Entre :

La société TELELANGUE (Ci-après dénommée TELELANGUE), société par actions simplifiée inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 414 872 655, dont le siège social est sis 9 Rue Maurice Grandcoing, 94200 IVRY-SUR-SEINE, représentée par _______________, agissant en qualité de Directeur Exécutif, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la société » ou « TELELANGUE »,
Et :

Les organisations syndicales suivantes :

L'Organisation SNEPAT FO		_________________________________,

L'Organisation SPOT ENSEMBLE	__________________________________,

Ensemble ci-après dénommées « les parties ».


Préambule


Les parties conviennent de mettre en place le télétravail. L’objectif de ce dispositif est notamment de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de limiter les temps de trajet et l’impact environnemental. Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de TELELANGUE ainsi que les modalités de prise en charge des frais de transport et des frais liés au télétravail.

Il est rappelé que TELELANGUE intervient dans le secteur de la formation en langues et de la communication et compte deux catégories de salariés : les « formateurs », chargés de diriger les formations auprès des clients de TELELANGUE, et les « non-formateurs », chargés essentiellement de fonctions support et commerciales.

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de TELELANGUE.

Cependant, pour tenir compte de l’organisation et du fonctionnement de TELELANGUE ainsi que des particularités inhérentes aux salariés formateurs et non-formateurs, le présent accord prévoit des stipulations spécifiques aux salariés formateurs (TITRE II) ainsi que certaines stipulations spécifiques aux salariés non-formateurs (TITRE III).

C’EST DANS CE CADRE QU’IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE 1.	STIPULATIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL


Article 1 - Définitions

Définitions du télétravail à domicile

Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle tel que déclaré à la Direction par le salarié. Tout changement de domicile doit être notifié à la Direction dans un délai de 8 jours précédant le déménagement du salarié.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile à l’exclusion de toute forme de travail à distance, hors des locaux dont dispose TELELANGUE qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Ainsi, le fait de travailler au moyen des technologies d’information et de communication, en dehors du lieu habituel de travail et du domicile, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord.

Définition du télétravail au sein de TELELANGUE

Le télétravail à domicile s’organise selon les modalités de mise en œuvre prévues au Titre II du présent accord, pour les salariés formateurs, et au Titre III du présent accord, pour les salariés non-formateurs.

En tout état de cause, les parties conviennent que le télétravail peut être mis en œuvre moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum, sous réserve de l’accord du salarié et de la Direction, formalisé par tous moyens et sous réserve de la fourniture préalable de l’attestation d’assurance prévue par l’article 2.6 du présent accord.

TELELANGUE peut en outre organiser les conditions du retour ponctuel du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du télétravailleur.


Article 2 - Télétravail régulier

Mise en œuvre du télétravail

Attestation de l’éligibilité du domicile du salarié au télétravail

Le salarié atteste de l’éligibilité de son domicile au télétravail dans les conditions fixées par le présent
accord, préalablement à son placement en télétravail.

Changement de poste

Tout changement de poste donnera lieu à un nouvel examen de la situation du télétravailleur au regard de ces critères d’éligibilité. Si le nouveau poste du télétravailleur ne devait pas être éligible au télétravail, le salarié réintègre son lieu habituel de travail, ou le lieu de travail de rattachement du nouveau poste, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Organisation du télétravail

Organisation matérielle du poste de travail à domicile

Conformité des installations et des lieux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur doit attester que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile et est informé de la nécessité de disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur.

Le télétravailleur doit également adresser une attestation d’assurance répondant aux conditions fixées par l’article 2.6 du présent accord.

Equipement du télétravailleur

Les parties conviennent que le télétravailleur utilise son équipement personnel pour l’exécution de ses fonctions à son domicile. Le télétravailleur contacte le service IT en cas de problématiques informatiques liées à l’exécution du télétravail.

Le télétravailleur doit avertir sans délai le service Production (pour les formateurs) ou le service helpdesk (pour les non formateurs) en cas d’impossibilité d’utiliser son équipement personnel ou lorsque ce dernier ne lui permettrait pas d’accomplir ses fonctions dans les mêmes conditions que s’il avait utilisé le matériel mis à disposition dans les locaux dont dispose TELELANGUE afin qu’une solution soit trouvée dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur dispose d’un accès à distance à ses applications de travail conformément aux dispositifs en vigueur au sein de TELELANGUE.

Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les procédures applicables au sein de TELELANGUE relatives à
l’utilisation du matériel informatique.

En cas de modification des règles d’utilisation, ces dernières seront portées à la connaissance du
télétravailleur par tout moyen.

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, à proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de TELELANGUE qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur prend soin du matériel utilisé pour l’exécution de ses fonctions, qu’il s’agisse de son
équipement personnel ou de celui qui serait mis à sa disposition par TELELANGUE,

Le télétravailleur formateur informe immédiatement le service Production en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel afin d’assurer la continuité de l’activité.

Le télétravailleur non-formateur informe immédiatement le service Helpdesk en cas de panne,
dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel afin d’assurer la continuité de l’activité.

Il est précisé que pour les besoins de la gestion des pannes et incidents informatiques ainsi qu’en cas de support sollicité par le télétravailleur, le service IT peut, après y avoir été expressément autorisé par le télétravailleur, intervenir sur l’ordinateur de ce dernier, si besoin via un logiciel de prise en main à distance. Une telle intervention ne saurait avoir pour finalité de contrôler l’activité du télétravailleur ni les éléments personnels enregistrés sur son ordinateur et il est précisé, qu’à l’issue de l’intervention, le service IT ne peut plus accéder à l’ordinateur du salarié sans y avoir été à nouveau expressément autorisé par ce dernier.

Temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravailleur se conforme à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable dans le cadre
des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et aux stipulations de son contrat de travail.

La charge de travail, les délais de réalisation ainsi que les critères d’évaluation de la performance demeurent inchangés par l’exécution du contrat de travail en partie sous forme de télétravail.

Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravailleur rend compte de son activité et de son temps de travail dans les mêmes conditions
que s’il exerçait son activité au sein des locaux de TELELANGUE.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté par TELELANGUE, quel que soit son statut, sont les suivantes, dans les limites de ses horaires de travail :

9 heures – 12h30 heures ;
13 heures 30 – 18 heures 30.

Ces plages horaires peuvent être adaptées en fonction des horaires spécifiques de travail du télétravailleur, lesquelles seront précisées dans le formulaire visé en Annexe 1, pour les salariés non- formateurs, ou par email ou tout autre moyen, pour les salariés formateurs.

Toutefois, le télétravailleur s’engage à assister à toutes les réunions d’informations ou d’études et à toute session de formation que TELELANGUE peut être amenée à organiser au siège ou en tout autre lieu et déférer, y compris lorsqu’elles se déroulent sur un jour planifié initialement en télétravail, à toute convocation particulière qui serait adressée par TELELANGUE.

Entretien organisé avec le télétravailleur

Chaque année, le télétravailleur et son responsable hiérarchique échangent sur les conditions d’activité du télétravailleur et sur sa charge de travail. Ces échanges peuvent intervenir dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel.

Santé, sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité s’appliquent de manière identique aux salariés travaillant tant dans les locaux de TELELANGUE qu’aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur est informé, préalablement à l’exécution de ses fonctions en télétravail, de la politique de TELELANGUE en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier aux règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (cf. Annexe 2). Chaque télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur sera tenu d’informer la Direction de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que les salariés travaillant dans les locaux de TELELANGUE.

Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie assurant son domicile de ce qu’une activité de bureau sans accueil de public sera exercée. Il demandera en conséquence que son assurance multirisque habitation couvre également sa présence pendant ses jours de télétravail.

Aucune assurance particulière n’aura à être souscrite en revanche pour le matériel mis à sa disposition par TELELANGUE le cas échéant.

Le télétravailleur devra remettre une attestation d’assurance répondant à ces conditions à la Direction dans les 8 jours précédant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée chaque année pendant la durée du dispositif convenu entre le salarié et TELELANGUE.

Droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne le respect des règles relatives à la durée du travail et au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, à l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.


Article 3 - Modalités particulières d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La Direction s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles y compris en télétravail.

De plus, sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les travailleurs handicapés disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail.


Article 4 - Modalités particulières d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

Les salariées enceintes peuvent accéder à une organisation en télétravail dans les mêmes modalités que tout autre salarié au sein de TELELANGUE.

Sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les salariées enceintes disposent d’un
accès privilégié à une organisation en télétravail.


Article 5 - Droit à la déconnexion

Définitions

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.

Il convient d’entendre par outil numérique les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique.

Champ d’application

Le plein exercice du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation des outils numériques
instaurés par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de TELELANGUE.

Exercice du droit à la déconnexion

Il est expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre.

Toutefois, les cadres dirigeants, le cas échéant, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ne bénéficient pas de ce dispositif.

Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les principes d’utilisation des outils numériques

TELELANGUE affirme son engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques,
dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, TELELANGUE entend mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du
courriel ;

Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;

Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

TELELANGUE entend souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la Direction.

Information de la Direction

Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus
dispose de la possibilité d’alerter la Direction de TELELANGUE.

Un entretien entre une personne de la Direction et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.


Article 6 - Frais de transport

Les frais relatifs aux déplacements professionnels des salariés sont pris en charge par TELELANGUE dans les conditions légales.

Ainsi, dès lors que le salarié est amené à effectuer le trajet entre son domicile et son lieu de travail, TELELANGUE prend en charge 50% des frais de l’abonnement au service public de transport collectif souscrit par le salarié pour la réalisation de ce déplacement.

Les salariés exécutant l’intégralité de leurs fonctions en télétravail et n’engageant aucun frais au titre de leurs déplacements professionnels ne sont pas éligibles aux modalités de prise en charge des frais précitées.

Pour les déplacements entre deux lieux de travail et pour les déplacements entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du travail, lorsque celui-ci n’est pas le lieu de travail habituel, réalisés au moyen des transports publics, les frais de déplacement sont pris en charge par TELELANGUE à hauteur de 100% sous réserve de la production d’un justificatif précisant exclusivement le montant lié à ce déplacement et que ces frais ne soient pas déjà pris en charge effectivement par TELELANGUE au titre de l’éventuel abonnement au service public de transport collectif.

Le présent article remplace toute stipulation d’accord d’entreprise ou tout usage ayant le même objet et porte révision du protocole d’accord collectif, conclu le 18 décembre 1996, et du protocole d’accord collectif sur les titres restaurant, la subrogation IJSS, les frais de transport et les œuvres sociales du CE, conclu le 15 septembre 2002, étant précisé qu’il laisse subsister les stipulations qui n’y seraient pas expressément contraires et qu’il est d’application immédiate.


TITRE 2.	STIPULATIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES FORMATEURS

Article 7 - Conditions d’éligibilité au télétravail des salariés formateurs

Ne peuvent être éligibles au télétravail que les salariés formateurs qui disposent d’une autonomie
suffisante pour exercer leurs fonctions et :

du matériel leur permettant d’accomplir leurs fonctions en télétravail (ordinateur, périphérique micro/audio, etc.) ;
d’une connexion internet stable permettant la tenue de visioconférences ;

d’un local ou d’une pièce de leur logement leur permettant d’effectuer leurs missions en
télétravail.

A défaut d’éligibilité au télétravail, les salariés formateurs exercent leurs fonctions dans les conditions habituelles de travail, soit depuis un local mis à disposition par TELELANGUE, notamment pour les cours en visioconférence, soit chez le client lorsque les cours sont réalisés en face à face.


Article 8 - Modalités de mise en œuvre du télétravail pour les salariés formateurs

Cadre du télétravail

Pour les salariés formateurs, le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire dans la limite de 6 jours par semaine ou le nombre de jours de travail prévus dans le contrat de travail, si celui-ci est inférieur.

Exercice des fonctions en télétravail

Les salariés formateurs exercent leurs fonctions en distanciel ou en présentiel (chez le client) à la demande de TELELANGUE, notamment en fonction des modalités de la prestation ou des exigences du client auprès duquel ils assurent leurs missions de formation.

Dans le cas où la prestation est effectuée en distanciel, le salarié exerce ses fonctions depuis son domicile, ce qui est stipulé dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Il est précisé que le salarié formateur exerçant ses fonctions en télétravail doit pouvoir exercer également ses fonctions en présentiel, notamment auprès des clients de TELELANGUE qui souhaitent recevoir des formations en face-à-face.

Dans la mesure où ces clients sont situés dans les régions où sont implantés les établissements de TELELANGUE, le télétravail doit s’exercer dans la même zone géographique que le site de rattachement des salariés formateurs.

Ainsi, pour pouvoir exercer leurs fonctions en télétravail, les salariés formateurs rattachés à l’établissement de TELELANGUE situé à Ivry-sur-Seine doivent exercer le télétravail dans la région d’Ile- de-France ou les départements limitrophes. Les salariés formateurs rattachés à l’établissement de TELELANGUE situé à Lyon doivent avoir le télétravail dans le département du Rhône ou les départements limitrophes.


Article 9 - Période d’adaptation

Pour les salariés formateurs qui n’ont pas déjà été placés en télétravail au moins 20 heures de cours (entendus comme étant l’animation de séquences de formation entrant dans « l’acte de formation » au sens de la convention collective des organismes de formation) avant l’entrée en vigueur du présent accord, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle le salarié et/ou TELELANGUE

peuvent mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Cette période d’adaptation est d’une durée de 20 heures de cours (entendus comme étant l’animation de séquences de formation entrant dans « l’acte de formation » au sens de la convention collective des organismes de formation) à compter de la première heure de cours en télétravail sur une période minimum d’un mois (les heures de cours en télétravail effectuées avant l’entrée en vigueur du présent accord sont prises en compte).

Le délai de prévenance de 15 jours calendaires susmentionné court à compter de la notification par le salarié formateur ou TELELANGUE de sa volonté de mettre fin au télétravail, laquelle doit intervenir avant la réalisation de la 20ème heure de cours télétravaillée.


Article 10 - Prise en charge des frais liés au télétravail

Lorsque le salarié formateur exécute l’intégralité de ses fonctions en télétravail à la demande de TELELANGUE, à l’exception des missions réalisées chez le client, il bénéficie d’une indemnité forfaitaire, compensant les frais directement générés par le télétravail à domicile et la sujétion découlant de l’obligation pour le salarié d’utiliser une partie de son domicile personnel à des fins professionnelles, dans les conditions fixées ci-après.

TELELANGUE verse au télétravailleur une indemnité mensuelle forfaitaire, qui se substitue à toutes autres primes ou indemnités ayant pour objet de couvrir les frais engagés par le salarié au titre de l’accomplissement de ses missions ainsi que l’usage de son matériel personnel à des fins professionnelles, d’un montant de :

2,5 euros pour un salarié télétravaillant au moins 7 heures par mois, équivalant à 1 jour de télétravail dans le mois ;
5 euros pour un salarié télétravaillant au moins 14 heures par mois, équivalant à 2 jours de télétravail dans le mois ;
10 euros pour un salarié télétravaillant 28 heures au moins par mois, équivalant à 4 jours de télétravail dans le mois ;
20 euros pour un salarié télétravaillant 56 heures au moins par mois, équivalant à 8 jours de télétravail dans le mois ;
30 euros pour un salarié télétravaillant 84 heures au moins par mois, équivalant à 12 jours de télétravail dans le mois ;
40 euros pour un salarié télétravaillant 112 heures au moins par mois, équivalant à 16 jours de télétravail dans le mois ;
50 euros pour un salarié télétravaillant 140 heures au moins par mois, équivalant à 20 jours de télétravail dans le mois.

En tout état de cause, l’indemnité ne peut être supérieure à 50 euros par mois.

Le présent article remplace toute stipulation d’accord d’entreprise ou tout usage portant sur la prise en charge par TELELANGUE des frais liés à l’exécution des missions du salarié formateur, notamment des frais liés à l’utilisation du matériel informatique personnel du salarié, des frais de téléphonie et de connexion internet. Le présent article porte révision du protocole d’accord collectif suite à la négociation annuelle de 2009, conclu le 26 juin 2009, étant précisé qu’il laisse subsister les stipulations qui n’y seraient pas expressément contraires et qu’il est d’application immédiate.

Outre cette indemnité, pour permettre au salarié formateur de se doter de l’équipement nécessaire à l’exécution de ses fonctions en télétravail, TELELANGUE prend en charge 50% des frais d’acquisition du mobilier et des appareils électroniques (ordinateurs, périphériques, etc.) engagés par le salarié à cette fin, dans la limite d’un montant total de 120 € TTC de prise en charge par salarié.

Cette prise en charge ne peut être sollicitée par le salarié formateur qu’après une période d’adaptation
concluante.

Pour bénéficier de cette prise en charge, les frais engagés par le salarié doivent être justifiés par une facture transmise au service des ressources humaines dans les 3 mois suivants la date d’entrée en vigueur de l’accord pour l’équipement acquis antérieurement à cette date et dans les 3 mois suivant l’acquisition du matériel pour l’équipement acquis à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

Il est précisé que seul l’équipement acquis à compter du 17 mars 2020 (date correspondant au début de la première période de confinement dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19) pourra faire l’objet de la prise en charge susmentionnée.


Article 11 - Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation visée à l’article 9 du présent accord et conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, TELELANGUE et le salarié formateur peuvent mettre fin au télétravail d’un commun accord, lequel actera tant du principe du retour dans l’entreprise que, le cas échéant, de ses modalités de mise en œuvre.


TITRE 3.	STIPULATIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON-FORMATEURS


Article 12 - Conditions d’éligibilité au télétravail des salariés non-formateurs

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile ;
nature des missions qui peuvent être réalisées en télétravail ;
organisation et configuration de l’équipe ;
possibilité d’accéder à distance aux applications informatiques métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail ;

Tout changement de poste donnera lieu à un nouvel examen de la situation du salarié au regard de
ces critères d’éligibilité.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

les salariés assurant les fonctions d’accueil et de standard au sein de l’entreprise ;
Sauf circonstances exceptionnelles et ponctuellement après autorisation expresse préalable

de leur responsable, les stagiaires, les apprentis et les titulaires de contrat en alternance compte tenu du fait que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.


Article 13 - Modalités de mise en œuvre du télétravail pour les salariés non-formateurs

Cadre du télétravail

Pour le salarié non-formateur, le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire dans la limite de 2 jours par semaine, déterminés en amont par le responsable hiérarchique, compte-tenu des directives de la Direction générale. Ce nombre peut être porté à 5 jours pour les salariés détenant des compétences clés ou une/des expertise(s) rares et pour les postes dont les difficultés de recrutement sont avérées.

Le travail à temps partiel n’est pas incompatible avec le télétravail sous réserve, pour le personnel non formateur, quelle que soit la durée du travail, d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Demande de mise en œuvre du télétravail à l’initiative du salarié non-formateur

Les salariés non-formateurs ont la faculté, s’ils le souhaitent, d’exécuter leurs fonctions en télétravail selon les modalités prévues par le présent article ; ce mode d’organisation du travail pour les salariés non-formateurs relève de la convenance personnelle.

Le salarié fait part de son souhait d’exercer ses fonctions en télétravail à la Direction au moyen du
formulaire annexé au présent accord (Annexe 1).

La Direction peut également informer ce dernier sur la possibilité dont il dispose d’organiser partiellement son activité par le télétravail à domicile. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser le télétravail à domicile sans que le refus du salarié ne soit constitutif d’une rupture du contrat de travail.

Le formulaire annexé au présent accord (Annexe 1) contient l’ensemble des informations relatives aux conditions spécifiques d’exécution du travail (les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances) auxquelles le salarié non-formateur doit se conformer.

Ce formulaire figure en annexe au présent accord et est disponible auprès de la Direction des Ressources humaines.

Modalités de la réponse à la demande de télétravail par TELELANGUE

La Direction dispose d’un délai d’un mois afin de statuer sur la demande de télétravail du salarié non- formateur candidat.

La décision de la Direction est transmise au salarié via le formulaire complété et signé (cf. Annexe 1). En cas de refus, une réponse motivée est adressée par la Direction précisant les raisons justifiant cette décision (telles que non éligibilité, impossibilités techniques, confidentialité des informations et données traitées, désorganisation du service, autonomie insuffisante, etc.).

L’absence de réponse dans le délai un mois ne vaut pas acceptation.


Article 14 - Période d’adaptation

Pour les salariés non-formateurs qui n’ont pas déjà été placés en télétravail pendant une période d’un mois ou plus avant l’entrée en vigueur du présent accord, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle le salarié et/ou TELELANGUE peuvent mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Cette période est d’une durée de 1 mois à compter de l’exécution des fonctions du salarié non- formateur en télétravail.

Le délai de prévenance de 15 jours calendaires susmentionné court à compter de la notification par le salarié non-formateur ou TELELANGUE de sa volonté de mettre fin au télétravail, laquelle doit intervenir avant le terme de la période d’adaptation.


Article 15 - Bureau dans l’entreprise

Il est précisé que, le salarié non-formateur qui, pour sa convenance personnelle, exerce à sa demande ses fonctions en télétravail, dispose néanmoins d’un bureau avec l’équipement nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions dans des locaux de TELELANGUE.


Article 16 - Equipement

Si le salarié est à l’origine de la demande de placement en télétravail pour sa convenance personnelle, l’impossibilité d’utiliser de manière adéquate son équipement personnel pour l’exécution de ses fonctions le conduira à reprendre son poste en présentiel, sans délai.


Article 17 - Réversibilité du télétravail

Dans le cas où le télétravail n’est pas une condition d’embauche du salarié, le télétravailleur et/ou
TELELANGUE peuvent mettre fin au télétravail de façon temporaire ou permanente.

Le télétravailleur qui entend mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail doit en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception et respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La Direction qui entend mettre fin à l’organisation de son activité en télétravail doit en informer le télétravailleur par lettre recommandée avec accusé de réception et respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et en préciser les raisons (telles que les difficultés techniques, la confidentialité des informations et données traitées, la désorganisation du service, la spécificité d’une mission à exécuter etc.).

Ces délais tendent à gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.

Une fois le délai de prévenance expiré, le salarié dont le télétravail a cessé exécute ses missions exclusivement sur son lieu de travail habituel.


Article 18 - Prise en charge des frais liés au télétravail

Il est rappelé de manière générale que lorsque le salarié non-formateur est à l’origine de la demande d’exécuter ses fonctions en télétravail pour sa convenance personnelle, il ne bénéficie d’aucune indemnité visant à couvrir les frais liés à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Toutefois, pour lui permettre de se doter de l’équipement nécessaire à l’exécution de ses fonctions en télétravail, TELELANGUE prend en charge 50% des frais d’acquisition du mobilier et des appareils électroniques (ordinateurs, périphériques, etc.) engagés par le salarié à cette fin, dans la limite d’un montant total de 120 € TTC de prise en charge par salarié.

Cette prise en charge ne peut être sollicitée par le salarié non-formateur qu’après une période d’adaptation concluante.

Pour bénéficier de cette prise en charge, les frais engagés par le salarié doivent être justifiés par une facture transmise au service des ressources humaines dans les 3 mois suivants la date d’entrée en vigueur de l’accord pour l’équipement acquis antérieurement à cette date et dans les 3 mois suivant l’acquisition du matériel pour l’équipement acquis à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

Il est précisé que seul l’équipement acquis à compter du 17 mars 2020 (date correspondant au début de la première période de confinement dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19) pourra faire l’objet de la prise en charge susmentionnée.


Article 19 - Télétravail occasionnel

Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité visées à l’article 12 peuvent solliciter de manière ponctuelle le bénéfice d’un télétravail occasionnel à domicile pour leur convenance personnelle, lorsque par exemple la situation rend difficile ou complexe le déplacement dans les locaux de TELELANGUE, hors arrêt maladie.

Ce télétravail occasionnel doit être sollicité par le salarié par écrit auprès de la Direction et autorisé par cette dernière. L’accord de la Direction intervient par tout moyen.

Les stipulations des articles 2.1, 2.2, 2.3, 2.5, 2.6, 2.7 précitées encadrant le télétravail régulier sont applicables au télétravailleur occasionnel.


Article 20 - Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou de toutes autres circonstances exceptionnelles (raisons sanitaires, recommandation gouvernementale, ou canicule par exemple), le télétravail pourra être organisé dans des conditions dérogatoires aux conditions stipulées dans le cadre du présent accord. Lorsque la mise en œuvre du télétravail sera un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, l’exécution des fonctions des salariés en télétravail sera déterminée unilatéralement par la Direction.

Par dérogation aux conditions d’éligibilité précitées, peuvent être concernés par cette organisation en télétravail tous les salariés occupant un poste pouvant être exercé, même de façon partielle et temporaire, à distance via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication.

Dans une telle hypothèse, la Direction adresse aux salariés concernés un courriel qui précise notamment les éléments suivants :

l’existence de circonstances exceptionnelles, et la durée prévisible de celles-ci ;
les dates de début et de fin envisagée de la mise en œuvre de l’organisation en télétravail ;
les plages   horaires   durant   lesquelles   le   salarié   peut   habituellement   être   contacté
(conformément aux stipulations de l’article 2.3 du présent accord)
les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et les sanctions applicables telles que précisées respectivement dans la charte informatique et le règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié dispose d’un délai maximal de 8 jours à compter de la réception du courriel susvisé pour adresser une attestation d’assurance conforme aux dispositions de l’article 2.6 du présent accord, sauf si ces éléments ont déjà été transmis à l’employeur et qu’aucune modification dans la situation du salarié (logement, assurance) n’est intervenue.


TITRE 4.	STIPULATIONS FINALES


Article 21 - Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er octobre 2022.

Il se substitue aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques qui comportent des stipulations contraires.

Il laisse subsister les stipulations en matière de télétravail issues des contrats de travail conclus jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 22 - Suivi

Chaque année, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles adaptations sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.


Article 23 - Révision et Dénonciation

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Dénonciation

La dénonciation par l’employeur ou la totalité des organisations syndicales signataires ou adhérentes
doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet d’un dépôt.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des membres du CSE.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception
de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 24 - Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : 

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le personnel sera informé par courriel de la conclusion du présent accord, lequel sera consultable dans
les locaux de la Direction des Ressources Humaines aux heures d’ouverture des locaux.

A Ivry-sur-Seine, le 7 juillet 2022.

En 6 exemplaires, dont un pour chaque partie.





Pour la société TELELANGUE 
XXXXXXXXXX



Pour l’organisation syndicale  SNEPAT FO
XXXXXXXXXX




Pour l’organisation syndicale SPOT ENSEMBLE
XXXXXXXXXX









Environnement domestique

S’installer dans un espace de travail dédié (ou mieux dans une pièce isolée), indispensable à la mise en condition de travail, aux appels téléphoniques et aux visioconférences ;

Il est nécessaire que l’espace de travail dispose d’installations électriques conformes aux normes en vigueur, permettant d’exercer l’activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour soi-même ainsi que pour le matériel et les documents professionnels susceptibles d’être utilisés.

Environnement matériel

Aménager un espace de travail présentant des caractéristiques satisfaisantes en termes de sécurité et de santé :

Eclairage : Prévoir une lampe d’appoint pour augmenter l’éclairage d’un document, positionner l'écran de façon que ni fenêtre ni lampe ne s'y reflète, régler l'intensité et le contraste de l'écran en fonction de la lumière ambiante, préférer le contraste positif (lettres en noir sur fond clair), alterner les tâches régulièrement (distance de mise au point, convergence,…), quitter l'écran des yeux régulièrement (alterner le travail sur écran avec d'autres tâches), dépoussiérer l'écran ;

Aération : Renouveler l’air régulièrement, veiller à ce que les bouches d’aération ne soient pas obstruées ;

Circulation : Eviter le passage de câbles ou d’obstacles dans les voies de
circulation, limiter le stockage en hauteur au strict nécessaire ;

Sécurité électrique, incendie : nécessité de conformité des installations aux normes électriques et incendie ;

Température : pour un travail intellectuel assis, la température optimale se situe entre 18 et 24°C. Penser à mettre en veille ou éteindre les appareils, sources de chaleur, non utilisés (ordinateur, photocopieur, lampe, imprimante, …).

Veiller à adopter une posture adaptée au travail sur écran de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques :


- Ecran d'ordinateur :
Luminosité et contraste réglables, Face à soi,
Haut de l'écran au niveau des yeux,
Distance confortable de lecture (~longueur bras).

- Clavier et souris :
Clavier devant soi, à ~ 10-15 cm du bord bureau, Souris à côté clavier et au même niveau,
Mains en ligne droite avec l'avant-bras pour utiliser le clavier ou la souris.

- Porte-documents (pour autant pas obligatoire) :
Mobile et réglable,
A côté du moniteur ou entre le clavier et l'écran.

- Lampe d'appoint :
Mobile et réglable,
Au-dessus du document.

Appui-poignets (pour autant pas obligatoire) :
Permet une position neutre lors de la frappe.

- Repose-pieds (pour autant pas obligatoire) :
Antidérapant,
A utiliser si vos pieds ne touchent pas le sol

- Fauteuil :
Réglage inclinaison et hauteur dossier pour supporter confortablement le dos, Cuisses à l'horizontale par rapport au sol,
Espacement entre le bord du siège et le derrière du genou (~5 cm).,

- Accoudoirs :
Avant-bras appuyés sans soulever les épaules, Epaules détendues, Angle de 90° du bras et de l'avant-bras.

- Bureau
Désencombré
Espace suffisant pour les jambes

- Fenêtre
A angle droit avec l'écran du moniteur.

Environnement social

Organiser le travail en :

se fixant des horaires (garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner) ;

s’octroyant des pauses régulières afin de permettre des phases de repos visuel et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (par exemple : pauses de cinq minutes toutes les heures) ;

utilisant tous les outils de communication mis à disposition : mails, tchats, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé...

gardant le contact avec l’équipe, en organisant des réunions téléphoniques ou
en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le manager …

Veiller à respecter les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion :

Indiquer	un	objet	précis	permettant	au	destinataire	d’identifier
immédiatement le contenu du courriel ;

Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.