ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE A LA MAIF 


                                                        ___________________________
La Mutuelle Assurance des Instituteurs de France (MAIF), société d'assurance mutuelle, dont le siège social est situé 200, avenue Salvador Allende – 79038 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur Directeur Général,

Ci-après dénommées « l’Entreprise »,

D’une part,


Et les Organisations Syndicales représentatives du personnel de la MAIF, signataires ci-dessous dénommées, 


la CAT 

la CFDT 

la CFE-CGC 

la CGT 

FO 

l’UNSA MAIF 


D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :









TABLE DES MATIERES


























 


















PREAMBULE 


Les résultats observés des actions menées par la MAIF depuis huit ans, sous les effets des trois précédents accords négociés successivement en 2012 et 2014 et 2017 confortent la conviction de la Mutuelle et des organisations syndicales signataires dans leur volonté de s’inscrire activement dans une démarche volontaire, dynamique et affichée en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  

Aujourd’hui, au-delà de la seule égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la MAIF, il s’agit d’assurer à chacun la même égalité de chances et de traitement : faire en sorte que les individus disposent des mêmes opportunités, des « mêmes chances » de développement social, indépendamment de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’âge, de l’état de santé, du handicap, des moyens financiers, des convictions religieuses, du lieu de naissance, de l’identité de genre, de l’appartenance syndicale… autrement dit appréhender la Diversité dans son sens le plus large. 

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des précédents accords triennaux des 19 juin 2012 ; 31 octobre 2014 et 20 décembre 2017, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables en la matière, notamment la loi n° 2010-1330 du 
9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et qui fixe des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les décrets des 7 juillet 2011 et 18 décembre 2012 ; ainsi que la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 
Au-delà des obligations légales, les parties s’accordent pour considérer que l’Entreprise, en sa qualité d’acteur de l’économie sociale et d’entreprise à mission, a aussi, en interne comme en externe, un véritable rôle à jouer dans la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle, et plus largement de la diversité.

Par ce nouvel accord, la Direction et les organisations syndicales signataires confirment à nouveau leur volonté de garantir, dans le cadre d’une politique Richesses Humaines responsable, une véritable égalité des chances et de traitement pour tous dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Au-delà des obligations légales, les parties considèrent que l’Entreprise a un rôle élargi à jouer dans la promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle afin de garantir une équité de traitement vis à vis des personnes qui font parfois l'objet de discriminations tout particulièrement sur les critères d'âge, de l’origine, de la maternité, et du genre, critères de discrimination les plus répandus à ce jour en France, avant l’orientation sexuelle et la situation de santé. 
La Direction et les organisations syndicales signataires partagent encore la conviction forte que la diversité et la mixité des effectifs contribuent à une logique de cohésion sociale et à la performance sociale et économique de l’Entreprise. Cette mixité lui permet également d’être le reflet de la société française et à ce titre de répondre plus justement aux besoins de l’ensemble de ses assurés et prospects. Elle constitue un levier de modernité, d’ouverture et d’innovation et, à ce titre, un axe fort de la politique RH. 

En effet, le principe d’égalité de traitement de l’ensemble des collaborateurs, tout au long de la vie professionnelle, est un droit et l’Entreprise s’engage à en garantir le respect à tous les stades de la relation contractuelle, dans tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière, lesquels doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère notamment lié au sexe, à l’âge, à l’état de santé, à la situation familiale, aux activités syndicales, à l’origine ethnique...
En outre, les parties signataires souhaitent plus particulièrement impulser un mouvement fort d’acculturation de l’ensemble des acteurs de la Mutuelle et entendent, par ce nouvel accord, poursuivre un objectif de sensibilisation et d’information, clé de la réussite des mesures négociées et de la transformation des mentalités et des représentations. 



Plus particulièrement, les parties entendent : 
poursuivre les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise et encourager le partage de la responsabilité familiale et de la vie domestique, et ce pour l’amélioration des dispositifs autour de la conjugalité (*) et la parentalité ;
prendre en compte l’allongement de la vie professionnelle et les modalités de maintien dans l’emploi des salariés plus âgés, les solidarités entre les générations, les solutions pour créer les conditions d’un mieux vivre et travailler ensemble alors que certains collectifs de travail voient cohabiter trois, voire quatre générations au travail dans un contexte environnemental et sociétal incertain et changeant (crise sanitaire).

(*) La notion de conjugalité englobe toutes les réalités concernant la situation d’un couple. 
Autrement dit la conjugalité vise la notion de couple quelle que soit sa forme et la parentalité vise celle de la famille.
CONSTATS ET DIAGNOSTIC PARTAGÉS

La situation comparée des femmes et des hommes a poursuivi son évolution favorable constatée en 2016 sur les trois derniers exercices. 
Depuis 2016, la part des hommes dans l’effectif global a augmenté de presque 2 % : l’effectif masculin représentant à ce jour 30 % de l’effectif.
Sur la classe 3, nous observons depuis 2016 une masculinisation des effectifs de l’ordre de 3 % (de 20% à 23 %).

Depuis 2016, il est observé les variations suivantes dans l'effectif des femmes :
+ 1 point sur la classe 5 ;
Un effectif constant de 46 % sur la classe 6 ;
+ 7 points en classe 7 ;
+ 11 points en Hors Classe.

Au 30 octobre 2020, l’effectif de l’Entreprise demeure encore caractérisé par une forte proportion de femmes (70 %). A noter que cette proportion a baissé de 1,25 points mais reste cependant supérieure aux effectifs féminins de la FFA (autour de 60 %).

Parmi la population Cadre, la présence féminine reste principalement concentrée sur le premier niveau de classification cadre (60 % en octobre 2020 avec une représentation en diminution à partir de la classe 6 jusqu’aux fonctions d’encadrement supérieur). 
Au regard de ces éléments, et dans le prolongement des accords du 19 juin 2012 ; du 31 octobre 2014 ; et du 20 décembre 2017, les parties signataires entendent donc poursuivre les efforts déjà initiés en continuant :
à favoriser une meilleure homogénéisation de la répartition des femmes et des hommes dans les différentes classes et familles métiers de l’Entreprise ;
à poursuivre la promotion de la carrière des femmes cadres au-delà de la classe 5 ;
à s’inscrire dans une démarche d’une meilleure justice de genre, c’est-à-dire l’aptitude à vivre ensemble comme des égaux, sans rapport de domination d’un genre sur l’autre ;
à assurer l’accès, notamment en améliorant les conditions d’informations, aux mesures permettant de renforcer la conciliation des temps de vie : professionnels, personnels et familiaux autant pour les hommes que pour les femmes de l’entreprise ;
A engager des actions pour sortir des représentations sociales attribuées aux différentes générations pour donner à chacune et chacun les mêmes égalités de chance : des recrutements plus inclusifs et une solidarité intergénérationnelle.


Les parties signataires conviennent par conséquent de poursuivre, pour les 3 ans à venir, les actions dans les domaines prioritaires suivants :  
le recrutement,
la rémunération,
la promotion professionnelle,
l’articulation des temps de vie, notamment le partage des responsabilités familiales et la place donnée au conjoint dans la structure familiale (congé parentalité, temps partiel...). Enfin, une attention particulière sera portée aux familles monoparentales ;
La solidarité intergénérationnelle.


De surcroît, afin de soutenir le déploiement de la politique d’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités et pratiques, les parties soulignent la nécessité de renforcer les diverses actions de sensibilisation, de communication et d’acculturation auprès des différents acteurs de l’Entreprise. 

La MAIF réaffirme également sa volonté d’être acteur en faveur de la prévention des agissements sexistes, harcèlements sexuels au travail, violences conjugales et familiales et du soutien des salariés qui en sont victimes. 

Il est rappelé enfin que tout principe de discrimination positive ou de détermination de quotas n’est pas retenu comme un levier permettant la valorisation de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MAIF. 

ARTICLE 2 - DOMAINE D’ACTION 1 : RECRUTEMENT

Dans la continuité des actions initiées dans le cadre des précédents accords d’entreprise des 19 juin 2012 et 31 octobre 2014 et 20 décembre 2017, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions visant au rééquilibrage progressif de la mixité de genre des recrutements dans les classes et familles métiers.

Si ce déséquilibre de mixité trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la Mutuelle (formation initiale des candidats, état du marché, représentations socio-culturelles, …), la recherche de nouvelles sources de candidatures, l’élargissement des profils, et le recrutement restent cependant des leviers importants pour faire évoluer la structure de la population de l’Entreprise.

Dans ce cadre, l’Entreprise se fixe comme objectifs d’atteindre (à compétences égales), au terme de l’application du présent accord, un maintien du taux de recrutement masculin d’au moins 33 % sur les classes 3 et 4. 



Article 2.1 – Assurer le principe d’égalité de traitement des candidatures 

Tous les métiers de la MAIF sont ouverts aux femmes comme aux hommes, sans distinction d’âge, d’état de santé, de handicap, d’origine sociale et ethnique, d’appartenance syndicale, d’orientation sexuelle, etc. 

L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour l’ensemble des candidats, ces critères étant strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat (formation, compétences, expérience professionnelle) et les exigences de la fonction, en respectant le principe de non-discrimination.

Elle rappelle également que le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur des outils et process objectifs (référentiel des fonctions et compétences, entretiens de motivation, centre d’évaluation des potentiels ou « assessment center », mises en situation, tests d’aptitudes …).

Au-delà des engagements pris au titre du présent accord triennal, et en conformité avec les dispositions de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relatives à l'égalité et à la citoyenneté, l’entreprise s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche, et à l’intérêt de l’inclusion de profils variés.

La Direction Richesses Humaines veille également à ce que les prestataires auxquels elle a recours respectent précisément ces principes et engagements et a pris le soin de contractualiser, via une mention spécifique dans les conventions, le principe du respect de la diversité. 


Article 2.2 - Veiller à la neutralité dans le contenu des offres de postes 

Conformément aux engagements pris dans les précédents accords, l’Entreprise veille, quel que soit le support, à ce qu’aucun stéréotype présentant un caractère discriminatoire ne soit véhiculé par les offres d’emploi, internes et externes, y compris pour les offres de stages et d’alternance :

Lorsque l’offre concerne une fonction dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les 2 genres sont expressément mentionnés ainsi que la mention H/F (exemple : Consultant(e) H/F) ;

Un soin tout particulier est apporté à la rédaction de ces offres d’emploi, notamment sur les choix des intitulés, des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. La description des postes est rédigée de façon asexuée.

La même attention est apportée aux différents supports de communication internes et externes présentant les fonctions et métiers de l’entreprise. 


Article 2.3 – Promouvoir un recrutement inclusif

L’entreprise MAIF souhaite ajouter la notion d’inclusion et de diversité dans son processus de recrutement.
Le recrutement inclusif est celui qui assure une égalité de traitement et donne la même chance aux talents de tous horizons. Il implique ainsi de considérer les différences comme un motif de performance, afin de permettre à chacun de mettre en avant son talent et sa créativité. 

La Diversité inclut toutes les facettes de l’individu contribuant à construire une organisation : culture, origine, expérience professionnelle, nationalité, orientation sexuelle, opinions, personnalité et autres caractéristiques qui rendent chaque individu unique.


L’entreprise MAIF s’engage donc à : 
Favoriser la représentation de la diversité dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelles, ethniques et sociales, lors de la pré-sélection de candidatures et à tous les niveaux de responsabilité, en : 
Diversifiant le sourcing pour s’ouvrir à tous les candidats ;
Evaluant les seules compétences requises ;
Assurant une égalité de traitement de tous les candidats ;
Formant les équipes de recrutement à la non-discrimination.
Présenter, lorsque c’est possible, des candidatures représentant la parité ;
Solliciter des cabinets de recrutement permettant de favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap ;
Garantir l’égalité des chances.


Article 2.4. : Développer les partenariats avec les écoles

Il est constaté que des déséquilibres structurels de mixité sont présents, notamment au sein des classes 3 et 4 où il y a une dominance de femmes par rapport aux hommes.
Ces déséquilibres résultent de déséquilibres des candidatures qui trouvent leur origine dans l’orientation scolaire. 

Dans les limites posées par les contraintes et la structuration du marché de l’emploi, la Direction des Richesses Humaines continuera de rechercher dans toute opération de recrutement les équilibres cibles fixés par classe et/ou fonction et veillera à ce que la décision d’attribution d’un poste tienne compte des objectifs partagés de rééquilibrage. 

Par ailleurs, les Relations « Ecoles » se poursuivront afin de mieux communiquer sur les possibilités offertes aux jeunes hommes comme aux jeunes femmes dans les différentes familles métiers de l’Entreprise. 
Ces partenariats permettent d’élargir le sourcing et les viviers de candidatures. (Alternance, jeunes diplômés, associations d’anciens élèves...) Comme prévu dans l’accord Handicap, une attention particulière est portée sur ce sourcing spécifique.

Ces partenariats seront renforcés, afin de promouvoir l’inclusion dans le recrutement de la MAIF, auprès d’établissements scolaires et universitaires, avec un développement d’interventions (forums métiers , job datings…) pour assurer un sourcing inclusif.

Les parcours d’accompagnement de reconversion professionnelle seront poursuivis par les dispositifs CQP, Certifications de Qualification Professionnelle, afin d’offrir la même égalité des chances pour les personnes “à faible niveau de formation”.

Il sera également recherché à identifier de nouveaux partenariats avec des associations favorisant l’inclusion professionnelle et la mixité sociale.





Domaine RECRUTEMENT

Objectifs et actions : 
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
Poursuivre le rééquilibrage de la mixité des recrutements dans les classes et les familles métiers ;
Atteindre (à compétences égales) un maintien du taux de recrutement masculin de 
33 % sur les classes 3 et 4 ;
Former les acteurs clés Richesses Humaines dans les processus de recrutement inclusif


Indicateurs de suivi 
Répartition des embauches CDI, par classe et sexe et par tranches d’âge sur l’année N-1 ;
Répartition des embauches CDD, par classe et sexe et par tranches d’âge sur l’année N-1 ; 
Nombre d’acteurs clés Richesses Humaines formés au processus de recrutement inclusif

ARTICLE 3 - DOMAINE D’ACTION 2 : REMUNERATION 


La détermination de la rémunération à l’embauche et l’évolution de la rémunération tout au long de la carrière doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, son implication et sa contribution aux résultats obtenus.


Article 3.1 – Assurer l’égalité salariale à l’embauche 

Dans le cadre d’une politique de rémunération responsable, l’Entreprise réaffirme que les salaires à l’embauche sur une même fonction, à formation, compétences et expériences équivalentes, doivent être égaux entre l’ensemble des collaborateurs, tenant compte notamment des éléments du marché de l’emploi. 

Dans le cadre des recrutements qu’elle opère, la Direction des Richesses Humaines veille tout particulièrement au respect du principe d’égalité salariale à l’embauche.

L’Entreprise rappelle que chaque année, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présente, devant la Commission Formation, Accompagnement et Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes du Comité Social et Économique, la comparaison des rémunérations à l’embauche entre les femmes et les hommes. 


Article 3.2 – Garantir le principe d’égalité tout au long de la carrière 

L’accord relatif à la classification et à la rémunération des salariés du 18 avril 2012 pose les principes déterminants du système de rémunération applicable au sein de l’Entreprise. 

En effet, il s’agit d’un système de rémunération visant à apporter à chacun la garantie salariale compte tenu des acquis d’expérience, et la reconnaissance attendue de ses compétences, de son implication et de sa contribution. Conformément aux valeurs collectives qui ont fondé l’Entreprise, la mise en place de ce système de reconnaissance s’est accompagnée d’un dispositif de sécurisation de l’évolution de la rémunération et de mesures visant à garantir son application dans le respect de l’objectivité et de la diversité au sein de l’entreprise, selon le principe d’égalité de traitement entre tous les salariés. 

Les salariés à temps partiel bénéficient du même dispositif de rémunération à proportion de leur temps de travail contractuel.

Le dispositif de reconnaissance individuelle, actuellement en vigueur, repose sur des critères identiques pour l’ensemble des collaborateurs, et ce quel que soit leur ancienneté. Il s’appuie sur l’appréciation du manager sur la tenue de son poste, en visant en particulier trois critères qui sont : les compétences, la contribution et l’implication.

Dans le prolongement des engagements pris par l’Entreprise aux termes de l’article 7.2.3 de l’accord relatif à la classification et à la rémunération, l’Entreprise réaffirme le principe d’une attention particulière à porter à la situation des salariés relevant d’une catégorie susceptible d’être concernée par une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du Code du Travail (cf : Annexes 1 & 2). 

Aussi, lors des campagnes d’augmentations/progressions individuelles, l’Entreprise rappelle, dans les notes de cadrage destinées aux managers le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des mesures individuelles de progression salariale doivent reposer sur des critères professionnels clairs et objectifs, et qu’ils se doivent, dans ce cadre, de veiller à respecter les principes de non-discrimination.

A cette fin, l’Entreprise s’engage à fournir, les éléments permettant de s’assurer que sa politique de gestion ne génère pas d’écarts de rémunération fondés sur une discrimination.

Par ailleurs, à l’occasion de chaque campagne de rémunération, le principe d’égalité de traitement entre tous les salariés sera rappelé à chaque manager concerné, veillant ainsi à une meilleure sensibilisation des acteurs de l’entreprise.

La Direction Richesses Humaines effectue en outre, chaque année une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes par classe et tranche d’âge et s’engage à réaliser annuellement une veille spécifique à l’occasion des campagnes annuelles de rémunération.


Article 3.3 – Garantir l’équité de gestion de la rémunération en neutralisant l’impact de certains congés 

Il est rappelé que l’Entreprise s’est engagée en faveur du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés absents pour congé maternité / adoption par la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 6 avril 2016.
En effet, en application de cet accord, le salarié absent pour congé maternité/adoption qui bénéficie d’une mesure individuelle inférieure à la moyenne des progressions ou augmentations individuelles versées pour l’année considérée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, bénéficie d’une augmentation ou d’une progression individuelle correspondant à cette moyenne. Pour autant, il est rappelé que cette mesure reste subsidiaire et que les absences liées à la maternité ou à l’adoption ne doivent pas influer sur la décision d’attribution des progressions et augmentations individuelles.

Domaine REMUNERATION

Objectifs et actions : 
Assurer l’égalité salariale à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expérience professionnelle équivalentes ;
Garantir le principe d’égalité tout au long de la carrière ;
Garantir l’équité de gestion de la rémunération en neutralisant l’impact de certains congés ;

Indicateurs de suivi :
salaire moyen à l’embauche, par classe, sexe et tranches d’âges sur l’année N- 1 ;
salaire moyen par classe, sexe et tranches d’âges sur l’année N-1 ;
salaire médian par classe, sexe et tranches d’âges sur l’année N-1 ; 
répartition des AI/PI par classe et tranche d’âge et sexe sur l’année N- 1.


ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE 

A compétences et qualifications comparables, une véritable politique de mixité et d’égalité professionnelle implique que l’ensemble des acteurs, et notamment les femmes de l’Entreprise puissent bénéficier des mêmes possibilités de parcours professionnels, ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Article 4.1. – Garantir la mixité dans la promotion professionnelle

Le principal obstacle à l’égalité d’accès des femmes à certains métiers et niveaux de responsabilité réside dans les représentations issues de schémas sociaux et culturels qui attribuent encore certains positionnements dans la société et dans l’entreprise en fonction du sexe des individus. La MAIF n’échappe pas à certaines de ces représentations socioculturelles qui perdurent malgré l’évolution des mentalités.  

Face à cette problématique, l’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui la composent en contribuant, notamment par la sensibilisation, à l’évolution des pratiques et des mentalités de ses acteurs et ce, à tous les niveaux de responsabilité. 

Elle rappelle que les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe, et au regard des seuls critères professionnels requis pour l’exercice de ces postes. En outre les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes quel que soit l’âge et l’état de santé, ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de la contribution et de l’implication.

L’Entreprise s’engage également à ce que l’exercice d’un temps partiel ne puisse en aucune façon constituer, pour son titulaire, un obstacle ou un facteur susceptible de le pénaliser dans son évolution professionnelle et salariale. 

Consciente que la formation constitue un facteur important de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des métiers, l’Entreprise garantit en outre un égal accès à la formation pour tout salarié.

Afin de garantir une véritable mixité des emplois dans les classes professionnelles cadres,  se fixe pour objectif, pendant la durée d’application du présent accord, d’accroître le taux de féminisation des populations cadres au-delà de la classe 5, en faisant progresser l’effectif féminin de :
de 46 % à 48 % sur la classe 6 ;
de maintenir au moins un taux de 42 % sur la classe 7 ;
de maintenir la progression la représentation féminine au sein de la catégorie des cadres Hors Classes 

Article 4.2. – Prendre en compte les déséquilibres de mixité dans les classes  

A la suite de l’ensemble des engagements pris par l’entreprise, il a été constaté que la classe des « Cadres » avait été mieux équilibrée, avec une proportion de 54 % de femmes et 46 % d’hommes.

Il a donc été convenu de prendre en compte les déséquilibres de mixité sur l’ensemble des classes. 

Une attention particulière sera portée aux problématiques de mixité en amont des revues de personnel afin de sensibiliser les instances de décisions sur ce sujet.
Pour toute ouverture (interne ou externe) de postes, et chaque fois que le nombre de candidatures le permettra, la Direction Richesses Humaines proposera, à profil et compétences comparables, au moins une candidature féminine et une candidature masculine.

S’agissant des créations ou des remplacements de postes, l’Entreprise s’engage à ce que les processus de sélection entraînant une promotion prennent en compte, à compétences égales, les objectifs de progression de mixité attendus sur ces classes. 
La Direction Richesses Humaines veillera, à la prise en compte des objectifs de progression de mixité et s’assurera que l’attribution d’un poste tient compte de ces objectifs de rééquilibrage. 
A défaut de candidatures féminines spontanées sur les postes vacants de cadres et d’encadrement, et en fonction des Métiers, la Direction des Richesses Humaines engagera une démarche proactive en vue de susciter des candidatures de femmes. 

A la suite des engagements de l’Entreprise de prendre en compte les déséquilibres de mixité dans les classes, un suivi spécifique sera mis en œuvre :
Engagement de pilotage de la mobilité interne en faveur d’une meilleure répartition Hommes/Femmes ; 
Engagement de pilotage des promotions interclasses.

Domaine promotion professionnelle

Objectifs et actions : 
Prendre en compte les déséquilibres de mixité dans les classes ;
Agir sur les propres représentations des femmes ;
Faire progresser l’effectif féminin de 46 % à 48% (FFA 47.4 % en 2019) sur la classe 6 et au moins 42 % sur la classe 7 ;
Maintien de la progression la représentation féminine au sein de la catégorie des cadres Hors Classes (26% en 2019).

Indicateurs de suivi :
Taux et répartition de promotions, par classe, fourchettes de rémunération et par sexe, au 31 décembre de l’année N-1 ;
Pourcentage de femmes en Classe 6 au 31 décembre de l’année N-1 ;
Pourcentage de femmes en Classe 7 au 31 décembre de l’année N-1 ;
Pourcentage de femmes Cadre Hors Classes au 31 décembre de l’année N-1 ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’Entreprise au 31 décembre de l’année N-1 ;
Répartition des mobilités internes, par classe et sexe sur l’année N-1.



ARTICLE 5 - DOMAINE D’ACTION 4 : AGIR SUR LES REPRESENTATIONS 

Article 5.1. : Dispositif de mentorat interne

Le mentorat peut être défini comme une forme d’accompagnement par une personne expérimentée dans un domaine (savoir, savoir-faire et savoir être) au bénéfice d’une autre personne apprenante de ce domaine ayant besoin de soutien dans sa progression.

Pour répondre aux besoins particuliers d'une personne en fonction d'objectifs liés au développement des compétences de cette personne et en accord avec son manager, l’Entreprise entend poursuivre les travaux menés visant à développer un dispositif de mentorat interne, accessible à l’ensemble des collaborateurs. 

Afin de contribuer à faire évoluer les représentations, l'Entreprise souhaite mettre à profit ce dispositif innovant pour soutenir le développement professionnel des collaborateurs. 

Ce dispositif a pour objectif de les aider, dans les différentes phases de leur carrière (retour d’un congé maternité, adoption, parentalité, parental ; arrêt longue maladie ; deuxième partie de carrière ; souhaits d’évolutions / changements de carrière), à clarifier leurs objectifs professionnels et à les accompagner dans leurs choix.

Le collaborateur qui en exprime le souhait auprès de la Direction Richesses Humaines, sera mis en relation avec une personne elle-même volontaire pour participer à cette démarche.
Il est précisé que ce dispositif est accessible à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit sa fonction ou sa classe.

Le mentor, est une personne reconnue pour :
Sa disponibilité et son accessibilité ;
Son expertise, son expérience, ses acquis ;
Sa capacité à transférer ses connaissances ; 
Ses valeurs personnelles ; 
Ses réussites passées ; 
Son réseau ;
Son désir et son ouverture à s’exposer au vécu de la personne mentorée (succès, échecs, difficultés).

Cette légitimité professionnelle est indispensable au succès du dispositif de mentorat.

Il est précisé que le mentorat a pour objectif la transmission d’un savoir. Aussi, aucun lien hiérarchique n’est établi entre le mentor et le mentoré. 
Par ailleurs, le mentor a une obligation de moyens (la mise à disposition de ses connaissances et pratiques professionnelles), mais en aucun cas une obligation de résultat.

La première étape constituera pour la Direction des Ressources Humaines, à créer le binôme en choisissant le mentor, sur la base du volontariat, à la fois pour son degré d’expertise et ses qualités relationnelles. Aussi, le mentor peut appartenir à une filière différente de celle du mentoré.

Durant la période de mentorat, la confiance sera à construire : la clarification des rôles, la confidentialité, l’engagement mutuel, la structuration des rencontres (durée de l’accompagnement, fréquence…).

Le mentor est d’abord un soutien pour le mentoré : présent lors des réussites et des difficultés, il l’aide à prendre conscience de sa valeur ; à positiver toutes les expériences passées ; et à travailler sa confiance en lui.
Ils définiront ensemble des objectifs à atteindre durant ce parcours afin que le mentor soutienne son mentoré dans son évolution, tout en veillant à son autonomie.

Enfin il l’aidera à construire et porter son projet en clarifiant la vision qu’il en a, et à ajuster en permanence ce projet à la réalité concrète.

Ce dispositif, à forte valeur ajoutée pour l’entreprise et ses collaborateurs, doit faire l’objet d’une valorisation et d’une communication spécifique, afin qu’il soit connu de tous (managers et collaborateurs). 


ARTICLE 6 - DOMAINE D’ACTION 5 :  ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE : PARTAGE DES TEMPS DE VIE / CONJUGALITE ET PARENTALITE 

Convaincue que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise entend poursuivre le développement de sa politique sociale en ce sens. 

Les parties signataires ont convenu d’axer ces articles sur le renforcement des mesures liées à la parentalité du conjoint(e) salarié de la mère, afin de s’inscrire dans les évolutions de mentalités dans la société d’aujourd’hui.

De la même manière, il est constaté aujourd’hui qu’il existe une diversité des schémas familiaux, qui demande une souplesse dans l’organisation du travail, notamment pour les familles monoparentales. L’Entreprise souhaite donc poursuivre des actions pour accompagner toutes les familles.

Article 6.1 : Le maintien des dispositions améliorées relatives à la maternité, à l’adoption

Il est rappelé en préambule de cet article que les dispositions relatives à la réduction quotidienne de la durée de travail des femmes enceintes, et lors de leurs reprises d’activité sont traitées dans l’article 7 de l’accord de Qualité de Vie au Travail.

Avant son départ en congé maternité (ou d’adoption) ; en congé parentalité ; ou en congé parental, un entretien sera proposé au ou à la salarié(e) afin d’organiser le départ en congé et évoquer les conditions de la reprise ultérieure d’activités, lorsque cela est possible. 
Au cours de cet entretien, mené par le responsable hiérarchique, seront notamment abordés les points suivants :
la date de début du congé maternité (ou adoption) ; congé parentalité ; ou du congé parental ;
la prise des congés payés acquis ;
les modalités à mettre en place pour assurer le passage de consignes au salarié  assurant le remplacement durant l’absence envisagée ;
la date présumée du retour dans l’Entreprise ;
les souhaits éventuels du ou de la salarié(e) à son retour dans l’Entreprise (reprise à  temps plein ou temps partiel, modalités de mise en œuvre de la réduction temporaire de la durée quotidienne du travail à la reprise …). 

Il est précisé que cet entretien sera proposé aux deux parents (mère et père ainsi que, le cas échéant, le ou la conjoint(e) salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle).

En effet, il a été constaté une augmentation des temps partiels masculins. Aussi, l’Entreprise souhaite communiquer davantage à destination des pères, afin de leur présenter les dispositifs liés à la parentalité (congé parental à temps plein ou temps partiel). 

Au retour du ou de la salarié(e) de congé maternité (adoption) ; congé parentalité ; ou de congé parental total ou à temps partiel, un entretien professionnel lui sera proposé par son responsable hiérarchique afin de définir les conditions de sa reprise d’activités. Au cours de cet entretien, seront examinés les éventuels besoins d’accompagnement spécifique ou de formation du ou de la salarié(e), notamment en cas de changement de techniques ou de nouvelles méthodes de travail et ses souhaits éventuels d’évolution. 
Ce moment d’échange pourra également être l’occasion d’évoquer le bilan de la tenue de poste ainsi que les objectifs à venir, dans l’hypothèse où l’entretien individuel n’aurait pas pu se tenir avant le départ. 

Cet entretien sera suivi, dans le mois qui suit, par un échange avec le Responsable Richesses Humaines. 

Il est rappelé que les salariés de retour d’un congé de maternité (d’adoption) ; congé parentalité ; ou d’un congé parental figurent parmi les bénéficiaires privilégiés des périodes de professionnalisation prévues aux accords de la branche Assurance des 14 octobre 2004 et 22 juin 2007 sur la formation professionnelle tout au long de la vie. 

Une communication spécifique sera mise en œuvre afin de clarifier l’ensemble des modalités accessibles aux parents au sein de l’entreprise.


Article 6.2 : Amélioration des dispositions relatives à la parentalité et extension de l’aide à la vie domestique


Article 6.2.1 : Amélioration des dispositions relatives à la parentalité

L’Entreprise rappelle que la prise en compte de la parentalité s'inscrit dans une démarche de respect de l'égalité entre les deux parents. Leur participation équilibrée à la vie professionnelle et à la vie privée constitue une condition nécessaire à un développement harmonieux de la société. 
L’Entreprise a souhaité afficher, à travers ses actions en faveur de la parentalité, l'attention qu'elle porte à l'équilibre familial et professionnel de ses collaboratrices et collaborateurs. 

L’Entreprise a concrétisé ses engagements en signant le 26 avril 2013 la Charte de la Parentalité. En signant cette charte, la Mutuelle s’engage à :
faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise ;
favoriser un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes ;
respecter le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents.

L’entreprise veillera à renforcer la communication des différents dispositifs proposés aux collaborateurs dans ce cadre (garde enfant ; CESU ; temps de formation et souplesse horaire ; présentéisme…).



Article 6.2.2 : Extension de l’aide à la vie domestique

L’Entreprise a étendu l’usage de la plateforme (), au-delà de la garde d’enfants, à des services autour de la vie domestique et du bien-être.

Aussi, l’Entreprise prend en charge financièrement pour chaque salarié(e) l’accès mensuel à la plateforme, permettant d’être mis en relation avec des services d’aides à domicile de personnes qualifiées (travaux domestiques, garde d'enfant, garde d'animaux, ménage, aide aux proches dépendants, coach sportif…).
Worklife s’occupe de toutes les démarches administratives : contrat, aides CAF, crédit d’impôt, etc.
Cette offre permet aux collaborateurs de leur faciliter un équilibre de vie professionnelle et personnelle, et répondre à leurs besoins.

Article 6.2.3 : Accompagnement des familles monoparentales

L’Entreprise souhaite également porter une attention particulière aux situations des familles monoparentales. En effet, il est constaté au sein de la société une augmentation du nombre de familles monoparentales, phénomène accentué par la pratique de la garde alternée.

L’Entreprise définit la famille monoparentale de la façon suivante : une famille composée d'un adulte isolé (vivant sans conjoint/concubin), avec son ou ses enfant(s) célibataire(s) (n’ayant pas d’enfants) dont il assume seul la charge.

Les parties conviennent que les dispositifs améliorés précédemment évoqués participent à l’amélioration de vie familiale des familles monoparentales.
Par ailleurs, des démarches personnalisées sont déjà mises en œuvre pour les familles monoparentales (assistante sociale, management de proximité...).

Aussi, l’entreprise s’engage à poursuivre le respect des principes suivants :
Porter une attention aux salariés en situation de monoparentalité ;
Aménager quand cela est possible, le temps et les conditions de travail en fonction des besoins des salariés en situation de monoparentalité ;
Assurer dès le recrutement, l’accès aux mêmes opportunités de parcours professionnel pour les salariés en situation de monoparentalité ;
Aider autant que possible les salariés en situation de monoparentalité pour la garde d’enfant.
Cet engagement se concrétise également par la mise en œuvre d’un accompagnement de la mobilité géographique.

En effet, considérant la difficulté des familles monoparentales pour organiser une mobilité géographique, et plus particulièrement lors du déménagement, les mesures relatives à la mobilité sont améliorées pour les salarié(e)s assumant seul(e)s la charge de ses enfants. 

Aussi, il sera proposé aux collaborateurs concernés :

Soit une prise en charge d’une option supplémentaire du forfait d’aide au déménagement (par exemple : emballage et déballage des cartons) ;

Soit l’attribution d’un jour supplémentaire d’absence rémunérée en cas de déménagement.

Ces propositions seront validées par la RRH, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.




Article 6.3. Extension de mesures relatives à la parentalité 

Au titre de l’égalité professionnelle, il est rappelé que tout salarié, père ainsi que, le cas échéant, le ou la conjoint(e) salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle d’un enfant venant de naître, bénéficie, sans condition d’ancienneté, d’un congé parentalité (article L 1225-35 du Code du travail).

L’entreprise rappelle que l’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d’exercer, et de partager les responsabilités liées à leur parentalité. 

Cette disposition a été étendue, via l’avenant n°2 relatif au congé paternité du 5 décembre 2014, sous l’effet du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, au salarié de l’Entreprise conjoint de la mère, partenaire de PACS, ou vivant maritalement avec elle, qu’il soit ou non du même sexe que la mère, et même si cette personne n’est pas le père de l’enfant. Pour ce faire, il sera demandé de justifier d’un acte de naissance de l’enfant ainsi qu’une pièce attestant du lien avec la mère de l'enfant : un extrait d'acte de mariage, la copie du PACS, ou un certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d'un an.

À compter du 1er juillet 2021, l’allongement du congé parentalité (congé paternité et d’accueil de l’enfant) entrera en vigueur, selon les modalités suivantes :
-	Le congé parentalité inscrit à l’article L.1225-35 passera de 11 jours consécutifs à 25 jours calendaires dans le cadre d’une naissance simple (32 jours en cas de naissances multiples) ;
-	Auquel continueront à s’ajouter le congé de naissance de 3 jours prévu à l’article L.3142-1 du code du travail ;
-	Conduisant à l’attribution de 28 jours de congés (35 jours en cas de naissances multiples).
Le congé parentalité comportera par ailleurs une période obligatoire de 
7 jours que les jeunes parents devront prendre immédiatement après la naissance de l’enfant (alors qu’il est actuellement facultatif).

La seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) pourra être prise soit à la suite des 7 jours obligatoires, soit ultérieurement, dans un délai qui sera déterminé prochainement par décret.
De plus, cette deuxième période sera fractionnable (décret en attente de parution).

Pour rappel, les dispositions légales prévoient à ce jour une durée de ce congé de 11 jours calendaires, porté à 17 jours calendaires par notre accord d’entreprise (24 jours calendaires pour des naissances multiples). 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’ajouter à la durée de ce congé parentalité, 6 jours d’absences rémunérées supplémentaires qui pourront être pris uniquement de façon fractionnée, à savoir : 
Soit 1 jour par semaine pendant 6 semaines ;
Soit 2 jours par semaines pendant 3 semaines.

Ces jours pourront être pris à la suite du congé parentalité, et dans les quatre mois de l’enfant. 

Ces dispositions seront également applicables à compter du 1er juillet 2021.

Cette mesure s’inscrit dans une volonté d’attribuer une place au conjoint et augmenter le temps de présence parental lors d’une naissance. 
Cette modalité de prise de congés supplémentaires fractionnables permettra au conjoint d’envisager une reprise de son activité professionnelle de manière progressive et adaptée.

Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’Entreprise s’est engagée par accord du 27 juin 2002 à maintenir le salaire net pendant le congé parentalité à ses salariés titulaires, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale. 
Ce maintien de salaire concernera également les 6 jours supplémentaires du congé parentalité.

En application du principe d’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, il est rappelé que l’Entreprise veille par ailleurs à ce que les contraintes de déplacements professionnels des futurs parents soient limitées dans les 15 jours précédant ou suivant la date prévisible de naissance ou d’adoption de l’enfant, et que la prise de congés leur soit également facilitée durant cette même période. 

Enfin, il est précisé que, en application de l’article L. 1225-16 du Code du Travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre, au maximum, à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.



Domaine ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE / VIE FAMILIALE

Objectifs de progression :
Des mesures encadrant les congés liés à la parentalité ;
Une extension des mesures d’accompagnement relatives à l’exercice de la parentalité

Indicateurs de suivi : 
Nombre et volume de congés de parentalité, par classe, sur l’année N-1 ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi par classe, sexe et tranche d’âge, au 31 décembre de l’année N-1. 


Article 6.4 : Accompagner les victimes de violences conjugales et familiales

Ces mesures d’accompagnement sont désormais détaillées par l’article 8 de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT).

L’Entreprise réaffirme sa volonté de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, afin qu’ils puissent orienter les personnes concernées vers les bons interlocuteurs (Assistante sociale ; Médecine du travail ; Plateforme de soutien psychologique à distance).




Article 6.5 : Prevention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et la lutte contre ces agissements

Tout comme l’article précédent, la prévention des agissements sexistes et la lutte contre ces agissements est traitée par l’article 8 de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT).

L’entreprise souhaite rappeler qu’il existe un protocole en cas de signalement d’une situation relevant de l’agissement sexiste, permettant de guider le collaborateur concerné vers les bons interlocuteurs pour recueillir leurs alertes.

Par ailleurs, une communication spécifique sera réalisée afin de rappeler le nom des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (DRH et CSE) auprès des salariés.

De la même façon, les parties signataires s’entendent sur la nécessaire acculturation des collaborateurs à ces sujets, ce qui permettra une intervention plus rapide pour résoudre ces situations.

Aussi, le COOC « Sensibilisation et prévention contre les agissements sexistes au travail » sera obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs. 


Domaine PREVENTION HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Objectifs de progression :
Acculturer l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
Communiquer en interne sur l’identité des référents harcèlement sexuel de la Direction et du CSE et sur les moyens par lesquels ils peuvent être contactés ;
Promouvoir des principes afin de sensibiliser les collaborateurs et les collaboratrices et susciter le cas échéant une évolution des mentalités.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés formés via le dispositif d’acculturation général



ARTICLE 7 – DOMAINE D’ACTION 6 : L’INTERGENERATIONNEL 

Comme cela a pu être présenté en préambule, cet accord souhaite mettre en avant la diversité des profils des salariés de l’entreprise. 
En raison de l’allongement des carrières, plusieurs générations collaborent au sein d’une même équipe. 

L’Entreprise souhaite donc mener une sensibilisation au management intergénérationnel, et mener en parallèle des actions à destination des seniors, et des juniors, dont les besoins professionnels sont potentiellement différents.


Article 7.1. Mise en œuvre d’un Diagnostic senior

Au sein de l’Entreprise, la pyramide des âges fait apparaître un vieillissement progressif de l’effectif. Aussi, face à l’augmentation de l'effectif senior d’année en année, l'Entreprise va devoir adapter sa gestion et son management à cette population de quinquagénaires et sexagénaires.

L’ambition est de mettre en œuvre un diagnostic, ciblant la population senior de l’Entreprise : 
Réaliser une analyse statistique ;
Mieux connaître les attentes et besoins des seniors (enquête ; ateliers avec des collaborateurs seniors volontaires) ;
Interroger des managers sur leurs pratiques managériales et recueillir leurs préconisations et besoins.

L’objectif de ce diagnostic est de définir et de mettre en place une politique senior renforçant l’égalité et l’épanouissement professionnels tout au long de la carrière professionnelle.

Ce diagnostic senior sera réalisé en 2021. Les avancements de ce dernier seront communiqués à l'occasion de la Commission formation, accompagnement et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes début 2022.


Article 7.2. Poursuite de la politique de recrutement de jeunes

Dans la continuité de l’accord relatif au contrat de génération du 23 décembre 2016, l’Entreprise a su démontrer son attachement à la mise en œuvre de sa politique de recrutement de jeunes talents, et à l’attraction de ses métiers, à travers notamment des actions précédemment évoquées auprès d’établissements scolaires.

La volonté de l’Entreprise est donc de poursuivre sa politique Jeunes (moins de 26 ans ou moins de 30 ans si travailleurs handicapés) par : 
Des recrutements en CDI à temps plein ;  des recrutements en CDI étudiants à temps partiel annualisé ; et des recrutements de CDD ;
La conclusion de contrats en alternance ;
L’accueil de stagiaires.

Cette politique permet de diversifier les équipes et les profils professionnels, et par ce biais d’enrichir l’Entreprise par cette alliance intergénérationnelle.



Article 7.3. Sensibilisations des managers

A la suite des précédents constats, il est observé au sein des équipes une diversité des générations, ce qui constitue une force pour l’Entreprise.

Il est donc nécessaire de mettre en œuvre une sensibilisation des managers aux stéréotypes liés aux générations.

L’objectif est de pouvoir donner les outils aux managers pour mettre en œuvre une collaboration de la diversité.


Domaine INTERGENERATIONNEL

Objectifs de progression :
Réaliser un diagnostic senior ;
Poursuivre des actions de recrutement auprès de jeunes profils ;
Sensibiliser les managers au management intergénérationnel.

Indicateurs de suivi : 
Présentation du Diagnostic senior et de la politique senior associée en Commission formation, accompagnement et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Nombre de recrutement de jeunes (moins 26 ans) par type de contrat (CDI temps plein ; CDI temps partiel ; stages ; contrats d’alternance…) ;
Nombre de salariés sensibilisés au management intergénérationnel



ARTICLE 8 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 

Agir en faveur de l’égalité professionnelle nécessite de faire évoluer les représentations sociales et culturelles et la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Des démarches de sensibilisation et d’information seront menées dans le but d’acquérir une vigilance accrue sur la capacité de chaque collaborateur à dépasser ses préjugés et stéréotypes face une situation différenciante.

Aussi, les parties signataires souhaitent poursuivre les actions engagées en ce sens depuis neuf ans, sous l’égide des trois précédents accords, en matière de communication, de sensibilisation et d’implication des acteurs.


Article 8.1 : Sensibilisation par la formation

Il convient de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun de mieux comprendre les enjeux de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements portés par le présent accord.

La sensibilisation de l’ensemble des managers de l’entreprise à la politique de l’égalité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes via la formation « Manager la diversité » sera poursuivie, et enrichie par d’autres actions de sensibilisation sous la forme d’un catalogue digital de thématiques autour de la Diversité destinées à apporter aux managers des éléments de réponse à une situation qui les questionnent. 
Par ailleurs, à l’occasion du cursus de formation dédié aux nouveaux managers sur l’application du droit social à la MAIF, les dispositions légales et réglementaires en matière de non-discrimination et le principe d’articulation vie professionnelle/vie privée ainsi que les dispositifs associés, notamment au regard de l’attention particulière à porter à la parentalité, sont rappelées.

De même, et en renvoi à l’article 2.1 du présent accord, l’entreprise s’engage à poursuivre la formation « Recruter sans discriminer » à destination des acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche d’ici 2023. 


Article 8.2. Une communication à destination de l’ensemble des collaborateurs

Les parties signataires mettent en avant l’importance de faciliter l’accessibilité à l’information des salariés sur plusieurs canaux.

Aussi, le site AGORA + sera revu pour faciliter l’accès aux modalités mises à disposition des collaborateurs sur la parentalité.

La rubrique dédiée à la « Diversité » créée sur l’Intranet RH (Accueil > Ma vie de salarié > Thématique Employeur responsable > Diversité) continuera à être alimentée et enrichie et fera l’objet d’une démarche facilitant l’accès à l’information sur l’ensemble des thématiques propres à la Diversité pour la vie de travail du salarié dont :

l’engagement de l’Entreprise sur l’inclusion, et l’égalité professionnelle ;
les grands axes du présent accord ;
des informations générales sur les dispositifs mis en œuvre par l’Entreprise ;
le rapport de situation comparée Hommes/Femmes de l’année écoulée ;
les engagements de l’Entreprise dans le cadre de la Charte de Parentalité ;
Lien vers le site de l’observatoire des discriminations ;
Lien vers le site de .

Les communiqués sur Agora+ et sur la communauté Maya QVT Diversité se poursuivront afin de permettre notamment l’échange et le partage de ces sujets. 

De plus, la box d’intégration remise à chaque nouvel arrivant contiendra des renseignements autour des sujets de la QVT, du Handicap et des autres thématiques de la Diversité afin de faciliter les intégrations.


Article 8.3. Une application au sein des Instances Représentatives du Personnel

Enfin, il est rappelé que les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales ont un rôle essentiel à jouer dans l’évolution des mentalités et de la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de la MAIF.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les Organisations Syndicales doivent promouvoir et faire respecter le principe d’égalité professionnelle en leur sein.
Elles doivent intégrer cette approche dans les structures, les pratiques syndicales et dans les actions et accords collectifs. 
A la date de signature du présent accord en l’état actuel des règles relatives à la représentation du personnel dans l’entreprise, au-delà de la formation qui sera dispensée à chaque collaborateur de l’entreprise et au-delà des actions de sensibilisation qui leur seront dédiées, la Direction souhaite proposer aux secrétaires syndicaux, délégués syndicaux, élus titulaires du Comité Social et Économique, Secrétaire de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CCSCT) et membres de la Commission Egalité Professionnelle un module de formation dédié.

Dans le prolongement des engagements de l’Entreprise, leur mode de fonctionnement doit permettre à l’ensemble des acteurs de prendre toute leur place dans l’organisation, y compris au plus haut niveau de responsabilité.

Une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Il relève des prérogatives des Organisations Syndicales de définir les moyens et la méthode permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes en leur sein.

La Direction rappelle pour sa part qu’elle s’engage à ce que l’appartenance syndicale ou l’exercice de quelques mandats que ce soit ne génère aucun acte de discrimination. Elle garantit l’application de ce principe au sein de l’entreprise.


DOMAINE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Objectifs :

Renouvellement et poursuite de la formation des équipes RH en matière d’égalité professionnelle

Indicateurs de suivi : 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation « management de la Diversité »
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation « Appliquer le droit social à la MAIF » sur l’année N-1
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation « Recruter sans discriminer » sur l’année N-1
Nombre de représentants du personnel et secrétaires syndicaux formés
Actions de communication réalisées sur l’année N-1 sur l’égalité professionnelle 

ARTICLE 9 - MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD

Des indicateurs de suivi sont mis en place afin de mesurer concrètement les niveaux de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le suivi de ces indicateurs et de l’accord se fera dans les conditions prévues à l’accord relatif à la Négociation obligatoire dans l’entreprise du 25 janvier 2019.

ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur le 12 février 2021.   

Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.


ARTICLE 11 – SIGNATURE ELECTRONIQUE

Dans le cadre des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID 19 ; de l’éloignement géographique des parties prenantes et de la digitalisation des processus de la MAIF, les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique, sans que cette modalité de signature puisse ultérieurement donner lieu à contestation.

ARTICLE 12 - ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord. 

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires. Cette adhésion devra en outre faire l’objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées à l’article 12 du présent accord.
 

ARTICLE 13 - REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser, par voie d’avenant et par la réunion des parties habilitées à le négocier, le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.




ARTICLE 14 - DEPOT 
 
Le présent accord est notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou courriel avec accusé de réception à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Au terme d’un délai de huit jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de  et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de l'Entreprise.



				                                     	Fait en 10 exemplaires originaux
								
								A Niort, le 12 février 2021




Pour la M.A.I.F. 



Directeur Général


Pour les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :                                                     


la CAT, 


la CFDT,


la CFE-CGC,


la CGT,


FO,


l’UNSA-MAIF,	

		

ANNEXE 1

Article L. 1132-1 du Code du travail 

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

ANNEXE 2

25 critères de discrimination : 

L’apparence physique
L’âge
L’état de santé
L’appartenance ou non à une prétendue race
L’appartenance ou non à une nation
Le sexe
L’identité de genre
L’orientation sexuelle
La grossesse
Le handicap
L’origine
La religion
La domiciliation bancaire
Les opinions politiques
Les opinions philosophiques
La situation de famille
Les caractéristiques génétiques
Les mœurs
Le patronyme
Les activités syndicales
Le lieu de résidence
L’appartenance ou non à une ethnie
La perte d’autonomie
La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
La vulnérabilité résultant de sa situation économique