ACCORD SUR LA NEGOCIATION
ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023


Entre les soussignés :


M comme MUTUELLE, société mutualiste dont le siège social est situé 28 rue des Arts, 59000 LILLE, représentée par XXX agissant en qualité de DRH.,

Ci-après dénommée « la Direction »,

D'une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de M comme MUTUELLE :

La Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi., représentée par XXX en qualité de délégué syndical

D’autre part

Est intervenu le présent accord, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-l et suivants du code du travail.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-l et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective et I’organisation du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour I’année civile 2023.

Trois réunions se sont tenues les 12 et 29 juin ainsi que le 3 juillet 2023. 

Les travaux de ces réunions ont été accompagnés d'une étude attentive par les parties des documents remis par la direction.
La Direction souligne la bonne qualité des échanges avec les partenaires sociaux.
A l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord. 

CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord, qui fait suite aux négociations annuelles obligatoires pour I’année 2023, s'applique au personnel de M comme Mutuelle, qu'il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.



OBJET DE L’ACCORD

REMUNERATION 

Mesures individuelles de revalorisation 

Une enveloppe globale d’augmentation représentant 2% de la masse salariale au 30 juin 2023 sera mise en œuvre pour permettre la revalorisation des salaires des collaborateurs évalués comme étant performants par leurs responsables. Cette revalorisation sera effective au 1er juillet 2023, les collaborateurs concernés en seront informés par leurs managers d'ici la fin du mois d'août 2023. 

Mesures individuelles promotionnelles 

Il est par ailleurs rappelé qu’une enveloppe globale d’augmentation représentant0.74% de la masse salariale a d’ores et déjà été consacrée : 
Au rattrapage des salaires avec le marché externe 
A des promotions individuelles 

Mise en place d’une politique de rémunération 
 Pour les grandes typologies de métiers présents chez M comme Mutuelle

Une grille de rémunération minimale sera mise en place en fonction des niveaux d’occupation de l’emploi dans nos grandes typologies de métiers (Gestionnaire / Conseiller agence à distance / Conseiller clientèle). 

Pour ces emplois, 4 niveaux d’occupation de l’emploi seront définis avec des critères quantitatifs et qualitatifs. Pour ces 4 niveaux, un niveau minimum de rémunération mensuelle totale sera défini. Par rémunération mensuelle totale, il faut entendre la rémunération mensuelle brute incluant le salaire de base + l’indemnité différentielle de transposition + la progression garantie + l’expérience professionnelle acquise.

Il est convenu que les niveaux et les rémunérations minimum en découlant sont les suivantes : 


Cette politique de rémunération concerne à la date de l’accord 113 collaborateurs de la Mutuelle, soit plus de 60% de l’effectif total.


 Pour les Managers

Une grille de rémunération minimale sera mise en place en fonction des niveaux d’occupation de la fonction de Manager.

Pour ces emplois, 4 niveaux d’occupation de l’emploi seront définis avec des critères quantitatifs et qualitatifs. Pour ces 4 niveaux, un niveau minimum de rémunération mensuelle totale sera défini. Par rémunération mensuelle totale, il faut entendre la rémunération mensuelle brute incluant le salaire de base + l’indemnité différentielle de transposition + la progression garantie + l’expérience professionnelle acquise.

Il est convenu que les niveaux et les rémunérations minimum en découlant sont les suivantes : 



Cette politique de rémunération concerne à la date de l’accord 22 collaborateurs de la Mutuelle, soit plus de 15% de l’effectif total.

Dispositions communes

La mise en œuvre de cette politique de rémunération représente une enveloppe globale de 2,35% de la masse salariale.

Les critères définissant les niveaux d’occupation de l’emploi ont été définis et formalisés par les managers concernés. Ils seront présentés en réunion d’équipe par les managers au cours de leur réunion de rentrée prévue courant septembre ou octobre.
En point individuel, les managers informeront leurs équipiers du positionnement dans le niveau de l’emploi en apportant les explications adéquates.

Evolution de la valeur du chèque déjeuner

Aujourd’hui, le titre-restaurant est de 9€ dont 5,37€ pris en charge par M comme Mutuelle (Soit 60%). La Direction propose d’augmenter la valeur du titre-restaurant en passant la valeur du titre-restaurant de 9€ à 10,83€ par jour travaillé. Dont 6,50 € par titre-restaurant pris en charge par M comme Mutuelle soit 60% pris en charge par l’employeur (le maximum légal).


RAPPEL DES MESURES ENGAGEES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES

Primes de performance collective et ou individuelle

Dans le cadre de sa politique de rémunération, la direction avait souhaité mettre en place un bonus permettant de reconnaitre la performance des collaborateurs, bonus versé mensuellement ou annuellement selon les fonctions occupées. 
La direction se laisse la possibilité de revoir chaque année, et même trimestriellement pour les fonctions commerciales et de gestion, les critères de performance ainsi que ses modalités de versement. 
Le cas échéant, les modifications feront l’objet d’une information du Comité Social et Economique.

Dans le cadre de sa politique de rémunération, la direction maintient ainsi pour 2023 la mise en place de bonus de la performance pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Les primes de performances liés à des objectifs individuels font l’objet d’une formalisation par avenant au contrat de travail ou par rédaction d’une convention d’objectifs.

Elle s’engage à entamer une réflexion sur la rémunération variable des équipes de la Direction Gestion au cours du dernier trimestre 2023 et notamment sur les indicateurs de performance, modes et seuils de déclenchement et périodicités de versement.



 : Intéressement aux résultats de l’entreprise

Dans le cadre de sa politique de rémunération et dans l’objectif d’associer pleinement l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à l’amélioration de ses résultats et de sa performance, un accord d’intéressement couvrant les exercices 2022-2024 a été signé fin juin 2022.
Il est rappelé que l’entreprise a souhaité dans le cadre de cet accord constituer une réserve d’intéressement représentant 50% du bénéfice net de l’entreprise avec un maximum de 4 500 euros par collaborateur à temps plein. Cette réserve étant distribuée en fonction de critères au plus proche de la performance individuelle et collective des collaborateurs :
1/3 versé directement sur le résultat net de l’entreprise
1/3 sur la progression de l’effectif clients
1/3 sur l’évolution du Net Promoteur Score


Outils d’aide à l’évolution des carrières et des rémunérations

Rappel 2018 : La direction a souhaité mettre en place un cycle RH partagé avec l’ensemble des managers, afin de favoriser la reconnaissance de la performance collective et individuelle de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

A ce titre, depuis 2018 est mis en place : 

Un process de revue des collaborateurs : appelée « people review »
Sa mise en œuvre ayant vocation à : 
Obtenir une meilleure adéquation entre les postes et les collaborateurs ;
Anticiper et préparer les « plans de successions » ;
Développer les talents ;
Dynamiser le système de reconnaissance et de rémunération.

Un process de revue des salaires : appelée « salary review »
Sa mise en œuvre permettant de mieux objectiver les augmentations individuelles en fonction de 4 critères : 
La performance du collaborateur 
Le potentiel du collaborateur
Le marché externe
L’équité interne

Entretien de performance :
Sa mise en œuvre ayant pour objectifs :
Faire le bilan des résultats liés à la tenue du poste et aux objectifs fixés ;
Définir des objectifs à court et moyen terme ;
Décliner les moyens à mettre en œuvre pour parvenir à ces résultats, notamment en termes de formation ;
Aborder le projet professionnel individuel (en lien avec l’entretien professionnel)
Entretien professionnel : 
Pour rappel, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Entretien forfait jours :
Sa mise en œuvre ayant pour objectifs :
Faire le bilan sur la charge et le temps de travail des salariés non soumis à un horaire de travail ;
Mettre en place et suivre les plans d’actions éventuels en cas de difficultés identifiées

La direction s’engage à reconduire et renforcer pour 2023 le cycle RH pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Pour ce faire, l’entreprise a investi dans un outil Skill Up qui permet de professionnaliser, normaliser et assurer la tenue, le suivi et la relance le cas échéant des campagnes d’entretiens d’évaluation de la performance, de suivi forfait jours et d’entretiens professionnels pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et de proposer une gestion dynamique de notre offre de formation permettant de développer les compétences individuelles et collectives.


EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
  
Egalité professionnelle 

Dans le cadre de sa politique emplois, la direction ouvrira des négociations, au dernier trimestre 2023 pour la mise en œuvre d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle homme/femme et la qualité de vie au travail, l’accord conclu en 2019 ayant été signé pour une durée de 4 ans. 


TEMPS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Exploitation enquête de satisfaction « Great Place To Work » :

Dans le cadre de l’enquête de satisfaction réalisée en novembre 2022, la direction s’est engagée à effectuer les retours de l’enquête de manière collective en M’Live et également de manière spécifique dans chacun des services / directions de l’entreprise. Elle invite les collaborateurs à réfléchir ensemble à des actions permettant d’améliorer le vivre ensemble et de continuer à être une entreprise où il fait bon travailler.

Télétravail :

Il est rappelé qu’un accord sur le télétravail a été signé en février 2019 permettant aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de 4 jours de télétravail par mois. 
Par avenant conclu en décembre 2022, le nombre de jours de télétravail possible est passé à 6 jours par mois avec, pour une durée de 6 mois, la possibilité de 2 jours de télétravail supplémentaires selon l’indice du prix du SP95.

La Direction s’était engagée à réunir une commission de suivi pour faire le point sur l’avenant et sur l’intérêt de reconduire ou non ces 2 jours de télétravail flottants supplémentaires.

Un avenant n° 2 à notre accord télétravail est venu prolonger ce dispositif des 2 jours de télétravail supplémentaires selon l’indice du SP95 et ce jusqu’à la fin de l’année 2023, dans le but de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs en limitant leur trajet domicile travail et les dépenses afférentes.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de M comme Mutuelle, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l'accord à l'issue de la procédure de signature. 


Fait à Lille, le   18     juillet 2023

Pour l’organisation syndicale CFDT				             Pour M comme Mutuelle
XXX						                                          XXX, DRH