AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF D'OCAPIAT DU 31 MARS 2021 



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

OCAPIAT, 
Ci-après dénommée « OCAPIAT », 
D’une part, 


ET :
D’autre part, 



Le syndicat FNAF-CGT, 

Le syndicat FO, 

Le syndicat SNCEA/CFE-CGC. 


Ensemble ci-après désignés "les Parties"





















PREAMBULE 


Un accord d’entreprise de substitution a été signé par les parties le 31 mars 2021. 

Afin de tenir compte des demandes formulées par les collaborateurs et de l’évolution des pratiques de travail, il a été décidé de modifier, par un avenant n°1 du 15 avril 2022, les stipulations de cet accord, notamment sur les horaires de début et de fin de la journée de travail (plages horaires variables).

Depuis cette date, le comité d’évaluation des accords instauré au sein d’OCAPIAT s’est réuni au sujet de cet accord et afin de tenir compte des demandes formulées par ce comité, les parties ont décidé de conclure le présent avenant n°2. Les stipulations modifiées de cet accord concernent principalement l’alimentation du compte-épargne temps. Elles ajustent également la rédaction de certains articles pour une meilleure compréhension des textes.


ARTICLE 1 : REVISION-REMPLACEMENT DES STIPULATIONS PRECEDENTES

Le présent avenant modifie et remplace les stipulations de l’accord collectif du 31 mars 2021 et l’avenant n°1 du 15 avril 2022 comme suit. 

Pour une meilleure lisibilité, les parties reprennent ci-après l’ensemble du contenu de l’accord, avec les modifications convenues intégrées dans le corps du texte :  































  
ACCORD COLLECTIF D'OCAPIAT 


PREAMBULE

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle résultant de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, il a été décidé de « transformer » les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en OPCO (opérateurs de compétences). 

Dans ce contexte, a été créé, le 18 décembre 2018, sous la forme d’une association sans but lucratif et à gestion paritaire, l’Opérateur de compétences pour la coopération agricole, l’agriculture, la pêche, l’industrie agroalimentaire et les territoires, dénommé OCAPIAT. 

Cet organisme regroupe deux anciens OPCA, à savoir le FAFSEA et OPCALIM, qui ont engagé un processus de dissolution et de dévolution de tous leurs biens au profit de l’OPCO.

Ce processus a pris effet le 1er janvier 2020. Cette modification juridique a emporté des conséquences sociales importantes puisqu'elle a entraîné la mise en cause des accords collectifs applicables au sein des anciens OPCA, OPCALIM et FAFSEA, et le transfert à OCAPIAT des usages et décisions unilatérales adoptées par OPCALIM, et par le FAFSEA. 
 
Ont également rejoint OCAPIAT les salariés relevant précédemment de la section paritaire professionnelle pêche, culture marine et coopération maritime de l’OPCA AGEFOS-PME dans le cadre du transfert de ces secteurs professionnels.

C'est dans ce contexte que, après la tenue des élections professionnelles et la mise en place du Comité social et économique, des négociations ont été ouvertes avec les délégués syndicaux désignés au sein d'OCAPIAT, en vue de parvenir à la conclusion d'un accord collectif régissant de manière uniforme les relations de travail au sein d'OCAPIAT. 

Ces négociations s’inscrivent dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle du nouvel OPCO avec notamment le déploiement des orientations stratégiques validées par le Conseil d’administration et de la convention d’objectifs et de moyens négociée avec l’Etat. 

En effet, la loi prévoit la conclusion entre le Ministère du Travail et chaque opérateur de compétences d’une convention triennale fixant les principaux objectifs en termes notamment de développement d’activité et de maitrise des frais de fonctionnement.

Le contexte de ces négociations est également marqué par l’importante évolution de la règlementation concernant notamment la fongibilité agricole, ainsi que les modalités d’accès à la péréquation.

Ces négociations ont pour objet de mettre en place un statut collectif pour l'ensemble des salariés d'OCAPIAT, qui a vocation à régir les relations de travail des salariés avec l'OPCO pendant toute la durée de leur contrat de travail (embauche, exécution et rupture du contrat de travail).

Les parties ont dû également mettre en place un dispositif d'organisation et d'aménagement du temps de travail, permettant de s'adapter aux besoins fluctuants de l'activité tout en garantissant le droit au repos, au télétravail, et à la déconnexion des salariés.  

Le présent accord collectif a enfin pour ambition de poser un cadre conventionnel contraignant visant à améliorer la qualité de vie au travail, par une prévention, une détection et une réponse efficaces aux risques psychosociaux, au harcèlement et aux agissements sexistes. Ces dispositions forment un tout indivisible, qui permettent de concilier les aspirations sociales et les objectifs économiques poursuivis par les parties. 
SOMMAIRE






















































































































TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES



Cadre juridique 

Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre des règles légales et règlementaires en vigueur, et a fait l'objet d'une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE) d'OCAPIAT dans les domaines relevant de sa compétence. 

Le présent accord collectif se substitue aux accords collectifs, précédemment conclus au sein des anciens organismes (FAFSEA, OPCALIM et AGEFOS-PME), qui ont été mis en cause au titre de l'article L 2261-14 du Code du travail, dans le cadre de la fusion d'OPCALIM et du FAFSEA ainsi que l’intégration de la section Pêche, Cultures Marines et Coopération Maritime d’AGEFOS-PME, l’ensemble entrainant la création d’OCAPIAT au 31 décembre 2019.  

Le présent accord met également fin aux usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein d'OPCALIM, du FAFSEA et de la section Pêche Cultures Marines et Coopération d’AGEFOS-PME au moment de la fusion avec OCAPIAT et qui portent sur des dispositions de même nature que celles traitées par le présent accord collectif. 

Les dispositions du présent accord, au-delà de la substitution aux accords et usages visés ci-dessus, constituent le socle conventionnel d'OCAPIAT, auquel d’autres accords pourront s’adjoindre selon les évolutions du champs législatif ou réglementaire ou les évolutions d’OCAPIAT. 




Champ d'application 

Le présent accord collectif s'applique à tous les salariés d'OCAPIAT, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur temps de travail. 

Objet 

Le présent accord a pour objet de créer les règles collectives qui vont s'appliquer à l'ensemble des salariés d'OCAPIAT relativement : 
au droit syndical ;
à l’instance représentative du personnel (IRP) ;
à l'embauche et à la rupture du contrat de travail ;
aux conditions d'exécution du contrat de travail ;
à l’aménagement, l’organisation et la durée du travail ; 
aux éléments sur la rémunération.


TITRE 2 : DROIT SYNDICAL


Les parties réaffirment l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et à la promotion d’un dialogue social constructif, permanent et responsable.

Liberté d’opinion et liberté syndicale

L’employeur reconnait la liberté d’opinion.
Il reconnait également le droit pour les salariés d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération notamment le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses au moment de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.
Cet engagement est également valable pour les salariés qui doivent respecter la liberté d’opinion et la liberté syndicale des autres salariés. Ils doivent également se conformer aux dispositions mentionnées dans le règlement intérieur.

Exercice du droit syndical

L’exercice du droit syndical est garanti conformément aux dispositions légales.

Section syndicale

La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l’objet des syndicats, tel qu’il est défini par les dispositions légales et réglementaires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois.

Sous réserve d’avoir plusieurs adhérents dans l’entreprise, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors qu’il y est représentatif ou qu’il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel ou à défaut, qu’il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, est légalement constitué depuis au moins deux ans et a un champ d’application géographique et professionnel couvrant OCAPIAT.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, en dehors du temps de travail, dans le local syndical ou le cas échéant dans un autre local de l’entreprise, mais à condition dans ce cas d’avoir obtenu l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. Toute personne extérieure à l’entreprise souhaitant assister à une réunion qui se tient dans l’enceinte de l’entreprise doit obtenir l’accord préalable du Direction des Ressources Humaines.

Local et moyens syndicaux

Il est mis en place un local aménagé (chaises, table, ligne téléphonique, etc.) commun à toutes les sections syndicales. Il est situé au siège social d’OCAPIAT.

Au regard de l’organisation d’OCAPIAT, un local situé au sein de la direction territoriale et garantissant la discrétion des échanges (bureau ou salle de réunion) pourra être ponctuellement mis à disposition des sections syndicales, sur demande adressée au directeur territorial qui ne peut s’y opposer qu’en raison de contraintes de service impératives.

Afin de se réunir ou de conduire des entretiens à distance, les sections syndicales pourront par ailleurs utiliser les moyens d’audioconférence ou visio-conférence, ou tout autre moyen de communication, mis à disposition des personnels d’OCAPIAT. La confidentialité des échanges mobilisant ces moyens est garantie par la Direction d’OCAPIAT.

Informations syndicales

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrées et de sorties du travail. 

Leur diffusion pourra se faire par voie électronique 1 fois par trimestre à l’ensemble des collaborateurs. Le contenu des publications se doit de respecter les obligations des organisations syndicales en termes de confidentialité et de forme.

Une boite mail « OCAPIAT » est créée pour chaque organisation syndicale afin de pouvoir échanger en toute confidentialité avec les collaborateurs. L’utilisation de ces boites mails devra se conformer aux règles et usages internes.

Il est mis à disposition des délégations syndicales un espace réservé sur l’intranet OCAPIAT où chaque organisation dispose d’un espace dédié. 

L’affichage des communications syndicales s’effectue sur des panneaux réservés à cet effet.

Crédit d’heures de délégation 

Il est fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les modalités d’utilisation de ces heures sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à la réponse ministérielle du 20 mai 1976 confirmée par la jurisprudence et la circulaire ministérielle du 25 octobre 1983 (DRT N°13, JO 20 décembre 1983) l’utilisation de ces heures de délégation est assortie d’un délai de prévenance de 24 heures sauf cas exceptionnel. Elles nécessitent une information préalable de l’employeur. Un suivi de l'utilisation des heures de délégation sera réalisé au moyen du système d'information mis en œuvre au sein de l'entreprise.  

Déplacements

Les délégués syndicaux peuvent durant leurs heures de délégation circuler dans l’entreprise et prendre tout contact nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Pour l’exercice de ses fonctions le délégué syndical peut se déplacer en dehors de l’entreprise durant ses heures de délégation.

Au regard de l’organisation territoriale d’OCAPIAT, les frais sont pris en charge par l’employeur selon les règles et modalités internes de l’entreprise pour les déplacements professionnels.


TITRE 3 : INSTANCE REPRESENTATIVE DU PERSONNEL


Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise.
 
STATUT JURIDIQUE

Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).
ATTRIBUTIONS DU CSE

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux points suivants :
Salaires ;
Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ;
Accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le CSE assure l'expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. 

Dans ce cadre le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les points suivants :
Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
Modification de son organisation économique ou juridique ;
Conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et formation professionnelle ;
Introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Lors des visites de l’inspecteur du travail ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres du CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. 

Communication DES informations nécessaires au CSE 

L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économique et sociale (BDES). Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à  du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par  du code du travail.
Par ailleurs, le CSE pourra demander des éléments complémentaires, sous réserve que ceux-ci concernent une collectivité de salariés sans possibilité d’identifier une situation individuelle et apparaissent en lien direct et nécessaire avec l’ensemble des sujets sur lesquels son avis est sollicité.
NOMBRE DE MEMBRES TITULAIRES ET SUPPLEANTS DE LA DELEGATION DU PERSONNEL DU CSE

Le nombre d’élus du CSE est fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

HEURES DE DELEGATION

Les heures de délégation sont attribuées aux membres titulaires et peuvent être partagées avec les suppléants.
Les heures de délégation sont annualisées et cumulées à condition que cela n’amène pas un représentant du personnel au CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie. En cas de mutualisation, l'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Le nombre d’heures est fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Les membres suppléants bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 4 heures pour les préparatoires et du temps nécessaire pour les plénières. Les suppléants sont convoqués aux plénières au même titre que les titulaires. 

DEPLACEMENTS

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent durant leurs heures de délégation et en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler dans l’entreprise et en dehors de l’entreprise et prendre tout contact nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. 
Les frais liés aux déplacements (déplacement, repas et hébergement) engagés par les membres de la délégation du personnel du CSE sont remboursés, selon les règles en vigueur applicables dans l’entreprise et sur justificatifs.

REUNIONS

Le Comité social et économique se réunit au moins une fois tous les mois, à l’initiative de son Président selon un calendrier fixé en accord avec le CSE et la Direction. 
Il peut se réunir en outre à la demande du Président ou de la majorité de ses membres élus en séance extraordinaire. 
Les frais liés aux déplacements (déplacement, repas et hébergement) engagés par les membres de la délégation du personnel du CSE sont remboursés, selon les règles en vigueur applicables dans l’entreprise et sur justificatifs.

FORMATION ECONOMIQUE

Tous les membres titulaires et suppléants du CSE élus pour la première fois bénéficient,  du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.

AFFICHAGE DES COMMUNICATIONS

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les informations qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. 
LOCAL

L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les . Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
DROITS D’ALERTE

Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en cas de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique ou sociale de l’entreprise.
LES DIFFERENTES COMMISSIONS DU CSE

La première est la Commission santé, sécurité et conditions de travail. 
Les 3 autres commissions obligatoires du CSE sont : 
la commission de la formation,
la commission d’information et d’aide au logement,
la commission de l’égalité professionnelle.
Chaque membre de la commission se voit attribuer un crédit d'heures dans les conditions suivantes : 4 heures pour chaque réunion.
Le fonctionnement des commissions est prévu dans le règlement intérieur du CSE.

FONCTIONNEMENT DU CSE

Le CSE perçoit de l’entreprise une subvention annuelle affectée au financement des activités sociales et culturelles, dont le montant est de 1,3 % des salaires bruts annuels calculés avant déduction des contributions sociales. Cette subvention est versée au CSE conformément aux modalités prévues dans le règlement intérieur du CSE. 
Le CSE perçoit également une dotation annuelle de fonctionnement égale à 0,2% des salaires bruts annuels calculés avant déduction des contributions sociales. Cette dotation est versée au CSE conformément aux modalités prévues dans le règlement intérieur du CSE. 


TITRE 4 : EMBAUCHE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


Période d'essai 

Durée

La durée de la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée est la suivante :

2 mois pour les employés, 
3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 
4 mois pour les cadres. 

A condition que cette possibilité soit prévue dans le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée pour une durée identique à la période initiale, à l'issue d'un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Délai de prévenance

Le contrat peut être rompu sans motif par l'employeur ou le salarié pendant la période d'essai, qui devra en informer l'autre partie par tous moyens conférant une date. 

En cas de rupture du contrat de travail pendant la durée de la période d'essai, s'applique le délai de prévenance suivant : 

Si le salarié est à l'initiative de la rupture :

En cas de période d’essai inférieure à 8 jours : 24 h
En cas de période d’essai supérieure ou égale à 8 jours : 48 h

Si l'employeur est à l'initiative de la rupture :

En cas de période d'essai inférieure à 8 jours : 24 heures
En cas de période d'essai ayant duré entre 8 jours et 1 mois : 48 heures
En cas de période d'essai ayant duré entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines
En cas de période d'essai ayant durée plus de 3 mois : 1 mois.


Démission, licenciement, rupture conventionnelle et départ à la retraite

Démission 

Préavis de démission : 

En cas de démission, sauf dispense expresse de préavis, la durée du préavis est fixée à : 
1 mois pour les employés,
2 mois pour les techniciens et agents de maitrise,
3 mois pour les cadres. 


Licenciement 

Article 4.2.2.1 Préavis de licenciement  

En cas de licenciement, sauf dispense expresse de préavis, ou si le licenciement est fondé sur une faute grave ou une faute lourde, la durée du préavis est fixée à : 
1 mois pour les employés 
2 pour les techniciens et agents de maitrise
3 mois pour les cadres. 

Article 4.2.2.2 Indemnité de licenciement : 

L'indemnité de licenciement est due par OCAPIAT, sauf lorsque le licenciement est fondé sur une faute grave ou une faute lourde privative des indemnités de préavis et de licenciement. 

Le montant de l'indemnité de licenciement sera calculé selon les tranches suivantes pour valoriser l'ancienneté du salarié : 


* Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé par tranches d'ancienneté, et ces différentes formules doivent donc être combinées pour tout salarié dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans. 

En tout état de cause, le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné à une somme ne pouvant excéder 12 mois de salaire brut. 

Absences pour recherche d'un emploi

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié pourra être autorisé, dans des conditions fixées avec son responsable, à s'absenter 2 heures par jour, dans la limite de 44 heures pendant l'ensemble de la durée du préavis.  

Rupture conventionnelle  

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail convenue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dont la mise en œuvre obéit à la règlementation applicable contenue notamment aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail. 

La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission et ne peut être imposée à l’une ou l’autre des parties.


Retraite 

Article 4.2.5.1. Départ volontaire à la retraite 

Préavis 

En cas de départ volontaire à la retraite, la durée du préavis est fixée à : 
1 mois pour les employés
2 mois pour les techniciens et agents de maitrise
3 mois pour les cadres. 


Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite 



Article 4.2.5.2. Mise à la retraite 

Préavis 

En cas de mise à la retraite par OCAPIAT, la durée du préavis est fixée à : 
1 mois pour les employés
2 mois pour les techniciens et agents de maitrise,
3 mois pour les cadres. 


Indemnité versée en cas de mise à la retraite




TITRE 5 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Congés PAYES, jour de fractionnement et jours fériés 

Dispositions communes 

La période de référence d'acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 

La période de référence de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1. 

Les salariés ayant travaillé sur l'ensemble de la période de référence ont droit à 26 jours ouvrés de congés payés par an.

Les jours de congés payés seront pris selon les modalités suivantes : 
Au moins 15 jours ouvrés, consécutifs ou non, doivent être posés sur la période du 15 juin au 31 octobre. 
les congés payés peuvent être pris par demi-journée.

Lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de son congé payé principal au 31 octobre soit 20 jours ouvrés (hors 5ème semaine), il bénéficie de 1 jour supplémentaire au titre du fractionnement.

La période de référence du 1er janvier au 31 décembre donne droit à 8 jours fériés fixes chômés par an y compris la journée de solidarité. Ces jours fériés seront placés annuellement en concertation avec le CSE au cours du dernier trimestre de l’année N-1.

Les salariés qui exercent leurs missions professionnelles sur les seuls territoires ultra-marins (DOM) et de l’Alsace/Moselle et qui, pour ce faire, sont rattachés contractuellement aux Directions régionales couvrant ces territoires bénéficient de jours fériés spécifiques prévus par la loi.

Dispositions transitoires pour les anciens salariés de l’AGEFOS, du FAFSEA et des salariés soumis aux dispositions légales

Les anciens salariés de l’AGEFOS-PME, du FAFSEA et des salariés soumis aux dispositions légales étaient jusqu'alors soumis à des dispositions conventionnelles ou légales fixant la période de référence d'acquisition des congés payés du 1er juin au 31 mai de chaque année civile. 

Ils seront soumis, à compter du 1er avril 2021, à la période de référence prévue par le présent accord collectif. 

Dans le cadre de la mise en œuvre de l'accord au 1er avril 2021, les anciens salariés de l’AGEFOS-PME, du FAFSEA et des salariés soumis aux dispositions légales disposent au 31 mars 2021 des congés payés acquis selon les dispositions conventionnelles ou légales. 

Les congés acquis et non pris au 31 mars 2021 devront être pris avant le 31 mars 2022. Les congés acquis à partir au 1er avril 2021 seront uniquement ceux prévus par le présent accord.  


Congés pour evenement exceptionnel 

Des congés exceptionnels sont accordés à l'occasion de certains événements. 


(*) Le terme conjoint recouvre les situations de mariage civil, de concubinage officialisé par un pacte civil de solidarité, un acte notarié, un certificat, une déclaration de concubinage ou tout autre pièce justificative comportant les noms des deux personnes concernées.

Dans tous les cas, le salarié devra fournir un justificatif à l’employeur et ces jours devront être pris de manière consécutive dans une période proche du fait générateur.


dons de jours 

Dons de jours de repos 

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 relative au don de jours de repos, fondée sur la solidarité entre les collaborateurs, permet à un salarié de donner certains de ses jours de repos non utilisés à un autre salarié fin que ce dernier puisse être présent auprès de son enfant dont la santé est gravement altérée, et ce, sans perte de rémunération. Ce don est également rendu possible au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap. 

La loi n°2020-692 du 8 juin 2020 prévoit par ailleurs qu’un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. 

OCAPIAT souhaite encourager cette générosité en facilitant les modalités d'utilisation du don de jours de repos entre collaborateurs. 


Conditions relatives au donateur 

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, disposant de jours de repos acquis non pris, peut faire don de jours de repos dans les conditions suivantes :
le don doit s'effectuer sous forme de journées complètes, 
le don doit concerner les jours de repos suivants : 5eme semaine de congés payés, jours de congés supplémentaires pour fractionnement, jours de repos liés à l'organisation du temps de travail, jours de repos compensateurs en contrepartie de l'accomplissement d'heures supplémentaires,
le don peut provenir de jours épargnés sur le compte épargne temps. 

Conditions relatives au bénéficiaire 

Peut bénéficier du don de jours de repos, le salarié, sans condition d'ancienneté, qui :

à la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident doivent être attestés par un certificat médical détaillé, remis à OCAPIAT lors de la formalisation de la demande du don de jour de repos,

vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :

son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, 
un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, 
un collatéral jusqu'au 4eme degré,
un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu'au 4eme degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité. 

Fait face au décès :
d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans,
de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. 

Pour le bénéfice de ce don de jours, le salarié adresse à OCAPIAT l'ensemble des éléments justificatifs énumérés par l'article D. 3142-8 du Code du travail. 

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence, laquelle est assimilée à une période de travail effectif.

Formalisation du don de jours 

Le donateur remplit le formulaire dédié permettant de manifester sa volonté d'effectuer un don de jours de repos, puis l'adresse au Manager et/ou à la Direction des ressources humaines pour information. 

Le don sera alors pris en compte, sous réserve de respecter les conditions précitées, relatives notamment à la nature des jours faisant l'objet du don. 

Une fois pris en compte, les jours de repos donnés ne sont pas "récupérables" par le donateur ni transférables entre salariés, même s'ils ne sont pas utilisés par le bénéficiaire.

Modalités de prise des jours de repos par le bénéficiaire 

Le bénéficiaire doit adresser sa demande par écrit à son Manager en respectant un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrés avant le jour prévu d'absence, et en utilisant le formulaire dédié. 


Faculté d'appel au don

L'appel au don de jours est autorisé. Cependant, le bénéficiaire ne peut pas procéder par lui-même à une telle communication et doit informer son manager de cette volonté. Celui-ci en informe alors la Direction des ressources humaines, qui procède en concertation à la diffusion d'une note de service d'un appel au don anonyme au niveau régional et national. Ce périmètre de communication est décidé conjointement avec le bénéficiaire du don.  


maladie, MATERNITE, paternite, ACCIDENT DU TRAVAIL

Maladie

Article 5.4.1.1. 	Déclaration d’absence pour maladie

Le salarié est tenu d'avertir son responsable hiérarchique de la durée de son absence pour maladie dans les 24 heures suivant le début de cette absence.

Toute absence pour maladie doit être confirmée par un arrêt de travail. Cet arrêt de travail doit être transmis à la Direction des ressources humaines dans les 48h.

Le défaut de justificatif d'absence peut entraîner des poursuites disciplinaires à l'encontre du salarié.


Article 5.4.1.2.	Maintien de salaire des absences pour maladie 

L'ancienneté minimale permettant de bénéficier d'un maintien de salaire pendant un arrêt de travail pour maladie est de 1 an.

La rémunération du salarié en maladie sera intégralement maintenue : 

Pendant 8 mois si le salarié justifie d'une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans, 
Pendant 1 an si l'ancienneté du salarié est supérieure à 5 ans. 

Au-delà de ces durées, le salarié percevra les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ainsi que les indemnités journalières complémentaires de prévoyance versées par l’employeur. L’ensemble de ces revenus de remplacement peut couvrir intégralement le salaire perçu au moment de l’arrêt de travail sans toutefois le dépasser.

Le salaire est maintenu pendant le délai de carence des trois premiers arrêts maladie du salarié sur l'année civile. A compter du 4ème arrêt maladie et pour les arrêts suivants, la rémunération sera suspendue pendant le délai de carence. 

Article 5.4.1.3	Effets sur les congés payés des absences pour maladie 

Il résulte de la loi que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps travail effectif, telle la maladie non professionnelle, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée des congés payés.

Toutefois, à titre dérogatoire, il est prévu au sein d’OCAPIAT que l'absence d'un salarié en raison d'une maladie non professionnelle est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition de congés payés dans la limite de 15 jours ouvrés d’arrêts de travail continus ou discontinus par année civile.



Maternité 

Le congé maternité permet de préparer l'arrivée de l’enfant avant l'accouchement et de rester avec lui durant ses premières semaines. 
La durée du congé maternité est fixée par loi. Elle comprend le congé prénatal et postnatal, et peut être adaptée à la situation familiale, au déroulement de la grossesse et aux conditions de naissance de l’enfant. 

La salariée, pendant ce congé, peut sous certaines conditions, percevoir des indemnités journalières. 

Le congé de maternité est obligatoire. Il est strictement interdit d'y renoncer totalement.

Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.


Paternité 

Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité.

Le salarié en congé bénéficie d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale. La durée du congé varie selon la naissance d’un ou plusieurs enfants.

Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Accident du travail (trajet et travail) 

L’accident de trajet est défini par l’article L 411-2 du Code de la Sécurité Sociale.

Est un accident de trajet, l’accident survenu à un salarié pendant le temps de trajet aller et retour entre son domicile et son lieu de travail.

Conformément à l’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, est considéré comme accident de travail l’accident survenu à tout salarié de l’entreprise par le fait ou à l’occasion du travail.

Les périodes d'absence pour cause d’accident de trajet ou de travail sont assimilées à du temps du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.


TITRE 6 : AMENAGEMENT, ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL


DUREE DU TRAVAIL

Durée du travail et temps de travail effectif

Article 6.1.1.1	Durée du temps de travail 

La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord est de 35 heures hebdomadaires.

Article 6.1.1.2	Définition du temps de travail effectif 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures par jour.

Toutefois, pour faire face, ponctuellement et de façon exceptionnelle, à des contraintes d’organisation et pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures. 

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 3 semaines consécutives.

Repos quotidien

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution de la mission n'est pas un temps de travail effectif. 

Seuls les déplacements entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail, sur le lieu d'une réunion professionnelle ou pour se rendre à une formation dépasse le temps normal du trajet du domicile au lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie, sous forme de repos. 

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent 50 % du temps de déplacement effectué, déduction faite de son temps de trajet habituel (domicile - lieu de travail). 

Par application de l’article L 3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, le salarié concerné bénéficie du repos compensateur équivalent à 80 % du temps de trajet effectué.

Le repos compensateur au temps de déplacement fera l’objet d’un suivi dédié dans le cadre de l’outil de gestion du temps de travail. Les heures acquises à ce titre pourront être prises, dans les deux mois qui suivent l'ouverture du droit, par journée lorsque le salarié totalise 7 heures de droit au repos ou demi-journée, lorsque le salarié totalise 3,5 heures de droit au repos. La journée ou la demi-journée est posée à la demande du salarié et prise sous réserve de l'accord du responsable de service.

Temps de pauses 

Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail, celui-ci n'est pas reconnu comme du temps de travail effectif. Le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur. 

Les salariés disposent d’un temps de pause de 45 minutes minimum pour la pause déjeuner, cette déduction se fera par badgeage via l’outil de gestion du temps de travail.
Un temps de pause de 20 minutes supplémentaires par jour ne sera pas rémunéré, il sera automatiquement déduit du temps de travail effectif via l’outil de gestion du temps de travail.


Horaires de travail 

L'activité hebdomadaire de l'entreprise est répartie sur cinq jours du Lundi au Vendredi de 7 h 30 à 19 h 30.

Le personnel peut gérer son temps de travail, dans le respect des plannings élaborés pour assurer au sein de son service la continuité de l’activité, au moyen des modalités suivantes :

Plage fixe hormis la pause déjeuner : de 10 h 00 à 16 h 00

Plage variable de 7 h 30 à 10 h 00 et de 16 h 00 à 19 h 30 

Interruption déjeuner : cette interruption est fixée journellement à 45 mn minimum et se situe entre 12 h 00 et 14 h 00.

En cas de perturbation ou de non fonctionnement de transport dû à des grèves, et sur présentation d’un justificatif il ne sera pas tenu compte des plages horaires. Toutefois, le salarié qui ne se présentera pas à son travail un jour de grève se verra défalquer un jour de congé (jour de repos ou congés payés).


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES 

Annualisation du temps de travail 

Article 6.2.1.1	Principe de l’annualisation 

L’annualisation concerne tous les salariés non cadres à temps plein et à temps partiel. 

Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, et hormis pour les salariés cadres au forfait dont les modalités d'aménagement du temps de travail relèvent de l'article 6.3, du présent accord, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.

La période de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre de l'annualisation, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d'heures de travail effectif par an (nombre d'heures travaillées par an). 

Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d'aménagement du temps de travail, d'établir le nombre d'heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail (durée hebdomadaire de référence / 5 jours (7j - 2 Repos Hebdomadaire). Le manager s’assura de la régulation des heures travaillées sur l’année. 

Pour un salarié à temps plein sur une base 35 heures, la durée annuelle du travail est de 1 589 heures. 

Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :

	365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :
	104 jours de repos hebdomadaires,
	  26 jours de congés payés ouvrés, 
	    8 jours fériés fixes y compris la journée de solidarité. Ces jours fériés seront placés annuellement en concertation avec le CSE au cours du dernier trimestre de l’année N-1.

Soit 227 jours de 7h (35/5) = 1 589 heures travaillées.

Salariés à temps partiel 

Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.

Incidences des absences, des départs et arrivées en cours d’année 

Article 6.2.3.1	Incidence des absences 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif de moins de 6 jours ouvrés consécutifs ou non consécutifs n'ont pas d'impact sur le nombre de jours d'aménagement du temps de travail (jours de repos). 

Pour les absences au-delà de 6 jours ouvrés, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata temporis de la présence effective du salarié. 

Article 6.2.3.2	Incidence des entrées et sorties en cours d'année

En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée au prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. 

En outre, le nombre de jours d'aménagement du temps de travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de semaines restant possiblement à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ce nombre est porté à la demi-journée immédiatement supérieure si le calcul ne donne pas un nombre entier de demi-journée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.

Ce bilan pourra faire apparaitre un solde positif, lequel sera traité dans le solde de tout compte sous forme de rémunération. 

Dans le cadre d’un solde négatif, celui-ci sera déduit du solde de tout compte.



Répartition de la durée de travail effectif sur l’année 

Article 6.2.4.1	Programmation de la répartition du travail sur l’année  

Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles.
L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation annuelle avec le manager.

Cette programmation peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. 

Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité d’activité, cette programmation pourra être modifiée dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et lorsque le service minimum n’est pas assuré, à un délai de 2 jours. 

Article 6.2.4.2	Heures supplémentaires 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 589 heures annuelles, à la fin de l’année de référence.

Les quatorze premières heures supplémentaires réalisées pourront, au choix du salarié, être :
-	Soit récupérées sur le premier semestre de l’année suivante sous forme d’heures, de demi-journée ou de journée ;
-	Soit placées sur le compte épargne temps.

Les heures supplémentaires réalisées à compter de la 15ème heure ne peuvent être réalisées que sur la base du volontariat et sur demande expresse et préalable de la hiérarchie selon les règles applicables au sein d'OCAPIAT et seront rémunérées avec une majoration de 30%. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%. 

Article 6.2.4.3	Jours d’aménagement du temps de travail (jours de repos)

Dans le cadre de l'établissement des plannings pour une durée de travail moyenne de 38,5 heures hebdomadaires au cours de l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre), les salariés bénéficient, sur ladite période, de 22 jours ouvrés d’aménagement du temps de travail (de repos), qui ne seront pas travaillés, indépendamment des congés payés, repos hebdomadaires et jours fériés.

Chaque mois de travail ouvre droit à 1,83 jours ouvrés de repos soit 22 jours ouvrés au prorata du temps de travail effectif.

Ces 22 jours de repos seront proratisés en fonction de la présence effective sur la période de référence.

Les salariés à temps partiels bénéficient de jours d’aménagement du temps de travail (jours de repos) au prorata temporis de la durée de travail moyenne de 38,5 heures hebdomadaires au cours de l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre). Pour le calcul du nombre de jours de repos, l’arrondi se fait à la demie supérieure.

Ces jours non travaillés sont sans incidence sur le nombre annuel d'heures de temps de travail effectif tel que défini à l'article 1.5.1 du présent accord.

Les jours de repos seront pris : au choix du salarié, après accord du supérieur hiérarchique qui tiendra compte des impératifs de fonctionnement du service.

Les salariés peuvent prendre leurs jours de repos par journée et demi-journée y compris consécutivement.

Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de l'année. La période de prise de jours de repos pourra faire l’objet d’un report proposé par la DRH après échange avec le CSE.

Toutefois, ces jours pourront être déposés dans le CET du salarié dans les conditions prévues par le présent accord. 

Article 6.2.4.4	Les règles spécifiques des salariés à temps partiel 

La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. 

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification est prévue. Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés et, lorsque le service minimum n’est pas assuré, sans délai avec un délai minimum de 2 jours ouvrés.  

Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires seront majorées de : 

-	10 % pour les heures travaillées comprises jusqu’au dixième de la durée annuelle du travail prévue au contrat ; 
-	25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail. 


	Suivi du temps de travail

En début de mois, le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence par l’outil de gestion du temps de travail.  

Le temps de travail effectif, établi pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié.


 Rémunération

La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée sur 12 mois.

Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.

A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.

Si en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante. Elles sont déduites sur la paye du premier mois de la période suivante à compter de la première heure.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRES, HORS CADRES DIRIGEANTS NON SOUMIS A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Tous les cadres sont éligibles au forfait jours au sein d'OCAPIAT, à l'exception des cadres dirigeants non soumis à l'aménagement du temps de travail conformément à la règlementation applicable 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les cadres au sein d’OCAPIAT sont considérés comme autonomes puisque leur rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés.

Conditions de mise en place des forfaits jours 

Le recours au forfait cadre en jours est subordonné à l’accord expresse de chaque salarié et à la signature d’une convention individuelle de forfait établie par écrit et intégrée au contrat de travail.

Chaque salarié concerné est libre d’accepter ou non de signer sa convention individuelle de forfait. 

La convention individuelle précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, le nombre de jours de repos forfait cadre, les modalités du suivi de la charge de travail.

Durée annuelle de travail 

La durée du travail des cadres est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an. Il est fait une distinction en fonction du poste occupé au sein d'OCAPIAT. 

Il est ainsi établi une distinction entre les salariés cadres qui exercent des fonctions de Directions, de Directeur adjoint et Directeur de Projet et les autres cadres.  

En effet, cette distinction est justifiée par le fait que les cadres de direction ont des missions spécifiques, qui impliquent un niveau important de responsabilité. De plus, les cadres de direction assurent le pilotage de différentes activités d'OCAPIAT qui nécessitent une présence plus importante que celle des autres cadres.

Les salariés cadres exerçant des fonctions de Direction 

Les salariés visés par cette catégorie sont les salariés cadres occupant des fonctions de Direction au sein des Directions du Siège et dans le Réseau territorial. 

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 218 jours, y compris la journée de solidarité, selon le décompte suivant donné à titre informatif :

	365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :

	104 jours de repos hebdomadaires,
	  26 jours de congés payés ouvrés, 
	     8 jours fériés fixes y compris la journée de solidarité. Ces jours fériés seront placés annuellement en concertation avec le CSE au cours du dernier trimestre de l’année N-1,
	    9 jours de repos. 

soit 218 jours de travail 

La période de référence est l’année civile. 

Les salariés cadres exerçant des fonctions de Directeur Adjoint et Directeur de Projet  

Les salariés visés par cette catégorie sont les salariés cadres occupant l’emploi suivant : Directeur Adjoint et Directeur de Projet. 

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 211 jours, y compris la journée de solidarité, selon le décompte suivant donné à titre informatif :

	365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :

	104 jours de repos hebdomadaires,
	  26 jours de congés payés ouvrés, 
	     8 jours fériés fixes y compris la journée de solidarité. Ces jours fériés seront placés annuellement en concertation avec le CSE au cours du dernier trimestre de l’année N-1,
	  16 jours de repos.

Soit      211 jours de travail 

La période de référence est l’année civile. 

Les autres salariés cadres

Sont concernés les cadres n’appartenant pas aux catégories indiquées ci-avant.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 205 jours, y compris la journée de solidarité, selon le décompte suivant donné à titre informatif :

	365 jours annuels



Desquels il faut retrancher :

	104 jours de repos hebdomadaires,
	  26 jours de congés payés ouvrés, 
	     8 jours fériés fixes y compris la journée de solidarité. Ces jours fériés seront placés annuellement en concertation avec le CSE au cours du dernier trimestre de l’année N-1,
	  22 jours de repos.

soit     205 jours de travail 

La période de référence est l’année civile. 


Planning prévisionnel 

Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel en complétant l’outil de gestion. Ce planning indique les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jours de repos lié au forfait, congés payés, etc.).

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.


Modalités de décompte du temps de travail

Par le biais de l’outil de gestion, le salarié déclare les jours travaillés ainsi que les jours non-travaillés en les qualifiant. 

Ces informations sont partagées avec le responsable hiérarchique via l’outil de gestion. 

L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année civile. Les jours de repos s’acquièrent mois par mois. 

Pour les directeurs, chaque mois de travail ouvre droit à 0,75 jours ouvrés de repos soit 9 jours ouvrés au prorata du temps de travail effectif pour 218 jours de travail.

Pour les directeurs adjoints et directeur de projet, chaque mois de travail ouvre droit à 1,33 jours ouvrés de repos soit 16 jours ouvrés au prorata du temps de travail effectif pour 211 jours de travail.

Pour les autres cadres, chaque mois de travail ouvre droit à 1,83 jours ouvrés de repos soit 22 jours ouvrés au prorata du temps de travail effectif pour 205 jours de travail.

Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence. 

Les jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Dispositions transitoires pour les anciens salariés du FAFSEA

Les anciens salariés du FAFSEA étaient jusqu'alors soumis à des dispositions conventionnelles fixant la période de référence d'acquisition des jours de repos du 1er juin au 31 mai de chaque année civile. 

Ils seront soumis, à compter du 1er avril 2021, à la période de référence prévue par le présent accord collectif. 

Dans le cadre de la mise en œuvre de l'accord au 1er avril 2021, les anciens salariés du FAFSEA disposent au 31 mars 2021 des jours de repos acquis selon les dispositions conventionnelles. 

Les jours de repos acquis et non pris au 31 mars 2021 devront être pris avant le 31 mars 2022. Les jours de repos acquis à partir au 1er avril 2021 seront uniquement ceux prévus par le présent accord.  

Prise des jours de Repos

Les jours de Repos seront pris : au choix du salarié, après accord du supérieur hiérarchique qui tiendra compte des impératifs de fonctionnement du service. 

Les salariés peuvent prendre leurs jours de Repos par journée et demi-journée y compris consécutivement.

Les jours de Repos doivent être soldés au 31 décembre de l'année. La période de prise de Repos pourra faire l’objet d’un report proposé par la DRH après échange avec le CSE.

Toutefois, ces jours pourront être déposés dans le CET du salarié dans les conditions prévues par le présent accord.

Durée du travail

Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. La durée du repos devra être précisée.

De manière à s’assurer du respect de ses dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires.

Évaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l'article L. 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.

L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes : 

-	le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;

-	le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable ;

-	le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct par mail. 

-	un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre la vie personnelle et l’activité /professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre en informant la DRH.  

Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction des ressources humaines.  

Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct. 

Cet entretien porte notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

Tout salarié bénéficie des dispositions en vigueur dans l’entreprise et relatives au droit à la déconnexion conformément à la réglementation applicable contenue à l’article L.2242-8 du Code du travail.

Renonciation à des jours de repos

Par application des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours à la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.

Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires, correspondant aux jours de repos auxquels le salarié à renoncer, donne lieu à une majoration de 10 %.  

Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites définies ci-après par le présent accord. 

Départ en cours d'année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte. 


COMPTE EPARGNE TEMPS 

Compte épargne temps

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Les dispositions qui suivent déterminent les conditions d’alimentation, d’utilisation du CET et de liquidation des droits.

Bénéficiaires 

Tout salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps.

Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès de la DRH, en précisant les modes d’alimentation du compte.

L'alimentation du CET se fait par écrit à l'aide du formulaire "Demande de transfert sur le CET". Il est adressé à la Direction des ressources humaines et doit préciser les éléments qui sont affectés au CET. 

Chaque salarié est informé via l’outil SIRH de l’état de ses droits placés sur son CET.

Alimentation du compte 

Tout salarié aura la possibilité d'alimenter le compte-épargne temps par : 

la 5eme semaine de congés payés acquis en N-1, 
la journée ouvrée supplémentaire de congé payé liée à l’accord collectif d’OCAPIAT acquis en N-1, 
les congés pour fractionnement, 
les jours de repos acquis au titre de l’organisation du temps de travail,
les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires,
solde des 14 heures au titre des heures supplémentaires.

L’alimentation du CET est faite sous forme de journée entière.

L’alimentation a lieu au mois de juin et de décembre de chaque année. Le CET peut être alimenté dans la limite de 12 jours par année civile.

Au total, le CET ne pourra pas être crédité d’un nombre de jours supérieur à 65 jours.

Modalités d’abondement de l’employeur

Le compte épargne temps peut être abondé par l’employeur. Pour ces abondements, il ne sera pas fait application du plafond de 65 jours prévus à l’article 6.4.4 du présent accord.





Plafonnement des droits épargnés

Les droits épargnés, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plus haut montant des droits garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).

Utilisation du compte épargne temps sous forme de congés rémunérés

Modalités d’utilisation du compte épargne temps :

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur et selon les modalités, légales, réglementaires et conventionnelles pour les congés légaux et au moins 3 mois à l’avance dans les autres cas. L’employeur est tenu de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. Il peut soit accepter, soit refuser pour raison de service, soit encore différer de 6 mois au plus le départ du salarié.

La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté.

Nature des congés : 

Les jours épargnés peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie des congés légaux non rémunérés suivants :

congé parental d’éducation, 
congé sabbatique, 
congé pour création ou reprise d’entreprise, 
congé de solidarité internationale, 
congé de proche aidant,
congé d’accompagnement d’un proche en fin de vie,
congé de présence parentale, 
congé de solidarité familiale,
congé de fin de carrière afin d’anticiper un départ à la retraite ;
-     congé pour convenance personnelle et congé sans solde ;
-  don de jours de congé au bénéfice d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou décédé ou lorsqu’il vient en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.

Le CET peut aussi être utilisé pour indemniser un passage à temps partiel ou une période de formation effectuée en dehors du temps de travail.

En outre, les salariés qui désirent racheter leurs années d’études supérieures ou les années où les cotisations versées n’ont pas permis la validation de 4 trimestres d’assurance peuvent utiliser à cette fin le compte épargne temps (article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Il ne sera pas nécessaire que les droits acquis couvrent la totalité du congé.

Utilisation sous forme de rémunération 

La monétisation ne peut porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

Utilisation sous forme de rémunération différée

A la demande du salarié, le CET peut être utilisé, dans la limite de 8 jours par an, pour :

alimenter un Plan d'épargne entreprise (PEE), ou un Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) mis en place au sein d'OCAPIAT,
contribuer au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire mises en place au sein d'OCAPIAT, 
procéder au rachat de périodes d’études ou de trimestre auprès du régime d’assurance vieillesse. 
Sont exonérés de cotisations de sécurité sociale les droits utilisés pour alimenter un PERCO ou contribuer au financement des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire, dans la limite de 10 jours par an.
Utilisation sous forme de rémunération immédiate

Pour l’exercice de cette faculté, les salariés détenteur d’un CET seront informés annuellement du nombre de jours maximum pouvant être convertis en rémunération. Ce nombre de jours maximum sera décidé par la Direction des ressources humaines après échange avec le CSE. 
Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.
Les droits réglés sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.

Renonciation individuelle à l'utilisation du CET 

Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : 

mariage ou PACS de l’intéressé ;
naissance ou arrivée au foyer d’un troisième enfant ;
divorce, séparation, dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint (par mariage ou situation de concubinage notoire) ou de la personne qui lui est liée par un PACS selon les conditions de la loi ;
décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;
perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale (ou de travaux accompagnés d’un permis de construire) ;
situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;
Prévention du surendettement, sur justificatif.
catastrophe naturelle ;
affectation des sommes à la création ou à la reprise par le salarié, ses enfants ou son conjoint (concubin ou PACS) d’une entreprise ;

La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. Elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.

L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

Les sommes issues du CET ont la nature d’un salaire et sont soumises à ce titre à cotisations sociales et CSG CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Transfert des droits

En cas d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, et dès lors que le nouvel employeur dispose d’un CET, les droits acquis sont transférés vers ce dernier.

Information du salarié

L’employeur informe le salarié sur la situation de son CET via l’outil SIRH dans le mois suivant celui où a été effectué un versement.

L'information précisera la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours épargnés, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.



TITRE 7 : ELEMENTS SUR LA REMUNERATION AU SEIN D’OCAPIAT


Les signataires ont convenu, en raison des disparités existantes, d’élaborer des modalités permettant l’harmonisation et la simplification de la gestion du système de rémunération des salariés d’OCAPIAT. 

A compter du 1er avril 2021, pour chaque salarié d’OCAPIAT, l’ensemble des accords, usages et pratiques issues des anciennes entités s’agissant de la rémunération cesseront et seules les dispositions du présent accord s’appliqueront.

Salaire de base 

Le salaire de base est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié par le contrat de travail et présente un caractère de fixité à chaque paie.

La rémunération est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, ou en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois. 

A compter du 1er avril 2021, le salaire de base ne fait plus référence à un coefficient multiplié par la valeur d’un point.

Le salaire de base sera versé sur 12 mois. 

Prime mensuelle de 10 % de l’appointement forfaitaire  

La prime mensuelle de 10% de l’appointement forfaitaire des salariés (anciennement FAFSEA dont le lieu de travail est situé à la délégation administrative Ile de France) est supprimée et le montant de la prime dont bénéficie le salarié au moment de la mise en œuvre du présent accord sera intégré dans sa rémunération mensuelle brute de base.

Prime mensuelle de 35 % de vie chère 

La prime mensuelle de 35% de vie chère des salariés basés dans les départements d’Outre-Mer (anciennement FAFSEA des DOM) est supprimée et le montant de la prime dont bénéficie le salarié au moment de la mise en œuvre du présent accord sera intégré dans sa rémunération mensuelle brute de base.

Prime d’ancienneté 

La prime d’ancienneté des salariés (anciennement AGEFOS) est supprimée et le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficie le salarié au moment de la mise en œuvre du présent accord sera intégré dans sa rémunération mensuelle brute de base.

Prime de 13ème mois

La prime de 13ème mois est supprimée et le 13ème mois des salariés (anciennement AGEFOS, FAFSEA et OPCALIM) concernés par cette disposition lors du transfert au 1er janvier 2020 sera intégré dans la rémunération mensuelle brute de base au moment de la mise en œuvre du présent accord.
Tous les salariés seront payés sur la base d’une rémunération établie sur 12 mois.

Prime de vacances

La prime de vacances des salariés (anciennement AGEFOS, FAFSEA) est supprimée et le montant de la prime de vacances d’un demi-mois dont bénéficie le salarié au moment de la mise en œuvre du présent accord sera intégré dans sa rémunération mensuelle brute de base.

Prime à l’occasion d’un évènement familial

Une prime de 150 € brut sera versée à l’occasion d’un évènement familial (naissance, adoption, mariage ou PACS du salarié). 

Prime d’assiduité 

Une prime d’assiduité sera versée à l’ensemble des salariés d’OCAPIAT afin d’encourager, de valoriser la présence effective et régulière des collaborateurs. 

Ce versement sera effectué le mois suivant l’année écoulée pour les collaborateurs ayant travaillé au titre de cette année au moins 202 jours pour les autres cadres et les non cadres, 208 jours pour les directeurs adjoint et directeur de projet au titre du forfait 211 jours et 215 jours pour les directeurs au titre du forfait 218 jours.

Le montant de la prime sera de 200 € brut par an. 

Ne font pas obstacle à l’attribution de la prime :
-	Les congés payés ;
-	Les jours de repos et récupération jours fériés ; 
-	Les congés pour événements exceptionnels (article 5.2), maternité, paternité, accident du travail et maladie professionnelle ;
-	Les heures de formation et heures de délégation syndicale.

Toutes les autres absences donnent lieu à l’abattement de la prime.

Prime individuelle sur objectifs

Une prime individuelle annuelle sur objectifs pourra être mise en place pour les salariés d'OCAPIAT dès lors que :
d’une part, les objectifs annuels de l’OPCO ont été atteints. Ces objectifs sont fixés dans la convention d’objectifs et de moyens signée avec l’Etat ;
et d’autre part, le niveau de frais de fonctionnement est respecté. Le budget de fonctionnement est validé par le Conseil d’administration et fixé par la convention d’objectifs et de moyens.

Le montant annuel global pouvant être alloué au financement de cette prime sera déterminé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Le montant annuel global pouvant être attribué sera ensuite affecté entre les différentes Directions selon des modalités qui donneront lieu à une information du Comité Social et Economique.

La détermination du montant attribué à chacun des salariés tiendra compte de l’atteinte des objectifs annuels fixés par son manager dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

Lorsque l’ensemble des conditions sont réunies, les primes pourront être versées au cours du troisième trimestre de l’année suivante celle au titre de laquelle les objectifs sont atteints.

Avantages en nature

Les avantages en nature correspondant à des prestations accordées gratuitement par l’employeur constituent un élément du salaire soumis à cotisations sociales et figurent sur le bulletin de paie.


Titres restaurant 

Chaque salarié (CDI, CDD et alternants) aura droit à un titre restaurant par repas compris dans l’horaire de travail journalier, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. 

Les salariés absents (congés payés, jours de repos, 8 jours fériés, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.

Les stagiaires ou les intérimaires bénéficient des mêmes dispositions.
Le salarié qui ne souhaite pas en bénéficier informera par écrit la Direction des Ressources Humaines.

Le titre-restaurant sera partiellement financé par OCAPIAT, qui prend à sa charge 60 % de sa valeur de 9,20 € soit 5,52 €. La part salariale est de 3,68 €.

Le nombre de titres-restaurant est calculé par mois à terme échu en fonction du nombre de jours ouvrés et des absences du mois. Les titres restaurant sont distribués le mois suivant en début de mois. 

La part salariale est déduite sur la paye à terme échu (exemple au titre du mois de janvier, les titres-restaurant sont déduits sur la paye de janvier et distribués en février). 

Le montant du titre restaurant et les modalités de son financement pourront être révisés dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire. 

Acompte

Un acompte correspondant au maximum, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, peut être versé aux salariés qui en font la demande. 

Paiement du salaire

Les salaires sont payés une fois par mois par virement (bancaire ou postal). La date de versement du salaire est le 26 du mois au plus tard (date de valeur bancaire pour le salarié).
Lors du paiement de la rémunération le salarié reçoit un bulletin de paie qu’il doit conserver sans limitation de durée.

Médaille d'honneur du travail 

Un salarié peut recevoir la médaille d'honneur du travail en récompense de l'ancienneté de son service et de la qualité de son travail au sein d'OCAPIAT. 
Cette ancienneté est appréciée en tenant compte des transferts des contrats de travail des anciennes structures composant OCAPIAT au 1er janvier 2020 en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail. 
La médaille d'honneur du travail attribuée par OCAPIAT comporte quatre échelons selon le nombre d'années de service : 

–	Médaille d'argent :        20 ans 
–	Médaille de vermeille : 30 ans 
–	Médaille d’or :                  35 ans 
–	Médaille grand or :         40 ans 

La demande de médaille d'honneur du travail incombe au salarié qui peut se faire accompagner dans ses démarches, s'il le souhaite, par la Direction des ressources humaines. 
Le salarié adressera, obligatoirement, à la Direccte de son domicile, le formulaire Cerfa n°11796*01 rempli, daté et signé, accompagné des documents nécessaires à la demande. 

La Direction versera en décembre une prime de : 
–	1.000€ pour les collaborateurs justifiant de 20 ans d'ancienneté, 
–	1.500€ pour les collaborateurs justifiant de 30 ans d'ancienneté, 
–	2 000€ pour les collaborateurs justifiant de 35 ans d'ancienneté, 
–	2.500€ pour les collaborateurs justifiant de 40 ans d'ancienneté. 

L'attribution de la médaille donne lieu à la délivrance d'un diplôme et à une remise officielle en fin d'année ainsi que la prime. 

Promotion, augmentation individuelle

Des promotions ou augmentations individuelles peuvent intervenir pour tout emploi.

A l’occasion de la campagne annuelle d’entretien d’évaluation, chaque collaborateur dispose de la faculté de solliciter auprès de son manager une augmentation individuelle, en portant à sa connaissance les éléments justifiant cette demande. Une réponse motivée sera apportée à chaque demande.


TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES


Durée et date d'effet 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter du 1er avril 2021 

Information des salariés 

Le présent accord fera l'objet d'une communication individuelle auprès des salariés par voie électronique, d'un affichage dans les locaux d'OCAPIAT, et sera déposé sur l'Intranet.  

Révision et dénonciation 

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L. 2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Dépôt et publicité de l'accord 

La direction d'OCAPIAT procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris
deux exemplaires seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure légalement prévue à ce titre.


















ARTICLE 2 : STIPULATIONS FINALES

Le présent avenant à l’accord collectif du 31 mars 2021 et à l’avenant n°1 du 15 avril 2022 est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter du 8 novembre 2022.

Il fera l'objet d'une communication individuelle auprès des salariés par voie électronique, d'un affichage dans les locaux d'OCAPIAT, et sera déposé sur le SIRH - EURECIA. 

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L. 2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

La direction d'OCAPIAT procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent avenant et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent avenant conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris
deux exemplaires seront déposés à la DRIEETS dont relève le siège social par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure légalement prévue à ce titre.





Fait à Paris, le 25 novembre 2022



Pour OCAPIAT















Les organisations syndicales représentatives :





Le syndicat FNAF-CGT





Le syndicat FO





Le syndicat SNCEA/CFE-CGC