ACCORD 2023
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


ENTRE :
La société  PROLUDIC S.A.S - N° SIREN 347 839 193, ayant à ce jour 2 établissements :
SIRET 347 839 193 000 21 - Code NAF 3230Z -181, rue des Entrepreneurs - 37210 Vouvray 
SIRET 347 839 193 000 39- Code NAF 3320A – 595, rue des Entrepreneurs - 37210 Vouvray 
Dont le siège social est : 181 rue des entrepreneurs - ZI l’Etang Vignon – 37210 VOUVRAY
Ci – après dénommée l’Entreprise, 

Représentée par, Président,

Et

L’organisation syndicale C.G.T représentative dans l’entreprise, représentée par son Délégué Syndical                                    , Délégué Syndical CGT.


Et à l’issue des deux réunions qui se sont tenues les 28 mars et 13 avril 2023 avec le Délégué syndical et les représentants du Comité Social Economique, renouvelé en décembre 2022, 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE  1 – PREAMBULE
La Direction a donné les informations requises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O). Ont été abordés en particulier l‘évolution de l’emploi, celui des salaires, ainsi que le suivi des accords en cours : accord de nuit, accord sur l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et l’accord d’intéressement collectif.
Le présent accord traite de l’ensemble des éléments constitutifs de la politique salariale et sociale de l’Entreprise pour l’année 2023.




ARTICLE 2 – EMPLOI
Entre janvier 2022 et février 2023 l’effectif total a augmenté de 4.66% passant de 193 à 202 personnes dont 7 CDD et 4 contrats d’apprentissage. 
Nous avons à ce jour un contrat à temps partiel de 30h, actuellement en temps plein par avenant. 
A fin février 2023 l’effectif se décompose de la façon suivante :


L’année 2022 s’est traduite par une forte activité non prévue. C’est pourquoi le recours à l’intérim a été plus important qu’en 2021 (36 731 heures en 2022 / 16 860 heures en 2021).
Il a été également demandé aux salariés de faire des heures supplémentaires pour faire face à cette charge d’activité.  Ainsi 3 504 heures supplémentaires ont été payées. 
La Direction a prévu en 2023 de nouveaux recrutements partant sur l’hypothèse que le niveau d’activité sera similaire à celui de 2022, mais aussi afin de : 
Prévoir le prochain départ en retraite de 2 responsables de secteur,
Réorganiser la Fabrication pour diminuer la taille des équipes,
Réduire et réorganiser les secteurs d’activités des commerciaux en France.
De plus, l’Entreprise entend par son implication dans l’apprentissage, anticiper certains besoins de compétences.  

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL - DUREE DU TRAVAIL
3.1 Accord sur le temps de travail
L’entreprise a révisé en 2015 l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps travail. Cet accord reste en vigueur. 
3.2 Travail en équipes
Depuis 2022 les secteurs des CN et du soudage sont amenés à travailler au quotidien en équipe 2*8.
Vingt- deux personnes sont concernées par cette organisation devenue indispensable pour organiser au mieux le travail et respecter les plannings.


 3.3 Travail de nuit
En juin 2020 un accord sur le travail de nuit a été signé. Cet accord a permis d’organiser le travail de nuit sur des périodes très tendues et de tenir ainsi les délais de fabrication. Ainsi en 2022, 527 heures de nuit ont été réalisées par 19 personnes, toutes volontaires. 
Cet accord prendra fin en octobre 2023. Un nouvel accord sera proposé pour permettre de faire face, si nécessaire, à une forte activité ou à un imprévu de fabrication. Cependant la Direction réitère sa volonté de limiter le recours au travail de nuit. 

3.4 Temps Partiel
A l’exception du congé parental à temps partiel, la Direction n’a pas été sollicitée en 2022 pour des demandes de passage à temps partiel de salariés soumis au pointage.
Cependant, une personne en forfait jours a souhaité baisser en 2022 son forfait jours. Demande acceptée pour une durée déterminée. 

3.5 Mise en place du Compte Epargne Temps
Courant décembre il a été proposé de mettre en place par accord d’entreprise un compte épargne temp afin de permettre aux salariés approchant l’âge de départ à la retraite d’aménager leur temps de travail. Cet accord n’ayant pas été signé à ce jour, il ne peut pas être mis en oeuvre.

ARTICLE 4 – SALAIRES 2023
4.1 Augmentations salariales
Budget :
Au titre de 2023 il est a décidé d’allouer un budget global d’augmentations salariales 
de 3 % (salaire de base) se déclinant comme suit :  

Revalorisation minimale toute catégorie : 1,8 % du salaire de base
Revalorisation individuelle complémentaire 
La revalorisation minimale + la revalorisation individuelle complémentaire ne devant pas dépasser 3 % de la masse salariale (salaire de base).

Précisions :
Des augmentations individuelles au-delà de ce budget sont possibles. Ces cas devront être présentés individuellement à la Direction pour être validés. 

Les personnes pour lesquelles des engagements contractuels ont été pris au moment de l’embauche ne sont pas concernées ; ce seront les termes du contrat qui prévaudront.



Une vigilance devra être apportée aux personnes ayant eu récemment une revalorisation salariale à l’occasion d’un changement de contrat (à priori pas d’augmentation).


Personnes concernées :
La revalorisation salariale du 1er avril 2023 concerne toutes les personnes en contrat à durée indéterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 1er avril 2023. 

Les augmentations de salaire interviendront à compter du 1er avril 2023.

4.2 Intéressement Collectif
L’accord d’intéressement collectif signé pour la période 2021 – 2023 est toujours d’actualité. Les résultats pour l’année 2022 ont été présentés en même temps que ceux de la participation. 
Les parties conviennent qu’un avenant à cet accord va être signé pour ajuster les objectifs 2023 et redéfinir un budget global afin de tenir compte de l’évolution des effectifs. 

4.3 Participation /Plan Epargne Entreprise
L’accord de participation en vigueur est inchangé. 
Il est rappelé que le Plan Epargne Entreprise permet d’épargner les sommes relatives à l’intéressement collectif et la participation. Mais chaque salarié peut y déposer également de l’épargne sur ce même compte, étant précisé toutefois qu’il n’y a pas d’abondement de la part de l’employeur.

4.4 Prime Exceptionnelle de Partage de la Valeur (PPV) 2023
Il est rappelé que la Direction a décidé en novembre 2022, au regard de l’année soutenue, de verser de façon anticipée une prime exceptionnelle à l’ensemble des salariés n’ayant contractuellement pas de rémunération variable.
Pour 2023, la Direction envisage d’utiliser la possibilité offerte par l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 de proposer la signature d’un accord d’entreprise à durée déterminée portant sur le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV). Cette prime de partage de la valeur étant, sous certains conditions, exonérée de cotisations, de contributions sociales, d'impôt sur le revenu et de CSG/CRDS.
Un projet d’accord sera discuté avec les représentants du personnel ; Délégué Syndical et membres du Comité Social Economique.
Il est précisé qu’elle ne se substituera à aucun des éléments de rémunération, en vigueur dans l'entreprise ou en vertu d'obligations légales ou contractuelles.


ARTICLE 5 – POLITIQUE SOCIALE
Le taux de cotisation au contrat Frais de Santé collectif familial obligatoire n’a pas augmenté en 2023 après une augmentation de ce taux en 2022 de 4.87 %. Cependant, en 2023, avec l’augmentation du plafond de la sécurité sociale, le montant mensuel de la cotisation est porté à 132.66€ /mois. L’entreprise prenant en charge les 2/3 du montant soit 88.44 €. 
Les résultats du contrat Frais de Santé ont été présentés en C.S.E. Le contrat est tout juste à l’équilibre. Il est précisé qu’il y a eu une mise à jour de ce contrat pour prendre en compte le dispositif MonParcoursPsy (« Mon psy »). La note d’information mise à jour va être remise à chaque salarié.

ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE
En décembre 2020 un accord sur l’égalité professionnelle a été signé pour une durée de 3 ans.  L’entreprise a reconduit son engagement dans 3 domaines.

Mesure n°1 : Rémunération 
L’index égalité Hommes/ Femmes calculé en mars 2023 est de 86/100. Cet index a légèrement diminué par rapport à mars 2022 du fait qu’un certain nombre de salariés ont changé de tranche d’âge, et de certaines inégalités dans les performances commerciales qui se sont répercutées sur les rémunérations perçues alors que le système de rémunération est le même pour toute la force commerciale France.
La Direction reste vigilante sur ce sujet et s’assurera que les rémunérations des femmes et des hommes évoluent selon les mêmes critères basés sur les performances individuelles, les compétences, le niveau de responsabilité, et l’expérience professionnelle.
Il est précisé que les personnes absentes pour congé maternité, paternité ou en congé parental ont bénéficié en 2022 de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Pour rappel, l’indicateur qui nous suivons est la comparaison de la moyenne des augmentations générales accordées par catégorie et par sexe de même niveau et même fonction, avec la moyenne des augmentations générales des personnes absentes par catégorie et par sexe, de même niveau et même fonction.  
Mesure n°2 :  Formation
L’objectif est de veiller à maintenir une égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. 
L’entreprise s’est engagée durant l’accord à accorder à deux salariées au moins une formation dans le cadre du dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF) n’ayant pas utilisé ce dispositif, sous réserve que la durée de la demande formation ne dépasse pas 21 heures.

En 2022 il n’y a pas eu de demande de salariée pour suivre une formation sur son temps de travail dans le cadre de son CPF. 
Depuis le début de l’année une salariée suit une formation en anglais dans le cadre de son CPF, dont une partie se déroule sur son temps de travail.
L’entreprise s’engage également à atteindre le seuil de 32 % d’heures de formation destinées à des femmes sur la durée de l’accord.
Au titre de 2022 ci-dessous la répartition du nombre d’heures de formation du 1/1/2022 au 31/12/2022 par sexe et par catégorie professionnelle

28% d’heures de formation ont été réalisées par des salariées.

Mesure n°3 :  Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
2 mesures ont été mises en place : l’une concerne l’organisation activité professionnelle/ vie privée, l’autre porte sur le maintien des compétences malgré une longue absence. 
1 : Toute personne absente plus de 2 mois suite à un congé maternité, paternité, adoption ou un congé parental à temps plein, pourra bénéficier d’un entretien avant le départ afin d’échanger sur l’organisation à venir de son activité professionnelle pour tenir compte de sa vie privée.
Indicateurs 
Les objectifs sont mesurés de deux manières : 
- Nombre d’entretiens réalisés avant le départ / le nombre de départs en congé ; 
- Nombre d’entretiens réalisés au retour du congé / le nombre de retours de congé. 
 
En 2022 cinq salariées sont parties et/ou revenues de congé maternité.
Pour ces 5 personnes des entretiens ont eu lieu avant leur départ afin d’organiser au mieux leur absence et préparer sereinement leur remplacement. Les personnes revenues ont 


également eu des entretiens, et il y a eu une période de « filage » avec les personnes qui les ont remplacées, d’au moins une semaine. Ces entretiens n’ont toutefois pas été tous formalisés sur un document unique mais ils ont permis d’organiser au mieux pour les salariées et l’entreprise les départs et retours des intéressées. 
Indicateur 2 : Toute personne absente plus d’un an dans le cadre d’un congé parental à temps plein sera informée de la possibilité d’utiliser son compte professionnel de formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. Pas de personne concernée pour cet indicateur.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Le règlement intérieur ainsi que son annexe intitulée « Charte d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) » ont été mis à jour en décembre 2022. Dans l’annexe il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, pendant les congés, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Durant l’entretien annuel sont abordés la charge de travail et les moyens mis à disposition. Ces sujets s’ajoutent à ceux posés sur l’articulation vie privée / vie professionnelle. L’objectif étant de s’assurer que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des repos journaliers et hebdomadaires. 
De plus chaque année ces items sont abordés dans le cadre du baromètre social. La Direction suit attentivement les réponses et actions apportées. 

ARTICLE 8 – GESTION DES COMPETENCES 
La gestion des compétences se fait via les entretiens annuels et professionnels.
Les salariés disposent d’un Espace individuel MonADP.COM., qui leur permet d’avoir accès à l’historique de leurs formations, de leurs entretiens, mais aussi aux différents dispositifs de formation, ainsi qu’aux catalogues de formation.
De plus, les salariés sont informés des postes ouverts et peuvent y candidater. C’est ainsi qu’en 2023 cinq mobilités internes vont pouvoir se faire. 

ARTICLE 9 – FORMATION 
En 2022 le plan de formation n’a pu être déployé dans de bonnes conditions compte tenu de la forte activité. Pour 2023 la Direction s’est fixée pour objectif de réaliser au moins 80% du plan prévu.
Proludic continuera à investir dans la formation pour accompagner la mise en œuvre de projets stratégiques pour l’entreprise. 

ARTICLE 10 – EMPLOI DES HANDICAPES 
L’Entreprise souhaite contribuer à l’emploi de personnes handicapées autrement qu’en versant une contribution. Aussi, la campagne de sensibilisation sur la diversité du handicap faite en 2020 a été renouvelée début 2023 en l’axant principalement sur le handicap invisible. 
Par ailleurs en 2022 l’Entreprise a participé au Duoday, ce qui a permis d’établir un premier contact avec un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT), et de réfléchir sur un partenariat.

ARTICLE 11 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
L’entreprise veillera cette année encore à éviter toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel du salarié permettant pour les personnes présentes dans l’entreprise de vérifier le respect de l’interdiction de discrimination.

ARTICLE 12 – DIALOGUE SOCIAL
L’entreprise veille à la qualité du dialogue social avec ses instances représentatives du personnel ; plusieurs accords ont été signés en 2022. 
En décembre 2022 le Comité Social d’Entreprise a été renouvelé. 
De plus des réunions régulières de service sont organisées au cours desquelles chaque salarié peut utiliser son droit d’expression. Il est rappelé que l’ensemble des salariés est invité à s’exprimer de façon anonyme ou non, via un baromètre social sur un certain nombre de thématiques. L’exploitation des réponses est faite au niveau de l’Entreprise mais aussi des services, et les salariés sont parties prenantes pour participer aux améliorations à faire. 

ARTICLE 13 – MOBILITE DOMICILE -TRAVAIL
Au regard de l’implantation du site situé dans la zone artisanale de Vouvray, à près de
3 km du premier arrêt de bus, la voiture est le principal mode de transport des salariés.
En mai 2022, l’Entreprise a mené une campagne de sensibilisation en faisant connaître aux salariés les dispositifs qui pouvaient leur permettre de repenser leurs trajets Domicile -Travail. Tours Métropole et Vélociti ont présenté à cette occasion, des dispositifs de mobilité alternatifs comme la location de vélos (électriques ou non), le covoiturage avec l’utilisation de l’application Klaxit et une carte des aires de covoiturage. 
Il a été rappelé la participation de l’employeur aux frais de transports publics (train, bus, tram et location de vélos) à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements pour effectuer le trajet Domicile / Travail.

L’Entreprise continuera à communiquer sur ce sujet auprès des nouveaux salariés. 
Une nouvelle animation pourra être de nouveau envisagée en 2023.


ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable pour une durée déterminée de 1 an commençant le 1er janvier 2023 et se terminant le 31 décembre 2023. Il cessera de plein droit le 31 décembre 2023.

ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD ET PROCEDURE DE REGLEMENTS DE DIFFERENTS
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application d’un mois dans les conditions prévues par la loi.
Tout différend concernant l’application du présent accord sera d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de chercher une solution amiable. A défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente

ARTICLE 15 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et en 1 exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Tours.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à  Vouvray,  le 					En  4 exemplaires originaux
Le Président						Délégué Syndical C.G.T