ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE VELTYS











ENTRE :


La société VELTYS, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 791 605 488, dont le siège social est situé 32 rue de Ponthieu, 75008 Paris, représentée par […], en sa qualité de Représentant Légal

Ci-après dénommée la « Société »,	

D’une part,


ET


[…] et […], membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société

D’autre part,


Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».



















PREAMBULE

La négociation de cet accord a été menée dans le cadre des nouvelles dispositions légales applicables, à savoir notamment la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que les ordonnances du 22 septembre 2017, codifiées par la loi du 29 mars 2018 à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Le procès-verbal des dernières élections professionnelles est annexé au présent accord afin de prouver le respect de la condition liée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés.

Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des usages et accords actuellement applicables au sein de la Société et ayant le même objet, et notamment l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société conclu le 30 janvier 2019. 
 
Le présent accord relatif à la durée du travail a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail des salariés de la Société qui leur seront applicables à compter du 1er avril 2022.

L'aménagement du temps de travail au sein de la Société a pour finalité de permettre à la Société de faire face à l'ensemble de ses contraintes et d'assurer son développement tout en répondant aux aspirations des salariés souhaitant une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et privée.

Les Parties rappellent leur intention que les dispositions du présent accord n'entraînent aucune dégradation des conditions de travail, et soulignent que ces dispositions visent à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés de la Société seront soumis à l’une des modalités suivantes d’organisation du temps de travail :

Forfait hebdomadaire de 37h30 pour les salariés non-cadres soumis à l’horaire collectif ;
Forfait hebdomadaire de 38h30 pour les salariés cadres soumis à l’horaire collectif ;
Forfait annuel de 218 jours pour les salariés autonomes.

Les Parties ont également prévu au présent Accord que certains salariés de la Société pourront bénéficier de jours de congés exceptionnels pour certains évènements familiaux.

Concernant l’organisation du travail en jours sur l’année, il est rappelé que les Parties souhaitent affirmer et préciser les garanties offertes aux salariés en forfait annuel en jours. Ces garanties ont vocation à assurer :
 
L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ;
La préservation de la santé physique et mentale de ces salariés ; 
Le droit à la déconnexion de ces salariés.

Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours ci-après définies permettent de respecter notamment les impératifs suivants :

Le respect du droit à la santé et au repos ; 
La protection de la sécurité et de la santé du salarié ;
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalier et hebdomadaire.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, n'ayant pas de délégué syndical, la Société a informé les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, par email du 10 février 2022, de son intention d'ouvrir une nouvelle négociation sur l'aménagement du temps de travail des salariés au sein de la Société et d’établir un planning pour l’organisation des échanges. 

C'est dans ce contexte qu’une/que des réunion(s) de négociation a/ont eu lieu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique les 14 février 2022 et 25 avril 2022, donnant lieu à la signature du présent accord, lequel se substitue, à compter du 1er avril 2022, à l’ensemble des dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société conclu le 30 janvier 2019.


ARTICLE 1 : PERSONNEL CONCERNE
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, y compris les salariés embauchés postérieurement à sa date de signature.

ARTICLE 2.1 : DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES
2.1.1	Période de référence et lissage de la rémunération
Sauf indications contraires dans le présent accord, la période de référence est l’année civile, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles, et hors paiement d’éventuels variables, commissions) lissée sur l’année civile pour des versements mensuels équivalents, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné.
En cas d’absence non indemnisable, les périodes non travaillées seront déduites (y compris, le cas échéant, selon un équivalent horaire), au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
2.1.2	Congés
2.1.2.1	Congés payés légaux
Durée des congés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 25 jours. 


Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période d’acquisition des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, au rythme de 2,08 jours ouvrés (soit 2,5 jours ouvrables) par mois complet.
Les congés acquis doivent être pris entre le 1er janvier de l’année d’acquisition et le 31 décembre de l’année suivante.
En effet, conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, il est possible d’anticiper la prise des congés payés dès l’ouverture des droits.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe excéder 20 jours ouvrés, sauf accord entre le salarié et l’employeur.
Au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés devront prendre un minimum de 20 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés pris consécutivement.
La Direction pourra toutefois autoriser le salarié à prendre cinq de ces 20 jours de congés payés 
en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. 
Dans cette hypothèse, il est expressément convenu qu’il ne sera pas octroyé de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement du congé principal et de la prise de ces jours en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les dates de départ en congés sont arrêtées de la façon suivante :
avant le 1er juin de chaque année de référence ;
en cas de problème d’organisation au sein d’une équipe, priorité sera donnée aux salariés suivant leur situation de famille et leurs contraintes familiales.
Les congés payés légaux devront être impérativement soldés au 31 décembre de chaque année suivant l’année d’acquisition.
Aucun solde ne sera reporté sur la période suivante.
2.1.2.2	Congés pour ancienneté
Pour rappel, en application des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (« Syntec »), les salariés de la Société sont susceptibles de bénéficier de 4 jours de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise, comme suit :
1 jour ouvré supplémentaire après 5 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés supplémentaires après 10 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires après 15 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés supplémentaires après 20 ans d’ancienneté.
L’ancienneté s’apprécie par rapport à la date d’embauche du salarié ou la date de reprise de son ancienneté.


2.1.3 Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire seront accordées aux salariés de la Société dans les limites suivantes :
Maladie ou accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont le salarié assume la charge : 3 jours ouvrés par an (5 si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans) ;
Assister au mariage d’un de ses enfants, collatéraux jusqu'au 2ème degré (frère ou sœur) ou ascendants du 1er degré (père et/ou mère) : 1 jour ouvré ;
Assister aux obsèques de ses ascendants du 1er degré (père ou mère), conjoint ou concubin, ou collatéraux jusqu'au 2ème degré (frère ou sœur) organisées à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié : 1 jour ouvré supplémentaire par rapport aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (« Syntec ») ;
Assister aux obsèques de ses ascendants et descendants du 2ème degré (grands-parents et petits-enfants) : 2 jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de ses collatéraux du 3ème degré (oncles et tantes) : 1 jour ouvré ;
Déménager son domicile : 1 jour ouvré, sous réserve que ce droit n’ait pas déjà été accordé au salarié au cours des deux années civiles précédentes.
2.1.4 Jours fériés chômés
L’ensemble des jours fériés légaux sont en principe chômés et payés au sein de la Société.
2.1.5	Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.
Selon l’article L. 3133-7 du Code du travail, cette mesure d’ordre public :
Doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire ;
Doit donner lieu au versement d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.
Les Parties conviennent que la journée de solidarité, fixée au Lundi de Pentecôte, sera travaillée par l’ensemble des salariés de la Société.
Les dispositions du présent accord, et notamment celles relatives au forfait annuel en jours, tiennent compte de la journée de solidarité.
2.1.6	Aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent de retenir le principe d’un aménagement spécifique du temps de travail pour :
Les salariés « autonomes » au forfait annuel en jours (article 2.2)
Les salariés soumis à un forfait hebdomadaire en heures (article 2.3)
Les cadres dirigeants (article 2.4)
Les salariés à temps partiel (article 2.5).

ARTICLE 2.2 : SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.2.1	Champ d’application
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres ou assimilés cadres disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités et que leur durée de travail ne peut être prédéterminée.
Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.
Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société.
Dès lors, sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait les salariés intervenant dans les domaines d’expertise de Veltys, à savoir Advisory, Expert, Factory et Academy, et entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes :

Catégorie des Analystes, Consultants juniors et seniors : salariés exerçant des missions de conception d’application, de consultance et tâches de conduite et supervision de travaux/projets, en priorité selon les besoins et contraintes du client, voire dans les locaux du client, et qui bénéficient donc d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail ;

Catégorie des Managers, Directeurs, Lead :  salariés exerçant des responsabilités de management opérationnel ou de direction, imposant des tâches de coordination, de définition de missions et de gestion rendant impossible une prédétermination du temps de travail ;

Catégorie des « Cadres des services partagés » : salariés exerçant des missions de conseil et de support en interne, en matière de Ressources Humaines, Finance, Informatique, Marketing, Juridique, Services Généraux, Support administratif avec la même autonomie et souplesse que les clients servis, ce qui empêche que puisse être prédéterminée avec précision la durée de leur travail.

Les Parties pourront envisager la conclusion d'un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles catégories de fonctions correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Convention de forfait écrite
Le temps de travail des salariés au forfait jours est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié (cf. Annexe 1).
La convention de forfait décrit notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait.
2.2.2	Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours
Le forfait jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires dans l’année.
Ne sont par conséquent pas applicables aux salariés concernés (mais leur serviront de références utiles de façon à assurer une durée et une amplitude maximales de travail raisonnables) les dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;
à la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
En revanche, sont applicables les repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), conformément aux articles L. 3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.
2.2.2.1	Nombre de jours travaillés
Les salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée, journée de solidarité incluse. 
Ce nombre sera toutefois réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés.
Les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de l’autorisation écrite de la Société.
Ainsi, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, en accord avec la Société, les salariés concernés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.2.2.2	Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)
Période de référence
La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.


Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés.
En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
les samedis et les dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité) ou le forfait réduit.
A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de  : 10 jours
365 jours - 25 jours de congés payés - 105 (samedis et dimanche) – 7 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) - 218 jours (forfait) = 10 JRS
En fin de période de référence, la Direction informera le comité social et économique ainsi que les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Dans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence.
Le nombre de jours de repos en cas d’année incomplète est calculé au prorata, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos (arrondi à l'entier le plus proche) = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés 
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou 
demi-journée.
La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou de la Direction, à qui la demande aura été soumise au moins 10 jours à l’avance.
Les jours de repos devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition et au plus tard le 31 décembre. A défaut, sauf recours aux modalités de rachat de jours prévues à l’article 2.2.2.1 du présent accord, ils seront perdus.
Les jours de repos pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur la rémunération du mois de janvier de l’année suivante. 
En cas de départ en cours d'année, les jours de repos acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s'ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.


2.2.3	Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société, ainsi que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps, respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Repos minimum de travail
Sont applicables les repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du Code du travail. 
Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux (2) jours consécutifs, incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et sa hiérarchie se mettront d'accord au préalable.
2.2.3.2	Effectivité du respect des durées minimales de repos
Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles 
L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours.

Pour autant, les Parties conviennent, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, d'une organisation du travail telle qu'une durée maximale moyenne raisonnable de travail de 10 heures quotidiennes et de 48 heures hebdomadaires doit servir de référence.

Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessous pourrait typiquement être utilisé.

En tout état de cause, afin d'assurer l'effectivité d'une durée et d'une amplitude raisonnables de travail et le respect des durées minimales de repos rappelées ci-dessus, il est expressément convenu :

Que la Société affiche dans ses locaux le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Les Parties conviennent que la période quotidienne concernée sera ainsi comprise entre 8h00 et 21h00, la période hebdomadaire courant du lundi au vendredi. L'amplitude maximale journalière de 13 heures ne doit en aucun cas être considérée comme une amplitude normale et récurrente de travail ;

De l'obligation de déconnexion, telle que définie ci-après ;

D’un dispositif de suivi régulier de la charge de travail individuelle et de sa répartition dans le temps.

Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos.

Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai, et sans attendre les entretiens sur la charge de travail, son responsable hiérarchique ou la Direction et s'entretenir avec lui, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.

En outre, le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront décider, dans cette hypothèse, d’accorder au salarié concerné, sans que cela ne lui ouvre un quelconque droit supplémentaire pour les années suivantes, un ou plusieurs jours de repos exceptionnels supplémentaires, en complément des jours de repos supplémentaires (« JRS ») et autres jours de congés dont bénéficie le salarié. 
2.2.3.3	Obligation de déconnexion
Une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place le 15 mars 2020 au sein de la Société et permet d’encadrer l’utilisation des outils de communication et d’instaurer un droit des salariés à la déconnexion.
Il est rappelé que, par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.
En conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion hors temps de travail aux serveurs de la Société ou de ses clients. 
Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés.
Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion.
Les Parties entendent également préciser que, si à titre exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne saurait être prise à son égard sur ce seul fondement.
L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les deux entretiens annuels fixés à l’article 2.2.3.4 afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.
2.2.3.4	Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail 
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

Contrôle du nombre de jours de travail 
Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.
Les Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un déclaratif effectué par le salarié sur le logiciel SILAE (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué), sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Dans ce logiciel, sont renseignés la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours ou demi-journées non-travaillés (JRS, weekend, jours fériés, congés). Ce logiciel permet ainsi de vérifier que le forfait annuel de 218 jours est bien respecté.
Par ailleurs, le dispositif de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail est assuré par le logiciel LUCCA, via l’application TIMMI (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué). Il permettra à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales ainsi que la charge de travail du Salarié, y compris pendant les jours télé travaillés le cas échéant.
Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques
Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait définie en jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. A l’issue de chaque semaine, ils valideront notamment l’outil TIMMI (ou tout autre outil qui lui serait substitué) rempli par leur collaborateur.
A la fin de chaque période mensuelle, la Direction invitera chaque salarié à :
Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Signaler par tout moyen à la Direction et/ou à son supérieur hiérarchique l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés ;
Et plus généralement solliciter un entretien avec la Direction et/ou son supérieur hiérarchique, en cas de difficulté relative à sa charge de travail et/ou la répartition de son travail dans le temps.
Ce suivi donne lieu à des entretiens périodiques, comme suit.
Deux entretiens annuels sur la charge de travail
Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) tiendront deux entretiens annuels avec chaque salarié concerné, au cours desquels seront abordés les points suivants :
la charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
l’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
l’amplitude des journées travaillées, 
le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
l'adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.

Un formulaire «Point sur l’organisation du travail » reprenant l'ensemble de ces éléments sera transmis au salarié avant l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer.


De préférence, les deux entretiens devront prendre la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est toutefois prévu la possibilité de formaliser l’entretien individuel dans le cadre d’un échange téléphonique, en particulier pour les salariés en mission chez un client.
Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le formulaire «Point sur l’organisation du travail » prévu à cet effet.
En cas de désaccord avec le supérieur, les remarques peuvent également être consignées dans ce formulaire. Si nécessaire, il peut être fait appel à la Direction et/ou aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société.
Enfin, le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront décider d’accorder au salarié concerné, sans que cela ne lui ouvre un quelconque droit supplémentaire pour les années suivantes, un ou plusieurs jours de repos exceptionnels supplémentaires, en complément des jours de repos et autres jours de congés dont bénéficie le salarié.
2.2.3.5	Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 
Le salarié doit impérativement tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En cas de désaccord, les salariés pourront prendre contact avec la délégation du personnel du comité social et économique de la Société. 
Le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront, dans cette hypothèse, décider d’accorder au salarié concerné, sans que cela ne lui ouvre un quelconque droit supplémentaire pour les années suivantes, un ou plusieurs jours de repos exceptionnels supplémentaires, en complément des jours de repos supplémentaires (« JRS ») et autres jours de congés dont bénéficie le salarié.
En outre, à la demande du salarié, formulée par écrit à l'attention de la Direction, ou sur proposition du service RH, il peut être organisé, dans l’hypothèse où les mesures mises en place par la Société s’avéreraient insuffisantes, une visite médicale spécifique ayant pour objet de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. Cette visite sera effectuée auprès des services de santé au travail qui prendront les mesures adéquates qu'ils jugeront nécessaires.


2.2.3.6	Obligation de bonne foi
Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article 2.2 supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

ARTICLE 2.3 : SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
Les salariés étant contraints à un horaire collectif prédéterminé de par l'organisation du travail suivront, quel que soit leur niveau de fonction, les règles suivantes.
Ces règles s'appliquent par défaut à tout salarié ne relevant pas d'une autre catégorie (et notamment des catégories des cadres dirigeants et salariés au forfait-jours).
Les dispositions générales de l’article 2.1 s'appliquant, les précisions suivantes sont apportées.
2.3.1	Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
2.3.2	Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire.
La durée du travail de référence au sein de la Société est fixée à 37h30 hebdomadaires pour les salariés non-cadres et à 38h30 pour les salariés cadres.
Le paiement des 2,5 (deux virgule cinq) heures supplémentaires hebdomadaires effectuées par les salariés non-cadres et des 3,5 (trois virgule cinq) heures supplémentaires hebdomadaires effectuées par les salariés cadres est intégré dans la rémunération contractuelle forfaitaire des salariés concernés.
Horaire collectif
L’horaire de travail est organisé comme suit :
Salariés non-cadres : de 9h30 à 18h00, incluant un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles ;
Salariés cadres : de 9h30 à 18h12, incluant un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.
Chaque salarié est tenu de se conformer aux horaires collectifs tels qu’ils sont affichés dans les locaux de la Société.
Contrôle du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est décompté et contrôlé de la façon suivante :
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail accomplies ;
Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose de huit jours calendaires pour valider, même implicitement, le temps de travail effectif.
L’outil déclaratif utilisé par le salarié et faisant l’objet d’une validation par sa hiérarchie sera l’application TIMMI (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué).
Les éléments déclarés par le biais de cet outil seront ainsi de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
2.3.3	Pause déjeuner
Au jour du présent accord, l’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.
Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps de pause déjeuner pourra être modifié pour tenir compte des nécessités de service et des flux d’activité en accord avec le responsable hiérarchique.
2.3.4	Temps de déplacement
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif dans la mesure où il ne répond pas à la définition légale rappelée à l’article 2.3.1 du présent accord. 
Le temps de déplacement professionnel, entendu comme le temps de déplacement du salarié de son domicile à un lieu de travail autre que le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, le temps de déplacement supérieur au temps de trajet habituel du salarié fera l’objet d’une contrepartie en repos égale à la moitié du temps de déplacement supérieur au temps de trajet habituel du salarié.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré, quant à lui, comme du temps de travail effectif.


2.3.5	Heures supplémentaires
Définition
Sauf périodes de référence spécifiques, sont considérées pour les salariés soumis à l’horaire collectif comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 37h30 hebdomadaires pour les salariés non-cadres et 38h30 hebdomadaires pour les salariés cadres.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.
Régime : repos compensateur/majorations
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur.
En cas de décision de paiement, les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 
10 %.
En cas de décision de récupération, les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, c’est-à-dire 1h06 de repos pour chaque heure supplémentaire.
Le repos compensateur sera accordé, sauf nécessité de service. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour les salariés ayant un statut cadre et à 130 heures pour ceux ayant un statut non-cadre.

ARTICLE 2.4 : CADRES DIRIGEANTS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise. Ils disposent de responsabilités importantes, une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions en toute autonomie. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. A l’exception de celles relatives aux congés payés et aux congés pour ancienneté, les dispositions du présent accord ne leur sont donc pas applicables.



ARTICLE 3 : MODALITES D’APPLICATION
3.1	Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.
3.2	Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission composée d’un représentant de la Direction et d’un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an, à la demande de l’une des Parties, afin de vérifier la correcte application de ces dispositions.
En cas de difficulté, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la Partie la plus diligente.
3.3	Révision
Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de la situation de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Le présent accord pourra ainsi être révisé conformément aux dispositions légales.
3.4	Dépôt
Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires (dont une version intégrale et une version publiable anonymisée) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.


3.5 Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé. 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en deux exemplaires,
A Paris, le 9 mai 2022






ANNEXE 1 : MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié en tant que […] et de son niveau de responsabilités, qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, ses horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance.

En effet, le Salarié a notamment pour mission de […].

Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du […] 2022, la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément. 

Les Parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire prévue est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre. 

Le Salarié bénéficiera d’un entretien au moins deux fois par an visant à évaluer l’organisation de son travail dans l’entreprise, la charge de travail, le nombre de jours de repos acquis, sa rémunération ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

En outre, le Salarié bénéficiera d’un entretien spécifique dans les sept jours s’il alerte son supérieur hiérarchique ou la Direction de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel. Cette alerte sera émise par écrit. 

A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique/la Direction rédigera un compte rendu comprenant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ce compte rendu sera signé par les Parties.

A la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à 218 jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.

Ces jours supplémentaires de repos doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile (janvier à décembre), de manière régulière, par journée ou demi-journée.

Les JRS s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (fin du contrat, embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les JRS seront réduits à due proportion, comme suit :

Nombre de jours de repos (arrondi à l'entier le plus proche) = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés 

En accord avec la Société, le Salarié peut renoncer à des JRS moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35 % au-delà. Cette renonciation à des JRS sera actée dans un avenant écrit au Contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Le Salarié devra observer le repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l'article L. 3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).

L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la Société de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire. 

Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.

Le Salarié procèdera à un suivi de son temps de travail sur le logiciel SILAE (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué). Ce document doit contenir la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours non-travaillés (JRS, weekend, jours fériés, congés). 

Enfin, le contrôle et le suivi de l'amplitude des journées de travail via le logiciel TIMMI (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué) permettra à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales et de vérifier la charge de travail du Salarié.

Fait en deux exemplaires,
A Paris, le ___________