ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société RETINE 

SELARL dont le siège social est situé 124 Allée Albert Sylvestre – 73000 CHAMBERY, immatriculée au RCS sous le numéro de SIRET 494.206.907, prise en la personne de son Gérant en exercice, domicilié es-qualités audit siège, dûment habilité aux présentes,

Ci-après désignée «RETINE» ou « la société»,
	
D’une part,




ET 



Les salariés de la société RETINE représentant la majorité des 2/3 du personnel, ayant mandaté ……………………… pour les représenter et signer le présent accord.



D’autre part,



IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :
 


PREAMBULE

Afin de tenir compte de l’évolution de la société et des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée du travail d’une part, afin d’adapter les règles en matière de durée du travail applicables au sein de la structure, d’autre part, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et mettre en place un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travail permettant la mise en place d’un système de forfait annuel en jours.

La société étant dépourvue de représentants du personnel élus du fait de ses effectifs, le présent accord est conclu avec les salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, conformément aux modalités prévues pour la négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés.

Les partenaires à la négociation ont fait le choix de la mise en place, pour certaines fonctions, d’un système de durée du travail mieux adapté à l’organisation de la société, et conciliant tant les intérêts de fonctionnement de l’entreprise, donc la pérennité et celle de ses emplois, que la conciliation avec la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise, sous la forme de la mise en place d’un système annuel de forfait en jours. 

Il est précisé à toute fin utile, que la société relève à ce jour à titre obligatoire du champ d’application professionnel de la convention collective, des Cabinets Médicaux, laquelle ne comporte pas de dispositions conventionnelles relatives au forfait jour.


CHAPITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants, et ce sans plancher de rémunération minimale :

Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant par ailleurs d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre les catégories de salariés suivant :

- La fonction d’Assistante de Direction.

Pour autant, le présent accord ayant vocation à s’appliquer de manière stable et pérenne, il est donc convenu pour l’avenir, que dès lors que la société procèderait ultérieurement à des embauches portant sur des fonctions correspondant à la définition donnée par l’article L.3121-58 du code du Travail ci-dessus, les salariés occupant ces fonctions pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait jours.

Le personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, constatent qu’aucun salarié présent aux effectifs n’est concerné par cette catégorie.

Pour autant les parties conviennent que, dès lors que la société procèderait ultérieurement à des embauches portant sur des fonctions correspondant à la définition donnée par l’article L.3121-58 du code du Travail ci-dessus, les salariés occupant ces fonctions pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait jours.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


Article 2 – Durée du forfait jours – et période de référence de décompte du forfait

2.1. Durée du forfait – période de référence

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés légal complets.

La période de référence du forfait est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Toutefois, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu avec un salarié en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.

2.2. Nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris, le cas échéant, les éventuels jours conventionnels pour autant qu’une convention collective viendrait à s’appliquer, ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) potentiel au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).

Le nombre de JNT potentiel varie d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l'année considérée. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En revanche, le nombre de jours travaillés reste fixe quant à lui.

L'organisation des prises de JNT devra tenir compte des nécessités d'organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

A ce titre, et pour permettre une organisation optimale du service, il est demandé aux salariés de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum à l’égard de la Direction, avant la prise effective d’un ou plusieurs JNT.

2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours travaillés dû au titre du forfait jours. 

Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés (PT) sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Pour déterminer les conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris le cas échéant les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, avec la décimale si ce nombre n’est pas entier.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours travaillé est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération : 

La retenue en cas d’absence est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple - «exemple 2 ») :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels ou légaux supplémentaires de congés) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).



Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise, et/ou des périodes de permanence journalière indispensable au bon fonctionnement du service.


Article 4 – Garanties

4.1. Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Cette période de repos ainsi définie ne constitue qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains jours, ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Soit un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Cette période de repos ainsi définie ne constitue là-aussi qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

4.2. Suivi de la charge de travail : modalité de suivi et d’évaluation

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur, et l’adresser à son supérieur hiérarchique. 

Devront être notamment clairement identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Dispositif de suivi et de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’effectuer un suivi et de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de suivi et de veille. 

Ce dernier consiste, outre le contrôle auquel est soumis le document de contrôle visé à l’article ci-avant, en une information, lorsque nécessaire, du salarié en forfait jours, dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un non-respect des temps de repos ;
fera apparaître qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée.

Dans les meilleurs délais, le supérieur hiérarchique pourra inviter le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les éventuelles difficultés qui auraient été identifiées, ce dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération. 


Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %, la valeur journalière de travail est définie à l’article 2.3, in fine, ci-dessus.
Compte tenu de la renonciation éventuelle à la prise de jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est plafonné en tout état de cause à 235 jours.


REMUNERATION : 

En contrepartie de la renonciation à une partie des jours de repos, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié calculé en vertu d’une somme en euros bruts pour chaque journée rachetée, majoré de 10 %.

En cas de rémunération en tout ou partie variable, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit :

prise en compte de la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %.

Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.


Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

6.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à un dispositif de forfait jour, cadres et non-cadres, et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

6.2. Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

6.3. Règles de bon usage des outils numériques 

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi, lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : 

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules, ni en police rouge, car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur, et de la même manière éviter les signes de ponctuation qui laissent à penser qu’il s’agit d’une marque de réprobation. 

6.4. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.


Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.



CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 12/08/2022 sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès de l’autorité administrative. 

Dans l’hypothèse où le présent accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.


Article 2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa deuxième année d’application, et donnera lieu à un échange entre les parties signataires dudit accord.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la deuxième année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement utiles.

Une telle réunion de « revoyure » sera ensuite organisée tous les 5 ans.






Article 3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-22 et suivants du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2232-23 et s. ou L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 4 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail, et notamment les articles L. 2232-22 et s. du code du travail.

En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires. 

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux règles applicables relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chambéry.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société par voie d’affichage et conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Enfin, cet accord sera publié sur une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, via le dépôt ci-avant mentionné effectué auprès de la Dreets.


Fait en 4 exemplaires originaux
A Chambéry
Le  20/07/2022
En 4 exemplaires 




Annexe : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et de jours travaillés dus en cas d’absence pour la période 1er juin 2022 – 31 mai 2023

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur la période 1er juin 2022 – 31 mai 2023

Période de référence : année 2022

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours (2 jours fériés tombant le dimanche)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

P (le nombre de jours potentiellement travaillés) est égal à N – RH – CP – JF

Soit 365 – 104 – 25 – 10 = 226.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours, pour cette période, est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226)– F (218) = 8 jours sur la période 1er juin 2022 – 31 mai 2023.

Exemple 2 : exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur la période 1er juin 2022 – 31 mai 2023

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur la période.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,1769 arrondi à 0,18.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18
jour.


En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 8
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail