ACCORD PORTANT SUR L’EMPLOI ET L’INTEGRATION
 DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
OCAPIAT, 
Ci-après dénommée « OCAPIAT », 
D’une part, 

ET :
D’autre part, 

Le syndicat FGA-CFDT,

Le syndicat FNAF-CGT,

Le syndicat FO,

Le syndicat SNCEA/CFE-CGC.


Ensemble ci-après désignés "les Parties"



PREAMBULE

Au niveau national, et selon le défenseur des droits, le handicap reste la première cause de discrimination dans l’emploi en France et, malgré les différentes politiques menées en faveur de l’intégration des personnes handicapées, leur taux de chômage reste deux fois supérieur.

Face à ce constat, le gouvernement a une nouvelle fois réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à travers la Loi 2018-77 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », Loi, qui intègre un volet handicap entré en vigueur le 1er janvier 2020.

L’objectif principal de cette réforme est de renforcer l’obligation d’emploi direct et de favoriser les intégrations par le travail.


La volonté d’OCAPIAT est d’une part, de développer son engagement en faveur de l’accueil, de l’insertion professionnelle et de l’intégration durable des personnes en situation de handicap, et d’autre part, de construire un modèle d’organisation responsable, le plus ouvert et collaboratif possible.

Les parties signataires entendent ainsi souligner leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi, de progression et d’accompagnement du parcours professionnel au sein de l’entreprise et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap. 


Plus largement, elles en profitent pour rappeler leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la prévention de toute forme de discrimination.

Se faisant, le présent accord s’articule autour de 4 grands axes de travail :
-	Le recrutement et l’embauche de personnes en situation de handicap ;
-	La volonté de changer le regard sur le handicap avec la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs ;
-	L’intégration et l’accompagnement des personnes en situation de handicap pour le maintien dans l’emploi ;
- La poursuite du recours aux ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail).

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’OCAPIAT.


ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 

Pour rappel, la loi n° 2005-102 dans son article 114 définit ainsi la notion de handicap :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société ou dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Aussi, les parties rappellent que sont bénéficiaires du présent accord, tous les salariés concernés par les articles L 5212-2 et L 5212-13 du code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L146-9 du code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduisent au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.



La liste susvisée des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est susceptible d’être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires.

Les salariés d’OCAPIAT faisant partie de l’une de ces catégories, doivent pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer la Direction des Ressources Humaines de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. 




ARTICLE 3 – REFERENT HANDICAP 

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail). 

Il est convenu entre les parties, de désigner, en complément du référent « Direction », un référent nommé, membre du CSE.

Le(s) référent(s) handicap OCAPIAT jouent les rôles de :
« Tiers de confiance » qui informe, oriente, accompagne les salariés en situation de handicap ;
Facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes (DRH, Managers, collègues de travail…) et externes (partenaires institutionnels AGEFIPH, CAP EMPLOI, Associations) ; Il développe et suit l'évolution des partenariats externes comme les organismes de formation, intervenants spécialisés sur le handicap ;
Acteur de la politique handicap en tant que force de proposition, et en contribuant au suivi de cette politique ;
« Ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées.


Pour mener à bien ces différentes missions réalisées pendant le temps de travail et considéré comme du temps de travail effectif, les référents handicap bénéficient de la mise à disposition de ressources qui contribuent à leur professionnalisation :
Outils de veille sociale et législative ;
Formation pour acquérir les bases nécessaires pour œuvrer au quotidien (pour un réfèrent nouvellement nommé) ou renforcer les connaissances (pour un réfèrent expérimenté) ;
Partage d’expériences et de pratiques avec des pairs (participation au Réseau des Référents Handicap par exemple…) ;
Mise en œuvre de partenariats et/ou d’accompagnements avec les interlocuteurs spécialisés (Agefiph, Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), Cap Emploi, Médecine du travail…).
A la demande du salarié concerné, le référent handicap Direction participe au rendez-vous de liaison prévu à l'article L.1226-1-3 du code du travail. Avec l’accord du salarié, le référent handicap membre du CSE pourra également participer au rendez-vous de liaison. Ils sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations à caractère personnel qu'ils sont amenés à connaître.


ARTICLE 4 – l’EMBAUCHE

Les parties au présent accord souhaitent créer les conditions permettant de recruter des personnes handicapées et de faciliter leur accès aux dispositifs de formation professionnalisants tels que les contrats d’alternance ou les stages d’études. 

La recherche de candidats en situation de handicap devra être renforcée.

OCAPIAT s’engagera dans une démarche de partenariat avec l’AGEFIPH pour une analyse des besoins et des axes de développement de l’emploi des personnes en situation de handicap.
 
Les candidatures de personnes en situation de handicap sont étudiées au même titre que toutes les candidatures reçues pour le poste à pourvoir et ce, selon les mêmes principes d’analyse des compétences et le même processus que celles de l’ensemble des autres candidats.

Ainsi, OCAPIAT s’engage à ce que le collaborateur en situation de handicap soit :
Admis à tous les emplois dans le respect de la notion d’aménagement raisonnable, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout collaborateur ;
Embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs dans des postes similaires. 

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, le recours au réseau des CAP Emploi, aux relations écoles, auprès des organismes agissant en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap devra être développé.

Les offres d’emploi seront également diffusées sur les job-boards spécifiques, tel que le site emploi www.agefiph.fr.

Par ailleurs, les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire seront informés à la démarche d’OCAPIAT visant à développer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ainsi, l’objectif recherché est que 100 % des recrutements externes fassent l’objet d’un dépôt de candidature auprès des organismes agissant en faveur de l’insertion professionnelle. 

L’atteinte de cet objectif sera suivie dans le cadre du comité d’évaluation des accords d’entreprise.

ARTICLE 5 – LES ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION  

Il sera organisé pendant la durée de l’accord :
Pour les personnels RH, des actions de sensibilisations au recrutement et à l’accompagnement de personnel en situation de handicap ;
Pour les managers, des actions de sensibilisations et de formation à la non-discrimination, à l’accompagnement et à l’inclusion de la diversité ;
Pour les collaborateurs, des actions de sensibilisations à la compréhension du handicap et à la non-discrimination ;
Pour les représentants du personnel, des temps d’échange avec des intervenants spécialisés sur le sujet. Il sera organisé une réunion annuelle sur le sujet dans le cadre du CSE.
Une campagne de communication avec les visuels des 6 grandes classes de handicap sera mis en œuvre dans toutes les DR et sur l’intranet d’OCAPIAT qui aura pour but de sensibiliser et de faciliter la bonne intégration au sein du collectif de travail du salarié en situation d’handicap.

ARTICLE 6 – LA FACILITATION DE LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP DANS L’ENTREPRISE 

Les parties signataires souhaitent favoriser les déclarations spontanées des collaborateurs handicapés en poste qui n’auraient pas encore informés la Direction des Ressources Humaines.
Cette reconnaissance permet aux personnels concernés de bénéficier des mesures prévues par l’accord et elle doit permettre, si nécessaire, un aménagement du poste et des conditions de travail sur préconisation du médecin du travail, en collaboration avec CAP EMPLOI.
Des actions de communication et de sensibilisation seront développées afin de faire connaître les situations de handicap ou de maladie pouvant faire l’objet d’une RQTH. Il conviendra d’expliquer que la RQTH concerne tout salarié souffrant d’un problème de santé (physique, sensoriel, mental, psychique, ou intellectuel…), d’une maladie chronique (diabète, asthme, sclérose en plaques…), ayant des répercussions sur les possibilités d’occuper son poste.

Il conviendra notamment d’informer les salariés sur les notions de handicap visible et de handicap invisible, cette seconde situation concernant 80% des travailleurs en situation de handicap.

L’ensemble de ces actions aura dans le même temps pour objectif de faire évoluer le regard porté sur le handicap et notamment de lutter contre les stéréotypes qui peuvent être un frein à l’embauche et à l’intégration.
Par ailleurs, afin d’anticiper la date d’échéance des reconnaissances et les délais de renouvellement qui peuvent être longs, un courrier d’information est également adressé par la Direction des Ressources Humaines aux personnes reconnues en situation de handicap, six mois avant la fin de validité des reconnaissances, afin qu’elles puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.
ARTICLE 7 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

7.1.  Les aménagements du handicap 
Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés est une préoccupation des parties signataires.
En effet, afin que les conséquences du handicap ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle du collaborateur, OCAPIAT s’engage à mettre en œuvre les mesures appropriées pour maintenir en poste, dans les activités correspondant à leur aptitude et à leur capacité, les salariés, déclarant développer un handicap et/ou ceux dont le handicap évolue. 

Ces mesures seront déployées dans le respect de la notion « d’aménagement raisonnable » énoncée par la loi à savoir « les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue, apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ».

OCAPIAT s’engage ainsi à réaliser les aménagements des postes et des bureaux nécessaires à l’amélioration de l’accessibilité aux bureaux des personnes en situation de handicap sur demande écrite du médecin du travail. A ce titre, les contre-indications médicales du salarié en situation de handicap seront prises en compte et compensées par un aménagement matériel et/ou organisationnel avec l’appui lorsque la situation le nécessite de spécialistes externes (ergonomes ou psychologues). 
OCAPIAT privilégiera, le recours à des prestataires proposant de tester le matériel avant achat.
OCAPIAT s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Par ailleurs, OCAPIAT s’engage à privilégier les formations nécessaires et l’adaptation de l’outil de travail afin de maintenir le salarié dans sa fonction. 
En cas d’impossibilité, OCAPIAT étudiera les actions permettant le maintien en activité à travers une adaptation du poste de travail notamment. 
En cas de changement de poste de travail, les formations d’adaptation nécessaires seront organisées. 
A la demande du salarié, le service DRH peut organiser un échange sur la situation du handicap.   
7.2 La prise en compte de la situation de handicap dans l’ajustement des conditions de travail
Tout salarié bénéficiaire ayant des rendez-vous médicaux validés par le médecin du travail et/ou sur présentation des justificatifs médicaux, car directement liés à la présence d’un handicap, pourront s’imputer en absence de courte durée rémunérée dans la limite de 2 jours par an. Ces journées pourront être prises par demi-journée.


7.3 L’accessibilité des locaux 
En lien à l’article R4214-26 et 27 du code du travail, une attention particulière est portée aux modalités d’accès et d’évacuation des lieux de travail, de telle sorte que celles-ci ne constituent pas un obstacle à l’embauche ou au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.
7.4 Télétravail
Toute personne en situation de handicap éligible au télétravail pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail et de l’allocation forfaitaire prévue à l’article 4 de l’accord relatif au Télétravail.

ARTICLE 8 – FORMATION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Comme tout collaborateur, le collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie du plan de développement des compétences en place au sein d’OCAPIAT.
Le Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les formations soient dispensées dans des conditions matérielles et d’accessibilité compatibles avec le handicap des personnels concernés.
Toute personne en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’une prise en charge d’un bilan de compétences ou d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer, dans les meilleurs délais, le référent formation dans l’organisme.


Dans le cadre de la réforme de l’obligation d’emploi, le taux d’emploi indirect n’est plus pris en compte dans le calcul du taux d’emploi global (les 6%) depuis le 1er janvier 2020.
Les contrats de sous-traitance, de fournitures, de prestations de services et de mises à dispositions avec les Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA), sont toujours valorisées, mais uniquement sous forme de déduction à la contribution des entreprises.

Toutefois, OCAPIAT affirme sa volonté de créer des partenariats avec le secteur protégé et adapté car il constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. 


ARTICLE 9 – LES ACHATS ET LA SOUS-TRAITANCE AUPRES DU MILIEU PROTEGE

Une attention particulière devra être apportée sur certains marchés de fournitures et/ ou de prestations de service (exemple entretien de jardinage, contrat de prestation…). 

ARTICLE 10 – MISE EN PLACE DES INDICATEURS DE SUIVI

Des indicateurs de suivi sur les différentes actions et démarches prévus par le présent accord seront mis en œuvre et donneront lieu à une information annuelle du CSE.

A titre d’illustration, ces indicateurs porteront notamment sur :
les actions menées par le référent handicap ;
les actions de formation et de sensibilisation réalisées ;
le nombre de candidatures en situation de handicap ;
le nombre d’embauches au bénéfice de salariés en situation de handicap ;
le taux de recrutement RQTH ; 
le recours aux ESAT dans le cadre des contrats de prestation ;
le montant de l’éventuel versement de la cotisation DOETH ;
les réalisations des aménagements de poste de travail.

Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi avec le CSE, dans le cadre du Comité d’Evaluation des accords collectifs d’entreprise.
Un bilan de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise sera communiqué au CSE notamment sur l’emploi direct, l’accueil de stagiaires, la sous-traitance, la contribution AGEFIPH, le recrutement et le maintien dans l’emploi. 
L’objectif de cet accord vise notamment à favoriser l’embauche, le maintien dans l’emploi des personnes handicapés, le recours aux achats et à la sous-traitance en milieu protégé et à réduire le montant du versement de la contribution financière à l’AGEFIPH.

ARTICLE 11 – DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord prend effet à compter de la signature du présent accord et s’applique pour une durée de 3 ans. 
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 – REVISION 
L'employeur comme les élus signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 13– DEPOT ET PUBLICITE  

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
information du Comité Social et Economique par messagerie et de l’ensemble des collaborateurs,
dépôt sur le SIRH - EURECIA,
dépôt à la DRIEETS en deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique,
dépôt au Conseil de prud’hommes de Paris. 














Fait à Paris, le 20 septembre 2022


Pour OCAPIAT




Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat FGA-CFDT




Le syndicat FNAF-CGT




Le syndicat FO




Le syndicat SNCEA/CFE-CGC