ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ET AU DROIT A LA DECONNEXION


Entre les soussignés :

La société 	; 

La société; 

La société ; 

La société 

Ces 4 entreprises étant regroupées au sein de l’Unité Economique et Sociale 

d'une part,

Et

Le syndicat CFDT, 
Le syndicat CGT, 

Le syndicat FO, 

d'autre part,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est notamment établi dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017.

Le présent accord a notamment pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Celui-ci fixe également les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer notamment le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. 



CHAPITRE 1
convention de forfait annuel en jours


Champ d’application catégoriel 

Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent de responsabilité opérationnelle et d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la direction, de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés;

les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent de responsabilité managériale et d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le présent chapitre s’applique à la catégorie de salariés suivantes : salariés ayant le statut Haute Maitrise et Cadre comprenant les membres du Comité de Direction, les membres du Comité Opérationnel : Directeurs, Responsables de service opérationnel ou support, Responsables d’activité des différentes entreprises de l’unité économique et sociale Place.


Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent chapitre d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer le nombre de jours travaillés dans l'année. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


 Durée annuelle de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


  Période de référence

La période de référence du forfait jours est du 1er janvier au 31 décembre. 


Dépassement de forfait

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-66 du Code du travail. Ce nombre maximal est de 235 jours.
Le salarié doit alors faire connaître son choix de travailler plus, sous réserve du respect de la durée maximale légale. 

Un avenant devra alors être signé à la convention de forfait, qui pourra être renouvelé chaque année.

En contrepartie, le salarié percevra une majoration de salaire pour les jours de repos travaillés égale à 10% de son salaire de base.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d’année 

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

- Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

- Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des absences

 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Paiement des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail 

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures, sous réserve des dispositions de la convention collective.

La société rappelle la double limite fixée pour la durée maximale de travail hebdomadaire :

la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

Les salariés et la société devront s'assurer que ces durées maximales de travail sont respectées.


    Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés et la société devront s'assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire.


Prise de repos (= jours de RTT)

La prise des jours et demi-journées de repos est réalisée à l’initiative du salarié après information préalable, 15 jours avant la date de prise, de l’employeur. Sur accord de l’employeur, le délai de prévenance de 15 jours pourra être réduit.

Les jours ou demi-journée de RTT sont pris sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au-delà, ils sont perdus.

Les journées de RTT ne peuvent pas être accolées aux congés-payés sauf accord exceptionnel de l’employeur.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


Le suivi des jours travaillés par le salarié et de sa charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

A cet effet, l'employeur remettra à chaque salarié un document de décompte vierge afin que ce dernier récapitule :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document est tenu mensuellement par le salarié et remis à l’employeur mensuellement.

A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit l’employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient à l’employeur d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours ouvrés à compter de la réception par l’employeur de l’écrit formalisé par le salarié.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel mentionné à l’article suivant. 

Au cours de l'entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Entretien annuel du salarié 

En application de l’article L. 3121–65 du Code du Travail, l’employeur organisera un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l'amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 2
droit a la déconnexion


Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de la société.

Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux heures habituelles de travail et d’astreinte, fonction du statut du salarié, pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les soirées, à partir de 20h en dehors des périodes de travail de nuit ou d’astreinte, au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 


Exercice du droit à la déconnexion 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail selon la définition propre à chaque statut, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Principe 

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 3 semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Dérogations

Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre : 

l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité,

il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion. 

Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera : 

à la réalisation d’actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication,

à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord. 


Dispositifs spécifiques de régulation numérique

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : 20h à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de l'entreprise)

Formation et sensibilisation des salaries à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction des ressources humaines.




CHAPITRE 3
dispositions finales


Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du ……………. et pour une durée indéterminée. 


Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale représentative et signataire (ou adhérente) de l'accord et de deux représentants de la direction. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. 

Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.


Rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de maximal de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.


Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;

à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.  


Dénonciation 

Procédure 

La convention peut être dénoncée en totalité ou en partie, en respectant un délai 3 mois conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés

En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 
Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 

Il en sera de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de l'accord dans les conditions prévues ci-dessus, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation. 

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le Code du travail. 


Dénonciation par une partie des signataires employeurs ou salariés

En cas de dénonciation par une partie des signataires employeurs ou des signataires salariés, les dispositions de l'accord continueront de produire effet à l'égard des a
uteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
 

Dépôt   

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format PDF, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :

la version intégrale et signée de l’accord, 
la version publiable de l’accord anonymisée au format docx, 
une copie du courrier, du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs ; 
une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
le cas échéant, l’acte par lequel les signataires décident qu’une partie du présent accord n’est pas publié dans la base de données nationale en ligne.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

En outre, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des transports à l’adresse suivante : cppni.ccntr@gmail.com

Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.



Fait à 
Le









Pour les organisations syndicales représentatives :


Monsieur, Délégué Syndical CFDT




Monsieur, Délégué Syndical CGT




Monsieur, Délégué Syndical Force Ouvrière





Pour la Direction :