ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL




Entre : 
La société La Fromagée Jean-Yves Bordier, dont le siège est à Noyal sur Vilaine (35531) 2 rue Julien Neveu, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 304 454 150, représentée par xxxxx, en sa qualité de xxxxx,

D'une part,
 
et
Les membres du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents et représentés par xxxxx, en sa qualité de secrétaire dûment mandaté, (le PV de la réunion au terme de laquelle a été exprimé cet accord et a été désigné le secrétaire du CSE pour le signer, étant joint aux présentes)

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Notre société doit sans cesse s’adapter au mieux aux demandes de ses clients et partenaires, ainsi qu’à son environnement, dans le cadre d’une évolution continue des produits et de ses marchés, ce qui implique également d’optimiser notre organisation et nos modes de fonctionnement.

Ces adaptations doivent s’inscrire dans nos valeurs qui conjuguent à la fois :
Le respect des hommes, de l’environnement et des engagements pris au travers de la démarche RSE ; 
L’implication, la responsabilité et la responsabilisation de tous ; 
L’épanouissement professionnel de chacun.

Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail tel que le télétravail.

Il est donc apparu nécessaire de s’adapter à ce nouveau mode d’organisation du travail car la Société est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l'entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l'amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l'amélioration de la performance de l’entreprise en développant l'engagement et la motivation, en favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue, en faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l'autonomie.
Ces modifications doivent permettre à la fois de mieux répondre aux besoins et nouveaux modes de fonctionnement de l’entreprise, pour faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain, tout en offrant aux salariés plus de souplesse dans les choix d’organisation de leurs temps de travail, de sorte qu’ils puissent trouver le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle (y compris familiale). Le télétravail constitue également un atout renforçant l’attractivité de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Les parties rappellent à la signature du présent accord que le télétravail, hors cas de force majeur, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de la Société. Le présent accord s’inscrit donc en complément d'une mise en œuvre du télétravail par la Société en cas de circonstances exceptionnelles afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.

ARTICLE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX 

Le télétravail est défini par l'article . Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les parties conviennent, dans cette hypothèse, que le trajet entre le domicile ou résidence secondaire, pouvant par ailleurs être le lieu d’exercice du télétravail du salarié, et son lieu de travail au sein des locaux de la Société n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades ou itinérantes qui concernent les salariés dont la fonction exige des déplacements nombreux et s'exerce sur le terrain, en majeure partie à l'extérieur des locaux de la Société (Force de vente, etc.). 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

2.1. Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dont le lieu de travail est fixe et se situe dans les locaux de la Société qui répondent aux conditions de passage en télétravail telles que fixées à l’article 3 du présent accord.

2.2. Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 17 octobre 2022. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1. Critères d’éligibilité

Le télétravail est une faculté ouverte au salarié, sur la base du volontariat, et non une obligation, ouverte à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome à distance et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques nécessaire à son activité.

Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés : 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 50% minimum afin de garantir le maintien d’un lien social du salarié, ou titulaires d’un contrat à durée déterminée, bénéficiant d’une ancienneté de plus de 3 mois sur le poste, 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, 
Disposant des compétences informatiques nécessaires et d’une autonomie suffisante,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion à internet avec un débit suffisant et une installation électrique conforme. 

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de la Société, 
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel (ne sont pas pris en compte pour cette appréciation les temps liés à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel), 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler, 
ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail. 

Tout refus d’une demande de télétravail d’un salarié ne répondant pas aux conditions d’éligibilité sera motivé par le manager. 

Les Parties précisent que les stagiaires, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ayant 3 mois d’ancienneté dans l’exercice de leur mission peuvent prétendre au télétravail. Compte tenu de la finalité des stages et contrats précités, l’acceptation d’une telle demande sera laissée à l’appréciation du manager chargé de la formation, de l’encadrement et du contrôle du stagiaire, de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation et garant de la continuité de la relation. 

3.2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord du manager. Le télétravail ne peut donc être imposé au salarié et le refus de ce dernier ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois, en cas de recours exceptionnels ou occasionnels au télétravail visés à l’article 4.5, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

3.3. Accès au télétravail des travailleurs handicapés et sur recommandation médicale

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du médecin du travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail seront systématiquement étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et les Ressources Humaines.

3.4. Accès au télétravail des représentants du personnel

Tout membre du comité économique et social ou collaborateur ayant des fonctions syndicales au sein de l’entreprise ne pourra pas se voir refuser le droit au télétravail pour exercer ses missions de représentants du personnel.

Un espace média (teams ou autre outil de communication à distance) est alloué aux représentants du personnel afin de ne pas nuire à leur mandat ni interrompre leurs missions d’élus.

3.5. Accompagnement et Formation

Dans le cas où les missions du salarié sont éligibles au télétravail mais que la compétence informatique de ce dernier est jugée insuffisante, un accompagnement ou une formation aux outils informatiques sera proposée par le manager afin de lui permettre de s’inscrire dans ce mode d’organisation du travail.

S’agissant des managers, ces derniers pourront prétendre à des formations quant à la gestion et au pilotage des salariés en télétravail. La Société s’engage à ne pas s’opposer aux demandes de formations ci-après :
formation des managers aux pratiques d’animation d’équipe en télétravail ;
formation des salariés à la pratique de l’autonomie et à la maîtrise des technologies de l’information (TIC).

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1. Demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite (courrier, mail) à son manager.

Le manager examinera la demande du salarié et apportera une réponse sous un délai d’un (1) mois. Tout refus sera motivé. L’absence de retour du manager vaut acceptation de la demande. 

Dans le cas où le refus du manager ne serait pas motivé au regard des critères d’éligibilité établis, le salarié pourra, sous un (1) mois à compter de sa réception, exercer un recours contre la décision du manager auprès du service RH et le cas échéant via les représentants du personnel. 

4.2. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale, familiale ou secondaire déclarée.

Le télétravail pourra également être effectué dans un lieu tiers à la demande du salarié et après acceptation du manager (coworking, etc.). 

Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace propice à l'exercice du télétravail permettant la concentration et la réalisation de son activité, la confidentialité de son travail et sa sécurité et celles de ses équipements.

4.3. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, la fréquence et le nombre de jours de télétravail sont fixés comme suit : 

Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel de 50% minimum : le télétravail peut être exercé de telle sorte qu’au moins 4 jours par semaine (hors CP, RTT) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. 

Sous réserve de respecter ces indicateurs, il est possible de prévoir une répartition des jours télétravaillés et non télétravaillés par demi-journée.

4.4. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

4.4.1. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail en télétravail est soumise à une période d'adaptation de deux (2) mois pendant laquelle chacune des Parties peut librement et unilatéralement décider de mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires à compter de la notification écrite motivant l’arrêt.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. 

Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Un bilan sera réalisé par écrit entre le salarié et le manager à la fin de la période d’adaptation. 



4.4.2. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

4.4.2.1. A la demande du salarié

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois, signifié par écrit (mail, courrier) à son manager. 

Au terme de ce délai, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. Il devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

4.4.2.2. A la demande de l'employeur

La Société peut mettre fin au télétravail dans un des cas suivants : 
un changement de situation du salarié (changement de fonction, de poste, de service, d’établissement) ;
une modification dans la structure de l'équipe ;
l'absence répétée de transmission des plannings prévisionnels et après deux rappels par écrit du manager ;
une réorganisation de la Société ;
une évolution réglementaire rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect,
l'absence de respect des conditions du présent accord après une première constatation du manager formulée par écrit.

La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet un (1) mois après réception par le salarié de la décision de la Société d'y mettre un terme.

Si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d'un réexamen de l'éligibilité et/ou des critères individuels.

Il est mis fin au télétravail sans délai et par écrit en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par la Société (règlement intérieur, charte éthique, charte informatique, etc.).

Dans une telle situation, le salarié pourra, sous un (1) mois à compter de la notification de la décision, exercer un recours auprès du service RH et le cas échéant via les représentants du personnel.

4.5. Suspension du télétravail 

Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'entreprise le requiert et ce, en respectant un délai de prévenance 72 heures pouvant être réduit à 48 heures en cas d’urgence.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.

4.6. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours exceptionnel au télétravail par l’entreprise, notamment dans les cas suivants : 
menace d’épidémie,
épidémie, 
force majeure, 
incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,...),
cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation),
conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité,

le recours au télétravail s’effectuera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de procédure de mise en œuvre du télétravail visée aux articles 3 et 4.1 de l’accord. 

Par référence aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre dans les mêmes conditions que le recours exceptionnel au télétravail à la demande du salarié sans respect des dispositions de l’article 4.1 du présent accord en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :
situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;
incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports, etc.) ».

Une telle demande du salarié sera formalisée par mail et soumise à l’appréciation du manager. 

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Mode d’organisation du télétravail : télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés 

Un fichier excel à disposition de chaque équipe sera à compléter par chaque salarié au plus tard chaque jeudi précédent chaque semaine. Ce fichier déterminera, pour chaque semaine et chaque salarié, les jours télétravaillés et les jours de présence dans les locaux de rattachement. 

Dans ce cadre, le manager a la faculté : 
de solliciter des salariés en télétravail au sein de ses équipes afin qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un (1) jour par semaine,
de fixer, s’il le juge nécessaire, en concertation avec l’équipe le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.
De trancher les jours télétravaillés par chaque membre de son équipe en cas de besoin. 

Tout en respectant l’article 4.3, la répartition entre les jours télétravaillés et ceux non télétravaillés peut se faire par journée ou par demi-journée.

Si le nombre de jours télétravaillés n’est pas atteint sur une semaine, aucun report n’est réalisé sur les semaines suivantes. 

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ou qui disposent d’une recommandation médicale ce rythme pourra être revu et adapté.

5.2 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

5.2.1. Contrôle du temps de travail

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures procède à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur le logiciel de pointage. Ce système de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.

Ces salariés devront respecter l'organisation du temps de travail définie dans leur contrat de travail ou l’accord d’entreprise de la Société.

Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables au sein de l’accord d'entreprise dédié. 

Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles avant 8 h 00 et après 19 h 30 sont proscrites hors urgences exceptionnelles.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la Société (Technologies de l’Information et la Communication). 

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager. 

5.2.2. Modalités de régulation de la charge de travail

La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

Le salarié doit contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 6.2.2 du présent accord.

5.2.3. Plages horaires 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail en correspondance avec son horaire habituel de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail minimales suivantes : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.

Lors de la mise en place du télétravail, les salariés au forfait jours informent leur manager des plages horaires durant lesquelles ils sont joignables. En cas de modification, ils préviennent leur manager en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Durant son temps de travail et a minima pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ou teams, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences planifiées et de consulter sa messagerie.


5.3 Environnement et équipement de travail 

5.3.1. Conformité des locaux

Le salarié en télétravail doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à la confidentialité, l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et en atteste sur l’honneur. Il atteste notamment de la conformité électrique de son lieu de travail.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 4.4.2 « Réversibilité du télétravail ».

5.3.2. Equipements de travail

La Société fournit et entretient le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l'activité du salarié.

Le salarié s’engage à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de perte et de vol.

Un service d’assistance technique (téléphonique ou via l’intranet avec Wizz) est assuré par la DSI. En cas de panne ou mauvais fonctionnement persistant, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager qui prendra les mesures appropriées pour assurer un bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site pour poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance de la charte informatique de la Société et à la respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.

Les équipements fournis par la Société reste sa propriété et devront être rapportés à la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai.

5.3.3. Frais professionnels

Le Salarié en télétravail devant être en mesure de travailler dans des conditions d’exercice similaires à celles existantes dans les locaux de l’entreprise, la Société met à disposition du salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans de bonnes conditions, à savoir ordinateur portable, casque, souris, petits matériels (cahiers, stylos, post-its, papier) et accès sécurisé au réseau à distance et en assure l’entretien. Lorsqu’un équipement supplémentaire est indispensable à la réalisation de la mission du salarié, ce dernier devra en faire la demande à l’entreprise qui se chargera, si elle l’estime justifiée, de le fournir ou d’en valider la demande. Aucun achat d’équipement directement pris en charge par le salarié et non validé préalablement par la Société ne sera remboursé.

Le télétravail étant mis en place à la demande exclusive du salarié, aucun autre frais ne sera pris en charge par la Société. 


ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT 

6.1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles que celles applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

6.2. Droits individuels

6.2.1. Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié en situation de télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

6.2.2. Entretien annuel

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de la Société en matière d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Société, notamment en ce qui concerne les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Sera également réalisé, dans un deuxième temps, l’entretien relatif à la charge de travail et aux conditions d’activité du salarié.

6.2.3. Droit à la déconnexion et Protection de la vie privée

Le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux mails en dehors de ses heures habituels de travail et durant les périodes de repos minimum, congés et maladie. 

Par ailleurs, l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.

La Société s'engage à ce que ne soit communiquée à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel.

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société à destination d'un salarié en télétravail, il sera procédé à un transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié. Les documents de la société et les cartes de visite du télétravailleur ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé du salarié.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

6.3 Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

6.4. Assurances

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile ou dans sa résidence secondaire avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à son manager une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile et sa résidence secondaire.

6.5. Confidentialité et Protection des données

Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié s'engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par la Société et figurant dans la charte informatique de la Société. 

Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.



6.6. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles de la Société relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par le salarié et le manager.

Le télétravailleur en centre de co-working s'engage quant à lui à respecter strictement les conditions générales et particulières d'utilisation des espaces de travail dont il aura préalablement pris connaissance et à notifier à son manager toute difficulté susceptible de survenir au sein de ces espaces de travail partagés.

La commission SSCT, qui est chargée d'assister le CSE en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés, doit pouvoir éventuellement s'assurer, si elle le souhaite ou si elle est sollicitée par la Société, que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un salarié.
Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Un accident survenu au télétravailleur, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé que le télétravail ne se substitue pas à un arrêt maladie ou à une garde d’enfant.

Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille et, le cas échéant, émettre des préconisations.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée de membres CSE et de représentants de la Direction ou service RH.

Cette commission de suivi se réunira une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ou au syndicat ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Un exemplaire original du l’accord est remis à chaque signataire. 

A l’initiative de la Société:

le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Société ainsi que sur l’intranet de la Société et une copie sera remise aux représentants du personnel.




Fait à Noyal sur vilaine, le 29 septembre 2022

En 4 exemplaires originaux,





xxxxxxx,								xxxxxxx,
Dûment habilité							Secrétaire du CSE