ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL




ENTRE : 
	
La Société Luminess, société par actions simplifiée au capital de 5.744.858,27€ dont le siège social est situé au 561 rue Saint Léonard - 53100 Mayenne, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro 582 131 264
Représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, 

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative des salariés suivante :
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par Monsieur … , en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part, 



SOMMAIRE
PREAMBULE	4
1.	Contexte	4
2.	Champ d’application	5
I.	TRAVAILLER AUTREMENT DANS UN ENVIRONNEMENT EVOLUTIF	5
I.1.	Développement du télétravail	5
I.2.	Accompagnement du développement du télétravail	7
I.3.	Droit à la déconnexion	7
I.3.1.	Définitions	7
I.3.2.	Champ d’application	7
I.3.3.	Sensibilisation à la déconnexion et demande d’entretien	7
I.3.4.	Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle	8
I.3.5.	Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels	8
I.3.6.	Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif	9
I.4.	Dynamiser l’expression collective	9
I.4.1.	Enquête d’engagement	9
I.4.2.	Autres espaces d’expression	10
I.5.	Accompagner le développement des managers	10
I.6.	Préparer les changements de cadre de vie	10
I.6.1.	Promouvoir les mobilités éco-responsables pour les trajets domicile-travail	10
I.6.1.1.	Développer l’usage du vélo en sécurité :	10
I.6.1.2.	Faciliter le co-voiturage pour le développer :	11
I.6.2.	Proposer des alternatives aux déplacements	11
I.6.2.1.	Recourir au télétravail	11
I.6.2.2.	Développer les formations et réunions inter-sites à distance	12
I.6.2.3.	Limiter les déplacements professionnels	12
II.	TRAVAILLER DANS UN ENVIRONNEMENT où LA SANTE, LA MIXITE ET L’INCLUSION SONT SOURCES DE RICHESSE ET D’EPANOUISSEMENT	12
II.1.	Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle	12
II.1.1.	Rémunération effective	12
II.1.2.	Embauche	13
II.1.3.	Classification	14
II.1.4.	Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale	14
II.2.	Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap (reconnus travailleurs handicapés par décision administrative)	15
II.2.1.	Maintien dans l’emploi	15
II.2.2.	Insertion professionnelle	15
II.2.3.	Télétravail	15
II.3.	Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale	16
II.3.1.	Le principe du don de jours de repos	16
II.3.2.	Modalités de réalisation du don	16
II.3.2.1.	Conditions de recueil des dons	16
II.3.2.2.	Le donateur	16
II.3.2.3.	Mise en œuvre du don et caractéristiques	17
II.3.2.4.	Les jours de repos pouvant faire l’objet du don	17
II.3.2.5.	Incidence du don sur le salarié donateur	17
II.3.3.	Bénéfice du don	17
II.3.3.1.	Le bénéficiaire	17
II.3.3.2.	Conditions pour être bénéficiaire	17
II.3.4.	Modalités de prise des jours cédés	18
II.4.	Santé	18
II.4.1.	Elargissement des actions de prévention des TMS (Troubles MusculoSquelettiques)	18
II.4.2.	Création d’une dynamique prévention avec les Sauveteurs Secouristes du Travail	18
II.4.3.	Prévention des risques psychosociaux	19
III.	Suivi de l’accord	19
IV.	Portée, entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord	19
V.	Dépôt	20


PREAMBULE

Contexte
Il est rappelé que l’article L. 2242-1 (2°) du code du travail fait obligation aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives d’engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie et des conditions de travail.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation susvisée ou, à défaut, un plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
Compte tenu de l’effectif de la Société Luminess supérieur à 300 salariés à la date de conclusion du présent accord, 4 domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail ont été retenus : rémunération effective, embauche, classification et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Un bilan du précédent accord collectif sur le sujet a été présenté le 15 décembre 2021 à l’organisation syndicale représentative.
Le constat dressé, et partagé avec l’Organisation Syndicale Représentative, est que certains métiers et catégories professionnelles sont majoritairement composés d’hommes et qu’il est donc indispensable de promouvoir et favoriser la mixité de certaines fonctions dans la Société. L’objectif est notamment de favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales de l’entreprise.
Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :
Améliorer la mixité sur l’ensemble des postes de l’entreprise (action en matière d’embauche) ;
Favoriser un accès équilibré des femmes et des hommes aux postes d’encadrement (action en matière de classification) ;
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes (action en matière de rémunération effective) ;
Améliorer l’harmonisation des temps de vie (action en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale).
En 2021, en prévision d’une amélioration du contexte sanitaire, il est apparu nécessaire de préparer la reprise d’activité sur site et d’apprendre à travailler autrement, en tirant les enseignements de cette période singulière, et en repensant nos pratiques, notre environnement. En référence aux valeurs de l’entreprise (Confiance, Audace, Responsabilité, Excellence), la Direction de l’entreprise a réfléchi à un programme dénommé « C.A.R.E. » destiné à renforcer le lien social et améliorer l’expérience collaborateur. 
A travers ce programme, l’entreprise s’engage à promouvoir une nouvelle manière de travailler ensemble (développement du télétravail, accompagnement de son développement et de la mise en place du flex-office, droit à la déconnexion, dynamique d’expression collective, développement managérial, cadre de vie) ainsi que l’égalité professionnelle (mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap, d’articuler l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en matière de santé).
Le présent accord s’inscrit dans cette démarche.
Sa négociation s’est déroulée les 10 et 17 mars, 1er et 7 avril 2022.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.
A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-avant, le présent accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-1 (2°), L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

___________________


TRAVAILLER AUTREMENT DANS UN ENVIRONNEMENT EVOLUTIF

Développement du télétravail

Le télétravail répond à une demande croissante des collaborateurs d’évolution du mode de travail. Plus de 40% de notre effectif a fait le choix de télétravailler régulièrement.

Il permet à chacun d’organiser sa contribution dans un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et est devenu un facteur d’attractivité des talents. 

Sur la base de notre expérience des deux dernières années, le présent accord apporte des ajustements et compléments à l’accord sur le télétravail du 16 juillet 2021 :

Suppression de la condition d’éligibilité de 4 mois d’ancienneté ;
Possibilité d’un maximum de 3 jours de télétravail par semaine, soit un minimum de 2 jours de présence par semaine sur son lieu de travail ;
Accompagnement du développement du télétravail.

Par conséquent, les articles 3 (alinéa 2 et 4), 9.1 (alinéas 2, 3 et 7), et 9.2 (alinéa 1) de l’accord sur le télétravail du 16 juillet 2021 sont modifiés comme suit :

Article 3 – Conditions d’éligibilité 

Tout salarié répondant cumulativement aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail régulier : 

Être en CDI ou CDD

Ce critère vise à maintenir une intégration rapide et efficiente des salariés.

Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise, visant chacun à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ils ne peuvent prétendre au télétravail régulier que dans la limite d’un jour par semaine.

[…]

9.1 : Nombre de jours d’exercice de sa fonction sur le lieu de référence

Le lieu de travail de référence (site Luminess de rattachement) est réputé être celui figurant au contrat de travail et, le cas échéant, dans le(s) avenant(s) associé(s).

Tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier devra exercer sa fonction a minima 2 jours par semaine sur son lieu de travail de référence. Les deux jours de présence sur le lieu de travail de référence sont nécessaires pour préserver le collectif de travail.

Le nombre de jours télétravaillables peut donc être de 3 par semaine au maximum, ceux-ci sont déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié, dans la stricte limite de 2 jours de présence hebdomadaire au minimum. Cette règle s’entend, exclusion faite, des jours de repos (congés payés, jours de repos supplémentaires, …) pris sur une semaine entière.
A titre exceptionnel, il pourra être dérogé à la règle ci-dessus. Dans ce cas, l’accord exprès de la Direction des ressources humaines doit être recueilli au préalable.

Le télétravail s’exerce sur des journées complètes.

Les jours de présence sur site peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service).

Par dérogation, lorsque la présence minimale de 2 jours par semaine sur le site de rattachement n’est pas possible en raison des caractéristiques de la fonction (activités commerciales, projet, …), le manager veillera à la présence minimale du collaborateur concerné sur le site de travail de référence pour préserver le collectif de travail.

Le télétravail est donc ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire.

9.2 : Fixation des jours de télétravail

Avec l’accord du manager, le salarié peut planifier ses jours de télétravail hebdomadaires  :
de manière fixe ;
de manière variable.
Ce dispositif permet ainsi de répondre à différents besoins :
jours fixes chaque semaine ;
jours variables d’une mois à l’autre posés avant le 20 du mois précédent et validés par le manager.

A titre exceptionnel, il pourra être dérogé au plafond fixé ci-dessus. Dans ce cas, l’accord exprès de la Direction des ressources humaines doit être recueilli au préalable.

[…]

Hormis ces articles, ainsi que les articles 2 (dernier alinéa) et 8 (alinéas 2 et 5) de l’accord sur le télétravail du 16 juillet 2021, les autres dispositions dudit accord demeurent inchangées.

Accompagnement du développement du télétravail

Le développement du télétravail, et la volonté d’optimiser nos espaces de travail, vont nous conduire à la mise en place d’une organisation plus collaborative, s’appuyant notamment sur le flex-office.

Cette organisation a vocation à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité, de qualité de vie et des conditions de travail de l'ensemble des salariés.

Les parties conviennent de se réunir au cours de l’année 2022 pour définir un cadre d’organisation du travail portant sur :
Les modalités d’organisation du travail intégrant le télétravail et le flex-office ;
Le cadre d’un fonctionnement collectif ;
Les outils et procédures associés à ce cadre d’organisation.

Droit à la déconnexion

Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour les salariés de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, …) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail des salariés durant lesquels ils sont à la disposition de l’employeur à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Champ d’application

Les présentes dispositions s’adressent à tous les salariés connectés, à savoir ceux en possession d’un smartphone professionnel connecté à la boite e-mail professionnelle ainsi que ceux ayant un ordinateur professionnel avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ou accès internet.

Sensibilisation à la déconnexion et demande d’entretien

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

Sensibiliser chaque salarié(e) à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Proposer à chaque salarié(e) qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion, un entretien personnalisé avec la RH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail ;
Veiller à l’occasion de l’entretien individuel, à un moment d’échanges entre chaque salarié(e) et son manager afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

Ces dispositifs pourront être régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et, dans ce cas, feront l’objet d’une concertation entre l’employeur et l’organisation syndicale représentative.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

La Société rappelle dans cet accord qu’il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge informationnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Préciser l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
La Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés connectés sur les principes ci-dessus énoncés.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;
Eviter les envois de courriels en dehors des horaires de travail. Les salariés peuvent éventuellement utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie électronique ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser, dans la mesure du possible, le délai de réponse attendu ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en préservant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent, les accès resteront libres, toutefois, chaque salarié(e) devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel ou d’urgence.

Les managers seront attentifs au respect de ces règles.

Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Sauf en cas de circonstance exceptionnelle ou de réelle urgence, les managers doivent éviter de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Les salariés n’ont pas d’obligation de consulter leurs messageries électronique et vocale ni de répondre aux e-mails et/ou aux appels téléphoniques pendant les temps de repos. 

Dynamiser l’expression collective

Notre entreprise digitale doit sans cesse se remettre en cause pour accélérer sa croissance et demeurer un acteur de référence dans le secteur des services numériques. Une transformation réussie exige l’implication de tous les collaborateurs.

Toute période de transformation a des incidences sur les composantes de la relation de travail. La résistance au changement n’est bien souvent qu’une loyauté au passé, ce n’est pas uniquement de l’appréhension. Accompagner ces changements au moyen d’échanges réguliers sur le travail est indispensable au maintien de la cohésion et de l’engagement personnel dans ces transformations. 

Enquête d’engagement

La capacité de chacun à s’exprimer sur le contenu de son travail, son management, les relations au sein de son équipe, son environnement de travail, et le niveau de communication interne, est centrale de la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise. S’exprimer sur ces composantes de la relation de travail est un levier puissant de la capacité à agir sur celle-ci et, par conséquence, contribue à préserver une dynamique collective qui favorise l’implication et l’engagement de chacun. Ceci contribue aussi au développement de l’autonomie individuelle, et renforce la capacité des équipes à s’auto-organiser et à se répartir les tâches.

L’enquête d’engagement lancée en octobre 2021 portait sur 5 thématiques (contenu du travail, management, équipe, cadre et conditions de travail, communication) déclinées en 16 points sur lesquels les collaborateurs ont pu exprimer leur niveau de satisfaction (de « tout à fait d’accord » à « pas d’accord »). En conclusion de l’enquête, il a été demandé d’évaluer son ressenti vis-à-vis de l’entreprise et ses valeurs. Des commentaires libres ont pu également être ajoutés.

Ce baromètre de satisfaction permet d’orienter les actions d’entreprise pouvant être mises en place dans une logique d’amélioration continue notamment dans le cadre du programme C.A.R.E.

Cette enquête sera réalisée au mois de septembre de chaque année afin de suivre l’évolution de ce baromètre.

Autres espaces d’expression

Les Roadshows trimestriels animés par les membres du Comex sur chacun des sites de l’entreprise donnent aux collaborateurs la possibilité de s’exprimer.

L’objectif de cet accord est de pérenniser d’autres espaces d’expression (cafés Comex, déjeuners et dîners décalés, ...) initiés lors des années 2020 et 2021 pour maintenir le lien social en pleine période de crise sanitaire (confinements, télétravail exceptionnel collectif).

Ces espaces d’expression favorisent l’accessibilité des membres du Comex.

Accompagner le développement des managers

Les Parties s’accordent à reconnaître que dans le contexte actuel de la Société qui doit faire face à une période de transformation, le rôle des managers de proximité dans l’accompagnement du changement est essentiel.

La Société s’engage donc à poursuivre sa démarche d’amélioration de la qualité du management de proximité. Elle s’engage ainsi à mettre en place un programme d’accompagnement des managers pour renforcer leurs comportements managériaux et notamment promouvoir un management qui favorise le bien-être au travail, l’engagement et la performance collective. 

Ce programme comprendra 4 volets :

Un dispositif de formation aux pratiques managériales ;
Un dispositif de coaching individuel pour accompagner notamment l’évolution de situation ;
Des rencontres managériales (Commitment team, Core management) ;
Un appui RH au quotidien.

Préparer les changements de cadre de vie

Promouvoir les mobilités éco-responsables pour les trajets domicile-travail

Développer l’usage du vélo en sécurité :

Les salariés utilisant leur vélo pour se rendre sur leur lieu de travail ont fait le choix du changement dans leurs déplacements pendulaires. Depuis 2 ans, la Team « Vélotaf » promeut via notre réseau social interne TalkSpirit (canal « Tous à vélo ! ») l’usage du vélo sous ses différentes formes (itinéraires conseillés, équipements, sorties WE, …) et s’engage chaque année à réduire sa consommation de CO2 (plusieurs tonnes par an). Un « Bilan Carbone Vélotaf » a été mis en place à cet effet avec pour but de promouvoir la pratique du Vélotaf au sein de la Société.

La Direction reconnait cette démarche qui s’inscrit dans notre politique plus globale de réduction de nos émissions atmosphériques de 25% d’ici 2026, et entend l’accompagner.

Une enveloppe budgétaire totale de 5 000 € par an sera consacrée au financement d’une indemnité vélo. Chaque salarié utilisant son vélo pour se rendre sur son lieu de travail débloquera un montant forfaitaire annuel maximal calculé comme suit :


L’enveloppe globale disponible sera répartie au prorata des km parcourus, dans la limite par salarié de son montant forfaitaire annuel maximal.

Cette indemnité pourra le cas échéant être cumulée avec la prise en charge obligatoire des frais de transports publics dans la limite du plafond d’exonération des cotisations sociales et d’impôt sur le revenu défini par le code général des impôts.

Le versement de cette indemnité vélo est conditionné :
à la production par le salarié d’une attestation sur l’honneur précisant qu’il utilise son vélo pour se rendre à son lieu de travail ;
et à la déclaration des kilomètres parcourus sur le formulaire ad hoc (« Km Vélotaf »).

Le versement interviendra au mois de janvier suivant l’année civile considérée.

La Direction rappelle l’importance de rouler en toute sécurité à vélo (respect du code de la route, utilisation d’équipements de signalisation et de protection, entretien régulier du matériel utilisé). 
Aussi, une enveloppe de 5000€ sera consacrée à :

la dotation d’un vêtement imperméable « Luminess » aux salariés bénéficiant de l’indemnité vélo pour leurs déplacements pendulaires domicile-travail à vélo ;
des campagnes de formation/sensibilisation à la sécurité routière à vélo (communications, affiches, animations interactives, quiz et jeux, …).

Faciliter le co-voiturage pour le développer :

La Direction souhaite encourager le recours au covoiturage entre les collaborateurs concernant les déplacements domicile-travail. A cet effet, la mise en relation de co-voitureurs sera favorisée via un canal TalkSpirit dédié sur lequel communiquera la Direction de la Communication.

Proposer des alternatives aux déplacements

Recourir au télétravail

La Direction s’engage à promouvoir le télétravail auprès des managers et des salariés afin de limiter les déplacements domicile-travail et garantir un meilleur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.




Développer les formations et réunions inter-sites à distance

L’organisation de formation en distanciel (e-learning) sera développée auprès des organismes de formation professionnelle.
Les collaborateurs seront invités à utiliser l’ensemble les outils de communication à distance (visio-conférence, Teams, …) mis à disposition par l’entreprise, pour réaliser des réunions impliquant des interlocuteurs éloignés géographiquement. Les salariés organisateurs de réunion sont invités à respecter les règles du bien vivre ensemble au travail en veillant notamment à donner la parole à l’ensemble des participants (en particulier lors de « réunions hybrides » mêlant le distanciel et le présentiel).

Limiter les déplacements professionnels

Chaque collaborateur est invité à limiter ses déplacements professionnels et à privilégier les modes de transport les moins émetteurs en CO2, notamment les transports publics plutôt que l’avion conformément à la procédure relative aux déplacements professionnels de la Société.
La Direction souhaite encourager le covoiturage entre les collaborateurs pour leurs déplacements professionnels. A cet effet, le recours au covoiturage entre collègues participant à un même évènement (réunion ou visite chez les clients, etc..) sur un site distant sera en priorité recherché. L’organisateur de l’évènement rappellera cette possibilité dans l’invitation. Une note relative aux conditions et modalités d’utilisation du covoiturage sera diffusée par la Direction.


TRAVAILLER DANS UN ENVIRONNEMENT où LA SANTE, LA MIXITE ET L’INCLUSION SONT SOURCES DE RICHESSE ET D’EPANOUISSEMENT

Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que 2 actions permettant d’atteindre cet objectif et 2 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Actions

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 

Aide lors de la maladie d’un enfant : 
Un budget global annuel maximum de 27 000 €, charges sociales et fiscales comprises, est accordé dans les conditions suivantes :
lorsque la maladie d’un enfant nécessite la présence d’un parent, celui-ci bénéficie d’une allocation d’absence de 2 jours pour chacun des enfants de moins de 12 ans (3 jours pour chacun des enfants de moins de 3 ans) et ce par année calendaire ;
un certificat médical devra être fourni dans les 48 heures de l’absence.

Maintien du salaire de base au salarié en congé de paternité :
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la
sécurité sociale. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature) sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de jours et montant de l’aide versée pour les jours enfants malades ;
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité sur le nombre total de bénéficiaires potentiels.

Embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et 2 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Améliorer la mixité au sein des équipes IT de l’entreprise.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

Mise en place d’actions de communication externes auprès d’écoles, d’organismes et d’associations, pour promouvoir la place des femmes dans les métiers du numériques.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d’interventions de l’entreprise auprès d’écoles, d’organismes et d’associations ;
Evolution du % de femmes au sein des équipes IT au 31 décembre de chaque année.




Classification

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression

En matière classification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux postes d’encadrement.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

Analyse spécifique des potentiels féminins dans le cadre du process annuel des People reviews.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Evolution de la proportion de femmes parmi les managers de la Société au 31 décembre de chaque année (par niveau hiérarchique en référence au niveau du COMEX) :

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

Mise en place d’actions de sensibilisation auprès des managers sur la nécessité de préserver un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de leurs collaborateurs.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Pourcentage de collaborateurs ayant exprimé à l’occasion de leur entretien individuel leur satisfaction quant à la gestion de l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, de manière globale et par genre.

Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap (reconnus travailleurs handicapés par décision administrative)

Maintien dans l’emploi

A travers sa politique en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, Luminess veille à prévenir tout risque d’accident ou de maladie pouvant causer l’inaptitude ou le handicap du collaborateur.

Dans cette perspective, notre Infirmière Santé au Travail :

Assure le suivi des collaborateurs en situation de handicap, en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, de manière à anticiper et accompagner le retour à l’emploi ;
Contribue avec le médecin du travail à la recherche d’une solution de repositionnement professionnel en cas d’inaptitude d’un collaborateur en situation de handicap déclaré inapte à son poste de travail. 

Insertion professionnelle

Le recours au secteur protégé et adapté demeure un levier d’action en faveur de l’insertion professionnelle.

En ce sens, Luminess a noué un partenariat avec la société Innov & Co en vue d’accueillir des collaborateurs en situation de handicap (site de Lens). À Mayenne, nous recourons au service d'un ESAT (SAM’aide) pour des opérations de traitement de documents.

Luminess souhaite favoriser le recours à des « Entreprise Adaptée » dans toute recherche de prestataire extérieur.

A cet effet, il est nécessaire de sensibiliser les Directions (ligne managériale au sens large, Direction des achats, et ses référents achats par direction) et de leur diffuser de plus amples informations sur les possibilités de recourir aux entreprises de ce secteur.

Des communications seront mises en place pour rendre visible le secteur du travail protégé et adapté auprès des services de l’entreprise qui passent commande. Des contacts seront pris auprès de structures favorisant l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap.

 Télétravail

Les articles 2 (dernier alinéa) et 8 (alinéas 2 et 5) de l’accord sur le télétravail du 16 juillet 2021 sont modifiés comme suit :

Article 2 : Périmètre d’application 

[…]

Il est, par ailleurs, convenu que les salariés en situation de télétravail pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement et des mêmes indemnités de télétravail que les autres salariés en situation de télétravail prévus au titre 2 du présent accord. Les télétravailleurs en situation de handicap bénéficieront en outre d’un poste de travail supplémentaire à leur domicile afin d’éviter les contraintes de transport de leur matériel entre leur domicile et leur lieu de travail.

Article 8 – Conditions d’exercice du travail en télétravail

[…]

L’entreprise, quant à elle, met à disposition du collaborateur les moyens nécessaires à la bonne exécution de son travail, notamment un PC portable et une multiprise sécurisée anti-foudre. Elle met à disposition du collaborateur en situation de handicap un poste de travail supplémentaire à son domicile pour lui éviter les contraintes de transport de son matériel entre son domicile et son lieu de travail.

[…]

Le télétravail ne peut se faire qu’au moyen de ce matériel dont les règles d’usage seront les mêmes que celles appliquées dans les locaux de l’entreprise.

Hormis ces articles, ainsi que les articles 3 (alinéa 2 et 4), 9.1 (alinéas 2, 3 et 7), et 9.2 (alinéa 1) de l’accord sur le télétravail du 16 juillet 2021, les autres dispositions dudit accord demeurent inchangées.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Le recours au dispositif du don de jours de repos à un proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap doit permettre de compléter les dispositifs existants et prévus par le code du travail. Les dispositions qui suivent visent à mettre en place les modalités pratiques de cette nouvelle autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire afin de permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux, telle que l’aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, avec leur vie professionnelle.

 Le principe du don de jours de repos

Conformément à l’article L. 3142-25-1 du code du travail, un salarié peut volontairement, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un autre salarié de l’entreprise venant en aide à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

 Modalités de réalisation du don 

Conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de la situation d’un salarié lui permettant de bénéficier d’un don de jours de repos, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons à l’égard d’une personne déterminée répondant aux conditions, telles que prévues à l’article II.3.3 du présent accord. 

Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Mise en œuvre du don et caractéristiques 

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. 
Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Les dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur. 
L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités du service. Il fait connaître sa décision par écrit dans les 2 semaines suivants la demande du salarié. 

Les jours de repos pouvant faire l’objet du don

Seuls les jours de congés payés de la cinquième semaine, les jours de repos supplémentaire (JRS), ainsi que les jours de congés payés supplémentaires conventionnels, peuvent être cédés.

Le salarié a la possibilité de faire un don de 5 jours au maximum par année civile.

Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans, toutefois, donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou au titre des jours de travail supplémentaires dans le cadre d’un salarié en forfait jours.

 Bénéfice du don

Le bénéficiaire
 
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, aidant une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, peut demander à bénéficier des jours de repos qui font l’objet d’un don, dans la limite de 60 jours ouvrés.

Conditions pour être bénéficiaire

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’aide effective portée à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 
L’article L. 3142-25-1 du code du travail définit, par renvoi aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail, la liste des personnes en perte d’autonomie ou handicapées pour lesquelles le salarié peut bénéficier du don, à savoir :

1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La perte d’autonomie d’une particulière gravité ou le handicap doit être justifié, soit par la copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % en cas de handicap, soit par la copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles en cas de perte d’autonomie.
La communication de ces justificatifs doit nécessairement se faire antérieurement au don et au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.

 Modalités de prise des jours cédés

Le salarié bénéficiaire formule une demande d’absence afin d’aider une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 30 jours avant la prise des jours. 

La prise des jours d’absence pour aider une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap se fait soit par journée entière, afin de couvrir la durée du traitement, soit de manière fractionnée sous certaines conditions (demande du médecin, demande liée aux modalités du traitement, contexte spécifique du handicap ou de la perte d’autonomie). 

Le salarié bénéficiaire de jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et, le cas échéant, des jours de réduction de temps de travail. 

Santé

Elargissement des actions de prévention des TMS (Troubles MusculoSquelettiques)

La société Luminess s’est engagée dans la démarche TMS Pro afin d’agir et lutter efficacement contre les TMS. La démarche structure un projet de prévention et accompagne l’entreprise vers une gestion autonome des problématiques liées aux TMS (baisse de l’absentéisme, cohésion sociale, …). 

Dans ce cadre, l’Infirmière Santé au Travail est identifiée et formée comme référente TMS. Une démarche pilote est lancée sur l’atelier réception du site Luminess de Mayenne (« Jouve 3 »). L’objectif à terme est d’utiliser cette méthode d’amélioration sur l’ensemble des postes identifiés à risque vis-à-vis des TMS. 

Ce projet s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et sera déployé sur l’ensemble de nos sites. 

Création d’une dynamique prévention avec les Sauveteurs Secouristes du Travail 

L’Infirmière Santé au Travail est formée pour assurer la formation des Sauveteurs Secouristes du Travail  (SST) au sein de l’entreprise. Elle a pour objectif de recréer une dynamique autour des compétences du SST aussi bien en termes de premiers secours que de prévention des risques. 

Le rôle du SST ne se restreint pas à la maîtrise des gestes de premiers secours. Il doit avoir un rôle de préventeur, être un relai terrain permettant d’identifier des situations à risques. En créant cette dynamique, et en instaurant cette culture de prévention à nos SST, nous constituerons un socle solide avec un objectif commun : diminuer significativement le nombre d’accident du travail et de maladies professionnelles au sein de nos équipes. 

Cette équipe sera constituée de volontaires souhaitant s’engager dans une démarche dynamique, préventive et constructive. Les SST formés, seront, au côté de l’équipe santé sécurité, de véritables acteurs de prévention. 

 Prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux est une priorité de l’entreprise. Elle accompagne les collaborateurs en cas de difficultés personnelles, familiales, sociales, et notamment en situation de risques professionnels liés à la dégradation des conditions de travail (dégradation des relations, difficultés dans l’exercice de son activité, perte de sens, stress, souffrance au travail, mal-être...).

Au quotidien, notre Infirmière Santé au Travail exerce un suivi rapproché de personnes suscitant de l’inquiétude, en lien avec les managers et les RH.

Des actions de sensibilisation (informations, webinaire, animations…) seront mises en œuvre auprès des managers afin de les aider à détecter chez leurs collaborateurs les signaux faibles annonciateurs d’une situation à risque (isolement, absentéisme, mal-être au travail, …).


Suivi de l’accord

Une commission composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’organisation syndicale signataire ou adhérente du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. 

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants de l’organisation syndicale signataire ou adhérente les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.


Portée, entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail de la Société Jouve SAS du 25 avril 2018.

Il modifie également les articles 2 (dernier alinéa), 3 (alinéas 2 et 4), 8 (alinéas 2 et 5), 9.1 (alinéas 2, 3 et 7) et 9.2 (alinéa 1) de l’accord sur le télétravail du 16 juillet 2021.

Le présent accord, est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, courant à compter de l’exercice ouvert le 1er janvier 2022, excepté pour ses dispositions mentionnées aux articles I.1 et II.2.3 qui entreront en application au 1er juillet 2022. Il s’applique par conséquent de l’exercice 2022 à l’exercice 2025 (du 1er juillet 2022 à fin 2025 pour ses dispositions mentionnées aux articles I.1 et II.2.3).

Au terme de cette durée, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires.

Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.


Dépôt 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.


Fait à Mayenne en 5 exemplaires, le 17 mai 2022




					    								
La société Luminess,					L’organisation syndicale représentative
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Directeur des ressources humaines