ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






Entre :


- L’Entreprise TONNELLERIE RADOUX SAS 
dont le siège social est 10, avenue Faidherbe – 17500 Jonzac

Représentée par                             en sa qualité de Directeur Général,



d’une part et,


- Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 11 juillet 2023 annexé à l’accord,


d’autre part,





Il a été conclu le présent accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites introduisant dans le Code du Travail les nouveaux articles L. 2242-5-. 2323-47, R 2323-12, au Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 , à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, à l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et à la loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes.








Article 1 -  Préambule

Rappel de  de l’Egalité Professionnelle 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la TONNELLERIE RADOUX et les membres du Comité Social et Economique confirment leur engagement relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les mesures mises en place par le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en s’inscrivant dans le contexte légal.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société TONNELLERIE RADOUX SAS, comprenant les établissements de Jonzac et de Bordeaux. 
Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles plus favorables.




Article 2 -  Situation comparée des Femmes et des Hommes 

Conformément aux directives au décret du 18 décembre 2012, l’objet de l’accord doit prévoir des actions de progression sur trois domaines minimum parmi les domaines suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin de déterminer ces actions de progression nous devons produire un diagnostic sexué et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise concernant les 9 domaines-clés cités ci- dessus. 




L’analyse doit également porter sur les écarts de salaires et de déroulement de carrière ainsi que sur l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise (article L.2323-8 du Code du Travail).

Depuis 2019, l’analyse doit également tenir compte des résultats obtenus à l’index annuel de l’égalité professionnelle qui doivent permettre d’identifier les leviers de progression sur lesquels agir (articles L.1142-8, L.2312-18, 21, 26 et 36 du Code du Travail).
Cependant, pour mémoire, nous ne pouvons pas tenir compte des résultats obtenus à l’index annuel de l’égalité professionnel car il est non calculable, notre population féminine ne permettant pas d’établir des groupes de comparaison avec la population masculine :
Total des points obtenus au titre de l’année 2019 	55/60
Total des points obtenus au titre de l’année 2020	35/45
Total des points obtenus au titre de l’année 2021	40/45 
alors que la notation est établie sur 100 points.

Afin de servir de base aux négociations pour déterminer les domaines des actions de progression, nous nous sommes donc appuyés sur :
le bilan de notre troisième accord qui couvrait la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021 ; 
Un diagnostic détaillé de la situation comparée des femmes et hommes de la TONNELLERIE RADOUX en date du 31 décembre 2021 analysant les écarts dans les 9 domaines préconisés.



Résultats de la situation comparée des Femmes et des Hommes au 31 décembre 2021

L’embauche :
 
Les parties conviennent que le monde de la tonnellerie est traditionnellement une industrie masculine. Le métier de tonnelier n’est pas adapté aux femmes car il requiert toujours une certaine force physique (maniement du marteau, manipulation des tonneaux) malgré nos progrès dans la mécanisation de notre process pour réduire la pénibilité. 

Le premier recrutement féminin de  date du 2 novembre 1981 pour le poste de secrétaire comptable ; depuis le taux de féminisation a lentement augmenté dans les métiers  hors production pour atteindre 21% au 31 décembre 2010, date de notre premier accord. 

Sur les 71 salariés présents au 31 décembre 2021 :
Parmi le personnel de production, soit 51% de l’effectif, 100% sont des hommes.
Parmi le personnel hors production, soit 49% de l’effectif, 60% sont des hommes et 40% sont des femmes.

Notre taux de féminisation atteint 19% au 31 décembre 2021, soit un recul de 2 points depuis le premier accord et de 6 points sur les quatre dernières années.
Sur les 23 recrutements réalisés sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, 13% étaient des femmes, soit 3 salariées. Si nous neutralisons la population des ateliers (11 recrutements), nous atteignons alors 25% d’effectif féminin recruté.




La classification :

Sur les 14 femmes présentes au 31 décembre 2021, 
35% sont des employées (contre 53% en 2010, 41% en 2014 et 35% en 2017)
43% sont des agents de maîtrise (contre 27% en 2010, 41% en 2014 et 2017)
22% sont des cadres (contre 20% en 2010, 18% en 2014 et 24% en 2017).

Sur les 57 hommes présents au 31 décembre 2021, 
46% sont des ouvriers (contre 46% en 2010, 48% en 2014 et 50% en 2017)
19% sont des agents de maîtrise (contre 16% en 2010, 20% en 2014 et 15% en 2017)
35% sont des cadres (contre 38% en 2010, 30% en 2014 et 35% en 2017).

Depuis notre précédent diagnostic, nous constatons une évolution de notre population agents de maîtrise aussi bien chez les hommes que chez les femmes.



La qualification :

Proportionnellement et au regard de la population liée à notre métier, les femmes sont plus diplômées que les hommes mais leur statut lié à leur poste ne tient pas compte de leur niveau d’étude alors que cette adéquation est plus probante pour les hommes.



La formation :

Nous constatons que sur les quatre dernières années, 68 salariés sur 71 ont suivi au moins une formation (100% des femmes et 96% des hommes). Les 2 salariés non formés occupent des postes nécessitant de nombreux déplacements d’où la difficulté à planifier des actions de formation.

La moyenne du nombre de formation par personne sur 10 ans est de 5,81 pour les hommes et de 5,29 pour les femmes. 



La promotion professionnelle :

Nous entendons par promotion une augmentation du coefficient (échelon) ou un changement de statut.

La moyenne de l’ancienneté est de 16 ans pour les femmes et de 18 ans pour les hommes, les ratios du nombre et de la fréquence des promotions sont de 1,1 pour les femmes et de 1,7 pour les hommes. 

Depuis 2017, nous comptons aucune évolution de statut chez les femmes tandis que 3 hommes ont été promus agent de maîtrise et 1 homme a été promu cadre.

A noter, au vu du faible turnover et de l’ancienneté de nos effectifs, nous ne pouvons avoir une politique de promotion très dynamique. Néanmoins, nous restons attentifs à favoriser la promotion interne indépendamment du genre des salariés.



La rémunération :

L’étude au 31 décembre 2021 établit que sur le statut Agent de Maîtrise, les hommes sont en moyenne moins rémunérés que les femmes (-22% en moyenne) et que sur le statut Cadre, les hommes sont mieux rémunérés que les femmes (+9,5% en moyenne). 
Cependant, si nous comparons cette situation avec celles établies depuis le 31 décembre 2010, il apparaît que de façon générale, les écarts se réduisent entre les rémunérations hommes/femmes. En outre, l’écart du salaire moyen entre les hommes et les femmes s’est inversé ; au 31 décembre 2021 le salaire moyen des femmes est supérieur de 7,7% au salaire moyen des hommes.

Compte tenu du nombre de nos effectifs, de leur ancienneté et de leur répartition dans les différents services de la société cette analyse n’est pas pertinente car il n’existe pas de métier commun homme/femme à l’exception du poste de Technico-Commercial pour lequel l’écart de rémunération est favorable à la collaboratrice qui l’occupe.

Aussi pour affiner notre étude, nous nous sommes focalisés sur la rémunération des salariés dont les coefficients sont communs homme/femme conformément à la grille des salaires de notre convention collective en tenant compte de leur ancienneté. Lorsque nous comparons avec ces deux critères, alors  il n’y a plus d’écart proprement dit, les écarts relevés ne proviennent que de l’ancienneté des salariés qu’il soit homme ou femme.



Les conditions de travail :

La moyenne d’âge au 31 décembre 2021 est de 48 ans pour les femmes et de 46 ans pour les hommes.
Il n’y a pas de poste pénible répertorié parmi les postes féminins.



La sécurité et la santé au travail :

Il n’y a pas de risque professionnel répertorié parmi les postes féminins hormis les RPS pour lesquelles nous menons depuis 2013 des actions encadrées par un comité de pilotage.

En 2021, le taux d’absentéisme des femmes est de 6,40 et de 6,46 pour les hommes, si nous neutralisons les congés maternité et paternité pour chaque catégorie nous obtenons un taux identique de 6,40.
(A noter : la moyenne nationale en 2021 était de 6,19).



L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale :

Au 31 décembre 2021, une femme sur quatorze travaille à temps partiel et deux hommes sur cinquante-sept. Les temps partiels dans notre société sont des temps partiels choisis et les horaires aménagés en adéquation avec les souhaits du salarié et les impératifs du service auquel il appartient.
De même que, afin de gérer des contraintes familiales, deux salariés à temps plein ont vu leurs demandes d’aménagement de temps de travail acceptées. 

Au cours des quatre dernières années, nous avons enregistré un congé maternité et six congés paternité.




Domaines de progression retenus suite aux résultats de la situation comparée des Femmes et des Hommes 

La Direction de la Tonnellerie RADOUX et les membres du Comité Social et Economique conviennent de mettre en œuvre un certain nombre d’actions concrètes dans les domaines suivants :

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

Les conditions de travail et d’emploi comprenant celles des salariés à temps partiels,

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.




Article 3 – Actions mises en œuvre

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

Accès à l’emploi 

Afin d’améliorer la mixité de ses emplois,  s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

 poursuit sa politique de recrutement fondée sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Lors des entretiens d’embauche, l’équipe de recrutement s’engage à ne pas poser des questions spécifiques uniquement faites aux femmes sur leurs projets de maternité ou leurs charges familiales (selon l’article L.1132-1 du Code du Travail, il est illégal de tenir compte de la situation de famille ou de la grossesse d’un candidat dans les procédures de recrutement).

Ces mesures devront permettre de retrouver un taux de féminisation de 25%.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel
Données chiffrées par sexe sur les embauches et les départs :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs.




Accès à  professionnelle

 considère que la formation professionnelle est essentielle et confirme le principe que l’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.


Pour améliorer l’accès à la formation,  s’engage à veiller à leur organisation et à  leur aménagement, par différentes actions :
En privilégiant les formations sur le lieu de travail et notamment le e-learning et les cours de langues par téléphone, 
En recherchant en priorité les formations proches du lieu de travail lorsque la formation doit être réalisée à l’extérieur de l’entreprise, 
En évitant les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

Afin d’améliorer les fréquences des actions de formation,  s’engage à privilégier les actions pour les salariés qui n’ont pas reçu de formation depuis trois ans.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel
Données chiffrées par sexe et catégorie professionnelle :
Le nombre moyen d’heure de formation par salarié sur l’année,
Le nombre de personne n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans avec analyse des causes.


Accès à 

La promotion professionnelle est un facteur de motivation et de dynamisation qui vient récompenser la qualité du travail. Pour favoriser la promotion professionnelle,  s’engage à veiller à la cohérence de la classification de ses salariés en réalisant un bilan d’évolution pour les hommes et les femmes ayant plus de 8 ans d’ancienneté dans une même classification (échelon de notre convention collective) afin d’en vérifier la cohérence. 

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel
Données chiffrées par sexe, classification et catégorie professionnelle :
Le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre,
La durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions.



Les conditions de travail et d’emploi comprenant celles des salariés à temps partiels

Bien qu’aujourd’hui le personnel féminin ne soit pas concerné par les critères répertoriés en matière de pénibilité,  s’engage à veiller à l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des hommes et des femmes à temps plein et à temps partiels au sein de ses services.

Mesures permettant d’améliorer les conditions de travail :
Etablir annuellement des indicateurs de conditions de travail reprenant le turnover, l’absentéisme, les AT/MP…,
Poursuivre notre politique de réduction de pénibilité des postes de travail et améliorer leur ergonomie.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel
Données chiffrées par sexe et catégorie professionnelle :
Indicateur annuels de conditions de travail,
Le nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés.



L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de poursuivre les mesures établies lors du précédent accord afin de permettre aux salariés de  de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Mesures favorisant l’emploi à temps partiel choisi :
Tout projet de recrutement d’un salarié à temps partiel fera l’objet d’une consultation préalable du chef de service de son équipe, 
En dehors de tout projet de recrutement, tout salarié à temps complet peut solliciter son passage à temps partiel. En cas de refus,  devra informer par écrit le salarié des raisons objectives justifiant son refus.

Mesures neutralisant les incidences du départ et du retour de congé de maternité ou parental :
Avant le congé : entretien pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, attentes du salarié à son retour de congés…),
Pendant le congé : offrir au salarié, s’il le souhaite, la possibilité de garder le contact avec l’entreprise et de le tenir informé des évènements de l’entreprise par mail ou par courrier,
Après le congé : entretien de reprise d’activité dans le mois suivant le retour du salarié afin de faire le point sur les actions de formations nécessaires, l’aménagement de son temps de travail…

Mesures favorisant la mise en place du télétravail :
De façon ponctuelle ou organisée, à la demande du salarié et en concertation avec son responsable de service lorsque le poste le permet.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel
Données chiffrées par sexe et catégorie professionnelle :
Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi,
Le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein,
Nombre de congé maternité et nombre de jours de congés paternité pris,
Nombre de salarié ayant eu recours au télétravail et le motif.



La définition et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

A la lecture du diagnostic 2021, il apparaît qu’il n’y a pas vraiment d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes de la TONNELLERIE RADOUX. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart ou de réduire les quelques cas identifiés.

Mesures pour ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber quelques inégalités salariales :
garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle,
rappeler lors de la négociation annuelle nos obligations sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Mesures pour assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport Annuel
Données chiffrées par sexe et catégorie professionnelle :
Le pourcentage d’augmentation annuelle du salaire de base chez les hommes et chez les femmes,
Rappeler à l’ordre du jour de  nos obligations d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
Bilan des rémunérations des salariés embauchés.




Article 4 – Organe de contrôle & suivi de l’Accord

Afin de suivre le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, les indicateurs mis en place seront intégrés dans le Rapport Annuel remis à chaque fin d’exercice aux représentants du personnel, membres du Comité d’Entreprise qui comprend les informations économiques, financières et sociales de la société.




Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et s’applique pour une durée de quatre ans.
A ce titre, il cessera automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2025.




Article 6 – Modalités de révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les chapitres concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des parties représentatives dans le champ d’application du présent accord.




Article 7 – Dépôt de l’accord

Cet accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique au moins quinze jours avant sa signature.

Il sera déposé en ligne pour publication sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.




Signatures


Fait à Jonzac, le 27 juillet 2023
En 2 exemplaires originaux



 
Directeur Général						Secrétaire Comité d’Entreprise