Entre : 

 La société xxxxxxxxxxx dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxx - représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxxxx
D’une part, 
Et :
L’organisation syndicale xxxx représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxxxx
D’autre part.
Il a été convenu ce que suit : 


PREAMBULE :
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les présentes négociations s’inscrivent dans le bloc 2 de négociation tel qu’il résulte de l’article L 2242-17 du Code du travail.

Dans le cadre de ces négociations et en application des articles L 2242-17 à L 2242-19 du Code du travail, ont été également abordés les thèmes suivants :

- Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
- Mesures sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
- Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
-  Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,


-  Mesures sur les modalités de définition d'un régime de prévoyance et frais de santé
- Mesures qui visent à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et le lieu de travail.
- Mesures de prévention de l’effet de l’exposition aux facteurs de risques professionnelles (L2242-19) et la qualité des conditions de travail notamment la santé et la sécurité aux travail et la prévention des risques professionnels.
-  Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Si tous les sujets méritent une attention particulière et ont fait l’objet de discussions, les 2 premiers thèmes font l’objet du présent accord.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Dans le cadre de la qualité au travail, l’accord entend promouvoir le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 ayant modifié le code du travail et institué à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes (L2242-8) par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article R2242-2 ou, à défaut, par le plan d’action visé par l’article L. 2242-3 du code du Travail.
Après étude de l’ensemble des informations communiquées aux partenaires sociaux par le biais de la base de données économique et sociale, dont le contenu est précisé par le 2° de l’article L2312-36 du Code du Travail, et dans la continuité du constat sur la sous-représentation des femmes dans le secteur de l’industrie métallurgique en général et sur les postes techniques en particulier, et sur l’existence de « parois de verre » entre les métiers « techniques » occupés par des hommes et les métiers « administratifs » occupés en grande majorité par des femmes, les parties conviennent de conclure un Accord de principe relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés exerçant leur fonction au sein xxxxxxxxxxxx


ARTICLE 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis. 
Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière : 
- d'embauche ; 
- de formation ; 
- de promotion professionnelle ; 
- de qualification ; 
- de classification ; 
- de conditions de travail ; 
- de sécurité et de santé au travail ;
 - de rémunération effective ; 
- d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
 Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ou la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration. Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-47 du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 2-1 : Embauche
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en matière d’embauche, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre ces objectifs et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
*Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
*Veiller, le cas échant, modifier les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Evolution du nombre de représentants du sexe sous-représenté sur la totalité des embauches réalisées
Nombre d’offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes


Article 2-2 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, œuvrer afin d’améliorer cet équilibre

Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
*Engager des négociations afin de mettre en place du télétravail pour les postes compatibles dans le respect des contraintes professionnelles et des impératifs de la vie personnelle.
*Permettre de la flexibilité horaire le jour de rentrée ou d’évènements scolaires par les compteurs « crédit/débit » des salariés badgeants afin de permettre des temps adaptés aux besoins de la vie personnelle
En cas de suspension de contrat :
Afin d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salariés en absence longue durée (maternité, maladie ou autre motif) la direction s’engage, afin de maintenir avec les salariés un lien avec l’entreprise à ce que les informations générales à destination du personnel concernant la vie et l’organisation de l’entreprise, si les salariés donnent leur accord, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile sur leur messagerie personnelle, de sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre de salariés éligibles intéressés par une mesure de télétravail sur le nombre de postes éligibles au télétravail
Nombre d’aménagement horaire accordé pour des impératifs scolaires
Nombre de salariés en contrats suspendus qui ont donné leur accord pour recevoir les informations d’entreprise sur leur mail personnel

Article 2-3 : Rémunération 
Pour ce domaine d’action, les parties ont souhaité prévoir des mesures visant identifier et à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.  
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression 
En matière de Rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
*Maintien d’une politique salariale équitable permettant une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, un réajustement de ladite politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
A l’embauche :

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
En cas de suspension de contrat liée à la maternité :
La direction s’engage à organiser un entretien systématique, lors de retour d’un congé maternité, afin de faire le point de sa situation professionnelle et évoquer le sujet de la rémunération.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
Nombre d’entretien réalisé au retour de congé maternité

ARTICLE 3 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

Article 3.1 - Définitions 

Il y a lieu d’entendre par : 

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

 - Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

-Situations d’urgence : sont notamment considérées comme situation d’urgence, les situations ayant des implications sur le devenir immédiat et futur de l’entreprise et les situations suivantes :
Absence d’un salarié
Surcroît temporaire et ponctuel d’activité
Actions commerciales en cours (Réponse à Appel d’Offres, négociation de contrats notamment)
Risque/danger imminent identifié (incendie, dégât des eaux, pollution, effraction, cyberattaque, etc.)

Article 3.2 - Sensibilisation 

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à :
 - Rappeler aux cadres à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques (brochure Droit à la Déconnexion xxxxxx) 
- Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil Remettre avec le kit d’accueil une information via la Charte du bon usage des Systèmes d’Information (xxxxxxxxxx) 
- Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux. 
. 

Article 3.3 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
 - S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
 - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
 - Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
 - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
- S’interroger plus généralement sur la pertinence de l’accès à l’information périodique.
Ces dispositions sont détaillées dans la présentation xxxxxxxxxx disponible sur l’intranet et sur Audros.




Article 3.4 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

 - S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; 

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 

Article 3.5 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

 Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant. 

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

 Article 3.6 – Télétravail

 Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise

ARTICLE 4 : Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à dater du 1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 janvier 2025. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.


ARTICLE 5 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. 

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail 

ARTICLE  6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle. 

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

ARTICLE  7. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, et déposé, accompagné des pièces obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 
Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus. 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes du xxxxxxxx
L’accord sera affiché dans l'Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Fait à en deux exemplaires originaux.