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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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ENTRE :

EUROGEM, société par action simplifiée au capital de 1.500 000 €, immatriculée au RCS de Paris 402 822 019, dont le siège social est situé 56, rue Ampère – 75017 PARIS représentée par XXXX.


D’une part, 

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société :

Le syndicat XXXX, représenté par XXXX ;
Le syndicat XXXX, représenté par XXXX ;


D’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative la négociation collective, notamment dans le champ de l’égalité professionnelle.

Et, la circulaire N° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 relative à la mise en œuvre du dispositif de pénalité financière et à la mise en place d’une procédure dite de « rescrit » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des « mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes » et celles de l’accord de branche du 30 mars 2011 sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CCN FEDENE).

Chacune des parties présentes à la négociation réaffirme son attachement au principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes et reconnait que l’activité de l’entreprise EUROGEM ne présente aucune caractéristique qui permet de réserver des emplois à un genre déterminé.  

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail et compte tenu des résultats de l’analyse de base à l’établissement du présent accord, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-8 du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Enfin, eu égard à la crise sanitaire mondiale liée à l’épidémie de COVID-19 qui a entravé l’économie française et a occasionné une baisse d’activité significative de la société pour la période du 17 mars 2020 au 31 décembre 2020, les parties présentes à la négociation du présent accord conviennent que les actions et les objectifs fixés dans le précédent accord pour l’année 2020 n’ont pu être atteint.

A ce titre, les parties conviennent que les actions et objectifs pour l’année 2020, fixés dans le précédent accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, seront reportés sur l’année 2021.


ARTICLE 1 : Objet

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Sur la base des constats déjà établis, les parties n’ont identifié aucune inégalité de traitement salarial mais ont, en revanche, identifié les constats suivants : faible taux de féminisation, personnel féminin sous représenté dans les métiers techniques.

Au regard de ces éléments, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
Garantir aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle et promouvoir l’évolution de carrière ;
Garantir aux femmes et aux hommes l’égalité de rémunération,
Faciliter aux femmes et aux hommes l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (parentalité).


ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société EUROGEM, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quels que soient leur métier et leur lieu de travail.


ARTICLE 3 : Renforcement de la politique de mixité des postes par le recrutement

Le processus de recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations à l’embauche, instaurer ou renforcer la mixité dans les métiers et les emplois, organiser la diversité des équipes et promouvoir l’égalité professionnelle.

A cet égard, la direction et les parties signataires se donnent à nouveau pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les secteurs d’activité (encadrement, administratif, exploitation).

L’entreprise tentera d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine. 

Afin de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, la direction s’engage à ce que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminie soit obligatoirement recherchée. 

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Dans le cadre de ses initiatives auprès du système scolaire (lycées, Universités, Grandes Écoles…) la direction s’engage de nouveau à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes des candidatures pour des stages ou contrats en alternance.
A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.
3.1 Objectif de progression

Pour ce faire, les parties conviennent de mettre en œuvre les moyens dont elles disposent pour faire progresser le taux de féminisation des femmes et celui des hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord.

Les parties signataires s’accordent à reconnaître qu’en raison des contraintes physiques inhérentes à certaines de nos opérations, l’atteinte d’une complète parité en matière de recrutement demeure peu réaliste.

3.2 Actions 

La direction s'engage à ne pas tenir compte des critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous-représentées.

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

Concevoir des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l’entreprise afin d’informer les femmes et les hommes des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes,
Communiquer auprès des étudiant (e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ces effets positifs sur le corps social de l’entreprise.
3.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre la réalisation des actions précitées, les parties conviennent d’atteindre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement au comité social et économique :

Nombre et répartition h/f des candidatures reçues par métier et catégories socioprofessionnelles,
Nombre et taux de féminisation des recrutements externe en CDI : répartition par métier et catégorie socioprofessionnelle,
Nombre et taux de féminisation des conventions de stage et des contrats en alternance.


ARTICLE 4 : Formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et de développement des compétences. La société EUROGEM applique une politique de formation exemptée de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle au sein de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Conformément au Code du travail, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits en matière de formation : les périodes d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de paternité, de soutien familial ou pour congé parental d’éducation. La direction et les organisations syndicales représentatives soulignent que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties signataires réaffirment que les femmes et les hommes ont accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution de carrière vers les postes à responsabilité.

4.1 Objectif de progression

Au regard du diagnostic portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires se fixent pour objectif d’améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes, au regard du nombre total de salarié par sexe.

4.2 Actions

L’atteinte de cet objectif passe par la diminution des écarts de formation entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs un entretien pourra être réalisé, à la demande du salarié- e, après un congé parental, pour déterminer si son absence a généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation s’avèrent nécessaires.

Pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale, le service formation dans l’entreprise s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et qui en font la demande.

4.3 Indicateurs chiffrés

Les parties signataires conviennent de suivre cet objectif au travers de l’indicateur chiffré suivant, qui sera présenté annuellement au comité social et économique :

Nombre des bénéficiaires avec une répartition par sexe et catégorie de formation rapportée au nombre total de salariés,
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 5 dernières années par sexe/catégorie.



ARTICLE 5 : Égalité salariale 

Les parties signataires affirment leur volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, la direction s’engage à maintenir sa politique qui tend à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

Par ailleurs, la direction continuera à s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Quant à l’évolution de la rémunération, celle-ci est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

5.1 Objectif de progression

Pour ce faire, les parties signataires s’appuient, a minima, sur les indicateurs du Rapport annuel de Situation Comparée de réduire au maximum les écarts de rémunérations qui s’avéraient non justifiés*.

*Différenciation de rémunération et/ou de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes à compétences égale et ancienneté égales dans le métier.

5.2 Actions

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ce faisant, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

5.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des actions précitées la direction et les organisations syndicales conviennent d’atteindre cet objectif au travers du rapport de situation comparée et d’indicateurs chiffrés propres aux mesures individuelles de correction des écarts salariaux, qui seront présentés annuellement au comité social et économique.

ARTICLE 6 : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

Les parties signataires soulignent l’intérêt pour l’entreprise et les salariés de trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cette fin, il convient de donner à chaque salarié(e) la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle dans la mesure où la souplesse et la flexibilité souhaitée restent compatibles avec l’organisation du travail et ne génère pas d’inégalité de traitement.

Les parties rappellent aussi que l’article 32 de la convention collective nationale des OETAM de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique, et l’article 28 de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation prévoient différentes dispositions auxquelles s’ajoutent celles du Code du travail.

Outre ces dispositions, l’entreprise, par le présent accord, s’engagent à respecter le principe selon lequel l’exercice de la responsabilité familiale (parentalité) qui se définit comme la condition d’une personne ayant à sa charge au moins un enfant, quel que soit son âge, n’a pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié.

6.1.1 A cet égard, les parties s’accordent pour adapter les conditions de travail des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. Il peut s’agir, selon les cas et à l’initiative de la salariée, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. 

Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. 

6.1.2 Entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental

Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien avant son départ en congé maternité (ou adoption) ou en congé parental et /ou à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental. Egalement, le salarié père bénéficie d’un droit à entretien, avant ou après un congé d’adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire. 
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la (le) salarié (e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique.
6.2 Objectifs de progression

Les parties signataires se fixent pour objectif à analyser 100% des demandes écrites émanant des femmes enceintes visant à adapter leurs conditions de travail. 
6.3 Actions

6.3.1 Analyser les demandes écrites des salariées enceintes afin d’aménager soit leur poste de travail soit d’organiser leur affectation temporaire.


6.3.2 Au cours de l’entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental, mené par l’employeur, pourront notamment être abordés les points suivants : 

la date de début du congé maternité, d’adoption ou du congé parental et la date présumée du retour dans l’entreprise,
la prise des congés payés acquis,
les modalités à mettre en place pour assurer le passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée,
concernant le congé maternité (ou d’adoption), les souhaits éventuels du ou de la salarié(e) à son retour dans l’entreprise et, notamment si il ou elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total. La finalité poursuivie étant de pouvoir réfléchir, en amont, sur l’organisation du site ou du service au retour du congé, compte-tenu des choix du salarié, étant précisé ici que ceux-ci pourront ne pas être définitifs,
le poste de travail et les conditions de travail, lors du retour de congé maternité (ou congé d’adoption) ou à l’issue du congé parental,
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau du ou de la salarié(e), à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour de congé parental. 

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à six mois, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures acquises au titre du compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation éligibles au CPF.

6.3.3 Congés payés et contraintes familiales. 

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation familiale des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Si le salarié respecte la procédure relative à la prise de congés, la direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

6.4 Indicateurs chiffrés 

Les parties signataires conviennent de suivre ces objectifs au travers des indicateurs chiffrés suivant, qui seront présentés annuellement au comité social et économique :

Nombre de demande d’aménagement de poste de travail ou d’affectation temporaire.
Nombre d’aménagements réalisés, 
Nombre d’entretien (h/f) demandé à l’initiative des salarié(e)s,
Nombre d’entretien (h/f) réalisé.


ARTICLE 7 : Consultation du Comité social et économique

Le présent accord fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique, afin de recueillir son avis avant sa signature.


ARTICLE 8 : Conditions résolutoires

Le présent accord deviendrait caduc si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à être modifiées ou à disparaître.


ARTICLE 9 : Dispositions finales

9.1 Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 décembre 2023.

9.2 Communication et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera déposé 

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,

avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. 


Fait à Paris, le 18 décembre 2020.

En trois  (3)  exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité


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