ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES


Entre

La société CIRCUS France, G.I.E, immatriculée au RCS DE PARIS sous le n°888 437 233, dont le siège social est sis à PARIS (75016) 37-39 Boulevard Murat, représentée par XXXXX dûment habilité aux présentes
Dénommée ci-après « CIRCUS FRANCE », ou « la société »

D’une part,

Et

Les membres titulaires du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 20/10/2022

D’autre part,

Ci-après dénommés collectivement les "parties",




ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

Sont ainsi visés les salariés bénéficiant du statut cadre de niveau V, VI et VII, tel que définis au sein de la convention collective applicable.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.



ARTICLE 3– CARACTERISTIQUE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

3.1 Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.




3.2 Décompte du temps de travail et temps de repos

Décompte du temps de travail 

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. 

La durée du travail des salariés appartenant aux catégories visées à l’article 2 sera décomptée en jours dans un cadre annuel.
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le forfait annuel en jours fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Il pourra être convenu d’un nombre annuel de jours travaillés en-deçà du nombre défini ci-dessus (forfait en jours réduit). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur.
Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.

Journées de repos

Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année
Nombre de dimanches
Nombre de repos hebdomadaire
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
= 218 jours

Les dates de prise des journées de repos seront déterminées par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service, et moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. 
La demande précise la date et la durée du repos. Si la demande se situe en période de forte activité, l’employeur pourra, au moins 3 jours ouvrés avant la date du repos, différer la date de prise du repos à l’expiration de cette période. La date de report de cette reprise de repos sera décidée en accord avec le salarié.
En tout état de cause, les jours de repos devront être pris et soldés avant le 31 Décembre de l’année d’acquisition.
Si le salarié n’a pas réalisé le nécessaire pour solder son compteur de jours de repos, ces jours seront perdus. 

3.3 Prise en compte des absences, des entrées et des arrivées en cours de période

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait. 

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.

Sauf dérogations de droit telle que visées à l’article L3121-50 du code du travail, il est précisé que les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées dessous relevant de l’article L3121-50 du code du travail, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Le nombre de jours de repos (RTT) liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement. Le salarié pourra s’il le souhaite poser un jour de repos en lieu et place des jours d’absence y compris liés à l’article L3121-50.

3.4– Modalités de prise et de validation des jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de jours de repos au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
Concernant les demandes de jours de congés, le salarié devra respecter la procédure mise en place au sein de son établissement.


3-5- Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. 
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


3.6 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

La rémunération des salariés en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.





ARTICLE 4 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL 

 
4.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail

En application de l’article L.3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L.3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L.3132-2 du Code du Travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 


4.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable 

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 5 relatif au droit à la déconnexion.


4.3. Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.
A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique ou fonctionnel, ou à défaut le référent RH sur site.
A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.
L’entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,
la rémunération du salarié.


L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le responsable de l’entretien.
Cet entretien sur la charge de travail ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à l’entretien annuel de développement ;
Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.
 
Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Relevé des journées ou demi-journées de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle par l’employeur, un système auto-déclaratif est mis en place informatiquement via logiciel de gestion des temps, ou tout autre solution de suivi des temps mis en place dans l’entreprise.

Ainsi, chaque mois le salarié renseignera : 

le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées;
le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie …).
Ces déclarations seront validées par l’Employeur qui assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié.

Il contrôlera notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


ARTICLE 5 :  EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

5.1 Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.
5.2 Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.


ARTICLE 6 :  DUREE de l’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive au 01/01/2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.


ARTICLE 7 :  DENONCIATION 

Conformément à l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification.
Toute dénonciation devra être notifiée par LRAR à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS compétente et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.



ARTICLE 8 :  NOTIFICATION ET DEPOT 

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisée dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site  et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DREETS compétente.

Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris
Le 17/04/2023


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