Accord de substitution
à l’ACCORD D’ENTREPRISE relatif au temps de travail
du 13 décembre 1999

Entre les soussignés,
L’ASSOCIATION POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANT ET DE L’ADOLESCENT, A l’ADULTE, ASEA 49 dont le Siège Social est situé 46 route du Plessis Grammoire – BP 20104 - 49182 SAINT BARTHÉLEMY D’ANJOU Cedex
Représentée par 
d’une part

Et
Les organisations syndicales suivantes :
d’autre part

Dénommées ci-après « LES PARTIES »

Préambule
L’ASEA applique un accord d’entreprise en date du 13 décembre 1999 qui a fait l’objet de 7 avenants. Également, 2 accords d’entreprise ont mis en place un temps partiel annualisé en 2013 et 2016 pour une partie des établissements et services de l’Association ; 1 accord d’entreprise a été contractualisé en 2001 portant sur la dérogation à la durée journée maximum de travail ; et 1 protocole d’accord de 1984 relatif respectivement aux congés mariage, travail à temps partiel.
Les modalités d’aménagement prévues par ces accords d’entreprise et protocoles d’accord conduisent aux constats suivants :
une complexité de suivi et de gestion des temps du fait de l’existence au sein d’un même service de modalités différentes selon les catégories professionnelles ;
une différence entre le contenu de l’accord d’entreprise et le mode de décompte du temps de travail notamment par l’existence d’un décompte annuel du temps y compris pour les salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé ;
la difficulté de comptabiliser le temps de travail lorsque le décompte sur 12 mois ne correspond pas aux échéances d’acquisition des droits à congés payés ;
la nécessité de mettre en œuvre un décompte équitable du temps de travail (temps partiel / temps complet et salarié travaillant dans plusieurs établissements de l’ASEA) ;
Globalement, ces accords sont peu lisibles, rendent complexe leur compréhension par chacun qu’il soit salarié, responsable hiérarchique ou représentant du personnel.
L’objectif premier de l’ASEA 49 est d’assurer un accompagnement de qualité des personnes accueillies, ces dernières étant placées au centre des dispositifs. Cette prise en charge de qualité passe nécessairement par du personnel qualifié et par une organisation efficace et équitable afin de garantir de bonnes conditions de travail. Ainsi, la Direction de l’Association a proposé aux partenaires sociaux de réviser les accords collectifs d’entreprise relatifs à la réduction, à l’aménagement du temps de travail et au temps partiel aménagé et les autres accords portant sur la durée du travail.
C’est dans ce contexte que l’ASEA a invité les organisations syndicales à négocier un accord d’entreprise de substitution aux accords d’entreprise du 13 décembre 1999, du 11 juin 2001, du 25 juin 2013 et du 12 décembre 2016.
Le présent accord se substitue donc, dans l’intégralité de ses dispositions, à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’Association à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et à l’ensemble des dispositions des accords suivants applicables au sein de l’Association :
accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 13 décembre 1999 et ses 7 avenants ;
accord d’entreprise portant sur la dérogation à durée journée maximum de travail du 11/06/2001 ;
accord d’entreprise relatif au temps partiel aménagé CAMSP-CMPP du 25 juin 2013 et son avenant ;
accord d’entreprise relatif au temps partiel aménagé du 12 décembre 2016 ;
protocole d’accord du 14/11/1984 relatif aux congés mariage, travail à temps partiels.

Cadre juridique
Le cadre juridique du présent accord est notamment le suivant : 
La Convention Collective Nationale du Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966,
L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er avril 1999,
L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif aux astreintes du 22 avril 2005,
La loi n°2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi,
L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au temps de travail à temps partiel du 22 novembre 2013,
La loi n°2016-1088 du 08 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
La loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.
Le présent accord se substitue, en définitive, à l’ensemble des dispositions des accords collectifs et avenants qu’il modifie, de même qu’engagements unilatéraux ou pratiques antérieures dans les domaines qui suivent.
Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord, les parties renvoient au cadre légal ou conventionnel applicable en matière d’organisation du travail.

Objet
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif qui va s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’ASEA 49 notamment :
à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une annualisation ;
aux congés payés.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés concernés par un décompte du temps de travail en heures et à tous les établissements et services actuels et futurs de l’ASEA 49. L’accord ne s’applique pas aux assistants familiaux ni aux enseignants de l’Education Nationale, ni aux salariés sous contrat en insertion professionnelle au CAVA.
Il concerne tous les autres salariés de l’Association, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel.


Principes généraux de la durée du travail
La durée du travail est soumise à plusieurs réglementations :
Au code du travail ;
Aux accords de branche notamment l’Accord UNIFED du 1er avril 1999 relatif à l’ARTT ;
A la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Dans ce chapitre 5, il est rappelé les grands principes généraux de la durée du travail, et certaines de ces dispositions sont spécifiques à l’ASEA du fait de son activité et de son fonctionnement et viennent notamment compléter et préciser les principes généraux. LES PARTIES ont convenu pour une meilleure lisibilité de cet accord d’entreprise, que ces dispositions spécifiques seraient identifiées en tant que telles. Pour apporter une lisibilité supplémentaire et permettre à chacun de s’approprier cet accord d’entreprise, une synthèse des dispositions réglementaires applicables à l’ASEA a été rédigée en Annexe 2.
Ces dispositions sont le support de base permettant de mettre en place une ou plusieurs modalités organisationnelles du travail. Il y a donc une articulation entre le chapitre 5 et le chapitre 7 mettant en place l’annualisation du travail.
Durée et temps de travail effectif
Durée du travail
La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est de 35 heures hebdomadaires ou la durée annuelle définie dans les dispositions ci-après, sauf modalités spécifiques applicables aux salariés à temps partiel.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
S'ajoutent les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, et, le cas échéant, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires/complémentaires ou de repos compensateur.
Durée hebdomadaire
Il n’y a pas de durée minimale hebdomadaire.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Parallèlement, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut toutefois excéder quarante-quatre heures en moyenne.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Les PARTIES conviennent de retenir que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durée quotidienne
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 h.


Dispositions particulières à l’ASEA :
Toutefois, la durée quotidienne maximale du travail du personnel de l’Association pourra être portée à 12 heures, dans la limite de 35 fois durant la période de référence, en cas d’activité accrue ou pour répondre à la situation particulière du fonctionnement de chaque établissement afin notamment d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers. Ces situations peuvent être définies ainsi :
Travail de fin de semaine (samedi, dimanche), jour férié, prise de congés de manière simultanée,
Travail de nuit,
Travail effectif réalisé « au cours d’une astreinte »,
Travail quotidien dans les situations de séjour à l’extérieur, de transfert ou de sorties exceptionnelles,
Durant les périodes de fermeture des établissements scolaires,
Travail dans le cadre de l’exécution d’un placement en urgence,
Travail dans le cadre d’un contrôle ou d’une inspection externe, ou d’une convocation par toute autorité administrative ou judiciaire compétente.
Participation aux réunions d’équipe hebdomadaires. 
Temps de pause et de repas
Dispositions particulières à l’ASEA :
Par dérogation à l’article L 31-21-16 du Code du Travail, et compte tenu de l’activité propre de l’ASEA 49, le régime juridique applicable au temps de pause et de repas est le suivant :
Interruption méridienne (pause déjeuner) : ce temps d’interruption de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif. Ce temps est d’une durée minimum de 30 minutes.
Temps de restauration à caractère éducatif : ce temps de restauration où les professionnels se restaurent, et poursuivent leur travail d’encadrement n’est pas considéré comme une interruption de travail, et est donc considéré comme temps de travail effectif.
Pause : les autres pauses sont un temps de pause court durant lequel les professionnels restent dans le service ou l’établissement et sont susceptibles d’intervenir à tout moment sur leur poste de travail. Ce temps de pause est nécessairement court. La prise de la pause varie nécessairement au regard des contraintes éducatives, d’accompagnement ou d’activité. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif. Lors de cette pause, le personnel peut être appelé à tout moment pour intervenir. Sa durée est de 20 minutes par tranche de 6 heures, pouvant être fractionnée, le cas échéant, au regard des contraintes de service.
Repos quotidien
En application de l‘article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Toutefois, conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-1 et suivants du Code du travail, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures pour les personnels assurant le lever et le coucher des usagers. Un repos, équivalent aux heures de repos quotidien ainsi perdues, sera accordé aux intéressés.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Il est convenu entre LES PARTIES que ce temps de repos sera décompté en heure dans un compteur général (cf article 7.5.5). Et ce repos pourra être pris sans limite dans le temps.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au moins deux dimanches pour quatre semaines.
Toutefois, pour le personnel éducatif en charge des usagers et subissant les anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaires, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auquel s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.
Travail le dimanche
L’Association bénéficie, en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, d’une dérogation permanente de droit pour faire travailler ses salariés le dimanche.
Ainsi que l’ont rappelé l'exposé des motifs, les rapports et avis des commissions et les débats parlementaires ayant précédé le vote de la loi n° 2009-974 du 10 août 2009, en présence d’une dérogation permanente de droit, le travail dominical découle des caractéristiques de l'activité en lien avec l’accompagnement des usagers et la nature du poste ; il est structurel. Par conséquent, tout emploi dans l’entreprise relevant de ces caractéristiques est donc susceptible d'impliquer pour le salarié de travailler le dimanche.
Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsque le port d’une tenue est obligatoire et qu’elle doit être revêtue dans les locaux professionnels notamment pour le personnel de cuisine, les éducateurs techniques, les agents et ouvriers d’entretien, le temps d’habillage et de déshabillage est un temps de travail effectif.
Temps de formation
Dans le cadre du plan de formation, le temps passé en formation est un temps de travail effectif. Sont seulement comptabilisées comme temps de formation les heures pédagogiques. Ainsi, les temps de trajet ne sont pas comptabilisés comme un temps de formation, mais seront néanmoins comptabilisés pour partie en repos compensateur (cf article 5.5.2).
Temps de déplacement
Temps de trajet
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’entre pas non plus dans l’amplitude de travail.
Par exception, le temps de trajet fait partie du temps de travail lorsque le salarié intervient pendant une période d’astreinte.
Seuls les temps de déplacement entre deux établissements ou service de l’Association à l’intérieur de la journée de travail constituent du temps de travail effectif pour le personnel sédentaire.
Temps de trajet résidence habituelle/lieu de travail inhabituel
Le lieu de travail inhabituel est différent du site où le salarié effectue habituellement ses missions. Il peut s’agir d’une rencontre avec un usager, un partenaire, un fournisseur, un lieu de formation…
Lorsque le temps de trajet se confond avec les horaires habituels du salarié, le temps de trajet est assimilé à un temps de travail.


Dispositions particulières à l’ASEA :
LES PARTIES conviennent que le temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié et ne se confondant pas avec les heures habituelles de travail constitue du temps de travail effectif et sera pris en compte à hauteur de 100 % du temps de trajet.
Néanmoins, sont exclus de ce champ d’application les temps de trajet pour aller à une formation. Ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et donnera lieu à une contrepartie en repos égale à 50 % de ce temps pour le temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié. Ce temps de repos sera décompté en heure dans un compteur commun de récupération (cf article 7.5.5).
Astreintes des cadres
Des contraintes de services ou d’unités peuvent conduire l’Association à demander à certains salariés cadres d’assurer une « Période d’Astreinte ». L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Chaque période d’astreinte pourra être attribuée à un ou plusieurs salariés cadres afin de respecter les durées minimales de repos des salariés placés en astreinte.
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, les périodes d’astreinte sont des périodes de temps pendant lesquelles le salarié a l’obligation d’être disponible pour intervenir à tout moment si l’Association le lui demande. Les périodes d’astreinte, hors interventions sur site, ont lieu en dehors de l’horaire et du lieu de travail.
Ces périodes d’astreinte, hors temps d’intervention, ne constituent pas un temps de travail effectif. En revanche, en contrepartie des périodes d’astreinte effectuées et programmées, le salarié percevra une compensation financière définie par l’accord de branche de 1999. Aucune comparaison avec la Convention Collective Nationale ne sera effectuée.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Sont concernés par les périodes d’astreinte les salariés cadres. Ainsi, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des cadres indique la possibilité de réaliser des astreintes.
Les périodes d’astreinte seront attribuées par roulement. Les salariés seront informés, chaque mois, quinze (15) jours avant le début du mois concerné, de leur tour d’astreinte par remise de leur planning horaire. L’Association, sauf circonstance exceptionnelle (tenant notamment à l’absence du salarié devant normalement assurer la période d’astreinte), pourra modifier les tours d’astreinte à condition d’en informer le salarié concerné par tout moyen au moins trois (3) jours calendaires à l’avance. En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai de prévenance pourra être réduit. En outre, les salariés informeront l’Association dès que possible des jours au cours desquels ils sont dans l’impossibilité d’exécuter une période d’astreinte. L’Association fera son possible pour tenir compte des demandes des salariés concernés dans l’établissement des programmations de période d’astreinte.
Pour les cadres, salariés des établissements générant des astreintes, qui effectuent des périodes d’astreintes, l’ASEA 49 met en place une contrepartie financière spécifique suivante :
indemnité mensuelle de 10 % calculée sur la rémunération brute ,
et si indemnité mensuelle de 10 % inférieure à la réalité de l’astreinte, alors régularisation pour atteindre les modalités de contrepartie financière telles que définies par l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er avril 1999 tant que celle-ci est la plus favorable
Pour les cadres, salariés des établissements ne générant pas d’astreinte, qui effectuent des périodes d’astreintes, ils ne sont pas concernés par la contrepartie financière spécifique telle que définie ci-dessus. Ils sont rémunérés selon l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er avril 1999.
LES PARTIES conviennent qu’un salarié ne pourra être simultanément en période d’astreinte et/ou en congés payés. 
Conformément aux dispositions légales, les interventions sur site ou à distance hors horaire de travail normal du salarié pendant les périodes d’astreinte sont décomptées comme temps de travail effectif et à ce titre, entrent dans le compteur d’heures des salariés. 
Au terme de chaque période d’astreinte, le salarié remettra à l’Association un document récapitulant les heures de début et de fin d’interventions ainsi que l’objet de celles-ci.
Journée de solidarité 
La journée de solidarité se traduit par une journée supplémentaire de travail sans contrepartie de rémunération.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Pour les salariés à temps complet 
Cette journée correspond à 7 heures de travail. Elle est ajoutée à la durée annuelle de travail.
Le travail de cette journée supplémentaire ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée est calculée proportionnellement au temps contractuel. Ce temps complémentaire est ajouté à la durée annuelle de travail. 
Jours fériés travaillés
Le personnel bénéficiera du repos des jours fériés et fêtes légales : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël, sans que ce repos n’entraîne aucune diminution de salaire.


Modalités d’organisation des congés
Congés payés annuels
Période de référence annuelle d’acquisition et de prise des congés payés
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est calée sur celle servant au décompte annuel du temps de travail, soit du 1er juin au 31 mai :
période d’acquisition 1er juin N-1 au 31 mai N
période de prise : 1er juin N au 31 mai N+1
Cette même période est retenue pour les droits à congés d’ancienneté.
Acquisition et décompte des congés payés
Les congés payés se décomptent en jours ouvrables, qu’il s’agisse de l’acquisition ou de la prise.
Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Les congés payés légaux et les congés d’ancienneté conventionnels, sont décomptés en jours ouvrables.
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire dominical et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’Association.
Sont décomptés comme jours de congés, tous les jours ouvrables entre le 1er jour qui aurait dû être travaillé par le salarié (en l’absence de congé) jusqu’au dernier jour ouvrable avant sa reprise de travail.
Période de prise des droits acquis à congés payés
La période de prise des congés payés correspond à la période suivant celle de l’acquisition des congés payés, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les congés définis comme anticipés au terme de la période annuelle (par comparaison des jours de congés acquis et ceux pris sur la même période) seront déduits des congés au titre de la période suivante.
Période de prise du congé principal et de l’ensemble des droits à congés payés
Pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est obligatoire de prendre 24 jours ouvrables dont au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables (soit deux semaines).
Les congés sont fixés par journée entière.
Ces modalités s’appliquent à tous les salariés, quelle que soit l’organisation de son temps de travail.
Des dérogations sont possibles à la demande du salarié et avec l’autorisation de l’employeur.
Ordre des départs en congés et positionnement des jours de congés
Tout jour de congé doit être autorisé préalablement par la Direction.
Les congés sont fixés prioritairement par semaines complètes.
En application de l’article L. 3141-15 du Code du Travail, les PARTIES conviennent de fixer dans l’accord d’entreprise la période de prise des congés ; l'ordre des départs pendant cette période ; et les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs.


Dispositions particulières à l’ASEA :
Ainsi, les congés payés souhaités sont accordés selon les critères suivants :
Selon les nécessités du service ;
des roulements des années précédentes ;
de la situation familiale (et notamment le respect de la règle selon laquelle conjoints et salariés travaillant tous deux dans l’association ont droit à un congé simultané) ;
de l’ancienneté dans l'association ;
de la situation des salariés multi-employeurs ;
des congés de famille, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents.
Les demandes de congés d'été sont remises à l’employeur pour validation. Le directeur d’établissement valide l’ensemble des congés d’été, sur la base des informations transmises par les chefs de services. La date de limite de dépôt des souhaits du salarié est remise à la direction avant le 30 avril.
L’employeur s’engage à donner réponse dans un délai d’un mois à compter du 30 avril.
Dans l’hypothèse où un salarié n’a pas fait connaître ses choix avant le 1er mai, il appartiendra au supérieur hiérarchique d’organiser les dates de départ en tenant compte dans la mesure du possible des demandes exprimées après le 1er mai.
Selon l’article L. 3141-16 du Code du Travail, l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Modification
La direction a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, qu'il devra, dans ce cas, être respecté un délai d’un mois.
Incidence de la maladie sur les congés payés
L’arrêt maladie débutant avant le départ en congés, entraine le report du congé. 
L'arrêt maladie survenant pendant les congés payés suspend les congés, mais ne permet pas au salarié de bénéficier d'un report de ceux-ci immédiatement après, sauf accord de l'employeur.
De même, le salarié n'a pas droit aux jours d'autorisation d'absence pour événement familial (naissance, mariage ou Pacs, décès d'un membre de la famille, ...) quand il est déjà en congé au moment de l'événement. Pour rappel, le congé pour événement familial doit être pris dans les 15 jours entourant l’événement.
Les congés éventuellement reportés d’une année sur l’autre en raison d’un arrêt maladie, d’un congé parental ou d’un congé d’adoption devront être posés dans les 6 mois suivant la reprise de poste du salarié et, en tout état de cause, dans les 15 mois suivant la fin de la période de référence. Lors de l’entretien professionnel de reprise, le salarié sera informé de ses droits à congés. 
Congés par anticipation
Les congés acquis peuvent être pris par anticipation avant le 1er juin de la période suivante, à la demande du salarié et en accord avec la Direction, et ce notamment pour les salariés arrivés en cours d’année.
Report des droits à congés payés
Par principe, les droits à congés payés acquis à compter du 1er juin N-1 doivent être pris avant le 31 mai de l’année N+1. 
Les jours de congés payés non pris à cette date ne pourront être reportés ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Toutefois, le salarié qui n'a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, un congé parental d’éducation, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d'absence dans les modalités convenues avec sa Direction.
En cas de rupture du contrat, les congés qui n'ont pas été pris et ont été reportés donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Congés payés annuels supplémentaires
Il s’agit ici des congés dits trimestriels.
Périodes des congés dits trimestriels
Nouvelles périodes des congés dits trimestriels
Dispositions particulières à l’ASEA :
Toujours dans cet objectif premier de l’accord d’entreprise, soit la simplification, les PARTIES retiennent que les périodes de congés trimestriels doivent être adaptées à la période de référence de l’annualisation et la période de congés payés soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Mesures transitoires
La nouvelle période commencera à s’appliquer à compter du 1er juin 2024.
Les jours de congés acquis au titre de la période avril 2024/juin 2024, à prendre avant le 30 juin 2024, pourraient ne pas tous avoir été posés au 31 mai 2024.
Ainsi, un solde des congés dits trimestriels sera effectué au 31 mai 2024 et le reliquat sera reporté à la nouvelle période qui s’ouvrira au 1er juin courant jusqu’au 31 août 2024.
Pour exemple :
Un salarié de la Prévention Spécialisée ayant posé 3 jours de congés trimestriels du 17 au 19 avril 2024 aura un solde CT au 31 mai 2024 de 3 jours. Au 1er juin 2024, son droit à CT pour la nouvelle période courant du 1er juin au 31 août 2024 sera de :
6 jours (droit de juin à août 2024) + 3 jours (reliquat de la période du 1er avril au 31 mai 2024) = 9 jours de congés trimestriels
Un salarié ne travaillant pas à la Prévention Spécialisée ayant posé 3 jours de congés trimestriels du 17 au 19 avril 2024 aura un solde CT au 31 mai 2024 de 3 jours. Au 1er juin 2024, son droit à CT pour la nouvelle période courant du 1er juin au 31 août 2024 sera de :
0 jours (droit de juin à août 2024) + 3 jours (reliquat de la période du 1er avril au 31 mai 2024) = 3 jours de congés trimestriels
Acquisition des congés dits trimestriels
Les salariés bénéficient de 18 jours par année soit 6 jours par trimestre, pour les trimestres B, C et D. Pour les travailleurs sociaux et les chefs de service de la Prévention Spécialisée le droit est à 24 jours par année soit 6 jours par trimestre dont le trimestre A.
L’acquisition des jours de congés trimestriels pour les entrées et les sorties des effectifs en cours de trimestre est la suivante :
1 jour pour un temps de travail effectif de 2 semaines soit 14 jours minimum consécutif ;
2 jours pour un temps de travail effectif d’un mois minimum.
Les congés trimestriels sont accordés aux salariés sous CDI, CDD à temps complet ou à temps partiel.
Les congés trimestriels sont acquis et doivent être pris dans le trimestre d’acquisition. A défaut, ils sont perdus et ne peuvent donner lieu à indemnisation ou à repos compensateur au-delà du trimestre au titre duquel ils ont été acquis. Ils ne sont pas, sauf accord exceptionnel de la direction, reportable d’un trimestre sur un autre.
Les congés trimestriels sont décomptés en jours ouvrés.
Pour les salariés sortant des effectifs en cours de trimestre, le droit à congés trimestriels sera proratisé (arrondi à l’entier inférieur) en fonction de la présence effective du salarié. Si le salarié ne prend pas son droit à congé trimestriel, ces jours seront perdus et ne pourront donner lieu à indemnisation. Et si à l’inverse, un salarié a déjà pris des congés trimestriels avant de partir alors que son droit, recalculé en fonction de sa date de départ, est inférieur au nombre de jours pris, alors ces congés trimestriels sont transformés automatiquement en congés sans solde.
Pose des congés dits trimestriels
Dispositions particulières à l’ASEA :
Les PARTIES conviennent qu’il est possible à la demande du salarié, avec l’accord de l’employeur, de poser des congés trimestriels de manière sécable. Pour autant, sont exclus de ce dispositif les surveillants de nuit pour lesquels la planification des absences ne le permet pas.
Dans un objectif, partagé entre les PARTIES, d’anticipation pour une meilleure lisibilité des plannings de travail, une règle de pose des congés trimestriels est ainsi fixée :
Les salariés font leur demande avant le 1er du mois précédent le trimestre pour une validation au plus tard le 15 du mois précèdent le trimestre concerné par la demande,
Et si un salarié ne respecte pas le délai, alors il ne sera pas prioritaire dans l’ordre des départs en congés.



Modalités d’organisation du temps de travail : l’annualisation du temps de travail
Au regard de la diversité des situations constatées, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que les modalités d’aménagement du temps de travail pourront prendre différentes formes selon les services et établissements de l’ASEA 49.
Le présent accord vise à définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail auxquelles les établissements et les services de l’Association recourront pour sortir du cadre hebdomadaire de droit commun de 35 heures. 
Ainsi, ces modalités d’organisation, définies ci-après, s'ajoutent à celle, prévue par la loi, d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou pour les salariés à temps partiel, sur une base hebdomadaire ou mensuelle inférieure. Il est entendu que pour les salariés à temps partiel, l’application des dispositifs prévus ci-après sera subordonnée à la conclusion d'un avenant aux contrats de travail pour les salariés en poste au moment de l’entrée en application de l’accord, et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité des accompagnements, de répondre aux besoins, à la sécurité et au bien-être des personnes accompagnées. La répartition du temps de travail doit également tenir compte de la sécurité et de la santé des salariés dans le respect des règles applicables.
Il est précisé que dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire de 35 heures pourra être réparti sous moins de 5 jours et de manière inégalitaire entre les jours de la semaine.
Principes de l’annualisation
Une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine est mise en place conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
L’ASEA 49 estime que cette annualisation du temps de travail est nécessaire pour une meilleure adéquation de l’organisation du temps de travail à la charge d’activité des établissements et service de l’Association.
Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, le temps de travail est aménagé sur la période de référence, dans les conditions ci-après définies.
Période de référence
Le présent avenant met en place un aménagement du temps de travail effectif à réaliser sur une période de référence d’un an. Cette période annuelle correspond au 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est rappelé ici que cette période correspond à la période de référence et de prise des congés payés.
Salariés concernés
Cet aménagement concerne les salariés à temps complet et à temps partiel sous CDI et sous CDD supérieur ou égal à 1 mois. Les salariés CDD dont le contrat est inférieur à 1 mois seront soumis au régime légal soit 35h par semaine civile, ils sont donc exclus de l’annualisation ainsi que les salariés en alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage …).
Durée du travail : Référence de l’objectif annuel
La durée du travail comprend les périodes de temps de travail effectif c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Et la durée de travail hebdomadaire de référence des salariés à temps partiel est de 35 heures en moyenne proratisée à l’ETP sur la période de référence.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Le volume annuel théorique d’heures, hors congé d’ancienneté, est calculé de la façon suivante :
208 jours x 7 heures = 1 456 heures (pour un salarié temps complet)
Cette référence est calculée en partant du principe que le salarié a acquis la totalité de ses congés payés (30 jours ouvrables) et trimestriels.
Par ailleurs, pour les salariés bénéficiant de congés conventionnels d’ancienneté, la référence annuelle sera réduite en conséquence (cf annexe 3).
La référence de l’objectif annuel peut donc varier en fonction du nombre de jours de congés acquis.
Les durées de travail calculées en fonction du nombre de jours de congés payés notamment par l’acquisition de congés payés d’ancienneté et la situation particulière de la prévention spécialisée sont déterminées à l’annexe 3 du présent avenant.
Planning prévisionnel
Modalités d’élaboration
La programmation, qu’elle soit annuelle ou trimestrielle ou mensuelle ou par roulement, est établie en tenant compte des contraintes de l’organisation, et après avoir été discutée avec les équipes.
Planning annuel
Pour l’ensemble des salariés une programmation annuelle prévisionnelle est établie en tenant compte des contraintes de l’organisation. Cette programmation annuelle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 avril par tout moyen (affichage, remise de planning, email, courrier…).


Planning trimestriel, mensuel ou par roulement
Pour l’ensemble des salariés, une programmation trimestrielle prévisionnelle ou une programmation mensuelle prévisionnelle ou une programmation prévisionnelle selon le rythme du roulement est établie et portée à la connaissance des salariés au moins 30 jours avant le début du trimestre ou le roulement concerné par tout moyen (affichage, remise de planning, email, courrier…). Cette programmation est une déclinaison du planning annuel et peut intégrer des variantes liées à une réalité d’activité.
Modification de l’organisation du travail
Modification ponctuelle du planning prévisionnel
A l’initiative de l’employeur
Le délai de prévenance sera de 8 jours calendaires sauf cas d’urgence et circonstances exceptionnelles destinées à assurer la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées. Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires, ou moins en cas de circonstances imprévisibles, avec l’accord du salarié (ex : hospitalisation, arrêt maladie d’un salarié…) dans le respect du cadre légal.
Les modifications peuvent porter sur la durée du travail ou sur la répartition des horaires. Les modifications peuvent conduire le salarié à travailler ou à s’absenter un jour fixé pour une intervention ou un repos. Il peut s’agir de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il peut s’agir de modifier la répartition des horaires au sein de chaque journée.
Les modifications tant sur la durée que sur la répartition des horaires sont établies notamment du fait de :
l’absence d’un ou plusieurs salariés quel que soit le motif,
la participation à des réunions internes ou externes à l’Association.
Les modifications doivent garantir aux salariés le respect des droits au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux congés payés. L’amplitude de travail doit également être respectée.
Le salarié peut légitimement refuser une modification du temps de travail :
compte tenu d’obligations familiales impérieuses afin d'assurer l'assistance à un membre de la famille, nécessitant sa présence sur présentation d’un certificat médical ou la nécessité d'assurer la garde d'enfants pour un parent isolé,
en cas de situation de multi-employeurs,
en cas de non-respect des droits liés aux repos ou à l’amplitude.
Un justificatif devra être impérativement fourni par le salarié afin de faire valoir son droit dans les deux premiers cas.
Dispositions particulières à l’ASEA :
LES PARTIES conviennent que l’ASEA met en place une contrepartie financière libellée « modification horaire » dans le cadre du délai de prévenance :
Le weekend s’entend du samedi 0h00 au dimanche 24h00.
En cas de modification horaire multiple dans la semaine civile, l'indemnité compensatrice retenue sera celle la plus élevée en fonction de la situation.
C’est la responsabilité du chef de service ou du responsable hiérarchique de déclencher cette indemnité et d’en informer le service traitant la paie.
Dans les situations suivantes, l’indemnité « modification horaire » ne sera pas due :
Changement à l’initiative du salarié ;
Permutation de jours et/ou de plages de travail à l’initiative des salariés.
Pour toute modification horaire, qu’elle soit à l’initiative employeur ou à l’initiative salarié, une demande écrite doit être transmise.
A l’initiative du salarié
Les salariés peuvent modifier leur planning de travail à la condition d’avoir obtenu l’accord formalisé de la direction et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours, sauf circonstances impérieuses pouvant alors se déterminer par simple appel auprès de la direction.
On entend par circonstances impérieuses : 
la nécessité d'assurer l'assistance à un membre de la famille, nécessitant sa présence sur présentation d’un certificat médical ou la nécessité d'assurer la garde d'enfants pour un parent isolé ;
en cas de situation de multi-employeurs.
Un justificatif devra être impérativement fourni par le salarié afin de faire valoir son droit.
Modification durable de l’organisation du travail
Cet article concerne les situations où le rythme de travail est modifié, à titre d’exemples :
Modification du roulement,
Suppression ou ajout de journées travaillées.
Lorsque la modification de l’organisation du travail intervient en cours d’année, les salariés doivent être informés au moins 30 jours avant la mise en place.
Les salariés multi-sites
Dispositions particulières à l’ASEA :
Le planning prévisionnel, le contrôle du temps de travail, la pose des congés payés, la transmission des éléments variables de la paie sont établis par le Pôle de référence ou le siège s’il est concerné. Le Pôle de référence est celui pour lequel le temps de travail est le plus important ou le cas échéant le Pôle connaissant des périodes de fermeture.
Lorsque le salarié travaille dans une structure connaissant des périodes de fermeture, il peut être conduit à travailler dans les autres structures qui l’emploient pendant les périodes de fermeture sous réserve de garantir le droit aux congés payés légaux et conventionnels et dans la limite de la durée contractuelle de travail.
En cas de répartition équivalente, il appartient à la Direction Générale d’arbitrer.
Modes d’organisation du temps de travail de certains sites et services de l’Association
Au sein des différents sites et services de l’Association, l’organisation du temps de travail diffère notamment selon les modalités d’accueil des usagers. 
Ainsi, certains services ou établissements de l’Association fonctionnent en continu ce qui nécessite un roulement de personnels afin d’assurer une prise en charge annuelle et de qualité des usagers. 
D’autres services ou établissements ont un rythme de travail proche du calendrier scolaire.
Certains personnels fonctionnent avec des plages obligatoires et horaires libres en lien avec l’activité.
Ainsi, pour ces personnels, la répartition des horaires de travail sur l’année fluctue selon les périodes ou les semaines.
Pour autant, ces différentes organisations doivent s’inscrire dans les règles du présent accord concernant l’aménagement du temps de travail sur la période de référence.
Le fonctionnement des services ou établissements par roulement
Le fonctionnement par roulement nécessite l’intervention d’une équipe qui interviendra par rotation. Cette modalité est organisée sur un multiple de semaines.
Ces différents roulements sont fixés dans le cadre du planning prévisionnel annuel.
Le fonctionnement des services ou établissements comportant des périodes de fermeture
L’organisation du travail au sein d’établissements ou services fonctionnant, par exemple sur un rythme de travail proche du calendrier scolaire, peut engendrer des périodes de fermeture. Le planning peut alors prévoir des périodes sans aucune activité. Dans ce cas, le plancher d’heures hebdomadaires est fixé à zéro.
Les différentes périodes de fermetures de ces établissements ou services sont fixées dans le cadre du planning prévisionnel annuel.
Le fonctionnement des services comprenant des plages d’horaires libres ou de présence obligatoire : horaires dits individualisés
Au sein des services concernés, des plages horaires libres et des plages horaires obligatoires de présence sont fixées dans le cadre du planning prévisionnel annuel.
La programmation annuelle est établie de manière uniquement indicative et a pour objectif de permettre l’anticipation du décompte annuel.
Fonctionnement de la modulation annuelle du temps de travail
Suivi et modalités de décompte du temps de travail
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Un système de décompte du temps de travail identique dans toute l’Association est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail des salariés.
Ainsi, la durée du travail de chaque salarié concerné par l’application du présent dispositif sera décomptée selon les modalités suivantes :
L’Association enregistre un décompte individuel des temps de travail pour chaque salarié concerné à partir d’un outil dédié. Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail sera ainsi mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés.
Le salarié enregistre le début et la fin de chaque plage de travail effectif à partir de tout poste informatique de travail. En cas d'absence justifiée du salarié, l'actualisation du compteur sera effectuée par le responsable hiérarchique ou de celui qu’il désigne pour le faire.
Le salarié pourra consulter directement son compteur via l’outil mis à sa disposition et bénéficier pour ce faire d'un accès personnel et sécurisé. Il est informé de sa situation personnelle à chaque connexion sur son compte.
Pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur rythme de travail, un point trimestriel ou par roulement est obligatoirement réalisé par le supérieur hiérarchique afin de vérifier la moyenne de 35 heures ou la moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Limites et récupération des heures 
Les PARTIES partagent le fait qu’il est nécessaire de réguler les heures et de limiter au maximum les heures supplémentaires et les heures complémentaires en fin de période de référence. Pour ce faire, un travail régulier de contrôle est nécessaire pour éviter le plus possible des dépassements massifs en termes de sur-horaire et de sous-horaire. Ainsi des engagements réciproques ont été convenues entre les PARTIES.
Il est également rappelé que l’employeur ou son représentant organise le temps de travail individuel et collectif des salariés. Il est responsable et garant du planning et de la charge de travail.
Engagements de l’employeur
Dispositions particulières à l’ASEA :
L’employeur s’engage à mettre en place un système de bornage régulier avec un contrôle réalisé par le responsable hiérarchique direct. Ainsi, deux seuils d’alerte ont été identifiés :
1er seuil d’alerte avec un écart de plus ou moins 15 heures pour une régularisation le plus rapidement possible avec une priorité dans le roulement en cours ou à défaut dans les trois mois.
2ème seuil dit de blocage avec un écart de plus ou moins 30 heures pour une régularisation obligatoire dès la semaine suivante soit par la pose de journées non travaillées soit par l’augmentation du temps de travail défini dans le planning dans la limite du tunnel de modulation (cf article 7.7.2).
L’employeur s’engage à donner de la souplesse aux professionnels dans la limite d’assurer et de garantir la continuité de service.
L’employeur s’engage à organiser la pose des congés (congés payés, congés trimestriels, etc …) de manière anticipée.
Engagements du salarié
Dispositions particulières à l’ASEA :
Le salarié s’engage à transmettre dans les deux semaines maximum ses horaires réalisés afin de donner la visibilité nécessaire au responsable hiérarchique pour planifier soit des récupérations soit des augmentations du temps de travail défini dans le planning en lien avec les bornes définies dans le présent accord (cf article 7.5.2.1). Si à l’issue de ce délai, le salarié ne transmet pas l’information, alors le planning théorique/prévisionnel sera pris en compte. Les PARTIES conviennent que cet engagement ne sera effectif qu’à la condition d’avoir un outil de Gestion des Temps et des Activités permettant un suivi quotidien du temps de travail et accessible par les salariés. 
Le salarié s’engage à demander l’autorisation à son responsable hiérarchique pour les dépassements horaires suivants dus à sa propre initiative :
Dépassement de la limite haute de modulation (ex : 42 heures pour le temps de travail hebdomadaire) ;
Dépassement des durées légales (ex : 10 heures pour la durée quotidienne de travail, 11 heures pour le repos quotidien, 13 heures pour l’amplitude journalière…).
Incidence des absences, embauches et départs en cours de période
Principe
Les absences, quelle que soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. 
Certaines absences ne doivent pas donner lieu à récupération de la part du salarié. En d’autres termes, l’employeur ne doit pas faire récupérer l’absence au salarié. Ainsi, l’objectif annuel évolue tout au long de la période d’annualisation afin de prendre en compte certaines périodes d’absences dites non récupérables.
Les périodes non travaillées et rémunérées ou indemnisées
Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées sur le dernier planning de référence au moment de l'absence du salarié. Ce nombre d’heures sera déduit de l’objectif annuel.
Les périodes non travaillées et non rémunérées
Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées sur le dernier planning de référence au moment de l'absence du salarié. Ce nombre d’heures sera déduit de l’objectif annuel. 
Jours fériés travaillés
En cas de modulation ou d'annualisation, le salarié qui travaille un jour férié légal bénéficie d'un repos d'égale durée. Ce repos sera décompté dans le compteur commun (cf article 7.5.5).
Les jours fériés non travaillés n’ouvrent pas de contrepartie car ils ont bien été déduits de l’objectif annuel (cf annexe 3).
Embauche ou départ en cours de période
Le salarié embauché en cours de période de référence suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation en vigueur.
Il en sera de même des personnes embauchées en contrat à durée déterminée.
Concernant les salariés qui n’ont pas été présents toute la période de référence, l’objectif annuel sera proratisé en fonction de la durée de travail effective du salarié pendant la période de référence. Cette proratisation se fait au regard du nombre de jour de la période de 12 mois (soit 365 jours peu importe les années bissextiles) et du nombre de jours calendaires couvrant la période travaillée, en tenant compte de tous les soldes de congés payés, congés d’ancienneté, congés trimestriels, et jours de repos supplémentaires.
Il en va de même concernant les salariés à temps partiel.
Ainsi, à la date de fin du contrat (pour un départ) et à la fin de la période de référence (pour une embauche) un décompte de la durée du travail effectué est établi.
Cette information est comparée au temps de travail effectif. Une régularisation est effectuée dans la condition suivante :
Si le compteur du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué un temps de travail effectif supérieur à l’objectif individuel annuel, alors, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.
Création d’un compteur unique de repos compensateur
Dispositions particulières à l’ASEA :
Il existe plusieurs types de récupérations et repos compensateur : Repos Compensateur de Nuit, Repos Compensateur Jour Férié, Repos Compensateur lié au dépassement du Contingent Annuel d’heures supplémentaires, contrepartie en repos liée à la dérogation au temps de repos quotidien… Chacun des types de repos a des règles définies légalement et sont différentes les unes des autres (ex : délai limité dans le temps pour la prise ; prise en heure, en jour ou en demi-journée ; etc…).
Pour donner une meilleure lisibilité et simplification dans la gestion de ces repos à la fois pour le salarié et pour le responsable hiérarchique, LES PARTIES conviennent de la création d’un compteur commun unique qui regroupe :
Repos Compensateur de Nuit ;
Repos Compensateur Jour Férié Travaillé ;
Repos Compensateur lié au dépassement du Contingent Annuel d’heures supplémentaires ;
Repos Compensateur lié à la dérogation au temps de repos quotidien ;
Repos Compensateur lié au temps de trajet formation ;
Ce compteur commun libellé « Compteur unique de repos compensateur » sera comptabilisé en heure et la prise sera décomptée en heure sans en limiter la durée mais en limitant le volume.
Dans le cas d’une sortie des effectifs, les heures de ce compteur seront soldées lors du dernier bulletin de salaire.
LES PARTIES conviennent qu’un système de bornes doit être mis en place afin de permettre au salarié de poser son droit à repos de manière régulière. Ainsi, pour respecter le principe et la cohérence du présent accord, LES PARTIES ont pris les seuils suivants :
1er seuil d’alerte avec plus de 15 heures dans le compteur : prise du repos le plus rapidement possible avec une priorité dans le roulement en cours ou à défaut dans les 3 mois.
2ème seuil dit de blocage avec plus de 30 heures dans le compteur : prise du repos obligatoire dès la semaine suivante.
Spécificité liée au temps de formation
Dispositions particulières à l’ASEA :
Dans le cadre du plan de formation, le temps passé en formation est un temps de travail effectif. Sont seulement comptabilisées comme temps de formation les heures pédagogiques. Ainsi, les temps de trajet ne sont pas comptabilisés comme un temps de formation.
Pour permettre une meilleure visibilité du temps de formation et une équité de traitement entre salariés temps complet et temps partiel, l’employeur propose de forfaitiser le décompte du temps de formation par journée et demi-journée peu importe le temps de travail prévu au planning. Ainsi, le forfait est :
Pour une journée de formation : 7h00
Pour une demi-journée de formation : 3h30
Par transposition, il est également prévu de forfaitiser les temps de formation syndicales et les journées en lien avec les absences pour raisons syndicales (cf l’article 8 de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966) à hauteur de 7h00 par journée.
Rémunération
Lissage et mensualisation
Compte tenu des fluctuations inhérentes à la modulation du temps de travail, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Cette rémunération est mensualisée.
Incidence des absences, embauches et départs en cours de période
En cas d’absence entrainant le maintien de tout ou partie du salaire, le maintien de salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié.
Le salarié embauché ou sortant en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, sera ainsi informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail. En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’Association.
Décompte et limites des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein présents sur la totalité de la période de référence
La réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle. Seules les heures supplémentaires validées expressément par le supérieur hiérarchique de façon formalisée dans l’outil associatif de gestion des temps sont prises en compte. Sauf exception motivée par l’urgence, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Décompte des heures supplémentaires
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Ainsi, les heures supplémentaires sont constatées au 31 mai ou à la date de départ du salarié.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est par défaut de 1456 heures pour tous les salariés ou de 1421 heures pour les salariés de la Prévention Spécialisée, minoré du droit à congés d’ancienneté.
A titre informatif, le tableau en annexe 3 reprend les seuils de déclenchement.
Constituent des heures supplémentaires, celles réalisées au-delà du seuil défini ci-dessus et celles réalisées au-delà de la limite haute du tunnel de modulation (cf article 7.7.2).
Tunnel de modulation
La durée du travail peut donc varier tout au long de l’année.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Il est précisé que la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans un tunnel de modulation dans le respect des limites suivantes :
limite basse :
Pour les établissements ayant une période de fermeture : 0 heure
Pour les établissements n’ayant aucune fermeture : 25 heures
limite haute : 42 heures
Contrepartie des heures supplémentaires 
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite haute du tunnel de modulation sont appréciées dès leur mois de réalisation. Elles donnent lieu à une rémunération majorée à 25 % ou 50 % en considération de leur rang par rapport à la limite haute, le mois suivant leur réalisation et ne sont pas décomptées au terme de la référence annuelle.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées dans l’année sont décomptées en fin de période de modulation, soit au terme du mois de MAI de l’année de référence. Les heures supplémentaires sont majorées à 25 % ou 50 % en considération de leur rang, selon les modalités fixées par les dispositions légales en matière d’annualisation du temps de travail.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du Travail, les 15 premières heures supplémentaires et leurs majorations donneront lieues prioritairement à un Repos Compensateur de Remplacement (RCR) également majorées dans les mêmes proportions. Ce repos sera pris en heure, dans un délai de deux mois, à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours.
Les heures réalisées au-delà de ces 15 premières heures supplémentaires donneront lieu à paiement et seront versées dans le mois suivant la fin de la période de référence.
Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci au moins une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié en accord avec celui-ci.
Contingent d’heures supplémentaires 
Dispositions particulières à l’ASEA :
Il est convenu entre LES PARTIES que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par période de référence et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent droit à un repos compensateur dont les modalités de prise sont définies à l’article 7.5.5.
Solde de compteur négatif
Si, à l’issue de la période de référence, la durée de travail est inférieure à l’objectif annuel individuel, le crédit négatif ne sera pas dû par le salarié.
Organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel concernant les salariés à temps partiel
Contrat de travail 
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, un contrat de travail écrit entre l’Association et le salarié concerné devra être établi. Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :
qualification du salarié ;
éléments de rémunération ; 
durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence ;
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Le contrat devra également mentionner les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Durée du travail
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont le temps de travail effectif est inférieur à 35 heures hebdomadaires ou à 1 456 heures effectives sur la période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, ou dont le temps de travail est inférieur aux seuils indiqués à l’annexe 3.
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L 3121-44 du Code du travail, les salariés à temps partiel peuvent travailler dans le cadre d’une organisation annualisée.
Cet aménagement du temps partiel a pour objet, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur la période de référence annuelle. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée de travail de référence hebdomadaire ou mensuelle qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles ou 1 456 heures annuelles. Autrement dit, la durée du travail peut varier sans incidence sur le contrat de travail dans les limites fixées ci-dessous.
Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée. Cela s’applique aux établissements ayant des temps de fermeture.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail pourra donc varier tout au long de l’année.
Il est précisé que la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans un tunnel de modulation dans le respect des limites suivantes :
limite basse : 0 heure,
limite haute : strictement inférieur à 35 heures hebdomadaires
Heures complémentaires
L’horaire de référence ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont celles réalisées au-delà du nombre d’heures contractualisées et sont ainsi décomptées dans le cadre de la période annuelle à la fin de la période de référence.
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :
sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1 456 heures annuelles ;
sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires sont obligatoirement rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.
Ainsi, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % dans la limite de 1/10 de la durée prévue au contrat de travail et de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 et jusqu’au 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.
Les heures complémentaires ouvrent ainsi droit à une majoration de salaire qui sera versée dans le mois suivant la fin de la période de référence ou à la fin du contrat de travail si celui se termine avant la fin de l’année de référence.
Dispositions particulières à l’ASEA :
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est par défaut de 1456 heures proratisé à l’ETP pour tous les salariés ou de 1421 heures proratisé à l’ETP pour les salariés de la Prévention Spécialisée, minoré du droit à congés d’ancienneté.
A titre informatif, le tableau en annexe 3 reprend les seuils de déclenchement.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Pour les salariés à temps partiels dont l’organisation du temps de travail sera établie de façon pluri-hebdomadaire ou annuelle, la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’aura pas à figurer dans le contrat de travail à temps partiel, le contrat ne fera que mentionner la durée du travail hebdomadaire de référence. Pour certains contrats/avenants dont congés parentaux, temps partiel thérapeutique, les horaires seront précisés.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visés aux articles ci-dessus. 
Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle sera versée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois.
Réajustement du contrat de travail
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un dispositif spécial de réévaluation de leur horaire contractuel de travail en fonction de seuil prédéterminé dans le présent accord. Ainsi, en fin de période de modulation, s’il apparait que le salarié a effectué un dépassement supérieur à deux heures en moyenne par semaine de l’horaire prévu au contrat, son temps de travail sera réévalué sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Planification et sécurisation des salariés temps partiel
Dispositions particulières à l’ASEA :
Afin de garantir l’employabilité des salariés à temps partiel dans une autre structure que l’ASEA, l’employeur s’engage à organiser le temps de travail du salarié de tel sorte que :
Regroupement du temps de travail sur des demi-journées au minimum ne pouvant pas être inférieur à 3h00, sauf volonté contraire du salarié concerné, ou sauf temps de réunion entrainant une présence inférieure à 3h00.
En outre, pour éviter des problématiques de planification, les Directions de Pôle ayant des établissements fonctionnant par roulement pourront décider, après consultation du CSE, de ne pas appliquer ce temps de travail minimum de 3h00.
L’identification de plages non travaillées et sur lesquelles il ne pourra y avoir aucune planification sauf accord du salarié ;
Limitation du nombre d’interruption : une seule interruption si les horaires sont répartis sur la journée entière, pas d’interruption si le salarié est planifié sur une demi-journée ;
Dans la planification des horaires, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés ayant des employeurs multiples.
Situation des salariés multi-employeur
Dans l’hypothèse où un salarié serait titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, et son lieu de travail afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration du calendrier annuel d’activité. 
Le salarié multi employeur s’engage impérativement à communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée.
Il informe l’Association de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.
Egalité des droits
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits et avantages reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.


DISPOSITIONS FINALES
Dispositions finales
Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Entrée en vigueur
Les parties conviennent que la date d’entrée en vigueur du présent accord est le 1er juin 2024.
Suivi de l’application du présent accord
Une commission de suivi de l’accord sera composée des membres suivants : 
Les délégations syndicales de l’Association,
La Direction Générale assistée de ses conseils.
Cette commission sera chargée du suivi de l’application de cet accord et se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une seconde fois l’année suivante et enfin tous les 3 ans, à l’initiative de l’une des parties. Les délégations syndicales pourront à leur demande solliciter l’organisation de cette commission.
Chaque réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel et sur l’intranet de l’Association. Les parties pourront discuter de l’opportunité de réviser cet accord.
Cette commission sera réunie en Février 2024 pour échanger sur les modalités d’organisation pour chacun des établissements et services de l’Association pour la mise en œuvre du présent accord. Le CSE sera consulté le mois suivant la réunion. Dans le cadre d’un changement d’organisation, la commission sera à nouveau réunie dans un délai de 3 mois avant l’application de ce changement et le CSE sera alors consulté.
Suivi de l’application du présent accord en lien avec la mise en œuvre d’un outil de gestion des temps et des activités
LES PARTIES conviennent que l’application de l’accord est soumise à la bonne mise en œuvre d’un outil de gestion des temps et des activités paramétré selon les modalités du présent accord.
Une commission de pilotage opérationnel en vue de la mise en place de l’accord est ainsi composée de :
Les délégations syndicales de l’Association,
La Direction Générale assistée de ses conseils.
Cette commission aura pour objet le suivi de la mise en œuvre d’un outil de gestion des temps et des activités dédié pour l’ensemble des établissements et services de l’Association.
Cette commission pourra si besoin décaler l’entrée en vigueur du présent accord.
Interprétation du présent accord
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Les délégations syndicales de l’Association signataires de l’accord ou celles ayant adhérées ultérieurement,
La Direction Générale assistée de ses conseils.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties signataires de l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique, ainsi qu’aux membres de la Commission d’interprétation, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique suivante pour être débattue.
Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord d’entreprise pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes ou à l’issu du cycle électoral en cours par tous syndicats représentatifs au sein de l’ASEA49. La demande de révision devra être effectuée selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction Générale de l’ASEA, qui informera les autres syndicats signataires ou adhérents de l’accord, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles concernant le temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir, sans qu’elles soient tenues de le notifier, des négociations dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, selon le cadre légal, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à la Direction Générale de l’ASEA, qui informera les autres syndicats signataires de l’accord, et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois précité.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
Agrément
Dès la signature, l’Association s’engage à envoyer l’accord à des fins d’agrément en application des dispositions de l’article L 314.6 du code de l’action sociale et des familles.
Publicité et dépôt
La direction notifiera sans délai, un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale représentative de l’Association.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Le présent accord fera encore l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et diffusé sur l’intranet de l’Association.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserve, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés.
Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, auprès de la Direction Générale de l’ASEA qui informera les autres signataires de l’accord.
L’adhésion sera effective à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.


Fait à Saint Barthélémy d’Anjou, le 14/11/2022 en 6 originaux.

Pour l’Association,

Pour le syndicat

Pour le syndicat 

les pages doivent être paraphées



Sommaire














































































































Annexe 1 – Synthèse du champ d’application de l’accord et de l’annualisation



Annexe 2 – Synthèse du cadre réglementaire applicable à l’ASEA



Annexe 3 - La durée annuelle de travail selon le nombre de congés payés acquis 



Annexe 4 – Synthèse sur le fonctionnement de l’annualisation à l’ASEA