ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ASKELL



Entre les soussignés,




La Société ASKELL,
SASU
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°385 248 737
Numéro d’identification : 385 248 737 002 10
Dont le siège social est situé au 18, Rue Neuve des Boulets 75011 PARIS
Représentée par Monsieur XXX
Agissant en qualité de Directeur Général Groupe.

											D’une part, 


Et






Le(s) délégué(s) syndical (aux) M XXXX pour la CFDT, Mme XXXXX pour FO et M XXXXX pour la CFE-CGC ayant adoptés le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.



										D’autre part. 


Préambule

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution de 1946 qui précise, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes a largement été repris dans la Déclaration Universelle des Droits de l’homme de 1948, dans la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 ainsi qu’à l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne. 
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 
A l’échelle nationale, un véritable corpus législatif s’est imprégné de la notion. Ainsi diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatif à la négociation annuelle portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Par cet accord, ASKELL affiche son profond attachement au principe de l’égalité Femme / Homme, et ce, afin d’assurer la mixité et de renforcer la place des femmes dans l’entreprise.
Une prise de conscience générale est nécessaire, chaque personne appartenant ou travaillant avec l’entreprise devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.
Il appartient à chacun et chacune de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun et chacune, hommes ou femmes.
Pour l'année civile 2019, ASKELL obtient la note de 91/100 soit 2 points de moins qu’en 2018. 
Pour l'année civile 2020, ASKELL obtient la note de 98/100 soit 7 points de plus qu’en 2019 et une évolution de 7.7%. 
Au sein d’ASKELL, l’Index fait ressortir que la politique de l'entreprise en matière d'emploi et d'accompagnement des compétences se fait dans le même esprit que la loi et indépendamment du sexe du salarié.  
Ainsi ASKELL s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble des personnes travaillant dans son entreprise, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.

Bien que les indicateurs (effectif, rémunération) indiquent une parité dans la plupart des catégories, il reste encore des axes d’amélioration visant à réduire au mieux les inégalités restantes et de maintenir le niveau de parité actuel.
Dans ce cadre, les parties signataires ont engagé une négociation et ont décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées et ont convenu du présent accord. 
Le présent accord fixe, pour chacun des domaines d’action retenus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.

Les parties signataires ont retenu les trois domaines suivants : 
L’embauche
La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

 


SOMMAIRE



































Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société ASKELL quelle que soit la nature de leur contrat ou leur qualification. Il a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces principes doivent être mis en œuvre.

Article 2 - Objet de l'accord

En application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les parties, dans le cadre du présent accord, ont définis des actions concrètes visant à assurer l’égalité au travers :
D’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle ;
D’actions permettant de les atteindre ;
D’indicateurs chiffrés afin de les suivre.

Article 3 – Rapport de situation comparée

La société a élaboré et présenté en CSE un diagnostic partagé sur la situation existante au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Effectif : L’analyse du rapport fait apparaître que la répartition globale en ETP entre les femmes et les hommes est largement favorable aux femmes (72 %) par rapport aux hommes (28 %).
Sur l’effectif des permanents, la part des femmes atteint 55 % et sur les non permanents (vacataires) a atteint près de 82 %.
En termes de CSP, sur la population Cadre, les femmes sont présentes à hauteur de 38 % (et en progression de +25 % depuis 2018). Pour les Agents de Maitrise, 44 % sont des femmes (mais en diminution de -46 % par rapport à 2018). Et enfin sur la population des Employés, 79 % sont des femmes (avec un effectif stable depuis 2018).
Sur l’année civile 2020, ASKELL obtient un score de 98/100 à l’Index Egalité Femmes / Hommes (progression de 7 points par rapport à l’Index 2019).

Evolution salariale : L’analyse du rapport fait apparaître qu’en 2020, l’écart est devenu favorable aux femmes sur la catégorie des cadres et des agents de maitrise et reste très faible sur la catégorie des employés.
Quatre femmes font notamment partie des 10 plus hautes rémunérations, dont deux dans les cinq plus hautes.

Age : L’âge moyen de la société est de 47 ans. Il y a peu de différences entre les hommes et les femmes cadres et environ 5 ans pour les autres CSP.

Embauches : En 2020, 12.5 % des recrutements sont féminins.
Sur l’activité Force de Vente, 100 % postes sont des postes de commerciaux terrains, dont 87.5 % ont été pourvus par des hommes.
A noter que l’effectif des deux activités d’ASKELL est relativement stable et qu’il n’y a que très peu de recrutement sur la société.

A partir du rapport de situation comparée, il a été décidé par les parties de fixer des objectifs de progression dans les domaines d’actions suivants : 
L’embauche / recrutement ;
La rémunération effective (obligatoire) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 4 - Politique de recrutement / Embauche

Parmi les embauches, en 2020, sur l’activité Force de Vente, l’intégralité des postes étaient des postes de commerciaux terrain pour lesquels il y a généralement très peu de candidatures féminines.
A l’inverse, sur l’activité Audit, la majorité des candidatures sont féminines.

Néanmoins, les parties s’engagent à favoriser la mixité professionnelle dès l’embauche, notamment au sein des activités où les femmes sont les moins représentées et se fixent de promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures.

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. La mixité des emplois passe nécessairement par une sensibilisation des acteurs de l’entreprise concernant la mise en œuvre de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection des candidats.

	4.1 Objectifs de progression
L’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats et à ce titre s’engage à : 

Sensibiliser l’ensemble des personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes / hommes ;
Favoriser la mixité au sein de recrutement afin d’assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes.


4.2 Actions
Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

Neutralité dans la diffusion des annonces
La Société ASKELL utilisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 

Afin d’assurer un recrutement équilibré, les offres d‘emploi seront libellées et gérées de manière non discriminatoire, quels que soient la nature du contrat et l’emploi proposés. 
Aucune mention précisant un critère lié au genre ou à la situation familiale et personnelle ne devra figurer dans les offres diffusées. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées ainsi que l’expérience requise. 

A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, la société s’engage à examiner les candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères de sélection et de processus de recrutement. 
En tout état de cause, les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats.

Respect de l’égalité dans le mode de recrutement
La Direction des Ressources Humaines veillera à faire respecter à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix opéré lors du processus de sélection ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, de la nature ou des diplômes obtenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.

Pour ce faire, la société s’engage à ce que lors de la présentation de candidats pour un poste à pourvoir, un curriculum de chaque sexe soit présenté dès lors qu’au moins une candidature (féminisme ou masculine) correspond aux critères de l’offre. 

Guide du recrutement
Il convient par ailleurs d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Les principes figurant dans cet accord seront donc communiqués à toute nouvelle embauche.

En raison de l’activité de la société certains postes ont des modalités de recrutement différents.
En effet, le recrutement des postes de l’activité Force de Vente et Audit encadrement sont réalisés par le Service Recrutement alors que ceux de l’activité Audit Terrain sont recrutés par les Responsables Régionaux. Ainsi et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient identiques pour tous acteurs de l’entreprise, le Service Recrutement devra élaborer un guide du recrutement à l’attention de tous les opérationnels et fonctions supports amenés à participer à des opérations de recrutement. 


C’est ainsi que ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases de recrutement et sera applicable dès sa validation par la Direction des Ressources Humaines qui sera la garante du respect des principes de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances.
L’objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis par la Direction des Ressources Humaines et dans le respect des orientations de la société ASKELL en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des critères liés au genre lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. 

Sensibiliser les équipes recrutement à la mixité 
Afin de lutter contre tous les stéréotypes, l’ensemble des intervenants dans le cadre du recrutement devront suivre une formation sur le « Recrutement sans discriminer », qui inclura un volet sur l'égalité professionnelle.
L’objectif de cette formation est de mieux comprendre les stéréotypes, identifier leurs impacts, mettre en place un processus de recrutement sans discrimination, mais aussi mesurer les enjeux de la diversité en entreprise.

4.3 Indicateurs 
Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année : 
Contrôle aléatoire sur les offres d'emploi rédigées (respect de la terminologie neutre) ;
Nombre de candidatures spontanées H/F ;
Nombre de candidatures reçues H/F /en réponse aux annonces ;
Rapport entre le nombre de candidatures reçues H/F / Nombre d'embauche ;
Nombre de candidatures reçues H/F par type de poste ;
Nombres de collaborateurs dédiés au recrutement ayant reçu le guide ;
Nombre de collaborateurs dédiés au recrutement ayant suivi la formation.

Article 5 - Rémunération effective

L’Entreprise entend se montrer particulièrement vigilante sur le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. 
L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 

Cette rémunération peut selon les catégories professionnelles faire ressortir des écarts de rémunération. Ces écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.
5.1 Objectifs de progression
L’Entreprise s’engage à suivre les évolutions salariales entre les femmes et les hommes et définit comme objectifs de :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales ;
Assurer l'accès à l'égalité de la rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation) ;

5.2 Actions
Politique salariale fixée dès l’embauche
Les parties signataires assurent que le principe d'égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, ASKELL réaffirme que les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. L'entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnels. 
Avant la diffusion d’une offre, la Direction des Ressources Humaines veillera à déterminer le niveau de la rémunération pour un poste déterminé. 

Rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. ASKELL tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature. ASKELL rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Ainsi, la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et les diplômes obtenus en lien avec la fonction.

Pour les employés et les agents de maitrise, la rémunération est calculée à partir de la grille de salaire en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
Pour les cadres, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Concernant la partie variable, elle est calculée pour les femmes et les hommes et quelle que soit la catégorie professionnelle, suivant la même méthodologie. Cette rémunération peut être notamment calculée suivant :
Des éléments conventionnels de branche ou d’entreprises propres au temps de présence ou à l’ancienneté, 
L’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires, 
L’atteinte des objectifs professionnels, l’implication dans son travail ou dans la vie de groupe. 


Que le temps de travail soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé. La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe suivant les principes précédemment exposés.

L’ensemble de ces éléments constitue la rémunération totale. 

Maintien de salaire pendant les périodes de congé maternité et paternité
Dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties souhaitent encourager les nouveaux parents à l’accueil de leur enfant. 
Pour les salariés mensualisés, les salaires fixes seront maintenus à 100% lors de la prise d’un congé maternité et paternité selon l’ancienneté. 

Neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles
La société ASKELL rappelle et ce conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail que la rémunération des salariées est majorée, à la suite d’un congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il est ainsi expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

Par rémunération, il convient d’entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires en espèces ou en nature payés par l’employeur au salarié.

L’entreprise s’assurera et lors de chaque révision salariale périodique, que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des catégories professionnelles concernées.

5.3 Indicateurs
Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année : 
Résultats chiffrés de l’étude périodique des écarts de rémunération liés au genre, par CSP ;
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées ;
Analyse des augmentations individuelles par sexe ;
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Nombre de salariés concernées par des augmentations générales attribuées au cours d’un congé maternité ou paternité ;
Nombre de salariés concernées par le maintien de salaire lors du congé parental.



Article 6 - Articulation entre la vie professionnelle et familiale

ASKELL est consciente de la nécessité de concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’entreprise prend l’engagement de permettre au salarié de concilier sa vie personnelle avec ses impératifs professionnels. En effet, la parentalité ne doit pas constituer un frein dans la carrière des salariés. 
Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle. 

Un accord Qualité de Vie au Travail a ainsi été signé en 2021 avec les partenaires sociaux.

6.1 Objectifs de progression
L’Entreprise se fixe de développer un cadre favorable à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et pour se faire décide de :
Favoriser et harmoniser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

6.2 Actions
Sensibilisation des acteurs de l’entreprise aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
L’entreprise se doit de veiller à ce que l’organisation du travail, soit, et lorsque cela est rendu possible par les contraintes de service, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur les parents élevant seuls leur(s) enfant(s), ceux – ci sont considérés comme prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail qu’ils soient en temps plein ou en temps partiel. 

Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfants sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voire leurs demandes traitées en priorité.
Les managers ont un rôle central dans l’articulation entre la vie professionnelle et familiale. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux contraintes des collaborateurs notamment lors des entretiens annuels. 
Pour sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces différents points, l’entreprise s’engage à diffuser la Charte des Bonnes Pratiques en Entreprise aux collaborateurs déjà présents et à la remettre lors de chaque embauche.  

Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions
ASKELL veillera également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Sauf cas exceptionnels, les réunions se déroulent pendant les horaires habituels de travail et sous forme de vidéo conférences afin d'éviter les déplacements.
Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées, surtout lorsqu’elles n’auront pas été planifiées.

Également, doivent être pris en considération le planning de présence des salarié(e)s travaillant à temps partiel lorsque ces dernier(ère)s sont concerné(e)s par la programmation de réunions.
De même les sessions de formation professionnelles devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés de satisfaire à leurs obligations familiales.

Ces engagements seront également inscrits dans une Charte des Bonnes Pratiques qui sera diffusée. 

Heures rentrées scolaires
Les parties au présent accord encouragent les managers, lorsque les conditions de service le permettent et sauf nécessité impérieuse dument motivée, à octroyer un crédit d’heure d’une durée maximale de trois (3) heures pour la rentrée scolaire en vue de permettre aux salariés d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Ce faisant, la communication sera établie par courriel émanant de la Direction des Ressources Humaines au moins quinze (15) jours avant chaque rentrée scolaire.

Jours enfants malades 
Les pères et mères bénéficieront de 8 jours ouvrés par année civile et par enfant, âgé de moins de 16 ans, et fractionnables par demi-journée ou journées pour rester auprès de leur enfant malade et l’accompagner chez le médecin sur présentation d’une attestation dûment établie par les services médicaux et une carence ne sera appliquée que le premier jour de chaque absence sauf en cas d’hospitalisation. 
Les collaborateurs éligibles seront ceux qui sont mensualisés et les collaborateurs terrains dont l’activité est soumise à des contraintes horaires.

Favoriser le retour de la salariée ou du salarié dans l’entreprise  
Afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au/à la salarié(e) de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, le/la salarié(e), à sa demande, bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et le responsable RH dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié afin que l’entreprise puisse préparer son retour.
 
Cet entretien aura principalement pour objectif de tenir informé(e) le/la salarié(e) des évènements qui se sont déroulés durant son congé et abordera les conditions de reprise, les perspectives professionnelles et les besoins en formation ou de remise à niveau adaptés au poste tenu ou à tenir.

6.3 Indicateurs
Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année : 
Nombre d’aménagement demandé par les salariés ;
Nombre de salariés ayant bénéficié des heures de rentrée scolaire ;
Nombre de jours enfants malade pris par sexe ;
Nombre d’entretiens de retour dans l’entreprise demandés et nombre d’entretiens réalisés ;



DISPOSITION FINALES

Article 8 – Suivi des Indicateurs 

Afin de vérifier l'évolution de l'égalité hommes / femmes au sein de l'entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport biennal de situation comparée des hommes et des femmes.
Les éléments de l'année N-1 et N seront analysés au courant de l'année N+1. 

Article 9 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans à compter de sa signature et cessera de plein droit au terme de cette durée.
Les parties s’engagent à se réunir au plus tard quatre (4) mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.

Article 10 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 11 - Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.


Article 13 – Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera déposé, par l’entreprise, auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme  ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Fait en 5 exemplaires.

Paris, le 21/09/2021

Pour la Société, ASKELL :
Monsieur XXXXXX - Directeur Général Groupe



Pour la CFDT : 
Monsieur XXXXXX – Délégué Syndical


Pour FO : 
Madame XXXXXX – Déléguée Syndicale


Pour la CFE CGC : 
Monsieur XXXXXXX – Délégué Syndical