Entre les soussignés
	
La Société COLAS SA, dont le siège social est sis 1 rue du Colonel Pierre AVIA à 75015 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 025 314, représentée par ....................................., agissant en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales et dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

et 

Les Organisations syndicales représentatives de salariés au niveau du Groupe COLAS :

le syndicat CFTC (Union CFTC des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par ................................................., en sa qualité de coordonnatrice syndicale de groupe ;

le syndicat CGT (Fédération Nationale des Syndicats de la Construction - Bois - Ameublement CGT Industrie Routière), représenté par .............................................., en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe ;

le syndicat FO (Syndicat National Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES), représenté par .........................................., en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe. 
  
Tous les coordonnateurs syndicaux de Groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L 2232-32 du code du travail.

d’autre part,



L’accord de Groupe COLAS, relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle, signé le 1er décembre 2017, a instauré le télétravail pour les collaborateurs éligibles des Sociétés COLAS basées en France métropolitaine. 
Après quatre années de mise en œuvre de ces dispositions, et fort de l’expérience d’un télétravail élargi comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, le Groupe COLAS et les organisations syndicales représentatives ont souhaité accorder une place à part entière à ce mode d’organisation en le dissociant de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, pour en faire un accord spécifique.
A cet effet, ils ont entendu prendre en compte les évolutions sociétales et règlementaires dans le rapport au travail et répondre positivement aux aspirations des collaborateurs de bénéficier d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant la compétitivité du Groupe. 
Les objectifs et principes directeurs de cette négociation ont été les suivants : 
Simplifier le recours au télétravail, pour faciliter son accès à plus de collaborateurs, 
Améliorer les équilibres de vie en réduisant notamment la fatigue et le temps perdu lors des trajets pour se rendre sur le lieu de travail, 
Préserver un lien social fort avec les collaborateurs, en maintenant une dynamique d’équipe et des moments de partage et d’échange réguliers, et ce afin d’éviter tout risque d’isolement,
Accompagner et former les responsables hiérarchiques dans ces nouveaux modes de travail,
Anticiper et garantir une continuité d’activité en cas de circonstances exceptionnelles,
Développer l’attractivité de l’entreprise en proposant un télétravail souple et modulable,
Fidéliser et motiver les collaborateurs en poste, 
Avoir un impact environnemental positif en permettant la réduction des déplacements. 
Afin de répondre à ces différents enjeux et prendre en considération la diversité des métiers exercés au sein du Groupe, il est apparu essentiel d’identifier et de distinguer de manière claire trois types de télétravail :
le télétravail régulier, encadré par un avenant au contrat de travail, permet l’exercice
d’un télétravail habituel et régulier selon une alternance de jours télétravaillés et de journées sur site. 

le télétravail occasionnel permet de répondre à un besoin ponctuel de télétravail sur une période donnée, en raison par exemple, d’un projet/d’une tâche professionnelle spécifique nécessitant un environnement de travail calme, d’une formation à distance etc. Il se caractérise par une enveloppe annuelle de journées télétravaillables.  

le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre en raison de circonstances extérieures non prévisibles qui justifient nécessairement son recours (grève des transports, épisode climatique exceptionnel, crise sanitaire…) ou pour un motif inhérent au collaborateur (raisons thérapeutiques, accompagnement en tant que proche aidant…). 

Afin de réussir la mise en place de cet accord télétravail et d’accompagner au mieux collaborateurs et responsables hiérarchiques, des actions complémentaires seront déployées au sein du Groupe. Elles se présenteront notamment sous la forme de documents explicatifs accessibles à tous (guide télétravail mis à jour, Questions/Réponses, sharepoint spécifique au télétravail…) et de nouvelles formations à destination des responsables hiérarchiques.
En complément des dispositions de cet accord, il est précisé que les mesures applicables au droit à la déconnexion des collaborateurs et à la prévention des risques psycho-sociaux développées dans l’Accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail (ou tout autre accord portant sur ces thèmes qui se substituerait à celui-ci dans le futur), sont applicables aux situations de télétravail.
Le présent accord annule et remplace l’intégralité des dispositions des accords et avenants ayant le même objet et en vigueur dans les Sociétés du Groupe COLAS liées en annexe 1, et notamment les dispositions de l’Accord de Groupe COLAS relatif à la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle du 1er décembre 2017. En conséquence, les stipulations du présent accord viennent se substituer entièrement aux dispositions ayant le même objet des accords et avenants conclus antérieurement dans les Sociétés comprises dans le périmètre de cet accord.  
Les parties s'accordent à conclure ce nouvel accord de Groupe COLAS relatif au Télétravail pour une durée indéterminée, étant entendu qu'elles pourront se revoir en cas de situations nouvelles nécessitant une adaptation des dispositions du présent accord.



























Partie 1 : Principes Generaux du Télétravail 


Article 1. Définition du Télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). (Article L1222-9 du code du travail) 
Ce mode d’organisation du travail se caractérise par la notion d’utilisation des outils de communication à distance. Sa mise en œuvre doit être compatible d’une part avec les missions du collaborateur et d’autre part avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. 
Dans la pratique, le télétravail peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 2. Double Volontariat et Confiance Mutuelle

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat, à l’exception du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles collectives dont la mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs.

La pratique du télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire. L’initiative de la demande émane impérativement du collaborateur et requiert un accord mutuel du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique peut refuser une demande de télétravail dès lors que ce refus est motivé et justifié par une raison objective en application du présent accord. 

Par ailleurs, les parties conviennent que la mise en œuvre et la réussite du télétravail, reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, dans le respect de l’organisation collective et l’équilibre de chaque équipe de travail. Ce rapport de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique étant une condition essentielle dans la réussite du télétravail mis en place par cet accord. 

Article 3. Critères d’Eligibilité 

Afin de permettre au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’évaluer la possibilité d’exercer son activité en télétravail, les parties ont défini des critères d’éligibilité. Les collaborateurs souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces derniers.

Ces conditions détaillées aux articles suivants sont cumulatives et font l’objet d’une appréciation objective du responsable hiérarchique pour chaque collaborateur effectuant une demande de télétravail. 


3.1. Eligibilité du poste ou de l’activité 

Pour être éligible au télétravail, il est indispensable que le collaborateur soit autonome dans l’exercice de son activité et de ses missions, ce qui suppose : 
une maitrise du poste et de l’environnement de travail ; 
la capacité à travailler de façon autonome à distance : savoir définir les priorités et organiser son activité sans besoin d’assistance quotidienne ;
une bonne gestion de son temps de travail : horaires de travail et de repos, amplitude journalière… ; 
un niveau de performance satisfaisant dans l’exercice de ses fonctions, notamment au regard de l’atteinte des objectifs définis dans l’entretien annuel d’échange ;
un bon usage des outils informatiques avec un accès à distance des applications ou outils de travail.
Sont donc exclus de ce mode d’organisation du travail, les postes et les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés en permanence dans les locaux de l’entreprise, en raison soit des équipements utilisés, soit de la nécessité d’une présence physique ou encore d’un soutien managérial rapproché. 
Par définition, et compte tenu de la nature particulière des activités inhérentes à un chantier, un dépôt ou un atelier/une carrière/un site industriel et de leur interdépendance, les Ouvriers ne sont pas concernés par ce mode d’organisation. 
En parallèle, le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement. A ce titre, le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs, au sein de son service, en télétravail de surcroit sur les mêmes journées et ce, afin de ne pas perturber son bon fonctionnement. 
Dans le cas où le responsable hiérarchique fait face à de nombreuses demandes, priorité pourra être donnée au collaborateur effectuant un temps de trajet domicile-lieu de travail important, de la situation familiale ou individuelle (état de santé, handicap…).

3.2. Eligibilité du collaborateur  
Est éligible au télétravail : 
Le collaborateur en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet, ou à temps partiel à partir de 80% d’activité, sous réserve de respecter le nombre de jours télétravaillés dans le cas du télétravail régulier, tel que prévu à l’article 4 du présent accord. 
Le collaborateur en CDI doit néanmoins avoir validé sa période d’essai, ou sa période probatoire en cas de mutation ou mobilité au sein du Groupe et remplir les conditions de l’article 3.1.

Le collaborateur en contrat à durée déterminée (CDD) à condition d’être présent depuis au moins trois mois consécutifs dans l’entreprise à laquelle il est lié contractuellement au moment de la demande de télétravail et sous réserve que les conditions de l’article 3.1 soient réunies. 
Les alternants sont éligibles au télétravail occasionnel dans la limite d’une journée maximum par semaine et de 25 jours par an. La mise en œuvre de ce télétravail doit s’effectuer en cohérence avec leur apprentissage et être compatible avec les objectifs pédagogiques de la formation. Le responsable hiérarchique de l’alternant déterminera, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et avis du tuteur si besoin, les modalités d’exercice les plus adaptées compte tenu du rythme prévu par le contrat d’alternance.
Les stagiaires ainsi que les intérimaires sont exclus de ce dispositif.

3.3. Eligibilité du lieu de télétravail  
Il est précisé que le télétravail ne peut être effectué que sur le territoire français (France Métropolitaine) quel que soit le type de télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel). A ce titre, le télétravail dans un autre pays n’est pas autorisé par l’entreprise.

3.3.1. Télétravail au domicile du collaborateur
Le domicile du collaborateur s’entend de sa résidence principale ou de toute autre résidence sous réserve de les avoir préalablement déclarées auprès de la Direction des Ressources Humaines notamment lors de la demande initiale pour le télétravail régulier, et de respecter les critères visés ci-dessous. 
Les parties considèrent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du collaborateur à son domicile. Néanmoins, un espace de travail dédié à l’activité professionnelle du collaborateur devra être délimité à son domicile. Par ailleurs, cet espace devra disposer d’un débit Internet suffisant, notamment au regard des éventuels logiciels/applicatifs utilisés, et pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir d’un commun accord de la solution retenue pour le reste de la journée : présence sur le lieu habituel de travail, accès à un site de travail opérationnel si cela est possible, ou prise d’un jour de congé/RTT.

En cas de conclusion d’un avenant au contrat de travail, le collaborateur devra pour chaque lieu d’exercice du télétravail : 
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (une attestation sur l’honneur devra être fournie par le collaborateur avant tout recours au télétravail pour chaque lieu déclaré dans le formulaire dédié), 

Être couvert par une assurance multirisques habitation, couvrant la présence du collaborateur à son domicile ou autre résidence déclarée pendant les journées de télétravail. 

Avant toute mise en œuvre du télétravail par avenant, il sera ainsi demandé au collaborateur de fournir une attestation nominative multirisques habitation intégrant la situation du télétravail pour chaque résidence mentionnée dans le formulaire de demande de recours au télétravail régulier.
En cas de changement de domicile, même temporaire, le collaborateur est tenu d’en informer l’entreprise et devra s’assurer, pour poursuivre le télétravail régulier, que ce nouveau domicile en permette l’exercice en application des conditions mentionnées ci-dessus. Dans le cas où ce changement de domicile serait incompatible, il sera mis fin à la relation de télétravail.  

3.3.2. Télétravail au sein d’une structure du Groupe COLAS
Le télétravail peut être exercé de manière régulière au sein d’une structure ou d’un établissement du Groupe COLAS. L’accord de ladite structure doit avoir été sollicité avant toute mise en œuvre et ce afin d’accueillir le télétravailleur dans les meilleures conditions possibles.
Compte tenu de cette forme de télétravail, les caractéristiques définies ci-dessus sont par nature, d’ores et déjà remplies.

Partie 2 : Télétravail Régulier
Les parties rappellent qu’il est indispensable que le dispositif proposé convienne aussi bien aux collaborateurs du Groupe qu’aux entreprises le composant. 
La situation de télétravail doit néanmoins rester limitée afin de maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique, mais également avec son équipe et ainsi prévenir tout risque d’isolement. 
Les parties insistent sur le fait qu’aucune journée n’est exclue, par principe, du dispositif de télétravail. Il appartient cependant au responsable hiérarchique de fixer les jours durant lesquels ses collaborateurs peuvent télétravailler, en fonction des nécessités du service (ex. point hebdomadaire de l’équipe, etc.) et afin de maintenir le lien social entre les membres d’une même équipe. 
Le télétravail régulier ne peut être effectué que par journées entières.

Article 4. Rythme du Télétravail 

4.1. Télétravail hebdomadaire 
Le collaborateur éligible peut exercer son activité en télétravail à raison de :
2 jours maximum de télétravail par semaine pour un collaborateur à temps plein,
1 jour maximum de télétravail par semaine pour un collaborateur à temps partiel ou en forfait jours réduit (4/5ème).
Il demeure néanmoins possible de modifier ponctuellement et exceptionnellement les jours de télétravail fixes si des nécessités du service le justifient (échéances et ou contraintes liées au poste occupé, réunions, déplacements, formations etc.). La journée de télétravail pourra alors être reportée si possible dans la semaine en cours ou la semaine suivante, dès lors que cela n’a aucune incidence sur le fonctionnement du service et à condition que le responsable hiérarchique ait donné son d’accord. 
Dans ce cas, le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise implique une présence sur la journée complète. Le collaborateur et le responsable hiérarchique doivent s’en informer de manière réciproque, par écrit (mail, SMS, etc.). 

4.2. Télétravail mensuel
Cette forme d’organisation du travail est réservée au collaborateur dont la nature des missions lui offre une large autonomie et ne justifie pas nécessairement de définir des jours de télétravail réguliers. 
L’avantage d’une telle forme d’organisation du travail est de proposer au collaborateur et à son responsable hiérarchique un volume mensuel de nombre de jours travaillés à distance. Le collaborateur doit au préalable informer son responsable hiérarchique pour chaque journée de télétravail. Un délai de prévenance de l’ordre de trois jours ouvrés est souhaitable. 
Le collaborateur peut ainsi exercer son activité en télétravail jusqu’à deux jours par semaine avec un plafond de dix jours au maximum par mois (dans l’hypothèse d’un mois comportant 5 semaines). 
Le quota mensuel est adapté à chaque situation et n’est pas nécessairement atteint. Il est étudié et peut varier en fonction des critères d’éligibilité, comme l’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions. 
En revanche, dans le cas où le collaborateur souhaite le dépasser, il doit en discuter avec son responsable hiérarchique afin de s’interroger sur le volume défini, et si nécessaire, l’ajuster (ce qui suppose une modification de l’avenant). 

4.3. Situation des collaborateurs de la Société COLAS Digital Solutions (COLAS DS)
Compte tenu  de la spécificité de son domaine d’activité, de la nature des fonctions exercées particulièrement compatibles avec l’exercice d’un travail à distance, ainsi que de la libéralisation de ce mode de travail dans le secteur professionnel de l’informatique, les collaborateurs de la Société COLAS Digital Solutions remplissant les conditions d’éligibilité du présent accord, pourront exercer leurs missions en télétravail régulier, à raison de 3 jours maximum par semaine, quelle que soit la forme de télétravail choisie, hebdomadaire ou mensuel. 
Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit (4/5ème) pourront bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine.
Les collaborateurs travaillant dans les structures COLAS en France métropolitaine (hors site de Vélizy) et intervenant en support de proximité des équipes opérationnelles des filiales, ne sont pas concernés par cette disposition. 


Article 5. Modalités de Mise en œuvre du Télétravail

5.1. Formalisation 

5.1.1. Echanges entre le collaborateur et son responsable hiérarchique
Lorsqu’un collaborateur souhaite recourir au télétravail, il en formule la demande auprès de son responsable hiérarchique et ce dernier doit exprimer son accord ou son refus. 
A ce titre, et afin d’assurer une équité entre tous les collaborateurs souhaitant être en télétravail : 
la demande doit être présentée par le collaborateur à son responsable hiérarchique, par le biais d’un formulaire spécifique à remplir (disponible au sein du « Guide du télétravail » ou sur le « sharepoint télétravail »), 

dès réception du formulaire, le responsable hiérarchique doit organiser un entretien afin d’échanger sur la faisabilité de la mise en place ou non du télétravail, par le biais du questionnaire rempli par le collaborateur, 

avant de communiquer une réponse à la demande du collaborateur, le responsable hiérarchique doit impérativement avoir recueilli au préalable l’avis par écrit du Directeur/Directrice des Ressources Humaines de l’entité à laquelle il appartient, 

dans le cas où le responsable hiérarchique ne peut se prononcer à l’issue de l’entretien, il dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande du collaborateur. Il est néanmoins vivement recommandé que le responsable hiérarchique se prononce sous un délai de quinze jours.  

Dans le cas où le responsable hiérarchique accepte la demande, le formulaire rempli par le collaborateur doit être signé par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation et signature, et ce afin d’établir l’avenant à son contrat de travail. 
Le support complet « Guide du télétravail » est disponible sur l’Intranet du Groupe (actuellement sur le « sharepoint télétravail » dédié à la thématique). Une étude sur la dématérialisation du formulaire de demande de recours au télétravail va être prochainement lancée, afin de simplifier la démarche par le collaborateur et d’en assurer un suivi administratif plus aisé. 
Dans le cas où le responsable hiérarchique refuse le passage en télétravail, il doit nécessairement le motiver. Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :
le non-respect des conditions d’éligibilité du collaborateur,
la désorganisation du service et/ou de l’établissement,
l’atteinte du seuil raisonnable fixé par le responsable hiérarchique,
des problèmes techniques rencontrés pour l’installation ou la bonne exécution du télétravail,
des motifs de confidentialité des informations et des données sensibles traitées (cas du télétravail au sein d’une structure du Groupe COLAS par exemple).
Le rôle de la Direction des Ressources Humaines de chaque entité du Groupe est également d’intervenir lorsque sont rencontrées des difficultés dans la demande de passage en télétravail.  

5.1.2. Conclusion d’un avenant au contrat de travail
Le collaborateur et son responsable hiérarchique doivent conclure un avenant au contrat de travail du collaborateur afin de préciser les conditions du passage en télétravail. 
Il est conclu pour une durée d’un an et est renouvelable chaque année par tacite reconduction. 
A l’occasion de cette reconduction, un bilan pourra être effectué et des ajustements pourront être réalisés concernant les modalités du télétravail, et en fonction des besoins et attentes de chaque partie.

5.1.3. Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord
Les collaborateurs déjà en télétravail par avenant au moment de l’entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à exercer leur activité en télétravail selon l’organisation initialement convenue et jusqu’au terme de l’avenant contractuel. S’ils le souhaitent, ces collaborateurs pourront, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cette organisation pour entrer dans les dispositifs prévus au présent accord.
Les collaborateurs bénéficiant précédemment du télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord, et dont l’avenant au contrat perdurera au-delà du 1er janvier 2022, ne seront pas éligibles à l’application des nouvelles dispositions, notamment le versement de l’allocation compensatrice globale de frais courants prévue à l’article 11 de l’accord. 

5.2. Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue pour toute nouvelle situation de télétravail. Elle a pour objectif de vérifier que ce mode d’organisation du travail est conforme aux attentes de chacune des parties et que l’ensemble des critères d’éligibilité notamment technique est satisfait. L’organisation d’un bilan est recommandée au terme de cette période afin de procéder à d’éventuels ajustements.
Durant cette période d’adaptation, le collaborateur et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin librement et unilatéralement au télétravail, par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance de quinze jours ouvrés. 
 
5.3. Saisie des demandes de jours dans l’outil 

Afin de faciliter l’organisation et le suivi des journées de télétravail, un outil informatique (nommé à la date du présent accord « ColasWay Congés/Télétravail » accessible via le Portail My Colas) est mis à la disposition des collaborateurs pour saisir leurs demandes de télétravail, quelle que soit la forme du télétravail. 

A l’exception du télétravail régulier hebdomadaire pour lequel les journées sont préremplies dans l’outil sur la base de l’avenant signé, le collaborateur doit obligatoirement poser toutes ses demandes de télétravail via l’outil et obtenir la validation préalable de son responsable hiérarchique. Un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés est souhaité sauf survenance de circonstances exceptionnelles. 

La saisie des demandes de journées de télétravail est impossible dès lors que la date est échue.

Article 6. Environnement du Télétravail 
Le recours au télétravail suppose la mise à disposition par l’entreprise au collaborateur des équipements nécessaires à l’accomplissement de ses tâches. L’avenant au contrat de travail doit indiquer la liste exhaustive des équipements mis à sa disposition selon les besoins liés à son activité.
Aucun double équipement ne sera fourni au collaborateur, sauf pour des raisons médicales après avis du médecin du travail, ou pour des postes très spécifiques. Il reviendra au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’examiner la situation lors de la conclusion de l’avenant. 

6.1. Indemnité d’installation au télétravail
Afin de permettre l’exercice d’un télétravail dans les meilleures conditions de confort et d’ergonomie, une indemnité d’installation pour l’acquisition d’équipements complémentaires à ceux déjà fournis par l’entreprise, sera attribuée aux télétravailleurs réguliers. La liste de ces équipements est précisée à l’article 6.2 ci-après.
Il sera procédé à un remboursement de 50% des frais justifiés par le collaborateur dans la limite de 250 euros TTC de prise en charge. Ce montant sera exonéré de charges sociales et sera non imposable à l’impôt sur le revenu, conformément aux règles de l’URSSAF en vigueur. 
Cette prise en charge ne pourra être sollicitée que sous la forme d’une seule et unique demande, sur présentation effective d’une ou plusieurs factures acquittées au nom du collaborateur et faisant apparaitre la liste des équipements. Cette unique demande sera à effectuer auprès du service RH du collaborateur dans les 3 mois suivant l’expiration de la période d’adaptation prévue à l’article 5.2.
Afin de prendre en considération l’obsolescence dudit matériel, l’indemnité d’installation pourra être renouvelée tous les 5 ans, à partir de la date de versement en paie de la précédente indemnité.
Pour ne pas pénaliser les collaborateurs qui auraient déjà procédé à l’achat de ces équipements pendant la crise sanitaire sans indemnisation de l’Employeur, les dépenses engagées depuis le 16 mars 2020 seront indemnisées le cas échéant sous réserve du respect des conditions de justification précédemment énoncées.


6.2. Equipements informatiques éligibles à la prise en charge 
Les équipements pouvant être pris en charge dans le cadre de l’indemnité d’installation de télétravail précitée sont les suivants : 
Bureau
Fauteuil de bureau 
Ecran 
Câble de connexion ou Ethernet
Clavier
Souris d’ordinateur
Réhausseur d’ordinateur
Imprimante scan
Cartouches d’encre
Fournitures de bureau 
La prise en charge d’autres équipements pourra être étudiée au cas par cas. 
Ce matériel est la propriété du collaborateur et se trouve sous sa responsabilité. 

6.3. Prise en charge spécifique pour les travailleurs en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap, pour lesquels l’exercice du télétravail nécessite des équipements spécifiques compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique notamment) pourront bénéficier d’une indemnité d’installation majorée pouvant aller jusqu’à 500 € TTC (correspondant à un remboursement de 50% des frais engagés).
Le versement de cette indemnité majorée s’effectuera sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail et le référent handicap s’il est identifié (ou un membre de la DRH à défaut).

Article 7. Suspension du Télétravail
A titre exceptionnel et ponctuel, le collaborateur ou le responsable hiérarchique peuvent solliciter la suspension temporaire du télétravail. 
Le collaborateur peut être confronté à une situation impérieuse de nature à l’empêcher d’exercer son activité en télétravail (défaillance d’équipements informatiques, problèmes domestiques graves tels qu’un incendie, une inondation…). 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels temporaires peuvent également requérir la présence du collaborateur sur site (projet spécifique ponctuel nécessitant la présence sur site, réalisation d’un travail en équipe en présentiel…).
Dans cette hypothèse, la suspension temporaire de l’exercice du télétravail doit faire l’objet d’un écrit par tout moyen précisant sa durée prévisible et la Direction des Ressources Humaines doit en être informée.  
Aucun versement de l’allocation compensatrice globale de frais courants prévue à l’article 11 du présent accord ne pourra intervenir durant cette période. 

Article 8. Réversibilité du Télétravail
En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties bénéficie d’un droit de réversibilité au cours de la relation contractuelle, qui permet de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
Le collaborateur peut demander à mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il devra en informer par écrit sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines. 
Le responsable hiérarchique peut également mettre fin au télétravail en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de justifier par écrit du motif d’interruption (notamment le manque d’autonomie dans l’exercice de l’activité à distance, la baisse d’implication, une motivation insuffisante, le non-respect des engagements liés au télétravail etc.). Un entretien avec le collaborateur doit être organisé pour échanger sur cette décision.
L’avenant de télétravail prend fin à l’issue dudit délai et le collaborateur exercera à nouveau ses missions dans les mêmes conditions que celles prévues par son contrat de travail. 
En cas de changement de fonctions, de service ou d’établissement, un examen du maintien des modalités de télétravail est réalisé par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines en tenant compte de la nouvelle situation.
En cas de changement de Société au sein du Groupe, l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail prend fin de manière automatique et concomitante à la mutation et au changement d’employeur.

Partie 3 : Télétravail Occasionnel et Télétravail Exceptionnel

Article 9. Télétravail Occasionnel
9.1. Dispositif 
Le télétravail occasionnel est une forme de télétravail flexible permettant de répondre à des situations individuelles ponctuelles ou à des nécessités de service temporaires. Il s’adresse aux collaborateurs n’ayant pas sollicité le bénéfice d’un télétravail régulier et occupant des fonctions pouvant être occasionnellement exercées à distance. 
Le télétravail occasionnel peut s’effectuer dans la limite de 25 jours par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre), et peut être exercé en demi-journée ou journée complète sous réserve de respecter une présence minimale d’une journée par semaine sur site. Ce nombre de jours n’est pas garanti au collaborateur et dépend des contraintes opérationnelles du service.
Par la mise en place d’un tel dispositif, les parties souhaitent permettre à l’encadrement de chantier d’accéder au télétravail, pour la réalisation de tâches administratives notamment, en favorisant une qualité de vie dans l’exercice quotidien de leurs missions, tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Cette forme de télétravail n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. 
9.2. Procédure simplifiée
Le télétravail occasionnel ne nécessite pas à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur auprès de son responsable hiérarchique par tout moyen, avec un délai minimum de prévenance souhaité de 3 jours ouvrés sauf cas d’urgence. Elle mentionne le motif de la demande et les jours visés.  
Le collaborateur procède également à la pose du/des jour(s) de télétravail occasionnel dans l’outil dédié « ColasWay Congés/Télétravail » en application de l’article 5.3 du présent accord. 
Au même titre que pour le télétravail régulier, le télétravail occasionnel constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 


Article 10. Télétravail Exceptionnel

10.1. Dispositif  
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles se justifie par la survenance d’évènements inhabituels et non réguliers, non imputables à l’entreprise, ne permettant pas le recours au télétravail régulier ou occasionnel. Il constitue une forme spécifique de télétravail à l’initiative, soit de l’entreprise soit du collaborateur, et est lié à des situations temporaires particulières, rendant nécessaire la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail. 

Le télétravail exceptionnel peut être réalisé pour tout motif justifiant impérativement d’exercer ses fonctions à distance de manière temporaire et non pérenne. Il ne doit pas remplacer de manière délibérée la pratique du télétravail régulier qui reste la norme au sein du Groupe. 

Le télétravail exceptionnel pourra être envisagé en journées complètes ou demi-journées. 


10.1.1. Circonstances collectives exceptionnelles non inhérentes aux collaborateurs  

La mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel, liée à une cause extérieure, pourra être imposée de manière unilatérale par l’entreprise afin de maintenir une continuité de l’activité et/ou de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs. 

Ce télétravail se substitue à toute autre forme de télétravail préexistante et est strictement limité dans le temps. Il prend fin au plus tard au terme de l’évènement en cause. 

Seuls les collaborateurs (y compris alternants et stagiaires), dont les missions sont éligibles au télétravail pourront être concernés. 

Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles peut se justifier dans les cas suivants :
un mouvement de grève perturbant fortement les transports en commun ou l’accès au lieu de travail par la route, 
une pandémie, 
la survenance d’un phénomène météorologique exceptionnel, 
un épisode de pollution particulièrement important,
ou tout autre évènement de force majeure ayant un impact collectif.


10.1.2. Circonstances liées à la situation personnelle des collaborateurs

Tout collaborateur se trouvant dans une situation médicale particulière attestée par le médecin, de handicap ou de proche aidant, pourra solliciter la mise en place d’un télétravail exceptionnel temporaire sous réserve des justifications nécessaires et que ses missions soient compatibles.

Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles peut se justifier notamment dans les cas suivants :

dans le cas d’une lésion sans bénéfice d’un arrêt de travail, permettant ainsi d’éviter d’effectuer le trajet domicile/lieu de travail, 
en cas de temps partiel pour motif thérapeutique, sous réserve d’une préconisation en ce sens du médecin du travail lors de la mise en place du temps partiel thérapeutique,
en cas de situation d’aidant familial d’un collaborateur accompagnant un proche,
lors de la grossesse d’une collaboratrice et avant le début de son congé de maternité,
pour les collaborateurs en situation de handicap, afin d’améliorer leurs conditions de travail et sous réserve de l’avis favorable de la médecine du travail, 
pour toute demande du médecin du travail recommandant un aménagement du poste de travail en ce sens.


La mise en place d’un télétravail exceptionnel, liée à la situation personnelle du collaborateur, ne nécessite pas de formalisme particulier. La demande devra être adressée par tout moyen écrit auprès du responsable hiérarchique accompagnée des éléments justificatifs. 

La validation de la demande par le responsable hiérarchique s’effectuera en coordination avec la Direction des Ressources Humaines qui définira la durée et les conditions d’exercice du télétravail. L’avis de la médecine du travail pourra être sollicité selon le motif de recours. Cette validation devra intervenir dans un délai adapté à la situation justifiant la mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel. 

Un avenant temporaire devra être établi notamment lorsque la demande fait suite à un aménagement de poste initié par le médecin du travail. 

Par ailleurs, toute demande de positionnement de jours de télétravail exceptionnel devra obligatoirement être réalisée informatiquement par le biais de l’outil prévu à l’article 5.3 de cet accord.




Partie 4. Principes Communs aux Différentes Formes de Télétravail

Les dispositions visées ci-après concernent tout type de télétravail (régulier, occasionnel et exceptionnel).

Article 11. Allocation Compensatrice Globale de Frais Courants

Afin de compenser les charges induites dans le cadre du télétravail (en dehors du cas du télétravail effectué dans un établissement COLAS), une allocation forfaitaire globale de frais courants sera versée pour chaque journée ou demi-journée télétravaillée.

Cette allocation est destinée à couvrir les frais courants supplémentaires, générés par la présence du télétravailleur à son domicile (frais d’électricité, gaz, eau, chauffage, connexion téléphonique et internet, surcoût éventuel de l’assurance habitation…).

Cette allocation vient également compenser les frais liés à la prise du déjeuner à son domicile par le télétravailleur, et se substitue en conséquence aux titres-restaurant pour les collaborateurs en bénéficiant. 
 
Le montant de cette allocation forfaitaire est fixé à 3,00 euros pour une journée complète de télétravail (1,50 euro pour une demi-journée), dans la limite d’un plafond de 66 euros par mois. 
Cette allocation sera versée mensuellement en fonction du nombre de jours télétravaillés et validés dans l’outil de gestion « ColasWay Congés/Télétravail » accessible via le portail My Colas (ou tout autre outil qui pourrait s'y substituer dans le futur). Aucune allocation ne pourra être versée sans validation hiérarchique préalable des journées télétravaillées. 
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de télétravail exceptionnel tel que défini à l’article 10 du présent accord, le cumul des allocations journalières sera plafonné à 24 euros par mois civil quel que soit le nombre de jours de télétravail effectué et saisi dans l’outil. 
Conformément aux règles définies par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) applicables à la date du présent accord, cette allocation est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. En cas d’évolution législative relative à l’allocation compensatrice de frais courants, les parties s’engagent à réouvrir la discussion sur ce point. 


Article 12. Droits et Devoirs du Télétravailleur

Au même titre qu’un collaborateur exerçant ses fonctions en présentiel, le télétravailleur dispose d’un certain nombre de droits, mais aussi de devoirs, inhérents à ce mode d’organisation du travail. 
12.1. Egalité de traitement 
En application du principe d’égalité de traitement, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels/collectifs et des mêmes avantages légaux/conventionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement et d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique de rémunération. 
Aussi, le collaborateur en télétravail doit être placé dans une situation identique à celles des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail.

12.2. Durée et temps de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail.  

Le collaborateur en télétravail organise librement son temps de travail, sous réserve de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise, conformément à la durée du travail fixée par son contrat de travail. 

Il est obligatoire de mettre en place un suivi de la durée du travail du collaborateur, par le biais soit d’un relevé horaire (auto-déclaratif), soit de l’outil de gestion pour les collaborateurs en forfait jours. 
Les horaires du collaborateur en télétravail correspondent à ses horaires habituels. 
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur est habituellement joignable sont définies en accord avec le responsable hiérarchique dans l’avenant au contrat de travail, étant entendu que ces plages horaires ne correspondent pas nécessairement aux horaires de travail habituels du collaborateur. 

12.3. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité sont applicables au collaborateur en télétravail. Il bénéficie ainsi de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise. 
L’accident survenu sur le lieu autorisé pour l’exercice du télétravail, et durant l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail, est présumé être un accident de travail. 
En cas d’accident, le collaborateur doit en informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

12.4. Charge de travail et droit à la déconnexion
Les parties rappellent que la charge de travail du collaborateur, qu’il soit en télétravail ou non, doit être identique. Le fait d’exercer ses missions en télétravail ne doit pas avoir pour effet notamment d’augmenter sa charge de travail. Il importe également au responsable hiérarchique de suivre de manière régulière la charge de travail de son collaborateur en télétravail, notamment dans le cadre de l’entretien annuel dématérialisé.
L’utilisation des outils de communication (TIC) mis à la disposition du collaborateur en télétravail doit être maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs.
L’usage éventuel des TIC par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de ceux-ci. 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion au même titre que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que les dispositions de l’accord de Groupe COLAS sur la Qualité de Vie au Travail (ou tout autre accord venant se substituer à cet accord sur les sujets relevant du droit à la déconnexion) prévoyant plusieurs mesures garantissant le droit à la déconnexion des collaborateurs au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de sensibilisation et de formation à leur bon usage, s’appliquent de plein droit à la situation des collaborateurs en télétravail des Sociétés du Groupe COLAS entrant dans le périmètre du présent accord.


12.5. Prévention des risques psychosociaux

En complément des mesures prévues par l’Accord de Groupe COLAS sur la Qualité de Vie au Travail, les parties au présent accord souhaitent sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux risques potentiellement induits par le télétravail tels que le sentiment d’isolement, la sédentarité, et l’hyper-connexion par exemple. En cas de difficulté rencontrée, le collaborateur peut s'adresser s’il en ressent la nécessité, à son responsable hiérarchique, son responsable RH, ou à la médecine du travail.
Lorsqu’un responsable hiérarchique perçoit un risque sur la santé physique ou mentale de son collaborateur, il lui apportera tout le soutien nécessaire et le cas échéant informera le service de santé au travail.
Les parties souhaitent rappeler à ce titre l’importance de la préservation du lien social entre collaborateurs et incitent les responsables hiérarchiques à maintenir des réunions d’équipe, à organiser des moments de convivialité et à encourager les télétravailleurs à activer leur caméra en visio-conférence permettant davantage de conserver le lien et de faciliter les échanges à distance.

12.6. Formation des collaborateurs et des responsables hiérarchiques
Pour accompagner la transformation induite par le télétravail, notamment dans nos modes d’organisation, les collaborateurs et les responsables hiérarchiques peuvent bénéficier de formations spécifiques comme des ressources leur permettant d’appréhender l’ensemble des facettes du télétravail (organisation de son espace, bien-être physique et mental…)
Elles ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son équipe. 
Les modules de formation sont, à la date du présent accord, proposés dans l’offre de formation COLAS et accessibles pour la partie distancielle sur la plateforme COLAS CAMPUS.
Les collaborateurs peuvent ainsi accéder à des formations ciblées telles que « Réussir son télétravail ou travail à distance » ou des formations sur les logiciels mis à leur disposition comme Teams, tout en insistant sur le risque lié à la cybersécurité.
Pour compléter cette approche, COLAS a développé un programme spécifique à destination des responsables hiérarchiques intitulé « Remote working » afin de leur permettre d’appréhender les nouvelles pratiques du travail et du management à distance. Ce programme est accessible à tous les responsables hiérarchiques du Groupe en langue française.

12.7. Confidentialité et protection des données

Bien que le collaborateur exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, il devra respecter l’ensemble des dispositions visées dans la Charte relative à l’usage des TIC, annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise. 
En outre, tout collaborateur devra respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans le cadre de son activité. Il ne devra, en aucun cas, divulguer d’informations confidentielles à des tiers, sous peine d’encourir les sanctions prévues par le Règlement Intérieur de l’entreprise. 
Le collaborateur devra porter une attention particulière à la protection des données lorsqu’il sera en télétravail, en préservant la confidentialité des informations qu’il est amené à traiter dans le cadre de son activité professionnelle : disposer d’un écran de confidentialité, s’isoler lors de conversations téléphoniques, veiller à ne pas laisser à la portée de tous les documents de l’entreprise, etc.












Article 13. Champ d’Application de l’Accord

13.1. Sociétés concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe COLAS implantées en France métropolitaine (Corse comprise). 
Le Groupe COLAS s'entend, au sens du présent accord, de la Société COLAS et de l'ensemble des Sociétés qu’elle détient directement ou indirectement et dont la liste figure en annexe 1 du présent accord. 
Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des entreprises le composant.
13.2. Entrée / sortie d’une Société du champ d’application de l’accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe COLAS en France métropolitaine au sens de l’article 13.1, le présent accord aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. 
De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L 2323-33 du code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. 

Article 14. Suivi de l’Accord

Compte tenu de la durée indéterminée de l’accord, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord pour veiller à son déploiement et son appropriation au niveau des filiales et/ou établissements et d’apprécier les progrès dans la mise en œuvre des actions et mesures liées en particulier à la digitalisation. 
A ce titre, est proposée la création d’une Commission ayant pour objet le suivi régulier des actions et mesures mises en place. Elle sera constituée de deux coordonnateurs syndicaux désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord. 
Elle se réunira tous les ans, au plus tard avant le 30 juin de chaque année d’exercice du présent accord. Afin de disposer d’une année complète d’exercice dudit accord, la première Commission de suivi aura lieu au plus tard le 31 décembre 2022.  



Article 15. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et sera applicable pour une durée indéterminée.

Article 16. Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative de collaborateurs non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail ; l’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à l’Administration et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Article 17. Révision et Dénonciation

17.1. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction du Groupe ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
17.2. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment.
La dénonciation est signifiée par son auteur à la totalité des autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès de la DRIEETS Ile de France ; le préavis de dénonciation est fixé à deux mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires collaborateurs, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives du Groupe se réuniront sur convocation de la Direction pendant la période de préavis prévue ci-dessus pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

Article 18. Publicité et Dépôt de l’Accord

Le présent accord, accompagné de son annexe, sera notifié par la Société COLAS, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.  

A titre informatif, le présent accord fera également l’objet d’une communication auprès des Comités Sociaux et Economiques d’entreprise ou centraux, au cours du premier semestre de l’année 2022 au plus tard. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure via le site dédié , ainsi qu’en un exemple papier auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, le Groupe transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques). 


Fait à Paris, le 8 décembre 2021
En 8 exemplaires
Pour le Groupe COLAS 	 
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Pour les Organisations syndicales :

Pour le syndicat CFTC 	Pour le syndicat CGT  
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Pour le syndicat FO 
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