ACCORD D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE

La société CARON ET FILS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de DUNKERQUE sous le numéro 789 156 650, dont le siège social est situé 47 rue de la Gare, 59181 STEENWERCK.

Ci-après dénommée « la Société » ou « l'Employeur »,

D’une part,

ET



L’ensemble du personnel de la société, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers 


D'autre part,






Préambule

La société CARON ET FILS qui exerce une activité de nettoyage notamment de voieries chantiers, transports routiers, service de transports de marchandises pour le compte d'autrui exercé avec ou sans mise à disposition de chauffeur est confrontée à une fluctuation permanente de son activité.

La nécessité de s'adapter aux flux de la clientèle, à l’activité fluctuante de la société, aux variations du carnet de commandes et de préserver l’emploi des salariés ont conduit la Société à mettre en place un dispositif d’annualisation du temps de travail.

En effet, la charge de travail du personnel est directement impactée par cette fluctuation.

La Direction de la Société a ainsi souhaité engager une négociation visant à conclure avec ses salariés un accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi N°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la réforme du temps de travail.

La Société est soumise aux dispositions de la convention collective des activités du déchet (Brochure JO : 3156).

Conformément aux dispositions de l’article L2232-23 du Code du travail, qui renvoie aux articles L2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Ledit accord devra pour être applicable être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel. 
 

Il a ainsi été convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quel que soit leur statut et la nature de leur relation contractuelle avec la société. Il pourra ainsi s’appliquer notamment aux titulaires :

D’un contrat de travail à durée indéterminée,
D’un contrat de travail à durée déterminée,
D’un contrat de travail à temps partiel, 
D’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d’organisation du temps de travail sur l’année concernant notamment la période de référence, la répartition, les conditions de rémunération, les incidences des absences et la gestion des périodes incomplètes prévues dans le présent accord sont applicables en proportion de leur horaire contractuel de base. 


ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

Le principe de l’annualisation du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité des salariés, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de la société.

Le décompte du temps de travail en heures s’effectuera sur une période de 12 mois consécutifs, soit pour la Société, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Le présent accord entrera en vigueur en cours de période de référence, le décompte du temps de travail sera ainsi effectué au prorata temporis. 

Il est par ailleurs précisé qu’en cas de modification de la période de référence en cours d'exercice, une telle modification ne pourra conduire à ce que la période en cours lors de la modification excède une durée de 12 mois.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DE TRAVAIL, AUX TEMPS DE PAUSE, DE REPOS ET ASTREINTES
	a) Temps de travail effectif et temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ainsi les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. 
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas non plus du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
L' prévoit que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
b) Durée maximale de travail et durée quotidienne minimale de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même Code, la durée maximale quotidienne du travail de 10 heures est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société.
Dans ce même cas, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines, est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures. Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives. 
c) Repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit une durée totale de 35 heures consécutives.
d) Astreintes
Conformément à l’article 2.11 de la convention collective, l’astreinte consiste pour le salarié à pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir se rendre rapidement sur les lieux où sa présence est nécessaire pour toutes interventions d'urgences.
Certaines activités se concrétisent par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment les unités de traitement des ordures ménagères avec ou sans récupération d'énergie s'il s'agit d'une usine d'incinération. En conséquence, il est expressément prévu la possibilité de recourir à la mise en place d'astreintes pour les salariés appelés à assurer l'entretien, la maintenance, la sécurité ou la continuité du service.
Le présent accord étend la possibilité de recourir à la mise en place d’astreintes pour les activités de collecte de déchets ménagers, de collecte de déchets industriels banals ou commerciaux, les ateliers afférents à ces activités, les activités de nettoiement, les déchetteries, ainsi que les activités de l'assainissement visées dans le champ d'application de la convention collective.
L'astreinte est limitée à sept jours consécutifs ou non par période de quatre semaines.
Chaque salarié devra bénéficier d'au moins 24 h de repos, sans travail et sans astreinte, par période de 8 jours consécutifs et d'au moins deux dimanches libres sur quatre.


Seul le temps passé en intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Les heures d'intervention, y compris les trajets aller et retour, sont rémunérées comme des heures normales de travail, et ouvrent droit, s'il y a lieu, au payement d'heures supplémentaires, aux repos compensateurs, et aux majorations prévues par la présente convention concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche.
L'indemnité d’astreinte est fixée à 30 euros bruts.

ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Les salariés à temps plein
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures sur la période de référence de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier au 31 décembre. Soit 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures de journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine. 

Cette durée annuelle est calculée compte tenu d’un droit annuel complet à congés payés acquis de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an correspondant à 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois ou période équivalente.

a) Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Sur une semaine donnée, la durée de travail pourra varier entre 26 heures et 48 heures. 

Seront considérées comme heures supplémentaires et majorées conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. 

Les heures supplémentaires réalisées au-delà des seuils de déclenchement seront rémunérées aux taux légaux.  

b) Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Définition 

Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont prises en compte pour déterminer si le contingent annuel d’heures supplémentaires est atteint. 

Limite du contingent 

Légalement, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

A compter de la signature de l’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est désormais fixé à 300 heures par an et par salarié. 
La période de référence est considérée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.





Les salariés à temps partiel

La durée annuelle de travail effectif sera établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence. 

La durée du travail est fixée par le contrat de travail à une durée inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse sans pouvoir être inférieure à 800 heures par an selon les dispositions de la convention collective.

Sur une semaine donnée, la durée de travail pourra varier entre 16 heures et 34 heures 30 minutes.

	a) Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34 heures 30 minutes n’ont pas la nature d’heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail établie au prorata temporis. Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limités à 1/3 de cette durée. 

Les heures complémentaires réalisées au-delà des seuils de déclenchement seront rémunérées aux taux légaux.  

Il est par ailleurs précisé qu’elles ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement. 

	b) Plafond et plancher des heures hebdomadaires de travail

Les variations d’horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 34 heures 50 minutes par semaine. Il convient donc de souligner qu’il n’est pas possible de planifier pour ces salariés une durée hebdomadaire supérieure à 34 heures 30 minutes.

	c) Réévaluation de la durée de travail contractuelle

Lorsqu’en fin de période de référence, soit le 31 décembre de chaque année, il apparait que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail. 

Cette durée devra à minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée. 

d) Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année 

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.

La société garantit aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 3 heures, hors temps de pause. 

Il est également précisé que la journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure dont la durée maximale est fixée à 2 heures. 


Suivi de la durée annuelle du travail – Dispositions communes à tous les salaries

La durée annuelle de travail prévisionnelle sera calculée pour chaque salarié et lui sera remise par le biais d’un planning pour suivi de son temps de travail au plus tard le mois précédent chaque période de référence. Le planning de chaque salarié sera également affiché sur le panneau prévu à cet effet dans les locaux de la société. 

Un suivi des heures réalisées sera ensuite effectué entre l’employeur et chaque salarié chaque mois. 


Impact des absences sur l’évaluation du dépassement ou non de la durée annuelle du travail

Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence. 

La durée annuelle fixée à 1607 heures pour les salariés à temps complet sera donc ajustée en fonction du nombre d’heures réel d’absence du salarié pour calcul des heures supplémentaires à indemniser.

Le même calcul sera effectué pour les salariés à temps partiel en proportion de leur temps de travail contractuel, pour le calcul des heures complémentaires. 

Sont considérées comme absence comptant dans le temps de travail effectif à ne pas déduire de la durée de travail annuelle égale à 1607 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel :

Les périodes de congés payés en cas de report,
Les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)
Les congés de maternité, de paternité et d’adoption,
Les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance, …),
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an),
Les Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale);
Le rappel ou le maintien au service national (quel qu’en soit le motif)…

Sont considérées comme absences à déduire du temps de travail effectif pour ajustement de la durée annuelle égale à 1607 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel :

Les périodes d’arrêt de travail pour maladie,
Les périodes de grève,
Le congé parental à temps plein,
Le congé de présence parentale,
Le congé de solidarité familiale,
Les périodes de mise à pied…

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

S’agissant de l’incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires, les heures d’absence seront prises en compte pour abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Seules les heures d’absence équivalent à du temps de travail effectif seront sans impact sur le niveau du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En tout état de cause, les heures excédant le quota annuel seront payées mais selon le type d’absences survenues pendant la période, ces heures seront payées soit au taux normal, soit au taux majoré. 

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET PROGRAMMATION
a) Programmation indicative de la période de référence

L’organisation du travail est établie par la Direction avant le 1er janvier de chaque année.

Un calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de la société sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Les variations d’horaires seront programmées selon des plannings individualisés car l’activité des salariés le justifie.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par remise d’un planning individuel 15 jours calendaires au moins avant son application. Ledit planning sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein des locaux de La société. 

b)  Modification de la programmation indicative

Le calendrier définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de la société pourra être révisé, en tant que de besoin, en cours d’année, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité, les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés dans les cas suivants :

En cas d'absence imprévue d'un salarié,
D'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, 
De commande exceptionnelle et avec un caractère d’urgence, 
En cas d’intempéries…

Il est rappelé que le non-respect des horaires de travail est constitutif d’un manquement professionnel susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire. 

Les salariés ayant vu leurs horaires de travail modifiés sur un dimanche, jour férié ou un horaire de nuit et qui auront travaillés un minimum de 7 heures dans la journée percevront une prime de 25 euros.

De plus, dans le cas où le délai de prévenance ne serait pas respecté, les salariés ayant travaillés un minimum de 7 heures dans la journée percevront une prime de 50 euros bruts.

La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 3 jours ouvrés à l'avance.

En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect du délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.


ARTICLE 6 – REMUNERATION
a) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées.

Indépendamment de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera donc lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :

De 35 heures, soit 151 heures 67 par mois pour les salariés à temps plein ;
Des heures fixées au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.	

b) Incidence des absences

Les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires. 

En cas d'absence ou de période non travaillée donnant lieu à maintien de salaire, la rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire notamment la carence appliquée en cas d’arrêt maladie, les retards et les absences injustifiées, elles seront déduites en tenant compte du nombre d'heures journalier moyen du salarié concerné, par exemple 7 heures pour une employée ayant une base de 1607 heures annuelles. 

c) Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 
S’il est constaté que, sans que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires /complémentaires ne soit atteint, le nombre d’heures réalisées dépasse la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, lesdites heures seront rémunérées sans majoration. Ledit complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte ;

S’il est constaté que le nombre d’heures réalisées est inférieur à la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, lesdites heures constituent un trop-versé. Ce trop-versé constaté donnera lieu à retenue de salaire dans le respect des règles relatives à la retenue sur salaire (article L. 3251-3 du Code du travail).


ARTICLE 7 – RÉGULARISATION DES COMPTEURS EN FIN DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Les compteurs de chaque salarié sont arrêtés à l’issue de la période de référence de 12 mois afin d’établir la situation avant remise à zéro pour la nouvelle période.
Le salarié pourra à tout moment de l’année demander à la direction la communication de son solde mensuel ou annuel.
Plusieurs situations seront possibles et décrites ci-dessous.
a) Solde au compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, les salariés bénéficieront, en fin de période de référence, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires et complémentaires.
b) Solde de compteur négatif
Si du fait de l’employeur, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié.
c) Cas spécifique des salariés quittant la société au cours de la période de référence
En cas de fin de contrat en cours de la période d’annualisation, une régularisation en positif ou négatif sera réalisée dans le cadre du solde de tout compte et ce après application d’un prorata par rapport à la durée annuelle de temps de travail dans l’entreprise.

ARTICLE 8 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Chaque mois, les horaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique.
A la fin de chaque mois le nombre d’heures réalisées dans le mois ainsi que le cumul des heures réalisées depuis le début de la période de référence apparaitra sur le bulletin de salaire du mois ou en annexe au bulletin de salaire.
En fin de période, un document récapitulatif indiquant le total des heures de travail accomplies au cours de la période écoulée avec le décompte des heures supplémentaires rémunérées sera remis avec le dernier bulletin de paie de la période de référence.
ARTICLE 9 - VALIDITE DU PRESENT ACCORD
L’accord devra pour être applicable être approuvés par les deux tiers des salariés de la société.
La consultation des salariés et le référendum sera organisée le 10 juin 2023.

ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023.

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE 11 – INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés.

Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés.

Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de pause. 


ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.


ARTICLE 13 - REVISION – DENONCIATION

Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 du Code du travail sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque la société vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le préavis de dénonciation en cas d’initiative de l’employeur sera également d’un mois.

Toute modification des dispositions de l’accord fait l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes de conclusion que le présent accord.


ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales, une version numérisée de cet accord sera déposée par les soins de la Direction sur la plateforme internet « Téléaccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prudhommes d’HAZEBROUCK. 

L’existence de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

	
	Fait à STEENWERCK, le 26 mai 2023