Accord concernant la mise en place du Télétravail au sein de l’UES de Generali Investments France


Entre

Generali Insurance Asset Management SpA, Generali Investment Holding SpA, Generali Investments Partners SpA en leurs entités françaises composant l’UES de Generali Investments France, dûment représentées par		, 

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part



PRÉAMBULE

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail et afin de tirer l’entier bénéfice des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la direction des ressources humaines et les partenaires sociaux se sont rapprochés courant 2018 pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

Cette organisation avait plusieurs vocations :

Limiter les temps de transport des collaborateurs afin de favoriser une articulation équilibrée entre vie professionnelle et personnelle.

Accroitre le temps disponible pour l’éducation, la vie personnelle et familiale. 

Limiter la fatigue et stress induits pas des conditions de circulation difficiles en Ile-de-France tant pour les transports en commun que pour le réseau routier. 

Contribuer à limiter les déplacements domiciles-travail et donc réduire l’impact écologique de notre activité économique, son empreinte carbone et le niveau de sollicitation des infrastructures.

Induire une nouvelle façon de travailler favorisant la responsabilisation, l’autonomie des collaborateurs et un mode de management inducteur de confiance mutuelle. Cette dimension du télétravail est l’un des facteurs clés de la réussite de mise en place de ce dispositif.

Cette expérimentation du télétravail avait un périmètre restreint et un nombre de jours de télétravail autorisés prudent.

Force est de constater que les conséquences organisationnelles du confinement, imposant un télétravail massif ont été vécues comme un révélateur objectif des possibilités d’aménagement et d’extension de cette forme d’organisation du travail.
Le bon fonctionnement des nouvelles solutions informatiques facilitant le travail à distance, et l’adaptation des collaborateurs et de la chaine managériale à cette nouvelle organisation du travail ont fini de conforter l’ambition d’en accroître le recours.

L’évolution des nouveaux modes de travail et des espaces de travail afférents concerne tous les collaborateurs de l’UES et répond à un enjeu social et sociétal.

La mise en place du télétravail constitue un facteur qualitatif de la politique RH notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail et doit également contribuer aux enjeux de performance opérationnelle et économique de l’UES.

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions de cette organisation de travail au sein de l’UES Generali Investments France et se substitue à toutes autres dispositions antérieures. Dans ce contexte, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.

























ARTICLE 1 : DEFINITIONS 

Conformément à l’article L1222-9 alinéa 1 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ». Il est précisé que ce télétravail tel que défini ci-dessus ne s’entend qu’en France métropolitaine 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord. 

ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de l’entreprise. Ainsi, la mise en place du télétravail est soumise au volontariat du collaborateur, à l’autorisation du manager et la de DRH.
 
Un avenant contractuel sera ainsi signé permettant de définir les engagements réciproques pour chaque exercice civil considéré dans le cadre du présent accord.


ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE


	Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité

Le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. Une attention particulière est portée aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise.

Il s’ensuit que le volume de télétravail accordé pourra être modulé en fonction des besoins de l’organisation ou des spécificités du métier.

Il en est ainsi des postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise en raison de la nécessité d’une présence physique ou d’accueil dans l’entreprise, ou les postes et activités amenant à traiter et transporter des documents papiers, pour lesquels le volume de jours de télétravail devra être ajusté de manière à maintenir la continuité des activités.  


	Article 1.3.2 – Critères liés au salarié

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Il revient au manager d’apprécier les capacités de son collaborateur à réaliser ses missions en télétravail notamment en considérant :

son niveau de maitrise professionnelle, que cela soit en termes de connaissances de son métier, du contexte et de son environnement,
son niveau d’autonomie, notamment  sa capacité à gérer son activité sans besoin d’un support ou suivi régulier, 
sa capacité à s’auto-organiser et à effectuer un reporting,
sa capacité à gérer son temps de travail en toute autonomie,
une capacité d’un premier niveau d’intervention et maintenance sur les outils informatiques.

Il est convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée après validation de leur période d’essai ainsi qu’aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée justifiant d’une activité minimum de 4 mois dans la fonction.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, seuls les salariés ayant un temps de travail d’au moins 60% d’un temps plein sont éligibles au télétravail. 

Article 1.3.3 – Un espace dédié et conforme 

En application des dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile principal, d’un espace de travail dédié et adapté permettant l’installation de l’équipement informatique et téléphonique ainsi que l’aménagement du poste de travail. Le collaborateur en télétravail devra fournir une attestation confirmant qu’il dispose d’un espace de travail dédié et adapté à cet effet.

L’espace à domicile du collaborateur en télétravail doit lui permettre d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
 
Le collaborateur en télétravail s’engage également à fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
 
L’espace de travail du télétravailleur doit également être conforme aux règles de sécurité électriques. Un justificatif doit en attester.

L’ensemble de ces documents devra être remis par le collaborateur en télétravail avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

Il est précisé qu’en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. Ce changement de lieu d’exercice du télétravail, s’il est permanent, donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

Article 1.3.4 Lieu  de travail

Le télétravail s’effectue au domicile principal qui est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie.

Si le collaborateur envisage d’exercer son activité en télétravail dans un lieu non professionnel autre que son/ses domicile(s) déclaré(s), il devra au préalable avoir consulté son manager, et la Direction des Ressources Humaines par mail et avoir recueilli leur accord. Dans le cas où le choix de ce lieu de travail est lié à une situation personnelle et/ou confidentielle du collaborateur qu’il ne souhaite, légitimement pas, partager avec son manager, il peut saisir directement la Direction des Ressources Humaines pour avoir son accord.

En tous les cas, le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur site en fonction du degré d’urgence et devra se situer sur le territoire métropolitain.

L’entreprise ne prendra aucunement en charge tout frais de transports, d’abonnement de transport, d’hébergement lié à l’exécution du télétravail, même temporaire, au-delà de ses engagements en cours avec le collaborateur au moment de sa demande de mise en œuvre. De même l’entreprise, pourra refuser la mise en place du télétravail qui inclurait une prise en charge de frais de transports collectifs supérieure à celle due sur le périmètre de l’île de France ou un abonnement de transports collectifs dont la cote part entreprise serait supérieure à 50 € mensuels, toujours dans le respect des dispositions et plafonds légaux de prise en charge.


2 – LA PROCEDURE ET LA FORMALISATION DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 2.1 – FORMULATION ET EXAMEN DE LA DEMANDE

Le passage au télétravail est subordonné à l’accord du service des Ressources Humaines après avis du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule sa demande auprès de son manager qui examine la demande, sous deux semaines. 
En cas de situation particulière, le collaborateur a la possibilité de s’adresser directement au service Ressources Humaines qui examinera sa demande et motivera sa décision. La décision est communiquée dans un délai d’un mois à compter sa demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du collaborateur est considérée comme ayant été acceptée.

En cas de mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail devra être établi. Celui-ci précisera les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail et la durée de l’avenant,
Les conditions de passage en télétravail,
Le format hebdomadaire de télétravail retenu : 1, 2 ou 3 jours par semaine,
Les conditions de fin du télétravail,
Les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable.

L’accord établi sera applicable uniquement pour le poste du collaborateur occupé à la date de signature et de conclusion de celui-ci. En cas de changement de poste du collaborateur, l’avenant devient automatiquement caduc. 


ARTICLE 2.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre au salarié et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de quatre mois. 

Pendant cette période, un point intermédiaire doit se tenir entre le salarié et le manager (N+1).

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail ou demander un changement de format hebdomadaire en informant l’autre partie par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Sauf conclusion d’un nouvel avenant de télétravail, le collaborateur retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.


ARTICLE 2.3 – MATERIEL MIS A DISPOSITION ET INDEMNISATION

Article 2.3.1. – Mise à disposition du matériel

L’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités à domicile. Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition.

En cas de problème technique, le collaborateur travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile (voir article : Incidents informatiques).
 
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié.


Article 2.3.2 – Versement d’une indemnité

Chaque télétravailleur percevra une indemnité destinée à couvrir les frais engendrés par une activité au domicile (électricité, fluides, etc…) de :

10 euros par mois pour un format d’un jour de télétravail par semaine
20 euros par mois pour un format de deux jours de télétravail par semaine
30 euros par mois pour un format de trois jours de télétravail par semaine
Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales (conformément aux plafonds indiqués dans l’information de l’URSSAF du 18 décembre 2019)

L’indemnité n’est pas versée sur les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.


Article 2.3.3 – Budget d’équipement 

A la mise en place du télétravail, un budget maximal de 150€ sera disponible pour l’achat d’équipements par le collaborateur, (chaise de bureaux, écran, …). L’achat devra être validé par la DRH ou les services IT et donnera lieu à remboursement sur note de frais. 


ARTICLE 2.4 – FRAIS DE RESTAURATION

Article 2.4.1. – Attribution de titres restaurants

Les salariés bénéficient actuellement d’un accès à un restaurant interentreprises.

A compter du 1er janvier 2022 au plus tard, les salariés en présentiel ou en télétravail bénéficieront, pour chaque jour entier travaillé ou télétravaillé, de titres restaurant dématérialisé d’une valeur nominale de 10 € avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 5,55€ par titre, (hors jours entiers non travaillés ou télétravaillés, quelle que soit la cause, notamment congés de toute nature et les arrêts maladie. En effet, aux termes de la réglementation il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.)

Il est rappelé que les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés.

Ces titres restaurant permettront l’accès au restaurant interentreprises. Le droit d’entrée sera prélevé sur le titre restaurant.

Cette prise en charge par l’entreprise ne sera pas impactée sur la dotation pour le budget activités sociales et culturelles, qui a fait l’objet d’un accord du 02 décembre 2019.

L’utilisation des titres restaurants ne peut conduire les collaborateurs à prendre leur repas dans les locaux affectés au travail (Article R.4228-19 du code du travail). Sur site, les collaborateurs ne pourront prendre leurs repas que dans le local assigné à cet effet au business center, au restaurant interentreprises ou à l’extérieur.


Article 2.5 – PRISE EN COMPTE DES SITUATION DE HANDICAP

Pour les collaborateurs disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les adaptations du poste à leur domicile feront l’objet d’une étude de faisabilité, en lien avec la médecine du travail et l’AGEFIPH.

Les mesures envisagées consisteront principalement à faciliter l’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés en prenant en compte à la fois leur situation et les éléments d’environnement liés à l’organisation au sein du service et aux caractéristiques de l’emploi.


3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – Organisation des jours de télétravail

Le télétravail est limité à un maximum hebdomadaire de 60% de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, soit un format de 1, 2 ou 3 jours par semaine au maximum pour un salarié à temps complet. 

Le format du nombre de jours télétravaillés par semaine est fixé pour l’année civile et est arrêté par le N+1 et la Direction des Ressources Humaines en prenant en compte les souhaits du collaborateur et les nécessités de l’activité du service.

Les jours de télétravail peuvent ne pas être fixes chaque semaine et, en ce cas, feront l’objet d’une planification mensuelle.

La planification des jours de télétravail s’effectue au regard de la répartition de ces jours pour l’ensemble des collaborateurs d’une même équipe, afin de prendre en compte les exigences d’organisation de service et les souhaits des collaborateurs.

Un jour de télétravail peut être modifié à tout moment jusqu’au jour même du télétravail, uniquement sur accord exprès du salarié et de son manager.
En cas de nécessité du service et à titre exceptionnel, le manager peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours, demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé

A titre exceptionnel, lorsque l’activité le nécessite, sur décision de la Direction, le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie (projet, problème technique, missions sur site…). Le manager en informera le collaborateur au préalable, dans un délai de 5 jours (sauf situation d’urgence)..
 
Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple jours fermeture CCN, jour férié), sur un jour de repos du salarié (par exemple CP, RTT…) ou sur un jour d’arrêt de travail. 

Les jours prévus en télétravail qui ne sont pas effectivement réalisés par le salarié, n’ouvrent pas le droit à un report. 

Afin de prévenir le risque d’isolement, hors période d’absence couvrant toute la semaine de travail et sauf accord de la hiérarchie, dans la limite de deux semaines consécutives, le collaborateur devra travailler sur site au moins 2 jours par semaine. 

Le nombre de jours qui doivent être travaillés sur site est réduit à 1 jour en cas de jour férié positionné un jour ouvré sur la semaine considérée.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et dans le respect des dispositions définies au présent accord. 

Il est ici rappelé que le collaborateur en situation de télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente. 


ARTICLE 3.2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail nécessite un entretien préalable entre le manager et le salarié afin d’échanger sur les modalités d’organisation de l’activité en définissant : 

Les conditions d’organisation du télétravail,
L’organisation du temps de travail en télétravail,
Les exigences de disponibilité et de joignabilité,
La répartition de la charge de travail, 
Les objectifs de production (qualité, quantité), 
Les modalités de reporting.

L’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique exercée dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 3.3 – TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement et plus particulièrement sur la formule de temps de travail choisie par le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures

De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

Conformément aux dispositions des articles L.3121-34, 35 et 36 du Code du travail, les durées maximales du temps de travail effectif s’élèvent à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les durées minimales de repos, en application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, sont de 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail. Le télétravailleur s’engage à respecter ces durées maximales et minimales de repos.

Il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté. Ces plages sont fixées en concertation entre le manager et le collaborateur ; elles correspondent aux plages horaires en vigueur dans l’entreprise et applicables au collaborateur.

Ces plages ne peuvent être fixées que dans l’intervalle de temps de 8h00 - 20h00 du lundi au vendredi et devront comprendre les plages 09h30 à 11h 30 et 14 H 00 à 16 H00 obligatoirement. 

Pour des raisons d’assurance et d’organisation du travail, le télétravailleur devra déclarer sa journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps « Alicia ». Une absence « Télétravail » a été créée à cet effet. 
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.


ARTICLE 3.4 – INCIDENT INFORMATIQUE

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique. Si ce service indique que le problème pourra être résolu dans un délai raisonnable dans la journée le manager avise le collaborateur qu’il doit se rendre sur site. 


ARTICLE 3.5 – SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. 



Article 3.5.1 – Prévention des risques et lutte contre l’isolement

Les parties rappellent qu’une présence physique minimum de 2 jours hebdomadaires sur site est requise pour bénéficier du dispositif de télétravail. Lorsque le salarié est en formation ou en séminaire externe, celui-ci est considéré comme étant présent physiquement sur site.

Les managers veilleront à maintenir le lien social au sein de l’équipe en organisant des jours de « team reconnect »  permettant à l’ensemble des collaborateurs de se rencontrer. Les collaborateurs seront tenus de s’y conformer.


Article 3.5.2 – Droit à la déconnexion et joignabilité

L’extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos.

Pour parvenir au respect de ce principe, le manager et le télétravailleur sont convenus de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail.

Par ailleurs, la programmation des réunions et/ou des vidéoconférences se fera normalement dans les tranches horaires de 9h00 à 13 H 00 et 14 H 00 à 18h00, du lundi au vendredi.

Da manière générale tout utilisateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail ; avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. 

Sauf urgence réelle, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre à la sollicitation dont il fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail, notamment lors des Week Ends, jours de repos et jours de congés, avant la reprise de son activité. Durant les périodes de congés ou d’indisponibilité le collaborateur devra indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence, et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible. 

En cas d’écarts fréquents constatés, un point sera effectué avec le manager. Si la situation persiste, il pourra être mis un terme à la situation de télétravail. 


Article 3.5.3 – Accident du travail

Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail / maladie professionnelle que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. 




Article 3.6 – CONFIDENTIALITE

Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. 


4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1 – CAS DE CESSATION IMMEDIATE

Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne haut débit, violation de l’obligation de confidentialité). 

Le télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail, en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et des règles de confidentialité ou en cas de non-respect des conditions d’organisation inscrites au présent accord, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire. 

Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail.  

Il est entendu que la fin du télétravail entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise. 


ARTICLE 4.2 – REVERSIBILITE DE DROIT

La réversibilité est automatique en cas de déménagement du salarié : le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile. A ce titre, le salarié s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines au minimum un mois calendaire avant la date de déménagement envisagée.
 

ARTICLE 4.3 – REVERSIBILITE A LA DEMANDE DE L’UNE DES PARTIES

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord, en cas de circonstances exceptionnelles et contraignantes faisant obstacle au maintien de l’activité en télétravail
A ce titre, seront pris en compte notamment, des circonstances liées à des évènements familiaux ou aux conditions d’hébergement du salarié.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit à la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail. 


5 – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 5.1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION 

Le présent accord, à durée déterminée, entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt et au plus tôt le 1er novembre 2021. Considérant son caractère expérimental, sauf reconduction, il prendra fin le 31 décembre 2022.

En aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme.

Dans le cas où les mesures légales, règlementaires et conventionnelles relatives au télétravail venaient à évoluer ou à être modifiées, les parties se réuniraient à l’initiative de l’une d’elles afin d’envisager la nécessité de la révision totale ou partielle du présent accord.


ARTICLE 5.2 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes
Fait à Paris, le 15 octobre 2021
Pour les Organisations Syndicales Représentatives 	Pour l’UES 


Pour la C.F.E.-C.G.C 	

Pour CGT


Pour FO