ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES :


D'UNE PART

La FEDERATION DES CUMA DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE, association dont le siège social est sis 1 rue des Coulots, 21110 BRETENIERE (SIREN n° 822060596), représentée par son directeur en exercice, 

Ci-après dénommée « la Fédération »

ET

, membre titulaire du comité social et économique, ayant recueillie plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

D'AUTRE PART






IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail sein de la fédération.
En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la fédération a pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail, dans un contexte d’augmentation des coûts liés à la mobilité afin de permettre des économies de carburant sur les trajets domicile-bureau et d’optimiser le déplacement vers le lieu de rendez-vous extérieur.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le principe de maintien d’un service équivalent au travail en présentiel ,
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ; 
La réversibilité ;
Le respect des engagements professionnels ; 
La confiance réciproque ; 
Le respect de la vie privée.



CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Définition du télétravail 

Le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, issue de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie effectuera son activité professionnelle en alternance sur son lieu de travail habituel et à son domicile, à des jours déterminés au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. Le travail dans tout autre lieu que le domicile doit être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable du manager.

Conditions d’éligibilité 

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la fédération ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

Au sein de la Fédération, les activités de bureaux sont toutes télétravaillables. Toutefois, la raison d’être de la Fédération reste l’animation et le conseil aux CUMA, ce qui implique une présence auprès d’elles.

Le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. 

Par conséquent, les salariés devront faire leurs meilleurs efforts pour que le télétravail permette de maintenir le niveau de concertation nécessaire au sein des équipes pour assurer la bonne exécution des missions. Cela implique que les collaborateurs d’un même bureau soient présents ensemble au moins une fois par semaine.  

Par ailleurs, le télétravailleur doit bénéficier, à son domicile, d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme). Dans le même sens, seul le télétravail effectué en France métropolitaine est autorisé. 

Préalablement à la demande en télétravail, les collaborateurs devront s’assurer de la compatibilité de leur installation internet avec le fonctionnement du télétravail et notamment une connexion internet illimitée. 

Le télétravail est ouvert aux salariés en CDD et en CDI répondant à l’ensemble des conditions susvisées et à l’ensemble des attentes de leur hiérarchie.


Mise en œuvre et rythme du télétravail

Formalisation du passage en télétravail

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite, par e-mail, à la Direction. Le salarié devra transmettre à l’occasion de la demande une attestation d’assurance habitation multirisques.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec notamment l'emploi exercé par le salarié, la situation et l’organisation du domicile du collaborateurs ainsi que sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients.

Le management étudiera également l’éligibilité du collaborateur. En fonction, un accord entre les parties sera formalisé par e-mail.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans le mois qui suit la demande. Le salarié pourra demander un entretien à la direction en cas de contestation des motivations du refus.

Nombre de jours 

Le télétravail est exécuté dans la limite de 3 journées complètes par semaine. 

Toutefois, à titre de tolérance, le salarié pourra effectuer une demi-journée de télétravail supplémentaire par semaine avant ou après un rendez-vous extérieur lorsque le lieu du rendez-vous ne se situe pas à proximité immédiate du lieu de travail ou que le lieu de travail ne se situe pas sur le trajet conduisant au lieu de rendez-vous. 

Les jours de télétravail seront indiqués dans l’agenda partagé.



Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique ou sanitaire particulier, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépendra donc du ressort du Responsable Hiérarchique du salarié concerné.


Suspension – Annulation – Réversibilité 

Suspension du télétravail 

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…)

Des périodes d’activités fortes nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.

Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.

Annulation des jours de télétravail 

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.

Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.

En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. 

Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

De même, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. 
En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.

Réversibilité du télétravail 

La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.

Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. 

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivé : 
•	À l’initiative du télétravailleur ;
•	À l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation de la direction. 

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.

En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.




Régulation de la charge de travail

Principes généraux 

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer.

En outre, la charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cette organisation ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Plages horaires de joignabilité du télétravailleur 

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations : 

A partir de 09h00 le matin au plus tard 
Jusqu’à 17h00 au plus tôt 
Sauf entre 12h et 13h30 

Décompte de la durée du travail 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, et au même titre que pour les modalités habituelles d’exécution du travail (bureau, visites…), le salarié en télétravail saisira ses heures sur l’outil habituel (Eurecia à ce jour).  

Entretien sur la charge de travail

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, cet entretien aura lieu lors de l’entretien annuel portant notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’état des jours non-travaillés pris et non pris ainsi que sur leur rémunération.

En outre, tout salarié en télétravail peut solliciter auprès de son supérieur hiérarchique et / ou du responsable des ressources humaines un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, et ce à tout moment au cours de l’année.

Droit à la déconnexion 

L’entreprise rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ainsi, il est notamment précisé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors des horaires recommandés à l’article 5.2, et durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.

Heures supplémentaires 

Il est rappelé que, même pendant le télétravail, les heures supplémentaires sont subordonnées à un accord exprès de la hiérarchie. 


Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Une vigilance particulière devra être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail.
Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur.

La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit respecter les modalités d’information applicables dans l’entreprise. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident

Equipements liés au télétravail 

De principe, sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail régulier, la fédération fournit au salarié en télétravail et entretient l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités à savoir : 
-	Un ordinateur portable ;
-	Un téléphone.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié. 

Egalité de traitement 


Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats. 


Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur reste soumis à une obligation de discrétion.

Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement).  

Également, il s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et à conserver les documents papiers dans un endroit permettant d’assurer cette confidentialité.

Le télétravailleur doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à distance. 

De son côté, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. A ce titre, et notamment, elle s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs, que ce soit en interne ou en externe.

Dispositions finales 

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er mars 2023 et est conclu pour une durée indéterminée. 
Publicité et formalités de dépôt

Publicité

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Formalités de dépôt

Transmission sur « télé accords » :

Dès sa conclusion, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la Direccte compétente et se substitue également à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes :

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.


Fait à BRETENIERE
Le 20 février 2023
(en 3 exemplaires originaux)

Pour la FEDERATION DES CUMA DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE

Pour le Comité Social et Economique