ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL











McDonald’s Ouest Parisien





SOMMAIRE

PRÉAMBULE												p 3

Article 1 - Champ d’application de l’accord							p 4
Article 2 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle				p 4
Article 2.1 - Accompagnement des collaborateurs en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, 
présentant un handicap ou gravement malade							p 4

2.1.1 - Le donateur										p 4
2.1.2 - Les conditions de recueil des dons							p 4
2.1.3 - Les modalités du don									p 4
2.1.4 - Les jours de repos visés par le don							p 5
2.1.5 - Incidence du don sur le salarié donateur							p 5
2.1.6 - Le bénéficiaire										p 5
2.1.7 - Les conditions										p 5
2.1.8 - Prise des jours cédés									p 5

Article 2.2 - Droit à la déconnexion 									p 6

Article 3 - Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes				p 6

Article 3.1 - Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes 
au sein de l’entreprise									p 6

Article 3.2 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle			p 6

3.2.1 - Formation										p 7
3.2.2 : Conditions de travail									p 7
3.2.3 : Articulation vie professionnelle et exercice de responsabilité familiale			p 8
3.2.4 : Rémunération effective								p 9

Article 4 - Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement 
et la violence au travail 										p 9

Article 5 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés	           p 10

Article 6 - Durée de l’accord									           p 10

Article 7 : Adhésion										           p 10

Article 8 - Suivi de l’accord									           p 10    

Article 9 : Clause de rendez-vous								           p 10    

Article 10 : Révision de l’accord								           p 11

Article 11 : Publicité, dépôt et communication de l'accord					           p 11











ENTRE 
 
La Société McDonald’s Ouest Parisien, 
dont son siège social 1 rue Gustave Eiffel – 78 280 GUYANCOURT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président, 
ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

ET :


Le Syndicat CFDT, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e),

Le Syndicat CFTC, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e),

Le Syndicat CGT, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e)

Le Syndicat FO, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e)

Le Syndicat UNSA, représenté par M…………………………………… agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e)

D'autre part,


Il a été convenu le présent accord collectif :

Préambule :

La société a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En concertation avec les partenaires sociaux, elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir encore le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations, le développement de la diversité et la promotion de l’évolution professionnelle.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail.

Dans le cadre des négociations, les parties ont procédé au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Elles ont constaté une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société et des possibilités de déroulement de carrière identiques.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail et ont convenu des dispositions suivantes. 
Compte tenu des dispositifs existants dans la société, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les thématiques du droit d’expression, de la mutuelle et de la prévoyance complémentaire et de la mobilité.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu de la disposition ci-après :

Article 2.1 Accompagnement des collaborateurs en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade 

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave. 

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 de 1 à 9 du code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

Article 2.1.1 – Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos dits jours RTT non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l'objet d'un don.

Article 2.1.2 - Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il informera dans les meilleurs délais le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons :
Soit la direction informera les salariés de la société de l'ouverture d'une période de don de jours de repos destiné à un salarié anonyme ayant sollicité des jours de repos 
Soit la direction avec l'accord du salarié informera les salariés de l'ouverture d'une période de recueil de dons de jours de repos destiné à un salarié nommément désigné ayant sollicité des jours de repos dans ce cas le salarié concerné devra rédiger une demande écrite en ce sens.
. 
Article 2.1.3 – Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés payés ou de jours RTT en précisant le prénom et nom du (de la) salarié(e) auquel il entend faire bénéficier de ses jours de congés. Dans le cadre d’une campagne de don destinée à un salarié anonyme, le nom donné à ladite campagne devra être précisé. 

Il est expressément convenu que l’anonymat des donateurs est garanti et que les salariés donateurs travaillent ainsi le temps correspondant au jour de repos auquel ils ont renoncé.

Les dons étant irrévocables et définitifs, les jours cédés ne pourront en aucun cas être réattribués aux salariés donateurs. De même, le don de jours se faisant sans contrepartie, le donateur ne pourra donc pas obtenir de l'employeur ou du salarié bénéficiaire une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.

2.1.4 - Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours non pris de congés payés excédant 24 jours ouvrables et les jours de repos dits Jours RTT non pris des cadres autonomes au forfait jours peuvent être donnés. Il en est de même des jours affectés sur le compte épargne temps.

2.1.5 – Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

2.1.6 Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant de moins de 21 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) du Code du travail est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

2.1.7 – Les conditions

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service Ressources Humaines du lien de parenté et de proximité existant.

Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel.
L‘information des salariés relative à l’ouverture d’une période de recueil des dons ne sera réalisée qu’après la communication dudit justificatif. 

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de repos dits RTT et/ou ceux épargnés dans le cadre du dispositif du CET pour ceux en bénéficiant du fait de leur statut
Les jours acquis au titre du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires.

2.1.8 –  Modalités de prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service Ressources Humaines. Cette demande sera obligatoirement accompagnée de l’intégralité des justificatifs nécessaires en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fera alors par journée entière. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté de tous les droits liés à l’ancienneté.
Sur demande du médecin qui suit l'enfant, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel des absences du salarié sera établi.

A l’issue de la période d’absence, consécutive ou non, le salarié réintègre le poste qu'il occupait antérieurement.

Article 2.2 : Droit à la déconnexion 

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les parties renvoient aux dispositions prévues à ce sujet dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. 

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 3 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

3.1 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le bilan social et le rapport de situation comparée ainsi que sur l’index annuel de l’égalité professionnelle homme / femme.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties ont constaté une proportion équilibrée de femmes et d’hommes dans les effectifs sur la plupart des postes et des qualifications. Elles ont également constaté l’absence de différence en lien avec le sexe entre les salariés de la société dans le cadre de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture du contrat comme en atteste la note de 94 points sur 100 obtenue par la société dans le cadre de l’index égalité au titre de l’année 2021.

3.2   Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

3.2.1 : Formation

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité, un congé d’adoption total et/ou d’un congé parental d’éducation total, il est convenu que tous les salariés reprenant leur poste de travail après une absence à ce titre bénéficient d’une formation interne de la part du chargé de formation ou auprès de toute personne compétente, dispensée en une fois ou en plusieurs fois, au cours du mois suivant la reprise du travail sur les différents postes susceptibles d’être occupés.
Cette formation sera d’une durée d’au plus 7 heures pour les salariés de statut « employé » et d’une durée d’au plus 2 jours pour les salariés de statut « agent de maîtrise ».

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette formation le nombre de fiches de contrôle de sécurité, d’hygiène et de poste établies dans le mois suivant la reprise du travail au nom du salarié concerné.

3.2.2 : Conditions de travail

Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et de favoriser la mixité des emplois, il est convenu qu’à compter du 5ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte bénéficie à sa demande écrite d’un aménagement de ses horaires dès lors que sa demande s’inscrit dans les dispositions applicables et répond au besoin de fonctionnement du restaurant, sous réserve le cas échéant de l’appréciation de la médecine du travail. 

La femme enceinte pourra par exemple demander de regrouper les heures de travail sur un nombre plus réduit de jours dans la semaine afin de dégager des jours de repos ou d’être planifiée moins tôt le matin ou moins tard le soir.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action :
Le nombre de salariées enceintes ayant demandé à compter du 5ème mois de grossesse par écrit un aménagement de leurs horaires de travail 
Le nombre d’aménagements d’horaires mis en œuvre à la demande de salariées enceintes.

Toujours dans un souci d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes pendant leur grossesse, il est convenu que la salariée enceinte à compter du 5ème mois de grossesse et après déclaration de son état à l’employeur par la remise d’un justificatif médical en attestant, bénéficie d’un temps de pause supplémentaire rémunéré de :
30 minutes pour une journée de travail effectif inférieure à 5 heures consécutives ou non
2 fois 30 minutes pour une journée de travail effectif supérieure ou égale à 5 heures consécutives 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action :
Le nombre de salariées enceintes de 5 mois et plus et la durée des pauses rémunérées.

La femme enceinte après déclaration de son état à l’employeur par la remise d’un justificatif médical en attestant, bénéficiera avant le 5ème mois de grossesse d’un entretien avec le directeur du restaurant (ou un représentant de la Direction) au cours duquel lui seront exposés l’ensemble des droits auxquels elle peut prétendre du fait de sa grossesse.
En outre, au cours de cet entretien elle aura l’opportunité, au regard de son état de grossesse, d’émettre des souhaits quant à son affectation à un poste de travail lors de ses séquences de travail planifiées à compter du 5ème mois de grossesse. Au cours de cet entretien la salariée pourra si elle le souhaite se faire assister par un salarié de l’entreprise.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi de cette action :
Le nombre d’entretien réalisé et le nombre de salariées ayant émis des souhaits d’affectation à un poste de travail.

Concernant la durée du congé maternité les parties conviennent que l’allongement du congé maternité de deux semaines intégralement rémunéré par l’employeur, octroyé aux salariées affectées à des fonctions opérationnelles ou administratives au sein de l’entreprise prévu par l’accord d’entreprise conclu à l’issue de la NAO 2008/2009 en date du 31 mars 2009, pourra au choix de la salariée, être pris avant le début du congé maternité légal (au moment du congé prénatal), soit à la suite du congé maternité légal (au moment du congé postnatal) avant la reprise. La salariée recevra les sommes qu’elle aurait perçues si elle avait continué à travailler sous réserve que son contrat de travail ne soit pas suspendu au moment du bénéfice de cet allongement.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi de cette action :
Le nombre de salariée en congé maternité et le nombre de salariée ayant bénéficié de cet allongement.

3.2.3 : Articulation vie professionnelle et exercice de responsabilité familiale

Afin de faciliter la reprise du travail des collaborateurs après un congé maternité, un congé d’adoption et/ou un congé parental d’éducation total, il est convenu qu’au retour à leur poste de travail ils auront la possibilité de bénéficier sur demande écrite d’un aménagement temporaire de leurs horaires de travail pendant 2 mois suivant leur reprise. 

Cet aménagement tient compte des souhaits du collaborateur et des besoins de fonctionnement du restaurant, sous réserve le cas échéant de l’appréciation de la médecine du travail. Il pourra se traduire par des regroupements d’heures de travail sur un nombre plus réduit de jours dans la semaine afin de dégager des jours de repos ou des planifications moins tôt le matin ou moins tard le soir. Cette demande écrite devra parvenir à la direction du restaurant soit par remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant la date de reprise du collaborateur concerné. Aussi, chaque collaborateur potentiellement concerné sera informé par écrit de cette possibilité leur étant offerte afin d’en retenir les modalités, formes et délais.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action :
Le nombre de collaborateurs ayant demandé au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation total par écrit un aménagement de leurs horaires de travail 
Le nombre d’aménagements d’horaires mis en œuvre à la demande des salariées dans ces circonstances.

Lors de la reprise effective du travail à l’issue du congé maternité, du congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, un entretien sera organisé par la hiérarchie du collaborateur concerné dans un délai d’un mois afin de faire un point avec lui sur l’organisation de son temps de travail. Au cours de cet entretien ledit collaborateur pourra s’il le souhaite se faire assister par un salarié de l’entreprise.

Dans le cadre de la présente négociation les parties conviennent que les salarié(e)s parents d’un enfant à charge présentant un handicap pourront bénéficier à leur demande de 2 jours d’absences rémunérées afin de réaliser les formalités administratives et médicales liées à la constitution du dossier de reconnaissance de ce handicap. Ces journées d’absences rémunérées pourront être attribuées au salarié sans condition d’ancienneté sous réserve :
De présenter au préalable un justificatif médical attestant de l’état de santé de son enfant
D’avoir déclaré l’enfant concerné à la société

Par ailleurs, le bénéfice de ces journées d’absences rémunérées sera soumis :
A la présentation d’un justificatif émanant soit d’une autorité administrative, soit d’un médecin attestant de la date et de l’heure du rendez-vous ainsi que de son motif, ceux-ci devant correspondre à la date d’absence demandée. 
Au respect d’un délai de prévenance de 10 jours avant la prise desdits jours

Il est expressément convenu que lesdites journées d’absences rémunérées pourront être déposées et prises par les salarié(e)s concerné(e)s par journée ou demi-journée (nombre d’heures totales planifiées sur la journée considérée divisée par 2).

Enfin, à l’échéance de la date de validité de la reconnaissance de handicap de son enfant, sous réserve de présenter un document attestant de cette date de validité, les salarié(e)s concerné(e)s pourront une nouvelle fois bénéficier de ces 2 journées d’absences rémunérées afin de procéder aux démarches administratives liées à son renouvellement dans les mêmes conditions que celles énoncées précédemment.

 Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action :
Le nombre de journées d’absences rémunérées octroyées afin de réaliser les démarches administratives liées à la reconnaissance d’un enfant en situation de handicap 

3.2.4 : Rémunération effective

La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas au sexe du salarié.

La société garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique, à fonction égale et à expérience similaire. Elle veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi :
La rémunération moyenne mensuelle par catégorie et par sexe.

Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail 

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. 

Elles estiment avoir un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés. 

Les parties soulignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination à l’embauche et s’engagent à ce que les salariés chargés du recrutement reçoivent une formation intitulée « recruter sans discriminer » au moins une fois tous les 5 ans. L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les candidats tout au long du processus de recrutement sur la base de critères de sélection identiques.

En outre, elles rappellent que les offres d’emploi diffusées sont rédigées de telle sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe par le biais d’une terminologie qui permet sans distinction d’aucune sorte les candidatures des femmes et des hommes et ce dans tous les métiers de l’entreprise.

Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes du tri des Cv jusqu’aux entretiens et au choix final.

Dans le cadre de son engagement pour lutter contre les situations de discrimination, de harcèlement sous toutes ses formes et d’agissements sexistes, la société sensibilise ses collaborateurs sur l’ensemble de ces sujets par différentes mesures afin non seulement de prévenir, mais aussi de détecter, de protéger et d’agir si nécessaire :

Information par voie d’affichage de la charte de référence et d’engagement de l’Enseigne pour lutter contre les situations de discrimination, de harcèlement sous toutes ses formes et d’agissements sexistes

Communication par voie d’affichage de la procédure applicable en matière de signalements de faits de harcèlement, violence, agissement sexiste et discrimination 

Sensibilisation de chaque collaborateur de l’entreprise par le biais d’une formation spécifique afin que chacun adopte un comportement durable et responsable au sein de l’entreprise

Si la situation signalée le nécessite, la direction de la société mettra alors en œuvre son protocole d’enquête en associant les deux référents (CSE et entreprise) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et s’engage à ce que le CSE soit informé des résultats de ces enquêtes.

Article 5: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse.

La société réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, la société continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs dans les restaurants, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.

Dans ce cadre la société s’engage à favoriser les partenariats avec des organismes appropriés pour mettre en œuvre, dès lors que c’est envisageable, des périodes de stage ou de mise en situation professionnelle préalables à l’embauche de travailleurs handicapés.

Article 6 : Durée de l'accord

Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1er mai 2022.

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8: Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 9 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 10 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11 : Publicité, dépôt et communication de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans dénomination sociale, nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles,
Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent avenant dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès du bureau administratif de chaque restaurant composant l’entreprise.

Fait à Guyancourt, le XXXXXXXXXXXX

En 10 exemplaires originaux,



Pour McDonald’s Ouest Parisien
Monsieur XXXXXXXXXXXXX
Président




Pour la CFDT							       	Pour CFTC



Pour la CGT								Pour FO				

Pour l’UNSA