ENTRE 

La société GEODIS E-LOGISTICS France, dont le siège social est situé 26 Quai Charles Pasqua – 92309 LEVALLOIS-PERRET, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général, 





ET 

Les salariés de la société GEODIS E-LOGISTICS France


Consultés par référendum ayant exprimé leur accord à la majorité des deux tiers



























PREAMBULE

A titre liminaire, GEODIS E-LOGISTICS France a été créé dans le cadre du lancement d’ une nouvelle offre packagée e-logistique. 
Cette offre s’adresse à des web marchands et des places de marché à fort potentiel de développement et souhaitant bénéficier de prestations intégrant fullfillment et transport standardisées en « full variable ».  GEODIS E-LOGISTICS France, dans le cadre d’un plan à 3 ans, investit dans des solutions de type Scallog en automatisation et dans un écosystème digital intégrant les systèmes GEODIS d’exploitation (WMS, TMS) et des technologies de communication moderne.

Il est, ainsi, apparu autant opportun que nécessaire d’organiser le statut collectif de cette nouvelle société.

Conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, il est possible de conclure des accords d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. 
Il est ainsi prévu que l’employeur puisse soumettre à l’approbation d’une majorité de salariés, en l’occurrence une majorité des deux tiers, un projet d’accord qu’il aura préalablement établi (articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail). 
Ce mode dérogatoire d’adoption des accords d’entreprise est réservé aux entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés ou n’excède pas vingt salariés et ne dispose pas de Comité social et économique.

C’est dans ces condition que la Direction a décidé de proposer aux salariés de la société un projet d’accord portant sur les thèmes de la négociation collective.

Ainsi, une consultation des salariés de la société GEODIS E-LOGISTICS France a été régulièrement organisée conformément à la réglementation en vigueur. 



Ceci exposé il a été convenu et arrêté ce qui suit :



ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GEODIS E-LOGISTICS France.

ARTICLE 2- OBJET

Le présent accord a pour objet de se substituer à l’ensemble des conventions et accords collectifs, accords atypiques, engagements unilatéraux de l’employeur et usages antérieurs en vigueur au sein de la société GEODIS E-LOGISTICS France et ce à compter de son entrée en vigueur.

ARTICLE 3- CLASSIFICATION DES EMLOIS ET REMUNERATION

Le présent accord renvoie à la Convention Collective Nationale du Transport et des activités auxiliaires applicable en vigueur pour tout ce qui concerne la classification des emplois et les éléments de rémunération.

ARTICLE 4- LES AVANTAGES SOCIAUX 

4.1- les congés pour évènement familiaux

Les congés pour événements familiaux sont ceux applicables dans la Convention Collective Nationale du Transport et des activités auxiliaires.

Ces jours de congé sont décomptés en jours ouvrables, et doivent être accolés à l’évènement sauf dispositions réglementaires contraire, et sous réserve de la fourniture des justificatifs appropriés. 

4.2- Disposition relatives aux jours fériés pour les ouvriers

Jours fériés non travaillés 

Après six mois d’ancienneté dans la société, le collaborateur a droit au paiement de 5 jours fériés non travaillés par année civile (hors 1er mai) conformément à Convention Collective Nationale du Transport et des activités auxiliaires, à savoir le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 1er novembre et le 25 décembre.

Après un an d’ancienneté dans l’entreprise, le collaborateur a droit au paiement de tous les jours fériés non travaillés.

Jours férié travaillés (autre que le 1er mai)

Pour les collaborateurs ayant une ancienneté inférieure à six mois, le travail d’un jour férié donnera lieu à une indemnisation forfaitaire dont le montant varie selon le nombre d’heures travaillées, et ce conformément à la Convention Collective Nationale du Transport et des activités auxiliaires en vigueur.

Pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à six mois, une majorations de 100% sera appliquée pour toutes heures effectuées les jours fériés suivants : lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 1er novembre et le 25 décembre et pour les autres jours fériés travaillés, une indemnité forfaitaire sera appliquée dont le montant varie selon le nombre d’heures travaillées, et ce conformément à la Convention Collective Nationale du Transport et des activités auxiliaires en vigueur.


4.3- Indemnisation maladie, accident, accident du trajet et de travail, maternité

Les modalités d’indemnisation de la maladie, accident (dont maladies professionnelles, accident de trajet et de travail) et de la maternité sont celle prévues par les dispositions de la Convention Collective Nationale du Transport et des activités auxiliaires.

4.4- Régimes frais de santé et prévoyance 

Les modalités applicables en matière de régimes frais de santé et prévoyance sont celles prévues par le contrat collectif auquel la société GEODIS E-LOGISTICS FRANCE adhère.
Le personnel est informé de ses modalités par des notices d’informations, remises lors de chaque embauche et à l’occasion des communications réalisées par la société ou l’assureur.

4.5- Le treizième mois

	4.5.1- Conditions d’éligibilité 

Les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies pour ouvrir des droits :

Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ; 

Avoir acquis une ancienneté d’un an continu au sein de la société ou du groupe (sous-entendu sans interruption de contrat de plusieurs jours, en tenant compte de tous les contrats consécutifs quel que soit la nature des contrats, et avec une reprise d’ancienneté notifiée sur le contrat de travail).


	4.5.2- Modalités d’attributions et de versement 

Pour le personnel non-cadre

La mise en place d’un treizième mois s’appliquera de façon progressive sur une durée de trois année civile (2022-2023-2024).


L’attribution progressive du treizième mois se fera dans les conditions suivantes :

33% de 13ème de mois en année N, versé sur le bulletin de paie de décembre ;
66% de 13ème mois en année N+1, versé sur le bulletin de paie de décembre ;
100% de 13ème de moi en année N+2, avec un mode de versement aux chis du salarié.

Pour le personnel cadre

Les salaires sont versés sur la base de 13ème mois en annuel. Le 13ème mois étant versé en décembre de la 1ère année d’embauche, au prorata du temps de présence contractuel au sein de la société GEODIS E-LOGISTCS France. Le versement est au choix du collaborateur à partir de l’année N+1.

	4.5.3- Montant 

Le montant du 13ème mois est calculé sur la base du salaire contractuel au prorata du temps de présence, déduction faite des absences abattant le 13ème mois, à savoir la maladie quel que soit la garantie de ressource, l’AT et maladie professionnelle au-delà d’un an consécutif, le congé parental, l’absence non rémunérée (autorisées ou non), la mise à pied, le congé sans solde, congé sabbatique, congé de mobilité, congé de reclassement, la grève, l’entrée et la sortie en cours de mois (solde de tout compte).

	4.5.4- Modalités d’option de versement

Le salarié doit formuler sont choix parmi 5 modalités dès lors qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’un 13eme mois à 100%. A défaut, le paiement se fera en décembre.
Le choix du collaborateur ne pourra pas être modifié en cours d’année, et sera reconduit tacitement pour les années suivantes.

Option 1 : 0/12ème en juin, 0/12ème en novembre, totalité en décembre 
Option 2 : 6/12ème en juin, 5/12ème en novembre, solde en décembre
Option 3 : 0/12ème en juin, 5/12ème en novembre, le solde en décembre
Option 4 : 0/12ème en juin, 11/12ème en novembre, le solde en décembre
Option 5 : 6/12ème en juin, 0/12ème en novembre, le solde en décembre.

Le nombre de douzième est exprimé pour un salarié présent depuis le 01 janvier de l’année concernée, étant précisé que pour tout salarié embauché en cours d’année et/ ou en absence sans maintien de salaire, le douzième sera proratisé.
 
	4.5.5- Départ en cours d’année

Le versement du treizième mois à la date de sortie des effectifs selon la règle définie ci-dessus (4.5.3), au prorata du temps de présence sur l’exercice concerné et sous déduction des éventuels versements déjà perçus selon les modalités définies ci-dessus (4.5.4).
ARTICLE 5- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

En fonction des nécessités de l’activité et des possibilités offertes par les organisations de travail sur site, différents modes d’organisation peuvent être mis en œuvre. Ils sont définis ci-dessous.

Il appartient à chaque responsable opérationnel de définir les modalités de recours à mettre en application.
Une information aux salariés sera réalisée par voie d’affichage, étant précisé que les durées de travail peuvent être étendues à la demande des clients au regard de leurs activités.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération. Les modalités de leur prise sont déterminées par les responsables de service dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail et en fonction des nécessités du service ou des impératifs opérationnels.

5.1- Le recours à la modulation 

Il est convenu, par le présent accord, de recourir au sein de la société GEODIS E-LOGISTICS France au dispositif de la modulation.

Cette variation de durée du travail peut être organisée par les sites de la société GEODIS E-LOGISTICS France pour l’ensemble du personnel (à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée et déterminée), excepté le personnel cadre en forfait jours.

Le recours à la modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, lesquelles peuvent être liées, notamment, aux besoins des clients compte tenu de la saisonnalité des activités ou encore aux fluctuations imprévisibles ne pouvant pas être planifiées au regard de l’amplitude variable d'activité principalement d'origine commerciale de certains secteurs tels que la Grande Distribution, l’Industrie, le E-commerce, etc. 

Cette organisation recherche la satisfaction du client et vise, pour une meilleure organisation, à plus d’efficacité et donc une rentabilité nécessaire à la pérennité de l’activité.

5.1.1- Lissage de la rémunération

Il a été convenu que la mise en place de la modulation n’entraîne pas une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application des présentes dispositions.

A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.

Il est rappelé, que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année, au terme de la période de référence, aucune retenue sur salaire ne pourra être opérée, ni être récupérée sur l’année suivante dans la mesure où le compteur est systématiquement remis à zéro.


5.1.2- Période de référence 

La période de référence de la variation du temps de travail et de la gestion des compteurs d’heures individuel est fixée sur une durée de 12 mois consécutifs et est, par principe, du 1er janvier au 31 décembre. 

Il est convenu entre les parties que la période de référence du temps de travail définie ci-dessus pourra être différente selon les spécificités contractuelles et commerciales de l’activité ou du site et devra être affichée afin que les collaborateurs en soient informés.

5.1.3- Aménagement du temps de travail hebdomadaire

La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine. La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine (sauf dispositions légales dérogatoires exceptionnelles).

Les heures effectuées au-delà de la période haute sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, lequel est fixé à 280 heures. Elles ouvrent droit à des contreparties en repos et des majorations de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

5.1.4- Calendrier prévisionnel 

Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers applicables à l’ensemble des salariés ou services concernés.

Les variations d’horaires pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie.

Ces calendriers, collectifs ou individuels selon la situation, devront indiquer l’horaire prévisible de chaque période de l’année en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l’horaire sera susceptible de dépasser 35 heures par semaine et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.

Dans l’hypothèse où les variations horaires seront programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle, établi conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du Travail, devra être tenu afin de permettre le décompte de la durée effective de travail de chaque salarié.

5.1.5- Décompte de la durée annuelle du travail et des heures supplémentaires

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence annuelle appliquée et définie par le site. Constituent, ainsi, des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

L’objectif de la mise ne place de cet aménagement du temps de travail est de ramener le solde des heures supplémentaires à zéro à la fin de la période de référence.

Il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations légales et conventionnelles, et 48 heures sur une même semaine, et qu’elle doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sous réserve du respect des repos quotidien de 11 h consécutives et 24 h hebdomadaire (sauf dispositions légales dérogatoires exceptionnelles).
 
5.1.6- Délai de prévenance

Afin de faire face à des variations d'activité principalement d'origine commerciale modifiant la qualité de la semaine et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrables, il est possible de modifier le calendrier prévisionnel indicatif.

5.1.7- Incidence des absences, embauches et départs en cours d’année

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. 
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés.
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures seront rémunérées au taux normal ;

dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte ou par remboursement du salarié. 

Les périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, formation, etc …) seront considérées comme journée de 7 heures.

5.2- La mise en place d’une équipe dite « VSD »

Les équipes dites «VSD» reposent sur la présence le vendredi, samedi et dimanche de personnel travaillant en permanence, en journée et de nuit, 12 heures par jour au maximum. 

Le travail en équipe dite «VSD» est mis en œuvre à la demande de nos clients au regard de leurs contraintes d’activités.
Il sera ainsi proposer en priorité au personnel volontaire, affecté à des postes de travail dans les conditions prévues par les dispositions légales.

5.2.1- Constitution des équipes

Les postes de travail sur les équipes dites «VSD» de week-end seront ouverts en priorité au personnel permanent volontaire de la société.
Les salariés volontaires ayant les compétences et l’autonomie requise sur les postes devront faire part de leur intérêt pour un poste dit «VSD» à leur manager et renseigner un formulaire prévu à cet effet.

Les parties conviennent que dans le cadre de la mise en œuvre de ce dispositif, il est indispensable que l’entreprise puisse compter sur l’assiduité des volontaires. Ainsi pour planifier le démarrage de l’organisation en fin de semaine et favoriser l’organisation personnelle des volontaires, la direction s’engage à communiquer le nombre de poste, composition d’équipe et durée prévisible de l’organisation de VSD et à prévenir ses salariés au minimum 10 jours calendaires à l’avance. 

Les salariés qui seront affectés à ce mode de travail ne pourront en aucun cas le cumuler avec d’autres modes de travail en semaine (ni en journée, ni en équipe).

Un avenant au contrat de travail fixant les modalités du travail en équipe dite «VSD» sera établi.

5.2.2- Modalités d’organisation

Les équipes dite «VSD» sont occupées en fin de semaine les vendredis, samedis et dimanches, ainsi que les périodes de repos collectif de l’équipe habituelle, telles que les jours fériés et les congés annuels. Ces jours devront être nécessairement consécutifs.

La durée du travail des salariés de l’équipe dite «VSD» peut atteindre 12 heures maximum par jour.

Pendant la présence dans l’entreprise, le personnel en équipe dite «VSD» bénéficie d’un temps de pause dans les mêmes conditions que le personnel posté en semaine. Ces temps de pause sont décomptés du temps de travail effectif, et seront définis par les managers.

Il est prévu que l’organisation du temps de travail de l’équipe (ou des équipes) dite «VSD» s’accomplit selon les horaires définis et affichés par le site. 

Les jours fériés qui tombent dans la période de l’équipe dite «VSD» seront travaillés par l’équipe dite «VSD», selon les horaires habituellement définis.

Une équipe dite «VSD» peut être occupée un jour férié collectivement chômé par l’équipe de semaine, ou positionnée en formation, sans que cela ne remette en cause son travail du week-end, étant précisé que les salariés de l’équipe dite «VSD» ne peuvent cumuler leur travail de week-end et remplacer des salariés absents de semaine, notamment pour maladie ou évènement familial.

Enfin, pour garantir l’application de cette organisation de travail, ce personnel est soumis aux règles de contrôle de temps de présence applicable sur le site et à l’identique de l’ensemble du personnel.

5.2.3- Condition d’intégration à l’équipe dite «VSD» et de retour à l’équipe de semaine

Afin de garantir le respect du repos hebdomadaire et journalier, pour les salariés souhaitant travailler dans l’équipe dite «VSD», l’intégration et le retour dans les équipes sont réalisés de la manière suivante :

Le personnel entrant en cycle VSD sera positionné en repos les deux jours précédant le premier jour travaillé en VSD. Ainsi les heures réalisées le jours de semaine lors du passage en VSD seront rémunérées en heures supplémentaires et majorées selon les dispositions légales en vigueur ;

Le personnel sortant du cycle VSD sera mis en situation de non-travail les deux jours suivants le dernier jour travaillé sur l’équipe VSD mais sera rémunéré pour ces deux jours non travaillés.

5.2.4- L’arrêt de l’équipe dite «VSD»

A l’initiative du salarié : le salarié qui souhaite changer de cycle et revenir sur une équipe de semaine devra en faire expressément la demande par écrit à son manager. La Direction s’engage à proposer au salarié, dans la mesure des postes disponibles en équipe de semaine, un poste équivalent et/ ou fonction équivalente, à un horaire de travail en semaine.
 
A l’initiative de l’employeur : au regard de l’évolution de ses activités (perte d’un client, baisse soudaine des commandes) un changement d’organisation pourra intervenir à l’initiative de la Direction laquelle pourra décider d’affecter tout ou partie des salariés de l’équipe dite «VSD» à un horaire de semaine dans un poste équivalent et/ ou fonction équivalente en respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ce cadre, les salariés ne pourront pas refuser une telle affectation en équipe de semaine.

5.2.5- Application au personnel d’encadrement

Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes dite «VSD» et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire qui est assuré au personnel d’encadrement pourra être donné par roulement afin qu’il puisse intervenir en semaine ou en fin de semaine.


5.2.6- Elément de rémunération

Les salariés affectés en équipe dite «VSD» concluront un avenant au titre duquel ils percevront une rémunération brute calculée en application des dispositions liées au travail de VSD.

La rémunération des salariés en équipe dite «VSD» est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effective selon l’horaire normal de l’entreprise, étant précisé que cette majoration ne peut se cumuler avec le versement d’une prime de dimanche.

Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe dite «VSD» sont amenés à travailler durant la semaine, pour exemple, en remplacement des salariés partis en congé annuel ou en formation.


5.2.7- Les congés payés, congés exceptionnels

Le salarié travaillant en équipe dite «VSD» a droit aux mêmes congés payés et exceptionnels que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.

Le décompte des jours de congés payés s'effectuera sur la base d’une règle d’équivalence afin de garantir les dispositions légales en la matière. Ainsi, le droit à congé pour un salarié travaillant 3 jours par semaine est de 15 jours par an (3x25 /5).

Les règles relatives aux périodes de congés seront respectées de la même façon que les salariés en équipe de semaine.
Les congés seront pris à une date fixée en accord entre la hiérarchie et les salariés concernés au regard des impératifs de l’activité et de l’organisation des équipes.

5.2.8 Formation 

Les salariés en équipe dite «VSD» doivent bénéficier des mêmes accès à la formation que les autres salariés.

Un retour en horaire normal de semaine pour la durée nécessaire pour suivre la formation pourra être organisé par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations. Cette durée sera rémunérée sans la majoration qui s’applique au « VSD ».

5.2.9- Les garanties

Un avenant au contrat de travail précisera les modalités pratiques de l’affectation des salariés concernés à une équipe dite «VSD». L’ancienneté des salariés concernés continuera de courir comme s’ils travaillaient à temps complet ;

Une information du personnel et en cas de représentation du personnel une information/ consultation de ces derniers sera tenue préalablement à la mise en place d’une période de travail en équipe dite «VSD» ;

Un délai de prévenance de 15 jours calendaires sera respecté s’il est mis un terme à l’équipe dite «VSD» en vue d’un retour à un régime de semaine avant la fin de cette période, sauf circonstances exceptionnelles. En pareille circonstance, le salarié est réintégré en régime de travail 35 heures dans un poste similaire à son poste d’origine.


5.3- Mise en place du travail de nuit

A titre liminaire, il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail « nocturne », et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique.

5.3.1 La période de nuit

La période de nuit conformément aux dispositions légales en vigueur est la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

5.3.2 Le travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit, bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié qui effectue un travail de nuit régulier (entre 21h et 6h) et plus précisément un salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui accomplit : 

soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;

soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire (21h et 6H). 

5.3.3 Compensations accordées aux travailleur de nuit non-cadre

5.3.3.1 Compensation sous forme de repos

Une compensation sous forme de repos équivalent à 5% de la durée total des heures effectuées pendant la période de nuit (21h- 6h) sera versée.


5.3.3.2 Contrepartie financière

Une prime horaire de base égale à 20% du taux horaire à l’embauche du coefficient 150 M (classification ouvrier) de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers pour tout travail effectif accompli au cours de la période de nuit sera versée.



5.3.4 Conditions d’attribution et modalités de prise de repos compensateur

Le droit au repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquis au titre du travail de nuit par indication sur leur bulletin de paie ou sur un document annexe.

Le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 3 mois suivant l’ouverture du droit, le repos pouvant être pris par journée entière.
Un courrier de rappel sera remis au salarié 1 mois avant l’expiration de ce délai.

Le délai de présentation à l’employeur de la demande du bénéfice du repos compensateur est fixé à 15 jours. L’employeur dispose d’une semaine pour y répondre.

En l’absence de prise de ce repos dans le délai imparti, ce dernier sera perdu et non rémunéré.

A titre tout à fait exceptionnel, si l’activité nécessite la présence du salarié à son poste de travail, l’employeur pourra différer la prise de la journée de repos compensateur initialement arrêtée.
La notification de ce report sera tenue à la connaissance du salarié dans un délai d’une semaine dans le but de ne pas perturber l’éventuelle planification qu’il avait faite de sa journée de repos.

La nouvelle planification des jours ainsi reportés s’effectuera en concertation entre le salarié et son manager dans un délai d’un mois maximum.

En cas d’ouverture de droits cumulés permettant à plusieurs salariés de prendre un même jour de repos, l’employeur fixera l’ordre des départs en tenant compte de plusieurs critères :

demandes déjà différées ;
organisation du travail ;
situation de famille.


5.3.5 Durée maximale de travail 

La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives, soit une durée hebdomadaire de 40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


5.3.6 Affectation à l’équipe dite « de nuit »

La société entend avant tout privilégier le volontariat pour la mise en œuvre d’une équipe dite « de nuit » . La procédure d’instruction des candidatures est fixée par la Direction. La liste des emploi sera communiquée au personnel par voie d’affichage et au fur et à mesure des besoins.

Les salariés sélectionnés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.


5.3.7 Affectation de l’équipe dite « de nuit » à une équipe en journée

Le travailleur de nuit qui souhaite revenir à un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction, qui examinera la demande.

L’arrêt du travail sur l’équipe dite « de nuit » mettra un terme à l’ensemble des compensations liées au statut de travailleur de nuit.

En cas d’acceptation, le salarié se verra proposé un avenant à son contrat de travail.


5.3.8 Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail et à assurer la conciliation entre la vie privée et vie professionnelle des travailleurs de nuit

Une attention particulière sera apportée par la société à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.
Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

La société s’assurera que, lors de son affectation au poste de travailleur de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et la société à l’heure de prise de poste et à l’heure de fin du poste.

L’employeur portera régulièrement à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles afin de faciliter le passage d’un travail de nuit à un travail de jour et inversement pour les salariés désireux d’effectuer ce type de changement de poste. 
Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne indépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La société veillera également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.

Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée auprès de la médecine du travail. Le médecin du travail devra délivrer un attestation d’aptitude au poste de nuit préalablement à l’affectation du salarié et à chacune des visites médicales prévues afin que le salarié puisse continuer à exercer une activité de nuit.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit d’être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans la société, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et ce conformément à la réglementation en vigueur.
 
La travailleuse de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché bénéficie, dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé, du droit d’être affectée à un poste de jour, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des disposition légales.

5.3.9 Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En application des dispositions légales en vigueur, la société porte une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, conduisant à la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 5.3.2 du présent accord ;

pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

5.3.10 Formation professionnelle

Les salariés travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF dans les mêmes conditions que les autres salariés de la société.

La société prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.


5.4 Le recours exceptionnel au travail du dimanche

Afin de répondre à des impératifs d’activité, la Direction se réserve la possibilité de recourir de manière exceptionnelle au travail du dimanche.

Dans ces conditions, le travail du dimanche se fera prioritairement sur la base du volontariat au regard des besoins de l’activité, étant précisé que la Direction dispose de la faculté de solliciter les collaborateurs si le nombre de volontariat est insuffisant.

Le recours exceptionnel au travail le dimanche ouvre droit à titre indicatif à une indemnité forfaitaire dont le montant varie selon les modalités définies à la Convention Collective Nationale du Transport et des activités auxiliaires applicable en vigueur, comme suit à date de la signature du présent accord :
Durée de travail < à 3 heures : 10,40 euros
Durée du travail > à 3 heures : 24,20 euros.


Le recours au travail exceptionnel du dimanche ne fait pas obstacle au principe du repos hebdomadaire.


 5.5 Modalité d’aménagement pour les salariés dont le travail est décompté en heures

Dans le cadre d’une organisation de travail décompté en heure il sera nécessaire que l’enregistrement des horaires soit effectué par système informatisé ou par voie déclarative afin de permettre le contrôle et la bonne application du présent accord.

A cet effet, les salariés devront se soumettre aux procédures applicables relatives à l’enregistrement des temps de travail. 


5.5.1 Les heures supplémentaires

Il est rappelé que sont considérées comme heures supplémentaires celles effectuées par un salarié au-delà de son temps de travail hebdomadaire de référence (soit 35 heures par semaine pour un temps plein) à la demande expresse du supérieur hiérarchique.

Afin de répondre aux impératifs de l’activité, la Direction se réserve, dans ces conditions, la faculté de solliciter les salariés pour réaliser des heures supplémentaires lorsque cela est nécessaire. La réalisation des heures supplémentaires se fera sur le principe du volontariat et, le cas échéant, la Direction pourra solliciter les collaborateurs.

En toute état de cause les heures supplémentaires devront être validées par le manager avant d’être réalisées.

A défaut de mise en place d’un compteur d’heures, les heures supplémentaires pourront être :
soit payées et majorées aux taux des heures supplémentaires ;
soit récupérées et majorées au taux des heures supplémentaires. Les modalités de prise des heures de récupération seront définies et validées par le manager au regard des contraintes de l’activité.


5.5.2 Le contingent annuel des heures supplémentaires

Il a été convenu de prévoir un contingent annuel d’heures supplémentaires à 280 heures.


5.5.3 Les compteurs d’heures

Afin de s’adapter aux fluctuations d’activités des clients, la société GEODIS E-LOGISTICS France décide de laisser la faculté aux Directeur opérationnels d’organiser le temps de travail en fonction de la charge d’activité, en se basant sur les principes suivants :

Mise en place d’un compteur d’heures avec un plafond ne pouvant pas dépasser 70 heures ;

Les heures effectuées au-delà du plafond seront automatiquement rémunérées ;

Pour faire face à une activité de travail réduite, la Direction aura la faculté d’imposer aux salariés concernés d’utiliser les compteurs de récupération ;

Les compteurs seront remis à zéro une fois par an à la fin de l’année civile, excepté si une autre période de référence est définie au regard de l’activité ;


5.5.4- Délai de prévenance

Afin de faire face à des variations d'activité principalement d'origine commerciale modifiant la qualité de la semaine et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrables, il est possible de modifier le calendrier indicatif.

Compte tenu du caractère imprévisible de certaines activités, les délais de prévenance ci-dessus pourraient ne pas être systématiquement respectés. A titre dérogatoire et de manière exceptionnelle, en privilégiant le volontariat, la fin de poste peut être rallongée dans la limite légale de 10h au maximum (sauf dérogations légales ou conventionnelles) ou diminuée avec un shift minimum de 3h30.

En contrepartie de cette flexibilité, les modalités de décompte des heures supplémentaires n’alimenteront pas le compteur d’heures s’il existe et seront calculées sur la semaine civile. Ainsi, ces heures seront majorées à 25% pour les 8 premières heures puis à 50% au-delà sur la semaine civile.


5.6- Modalité d’aménagement pour les salariés dont le travail est décompté en jours

5.6.1 Salariés concernés

Sous réserve de la situation spécifique des cadres dirigeants qui est réglée conformément aux dispositions du Code du travail, le mécanisme de forfait jours prévu est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions définies ci-dessous.

5.6.2 Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Au regard de la situation de l’entreprise, les parties signataires constatent et conviennent que sont donc susceptibles d’être concerné l’ensemble des cadres.


5.6.3 Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Au regard de la situation de l’entreprise, les parties signataires constatent et conviennent que sont donc susceptibles d’être concernés les agents de maitrise bénéficiant au minimum d’un coefficient hiérarchique égal à 200 selon la classification définie dans la convention collective (statut haute maitrise).


5.6.4 Caractéristiques, nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Un nombre inférieur à 218 jours travaillés peut être prévu par le contrat individuel de travail ou un avenant au contrat individuel de travail. Le nombre de 218 jours travaillés ou le nombre de jours travaillés inférieur prévu dans le contrat ou l’avenant à contrat de travail s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit effectif et complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

5.6.5 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

5.6.6 Jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos est déterminé selon les mêmes modalités que celles jusqu’alors applicables à savoir en fonction du temps de travail effectif, exprimé en jour, au cours de l’année.

5.6.7 Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année et des absences

En cas d'entrée ou sortie en cours d'année ou d’absence, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon les mêmes modalités que celles jusqu’alors applicables.

5.6.8 Traitement en matière de rémunération des absences

Le traitement des absences en matière de rémunération s’effectuera selon les mêmes modalités que celles jusqu’alors applicables.

5.6.9 Renonciation à des jours de repos

Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée déterminée conformément à la règlementation applicable.

5.6.10 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières, lesquelles peuvent être imposées afin de permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


5.6.11 Suivi du forfait, de la charge de travail et droit à la déconnexion

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours s’engage à déclarer, à l’aide des outils déclaratifs en vigueur au sein de l’entreprise :
nombre, date et nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires, etc.),en résultent ainsi le nombre et les dates des journées travaillées;
indication quant au bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

 Suivi et contrôle de la charge de travail
A partir de relevé déclaratif, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables, afin de pouvoir déterminer avec le salarié les causes et les mesures à prendre afin de remédier à cette situation dans les meilleurs délais.

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique concernant toute éventuelle difficulté en la matière, afin qu’un entretien soit organisé, visant à déterminer les causes et les mesures à prendre en vue de remédier à cette situation.

Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien au moins une fois par an avec son responsable hiérarchique, afin d’examiner :

sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

A la suite de cet entretien, et autant que nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble toute mesure propre à régler toute difficulté concernant la charge de travail du salarié, ou encore, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

5.6.12 Repos et exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives au minimum et ce conformément aux dispositions énoncées à l’article 7 ci-après du présent accord.

ARTICLE 6- LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, aux articles L.3133-7 et suivants du code du travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées. La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 a simplifié les modalités de fixation de cette journée initialement prévues par la loi du 30 juin 2004.

Afin de concilier au mieux l’exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l’activité de la société GEODIS E-LOGISTICS FRANCE, la date de le journée de solidarité est fixée par le site en fonction de ses contraintes d’activités.
 



6.1- champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel GEODIS E-LOGISTICS FRANCE.

Le personnel intérimaire est également concerné s’il est présent dans l’entreprise au moment de l’accomplissement de la journée de solidarité.


6.2- Date de la journée de solidarité

Chaque site pourra en fonction de son activité fixer les modalités d’accomplissement, et les indiquer par tout moyen aux collaborateurs, qui pourront être les suivants :
Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
Soit le travail de 7 heures mises en compteur (déduction de 7h00 au compteur d’heures pour ceux qui disposent d’un compteur d’heures) ;
Travail d’un jour de RTT (pour ceux qui disposent de RTT)


6.3- Durée du travail au cours de la journée de solidarité

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire, pour les salariés à temps plein, de 7 heures et, pour les salariés à temps partiel, de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait établi en jours sur l’année, la journée de solidarité correspond à une journée de travail, indépendamment de tout décompte horaire.


6.4- Rémunération de la journée de solidarité

Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou dans la limite de sa valeur journalière pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en comptes pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.

	


Article 7- Repos et exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives au minimum.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par chaque salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce cadre, chaque salarié est obligatoirement tenu de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pour une durée de : 

11h00 consécutives sur un rythme quotidien
35h00 consécutives sur un rythme hebdomadaire

Afin de garantir le respect de la période de déconnexion, il ne pourra être exigé des salariés de lire les courriels ou de répondre aux appels qui leurs sont adressés pendant les plages de déconnexion et, corrélativement, le non-respect de la période de déconnexion constituera de la part du salarié un manquement à ses obligations. Chaque salarié devra veiller au respect de ce droit à déconnexion auprès de ses collègues et collaborateurs.

En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de travaux spécifiques, et dans le cas où la mobilisation du collaborateur sera impérative, une exception au droit de déconnexion pourra être mise en œuvre en concertation entre le ou les salariés concernés et la Direction.

D’une façon générale, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 


A cet effet, une mention figure dans la signature de chaque collaborateur afin de lui rappeler son droit à la déconnexion : « si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vous congé, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».



ARTICLE 8 – TELETRAVAIL

Le contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de la société GEODIS E-LOGISTICS FRANCE en offrant la possibilité aux collaborateurs qui le désirent d’exercer une partie de leur activité à domicile afin de limiter notamment leur trajet domicile lieu de travail et favoriser ainsi leur équilibre vie privé-vie professionnelle.

L’objectif est de permettre la mise en œuvre d’une organisation innovante du travail dans un cadre déterminé, lequel fixe les modalités d’accès et de mise en œuvre, et ce conformément à la réglementation en vigueur tout en garantissant une solution efficace d’organisation reposant sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.


8.1- Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société remplissant les critères d’éligibilité définis ci-après à l’article 8.2.2.

8.2- le cadre d’application 

Compte tenu de la diversité des situations professionnelles et des attentes des salariés, le présent accord définit, ci-après, les modalités d’exercice du télétravail adaptables aux organisations de travail tout en assurant un lien social, la cohésion et le bon fonctionnement du service.

8.2.1- Les rythmes de télétravail

8.2.1.1- Le télétravail fixe hebdomadaire  

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 8.2.2 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, 1 jour toutes les semaines, par journée entière, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

Le télétravail fixe sera formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail, rappelant les conditions et règles du présent accord. La durée de cet avenant est fixée à un an avec la possibilité de le renouveler à l’issue du terme prévu. 

S’agissant de la journée de télétravail validée et fixée entre les parties, une souplesse est accordée permettant dans certains cas précis et énumérés ci-après de décaler la journée déterminée :
sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ;
ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur et si l’organisation de l’activité le permet.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de 24 heures.

Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le manager devra impérativement tenir un tableau de suivi des jours de télétravail de l’ensemble des collaborateurs de son service qu’il remettra, tous les mois, au service des Ressources Humaines.

Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

8.2.1.2- Le télétravail occasionnel 
Cette organisation permet au collaborateur, qui répond aux conditions d’éligibilité définies dans l’article 2.2 du présent accord, de télétravailler de manière occasionnelle lorsque son activité le lui permet, par journée entière sans dépasser 1 jour par semaine et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre.

Ce mode d’organisation se fera en accord avec le manager. 

Il est précisé que dans le cadre d’organisations de travail spécifiques, et notamment pour les collaborateurs effectuant de nombreux déplacements, la journée de télétravail demandée sera acceptée par le manager à la condition que le collaborateur soit présent sur site au moins 1 journée la semaine où il est en télétravail.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations très exceptionnelles, ce délai pourra être réduit si l’organisation du service le permet et après validation du manager du collaborateur qui en fait exceptionnellement la demande. 

En outre, pour les postes nécessitant de nombreux déplacements, le manager accordera la journée de télétravail si le télétravail est possible dans la mesure où le collaborateur devra être présent sur site au minimum 1 journée par semaine. 

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Une feuille de demande d’autorisation exceptionnelle de télétravail sera validée par le manager.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le manager devra impérativement tenir un tableau de suivi des jours de télétravail de l’ensemble des collaborateurs de son service qu’il remettra, tous les mois, au service des Ressources Humaines sur sa demande.

Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

8.2.1.3- Le télétravail pour évènement exceptionnel

Le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra être amenée à donner les directives globales, par tout moyen, pour l’ensemble des collaborateurs concernés. Ces directives s’imposeront à tout collaborateur et ce quel que soit sa situation, qu’il bénéficie ou non des dispositions du présent accord. 

Ce télétravail, selon l’événement exceptionnel, s’organise au regard des contraintes du poste de travail et de la nécessité de la présence physique du collaborateur sur site, étant précisé qu’il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 

Dans ce contexte, le collaborateur en télétravail ne bénéficiera pas d’un avenant à son contrat de travail.

Le manager devra impérativement tenir un tableau de suivi des jours de télétravail de l’ensemble des collaborateurs de son service qu’il remettra, tous les mois, au service des Ressources Humaines sur sa demande.

Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

8.2.2- Les critères d’éligibilité 

Le présent accord pose le principe selon lequel le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Est ainsi éligible au dispositif de télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

Occuper un poste administratif ou une fonction support ;
Avoir validé sa période d’essai ;
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans son poste ;
Travailler au moins à 80% d’un temps complet ;
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome ;
Pouvoir accéder à distance aux applications de travail permettant l’exercice du télétravail ;
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail à savoir qui n’exige pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Disposer des infrastructures nécessaires au domicile du salarié permettant la mise en œuvre du télétravail, telles que définies à l’article 8.4.2.1 du présent accord. 

Pour favoriser l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.


8.3- FORMALITES DE MISE EN ŒUVRE ET CESSATION DU TELETRAVAIL REGULIER 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et doit être à l’initiative du collaborateur. Sa mise en œuvre doit ensuite être subordonnée à l’accord du manager et du service des Ressources Humaines.

8.3.1 – Candidature et examen de la demande

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit remettre sa demande par écrit à son responsable copie service des Ressources Humaines. La demande devra précisée le jour de télétravail souhaité. 

Un entretien entre le collaborateur et le manager sera organisé afin d’apprécier si la mise en place du télétravail est possible et ce, par le biais d’un formulaire à renseigner.

Le manager étudiera ensuite, en lien avec le service des Ressources Humaines, la compatibilité de la forme d’organisation de travail demandée avec le poste de travail occupé et le bon fonctionnement du service. 

Le seul fait d’être éligible au télétravail ne suffit donc pas pour en bénéficier, l’accord de la Direction demeure indispensable.

Une réponse écrite est apportée au salarié dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, laquelle est motivée en cas de refus.

Une fois la demande acceptée, la mise en œuvre du télétravail est formalisée par un avenant, sous réserve que le salarié ait fourni au service des Ressources Humaines des documents cités à l’article 8.4.2.1 du présent accord.


8.3.2- Journée de test du télétravail

Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un collaborateur dont la demande serait acceptée, une journée de test au domicile pourra être effectué par le télétravailleur avant validation de la demande. 

Cette journée a uniquement pour objet de permettre au télétravailleur de tester l’accès aux systèmes informatiques et le bon fonctionnement du VPN avec son prestataire internet. 


8.3.3- Avenant au contrat de travail 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Cet avenant à durée déterminée précise les modalités d’exécution du télétravail :

Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié exclusivement) ;
Durée de l’avenant ; 
Le jour de la semaine convenu et délai de prévenance en cas de modification ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties.

Le salarié s’engage à aviser par écrit le service des Ressources Humaines de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

8.3.4- Période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. 

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour réduire ce délai).


8.3.5- Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle (exemple du remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (exemple d’une coupure du réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, et sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail.


8.3.6- La réversibilité

Le salarié, l’entreprise ou les deux peuvent librement décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour réduire ce délai).

La remise en cause du télétravail doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son responsable, un arbitrage sera effectué par le service des Ressources Humaines.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Constituent, notamment, des causes automatiques de réversibilité les cas suivants :
la non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié ;
une baisse de la satisfaction client (interne ou externe) ou de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs ;
la survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait eu lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra formuler une nouvelle demande ;
l’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail ;
………


8.4- Organisation du télétravail

8.4.1- Organisation de l’activité et modalité de contrôle du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable et selon les mêmes horaires de travail que lors de l’exécution du contrat de travail sur site. Il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition. 

En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et/ ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise.

Il est rappelé que les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respectent les règles applicables en matière de durées maximales du travail, des repos quotidien et hebdomadaire et des temps de pause.

A ce titre, le télétravailleur dont la durée du travail est décomptée en heure s’engage à respecter ses horaires habituels de travail, les durées maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne doivent être réalisées par le télétravailleur qu’à la demande expresse du manager. 
Il est également rappelé que le temps de travail du télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et celui effectué en situation de télétravail.

Pour le personnel cadre au forfait, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail, en respectant le droit à la déconnexion du télétravailleur. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il est rappelé également que quand bien même le temps de travail du personnel en forfait jours est décompté en journées, ce personnel est tenu de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures, un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le télétravailleur mettra à jour son statut sur l’outil de communication de l’entreprise (Teams) afin de pouvoir être joint.

8.4.2- Environnement et équipements de travail

8.4.2.1- Le lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile principal habituel du salarié dont l’adresse doit être déclarée au service des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage à informer cette dernière de tout changement d’adresse.

S’agissant de la conformité du lieu d’exercice du télétravail, le salarié candidat doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimale, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité et de disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.

En outre, le salarié doit fournir une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
A des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail.

La mise en place et le maintien du renouvellement du télétravail sont conditionnés par l’accomplissement des formalités ci-dessus exposées.

8.4.2.2- Condition de mise à disposition d’équipement de travail 

En situation de télétravail occasionnel, il ne sera pas fourni d’équipement additionnel à l’équipement actuel du salarié, contrairement à la situation de télétravail fixe hebdomadaire où il pourra être fourni à la demande du collaborateur des équipement additionnels aux équipements dont il dispose (exemple dock station, écran, souris...).
Dans cette situation spécifique, le collaborateur doit recenser les équipements additionnels dont il a nécessairement besoin dans le cadre du télétravail et transmet sa demande à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines. 

Après échanges et étude des équipements demandés, le manager et le service des Ressources Humaines décident des équipements mis à la disposition du collaborateur.

Lors de la remise des équipements, le collaborateur signe un document listant les équipements mis à sa disposition à usage strictement professionnel dans le cadre du télétravail. Dans ces conditions, 
le télétravailleur s’engage à l’utiliser et à le maintenir en état conformément à l’accord informatique en vigueur dans l’entreprise (s’agissant du matériel informatique) et à le restituer à l'issue de la période de télétravail, dans la mesure où l’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur. 

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. 

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum.

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement ou dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié doit prévenir son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail en télétravail ou sur site.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande volontaire du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcout lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc...)

8.5- Droits et devoirs du salarié en télétravail

8.5.1- Conditions de travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.

8.5.2- Accident du travail 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié en avise son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.



8.5.3- Egalité de traitement du télétravailleur 

Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.


8.5.4- Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Politique de sécurité utilisateur et éthique »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


8.5.5- Entretien annuel 

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :

lors du passage en télétravail, 
au cours et à l’issue de la période d’adaptation ;
dans le cadre de l’entretien annuel, ou dans le cadre de l’entretien à mi-année, en fonction de la date de mise en place du télétravail,
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire

8.5.6- Clause de confiance

Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du collaborateur, validé par la Direction. 

Les parties au présent accord ont à cœur de souligner que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le collaborateur avec sa hiérarchie.

8.6- Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail 

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement des managers et des collaborateurs pourra avoir lieu à leur demande par des actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.

A cet effet, un parcours de formation à distance est proposé sur la plateforme G-Campus pour les collaborateurs « relevez le défi du travail à distance » et les managers « Obtenez le meilleur d’une équipe à distance ».

Afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions, le service des Ressources Humaines accompagne et sensibilise en cas de besoin les parties sur les bonnes pratiques du télétravail.

8.7- Mise en application 

Le respect des règles définies dans le cadre du présent accord étant considéré comme essentiel pour le bon fonctionnement de la société GEODIS E-LOGISTICS FRANCE, tout manquement à ces règles peut, le cas échéant, donner lieu à une sanction disciplinaire, en fonction de sa gravité, dans le cadre des dispositions prévues à cet effet par le règlement intérieur, et, par ailleurs, à l’engagement d’actions judiciaires, tant sur le terrain civil que sur le terrain pénal.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



Article 10- Conditions de validité

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise est réputé valide après avoir été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel a été organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 et aux article R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Sont électeurs, tous les salariés de l’entreprise, inscrits dans les effectifs à la date du 1er juillet 2022.

Une copie du projet d’accord ainsi qu’une note d’information concernant les modalités d’organisation du référendum pour l’approbation du présent accord ont été remis aux salariés de la société GEODIS E-LOGISTICS France en main propre le 4 juillet, soit 15 jours avant la date fixée pour la consultation .

De surcroit, une réunion de présentation de l’accord a été organisée par la Direction et s’est tenue le    18 juillet 2022, afin de présenter le contenu de l’accord aux salariés.

Les salariés ont dans ces conditions été appelés à donner leur avis, POUR ou CONTRE, sur le présent accord collectif d’entreprise lors d’un vote organisé en application des textes sus référencés le 21 juillet 2022, par un vote à bulletin secret.

Le Président du bureau de vote a procédé au dépouillement des votes placés dans l’urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés. Il a compté le nombre de votants. Le nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne doit correspondre avec la liste d’émargement.

Le résultat du vote a été consigné dans un procès-verbal, lequel fera l’objet d’un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.

L’accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation et ce conformément à l’article L2232-22 du code du travail.

ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’ensemble des signataires.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat- Greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la société.


Fait à Levallois, le 21 juillet 2022


Pour GEODIS E-LOGISTICS FRANCE