ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE dont le siège social est situé 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT représentée par M************, Directeur Général, 

Ci-après dénommée « l'Entreprise »,
D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M**************, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CFE/CGC représentée par M**************, Délégué Syndical Central,
	
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par M**************, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par M**************, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale UNSA représentée par M**************, Délégué Syndical Central

D’autre part,


PREAMBULE

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE est convaincue que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un facteur déterminant de la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE est consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui se font dans la durée par des politiques nécessitant l’implication et l’engagement de tous les acteurs.

En ce sens, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE rappelle que l’entreprise prohibe tout comportement managérial allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des salariés.

L’entreprise attend de ses salariés et de l’ensemble de la ligne managériale (Cadres dirigeants, Cadres, Agents de Maîtrise et Employés) un comportement respectueux, exemplaire et neutre dans l’exercice de leur fonction et de leurs missions.

Par conséquent, les parties expriment leur volonté de poursuivre dans la continuité de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2022/2023, une démarche réaliste et pragmatique, en se fixant des objectifs concrets de nature à rendre compte de manière significative, au terme de ce nouvel accord, des progrès réalisés dans l’atteinte de l’égalité professionnelle.



Cet accord s’articule autour de quatres axes principaux :

La rémunération effective
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, dans le cadre de la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les :

30 janvier 2023
8 février 2023
9 mars 2023

Parallèlement, l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2022 a été communiqué à l’administration le 28 février 2023 et a été publié sur le site internet de l’Entreprise. 
Le niveau de résultat de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2022 étant inférieur à 75 points, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont défini, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, des mesures adéquates et pertinentes de correction et des objectifs de progression conformément aux dispositions des articles L.1142-9, D.1142-6 et D.1142-6.1 du code du travail. 

En conséquence, les parties ont décidé des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC

Les dernières analyses des effectifs permettent de constater la faible présence des femmes dans l’entreprise puisque celles-ci représentent 6,35% des effectifs de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE au 31 décembre 2022.
16,67% (+6,05 point par rapport à septembre 2021) de la population Cadre est composée de femmes, 7,69% (+0,43 point par rapport à septembre 2021) de la population Agent de Maîtrise est composée de femmes et 3,42% (-0,26 point par rapport à septembre 2021) de la population Employé est composée de femmes.

Ces salariées occupent majoritairement des fonctions administratives (assistantes) ou des fonctions supports.

A l’appui de ces indicateurs, la Direction constate le faible nombre de femmes dans les métiers techniques opérationnels (Technicien de maintenance, Responsable énergie et maintenance, Responsable d’exploitation, etc…) constituant pourtant l’essentiel des fonctions dans l’entreprise. Elle l’explique tant par des représentations socioculturelles que par la construction du cursus scolaire et professionnel encore orientée selon le sexe et l’éducation des enfants.

Compte tenu de cet état des lieux, les parties souhaitent réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble de ses salariés l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’Entreprise s’engage en ce sens à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents.

2.1 Constat 

Les parties constatent que les emplois des femmes sont concentrés sur des postes traditionnellement occupés par des femmes et inversement pour les hommes. 

Compte tenu du faible pourcentage de femmes dans l’effectif de l’entreprise et des emplois occupés, la comparaison statistique des rémunérations moyennes des hommes par rapport à celle des femmes ne permet pas de définir un écart moyen pertinent de rémunération en faveur d’un genre ou d’un autre.

Par ailleurs, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE réaffirme la règle selon laquelle les évolutions individuelles de salaire de l’ensemble de ses salarié(e)s reposent sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre.

De même, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE rappelle que l’égalité de rémunération doit être respectée au retour de congé maternité et d’adoption et veille à ce que ces absences soient sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés.

2.2 Objectifs de progression

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés à compétences et niveau de responsabilité équivalents pour un même travail.

2.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi


Chaque année, un suivi des indicateurs sera réalisé afin de s’assurer de la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. 


ARTICLE 3 – CLASSIFICATION

Les parties rappellent l’importance des classifications des emplois telles qu’elles ont été définies par la Branche des Equipements Thermiques dans la poursuite de leur objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Aussi elles conviennent, dans le respect des dispositions conventionnelles, de porter une attention particulière à la  mise en œuvre des classifications des salariés au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.1 Constats 

Les parties constatent que la majorité des emplois techniques sont occupés par des hommes. Il est, de ce fait, difficile, d’établir, dans l’Entreprise, une comparaison sur les écarts de classifications dans un même emploi. 

Toutefois, une analyse sera faite afin de s’assurer que l’ensemble des postes présentant un effectif féminin et masculin sont à un juste niveau de classification.

Ainsi, au 31 décembre 2022, la répartition Hommes/Femmes au niveau des classifications est la suivante : 
Population Cadres  
Position 1 : 13 femmes /50 hommes
Position 2 : 4 femmes / 19 hommes
Position 3 : 2 femmes /27 hommes
Position 4 : 1 femme/ 4 hommes
Position 5 : Pas de profil féminin / 1 homme
Population OETAM 
Niveau 1 : Pas de profil féminin /3 hommes
Niveau 2 : 1 femme / 1 homme
Niveau 3 : 1 femme /12 hommes
Niveau 4 : 5 femmes / 187 hommes
Niveau 5 : Pas de profil féminin / 123 hommes
Niveau 6 : 3 femmes / 106 hommes
Niveau 7 : 5 femmes / 131 hommes
Niveau 8 : 2 femmes / 23 hommes
Niveau 9 : 10 femmes / 55 hommes 
Apprentis 
8 femmes / 69 hommes

3.2 Objectifs de progression

Les parties rappellent qu’il n’y a pas d’emploi a priori féminin ou masculin.

Par la mise en oeuvre des grilles de classifications OETAM et Cadres, les parties affirment leur souhait de favoriser la mixité à tous niveaux de postes et de tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes mais aussi d’encourager leur évolution professionnelle.

3.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi



ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Constats 
 
Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, etc…), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie, etc…) et psychosociaux (notamment les relations humaines, etc…) dans lesquels est exercée l'activité professionnelle. 

Les conditions de travail sont susceptibles d’influer sur la santé physique et psychique des salariés. 

Le LTCR (Lost Time Case Rate ou taux de fréquence) de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE au cours des trois dernières années est le suivant :
Pour l’année 2020 : 2,53
Pour l’année 2021 : 2,19
Pour l’année 2022 : 1.47

Les parties rappellent que l’Entreprise a la responsabilité des conditions de travail de ses salariés. Par conséquent, elle a l’obligation de procurer à ses équipes des conditions de travail décentes et propices à un bien être physique et mental, ainsi qu’à une meilleure productivité qui bénéficiera au final à l’Entreprise.

Les parties conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte pour :
-	permettre à chacun(e) la réalisation de façon satisfaisante de l’ensemble de ses tâches,
-	favoriser l’engagement individuel et collectif des salariés.

4.2 Objectifs de progression

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE continuera à s’appuyer sur l’expertise de la Direction QHSE du Groupe SODEXO, garant de la politique Santé et Sécurité au Travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés et de réduire les accidents du travail au sein de l’Entreprise.

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE poursuit ainsi son engagement en faveur de l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, en encourageant le développement d’actions tant à destination des femmes que des hommes, sur 
le maintien des salarié(e)s en situation de handicap
le maintien et l’accompagnement des salarié(e)s seniors,
la fourniture de tenues professionnelles,
l’organisation du télétravail,
l’encouragement de la parentalité.

4.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi



Dans le cadre de sa responsabilité sociale, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE rappelle que le bien être au travail est un facteur de développement des salariés et de l’Entreprise. 

Autres actions mises en œuvre 

4.4.1 Organisation du télétravail

Constatant que le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail permettant d’améliorer tant la qualité de vie que la performance des collaborateurs, les parties rappellent qu’un accord définissant le cadre du télétravail au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE a été signé le 28 mars 2022 pour une durée de deux ans.

	4.4.2 Encouragement de la parentalité

Il est rappelé aux managers qu’ils ne doivent en aucun cas adopter un comportement discriminant envers un(e) salarié(e) en raison de sa grossesse, de son congé maternité ou paternité, de son congé parental d’éducation ou de son congé d’adoption. 

Gestion du travail de la salariée enceinte
La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à ce que les salariées enceintes puissent bénéficier des autorisations d’absence leur permettant de se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale (7 maximum).  

Le futur parent (conjoint, PACS, mariage) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens. Ces absences ne doivent en aucun cas entraîner des pertes de rémunération et sont assimilées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. 

Ces dispositions s’appliquent également en matière d’assistance médicale à la procréation, conformément à la législation en vigueur.

Aménagements d’horaires pour la salariée enceinte
En application de dispositions de la Convention Collective Nationale des Equipements Thermiques, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE accorde des aménagements d’horaires pendant la grossesse. 

Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté pourra bénéficier d’une réduction journalière d’horaire de 15 minutes le matin et de 15 minutes le soir sans perte de salaire à partir de la 16ème semaine avant la date présumée de l’accouchement.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE encourage les salarié(e)s qui en remplissent les conditions, à bénéficier du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour favoriser le lien Parent-Enfant. A la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS bénéficient, selon les modalités fixées par la loi, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.




ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

5.1. Constats

La santé et la sécurité au travail font parties des fondamentaux du Groupe SODEXO et de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE.

Il est rappelé que tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. 

Au-delà de ces obligations légales, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE entend assurer une meilleure implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes, prioriser une culture Sécurité diversifiée auprès des équipes sur site pour faciliter l’appropriation des sujets santé, sécurité au travail et renforcer la protection de la santé mentale de ses salariés.

De même, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE poursuit son engagement en faveur de la santé et la sécurité au travail en encourageant le développement d’actions tant à destination des femmes que des hommes, notamment à travers la lutte contre les agissements sexistes et le hacèlement moral et sexuel et l’encadrement des temps professionnels.

5.2 Objectifs de progression et moyens d’atteinte 


5.3 Autres mesures

5.3.1 Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel

La Direction rappelle qu’elle condamne toute forme caractérisée de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination, qui sont contraires aux valeurs du Groupe SODEXO. 

En effet, le Code du Travail prévoit dans son article L.1152-1 qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

De même, le harcèlement moral est puni pénalement des peines prévues à l’article 222-33-2 du Code pénal de la façon suivante : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

De plus, l’article L1153-1 du Code du Travail prévoit qu’« aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Par ailleurs, si le bien-être au travail dépend pour chaque salarié de son travail et de ses conditions de travail, il peut être aussi lié à la vie personnelle du salarié. 

Aussi, afin d’accompagner ces salariés qui peuvent être confrontés à un moment de leur vie à des difficultés professionnelles, personnelles ou familiales, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE. Cet accompagnement s’appuie notamment sur un ensemble de structures organisant et veillant sur les conditions de travail et la santé sécurité au travail des salariés et visant à réduire les sources de stress au travail : 
-	un réseau de Responsables RH de proximité ;
-	un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
-	les représentants du personnel
-	un service social interne,  
-	un service pluridisciplinaire d’information, de conseil et d’accompagnement leur permettant d’améliorer le bien être des salariés. Ce service d’écoute géré par la société MALAKOFF HUMANIS est confidentiel. 
-	un référent auprès du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, 
-	la médecine du travail,
-	un dispositif d’alerte pour les collaborateurs permettant de rapporter une alerte de manière confidentielle : Speak Up.

5.3.2 L’implication et l’exemplarité du management  

La responsabilité de la ligne managériale dans l’établissement de conditions de travail exemptes de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes est le premier vecteur du changement culturel attendu. Aussi, le management se doit d’être exemplaire tant par son comportement que par ses décisions. Son implication dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord est indispensable pour l’atteinte des objectifs fixés.


 Encadrement des temps professionnels

L'accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de l’environnement de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE.

Ces nouveaux outils digitaux (smartphone, ordinateur portable…) mis à disposition des salariés par l’Entreprise ont eu pour effet de réduire, pour certains salariés, la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.


a. Le droit à la déconnexion 

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE organise le droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise en régulant l’utilisation des outils informatiques.

Le droit à la déconnexion des salariés implique la mise en œuvre de comportements responsables et exemplaires quant à l’utilisation des outils numériques, tels que l’usage de la messagerie électronique. 
C’est dans ces conditions que l’Entreprise se fixe pour objectif de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie professionnelle. 

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les utilisateurs des outils de l’entreprise. 

Les outils numériques mis à disposition des salariés par l’entreprise n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés, jours fériés, repos compensateur et jours de RTT). 

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par les managers et les salariés.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par situation d’urgence, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise ou le salarié.

L’Entreprise réaffirme les règles suivantes s’inscrivant dans la préservation du droit à la déconnexion : 

La plage horaire de déconnexion des salariés est fixée de manière générale de 20 h à 7 h, sans incidence sur les horaires de travail des salariés,

les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels (téléphone, ordinateur, réseaux sociaux, etc…) en dehors de leur temps de travail, sans pouvoir être sanctionné,

en cas d’envoi de mails, en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise. (Exemple -  Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence).

chaque salarié veillera à :
se déconnecter du réseau en dehors de ses heures de travail 
respecter la plage horaire de déconnexion fixée par l’Entreprise de 20 heures à 7 heures,
mettre en place un message d’absence à l’attention de ses interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, précisant l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de son remplaçant, 
ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos ;

pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il leur est demandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’Envoi différé ; 

les salariés ne sont tenus de répondre ni aux appels et messages téléphoniques, ni aux courriels qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail ;

afin de faciliter la concentration des salarié(e)s pendant les réunions et de faire preuve de respect à l’égard des intervenants / orateurs, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE demande à ses salarié(e)s de veiller à déconnecter leur téléphone et leur ordinateur lors de ce temps de réunion.

Par conséquence, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions d’information à destination des managers et des salariés en vue de les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :
communications de la Direction type Flash info, Lettre Comité Régional France (RLC),
échanges sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail. D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. De même, il peut, en cas de difficulté avérée relative à son droit à la déconnexion, contacter son Responsable Ressources Humaines ou les représentants du personnel en charge des missions de santé, sécurité et conditions de travail, 
sensibilisation sur l’utilisation adaptée et raisonnée de la messagerie électronique via le Guide des bonnes pratiques de la messagerie électronique disponible sur l’Intranet Sodexo (Espace RH – Parlons des Ressources Humaines - Qualité de vie au travail)

La gestion des temps de réunions

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE communiquera auprès des supérieurs hiérarchiques sur le fait que les réunions ne doivent pas avoir lieu, sauf cas d’urgence et exceptionnel, avant 9h00 et après 17h00. 

La programmation des réunions doit prendre en compte le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de réunion. 
Les collaborateurs qui conduisent dans le cadre professionnel sont informés que l’utilisation de téléphones ou d’autres dispositifs de communication bidirectionnelle est interdite pendant la conduite.

Certaines réunions prévues l’après midi les veilles de week-ends ou de jours fériés pourront autant que faire se peut, être organisées par Teams, en fonction des impératifs de l’organisateur.

ARTICLE 6 -  MESURES ADEQUATES ET PERTINENTES DE CORRECTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION.

Il est rappelé que le niveau de résultat de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2022 se situe à un niveau de 73 points, répartis de la manière suivante : 


Aussi des mesures correctrices doivent être fixées afin d’atteindre au minimum le résultat de 75 points dans les trois ans conformément aux articles L. 1142-9-1 et D.1142-6 du code du travail. Des objectifs de progression doivent également être fixés, en application des dispositions de l’article D. 1142-6-1 du Code du travail, pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte lorsque la note globale obtenue au titre de l’index est inférieure à 85 points.

A cet effet, les mesures correctrices et les objectifs de progression fixés sur les trois indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte sont les suivants :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (6.1)
Ecart de taux d’augmentations individuelles (6.2)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (6.3)

6.1 Mesures correctrices et objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »

Résultat final de l’indicateur 

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE a obtenu le score de 38 sur 40 au titre de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Un écart de rémunération pondéré a été constaté en faveur des hommes chiffré à 1,70 % pour le statut Agent de Maîtrise et Employé et se décompose comme suit : 

Cadres : 1,20 %
Agents de Maîtrise : 1,77 %
Employés : 1,15 %

Constats et explications 

Pour l’année 2022, l’application complexe et stricte des règles de calcul de l’index et des critères d’éligibilité donne un écart positif en faveur des hommes. 

En effet, partant de l’effectif global de l’entreprise, l’effectif éligible est calculé par tranche d’âge, par statut et par sexe (s’il y a moins de 3 collaborateurs dans la catégorie, celui-ci n’est pas pris en compte). Cette année, l’effectif éligible et représentatif concerne plus de collaborateurs que l’année passée et permet pour autant de rester à un score de 38 sur 40.

Il est toutefois très difficile d’établir une comparaison des rémunérations de la population puisque les postes occupés sont très différents en termes de missions et de rémunération (Technicien de maintenance / Assistante par exemple).

Mesures correctives, objectifs de progression et actions retenues  

L’objectif est de favoriser la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour parvenir à une égalité de rémunération, tous statuts confondus.

Ainsi, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à :

Tendre à l’amélioration du score au titre de l’index 2024 pour l’année 2023 afin de favoriser l’atteinte du résultat maximal ; 

Continuer de s’engager à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un niveau de classification et de salaire équivalent, pour un même travail, même niveau de responsabilité et de compétences, de formation et d’expérience professionnelle. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives ;

Faire appliquer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;

Allouer une enveloppe spécifique à la réduction des écarts de salaire dans le cadre de la NAO 2024 ; 

Diffuser des offres d’emploi, conçues et rédigées, pour qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes ;

Améliorer la communication interne et externe de l’Entreprise pour obtenir un taux de candidatures satisfaisant lors d’un processus de recrutement ;

Sensibiliser les responsables hiérarchiques au principe d’égalité femmes-hommes lors du suivi de l’évolution professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs afin de diminuer les écarts de rémunération.

Pour cela, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que : 
Le suivi des écarts de salaires moyens mensuels des CDI à plein temps par genre et par niveau conventionnel et catégorie socioprofessionnelle
Le nombre d’embauches femmes / hommes.

6.2. Mesures correctrices et objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles »

Résultat final de l’indicateur 

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE a obtenu le score de 0 sur 20 au titre de l’indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles ». 

Un écart pondéré du taux d’augmentations individuelles a été constaté en faveur des hommes de 11,20 % et se décompose comme suit :

Cadres : 10,63 %
Agents de Maîtrise : 0,57 %
Employés : ce groupe n’étant pas représentatif, il est non calculable.

Constats et explications 

Il s’avère que pour cet indicateur 2 concernant l’écart du taux d’augmentations individuelles, une analyse est réalisée chaque année par statut et par sexe. 

Le calcul prend en compte la règle de proportionnalité, c’est-à-dire le pourcentage de femmes augmentées parmi les femmes (hors promotions) et le pourcentage d’hommes augmentés parmi les hommes (hors promotions). Ainsi au titre de l’année 2022, le nombre d’hommes augmentés parmi les hommes était plus important que celui des femmes augmentées parmi les femmes pour le statut Cadre et dans une moindre mesure pour le statut Agent de maitrise. 




Mesures correctrices, objectifs de progression et actions retenues 

L’objectif de la Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE est d’apporter une attention accrue à l’équilibre de la répartition des augmentations individuelles, quand bien même les décisions devront en priorité résulter du travail réalisé, des progrès, de l’investissement, du savoir être et des compétences techniques, sans considération du sexe.

A cet effet la Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE se fixe comme objectif d’assurer le suivi de l’application du principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles afin de réduire les écarts et d’améliorer le score de l’index pour l’année 2023.

Ainsi, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’engage à :

Faire appliquer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;

Définir des augmentations de salaire équilibrées pour les femmes et les hommes sur les statuts où l’écart est le plus important, à classification, travail, niveau de responsabilités et de compétences équivalent ;

S’assurer que s’agissant des périodes de congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation ou des temps partiels, celles-ci n’aient aucune incidence sur les augmentations individuelles et l’égalité salariale pour les salariés concernés.

Pour cela, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe).

6.3. Mesures correctrices et objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »
Résultat final de l’indicateur 

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE a obtenu le score de 5 sur 10 au titre de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ». 

En effet, deux femmes figurent dans le groupe des 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.

Constats et explications 

La répartition des femmes et des hommes concernant les 10 plus hautes rémunérations est la suivante : 
Femmes : 2 femmes
Hommes : 8 hommes

Les collaborateurs concernés par les 10 plus hautes rémunérations connaissent un faible taux de turn-over, réduisant les possibilités d’influer sur l’indicateur. Ce taux n’est amené à évoluer qu’en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.

Objectifs de progression et actions retenus 

L’objectif est de tendre à l’amélioration du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société, en améliorant le nombre de femmes accédant à des postes à responsabilité et sous réserve que des postes deviennent vacants au cours de la période d’application de cet engagement.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à : 

Identifier les postes à hautes responsabilités qui pourraient être ou devenir vacants ;
Clarifier auprès des postes à hautes responsabilités le schéma de l’évolution professionnelle des collaboratrices et collaborateurs à potentiel ;
Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés. 
Privilégier, à profil équivalent, des candidatures de femmes en interne, ainsi qu’à l’externe.

Pour cela, SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
La répartition Femmes / Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS COMMUNES

7.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’applique à tous les salariés de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE.

7.2 Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord sera créée.
Cette commission de suivi sera composée au maximum de deux membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de deux membres de la Direction.

Compte tenu de la durée du présent accord, cette commission se réunira dans les six mois suivant la signature du présent accord pour procéder au bilan d’application de ce dernier et notamment mesurer les progrès enregistrés.

Suite à la signature de l’accord, une synthèse de celui-ci sera par ailleurs faite à l’ensemble des managers.

7.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 14 mois à compter de sa date de signature. A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

7.4 Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

7.5 Formalités et publicité

Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.


Fait à Guyancourt, le 16 mars 2023


Pour la Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE
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Pour les Organisations Syndicales Représentatives 


CFDT représentée par M. *************



CFE/CGC représentée par M. ***************



CGT représentée par M. *****************



FO représentée par M. ******************



UNSA représentée par M. *****************