ACCORD 
EN FAVEUR DE L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE 
FEMMES / HOMMES – HOMMES / FEMMES
MESURES DE CORRECTIONS & DE RATTRAPAGE de l’INDEX Egalité Femmes / Hommes


Entre :
La Société COOPER SECURITE SAS, dont le siège social est situé : Rue L. Van Beethoven, 63200 RIOM,
Représentée par XXXXXX, en sa qualité de Président 

d’une part,
ET
L’organisation syndicale C.F.D.T.,
Représentée par XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.G.T. 
Représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.F.T.C. 
Représentée par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part.


Désignées ensemble par « les Parties »,



TABLE DES MATIÈRES
Accord en faveur de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes

3



1.1 Analyse des écarts de rémunération							           4






Article 3 - Promotion professionnelle								           9




TITRE III – MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS	11




Annexe 1 - INDICATEURS DE SUIVI	13
Annexe 2 - Actions correctrices et de progression Index 2021				                      14

PRÉAMBULE
En préambule, les parties entendent confirmer et renforcer, par cet accord, leur engagement en faveur de la diversité et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, syndicales et l’appartenance à une religion. 
Dans cet esprit, il est conclu le présent accord qui s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010 qui a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
De plus, suite au score de l’index égalité hommes – femmes au titre de l’année 2021 et en application de , il est établi un plan d’actions correctrices fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans des domaines d'action définis.

En effet, le score de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022 au titre de l’année 2021 est de 59 /100. Les détails de calculs et les résultats par critère ont été présentés et commentés aux organisations syndicales ainsi qu’aux représentants du personnel au Comité Social et Economique lors de leur publication au 1er mars 2022.

Sur la base de ce résultat, des objectifs de correction ont été définis ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d'en mesurer les effets.

Conformément aux dispositions de l'article R 2242-2 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9 du même code.
Il est rappelé que le nombre des domaines d'action devant figurer dans le plan dépend de la taille de l'entreprise. Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, au moins 3 domaines d'action parmi les domaines suivants doivent être choisis par l'entreprise :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Il a été défini, avec les organisations syndicales de retenir les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche,
Promotion professionnelle,
Formation



TITRE I - Egalité professionnelle Femmes / Hommes
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 
Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées dans le domaine professionnel 

Article 1 – Rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération

XXXX réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

Toutefois, l’analyse des indicateurs de l’index 2021 d’égalité professionnelle femmes – hommes met en évidence des écarts en faveur des hommes :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération = 25 / 40
Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles = 25/35
Même si ces écarts sont la conséquence de mouvement de personnel, des actions correctrices sont identifiées.
Objectif de progression : Veiller à ce que les évolutions de rémunération entre les femmes et les hommes reposent sur des critères objectifs et en aucun cas sur le sexe.
Analyse et correction éventuelle des écarts de rémunération
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, XXX s’engage à corriger au fur et à mesure et sous 3 ans maximum les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés. 
En ce sens, XXX s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle. 
Indicateurs :
Analyse des évolutions de rémunération 
Mise en place d’un plan d’actions si nécessaire pour corriger sous 3 ans maximum les écarts identifiés (en différentes étapes si besoin)
Malgré l’absence de discrimination des managers au regard de la politique sociale et des valeurs de l’Entreprise, les actions suivantes sont définies pour corriger notre score 2021 à l’Index Egalité Hommes / Femmes : 

1 Index – A	Sensibilisation des managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, aux obligations légales en matière d’égalité salariale
Cette sensibilisation sera animée par le Service RH lors d’une réunion fixée en décembre ou janvier de chaque année
Indicateur = nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Objectif = 100% des managers formés

1 Index – B	Définition d’un budget d’augmentation spécifique dédié aux collaborateurs du sexe en écart
Au titre de l’année 2021, les écarts de rémunération sont en faveur des hommes. Ainsi il est convenu avec les organisations syndicales de réduire les écarts de rémunération, si constatés, dans chacune des catégories socio-professionnelles.
Pour les NAO au titre de l’année 2022, une enveloppe spécifique distribuée sur l’année 2023 sera dédiée aux promotions / ajustements des salariés (H / F) répondant aux critères de performance.
Indicateur = pourcentage de femmes augmentées égal au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au mérite
Objectif = atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes de la même catégorie, au même poste selon le principe à travail égal, salaire égal.

Egalité salariale & parcours professionnel
XXX rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’ancienneté, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 
Ainsi, XXX s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences, de compétences requis pour le poste et de responsabilités confiées.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, à poste équivalent, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité, parental d’éducation et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.
Si, à situation comparable, un écart de rémunération venait à être constaté, celui-ci serait analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération injustifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de cet accord.


1-3 Mesures en vue d’assurer l’effectivité d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures suivantes visent également à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle de manière à assurer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
- Autorisation de deux heures d’absence le jour de la rentrée scolaire
XXX donne la possibilité aux parents qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) le jour officiel de la rentrée scolaire (après information du responsable après un délai de prévenance de 15 jours) d'arriver 2 heures plus tard. Cette absence de 2 heures rémunérées est octroyée également pour les enfants rentrant au collège ou au lycée.
- Maintien à 100% du salaire lors du congé paternité 
XXX garantit le maintien du salaire, à hauteur de 100% pour les 11 premiers jours du congé paternité dès une année d’ancienneté.

Flexi-travail /  aménagement d’horaires / Télétravail

XXX examine avec attention toute demande d’aménagement de réduction des horaires de travail en recherchant la compatibilité entre les objectifs de chaque service et les impératifs de la vie familiale.
D’autres mesures visant à répondre au besoin d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle sont mises en place :
Afin de permettre à celles et ceux qui le souhaitent de gagner en organisation et en équilibre vie professionnelle / vie personnelle, il est possible, en application des accords signés et en tenant compte des contraintes du service, de bénéficier, sur la base du volontariat dûment accepté par le manager, de jours de télétravail.
Cette possibilité est offerte à celles et ceux disposant d’un micro portable et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service. La demande du collaborateur doit être formalisée et autorisée par son manager. Un courrier signé de l’employeur et du salarié fixe les modalités d’organisation de ce home office.
Pour les collaborateurs ne disposant pas d’outils mobiles et dont le métier nécessite une présence impérative sur site, le flexi-travail peut revêtir la forme d’horaires plus flexibles pour tenir compte de contraintes exceptionnelles d’organisation personnelle. Ces horaires pourront être décalés et récupérés autant que possible sur la semaine considérée ou sur la semaine suivante avec l’accord du manager. Les horaires modifiés doivent apparaitre sur OCTIME pour une gestion optimisée du temps de travail.
Les demandes individuelles d’horaires décalés pour raison familiale (garde alternée par exemple qui impliquerait de changer l’horaire une semaine sur deux, ou autre raison sur une semaine ou sur quelques jours), sont examinées avec bienveillance et pragmatisme dans la mesure où les contraintes de service le permettraient. 
Des jours de télétravail occasionnels seront également définis dans le cadre de l’accord relatif au télétravail.
Pour le personnel des opérations, les horaires de travail ont été modifiés en juin 2018, sur la base de deux horaires, en fonction des contraintes personnelles des collaborateurs. Nous autorisons également, à la demande du collaborateur, si l’organisation du service le permet, le passage en horaires d’été pour plus de confort personnel. Toute demande d’ajustement exceptionnel sera examinée avec bienveillance.

Indicateur :
Suivi des mesures d’adaptation des horaires et de mise en œuvre du télétravail

Article 2 – Embauche
La situation actuelle laisse apparaitre une proportion plus importante d’hommes dans les emplois cadres et assimilés et inversement une proportion de femmes plus importante dans le personnel ouvrier.
Le rapport des effectifs femmes / hommes dans l’entreprise s’explique par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve, en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. 
Notre fort engagement en terme de diversité vient renforcer notre politique de mixité de nos recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Objectif de progression : favoriser la mixité lors de l’embauche en essayant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement, au vu du diagnostic de population réalisé dans l’entreprise.
Afin de réduire les écarts en terme d’effectifs entre les femmes et les hommes selon les catégories d’emploi, il est convenu de mettre en place les actions suivantes :
2.1 - Offres d’emploi
XXX s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi et stages ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son origine, son âge, sa situation de famille, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son appartenance physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap. 
XXX poursuit son engagement à rendre les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. 
Indicateur :
Tous les appels à candidatures transmis sans aucune différenciation de sexe
2.2 - Améliorer la sensibilité des recruteurs à l’égalité femme/homme
Toute personne amenée à faire des entretiens de recrutement et à décider de la finalité donnée aux candidatures sera sensibilisée aux bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination fondée sur le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’origine, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, les appartenances ou non appartenances, vraies ou supposées, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap. 
De plus, des sessions de sensibilisation à l’attention des responsables hiérarchiques sur la diversité et la non-discrimination à l’embauche, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont mises en œuvre.
Indicateur : 
Au minimum 2 actions de communication annuelles sur la force des différences / les atouts de la diversité
La dégradation de notre score à l’index égalité hommes - femmes est principalement liée au mouvement de personnel.
Face à ce constat et malgré l’absence de discrimination à l’embauche, des actions auprès des écoles ont été menées et seront encore menées pour attirer les femmes dans les métiers de l’industrie.
Les actions correctrices de notre score INDEX sont définies :
2 Index – A	Sensibilisation des managers à la mixité dans leurs équipes
Cette sensibilisation sera animée par le Service RH lors d’une réunion fixée en décembre ou janvier de chaque année
Indicateur = nombre de managers sensibilisés à la promotion de la diversité et de la mixité
Objectif : l’ensemble des managers sensibilisés

2.3 - Développer la mixité dans les recrutements
Une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes avec un objectif clair, selon les catégories d’emplois, d’augmenter le taux de féminisation ou de masculinisation des emplois.
Ainsi, afin de favoriser la mixité de ses emplois, XXX veillera à recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement. A cet effet, le service RH veillera, autant que faire se peut, à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae. Cette démarche passera notamment par le renforcement de la cooptation en interne afin d’encourager les employés à devenir proactifs dans la découverte de talents, et promouvoir également la mixité. 
Indicateur :  remise d’un E STAR Point à un collaborateur ayant proposé une candidature du sexe sous représenté dans le service concerné, pour encourager les salariés à être acteur des processus de recrutement en soutenant une candidature externe et mixte sur un poste ouvert.
Un E-STAR de 955 points sera versé par candidature en adéquation avec le profil recherché, que la personne soit recrutée ou non (peu importe le SB du poste).
Objectif : 100% d’E-STAR (catégorie diversité) donné à chaque candidature conforme reçue.
 


De plus, XXX s’engage à renforcer les partenariats et les liens déjà développés avec les écoles et universités en menant des actions d’information et d’orientation dans les établissements scolaires et universitaires afin de permettre aux jeunes en cours de cursus de mieux appréhender le milieu professionnel du secteur d’activité et mieux comprendre nos métiers afin d’attirer de futurs talents et favoriser la mixité en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et tous.
Nos difficultés à attirer les femmes dans les métiers de l’Industrie ont impacté notre score Index 2021 et les actions correctrices sont définies :

2 Index – B 	Être acteur auprès des écoles, collèges et lycées pour attirer les jeunes femmes dans les formations des métiers de l’industrie 
Indicateur = participer à plusieurs forums dans les collèges et lycées au moment des choix d’orientation. 
Définir un groupe de collaboratrices femmes volontaires et engagées pour présenter leur métier auprès du public « jeunes »
Objectif : au moins six participations à des forums sur trois ans. 

2 Index – C	Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin d’attirer les femmes sur nos métiers
Indicateur : nombre de contrats en alternance/apprentissage/conventions de stage conclus avec des femmes.
Objectif = augmentation de la proportion de femmes parmi les stagiaires et contrats en alternance afin d’arriver à une parité /mixité.


Article 3 – Promotion Professionnelle

XXX veille à donner les mêmes chances en terme d’évolution de carrière aux hommes et aux femmes. Les souhaits d’évolutions sont notamment discutés au cours de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel. Chaque collaborateur définit également un plan de développement personnel.
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations s’est réduit, suite au mouvement de personnel et au turn-over constaté en 2021.
Indicateur Index relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations = 0 /10
Face à ce constat, les actions définies relatives à l’embauche pourront permettre une progression. Nous sommes très attachés à la promotion des talents et à l’accompagnement de l’évolution professionnelle.

3 Index – A	Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
La promotion professionnelle s’entend par l’évolution des responsabilités au niveau des organisations, de l’évolution de la classification et/ou de la rémunération associées. 
Indicateur = proportion de femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle (/ effectif de femmes).
Objectif : proportion équivalente de femmes et d’hommes promues sur 3 ans 

3 Index – B	Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Chaque poste ouvert fait l’objet d’un appel à candidatures internes au sein de l’Entreprise et plus généralement au sein du XXX via le portail eatonjobs sur Joe
Indicateur = nombre d’annonces / appels à candidatures XXX réalisés et nombre de candidatures internes reçues, réparties par sexe.
Objectif : 100% d’appels à candidatures internes. 

3 Index – C	Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement 
Lors de l’élaboration des plans de succession et des plans de développement individuels, nous souhaitons porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter le « plafond de verre ». Pour cela, une sensibilisation des femmes assimilées cadres ou cadres sera organisée.
Indicateur = nombre de femmes sensibilisées à leur capacité à briser le « plafond de verre » conscient et inconscient.
Objectif : 100% des femmes assimilées cadres ou cadres, sensibilisées.

Article 4 – Formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément important pour assurer l’équité en terme d’évolution professionnelle et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.
Sur les précédentes années, il est constaté que les formations suivies par les femmes sont de plus courte durée et représentent un nombre d’heures inférieur à celui des hommes. Cet écart se justifie par la structure des catégories professionnelles et par les emplois occupés. Néanmoins XXX s’engage à mettre tout en œuvre pour réduire ces écarts.

Objectif de progression : assurer les mêmes possibilités d’accès à la formation (hors obligations légales) entre les femmes et les hommes.

3-1 – Egalité de formation
L’accès identique à la formation est valorisé par l’entreprise qui a proposé par le passé, différentes actions qualifiantes au personnel de la catégorie ouvrier davantage occupée par des femmes (VAE etc…) et qui continue de promouvoir des actions de formations pour développer l’employabilité de ses salariés. A titre d’exemple, des actions de formations autour des outils bureautiques ont été proposées, au cours de l’année 2022, aux salariées du service fabrication.
Les exigences d’organisation du personnel féminin pour assurer leur vie personnelle, étant une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation, XXX veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès à la formation. 
Ainsi, L’entreprise met tout en œuvre pour privilégier les formations locales plutôt que nationales et respecter un délai de prévenance suffisant pour les convocations aux sessions de formation afin de permettre à chacun de s’organiser.

3.2 – Recensement et suivi des formations
Les besoins en formation seront recensés annuellement par les responsables en veillant à ce que l’ensemble des populations soient concernées.  Le plan de développement est également revu lors de l’entretien annuel sur la performance et de l’entretien professionnel.
Indicateurs :
Pourcentage d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de formations au poste suite à absence de longue durée (maladie, congé maternité, congé parental, …) pour faciliter la reprise du travail à l’employé 

TITRE II – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre l’évolution des engagements pris, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi établis annuellement sur les thèmes définis dans le présent accord. 
Ces indicateurs sont répertoriés dans l’annexe jointe au présent accord. 
Un bilan annuel de réalisation du présent accord sera présenté aux partenaires de la négociation lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

TITRE III - MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS 
Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur. 

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel XXX. 

Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, étant précisé qu’à l’échéance de ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet.



Article 3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. 

En outre, en cas de non-conformité ou d’évolution légale ou règlementaire, les différents titres pourront donner lieu à des révisions spécifiques sans que les autres titres soient renégociés également. 

Article 4 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site  en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr.
	Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Riom le 31 aout 2022



		Pour le syndicat CGT 	Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CFTC

		XXX	XXX	XX




		Pour la Société

		XXX
        





ANNEXE 1
Indicateurs de suivi
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel

Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Evolution des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Suivi des actions d’ajustement identifiées 
Suivi du recours au télétravail / examen des demandes d’ajustement d’horaires 

Embauche
Nombre d’actions de sensibilisation mises en place sur la force des différences / sur la diversité
Pourcentage d’appels à candidatures transmis sans aucune différenciation de sexe
Nombre de récompenses E-star envoyées pour cooptation d’un candidat mixte quel que soit la Salary Band
Nombre d’élèves de 3ème accueillis en stage découverte / par sexe
Nombre d’alternants / sexe

Promotion professionnelle
Proportion de salariés par sexe bénéficiant d’une promotion professionnelle (/ effectif de chaque sexe).
Nombre de femmes sensibilisées à leur capacité à briser le « plafond de verre » conscient et inconscient.

Formation
Pourcentage d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de formations au poste suite à absence de longue durée (maladie, congé maternité, congé parental, …) pour faciliter la reprise du travail 


ANNEXE 2

Actions correctrices et de progression / Objectifs à 3 ans- INDEX
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel

Rémunération effective 
100% des managers sensibilisés aux obligations légales en matière salariale avant l’attribution des augmentations individuelles
Pourcentage de femmes augmentées égal au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au mérite (répondant aux critères de performance)

Embauche
100% des managers sensibilisés à la promotion de la diversité et de la mixité
Au moins 6 participations à des forums dans les collèges et lycées sur 3 ans
Augmentation de la proportion de femmes parmi les stagiaires et alternants afin d’arriver à une parité / mixité

Promotion professionnelle
Egalité de la proportion de femmes et d’hommes promus sur les 3 prochaines années
100% des appels à candidatures internes sans distinction de sexe
100% des femmes cadres et assimilées, sensibilisées à leur capacité à briser le « plafond de verre » conscient et inconscient.