ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DU C.G.O.S. DANS LE CADRE DE LA CONVENTION D’ENTREPRISE N°10
 


ENTRE :


L’Association Le Comité de Gestion des Œuvres Sociales des Etablissements Hospitaliers Publics représentée par Monsieur XXX, dûment mandaté en sa qualité de Directeur général,

Ci-après dénommée « l’Association »,

D’UNE PART,



ET :

Les Organisations syndicales représentative suivantes :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée syndicale

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée syndicale,

Ci-après dénommés ensemble « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,




Préambule et cadre juridique

A la fin de l’année 2021, la Direction du C.G.O.S. et les partenaires sociaux se sont engagés dans une démarche active de renégociation de la convention d’entreprise n°9 en vue de l’établissement d’une convention d’entreprise n°10 conforme aux dispositions légales et à jour des nouvelles pratiques en vigueur au sein du C.G.O.S. Il est d’ores et déjà précisé que les dispositions conventionnelles prévues par la convention d’entreprise n°9 et qui n’auraient pas été renégociées au 12 septembre 2022, soit à la date à laquelle cette convention cessera de produire ses effets, resteront en vigueur au-delà de cette date pendant une durée indéterminée.

Il s’agit des thèmes suivants : 

Droit syndical et fonctionnement des Instances Représentatives du personnel dont la renégociation est prévue entre l’été 2022 et la fin du mois de septembre 2022 ;

L’organisation du travail, dont le télétravail, dont la renégociation est prévue entre les mois de novembre 2022 et décembre 2022 ;

La gestion des emplois et des parcours professionnels et classification dont la renégociation est prévue entre les mois de janvier et juin 2023 ;

La qualité de vie au travail, diversité, handicap, dont la renégociation est prévue entre les mois de juillet et septembre 2023.

Le présent accord a ainsi pour objet, conformément à l’accord de méthode relatif à la mise en œuvre d’un agenda social signé le 30 novembre 2021, la renégociation des sections 1, 2, 5 et 6 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9, chapitre intitulé « Durée-Conditions de travail et Congés ».

Le présent accord aura vocation à être intégré à une convention d’entreprise n°10 qui rassemblera l’ensemble des accords signés conformément au calendrier de négociation prévu par l’accord de méthode susvisé du 30 novembre 2021. Chaque thème de négociation visé dans l’accord de méthode du 30 novembre 2021 aura ainsi vocation à faire l’objet d’un accord collectif distinct qui sera intégré à la convention d’entreprise n°10 étant précisé que chaque accord pourra, au sein de cette convention, faire l’objet de modifications et/ou d’une dénonciation sans que cela n’affecte les autres accords intégrés à la convention.

Outre la mise en conformité avec la loi, le présent accord a notamment pour objectif :

D'identifier et de mettre en œuvre les modes d'organisation du travail qui contribuent à renforcer l'esprit d'équipe, la complémentarité et l'échange afin d'assurer la réalisation des actions et des services attendus des agents et des établissements hospitaliers ;

De permettre aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre une vie professionnelle dynamique et leur vie privée ;

Assurer aux équipes du C.G.O.S. une charge de travail raisonnable et mettre en place les outils adéquats ;

Mettre en place des outils garantissant de bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion ;

Promouvoir le bien être des salariés et la qualité de vie au travail, étant précisé qu’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour atteindre cet objectif.

Les parties inscrivent en outre le présent accord dans une volonté commune de disposer d’un socle conventionnel lisible et adapté aux spécificités du C.G.O.S.

Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions suivantes auxquelles il a vocation à se substituer à compter du 1er janvier 2023 :

Section 1 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9 – Durée du travail ; 

Section 2 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9 – Congés annuels ;

Section 5 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9 – Congés de maternité, de paternité et accueil de l’enfant, d’adoption et parental d’éducation ;

Section 6 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9 – Congés exceptionnels ;

Accord relatif à la réduction du temps de travail du 10 janvier 2000 et de ses avenants ;

Accord relatif au compte épargne-temps du 7 mai 2002 et de ses avenants ;

Accord relatif à la journée de solidarité du 13 décembre 2004 ;

Accord relatif au droit à la déconnexion du 10 janvier 2021.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Si des dispositions législatives ou réglementaires actuelles ou futures devaient évoluer et impacter l’accord, une renégociation à la demande d’une des parties signataires serait mise en œuvre dans les meilleurs délais.


















CHAPITRE PRELIMINAIRE : CHAMP ET CONDITIONS D’APPLICATION

Article 1 : Champ d’application du présent accord 

Le présent accord porte révision des dispositions suivantes :

Section 1 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9 – Durée du travail ; 

Section 2 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9 – Congés annuels ;

Section 5 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9 – Congés de maternité, de paternité et accueil de l’enfant, d’adoption et parental d’éducation ;

Section 6 du chapitre VI de la convention d’entreprise n°9 – Congés exceptionnels ;

Accord relatif à la réduction du temps de travail du 10 janvier 2000 et de ses avenants ;

Accord relatif au compte épargne-temps du 7 mai 2002 et de ses avenants ;

Accord relatif à la journée de solidarité du 13 décembre 2004 ;

Accord relatif au droit à la déconnexion du 10 janvier 2021.

Il se substitue de plein droit et en totalité aux dispositions susvisées et ses avenants applicables au personnel du C.G.O.S.

Article 2 : Date d’entrée en application

Le présent accord de révision entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. A compter de sa date d’application, il se substitue de plein droit et en totalité aux dispositions des accords susvisés au personnel du C.G.O.S.


















CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du C.G.O.S. titulaire d’un contrat de travail quels que soient les types de contrat (à durée déterminée ou indéterminée, détachement, à temps partiel ou complet) et les fonctions exercées. 

Article 2 : Principes généraux de durée du travail

2.1 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
 
2.2 - Durée légale de travail

Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine. 

2.3 - Maximas légaux

Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord :

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10  heures, sauf exception prévue par le code du travail ;

L'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures de repos minimum légal = 13 heures), sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos ;

La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut excéder, sauf exception prévue par le code du travail :
48 heures sur une même semaine de travail
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

2.4 - Temps de repos et temps de pause 

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. 

La coupure de travail pour la pause méridienne ou pause déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

Le temps de pause n'est pas considéré comme travail effectif, et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel, sous réserve de dispositions expresses contraires dans le présent accord.


CHAPITRE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Ces dispositions sont valables quelle que soit l’organisation du travail retenue, à savoir sur le lieu de travail habituel ou en situation de télétravail.

Article 1 : Horaires dits « choisis » (Horaires individualisés variables)

1.1 - Définition

Les horaires dits « choisis » (« horaires individualisés ») reposent sur le principe que le salarié est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire et des plages mobiles qui constituent des périodes de présence facultative (sous réserve des impératifs de fonctionnement des services).

1.2 - Catégorie de salariés concernés

A titre informatif, tous les salariés fonctionnent à ce jour sur la base d’horaires choisis sauf ceux dont l’emploi type précise « position cadre dirigeant » et « position cadre autonome ». Les horaires choisis concernent également les salariés des emplois « position cadre autonome ou intégré » dès lors qu’ils ne sont pas positionnés « cadre autonome ». 

1.3 - Horaires de travail

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures.

L'existence d'un système d'horaire variable permet au personnel d'organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages variables, dans le respect de la durée légale du travail en vigueur.

La journée de travail est découpée en trois parties :

Une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe et à l'intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail ;

Une plage fixe pendant laquelle tout le personnel doit être présent, hormis le temps du déjeuner, pour lequel il existe une plage variable ;

Une plage variable du soir, située en aval de la plage fixe et à l'intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d'arrêter son activité au moment qui lui convient.

Chacun peut faire varier son temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail hebdomadaire de référence, à condition de respecter :
La présence obligatoire pendant la plage fixe ;
Les durées maximales de travail et les temps de repos (telles que rappelées au présent accord) ;
Et sous réserve que son cumul mensuel atteigne la durée de l'horaire mensuelle de référence. 

Cette souplesse de gestion des horaires n’exerce aucune influence sur la rémunération : les heures comptabilisées en crédit d'heures sont considérées comme des heures normales, conformément à l’article L. 3121-48 du code du travail.


Plage fixe

La plage fixe est la plage pendant laquelle le salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.

Il s’agit de la plage suivante : 9h30 – 11h45 pour le matin et 14h – 16h pour l’après-midi.

Plage mobile 

Les plages mobiles sont les plages durant lesquelles chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dès lors que sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Il s’agit des plages suivantes :
7h45 – 9h30 ;
11h45 – 14h ;
16h –19h.

Pause méridienne (pause déjeuner)

Le temps de pause méridienne de référence est fixé à 45 minutes.

Dans la pratique, chacun peut le faire varier grâce au « Débit-Crédit » entre un minimum de 45 minutes et un maximum de 2 heures 15 avec un débit minimum de 45 minutes. 

Nécessités de service

Les horaires individualisés variables sont mis en œuvre par les responsables hiérarchiques sous réserve de l’impératif :

soit de nécessités de service, notamment la permanence de certaines activités ;
soit de sécurité des salariés, notamment des salariés isolés.


1.4 - Modalités du report d’heures

Lorsque le décompte des heures de travail effectuées est supérieur à l'horaire de référence, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d'heures, sans donner lieu à supplément de rémunération.

Lorsque le décompte des heures de travail effectuées est inférieur à l'horaire de référence, le dépassement est comptabilisé sous forme de débit d'heures, sans que le salarié se trouve en situation d’absence, sous réserve du respect de la plage fixe obligatoire. 

Les temps de présence sont appréciés au mois. Une fiche d’heures est établie à la fin de chaque mois par le service chargé de la gestion du personnel. Elle est validée par l’intéressé et le supérieur hiérarchique.

Le crédit d’heures reporté automatiquement sur le mois suivant ne peut excéder un maximum de 7 heures. Les heures accomplies, dans la limite du crédit d’heures autorisé, permettent, le mois suivant, au personnel, selon son choix : 
De diminuer la durée normale du travail, dans le respect du principe de l’obligation de présence pendant les plages fixes,
De bénéficier d’absences dites « de récupération » qui pourront se faire : 
Sur une demi-journée si le crédit d’heures est égal ou supérieur à 3 heures et 30 minutes,
Sur deux demi-journées ou une journée entière si le crédit d’heures est égal à 7 heures.

Les demandes de récupération devront être faites au moins 5 jours ouvrés à l’avance auprès du supérieur hiérarchique, pour autorisation. Elles doivent être prises, le cas échéant, avant la pose de congés.

Le débit d’heures maximum autorisé est de 7 heures par mois. Il doit être résorbé, sur les plages mobiles, dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans les 2 mois suivant sa constitution. 

1.5 - Modalités de contrôle du temps de travail : badgeuse

L’organisation du temps de travail sous la forme de l’horaire « choisi » implique un enregistrement des durées de travail.

Le salarié doit enregistrer toutes ses prises de poste à l'aide d'un badge personnalisé ou tout type d’outil qui s’y substituera et doit dès lors débadger en cas de pause.

Article 2 : Heures supplémentaires

2.1 - Définition

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 35 heures (hors système de crédit – débit) dès lors qu’elles sont demandées et validées par l’employeur.

Les heures supplémentaires sont récupérées (dans le cadre du repos compensateur de remplacement) ou rémunérées au choix du salarié.

2.2 - Repos compensateur de remplacement

Dans le cadre d’une récupération, les heures supplémentaires incluant leur majoration font l’objet d’une compensation en repos.

Les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées sont majorées au taux légal. 

Les modalités de prise du repos s’effectuent selon les dispositions prévues par l’accord.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.

Il devra obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.

La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum 2 semaines avant la date de prise du temps de repos souhaitée. 

La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 1 jour avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.

2.3 - Rémunération des heures supplémentaires : majoration de salaire

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec application des majorations légales.

2.4 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

2.5 - Contreparties obligatoires en repos

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.

Le droit de prendre la contrepartie en repos est ouvert dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos.

Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée dans le délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit. L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte du droit au repos ; dans ce cas, l'employeur demandera au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

L’employeur prendra en compte le choix du salarié, qui devra faire la demande à son Responsable au minimum 2 semaines avant la prise du temps de repos. Le Responsable pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au maximum 7 jours avant le jour prévu, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.

La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 7 jours avant le jour prévu, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.

Article 3 : Travail à temps partiel

3.1 - Passage à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée légale du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures.

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse.

Il est toutefois précisé que dans le cadre d’un passage d’un temps plein à un temps partiel, l’avenant au contrat de travail sera à durée déterminée pour un an maximum, avec la possibilité de renouveler la demande de temps partiel. Par ailleurs, le temps de travail prévu par cet avenant à durée déterminée de passage à temps partiel ne pourra pas être inférieur à 50 % du temps de travail du salarié concerné lorsqu’il était à temps plein.

Le contrat de travail ou l'avenant comporte les mentions suivantes :
Qualification du salarié ;
Éléments de la rémunération ;
Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue 
Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail),
Cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
Modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;
Limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires ;
Durée de l’avenant.

3.2 - Heures complémentaires 

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.

Les heures complémentaires sont rémunérées avec application des majorations légales.

Les heures complémentaires ne peuvent donner lieu à du repos compensateur de remplacement.

Article 4 : Déplacements

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le déplacement professionnel est pris en compte de la manière suivante dans le compteur des salariés bénéficiant des horaires individualisés :
La journée de travail durant laquelle a lieu le déplacement sera prise en compte de manière forfaitaire à hauteur de 10H ;
La demi-journée de travail durant laquelle a lieu le déplacement sera prise en compte de manière forfaitaire à hauteur de 5H.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
Une note opérationnelle viendra préciser les modalités de mise en œuvre de ces dispositions.



Article 5 : Travail les jours fériés 

En cas de déplacements et de travail ponctuels les jours fériés, le personnel dont le temps de travail est décompté en heures a le choix de récupérer 14 heures (pour une journée travaillée) ou 7 heures (pour une demi-journée travaillées) ou d’alimenter en tout ou partie son compte épargne-temps par jour ou demi-journée.

Les salariés bénéficiant du forfait annuel en jours et les cadres dirigeants ont le choix de récupérer une journée par jour travaillé ou alimenter leur compte épargne-temps d’une journée par jour travaillé.



CHAPITRE 3 : REGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 1 : Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail les salariés qui remplissent les conditions légales, à savoir 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit des salariés dont l’emploi type précise « position cadre autonome ».


Article 2 : Formalisation : caractéristiques principales des conventions individuelles

L’application du régime du forfait annuel en jours est conditionnée par la signature d’un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait annuel en jours et requérant l’accord écrit du salarié concerné.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, y sera mentionnée la référence au présent accord.

Article 3 : Période de référence

La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 : Détermination du nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours

La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 1 du présent chapitre dans le cadre du régime de forfait annuel en jours sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés. 
 
Le nombre de jours de travail est fixé à : 205 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet.
 
Dans ce cadre, le salarié au forfait jour bénéficiera de 12 jours de congés supplémentaires minimum par an. 
 
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de congés supplémentaires dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier. 
 


Article 5 : Renonciation à une partie des jours de repos

Le plafond annuel de jours travaillés est de 205 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du régime de forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 205 jours de travail dans l'année. 

Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles). 

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Article 6 : Décompte des jours travaillés

Le régime de forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 

Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon le régime de forfait annuel en jours un document auto-déclaratif faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :  
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ; 
L’heure de début et de fin de journée afin de vérifier l'amplitude journalière de travail (13 heures), le respect des durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Les temps de déplacement ne sont ni du temps de travail effectif, ni du temps de repos et doivent donc être déduits du temps de repos entre deux journées travaillées. 

Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Il est rempli et émargé chaque semaine par le salarié et visé au plus tard à la fin du mois par son supérieur hiérarchique. 

Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable. 


Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Ce décompte permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés. 

Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.

Article 7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié – Droit d’alerte

Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer le respect de ses repos quotidien et hebdomadaire. Une fois par mois, un compte-rendu automatique est adressé à la Direction des ressources humaines faisant état des situations de non-respect.

Sur la base de ce compte-rendu, il appartient à la Direction des ressources humaines de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.

Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique [à confirmer], chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié au régime forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.

Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.


Article 8 : Entretiens de suivi

Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié sont régulièrement appréciées et font l'objet d'un suivi régulier. 

Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, un point consacré à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération sera intégré à l’entretien individuel organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.
Article 9 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.  

Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.

9.1 - Droit à la déconnexion 

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En toute hypothèse, durant la tranche horaire journalière allant de 19h15 à 7h30 le lendemain, ainsi que pendant le week-end et les jours fériés, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité sauf urgences motivées, étant précisé que les appels et échanges de mails pourront intervenir le matin dès 7h45.

En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin. Une fenêtre d’alerte s’affichera par ailleurs automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour l’inciter au respect des mesures prises au présent accord. La fonctionnalité envoi de courriels différés doit être favorisée. 

Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.

D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.

9.2 - Devoir de la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail.  

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit ainsi s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller à : 
La pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
La nécessité des envois avec accusé de réception ;
La précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
La clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
La pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
9.3 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharges cognitive 

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

La mise à disposition des informations nécessaires sera organisée et limitée aux besoins de chaque activité.

9.4 - Sensibilisation et formation des salariés et managers

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, l’Association organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.

Plus particulièrement l’Association s’engage à : 

Organiser des sessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Mettre à disposition des collaborateurs les informations nécessaires à leurs activités et ainsi limiter la diffusion des informations en nombre ;
Eviter les réunions à partir de 18 heures et sur l’heure du déjeuner pour permettre un temps de pause suffisant ;
Limiter les réunions à leur juste nécessité en nombre et durée.

9.5 - Suivi du droit à la déconnexion

Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à la Direction des ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures nécessaires au respect du présent accord.

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

Article 10 : Forfait réduit en jours

10.1 - Forfait réduit

En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent accord.

La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile. 

La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. 

Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

10.2 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos. 

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à égal à 10 % du salaire journalier.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Article 11 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

11.1 - Décompte des absences 

Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. 
Par exemple : sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, une salariée au forfait totalise 2 mois, soit 61 jours calendaires de congé maternité. Dans ce cas, son forfait annuel de 205 jours est réduit de la manière suivante : 
Sur 365 jours, le forfait représente 205 jours de travail. Nous décomptons 61 jours des 365 jours de l’année, soit, 304 jours restant et appliquons le forfait jours sur ce nombre de jours restant soit : 304 x 205/365 = 170 jours de travail.

Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont déduites à due proportion, du nombre de jours annuels de travail et du nombre de jours de repos prévu par la convention individuelle de forfait. 
Par exemple : sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, un salarié au forfait est absent pour congé maladie durant 6 mois, soit 183 jours calendaires.
Sur 365 jours, le forfait représente 205 jours de travail et 23 jours de repos. Nous décomptons 183 jours des 365 jours de l’année, soit, 182 jours restant et appliquons le forfait jours sur ce nombre de jours restant soit : 182 x 205/365 = 102 jours de travail ; 182 x 23/365 = 11 jours de repos.

L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée. 

11.2 - Nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis.

CHAPITRE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES DIRIGEANTS

Article 1 : Salariés concernés 

Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail les salariés qui remplissent les conditions légales, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

A titre indicatif, il est précisé qu’il s’agit en pratique des salariés occupant notamment les postes suivants, sans que cette liste ne soit limitative : 
Directeur Général ;
Directeur Général Adjoint ;
Directeur des Ressources Humaines.


Article 2 : Statut des cadres dirigeants

Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail ni à celle relative aux temps de repos.

En conséquence, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à un décompte de leur temps de travail.

Les parties rappellent que les cadres dirigeants sont exclus de l’ensemble des dispositions du présent accord concernant la durée du travail, à l’exception du présent chapitre et du chapitre consacré au compte épargne temps.

Par ailleurs, ils bénéficient également des dispositions de l’article 1 du chapitre 11 concernant les congés annuels, ainsi qu’à titre exceptionnel, des 12 jours de repos supplémentaires mentionnés au chapitre 3. Le calcul de leurs absences s’effectuera conformément aux dispositions du chapitre 3.




CHAPITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT PONCTUEL

Article 1 : Justification du travail de nuit ponctuel

A titre liminaire, les Parties rappellent que le recours au travail de nuit est exceptionnel.

Les Parties confirment toutefois le caractère indispensable du possible recours au travail de nuit en raison de certaines activités informatiques. 

Article 2 : Champ d’application

Le travail de nuit peut concerner les salariés occupant principalement des postes dans le domaine d’activité informatique.

Article 3 : Définition de la période de travail de nuit

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 22 heures et 7 heures.

Article 4 : Contreparties au profit des salariés amenés à travailler ponctuellement de nuit

Les salariés du C.G.O.S. amenés à travailler ponctuellement de nuit disposent d’un repos compensateur correspondant à 1 journée pour une période de travail d’une nuit, ainsi que la récupération du nombre d’heures effectivement travaillées durant la nuit.

Ce repos compensateur sera accordé le plus rapidement possible après la période travaillée de nuit, afin de permettre l’octroi d’un repos effectif au titre des heures travaillées sur cette période de nuit.

Ce repos doit être impérativement pris au plus tard dans les 2 mois suivant l’acquisition du droit à repos compensateur.

Il peut être pris par demi-journée ou journée entière.


CHAPITRE 6 : ASTREINTE

Article 1 : Définition 

1.1 - L’astreinte 

Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte est « (…) une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’employeur ».
 
Il est précisé que la période d’astreinte : 

n’est pas du travail effectif ; 
est comptée comme du repos pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire, à l’exception de la durée de l’intervention ; 
ne se déroule pas au bureau. Le salarié n’est pas obligé de rester à son domicile ou à proximité. Selon le type d’activités effectuées pendant l’astreinte, par nature différentes selon les services, le manager pourra demander au salarié d’être disponible pour se rendre sur le lieu de travail dans les 2 heures pour intervenir en cas de besoin ; 
ne comporte pas d'obligations d'activités professionnelles hors celles réalisées pendant le temps d’intervention.  

1.2 - Intervention 

L’intervention est la période de l’astreinte pendant laquelle le salarié est amené à intervenir pour accomplir un travail au service de l’employeur. 

Il est précisé que la période d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié est obligé de se rendre sur le lieu de travail pour faire l’intervention, le temps de trajet fait partie intégrante de celle-ci et constitue un temps de travail effectif.

Article 2 : Conditions de mise en place d’une astreinte

S’agissant du C.G.O.S., seul le service informatique de l’Association devrait être susceptible d’être concerné par la mise en place d’astreintes.

Le C.G.O.S.aura ainsi la possibilité de mettre en place un système d’astreintes dans ses services, pour l’ensemble des salariés et avec l’accord préalable du Directeur Général ou de la Direction des Ressources Humaines.

Après concertation entre le responsable, le département RH et la Direction Générale sur le système d’astreinte proposé, le Directeur informera son équipe. 
 
L’accord entre l’employeur et le salarié sera formalisé par un avenant au contrat de travail précisant notamment les modalités d’aménagement de l’astreinte décrites à l’article 3. 
 
Le calendrier d’astreintes est communiqué, dans la mesure du possible, aux salariés concernés au minimum 1 mois à l’avance.

Article 3 : Aménagement des astreintes

3.1 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en astreinte 

Pendant les jours d’astreinte, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles sous réserve de respecter les plages horaires définies par la présente charte et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. 
 
Ainsi, le salarié pourra être contacté sur les plages horaires suivantes :  

Astreinte de vendredi à lundi : du vendredi 19h jusqu’au lundi 9h ; 

Astreinte de jour férié : de la veille du jour férié à 19h jusqu’au lendemain du jour férié à 9h. 
 
Pendant ces plages horaires, le salarié en astreinte est tenu de répondre au téléphone, de faire des interventions à distance et/ou de se rendre sur le lieu de travail dans les 2 heures pour intervenir en cas de besoin.  
 
3.2 - Principes de régulation  

Il est rappelé que les salariés en astreinte ainsi que les responsables hiérarchiques concernés s’engagent en particulier à respecter les dispositions légales en matière de temps de travail et notamment : 
le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ; 
le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives ; 
le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.  
 
Article 4 : Compensation des astreintes 
 
Chaque weekend d’astreinte donne lieu à l’octroi de temps de récupération sur la base suivante : 
1 jour férié d’astreinte = ½ journée récupérée (3,5 heures) 
1 weekend d’astreinte = 1 journée récupérée (7 heures) 
1 long weekend d’astreinte (3 jours d’affilée) = 1 journée et ½ journée récupérée (10,5 heures) 
 
Les récupérations à la suite d’une astreinte se font par demi-journée minimum (4 heures). Elles viennent alimenter le Compte Epargne Temps du salarié. 
 
Le salarié tient un décompte des jours d’astreinte effectués, qu’il transmet à son responsable hiérarchique par le document prévu à cet effet. 
 
Article 5 :  Compensation des heures d’intervention 
 
Lorsque, pendant une astreinte, le salarié est amené à faire une intervention, le temps de cette intervention est compensé sur la base suivante : 1 heure d’intervention = 1 heure récupérée 
 
Les récupérations à la suite d’une intervention se font par demi-journée minimum (4 heures). Elles viennent alimenter le Compte Epargne Temps du salarié. 
 
Le salarié tient un décompte des heures de travail effectuées pendant l’astreinte par le biais du formulaire prévu à cet effet, qu’il transmet à son responsable hiérarchique pour signature. 
 
Ce document est validé, signé et envoyé mensuellement à la Direction des Ressources Humaines. La DRH se charge de reporter le nombre d’heures d’intervention sur le bulletin de paie du mois suivant. 
 
Article 6 : Récupération à la suite d’une intervention 
 
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le manager s’assure que le salarié respecte la durée minimale de repos (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire) avant le début de l’intervention ou entre la fin de l’intervention et la reprise de poste.  
 
Dans le cas contraire, il organise un décalage de la reprise de poste afin de respecter le temps de repos minimal obligatoire. 
 
Article 7 : Information du salarié 
 
Le document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par le salarié ainsi que la compensation correspondante sera remis à ce dernier avec son bulletin de salaire du mois suivant l’astreinte. 
 
Article 8 :  Obligation de discrétion et de confidentialité 
 
Le salarié en astreinte doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 
 

Article 9 : Santé et sécurité au travail 
 
Lorsqu’un accident a lieu au domicile du salarié alors que le salarié a pour obligation uniquement d'être prêt à répondre à un appel éventuel, l'accident n'est pas considéré comme accident du travail.  
 
Néanmoins, en cas d'accident pendant le trajet aller-retour vers le lieu d’intervention, ou pendant celle-ci le salarié bénéficie de la protection accident du travail. Dans ce cas, le salarié doit en informer le service Administration Ressources Humaines dans un délai de 48 heures.  
 
Article 10 :  Respect de la vie privée du salarié en astreinte 
 
La Direction s’engage à respecter la vie privée du salarié en astreinte. La détermination des jours pendant lesquels le salarié peut être contacté, participe notamment du respect de la vie privée du salarié.  













CHAPITRE 7 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE 

Dans le cadre de la dérogation administrative prévue à l’article L. 3132-20 du Code du travail, le présent chapitre a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail le dimanche.

Article 1 : Champ d’application et modalités de recours exceptionnel au travail le dimanche

Le présent chapitre aux salariés susceptibles de travailler le dimanche, à savoir les salariés en délégation ainsi que certaines fonctions du siège.

Le travail le dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

L’accord du salarié pour travailler le dimanche se matérialise par le fait de compléter un formulaire sur le travail exceptionnel du dimanche.

Ainsi, il est remis à chaque salarié lorsque l’employeur souhaite recourir au travail le dimanche de manière exceptionnelle un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. 

Sur ce formulaire, il est indiqué que :
le salarié accepte de travailler un dimanche ;
la date du dimanche concerné ;
la date souhaitée pour le jour du repos compensateur ou la demande d’alimentation du compte épargne temps.

Article 2 : Mesure permettant au salarié volontaire au travail exceptionnel du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.

Article 3 : Contreparties salariales au travail du dimanche

Le salarié, qu’il soit à l’horaire individualisé ou au forfait jours, travaillant le dimanche bénéficie au choix :
d'un repos compensateur équivalent à 2 fois le temps travaillé le dimanche, soit 14 heures / 2 jours pour 1 journée de travail le dimanche ou 7 heures / 1 jour pour ½ journée de travail le dimanche. Ce repos compensateur peut être versé sur le compte épargne temps du salarié.
d'un repos compensateur équivalent au temps travaillé le dimanche, soit 7 heures / 1 jour pour 1 journée de travail le dimanche ou 3,5 heures / ½ jour pour ½ journée de travail le dimanche et du versement d’une prime forfaitaire équivalente à [nombre d’heures travaillées x SMIC horaire x 80%] par jour travaillé. Le repos compensateur peut également être versé sur le compte épargne temps.

Article 4 : Frais de restauration et de transport

Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d'un titre de restaurant supplémentaire ou du remboursement du repas conformément à la politique de frais du C.G.O.S

Les salariés peuvent bénéficier, sur présentation des justificatifs, de la prise en charge des frais de transport inhabituels causés par le travail dominical.
CHAPITRE 8 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE SAMEDI

Les parties signataires de l’accord souhaitent également traiter du travail le samedi, même si ce dernier ne relève pas des mêmes dispositions légales que le travail du dimanche. Toutefois, considérant que le temps de travail habituel au C.G.O.S. s’organise du lundi au vendredi, il est convenu des dispositions suivantes :

Article 1 : Champ d’application et modalités de recours exceptionnel au travail le samedi

Le présent chapitre aux salariés susceptibles de travailler le samedi, à savoir les salariés en délégation ainsi que certaines fonctions du siège.

Le travail le samedi, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

L’accord du salarié pour travailler le samedi se matérialise par le fait de compléter un formulaire sur le travail exceptionnel du samedi.

Sur ce formulaire, il est indiqué que :
le salarié accepte de travailler un samedi ;
la date du samedi concerné ;
la date souhaitée pour le jour du repos compensateur ou la demande d’alimentation du compte épargne temps.

Article 2 : Contreparties salariales au travail du samedi

Le salarié à l’horaire individualisé travaillant le samedi bénéficie d'un repos compensateur équivalent au nombre d'heures travaillées le samedi, soit 10 heures pour 1 journée de travail le samedi ou 5 heures pour ½ journée de travail le samedi. 

Le salarié au forfait jour travaillant le samedi bénéficie d’un repos compensateur équivalent au temps travaillé soit 1 jour pour 1 journée de travail le samedi, soit ½ journée pour ½ journée de travail le samedi.

Ce repos compensateur peut être versé sur le compte épargne temps du salarié.

Article 3 : Frais de restauration et de transport

Les salariés travaillant le samedi bénéficient d'un titre de restaurant supplémentaire ou du remboursement du repas conformément à la politique de frais du C.G.O.S

Les salariés peuvent bénéficier, sur présentation des justificatifs, de la prise en charge des frais de transport inhabituels causés par le travail le samedi.



CHAPITRE 9 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1 : Définition

Le compte épargne temps permet à tout salarié qui le souhaite d'épargner pendant plusieurs années des jours de congés rémunérés, et notamment les jours de repos acquis.

Les Parties souhaitent, grâce au compte épargne temps (CET), permettre aux salariés de développer une épargne constituée par leurs droits acquis en temps de repos et en primes, en vue d’indemniser des cessations progressives ou totales d’activité, des congés pour convenance personnelle, des congés légaux non rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

 Article 2 :  Salariés bénéficiaires

Le dispositif est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail sans condition d'ancienneté au sein du C.G.O.S..

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite sur le formulaire mis à disposition auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte.

Article 3 : Alimentation du CET

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

3.1 Alimentation à l'initiative du salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

Les jours de congés payés principaux dans la limite de 3 jours maximum ;
Les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
Les jours de congés d'ancienneté ;
Les jours acquis au titre du fractionnement du congé principal ;
Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
Les heures de repos compensateur du travail du dimanche ;
Les heures de récupération liée aux astreintes ou au travail un jour férié ;
Les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 30 jours par an.

3.2 Alimentation en heures de travail à l'initiative de l'employeur 

L’employeur peut affecter au CET de ses salariés les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, lorsque les variations de l’activité le justifient.


3.3 - Alimentation en argent

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :

Tout ou partie des primes conventionnelles, y compris la prime d’ancienneté : à savoir, à la date de signature du présent accord :
La prime de vacances : le salarié en informera l’employeur au plus tard le 10 juin de l’année considérée ;
La prime de fin d’année : le salarié en informera l’employeur au plus tard le 5 décembre de l’année considérée ;
La prime de sujétion : le salarié en informera l’employeur au plus tard le 10 juillet de l’année considérée ;
Le cas échéant, tout ou partie de la prime variable pour les salariés concernés ;
La valeur des heures supplémentaires ou complémentaires incluant la majoration.

3.4 – Plafond

Lorsque les droits inscrits sur le CET convertis en unité monétaire atteignent le plafond garanti par l’AGS pour un contrat de travail de plus de 2 ans (soit, pour 2022, le montant de 82 272 euros), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

3.5 – Conversion en temps

Le CET est exprimé en jours ouvrés. Tout élément affecté au compte est calculé sur la base du taux horaire en vigueur à la date de son affectation, soit (le salaire de base mensuel + ancienneté) / 151H67. Sa valeur suit l’évolution du salaire de l’intéressé.

Article 4 : Utilisation du CET

4.1 Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie d’un congé :

Cessation progressive ou totale d’activité :
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise de ce congé.
En cas de passage à temps partiel d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail prévu pendant la période de temps partiel. Lors de son départ en retraite, les droits restants inscrits au CET seront indemnisés avec le solde de tout compte du salarié.

Congés légaux :
Congé parental d’éducation prévu par les articles L 1225-47 et suivants du code du travail ;
Congé de présence parentale prévu par les articles L 1225-62 et suivants du code du travail ;
Congé sabbatique prévu par les articles par les articles L 3142-28 et suivants du code du travail ;
Congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les articles L 3142-105 et suivants du code du travail ;
Congé de solidarité familiale prévu par les articles L 3142-6 et suivants du code du travail ;
Congé de solidarité internationale prévu par l’article L 3142-67 et suivants du code du travail ;
Période de formation en dehors du temps de travail prévue par l’article L 6321-2 et suivants du code du travail ;
Congé accordé pour briguer ou exercer un mandat public.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi, ce qui signifie que les droits peuvent également être utilisés en cas de passage à temps partiel pour les mêmes raisons.

Congés pour convenance personnelle :
Les droits affectés au CET peuvent aussi être utilisés en cours de carrière pour indemniser une absence ou une réduction du temps de travail pour convenance personnelle.

4.2 Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes : 

Pour une demande de congé inférieure ou égale à 1 mois : même procédure que pour les congés annuels ;
Pour une demande de congé supérieure à 1 mois : au service RH, 3 mois au moins avant la date de début du congé souhaitée, sauf dispositions particulières pour la prise de congés spécifiques prévus par la loi, avec une réponse de l’employeur dans les 30 jours à réception de la demande :
Soit l’employeur accepte la demande ;
Soit il la refuse ;
Soit il la diffère de 6 mois au plus.
Toute demande de congé d’au moins 6 mois ayant été différée devra être acceptée par l’employeur sous réserve du respect du délai de prévenance de 3 mois.

4.3 Rémunération du congé et statut du salarié en congé

La rémunération du congé est calculée sur la base du taux horaire en vigueur à la date de son affectation soit [salaire de base mensuel + ancienneté] / 151H67. Sa valeur suit l’évolution du salaire de l’intéressé. 

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris le cas échéant les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’une cessation d’activité.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par la convention d’entreprise du C.G.O.S.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de cessation d’activité est assimilée à un temps de travail effectif, pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
4.4 - Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée

Les droits acquis peuvent être rémunérés aux conditions précisées ci-dessus, en complément de sa rémunération habituelle.

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).


Article 5 : Gestion et fin du CET

7.1 - Information du salarié sur l'état du CET

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, une fois par an.

7.2 - Cessation et transfert du compte

A l’issue du congé (hors rupture du contrat de travail), le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
A l’issue d’un congé pour cessation d’activité avant retraite, le CET est définitivement clos à la date de rupture d’un contrat de travail.

La transmission du CET annexée au contrat de travail sera automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur. Il en va de même en cas de mobilité au sein de l’Association.

Lorsqu'aucun transfert n'est possible, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.




CHAPITRE 10 : JOURNEE DE SOLIDARITE 

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

La durée annuelle de travail en heures ou en jours applicable au sein de l’entreprise est donc, en principe, majorée de 1 jour ou 7 heures pour un salarié travaillant à temps plein.

Les Parties au présent accord conviennent que la journée de solidarité reste fixée le lundi de Pentecôte sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel, et rappellent qu’elle est venue en déduction des 3 journées de congés supplémentaires qui avaient été octroyés par le C.G.O.S. à ses salariés.




CHAPITRE 11 : CONGES ANNUELS

Article 1 : Durée des congés annuels 

La durée des congés annuels pour le personnel ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er juin de l’exercice considéré est de 23 jours ouvrés plus 5 jours ouvrés au titre 5ème semaine, soit 28 jours ouvrés au total.

La durée des congés annuels du personnel ayant moins d’un an d’ancienneté au 1er juin de l’exercice considéré est calculée selon la formule suivante : (28 jours ouvrés x nombre de jours de présence) / 365 jours (la durée du congé étant portée au nombre immédiatement supérieure).

A ces congés s’ajoutent les congés pour ancienneté selon les modalités suivantes :

1 jour ouvré à partir du 16ème anniversaire du jour de recrutement ;
2 jours ouvrés à partir du 18ème anniversaire du jour de recrutement ;
3 jours ouvrés à partir du 20ème anniversaire du jour de recrutement ;
4 jours ouvrés à partir du 25ème anniversaire du jour de recrutement ;
5 jours ouvrés à partir du 30ème anniversaire du jour de recrutement ;
6 jours ouvrés à partir du 35ème anniversaire du jour de recrutement.

Cette disposition perdure pour l’ensemble des salariés disposant d’au moins 16 ans d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les autres salariés ne bénéficiant pas de 16 ans d’ancienneté à la date du présent accord, il est institué un congé supplémentaire lié à la séniorité des salariés, à savoir :

1 jour ouvré à partir de 50 ans ;
2 jours ouvrés à partir de 53 ans ;
3 jours ouvrés à partir de 56 ans ;
4 jours ouvrés à partir de 59 ans ;
5 jours ouvrés à partir de 62 ans ;
6 jours ouvrés à partir de 65 ans.

Ces deux catégories de congés, congés pour ancienneté et congés pour séniorité, ne peuvent pas se cumuler.

A titre exceptionnel, les parties accordent à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté à la date du présent accord, un droit d’option unique et irréversible entre ces deux catégories de congés, lors de la mise en œuvre du présent accord et au plus tard dans le mois suivant son entrée en vigueur. A défaut d’exercer ce droit d’option, les salariés se verront appliquer la catégorie de congés correspondant à leur niveau d’ancienneté.

Enfin s’ajoutent également 2 jours de congés supplémentaires ainsi que le vendredi de l’Ascension pour l’ensemble des salariés.

Il est précisé que les salariés dont le lieu de travail est situé en Alsace-Moselle bénéficient et continueront de bénéficier des 2 jours de congés supplémentaires en raison du régime local, à savoir : le lendemain de Noël (26 décembre), ainsi que le Vendredi Saint, veille du week-end de Pâques, en application des règles spécifiques en vigueur.

Compte tenu de la durée des congés annuels d’une part, et d’autre part, de la mission du C.G.O.S, les parties considèrent qu’il ne peut y avoir de « fermeture » de l’Association sauf circonstances très exceptionnelles.
Toutefois, certaines activités peuvent être suspendues en fonction de la période de l’année, sur décision de la Direction générale et après information du Comité Social et Economique.


Article 2 : Prise des congés payés

La période de prise des congés payés est la période légale, soit du 1er mai au 31 octobre.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 23 jours ouvrés. Il pourra être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

Il est imposé sur cette période légale (du 1er mai au 31 octobre) la prise d’au moins un congé d’une durée minimum de 12 jours consécutifs, les autres jours de congés pouvant être posés sur la période habituelle du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le fractionnement des congés au-delà du 12ème jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1ermai au 31 octobre de chaque année ;

Deux jours de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé principal restant au 1er novembre est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Il peut être dérogé à cette règle après accord individuel du salarié.

Article 3 : Détermination des congés annuels

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

Les périodes de maladie dans la limite de 30 jours par an ;
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les congés exceptionnels rémunérés et les absences autorisées ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les absences pour formation professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions prévues aux articles précédents, proportionnellement au temps de travail ou temps équivalent compris dans la période de référence.


CHAPITRE 12 : CONGES DE MATERNITE, DE PATERNITE ET ACCUEIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION ET PARENTAL D’EDUCATION

Article 1 : Congés liés à la maternité, paternité et accueil de l’enfant et à l’adoption

La mère salariée bénéficie d’un congé maternité d’une durée égale à celle prévue par la législation et dans les conditions prévues par celle-ci.

Le salarié (le père ou la personne vivant avec la mère de l’enfant) bénéficie d’un congé paternité et d’accueil d’une durée égale à celle prévue par la législation et dans les conditions prévues par celle-ci.

Le père ou la mère salariée bénéficie d’un congé d’adoption d’une durée égale à celle prévue par la législation et dans les conditions prévues par celle-ci.

Article 2 : Congé parental d’éducation

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-47 du Code du travail, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Article 3 : Autorisation d’absences en cas de grossesse

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Article 4 : Réduction du temps de travail en cas de grossesse

Toute employée justifiant d’un état de grossesse, dûment constaté par un médecin, bénéficie à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, d’une réduction d’une heure de travail par jour jusqu’au congé de maternité. 

En cas d’exercice à temps partiel, la réduction de travail est accordée au prorata du temps de travail effectué par l’intéressée.




CHAPITRE 13 : CONGES EXCEPTIONNELS 

Les salariés peuvent bénéficier d’un congé non rémunéré prévus aux articles L. 3142-16 du Code du travail et suivants.

Les salariés bénéficient par ailleurs de congés exceptionnels rémunérés pour évènement familial selon les modalités suivantes : 

5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
2 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant ;
3 jours ouvrés pour chaque naissance ;
3 jours ouvrés pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
5 jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
3 jours ouvrés pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ainsi qu’en cas de décès d’un parent ou allié au deuxième degré ;
2 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ;
1 jour ouvré en cas de déménagement.

Enfin, les salariés bénéficient de congés pour enfant malade :
Sur présentation d’un certificat médical précisant la présence obligatoire de l’un des deux parents auprès de l’enfant, le salarié pourra bénéficier de congés rémunérés pour la garde de son enfant malade de moins de 16 ans dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile et 12 jours ouvrés à partir du 2ème enfant de moins de 16 ans.



CHAPITRE 14 : DON DE JOURS DE REPOS

Article 1 : Les jours de repos cessibles 

Peuvent faire l’objet d’un don les jours de repos suivants : 
Des jours de congés payés au-delà des 4 semaines légales ;
Des jours non travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait annuel en jours ;
Des jours de récupération ;
Des journées offertes par l’Association ;
Des jours de repos compensateurs ;
Des jours du CET.

Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis. 

Tout don sera effectué avec l’accord de l’employeur, qui se réserve le droit de refuser notamment dans l’hypothèse dans laquelle le don est susceptible de désorganiser le fonctionnement de l’entreprise ou du service. La réponse de l’employeur n’aura pas à être motivée, même en cas de refus.

La décision de l’employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai de 15 jours après la demande.

Article 2 : Procédure de recueil de dons

Cette possibilité de donner des jours de repos est ouverte à tout salarié ayant plus de 6 mois d’ancienneté qui en fait la demande.

L’appel aux dons sera effectué par la Direction des Ressources Humaines sous forme d’une communication à destination de l’ensemble des salariés du C.G.O.S.

Les dons seront effectués auprès du service des RH et selon un formulaire mis à disposition.

Le salarié qui donne des jours de repos a pour conséquence de le faire travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Ce don de jours est réalisé « sans contrepartie ». Le salarié donateur ne peut donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.

Article 3 : Appel au don du salarié bénéficiaire

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif adresse sa demande à la Direction des RH selon un formulaire mis à disposition. Sa demande sera traitée dans un délai de 10 jours.

Le salarié devra justifier le fait qu'il soit dans une des situations visées par le Code du travail :
Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans ;
Salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap d'une particulière gravité ;
Salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.

Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.

Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d'absence correspondant aux jours de repos donnés.


CHAPITRE 15 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 : Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023.

Article 2 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques des Associations signataires, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que par tout moyen de communication.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé totalement ou partiellement pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

La Direction du C.G.O.S. ;

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 4 : Dénonciation du présent accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

En cas de dénonciation de l’accord, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 5 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.


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Fait à Paris, le 19 avril 2022, en 6 exemplaires,


Pour l’Association Le Comité de Gestion des Œuvres Sociales des Etablissements Hospitaliers Publics représentée par Monsieur XXX, dûment mandaté en sa qualité de Directeur Général,




Pour les Organisations syndicales représentative suivantes 

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée syndicale




L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée syndicale,




L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical,




L’organisation syndicale représentative FO, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée syndicale,