ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE : 

La société DENTSPLY SIRONA France, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7ter, rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 331 432 831 représentée par MXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Et 

La Société WELLSPECT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7 ter rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 894 338 052 représentée par MXXX dûment habilitée aux fins des présentes. 

Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) en application du jugement du Tribunal Judiciaire de Versailles du 11 avril 2022

											D'UNE PART,
ET : 


1/ La Chambre Syndicale Nationale des Forces de vente représentée par la déléguée syndicale CSN-CFE CGC, MXXX
Chambre Syndicale Nationale des Forces de Vente située sis 2 Rue Hauteville 75010 PARIS 

2/ La Fédération CFDT des Services représentée par la déléguée syndicale CFDT, MXXX
Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération des services située sis Tour Essor – 14 Rue Scandicci 93508 PANTIN Cedex

3/ La Fédération des Commerces et Services UNSA représentée par la déléguée syndicale UNSA, MXXX
Fédération des Commerces et Services UNSA située sis 21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET Cedex 

Ci-après désignée par « les DS »


											D'AUTRE PART, 

ENSEMBLE DESIGNEES « les Parties » ou « les partenaires sociaux »

Il a été convenu et arrêté d’un commun accord ce qui suit :



PREAMBULE

Par accord collectif en date du 24 octobre 2019, la Direction de la Société DENTSPLY SIRONA France et les partenaires sociaux ont réaffirmé leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en œuvre d’actions objectives, concrètes et mesurables et ainsi contribuer à faire du principe d’égalité professionnelle une source effective de complémentarité et de cohésion sociale. 

Suite au jugement du Tribunal judiciaire de Versailles du 11 avril 2022 reconnaissant l’existence d’une UES entre les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect (Décision n°RG 22/00192 annexée à la présente), il est apparu logique aux parties d’envisager la conclusion d’un accord commun aux deux communautés de travailleurs issues des sociétés signataires.

Les Parties rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit : de l’embauche à l’évolution de carrière, en passant par la rémunération et l’accès à la formation, les traitements par l’employeur doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au genre.

En cela, l’égalité professionnelle repose sur la conjugaison de deux principes :

L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, implique la non-discrimination entre les salariés en raison du genre, de manière directe ou indirecte. 

L’égalité des chances vise à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Convaincues que la diversité et la mixité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès social, d’efficacité, de modernité, les Parties entendent, par le présent accord, réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ainsi apporter leur contribution effective.

Dans cette démarche, et au-delà du respect des principes de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, les Parties souhaitent prendre des engagements concrets, de sorte que toutes les mesures contenues dans le présent accord se traduisent par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. 

Dans la continuité de l’accord signé en 2019, le présent accord vise à améliorer les mesures prises pour atteindre l’égalité professionnelle et ce, sur la base des différents indicateurs internes relatifs à l’égalité Hommes/Femmes mais aussi au travers des résultats de l’Index d’Egalité Femme-Homme dont le calcul est rendu obligatoire chaque année depuis le 1er mars 2020. 





CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.



ANALYSE PREALABLE DU DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPARATIVE DES FEMMES ET DES HOMMES 

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer éventuellement de nouveaux.

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L. 2323-47 du Code du travail. 

Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce document permet : 
d’établir un diagnostic global ;
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.


Article 1er : Indicateurs chiffrés tirés de la consultation annuelle sur la politique sociale Dentsply Sirona France







Article 2 : Indicateurs chiffrés tirés de la consultation annuelle sur la politique sociale - Wellspect










Article 3 : Constats et Analyse 

Il ressort des données tirées lors de la consultation annuelle portant sur la politique sociale de l’exercice 2021 de la société Dentsply Sirona France, une certaine stabilité voire un équilibre dans les répartitions par genre, en matière d’embauche, de formation et de parcours professionnel.

Les indicateurs chiffrés relatifs à la situation comparative des femmes et des hommes dans l’emploi démontrent également une tendance de réduction des écarts en matière de rémunération. 

S’agissant de la société Wellspect, la création récente de cette structure ne permet pas une analyse pertinente. 

Toutefois, de manière générale, l’analyse croisée des rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect ne fait pas apparaître de déséquilibres importants entre les femmes et les hommes dans les domaines étudiés. 

Ces documents comportent également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. 

Bien que les résultats obtenus à l’index égalité professionnelle démontrent la démarche vertueuse de la société Dentsply Sirona France, les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect souhaitent s’inscrire dans une politique volontariste et d’amélioration continue. Cela implique la mise en œuvre de procédures internes permettant de détecter les situations nécessitant des actions correctives et la mise en œuvre d’actions concrètes pour éviter que des déséquilibres ne se créent individuellement et collectivement, en raison du genre ou de tout autre motif prohibé. 


Article 4 : Synthèse index égalité femme homme






DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Les Parties, sur la base de l’analyse des indicateurs susmentionnés, ont décidé de fixer des objectifs de progression dans les domaines d’action suivants :  
Le recrutement 
Garantir un accès égal aux postes à responsabilités 
La rémunération 
Formation 
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 

Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect entendent s’engager sur les actions décrites ci-dessous : 


Article 1er : Objectifs et actions en matière de recrutement 

L’unité économique et sociale composée des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect s’est donnée pour objectif de développer la mixité et d’équilibrer autant que possible la proportion de femmes et d’hommes dans toutes les catégories d’emplois.

Les Parties rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement. Ainsi, le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques sans distinction fondée sur le genre. 

Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. 
Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect s’engagent à adopter une réelle vigilance dans la conduite de cet engagement. 

Objectif de progression : Développer la mixité des candidatures et des emplois

Action n°1 : Formulation de manière neutre des offres d'emplois en interne comme en externe ne comportant pas de termes susceptibles de décourager les hommes ou les femmes de postuler aux postes proposés. Les libellés et contenu des annonces d’emploi seront rédigés de manière neutre, sans référence au genre, à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateur :
100% des libellés de postes neutres 

Action n°2 : Formation des recruteurs et sensibilisation des intervenants impliqués dans le processus de recrutement à l’exigence d’égalité entre les femmes et les hommes et au principe de non-discrimination. 
Indicateurs : 
100% des managers (encadrants) 
100 % des intervenants dans le processus de recrutement sensibilisés 


Article 2 : Objectifs et actions en matière d’évolution professionnelle et développement de carrière 

Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect s’engagent à poursuivre leur politique visant à garantir un accès égal aux postes à responsabilités entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences comparables.

Par poste à responsabilités sont entendus l'ensemble des postes impliquant l’encadrement d’une équipe. 
Il semble opportun de préciser que la Direction des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect, s’inscrivent dans une démarche non-discriminante, qui prend en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale une dimension « égalité professionnelle », dès lors que les candidats à une promotion sont placés dans des situations comparables en termes de compétences et d’expertise attendues pour le poste de travail.

Objectif de progression : Garantir le respect des valeurs internes de non-discrimination dans l’accès aux postes dits « à responsabilités » 

Action n°1 : Garantir l’équité dans le processus d’évolution professionnelle
Indicateur : 
Processus centralisé de gestion des candidatures assortie d’une période minimale de 2 semaines (à compter de la date d’ouverture du poste sur l’outil informatique interne), afin d’assurer le recueil et l’examen de l’ensemble des candidatures (internes et externes)

Action n°2 : Suivre la démographie des postes dits « à responsabilités »
Indicateur : 
100 % des postes dits « à responsabilités » seront accessibles via un processus objectif et non-discriminant 


Article 3: Objectifs et actions en matière de rémunération 

Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle, de résultats professionnels, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, tout collaborateur sans distinction du genre, puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités que les hommes.

Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. 
Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

En fonction des constats réalisés, concernant d'éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect doivent prévoir de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en mobilisant les moyens nécessaires.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ainsi que tout avantage ou accessoire, payés directement ou indirectement en espèces ou en nature au salarié à l'occasion du travail.

Les périodes d'absence pour congé maternité, parental d'éducation, d'adoption ou/et l'appartenance à une instance représentative du personnel ou le fait d’être détenteur d’un mandat syndical, sont sans incidence sur les droits liés à l'évolution de la rémunération et ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salariés.

La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect s’engagent à ce que l’évolution de la rémunération des collaborateurs soit basée sur le savoir-être, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, la performance et l’expertise dans la fonction occupée. 

Comme actuellement, la Direction des sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect continueront de s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps, en raison d’évènements extérieurs ou de circonstances non professionnelles. 

La mise en place du processus de revue collégiale des performances permet d’objectiver les décisions en matière d’évolution salariale, en se fondant exclusivement sur des résultats de performance professionnelle et du savoir-être, tout en prenant en considération une logique de marché. 

Dans la poursuite de ces engagements, les objectifs de progression suivants sont adoptés : 

Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect s’engagent à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux salariés ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés et non sur leur genre. 

Plus particulièrement, les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect s’engagent à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes concernés, sans raison objective.

Objectif de progression n°1 : Garantir que la rémunération appliquée à tous les nouveaux entrants, ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications, d'expériences et au niveau de responsabilités confiés aux salarié(e)s
Action : Garantir et maintenir l’objectivité de la rémunération attribuée aux nouveaux entrants
Indicateur : 
100% d'égalité salariale pour des qualifications, expériences égales, même niveau de responsabilités pour les nouveaux salariés. 

Objectif de progression n°2: Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption)
Action : Fixer la part variable, en tenant des absences prévisibles liées à la parentalité (congé maternité, congé paternité et congé d’adoption) et apprécier l’atteinte des objectifs réalisés sur la seule période de présence effective.
Indicateur : 
100% d'adaptation de la part variable conformément aux pratiques internes 
100 % des collaborateurs concernés par une absence liée au congé maternité bénéficiant des mesures de revalorisation salariale 


Article 4r : Objectifs et actions en matière de formation professionnelle et développement de l’employabilité 

Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect rappellent que la formation est un élément clé du développement des compétences des salariés et de leurs activités respectives. 
La nouvelle définition de l’action de formation n’est plus basée sur une logique de besoins de formation mais s’inscrit dans une logique d’atteinte d’« objectifs professionnels » (individuel ou collectif). 

Le plan de développement des compétences est dès lors stratégique et doit permettre à l’ensemble des salariés, sans distinction fondée sur le genre ou la situation familiale, de progresser. Il participe à l’employabilité de l’ensemble des salariés. Le plan de développement des compétences est constitué de l’ensemble des parcours pédagogiques, permettant l’atteinte des objectifs professionnels définis par les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.

Pour la mise en œuvre d'actions de formation, l'entreprise maintiendra les conditions d'une bonne polyvalence et d'une haute maîtrise des compétences permettant autant aux femmes qu'aux hommes l'accès à tous les postes, notamment dans les fonctions évolutives et à responsabilités pour les femmes.

Objectif de progression n°1: Assurer l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation pour les salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action n°1: Proposer aux salariés concernés un entretien de reprise au plus tard dans le mois qui suit le retour à son poste de travail aux fins notamment d’identifier ses éventuels besoins de formation interne. 

Indicateur : 
Suivi du nombre d’heures de formation suivies par les salariés concernés au cours de l’année suivant la reprise du travail (toutes actions de formation confondues)


Article 5r : Objectifs et actions en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l'entreprise et du mieux-vivre au travail.

A cet effet, les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Plus particulièrement, les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect s’engagent à ce que les congés liés à la parentalité (naissance, maternité, adoption, Procréation Médicalement Assistée) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié.

Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures ont été prévues. 

Dans un souci de favoriser le meilleur équilibre entre les responsabilités personnelles et l’exercice des missions professionnelles, tout collaborateur pourra user de la faculté de recourir au télétravail dans les conditions et termes fixés par l’accord de télétravail du 30 Juin 2022, en vigueur à la date des présentes. 

Objectif de progression n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Action : Aménagement des horaires au titre de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s non-cadres concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. 
A ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants scolarisés le jour de la rentrée des classes, et cela jusqu’à la classe de 6ème (comprise)
Cet aménagement devra être établi en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié au moins 1 mois à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du département concerné pourra être modifié en conséquence.
Indicateur : 
100% des demandes acceptées

Objectif de progression n°2 : Accompagner les collaborateurs bénéficiant de congés familiaux 
Action avant le départ : Tenue d’un entretien 

Dans les deux mois qui précèdent la date prévisible de départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son supérieur hiérarchique du (de la) salarié(e). 

Au cours de cet entretien seront abordées selon sa demande les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé
Le remplacement du (de la) salarié(e)
La réorganisation des tâches pendant le congé

Indicateur : 
100% des salariés partis en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien 

Action durant les congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

Le ou la salarié(e) qui le souhaiterait pourra recevoir les principales informations de communication émises par les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.

Ces informations pourront être les suivantes : 
Opportunité de poste ;
Annonces d’entrée et sortie du personnel ;
Mails portant sur les résultats trimestriels ;
Nouvelles réglementations ;
Lancements de nouveaux produits ;
Information du Comité Social et Economique et de la CSSCT
Elles seront choisies par le salarié, via un formulaire qui lui sera remis, et transmises, par voie électronique à l’adresse courriel personnelle du collaborateur.

Indicateur : 
100% des salariés partis en congé maternité, d’adoption ou parental auront reçu ce formulaire avant leur congé

Action au retour de congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

Dans le mois qui précède sa reprise, le service RH prendra attache téléphoniquement auprès du collaborateur pour vérifier la date effective de reprise d’activité du collaborateur. 
Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect informeront , par courriel, le supérieur hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Dans la semaine de reprise, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; 
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) ; 
Les souhaits d’évolution ou de mobilité les plus compatibles avec une conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. 

Indicateur : 
100% des salariés bénéficient de cet entretien

Objectif de progression n°3 : Retour progressif d'activité consécutif à un congé maternité ou à un congé d'adoption
Action : durant les quatre semaines qui suivent l’entretien de reprise d’activité, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une adaptation de son temps de travail si il/elle le souhaite, ayant la finalité de finaliser les rendez-vous médicaux et de garde de(s) enfant(s)
L’organisation pratique de cette adaptation du temps de travail, se fera, en concertation avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien de reprise, afin d’éviter toute éventuelle désorganisation de l’activité du service. 
Ce dispositif pourra prendre différentes formes, tels que : 
Le salarié pourra user de la faculté de travailler ponctuellement à son domicile, avec la mise à disposition du matériel professionnel requis, et sous réserve que cette organisation n’affecte pas le bon fonctionnement de son service d’appartenance et l’accord préalable du service des ressources humaines ; 
L’utilisation des jours de congés dans la limite du capital disponible et sous réserve de l’absence de toute perturbation du service (JRTT, jours de repos, congés payés, congés conventionnels…) 
L’utilisation du compte débit-crédit, lorsque le salarié bénéficie du crédit nécessaire pour en user ; 

Indicateur : 
100% des demandes de retour progressif satisfaites avec la proposition d’un plan d’adaptation du temps de travail 

Objectif de progression n°4 : Assurer l'exercice effectif de l’accord sur le droit à la déconnexion

Action : 
Les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect ont mis en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale afin de permettre aux salariés concernés le plein exercice de leur droit à la déconnexion.

Cet accord prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.



Indicateur : 
100 % des collaborateurs informés de ce droit et/ou formés sur l'exercice effectif du droit à la déconnexion 

Objectifs de progression n°5 : Aménagement des conditions de travail des collaborateurs en situation de vulnérabilité 

Action : 

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des personnes enceintes de plus de 5 mois pourront bénéficier d’un aménagement ponctuel de leur organisation de travail avec la mise en œuvre d’une journée de télétravail par semaine jusqu’à leur départ effectif en congé maternité. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes l’ayant demandé.

Indicateur : 
100% des demandes de télétravail des collaboratrice enceinte de plus de 5 mois  

Objectif de progression n°6 : Poursuivre la sensibilisation des salariés sur les dispositifs existants pour les accompagner dans la gestion des évènements familiaux 

Action : 
La Société assurera une campagne de communication annuelle auprès des collaborateurs pour permettre leur information sur les différents dispositifs légaux et/ou conventionnels existants en matière de congés évènements familiaux (congé PMA, congé pour don d’ovocytes, congé présence parentale pour enfant malade, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé des jeunes parents) et accompagnements proposés par l’organisme de retraite et la mise en place d’un guide dédié aux dispositifs internes, légaux et conventionnels sur la parentalité. 

Indicateur : 
1 campagne d’information par an
1 guide spécifique sur la parentalité 

LES INDICATEURS DE SUIVI

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, les Parties ont retenu les indicateurs chiffrés suivants qui figurent d’ores et déjà comme des données récurrentes de la base de données sociales et économiques mis à disposition notamment des délégués syndicaux et des instances représentatives du personnel :

•	S’agissant du recrutement


•	S’agissant de l'accès aux postes à responsabilités


S’agissant de la formation professionnelle 

•	S’agissant de la rémunération


•	S’agissant de l’articulation vie professionnelle / responsabilité familiale 


Il s’agira, en outre, de mettre en place un tableau de bord qui comprendra notamment les données suivantes : 
Nombre d’actions spécifiques menées au cours de l’année considérée ; 
Nombre d’actions prévues sur l’exercice suivant ; 
Suivi annuel des écarts entre les femmes et les hommes, par catégories professionnelle pendant toute la durée de l’accord
Etat des lieux des mesures existantes et mises en place (télétravail, CET, congé paternité, temps partiel).


Bilan des mesures prises au cours de l’année écoulée

Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, les Parties se sont engagées à analyser annuellement, au cours du premier trimestre, dès 2023, les progrès effectués à l’aide de différents indicateurs précisés pour chaque objectif listés ci-dessus. 

En outre, les Parties conviennent que, pendant toute la durée d’application du présent accord, chaque rapport annuel sur la situation comparée importé à la BDESE, afin notamment de permettre la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale et les conditions d’emploi, fera également l’objet d’une présentation concomitante aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 




DISPOSITIONS FINALES


Article 1er : Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.


Article 2 : Durée de l'accord

En application de l'article L. 2241-11 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du lendemain de sa date de dépôt. Il est toutefois précisé que la mise en œuvre des mesures de rattrapage portant sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2241-8 du même Code.


Article 3 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunit une fois par an et a pour rôle :
de faire le bilan de l’application du présent accord ;
de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures;
d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, sur une durée de deux ans, avant la fin du second trimestre 2023 et 2024.

Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative et deux représentants de l’employeur.


Article 4 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 5 : Adhésion et révision 

Article 5.1 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord et qui n’est pas signataire dudit accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

Article 5.2 : Procédure de révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord.
Durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, seule une ou plusieurs Parties au dit accord pourra engager une procédure de révision prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient ou non signataires. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception comportant les motivations de la demande de révision aux parties intéressées (employeur et ensemble des syndicats représentatifs qu’ils aient ou non signé le présent accord et qu’ils soient ou non habilités à engager la procédure de révision). 
Cette lettre devra également indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. 

Dans un délai d’un mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel accord de révision. 

Les Parties conviennent en tout état de cause de rencontrer en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité

L'accord ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative ().

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, selon la procédure dématérialisée prévue sur le site : 
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera adressé auprès du greffe des prud’hommes de Versailles.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Versailles, le 08 Septembre 2022
En 6 exemplaires originaux