Protocole d’accord local relatif à la mise en œuvre du télétravail
à la CPAM des Landes

Entre : 

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Landes, représentée par son Directeur, 
Et
Les organisations syndicales soussignées :
Confédération générale du travail (CGT) représentée par
Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO) représentée par
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le télétravail permet aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie personnelle en réduisant le nombre de  trajets domicile/ lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue et l’impact sur l’environnement. 
Plusieurs éléments sont en jeu : les besoins de l’organisme et la continuité des activités, le maintien d’une vie collective et le partage de l’expérience au travail, les besoins des salariés d’effectuer une partie de leurs temps de travail hors les murs de l’organisme…
Le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Toutefois, il est important de porter une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement et de rappeler que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le(la) télétravailleur(euse) doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
Prenant en compte ces dispositions, la Direction de la CPAM des Landes et les organisations syndicales ont conclu le présent accord.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Dans ce cadre, le présent protocole d’accord s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord local du 08 octobre 2020 et de son avenant correctif du 26 novembre 2020.

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un(e) salarié(e) en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un(e) salarié(e) exécute en partie son contrat de travail :
Soit à son domicile (résidence principale) ; par ailleurs, le (la) salarié(e) s’engage à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail ;
Soit depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable et se trouve en France;
Soit dans d’autres locaux de l’organisme (à l’agence de Dax ou au siège à Mont-de-Marsan).
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. 
Toute demande de télétravail est examinée sur la base du volontariat et selon les modalités définies dans le présent accord.

Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, elle est examinée au regard des critères décrits ci-après. Le télétravail est accessible à tous les salariés y compris aux salarié(e)s en situation de handicap sous réserve du respect des critères décrits ci-après. 
Critères tenant aux emplois et fonctions
Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site, les salarié(e)s soumis(es) à un régime d’astreintes à leur domicile ou sur site lors de ces périodes d’astreintes ;
La liste des emplois non éligibles est arrêtée chaque année par la direction.
Critères cumulatifs tenant au salarié
Exercer au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs (euses) sans altérer l’organisation du service rendu ou le bon fonctionnement de l’équipe ;
Tenir un emploi ne figurant pas dans la liste des emplois non éligibles au télétravail et pouvoir exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier et l’impression à domicile étant interdits ;
Avoir l’autonomie suffisante sur les activités télétravaillables du poste occupé ;
Avoir un contrat de travail avec un horaire hebdomadaire permettant d’être à son poste sur site deux jours ;
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi ; l’appréciation des aptitudes du (de la) salarié(e) au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager dont les échanges sont formalisés ;
Posséder au domicile un abonnement internet haut débit avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités (débit internet de 2Mbits/secondes) ; la connexion doit s’établir par câble Ethernet ou par wifi ;
Disposer au domicile d’un espace dédié au télétravail permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé de façon permanente une table ou un bureau fourni par le(la) salarié(e) et permettant d’accueillir le matériel professionnel mis à disposition par l’organisme ; l’espace devra respecter les critères d’habitabilité en termes d’éclairage naturel et de surface (9m² à plus de 1,80m ou 20m3) ; cet espace dédié au télétravail doit être compatible avec les recommandations d’hygiène et de sécurité (cf. dossier de candidature) ;
Disposer d’une installation électrique conforme ;
Les demandes de télétravail de salarié(e)s ayant ou devant bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail seront étudiées au cas par cas, y compris pour les salarié(e)s en situation de handicap. La médecine du travail sera associée à l’analyse de la situation des salarié(e)s concerné(e)s dans le but d’identifier les solutions possibles en termes d’aménagement et d’accompagnement.
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le (la) salarié(e) doit informer l’assureur du domicile qu’il (elle) y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.  Il (elle) doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens lors de la constitution du dossier de candidature. Sur présentation d’une facture, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le (la) télétravailleur (euse) pour son montant réel.

Article 3. Formules de télétravail

De manière à prévenir l’isolement du (de la) télétravailleur (euse)  de sa communauté de travail, le télétravail est limité à trois jours par semaine.
Un (une) télétravailleur (euse), quelle que soit la durée de son contrat de travail et la formule de télétravail choisie, doit donc être présent au sein de son unité de travail au moins deux jours par semaine. 
Le télétravail par demi-journée est possible quand celle-ci complète une demi-journée d’absence du (de la) salarié(e) ou un déplacement professionnel.
Quatre formules  sont possibles : 
1 jour fixe par semaine, 
2 jours fixes par semaine, 
3 jours fixes par semaine, 
Forfait de 80 jours de télétravail pour les managers ou les agents mis à disposition de la CNAM.
Le (la) télétravailleur(euse) ne doit pas être éloigné trop longtemps de sa communauté de travail aussi, en cas de prise de congés/RTT il doit venir a minima une journée sur site s’il télétravaille sur la semaine en question. 
Le choix du ou des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le(la) salarié(e) ne peut imposer son choix à l’autre. Cependant, à défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
Afin de garantir l’information et le lien de l’organisme, les télétravailleurs (euses) participent dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s aux formations et aux réunions de service.

Article 4. Gestion du télétravail

Aménagement du télétravail
a.1 Aménagement provisoire
Une situation personnelle ou professionnelle peut nécessiter un aménagement de l’organisation du télétravail sur une semaine donnée. Dans cette hypothèse, le (la) salarié(e) ou son manager peut demander, dès qu’il a connaissance de cette situation, la suspension ou l‘aménagement du télétravail. Le manager du (de la) salarié(e) est habilité à valider ou non la solution proposée. 
Si cette situation doit impacter plus durablement (au-delà d’une semaine) l’organisation du télétravail, alors une validation de Direction sera nécessaire.
a.2 Aménagement en cas de difficulté technique
En cas de difficulté durable de se connecter (exemple : coupure électrique ou coupure de courant), le (la) salarié(e) doit contacter son manager pour qu’une solution puisse être trouvée. En fonction de la situation, le (la) salarié(e) devra soit revenir sur site soit compenser son temps de travail par un motif d’absence (crédit d’heure, congés, rtt, etc).
a. 3 Aménagement pour situations spécifiques
Par exception à l’obligation de retour sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place (article L 1222-9 du Code du travail). Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Par ailleurs, il peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi. 
Ces demandes seront étudiées au cas par cas et soumises à l’avis de la médecine du travail.
Par ailleurs, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail est favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du code général des collectivités territoriales).
a. 4 Aménagement pour circonstances exceptionnelles
Par dérogation au protocole d’accord local, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’évènement climatique important, de déclenchement d’un Plan de Continuité d’Activité ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Ainsi, sur décision du Directeur les salarié(e)s en télétravail :
pourront  modifier leur(s) jour(s) de télétravail ou prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés à l’appui des consignes qui seront diffusées ;
ou devront ramener leur équipement pour permettre à d’autres salarié(e)s dont l’activité sera jugée prioritaire de télétravailler.
Ces dispositions s’appliquent également en cas d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture. 
Suivi du (de la) télétravailleur (euse)
Pour les télétravailleurs (euses), l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du (de la) salarié(e) en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Organisation des journée(s) en télétravail et gestion des absences
S’agissant des télétravailleurs (euses) soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le(la) salarié(e) est affecté(e), et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. 
Le (la) télétravailleur (euse) ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Le (la) télétravailleur (euse) s’engage à respecter les conventions et obligations en matière de temps de travail et temps de repos. A ce titre, il (elle) respecte le règlement des horaires variables en vigueur à la CPAM des Landes et notamment la pause déjeuner de 30 minutes minimum. Le (la) télétravailleur (euse) est tenu de déclarer ses horaires en temps réel sur son ordinateur lorsqu’il est en situation de télétravail. Comme sur site, lorsqu’il (elle) doit s’absenter de son poste de télétravail pour une autre raison qu’une pause il (elle) est tenu(e) de débadger. 
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du télétravailleur. Ce choix est fixe. Néanmoins, pour une raison d’organisation motivée le choix du ou des jours peut être changé avec l’accord des 2 parties sans réversibilité possible et avec rédaction d’un nouvel avenant.
Un jour en télétravail s’entend sur une journée complète. Ceci n’interdit pas au (à la) salarié(e) la prise de congés annuels ou de repos sur tout ou partie de la journée considérée.
Le (la) télétravailleur (euse) n’est pas autorisé(e) à télétravailler pendant un congé ou un arrêt de travail.
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs (euses).
Enfin le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du (de la) salarié(e) ou dans l’organisation de celle-ci.

Article 5. Campagne annuelle de recueil des demandes de télétravail

Généralités
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Les demandes de télétravail des salarié(e)s sont examinées par l’employeur au regard du poste de travail considéré, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le(la) salarié(e), notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Une campagne annuelle de collecte des demandes de télétravail est mise en place pour garantir l’examen des situations individuelles à un même instant t.
Dossier de candidature et avis du responsable hiérarchique
Les salarié(e)s souhaitant bénéficier du télétravail doivent compléter le dossier de candidature disponible pendant la campagne annuelle de recueil des demandes. Ce dossier est complété par le responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien avec le demandeur (évaluation de l’autonomie et avis sur le choix du ou des jours en télétravail notamment).
Le manager doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs (euses) soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
De façon à optimiser la gestion de la campagne annuelle dans le respect de l’accord national relatif au travail à distance du 11 juillet 2022, la date de dépôt de l’ensemble des candidatures est la date de fin de la campagne annoncée lors de son lancement et comprenant l’étape finale de l’entretien avec les managers.
Gestion des candidatures
Dans le cadre de la campagne annuelle, le service RH est chargé :
de réaliser la pré-analyse des candidatures en coordonnant les réponses des acteurs impliqués dans l’évaluation des critères d’éligibilités ;
de réaliser des bilans ou enquêtes à la demande de la direction ;
de rédiger l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs (euses) et les courriers de refus;
de gérer les éventuels impacts sur l’avenant au contrat de travail en cas de souhait de réversibilité, de changement de fonctions ou de domicile ;
de réaliser un bilan de la campagne écoulée.
Décision de l’employeur
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification si la demande est refusée ou d’un avenant au contrat de travail si elle est acceptée.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le (la) salarié(e) peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier de refus. La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas d’acceptation, lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile, cette décision est prise sous réserve :
de la fourniture par le (la) salarié(e) de l’attestation d’assurance prévue à l’article 2.B du présent accord ;
de la fourniture par le (la) salarié(e) de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile prévue à l’article 2.B;
de la fourniture par le (la) salarié(e) d’une attestation sur l’honneur  de compatibilité du domicile et de l’espace dédié au télétravail avec les recommandations d’hygiène et de sécurité (cf. dossier de candidature) ;
de la fourniture par le (la) salarié(e) du justificatif d’un abonnement internet à demander au fournisseur d’accès (cf. dossier de candidature) ;
de la fourniture par le (la) salarié(e) du document justifiant du débit internet réel, édité en suivant le mode opératoire fourni par l’employeur (cf. dossier de candidature) ;
de la validation par la médecine du travail que le télétravail n’est pas contre-indiqué.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le (la) salarié(e) signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée d’un an et n’est pas tacitement reconductible. Le renouvellement de la demande de télétravail doit donc faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse à l’occasion de la campagne annuelle afférente.
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation: afin de permettre au (à la) salarié(e) et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Lorsque la décision vient du manager il en informe au préalable la direction qui donne son avis.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail est renouvelé lorsque le (la) salarié(e) conserve le même poste.
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation : à l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le(la) salarié(e). Lorsque la décision vient du manager il en informe au préalable la direction qui donne son avis.
Le (la) salarié(e) retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. 
Situation en cas de changement de fonctions : la poursuite du télétravail  est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant. Le manager évaluera l’autonomie de l’agent sur les activités télétravaillables du nouveau poste occupé.
Situation en cas de changement de domicile : la poursuite du télétravail est subordonnée à la conclusion d’un nouvel avenant après présentation des nouveaux justificatifs.


Calendrier de la campagne 
Le calendrier d’une campagne est le suivant :
Septembre année N-1 : lancement de la campagne de récolte des demandes de télétravail (dossier de candidature et entretien avec le manager) ;
Octobre année N-1 : analyse des candidatures par le SRH pour proposition au CODIR de la liste des salariés éligibles au télétravail ;
Fin Octobre année N-1 : validation par le CODIR de la liste;
Novembre année N-1 : signature de l’avenant au contrat de travail et notification des refus aux personnes concernées;
 Première quinzaine de Janvier année N : démarrage de la période d’adaptation pour 3 mois 
Année N+1 : présentation en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et en Comité Social et Economique du bilan de la campagne écoulée ;
Ainsi, en année N-1, le télétravail sera validé pour la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (avec un démarrage sur la première quinzaine de janvier au titre de la préparation des équipements). 

Article 6. Santé au travail

L’employeur et les représentants du personnel membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du (de la) salarié(e) à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du (de la) télétravailleur (euse), la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. A cet effet, le (la) télétravailleur (euse) informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 7. Equipements fournis par l’employeur

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le (la) télétravailleur (euse)doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
Télétravail à domicile
Les équipements fournis pour le télétravail à domicile sont les suivants : un ordinateur portable, une station d’accueil, 1 clavier, 1 souris, 1 écran, un accès VPN, un logiciel de téléphonie « soft phone » et un casque fournis par la CPAM. 
L’utilisation de ces équipements est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le (la) télétravailleur (euse) doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son responsable hiérarchique.
Le (la) salarié(e) s’engage à prendre soin de ces équipements et à ne pas utiliser d’autres équipements que ceux fournis par son employeur, exception faite de prises CPL.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le (la) salarié(e) s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
En cas de vol de matériel, le (la) salarié(e) est tenu d’informer directement le secteur Système d’Information ainsi que sa hiérarchie. Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le (la) salarié(e) doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. Le matériel est fourni par la CPAM des Landes mais dans le cas présent, c’est l’assurance du (de la) salarié(e) qui prend en charge le vol de matériel.
Il est rappelé qu’aucun support papier ne doit être transporté au domicile et qu’aucune impression ne doit être réalisée au domicile à l’aide d’une imprimante privée.
Du fait des surcoûts engendrés pour l’organisme aucun mobilier ne sera fourni, sauf cas exceptionnel dans le cadre du point 2.B, concernant les salarié(e)s ayant ou devant bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail, pour lesquels une étude est réalisée au cas par cas.  
Télétravail sur un autre site de l’organisme
Les équipements fournis pour le télétravail sur un autre site de l’organisme sont les suivants : un ordinateur fixe ou portable, un clavier, une souris, un écran, un logiciel de téléphonie « soft phone », un casque ainsi que le mobilier standard (bureau + fauteuil). 
Le ou les postes de travail réservés peuvent être partagés entre les télétravailleurs (euses). 
Il est rappelé qu’aucun support papier ne doit être transporté entre les deux sites de travail du (de la) salarié(e).

Article 8. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs (euses) à domicile reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs se verront proposer une formation afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Article 9. Frais professionnels

Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière de 2,70 euros  est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé. Elle est versée, sans proratisation, au (à la) salarié(e) en télétravail sur la demi-journée.
Le (la) télétravailleur (euse) s’engage à déclarer chaque journée de télétravail au jour le jour via l’outil de gestion du temps. Son responsable pourra valider ces déclarations jusqu’au 8 du mois suivant pour passage des sommes en paie.
Ces montants sont revalorisés par l’Ucanss conformément aux principes indiqués dans l’article 5 de l’accord national du 11 juillet 2022. Le dossier de candidature fera référence à ces montants.

Article 10. Protection des données, confidentialité et secret professionnel


L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salarié(e)s à des fins professionnelles.
Le (la) télétravailleur (euse) s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à domicile.
Le (la) télétravailleur (euse) est soumis(e) au secret professionnel. Toute divulgation à un tiers, de renseignements dont il (elle) aurait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, sera considérée comme une faute grave, voire lourde, sans préjudice des dispositions du Code Pénal. (cf. article 8 du Règlement Intérieur).
Le (la) télétravailleur (euse) s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il (elle) a communication dans le cadre de son activité professionnelle.

Article 11. Droits et garanties individuels et collectifs

Le (la) télétravailleur (euse) bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la voie de l’organisme.
En particulier, il (elle) doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. 
A ce titre, les télétravailleurs (euses) ont le même accès à la formation que des salarié(e)s qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs (euses) les jours de télétravail.
Le (la) télétravailleur (euse) peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du (de la) télétravailleur (euse) soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salarié(e)s, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Les télétravailleurs (euses) peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 12. Consultation de la représentation du personnel

Le bilan de chaque campagne annuelle écoulée sera présenté pour information à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail  et au Comité Social et Economique de la CPAM des Landes.
En outre, la liste nominative des salarié(e)s en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Article 13. Suivi du protocole

Avant révision du présent protocole, un bilan sera présenté par l’employeur aux organisations syndicales représentatives et donnera lieu à débat et adaptations avant signature.

Article 14. Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.




Article 15. Publicité et dépôt d’Accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives et aux instances représentatives du personnel de la CPAM des Landes. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel.
L’accord collectif local signé sera déposé sur le portail Ucanss pour saisine de la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), de l’Ucanss et de la Cnam. Il sera transmis pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.

Article 16. Application du protocole

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales.
Fait à Mont de Marsan, le 23 juin 2023.



	La déléguée syndicale	Le délégué syndical	      Le Directeur         
	CGT,	CGT/FO,	         de la CPAM des Landes,         



	
Le représentant	Le représentant
		
	de la CFE-CGC,	de la CFTC,	



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