ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,
La société Ingénierie Diffusion Multimédia dont le siège social est situé au 27 rue Albert Einstein 77420 Champs sur Marne, représentée par en sa qualité de Directeur Général Délégué.

Et
Par les élus titulaires au Comité Social et Économique, mandatés ou non, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Monsieur, Membre élu au Comité Social et Économique,
Monsieur, Membre élu au Comité Social et Économique.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société Ingénierie Diffusion Multimédia.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et optimisation sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie au salarié, entre vie personnelle et vie professionnelle, et ainsi à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le Comité Social et Économique a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 04/10/2022, il a rendu un avis positif.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est ouvert à toutes les activités et fonctions dans l'entreprise.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
être titulaire d'un CDI ou d'un CDD supérieur ou égal à 3 mois, 
avoir une ancienneté dans l'entreprise supérieure à 3 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail : bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d'une connexion internet suffisante.

Les apprentis/alternants sont éligibles au télétravail après 3 mois d'ancienneté, avec l'accord triparti de leur manager/tuteur, des Ressources Humaines, du salarié.

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courriel ou lettre simple à son responsable hiérarchique.
Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Tout refus devra être motivé.
La formulation d'une demande de passage en télétravail peut être renouvelée une fois par trimestre.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 : Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit aux Ressources Humaines ou à la Direction Générale. 

5.3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur 
A la discrétion du chef de projet, des Ressources Humaines ou encore de la Direction Générale, un salarié peut se voir demander d'assurer son travail sur site pour une période donnée :
selon les circonstances :
démarrage d'un projet avec un apprentissage initial,
nouvelles compétences à acquérir,
changement de projet et d'équipe,
charge exceptionnelle à absorber en équipe,
conditions d'éligibilité non remplies,
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
selon le profil :
absentéisme / salarié difficile à joindre pendant les heures travaillées,
missions non réalisées ou effectuées dans des délais excessifs et de manière répétée,
qualité de travail insuffisante,
manque d'autonomie.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par email.
La fin du télétravail prendra effet immédiatement. Le salarié dispose d'un délai de deux semaines, à compter de la réception de la décision de l'employeur de mettre fin au télétravail, pour réintégrer les locaux de l'entreprise.

Article 6 : LE LIEU D'EXERCICE DU TELETRAVAIL 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile dans lequel il bénéficie des équipements nécessaires et adaptés à l'activité professionnelle à distance : échanges téléphoniques, web conférences, transmission et réception de données numériques.
Le salarié peut s'il le souhaite effectuer ponctuellement du télétravail depuis un autre lieu (espace de co-working, résidence secondaire ou location saisonnière par exemple). Il doit cependant en avertir sa hiérarchie en lui indiquant l'adresse temporaire et la durée.

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité, pour le salarié et le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.3.
Si le salarié souhaite déménager hors Ile-de-France et au sein de la France métropolitaine, il doit en avertir l'employeur et demander l'autorisation de poursuivre le télétravail, avant de la concrétisation de son projet.
Si le salarié souhaite télétravailler depuis l'étranger, il doit en demander l'autorisation à la Direction Générale.

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Celui-ci étant contrôlé par les outils internes de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées :
lors des réunions d'équipe et de suivi de projet,
lors de l'entretien annuel.

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié a l'obligation de reporter le temps effectif qui incombe à la réalisation de ses tâches quotidiennes. La gestion des feuilles de temps de chaque salarié est assurée dans l'outil interne utilisé par l'entreprise (Tempo).
 
Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes : 90% / 10% soit 2 à 3 jours consécutifs de présence par mois fixés par l'entreprise. Le reste du temps peut être réalisé en télétravail.

Le calendrier des jours de présence imposés à l'ensemble des salariés sera communiqué à l'avance.
Les Ressources Humaines et la Direction Générale doivent faire en sorte de définir des jours qui rassemblent le plus grand nombre.
Les salariés eux s'assurent d'être présents aux dates communiquées. Une absence doit être motivée (vacances, maladie, exceptionnelle). A partir d'une seconde absence consécutive, l'employeur se réserve le droit de demander un retour en présentiel.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail. Cependant, il doit respecter les plages horaires fixés dans le règlement intérieur.
La durée de travail hebdomadaire à respecter est celle prévue par son contrat de travail / d'apprentissage / de stage.
Elle doit figurer dans les feuilles de temps remplies dans l'outil de gestion interne de l'entreprise.
Pendant les horaires habituellement travaillés, le télétravailleur doit pouvoir être joint par téléphone, participer aux réunions à distance, aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou son équipe et consulter sa messagerie. 
Une souplesse sur l'organisation du temps de travail de chaque salarié est cependant tolérée. Il a la possibilité d'interrompre sa journée par des rendez-vous ponctuels personnels, auquel cas il devra prévenir son supérieur hiérarchique de sa durée d'indisponibilité.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :
L'entreprise fournit et gère le support des équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur.
De ce fait le télétravailleur devra remettre à l’entreprise une attestation de conformité électrique qui peut être de deux types :
Une attestation de conformité électrique et technique délivrée par un professionnel
Une attestation sur l’honneur, certifiant la conformité des installations électriques du domicile à la réglementation en vigueur, et l’existence d’un espace de travail adapté.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin du contrat de travail ou à l’arrêt du télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le Service IT.
En cas de nécessité d’intervention technique sur le matériel confié par l’entreprise, la solution à prioriser est une intervention dans les locaux de l’entreprise.
Si toutefois ce n’est pas possible, le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.

Si le salarié utilise son propre matériel :
Pendant la période de télétravail, le collaborateur pourra utiliser son propre matériel sous réserve de l’accord préalable du Service IT.
Ce dernier mettra en œuvre les dispositions nécessaires pour garantir la sécurité du réseau de l'entreprise.
De plus, à l'instar du cas précédent, le télétravailleur devra remettre à l’entreprise une attestation de conformité électrique.

Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 
L'employeur alloue un forfait de 40 EUROS par mois à chaque employé au titre du télétravail.
L'employeur participe également aux frais engagés par le salarié pour aménager son espace de travail (mobilier, matériel informatique, installation internet) au sein de son domicile.
A ce titre, une enveloppe unique de 400 EUROS est mise à disposition de chaque salarié. Le remboursement se fait sur présentation des justificatifs originaux avec application de la législation en vigueur en matière d'avantages en nature. 

Article 13 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TRANSPORT ET A l'HEBERGEMENT 
Pour les résidents hors Ile-de-France :
Dans le cadre des jours de présence imposés ou lors de demandes ponctuelles émanant de la hiérarchie, l'employeur prend en charge les frais de transport et d'hébergement à hauteur de 100%.
Lorsque la présence du salarié est de sa propre initiative, l'employeur prend en charge 50% de ces mêmes frais.
IDM se réserve le droit de choisir le transport et l’hébergement du salarié.

Pour les résidents franciliens :
L'employeur prend en charge les souscriptions aux titres d'abonnement des transports publics ou de services publics de location de vélo à hauteur de 100%.
Afin de promouvoir des moyens de transport écologiques, l’employeur IDM décide d’attribuer (sur la base  chaque année d’une déclaration sur l’honneur du salarié précisant le % de recours et/ou bien du justificatif de paiement relative à l’utilisation effective de ces moyens de déplacement) dans la limite de 700 € annuel un forfait de mobilité durable pour les salariés qui se rendent au travail en utilisant un des modes de déplacement dits « à mobilité douce » suivant :
le vélo, avec ou sans assistance électrique (sauf en cas de prise en charge de services public de location de vélo) ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les autres services de mobilité partagée ;
le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1eou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
l’engin de déplacement personnel de type trottinette (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.
Pour tous :
Ces prises en charges sont exonérées ou pas de cotisations et impôts selon la législation en vigueur et les seuils légaux en vigueur au moment de la prise en charge. IDM devra déclarer un avantage en nature sur le bulletin de salaire sur l’éventuelle totalité ou partie de la prise en charges légalement non exonérée.
Tout remboursement et prise en charge ne sera possible qu'après transmission des justificatifs originaux et des attestations requises.

Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 
L'employeur prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.



Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer les Ressources Humaines ou la Direction Générale dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
 
Article 17 : DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.
Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.
 
Article 18 : REVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

Article 19 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié par la Direction de la société à l’ensemble des salariés.
Le présent accord est déposé électroniquement auprès de la DRIEETS.
La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.


Fait à Champs sur Marne, le 4 octobre 2022,
En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties signataires.