ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L'UES XY




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société X, société anonyme immatriculée au RCS de Paris sous le numéro xxx et dont le siège social est sis - 75000 PARIS, prise en la personne de son Directeur Général X,


La société Y, société anonyme immatriculée au RCS de Paris sous le numéro xxx et dont le siège social est sis xxx - 75000 PARIS, prise en la personne de son Directeur Général Délégué X,


Ci-après désignées «l'Entreprise»,

ET

Les organisations syndicales représentatives de !'Unité économique et sociale représentées par leurs délégués syndicaux
Monsieur X, délégué syndical CFDT 


Madame Y, déléguée syndical FO 




Ci-après désignées ensemble « les parties »,



















IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE:

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce contexte, les parties ont souhaité améliorer et promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail au sein de l'UES.
Au regard des éléments de diagnostic fournis notamment dans la BDESE et annexés au présent accord, elles ont également souhaité améliorer par des mesures concrètes et adéquates les indicateurs mentionnés à !'articles L. 1142-8 du Code du travail notamment en
favorisant l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurant une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantissant l'égalité salariale femmes-hommes à responsabilité, expérience et performance équivalente,
développant des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de !'Entreprise. A cet effet, une actualisation de la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisée annuellement et fournies aux délégués syndicaux et aux membres du CSE par le biais de la BDESE. Ces données sont notamment celles nécessaires au calcul de l'index égalité-entre les femmes et les hommes et sont annexées au présent accord.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Unité Economique et Sociale XY
Les stipulations du présent accord d'UES se substituent aux usages, engagements unilatéraux, stipulations ayant le même objet.

ARTICLE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D'EMBAUCHE

S'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les effectifs de !'Entreprise sur les métiers dits « Front office » (3 femmes et 45 hommes). Cette sous-représentation ne se retrouve en revanche globalement pas sur les autres fonctions dites « Support» (22 femmes et 23 hommes).

Si ce déséquilibre trouve essentiellement son origine dans des causes extérieures à !'Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, stéréotypes de genre, etc.), le recrutement reste un levier pour faire évoluer la structure de la population de !'Entreprise sur ces métiers.

C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement,
!'Entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en développant des actions spécifiques.


Rappel des principes en matière de recrutement

L'Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.



2/7


/

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La Direction Générale, les Managers et la Direction des Ressources Humaines veilleront à assurer un suivi des candidatures et à réguler le choix pour atteindre un meilleur équilibre, notamment sur les postes où les femmes sont sous-représentées.

Les parties rappellent également leur volonté de promouvoir et de favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap. Aussi les actions de recrutement permettront de s'adresser à ces dernières sans discrimination.

Promotions des métiers « Front » de !'Entreprise et de l'IT afin de réduire les écarts de rémunération

L'Entreprise entend développer ses partenariats avec les écoles et universités pour promouvoir l'accès des femmes, notamment sur nos métiers « Front office » en déployant des actions de communication pour faire découvrir les métiers et inciter notamment les femmes à s'orienter vers le métier de
« Front Office ».

Elle entend également faciliter l'accès des femmes à ses métiers de l'informatique (IT).

Elle pourra notamment participer à des salons, portes ouvertes ... pour aller à la rencontre des étudiants, et en particulier des femmes afin de les inciter à faire acte de candidature dans !'Entreprise.

L'Entreprise entend également par ces actions renforcer sa communication pour être plus attractive auprès des candidates et permettre une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes sur son cœur de métier et sur ses fonctions IT et par ce biais favoriser une réduction des écarts de rémunération.

Sur la base du volontariat, un référent pourra être désigné par la Direction de !'Entreprise pour piloter et organiser ces actions visant à promouvoir l'accès aux métiers Front et IT notamment auprès des femmes afin de favoriser une plus grande diversité des profils de candidats reçus par !'Entreprise.

Soutenir des associations promouvant l'égalité femmes-hommes, notamment en rendant plus accessibles les métiers où elles sont sous-représentées

Dans le cadre de ses actions de Mécénat, et pendant la durée de !'Accord, !'Entreprise s'engage à consacrer un budget de 5 000 euros par an à une ou plusieurs associations visant à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à permettre un accès plus large des femmes à des postes où elles sont structurellement moins représentées.

Sur la base du volontariat, des actions ou des interventions pourront également être mises en place avec les salariés intéressés en concertation avec la ou les associations sélectionnées.


ARTICLE 3 - ASSURER UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE IDENTIQUE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance, des qualités professionnelles et de la volonté d'évoluer professionnellement.
L'Entreprise s'engage ainsi à assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes à compétences, expérience et performances équivalentes.

Elle s'engage plus particulièrement à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, paternité ou d'adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des collaborateurs concernés, de l'éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus annuel d'évaluation et/ou pour l'attribution d'une promotion.

Les salariés sont également, tout au long de leur carrière, acteurs de leur parcours professionnel. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
A cet égard, il est rappelé que le processus d'entretien professionnel est l'occasion pour l'Entreprise et chaque salarié de permettre d'aborder sa progression dans !'Entreprise et de recueillir ses souhaits d'évolution professionnelle.


ARTICLE 4 - ASSURER UNE ET GARANTIR L'EGALITE DE REMUNERATION

Il est rappelé que les salariés de !'Entreprise sont quasiment tous cadres.1
La situation comparée des hommes et des femmes au sein de !'Entreprise montre des écarts de rémunération liée essentiellement à une surreprésentation des hommes sur les métiers « Front » du fait que les candidatures féminines sont malheureusement encore trop rares sur ces métiers.
A l'inverse sur les fonctions support, où la répartition femmes-hommes est plus équilibrée, les femmes accèdent aux fonctions à responsabilité les mieux rémunérées, de sorte que l'écart de rémunération est cette fois en faveur des femmes.
Dans ce contexte, !'Entreprise a souhaité également communiquer également des données séparées sur ces métiers pour pouvoir effectivement comparer de manière pertinente les écarts de rémunération sur des fonctions comparables afin de, le cas échéant, pouvoir prendre des mesures adéquates.
Principe d'égalité en matière de rémunération
Au sein de !'Entreprise, il existe des écarts de rémunération notamment parmi les fonctions « Front » et entre les fonctions Front et Support qui s'expliquent essentiellement par les différences de métiers, le niveau de performance des salariés des fonctions Front (rémunération variable) et dans une moins mesure par le niveau d'expérience des salariés.
L'Entreprise rappelle cependant qu'elle garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de performance, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
De même, les augmentations individuelles, les rémunération variables ou bonus sont octroyés dans le respect des principes d'égalité de traitement, notamment entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que !'Entreprise entend promouvoir l'accès des femmes à tous les métiers de
!'Entreprise plus particulièrement sur les fonctions Front et IT grâce notamment aux actions décrites à l'article 2 du présent Accord, afin de réduire à terme les écarts de rémunération.

Mesures spécifiques liées à la parentalité

Congés maternité ou d'adoption


A la suite d'un congé maternité ou d'adoption, !'Entreprise s'engage à ce que la salariée ou le salarié se voit attribuer automatiquement, à son retour dans !'Entreprise une évolution de sa rémunération fixe en pourcentage qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans
!'Entreprise pour sa catégorie professionnelle2 ou, lorsque cela est plus favorable, dans !'Entreprise sur



1 Deux personnes seulement ont le statut « employé » et ne sont donc pas prise en compte dans les indicateurs de calcul.
2 Cadre ou employé

4/7	o



l'année civile du retour de la personne, déduction faite de l'éventuelle augmentation individuelle de la rémunération fixe déjà accordée à la salariée ou au salarié.
En outre, un entretien professionnel sera systématiquement proposé à la salariée ou au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation ou d'un congé d'adoption.

Congé de paternité ou de second parent

Il est rappelé qu'à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé pour le père (ou le second parent) d'un enfant à naître (ou adopté) a doublé passant de 14 à 28 jours, dont sept jours obligatoires. L'Entreprise rappellera la possibilité au second parent de bénéficier de ce congé lors de l'annonce de naissance d'un enfant.

Il est également rappelé que les absences liées à ce congé ne seront pas prises en compte lors des éventuelles augmentations de la rémunération des collaborateurs concernés, de l'éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus annuel d'évaluation et/ou pour l'attribution d'une promotion.


ARTICLE 5 - MESURES LIEES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières, le développement des compétences individuelles et la progression des salariés dans !'Entreprise.

L'accès à la formation professionnelle est ouvert à toutes et à tous, sans distinction de sexe. Il est fonction des seuls critères résultants des performances du salarié pouvant justifier une formation visant à lui permettre d'évoluer vers de nouvelles responsabilités, de l'évolution des métiers, et des souhaits individuels de formation des salariés qui sont désormais recueillis lors des entretiens professionnels menés par !'Entreprise.

L'Entreprise s'efforce par le biais des actions de formations d'assurer l'employabilité des salariés mais aussi de favoriser leur promotion en fonctions des besoins de !'Entreprise, de leurs souhaits, de leurs qualifications, de leurs performances et de leurs compétences, sans distinction de sexe.

Dans le cadre de la planification et de la mise en œuvre des formations, !'Entreprise s'attache à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale des salariés.


ARTICLE 6 -MESURES VISANT A ASSURER UN MEILLEUR EQUILIBRE ET UNE BONNE ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE -VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Travail à temps partiel - forfait en jours réduit

Le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit est rare dans !'Entreprise et est uniquement choisi.

Les demandes des salariés visant à l'aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans !'Entreprise.
Les parties réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. L'exercice d'un travail à temps partiel ou en forfait-jours réduit ne peut ainsi induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale.
Les salariés à temps partiel ou forfait-jours réduit ont enfin la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.





5/7

Télétravail

Il est rappelé que !'Entreprise a négocié un accord portant sur le télétravail qui a été ratifié le x mars 2021 entre !'Entreprise les organisations syndicales représentatives.
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment l'importance du télétravail comme moyen de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et familiale et le principe d'égalité de traitement entres les salariés qu'ils soient ou non en télétravail.
Elles réaffirment également:

que le télétravail doit être compatible avec les fonctions du salarié et le bon fonctionnement du service et de !'Entreprise ;
le nécessaire équilibre entre les souhaits du salarié en matière de télétravail, les attentes des collègues de travail et du mangement et les besoins de !'Entreprise ;
l'importance pour le télétravailleur de maintenir le lien avec !'Entreprise et ses collègues de travail en se rendant de manière régulière dans !'Entreprise.

Réunions de travail

L'Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions doivent être planifiées autant que possible pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou très matinales doivent être évitées au maximum, surtout en l'absence de contraintes liées au décalage horaire.

ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD ET SUIVI

Le présent accord s'applique à compter de sa date de dépôt pour une durée de quatre ans. Sa mise en œuvre fera l'objet d'un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Au moins trois mois avant son terme, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et étudieront les éventuelles améliorations à apporter au contenu de l'accord.


ARTICLE 8 - REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé. Conformément à l'article L 2261- 7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de !'Entreprise;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de !'Entreprise

Chacune des personnes susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge adressé aux parties au présent accord.

ARTICLE 9- RENOUVELLEMENT DE L'ACCORD

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant son échéance pour examiner un renouvellement ou une révision de l'accord.

A défaut de renouvellement et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, l'accord cessera de produire ses effets.
6/7
 
ARTICLE 10- INFORMATION DES SALARIES, NOTIFICATION ET DEPOT DE L'ACCORD


Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de sa signature.

Il	sera	ensuite	déposé	sur	la	plateforme	en	ligne	https:// emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

A l'issue de son dépôt, les salariés seront par ailleurs informés de la conclusion de l'accord par voie d'affichage et par mail.





Fait à Paris, le x décembre 2022 en quatre exemplaires,








Pour l'UES XY	,· X
Directeur Général Délégué



Pour la CFDT, Monsieur X








Pour FO , Madame Y












7/7