Accord d’entreprise

		Egalité professionnelle Homme / Femme

ENTREPRISE SEGI PROPRETE


Le présent rapport est mis en place, en application des articles L.2242-1 et L.2242-3 du Code du travail.
Le présent accord s’applique à l’Entreprise SEGI PROPRETE, SIREN 785 062 092 0065 dont le siège social se situe au 9, rue du Grand Etang 78 920 ECQUEVILLY.

La société SEGI PROPRETE attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.


Quatre axes de travail ont été retenus pour cette étude :


Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.

Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle. 

Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes. 

Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

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PREAMBULE : DIAGNOSTIC

Un Diagnostic a été établi afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi. (Cf. Annexe).

Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnées d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 4 domaines d’actions clefs.






Article 1 : Premier domaine d’action choisi

Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.


Analyse :

Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieur au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel ouvrier est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre hommes et femmes est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés. L’embauche du personnel ETAM et Cadre s’effectue sur une base de salaire appliquée indifféremment du sexe des candidats suivant les barèmes du marché du travail.

Parmi les premiers niveaux de qualifications, à catégorie professionnelle similaire, les femmes bénéficient d’un taux horaire supérieur sur les qualifications AS. Nous pouvons également constater que seules les femmes sont représentées sur les postes administratifs. Cela s’explique par le taux de féminisation structurellement plus important sur les postes administratifs. 

L’évolution de la structure des effectifs reste difficile à appréhender et à maîtriser dans les entreprises de propreté car elle reste étroitement soumise aux dispositions conventionnelles, qui garantissent le maintien des contrats de travail du personnel affecté à un marché acquis ou perdu.


Actions proposées :



Article 2 : Second domaine d’action choisi

Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.




Répartition des effectifs selon l’âge moyen en 2021







Age moyen 2021 par CSP



Analyse :
On remarque que le nombre d’embauches dans la société a augmenté entre 2020 et 2021, la situation de pandémie et des activités de désinfection liées à celle-ci en sont la raison, pour autant le nombre d’embauches de femmes est toujours supérieur à celui des hommes, ce qui est représentatif de notre secteur d’activité. 

On constate également que les femmes sont majoritaires en nombre dans la catégorie professionnelle « Agents de Service » et « employé administratif ». Elles sont également bien représentées dans l’encadrement intermédiaire « Agent de maîtrise ». Le nombre d’hommes est tout de même supérieur lorsqu’on monte en technicité au niveau de l’exploitation « AQS, ATQS, CE, MP ».
Si le nombre de femmes Agent de service est important, il s’avère que le nombre et la proportion diminuent dès lors que l’emploi nécessite des travaux plus physiques. Il est à noter que dans notre profession les qualifications du personnel ouvrier (hors chef d’équipe) correspondent à des travaux spécialisés (remise en état avec utilisation de machines, vitrerie, travaux en extérieurs…) qui sollicitent fortement les capacités physiques des salariés. Ainsi, les hommes sont plus présents sur les niveaux AQS, ATQS et CE. 

On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante. En effet, les femmes appartiennent en majorité à la tranche d’âge 50-55 ans , il en est de même pour les hommes. 

Actions proposées 


Article 3 : Troisième domaine d’action choisi

Troisième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.



Analyse :
On remarque des disparités entre hommes et femmes au niveau du nombre de formation dispensées sur une année et du nombre moyen d’heures de formation.
Il s’avère cependant que les actions d’accueil et de maintien au poste concernant la sécurité et les procédures de nettoyage, réalisées auprès du personnel directement par les agents de maîtrise, ne sont pas considérées comme des formations en raison de leur durée, inférieure à 6h. De plus, il convient de relever que la formation du personnel par les encadrants (formation interne) s’effectue sur le poste de travail via un processus formation dont les résultats n’alimentent pas les indicateurs du service formation. Compte tenu de ces paramètres, les chiffres ne reflètent pas totalement l’effort de formation réalisé par l’entreprise. 

Si les femmes représentent la majorité de l’effectif de notre société, pour autant on constate que proportionnellement les hommes ont bénéficié de plus d’heures de formation. Ceci s’explique par la mise en place de formations plus longues comme des CQP.

Par ailleurs, on s’aperçoit que la représentativité des femmes dans une catégorie professionnelle n’est pas en lien avec la répartition des actions de formation réalisées dans l’entreprise. 
Cette disparité s’explique que notre secteur d’activité implique que notre entreprise doit mettre l’accent sur des formations permettant aux salariés exerçant des métiers plus techniques de maintenir leur niveau de compétence. 
On note par ailleurs, une recrudescence des actions de formation sur les niveaux ETAM et cadre. Ces actions s’effectuent indifféremment du sexe. Elles restent liées au maintien des niveaux de compétences de la fonction ou relatives au management. 

Actions proposées :

Article 4 : Quatrième domaine d’action choisi

Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.





Analyse :

On remarque que les femmes utilisent leur droit au congé parental et qu’aucun d’homme n’en bénéficie. On note toutefois que les hommes font usage de leur congé paternité.

Il est utile de rappeler que la majorité des salariés travaillent à temps partiel. Cette organisation du travail permet de faciliter une articulation de la vie professionnelle et familiale sans avoir forcément recours à un congé parental ou de paternité.

Actions proposées :



ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SEGI PROPRETE.

ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 21/04/2022 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 20/04/2025.

En application des dispositions du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au greffe du Conseil des Prud’hommes du siège de l’entreprise dans les conditions et réglementations en vigueur. 

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues. 

Sous réserve des dispositions du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Ecquevilly, le 21/04/2022.

Pour la direction,
La société SEGI PROPRETE représentée par 
Monsieur BUREL Etienne, Directeur Général






Pour le syndicat CGT,
Monsieur X



				

Pour le syndicat FO,
Monsieur X






ANNEXE : DIAGNOSTIC 



Est présenté ci-dessous, en annexe du présent rapport sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la société SEGI PROPRETE, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation de l’accord.


Promotion professionnelle 

Répartition de l’effectif selon l’ancienneté moyenne









Répartition des promotions internes


























Qualification et classification
Répartition des effectifs selon le niveau d’emploi dans la classification



Condition de travail

Répartition homme/femme par CSP






Répartition des effectifs selon la durée du travail 







Santé et Sécurité au travail