ACCORD 58
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A                                   LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE L’ADAPEI DE LA LOIRE

	

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’ADAPEI de la Loire, dont le siège social est situé 13 rue Grangeneuve, à Saint-Etienne, représentée par Monsieur Olivier FABIANI, en qualité de Directeur Général ;

D’UNE PART,

Et 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Claire CALMARD et Véronique PAIRE, en leur qualité de déléguées syndicales ; 

L’organisation syndicale FO, représentée par Pierre-Olivier THEVENET, en qualité de délégué syndical ; 

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Pascal ROMAGNY, en sa qualité de délégué syndical ; 


D’AUTRE PART,

Il est convenu ce qui suit, 











Préambule

Le secteur médico-social associatif connait des transformations profondes et doit relever de multiples défis, et en particulier :
L’évolution des publics accueillis,
La reconfiguration des structures,
La volonté sociétale de désinstitutionalisation
La personnalisation des parcours
Les contraintes budgétaires strictes
La démarche qualité
Les tensions du marché du travail

Dans cet environnement en pleine évolution, la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) est une réelle opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les salariés à leur propre parcours professionnel, pour rendre l’organisation plus agile, c’est- à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.
En effet, la GEPPMM a pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour les organisations, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’organisation ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
C’est pourquoi la Direction de l’Adapei de la Loire et les Organisations syndicales ont lancé, le 9 décembre 2021, une série de négociations sur le thème de la GEPPMM au sein de l’association, avec une dimension collective et une dimension individuelle :

Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un acteur au cœur de la stratégique de la structure, dont il faut maîtriser les évolutions prévisionnelles grâce à des outils de gestion des Ressources Humaines et des espaces de dialogue collectif.
Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque professionnel de l’association d’être acteur de son parcours professionnel, d’élaborer et de mettre en œuvre un potentiel projet de carrière.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la qualité et la pertinence d’une démarche de GEPPMM passe par l’implication de tous les acteurs et leur collaboration à la mise en œuvre des mesures d’accompagnement :

La Direction générale définit le cadre des missions et activités. Elle suit et oriente les plans d’action pour les adapter au mieux à la démarche.
La Direction de la Personne pilote la mise en œuvre continue de la démarche GEPPMM. Elle construit et développe des plans d’action en adéquation avec objectifs visés et réalise les ajustements nécessaires.
Les Directions de Pôle identifient les besoins en compétences actuels et futurs de leurs équipes et veillent à leurs besoins de formation. Ils remontent à la Direction générale les difficultés rencontrées et sont force de proposition dans l’optimisation et le déploiement des outils GEPPMM.
Les managers, pierre angulaire du processus, sont moteur et sont le principal transmetteur ascendant et descendant des informations.
Les professionnels sont impliqués dans le process de manière collective et individuel. Ils sont acteurs de la construction et du développement de leur parcours professionnel en sollicitant et s’appropriant les outils mis à leur disposition.
Les Instances Représentatives du Personnel sont associées aux échanges et au suivi des indicateurs. Ils donnent leurs avis sur les orientations stratégiques de l’association et les dispositifs mis en œuvre. Ils remontent à la Direction les difficultés rencontrées et sont force de proposition dans l’optimisation et le déploiement des outils GEPPMM.

























CHAPITRE 1 : Adaptation des compétences aux évolutions du secteur

Objectif : Faire évoluer les compétences internes pour les adapter aux besoins à venir dans le secteur du handicap, du médico-social et de l’économie sociale et solidaire.

La transformation en cours du secteur médico-social vers une société plus solidaire et inclusive et l’évolution des publics accompagnés et des modalités d’accompagnement entrainent une évolution des métiers et des compétences des professionnels.
L’Adapei de la Loire s’inscrit dans ce mouvement et donne une priorité à l’accompagnement des professionnels dans le cadre de l’évolution profonde des métiers qu’ils vont connaitre. Cette évolution sera nécessairement progressive, ce qui permettra d’adopter une méthodologie idoine concernant la transformation des métiers.
La GEPPMM est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyens termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, en adéquation quantitative et qualitative avec les objectifs stratégiques de l’association dont les attentes des personnes accueillies constituent l’objectif prioritaire.
La démarche GEPPMM se construit autour de 5 phases :
Phase de diagnostic : identification des emplois, effectifs et compétences actuels ;
Phase de projection : identification des besoins futurs en emplois, en effectifs et en compétences ;
Phase d’analyse : mesure de l’écart entre les besoins futurs et les ressources actuelles ;
Phase d’action : élaboration puis mise en œuvre d’un plan d’action pour résoudre de manière anticipée cet écart ;
Phase de bilan des mesures mises en œuvre dans le cadre du plan d’actions.

La méthodologie d’élaboration du diagnostic prospectif et du plan d’actions est définie ci-après. Le plan d’actions s’appuiera sur les dispositifs d’accompagnement (recrutement, intégration, formation professionnelle, transfert de compétences et connaissances, mobilité professionnelle, etc…).

ARTICLE 1 : Cartographie des compétences de l’association


1.1 Mise en œuvre d’un référentiel de compétences
Sur l’année 1 de l’accord, un référentiel métier-compétences sera créé dans l’association, recensant les métiers et compétences en place et intégrant les nouveaux métiers (chargé d’insertion, responsable administratif, etc).
Il s’appuiera sur les référentiels règlementaires et conventionnels existants, et en particulier la classification de la convention collective applicable et les référentiels RNCP correspondants, ainsi que sur les fiches de poste de l’Adapei de la Loire. Il aura pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon cohérente et consolidée, les informations relatives à leurs évolutions.
Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants :
Cartographie des emplois
Compétences mises en œuvre
Compétences communes entre métiers.

La trame du référentiel sera validée entre les élus et la direction, puis alimentée par la direction de la Personne. Ces travaux seront présentés, discutés et concertés en réunion des IRP avec la direction.
A partir de ce référentiel, il conviendra d’identifier :
Les emplois en développement ;
Les emplois pour lesquels l’association doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ;
Les emplois en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période d’apprentissage longue ;
Les emplois exposés aux évolutions et voués à disparaitre ou susceptibles de le devenir.


1.2 Mise à jour des fiches de fonction
Les fiches de fonction recensent le rôle et les missions de chaque métier au sein de l’Adapei de la Loire.
Un travail de mise à jour avait été réalisé en 2018 et les fiches de fonction mises à disposition sur l’Intranet de l’association.
Les fiches de fonction seront actualisées pour tenir compte de l’évolution des métiers. Elles seront créées pour les métiers plus récents dans la structure ou pour lesquels une fiche de fonction n’existe pas.
La trame des fiches sera validée entre les élus et la direction lors d’une séance de travail, puis alimentée par la direction de la Personne, avec le détail des compétences métiers, les liens existants entre les métiers et les passerelles possibles entre métiers. Ces travaux seront présentés, discutés et concertés en réunion des IRP avec la direction.
Concernant l’usage des fiches de fonction, les directions de pôle et cadres de proximité veilleront à ce que chaque professionnel puisse prendre connaissance de sa fiche de fonction. Ces fiches sont par essence évolutives, en lien avec les mutations des fonctions exercées. Aussi, un échange pourra être engagé sur leur contenu dès lors que cette évolution paraitra nécessaire.



ARTICLE 2 : Travail prospectif sur les compétences


2.1 Evolution des métiers du secteur handicap et ouverture à de nouveaux publics
Le cœur de métier historique de l’Adapei de la Loire est d’accompagner les personnes en situation de handicap. Ceci nécessite un accompagnement pluriel : handicap, protection de l'enfance, soin, etc, d’autant que le public accueilli évolue (troubles du comportement, pathologies du vieillissement…). Le cloisonnement habituel de ces secteurs limite l'efficacité de la prise en charge et donc les chances de parcours favorable.
Aussi, depuis 2021, l’association a-t-elle entrepris un mouvement de décloisonnement de l'intervention de ces secteurs, en répondant à des appels à projets (protection de l’enfance, insertion professionnelle...). A travers ces nouveaux projets, l’Adapei de la Loire souhaite créer de la porosité entre les approches et les métiers et favoriser une approche systémique pour mieux répondre aux besoins des personnes.

2.2	Référentiel des besoins en compétences
Une analyse prospective des emplois et des compétences sera menée dans l’association et dans l’ensemble du secteur médico-social, suivant une démarche en 4 temps, selon une méthodologie commune :
Analyse de la situation actuelle et notamment les interactions entre les métiers
Evolution prévisible des ressources
Evolution prévisible des besoins
Elaboration du plan d’actions

L’analyse portera sur :
L’évolution des ressources et des besoins
La pyramide des âges
La mobilité au sein et en dehors du bassin d’emploi
Les métiers sensibles, principalement pour les évolutions quantitatives significatives

Ce travail d’analyse permettra d’élaborer un référentiel des besoins en compétences, qui un recensement des besoins dans l’association et les métiers sensibles.
Dès lors que le métier aura été reconnu sensible, l’association s’efforcera d’élaborer des orientations visant à résoudre ces difficultés d’emploi, tout particulièrement en s’appuyant sur les différentes mesures visant au développement des compétences et de la mobilité traité ci- après. Une attention sera portée sur la dimension transdisciplinaire des métiers.




ARTICLE 3 : Plan d’adaptation 

3.1 Rappel sur la politique formation
La formation professionnelle des salariés de l’Adapei de la Loire est une priorité dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle permet aux salariés de s’adapter aux évolutions des métiers et également d’évoluer au sein de l’association. Par ailleurs, les besoins des personnes accompagnées évoluant nécessairement, la formation professionnelle permet d’appréhender ces besoins et d’ajuster les postures professionnelles en conséquence. Enfin, la formation professionnelle permet de lutter contre l’usure professionnelle.
L’association met ainsi en place un plan de développement des compétences en adéquation avec la politique formation et les priorités de formation de la branche professionnelle, tout en veillant à l’optimisation de son budget afin de permettre au plus grand nombre de salariés de se former. 
En parallèle, elle s’assure que l’ensemble des professionnels de l’association bénéficie d’au moins une fois tous les 6 ans d’une action de formation éligible au Plan de développement des compétences. La politique de formation vise notamment à permettre un développement collectif des compétences des professionnels. 
L’Adapei de la Loire veille à ce qu’aucune discrimination d’accès à la formation n’ait lieu. Les priorités d’accès se basent exclusivement sur des critères professionnels dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois des parcours professionnels et de la mixité des métiers.
Les besoins de formation éligibles au plan de développement de compétence sont ainsi répartis en 3 grands axes :

Les besoins stratégiques de l’association : ils sont définis en comité de direction. Ils permettent d’accompagner le déploiement de la politique associative (projets, évolution structurelle, ambition, développement d’une activité…)
Les besoins opérationnels (métier) : ce sont les demandes de formations qui concernent un groupe de personnes homogène dont le besoin de formation opérationnel s’inscrit dans le projet d’établissement, en lien direct avec leur cœur de métier.
Les besoins individuels : définis entre le manager et le collaborateur, ils visent notamment à accompagner les projets individuels de carrière.

Les parties rappellent qu’il est essentiel que les professionnels soient acteurs de leur parcours et de leur évolution professionnelle. Ils confirment que l’accès à des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes sera favorisé par la mobilisation du Compte Personnel de Formation du salarié, afin de limiter l’impact sur le budget du Plan de développement de compétence et favoriser l’accès aux formations qui visent un plus grand nombre de salariés.


3.2	Adaptation du plan de développement des compétences aux évolutions
L’Adapei de la Loire se basera sur le travail prospectif réalisé conformément aux éléments cités ci-dessus au I.2, pour faire évoluer son plan de développement des compétences vers les nouveaux besoins identifiés, à travers différentes mesures :
L’élaboration d’un plan triennal des compétences pour les compétences / métiers identifiés comme sensibles ;
La déclinaison annuelle des orientations stratégiques de l’association ;
Le développement de l’organisme de formation interne ;
L’évaluation des formations ainsi réalisées et leur adaptation en fonction des retours.

Ce travail aura pour objectif de faire évoluer les compétences des professionnels dans leur métier pour répondre aux besoins des personnes accompagnées et aux nouvelles modalités d’accompagnement, mais aussi de former les professionnels sur de nouveaux métiers dont l’émergence fait sens dans l’association.


3.3	Focus sur les formations diplômantes et qualifiantes
La politique de qualification du secteur est un élément essentiel afin de favoriser la promotion et la reconversion des professionnels.
Concernant les salariés en CDI sans qualification, l’article 13 de la convention collective 66 prévoit les éléments suivants : « Les entreprises proposent aux salariés sans qualification nouvellement embauchés d’engager dans les deux ans une action de formation qualifiante du secteur de niveau V minimum prenant en compte leur projet professionnel. Pour les salariés sans qualification déjà en poste, l’employeur s’engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, ou à faciliter l’engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l’expérience pour l’obtention d’un diplôme de niveau V minimum. »
En outre, concernant tous les professionnels du secteur, l’accord « Formation et développement des compétences du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif » du 9 Septembre 2020 prévoit la mobilisation de quatre leviers majeurs afin d’accompagner les projets de promotion et de reconversion professionnelle :
le soutien à la validation des acquis de l’expérience (VAE)
la promotion et reconversion par l’alternance (Pro A)
la mise en œuvre du CPF
la possibilité de recours au contrat d’apprentissage pour les salariés de moins de 30 ans en CDI le souhaitant afin de poursuivre un projet de reconversion ou promotion partagé avec l’employeur.

Ces dispositifs principaux doivent favoriser les projets co-construits entre employeurs et salariés.

3.3.1	Le soutien de la validation des acquis d’expérience (VAE)
Tout professionnel, quel que soit son âge, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’une expérience d’une durée minimale d’un an en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
La VAE favorise le développement personnel et professionnel des salariés et représente une opportunité pour favoriser la promotion et la mobilité des professionnels de l’association.
L’Adapei de la Loire s’engage à promouvoir ce dispositif :
en informant les salariés qui peuvent en relever notamment lors des entretiens professionnels ;
en étudiant avec attention les demandes de VAE co-construites, qui peuvent faire l’objet, si le salarié en fait la demande, de complément financier si le compte personnel de formation du salarié ne couvre pas l’intégralité des frais (le CPF étant le dispositif privilégié pour le financement de la VAE) et/ou d’autorisation d’absence avec maintien du salaire ou d’aménagement de planning pour se rendre aux rendez-vous d’accompagnement et aux examens.

A l’issue d’une VAE co-construite, une fois la certification obtenue, l’association s’engage à étudier avec attention la candidature du salarié se présentant sur un poste correspondant à ses nouvelles qualifications.


3.3.2	Promotion et reconversion par l’alternance (PRO A)
Créé par la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par alternance, dit Pro-A, s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’association et du compte personnel de formation (CPF).
Financé sur les fonds de l’alternance, le dispositif Pro-A permet aux salariés peu ou pas qualifiés, d’accéder à une formation certifiante tout en restant dans leur entreprise. Il apporte ainsi une réponse à la profonde transformation des métiers et au besoin de nouvelles qualifications et favorise l’évolution, la promotion professionnelle et le maintien dans l’emploi du salarié.
La Pro-A fonctionne sur la base de l’alternance : Le bénéficiaire, nécessairement un salarié en CDI, suit une formation certifiante sur le rythme de l’alternance. Il acquiert ainsi d’une part des enseignements généraux, professionnels et technologiques dans des organismes de formation et d’autre part des savoir-faire par l’exercice, dans son entreprise, d’une ou plusieurs qualifications professionnelles en relation avec les qualifications visées.
Ce dispositif de promotion et de reconversion des collaborateurs s’appuie sur une prise en charge partielle par les fonds de l’alternance, qui rendent accessibles ces projets. L’association s’engage à promouvoir ce dispositif en interne et à le solliciter dès que les conditions le permettent.


3.3.3	Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Il est mis en œuvre par le salarié soit dans le cadre d’un projet personnel, soit dans le cadre d’un projet partagé avec l’association.
Le salarié porteur d’un projet de formation, s’il souhaite réaliser sa formation sur son temps de travail et/ou bénéficier d’un complément de prise en charge, réalise une demande écrite à sa Direction, mentionnant la formation envisagée, son coût dont les frais annexes et les dates. Cette demande sera étudiée en fonction de l’opportunité de la demande au regard des besoins de l’association et des possibilités de financement. A cet égard, la Direction de la personne pourra être sollicitée par la Direction du salarié demandeur afin d’étudier d’éventuelles possibilités complémentaires de prise en charge.
L’Adapei de la Loire étudiera avec une attention particulière les projets de formation portant sur des métiers sensibles ou en tension.
En vue de favoriser l'accès à la formation, dans le cadre de projets co-construits, l’Adapei de la Loire pourra proposer aux salariés des formations susceptibles de leur permettre de mobiliser leur CPF, telles que le CAFERUIS ou le diplôme d'ETS. Ces formations seront référencées dans le plan de développement des compétences.


3.3.4	Suspension du CDI pour suivre un apprentissage
Conformément aux dispositions de l’article L.6222-13 du Code du Travail, le contrat d’un salarié en CDI peut être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée. Le contrat ne peut être conclu, comme tout contrat d’apprentissage, qu’avec des salariés de moins de 30 ans (excepté si le salarié bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé).
Par dérogation aux dispositions légales, l’accord « Formation et développement des compétences du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif » du 9 Septembre 2020 prévoit que le salarié en situation d’apprentissage sera maintenu dans tous ses droits et garanties : rémunération en net, protection sociale, etc.

3.4	Travail sur les départs prévisibles et la transmission intergénérationnelle
Les transformations profondes en cours dans le secteur médico-social, et en particulier l’évolution des publics accueillis, la volonté sociétale de désinstitutionalisation et la personnalisation des parcours, ajoutées aux tensions sur le marché du travail, demandent aux structures et aux professionnels de faire évoluer leurs pratiques et à s’inscrire dans une logique d’anticipation et de transmission.
L’Adapei de la Loire identifie trois grandes actions permettant de préparer l’avenir : favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire entre professionnels et établissements, mettre en place des binômes parrain/filleul intra établissement et mettre en place un entretien de seconde partie de carrière pour les professionnels âgés de 45 ans et plus, en conformité avec les dispositions légales et leurs évolutions.

3.4.1	Favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire
Afin de proposer un accompagnement plus adapté aux besoins des usagers, il devient essentiel d’œuvrer pour la transmission des savoirs et savoir-faire entre les différents établissements, services et dispositifs et d’accompagner les professionnels sur l’évolution du parcours des usagers.
Ainsi l’association a décidé de :
Promouvoir les opportunités d’agir en pair-développement entre établissement (aide au diagnostic, accompagnement, …) ; ainsi, les professionnels disposant d’une expertise reconnue sur un champ de compétences pourront, à la demande d’un établissement ne bénéficiant pas de cette compétence, réaliser une intervention en pair-développement sur leur temps de travail. Ces interventions devront en amont être validées par les Directions concernées (du salarié intervenant et de l’établissement demandeur), aussi bien sur l’opportunité et la possibilité de cette intervention que sur le planning d’intervention ;
Consacrer une part de son plan de développement des compétences à la formation sur les nouvelles pratiques et sur l’intégration de la logique de parcours des usagers ;
Permettre l’accompagnement des usagers vers un nouvel établissement à travers le développement d’immersions accompagnées, dans une logique d’accompagnement croisée.




3.4.2	Mise en place de binôme parrain/filleul
L’association s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés (disposant de 5 ans d’expérience dans leur métier, dont 3 dans l’association) et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’établissement (moins de 18 mois).
En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…).
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat, dans un même établissement ou au sein d’un Pôle, sur proposition de leur direction ou à la demande d’un salarié concerné et après validation de sa direction. La direction et le binôme constitué définiront conjointement les modalités d’organisation de ce parrainage pour permettre des temps de travail en commun. Un bilan à 6 mois sera réalisé avec un N+1 afin d’identifier les bénéfices et axes d’amélioration de la démarche.
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’association et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
L’association s’engage à organiser dans la mesure du possible des équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.


3.4.3	Mise en place d’un entretien de seconde partie de carrière
Afin d’encourager le maintien dans l’emploi des salariés de 45 ans et plus, la définition d’un projet professionnel de seconde partie de carrière et/ou la préparation de la fin de carrière, tout salarié âgé de 45 ans et plus, pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape de son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences, et permettre d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle. L’entretien permet également de faire le point sur les droits à retraite du salarié.
Cet entretien sera réalisé par le N+1 ou N+2 du professionnel. Il pourra être renouvelé, à la demande du salarié, tous les 5 ans.






CHAPITRE 2 : Attractivité et recrutement
Objectif : Répondre aux besoins en recrutement de la structure, en particulier en ce qui concerne les métiers en tension

ARTICLE 4 : Les problématiques du secteur et de l’Adapei en particulier
L’année 1 de l’accord donnera lieu à une étude et analyse des problématiques de recrutement du secteur et de l’Adapei de la Loire en particulier. Ce travail, qui sera présenté aux représentants du personnel, sera alimenté par les trois types de données suivants.


4.1	Problématiques de recrutement du secteur
L’association, en lien avec les partenaires locaux et nationaux, établira au niveau départemental :
Un état des lieux le plus exhaustif possibles des difficultés de recrutement par métier et dans le secteur ;
Une analyse des causes ;
Au niveau de l’Adapei de la Loire, une analyse géographique et par type d’établissements.

4.2	Analyse du turnover, de la mobilité et de ses causes
En complément, l’association mesurera annuellement parmi son personnel :
Le taux de turnover par métier et types d’établissements / en comparaison avec le taux de turnover associatif, dont nombre de départs en retraite, nombre de démission, de ruptures conventionnelles, de licenciement, de rupture de périodes d’essai, …
Le nombre de mobilités professionnelles et géographiques.
Ces données quantitatives seront croisées avec les données qui remonteront du questionnaire
« Motivations liées au départ », dont la mise en place est prévue par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail de 2022. Ce questionnaire, destiné aux salariés sortants pour départ volontaire (rupture conventionnelle, démission, fin de période d’essai à l’initiative du collaborateur), a pour objectif d’identifier les motivations qui amènent le salarié à quitter la structure et les axes d’amélioration potentiels qu’il a identifié dans son établissement.
L’accord QVT du 25 juillet 2022 prévoit une analyse annuelle de ces questionnaires par la Direction et un retour au CSE.


4.3	Pyramide des âges, répartition H/F et anticipation des départs prévisibles
Enfin, l’association établira une analyse basée sur :
La pyramide des âges du personnel par métier et par type d’établissements, en comparaison avec les données nationales dans le secteur ;
L’ancienneté moyenne au sein de l’association par métier et par type d’établissements ;
La répartition H/F par métier par type d’établissements.
Les points 1 et 2 ci-dessus permettront d’alimenter un travail sur l’anticipation des départs prévisibles et les besoins en recrutement à venir.




ARTICLE 5 : Attractivité de l’Adapei : les contrats professionnels et les stages
En réponse aux problématiques identifiées via l’étude ci-dessus, l’Adapei de la Loire se fixe pour objectif de développer sa visibilité et son attractivité auprès des professionnels et futurs professionnels à travers les mesures suivantes.

5.1	Développement des partenariats avec les acteurs de la formation
Le développement d’une politique de formation dynamique et qualitative suppose des partenariats actifs avec les acteurs de la formation professionnels, et en particulier avec les centres de formation et les financeurs. Ces partenariats doivent également permettre à l’association d’améliorer sa visibilité et son attractivité auprès des professionnels et futurs professionnels.
Ces partenariats pourront prendre différentes formes, et notamment :
La participation à des événements relatifs à l’actualité de la formation et à la promotion des métiers et de l’association ;
L’accueil de stagiaires et d’alternants au sein des établissements de l’association ;
La participation des professionnels de l’association à des jurys d’examen ou à des cours (examens finaux, jury VAE…) ;
Le travail de partenariat autour des programmes de formation et des modalités d’apprentissage et la remontée des besoins, afin d’améliorer l’adéquation des formations avec les besoins opérationnels du secteur et de l’association.

De plus, la Direction de la Personne de l’Adapei de la Loire favorisera des points réguliers avec les organismes de formation, et prévoira lorsque ce sera pertinent des retours spécifiques suite aux évaluations de formation réalisées en interne auprès des professionnels formés.

5.2	Accueil des alternants : contrats de professionnalisation et d’apprentissage
L’Adapei de la Loire est convaincue que l’accueil de salariés apprenants en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage est un levier pour attirer, former et recruter de nouveaux professionnels, en particulier sur les métiers en tension ou dans les établissements rencontrant des difficultés de recrutement.
Une campagne de développement de l’alternance en interne a été mise en place en 2021 sur tous les métiers et les Pôles où cela faisait sens. Ceci a permis de multiplier par presque 4 le nombre d’alternants accueillis au 31/12/2021 par rapport à l’année précédente.



L’association souhaite pérenniser cette politique d’accueil d’alternants à travers différents principes et mesures :

Organigramme : Un alternant n’a pas vocation à remplacer un titulaire de poste et intervient donc en complément de l’organigramme de l’établissement ;
Rémunération : L’Adapei de la Loire a revu à la hausse sa politique de rémunération des apprentis en novembre 2021, avec application immédiate, afin de valoriser le travail de ces jeunes professionnels (pourcentage de rémunération supérieur à celui prévu par la loi, comme prévu par la branche, et grille de référence rehaussée) ;
Accompagnement des alternants : La fonction tutorale jouant un rôle primordial dans l’accompagnement de l’apprenti. Un tuteur est désigné pour chaque alternant. C’est le professionnel référent de l’apprenant au sein de l’association. Il veille à l’intégration de l’alternant dans la structure et à l’acquisition des savoir-faire par l’exécution des missions confiées. Il est formé à l’exercice de sa fonction de tuteur à travers une formation spécifique. Il organise le suivi de l’alternant, en lien avec sa Direction, et dispose pour sa mission de 4H par mois dédiées à l’accompagnement de l’apprenti. Il perçoit, en contre partie de son investissement sur cette mission, une prime de tutorat ;
Intégration : Les alternants se verront proposer la participation aux ½ journées d’intégration organisées par l’association ; un temps d’intégration complémentaire et spécifique aux alternants de l’association est également à l’étude ;
Campagne de promotion : La Direction de la Personne renforcera son accompagnement des Pôles et services par le biais de campagnes de communication spécifiques aux calendriers des organismes de formation par alternance et en apportant si nécessaire un appui aux Pôles dans leurs recrutements ;
Recrutement post-alternance : Afin d’analyser l’impact de l’alternance comme levier de recrutement, l’association suivra annuellement le taux de recrutement en CDD et CDI dans les établissements de l’Adapei à l’issue de la période d’alternance ; ces données seront croisées avec les besoins en recrutement sur les métiers sensibles ;
Evaluation : Une évaluation de l’accueil d’alternants sera réalisée au cours du 2ème semestre 2022 auprès des alternants, tuteurs et managers, afin d’identifier les bonnes pratiques et les manques dans le cadre de l’accueil des alternants. Des outils seront déployés en fonction des retours.


5.3	Accueil des stages et des services civiques

5.3.1	Accueil des stages
L’Adapei de la Loire souhaite développer et faciliter l’accès aux stages au sein de l’association, qui sont un moyen de faire connaitre la structure et de repérer de potentiels futurs collaborateurs.
Il est entendu qu’un stagiaire, dont l’acquisition de compétences s’acquiert par de réelles mises en situation professionnelles, n’a pas vocation à remplacer un salarié.
Chaque établissement organise l’accueil de stagiaires en fonction de ses possibilités d’accueil, et assure le suivi du stage, en lien avec les attendus convenus avec l’organisme de formation. Afin de favoriser ces accueils, la Direction de la Personne diffusera aux organismes de formation partenaires sur le territoire, une liste des établissements et interlocuteurs à contacter pour l’organisation des stages.
Les périodes de stage feront l’objet d’une gratification conformément aux dispositions légales. Afin d’encadrer ces accueils, un protocole d’accueil des stagiaires sera mis en place au sein de l’association.
Afin de suivre les stagiaires et de mutualiser les candidatures, un tableau de suivi des stagiaires accueillis par l’Adapei de la Loire sera mis en place, précisant en particulier la mission réalisée, la durée, les appréciations et la suite éventuelle donnée au stage.

5.3.2	Accueil des services civiques
En outre, l’Adapei de la Loire a obtenu le 13 septembre 2021 un agrément délivré par la préfecture de la Loire pour l’accueil de jeunes en service civique. Le service civique est un engagement citoyen, qui permet à un jeune de mener une mission d’intérêt général, complémentaire de l’action des salariés et bénévoles, sans s’y substituer.
L’accueil de jeunes en service civique est un moyen d’engager l’Adapei de la Loire dans un projet de société citoyen, de bénéficier d’un regard neuf sur sa structure en accueillant des jeunes de tous horizons et d’expérimenter des projets d’innovation sociale et de renforcer la qualité du lien avec les usagers. C’est aussi un moyen de faire connaitre l’association et ses métiers, et potentiellement de faire naître des projets professionnels.
Les jeunes accueillis en service civique bénéficieront d’un tuteur ; l’association s’engage à former les tuteurs à leur rôle et à accompagner la réflexion des jeunes accueillis autour de leurs projets professionnels.




ARTICLE 6 : Travail sur les partenariats dans les processus de recrutement

6.1	Partenariat avec les acteurs de l’emploi sur le territoire
L’association poursuit ses partenariats avec le Pôle Emploi et les intermédiaires de l’emploi sur le territoire (missions locales, groupements d’employeur, clubs d’entreprise, réseaux d’échange inter-structures paramédicales, dispositif d’insertion par l’activité économique,…).
L’association communique lors d’évènements promotionnels, Job Dating et autres salons de manière à promouvoir et valoriser ses professionnels et activités. Elle peut être amenée à solliciter des professionnels pour intervenir dans ce cadre, en particulier les professionnels aillant une mission de tuteur.


6.2	Ouverture de partenariat avec les acteurs privés
L’association a initié plusieurs partenariats avec des acteurs privés du recrutement : Trois agences de travail temporaire du secteur médico-social :
Domino Assist’m : accord-cadre signé en avril 2021
Adecco Médical : accord-cadre signé en mai 2021
Appel Médical : accord-cadre signé en mai 2021

Ainsi que des cabinets de recrutement généralistes, pour épauler certains recrutements difficiles.
Ces partenariats ont pour vocation d’aider l’association à pallier certains recrutements à court ou long terme, en particulier en ce qui concerne les métiers en tension et/ou les zones géographiques où les recrutements sont plus compliqués. Le recours aux contrats d’intérim a vocation à répondre à des situations d’urgence exceptionnelles.
Un travail d’évaluation de la performance de ces partenariats sera réalisé annuellement, afin de mettre en balance notamment les coûts, l’efficacité et la qualité des prestations de ces acteurs privés.


6.3	Actions en faveur de la mobilité inter secteur
Afin de favoriser la mobilité inter secteur, l’Adapei de la Loire développe les possibilités, à travers notamment :
Les partenariats en place avec d’autres ESMS pour soutien dans les recrutements et mise en commun de candidatures : ASE, PJJ, SPIP, CH, partenaires du secteur de l’aide à domicile, etc ;
L’accueil de professionnels de la fonction publique hospitalière sur des postes en recrutement ;
La possibilité d’accueillir des salariés d’autres structures qui se trouvent en mobilité volontaire sécurisée ou en mise à disposition, et réciproquement.








CHAPITRE 3 : Parcours des professionnels au sein de l’association
Objectif : Adopter une politique interne de gestion des parcours professionnels permettant la sécurisation des parcours des salariés (intégration, certification, formation aux évolutions des métiers) et favorisant la mobilité professionnelle et géographique en interne.

La Direction et les partenaires sociaux sont attentifs à ce que chaque professionnel puisse réaliser un parcours professionnel au sein de l’association, tout en développant ses compétences et en se donnant la possibilité d’évoluer soit dans son secteur d’activité, soit dans un autre secteur.
Pour ce faire, il est fondamental de travailler sur une meilleure intégration des professionnels au sein de chacun des établissements et services de l’Adapei de la Loire, afin de donner aux professionnels le moyen de s’approprier au mieux leurs missions et de limiter les risques de rupture de parcours professionnel.
En outre, la formation professionnelle demeure au cœur du dispositif de développement du parcours professionnel.
Enfin, le renforcement de la mobilité professionnelle choisie au sein de l’association constitue également un enjeu majeur, la mobilité constituant un véritable moyen de réduire les phénomènes d’usure professionnelle et de renforcer la motivation au travail.

ARTICLE 7 : Accueil et Intégration

7.1	Parcours d’intégration : outils et méthode
Considérant que l’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite, l’association met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée.
Le parcours d’intégration qui avait été élaboré en 2015 nécessite aujourd’hui d’être repensé, afin d’homogénéiser son usage et de le rendre plus adapté et adaptable. Aussi un chantier de refonte sera lancé en 2022-2023, piloté par la Direction de la Personne, et associant les établissements (état des lieux, identification des besoins, construction et expérimentation).
Les trois grands axes du tronc commun d’intégration demeureront inchangés et sont détaillés dans le point ci-dessous (7.2 Intégration : Tronc commun).
En outre, les outils sur lesquels le parcours d’intégration dans l’établissement pourra s’appuyer sont :
Mettre en place un livret d’accueil associatif et un livret d’accueil par établissement (projet associatif, présentation du pôle, règles de fonctionnement, livret des procédures…) afin de permettre aux salariés accueillis d’avoir une lisibilité sur l’organisation associative, ses enjeux, ses orientations, sa gouvernance, et sur l’organisation de son établissement. Ces livrets seront accessibles sur l’Intranet et mis à jour régulièrement ;
Prévoir la formation « Connaissance du handicap » comme une étape de l’intégration ;
Mettre en place des marraines / parrains : A l’occasion de sa prise de poste, un professionnel peut ressentir le besoin d’un accompagnement ressource afin de bien appréhender l’organisation de son lieu de travail, de bien appréhender les outils, les usages et les codes internes à l’établissement, et enfin de bien connaitre les spécificités d’accompagnement propres à chaque personne accompagnée.
L’équipe de Direction, au-delà de l’intégration institutionnelle, a souvent peu de disponibilité pour assurer cette proximité avec le nouvel arrivant. C’est la raison pour laquelle il peut être mis en place des marraines / parrains pour chaque professionnel embauché en CDI ou en CDD de 6 mois et plus. La marraine / le parrain est un professionnel de l’établissement, volontaire pour cette mission, sans aucun lien managérial avec le nouvel arrivant. Il aura pour objectif d’accompagner la prise de poste du nouvel arrivant au cours des 6 premiers mois de son arrivée. Il se rendra disponible pour l’accompagner dans les démarches liées à sa prise de poste et pour lui expliquer les modalités de fonctionnement propre à l’établissement.

Un entretien de fin de période d’intégration : Afin de s’assurer que la période d’intégration s’est bien déroulée, le nouvel arrivant embauché en CDI ou en CDD de 12 mois et plus, pourra bénéficier, 6 mois après son embauche, d’un entretien de fin de période d’intégration. Cet entretien sera l’occasion, de faire un retour global sur la période d’intégration, et d’identifier une feuille de route à destination du professionnel, jalonnant les points sur lesquels travailler au cours des mois à venir. Cette feuille de route sera l’occasion de faire un focus sur les axes de travail prioritaires du professionnel.


7.2	Intégration : tronc commun
Développer la motivation au travail et renforcer la logique de parcours professionnel passent nécessairement par une meilleure connaissance de la part de chaque professionnel de l’association, de son organisation, de ses secteurs d’activité existants, de ses métiers et de ses dispositifs. Grâce à cette meilleure connaissance, les professionnels pourront être acteurs de leur parcours professionnel en bâtissant, en lien avec leur manager et la Direction de la Personne, un projet professionnel interne à l’association.
Cette meilleure connaissance nécessite un parcours d’intégration structuré et complet au cours duquel le nouveau professionnel, prenant poste au sein de l’association, est accueilli dans son établissement et dans les établissements voisins.

Ainsi, la Direction s’engage à structurer un parcours d’intégration, s’articulant autour de 3 grands axes :

Une intégration associative, au cours de laquelle le nouveau professionnel suivra un parcours dédié aux nouveaux arrivants, destiné à mieux connaitre l’organisation de l’association et son fonctionnement. Cette intégration, au niveau du siège, permettra également de connaitre les services centraux du siège, ainsi que les règles applicables au niveau de l’association.

Une intégration au niveau de l’établissement de rattachement du professionnel. L’objectif ici, sera de permettre au professionnel d’être accueilli au sein de l’établissement ou service, et d’en connaitre les grandes règles de fonctionnement. Il bénéficiera d’une visite de l’établissement au cours de laquelle il rencontrera ses collègues de travail et les personnes accompagnées.

Enfin, ce parcours d’intégration se complétera, dans la première année de la prise de poste du professionnel concerné, par un moment d’échange et de visite avec au moins un des établissements d’un autre secteur d’activité. Ce moment de visite permettra à la fois de renforcer les possibilités de synergies de travail et, pour le nouvel arrivant, d’identifier le champ des possibles en matière de parcours professionnel au sein de l’association.


7.3	Accueil spécifiques de membres de l’encadrement hiérarchique et des métiers« isolés »

7.3.1	Intégration des encadrants hiérarchiques
Compte tenu de leurs responsabilités spécifiques, le parcours d’intégration des managers est nécessairement complété par des actions supplémentaires, adaptées en fonction du poste (formation gestion des temps, temps de rencontre des services du siège, …).
La modélisation d’un parcours de formation des nouveaux encadrants est à l’étude : organisé autour d’un tronc commun, il intégrerait des temps de formation spécifique à l’association (CCN Applicable et principaux accords internes, attendus sur la planification, etc) et les actions spécifiques à la fonction.
En parallèle, des espaces réguliers de rencontre entre managers sont organisés à l’échelle associative afin de créer des échanges et une synergie dans les pratiques managériales : réunions, ateliers d’analyse des pratiques professionnelles, ateliers de co-développement, formations inter-établissement, ...

7.3.2	Intégration des métiers isolés
On entend par métiers isolés les professionnels occupant un poste qui est unique à l’organigramme d’un établissement ou d’un Pôle (hors encadrement). On entend par métier isolé les professionnels qui n’ont pas, au sein d’un même site géographique, de collègue exerçant la même activité auquel se référer.
Pour ces postes, en complément du parcours proposé à tout nouveau collaborateur, l’intégration passera par des temps de travail en binôme avec un professionnel occupant un poste similaire dans un autre établissement, qui sera désigné pour parrainer le nouvel entrant, selon un planning validé par leurs directions respectives




ARTICLE 8 : Adaptation à l’évolution des méthodes d’accompagnement et des publics accueillis

8.1	Orientation du Plan de développement des compétences vers les nouvelles méthodes d’accompagnement
L’Adapei de la Loire se doit d’assurer l'adaptation des professionnels aux évolutions du métier, des publics accueillis et des pratiques.
Aussi, l’association s’engage à faire figurer systématiquement ce point dans ses orientations stratégiques et à encourager la réalisation des formations préparant à ces évolutions, en privilégiant les formations collectives afin de former le maximum de professionnels et de favoriser l’émergence d’une vision et de pratiques communes, et notamment concernant :
L’appropriation par les professionnels des avancées scientifiques en matière d’évaluation du comportement socio-adaptatif (méthode Vinland par exemple), de neurosciences ou encore d’accompagnement des publics complexes (handicap psychique, troubles envahissants du développement, TND,…) ; 
L’évolution des pratiques de coordination des parcours ;
Les pratiques de travail favorisant l’inclusion et le recours aux ressources de droit commun.
Il est rappelé que ces approches visent à compléter les méthodes d’accompagnement des personnes vulnérables et ne peuvent se suffire : la question du sujet ne peut pas être occultée au travers de ces approches scientifiques.


8.2	Actions en faveur des projets internes innovants
L’association porte la mise en place d’une culture de l’innovation et du développement de la créativité, autour de deux facteurs clés que sont la connaissance et l’intelligence collective.
Afin de favoriser cette culture de l’innovation dans les établissements, des appels à projet internes seront lancés en 2022. Une commission innovation a en outre été mise en place, qui recense les projets d’innovation intéressants, et, pour les actions retenues, supervisera des phases de conception et d’expérimentation sur un ou plusieurs établissements. Enfin, la création d’un poste de Chargé de développement et de l’innovation est en projet au sein de l’association.


8.3	Participation des professionnels dans les appels à projet
Des appels à projets externes sont lancés régulièrement, auxquels les équipes de terrain peuvent être associées en fonction des thématiques et des besoins.



ARTICLE 9 : Favorisation de la qualification et de la mobilité

9.1	Actions en faveur de la sécurisation des parcours professionnels
L’Adapei de la Loire porte une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels de ses collaborateurs.
Cela se traduit par différents types d’action :
Les actions de qualification professionnelles, permettant de doter les professionnels non qualifiés des certifications nécessaires à l’exercice de leur métier, en particulier pour les certifications de Moniteur d’atelier, de Maitre et Maitresse de maison et de Surveillant de nuit qualifié ;
Les actions de formation amenant un apport de connaissances complémentaires au métier, tels que les diplômes d’université (DU construction et coordination parcours de santé, DU répit, formation de chargé d’insertion professionnelle, …) ;
Les actions de formation certifiantes permettant une évolution vers des fonctions managériales, telles que le CAFERUIS, le CAFDES ou les Masters en management.

9.2	Entretien et information sur les dispositifs d’accès à la formation professionnelle
La pratique des entretiens professionnels est un axe majeur pour le développement professionnel de chaque salarié et pour la gestion de son parcours. En effet, l’entretien permet au salarié d’avoir un échange privilégié avec son manager afin de faire le point sur l’exercice de son activité, mais également de se projeter sur un projet professionnel à plus long terme. Pour l’association, il constitue un outil de pilotage permettant de veiller à l’employabilité de ses salariés et de repérer les accompagnements dont ils pourraient avoir besoin et de projeter la gestion de ses ressources humaines dans le temps.
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment donc ici l’importance de ces temps d’échange, sources de perspective pour le professionnel, et qui n’ont pas caractère d’entretien d’évaluation.

9.2.1	Modalités
Il est convenu que ces entretiens se dérouleront sur une périodicité de 2 ans. Il est rappelé que les salariés en absence longue durée pourront également solliciter par écrit auprès de leur direction un entretien professionnel en amont de la reprise de leur poste.
Ces entretiens sont réalisés par le supérieur hiérarchique direct du professionnel, qui, en cas d’empêchement, déléguera la tenue de l’entretien à un autre encadrant. Concernant les salariés des Entreprises Adaptées, il est précisé que les entretiens professionnels seront réalisés par les personnels de l’encadrement ; par délégation de compétences, et avec l’accord du salarié, ces entretiens pourront être réalisés par le moniteur d’atelier.
Ce principe sera rappelé dans le support de l’entretien et les éventuelles convocations.

9.2.2	Contenu
L’entretien professionnel est dédié au futur du salarié. Il permet un échange sur son évolution professionnelle au sein de l’association ou hors association. Lors de cet entretien sont évoqués notamment son projet professionnel, ses souhaits de mobilité, ses besoins en formation / de qualification et ses souhaits de changement de temps de travail.
A cette occasion, le salarié reçoit en outre des informations sur les différents dispositifs d’orientation et d’accès à la formation :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Le compte personnel de formation (CPF) ;
Le plan de développement des compétences (PDC) ;
Le recours au conseil en évolution professionnelle.
Ces entretiens peuvent également être l’occasion pour le salarié et son N+1 d’évoquer :
Le ressenti sur les conditions de travail ;
Les souhaits d’aménagement du temps de travail (diminution, augmentation) ; 
Les souhaits de mobilité (interne mais aussi externe avec notamment le congé de mobilité volontaire sécurisé) ;
Sa volonté de devenir formateur interne ;
Les possibilités de faire valoir de nouvelles compétences acquises dans la limite des moyens et postes disponibles.
Une formation sera régulièrement mise en œuvre à destination des professionnels appelés à conduire les entretiens.

9.2.3	Formalisation

Un support d’entretien est mis à disposition par la Direction de la Personne et constitue la trame unique de déroulé des entretiens professionnels, permettant leur suivi. Cette trame est accessible aux salariés en amont de l’entretien, afin qu’ils puissent préparer les éléments d’échange. Une copie de la synthèse est communiquée au salarié à l’issue de l’entretien.
L’association a fait l’acquisition d’un outil digital, FOEDERIS, qui comprend un module relatif à l’entretien professionnel. Ce module sera déployé courant 2022 et permettra d’une part une meilleure accessibilité et traçabilité de ces entretiens, et d’autre part de pouvoir plus facilement exploiter les éléments qui en seront ressortis pour le parcours du collaborateur (demandes de formation, de mobilité, souhaits d’évolution, …).

9.2.4	Bilan à 6 ans

Les parties signataires aux présentes rappellent l’obligation à 6 ans de l’entretien bilan du parcours professionnel conformément à la loi n°2014 – 288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale et à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cet entretien a pour objet de :
Dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié
Vérifier que le salarié a au cours des 6 dernières années :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle dans l’emploi ou dans l’association.
Les parties signataires feront un bilan chaque année du nombre d’entretiens réalisés au sein des établissements.





9.3	Actions en faveur de la mobilité interne, géographique et la mobilité volontaire sécurisée
Les parties signataires aux présentes s’accordent sur l’importance de promouvoir la mobilité interne des salariés. La mobilité constitue l’un des leviers de l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités de l’association. Or, la dernière édition du baromètre social, réalisée en 2017, avait notamment fait ressortir que 61 % des salariés ayant répondu pensaient ne pas pouvoir évoluer professionnellement en interne de l’association.

9.3.1	Mobilité interne : définition
On entend par mobilité interne le fait pour un professionnel de quitter son établissement ou service de rattachement en faveur d’un autre établissement ou service de l’association et/ou de changer de catégorie de métier (les évolutions organisationnelles internes à un établissement ou service ne sont pas concernées par les mesures de cet accord). La mobilité peut être :
Horizontale : elle permet de passer d’un poste à un autre poste équivalent au sein d’un même service ou un service différent, en conservant le même statut ;
Verticale : elle correspond à une promotion (le collaborateur évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes).
et être :
Volontaire : le salarié fait connaître ses souhaits de mobilité en répondant à une offre diffusée en interne ou en exprimant un souhait lors de son entretien professionnel ;
Accompagnée : la mobilité n’est pas initiée par le salarié mais par un tiers (cadre par exemple).

Elle peut se justifier par :
Un changement d’organisation ;
Une problématique de gestion des ressources humaines ;
L’optimisation des compétences d’un salarié dans un autre service ;
Une réorganisation géographique des sites (elle est alors géographique).


9.3.2	Mobilité interne : grands principes

Le développement de la mobilité interne se trouve au cœur de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. La mobilité interne constitue en effet un facteur clé de motivation au poste de travail et est un des moyens permettant de lutter contre l’usure professionnelle.
Les parties signataires souhaitent affirmer que la mobilité interne constitue un outil de gestion des compétences efficace car il permet :
De développer l’employabilité des salariés, enjeu crucial de performance ;
De fidéliser les salariés : une gestion des compétences structurée permet de limiter les turn-over subis ;
De motiver les salariés : une politique de mobilité interne est un signal fort de reconnaissance de la valeur des compétences des salariés, de leurs capacités d’apprentissage et d’évolution, de leur utilité dans l’association ;
De créer et/ou favoriser une synergie entre les services de l’association en rendant l’organisation plus transversale et plus collaborative, en entretenant le partage de savoirs et en améliorant la performance collective. A ce titre, rappelons que l’Adapei de la Loire met en place un dispositif expérimental « Vis ma vie », prévu par l’Accord QVT du 25 juillet 2022.

Les signataires considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de l’association, avant tout recours à un recrutement externe.
L’Adapei de la Loire insiste sur le fait qu’un des prérequis à la mobilité, au-delà du niveau de diplôme requis, réside dans les compétences et aptitudes du salarié candidat à la mobilité. En effet, la Direction s’attachera, dans le processus de mobilité interne, à valider que le professionnel candidat à la mobilité interne, dispose de toutes les compétences et aptitudes requises pour le poste, et ce, afin que cette mobilité ne mette pas en échec le professionnel concerné. C’est la raison pour laquelle les candidats à la mobilité interne ne bénéficieront pas systématiquement de la mobilité souhaitée.
Les candidats à la mobilité interne suivront donc un parcours de mobilité interne, via un acte de candidature, destiné à valider leurs compétences et aptitudes, ainsi que la juste adéquation entre leurs compétences et aptitudes avec les attendus du nouveau poste.
Les parties rappellent que les salariés de l’association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
En outre, les parties au présent accord considèrent que les postes disponibles doivent, à compétences équivalentes et sauf incompatibilité avec les caractéristiques du poste, être pourvus en priorité par des salariés de l’association qui ont fait acte de candidature.

9.3.3	Mise en visibilité des candidats à la mobilité interne

Les professionnels étant acteurs de leur parcours professionnel, il est capital que les candidats à la mobilité interne se rendent visibles et qu’ils manifestent ainsi leur souhait de mobilité :
soit dans le cadre de leur entretien professionnel
soit dans le cadre d’un entretien informel avec leur manager
A l’occasion de ces entretiens, le salarié expliquera clairement son projet professionnel. Le manager du professionnel concerné pourra donner son avis sur le projet de mobilité, tant sur les aptitudes que les compétences du salarié.
Les professionnels ayant émis un souhait de mobilité seront identifiés, à l’échelle associative via un tableau de suivi des mobilités et/ou l’outil FOEDERIS qui sera déployé courant 2022. La liste des professionnels ayant un projet de mobilité sur un poste similaire sera consultée par les managers lors de leurs recrutements.

9.3.4	Mise en visibilité des postes disponibles

Afin de permettre aux professionnels de se positionner sur des postes devenus vacants, les parties conviennent que l’ensemble des postes à pourvoir fera l’objet d’une diffusion en interne.
Les modalités de cette publication pourront évoluer au cours du présent accord, notamment au gré de l’évolution des outils numériques (SIRH, site internet, Intranet, …). Ces nouveaux outils assureront une meilleure visibilité des postes disponibles au sein de l’Association.

9.3.5	Procédure de mobilité interne

Chaque salarié peut postuler librement aux postes proposés. Le présent accord s’inscrivant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties soulignent qu’il est alors souhaitable qu’il en informe sa hiérarchie, dans la mesure où une réorganisation appropriée aux nécessités de service est susceptible d’en découler.

-	Mobilité horizontale :

Lorsque le professionnel identifiera un poste correspondant à ses souhaits, il devra se porter candidat en envoyant sa candidature. Le salarié en informera son manager. A sa demande, il pourra avoir accès au projet d'établissement de l'établissement dans lequel le poste se libère.
Il bénéficiera alors d’un entretien de recrutement qui sera l’occasion de mesurer l’adéquation entre les compétences du professionnel et les attendus du poste. Il permettra au candidat à la mobilité d’avoir une visibilité du contexte propre à l’établissement.
Si le candidat n’est pas retenu pour le poste, il recevra un retour comportant les raisons ayant amené le manager à ne pas retenir sa candidature. Son manager direct sera également informé de cette décision, et pourra le cas échéant accompagner le professionnel vers des formations adaptées.
Si le candidat est retenu, il aura la possibilité de réaliser une période probatoire de 15 jours avant que la mobilité soit validée, afin de vérifier que la réalité du terrain correspond à ses attentes et compétences. Une période d’immersion de 2 jours en amont du recrutement et de la période probatoire pourra être proposée au candidat retenu.

-	Mobilité verticale :

Lorsqu’un professionnel aura un projet de changement de métier ou de qualification nécessitant l’obtention d’un diplôme ou d’une formation complémentaire, il devra en faire la demande écrite à la Direction de son établissement ou service.
La Direction étudiera le projet de mobilité du professionnel concerné. Cette étude aura pour objectif d’identifier si le candidat à la mobilité dispose des prérequis pour pouvoir suivre la formation nécessaire à la mobilité interne (compétences, aptitudes, potentiel d’évolution en lien avec les attendus de la formation et du poste visé). Elle statuera au regard du parcours du professionnel (diplômes et expériences), de ses compétences, et de ses motivations.
Si le projet de mobilité du professionnel n’est pas validé, une décision motivée lui sera communiquée. En outre, il sera précisé les éventuelles autres actions que le professionnel pourrait mettre en œuvre dans la poursuite de sa carrière et de ses projets.
Si le projet de mobilité est validé, le parcours de formation pourra être mis en œuvre au regard des possibilités de financement au sein de l’association (et en particulier la capacité à obtenir des fonds suffisants par l’OPCO). A l’issue de sa formation et de l’obtention de la certification visée, le professionnel pourra se porter candidat aux postes ouverts, suivant les modalités décrites ci-dessus. S’il est retenu sur un poste, avant que la mobilité ne soit validée, afin de vérifier que la réalité du terrain correspond à ses attentes et compétences, une période probatoire pourra être prévue, dont la durée sera équivalente à la durée de la période d’essai d’un recrutement externe sur ce même type de poste.

9.3.6	Mobilité volontaire sécurisée

Le dispositif légal de Mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, de développer ses compétences et de renforcer leur employabilité par une expérience en situation de travail effectif dans une autre organisation.
La mobilité est soumise à accord de l’employeur. Le salarié souhaitant en bénéficier fera une demande écrite à la Direction de son Pôle ou service, qui lui fera également un retour écrit.
Les parties signataires aux présentes conviennent de la pertinence de cet outil et de son recours possible en application des articles L. 1222-12 et suivants du code travail. L’association s’engage à étudier sérieusement toute demande de mobilité volontaire sécurisée et de les satisfaire dans la mesure du possible.
En l'absence de délai légal de réponse de l’employeur à une demande de mobilité volontaire sécurisée, les parties signataires aux présentes s’accordent sur le fait que la Direction s’engage à donner sa réponse au salarié demandeur dans un délai de 15 jours et à motiver ladite réponse en cas de refus.
En cas d’accord, la mobilité prend la forme d’un avenant au contrat de travail, qui a pour effet de le suspendre durant la période en cause.
L'avenant contiendra obligatoirement les éléments suivants :
Objet et durée de la période de mobilité ;
Dates de début et de fin de la période de mobilité ;
Délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise ;
Conditions permettant un retour anticipé du salarié.

Le salarié pourra choisir de revenir à l’Adapei de la Loire ou de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouvera un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente. S’il choisit de rester dans la nouvelle organisation, la rupture s’analysera en une démission, soumise à un préavis si l'avenant au contrat le prévoit.
Les parties conviennent qu’un état de lieux des mobilités internes sollicitées et des mobilités internes conclues sera intégré à la BDES.





CHAPITRE 4 : Engagement et fidélisation des professionnels
Objectif : Favoriser l’engagement des professionnels de l’Association dans leurs missions

ARTICLE 10 : Travail sur un management responsable
L’Adapei de la Loire identifie les modes de management dans l’association comme un levier d’engagement de ses professionnels. A ce titre, l’association souhaite renforcer pour ses encadrants les temps d’échange et de co-construction, ainsi que les temps de formation spécifique ou d’accompagnement individuel.

10.1	Organiser les temps d’échange et de co-construction

10.1.1	Définition des attendus associatifs
Les transformations qui agitent le secteur et celles à l’œuvre dans l’association demandent à ce que soient redéfinis au niveau associatif les attendus en matière de posture managériale et de rôle et profil type du manager.
Aussi, la Direction Générale définira le référentiel managérial l’année 1 de l’accord, dans l’objectif de travailler collectivement les modalités de sa mise en œuvre avec l’ensemble des équipes d’encadrement. Le résultat de ces travaux fera l’objet d’une présentation en CSE. Les membres de l’encadrement se verront proposer des actions de formation ou d’accompagnement.

10.1.2	Temps d’échange et de concertation
Le Bureau de l’association et la Direction générale ont souhaité mettre en place et renforcer les temps d’échange et de co-construction dans l’association, à plusieurs niveaux :
Le Comité de Direction hebdomadaire
Le Comité de Direction Générale élargi mensuel
Le Comité de Direction mensuel 
Un séminaire de direction annuel 
Les retours CDG
Les Points Pilotage Pôle 
Réunion annuelle des cadres hiérarchiques
Les réunions de restitution de CSE mensuelles 
Les réunions institutionnelles
Les réunions spécifiques à des activités ou au développement de projets particuliers
Les ateliers de co-développement ou d’analyse de la pratique
Les comités de pilotage sur des thématiques particulières
Ces temps permettent de co-construire et de partager une vision commune, qui est ensuite restituée aux équipes.

10.2	Orientation du plan de développement des compétences en faveur de l’accompagnement des cadres hiérarchiques
L’Adapei de la Loire oriente une part significative de son plan de développement des compétences vers l’accompagnement des encadrants à travers différents types d’action :
Un tronc commun de formation pour son encadrement, visant à développer une posture managériale conforme aux attendus de l’association, avec les thématiques telles que : Fédérer, accompagner, piloter - Faire autorité - Droit à l’erreur et prise de risque - Management par projet interne et externe - Outils managériaux - Objectivation des décisions – Fondamentaux du droit du travail - Dialogue social de proximité - Fondamentaux du recrutement et complémentarité d’équipe, …
La formation des managers, adaptée à leurs besoins et à leur niveau de responsabilité (formations métiers, approfondissement d’un point, …) en priorisant les actions de formation collectives en intra ;
L’analyse des pratiques professionnelles et ateliers de co-développement, avec pour objectif d’harmoniser les pratiques et de développer une vision commune du management dans l’association.


10.3	Accompagnement individualisé
L’association peut mettre en place, si nécessaire et selon les situations et besoins individuels, dont ceux remontés à travers les entretiens professionnels, un accompagnement de l’un de ses encadrants sur une formation répondant à un besoin individuel (par exemple la prise de parole en public), ou dans le cadre un parcours certifiant, ou un accompagnement de type coaching permettant le développement des compétences managériales dans une situation donnée.
Ces situations seront traitées en lien entre l’encadrant, son supérieur et la Direction de la Personne.







ARTICLE 11 : Développement de la formation interne et valorisation des acquis

En complément de la formation externe, décision a été prise en 2017 de créer un centre de formation interne à l’ADAPEI de la Loire. Ce centre de formation a pour objectif de concevoir et réaliser des actions de formation en garantissant le transfert du savoir-faire des collaborateurs : les formations sont dispensées par des professionnels de terrain spécialisés dans un domaine d'intervention, et les contenus pédagogiques sont adaptés aux spécificités du public salarié ou ouvrier d’ESAT.
Depuis 2017, différents salariés de l’ADAPEI de la Loire ont ainsi conçu et animé des sessions de formation, tournées initialement vers les ouvriers d’ESAT ; petit à petit, l’offre de formation s’est également tournée vers les salariés de l’association, et pour certaines actions, ont été dispensées en externe auprès de partenaires.
L’ADAPEI de la Loire est convaincue que mobiliser des professionnels sur de la formation interne constitue pour eux, et pour leurs pairs participant à la formation, un levier d’engagement et de reconnaissance.
C’est pourquoi, elle se fixe pour objectif de développer la formation interne. Ceci passe par :
Un bilan de ce qui a été réalisé jusqu’à présent ;
La mise en place d’une nouvelle dynamique autour du centre de formation, avec notamment l’identification de nouvelles thématiques de formation, un appel à candidatures auprès des professionnels pour animer ces thématiques, la réflexion sur une certification qualité QUALIOPI ;
Un nouveau processus de valorisation des formateurs internes.

11.1	Retour et analyse des formations internes
On définit comme formation interne une formation conçue et réalisée par l’association, avec ses propres ressources (formateurs, locaux, contenus pédagogiques) pour ses salariés. A la marge, les formateurs internes peuvent également se voir proposer de dispenser les formations ainsi bâties en externe, auprès de salariés de structures partenaires.
L’association détermine les besoins, les compétences, les savoir-faire qu’elle veut transmettre à ses salariés. À partir du cahier des charges, le formateur interne va définir un déroulé pédagogique. Il va lui servir à construire son action, à prévoir les modalités d’évaluation et de suivi du déroulement de l’action.
Est considéré comme formateur interne un salarié de l’association qui :
A suivi une formation de formateurs ;
A été missionné par la Direction de la Personne pour concevoir et animer un module de formation d’une journée minimum (1/2 journée de façon exceptionnelle) sur une compétence complémentaire à ses missions professionnelles et/ou dans un cadre d’intervention complémentaire à ses missions professionnelles ;
Dispense la formation auprès de salariés dépendant d’autres Pôles que son Pôle de rattachement.

Les formations internes existantes à ce jour sont les suivantes :


Les formations internes réalisées sur les 3 dernières années sont les suivantes (hors formations sécurité) :



La formation connaissance du handicap demeure la formation phare des salariés, puisqu’elle s’adresse aux nouveaux entrants dans l’association. Cette formation est à repenser afin d’en faire un levier du parcours d’intégration et de pouvoir l’ouvrir au maximum.
D’une façon plus générale, afin que la formation interne constitue un levier d’engagement des professionnels au sein de l’association, il convient d’en assurer la mise en place et le suivi à travers des outils efficients et permettant d’en mesurer la qualité (suivi des formations et contenus pédagogiques, lien avec les formateurs, exploitation des retours de satisfaction, …).
L’organisme de formation en place est à repenser, et en particulier les moyens qui lui sont accordés : au cours de l’année 1 sera étudiée l’opportunité de la mise en place d’une certification qualité QUALIOPI, aujourd’hui nécessaire pour pouvoir bénéficier de remboursements par les OPCO sur les frais de formation.


11.2	Travail sur les formations internalisables et la pair-formation
Un travail a été mené par la Direction de la Personne sur les formations potentiellement internalisables compte tenu de la récurrence des demandes et des compétences des professionnels de l’association.
Voici la liste qui en est ressortie :



Pour ces thématiques, de nouveaux formateurs internes sont à identifier et à former. Voici le processus envisagé :
Lancement d’un appel à candidatures internes sur la 1ere année de l’accord, avec les thématiques et profils attendus ;
Identification des formateurs correspondants ;
Organisation de sessions de formation de formateur ;
Création des sessions et lancement.

L’ADAPEI de la Loire a également le projet de développer la pair-formation, qui a vocation à être mise en œuvre dès que cela fera sens.


11.3	Valorisation de la formation interne

11.3.1	Process de sélection des formateurs internes
L’appel à candidature interne présentera les thématiques de formation visées, les profils attendus et les modalités de candidature. Les professionnels intéressés pourront faire acte de candidature auprès de la Direction de la Personne.
Les candidatures seront étudiées suivant les critères suivants :
Disposer de l’expertise métier permettant de concevoir et d’animer la thématique formation, et pouvoir attester de cette expertise ;
Démontrer des capacités pédagogiques (conception et animation) ;
Faire preuve de motivation pour la mission ;
Pouvoir s’engager à respecter les attendus qualitatifs de l’association, tant sur le plan de la qualité des formations (suivre une formation de formateur, bâtir un programme et des supports de qualité, adapter la formations aux besoins des participants, faire évoluer le contenu et les méthodes pédagogiques en fonction des retours des participants ou des attendus associatifs, …) que de l’organisation et du suivi administratif (prévoir le matériel nécessaire, feuilles d’émargement, programme, supports, suivre les attestations de formation, les enquêtes de satisfaction, …).

11.3.2	Valorisation de la formation interne

Afin de redéfinir le mode de valorisation de la formation interne, l’usage précédent a été dénoncé fin 2021, permettant ainsi de négocier de nouvelles conditions.
Les grands principes de cette valorisation sont les suivants :
Mettre en place des formations de qualité : pour cela, les salariés formateurs se verront systématiquement proposés une formation de formateur, et bénéficieront de temps dégagé sur leur temps de travail pour concevoir et préparer les modules qui leur seront confiés : 7H par jour de formation créé et, pour un module existant, 3h par session à animer pour la mise à jour des supports et l’organisation ;
L’absence du salarié formateur ne doit pas être au désavantage des usagers de l’établissement dont le salarié est issu ; aussi le remplacement du salarié sera indemnisé auprès de l’établissement ;
L’ADAPEI de la Loire souhaite valoriser l’action de formation, qui demande de l’engagement et de l’implication ; aussi, au-delà du maintien du salaire (et du complément éventuel pour les salariés à temps partiel), une prime proportionnelle au nombre d’heures de formation animées par année civile sera prévue et versée annuellement :
De 4h à 14h : 100 € brut 
De 14h à 30h : 250 € brut 
30h et plus : 400 € brut







CONCLUSION

Les éléments et mesures figurant dans le présent accord fixent la feuille de route de l’association en matière de GEPPMM pour les 4 années à venir, sur les thématiques suivantes : 
Adaptation des compétences aux évolutions du secteur ; 
Attractivité et recrutement ; 
Parcours des professionnels au sein de l’association ;
Engagement et fidélisation.
Les parties conviennent que des points d’étapes annuels seront mis en place pour suivre l’avancée des actions menées.
















CHAPITRE 5 : Modalités de l’accord

ARTICLE 12 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADAPEI de la Loire.

ARTICLE 13 : Durée de l'accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er août 2022, date de sa prise d’effet.  
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision, les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

ARTICLE 14 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'association.

ARTICLE 15 : Dépôt de l’accord
Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » et au conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.

ARTICLE 16 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

ARTICLE 17 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas




ARTICLE 18 : Agrément de l’accord
Le présent accord pendra effet sous réserve de l’agrément au titre de l’article L314-6 du code de l’Action Social et des familles.

ARTICLE 19 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Loire et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne
Nb. - Il convient aussi d’accompagner le dépôt de l’accord auprès de la DREETS du formulaire officiel de dépôt d’un accord collectif (Cerfa n° 13092*03).

Fait à Saint Etienne, le 25 juillet 2022,
En 7 exemplaires originaux



La Direction Générale,				Les organisations syndicales
Pour L’ADAPEI de la Loire				Pour les organisations syndicales
Le Directeur Général,					Pour la CFDT,
Olivier FABIANI,					Claire CALMARD,	
							

					e PAIRE,	
							
							



Pour FO,
							Pierre-Olivier THEVENET,
							





Pour CFE-CGC,
							Pascal ROMAGNY,