ACCORD RELATIF 
À LA QUALITÉ DE VIE 
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

	


Société EURO T.V.S















ENTRE :


La Société EURO T.V.S, Société par Actions Simplifiées au Capital de 2.238.000 Euros, ayant son siège social sis Les Ateliers du Landy, 8, Rue Waldeck Rochet – 93300 Aubervilliers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° B 702 029 562, 
Représentée par M. en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « EURO T.V.S »,
D’UNE PART,




ET




Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise : 
CGT : représentée par M., Délégué syndical ;
CFDT : représentée par M., Déléguée Syndicale ;
CFTC : représentée par M., Délégué Syndical.

D’AUTRE PART,


Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »,




***



PRÉAMBULE




La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’Entreprise en tenant compte de ses projets techniques, sociaux et organisationnels.

La QVCT est un levier de l’efficacité individuelle et collective. Ainsi, elle implique toutes les parties prenantes de l’entreprise : les dirigeants, les manages, les partenaires sociaux, ainsi que les salariés.

C’est pourquoi les Parties ont souhaité entériner les engagements et actions de progression de Qualité de Vie et des Conditions de Travail contenus dans le présent accord afin d’encourager les initiatives qui contribuent au bien-être et à la santé au travail, afin que le travail favorise l’épanouissement des salariés et faire que chacun trouve sa place au travail.  

Dans ce cadre, les Parties ont négocié : 
sur l’ensemble des thèmes prévus à l’article L.2242-17 du Code du travail, à l’exclusion du 2° et du 3° objets d’un accord propre, dont les mesures ayant été l’objet d’un accord sont formalisées ci-après ;
sur le télétravail prévu à l’article L.1222-9 du Code du travail, dont la pérennisation fait l’objet d’un accord collectif distinct.











CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :



Article 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-12 du Code du travail, de l’article L.2242-1 du Code du travail relatif à la négociation obligatoire en entreprise et de l’article L.2242-17 du Code du travail relatif à la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail. 

Le champ d'application du présent accord est celui de la société EURO TVS. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Entreprise.


Article 2 – DURÉE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation du présent accord à une durée de quatre ans.

Par conséquent, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il s'applique à compter        du 1er octobre 2022.

Les stipulations du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail (QVT) prenant fin de plein droit le 17 octobre 2022.


Article 3 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 

L’articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d’égalité professionnelle.
Ainsi, l’objectif des mesures ci-après est de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et l’harmonisation des temps de vie. 


Article 3.1. Principes généraux
La Direction veille à ce que les éventuels aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes pour concilier la vie professionnelle et privée ne soient pas un obstacle à leur carrière professionnelle. Il en est de même pour les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou encore d’un congé parental d’éducation.

Elle veille à la prise en compte des contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Les modes de réunion évitant les déplacements sont favorisés (visioconférence, téléconférence, etc.) et dans la mesure du possible, les horaires des réunions tiennent compte des impératifs personnel des collaborateurs, notamment ceux des réunions matinales ou tardives.

La Direction veille à ce que, dans l’éventualité où les collaborateurs seraient amenés à travailler le samedi, le principe du volontariat soit priorisé. Ce n’est qu’en l’absence de volontaires, ou de nombre insuffisant de volontaires, que le travail est imposé.

Les managers sont sensibilisés aux dispositifs existants pour la mise en œuvre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient d’entretiens individuels au cours desquels sont notamment évoqués l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 3.2. Demandes de passage à temps partiel
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise s'engage à étudier toutes les demandes présentées par les salariés, de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d'y répondre favorablement.

Cependant, pour rendre sa décision, la Direction prend en compte l’organisation de l’Entreprise (la taille de l’établissement, la nature du poste et des responsabilités exercées, la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le salarié, etc.).

La demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps partiel est adressée à son responsable hiérarchique par écrit avec avis de réception ou contre décharge. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

Elle est adressée 3 mois au moins avant cette date. La Direction répond à la demande du salarié par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci. La répartition du temps partiel est définie unilatéralement par la Direction. 

La demande peut notamment être refusée en l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou en l'absence d'emploi équivalent, ou si le changement d'emploi demandé ou le passage à temps partiel sur le même emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service, de l'établissement ou de l’Entreprise.

En cas de refus, la Direction motive sa réponse. 

L’acceptation du passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise la ou les périodes non travaillées. 


Article 3.3. Congé parental d’éducation
Conformément à l’article L.1225-47 du Code du travail, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit, dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.1225-48 et suivants du Code du travail :
soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.


Article 3.4. Jours pour enfant malade ou hospitalisé

3.4.1. Jours pour enfant malade

Le nombre d’absences exceptionnelles rémunérées est fixé à 2 jours, par année civile, pour chaque enfant, individuellement, de moins de 12 ans à charge du salarié.
Les conjoints, les concubins et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ne peuvent cumuler entre eux le nombre de jours enfant malade.

L’autorisation d'absence n’est accordée que sur présentation d'un certificat médical.
3.4.2. Jour pour enfant hospitalisé

Chaque salarié bénéficie, sur présentation de justificatif, d’une journée, par année civile, d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de16 ans.


Article 3.5. Congé payé supplémentaire dédié à la journée de solidarité
Chaque salarié bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire. 
Ce jour de congé supplémentaire est obligatoirement positionné sur la journée de solidarité.

Cette journée est positionnée le lundi de Pentecôte.
Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions et ne bénéficient pas de ce congé supplémentaire.


Article 3.6. Congés exceptionnels pour évènements familiaux

3.6.1. Congé supplémentaire pour obsèques lointaines

Le salarié bénéficie, sur présentation d'un justificatif, d’un jour de congé supplémentaire rémunéré pour assister aux obsèques de ses ascendants et descendants, lorsque celles-ci ont lieu hors du territoire métropolitain.

Une note récapitulative des congés exceptionnels pour évènements familiaux est disponible sur l’intranet de l’Entreprise : Pixis > Univers RH > Ressources Humaines > Information RH


3.6.2. Congés pour les salariés ayant un enfant en situation de handicap

Les salariés ayant un enfant à charge en situation de handicap bénéficient d’un congé supplémentaire rémunéré de 2 jours ouvrés par an. 

Ce droit est ouvert par enfant, sans condition d’âge, sur présentation de justificatifs.


3.6.3. Congé exceptionnel pour déménagement

Les salariés bénéficient de 2 jours par an de congés exceptionnels rémunérés accordés à l’occasion du changement de résidence principale du salarié, sur présentation de justificatif.


Article 4 – MESURES RELATIVES À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les Parties s’accordent sur l’importance de prendre des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

La Direction maintient sa volonté et ses consignes en vue de favoriser l’embauche et la reconnaissance de personnel handicapé afin d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion de 6% de l'effectif total. 

Chaque année, l’Entreprise ne remplit que partiellement son obligation en matière d’emploi des travailleurs handicapés et est ainsi amené à verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH. 


4.1. Campagne annuelle de sensibilisation
Les salariés bénéficient, sur présentation de justificatif, de 2 demi-journées d’absence rémunérée afin de procéder aux démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.


4.2. Campagne annuelle de sensibilisation
Depuis plusieurs années, la Direction fait le choix de consacrer annuellement une partie de cette contribution à la réalisation d’une campagne de sensibilisation dans le but d’informer le personnel et d’accompagner les salariés concernés dans la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH).


4.3. Sensibilisation à l’embauche
Par ailleurs, les personnes chargées du recrutement sont sensibilisées à cet aspect et ont une démarche volontaire dans ce sens. Sur l’ensemble des offres d’emploi, les personnes chargées du recrutement font figurer, de manière à susciter un maximum de candidatures répondant à notre obligation, la mention suivante : « La société s’engage pour la Diversité. Nous encourageons toutes les candidatures indépendamment de l’origine sociale et culturelle, de l’âge, du genre, du handicap, de l’orientation sexuelle ou des croyances religieuses. »


4.4. Mesures d’adaptation
La Direction prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Les aménagements de postes nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, sont également étudiés et pris en compte en partenariat avec les organismes compétents, notamment le service de prévention et de santé au travail.  


4.5. Référent handicap
L’Entreprise dispose d’un référent handicap qui facilite la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances Représentatives du Personnel. 
Il a pour principales missions de :
répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés;
suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés au cours de leur carrière professionnelle ;
accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;
favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

Les coordonnées du référent sont mentionnées sur l’affichage obligatoire.


Article 5 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'Entreprise.

Les salariés bénéficient de multiples occasions, au cours de l’année, pour s’exprimer collectivement. Ainsi, à titre d’illustration :
les réunions éventuellement organisées par les Organisations syndicales ;
Les réunions annuelles dites « Tour de France » organisées en présence du Président-	
les réunions plénières ;
lors des réunions régulières de projet /service des salariés et du management qui sont mises en place afin de s'assurer de l'adéquation des moyens ;
les réunions d’équipes ;
les échanges avec les représentants du personnel.
L'employeur transmet aux instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés.


Article 6 - PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

Une sensibilisation du personnel encadrant aux risques psycho-sociaux a été réalisée sur tous les centres.
	
Conscients des conséquences possibles des risques psycho-sociaux sur la santé physique et mentale des salariés, mais aussi sur le bon fonctionnement de l’Entreprise en termes d’absentéisme, de turn-over, d’ambiance de travail, etc., les Parties s’accordent à poursuivre et à approfondir la démarche de prévention ainsi engagée.

Pour ce faire, les Parties souhaitent lancer, dès le 1er semestre 2023, une analyse des risques psycho-sociaux au sein de l’Entreprise sur la base des préconisations de l’INRS et de la convention collective applicable afin d’installer une politique de prévention pérenne.

Dans la mesure du possible, l’Entreprise souhaite étendre cette analyse aux Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

Cette démarche collective de prévention de risques implique autant que faire se peut les représentants du personnel, la Direction mais aussi le personnel et l’encadrement. L’Entreprise veille à assurer une bonne communication et une sensibilisation efficace de tout le personnel.






Article 7 : PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL

L’Entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. Dans ce cas, les Parties rappellent que, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.


Article 7.1. Sensibiliser à la prévention des risques liés aux gestes et aux postures de travail
La prévention des risques liés aux gestes et aux postures de travail est l’un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Un module de formation « Gestes et Postures », en e-learning, est en place depuis le mois de décembre 2020 sur l’ensemble des centres. Il a pour objectif de sensibiliser le personnel à la prévention de ces risques en lui permettant de :
Étudier et prévenir les risques d’apparition de maladies professionnelles et d’accidents du travail ;
Étudier et appliquer les principes d’ergonomie sur les postes de travail de l’Entreprise ;
Former les stagiaires à une gestuelle optimale et réflexe lors de la manutention la manipulation de charges inertes ;
Améliorer les conditions et la qualité de vie du travail ;
Adopter une bonne hygiène de vie.

L’objectif fixé est de sensibiliser l’ensemble des salariés des centres à la prévention des risques liés aux gestes et aux postures de travail d’ici la fin de l’année 2022.

Par ailleurs, afin de sensibiliser sans délai les nouveaux salariés de l’Entreprise, la Direction s’engage à ajouter au Livret d’accueil de l’Entreprise, dans le mois qui suit l’entrée en vigueur du présent accord, une documentation relative aux gestes et aux postures de travail.


Article 7.2. Maintenir la polyvalence des tâches 
Les salariés réalisent différentes tâches de production en fonction de leur affectation : réception, contrôle, traçabilité, extraction, tri, préparation, conditionnement, vidéocodage, saisie, désarchivage, etc.

L’ensemble des tâches ainsi réalisées implique une polyvalence et une alternance régulière avec pour objectif de limiter, voire de supprimer l’exposition à un facteur de risque professionnel.

C’est pourquoi, il est essentiel de favoriser autant que possible la diversification des tâches. Cette diversification passe nécessairement par le développement des compétences de chacun. 

Cette volonté est un axe essentiel de la santé et du bien-être des salariés, de leur motivation et aussi de la performance de l’Entreprise. 

Les Parties conviennent que la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est complémentaire du maintien de la polyvalence. 





Article 7.3. Encourager la pratique d’un sport et d’exercices de renforcement musculaire
Les bénéfices de la pratique régulière d'une activité physique sur la santé, physique et mentale, même d’intensité modérée, sont avérés : diminution des risques de développer certaines pathologies et douleurs musculaires, amélioration de la santé mentale (stress, anxiété, dépression) et de la qualité du sommeil, etc. Une pratique régulière augmente ainsi la qualité de vie, la résistance et l’endurance. 

En France, la recommandation, diffusée depuis 2002 par le Ministère chargé de la santé, est de pratiquer l’équivalent d’au moins 30 minutes de marche rapide par jour et au minimum 5 fois par semaine pour les adultes.

Les exercices de renforcement musculaire permettent également de tonifier et muscler le corps, et participent ainsi à la prévention de risques professionnels liés à la manutention, au port de charge, ou encore à la sédentarité. Ainsi, quelques exercices faciles appliqués au cours de la journée permettent de corriger les impacts des mauvaises postures de travail, notamment les douleurs dorsales.

Le sport est aussi vecteur de valeurs fortes telles que la cohésion et le respect, et un levier de bien-être au travail qui trouve toute sa place dans la qualité de vie au travail.

Dans ce contexte, l’Entreprise s’engage à mettre en place une communication annuelle destinée à sensibiliser les salariés sur les bienfaits de l’activité physique et sportive en collaboration avec les services de santé au travail auxquels elle adhère.


Article 8 : MOBILITÉ ENTRE LE LIEU DE RÉSIDENCE HABITUELLE ET LE LIEU DE TRAVAIL 

Les transports sont indispensables dans la vie des salariés, notamment, pour se rendre sur le lieu de travail mais peuvent impliquer de véritables préoccupations (impacts environnementaux, coût, conciliation entre la vie personnelle et professionnelle…). 

Afin d’encourager l’utilisation des modes de déplacements collectifs ou doux, les Parties ont souhaité appliquer des mesures d’encouragement et mettre en place un « forfait mobilités durables ».


Article 8.1. Forfait mobilités durables
En application de l’article L.3261-3-1du Code du travail, l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec, notamment, leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, sous la forme d'un « forfait mobilités durables » dont les modalités sont fixées ci-après.

Les Parties rappellent que cette prise en charge par l'employeur des frais engagés par les salariés a un caractère facultatif.

La prise en charge au titre du « forfait mobilités durables » ne peut inclure les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50% des titres d’abonnement.


8.1.1. Montant du forfait et conditions d’attribution

8.1.1.1. Montant et versement du forfait

Le montant du « forfait mobilités durables » est fixé à 200€ par an et par salarié. Il rend la forme d'une allocation forfaitaire annuelle versée à terme échu au cours du 1er trimestre N+1 au titre de l’année N, sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. 

Ce forfait est mis en place à compter du 1er janvier 2023. Le premier versement aura donc lieu au cours du 1er trimestre 2024 au titre de l’année 2023.

Le montant du « forfait mobilités durables » est proratisé sur la base du nombre de jours calendaires de présence du salarié lorsque : 
le salarié est entré ou est sorti des effectifs en cours d’année ;
le salarié a bénéficié dans l’année d’une suspension de longue durée de son contrat de travail durant laquelle il ne perçoit aucune rémunération de la part de l’Entreprise : congé parental d’éducation à temps plein, congé sabbatique congé pour création ou reprise d'entreprise au cours de l’année, période de mobilité volontaire sécurisée ou congé d'enseignement ou de recherche à temps plein.

Par ailleurs, à moins que le montant de la prise en charge obligatoire par l'employeur du prix des titres d'abonnements de transports publics ne soit supérieur à cette somme, lorsque la prise en charge au titre du « forfait mobilités durables » est cumulée avec la prise en charge obligatoire des titres d'abonnements de transports publics, l'avantage résultant de ces deux prises en charge est plafonné à 600€ par an. Ainsi, en cas de dépassement du plafond, le montant du « forfait mobilités durables » est réduit à due proportion.


8.1.1.2. Conditions d’attribution

Pour bénéficier du « forfait mobilités durables », les salariés doivent utiliser régulièrement, c’est‐à‐dire au minimum 3 fois par semaine durant au moins 8 mois au cours de l’année civile, un des modes de transport éligible pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

Dans les cas prévus au 3e alinéa de l’article 9.1.1.1 du présent accord, le nombre d’utilisations attendu est réduit à due proportion du temps de présence du salarié.

Par ailleurs, le « forfait mobilités durables » est accordé sur justificatif.


8.1.1.3. Date de la demande et justificatifs à fournir

Pour bénéficier du « forfait mobilités durables », chaque salarié, remplissant les conditions définies dans le présent accord, transmet au cours du mois de décembre de l’année N et, au plus tard le 31 janvier de l’année N+1, une attestation sur l'honneur pour chaque année civile N.

Lorsqu’un salarié quitte l’Entreprise en cours d’année, la transmission de l’attestation sur l’honneur et, le cas échéant, des justificatifs, doit avoir lieu, au plus tard, le 5 du mois précédant la date de départ du salarié. 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du « forfait mobilités durables » au titre de l’utilisation d’un transport public de personne, du covoiturage ou d’un mode de transport en location, en libre-service ou en auto-partage, il joint ses justificatifs de paiement à l’attestation sur l’honneur. 

L’attestation sur l’honneur est mise à disposition des salariés sur l’intranet de l’Entreprise.

En cas de doute manifeste sur l’utilisation de l’engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé, du cycle ou du cycle à pédalage assisté par le salarié, l’employeur peut demander au salarié de produire tout justificatif utile à sa demande (factures d’achat, d’assurance, d’entretien, etc.).

A défaut de transmission de l’attestation sur l’honneur et, le cas échéant, des justificatifs, dans les délais prévus, le salarié ne saurait prétendre au versement du « forfait mobilités durables ».


8.1.2. Bénéficiaires

Peuvent bénéficier du « forfait mobilités durables », les salariés sans condition d’ancienneté. 


8.1.2.1. Salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charge au titre du « forfait mobilités durables » dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charge au titre du « forfait mobilités durables » calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.


8.1.2.2. Salariés aux lieux de travail multiples

Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge au titre du « forfait mobilités durables » pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.


8.1.3. Modes de transport éligibles

8.1.3.1. Listes des modes de transport éligibles

Les modes de transport éligibles au « forfait mobilités durables » sont :
Le cycle y compris le cycle à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
Le transport public de personne (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé, en location ou en libre-service, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;
Le service d’auto-partage, défini à l’article L.1231-14 du Code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
L’engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé dont le salarié est propriétaire.


8.1.3.2. Définitions 

Les définitions retenues pour l’application du présent dispositif sont celles prévues à l’article R.311-1 du Code de la route.

L’ « engin de déplacement personnel motorisé » est un véhicule, équipé d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique, sans place assise, conçu et construit pour le déplacement d'une seule personne et dépourvu de tout aménagement destiné au transport de marchandises. 

Ainsi les engins de déplacement personnel motorisés sont les trottinettes et patinettes électriques, les gyropodes, les monoroues ou les hoverboards.

Un gyropode peut être équipé d'une selle. Les engins exclusivement destinés aux personnes à mobilité réduite sont exclus de cette catégorie et ne sont pas éligibles au « forfait mobilités durables ». 

L’ « engin de déplacement personnel non motorisé » est un véhicule de petite dimension sans moteur.


8.1.4. Régime social et fiscal

La prise en charge des frais exposés par le salarié dans le cadre du forfait mobilités durables est exonérée de contributions et cotisations sociales et d'impôt sur le revenu (sauf option du salarié pour la déduction des frais réels) dans la limite de 500€ par an.


8.1.4.1. Participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun

Lorsque la prise en charge au titre du « forfait mobilités durables » est cumulée avec la prise en charge obligatoire des titres d'abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximal de 600€ par an, déduction faite de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement au titre des transports en commun.


8.1.4.2. Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

L’exonération de cotisations et contributions de sécurité sociale de la prise en charge au titre du « forfait mobilités durables » ne peut pas se cumuler avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

Dès lors, en cas d’application de la déduction forfaitaire spécifique, la prise en charge au titre du « forfait mobilités durables » est intégrée dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.





Article 8.2. Mesures d’encouragement aux déplacements collectifs ou doux
Les Partis conviennent d’appliquer les mesures suivantes à l’ensemble des sites de l’Entreprise et non pas uniquement aux sites employant au moins 50 salariés et d’optimiser, de manière plus globale, l’ensemble des déplacements générés par de l’activité de l’Entreprise qu’il s’agit des trajets domicile / lieu de travail des salariés, des déplacements professionnels des collaborateurs, des livraisons, etc. à l’aide des mesures suivantes.


8.2.1. Communication sur les modes de déplacements doux 

Les modes de déplacements doux sont les modes de transports sans moteurs, qui ne génèrent pas de pollution ou de gaz à effet de serre : la marche, le vélo, la trottinette, etc. 
Réaliser un affichage sensibilisant le personnel à l’utilisation de modes de déplacements doux ;
Communication spécifiquement dans le journal interne ;
Aborder les modes de déplacements doux en Comité de Direction, réunion d’équipe et via les correspondants des services centraux et relais environnement.


8.2.2. Encouragement des déplacements en transports en commun

La Direction rappelle que l’Entreprise prend en charge 50% des titres d'abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile – lieu de travail.


8.2.3. Encouragement du covoiturage

Ce dispositif prend la forme d’une mise à disposition des salariés d’un accès à une plateforme de covoiturage ou d’un tableau d’affichage permettant aux salariés qui le souhaitent, de proposer des plans de déplacement et de trouver des solutions de covoiturage.


8.2.4. Diminution des déplacements professionnels 

Dans la mesure du possible et lorsque cela est possible, les salariés sont encouragés à tenir des réunions par visioconférence plutôt qu’en présentiel.


8.2.5. Elaboration de statistiques 

Afin de valoriser la démarche d’optimisation des déplacements mise en place dans l’Entreprise, la Direction souhaite élaborer et communiquer des statistiques sur, par exemple, le poids de CO2 non consommé grâce au télétravail.


Article 9 – SENSIBILISATION DES MANAGERS AUX DISPOSITIONS DES ACCORDS D’ENTREPRISE

Une bonne connaissance des mesures inscrites dans les accords d’entreprise permet à tous d’avoir une vision globale de l’Entreprise, de ses objectifs, de ses valeurs et de son fonctionnement. 

La communication de ces mesures permet de susciter l’engagement autour d’une culture d’entreprise, de développer un sentiment d’appartenance des collaborateurs et de donner du sens au travail réalisé par chacun.

Les Parties conviennent donc qu’une sensibilisation accrue des managers au contenu des accords et à leur application est essentielle pour permettre une meilleure anticipation des projets, l’adhésion de tous aux mesures applicables et un accompagnement optimal des salariés. 

Pour ce faire, la Direction mettra à disposition des managers, au cours du 1er semestre 2023, un « Guide Manager » synthétisant, dans un premier temps, les avantages sociaux applicables dans l’Entreprise. Ce « Guide Manager » aura pour vocation d’évoluer dans le temps. Son contenu est donc librement déterminé par la Direction.


Article 10 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les informations relatives au suivi du présent accord sont, le cas échéant, présentées au Comité Social et Économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent convenir de se rencontrer pour faire le bilan de l’application de ses dispositions et notamment, en cas de difficultés d’interprétation. 


Article 11 – RÉVISION 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2261-7-1 du Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision doit être adressée par écrit avec accusé de réception ou contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cet écrit, les Parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.


Article 12 – DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par accord unanime de l'ensemble des signataires, sous réserve d’un préavis d’un mois, dans la même forme que sa conclusion. L'accord cesse alors de produire tout effet.

Toutefois, lorsque la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, l'accord peut être dénoncé par les signataires restant.

Cette dénonciation est notifiée à l’ensemble des signataires et donne lieu à dépôt. 


Article 13 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est rédigé en cinq exemplaires, dont un original pour chaque partie. 

En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, il est déposé auprès de la Dreets compétente au format électronique sur le site TéléAccords.

Un exemplaire sur support papier signé par les Parties est adressé aux greffes des Conseils de Prud’hommes de Bobigny. Il est notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figure, notamment, sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert et aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.). 

La version ainsi rendue anonyme de l’accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

*-*-*
Fait à Aubervilliers, le 8 septembre 2022.


Pour la société EURO T.V.S

M. 
Président


	


Pour les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise


M. 
Délégué syndical CGT

M. 
Déléguée syndicale CFDT

	


M. 
Délégué syndical CFTC