AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA SANTÉ AU TRAVAIL DU 02/02/2021












Entre les soussignés 

La SOHPeM Société des Œuvres d’Hygiène du Personnel des Etablissements Michelin, société à responsabilité limitée au capital de 150 000 euros, code NAF : 7010 Z, siège social au 63 rue Henri Barbusse 63000 Clermont-Ferrand, cogérée par Madame X et Monsieur X et représentée par Madame X en qualité de Directrice, 

Et 

L’organisation syndicale (CFDT) représentative dans l’entreprise, représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale SOHPeM.



















Sommaire


PREAMBULE	4
Titre 1 - Champ d’application et définition	4
Article 1.1 Champ d’application	4
Article 1.2 Définition du télétravail	5
Titre 2 - Formules de télétravail	5
Article 2.1 Le télétravail régulier	5
2.1.1	Critères d’éligibilité au télétravail régulier	5
2.1.2	L’équipe au cœur du dispositif de télétravail	5
2.1.3	Nombre de jours télétravaillés	6
2.1.4	Processus de formalisation du passage en télétravail régulier	6
2.1.5	Conditions de réversibilité du télétravail régulier	7
2.1.6	Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires	7
Article 2.2 Equiment et accompagnement financier pour l'acquisition  de mobilier de bureau et /ou de matériel informatique	
2.2.1	Equipements	8
2.2.2	Accompagnement financier	8
Article 2.3 Le télétravail occasionnel	8
2.3.1	Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel	8
2.3.2	Modalités de passage en télétravail occasionnel	9
Article 2.4 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles	9
Titre 3 Les conditions d’exercice du télétravail	9
Article 3.1 Définition des activités télétravaillables	9
Article 3.2 Lieu de télétravail	9
Article 3.3 Protection des données propres à la SOHPeM	10
Article 3.4 Conditions d’emploi et droits collectifs	10
Article 3.5 Organisation du télétravail	10
3.5.1.	Horaires de travail	10
3.5.2.	Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail	10
3.5.3.	Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur	11
Article 3.6 Santé et Sécurité	11
3.6.1.	Santé et sécurité du télétravailleur	11
3.6.2.	Accident du travail en télétravail	11
3.6.3.	Absence, arrêt de travail	11
Article 3. 7 Assurance 	12
Titre 4 - Communication et accompagnement du changement	12
Article 4.1 Communication	12
Titre 5 - Suivi de l’avenant	12
Titre 6 – Dispositions administratives et juridiques	12
Article 6.1 Durée	12
Article 6.2 Sécurisation	12
Article 6.3 Dépôt et publicité de l’accord	13










































PREAMBULE

Le présent avenant à l’accord relatif à la santé au travail en vigueur concernera exclusivement le TELETRAVAIL.

En 2017, la société et l’Organisation Syndicale représentative (OSR) ont pour la première fois mis en place le télétravail via l’accord relatif à la santé au travail. Ce premier accord avait pour objectif de tenir compte des évolutions de la société, des possibilités offertes par les nouvelles technologies et des attentes des salariés pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle. 

Depuis le début de la crise sanitaire COVID-19, la SOHPeM, comme l’ensemble des entreprises, a été contrainte de mettre en place des mesures exceptionnelles et de recourir au télétravail. A cet effet, les modalités d’organisation du travail sur site et à distance ont été adaptées, modifiant le fonctionnement des équipes au quotidien. 

Le 02/02/2021, un accord relatif à la santé au travail a été signé lequel prévoyait des dispositions relatives au télétravail. 

Cependant la Société et l’OSR signataire ont souhaité anticiper la fin de l’accord en 2023 pour faire évoluer la vision et l’approche du télétravail par l’intermédiaire de cet avenant.

L’ambition motivant cette évolution, partagée par la Société et l’OSR signataire, est de rechercher un télétravail plus efficace grâce à de meilleures conditions d’exercice de l’activité individuelle et collective. Cette évolution sera rendue possible par des pratiques conjuguant responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroître la motivation et le bien-être des salariés et donc leur performance.

La société et l’OSR signataire ont ainsi défini conjointement les principes suivants qui ont constitué le fil conducteur de la négociation : 

Mettre l’équipe au cœur du dispositif de télétravail : l’objectif est que la décision d’organisation du télétravail soit un sujet de l’équipe qui va désormais définir les missions nécessitant du présentiel et donc le nombre de jours de télétravail et leur positionnement 

Soutenir l’engagement des salariés et améliorer l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Tenir compte de l’évolution des besoins des métiers et des modes de travail pour contribuer à l’attractivité de la société

Tenir compte des enjeux environnementaux en contribuant à la diminution de l’empreinte carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-travail

Il est stipulé que cet avenant constitue une révision qui annule et remplace l’intégralité des dispositions conventionnelles issues de l’article de l’accord.

 A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :


Titre 1 - Champ d’application et définition


Article 1.1 Champ d’application

Le présent avenant est applicable dans l’ensemble de la SOHPeM. 



Article 1.2 Définition du télétravail

Par « télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent avenant et en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Les parties rappellent que le télétravail relève d’un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié.


Titre 2 - Formules de télétravail 


Afin de concilier les souhaits des salariés et les besoins de la SOHPeM, deux formules de télétravail ont été définies :
le télétravail régulier
le télétravail occasionnel

Afin de rendre l’organisation du télétravail plus flexible, il est désormais possible de cumuler ponctuellement le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.


Article 2.1 Le télétravail régulier 


Cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation distanciel-présentiel avec pour objectifs de mettre l’équipe au cœur du dispositif de télétravail, de la responsabiliser et de maintenir la cohésion sociale.


Critères d’éligibilité au télétravail régulier 

Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel depuis au moins 6 mois
Maîtriser son poste et être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) 
Avoir des activités télétravaillables


L’équipe au cœur du dispositif de télétravail 

Afin de prendre en compte à la fois les besoins du collectif et le souhait des salariés, il appartiendra désormais à l’équipe de définir l’organisation collective liée au télétravail. Le télétravail devient un sujet d’équipe et fait l’objet d’une démarche collective.
 L’équipe est ainsi responsabilisée sur la définition de son organisation liée au télétravail. 

Il appartient à l’équipe de déterminer les activités (créativité, de co-construction et de vie d’équipe) pendant lesquels le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement.  

Ces échanges permettront de définir le nombre de jours de télétravail pouvant être choisis par les équipiers et leur positionnement. Il convient de souligner que dans certaines situations, la notion d’équipe s’étend au-delà du périmètre hiérarchique. Il sera alors nécessaire de s’assurer que le télétravail de certains équipiers n’a pas de conséquence sur le bon fonctionnement d’autres équipes.

Le choix des jours télétravaillés par un membre de l’équipe doit s’inscrire dans ce cadre.

A défaut de position commune de l’équipe sur le nombre de jours de télétravail et leur positionnement, il appartiendra au manager d’arbitrer et de définir l’organisation.

Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail régulier est basée sur une référence hebdomadaire.

Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller de 1 à 2 jours par semaine. Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe). 

Il est indiqué que le salarié peut occasionnellement revenir travailler en présentiel pendant le ou les jours de télétravail choisis.

Ces jours sont pris par journée complète en référence à l’horaire contractuel du salarié. 

Afin de préserver la cohésion sociale, le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement, un salarié à temps plein devra être présent sur site au moins 2 jours par semaine.
Ponctuellement, il pourra être dérogé à cette présence minimale en accord avec le manager, notamment en cas de recours au télétravail occasionnel.

Pour les salariés, il est convenu d’un nombre de jours hebdomadaires de télétravail :
1 à 2 jours pour un temps plein
de 0,5 à 1,5 jours pour un temps partiel supérieur à 50 % 
0,5 jours pour un temps partiel inférieur à 50 % 
Les demi-journées de télétravail seront uniquement accordées :
dans le cadre d’un temps partiel sur l’autre demi-journée non travaillée, 
en complément de l’organisation d’activités programmées sur une demi-journée liées aux missions (visite à domicile, rdv extérieur partenaire, prestations extérieures) 
L’application de ces règles concernant les salariés à temps partiels doit conduire à une présence minimale sur site équivalent à 1 journée de temps de travail effectif.

Processus de formalisation du passage en télétravail régulier 

A l’issue des échanges au sein de l’équipe sur l’existence d’activités télétravaillables et leur organisation, chaque salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande (en cohérence avec la décision de l’équipe sur l’organisation)

Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis à la Directrice qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent avenant. 

Le passage en télétravail régulier s’accompagne d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. 

Le changement de poste met fin à la formule choisie de télétravail. Une nouvelle demande pourra être formulée dans le cadre de l’organisation définie par la nouvelle équipe.

La durée de l’avenant est de 12 mois renouvelable à compter du 1er juin de chaque année et ensuite par tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord.  Un bilan annuel individuel sera réalisé dans le cadre d’un feed-back fréquent en mai entre le salarié et son manager. Une discussion en équipe sera menée pour évaluer la compatibilité avec les besoins de l’organisation.
Pour les avenants démarrant à une autre date que le 1er juin, ils auront comme première échéance le 31 mai puis un renouvellement d’un an.

Les salariés ayant déjà un avenant de télétravail régulier en application de l’accord santé au travail de 2021 devront signer un nouvel avenant (en application du présent avenant) . 


Conditions de réversibilité du télétravail régulier 

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier. 

En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail. 

La période de prévenance permet au salarié comme au manager d’accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d’accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.

En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par des raisons de performance du salarié pendant le télétravail ou d’organisation de l’équipe.

En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.


Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la SOHPeM est particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes : 
de personnes en situation de handicap,  
de femmes enceintes avant ou après le congé maternité, 
des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,
des aidants familiaux,
des seniors. 

En particulier, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. 

Il est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Article 2.2 Equiment et accompagnement financier pour l'acquisition  de mobilier de bureau et /ou de matériel informatique


Equipements 

La SOHPeM fournira aux salariés éligibles au télétravail l’équipement informatique nécessaire constitué d’un ordinateur portable et d’une souris mais également, sur demande, d’un casque.

La SOHPeM s’engage à entretenir ce matériel. 

De son côté, le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à respecter les consignes d’utilisation des équipements. Il sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 3.3 du présent avenant.

Le salarié s’engage également à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.

Une assistance technique, similaire à celle fournie pour un travail réalisé au sein de l’entreprise, est mise à disposition des télétravailleurs.

Pour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, la fourniture d’équipements supplémentaires sera envisagée.

Accompagnement financier

La SOHPeM a la volonté d’accompagner les salariés pour améliorer leur poste de travail à distance.

Une aide financière est mise en place par le présent accord pour répondre aux coûts liés au télétravail. Cette aide est égale à 2,5€ par jour plein télétravaillé ou 1,25€ par demi-journée dans la limite de 20 € par mois et de 220€ par an. Elle sera versée mensuellement. 

Cette aide est ouverte aux salariés qui ont choisi une formule de télétravail régulier conformément à cet avenant.


Article 2.3 Le télétravail occasionnel 

Cette formule de télétravail a pour objectif de répondre à un besoin ponctuel d’organisation. Il n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent. Pour un salarié à temps plein, le nombre de jours ne pourra pas dépasser 10 jours par an. Pour les temps partiels, le nombre de jours sera proportionnel au temps de travail.
Il convient néanmoins de signaler que cette formule peut ponctuellement se cumuler avec le télétravail régulier afin d’apporter davantage de flexibilité.


Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel vise un besoin ponctuel qui peut être lié à :
Un besoin d’organisation professionnelle (sont aussi concernées les puéricultrices sur les tâches suivantes : établissement des contrats et entretiens admissions familles. Ces dernières bénéficieront dans ce cadre précis, de l’accompagnement financier).
Des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel…) ou une problématique personnelle ponctuelle.

Le télétravailleur occasionnel doit être en mesure de réaliser de manière autonome des activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.




Modalités de passage en télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel s’exerce par journée entière ou demi-journée. Toutefois, la prise de demi-journée devra rester exceptionnelle afin de tenir compte des enjeux environnementaux et de l’organisation de l’équipe.

Il est demandé au salarié de demander l’autorisation à son manager sans délai.

Si ce passage en télétravail occasionnel est connu à l’avance, le salarié adresse un e-mail à son manager, avec un délai de prévenance minimal de 4 jours ouvrables. En l’absence de refus exprès du manager, l’accord est implicitement donné.

En cas d’urgence (conforme à l’esprit des exemples listés : panne domestique, problème familial, grève des transports en commun, …), l’accord du manager au moment de l’événement sera suffisant.


Article 2.4 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité des activités de la SOHPeM et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.

Le télétravail peut être imposé dans certaines circonstances exceptionnelles comme, par exemple :
La menace épidémique
Les cas de force majeure
….......


Titre 3 Les conditions d’exercice du télétravail


Article 3.1 Définition des activités télétravaillables

Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu’en présentiel. Il en résulte que l’identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions composant le poste.

Les activités qui ne permettraient pas le même niveau d’efficacité et de performance sont donc exclues du télétravail. Il s’agit par exemple : 
Des projets nécessitant une présence continue ou importante en équipe de travail sur site
Les activités nécessitant un lien physique avec les clients 





Article 3.2 Lieu de télétravail

Afin de prendre en compte la diversité des raisons de télétravailler, le télétravail pourra être réalisé dans tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail. 

Ce lieu, qui est librement choisi par le salarié, doit répondre aux critères suivants :
Un endroit adapté à une activité professionnelle et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ;
Une connexion internet et téléphonique opérationnelle et adaptée ;
Une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l’équipement fourni par la SOHPeM (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail).


Article 3.3 Protection des données propres à la SOHPeM

Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu’elles sont exercées en présentiel. Il doit notamment assurer la protection des données de l’entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par l’entreprise.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.


Article 3.4 Conditions d’emploi et droits collectifs

Le salarié en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera ainsi des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, …) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, …) que les salariés qui travaillent en permanence sur site. 

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.


Article 3.5 Organisation du télétravail





Horaires de travail

Il est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.


Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail. 

Dans le cadre de feedback fréquent, le salarié et le manager échangeront sur les conditions d’exercice du télétravail et notamment sur la charge de travail.  


Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l’activité du service, le télétravailleur devra être joignable sur les plages horaires définies dans la société.

Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l’équipe.

Ces plages de joignabilité correspondent à la possibilité d’être contacté via les outils informatiques dont notamment Office 365, Teams, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone.

Si le salarié doit s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il doit en informer au préalable son manager.


Article 3.6 Santé et Sécurité



Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. 


La médecine du travail sera sensibilisée à l’intérêt du télétravail. 


Accident du travail en télétravail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné.

Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site. 


Absence, arrêt de travail

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. 

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié. 


Article 3. 7 Assurance 

La société a souscrit une assurance couvrant : 

Les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail régulier et adapté ainsi qu’à l'occasion de la pratique du télétravail occasionnel.

Les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs. 

De son côté, le salarié télétravaillant à son domicile doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurance et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.


Titre 4 - Communication et accompagnement du changement


Article 4.1 Communication 

Dans le prolongement de la signature du présent avenant, il est prévu une communication initiale permettant de clarifier les ambitions et de marquer l’évolution de la vision et de l’approche du télétravail.

Pendant toute la durée de son application, une communication régulière sera réalisée afin de permettre une meilleure connaissance de toutes les dispositions de cet avenant relatif au télétravail contenu dans l’accord santé au travail.

Le présent avenant fera l’objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet. 


Titre 5 - Suivi de l’avenant

Afin d’effectuer un suivi de l’avenant, une commission de suivi sera la même que celle de l’accord relatif à la santé au travail organisée une fois par an 

Un bilan qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé. Il pourra inclure notamment les indicateurs suivants :
Le nombre de télétravailleur par formule de télétravail régulier, 
Le nombre de télétravailleur par établissement, par statut, par nombre de jours.


Titre 6 – Dispositions administratives et juridiques


Article 6.1 Durée

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du 01er juin 2022 
Il est conclu pour la durée de l’accord santé au travail en cours soit jusqu’au 31/12/2023.


Article 6.2 Sécurisation

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet.

Le présent avenant révise dans son intégralité le chapitre Télétravail de l’accord relatif à la santé au travail du 02/02/2021.

Les dispositions prévues dans le présent avenant ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.

Article 6.3 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords de la DREETS (Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la région AUVERGNE-RHÔNE-ALPES.
Le présent avenant sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND à l’initiative de la partie la plus diligente.
Fait en quatre exemplaires,

A Clermont-Ferrand, le 30/05/2022.

Pour la SOHPeM,				Pour le syndicat CFDT et LE CSE SOHPeM,