ACCORD D’ENTREPRISE



















ENTRE 

L’Association AGIRE S.A.D., 6 rue Louise Michel, 76210 Bolbec, 
Représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Président. 
Ci-après dénommée « AGIRE SAD »
							D’UNE PART 
ET
La majorité des deux tiers des salariés par consultation directe en vertu de l’article L.2232-21 du Code du Travail 
							D’AUTRE PART 

Il a été convenu ce qui suit : 
















































Titre 1 – Dispositions générales 

Article 1.1 : Champ d’application 

Le présent accord est conclu entre AGIRE SAD, représentée par son président Jean-Pierre BRIKINE et l’ensemble des salariés de l’association. 
Le présent accord est applicable à tout salarié de l’association AGIRE SAD. 
Le présent accord ne saurait déroger aux dispositions impératives négociées dans une convention collective ou un accord de branche étendu. 

Article 1.2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une période de 12 mois est laissée à la structure pour mettre en place progressivement les dispositions de ce présent accord.

Article 1.3 : Révision 

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes. 
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes. 
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification. 
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision. 
Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.



Article 1.4 : Dénonciation 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail. 
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
 En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. 
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. 
Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. 
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


Article 1.5 : Application 

Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes. 
Il s’applique aux contrats en cours d’application

Article 1.6 : Publicité 

Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier. 
Un exemplaire du présent document est communiqué à la Fédération nationale UNA. 






Titre 2 – Recrutement et contrat 

Article 2.1 : Recrutement des salariés

Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur. 
Tout nouveau candidat doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude. 

Article 2.2 : Egalité professionnelle et égalité de traitement 

Principe de non-discrimination 
Les principes d’intervention de l’association inscrivent que, le souci de la protection des droits des salariés doit conduire à garantir l’exercice de ces droits sans que ceci n’engendre, dans les propositions de mission qui lui sont faites, de discrimination.
Egalité professionnelle et égalité de traitement dans le processus de recrutement 
L’égalité professionnelle et salariale entre les salariés femmes et hommes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l’association. 
Les personnes en charge du recrutement ainsi que l’employeur s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdisent en conséquences de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, d’un salarié en considération du sexe ou de la situation familiale. 
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. 
Dans le cadre du processus de recrutement et de l’attribution des missions, l’association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
L’association s’engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des bénéficiaires de l’association envers les salariés.
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes.
Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.
Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l’emploi est accessible aux deux sexes.
Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience conformément à l’article L3221-2 du Code du travail.
Les conditions d’emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans
Dans les associations, conformément à la législation en vigueur, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. 
L’association s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.
Article 2.3 : Contrat de travail des salariés 

2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail. 
Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’association.
2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que :
- s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association,
- pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, 
- dans l'un des cas expressément prévus par la loi. 
Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif. 
Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires. 
Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour une raison économique.

Article 2.5 : Période d’essai 

Pour tous les salariés, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail

Pour les contrats à durée déterminée :
Une période d’essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat. Celle-ci sera d’une durée de un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

Article 2.6 : Respect des données personnelles 

Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.





Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés

La durée et le temps de travail des salariés fait l’objet d’un accord spécifique

























Titre 4 – Absences 

Article 4.1 : Suspension d’un contrat de travail 

4.1.1. Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'association.

4.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.
En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.
Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.

4.1.3. Prise en charge des jours de carence

La prise en charge des jours de carence se fait dans les conditions de la convention collective applicable






4.1.4. Subrogation

Lorsqu’un salarié a plus d’un an d’ancienneté dans la structure en fait la demande, l’association peut percevoir en lieu et place du salarié les indemnités de Sécurité sociale dues au titre de la maladie, congé paternité, maladie professionnelle, maternité en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d’absence.
L’association continue ainsi de verser au salarié son salaire habituel sans que celui-ci ne soit pénalisé par les délais générés lors du traitement de son dossier par la Sécurité sociale.
La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale au titre des indemnités nature (indemnités journalières, congés maternité, etc.).

4.1.5. Calcul de l’ancienneté pour bénéficier de la subrogation

La condition d'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence en cumulant toutes les périodes de travail accomplies dans la même « entreprise » dans le cadre d'un contrat de travail.
Toutefois, si un nouveau CDD a été conclu après une période d'interruption d’un mois entre le nouveau contrat et le contrat précédent, alors, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat.

4.1.6. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale

Le paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la sécurité sociale est identique aux dispositions conventionnelles. Se référer au contrat de prévoyance. 
Article 4.2. Indemnité de congés payés

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’association ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
S’il le souhaite, le salarié ne doit pas être empêché de poser des jours de congés si c’est l’option qu’il préfère. Dans ce cas, il doit bénéficier du même nombre de jours de repos que les autres salariés de la structure.
L’indemnité est versée à la fin du contrat.

Article 4.3 : Congés exceptionnels des salariés  

Les congés exceptionnels des salariés sont les mêmes que ceux de la convention collective applicable. 




























Titre 5 – Institution représentatives du personnel 

Article 5.1 : Liberté d’opinion et liberté civique

Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.
Chacun s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié permanent peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Les chefs d'entreprise s'interdisent, comme ils l'interdisent à leurs représentants, d'exercer une quelconque pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.

Article 5.2 : Droit syndical et sections syndicale d’entreprise

L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.

Article 5.3 : Calcul des effectifs

5.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections

Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salariés
L’effectif de onze salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs



5.3.2. Modalités de calcul des effectifs

Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail.
Les salariés en parcours d’insertion sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur durée de travail et de la durée de leurs contrats.

Article 5.4 : Elections, électorat et éligibilité

Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral.
Le Président ou son représentant affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par les organisations syndicales.
Sont électeurs tous les salariés de l’association ayant travaillé dans le mois précédant les élections.
Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé six mois, consécutifs ou non, dans les 12 mois précédant les élections, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Article 5.5 : Organisation du Comité Social et Economique 

5.5.1. Nombre de membres élus du Comité Social et Economique

Le nombre d'élus du Comité Social et Economique est déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.

5.5.2. Durée du mandat

Les élus du Comité Social et Economique sont élus pour un mandat de 2 ans.
Le mandat des salariés en parcours perdure même lors des périodes d’intermissions pendant lesquelles le salarié n’a pas de contrat de travail.
La rupture ou l’arrivée du terme d’un contrat de travail entraîne la cessation du mandat



5.5.3. Utilisation des heures de délégation

Pour les élus salariés permanents, les heures de délégation se définissent et s'exercent dans les conditions fixées par le Code du travail.
Pour les élus salariés en parcours, tenant compte, d'une part, de la brièveté de la plupart des missions de travail et, d'autre part, du fait qu'un élu titulaire en mission exécute son travail chez l’utilisateur auprès duquel il n'est pas mandaté comme tel et afin de limiter les répercussions que son absence pourrait avoir sur le bon déroulement de sa mission, les parties contractantes conviennent des modalités ci-dessous :
Pour les élus titulaires salariés mis à disposition, quelle que soit la durée de la (ou des) mission(s) accomplie(s) au cours d'un mois civil, il est convenu que toute période de travail intervenant au cours de ce mois ouvre droit à l'intégralité du crédit d'heures mensuel visé aux articles L2315-1 et L2315-2 du Code du travail. Un élu titulaire quand il est un salarié en parcours exerce ses heures de délégation en dehors de ses heures de travail. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.
Le temps de travail mensuel d’un salarié en parcours à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers du fait des heures de délégation. Le reste des heures devra obligatoirement être pris en dehors des heures travaillées.
Il s’agit pour le salarié d’heures complémentaires.
Les heures prises en dehors du temps de travail par un salarié en parcours en cours de mission sont réputées utilisées conformément à leur objet. Elles sont rémunérées comme du temps de travail effectif à échéance.
Le temps de trajet est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
A la demande d’un élu titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre élu titulaire ou suppléant.

5.5.4. Mise en place de bons de délégation

Un bon de délégation précisant les heures de départ et de retour du salarié est délivré, sur sa demande, à un élu qui souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer son mandat.
L’employeur ou son représentant vise le bon de délégation au départ du salarié et à son retour

5.5.5. Conditions de fonctionnement et attributions

L'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Ils peuvent être reçus, en cas d’urgence, sur leur demande. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures. 
Les élus du Comité Social et Economique peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, par un représentant de leur organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise.
Les élus du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Les parties rappellent qu'en application de l'article L2313-4 du Code du travail, dans les entreprises utilisatrices de salariés, ceux-ci peuvent faire présenter par les représentants du personnel élus des entreprises utilisatrices leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
Les élus du Comité Social et Economique sont reçus collectivement par le Président de l’association ou son représentant, au moins une fois par an.

5.5.6. Déplacement hors de l’entreprise

Les représentants du personnel élus du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission et établir des permanences pour rencontrer les salariés.


Article 5.6 : Réunions et modalités de rémunération 

Les réunions des représentants du personnel pourront se tenir en tout ou partie en dehors des heures de travail, selon des modalités arrêtées entre les élus de l'institution concernée et la direction de la structure.
Les heures sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L2315-11 du Code du travail.
Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.
Afin d’équilibrer le dialogue social, les élus suppléants participent aux réunions avec les titulaires. Ils reçoivent également l’ordre du jour des réunions.




Titre 6 – Participation des salariés à la vie de l’entreprise 

Mise en place d’une période expérimentale
Il est fixé une période expérimentale d’un an à l’issue de laquelle les signataires du présent accord expriment leur volonté de faire vivre l’instance consultative régulièrement et d’en assurer son bon fonctionnement.
Le présent accord fixe les conditions minimales qui doivent s’appliquer ainsi que les modalités qui sont laissées à la libre appréciation des acteurs.

Article 6.1 : Objectif 

L’objectif de cette instance est de favoriser le dialogue social, particulièrement difficile à mettre en œuvre, à travers la création d’un espace de dialogue dédié à tous les salariés.
Cette instance sert à adapter le droit commun pour tenir compte de la particularité des associations et de la dispersion des salariés intervenants.
Cette instance est chargée de traiter des thèmes relatifs à la santé et aux conditions de travail à l’intérieur de l’association ainsi que tout sujet proposé par les membres de l’instance et ayant un lien direct avec les Services d’Autonomie à Domicile.
Cette instance doit permettre une expression collective des salariés et l’information dans le but de :
Créer les conditions d’une meilleure circulation de l’information entre les salariés et les représentants du personnel, 
Améliorer le recueil des observations des salariés en matière de prévention de la santé, sécurité et d’amélioration des conditions de travail, 
Adapter les modalités d’organisation du dialogue social au statut juridique des salariés ainsi qu’aux conditions d’activité propres à l’association. 
Par le présent accord, les parties contractantes, conscientes de l’aspect positif que peut avoir la participation des salariés, se mettent d’accord sur l’organisation régulière de réunions.
Cet espace ne se substitue pas au droit syndical et aux différentes instances représentatives dans l’Association.
L’association s’engage à mettre en place cette instance au plus tard le 01/01/2024.





Article 6.2 : Compétences

Les compétences de cette instance portent sur : 
L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels par métier / branche d’activité / filière, 
Le respect des prescriptions législatives, règlementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées
Le développement de la prévention santé et sécurité par des actions de sensibilisation ; d’information et de formation
L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail
Les œuvres sociales
Toute autre problématique spécifique sur la demande des élus du personnel ou des salariés 
Ces compétences ne se substituent pas aux obligations légales en vigueur 

Article 6.3 : Composition 

L’instance sera composée de : 
L’employeur ou son représentant 
Un représentant des salariés par segment d’activités significatives 
Les représentants du personnels élus au Comité Social et Economique sont associés à cette instance. 
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour participer à cette instance. 
La participation des salariés est basée sur le volontariat. L’employeur organise tous les 2 ans une réunion plénière avec l’ensemble des salariés qui décident du mode d’élection, et procèdent à l’élection de leurs représentants. 
Peuvent être invités à participer : 
Le personnel de santé rattaché à la structure 
L’inspecteur du travail 
Toute autre « personne ressource » ou spécialiste du sujet abordé lors d’une réunion 










Article 6.4 : Fonctionnement de l’instance 

Elle est présidée par l’employeur ou son représentant ainsi que du délégué du personnel salarié et/ou son suppléant, s’il est représenté, et des représentants des salariés.
Cette instance se réunit au minimum une fois tous les 6 mois.
•    Ces réunions sont considérées comme du temps de travail effectif
L’ordre du jour est composé de suggestions émises par l’employeur et par les salariés.
L’ordre du jour est communiqué aux instances au minimum une semaine avant la réunion.























Titre 7 – Classification – Rémunérations 

Article 7.1 : Grille de classification et salaires

L’association applique la grille de classification et salaires ainsi que la valeur du point de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941) en vigueur.

7.1.1 Filière intervention : employés

L’association s’engage à rémunérer les nouveaux salariés au minimum sur la base du degré 2/échelon 2 de la grille de classification des employés intervenants de la convention collective applicable. 
Les conditions de passage dans les échelons restent inchangées. 
 


















Titre 8 – Prévention des risques professionnels

Article 8.1 : Connaissance des postes de travail 

L’association s’assure que le salarié a bien les compétences requises pour ce poste en procédant à une vérification des compétences en lien avec la mission proposée.
Dès que possible, une visite du poste doit permettre de mieux appréhender les risques professionnels et l’aptitude du salarié en parcours à y faire face.
Le présent accord rappelle l'obligation de renseigner précisément les contrats avec les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, d'indiquer si le poste figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l'entreprise utilisatrice, et de préciser les éventuels équipements de protection individuelle nécessaires pour la réalisation de la mission.

Article 8.2 : Définition des facteurs de risques 

L’association déclare les six facteurs de risques suivants lorsque les salariés sont concernés :
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit 
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes 
Travail répétitif 












Titre 9 – Suivi médical 

Article 9.1 : Principe 

Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord.

Article 9.2 : Délai 

Conformément à l’article R4624-10 du Code du travail, la visite d’information et de prévention doit être réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. 

9.2.1. Cas particuliers 

- Le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention prévue à l’article R4624-10. Il est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste.

Article 9.2.1.1 : Examen médical d’aptitude 

Le salarié se rend obligatoirement à l’examen médical d’aptitude qu’il soit de l’initiative de l’association intermédiaire ou de celle de l’utilisateur.

Article 9.3 : Temps de trajet et durée de la visite

Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.
• L’association indemnise le salarié sur la base des heures réellement passées pour la visite.
Le temps de trajet pour se rendre à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif si le salarié se rend de son lieu de travail au service de santé.
Si le salarié se rend au service de santé depuis son domicile, le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du travail effectif.
Titre 10 – Equipements de protection individuelle et vêtements de confort

Article 10.1 : Principe 

L’association est amenée à intervenir aux domicile des particuliers.
S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés :
- les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, demeurent la propriété de l’association qui en assure l’entretien et le réassort et ne constituant pas un avantage en nature ;
- les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'association qui en demeure propriétaire
Les salariés ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
Article 10.2 : vêtements de confort 

Le personnel intervenant étant amené à représenter l’association lors de son travail au quotidien auprès des bénéficiaires, il a été décidé avec les signataires de ce présent accord, l’attribution de vêtements « de confort » portant le logo de l’association et revêtant un caractère de port obligatoire au cours des interventions.
Les vêtements dits « de confort » obligatoires demeurent la propriété de l’association. 
Conformément aux articles R4321-4 et R4323-95 du Code du travail, l’association remet gratuitement à disposition des salariés des vêtements de travail dits « de confort ». 
La charge de l’entretien des dits vêtements de confort est dévolue aux salarié qui doit en assurer le maintien dans un état d’hygiène satisfaisant, leur entretien n’engendrant pas de frais supplémentaires que n’en dépenserait le salarié pour laver ses propres vêtements. 
Article 10.3 : Equipements de protection individuelle

A des fins de prévention et de réduction des risques associés aux tâches, l’association s’engage à fournir les moyens de protection individuelles, identifiés par le DUERP comme nécessaires. 
La charge de l’entretien des équipements de protection individuelles et leur réassort est à la charge de l’association qui doit en assurer leur entretien et leur adaptation à la fois à son porteur et au poste de travail.

Titre 11 – Régime de mutuelle 

Article 11.1 : Principe 

Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale.
Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge selon les dispositions conventionnelles en vigueur. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.
Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils-elles justifient à minima annuellement de leur situation :
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ;
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ;
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
- les salariés bénéficiaires d’une couverture maladie universelle prévue à l’article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
- les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier ou de cette aide ;
- les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
- les salariés qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), pour le risque frais de santé, y compris en tant qu’ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012) :
- dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire répondant aux conditions d’exonération sociales et fiscales attachées à ces régimes,
- contrat d’assurance de groupe Madelin issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle,
- régime de fonctionnaires régit par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels,
- régime des agents territoriaux régit par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents,
- régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la Sécurité sociale,
- ou encore régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946.
Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année.
Le salarié entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiteraient pas être affiliés, devront le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs. A titre informatif, les demandes doivent comprendre la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils-elles cesseront de justifier de leur situation.

















Titre 12 – Régime de prévoyance 

Article 12.1 : Principe 

Tout salarié bénéficie d’un régime de prévoyance au sein conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

























Titre 13 – Formation professionnelle 

Article 13.1 : Objectifs et priorités

La formation professionnelle continue est une priorité pour l’association
L’association agit pour améliorer les compétences de ses salariés et renforcer leur accès réel à tous les droits, notamment le droit à la formation. Elle s’engage à défendre le statut et les droits des salariés.
Les parties considèrent comme prioritaire la formation professionnelle au bénéfice des salariés afin que leurs compétences et leurs qualifications soient en adéquation avec leur projet professionnel et les missions proposées ainsi que l’évolution des métiers. 
Les parties signataires portent une attention particulière aux objectifs suivants : 
- les formations d’adaptation au poste afin que le salarié évolue sereinement dans l’association;
- les formations permettant au salarié une évolution professionnelle;
- les formations permettant au salarié de développer et de maintenir ses compétences et ses qualifications mises à profit auprès des bénéficiaires ;
- les formations permettant d’élever les niveaux de qualification des salariés.

Article 13.2 : Obligations de l’employeur 

Vérification des compétences
Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins identifiés du territoire.
Développement des compétences et des qualifications
Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du salarié.
A cette fin, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation. L’association consacre au moins 3% du temps de travail effectif à la formation professionnelle. La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.





Article 13.3 : Plan de formation de l’association 

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien annuel et entretien professionnel.
Ce plan est élaboré par le Président de l’association ou son représentant et soumis pour avis aux représentants du personnel élus du CSE, si représentés. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
L’association établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la formation reçue.
Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur, ainsi que les coûts d’hébergement et de déplacement.

















Article 13.4 : Egalité d’accès à la formation 

L’association s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs.
Les formations ne seront pas organisées, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires et seront compatibles avec les horaires habituels de travail.

























Titre 14 – Télétravail 

Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, les modalités du télétravail peuvent être définies dans le cadre d'un accord collectif. Les dispositions suivantes reprennent en partie l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

ARTICLE 14.1 : DEFINITIONS

14.1.1. Télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la structure.

14.1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue toute ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile.

Article 14.2 : Champ d’application 

Le présent accord s'applique aux salariés de la filière support.

Article 14.3 : Conditions de passage au télétravail 

14.3.1 Métiers concernés par le télétravail 

Les métiers exercés actuellement dans la structure et pouvant être concernés par le télétravail sont : 
- la Direction de l’association
- La Coordination de l’association



14.3.2. Passage au télétravail 

Le télétravail est accessible :
- sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
- sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
- lors de l'embauche.

14.3.3. Période d’adaptation 

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'association donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 1 jours.

14.3.4. Réversibilité 

L'association ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation.

14.3.5. Informations remises avant la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
- les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la structure etc. ;
- les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par la structure : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
- les dispositions légales et les règles de la structure relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
- les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
- les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
- la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
- l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmis par la structure, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 14.4 : Durée et aménagement du temps de travail 

14.4.1. Salariés au forfait 

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

14.4.2. Salariés en horaire prescrit 

Les horaires de télétravail sont fixés par l'association. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.

14.4.3. Horaires individualisés

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
- le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire ;
- le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
- à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.
14.4.4. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe la structure.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

14.4.5. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : 9h 12h30 – 13h30 17h
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Article 14.5 : Principe de l’égalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la structure.

Article 14.6 : Matériel informatique et de communication 

14.6.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la structure fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

14.6.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :
- d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la structure à l'exclusion de toute autre utilisation ;
- de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
- d'aviser immédiatement la structure en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 14.7 : Frais de fonctionnement 

Prise en charge par l’employeur
L'entreprise prend en charge uniquement le surcoût nécessaire à l’exercice du télétravail des salariés.
Ainsi si les salariés disposent déjà d’une connexion internet, la structure ne prendra pas en charge son paiement.

Article 14.8 : Assurances

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'association au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'association.

Article 14.9 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée

14.9.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
- maintenance du matériel ;
- visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CHSCT.

14.9.2. Protection de la vie privée

La structure s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord sauf dans le cas d’une astreinte.


14.9.3. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 14.10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 

14.10.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

14.10.2. Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai la structure.

Article 14.11 :  Encadrement des télétravailleurs 

La structure organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
- participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
- puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
- dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
- bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.





Titre 15 – Qualité de vie au travail 

Article 15.1 : Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail 

L’association reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salariés.
L’association peut se référer aux guides et documents produits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail.
La direction veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.
Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la structure.
D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’association. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles
Les instances représentatives du personnel, si représentées, participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.
L’association est sensible et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’accidents du travail des salariés permanents et des salariés mis à disposition ;
Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salariés permanents et des salariés en parcours ;
Nombre de congé maladie pour les salariés permanents et les salariés mis à disposition ;
Nombre de jours d’absence pour congés maladie des salariés permanents et des salariés mis à disposition.





Article 15.2 : Mesures d’articulation vie professionnelles et vie personnelle 

L’association est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Elle s’engage à mettre en place des mesures favorisant l’aménagement du temps de travail. Pour cela, l’échange entre les salariés et les instances de l’association est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ;
- Nombre de salariés ayant réduit leur temps de travail sur l’année.

Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un salarié, parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.
Le don concerne les salariés appartenant à la même structure et doit viser un salarié identifié. Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade (article L1225-65-1 et L1225- 65-2).

Activités bénévoles ou associatives

Des salariés peuvent exercer, en sus de leurs activités professionnelles, des responsabilités auprès d’associations ou de structures bénévoles externes. Les compétences mises en œuvre à l’occasion de ces activités externes feront l’objet d’une mention spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel entre le salarié et son responsable.
La loi du 8 août 2016 prévoit l’intégration d’un compte d’engagement citoyen (CEC) dans le compte personnel d’activité qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire qui lui permettent d’acquérir des heures qui seront inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).
Les conditions d’application de ce dispositif ainsi que les activités qui permettent l’acquisition d’heures sont précisées aux articles L5151-7 du Code du travail.


Droit à la déconnexion
Des principes relatifs aux temps de travail dans les locaux de l’association sont rappelés afin de servir de base au droit à la déconnexion. Ainsi :
- les plages d’ouverture des locaux couvrent une période allant de 9h à 17h heures, du lundi au vendredi ouvrés. La présence du personnel en dehors de cette plage horaire n’est pas autorisée.
- le temps privé et de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, congés maladie…) doit être respecté.
- la direction doit veiller à ce que les réunions se tiennent dans une plage horaire de 9 heures à 17 heures et prennent en considération le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. La direction s’assure aussi que les salariés disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner.
- la programmation de réunions doit prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.
Le droit à la déconnexion – qui porte par définition sur des situations de travail hors des locaux de l’association – s’inscrit dans le cadre des principes.
Ce droit exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoie de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise.
Le salarié interrogé n’a pas d’obligation de répondre à une sollicitation dont il fait l’objet en dehors de son temps de travail et est autorisé à éteindre son téléphone ou à ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, à indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

Article 15.3 : Prise en compte des risques psychosociaux 

L’association affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés.
L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de la structure. Un professionnel de santé, comme le médecin du travail, peut être une ressource en termes d’identification du stress au travail.
Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’association s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel. Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. L’association entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.

Article 15.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination 

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure.
Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes.
L’association est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association.
Mixité des emplois
L’association est engagée dans la promotion de la mixité des emplois, notamment dans le choix des missions attribuées aux salariés.
Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.

Promotion et évolution professionnelle 
La politique d’évolution des carrières est basée uniquement sur les compétences des salariés évalués sur des critères transparents et objectifs.
L’association s’engage :
- à veiller à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale ;
- à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
- à analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiées par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger éventuellement ;
- à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé paternité n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le salarié perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaries et bénéficie d’un avancement de salarie individuel égal à la moyenne des avancements individuels perçues pendant la durée de son congé par les salariés occupant une fonction de la même classe.
Mesures en faveur de l’égalité salariale
L’association s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés et donc à réduire les inégalités salariales.
Communication et sensibilisation
L’association s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain par des actions de sensibilisation de toutes les parties prenantes sur la nécessité de proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.
• Dans ce cadre, l’association organise des actions de sensibilisation spécifiques
Dans ce cadre, l’association s’engage à prévenir toute action, comportement ou propos discriminatoire de la part des bénéficiaires envers les salariés.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentative à l’issue de la procédure de signature. 
Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès du service de ressources humaines. 
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Conformément à la règlementation en vigueur, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail ; portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre. 
Par ailleurs, cet accord fera l’objet d’une transmission par la partie signataire la plus diligente à la fédération nationale UNA. 
Avant envoi, les noms et prénoms des négociateurs et de signataires seront supprimés (Article L 2232-9 du Code du travail et Article D. 2232-1 du Code du travail). 

Fait à Bolbec, le 12/05/2023,
En quatre exemplaires remis :
Un à chacune des parties signataires
Un à la DDETS
Un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes de Le Havre

Pour les salariés						 Pour AGIRE S.A.D.