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ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



























	

Préambule

La Société gère un centre de gestion logistique, de gestion des flux de marchandises, de gestion d’expéditions nationales et internationales, de préparation (emballages, vérifications) des marchandises et transport vers toutes destinations.

Plus spécifiquement, le site logistique gère un entrepôt de 20 000 m2 pour le compte du vendeur en ligne de produits pour animaux domestiques.

Le vendeur est un des leaders du e-commerce dans la catégorie animalerie (aliments et accessoires pour chiens, chats, oiseaux et rongeurs de compagnie…). Son activité est en croissance exponentielle.

Une base logistique e-commerce a des particularités bien différentes de celles de la distribution classique. En effet, elles ne sont pas de simples lieux de stockage et ne s’adressent pas à des professionnels, mais à des particuliers.

L’exigence spécifique du e-commerce, en matière de logistique, est la flexibilité. En effet, intrinsèquement le e-commerce est confronté à des problèmes de variation des volumes, qui sont extrêmement complexes à maîtriser. 

Cette flexibilité indispensable pour la satisfaction du client du e-commerce, complexifie l’organisation de la prestation externalisée. Par conséquent, les outils et équipements ne doivent pas être dimensionnés par rapport à des données rigides. Il en est de même en matière d’organisation du travail. Les contraintes du e-commerce bousculent en effet les schémas logistiques classiques, ainsi que l’organisation du travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’activité telle qu’exercée par la société est extrêmement dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail, et pour lesquels la convention collective de branche n’apporte aucune solution satisfaisante.
 
Parmi ces facteurs, on peut notamment dénombrer les thématiques suivantes :

- saisonnalité de la demande,
- volume d’activité de la société dépendant uniquement de la demande de sa clientèle, qui revêt par nature, un caractère aléatoire.

Pour faire face à ces différentes problématiques, qui sont inhérentes à l’activité de e-commerce, et auxquelles la société doit répondre pour rester compétitive, a d’ores et déjà pris un certain nombre de mesures. 

Cependant, ces mesures ne répondent que partiellement aux contraintes susvisées. 

En conséquence, pour gérer ces contraintes et adapter la durée de travail au volume d’activité, il a été décidé de créer, au surplus des équipes déjà en place, une équipe spécifique, répondant à une organisation du travail particulière, qui appliquera notamment un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

L’objectif de la création de cette équipe spécifique est de répondre aux besoins spécifiques de l’activité, sans bouleverser pour autant, l’organisation des équipes actuellement en place.

Cette équipe étant une création, elle sera constituée essentiellement de salariés embauchés à compter de la signature des présentes, de salariés actuellement présents souhaitant s’inscrire dans ce dispositif, sur volontariat, et pourra être renforcée par des salariés intérimaires.

Cette équipe sera dénommée « équipe renfort ».

En l’état de ces considérations, les partenaires sociaux se sont donc engagés dans une discussion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif de :
Adapter la société aux évolutions du marché du e-commerce, sur lequel elle évolue,
Doter l’entreprise d’outils d’aménagements du temps de travail performants pour lui permettre d’appréhender les contraintes auxquelles elle est confrontée,
De préciser un certain nombre de notions et de tenir compte d’un certain nombre d’évolutions législatives.

Il est ici précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, en place au sein de la société, préalablement, notamment aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet. 

Il est également rappelé que pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs. Chacune des parties concernées prend en conséquence, l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts respectifs de l’entreprise et de ses collaborateurs.












Ceci exposé, il est arrêté ce qui suit

 Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la société, et notamment les personnels intérimaires.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérées comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquelles sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l’entreprise.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.

DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES DE L’ENTREPRISE
 Article 2 : Définition du temps de travail
2 - 1 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
La base mensuelle retenue est de 151,67 heures.
 Article 3 : Répartition du temps de travail
Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs, par service ou par équipe, ou individuellement.

L’horaire hebdomadaire peut donc être réparti sur :
6 jours
5,5 jours
5 jours,
4,5 jours,
4 jours.
 Article 4 : Amplitude et durées maximales
4-1 : Amplitude maximale
L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.
L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.
4-2 : Durée journalière maximale
La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une journée. L’horaire journalier (travail effectif) ne pourra pas dépasser 10 heures quelle que soit la répartition du temps de travail sur la semaine. Par exception, la durée maximale journalière de l’équipe « renfort » est traitée à l’article 9 du présent accord. 
4-3 : Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines.
Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la durée maximale journalière est fixée à huit heures, conformément à l’article L.3162–1 du code du travail. Par exception, la durée maximale hebdomadaire de l’équipe « renfort » est traitée à l’article 9 du présent accord. 

 Article 5 : Repos quotidien
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

 Article 6 : Heures supplémentaires
6-1 : Décompte et majoration
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée hebdomadairement, les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif et dans la limite du contingent annuel ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par l’article L 3121-22 du Code du travail. 

Pour les salariés entrant dans le cadre d’un dispositif d’annualisation du temps de travail (équipe renfort), constituent des heures supplémentaires, donnant lieu à majoration, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Le paiement des heures supplémentaires qu’elles soient décomptées hebdomadairement ou annuellement, pourra être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-dessous.
6-2 : Contingent annuel
Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans le cadre d’une organisation hebdomadaire ou annuelle du temps de travail, à 400 heures.
 Article 7 : Repos compensateur de remplacement 
Les heures supplémentaires peuvent être remplacées, en tout ou partie, sur décision de la direction, par un repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes. 

Le droit à repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée.

Le salarié est informé de ses droits à repos par le compteur figurant sur son bulletin de paie.

Les dates de prise de ce repos compensateur équivalent peuvent être fixées indifféremment par l’employeur ou le salarié. Chaque salarié doit formuler sa demande par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps.

La récupération devra intervenir dans les 12 mois suivant l’ouverture de ce droit.

Le droit à repos pourra être différé lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient satisfaites simultanément selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté au sein de la Société, …

Le report d’un repos sera notifié au salarié concerné avec un délai de prévenance minimum de 3 jours. 

Les repos pourront être accolés aux congés payés.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent.

 Article 8 : Mesure du temps de travail 
Le contrôle de la durée du travail applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel relevant d’une convention annuelle en forfait jours et du personnel soumis à un dispositif particulier, repose sur le système d’enregistrement automatique sur le logiciel de gestion des temps, répondant aux normes fixées par la loi.

MISE EN PLACE DE L’EQUIPE « RENFORT » ET DISPOSITIONS PARTICULIERES 

L’activité de la société, pour le compte de son client, ainsi qu’il est indiqué au préambule, intègre une certaine saisonnalité, qui revêt néanmoins un caractère aléatoire.   

L’entreprise doit également faire face aux fluctuations journalières et hebdomadaires de la demande des clients la société, en lien avec les modes de consommation générés par le e-commerce.

L’objectif est donc d’une part, de trouver des modes d’organisation qui répondent au mieux aux plans de charge et donc à un besoin de souplesse à la baisse ou à la hausse sur l’année et d’autre part, qui permettent une meilleure planification du temps de travail, ainsi qu’une amélioration de la compétitivité.

Pour ce faire, les parties signataires décident la création d’une équipe « renfort » dont le fonctionnement sera dérogatoire aux dispositions applicables à l’ensemble des autres salariés des autres équipes. L’objectif de la création de cette équipe est de répondre aux impératifs de l’activité de l’entreprise, et notamment au caractère impératif d’une planification du travail à court terme et d’une variation des horaires.

Pour ce faire, il est impératif d’aménager le temps de travail du personnel, appartenant à cette équipe, sur une période égale à l’année, dans les conditions fixées aux articles L 3122-1 et suivants du Code du travail.

Les parties soussignées reconnaissent ainsi que le dispositif retenu est la modalité d’aménagement du temps de travail effectif qui permet d’atteindre le plus efficacement les objectifs susvisés. 

 Article 9 : mise en place d’une équipe « renfort » et modalités d’organisation de cette équipe, dans le cadre d’un dispositif d’annualisation
9-1 : Champ d’application 
L’équipe « renfort » sera composée :
De salariés embauchés à compter de la date de signature des présentes, pour une durée indéterminée ou dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ;
De salariés déjà en poste au sein des autres équipes, qui se porteront volontaires pour intégrer cette nouvelle équipe, après signature d’un avenant à leur contrat de travail ;
De personnels intérimaires pouvant renforcer cette équipe. 

L’appartenance à cette équipe « renfort » fera l’objet d’une mention spécifique au contrat de travail ou dans le contrat de mission (salarié intérimaire).
9-2 : Annualisation du temps de travail de l’équipe « renfort »
Le temps de travail de l’équipe « renfort » est automatiquement annualisé. Le dispositif d’annualisation permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 

Au regard de la mission de l’équipe « renfort », savoir renforcer les équipes existantes pour pallier la variation du volume d’activité, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que la durée du travail pourra être organisée différemment entre les différents salariés et selon les différents rythmes de travail.

L’organisation du travail de l’équipe « renfort » est donc individualisée. 
9-3 : Règles d’annualisation du temps de travail de l’équipe « renfort »

Le constat a été fait par les parties que le volume d’activité, en lien avec les habitudes de consommation du e-commerce, varie d’un jour sur l’autre dans le cadre de la semaine. Ainsi, usuellement, le volume de commandes enregistré pendant le week-end influe considérablement sur le volume d’activité des premiers jours de la semaine civile.

Dans le cadre du dispositif d’annualisation susvisé, les plannings prévisionnels de l’équipe « renfort », qui seront déterminés feront donc varier la durée du travail en fonction des jours de la semaine, en lien avec le volume d’activité enregistré.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence.

Le temps de travail est donc décompté en heures, dans un cadre annuel. 

Comme indiqué ci-dessus, il est possible de faire coexister plusieurs horaires individuels. En conséquence, le planning d’annualisation pourra varier et, selon le cas, être individualisé, compte tenu des besoins propres à l’activité. 

D’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif. 

Il appartient à l’employeur d’établir le planning d’intervention des salariés dans le cadre du dispositif d’annualisation, de sorte que le plafond de 1607 heures soit atteint, par chaque salarié concerné par ce dispositif, en fin de période de référence.

Au sein de cette équipe, compte tenu de l’organisation, une répartition sur 4 jours (du lundi au vendredi) sera privilégiée.

Le planning individuel d’intervention des salariés (de 1 à 4 jours), pour la semaine sera établi au plus tard le jeudi de la semaine S-1.

Ce planning des horaires collectifs ou individuels pourra faire l’objet d’une modification, y compris sur une 5ème journée de travail, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance. Le délai de prévenance est de 2 jours ouvrés (exemple : le lundi matin pour le mercredi matin).

Ce délai pourra être réduit à 24 heures ouvrés, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
Accroissement exceptionnel de l’activité,
Baisse non prévisible de l’activité,
Nécessité de remplacer un salarié absent,
Absentéisme anormal.

En cas d’obtention préalable de l’accord du salarié (formalisé par sa signature sur un formulaire normé), aucun délai prévenance ne sera requis.

L’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel de l’équipe, soit par information écrite remise aux intéressés si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salariés.
9-4 : Période de référence
La période de référence est fixée du 1er novembre au 30 octobre de l’année N + 1.
9-5 : Limites de l’annualisation
Le dispositif d’annualisation retenu par les partenaires sociaux permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos. Cette compensation peut se faire sous forme :
	- de réduction d’horaires sur des périodes de basse activité,
	- de jours ou demi-journée de repos.

Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.
9-6 : Durée maximale hebdomadaire de travail

Par dérogation à l’article 4-3 du présent accord, la durée hebdomadaire de travail de l’équipe renfort ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines.

Les durées hebdomadaires maximales (soit la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), constituent les limites hautes de l’annualisation mise en place dans l’entreprise.

9.-7 : Durée journalière maximale

Par dérogation à l’article 4-2 du présent accord, la durée maximale journalière de travail (travail effectif) est de 12 heures. Il en est ainsi dès lors que l’équipe « renfort » a mission, dans le cadre de l’organisation de l’entreprise mise en place, de pallier les surcroîts d’activité, en limitant notamment l’usage de l’intérim.
9-8 : Organisation de prise des temps de repos
Les temps de repos, qu’ils soient pris sous forme de journée ou de demi-journée, ou d’heures sur des périodes de plus faibles activités, sont fixés dans les plannings prévisionnels et peuvent donc être modifiés selon les mêmes règles
9-9 : Rémunération
● 	Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151 h 67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

Les écarts positifs ou négatifs qui pourront exister entre l’horaire hebdomadaire de 35 h seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié.

Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné. 

Période d’annualisation incomplète

En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes : 

En cas d'arrivée en cours de période, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.

Attribution des primes paniers de la CCN Transports

Les salariés de l’équipe renfort bénéficieront des primes paniers selon les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports et activités auxiliaires.

9-10 : Aménagement de l’horaire hebdomadaire de l’équipe « renfort » (dans le cadre du dispositif d’annualisation)

Comme indiqué à l’article 3, Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs, par service ou par équipe, ou individuellement. Il en est ainsi au sein de l’équipe « renfort ». 

9-11 : Personnels mis à disposition, intérimaires et salariés sous contrat de travail à durée déterminée
Le personnel sous contrat de travail à durée déterminée mis à disposition, et notamment les intérimaires, peut être affecté à l’équipe « renfort ». 

En cas d’affectation au sein de l’équipe « renfort », les intérimaires feront l’objet d’un traitement identique et notamment d’un lissage de la rémunération, dans les conditions visées ci-dessus. 

Le traitement d’éventuelles heures supplémentaires sera alors identique à celui des salariés de l’entreprise.

 Article 10 – Aménagement du travail à temps partiel, au sein de l’équipe « renfort » dans le cadre du dispositif d’annualisation
10.1. Dispositions préliminaires
Pour les mêmes raisons que pour les salariés à temps plein, les parties signataires décident de prévoir la possibilité d’aménager le temps de travail du personnel, à temps partiel, appartenant à l’équipe « renfort », dans le cadre de l’annualisation conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail et dans le cadre des dispositions légales codifiées aux articles L.3121-44 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
10.2. Principe
La durée annuelle de travail des salariés bénéficiant du dispositif de travail à temps partiel annualisé est nécessairement inférieure à la durée de travail annuelle de 1607 heures. 
L’horaire de travail des salariés à temps partiel, concernés par le présent dispositif, pourra varier sur l’année.

Cette variation pourra être différente suivant les personnes.

La mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année impose la mise en place d’un calendrier indicatif.

Les heures de travail effectif effectuées chaque semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence, courant du 1er janvier au 31 décembre, et ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié sur une année au niveau de la durée annuelle théorique du travail de 1607 heures.
10.3. Répartition du travail
Un salarié à temps partiel ne pourra effectuer, dans le cadre de l’annualisation, plus de 34 heures de travail effectif par semaine.
S’agissant de la programmation indicative et des modalités de communication des horaires de travail, les mêmes dispositions s’appliquent au temps partiel annualisé, que celles mises en œuvre dans le cadre de l’annualisation prévue à l’article 9 des présentes. Il est cependant précisé que le planning prévisionnel pourra être révisé et que des modifications pourront être apportées sur la répartition :
Des semaines travaillées sur la période de référence, 
De la durée du travail entre les semaines, 
Des jours travaillés au sein des semaines, 
De la durée de travail ou horaires travaillés au sein des journées,
Ainsi que de la répartition des horaires de pause ou coupures au sein de ces journées.
Les délais de prévenance, en cas de modification du planning prévisionnel, sont les mêmes que ceux applicables en matière d’annualisation du temps de travail visé à l’article 9.
10.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé est lissée et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur la période de référence, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Incidences des absences

En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre réel d’heures d’absence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné. 

En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes : 

En cas d'arrivée en cours de période, le salarié concerné sera, pour le mois (ou la période) considéré, rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué,

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salariés quittant la société en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.
10.5. Heures complémentaires
Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail prévue par le contrat de travail du salarié. 

Le nombre d’heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de l’année de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans son contrat de travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle.

AUTRES DISPOSITIONS 
 Article 11 : Forfait annuel en jours
Un accord collectif a été signé au sein de la société, en date du 8 décembre 2017, sur la thématique des forfaits annuels en jours. 

Le présent accord réitère les termes de cet accord

 Article 12 : Travail de nuit 
12.1 Champ d’application
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés des services concernés par le travail de nuit.

12.2 : Définition
Constitue un travail de nuit, tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales en vigueur, soit actuellement, tout travail effectué entre 21h et 6h.
Est considéré comme travailleur de nuit, au sens des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail, tout salarié :
Soit qui accomplit selon son horaire habituel, c'est-à-dire selon un horaire qui se répète d’une façon régulière d’une semaine sur l’autre, au minimum trois heures, au-moins deux fois par semaine, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h 
Soit qui accomplit au-moins 270 heures de temps de travail, pendant 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h.
12.3 : Contreparties au travail de nuit
La contrepartie dont bénéficient les travailleurs de nuit est prévue par les dispositions conventionnelles de branche, et sont reprises par le présent accord d’entreprise.
Dans la branche des transports routiers, seul un protocole d’accord du 14 novembre 2001 applicable dans le transport routier de marchandises, les activités auxiliaires du transport et le transport de déménagement fixe les contreparties suivantes :
Un repos compensateur d'une durée égale à 5 % du temps de travail que les travailleurs de nuit accomplissent au cours de ladite période nocturne ;
Une prime horaire qui s’ajoute à la rémunération effective, pour tout travail effectif réalisé au cours de la période nocturne égale à 20 % du taux horaire conventionnel à l'embauche applicable au coefficient 150 M, pris comme référence pour l'ensemble des personnels concernés et quel que soit le secteur d'activité.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquises au titre du travail de nuit par indication sur le bulletin de paie.
Les repos acquis à ce titre devront être pris selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement visé à l’article 7.

La durée de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder :

Une durée quotidienne de 10 heures  
Une durée moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L'amplitude journalière des travailleurs de nuit est de 13 heures. Cette amplitude doit s'entendre du temps séparant la prise de poste de sa fin.
12.4 : Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires de travail des travailleurs de nuit.
La société veillera, également, à la bonne gestion des pauses, afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel, dans l’exercice de leur mandat. La société veillera particulièrement à l’exercice du droit syndical et de représentation du personnel travailleur de nuit.

Des mesures d’amélioration des conditions de travail et de sécurité, liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec le CSE et négociées, le cas échéant, avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

12.5 : Garanties du travailleur de nuit

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
La salariée enceinte occupant un poste de nuit, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour, pendant le temps restant de la grossesse, avec prolongation éventuelle dans la limite de deux mois.
12.6 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La société s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de prise de poste et à l’heure de la fin du poste.
Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit dans la vie de l’entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d’information, avec maintien des contreparties fixées aux articles du présent accord.

12.7 : Accès à la formation professionnelle
Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle en raison de son travail de nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, ou d’un congé individuel de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail.
Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la réalisation de leur formation dans des conditions identiques à celles de collègues travaillant de jour.
Les heures de formation s’effectueront de jour et devront, ainsi, être prises en compte pour la planification des horaires de travail du salarié dans la semaine considérée.
Le suivi d’une formation professionnelle ne devra pas entraîner, pour le travailleur de nuit, une baisse de sa rémunération.

DISPOSITIONS FINALES
 Article 13 - Dispositions finales
13-1 : Date d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt. 

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux, décisions unilatérales ayant le même objet.
13-2 : Economie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 
13-3 : Dénonciation
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 12 mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail. 
13-4 : Révision 
Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, à la connaissance des parties contractantes.
Une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai de deux mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors 
de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
13-5 : Modalités de suivi 
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée par les membres titulaires du CSE.

La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de l’application du présent accord.

13-5-1 : Durée de vie de la commission 
La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent accord collectif.

13-5-2 : Mission
Le rôle de cette commission est de traiter de toute difficulté dans l’application du présent accord et ses modalités de mise en œuvre. Il s’agira notamment de veiller à l’application des mesures visées par le présent accord, de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, de donner une interprétation et un avis sur des difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation des dispositions du présent accord.

13-5-3 : Réunions 
La commission se réunira, lorsqu'elle sera saisie d'une demande d'interprétation et d'avis, 
ou qu'elle sera saisie d'un litige par la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

Les invitations devront être adressées à chaque membre, par la direction, au moins 7 jours à l’avance, accompagnées des documents de travail nécessaires à la participation active des membres, soit, au moins :
La copie de la demande d'interprétation formulée,
L'interprétation de la direction, accompagnée d'un argumentaire détaillé.

Un secrétaire de séance sera désigné au début de chaque réunion. Le secrétaire aura pour mission de rédiger un procès-verbal qui devra être cosigné par lui et le représentant de la direction. Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis dans un délai maximum de 30 jours à dater de la réunion.

L'avis de la commission sera arrêté au terme d'un vote, auquel participe l'ensemble 
des membres de la commission et notamment le représentant de la direction.

Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des membres, le texte de cet avis aura la même valeur que les clauses du présent accord. Il fera alors l'objet d'un dépôt auprès 
de l'administration du travail.

Toute difficulté particulière dans l’application du présent accord pourra donner lieu, en cas 
de besoin, à la rédaction d’un avenant soumis aux conditions visées ci-dessus ou d’une note de service rectificative.
Le temps passé aux réunions par les différents membres sera considéré comme du temps 
de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

13-5-4 : Caractère préalable et obligatoire de la saisine de la commission
D'un commun accord des parties, il est considéré que la saisine de la commission est un préalable obligatoire à toute contestation, par l'une des parties signataires, en lien avec l'interprétation d'une des clauses du présent accord. 

Par ailleurs, si un litige individuel sur l'application du présent accord survient, le salarié a toujours la possibilité de saisir pour conciliation, la commission de suivi. En cas d'échec, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
13-6 : Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait le 29 septembre 2022

Pour La Direction




Directeur des Opérations Logistiques				Directeur des Ressources Humaines


Pour l’Organisation Syndicale





Délégué syndical FO