ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE : 
 
La société Wella France, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 888 407 814, dont le siège social est situé 13 ter Boulevard Berthier, 75017 Paris, représentée par XX en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après « Wella » ou « la Société »,



D’UNE PART,





ET : 
 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : 

CFE CGC représentée par XX, Déléguée Syndicale,
CFDT, représenté par XX, Délégué Syndical,



D’AUTRE PART,



Ensemble dénommées les Parties, 




SOMMAIRE 
 









 
 



 
PREAMBULE
 
 
Il est rappelé au préalable que la Société a été immatriculée le 29 septembre 2020. 
 
Les salariés de la société Coty France SAS (RCS 380 915 736) appartenant à l’entité économique autonome Professional Beauty ont été transférés au sein de la Société en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail le 1er décembre 2020 dans le cadre d’un apport partiel d’actifs.

L’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de la société Coty France SAS en date du 21 janvier 2019, l’avenant n°1 à cet accord en date du 18 mars 2019 et l’accord sur le temps partiel annualisé en date du 20 mai 2019, applicables aux salariés transférés, ont été mis en cause dans le cadre de l’apport partiel d’actifs précité conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.  

La Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société se sont donc rencontrées dans l’objectif de conclure un accord de substitution relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
 
L’objectif de cet accord est également de préserver un équilibre entre toutes les composantes qui sont concernées par la durée du temps de travail : aménagement et organisation du travail, conditions de travail, emploi, rémunération, etc. 

Les Parties rappellent encore que cet accord constitue l’occasion : 
 
de permettre la souplesse dont la Société a besoin pour conserver sa capacité de réaction et d’adaptation à un environnement de plus en plus concurrentiel ;

de répondre aux aspirations des salariés relatives à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à promouvoir la parentalité dans le cadre de l’égalité professionnelle hommes-femmes ;

de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail notamment en diminuant les risques psychosociaux pouvant être associés à l’organisation du temps de travail (répartition, amplitude ou charge de travail) tout en donnant à la Société la possibilité de faire face aux exigences de compétitivité ;

de rappeler la nécessité, en particulier s’agissant des salariés soumis à un forfait jours, de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.  

Sur la base de ces objectifs, le présent accord a pour objet de définir les aménagements du temps de travail applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

C’est dans ce cadre que les organisations syndicales représentatives de la Société et la Direction de la 
Société se sont rencontrées lors des réunions de négociation des 3, 17, 25 mai 2021, les 2, 15 et 29 juin 2021 et ont abouti à la conclusion du présent accord. 

Les Parties conviennent que tous les sujets qui ne sont pas traités, réglés ou encadrés par le présent accord, relèvent des dispositions légales et réglementaires applicables.




TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail. 
 
Par ailleurs : 
 
conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, cet accord se substitue totalement à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en date du 21 janvier 2019, à l’avenant n°1 à cet accord du 18 mars 2019 et à l’accord sur le temps partiel annualisé en date du 20 mai 2019, lesquels ont été mis en cause dans le cadre de l’apport partiel d’actifs comme rappelé dans le préambule de l’accord.

Il se substitue également à tout engagement, usage, accord atypique ou pratique applicables aux salariés de la Société et ayant le même objet que le présent accord en matière de temps de travail.

 
 
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD  
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sous contrat de travail avec la Société à l’exclusion des personnels expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission.

Les travailleurs intérimaires non-cadres travailleront, par dérogation aux dispositions du présent accord, sur la base de 35 heures hebdomadaires. 


ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le 1er août 2021. 
 
 
 
 


TITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DU TRAVAIL 
 
 
 
ARTICLE 4 :  DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF :  
 
Le temps de travail s’apprécie en temps de travail effectif. 
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Cette définition sert notamment de référence pour déterminer la durée de travail des salariés, le calcul des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur. 
 
Il est rappelé que les temps consacrés aux repas et aux pauses pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ne constituent pas du temps de travail effectif. 


ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 
 
5.1 – Heures supplémentaires 
 
Les heures supplémentaires doivent être demandées par le Responsable Hiérarchique ou, si elles sont à l’initiative du salarié, être préalablement autorisées par celui-ci. 
 
Il appartient à chaque salarié mais aussi au Responsable Hiérarchique de veiller à ce que les heures supplémentaires effectuées correspondent à du travail effectif. 
 
 
5.2 – Contingent d’heures supplémentaires 
 
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est celui fixé par la Convention Collective de branche applicable à la Société, soit actuellement 130 heures par salarié.  
 
 
Article 6 : - TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL  
 
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet (domicile – lieu de travail et inversement) n’est pas considéré comme temps de travail effectif.  
 
Cas du temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu d'exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel de travail. 

Ce temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré sauf s'il coïncide avec l'horaire de travail et n'a pas à être pris en compte dans le calcul de la durée de travail. Il a la nature juridique de temps de trajet. 
 
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. 
 
Lorsque la durée de travail d'un salarié en mission ou en formation est au moins égale à la durée normale de travail et que le temps de déplacement professionnel excède la durée normale du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la « contrepartie » prendra la forme d'un repos égal à 50% de la durée de déplacement excédentaire. 
 
Si exceptionnellement, un déplacement professionnel entrainait un départ ou un retour sur le weekend, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif et devra être mentionné comme tel. Il sera décompté par demi-journées ayant donné lieu à un déplacement. 
 
Cas des salariés soumis à un forfait jour 
 
Pour les salariés itinérants soumis à une convention de forfait en jours, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel ne peut avoir pour effet le non-respect de la réglementation relative aux repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans l’hypothèse où les Salariés décideraient pour des questions d’organisation et, après avoir obtenu l’accord de leur Responsable hiérarchique, d’effectuer un déplacement le week-end (plutôt que le vendredi soir ou le lundi matin), ce temps de trajet donnerait lieu par ailleurs à une compensation supplémentaire calculée comme suit : 

déplacement le samedi ou un jour férié : compensation égale à une journée ;
déplacement le dimanche avant 14h00 : compensation égale à deux journées ;
déplacement le dimanche à partir de 14h00 et avant 18h00 : compensation égale à une journée ;
déplacement le dimanche après 18h00 : compensation égale à une demi-journée.


ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNECTION 

Au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), les salariés disposent d’un droit de déconnection dont la Société veillera au respect. 
 
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et pendant les congés et jours de repos : 
 
il sera rappelé au salarié de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant ces périodes ; 
 
le salarié n’a pas l’obligation de répondre pendant ces périodes aux courriels et appels qui lui sont adressés ;

sauf urgence (notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à la sécurité des personnes et des lieux, comme par exemple un accident ou un dégât des eaux), les salariés ne devront pas contacter les autres salariés par téléphone ou courriel durant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail lorsque celles-ci sont connues. 
 
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces règles pourront être mises en œuvre. Tel sera le cas en particulier des communications institutionnelles destinées à un large public interne et qui pourront le cas échéant être adressées aux salariés, étant rappelé en toute hypothèse que ces communications n’appellent pas de réponse ou d’action immédiates de la part des salariés. 
 
 


TITRE 3: AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE 
 
 
ARTICLE 8 – CATEGORIES DE SALARIES 
 
Il est défini 4 catégories différentes de salariés, à savoir : 
 
Il est rappelé que ne relèvent pas des dispositions du présent accord les personnels expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission. 

Les modalités de l’aménagement du temps de travail pour chaque catégorie sont détaillées aux articles 9 à 11 du présent accord. 
 
 
ARTICLE  9 : CATEGORIE A – CADRES DIRIGEANTS 
 
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la réglementation sur la durée du travail. 
 





ARTICLE 10 – CATEGORIE B  PERSONNEL DE STATUT CADRES ET CADRES SUPERIEURS DIT CADRES AUTONOMES 
& PERSONNEL NON CADRE DE LA CATEGORIE D  
 
Les dispositions de l’article 10 relatives à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année déterminent en particulier et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail: 
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; 
la période de référence du forfait ; 
le nombre de jours compris dans le forfait ; 
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 
les modalités selon lesquelles la Société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salaries ; 
les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent périodiquement sur la charge de travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération ainsi que l'organisation du travail ; 
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
 
10 – 1 Salariés concernés 
 
Les dispositions de l’article 10 du présent accord sont applicables aux salariés de la Société répondant aux conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :  
 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Au regard de ces éléments les salariés concernés sont ceux relevant des catégories B et D définies précédemment, à savoir : 
Catégorie B : Personnel de statut Cadres et Cadres Supérieurs dit cadres autonomes, correspondant aux coefficients 400 et plus de la Convention Collective des Industries Chimiques. Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Catégorie D: Personnel non Cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi de temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce jour, il s’agit essentiellement des chargés de formation (trainers). On entend par autonomie réelle la liberté laissée par la Société aux chargés de formation dans la gestion de leurs agendas pour mener à bien les missions qui leur ont été confiées et visiter la clientèle. 

 
10 - 2 Convention de forfait annuel en jours 
 
Pour les catégories de salariés relevant des catégories B et D précitées, le forfait annuel en jours est régi conformément aux dispositions légales des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Il consiste à décompter le temps de travail en jours sur la période de référence ci-après définie sans référence horaire. 

La convention de forfait annuelle en jours signée avec chaque salarié concerné indique notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que la rémunération correspondante. 

Il est fait mention sur le bulletin de paie du nombre de jours convenu. 

Les Parties conviennent que les salariés de la catégorie D se verront proposer une convention de forfait en jours organisée selon les modalités définies par le présent accord dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. Les salariés de la catégorie D ayant accepté la conclusion dudit avenant se verront attribuer une augmentation de leur salaire annuel fixe de base brut de 3,5% intervenant à compter du mois suivant la signature de l’avenant du contrat.


10 - 3 Détermination du forfait jours de référence et période de référence 
 
Les catégories B et D bénéficient d’un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est plafonné à 215 jours par an pour une année complète de travail. 

Il est précisé en tant que de besoin que la journée travaillée au titre de la journée de solidarité est comprise dans les 215 jours précités. 

Afin de ne pas dépasser ce plafond, ces derniers bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier en fonction des années mais qui ne sera pas inférieur à 13 jours par an.  Ces jours de repos sont juridiquement distincts des jours de congés payés.
 
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :  
 
Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (tous les jours fériés étant chômés au sein de la Société) – 3 jours de ponts – 25 jours ouvrés de congés payés - Nombre de jours travaillés 
 
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congés de fractionnement, etc) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés prévu par le forfait.
 
L’année de référence est alignée sur la même période de référence que celle d’acquisition de congés payés, soit du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 dans la mesure où le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet. 

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait annuel en jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut prétendre ou n’a pas pris. 

Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, et dont le report a été accepté par la Société, ces congés sont reportés sur la période suivante et réduisent à due proportion sur ladite période le nombre de jours prévu dans le forfait en jours précité. 


10 – 4 Incidence des absences 
 
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
 
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.  
 
 
10 - 5 Impact des arrivées et départs en cours d’exercice 
 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le forfait sera calculé à dues proportions. 
 
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.  
 
Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.  
 
Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.  
 
 
10 - 6 Jours travaillés et prise des jours de repos 
 
Les salariés au forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière. 

Les salariés au forfait jours déterminent leur propre durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité, en toute hypothèse, par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. 
 
Les cadres au forfait devront s’efforcer, dès lors que l’exercice de leur fonction leur permet, de respecter les plages fixes des collaborateurs avec lesquels ils travaillent. Les réunions organisées en interne ne devront pas débuter après 18 heures. Le personnel non cadre ne participe pas aux réunions dépassant l’heure de 18h00.
 
Sur le total des jours de repos, 6 jours de repos seront fixés par l’employeur. Les dates des jours de repos fixés par l’employeur pour l’année de référence (1er juin-31 mai) sont communiquées à l’avance et au plus tard entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année de référence précédente. Si les jours de repos ne peuvent pas être posés en raison d’impératifs de service, le même nombre de jours sera à poser à la demande du salarié postérieurement à cette période de référence, et sur approbation du manager.

Les autres jours de repos peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées jusqu’à la fin de la période de référence soit jusqu’au 31 mai. Ces jours de repos sont pris à l’initiative du salarié qui effectue une demande à sa hiérarchie ; cette dernière examine cette demande en prenant en compte les nécessités de services.

La législation propre aux congés payés est applicable aux salariés au forfait jours. Ils doivent respecter les périodes de prises de congés fixées par la Direction. 
 
Les jours de repos pourront être accolés aux jours de congés payés. Ils ne peuvent être accolés au congé principal que si celui-ci est d’une durée minimale de 15 jours ouvrés. De façon à ne pas perturber l’organisation du service, une telle demande devra être faite auprès du Responsable Hiérarchique un mois avant le départ. 


10 - 7 Modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos 
 
Les activités et les absences sont normalement décomptées en journées. Le décompte pourra se faire pour partie en demi-journées. La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne. 
 
Compte tenu de la nature des fonctions et de l’autonomie dont ils disposent, les salariés en forfait jours conserveront la possibilité d’organiser librement leur horaire de travail tout en assurant le suivi de leur activité.  
 
Un suivi est établi par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps afin que soient décomptées les journées et demi-journées travaillées par le salarié ainsi que les journées et demi-journées de repos prises par ce dernier. Plus précisément, ce décompte est établi en temps réel et automatiquement par le logiciel en fonction des saisies faites par le salarié sous la responsabilité du Manager et fera ressortir le positionnement des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.
 
Le supérieur hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail du salarié est raisonnable. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien ou un échange avec le salarié dans les meilleurs délais. 

Dans certains cas particuliers (mandats électifs, IRP, grève …) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, ce décompte sera complété par une saisie spécifique dans le système d’information.  
 
Le nombre de jours de repos de toute nature pris est mentionné mensuellement sur le bulletin de paie.  
 
À tout moment de l’année, chaque salarié a accès - via le logiciel de suivi - au nombre de jours travaillés et au nombre de jours de repos dans le cadre de son forfait jours depuis le début de la période de référence et dont il peut obtenir une copie papier.


 10 - 8 – Application des repos obligatoires 
 
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail et d’un temps repos hebdomadaire de 59 heures consécutives.  
 
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.  
 
Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
 
En matière de téléphonie, un message automatique pourra être mis en place par le salarié pour inviter les clients ou autres interlocuteurs à laisser leurs coordonnées pour un contact ultérieur. 


10 - 9 Forfait jours réduit 
 
Le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait, pourra à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 215 jours, notamment en cas de congé parental. 
 
Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence. 
 
La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.  
 
 
10 - 10 Dépassement du forfait annuel de référence : 
 
Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés au forfait jours sont autorisés à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel de référence par le rachat de jours de repos. 
 
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 5 jours par exercice maximum au choix du salarié. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés excède 220 jours pour un forfait annuel de référence. Pour cela, le salarié devra obtenir l’accord de la DRH ou de sa hiérarchie. 
 
La demande devra être formulée par écrit 6 semaines avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Le salarié pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son supérieur hiérarchique et la DRH dans un délai de 3 semaines avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 
 
La majoration de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier, ce qui portera la valeur du jour de repos racheté à 110%. Elle sera payée le mois qui suit la fin de l’exercice concerné à échéance de paie. 
 
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.  


10-11 – CET 

Les salariés soumis à un forfait en jours ont la possibilité d’affecter des jours de repose au CET dans les conditions et conformément aux règles déterminées par l’accord CET, s’agissant notamment du nombre maximum de jours de repos pouvant donner lieu à affectation au CET et au nombre de jours effectivement travaillés. 


10 - 12 – Modalités de suivi de l’application du forfait annuel en jours 
 
Chaque année, un entretien intervient entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la prise de ses journées et demi-journées de repos, sur l'organisation de son temps de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et de la charge de travail qui en découle. Sera également évoquée lors de cet entretien l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Un compte rendu d’entretien sera établi, signé des deux parties et transmis à la DRH. L’entretien portera également sur la rémunération du salarié. 
 
Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation du salarié. Toutefois, l’entretien annuel d’évaluation, qui n’a pas le même objet, peut être également l’occasion d’effectuer ce point sur le temps de travail.

En outre, des actions correctrices convenues entre le salarié et son responsable pourront être définies pour assurer le meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  
 
Au-delà de ce point annuel, ce contrôle de la charge de travail devra également s’effectuer tout au long de l’année, au besoin lors d’entretiens périodiques (et à minima lors d’un entretien de mi-année), par le supérieur hiérarchique qui devra s’assurer que les objectifs et missions fixés sont réalisables avec les moyens dont le salarié dispose et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable. Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s’assurer en particulier (i) de la prise des jours de repos, étant précisé qu’en l’absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes et (ii) de la bonne application des repos journalier et hebdomadaire. 
 
En dehors de ces points réguliers, le salarié en forfait annuel doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail auprès de son manager ou de l’interlocuteur RH. Pour se faire, il pourra notamment utiliser le formulaire d’entretien de charge mis à sa disposition par la Société.  
 
L’analyse des causes de cette surcharge doit être faite en collaboration entre le salarié au forfait annuel et sa hiérarchie et des mesures doivent être prises afin d’y remédier, ces mesures étant variables selon que cette surcharge est structurelle ou conjoncturelle. 


10 - 13 Droit à la déconnection  
 
Les dispositions de l’article 7 du présent accord relatives au Droit à la déconnection s’appliquent aux salariés sous convention de forfait jours.  


ARTICLE 11 – CATEGORIE C : PERSONNEL DE STATUT EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES INTEGRES NOTAMMENT CADRE DEBUTANT  
 
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés relevant de la catégorie C de personnel telle que définie ci-dessus.
 
 
11 - 1 - Aménagement du temps de travail 
 
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année avec attribution de jours RTT.  
 
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37h heures avec une compensation sous forme de jours, à savoir 13 jours de RTT (correspondant à 14 jours de jours RTT desquels est retranché le jour RTT qui est consacré à la journée de solidarité et donc travaillé) de façon à obtenir une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année. 

Ces 13 jours de RTT pour une durée hebdomadaire de 37 heures seront attribuées de manière forfaitaire au salarié en début d’année de référence.

La période de référence est fixée au 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1. Ainsi, l’acquisition et la prise des jours de RTT s’apprécient du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.

Tous les jours fériés légalement définis sont chômés et rémunérés au sein de la Société (y compris le lundi de Pentecôte) et les salariés bénéficient en outre de trois jours de ponts. 
 
 
11- 2 – Heures supplémentaires 
 
Constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 5 ci-dessus les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur l’année de référence.  
 
 
11 - 3 - Décompte et prise des jours de RTT 
 
11.3.1 Prise des jours de RTT 
 
Sur les 13 jours de RTT : 
 
7 jours seront posés à la convenance du salarié soit par demi-journée, soit par journée complète. Les dates posées devront faire l’objet d’une acceptation expresse du Responsable.

Le salarié devra lors de sa demande respecter les délais de prévenance suivants : 
 
3 jours minimum si le salarié désire prendre une demi-journée ou une 1 à 2 journée(s) de RTT, 
2 semaines si le salarié désire prendre 3 jours ou plus de RTT consécutifs. 
 
Le Responsable Hiérarchique répondra dans les meilleurs délais.  
 
Ces jours de RTT pourront être accolés aux jours de congés payés. Ils ne peuvent être accolés au congé principal que si celui-ci est d’une durée minimale de 15 jours ouvrés. De façon à ne pas perturber l’organisation du service, une telle demande devra être faite auprès du Responsable Hiérarchique un mois avant le départ. 

Concernant les 6 autres jours de RTT, ils seront fixés par l’employeur ; les dates des jours de repos fixés par l’employeur pour l’année de référence (1er juin-31 mai) sont communiquées à l’avance et au plus tard entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année de référence précédente. Si les jours de repos ne peuvent pas être posés en raison d’impératifs de service, le même nombre de jours sera à poser à la demande du salarié postérieurement à cette période de référence, et sur approbation du manager.
 
Pour le personnel ne disposant pas du crédit nécessaire, les autres jours seront pris en priorité sur les congés payés ou en congé sans solde. 
 
Les salariés bénéficient également de trois jours de ponts accordés par la Société, lesquels sont fixés par la Société.  
 
Par ailleurs, les jours de RTT devront être, en tout état de cause, soldés à la fin de l’année de référence ou au plus tard dans les deux mois qui suivent ou placés dans le CET selon les règles déterminées par l’accord correspondant. 
 
11.3.2 – Entrée et sortie en cours d’année 
 
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un calcul individuel précisant la durée annuelle théorique du temps de travail et le nombre de jours de RTT sera établi.  
 
La régularisation sera opérée pour établir, le cas échéant, la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et celui correspondant à l’horaire de référence sur la période considérée. 
 
La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de jours de RTT, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 
 
11.3.3 - Absences 
 
Pour mémoire, les jours de RTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés. 
 
Les absences justifiées survenant en cours d'année sont sans impact sur le nombre de jours acquis de manière forfaitaire en début d’année de référence à l’exception des absences de plus d’une année. 

Dans ce dernier cas, l’absence n’ouvrira pas droit à l’acquisition de jours de RTT pour la période excédant une année (sauf lorsque ces périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif).

Il est encore précisé que l'absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.

11.3.5- Conditions et délais de prévenance des changements des horaires de travail.  
 
Les salariés visés par le présent article 11 sont soumis à l’horaire de travail tel que défini aux dispositions développées ci-après au point 11.4.  
 
 
11-4 – Horaires individualisés 
 
Il est rappelé qu’à ce jour, et avant l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la Société et relevant de la catégorie C précitée bénéficient d’un régime d’horaires variables.
 
Afin de permettre plus de souplesse aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et à la demande de ces salariés, il a été convenu de maintenir ce dispositif d’horaires individualisés.

Plages fixes et plages variables 
 
Il est rappelé que : 
 - l’horaire normal de travail est de 37 heures par semaine (hors journées de RTT) conformément aux dispositions de l’article 11-1 ci-dessus ; 
- la semaine est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi. 

Les horaires de travail reposent sur la mise en place de plages dites fixes et variables.  
 
Les plages fixes sont les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents : de 9h30 à 16h00 du lundi au jeudi, et de 9h30 à 12h00 le vendredi.

Les plages variables sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières du service :
- pour les heures d’arrivée : du lundi au vendredi pour le site de Paris Berthier 7h30-9h30 et pour le site de Sens 8h00-9H30 
- pour les heures de sortie : pour le site de Sens 16h00-18h00 du lundi au jeudi et 12h00-18h00 le vendredi ;
pour le site de Paris 16h00-19h00 du lundi au jeudi et 12h00-19h00 le vendredi

 
Il est rappelé que l’organisation de la journée de travail doit en toute hypothèse assurer le respect des durées maximales de travail, de l’amplitude journalière et des durées minimales de repos ainsi que du temps de pause. 
 
Les plages fixes et variables sont définies par la Société selon les procédures en vigueur au sein de la Société.
 
En cas de nécessité de service, formations réunions, etc. ces plages fixes et variables pourront être modifiées sous réserve que les salariés concernés soient prévenus 24 heures au préalable.  
 
Gestion des débits et crédits d’heures 
 
Le dispositif d’horaires individualisés permet de reporter d’une semaine sur l’autre les heures effectuées en-deçà ou au-deçà du temps de travail de référence sur les plages mobiles et dans le strict respect du régime de débits et de crédits d’heures détaillé ci-dessous :  

Crédit d’heures
 
Un crédit d’heures maximum de 2 heures est autorisé sur la semaine.  
 
Le cumul global de crédit d’heures ne peut excéder en toute hypothèse 4 heures. 

Par principe, le fonctionnement du dispositif d’horaires individualisés veut que le crédit d’heures soit récupéré par la suite sur les plages mobiles. 

Toutefois, il est convenu que, dans les conditions explicitées ci-dessous, le salarié puisse compenser un report positif par la prise d’une demi-journée de repos, y compris sur les plages fixes de travail. 

Ainsi, les salariés disposant d’un report positif suffisant, ont la possibilité d’organiser la prise d’une demi-journée de repos après avoir obtenu l’autorisation de leur responsable en fonction des nécessités du service. Compte tenu de la durée de travail de référence visée au présent accord, une demi-journée de repos sera valorisée à 3h42. 

Il est rappelé en tant que de besoin qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative du salarié et que les heures effectuées dans le cadre des horaires variables, les heures reportées et les heures effectuées pour compenser un débit d’heures ne constituent pas des heures supplémentaires.

Débit d’heures 
 
Le débit d’heures maximum est de 2 heures sur la semaine.

Le cumul global de débit d’heures ne peut excéder en toute hypothèse 4 heures. 
 
Par ailleurs, les heures au débit sont reportées sur le mois calendaire suivant selon les modalités définies ci-après: 
 
1er cas : en cas de débit de 4 heures au plus sur le mois, il appartient au salarié de rattraper impérativement ce débit sur le mois suivant.  
 
2ème cas : en cas de débit d’heures supérieur à 4 heures sur le mois considéré ou en cas d’un cumul de débit supérieur à 4 heures, la différence au-delà de 4 heures est considérée comme une absence et déduite du salaire le mois suivant sauf justification particulière.

Enregistrement du temps de travail 

Le suivi des heures de travail pour ce dispositif sera effectué sur la base du système auto déclaratif en vigueur au sein de la Société suivi par le Responsable Hiérarchique. 

Ainsi, les heures de travail des salariés sont comptabilisées sur l’outil de suivi qui sera fourni aux salariés par la Société et qui devra être renseigné quotidiennement par le salarié et fera l’objet d’une récapitulation hebdomadaire. 

TITRE 4 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE


ARTICLE - 12 – SALARIES CONCERNES

Le présent titre s’applique aux salariés sous contrat de travail avec la Société travaillant à temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée) ainsi qu’aux travailleurs temporaires à temps partiel en mission au sein de la Société, à l’exception des salariés en forfaits jours et des cadres dirigeants. 


ARTICLE 13 : DEFINITION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

1° - la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° - la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° - la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Dans le cadre du temps de travail à temps aménagé sur l’année tel que prévu par le présent accord, sont donc considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base annuelle, est inférieure à 1607 heures.


ARTICLE 14 : DUREE MINIMALE DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Sous réserve des exceptions prévues à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord, cette durée minimale est fixée à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur l’année. 

Il est rappelé qu’une durée de travail inférieure à celle visée ci-dessus peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande est écrite et motivée.


ARTICLE 15 – AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE ET PERIODE DE REFERENCE

Le présent titre relève des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, et en particulier des dispositions relatives à l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés à temps partiel soumis au présent titre est aménagée sur l’année.

La période de référence est fixée au 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.


ARTICLE 16 : HORAIRES VARIABLES

A la demande des salaries, les salariés à temps partiel annualisé continueront de bénéficier du régime d’horaires variables. 


ARTICLE 17 : COMMUNICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier mais restera égale, en moyenne, à la durée contractuelle de travail sur la période de référence (sous réserve d’heures complémentaires).

Au début de la période de référence, il sera communiqué à chaque salarié par écrit une programmation indicative avec la répartition de la durée du travail entre les semaines de la période de référence. 

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne pourra comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures.

Par ailleurs, pour compenser les éventuelles heures de travail prévues dans le cadre de la programmation indicative et effectivement réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen fixé au contrat, les salariés bénéficieront de jours dits de repos ou jours RTT. 

Si le salarié est, compte tenu de ses horaires de travail, éligible à 6 jours au plus de jours de repos, ceux-ci seront fixés par l’employeur et communiqués au salarié avec la programmation indicative susvisée. 

Si le salarié est éligible à plus de 6 jours de repos, le nombre de jours au-delà de 6 sera alors posé à la convenance du salarié soit par demi-journée, soit par journée complète. Les dates posées devront faire l’objet d’une acceptation expresse du Responsable.

Le salarié devra lors de sa demande respecter les délais de prévenance suivants : 
 
3 jours minimum si le salarié désire prendre une demi-journée ou une 1 à 2 journée(s) de repos, 
2 semaines si le salarié désire prendre 3 jours ou plus de repos consécutifs. 

Il est encore précisé que tous les jours fériés légalement définis sont chômés et rémunérés au sein de la Société (y compris le lundi de Pentecôte) et que les salariés bénéficient en outre de trois jours de ponts. Si un jour de pont tombe le même jour qu’un jour de repos, il n’est pas accordé un jour de repos supplémentaire au salarié. 


ARTICLE 18 : CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES MODIFICATIONS DE LA REPARTITION ET DE LA DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

La répartition de la durée ou des horaires de travail sera susceptible d’être modifiée notamment pour assurer la continuité de l’activité ou en raison de nécessités impérieuses liées au bon fonctionnement de l’équipe concernée. 

Ces changements de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois seront communiqués au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Cette modification pourra consister en un décalage de quelques heures de l’horaire de travail programmé sur une journée donnée ou un changement du nombre d’heures programmées d’une journée sur une autre.

Ces changements feront l’objet d’une notification écrite auprès du salarié concerné.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-12 du Code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. 


ARTICLE 19 : HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront, à la demande de son supérieur hiérarchique, être amenés à effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 15 du présent accord. 

Les heures complémentaires correspondent aux heures accomplies en moyenne au-delà de la durée contractuelle de travail sur la période de référence susvisée.

Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence susvisée. 

Le nombre maximum d'heures complémentaires est fixé à 1/10e de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence. 

La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail légale sur la période de référence, soit 1607 heures.

Les heures complémentaires seront rémunérées au taux majoré de 10%.


ARTICLE 20 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin que les salariés ne subissent pas de fluctuations de la rémunération en fonction du temps de travail réellement effectué chaque mois, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur l’année sur la base de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée à leur contrat. 


ARTICLE 21 : ARRIVEE ET DEPART AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un calcul individuel précisant la durée théorique du temps de travail sur la période de référence et le nombre de jours de repos sera établi.

La régularisation sera opérée pour établir, le cas échéant, la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et celui correspondant à l’horaire contractuel de référence sur la période considérée. 

Si le nombre d’heures réellement travaillées est supérieur à l’horaire contractuel de référence, la différence donnera lieu à la rémunération d’heures complémentaires. 

Si les rémunérations versées sont supérieures au nombre d’heures réellement accomplies, la rémunération trop perçue ferait l’objet d’une régularisation dans les conditions légales. 


ARTICLE 22 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Pour les absences non rémunérées : la retenue est strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé dans le calendrier prévisionnel. 


ARTICLE 23 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le suivi des heures de travail s’effectue sur la base du système auto déclaratif en vigueur au sein de la Société suivi par le Responsable Hiérarchique. 

Ainsi, les heures de travail des salariés sont comptabilisées sur l’outil de suivi qui sera fourni aux salariés par la Société et qui devra être renseigné quotidiennement par le salarié et fera l’objet d’une récapitulation hebdomadaire.


ARTICLE 24 : EGALITE DE TRAITEMENT

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par lesdits accords collectifs.





TITRE 5: DISPOSITIONS PARTICULIERES 
 
 
- Les différents types de jours de congés 
 
 
Les jours de fractionnement seront attribués selon la définition légale et dans les conditions légales.  
 
Les salariés ex Wella France du groupe Procter embauchés avant le 1er juillet 2010 continueront à bénéficier du nombre de jours de congés d’ancienneté correspondant au nombre de jours arrêté au 1er juillet 2010.

Congés liés aux évènements familiaux : 

Mariage/PACS : 5 jours
Décès : conjoint, enfant : 5 jours 
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, petit-enfant : 3 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Décès grand-père, grand-mère, beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille : 1 jour
Décès oncle, tante : 1 jour si obsèques jour habituellement travaillé
Congés naissance et adoption : 3 jours (non cumulable avec congé maternité/adoption)
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours  
 
Déménagement : 1 jour par année civile 
 
Les Parties signataires s’accordent également sur le dispositif de « don de jours de repos à un parent d’enfant malade ou proche aidant ». Ce dispositif figure en Annexe 1 du présent accord. 
 
Comme précédemment, les salaires mensuels de base des salariés à temps plein relevant de la Catégorie C s’entendront pour 152,18 heures (soit 35 heures * 52.179 semaines divisé par 12 mois), hors forfait jours.
 
 
 
 
TITRE 6 : CONTROLE ET SUIVI DE L’ACCORD 
 
 
Information des représentants du personnel 
 
Le CSE et les organisations syndicales seront informés chaque année sur le suivi de cet accord.
 
 
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
 
Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, il est créé une commission de suivi composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et de deux représentants de la direction. 
 
Elle a pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord, d'examiner les dysfonctionnements éventuels et, le cas échéant, de proposer des mesures d'ajustement ou d'adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d'interprétation de l'accord. 

Dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord par voie d’avenant. 
 
Révision et Dénonciation de l’accord 
 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail. 
 
Il est rappelé que, dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour adapter le présent accord par voie d’avenant.  
 
La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires.  
 
Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires.  
 
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 
 
La dénonciation est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. 
 
L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.  
 
 
TITRE 7 : DEPOT ET PUBLICITE 
 
 
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.  
 
La partie la plus diligente en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. 
 
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail.  
 
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège Social. 
 
Enfin, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et informera les autres signataires à l’accord de cette transmission. 
 
   
Fait à PARIS, le 1er juillet 2021
En 3 exemplaires 


							
DRH Wella France			              CFE CGC			CFDT


Annexe 1 : Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
 
1/ Un salarié peut, dans les conditions légales et réglementaires, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 
 
2/ De même, un salarié peut, dans les conditions légales et réglementaires, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées ci-après. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 
 
Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce proche peut-être :  1° Son conjoint ; 
2° Son concubin ; 
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
4° Un ascendant ; 
5° Un descendant ; 
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce); 
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
  
3/ Dans les cas visés aux points 1 et 2 ci-dessus, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 
  
4/ En cas de besoin, il serait mis en place un fonds de solidarité au profit des salariés qui pourraient être amenés à demander de bénéficier de dons de salariés Ce fonds est constitué par les dons de jours de repos effectués par les salariés donateurs. Le fonds ainsi mis en place serait déterminé par la Direction au cas par cas. 
 
A cet égard, la Direction s’engage à effectuer des communications auprès des salariés afin de les informer de la possibilité d’alimenter, de réalimenter le fonds ou de l’atteinte du plafond précédemment visé.