ACCORD SUR
LE TELETRAVAIL





ENTRE,

Republic Technologies France, société par actions simplifiées au capital de 9.699.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le n° B 432301984 et, dont le siège social est sis 3750 avenue Julien Panchot, 66000 Perpignan, dûment représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président ayant à ce titre tous pouvoirs à l’effet des présentes, et en présence de xxxxxxxxxxx, Directeur Général Opérationnel, 

D’UNE PART, 

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 
CFE-CGC 	représentée par XXX	
CGT 	représentée par XXX	
CGT-FO 	représentée par XXX

D’AUTRE PART
	
Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Préambule

La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées afin d’échanger sur les suites à donner à la mise en place du télétravail à titre expérimental par l’accord du 22 décembre 2021.

Au regard des constats partagés sur la période expérimentale, le présent accord a pour objet de pérenniser les conditions de mise en œuvre du télétravail chez RTF, hors des situations d’urgence, de crise, de pic de pollution, de risque épidémique, de maintenance informatique etc...

Cette démarche relève plus de la qualité de vie au travail et du développement durable que d’une nécessité d’organisation de l’entreprise.

Cette organisation du travail vise notamment à limiter les contraintes de trajet domicile-travail, bien que chacun reconnaisse que les problématiques de temps et moyens de transport soient réduites du fait de notre localisation géographique et de la configuration des locaux (parking).

Les parties restent avant tout attachées à ce que les modalités ci-dessous définies, répondent aux exigences de performances de l’Entreprise et de chacun de ses services, veillent au maintien du lien social, à la cohésion des équipes que génère la présence physique sur site, à la cohérence de la communauté de travail. En aucun cas le télétravail ne doit se substituer à de l’absence « classique » (CP- RTT-maladie…).


Article 2. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2023.


Article 3. Champ d’application et conditions d’éligibilité

3.1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, les activités commerciales itinérantes, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

3.2 - Activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

Le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme trop sensibles et/ou confidentielles, ou encore suspendu un certain temps selon les impératifs de service.

3.3 - Personnel éligible

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique concerné.

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat.
Rappelons ici l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés dont la période d’essai, ou probatoire, est achevée :
Occupant un poste compatible avec le télétravail ;
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois au poste. Cette ancienneté a pu être acquise (en tout ou partie) préalablement au CDI sous un statut différent (CDD, alternant, intérimaire) ;
N’exerçant pas d’autre activité professionnelle ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, validée par la hiérarchie ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Il pourra également être fait recours au télétravail en cas d’épisode de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.


Article 4. Règles générales de fonctionnement du télétravail

4.1. Procédure d’entrée dans le dispositif

Fondée sur le volontariat, la demande est à l’initiative du salarié. Elle est faite par écrit et validée par la hiérarchie, dans un délai d’un mois, en accord avec le service RH et le service informatique concernant les aspects matériels, réseaux et protection des données. 
Le responsable hiérarchique veillera au respect des règles définies dans l’accord et à l’équité de traitement au sein du service.
L’éligibilité pourra être remise en question à tout moment par l’entreprise.
Le refus d’éligibilité sera notifié par écrit à l’intéressé et devra être motivé.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera établi.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.

4.2. Organisation et rythme du télétravail

Le télétravail s’exerce sur le lieu d’habitation habituel du salarié, sauf situation particulière, temporaire, déclarée et validée par l’entreprise.

Le télétravail ne peut être accolé à une période d’absence (CP, RTT, arrêt de travail, …etc.) continue d’au moins 5 jours.
Le télétravail sera au maximum de 2 jours par semaine et 6 jours par mois civil par salarié éligible, sans possibilité de report ou d’anticipation. 
Pour toute semaine d'une durée de travail inférieure à 5 jours pour le salarié (quelle qu'en soit la cause), le salarié devra être dans les locaux de l'entreprise au moins deux jours.

Le télétravail sera plus restreint lors des périodes de congés scolaires de la zone afin de donner priorité à la prise de congés ou RTT, ceci afin de garantir un niveau de présence physique minimal.

Le télétravail se réalise par journée complète, exceptionnellement par demi-journée sur accord de la hiérarchie, lorsque l’autre demi-journée correspond à une absence autorisée, planifiée.
Le télétravail fera l’objet d’une planification au sein de chaque service concerné pour la semaine suivant la semaine en cours. Une demande d’autorisation sera saisie dans la GTA par le salarié et devra être validée par le responsable hiérarchique au plus tard 2 jours ouvrés avant la date envisagée. 


La non validation dans la GTA d’une journée pour télétravail sera considérée comme une journée d’absence en cas de non présence dans les locaux de l’entreprise.
Toute journée planifiée en télétravail pourra être annulée au plus tard la veille, en cas d’événement non prévisible (absence d’un collègue, incident technique, présence dans l’entreprise nécessaire…), tant à la demande du salarié que du responsable hiérarchique.

Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile pendant un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise, avec autorisation de son responsable hiérarchique, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. 

Par exception :
- le télétravail peut être mis en œuvre dans des conditions particulières dans le cadre d’un aménagement de poste pour raison médicale, après validation de la médecine du travail sur ses modalités, ou situation particulière temporaire en accord avec la hiérarchie et le service Ressources Humaines ;
- Le télétravail peut être mis en œuvre pour des interventions spécifiques planifiées à distance de longue durée les week-ends et jours fériés telles que la Maintenance Informatique.
- Si un jour de télétravail planifié dans la semaine, devait être annulé à la demande de l’employeur, il pourrait être reporté (y compris sur un jour de la semaine concernée), dans le respect des règles mises en place dans cet accord.


4.3. Règles d’organisation par service 

La présence physique minimale de 50 % des collaborateurs (chef de service inclus), au sein d’un même service est requise (absences planifiées incluses). Chaque responsable de service établira un inventaire des postes et missions éligibles au télétravail dans son service. Le responsable hiérarchique assurera un suivi et une évaluation des activités réalisées en télétravail. Il veillera à ce que le télétravail ne modifie pas significativement et durablement à la hausse ou à la baisse la charge de travail du salarié.


4.4. Conditions matérielles du télétravail

Le salarié fournit annuellement une attestation d’assurance couvrant le risque d’activité à son domicile.
Le salarié fournit un justificatif des caractéristiques techniques des « capacités du réseau internet » (débit) disponibles à son domicile.
Le salarié certifie annuellement que son domicile répond aux normes d’usage en matière électrique.
Le salarié atteste que son domicile lui permet d’avoir un espace dédié et un équipement de travail compatible (hors outils mis à disposition par l’entreprise) avec son activité professionnelle.

Un pack d’outils est confié au salarié en télétravail, il ne doit être utilisé que par lui et exclusivement pour usage professionnel.
Le matériel confié au salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, n’est pas personnel, il doit pouvoir être utilisé dans l’entreprise, lors des périodes de travail normales, et doit pouvoir être restitué sans délai à l’entreprise sur simple demande de celle-ci.

 4.5. Gestion du temps de travail et suivi d’activité

Le salarié en télétravail doit être en activité, disponible et joignable durant les plages fixes définies pour l’horaire variable. A cette fin, il active les outils prévus à cet effet (tels que les applicatifs Zulu, Sametime ,.. ou tout autre outil qui pourrait leur être substitué). Le reste de la journée de travail se déroulant sur les plages variables du même horaire et dans le respect des contraintes de service éventuelles (permanence téléphonique,).

Le salarié n’a pas d’activité personnelle et/ou familiale dans les plages horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Entre autres, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant(s).

La journée de télétravail correspond à une journée « standard », soit 7 heures pour le personnel géré à l’heure, et un jour pour les personnes gérées en jours, respectivement 3,50 heures ou une ½ jour en cas de demi-journée.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et sa charge de travail. 

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures consécutives par semaine (en sus du repos journalier de 11 heures consécutives).

Le salarié fournira à la demande de sa hiérarchie, un compte rendu formalisé du travail réalisé.
Le télétravail fera l’objet d’un point spécifique de l’entretien professionnel et/ou annuel pour les salariés ayant bénéficié de cette organisation.

Une formation spécifique sera délivrée aux responsables hiérarchiques concernés par l’encadrement de de salariés en télétravail.

4.6. Allocation spécifique

Le télétravail, ne donne pas droit, en tant que tel, à une quelconque prime ou indemnité liée à la présence physique dans les locaux de l’entreprise (ex : transport, panier, …) des salariés concernés.
Une Allocation forfaitaire de  2,5 euros net par jour de télétravail pour prise en charge des frais liés au télétravail est allouée aux salariés en télétravail. Cette allocation suivra annuellement l’évolution de l’inflation sur base de l’indice INSEE hors tabac (dans la limite du plafonnement d’exonération URSSAF).


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation 

Pour les personnels nouvellement éligibles, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié en télétravail retrouvera son poste à temps plein dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.




5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par courrier remis en mains propres à son responsable hiérarchique.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou du service, déménagement du salarié ou évolution de sa situation personnelle, défaut de performance, … Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée envoyée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou de toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, d’un impératif de service etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, sur le site de l’entreprise.

En cas de raisons liées à la sécurité informatique, l’employeur peut suspendre le télétravail immédiatement, sans délai de prévenance.


Article 6 - Règles et obligations liées


6.1 - Confidentialité et protection des données 

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de l’entreprise à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises par le service informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de mails ou notes. Le salarié en télétravail s'engage, notamment, à respecter l’ensemble des chartes de l’entreprise, notamment la charte informatique, la charte sur la protection des données et la protection de la vie privée, la charte éthique et la charte environnementale. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes pourra engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.





6.2 - Droit à la déconnexion et à la vie privée 

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures sont mises en œuvre en ce sens dans l'entreprise. En particulier, de droit à la déconnexion vise à :
assurer le respect des temps de repos et de congés ;
garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
protéger la santé des salariés.

Les mesures sont mises en œuvre par l’entreprise afin d’assurer le respect de la vie privée des salariés en télétravail.



6.3 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et mentionnées au III du Règlement Intérieur de l’entreprise. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement la direction des ressources humaines et ce dernier s’engage à fournir un certificat médical ou tout autre justificatif approprié dans les 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié, en collaboration avec la Médecine du travail.


Article 7 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à définir pour chaque situation individuelle avec la Médecine du travail. 


Article 8 - Mise en place d’une commission de suivi 

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire. Cette représentation se devra d’être paritaire. Elle se réunira tous les 4 ans.

ARTICLE 9 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties habilitées, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le plus rapidement que possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties habilitées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
ARTICLE 10 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan. Il sera annexé au Règlement Intérieur de l’entreprise.




Fait à Perpignan, en 6 exemplaires originaux, le             28/06/ 2023


Pour la direction					Pour les organisations syndicales
	XXX						CFE-CGC représentée par XXX


CGT représentée par XXX
	XXX


CGT-FO représentée par XXX