ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

La société ANDRITZ EUROLOST SAS , Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est à SCORBE CLAIRVAUX (86140) – ZA Les Priédons, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro 352 884 282.

Représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée : « la société » ou « la direction »

D’UNE PART,


La CGT représenté par Monsieur xxxx , délégué syndical CGT
Désigné par son organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise à l’issue du premier tour Ci-après dénommé : « le délégué syndical »

D’AUTRE PART,


Préambule :

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées notamment sur l’autonomie et la responsabilité.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Outre ces considérations, plusieurs raisons propres à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise amènent les parties signataires à envisager le recours au télétravail :

- L’organisation du temps de travail et les besoins de nos salariés en la matière évoluent, il convient d’apporter plus de flexibilité en offrant la possibilité à certaines catégories de salariés de télétravailler.
- Des circonstances exceptionnelles (épidémie, cas de force majeure, coupure électrique…) nous obligent à aménager nos postes de travail pour garantir la continuité de l’activité de notre entreprise et la protection des salariés. La mise en place du télétravail est alors un levier à mettre en œuvre. 

Par cet accord, les parties signataires marquent également leur volonté, d’une part, de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et d’autre part, de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre notamment des dispositions de l’Accord National Interprofessionnelle du 19 juillet 2005, de l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017 et de l’Accord National Interprofessionnelle du 26 novembre 2020, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise à garantir une mise en place du télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une démarche volontaire pour les salariés, nommés dans le présent accord « télétravailleur ». 

Au regard de ces différents éléments, il a ainsi été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au sein de la Société xxxx
Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité définies au présent accord.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Le collaborateur en situation de télétravail effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de la société, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par la société et dans les conditions définies ci-après.

Le lieu de télétravail est exclusivement le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie. Il pourrait être défini un autre lieu d’exécution du télétravail sous réserve d’une validation officielle par la Direction.

2-1 - Télétravail occasionnel 

Le télétravail à domicile pourra être mis en place à titre occasionnel d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de la société.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la société. 

Le salarié souhaitant recourir au télétravail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique, formalisé par écrit.

L’exercice du télétravail à titre occasionnel est accessible aux salariés disposant d’un micro-ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance et est organisé de la manière suivante :
•	½ journée minimum de télétravail peut être demandée, le télétravail sera donc organisé en journée ou demi-journée et non en heure.
•	2 journées maximum consécutives ou non par semaine pourront être accordées sans pour autant dépasser 4 jours de télétravail dans le mois calendaire. Aucun cumul ou report de jours ne pourra s’opérer d’un mois sur l’autre, n’ouvrant par conséquent aucun compteur de jours de télétravail qui soit reportable d’un mois sur l’autre   

Il n’est pas prévu, à ce jour, la mise en œuvre d’un télétravail régulier.


ARTICLE 3 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle en partie depuis son domicile. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
-	Du salarié candidat au télétravail ;
-	Du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
-	Du domicile du salarié concerné.
Pour la mise en place du télétravail l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

1)	Eligibilité du salarié :
Le télétravail s’applique exclusivement aux salariés ayant le statut de cadres ou ETAM dans la société, et ayant : 
-	Un contrat de travail à durée indéterminée ; 
-	Une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et de 6 mois sur leur poste afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise et sur le poste ; Cette règle pourra être déroger en cas de demande de télétravail par l’entreprise pour des circonstances exceptionnelles détaillées dans l’article 5 du présent accord. 
-	Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, ne nécessitant pas de proximité managériale, prioriser ses missions…)
Nous précisons que les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail : 

-	Les salariés en période d’essai afin de favoriser leur intégration ;
-	Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
-	Les salariés en CDD ou intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.

2)	Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment : 
-	De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile. Il est donc notamment tenu compte :
o	De la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé (exemple : accès à des équipements non déplaçable, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, accueil physique…) ;
o	De la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues,
o	D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
o	Des contraintes techniques (informatique, téléphonie…) ;
o	Des impératifs de sécurité et confidentialité des données liées à l’activité ;
o	De la nécessité d’un soutien managérial rapproché.
-	De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié.

Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
-	En raison des équipements à utiliser obligatoirement et non mobiles (Machines de production, …) ;
-	En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance ou lenteur d’utilisation ne permettant pas la réalisation des activités quotidiennes de manière normale.
-	En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel, en particulier si contractuellement la Société xxxx s’est engagée à ne pas traiter ces données à l’extérieur de ses locaux.
-	Afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin contractuel client et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques clients et fournisseurs qui peuvent survenir de manière aléatoire ;
-	Afin de répondre au besoin d’une présence physique du salarié relative à l’organisation d’une réunion de travail prévue à minima 3 jours à l’avance. 
-	Dans ce cadre les parties conviennent que les postes suivants tels qu’ils existent aujourd’hui ne sont pas éligibles au télétravail (bobineur, chaudronnier-soudeur-tronçonneur, usineur, agent logistique, Technicien de maintenance, Technicien contrôle qualité produit, Agent et Technicien Logistique, Agent des services généraux et Agent de nettoyage) – Cette liste pourrait être amenée à évoluer en fonction des évolutions métiers au sein de l’entreprise. 

D’autre part, la mise en œuvre du télétravail sera limitée quant au nombre de personnes en télétravail :
Au sein de chaque service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % de l’effectif du service. 

3)	Eligibilité du domicile
Le domicile doit :
-	Etre relié à une ligne haut débit (idéalement plus de 512 kbit/s « montant et descendant ») ; permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;
-	Pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : Être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ;
-	Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ; 
-	Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.

Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part).

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société xxx et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que ce dernier reste compatible avec les termes du présent accord. 

Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournit une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation » ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis ci-dessus.


ARTICLE 4 – VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL

Le télétravail à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour la société.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, son responsable hiérarchique peut, après que dernier ait réalisé l’étude de faisabilité, accepter ou refuser la demande, en motivant sa décision auprès de son collaborateur.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit dans les conditions définies au présent accord. 


ARTICLE 5 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL

L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur. 

Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par la réalisation d’une demande papier (avec le motif « télétravail ») afin de planifier et réaliser l’entretien qui permettra de valider ou non l’éligibilité du salarié au télétravail. 
Cette demande devra être signée conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique, pour être ensuite remise au service RH pour traitement et validation finale. 

En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée de démarrage du télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction se réserve le droit de ne pas imposer ce délai minimum de prévenance dans la mise en œuvre du télétravail. 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, et des besoins opérationnels du service dont il a la responsabilité. 

Un échange aura lieu à ce titre entre le salarié et le manager. 

La réponse écrite et motivée intervient dans un délai de 3 jours maximum à compter de la réception de la demande.

Après la réalisation de l’étude de faisabilité et de l’entretien avec le salarié, la Direction ou le responsable hiérarchique apportera une réponse au salarié :
	En cas d’acceptation, il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. L’acceptation sera validée et effective qu’une fois le bon papier d’absence signé.
	En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
•	Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
•	Des raisons d’impossibilité techniques ;
•	Des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
•	Une désorganisation réelle de l’activité sur la période concernée ;
•	Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
•	Un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) ou en cas de force majeure ou encore en cas de problématique de santé le nécessitant, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des salariés sur recommandation ou obligation des autorités compétentes. La mise en place du télétravail à la demande de l’employeur pourra alors être proposée ou imposer à un salarié. A ce titre, la procédure de demande de télétravail détaillée ci-dessus ne pourra pas être pleinement respectée, et fera l’objet d’une dérogation – l’organisation du télétravail sera alors décidée et communiquée aux salariés en bonne et due forme, et dans les délais impartis.

Les salariés qui font l’objet d’une situation d’handicap et les salariées en état de grossesse, à partir du 6ème mois de grossesse, se verront appliquer les mêmes modalités. En outre, dès lors que ces salariés seront éligibles au télétravail, ils pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine ce qui représente un maximum de 8 jours par mois.

 
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1)	Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Le télétravail régulier sera réalisé au maximum à hauteur de 2 journées (consécutives ou non) par semaine pour les salariés éligibles au télétravail sans pour autant dépasser 4 jours de télétravail dans le mois calendaire. Aucun cumul de jours ne pourra s’opérer d’un mois sur l’autre, n’ouvrant par conséquent aucun compteur de jours de télétravail qui soit reportable d’un mois sur l’autre  

Le télétravail s’effectuera : 
•	Par demi-journée ou journée entière,
•	Les journées de télétravail ne pourront pas, sauf avis contraire de la Direction, être apposées aux jours d’absences prévisibles (Congés payés, RTT, congés exceptionnels…).

Le choix de la journée de télétravail régulier s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé.

En cas de jour férié chômé coïncidant avec une journée de télétravail, la société et le salarié ne pourront pas exiger le report du jour de télétravail.

Les journées de télétravail initialement validées, pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 24 heures, ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.

De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court que précité, un accord à l’amiable pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir décaler la journée de télétravail préalablement validée.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu’en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.


2)	Plages de travail effectif
Afin que le salarié puisse conserver un équilibre entre vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié pourra être joint à son domicile uniquement de 9h00 à 17h00 (avec une plage de déjeuner de 30 minutes minimum entre 12h et 14h) les jours de télétravail. 

Le salarié ne pourra pas être joint par l’employeur en dehors de cette plage horaire, celui-ci s’engageant à lui garantir le droit au respect de sa vie privée.

Pendant les plages horaires de travail ainsi définies, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans l’heure qui suit ou le lendemain matin si le temps de de travail effectif est accompli.

Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société, et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise, et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. 

Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.

3)	Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, pendant 90 jours de télétravail réalisé.

À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours soit respecté, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement, et dans les conditions précédentes, son activité dans les locaux de l’entreprise.

4)	Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation prévue, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les parties).

La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :
•	Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
•	Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
•	Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
•	Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
•	Le salarié n’apporte pas les preuves nécessaires de l’adéquation de son environnement de son domicile avec les conditions requises pour le télétravail et/ou n’accorde pas le droit de visite du domicile en cas de doute de la part de la direction sur ses conditions de travail ;
•	Manquements du salarié (ex : non déclaration précise des temps).

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié aura priorité pour effectuer à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 

5)	Equipements fournis et frais liés au télétravail

	Article 5-1 : connexion internet

Le recours au télétravail pour le salarié impose que le salarié dispose d’une ligne internet haut débit sur le lieu d’exercice du télétravail.


	Article 5-2 : équipements informatiques

L’entreprise fournira au télétravailleur sur le lieu d’exercice de son télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 

L’entreprise fournit à chaque télétravailleur le matériel suivant :

- Equipements informatiques nécessaires à l’exécution de son travail
- Fournitures de bureaux requises à l’exécution de ses fonctions. 

Le télétravailleur s’engage à faire du matériel fourni un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emplois normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Le télétravailleur est soumis au respect des règles applicables dans l’entreprise pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Le télétravailleur s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports ou tous moyens fournis par l’entreprise, et à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir la Direction de toute anomalie constatée.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai la Direction des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail au domicile du salarié concerné, l’entreprise et le salarié pourront d’un commun accord choisir que la prestation de travail soit effectuée dans les locaux de l’entreprise. 

Article 5-3 : Participation aux frais liés à la mise en place du télétravail et prime d’installation

S’il y a lieu, la société xxxxx s'engage à prendre en charge les coûts afférents aux frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile. Ces frais seront remboursés sur une base mensuelle de "2.50 euros brut par jour de télétravail (base mensuelle d'indemnisation de l'occupation du domicile)" 


ARTICLE 7 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULARISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre du décompte qui lui est applicable. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans la société et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que, pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties s’accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif : seront ainsi décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle. 

Les salariés en télétravail s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif dans les outils mis à disposition par la société comme pour toute autre journée travaillée. 
Dans l’attente de la mise en place d’un système informatisé de Gestion des Temps et Absences, le salarié en télétravail devra envoyer un mail à son manager pour l’informer de ses horaires de travail (embauche, pauses et débauches). Ses horaires seront par la suite intégrés sous l’ERP.
En ce qui concerne les salariés cadres au forfait jour, seules les embauches et débauches devront être communiquées au responsable concerné. 

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La hiérarchie s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Si un salarié en télétravail constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la remise de son relevé de temps ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

L’employeur veille au respect de la vie privée du télétravailleur.


ARTICLE 8 –DROITS DU TELETRAVAILLEUR 

1)	Intégration à la communauté de travail
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. 
Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Le collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
-	Participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;
-	Transmettre un compte-rendu d’activité journalier à la demande de son manager.
-	Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
-	Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
-	Être disponible et joignable pendant ses heures de travail et sur la plage définie à l’article 6, alinéa 2 ;
-	Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
-	Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

2)	Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. 

3)	Santé en sécurité

Les collaborateurs en télétravail, comme tous collaborateurs de la société, font l’objet d’un suivi par le service de santé.
Le suivi (visite, examen …) sera organisé pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

4)	Relations sociales

La société ANDRITZ EUROSLOT garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel et des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

1)	Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er janvier 2023.

2)	Commission de suivi – Clause de rendez-vous

Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée par les parties signataires.

Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. 

La commission se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord. 

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


3)	Révision et dénonciation

Les parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions du Code du travail.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois, par tout moyen permettant de conférer date certaine. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte.

4)	Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. 

Le présent accord fera ensuite l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Scorbé Clairvaux, 
Le 4 janvier 2023,

En 3 exemplaires originaux dont :
- 1 pour la Direction
- 1 pour le CSE
- 1 pour le Délégué Syndical,
 		

Pour la Delegation Syndicale			Pour la Société Andritz Euroslot
Monsieur xxxxx					Le Représentant légal
Délégué syndical CGT	Monsieur xxxx en qualité de Directeur Général




* Paraphe sur chaque page et signature de la dernière