Le présent accord, est conclu entre : 


D’une part la Caf des Ardennes, dont le siège est situé 4 place de la Gare à Charleville-Mézières, représentée par son directeur, 


ET


D’autre part l’organisation syndicale CGT, représentée par le/la délégué(e) syndical(e),

Il a été convenu ce qui suit : 



Préambule : 

Sur la base de la convocation adressée le 7 février 2022 à M………………………………, délégué(e) syndical(e) CGT de la Caf des Ardennes, un cycle de négociations s’est tenu entre la direction de la Caf des Ardennes et la délégation CGT, seule organisation représentative au sein de l’organisme. 
Deux séances de négociations se sont tenues les 28 mars et 2 mai 2022.
L’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire, tels que définis dans les articles L2242-1 et suivants du code du travail ont été examinés.
Il est précisé que la Caf des Ardennes est un organisme employant moins de 300 salariés. 

Après les différentes séances de négociations, l’employeur, en accord avec l’organisation syndicale a retenu au titre de cette négociation annuelle obligatoire de 2022, les points suivants : 




1.Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise


La rémunération et les salaires effectifs

Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte, il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses demandes et la discussion a été fermée. 

La délégation salariée a souhaité lors de ces négociations que la politique d’accès au niveau 4 puisse se poursuivre. La direction a rappelé que le taux de niveau 4 à la Caf des Ardennes était supérieur à la moyenne de branche et qu’elle ne s’engageait pas sur un nombre précis de parcours professionnel. 
Les représentants du personnel ont également souhaité voir les contrôleurs passer du niveau 5B au niveau 6. La Direction a indiqué qu’elle se calait sur les orientations de politique salariale définies par la branche à l’attention des Caf.
Par ailleurs, la situation des agents demeurés sans point de compétence pendant plusieurs années fera l’objet d’une analyse particulière. 
 


La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

La délégation salariée avait indiqué souhaiter une suppression des plages fixes et la possibilité de démarrer la journée à 7h00 et de la terminer à 18h30. 

La direction ne souhaite pas supprimer les plages fixes. 

La direction indique que, sous réserve de s’assurer d’un fonctionnement optimal de l’organisme notamment en termes de continuité de service, sous réserve que chaque agent se conforme au respect des plages fixes, du maximum horaire journalier de 9h00, du respect de la pause méridienne d’au moins une demi-heure, elle accepte qu’à titre expérimental les agents puissent démarrer leur journée à 7h00 et la terminer à 18h30. 

Cette évolution sera expérimentée pendant une année avec un bilan intermédiaire à six mois. En outre, en cas de non-respect par des agents des dispositions du règlement intérieur, la direction mettra fin à l’expérimentation et en conséquence les règles antérieures redeviendront opposables


L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Ces sujets étant couverts par des accords de branche, la négociation a été ouverte. Il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses demandes et la discussion a été fermée. 


Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Sur la base des documents figurant dans la BDES, les parties actent qu’il n’y a pas d’écarts anormaux de rémunération à la Caf, ces derniers étant liés à l’ancienneté. Il est constaté un écart de rémunération au niveau des cadres managers au détriment des femmes. Cette situation s’explique par le fait que les trois agents de direction sont des hommes, tous dans la catégorie 40/49 ans. La Caf des Ardennes présente un index égalité hommes-femmes de 91 pour l’année 2021, contre 93 en 2020.


Questions relatives à la mobilité pour se rendre sur le lieu de travail

La délégation salariée demande : 
La majoration de la prise en charge des abonnements transports en commun au-delà de 50% compte tenu que cette pratique avait déjà été mise en œuvre dans d’autres Caf. 
Une participation employeur au cout du parking pour les agents ne bénéficiant de places mises à disposition par la Caf. 
Une aide temporaire de l’employeur pour couvrir les frais de carburant. 

La Direction de l’organisme au regard de sa politique développement durable mais aussi au titre de la qualité de vie au travail accepte de majorer jusqu’à 75% la prise en charge des abonnements de transport en commun. Cette mesure vise à inciter les agents qui le peuvent à privilégier les transports en commun pour leur déplacement domicile travail. Dans le respect des textes, la part excédant les 50% sera soumise à cotisations. 
Il y a lieu de rappeler que dans le cadre du projet immobilier de nouveau siège de la Caf finalisé en 2016, le nombre de place de parking pour les salariés de la Caf est passé de près de 120 à moins d’une vingtaine aujourd’hui. Cette majoration vise donc à accompagner les agents vers des choix plus respectueux de l’environnement. 

La direction poursuivra également ses démarches avec la CPAM afin de proposer une solution de co voiturage commune aux deux organismes et étudiera la nouvelle démarche de co voiturage proposée par la communauté d’agglomération afin de voir si elle peut répondre aux besoins d’agents Caf. 


2. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qualité de vie au travail


L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Au regard de la conciliation vie familiale et vie professionnelle et notamment en lien avec le développement de la garde partagée suite à séparation, une extension de la plage de travail journalière a été acceptée par la direction, sous les conditions et réserves mentionnées au point 1-2. 
L’organisme engage des démarches pour proposer de mettre un applicatif de gestion du covoiturage à disposition de ses salariés, comme mentionné au point 1-5. Cette démarche vise aussi à s’inscrire dans une logique favorisant la réduction de l’impact environnemental des déplacements


Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois. 


2-1. Recrutement et insertion professionnelle

Constats :
Pour l’année 2021 : 
100 % des 4 offres de poste en CDI ne contenaient aucun caractère discriminant ;
100 % des embauchés en CDI de 2021 ont suivi PASS ;
Les femmes représentaient 88,88 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 11,11 % ;
Les femmes représentent 95,24 % des effectifs employés, 57,14 % des effectifs cadres, 52,63 % des cadres managériaux et 0 % des agents de direction ;
Les femmes ont représenté 70.37 % des candidats aux postes CDI ouverts par la Caf et 83.33 % des candidats retenus. 100 % des 4 appels externes parus portaient la mention « H/F » ;
71.4 % des agents de retour d’une absence de plus de 6 mois ont bénéficié d’un entretien « retour de longue absence » dans le mois suivant leur retour

2-1-1. Objectifs chiffrés

100 % des offres d’emplois de la Caf sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;
100 % des nouveaux embauchés sont informés via un livret d’accueil et d’intégration et participent au dispositif parcours d’accueil à la Sécurité Sociale (PASS).

Au titre de l’égalité hommes/femmes :

Accroître la proportion des femmes parmi l’encadrement pour aller au-delà de 60 % 


2-1-2. Actions mises en œuvre

La Caf continuera à mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant des informations pratiques sur l’organisme de nature à permettre la bonne intégration des agents nouvellement embauchés ;
A compétence égale, elle favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté pour une catégorie d’emploi donnée ;
La Caf continuera d’ouvrir toutes les offres d’emploi indifféremment aux hommes et aux femmes. 



2-1-3. Indicateurs chiffrés

% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’information via un livret d’accueil ;
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;
% de femmes dans l’encadrement ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

2-2. Formation et évolution professionnelle

Constats :
Au 31/12/2021, il n’y a aucun agent présent au sein de l’organisme dont la dernière formation remonte à plus de 5 ans.
Pour l’année 2021 :
Les femmes ont en moyenne bénéficié de 36h23 de formation pour les niveaux 1 à 4 et 29h55 pour les niveaux > 4 contre respectivement 30h52 et 12h50 pour les hommes.
Les femmes représentaient 88,88 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 11,11 %. 
Les femmes ont représenté 100 % des promotions et 94,59% des bénéficiaires de points de compétence.

2-2-1. Objectifs chiffrés

100 % des salariés présents au cours des 5 dernières années ont suivi au moins une formation au cours des 5 dernières années.

Au titre de l’égalité hommes/femmes : 

Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles de GVT doit être comparable à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

2-2-2. Actions mises en œuvre

Permettre l’accès à une liste des formations existantes avant les entretiens d’évaluation et d’accompagnement de l’année ;
Faire en sorte de favoriser le retour au sein de l’organisme des salariés ayant eu une absence de plus de six mois (maternité par exemple), notamment via des formations adaptées et personnalisées et par le bénéfice du dispositif de formation Relances (pour les emplois où cet outil existe). ;
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle ;
- Fixer des conditions d’accès à la formation identiques pour les hommes et les femmes, indépendamment de la durée du travail.



2-2-3. Indicateurs chiffrés

Nombre d’heures moyen de formation par an par salarié, avec répartition entre hommes et femmes ;
100 % de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement au retour au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois ;
% de femmes dans l’encadrement managérial ;
100 % de salariés ayant bénéficié du dispositif RELANCES au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois ;
% annuel de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une mesure de GVT.

2-3. La rémunération effective et les augmentations de salaire

Constats : 

Pour l’année 2021 : 
La rémunération moyenne des femmes de l’organisme est de 27 808€ pour les niveaux de 1 à 4 et de 37 636 € pour les niveaux >4 (respectivement 30 866 € et 39 090 € pour les hommes) ;
La note d’index égalité hommes/femmes est de 91/100 ;
Les femmes représentaient 88,88 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 11,11 % ;
Les femmes ont représenté 100% des promotions et 94.59 % des bénéficiaires de points de compétence. Les hommes ont représenté 0 % des promotions et 5,41 % des bénéficiaires de points de compétence ;
Une note « politique de rémunération » est diffusée chaque année.

2-3-1. Objectifs chiffrés

100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable au sein de l’organisme. 

Au titre de l’égalité hommes/femmes : 

Améliorer l’index d’égalité H/F aujourd’hui égal à 91. 


2-3-2. Actions mises en œuvre

Poursuivre la diffusion annuelle d’une note relative à la politique de rémunération, laquelle comprend toutes les informations nécessaires à la bonne information des salariés de l’organisme ;
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes ;
Veiller à l’application d’une politique salariale de parcours, attribution de mesures fondée seulement sur les compétences et exempte de toute discrimination.


2-3-3. Indicateurs chiffrés

% de salariés ayant été informés de la politique de rémunération mise en œuvre au sein de l’organisme ;
% d’attribution de pas de compétence et promotions par sexe ;
Note d’index d’égalité hommes/femmes.

2-4. Conciliation vie familiale/vie professionnelle et qualité de vie au travail

Lors de cette négociations les représentants du personnel ont souhaité que les absences conventionnelles prévues pour le décès d’un proche puissent être étendues aux décès d’un neveu ou d’une nièce avec l’octroi d’un congés décès d’une journée par l’employeur. La direction n’a pas souhaité donner une suite favorable à cette demande. 

Constats : 
Pour l’année 2021 : 
 40 agents (y compris non rémunérés et mi-temps thérapeutiques) sont à temps réduit au 31/12/2021, dont 39 femmes (97,5 %) (chiffres 2020 : 40 agents, dont 97,5 % de femmes) ;
Les femmes représentaient 88,88 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12/2021 et les hommes 11,11 % ;
Une charte de la déconnexion a été diffusée par note de service du 29/12/2017 et rappelée dans Cafcom le 01/03/2022. ;
Les temps réduits représentent 30,30 % de l’effectif CDI au 31/12/2021 (y compris non rémunéré). Ils représentent 28,57 % des bénéficiaires de mesures de GVT (points de compétence + promotions), contre 22,50 % en 2020. 

2-4-1. Objectifs chiffrés

Faire en sorte que le % de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures individuelles de rémunération soit comparable au total des salariés de l’organisme ; 
100 % des salariés informés de leur droit à déconnexion.

Au titre de l’égalité hommes femmes :

Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes dans les limites induites par les nécessités de service.

2-4-2. Actions mises en œuvre

Elaborer, mettre régulièrement à jour la charte de la déconnexion et communiquer autour de cet outil. Suite à la crise sanitaire une actualisation de la charte est envisagée afin de prendre en compte le développement du télétravail et le développement des outils collaboratifs (bon usage du mail ou recours à l’utilisation Teams SharePoint...) ;
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
Revoir le protocole de mise en œuvre du télétravail afin de faciliter la conciliation vie familiale/vie professionnelle.

2-4-3. Indicateurs chiffrés

% de salariés ayant reçu la charte relative à la déconnexion ;
% des managers formés au management collaboratif (management hybride et agile) ;
Evolution du % d’hommes et de femmes à temps partiels ;
Evolution comparée du % de mesures individuelles de GVT parmi les salariés à temps réduit et parmi les effectifs en général 


Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge du supplément de cotisations par l’employeur

A l’occasion de cette négociation, un point est fait sur cette action à la Caf des Ardennes. La direction indique que, au 30/04/2022, 22 personnes, (dont 7 dans le cadre de la retraite progressive) étaient concernées par ce dispositif centré sur la qualité de vie au travail, notamment pour les « séniors ». La direction de l’organisme confirme que chaque demande est examinée avec bienveillance en ayant à l’esprit, d’une part les incertitudes notamment budgétaires pesant sur l’organisme, et d’autre part la nécessité de continuité de service, ce dispositif retraite devant s’articuler avec le temps partiel. Toutefois, en tenant compte des contraintes de gestion de l’organisme et soucieuse de la qualité de vie au travail, la direction de la Caf poursuivra une démarche d’examen bienveillant de ces demandes à l’avenir et s’efforcera d’accompagner avec attention la transition entre activité professionnelle et retraite.


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Des échanges entre la délégation salariée et la direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise.  


Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Constats :
Pour l’année 2021 : 
Le taux légal d’emploi de personnes en situation de handicap est de 5,62 %.
La Caf atteint néanmoins l’objectif en unités à employer (7,15 pour 7 unités demandées).


5-1. Objectif Chiffré

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un niveau supérieur à 6 % de l’effectif total de l’organisme.

5-2. Actions mises en œuvre

La Caf des Ardennes poursuivra la diffusion systématique de ses offres d’emploi vers Cap’Emploi afin de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap ;
La Caf étudiera, en lien avec la médecine du travail (ou autre organisme compétent), la possibilité d’une nouvelle action de sensibilisation « travail et handicap » à destination de son personnel ;
La Caf a par ailleurs participé en 2021 au forum de recrutement « hello handicap ».

5-3. Indicateurs chiffrés 

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme ;
100 % des salariés sensibilisés au handicap.


Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Il est rappelé lors de la négociation que les organismes de Sécurité Sociale sont couverts par l’accord du 12 août 2008 relatif au régime complémentaire des frais de santé pour les salariés. 
Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte. Il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses doléances et la discussion a été fermée.
	

Les conditions du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale

La Caf des Ardennes a mis en place une charte de la déconnexion en date du 28 décembre 2017. Celle-ci rappelle le principe d’un usage raisonnable des outils numériques. Des échanges entre la délégation salariée et la Direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise.  
Un rappel de l’existence de la charte et de son contenu a été publié en actualité sur Cafcom le 1er mars 2022


Révision et durée de validité


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties signataires s’accordent pour assurer un suivi annuel des dispositions de cet accord, et notamment celles inscrites dans un cadre expérimental. 





Notification, dépôt et publicité

Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.

Les agents de la Caf des Ardennes seront informés de la signature de l’accord via l’intranet CafCom. 

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’accord sera déposé par la Direction de la Caf sur le site internet . 

Une version anonymisée de l’accord sera également transmise afin de permettre de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord. 

Un exemplaire sera également adressé auprès du Greffe des Prud’hommes.



Fait à Charleville-Mézières, le 2 mai 2022



Le Directeur de la Caf des Ardennes, 			Le (la) Délégué(e) syndical(e) CGT,