Entre :
La Maison de l’Agriculture Biologique du Finistère dont le siège social est à Ecopôle – vern ar piquet – 29460 DAOULAS, représentée par, la présidente
Ci-après désigné MAB 29
D’une part
Et
Le personnel de la MAB 29 approuvant le projet d’accord à la majorité des deux tiers selon procès-verbal de la consultation annexée au présent accord.
D’autre part,

Préambule
Compte tenu des besoins de fonctionnement du GAB29 et des particularités de son activité, il a été envisagé de conclure un accord d’entreprise relatif à différents sujets tenant à la qualité du travail et de son organisation.
L’effectif de la MAB29 étant de 7 salariés au 01/06/2023, le projet d’accord a été approuvé conformément à la procédure prévue à l’article L 2232-10 du Code du travail.
Le projet d’accord a été présenté aux salariés le 01/06/2023.
Les dispositions du Code du travail prévoient en effet que l’employeur doit laisser s’écouler un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié.e du projet d’accord.




Article 1 : Champ d’application 
Cet accord concerne les employé.e.s de la MAB 29.
Article 2 : Durée, dénonciation
 	Les dispositions de cet accord sont le fruit d’un échange collaboratif des employé.e.s de la MAB 29.
Elles ont la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur. Elles pourront à tout moment être dénoncées en respectant la procédure de dénonciation de l’usage. 
Article 3 : Liberté d’opinion 
Les employeurs reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié.e d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application des articles L.2141-4 et suivants du code du travail. Ils s’engagent à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement. 
Article 4 : Contrat de travail
Un contrat de travail MAB 29 contient les éléments suivants :
 - Raison sociale de l’employeur, adresse, numéros SIRET et MSA ; 
- Nom et prénom du salarié.e, nationalité s’il.elle n’est pas ressortissant.e de l’UE, avec mention du titre valant autorisation de travail, n° de sécurité sociale ou à défaut date et lieu de naissance ; 
- Lieu de travail, date et heure d’embauche, durée hebdomadaire de travail ; 
- Définition précise de l’objet du contrat ; 
- Désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ; 
- Montant de la rémunération ;
 - Durée de la période d’essai ; 
- Date d’échéance du terme si le contrat est à terme certain ; 
- Référence à un accord d’entreprise, s’il y lieu ; 
- Indication de la caisse de retraite complémentaire. 
Cas spécifique des CDD : un CDD peut être signé (en lieu et place d’un CDI) seulement pour des tâches précises et temporaires : remplacement d’un.e salarié.e (en congé temporaire, ou entre un départ et une embauche en CDI), augmentation temporaire d’activité, travail saisonnier.
S’il y a lieu, une clause de confidentialité devra être respectée en cas de départ du salarié.e vers une autre structure ; elle sera précisée dans le contrat de travail.

Article 5 : Période d’essai
Pour les salarié.e.s en CDI, la période d’essai ne peut dépasser : 
- Deux mois pour les ouvriers et employés ; 
- Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 
- Quatre mois pour les cadres. 
Il s’agit de durées maximales : il est possible de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai. Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le.la salarié.e doit être prévenu.e dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 
48 heures à partir 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ; 
2 semaines après 1 mois de présence ; 
1 mois après 3 mois de présence. 
Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux présentés ci-dessus. 
Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. 
En pratique, l'employeur qui souhaite rompre une telle période d'essai doit informer le.la salarié.e de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois et non à l'issue du 4e mois (date de fin de la période d'essai). 
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié.e, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 
48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours. 

Pour les salarié.e.s en CDD :
CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines. 
CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.
La période d’essai n’est pas renouvelable.
Durée maximale de la période d’essai en cas d’embauche en CDI : 3 mois

Article 6 : Rupture du contrat de travail
 À l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur remet au salarié.e un certificat de travail qui contient expressément le nombre de mois d'ancienneté acquis.

Article 6.1 – Préavis 
Démission
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remis contre décharge. Elle donne lieu à un préavis dont la durée est fixée par la convention collective ou les usages.
Une fois la période d’essai terminée, en cas de démission, la durée du préavis est fixée à : 
 2 mois pour les salariés non cadres ; 
 3 mois pour les salariés cadres. 
Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties. Durant son préavis, le.la salarié.e bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.
Licenciement (hors licenciement pour faute lourde ou grave) 
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à : 
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
-  2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus. 
En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu. Les éventuelles indemnités de congés payés sont dues quel que soit le motif de licenciement.
En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le.la salarié.e licencié.e (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires. Durant son préavis, le.la salarié.e bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif.
Rupture anticipée d’un CDD
Un CDD peut être rompu avant son terme uniquement dans les cas suivants : 
- Accord des parties ; 
- Faute grave du salarié.e ou de l’employeur ; 
- Force majeure ;
-  Embauche en CDI ; 
- Inaptitude constatée par le médecin du travail. 

Indemnité de fin de contrat 
A l’issue du CDD, s’il n’y a pas d’embauche en CDI, le.la salarié.e a droit à une indemnité de fin de contrat dite "indemnité de précarité" fixée à 10 % de la rémunération totale brute (primes et accessoires divers compris) due au salarié.e pendant la durée du contrat. 
Si la proposition de CDI est déclinée par le.la salarié.e lui.elle-même, l’employeur est dispensé du versement de l’indemnité de fin de contrat

Article 6.2 – Indemnités de licenciement
L’indemnité légale de licenciement est accordée à compter de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée comme suit : 
 Un 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 
Un tiers de mois de salaire pour les années à partir de la 11ème année. En cas d'année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. 
Aucune indemnité de licenciement n’est prévue en cas de licenciement pour faute lourde ou grave.

Article 6.3 - Départs à la retraite
L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
-  0,5 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;
- 1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;
- 1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;
-  2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;
-  2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.
Lorsque le salaire de référence du salarié.e est inférieur au salaire moyen pratiqué au sein de la structure (à temps de travail équivalent), c’est le salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.
Article 7 : Organisation de la durée du travail 

Article 7 .1 - Principes généraux en matière de durée du travail 
Ces principes généraux s’appliquent à tous les salarié.e.s à l’exception des cadres au forfait.

Temps de travail effectif (art. L.3121-1) 
Le temps de travail effectif est l’instrument de mesure de la durée du travail. 
Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif : 
 Le.la salarié.e est à la disposition de l’employeur ;
 Il.elle doit se conformer à ses directives ; 
Il.elle ne peut vaquer librement à ses occupations. 

Temps de pause (art L.3121-33) 
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le.la salarié.e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause peut correspondre à la pause déjeuner et doit figurer sur les panneaux d’affichage obligatoires ou les relevés d’heures individuels des salarié.e.s. 

Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18) 
Elle ne peut dépasser 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures. 
Durée de repos quotidien (art L3131-1) 
Tout salarié.e bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire. 
Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20) 
La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes : 
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ; 
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail. 
Durée du repos hebdomadaire (art L.3132-2) 
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

Article 7.2 - Organisation de la durée du travail
Principe : décompte de la durée du travail dans le cadre de la semaine 
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. 
Dans ce cas constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence. Le décompte se fait annuellement. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. 
Contrôle de la durée du travail 
Quelles que soient les modalités d'organisation du travail, l'employeur est tenu de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié.e. Ces informations donnent lieu à l'établissement de documents susceptibles d'être communiqués à l'inspection du travail, aux délégués du personnel, aux salarié.e.s. Les modalités de contrôle de la durée sont :
L’employeur est responsable de la sécurité des membres de son équipe, dans ce cadre il veille à la santé de ses salarié.e.s tout particulièrement concernant le plan de charge du salarié.e. Il utilisera  les modalités de contrôle suivantes afin d’accompagner l’équipe : 
-suivre le relevé de temps via le logiciel de référence 
-interpeller le bureau et le.la référent.e salarié.e en cas de surcharge avérée
-mettre en place les solutions proposées par l’employeur pour remédier en cas de surcharge
-réaliser les entretiens annuels
-effectuer le bilan mi parcours/relevé d’heures début septembre pour rendre compte des heures supplémentaires éventuelles

Article 8 : Heures supplémentaires 
Toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sur la période de référence est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires sont à distinguer des heures complémentaires qui sont effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat (dans la limite de 35 heures hebdomadaires). 
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.  Les heures supplémentaires doivent être réalisées dans le respect des règles citées à l’article 8. Chaque salarié.e dispose d’un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures dont à minima 150 heures en repos compensateur équivalent ; en cas de départ de la structure, le salarié pourra réclamer maximum 70 heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (36 à 43 heures) ;
50 % à partir de la 44e heure.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % : 
- Heures effectuées après 20 heures.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 100 % : 
- Heures effectuées le week-end ; 
- Heures effectuées les jours fériés. 
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée par un "repos compensateur équivalent" utilisable prioritairement en période d’activité dite « creuse ». 

Article 9 : Déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Tout déplacement professionnel est compté comme un temps de travail.
 Les nuits passées par le.la salarié.e en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes, pour un mois civil :
- 2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur ;
- 3 heures de repos par nuitée à partir de la 5ème nuitée à l’extérieur.

Article 10 : Congés 
Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié.e et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délais de carence (pendant lesquels aucune indemnité n’est versée) mentionnés ci-après.

Tout salarié.e MAB 29 a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Si l’ouverture du droit à congé n’est plus subordonnée à une condition minimale d’activité, la durée du congé est toujours proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence. Le salarié travaillant sur l’intégralité de la période de référence acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. Les salarié.e.s à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salarié.e.s à temps plein.

Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le.la salarié.e et l'employeur. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié.e et sa situation familiale. 

En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le.la salarié.e bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service.
Les périodes de congés payés sont calculées par référence à l'année civile, ainsi :
- ils sont acquis pendant la période du 1er janvier au 31 décembre d'une année ;
- Les CPs N-1 peuvent être reportés et cumulés 1 an maximum.

Article 10.2 – Grossesse

Le code du travail prévoit :
 - Le droit de s'absenter pour la salariée sans perte de salaire pour examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse ou pendant l’assistance à la procréation médicalement assistée ; 
- La possibilité de changement provisoire d'emploi ou d’aménagement des conditions de travail (limitation des déplacements…) et des horaires, sur attestation médicale sans perte de salaire ; 
-  Le droit de démissionner sans préavis ; 
- La protection contre le licenciement.
Le.la conjoint.e salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires "ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale" au maximum.
La salariée pourra travailler une heure de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire.

Article 10.3 - Congé de maternité
1ère ou 2ème naissance : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. 
La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est augmentée d'autant. Exemple : Une salariée peut prendre 3 semaines de congé prénatal et 13 semaines de congé postnatal. 
3ème naissance : 8 semaines avant et 18 semaines après l'accouchement 
Naissance de jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement 
Naissance simultanée de plus de 2 enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement 
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé maternité peut être allongé de 2 semaines avant et de 4 semaines après l'accouchement.
Des indemnités journalières de sécurité sociale sont perçues pendant la durée du congé maternité. Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (sans perte de salaire).
La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité.

Article 10.4 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Salariés concernés : 
Père de l’enfant 
Conjoint.e de la mère de l’enfant 
Personne vivant maritalement 
Personne liée avec elle par un PACS
Durée : 
Pour les enfants nés à compter du 1er Juillet 2021 ( ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), le congé paternité et d’accueil de l’enfant sera de : 
25 jours calendaires en cas de naissance simple
32 jours calendaires en cas de naissances multiples
Le congé de naissance de 3 jours ouvrables s’ajoute au congé de paternité
Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale
Le.la salarié.e a la possibilité de prolonger son congé par un congé sans solde d’une semaine à la condition de prévenir son employeur au moment de la fixation de ses dates de départ en congé de paternité et d’accueil.

Article 10.5 - Congé d’adoption
Durée : 10 semaines (cas général) 
Le congé d'adoption est porté à: 
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le.la salarié.e ou le foyer assume la charge ; 
22 semaines en cas d'adoptions multiples. 
Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale

Article 10.6 - Congé parental d’éducation
C’est un droit pour tout salarié homme ou femme ayant un an d’ancienneté dans la structure à la date de naissance de l’enfant (ou de l’arrivée au foyer de l’enfant pour adoption). Le congé parental d’éducation peut être pris dès la naissance du premier enfant. Il peut être pris entre le congé de maternité/paternité ou d’adoption et le 3e anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Cela peut être un congé total ou une période d’activité à temps partiel. Le congé initial a une durée maximale d’un an, prolongeable 2 fois avec possibilité de changer la modalité (congé total ou activité à temps partiel) et la durée. Il doit prendre fin avant le 3e anniversaire de l’enfant. Le contrat de travail est suspendu (non rompu). Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur, une allocation parentale d’éducation peut être versée par la Caisse d’Allocations Familiales sous certaines conditions

Article 10.7 - Maladie et accident non professionnels
Le.la salarié.e bénéficie du maintien intégral de son salaire (prise en charge par l’employeur de 3 jours de carence au maximum par année civile 1 fois par an) par subrogation quelle que soit son ancienneté. 
Pour faciliter le maintien de salaire, l’employeur adhère au régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance et à la garantie supplémentaire Prestima Incapacité Sup avec un délai de franchise de 3 jours. 

La cotisation est cofinancée par l’employeur et le salarié à hauteur respectivement de 62,5 % et 37,5 %. 
La garantie incapacité de travail du régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance prévoit le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles du régime de base à compter du 91ème jour d’interruption de travail (délai de franchise). La garantie Prestima Incapacité Sup a pour objet de réduire ce délai de franchise à 3 jours.

Article 11.8 - Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet)
Le.la salarié.e bénéficie du maintien intégral de son salaire par subrogation quelle que soit son ancienneté. Pour faciliter le maintien de salaire, l’employeur adhère au régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance et à la garantie supplémentaire Prestima Incapacité Sup avec un délai de franchise de 3 jours. La cotisation est cofinancée par l’employeur et le.la salarié.e à hauteur respectivement de 62,5 % et 37,5 %.

La garantie incapacité de travail du régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance prévoit le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles du régime de base à compter du 91ème jour d’interruption de travail (délai de franchise). La garantie Prestima Incapacité Sup a pour objet de réduire ce délai de franchise à 3 jours.

Article 10.9 - Congé enfant malade
Le.la salarié.e a droit à un congé enfant malade de trois jours par an et par enfant de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.
En complément du congé malade qui n’est pas rémunéré, le.la salarié.e a la possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou JRTT) immédiatement quand l’enfant est malade.
En cas de maladie longue d’enfants ou de conjoint/te, les salarié.e.s pourront se faire don de jours de congés ou d’heures supplémentaires entre eux.
                         

Article 10-10 - Congés exceptionnels pour événements familiaux
Le.la salarié.e peut bénéficier au minimum de: 
- 5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
- 1 jour pour le mariage ou pacs d'un enfant ; 
- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; 
- 5 jours pour le décès d'un enfant ; 
- 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 
- 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
- 1 jour Pour le décès d’un grands-parents
Les employeurs accorderont une certaine souplesse aux salarié.e.s dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent s’ils le souhaitent compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT. 

Article 11 : Remboursement des frais professionnels
Le remboursement des frais professionnels se fait sur la base du montant réel sur présentation d’un justificatif.
 
Article 11.1 – Déplacements
Le remboursement des frais de déplacement décrit ci-dessous ne concerne pas les trajets des salarié.e.s entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (prise en charge par l’employeur d’a minima 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par le.la salarié.e pour son déplacement résidence-lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos) mais les déplacements effectués par les salarié.e.s dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.

Selon les cas, les salarié.e.s peuvent être amenés à utiliser :
-  Les moyens de transport collectifs (bus, train, avion) ou individuels (taxi).
Le remboursement se fait alors sur la base du coût réel, les salarié.e.s étant tenus – sauf impossibilité – d’utiliser la 2nde classe ou la classe économique.
-  Un véhicule de service qui leur est mis à disposition de façon permanente, y compris pour les trajets domicile - travail (la prise en compte du trajet domicile – travail est alors considérée comme un avantage en nature). Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).
- Un véhicule de service qui leur est mis à disposition ponctuellement, pour une mission précise. Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).
- Leur véhicule personnel, dont les frais sont alors remboursés sur une base kilométrique forfaitaire, réévaluée de façon annuelle. Le.la salarié.e devra souscrire une assurance professionnelle pour son véhicule. Il.elle fournira ensuite une attestation d’assurance au bureau. Si le montant de l’assurance professionnelle est supérieure au montant de l’assurance personnelle, la différence sera remboursée, sur justificatif.  
Dans ce cas, les frais de déplacements sont remboursés sur la base du barème fiscal et les frais annexes (péage, stationnement…) sont remboursés sur la base de justificatifs.
-  L’intégralité de la distance parcourue dans le cadre du déplacement professionnel doit être retenue comme base de remboursement. Les frais de péage et de stationnement sont remboursés en sus, sur la base des dépenses réelles.

Chaque structure devra préciser (par exemple dans un règlement intérieur) les modalités d’utilisation des véhicules de service et des véhicules personnels. Une assurance spécifique devra être souscrite par le.la salarié.e pour couvrir les déplacements professionnels effectués avec un véhicule personnel : le.la salarié.e fournira une attestation d’assurance à l’employeur. S’il peut être chiffré, le surcoût de cette assurance sera pris en charge par l’employeur.
Dans le cas où un.e salarié.e serait amené à effectuer un nombre important de kilomètres chaque année, la structure veillera à lui permettre de circuler dans un véhicule offrant une ergonomie satisfaisante.
Le remboursement des frais kilométriques se fait a minima sur la base du barème fiscal en vigueur.

Article 11.2 - Repas et hébergement
Un local équipé (réfrigérateur, micro-ondes, four) est mis à disposition des salarié.e.s. 
Pour l’hébergement et les repas en déplacement, le remboursement s’effectue sur justificatifs des frais engagés. Le remboursement des repas s’effectue dans la limite du montant indiqué de 20 € par repas (30 € hors région) . Pour l’hébergement, le plafond  est de 100 €  par nuitée.       

Article 12 : Droit à la déconnexion, les outils numériques concernés, les règles de bon usage des outils numériques
Un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels hors des horaires de travail.

Article 13 : Complémentaire santé
Les structures employeuses du réseau FNAB ont la possibilité de souscrire à un contrat de groupe négocié par la FNAB auprès d’AGRICA. Dans le cadre de ce contrat, il leur est recommandé de prendre en charge 75 % de la cotisation gamme intermédiaire du salarié (garanties supérieures à celles du panier de soins ou cotisation socle).

Article 14 : Entretien professionnel, plan de formation et évaluation

Article 14.1 - Entretien professionnel
Un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans avec tous les salarié.e.s de la structure quelle que soit sa taille. L’objet de cet entretien est d’envisager, avec le.la salarié.e, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Tous les six ans, l’entretien professionnel se transforme en bilan de parcours. Cet entretien permet de dresser un bilan de l’ensemble des entretiens professionnels menés et de vérifier : 
• si le.la salarié.e a suivi une action de formation ; 
• s’il.elle a évolué sur le plan salarial et/ou professionnel ; 
• s’il.elle a obtenu tout ou partie d’une certification professionnelle. 
La date butoir de ce premier bilan de parcours professionnel est fixée au 7 mars 2020. 
Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié.e qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains événements : congé maternité, congé parental d’éducation (temps plein et partiel), congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, exercice d’un mandat syndical. Dans ce cas, l’entretien professionnel doit être proposé dès que le.la salarié.e reprend son activité. 

Article 14.2 - Plan de formation
L'employeur assure l'adaptation des salarié.e.s à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le plan de formation élaboré par l’employeur permet de lister l’ensemble des formations que l’employeur entend faire suivre aux salariés. Ce plan doit distinguer les actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise des actions qui participent au développement des compétences des salariés. (art. L. 2323-36). A côté du plan de formation, le salarié a accès à un compte personnel de formation (CPF).
Un plan de développement des compétences adapté aux besoins des salariés et des postes de travail sera élaboré.
Les possibilités de cofinancement sont étudiées lors de l’entretien professionnel.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, les salarié.e.s seront encouragés à participer aux formations organisées au sein du réseau FNAB propices au développement de leurs compétences.

Article 15 : Statut cadre
Cadres dirigeants 
Ce sont "les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement".
Ainsi pour être cadre dirigeant, il faut la réunion des 3 critères cumulatifs suivants : 
La présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
Un pouvoir de décision largement autonome ; 
Un niveau élevé de rémunération. 
Cadres non dirigeants 
Ce sont "les ingénieurs ainsi que les salariés qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme ; les salariés qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exercent un commandement par délégation de pouvoir".
 La qualité de cadre est reconnue au salarié qui exerce des fonctions impliquant responsabilité et délégation d'une partie de l'autorité du chef d’entreprise. (cass. soc . 6 mai 2002 n°00-42.765)

Article 16 : Classification
Tous les salarié.e.s GAB en CDI sont des responsables de mission correspondant à la classification O3 de la grille FNAB ; soit classification 1 ,7 équivalent à 240 points. La valeur du point FNAB est réévaluée chaque année en juillet.
La 1ère année d’embauche en CDD ou CDI, le salarié, responsable de mission, démarre à la classification 1,6.

Article 17 : Rémunération
La valeur du point FNAB sert de base de rémunération et est réévaluée chaque année en juillet. L’ancienneté est valorisée à hauteur de 4 points par an à chaque date d’anniversaire d’embauche.








Annexe : Signature et procès verbal du référendum salarié


Objet : Résultat de la consultation du 16 juin 2023 organisée en vue de l’approbation de l’accord d’entreprise



Les salariés de la MAB 29 ont été consultés le 01 juin 2023 en vue de l’approbation de l’accord d’entreprise signé le 16 juin 2023 avec Madame la présidente de la MAB 29.

Nous vous informons que cet accord a été approuvé par la majorité absolue des salariés.

Vote des 7 salariés : 
Pour : 7
Contre : 0



Signature de la présidente de la MAB 29


Signature de la représentante des salariés de la MAB 29