ACCORD COLLECTIF 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 


























	





















PREAMBULE


Les parties ont convenu de conclure cet accord collectif afin de porter révision et adaptation de la pratique des conventions de forfait jours au sein de l’entreprise.

Il convient de rappeler que le recours au forfait jours poursuit l’objectif de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Il s’agit d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 

Il se substitue aux dispositions de l’article 5 du chapitre V de l’accord collectif du 6 mai 2019 et plus généralement à toutes dispositions antérieures relatives à la convention de forfait en jours.


Il est rappelé que le présent accord est conclu après la consultation du CSE qui s’est tenue le 1er février 2023.

 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il convient de rappeler que l’autonomie attachée à ces catégories de salariés ne signifie pas une liberté totale dans la fixation de leurs horaires de travail. Il est évidemment nécessaire que ces salariés, comme l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, œuvrent collectivement pour les besoins de l’activité de l’entreprise dans des créneaux horaires communs.

ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

ARTICLE 3 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 4 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 211 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est d'au moins 25 %.
Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord collectif du 6 mai 2019 et ses avenants.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 5 - FORFAIT JOURS RÉDUIT 
A la demande écrite du salarié et sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, le salarié soumis à un forfait annuel en jours pourra exercer son activité dans le cadre d’un forfait annuel en jours « réduit » par rapport au forfait annuel « plein » de 211 jours.
Le Responsable hiérarchique informera le salarié de l’acceptation ou du refus du passage à un forfait jours réduit dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de sa demande.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisant les caractéristiques du forfait jours réduit sera soumis à la signature du salarié.
Ce forfait pourra être établi pour une année complète de présence et un droit intégral à congé payés sur la base de 169 jours, soit 80% d’un forfait jours « plein ».
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait réduit. 
La répartition du forfait jours réduit sera définie sur la base d’un (1) jour par semaine non travaillé.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties conviendront, en cas de forfait en jours réduit, de fixer précisément le jour qui ne sera pas travaillé par semaine. 
Toute modification du jour non travaillé doit se faire en accord avec le manager. Le cas échéant, elle ne peut être qu’exceptionnelle et ne peut en aucun cas être trop régulière ou trop récurrente. 
Cette organisation sera mise en place pour une durée d’une (1) année civile, et sera reconductible.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Enfin, il est précisé que la même procédure devra être respectée en cas de volonté du salarié de retour à un forfait jours « plein ».

ARTICLE 6 - TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Aussi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13h00. L’amplitude se définit comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Conformément à l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 20 décembre 2018, toute communication au moyen des outils numériques professionnels doit être effectuée durant les heures de travail, étant précisé que le caractère international et le fonctionnement 24/24 de l’entreprise peut amener les collaborateurs à faire évoluer leurs horaires de travail en conséquence. 
Une plage de déconnexion est instaurée de 20h à 7h tous les jours ouvrés. 
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 7 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ 
L’affectation d’un salarié au forfait jours requiert la signature d’une convention individuelle de forfait jours par l’employeur et le salarié.
Cette formalisation s’effectue dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
La convention individuelle fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
la période annuelle de référence ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion, …

ARTICLE 8 - RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que le treizième mois, la prime sur objectif, la majoration travail de nuit ou les astreintes le cas échéant.


ARTICLE 9 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

ARTICLE 10 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 11 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, le manager et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, en début d’année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et de la prise des jours de repos, tenant compte des éventuels pics d’activité sur la période considérée.
Ce calendrier sera révisé en cas de passage en forfait annuel en jours réduit en cours d’année.
Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’activité. Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Suivi des jours travaillés
A cet effet, afin de suivre les périodes d'activité, les jours de repos et jours de congés, les collaborateurs en forfait jours sont tenus de badger quotidiennement leur présence sur l’outil de badgeage en ligne mis en place par la société. 
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, l’outil de badgeage en ligne des cadres en forfait jours permet une auto-déclaration quotidienne et hebdomadaire du respect ou du non-respect des temps de repos obligatoires (respectivement un minimum de 11 heures et de 35 heures).
En cas de non-respect fréquent des temps de repos et/ou en cas de surcharge constatée par le cadre ou tout supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif, en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires.
Une attention particulière sera portée aux salariés réalisant des déplacements professionnels.
ARTICLE 12 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien tous les ans. Cet entretien est conduit par le manager et porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité personnelle et familiale et la rémunération du salarié. Ils font l’objet d’un écrit.
Un guide de conduite de cet entretien sera mis à la disposition des responsables hiérarchiques invitant le salarié à qualifier l’adaptation de la charge de travail, identifier les éléments déterminants de la charge de travail, suggérer des voies et moyens permettant un allégement de la charge de travail, …
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique mettra en place des mesures concrètes en accord avec le salarié pour lui permettre de respecter les temps de repos obligatoires et réguler sa charge de travail.
De façon périodique, la Direction des ressources humaines centralise les bilans individuels pour déterminer des mesures collectives utiles.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 13 - DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES 

En cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail le salarié doit émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien annuel, afin de faire le point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.

ARTICLE 14 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 20 décembre 2018, diffusé sur l’intranet de l’entreprise et consultable auprès des CRH/GRH des sites ou du service juridique du siège, entre 9h00 et 17h00.

ARTICLE 15 – COMMISSION DE SUIVI
Afin d’assurer le suivi du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales signataires se réuniront une fois par an, au cours du dernier trimestre de chaque année pour s’assurer du respect et de l’efficacité de ces dispositions et suivre leur mise en œuvre.

ARTICLE 16 - INFORMATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE SUR LES FORFAITS JOURS
Chaque année, les membres du comité social et économique seront informés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.






DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 - DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en application le 1er avril 2023.


ARTICLE 18 - RÉVISION
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale représentative y ayant adhéré postérieurement à sa signature peut demander aux autres signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet. 

La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction de la société MARTIN BROWER et à son initiative dans les 4 mois au plus tard suivant la réception de la demande.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.


ARTICLE 19 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

ARTICLE 20 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site  accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.
A ce dépôt, sera joint une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Evry.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au CSE.
Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.

ARTICLE 21 - TRANSMISSION DE L'ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE LA BRANCHE
En application du Décret 2016-1556 du 18 novembre 2016, pris en application de la Loi Travail du 8 août 2016, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail doit être transmis à la commission paritaire de la Branche qui en accuse réception.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.



Fait à Lisses, le 16 février 2023,
En 10 exemplaires originaux, 



La Direction
	

	
Délégué syndical CFTC 		
Délégué syndical CFE CGC		
Délégué syndical CGT
Délégué syndical FNCR			
Délégué syndical FO 			
Délégué syndical SUD				
Délégué syndical SYNAPSE MB