ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AUX CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :


La Société AmSpec France 

Forme juridique : 		SAS
SIRET : 				831 140 470 LA ROCHE SUR YON
Siège social :			4 Rue Albert Einstein – 85340 LES SABLES D’OLONNE

Représentée par 			M. …………………………………………..
Agissant en qualité de		« Agri Manager France » habilité à représenter la société


Ci-après dénommées « la Société » ou « l’entreprise »

D’une part, 


ET


Les membres du Comité Social et Economique de la Société AmSpec France, 

Pris en la personne de ses deux élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors de ses dernières élections professionnelles, ayant voté au cours de la réunion du , dont le procès-verbal est annexé au présent accord.


Ci-après dénommé « les membre élus du CSE »


D’autre part,






SOMMAIRE
































































Préambule

La société « AmSpec France » a pour activité : « Essais, contrôles, inspections et certifications de produits et services ».

Elle applique, en l’état, la Convention Collective des « Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) » (1486).

La société « AmSpec France » travaille essentiellement sur un secteur national et est confrontée à une concurrence importante.

Compte tenu de son activité, la société « AmSpec France » est soumise aux aléas des transporteurs dont les horaires varient en fonction notamment de l’arrivée des bateaux et des trains. De fait, elle est soumise à des facteurs saisonniers, climatiques, conjoncturels et structurels ce qui entraine des variations d’activité. Elle doit également faire face à des commandes exceptionnelles de clients et/ou à des difficultés d’approvisionnement qui lui imposent une agilité et une flexibilité dans son organisation.

Dans un souci d’optimisation organisationnelle, il est apparu nécessaire de modifier les règles d'organisation du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salariés.

Ainsi, les mesures, négociées et définies ci-après, permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin d’aider l’entreprise à s’adapter aux variations de son activité, aux nouvelles demandes et aux besoins de ses clients, en termes de disponibilité et de réactivité, de façon à préserver les emplois, la compétitivité, la rentabilité et la pérennité de l’entreprise dans un secteur très concurrentiel.

Dans ces conditions, le présent accord a pour objectif la mise en conformité du dispositif existant d’aménagement de la durée du travail sur l’année, permettant un décompte annuel de la durée du travail, avec les dispositions du Code du Travail.

Le présent accord a également pour vocation à répondre à la volonté des parties signataires d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et de leur accorder ainsi des jours de repos au titre de la convention de forfait jours et davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Les dispositions du présent accord ont également pour objet de continuer à apporter à l’ensemble des salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle en tenant compte des évolutions sociales, commerciales et technologiques.

Article 1 – Procédure

Les 6 et 7 avril 2022, la Direction a convoqué les membres du CSE à une réunion en vue de partager son intention de mettre en place un accord relatif aux conditions de recours au forfait annuel en jours et à l'aménagement du temps de travail.

Il a été remis, courant avril, à chaque membre un exemplaire du projet d’accord.
A l’occasion de la réunion du 27 avril 2022, le CSE repris le projet d’accord transmis et chacun des membres a pu faire valoir ses observations. Une seconde réunion de finalisation a été prévue le 08 juin 2022.

A l’occasion de la réunion du CSE du 14 juin 2022, les parties ont signé le présent accord selon les dispositions ci-après.

Article 2 – Cadre juridique

Le présent accord, négocié et conclu conformément l’article L.2232-23, lequel renvoie aux articles L.2232-21 et suivants, reprend et adapte une partie des dispositions de la convention collective nationale applicable au sein de la société AmSpec France organisant la durée du travail dans la profession.

Tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée, le présent accord a donc pour objectif de faire face aux variations d'activité prévisibles ou exceptionnelles liées :

aux saisons et à des évènements majeurs de l’année ;
aux aléas des transporteurs ;
aux variations d'approvisionnement.

Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC dans les conditions définies par le Code du Travail.

Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, à défaut, aux dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC, revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, présents et futurs de la société « AmSpec France », titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou soit d’un contrat à durée déterminée de 4 mois minimum, travaillant à temps plein ou à temps partiel, et fonction, à l’exception :


Des apprentis ;
Des intérimaires ;
Des cadres dirigeants.


Il concerne l’ensemble de la société « AmSpec France », ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.

Article 4 – Temps de travail effectif

4.1 – Définition du temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation des décomptes et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

A titre d’exemple, sans que cette liste soit limitative, est considéré comme temps de travail effectif : le travail réalisé à son poste, les périodes de formation, les déplacements professionnels, le temps passé en réunion avec la Direction…

A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

A titre d’exemples, sans que cette liste soit limitative, n’est pas considéré comme temps de travail effectif : les temps de pause, les congés, les absences pour maladie, accident, hospitalisation, le trajet domicile / lieu de travail, la mise à pied, les absences autorisées pour enfant malade, les absences non rémunérées…

4.2 – Durée maximale du travail

Durée quotidienne maximale du travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement de l’entreprise ou à la qualité de service fourni par l’entreprise à ses clients, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures.

Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de 35 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures par semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire d’activité (commandes imprévues, incidents techniques, etc…), une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail dans la limite de 56 heures par semaine pourra être adressée aux services de l’inspection du travail, après avis du Comité Social et Economique s’il en existe un.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

4.2 – Temps de repos

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

4.3 – Temps de pause

En dehors des pauses ci-après précisées, le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail sauf pour se rendre aux toilettes.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif, dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations.

La pause déjeuner

Les salariés sont tenus de prendre une pause repas obligatoire de 30 minutes minimum en fonction de l’activité de la société ou/en fonction du planning défini.

Ce temps de pause n’est pas rémunéré.

Article 5 – Conditions de recours aux forfaits annuels en jours

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail, le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de « forfait jours » ;
La période de référence du forfait ;
La durée annuelle du travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions de « forfait jours ».

5.1 – Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours

En application des dispositions du Code du Travail, les conventions de « forfait jours » concernent les salariés autonomes. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées dans le travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Le présent article s'applique aux salariés de la société AmSpec relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

qui bénéficient d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à leur catégorie (identique Convention Collective) ; 
ET



aux salariés non-cadres relevant au minimum de la position 3.1 coefficient 400 et cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés (conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, mais par dérogation aux dispositions de la Convention collective SYNTEC) ;

A titre d’exemple, sont concernés, au jour de la signature du présent accord selon l’organisation actuelle de la société, sans que cette liste soit exhaustive, les profils suivants :
Les chargés d’Exécution ;
Les inspecteurs relevant du niveau coefficient minimum 400 ;
Les responsables bureau, opérationnel, laboratoire ;
Les fonctions support (QSE, Finance, RH) ;
Les fonctions de Direction (hors « statut cadre dirigeant »).

Les listes des salariés pouvant bénéficier du « forfait jours » pourraient évoluer par voie d’avenant en fonction, notamment, de la mise à jour de la classification des emplois.

5.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place du « forfait jours » implique l’accord express du salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est formalisée via une clause intégrée au contrat de travail ou par voie d’avenant.

En cas d’avenant proposé, le refus d’un salarié ne peut constituer une cause de licenciement. Le salarié est libre de le refuser. Dans cette hypothèse, il reste soumis à la durée du travail prévue sur son contrat de travail ou avenant précédant.

La convention de « forfait jours » précise notamment la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail et le nombre de jours travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle, en outre, la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

5.3 – Durée annuelle du travail et période de référence

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail (ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif) sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.

5.4 – Modalités de détermination et de décompte des journées et demi-journées de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de Jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours férié coïncidant avec un jour ouvré.

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – CP – JF + JC

JR : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;
JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;
WE  : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;
JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
JC : nombre de jours de congés conventionnels.

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés maternité et paternité, etc.) et les jours éventuels pour évènements exceptionnels (mariage, naissance, décès, etc.).

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les nécessités de service, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La Direction pourra néanmoins imposer la prise de certains jours de repos notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de 3 jours de repos et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

En conséquence, si le 01er décembre de l'année en cours, un salarié n'a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l'employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.

5.5 – Prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d’année

Prise en compte des absences en cours d’année (suspension de contrat)

En cas de maladie dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont ainsi déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévue par la « convention de forfait jours ».

Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du Travail (causes accidentelles, intempéries ou en cas de force majeure ; inventaire ; chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels) seront, quant à elles, ajoutés au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : .

Prise en compte des entrées et départs en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en « forfait jours » et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :



Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaires restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :


La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

5.6 – Dépassement de forfait

En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié bénéficie, par principe, au cours du premier trimestre de la période suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de la période considérée est alors réduit d’autant.

Par ailleurs, en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du Travail, le salarié pourra également s'il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de ses journées de repos et ce, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos telles que prévues au présent accord. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra, en tout état de cause, dépasser 235 jours par an.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, avant la fin du premier trimestre de la période considérée.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 20% du salaire journalier jusqu’à 222 jours travaillés et 35% au-delà.

Cet accord entre l’employeur et le salarié fera l’objet d’une convention de forfait en jours « étendu » sous forme d'avenant, conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année. Cet écrit précisera notamment le nombre de jours « racheté » et le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

5.7 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté soit par journée, soit par demi-journée.

Le salarié en « forfait-jours » gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'activité de la société.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du Travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) pour une amplitude maximum de 12 heures par jour de travail ;
Le  repos  hebdomadaire  d'une  durée  minimale  de  24  heures  consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 6 jours de travail maximum et 35 heures de repos consécutives au minimum (C. trav., art. L. 3132-2).

Il est précisé que les jours fériés peuvent être travaillés.

Par ailleurs, il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine, consécutifs ou non.

Étant autonome et responsable dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les salariés devront également veiller à respecter une coupure au sein de la journée de travail. 

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, la Direction recommande à chaque salarié concerné de se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de sa journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause.

5.8 – Suivi de l’organisation du travail

Les salariés en « forfait jours » organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail du salarié avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Afin de tenir compte des nécessités de la société, il appartiendra à chaque salarié de valider avec la Direction la répartition de ses prises de congés et jours de repos liés au forfait jours communément appelés « jours de repos ». La Direction tiendra compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés étant précisé que les nécessités de l’activité de la société demeurent toutefois prioritaires.

Il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de  forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

Chaque salarié en « forfait jours » devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître :

Le nombre et la date des journées, ou le cas échéant demi-journées, travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés, à savoir :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés   conventionnels   éventuels   (congés   supplémentaires,  congés d'ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié (difficultés dans l’organisation du travail, mention d’une charge de travail excessive, alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives au repos quotidien). 

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de  ce  document  sera  l'occasion pour  le  responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi par tous moyens y compris numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur demande auprès de la Direction et/ou de la personne responsable des Ressources Humaines. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par décision unilatérale de la Société.

A chaque fin d’année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.


Dépassement et mention des difficultés rencontrées

Un entretien entre le salarié et la Direction, ou toute autre personne par laquelle elle entendrait se faire substituer, sera organisé si le nombre de jours de travail dépasse le nombre de 75 jours sur une période de 3 mois.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié rencontrerait des difficultés, celui-ci doit en faire part, sans délai, à sa Direction. Un entretien sera alors organisé.

Entretien périodique semestriel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un dialogue permanent entre les salariés et la Direction pour permettre d’aborder notamment la charge de travail, les rythmes et les priorités de travail.

A cette fin, un entretien individuel sera notamment organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au minimum deux fois par an.

A cette occasion, un bilan sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées, l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ces entretiens seront conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue des entretiens, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 3 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Suivi collectif des forfaits annuel en jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité Social et Economique, s’il existe, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

5.9 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission tenant compte du « forfait jours appliqué ».

La rémunération forfaitaire sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière.
Compte tenu de ses fonctions, la rémunération du salarié sera fixée pour tenir compte des sujétions qui lui imposées. Les salariés soumis au forfait jours bénéficieront d’une majoration forfaitaire comprise dans leur salaire de base, équivalent à 20%, par comparaison aux salariés occupant le même poste mais non soumis à une convention de forfait jours.

Il est précisé que la rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

À cette rémunération, s'ajouteront éventuellement les autres éléments de salaires prévus par le contrat et/ou les usages.

Article 6 – Aménagement du temps de travail sur l’année

La durée du travail des salariés de la société, non soumis au forfait annuel en jours mais pouvant être sujette à des variations de temps de travail, est organisée, par le présent avenant, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail écrites en ces termes :

« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque  l'accord  s'applique  aux  salariés  à  temps  partiel,  il  prévoit  les  modalités  de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au- delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »

Le présent accord a notamment pour but pour instituer des règles d’aménagement du temps de travail sur l’année plus adaptées aux exigences organisationnelles de l’entreprise que celles prévues par la Convention Collective.

6.1 – Détermination de la durée du travail

L’organisation du temps de travail sur l’année est établie pour compenser les hausses et les baisses d’activité.

En fonction des contrats, la durée annuelle de travail des salariés à temps complet est répartie sur l'année comme suit :

Soit, sur une base de 35 heures hebdomadaire en moyenne soit 1.607 heures de travail sur l’année (journée de solidarité de 7 heures incluse) ;
Soit, sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure pouvant aller jusqu’à 39 heures en moyenne soit 1.790 heures de travail sur l’année (journée de solidarité de 7 heures incluse).

6.2 – Période de référence

Les salariés de la société bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail, et que la durée du travail des salariés est décomptée sur une période de 12 mois.

Compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et des variations d’activités, la période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

6.3 – Organisation de l’annualisation des temps de travail

Programme indicatif

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activité hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.

Modalités de communication du calendrier annuel indicatif

Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information.

Le calendrier indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre est le suivant :

Période faible activité : période de fêtes de fin d’année et période des moissons (mi-juin / mi-juillet)

Il est toutefois expressément rappelé que l’activité de la société est très fluctuante de telle sorte que de nombreux imprévus peuvent donner lieu à une modification du planning.

Amplitude

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes :

Limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;
Limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine ;
Limite haute de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Les horaires de travail sont répartis du lundi au dimanche.

En ce qui concerne la limité inférieure de la variation de l’horaire hebdomadaire, celle-ci est fixée à une absence totale de travail.

Programmation hebdomadaire

Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours ouvrables de la semaine. 

Il est rappelé que la durée maximale journalière de travail est de 10 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles où la durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures de travail effectif (par exemple nécessité de garantir le traitement de denrées périssables ou pour faire face à des contraintes impératives telles que des commandes imprévues, des incidents techniques, une crise sanitaire, etc.).

Les plages horaires d’ouverture de la société sont les suivants : du lundi au samedi et exceptionnellement certains dimanches.

Horaires pour les semaines normales sur 5 jours : 7 heures par jour environ
Horaires pour les semaines de faible activité : Même principe que les semaines normales, mais avec une réduction des jours travaillés allant de 0 à 5 jours selon les besoins.
Horaires pour les semaines de forte activité sur 5 ou 6 jours : 10 heures par jour au maximum, 12 heures en cas de situation exceptionnelle.

Les horaires pourront être modifiés par la société en fonction de ses besoins.

Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés

Dans la mesure du possible, les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour la semaine suivante, au plus tard le samedi de la semaine en cours.

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence lié aux transporteurs, ou à tout autre événement imprévisible, le délai sera exceptionnellement ramené à 12 heures.

Contrôle des heures

La durée du travail des salariés sera enregistrée par l’utilisation d’un décompte hebdomadaire des heures de travail établi par le salarié ou tout autre système de décompte qui pourrait lui être substitué. Ce compteur individuel aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l’objet d’une communication conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Tout retard devra être justifié auprès de son responsable.

Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire.

6.4 – Gestion des entrées/sorties des salariés en cours de période d’annualisation

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence de l’annualisation, une proratisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail.
En cas de départ, une régularisation sera faite sur le dernier bulletin de salaire via le paiement des heures supplémentaires éventuellement dues ou via une déduction correspondant différence entre les sommes dues et les sommes effectivement versées.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée entrés au cours des 6 derniers mois de la période, les heures « négatives » du compteur de l’annualisation seront reportées sur la période suivante, afin d’éviter un impact négatif pour la société.

6.5 – Sort des compteurs en fin de période

En cas de compteur d’heures positif : le compteur sera arrêté au 31 décembre de chaque année et le solde d’heures dégagé sera payé au mois de janvier avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Le compteur sera remis à zéro. 

En cas de compteur négatif : le solde négatif sera compensé dans un premier temps dans les deux mois suivant la clôture (janvier - février) si l’activité le permet, et sinon sera neutralisé et ne donnera lieu à aucune retenue. Le compteur sera remis à zéro.

6.6 – Heures supplémentaires

La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Il n’y a décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par mail par exemple).

Quelle que soit la durée  du travail contractuelle, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 1607 heures sur une période de référence égale à 12 mois.

Prise en compte des heures supplémentaires en cours de période de référence

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.

Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaire éventuellement constaté en fin de période de référence.




Prise en compte des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence

S’il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail soit 1.607 heures, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due.

Si, à l’issue de la période de référence, la durée de travail est inférieure à 1607 heures de travail effectif, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise s’il le solde négatif n’est pas compensé dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Dans l’hypothèse où la durée de travail effective dépasserait la durée annuelle contractuelle, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur pour heures supplémentaires.

Le  calendrier  de  programmation  devrait  néanmoins  permettre  au  cours  de  l’année  civile  une compensation totale des heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence.

Cependant, en cas de constatation en cours d’année d’une activité plus forte que prévu, un premier bilan des heures de travail effectif réalisées sera établi dès la fin du mois de septembre.

Sauf décision unilatérale de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent droit, selon le choix de la Direction :

Soit au paiement selon le taux horaire du salarié, avec les majorations afférentes en vigueur. 
Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après.
Soit à une contrepartie en repos, avec les majorations afférentes en temps en vigueur.
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le repos est pris dans un délai maximum de 3 mois après son acquisition.

Les heures supplémentaires seront majorées de :

25 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1973 heures ;
50% pour les heures effectuées au-delà.

6.7 – Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 330 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. 
Dès que ce nombre atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.

6.8 – Dispositions spécifiques au travail à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel annualisé bénéficient des dispositions de l’article L 3123-9 et suivants du Code du Travail relatif au statut des salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet. Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet.

Les dispositions ci-après sont les dispositions spécifiques qui s’appliquent au temps partiel. En dehors de ces spécificités, il convient de se référer aux dispositions concernant les salariés soumis à un aménagement du temps de travail à temps plein ci-avant exposées.

Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du Travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :

Qualification du salarié ;
Éléments de rémunération ;
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence ;
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue. 

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

Durée du travail

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie par le présent accord.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En  pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y  faire mention et  définir une durée hebdomadaire ou mensuelle du travail qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Ainsi, la durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal fixé à 34 heures.

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, la durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois, soit une durée équivalente à 1101 heures sur une période de 12 mois consécutifs. Il sera possible de déroger à ce principe dès lors que la situation correspondra aux exceptions prévues par le Code du Travail et/ou la Convention collective applicable ou à la demande expresse du salarié, les durées minimales de travail susvisées des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclues.

Organisation de l’annualisation des temps de travail

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :

Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Règles régissant le repos journalier ;
Règles relatives aux interruptions d’activité.

Les plannings - nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail) aux salariés à temps partiel, par période de 2 semaines, 3 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail) sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.

Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 3 jours peut être réduit, exceptionnellement, à 24 heures.

Ces éventuelles modifications seront communiquées par voie d’affichage ou d’information individuelle remise contre décharge, notamment dans les cas suivants :

Surcroît temporaire d’activité ;
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
Formation et/ou réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
Départ ou arrivée d’un salarié ;
Changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé. 

Sous réserve du respect du délai de prévenance, le salarié ne pourra refuser la modification de la programmation de ses horaires.

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, il est convenu que la société puisse modifier la programmation des horaires dans un délai inférieur, sur la base du volontariat.

Le contrôle des temps de travail des salariés à temps partiel suit les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein. Il convient de se référer à l’article correspondant ci-avant.

Les heures complémentaires

Des heures complémentaires pourront être réalisées par le salarié travaillant à temps partiel pendant la période de référence, dans les limites fixées par la convention collective.

À ce jour, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales.

Au jour de la signature du présent accord, la majoration applicable aux heures complémentaires réalisées est de 10% jusqu’à 1/10ème de la durée du travail contractuelle et de 25% pour chacune des heures accomplies au-delà d’1/10ème jusqu’au 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence. La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :

Sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles ;
Sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.

6.9 – Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées  aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Le lissage de la rémunération permettra d’assurer aux salariés un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué.

Pour les salariés à temps plein sur la base de 35 heures par semaine, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base du salaire mensualisé équivalent à 151,67 heures de travail pour un temps plein et selon le taux horaire du salarié.

Pour les salariés à temps plein sur la base de 39 heures par semaine, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base du salaire mensualisé équivalent à 169 heures de travail pour un temps plein et selon le taux horaire du salarié avec majoration des heures supplémentaires contractuelles.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois. 

Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure, le cas échéant, des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi, étant précisé qu’une journée est prise en compte     sur une base de 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein sur la base de 35 heures par semaine.

Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Il est rappelé que lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Article 7 – Droit et sensibilisation à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

La société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

Sensibiliser chaque salarié en forfait annuel en jours à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment à l’occasion de l’entretien annuel ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé s’il en ressent le besoin.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Article 8 – Recours à l’activité partielle

Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salariés est inférieur au volume prévu, l’entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi.

L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.

Article 9 – Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées.

Celle-ci  prend  la  forme  d'une  journée  dite  de  solidarité,  qui  constitue  une  journée  de  travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé.

Les parties conviennent qu’il appartient à l’employeur de décider chaque année :

si les salariés consacreront un jour de congés payés à la journée de solidarité ;
ou s’ils accompliront une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Les salariés seront avertis de la modalité retenue en temps utile.

Article 10 – Conditions d’application et de suivi du présent accord

10.1 – Condition suspensive

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les membres du Comité Social et Economique élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

Le procès-verbal de la réunion du 14 juin 2022 sera annexé au présent accord.

10.2 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé, modifié ou dénoncé dans les conditions exposées ci-après.

10.3 – Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devrait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

10.4 – Révision / Modification de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. 

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.

10.5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du Travail.

10.6 – Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction :

sur la  plateforme  de  téléprocédure  du  Ministère  du  Travail :  en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal de la réunion du CSE du 14 juin 2022 ;
au Greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D'OLONNE en un exemplaire.

Un exemplaire sera également remis par la Direction au Comité Social et Economique, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du Travail.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

10.7 – Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022.



Fait aux Sables d’Olonne, le 
En 3 exemplaires

Les membres élus du CSE,							La Société AmSpec France, 
Nom, membre titulaire, signature						Nom, signature et cachets
(dont le procès-verbal de réunion est joint au présent accord – annexe 2)		Monsieur ……………, (extrait 
RCS ci-joint – annexe 1)