HEXAOM



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Accord relatif au Télétravail au sein de HEXAOM SA
















SOMMAIRE




























Entre les soussignés :

HEXAOM S.A. au capital de 1 250 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Alençon sous le numéro 095 720 314, dont le siège social est situé 2, route d’Ancinnes – 61000 ALENCON, représentée par Monsieur Xxx, agissant en qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à cet effet.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part, 

Et, Monsieur Xxx délégué syndical désigné par la CFDT

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’année 2020 a été marquée par la pandémie de Covid 19, entraînant un recours massif au télétravail pour un grand nombre de collaborateurs. Une prise de conscience générale sur les bénéfices du travail à distance a eu lieu : équilibre de vie, efficacité, bilan carbone ou encore économies de surfaces et de déplacements, tout en gardant à l’esprit la nécessité de préserver le lien social avec l’entreprise.

Convaincues que le télétravail peut renforcer l'attractivité du modèle social de HEXAOM, les Parties ont convenu de la nécessité de mettre en place le télétravail. Les Parties rappellent en outre que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et à tous les postes de travail. Elles rappellent également qu'une mise en place efficace du télétravail, suppose :
une organisation de travail adéquate, 
un suivi spécifique adapté,
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les collaborateurs concernés et leur responsable hiérarchique.

Les parties ont néanmoins souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter le recours au télétravail à deux journées par semaine maximum afin d’être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur et par rapport à une démotivation du collaborateur en raison de son éloignement du collectif de travail. Les journées du Lundi et Mercredi ne pourront pas être télétravaillées. 

Le recours au télétravail est donc mis en place dans un cadre rendu plus flexible et précisé ci-après. La flexibilité s'entend comme :
La possibilité pour le collaborateur d’opter pour le télétravail, sous réserve de l'acceptation de son supérieur hiérarchique et de répondre aux critères d'éligibilité tels que définis à l'article 2.1, 
La possibilité pour le collaborateur de pouvoir choisir les journées télétravaillées (mardi, jeudi ou vendredi) après acceptation de son supérieur hiérarchique.

En complément, la société Hexaom SA réaffirme les principes d’un télétravail serein au travers d’une Charte, synthétisant les dispositions de l’accord signé au sein de la Société.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou absences (exemple : congés payés, RTT, JNT, congé parental, arrêts maladie, etc.).

Le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle.

Ce lieu doit permettre au collaborateur en télétravail de bénéficier d'un environnement de travail d'un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d'exemple, sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s'engage à informer son supérieur hiérarchique du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du collaborateur et qu'il dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.

Il existe trois types de télétravail :
Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode d’organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail,
Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms…) pour répondre à des besoins ponctuels,
Le télétravail exceptionnel peut s’imposer aux parties face à des situations exceptionnelles, non prévisibles ou d’urgence et extérieures à leur volonté (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, crise sanitaire, épisodes de pollution etc.).

Le présent Accord régit uniquement la pratique du télétravail régulier, qui se matérialise par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
2.1 - Collaborateurs concernés au télétravail
Les parties au présent accord s'accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Le présent Accord est applicable à l'ensemble des collaborateurs de la société Hexaom SA.

Le télétravail est ouvert, sur la base du volontariat, à tous les collaborateurs ETAM et Cadres de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, à temps plein et à temps partiel à partir de 80%, et justifiant d’au moins 6 mois dans le poste dans la société. 

Les cadres dirigeants disposant, de par leur fonction, d’une totale autonomie dans la gestion de leurs temps et lieu de travail, n’entrent pas dans le champ d’application de cet Accord.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas la proximité d’un encadrement managérial ou de présence sur site.

Ainsi, les collaborateurs répondant aux critères précités peuvent télétravailler si les quatre conditions suivantes sont réunies :

le bon fonctionnement du service, à cet égard, il appartient au supérieur hiérarchique d'apprécier si le télétravail du collaborateur n'est pas de nature à entrainer une désorganisation du service,
le collaborateur exerce des activités pouvant être dématérialisées et réalisées à distance,
le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail,
le collaborateur dispose des moyens techniques requis pour travailler à distance, notamment un espace de travail adapté et une connexion internet suffisante et des équipements informatiques compatibles.

La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail, relève de l'appréciation objective du supérieur hiérarchique. 

En toute circonstance et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein de l’entreprise, il appartient au supérieur hiérarchique d’apprécier si le collaborateur volontaire au télétravail remplit les conditions d’éligibilité au télétravail.

Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur.

2.2 - Collaborateurs non concernés par cet accord du télétravail
Collaborateurs non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel :

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les collaborateurs en contrat d'apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Collaborateurs non-concernés par le télétravail en raison de leur métier

Il est rappelé que les collaborateurs dont le métier n'est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n'est pas compatible une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements (informatiques, administratifs…), d'un besoin de matériel, accueil du public...).

Collaborateurs itinérants

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux collaborateurs itinérants dont l'organisation du travail nécessite des déplacements réguliers (exemple les conducteurs de travaux, les collaborateurs SAV, …) et systématiques en clientèle (exemple les VRP) afin d'y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l'information et de la communication mis à leur disposition. Les parties précisent notamment qu’il est important pour la clientèle et les sous-traitants de sentir que le service commercial et le service travaux soient disponibles et accueillants. 






ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1 - Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et tout refus devra être motivé par le supérieur hiérarchique.

Le télétravail est mis en place à la suite d'un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un collaborateur et le refus de ce dernier ne peut en aucun cas être constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ni de conséquences ultérieures. A l’inverse, le collaborateur ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail. Le responsable hiérarchique peut également avoir l'initiative de proposer le télétravail au collaborateur.

Ainsi, tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail régulier devra :
Échanger sur ce point avec son responsable hiérarchique et sur les modalités de mise en œuvre,
En faire ensuite la demande initiale par écrit auprès de son responsable hiérarchique, copie au service RH (selon modalités prévues à l’article 4.9 - Procédure de recours au télétravail).
Le responsable hiérarchique peut, après examen, accepter ou refuser cette demande dans un délai d’un mois maximum. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision, notamment en raison des obligations liées à l'activité du collaborateur concerné qui impose l’exercice de la mission au sein des locaux de l’entreprise, ou en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé, ou si le collaborateur dispose d’un matériel informatique inapproprié. A ce titre, il est convenu que l’éventuel changement nécessaire du matériel informatique mis à disposition du collaborateur ne pourra se faire qu’au rythme du renouvellement planifié du parc informatique. En effet, pour des raisons économiques, de planning de charge de la DSI ainsi que de développement durable et de conscience écologique, l’ensemble du matériel informatique existant et non encore adapté au télétravail ne peut être intégralement mis au rebut immédiatement. Le collaborateur concerné qui ferait une demande de télétravail, et pour lequel le poste et la fonction le permettent, ne verra sa demande accordée qu’au moment du renouvellement prévu et effectif de ce matériel. Le processus de renouvellement de la flotte informatique au sein de la société Hexaom permettra ainsi à moyen terme que chaque collaborateur puisse demander à effectuer de télétravailler.

Il revient au responsable hiérarchique de veiller à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe afin qu’il soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Il lui appartient donc également d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour. En cas de désaccord entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution. Le collaborateur pourra à sa demande être assisté d’un Membre du Comité Social Economique titulaire ou du délégué syndical. 

Il est rappelé que le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail du collaborateur.



3.2 - Avenant au contrat de travail
L'organisation du télétravail régulier fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du collaborateur.
L’avenant mentionne notamment :
La durée durant laquelle le dispositif de télétravail est mis en œuvre, en l'occurrence un an reconductible tacitement par périodes successives d’un an, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties dans les conditions de réversibilité prévues à l'article 3.3 ou un mois avant la date anniversaire de l'avenant.
Les journées fixes travaillées à domicile et ses modalités d’organisation.
Que toute modification du nombre ou des modalités d’organisation du travaillé à domicile doit faire l'objet d'un nouvel avenant au contrat de travail.
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel. Il demeure soumis à la durée du travail applicable dans son entité. Concernant les cadres en forfait jours, les règles de mise en œuvre sont définies avec le supérieur hiérarchique dans le respect des règles légales en matière de temps de travail et de repos.
La liste individuelle détaillée des équipements mis à disposition par l’entreprise.
L'obligation pour le collaborateur de disposer d'un espace de travail adapté et respectant également les conditions de travail, notamment d’hygiène et de sécurité.
L’obligation pour le collaborateur d’utiliser sa connexion internet personnelle et son forfait téléphonique personnel pour recevoir les appels et passer des appels professionnels sans prétendre à un remboursement par l’employeur. Le collaborateur devra procéder à son transfert d’appels lorsqu’il télétravaillera. 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
La période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation moyennant un délai de prévenance d'au moins quinze jours.
L’attestation sur l’honneur du collaborateur d’avoir pris connaissance des différentes dispositions de l'Accord et son engagement à les respecter.
L’attestation sur l’honneur du collaborateur d’avoir été informé que son espace de travail et le système électrique de son domicile doivent être compatibles avec l’exercice du télétravail.

3.3 - Mise en place et réversibilité
Au moment de la mise en place de l'organisation en télétravail, une période d'adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le télétravailleur et son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d'au moins quinze jours. En cas de cessation du télétravail, le collaborateur poursuit son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Passée cette période d'adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande de l'une ou l'autre des parties, moyennant un délai de prévenance d'au moins un mois signifié par tous moyens (remis en main propre, par courriel avec accusé de réception ou par lettre recommandée…). Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Les parties doivent alors en revenir à l'organisation du travail précédente.

Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail sont exposées à l’article 8 de ce présent accord.








ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 – Modalités du télétravail
Pour garantir la cohésion des équipes et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, l’absence physique sur le lieu de travail (au titre du temps partiel, toute forme d’absence récurrente du lieu de travail, télétravail…) ne pourra pas excéder deux journées par semaine (mardi, jeudi ou vendredi).
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce par journée complète. 
Les jours de télétravail seront fixes. Il résulte d’un accord entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique, permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes. L’avenant au contrat de travail détermine les journées fixes télétravaillées.
Pendant les jours de télétravail, les collaborateurs et supérieur hiérarchique restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
En fonction des nécessités de service (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, visites médicales, formations en présentiel le cas échéant…), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur supérieur hiérarchique, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise la ou les journées prévues en télétravail.
Le collaborateur en télétravail devra par principe être en mesure de se rendre dans la journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site.
De manière exceptionnelle et sur validation préalable du responsable hiérarchique, le télétravail pourra être réalisé à une adresse différente du domicile habituel ou principal du collaborateur. L’accès à ce lieu est à la charge du collaborateur, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée. Le trajet pour se rendre au site de télétravail tiers se fait sous la responsabilité du collaborateur et en dehors des horaires de travail habituels.

4.2 – Télétravail et heures de délégation des mandatés

Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur au sein de l’agence.

4.3 – Suivi des jours de télétravail
Afin de faciliter l’organisation et la planification du télétravail, la gestion et le pointage des jours de télétravail se feront dans le système d’information RH (Notys). 
Les jours fixes seront saisi dans le système d’information RH (Notys) dès signature de l’avenant.
En cas d'impossibilité ponctuelle de télétravail le jour prévu, liée à des impératifs opérationnels ou pour raison personnelle, le jour « non télétravaillé » ne pourra pas être reporté sur une autre semaine.


4.4 – Environnement de télétravail
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail devra s’assurer que :
Son environnement de travail est constitué d’un espace adapté, doté d’un bureau ou d’une table, permettant la pratique du télétravail. L’entreprise encourage le collaborateur à se doter d’une chaise ergonomique pour prévenir des éventuelles pathologies musculosquelettiques (PMS),
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail,
Il a fait les démarches auprès de son assureur multirisque habitation pour déclarer l’exercice du télétravail à son domicile,
Sa connexion internet et sa couverture réseau sont suffisantes pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions et interagir professionnellement de façon efficace (utilisation possible des outils de réunions à distance…).
Disponibilité via téléphone personnel. Il sera conseillé de rendre le numéro personnel masqué : soit paramétrer le téléphone portable le jour télétravaillé en mode « numéro masqué » ou pour masquer son numéro de mobile uniquement pour un appel, il suffira saisir simplement le #31# avant le numéro du correspondant.
En cas de changement de domicile, le collaborateur télétravailleur est tenu d'en informer l'employeur et devra s'assurer, pour poursuivre l’organisation en télétravail, que ce nouveau domicile en permette l’exercice. Ce lieu de travail doit être conforme aux normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir télétravailler.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir avec elle de la marche à suivre pour le reste de la journée de travail.
Le collaborateur devra utiliser sa connexion internet personnelle et son forfait téléphonique personnel pour recevoir les appels et passer des appels professionnels sans prétendre à un remboursement par l’employeur.
4.5– L’équipement du télétravailleur fourni par l’entreprise
La société Hexaom ne prendra pas en charge les dépenses liées au télétravail, notamment : chauffage, électricité, forfaits mobile et Internet (hors téléphone professionnel), une partie du loyer ou du crédit immobilier, dépenses d’acquisition du mobilier nécessaire pour le télétravail… tous ces frais liés à l’activité en télétravail ne pourront pas faire l’objet de remboursement par la société Hexaom. 
Toutefois, l'entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs l'équipement informatique nécessaire à l'accomplissement de leurs tâches. Le collaborateur prendra ses dispositions pour utiliser au maximum les équipements informatiques présents sur le lieu de travail de la société.
La liste individuelle et effective des équipements fournis et prêtés pour chaque télétravailleur figurera dans l’avenant au contrat de travail et sera régulièrement mise à jour afin d’effectuer un suivi de ce matériel. 
Le télétravailleur doit respecter les règles d'utilisation, de conservation (tel qu’un lieu d'implantation sûr) et d’entretien du matériel informatique fixées par l'entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. règlement intérieur et Charte informatique). Il prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l'entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Ces équipements restent la propriété de l'entreprise et doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou s'il cesse le télétravail. 
L'employeur mettra également à la disposition du collaborateur en télétravail un accès à distance au réseau interne et aux applications de l'entreprise étant précisé qu'il revient au collaborateur de s'assurer de disposer d'une connexion « internet » adéquate.

Sauf accord expresse de l'employeur, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l'entreprise.

Le collaborateur en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.

En outre, l'entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au collaborateur en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au collaborateur de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le collaborateur bénéficie de la même assistance informatique que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. Les demandes auprès des hotlines devront être privilégiées par mail aux adresses suivantes : hotline@hexaom.fr, , .

4.6 – Confidentialité et protection des données
Sur son lieu de télétravail, le collaborateur a le devoir de veiller, conformément à la Charte Informatique, à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition.
Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité, ainsi qu’il le ferait sur son lieu de travail ou en déplacement professionnel.
4.7 – Droit à la déconnexion
Les outils de communication (TIC) mis à la disposition du collaborateur en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique s’assurera du respect de ce droit. L’usage éventuel des TIC par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité.
Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit aussi respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
De manière générale, les collaborateurs en télétravail doivent respecter les modalités du droit à la déconnexion selon l’accord signé le 13 novembre 2019 en vigueur au sein de la société.

4.8 – Droits individuels et collectifs - Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail, notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien.
Le télétravailleur continue également à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l'évolution de sa rémunération et l'accès à la formation professionnelle.
Le télétravailleur a accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres collaborateurs.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise en application des dispositions en vigueur.

4.9 - Procédure de recours au télétravail
La demande de recours au télétravail et sa mise en place
Le collaborateur qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son supérieur hiérarchique en remplissant le formulaire « Le télétravail – Formulaire de candidature ».

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le supérieur hiérarchique doit recevoir le collaborateur sous 1 mois en entretien afin d'examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d'éligibilité prévues à l'Article 2 du présent accord. 

A l'issue de l'entretien, le supérieur hiérarchique formalise sa réponse auprès du collaborateur :
En cas de refus, le supérieur hiérarchique le notifie par écrit au collaborateur et indique les motifs de son refus. Une copie de ce refus sera adressée également à la DRH. Le collaborateur peut alors solliciter la DRH afin que soit réexaminée sa situation. Le collaborateur pourra, à sa demande, être assisté d’un membre du CSE Titulaire ou le Délégué Syndical.
En cas d'acceptation, le supérieur hiérarchique et le collaborateur signeront un document précisant le recours au télétravail et le collaborateur sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :

Le recours au télétravail ne peut excéder 2 journées par semaine (hors journées de télétravail exceptionnelles Article 3).

Cette acceptation du recours au télétravail est donnée au collaborateur pour une durée déterminée d'un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement est notifié à l'autre partie dans un délai de prévenance d'un mois.

Il est précisé qu'en cas de refus du supérieur hiérarchique, dans le délai de 1 mois précité, le collaborateur pourra adresser directement sa demande à la Direction des Ressources Humaines sous 8 jours. La DRH devra formuler une réponse sous 8 jours.

Enfin, si la DRH refuse également le télétravail, la commission de suivi pourra être saisie par le collaborateur (Article 10).
ARTICLE 5 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL, RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET PLAGES HORAIRES
Article 5.1 - Fixation des plages horaires d’accessibilité
Les collaborateurs en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Durant les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables au cours de leurs heures de travail 

Le collaborateur pourra être contacté par l'employeur durant les plages horaires habituelles d'exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le collaborateur soumis à une convention de forfait jours ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail des collaborateurs du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un collaborateur, cela sera précisé dans le document cité à l'article 3.2 du présent accord.

De manière générale, les collaborateurs en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.

Article 5.2 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.

Les journées de télétravail des collaborateurs soumis à une convention de forfait jours feront l'objet d'une auto-déclaration via l'outil de gestion des temps.

Les conditions d'activité en télétravail du collaborateur soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d'un entretien annuel conformément à l'article 3121-65 du Code du travail.

Les collaborateurs sans convention de forfait jours bénéficieront également d'un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d'activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l'article L. 1222-1O du Code du travail.

ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE
6.1 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise et se voit appliquer les dispositions légales et règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou en JNT, et son supérieur hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT/JNT.


6.2 – Violences conjugales ou familiales
Dans le cas où des violences conjugales ou familiales viendraient à être exercées sur le lieu du télétravail, le collaborateur/la collaboratrice pourra suspendre sans délai et sans préjudice les engagements pris par ce dernier lors de la signature de l’avenant télétravail.

L’exercice de ce droit se fait sur simple déclaration du collaborateur/ de la collaboratrice à son responsable hiérarchique, dans ce dernier cas le responsable hiérarchique en réfèrera à la DRH sans délai. 

6.3 – Assurance
Le collaborateur fera son affaire personnelle de toute démarche administrative visant à déclarer auprès de son assureur l’exercice du télétravail à son domicile.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l'initiative de l'entreprise en cas de problèmes techniques de force majeure.

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du collaborateur dans les locaux de l'Entreprise.
Lorsque l'évènement à l'origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l'entreprise, en cas notamment de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect, par le collaborateur, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance,
Soit par décision de l'entreprise, pour des raisons objectives liées à l'organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail. 

Dans ces hypothèses, le supérieur hiérarchique notifie par courrier ou courriel au collaborateur la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d'un mois et en motivant sa position.

Il est enfin rappelé que le télétravail reste à l'initiative du collaborateur et que celui-ci peut y mettre fin, à tout moment, d'un commun accord entre les parties.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l'hypothèse où le collaborateur souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l'article 3.1 du présent accord.
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d'éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail, d'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission d'assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l'avance.


Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des déplacements professionnels, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

À tout moment, le collaborateur pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines un point de suivi spécifique en cas difficultés rencontrées.
ARTICLE 9 – RECOURS AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DES SITUATIONS PARTICULIERES (HANDICAP, MATERNITE, ET PROCHES AIDANTS)
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.

Cela concerne :

Les collaborateurs en situation de « maintien dans l’emploi »,
Les collaboratrices enceintes,
Les « proches aidants ».

Conditions du recours au télétravail pour les collaborateurs en situation de maintien dans l'emploi

Il est rappelé qu'en vertu de l'article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le collaborateur et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ses dispositions ont pour objet le maintien dans l'emploi des collaborateurs dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces collaborateurs de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Conditions du recours au télétravail pour les collaboratrices enceintes

Après avoir obtenu l'accord de leur supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l'article 3.2. du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les collaboratrices enceintes sous réserve qu'elles soient éligibles au télétravail conformément à l'article 2 du présent accord pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues  par l'article 3.1 du présent accord, à compter  du début du sixième mois de grossesse.

Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants »

Après avoir obtenu l'accord de leur supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l'article 3.2. du présent accord, les collaborateurs en situation de « proche aidant » - sous réserve qu'ils soient éligibles au télétravail conformément à l'article 2 du présent accord pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par l'article 3.1 du présent accord .
ARTICLE 10 – COMMISSION DE SUIVI
Afin d'assurer un suivi de la situation de télétravail au sein de la société HEXAOM et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi.
Celle-ci se réunira une fois par an et sera composée de la Direction et des membres du CSE ainsi que le délégué syndical.

Exceptionnellement au cours de l'année 2022, les parties conviennent que cette commission se réunira si nécessaire deux fois.

Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants :
Le nombre de télétravailleurs par région, sexe, fonction, ancienneté, âge et temps de travail,
Le nombre de demandes de mise en place du télétravail, 
Le nombre de refus de mise en place du télétravail,
Le nombre d'arrêt définitif du télétravail,
Le nombre de télétravailleurs en situation particulière,
Le nombre de jours télétravaillés sur l'année,
Le nombre de périodes d'adaptation non concluantes.
ARTICLE 11 – CONSULTATION DU CSE ET DU CSSCT
La mise en place du télétravail a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE et la Commission Santé et Sécurité, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 12 – CLAUSES ADMINISTRATIVES
Article 12.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Article 12.2 - Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er septembre 2022.

Article 12.3 - Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de quatre ans à compter de la signature du présent accord.
En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s'avérait nécessaire.

Article 12.4 - Révision
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par les organisations syndicales par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l'ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.



Article 12.5 - Dénonciation
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l'accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l'article L.2261-9 du Code du   travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l'autorité administrative compétente et du Conseil de prud'hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

Article 12.6 - Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Alençon.

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l'article l. 3314-4 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel au sein de la DRH.

Fait à ALENCON, le 2 juin 2022

En 5 exemplaires 

Signatures :




Monsieur Xxx 					Monsieur Xxx
Directeur Général 						Délégué Syndical