ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La SAS CRUSTA’C dont le siège social est situé Route de Toulouse, ZI BUCONIS à 32600 L’ISLE JOURDAIN, Immatriculée au RCS d’AUCH sous le numéro 450 351 788 prise en la personne de son Directeur des Ressources Humaines


Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part ;

ET

2°- L’organisation syndicale C.F.D.T. représentative dans l’entreprise, représenté par *********, en qualité de Délégué Syndical CFDT.

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,

D’autre part ; 


PREAMBULE 

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. De même, l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail au sein de la société constituent des facteurs essentiels à la cohésion sociale. En application des articles L2242-13 et suivants en vigueur du Code du Travail, les parties ont ouvert une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

A cet effet, les parties se sont ainsi rencontrées les 6 avril, 12 mai et 14 novembre 2022 afin de parvenir au présent accord.

Dans le cadre de ces réunions et discussions, les parties ont convenu que la mise en œuvre réussie d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des collaborateurs de mieux comprendre les enjeux et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et des engagements pris. L’engagement des dirigeants et managers reste bien évidemment également un point clé de la lutte contre les discriminations dans la société et de la mise en place d’une politique d’égalité professionnelle.  

Si les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la continuité des engagements constants pris par la société en la matière, les parties entendent néanmoins mettre l’accent dans le cadre de cet accord sur la politique de sensibilisation et de communication interne afin notamment de permettre une évolution des mentalités de chacun des collaborateurs au sein de la société et de faire progresser de manière significative l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Sommaire




















ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le type de contrat l’âge ou le sexe.

ARTICLE 2 – CADRE ET OBJET DE LA NEGOCIATION

Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté dès l’ouverture des négociations un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des femmes et des hommes sur les thèmes suivants : 

Embauches
Formation professionnelle
Promotion/Evolution professionnelle
Qualification/mixité professionnelle
Classification professionnelle
Conditions de travail et d’emploi
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Il ressort qu’au terme du dernier exercice clos (1er mars 2021 au 28 février 2022), l’effectif est structuré comme suit : 222 salariés répartis en 81 femmes (36,49%) et 141 hommes (63,51%).

L’Organisation syndicale a également eu accès à l’index sur l’égalité professionnelle et au détail des indicateurs calculés par la société. Les parties constatent que, suite aux mesures correctives prises l’année dernière, les résultats obtenus par la société ont progressé : l’index au titre de l’année 2021 s’établissait au-dessus du seuil défini réglementairement (75 points), à un total de 79 points, tandis qu’en 2022 cet index s’est établi à 94 points. L’Organisation syndicale souligne que les mesures et actions négociées dans le cadre du présent accord doivent naturellement contribuer à maintenir les résultats obtenus en 2022 et à poursuivre leur amélioration sur les trois années à venir.

Sur la base de l’ensemble de ces éléments, les parties se sont ainsi accordées pour choisir des actions dans les domaines d’égalité professionnelle et qualité de la vie au travail suivants : 

Embauche
Rémunération effective
Sante et sécurité au travail
Equilibre vie professionnelle et vie familiale
Droit à la déconnexion

Il est par ailleurs rappelé que les thèmes non retenus dans le présent accord collectif continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société et la qualité de vie au travail.







PREMIERE PARTIE: L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS 

3.1 - EMBAUCHE

Les parties souhaitent tout d’abord rappeler l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la société mais aussi pour ses salariés.

Dans ce contexte, les parties conviennent que la politique de recrutement et d’évolution doit veiller à maintenir et accroître une certaine mixité dans les emplois dans la mesure où il n’existe, de façon objective, aucun élément ou considération qui interdirait l’accès aux différents métiers à l’un des deux sexes. En effet, le recrutement représente un moment crucial pour lutter contre les discriminations et ainsi diversifier les équipes. Le recrutement doit ainsi permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et capacités requises quel que soit son genre. 

Dans ce cadre, les parties réaffirment que les processus de recrutement et d’évolution doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les critères retenus sont fondés principalement sur les connaissances, les compétences et l’expérience professionnelle, et en aucun cas sur le sexe ou la situation de famille.

Au 28 février 2022, les femmes représentaient 36,49 % du personnel de la société, réparties comme suit :


Si les parties conviennent que le contexte économique et sanitaire actuel ne permet pas à la société de s’engager sur un volume d’embauche, notamment de personnel féminin, elles entendent toutefois se fixer pour objectif de faire progresser le taux de candidatures féminines sur les postes à responsabilités qui seraient à pourvoir.

OBJECTIF DE PROGRESSION : La société s’engage à améliorer la proportion des femmes au sein de la société.

Aussi, et sur la base de ce constat et des valeurs et principes partagés et rappelés précédemment, la société se fixe pour objectif de faire progresser le taux d’embauches de femmes afin d’améliorer la représentation féminine au sein de l’effectif de l’entreprise.

A cet effet, la société s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement et d’évolution interne et externe visant à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes et à lutter contre les stéréotypes de genre, et ce afin notamment d’attirer davantage d’embauches féminines et de faire progresser la représentation des femmes dans l’entreprise.

Indicateur de mesure: 

Évolution du % de femmes Employés – Ouvriers / Techniciens - Agents de Maîtrise / Cadres au sein de l’effectif de l’entreprise
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager : 

Des actions visant à assurer un accès égalitaire aux postes à pourvoir ;
Des actions visant à promouvoir l’accès en interne aux postes ouverts. 

Action unique : Assurer un accès égalitaire aux offres d’emploi diffusées

La société s’engage, afin de garantir l’égalité d’accès à tous les postes, à présenter à minima une candidature féminine pour chaque poste à pourvoir, sous réserve de la réception de candidatures de femmes en adéquation avec le besoin et le profil recherché. 

De plus, dans le cas où l’entreprise ferait appel aux services de cabinets de recrutement, il leur sera expressément demandé de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente et a minima une candidature féminine. 

Indicateurs chiffrés: 

Nombre de candidatures de femmes reçues et présentées par an pour chaque emploi pourvu.
Nombre d’embauches de femmes par an pour chaque emploi pourvu.


3.2 - REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un emploi et/ou un poste de même nature, élément fondamental de la politique sociale de la société. Elles conviennent donc que les différences de salaire entre les hommes et les femmes ne peuvent se justifier que si elles reposent sur des critères strictement objectifs (qualification, expérience professionnelle, compétences et niveau de responsabilités).  

OBJECTIF DE PROGRESSION : la société s’engage à supprimer toutes inégalités salariales qui apparaitraient et qui ne reposeraient pas, après étude, sur des critères objectifs. Elle s’engage également à examiner tout signalement, factuellement étayé, qui serait effectué par les représentants du personnel et/ou tout salarié qui s’estimerait concerné par un écart de rémunération injustifié.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment de mettre en place : 

Des outils et indicateurs permettant de contrôler et garantir une égalité de rémunération à l’embauche ;
Des outils et indicateurs permettant de contrôler et de garantir une égalité de rémunération tout au long de la relation professionnelle ; 
Des actions permettant de contrôler l’application des augmentations intervenues pendant le congé maternité/adoption au retour du salarié concerné.

Action n°1 : Contrôler et garantir une égalité de rémunération à l’embauche
La société s’engage à dresser tous les ans un bilan portant sur les embauches de l’année pour vérifier que, sur un même emploi repère et à compétences égales, il n’y ait pas d’écart de salaire de base entre une femme et un homme. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou compétences et/ou d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au niveau de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. Elle est fonction du coefficient accordé par la convention collective.

Indicateur chiffré: 

Bilan annuel des salaires de base à l’embauche des femmes et des hommes selon le coefficient de la classification conventionnelle

Action n°2 : Contrôler et garantir une égalité de rémunération tout au long de la relation professionnelle 

La société s’engage à établir une analyse annuelle des salaires de référence mensuels intégrant les niveaux de rémunération F/H par niveau de classification. Les données liées à l’âge moyen et à l’ancienneté moyenne sont intégrées à cette analyse. 

Ce rapport de situation comparée détaillé est intégré chaque année dans le diagnostic annuel relatif à l’égalité professionnelle et est transmis aux partenaires sociaux. 

Indicateurs chiffrés: 

Réalisation d’un tableau de situation comparée détaillé présentant la rémunération moyenne F/H par classification, âge et ancienneté moyenne 
Nombre de rattrapages salariaux éventuels par exercice

Action n°3 : Contrôler et garantir les augmentations intervenues pendant le congé maternité / adoption au retour du salarié concerné

Enfin, les parties rappellent que tout salarié de retour de congé maternité/adoption doit bénéficier des augmentations collectives intervenues pendant son absence.

La société s’engage donc à traiter de manière systématique du sujet de la rémunération effective lors du retour du salarié de congé maternité/congé adoption. 

Indicateur chiffré: 

% des salariés de retour de congé maternité / congé adoption ayant bénéficié des augmentations collectives intervenues pendant leur congé tel que précédemment défini.


3.3 - SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 

Les parties rappellent l’importance de la prévention de toute situation de harcèlement quelle qu’en soit la nature.

Les parties entendent rappeler leur attachement au respect de chaque collaborateur dans le cadre des relations professionnelles et leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun en protégeant la santé physique et mentale des salariés de l’établissement.

La société souhaite donc rappeler l’interdiction du harcèlement sous toutes ses formes, et plus spécifiquement sur les agissements sexistes, et l’application de sanctions de toute sorte liées à ce dernier en s’appuyant sur l’implication de son encadrement, des institutions représentatives du personnel, et de leur veille à la vie quotidienne des salariés de la société.  

OBJECTIF DE PROGRESSION : La société s’engage à développer les actions coordonnées du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, de la Direction et des élus, dans les situations de signalements afin d’améliorer la lutte contre le harcèlement et favoriser la prévention

Indicateur de mesure: Nombre d’actions coordonnées du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, de la Direction et des élus, dans les situations de signalements de harcèlement

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager des actions visant à rappeler chaque année aux salariés l’identité et le rôle du référent en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel désigné parmi les représentants du personnel élus au CSE.

Action unique : Sensibiliser l’ensemble des managers au concept du harcèlement sous toutes ses formes, et plus spécifiquement des agissements sexistes
Indicateur chiffré:

Nombre d’actions de sensibilisations réalisées chaque année.



DEUXIEME PARTIE : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE ET DROIT A LA DECONNEXION

4.1 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent par ailleurs le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

La société veillera donc à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation au moyen des mesures suivantes :

Possibilité de solliciter un aménagement d’horaire, notamment temps partiel (y compris postes à responsabilité) pour tenir compte, notamment d’un état de grossesse ou de contraintes familiales temporaires ou durables dans la mesure ou le poste de travail du salarié et les contraintes de l’activité le permettent ;

Veiller à ce que les réunions de travail / service n’aient pas lieu dans des créneaux horaires trop matinaux ou trop tardifs, ou pendant les heures de repas.

4.2-	DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun des collaborateurs, les mesures suivantes seront mises en place dans la société :

Rappeler aux collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus d’utiliser les outils de connexion en dehors de leur temps de travail, et sensibiliser les managers à ce sujet ;

Rappeler de limiter le nombre de destinataires aux personnes strictement concernées (utilisation raisonnée du « répondre à tous ») ;

Sensibiliser les nouveaux managers sur le droit la déconnexion et le droit au repos ;

Instaurer le principe qu’un salarié (hors cadre dirigeant) ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire, d’aucun reproche, critique ou remarque désobligeante pour ne pas avoir répondu, traité ou pris connaissance d’un courriel pendant ses durées de repos journalières et hebdomadaires ainsi que pendant toute absence dûment justifiée sauf période d’astreinte régulièrement organisée et acceptée ;

Favoriser l’organisation au sein de chaque service et selon l’organisation des services, d’un routage des emails pendant les absences afin de gérer la continuité de l’activité ;

Rappeler qu’il est recommandé d’utiliser le gestionnaire d’absence pour informer les correspondants que le courrier ne sera pas lu pendant la période d’absence en invitant ces derniers à s’adresser à un ou d’autres collaborateurs désignés.


ARTICLE 5 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet au 1er janvier 2023 pour une durée de trois ans.

Les parties au présent accord s’accordent pour se réunir à l’échéance de l’accord pour évoquer l’éventuel renouvellement de cet accord dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements
La société présentera aux représentants du personnel un bilan de l’application de cet accord à l’issue de son application, avec un suivi annuel. 

Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés 
Les salariés seront informés de l’application du présent accord par affichage d’un avis les invitant à consulter l’accord au sein du service en charge de l’administration du personnel.


ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera déposé, conformément à la loi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’AUCH, étant précisé qu’une version anonymisée des noms des signataires de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.


Fait à L’ISLE JOURDAIN, le 15 Novembre 2022, en trois exemplaires originaux.


Pour la Société CRUSTA’C	Pour la délégation syndicale CFDT
Directeur Général