Accord intégrant les dispositions relatives à la prévention de l’exposition des risques professionnels


Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :



dont le siège social est à QUIMPERLÉ immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467 représenté par XXX en qualité de XXX d’une part,

et les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article L. 2232-1 du Code du Travail :
XXX - C.F.D.T.
XXX - C.F.E. / C.G.C.
XXX - C.G.T.
XXX - F.O.

Il a été convenu ce qui suit :



PRÉAMBULE

Le présent Accord porte sur la Prévention de la Sécurité au Travail des salariés du Groupe BIGARD.

L’enjeu est au cœur de la politique sociale de l’entreprise ; il a plusieurs fois fait l’objet d’Accords, dont le dernier a été négocié en janvier 2018 et posait les bases d’un « système de management de la sécurité au travail ». Entre temps, les partenaires sociaux ont renforcé leur conviction pour la prévention de la santé physique, mentale et sociale des salariés, notamment dans le cadre de la gestion partiaire de la Mutuelle d’entreprise Ma Solution Santé… et après avoir vécu deux ans marqués par la crise COVID-19.

Aussi, il était prévu de négocier le 16 novembre 2022 un Accord Groupe portant sur la SANTÉ GLOBALE des salariés. Plusieurs dispositions avaient été proposées en ce sens, pour répondre à trois objectifs :
prévenir les risques professionnels et ainsi les accidents du travail, les maladies professionnelles et les inaptitudes ;
améliorer au quotidien l’ambiance au travail et plus globalement la performance sociale de l’entreprise ;
prévenir la désinsertion professionnelle.
réduire l’absentéisme.

Des objectifs ambitieux, dont la déclinaison opérationnelle touche le cœur de la culture managériale du Groupe BIGARD et nécessite de la part des acteurs internes conviction, implication… et parfois changement des habitudes et références. Aussi, les partenaires sociaux ont considéré que cette négociation était prématurée et ont convenu de procéder progressivement, dans le cadre d’un cycle de négociation 2022-2023 :
d’abord, et c’est l’objet du présent Accord, assurer l’application par tous les établissements de « fondamentaux » dédiés à la prévention des risques professionnels en phase avec l’évaluation des risques professionnels formalisée dans le Document Unique (DUERP) autant qu’avec la réalité des métiers de la majorité des salariés du Groupe. Il s’agit d’un programme opérationnel de 12 mois ambitieux, en vigueur dès le 1er janvier 2023 ; il est déjà décliné en fiches-pratiques à l’attention des acteurs impliqués et surtout « évaluable » à partir d’un état des lieux qui sera réalisé en décembre 2022.

se projeter pour les années à venir et préparer la négociation d’un Accord applicable en 2024 qui, en plus de la prévention des risques professionnels, vise à prévenir la SANTÉ GLOBALE des salariés du Groupe BIGARD – les partenaires sociaux évoquent par-là la « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » ou plus concrètement « l’ambiance au travail » ; ils souhaitent aussi définir des dispositifs innovants pour prévenir la désinsertion professionnelle.

Le présent Accord doit aussi permettre aux partenaires sociaux d’impulser une nouvelle dynamique « prévention » : outre l’amélioration attendue des indicateurs associés, ils seront attachés à vérifier l’application des dispositions, en coordination avec les autres piliers de la stratégie sociale que sont l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur et l’Accord Groupe portant sur les Parcours Professionnels et la préservation des compétences et des savoir-faire en vigueur, ainsi qu’avec le dispositif Ma Solution Santé.

Une dynamique qui doit concourir à l’ancrage de « réflexes PST » dans le comportement de toutes et tous, parmi lesquels la « vigilance partagée » : quelle que soit sa configuration professionnelle, chaque salarié est acteur de la PST. Il doit savoir, pouvoir et se sentir légitime à agir en sécurité autant pour lui que pour ses collègues ou tout autre collaborateur.

Il est entendu que la négociation du présent Accord s’inscrit dans le cadre :
des exigences réglementaires en vigueur relatives à la qualité de vie et des conditions de travail, la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels ;
des dispositions de l’Accord Groupe portant sur la négociation collective en vigueur.



LES SEPT FONDAMENTAUX OPÉRATIONNELS DE LA PRÉVENTION DE LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL DES SALARIÉS DU GROUPE BIGARD

Pour atteindre des résultats à court-terme - accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme… et prévenir la désinsertion professionnelle, la prévention doit être intégrée comme un objectif à part entière de chaque activité du Groupe BIGARD, qu’elle soit industrielle, commerciale ou administrative. Travailler et produire en sécurité ne remet pas en cause l’atteinte des objectifs économiques ; au contraire, la santé au travail et la prévention des risques professionnels contribuent à la performance globale et durable de l’entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent de sept fondamentaux opérationnels incontournables dédiés à la prévention de la santé au travail des salariés du Groupe BIGARD. 

Ces fondamentaux doivent être appliqués par l’ensemble des établissements. Ils font l’objet de fiches pratiques annexées au présent Accord, qui décrivent, à l’attention des acteurs impliqués, les objectifs, les modalités de déploiement et les figures imposées associées – étant entendu que les éventuelles « adaptations » opérées localement doivent permettre de répondre aux objectifs définis pour chaque fondamental.  Il est aussi rappelé que leur mise en œuvre doit être coordonnée avec les exigences relatives à l’organisation du travail et l’individualisation des parcours professionnels.

Fondamental 1. Accueil et accompagnement de la prise de poste

100 % des prises de poste, formalisées via l’outil tablette, sont accompagnées afin que le salarié soit formé aux risques dudit poste et à l’ensemble des mesures de prévention et procédures sécurité à respecter. Si le salarié concerné vient d’intégrer l’entreprise, alors cet accompagnement est suivi et rythmé a minima en deux temps, 
avant la première prise effective du poste ET 
entre le 5ème et le 15ème jour de travail au poste.

Annexe 1 : Fiche-pratique « Fondamental 1 – Accueil et accompagnement de la prise de poste »

Fondamental 2. Prévention de la santé par l’organisation du travail, les rotations et le réveil musculaire

En 2021, les partenaires sociaux ont signé à la majorité un Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail : ils rappellent que ses dispositions (notamment : durée du travail, durée du repos, organisations du travail exceptionnelles, information individuelle et collective, délai de prévenance…) autant que l’état d’esprit les ayant animés pendant la négociation doivent être appliqués par les établissements.

Pour les salariés exposés à une activité physique significative et/ou effectuant des gestes répétitifs :
l’organisation du travail individuelle comme collective au quotidien intègre des rotations. Elles permettent au salarié d’alterner des postes impliquant différents niveaux de contrainte physique et/ou mobilisant des groupes musculaires et articulaires distincts. Outre la prévention des troubles musculo-squelettiques, la diversité des missions mises en œuvre par le salarié est source d’engagement individuel et de flexibilité collective ; cela contribue également au développement des compétences et à la préservation des savoir-faire, enjeu vital de l’entreprise. Pour faciliter l’organisation des rotations, les partenaires sociaux réaffirment leur ambition pour le développement de la polyvalence des opérateurs, tel que prévu par l’Accord Groupe portant sur les Parcours Professionnels en vigueur. 
il est convenu de la généralisation de la pratique du « réveil musculaire », effectué sur le temps de travail.

Annexe 2 : Fiche-pratique « Fondamental 2 – Prévention de la santé au travail par l’organisation du travail, les rotations et le réveil musculaire »


Fondamental 3. Manutentions manuelles et port de charges

Les manutentions manuelles et le port de charges sont identifiés comme à l’origine d’une part significative des accidents du travail recensés chaque année. Le plan d’actions ci-après vise à limiter ces opérations et si tel doit être le cas, à cadrer strictement les conditions dans lesquelles elles ont lieu. Les actions sont progressivement engagées au sein de chaque établissement, dans l’ordre de priorité suivant :

Mécanisation et automatisation des postes impliquant de la manutention manuelle et/ou du port de charges, sources de contraintes physiques significatives, dès lors que ceux-ci peuvent effectivement être substitués par une technologie pouvant s’intégrer dans la configuration de l’atelier. Sont particulièrement visés par les partenaires sociaux, à date de signature de l’Accord, les postes de conditionnement, de mise en carton et de palettisation.
Quand la substitution n’est pas possible : mise en place de solutions techniques pour réduire les contraintes physiques ; les outils d’aide à la manutention sont généralisés et les équipes formées à leur utilisation au quotidien. 
Lorsque la manutention manuelle et/ou le port de charges doivent intervenir sans aide technique spécifique, alors le poids des contenants manipulés par le salarié ne doit pas dépasser 20 kilogrammes. 
Si dans des cas spécifiques, qui doivent rester limités et justifiés (conditionnement export notamment), le poids des contenants dépasse cette limite, des mesures d’organisation du travail adaptées, cohérentes et planifiées sont impérativement définies afin que l’opération soit la moins « impactante » possible pour le salarié.

Annexe 3 : Fiche-pratique « Fondamental 3 – Manutentions manuelles et port de charges »

Fondamental 4. Développement des compétences affûtage et affilage

La 1ère transformation et la 2ème transformation constituent le « cœur de métier BIGARD » dont l’outil emblématique est le couteau, utilisé au quotidien par plus de 4 500 salariés. La maîtrise de l’affûtage et de l’affilage du couteau et des outils associés (« whizard », « perco ») est une compétence-métier à part entière : elle est déterminante pour valoriser la matière viande et essentielle pour la préservation de la santé du salarié, à court comme à long-terme.

Le Comité Couteau associe Direction Industrielle, DRH Groupe et Responsable PST Groupe. Il veille pour l’ensemble des établissements concernés à l’application ou au déploiement progressif du « modèle Couteau BIGARD » qui admet :
la mise en place d’une « organisation affûtage » centralisée ;
la maîtrise des compétences « affûtage » par un ou plusieurs salariés, qui peuvent être positionnés sur l’emploi « affûteur » ;
un ou plusieurs salariés « référents affilage » qui guident les salariés au quotidien ;
la mise à disposition pour chacun de couteaux et outils adaptés – les éventuels dysfonctionnements sont tracés ; le Comité Couteau veille à ce que les corrections soient appliquées.

Annexe 4 : Fiche-pratique « Fondamental 4 – Développement des compétences affûtage et affilage »

Fondamental 5. Communication Sécurité

La sensibilisation régulière sur la prévention de risques professionnels est essentielle. Elle doit permettre au salarié, dans son quotidien professionnel et ses relations avec son manager et ses collègues :
d’appréhender concrètement les risques et enjeux relatifs à sa sécurité et sa santé, qui sont à la fois humains, techniques et organisationnels ; 
d’adopter les comportements et réflexes adéquats.



100 % des salariés relevant de l’exploitation (production, logistique, maintenance, nettoyage et entretien général) sont sensibilisés a minima tous les mois par leur manager à propos des risques professionnels de leur périmètre et des mesures de prévention associées.

Ces actions de communication, concomitantes ou pas au « Point mensuel d’information » mené par le manager de proximité :
favorisent la participation des salariés, l’échange et la remontée des informations du terrain ;
incitent à la vigilance partagée, et par là à la proactivité de chacun ;
intègrent les contenus et outils du kit de communication diffusé par la DRH Groupe, à chaque fois structuré autour d’une thématique spécifique.

Lors de chaque réunion du CSE, Direction et représentants du personnel échangent à propos des messages « prévention de la sécurité et des risques professionnels » diffusés aux salariés à l’occasion du point mensuel.

Par ailleurs, en octobre 2022 s’est déroulée la 1ère édition des « Rencontres Santé Sécurité » du Groupe BIGARD ; une semaine durant laquelle chaque établissement a proposé à l’attention des salariés un programme de sensibilisation, d’échanges et de moments conviviaux pour informer sur les risques et promouvoir les bons comportements Santé et Sécurité.  Les partenaires sociaux souhaitent que cette semaine puisse être l’occasion de sensibiliser les équipes aux risques liés à l’activité physique par des démarches exposant les gestes et postures à adopter. Ainsi, ils confirment l’intérêt de la démarche, qui sera renouvelée. 

Annexe 5 : Fiche-pratique « Fondamental 5 – Communication PST »

Fondamental 6. Gestion des événements santé et sécurité

Accidents du travail et maladies professionnelles sont des « événements santé et sécurité ». Les partenaires sociaux les considèrent comme indésirables dans l’organisation et souhaitent qu’ils soient traités avec le plus grand intérêt, et en aucun cas banalisés. Immédiatement après l’événement, la prise en charge du salarié impacté est la priorité : il est accompagné comme il convient par son manager et le service RH / infirmerie.

Pour définir rapidement des actions correctives adaptées et éviter que l’événement se reproduise, 100 % des accidents du travail avec ou sans arrêt et 100 % des maladies professionnelles déclarées font l’objet d’une analyse approfondie et structurée, menée dans les délais impartis. 

Par ailleurs, et en complément, les accidents bénins répertoriés font l’objet d’un examen global (localisation, récurrence…) a minima trimestriel, présenté au CSE et à la CSSCT, pour engager des actions correctives le cas échéant.
	
Annexe 6 : Fiche-pratique « Fondamental 6 – Gestion des événements santé et sécurité »

Fondamental 7. Maintien du lien social lors de l’arrêt de travail et retour au travail

Avec l'objectif de maintenir le lien social et prévenir la désinsertion professionnelle, les partenaires sociaux se sont accordés depuis 2018 sur l'organisation par les équipes Ressources Humaines de "points de situation" auprès des salariés en arrêt de travail pendant une période significative. Ils conviennent de maintenir l'organisation de ces points de situation dès lors que le salarié est en arrêt de travail (toute cause) pour une durée égale ou supérieure à 30 jours. Les invitations sont proposées par téléphone, mail ou courrier.

Les échanges, en présentiel ou par téléphone, lors desquels le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel, permettent à chacun de garder le contact, d'entretenir le sentiment d'appartenance du salarié ainsi que de répondre à l'ensemble de ses questions. 


Lorsque le point de situation porte sur le retour au travail du salarié, sa manière de l'appréhender et les modalités de reprise, alors, il répond aux conditions fixées par l'article L. 1226-1-3 du Code du Travail. Il est entendu que le salarié en arrêt de travail doit être informé qu’il peut à tout moment solliciter un tel échange auprès de son responsable et/ou de l'équipe Ressources Humaines de l'établissement.

Le retour au travail après une absence est un moment particulier pour le salarié comme pour le collectif de travail : un ré-accueil est organisé pour 100 % des salariés de retour d’un arrêt, quelles que soient sa durée et sa cause. Le manager de proximité planifie cet échange avec le salarié de manière à ce qu’il regagne son poste de travail en décalé par rapport à l’horaire de démarrage de l’atelier / du service. L’échange n’a pas de durée « standard » et peut être très court, tant que le manager s’est assuré que le salarié peut reprendre son poste dans de bonnes dispositions. 

Le ré-accueil respecte cependant une trame cadrée lorsque le salarié est de retour d’un arrêt d’une durée égale ou supérieure à 30 jours, quelle que soit la cause. La situation individuelle du salarié est précisément abordée pour accompagner son retour au travail et en adapter les conditions (notamment en cas de restrictions médicales et/ou mise en œuvre d’un mi-temps thérapeutique). Ce ré-accueil peut intégrer le retour des échanges réalisés dans le cadre des « points de situation ».

Annexe 7 : Fiche-pratique « Fondamental 7 – Maintien du lien social lors de l’arrêt de travail et retour au travail »


L’ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Les partenaires sociaux souhaitent que la dynamique de prévention de la sécurité au travail du Groupe BIGARD soit pragmatique et porteuse de résultats concrets, que chaque salarié puisse appréhender. Celle-ci repose sur une évaluation des risques qui, au-delà de satisfaire à l’obligation réglementaire, vise à déployer des actions de prévention adaptées et contribue à l’amélioration durable des conditions de travail.

Article 1. Gestion et mise à jour de l’évaluation des risques professionnels

Chaque établissement procède à l’évaluation des risques professionnels, formalisée dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) via l’application dédiée du logiciel RH Proxy. 

La DRH Groupe est la garante de l’application de la méthodologie d’évaluation des risques du Groupe, qui considère l’ensemble des facteurs de risque connus et prévisibles, cotés selon 3 critères : gravité, fréquence et moyens de prévention existants. L’évaluation des risques professionnels est localement déclinée et portée par les « experts PST » : RRH, animateurs PST et référents PST le cas échéant. Ceux-ci doivent avoir un échange obligatoirement avec un référent ou interlocuteur métier afin d’appréhender le poste tel qu’il se vit par les salariés. 

L’évaluation des risques est mise à jour :
a minima une fois par an ET
dès que les conditions de travail évoluent et/ou qu’apparaît une information susceptible de modifier notablement l’un des risques identifiés.

Les partenaires sociaux conviennent que, quel que soit l’effectif de l’établissement et sans remettre en cause ses attributions définies dans l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur, le CSE est informé et consulté sur l’évaluation des risques relative à son périmètre autant que de besoin ET a minima tous les semestres.

Le DUERP du périmètre considéré est conservé et mis à disposition des parties intéressées dans les conditions prévues par voie réglementaire. Il comprend une évaluation de l’ensemble des emplois y compris ceux rattachés à la Famille des emplois dits Administratifs.

Article 2. Déclinaison opérationnelle de l’évaluation des risques

Au sein de chaque établissement, l’évaluation des risques professionnels constitue la base du plan d’actions visant à réduire voire à supprimer l’exposition à des facteurs de risques, conformément aux principes généraux de prévention. 

Ces plans portent notamment sur : 
l’adaptation, l’aménagement et l’organisation des postes de travail,
la mise à disposition d’outils de travail adaptés à chaque poste,
la mécanisation voire la robotisation partielle ou totale des tâches impliquant des contraintes physiques,
l’adaptation de l’organisation du travail, qu’il s’agisse des amplitudes de travail, des horaires atypiques et/ou de nuit comme de la stabilité et de l’anticipation des horaires,
le développement des compétences, des rotations, de la mobilité professionnelle et de la polyvalence,
la formation à la prise des postes et aux risques afférents,
la mise en place d’équipements de protection individuelle, selon des règles harmonisées au niveau du Groupe,
la sensibilisation et l’information régulières…

Dans les établissements de plus de 50 salariés, le plan d’actions est formalisé en un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Pour chaque action, sont précisés : les critères de la mesure de l’efficacité de l’action, les acteurs et moyens mobilisés pour la mener, le calendrier de mise en œuvre. A l’échelle de chaque établissement, il convient de définir quel(s) collaborateur(s) veille(nt) à la bonne application des différentes mesures de prévention. Lors de la réunion du mois de janvier 2023, le CSE est informé et consulté sur le programme PST annuel du Directeur d’établissement, qui intègre :
les « figures imposées » du Groupe pour l’année ;
ses engagements et son plan d’action local ;
le programme annuel de prévention de l’établissement découlant de l’évaluation des risques, selon une trame définie par la DRH Groupe.

Article 3. Compte personnel de prévention

Le Compte personnel de prévention (C2P) découle de dispositifs réglementaires successifs portant sur la « pénibilité au travail », enjeu sociétal complexe… souvent abordé sous l’angle de la réparation.

L’état d’esprit de la DRH Groupe est clair depuis 2011, date du premier Accord sur le sujet : au-delà de la mise en conformité, et alors que de nombreux métiers du Groupe admettent effectivement des contraintes physiques, il est essentiel de limiter au maximum l’exposition aux facteurs de risques… voire de les supprimer. C’est tout l’objectif du programme PST 2023 et particulièrement des sept fondamentaux PST, associés à une culture managériale intégrant les exigences des Accords Groupe en vigueur, en particulier la polyvalence, le développement des compétences et des organisations du travail cohérentes. C’est aussi l’objectif du dispositif Ma Solution Santé.

Les facteurs de risques considérés sont :
le bruit,
les températures extrêmes,
le travail de nuit,
le travail en équipes successives alternantes, 
le travail répétitif,
les activités exercées en milieu hyperbare.


L’évaluation de l’exposition est basée sur le 1er emploi occupé par le salarié. La pesée des emplois tient compte des modalités d’exposition du salarié aux facteurs de risques précités, selon les critères et les seuils d’exposition définis par le Code du Travail et les mesures de prévention en œuvre. 


Des discussions sur la réglementation C2P sont en cours via le projet de loi de « Réforme des Retraites ». En fonction de l’évolution de ces dernières, une négociation au niveau du Groupe pourra redéfinir ce cadre d’application.

Article 4. Prévention des risques psychosociaux

La prévention du risque psycho-social, quels que soient l’emploi ou la configuration de travail du salarié, est essentielle et nécessite, conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2008, d’agir sur les facteurs de stress professionnel, en particulier :
L’organisation du travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Les relations professionnelles et la prévention de toute situation de harcèlement ;
Le rapport de chaque salarié au travail, à court comme à long-terme ; l’entretien « Perception du Travail et de la Vie au Travail » définit en partie II est d’ailleurs développé en ce sens.

Dans la continuité du précédent Accord, la prévention des risques psychosociaux repose sur 3 piliers :

Le risque psychosocial est un risque à part entière considéré dans l’évaluation des risques professionnels.

L’organisation du travail respecte l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle de chaque salarié.

l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur définit clairement les règles et limites, notamment s’agissant du temps de repos, des amplitudes et des délais de prévenance. Ils font l’objet d’un contrôle de la DRH Groupe et sont suivis par les représentants du personnel.



tout salarié, y compris dans le cadre d’une organisation en télétravail, bénéficie du droit à la déconnexion soit le droit pendant ses temps de repos / de congés et plus généralement en dehors des horaires de travail de :
ne pas être sollicité ;
ne pas être connecté à un outil numérique professionnel ;
ne pas répondre à une sollicitation professionnelle.
Le salarié ne pourra être sanctionné pour avoir refusé de répondre à une sollicitation professionnelle pendant son temps de repos / de congés. Il est entendu que le salarié est l’acteur principal de son droit à la déconnexion…
… qui est aussi un principe intégré à la culture managériale du Groupe BIGARD :
les managers de proximité respectent l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail. Ils sont sensibilisés au nécessaire équilibre entre « temps de travail » et « temps de repos » ;
les managers de proximité sont incités à utiliser les outils de communication de façon juste et raisonnable, sans « surconsommation », comme à ne pas adresser de messages, mails ou appels aux membres de leurs équipes sur le temps de congé / repos sauf urgence (événement grave pouvant impacter fortement la continuité de l’activité du service ou de l’établissement) ;
les entretiens définis en partie II permettent au salarié de s’exprimer sur le sujet ; une trame spécifique est dédiée aux agents de maîtrise et aux cadres, qui permet d’échanger sur leur organisation « forfait-jour ».

Un réseau d’interlocuteurs compétents est en place pour identifier et traiter les situations de souffrance au travail

Le salarié peut vivre ou être témoin d’une « situation de souffrance au travail », causée par un ou plusieurs facteurs de stress professionnel. Il doit alors pouvoir mobiliser le réseau suivant : 

Au sein de l’établissement :
les managers de proximité sont formés à l’appréhension de ces situations et du cadre précis dans lequel ils peuvent intervenir, comme les représentants du personnel. Ils s’engagent à remonter rapidement toute situation au Responsable RH par ailleurs Référent Sécurité et Harcèlement, la responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombant à la Direction ;
un collectif est souvent pertinent pour proposer des solutions à ce type de situation : c’est le rôle et la mission de la Cellule Mieux Vivre au Travail telle que décrite dans l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur (composition, moyens et fonctionnement).
La DRH Groupe peut être directement contactée par mail () ou par courrier (Groupe BIGARD – Direction des Ressources Humaines Groupe / Cellule Mieux Vivre au Travail – CS 70053 – Zone Industrielle de Kergostiou – 29393 QUIMPERLÉ Cedex). Elle est par ailleurs tenue informée dès l’ouverture d’une Cellule Mieux Vivre au Travail locale et peut être sollicitée par ses membres si ceux-ci ne parviennent pas à mettre fin à une situation de souffrance au travail.
Spécialistes-tiers :
L’ensemble des ressources et solutions de soin proposées par Ma Solution Santé à ses bénéficiaires ;
La plateforme d’écoute Pro-Consulte, permettant au salarié d’être mis en relation à tout moment avec un psychologue professionnel, de manière totalement anonyme et gratuite.

Il est convenu que toute remontée d’une situation de souffrance au travail à n’importe quel acteur soit traitée :
dans la plus stricte confidentialité,
dans le respect des personnes impliquées : dignité, intégrité, présomption d’innocence,
avec objectivité et impartialité – l’acteur doit se désengager du traitement s’il est concerné par la remontée,
sans volonté d’influencer les témoins ou auteurs de la remontée.
La réunion des Cellules Mieux Vivre au Travail ne peut être un préalable obligatoire à une éventuelle procédure disciplinaire.

DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Déploiement de l’Accord : communication et formation

Dès sa signature, le présent Accord fait l’objet de mesures de communication spécifiques :
échange entre le Directeur d’établissement, le DRH Région et le RRH ; il intervient alors que chaque Directeur d’établissement doit préparer son programme PST annuel 2023 et définir ses objectifs ;
de là doit découler, au sein de chaque établissement, un échange avec les managers de proximité ;
au cours du 1er trimestre 2023 : présentation des dispositions aux représentants du personnel au niveau de chaque établissement. Dans le prolongement de cet échange, des ajustements pourront être apportés au plan d’actions, prenant en considération les éventuelles problématiques soulevées par les représentants du personnel.

Article 2. Évaluation et suivi des dispositions

Le suivi du bon déploiement de l’Accord Groupe est une priorité des partenaires sociaux. Il se matérialise par l’évaluation annuelle de l’application de l’ensemble de ses dispositions, et en particulier de ses fondamentaux. A cet effet, les fiches-pratiques en annexes précisent déjà les axes à évaluer. 

L’évaluation : 
est réalisée par les « experts PST » et le Directeur de l’établissement (auto-évaluation selon une trame Groupe). Si la situation locale le justifie, l’évaluation est prise en main par un « expert PST » ou RH tiers à l’établissement ;
fait l’objet d’une restitution auprès de la CSSCT et du CSE de l’établissement, ainsi qu’au niveau du Groupe à l’occasion de la commission de suivi.

Une première session d’évaluation du présent Accord sera réalisée dès décembre 2022.

A noter que, le sujet PST et les enjeux afférents le justifiant, des évaluations inopinées, à tout moment de l’année, peuvent être engagées par le Comité PST Groupe.

Les dispositions du présent Accord sont suivies à l’occasion d’une commission de suivi annuelle, animée par des représentants de la DRH Groupe ; y participent quatre membres par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, dont le Coordinateur Syndical Groupe.

Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur le 1er janvier 2023, pour une durée déterminée de 12 mois.

Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement, dont les stipulations ont le même objet que les dispositions du présent Accord. Il est par ailleurs entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.

Article 4. Périmètre d’application de l’Accord

Le présent Accord cesse de s’appliquer à une société listée dans le périmètre d’application dès lors qu’elle ne fait plus partie du Groupe BIGARD. La sortie d’une société du périmètre du présent Accord sera notifiée, sans autre formalité, aux signataires du présent Accord ainsi qu’à la DREETS.


Article 5. Dépôt de l’Accord

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure de la DREETS dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Quimperlé, le 8 décembre 2022.