ACCORD 2022-01

RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT JOURS



ENTRE

XX, agissant en qualité de:

Déléguée Générale de la Fédération Nationale des Centres de Lutte contre le cancer (FNCLCC)
Siret 314 559 139 000 14

et

Directrice Générale du Groupement de Coopération Sanitaire Unicancer (GCS Unicancer)
Siret 532 834 090 000 13

entités juridiques composant l’Unité Economique et Sociale Unicancer (UES Unicancer) dont les sièges sociaux sont situés au 101 rue de Tolbiac 75013 PARIS,

D’UNE PART

ET,

XX, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC,

D’AUTRE PART



PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’UES UNICANCER d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail des cadres supérieurs.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables à cette catégorie de salariés relevant de l’UES UNICANCER ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité des cadres supérieurs relevant de l’UES UNICANCER, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Les parties ont convenu ce qui suit :


Article 1	Dispositions générales

1.1	Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, ou encore de disparition de l’unité économique et sociale (UES) au sein duquel est conclu le présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.


1.2 	Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’UES UNICANCER.



Article 2	Définitions

2.1	Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.


2.2	Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 48 heures.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.



Article 3	Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés […] ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont donc éligibles au présent dispositif les salariés positionnés sur les emplois de la position 7 (cadres supérieurs 1, 2 et 3) de la classification de la CCN.



Article 4	Modalités d’aménagement du temps de travail des 	collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4.1	Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 208 jours et décomptée en jours ou demi-journées.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.


4.2	Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Impact des entrées et des départs en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période restant à courir.


En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année. 

Impact des absences en cours d’année sur le nombre de jours de repos

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif seront sans incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.

En cas d’absences non assimilées à des périodes de travail effectif, le nombre de jours de repos est recalculé proportionnellement à ces absences, sans préjudice des règles légales et conventionnelles qui s’appliquent.


4.3	Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


4.4	Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail.


4.5	Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 208 jours : 

365	jours annuels
104	samedis et dimanches
xxx	jours fériés correspondant à un jour ouvré (à déterminer chaque année)
 25	jours ouvrés de congés annuels payés
208	jours travaillés
________
=	Nombre de jour de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 


4.6	Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


4.7	Dépassement de forfait 

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés par le présent accord pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le salarié devra présenter sa demande entre le 1er et le 30 septembre de l’année civile concernée par le dépassement de forfait souhaité.

Les jours de fermeture de l’UES UNICANCER s’imposent aux salariés couverts par le présent accord.

Dans ce cas, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur précisera la rémunération de ce temps de travail supplémentaire majoré de 10%. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Un dépassement du nombre de jours compris dans le forfait est alors possible par accord individuel écrit dans la limite de 223 jours par an.

Les jours non pris pourront :

- être indemnisés dans la limite de 5 jours maximum ;
et/ou 
- être placés sur le compte épargne temps (dans ce cas, aucune majoration ne s’applique). 

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit à l’aide du formulaire prévu à cet effet qui devra être validée ou refusée par le supérieur hiérarchique.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction des Ressources Humaines avant le 1er décembre de l’année considérée.


4.8	Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés en poste à la date de signature du présent accord sur la base des modalités rappelées ci-dessus ou inclus le contrat de travail pour les futurs salariés.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés au moment de leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Article 5	Modalités de suivi de l’organisation du travail, de 	l’amplitude et de la charge de travail


Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

L’employeur veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. 

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

5.1	Décompte du nombre de jours travaillés et modalités de suivi du forfait

Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra déclarer le nombre de jours non travaillés via l’outil mis à sa disposition à cet effet. Cette déclaration permettra de décompter les jours travaillés par le salarié.

Modalités de suivi du forfait

Planning

Le salarié saisit sur l’outil mis à sa disposition ses demandes de jours de congés payés et de jours de repos supplémentaires. 
Cet outil permet à l’employeur de vérifier le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris.

Formulaire de suivi sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié en forfait-jours reçoit mensuellement un formulaire s’assurant du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires.

S’il souhaite formuler des commentaires sur le document, le salarié le retourne à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. En cas de retour du salarié faisant état d’une difficulté particulière, un entretien tel que prévu à l’article 5.3 du présent accord sera mis en œuvre.

En l’absence de retour du formulaire par le salarié, il sera considéré que les temps de repos quotidien et mensuel sont bien respectés pour le mois considéré.


5.2	Entretien annuel d’appréciation individuel

Lors de l’entretien annuel d’appréciation, le point est fait avec le salarié sur :


Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’UES UNICANCER ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’UES UNICANCER.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.


5.3	Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. 

A cet effet, un formulaire, prévu à l’article 5.1 du présent accord, est transmis mensuellement aux salariés soumis au forfait-jours.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.


5.4	Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité Social et Economique (CSE) sur le recours aux conventions de forfait-jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours. 



Article 6	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels hors des horaires de travail. 

Pour les salariés en forfait jour qui disposent d’une autonomie de gestion de leurs horaires de travail, la durée minimale du repos quotidien (11 heures consécutives) et la durée minimale du repos hebdomadaire (35 heures consécutives) devront être respectées.

Ce droit à la déconnexion porte une attention particulière à la situation de travail hors des locaux (télétravail) notamment quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés.

Le présent accord contribue au respect de ce droit pour tous les collaborateurs, télétravailleurs ou non :

Tout utilisateur doit éviter l’envoi de mails en dehors du temps de travail ; avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise.

Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n’a pas l’obligation de répondre à la sollicitation dont elle fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail. Il est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé, par exemple :

À éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos ;

À indiquer son indisponibilité (congés, absences prévisibles) et la durée de celle-ci par un message d’absence et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

La généralisation du télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie. En conséquence, au cours des journées télétravaillées les collaborateurs sont incités à se déconnecter à une heure habituelle et à ne pas rallonger de façon excessive leurs journées du fait par exemple de l’absence de transport.



Article 7	Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.



Article 8	Forfaits jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». 

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’UES UNICANCER, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’UES UNICANCER peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
	Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait réduit x	________________________________________________
	Nombre de jours du forfait temps plein

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.



Article 9	Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.



Article 10	Dispositions finales

10.1	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2022.


10.2	Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).


10.3	Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.


10.4	Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis (indiquer la durée), la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.




10.5	Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de PARIS.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.




Fait à Paris, le 
en 2 exemplaires originaux



Pour l’UES Unicancer
XX, Déléguée Générale / Directrice Générale



Pour la CFE-CGC
XX, Délégué syndical