ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL 
DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre :
La société LABEYRIE FINE FOODS FRANCE, société par actions simplifiée, identifiée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro RCS 882 587 314, dont le siège social est situé 39 Route de Bayonne 40230 Saint-Geours-de-Maremne, Etablissement de Bouaye – LA BERGERIE VERTE – 44830 BOUAYE
Représentée par Madame XXX agissant en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’une part, 

Et :
Les membres titulaires au Comité Social Economique, 
Madame XXX  – membre titulaire – secrétaire 
Madame XXX  – membre titulaire
Monsieur XXX  – membre titulaire
Monsieur XXX  – membre titulaire.
D’autre part.













S O M M A I R E


































PREAMBULE

Les Co-Présidents du Groupe LABEYRIE FINE FOODS ont décidé, dans la suite de leur nomination en février 2020, d’envisager une nouvelle organisation des sociétés qui le compose.

Le projet One Company visant à simplifier les structures légales du Groupe pour les rapprocher de son organisation opérationnelle, il a été envisagé de fusionner l’ensemble des sociétés LABEYRIE, DELABLI, et BRINDELICES au sein de la société LABEYRIE FINE FOODS FRANCE (ou L3F).

L’opération de fusions a effectivement eu lieu au 1er juillet 2021, date à laquelle l’ensemble du personnel des différentes sociétés a été transféré au sein de la société L3F par application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Une réflexion a ainsi été menée sur l’opportunité de maintenir, ou non, certains des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux qui existaient au sein de chacune des sociétés.
Des groupes de travail se sont réunis à partir du 29 juin 2021 pour négocier le sujet spécifique du temps de travail au forfait annuel en jours.

Le présent accord a ainsi pour objet, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail aux forfaits annuels en jours, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail souhaitée pour les cadres et certains salariés autonomes de la société.
Les dispositions du présent accord remplacent ainsi, à titre d’avenant aux accords qui pourraient déjà exister (Accords Collectifs qu’ils soient de niveau d’entreprise ou d’établissement), toutes dispositions conventionnelles antérieurs qui traiteraient de la durée du travail des cadres et salariés autonomes et tout particulièrement celles relatives aux forfaits annuels en jours.


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CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié :

Cadre dirigeant entendu au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;

Cadre autonome entendu au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail ;

Non-cadre, mais autonome au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail ;

ARTICLE 1-1 – Notion de cadre dirigeant

Par référence à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres :
Auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;

ARTICLE 1-2 – Notion de cadre autonome

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable aux salariés bénéficiant du régime horaire hebdomadaire ou mensuel.

Les partenaires sociaux ont convenu d’ouvrir la possibilité de recourir aux forfaits annuels en jours à l’ensemble de niveau de classification cadre, dès lors que les conditions fixées à l’article L.3121-58 du Code du travail sont effectivement remplies en pratique.
La durée du travail de ces salariés peut être organisée en la forme d’un forfait annuel en jours.
Il est précisé que le bénéfice d’un forfait annuel en jours est conditionné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié concerné.

ARTICLE 1-3 – Notion de non-cadre autonome

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés les salariés Agents de Maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette dernière composante étant davantage liée aux conditions effectives de l’emploi des salariés concernés qu’à un niveau de classification prédéterminé, les partenaires sociaux se sont accordés pour ne fixer aucun niveau de classification de référence minimum.

Au jour de conclusion du présent accord, trois populations spécifiques ont été identifiées, à savoir les agents de maitrise déjà au forfait jours, les salariés de la force de vente et le cas particuliers des assistantes commerciales de l’établissement de Paris.
La durée du travail de ces salariés peut être organisée en la forme d’un forfait annuel en jours.
Enfin, il est précisé que le bénéfice d’un forfait annuel en jours est conditionné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours avec le salarié concerné.
CHAPITRE 2 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 2-1 – Durée du forfait-jours 

Article 2-1.1 - Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er juillet A au 30 juin A+1.

Article 2-1.2 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (en ce compris les éventuels jours de congés payés conventionnels)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées » sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
 ARTICLE 2-2 – Régime juridique

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 2-3.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes d’usage de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise et pendant lesquelles il ne pourra être envisagé ni de prendre des congés payés, ni de prendre des JNT. Pour les périodes exceptionnelles – hors période usuelles de charge des services - qui nécessiteraient la présence des salariés, une information au CSE serait faite au préalable. Il est entendu que les salariés sont assurés de maintenir leur droit à congés pendant une période de 3 mois au-delà de l’expiration de la période dite exceptionnelle. En outre, une alternative est également identifiée sur la même période avec le placement de jours en CET.
ARTICLE 2-3 – Garanties

Article 2-3.1 – Temps de repos

Article 2-3.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, conventionnelles, d’entreprises et d’établissements en vigueur.
L’application des dispositions conventionnelles, d’entreprises et d’établissements en vigueur peut conduire à bénéficier d’un repos conventionnel supérieur ou inférieure à la norme précitée.
L’amplitude de la journée de travail ne peut quant à elle être supérieure, en principe, à 13 heures.
L’amplitude se déduit de la durée minimum du repos quotidien par la formule suivante : 24 – repos quotidien.
Le bénéfice de dispositions conventionnelles, d’entreprises et d’établissements instaurant un repos quotidien supérieur ou inférieur à 11 heures aura ainsi un effet automatique sur l’amplitude applicable au salarié.
Article 2-3.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien mentionnés en article 2-3.1.1.
Ici encore, les salariés au forfait annuel en jours peuvent bénéficier de dispositions conventionnelles spécifiques au titre des repos hebdomadaires. Elles leur seront alors appliquées.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 2-3.2 – Contrôle et suivi

Le forfait jours fait l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra renseigner l’outil prévu à cet effet par l’employeur permettant de connaitre :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, congés d’ancienneté, JNT …
Dans l’esprit de faire de cet outil de relevé des présences et absences un dispositif de veille, il appartiendra au manager de s’assurer que le salarié au forfait jours fait bien ses auto-déclarations dans l’outil prévu par l’employeur. De même il reviendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 2-3.3 - Dispositif d’alerte 

Sur la base du suivi de ses présences et absences, le salarié devra alerter sa direction lorsque les temps de repos quotidien / hebdomadaire n’auront pu être respectés, ainsi que dans les cas où l’amplitude de travail ne serait pas compatible avec les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables.
De son côté, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours doit s’assurer de la charge de travail de l’intéressé, par la mise en place du dispositif de veille.
Ce dernier consiste en un échange entre le supérieur hiérarchique et le salarié en forfait jours, au terme de chaque période bimestrielle au maximum, dès lors que le document de contrôle visé au 2-3.2 ci-dessus :
n’aura pas été renseigné en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été respecté ;
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 2-3.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Un entretien pourra également être organisé sur simple demande du salarié s’il identifie ou craint des difficultés de même nature afin que des réponses soient apportées sans délai.
Article 2-3.4 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
ARTICLE 2-4 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos dits JNT en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10% (et appliqué sur les jours travaillés en lieu et place des jours de repos JNT auquel le salarié aura renoncé). 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours.

En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le dernier mois de la période de référence un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié concerné calculé comme suit :

prise en compte de la rémunération annuelle fixe divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%.

Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe y compris ancienneté), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence.

ARTICLE 2-5 – Droit à la déconnexion

A titre supplétif, et si toutefois aucune disposition n’existait déjà au titre des différents établissements, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week‐ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment pour maladie devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ; 
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Pour le cas où des dispositions d’établissement existeraient, il est convenu qu’elles s’appliqueront dès lors qu’elles sont plus protectrices des salariés que celles visées ci-dessus, ces dernières constituant un socle minimum de protection.

ARTICLE 2-6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’un avenant contractuel individuel écrit soumis à l’accord du salarié. 
Cet avenant contractuel précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 3 – CONVENTIONS POUR LES CADRES DIRIGEANTS

Les bénéficiaires du statut de cadre dirigeant sont exclus des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. L’entreprise n’est ainsi tenue, les concernant, à l’application d’aucune des dispositions qui y sont relatives, pas plus qu’à l’octroi de compensations à ce titre à moins qu’une disposition conventionnelle spécifique en dispose autrement. Toutefois, il est convenu par cet accord le bénéfice de 3 jours de repos dits Jour de Repos de Direction (JRD) pour les salariés de statut Cadres Dirigeants.
Les cadres dirigeants bénéficient naturellement des congés payés et autres congés légaux.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4-1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter de sa date de signature et au titre de l’exercice en cours.

ARTICLE 4-2 : Dispositions spécifiques 

Pour les salariés au forfait jours, auxquels l’application du nouveau régime forfaitaire annuel à 215 jours conduirait à travailler 3 jours de plus que dans leur ancien régime, il est entendu que l’avenant contractuel individuel qui leur sera remis prévoira une augmentation individuelle du salaire mensuel fixe de base de 1,41% en compensation de 3 jours de RTT dont ils n’auront plus le bénéfice (3j rachetés en rapport des 212jours travaillés de leur ancien forfait). 

ARTICLE 4-3 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous 

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, et dans un souci de transparence et de respect du dialogue social, une réunion se tiendra au bout de 12 mois puis au bout de 24 mois après la signature du présent accord, à l’initiative de l’employeur, avec les membres de l’ICN (Instance Centrale de Négociation) qui ont travaillé avec la Direction à l’élaboration de cet Accord. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’Accord. A cette occasion, un soin tout particulier de suivi sera porté sur le cas des salariés, qui, par la conclusion de leur avenant contractuel relatif à leur nouveau temps de travail au forfait 215 jours travaillés par an, auront bénéficié de l’augmentation de 1,41%.

ARTICLE 4-4 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Les parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

ARTICLE 4-4 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du département de l’établissement qui dénonce l’Accord.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

ARTICLE 4-5 - Consultation et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de chacun des établissements de l’Entreprise, en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

ARTICLE 4-6 – Signature de présent accord

Fait à Bouaye,  
Le 17 juin 2022
En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction : 
XXX							XXX
Directeur de site					Responsable Ressources Humaines


Pour le CSE, à la l’unanimité de ses membres titulaires : 









Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence dans l’exemple : année civile 2022.
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 6 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 215 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (6) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (229) / 5 jours par semaine = Y 45,8 semaines travaillées sur 2022.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229) – F (215) = 14 jours sur 2022.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 215/45,8 = 4,69 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,31 (5 jours - 4,69 jours travaillés). Ce chiffre de 0,31 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 14 / 45,8 = 0,305 arrondi à 0,31.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,69 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,31 jour.