ACCORD EN FAVEUR DES COLLABORATEURS
EN SITUATION DE HANDICAP ET
DES COLLABORATEURS AIDANTS FAMILIAUX

PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, l’UES Allianz France (nommée ci-après Allianz France) mène une politique active en faveur de l'égalité des droits et des chances, et place l’inclusion des personnes en situation de handicap au cœur de ses engagements sociétaux.
La volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre tous nos salariés, quelles que soient leurs spécificités, et de développer des dispositifs et des pratiques visant à accompagner dans l’emploi les personnes en situation de handicap, a trouvé une traduction concrète au sein d’Allianz France via nos accords successifs depuis plus de 15 ans.
Ces valeurs sont confirmées aujourd’hui comme fondamentales de l’engagement d’Allianz France en tant qu’entreprise socialement responsable, notamment au travers de l’axe Humain de son plan stratégique, et avec un membre du Comité Exécutif, sponsor de la thématique du handicap et de la santé.
Force est de constater que l’ensemble de ces actions ont permis à Allianz France de faire progresser son taux de travailleurs en situation de handicap au fil des ans, et même de dépasser le taux légal de 6% depuis 2020. Elles ont également permis à l’ensemble des collaborateurs, et notamment aux managers, de développer des pratiques de plus en plus inclusives. 
Les dispositifs de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des collaborateurs ont significativement été améliorés. Ainsi, la mise en place de la ligne dédiée Solutions Handicap Allianz favorise l’identification, le suivi et la satisfaction des besoins des collaborateurs en situation de handicap en termes de conditions de travail et d’aménagements de poste.
Outre la mobilisation du collectif de travail qu’il convient de continuer de développer, d’aller encore plus vers l’inclusion implique une réflexion sur notre organisation et nos process afin d’assurer la pleine équité dans le traitement des situations rencontrées par nos salariés. 
Dans ce contexte, ce nouvel accord vise à relever les enjeux suivants :
Mobiliser l’ensemble de l’entreprise pour la mise en œuvre de la politique handicap (DRH, managers, salariés, etc.) ;
Accompagner le changement des pratiques afin d’intégrer la prise en compte des situations de handicap dans l’ensemble des process de l’entreprise ;
Favoriser l’emploi et la professionnalisation des personnes en situation de handicap vers nos métiers ;
Faire du handicap une diversité porteuse d’enrichissement à inclure dans un collectif de travail, en luttant notamment contre les stéréotypes ;
Créer un environnement favorable aux salariés aidants familiaux de personnes en situation de handicap et / ou de dépendance ;
Réaffirmer l’ambition d’Allianz France de maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés au-dessus de l’obligation légale.
Fort du constat que le manager apparaît comme un acteur fondamental de l’inclusion chez Allianz France, il nous semble primordial de lui apporter l’ensemble des outils et pratiques lui permettant d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap de son équipe. Pour cela, différents dispositifs seront déployés pour lui permettre de développer son rôle de manager inclusif.

Par ailleurs, en France, un nombre croissant de personnes exerçant une activité professionnelle soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, un handicap, une maladie chronique ou invalidante. La réalité des aidants est ainsi devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur.
Afin de répondre à cet enjeu et convaincu que la qualité de vie au travail des salariés est un facteur de performance de l’entreprise et un levier d’engagement personnel, Allianz France marque sa volonté de s’engager dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire en mettant en place une politique volontariste permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant.
Les parties signataires ont ainsi souhaité rassembler et développer dans cet accord l’ensemble des mesures adaptées aux situations rencontrées par les salariés aidants, en intégrant notamment un titre spécifique relatif aux dispositifs liés à l’aidance, regroupant également les dispositifs prévus dans l’accord QVT signé en 2019.

Ainsi, au titre de ce sixième accord, les parties signataires réaffirment leur volonté d’inclusion et leurs engagements en faveur des collaborateurs en situation de handicap d’une part, et des aidants familiaux d’autre part, pour les années 2023, 2024 et 2025. 





TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux sociétés de l’UES Allianz France.
ARTICLE 2 – SALARIES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
2.1 	Les bénéficiaires du plan d’actions en faveur des personnes en situation de handicap
Définition de la qualité de travailleur en situation de handicap : en application des dispositions légales, « est considérée comme « travailleur handicapé » toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».
Les dispositions présent accord s’appliquent aux salariés de l’UES Allianz France relevant de :
la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, 
la Convention Collective Nationale de l’Inspection du 27 juillet 1992, 
l’accord des Cadres de Direction du 3 mars 1993, 
la Convention collective nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurance du 12 novembre 2019.
dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées par l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Les salariés en situation de handicap sont les premiers bénéficiaires de notre engagement et de nos dispositifs. Pour bénéficier des dispositions de l’accord, ils doivent transmettre toutes les informations nécessaires à la prise en compte de leurs demandes pour la mise en place des aménagements pertinents. Différents acteurs du handicap pourront être associés aux accompagnements selon les aménagements à réaliser. Il est entendu que la situation de handicap relevant de la vie personnelle, le collaborateur a la garantie de la confidentialité des informations qu’il partage avec l’entreprise.
2.2 	Les bénéficiaires du plan d’action en faveur des salariés aidants 
Définition de la qualité de salarié aidant : d’après l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, « Est considéré comme proche aidant une personne venant en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à un proche en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Un proche peut désigner un enfant, son conjoint ou concubin, le partenaire avec qui la personne a conclu un pacte civil de solidarité, un parent sous tutelle, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables. »
Dans le cadre du présent accord les parties retiennent une acception large de la notion d’aidants, étant précisé que le champ d’application de chaque dispositif est défini le cas échéant. 
Les dispositions du titre 3 du présent accord s’applique aux salariés de l’UES Allianz France relevant de :
la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, 
la Convention Collective Nationale de l’Inspection du 27 juillet 1992, 
la Convention collective nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurance du 12 novembre 2019,
l’accord des Cadres de Direction du 3 mars 1993.

L’entreprise et les organisations syndicales réaffirment leur engagement envers les salariés aidants. Ceux-ci peuvent bénéficier de conseils et d’accompagnements en s’adressant aux managers, à la Direction des Ressources Humaines, aux services de santé au travail dont ils dépendent et aux assistants sociaux. 

TITRE 2 : POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP
Afin de rendre notre entreprise encore plus inclusive et garantir à chacun de nos salariés un parcours et une évolution professionnelle alignés sur ses attentes et ses ambitions, l’ensemble des acteurs se mobilise dans une coopération interdisciplinaire pour rechercher les solutions les plus adaptées à la situation individuelle du collaborateur en situation de handicap d’une part, et au collectif de travail d’autre part.
L’équipe Diversité & Inclusion apporte tout l’accompagnement nécessaire aux différents acteurs pour leur permettre de s’approprier et de mettre en œuvre les engagements de l’accord.
Les parties signataires conviennent que la réussite des actions menées dans le cadre de cet accord suppose une organisation dotée de moyens humains et matériels adéquats ainsi qu’une forte mobilisation des acteurs porteurs de cette mission, qui sont notamment : la Direction, la Direction des Ressources Humaines, Solutions handicap Allianz, le management, les salariés, les services de prévention et santé au travail, les assistants sociaux, les représentants du personnel, la Direction Immeubles Logistique Environnement de travail,  la direction des achats.
1.1	La direction
La Direction impulse la dynamique et définit une politique et des actions permettant de tenir les engagements du présent accord. Elle fournit les moyens en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à la mise en œuvre de l’accord.
1.2	Les managers
L’ensemble de la ligne managériale facilite l’inclusion et l’accompagnement des salariés en situation de handicap en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, dans le respect des individualités. Elle participe à la mobilisation des équipes sur les sujets de la diversité dont le handicap. 
1.3	Solutions Handicap Allianz
Le dispositif Solutions Handicap Allianz est géré par le prestataire T’Hompouss, chargé par Allianz de la prise en charge, de la gestion et du suivi des dossiers de collaborateurs en situation de handicap. Par ailleurs, il a vocation à conseiller et accompagner les collaborateurs et les managers dans leurs démarches et questionnements. 
Cette mission handicap est joignable via un numéro vert dédié (0800 942 534) du lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30 (17h le vendredi) ou par mail à : memploi@allianz.fr

1.4	Les acteurs de la Direction des Ressources Humaines
Le pilotage des engagements de l’accord est confié à la Direction des Ressources Humaines. Son rôle principal est de promouvoir l’inclusion des salariés en situation de handicap et de s’assurer de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.
L’ensemble des acteurs assure l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap, notamment dans le suivi de leur parcours professionnel.
Ils bénéficieront des accompagnements et des formations appropriés pour la bonne réalisation de leurs missions.
Ils collaborent également aux actions de sensibilisation et de formation.


L’équipe Diversité & Inclusion 
L’équipe Diversité & Inclusion accompagne l’ensemble des acteurs nationaux et locaux (HRBP, managers, etc.) dans la mise en œuvre de la politique handicap et la gestion des situations qu’ils rencontrent avec leurs équipes le cas échéant. 
Ses missions sont détaillées dans l’article 1 du titre IV du présent accord.
Les HRBP
Les HRBP (Human Ressources Business Partners, anciennement RRH) assurent l’appropriation par les salariés et par l’ensemble de la ligne managériale des engagements de l’entreprise sur la thématique du handicap.
Leurs missions sont de : 
déterminer, sur leur périmètre, les axes de déploiement de la politique diversité et inclusion ;
accompagner les managers sur la prise en compte des enjeux du présent accord dans le suivi et la mobilisation de leurs collaborateurs ;
s’assurer de l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap, notamment dans le suivi de leur parcours professionnel ;
être un des points d’entrée des salariés en situation de handicap présents et absents de l’entreprise et souhaitant de l’information sur les dispositions du présent accord ;
mobiliser et accompagner le manager et le collectif de travail dans l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap (avec son consentement) ou la résolution d’une situation particulière ;
informer l’équipe Diversité & Inclusion sur des situations délicates et solliciter son aide.
Les autres acteurs RH 
Les acteurs du recrutement intègrent la prise en compte du handicap dans leur démarche d’identification des candidats et de recrutement et dans les process et les outils dédiés, afin de mettre en œuvre l’ensemble des actions opérationnelles pour :
s’approprier, en partenariat avec l’équipe Diversité & Inclusion, les différentes solutions d’identification des candidats dont ils peuvent bénéficier (sites emploi, prestataires, entreprises de travail temporaire, dispositifs de type cellule Handicap de France Assureurs, relations écoles, forums, réseaux locaux de type CAP Emploi, etc.) ;
assurer un rôle de conseil et d’accompagnement des salariés et des managers dans le process de recrutement ; 
s’assurer du suivi des candidatures des personnes en situation de handicap ;
s’assurer avec le HRBP et le manager de la bonne intégration des nouveaux entrants en situation de handicap avec le collectif de travail ;
Les acteurs de la formation identifient, en partenariat avec l’équipe Diversité & Inclusion, les possibilités d’intégration du handicap dans les parcours de formation métiers (parcours managers, nouveaux managers, RH, nouveaux entrants, développement des compétences comportementales et transverses, etc.).
1.5	Les professionnels des services de prévention et santé au travail 
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’une surveillance médicale renforcée conformément aux dispositions légales. Les modalités sont définies par le médecin du travail, lors de la première visite médicale effectuée.
Le professionnel de santé en charge du suivi du collaborateur en situation de handicap recommande les solutions de compensation dans le cadre de l’insertion, du maintien et du retour à l’emploi des salariés en situation de handicap.  
Les professionnels de santé, qu’ils appartiennent à un service de prévention et santé au travail autonome ou à un service de prévention et santé au travail interentreprises, sont informés des dispositions du présent accord et des moyens dont ils disposent pour mener à bien leur action et en informer les salariés.
1.6	Les assistants sociaux
Les assistants sociaux, en lien avec les autres acteurs du handicap, contribuent à l’inclusion des personnes en situation de handicap en assurant un rôle d’écoute, d’information et d’orientation.  Ils peuvent être sollicités pour l’analyse des dossiers et l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Les assistants sociaux sont informés des dispositions du présent accord et des moyens dont ils disposent pour mener à bien leur action et en informer les salariés.
1.7	Les représentants du personnel
Les représentants du personnel jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche, dans le cadre de leurs compétences respectives. Dans le cadre de ses attributions et conformément à la représentation du personnel de l’UES Allianz France, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) facilite l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Les représentants de proximité contribuent à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à tous les emplois et afin de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle. 
Le salarié en situation de handicap est informé de la liste des représentants de proximité de son bassin d’emploi. Il peut, s’il le souhaite, solliciter un représentant de proximité. A la condition que le collaborateur concerné accepte de lever la confidentialité sur son handicap, les représentants de proximité sont informés du dossier d’aménagement du poste de travail le concernant. 

1.8	Les autres acteurs
L’ensemble des directions (Achats, Communication, Immeubles Logistique Environnement de travail, direction informatique) participe à la promotion des engagements de l’entreprise, la prise en compte des enjeux du handicap dans l’ensemble de leurs projets et contribue par leurs actions et champs 
1.9	L’ensemble des salariés
En tant que salariés Allianz France et collègues de personnes en situation de handicap, l’ensemble des collaborateurs contribuent à favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap en contribuant à créer un climat de confiance et de bienveillance. 
Par ailleurs, tous les salariés, en situation de handicap ou non, peuvent bénéficier d’informations et de conseils concernant les dispositifs de l’accord, dispositifs accessibles sur Allianz Connect. 
Selon leur situation et leurs besoins, les salariés peuvent s’adresser à leur manager, à la Direction des Ressources Humaines, au service de prévention et santé au travail dont ils dépendent, aux assistants sociaux et aux représentants du personnel.

ARTICLE 2 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION SUR LE POSTE DE TRAVAIL 

Afin de favoriser le recrutement et l’intégration de candidats en situation de handicap, il apparaît déterminant d’améliorer la prise en compte, par tous les acteurs opérationnels, des situations spécifiques des candidats en situation de handicap intégrant le process de recrutement.
L’objectif de l’équipe recrutement est d’assurer un processus de recrutement le plus inclusif possible pour l'ensemble des candidats, notamment ceux ayant indiqué être en situation de handicap.
Cette appropriation par les acteurs doit donner lieu à une valorisation des engagements de l’entreprise dans ses enjeux de marque employeur permettant ainsi d’accentuer son attractivité.
Des actions seront menées pour développer des relations avec les organismes ou associations locales, pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap dont les profils correspondent à ceux des postes ouverts chez Allianz France.
2.1	Engagements
Allianz s’engage à accélérer ses actions pour permettre l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.
Dans ce cadre, compte tenu du mode de calcul actuel retenu par la loi et de l’évolution des effectifs de l’entreprise, l’objectif est : 
de maintenir un taux d’emploi global supérieur à 6% à la fin de la durée de 3 ans du présent accord ; 
de réaliser 15 recrutements par an, soit 45 recrutements de travailleurs en situation de handicap sur la durée de l’accord. Cet objectif sera décliné par année et par unité. Il sera intégré dans la feuille de route des Seniors HRBP.
Les parties signataires considèrent que le nombre de personnes visées par ce plan d’embauche constitue un engagement minimal pour l’entreprise.
Allianz France aura recours à toutes les formes de contrats pour permettre la professionnalisation des candidats en situation de handicap.
Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser les sociétés de travail temporaire et de prestations de services sur les engagements de l’entreprise en faveur du recrutement et de l’intégration des travailleurs en situation de handicap.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer aux salariés ayant un contrat temporaire (contrats à durée déterminée, y compris les contrats en alternance) qui ne peut être transformé en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise, d’être accompagnés dans leurs démarches de recherche d’emploi (conseils sur la valorisation de leur expérience, simulations d’entretien, …)
2.2	Promotion à l’externe des engagements de l’entreprise et moyens de recrutement
Afin d’optimiser ses chances d’identifier et d’attirer, au sein de la population en situation de handicap, des candidats dont le profil répond aux attentes de l’entreprise et ainsi de poursuivre la dynamique engagée lors des précédents accords, la Direction des Ressources Humaines, notamment les acteurs du recrutement accompagnés par l’équipe Diversité & Inclusion, poursuivront les actions pour développer les réseaux de recrutement. Le choix des prestataires de recrutement sera réalisé conjointement par les acteurs du recrutement et par l’équipe Diversité & Inclusion.
Des actions permettant d’améliorer le suivi des candidatures issues des différents canaux de recrutement, généralistes et spécialisés, seront mises en place.
Pour atteindre ses objectifs de recrutement, l’entreprise s’engage à :
rendre visible les engagements de l’entreprise pour chaque période clé de recrutement ;
développer les relations avec les CAP Emploi locaux, les interlocuteurs de l’Agefiph ;
mettre en ligne nos offres d’emploi sur des sites internet spécialisés ;
reconduire la sous-traitance du recrutement à des cabinets spécialisés ;
assurer une présence d’Allianz France sur les forums emploi physiques ou en ligne spécialisés ;
renforcer les relations avec les écoles et les universités ;
participer au volet Mission Handicap de France Assureurs ;
poursuivre les partenariats avec des associations comme Tremplin, APESA.
L’entreprise pourra s’appuyer sur les salariés d’Allianz France pour promouvoir la politique de recrutement au sein des différentes associations dans lesquels ils s’investissent. 
2.3	Intégration des nouveaux entrants 
La Direction des Ressources Humaines propose un entretien à chaque nouvel entrant en situation de handicap, quel que soit son statut, pour définir avec lui les accompagnements nécessaires à sa bonne intégration. Le manager, en accord avec le collaborateur, est associé à l'entretien ou plus largement à la démarche.
La Direction des Ressources Humaines et le manager veilleront ainsi : 
à la mise en œuvre de toutes les actions utiles à sa bonne intégration (amélioration de l’accessibilité aux postes, aménagement spécifique du poste de travail, mesures d’aides au quotidien, et plus globalement toutes les mesures décrites à l’article 6 « Plan de maintien dans l’emploi ») ;
à la mise en œuvre d’une sensibilisation ou d’un coaching de l’environnement de travail direct si le salarié souhaite lever la confidentialité sur son handicap et si besoin ;
à la mise en œuvre des formations d’adaptation éventuelles au poste de travail.
Un point sera organisé avec le HRBP et le manager avant la fin de la période d’essai pour s’assurer de la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap. Par la suite, le HRBP sera disponible  pour accompagner le manager dans le suivi du collaborateurs en situation de handicap tout au long de sa carrière.
La direction garantit le respect de la confidentialité des informations communiquées par le salarié dans le cadre de son recrutement. 
Concernant les contrats en alternance, statut primordial pour favoriser l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en situation de handicap dans la mesure où ces dispositifs allient développement des compétences et acquisition d’une expérience professionnelle, l’entreprise engagera des partenariats avec des écoles, des universités et des organismes d’accompagnement à la professionnalisation, pour répondre aux besoins en recrutement d’alternants.
L’ensemble des coûts associés à ces projets, notamment les périodes de préformation pour mise à niveau des candidats, sera imputé sur le budget de l’accord.
Concernant les stages, qui permettent aux personnes de se familiariser avec le monde du travail (et notamment le monde de l’assurance), d’acquérir des savoir-faire complétant leur formation théorique et d’affiner leur projet professionnel, l’entreprise pourra signer des conventions de stage avec des centres de formation spécialisés pour les personnes en situation de handicap et conclure des partenariats, notamment avec des établissements scolaires proposant un enseignement proche des métiers de l’assurance, ou tout autre établissement en cohérence avec notre stratégie de marque employeur.
2.4	Taxe d’apprentissage
L’entreprise portera une attention particulière quant au versement d’une partie de la taxe d’apprentissage au profit d’écoles, de centres de formation, d’instituts ou d’autres établissements œuvrant en faveur du handicap.

ARTICLE 3 – PLAN D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DANS LEUR DEMARCHE D’AMENAGEMENT DE POSTE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 
Compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise et du lien établi entre vieillissement et handicap, les actions de maintien dans l’emploi constituent une priorité pour l’entreprise et pour les parties signataires.
3.1	Démarche 
Afin de s’assurer que chaque salarié en situation de handicap bénéficie des mesures nécessaires, Solutions Handicap prend contact de façon systématique avec chaque salarié ayant transmis son titre de reconnaissance de situation de handicap (RQTH). 
Toutes les actions sont soumises à une préconisation écrite du médecin du travail et sont mises en œuvre selon un process qui sera communiqué au salarié à chaque demande d'aménagement de poste.
Pour chaque demande relative au maintien dans l’emploi, l’équipe Diversité & Inclusion intervient, selon les besoins, en collaboration avec les acteurs du handicap énumérés au Titre 1.
3.2	Accompagnement à la déclaration et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé 
Les parties signataires conviennent de l’importance des actions de communication et de sensibilisation ayant vocation à présenter l’ensemble des mesures issues du présent accord. Ces actions devraient en effet permettre aux salariés concernés de mener une démarche de reconnaissance de leur situation de handicap puis, s’ils le souhaitent, de la déclarer à l’entreprise.
L’équipe Diversité & Inclusion publie sur Allianz Connect toutes les informations et tous les documents utiles à la demande de reconnaissance, et pourra orienter les salariés dans leur démarche.
Des aménagements d'horaires temporaires pourront être mis en place étudiés au cas par cas afin de faciliter les démarches nécessaires à la constitution du dossier de reconnaissance de handicap.
Les mesures de maintien dans l’emploi sont déclenchées dès réception de tout justificatif légal de reconnaissance, ou du récépissé de dépôt émanant de la Maison Départementale des Personnes Handicapées de sa demande de RQTH ou de renouvellement de RQTH.
Il est rappelé que les informations transmises par le salarié à la Direction des Ressources Humaines demeurent confidentielles. Toute transmission de ces informations fera l’objet de l’accord préalable écrit du salarié.
Afin de pouvoir maintenir le bénéfice des dispositions de l’accord pour les personnes dont la reconnaissance de situation de handicap arrive à terme, l’entreprise souhaite accompagner les salariés dans leur démarche de renouvellement. A ce titre, l’équipe Diversité & Inclusion, avec l’aide de Solutions Handicap Allianz, mène une campagne d’information individuelle auprès des salariés avant l’échéance du justificatif de reconnaissance. 
Aménagement des postes de travail et dispositifs
3.3.1	Aménagement du poste de travail
Afin de faciliter l’accompagnement dans l’emploi des salariés en situation de handicap et d’améliorer leurs conditions de travail, des aménagements de postes pourront être réalisés sur demande écrite du médecin du travail. Ces aménagements pourront faire l’objet d’une étude personnalisée sur demande du médecin du travail et coordonnée par l’équipe Diversité & Inclusion et si besoin en lien avec les représentants de proximité du bassin d’emploi concerné à la condition que le salarié concerné accepte de lever la confidentialité sur son handicap. 
L’équipe Diversité & Inclusion, du fait de sa compétence en la matière, apprécie le caractère raisonnable de la demande.
Lorsque la situation le nécessite, des spécialistes externes (ergonomes, médecins spécialisés, psychologues du travail, …) seront missionnés pour l’étude de l’aménagement de poste de travail.
Les aménagements du poste de travail pourront être les suivants (liste non exhaustive) :
bureaux adaptés pour les personnes en situation de handicap ayant des difficultés de rapport à l’espace,
écrans informatiques, vidéo-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels,
logiciels de grossissement de caractères,
fauteuils, souris, porte-documents adaptés ou tout autre matériel spécifique. 

Aménagements du véhicule d’entreprise
En cas de mise à disposition d’un véhicule par l’entreprise, un aménagement de ce véhicule pourra être réalisé après étude personnalisée (siège conducteur adapté, accessibilité, …).
Les salariés dont le véhicule d’entreprise n’est pas compatible avec le handicap malgré les différents aménagements proposés et/ou réalisés pourront accéder à un véhicule de la gamme supérieure correspondant à la préconisation du médecin du travail, en bénéficiant de la redevance liée à cette gamme supérieure. 
Aménagements divers en lien avec l’emploi, et facilitant l’exercice de l’activité professionnelle (appareillage, matériel médical…)
Sur préconisation du médecin du travail et sur présentation des justificatifs, l’entreprise procédera au remboursement des frais restants à charge après intervention de la Sécurité sociale, du RPP, et de la surcomplémentaire frais de santé lors de l’achat d’appareillage ou de matériel médical spécifique.
Dès lors qu’un « accessoire » s’avère indispensable au bon fonctionnement d’un appareil préconisé dans le cadre du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, son coût est pris en charge. Les accessoires supplémentaires (non indispensables ou de rechange) restent à la charge du salarié.
Cas spécifique des prothèses auditives :  
Un plafond de prise en charge est fixé à 1 500 € par prothèse.
Les salariés qui procèderont à l’achat de leur matériel auprès d’un audioprothésiste appartenant au réseau SantéClair ne seront pas soumis à ce plafond.
Anticiper les besoins spécifiques dans le cadre de l’évolution des façons de travailler
Lors des phases d’étude, d’élaboration et de déploiement des projets de réaménagements des locaux Allianz pour accompagner les nouvelles façons de travailler, telles que, notamment :
le travail hybride, avec une partie des équipes présentes sur site et une autre partie à distance, ou
les bureaux partagés, et non plus attribués,

comme dans le cadre du projet « Vivre Ensemble Chez Allianz » (« VECA »),
Allianz France s’engage à anticiper et à prendre en compte les besoins d’aménagement de poste des collaborateurs en situation de handicap. 
Pour cela :
l’équipe projet communiquera auprès de l’ensemble des salariés les détails du réaménagement prévu, et invitera les collaborateurs concernés à faire connaître leurs éventuels besoins spécifiques à la médecine du travail, qui émettra des préconisations,
les HRBP et/ou les managers ayant connaissance d’une situation de handicap dans leur périmètre se rapprocheront du collaborateur ou de la collaboratrice concerné(e) en amont, pour recueillir ses éventuels besoins d’aménagement dans la configuration ciblée, 
les collaborateurs en situation de handicap souhaitant bénéficier d’un aménagement spécifique pourront se rapprocher de leur HRBP, de leur manager ou directement de Solutions Handicap Allianz pour être accompagnés dans leur démarche
Par ailleurs, pour les postes identifiés comme étant « No Flex », c’est-à-dire qui sont constitués d’équipements (bureau, écran, clavier, souris, fauteuil…) adaptés et réglés ou disposés pour répondre à des besoins spécifiques individuels :
une étiquette « No Flex » visible permettra d’identifier facilement les postes et équipements concernés ;
les collègues non concernés par un post « No Flex » n’ont/n’auront pas à utiliser un poste ou équipement identifié comme tel, même si le poste est disponible car le salarié est absent ou en télétravail.
L’objectif pour Allianz est de tout mettre en œuvre pour créer des environnements adaptés aux nouvelles façons de travailler et inclusifs, pour que le collectif puisse travailler ensemble dans les meilleures conditions possibles.
Aides au transport
3.4.1	Transport adapté
Dans le cas d’un salarié qui, du fait de sa situation de handicap ne peut ni prendre les transports en commun, ni utiliser son véhicule personnel sur tout ou partie du trajet domicile / travail, l’entreprise met en place le transport adapté par une société désignée par l’équipe Diversité & Inclusion. Les frais de transport sont pris en charge sur le budget de l’accord.
Cette disposition est accordée sur préconisation du médecin du travail après avoir étudié l'ensemble des mesures à disposition (aménagement du véhicule personnel, télétravail jusqu'à 3 jours...). Cette solution de compensation du handicap est valable un an et réétudiée chaque année avec l’ensemble des acteurs concernés.
Frais liés à l’utilisation du véhicule personnel
Dans le cas d’un salarié qui, du fait de sa situation de handicap, ne peut pas prendre les transports en commun, mais peut utiliser son véhicule personnel pour son trajet domicile / travail : 
prise en charge des frais kilométriques (selon les barèmes de remboursement en vigueur), de l’adaptation du véhicule si nécessaire, des frais liés à l’emplacement de parking lorsque l’établissement dont il dépend ne dispose pas de son propre parking.
Si le salarié ne possède pas de permis de conduire : prise en charge totale ou partielle du permis de conduire, et possibilité d’aide à l’achat de son premier véhicule, sur la base d’un plafond global de 5 000€ par salarié pour le permis de conduire et l’aide à l’achat du véhicule et sur présentation des différents justificatifs demandés par l’équipe Diversité & Inclusion. 
Ce montant ne pourra être accordé qu’une seule fois pour un même salarié.
prise en charge des frais kilométriques pour un salarié (par exemple de statut commercial) utilisant son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels, et prise en charge de l’aménagement dudit véhicule lié à son handicap si nécessaire (cf. 3.3.2).

3.5	Aide au logement pour le rapprochement domicile / lieu de travail
Si la situation de handicap nécessite de réduire de manière significative le temps de transport quotidien et/ou d’améliorer les conditions de transport sur avis du médecin du travail, et qu’un déménagement du domicile est nécessaire afin de contribuer au maintien dans l’emploi du salarié, les frais du déménageur seront être pris en charge sur le budget de l’accord selon les règles applicables dans l’entreprise (sous réserve de la présentation des devis et justificatifs à l’équipe Diversité & Inclusion). Cette mesure s’applique aux salariés relevant des situations suivantes :
salariés en CDI dans l’UES Allianz France,
salariés en CDD ayant signé une promesse d’embauche en CDI au sein de l’UES Allianz France. 
Les frais seront remboursés après la période d’essai. 
Par ailleurs, des aides spécifiques permettant de financer des travaux d’accessibilité ou d’adaptation du logement, pourront être accordées par Action Logement, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité du dispositif aux salariés en situation de handicap ou aux salariés dont l’un des membres de la famille vivant sous le même toit est en situation de handicap reconnue.
Enfin, les demandes de logement effectuées par les salariés en situation de handicap dans le cadre d’Action Logement feront l’objet d’un examen prioritaire par la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité du dispositif.
3.6	Autorisations d’absence pour raisons médicales ou formalités administratives
Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques par les salariés en situation de handicap, des absences rémunérées leur sont accordées.
Les collaborateurs sont invités à produire un justificatif unique en début d’année, qui sera valable un an à compter du 1er janvier de l’année, pour la prise des jours d’absence autorisés prévus dans le présent accord.
Des autorisations d’absence rémunérées pourront ainsi être accordées dans la limite de 4 jours par an, fractionnables en demi-journées, pour :
raisons médicales directement en rapport avec le handicap reconnu (ex : rendez-vous réguliers en vue de passer des examens ou recevoir des soins médicaux), 
démarches administratives en lien avec la situation de handicap.
Une prise en charge complémentaire par l’entreprise pourra être envisagée au cas par cas en fonction des nécessités médicales.
Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des commerciaux relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés.
Cette mesure n’est pas financée par le budget de l’accord, mais prise en charge par l’entreprise.
3.7	Aménagement temporaire du temps de travail avec maintien de la rémunération
Pour les salariés travaillant sous le dispositif d’horaires mobiles, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé temporairement (arrivées et départs décalés, aménagement du temps de travail, aménagements des rythmes de travail - temps de pause, pause méridienne adaptée) afin de prendre en compte les contraintes médicales temporaires ou une fatigabilité ponctuelle du collaborateur liées à son handicap, après avis du médecin du travail et accord de la Direction des Ressources Humaines et du manager.
Il en est de même pour les salariés travaillant sous le dispositif du forfait jours concernant l’organisation de leur journée de travail.
Télétravail
Les salariés en situation de handicap travaillant à temps plein peuvent bénéficier de jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, sans pourvoir déroger à la règle des 2 jours de présence obligatoire sur site prévus par l’accord de télétravail du 19 octobre 2020.
Des aménagements du poste de travail prescrits par le médecin du travail pourront être réalisés au domicile du salarié dans la mesure où ils gardent un caractère raisonnable, en ce sens que les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposent pas de charge disproportionnée ou indue. L’équipe Diversité & Inclusion, du fait de sa compétence en la matière, apprécie le caractère raisonnable de la demande.
3.9	Adaptation des tâches, missions et objectifs, et suivi du salarié en situation de handicap
Si un collaborateur en situation de handicap n'est pas en mesure d'exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales, une analyse approfondie de la situation pourra être engagée. 
Elle portera sur l'impact du handicap sur le temps de travail, l'exécution des missions requises, ou la possibilité d'atteindre les objectifs, eu égard notamment aux conséquences du handicap du salarié sur son activité professionnelle, et ce afin d’identifier et de préconiser d’autres solutions plus adaptées (exemples : réduction du temps de travail, modification du secteur géographique ou des objectifs, etc.). Lorsque ces nouvelles solutions seront mises en œuvre, la rémunération du salarié sera maintenue (cas d’un salarié à rémunération fixe) ou adaptée (cas d’un salarié à rémunération variable) pour que le dispositif mis en œuvre ne pénalise pas le salarié. 
Ces aménagements pourront être étudiés au cas par cas avec l’ensemble des parties prenantes (notamment le médecin du travail, la Direction des Ressources Humaines, la direction, le manager) et mis en œuvre de façon temporaire ou permanente.
Les objectifs des responsables de marché tiendront compte des objectifs des salariés en situation de handicap pour lesquels le médecin du travail aura préconisé une proratisation des objectifs.
Une attention particulière sera portée aux objectifs des managers de salariés administratifs en situation de handicap dont les objectifs auront été proratisés sur avis médical.
3.10	Accompagnement à la mobilité ou au reclassement
En cas d’inaptitude partielle du salarié bénéficiaire du présent accord, un aménagement du poste de travail, un changement de poste de travail et/ou un reclassement au sein de l’entreprise sera attentivement étudié afin d’éviter la prononciation d’une inaptitude totale.
Lorsqu’un collaborateur souhaite changer de fonction ou de poste, un accompagnement particulier peut être initié par la Direction des Ressources Humaines, qui pourra notamment financer un bilan de compétences, une étude de poste, des séances de coaching ou toutes formations utiles. Les formations Métiers restent néanmoins à la charge de la Direction d’appartenance du salarié.
Pour les salariés en situation de handicap qui ne peuvent être reclassés malgré les différentes actions mises en œuvre et font l'objet d'un licenciement pour inaptitude, l’entreprise pourra proposer de mettre en place un bilan situationnel afin d’accompagner leur nouveau projet professionnel. 
3.11	Egalité des chances dans le parcours professionnel 
Les parties signataires accordent une importance particulière au suivi et à l’accompagnement des salariés en situation de handicap dans leur parcours professionnel. Il est rappelé que ces derniers ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et de rémunération. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Afin de prévenir d’éventuels écarts dans ces domaines, les HRBP, en lien avec les managers, accordent une attention particulière à la situation des collaborateurs en situation de handicap déclarés, en particulier pendant la campagne salariale et au cours de tout moment d’échanges concernant leur carrière.
Il est rappelé que tout salarié peut saisir son HRBP ou son manager pour que soient examinés son parcours professionnel et les postes vers lesquels son orientation ou évolution pourrait être envisagée.
3.12	Accessibilité 
3.12.1 	Accessibilité des locaux 
Une attention particulière est portée aux modalités d’accès et d’évacuation des lieux de travail, de telle sorte que celles-ci ne constituent pas un obstacle à l’embauche ou au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.
Ces travaux d’accessibilité des lieux de travail feront l’objet d’un examen au cas par cas en liaison avec la Direction des Ressources Humaines ou ses représentants locaux. A cet effet, les représentants de proximité du bassin d’emploi concerné pourront être associés aux études de faisabilité qui seront réalisées en ce domaine.
Ces travaux ne pourront être financés par le budget du présent accord qu’au-delà des obligations légales et règlementaires de l’entreprise. 
Il s’agit notamment de la prise en charge de tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste réalisé en fonction des besoins du salarié recruté dans le cadre du plan d’embauche (cf. article 2 du présent Titre) ou dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi prévus dans cet accord.
Accessibilité numérique à l’information
L’entreprise veillera à ce que soit prise en considération la thématique de l’accessibilité numérique le plus en amont possible dès la conception des supports ou des applications à destination des salariés.
Dans le cadre de la démarche de maintien dans l’emploi, l’entreprise pourra procéder à une analyse des besoins liés à l’accès par les personnes en situation de handicap aux systèmes d'information (réseau interne et externe) et aux outils informatiques (équipements, progiciels) afin de les faire évoluer.

ARTICLE 4 – PLAN DE FORMATION DU COLLECTIF ET ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS CONCERNÉS 
4.1	Accompagner la professionnalisation des acteurs de l’entreprise en développant et alignant les dispositifs de formation avec les situations du suivi et de l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap
La formation constitue un outil important permettant d’amener les salariés à exercer leurs missions et leurs fonctions dans une dynamique assurant la prise en compte des enjeux de l’inclusion et de l’égalité de chances.
De manière générale, les acteurs de la formation portent une attention particulière à l’accessibilité des dispositifs de formation dans l’entreprise pour les personnes en situation de handicap (physique, organisationnelle et numérique).
Les acteurs de la formation, associés à l’équipe Diversité & Inclusion, identifient et mettent en œuvre par tout moyen pédagogique la montée en compétences sur la thématique du handicap dans l’entreprise.
Dans le cadre des appels d’offres ou des consultations relatives à la recherche de partenaires de formation et/ou d’organismes de formation, les apports aussi bien pédagogiques que fonctionnels sur l’accueil, l’animation, les supports et livrables, au bénéfice des salariés en situation de handicap seront demandés. De plus, une sensibilisation des acteurs de la formation dans l’entreprise sera opérée afin que les enjeux et les contraintes du handicap soient pris en compte dans leurs interventions.
4.2	Formation des salariés en situation de handicap et des nouveaux entrants en situation de handicap
Consciente de l’importance pour les personnes en situation de handicap d’accéder à un emploi, de le conserver et d’évoluer au sein de celui-ci, l’entreprise entend favoriser leur formation professionnelle continue.
Ces formations devront être dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap. La Direction des Ressources Humaines fera appel à des spécialistes externes afin d’optimiser l’acquisition de compétences nouvelles (spécialistes LSF, braille, …) si nécessaire.
Les mesures de formation prévues au présent accord sont déclenchées dès réception de tout justificatif de reconnaissance prévu à l’article 3 dudit accord, mais aussi dès que le salarié transmet à l’équipe Diversité & Inclusion l’accusé réception émanant de la Maison Départementale des Personnes Handicapées et qui justifie du dépôt de son dossier complet en vue de l’obtention de sa RQTH.
Les surcoûts liés au handicap et relatifs au transport, à l’hébergement et à l’accompagnement, indispensables pour permettre la participation du salarié en situation de handicap à une action de formation, sont imputés sur le budget de l’accord.
4.3	Formation du collectif de travail ou de l’entourage professionnel du salarié en situation de handicap
Les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, pourront également bénéficier, sur demande, du module de formation « Travailler ensemble : sensibilisation au Handicap en entreprise ».

La Direction des Ressources Humaines pourra, si nécessaire et à condition que le salarié accepte que la confidentialité sur sa situation de handicap soit levée, sensibiliser et/ou coacher l’environnement de travail direct du salarié à la gestion spécifique de son handicap.

ARTICLE 5 – FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DU MANAGEMENT
Consciente de l’importance et de la nécessité pour les managers de maîtriser les enjeux liés au handicap et de disposer des outils nécessaires à une meilleure prise en compte du handicap, l’entreprise met à leur disposition, depuis 2020, plusieurs formats de sensibilisation et de formation au handicap qui s’inscrivent dans le plan de développement de leurs pratiques managériales. 
A ce titre, tous les managers bénéficient :
du parcours obligatoire #LEAD, élaboré par le Groupe Allianz, qui comprend une classe virtuelle d’une demi-journée dédiée aux biais inconscients et aux thématiques de la diversité, y compris le handicap, animée par un formateur professionnel,
A leur prise de poste : 
du parcours obligatoire « nouveau manager » spécifique à Allianz France, qui comprend une demi-journée dédiée aux thématiques RSE et Diversité & Inclusion, avec un volet handicap, animée par les équipes internes de RSE et de Diversité & Inclusion, leur permettant d’identifier leur responsabilité, les acteurs pouvant les accompagner, et les bonnes pratiques au regard des situations rencontrées.
À tout moment, sur demande ou en autonomie (liste non exhaustive) : 
de la formation dédiée à l’intégration et au management de salariés en situation de handicap : « Travailler ensemble : sensibilisation au Handicap en entreprise », animée par un formateur professionnel,
de la formation dédiée au recrutement inclusif « Réussir ses recrutements », avec un décryptage du rôle des biais inconscients lors de l’entretien de recrutement et des conseils pour les atténuer, animée par un formateur professionnel,
d’un des parcours de sensibilisation disponibles en libre accès sur AllianzU Campus,
du soutien du HRBP ou de l’équipe Diversité & Inclusion pour l’accompagner dans une démarche inclusive,
de la possibilité de mettre en œuvre un accompagnement spécifique (coaching, formation, etc.) permettant de répondre à une situation rencontrée par un membre de leur équipe (ponctuelle, répétée ou récurrente). Dès lors que l’accompagnement proposé implique le collectif de travail, le salarié en situation de handicap concerné devra consentir au déploiement dudit dispositif.
Le HRBP ou l’équipe Diversité & Inclusion proposera à tout manager intégrant au sein de son équipe un salarié déclaré en situation de handicap, avec le consentement du collaborateur concerné, un échange afin d’identifier ses besoins en termes de formation et d’accompagnement. 
Le manager sera accompagné du HRBP pour le suivi de la carrière des collaborateurs en situation de handicap tout au long de sa carrière.

ARTICLE 6 – PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 
L'inclusion des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise doit être facilitée par une sensibilisation du collectif de travail direct.
Les actions de sensibilisation sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d'identifier ses propres représentations par rapport aux différentes formes de handicap. Certaines de ces représentations peuvent constituer un frein majeur à l’inclusion, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et engendrent de ce fait des comportements inadaptés.
L’équipe Diversité & Inclusion impliquera la Direction de la Communication dans ses projets et ses actions de sensibilisation.
Une attention particulière sera portée aux salariés nomades qui n’ont pas, du fait de leur nomadisme, un accès identique à toutes les actions. Ces interventions pourront par exemple prendre la forme d’actions sur le terrain, d’actions dématérialisées, et tiendront compte des contraintes liées à cette population.
De nouvelles pistes de partenariat seront étudiées afin de proposer aux salariés qui le souhaitent d’accompagner une personne en situation de handicap dans son parcours d’insertion professionnelle.
6.1	Sensibilisation de tous les salariés
L’équipe Diversité & Inclusion poursuivra ses actions de sensibilisation à l’intention de tous les salariés, en s’appuyant le cas échéant sur des organismes experts du handicap.
Au titre de ce sixième accord, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation aux enjeux et à la réalité du handicap au travail à l’intention des managers aussi bien que des collaborateurs, afin de lever les freins au recrutement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Direction des Ressources Humaines veillera à mettre en place une sensibilisation au handicap dans chaque process et chaque moment clé qu’elle identifiera.
La communication constituant une étape fondamentale du déploiement du nouvel accord, des réunions avec les différents acteurs seront organisées, et des messages seront diffusés sur Allianz Connect à destination de l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, l’accord sera également disponible sur My HR Portal.
6.2	Information et sensibilisation de l’ensemble des acteurs du handicap
L’entreprise s’engage à ce que tous les acteurs, dont les services de prévention et santé au travail et assistants sociaux, qu’ils appartiennent à un service autonome ou à un service interentreprises, soient informés des dispositions du présent accord et des moyens dont ils disposent pour mener à bien leurs actions. Les acteurs internes bénéficieront en complément d’actions spécifiques de sensibilisation.
6.3	Sensibilisation des nouveaux managers
Une sensibilisation est intégrée au parcours de formation des nouveaux managers (voir 4.3 du présent titre)


6.4	Sensibilisation des salariés dans le cadre d’opérations externes
Parallèlement, Allianz pourra pourront participer à l’organisation ou soutenir des opérations sportives et culturelles réunissant des personnes en situation de handicap afin de contribuer à la sensibilisation des salariés.
Dans le cadre de la Journée de l’Engagement annuelle, une attention particulière sera portée afin que plusieurs associations en lien avec le handicap ou l’aidance soient représentées parmi toutes les associations accueillant les collaborateurs d’Allianz.
6.5	Actions de communication à l’externe
Des actions de communication externes seront menées afin de valoriser les engagements de l’entreprise et ainsi améliorer son attractivité.

ARTICLE 7 – PLAN DE DEVELOPPEMENT DU SECTEURS PROTEGES ET ADAPTES (EA, ESAT, TIH)
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir et renforcer les partenariats qu’elle a noués avec les acteurs du secteur.
Porté par la Direction des Achats, l’entreprise s’engage à :
ancrer l’appel aux ESAT, aux EA et aux TIH lors du lancement de ses appels d’offres lorsque des prestations s’y prêtent dans le cadre de sa politique globale d’Achats Responsables ;
tenir compte des concepts et des recommandations de la norme Achats Responsables en phase avec la stratégie d’Allianz France ;
assimiler les recommandations qui portent à la fois sur le périmètre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise à couvrir dans la politique Achat et sur la mise en œuvre opérationnelle des différentes étapes du processus Achat ;
mettre à disposition des acheteurs une place de marché électronique afin de faciliter la mise en relation avec les établissements des secteurs protégé et adapté.
L’entreprise poursuivra son adhésion auprès des organismes fédérateurs comme l’association Pas @ Pas ou le GESAT (Groupement des Etablissements d’Aide par le Travail) par exemple.
Afin d’accompagner les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements de Service d’Aide par le Travail (ESAT) dans leur démarche de professionnalisation et contribuer ainsi à l’amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations, l’entreprise pourra leur apporter des aides en moyens et en compétences (ex : aides en matière de formation, achats ou mises à disposition de matériel, etc…) si nécessaire.

TITRE 3 : LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DES AIDANTS

ARTICLE 1 - ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS AIDANTS FAMILIAUX
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement envers les collaborateurs aidants familiaux. Ceux-ci peuvent bénéficier de conseil et d’accompagnement en s’adressant aux managers, à la Direction des Ressources Humaines et aux assistants sociaux. 
Allianz France accompagne ses collaborateurs aidants familiaux en communiquant sur les dispositifs légaux et conventionnels pouvant leur permettre de mieux vivre cette période difficile et en mettant en place des actions spécifiques.
L’entreprise met à disposition de l’ensemble des collaborateurs un guide pratique et un espace dédié dans Allianz Connect. Le guide a pour objectif :
d’orienter les collaborateurs sur les dispositifs et les interlocuteurs dans leur rôle d’aidant familial ;
de faire le point sur les droits des collaborateurs et de leur proche dépendant ;
d’informer les collaborateurs des dispositifs et des services d’accompagnement proposés par Allianz.
Les partenaires sociaux rappellent que la loi prévoit différents congés permettant de suspendre son contrat de travail pour prendre soin ou accompagner un enfant à charge gravement malade ou accompagner un proche en fin de vie :
Le congé de présence parentale,
Le congé de proche aidant,
Le congé de solidarité familiale.
La Direction s’engage à informer régulièrement les collaborateurs des dispositifs existants et à sensibiliser les managers.

ARTICLE 2 – MESURES EN FAVEURS DES SALARIES AIDANTS
Les collaborateurs sont invités à produire un justificatif unique en début d’année, qui sera valable un an à compter du 1er janvier de l’année, pour la prise des jours d’absence autorisés prévus dans le présent accord.
2.1	Mesures en faveur des salariés aidants familiaux 
Des aménagements du temps de travail pourront être étendus dans les mêmes conditions aux salariés aidants familiaux (cf définition du Titre 1) d’une personne en situation de handicap reconnu ou de dépendance (bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, ou est en situation de dépendance de niveau GIR 1, GIR 2, GIR 3 et GIR 4. Le GIR (Groupe Iso-Ressources) correspond au niveau de perte d’autonomie d’une personne âgée, calculé à partir de l’évaluation effectuée à l’aide de la grille AGGIR) afin de faciliter leur accompagnement.
2.2	Dispositions spécifiques pour les salariés ayant des enfants reconnus en situation de handicap
Conformément aux dispositions légales, un salarié bénéficie, sur justificatif, de 2 jours d’autorisation d’absence rémunérée lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Par ailleurs, l’entreprise accordera sur justificatif du handicap, en plus des jours pour enfants malades dont disposent les salariés, 6 jours d’absences rémunérés par an et par enfant pour les salariés ayant fiscalement à charge un ou des enfants en situation de handicap reconnus par la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées. 
L’autorisation d’absence accordée aux salariés pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 7 ans, ou pour l’entrée en classe de 6ème d’un ou plusieurs enfants, est étendue sans limitation d’âge ou de niveau d’études à toutes les rentrées scolaires d’un enfant en situation de handicap reconnu par la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées. Cette autorisation d’absence est rémunérée quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des commerciaux relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés.
Ces mesures ne sont pas financées par le budget de l’accord, mais prises en charge par l’entreprise.
2.3	Dispositions spécifiques pour les salariés ayant un enfant reconnu en situation de handicap non fiscalement à charge
L’entreprise accordera, sur justificatif de reconnaissance de la situation de handicap de l’enfant, 4 jours d’absences rémunérés au total par an.
Ces mesures ne sont pas financées par le budget de l’accord, mais prises en charge par l’entreprise.
2.4	Dispositions spécifiques pour les salariés aidants familiaux ayant un proche reconnu en situation de handicap ou en situation de dépendance
L’entreprise accordera, sur justificatif, 4 jours d’absences rémunérés au total par an pour un salarié dont un proche est en situation de handicap reconnu, ou bénéficie de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, ou est en situation de dépendance de niveau GIR 1, GIR 2, GIR 3 et GIR 4. Le GIR (Groupe Iso-Ressources) correspond au niveau de perte d’autonomie d’une personne âgée, calculé à partir de l’évaluation effectuée à l’aide de la grille AGGIR. 
Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des commerciaux relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés.
Cette mesure n’est pas financée par le budget de l’accord, mais pris en charge par l’entreprise.
2.5	Dispositions spécifiques pour les salariés aidants familiaux tuteurs d’un frère et/ou d’une sœur en situation de handicap
L’entreprise accordera, sur justificatif de reconnaissance de la situation de handicap du frère et/ou de la sœur ainsi que sur justificatif de la tutelle, 4 jours d’absence rémunérés au total par an.
Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des commerciaux relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés.
Cette mesure n’est pas financée par le budget de l’accord, mais pris en charge par l’entreprise.
2.6	Télétravail
Les aidants familiaux travaillant à temps plein peuvent bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, sans pourvoir déroger à la règle des 2 jours de présence obligatoire sur site prévus par l’accord de télétravail du 19 octobre 2020.

ARTICLE 3 - DISPOSITIF DE DON DE JOURS
3.1	Définition du salarié bénéficiaire et du proche accompagné
Pour bénéficier du don, le collaborateur en CDD ou en CDI, sans condition d’ancienneté, doit venir en aide à une personne atteinte d’une maladie nécessitant sa présence indispensable ou atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 
Le proche accompagné est pour ce collaborateur :
son conjoint (lié maritalement ou par un PACS ou en concubinage) ; 
un ascendant ; 
un descendant ; 
un enfant rattaché au foyer fiscal d’un des deux parents sans limite d’âge ; 
un collatéral jusqu'au quatrième degré [1] ; 
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
un beau-parent (conjoint(e) de son père ou de sa mère et parents du/de la conjoint(e))
un beau-fils ou une belle-fille (enfant du/de la conjoint(e)),
une personne proche avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, 
à qui le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants est attesté par le médecin ayant en charge la maladie, l’accident, le handicap de la personne concernée.
3.2	Condition préalable à l’entrée dans le dispositif
L’entrée dans le dispositif de dons de jours est conditionnée au fait que le salarié ait épuisé les possibilités d’absence suivantes :
2 semaines de congés payés
tous les jours de réduction du temps de travail (RTT) ou tous les jours libres (JL) à l’exception des jours de réduction du temps de travail fixés par la Direction (JRD) ;
tous les jours du Compte Epargne Temps (CET).

3.3	Salariés donateurs
Tout salarié en CDD ou en CDI sans condition d’ancienneté peut répondre à l’appel au don de jours. Les dons sont réalisés en jours.
Le salarié donateur doit être volontaire et disposer des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, le don est anonyme et réalisé sans contrepartie.
Le don de jours s’effectue selon les modalités définies dans l’appel aux dons de jours propre à chaque situation.
3.4	Le nombre de jours et la nature des jours cessibles
Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 3 jours par donateur et par appel à don.
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et de préserver des temps de repos, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
des jours issus du CET ;
des congés exceptionnels ;
des jours de congés payés au-delà de la 5ème semaine de congés payés.

3.5	La neutralisation des dons de jours
La valorisation des jours donnés est neutralisée. Ainsi, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
3.6	Modalités d’appel au don de jours 
L’appel au don de jours s’effectue pour chaque situation identifiée et validée par la Direction des Ressources Humaines. 
Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de dons de jours, doit, au préalable, se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines. La demande écrite du salarié doit être accompagnée de l’attestation du médecin en charge du suivi du proche du salarié. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Dès validation de la demande, la Direction des Ressources Humaines déclenche l’appel au don de jours en lien avec la direction d’appartenance du salarié.
3.7	Plafond de l’appel au don
Le salarié aidant peut bénéficier au maximum de 20 jours issus de l’appel à don. Dans un souci de solidarité et de soutien aux salariés aidants, l’entreprise procédera à un don de 6 jours maximum en fonction du besoin. Ainsi le salarié pourra disposer au maximum de 26 jours.
3.8	Utilisation des jours
Les jours d’absence au titre de dons de jours peuvent être pris de façon continue ou fractionnée en fonction des besoins du salarié bénéficiaire, et en concertation avec son manager. Les jours non utilisés ne peuvent donner lieu à un paiement. Ils sont rétrocédés aux salariés donateurs.
3.9	Conséquence de l’absence du salarié bénéficiaire du don de jours
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre d’un don de jours. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié bénéficie de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.


TITRE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE ET CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1 – PILOTAGE ET COORDINATION DES ACTIONS
Les parties signataires conviennent que la réussite des actions menées dans le cadre de cet accord suppose une organisation dotée de moyens humains et matériels suffisants ainsi qu’une forte implication des acteurs porteurs de cette mission. 
L’équipe Diversité & Inclusion : 
Mobilise, professionnalise et anime l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
S’assure de l’accompagnement et du suivi effectif des salariés en situation de handicap sur le terrain tout au long du parcours professionnel et garantit l’effectivité des mesures de compensation et d’adaptation (démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, maintien dans l’emploi, etc.) ;
Définit et met en œuvre les actions de sensibilisation à destination des collaborateurs ; 
Participe à l’enrichissement des programmes de formation ;
Implique les acteurs de la communication interne et externe ;
S’assure que les actions menées s’inscrivent dans le respect de l’accord ;
Centralise et prépare les éléments de la Commission de suivi de l’accord ;
Est l’interlocuteur de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ;
Contribue au développement des secteurs protégé et adapté qui relève de la Direction des Achats ;
Représente Allianz France auprès des organismes extérieurs.

Les indicateurs pertinents sont identifiés afin de suivre les efforts et progrès de l’entreprise sur les différents engagements du présent accord. Ils seront présentés annuellement lors de la commission de suivi du présent accord.


ARTICLE 2 – BUDGET DE L’ACCORD
Le budget consacré à l’accord sera à minima égal à ce qu’auraient été les contributions des années 2020, 2021, 2022 versées à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord.
Si ce budget s’avère insuffisant pour honorer les dispositions prévues dans cet accord, un budget additionnel pourra être mis en place.
Le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Ainsi, les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions inscrites dans le présent accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES Allianz France.

STRUCTURE DU BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 2023 / 2024 / 2025 

Les clés de répartition en pourcentage peuvent donner lieu à ajustement au regard des enjeux rencontrés par l’entreprise.
*projection réalisée par le Cabinet Aviséa en septembre 2022, sur la base de la répartition des taux de salariés en situation de handicap et des évolutions projetées.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi annuelle, constituée de représentants de la Direction des Ressources Humaines ainsi que de quatre représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, sera mise en place et fera l’objet d’une présentation des indicateurs. La Direction des Ressources Humaines fera état à cette occasion du suivi des salariés en situation de handicap embauchés dans le cadre du présent accord. 
Le suivi du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel à la Commission sociale et stratégie du CSE présentant notamment l’état des dépenses et des actions engagées. Une présentation du présent accord sera réalisée en CSSCT.
En complément, des réunions pourront être organisées sur des thématiques particulières.
Afin de faciliter la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord, des réunions d’échanges pourront être organisées, avec notamment la participation des représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, du médecin référent de la Direction des Ressources Humaines, de représentants de la Direction des Achats, de travailleurs en situation de handicap, de spécialistes externes.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 10 janvier 2023. Cet accord fera l’objet d’un agrément par l’autorité administrative compétente.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets à cette échéance.

ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera dûment déposé conformément aux dispositions légales.

Fait à Puteaux, le 10 janvier 2023

Pour l’UES Allianz France,
Elizabeth SFEZ




CFDT




CFTC






CFE-CGC



 







ANNEXES
ANNEXE 1 – LES SCHEMAS SOCIETAUX
EXCLUSION – SEGREGATION – INSERTION – INCLUSION









ANNEXE 2 – LES TITRES DE RECONNAISSANCE DU HANDICAP
L’article L5212-13 du code du travail précise les titres de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il s’agit : 
Des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), mentionnée à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles,
Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre organisme de protection sociale obligatoire,
Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics,
Des anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, et plus largement les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,
Des bénéficiaires mentionnés aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,
Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
Des titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles,
Des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

ANNEXE 3 – LES SIGLES

AAH - Allocation Adultes Handicapés 
L'Allocation Adultes Handicapés est attribuée aux personnes atteintes d'un taux minimum d'incapacité et disposant de ressources modestes afin de leur assurer une certaine autonomie financière. La commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ouvre les droits et la CAF vérifie les conditions administratives avant son versement.

AEEH - Allocation d'Education de l'Enfant Handicapé 
L'Allocation d'Education de l'Enfant Handicapé est versée par la CAF. Les droits sont ouverts par la CDAPH. Elle est destinée à compenser les frais supportés par toute personne ayant à sa charge un enfant ou un adolescent handicapé. Elle se compose d’une allocation de base et de 6 compléments éventuels.

AGEFIPH - Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées 
L'Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées a pour objectif de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi du travailleur handicapé.

CDAPH - Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées 
La Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées a été créée par la loi du 11 février 2005.  Elle succède ainsi à la CDES et à la COTOREP depuis le 1er janvier 2006 et siège au sein des MDPH. Elle prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne handicapée, notamment en matière d'attribution de prestations et d'orientation.

CMI - Carte Mobilité Inclusion 
Depuis le 1er janvier 2017, la carte mobilité inclusion ou CMI, signée par le président du conseil départemental, remplace les traditionnelles cartes d'invalidité, de priorité et européenne de stationnement.
Les droits qui sont attachés à la CMI restent inchangés par rapport à la carte papier, tout comme les critères d'attribution. 

Pour rappel :
-	la mention d'invalidité est attribuée aux personnes ayant un taux d'incapacité d'au moins 80% ou aux personnes bénéficiant d'une pension d'invalidité classée 3e catégorie ; 
-	la mention de priorité est attribuée aux personnes ayant un taux d'invalidité inférieur à 80%, mais pour lesquelles la station debout est pénible ; 
-	la mention de stationnement est attribuée aux personnes atteintes d'un handicap réduisant sensiblement leur capacité de déplacement à pied. 

La carte de stationnement européenne concerne à la fois les personnes physiques (délivrée pour un individu) et personnes morales (pour un établissement).

DOETH - Déclaration de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés 
La Déclaration de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés est une déclaration administrative obligatoire annuelle qui doit être remplie par les établissements comptabilisant 20 salariés et plus dans le secteur public ou privé. 

DREETS -Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sont l’interlocuteur unique, au niveau régional, pour toute question concernant :
la politique du travail et l’inspection du travail ;
le contrôle du bon fonctionnement des marchés et des relations commerciales et la protection des consommateurs ;
le développement des filières et l’accompagnement des entreprises, les mutations économiques, la compétitivité et la sauvegarde des entreprises ;
la politique de l’emploi (accès et retour dans l’emploi, développement de l’emploi et des compétences, formation professionnelle) ;
les politiques de cohésion sociale (protection des personnes vulnérables, lutte contre les exclusions, hébergement) ;
les actions sociales et économiques de la politique de la ville (dans certains régions, cette mission est exercée par le Secrétariat général pour les affaires régionales — SGAR) ;
le contrôle et l’inspection des établissements et services sociaux ;
la formation et la certification des professions sociales et de santé non médicales ;
l’insertion sociale et professionnelle.

En Île-de-France, la direction est une Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), comprenant quatre unités départementales à Paris et dans les départements 92, 93 et 94, née du rapprochement des DDCS et des unités départementales des DIRECCTE sur ces territoires.

EA - Entreprise Adaptée 
L'entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire du travail offrant des conditions de travail et un environnement adaptés aux travailleurs handicapés ayant des capacités de travail réduites. Elle est constituée au moins de 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. 
Elle remplace l'atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.

ESAT - Établissements ou Services d'Aide par le Travail 
Les Établissements ou Services d'Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux. 
Ils permettent aux travailleurs handicapés d'exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités personnelles et de développer ainsi leur potentiel. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation professionnelle vers le milieu protégé par la CDAPH.  

MDPH - Maison Départementale des Personnes Handicapées 
Il existe une Maison Départementale des Personnes Handicapées par département sous la direction du Conseil général. Elle a une mission d'accueil, d'information, d'accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap.
Chaque MDPH met en place entre autres une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée, et une Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées qui prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne.

PMR - Personne à Mobilité Réduite 
La définition légale d'une "Personne à Mobilité Réduite" inclut l’ensemble des personnes qui éprouvent des difficultés à se déplacer, de manière provisoire ou permanente. 
Il s’agit de « toutes les personnes ayant des difficultés pour utiliser les transports publics, telles que, par exemple, personnes souffrant de handicaps sensoriels et intellectuels, personnes en fauteuil roulant, personnes handicapées des membres, personnes de petite taille, personnes âgées, femmes enceintes, personnes transportant des bagages lourds et personnes avec enfants (y compris enfants en poussette) ».

RQTH - Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Elle est attribuée par la MDPH aux personnes handicapées. Selon le code du travail, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. »