Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail des salariés au sein de l’UES GI GROUP

PREAMBULE


Les signataires du présent accord ont décidé de s’engager sans réserve dans la réduction du temps de travail afin de favoriser le développement de l’emploi et l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’UES GI GROUP.

Cet accord doit aussi permettre de favoriser l’emploi et l’augmentation régulière du nombre de salariés qui travaillent dans les deux entreprises de l’UES. En cas de recours aux CDD, il est souhaitable que la durée de ces contrats ne soit pas inférieure à 6 mois. En ce qui concerne le personnel non sédentaire et le personnel d’encadrement, les représentants du personnel signataires du présent accord affirment leur volonté de mettre en œuvre des dispositions adaptées à leur activité pour leur permettre de bénéficier d’une réduction réelle de leur temps de travail. Le présent accord exclut les travailleurs temporaires qui suivent le régime de la durée du travail des salariés des entreprises utilisatrices. Les parties réunies pour la négociation de cet accord ont le souci de valoriser le travail réellement effectué et d’harmoniser les règles de gestion du temps de travail. Leur préoccupation commune est de permettre le développement rapide de l’entreprise en perpétuant l’usage d’une concertation entre le responsable et le salarié et d’une approche assez flexible sur l’organisation du temps de travail au sein des agences et au siège de l’entreprise. En parallèle, les parties sont soucieuses d’instituer une reconnaissance réelle des efforts fournis par les salariés pour contribuer au projet de développement fort de l’entreprise. En l’absence de délégué syndical, et sans désignation de mandats syndicaux au sein des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le présent accord est conclu avec les représentants élus du personnel, qui ont, conformément à la législation, disposé du temps règlementaire d’un mois avant que leur soit présenté cet accord pour information et consultation.




Durée du travail

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


Organisation du temps de travail

En premier lieu, il est à noter qu’à compter du 1er avril 2021, les jours de congés payés seront décomptés en jours ouvrés, soit une acquisition de 2.08 jours de congés par mois, du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. Tout salarié a droit chaque année à des congés payés quel que soit son contrat de travail, son temps de travail et son ancienneté. Un salarié nouvellement embauché peut bénéficier de jours de congés sans solde s’il n’a acquis aucun jour, avec l'accord préalable de la Direction. Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tiendra compte des critères suivants :

Situation de famille des bénéficiaires
Durée de service chez l'employeur
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés. L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. En termes d’organisation du temps de travail, il sera toujours recherché les meilleures solutions pour l’emploi et pour le développement de la compétitivité, condition nécessaire pour que la réduction du temps de travail puisse assurer la pérennité des emplois créés dès lors que la croissance de l’activité accompagne ce mouvement. De ce fait, il est institué les règles suivantes : 

Le temps de travail pour les salariés non-cadres est de 35 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours.

Le temps de travail pour les salariés cadres à l’horaire est de 35 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours.

Le temps de travail pour les cadres au forfait jour n’est pas soumis à l’horaire de travail. Leur situation est réglée par leur contrat de travail qui définit la fonction qui justifie leur autonomie. Leur rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.  Pour ces salariés de ce niveau et pour respecter le temps de travail hebdomadaire fixé à 35 heures, il est attribué forfaitairement un nombre de jours de réduction du temps de travail par année civile. Le nombre de jours annuellement attribué aux cadres de l’UES dépend du nombre de jours travaillés chaque année, qui se définit comme suit : 

RTT = nombre de jours total dans l’année – l’ensemble des jours de travail (218 jours) – les week-ends (samedi et de dimanche) – les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés.

En tout état de cause, un cadre doit bénéficier d’un repos d’au moins 11 heures entre deux périodes d’activité.


 Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT » :

La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de JRTT octroyé est susceptible d’évoluer en fonction des jours réellement travaillés par chaque salarié au cours de l’année. La mention du nombre de JRTT sera portée sur la fiche de paie. Les modalités pratiques de prise de JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés concernés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du CSE du mois de janvier. 

Prise par journées ou demi-journées :

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Fixation des dates 

Par exemple pour une année avec 11 JRTT :

1 jour de repos pourra être fixé collectivement pour l’ensemble des salariés.
5 jours de repos pourront être fixés à l’initiative de l’employeur, le responsable hiérarchique devra alors aviser les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l’avance.
5 jours de repos pourront être fixés à l’initiative du salarié.

Dans l’hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 11 au cours des années à venir, la même proportion dans la répartition sera adoptée, étant précisé que sera prioritairement décompté le jour de repos collectif. Cela étant, dès lors qu’au 30 septembre de l’année au cours de laquelle les JRTT sont acquis, l’employeur n’a pas utilisé son option de fixation de date, les ¾ des soldes des RTT pourront être utilisés par les salariés comme ils le souhaitent sur le dernier trimestre de l’année civile.

Prise sur l’année civile 

Les jours doivent être posés et pris dans un délai maximal de 2 mois après acquisition. Ils devront être soldés en totalité au cours de l’année civile concernée et ne pourront être mis sur le CET. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. 



Impact des absences et des arrivées/départs en cours de mois sur la rémunération, et situation des CDD :

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents seulement une partie de l’année civile, se verront applique des règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour : 

Les jours de congés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de RTT eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale

S’agissant des salariés élus, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre. En cas d’ambiguïté dans le calcul des droits à JRTT dans des périodes non linéaires, toute précision sur les modalités de calcul des RTT au prorata sera amenée par la Direction des Ressources Humaines si le salarié en fait la demande.

Formation professionnelle des cadres au forfait jour :

Ces salariés peuvent suivre des actions de formation professionnelle qui se déroulent sur les jours de repos dégagés par la réduction du temps de travail. Les conditions suivantes doivent être réunies :

5 jours par année civile à l’initiative du salarié
3 jours par année civile, avec l’accord écrit du salarié, pour les formations figurant au plan de développement des compétences professionnelles de l’entreprise, Les simples formations d’adaptation au poste de travail sont exclues du présent dispositif.

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour augmenter leur temps de travail et ainsi obtenir, pour les populations concernées, des droits à JRTT.

Mise en place d’un CET

Les salariés sont informés de la mise en place d'un compte épargne temps au sein de la société GI GROUP. Le compte épargne temps a pour finalité de permettre au personnel qui le souhaite d'épargner des sommes d'argent équivalentes à des jours de congés payés acquis et non pris, en vue d'une utilisation ultérieure, c'est-à-dire après la fin de leur contrat de travail.  Les sommes inscrites sur le compte épargne temps génèrent des intérêts. Le total des jours affectés au compte épargne temps ne peut excéder l'équivalent de 4 jours par an au titre des congés payés. Les modalités de conversion sont les suivantes : 
montant des indemnités de congés payés/ salaire horaire brut. 

Un jour est égal à 7 heures. Les intérêts sont calculés par année sur la base d'un taux de« 5 » %. 

Mise en place d’un horaire collectif décalé 

Chez certains de nos clients, il peut être nécessaire de trouver un mode d’organisation qui permette de conjuguer le nécessaire maintien d’un niveau de service et d’accueil des intérimaires. Les horaires d’ouverture et de fermeture du SMS seront alors modifiés en fonction du besoin du client. L’affectation du personnel à ces horaires particuliers sera faite mensuellement. Le planning sera affiché sur le lieu de travail avant le début du mois concerné.

Organisation du travail en fonction de la variation d’activité

Les parties signataires fixent par le présent article le cadre auquel il conviendra de se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu’il sera nécessaire de mettre en œuvre une organisation du temps de travail qui tienne compte de la variation de l’activité.

Organisation du travail sur l’année 

La répartition de la durée du travail sur l’année peut être appréciée sur la période de l’année à condition que cette durée n’excède pas 35 heures de travail effectif par semaine.  La variation pourra aller au minimum de 20 heures par semaine à 42 heures au maximum. 

Les parties signataires examineront la situation particulière des femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse. 

Les salariés seront informés individuellement des changements de leur horaire sous réserve d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Recours au chômage partiel 

Le recours au chômage partiel est possible. En période de basse activité, le seuil de déclenchement du chômage partiel est de 18 heures hebdomadaires.

Horaires applicables dans les agences et au siège

Les horaires d’ouverture des agences sont applicables au sein de chaque agence de l’entreprise. Pendant les horaires d’ouverture de l’agence, une présence minimale doit être instituée, dans le souci d’assurer une permanence clients / intérimaires. Chaque responsable d’agence, avec l’aval de la Direction, aura la flexibilité d’adapter les horaires individuels, de manière à prendre en compte la spécificité de l’organisation du travail sur son bassin d’emploi, tout en ayant le souci du respect de l’horaire collectif. Il en est de même concernant le siège. 


Durées maximales du travail et temps de repos

Les parties rappellent l’importance du respect des durées maximales légales des temps de repos. La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. La durée de travail effectif hebdomadaire (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

48 heures par semaine (ou, pour des circonstances exceptionnelles et sous réserve d'accord de l'inspection du travail, jusqu'à 60 heures maximum).
46 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives. 

Le repos quotidien est d’une durée minimale de onze heures consécutives. Les salariés ne travaillent pas plus de 6 jours par semaine et doivent bénéficier d’un repos minimum de 35 heures consécutives par semaine. Sauf cas exceptionnels légalement prévus, le repos hebdomadaire est observé le dimanche. 




Heures supplémentaires

Les parties rappellent que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord écrit préalable donnent lieu à rémunération. Cet accord ou demande d’heures supplémentaire doit préciser : 
Le nombre d’heures supplémentaires nécessaires à la réalisation des tâches considérées
Le jour où ces heures supplémentaires sont effectuées

Aucune heure supplémentaire ne sera rémunérée en l’absence d’un tel justificatif. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par salarié. Aucune situation ne pourra justifier qu’un salarié soit contraint de dépasser cette limite annuelle d’heures supplémentaires. La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% ou 50% conformément à l’article L 3121-22 du Code du Travail. Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes : 

1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires,
2/ Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur. 

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition du nombre d’heures correspondant au moins à une ½ journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière ou par ½ journée. En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu. Les dates de prises du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

Astreintes

Dans certains cas, l’organisation du travail au sein de l’agence peut nécessiter la mise en place d’une astreinte (notamment, par exemple, dans le cas de certaines demandes clients spécifiques). La mise en place d’une astreinte au sein d’une équipe en agence est nécessairement décidée par la direction. Dans ce cas de figure, on distingue :

Le temps d’astreinte : qui constitue le temps où le salarié, sans être à la disposition permanente de son employeur, a l'obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail pour l'entreprise. 
Le temps de travail effectif pendant une période d’astreinte : pris en compte le cas échéant pour le décompte des heures supplémentaires. 

Une compensation est prévue pour le temps d’astreinte, à raison de 8.60€ brut par heure composant la période d’astreinte. Aucune heure d’astreinte ne sera rémunérée sans justificatif écrit approuvé ou initié par le responsable prouvant la nécessité et la contrainte de mettre en œuvre l’astreinte, et indiquant explicitement le nombre d’heures d’astreinte et la date de leur réalisation.




Organisation de la journée de solidarité :

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. 

Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Ces dispositions sont d’ordre public. Au sein de la société GI Group, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes : La journée de solidarité est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte. Dès lors, à cette date, l’ensemble des salariés permanents ne disposant pas d’un statut cadre au forfait, ont l’obligation d’effectuer une journée de travail effective. Cette disposition étant d’ordre public, aucun salarié ne peut refuser de travailler ce jour, sans justifications (maladie, congés, etc…) sous peine de faire l’objet d’une retenue sur salaire. En effet, par principe, le travail effectué ce jour par les salariés mensualisés ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures. Au même titre que les salariés au cadre au forfait, la société GI Group a souhaité « offrir » cette journée à ses salariés non-cadres en les dispensant de travailler, et en les rémunérant au même titre que s’ils avaient travaillé. 

Dans ce cas, la société GI Group restera toutefois tenue de verser la contribution prévue par l’article L 3133-7 du Code du travail. 


Prise d’effet, durée, champ d’application, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour d’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions d’éventuels accords antérieurement conclus, relatifs aux dispositions décrites ci-avant. L’ensemble des salariés est concerné par cet accord et ses modalités au jour de sa conclusion, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail. L’accord pourra être dénoncé ou modifié à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail, par lettre recommandé avec accusé de réception, adressé par l’auteur de la dénonciation, à tous les signataires de l’accord. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. 

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord est présenté au CSE de GI Group France, qui est informé et consulté sur sa mise en œuvre. Il est en outre notifié par la Direction à la commission paritaire nationale de l’emploi, de la branche professionnelle du travail temporaire et à la fédération SYNTEC. En dernier lieu, l’accord est déposé par la Direction :

Auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ;
Auprès de la DIRECCTE de Paris par télédéclaration

Il sera également communiqué à l’inspecteur du Travail dont relève le siège social de l’entreprise. Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.



Fait en 6 exemplaires originaux, à Paris, le 12/05/2021



Pour la Société GI Group Automotive SAS, 		

Country Manager





		
Pour le CSE





Annexe : Avis du Comité d’Entreprise de GI GROUP France, suite à l’information et consultation sur le projet d’accord (extrait du procès-verbal de la réunion)