ACCORD sur la politique sociale au sein de l’institution Robin




ACCORD INTERNE
- Politique Sociale & Ressources Humaines -
Association de Gestion du Groupe Robin


Entre, d’une part, les organisations syndicales 
SPELC 
Et d’autre part, l’Association de Gestion (OGEC) du Groupe Robin, 
40 Impasse de l’Eglise
69560 Ste COLOMBE
ont été convenus les éléments suivants :


Cet accord révise, annule et remplace, tout accord pré existant au sein de l’association et ayant été signé antérieurement.
Il est convenu entre les parties, que ce seul accord s’applique au sein de l’institution, dans un souci de cohérence et de lecture des avantages consentis aux salariés de l’Association de Gestion du Groupe Robin.










En préambule, il est rappelé que cet accord s’inscrit dans la volonté partagée des partenaires sociaux et de la direction de l’association, d’actualiser et de valoriser la politique sociale et les ressources humaines de l’établissement.
Le dialogue social s’inscrit dans une tradition d’écoute, de bienveillance et d’attention aux demandes et besoins de chacun et dans un juste équilibre social et économique.

Cet accord s’inscrit en ce sens dans une volonté de faire grandir chacun au service du bien commun, et de faire grandir la communauté éducative dans son ensemble, au service des familles et des élèves qui sont accueillis.


Il est convenu entre les parties, la relecture régulière des thématiques pour une juste adaptation aux consignes législatives, conventionnelles et diocésaines, et pour une attention spécifique à l’équilibre social et économique de l’Association de Gestion du Groupe Robin.



Table des matières

L’égalité professionnelle au sein de l’Institution Robin						  5
I Sur le thème de la qualification							  5
		I I 1 Evolution professionnelle							  5
		I I 2 Accès à la formation							  6
II Sur des conditions de travail								  6
		I II 1 Congé parental								  6
		I II 2 Ergonimie des postes de travail						  7
		I II 3 Aménagement d’horaires individualisés					  7
		I II 4 Mixité des activités							  7
La journée de solidarité au sein de l’Institution Robin						  8
Le temps de travail au sein de l’Institution Robin						10
	II 1 Prise par anticipation des Congés Payés						10
	III 2 Mise en place du forfait heures							10
		III 2 1 Personnels concernés par le forfait heures et principes généraux		10
		III 2 2 Organisation pratique : calendrier					11
		III 2 3 Suivi des personnels en forfait heures					11
		III 2 4 Calcul de la rémunération des personnels en fofait heures		11
III 3 Mise en place du forfait jours							12
		III 3 1 Personnels concernés par le forfait jours et principes généraux		12
		III 3 2 Organisation pratique : calendrier					12
		III 3 3 Suivi des personnels en forfait jours					13
		III 3 4 Calcul de la rémunération des personnels en fofait jours			14
Les déplacements au sein de l’Institution Robin							15
L’implication professionnelle au sein de l’Institution Robin					16
Frais de santé, prévoyance et retraite au sein de l’Institution Robin				17
Régime de retraite à cotisations définies, à adhésion obligatoire au sein de l’Institution Robin	18
Le droit à la déconnexion									19
Le recours au vote électronique pour les élections du Comité Social Economique		20
Les astreintes											21
	IV 1 Mise en place des astreintes							21
		IV 1 1 Préambule								21
		IV 1 2 Définition de l’astreinte							21
		IV 1 3 Champs d’application							21
		IV 1 4 Modalités d’intervention							21
		IV 1 5 Indemnisations								23
La BDESES et le dialogue social au sein de l’Institution Robin					24


		        





L’égalité professionnelle au sein de l’institution Robin


L’égalité professionnelle au sein de l’institution Robin

Il est convenu entre les parties que cet accord interne annule et remplace définitivement tout autres ayant existé au sein de l’Association de Gestion du Groupe Robin.
L’Association de Gestion du Groupe Robin, affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des ressources humaines doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Cet accord propose les actions suivantes :

Sur le thème de la qualification

Evolution professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à l’ensemble des postes et en particulier aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats et également des opportunités d’évolution au sein de l’Association de Gestion du Groupe Robin.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats, hommes et femmes et il est attribué, à candidatures équivalentes, au regard de seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste.
L’Association de Gestion du Groupe Robin s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Les parties marquent la volonté de dépasser le simple constat et décident que l’attribution du poste tiendra compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Un bilan de ces actions pourra être fait annuellement en CSE.


Accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’Association de Gestion du Groupe Robin veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. 
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’Association de Gestion du Groupe Robin, avec présentation au CSE annuellement, conformément aux textes en vigueur. 
Par la formation, l’Association de Gestion du Groupe Robin veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence (facilitant le remplacement des absents et permettant un intérêt au poste plus conséquent) permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants, avec une attention particulière sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. 
L’organisation même de ces formations tiendra compte des difficultés engendrées en termes de contraintes familiales, en mettant en place des formations géographiquement peu éloignées ou sur site, et dont les convocations aux sessions seront faites dans un délai suffisant.
Lors de la présentation du plan de formation au CSE, sera établie une comparaison par catégories professionnelles des départs de femmes et d’hommes en formation. 
Enfin, il est décidé de renforcer l’écriture et la description de différents postes pour permettre une clarification lors de la prise de fonction et une formation interne adaptée au poste avant la prise de fonction de toute personne, et particulièrement sur des postes relevant de la sécurité de l’élève.


Sur le thème des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi et l’équilibre femmes/hommes dans toute organisation.

Congé parental
L’Association de Gestion du Groupe Robin est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. 
Ainsi afin d’optimiser la reprise du travail, il est systématiquement proposé un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaborateurs concernés par un congé parental d’éducation à temps complet de plus d’un an, ou tout autre congé (sabbatique, création d’entreprise …) à temps complet de plus d’un an.
Ergonomie des postes de travail
De plus l’Association de Gestion du Groupe Robin s’est engagée dans une poursuite d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés, et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi. Chaque poste doit pouvoir être tenu par 80 % de la population ; cela en dehors des postes dit « à risques » qui doivent être validés avec le Médecin du travail et/ou ceux qui demandent une compétence tout à fait spécifique.
Un état des lieux sur les conditions de travail est réalisé dans tous les établissements de l’Association de Gestion du Groupe Robin, en lien avec le CSE. Celui-ci porte également sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration pourra être mis en œuvre si nécessaire. 

Aménagement d’horaires individualisés
L’Association de Gestion du Groupe Robin s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. Ces aménagements d’horaires tiendront compte des besoins de l’organisation, en particulier pour les personnels d’éducation en charge de la sécurisation des mouvements des élèves sur les périodes de récréation et de pause déjeuner (entrée/sortie, mouvement dans les cours).
Des solutions individualisées adaptées aux contraintes d’activités, sont recherchées afin d‘apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. 
Les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique dans la mise en œuvre des dispositifs d’horaires individualisés.

Mixité des activités
Un appel au volontariat pourra être fait auprès des personnels dans le cadre de la mise en œuvre et l’animation d’activités permettant l’épanouissement des personnels et élèves lors de la pause déjeuner (activités manuelles, échec, bricolage, théâtre, danse …), activités permettant la mixité dans des dimensions d’activités habituellement féminines ou masculines.
Une commission de suivi est constituée pour faire un bilan régulier, et se réunira au plus tous les trois ans, elle comprend les délégués syndicaux et un représentant de l’employeur.


La journée de solidarité au sein de l’institution Robin

La journée de solidarité au sein de l’institution Robin

Il est convenu entre les parties que cet accord interne annule et remplace définitivement tous autres ayant existé au sein de l’Association de Gestion du Groupe Robin.

En application de la loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité et des articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail, ainsi que de l’information DGT n°2008-04 du 10 avril 2008 relative à la mise en œuvre de la journée de solidarité, un accord est convenu entre les parties concernant la mise en place d’une journée de solidarité au sein de l’institution Robin.

Rappel réglementaire 
La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou porteuses de handicap. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, des dispositions étant toutefois prévues pour que les salariés changeant d’employeur en cours d’année n’aient pas à effectuer plusieurs journées de solidarité dans l’année.
Pour les salariés, la journée de travail supplémentaire effectuée, dans les conditions fixées par la loi, au titre de la journée de solidarité ne constitue en aucun cas une modification de leur contrat de travail.
Par le texte de 2008, le législateur revient sur l’automaticité du renvoi au Lundi de Pentecôte, incitant en conséquence les partenaires sociaux à négocier sur ce thème. C’est ce qui a été convenu au sein de l’association de gestion du groupe Robin, dans le cadre du dialogue social. À défaut d’accord collectif, l’employeur se voit confier le soin de déterminer les modalités concrètes d’accomplissement de la journée de solidarité dans sa structure. Dans ce cadre, le comité d’entreprise est consulté sur cette question. Au sein de l’Association de Gestion, un premier échange a eu lieu avec les délégués syndicaux sur cette question le jeudi 2 avril, puis lors du CE du mardi 7 avril 2015.

En pratique, qu’est ce que la « journée de solidarité » ?
La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Quelles en sont les conséquences en matière de rémunération ?
Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :
dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé, ce qui est le cas de la plupart des salariés. Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées ;
et dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait).

Au sein de l’institution ROBIN
Il est convenu, en accord entre les parties, que la journée de solidarité pour l’Association de Gestion du Groupe Robin sera effectuée le jour de la journée portes-ouvertes.
Cette journée a une date fixée pour chaque unité pédagogique en début de chaque année scolaire, et sera communiquée aux salariés, dans les meilleurs délais après la rentrée des classes. 
Sauf demande expresse de l’employeur, la journée portes-ouvertes s’effectue sur le site de rattachement principal du salarié.
Il est également convenu entre les parties, que cette journée portes-ouvertes, si elle est inférieure à 7h de travail, sera considérée comme effectuée pour le salarié. Le cas des salariés à temps partiel étant traité dans le cadre du texte de loi, soit au prorata de leur temps de travail.
La mention de la journée portes-ouvertes apparaitra sur le bulletin de salaire du mois durant lequel elle est effectuée, à défaut elle pourra apparaitre sur le planning du salarié. À sa demande un document l’attestant pourra être fait par l’employeur.



Le temps de travail au sein de l’institution Robin

Il est rappelé que par cet avenant, et en dehors d’accords individuels, s’applique la convention collective telle que signée en date 11 avril 2022.

Il est convenu entre les parties que cet accord interne annule et remplace définitivement tous autres ayant existé au sein de l’Association de Gestion du Groupe Robin.

Par ailleurs, au-delà de l’application des textes susvisés, d’autres points ont été convenus entre les parties. 

III 1 Prise par anticipation des Congés Payés   
Au sein de l’association, l’ensemble des salariés prend ses Congés Payés dès la premières année, et ce par anticipation.
En effet pour des raisons d’organisation et eu égard à la saisonnalité du travail, les salariés doivent être présents durant la présence des élèves, et par conséquence prendre leurs congés payés durant les périodes de vacances scolaires. 
Le fait de prendre les congés payés par anticipation leur permet d’éviter tous congés sans solde  la première année de travail au sein de l’Association de Gestion.
Ainsi l’indemnité de Congés Payés est calculée en fin de contrat en fonction du travail effectué sur l’année en cours et tenant compte de cela.

III 2 Mise en place du forfait heures
III 2 1 Personnels concernés par la mise en place du forfait heures et principes généraux
Par ailleurs, il est convenu spécifiquement pour les cadres, la possibilité de mise en place du forfait heures
Ce forfait en heures s’applique aux cadres qui travaillent au sein d’une collectivité de travail sans être soumis aux mêmes horaires que les autres salariés, soit parce qu’ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu’ils sont soumis constamment à des variations individuelles et imprévisibles.
Sont ainsi concernés les adjoints de direction, les responsables de niveau, les coordinateurs de section et les référents pastoraux, selon les modalités qui suivent :
La période annuelle de référence est l’année scolaire du 1er septembre au 31 août.
Le nombre d’heures travaillées dans l’année est celui fixé, avec chaque salarié, dans la convention individuelle de fofait sans dépassement du forfait heures maximal de 1800 heures.


III 2 2 Organisation pratique : calendrier
Les journées de repos doivent être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence telle qu’elle est fixée dans l’Association, soit le 31 août et selon un calendrier prévisionnel.
Ce calendrier prévisionnel annuel est élaboré en début d’année scolaire, et validé au plus tard à la fin du mois de septembre.
Toute modification dans l’organisation sera faite par demande préalable écrite au responsable de service et en copie au service RH .
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sans dépasser la durée maximale quotdienne et hebdomadaire de travail.

III 2 3 Suivi des personnels en forfait heures
L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.
Un entretien annuel est organisé entre chaque cadre ayant conclu une convention de forfait heures sur l’année et son supérieur hiérarchique ou le service RH. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
En complément de l’entretien susvisé, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Un bilan sur l’organisation du travail et sur la charge de travail des salariés concernés sera communiqué chaque année au comité social et économique.


III 2 4 Calcul de la rémunération des personnels en forfait heures
La rémunération est lissée sur l’année de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle brute. Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période de référence sont normalement déduites de la paie du mois au cours duquel elles ont été constatées.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d’année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence avec au besoin des majoration différentes. Si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci est compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salarie est effectué dans le cas contraire.

III 3 Mise en place du forfait jours
III 3 1 Personnels concernés par la mise en place du forfait jours et principes généraux
Par ailleurs, il est convenu spécifiquement pour les cadres administratifs de Strate 3 et les cadres de Strate  4 (actuelle classification), la possibilité de mise en place du forfait jours. 
En effet, compte tenu : 
de la nature des fonctions exercées par les cadres administratifs de strate 3 et les cadres de strate 4 au sein de l’Association de Gestion du Groupe Robin, 
des responsabilités qui leur sont confiées, 
ainsi que de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, 
il est convenu que des conventions de forfait jours pourront être conclues, en application des articles L 3121-43 et suivants du Code du Travail et dans le cadre de la convention collective mentionnée dans le présent accord.

Sont ainsi concernés l’ensemble des cadres administratifs de strate 3 et les cadres de strate 4, selon les modalités qui suivent :
La période annuelle de référence est l’année scolaire du 1er septembre au 31 août.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est celui indiqué dans la convention collective de l’enseignement privé non lucratif.
Pour les salariés travaillant à temps réduit, il pourra être convenu des conventions de forfaits réduits inférieurs.
Ces cadres bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

III 3 2 Organisation pratique : calendrier
Il est à noter, que sera décompté comme un jour travaillé, tout jour pendant lequel le salarié aura réalisé au moins 6 heures de travail effectif. En dessous de ce seuil, il ne sera décompté qu’une demi-journée.
La prise de ces repos par journée ou demi-journée est acceptée dans un juste équilibre entre les parties, tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’Association de Gestion du Groupe Robin.
Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence telle qu’elle est fixée dans l’Association, soit le 31 août, et selon un calendrier prévisionnel.
Ce calendrier prévisionnel annuel est élaboré en début d’année scolaire, et validé au plus tard à la fin du mois de septembre.
Toute modification dans l’organisation sera faite par demande préalable écrite au responsable de service et en copie au service RH .
Ces cadres ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du travail.
En revanche, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures. Il est rappelé que la durée du repos quotidien devant être respectée par les cadres est d’au moins 12 heures consécutives et que la durée hebdomadaire de repos est de 24 heures à laquelle s’ajoute le repas quotidien de 12 heures, soit 36 heures.
Tout cadre doit bénéficier dans sa journée de travail d’une interruption d’activité d’au moins 45 minutes lui permettant de déjeuner.

III 3 3 Suivi des personnels en forfait jours
L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.
Un entretien annuel est organisé entre chaque cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou le service RH. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
En complément de l’entretien susvisé, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Un bilan sur l’organisation du travail et sur la charge de travail des salariés concernés sera communiqué chaque année au comité social et économique.

III 3 4 Calcul de la rémunération des personnels en forfait jours
Lorsqu’un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.
Sauf dans les cas visés par les disposiitons légales, les absences quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Le nombre de jours de repos correspondant à la différence entre la durée annuelle déduite des jours de congés obligatoires, jours fériés et deux jours de fin de semaine et le plafond de jours devant être travaillé n’est pas réduit que proportionnellement à la durée de l’absence.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donne lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.






Les déplacements au sein de l’institution Robin

Les déplacements au sein de l’institution Robin

L’accord pré existant, signé le 7 mars 2009, est repris dans son intégralité ci-après.
À cet accord s’ajoute la politique de remboursement des frais de déplacements professionnels (cf. note interne sur les notes de frais transmise par la comptabilité annuellement).







L’implication professionnelle au sein de l’institution Robin

Il est convenu sur ce point, d’avoir une information régulière et de le mettre à l’ordre du jour des NAO.




Frais de santé, prévoyance et retraite au sein de l’institution Robin

Ce dossier est suivi au niveau national.
L’accord interne à l’association reprend uniquement les accords et les obligations faites par les instances nationales et régionales.

























Régime de retraite à cotisations définies et à adhésion obligatoire
au sein de l’institution Robin

La décision unilatérale de l’employeur, signée le 30 octobre 2020, avec effet rétroactif en date du 1er octobre 2020, est modifée en son article 3 : 
Le versement obligatoire, calculé en fonction du salaire brut perçu par les salariés concernés est fixé à :
2,50 % sur la tranche 1 du salaire (salarie inférieur à 1 PASS (plafond de la Sécurité Sociale),
2,50 % sur la tranche 2 du salaire (salaire compris entre 1 et 8 PASS),
Le versement est intégralement pris en charge par l’employeur.

les autres articles sont repris dans leur intégralité.






















Droit à la déconnexion

Il est rappelé que, par cet avenant, s’applique la convention collective telle que signée en date 11 avril 2022.

Il est convenu entre les parties que cet accord interne annule et remplace définitivement tous autres ayant existé au sein de l’Association de Gestion du Groupe Robin.
























Recours au vote électronique pour les élections 
du Comité Social et Economique (CSE)

Le recours au vote électronique pour les élections du CSE

L’accord pré existant, signé le 11 mars 2022, est repris dans son intégralité ci-après.
























Astreintes

Les astreintes

IV 1 Mise en place des astreintes
IV 1 1 Préambule
L’astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin ou à une situation non prévisible. Compte tenu des activités de l’Association de Gestion du Groupe Robin, le recours aux astreintes est nécessaire pour le bon fonctionnenment des établlissements de l’Institution Robin. Les astreintes sont ainsi mises en place au sein de l’ensemble des établissements de l’Association de Gestion du Groupe Robin actuels ou à venir.
Le présent accord a pour objet de définir un cadre global de l’astreinte auquel devra se soumettre l’ensemble du personnel de l’Association concerné par le recours aux astreintes.

IV 1 2 Définition de l’astreinte
Conformément à la convention collective de l’Enseignement Privé Non Lucratif au sein de l’Association de Gestion du Groupe Robin, la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédialte de l’employeur , a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail  au service de l’association. La durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d’intervention inclut le temps de trajet.

IV 1 3 Champs d’application
Conformément à la convention collective de l’Enseignement Privé Non Lucratif, les salariés assumant des fonctions de gardiennage, de maintenance technique, informatique ou de sécurité sont susceptibles d’effectuer des astreintes.

IV 1 4 Modalités d’intervention
Mise en place des astreintes
Les astreintes sont mises en place dans l’optique d’assurer l’intervention d’urgence à caractère technique, téléphonique et/ou physique au sein des établissements de l’Association de Gestion du Groupe Robin.
Période d’astreinte
Les périodes d’astreinte de semaine débutent à 21h00 pour se terminer à 6h00 le lendemain matin.
Les périodes d’astreinte des samedis, dimanches et jours fériés sont déterminées sur une base journée et nuit de 24 heures.
Un même salarié ne pourra être d’astreinte plus de 2 semaines sur 4 semaines consécutives, et plus de 26 semaines par année calendaire.
Une astreinte peut être effectué pendant le repos hebdomadaire ou quotidien.
En revanche, les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de RTT.
Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien
Les astreintes seront organisées et effectuées en garantissant le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux repos hebdomadaires et quotidiens.
Ainsi, il est rappelé, conformément à l’artice L. 3121-10 du code du travail, que la durée d’une astreinte est intégralement prise en compte pour le calcul du repos hebdomadaire ou quotidien, à l’exception de la durée d’intervention.
En cas d’astreinte avec intervention, la durée du repos quotidien ou hebdomadaire non effectué (non respecté) est reportée pour une durée équivalente au temps d’intervention.
Information du salarié et délai de prévenance
La programmation individuelle des astreintes est établie sur le calendrier annuel du salarié concerné remis en début d’année scolaire. Cette dernière pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Ce planning est mis à jour et validé par la Direction.
Documents récapitulatifs
Après la réalisation de chaque période d’astreinte, le salarié informe l’employeur et le service Ressources Humaines, au moyen du document prévu à cet effet, de l’ensemble des interventions réalisées.
En application de l’article R. 3121.1 du code du travail, l’employeur remet, en fin de mois à chaque salarié concerné, un document récapitalant le nombre d’heures d’astreintes accomplies et le nombre d’interventions effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document récapitulatif est établi mensuellement, il débute le 1er du mois pour se terminer le dernier jour du mois. Un exemplaire de ce document est conservé par l’association et tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant la durée prévue par la loi. 
Ces informations seront reportées sur le bulletin de salaire.
Moyens mis à la disposition du salarié d’astreinte
Les moyens d’intervention suivants seront mis à la disposition du collaborateur :
Téléphone portable,
Cles et code de services,
Logement de fonction





IV 1 5 Indemnisations
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.
Indemnisation de la période d’astreinte
L’article 5.1.1.2 de la convention collective EPNL, précise, en conformité avec la règlementation existante, qu’au titre de la compensation de l’astreinte, le salarié perçoit :
Une indemnisation des frais de transport engagés pour l’intervention (barème fiscal) désignée compensation conventionnelle ;
Une compensation contractuelle qui peut être soit de nature financière( prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire), soit un avantage en nature (logement), soit prendre la forme de temps de repos.

Indemnisation de la période d’intervention

Les temps d’intervention accomplis pendant une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel, en sus de l’indemnité d’astreinte.
Les temps de trajet, avec départ du logement de fonction, pour se rendre sur le site d’intervention sont également considérés comme du travail effectif.
Les temps d’intervention effectués pendant une période d’astreinte sont rémunérés sur la base du salaire horaire du salarié d’astreinte.

















BDESE et dialogue social au sein de l’institution Robin

Il est convenu entre les parties, et suite à consultation des IRP, la mise en place d’une base de données économiques, sociales et environnementales au sein de l’association.
Le choix effectué est la mise en place d’un logiciel de pilotage RH nommé Grafiq, développé par un prestataire extérieur.
La documentation technique remise en CSE usuellement est mise à disposition par l’intermédiaire de cet outil, étant rappelé que l’accès peut être effectué dans le local du CSE sur les ordinateurs mis à disposition.


Par ailleurs, dans un souci d’équilibre du dialogue social et de poursuite de celui instauré jusqu’alors au sein de l’établissement, les NAO ont lieu régulièrement au long de l’année, et tout au moins lors de 2 réunions à caler en début d’année civile et en début d’année scolaire.
Les thématiques abordées relevant de l’obligation légale et /ou conventionnelle.


Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il révise, annule et remplace tout accord pré existant.
Une révision peut être faite à la demande des parties. Pour certains points, un suivi triennal est assuré comme mentionné dans le texte.

Le présent avenant a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 10 juillet 2023 après avoir été préalablement soumis pour avis au comité social et économique lors de la réunion du 6 juillet 2023.

L’Association notifiera, sans délai par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L 2232-12 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail Téléaccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du Département de l’Isère.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Une copie du présent avenant sera remise aux délégués syndicaux et aux membres du CSE.


Fait à Ste Colombe, le 5 juillet 2023