AVENANT DE REVISION  DE L’ARTICLE 7 DE L’ACCORD DE SUBSTITUTION DU 20/12/2019 SUR LE TELETRAVAIL DANS LA SUCCURSALE FRANCAISE DE LA SOCIETE SIM EUROPE




PREAMBULE

Le 20 décembre 2019, à la suite du transfert de l’activité de la succursale française de la Société Schroder Investment Management limited au sein de la succursale française de la Société Schroder Investment Management (Europe) SA, un Accord de substitution a mis en place au sein de la succursale le télétravail occasionnel à l’initiative du salarié et le télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur.

Par ailleurs, face aux évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance et constatant le bon fonctionnement de cette modalité de travail qui s’est avérée très utile et efficace dans le cadre du Covid 19, le Groupe Schroders souhaite proposer plus de flexibilité à ses salariés par le biais du télétravail.

En conséquence, la Direction de la Succursale de la société SIM (Europe) S.A. a décidé, d’instaurer également le télétravail régulier.

Par simplification et pour une meilleure lisibilité, le présent avenant de révision se substitue intégralement à l’article 7 de l’accord du 20/12/2019 susvisé et à son annexe 2 ainsi qu’à l’ensemble des usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet, moyennant, pour les tickets restaurant, une dénonciation à effet du 1er septembre. 2022 (cf article 6.4 ci-dessous).




Article 1 – Objet
 Le présent avenant a tout d’abord pour objet de définir les conditions de recours au télétravail régulier et les modalités de sa mise en œuvre dans la succursale de la Société SIM (Europe) S.A.

Il est également prévu que si la Société décide de recourir au télétravail pour des situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité, ce télétravail sera seulement encadré, pour l’ensemble des salariés, qu’ils bénéficient ou non du télétravail régulier au jour de cette décision, par l’article 3.2.b) du présent avenant. Ainsi et dans cette hypothèse, le télétravail régulier sera alors suspendu. 

Enfin, il est expressément convenu que le salarié pourra par ailleurs, sur sa demande, bénéficier occasionnellement du télétravail lorsqu’une situation inhabituelle et temporaire liée soit à des contraintes personnelles exceptionnelles (par exemple enfant malade – grossesse – jambe cassée – mi-temps thérapeutique - soit à des évènements extérieurs (une grève « limitée » des transports par exemple) le justifie. Ce télétravail occasionnel est soumis aux dispositions du présent avenant sous réserve des modalités de mise en œuvre qui sont fixées par l’article 4 ci-dessous et des dispositions concernant expressément limitativement un des deux autres types de télétravail.

Article 2 – Champ d’application du télétravail
 Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la succursale SIM (Europe) S.A. sous réserve des postes qui, par nature et/ou techniquement, ne pourraient pas être télétravaillés sans altération de la prestation effectuée et/ou sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.

Ce télétravail pourra par ailleurs être mis en place progressivement pour les nouveaux embauchés si cela apparait nécessaire à leur hiérarchie pour leur assurer une bonne intégration.

Article 3 – Télétravail

Article 3.1 – Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager le recours au télétravail régulier afin d’offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise : cette modalité de travail s’est ainsi avérée très utile et efficace dans le cadre du Covid 19. 

L’employeur rappelle que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.


Article 3.2 – Types de télétravail
Trois types de télétravail sont donc susceptibles d’être en vigueur au sein de la Société : le télétravail occasionnel (a), le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (b) ainsi que le télétravail régulier (c) :
Le télétravail occasionnel, à l’initiative du salarié, consiste à réaliser une journée au minimum de télétravail ponctuelle, selon les modalités définies à l’article 4. Cette modalité peut s’ajouter, avec l’accord de la hiérarchie (ou de la Direction des Ressources Humaines) aux jours de télétravail régulier si les circonstances le justifient.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles s’applique à l’initiative de l’employeur, notamment en cas de menace d’épidémie mais également lors de la survenance d’une situation rendant inaccessible les locaux de travail (par ex. une inondation ou une grève « générale » des transports), ou de façon générale en cas de force majeure, c’est-à-dire de circonstance étrangère à l’entreprise et qui empêche l’accès aux locaux ; la mise en œuvre du télétravail est alors un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Chaque salarié sera alors informé individuellement ou par note interne de la période prévisionnelle du télétravail. 

Le télétravail régulier, à l’initiative du salarié, permet la mise en place au maximum de deux journées de télétravail hebdomadaire pour un salarié à temps plein ou en forfait jours complet. 

Il est précisé que le télétravail revêt, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un caractère volontaire tant au niveau du salarié que de l’employeur. 

Article 3.3 – Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail étant rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, celui-ci repose sur le volontariat. 

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail. L’entreprise veillera à aménager le poste de travail, si une préconisation du Médecin du travail est émise.

Article 4 – Modalités du télétravail occasionnel

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il doit en faire la demande par écrit (papier – e-mail ou sms) à son supérieur hiérarchique en indiquant le motif. Il précise par ailleurs la date de prise d’effet sollicitée et la durée prévue.

Une réponse lui sera donnée par son supérieur hiérarchique par écrit (papier – e-mail ou sms) au plus tard le jour suivant sa demande. Une réponse négative pourra être apportée ou une durée inférieure à celle souhaitée pourra être accordée afin de ne pas altérer la prestation à effectuer et/ou de ne pas nuire au fonctionnement du service ou de l’équipe. 

Article 5 – Modalités de passage en télétravail régulier et modalités de réversibilité 

Article 5.1 – Modalités de mise en œuvre 
Tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier devra exercer son activité a minima 3 jours par semaine sur son lieu de travail de référence notamment pour préserver le collectif de travail et le lien social entre les collaborateurs.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur (cf annexe) :

qu’il dispose d’un espace de travail et d’une ligne internet haut débit adaptés et propices au télétravail,
que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il peut exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a informé son assureur du télétravail.

Le Salarié devra par ailleurs attester qu’il veillera à la sécurité des données auxquelles il aura accès depuis son lieu de télétravail conformément à l’article 6.7 ci-dessous et il s’engagera notamment à respecter l’ensemble des règles en la matière en vigueur dans la Société. Les conditions d’exécution de ses missions doivent ainsi permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. 


Article 5.1.1 – Formalisation
a) La mise en œuvre du télétravail régulier se fait à la demande du salarié adressée à la Direction des Ressources Humaines avec copie à son supérieur hiérarchique remise avant l’entrée en vigueur du contrat de travail ou 5 jours ouvrés avant la date souhaitée du début du télétravail.

b) La demande se formalise par écrit (papier ou email) précisant la date souhaitée du début du télétravail (entre un et deux jours par semaine) et les jours de la semaine proposés ainsi que le lieu où sera effectué le télétravail.

c) Une réponse de principe sera donnée au salarié par la Direction des Ressources Humaines  ou par son supérieur hiérarchique avant l’entrée en vigueur du contrat de travail ou dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la réception de la demande du salarié, par écrit (papier ou e-mail).

d) En cas de refus de la Direction des Ressources Humaines ou du supérieur hiérarchique,  notamment si la condition d’éligibilité liée à la nature du poste n’est pas remplie (cf article 2), une réponse motivée doit être adressée au salarié. En cas de contestation par le salarié sur les raisons exposées par l’employeur, le salarié pourra demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou son supérieur hiérarchique et se faire accompagner, s’il le souhaite, par un membre du CSE de l’entreprise.

 
Article 5.1.2 – Recours au télétravail régulier

Comme énoncé ci-dessus et afin de maintenir le lien entre le salarié et la communauté de travail, le télétravail régulier est fixé maximum à deux jours par semaine pour un salarié à temps plein ou en forfait jours complet.

En conséquence :

a) la ou les deux journée(s) de télétravail est ou sont fixée(s) en accord avec le supérieur hiérarchique ;

b)  chaque supérieur hiérarchique fixera pour son service ou son équipe 2 jours fixes de présence obligatoire sur site ;

c) Une journée est fixe c’est-à-dire identique chaque semaine, et, s’il y a 2 journées, la seconde sera flexible, c’est-à-dire qu’elle pourra varier d’une semaine à l’autre. Le salarié pourra, par ailleurs, sur demande par écrit (papier ou e-mail) avec l’accord de sa hiérarchie par écrit (papier ou e-mail), cumuler des journées flexibles par mois civil pour télétravailler une semaine complète ;
La ou les journée(s) de télétravail peut(vent) être modifiée(s) si besoin, par le supérieur hiérarchique, en particulier en fonction des nécessités de service sous un délai de prévenance de 2 jours calendaires ou sans délai de prévenance si la situation le justifie (par exemple, en cas de disfonctionnement ou d’indisponibilité des outils numériques, de nécessité de remplacer un salarié absent, d’assister à une réunion d’équipe, un entretien particulier ou en cas de formation) ;

Les salariés en forfait jours réduit de 175 jours ou à temps partiel à 80 % de la durée de travail effectif applicable dans l’entreprise, bénéficieront d’un jour de télétravail par semaine dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.  Cette journée est définie avec le supérieur hiérarchique selon les modalités définies à l’article 5.1.1. 

Les salariés dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 175.jours ou dont la durée du travail décomptée en heures est inférieure à 80% de la durée du travail effectif applicable dans l’entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de mise en œuvre du télétravail à l’initiative de l’employeur pour circonstances exceptionnelles, conformément à l’article 3.2 b), le télétravail régulier est suspendu.

Article 5.1.3 – Report des jours de télétravail 

Les jours de télétravail non effectués sur demande de l’employeur conformément à l’article 5.1.2 d) seront reportés.  

Le salarié doit par ailleurs lui-même prendre l’initiative de revenir sur site dans les plus brefs délais pour les jours en principe télétravaillés s’il ne dispose plus des moyens techniques lui permettant d’exercer correctement ses missions en télétravail pour une cause externe à l’entreprise (par exemple en cas de panne de la ligne internet, ou vol du matériel nécessaire au télétravail) et il doit en informer immédiatement sa hiérarchie. Le salarié peut en outre demander ponctuellement à revenir sur site pour raison personnelle. 

Les jours de télétravail en cause ne seront alors pas reportés.

Article 5.1.4 – Période d’adaptation  
Une période d'adaptation d'une durée de trois mois, à compter de la première journée de télétravail régulier est prévue. 

Cette période permet à la Société de s’assurer que le télétravail est compatible avec les nécessités de bon fonctionnement du service auquel le salarié appartient.

De même, cette période permet au salarié de s’assurer que cette modalité d'exercice de son activité lui convient. 

Si l’une des parties considère que le télétravail n’est pas concluant, elle en avise l’autre par courrier ou e-mail au plus tard au terme de la période d’adaptation.

Dans cette hypothèse, le salarié poursuivra l’exécution de ses fonctions dans les locaux de la Société au plus tard dans un délai maximal de 7 jours calendaires.

Article 5.2 – Réversibilité - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier
A l’issue de la période d’adaptation visée à l’article 5.1.4 ci-dessus, l’employeur ou le salarié peut demander le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Cette demande devra être justifiée, notamment par un des cas prévus ci-dessous.

Le télétravail est en effet une forme d’organisation du travail évolutive et réversible.

L’exercice de la réversibilité par l’employeur dans les conditions prévues ci-dessous ne sera donc pas constitutif d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié, et ne nécessitera pas son accord. 

Si nécessaire, la Société pourra ainsi mettre fin au télétravail du salarié à tout moment, en cas :

d’impact négatif du télétravail sur la bonne marche du service dont le salarié dépend ou de l’entreprise;

de dégradation de la prestation de travail du salarié (que ce soit d’un point de vue quantitatif ou qualitatif) ; 

de nécessité opérationnelle de réorganisation ou d’organisation ayant fait l’objet d’une information au CSE ;

de non-respect, pour le salarié, d’une règle relative au télétravail (comme par exemple une non-conformité du lieu de télétravail du salarié) en particulier au regard des règles d’hygiène et de sécurité ou de confidentialité (articles 6.6 et 6.7) ;

Il est précisé qu’un espace de travail demeurera disponible, au siège de la Société, de façon notamment à rendre effective la réversibilité. 

L’exercice de ce droit à réversibilité par l’une ou l’autre partie doit être notifié et motivé par écrit et adressé par courrier ou e-mail en respectant, sauf en cas de non-conformité, un préavis de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord entre les deux parties.

En cas de contestation par le salarié sur les raisons exposées par l’employeur, le salarié pourra demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou son supérieur hiérarchique et se faire accompagner, s’il le souhaite, par un membre du CSE de l’entreprise.

Si le salarié demande à mettre un terme au télétravail, il ne pourra bénéficier à nouveau de cette modalité de travail qu’avec l’accord de la Société.

Article 6 – Modalités d’exécution du télétravail

Article 6.1 – Lieu du télétravail 

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre (meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, situation de proche aidant, concentration accrue, …), l’employeur s’engage à ne pas circonscrire le lieu de télétravail.

Le télétravail s’exerce donc en principe au domicile du salarié tel que déclaré à la Société mais est aussi possible en tout lieu de la France métropolitaine. Le lieu de télétravail doit cependant être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle et le salarié doit  en conséquence respecter toutes les conditions fixées à l’article 5.1.  Le lieu de télétravail doit également permettre un retour rapide sur site si la situation justifie la suspension du télétravail. Il est par ailleurs expressément prévu que si le salarié décidait pour des raisons personnelles d’exercer le télétravail en un lieu différent de celui de son domicile tel qu’indiqué à la Société, celle-ci ne supporterait pas les frais de déplacement résultant de ce choix individuel, accepté par la Société dans le seul intérêt du salarié. lI est ainsi expressément prévu que les frais inhérents aux déplacements lieu de télétravail/site de l’entreprise soient alors à la charge du salarié. 

Le salarié devra par ailleurs Informer immédiatement, par écrit, la Société de tout changement de lieu de télétravail (qui devra remplir les conditions susvisées).

Article 6.2 – Matériel et technologie 
Pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, la Société remettra au salarié le matériel informatique nécessaire.

La totalité de ce matériel demeurera la propriété de la Société et est à usage uniquement professionnel sous réserve d’une utilisation privative raisonnable tolérée par la Société au regard des besoins ordinaires de la vie personnelle (à savoir pour de brèves consultations de serveurs usuels sur internet).

Le salarié sera responsable de l’ensemble du matériel mis à la disposition par la Société après un état des lieux réalisé contre décharge, s’engage à le maintenir en parfait état ainsi qu’à prendre connaissance et à respecter les consignes d’utilisation de ces équipements. 

La Société se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d'évolution des technologies. 

En cas de rupture du contrat de travail ou en cas de cessation du télétravail, le matériel sera restitué à la Société moyennant un nouvel état des lieux. 

En cas de problème technique, le salarié suivra la procédure habituelle applicable pour tout signalement de difficultés de connexion ou de fonctionnement du matériel professionnel qu’il utilisera. 

Article 6.3 – Assurance

Le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance de la situation de télétravail.

Article 6.4 – Frais professionnels 

Afin de couvrir les frais liés au télétravail régulier, le salarié percevra un montant forfaitaire de 10 ou 20 euros par mois pour une ou deux journées de télétravail par semaine.

Cette indemnité couvre notamment : 

l’utilisation d’un abonnement internet Haut Débit et l’ensemble des frais de télécommunication liés à l’utilisation de la ligne ;
les frais de fourniture diverses (ramettes de papier, cartouches d'encre, etc) ;
le surcoût facturé, le cas échéant, par la compagnie d’assurance lié à la pratique d’une activité professionnelle au domicile ;
une quote-part des frais liés à l’utilisation d’une partie du logement.

Quand le salarié sera en télétravail régulier, il bénéficiera par ailleurs de 4 tickets restaurant par mois s’il a un jour hebdomadaire de télétravail et de 8 tickets restaurants par mois s’il a 2 jours de télétravail (sauf au mois de juillet où il aura respectivement 5 et 10 tickets restaurant, et au mois d’août où il n’en aura pas). 

Jusqu’au 31 août 2022 et comme mentionné dans le préambule, les salariés bénéficieront de tickets restaurant tous les jours où ils ne bénéficieront pas du restaurant inter-entreprise.

Mais cet usage est dénoncé et à compter du 1er septembre 2022, les tickets restaurants seront réservés aux jours de télétravail réguliers.

Article 6.5 – Protection de la vie privée 

L'exercice de l'activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié.

La Société, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié. Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé. 

Article 6.6 – Protection de la santé et de la sécurité

Le salarié s’engage à adopter un comportement ne mettant pas en danger sa santé et sa sécurité.

Le salarié confirme que son lieu de travail sera respectueux de l’hygiène et de la sécurité. Il sera ainsi tenu dans un état de propreté, exempt de tout encombrement. Il s’engage à déclarer toute dégradation ou modification du lieu qu’il affecte au télétravail.

Il est rappelé au télétravailleur que, conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, notamment lors des périodes de télétravail. Il pourra par ailleurs alerter sa hiérarchie, le service des Ressources Humaines ou le service de santé au travail en cas d’éventuel sentiment d’isolement ou de difficulté personnelle liés au télétravail.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié devra immédiatement avertir la Société de son impossibilité d’exercer ses fonctions. Le salarié sera tenu de justifier celle-ci en adressant ou en faisant remettre un certificat médical au service des Ressources Humaines au plus tard dans les 48 heures à compter du début de l’absence.

L’employeur s’assurera par ailleurs, si besoin dans le cadre de formation de sensibilisation, que tout télétravailleur a les connaissances/compétences requises pour utiliser les équipements nécessaires au télétravail et s’inscrire dans cette forme d’organisation du travail.

Article 6.7 – Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles applicables au sein de la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à l’utiliser. Il doit ainsi s’assurer que les informations confidentielles qu’il traite le cas échéant le demeurent et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise en respectant en particulier les règles de sécurité informatique (fermeture de session, mot de passe …).

Le non-respect de ces obligations sera passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par ailleurs, la Société assurera la protection des données personnelles des salariés conformément au RGPD et aux règles propres à l’entreprise.



Article 6.8 – Dispositions générales

Le salarié en télétravail continuera de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Article 7 – Modalités d’organisation du télétravail : contrôle et suivi de l’activité du télétravailleur

Les journées de télétravail sont consignées dans l’outil de gestion des temps de travail qui fait foi pour connaître la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire du salarié.

Les jours télétravaillés devront l’être par journée entière. Il n’est pas possible d’effectuer des demi-journées de télétravail.

Il est rappelé que le télétravail est sans incidence sur le temps de travail du salarié et que le contrôle du temps de travail s’exerce, pour les jours télétravaillés, dans les mêmes conditions que pour les jours non-télétravaillés.

Article 7.1 – Durée du travail

Le temps de travail du salarié prévu dans le contrat de travail demeure ainsi inchangé. Les salariés doivent impérativement respecter les durées maximales de travail et/ou les temps de repos qui s’appliquent le cas échéant à eux. Les salariés doivent remplir le document de suivi du temps de travail même lorsqu’ils sont en télétravail. 

Afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle, des plages de disponibilité, en cohérence avec les nécessités de l’activité, sont définies au cours desquelles le salarié en télétravail devra pouvoir être joignable. Il s’agit par principe des plages suivantes : 9h30 -12h30 et 14h-17h sauf à ce que le salarié, s’il relève du régime des forfaits jours, choisisse, lors de la mise en place du télétravail, d’autres plages de disponibilité.

Il est rappelé que le télétravail est également sans incidence sur la charge de travail du salarié. Le contrôle et le suivi de l’activité du salarié dans le cadre du télétravail seront notamment assurés via l’organisation d’un entretien trimestriel dédié. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation et des entretiens semestriels prévus pour les salariés en forfait jours mais il pourra se tenir immédiatement avant ou après ces entretiens.

La charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Si le salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de son travail, il contactera sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution puisse être trouvée.

Le salarié devra pouvoir être joint sur son numéro de portable communiqué / numéro de portable professionnel durant les plages de disponibilité dans les conditions et modalités fixées ci-après.

Article 7.2 – Modalités de contrôle du temps de travail
Durant ses horaires de travail, le salarié devra être connecté sur les outils mis à disposition par le Groupe Schroders pour accéder aux moyens de communication .
Il sera également joignable, tant par courriel que par téléphone ou par tout autre moyen de communication que la Société serait amenée à mettre en place.

Article 8 – Droit à la déconnexion
Les modalités du droit à la déconnexion des salariés en télétravail régulier sont celles prévues pour l’ensemble des salariés de la succursale à l’article 8 de l’Accord du 20 décembre 2019.

Article 9– Entrée en vigueur

Le présent avenant à durée indéterminée entrera en vigueur  à compter du 1er juillet 2022. 

Article 10 – Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords à l’initiative de la Société. 
Il sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 11 – Révision – Dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé selon les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.


Fait à Paris
Le 20/06/2022
SIGNATURE de XXXX Membre Titulaire du CSE 

SIGNATURE du représentant de la société 
						





Annexe n°1 à l’avenant sur le télétravail :
MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR 
 A JOINDRE A TOUTE DEMANDE DE TELETRAVAIL

1- La salariée/ le salarié déclare que son domicile personnel, actuellement situé au … (à compléter) est parfaitement adapté à la réalisation de son activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société, et notamment que :
- elle/il dispose d’un espace aménagé et d’une ligne internet haut débit de façon à exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et d’efficacité,
- le lieu affecté à cette activité est conforme aux normes électriques et permet d’exercer l’activité professionnelle dans les conditions d’hygiène et de sécurité requises. Il est tenu dans un constant état de propreté
 
2- La salariée/le salarié déclare avoir informé son assureur du fait qu’elle/il est susceptible de travailler à son domicile pour le compte de son employeur.

3- La salariée/le salarié informera immédiatement, par écrit, la Société de tout changement de lieu de télétravail, celui-ci devant en tout état de cause respecter les conditions rappelées dans la présente attestation.
4- La salariée/le salarié atteste prendre toute disposition pour assurer la sécurité des données auxquelles elle/il aurait accès.


Fait à … (à compléter).
Le … (à compléter).
Madame/Monsieur… (à compléter) (*)

(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite « certifié exact et sincère ».