ACCORD METTANT EN PLACE LE RECOURS AU TELETRAVAIL 
Entre

L’Association AISMT13, dont le siège social est situé à MARSEILLE (13006), 37-39 boulevard Vincent DELPUECH prise en la personne de Madame X, Directrice, dûment habilité aux présentes,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale FO de la branche, le SNFOMTSIE, représentée par Madame Y en sa qualité de déléguée syndicale,

L’Organisation Syndicale CFE CGC, représentée par Madame Z en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :



















Préambule 

Le télétravail a été expérimenté dans un cadre contraint durant la période de crise Sanitaire COVID19, les organisations syndicales ont exprimé le souhait de pouvoir poursuivre cette expérimentation en dehors de cette période particulière de crise sanitaire.
Sans souhaiter pour l’heure, s’inscrire dans une démarche de télétravail régulier, l’AISMT 13 a accepté d’ouvrir cette expérimentation sur du télétravail occasionnel.
L’AISMT 13 et les partenaires sociaux ont souhaité négocier sur ce mode d’organisation du travail malgré un travail majoritairement organisé en présentiel au sein du Service. 
Les partenaires sociaux sont conscients que :
Le télétravail se présente comme un levier pour améliorer la QVCT (qualité de vie et conditions de travail), l’attractivité du service, faciliter l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet et contribuer au développement durable.
Sa mise en place doit s’effectuer dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la qualité du service rendu aux adhérents et des objectifs du projet de service / CPOM qui restent prioritaires. Le Télétravail doit être compatible avec la mission du Service de Prévention en Santé au Travail Interentreprises ;

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit, par principe, pas se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade ;

Le télétravail implique de veiller à la prévention des risques psychosociaux pouvant être induits par cette nouvelle organisation du travail notamment, le risque d’hyperconnectivité et de gestion des temps (respect de la sphère privée).

C’est en tenant compte de ces principes que les partenaires sociaux ont souhaité négocier, pour une durée déterminée à titre expérimental, le présent accord, dans le respect de la réglementation en vigueur, qui a pour objet de définir et d’organiser les différentes formes de recours au télétravail au sein de l’AISMT 13.




Article 1 - Champ d'application
Le présent accord fixe les règles relatives au télétravail occasionnel applicables au sein de l’AISMT13.
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel du service lié par un contrat de travail. 
Les collaborateurs non liés par un contrat de travail tels que les intérimaires ou les internes sont exclus du champ d’application de l’accord.
Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires sont également exclus du télétravail, considérant que leur présence est indispensable à leur formation.
Article 2 - Définitions
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le télétravail se limite au travail au domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’AISMT 13 qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié. Les parties considèrent que le domicile du salarié est le domicile déclaré par le salarié pour l’envoi de son bulletin de paie.

Le télétravailleur est entendu comme toute personne qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les parties ont souhaité distinguer plusieurs formes de télétravail occasionnel en différenciant :
Le télétravail ponctuel : permettant au salarié une meilleure articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle sur la base du volontariat.

Le télétravail occasionnel de « fin de journée » : permettant au salarié éligible terminant, dans l’après-midi et avant son horaire de fin de journée, une intervention à l’extérieur (i.e : au sein d’une entreprise adhérente ou sur un site de l’AISMT 13 autre que son site habituel de travail), de finir sa journée de travail à l’horaire prévu mais depuis son domicile.
Le télétravail occasionnel de formation ou réunion à distance : permettant au salarié éligible participant à une formation à distance ou à une réunion à distance le mobilisant, pour une journée entière ou une demi-journée de travail, de suivre cette formation ou de participer à cette réunion en distanciel depuis son domicile.
Article 3 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SITUATIONS DE TELETRAVAIL 
Il est expressément précisé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties.
Le principe du télétravail ne peut être imposé ni à l’employeur ni au salarié.

Il est rappelé que le salarié devra se rendre dans les locaux de l’Association à chaque fois que cela est nécessaire, et notamment pour participer aux réunions et devra accomplir les déplacements professionnels imposés par sa mission, y compris si cela intervient lors d’une journée de télétravail validée, sans que le salarié ne puisse prétendre au report de sa journée de télétravail.

Article 4 – Le teletravail ponctuel
4.1. Conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail ponctuel
4.1.1. Conditions liées aux fonctions exercées
La nature du travail du salarié doit être télétravaillable. Le télétravail ponctuel ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation (cf Annexe 1). 

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Association, notamment en raison des équipements matériels ou de l’utilisation de logiciel, ou la nécessité d’une présence physique, pour l’interaction humaine qui en assure la pleine efficacité.

A la date de signature du présent accord, sont considérées comme des fonctions dont la nature du travail du salarié n’est pas télétravaillable les fonctions suivantes : 


Assistant(e) Administrative Accueil
Secrétaire-chauffeur
Secrétaire médicale de renfort et/ou affectée à l’accueil
Gestionnaire des services généraux
Ces fonctions ne sont par conséquent pas éligibles au télétravail ponctuel.
Il est précisé que cette liste est donnée à titre indicatif et que la Direction pourra la modifier en fonction notamment de l’évolution des activités existantes et/ou des évolutions techniques et/ou de la dématérialisation des dossiers.
Il est rappelé que le seul fait d’exercer une activité « télétravaillable » n’est pas suffisant pour accéder au télétravail.
4.1.2. Conditions cumulatives liées à la personne du salarié
Le salarié devra :
Entrer dans le champ d’application du présent accord ;
Ne pas être en période d’essai (renouvellement compris) à la date à laquelle il formule sa demande de télétravail ;
Être capable de travailler de façon autonome à distance étant précisé que la performance du salarié dans son poste peut constituer un critère pour refuser le télétravail sollicité notamment lorsque cette organisation impacte la performance et/ou la qualité et/ou la quantité du travail réalisé par le salarié ;
Avoir une durée contractuelle de travail au moins égal à 60% d’un temps plein (soit au moins 21 heures de travail par semaine).
4.1.3. Conditions liées au bon fonctionnement de l’activité
La configuration de l’équipe est l’un des critères pris en compte pour apprécier l’éligibilité d’un salarié au télétravail, dans le but d’assurer un minimum de personnel présent sur site pour permettre le bon fonctionnement de l’équipe.
Ainsi, le nombre de salariés absents sur site au sein de l’équipe (pour cause notamment de suspension du contrat de travail, de rendez-vous extérieurs, de télétravail …) pourra être pris en compte pour apprécier l’éligibilité du salarié au télétravail ponctuel.
Il est précisé que si un ordre de priorité devait être appliqué serait pris en compte tout particulièrement la situation de travailleur handicapé et/ou de femmes enceinte du demandeur. 
4.1.4. Conditions liées aux moyens matériel, assurance
Le salarié devra :
avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail répondant aux conditions prévues à l’article 8.4 du présent accord ;
répondre aux conditions d’assurance prévue à l’article 8.6. du présent accord ;
se conformer à la remise de l’attestation sur l’honneur prévue à l’article 8.7 du présent accord.
4.2. Nombre de jours au télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel pourra être exercé :
Au maximum 2 jours, par mois pour un salarié à temps plein (35 heures / semaine) ;
Au maximum 1.5 jours par mois pour un salarié à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est d’au moins 80% d’un temps plein (28 heures / semaine) ;
Au maximum 1 jour par mois pour un salarié à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est d’au moins 60 % et inférieur à 80% d’un temps plein (entre 21 heures / semaine et moins de 28 heures / semaine).
Pour les femmes enceintes et les travailleurs handicapés, ces maximums sont augmentés d’une demi-journée.

Les journées de télétravail, dans les limites mentionnées ci-avant peuvent également être prises par demi-journées. 

Il est précisé que les jours de télétravail qui peuvent être mis en œuvre au titre de l’article 5 et 6 du présent accord ne sont pas pris en compte dans l’appréciation de ces maximums.

Le salarié qui n’a pas souhaité bénéficier sur un mois des jours de télétravail ne peut prétendre à aucun cumul ou ni report de son « crédit de jour » sur le mois suivant. 
4.3. Modalités de recours au télétravail ponctuel
Forme et délai de la demande de recours au télétravail occasionnel ponctuel
Le recours à ce type de télétravail est à l’initiative du salarié.
Dans les centres, pour les médecins du travail et les salariés membres de l’équipe pluridisciplinaire :
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette modalité de télétravail devra en faire la demande, auprès de son Responsable de secteur via son accès « salariés » NIBELIS au plus tard le 20 du mois précédent le mois sollicité pour le télétravail. Concrètement, les jours ou demi-journées de télétravail devront être saisies par le salarié le 20 du mois pour le mois suivant.
Pour les membres de l’EPST (IDEST, ATST et Assistantes médicales), Il est précisé que l’avis du médecin du travail sera sollicité par la Responsable de secteur (qui a 8 jours pour traiter la demande). L’absence de réponse du médecin dans ce délai de 8 jours ne sera pas bloquante pour ‘acceptation du télétravail.
Pour les services supports et les IPRP
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette modalité de télétravail devra en faire la demande, auprès de son Responsable via son accès « salariés » NIBELIS au plus tard le 20 du mois précédent le mois sollicité pour le télétravail. Concrètement, les jours ou demi-journées de télétravail devront être saisies par le salarié le 20 du mois pour le mois suivant.
le 20 du mois au plus tard 		 J+8 		 	J : 1er du mois civil suivant
-demande du salarié saisie via	validation		planning avec jr(s) de télétravail 
NIBELIS le 20/05/2022		du Resp hiér / RDS	date effet du 1er au 30/06/2022
					après avis du MT

Forme et délai de la réponse à la demande de recours au télétravail ponctuel
A compter de la réception de la demande, le responsable hiérarchique / responsable de secteur aura 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande formulée. Le salarié sera informé des suites données à sa demande par écrit via NIBELIS.
En cas de refus, celui-ci sera motivé. Les principaux motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des critères d’éligibilité ;
Une demande qui excède ou conduit à dépasser le nombre de jours mensuels de télétravail auxquels le salarié a droit ;
Une demande qui ne répond pas aux conditions de fond, de forme et/ou de délai prévues par le présent accord;
Des difficultés et/ou le non-respect des dispositions prévues par le présent accord lors d’une précédente situation de télétravail ;
Des difficultés techniques et/ou de sécurité ;
Un nombre d’absents sur site au sein de l’équipe trop important ;
Une désorganisation au sein de l’activité.

Le salarié qui conteste l’avis de son responsable hiérarchique / responsable de secteur pourra saisir le Responsable des Ressources Humaines.
Il est expressément précisé qu’il sera possible d’annuler pour des besoins opérationnels ou de service un jour de télétravail posé et validé en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles (absence imprévue).

Article 5 – Le teletravail occasionnel de fin de journee
5.1. Conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail occasionnel de fin de journée
5.1.1. Conditions liées aux fonctions exercées
Sont concernés par cette forme de télétravail, les salariés occupant des fonctions dont la nature du travail est, au moins, en partie, télétravaillable et qui les conduisent à effectuer des interventions à l’extérieur (i.e : au sein d’une entreprise adhérente ou sur un site de l’AISMT 13 autre que le site habituel de travail du salarié).
A la date de signature du présent accord, les fonctions éligibles à ce type de télétravail sont les suivantes : 

Médecin du travail
Infirmier
ATST (Assistante Technique en Santé au Travail)
Responsable Coordination Pole Prévention
IPRP
Techniciens informatiques
Chargée de la relation adhérent
Cadres des fonctions support 

Il est précisé que cette liste est donnée à titre indicatif et que la Direction pourra la modifier en fonction notamment de l’évolution des activités existantes et/ou des évolutions techniques et/ou de la dématérialisation des dossiers.
Il est rappelé que le seul fait d’exercer une activité « télétravaillable » et impliquant des déplacements à l’extérieur n’est pas suffisant pour accéder au télétravail.
5.1.2. Conditions cumulatives liées à la personne du salarié
Le salarié devra :
Entrer dans le champ d’application du présent accord ;
Ne pas être en période d’essai (renouvellement compris) à la date à laquelle il formule sa demande de télétravail ;
Être capable de travailler de façon autonome à distance étant précisé que la performance du salarié dans son poste peut constituer un critère pour refuser le télétravail sollicité notamment lorsque cette organisation impacte la performance et/ou la qualité et/ou la quantité du travail réalisé par le salarié ;
5.1.4. Critères liés aux moyens matériel, assurance
Le salarié devra répondre aux mêmes critères que ceux prévus à l’article 4.1.4 du présent accord.
5.2. Modalité de recours au télétravail occasionnel de fin de journée

5.2.1. Forme et délai de la demande de recours au télétravail occasionnel de fin de journée

Le salarié devra faire une demande de recours au télétravail occasionnel de fin de journée auprès de son Responsable hiérarchique / responsable de secteur par mail ou SMS. 
5.2.2. Forme et délai de la réponse à la demande de recours au télétravail occasionnel de fin de journée

Le responsable hiérarchique / responsable de secteur apportera une réponse dans les meilleurs délais.
L’absence de réponse du responsable hiérarchique avant la date et l’heure à laquelle le salarié a sollicité cette forme de télétravail vaut acceptation.
En cas de refus, celui-ci sera motivé. Les principaux motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des critères d’éligibilité ;
Une demande qui ne répond pas aux conditions de fond, de forme et/ou de délai prévues par le présent accord;
Des difficultés et/ou le non-respect des dispositions prévues par le présent accord lors d’une précédente situation de télétravail ;
Des difficultés techniques et/ou de sécurité ;
Un nombre d’absents sur site au sein de l’équipe trop important ;
Une désorganisation au sein de l’activité.

Le salarié qui conteste l’avis de son responsable hiérarchique / responsable de secteur pourra saisir le Responsable des Ressources Humaines.
Article 6 – Le teletravail occasionnel de formation ou reunion a distance
6.1. Modalités de recours au télétravail occasionnel de formation ou de réunion a distance
L’ensemble des salariés de l’AISMT 13 entrant dans le champ d’application du présent accord et qui ne sont pas en période d’essai (renouvellement compris) à la date laquelle il formule leur demande de télétravail sont éligibles à cette modalité de télétravail, sous réserve : 
D’avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail répondant aux conditions prévues à l’article 8.4 du présent accord ;
De répondre aux conditions d’assurance prévue à l’article 8.6 du présent accord ;
De se conformer à la remise de l’attestation sur l’honneur prévue à l’article 8.7 du présent accord.
Pour rappel, sont concernées par cette modalité de télétravail, les formations organisées à distance auxquelles le salarié participe ou les réunions organisées à distance. Ces formations et/ou réunions organisées en distancielle doivent pour pouvoir être éligibles être organisées sur une journée complète de travail ou une demi-journée complète de travail.


6.2. Modalités de recours au télétravail occasionnel de formation ou réunion à distance
Le salarié devra faire sa demande, par mail, à son responsable hiérarchique / responsable de secteur, au moins 8 (huit) jours ouvrés avant la date à laquelle se tient la réunion et/ou la formation en distanciel.
Le responsable hiérarchique / responsable de secteur apportera une réponse dans les meilleurs délais et en tout état de cause au plus tard la veille de la date à laquelle la réunion ou la formation en distancielle doit avoir lieu.
En cas de refus, celui-ci sera motivé. Les principaux motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des critères d’éligibilité ;
Une demande qui ne répond pas aux conditions de fond, de forme et/ou de délai prévues par le présent accord;
Des difficultés et/ou le non-respect des dispositions prévues par le présent accord lors d’une précédente situation de télétravail ;
Des difficultés techniques et/ou de sécurité.

Le salarié qui conteste l’avis de son responsable hiérarchique / responsable de secteur pourra saisir le Responsable des Ressources Humaines.
Il est expressément précisé qu’en cas d’annulation de la formation et/ ou de la réunion en distancielle, le salarié ne pourra pas se prévaloir de l’accord intervenu pour télétravailler.
L’autorisation de télétravailler n’est accordée que pour la demi-journée ou la journée au cours de laquelle doit avoir lieu la réunion et/ou la formation en distancielle. Ainsi, par exemple, si une formation en distancielle est uniquement prévue le matin, le salarié devra réaliser sa prestation de travail en présentielle l’après-midi.
Article 7 – la prise en charge financiere du teletravail occasionnel
Dès lors que le télétravail est à l’initiative exclusive du salarié, il est expressément convenu entre les parties que cette modalité d’organisation du travail ne doit entrainer aucun coût supplémentaire pour l’AISMT13. Par conséquent, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnisation à quelque titre que ce soit (aucune prise en charge de frais et/ou d’indemnité de sujétions liées à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles). 


Article 8 – STATUT, DROITS et devoirs du teletravailleur 
8-1 Principe d’égalité de traitement
Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Il est précisé que les droits aux titres restaurant restent acquis suivant les mêmes modalités qu’un travail effectué en présentiel.
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
Enfin, le salarié en situation de télétravail est soumis, comme les autres salariés, à l’ensemble des règles applicables au sein de l’AISMT13 notamment en matière de gestion des congés.
8-2 La durée du travail et le suivi de l’activite
8-2-1 Durée, horaires et contrôle du temps de travail
Le télétravail ne modifie, ni la durée du travail, ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’AISMT13.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail sur son lieu de télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’AISMT 13, et notamment dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail qui lui sont applicables.
Chaque salarié amené à télétravailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du temps de travail applicable pour la catégorie dont il relève. Le recours au télétravail ne modifiera pas les modalités de décompte du temps de travail du salarié. 
Des heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être effectuées, en situation de télétravail, qu’à la demande expresse de l’employeur.

8-2-2. Plages de contact
Sauf précision particulière de la hiérarchie, le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail qui lui aurait été applicable s’il avait travaillé dans les locaux de l’Association.
8-2-3 Contrôle de la charge de travail et de l’activité 
L’activité exigée du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle qu’il aurait eu s’il avait exercé son activité dans les locaux de l’AISMT13.
Le salarié en situation de télétravail devra respecter les instructions qui lui seront données par sa hiérarchie en matière de compte-rendu d’activité. 
L’AISMT13 pourra notamment procéder à un contrôle des connexions aux serveurs, pendant les horaires de travail du salarié, dans le respect des dispositions légales et de la Charte d’utilisation des systèmes d’information du Service.
Au moins une fois par an, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail au cours d’un entretien qui pourra être organisé au moment des entretiens individuels.
Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Responsable Ressources Humaines.
Lors de ces entretiens, seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur, et les modalités d’amélioration à mettre en œuvre en cas de difficultés rencontrées.
8-3 Santé et sécurité
8-3-1 Principes généraux
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, tout comme le règlement intérieur et la charte des systèmes d’information, qui devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
Le télétravail doit s’exécuter dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisante.
Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés.

8-3-2 Prévention de l’isolement et maintien du lien social
Le Responsable hiérarchique / Responsable de secteur veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
À ce titre, Responsable hiérarchique / Responsable de secteur s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’Association.
Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec l’Association du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives à l’Association, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de l’Association.

8-3-2 La gestion des incidents en période de télétravail
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la législation en matière d’accident du travail et les maladies professionnelles.
Accident du travail 
Un accident survenu au salarié en télétravail sur son lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’AISMT13 pendant le temps de travail.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son Responsable hiérarchique / Responsable de secteur et plus tard dans les 48 heures, en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit en informer son Responsable hiérarchique / Responsable de secteur et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.
8-4 Environnement de travail
8-4-1 Lieu de travail
L’Association doit pouvoir s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l’Association. 
Plus particulièrement, l’installation électrique du lieu de télétravail doit répondre aux normes de sécurité en vigueur (notamment prise de terre, disjoncteur).
S’il y a un risque identifié, le télétravail sera immédiatement suspendu de manière unilatérale et le salarié devra se mettre en conformité, sans délai, s’il souhaite pouvoir à nouveau être éligible au télétravail.

8-4-2 Materiel et équipements de travail
Le télétravailleur doit bénéficier, sur son lieu de télétravail, d’un réseau téléphonique et d’une connexion internet à haut débit, stables et performants (disposer d’une connexion au réseau rapide : ADSL, fibre optique, connexion 4G …).
L’accès internet ne pourra pas être réalisé avec les équipements de l’Association.
Tout salarié télétravaillant disposera de son ordinateur portable habituel. Dans ce cas, le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par l’Association et à leur réserver un usage strictement professionnel. 
En tout état de cause, l’AISMT13 met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
En cas de problème technique, le salarié en télétravail adresse un courriel à  qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 
Le salarié en télétravail, qui rencontre un problème technique impossible à dépanner à distance par l’assistance technique, doit immédiatement informer son responsable hiérarchique de ces dysfonctionnements majeurs qui l’empêchent de télétravailler.
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’Association dans les plus brefs délais.

8-5 Protection des donnees et confidentialite
Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. 
La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés notamment à l’AISMT13, à ses salariés, à ses adhérents, aux salariés suivis. 
Afin de garantir la confidentialité et la protection des données :
Le salarié en télétravail doit disposer d’un lieu isolé pour assurer les activités qui requièrent le respect de la confidentialité ;
Le salarié en télétravail s’engage à se déconnecter de sa session de travail dès qu’il quitte son poste, quelle que soit la durée de son absence,
Aucune impression ne doit être effectuée sur le lieu de télétravail. Toute impression ou copie de document doit être exclusivement réalisée dans le service.
8-6 Protection des donnees et confidentialite
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance, situation que l’AISMT13 déclare également auprès de l’assurance du service.
8-7 Attestation sur l’honneur
Tout télétravailleur éligible au télétravail qui souhaite bénéficier de cette modalité d’organisation remettra au service RH une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité électrique de son espace de télétravail, de l’extension de sa garantie d’assurance pour télétravailleur sur son lieu de télétravail et de son accès à un réseau téléphonique et internet performants et stables et du fait qu’il dispose d’un lieu de travail répondant aux exigences prévues par le présent accord.
Le salarié s’engage en remettant cette attestation à informer sans délai sa hiérarchie de tout évènement qui rendrait cette attestation obsolète. Dans ce cas, le salarié devra pour continuer à être éligible au télétravail fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.
Article 9 - Champ d'application
9.1. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois à compter du 1er juin 2022. 
Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, soit le 31 mai 2024, sans continuer à produire ses effets. 

Aucune demande de télétravail occasionnel ne pourra être formulée et/ou acceptée pour une date postérieure au 31 mai 2024.

Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.
9.2. modalités de suivi de l’accord
Des indicateurs de suivi seront mis en place comme :
Le nombre de demandes de télétravail
Le nombre de refus
Le nombre effectif de jours télétravaillés 

Ces indicateurs seront présentés au CSE deux fois pendant la période d’application de l’accord, une fois au cours du mois de juin 2023 et une fois au cours du mois de juin 2024.
9.3. Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 3 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
9.4. Révision
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
9.5. Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’AISMT 13. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
 Auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille. 
De façon dématérialisée conformément aux dispositions en vigueur. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R.2231-1-1 du code du travail.
En outre, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet.


Fait à Marseille, le 31 mars 2022 en quatre exemplaires (En 4 exemplaires, pour les formalités de publicité)




ANNEXE 1 : Principales tâches télétravaillables par fonction





Annexe 2 : Extrait de la charte informatique
Règles de prudence en cas de télétravail

En complément du respect de la Charte Informatique, voici une liste non exhaustive de règles à suivre en cas de télétravail avec du matériel de l’AISMT13 :	
- éviter de travailler dans la même pièce que d’autres occupants du domicile. Si ce n’est pas possible, placez-vous de manière à ne pas montrer votre écran,	

- interdire l’utilisation par d’autres personnes du matériel informatique ou téléphonique et l’accès aux documents papier ou numériques,	

- assurer la sécurité du matériel et des documents papier ou numériques en les conservant dans un lieu de stockage verrouillé,	

- limiter les copies de fichiers en local ou sur un matériel nomade,	

- ne pas effectuer de copie de fichiers professionnels sur du matériel personnel,

- débrancher son assistant vocal (type Google Home ou Amazon Echo) lors des discussions orales sur des sujets professionnels : téléphone, visioconférence…
	
- détruire de manière sécurisée les documents ou les conserver de manière sécurisée pour les détruire de retour dans nos locaux,	

- porter une attention particulière au risque de phishing (ou hameçonnage) et au ransomware ( ou logiciel rançonneur). Le phishing est la technique par laquelle des fraudeurs utilisent un courriel ou un appel téléphonique pour obtenir des renseignements personnels dans le but de perpétrer une usurpation d'identité. Le ransomware est un logiciel malveillant qui a pour but d’extorquer de l’argent en prenant en otage les données en les cryptant, elles seront éventuellement rendues à l’utilisateur après le paiement d’une rançon.