Entre les soussignés :
 
La Société RDLA (ci-après « l’Entreprise »), 57 boulevard Yves Demaine 56100 Lorient, représentée par, , Directeur

d'une part, et:
 
Le syndicat CFDT représenté par sa Déléguée Syndicale,;
Le syndicat CGT représentée par son Délégué Syndical,;

D’autre part, il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans les démarches de RDLA pour développer de nouveaux modes d'organisation du travail innovants qui associent souplesse et réactivité et en offrant un service identique. Le télétravail doit aussi permettre aux salarié(e)s de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et en limiter les durées de trajets et les impacts environnementaux.

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié(e) et son responsable hiérarchique.

La direction et les organisations syndicales s'engagent à définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise. Ainsi les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 : DÉFINITION
L'accord s'inscrit dans le cadre de la loi de la simplification du droit du 22 mars 2012, qui transpose les principes et les règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail en référence au cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002, ainsi que de la réforme par ordonnance du Code du travail du  22 septembre 2017.

Le présent accord précise que, selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s'entendra comme la situation où le salarié(e), sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Il ne concerne que le télétravail à domicile. Par défaut le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Les parties conviennent sur les priorités suivantes concernant le télétravail : 
1 jour maximum par semaine est un seuil à ne pas dépasser, 
Les journées de télétravail devront être planifiées en priorité du mardi au jeudi inclus. 

Ceci afin d’éviter les phénomènes de distanciations sociales et de privilégier une majorité de temps en présentiel au profit de la mission de service au public qui se doit dans une entreprise de transport. 

Tout dépassement à ces règles devra au préalable être validé par le Directeur de l’entreprise. 

Les jours de télétravail seront fixés en accord entre salarié(e) et son Responsable de service en tenant compte de l’organisation du service afin d’assurer une permanence dans la mesure du possible. 

La répartition du temps de travail entre le domicile et les locaux de l’entreprise s'opère exclusivement par journée entière. Les horaires de travail sont précisés dans l’avenant que signera chaque salarié(e) et doit être identique à celui effectué en période d’Entreprise. La référence des horaires de télétravail est 09h00 à 12h00 et 13h00 à 17h00 sur une base de 35 heures hebdomadaire.

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Cet accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s sédentaires de la Société travaillant notamment dans les services de Direction, RH, Finance, comptabilité et informatique, marketing, communication interne, ordonnancement, exploitation, maintenance, bureau d’études et PUV à partir de 1 an d’ancienneté. 

Les salarié(e)s en temps partiel à 80% (4 jours sur 5) peuvent bénéficier d’une période de télétravail ne pouvant dépasser 40 % du temps de travail au domicile soit d’1 journée par semaine

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

3.1. Principe du volontariat
Le principe du volontariat est au cœur du télétravail. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle entre le salarié(e) et le responsable de service.

L'initiative de la demande appartient au salarié(e). Le salarié(e) fera la demande par écrit en remplissant un formulaire spécifique. A cette occasion, le responsable de service, en lien avec la DRH, étudie (sans que cette liste soit exhaustive) :
la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le salarié(e), 
sa faisabilité technique, 
sa compatibilité avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie, 

De façon générale, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas entraîner de risque de désorganisation au sein de l’équipe. Tout refus sera motivé par écrit lors d’une rencontre avec le responsable de service et le salarié(e). 

3.2. Conditions de mise en place 
3.2.1 Avenant au contrat de travail
Tout salarié(e) passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précise les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail,
Les horaires de travail
La durée de validité de l'avenant au contrat de travail et les règles de réversibilité en vigueur,
La période probatoire,
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition,
Les modalités d'exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile et dans les locaux de l’entreprise) 
Les conditions d'organisation des points périodiques avec le responsable de service,

Une indemnité de 4,86€ par jour de télétravail sera versée, destinée à rembourser les frais découlant du télétravail. 

3.2.2 Période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l'entreprise comme le salarié(e) peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'au moins une semaine.

L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit et le salarié(e) reprendra entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service dans les conditions définies à l'article 3.2.4.

3.2.3 Durée
Compte tenu de la durée de l’accord, il est convenu que l'avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre sera au maximum d’un an et ne pourra pas dépasser dans un premier temps la phase d’expérimentation du présent accord. 

Au-delà de l’expérimentation et par soucis de simplification (si renouvellement de l’accord), les durées des avenants auront une validité de 1 an sur la base d’une année civile 1er janvier – 31 décembre)

Chaque année au moment de l’entretien annuel ou professionnel (tous les 2 ans) ou 2 mois avant le terme de l’avenant à la demande de l’une des parties, un bilan sera fait entre le salarié(e) et son responsable de service. Ce sera l'occasion de faire un bilan de l'organisation en télétravail.

3.2.4	Réversibilité permanente
Le salarié(e) et le responsable de service peuvent, à tout moment, mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. 

Ce délai ne peut être inférieur à un mois (sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court). Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité du salarié(e) de poursuivre son activité à domicile.

Les demandes de réversibilité devront être formalisées et motivées afin de bénéficier d’un retour d’expérience.

La réversibilité implique un retour du salarié(e) dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement, au sein de son service et au poste qu’il occupait avant l’acceptation du télétravail.

3.2.5 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié(e) doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (à savoir, son domicile) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur(se).

La suspension provisoire sera formalisée.

3.3 Respect de la vie privée
L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié(e). A ce titre, l’Entreprise ne peut contacter le salarié(e) en dehors de la plage horaire définie à l’article 1.

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L'entreprise fournit les équipements nécessaires aux salarié(e)s pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

4.1 Matériel informatique : 
Dans l'hypothèse où le salarié(e) concerné n'en est pas déjà équipé par l'entreprise, il sera doté d'un ordinateur portable en remplacement de son ordinateur fixe afin de faciliter le télétravail dans un seul environnement informatique à gérer. Son ordinateur sera équipé de la configuration nécessaire afin d’accéder aux outils de visioconférence type Microsoft Team.

L’attribution d’un écran supplémentaire sera possible en fonction du matériel disponible et en cas d’obligation d’avoir deux écrans au bureau et au télétravail. 

4.2 Solution d'accès à distance : 
Le salarié(e) devra disposer d'une connexion personnelle de 1 Mo minimum.  

4.3 Solution Téléphonie :
Les salarié(e)s en télétravail non dotés d’un téléphone mobile professionnel s'engagent à utiliser leurs propres moyens téléphoniques (téléphone lié à l’abonnement internet) nécessaires à l’accomplissement de leurs tâches professionnelles. Le salarié(e) en télétravail devra opérer un renvoi de son numéro de téléphone fixe professionnel sur son téléphone fixe ou mobile personnel à chaque plage de télétravail. Afin de préserver le respect de la vie privée, le salarié(e) pourra composer le #31# avant de composer un numéro sur son téléphone personnel.

4.4 Imprimante : 
L'imprimante ne sera pas fournie par l'entreprise au télétravailleur(se). Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise.

4.5 Assurance : 
Le télétravailleur(se) atteste qu'il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance à la signature de l'avenant à son contrat de travail. L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé à ses salarié(e)s ou aux tiers du fait et à l'occasion de l'exercice du télétravail. L’Entreprise fournira une attestation en ce sens. 

4.6 Problèmes techniques et indisponibilité 
En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le salarié(e) devra poursuivre son activité au bureau, le télétravail sera momentanément suspendu.

4.7 Pointages
La journée de télétravail sera considérée par défaut à 7h00. Les salarié(e)s, ou services bénéficiant d’un horaire spécifique se verront affecter l’horaire prévu au planning de travail.

Les heures supplémentaires programmées par la Direction ne peuvent être effectuées qu’au sein de l’entreprise et non pendant les périodes de télétravail. 

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNÉES

Tout salarié(e) en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition aux télétravailleur(se)s d'outils d'accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité. 

Étant donné que le télétravailleur(se) dispose de l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile. Une charte d’utilisation du matériel informatique sera étudiée et validée avec les instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre 2023 et transmise aux télétravailleur(se)s.

ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS

6.1 Statuts et déroulement de carrière
Le salarié(e) en télétravail bénéficie de mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux autres salarié(e)s de l'entreprise. Il bénéficie d'un déroulement de carrière équivalent aux autres salarié(e)s de l'entreprise.

6.2 Formation
Les salarié(e)s bénéficient du même accès à la formation que les salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le lieu d’organisation des formations est défini par l’entreprise.

6.3 Charge de travail
La charge de travail et l'amplitude horaire demandée au télétravailleur(se) sont équivalentes à celles des autres salarié(e)s. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur(se).

Les objectifs du télétravailleur(se) sont fixés avant la mise en place du télétravail. Le responsable de service s'assure avec le salarié(e) que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

La participation à une réunion professionnelle ou à une formation pendant les périodes de travail à domicile, ne remet pas en cause le calendrier habituel prévu dans l'avenant au contrat de travail, et n'est pas susceptible de remettre en cause la participation à ces réunions ou formations.

6.3 Relations sociales
Les télétravailleur(se)s bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleur(se)s sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel. 

ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL - HYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les salarié(e)s en télétravail font l'objet, tout comme l'ensemble des salarié(e)s, d'un suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié(e).

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur(se) travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail.

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salarié(e)s, doit pouvoir s'assurer que le salarié(e) en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un salarié(e).

Afin que le salarié(e) qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le télétravailleur(se) bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié(e)s de l'entreprise. Si un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans le cas d'un accident sur le lieu de télétravail, le télétravailleur(se) doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur(se) doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L'ACCORD

Le CSE, ou le CSSCT par mandatement, sera réuni afin d'évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord et se réunira au bout d’un (1) an à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord.

Un bilan permettra d'examiner les adaptations qui seraient nécessaires et le cadre d'éventuelles négociations d'un nouvel accord à l'issue de l'expérimentation.

ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu jusqu’au 31/12/2023 à compter de sa date d'entrée en vigueur. Les parties s’engagent à se rencontrer lors du CSE SSCT de septembre 2023 pour faire un point intermédiaire pour donner suite ou non à cet accord.

ARTICLE 10. ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Article 11. ADHESION-REVISION

Article 11-1 Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11-2 Révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision ou de modification de l’accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties.

ARTICLE 12. DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur en :
un exemplaire   auprès du secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes,
un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera également transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salarié(e)s.


Fait à Lorient, le  26/12/2022
Pour l’Entreprise
, Directeur





Pour le syndicat CGT,					Pour le syndicat CFDT,
				
Délégué Syndical						Déléguée Syndicale