ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L'Association Générale des Familles (AGF) du Bas-Rhin représentée par                                              , agissant en qualité de Président,

d’une part,

ET

la Confédération Française Démocratique du Travail représentée par                                                                          ,

d’autre part,


II a été convenu ce qui suit : 	

PREAMBULE : article L. 2222-3-3

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail de certain(e)s salarié(e)s de l’association et est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants, L. 1222-9 à L. 1222-11 (introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017) du Code du travail. Il repose sur une volonté commune de la Direction et des partenaires sociaux : 
De favoriser un mode de travail conciliant plus facilement vie professionnelle et vie privée conformément à nos valeurs associatives ;
D’améliorer la qualité de vie au travail et de s’engager en faveur de la réduction des temps de trajet domicile-travail, de leurs impacts sur l’environnement et de contribuer aux enjeux de Responsabilité Sociale et Environnementale ;
D’apporter un cadre de travail juste et sécurisé à l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s tout en maintenant la réactivité et la proximité de l’association.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateur(trice)s et de l’association. 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme particulière d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le/la collaborateur(trice) et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation en télétravail. 




ARTICLE  - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

En application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le/la salarié(e) et l’employeur.

Les parties ont souhaité exclure l’hypothèse d’un télétravail total, pour permettre au/à la salarié(e) de maintenir le lien social. 

Le télétravail ne constitue aucunement un droit pour le/la salarié(e) ni une obligation pour l’employeur. Celui-ci ne constitue pas un mode de travail dégradé et ne saurait se substituer à une absence médicale ou à la garde d’enfants.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

La possibilité de télétravailler de manière régulière est ouverte à tous les salarié(e)s qui ont les capacités d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

Ainsi, sont éligibles les salarié(e)s remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Justifier d’une ancienneté et d’une présence continue dans l’association et dans le poste d’au moins 4 mois révolus ceci afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail ainsi qu’une bonne connaissance inhérente au métier exercé. Cette condition d’ancienneté pourra être raccourcie sur demande du/de la Responsable hiérarchique et après accord de la Direction des Ressources Humaines. Les alternants ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles à ce dispositif, leur présence au sein de locaux étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle ;
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance, dans le respect des impératifs de sécurité et de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe ; 
Occuper un des postes existants au sein de l’association au moment de la signature du présent accord (Annexe 1). Cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des activités et des missions confiées aux salarié(e)s). Dans ce cas, elle ne saurait faire l’objet d’un avenant au présent accord à l’exception de la création de trois postes sur une année ;
Sous condition de compatibilité avec les fonctions occupées et du planning du/de la salarié(e), exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal ou supérieur à 60 % d'un temps plein afin de préserver le lien social ;
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, et notamment maîtriser suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont le/la salarié(e) a besoin pour télétravailler ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, à savoir : bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme et adaptée, d’une connexion internet haut-débit (5mo minimum), et d’une assurance multirisques habitation acceptant l’exercice du télétravail à domicile (Annexe 2) ;
Disposer des outils numériques permettant le travail à distance :
Un ordinateur portable et téléphone portable professionnel ;
Un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’association.

Si l’une des conditions définies ci-dessus n’est pas remplie, le/la salarié(e) ne pourra pas être éligible au télétravail.

Par ailleurs, l’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence, tant d’un point de vue métier/opérationnel que de la préservation des temps collectifs en présentiel. Chaque responsable hiérarchique définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs en présentiel. Au moins un professionnel de chaque service ou structure devra être présent dans les locaux.

ARTICLE 3 - PERSONNELS NON ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

Ne peuvent être éligibles au télétravail les salarié(e)s ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’association ou de la nécessité d’une présence physique pour assurer le poste de travail. (Ex. : accueil, encadrement enfants, personnel service, etc.).

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Tenant compte des spécificités de chaque métier et des obligations de présence sur le terrain, le télétravail s’organisera dans le respect de l’un des deux dispositifs suivants :

Forfait hebdomadaire

Le/la salarié(e) travaille selon les modalités définies par ce présent accord jusqu’à 2 jours fixes par semaine pour un temps plein.

Les jours de télétravail hebdomadaires sont définis lors de la mise en place du télétravail, en accord avec le/la responsable hiérarchique en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe.

Forfait mensuel

Le/la salarié(e) travaille selon les modalités définies par ce présent accord jusqu’à 8 jours par mois maximum pour un temps plein. Il ne peut télétravailler plus de deux jours dans une même semaine. Le volume mensuel est défini en concertation avec le/la responsable hiérarchique.

Ces jours sont fixés mensuellement par le/la salarié(e), avec l’accord du/de la responsable hiérarchique. Un délai de prévenance minimal de 2 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord du/de la responsable hiérarchique à 1 jour en cas de circonstances particulières devra être respecté par le/la collaborateur(trice).

Sous condition de compatibilité avec les fonctions occupées, les salariés à temps partiel bénéficient de ce dispositif, dans les conditions suivantes :
Supérieur à 80% : pas de prorata (jusqu’à 2 jours/semaine ou 8 jours par mois) ;
De 60% à 80% : prorata (jusqu’à 1 jour/semaine ou 4 jours/mois) ;
Inférieur à 60% : non éligible.



Application des modalités d’organisation

Ces deux modalités répondent à des besoins métiers et organisationnels différents.

Il est convenu que le dispositif hebdomadaire s’appliquera aux métiers répondant à un rythme régulier et prévisible.

Le dispositif mensuel sera appliqué aux fonctions dont l’activité nécessite une certaine flexibilité (terrain bénévoles, salariés, financeurs, élus, etc.).

Le/la salarié(e) ou le/la responsable hiérarchique pourront modifier, par courrier ou courriel, les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 2 jours ouvrés, qui pourra être réduit en cas d’accord entre les deux parties.

En tout état de cause, les journées de télétravail non effectuées, pour quelque motif que ce soit (y compris jours fériés), ne pourront pas être reportées d’une semaine ou d’un mois à l’autre et ne seront ni cumulables, ni récupérables de sorte à permettre une présence minimale du/de la salarié(e) dans les locaux de l’association.

ARTICLE 5 - MODALITÉS ET PROCESSUS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail résulte d’un accord conjoint entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique, validé et formalisé par la Direction des Ressources Humaines. Les demandes (Annexe 3) d’accès au télétravail sont étudiées et font l’objet d’une réponse au/à la collaborateur(trice) dans un délai maximal d’un mois suivant la demande.

Demande motivée du/de la salarié(e)

Le/la collaborateur(trice) formule une demande de télétravail écrite, en motivant sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité, en précisant les types de tâches et de missions susceptibles d’être réalisées à distance et les modalités d’organisation souhaitées dans le respect des dispositions des présentes mesures.

La demande est adressée au/à la responsable hiérarchique.



Demande à l’initiative de l’employeur

Dans le cas où la mise en place du télétravail est proposée au/à la salarié(e) par l’employeur, celui (celle)-ci peut refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de rupture du contrat de travail.

Analyse de la demande par le/la responsable hiérarchique

Le/la responsable hiérarchique étudie la demande de télétravail de son/sa collaborateur(trice) au regard des critères d’éligibilité, de la configuration de son équipe et du nombre de personnes bénéficiant du télétravail au sein de son équipe.

Il échange avec le/la demandeur(euse) notamment sur :
Ses aspirations s’agissant des modalités d’organisation ;
La compatibilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe.

En cas d’entente entre le/la responsable hiérarchique et le/la collaborateur(trice) sur les modalités d’organisation du télétravail, la demande est transmise à la Direction des Ressources Humaines pour la formalisation du dispositif par voie d’avenant.

En cas de désaccord, si le/la responsable hiérarchique envisage d’accéder à la demande de télétravail, mais sur la base de modalités d’organisation différant du souhait émis par du/de la collaborateur(trice), il/elle l’en informe et lui en explique le motif (en lien avec les critères d’éligibilité).

Le/la collaborateur(trice) a alors la possibilité de modifier sa demande. A défaut, le/la responsable hiérarchique informe la Direction des Ressources Humaines de la demande et de l’impossibilité d’y donner suite dans les modalités envisagées afin qu’une réponse écrite et motivée lui soit adressée.

La décision prise doit être communiquée au/à la salarié(e) dans un délai d’un mois à compter de la transmission de la demande d’accès au télétravail à la Direction des Ressources Humaines, sans pour autant que l’absence de réponse dans le délai précité ne vaille acceptation ou refus. Un délai supplémentaire peut être nécessaire pour évaluer la demande et prendre une décision. 



Formalisation du dispositif

En cas d’avis favorable, un avenant (Annexe 4) est établi par la Direction des Ressources Humaines, joignant les présentes mesures et précisant notamment :
L’objet de l’avenant : durée du télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail : le forfait mis en place ;
Les horaires de travail : droit à la déconnexion (plages de disponibilité) du/de la salarié(e) ;
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
L’indemnisation liée au télétravail ;
La période d’adaptation et les modalités de réversibilité ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

ARTICLE 6 - PÉRIODE D’ADAPTATION 

En cas de mise en place de télétravail, une période d’adaptation de trois mois sera aménagée (hors congé et tout motif de suspension du contrat travail), pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire. 

Un entretien de bilan est organisé entre le/la salarié(e) et le/la responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation (Annexe 5). Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de poursuite ou non du télétravail.

ARTICLE 7 - SUSPENSION PROVISOIRE ET RÉVERSIBILITÉ

En cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail ou les modalités de l’avenant signé avec le/la collaborateur(trice).

Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité (réunion d’équipe, absentéisme non programmé, état d’urgence, etc.), les salarié(e)s en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance d’une demi-journée, soit :
La veille pour la matinée ;
Le matin pour l’après-midi.
Dans ce cadre, les jours de télétravail ne seront ni reportables, ni récupérés.

Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le/la collaborateur(trice) pourra entrainer un réexamen de la situation de télétravail.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

ARTICLE 8 - INDEMNISATION LIÉE AU TÉLÉTRAVAIL 

Afin d’indemniser les dépenses engagées par le/la salarié(e) à l’occasion du télétravail, l’association s’engage à verser aux salarié(e)s concerné(e)s une allocation forfaitaire (soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur) pour chaque journée télétravaillée et validée par le/la responsable hiérarchique, dans le respect des conditions prévues par ce présent accord :
10€ par mois pour un/une salarié(e) exerçant 1 journée de télétravail par semaine ; 4 journées de télétravail par mois.
20€ par mois pour un/une salarié(e) exerçant 2 journées de télétravail par semaine ; 8 journées de télétravail par mois.

L’indemnité forfaitaire est versée sur 10 mois afin de tenir des congés légaux et conventionnels annuels.

Un suivi du nombre de jours télétravaillés par mois devra être effectué par le/la responsable hiérarchique pour transmission au Service des Ressources Humaines (RH) (Annexe 6). Cette allocation forfaitaire sera versée mensuellement, à la fin du mois suivant.

En cas de départ, l’allocation sera versée au moment du départ, selon le nombre de journées télétravaillées sur la période précédant son départ.

Le/la salarié(e) bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que les personnes accomplissant la prestation de travail dans les locaux de l’association (titres restaurants ou prise de repas, à réserver la veille, pour les salarié(e)s des structures participant à hauteur de 2,60€ hors taux d’encadrement).
La Direction offre la possibilité à chaque salarié(e) en télétravail de bénéficier d’un remboursement sur présentation de factures pour l’achat de matériels et/ou outils de travail dans la limite de 200 € tous les 3 ans (liste non-exhaustive : double écran, chaise bureau, support ordinateur, cale-pied, etc.).

Ces achats devront faire l’objet d’une demande préalable, de la validation du/de la responsable et de la Direction. Les devis feront prioritairement l’objet d’une demande auprès de nos fournisseurs.

Il est entendu que tout équipement reste la propriété exclusive de l’association. En cas de départ ou d’usure normale, il devra être restitué à l’association.

ARTICLE 9 - LIEU D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

Le lieu de télétravail est principalement fixé au domicile du/de la collaborateur(trice). Avec l’accord préalable de sa hiérarchie, le télétravail peut s’effectuer depuis un autre lieu communiqué par le/la collaborateur(trice) permettant le respect des conditions énumérées dans l’article 2, alinéa 7. 

ARTICLE 10 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

La Direction des Ressources Humaines apporte son soutien dans la mise en œuvre du dispositif. Des guides pratiques seront proposés aux salarié(e)s en télétravail tels que l’aménagement de l’espace, conditions ergonomiques du poste de travail, droits et devoirs, bonnes pratiques du télétravail, etc.

Par ailleurs, ce soutien pourra être complété en fonction des besoins par des temps de formation et de sensibilisation :
A l’utilisation des outils de communication à distance ;
Au management du télétravail pour les responsables hiérarchiques ;
A l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateur(trice)s (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer vie privée/vie professionnelle, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail, etc.).

Ces actions complémentaires seront définies de façon unilatérale par la Direction des Ressources Humaines, avec information du Comité Social et Economique (CSE), à partir des besoins identifiés de manière collective ou individuelle.



ARTICLE 11 - OUTILS ET ÉQUIPEMENTS MIS À LA DISPOSITION

L’association fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’exercice du travail à distance, et le/la salarié(e) devra utiliser exclusivement celui-ci.

Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel conformément aux modalités prévues au règlement intérieur de l’association. Le/la salarié(e) devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni et ce matériel restera la propriété de l’association. Le/la salarié(e) s’engage à en assurer la bonne conservation et est tenu(e) de prendre toutes les dispositions nécessaires à sa sécurité et son bon fonctionnement.

En cas de problème avec le matériel mis à disposition, le support sera assuré à distance si cela est possible, ou à défaut au siège de l’association. 

ARTICLE 12 - PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ

Le/la salarié(e) en situation de travail à distance doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’association. 

Il/elle doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il/elle a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. 

Enfin, il/elle doit veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

ARTICLE 13 - EGALITÉ DE TRAITEMENT

Le/la collaborateur(trice) en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le/la collaborateur(trice) accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’association. Les collaborateur(trice)s en situation de handicap bénéficient du même droit d’accès au dispositif de télétravail, sous réserve des aménagements particuliers nécessaires à l’exercice de leur activité.



ARTICLE 14 - ORGANISATION, HORAIRE ET DURÉE DU TRAVAIL

Pendant les jours de télétravail, le/la salarié(e) pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires de travail habituels et/ou les plages d’activité définies dans le service.

Ainsi, durant ses plages d’activité, il conviendra de se consacrer à la réalisation de ses missions pour l’association et d’y dédier toute son attention, il/elle ne peut donc pas s’occuper de tâches et/ou d’activités d’ordre personnel.

Il/elle gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire (Articles L. 3132-1 à L. 3132-31).

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du/de la collaborateur(trice), ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salarié(e)s, qu’ils/elles soient télétravailleurs ou non.

ARTICLE 15 - SANTÉ ET SÉCURITÉ 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail demeurent applicables aux télétravailleurs.

Afin que le Service RH puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la sécurité sociale qui statuera sur sa prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, copie au Service RH, de tout accident survenu à l’occasion de son activité professionnelle.

Le/la salarié(e) doit attester que son domicile ou tout autre lieu permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.

ARTICLE 16 - RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET DROIT À LA DÉCONNEXION

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le/la collaborateur(trice) à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.

Enfin, le/la salarié(e) ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Il est indispensable de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion en vigueur.

Le/la collaborateur(trice) qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

ARTICLE 17 - MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE

Chaque responsable hiérarchique devra respecter les modalités de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront notamment prévoir :
Des suivis d’activité réguliers écrits ;
Des entretiens individuels portant sur l’organisation du/de la collaborateur(trice), les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant ;
Un entretien annuel complémentaire de télétravail à effectuer au moment de l’entretien annuels (Annexe 7).

ARTICLE 18 - MESURES EXCEPTIONNELLES DE TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, la Direction pourra prendre toutes les mesures nécessaires en imposant le télétravail partiel ou total si les circonstances l’exigent, aux salariés dont les fonctions permettent une poursuite partielle ou totale de leur activité à distance, indépendamment des critères énumérés en article 2 du présent accord. 



ARTICLE 19 - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

La Direction présentera chaque année au CSE des données reprenant le nombre de salariés en télétravail régulier et le nombre de refus éventuels de mise en œuvre du télétravail avec leur motif.

ARTICLE 20 - DURÉE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE REVOYURE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de se revoir sur cet avenant au plus tard tous les trois ans de façon à faire un bilan sur son application.

ARTICLE 21 - RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par une des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires du présent accord. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

ARTICLE  22 - ENTRÉE EN VIGUEUR

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. 

L’accord entrera en vigueur le 1er novembre 2022. 



ARTICLE  23 - PUBLICITÉ

Le présent accord d'entreprise a été conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, et sera notifié par l’association à l’organisation syndicale représentative au sein de l’association à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé à la DREETS via sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » et en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg.

Il sera envoyé à l’observatoire de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche ELISFA. 

Il fera l’objet de la publicité par voie d’affichage et par l’extranet de l’association.


Fait le 6 octobre 2022 à Strasbourg, en 5 exemplaires originaux.


Pour les organisations syndicales :			Pour l’Association :



 
Pour la CFDT,						Président,
ANNEXE 1 - LISTE NON EXHAUSTIVE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL



ANNEXE 2 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DE COUVERTURE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) ………………………...................................................................................................... né(e) le ….../….../…..……. à …………………………………………………………………., employé(e) en qualité de ………………………………………………………………………… par l’Association Générale des Familles du Bas-Rhin certifie sur l’honneur :
Bénéficier d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisques habitation ») situé au ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………… ;
D’avoir le droit d’exercer une activité de télétravail en ce lieu ;
Disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
Disposer d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
Profiter d’une connexion internet à haut-débit ;
De ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels au sein du lieu de télétravail ;
Informer, au plus tôt, ma hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines en cas de déménagement ou de changement de lieu de télétravail.

Je m’engage à signaler immédiatement à ma hiérarchie et au Service des Ressources Humaines toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile. 

Fait à ……………………………………………………, le ……./…..../……..….

Signature du/de la salarié(e) 
Précédée de la mention « lu et approuvé »

Pièces à joindre : 
Photocopie de l’attestation d’assurance habitation établie par l’assureur
Photocopie de l’attestation de conformité pour les installations à usage domestique (si applicable)
ANNEXE 3 - FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL



Nom : ………………………………………………………..…………………………....	Prénom : …………….…..……………………………………………………..

Adresse de la résidence principale : …………………………………………………………………………………………………………………………………..								
Code postal : ………………………………………………………..………………….	Ville : …………….…..…………………………………………………………..

Emploi : ……………………………………………………………………………………	Établissement : ………………………………………………………………

Temps de travail :       Temps plein	      Temps partiel	Nombre de jours travaillés par semaine : ……………………….


TELETRAVAIL : DEMANDE

Je certifie avoir un espace de travail compatible avec mon activité professionnelle et disposer d’un mobilier adapté :

 Oui									 Non (*)

(*) La Direction offre la possibilité au salarié en télétravail de bénéficier d’un remboursement sur présentation de factures pour l’achat de matériels et/ou outils de travail dans la limite de 200 € tous les 3 ans. Ces achats devront faire l’objet d’une demande préalable, de la validation de sa hiérarchie et de la Direction. Les devis feront prioritairement l’objet d’une demande auprès de nos fournisseurs.


Équipement en télétravail :

 Je dispose d’un ordinateur portable professionnel
 Je dispose d’un téléphone portable professionnel
 J’accepte que ma box internet personnelle soit utilisée dans le cadre du télétravail
 Je suis titulaire d’un contrat d’assurance « multirisque habitation » couvrant le télétravail (attestation à joindre)


Temps de trajet actuel « aller » (domicile / lieu de travail) : ………………………………………………………………………………………………


Souhait d’organisation :




Transmission de la demande par le salarié :



Date : ……/……/……….					Signature : 	



Avis du/de la Responsable hiérarchique :

 Favorable			 Défavorable (**)

Date : ……/……/……….					Signature : 	


(**) En cas de refus de la demande de télétravail, merci de bien vouloir motiver votre décision : .……………..…………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..



Avis de la Direction des Ressources Humaines :

 Favorable			 Défavorable (**)

Date : ……/……/……….					Signature : 	


(**) En cas de refus de la demande de télétravail, merci de bien vouloir motiver votre décision : .……..…………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..



ANNEXE 4 - MODELE D’AVENANT

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE …

ENTRE
	
L’Association Générale des Familles (AGF) du Bas-Rhin,
Désignée ci-après « L’Association »

ET

Madame/Monsieur ………………………………….……………..
Désigné(e) ci-après « Le salarié »

Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – Objet de l’avenant

A la suite de sa demande formulée et à compter du ……/……/………… le salarié est autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile au …………………………………………………………………………………………………………….……………..…..

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’Association notamment en termes de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale de toutes les informations relatives à la vie de l’Association. 

Cet avenant s’inscrit en conformité avec les dispositions de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail mise en place au sein de l’AGF du Bas-Rhin annexé au présent contrat et disponible sur l’extranet. 



Article 2 – Organisation du télétravail

Option 1 « Forfait hebdomadaire »

En accord avec le salarié, le télétravail s’exerce « nombre de jours » jours par semaine, soit le(s) « jour(s) de la semaine ». Les autres jours de la semaine, le salarié travaillera sur son lieu de travail habituel.

En cas de nécessité de service (réunions, formations, etc.) ou à titre exceptionnel, le salarié peut être amené, à la demande du/de la Responsable hiérarchique, à travailler au sein de son établissement un jour prévu initialement en télétravail. Ce jour ne pourra pas être reporté sur un autre jour de la semaine. 

Option 2 « Forfait mensuel »

En accord avec le salarié, le télétravail s’exerce « nombre de jours » jours par mois fixés mensuellement par le salarié avec l’accord du/de la Responsable hiérarchique.

En cas de nécessité de service (réunions, formations, etc.) ou à titre exceptionnel, le salarié peut être amené, à la demande du/de la Responsable hiérarchique, à travailler au sein de son établissement un jour prévu initialement en télétravail. Ce jour ne pourra pas être reporté sur un autre jour de la semaine. 

Article 3 – Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du/de la « service / structure » dans lequel/laquelle le salarié exerce son emploi. 
Les horaires de travail ainsi que la pause seront communiqués par le/la Responsable hiérarchique aux différents collègues de travail. 

La journée de travail sera décomptée forfaitairement sur la base contractuelle du temps de travail du salarié. Sauf demande écrite du/de la Responsable hiérarchique, il ne sera pas possible de générer des heures « supplémentaires / complémentaires ».

Article 4 – Droit à la déconnexion

En dehors des plages horaires de travail temps de pause compris, le salarié en télétravail bénéficie de son droit à la déconnexion en éteignant ses systèmes de communication professionnels.
Le salarié s’engage à respecter le temps de travail prévu dans son contrat de travail initial. 

Dans une logique de respect de la vie personnelle du salarié et dans une démarche de qualité de vie au travail, il ne sera pas possible pour un salarié d’être contacté avant 7 heures et après 19 heures.

Article 5 – Conditions matérielles d’exercice du télétravail

5.1. Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit correspondre à l’adresse enregistrée auprès du Service des Ressources Humaines.  Avec l’accord préalable de sa hiérarchie, le télétravail peut s’effectuer depuis un autre lieu communiqué par le/la collaborateur(trice) permettant le respect des conditions énumérées dans l’article 2, alinéa 7.

Il doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité prévues par le Code du Travail et le Règlement Intérieur de l’Association.

La pièce dans laquelle s’exerce le télétravail doit être équipée d’un mobilier adapté. Des conseils à l’installation sont présentés dans la plaquette d’installation du poste de travail annexée au présent contrat. Le salarié peut demander à bénéficier des conseils d’un ergonome de l’AST 67 en s’adressant au Service des Ressources Humaines.

5.2. Matériel mis à disposition

Pour l’exercice de son activité professionnelle, l’Association met à disposition au domicile du salarié le matériel suivant :
Ordinateur portable ;
Clavier ;
Souris ;
Pochette de transport ;
Téléphone portable.

La Direction offre la possibilité au salarié en télétravail de bénéficier d’un remboursement sur présentation de factures pour l’achat de matériels et/ou outils de travail dans la limite de 200 € tous les 3 ans (liste non-exhaustive) :
Double écran ;
Chaise bureau ;
Cale-pied ;
Etc.
Ces achats devront faire l’objet d’une demande préalable, de la validation du/de la responsable et de la Direction. Les devis feront prioritairement l’objet d’une demande auprès de nos fournisseurs.

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel. 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à restituer l’ensemble de ce matériel mis à disposition par l’Association lorsqu’il est mis fin au télétravail, en cas d’usure normale du matériel nécessitant son remplacement ou de départ de l’Association.

5.3. Assistance technique

L’Association assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. En cas de dysfonctionnement du matériel, le salarié en télétravail doit en informer, sans délai, sa hiérarchie et si nécessaire un support sera assuré à distance si cela est possible, ou à défaut au siège de l’Association.

En cas de panne de la box internet personnelle du salarié en télétravail, il lui appartient de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend. Lorsque la résolution de l’incident se révèle impossible ou d’une durée supérieure à 2 heures, le retour sur le lieu de travail habituel est à privilégier (le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est assimilé à du temps de travail effectif). L’activité professionnelle est temporairement reprise dans les locaux de l’Association jusqu’à la résolution de l’incident. 

5.4. Indemnisation du télétravail

Afin de compenser certains frais professionnels (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage) l’Association versera une indemnité forfaitaire mensuelle, qui est en fonction du nombre de jours effectivement « télétravaillé ». 

Option 1 « 1 jour de télétravail ou 4 jours par mois »

En application de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’Association, l’indemnité forfaitaire mensuelle est égale à 10.00 €uros par mois pour une journée de télétravail par semaine ou 4 journées de télétravail par mois.

L’indemnité est versée sur 10 mois afin de tenir compte des congés annuels et conventionnels. 

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du salarié en télétravail de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congé sabbatique, etc.).

Il ne sera pas versé de frais de déplacement en cas de retour sur site un jour habituellement « télétravaillé », quel qu’en soit le motif. 

Option 2 « 2 jours de télétravail ou 8 jours par mois »

En application de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’Association, l’indemnité forfaitaire mensuelle est égale à 20.00 €uros par mois pour deux journées de télétravail par semaine ou 8 journées de télétravail par mois.

L’indemnité est versée sur 10 mois afin de tenir compte des congés annuels et conventionnels. 

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du salarié en télétravail de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congé sabbatique, etc.).

Il ne sera pas versé de frais de déplacement en cas de retour sur site un jour habituellement « télétravaillé », quel qu’en soit le motif. 

Article 6 – Période d’adaptation 

Lors de la première période de télétravail du salarié, il est instauré une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance. 

Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

Un entretien « bilan de situation du télétravail » est organisé entre le salarié et sa hiérarchie au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail tout en respectant le délai de prévenance. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, il la formulera par écrit au Service des Ressources Humaines, copie à sa hiérarchie.  A contrario, si elle émane de l’Association, elle doit être motivée et sera notifiée par écrit au salarié, copie à sa hiérarchie. 

Article 7 – Règles de réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le salarié pourra entrainer un réexamen de la situation de télétravail en application des conditions d’éligibilité au télétravail prévues à l’article 2 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail à l’Association. 

Article 8 – Rappel des règles de sécurité et de confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association, en particulier mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 

Le salarié fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour travaux effectuées à domicile. 

Fait en double exemplaire, dont un pour chacune des parties, à Strasbourg, le ……/……/…………

Prénom NOM						
Avec la mention « lu et approuvé »				Président


ANNEXE 5 - BILAN DE SITUATION « PERIODE D’ADAPTATION »


AUTO-EVALUATION DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL PAR LE SALARIE 
DURANT LA PERIODE D’ADAPTATION (*)


(*) Bilan à réaliser au maximum 1 mois avant la fin de la période d’adaptation

Nom : ……………………………………………………….………………………….… 	Prénom : ………………………………………………………………..………

Responsable hiérarchique : ……………….……………………………………	Etablissement : ………………………………………………………………

Période d’adaptation :			du 	……/……/…………			au	……/……/…………


Je souhaite continuer à télétravailler ?			 Oui			 Non

Autres remarques :  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

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…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..


Date : ……/……/…………		Signature du salarié :


EVALUATION DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL PAR LE/LA RESPONSABLE
HIERARCHIQUE DURANT LA PERIODE D’ADAPTATION


(*) Bilan à réaliser au maximum 1 mois avant la fin de la période d’adaptation

Nom : ……………………………………………………….………………………….… 	Prénom : ………………………………………………………………..………

Salarié(e) en télétravail : ……………….………………………………………………………………………………………………………………………………..…

Période d’adaptation :			du 	……/……/…………			au	……/……/…………

Date du bilan de situation :				……/……/…………




Je souhaite un accompagnement sur le management à distance ?			 Oui			 Non


Autres remarques :  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..



Date : ……/……/…………		Signature du/de la Responsable :


ANNEXE 6 - FORMULAIRE DE DECLARATION DES JOURS TELETRAVAILLES


DECLARATION DES JOURS TELETRAVAILLES (*)


ANNEE : ………………………………….															     MOIS : ………………………………….

RESPONSABLE : …………………………………………………………………………………………………….	       Date : ……/……/………..	         Signature :



(*) Compléter le formulaire : (1) Indiquer l’année et le mois concernés par la déclaration / (2) Lister les salariés en télétravail sur le mois / (3) Cocher le(s) jours télétravaillé(s) par le/la salarié(e)	
ANNEXE 7 - TRAME COMPLEMENTAIRE A L’ENTRETIEN ANNNUEL 



ENTRETIEN TELETRAVAIL




Informations sur le/la salarié(e) évalué(e) :

Nom : …………………………………………………………………………	Prénom : ………………………………………….…………………………………………

Emploi : ……………………………………………………………………..	Depuis le : ……/……/…………

Date de mise en place du télétravail : ……/……/…………


Date de l’entretien : ……/……/…………			Entretien réalisé par : ………………………………………………………………….



MON DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

Combien de jours passez-vous au télétravail par semaine/mois ?

 1 jour						 4 jours

 2 jours						 8 jours

Sur une échelle de 1 à 5, comment évaluez-vous votre satisfaction vis-à-vis du télétravail ?

  

Quels sont les points positifs du télétravail selon vous ?

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Quels en sont les inconvénients du télétravail selon vous ?

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MES CONDITIONS DE TRAVAIL

Avez-vous rencontré des difficultés dans la mise en place du télétravail ?

 Oui						 Non

Si oui, lesquelles ?

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Êtes-vous bien installé(e) pour travailler en télétravail (pièce au calme, bureau, chaise confortable, matériel informatique, connexion haut débit) ? 

 Oui						 Non

Si non, que vous manque-t-il pour être dans les meilleures conditions ?

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MON EFFICACITE

Diriez-vous que votre efficacité est impactée par le télétravail ?

 Oui						 Non

Si oui, précisez les raisons ?

Salarié(e)
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Responsable hiérarchique
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Savez-vous ce que l’on attend de vous au quotidien (objectifs) ?

 Oui						 Non


Si non, comment pouvons-nous améliorer la communication en ce qui concerne les objectifs ?

Salarié(e)
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Responsable hiérarchique
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MON EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Vous accordez-vous des temps de pause dans la journée ?

 Oui						 Non

Réussissez-vous à séparer votre vie professionnelle et votre vie privée chez vous ? 

 Oui						 Non


MA COMMUNICATION

Êtes-vous satisfait(e) des outils de télétravail mis à votre disposition ?

 Oui						 Non

Si non, quels outils sont manquants selon vous ?

Salarié(e)
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Responsable hiérarchique
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Êtes-vous satisfait(e) par la fréquence des interactions avec vos collègues ?

 Oui						 Non

Si non, pour quelles raisons ?

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Êtes-vous satisfait par la fréquence des interactions avec votre Responsable hiérarchique ?

 Oui						 Non

Si non, pour quelles raisons ?

Salarié(e)
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Responsable hiérarchique
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SYNTHESE DE L’ENTRETIEN

Salarié(e)
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Date : ……/……/…………				Signature : 


Responsable hiérarchique
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Date : ……/……/…………				Signature :