ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE :
La société EMOVA GROUP, société anonyme au capital social de 27 083 028 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 421 025 974, dont le siège social se situe 23 rue d’Anjou – 75008 Paris, représentée par Madame x, Directrice Ressources Humaines et RSE, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,
											D’UNE PART,

ET :
L’organisation syndicale représentative SECI-Unsa, représentée par Madame x en sa qualité de Déléguée Syndicale

           D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « les Parties ».

Préambule 
La Direction d’EMOVA GROUP et les partenaires sociaux ont la volonté commune de poursuivre et structurer les actions engagées pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
En effet, l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’EMOVA GROUP s’inscrit dans une démarche continue de progrès de sa politique RSE et sert plus largement son ambition de lutter contre toute forme de discrimination, de favoriser l’égalité des chances et de promouvoir la diversité.
A titre d’exemple, le taux de féminisation au sein d’EMOVA GROUP au 30 septembre 2022 était de :
64% de femmes dans l’effectif CDI 
62% de femmes dans l’effectif cadres CDI 
50 % de femmes au sein du Comité Exécutif (hors Présidence)
Conformément à l’article L1142-8 du Code du travail, l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2023 au titre des données 2022 s’élève à 96/100, en progression par rapport à l’index 2022 au titre des données 2021 (91/100).

EMOVA GROUP souhaite offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité, pour les collaborateurs(trices) ayant des compétences et des expériences professionnelles égales. 
La Direction renouvelle son engagement de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à niveaux d’expérience et postes comparables qui ne pourraient être justifiés de manière objective.
Les Parties reconnaissent en outre que le management a un rôle important pour favoriser le changement des comportements, pour appliquer les dispositions du présent accord et accompagner les équipes. Les managers doivent baser leurs décisions sur les seules compétences des collaborateurs(trices) quels que soient leurs différences et leur parcours de vie.
Ainsi, le présent accord traduit la volonté des Parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers des engagements concrets et pertinents et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue une force pour l’entreprise, un élément essentiel de son attractivité et un équilibre des relations au travail. Elle favorise l’innovation, la créativité et la performance.
Les réunions de négociation se sont déroulées le 30 mars, le 28 avril, le 7 juin 2023 et le 23 juin 2023. Elles ont fait l’objet du présent accord qui entend développer la politique menée par EMOVA GROUP en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en poursuivant les objectifs suivants :
Structurer et formaliser la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrire dans une démarche continue de progrès,
Définir des mesures concrètes, utiles et efficaces,
Assurer un suivi de l’application des mesures et des engagements auprès de l’ensemble des parties prenantes.
Les parties ont convenu ce qui suit :


Article 1 : Dispositions générales

Cadre juridique	

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. 

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 8.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EMOVA GROUP.
Article 2 : Mixité dans l’emploi et le recrutement

La procédure de recrutement au sein de la Société repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupées par des femmes.

Les Parties reconnaissent que les conditions d’embauche instaurées par la Société doivent contribuer à améliorer la mixité et l’égalité professionnelle entre les différents métiers de la Société.

2.1 Objectifs de progression 
S’assurer du respect du principe de non-discrimination pour toute action de recrutement ou de mobilité par la mise en œuvre de moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des équipes de recrutement et des managers.
Augmenter la mixité sur tous les statuts et les postes et le cas échéant mettre en place des actions correctives, en tenant compte des candidatures reçues.

2.2 Actions 
Formuler les annonces des offres d’emploi, y compris vers les Cabinets de recrutement, de manière objective et non-discriminante, traduisant les caractéristiques du poste en termes de compétences et d’expériences requises.
Faire figurer la mention (F/H) sur chaque offre d’emploi ou rédiger au masculin et au féminin (par exemple : « chargé(e) de projets ») de manière à permettre à chaque candidat de se projeter sur le poste.
Appliquer un process de recrutement avec des entretiens identiques et ne comportant aucune question pouvant se révéler discriminante.
Garantir l’accès à tout emploi aux femmes, comme aux hommes.
Former au recrutement sans discrimination l’ensemble des managers de la Société et collaborateurs de l’équipe Ressources Humaines en charge du recrutement.
Insérer une clause dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim qui seraient éventuellement sollicités afin de les sensibiliser à la non-discrimination et la promotion de la mixité.
Mettre en avant les engagements d’EMOVA GROUP en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination sur la page Carrière du site internet de la Société. 
2.3 Indicateurs 
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, en valeur et en pourcentage ;
Nombre de recrutements répartis par sexe et par catégorie professionnelle ;
Pourcentage de managers et personnes en charge du recrutement ayant suivi le module de formation « recrutement et non-discrimination ».

Article 3 :  Egalité de traitement salarial 

Il est rappelé que la rémunération des salarié(e)s est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité, sans aucune considération du sexe.
La Société s’attache par ailleurs à s’assurer, lors de chaque proposition de salaire, qu’une égalité entre les femmes et les hommes est respectée.

3.1 Objectifs de progression 
Continuer à analyser et suivre régulièrement les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement.
Eviter que des écarts ne se créent dans le temps.
Assurer l’égalité salariale au retour de congé de maternité.
S’assurer que les augmentations annuelles sont déterminées au mérite du collaborateur/de la collaboratrice et non en fonction du sexe. 
3.2 Actions 
Corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent et s’ils ne peuvent être expliqués par une raison objective, lors de l’exercice annuel de revue des salaires.
Contrôler systématiquement par la Direction des Ressources Humaines les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.
3.3 Indicateurs 
Pourcentage d’augmentation de rémunération appliqué, pour les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité.

Article 4 : Déroulement de carrière équitable et évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois liés à leur niveau d’expérience et compétences, y compris les plus élevés de l’entreprise. La Société, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

4.1 Objectifs de progression 
Maintenir la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels pour l’ensemble des salarié(e)s.
Faire de la promotion interne femmes/hommes une priorité pour notre Société.
4.2 Actions 
Rappeler l’importance de l’organisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels aux managers, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation.
Garantir que chaque salarié(e) ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse à sa demande, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue.
Diffuser dans l’intranet les postes disponibles dans l’entreprise.
4.3 Indicateurs 
Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion interne dans la Société ou d’une mobilité ;
Proportion de femmes et d’hommes au-delà de la classification Cadre niveau VII coefficient 300.

Article 5 : Formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. EMOVA GROUP s’engage à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène.

5.1 Objectifs de progression 
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants : 
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation, qu’ils soient à temps plein ou temps partiel.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des collaborateurs(trices) chargé(e)s de famille. 
5.2 Actions 

Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction mettra tout en œuvre pour assurer une bonne organisation des sessions :
Communiquer les dates de formation suffisamment à l’avance dans un délai raisonnable de 2 semaines.
Privilégier le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et si possible durant les horaires habituels de travail.
Privilégier l’organisation des formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise avec des formats et supports adaptés.
Garantir le droit à une action professionnelle pour le salarié reprenant son activité initiale ou un emploi similaire après un congé parental, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, afin de reprendre dans les meilleures conditions possibles.

5.3 Indicateurs 

Nombre de stagiaires et pourcentage par sexe sur l’exercice ;
Part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation sur l’exercice.


Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

6.1 Objectifs de progression 

Préparer le départ et anticiper la reprise d’activité à l’issue des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental d’éducation.
Favoriser le droit à la déconnexion pour préserver l’équilibre des temps.

6.2 Actions 

Porter une attention particulière dans le traitement des demandes d’aménagement liées à des situations personnelles difficiles (ex : famille monoparentale, enfants malades ou handicapés, aidant de conjoint…).
Réguler l’utilisation des outils numériques pour permettre le droit à la déconnexion :
Avant toute absence prévisible, les collaborateurs(trices) sont invité(e)s à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs(trices) de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils(elles) peuvent s’adresser en leur absence.
 La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs(trices).
Les règles de bonnes pratiques d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) continueront à être communiquées à l’ensemble des collaborateurs(trices) - cf. Charte informatique EMOVA GROUP mise à disposition dans l’intranet.
Les managers sensibilisent les collaborateurs(trices) sur le droit à la déconnexion en insistant sur la nécessité d’utiliser les outils professionnels mis à disposition par la Direction sur leur temps de travail.
Tenir compte des périodes d’absence pour congé maternité, d’adoption et de présence parentale pour la fixation des objectifs et l’évaluation de l’année considérée.
Proposer un temps d’échange avant le départ en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale pour évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.
Réaliser un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption et parental (ou avant la fin du congé parental d’éducation à la demande du(de la) collaborateur(trice) conformément aux dispositions de l’article L.1225-57 du Code du travail).

6.3 Indicateurs 

Nombre et proportion de salariés ayant été en congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ou congé parental d’éducation sur l’exercice ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour des collaborateurs(trices) qui étaient en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.


Article 7 : Sensibilisation et communication
Si EMOVA GROUP est déjà fortement mobilisé en matière de responsabilité sociale, d’égalité des chances et d’égalité professionnelle, une vigilance doit être apportée à l’égard d’éventuelles manifestations de sexisme dit « ordinaire » au travail pour garantir le respect dans les relations de travail et les interactions entre les parties prenantes qu’elles soient internes ou externes.
7.1 Objectifs de progression 
Sensibiliser l’ensemble des acteurs en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : acteurs RH, managers, représentants du personnel et collaborateurs. 
Promouvoir les valeurs d’EMOVA GROUP et partager les actions internes en faveur de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
Permettre aux collaborateurs(trices) de faire remonter d’éventuels propos, comportements et agissements sexistes quel que soit le sexe des personnes concernées afin de prendre les mesures appropriées pour y remédier.
7.2 Actions 
Veiller à la représentativité des femmes et des hommes sur les supports de communication. 
Diffuser des témoignages d’expériences réussies de parcours professionnels de femmes et d’hommes au sein de la Société.
Garantir une information annuelle du Comité Social et Economique (CSE) valorisant les actions menées dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec les indicateurs associés.
Mettre en place un support de formation e-learning relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme en entreprise.
Désigner un référent employeur et un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Mettre en place un dispositif permettant aux collaborateurs(trices) de signaler un cas de discrimination réelle ou supposée, via une adresse mail dédiée diversite@emova-group.com, gérée de façon confidentielle par la Direction des Ressources Humaines dans le respect de la réglementation RGPD et de la CNIL. Les réclamations doivent répondre à une obligation légale ou à un intérêt légitime. L'émetteur doit s'identifier mais son identité est traitée de façon confidentielle et neutre par deux personnes représentant la Direction des Ressources Humaines. Son objectif est de permettre la traçabilité des incidents discriminatoires et d’en assurer le suivi du traitement. Ce dispositif est facultatif et complémentaire aux voies de recours existantes.
7.3 Indicateurs 
Nombre de réclamations sur l’adresse mail dédiée  ;
Nombre de remontées faites auprès des référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Article 8 : Dispositions finales

8.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2023. Il cessera de produire ses effets le 30 septembre 2027.




8.2 Information des salariés et des délégués syndicaux

Un affichage précise qu’un exemplaire à jour de l’accord est à la disposition des salariés auprès du service RH et mis à disposition dans l’intranet.
Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et au délégué syndical.

8.3 Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

8.4 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux  et . Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

8.5 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

8.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’ par x, représentant(e) légal(e) de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Pour SECI-UNSA	Pour Emova Group
Madame X	Madame X
	Directrice Ressources Humaines et RSE