ACCORD PORTANT SUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP


Entre les soussignées,

La Carsat Pays de la Loire,
représentée par sa Directrice par intérim, 
d'une part,

Et

les Organisations syndicales, représentatives dans l’organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord, 
d’autre part,

Il est convenu ce qui suit 


Préambule


La Carsat Pays de La Loire et les parties signataires, conscientes que l’emploi des personnes en situation de handicap représente un enjeu majeur de la responsabilité sociale de l’organisme, entendent par le présent accord poursuivre, au-delà du seul respect des obligations légales et règlementaires, une politique volontariste visant à favoriser l'intégration des salariés en situation de handicap et à les accompagner tout au long de leur carrière. 
Ce cinquième accord en la matière vient consolider et compléter les précédents accords signés au sein de l’organisme concernant l'intégration et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, avec la volonté toujours affirmée de promouvoir l'égalité des chances et la richesse qu'apporte la diversité.
Les dispositions développées ci-après tiennent compte des bilans quantitatifs et qualitatifs des précédents accords partagés chaque année dans le cadre des commissions de suivi. A ce titre, un certain nombre de mesures et/ou actions qui ont démontré leur efficacité et leur pertinence sont reconduites.

Ces actions ont ainsi contribué à l’atteinte de très bons résultats au titre de l’obligation légale d’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés au sens de la loi du 10 juillet 1987 en dépassant systématiquement chaque année le seuil de 6 % (2018 : 8,15% ; 2019 : 9,03% ; 2020 : 9,47 %). 
Enfin, afin d’évaluer les besoins des salariés concernés, des échanges individuels ont été réalisés en 2021 par le référent Travailleur Handicapé auprès de tous les salariés reconnus travailleurs handicapés ; la Direction a également réalisé trois enquêtes auprès de l’ensemble du collectif de travail afin de dégager les axes de progrès à développer dans le présent accord (salariés en situation de handicap, managers, ensemble du collectif de travail).


Article 1 - Champ d'application de l'accord 


Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions : 

de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un bloc de négociation intitulé « Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail » (article L.2242-17 du Code du travail) ; 
de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application ;
de l’ordonnance du 21 aout 2019 qui a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Cet accord s'applique à tous les salariés de la Carsat Pays de la Loire visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 et désignés dans le cadre du présent accord comme personne en situation de handicap.

Définitions du handicap :

L’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles dispose que “constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.”
L’article L.5213-1 du Code du travail précise qu’est « considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Peuvent ainsi bénéficier des dispositions du présent protocole :

les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L.146-9 du Code de l'Action Sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain. 

Très soucieuses du respect de l’individu et de ses choix, les parties signataires rappellent, comme dans les accords précédents, que toutes les mesures exposées ci-après trouveront à s'appliquer, sauf refus explicite de l'agent.

Enfin, les parties précisent que les développements ci-après s’appliquent tant lors de la survenance d’une situation de handicap au cours de la carrière professionnelle que lors du recrutement d’un nouveau collaborateur. 


Article 2 - Dispositions relatives au recrutement 


2.1 - Dispositions générales 

Par le présent accord, La Carsat Pays de la Loire réitère sa volonté de s'engager dans une politique volontariste en faveur de l'emploi des salariés en situation de handicap. 

Les parties rappellent que les mesures concrètes mises en œuvre sur la durée des précédents accords, et les résultats obtenus, ont permis de faire évoluer le regard de chacun sur le handicap, encourageant ainsi les salariés qui le souhaitent à accomplir des démarches pour faire reconnaître leur handicap.


2.2 - Le recrutement 

Il est rappelé au préalable l'existence d'un guide local du recrutement à destination de tous les managers rappelant les principes fondamentaux en la matière. 

Les parties rappellent également que le recrutement de toute personne en situation de handicap s'opère sur tout type d’emploi et/ou niveau de fonction compatible avec ses aptitudes professionnelles.

Quelle que soit la nature de son handicap, une personne peut postuler sur tout poste vacant au sein de l’organisme. Au regard de ce principe, l'appel à candidature (interne, externe, institutionnel) mentionne l'adaptation des outils de la formation au handicap de la personne, si une telle formation constitue un préalable à la tenue de l'emploi. 

Les candidatures seront examinées au regard des règles d’accès aux emplois.

Les recrutements se feront en priorité sous forme de contrats à durée indéterminée, ce qui n'exclut pas les contrats à durée déterminée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

La sensibilisation des acteurs en charge du processus de recrutement aux situations de handicap et de non-discrimination sera poursuivie.

Enfin, le partenariat engagé sur la durée du précédent accord avec « Cap Emploi », structure spécialisée dans l'insertion des personnes en situation de handicap, sera poursuivie.

Dans la mesure du possible et en fonction du plan de recrutement, la participation à différents forums dédiés au handicap sera poursuivie. 
Objectif :
Poursuivre une politique de recrutement favorisant l’embauche de personnes en situation de handicap



Indicateurs : 
% de recruteurs sensibilisés aux situations de handicap et de non-discrimination ;
Nombre de personnes embauchées au cours de l’année en situation de handicap ;
Nombre de participation à des forums dédiés au handicap.


2.3 - L’accueil de stagiaires 
Dans le cadre de la découverte du monde du travail ou en lien avec la définition d’un projet professionnel, la Carsat Pays de la Loire souhaite pouvoir accueillir des stagiaires en situation de handicap (périodes d'immersion ou de « découverte", d'étudiants, lycéens ou de collégiens).
Objectif : 
Favoriser l’accueil des stagiaires en situation de handicap. 
Indicateur :
Nombre de stagiaires en situation de handicap accueillis / an.


Article 3 – les différents acteurs de l’accompagnement des personnes en situation de handicap

Les parties soulignent l’importance de l’accompagnement individualisé des salariés en situation de handicap permettant de créer les conditions de réussite du maintien dans l’emploi afin de lutter notamment contre la désinsertion professionnelle. Cet accompagnement nécessite la mobilisation d’une pluralité d’acteurs présents pour partie au sein de la Direction des Ressources Humaines (l’infirmière de Santé au Travail en tant également que référent handicap …) et pour partie en externe (médecin du travail, « Cap Emploi » …). 
Il convient également de souligner l’importance du rôle de l’encadrement de proximité sous réserve que le salarié ait donné son accord pour que sa situation soit portée à sa connaissance, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé étant une donnée médicale et personnelle.


3.1 - Accompagnement par le référent handicap

Au préalable, les parties rappellent que le référent handicap constitue un interlocuteur privilégié au titre de la mise en œuvre concrète des dispositions dudit accord. 

Les missions du référent handicap sont notamment les suivantes (articleL.5213-6-1 du Code du travail) :

accueillir et orienter les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés lors de leur intégration ; 
assurer la mise en relation des acteurs internes afin de favoriser la recherche de solutions;
contribuer à la politique de l'organisme en matière de recrutement de personnes en situation de handicap en recherchant tous partenariats utiles ;
participer au réseau régional et national des référents handicaps au sein des organismes de Sécurité sociale ;
contribuer aux actions de sensibilisation des collaborateurs sur le thème du handicap ;
accompagner les collaborateurs déjà en poste rencontrant une situation de handicap.

Enfin, le référent TH se rapprochera des agents concernés avant échéance du terme de leur reconnaissance de travailleur handicapé afin de les accompagner dans leur parcours de salarié au sein de la Carsat. 
Par ailleurs, comme manifesté par les collaborateurs en situation de handicap ayant répondu au questionnaire administré en amont de cet accord, le référent TH échangera annuellement avec chacun d’eux lors d’un point spécifique.

Objectif :
Poursuivre l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.

Indicateurs :
Nombre d’entretiens individuels réalisés par le référent handicap lors de l’embauche d’un salarié en situation de handicap ;
Nombre d’entretiens annuels réalisés avec un salarié en situation de handicap par le référent handicap.


3.2 - Accompagnement par le manager de proximité  

Lors de la survenance d'une situation de handicap telle que mentionnée à l'article 1 du présent accord, les parties décident que cette information soit portée à la connaissance du N+1, sous réserve de l'accord de l'agent.

Cette information devra être également réalisée lors de l'arrivée d'un nouveau manager au sein de l'unité de travail dans les mêmes conditions de forme.

Les parties conviennent que cette information sera réalisée par le référent TH lors d’un temps d’échange entre le manager et son collaborateur. A cette occasion, l’ensemble des adaptations nécessaires devront être abordées (formation, comportement et aptitude de l’agent…)

Objectif :
Favoriser l’accompagnement des salariés en situation de handicap par le manager.

Indicateur : 
% des N+1 concernés informés de la situation de handicap de leur collaborateur lorsque celui-ci en a donné l’accord. 


3.3 - Accompagnement par une équipe pluridisciplinaire au sein de la DRH 

Les situations identifiées comme étant sensibles sont examinées au sein de la DRH via une équipe pluridisciplinaire, permettant de répondre à un double objectif d’anticipation et de réactivité.

Dans cette logique, les parties soulignent l’importance de la visite de pré-reprise suite à un arrêt de travail de plus de trois mois afin de préparer le retour au travail du collaborateur et son maintien dans l’emploi. Elles rappellent également que cette visite peut être sollicitée à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil (article R.4624-29 du Code du travail).

En lien avec ce rôle d’accompagnement, la Direction précise que l’ensemble des acteurs de la Direction des ressources humaines apportent leur soutien et leur expertise auprès des agents qui souhaiteraient élaborer un dossier en vue de la reconnaissance de leur handicap. 

3.4 - Les acteurs externes : médecin du travail et assistante sociale 

3.4.1 - Le médecin du travail 

Les parties rappellent le rôle déterminant du Service de Santé au Travail en la matière, au regard de sa connaissance des postes de travail et des préconisations d'adaptation aux capacités du salarié qu'il formule. 
Il est rappelé que chaque salarié peut solliciter à tout moment une visite médicale auprès du médecin du travail.

3.4.2 - L’assistante sociale 

La Direction rappelle la présence au sein du Service de Santé au Travail d’une assistante sociale qui peut utilement accompagner les collaborateurs dans l’accomplissement de leurs démarches en vue de la reconnaissance de travailleur handicapé et/ou les orienter vers toutes structures externes adaptées à leurs besoins.


Article 4 - Dispositifs concourant au maintien dans l'emploi 


4.1 - Dispositions générales 

Le maintien dans l'emploi de la personne en situation de handicap suppose une réactivité de tous les acteurs de l’organisme au moment de la survenance du handicap ou de son aggravation. 

Il est rappelé que l'agent, acteur de son maintien dans l’emploi, peut solliciter un rendez-vous sur toute problématique liée à ses conditions de travail auprès de son encadrement, du référent handicap ou de tout autre interlocuteur au sein de la Direction des ressources humaines. 

Les développements ci-après exposent l’ensemble des mesures prises par la Carsat Pays de La Loire afin de favoriser durablement le maintien dans l’emploi de la personne en situation de handicap.


4.2 - Les mesures d’accompagnement du collaborateur dans une démarche de reconnaissance TH  

Afin d’accompagner les collaborateurs, les dispositifs suivants sont maintenus :

l'indemnisation du temps passé devant la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

la prise en charge des frais éventuels liés à la constitution de ce dossier, sur présentation de justificatifs.


4.3 - Les mesures relatives à la participation à la vie de l’organisme 

L'ensemble des parties signataires, avec la collaboration des représentants du personnel, doit œuvrer en faveur de l'intégration des salariés handicapés à la vie quotidienne de l'entreprise et faciliter leur participation aux événements de l'organisme, aux activités sociales et culturelles.

Pour ce faire, l'invitation à tout événement devra mentionner la possibilité pour les salariés en situation de handicap d'exprimer leur demande de besoin ou d'adaptation spécifique pour participer à cette manifestation.

L'amélioration de l'accessibilité des locaux et notamment de certains espaces sera poursuivie et devra figurer dans le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’organisme (article L.2312-27 du Code du travail) à la rubrique 4-2-3 "Domaine amélioration de l'environnement de travail et des conditions de travail".  

Par ailleurs, pour les collaborateurs ayant la nécessité de se rendre sur leur lieu de travail en voiture du fait de leur handicap, une recherche adaptée à leurs besoins sera réalisée par le référent handicap. Cette recherche s’effectuera dans le cadre des places de parking affectées au Service de Santé au Travail. 

Concernant les sites extérieurs, qu’ils disposent de places de parking réservées au personnel ou non, une attention particulière sera portée à chaque situation portée à la connaissance de la Direction concernant une problématique de cette nature. 

Enfin, en l'absence de transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail, ou à l'impossibilité du salarié de prendre les transports en commun, due à son handicap, une solution sera recherchée, au cas par cas, par la Carsat Pays de La Loire pour favoriser la mobilité de l’intéressé. 


4.4 - Maintien dans l’emploi via l’aménagement du poste de travail 

La Carsat Pays de La Loire réaffirme par cet accord que le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap constitue une priorité pouvant nécessiter la mobilisation de ressources expertes extérieures telles que « CAP Emploi » ou la « Maison départementale des personnes handicapées » (MDPH).

La Carsat Pays de La Loire mettra en œuvre les moyens adaptés, dans la mesure où l'aptitude au travail est reconnue par le Service de Santé au Travail, afin de maintenir dans leur emploi les salariés qui seraient reconnus handicapés ou dont le handicap viendrait à s'aggraver.

L'aménagement du poste de travail, condition indispensable au maintien dans l'emploi, sera réalisé, au cas par cas, en concertation avec l'agent et avec l'expertise de spécialistes si besoin (ergonomes…) et après avis du médecin du travail. 

Par ailleurs, les parties signataires rappellent qu'au moins une fois par an, ou lors de la première reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), le responsable hiérarchique doit recueillir les besoins du salarié en termes d'aménagement de poste, notamment lors de l’entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement. 
La note de cadrage annuelle relative aux EAEA rappellera à chaque manager la nécessité de réaliser un point de situation portant sur l'aménagement du poste de travail et, si nécessaire, la charge de travail. 

A cet égard, les parties réaffirment également que la charge de travail et les objectifs de l'agent pourront, si besoin, être adaptées pour tenir compte de l'avis d'aptitude formulé par le Médecin du travail. Cet élément sera pris en considération par l’ensemble de la ligne managériale dans la détermination des résultats attendus du service.
Dans cette perspective, et en ayant préalablement recueilli l’aval du collaborateur concerné, les managers veilleront à informer les CEA, référents techniques…, de la situation du salarié afin que ceux-ci puissent en tenir compte dans leur rôle.  

Objectif : 
Poursuivre le maintien dans l’emploi des collaborateurs.

Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagement du poste de travail étudiées ;
Travaux réalisés en matière d’accessibilité des espaces au sein de l’organisme favorisant le maintien dans l’emploi.


4.5 - Maintien dans l’emploi via le recours au télétravail 

Comme dans le précédent accord, les parties précisent que le télétravail constituera une des modalités parmi d'autres contribuant au maintien dans l'emploi. 

Pour les collaborateurs non éligibles au protocole d’accord relatif au télétravail et à la souplesse organisationnelle et à son avenant en date du 22 avril 2021, notamment en raison de la durée de leur temps contractuel, cette modalité d’organisation du temps de travail pourra être préconisée par le Médecin du Travail.
En tout état de cause, l’activité exercée par le salarié, ainsi que son autonomie sur le poste devront permettre l’exercice de son activité en télétravail. 
Enfin, afin de tenir compte des nécessités de service et de prévenir le risque d’isolement du collaborateur, la mise en œuvre de cet aménagement d’organisation du temps de travail devra être précédé d’un échange avec le manager. 

L’aménagement du poste de travail au domicile du collaborateur sera évalué par le médecin du Travail au regard de la pathologie du collaborateur en lien avec le nombre de jours de télétravail exercé.


4.6 - Maintien dans l’emploi via l’aménagement du temps de travail

Les mesures suivantes sont applicables aux personnes disposant déjà d’une reconnaissance travailleur handicapé et aux collaborateurs qui auraient déposé une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la structure compétente. 

Dans cette hypothèse, et à titre de justificatif, le récépissé du dépôt de la demande devra être transmis au référent travailleur handicapé. 

Le bénéfice d'un congé spécifique de deux jours ouvrés par an, fractionnables en heures, afin de permettre aux agents d'accomplir les différentes formalités liées au handicap et/ou de se rendre à des consultations médicales. Dans certaines circonstances très particulières qui seraient portées à sa connaissance, la Direction pourra accorder une dérogation à ce quota fixé ci-dessus et ce, à titre exceptionnel ;

La possibilité pour les agents de bénéficier à titre exceptionnel, et pour des raisons liées à leur état de santé, d'un nombre d'exonération de plage fixe supérieur à trois dans la limite de 4 (article 2-7 relatif à l’exonération de la plage fixe – protocole d’accord relatif à l’horaires variables en date du 27 décembre 2001 et de ses avenants). 

Objectif : 
Favoriser le maintien dans l’emploi via l’aménagement du temps de travail.

Indicateur : 
Nombre d’heures consommées au titre du congé spécifique de deux jours ouvrés. 


4.7 - Maintien dans l’emploi via la formation professionnelle 
	
Comme l'ensemble des agents, les personnes éligibles au présent accord bénéficient des actions de formation qualifiantes utiles à la tenue de leur poste et à leur évolution professionnelle. 
Sur simple demande formulée auprès de la DRH, ils peuvent obtenir un bilan périodique des actions de formation réalisées.
Ils peuvent également solliciter auprès de la DRH la réalisation d’un bilan professionnel interne, d’un bilan de compétences ou s'engager dans un processus de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Comme c’est déjà le cas, la DRH veillera à ce que les conditions matérielles des formations soient compatibles avec le handicap de la personne. Des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre : recours à un interprète en langage des signes, adaptation des supports pédagogiques, prise en charge des frais de transports pour se rendre sur le lieu de formation. 

A cet effet afin d’éviter que le handicap ne constitue un frein au développement des compétences, une attention particulière sera apportée par le manager sur ce point lors de l’EAEA.

Objectif :
Favoriser l’accès à la formation professionnelle aux personnes en situation de handicap.

Indicateur : 
Taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap par rapport à celui de l’ensemble des salariés.


Article 5 - Contribution de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) au suivi des questions relatives à l'emploi et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

Conformément à ses prérogatives telles que définies à l'article L.2315-38 du Code du travail, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, émanation du Comité Social et Economique sera associée à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant le maintien et l'insertion dans l'emploi des agents en situation de handicap.

Par ailleurs, le rapport annuel mentionné à l'article L.2312-27 du Code du travail, consacré au bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail fera état des actions réalisées pour faciliter le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. 

Ce rapport annuel sera examiné au sein de la CSSCT, en amont de sa présentation au Comité Social et Economique au titre de la politique sociale de l'organisme (article L.2312-8 du Code du travail).


Article 6 - Dispositions relatives au secteur protégé 

La Carsat Pays de la Loire maintient son engagement de recourir à des prestations de services assurées par le secteur protégé (Entreprises adaptées, Etablissement et service d'aide par le travail) dès lors que les conditions de réalisation de la prestation sont réunies. 


Article 7 - Dispositions relatives à la formation et à la sensibilisation de la collectivité de travail 


7.1 - Formation des managers et des formateurs internes permanents

Partant du constat que l'insertion, comme le maintien dans l’emploi, du salarié en situation de handicap au sein de l'organisme passent par une bonne adaptation des méthodes et pratiques managériales au handicap, il apparaît essentiel que les managers accueillant des salariés en situation de handicap et les formateurs internes permanents suivent une formation adaptée.

Les actions de formations engagées sur la durée du précédent accord auprès des nouveaux managers seront poursuivies. 

Cette formation pourra s’articuler autour des thématiques suivantes :  
Apports théoriques sur le handicap : la situation de handicap, typologies et diversité des handicaps, clés comportementales ;
Le recrutement et l’intégration d’une personne reconnue travailleur handicapé ;
Manager et accompagner un collaborateur en situation de handicap : compensation, confidentialité, sensibilisation, équité dans l’équipe ;
Les enjeux et les étapes du maintien dans l’emploi.


Objectif : 
Accompagnement des collaborateurs en situation de handicap au cœur des préoccupations managériales.

Indicateur : 
100% des nouveaux managers et des formateurs internes participeront à cette action de formation. 

Par ailleurs, à compter de la date d'application du présent accord, celui–ci sera présenté à l'ensemble des managers par la Direction des Ressources Humaines. 


7.2 - Sensibilisation de l'environnement de travail

En cas d’exercice de la fonction de tuteur auprès d’un collaborateur handicapé, et si celui-ci en est d’accord, ledit tuteur sera informé de la situation de celui-ci par le référent TH afin qu’il puisse en tenir compte dans le cadre notamment de son évaluation. 

Par ailleurs, la Carsat Pays de la Loire continuera dans la mesure du possible et en fonction du plan de recrutement de participer à des salons spécialisés pour l’emploi dans le handicap ou à des événements spécifiques tels que le « Duoday ».

Par ailleurs, le salarié en situation de handicap qui souhaite informer son collectif de travail bénéficiera de l’appui de son manager et/ou du référent travailleur handicapé. 
La mise en place d’actions de sensibilisation visant à déconstruire les préjugés sur le handicap sera favorisée sur la durée du présent accord avec l’appui le cas échéant de structures externes.
Enfin, la rubrique du portail « Net info » dédiée aux personnes en situation de handicap et /ou d’invalidité sera régulièrement mise à jour.
Objectif : 
Sensibilisation de l’environnement de travail.

Indicateur : 
Actions réalisées au cours de l’année (salons…).


Article 8 - Dispositions relatives au suivi du présent protocole d'accord 
 

8.1 - Commission de suivi

Afin de suivre les objectifs poursuivis, les parties signataires ont décidé de maintenir une commission de suivi.

Celle-ci sera composée comme suit : 

de représentants de chaque organisation syndicale signataire ;
d'un représentant de la Commission Santé et Sécurité au Travail, émanation du CSE ;
du Directeur des Ressources Humaines ;
d'un ou plusieurs représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
de l'infirmière de Santé au travail en tant que référent handicap ;
du Médecin du travail. 


8.2 - Rôle de la commission de suivi

Cette instance se réunira une fois par an.

Elle aura pour mission notamment de :

Veiller à l'application des engagements édictés ci-dessus ;
Dégager des pistes d'amélioration.

La tenue de la commission de suivi donnera lieu à la rédaction d'un compte-rendu qui sera transmis aux parties signataires.


8-3 - Création d’une commission d’étude des situations individuelles 

En sus de la commission de suivi, les parties au présent accord décident d’instituer une instance spécifique nommée « commission d’étude des situations individuelles ».

Chaque collaborateur pourra saisir celle-ci, s’il s’interroge sur la bonne application du présent accord au regard de sa situation individuelle. 
Cette saisine s’effectuera via l’envoi d’un courriel auprès de l’assistante du DRH.

Cette commission sera constituée des interlocuteurs suivants : 

La personne concernée, accompagnée, si elle le souhaite ;
Du Directeur des Ressources Humaines ;
D'un ou plusieurs représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
D'un représentant de la Commission Santé et Sécurité au Travail, émanation du CSE ;
De l'infirmière de Santé au Travail et/ou du référent handicap ;
Du Médecin du travail.

Objectif : 
100 % des demandes sont examinées dans un délai de deux mois.

Indicateur : 
Nombre de saisine de la présente commission.


Article 9 – Modalités d’application de l’accord 


9.1 – Validité de l’accord  

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).

A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations salariales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.




9.2 - Procédure d’agrément de l'accord et dépôt de l'accord

Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’accord collectif sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’UCANSS et des caisses nationales du régime général de la sécurité sociale. 
Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du Comex, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé.
Les organisations syndicales seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après notification à l’organisme.

En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès du ministère du travail. 
A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’accord dans une version rendue anonyme.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (D.2231-2 C. trav.).


9.3 - Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et clause de rendez-vous 

L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités ci-dessus et se substituera à l’ancien accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.  Il ne vaut, en aucun cas, engagement unilatéral de l'employeur.
Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du code du travail, cet accord pourra être révisé pendant la période de son application :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;
à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser. 


9.4 - Information des instances représentatives du personnel :

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme ainsi qu’aux élus du Comité Social et Economique après agrément.

Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.






À Nantes, le