ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société WIOSS WITRON ON SITE SERVICES GmbH,
Société à responsabilité limitée de droit allemand 
disposant d’une succursale au Parc Everest 3ème étage, 8 Rue Joseph Nicephore Niepce CS20050 à F-69747 GENAS Cedex,
immatriculée au Registre du Commerce de Lyon sous le numéro  790 058 085 00032,
représentée au présent contrat par les gérants, M.   et M.  ,

ci-après dénommée « l’employeur » ou « la Société » ou « l’entreprise »

Ci-après dénommée « l’entreprise »


D’UNE PART


ET

Monsieur , membre élu titulaire du Comité social et économique de la succursale française de WITRON, et Trésorier titulaire désigné par la majorité des élus titulaire,

Monsieur  , membre élu titulaire du Comité social et économique de la succursale française de WITRON, 

Monsieur  , membre élu titulaire du Comité social et économique de la succursale française de WITRON, et Secrétaire titulaire désigné par la majorité des élus titulaire,

Monsieur  , membre élu titulaire du Comité social et économique de la succursale française de WITRON,

représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du CSE selon procès-verbal joint en annexe


D’AUTRE PART







APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT

La société WITRON conçoit des systèmes logistiques et de préparation de commandes automatisés ultra-dynamiques et innovants pour la distribution et l'industrie. La société Wioss Witron On Site Services GmbH assume également l’exploitation de l’installation dans le cadre de contrats de prestations de services avec le client.

Sa succursale française emploie à ce jour 339 salariés et relève des dispositions de la convention de la métallurgie.

Suite à la mise en place du CSE, il a été décidé d’initier une démarche de progrès en définissant des règles collectives pérennes, spécifiquement en matière d’organisation du travail, et tenant compte de la nécessaire adaptabilité de l’organisation à l’environnement spécifique à chaque site, l’organisation étant notamment mais non exclusivement liée aux spécificités du client.

C’est ainsi que la société a proposé, dans le respect des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, après constat de l’absence de mandatement d’élus au CSE par des organisations syndicales représentatives, de négocier le présent accord avec les élus titulaires au CSE en application de l’article L.2232-25.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :

améliorer la compétitivité et la productivité de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir organiser le temps de travail par les formes adaptées ;

permettre d’assurer la continuité de l’activité ;

répondre aux aspirations des salariés de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;

Le présent accord a donc pour objet de :

fixer les dispositions liminaires (Titre 1) ;

fixer les dispositions communes liées aux durées de travail (Titre 2) ;

- 	fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise. (Titre 3) ;

de définir le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4 ) ;

d’encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5) ;














IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 
TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1	CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD 

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Il est précisé que pour les thématiques relevant de l’application de la convention de branche, il sera exclusivement fait application, en fonction de la catégorie professionnelle du salarié, soit de la convention collective de la métallurgie du Rhône, soit de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

ARTICLE 2 	CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, pourra également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une équipe requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés permanents.



















		
TITRE 2
DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 3 	DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION – DEFINITION DE LA SEMAINE 

La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile, sauf mise en place sur le site d’affectation du salarié d’un décompte du temps de travail dans le cadre d’un cycle de travail de quelques semaines de travail (entre 2 et 8 semaines selon le mode), sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail. 
Le cas échéant, la durée de travail hebdomadaire moyenne est alors décomptée dans le cadre du cycle. 
Il est précisé que le décompte des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de la semaine civile. 

Il est précisé que la société pourrait recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise, comme par la conclusion de forfaits mensuels ou hebdomadaires en heures.

ARTICLE 4	REPOS QUOTIDIEN 

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

ARTICLE 5	DUREES MAXIMALES 

Les durées maximales hebdomadaires du travail sont régies par les dispositions légales et conventionnelles, soit les articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. 

ARTICLE 6 	CONGES PAYES 

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, la société permettant une prise de congés dès l’acquisition de droits mensuels à congés, sous réserve des règles relatives au congé principal rappelé ci-dessous.

A titre dérogatoire, il pourra être admis un report de la prise des congés payés pendant un délai de trois mois suivant l’expiration de la période de prise, soit jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

Les congés non pris au 31 mars ne pourront être reportés mais pourront abonder le compte épargne-temps selon les conditions précisées dans le présent accord.

Les dates de congés payés sont fixées selon les conditions légales, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de l’entreprise.

Lors de l’établissement du planning prévisionnel, chacun informe le responsable des jours de congés dont il souhaite bénéficier.

La durée du congé principal est en principe de 3 semaines soit 15 jours ouvrés, dont au moins 2 semaines consécutives soit 10 jours ouvrés.

Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.



TITRE 3

AMENAGEMENT ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL


L’organisation du temps de travail implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

Le présent titre s’applique au personnel non-cadre de l’entreprise (employés, techniciens, agents de maîtrise) et au personnel cadre en forfait heures.



ARTICLE 7	DUREE DU TRAVAIL – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures. Cependant, dans l’entreprise, et pour le personnel non-cadre, la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif est de 37, 5 heures par semaine au sein de l’entreprise, incluant la réalisation de 2.5 heures supplémentaires, quel que soit le mode d’organisation du travail mis en place sur le site.

Pour le personnel cadre, la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif est de 40 heures par semaine au sein de l’entreprise, incluant la réalisation de 5 heures supplémentaires, quel que soit le mode d’organisation du travail mis en place sur le site.

Une indemnité dite de salissure, actuellement fixée à 10 € par mois, est versée pour l’entretien de cette tenue à destination des personnels assujettis à cette sujétion, soit à ce jour à destination des techniciens de maintenance et opérateurs de production compte tenu de la nature de leur activité.

Les salariés affectés à la maintenance des entrepôts surgelés seront munis des vêtements adaptés au travail dans cet environnement.

Le temps consacré pour le port de la tenue spéciale entrepôt surgelé sera considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE  8 	HEURES SUPPLEMENTAIRES

La décision de recourir à des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, représenté par le responsable du site et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique, à minima le N+1, l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires validées par la hiérarchie, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte, les salariés étant informés qu’ils ne peuvent en aucun cas prendre l’initiative de réaliser de telles heures sans demande préalable de la hiérarchie.

Les heures supplémentaires sont toutes indemnisées avec un taux de majoration de 25 % au sein de l’entreprise jusqu'à la 43ème heure incluse et de 50 % au-delà.


Le principe est :

Le paiement mensuel des heures supplémentaires structurelles réalisées entre 35 et 37, 5 heures, pour les non-cadres, et 35 et 40 heures, pour les cadres au forfait heures, sur la base du taux de majoration de 25 % (soit 10,83 heures par mois),

L’affectation des heures réalisées au-delà de 37,5 ou 40 heures par semaine sur un compteur de récupération, seule la majoration de 25 % étant alors payée.

L’affectation des heures réalisées au-delà de 43 heures par semaine sur un compteur de récupération, seule la majoration de 50% étant alors payée.


ARTICLE 9 	CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


ARTICLE 10 	COMPTEUR DE RECUPERATION 

Les modalités d’utilisation des heures placées sur le compteur de récupération et la période d’utilisation, ainsi que l’affectation automatique de ces heures sur le compte épargne temps seront ultérieurement précisés dans l’avenant prévu courant 2021 sur les modalités de fonctionnement et de mise en place du compte épargne temps et cité à l’article 29 du présent accord. 

	Le compteur de récupération permet l’accumulation d’heures acquises au sens de l’article 8 du présent accord. Il est précisé que les heures acquises ne se perdent pas, sauf dans le cas de l’instauration d’un CET, auquel cas les heures seront transférées sur ce dernier.

ARTICLE 11	CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement se conformer aux règles d’enregistrement du temps de travail en vigueur sur le site.

Le temps de travail sera enregistré par l’utilisation d’un mécanisme de badge :

en début de travail après s’être changé pour le personnel affecté sur les sites ;
en fin de journée, aussitôt le travail terminé, c'est-à-dire avant de se changer.
Les pauses et coupures définies sur chaque site devront être strictement respectées. Elles ne sont pas débadgées compte tenu de la configuration des locaux mais donneront lieu à un retraitement automatique sur la base de leur durée programmée.






ARTICLE 12	TRAVAIL DE NUIT
	12.1 Justification du travail de nuit

L’activité développée par la société implique de garantir au client le fonctionnement et l’exploitation de la structure mécanisée 24h sur 24h, ce qui nécessite la présence d’une équipe la nuit.

	12.2 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus :

soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ;

soit au minimum 300 heures de travail effectif au cours de l’année civile.

	12.3 Contreparties applicables aux travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs.

Le repos est de 1% des heures de nuit réalisées au cours de la période annuelle. Ce repos alimente le compteur de récupération.

Le décompte des heures de nuit sera effectué le 31 décembre de chaque année, pour l’alimentation du compte temps au plus tard fin janvier de l’année suivante.

	12.4 Contreparties applicables aux heures de nuit

Toute heure accomplie entre 20 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.

Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur la base du taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.
Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

	12.5 Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit

Les pauses seront organisées de façon que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer.

En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures ; la durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 heures.

L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations aux limites fixées par l'alinéa précédent en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi.

La durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 44 heures en cas de nécessité d’assurer la continuité du service et de l’exploitation.

	12.6 Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit est transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé de préférence sur son site d’affectation ou en cas d’absence de poste disponible sur un autre site d’affectation en France.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour sur son site d’affectation pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.

Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 1225-9 et suivants du code du travail et L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la Direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.

L’entreprise prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences.
La Direction veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.








ARTICLE 13	COMPENSATION TRAVAIL LE DIMANCHE ET JOURS FERIES

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et notamment des activités de maintenance et production, il est précisé que l’organisation du travail sur site peut inclure le travail dominical et durant les jours fériés. 

Toute heure réalisée le dimanche sera compensée comme suit : 
Majoration de 50% du taux horaire. 

Toutes heure réalisée un jour férié sera compensée comme suit : 
Majoration de 50% du taux horaire ;
Compensation en repos de l’équivalent des heures travaillées. 


ARTICLE 14 	TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Il est rappelé que l’ensemble des salariés WIOSS WITRON sont tenus de porter la tenue de travail imposée par la société pour des raisons évidentes de sécurité et d’identification auprès du client. 

Il est précisé que les salariés affectés aux services de maintenance et production (à l’exclusion donc des responsables maintenance, responsables production et des salariés travaillant en control room) et compte tenu des activités pouvant pour des raisons d’hygiène et de santé imposer de s’habiller et se déshabiller sur site. 

Par conséquent, une prime d’habillage/déshabillage sera versée uniquement aux salariés affectés aux services de maintenance et production sur site. Pour rappel, les postes concernés sont les suivants : à ce jour, Techniciens de maintenance, Chef d’équipe maintenance, Pilote de maintenance, Technicien Magasinier, Technicien Amélioration Continue, Opérateur de production, Chef d’équipe production, Pilote de production. 

La prime d’habillage/déshabillage sera d’un montant de 30€ brut par mois. Cette prime sera versée et proratisée en fonction des jours effectivement travaillés. 
En conséquence, toutes absences sera exclues du calcul de la prime d’habillage/déshabillage. 
 










ARTICLE 15	DEFINITION DU SITE 

Par site, on entend le site sur lequel l’entreprise implante, dans le cadre d’une convention de prestations de services, une équipe chargée d’assurer l’exploitation du système tel que décrit dans ledit contrat.

Chaque site est encadré par un responsable de site qui dispose d’une délégation d’autorité sur les personnels.


ARTICLE 16	 CHOIX DU MODE D’ORGANISATION 

Sur chacun des sites, l’organisation du travail sera définie et adaptée en fonction des nécessités opérationnelles spécifiques au site, ces dernières étant nécessairement évolutives en fonction des contraintes techniques et de l’organisation du client. Ainsi l’organisation du travail pourra fonctionner en discontinu ou en continu sur une base en 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Les plannings pourront donc être aménagés comme suit :

Travail en 2X8 avec ou sans rotation des équipes et équipe de nuit dédiée si nécessaire ;
Travail en 3X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit ;
Travail en 4X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit ; 
Travail en 5X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit.

La répartition de l’horaire hebdomadaire pourra intervenir sur 4, 5 ou 6 jours.

La durée moyenne du travail applicable à ce personnel est de 37,5 heures hebdomadaires.

Eu égard à l’activité de l’entreprise liée à la production et la maintenance, l’organisation du travail mise en place sur le site pourra impliquer du travail dominical.


ARTICLE 17	CAS DU PERSONNEL BUREAU ET ADMINISTRATIF 

	17.1 Définition

Pour le personnel bureau et administratif, l’horaire collectif défini ci-dessous s’applique :

Lundi au vendredi :
8 H- 17H00 pour les contrats 40 heures – 1h de pause
8H45 - 17h pour les contrats 37.5 Heures - 45 min de pause
ou
8h30 – 17h pour les contrats 37.5 heures – 1h de pause

La société se réserve la possibilité d’individualiser les horaires des salariés. Cette décision reste à la seule initiative du responsable hiérarchique compétent selon le besoin et l’activité et ne doit pas entraver l’organisation de l’entreprise. Les modalités d’organisation du travail lors de l’individualisation des horaires sont fixées à l’article 17.2 du présent accord.

	17.2 Horaire journalier

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l'article D.3171-8 du Code du travail, selon les modalités décrites à l’article 22 ci- après.

	17.3 Traitement des absences

En cas d’absence d’un salarié, le calcul de la durée de travail s’effectue ainsi :
37,5h : soit 7,5 heures par jour à raison de 3,75 heures le matin et 3,75 heures l’après-midi.

40 heures : soit 8 heures par jour à raison de 4 heures le matin et 4 heures l’après-midi.


TITRE 4
MODALITES DES FORFAITS JOURS


ARTICLE 18	APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS 

A l’exception des cadres de direction au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas concernés par le présent régime, il est constaté que les cadres autonomes à ce jour : (Responsables de sites, DRH, experts techniques, Responsables maintenance, Responsables de service) disposent tous de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé.

Pourront être également bénéficiaires du dispositif les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ces cadres se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés).

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait des cadres est lissée entre les douze mois de l’année.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux cadres au forfait en jours, dans un souci préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.

L’accord garantit aux cadres que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ainsi que des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps.
De même, le cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition.

Il incombera également au cadre d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.

Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement sa hiérarchie de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des

limitations rappelées. La direction, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il incombera au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Ce document, après signature du cadre, sera remis au plus tard le 5 du mois suivant. Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.

A partir de ce document, il sera établi par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération.


ARTICLE 19	RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 8 jours.

ARTICLE 20	EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).


TITRE 5
LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET LE DROIT A LA DECONNEXION


Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail).

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.


ARTICLE 21	SALARIES CONCERNES 

Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.


ARTICLE 22	LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

ARTICLE 23	REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation

des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail)
« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


ARTICLE 24	DROIT A LA DECONNEXION 

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, …).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


TITRE 6
DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 25	DUREE 

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 3 ans. 

ARTICLE 26	ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022. Il est cependant précisé que les dispositions relatives au compte épargne temps n’entreront en vigueur qu’à la mise en place effective d’un système de gestion compétent et spécifique.

ARTICLE 27	MODALITES DE SUIVI 

L’application du présent accord sera suivi par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires. 

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel, la réunion intervenant à l’initiative de la partie la plus diligente.

ARTICLE 28	DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

ARTICLE 29	 REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 30	 DEPOT	ET	PUBLICITE	DE	L’ACCORD	COLLECTIF
 D’ENTREPRISE 

Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise.

L’entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

ARTICLE 31	INFORMATION 

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel titulaires et suppléants.

ARTICLE 32	COMMUNICATION 

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par les responsables de site.

En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur chaque site, un avis étant affiché à cet effet sur chaque site ;


Fait à Genas, le 27.10.2021

Pour la société WITRON	






Elus CSE 

Monsieur  






Monsieur