ACCORD DE GROUPE SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNEES
Les sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise ci-après :

AROMES DE CHACE (ADC)
	Société par actions simplifiée (SAS)
	Inscrit au registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS
	Sous le numéro B 483 282 752 
RUE EMILE LANDAIS CHACE 
	49400 BELLEVIGNE-LES-CHÂTEAUX 

DIANA
	Société par actions simplifiée (SAS)
	Inscrit au registre du Commerce et des Sociétés de VANNES	
Sous le numéro B 498 419 308 
10 RUE DE LA FERME DE TALHOUET
	56250 SAINT NOLFF 

DIANA FOOD
	Société par actions simplifiée (SAS)
	Inscrit au registre du Commerce et des Sociétés de RENNES 
	Sous le numéro B 308 235 175 
3 RUE DU MARAIS
	35560 VAL COUESNON 

DIANA TRANS 
	Société par actions simplifiée (SAS)
	Inscrit au registre du Commerce et des Sociétés de VANNES
	Sous le numéro B 487 525 313  
10 RUE DE LA FERME DE TALHOUET
	56250 SAINT NOLFF

SOCIETE DE PROTEINES INDUSTRIELLES (SPI)
	Société par actions simplifiée (SAS)
	Inscrit au registre du Commerce et des Sociétés de VANNES
	Sous le numéro B 343 562 617 
LE FLACHEC
	56230 BERRIC 

SPECIALITES PET FOOD (SPF)
	Société par actions simplifiée (SAS)
	Inscrit au registre du Commerce et des Sociétés de VANNES
	Sous le numéro B 560 500 498 
Z.A.DU GOHELIS
	56250 ELVEN 

VILLERS
	Société par actions simplifiée (SAS)
	Inscrit au registre du Commerce et des Sociétés de DIJON 	
Sous le numéro B 444 651 616 
16 RUE DE BOURGARAIN
	21130 VILLERS-LES-POTS
 
Représentées par XXX dûment habilitée à la signature des présentes
d'une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein du « Groupe » :

Syndicat CFDT
Représenté par XXX en sa qualité de coordonnateur syndical

Syndicat CGT
Représenté par XXX en sa qualité de coordonnateur syndical
d'autre part.



Ci-après ensemble dénommées « les parties ».











Après avoir rappelé que :

La crise sanitaire liée au COVID-19, les confinements successifs et l’application des protocoles sanitaires ont contraint les entreprises, de manière générale, à revoir leur organisation du travail.

C’est dans ce contexte sanitaire particulier et exceptionnel et afin de garantir la santé et la sécurité de l’ensemble de leurs collaborateurs, que les sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise avaient été amenées à repenser leurs habitudes et organisations du travail en développant le télétravail et en concluant un accord de Groupe avec leurs coordonnateurs syndicaux en date du 22 février 2022. 

Cet accord conclu pour une durée déterminée de 12 mois, du 1er mars 2022 au 28 février 2023, a permis de continuer à nourrir la réflexion au sein des sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise.

Aussi, forte de cette expérience de 12 mois et pleinement consciente des enjeux liés aux évolutions des modes d’organisation du travail et des attentes fortes des collaborateurs concernant le télétravail, la Direction du périmètre des sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise a mis en place en janvier 2023 des Commissions de travail sur le sujet avec les membres élus des CSE de chaque société française du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise.

Il ressort de ces échanges que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail permettant de :

Réduire les temps de trajets/transports des collaborateurs et ainsi de réduire la fatigue et le stress qui peuvent en découler et les risques associés ;
D’améliorer de manière générale, le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés et concourt à une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle ;
De préserver la santé et la sécurité des salariés ;
De favoriser l'engagement professionnel et la responsabilisation des collaborateurs à travers une culture managériale fondée sur la confiance ;
De renforcer l’attractivité externe des sociétés du périmètre Symrise Nutrition Groupe et la mobilité interne ;
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ;
De s’inscrire dans une démarche de développement durable.

Les retours d’expérience concernant l’application de l’accord de Groupe conclu le 22 février 2022 ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail pour les sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise et leurs collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement. 

Les parties soulignent l’importance qu’elles accordent aux évolutions des modes d’organisation du travail, à l’équilibre des temps de vie et au bien-être au travail que contribue à renforcer le télétravail tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Fort de ce constat, c’est dans cette démarche participative que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont mené une réflexion commune pour négocier et mettre en place un accord précisant les modalités d’exercice du télétravail, compatibles avec les attentes des sociétés en termes de productivité et préservant l’intérêt mutuel des collaborateurs et des sociétés du périmètre. 

Etant clairement précisé que le présent accord s’inscrit dans une démarche pérenne, souhaitée par une majorité de salariés, et en dehors de tout contexte sanitaire. 

Aussi, si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction du périmètre des sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise réaffirme également son attachement à la préservation du collectif de travail et de la cohésion sociale, à la prévention de l’isolement des collaborateurs et au maintien du lien social entre les collaborateurs. De ce fait, la Direction reste très attachée au principe d’organisation du travail en présentiel. 

Ainsi, les parties signataires conviennent que le télétravail, en dehors du contexte sanitaire, doit d’une part continuer à s’inscrire dans une démarche personnelle et volontaire de la part du collaborateur, qui doit être encadrée et qui nécessite l’accord de sa hiérarchie, et d’autre part, qu’il peut être réversible à la demande du salarié ou de son manager.

Elles rappellent également que le télétravail est un mode d’organisation du travail fondé entre autres sur l’autonomie et la responsabilité du salarié et sur une relation de transparence et confiance entre celui-ci et son employeur, dans un cadre organisé.

Par ailleurs, l’organisation du travail au sein des sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise nécessite d’être appréhendée au niveau de chaque unité de travail pour être optimale et tenir compte des spécificités propres à chaque unité de travail. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.


Champ d'application

Le présent accord est un accord de Groupe au sens de l’article L. 2232-30 du Code du travail. 

Il s’applique à toutes les sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise présentes ou à venir, et permet de fixer les règles de mise en place du télétravail communes à tous les collaborateurs des sociétés de ce périmètre.


Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, des sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise exerçant leur activité professionnelle en France et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillées dans le présent accord.


A la date de signature du présent accord, le Groupe des sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise est constitué, sous réserve d’évolutions, des sociétés suivantes dans leur forme actuelle ou à venir :
DIANA FOOD SAS
DIANA SAS
SOCIÉTÉ SPECIALITES PET FOOD (SPF) SAS
SOCIETE DE PROTEINES INDUSTRIELLES (SPI) SAS
AROMES DE CHACE (ADC) SAS
VILLERS SAS
DIANA TRANS SAS


Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est précisé que cet accord ne concerne que le télétravail régulier et ne concerne pas le télétravail occasionnel ou exceptionnel induit par des situations particulières liées par exemple à des raisons médicales (recommandation expresse du médecin du travail visant l’aménagement temporaire des conditions de travail, situation de handicap officiellement reconnue) visées aux articles 17 et 18 ou des circonstances exceptionnelles telles que des cas de force majeure comme les intempéries, grèves de transports, pics de pollution, pandémie, canicule, souci informatique etc.

Ces cas particuliers ne relèvent pas des dispositions de cet accord et devront être gérés de manière spécifique.



Critères d'éligibilité au télétravail

Article 3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités des sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise pouvant être exercées à distance.

Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des postes dont l’intégralité des missions ne peut, de par la nature de l’activité, être exercée à distance.

A titre d’exemple, ne sont pas éligibles les activités telles que :
Assurer un accueil physique des clients ou du personnel
Utiliser des matériels adaptés ou spécifiques non accessibles à distance (logiciels, machines, engins, véhicule, etc.) situés dans les locaux des sociétés du Groupe 
Travaux nécessitant la présence auprès des animaux
Réaliser des échantillons prélèvements analyses ou tests sur des produits 

Article 3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent notamment réunir les conditions suivantes :

Ne pas occuper une fonction non éligible telle que listée à l'article 3.1 du présent accord ; 
Travailler sur la base d’un temps plein ; ou d’un temps partiel sous réserve d’une présence minimale de 50% de sa durée du travail sur site. 
Disposant d’une maîtrise et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé validé par son manager ;
Réunir au sein du lieu où le télétravail est exercé, les conditions d’équipement technique requises pour la réalisation de l’ensemble des missions et être en capacité d’utiliser les outils de communication, notamment la vidéoconférence, en disposant d’une connexion internet adéquate et d’une installation électrique, à sa connaissance, conforme ;
D’un espace de travail conforme aux règles d’hygiène et de sécurité.

Les stagiaires ou alternants pourront être éligibles au télétravail après leur période d’intégration et avec un soutien managérial rapproché.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail, au sein d’une même équipe, soit compatible avec les nécessités de l’activité interne, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.

Le service des ressources humaines restera en support du responsable hiérarchique si nécessaire, et définira en amont de la mise en place de l’accord les postes qui ne sont pas éligibles au télétravail avec le manager.

L’organisation de la rotation induite par ces dispositions relèvera du ressort des responsables hiérarchiques, en concertation avec leurs équipes ; le manager pourra fixer une journée ou plusieurs journées de présence physique au bureau de l’ensemble de son équipe, ceci afin de maintenir une collaboration, les échanges, l'émulation éditoriale et un fonctionnement optimum entre les salariés.

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité. 
Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères. 

Les critères d’éligibilité sont évalués lors de l’entretien entre le collaborateur et le responsable hiérarchique en étroite collaboration avec le service des ressources humaines lors de la demande de passage en télétravail. 

3.2.1 – Critères liés aux aptitudes du salarié 

Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. 

Le télétravail implique du collaborateur :

une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction
l’autonomie dans l’organisation de son travail : le salarié est autonome pour accomplir ses tâches au quotidien, dans l’organisation et la réalisation de celles-ci et leur priorisation.
la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante 
l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos
la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité
la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés

3.2.2 – Critères liés au lieu d’exercice du télétravail

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet adéquate et des installations électriques aux normes. De même, il doit pouvoir se connecter de façon sécurisée au réseau privé virtuel via le système d’identification actuellement Duo Mobile sur smartphone ou tablette. 

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l’honneur en ce sens devra être fournie par le salarié.

Le collaborateur s’engage à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou qu’un autre lieu assuré à son nom sera utilisé pour exercer son poste de travail. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance.

Le collaborateur est alors tenu de fournir au service des Ressources Humaines une attestation « multirisques habitation » couvrant le lieu de télétravail spécifiquement pour son activité professionnelle. 

En outre, le salarié doit notamment disposer d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, ce qui inclut notamment :

Un espace approprié au télétravail et exclusif de toute forme de nuisances extra-professionnelles (espace calme et isolé) ; 
Un espace lui permettant de respecter la confidentialité et la protection des données traitées.

Par ailleurs, le collaborateur atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail. Le télétravail ne peut se substituer à un mode de garde, le collaborateur reste à disposition de l’employeur.
 
Toute présence au domicile exclusivement justifiée pour des motifs d’ordre familial n’est pas considérée comme une situation de télétravail. 

3.2.3 – Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe 

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

Les tâches ou missions effectuées par le collaborateur ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux des sociétés du Groupe. 

En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l’équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers.

Les parties soulignent en effet l’importance d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe. 

Il est précisé que les décisions prises par le responsable hiérarchique sont issues de la concertation préalable avec le service des ressources humaines et/ou l’éventuel responsable fonctionnel impliqué dans l’organisation du travail du collaborateur.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité.


Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Il est préalablement précisé que les salariés qui ont vu leur demande de télétravail expressément acceptée par leur responsable hiérarchique et les Ressources Humaines dans le cadre de l’application de l’accord de Groupe du 22 février 2022, n’auront pas besoin de réitérer leur demande auprès de leur responsable hiérarchique.  

A l’exception des salariés susmentionnés, il est rappelé que le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité susmentionnés et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par le biais d’un écrit qui peut être transmis par courrier, par mail ou par un outil informatique à disposition, avec copie au service Ressources Humaines, en précisant le nombre de jours en télétravail demandés et/ou les jours éventuellement télétravaillés.

A la suite d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par le responsable hiérarchique avec en copie les Ressources Humaines, dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

Le responsable hiérarchique, avec le service des Ressources Humaines si nécessaire, examine la demande du salarié à partir des conditions d’éligibilité mentionnées dans l’article 3 du présent accord.

L’encadrement appréciera notamment la demande de télétravail en considérant :

Le respect des conditions d’éligibilité ; 
Le respect des règles de santé et de sécurité ; 
Les conditions techniques ; 
L’efficience de l’activité en lien avec le collectif de travail ; 
La maîtrise du poste ; 
Le nombre de jours télétravaillés dans la semaine ou le positionnement du ou des jours télétravaillés pour assurer le bon fonctionnement du service.
L’absence de réponse dans ce délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande ne pourra être assimilée à une acceptation tacite. Ainsi, le salarié s’assurera que le service des Ressources Humaines a bien réceptionné sa demande.

Tout refus de la part du responsable de service sera motivé au salarié demandeur, par tout moyen écrit conférant date certaine.

Un recours pourra être effectué par le collaborateur auprès de son N+2 et du service des Ressources Humaines en cas de refus injustifié. Le collaborateur devra préalablement tenir informé son N+1.


A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :

contrainte technique ou matérielle liée au métier
désorganisation trop importante du service
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise
autonomie du salarié jugée insuffisante
importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise
contrainte de confidentialité propre au métier

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un courrier sera adressé en AR ou contre décharge au salarié précisant les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

le nombre de jours en télétravail et les jours éventuellement télétravaillés ;
la plage de disponibilité habituelle pendant laquelle le salarié doit être joignable en adéquation avec les contraintes horaires du métier et respectant les horaires collectifs de travail (hors salariés en forfait annuel en jours) ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.

Une note de bonne pratique est également annexée à cet accord et sera remise au collaborateur.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, cette modalité d’organisation du travail pourra être suggérée au collaborateur lors d’un entretien, après que le responsable hiérarchique en ait informé le service Ressources Humaines.

En cas d’acception, le salarié effectuera une demande par écrit selon les conditions précisées ci-dessus. 

Les parties rappellent que le refus d'accepter un aménagement en télétravail ne peut constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.


Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 5.1 Période d'adaptation

A l’exception des salariés ayant déjà eu l’occasion de tester préalablement à l’adoption de cet accord ce mode d’organisation du travail au sein des sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 4 semaines sauf accord des parties pour un délai plus court. Un écrit en ce sens sera formalisé par la partie à l’initiative de la demande.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié peut décider de mettre fin à l’organisation en télétravail. 

Le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

La demande sera effectuée par écrit au responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 4 semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court.


Article 5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

Lorsque les conditions d’éligibilité qui ont permis d’accéder au télétravail ne sont plus réunies, temporairement ou durablement ; 
En cas de non-respect des engagements contractuels liés au télétravail, explicités après entretien avec le salarié ; 
En cas de contrainte technique (par exemple : connexion internet défaillante) ; 
En cas d’évolution des tâches et/ou fonctionnement du service ; 
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

L'appréciation de ces critères fera suite à un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le service des Ressources Humaines s’assurera du bien-fondé de ce retour d’exécution sans télétravail et pourra si besoin être sollicité pour un entretien avec le salarié afin qu’une étude approfondie de la situation soit réalisée.  

Cette décision sera notifiée par écrit avec avis de réception par le service des Ressources Humaines.

La fin du télétravail prendra effet 4 semaines sauf accord des parties pour un délai plus court à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le télétravailleur devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Cette réversibilité ne prive pas les parties de remettre ultérieurement en place le télétravail.

Etant précisé qu’un réexamen de la situation du télétravailleur avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de service, ou même de domicile du salarié.

Quelle que soit la fréquence du télétravail choisie, à l’occasion d’un changement de fonction ou d’une mobilité interne, le maintien du télétravail devra faire l’objet d’un réexamen. 


Article 5.4 Suspension ponctuelle du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas : de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur en France ou à l'étranger.

La suspension ne reporte pas les jours de télétravail non réalisés.


Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et les managers au télétravail. 


Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou autre lieu en France sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 3.2.2 étant précisé que l’attestation n’est pas à fournir pour une localisation exceptionnelle.

Les lieux publics et les télécentres sont exclus et ne relèvent pas des dispositions de cet accord.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir, être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission/réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité du salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, le salarié fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant que le nouvel espace de télétravail affecté à son domicile soit adapté au travail à distance, notamment qu’il soit doté d’une connexion internet et des équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission/réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. 

Il s’engagera par ailleurs à contacter sa compagnie d’assurance relatif à « l’assurance couvrant les risques liés au télétravail » et à transmettre une copie de l’attestation d’assurance au service Ressources Humaines.

A défaut, pour des raisons de sécurité du salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et il pourra être demandé au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise dans les conditions précitées à l’article 5.3 du présent accord. 

La décision d’un retour à une situation sans télétravail se fera alors suite à un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le service des Ressources Humaines s’assurera du bien-fondé de la décision et pourra si besoin être sollicité pour un entretien avec le salarié afin qu’une étude approfondie de la situation soit réalisée. Cette décision sera notifiée par écrit avec avis de réception au salarié par le service des Ressources Humaines.


Modalités de régulation de la charge de travail ou du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors de l’entretien annuel et des commentaires y seront apportés. En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.

Le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec chacun des membres de son équipe, télétravailleur comme non télétravailler, des points réguliers afin d’évaluer la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Lors de l’entretien annuel les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail seront abordés comme habituellement.


Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail reste assujetti au temps de travail dont il relève, en conformité avec son contrat de travail.

En télétravail, le salarié étant autonome, il lui appartient de respecter strictement son temps de travail. Le manager ne pouvant être garant du temps travaillé.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein de les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas non plus avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses horaires de travail ou jours travaillés sur le logiciel de gestion des temps ou le portail RH ou les relevés d’heures.

Pour rappel, le télétravailleur soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.


Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Avec l’accord du manager, les jours de télétravail seront fixés à 2 jours par semaine au maximum en respectant un délai raisonnable de prévenance. Certains postes ne seront éligibles qu’à une seule journée de télétravail par semaine selon les critères définis à l’article 3.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service en respectant un délai raisonnable de prévenance.

En cas de situation exceptionnelle (à titre d’exemple : réunion, visite client, absence dans l’équipe, déménagement des locaux, grève, intempérie, pénurie carburant, pandémie) ou circonstance personnelle (visite médicale), il est possible de modifier d’un commun accord le nombre de jours télétravaillés convenus avec le manager ou de recourir à du télétravail ponctuel sous réserve de respecter les critères d’éligibilité mentionnés au présent accord. Les demandes de jours télétravaillés se feront alors via le portail RH dans un délai raisonnable permettant au manager d’apporter une réponse. Si l’employeur ne peut pas accéder à sa demande, il devra en informer le salarié dans les plus brefs délais.

En fonction des nécessités de l’équipe et afin de garantir le bon fonctionnement du service, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront déterminer d’un commun accord des jours fixes théoriques de télétravail ou prévoir des jours non fixes qui seront communiqués dans un délai raisonnable.

Si des impératifs liés au travail l’exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation par exemple), le responsable hiérarchique ou le salarié, après échange, peuvent décider de modifier la fixation du ou des journées de télétravail sur la semaine. 

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le ou les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine ne peuvent être reportés sur la semaine suivante.

Les parties à l’accord réaffirment leur attachement à la préservation du collectif de travail et de la cohésion sociale, à la prévention de l’isolement des collaborateurs et au maintien du lien social entre les collaborateurs. De ce fait, les parties restent très attachées au principe d’organisation du travail sur site en présentiel. 

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles ou les plages horaires prévues dans le respect d’un équilibre vie professionnelle vie personnelle.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.



Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité au service Ressources Humaines.

Ces équipements se composent d'un ordinateur portable équipé de logiciels permettant les appels téléphoniques et vidéoconférence.

Les salariés qui ne possèdent pas d’équipement personnel adapté (un écran, une chaise de bureau, un bureau ou tout matériel facilitant l’ergonomie) pourront demander un remboursement auprès du service comptabilité dans la limite de 120 euros pour 2023 sous réserve de présentation de justificatifs d’achat de moins de 12 mois. 
Cette demande pourra être reformulée tous les 3 ans. Ce délai s’apprécie à compter de la réception de la demande du salarié par le service interne.

Il est précisé que pour les salariés, à qui la Direction a mis à disposition une chaise de bureau ou un écran pour télétravailler dans le cadre de l’accord de Groupe du 22 février 2022, la participation forfaitaire susvisée sera réduite à 60 euros si le salarié formule une nouvelle demande dans le délai de 3 ans suivant la réception de sa première demande.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service Desk.

Les interventions sur les équipements de télétravail fournis par l’entreprise se feront en priorité à distance à défaut le salarié devra prendre rendez-vous avec le service Desk pour permettre l'intervention sur site.

Pour des raisons de sécurité, le salarié s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.

Ainsi, le salarié s’engagera à utiliser le matériel ou les équipements fournis par l’employeur dans le respect des consignes de sécurité qui lui ont été données et qui sont en vigueur au sein de la société et notamment celles prévues par la Charte IT qui lui a été transmise et dont il a pris connaissance au moment de son embauche. Cette Charte IT est tenue à sa disposition au sein de la société.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le salarié devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute utilisation non professionnelle du matériel et équipement fournis par l'employeur est formellement interdite.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
L’équipement et le matériel fournis dans le cadre du télétravail restant la propriété de l'entreprise, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.



Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre au service Ressources Humaines une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Si le télétravail engendre un surcoût au niveau de l’assurance habitation du salarié, un justificatif sera à fournir annuellement au service des ressources humaines pour validation avant d’en demander le remboursement sur note de frais.

Confidentialité et protection des données

Conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise en matière de confidentialité et de protection des données personnelles (RGPD), le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et le règlement intérieur et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.	

Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives à la déconnexion conformément aux obligations légales.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité précisé dans la note de bonne pratique annexée au présent accord.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans la société. Conformément à l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, l'accident qui a lieu pendant le télétravail sur les heures de travail habituelles et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Il est convenu d’assurer un égal accès au télétravail aux personnes en situation de handicap pour favoriser leur maintien dans l’emploi au sens de l’article L.5212 du Code du travail.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail visées à l’article 19, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le Responsable Hiérarchique, le collaborateur et le service Ressources Humaines. 

Par ailleurs, si des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié doivent être mis en place, ils le seront en lien avec le médecin du travail, le service Ressources Humaines et après validation du financement par l’entreprise (aménagements techniques/matériels similaires à ceux appliqués lors de l’exercice de ses missions hors télétravail).
 
En outre, si des aménagements organisationnels doivent être mis en place, ils le seront en lien avec le médecin du travail, le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

Le temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le responsable hiérarchique, le service Ressources Humaines et le médecin du travail, afin de préserver tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif travail. Des points de suivis seront régulièrement effectués entre le salarié, son manager et le référent handicap de l’entreprise.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. 

Situations particulières et exceptionnelles

Les salariés rencontrant des situations particulières liées notamment à des raisons médicales peuvent bénéficier du télétravail à leur demande dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord (exemple : Etat de grossesse incompatible avec l’usage quotidien des transports, Recommandation expresse du médecin du travail visant à l’aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l’issue d’un arrêt de travail).

Toutes ses demandes exceptionnelles en vue de bénéficier d’un aménagement du travail lié à son état de grossesse et/ou sur préconisation de la Médecine du travail, selon des modalités différentes de celles précisées dans l’accord, sera examinée par le service Ressources Humaines conjointement avec le responsable hiérarchique, afin d’étudier ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail…) et de s’assurer de sa compatibilité avec les activités professionnelles du salarié. 

Pour les situations particulières faisant l’objet de recommandation expresse du médecin de travail visant à l’aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l’issue d’un arrêt de travail, la Médecine du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail (matériel adéquat etc.). Dans ce cas, la mise en place d’un tel aménagement et les dispositions spécifiques seront formalisées dans le contrat ou dans un avenant au contrat de travail.
 
Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.

Par ailleurs, les parties conviennent que les situations individuelles des salariés déclarés comme proche aidant (auprès du Service des Ressources Humaines) feront l’objet d’un examen particulier, pour le cas échéant et dans la mesure des possibilités existantes, identifier une solution spécifique.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2023. 
	
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.

Suivi et interprétation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

Toute difficulté d’interprétation ou d’application des dispositions du présent accord qui ne pourrait être résolue au niveau de l’entité où elle se pose, sera soumise à la Commission télétravail ayant mis en place l’accord.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes par tout moyen avec avis de réception.

La Direction s’engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.

Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Notification, publicité et dépôt 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise à la date arrêtée par les parties, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage ou de manière électronique.
Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Enfin, la Direction réalisera l’enregistrement du présent accord sur la base de données nationale publique, en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il est décidé que le présent accord sera publié intégralement, à l’exception des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, qui seront occultés.
Fait à SAINT NOLFF, le 1er mars 2023
Fait en 5 exemplaires originaux
Les Sociétés françaises du segment Taste, Nutrition & Health de Symrise
représentées par XXX
(Signature originale)



Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
Syndicat CFDT
représenté par XXX
en qualité de coordonnateur syndical
(Signature originale)



Syndicat CGT
représenté par XXX
en qualité de coordonnateur syndical
(Signature originale)