NAO 2020
Négociation Annuelle Obligatoire tenue entre la Direction et la Représentation syndicale entre le 10 novembre et le 30 novembre 2020

La Direction (l’employeur) et la Représentation syndicale de la Cité internationale des arts se sont réunies au siège de la Fondation au 18 rue de l’Hôtel de Ville à Paris, Paris 4e aux dates et sur les thèmes suivants :

19 octobre 2020 : séance d’ouverture

Accord sur les thèmes et le calendrier retenu pour la NAO 2020 :

Salaires et grille indiciaire, primes 
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Qualité de vie au travail et temps de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.) 
Charte télétravail 

10 novembre 2020 : 1ere séance de la NAO 2020

Les thématiques retenues ont fait l’objet d’échanges dans le cadre d’une réunion avec les salariés organisée à l’initiative du CSE, dont le contenu et les conclusions ont pu être restituées par la délégation dans le cadre de cette séance.

Compte tenu des restrictions liées à la pandémie de COVID 19, cette séance s’est tenue en visioconférence, au cours de laquelle chaque participant a pu se connecter. Des échanges ont ensuite pu avoir lieu par mail.

4 décembre 2020 : conclusion de l’accord NAO 2020

Au terme de ces réunions, les conclusions suivantes ont été dressées :


Salaires et grille indiciaire, primes 
La grille des salaires reste un « chantier » à suivre. La NAO de 2019 avait pointé la nécessité de présenter au CSE un document pouvant garantir la confidentialité des salaires pour chaque salarié et une grille indiciaire à jour.

La Représentation syndicale fait état des échanges qui se sont tenus avec les salariés et des demandes portées dans le cadre de cette NAO 2020 :

La question de la revalorisation des salaires, qui est souhaitée par les salarié.e.s, doit être pensée en lien avec l’évolution de certains postes et de leurs missions. 

Les salarié.e.s ont conscience d’une situation financière dégradée en 2020 par rapport au résultat très positif de 2019 (357 115 € de résultat net), mais soulignent l’engagement sans faille des équipes durant toute l’année 2020, malgré les difficultés liées aux confinements successifs.

Les salarié.e.s souhaiteraient une augmentation du complément collectif de 100 €. Le complément collectif n’étant pas accordé à l’ensemble des salarié.e.s, ceci reviendrait à harmoniser son versement à l’ensemble des salarié.e.s et constituerait, pour certains une augmentation d’un complément existant, pour d’autres, la création de ce complément à hauteur de 100 €.

Par ailleurs, concernant la prime exceptionnelle de fin d’année, les salarié.e.s souhaiteraient que celle-ci s’élève a minima à 350 € net (soit environ 455 € bruts), sachant que le dispositif de défiscalisation et d’exonération de charges sociales a été reconduit en 2020.

La Direction indique qu’un travail a été initié pour mettre à plat une grille indiciaire à jour et pourra être poursuivi en 2021, l’activité 2020 ayant été très bouleversée par les contraintes, notamment en matière de gestion des ressources humaines, liées à la gestion de la COVID-19, qui a conduit à revoir les priorités. L’année 2020 aura tout de même permis d’avancer en parallèle sur de nouveaux libellés pour certains postes et des changements de statut (services résidence, accueil, communication, coordination des espaces et de l’événementiel) et des titularisations en CDI, à traduire dans la mise à jour de la grille. Des revalorisations salariales au cas par cas ont pu également être traitées. 

À la demande du Conseil d’administration, la Direction souhaite aborder les demandes d’augmentation de salaire de manière individuelle et objectivée, grâce notamment à la campagne d’entretien d’évaluation qui a pu être menée début 2020. Le budget 2020 intègre une enveloppe de primes qui pourront être attribuées en ce sens, tenant compte des missions et implications de chacun.

La Direction rappelle dans ce cadre de la NAO qu’une prime exceptionnelle « Covid » a été versée aux salariés présents pendant le confinement du printemps 2020, en plus du maintien de salaire à 100 % garanti pour les salariés en activité partielle (coût net pour la Cité internationale des arts, non compensé par l’Etat). Cette prime exceptionnelle, validée par le CA du 25 juin, a été attribuée au personnel présent physiquement pendant le confinement (et proratisée en fonction de la durée de présence pour ceux qui étaient en activité partielle, en rotation, de 400 à 800 euros suivant les cas) et versée en juillet, pour un coût total de 12 k€ net de charges sociales, auquel s’ajoute pour mémoire le coût de la prime de 500 € versée au titre de 2019 à tous les salariés en février 2020 pour 21 k€ (net de charges), soit un coût total de 33 k€.

Les primes exceptionnelles nettes de charge sont plafonnées à un maximum de 2 000 € (du fait de notre statut de fondation reconnue d’utilité publique, nous ne sommes pas contraints de signer un accord d’intéressement), en comptabilisant dans ce plafond toutes les primes qui auraient déjà été versées en 2020. Elles peuvent être versées jusqu’au 31 décembre 2020.

Les primes exceptionnelles versées en 2020 à la Cité internationale des arts se sont ainsi élevées, suivant les cas, à 1 300€ / 900€ / 500€ par salarié. La demande de prime exceptionnelle complémentaire de 455 € bruts permettrait dans tous les cas de rester en deçà du plafond de 2 000€ par salarié. Le coût complémentaire serait de 22 750 € bruts (nets de charges sociales), qui pourrait être soutenable au regard de l’enveloppe budgétaire prime votée au budget 2020.
 Le versement de ce complément doit être soumis à l’accord préalable du bureau et du Conseil d’administration de la Cité internationale des arts, qui se tiendra en principe en janvier 2021. La Direction en tiendra compte pour pouvoir envisager le versement d’un complément de prime exceptionnel dans les délais requis, si ce dispositif n’était pas reconduit au projet de loi de finances 2021 (à ce jour, le dispositif n’est pas intégré au projet de loi pour 2021), et disposer d’un arbitrage du Conseil d’administration en amont. 

L’augmentation d’un complément collectif de 100€ bruts par mois et par salarié n’est pas soutenable budgétairement et financièrement car conduirait à un coût chaque année de l’ordre de 100 k€ (Coût de 60 000€ bruts par an pour 50 salariés, hors charges sociales estimées à 27 000€). Le complément collectif correspond à une prime mise en place pour compenser le gel du point d’indice de la fonction publique, qui est actuellement le seul indice de référence en l’absence de convention collective. Un autre indice d’évolution des salaires pourrait être proposé, en l’absence de convention collective. 

Les salarié.e.s concerné.e.s demandent une revalorisation de la prime d’habillement, aujourd’hui de 80 € / an et souhaitent qu’elle soit portée à 100 € / an. Une augmentation du budget alloué pour l’achat des chaussures de sécurité, jugées inconfortables, est également souhaitée.

La Direction juge cette demande légitime et soutenable financièrement, la prime vêtement de travail (ou de salissure) n’ayant pas été revalorisée depuis de nombreuses années. Il convient de rappeler le périmètre retenu pour les salariés auxquels il s’applique actuellement (services généraux, bâtiments), sur présentation d’une facture pour des vêtements de travail. La Direction propose de retenir cette demande et de la mettre en œuvre dans le budget 2021, en y intégrant les salariés de l’accueil travaillant la nuit (veilleurs de nuit et hommes de sécurité), également visés au regard de leurs activités (sortie des poubelles, activité d’homme de sécurité amené à intervenir sur le terrain). La demande de changement de modèle des chaussures de sécurité sera remontée et traitée par le service compétent, pour le prochain renouvellement à prévoir, avec une approche affinée suivant les besoins de chaque métier.

La Direction rappelle également que la prime panier a été revalorisée à 65 euros en 2020, dans le cadre des discussions en CSE.

Concernant la possibilité d’une prise en charge des frais de trajets des salarié.e.s lorsqu’ils/elles utilisent un moyen de transport alternatif, les salarié.e.s n’ont pas souhaité, pour l’instant, poursuivre les discussions à ce sujet.

La Direction prend bonne note de ce souhait, faisant suite aux échanges au sujet du forfait mobilité durable dans le cadre de la réunion du CSE d’octobre 2020.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Les salarié.e.s indiquent leur souhait que parité et diversité soient deux aspects auxquels la direction prête attention, lors des recrutements à venir, pour des remplacements de départ ou créations de poste à venir.

La Direction remercie les salarié.es de relever cette préoccupation, qui est bien prise en compte dans le cadre de la gestion des recrutements, dans la sélection initiale, mais pour laquelle il existe toujours des marges d’amélioration et de progression. Elle prend bonne note du fait que cette remarque souligne l’importance de cette préoccupation dans le contexte des recrutements concernant les deux postes bientôt vacants, de DAF-RH et de responsable de la programmation culturelle, occupés par des femmes.

Si la Direction et les chefs de service amenés à participer au processus de recrutement ne suivent pas de critères de discrimination positive pour la sélection, la diversité des parcours et d’origines sont bien prises en compte. C’est d’ailleurs ce qui nous a conduit à recruter en CDD puis CDI ou en apprentissage (deux cas successifs) des salariés de nationalité étrangère, même extra-européenne, malgré les complexités administratives qui peuvent s’y rattacher (demandes d’autorisations préalable, visas de travail et paiement de taxe pour l’emploi de salariés hors UE).
La Cité internationale des arts comptabilise en moyenne cumulée jusqu’en novembre 49 salariés pour 48 ETP (certains salariés étant en temps partiel). 
Sur les 51 personnes employées à la Cité à fin novembre 2020 (48,7 ETP), on comptabilise 18 femmes (dont 4 en CDD : renforts comptabilité, programmation culturelle, service communication), et 33 hommes (dont 1 salarié en CDD pour le remplacement de salarié absent – agent de sécurité). L’année 2020 s’est caractérisée par une déprécarisation forte de l’emploi avec des titularisations en CDI entre fin 2019 et début 2020 pour trois postes au sein des services résidence et accueil, qui conduit à comptabiliser 5 CDD (dont 3 liés à des missions nouvelles) contre 7 CDD à fin novembre (dont 1 lié à des missions nouvelles). La répartition respecte une quasi parité au sein du groupe des cadres (6 hommes pour 5 femmes), et la répartition est de 27 hommes pour 13 femmes au sein du groupe des non cadres. Les apprentis et stagiaires ne sont pas comptabilisés dans le calcul des effectifs.

La Direction présente la méthode retenue pour le contrôle du respect de la parité : sont comparés les postes équivalents, à ancienneté, expériences, qualifications, missions confiées et compétences égales.

On constate à fin novembre 2020 qu’à poste équivalent et compétences égales, les écarts salariaux femmes - hommes sont uniquement corrélés à l’ancienneté, dans tous les services concernés (services généraux, accueil, résidence) par des postes similaires occupés par des femmes et des hommes, à l’exception d’un cas dans le cadre d’une modification de contrat, au service résidence (écart salarial en faveur d’un homme), qui sera corrigé. 

Qualité de vie au travail et temps de travail  

Amélioration des outils de travail :
Le Service de l’Accueil fait remonter plusieurs demandes concernant :
Le changement du téléphone du standard téléphonique de l’Accueil et la mise à disposition de casques individuels avec micros.
La mise en service du TPE et nécessité d’une formation.
La connexion du scanneur installé à l’Accueil avec AD Présence.
L’installation d’un 2nd écran pour les agents en poste à l’Accueil.
La Direction souligne que les demandes de l’accueil ont un degré de précision qui trouve plutôt sa place dans un dialogue quotidien avec sa responsable à remonter à la Direction, plutôt que dans le cadre d’une NAO qui vise des sujets d’intérêt collectif. La question des téléphones pose des difficultés d’ordre technique en lien avec le réseau des téléphones dans les ateliers, mais pourra être étudiée. La demande relative aux casques doit être à préciser mais ne parait pas adaptée au contexte de l’accueil physique, la Cité internationale des arts n’étant pas un centre appel, des améliorations pour une meilleure ergonomie du poste de travail pourront être examinées. L’installation de TPE n’est pas à l’ordre du jour, celui mis en place a été déconnecté et le paiement en ligne sera un chantier à mener en 2021, plutôt que la prise de paiement à l’accueil. Concernant le scanner non fonctionnel, il est fondamental d’être plus proactif et de faire remonter ces problèmes à sa responsable plutôt que de le signaler en NAO. 

Le Service Communication souhaite toujours pouvoir être équipé de téléphones portables d’entreprise afin de pouvoir bénéficier du droit à la déconnexion.

La Direction indique que des téléphones sont mis à disposition en 2020 pour les équipes techniques (bâtiment, accueil) après un recensement des besoins. Un modèle adapté aux besoins du service communication pourra  être mis en place pour les captations et suivi des réseaux sociaux, modèle à proposer par le service communication.

L’ensemble des salarié.e.s rappellent leur souhait de voir le parc informatique rénové, dès début 2021, pour celles et ceux qui rencontrent des difficultés quotidiennes liées à l’ancienneté de leur poste informatique.

Un plan de renouvellement du parc informatique est en cours (proposé avant le confinement par Adenis), avec notamment l’installation de doubles écrans. La question du confinement et des besoins du télétravail en a repoussé l’échéance, et les propositions du prestataire ne sont pas entièrement satisfaisantes et doivent être à retravaillées. Des renouvellements de postes ont eu lieu régulièrement pour plusieurs salariés ces dernières années, et se porusuivront.

Organisation du temps de travail :
Les salarié.e.s souhaitent que les horaires des réunions tiennent compte des horaires de travail des équipes.

Les salariés doivent le cas échéant rappeler leurs contraintes lors du montage de réunions, car il existe une grande diversité horaire qui n’est pas évidente à prendre en compte. Il serait envisageable de fixer par exemple un cadre général des créneaux de réunions à privilégier, comme par exemple des réunions à programmer sur les créneaux suivants : 10h-12h et 14h-16h. 

Plan de formation, notamment en langues étrangères :
Les salarié.e.s rappellent l’importance de ce dossier, une forte demande ayant déjà été exprimée lors de la NAO 2019, notamment concernant le manque de formation en langues étrangères pouvant créer des difficultés dans le cadre de leurs fonctions. Un rendez-vous physique avec l’Afdas serait sans doute nécessaire pour faire avancer au plus vite ce dossier. 

Une information sur le droit individuel à la formation, pouvant compléter le dispositif de formation collective, pourrait également être adressée aux salarié.e.s.

La Direction partage intégralement cette analyse et ce constat, le plan de formation sera à mettre en place en 2021 y compris pour des formations à distance, ou sur site, les centres de formation étant habilités à fonctionner et accueillir des stagiaires.

Charte télétravail 

La Direction a proposé une charte télétravail, qui a pu faire l’objet de discussions en NAO, et est annexée au présent accord.

Représentaient l’Employeur :
Directrice Générale
Directrice adjointe 

Pour la Représentation syndicale :
élu au CSE, Force Ouvrière
élue au CSE

Au terme de ces réunions, les conclusions suivantes ont été dressées :

A l’issue des travaux de la NAO 2020, la Délégation Syndicale et l’Employeur s’accordent sur un dialogue social régulier et documenté garant d’une compréhension des intérêts respectifs.

Ont négocié jusqu’à la date du 4 décembre 2020 :

Pour l’Employeur :
Directrice Générale
Directrice adjointe

Pour la Représentation syndicale
élu au CSE, Force Ouvrière
, élue au CSE

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La Direction, ayant conduit normalement la NAO 2020, considère les positions négociées à ce jour et a invité le Délégué Syndical à un échange sur la suite à donner, étant rappelé que l’employeur a l’obligation de présenter à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) un accord ou un PV de désaccord.

Fait à Paris, le  09/12/2020, en deux exemplaires


Pour l’Employeur 


			
Directrice générale			Directrice adjointe



Pour la Représentation syndicale 

		
Elu au CSE, Force ouvrière 		




	
Elue au CSE