ACCORD D’ENTREPRISE



ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Établissement Public de Coopération Culturelle de diffusion de la CSTI Grenoble Alpes
Établissement Public de Coopération Culturelle à caractère industriel et commercial régi notamment par les articles L1431-1 et suivants et R1431-1 et suivants du Code Général des Collectivités Territoriales
Dont le siège social est situé Université Grenoble-Alpes - Bâtiment IMAG - RDC, 700 avenue centrale 38400 SAINT MARTIN D'HÈRES
Immatriculé au RCS de Grenoble sous le numéro 908 416 258
représenté par _________________, agissant en qualité de Directrice, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommé « l’EPCC de diffusion de la CSTI » ou « l’EPCC »

D'UNE PART



ET


__________________, membre titulaire du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D'AUTRE PART

PREAMBULE


Le présent accord vise d’une part, à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel de l’EPCC et d’autre part, à déterminer les conditions de mise en place du télétravail régulier et occasionnel à la demande du salarié au sein de l’EPCC.

Il vise également à instituer des modalités spécifiques d’acquisition et de prise de congés payés au sein de l’EPCC, en application des dispositions des articles L.3141-10 et L.3141-15 du Code du travail.

Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de l’EPCC et la mise en place de conditions de travail propres à assurer l’épanouissement professionnel et personnel des salariés, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.


PARTIE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE AUTONOME
PARTIE 2 : DURÉE DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS (HORS TEMPS PARTIELS)
PARTIE 3 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
PARTIE 4 : PÉRIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES AU SEIN DE l’EPCC
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES

L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des métiers de l’Education, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale au service des Territoires (ÉCLAT) et de l’accord conclu avec les salariés en date du 11/12/2008.







IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PARTIE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE AUTONOME


ARTICLE 1 – CATÉGORIES DE PERSONNEL CONCERNÉES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec : 

les cadres classés du groupe G à J de la Convention Collective Nationale des métiers de l’Education, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale au service des Territoires (ÉCLAT) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés (non cadres) classés au groupe F de la Convention Collective Nationale des métiers de l’Education, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale au service des Territoires (ECLAT) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

2.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à 214 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.

Exemple : Eu égard au calendrier 2022, le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 9 jours non travaillés (JNT).

Le mode de calcul pour l’année 2022 est le suivant : 

365 - 105 samedis et dimanches - 7 jours fériés = 253 jours ouvrés ;
253 - 25 jours ouvrés de congés payés – 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires = 223 jours ;
223 – 214 = 9 jours.

Chaque année le nombre de jours non travaillés sera déterminé en considération du nombre de jours fériés positionnés sur des jours habituellement ouvrés.

Le plafond annuel de 214 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 214 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.



2.2 Situations particulières

2.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes : 
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé par le salarié.

La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

2.2.2 Prise en compte des absences

Les congés et absences autorisés, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.

Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 126 jours (214 jours - 88 jours).

Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 3 – MODALITES DE CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante : 

Salaire annuel brut / 12

Le salaire annuel brut s’entend du salaire de base, de l’indemnité de maintien de salaire, des points de reconstitution de carrière, des points de déroulement de carrière acquis au 31.12.2021 et des points attribués volontairement par l’employeur.

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. 

La prime d’ancienneté continuera à être versée mensuellement. 




ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLÉS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord de la Direction, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit. 

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’établissement,
aux congés payés.

Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 235 jours. 

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : 

Rémunération annuelle brute telle que définie ci-avant (hors primes annuelles et exceptionnelles) / (214 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires + nombre de jours fériés chômés dans l’année)

Soit, pour une année comportant 7 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante : 

Rémunération annuelle brute / 251.

ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)

Les journées non travaillées seront fixées d’un commun accord, 15 jours à l’avance, entre le salarié et l’employeur, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’EPCC.

A défaut, les journées non travaillées seront prises par moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Si les nécessités de fonctionnement imposent à l’EPCC de modifier les dates convenues ou choisies par l’employeur ou par le salarié, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de 3 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’EPCC sur la nature desquelles les membres du Comité Social et Économique auront été préalablement consultés. 

En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les JNT non pris seront perdus.

Ces JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord exprès de la direction.

ARTICLE 6 - DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Le temps habituel de trajet pour se rendre depuis son domicile jusqu’au bureau / lieu d’intervention (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.

Les parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire des salariés relevant du forfait annuel en jours intègre la contrepartie liée aux temps de trajet du domicile au lieu d’intervention dépassant le temps de trajet habituel défini ci-avant.

ARTICLE 7 – PÉRIODES DE TRAVAIL

Les jours travaillés pourront être répartis du lundi au dimanche, sans que cela ne puisse conduire les salariés à travailler plus de 6 jours par semaine conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant le repos quotidien et hebdomadaire. 

Les salariés en forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur seront applicables. 

Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total), 
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIÉ & DECONNEXION 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

8.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.

Ce document devra faire apparaître :
- le nombre et la date des jours travaillés ;
- le positionnement et la qualification des jours travaillés et non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 

Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation.

L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’EPCC durant 5 ans.

8.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Dans ce cas, l’EPCC recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.

8.3 Entretien individuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
 l’organisation du travail ;
 la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, l’EPCC et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Une copie sera adressée à la Direction. 

8.4 Déconnexion 

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’EPCC et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leur temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boîte email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’EPCC ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’EPCC pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

ARTICLE 9 –INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

L’EPCC informera le Comité Social et Économique, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 8.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.  

Le cas échéant, l’EPCC devra également informer le Comité Social et Économique de la survenance de toute situation exceptionnelle.  

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (établissements de plus de 50 salariés) serait présent, l’EPCC devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur. 


PARTIE 2 : DURÉE DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS (HORS TEMPS PARTIELS)


ARTICLE 10 – DURÉE LÉGALE DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Les salariés n’entrant pas dans le champ d’application du forfait annuel en jours, tel que prévu à la partie 1 du présent accord, se verront appliquer les dispositions légales relatives à la durée légale de 35 heures par semaine (hors temps partiels). 

Les horaires de travail pourront être répartis sur 4, 5 ou 6 jours du lundi au dimanche, sans que cela ne puisse conduire les salariés à travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est précisé que les salariés bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs. 

ARTICLE 11 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps habituel de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel ou sur un lieu de travail ponctuel (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.

Dans le cas où le temps de trajet du domicile au lieu de travail ponctuel dépassera 30 minutes, il fera l’objet d’une contrepartie en repos à hauteur de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures de déplacement cumulé dans le mois et 25% du temps de déplacement au-delà. 

Ce repos pourra être compensé, après accord des parties, par une compensation financière équivalente. 
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail, bien que non considérée comme du temps de travail effectif (n’entrant donc pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires), sera rémunérée normalement.

ARTICLE 12 – RECOURS AUX HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La nature de l’activité de l’EPCC peut le conduire à avoir recours à des heures supplémentaires (samedis et dimanche notamment).

Les heures supplémentaires pourront être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique de façon expresse et explicite et après accord préalable de la direction. Toutes les heures qui pourraient être effectuées par le personnel au-delà de la durée légale du travail et qui ne respecteraient pas les deux conditions cumulatives ci- dessus ne seront pas rémunérées. 

ARTICLE 13 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

L’établissement dispose, en l’état actuel des textes, d’un contingent annuel d’heures supplémentaires, qui peuvent être effectuées selon ses besoins, sans l’autorisation de l’inspection du travail. Ce contingent s’élève à 220 heures par an et par salarié.

ARTICLE 14 – REMPLACEMENT DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAR UN REPOS COMPENSATEUR ÉQUIVALENT (RCE)

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est, à l’initiative de la direction, remplacé par un temps de repos équivalent. 

Le temps de repos remplaçant le paiement sera équivalent au droit à paiement. 

Les taux de majoration appliqués seront ceux fixés par la convention applicable à l’EPCC ou à défaut par la loi.

A titre d’exemple :
une heure supplémentaire majorée de 25 %, ouvrira droit à un repos de 1 h 15 si son paiement est totalement remplacé par un repos.
une heure supplémentaire majorée de 50 %, ouvrira droit à un repos de 1 h 30 si son paiement est totalement remplacé par un repos.

Le repos compensateur équivalent sera pris par journée entière ou demi-journée, lorsque les droits acquis auront atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent devra alors être effectivement pris par le salarié dans le délai de six mois suivant l’ouverture du droit. 

Le salarié adressera sa demande, précisant la date et durée du repos, au moins une semaine à l’avance au moyen du formulaire prévu à cet effet. La direction lui communiquera sa réponse dans les trois jours suivant la réception de sa demande.

En l’absence de demande de la part du salarié tendant à la prise de ce repos dans le délai de six mois susmentionné, la direction déterminera la (ou les) date(s) à laquelle (auxquelles) il(s) sera (seront) pris.

Le repos compensateur équivalent pourra être accolé aux congés payés ou à tout autre jour de repos sauf accord exprès de la direction dans la limite de trois jours.

Le repos compensateur équivalent est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié (congés payés, ancienneté, etc.).

Les heures supplémentaires qui auront intégralement été compensées par un repos compensateur équivalent (les heures et les majorations afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés seront informés de leurs droits acquis et restants au titre du repos compensateur équivalent par le biais d’un document annexé au bulletin de paie. 
 PARTIE 3 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

La présente partie a été élaborée afin de formaliser les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel et régulier à l’initiative du salarié au sein de l’EPCC, en application de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail étendu par arrêté du 30/05/2006 modifié par arrêté du 15/06/2006, des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 13 avril 2021.

Cette démarche permet : 
d’adapter l’organisation du travail des salariés dont les postes sont éligibles au télétravail ;
de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;
d’accroître l’attractivité de l’EPCC.

Elle vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’EPCC.

En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’établissement …) ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’EPCC et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des dispositions prévues à l’article 21 du présent accord.  

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il sera demandé aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, de travailler depuis leur domicile afin de garantir la protection de leur santé et leur sécurité.

ARTICLE 15 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l'établissement, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.


ARTICLE 16 – METIERS ET SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l'Établissement sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe. 

Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’établissement, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique pourront bénéficier du télétravail uniquement à titre occasionnel.

Ainsi, pourront bénéficier du télétravail de manière occasionnelle, les salariés dont les missions prioritaires se déroulent au contact du public, les salariés assurant la maintenance, et la régie technique pour le bon fonctionnement des équipements. 

Les autres salariés pourront bénéficier du télétravail régulier. 


Le salarié doit par ailleurs remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à domicile ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;
Utiliser les technologies de l’information et de la communication.

Après accord de la Direction de l’entreprise et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du 5ème mois de grossesse, auront la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité liées à la collaboratrice et l’emploi exercé, jusqu’à leur départ en congé maternité.

ARTICLE 17 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure telles que prévues à l’article 21 du présent accord.

Par conséquent, au sein de l’EPCC, le télétravail est accessible de manière occasionnelle ou régulière sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la Direction étant libre d’accepter ou de refuser la demande. 

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 16 du présent accord, à un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail ou à un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, la réponse écrite de la Direction sera motivée.

17.1 Accès au télétravail occasionnel à la demande du salarié 

Le télétravail occasionnel constitue un mode d’organisation du travail ponctuel, mis en place pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des circonstances exceptionnelles. Exemples : grève des transports, intempéries …

Le recours au télétravail occasionnel à la demande du salarié suppose l’accord de sa hiérarchie antérieurement à sa mise en œuvre, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 16 du présent accord. Le refus devra être motivé.

L’accord sera formalisé au moyen d’un écrit signé par les deux parties, aux termes duquel le salarié reconnaîtra avoir pris connaissance des dispositions du présent accord relatives au télétravail (Partie 4). 

L’écrit mentionnera également le descriptif des matériels mis à la disposition du salarié par l’EPCC et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet. 

Lorsque le salarié et sa hiérarchie seront d’accord sur le recours occasionnel au télétravail, les journées ou demi-journées télé travaillées seront fixées en concertation avec le responsable hiérarchique.

17.2 Accès au télétravail régulier à la demande du salarié

17.2.1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail régulier constitue un mode d’organisation du travail habituel pour le salarié, mis en place de manière pérenne selon une périodicité déterminée sur la semaine, à raison de 1 à 2 jours par semaine au plus.

Le recours au télétravail régulier à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 16 du présent accord.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique lors de l’embauche ou, postérieurement à celle-ci, au minimum un mois avant la date souhaitée du début du télétravail, par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Une réponse écrite sera faite au salarié dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de réception de la demande écrite du salarié). Le refus devra être motivé.

17.2.2 Formalisation du télétravail régulier

Le passage au télétravail régulier s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Lorsqu’il fait partie des conditions d’embauche, le télétravail est formalisé par une clause insérée dans le contrat de travail du salarié.

17.2.3 Planification des jours de télétravail régulier

Le nombre et la répartition des jours de télétravail par semaine sont fixés en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, à raison de 1 à 2 jours par semaine. 

Le collaborateur s’engage à faire ses demandes de jours en télétravail sur l’outil de gestion interne Eurecia et de faire apparaître sur son agenda électronique lesdites journées.

Les salariés en télétravail régulier assisteront aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable hiérarchique ou la Direction. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux télétravailleurs d’organiser leur déplacement.

En raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, etc, et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande du responsable hiérarchique ou de la Direction, être effectuées au siège social de l’EPCC, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures ouvrables.

 Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’établissement, sauf motif légitime (maladie, congés …).

Le collaborateur et le responsable hiérarchique se doivent une information réciproque, par tous moyens, de l’organisation du télétravail.

De la même façon, il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail.

17.2.4 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié se verra remettre par écrit les données informatives suivantes, au moyen de son contrat de travail ou d’un avenant et du présent accord communiqué préalablement :

les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'établissement, etc. ;

les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;

le cas échéant, les équipements mis à disposition du salarié par l’EPCC, leurs coûts et les assurances ;

les dispositions légales et règles d'établissement relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, etc. ;

les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies au sein de l’EPCC ;

la politique d'établissement en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie.

Le télétravailleur pourra également bénéficier d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collaborateurs directs des salariés en télétravail pourront également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

17.2.5 Période d’adaptation en cas de télétravail régulier

Toute mise en place du télétravail régulier au domicile s’accompagnera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois, à compter du premier jour de télétravail.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'établissement, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à cette forme régulière d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’établissement. 


17.2.6 Réversibilité du télétravail régulier

La Direction et le salarié en situation de télétravail peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'Établissement.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. 

La mise en œuvre de la réversibilité sera précédée d’un entretien entre le salarié et la Direction afin notamment de convenir des modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Un délai de prévenance de 1 mois devra également être respecté.

A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l'Établissement.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions de retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'Établissement en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

17.2.7 Priorité d’emploi

Si le télétravail régulier fait partie des conditions d’embauche, les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles. 

L’EPCC s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs de la disponibilité de tout poste de cette nature.


ARTICLE 18 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

18.1 Conditions de travail : temps et charge de travail

18.1.1 Temps de travail et plages horaires de disponibilité

Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue. Toute heure supplémentaire effectuée à l’initiative d’un salarié sans avoir recueilli l’accord préalable de la Direction ne sera pas prise en compte.

La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir : 
Semaine de 6 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ;
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
Amplitude de la journée limitée à 12 heures (temps de pause compris) ;
Temps de pause quotidien d’au moins 45 minutes.

Les salariés éventuellement soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. 

Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée, il est convenu que les plages horaires durant lesquelles l'Établissement peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont les suivantes : 9h - 12h et 14h – 17h 

Les plages horaires de disponibilité des salariés à temps partiel sont limitées aux horaires de travail contractuellement définis. 

18.1.2 Déconnexion

Les salariés en situation de télétravail doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leur temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boîte email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’EPCC ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’EPCC pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

18.1.3 Organisation et charge de travail 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'établissement.

Le salarié non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours procèdera à un relevé hebdomadaire dans lequel figurera ses horaires journaliers de travail selon le modèle fourni qu'il remettra chaque semaine à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Concernant les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, le suivi et le contrôle s’effectueront selon les modalités prévues par les dispositions de l’article 8 du présent accord.  

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux, selon des modalités qu’ils détermineront. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l'Établissement (par le biais de sa messagerie professionnelle et des outils de visioconférence) dans la demi-journée. 

Un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera organisé.

Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement la Direction et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité …), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

18.1.4 Maintien du lien social du télétravailleur régulier

Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, le télétravailleur régulier doit bénéficier d’un mode de management qui : 
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’EPCC ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations et activités sociales de l’EPCC ;
Lui ouvre accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’EPCC.

A cet effet, le télétravail régulier est encadré comme indiqué à l’article 17.2.1 du présent accord et toute communication donnant lieu à un affichage au sein de l’EPCC sera doublée d’un e-mail adressé à chaque télétravailleur sur sa messagerie électronique professionnelle. 

Le salarié en télétravail pourra, en outre, alerter à tout moment sa hiérarchie de son éventuel sentiment d’isolement, afin que cette dernière puisse proposer des solutions pour y remédier.

18.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

18.2.1 Conformité des installations et des lieux de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace. 

L’établissement doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité. 


18.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l'Établissement

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’EPCC fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire à leur activité.

Le matériel confié est et demeure la propriété de l’EPCC qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-conformité et l’adaptation à l’évolution des technologies. 

L’EPCC fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 

Le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile pour l’installation, l’entretien et le remplacement du matériel. 

18.2.3 Travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’EPCC s’engage à envisager et le cas échéant, à mettre en oeuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser.

18.2.4 Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus : 
d'utiliser le matériel confié par l’EPCC uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’EPCC à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le présent accord ;
d'aviser immédiatement l’EPCC, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ;
de restituer le matériel confié par l’EPCC sur simple demande de sa part à la fin du télétravail, à la rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ;
de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie telles que rappelées à l’article 31.3 du présent accord. 

18.2.5 Assurance du lieu d’habitation à un usage professionnel

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à l'Établissement une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile. 

Le matériel mis à disposition par l'Établissement doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.


ARTICLE 19 – PRISE EN CHARGE DES COÛTS DE FONCTIONNEMENT LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

L’EPCC versera une indemnité nette forfaitaire d’un montant de 2,50€ par journée télétravaillée, destinée à couvrir l’ensemble des coûts résultant de l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, matériels, abonnements, communications, outils …).

Cette indemnité sera versée mensuellement.

ARTICLE 20 – STATUT SOCIAL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL DU TÉLÉTRAVAILLEUR

20.1 Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, informations syndicales, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’EPCC.

Les télétravailleurs réguliers à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

20.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’EPCC.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité déterminées à l’article 18.1.1 du présent accord est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'établissement.

20.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. 

Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail fixant les règles particulières de prévention des risques liés au travail sur des postes munis d’écrans. 

L’EPCC remet également au télétravailleur le guide INRS « Écrans de visualisation – santé et ergonomie ». 

20.4 Confidentialité et protection des données informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Le collaborateur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'Établissement qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

ARTICLE 21 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

Pour faire face à des situations exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’établissement …) ou en cas de force majeure, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’établissement pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés. 

Dans de telles circonstances, le recours au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ou qui ne connaissent qu’occasionnellement cette modalité d’organisation de travail en période normale. 

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (établissements de plus de 50 salariés) serait présent, l’EPCC devrait l’informer et le consulter sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité dans les plus brefs délais. 

A défaut, des concertations seront organisées avec les salariés avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale.  

La Direction procèdera à une information des salariés sur les modalités de recours du télétravail par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Les salariés seront informés de l’adaptation éventuelle de leurs objectifs en cours, de la fixation éventuelle de nouveaux objectifs, de la priorisation des activités, de la fixation de temps d’échanges réguliers pour évoquer leur charge de travail, les éventuelles difficultés rencontrées et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires. 

Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier et prévues par les dispositions des articles 18.1, 19 et 20 ont vocation à s’appliquer. 

S’agissant de l’organisation matérielle, eu égard aux circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec leur accord, l’utilisation de leurs outils personnels par les salariés est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’EPCC selon les modalités prévues par l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

PARTIE 4 : PÉRIODE D’ACQUISITION ET PRISE DES CONGÉS PAYES AU SEIN DE L’EPCC


ARTICLE 22 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES

22.1 Période d’acquisition des congés payés

En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties souhaitent entériner une pratique de l’Etablissement concernant la période d’acquisition des congés payés qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide ainsi avec l’année civile.

Les jours de congés payés s’acquerront par fraction tous les mois à raison de 2,5 jours ouvrés, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence (et des temps assimilés par les dispositions légales et conventionnelles pour l’acquisition des congés payés), laquelle période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrés. 

22.2 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d’embauche au cours de la période de référence, le point de départ de la période d’acquisition des congés payés sera la date d’embauche.

Exemple : pour un salarié embauché le 1er avril 2022, la période de référence débutera ce jour-là et prendra fin le 31 décembre 2022. Elle aura duré 9 mois au cours desquels le salarié aura acquis 22,5 jours ouvrés de congés payés.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la fin de cette dernière correspondra, en principe, à la fin du préavis. 

Lorsque le salarié est dispensé de préavis, le salarié continuera à acquérir des congés payés durant le préavis uniquement si la dispense intervient à l’initiative de l’employeur. 

En cas de rupture du contrat de travail sans préavis (rupture conventionnelle ou licenciement pour faute grave ou lourde), la fin de la période de référence correspondra soit à la date de la rupture du contrat telle que mentionnée dans la convention de rupture conventionnelle soit à la date de la notification de la rupture en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. 

ARTICLE 23 – PRISE DES CONGES PAYES

En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties conviennent que les congés payés pourront être pris dès leur acquisition (année N) et au plus tard le 31 décembre de l’année N+2.

Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette date, sauf demande écrite de la Direction.

ARTICLE 24 – PÉRIODE DE PRISE DE CONGÉS PAYÉS

La période de prise du congé principal de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3141-17 du Code du travail, sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulièrement (notamment les étrangers ou les salariés travaillant à l’étranger) ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés). 

Ainsi, en principe, la 5ème semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) ne peuvent pas être accolés au congé principal.

Au minimum 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doivent être pris en continu durant la période du 1er mai au 31 octobre.

Dans le cas où la demande de congés payés du salarié entraîne la prise de moins de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) sur la période du 1er mai au 31 octobre, les parties conviennent que le salarié ne bénéficiera d’aucun droit à des jours supplémentaires de congés pour fractionnement.  


PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 25 – DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 8 septembre 2022.

ARTICLE 26 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
tirer le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.

ARTICLE 27 – EVOLUTION DES MODALITÉS

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 28 – INTERPRETATION

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire.

ARTICLE 29 – DÉNONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site ) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 30 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

ARTICLE 31 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par l’EPCC à la DREETS via le site .

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site .

L’EPCC remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de l’EPCC.
_________________


Fait à Saint Martin d’Hères
Le 8 septembre 2022

En quatre exemplaires originaux

Pour l’EPCC de diffusion de la CSTI Grenoble		Le membre titulaire du CSE

Signature précédée de la mention “lu et approuvé, bon pour accord”.