Accord sur le télétravail






Entre :

D’une part,

L’Adie, dont le siège social est situé 23, Rue des Ardennes – 75019 Paris, représentée par Mxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté,



Et d’autre part,

Le syndicat SNB-CGC, représenté par Mxxxx, agissant en qualité de Déléguée syndicale

Le syndicat CGT Adie, représenté par Mxxxx et Mxxx, agissant en qualité de Délégués syndicaux




























PREAMBULE


L’Adie poursuit ses efforts en matière de télétravail et réaffirme les objectifs de cet aménagement du travail, à savoir :

maintenir l’attractivité des emplois proposés par l’Adie

réduire les temps de transport (qualité de vie au travail, prévention du risque routier, réduction des émissions polluantes) ;

permettre une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée, tout en maintenant le niveau de performance individuel et collectif, ainsi que la dynamique d’équipe ;


Il est rappelé que l’Adie est attachée à la qualité de service apportée à ses clients, à la dimension présentielle de cette relation, au lien social entre ses équipes salariés et bénévoles, au travail collectif au sein des équipes, à la montée en compétences des collaborateurs permise par les formations proposées.

Les dispositions du présent accord instaurent donc un principe général d’une journée de télétravail par semaine à condition de remplir certains critères.
Une seconde journée de télétravail dans la semaine peut être accordée pour certains postes selon des modalités spécifiques.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’association ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.


A fortiori, s’agissant des salariés du « réseau », la journée de télétravail devra couvrir l’ensemble des missions habituellement exercées en agence, afin de ne pas perturber le fonctionnement du service apporté aux clients. Ainsi, un conseiller ne peut pas, par exemple, dédier cette journée exclusivement à des tâches administratives.

A noter : l’exercice des missions du salarié dans une autre antenne Adie que celle de son rattachement, n’est pas considéré comme du télétravail et fera l’objet d’autres modalités définies directement entre le salarié et l’employeur.


CHAPITRE 1
Champ d’application


L’objet du présent accord est de mettre en place, à compter du 1er février 2022, le télétravail régulier à domicile, sur l’ensemble des métiers de l’Adie.

Article 1 - Définition légale du télétravail 

Selon l’article L 1222-9, I, alinéa 1er du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’article L 1229-9, I, alinéa 2 du Code du travail précise qu’« est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail ».

Article 2 – Rythme de télétravail

Le télétravail pourra s’exercer, en fonction de l’activité du salarié, selon l’une des deux modalités suivantes :

formule 1 : une fréquence qui pourra aller au maximum jusqu’à une journée de télétravail par semaine. Etant entendu que selon le souhait du salarié et/ou des besoins du service dont il relève, il pourra effectuer une fréquence moindre telle que : une demi-journée par semaine, une journée de télétravail par quinzaine, une journée par mois, etc.


formule 2 : en addition de la journée de télétravail de la première formule, une seconde journée de télétravail par semaine sera possible pour certains postes sous conditions.

Cette ou ces journées de télétravail s’effectuent selon un ou des jours fixes programmés en accord avec le responsable hiérarchique, pour répondre aux nécessités de l’activité.

Il n’est pas possible d’effectuer deux journées de télétravail consécutives, y compris d’enchaîner le lundi et le vendredi en télétravail.

Les rythmes de l’équipe de travail (réunions d’équipe, réunions d’information, réunions de travail, Comités de Crédit, etc.) ainsi que les formations, définis à l’avance et connus de tous, ont la priorité sur le télétravail. Ainsi, les jours de télétravail pourront être modifiés pour des impératifs liés à l’activité professionnelle, avec l’accord formel du responsable hiérarchique.
De même, à la demande du responsable hiérarchique, les jours de télétravail pourront être modifiés.

Il n’est pas possible de reporter ou de cumuler la ou les journée(s) de télétravail non prise(s) ou coïncidant avec un jour férié ou intégrée(s) dans une période de congés (ou RTT) du collaborateur.
En outre, si le collaborateur est absent une journée ou plus dans la semaine (cas des jours fériés, RTT, congés, arrêts, formation, immersion, etc.), le télétravail est suspendu sur cette semaine de façon à assurer une présence physique de 4 jours hebdomadaires au bureau. Le manager peut, de façon exceptionnelle, permettre à son collaborateur de déroger à cette règle.
 
Les modalités d’exercice du télétravail sont précisément définies dans l’avenant au contrat de travail signé par chaque salarié prévu à l’article 2 du chapitre 2 du présent accord.


Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

3.1 Formule 1

3.1.1 Définition

La formule 1 consiste à pouvoir bénéficier du télétravail avec une fréquence maximum d’une journée par semaine. A fortiori, il est possible dans cette formule de bénéficier du télétravail à des fréquences moindres, comme par exemple :

1, 2 ou 3 jours par mois
0,5 jours par semaine
etc.

Il n’est en revanche pas possible de fractionner les temps de télétravail hebdomadaires.

3.1.2 Conditions d’éligibilité 

Pour être éligible à la formule 1 de télétravail le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

être en poste depuis 4 mois ;

avoir un niveau d’évaluation en « maîtrise » sur son poste à l’issue de l’entretien et du support dédié sur le sujet

être à temps plein pour les Conseillers Adie, Directeurs territoriaux et Directeurs Territoriaux adjoints ainsi que pour la DRCL

avoir un équipement et des conditions matérielles adaptés au télétravail ;

occuper un poste télétravaillable ;

avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance.

3.1.3 Processus de validation

La validation de la demande se fait par le manager puis par la DRH.
Les alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires, les intérimaires sont éligibles à la Formule 1, en respectant les mêmes conditions d'éligibilité et processus de validation.


3.2 Formule 2

3.2.1 Définition

En addition de la journée de télétravail de la première formule, une seconde journée de télétravail par semaine sera possible pour certains postes, et sous conditions.

3.2.2 Conditions d’éligibilité 

Seuls les collaborateurs du siège et les postes du réseau hors Conseillers Adie, Directeurs Territoriaux et Directeurs Territoriaux Adjoints, sont éligibles à  la formule 2 de télétravail prévue à l’article 2 du chapitre 1 du présent accord. Pour être éligible, le salarié doit en outre préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

avoir 6 mois d’ancienneté et à condition d’avoir un niveau d’évaluation en « maîtrise » sur son poste à l’issue de l’entretien et du support dédié sur le sujet réalisés après 6 mois de prise de poste ;

être en CDI à temps plein ;

avoir un équipement adapté au télétravail ;

avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance

les femmes enceintes à partir du 5ème mois de grossesse

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail, et le temps télétravaillé associé soient réellement compatibles avec les objectifs de qualité de service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

3.2.3 Processus de validation

La validation de la demande se fait par le manager, puis la DRH et la Direction Générale

3.3 Cas des personnes en situation de handicap

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu (salariés ayant une RQTH), afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, et en fonction de la situation du salarié et du poste occupé les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 









CHAPITRE 2
La mise en œuvre du télétravail


Article 1 - Modalités de demande du télétravail

Le télétravail à l’Adie se fait exclusivement à la demande du salarié.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en fait la demande écrite conjointement à son responsable hiérarchique et à la DRH. Cette demande peut se faire par courriel ou par courrier.
La demande de télétravail doit expliciter le jour souhaité, de même que la fréquence, et la date de prise d’effet envisagée.
Cette demande sera appréciée en fonction des critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du chapitre 1 du présent accord. 
Suite à la réception de la demande, le manager réalise sous 1 mois, avec son collaborateur, un entretien dédié, formalisé sur le support fourni par la direction des Ressources Humaines. Le manager adresse à la Direction des Ressources Humaines le support complété.
Une réponse écrite est faite dans un délai maximum de 2 mois (à compter de la date de réception de la demande) par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2 - Avenant au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

répartition des jours travaillés à domicile ;

plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

matériel mis à disposition ;

obligation de fourniture d’une attestation d’assurance relative à la situation de télétravail ;

conditions de réversibilité du télétravail ;

modalités de changement du nombre ou de la répartition des jours de télétravail.

Article 3 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail prévu à l’article 2 du chapitre 2 du présent accord.
Dès la signature dudit avenant, le salarié et l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois.
A l’issue de cette période de 2 mois, un bilan sera fait entre les parties pour échanger sur le dispositif.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peuvent demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours, à compter de la date d’envoi du courrier recommandé avec avis de réception de l’une des parties. En cas de demande à l’initiative du salarié, une confirmation lui sera adressée par courrier en recommandé avec avis de réception.

Article 4 - Planification des jours de télétravail

Le salarié en télétravail choisit un ou des jour(s) de télétravail en accord avec son responsable.
Au moment de la signature de l’avenant, le responsable hiérarchique et le salarié ont donc défini les modalités de suivi managérial (tâches ou missions télétravaillées, modalités de communication le jour télétravaillé, information de l’équipe, suivi du télétravail).
La modification exceptionnelle de la planification est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple demande par mail, et d’un accord écrit du responsable hiérarchique en cas de report accepté dans la même semaine.

De même, à la demande du manager, cette journée pourra être modifiée pour les besoins de l’activité comme évoqué à l'article 2 du chapitre 1 du présent accord.

En cas d’action de formation planifiée par la Direction des Ressources Humaines, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation, et n’est pas rattrapable.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique du ou des salariés en télétravail doit porter à la connaissance des collègues et éventuels bénévoles de l’équipe la ou les situations de télétravail mises en place, par les moyens adaptés (courriels, communication de plannings….).

Article 5 - Réversibilité permanente

L’accord des parties relatif à la mise en place du télétravail est réversible, tant à l’initiative de l’encadrant que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la date de réception du courrier en recommandé avec accusé de réception. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de stricte impossibilité de poursuivre le télétravail.

L’employeur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la date de réception du courrier en recommandé avec accusé de réception. Ce délai permet d’anticiper convenablement le retour à temps plein du salarié sur son lieu d’affectation contractuelle initial.

Article 6 - Changement de situation professionnelle

En cas de modification d’un des éléments essentiels du contrat de travail (lieu de travail, poste occupé, durée du travail), la situation de télétravail prend fin automatiquement. Elle pourra être réexaminée en fonction de la nouvelle demande éventuellement émise qui sera traitée selon la procédure définie à l’article 1 du chapitre 2 du présent accord.







CHAPITRE 3
Organisation matérielle du télétravail


Article 1 - Conformité des installations à domicile

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et certifie ladite conformité à l’Adie, par le biais de la signature de son avenant au télétravail.
Il est entendu que le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
L’employeur et la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique veillent au respect des règles d’hygiène et de sécurité au domicile du salarié.
A cette fin, et en raison du principe d’inviolabilité du domicile, l’employeur sollicite préalablement à toute visite le consentement du collaborateur.
La réalisation du télétravail à domicile est incompatible avec la réception de public ; qu’il s’agisse de prospects ou clients, de partenaires ou prescripteurs, ou bien encore de collaborateurs salariés ou non de l’Adie.
L’existence d’une connexion Internet constitue un prérequis de la situation de télétravail à domicile. A ce titre, la prise d’effet de la situation de télétravail à domicile peut être  soumise à la bonne réception d’une copie de facture du Fournisseur d’Accès à Internet.

Article 2 - Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur

Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel mis à sa disposition par l’Adie (ordinateur portable, téléphone portable).
L’usage du matériel mis à la disposition du salarié doit uniquement être professionnel, conformément aux prescriptions de la Charte d’utilisation des ressources informatiques de l’Adie.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation ou de diffusion des services de l’association.

Le matériel informatique mis à la disposition du télétravailleur pour l’exécution de son travail reste la propriété de l’employeur. Ce matériel doit être restitué en bon état à l’issue de la période de télétravail.
L’avenant de télétravail prévu à l’article 2 du chapitre 2 du présent accord précise la nature du matériel mis à la disposition du télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction des Systèmes d'information suivant les modalités définies par celle-ci. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Il est rappelé que les données mises à disposition ou recueillies par le télétravailleur sont la propriété exclusive de l’Adie.




Article 3 - Assurance

Le salarié volontaire pour le télétravail à domicile doit vérifier que son assurance habitation couvre les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle de télétravail à domicile.

La prise d’effet de la situation de télétravail à domicile est soumise à la bonne réception de l’attestation d’assurance, envoyée par le télétravailleur à la Direction des Ressources Humaines.











































CHAPITRE 4
Conditions de travail


Article 1 - Temps de travail et suivi de l’activité

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail prévu à l’article 2 du chapitre 2 du présent accord précise les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur à domicile doit pouvoir être joint par l’Adie.

Le télétravailleur respecte les règles relatives à l’amplitude maximale de la journée de travail, et aux durées minimales de repos journalier, de même qu’à la réalisation d’un temps de pause obligatoire toutes les 6 heures travaillées.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique aborde les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi qu’à sa charge de travail et s’assure du niveau d’atteinte des objectifs fixés, du bon fonctionnement collectif et de la qualité du service rendu.

Article 2 - Accident du travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, ou spécifiquement autorisés par le responsable hiérarchique, le salarié fournit tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines, qui effectue la déclaration d’accident du travail.






















CHAPITRE 5
Prise en charge financière du télétravail par l’employeur



L’Adie accorde une indemnité forfaitaire unique de télétravail de 10 euros aux salariés disposant d’un avenant télétravail, et ce, quelle que soit la fréquence du télétravail.

L’indemnité est versée mensuellement, nette de charges, avec un mois de décalage.

Elle couvre une quote-part des frais liée à la présence au domicile :


frais supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale ;


frais variables d’électricité et de chauffage supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale ;


frais variables de connexion Internet de la ligne téléphonique

etc.


Par ailleurs, le droit à titre restaurant est maintenu pour les salariés en situation de télétravail.

L’employeur se réserve néanmoins la possibilité de réviser les conditions de versement des droits à titre restaurant et des frais de transport, selon l’évolution des règles légales et fiscales en la matière.





















CHAPITRE 6
Télétravail occasionnel


Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés confrontés à des difficultés d’accès ou de présence dans les locaux de l’Adie peuvent être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectue avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel), et donc sans avenant au contrat de travail.

En cas d’épidémie/pandémie, et afin de réduire les risques de contamination, le télétravail peut être envisagé. Cela relève alors de la Direction de l’Adie qui communique les dispositions aux salariés. La liste des personnes prioritaires pour le télétravail est établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le Plan de prévention des risques établi par la Direction de l’Audit, et après consultation préalable du comité social et économique.

Les recommandations individuelles d’organisation du télétravail par la médecine du travail sont traitées en dehors de cet accord.

CHAPITRE 7
Modalités de suivi, durée, entrée en vigueur, et publicité de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de prise d’effet prévue au 1er février 2022. Il se substitue de plein droit à l’accord télétravail de 2014.

Un rapport annuel de l’application du présent accord sera établi, sur la base d’un bilan présenté aux délégués syndicaux.

L’accord sera remis à chaque partie signataire et peut faire l’objet d’une révision dans le respect des articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail ou d’une dénonciation dans le respect de l’article L 2261-9 du même Code.

L’accord sera déposé à la à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris via la plateforme « Téléaccords » et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément à l’article D 2231-2 du Code du Travail.


Fait à Paris, le ________________


En 5 exemplaires originaux


Pour l’Association 					Pour les salariés
 				
Directeur Général 					
							Déléguée syndicale SNB-CGC








Délégués syndicaux CGT Adie