ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SEGC MAYOTTE SARL, Société à responsabilité limitée dont le siège social est situé au rez-de-chaussée de l’immeuble Cœlacanthe, Rue du Commerce, BP 1412, 97 600 Mamoudzou, Mayotte et représentée par Monsieur Ivan Temey, agissant en sa qualité de Gérant. 
Ci-après « la Société »

D’UNE PART

ET

Les Salariés du SEGC MAYOTTE
Ci-après, « les Salariés »

D'AUTRE PART,


Ensemble dénommées les "Parties",


Préambule

A ce jour, l’ensemble des salariés de la Société travaillent selon un rythme de 39 heures par semaine et ce, quel que soit leur poste. Dans un souci d’adaptation des modes d’organisation du temps de travail aux fonctions occupées, les parties se sont réunies afin de négocier le présent accord visant à organiser le temps de travail pour l’ensemble des salariés.  

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objectif est défini ci-dessous. 

Le présent accord a pour objet de fixer la durée du travail des salariés de la société. 

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures. 

Le présent accord vise également à mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la Société destiné aux cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et n’étant pas soumis à l’horaire collectif.

Au regard des activités de certains salariés, le décompte du temps de travail en jours sur l’année est une réponse adaptée à leur situation et prend en compte l’impact qu’elle aura sur les conditions et la charge de travail. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 
Enfin, la rémunération des salariés en forfait jours sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les contraintes liées à ce type d’organisation du temps de travail. 

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet qui pourraient être applicables au sein de la Société.







SOMMAIRE







































IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :


CHAPITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NON AUTONOMES

Article 1.1. Champ d’application du Chapitre 1 de l’Accord

Sauf en cas de dérogation explicite prévue par le présent Accord, celui-ci s'applique à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, lorsqu’ils sont engagés sur la base d’un temps plein.

Article 1.2. Durée de travail hebdomadaire

1.2.1. Rappel des différents décomptes du temps de travail possibles en application du Code du travail :

Selon l’article D. 3171-1 du Code du travail, le temps de travail peut être décompté de manière collective : il concerne alors l’ensemble des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe qui travaillent selon le même horaire. L’horaire ainsi décidé indique les heures auxquelles commence et finit la période de travail. Dans cette hypothèse, le décompte individuel du temps de travail par salarié n’est pas nécessaire. Seul l’affichage de l’horaire collectif dans chacun des lieux où il s’applique est imposé. 

Selon l’article D. 3171-8 du Code du travail, quand les salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif affiché, il y a alors un décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié concerné. 

Ce décompte peut être quotidien, selon tous moyens informant des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d’heure de travail accomplies par chaque salarié. Le décompte peut également être hebdomadaire, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié concerné. 

1.2.2. Depuis le 1er janvier 2019 (pour les entreprises de moins de 20 salariés), la durée légale du travail applicable à Mayotte fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures. 

Cependant, compte tenu des pratiques et des contraintes liées à l’activité de la Société, le présent accord fixe la durée hebdomadaire de travail à 39 heures pour l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l’année (Chapitre 2) 

Par principe et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la Société s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. 

Le décompte de la durée du travail s’effectue sur la semaine civile, c’est-à-dire du lundi au dimanche. 

Article 1.3. Durées maximales de travail et repos hebdomadaires

Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants respecte les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir : 

La durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures ;

La durée maximale hebdomadaire de travail à savoir : 
48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie également de repos obligatoires dans les conditions suivantes : 

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s’ajoute les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est rappelé qu’il est interdit, conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de 6 jours par semaine. 


Article 1.4. Temps de travail effectif 

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

En sont exclus : 

Le temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu’il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile ;
Les temps de pause. 


Article 1.5. Fixation des horaires de travail 

Les horaires de travail varient en fonction des salariés. Il est établi que deux modalités de répartition du temps de travail sur la journée coexistent : celle pour les salariés du « bureau » celle des salariés sur « le terrain ».

Une note de service affichée dans l’entreprise fixera l’horaire collectif applicable à chacune de ces modalités. 

A titre purement indicatif les plages horaires retenues pourrait être les suivantes : 

Pour les horaires de bureau (administratif et laboratoire) : 07h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00 avec une pause pour le déjeuner de 1 heures, de 12h00 à 13h00 ;       

Pour les horaires de chantier (les techniciens sondeurs et les techniciens opérateurs) : 7h00 à 15h30 avec une pause de 30 min. 


Article 1.6. Rémunération des heures supplémentaires structurelles 

Afin d’assurer une rémunération stable et régulière, les Salariés entrant dans le champ d’application du présent accord seront rémunérés selon une base forfaitaire mensuelle de 169 heures (correspondant à 39 heures hebdomadaires) selon les modalités suivantes :

151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
17,33 heures à titre d’heures supplémentaires structurelles.

Il a été convenu par le présent accord collectif de fixer un taux unique de majoration de 25% pour les heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaines. 

Ce taux de majoration unique pour les 8 premières heures de 25% se substitue à tout autre taux de majoration.  

Par conséquent, les 17,33 heures supplémentaires mensualisées seront rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 25%.
Article 1.7. Rémunération des heures supplémentaires conjoncturelles

1.7.1. Déclenchement :

A titre liminaire, il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà du temps de travail auquel le salarié concerné est soumis, à l’exclusion des cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l’année. 

Aucune heure supplémentaire (au-delà de 39 heures) n’a vocation à être réglée si elle n’a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. L’accord doit être formalisé par écrit. 

1.7.2. Contrepartie : 

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans la limite de 39 heures hebdomadaires du présent accord d’annualisation ont la qualité d'heures supplémentaires et seront lissées et rémunérées mensuellement selon le barème en vigueur.

Le taux de la majoration est fixé à :

25 % pour les 4 premières heures (au-delà de 39 heures) ;
50 % pour les suivantes. 





































CHAPITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES

Compte tenu de l’activité de la Société, les Parties se sont entendues pour mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année. 

Article 2.1. Salariés éligibles

2.1.1. Sont éligibles, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres, tels qu’identifiés par l’article L. 3121-58 du Code du travail, pour lesquels leur contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs. 

Cela concerne notamment les cadres exerçant des missions :

De direction 
De conduite et de supervision de projets.

2.1.2. Sont également éligibles les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 2.2. Durée du forfait 

Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos

2.2.1. Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu que ces salariés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle.

Il est cependant rappelé que, tout en respectant l’autonomie propre aux salariés en forfait, il ne peut être fait abstraction des contraintes propres à l’organisation de l’activité. Aussi, les salariés veilleront à être présents durant les horaires d’ouverture des locaux (7h – 17h).

La période de référence du forfait est l’année civile.  

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 217 jours par an, soit 218 jours en incluant la journée de solidarité, sous réserve des éventuelles adaptations des conventions de forfait individuelles du fait :

des éventuels congés payés légaux dus au titre de l’ancienneté ;
de la possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos dans les conditions définies ci-après. 

Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos qui pourra varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du positionnement des 15 jours fériés chômés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; 27 avril ; le jour de Ide El Kébir ; Miradji ; Idi El Fitri Maoulid ;  les 1er et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre ) sur un jour ouvré ou non.

A titre d’exemple, le calcul en 2022 serait le suivant : 
	
365 jours – (218 jours travaillés + 105 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 
11 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 6 jours de repos.

Lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera toujours maintenu à 218 jours en incluant la journée de solidarité ; le nombre de jours de repos sera calculé en application de la formule susvisée.

L’acquisition des jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de jours de repos d’un salarié. 

2.2.2. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée. Le nombre de jours de repos sera, en conséquence, lui aussi, proratisé.

Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos seront arrondis de la façon suivante :

Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieur à 5.

A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, en cas de suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, ou congé sabbatique) ou pour toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année :

Calcul du nombre de jours à travailler au titre du forfait en jours sur la période :

218 jours × (nombre de semaines avant la fin de la période) = nombre de jours à travailler
52 semaines

Calcul du nombre de jours non travaillés sur la période :

Ce calcul est effectué selon la même méthode que pour le calcul du nombre de jours non travaillés sur une période complète mentionnée à l’article 2.2.1.

Calcul du nombre de jours de repos :

Nombre de jours à travailler (i) – nombre de jours non travaillés sur la période (ii) = nombre de jours de repos



Article 2.3. Droit au repos

2.3.1. Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours mais dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

De même, les salariés concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment.

En tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :

11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
 
2.3.2. Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 

Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.


2.4. Durées raisonnables de travail

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les parties rappellent que les cadres autonomes ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

Néanmoins, les Parties souhaitent garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, permettent donc d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.  

Les modalités de contrôle mentionnées à l’article 2.4 ont pour objet de garantir que cet objectif de charge de travail raisonnable soit atteint.


Article 2.5. Modalités de contrôle

2.5.1. Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif mensuel du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que leur date, qu'ils communiqueront à leur supérieur hiérarchique, par email ou en main propre, à la fin de chaque mois. 

Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.). 

Un modèle de ce récapitulatif mensuel est annexé au présent document ; les données seront ensuite retranscrites dans un tableau récapitulatif de l'année civile.

En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Les jours de repos pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.

2.5.2. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Le contrôle du supérieur hiérarchique portera notamment sur : 
L'évaluation ainsi que le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ; 
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
Le caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail du salarié ;
La prise par le salarié de périodes repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ; 
La prise par le salarié de ses congés payés et jours de repos à intervalles réguliers ; 
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
L’adéquation entre la rémunération et la charge de travail ;
L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord. 

Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 

Deux entretiens individuels annuels, (un par semestre) portant sur les thématiques susvisées. Un entretien doit être organisé chaque semestre. L’un de ces entretiens pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié. Les deux entretiens feront l’objet d’un compte rendu écrit ;

Mise en place d’un entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre ou s’il estime que sa charge de travail est déraisonnable : 

Cet (ces) entretien(s) permettra(ont) de réduire et/ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des périodes de repos auxquelles il a droit ;

À l’issue de chaque entretien exceptionnel, les problèmes identifiés et les solutions mises en œuvre sont consignés par écrit ;

Un bilan sera effectué, au plus tard dans les trois mois suivants, afin de s'assurer que la charge de travail du salarié est redevenue raisonnable.

Un entretien exceptionnel pourra également être organisé à l’initiative de la Société ou du salarié s’il lui apparait que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales. Les mêmes actions correctives que celles mentionnées précédemment seront alors mise en place. 

2.5.3. Sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 12 heures ou débutant après 12 heures.


Article 2.6. Amplitude raisonnable de travail

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. 

Afin de permettre un contrôle du caractère raisonnable de leur amplitude de travail, les salariés devront remplir le tableau auto-déclaratif mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos (en annexe de cet accord).

En outre, lorsque les salariés seront en déplacement, ils devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l’horaire de début et de fin de leur journée et/ou demi-journée de travail.

Si la Société ou un salarié estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable, il pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son supérieur hiérarchique selon les mêmes modalités que celles mentionnées à l’article 2.4.2.


Article 2.7. Formalisation de la convention individuelle de forfait

2.7.1. En complément du présent accord d’entreprise, chaque salarié concerné par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite.

Cette convention sera réalisée pour les salariés d’ores et déjà en poste dans la Société à la date de signatures des présentes par un avenant annexé au contrat initial.

Pour les futures embauches, cette convention sera intégrée dans le contrat de travail initial.

2.7.2. Le contrat de travail du salarié rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera également :
Le nombre de jours de travail par année civile ainsi que, lorsque le salarié est embauché en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète ; 
Les modalités de la rémunération forfaitaire du salarié ;
Les modalités de prise des jours de repos et de suivi de l’activité du salarié.


Article 2.8. Modalité de prise de Jours de repos

2.8.1. La date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Les jours de repos sont fixés pour deux tiers à l'initiative de la Société et pour un tiers à l'initiative du salarié. 

Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 8 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

En début d’année civile, la Société détermine les jours éventuels (ponts, etc.) pour lesquels un ou plusieurs jours de repos seront imposés pour l’ensemble du personnel. 

Dans le respect du délai de prévenance, le salarié adressera sa demande à la/le responsable administrative et au gérant. Une fois la demande inscrite dans le carnet de suivi des repos, la signature du gérant vaudra autorisation.  

La prise des jours de repos à intervalles réguliers permet un meilleur repos du salarié, ils n'ont pas vocation à être regroupés pour être pris sur une courte période de l'année.

2.8.2. Les jours de repos acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société.

Au 30 septembre de chaque année, la Société rappellera au salarié le nombre de jours de repos restant à solder avant la fin de l'année calendaire afin de lui permettre de solder lesdits jours de repos. 

A défaut d’une prise de ces JRTT à l’initiative du Salarié au 30 octobre de chaque année, la Société pourra unilatéralement imposer la prise de ceux-ci. 

2.8.3. Dans les conditions visées par le Chapitre 3 du présent accord, le salarié pourra affecter une partie de ses jours de repos au Compte épargne temps. 
Article 2.9. Renonciation à des jours de repos.

2.9.1. La Société se fixe pour principe de ne pas solliciter des jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 218 jours, ces jours peuvent être affectés au Compte épargne temps dans les conditions du Chapitre 3 du présent accord. 

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.

2.9.2. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra dépasser 235 jours par année civile et que la possible renonciation à des jours de repos ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique – qui la transmettra ensuite à la Société – à l'aide du formulaire prévu à cet effet.

Cette demande devra intervenir au plus tard 3 semaines avant la fin de l'année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

2.9.3. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. 

Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. 

Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 


2.10.   Impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération

2.10.1. La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La prise des jours de repos n’entraine aucune baisse de rémunération.

2.10.2. Le salarié illégitimement absent, ou pour maladie, pendant une ou plusieurs journées (ou demi-journées) sera privé de rémunération ; la perte de salaire étant calculée comme suit :

nombre de journées ou demi-journées d’absence * (Salaire annuel garanti)  = retenue sur salaire
218 jours

Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.

Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 12 heures ou débutant après 12 heures.

2.10.3. En cas d’entrée (ou de sortie) en cours d’année, le nombre de jours de travail et les jours de repos du salarié seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer (ou effectuée) conformément à l’article 2.2.2 ; sa rémunération sera adaptée en conséquence. 

A titre d’exemples :

un salarié est engagé le 1er  juin 2022, il devra travailler 128 jours et va bénéficier de 6 jours de repos s’il travaille jusqu’à la fin de l’année civile, 
un salarié engagé le 1er septembre 2022, il devra travailler 72 jours et va bénéficier de 4 jours de repos s’il travaille jusqu’à la fin de l’année civile. 
les jours de repos acquis mais non utilisés par le salarié avant sa sortie de l’entreprise seront indemnisés avec, le cas échéant, l’application de la majoration prévue à l’article 2.8.3 ci-dessus.


Article 2.11. Droit à la déconnexion

2.11.1. Tous les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion qui consiste à pouvoir librement décider d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). 

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Le Gérant doit accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.

2.11.2. Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone etc.). 

En conséquence, les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis.

L’entreprise veillera à ce que le salarié ait bien la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le Gérant veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne pas relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour. 

2.11.3. L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié. 

2.11.4. Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.

2.11.5. Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours.


CHAPITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 3.1. Bénéficiaires du CET

L’ensemble des salariés de l’entreprise est susceptible de bénéficier du Compte épargne-temps sans condition d’ancienneté. 

L’ouverture du CET s’effectue sur l’initiative du salarié dès lors que le salarié procède à son alimentation par l’intermédiaire d’un formulaire remis par le Gérant. 


Article 3.2. Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté par : 

La 5e semaine de congés annuels 
Les congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels 
Des jours de repos. 
Le CET peut être alimenté sur initiative exclusive du salarié, au moyen d’un formulaire remis par le Gérant ou le secrétariat. 

Le salarié peut placer ses jours par journée complète ou par demi-journée. 


Article 3.3. Gestion du CET et du passif social 

3.3.1. Gestion des droits épargnés 

Le compte est crédité du nombre de jours ouvrables déterminé par le salarié dans la limite des stipulations du présent chapitre.

Le titulaire du compte est informé chaque mois, sur le bulletin de paie, des droits exprimés en jours de repos figurant sur son CET. 

3.3.2. Gestion du passif social 

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de l’entreprise, le nombre de jours ouvrables pouvant être épargné sur le CET chaque année civile par un même salarié est limitée à 10 jours. De plus, il n’est pas possible de cumuler plus de 60 jours sur le CET.

Les droits épargnés sont garantis conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Article 3.4. Utilisation du CET 

3.4.1. Principes d’utilisation 

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés prioritairement selon les modalités prévues par le présent article, pour indemniser tout au partie d’un congé ou d’une réduction du temps de travail.

Pour financer certaines périodes de temps non travaillées sans le cadre du CET, le salarié : 

Formule une demande de prise de congés selon le processus de gestion habituelle des absences en respectant un délai préalable minimum de 30 jours pour une période de congé d’une durée maximale de deux semaines et de 60 jours pour une période de congés d’une durée supérieure à deux semaines ; 
Formule une demande de financement de période non travaillée dans le CET au moyen du formulaire prévu à cet effet et disponible auprès du secrétariat.

3.4.2 Congés indemnisables :

Les catégories de congés de longue durée pouvant être financés par le CET sont les suivants : 
Projet de transition professionnelle 
Congé pour création d’entreprise 
Congé de solidarité internationale 
Congé sabbatique 
Congé parental d’éducation 
Congé de proche aidant 
Congé de solidarité familiale 
Congé de présence parentale

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie du congé sollicité. 

3.4.3. Congés pour convenance personnelle

Un salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé partiellement ou en totalité par des droits inscrits au CET. Ce congé peut être d’une journée isolée ou d’une durée plus longue.

Le congé pour convenance personnelle peut être pris à condition que le salarié ait préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande et l’acceptation du congé se font selon les mêmes modalités que pour tout autre congé.

L’acceptation d’un congé pour convenance personnelle est réservée au respect d’un délai de prévenance de 60 jours et aux nécessités de services.

3.4.4. Congé de fin de carrière 

Le CET peut être utilisé pour financer une cessation progressive ou totale de l’activité des salariés âgés.

3.4.5.  Monétisation du CET 

Le salarié peut solliciter le versement de son CET sous forme monétaire, dans la limite de la moitié des droits CET acquis et à l’exclusion des congés payés annuels, sur la base du salaire en vigueur au moment de la demande.

La demande de monétisation est formulée par écrit auprès de la Direction. Le versement de la somme est acquitté sur la paie du mois suivant.

3.4.6. Utilisation du CET au titre du don de jours de repos 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié peut utiliser les jours de congés affectés sur son CET afin de faire un don de congés à un collègue. 


Article 3.5. Régime fiscal et social des sommes issues du CET

3.5.1. Régime social

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, le régime social applicable aux sommes issues du CET est le suivant :

Les sommes issues du CET ont la nature d’un élément de rémunération et entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Elles donnent lieu à cotisations et contributions sociales de sécurité sociale au moment où elles sont versées au salarié. 


3.5.2. Régime fiscal

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière fiscale, les indemnités versées au salarié lors de la prise du congé sont soumises à l’impôt sur le revenu au titre de l’année au cours de laquelle les sommes sont versées.


Article 3.6. Cessation du CET

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif.

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les droits affectés sur le CET sont transférés auprès du nouvel employeur selon les modalités de gestion du CET du nouvel employeur. Si le nouvel employeur ne dispose pas de CET, l’accord de CET de la Société continue de produire ses effets auprès des anciens salariés jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord CET qui lui est substitué ou, à défaut, pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans ces cas de fusion, cession ou scission, les salariés peuvent par ailleurs demander la cessation de leur CET avant la date de réalisation de l’opération et une monétisation de l’ensemble de leurs jours de congé affectés sur le CET selon les modalités définies au présent chapitre.

Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.





































CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


Article 4.1. Mise en place de l’accord 

4.1.1 L’effectif de la Société étant inférieur à 11 salariés et en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés et le faire valider par référendum. Le projet d’accord est considéré comme un accord d’entreprise valide lorsqu’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.  

4.1.2 En application de l’article R. 2232-10 du Code du travail, les conditions dans lesquelles l’employeur recueille l’approbation des salariés sont les suivantes :

La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l’employeur ;
Le caractère personnel et secret de la consultation est garantie ;
Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence ; 
Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord. 

4.1.3 En application de l’article R. 2232-11 du Code du travail, l’employeur définira les modalités pratiques d’organisation de la consultation. 


Article 4.2. Durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Il sera applicable à compter de sa signature, sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’accomplissement des formalités de publicité. 


Article 4.3. Dénonciation et révision de l’accord

L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.

En cas de problème d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord d’entreprise.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


Article 4.4. Publicité de l’accord 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint (i) une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et (ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de MAMOUDZOU, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.


__________________________
Pour la Société 
Monsieur Ivan Temey














_____________________________	
Pour sa signature, le salarié reconnait avoir pris connaissance de l’accord collectif relatif temps de travail. 

















Tableau auto-déclaratif mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos
<Nom du salarié > <mois et année>



Légende pour les jours de repos :
- repos hebdomadaire = RH 	- congés payés = CP		- congés conventionnels = CC
- jours fériés chômés = JF	- repos liés au forfait = JRTT



Je déclare avoir respecté ce mois-ci l’amplitude maximale de travail, les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et les dispositions conventionnelles applicable.

Eventuel commentaire à la destination du supérieur hiérarchique (notamment en présence d’une charge ou d’une amplitude de travail déraisonnables) :

Date de réalisation : <>

Date de transmission à mon supérieur hiérarchique : <>

Signature
Tableau récapitulatif des jours et demi-journées de travail et de repos pour l'année 2023

<Nom du salarié >



					ANNEE 2023

Exemple de forfait intégral



Exemple de forfait réduit





 






















FORMULAIRE 1/3

MODELE DE Demande d'OUVERTURE et de première alimentation
d'un compte épargne-temps


A transmettre à la Direction

Je soussigné(e) : 
Nom : 	……………………………………………… 
Prénom : 	……………………………………………… 
Fonction : 	………………………………………………

 Demande l'ouverture d'un compte épargne temps dans les conditions fixées par l’accord collectif sur le temps de travail en date du XX. 

 Demande un premier versement sur mon compte épargne temps de ……… jours (dans la limite de 10 jours par an et de 60 jours au total dans le CET) dont :

….. jours de congés annuels (issus de la 5ème semaine de congés annuels ),

….. jours de repos, 

….. jours de congés supplémentaires issus de droits conventionnels. 


Soit un total de ……jours (*)


Fait à ………………………... le …………………………. 



Signature du salarié(e)


**********************************************************************




Décision de la Direction :  OUI  	 NON

Fait à ………………………... le …………………………. 





Signature de la Direction







FORMULAIRE 2/3


MODELE DE Demande d’alimentation d’un compte épargne-temps


A transmettre à la Direction


Je soussigné(e),
Nom : 	
Prénom : 	
Fonction : 	

Date d'ouverture du compte épargne temps : 	
 Demande le versement sur mon compte épargne temps de …… jours (dans la limite de 10 jours par an et de 60 jours au total dans le CET) dont :

….. jours de congés annuels (issus de la 5ème semaine de congés annuels ),

….. jours de repos, 

….. jours de congés supplémentaires issus de droits conventionnels. 


Soit un total de ……. jours


Signature du salarié(e)


**********************************************************************




Décision de la Direction :  OUI  	 NON

Fait à ………………………... le …………………………. 





Signature de la Direction











FORMULAIRE 3/3


modele de Demande d’UTILISATION DE DROITS ACQUIS SUR LE compte épargne-temps


A transmettre à la Direction


Je soussigné(e) : 
Nom : 	……………………………………………… 
Prénom : 	……………………………………………… 
Fonction : 	………………………………………………

Titulaire du CET ouvert à la date du ………………… 

 Demande un congé au titre de mon compte épargne-temps de ……………….... jours du ……………….. inclus au ………………….. inclus. 

 Demande de monétisation…………………. Jours de repos de mon compte épargne-temps, à l’exclusion des congés payés annuels, et dans la limite de la moitié des droits CET.  



Signature du salarié(e)


**********************************************************************




Décision de la Direction :  OUI  	 NON

Fait à ………………………... le …………………………. 





Signature de la Direction