ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SELAS CEDIBIO UNILABS






	





ENTRE

SELAS CEDIBIO UNILABS
SELAS au capital de 4 500 000 euros
Dont le siège social est 9 rue Etienne Billières - 31300 TOULOUSE.
Inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro D 330 414 020		
Représentée par son Président, XXX

UNE PART, 



ET


L’organisation syndicale CFDT Représentée par XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale.


D’AUTRE PART,






Les parties ont souhaité mettre en place un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la SELAS CEDIBIO UNILABS afin d’avoir recours à une organisation adaptée aux nécessités de service et respectueuse des droits des salariés.


Table des matières











































	
PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de doter la société CEDIBIO UNILABS d'un mode d'organisation et d'aménagement du temps de travail adapté à son activité.
Par souci de clarté, les parties ont donc souhaité conclure un accord permettant d'organiser ces différentes pratiques et, lorsque cela était possible, les harmoniser.

La négociation du présent accord s'inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d'une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d'autre part, les aspirations sociales des salariés.

Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi « Rebsamen » du 17 août 2015 et, plus récemment, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ont reconnu un rôle prépondérant à l'accord d'entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l'espèce, la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers ou La Convention Collective Nationale des Cabinets Médicaux) et ont instauré, au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical, la possibilité de négocier un accord avec des salariés mandatés (article L. 2232-36 du Code du travail).

C’est dans ce cadre qu'intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions du present accord, selon les modalités prévues à l'article IV.4.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l'ensemble des dispositions écrites ou orales relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail et à leurs incidences en termes de rémuneration, repos et de congés compris dans la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers (sauf renvoi exprès) , ainsi qu'aux accords d’entreprise, accords atypique ou tout autre forme d’accord, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques portant sur ces thèmes existant dans l’entreprise à la date de sa signature.



CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

	
ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

I.1.A. Périmètre de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des sites et laboratoires de la société CEDIBIO UNILABS actuels ou futurs.

I.1.B. Salariés concernés

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la SELAS CEDIBIO UNILABS sans condition d’ancienneté.

Sont ainsi concernés :

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée,
Les salariés à temps partiel

A l’inverse, sont expressément exclus du champ d'application du présent accord les mandataires sociaux, dans l’exercice de leur mandat, et les cadres dirigeants, tels que définis par la loi.

Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail pourront être définies en fonction des catégories de personnel.


ARTICLE I.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.


ARTICLE I.3 – ASTREINTES

Article I.3.A. Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service du Laboratoire.


L’astreinte permet d’assurer la prise en charge des actes biologiques d’urgence à l’intérieur comme à l’extérieur du Laboratoire.

Article I.3.B. Personnel concerné

L’ensemble du personnel du Laboratoire peut se voir demander de réaliser des périodes d’astreinte.

Article I.3.C. Régime de l’astreinte

Les périodes d’astreinte ne constituent pas un temps de travail effectif. 

La fréquence et les limitations du recours à l’astreinte de jour et de nuit sont régies par les dispositions conventionnelles applicables dans la branche.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle au moins quatre semaines avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place (X-Planet à ce jour) et affichage des listes d’astreintes.

Les périodes d’astreintes donnent lieu au versement d’une indemnité pour compenser la gêne occasionnée :

Pour une astreinte un jour ouvrable (du lundi au samedi)
Le salarié perçoit une rémunération forfaitaire de 60€ brut par journée d’astreinte, quel que soit le nombre d’heures. Si le salarié doit se déplacer, les heures de déplacement deviennent une garde rémunérée 150% l’heure, en sus du forfait de 60€ brut.

Pour une astreinte un dimanche ou un jour férié
Le salarié perçoit une rémunération forfaitaire de 90€ brut par journée d’astreinte, quel que soit le nombre d’heures. Si le salarié doit se déplacer, les heures de déplacement deviennent une garde rémunérée 150% l’heure, en sus du forfait de 90€ brut.

Il est précisé que les astreintes seront projetées 6 mois à l’avance, afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser. En cas d’annulation d’une astreinte sous 4 semaines, le salarié bénéficiera du maintien de la prime forfaitaire.


ARTICLE I.4 – GARDES (TRAVAIL DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES ET DE LA NUIT)

Article I.4.A. Définition de la garde

La garde implique la présence du salarié sur les lieux de travail et la réalisation de travail effectif. La période d’intervention du salarié en astreinte constitue une période de garde qui se substitue à la période d’astreinte.

Une garde peut donc être effectuée les dimanches et jours fériés.

Article I.4.B. Personnel concerné

Sont concernés par les gardes, le même personnel que celui pouvant effectuer des périodes d’astreinte.


Article I.4.C. Régime de la garde

Les heures de gardes constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Il est rappelé que la période rémunérée au titre de la garde ne l’est pas au titre de l’astreinte.

Les salariés concernés par des gardes, autres que celles correspondant à la période d’intervention en astreinte, sont informés de leur programmation individuelle au moins quatre semaines avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place et affichage des listes de garde.

Ces heures de garde sont également assujetties aux majorations de salaire suivantes :

Du lundi au samedi :
Pour toute heure de garde effectuée entre 20 et 22 heures et entre 5 et 8 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 10 % du salaire horaire brut réel y compris la prime d’ancienneté
Pour toute heure de garde effectuée et dépassant 22 heures pour le personnel de jour, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 50 % du salaire horaire brut réel

Les dimanches et jours fériés :
Pour toute heure de garde effectuée le dimanche ou un jour férié autre que le 1er mai, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 150 % du salaire horaire brut réel ;
Pour toute heure de garde effectuée le 1er mai (y compris lorsqu’il tombe un dimanche) le salarié aura droit à une majoration de salaire de 250 % du salaire horaire brut réel ;

Il est rappelé que ces différentes majorations ne sont pas cumulables entre elles, la majoration la plus favorable trouvant à s’appliquer de manière exclusive (une seule majoration s’applique en cas de majorations équivalentes). 

A titre d’exemples non exhaustifs :
Un salarié qui travaille un jour férié tombant un dimanche, les heures de travail seront majorées à 150% (et non 150% plus 150%) ;
Si le 1er mai correspond à un dimanche, les heures travaillées seront majorées à 250 % (et non 250% plus 150%) ;
Les heures effectuées un dimanche entre 00h et 7h ou entre 22h et 23h59 seront majorées à 150% sans bénéficier de la majoration de 10% ou 50% afférentes aux heures de nuit.


Article 1.4.D. Garanties apportées aux travailleurs de nuit

Pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il sera fait application des garanties prévues par la convention collective concernant la priorité d’affectation à un travail de jour, la formation professionnelle, le suivi médical et la maternité.

Les heures effectuées par les techniciens de nuits bénéficient d’une majoration sur ces horaires :
Pour toute heure effectuée entre 22 heures et 8 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 50 % du salaire horaire brut réel






ARTICLE I.5 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les parties rappellent que la semaine civile de travail débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23h59.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures entre 2 semaines de travail.

Les salariés de la société CEDIBIO exercent des activités de garde caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, ainsi que des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service telles que visées par l’article L. 3131-2 du Code du travail.

Ainsi, par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les cas suivants :
Absence d’un ou plusieurs salariés non anticipée (hors CP) ;
En cas de surcroît d’activité (éventuellement : lié à des circonstances imprévisibles).

Dans ces hypothèses, les salariés se verront alors attribuer dans les 2 mois suivants un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.


ARTICLE I.6 – CONGES PAYES

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Cela correspond à 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines) pour une année complète de travail.

L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Article I.6.A. Décompte de congés payés

Les congés sont acquis pendant une période dite « de référence » qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Ils doivent être posés pendant la période de prise des congés applicable à l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une fraction d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.

Ce congé principal ne saurait être supérieur à 24 jours ouvrables, sauf dérogation prévues par les dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail.

La demande de dérogation devra être formalisée par courrier accompagnée des justificatifs déposés à son responsable direct, qui en fera communication au service des Ressources Humaines pour contrôle et validation.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre à la demande du salarié ouvre droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail et par les dispositions conventionnelles. 


Article I.6.B. Ordre des départs en congés

L’ordre des départs sera établi et validé par le responsable référent du laboratoire, selon les modalités légales en vigueur. 

Par ailleurs, l’employeur tiendra également compte des éléments suivants : 
Un arrangement trouvé en priorité entre les salariés concernés et le responsable du service ;
Situation de famille (enfants scolarisés, congés du conjoint, partenaire du PACS ou concubin)
Ancienneté du salarié
Activité éventuelle chez un autre employeur
Comparatif sur les précédentes demandes de congés afin de garantir une égalité de traitement (par exemple sur la pose de congés pour faire un pont)

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables depuis le premier jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la veille de son retour (même s'il correspond à une journée non travaillée). 

S’agissant des salariés dont le jour de repos hebdomadaire n’est pas fixe, une semaine civile de congés payés sera décomptée à hauteur de 6 jours ouvrables quel que soit le positionnement du / des jours de repos.


Article I.6.C. Procédure et délai à respecter

Le personnel exprimera ses souhaits en utilisant le formulaire ou logiciel mis à sa disposition à ce titre (X-planet a jour de signature de l’accord).

Le salarié exprimera ses souhaits de la manière suivante :
Pour la période estivale (soit du 1er juin N au 30 novembre N) : La demande doit être faite avant le 31 janvier de l’année en cours auprès du responsable hiérarchique, réponse hiérarchie avant le 1er Mars
Pour les congés d’hiver 1ère partie (soit du 1er décembre N au 28 Février N+1) : La demande doit être faite avant le 30 septembre de l’année en cours auprès du responsable hiérarchique, réponse hiérarchie avant le 1er novembre
Pour les congés d’hivers2ème partie (soit du 1er Mars au 31 Mai N+1) La demande doit être faite avant le 31 décembre de l’année en cours auprès du responsable hiérarchique, réponse hiérarchie avant le 1er février.


Article I.6.D. Reliquat de congés

A défaut d’expression par le salarié sur ses souhaits dans les délais mentionnés à l’article précédent, les congés seront positionnés par l’employeur en fonction de l’organisation et des besoins de chaque service.

L’ensemble des congés de l’année N-1 disponibles au 1er juin de l’année N, ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période postérieure au 31 mai de l’année N + 1.




Les congés restants devront avoir été porté à la connaissance de l’employeur par le salarié avant le 31 décembre de l’année en cours. Ils seront à défaut placés par l’employeur en fonction de l’organisation et des besoins de chaque service.

Le salarié n'ayant pas pu prendre ses vacances avant la fin de la période de congés payés, pour une raison indépendante de l'employeur, n'a droit ni à un report de congés ni à une compensation financière.

Dans le cas où le salarié n’a pas pu solder ses congés du fait de congé maternité ou d’adoption, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de malade non professionnelle, ils seront automatiquement reportés sur la période suivante et leur prise se fera en priorité dès le retour dans l’entreprise.

Article I.6.E. Jours supplémentaires de congés d’ancienneté pour les salariés cadres avec un coefficient de 600

Des jours de congés supplémentaires sont accordées selon les modalités prévues par l’article 5 de l’avenant cadre à la convention collective applicable.

Ils suivent le même régime que celui des congés payés.


Article I.6.F. Jour supplémentaire de congé d’ancienneté pour les salariés qui ont au moins 20 ans d’ancienneté

Un jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés qui bénéficient d’au moins 20 ans d’ancienneté au sein de Cedibio Unilabs. La date d’ancienneté pour l’acquisition de ce congé s’apprécie au début de chaque période, soit le 1er Juin de chaque année.

Ce jour de congé ancienneté suit le même régime que celui des congés payés.



ARTICLE I.7– DISPOSITIF D’ENREGISTREMENT DES TEMPS D’ARRIVEE ET DE SORTIE DE L’ENTREPRISE

L’enregistrement de leur heure d’arrivée, de leur pause méridienne, puis de leur départ est obligatoire pour tous les salariés CEDIBIO à l’exception des salariés régis par les dispositions visées au Chapitre III du présent accord. Les salariés ont accès au détail de leurs pointages via l’outil de gestion des temps mis à disposition (X-Planet à la date de signature du présent accord).


	
CHAPITRE II. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE


ARTICLE II.1 – PRINCIPES GENERAUX

L’annualisation du temps de travail au sein de la SELAS CEDIBIO UNILABS répond à un impératif d’organisation optimale rendue nécessaire par l’activité.

La répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Compte tenu de la diversité des situations liées à la multiplicité des établissements de la SELAS CEDIBIO UNILABS, la souplesse nécessaire pour répondre aux attentes des patients, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé. 

Dans ce cadre, les personnes en charge de la planification veilleront à une répartition équitable des heures de travail (amplitudes, repos, fériés, rotations de week-ends travaillés, etc.) entre les salariés indépendamment de leur ancienneté.

Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence égale à l’année.

	
ARTICLE II.2 – CATEGORIES DE PERSONNELS CONCERNES

Sont concernés par le présent titre l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée visés à l’article I.1.B du présent accord, travaillant à temps complet ou à temps partiel, sous réserve des dispositions spécifiques concernant ces derniers prévues à l’article II.9.

S’agissant des salariés en contrat à durée déterminée, il est également possible de les intégrer à cette modalité d’organisation du temps de travail.

Sont toutefois exclus de cet aménagement :
Les salariés relevant d’un dispositif de convention de forfait annuel en jours, dont les modalités sont définies au chapitre III du présent accord ;
Les collaborateurs déjà exclus du champ d’application du présent accord.

En outre, les parties conviennent que certains membres du personnel pourront voir leur temps de travail décompté à la semaine conformément aux dispositions légales.


ARTICLE II.3 – PERIODE D’ANNUALISATION

La durée du travail est modulée sur une base annuelle étant précisé que la période de référence retenue est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.







ARTICLE II.4 – DUREE ET REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL


Article II.4.A. Durée annuelle de temps de travail

Les parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence des salariées de la société CEDIBIO UNILABS à temps plein hors cadre au forfait jours, est de 1.600 heures de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1.607heures.

Il est expressément précisé que le passage de la durée du travail antérieurement applicable au sein de l’entreprise, soit 1 593,98 heures par an, à la durée de 1 607, s’accompagne de l’augmentation correspondante des rémunérations des collaborateurs.
Ainsi, la différence d’heures entre la nouvelle durée du travail applicable et l’ancienne leur sera payée selon leur taux horaire.


Article II.4.B. Programmation indicative, suivi et modification des temps de travail

Les programmations individualisées seront établies et affichées ou dématérialisées via le logiciel en place (X-Planet à la date de conclusion de l’accord) 4 semaines à l’avance, en tenant compte des besoins du service et des éventuelles absences de personnel.

Les Parties conviennent que ce planning n’a qu’une valeur informative et ne saurait ouvrir de droit ni aux salariés ni à la Direction.

Des modifications pourront être apportées à ces programmations indicatives, sous réserve d’être portées à la connaissance des intéressés par affichage ou par voie dématérialisée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être ramené à 1 jours dans les cas à la fois exceptionnels et correspondant à des circonstances totalement imprévisibles ci-après énoncées, en veillant à tout mettre en œuvre pour éviter de modifier les jours de repos des salariés dans les cas suivants :
Absence imprévue de personnel, notamment pour cause de maladie, dans l’attente de son remplacement ; Dans ce cas, le salarié peut refuser en cas d‘impératif personnel majeur
Panne ou tout autre aléa entraînant un arrêt prolongé de tout ou partie de l’activité d’analyse.
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure, etc.

En cas de changement de planning sous 48 heures, les heures effectuées en dehors de la plage horaire prévue initialement seront majorées à hauteur de 50% du salaire horaire brut réel ;
En cas de changement de planning sous 7 jours, les heures effectuées en dehors de la plage horaire prévue initialement seront majorées à hauteur de 25% du salaire horaire brut réel ;

Le suivi des heures effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence sera assuré par le biais d’un logiciel mis à sa disposition à ce titre. Au jour du présent accord, il s’agit du logiciel X-Planet.

	




ARTICLE II.5 – PRINCIPES REGISSANT L’ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
 
Pour chaque salarié la semaine de travail sera organisée sur 6 jours de travail au maximum. 

Compte tenu des plages d’ouverture aux patients et des besoins de contrôle permanent des analyses en bactériologie et sur le plateau technique, la semaine de travail au sein du laboratoire s’organisera du lundi au dimanche.

La durée journalière de travail ne saurait être inférieure à quatre heures consécutives de travail effectif pour les temps complets, ni dépasser 10 heures.

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 12 heures pour les salariés à temps plein. 

La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) de travail effectif.



ARTICLE II.6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article III.6.A. Définition

Dans le cadre de la répartition de la durée de travail sur l’année, sont considérées commes heures supplémentaires, les heures effectuées en fin de période, soit au 31 mai, au-delà du nombre d’heures annualisée (1607 heures).

Article II.6.B. Rémunération des heures supplémentaires
  

Il est convenu entre les parties qu’une limite haute est fixée à 44h hebdomadaires et qu’en cas de dépassement, les heures au-delà de cette limite seront majorées à 25% le mois suivant tout en étant comptabilisées dans le compteur annuel.

En fin de période, les heures supplémentaires au-delà du nombre d’heures annualisées donneront lieu soit à un repos compensateur de remplacement soit au paiement, avec une majoration de 25%.

Les parties conviennent que, pour l’ensemble de ces heures supplémentaires, l’employeur pourra opter pour le paiement des heures supplémentaires, si la prise de repos est incompatible avec l’organisation du service. 

Les repos compensateurs de remplacement seront pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé). Pour les salariés, n’ayant pas de prévisionnel, il sera attribué une équivalence par rapport à son temps de travail théorique et son nombre de jours travaillés par semaine.

Les dates des repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du biologiste ou du responsable hiérarchique. En cas de départ du salarié avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales sur le solde de tout compte.  

Article II.6.C. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, pour les salariés visés par le présent chapitre, est fixé à 90 heures pour le personnel travaillant à temps plein. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit au prorata temporis.

Les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception de celles qui donnent lieu à un repos de remplacement. 

Les heures accomplies au-delà de ce contingent donnent droit à du repos compensateur obligatoire conformément aux dispositions légales.


ARTICLE II.7 – ABSENCES – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

Article II.7.A. Absences

En cas d’absences justifiées telles que celles intervenant par exemple pour cause de maladie ou pour événements familiaux, que celles-ci soient indemnisées ou non, le compteur temps de travail du salarié sera crédité à hauteur : 
De l’équivalent du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ;
Pour les salariés, n’ayant pas de prévisionnel, de l’équivalent de son temps de travail théorique par rapport à son nombre de jours travaillés par semaine.
Les absences injustifiées ne donneront lieu à aucun crédit d’heures sur le compteur temps de travail du salarié. 

Article II.7.B. Arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, le nombre d’heures annuelles à effectuer sera calculé au prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation, la Société procèdera au paiement des éventuels repos compensateur, heures supplémentaires ou complémentaires, avec les majorations y afférentes. 


ARTICLE II.8 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire pour absence est opérée, selon les modalités suivantes :
Dans le cas où un planning, même prévisionnel a été établi, en fonction du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ;
En l’absence de planning prévisionnel, en fonction du temps de travail théorique.


ARTICLE II.9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 


Article II.9.A. Durée du travail 

Les dispositions prévues par le présent accord leur seront applicables sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent article.

La durée du travail des temps partiels sera organisée sous forme de cycle de travail sur 4 semaines.

Au préalable, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l'entreprise, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, notamment en termes d’accès aux promotions, aux évolutions de carrière et aux formations.


Article II.9.B. Répartition du temps de travail

Les dispositions de l’article II.4.B du présent accord s’appliquent sous réserve de dispositions suivantes.

L’amplitude journalière du travail pour les temps partiels ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogations prévue par l’article 3.2 de l’article 3 du chapitre III de l’accord de branche du 11 octobre 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure à l'équivalent annuel de 24 heures par semaine bénéficient d'horaires réguliers ou leur permettant de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à cette durée. Ce principe sera rappelé au contrat de travail.

A ce titre, les horaires de travail de ces salariés seront soit réguliers, soit regroupés sur des journées ou des demi-journées d’une durée minimum de 2 heures.

La durée hebdomadaire haute applicable pour un salarié travaillant à temps partiel ne pourra atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Il n’est pas institué de limite basse hebdomadaire de sorte que des semaines complètes non travaillées pourront être programmées. 

En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à l’équivalent annuel de 24 heures hebdomadaires, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances imprévisibles, telles que l’absence inopinée d’un autre salarié. Dans ce cas, la modification ne pourra pas avoir pour effet de faire travailler un salarié au cours d’un de ces jours de repos sauf accord de celui-ci.

Il est convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.


Article II.9.D. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés qui dépassent la durée du travail calculée en moyenne sur le cycle.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies feront l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle : 10 % du taux horaire brut de base ;
au-delà du dixième de la durée du travail proratisée et dans la limite d’un tiers : 25 % du taux horaire brut de base.



ARTICLE II.10 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. 

Dans ce cas, la durée du travail contractuelle sera calculée au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise durant l’année civile.

Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié selon les conditions définies par le présent accord sous réserve d’un décompte au terme de la relation contractuelle traité comme une sortie en cours de période de référence prévue à l’article II.7.B.
























CHAPITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE III.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRE

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres « autonomes » (au jour de la signature du présent accord, les salariés au coefficient 600 et 800).

Ces derniers sont définis comme étant des cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ainsi qu’une très large disponibilité.

Ces collaborateurs assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

La durée du travail ne peut donc pas être prédéterminée pour ces collaborateurs qui ne peuvent pas, dans ces conditions, être soumis à l’horaire collectif.

Sont exclus du présent dispositif :

Les cadres « intégrés » : 
Il s'agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ces cadres « intégrés » sont soumis à la modalité d'organisation du temps de travail définie au Chapitre II.

Les cadres dirigeants exclus du bénéfice du présent accord.


ARTICLE III.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS 

Article III.2.A. Nombre de jours de travail

Les parties ont conçu un régime du travail propre aux cadres soumis à un forfait en jours tenant compte de leur charge de travail et des éventuels déplacements qu’ils sont amenés à effectuer dans le cadre de leur activité professionnelle et par conséquent, de la nécessité de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important, ce en vue de préserver la santé de ses salariés au forfait jours.

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 212 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité. Soit un total de 213 jours de travail sans référence horaire.

Le forfait de 213 jours s’entend pour une année complète d’activité et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés (30 jours ouvrables).

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.
	
L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Le forfait de 213 jours tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables. Aussi, dans l’hypothèse où un salarié n'a pas acquis un droit à congés complet (notamment en cas d’entrée en cours d’année) ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ou non pris.

Les éventuels jours de congés supplémentaires (ex : congé d’ancienneté) viendront réduire le forfait de 213 jours.

Les cadres absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les cadres entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, calculé au prorata du temps de présence dans l’année d’entrée.

Des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 213 jours pourront être établies.


Article III.2.B. Nombre de jours de repos supplémentaires 

Ce plafond de 213 jours de travail conduit donc à l'octroi de jours de repos supplémentaires (ci-après désignés « JRS »), dont le nombre sera défini en prenant en considération chaque année :
- 104 jours de week-end
- 30 jours ouvrables de congés payés
- le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

Ce nombre de JRS sera recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, et le cas échéant de la survenance d'une année bissextile.

A titre d’exemple, au titre de l’année civile 2021, un cadre disposant de ses droits à congés payés complets bénéficiera, sur l’année, de 11JRS calculé comme suit :

365 jours calendaires
- 104 jours de week-end
- 30 jours ouvrables de congés payés
- 7 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
---------------------------------------
= 224 jours de travail théorique
	- 213 jours de travail 
---------------------------------------
= 11 jours de repos supplémentaires

Les éventuels jours de congés supplémentaires (ex : congé d’ancienneté) viendront réduire le forfait de 213 jours.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de JRS pour la période de référence suivante. 

Par ailleurs, les JRS sont pris selon les modalités précisées à l’article III.5 du présent accord.





Article III.2.C. Dispositions spécifiques relatives aux crédits d’heures des représentants du personnel

Les parties conviennent des modalités selon lesquelles seront décomptées les heures de délégation prises par les salariés soumis au forfait annuel en jours exerçant des fonctions représentatives donnant droit à des heures de délégation.

Compte tenu du cadre annuel du décompte de leur temps de travail, il est convenu que le crédit d’heures mensuel qui leur est attribué au titre de l’ensemble de leurs fonctions représentative est additionné pour l’ensemble de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, puis regroupé en demi-journées. 

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat, si bien qu’à chaque fois qu’un représentant du personnel au forfait jours déclarera 4 heures de délégation, une demi-journée sera créditée sur son forfait jours.

Le représentant du personnel prendra, dans la limite du possible, des demi-journées de crédit d’heures de manière uniforme sut toute la période de référence.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant en fin d’année est inférieur à quatre heures, il sera octroyé au représentant du personnel, à ce titre, une demi-journée supplémentaire de crédit d’heures.


ARTICLE III.3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. A ce titre, est réputée :
Une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 4 heures accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au cours d’une même journée.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une procédure de décompte mensuel en jours et demi-journées de travail effectif, est mise en place.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique (logiciel Kalilab à la date de signature du présent accord).

A cet effet, les salariés renseigneront le relevé interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail effectuées, ainsi que le positionnement des journées de repos et confirmant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires. A cette occasion, il sera demandé aux salariés de faire état de l’impossibilité dans laquelle ils ont pu, le cas échéant, se trouver de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de la période considérée.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos supplémentaires liés au forfait (JRS).

Une fois rempli, les salariés transmettront une copie de ce relevé à leur responsable hiérarchique pour approbation. Cette transmission vaudra acceptation du salarié des informations inscrites.

Les parties conviennent que ce mode de décompte est susceptible d’être remplacé par tout autre procédé garantissant le contrôle de la durée du travail.



ARTICLE III.4 – GESTION DES JRS

Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles.

Ce sont les salariés concernés qui fixent les journées de repos supplémentaires sous réserve des dispositions suivantes.

Les jours non travaillés liés au bénéfice de la réduction du temps de travail sont attribués par année de référence mais avec une acquisition progressive.

Ils pourront être pris par journée ou demi-journée. Ils sont décomptés en jours ouvrés.

Un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté par le salarié.

La fixation des journées de repos supplémentaire tient compte d’une part d’un séquencement d’acquisition progressif des JRS, d’autre part d’un principe de répartition harmonieux au cours de l’année et enfin des contraintes professionnelles non contournables. 

La liberté des horaires accordée aux cadres autonomes est l’expression de leur autonomie et a pour corolaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les cadres concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail, 
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
la continuité de l’activité en évitant les absences concomittantes préjudiciables au bon fonctionnement du service,
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.

En outre, la Direction pourra fixer des "semaines rouges" en respectant un délai de prévenance de deux mois applicables à un ou plusieurs services, durant lesquelles aucun JRS ne pourra être pris. Ces semaines au nombre de 5 maximum par an et par service devront faire l'objet d'une consultation préalable au Comité Social et Economique.

Les JRS doivent être pris au cours de l'année civile d'acquisition et régulièrement : 1 à 2 maximum par mois.
Si le salarié n’a pu prendre l’ensemble de ses jours de repos sur l’année civile, l’employeur doit l’informer de son solde restant et lui permettre de les prendre sur les trois premiers mois de l’année suivante.







ARTICLE III.5 – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ces salariés.

Article III.5A. Bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires

Les cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 7 heures et plus, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le cadre autonome doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures). 

Les salariés en forfait annuel jours organisent librement leur temps de travail à l’intérieur des heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, ce qui participe à garantir le caractère raisonnable des journées de travail.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’événementiel, le repos quotidien minimal obligatoire commence au plus tard à 22 heures et se termine au minimum11 heures après.

Article III.5.B. Suivi de la charge de travail

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail seront suivis par le supérieur hiérarchique.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce suivi sera réalisé à l’occasion de la remise du document de contrôle visé à l’article III.3 ci-dessus.

Article III.5.C. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos ainsi que la bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, impliquent pour le salarié 


une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone professionnel, smartphone).

La hiérarchie veillera à s’assurer que le salarié n’utilisera pas en principe le matériel professionnel mis à sa disposition pendant ses périodes de repos. 

A cet égard, et sauf circonstances exceptionnelles et urgentes, aucun mail ne devra être adressé avant 7 heures le matin et après 21 heures le soir, ainsi que le week-end.

Article III.5.D. Devoir d’alerte

De même, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.


Article III.5.E. Entretien annuel 

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le respect des durées minimales des repos.

Dans l’hypothèse où la hiérarchie constaterait un défaut de respect des repos hebdomadaires et/ou quotidien et/ou un défaut de prise régulière des repos, elle alerterait immédiatement le salarié concerné afin que soient mises en œuvre les adaptations requises, y compris au regard de la charge de travail.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
	
L’entretien donnera lieu à un compte rendu écrit, établi conjointement par le Responsable hiérarchique et le salarié.


ARTICLE III.6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 



L’accord entre l’employeur et le salarié sera matérialisé par un écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos. 

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.

Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.


ARTICLE III.7 – REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La rémunération versée mensuellement ne varie pas et est indépendante du nombre de JRS pris par le cadre considéré.

Les parties conviennent que le salaire journalier s'entend du salaire annuel rapporté au nombre de jours rémunérés, à savoir les jours de travail, les congés payés, les jours fériés, et les JRS.

CHAPITRE IV. DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR –DEPOT ET PUBLICITE - REVISION – DENONCIATION


ARTICLE IV.1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
 

ARTICLE IV.2 – APPROBATION PAR LE PERSONNEL

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-36 du Code du travail, le présent accord sera soumis à l’approbation du personnel à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions prévues aux articles D. 2232-2 à D. 2232-9 du Code du travail.


ARTICLE IV.3 – ENTREE EN VIGUEUR 

Sous réserve de l’article IV.2, la date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet au 1er juin 2022.


ARTICLE IV.4 – DEPOT ET PUBLICITE

Sous réserve de l’article IV.2, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, par voie électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

L’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet.

Il sera à la disposition du personnel sur les panneaux d’information ou par voie dématérialisée sur l’intranet du Laboratoire.


ARTICLE IV.5 – REVISION DE L’ACCORD

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.


ARTICLE IV.6 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation.



Fait à Toulouse
Le 30 mai 2022


En 4 exemplaires originaux 



Pour la société CEDIBIO UNILABS	                      Pour la CFDT	                      XXX			  XXX
En sa qualité de Président	                      En sa qualité de Déléguée Syndicale