ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CTID
 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Entre les soussignés, 
 
La SAS CTID 1 Rue de la Haye ROISSY POLE 93290 TREMBLAY EN France, SIRET 418597175 représentée par M.: 
 
 
d’une part, 
  
Et les organisations syndicales, 
La CFDT représentée par M.
La CFTC représentée par M.

 
d’autre part. 
 
 
 
 
Au regard de la situation exceptionnelle d’augmentation significative de l’inflation et dans le prolongement des mesures prises en faveur du pouvoir d’achat, la Direction a proposé aux partenaires sociaux, à titre dérogatoire, d’ouvrir de manière anticipée les négociations annuelles obligatoires 2023 prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, afin de pouvoir appliquer les augmentations dès le mois de janvier 2023. 

Ainsi, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives CFTC et CFDT se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants : 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 
la gestion des emplois et parcours professionnels. 
 
Ces négociations se sont déroulées lors de deux réunions, qui ont eu lieu les : 
lundi 14 novembre 2022
vendredi 06 janvier 2023


Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. 

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. 

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2022 de l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport appartenant à la CTID.  

A fin septembre 2022, l’activité du Groupe est en forte reprise depuis avril 2022. En effet, le RevPar mensuel de septembre s’élève à 86 euros grâce à un taux d’occupation (TO) élevé de 77% et un prix moyen (PM) de 112 euros, en très nette hausse. Toutefois, les résultats restent en retrait par rapport aux résultats de 2019. Le RevPar cumulé s’élève à 59 euros, soit -11% par rapport à 2019. Le Chiffre d’Affaire cumulé de 2,561 millions d’euros est toujours en recul par rapport à 2019 (-326 millions euros). 
 
De même, une forte amélioration de l’Ebitda est constatée au niveau du groupe puisque l’EBITDA cumulé groupe est de 288 millions d’euros ; toutefois, il reste en recul par rapport à 2019 (- 164 million d’euros).  
 
Le constat est  le suivant sur la CTID avec les résultats à fin septembre 2022:  
TO de 94,86% ; 
PM de 92.07€ (HT) 
RevPar de 87.34€ (HT) 


Par ailleurs, l’année 2022 a nécessité d’importants efforts professionnels de la part de l’ensemble des collaborateurs, dans un contexte économique complexe notamment lié au conflit géopolitique entre l’Ukraine et la Russie et la poursuite de la pandémie de la Covid -19. 
Il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts en mettant en place des mesures financières exceptionnelles et des solutions d’aide au quotidien courant novembre 2022. Les NAO 2023 s’inscrivent dans la continuité de ces mesures afin d’accompagner les collaborateurs dans cette période difficile. 
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe. 
 
Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.  
 
Il est rappelé que les NAO 2022 ont notamment permis de prendre un certain nombre de mesures relatives à la rétention et l’attractivité des collaborateurs. Pour exemple, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé d’instaurer à durée indéterminée, afin de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle un minimum de 10 week-ends (samedi-dimanche) par année civile hors période de congés payés et sauf demande contraire expresse des collaborateurs ou dispositions contractuelles contraires.  
 
Enfin, lors de cette deuxième réunion les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base. 

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :  













 
 Le présent accord s’applique au personnel de l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport à la date de la signature. 

 
 
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES 
 
Article 1 – Condition d’ancienneté 

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2023 et ayant au moins trois mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2023, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er octobre 2022. A titre exceptionnel cette année, l’ancienneté est ramenée à 3 mois afin de renforcer l’attractivité et de fédérer les collaborateurs. 

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation. 

Article 2 – Condition liée au contrat de travail  

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations. 

Article 3 – Modalités d’application 

Il est alors convenu les modalités suivantes : 

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé de 4,7%. 

Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1er décembre 2022, la nouvelle grille de classification étendue du secteur HCR est applicable. Les augmentations relatives à l’application de la nouvelle grille de classification et les NAO 2023 ne sont pas cumulatives.  Ainsi, la revalorisation au taux horaire minimum de la classification s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues dans les NAO 2023 ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de classification HCR.  

De même, l’augmentation du SMIC et celles prévues par les NAO 2023 ne sont pas cumulatives.  

 
Article 4 – Date d’effet 
 
          1er janvier 2023 
 




  
II – MOBILITE  
 
Prime de transport  

Depuis l’ouverture de l’établissement il est d’usage de verser une prime transport aux collaborateurs qui ne bénéficient pas déjà d’une prise en charge des frais liés à un abonnement aux transports collectifs. Les dispositions énoncées ci-après remplacent tout usage ou accord précédent ayant le même objet. 
Conformément à la Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 la prime transport est exonérée de cotisations URSSAF dans la limite annuelle de 400 euros pour l’année 2022 et 2023. 
Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir et de pérenniser la prime transport mise en place lors de l’ouverture de l’établissement.   
 
Article 1 : Salariés bénéficiaires 
 
Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :

Qui ne bénéficient pas déjà d’une prise en charge des frais liés à un abonnement aux transports collectifs. 
 
La présente mesure concerne les salariés présents dans les effectifs au moment du versement à savoir :
Au 30 juin pour le premier versement
Au 31 décembre pour le second versement 
 
Article 2 : Salariés exclus 
 
Sont exclus du bénéfice de la prime : 
les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule. 
les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail. 
les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur. 
 
 
Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement  
 
La « prime carburant » est maintenue pour un montant de 200 euros (deux cents euros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant un véhicule personnel pour se rentre sur leur lieu de travail 
  
Cette prime ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, celle-ci sera proratisée en cas d’entrée en cours d’année. 
 
La prime sera versée pour moitié sur la paie du mois de juin et pour moitié sur celle de décembre, au titre de l’année écoulée.

Enfin, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement (indemnité kilométrique vélo…). 
Il est entendu entre les parties que la présente mesure ne remet pas en cause un dispositif préexistant plus favorable et ayant le même objet. 



III – PRIME DE NUIT

Au regard des contraintes liées au travail de nuit, les parties ont convenu d’une revalorisation significative de la contrepartie sous forme salariale au travail de nuit. 

Ainsi, au sein de l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport de la société CTID soumis aux dispositions du travail de nuit telles que synthétisées dans les NAO 2019 la prime consentie aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise occupés selon l’horaire collectif de l’établissement (Night, réceptionniste de nuit avec un horaire contractuel de 151,67 heures) est revalorisée à 150 euros bruts. 
Pour l’ensemble des salariés de catégorie Employé ou Agent de Maîtrise amenés à travailler selon l’horaire habituel de travail dans la période nocturne la prime de nuit reste fixée à 6€ bruts pour tout service complet de 6H effectué sur la période 22H-07H. 

Les conditions d’application et de versement demeurent inchangées selon l’accord collectif NAO 2019 de l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport de la société CTID.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2023.


 
IV- REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR) 
  
A compter du 1er janvier 2023, il est convenu entre les parties, de procéder au paiement du solde total de RCR deux fois dans l’année civile (au mois de juillet pour le premier semestre et au mois de janvier N+1 pour le deuxième semestre de l’année). 

La demande de déclenchement de paiement du solde total de RCR devra être envoyée par le salarié à son manager, selon le formulaire approprié, avant le 1er jour du mois de versement au plus tard. Le collaborateur aura la possibilité de décider de ne pas bénéficier de ce paiement à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR, et ainsi de continuer à cumuler des jours de repos compensateur de remplacement.

Il est ici rappelé que l’organisation et la fixation des plannings reste une prérogative de l’employeur.
Les heures supplémentaires devront être justifiées et avoir été validées par le chef de service ou son représentant en amont. 






V – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE 
 
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.  
 
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié. 
 
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation » 
 
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.  
 
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.  
 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.  
 
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.  
 
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.  
  
  
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite 
 
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.  



VI – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 

Les différentes parties rappellent ici en synthèse les congés pour évènements familiaux existants : 








VII – EGALITE PROFESSIONNELLE 
 
Article 1 – Ecarts de rémunération 
 
Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise. 
 
 
Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité 
 
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence. 
 
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité. 
 
Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur. 
 


VIII –CLASSIFICATION  
 
La Direction a rappelé que des échanges sont en cours au niveau du groupe avec les Organisations syndicales sur la mise en place de la nouvelle grille de classification relative à la Convention Collective Nationale HCR et du dispositif « Shape Your Future ».  
 
Ces échanges portent notamment sur le classement de l’ensemble des intitulés de poste dans les emplois repères HCR.  
 
Par ailleurs, il a été convenu que courant janvier 2023, les salariés ayant un intitulé de poste correspondant exactement à la dénomination d’un emploi repère classés en dessous du niveau et échelon minimum requis par l’emploi repère soient repositionnés et le cas échéant, ajustés au taux horaire minimum relatif à la classification correspondante. Ces modifications auront lieu sur la paie de janvier 2023, rétroactivement au 1er décembre 2022. 
 
Enfin, les prochaines étapes concernant la classification devraient avoir lieu à partir du mois d’avril 2023 lors de l’entretien annuel durant lequel il sera procédé notamment:  
A la vérification entre l’intitulé de poste et le métier réellement exercé ; 
Au recensement des diplômes et CQP des salariés afin que la classification corresponde au positionnement prévu par la nouvelle grille de classification.  
 





IX- CLAUSE DE REVOYURE 
 
En cas d’augmentation significative et durable de l’inflation entre janvier 2023 et juillet 2023, la Direction s’engage à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales signataires du présent accord sur le versement d’une éventuelle prime de partage de la valeur et ses conditions d’attribution. 
 

 
 
 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. 
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport de la société CTID et aux partenaires sociaux. 
Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Bobigny, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny. 
 
 
 
 
Fait à Tremblay-en-France, le 06 janvier 2023


Pour la SAS CTID
M.

 
 
 
 
Pour les organisations syndicales, 
 
 
 
 
CFTC								Fédération des services CFDT
M.		                                                   			M.