ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La société PYCAV
Société par actions simplifiée
Au capital social de 6.000,00 euros
Connue sous le nom commercial « HOLEFFECT »
Dont le siège social est situé : 17 rue Emile Baudot – 87280 Limoges
Immatriculée au RCS de Limoges sous le N° de SIREN suivant 901 699 462 
Dont le code A.P.E. est le 47.41Z
Appliquant à son personnel la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (n° de brochure au J.O. : 3252 – IDCC : 1539)
Représentée par son Président, ---------------------
	
Coordonnées de l’employeur :
Adresse email : ---------------------
Téléphone : ---------------------

D’une part,


ET :


Les salariés de la société PYCAV, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,


Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »












Préambule 

Titre 1 – Champ d’application
	Article 1.1 – Champ d’application territorial
	Article 1.2 – Champ d’application professionnel 

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 2.1 – Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 2.2 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
	Article 2.3 – La garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
	Article 2.4 – Le suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Titre 3 – Dispositions finales 
	Article 3.1 – Durée de l’accord
	Article 3.2 – Révision de l’accord
	Article 3.3 – Dénonciation de l’accord
Article 3.4 – Les modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
Article 3.5 – Interprétation de l’accord
Article 3.6 – Suivi de l’accord
Article 3.7 – Prise d’effet et formalités : publicités et dépôt


PREAMBULE


La société emploie et sera amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs fonctions et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés, afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.
Les stipulations actuelles de la convention collective applicable ce jour relatives à la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et légales en la matière. De plus, certaines stipulations conventionnelles sont désormais inapplicables. 
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 
Ainsi, la société PYCAV a envisagé de négocier un accord collectif d’entreprise sur ce thème, afin de répondre aux nécessités liées à son bon fonctionnement, ainsi qu’aux missions dévolues à une partie de son personnel, dans le respect d’une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société PYCAV a donc engagé des négociations.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte la société, l’employeur a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année. 
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué au personnel de la société, le 09 mai 2022.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 25 mai 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Le présent accord, instituant un forfait en jours sur l’année, a été négocié et conclu dans le respect de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.



Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :



Titre 1 – Champ d’application


Article 1.1 – Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société PYCAV, dont le siège social est situé 17 rue Emile Baudot – 87280 Limoges.

Article 1.2. – Champ d’application professionnel 
Le présent accord collectif d’entreprise concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu, sur proposition de l’employeur, des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail, sont :

Collaborateurs cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie d’une certaine autonomie, de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
Ayant une position au sein de la grille de classification conventionnelle se situant à minima au Niveau C1, Coefficient 300 ;
Relevant notamment des filières :  administrative, commerciale ou technique ;
Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive), les emplois de responsable commercial, responsable administratif et responsable technique.
Il est entendu que les trois conditions susmentionnées sont des conditions cumulatives pour le bénéfice de l’aménagement du temps de travail visé par le présent accord. Ainsi, le manquement de l’une d’elles ne pourra permettre l’application du forfait annuel en jours au salarié visé. 

Collaborateurs non-cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 


Sont concernés les salariés non-cadres :
Ayant une position au sein de la grille de classification conventionnelle se situant à minima au Niveau A4, Coefficient 190 ;
Relevant notamment des filières :  administrative, commerciale ou technique ;
Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive), les emplois de commerciaux, de techniciens itinérants et autonomes.
Il est entendu que les trois conditions susmentionnées sont des conditions cumulatives pour le bénéfice de l’aménagement du temps de travail visé par le présent accord. Ainsi, le manquement de l’une d’elles ne pourra permettre l’application du forfait annuel en jours au salarié visé. 


Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année


Article 2.1 – Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Chaque bénéficiaire du présent aménagement du temps de travail sur l’année signera un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à son contrat de travail qui précisera les caractéristiques principales des conventions individuelles en jours sur l’année. 
Ledit contrat ou avenant devra notamment préciser :
L’acte fondateur sur lequel s’appuie l’aménagement du temps de travail, soit la référence au présent accord ;
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et la période de référence de ce forfait ;
Les modalités de communication du nombre de jours de repos, et celles de prise de ces jours ou tout du moins la référence au présent accord en ce qui concerne ces dernières ;
Les principales modalités de suivi de la charge de travail et de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
Le droit à la déconnexion.

Article 2.2 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 2.2.1 – La durée annuelle de travail
Au sein de la société PYCAV, la période de référence du forfait (12 mois) s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Il pourra ainsi être conclu avec les collaborateurs visés au titre 1er du présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre est fixé dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail. Il correspond à une année complète de travail, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 

Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 

Le nombre de jours que peut théoriquement travailler le salarié 
[X jours calendaires de l’année – X jours de repos hebdomadaires de l’année (samedis et dimanches) – X jours ouvrés de congés payés de l’année – X jours fériés chômés dans l’année et ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, journée de solidarité exclue*]
–
Le plafond propre à chaque convention de forfait

* Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié (exemple : le lundi de pentecôte)
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Ainsi, le 1er janvier de chaque année, l’employeur procédera à l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction indiquant pour chaque salarié concerné par un forfait annuel en jours, le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. En complément, une information individuelle sera faite à chaque bénéficiaire, par courrier ou courriel, afin de l’informer de sa situation personnelle et du nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l’année civile considérée.
Le présent accord étant signé en cours d’année le nombre de jours de repos sera adapté pour l’année 2022 et pour chaque bénéficiaire.
Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ayant acquis un droit intégral à congés payés, et devant travailler au maximum 218 jours au cours de l’année civile (journée de solidarité incluse).

Pour l’année 2022 :
  365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours)
- 6 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*)
 = 229 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler
        Note : le salarié ne peut travailler plus de 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse)
  - 218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)
        Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
    11 jours de repos à prendre dans l’année

* Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié (exemple : lundi de pentecôte)

En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année 
Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.


Prise en compte des jours de repos en cas d’absence 
La récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait 

Jours d’ancienneté et jours de fractionnement 
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 
Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (218 jours par an, journée de solidarité incluse), bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et de deux jours supplémentaires pour ancienneté. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte.

Pour l’année 2022 :
  365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours)
- 2 jours supplémentaires de congés pour ancienneté
- 6 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*)
 = 227 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler
        Note : le salarié ne peut travailler plus de 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse)
  - 216 jours à travailler (journée de solidarité incluse) (218 jours – 2 jours supplémentaires d’ancienneté)
        Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
   11 jours de repos à prendre dans l’année

Les deux jours supplémentaires pour ancienneté doivent être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne doit donc travailler que 216 jours au cours de l’année 2022.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), et qui sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Exemple : un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée, car il devra récupérer cette journée.


Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause de maladie, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Par exemple, un salarié embauché le 1er janvier 2022 et bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (218 jours journée de solidarité incluse) devra travailler 232 jours au cours de l’année 2022.
En effet, le salarié profitera de 11 jours ouvrés de congés payés acquis du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022.
Il devra donc travailler 232 jours en 2022 (218 + 14 jours ouvrés de congés payés non-acquis).
Note : les 14 jours ouvrés de congés payés non acquis proviennent de la déduction du plafond de jours ouvrés de congés payés (soit 25 jours) – le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis.

Embauche en cours d’année 
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Ci-dessous, un exemple concernant un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (218 jours par an, journée de solidarité incluse), embauché le 1er juillet 2022. Dans cet exemple, la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte.

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 
365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 6 jours fériés chômés sur ladite période (ne tombant ni un samedi ni un dimanche, et journée de solidarité exclue) = 254 jours
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2022 au 31/12/2022 : 
184 jours calendaires – 53 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 4 jours fériés chômés sur ladite période (ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 127 jours
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 
218 + 25 congés payés non-acquis = 243 jours

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 127 / 254 = 121.5, arrondis à 121 jours.
Détermination des jours de repos du salarié : 6 jours de repos (127 jours – 121 jours).




Article 2.2.2 – La contrepartie à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) pourra être programmée en début d’année par l’employeur. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par l’employeur au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande sous réserve de motiver sa demande (exemples : nécessités de service, nombre de salariés absents le même jour trop important, etc.)
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale d’un jour de repos par mois, sauf exception et sous réserve de l’accord de l’employeur ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer l’employeur, au plus tard le 30 septembre, des jours de repos lui restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, l’employeur se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 1er octobre de l’année considérée.

Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans la société, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à la société (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, etc.).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à l’employeur, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 2.2.3 – La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. 
En outre, la rémunération octroyée au salarié respectera le salaire minimum conventionnel correspondant à sa qualification et sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Article 2.3 – La garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’employeur et l’amplitude des journées d’activité restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 2.3.1 – Le respect des règles en matière de durée du travail 
Il est par ailleurs rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions individuelles de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Le salarié qui bénéficie d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas soumis aux durées maximales de travail, conformément aux dispositions légales. Nonobstant, ce dernier devra respecter des durées de travail raisonnables, afin de protéger sa santé, sa sécurité et lui assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
L’employeur veillera au respect de durées raisonnables de travail et échangera avec le salarié de manière régulière sur ce point. Il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit en aucun cas conduire les salariés autonomes à travailler sur les plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.

Article 2.3.2 – L’utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Article 2.4 – Le suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’employeur devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 2.4.1 – Le suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi donnera notamment lieu à des entretiens périodiques trimestriels.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 2.4.2 – L’entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée également lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Cet entretien se déroulera de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, le cas échéant.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 2.4.3 – L’entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 



Article 2.4.4 – Le contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Il sera établi un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos, etc.). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, ce document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’employeur fournira aux salariés le document permettant de réaliser ce décompte. Ce dernier sera complété par le salarié sous la supervision de l’employeur et devra être signé des deux parties en fin de mois.
Ce document individuel de suivi permettra de réaliser un point régulier et de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail, de sa répartition dans le temps, du respect du nombre de jours maximum travaillés, ainsi que de la prise des jours de repos.
A la fin de chaque année, l’employeur remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et des jours de repos pris au cours de cette dernière.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 2.4.5 – Le dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un mois après la date de cet entretien, un nouvel entretien se tiendra entre les parties qui sera l’occasion de faire le point sur les difficultés précédemment soulevées et les solutions qui ont été mises en œuvre afin de s’assurer que ces dernières sont efficientes et efficaces. 
Dans l’hypothèse où les difficultés persistent ou si la pratique à fait naître de nouvelles difficultés, un nouveau plan d’actions sera mis en place et un nouvel entretien sera organisé un mois plus tard.
Cette procédure sera mise en œuvre chaque fois que nécessaire. 
In fine, si aucune solution satisfaisante pour chacune des parties n’est trouvée, car ne permettant pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’équilibre du salarié entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que le bon fonctionnement de la société, la durée du travail et notamment l’aménagement du temps de travail pourra être révisé d’un commun accord entre les parties.




Titre 3 – Dispositions finales


Article 3.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.    

Article 3.2 – Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 3.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 3.4 – Les modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Article 3.5 – Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 3.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité Social et Economique, s’il existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges, à l’adresse postale suivante : 41 boulevard Carnot – 87000 Limoges.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du travail, le présent accord est communiqué à la C.P.P.N.I (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) de la branche des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, l’APGEB, par courrier recommandé avec accusé de réception, à l’adresse postale suivante : 69 rue Ampère – 75017 Paris. Les noms et les prénoms, des parties signataires, seront supprimés.
La société PYCAV se chargera des formalités de dépôt et de publicité.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 







Fait à Limoges,
Le ………………………


Pour la société PYCAV
Représentée par
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Pour les salariés
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