Siret : 394 976 286 000 10


Accord relatif à la gestion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes



La Société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.


THEME 1 : RECRUTEMENT

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise.

Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Mesure 1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Mesure 2 : Egalité de traitement des candidatures

La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, seront mises en œuvre auprès des acteurs du recrutement. Sont ainsi concernés : l’adhérent, l’adhérente, le directeur.
L’objectif est que 100% des acteurs du recrutement bénéficient de telles actions pendant la durée d’application de l’accord.

Mesure 2 : Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (ex notamment en caisse) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’entreprise, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
A cet effet, la Direction s’engage sur un objectif chiffré d’au moins 50% des recrutements répondant à ces conditions sous réserve de disposer des candidatures adaptées et en nombre suffisant.
Le bilan sera présenté tous les trois ans au Comité Social et Economique.
Indicateurs de suivi :

Répartition par catégorie professionnelle des hommes et des femmes (cf. annexe p.1)
Répartition par âge des hommes et des femmes (cf. annexe p.2)
Répartition par type de contrat des hommes et des femmes (cf. annexe p.3)


THEME 2 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Mesure 1: Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications et l’accès à des postes plus qualifiés ou dotés de plus grandes responsabilités.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par le service Ressources Humaines et la direction de la société en collaboration avec les managers et l’encadrement.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’objectif est de donner une suite favorable à 75 % des demandes de formation des femmes placées dans cette situation.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
L’objectif chiffré est de respecter un délai d’au moins 15 jours pour toutes les formations.

Mesure 2 : Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien.

Indicateurs de suivi :
(cf. annexe p.4)

Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Total d’heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de bénéficiaires de formations avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe


THEME 3 : REMUNERATION

Principes généraux

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les représentants du personnel constatent qu’à ce jour, il n’y a pas de difficulté sur l’application de ce principe.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Mesure 1 : Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.


Mesure 2 : Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques.
De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée tous les trois années et présentée au Comité Social et Economique.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Mesure 3 : Congés maternité / adoption et rémunération

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Mesure 4. Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera diffusée.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

Indicateurs de suivi :
(cf. annexe p.5-6)

Répartition en nombre et en pourcentage des rémunérations par tranches
Répartition de la rémunération moyenne par tranches 
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
Répartition des 10 plus hautes rémunérations


FORMALITES, DUREE, PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans étant précisé qu’un bilan annuel de son application sera effectué auprès des représentants du personnel de l’entreprise notamment dans le cadre du rapport d’activité présenté au Comité Social et Economique.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Foix.


Fait à Foix, le 01/01/2023

Pour le CSE - Le Secrétaire					Pour la Société,
Madame Marie-Line AMARDEILH				Monsieur Olivier ROQUES