ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE HEPPNER SAS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société HEPPNER SAS, 14 rue de Lisbonne 93110 ROSNY SOUS BOIS siret 769800202 représentée par ……, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives : 
CFE-CGC, représentée par …………………..
CFDT, représentée par …………………..
FO, représentée par …………………….
CFTC, représentée par ………………… 


D’autre part,


APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Les parties reconnaissent la nécessité de veiller au respect du principe fondamental de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité professionnelle est indispensable à l’attractivité, la cohésion sociale et l’équilibre des relations de travail au sein d’une entreprise.

La société HEPPNER souhaite donc poursuivre, avec les partenaires sociaux, son action en faveur de l’Egalité Professionnelle. 

Les parties déclarent avoir conscience de la difficulté éprouvée depuis toujours, dans le secteur des transports routiers de marchandises, à attirer et embaucher des femmes. Cette difficulté tient principalement à l’image de nos métiers principalement occupés par des hommes et l’apparente dimension physique des emplois, notamment ceux de manutentionnaire, cariste et conducteur routier. Les femmes représentent 19% des effectifs dans le secteur du transport routier de marchandises. 

Ainsi, Direction et Organisations Syndicales souhaitent mettre en place des mesures concrètes et efficaces en faveur des femmes afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes et favoriser la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit la filière métier. 

Cet accord, conforme aux dispositions de l’accord conventionnel de Branche du 4 juin 2020 portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’inscrit dans le cadre de notre politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. 

La Direction affirme sa volonté de veiller à l’absence de discrimination et de toute forme de différence de traitement entre les hommes et les femmes dès l’embauche du collaborateur / de la collaboratrice et tout au long de sa vie professionnelle. 

Les parties rappellent que l’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent rester mobilisés afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui - comme tous les champs d’actions de la diversité - ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes. 


ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
A partir de l’état des lieux présenté lors des réunions avec les Organisations Syndicales et dont les indicateurs clés sont exposés ci-après, le présent accord constitue l’engagement de la société de développer des dispositifs et pratiques RH promouvant l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.   

Des objectifs de progression et des mesures concrètes permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront déterminés dans cet accord. Des indicateurs chiffrés permettront de dresser l’état des lieux annuel et de constater le chemin parcouru. 

Au-delà du thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord rappelle que toutes les formes de discrimination doivent être proscrites. 

Au cours des réunions de négociation, les quatre domaines suivants ont été choisis : 
L’embauche et l’accès à l’emploi ; 
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ; 
La rémunération ; 
Les conditions de travail et la sécurité. 

ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI 
La proportion de femmes, au sein de HEPPNER SAS, était de 31 % à la date du 31 décembre 2021 versus 19% au niveau de la Branche Professionnelle. 

Bien que les métiers du secteur Transport attirent majoritairement des hommes en France, la société HEPPNER veille néanmoins au respect de l’absence de toute discrimination d’embauche à l’égard des femmes. 

Les mesures permettant, au sein de HEPPNER, de lutter contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à l’emploi et permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivantes : 

Développement de la mixité des candidatures 

Les offres d’emploi, publiées en externe, doivent être formulées de manière neutre : La Société HEPPNER s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Autrement dit, les terminologies utilisées dans l’offre et la définition du poste ne doivent pas être discriminantes. 



Actions auprès des écoles et des universités 

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, la société HEPPNER s’engage à : 

Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance ; 
Communiquer auprès des écoles et universités et de leurs étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers. 

Ces actions seront notamment destinées à réduire le déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers des transports routiers qui résulte bien souvent de représentations et de stéréotypes culturels. 


Egalité de traitement dans le processus de recrutement 

Le processus de recrutement est identique pour les femmes et les hommes. En effet, tous les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
 
Dans ce cadre, pour tout process de recrutement dont celui des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance, la société HEPPNER s’engage à ce que ne soient posées que des questions relatives aux compétences recherchées pour le poste donné et à l’expérience. Sont donc proscrites les questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. A ce titre, afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, un guide sur la manière de conduire au mieux un entretien d’embauche qui inclura une fiche d’information sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle Homme / Femme leur sera communiqué.

Nos prestataires de recrutement (sociétés de travail temporaire, cabinet de recrutement) seront informés de notre politique en faveur de l’égalité professionnelle et devront veiller à nous présenter des candidatures des deux sexes pour chaque poste à pourvoir. 


Etude des candidatures 

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes / hommes, il sera procédé à l’examen des candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes / hommes. 

Ainsi, dans les métiers dont la présence des hommes est plus marquée, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées. 



ARTICLE 3 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes, à compétences égales, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures ainsi qu'aux postes à responsabilité.

Afin de s’assurer que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes évolutions de carrière, la société HEPPNER déploie les actions suivantes : 

Accès aux mêmes opportunités de carrière 

Comme pour le recrutement, la société HEPPNER s’engage à publier en interne des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d’emploi neutre, critères objectifs de sélection…). Toutes les offres sont publiées sur l’Intranet Groupe et affichées dans les agences. 

L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche de non-discrimination dans les processus de promotion. 

Au sein de HEPPNER, et pour l’année 2021, 34,7% des salariés ayant bénéficié d’un changement de statut et/ou d’un changement de niveau de classification sont des femmes (versus 31% de femmes pour l’effectif HEPPNER). 

Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, la société favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels, ainsi que les entretiens professionnels, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers d’exprimer, le cas échéant, les possibilités en matière d’évolution. 

Qui plus est, dans cette perspective, l’entreprise garantit le même accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. 
Promotion et accès aux fonctions managériales. 

A la date du 31 décembre 2021, 32% des salarié(e)s occupant des fonctions managériales sont des femmes.  

Attentive à la représentation femmes / hommes dans les fonctions managériales, la société HEPPNER s’engage à favoriser l’accès des femmes à des postes de management et à en suivre la progression d’année en année. 

Afin de permettre que l'accession des femmes à des postes de management et à responsabilité se poursuive, l’entreprise met en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d'un potentiel évolutif leur permettant d'accéder à ces responsabilités, notamment lors des revues de personnel faisant suite à la campagne des EAP/EP.

Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles 

La société HEPPNER s’engage, par ailleurs, à ce que les absences – dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. 

A ce titre, au retour d’un congé lié à la parentalité, le manager recevra systématiquement le/la salarié(e) en entretien dans un délai raisonnable, au plus tard dans les quinze jours qui suivent le retour. Cet entretien permettra d’identifier les accompagnements nécessaires (suivi managérial rapproché, travail en binôme, souhaits de formation,…) en vue d’appréhender au mieux les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du collaborateur/collaboratrice. 

Il est convenu aussi que l’entretien précité soit prévu, dans les mêmes conditions, au retour des collaborateurs – hommes et femmes – absents pour longue maladie depuis au moins six mois afin de faciliter leur reprise d’activité. 


ARTICLE 4 : LA REMUNERATION 

La société HEPPNER réaffirme que la fixation de la rémunération des salarié(e)s, à l’embauche, est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Outre ces éléments, l’investissement et les résultats obtenus justifient l’évolution de la rémunération, également sans considération du sexe. 

Il peut être néanmoins constaté qu’il existe parfois un écart entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes selon les métiers occupés. Cet écart peut résulter de différents facteurs objectifs tels que, par exemple, l’âge des collaborateurs, l’ancienneté moyenne, etc.  

Pour rappel, afin de remédier aux éventuels écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 a instauré, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes (« Index Egalité Femmes Hommes »). Chaque année, cet Index est établi, analysé et présenté à la Commission Egalité Homme / Femme du Comité Social et Economique. Pour l’année 2021, l’Index Egalité Femmes Hommes – présenté en 2022 – a un score de 88 points sur 100.  

Les actions suivantes doivent concourir à la réduction de tout écart de rémunération, entre les femmes et les hommes, qui ne serait pas justifié par des critères objectifs :


Des salaires d’embauche égaux

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 

La société HEPPNER assure à l’embauche un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour une même fonction, à niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables. 


Réduction des écarts éventuels de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

La société HEPPNER s’attèle chaque année à analyser et identifier, sur la base de la rémunération fixe mensuelle, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités. 

La société HEPPNER est vigilante à ce que les augmentations individuelles, liées au mérite et aux résultats de l’année écoulée, soient attribuées aux salarié(e)s sans distinction de sexe. 

En 2021, 41% des salariés ayant eu une augmentation individuelle étaient des femmes (versus 31% de femmes dans l’entreprise). L’entreprise continuera à s’assurer, chaque année, que ces dernières bénéficient, au même titre que les hommes, des augmentations individuelles de salaire. 


Garantie d’évolution de la rémunération des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la société HEPPNER octroie à tous les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption un éventuel rattrapage salarial correspondant à la comparaison entre leur progression salariale de l’année et le taux moyen des augmentations salariales appliquées à la population de la catégorie professionnelle correspondante, présente toute l’année civile et hors promotions. 




ARTICLE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA SECURITE 

L’égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion implique que l’appréciation individuelle du / de la salarié(e) ne doit pas être influencée par des facteurs tels que l’exercice d’un temps partiel ou la prise d’un congé lié à la parentalité. 

Des mesures liées à l’aménagement du temps de travail et des conditions de travail – et facilitant par là même l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale – peuvent être proposées aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 

Temps partiel et égalité de traitement 

Les salarié(e)s, qui le souhaitent, pourront demander à passer à temps partiel. La société HEPPNER s’engage à examiner toute demande de passage à temps partiel au regard des nécessités de service, auquel sont rattachés les salarié(e)s concerné(e)s. 

Force est de constater que si le temps partiel est ouvert aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise, ce sont une majorité de femmes qui sont concernées au sein de HEPPNER (sur 51 salariés à temps partiel à la date du 31 décembre 2021 : 23,5% sont des hommes et 76,5% sont des femmes). L’entreprise confirme que les hommes peuvent également demander à passer à temps partiel. 

Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement s’applique entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel notamment en termes de rémunération, d’évolution de carrière et de promotion. 


Télétravail 

La société HEPPNER a conclu, en juillet 2021, un accord relatif à la mise en place du télétravail. S’inscrivant dans une démarche de Qualité de Vie au Travail, le télétravail permet notamment de répondre aux aspirations des salarié(e)s souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Les hommes et les femmes de l’entreprise HEPPNER, sous réserve de remplir les conditions posées par ledit accord, peuvent en bénéficier. 


Sécurité 

Les salariés, quel que soit leur sexe, doivent travailler dans des conditions assurant leur sécurité. La société HEPPNER, à travers son programme SafetyFirst, déploie un plan d’actions Sécurité et notamment deux axes particulièrement importants : l’intégration ou l’accueil sécurité pour les nouveaux ou nouvelles embauché(e)s et la formation des salarié(e)s sur des sujets liés à la sécurité. 

L’objectif affiché est bien évidemment de réduire le nombre d’accidents du travail par an et de facto, de protéger au mieux les salariés, hommes comme femmes, contre les risques professionnels. 



ARTICLE 6 : LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION 

Les mesures précitées et destinées à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettent de lutter contre toute discrimination liée au sexe en matière notamment de recrutement, d’emploi et de rémunération. 

Quel que soit le domaine en question, la société HEPPNER fonde ses décisions sur des éléments d’ordre strictement professionnel. 

Aucune mesure ne sera bien évidemment prise sur le fondement d’un des critères discriminatoires tels que mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail. La Société veille à lutter contre toute forme de discrimination et s’assure de la promotion de l’égalité. 

La Société rappelle, à ce titre, que l’article L. 1132-1 du Code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 

Enfin, il est utile de rappeler que, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.


ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Les effets du présent accord entrent en vigueur à compter de sa signature et pour une durée déterminée de quatre ans.


ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD 

L’entreprise s’engage à suivre, annuellement, les objectifs de progression, les actions menées et les indicateurs chiffrés. Chaque année, un état des lieux sera dressé et présenté à la Commission Egalité Professionnelle du CSE. Ce sera l’occasion de constater le chemin parcouru sur l’ensemble des items. 

Par ailleurs, l’entreprise présentera également cet état des lieux aux membres du CSE dans le cadre de sa Politique Sociale. 


ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la société par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et remise d’un exemplaire du présent accord au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise () conformément à la législation en vigueur, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 10 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 11 : DENONCIATION 

Le présent accord peut également, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Les parties devront se réunir pendant ce préavis, à la demande d’une des parties intéressées, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 



Fait à Rosny-Sous-Bois, le 26 avril 2022, en 7 exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour la société HEPPNER : M.



Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFDT : M.

Pour la CFE-CGC : M. 

Pour la CFTC : M. 

Pour FO : M.