AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF 
D’ENTREPRISE DU 28 MARS 2018 PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL et AUTRES SUJETS





ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

L’Association ATMO Grand Est

L’association ATMO Grand Est,
Association déclarée loi 1901,
Numéro de SIREN : 822.734.307,
Dont le siège est situé au 5, Rue de Madrid, 67300 Schiltigheim,
Représentée par Monsieur  en sa qualité de Directeur Général,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Par délégation de Monsieur en sa qualité de Président d’ATMO Grand Est
Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf auprès de laquelle ATMO Grand Est, est immatriculée sous le numéro 427000000321048282
Code APE : 7120B

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, 

en sa qualité de délégué syndical CFDT

D’autre part,









SOMMAIRE 



PREAMBULE 

TITRE I – 
CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

TITRE II
CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES

TITRE III 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL SUR UNE DURÉE PLURI-
HEDBOMADAIRE 

TITRE IV 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES TEMPS PARTIELS 

TITRE V
HORAIRES INDIVIDUALISES ET/OU VARIABLES

TITRE VI
FORFAIT EN JOURS

TITRE VII – DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES, CONGES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS HEBDOMADAIRE

TITRE VIII
ABSENCES POUR MALADIE, ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES  

TITRE IX
FORFAIT MOBILITE DURABLE

TITRE X 
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

TITRE XI 
RECOURS AUX CONTRATS A OBJET DEFINIS (COD)

TITRE XII
CLAUSES ADMINISTRATIES ET JURIDIQUES




Préambule

Dans un contexte de fusion des branches professionnelles, et plus précisément en référence à l’arrêté de fusion du 1er août 2019, les parties, soucieuses de préserver un dialogue social responsable et constructif, ont constaté que les dispositions conventionnelles résultant de l’accord d’entreprise du 28 mars 2018 devaient être revues et adaptées et complétées afin notamment :

De clarifier de manière opérationnelles certaines dispositions 
De sécuriser par voie d’accord d’entreprise certaines dispositions du statut collectif national de branche et rassurer les salariés de l’association ATMO Grand Est
De préserver les équilibres financiers et sociaux de l’association ATMO Grand Est
De créer de nouveaux droits pour les salariés de l’association ATMO Grand Est
D’adapter certaines dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486)

Pour rappel, compte tenu de son activité principale, l’association ATMO Grand Est est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) 

Néanmoins, certaines dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) ne répondent pas aux besoins actuels et futurs de l’association ATMO Grand Est. Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses besoins réels. 

Les parties au présent accord ont partagé le constat que les dispositions de la collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) devaient être adaptées pour tenir compte des enjeux stratégiques, techniques, organisationnels et humains de l’association ATMO Grand Est

La convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) applicable limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Les parties au présent accord collectif d’entreprise ont souhaité négocier des dispositions spécifiques

Le présent avenant forme un tout indivisible avec l'accord d’entreprise conclu le 28 mars 2018.

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux relatives sur les thèmes suivants.

Durée du travail et aménagement du temps de travail 
Convention annuelle de forfait jours 
Temps partiel annualisé 
Congés payés, fractionnement et repos hebdomadaire
Congés pour évènements familiaux 
Jours fériés 
Compte Epargne Temps 
Recours aux COD 

Il est rappelé qu’un accord de méthode a été signé le 11 décembre 2020. 

Titre I. Cadre juridique de l’accord


Article 1. Principes

Article 1.1. Cadre législatif

En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au titre XII du présent accord collectif d’entreprise afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal. 

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ; 
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application 
De l' consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au titre XII du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Article 1.2. Cadre conventionnel

Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de l’association ATMO Grand Est.


Article 2. Portée juridique de l’accord d’entreprise

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord collectif d’entreprise constitue un avenant de révision à l’accord d’entreprise du 28 mars 2018. 
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet d’autre part.


Titre II. Champ d’application et catégories de salaries bénéficiaires


Article 1. Champ d’application de l’avenant de révision 

Le présent avenant de révision est applicable à l’association ATMO Grand Est, tous sites/établissements présents ou à venir.

A la date de conclusion du présent avenant et à titre purement informatif :

Siège situé au 5, Rue de Madrid, à Schiltigheim (67300) et son antenne technique à Mulhouse
Etablissement secondaire situé au 9, Rue Marie Marvingt à Reims (51100)
Etablissement secondaire situé au 20, Allée de Longchamp à Villers-lès-Nancy (54600) 
Etablissement secondaire situé au 20, Rue Pierre Simon de Laplace à Metz (57070) 


Article 2. Catégories de salariés bénéficiaires 

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association ATMO Grand Est présents à la date de signature de cet avenant et embauchés postérieurement à son entrée en vigueur, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

 


Titre III. Aménagement du temps de travail annuel sur une durée pluri-hebdomadaire

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions de articles 1 et 2 du Titre II « Aménagement du temps de travail annuel sur une durée hebdomadaire » de l’accord d’entreprise du 28 mars 2018. 

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).


Article 1.  Champ d’application professionnel

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne les salariés de l’association non concernés par les modalités de forfait annuel en jours, embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.

Sont par ailleurs exclus du dispositif :
Les salariés mineurs 
Les apprentis et contrats de professionnalisation 
Les intérimaires 
Les stagiaires.
Pour ces salariés et les stagiaires, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service. Toutefois et afin de permettre une certaine souplesse d’organisation ils bénéficieront également du dispositif des plages horaires fixes et variables tels que décrits au titre V. 


Article 2. Dispositions générales  

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer un nombre d’heures hebdomadaires de temps de travail effectif supérieur à 35h dans le cadre d’une répartition de la durée du travail sur une période annuelle. Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés concernés peuvent bénéficier de jours de repos par an en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures. 

Sont pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont légalement assimilées à du travail effectif les périodes non travaillées suivantes :
Les congés payés ;
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
Les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail ;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
Les absences autorisées pour l’exercice d’un mandat électif 
Les congés de formation ;
Le rappel ou le maintien au service national.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Du fait de la mise en place d’horaires individualisés avec report d’heures d’une semaine sur d’autres, le seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires est fonction du nombre d’heures reportables.


Article 3. Période de référence et horaire moyen 

La période de référence de décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs et s’entend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Les salariés effectueront 37 h 30 heures hebdomadaires de temps de travail effectif (pauses déduites). 

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de 15 jours de repos (JR) par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’association sur la période concernée.
Les dispositions du présent article s’appliquent également aux salariés sous contrat à durée déterminée, les JR étant calculés au prorata temporis. 














Détail du calcul de référence de la durée annuelle 
(ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
-   25 jours de Congés Payés (5 semaines en jours ouvrés)
-     5 jours de Congés conventionnels (1 semaine en jours ouvrés)
-   11 jours fériés (dont 2 jours fériés d’Alsace-Moselle)
-   15 jours de repos

205 jours de travail par an 

 ÷ 5 jours de travail par semaine

41 semaines par an x 37h30 heures par semaine
+ 7h de journée de solidarité
   
1544,5 heures par an


Article 4. Période de référence d’acquisition des jours de repos  

La période d’acquisition des JR est annuelle et fixée sur la même période de 12 mois consécutifs du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. 

Les jours de repos peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 


Article 5. Programmation et fixation des jours de repos 

Le principe est que les JR doivent être pris durant la période de référence annuelle telle que définie à l’article 4. Ces jours de repos devront être pris tout au long de l’année. Les salariés sont incités à prendre leurs jours de repos à fréquence régulière (idéalement 1 fois par mois).

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés. 

Les jours de repos peuvent être pris au choix du salarié, sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique :

Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 7,5 heures.

Par demi-journée : la valeur d’une demi- journée de référence est de 3,75 heures. 

Les jours de repos peuvent être groupés et accolés à des jours de congé payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

Aucun report sur l’année de référence suivante ne sera accordé
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

L’employeur se réserve la possibilité de fixer au maximum 3 jours de repos par an sous forme de ponts en cas de fermeture de l’entreprise.


Article 6. Rémunération 

La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. 

Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée de repos pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée de repos ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.


Article 7. Régime des absences 

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif réduira le nombre de jours de repos au prorata temporis. 

Ainsi, toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, jours fériés, jours de pont, jours de repos, jours de repos compensateur de remplacement et récupérations diverses, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

Exemple : 

Une absence non assimilée à du temps de travail effectif de 1 mois consécutif ou non sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JR : -1 JR. 

Une absence non assimilée à du temps de travail effectif de 15 jours consécutifs ou non sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JR : -0.5 JR. 



Par ailleurs, les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de la rémunération lissée (base 7,5 heures/jour).

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite


Article 9. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence

Le dispositif des jours de repos est acquisitif. Ainsi, en cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JR seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée la plus proche.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


Article 10. Limites de l’aménagement annuel du temps de travail en durée pluri-hebdomadaire de 37h30   

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail en durée pluri-hebdomadaire de 37h30 sont applicables, les limites ci-après :

Durée maximale journalière : 10 heures
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures 

Ces limites sont applicables sauf dérogation de l’inspecteur du travail ou cas d’urgence défini par décret :

Pour le repos minimal quotidien de 11 heures, dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du code du travail notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées sans pouvoir descendre en-deçà de 9h. En cas de gestion réglementaire de crise liée à un épisode de pollution, l’employeur peut être amené à demander une telle dérogation ainsi qu’une dérogation exceptionnelle de travail de nuit compensé aux doubles des conditions de déclenchement de l’astreinte de la période considérée.

Certaines situations et certains salariés (loi du 8 août 2016) ne sont pas soumis à la durée maximale de travail effectif de 10 heures selon les articles L3121-18(3), L3121-19(4) du code du travail. En cas d'activité accrue notamment en intervention d’astreinte ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne du travail pourra par dérogation de l’inspection du travail être supérieure à 10h à condition que le dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12h. 


Article 11. Heures supplémentaires 

Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse et formalisée de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction de rattachement sont considérées comme des heures supplémentaires. 
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et devra être en lien direct avec les nécessités de service. 

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 h 30 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 

En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de 37h30 hebdomadaires - déduction faite des heures reportées dans le cadre des horaires individualisés prévus au titre V - seront considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures excédentaires non récupérées s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, en fonction de leur rang par rapport à ce seuil. 


Article 12. Le contrôle de la durée du travail 

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures supplémentaires ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

A ce titre, un dispositif de suivi du temps de travail est mis en place au sein de l’association.

L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures (à la date du présent avenant, cette information figure sur la feuille Excel de suivi des temps). 

Le remplissage de la feuille de temps par le salarié doit être quotidien. 


Article 13. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 13.1. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié).
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de référence de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail, et non dans le cadre de l’année civile. 

Article 13.2. Heures s’imputant sur le contingent

Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil hebdomadaire fixé en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail et au-delà du seuil légal annuel (déduction faites de celles déjà décomptées au cours d’année). Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 

Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les heures de formation ;
Le temps consacré à la visite médicale ;
Les jours pour événement familial.

A contrario, ne sont pas pris en compte :
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateurs de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents réglementés (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures de récupération ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Article 13.3. Heures effectuées au-delà du contingent 

Toute heure effectuée au-delà du contingent de 220 heures (par an et par salarié) :

Doit être soumise à l’avis préalable du Comité Social Economique. 
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le présent avenant renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).




Titre IV. Aménagement du temps de travail pour les temps partiels

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions de l’article 3 du Titre II « Aménagement du temps de travail annuel sur une durée hebdomadaire » de l’accord d’entreprise du 28 mars 2018. 

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).


Article 1.  Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée effective de travail est inférieure à la durée légale selon les dispositions de l’article L.3123-1 du code du travail.

Conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période de référence annuelle, à 24 heures hebdomadaires étant précisé qu’une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h hebdomadaires. Cette demande est écrite et motivée.

Par ailleurs, une durée de travail inférieure à celle prévue ci-dessus, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.


Article 2.  Heures complémentaires

Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal, du temps de travail fixé à 35 heures hebdomadaires. 

Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse et formalisée de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction de rattachement sont considérées comme des heures complémentaires. 
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.
Toute heure complémentaire accomplie dans la limite fixée par l'article L. 3123-17 du Code du travail (10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail) donne lieu à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d'un tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de 25 %.
Si le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date d'exécution de ces heures complémentaires, le refus d'effectuer des heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement,
En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures hebdomadaires.


Article 3. Recours au temps partiel aménagé sur l’année
 
Le décompte du temps de travail sur l’année avec l’attribution de jours de repos supplémentaires étant un mode d’organisation largement plébiscité par les salariés, les parties ont souhaité étendre son bénéfice aux salariés à temps partiels. 

Article 3.1.  Dispositions générales 

En application du présent avenant, les salariés à temps partiel pourront donc s’ils le souhaitent bénéficier de l’aménagement du temps de travail sur l’année comme les salariés à temps complet. 

Seuls les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier de ce dispositif se verront appliquer l’aménagement du temps de travail sur l’année. De fait, les présentes dispositions ne seront pas applicables aux salariés à temps partiel dont la durée du travail sera fixée de manière hebdomadaire ou mensuelle. 

Le temps de travail des salariés à temps partiel sera fixé contractuellement selon un horaire hebdomadaire moyen. Afin d’atteindre cet horaire hebdomadaire moyen les salariés concernés se verront fixer un temps de travail effectif calculé proportionnellement au temps de travail des salariés à temps plein et bénéficieront de jours de repos (JR) tels que définis ci-dessous, également calculés proportionnellement au temps de travail des salariés à temps plein.

Exemples :

Pour un temps partiel à 80 % :

- Durée hebdomadaire du travail = 37 heures 30 X 80 % = 30 heures par semaine
- Jours de repos acquis = 15 jours X 80 % = 12 jours. 

Pour un temps partiel à 60% :   

- Durée hebdomadaire du travail = 37 heures 30 X 60 % = 22,5 heures par semaine
- Jours de repos acquis = 15 jours X 60 % = 9 jours. 



Article 3.2.  Dispositions communes

Les dispositions relatives aux périodes de référence, à la programmation et à la fixation des jours de repos et au contrôle de la durée du travail sont les mêmes que celles applicables aux salariés à temps complet. 

Article 3.3.  Horaires de travail 

La répartition de l’horaire travaillé entre les jours du mois peut être modifiée en fonction des impératifs de service sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Le contrat de travail prévoit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires pourra intervenir, ainsi que le cadre de cette modification.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, lorsque le bon fonctionnement d’Atmo Grand Est l'exige, notamment lorsque est en jeu la bonne marche du service en fonction des compétences utiles mobilisables, en application de l’article L.3123-22 du Code du travail. 

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein. 

Toutefois, le salarié est en droit de refuser cette modification lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Article 3.4.  Rémunération

En application de l'article D.3121-28 du code du travail, et afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence des heures fixées au contrat de travail.	

Article 3.5.  Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée de travail moyenne sur la période de référence fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées sur la période de référence.

Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse et formalisée de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction de rattachement sont considérées comme des heures complémentaires. 

Du fait de la mise en place d’horaires individualisés avec report d’heures toléré d’une semaine à d’autres pour les salariés à temps partiels optant pour cet aménagement du temps de travail, le seuil hebdomadaire de déclenchement des heures complémentaires est fonction du nombre proratisé d’heures reportables, arrondis à la demi-heure inférieure sans dépasser 10 % du temps et sans atteindre 37h30 par semaine.



Les heures complémentaires sont rémunérées selon les modalités suivantes : 

Majoration de 10% pour les heures de travail effectif effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle ; 
Majoration de 25% pour les heures de travail effectif effectuées au-delà.

Article 3.6. Arrivée ou départ en cours de période de référence

La méthode de décompte applicable aux salariés à temps plein est également applicable aux salariés à temps partiel. Les différents temps de travail seront proratisés au regard du temps de travail contractuel des salariés. 




Titre V. Horaires individualisés et/ou variables

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions de l’article 4 du Titre II « Aménagement du temps de travail annuel sur une durée hebdomadaire » de l’accord d’entreprise du 28 mars 2018. 

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).


Article 1.  Bénéficiaires

Le principe de l’horaire individualisé doit permettre à chacun d’adapter au mieux les contraintes de la vie professionnelle (horaires de travail, permanences, effectif minimum, etc.) à celle de l’environnement (transport en commun, convocations, démarches, vie familiale, etc.).
Un tel système repose sur l’autodiscipline, la responsabilité (individuelle et collective) et la confiance. Tout abus ou fraude sera sanctionné. 

Le personnel concerné est le personnel, à temps plein ou partiel dont l’aménagement du temps de travail est organisé sur une durée annuelle (pluri-hebdomadaire), à l’exclusion des salariés à temps partiel qui ne demandent pas à bénéficier de cet aménagement et des salariés au forfait jours.


Article 2. Plages horaires fixes et mobiles

Article 2.1. Plages horaires fixes et mobiles

Amplitude : 
C’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximum de la journée de travail.

Plages mobiles
Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, etc.. 

Les impératifs de l’entreprise peuvent donc conduire les salariés à être obligatoirement présents, pendant une plage mobile. Les travaux collectifs de l’entreprise peuvent être organisés sur les plages mobiles. Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de journée de travail.


Plages fixes

Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles. 

Article 2.2. Organisation de la semaine civile 

Il est rappelé qu’en application de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’astreinte en date du 14 janvier 2019, la semaine de travail de l’ensemble des salariés démarre le mercredi à 0 h et se termine le mardi à 24 heures. 

Article 2.3. Découpage de la journée de travail

Au sein d’ATMO Grand Est, l’amplitude d’ouverture des locaux pour les salariés en situation habituelle est au maximum de 11h30 : elle débute à 7h30 et se termine à 19 heures, hors cas exceptionnels.

Les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes (du lundi au vendredi) : 

7 h 30	9 h 15	11 h 45	14 h	 16h	19 h

Une pause de 45 minutes est obligatoire entre 11h45 et 14 heures (20 minutes pour les techniciens en intervention extérieure ou les salariés en déplacement extérieur ne pouvant pas revenir sur site pendant la pause déjeuner).

En conséquence, l’arrêt de travail de la matinée est à 13 heures 15 minutes au plus tard.
La reprise du travail de l’après-midi est à 12 heures 30 minutes au plus tôt.

Dans la pratique, la Direction recommande la prise régulière de pauses dans la journée sans que celles-ci ne perturbent l’activité. Ainsi, en sus de la pause méridienne, la Direction préconise la prise effective d’une pause de 10 minutes par journée de travail en moyenne. Cette pause devra alors obligatoirement être mentionnée distinctement dans le document de suivi individuel des temps.

Chaque journée d’absence complète est comptabilisée pour 7,5 heures (soit 7 heures et 30 minutes). 

Chaque demi-journée d’absence complète est comptabilisée pour 3,75 heures (soit 3 heures et 45 minutes).

Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi).

Selon les contraintes de service rencontrées, des adaptations pourront être mises en place : permanences nécessaires organisées par roulement, prise en compte du service nécessaire, etc…


Article 3. Dispositions spécifiques aux techniciens 

Pour compenser le fait que la fonction de technicien n’est par principe pas télétravaillable, ceux-ci bénéficient de la possibilité de partir à 14 heures, 1 fois toutes les deux semaines (soit une débauche anticipée de 2 heures par rapport aux plages d’horaires fixes, étant entendu que l’horaire hebdomadaire doit être respecté).
Il peut être ainsi dérogé dans cette situation, à l’obligation d’une pause méridienne obligatoire de 45 mn entre 11 h 45 et 14 heures. Toutefois, une pause de 20 minutes au-delà de 6 heures consécutives de travail demeure obligatoire.

Cette disposition est conditionnée par l’obligation d’une permanence par antenne pour assurer la continuité de service jusqu’a minima 16 heures (horaires fixes). 
Le technicien qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra s’en assurer en fonction des congés de ses collègues, réunions, formations ou tout autre impératif de service et renseigner son agenda en conséquence. 

Dans tous les cas, l’information doit être renseignée au plus tard le mercredi de la semaine S-1 pour bénéficier de ce dispositif en semaine S.

Dans le cadre de ce dispositif, les sites de Metz et de Mulhouse sont gérés respectivement avec Nancy et Strasbourg.

Le vendredi n’est pas privilégié au regard de la gestion des campagnes de qualité de l’air intérieur.


Article 4.  Report d’heures hebdomadaire

Les heures reportées sont celles que le salarié est autorisé à cumuler en crédit ou en débit d’une semaine sur d’autres semaines, sous certaines limites, dans le cadre de sa gestion responsable des plages variables.

II s'agit des heures réalisées au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire, de façon volontaire et sans demande expresse de la hiérarchie.

Ces heures n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires et complémentaires et ne peuvent donc faire l’objet de majoration. Le système d’enregistrement des arrivées et départs matin et après-midi des salariés permet de comptabiliser ces heures reportées et de les distinguer des heures supplémentaires et complémentaires dont le seuil de déclenchement est ainsi modifié. 

Cette disposition ne concerne pas les salariés au forfait en jours ni les temps partiels basés sur une semaine de 35h. Il est applicable aux temps partiels optant pour l’aménagement annuel du temps partiel proratisé de la semaine de 37 h30 avec jours de repos associés.

Chaque salarié peut ainsi gérer son temps de travail, sous réserve du respect des contraintes de service en respectant une limite de report d'heures hebdomadaire fixée à plus ou moins 3 heures. Ces heures sont reportées dans le respect du code du travail sans dépasser 4 semaines, ce qui évite d’avoir plus de 12h au compteur en plus ou en moins. 

Le report d’heure ne permet pas de prendre des demi-journées d’absence. 

Pour les temps partiels annualisés (organisation pluri-hebdomadaire), chaque salarié peut ainsi gérer son temps de travail, sous réserve du respect des contraintes de service en respectant une limite de report d'heures hebdomadaire fixée à plus ou moins une proratisation de 3 heures arrondis à la demi-heure inférieure sans dépasser 10 % du temps et sans atteindre 35 h de travail effectif par semaine.



Article 5. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans un contexte sociétal tendant vers le tout-numérique dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence …), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
- en dehors des horaires de travail de chaque collaborateur,
- à minima durant le repos quotidien obligatoire.

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @atmo-grandest.eu un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
L’employeur incite les salariés ayant une adresse mail @atmo-grandest.eu à mettre en place une signature Outlook réservée aux personnes disposant de la même adresse @atmo-grandest.eu rappelant leur droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.



Titre VI – Forfait en jours 

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions du Titre III « Forfait en jours » de l’accord d’entreprise du 28 mars 2018.

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Le décompte du temps de travail en jours traduit une souplesse et une réponse à des exigences spécifiques des emplois concernés, qui peuvent être affinés au niveau d'une entreprise de petite taille. Cette souplesse organisationnelle n'entraine pas nécessairement une prolongation du temps de travail au-delà de la durée légale et cette prolongation ne constitue pas l'objectif poursuivi par les parties.


Article 1.  Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Les salariés concernés par le forfait jours seront les cadres remplissant les exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail et ayant une classification conventionnelle se situant : au minimum à la position 3-1 cadre et qui bénéficient d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne peuvent, de ce fait, être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison 

De leur besoin de grande autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités 

De la nature de leurs activités impliquant une réactivité et une élasticité d’organisation 

Des déplacements effectués sur un vaste territoire et les temps creux associés valorisables, sur les sites d’ATMO Grand Est ou des partenaires rencontrés, par l’utilisation des moyens de communication qui ont accru l’autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l’utilisation de l’unique critère de temps de présence sur le lieu de travail de rattachement pour mesurer le travail effectué

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait.

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire de forfait en jours sur l’année devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Les types de jours compris dans le forfait qui feront l’objet de missions particulières exigeant des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise sans remettre en question l'autonomie des missions principales du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos. Ces périodes ne pourront excéder plus de 30 % du temps de travail.


Article 2.  Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent titre des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 206 jours par an (journée de solidarité incluse) avec des jours de repos à prendre tels que définis à l’article 6 du présent titre.

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile 

Nombre de jours de l’année :		365 jours
Repos hebdomadaire : 			104 jours/an
Jours fériés : 				              11 jours/an en moyenne
Congés payés légaux :		              25 jours ouvrés/an
Congés conventionnels :		                5 jours ouvrés/an

Soit 220 jours travaillés théoriques sur l’année hors jours de repos (journée de solidarité non comprise).

Au sein de la l’Association ATMO Grand Est la période calendaire de référence de 12 mois s’entend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé à 206 jours (journée de solidarité incluse).

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. 

Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne

Ce chiffre de 206 jours par an correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en proportion de la période de présence incomplète dans l’année (par exemple en cas d’embauche dans l’année). 







Article 3. Forfait jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 2 du présent titre peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Ces derniers bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant selon un forfait jours de 206 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 206 jours.

Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. 

Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.


Article 4.  Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait  

Il ne pourra pas être demandé aux salariés en forfait en jours de compenser les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond des jours travaillés dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés exceptionnels pour événements familiaux pour enfants malades sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Exemple : 
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 206 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 205  jours sur l’année considérée (206 – 1 jour de maladie).



Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Exemple : 
Un salarié en convention de forfait annuel de 206 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 201 jours sur l’année considérée (206 – 5 jours ouvrés) 


Article 5.  Détermination des jours de repos – « JR » 

La détermination chaque année des jours de repos associés au forfait en jours procèdent de deux dispositions : 

D’une part, les salariés concernés, bénéficient, en sus de leurs congés payés, de jours de repos spécifiques de 15 jours ouvrés par an. Ces jours de repos supplémentaires pourront être pris sur la période calendaire de référence (1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1) ou épargnés dans un compte-épargne temps à l’initiative du salarié dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an. 

D’autre part, si une année, le calcul du nombre de jours travaillés pour chaque salarié concerné dépassait 206 jours ouvrés, le complément éventuellement nécessaire de jours de repos sera attribué.


Exemple 1 : 

Pour une année de 11 jours fériés en semaine ouvrée :  
365 jours - 104 repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés – 15 jours de repos (+ journée solidarité) = 206 jours de travail à réaliser dans la période de référence

Exemple 2 : 
Pour une année de 13 jours fériés en semaine ouvrée, 
365 jours - 104 repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 13 jours fériés – 15  jours de repos (+ Journée solidarité) = 204 jours de travail à réaliser dans la période de référence 

Exemple 3 : 
Pour une année de 9 jours fériés en semaine ouvrée, 
365 jours - 104 repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés – 15  jours de repos (+ Journée de solidarité) = 208 jours : le salarié bénéficie alors de 2 jours de repos supplémentaires pour respecter le plafond de 206 jours de travail à réaliser dans la période de référence.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise (arrondi à la demi-journée la plus proche). 

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Le dispositif des jours de repos est un système acquisitif.

Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, jours fériés, jours de pont, jours de repos, jours de repos compensateur de remplacement et récupérations diverses, réduira le nombre de jours de repos au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

Précision : 

Une absence non assimilée à du temps de travail effectif de 1 mois consécutif ou non sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JR : -1 JR. 

Une absence non assimilée à du temps de travail effectif de 15 jours consécutifs ou non sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JR : -0.5 JR


Article 6. Les modalités de fixation et de prise des jours de repos 

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Article 6.1. Programmation et fixation des jours de repos

Les JR sont à prendre, à l’initiative du salarié avec information de l’employeur, sur la période de référence de prise des congés payés fixée par présent avenant (le délai ne pouvant excéder un an), dans le respect de l’organisation en vigueur.

Les délais préalables à la prise des JR sont identiques à ceux applicables en matière de congés payés.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service de certaines missions particulières d’intérêt public exigeant des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise sans remettre en question l'autonomie des missions principales du cadre concerné.

Article 6.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris par journée et par demi-journée et peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Est considérée comme une journée de repos, celle qui contient la pause méridienne.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordée ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf exception en cas de renonciation telle que prévue à l’article 10 du présent titre. 
L’employeur se réserve la possibilité de fixer au maximum 3 jours de repos par an sous forme de ponts en cas de fermeture de l’entreprise. 


Article 7.  La rémunération 

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée mensuellement forfaitairement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salaire conventionnel indiciaire du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10 %.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
Pour cette disposition de forfait en jours, la valeur d’une rémunération d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 et d’une demi-journée par 44. 


Article 8.  Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables à la convergence de la liberté d’organisation et de l’ordre de grandeur de la majoration.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 8.1.  Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, ce qui aboutit à 35 heures consécutives de repos sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En référence à l’article L3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
- à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues ; 
- à la durée légale hebdomadaire.
La durée quotidienne du travail ne pourra toutefois excéder 12h.

Article 8.2.  Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.



Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans un contexte sociétal tendant vers le tout-numérique dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’imposant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence …), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
-	En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur,
-	A minima durant le repos quotidien obligatoire.
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @atmo-grandest.eu un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
L’employeur incite les salariés ayant une adresse mail @atmo-grandest.eu à mettre en place une signature Outlook réservée aux personnes disposant de la même adresse @atmo-grandest.eu rappelant leur droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.


Article 9.  Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, ainsi que du respect des durées minimales de repos.
L’employeur veillera à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait en jours.

Article 9.1. Entretien semestriel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien semestriel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 9.2.  Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.


Article 9.3.  Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés ont à informer l’employeur de la prise des jours de repos pour permettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, de constituer, en lien avec la gestion des absences, un état récapitulatif du nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un système permettant de réaliser ce décompte.

Cet état individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de la période de référence, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année sur son bulletin social individualisé.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 9.4.  Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien semestriel prévu à l’article 9.1 du présent titre.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Une synthèse de ces entretiens sera présentée au CSE.


Article 10.  Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-59 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire. 

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit 1 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à la valeur du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature) majoré de 10%.


Article 11. Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.




Titre VII – Dispositions en matière de congés, congés supplémentaires et repos hebdomadaire

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions du Titre IV « Période de référence des congés payés et repos hebdomadaire » de l’accord d’entreprise du 28 mars 2018. 

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).


Article 1. Nombre de jours de congés payés légaux & congés conventionnels

Les salariés de l’association ATMO Grand Est bénéficient, pour un droit intégral à congés sur la période de référence courant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 de :

25 jours ouvrés de congés payés
5 jours ouvrés de congés conventionnels

Ce nombre total de congés supplémentaires se substitue de plein droit à tout dispositif conventionnel de branche portant sur le nombre de jours de congé payés et congés supplémentaires quelle qu’en soit la nature, la finalité et l’objet. En référence, à l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, d’un commun accord des parties, ces dispositions priment sur les dispositions conventionnelles de branche.


Article 2.  Congés pour évènements familiaux

Article 2.1.  Congés pour enfant malade

L’association fait application des dispositions prévues au sein de la convention collective des bureaux d’études techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils concernant les congés pour évènement familiaux. 
Néanmoins, elle souhaite donner un droit supérieur à ses salariés concernant les congés pour enfant malade.
Les parents détenteur de l’autorité parentale d’un enfant de moins de 14 ans pourront obtenir un congé payé sur présentation d’un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de 3 jours ouvrés par an (5 jours pour 1 enfant de moins de 1 an), sous réserve de production d’une attestation sur l’honneur de non-cumul de ce droit à congé rémunéré avec l’autre parent détenteur de l’autorité parentale.  

Article 2.2.  Autres congés pour événements familiaux 

Le salarié a droit, sur justificatif, à un congé :

1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (4 jours)

2° Pour le mariage d'un enfant (1 jour)

3° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (3 jours)

3° bis Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être pris dans un délai fixé par décret (3 jours)

4° Pour le décès d'un enfant, âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant

5° Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d’un enfant de plus de 25 ans, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (3 jours)

6° Pour le décès d’un ascendant (2 jours)

7° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant (2 jours). 

Les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrés. 


Article 3. Jours fériés et journée de solidarité

Les jours fériés sont chômés, à l’exclusion des astreintes le cas échéant, et payés.

Sont considérés comme jours fériés légaux les : 
1er janvier, vendredi saint, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 et 26 décembre (Saint Etienne).

Les deux jours fériés supplémentaires d’Alsace Lorraine (vendredi saint et Saint Etienne) sont étendus à l’ensemble des salariés d’ATMO Grand Est entrant ainsi dans les décomptes des différents articles concernant les jours fériés.

La Direction précisera en début d’année civile la date retenue pour la journée de solidarité à l’ensemble du personnel.





Article 4. Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés 

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

La période de prise des congés comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il n’est donc pas possible de déroger à cette disposition qui est d’ordre public, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est précisé que les salariés pourront, après autorisation de leur supérieur hiérarchique, prendre des congés payés dès leur acquisition en application de l’article L.3141-12 du code du travail.

En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés si le fractionnement est à l’initiative du salarié. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.


Titre VIII– Absences pour maladie, accidents du travail et maladies professionnelles

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).


Article 1.  Jours de carence  

En Alsace-Moselle, c’est-à-dire dans les départements de la CEA et de la Moselle, la loi prévoit en l’occurrence que tous les employeurs ont l’obligation de maintenir intégralement le salaire pendant ces 3 jours de carence.

Cette règle est étendue à l’ensemble des salariés d’ATMO Grand Est.


Article 2.  Indemnisation des absences pour maladie

Article 2.1.  Absences pour maladie

En cas d’arrêt de travail pour maladie, il est convenu du maintien de salaire pendant l’arrêt de travail pendant 4 mois. 

La subrogation de salaire permettant ainsi à ATMO Grand Est de verser directement au salarié les Indemnités journalières auxquelles il a droit et une indemnisation complémentaire versée par l’entreprise, appelée « salaire maintenu ».

Article 2.2.  Accidents du travail et maladies professionnelles :

En cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la Sécurité sociale, le salarié malade ou accidenté bénéficie pendant un (1) an du maintien de sa rémunération, dès le 1er jour d'absence, sans que cette indemnisation soit supérieure à 100 % de sa rémunération nette. 
Ce maintien de la rémunération s'entend sur une période de douze (12) mois consécutifs : le droit au maintien du salaire est apprécié à la date du nouvel arrêt de travail en considérant le nombre de jours d’arrêt de travail déjà totalisé à cette date. Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence. Les parties conviennent que les dispositions relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles des articles 41 et 43 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) ne sont pas applicables.

Titre IX– Forfait mobilité durable 

Le présent titre se substitue de plein droit au titre VIII « Indemnité kilométrique vélo » de l’accord d’entreprise du 28 mars 2018. 
Il est convenu que les conditions de mise en œuvre du forfait mobilité durable relèvent chaque année d’une décision de l’employeur après consultation du CSE.


Titre X– Compte Epargne Temps (CET)

Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions du Titre VI « Compte épargne temps » de l’accord d’entreprise du 28 mars 2018.

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).


Article 1.  Objet du Compte Epargne Temps (CET)

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectif de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse dans la gestion de leur temps de travail.


Article 2.  Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
La première alimentation du compte marquera son ouverture pour le salarié concerné.


Article 3.  Alimentation du compte

Les éléments portés au crédit ou au débit du CET sont exprimés en jours.

L’alimentation du CET s’effectue une fois par an, au mois de de mai, sur la base des éléments concernés de l’année de référence N-1.

Le compte épargne-temps pourra être alimenté par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dans les conditions fixées ci- après.


Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
-  7 jours de congés payés
-  les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait en jours (dans la limite de 5)
-  les jours de repos accordés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une durée pluri-hebdomadaire (dans la limite de 5)

Le nombre de jour épargnés ne pourra excéder 12 jours par an.

Par ailleurs, le cumul des droits affectés au CET ne pourra dépasser 60 jours. Pour les salariés âgés de plus de 55 ans le plafond est fixé à 90 jours.
En toutes hypothèses, le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond garanti par les AGS.

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis lors de l’utilisation des droits qu’il tire de son CET selon la règle suivante : 
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif
Pour l’indemnisation des droits acquis en jours : le salarié bénéficiera d’une indemnisation égale à son salaire mensuel brut de base X 8 % (contribution complémentaire) (hors prime d’astreintes et primes exceptionnelles) /22.
Est pris en compte le salaire mensuel brut de base appliqué au jour de l’indemnisation.
Pour les salariés au forfait en jours :
Pour l’indemnisation des jours de travail le salarié bénéficiera d’une indemnisation égale à son salaire brut mensuel majoré de 10 % + 8 % (contribution complémentaire) (hors prime d’astreintes et primes exceptionnelles) / 22.
Est pris en compte le salaire brut mensuel brut de base appliqué au jour de l’indemnisation.


Article 4. Utilisation du CET pour rémunérer un congé

Article 4.1.  Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
- d'un congé non rémunéré ;
- des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple ;
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
- de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.

Article 4.2.  Situation du salarié dont le contrat est suspendu 

Durant son absence, le salarié continue à appartenir au personnel de l’entreprise et donc son CET perdure.




Article 4.3.  Délai et procédure d'utilisation du CET 

Le salarié souhaitant financer une période d’absence via le CET devra en informer l’employeur par écrit (LRAR ou remise en mains propres contre décharge) en respectant un préavis de 3 mois. L’employeur devra répondre à la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de demande de congés entrainant l’absence de 10% au moins de l’effectif de l’établissement ou en cas d’absence perturbant le bon fonctionnement de l’établissement, l’employeur pourra demander au salarié de reporter son congé (dans la limite d’un an).

Article 4.4.    Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu’il a cumulé dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment du départ.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.


Article 5. Utilisation du compte pour se constituer une épargne

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article  L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).


Article 6.  Utilisation du compte sous la forme monétaire

Le salarié a le droit de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS du salarié
Naissance d’un enfant
Divorce, dissolution d’un PACS
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale (sur production d’un justificatif) 
Travaux de rénovation de la résidence principale (sur production d’un justificatif)
Perte de l’emploi du conjoint ou du partenaire de PACS
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou des enfants
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou du partenaire de PACS, reconnue par la sécurité sociale
Situation de surendettement du salarié (recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement)
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, congé de présence parentale ou d’un congé de présence familiale
Catastrophe naturelle
Autre projet personnel d’importance sur production d’un justificatif
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge accompagnée des pièces justificatives.
La demande de déblocage peut intervenir au maximum 6 mois après la survenance du fait générateur.
Les droits réglés au salarié sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.


Article 7. Délai d’utilisation du CET

Les droits issus du CET devront être exercés avant l’expiration d’un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalent à 60 jours.


Article 8. Information du salarié et des institutions représentatives du personnel

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans, par communication d’un document récapitulant l’état de ses droits.
Une information annuelle sera faite aux institutions représentatives du personnel sur l’utilisation du CET.


Article 9. Régime social et Fiscal des indemnités

Article 9.1.  Régime social

Il est rappelé qu’au regard des dispositions légales et règlementaires actuelles, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au CET au moment où le salarié, ou l’employeur, procèdent à cette affectation. En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.

Article 9.2.  Régime fiscal

Il est rappelé qu’au regard des dispositions légales et règlementaires actuelles, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps.

Article 10. Rupture du contrat de travail

Le CET sera automatiquement clôturé en cas de rupture du contrat de travail du salarié




Titre XI– Recours aux contrats à objet défini (COD)

En référence à l’article L1242-2 6°, la mise en place du contrat de travail à objet défini est subordonnée à l’existence d’un accord collectif étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise. Le présent Titre a pour objet de permettre le recours au contrat de travail à objet défini (ci-après « CDD - OD ») en l’absence de dispositions conventionnelles à cet égard dans la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486). 

Ce type de contrat est conclu pour la réalisation de missions pour lesquelles les contrats de travail à durée déterminée classiques ne sont pas adaptés en termes de durée, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées.

Sur la base de l’article L 1242-2 du code du travail, les parties conviennent de la possibilité de recruter des ingénieurs et/ou cadres en contrats à objet défini dès lors que ce type de contrats peut répondre, occasionnellement, aux nécessités économique d’ATMO Grand Est.
ATMO Grand Est dépendant de financements majoritairement publics et fluctuants, ce type de contrats, peut, lorsque la situation financière le permet, être pris en charge par la constitution de fonds dédiés, sur des projets de développement spécifiques, sans grever de manière pérenne la masse salariale d’ATMO Grand Est.


Article 1. Cas de recours aux COD

Un CDD à objet défini peut être conclu dans le cadre d'un projet de l'association. Il doit répondre dans toutes les hypothèses à la définition légale et avoir pour objet des adaptations ou des évolutions significatives de missions habituelles de l'association ou la mise en œuvre d'activités novatrices ou évolutives pouvant concerner les systèmes d'information ou d'exploitation, la mise en œuvre de nouvelles normes internes ou externes de surveillance et d'information de la qualité de l'air.
L'objet du CDD à objet défini, tel que défini à l'alinéa précédent, ne permet pas de pourvoir des postes relevant de l'activité habituelle du réseau de mesure de la qualité de l'air.
Lorsque ce projet entre dans le champ de l'article L. 2323-6 du code du travail, il fait l'objet d'une information et consultation du CSE.
Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire d'activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de contrats à durée déterminée de droit commun.
Le CDD à objet défini, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.


Article 2. Durée du contrat

Le CDD a objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.


Article 3. Salariés bénéficiaires du CDD à objet défini

A compter de la date d’application effective de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018), soit à compter du 1er janvier 2022, et conformément à l’article L.1242-2 du Code du travail, sont concernés les ingénieurs et cadres relevant au minimum de la position 2-1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres. 


Article 4. Contenu du contrat

Le CDD-OD est établi par écrit. Il devra obligatoirement comporter les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve des spécificités inhérentes à sa nature particulière (article L.1242-12-1 du Code du Travail). 

Il devra notamment indiquer : 

– la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
– L'intitulé et les références du présent accord instituant ce contrat ;
– le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
– la désignation de l'emploi occupé ;
– l'intitulé de la convention collective applicable ;
– l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue le CDD à objet défini ;
– une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
– la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
– l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
– le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
– une clause mentionnant la possibilité de rupture au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat (24 mois) par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.


Article 5. Rupture du CDD-OD

Article 5.1.  Rupture à terme

En application de l’article L.1243-5 du Code du travail, le CDD-OD prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois, à la condition que la date de réalisation de la mission soit certaine. 

Article 5.2.  Rupture anticipée

En application des articles L.1243-1 et suivants du Code du travail, le CDD-OD peut être rompu avant le terme, notamment :
Par accord entre les parties,
En cas de faute grave,
En cas de force majeure,
En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail
A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée,

Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra unilatéralement rompre le CDD-OD sous réserve de respecter les délais de prévenance légaux applicables aux CDD de droit commun (article L.1221-25 et suivants du Code du travail). 
Outre les cas de rupture anticipée de droit commun exposés ci-dessus, le CDD-OD pourra être rompu par l’une ou l’autre des parties justifiant d’un motif réel et sérieux 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion, soit 24 mois. 

La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. 

Article 5.3. Indemnisation de la rupture 

Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, qui se substitue à l'indemnité prévue aux articles L. 1243-8 et suivants du Code du travail (article L. 1242-12-1). 
Cette indemnité est également versée lorsque la rupture anticipée du CDD-OD est à l’initiative de l’employeur.


Article 6. Garanties offertes au salarié

Le CDD-OD est régi par les dispositions du Code du travail applicables aux CDD de droit commun, à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.

Il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l'expérience dans les mêmes conditions qu’un salarié en contrat à durée indéterminée.

Le salarié en CDD-OD depuis au moins un an bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan sur l’exécution des travaux confiés et d’échanger sur les éventuels besoins en formation du salarié nécessaires à la bonne réalisation du projet. 

Il bénéficie également d’une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles conformément aux dispositions de l’article 6 de la loi du 25 juin 2008. Cette aide pourra aussi résulter de l’accès à la formation professionnelle continue postérieurement à l’échéance du contrat sous réserve d’en mobiliser les moyens avant la fin de celui-ci.

Il bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 3 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.

Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.

Dans tous les cas, les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, dès lors que le poste ouvert correspond à leur qualification, compétences et expérience.



Titre XII – Clauses administratives et juridiques


Article 1. Durée de l’accord

Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 28 mars 2018 est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 5 du présent titre.


Article 2. Suivi et bilan de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi constituée à minima de 2 représentants de la Direction et de 2 représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise assurera le suivi du présent accord.
Le bilan fera l’objet d’un procès-verbal établi par les parties.
Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’entreprise.   Les parties signataires pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires.


Article 3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Article 5. Dénonciation de l’accord

Cet avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date l’avenant dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un avenant de substitution. En cas de dénonciation du présent avenant et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent avenant cessera de produire effet.


Article 6. Prise d’effet et formalités : publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.  Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres élus lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DIRECCTE. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction sur chaque site. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Le présent avenant de révision à l’accord d’entreprise du 28 mars 2018 comporte 42 pages.


Fait à SCHILTIGHEIM
Le 27 avril 2023 en 10 exemplaires

Pour l’Organisation syndicale CFDT                  Pour l’Association ATMO Grand Est





Agissant en qualité de Délégué Syndical                       Agissant en qualité de Directeur général