Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP)
                                                           UES OBS 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES, société anonyme, identifiée au SIREN sous le numéro 345 039 416 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny, ayant son siège social sis 1, place des Droits de l’Homme – 93210 Saint-Denis,

ci-après dénommée « la société OBS SA » ou « OBS SA » ;

La Société ORANGE CYBERDEFENSE France, société par actions simplifiée, identifiée au SIREN sous le numéro 512 664 194 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, ayant son siège social sis 54, place de l’Ellipse – 92000 Paris La Défense, 

ci-après dénommée « la société OCD France SAS », ou « OCD France SAS » ;

La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, identifiée au SIREN sous le numéro 443 685 573 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille, ayant son siège social sis 521, avenue du Prado – 13000 Marseille,

ci-après dénommée « la société ENOVACOM » ou « ENOVACOM SASU »
  
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par ………. en sa qualité de ………. dûment mandaté à cet effet ;
d’une part,

ET :

Pour les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES OBS :
La CFDT-F3C, représentée par ……………, délégué syndical central ;
La CGT OBS, représentée par …………, délégué syndical central ;
La CFE-CGC, représentée par ……….., délégué syndical central ;

d’autre part.






Préambule

L’UES OBS est composée de trois sociétés (OBS SA, OCD  France SAS et ENOVACOM SASU), qui évoluent dans le secteur des Entreprises de Service du Numérique (ESN). Ce secteur se caractérise comme un marché fortement évolutif, concurrentiel, marqué par l’évolution des attentes clients et qui connait une réelle dynamique en matière de croissance et d’emplois. 

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche prospective qui doit permettre à chaque société de l’UES OBS de s’adapter aux évolutions de l’environnement économique et social en termes d’effectifs, de compétences et de poursuivre le développement de leur compétitivité en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

La démarche GEPP engagée doit également permettre de développer les parcours professionnels, renforcer la démarche de développement des compétences et adapter la politique de formation pour répondre à l'évolution attendue des différents métiers, aux souhaits d’évolution des salariés et garantir le maintien de leur employabilité.

Dans ce contexte, les parties souhaitent faire de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels un outil de pilotage opérationnel au service de la stratégie où le développement des compétences des salariés doit contribuer à la construction de leur parcours professionnel, et à la performance de l’UES OBS.

Au travers du présent accord, les parties ont souhaité poursuivre les mesures initiées par le précédent accord et renforcer les mesures existantes tout en répondant aux enjeux suivants :
Développer une politique de recrutement ambitieuse pour soutenir la croissance du périmètre UES OBS,
Accompagner le développement des salariés tout au long de leur parcours au sein de l’UES OBS,
Développer les compétences pour maintenir l’employabilité des salariés et continuer d’être compétitif sur le marché du numérique, 
Mettre la Responsabilité Sociale et Environnementale au cœur de la politique RH et de la stratégie globale de l’entreprise, et favoriser l’implication des salariés sur cette thématique,
Fidéliser les salariés à travers les parcours professionnels,
Poursuivre les travaux d’harmonisation des pratiques au sein de l’UES OBS afin d’offrir une expérience salarié unique,
Communiquer davantage pour faire connaitre les dispositifs mobilisables par les salariés de l’UES OBS. 

Cet accord marque la consolidation des engagements des parties en matière de GEPP et la volonté d’améliorer l’appropriation des dispositifs de la politique GEPP par les salariés de l’UES OBS.





Chapitre 1 - Dispositions générales

Article 1.1 - Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES OBS.

Certaines dispositions du présent accord sont également applicables aux stagiaires  : chapitre 2 et chapitre 3 (hormis les dispositions relatives à la cooptation) et le paragraphe du chapitre 4 relatif au tutorat.

Article 1.2 - Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail relatifs aux obligations de négociation sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) (anciennement Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

Le présent accord a pour objet de réaffirmer l’engagement de chaque société de l’UES OBS dans la gestion des emplois et des parcours professionnels en lien avec nos orientations stratégiques.

Chapitre 2 : La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et stratégie de l’UES OBS 2022-2024

Article 2.1 - Démarche GEPP et stratégie de l’UES OBS 2022-2024

L’UES OBS s’inscrit dans la contribution de la division OBS au plan stratégique Engage 2025 du groupe Orange, structuré autour de 3 ambitions (croissance, accélération et transformation). L’UES OBS est composée d’entreprises du secteur du numérique qui associent tous leurs atouts pour devenir un leader de la transformation digitale des entreprises. 

Les sociétés se positionnent sur un marché en forte croissance à l’horizon 2024 : 
Le marché de la cybersécurité doit croitre de 10% par an (source Gartner), porté par le besoin de protection face au nombre d’attaques informatiques en forte croissance ;
Le marché des services informatiques doit croitre de 6,7% par an (source Gartner), conduit par la nécessité des entreprises de se transformer et d’exploiter les dernières innovations technologiques ;
Le marché de la santé numérique doit croitre de 29% par an (source PWC & CB Insights), porté par de forts investissements publics.
Cette tendance a été accélérée par la situation sanitaire ayant eu plusieurs conséquences sur le marché du numérique : une numérisation accélérée, une augmentation des vulnérabilités informatiques et une accélération des investissements pour la transformation numérique de la santé. 

L’UES OBS se positionne donc dans un marché fortement concurrentiel, marqué par l’évolution des attentes client et qui connait une réelle dynamique en matière de croissance et d’emplois avec certains métiers sous tension.
 
Dans ce cadre, quatre domaines métiers ont été identifiés comme étant stratégiques dans les orientations 2021-2024 pour générer une croissance profitable pour l’UES OBS contributrice au Plan Engage 2025. 


Il s’agit des domaines métiers suivants : 
L’IT : qui consiste à délivrer une proposition de valeur complète pour la transformation numérique et data des infrastructures IT de nos clients : migration, développement, hébergement, management d’applications, sur nos clouds (privé ou public) ainsi que sur des clouds tiers.
L’intégration : qui regroupe toutes nos capacités de déploiement d’infrastructures dédiées (LAN, WAN, communication unifiée, vidéo, PMR, IOT, gestion de flottes, …) sur un modèle intégré incluant la revente d’équipements/licences, leur implémentation, la maintenance, l’assistance technique ainsi que des services managés.
Le conseil : un positionnement en amont des projets de nos clients afin d’accompagner leurs transformations et positionner notre savoir-faire. 
La cybersécurité : qui consiste à fournir à nos clients les outils et prestations pour anticiper, identifier, protéger, détecter et réagir aux menaces pour leurs activités et leurs données.

La démarche de GEPP s’établit nécessairement en lien étroit avec la stratégie de l’UES OBS et doit permettre à chaque société de l’UES OBS de : 
Développer une politique de recrutement ambitieuse pour soutenir la croissance du périmètre, 
Favoriser l’attractivité des entreprises de l’UES OBS,
Développer les compétences pour maintenir l’employabilité des salariés et continuer d’être compétitif sur le marché du numérique, 
Renforcer la lisibilité des parcours professionnels comme outil de fidélisation des salariés de l’UES OBS. 

La démarche GEPP doit également permettre de répondre aux enjeux liés aux domaines de compétences stratégiques identifiés dans le cadre des Perspectives Emplois & Compétences, qui sont les suivants :
 
Les Métiers de l’IT : maintenir un haut niveau d’expertise technologique dans un domaine en constante évolution. 

Les Métiers de l’intégration : transformer nos compétences historiques du domaine de l’intégration afin qu’elles correspondent aux évolutions technologiques de notre domaine. 

Les Métiers du conseil : concilier connaissance de sujets éclectiques tout en conservant une vue à 360 à la fois des problématiques du client et du portefeuille des offres de la division OBS du Groupe Orange. 

Les Métiers de la sécurité : garder un haut niveau de compétence face à des menaces en mutation constante. 

La Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) : sensibiliser les salariés aux enjeux de la RSE du Groupe Orange et mettre en place des dispositifs de formation adaptés.

L’agilité : adopter de nouvelles méthodes de travail pour mener à bien les projets clients et projets internes.

La Proximité Client : accompagner les salariés à assoir leur posture dans la relation au client. 

L’interculturalité : accompagner nos salariés pour être en mesure de travailler dans un contexte international. 

La Direction de Projets : doter nos salariés des compétences pluridisciplinaires leur permettant d’être en maitrise de leurs projets. 

La conformité (compliance) : accompagner nos salariés afin qu’ils puissent répondre aux exigences de conformité de l’entreprise (par exemple sensibilisation à la RGPD, visa RSE, visa éthique..).
Ces domaines d’expertises sont au cœur des activités des sociétés de l’UES OBS, leur nombre et contenu peuvent être amenés à évoluer en fonction des projets clients et des orientations stratégiques. 
Article 2.2 - Les acteurs de la GEPP

La GEPP est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs au sein de l’UES OBS.

Les salariés

Les salariés sont acteurs dans la construction de leur parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs mis à leur disposition par l’UES OBS. Le parcours professionnel est élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiés par l’UES OBS.

Les managers

Les managers ont pour mission d’être aux côtés de leurs équipes pour les aider à développer leurs compétences, identifier les évolutions possibles pour eux et les moyens pour atteindre leur projet professionnel.

Des outils sont mis à disposition des managers :
Des formations (notamment sur l’entretien professionnel et individuel),
Des grilles d’entretien professionnel et individuel,
La cartographie des emplois, des familles métiers et référentiel de compétences et métiers,
Un catalogue de formations où les actions de formation sont rattachées à des compétences (métiers, comportementales, managériales) afin de faciliter leur recherche.
Par ailleurs, les parties souhaitent :
Renforcer l’accompagnement des managers en leur proposant un parcours de formation sur plusieurs thématiques (management à distance, donner et recevoir des feedbacks, susciter l’engagement, développer des pratiques collaboratives, comment mener les entretiens, moments clés de la vie d’un manager). Ce parcours de formation est élaboré en fonction du recueil des besoins des managers,
Mettre à disposition une boite à outil sur le Plazza de l’UES OBS afin de leur permettre de retrouver toute information utile liée à la GEPP et à la bonne tenue de leur poste.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes prévus par le présent accord. Elle accompagne les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes en fournissant à chacun les outils permettant d’être autonome sur ces sujets.

L’équipe Développement RH en charge de la GEPP en central définit les grands principes de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et est en appui des relais locaux (équipes recrutement, formation, GEPP, RRH de proximité) pour le déploiement des dispositifs GEPP au sein de leur périmètre. Des correspondants GEPP existent au sein des sociétés de l’UES OBS afin d’appliquer les principes définis dans cet accord.

Les équipes recrutement mettent en œuvre la politique recrutement définie dans cet accord.

Les équipes formation mettent en œuvre la politique formation définie dans cet accord et sont les interlocuteurs privilégiés des salariés pour toute question relative à l’offre de formation et aux dispositifs mobilisables par ceux-ci dans l’entreprise. 

Chaque RRH de proximité fait le lien entre le salarié et le correspondant spécialiste, en fonction de la thématique concernée et de son besoin.

 La commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est mise en place et a pour objectif de suivre l’application du présent accord. Les modalités de cette commission sont définies à l’article Erreur ! Source du renvoi introuvable..

Les instances représentatives du personnel

Les élus des CSEE, du CSEC, et les délégués syndicaux sont des acteurs de la GEPP dans :
- la transmission de l’information aux salariés pour les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche,
- la remontée à la direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.


Chapitre 3 : Recrutement externe, insertion et intégration 

Dans la continuité du précédent accord, l’UES OBS souhaite poursuivre une politique de recrutement ambitieuse à même de soutenir la croissance du périmètre de l’UES OBS et détailler dans le présent accord les moyens pour y parvenir.

Sur ce thème, les parties souhaitent notamment répondre aux enjeux suivants pour la période 2022-2024 :
Soutenir la stratégie de croissance de l’entreprise et attirer les talents pour réaliser les projets de nos clients,
Renforcer la marque employeur de l’entreprise et veiller à une expérience candidat de qualité,
Réussir l’intégration des nouveaux arrivants,
Utiliser des outils appropriés pour qualifier les candidats et accélérer le processus de recrutement.




Article 3.1 - Candidatures externes

L’UES OBS souhaite poursuivre l’amélioration du recrutement grâce à plusieurs initiatives (sites emplois, évènements recrutement) afin d’identifier les meilleurs candidats dans un marché concurrentiel et améliorer l’expérience candidat et l’attractivité de chaque société de l’UES OBS.
Chaque société s’attache à faire vivre aux candidats une expérience de qualité. Dans ce cadre, l’UES OBS souhaite poursuivre les engagements suivants :
100% de réponses aux candidatures externes,
Un délai d’1 mois maximum pour effectuer une première prise de contact après la candidature (appel téléphonique, prise de rendez-vous) et recevoir une réponse (il ne s’agit pas nécessairement d’une réponse définitive),
Un retour personnalisé est transmis au candidat sous 10 jours (suivi ou réponse) après la réalisation d’un entretien physique.

Par ailleurs, l’UES OBS souhaite améliorer l’expérience candidat en mettant en place un questionnaire à destination de chaque candidat présélectionné jusqu’à l’issue du processus de recrutement afin de recueillir leur avis sur le process de recrutement. Les résultats de ce questionnaire seront analysés par l’équipe Développement RH puis partagés avec les équipes recrutements afin d’améliorer le processus de recrutement en fonction des différents retours.

Article 3.2 - Marque Employeur et attractivité

Les parties s’entendent sur l’importance de renforcer la marque employeur de chaque société de l’UES OBS afin d’attirer de nouveaux talents. 

Chaque société de l’UES OBS s’attache à mettre en visibilité les postes ouverts sur les réseaux sociaux et répondre aux engagements suivants :
Sensibiliser les équipes RH et les Managers pour promouvoir et relayer les offres d’emploi sur les réseaux sociaux (Linkedin, ...),
Sensibiliser les chargés de recrutement pour promouvoir et relayer toute information utile (participation à un forum, projets, ...) concernant l’UES OBS sur les réseaux sociaux.

Chaque salarié peut également contribuer à relayer les offres d’emplois sur les réseaux sociaux sur la base du volontariat.

Par ailleurs, les parties s’entendent sur la nécessité de mieux communiquer sur les sociétés de l’UES OBS auprès de ses salariés et des salariés du Groupe Orange afin de favoriser l’attractivité du périmètre (participation à des forums Groupe, intervention auprès d’Orange Avenirs, réalisation d’un kit permettant de présenter le monde des filiales et les conséquences d’une mobilité en filiale pour les salariés du Groupe Orange.). Orange Avenirs est une équipe d’experts dans l’essaimage et dans l’accompagnement du projet professionnel, de la création d’entreprise, des relations écoles et de l’image employeur. La commission de suivi est tenue informée des interventions menées auprès d’Orange Avenirs sur le périmètre de l’UES OBS.

Article 3.3 - Intégration (onboarding)

Les parties réaffirment le rôle essentiel de l’intégration des nouveaux arrivants comme un facteur clé de succès du défi de l’attraction et de la fidélisation de talent. 

L’UES OBS souhaite poursuivre le développement d’un parcours attractif d’intégration pour les nouveaux arrivants afin d’assurer une bonne intégration dans leur métier ou dans les collectifs de travail.

Dans ce cadre, chaque société souhaite poursuivre les engagements pris dans l’accord précédent en proposant :
Une expérience candidat / nouvel arrivant unique, cohérente et fluide du premier contact jusqu’à l’intégration (1ers mois dans l’entreprise),
100% des nouveaux salariés conviés à des demi-journées et journées d’intégration (si refus à une première session, ils seront conviés à la seconde),
Dans le premier semestre de l’arrivée d’un salarié, réalisation d’un entretien pour faire le point sur l’intégration (celui-ci peut être réalisé par le RH/manager/tuteur/parrain),
Un entretien de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié réalisé systématiquement pour analyser les manques éventuels de notre démarche d’intégration. 

L’UES OBS souhaite renforcer l’intégration des nouveaux arrivants par les actions suivantes sur la durée de l’accord en :

Adressant aux nouveaux arrivants un livret d’accueil destiné à leur présenter l’UES OBS et leur permettre de mieux comprendre l’écosystème de l’entreprise à leur arrivée,
Communiquant auprès des nouveaux arrivants et plus largement auprès des salariés de l’UES OBS sur le module d’information « discovery passport » disponible sur Skills Views qui vise à sensibiliser sur les enjeux stratégiques Engage 2025 et les domaines de compétences à développer pour accompagner la croissance de l’entreprise,
Mettant à disposition un guide d’intégration à tous les managers à travers le parcours managers afin d’être en soutien dans l’accueil des nouveaux arrivants et notamment sur les étapes clés de l’intégration,
Demandant un rapport d’étonnement à tous les nouveaux salariés après 3 mois de présence dans l’entreprise. Ce rapport d’étonnement a pour objectif de recueillir les impressions et suggestions des nouveaux arrivants pour faire évoluer nos pratiques. Un suivi des différents retours est mis en place par l’équipe Développement RH pour faire un état des lieux de nos points forts et axes d’amélioration et mettre en œuvre un plan d’action le cas échéant. Ce suivi est également partagé avec les équipes recrutements et les RRH.

Article 3.4 - Alternance et stage

Les parties s’entendent sur l’attention particulière qui doit être portée au recrutement et à l’intégration des alternants et stagiaires afin de soutenir la croissance des effectifs dans le cadre de la politique GEPP de l’UES OBS.

Cette politique en faveur de l’alternance et des stagiaires vise à :
Permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience reconnue et valorisée,
Favoriser l’insertion durable de ces jeunes par des recrutements sous contrat à durée indéterminée quand cela est possible dans le cadre de sa politique de renouvellement et d’équilibre des générations.



Afin de faciliter l’insertion en CDI des alternants et stagiaires que nous accueillons, chaque société de l’UES OBS souhaite continuer à :
Développer un vivier partagé d’alternants/stagiaires qui peut dépasser le cadre de l’UES OBS,
Réaliser des revues croisées pour partager les profils alternants/stagiaires (dans un objectif d’embauche en CDI mais également afin de continuer le cursus d’alternance dans les sociétés de l’UES OBS),
Anticiper la fin du contrat ou de la convention à travers le recensement du projet professionnel des alternants / stagiaires via la réalisation d’un entretien qui se tient avec le manager, entre 1 et 3 mois avant la fin du stage ou de l’alternance afin de l’accompagner dans son projet professionnel,
Favoriser la transmission de compétences aux alternants/stagiaires grâce au tutorat,
Renforcer l’accompagnement des tuteurs grâce à la mise en place d’une communauté de tuteurs.

Les frais de déplacements sont soumis aux règles de l’accord Intergénérationnel du Groupe Orange pour les alternants. Dans le cadre d’un déplacement lié à la soutenance de fin d’étude des alternants, les frais de déplacements du tuteur seront pris en charge dans la limite définie dans la politique voyage de l’UES OBS.

Le maitre d’apprentissage (tuteur pour le contrat d’apprentissage) peut bénéficier d’un compte engagement citoyen (CEC) prévu par les dispositions légales.  L'activité de maître d'apprentissage (article L. 6223-5 du Code du travail) pour une activité minimale de 6 mois continus sur une ou deux années civiles ouvre droit à l’acquisition de droits à formation inscrits sur son compte personnel de formation (CPF). Une communication dédiée sera envoyée à l’ensemble des salariés de l’UES OBS pour leur faire connaitre ce dispositif. 

L’objectif sur cet accord triennal est d’augmenter l’embauche en CDI des alternants/stagiaires à 40% en ciblant l’objectif sur les populations techniques où les besoins sont les plus importants.

L’indicateur du nombre de CDI signés pour des alternants ou stagiaires est suivi tous les ans et présenté dans le Bilan de l’accord GEPP.


Article 3.5 - Relations écoles

Les parties réaffirment le rôle essentiel des relations écoles et universités dans nos enjeux de recrutement ainsi que la nécessité de développer des partenariats entre l’UES OBS et plusieurs écoles cibles permettant ainsi de communiquer sur nos projets et métiers.

Ces partenariats écoles répondent à plusieurs objectifs :
Agir auprès des candidats potentiels au plus tôt et diminuer la concurrence des profils juniors sur certains métiers,
Agir en tant qu’acteur dans la transmission de savoirs, notamment en proposant des études de cas, en dispensant des cours, en organisant des ateliers, en invitant des étudiants à visiter les sites, en développant le parrainage d’étudiant,
Accueillir de jeunes talents au cours du cursus scolaire,
Proposer des premières expériences professionnelles adaptées et attractives en fin de cursus scolaire.

Dans ce cadre, chaque société de l’UES OBS s’engage à : 
Mettre à jour la liste des écoles et déployer de nouveaux partenariats, la liste des nouveaux partenariats est partagée avec la commission de suivi de l’accord,
Encourager la participation d’anciens alternants/stagiaires récemment recrutés lors des interventions écoles pour mettre en avant le passage à la vie professionnelle la 1ère année,
Encourager les salariés à participer aux jurys des soutenances tout en leur permettant d’y participer sur leur temps de travail,
Encourager les experts techniques/métier à partager leur parcours professionnel dans les écoles et leur proposer de poster des vidéos Métier sur Linkedin mais également les offres d’emplois,
Nouer des relations plus particulières avec les écoles qui forment les profils pénuriques.

Les engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle concernant la féminisation des recrutements s’appliquent également sur la durée de l’accord GEPP.

Par ailleurs, un partenariat avec la plateforme « JobTeaser » est mis en place et testé sur la durée de l’accord afin de mettre en visibilité les offres d’emplois disponibles auprès des jeunes diplômés, de faire connaitre l’UES OBS et attirer ainsi de jeunes talents.


Article 3.6 - Cooptation

Les parties conviennent que le dispositif de cooptation est un canal de plus en plus essentiel au recrutement. La cooptation permet aux sociétés de l’UES OBS de recruter de nombreux candidats et d’engager les salariés dans la réussite de l’entreprise à travers leur contribution au processus de recrutement.

Chaque société de l’UES OBS s’engage à réaliser un retour systématique aux salariés amenés à coopter (sans nécessairement que le processus de recrutement ait abouti).

Une communication régulière est faite auprès des salariés de l’UES OBS afin les informer du dispositif et des modalités de la cooptation. Cette communication est également disponible sur le Plazza de l’UES OBS.

L’ambition de chaque société de l’UES OBS est de réaliser un suivi qualitatif de la cooptation, et ce, afin de mesurer la fiabilité du recrutement issue d’une cooptation.

Dans ce cadre, les indicateurs suivants sont étudiés pendant toute la durée de l’accord :
Nombre de cooptés / nombre total de recrutés,
Nombre périodes d’essai validées / nombre total de cooptés recrutés,
Nombre de périodes d’essai validées / nombre total de recrutés.


Chapitre 4 : Le développement des compétences.

Les parties réaffirment l’importance d’accompagner le développement des compétences des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’UES OBS.

Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants : 
Faciliter l’accès à l’offre de formation et encourager la formation pour tous,
Favoriser le développement des compétences en lien avec les domaines stratégiques de l’UES OBS,
Diversifier les modalités d’apprentissage pour maintenir l’attractivité des actions de formation,  
Permettre à chacun de développer continuellement ses compétences à la fois sur les compétences transverses et les compétences métiers. 
Aiguiller les salariés dans leur recherche de perspectives de carrière grâce à des actions de formation ciblées,
Anticiper les évolutions des métiers par le développement des compétences des salariés,
Sensibiliser les salariés aux enjeux de la RSE de la division OBS du Groupe Orange déclinée au niveau des sociétés de l’UES OBS et mettre en place des dispositifs de formation adaptés.



Article 4.1 - Les compétences au cœur de notre GEPP

L’UES OBS souhaite poursuivre les engagements pris dans l’accord précédent avec une politique de développement des compétences et qualifications ambitieuse, qui soit :
Un levier pour soutenir sa stratégie de différenciation et de création de valeur, 
Un élément de sa promesse d’employeur digital et humain, facteur d’attractivité, de fidélisation et d’engagement pour ses salariés.

 Afin de renforcer notre politique de développement des compétences, chaque société de l’UES OBS souhaite prendre plusieurs engagements sur la durée de l’accord :

En renforçant l’accompagnement des nouveaux managers dans leurs fonctions de management grâce à un parcours de formation spécifique. Ce parcours de formation est élaboré en fonction du recueil des besoins des managers et est également ouvert à tous les managers sur demande ou préconisation RH.
En renforçant l’accompagnement des formateurs internes via une animation trimestrielle réalisée par un formateur spécialisé et à travers la mise en place d’une communauté interne UES OBS destinée à partager leurs savoirs. Une réflexion est menée pour affiner le référencement des formateurs internes dans la Revue de Personnel et mettre ainsi en avant les salariés ayant développé cette compétence de formateur.  Afin de mettre en avant cette compétence, le manager et le salarié ont la possibilité de rajouter la compétence « être pédagogue » dans Skills Views lors de l’entretien annuel,
En expérimentant le partage post formation entre salariés : les salariés volontaires peuvent partager ce qu’ils ont pu apprendre au cours de la formation avec d’autres salariés intéressés par cette formation,
En portant une attention particulière aux salariés susceptibles d’être concernés par un changement d’outils ou de technologie dans leur métier : un processus d’identification est réalisé tous les ans à travers la revue de personnel et au moment de l’élaboration des Perspectives Emplois et Compétences (PEC). Tout salarié identifié comme étant concerné par un changement d’outils ou de technologie est formé sur des formations métiers et peut se voir proposer un parcours de reconversion organisé par le Groupe. La Direction souhaite avoir une démarche proactive sur ce sujet en proposant aux salariés concernés des actions de formation adaptées et en étant, en soutien des managers et en lien avec la RRH de proximité sur le discours à tenir.

Les parties souhaitent continuer d’étudier les indicateurs suivants pendant la durée de l’accord avec les objectifs suivants : 
Lien formation/compétences : 100% des compétences métiers, comportementales et managériales font l’objet d’une ou plusieurs actions de formation,
100% des demandes de formation émises par des salariés obtiennent une réponse. Est considérée comme réponse un statut final de gestion de demande : favorable, défavorable, reporté ou annulé,
60% / an : Taux d’accès à la formation sur l’UES OBS (sans prendre en considération pour cet indicateur les formations obligatoires et visas: type SST, EPI, anti-corruption, RGPD),
A minima 60% /an des formations dispensées sur l’UES OBS sont des formations métiers (indicateur calculé sur le nombre total d’heures de formation),
100% des salariés formés sur 3 ans (sans prendre en considération pour cet indicateur les formations obligatoires et visas : type SST, EPI, anti-corruption, RGPD, RSE). Sont pris en considération les salariés en poste dans l’entreprise et avec une ancienneté a minima de 3 ans à date de calcul de cet indicateur. Cet indicateur précisera la durée moyenne des formations suivies et les formations suivies par famille de métiers.

Article 4.2 - Des modalités de développement de compétences pour permettre à chacun de construire son parcours professionnel

Les parties souhaitent rappeler les différents moyens de développement de compétences permettant à chacun de construire son parcours professionnel.

Le catalogue de formation

Un catalogue de formation est disponible pour chaque salarié de l’UES OBS : celui-ci comporte notamment des formations en lien avec la stratégie de l’entreprise et des formations permettant le développement des compétences transverses et compétences métiers. 

Afin d’améliorer continuellement l’offre de formation à disposition des salariés, chaque société de l’UES OBS s’engage à :
Proposer à chaque salarié un accès continu à un catalogue de formation fourni et régulièrement mis à jour par les équipes de Formation,
Proposer une offre de formation globale et commune à l’UES OBS tout en conservant les spécificités métiers de chaque société,
Rationnaliser le catalogue de formation pour rendre l’offre plus lisible pour tous les salariés de l’UES OBS,
Permettre aux salariés d’identifier plus facilement les formations en lien avec les domaines stratégiques dans le catalogue de formation (en tagguant les formations par domaine stratégique),
Accompagner le salarié dans son évolution de carrière en identifiant pour chaque fiche de poste dans Skills Views les formations accessibles à son poste mais également les formations lui permettant d’évoluer vers le poste visé : cette mesure permet de donner de la visibilité au salarié sur un des parcours de formation possible pour accéder à ce poste.
L’avis de chaque participant à une formation est pris en considération avec des évaluations à chaud et à froid pour les salariés comme pour leurs managers, qui permettent de faire évoluer le contenu et la qualité de notre offre de formation.

Parallèlement, les modalités pédagogiques se diversifient en s’appuyant sur les possibilités offertes par le numérique pour mieux répondre aux besoins d’agilité, de fluidité et de personnalisation de la formation. Ainsi, l’UES OBS veille à mettre en œuvre des dispositifs diversifiés en matière de développement des compétences (e-learning, blended learning …) et de transmission des savoirs et souhaite expérimenter sur la durée de l’accord une nouvelle modalité d’apprentissage « le serious game » pour les salariés ayant exprimé le besoin d’une formation en anglais. Cette modalité d’apprentissage innovante est une formation ludique adaptée à la formation en anglais afin de rendre le contenu plus attractif et d’en faciliter l’appréhension par les salariés. Cette modalité a déjà été testée dans d’autres sociétés du Groupe Orange et a fait ses preuves sur cette thématique.


Le Tutorat 

Les parties réaffirment le rôle essentiel du tutorat dans la transmission des compétences auprès des nouveaux arrivants ou des salariés déjà en poste.  

Le tutorat est une forme d’accompagnement basé sur le volontariat qui permet la transmission de compétences.

Il existe plusieurs formes de tutorat au sein de l’UES OBS :
L’accompagnement alternant/ou stagiaire dans le cadre de formations en alternance ou d’un stage conventionné,
L’accompagnement dans la transmission des savoirs en cas de départ à la retraite.

Concernant la transmission des savoirs en cas de départ à la retraite, celle-ci passe par une phase préalable d’identification des postes ou activités au sein desquels la pérennité des compétences doit être assurée, elle consiste à :
Identifier les compétences requises devant être transmis aux autres salariés,
Identifier les salariés détenteurs d’expertises sur certaines compétences,
Mettre en place, le cas échéant, un plan de transmission de ces compétences.

Afin de favoriser le développement et l'efficacité du tutorat, les tuteurs doivent disposer du temps nécessaire à leur mission par un aménagement de travail si nécessaire. Ils bénéficient également d’une formation spécifique à cette mission. Ils pourront le cas échéant se rapprocher de leur RRH de proximité pour toute question sur leur mission de tutorat.

Les activités de tutorat doivent figurer dans leurs objectifs et être prises en compte dans le cadre de l'appréciation annuelle. Les activités de tutorat sont mentionnées dans l’entretien individuel afin qu’elles soient visibles, identifiées comme un rôle spécifique à valoriser également dans le cadre de l’évolution professionnelle du salarié.

Sur la durée de l’accord, un document commun à destination du tuteur et du tutoré est mis en place au sein de l’UES OBS ayant pour objectif de rendre plus lisible la mission de tutorat notamment en détaillant la mission, les modalités de tutorat et ainsi que les compétences à développer pour le tuteur et le tutoré.

Concernant le tutorat, les dispositions de l’accord intergénérationnel du Groupe Orange s’appliquent également aux salariés de l’UES OBS.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants : 
Nombre de tuteurs/an sur le périmètre de chaque société (identifié lors des revues de personnel),
Répartition des tuteurs par famille métiers.

La certification 

La certification est un moyen de faire reconnaitre et de valoriser les compétences acquises au cours du parcours professionnel du salarié. En outre, elle est dans certains cas nécessaire dans la tenue de certains postes.

Chaque salarié a la possibilité de retrouver dans le catalogue de formation des formations certifiantes afin de reconnaitre et valoriser ses compétences. Il s’agit notamment des diplômes de l’Education Nationale, des certifications inscrites au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP) ainsi qu’à l’inventaire de la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle), des parcours certifiants du Groupe, des certifications délivrées par des organismes certificateurs reconnus dans nos secteurs d’activité.

L’UES OBS s’inscrit également dans le cadre de la démarche du Groupe sur la reconversion ou la montée en compétence vers des métiers des domaines stratégiques (Data, Cybersécurité, Cloud…).

Au travers de ces formations certifiantes, les parties entendent proposer une expérience salarié valorisante, source de motivation et d’engagement, et la possibilité pour chacun de construire et de sécuriser son parcours professionnel en garantissant son employabilité.

Les formations certifiantes proposées sont mises en visibilité dans l’offre de formation, afin de permettre aux salariés de les repérer facilement.

La liste des formations certifiantes sera disponible sur une page dédiée dans le Plazza de l’UES OBS ainsi que les modalités opératoires pour réaliser une formation certifiante.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Les parties rappellent que le Compte Personnel de Formation (CPF) est un moyen à la disposition du salarié qu’il peut mobiliser à son initiative tout au long de sa vie professionnelle pour suivre une formation diplômante, qualifiante ou certifiante.

Lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’une formation dont les intérêts sont partagés avec l’entreprise, il peut suivre la formation, en accord avec son manager et son RH, sur le temps de travail.

Dans ce cas, l’employeur peut également compléter le financement de la formation par un abondement approprié, à hauteur du coût total de la formation suivie par le salarié.

Chaque salarié peut retrouver les informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation en se connectant sur son espace personnel sur le site moncompteformation.gouv.fr

Les formations au titre du CPF sont à dissocier de celles au titre du plan de développement des compétences. Le compte CPF n’a pas pour objectif de se substituer aux formations au titre du plan notamment concernant la réalisation d’une formation liée à son poste de travail ou à la montée en compétence nécessaire pour évoluer sur un poste dans le cadre d’un parcours.

LE CPF de transition professionnelle

Le congé de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation et se substitue à l’ancien dispositif CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019. 

Le congé de transition professionnelle permet au salarié de suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Pour être éligible, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.


La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) 

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) est un dispositif encadré par la loi qui permet d’obtenir une certification sur la base de l’expérience professionnelle acquise.

Une demande de VAE peut être initiée par tout salarié, sans condition d'âge, de statut, de niveau de formation ou de qualification qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée (exercée de façon continue ou non).

Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP, a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.

Le salarié qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification qu'il souhaite obtenir. Pour connaître l'organisme susceptible d'accueillir la demande ou le diplôme correspondant à l'expérience acquise, les intéressés peuvent s'adresser aux centres de conseil sur la VAE disponible sur le site 


La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé VAE. Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un total de 24 heures d’autorisation d’absence sur le temps de travail, à prendre en une seule fois ou de manière fractionnée, pour suivre et préparer sa VAE (préparation du dossier, préparation à la session d’évaluation). 

Cette autorisation d’absence est portée à 40 heures pour les salariés âgés de 45 ans et plus.
Dans le cadre de projets coconstruits avec l’entreprise, l’entreprise pourra, avec l’accord du manager et du RH, étendre la durée de l’autorisation d’absence dans la limite d’un plafond de 54 heures.
Lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences, les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

L’UES OBS s’engage à donner toutes les informations utiles pour accompagner les salariés de l’UES OBS dans le cadre de leurs demandes de VAE individuelles. Pour certains métiers, nous pouvons proposer des VAE à des groupes de salariés pour reconnaitre l’expérience professionnelle acquise (anciennement VAE collectives).


Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Les coordonnées du conseiller en évolution professionnelle peuvent être obtenues sur le site mon-cep.org.


Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet de faire un point sur la carrière du salarié afin de l’aider à définir son projet professionnel. Ce bilan de compétence peut être réalisé en interne auprès d’Orange Avenirs ou en utilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF).


Chapitre 5 : Les parcours professionnels

Les parties réaffirment la nécessité d’accompagner les salariés tout au long de leur réflexion sur leur parcours professionnel en leur accordant les moyens de s’informer, d’être accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel en fonction de leurs souhaits et au regard des évolutions des emplois et de compétences.

Le parcours professionnel se définit comme un itinéraire proposé aux salariés leur permettant d’évoluer dans l’entreprise en alternant différents postes tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise et en leur présentant les différents moyens à mettre en œuvre pour le réaliser :
les compétences à développer pour préparer l’évolution vers un poste cible,
les formations liées à ces compétences,
les dispositifs à mobiliser : tutorat, mentorat, coaching, VAE, CPF etc.
Chaque parcours emprunté par les salariés doit leur permettre de progresser, de s’inscrire dans les opportunités et évolutions de l’UES OBS et du Groupe Orange, de s'épanouir dans leur travail et de réaliser leur projet professionnel.

Aussi, les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants dans le cadre de cet accord : 
anticiper au mieux les évolutions de l’environnement et l’adaptation des compétences aux emplois en capitalisant sur les compétences internes des salariés,
fidéliser les salariés en donnant de la visibilité à travers le déploiement des parcours professionnels,
faire de l’entretien professionnel un rendez-vous privilégié pour échanger à propos des perspectives d’évolution des salariés,
être présent aux côtés des salariés pour les aider à se développer tout au long de leur parcours professionnel, depuis le recrutement jusqu’au départ de l’entreprise.


Article 5.1 - L’accès aux parcours professionnels

Les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer la visibilité des parcours professionnels pour fidéliser les salariés de l’UES OBS.

L’accès aux parcours est aujourd’hui facilité par des modules qui favorisent la réflexion et la mise en œuvre des parcours professionnels qui sont disponibles dans « Skills Views » et qui permettent aux salariés d’accéder au référentiel des postes et aux évolutions professionnelles (« Référentiel des postes » ou « Mes évolutions professionnelles »).

Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de l’UES OBS de découvrir les parcours du Groupe, sur chaque fiche de poste une correspondance avec le métier Groupe de référence est indiquée. De même, les évolutions possibles viendront enrichir les fiches de poste afin de faire aisément un lien entre le poste actuel et d’éventuelles perspectives. 

Enfin, afin d’améliorer la visibilité des parcours professionnels, chaque société de l’UES OBS s’engage sur la durée de l’accord à :

communiquer une fois par mois via une newsletter auprès des salariés de l’UES OBS sur les postes ouverts disponibles en interne en précisant la possibilité d’accéder à son parcours professionnel dans Skills Views et les informations et outils mis à disposition,
communiquer une fois par an sur le Plazza de l’UES OBS auprès des salariés de l’UES OBS sur les perspectives emplois et compétences et orientations formation afin de leur mettre en visibilité les tendances du marché, les prévisions d’effectifs et les domaines de compétences stratégiques ainsi que les métiers en tension,
mettre en place un évènement qui permet aux salariés intéressés par une évolution de poste de rencontrer un salarié sur le poste souhaité/visé afin de partager sur les spécificités et attendus de celui-ci. Cette rencontre pourra donner lieu par la suite à la mise en place d’un vis ma vie sur le poste par lequel le salarié est attiré.  Les temps d’échanges à l’occasion de cet événement sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 5.2 - Des dispositifs pour accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel 

Les parties souhaitent réaffirmer l’importance de l’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours professionnel et rappeler les différents dispositifs permettant à chacun de le construire.

Les dispositifs d’accompagnement à la disposition des salariés disponibles sur Skills views sont les suivants :
l’accès aux contenus des postes de l’UES et du Groupe,
l’identification sur leur fiche de poste des opportunités d’évolutions,
la possibilité de pouvoir comparer leur poste avec n’importe quel autre poste du référentiel et pouvoir ainsi identifier les écarts de compétences,
le lien entre compétences et les actions de formations disponibles dans le catalogue de formation,
la réalisation d’un entretien professionnel afin de construire et partager leur projet professionnel, dans lequel les salariés peuvent notamment indiquer les postes cibles liées à leur(s) projet(s).

Entretien professionnel et entretien individuel

L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échanges au cours duquel le manager et le salarié abordent ensemble les évolutions professionnelles possibles du collaborateur en fonction de ses aspirations et de ses motivations. Ils échangent à propos des moyens et actions à mettre en œuvre pour avancer dans ce projet. L’entretien professionnel joue un rôle clé dans la définition du parcours de développement des compétences nécessaires au salarié pour appuyer/renforcer/concrétiser son projet professionnel et son évolution de carrière.

Ce temps d’échange entre le salarié et son manager doit obligatoirement :
se tenir tous les deux ans, la pratique sur le périmètre est de réaliser cet entretien tous les ans : des rappels sont effectués en début de campagne sur l’importance de réaliser ces entretiens auprès des salariés et des managers.  Si aucun entretien n’a été réalisé avant la fin de période des 2 ans, une relance est effectuée par les équipes RH des sociétés de l’UES OBS auprès des managers.
être réalisé après certaines périodes d'absences ou de réduction d'activité du salarié (au retour de congé maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, mobilité externe, congé d'adoption, congé sabbatique, au terme d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption, au retour d'un arrêt de travail pour longue maladie, à l'issue d'un mandat de représentant du personnel).
tous les six ans, l'entretien professionnel permet d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié prenant en compte l’ensemble de sa carrière. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Les managers seront sensibilisés sur ce sujet à travers un parcours dédié. Une liste avec les étapes clés dont la réalisation de l’entretien professionnel fait partie leur sera mise à disposition afin de préparer le retour du salarié après une longue période d’absence. 

Les compétences acquises pendant le temps d’absence du salarié (congé sans solde, congé sabbatique..) seront prises en compte dans l’entretien professionnel du retour du salarié.

Il s’agit donc d’un dispositif distinct de l’entretien individuel, portant sur la carrière du salarié et ses projets d’évolution, et non sur l’appréciation de son travail ou sur ses résultats.

L’entretien professionnel est réalisé par le manager. Des guides et tutoriels sont mis à disposition du manager sur le Plazza de l’UES OBS afin d’être en soutien du manager dans la réalisation de cet entretien professionnel. Le RRH peut également être sollicité par le manager et/ou le salarié dans des situations particulières lorsque le manager ne dispose pas les informations nécessaires pour accompagner le salarié sur son projet professionnel. De plus, la mise en place du comité projets professionnels permettra un meilleur suivi des projets professionnels et accompagnements par la fonction RH. 

Le compte rendu est formalisé dans l’outil Skills Views, celui-ci est accessible aux salariés en permanence dans la « Rubrique Mes Entretiens » « Entretiens archivés » au lien suivant : https://digital-services.technomedia.com/

Chaque salarié qui s’interroge sur son parcours professionnel, peut être accompagné à sa demande par un consultant en développement professionnel et recrutement au sein d’Orange Avenir. Il pourra se rapprocher de son RRH de proximité pour échanger sur un éventuel accompagnement avec Orange Avenirs. 

Les parties souhaitent renforcer le suivi des actions (formation, projet professionnel) inscrites dans l’entretien professionnel. Un comité de suivi projet professionnel sera mis en place et testé sur la durée de l’accord afin de suivre l’avancée des projets professionnels exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels. Ce comité sera composé de RRHs et des responsables recrutement et sera chargé d’étudier la faisabilité du projet en prenant en considération l’échéance et l’avis du manager pour accompagner au mieux le projet du salarié. Les indicateurs suivants seront présentés chaque année lors de la commission de suivi de l’accord :

Nombre de projets présentés en comité,
Nombre de projets validés,
Les motifs généraux de refus par le manager du projet professionnel émis par le salarié lors de l’entretien professionnel.



L'entretien individuel est un échange qui se réalise tous les ans entre chaque salarié et son manager afin de partager sur les attentes réciproques en matière de réalisations, d’objectifs, de développement des compétences et qualifications, en lien avec la fiche de poste du salarié. C’est aussi un temps dédié à l’appréciation des conditions de travail et l’évaluation des objectifs.

Le compte rendu est formalisé dans l’outil Skills Views, celui-ci est accessible aux salariés en permanence dans la « Rubrique Mes Entretiens » « Entretiens archivés » au lien suivant : https://digital-services.technomedia.com/  

Il est à distinguer de l’entretien professionnel qui est dédié au projet professionnel. L’entretien individuel et l’entretien professionnel sont deux entretiens distincts dont les sujets ne peuvent être abordés dans les mêmes supports ni simultanément. Il est préconisé à minima de prendre une pause entre les deux entretiens.

Les parties réaffirment l’importance d’être en soutien des managers et salariés dans la réalisation de l’entretien professionnel et l’entretien individuel. Afin de mieux les accompagner, les moyens suivants sont mis à disposition sur la durée de l’accord :
un call managers/salariés sera mis en place avant l’ouverture de la campagne des entretiens professionnels et individuels afin de rappeler les objectifs et enjeux de chaque entretien,
des guides et tutoriels sont disponibles sur Plazza  de l’UES OBS à destination des Managers et  des salariés « Les Tutos Skills Views », ces tutoriels seront partagés en réunion d’équipe afin de permettre au plus grand nombre d’en prendre connaissance.
un référentiel des postes est disponible sur Skills views.
Un travail est également en cours afin de nettoyer le référentiel métiers et d’identifier les itinéraires possibles au sein de l’UES OBS.

Au-delà de l’entretien individuel et professionnel, les sociétés de l’UES OBS réaffirment l’importance des moments d’échanges dédiés entre le manager et le salarié notamment pour permettre de suivre les objectifs et les actions identifiées dans l’entretien individuel/professionnel. 

L’indicateur suivant est retenu : 
objectif de 100% des entretiens réalisés (salariés présents sur la période de réalisation des entretiens).
La fiche de poste, un repère pour le parcours professionnel

Les fiches de poste et métier constituent un repère pour les salariés permettant d'identifier les perspectives d'évolution professionnelle, de bâtir les plans de développement de compétences individuels qui font partie des processus RH. Une fiche de poste est attribuée à chaque salarié de l’UES OBS.

La fiche de poste est une déclinaison de la fiche métier, qui permet une approche plus individualisée et donne un niveau d’observation plus fin sans aller jusqu’à la revue de toutes les tâches effectuées par un salarié.

Elle précise les activités adaptées au contexte spécifique du poste dans lequel les salariés d’un même métier exercent leurs fonctions. Elle offre des repères au salarié en termes de missions mais aussi pour la mobilisation, l’acquisition, la mise en œuvre et la valorisation de compétences dans le cadre de la construction de son parcours professionnel.

La fiche de poste peut être abordée lors des entretiens individuels et professionnels. Lors de ces entretiens, les parties ont la possibilité d’exprimer des demandes de modifications, les fiches de postes évoluent donc régulièrement pour prendre en considération les évolutions régulières des activités et des compétences sur notre secteur. La fiche de poste contient à minima :
Un socle de compétences (recommandé : 10-12 compétences),
Les missions (en lien avec la fiche métier, elles n’excèdent pas 5 missions),
Les activités (précisent la mise en œuvre des missions),
Les évolutions possibles (donner de la visibilité sur les postes accessibles),
Le code emploi Groupe (permet de faire le lien avec le référentiel Groupe et donc de consulter les parcours professionnels à l’échelle du Groupe),
Le profil et prérequis du poste.
La cartographie des postes organisée par familles et métiers est accessible par chaque salarié sur Skills Views.

En complément, le salarié peut être amené à réaliser une mission complémentaire ou à l’occasion de la mise en place d’un nouveau projet via une lettre de mission, qui formalise une mission ponctuelle, limitée dans le temps, sans modifier le contrat de travail. Ces compétences donnent lieu, selon la nature, à une valorisation des compétences acquises dans le cadre de cette mission par l’ajout de compétence dans Skills Views au moment de l’entretien individuel.


La Revue de personnel :

Les revues de personnel sont effectuées chaque année dans les sociétés de l’UES.  Il s’agit d’un échange entre le manager et le RH de proximité. 

La situation de chaque salarié doit être abordée dans la revue de personnel par le manager dont il dépend et le RRH de proximité.

Les revues de personnel jouent un rôle primordial dans le pilotage de l’emploi et dans l’accompagnement des salariés, notamment car elles ont vocation à :
afficher la photographie d’un périmètre afin de prendre des décisions individuelles et collectives sur les plans d’actions notamment sur les thématiques de la formation, la rémunération, l’évolution de carrière… et autres plans de succession à mettre en œuvre, 
identifier nos ressources et talents afin d’analyser l’adéquation avec les besoins actuels et futurs,
identifier les salariés en mobilité dont le profil peut correspondre à des opportunités ouvertes en interne,
identifier les salariés qui rencontrent des difficultés et prévoir collégialement les actions nécessaires,
étudier l’écart entre les expertises et compétences clés détenues et nos besoins.
Cet exercice s’inscrit pleinement comme un temps fort de l’UES OBS puisqu’il est alimenté par l’entretien individuel et l’entretien professionnel et permet d’élaborer des plans d’actions et de succession. Il permet ainsi d’organiser une réflexion prospective et de répondre aux besoins du périmètre, en cohérence avec les aspirations des salariés.

Afin de garantir une équité et une lisibilité sur le contenu des revues de personnel, les sociétés de l’UES OBS respecteront les mêmes critères de reconnaissance et modalités d’évaluation pour la totalité des salariés du périmètre, et ce tous les ans. A l’issue des revues de personnel, un retour est effectué par le manager ou l’équipe RH au salarié sur la mise en œuvre des plans d’action le concernant, l’ensemble des parties sera sensibilisé sur l’importance de donner de la vision aux salariés. L’exercice même de la revue de personnel impliquant les différents RH et managers du périmètre, les propositions et opportunités seront regardées aux bornes et dans l’intérêt de l’UES OBS et du salarié. 

Par la réalisation de son entretien individuel et de son entretien professionnel, chaque salarié contribue aux éléments permettant la réalisation de la revue de personnel. Cette dernière est la traduction en plans d’action et de succession des entretiens du périmètre.


Chapitre 6 : La mobilité

Article 6.1 - Principes généraux

La mobilité se définit comme tout changement de poste ou évolution de fonction pour le salarié au sein de sa société, de l’UES OBS ou du Groupe Orange. Elle peut être fonctionnelle et/ou géographique.

La mobilité est un levier de fidélisation et d’attractivité au sein de l’UES OBS. Elle s’inscrit également dans la réalisation du parcours professionnel du salarié. Dans ce cadre, les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants pendant toute la durée de l’accord : 
contribuer à l’évolution et l’épanouissement de chacun(e) dans l’entreprise et accompagner les salariés de l’UES OBS s’ils en ressentent le besoin, dans la réalisation de leur projet professionnel,
s’appuyer sur les compétences en interne pour répondre aux besoins en ressources et faire face aux métiers en tension sur nos domaines d’expertise,
créer des équipes pluridisciplinaires issues d’environnements distincts qui favorisent la créativité et l’innovation et permettent d’augmenter la motivation et la satisfaction.

Article 6.2 - Conditions liées à la réalisation d’une mobilité

6.2.1 - Principes généraux liés à la demande de mobilité

Le salarié qui souhaite réaliser une mobilité est autonome s’il le souhaite dans sa recherche de poste pour réaliser une mobilité tout au long de l’année sous réserve de remplir les conditions ci-dessous et d’avoir la validation des managers cédants et prenants.

Le salarié qui le souhaite peut-être accompagné par le comité projets professionnels (ce comité et ses missions sont définis à l’article  6.3.2 - l’accompagnement de proximité (le comité  projets professionnels) dans le cadre d’une mobilité au sein de la même société ou au sein de l’UES OBS. Dans ce dernier cas, le profil du salarié sera présenté lors du comité projets professionnels aux RRH et recruteurs de l’UES OBS afin de le mettre en visibilité et renforcer ses chances de trouver un poste au sein de notre périmètre.

En parallèle de ses recherches, le salarié doit informer son manager de sa demande de mobilité.
Il peut exprimer son souhait de mobilité :
tout au long de l’année dans Skills Views dans la rubrique dédiée « dossier collaborateur, rubrique « mes démarches professionnelles » », en toute autonomie. 
lors de son entretien professionnel auprès de son manager. L’entretien professionnel est un dispositif de dialogue prioritaire pour permettre aux salariés de développer leur projet professionnel et bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de la mobilité souhaitée. Le salarié devra par la suite formuler sa demande dans Skills Views, dans la rubrique dédiée. 
Dans tous les cas, un entretien aura lieu au préalable entre le salarié et le manager cédant afin de pouvoir déterminer les modalités et l’organisation de cette mobilité (période de biseau/report …) et permettre ainsi d’organiser au mieux la mobilité.

Suite à sa demande de mobilité dans Skills Views, une réponse sera apportée au salarié dans un délai de six semaines par le RRH et/ou le manager. 


6.2.2 - Conditions liées à une demande de mobilité 

Le salarié qui souhaite faire une mobilité, doit être en CDI et remplir les conditions précisées ci-dessous pour chaque type de mobilité (au sein d’une même société juridique, au sein de l’UES OBS ou du Groupe Orange). 

En parallèle de ses recherches, un échange aura lieu entre le salarié et le manager afin de définir les modalités de mise en œuvre de son projet et les modalités de mise en place de la période de biseau.

Mobilité au sein d’une même société juridique

Toute mobilité au sein d’une même société juridique est possible sans condition d'ancienneté sous réserve de recueillir la validation des managers prenant et cédant.

Mobilité au sein de l’UES OBS 

Pour toute mobilité au sein de l’UES OBS, le salarié doit remplir les conditions ci-après : 
avoir au moins 2 ans d’ancienneté sur le poste en CDI pour soumettre son projet de mobilité,
la demande de mobilité doit être formulée dans Skills Views, acceptée par le manager cédant et le manager de l’entreprise d’accueil.
Le RRH de proximité est en charge de vérifier le respect de la condition d’ancienneté avant toute validation du projet de mobilité par le manager. 

Le RRH de proximité accompagne :
Le manager dans les solutions à apporter dans la perspective du départ du salarié,
Le salarié dans son projet de mobilité (passage en comité projets professionnels etc…).


Mobilité Groupe (hors UES OBS) 

Pour toute mobilité au sein d’une autre société du Groupe Orange, le salarié doit remplir les conditions ci-après : 
avoir au moins 3 ans d’ancienneté sur le poste en CDI,
la demande de mobilité doit être formulée dans Skills Views, acceptée par le manager cédant, le manager de l’entreprise d’accueil.
Le RRH de proximité est en charge de vérifier le respect de la condition d’ancienneté avant toute validation du projet de mobilité par le manager. 

Le RRH de proximité accompagne :
Le manager dans les solutions à apporter dans la perspective du départ du salarié,
Le salarié dans son projet de mobilité (passage en comité projets professionnels etc…).


6.2.3 - Principes communs pour toute mobilité 

Lorsque le projet de mobilité est validé et que le salarié a trouvé un nouveau poste, les modalités de de la mobilité seront déterminées au préalable dans le cadre d’un échange entre le manager cédant et le manager prenant.  

Lorsque le salarié a été retenu sur une offre publiée en interne, une période de transition / biseau peut être convenue pour permettre le partage des savoirs entre le salarié en mobilité et le nouvel arrivant. Les modalités de ce biseau (période, organisation, durée, accès aux outils informatiques) seront déterminées au préalable entre le salarié, le manager cédant et le manager prenant tenant compte de la spécificité du poste et sans pouvoir excéder une période de 3 mois. Pendant cette période de biseau, il sera possible pour le salarié d’alterner entre son ancien poste et le nouveau poste. Le RRH de proximité accompagne le manager dans l’organisation de la période de biseau.

Cette période de biseau peut être cumulée avec la période de report de la mobilité. Dans tous les cas, la durée cumulée de ces deux périodes n’excédera pas 6 mois.

Par ailleurs, un report de la mobilité est possible à la demande du manager afin d’assurer la poursuite de l’activité au sein de son équipe. Dans ce cas, un retour circonstancié est partagé avec le salarié pour lui expliquer les raisons du report et lui donner de la visibilité sur le plan d’action qui sera mis en œuvre notamment pour permettre sa succession. La période de report ne pourra pas excéder une durée de 6 mois.

Les indicateurs de suivi retenus sont :
Nombre de demandes de mobilité formulées,
Nombre de mobilités par société juridique réalisées,
Nombre de mobilités entre sociétés juridiques réalisées.

6.2.4 - Mobilité Géographique

La mobilité géographique se définie par un changement de résidence du salarié pouvant entrainer une modification d’un ou plusieurs éléments du contrat de travail (site de rattachement, changement de poste).

Le salarié bénéficie d’un remboursement de ses frais inhérents à la mobilité géographique au sein de l’UES OBS ou du Groupe  si le changement de résidence entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail entraine une distance supérieure ou égale à 50 km ou un temps de trajet aller-retour au moins égal à 1h30 en transport en commun) et sous réserve que cette mobilité réponde à un besoin de l’entreprise dans le cadre d’une candidature interne et d’un projet professionnel partagé par le manager.

Une fois le candidat retenu, si sa mobilité entraîne un changement de résidence en raison de la distance entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail (changement entraînant une distance supérieure ou égale à 50 km ou un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 en transport en commun), le salarié bénéficie sur présentation de justificatifs d’un remboursement de ses frais listés ci-après inhérents à la mobilité dans les conditions suivantes.

 Les frais pris en charge sont listés ci-dessous dans les conditions suivantes et sous réserve de présentation de justificatifs.

Par la société cédante/et ou direction cédante
Les frais de transport du candidat pour les 2 premiers entretiens de recrutement,
Les frais de transport du candidat retenu pour le voyage de reconnaissance du nouveau site.

Par la société d’accueil et/ou direction d’accueil

Les frais de déménagement entre deux logements sur accord préalable après présentation de 3 devis d’entreprises spécialisées référencées par la société d’accueil. Pour faciliter le changement de résidence et de l’installation, le déménagement pourra intervenir dans les 12 mois suivants la prise de poste.

En complément, si la situation le nécessite des frais d’hébergements provisoires ou de garde de meuble, leurs prises en charge (conformément aux règles URSSAF) sera étudiée au cas par cas avec la société d’accueil.
Le salarié qui souhaite changer de site de rattachement pour raisons personnelles, doit en échanger avec son manager. Chaque situation individuelle est étudiée par celui-ci en lien avec le RRH de proximité. Un tel changement de rattachement ne donne pas lieu à la prise en charge des frais inhérents tels qu’évoqués au présent article.

Article 6.3 - Accompagnement des salariés dans leur projet de mobilité

Tout salarié de l’UES OBS peut s’appuyer sur plusieurs dispositifs d’accompagnement dans le cadre de sa demande de mobilité qui sont rappelés dans cet article.

6.3.1 - Les parcours professionnels et opportunités disponibles

Le salarié peut retrouver l’intégralité des fiches de postes disponibles au sein de l’UES OBS dans Skills Views. Afin de faciliter son projet de mobilité, le salarié pourra également projeter ses compétences sur l’ensemble des postes du référentiel dans la rubrique « mon parcours professionnel ». Grâce à cette fonctionnalité, le salarié pourra déterminer les éventuels écarts de maîtrise sur des compétences pour un poste cible et ainsi trouver plus facilement les actions de formation à suivre pour atteindre le niveau requis.

Par ailleurs, les parties souhaitent mettre davantage en visibilité les postes à pourvoir en interne au sein de l’UES OBS afin de faciliter la démarche du salarié dans sa mobilité.

La Direction s’engage ainsi pendant toute la durée de l’accord à :
communiquer via une newsletter mensuelle dédiée aux opportunités professionnelles dans l’UES OBS auprès des salariés de l’UES OBS,
organiser un forum de l’emploi interne destiné à présenter les postes à pourvoir et les compétences requises pour les postes au sein de l’UES OBS (présence d’un recruteur, d’un opérationnel ou d’un manager pour les postes présentés).

Les salariés intéressés par une opportunité professionnelle au sein du Groupe Orange peuvent retrouver toutes les opportunités sur Jobs maps. 

 6.3.2 - L’accompagnement de proximité (le comité projets professionnels)

Tout salarié qui le souhaite peut bénéficier d’un accompagnement de proximité dans le cadre de son souhait de mobilité avec son RRH et manager.

Par ailleurs, la Direction propose la mise en place d’un comité projets professionnels sur la durée de l’accord pour les salariés qui souhaitent être accompagnés dans le cadre de leur projet professionnel et/ou souhait de mobilité. Ce comité est destiné à étudier les projets /souhaits de mobilité exprimés par les salariés lors de leur entretien professionnel.

Ce comité a vocation à se réunir 4 fois par an et a pour objectif : 
d’être en soutien des salariés qui le souhaitent dans la réalisation de leur projet professionnel,
étudier toutes les opportunités de postes ouverts et en priorité celles en interne UES qui peuvent correspondre au projet et profil des salariés en fonction du souhait exprimé,
mettre les profils des salariés intéressés par une mobilité en visibilité auprès du réseau RH/ recrutement au sein de l’UES OBS et plus largement du Groupe Orange.
A l’issue de ce comité projets professionnels, un retour est fait au salarié avec plusieurs possibilités détaillées ci-dessous :

1° le salarié reçoit des propositions d’opportunités au sein de l’UES OBS qui correspondent à son souhait et à son profil, 
2° si aucune opportunité n’est disponible au sein de l’UES OBS et ne correspond à son profil, il est proposé au salarié de partager son profil sur le vivier de candidature auquel ont accès les équipes de recrutements pour revenir vers lui et lui proposer une nouvelle opportunité,
3° si aucune piste concrète n’est déterminée, un accompagnement par Orange Avenirs peut être proposé au salarié. Il peut en outre continuer ses recherches en toute autonomie à travers les offres publiées sur le site Jobs maps.

Des réunions d’informations seront mises en place pour les salariés ciblés par un accompagnement avec Orange Avenirs afin de leur présenter la méthode d’accompagnement la plus adaptée. 

Article 6.4 - Principes applicables dans le cadre de la mobilité 

Les parties souhaitent rappeler les différents principes applicables au salarié dans le cadre d’une mobilité au sein de l’UES OBS ou au sein du Groupe.

L’ancienneté : 

Pour toute mobilité au sein de l’UES OBS ou d’une autre société du Groupe Orange, l’ancienneté du salarié est intégralement reprise.

Période d’essai :

Pour toute mobilité au sein de l’UES OBS ou d’une autre société du Groupe Orange, les salariés sont dispensés d’une nouvelle période d’essai. 

Les congés payés et jours de repos (JR) :

Pour toute mobilité vers une autre société de l’UES OBS, les compteurs de congés payés et de jours de repos sont transférés en totalité dans la société d’accueil.

Pour toute mobilité vers le Groupe, les salariés ont la possibilité de transférer leurs congés payés conformément aux pratiques applicables dans le Groupe. 

Si le salarié qui effectue une mobilité dispose de moins d’une semaine de congés, les jours devront :
soit être pris avant la mobilité vers la nouvelle société,
soit être payés par la société d’origine, 
soit être versés sur le compte épargne temps si la société d’origine dispose d’un compte épargne temps. La société d’origine complètera l’attestation de « transfert de droit à congés payés lors d’une mobilité ». 
En ce qui concerne les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRS), les salariés doivent les avoir pris avant la mobilité dans le Groupe. Ces jours de repos ne sont pas transférables.

Le Compte Epargne Temps :

Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même société juridique ou au sein de l’UES OBS, l’intégralité du CET est conservé. Au sein de l’UES OBS, le CET peut être alimenté dans la limite du plus haut montant garanti par les AGS.

Dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe, les droits acquis par les salariés sur leur CET sont transférés dans le respect des dispositions applicables relatives au CET dans l’entreprise d’accueil et sous réserve que la société d’accueil ait mis en place un dispositif de CET. 

Dans le cadre d’une mobilité du Groupe au sein d’une des sociétés de l’UES OBS, le CET est transféré dans la limite du plus haut montant garanti par les AGS.


 Si la société d’accueil ne dispose pas d’un tel dispositif, le salarié bénéficie du versement d’une indemnité compensatrice brute égale aux droits acquis après déduction des charges salariales. 

Avant toute mobilité dans le Groupe, les salariés ont la possibilité de déposer sur leur CET, leur reliquat de congés payés et de jours de repos non pris conformément aux dispositions en vigueur dans l’UES OBS. Après le transfert, la gestion du CET s’effectue conformément aux règles prévues dans la société d’accueil. 

Le transfert des provisions correspondant aux jours transférés (congés payés et CET) sera effectué de la société d’origine à la société d’accueil. 


Les Repos Compensateurs (tous types de repos compensateurs) :

Les droits acquis par les salariés au titre de repos compensateurs (repos compensateur de remplacement, légal, compensation en temps, …) devront soit être pris, soit payés par la société d’origine avant la mobilité dans la nouvelle société.


Principes de rémunération :

A l’occasion d’une mobilité interne au sein d’une entreprise du Groupe ou d’une autre société de l’UES OBS, l’ensemble des éléments de rémunération sont abordés et font l’objet d’un document écrit entre les parties, à savoir le salaire fixe (avec une garantie de maintien sauf accord exprès du salarié), la part variable le cas échéant, les éventuels avantages en nature. 

S’agissant de la rémunération variable : celle-ci est soldée par la société d’origine au moment du départ ou à l’échéance du semestre. Les nouvelles conditions d’intégration sont explicitées et formalisées en préalable à l’acceptation définitive du salarié.

Pour toute mobilité du Groupe vers l’UES OBS : afin de prendre en compte les différentiels de package pouvant exister entre le Groupe et l’UES OBS, les parties définissent un montant fixe de prime compensatoire versée périodiquement pendant la durée du contrat afin de s’assurer que la mobilité se fasse à iso-rémunération. Cette prime couvrira notamment le différentiel de congés payés, JR ou d’intéressement entre la société cédante et la société d’accueil.  Dans ce cadre, un courrier d’accompagnement vient préciser les principes de rémunération et le principe d’une prime compensatoire et sera adressé pour toute mobilité du Groupe vers l’UES OBS.

La convention tripartite ou avenant au contrat :

En cas de mobilité vers une autre société de l’UES OBS ou vers le Groupe, toute mobilité sera formalisée par une convention tripartite qui sera signée par le salarié, la société cédante et la société d’accueil.  

Cette convention de mobilité permet simultanément de mettre fin au contrat de travail avec la société d’origine, d’organiser la conclusion du nouveau contrat avec la nouvelle société et de clarifier les dispositions de transfert et les rapports entre les employeurs successifs.

La convention tripartite fixe notamment le cadre pour ce qui est notamment : 
de la reprise de l’ancienneté,
du nombre de jours de congés payés transférés le cas échéant, 
le transfert ou non du CET.
En cas de mobilité au sein de la même société juridique, cette mobilité est formalisée par un avenant au contrat de travail si cette mobilité entraine une modification du contrat de travail (par exemple : changement de poste, rémunération..).

Les conditions d’emploi sont fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise d’accueil. Elles sont définies et portées à la connaissance du salarié au moment de sa candidature. 


Chapitre 7 : La RSE : intégrer les enjeux environnementaux au cœur du développement des compétences des salariés de l’UES OBS

La Responsabilité Sociale et Environnementale est un enjeu majeur pour les sociétés de l’UES OBS. Les parties sont conscientes de cet enjeu et souhaitent intégrer les enjeux environnementaux au cœur du développement des compétences des salariés de l’UES OBS.

Depuis la loi Climat du 22 août 2021, l’entreprise doit intégrer des dispositifs au sein de sa politique GEPP visant à développer les compétences des salariés pour répondre aux enjeux de la transition écologique et les accompagner dans ce cadre. 

Au niveau de l’UES OBS, la Direction s’inscrit dans le cadre de la politique RSE de la Division OBS déclinée aujourd’hui au sein des sociétés de l’UES OBS et fait de la RSE, un domaine de compétence stratégique au cœur des perspectives emplois et compétences en intégrant dans l’offre de formation, des formations spécifiques aux métiers en lien avec la RSE (formation achat responsable, marketing responsable…). 

Les parties souhaitent poursuivre la sensibilisation des salariés de l’UES OBS aux enjeux environnementaux et sociaux à travers la promotion du visa RSE.

Les parties souhaitent également aller plus loin en développant les compétences des salariés de l’UES OBS sur 4 domaines transverses qui répondent à la fois aux besoins clients et internes :
L’éco-conception qui vise à concevoir des produits/proposer des offres en respectant les principes du développement durable,
L’économie circulaire qui consiste à produire des biens et des services de manière durable en limitant la consommation et le gaspillage des ressources et la production des déchets,
Le transport responsable qui vise à réduire les impacts des moyens de transport sur l'environnement,
L’optimisation énergétique qui vise à réduire la consommation énergétique de nos structures.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à étayer le catalogue de formation et proposer de nouveaux modules sur la RSE notamment en lien avec ces 4 grands domaines afin de répondre aux besoins identifiés au sein des sociétés de l’UES OBS. 

Ces 4 domaines impactent particulièrement 8 familles métiers (achats, avant-vente, conduite de projet client, étude et développement, management, marketing, services généraux, vente) dans leur activité. Les salariés de ces familles métiers sont considérés comme prioritaires pour bénéficier de ces formations et ce tout particulièrement s’agissant de l’éco-conception.

La Direction souhaite s’appuyer tout particulièrement sur ces métiers pour développer et promouvoir une offre éco-conception auprès de ses clients.

Les parties souhaitent donc prendre un engagement plus poussé sur le développement des compétences des salariés de l’UES OBS en matière d’éco-conception, qui est l’un des 4 domaines identifiés répondant aux besoins clients et aux besoins métiers en interne.

Dans ce cadre, chaque société de l’UES OBS s’engage à sensibiliser les salariés de son périmètre et à former en priorité les salariés des familles métiers précédemment citées à l’éco-conception sur toute la durée de l’accord :



Il est précisé que les 4 domaines précédemment cités (éco-conception, économie circulaire, transport responsable, optimisation énergétique) seront étudiés chaque année dans le cadre du travail réalisé pour les Perspectives Emplois et Compétences. Ils pourront être amenés à évoluer en lien avec nos domaines stratégiques afin de répondre aux besoins et aux activités des sociétés de l’UES OBS.

Ces actions de sensibilisation et de formation devront permettre d’enrichir le référentiel des compétences en lien avec les enjeux environnementaux et ainsi valoriser les compétences acquises par les salariés.

Les indicateurs suivants seront suivis et présentés à la commission de suivi de l’accord :
Nombre de visa RSE réalisés par année et par société juridique,
Nombre de personnes formées à l’éco-conception par année et par société juridique,
Nombre de personnes sensibilisées à l’éco-conception par année et par société juridique,
Pourcentage des salariés formés à la RSE au sein des métiers prioritaires par année et par société juridique.


Chapitre 8 : Les dispositifs de communication de la gestion des emplois et des parcours professionnels 

Article 8.1 - Commission de suivi de l’accord 

Une commission de suivi de l’accord est mise en place et a pour objectif de suivre l’application du présent accord. 

La commission de suivi de l’accord GEPP est composée de la manière suivante :

les membres de la commission EFD centrale du CSEC UES OBS,
les membres de la commission écologie centrale du CSEC UES OBS (sous réserve que celle-ci soit constituée dans le cadre du renouvellement des instances),
3 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord,
des représentants de la Direction dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel.
La commission de suivi se réunit une fois par an sur toute la durée du présent accord.

Cette réunion aura lieu pendant le 1er semestre civil et a pour objectif de présenter les indicateurs issus de l’accord GEPP, les avancées concernant les engagements pris et faire toute proposition visant, le cas échéant, à mettre en place un plan d’actions sur certains indicateurs en vue de l’atteinte des objectifs qui sont fixés dans l’accord pour l’année N.

Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est précisé par les parties que le bilan 2022 se fera sur la base des indicateurs du présent accord (sous réserve de la capacité à mettre en place ces engagements sur l’année 2022). 

Les indicateurs qui seront présentés dans le cadre de cette commission de suivi de l’accord sont rappelés à l’annexe 1 du présent accord.

Article 8.2 - Information des organisations syndicales et des représentants du personnel

Les parties souhaitent rappeler les temps forts du calendrier en matière de GEPP et les documents présentés à cet effet.

Bilan GEPP (consultation bloc 3)

Le bilan GEPP est réalisé chaque année pour l’année N au niveau de l’UES OBS et décliné au niveau de chaque société de l’UES OBS.

Celui est présenté lors de l’année N+1 dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (bloc 3).

Ce bilan présentera les informations suivantes :
Des repères sur le secteur des métiers de la branche du Numérique, de l’Ingénierie, des Etudes et Conseil (croissance, volume de recrutements, âge, ancienneté, mobilité) notamment en s’appuyant sur les analyses de l’OPIIEC,
Une analyse des indicateurs emploi de l’année précédente
Répartition des effectifs par types de contrats
Répartition géographique des CDI 
Répartition des effectifs par âge et ancienneté
Les flux entrées et sorties des CDI
Une analyse des indicateurs recrutement de l’année précédente
Les origines des recrutements CDI
Les chiffres clés du recrutement
La vision des recrutements par périmètre
Les indicateurs liés à la cooptation (Nombre de cooptés / nombre total de recrutés, Nombre périodes d’essai validées / nombre total de cooptés recrutés, Nombre de périodes d’essai validées / nombre total de recrutés)
Une analyse sur les parcours professionnels :
Le pourcentage de réalisation des EP sur l’année N-1
Une synthèse des comités projets professionnels (nombre de projet présentés et nombre de projets validés)
Une synthèse de la mobilité interne sur le périmètre
Une analyse chiffrée sur l’alternance et les stages
Une analyse cartographiée des familles de métiers :
Chiffres clés répartis en fonction des familles de métier
Chiffres clés sur les compétences répertoriées
Les informations communiquées par périmètre seront déclinées au niveau de l’UES OBS ou au niveau de chaque société en fonction du niveau de consultation CSEC/CSEE.

Bilan formation (consultation bloc 3)

Le bilan formation est réalisé chaque année pour l’année N au niveau de l’UES OBS et décliné au niveau de chaque société de l’UES OBS.

Celui est présenté lors de l’année N+1 dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (Bloc 3).

Le bilan formation comporte notamment : 
La stratégie d’entreprise 
Les indicateurs formation (seront déclinés par périmètre au niveau de l’UES OBS et au niveau de chaque société)
Nombre de salariés formés 
Nombre d’heures
Nombre de stagiaires
Durée moyenne d’une formation par stagiaire
Coûts pédagogiques 
Coûts salariaux 
Pourcentage de la masse salariale
Répartition des formations internes / externes
Répartition des formations par mode de dispense 
Taux d’accès annuel à la formation 
Taux de formation métiers
Taux de salariés formés sur 3 ans
Nombre d’heures de formations RSE dispensées
Nombre de stagiaires formés à la RSE
Les indicateurs par famille métier : 
Nombre d’heure 
Nombre de stagiaires 
Nombre d’heures moyen
Pourcentage de formations métiers
Répartition des formations internes / externes 
Répartition des formations par mode de dispense 
Top des thèmes de formation
Sur le périmètre UES OBS : une partie reprenant les indicateurs par société
Annexes : les formations dispensées par thèmes et orientations stratégiques. 

Perspectives Emplois Compétences et Orientations Formations (consultation bloc 1)

L’exercice des perspectives emplois compétences et orientations formations est réalisé et présenté chaque année dans le cadre de la consultation sur le bloc 1. 

Il s’agit d’une analyse prospective des tendances d’évolution des sociétés et des domaines de compétences. Elle fait directement le lien entre la stratégie et les orientations formations à 3 ans. L’analyse des besoins s’exerce sur les 3 années suivant l’année en cours (exemple sur l’année 2021 : période à considérer : 2022– 2024). Elle présente les tendances d’évolution d’effectifs ainsi que les domaines de compétences stratégiques à travailler afin d’accompagner la croissance de l’UES OBS.

Dans ce cadre, les orientations formations qui en découlent doivent permettre de préparer le plan de développement des compétences.

Les Perspectives Emplois et Compétences comportent notamment : 
Une étude des métiers et des compétences sur le marché du numérique, sous réserve des études menées par la branche
Une présentation des tendances emploi et recrutements sur nos périmètres :
Métiers en croissance 
Métiers en tension
Nombre de salariés identifiés comme étant concernés par un changement d’outils ou de technologies (lié à leur obsolescence ou au décommissionnement)

Les prévisions d’effectifs par périmètre:
La dynamique de croissance sur les 3 années suivant l’année en cours
Les prévisions des effectifs par sociétés
Les prévisions d’effectifs par familles de métiers 
Les domaines de compétences prévisionnels par périmètre et les orientations formation

Annexes : 
Prévision d’effectifs par périmètre
Départs à la retraite prévisionnels
Evolution des effectifs par famille de métiers
Evolution des recrutements en CDI par famille de métiers 
Les informations communiquées par périmètre seront déclinées au niveau de l’UES OBS et au niveau de chaque société en fonction du niveau de consultation CSEC/CSEE.

Plan de développement des compétences

Le Plan de développement des compétences est réalisé chaque année au niveau de l’UES OBS et décliné au niveau de chaque société de l’UES OBS. Celui fait l’objet d’une consultation dédiée au niveau du CSEC de l’UES OBS et du CSEE de chaque société de l’UES OBS. 

Il recense et quantifie les actions de formations prévues par l’UES OBS. Il s’élabore au niveau de la société en prenant en compte à la fois :

Les orientations développement des compétences
Les orientations formation par périmètres
Les domaines de compétences stratégiques 
Les chiffres clés de la formation : 
Nombre de salariés à former
Nombre d’heures
Nombre de stagiaires
Durée moyenne d’une formation par stagiaire
Coûts pédagogiques 
Coûts salariaux 
Pourcentage de la masse salariale
Répartition des formations internes / externes
Répartition des formations par mode de dispense 
Taux d’accès annuel à la formation 
Taux de formation métiers
Taux de salariés formés sur 3 ans
Les indicateurs par famille métier : 
Nombre d’heure 
Nombre de stagiaires 
Nombre d’heures moyen
Pourcentage de formations métiers
Répartition des formations internes / externes 
Répartition des formations par mode de dispense 
Top des thèmes de formation

Le plan de développement des compétences élaboré chaque année constitue une prévision sur la base des éléments connus au moment de son élaboration et peut faire l’objet d’adaptations au fil de l’eau en fonction de l’évolution de l’activité.

Les membres du CSEC de l’UES OBS ont la possibilité de saisir la commission centrale EFD et/ou écologie centrale dans le cadre de cette consultation sur le plan de développement des compétences au niveau de l’UES OBS.

Article 8.3 - Information des salariés de l’UES OBS

La Direction souhaite mettre davantage en visibilité les dispositifs du présent accord en communiquant régulièrement auprès des salariés de l’UES OBS.

L’ensemble des salariés sont informés de la signature du présent accord dans le 1er trimestre suivant la mise en œuvre de l’accord.

Afin de garantir le bon déploiement de l’accord, chaque société de l’UES OBS s’engage à réaliser un plan de communication à destination des managers et des salariés :

en diffusant le présent accord sur le Plazza de l’UES OBS et en le portant à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’UES OBS,
en communiquant régulièrement auprès des managers et des salariés sur les dispositifs existants prévus par l’accord,
en présentant l’accord aux équipes ressources humaines et managers au cours des 3 mois suivants la signature du présent accord. 
Les nouveaux managers et RH arrivés en cours d’année de l’application de l’accord se verront remettre un kit de présentation avec les principaux dispositifs du nouvel accord.




Chapitre 9 : Dépôt, durée, et modalités de révision de l’accord

Article 9.1 - Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en un exemplaire.

L’accord et les pièces annexées sont déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmet automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comporte pas les noms et prénoms des personnes signataires.

En outre un exemplaire est établi pour chacune des parties, et est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 

La Direction remet un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils pour information. 

Article 9.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les négociations se sont ouvertes en juin 2021, plusieurs réunions de négociations se sont tenues jusqu’en juin 2022. Dans ce cadre, il a été convenu entre les parties que les mesures issues de l’accord conclu le 30 juillet 2019 et prenant fin le 31 décembre 2021 continueraient à s’appliquer le temps de la négociation du présent accord.  

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et couvre la période allant du 1er juillet 2022 au 1er juillet 2025.  L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 1er juillet 2025.

Dans le cadre de la prochaine négociation de l’accord GEPP et dans l’hypothèse où cette négociation se prolongerait au-delà de la durée de l’accord, les parties conviennent que les mesures du présent accord continueraient à s’appliquer pendant une durée de 3 mois supplémentaires renouvelables sous réserve de l’avis favorable de la commission de suivi.

Article 9.3 - Modalités de révision

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvre à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.


Article 9.4 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Fait en 5 exemplaires à Saint Denis, le 4 juillet 2022





La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention «lu et approuvé». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. 
Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention «lu et approuvé» en précisant le nombre d’exemplaires originaux.





Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord GEPP












Annexe 2 : Glossaire





Annexe 3 : Repères CCN Télécoms et CCN BETIC 

Ce tableau apparait ici à titre indicatif :