ACCORD relatif aux entretiens professionnels
AU SEIN DE MEDIAN TECHNOLOGIES SA


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société MEDIAN TECHNOLOGIES, une société anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 443 676 309, dont le siège social est situé 1800 Route des Crêtes, Les Deux Arcs, Sophia Antipolis, 06560 Valbonne, représentée par [Anonymisation], en sa qualité de Directrice Ressources Humaines et Services Généraux,

Ci-après dénommée la « Société » 

D’UNE PART,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par [Anonymisation], Délégué Syndical,

Ci-après dénommée le « Délégué Syndical » ou l’« Organisation Syndicale »,

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommés les « Parties »



PREAMBULE

Depuis la Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les entreprises sont tenues de proposer et réaliser un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié, outre un bilan professionnel tous les six ans. 

Les entretiens professionnels correspondent à un temps d’échange entre la salariée/le salarié et l’employeur, permettant d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée/du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

Ces entretiens permettent ainsi de porter à la connaissance de la salariée/du salarié de nombreuses informations relatives à son parcours professionnel, dont notamment celles relatives à son compte personnel de formation (CPF), du conseil en évolution professionnelle (CEP) ou encore à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit la possibilité d’adapter les conditions de la mise en œuvre de l’entretien professionnel au sein de l’entreprise, et notamment la périodicité de l’entretien professionnel par accord d’entreprise.

Pour la Société, la périodicité de deux ans pour la tenue des entretiens professionnels apparaît inadaptée, notamment pour les raisons suivantes : 
La Société dispose d’une structure hiérarchique permettant des circuits de communication courts associés à une proximité managériale. Il est donc aisé pour une/un salarié.e de solliciter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines pour envisager une action de formation et trouver le dispositif le plus approprié pour y répondre. Il en est de même pour les changements d’activité, ou pour les projets d’évolution professionnelle interne ;
Les demandes de formation sont pour la plupart évoquées lors de l’entretien annuel d’évaluation ou au fil de l’année en fonction des besoins « métier ».

C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé de négocier sur les modalités d’organisation desdits entretiens professionnels. 

Le présent accord vise ainsi d’une part, à modifier la périodicité de réalisation des entretiens professionnels périodiques, et d’autre part, à entériner le processus desdits entretiens. 

Les parties reconnaissent que le présent accord est respectueux des intérêts de chacune des parties.

Le présent accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.


SOMMAIRE





















Article 1 – Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Median Technologies SA, ayant un contrat de droit français, quel que soit leur contrat de travail, leur poste et leur statut dans l’entreprise. 

Article 2 – Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels
En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les entretiens professionnels, doivent se tenir tous les deux ans.

Toutefois, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Avenir Professionnel » a laissé la possibilité à chaque entreprise, par voie d’accord collectif, d’adapter cette périodicité, lui permettant ainsi de prendre en compte ses caractéristiques propres et les leviers existant déjà au sein de la Société en matière d’échange avec la salariée/le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il est ainsi apparu que la périodicité des entretiens professionnels prévue par défaut par le Code du travail pourrait être diminuée au regard de la situation de la Société, pour les raisons indiquées en préambule du présent accord.

2.1	Périodicité des entretiens professionnels
La périodicité de l’entretien professionnel, telle que définie par les dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, est fixée à 3 ans. 

L’entretien professionnel est organisé au cours de l’année calendaire durant laquelle la salariée/le salarié acquiert l’ancienneté y ouvrant droit, sans avoir nécessairement lieu à la date anniversaire du contrat de travail ou du dernier entretien professionnel.

Ainsi, à titre d’exemple, si la salariée/le salarié a été embauché(e) le 5 décembre 2022, son premier entretien professionnel aura lieu entre le 5 décembre 2025 et le 4 décembre 2026.

L’entretien professionnel réalisé au terme de chaque période de 6 années d’ancienneté comprend un bilan récapitulatif professionnel. 

2.2	Période transitoire au 1er janvier 2023

Salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 ans à la date du 1er janvier 2023 :
Ces salariés auront bénéficié d’au moins un (1) entretien professionnel, complété d’un (1) bilan professionnel au sens du présent accord, avant la date du 1er janvier 2023. Par la suite, ils bénéficieront d’un (1) entretien professionnel tous les trois (3) ans, complété par un (1) bilan professionnel tous les six (6) ans.


Salariés ayant une ancienneté comprise entre 2 et 6 ans à la date du 1er janvier 2023
Ces salariés auront bénéficié d’au moins un (1) entretien professionnel avant la date du 1er janvier 2023. 
Ils devront bénéficier d’un second entretien lorsqu’ils compteront six (6) ans d’ancienneté, ce second entretien étant suivi d’un bilan professionnel.
Ce second entretien marquera par ailleurs le point de départ du nouveau cycle de six (6) ans.

Salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans à la date du 1er janvier 2023
Ils relèvent directement de la périodicité visée à l’article 2.1.

2.3	Notion d’ancienneté pour l’application des dispositions du présent accord
L’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels fait légalement référence à l'ancienneté de la salariée/du salarié.
 
L'ancienneté se définit comme l'appartenance continue de la salariée/du salarié à l'entreprise au titre de l'exécution du contrat de travail en cours.

Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail, sauf lorsque la loi le prévoit expressément. 

Entretiens professionnels de retour à la suite de certaines absences
En application de l’article L.6315-1 I du Code du travail, des entretiens professionnels sont systématiquement organisés, peu important la date du dernier entretien professionnel tenu avec la salariée/le salarié, à l’issue :

D’un congé de maternité, parental d’éducation, d’adoption ;
D'un congé de proche aidant ;
D'un congé sabbatique ;
D'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article  du Code du travail
D'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du même code ;
D'un arrêt longue maladie prévu à l'article du Code de la sécurité sociale ; 
D'un mandat syndical. 

Ces entretiens peuvent avoir lieu, à l'initiative de la salariée/du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.


Article 3 – Modalité d’organisation de l’entretien
Selon la date d’entrée ou du dernier entretien professionnel de la salariée/du salarié, conformément à l’article 2.1 du présent accord, la salariée/le salarié sera invité(e) par tout moyen à un entretien professionnel.

L’entretien est conduit par le service des Ressources Humaines, et pourra avoir lieu, à la discrétion de celui-ci, soit sur site ou soit en visioconférence.

Les conditions d’organisation des entretiens pourront être adaptées en fonction de l’évolution des processus et outils internes au sein de la Société. 

Dans l’hypothèse où la salariée/le salarié refuse de réaliser ledit entretien professionnel, il sera considéré que la Société a rempli ses obligations relatives à l’entretien professionnel. Ledit refus devra être envoyé par email au service des Ressources Humaines.

Article 4 – Contenu de l’entretien professionnel et du bilan récapitulatif professionnel, et modalités d’appréciation du parcours professionnel

4.1	L’entretien professionnel
Au cours de l’entretien, l’employeur aborde avec la salariée/le salarié les sujets suivants : 

Souhaits et perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;

Possibilité de bénéficier :
Du dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Du compte personnel de formation (CPF) ;
Du conseil en évolution professionnelle (CEP). 

4.2	Le bilan récapitulatif professionnel
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est complété par un bilan récapitulatif professionnel. 

Il sera notamment l’occasion d’apprécier si, au cours des 6 dernières années, la salariée/le salarié :

A bénéficié des entretiens professionnels périodiques ;
A suivi au moins une action de formation autre qu’une formation « obligatoire » .


Les parties conviennent à ce titre que pour l’appréciation de ce critère, sont prises en compte toutes les actions de formation suivies par la salariée/le salarié :

Qui s’inscrivent dans un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ;
Et/ou qui concourent au développement des compétences du salarié.

Elle peut notamment être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance. Au regard des nombreuses actions de formation et engagements à cet égard mis en œuvre et proposés à ses salarié(e)s au sein de la Société, il sera notamment tenu compte des :

Formations de type plateforme de formations (ex : Pluralsight) ;
Formations réalisées en interne ;
Formations CPF cofinancées par la Société ;
Formations CPF suivies sur le temps de travail.

Article 5 – Entrée en vigueur et application de l’Accord

5.1	Conclusion et validité de l’Accord
L’Accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, subordonnant la validité d’un accord d’entreprise à sa signature :

d'une part, par l'employeur ou son représentant ; et

d'autre part, par l’Organisation Syndicale qui a obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles mises en place au sein de la Société le 9 décembre 2019.

5.2	Durée et date d’entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 5.7 ci-dessous.


5.3	Révision de l’Accord 
La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée : 

Durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par l’une ou l’autre des Parties signataires.

À l’issue de la période correspondant au cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu : Par la Société, toute organisation syndicale représentative au sein de la Société ou, à défaut d’organisation syndicale représentative, par les représentants du personnel, selon les conditions fixées par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

La révision de tout ou partie de l’Accord est soumise aux conditions suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables ;

les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'Accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès de la DREETS par la Partie la plus diligente, selon les conditions légales et règlementaires applicables.

Si à l’échéance du terme de l’Accord tel que prévu par l’article 5.2, aucun accord de substitution n’est conclu, l’Accord prendra fin et cessera de s’appliquer de plein droit conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. 


5.4	Dénonciation de l’Accord
L’Accord, conclu, pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à l’unanimité des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois 3 mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par la partie la plus diligente à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’acte de dénonciation sera également déposé à la DREETS, selon les conditions légales et règlementaires applicables.

5.5	Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques
Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de la Société et de l’Organisation Syndicale, représentée par son Délégué Syndical.

Cette commission se réunira une fois par an pour dresser un bilan ou sur demande écrite de l’un de ses membres, notifiée par écrit à l’autre membre, pour évoquer les éventuelles difficultés d’application rencontrées lors de sa mise en œuvre et envisager le cas échéant, les adaptations nécessaires. Cette éventuelle réunion donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal. 

5.6	Notification – Publicité
La Société notifiera le présent accord à l'ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La Société transmettra l’Accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche de la Convention Collective SYNTEC, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 
La Société transmettra l’Accord à l'observatoire paritaire de la négociation collective après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En outre, une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. L’Accord sera également intégré dans la notice d’information relative aux textes conventionnels applicables au sein de la Société, remise aux salariés à l’occasion de leur embauche.


Conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, une version anonymisée de l’Accord, c’est-à-dire ne comportant pas l’identité des signataires, fera l’objet d’une publication sur une base de données nationale accessible publiquement sur le site internet legifrance.gouv.fr.

La Société informera l’Organisation Syndicale de l’accomplissement de ces formalités par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. 

5.7	Dépôt de l’Accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accessible depuis le site internet .ainsi qu'une copie du courrier, du courriel, du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des syndicats représentatifs.

Il sera ensuite transmis automatiquement à la DREETS qui, après un contrôle de complétude des pièces du dossier, délivrera un récépissé de dépôt.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Fait à Valbonne, le 26 janvier 2023 en 5 exemplaires.



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Pour la Société	Pour l’Organisation Syndicale
[Anonymisation]	[Anonymisation]
Directrice Ressources Humaines et Services Généraux	Délégué Syndical CFDT