ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dr. Oetker France SAS




Entre les soussignés :

La Société Dr. Oetker France SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 1.000.000 Euros, ayant son siège social à 67023 STRASBOURG 28-30, rue La Fayette SIRET n° 433 929 502 00014, code APE 1089Z, représentée par Monsieur  agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

ET


Les délégués syndicaux 	 pour 
 pour la CFDT




PREAMBULE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au Comité Social et Economique (CSE).

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

La rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Dr. Oetker France.

ARTICLE 2 – PROCESS D’EMBAUCHE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE INTERNE

Les parties s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes (Entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutements…).

La sélection des profils répond ainsi aux seuls critères que sont les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau d’étude.

Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, est donc le même et s’applique à l’identique que le candidat soit une femme ou un homme.

Les offres d’emploi émanant de la société, en interne, comme en externe, ne doivent pas être discriminantes.
La société s’efforce de modifier, si nécessaire, les intitulés et descriptif de postes qui contiendraient un élément discriminatoire relatif au genre afin de rendre ces offres d’emploi accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants.

Pour une égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes doivent être proscrites lors des entretiens d’embauche.

Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société montre une représentation inégale des hommes et des femmes par catégories de poste.

Aussi, les parties signataires encouragent le recrutement du sexe sous-représenté dans les équipes dans le but de développer un équilibre dans la mesure où les tâches spécifiques et/ou les effectifs concernés le permettraient.

Concernant, les recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonction, ils sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent un meilleur équilibre des sexes au sein de l’équipe d’accueil.

Enfin, les parties rappellent que les congés liés à la parentalité ne doivent pas être un obstacle à l’évolution professionnelle des salariés. Celle-ci ne doit être justifiée que par les compétences et l’expérience professionnelle.

Indicateurs de suivi :

Répartition du nombre d’hommes et de femmes ayant postulé aux différentes offres d’emploi et transmis au service Ressources Humaines par les organismes de recrutement

Proportion des hommes et des femmes ayant postulé et ayant été reçus en entretien

Proportion des hommes et des femmes ayant été recrutés à l’issue des entretiens d’embauche

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion interne (évolution de poste ou attribution de primes en raison de nouvelles attributions) par sexe et par statut

Pourcentage des hommes et des femmes ayant été promu à un poste d’encadrement

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

La détermination et l’évolution des rémunérations des salariés sera déterminée en fonction des seuls critères que sont le niveau de responsabilités, les compétences, l’expérience professionnelle et les salaires en vigueur sur des postes équivalents en présence dans la société.

Une veille des pratiques en matière de rémunération sur le marché du travail est assurée.

En cas d’écarts constatés, une étude et une réflexion seront systématiquement entreprises.

Indicateurs de suivis :

Le nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par Statut.

Pourcentage des salariés ayant obtenu une augmentation individuelle par sexe et par statut. Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, par statut.

ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

La société continuera de veiller à une égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation afin de faciliter la promotion des hommes comme des femmes et garantir la mixité dans les différents services.

Des actions de formation seront envisagées lorsque des écarts seront constatés et au retour de tout salarié après une longue absence.

Il sera tenu compte, dans l’organisation des sessions de formation, autant que possible, des contraintes familiales, ou encore du domicile de chaque salarié, pour la détermination du lieu et des horaires.

Toutes les méthodologies sont envisagées afin de rendre la formation accessible à tous en fonction des besoins et de l’organisation des différents services.  (Formation en présentiel en intra et en inter-entreprises, e-learning, webinaires)

Pour rappel, la société organise, chaque année, des sessions de formation aux gestes et postures. Destinées jusqu’alors en priorité aux personnels de l’usine, elles seront ouvertes à l’ensemble du personnel qui en manifeste la volonté.

Indicateurs de suivi :

Les bilans annuels de formation comprenant le nombre et le pourcentage de bénéficiaires par sexe rapporté à l’effectif total de la société, le nombre d’heures de formation dispensées par sexe

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Les différents indicateurs mentionnés au présent accord seront présentés en réunion du CSE chaque début d’année.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il fera l’objet d’une tacite reconduction, sauf dans l’hypothèse où les parties jugeraient nécessaire de le réviser soit par la signature d’un avenant, soit par la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 8 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité Social Economique de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Le présent accord et ses éventuels avenants ultérieurs seront déposés par l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail :
La version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
Pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise aux membres signataires et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.

Fait à Strasbourg, le 21/12/2022

En 5 exemplaires originaux

	
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