ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL au sein de seris airport services

ENTRE :

La société SERIS AIRPORT SERVICES (48347916800401) située 6 rue du Gal de LARMINAT 75015 PARIS, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Directeur des Opérations Ressources Humaines,
Ci-après « la Société »

D’UNE PART,

ET 

L’organisation syndicale CFDT, représentée en la personne de son délégué syndical central dûment mandaté, 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée en la personne de son délégué syndical central dûment mandaté, 
L’organisation syndicale CFTC, représentée en la personne de son délégué syndical central dûment mandaté, 
L’organisation syndicale FO, représentée en la personne de son délégué syndical central dûment mandaté, 
L’organisation syndicale UNSA, représentée en la personne de sa déléguée syndicale dûment mandatée, 
 Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »,

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».



Table des matières















































PRÉAMBULE 
Le développement des technologies de l’information et des moyens de communication à distance a modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Elles constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise. 
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a conduit certaines catégories de salariés de la société SERIS AIRPORT SERVICES (ci-après la « Société ») à exercer tout ou partie de leur activité à distance, et a démontré que le télétravail régulier était praticable au sein de la Société.
Dès lors, les Parties au présent accord ont souhaité pérenniser le recours au télétravail et préciser les conditions de mise en œuvre.
Elles rappellent que cette démarche contribue :
à une amélioration de de la « Qualité de Vie au Travail » des salariés (faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, diminution des contraintes de trajet quotidien, accroissement de l’autonomie des salariés) ;
au « Développement durable » en ce que les déplacements automobiles sont réduits.
Conformément à l’article L. 2312-8, 3° du Code du travail, le CSE central sera informé et consulté quant à la mise en place du télétravail.
Au terme des échanges en date du 20 septembre, du 11 octobre et du 26 novembre 2021, les Parties sont parvenues au présent accord qui vise, en outre, à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail au sein de la Société.


CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés qui exercent leurs missions au sein de la Direction Générale (fonction support) ou au sein des Structures Décentralisées (fonctions administratifs et supports en agence) de la Société.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail implique la volonté du salarié de bénéficier de ce mode d’organisation du travail et l’accord préalable de la Direction de la Société. 
Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail effectif, au même titre que les jours de travail effectués dans la Société et n’ont donc aucune incidence sur la rémunération et ses accessoires.
En outre, le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 
Ainsi, le télétravail exclut : 
le travail nomade (notamment adapté aux salariés ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux de travail) ; 
les périodes d’astreinte (période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission).
CADRE GENERAL
Eligibilité au télétravail 
Est éligible au dispositif du télétravail, le salarié :
dont le poste de travail est compatible avec le télétravail en ce qu’il ne contrevient pas au bon fonctionnement de la Société et, plus précisément du service auquel il appartient, étant précisé, que la mise en place du télétravail doit également être compatible avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié est rattaché ; 
qui dispose d’une autonomie dans son activité et la gestion de son temps de travail ne nécessitant ni un soutien managérial rapproché ni d'activité en équipe régulière. Cette autonomie implique donc pour le salarié une parfaite maitrise de ses fonctions, de l’environnement dans lequel il évolue et de l’usage des TIC (Technologies de l'Information et de la Communication) ;
titulaire d'un CDI ou d’un CDD ;
justifiant d'une ancienneté minimum d’un mois au sein de la Société ;
attestant que son domicile dispose d’un espace de travail répondant aux exigences minimales requises (connexion internet stable et performante, un réseau téléphonique de qualité suffisante, installation électrique, espace de travail dédié) pour la mise en œuvre d’une organisation optimale du télétravail, attestation qui doit être renouvelée chaque année (sauf si le télétravail est imposé au salarié dont les missions peuvent s’exercer à distance en cas de circonstances exceptionnelles)Le salarié qui ne répond pas aux critères d'éligibilité précités ne pourra pas accéder au dispositif. Il en va également du salarié :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la Société ;
dont l’activité nécessite l'utilisation de logiciels, de dossiers papier ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de la Société ;
bénéficiant d'un temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire et/ou mensuelle est inférieure ou égal à 50% d’un temps complet ;
en stage ou contrat d’alternance sauf si son responsable hiérarchique pratique lui-même le télétravail ; 
dont les fonctions impliquent une absence importante et régulière de son lieu de travail.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines sera réalisé en cas de changement de fonctions, de domicile et/ou d'établissement.
Situations particulières de certains salaries
En aucun cas la situation de handicap d’un salarié éligible au dispositif de télétravail ne peut faire obstacle à sa mise en œuvre. En cas de difficulté avérée, le salarié devra en informer le service des ressources humaines qui lui proposera des mesures adaptées.
En outre, les Parties entendent faciliter le recours au télétravail, notamment sur les recommandations de la médecine du travail, des salariés de retour après une absence pour longue maladie et des femmes enceintes, qui pourront après une étude au cas par cas bénéficier d’un régime exceptionnel de télétravail dérogatoire à l’article 4.3. du présent Accord. La durée et les modalités de télétravail seront alors précisées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et validées par le service des ressources humaines.
Situation exceptionnelle 
Á titre dérogatoire, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être imposé à tout salarié dont les missions peuvent s’exercer à distance en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : menace d’épidémie, intempérie avec un niveau de vigilance élevée et force majeure en vertu de l’article 1218 du code civil…) afin d’assurer la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. 


MISE EN PLACE, MODALITE D’EXECUTION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans le principe d’un accord réciproque entre la Société et le salarié.
Formalisation du télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une organisation du travail sous la forme du télétravail doit formaliser, un mois avant la date envisagée de démarrage du télétravail, sa demande par le biais du formulaire « formulaire de demande de télétravail » en annexe du présent accord, accompagné de l’attestation définie dans l’article 3.1. du présent accord portant sur la conformité de son espace de travail.
Á réception, le supérieur hiérarchique vérifie que les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1 du présent accord sont remplies et se rapproche du service des ressources humaines afin, notamment, de l’informer de la demande du salarié.
Par la suite, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens de la demande du salarié et des éventuelles modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le supérieur hiérarchique accepte ou refuse au plus tard dans le délai d’un mois suivant la demande formulée par le salarié. En cas de refus, une réponse motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Par le biais du formulaire annexé au présent accord, la demande de passage en télétravail précisera nécessairement les éléments suivants : 
la date souhaitée de démarrage du télétravail ;
le poste occupé ;
le rattachement hiérarchique ; 
l’établissement de rattachement ;
les conditions d’exécution du télétravail : le nombre de jours télétravaillés par semaine civile souhaité (de un à deux jours), les modalités d’exercice du télétravail (en particulier le lieu envisagé), les conditions de suivi de la charge de travail et de liaison avec la Société;
la durée du télétravail (le télétravail sera mis en place pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de demande du salarié ou de l’employeur de cesser le télétravail, ou en cas de modification du poste occupé qui serait susceptible de remettre en cause les conditions d’éligibilité au dispositif du télétravail : il cessera alors de s’appliquer).
Un fois acceptée le passage en télétravail sera formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail. 
Il est entendu que quel que soit le nombre de jours télétravaillés fixé, le salarié aura l’obligation de se rendre dans les locaux de la Société pour assister aux réunions obligatoires et autres temps collectifs organisés par la Direction et/ou sa hiérarchie. 

Période d'adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, la Société ou le salarié peut, unilatéralement, mettre fin au télétravail par écrit remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. 
Le Salarié retrouvera son poste dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement et restituera l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Lieu du télétravail 
Le télétravail pourra s’effectuer au domicile du salarié ou dans une résidence secondaire ou, exceptionnellement dans un espace de travail collaboratif ou partagé.
L’adresse devra impérativement être communiquée à l’entreprise via l’attestation sur l’honneur relative au lieu de télétravail transmise par le salarié. 
L’installation dans un espace de travail collaboratif et partagé devra être exceptionnel et faire l’objet d’une demande et validation préalables auprès du supérieur hiérarchique. En cas de changement de domicile et/ou de lieu de télétravail, le salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et fournira une nouvelle attestation relative au lieu de travail et une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Modalité d’exécution du télétravail
Une formule de télétravail régulier :

Le salarié éligible au télétravail régulier devra au minimum être présent 3 jours par semaine civile complète sur son lieu de travail habituel (locaux de l’entreprise, site d’affectation, rendez-vous externes pour salariés non sédentaires). Les jours de télétravail seront planifiés uniquement par journée complète de travail. Ce nombre de jours de présence requis sur son lieu de travail habituel pourra être ramené à 2 jours si un jour férié est décompté sur la semaine civile.

D’une semaine à l’autre, le/les jour(s) de la semaine télétravaillé(s) sera/seront librement déterminé(s) par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, en tenant compte des obligations de service et des besoins éventuels des autres membres de l’équipe. Il sera également possible, en accord avec le supérieur hiérarchique de prévoir des jours fixes de télétravail par semaine, modifiable en cas de présence requise sur site.

En tout état de cause, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté, délai qui pourra être écourté avec l’accord des parties. 

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles (congés payés ou arrêt maladie par exemple) ne pourront donner lieu à aucun report.
Le jour de télétravail est décompté sur la base de l'horaire de référence de l'établissement ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours.

Une formule de télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à information préalable et validation expresse du responsable hiérarchique.

Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux télétravailleurs réguliers et aux salariés dont le poste n’est par principe pas éligible au télétravail.
Suspension ou réduction du télétravail
A l’initiative du salarié 
Sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, le salarié peut suspendre ou réduire temporairement la mise en œuvre du télétravail. Il doit en informer son supérieur hiérarchique par écrit en précisant la durée. 
Il est précisé qu’en aucun cas cette décision n’emporte le report des jours non mobilisés. 
A l’initiative de l’employeur
En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu ou réduit sur demande de la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Cette disposition s'applique notamment en cas de : 
Défaillance du matériel informatique ;  
Réunion de service ;
Nouvelles règles de sécurité imposées ;
Modification de l’organisation du travail du service auquel appartient le salarié ; 
Travaux exceptionnels à accomplir dans un délai déterminé ; 
Fermeture totale, partielle, définitive ou temporaire du lieu de travail ;
Formation en présentiel.
Dans ce cas de figure, le supérieur hiérarchique informe par écrit le salarié (avec la RH en copie), de façon motivée, de la suspension du télétravail en précisant sa durée prévisible. 
Il est précisé qu’en aucun cas, cette décision n’emporte de report des jours de télétravail non mobilisés.
Réversibilité
Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. 
Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois pour la Société et de 15 jours pour le salarié (sauf accord des parties pour un délai plus court). 
. CONDITIONS DE TRAVAIL
Modalité de contrôle du temps de travail 
Le télétravailleur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de travail à domicile. Il doit organiser son temps de travail en respectant ses horaires habituels de travail (notamment s’il dépend d’un régime horaire), l’amplitude maximale de travail, les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dès lors, l'employeur et le salarié s'engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail soit :
12h consécutives de repos quotidien ;
36h consécutives de repos hebdomadaire ;
Respect des durées maximales de travail 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h00 à 11h30 et entre 14h00 et 16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone et aux courriels, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En-dehors de ces plages horaires, la gestion du télétravail relève de l’organisation et de l’autonomie du salarié qui doit continuer à effectuer son travail habituel, toujours dans la limite de l’amplitude horaire conventionnelle et des repos quotidien et hebdomadaire rappelés à l’article 6.1.

Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. 
Le supérieur hiérarchique du/des salariés en télétravail devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan toutes les quinzaines, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et aura lieu sur son temps de travail
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Dans le même sens, le responsable hiérarchique pourra déclencher à tout moment un entretien pour aborder les difficultés rencontrées et convenir d’un plan d’action.
Enfin, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Suivi du télétravail
Afin de pouvoir effectuer un suivi des journées télétravaillées, le salarié devra faire une déclaration en fin de mois par le bais du système d’information dédié ou via un formulaire annexé au présent accord.
EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Equipement du télétravailleur
Le télétravailleur devra prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé son matériel professionnel.
La Société s'engage à fournir au salarié le matériel informatique nécessaire à la bonne exécution du télétravail, notamment un ordinateur portable avec sa sacoche, câbles/connectique, souris, solutions et/ou équipement de connectivité, une clé 3G/4G ainsi qu’un téléphone portable muni d’une carte SIM, et d’un écran en cas de besoin. Les parties rappellent que ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Ces équipements seront entretenus par la Société qui apportera un service approprié d’appui technique au télétravailleur à domicile.
Le salarié disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.
Les impressions et scans seront effectués dans les locaux de la Société sur les temps de présence habituels prévus dans les locaux de l’entreprise. Aucun aller-retour, sauf circonstances exceptionnelles, dans les locaux de la Société ne sera admis lorsque le salarié est en télétravail régulier.
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié devra restituer l’équipement à l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il est également tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société en appelant la hotline.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. La Société préviendra le télétravailleur concerné par mail ou par tout autre écrit 7 jours avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Société
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail :

La Société prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

A ce titre, sur validation préalable du supérieur hiérarchique, la Société prendra en charge le matériel à partir d’un catalogue de produits d’entreprise, commandés par la Société ou contre remise d’une note de frais et de justificatifs. 
Ces équipements pourront être par exemple (liste non exhaustive) : 
 casque téléphonique   papeterie.Conformité sécurité électrique 
Le lieu du télétravail devra obligatoirement être conforme aux normes électriques en vigueur (notamment, présence indispensable d’un disjoncteur différentiel et d’une prise de terre sur laquelle le matériel informatique est installé). 
Le salarié désireux d'accéder au télétravail devra remettre, annuellement (au démarrage du télétravail puis en janvier de chaque année) au service des ressources humaines une attestation sur l'honneur de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail.
A défaut, la mise en place et/ou la poursuite du télétravail sera refusée par la Société.
Assurances
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre au service des ressources humaines une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et/ou le lieu où il décide de télétravailler. 
Cette condition de couverture devra être remplie avant le début de la période de télétravail. Chaque année (au mois de janvier), le salarié devra remettre à la Société une attestation de son assurance stipulant la prise en compte des risques liés au télétravail. L'éventuelle surprime liée à cette extension de garantie sera prise en charge par l'employeur sur présentation du justificatif dans la limite de 5% du coût de ladite surprime.

A défaut, la mise en place et/ou la poursuite du télétravail sera refusée par l’entreprise.
DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Formations 

Le télétravail nécessite une relation de travail basée sur la confiance et une plus grande autonomie dans l’organisation de son travail. Pour cela, il est important de former tous les acteurs concernés aux conséquences du travail à distance en matière de communication, management et organisation du travail afin de préserver le collectif de travail et éviter l’isolement.

Les formations se dérouleront sur le temps de travail, les frais de formations seront pris en charge selon les conditions en vigueur dans l'entreprise. 

Les formations proposées porteront notamment sur les thématiques suivantes :

Management à distance (cible supérieur hiérarchique) ;
Organisation du travail à distance ;
Communication efficace à distance et notamment à destination des collaborateurs œuvrant sur site;
Sensibilisation aux risques liés au télétravail ;
Bonnes pratiques du télétravail (organisation, outils, etc.…) ;
Gestes et postures.

Le programme de ces dispositifs de formation sera communiqué, pour information à la commission de suivi.
Tous les supérieurs hiérarchiques qui auront un salarié qui aura opté pour le télétravail devront suivre obligatoirement le module de formation.

Chaque salarié télétravailleur devra suivre une formation e-learning sur le télétravail.
Maintien du lien social
Le maintien des contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier avec l’équipe de travail et son responsable, est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation. 
Ces contacts doivent permettre de s’assurer que le salarié en télétravail dispose des informations nécessaires concernant la situation de la Société et l’exécution de sa mission.
Pour ce faire, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact pendant les périodes de télétravail avec le télétravailleur.
Le salarié veillera également à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les salariés ont un droit effectif à la déconnexion qui consiste à ne pas répondre aux sollicitations de la Société durant :

les périodes de congés, 
un arrêt de travail, 
les jours de repos, les RTT, 
les absences autorisées,
les temps de pause (déjeuner),
en dehors de l’horaire de travail habituel. 

Les Parties entendent rappeler que le respect de la vie privée des salariés en télétravail est garanti. 

Santé et sécurité du télétravailleur
Les règles légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail applicables au sein de la Société le sont également pour les télétravailleurs. Ainsi, ces derniers sont tenus de mettre en œuvre les politiques de sécurité et santé au travail applicables au sein de l’établissement.
Pour ces raisons, chaque télétravailleur devra attester que son lieu de domicile et/ou la résidence où il télétravail permet de l'exécuter dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas de maladie ou d'accident survenant pendant le jour du télétravail, le salarié informera dans un délai de 48h maximum sa hiérarchie ainsi que le service des ressources humaines. Les modalités prévues sont les mêmes que lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Egalité de traitement
Le télétravail constitue une autre modalité de réalisation du travail et n’affecte en aucun cas la qualité de salarié du télétravailleur, sa charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restant inchangées. 
Ainsi, il continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des autres salariés. 
De même, il bénéficie de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance, excepté les dispositions relatives aux accidents de trajet qui ne s’appliquent pas aux télétravailleurs les jours de télétravail, excepté lors d’un déplacement dans un espace de coworking.


Protection des données 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité. 
La Société mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité est notamment renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs, d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. 
Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’engager une éventuelle procédure disciplinaire.


DISPOSITIONS FINALES
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/01/2022
Portée
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de la société ayant le même objet, y compris les pratiques valant usage.
Modalités de suivi
Les organisations syndicales représentatives et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre d'un bilan annuel relatif à l'application de l'accord. Ces réunions auront pour objectif de : 
S’assurer de l’application de l’accord, 
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques,
Déterminer l’opportunité d’ouvrir de nouvelles négociations en vue de la conclusion d’un éventuel avenant.
Révision 
Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des Parties concernées par lettre recommandée avec avis de réception.

Par la suite, la Société procèdera à la convocation de tous les syndicats représentatifs au moment de la révision par lettre recommandée avec avis de réception.  
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Bobigny 
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Notification, dépôt et publicité
L’Accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Il sera également notifié aux sections syndicales.
Par ailleurs, l’Accord sera déposé par la Société :
-	en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
-	en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Bobigny. 
Enfin, les termes de l’Accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait en exemplaires [_9__], À Villepinte, Le [__15/12/2021_]

Pour la Société


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Les Organisations Syndicales


CFE CGC


CFDT


CFTC





UNSA