ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.


Entre les soussignés,
L’employeur
La société SCHILDIS, S.A.S au capital de 17.669.000 euros, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro TI 800 266 587, ayant son siège social 90 Route du Général De Gaulle 67300 SCHILTIGHEIM, ci-après dénommée la Société
Représentée par  , agissant en sa qualité de Directrice générale
								D'une part,

Les organisations syndicales représentatives et présentes :
Syndicat F.O. représenté par 
Syndicat CFTC représenté par 
Syndicat CFE-CGC représenté par 
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par les articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Afin de parvenir à cet accord, la Direction et les délégués syndicaux se sont réunis lors de 3 réunions de préparation dans le cadre du CSE en date du 24/01/2023, du 09/03/2023 et du 30/05/2023, ainsi que des réunions de négociations les 4 et 11 juillet 2023.
Pour mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a fait appel à l’organisation FETE, afin d’effectuer une analyse complète, de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Une synthèse de ce rapport est annexée au présent accord.

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les actions visant à l’atteinte des objectifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.
De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC
En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, il a notamment été pris en considération, l’analyse portée par l’organisme FETE sur la base de la déclaration annuelle des données sociales et des salaires, ainsi que la base de données économique et sociale (BDESE) existantes le cas échéant au sein de l’entreprise.
Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’action prévus par la loi :
embauche,
formation,
promotion professionnelle, 
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.
Le diagnostic établi est joint en annexe du présent accord.

ARTICLE 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES
L’article R 2242-2 du Code du travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 alinéa 2 rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.
L’entreprise et les représentants du personnel ont décidé de retenir les critères et objectifs suivants dans 6 domaines :
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
les conditions de travail
la santé et la sécurité au travail 
la rémunération effective
l’embauche 
la promotion professionnelle

Il y a lieu ici de définir :

Les objectifs de progression
Par objectifs, il faut entendre les buts recherchés, de par l’objet même du présent accord.
Ces objectifs de progression peuvent ainsi :
être chiffrés,
ou être simplement qualitatifs.

Les mesures
Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent accord.
Les indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettent de mesurer la réalisation des objectifs de progression.
La budgétisation
La budgétisation, est simplement une évaluation du coût des actions à mener. 











Au 31/12/2022, notre index d’égalité professionnelle Homme/Femme était de 79/100 :










3. 1 : Articulation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle
Les parties signataires souhaitent permettre aux salariés d’articuler au mieux leur activité professionnelle et leur vie privée via la mise en place de 3 actions. 
3.1.1. Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. Les objectifs quantifiables de performance du/de la salarié(e) devront être compatibles avec son temps de travail. En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux et la Direction entendent permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par : 
L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel.
 Objectif : 100% des demandes de salariés seront traitées dans les 48 h de la demande formulée par écrit auprès de la direction et/ou du bureau RH
Indicateurs : nombre de salariés ayant fait la demande de passage à temps partiel,   nombre de situations traitées dans les 48 heures, nombre de demandes acceptées.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Budgétisation : Valorisation du temps pris par la direction ou le bureau RH pour étudier les demandes et y répondre
En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail.





3.1.2  Information aux droits liés à la parentalité :

Il s’agit ici de transmettre aux salariés un livret d’information sur les droits liés à la parentalité, afin qu’ils soient informés des dispositions prévues par la loi et la convention collective applicable, ainsi que les usages de l’entreprise.
Objectif : 100 % des salariés recevront ce livret parentalité
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés, nombre de salariés ayant reçu ce livret.
Echéancier : septembre 2023
Budgétisation : valorisation du temps (2 demies journées) pris par le service RH pour  l’adaptation du livret (fourni par l’organisme FETE) à notre convention collective  et sa mise à disposition numérique via le portail Staff and Go. Quelques exemplaires papiers seront fournis aux élus, pour mise à disposition des salariés n’ayant pas Staff and Go :10 exemplaires de 30 pages, à raison de 0.039 € la copie, soit un total de 11.7 € .

3.1.3  Accompagnement à la retraite
La direction souhaite transmettre aux salariés les coordonnées de la personne et/ou de l’organisme référent en matière d’accompagnement à la retraite, ainsi que les informations relatives à la mobilisation du compte personnel de formation (CPF).

Une intervention de l’organisme retraite pourra être effectuée tous les deux ans 

Objectif : 100 % des salariés concernés par un départ à la retraite dans les 2 ans, recevront les informations relatives à la retraite.

Indicateurs : nombre total des salariés, nombre total des salariés ayant reçu les coordonnées et les informations relatives à la retraite.

Echéancier : Une partie des salariés ont participé au cours du premier trimestre 2023 à une intervention répartie sur 3 jours de notre organisme de retraite. Les prochaines interventions pourraient  être envisagées pour le 1er trimestre 2025, puis le premier trimestre 2027.

Budgétisation : prestation gratuite








3.1.4 Evénement scolaire

Les parties signataires souhaitent permettre aux salariés, de solliciter une autorisation d’absence rémunérée (sous forme d’heures prise sur leur compteur de modulation) de 2 jours par an, par parent et par enfant à charge (rattaché au foyer fiscal), sans limite d’âge, pour événement scolaire (ex : rentrée des classes, concours ou examens scolaires, visite d’établissement, …) sur justificatif.
Un délai de prévenance d’au moins 4 semaines (dans la mesure du possible) devra être respecté pour chaque demande effectuée. En matière de rentrée scolaire, échelonnée dans le temps en fonction des niveaux scolaires, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 semaine.

Objectif : permettre à tous les salariés de bénéficier de 2 jours d’absence rémunérée par an et par enfant pour événement scolaire.

Indicateurs: nombre de salariés ayant sollicité une autorisation d’absence, nombre de salarié ayant bénéficié du dispositif, segmenté par sexe.

Echéancier : dès la signature de l’accord

Budgétisation : le coût total des heures de modulation utilisées pour ce dispositif


3. 2 : Conditions de travail
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des actions.
3.2.1 Les formations métiers
Les parties signataires souhaitent que l’ensemble des salariés bénéficient d’une formation « gestes et posture métiers » afin de limiter au maximum les risques d’accident du travail et maladie professionnelle.
Objectif : 100% des salariés bénéficieront d’une formation « gestes et postures métiers » sur la durée de l’accord, à raison de 25 % du personnel formé par an.
Indicateurs : nombre de salariés dans la structure, nombre de salariés ayant bénéficié de cette formation spécifique/an, segmenté par sexe. Le CSE sera destinataire du tableau de suivi des formations, à l’issue de chaque session de formation.
Echéancier : Juin 2023 pour les premières formations 
Budgétisation : 2.000  € /an 





3.2.2 L’ergonomie des différents postes de travail
Les parties signataires rappellent qu’un ergonome du travail est déjà intervenu au cours du dernier trimestre 2022 pour analyser en détail le poste de travail des hôtes et hôtesses de caisse. 
Ceci étant, la Direction souhaite poursuivre sa démarche, afin que d’autres postes de travail de l’entreprise puissent à leur tour être analysés par un ergonome et profiter des préconisations d’améliorations des postes de travail. L’employeur s’engage à consulter les membres du CSE dans un délai de 6 mois, afin de déterminer ensembles les postes de travail qui pourront faire l’objet d’une intervention de l’ergonome.
Objectif : intervention d’un ergonome du travail au sein de la structure 
Indicateurs: nombre de propositions d’aménagement de poste de l’ergonome du travail, nombre d’aménagements de poste de travail effectués. Date de consultation du CSE et indication des postes de travail choisis dans le compte rendu de la séance.

Echéancier : cette étude sera étalée sur la durée de cet accord pour échelonner les différentes études et aménagements, consultation du CSE avant le 31 décembre 2023.

Budgétisation : L’intervention sur les caisses nous a amené à faire établir un devis auprès d’un prestataire, lequel s’élève à environ 200.000 €. L’intervention de l’ergonome se faisant par l’intermédiaire de la médecine du travail, cela n’engendre pas de coût spécifique supplémentaire.


3.2.3 Aménagement du poste de travail pour les salariées enceintes

La société souhaite prendre des mesures afin d’adapter et de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes
Ainsi, la Direction rappelle aux salariées en situation de grossesse, qu’elles peuvent solliciter auprès de la direction l’aménagement de leur poste de travail (changement de rayon et/ou de secteur). Cet aménagement peut être sollicité par la salariée à tout moment au cours de sa grossesse.
Objectif : permettre à 100 % des salariées en situation de grossesse de solliciter un aménagement de leur poste de travail 
Indicateurs : nombre de salariées enceintes ayant sollicité un aménagement de leur poste de travail, nombre de salariées ayant bénéficié de cette mesure d’aménagement de leur poste de travail
Echéancier : dès la signature de cet accord
Budgétisation : coût de la formation du salarié à son nouveau poste et de son remplaçant, valorisation du temps de travail pris par la Direction et/ou le bureau RH pour l’étude des demandes et la recherche des aménagements possibles.



3. 3 : Sécurité et santé au travail

3.3.1 Mettre en place un dispositif de prévention des violences physiques et verbales, sexistes et sexuelles.
Une grande partie des salariés de la structure est, du fait de son activité, exposée de manière régulière au public et encourt quotidiennement un risque de violences physiques et d’agressions verbales. Pour permettre aux salariés de faire face à ces situations, l’entreprise souhaite mettre en place des actions de formation. 
Pour rappel, l’entreprise a déjà nommé un référent pour la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au sein du CSE qui est à l’écoute des salariés. Ses coordonnées sont disponibles au bureau RH et au CSE.
Mesure 1 

Les parties signataires souhaitent que l’ensemble des salariés exposés au public bénéficient d’une formation à la gestion des comportements agressifs

Objectif : 100 % des salariés exposés au public bénéficieront de la formation

Indicateurs : nombre de salariés, nombre de salariés ayant bénéficié de la formation / an et par segmentation de sexe 

Echéancier : pour cette année 2023, les formations débuteront au mois de juillet et seront échelonnées jusqu’en décembre. 
3 à 4 sessions de formation seront organisées chaque année pour former 25 % du personnel

Budgétisation : un organisme externe (le cabinet CAUPENNE CONSEIL) a déjà été référencé en centrale afin de permettre à tous les magasins de bénéficier de ces formations. De ce fait le coût de la formation est pris en charge par la centrale. 
Le temps de travail du service RH utilisé à l’organisation de ces journées de formation est estimé à 2 demi-journées. 

Mesure 2

Les parties signataire souhaitent également que l’ensemble des salariés bénéficient d’une formation à la gestion des situations de violence sexiste et sexuelles au travail (VSST). 

Objectif : 100 % des salariés bénéficieront d’une formation / sensibilisation à la gestion des situations de violences sexistes et sexuelles au travail

Indicateur : nombre total de salarié, nombre de salariés ayant bénéficié de la formation /an et par sexe

Echéancier : les formations vont être réparties sur 2 années par groupe de 10 personnes chacune

Budgétisation : 750 € le groupe de 10 personnes










3. 4 : Rémunération effective 
3.4.1. Femmes enceintes
Il s’agit d’instaurer des temps de pause doubles pour les femmes enceintes, à compter du 5ème mois de grossesse. Ce temps de pause supplémentaire n’impactera pas la rémunération de la salariée et ne rallongera pas non plus sa journée de travail. Il s’agit d’un temps de pause supplémentaire avec maintien de salaire.

Objectif : 100% des salariés enceintes

Indicateurs : Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées.

Echéancier : dès la signature de l’accord

Budgétisation : s’appréciera annuellement en fonction du nombre de salariées faisant la demande



3.4.2 Suppression des écarts de rémunération

Le rapport de situation comparée effectuée en date du 31 décembre 2022 ne montre pas d’écart de salaire important entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale. 
Toutefois, la Direction s’engage à élaborer chaque année, une analyse plus poussée (selon les critères plus stricts imposés aux entreprises de plus de 300 salariés) dans la recherche d’écart éventuel de rémunération
Objectif : 100% des femmes ont une rémunération égale à celles des hommes en tenant compte des métiers, responsabilités, diplômes et anciennetés équivalentes
Indicateurs : La rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, fonction, emploi, ancienneté, déduction faite des primes.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Budgétisation : compensation à hauteur de 10 % de la valeur moyenne de l’écart de rémunération constaté, par an.

3.4.3. Les salariés ayant un enfant en situation de handicap

Les salariés ayant un enfant en situation de handicap, pourront solliciter l’ouverture d’un compteur d’heures d’absences rémunérées. Ce compteur d’heures d’absences sera alimenté de 2 heures d’absences par mois, non cumulables (si les heures ne sont pas prises dans le mois en cours, elles ne pourront pas être  reportées au mois suivant). Les salariés pourront prendre 1 heure à la fois ou bien les 2 heures en une seule fois.
Un délai de prévenance de 5 jours devra être respecté pour solliciter cette autorisation d’absence rémunérée, et se fera avec un justificatif.
Objectif : permettre à 100 % des salariés ayant un enfant en situation de handicap de bénéficier de facilité d’absence rémunérée.
Indicateur : nombre de salariés ayant un enfant en situation de handicap et ayant bénéficier de ce dispositif, segmenté par sexe.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Budgétisation : non prévisible à l’avance


3. 5 : L’embauche : Garantir un recrutement équitable et une mixité des métiers
L’entreprise est composée de 249 salariés : 100 hommes (soit 40.2 % des effectifs) et 149 femmes (soit 59.8 % des effectifs).
Le domaine de l’embauche a été choisi par les parties à la négociation, afin d’améliorer la mixité au sein de la structure.
Mesure 1
Lors de chaque processus de recrutement, et afin d’éviter toute discrimination fondée sur le sexe, la direction s’engage à recevoir en entretien d’embauche, autant de candidats femmes et hommes.
Afin de s’assurer de la mise en place de ce dispositif, un tableau de bord sera tenu à jour par le bureau RH.
Objectif : recevoir, dans la mesure du possible et en fonction des candidatures reçues, autant de femmes que d’hommes lors de chaque procédure de recrutement.
Indicateurs : nombre de recrutement effectué par an, nombre de candidatures femmes et hommes reçues, nombre de femmes et d’hommes recrutés par poste et par an, nombre de types de postes ouverts par an
Echéancier : dès signature de l’accord
Budgétisation : non prévisible à l’avance


Mesure 2
Afin de favoriser la connaissance et la mixité des métiers de la grande distribution, la direction s’engage à organiser annuellement un job dating, en reprenant le format existant à l’échelle nationale « la grande rencontre »

Objectifs : organiser chaque année un job dating afin de présenter les métiers exercés au sein de la structure

Indicateurs : organisation 1 fois par an, nombre de visiteurs ayant participé, nombre de salariés ayant été mobilisés lors de cette action

Echéancier : dès la signature de l’accord

Budgétisation : Valorisation du temps de travail du service RH pour l’organisation et la mise en place du dispositif, valorisation du temps de travail du service marketing pour l’élaboration et la mise en place de la communication sur ce dispositif 


3. 6 : Promotion professionnelle
3.6.1 Accès à la promotion interne 
Les partenaires sociaux et la direction souhaitent favoriser l’expression des souhaits de mobilité fonctionnelle au sein de la structure (entretiens individuels, courriers à la direction)
Objectif : favoriser davantage la promotion interne 
Indicateurs : nombres de salariés ayant exprimé leur souhait d’évolution, nombre de salariés ayant été promus
Echéancier : dès signature de l’accord
Budgétisation : non prévisible à l’avance.

ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ET DUREE

Le suivi des conditions d’application de présent accord et de ses indicateurs sera présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le rapport sur l’égalité Hommes/Femmes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 3 mois (pour coïncider à l’accord de méthode), à effet du 11/07/2023.

Cette synthèse sera affichée afin de porter à la connaissance de l'ensemble des salariés des actions qui seront menées en faveur de l'égalité Homme-Femme. 




ARTICLE 5 : DEPÔT

Le présent accord annule et remplace tout accord précédent portant sur le même objet. Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS du  Bas-Rhin, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique sur le site   et en un exemplaire papier auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.






ARTICLE 6 : MODALITES DE REVISIONS
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Fait à SCHILTIGHEIM, le 11/07/2023

	Pour les syndicats						Pour l’entreprise
	
Syndicat FO		

									
Syndicat CFTC


Syndicat CFE-CGC