ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE PRODUCTION
Etablissement de DOUAI



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Etablissement de DOUAI, situé 201 rue de Sin le Noble – 59506 DOUAI, Siret n°515 580 421 001 36, de la société SOGEFI SUSENSIONS SA, dont le siège social est situé Immeuble renaissance, 1 avenue Claude Monet - 78297 GUYANCOURT, représentée par Monsieur GUILLET, Directeur d’Etablissement de Douai, dûment mandaté pour conclure les présentes,

D'une part,


ET

- Monsieur Eric DELOBELLE – Délégué Syndical CFDT, 
-  Monsieur Pascal DELOBELLE – Délégué Syndical FO, 
- Monsieur Guillaume KRZYKALA – Délégué Syndical CGT, 
- Monsieur Xavier PECQUERY – Délégué Syndical CFE-CGC, 

représentants d’organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2231-1 du Code du Travail,
D’autre part.

Ci-après désignés, ensemble, « les parties signataires ». 



PREAMBULE
L’organisation du temps de travail était régie, au sein de l’établissement de DOUAI, par l’accord sur la réduction négociée du temps de travail dans le cadre de la loi sur les 35 heures, du 5 octobre 2000. 
Au regard de la crise que traverse depuis plusieurs années le secteur automobile, aggravée par l’augmentation du prix des matières premières et de l’énergie, l’établissement de DOUAI et, plus globalement, la société SOGEFI SUSPENSIONS, se trouvent confrontés à une dégradation constante de leur situation financière.
Afin de limiter l’impact de cette situation sur l’emploi au sein de l’établissement de DOUAI et pérenniser l’activité de cet établissement, il a été indispensable, pour les partenaires sociaux, d’étudier les solutions permettant d’améliorer la compétitivité et la productivité du site.
Or, l’accord collectif du 5 octobre 2000 se trouve inadapté aux enjeux et contraintes liées à la situation économique actuelle de l’entreprise. 
Il est, en effet, apparu que la business unit suspension du groupe SOGEFI perd des parts de marché.
Cette perte de parts de marché tient, d’une part, à la nécessité de se positionner plus massivement sur un mode de production « à froid » permettant de répondre à une demande croissante du marché, de produits plus légers, et moins coûteux à produire, et enfin, moins consommateur sur le plan énergétique et CO2.
Or, le basculement et la modernisation des outils de production pour se mettre au niveau de nos principaux concurrents représentent des investissements colossaux que la structure actuelle de la business unit ne permet pas d’assumer.
A l’intérieur même de la business unit suspension et, en particulier, sur le périmètre France, le site de Douai, en dépit des investissements réalisés sur de la production à froid, ne présente pas un niveau de productivité permettant de se positionner de la meilleure manière possible en terme de prix, et, au-delà, de dégager des ressources nécessaires au financement des investissements lourds qui s’imposent à la business unit.
Les niveaux de pertes accumulées depuis des années par le site de DOUAI n’est aujourd’hui plus supportable par la business unit, et encore moins par le périmètre France au regard des enjeux de compétitivité, de modernisation des outils de production, et des pertes de marché et de chiffre d’affaires constatés depuis plusieurs années.
Plusieurs tentatives de repositionnement des niveaux de rémunération et de productivité du site de DOUAI ont été réalisées au cours des années passées, sans succès.
Les parties ont désormais pris la mesure des enjeux.
C’est dans ce cadre que des échanges ont eu lieu avec les organisations syndicales représentatives de l’établissement et la Direction, au mois de juillet, puis de septembre 2022 afin de trouver, conjointement, une organisation du travail répondant davantage aux contraintes de production du site de DOUAI.
Compte tenu de la dégradation significative de la situation financière de l’établissement, ces discussions ont repris au mois de décembre 2022, aboutissant à la conclusion du présent accord. 
Les parties précisent que le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant au sein de l’établissement à la date de sa signature.
Les parties sont convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de l’établissement de DOUAI, exclusivement dévolus à une activité liée à la production (préparation et finition), ainsi que pour certains salariés de l’activité maintenance, cariste expédition, qualité et outillage, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Le présent accord s’applique également aux intérimaires affectés aux activités précitées. 
Sont concernés par les dispositions du présent accord, les salariés affectés notamment aux postes suivants :
Agent de maintenance
Agent Qualité
Cariste
Conducteur(rice) installation automatique
Conducteur(rice) machine
Opérateur(rice)
Opérateur(rice) cariste
Opérateur(rice) de fabrication
Opérateur(rice) de production
Opérateur(rice) entretien
Opérateur(rice) technique
Opérateur(rice) technique de fabrication
Premier de ligne
Régleur
Team Leader
Technicien polyvalent

Cette liste est non exhaustive peut être amenée à évoluer en fonction de l'organisation de l'entreprise. 

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES


Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.  
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h.  
L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
A titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail),
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-23 du Code du travail), 
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
Dispositif de badgeage
Le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeage. 
Chaque salarié doit badger :
à l’arrivée le matin, avant la prise de poste ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie de l’établissement, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie…
En cas d’oubli du badge, le salarié devra informer son responsable hiérarchique direct afin que ce dernier enregistre ses entrées et sorties de l’établissement.
L’omission du badgeage à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du supérieur hiérarchique pour régularisation.
Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que, conformément au règlement intérieur en vigueur à la date de conclusion du présent accord, toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire. 
Le supérieur hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de sa carte de badgeage individuelle.
Il est rappelé que, conformément au règlement intérieur en vigueur à la date de conclusion du présent accord, il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres cartes que la sienne et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces cartes.
Toute utilisation de cartes autres que celle du titulaire sera passible de sanction disciplinaire.
ARTICLE 3 – Organisation du travail posté
L’ensemble des collaborateurs et intérimaires visés à l’article 1 du présent accord  sont soumis à dispositions relatives à l’organisation du travail posté.
Organisation du travail en rythme posté 2x8
Le travail en 2x8 aussi appelé travail posté discontinu consiste à faire succéder 2 équipes au cours de la journée. L'activité est interrompue la nuit et le week-end.
Modalités d’organisation du rythme de travail en équipe 2x8
Organisation du temps de travail sur un cycle de deux semaines
A titre informatif et dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif sera de 37,5 heures sur un cycle de deux semaines civiles consécutives. 
A titre informatif, pour l’ensemble des postes travaillant en 2x8, les horaires collectifs de travail s’articulent du lundi au vendredi de la manière suivante :

Temps de Pauses
Le travail posté 2x8 s’effectue de manière ininterrompue. Les salariés bénéficient néanmoins de 30 minutes de pause. 
Cette pause obligatoire est prise par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique.
Les salariés bénéficieront également, chaque jour de travail, de deux pauses physiologiques d’une durée de 5 minutes chacune.
Il ne peut pas y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus.
Rythme d’alternance
Les salariés en travail posté 2x8 sur un même poste de travail constituent une équipe. Ils sont rattachés à un même responsable en charge de la gestion des plannings et des congés.
Le travail des équipes se déroulera du lundi au vendredi. 
Les équipes travaillant en rythme posté 2x8 alterneront entre les postes du matin et ceux d’après-midi à la fin de chaque cycle de deux semaines consécutives. 
Afin de respecter les dispositions légales en matière de repos, ce changement d’équipe se déroulera le lundi. 
La Direction pourra informer les salariés d’un changement de planning (absences salariés, vacances etc..) en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum sauf circonstances exceptionnelles (3 jours).
Organisation du travail en rythme posté 3x8
Le travail en 3x8 aussi appelé travail posté semi-continu consiste à ce que 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L'activité est interrompue le week-end.
Modalités d’organisation du rythme de travail en équipe 3x8
Organisation du temps de travail sur un cycle de trois semaines
A titre informatif et dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif sera de 37,5 heures sur un cycle de trois semaines civiles consécutives. 
Pour l’ensemble des postes travaillant en 3x8, les horaires collectifs de travail s’articulent du lundi au vendredi de la manière suivante :


Temps de Pauses
Le travail posté 3x8 s’effectue de manière ininterrompue. Les salariés bénéficient néanmoins de 30 minutes de pause. 
Cette pause obligatoire est prise par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique.
Les salariés bénéficieront également, chaque jour de travail, de deux pauses physiologiques d’une durée de 5 minutes chacune.
Il ne peut pas y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus.
Rythme d’alternance
Les salariés en travail posté 3x8 sur un même poste de travail constituent une équipe. Ils sont rattachés à un même responsable en charge de la gestion des plannings et des congés.
Le travail des équipes se déroulera du lundi au vendredi. 
Les équipes travaillant en rythme posté 3x8 alterneront entre les postes du matin, ceux d’après-midi et ceux du soir à la fin de chaque cycle de trois semaines consécutives. 
Afin de respecter les dispositions légales en matière de repos, ce changement d’équipe se déroulera le lundi. 
La Direction pourra informer les salariés d’un changement de planning (absences salariés, vacances etc..) en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum sauf circonstances exceptionnelles (3 jours).
ARTICLE 4 – Dispositions communes au personnel soumis au travail posté - aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 
La durée du travail applicable aux salariés soumis au travail posté est fixée à 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). 
Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence courant sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Horaires hebdomadaires de travail
A titre informatif et conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord, l’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés par le présent accord est fixé à 37,5 heures.
Il est précisé que cet horaire hebdomadaire de travail est présenté à titre indicatif et sera susceptible d’être modifié par l’employeur dans les conditions exposées ci-après.

Les salariés seront informés des changements d’horaires et/ou de durée de travail intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires.
Toutefois, en cas d'urgence, ces modifications seront communiquées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrables.

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Modalité d’acquisition 
L’acquisition des JRTT suppose la réalisation d’un nombre d’heures de travail effectif, ou assimilées comme tel pour le décompte de la durée du travail, suffisant pour acquérir une journée de JRTT.
A ce titre, seules les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de l’horaire hebdomadaire applicable au sein de l’établissement peuvent, le cas échéant, donner lieu à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Cette limite est valable dans l’hypothèse d’un horaire hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures. 
Le nombre de JRTT est calculé annuellement sur la base (indicative) de la réalisation effective de 37,5 heures de travail hebdomadaire, soit 7,5 heures en moyenne par jour travaillé, par semaine.
La formule de calcul retenue est la suivante et se décompose en plusieurs étapes :
1ère étape : Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an
Nombre de jours calendaires dans la période de référence
– nombre de jours de repos hebdomadaire
– nombre de jours fériés nationaux chômés pour le personnel concerné sur l’année N (correspondant donc à un jour ouvré d’exercice)
– 25 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel éventuel (congé pour ancienneté, selon l’âge, pour évènements familiaux, etc.))
– 2 jours chômés supplémentaires liés aux fêtes locales (Gayant et Saint Eloi)
= nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 25 jours de congés payés).
2ème étape : Détermination du nombre d’heures travaillées dans l’année
Nombre de jours susceptibles d’être travaillés dans l’année x 7,5 heures = nombre d’heures susceptibles d’être travaillées dans l’année
Cette durée est à comparer avec la durée du travail égale à 1 607 heures (journée de solidarité incluse). 
3ème étape : Détermination du nombre de JRTT
Nombre d’heures susceptibles d’être travaillées sur l’année
– durée annuelle du travail au titre du présent accord collectif
= différentiel d’heures permettant de déterminer le nombre théorique de JRTT qui seraient accordés afin de ramener la durée annuelle du travail à 1 607 heures (par une division de ce nombre d’heures issu de la soustraction par 7,5).
Il est rappelé que ce calcul est présenté à titre indicatif. Le calcul de JRTT est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans le cas où la durée hebdomadaire de travail d’exercice serait modifiée par l’employeur.
Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT.
L’acquisition du volume total de JRTT calculé selon la méthode de calcul visé ci-dessus correspond à une année complète de travail effectif pour un salarié à temps plein. 
Le résultat – théorique en début d’année – du nombre de JRTT susceptible d’être octroyé sur la période de référence est donc susceptible d’évoluer en fonction notamment du nombre d’heures réellement travaillées par chaque salarié au cours de l’année.
A ce titre, il est précisé que, à titre indicatif, que pour l’année 2023, un salarié travaillant à temps plein, tout au long de l’année, pourra acquérir 11 JRTT.

Entrées et sorties en cours de période de référence 
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT pour ces salariés sera calculée au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période. 
Les salariés qui quittent l’entreprise à un moment autre que celui de la fin de la période de référence devront, dans la mesure du possible, solder leurs JRTT avant leur départ effectif. S’il n’est pas démontré que le collaborateur n’a pas pu poser tous ses JRTT du fait de refus successifs de son responsable hiérarchique, ces jours seront perdus et aucune rémunération ne sera versée pour les heures effectuées du fait de l’absence de prise de ces jours. 


Modalités de prise des JRTT 
La prise des JRTT sera fixée unilatéralement par la Direction, sous réserve de l’information des salariés, au moins 7 jours à l’avance.
Par exception, 20% des JRTT acquis par un salarié pourra être pris de sa propre initiative, sous réserve de déposer une demande au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du JRTT. 
A compter du dépôt de cette demande, le manager disposera d’un délai de 4 jours ouvrés pour y répondre, étant précisé qu’un refus devra être justifié par des contraintes organisationnels. 
Aucun salarié ne pourra se voir opposer deux refus consécutifs. 
A titre d’exemple, un salarié travaillant à temps plein tout au long de l’année 2023 acquerra 11 JRTT dont :
8 JRTT fixés par la Direction ;
3 JRTT fixés par le salarié avec l’accord préalable de la Direction.  
Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre concernée.
Ils devront en tout état de cause être soldés au 31 décembre de chaque année. 
Par exception, pour le dernier mois de la période de référence (le mois de décembre), il est précisé que les JRTT susceptibles d’être acquis au cours de ce dernier mois pourront faire l’objet d’une prise anticipée au 1er décembre afin que les salariés disposent d’un mois pour les prendre (c’est-à-dire le dernier mois de la période de référence). 
Dans l’hypothèse où (i) un salarié aurait pris un ou plusieurs JRTT au cours du dernier mois de la période de référence et (ii) qu‘il ne réaliserait finalement pas suffisamment d’heures au cours de ce mois pour acquérir le ou les JRTT pris, il convient de distinguer deux situations :
régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’entreprise sera remboursée des sommes dues) ;

régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Les salariés pourront également – après accord de la hiérarchie – renoncer à des jours de RTT pour la période de référence en cours. Les heures en conséquence réalisées au-delà de 1 607 heures, constituant des heures supplémentaires, bénéficieront du régime développé au sein du présent accord.
En tout état de cause, les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail, 37,5 heures de travail pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures effectuées au cours de la période de référence, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié, ne sont ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires.




Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est toutefois précisé qu’en cas d’absence du collaborateur (maladie, congé sans solde,…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement ; l’abattement correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base des heures que le salarié concerné aurait été amené à effectuer s’il avait été présent sur la période considérée (sous réserve de toute disposition applicable à l’entreprise prévoyant un droit à maintien de la rémunération au titre de l’horaire considéré, auquel cas la déduction s’opère le cas échéant dans la limite du droit du salarié).
En fin d’année, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail).
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.

Régularisation de la rémunération au terme de la période de référence
En cas de d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, la Société sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues) ;

Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

Dispositions complémentaires
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et/ou le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.
Le lissage de la rémunération n’est cependant pas applicable aux intérimaires.               
En conséquence, les intérimaires sont payés en fonction de l’horaire réalisé chaque semaine. 
Néanmoins, étant soumis modalités d’organisation du rythme de travail prévues au présent accord, ils peuvent revendiquer le bénéfice des heures supplémentaires dans les conditions prévues au présent accord.

Heures supplémentaires 
Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles et constatées au 31 décembre de chaque année. 
Cependant, s’agissant de la prise en compte des absences sur la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
sile salarié est absent pour accident ou maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé dans l’accord sera réduit à hauteur de la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail. L’entreprise devra ensuite comparer ce seuil au regard des heures effectivement réalisées par le salarié sur l’année ;

si le salarié est absent pour une cause sans lien avec son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne sera pas réduit. L’entreprise prendra en considération les heures effectivement réalisées par le salarié sur l’année pour apprécier sa situation au terme de la période de référence.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
En aucun cas :
Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
La Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement consentir à l’exécution d’heures supplémentaires.
En tout état de cause, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueurs.
Chacune des heures supplémentaires effectuées est rémunérée et ouvre droit à une majoration de salaire fixée à 25%.
En fin de période de référence, chacune des heures qui excède la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, sur la base de laquelle la rémunération est lissée, ouvre droit à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte. 
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de référence visée à l’article 4.1 du présent accord, sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à une majoration à hauteur de 25%. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties signataires sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire ou conventionnelle en repos.
Les heures supplémentaires effectués par le salarié au-delà du contingent annuel prévu au présent accord, ouvrent droit, en sus du paiement desdites heures, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Cette contrepartie en repos doit obligatoirement être prise par le salarié dans un délai de deux mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une journée de travail (7,5 heures).
Les propositions de dates de prise cette contrepartie en repos sont à l’initiative du salarié mais soumise à l’accord préalable de la Direction.
A défaut de proposition(s) de date(s) de prise de ce repos par le salarié dans les deux mois précités, l’employeur relancera le salarié sur la nécessité pour lui de le prendre.
A compter de cette relance, le salarié devra formuler sa ou ses propositions de date(s) de prise de jours de repos compensateur de remplacement auquel il a, le cas échéant, droit dans un délai de 15 jours. 
Les contreparties en repos qui n’auront pas fait l’objet de proposition(s) de date(s) par le salarié dans ces conditions seront perdus.
ARTICLE 5 – Contreparties financières au travail posté 
 Indemnité de repas de poste de nuit 
Pour tenir compte du fait que les horaires de travail posté et le temps de pause associé ne permettent pas aux salariés concernés travaillant en 3x8 au sein des horaires de nuit de prendre leur repas au sein du restaurant d’entreprise, une indemnité de repas « nuit » leur est attribuée.
L’indemnité de repas « nuit » est fixée à 7,10 € bruts par nuit effectivement travaillée en rythme posté 3x8 et se trouve subordonnée à l’exécution par le salarié d’une durée minimale de travail de 7,5 heures par jour. 
Indemnité de repas de poste de journée (matin et après-midi)
Pour tenir compte du fait que les horaires de travail posté et le temps de pause associé ne permettent pas aux salariés concernés travaillant en 2x8 et en 3x8 au sein des horaires de matin et d’après-midi de prendre leur repas au sein du restaurant d’entreprise, une indemnité de repas de « poste de journée » leur est attribuée.
L’indemnité de repas de « poste de journée » est fixée à 5,50 € bruts par poste du matin et de l’après-midi effectivement travaillée en rythme posté 2x8 et se trouve subordonnée à l’exécution par le salarié d’une durée minimale de travail de 7,5 heures par jour. 
Prime de poste
Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives (2x8 et 3x8) ouvre droit à une prime d’un montant égal à la rémunération de 30 minutes par référence au salaire contractuel de base du collaborateur. 
Pour bénéficier de cette prime, le salarié devra avoir accompli, a minima, 7,5 heures de travail effectif par poste. 
Le salarié en congés payés ou en JRTT bénéficiera du maintien du versement de cette prime de poste pour chaque jour ouvré non travaillé.
ARTICLE 6 – Salarié à temps partiel en travail posté
Définition du temps partiel 
Conformément à l'article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail sur la période de référence visée à l’article 4.1 du présent accord. 
Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Horaires à temps partiel mis en place à la demande des salariés  
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, bénéficieront d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La Direction portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à la Direction par lettre recommandée avec avis de réception La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date.
L’employeur répond par écrit à la demande du salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
Horaires à temps partiel mis en place à l’initiative de l’employeur
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur.
Sauf disposition législative spécifique, le passage à temps partiel d’un salarié à temps complet nécessite de recueillir son accord exprès.
Le refus du salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée de travail prévu pour les salariés posté à temps plein, dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Lorsque la demande du salarié est justifiée par le décès de son conjoint, elle est examinée en priorité par la Direction.

Durée du travail des salariés à temps partiel

Durée minimale de travail
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans le respect d’une durée minimale moyenne de 24 heures hebdomadaires sur la période de référence visée à l’article 4.1 du présent accord.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;
aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.
Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article.
Cette demande est écrite et motivée.
Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Organisation du temps de travail et répartition de la durée du travail
Le salarié à temps partiel bénéficiera d’une organisation du travail équivalente à celle applicables aux salariés en travail posté à temps plein à savoir :
une organisation par cycle de 3 semaines pour les salariés en 3x8 ;

une organisation par cycle de 2 semaines pour les salariés en 2x8.
La durée de travail prévue contractuellement sera calculée à l’issue de la période de référence prévue à l’article 4.1 du présent accord. 
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.
Par dérogation à l’alinéa précédent, cet horaire peut comporter jusqu’à 2 interruptions d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, à condition que l’amplitude de la journée de travail n’excède pas 11 heures.
L’employeur attribue alors au salarié, pour chaque mois au cours duquel est mise en œuvre l’une de ces répartitions de la durée du travail, une contrepartie qui ne peut être inférieure à une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Modification la répartition de la durée de travail 
En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés.
Dans ce cas, l’employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Heures complémentaires
Les heures qui excéderont l’horaire contractuel, à l’issue des périodes de référence visées à l’article 4.1 du présent accord, seront décomptées et rémunérées en heures complémentaires.
Pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération mensuelle versée, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telle pour le décompte de la durée du travail).
Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée de travail programmée sur la période de référence du salarié concerné.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Conformément à l’article L. 3123-9 du code du travail, ces heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail, à savoir 35 heures.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du tiers de la durée du travail prévue par le contrat de travail.

Complément d’heures
L’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié
Dans le cadre d’un complément d’heures, le volume de travail ne peut pas atteindre ou dépasser la durée légale de travail appliquée à un temps plein.
En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, les avenants pour complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an.
Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par l’avenant pour complément d’heures, ces heures donnent lieu à une majoration salariale de 25 %.
Le complément d’heures est proposé à un ou des salariés à temps partiel dont l’emploi correspond à l’activité nécessitant une augmentation du temps de travail.
Le choix, par l’employeur, du salarié à qui un complément d’heures est proposé, tient compte des qualités professionnelles du salarié et des souhaits exprimés par ce dernier d’augmenter son volume horaire de travail.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet.
Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur au sein de l’établissement.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail du salarié à temps partiel.
A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures habituellement non travaillées par le salarié à temps partiel.
Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives ou conventionnelles applicables 
La Direction et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
En cas de mise en œuvre du volume d’heures complémentaires supérieur au dixième de la durée du travail prévue par le contrat, ou du délai de prévenance réduit, les salariés concernés bénéficient, au titre de chaque semaine considérée, d’une période minimale de travail journalière continue de 4 heures et ne peuvent se voir imposer qu’une seule interruption d’activité pour chaque journée  de travail considérée.
ARTICLE 7 – Travail de nuit 
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit 
Conformément à l’article L. 3122-2 du code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’établissement, les parties conviennent de considérer que le travail de nuit sera tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures du matin.
Par ailleurs, tout salarié qui aura exécuté une ou plusieurs heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin ne bénéficiera pas systématiquement de la qualité de travailleur de nuit.
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie ci-avant ;

soit, 320 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs. 
Recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre à l’entreprise de poursuivre sa production, ainsi que la nécessité de ne pas stopper l’outil de production au sein de l’usine. 
Ainsi, il est rappelé que le recours au travail de nuit se justifie pleinement s’agissant des salariés travaillant selon une organisation du travail posté en 3x8.
Durées maximales du travail, repos obligatoires et temps de pause
Les durées maximales de travail accompli par un travailleur de nuit, outre les exceptions légales, sont les suivantes :
durée quotidienne maximale : 8 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations légales et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes :
Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activité de garde, surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. 
Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail. Dans l’hypothèse où l’octroi de ce repos équivalent ne serait pas possible pour des raisons objectives, le salarié bénéficiera d’une majoration des heures de travail correspondant au dépassement à hauteur de 25%.
durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de maintenance. 
Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier :
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui. 
Contreparties et garanties accordées aux travailleurs de nuit
Les garanties ci-après détaillées sont applicables uniquement aux salariés ayant le statut de « travailleurs de nuit » défini à l’article 7.1 du présent accord.
Autrement dit, les salariés qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice de ces garanties.
Contrepartie en repos
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue à l’article 5.1 du présent accord, d'une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour.
L'attribution de cette réduction d'horaire est appréciée dans le cadre d'une période calendaire de 12 mois et donne lieu à l'attribution d'un temps de repos forfaitaire équivalent à 2 postes de travail, soit 15 heures.
La prise de ces heures de repos sera fixée unilatéralement par la direction.
 
Contrepartie financière
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à six au cours de cette plage, à une majoration à hauteur de 30 %. 

Articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …).
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L.1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d'allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d'être affectée à un poste de jour, prévu par l'article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.
Par ailleurs, l'entreprise veille à ce que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du travail
Tout travailleur de nuit bénéficie, à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale particulière par le biais de visites d’information et de prévention.
Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du Travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Le Médecin du Travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.

Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle 
Les Parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;

pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L'employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d'un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.

Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
La Direction portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES


Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023. 
Faculté d’adhésion 
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement de DOUAI, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction de la société avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Dépôt - Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la DREETS des HAUTS DE FRANCE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Douai.  
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 

Fait à DOUAI, le 19 juin 2023

En5] exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DREETS et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes.







Pour l’établissement de DOUAI
Monsieur Bertrand GUILLET
Directeur d’Etablissement DOUAI









Pour les organisations syndicales 

 Pour les organisations syndicales
Pour la CFDT							Pour la CGT

M Eric DELOBELLE						     M Guillaume KRZYKALA



Pour FO						          Pour la CFE - CGC

M Pascal DELOBELLE						      M Xavier PECQUERY