ACCORD D’ENTREPRISE


Entre les soussignés :


     Représentée par XXX, son président



Ci-après « la société »
										D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de la société 
Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès verbal est annexé au présent accord)
Ci-après « les salariés »

										D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’entreprise l’ont conduite à proposer à son personnel le présent accord.

Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :
Assurer la compétitivité de l’entreprise notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;
Concilier les aspirations de la société et des salariés en garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, de la flexibilité pour l’entreprise et ses salariés ;
De répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail au sens du titre 3 du présent accord ;

L’accord a pour objet :
De mettre en place le forfait annuel en jours ;
D’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
De définir la périodicité des entretiens professionnels dans l’entreprise et définir certaines modalités liées aux congés payés.

La société compte un effectif habituel de 17 salariés, personnes physiques y compris donc les apprentis. 
Elle n’a pas de délégué syndical et n’a pas atteint le seuil de 11 salariés en équivalent temps plein sur 12 mois consécutifs.

Elle a donc décidé de soumettre à son personnel, en application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du code du travail, le présent accord (dont les thèmes sont parmi ceux ouverts à la négociation d’entreprise).





TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Il se substitue donc à l’ensemble des dispositions légales, conventionnelles de branche, d’entreprises ou d’établissement, d’usages ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans la société au jour de sa signature.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur à compter du 07 juillet 2022.

Il a été soumis préalablement à la ratification des 2/3 du personnel de la société, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du code du travail.


ARTICLE 3 – DUREE - REVISION - DENONCIATION

3-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en application au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative avec des dates d’application spécifiques :
A compter de l’année civile 2022 pour le contingent annuel d’heures supplémentaires, de la périodicité des entretiens professionnels,
A compter de la période d’acquisition des congés payés 2021/2022 à prendre en 2022/2023
A compter du 1er juin 2022 pour le forfait annuel en jours.


3-2 Révision
Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion
Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.



3-4 Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois.
Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure :teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel auprès du service administratif.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

En vue de permettre une bonne application de l’accord, une commission de suivi sera mise en place (comprenant la direction et 2 salariés : un salarié cadre et un salarié non cadre).

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point de ses conditions de mise en œuvre.












TITRE 2 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU TITRE 2 DE L’ACCORD

Le présent titre a pour objet de préciser le cadre et les modalités du recours aux heures supplémentaires afin d’en faciliter l’usage et notamment pour ce faire d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires.

Il s’explique par un contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par les dispositions conventionnelles actuellement applicables à l’entreprise pouvant s’avérer non adapté aux besoins et à l’activité.

Les salariés concernés par cette partie sont les salariés de la société dont la durée de travail est décomptée en heures.

Les salariés à temps partiel n’entrent pas dans le champ d’application de cet accord.

Sont exclus également :
Les travailleurs temporaires
Les mandataires sociaux


ARTICLE 2 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

2-1 Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Ce contingent est applicable à l’année civile en cours.

S’imputent sur ledit contingent les heures supplémentaires effectuées par les salariés à la demande de l’employeur et payées.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou après autorisation de l’employeur. 
Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.

L’utilisation du contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos et durées maximales de travail (légales et/ou conventionnelles).

2-2 Heures supplémentaires compensées par octroi d’un repos compensateur de remplacement

Le décompte des heures de travail réalisées s’effectue à la semaine civile.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. 

Elles peuvent être compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La prise du repos compensateur de remplacement se fera par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période de 2 mois (visé ci-dessus) et avec un préavis de 2 semaines.
Le repos compensateur pourra être accolé à une période de congé payé, jour férié ou repos hebdomadaire sauf refus de la direction pour des raisons de bon fonctionnement du service.

Le salarié doit prendre le repos compensateur acquis dans le délai indiqué ci-dessus. S’il ne l’a pas pris dans ce délai, l’employeur lui demandera de le prendre dans un délai maximum d’un mois après la fin du délai « normal ». A défaut, l’employeur fixera lui-même la date du repos sauf à ce que le repos compensateur de remplacement soit placé sur un compte épargne temps.

TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE
 
Le présent titre de l’accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail:

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent titre d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à contrat de travail, entre l’entreprise et les salariés concernés.

La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions.

L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

1.1 - Salariés concernés

La présente partie de l’accord s’applique à tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Le présent titre s’applique à la catégorie de salariés suivantes : les salariés ayant le statut d’ingénieurs et cadres, certains techniciens et agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières, responsables de service opérationnel ou support, personnel commercial et des professions assimilables et personnel itinérant dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l'entreprise.

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.

1.2 - Définitions

Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


Durées maximales de travail
Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : 
- à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
- à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
- aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail 
- et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche.

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés (25 jours ouvrés),
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de la convention collective), 
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 


ARTICLE 2 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2 .1 Durée annuelle de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (y compris journée de solidarité).

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés.
Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires.

En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

2.2 Période de référence pour le calcul de la durée du travail 

La période de référence du forfait jours est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion avec les salariés visés par le présent titre d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à contrat de travail, entre l’entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer le nombre de jours travaillés dans l’année.




Le principe du forfait 218 jours pourra s’appliquer à tous les « cadres » qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord, à tous les salariés promus cadres à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail, à tous les cadres actuellement présents dans l’entreprise, à tous les salariés dit « non cadres autonomes ».

2.3 Droit à des jours non travaillés (JNT)

2.3.1 Définition des « JNT »

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le décompte de ces «JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés et les jours travaillés, selon la formule qui suit :
Nombre de jours sur l’année considérée : soit 365 jours
-52 samedis
-52 dimanches
-10 jours fériés chômés sur la période juin 2022 à mai 2023 
-25 jours ouvrés de congés payés
-218 jours
= 8 JNT

Le nombre de jours de JNT sur l’année fera l’objet d’une information au salarié en début d’année.


2.3.2 Prise des « JNT » ou renonciation à des « JNT » :

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

La prise des jours et demi-journées de repos est réalisée à l’initiative du salarié après information préalable, 2 semaines avant la date de prise, de l’employeur.
Sur accord de l’employeur, le délai de prévenance de 2 semaines pourra être réduit.

Les jours de JNT peuvent être affectés à un compte épargne temps s’il en existe un dans l’entreprise.

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 5 jours par an, pourront être payés, avec une majoration de 10% de la rémunération journalière.

En tout état de cause, les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés par an de 235 jours.


2.4 - Rémunération forfaitaire :

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. 

La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


2.5 – Décompte du temps de travail :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.

Le salarié remplira chaque mois un relevé déclaratif sur un document (électronique ou papier) dans lequel il indiquera les jours travaillés du mois. 
Le document est tenu mensuellement par le salarié et remis à l’employeur mensuellement.

Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.

Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait

Sur la base de ce système, la société et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées. 

A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.


2.6 - Traitement des absences

2.6.1    Le décompte des jours de congés et de repos
Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours avant la date de l’absence souhaitée.

Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique établi régulièrement par l’intéressé, sous sa responsabilité. 

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien. L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures.


Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).

2.6.3 	Le décompte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Ces journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22éme de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.


2.7 - Salariés embauchés ou sortant en cours de période

2.7.1      Entrée en cours de période
En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du salarié sera lissée.

Sortie en cours de période

Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis.
Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes ; 

. Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédant la limite de 218 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale.

. Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de :

. Licenciement pour motif économique
. Licenciement pour inaptitude médicalement constatée
. Départ à la retraite.

Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.

ARTICLE  3 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DES SALARIES  

3.1 Suivi individuel de la charge de travail

Un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu.

3.2 Procédure d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


3.3 Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Un bilan de l'application de l'accord est établi à la fin de chaque année. 

3.4 Droit à la déconnexion

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

- le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique. 

Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.

De même, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, le présent accord indique quelques bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Principe 

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 3 semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Dérogations

Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre : 

l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité,

il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion. 

Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera : 

à la réalisation d’actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication,

à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord. 












TITRE 4 – MODALITES DE PRISE DU CONGE PAYE PRINCIPAL

Le présent titre a pour objet de permettre aux salariés de prendre des jours de congés payés de manière fractionnée pour plus de flexibilité entre leur vie professionnelle et personnelle.

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée et déterminée.

La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre.

Le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié est autorisé.
Toutefois, il est précisé que chaque salarié devra bénéficier d’au moins douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

La prise des congés payés s’opèrera selon la procédure habituelle en vigueur au sein de l’entreprise.

En contrepartie, les parties conviennent qu’aucun jour supplémentaire de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période de prise des congés ne soit octroyé au salarié.

Il est précisé que les dispositions des articles L. 3141-12 à L. 3141-18 du Code du travail restent applicables pour déterminer les dates de départs en congés payés, de sorte que l’employeur peut ponctuellement refuser ou modifier, pour des motifs légitimes tenant au bon fonctionnement de l’entreprise, les dates de congés payés dans le respect des règles applicables.

Il est rappelé que le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours en une seule fois sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

Lorsque les congés ne sont pas pris à l’issue de la période de prise de congés, ils sont perdus sauf pour les cas de report imposés par le législateur (exemple maladie ou accident du travail survenant avant le départ en congés). Pour les situations concernées par le report, les salariés devront prendre leur congé dans les 3 mois suivants la reprise de leurs fonctions.
TITRE 5 – PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Le présent titre s’applique à l’ensemble des catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrises et cadres.
En ce qui concerne les obligations des entreprises en matière de formation professionnelle, la loi Avenir Professionnel du 05 septembre 2018 laisse la possibilité aux employeurs d’adapter la périodicité des entretiens professionnels.

Ainsi, un accord d’entreprise peut désormais prévoir une périodicité différente de celle prévue initialement, à savoir un entretien au moins tous les deux ans. 

Les échanges réguliers sont pour la Direction une des clefs de la construction du parcours professionnel de l'ensemble des collaborateurs à ses côtés afin d’assurer son employabilité.

Les parties s'entendent donc pour fixer le nombre d’entretiens professionnels périodiques à un entretien tous les trois ans, soit deux sur la période de référence de 6 ans.  
Cette périodicité ne fait pas obstacle à l’organisation des entretiens professionnels ponctuels prévus par la loi dans les cas spécifiques de retour d’absence longue durée ou autres cas spécifiques.  


Fait à Acq le 23 juin 2022,
En  2    exemplaires
XXXX
Président SAS les Eaux Primordiales