Accord Egalité Hommes Femmes





ENTRE :

La société BorgWarner France, Etablissement de Blois situé au 9 boulevard de l’Industrie, 41042 Blois,

Représentée par Monsieur Xxxxx Xxxxx, Directeur des Ressources Humaines France dûment mandaté à cet effet,

ET

Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives de l’établissement de Blois, dûment habilitées à cet effet, à savoir :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement BorgWarner France SAS de Blois

CFDT, 		représentée par Xxxxx Xxxxx et Xxxxx Xxxxx

CFE-CGC, 	représentée par Xxxxx Xxxxx et Xxxxx Xxxxx 

CGT, 		représentée par Xxxxx Xxxxx et Xxxxx Xxxxx

FO, 		représentée par Xxxxx Xxxxx et Xxxxx Xxxxx





PREAMBULE

Depuis de nombreuses années, le constat est clair que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins, notamment dans le secteur automobile, ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes à l’intérieur de l’entreprise. 

Il est donc de la responsabilité de l’entreprise que de veiller à un bon équilibre entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des actions permettant cet équilibre.

Afin de garantir au mieux l’égalité de traitement à l’embauche mais également au cours de la carrière professionnelle du personnel masculin et féminin, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Etablissement sont convenues des suivantes :





I – Egalité professionnelle dans la rémunération
Dans le cadre de la présente partie, Borgwarner France SAS réaffirme son engagement visant à assurer à toute étape de la vie professionnelle de chaque salarié, une rémunération exclusivement basée sur les performances de chacun visant à reconnaitre la contribution et les talents de chaque collaborateur au sein de l’établissement, indépendamment de son genre.

Objectifs

L’objectif est d’assurer à chaque salarié une égalité de traitement dans la rémunération et son évolution au sein de Borgwarner France SAS. En ce sens, des actions sont prises à l’embauche et après l’embauche pour garantir cette égalité de traitement.

Actions prises à l’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’âge, de l’expérience, des compétences et des responsabilités de la personne embauchée. Les managers et le service des Ressources Humaines, ainsi que les parties prenantes à l’intégration de nouveaux collaborateurs se portent garants de l’égalité de traitement des candidats au(x) poste(s) et opportunité(s) professionnelle(s) existante(s) au sein de l’établissement de Blois. 

Borgwarner France SAS garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, de l’âge, expérience, compétences et de responsabilités équivalents. 

Actions prises après l’embauche 

Augmentations Individuelles :

Lors du processus d’augmentation(s) individuelle(s), il sera rappelé aux managers décisionnaires les obligations légales en matière d’égalité hommes femmes. Un état de l’écart des rémunérations entre les salariés hommes-femmes sera également mis à disposition des managers afin qu’ils puissent tenir compte des éventuels disparités existantes à qualification, expérience, compétences et de responsabilités équivalents. 

Il sera également vérifié :
que la moyenne des AI perçues par les personnes qui ont eu un congé maternité, d’adoption ou parental correspond à la moyenne des AI perçues sur le site ;
la non-discrimination dans l’obtention ou non d’une AI liée à un état de grossesse ou d’adoption ;
que les augmentations individuelles ne soient pas injustement distribuées aux mêmes collaborateurs au sein d’une même équipe chaque année. 

Augmentations Générales :

Lors du processus d’augmentation générale, une vérification systématique sera faite pour s’assurer que les AG sont bien appliquées pendant toute absence liée à la grossesse, la maladie, l’adoption ou le congé parental. 

Le Salarié perçoit son augmentation en même temps que tous les autres Salariés de l’entreprise.

Objectifs annuels : 

Lors du processus d’évaluation annuelle, une proratisation des objectifs annuels sera réalisée selon le temps de présence du salarié afin de tenir compte de sa situation professionnelle au cours de l’année écoulée.


II – Egalité Professionnelle dans la formation

Dans le cadre de la présente partie, Borgwarner France SAS réaffirme son engagement visant à assurer à une équité au regard de la qualité et du volume de formation des femmes. 

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Ainsi, les engagements ci-dessous visent à prévenir tout risque de discrimination vis-à-vis des femmes et des hommes, dans le cadre des formations et s’appliquent aux femmes comme aux hommes.

Chez Borgwarner France SAS, nous pouvons noter la politique de développement des compétences actuelle comme étant satisfaisante, dans la mesure où le pourcentage d’heures de formation attribué aux femmes est dans la même proportion que le pourcentage de femmes dans l’entreprise. 

Objectifs

L’objectif est d’assurer à chaque salarié une égalité de traitement dans la formation au sein de Borgwarner France SAS. En ce sens, des actions sont ciblées pour les salariés revenant de congé maternité, adoption et parental et pour les salariés qui exercent à temps partiel lié à des contraintes d’ordre familial et/ou personnel.

Il s’agira également de faciliter – autant que possible – l’accès à la formation professionnelle et l’égalité de traitement entre les personnels masculins et féminins dans la quantité et la qualité des formations.

Actions prises pour l’égalité professionnelle et la formation, F/H, congé maternité, maladie, adoption et parental

Il est rappelé que les entretiens spécifiques de retour de congé maternité, d’adoption et congé parental, doivent désormais être systématiquement proposés en application de l’article L.6315-1 du Code du travail relatif à l’entretien professionnel.

L’objectif est de faciliter la reprise des salariés après une interruption importante de l’activité.

Borgwarner France SAS s’assurera en cas d’absence de longue durée due à la maternité, maladie, l’adoption, puis au congé parental d’éducation, de l’éventuelle nécessité d’adaptation du collaborateur à son emploi compte tenu des évolutions technologiques intervenues.

Plusieurs entretiens au retour du salarié permettront notamment d’évaluer les besoins en termes de formation. Ces entretiens seront menés par le responsable du salarié mais également le service des ressources humaines (dans le mois suivant le retour à l’emploi) afin de garantir une prise en considération complète des aspirations et besoins du salarié de retour d’absence de longue durée due à la maternité, maladie, l’adoption et/ou congé parental d’éducation. 

Actions prises pour l’égalité professionnelle et la formation, F/H, temps partiel/temps incomplet

Borgwarner France SAS poursuivra son action de vigilance vis-à-vis de l’égalité des chances en termes de formation pour les salariés à temps partiel ou incomplet. 

En 2022, l’Entreprise comptait 14 salariés en temps partiel ou incomplet. Ces temps partiel ou incomplet résultent tous du choix des salariés, et sont composés de 2 femmes et 12 hommes.

Une discussion avec le manager aura lieu au moment du passage à temps partiel et au retour à temps complet du salarié pour identifier les éventuels besoins de formation au regard du changement dans l’organisation du temps de travail. 


Actions prises pour l’accès à la formation professionnelle

Afin que les contraintes personnelles ne soient pas un frein à la formation professionnelle, les contraintes des participants seront prises en compte dans la mesure du possible. Les solutions en e-learning seront étudiées dans ce cadre. 

La période liée au COVID-19 et les répercussions sur l’organisation du travail au sein des entreprises a également permis le développement de solutions de formation à distance garantissant une meilleure conciliation entre les responsabilités professionnelles et les besoins en formation des salariés grâce à la flexibilité, l’agilité et l’adaptabilité que présentent ces solutions. 

Il est également convenu que les managers garantiront une égalité de traitement des demandes et validations des formations indépendamment du groupe d’âges des collaborateurs de leurs équipes afin de permettre un même accès à la formation professionnelle à tous.  







III – Egalité Professionnelle dans l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans le cadre de la présente partie, la Direction réaffirme que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est considéré comme un élément de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Les actions prises ci-dessous démontre le souhait de l’entreprise d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. 

Il est rappelé que certaines mesures ci-après sont d’ores et déjà en vigueur dans l’Entreprise. 

Objectifs

L’objectif est de permettre à chaque salarié de trouver son équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. En ce sens, des actions sont prises aussi bien vers chaque salarié que vers les salariés en situation de parentalité.

Actions prises dans la gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

Aménagement des horaires autour du congé maternité : 

A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour ;
Des aménagements d’horaires seront possibles pour permettre aux femmes de poursuivre l’allaitement de leur enfant après leur retour de congé maternité ;
Un espace sera également aménagé et réservé au personnel féminin afin de leur permettre de réaliser les actes liées à l’allaitement.

Entretiens individuels au départ :

Un entretien de départ en congé se tiendra entre le Salarié et le manager. Cet entretien vise à instaurer les meilleures conditions de travail possible pour la période de grossesse et pour le retour ainsi qu’une possible révision des objectifs de l’année avant le départ en congés.

Entretiens individuels au retour :

Comme évoqué dans le chapitre II, des entretiens individuels auront lieu au retour du Salarié afin d’identifier de potentiels besoins en formation. Cet entretien aura également pour objectif de partager :
Les évolutions du poste et/ou le poste retrouvé au retour en activité
Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
Les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme.

Droit à l’information :

Les Salariés bénéficiant d’un congé de maternité/adoption ou d’un congé parental d’éducation doivent pouvoir, s’ils le souhaitent, continuer à être informés de ce qui se passe dans l’entreprise.

Pour les salariés dotés d’un ordinateur portable professionnel, ils bénéficient du droit de l’emporter avec eux afin de pouvoir rester connectés à la vie de l’entreprise sans que cela n’oblige à une quelconque prestation de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un ordinateur professionnel, il leur sera rappelé que les notes d’information sont publiées sur le Sharepoint et accessible dans les espaces de communication. 

Dans les deux cas, les Salariés étant totalement libres de rester informés ou non, ce choix n’a aucune conséquence sur leur retour en activité et la poursuite de leur parcours professionnel.

Report des droits constitués à congés payés :

Il est convenu que lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison du congé de maternité ou d’adoption, ces congés payés pourront être soit :
reportés à l’issue de ce congé avant le retour dans l’Entreprise, 
reportés jusqu’à la fin de la période de référence des congés,
sans préjuger des dispositions légales permettant d’affecter au PERCO les jours de congés payés non pris dans la limite de la 5ème semaine.

Adaptation des horaires de travail pour le personnel en « Normale »

Il est convenu que le personnel en horaire « Normale » peut, sur demande du salarié et avec l’accord du manager, réaliser son cumul d’heures sur une période de 15 jours (deux semaines consécutives) afin de pouvoir adapter son emploi du temps professionnel et ses obligations personnelles. 

Actions prises dans la gestion des congés paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les dispositions suivantes s’appliquent conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail au père, conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du code du travail, du congé de 25 jours consécutifs (ou 32, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le salarié après la naissance de son enfant.

Borgwarner France SAS entend, dans le cadre de cet accord, compléter pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté apprécié à la date de naissance de l’enfant, les indemnités perçues (journalières de sécurité sociale et complément CCN) durant la période de congé paternité, d’un montant forfaitaire de 50 euros bruts maximum sur la base d’un temps plein par jour de congé paternité pris et indemnisé par la sécurité sociale, et ce dans la limite de 25 jours consécutifs (ou 32, en cas de naissances multiples).

Il est entendu que le salarié ne pourra percevoir en net au total plus que ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé les jours concernés.

Borgwarner France SAS souhaite faire bénéficier, de ces mêmes dispositions, le salarié qui adopterait un enfant. Dans le cadre de l’article L 1225-40 du Code du travail : lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d’adoption ou à 32 jours en cas d’adoptions multiples. L’Entreprise complètera, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté apprécié à la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer, les indemnités journalières de sécurité sociale perçues pendant la prise de ce congé supplémentaire d’adoption, d’un montant forfaitaire de 50 euros brut maximum sur la base d’un temps plein par jour de congé d’adoption pris et indemnisé par la sécurité sociale, et ce dans la limite de 25 jours consécutifs (ou 32, en cas d’adoptions multiples). 

Il est là aussi entendu que le salarié ne pourra percevoir en net au total plus que ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé les jours concernés.

Actions prises dans la gestion des temps partiels choisis

Afin de garantir une équité de traitement, tout salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel devra suivre le processus suivant pour faire valider sa demande :

Courrier recommandé ou remis en mains propres adressé à son manager et/ou son RRH précisant le pourcentage du temps partiel souhaité ainsi que la durée.
Réponse sous 15 jours par le service RH.

Les critères de réponse seront les suivants :
Activité prévue dans le service fonction de la durée demandée.
Si plusieurs temps partiels dans un même service et que ces demandes peuvent perturber l’organisation du travail, un point sera fait par le management et les ressources humaines et/ou le service de santé et si nécessaire avec les salariés concernés. Des rotations pourront être imaginées en lien avec les parties prenantes.

Actions prises pour l’aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire pour les enfants

Pour rappel, chaque année, il est permis aux parents de s’absenter pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Ce droit est communiqué chaque année avant la rentrée scolaire afin d’informer les collaborateurs des modalités d’application de cet aménagement. 

Actions prises pour les absences pour enfants malades

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Conformément aux accords en vigueur au sein de Borgwarner France SAS, et au regard du principe de faveur applicable dans le cadre de la mise en conformité avec le Nouveau Dispositif Conventionnel de la Métallurgie, les dispositions relatives à l’attribution de 5 jours par an et par salariée sont maintenues sans distinction de la situation familiale. Le même congé sera applicable à tout salarié masculin justifiant d’une situation de parent isolé. 

L’âge considéré pour l’enfant est pris conformément aux dispositions du Nouveau Dispositif Conventionnel de la Métallurgie, à savoir de moins de 16 ans. 

Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.

Le congé visé aux alinéas précédents donne lieu au maintien de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. 

Enfin et dans un souci de facilitation de l’organisation des périodes de congés pour enfant malade mais aussi afin d’adapter les périodes d’absence aux besoins de l’entreprise, il est admis un cumul des droits pour les deux parents salariés, en Contrat à Durée Indéterminée, de la société. 

Actions prises dans la planification et l’organisation des réunions

Il appartient aux managers de contribuer, autant qu’il leur est possible, à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs présents dans leurs équipes.

Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :
A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence ;
A fixer des horaires de réunions permettant de concilier les impératifs personnels de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent ;

Actions prises en lien avec les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication)

Dans le but de réduire la fatigue liée aux déplacements récurrents, pouvant empiéter sur le temps personnel et constituer également un facteur de risque, Borgwarner France SAS recommande l’utilisation des outils issus des TIC, chaque fois que cela est possible, tout en sachant que chacun se doit d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition en assurant le respect de la vie personnelle des collaborateurs.





IV – Egalité Professionnelle dans la promotion professionnelle

Dans le cadre de la présente partie, la Direction souhaite assurer un équilibre entre la promotion professionnelle des hommes et des femmes.

Pour autant, la Direction réaffirme son engagement à n’utiliser que des critères objectifs tels que la qualification, les compétences et l’expérience pour proposer des évolutions de carrière et promotions aux salariés femmes et hommes de l’Entreprise. L’ensemble de la carrière du salarié est naturellement pris en compte.

Objectifs

La Direction entend que pour tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités et que ces possibilités soient effectivement réalisées. 

Borgwarner France SAS se fixe l’objectif de poursuivre son action de vigilance dans ce domaine. Un état des lieux des postes publiés, des candidats et des candidats retenus. La Direction présentera les données chiffrées liées à ce processus en commission de suivi de l’accord. 

Le Développement des compétences et de l’activité, le développement personnel sont aussi favorisés par le biais de la mobilité géographique et/ou professionnelle, la gestion de projets transverses, l’évolution des profils,… L’Entreprise s’engage à porter toute son attention sur l’égalité de traitements entre les femmes et les hommes.

Actions en matière d’égalité professionnelle d’évolution professionnelle et de parcours de carrière

Il est réaffirmé que les qualifications et les compétences sont les critères déterminants dans l’attribution des postes. 

Lors de la prise de décision concernant l’évolution professionnelle, la Direction veille à vérifier l’adéquation entre le coefficient conventionnel et le poste occupé par le salarié et ainsi préserver l’équité interne au sein de l’Entreprise. 

Lorsqu’un écart est constaté en défaveur du salarié, un plan d’actions pour le faire évoluer vers le coefficient du poste doit être mis en place. Si le salarié a un coefficient supérieur au poste qu’il occupe, un point est fait chaque année entre le collaborateur et le manager lors des entretiens annuels (SparkPerformance compris) sur l’intérêt porté au poste par le collaborateur.

Par ailleurs, Borgwarner France sera particulièrement attentive à la situation des femmes à l’occasion des opportunités professionnelles telles que l’attribution de nouveaux projets au sein des équipes, ou dans le cadre d’une mobilité professionnelle. La diversité des expériences est un atout et une richesse.

De plus, pour garantir au mieux l’égalité des chances, les postes à pourvoir en interne sont diffusés via Job Opening mais également sur Workday afin de garantir une diffusion la plus large et la plus objective possible.

Actions en matière d’égalité professionnelle F/H, congé maternité, maladie, adoption et parental

Le présent accord est l’occasion de rappeler qu’un congé maternité, maladie, paternité et/ou parental ne peut avoir aucune incidence sur l’évolution de carrière d’un(e) salarié(e).

En cas de congé maternité, maladie, paternité et/ou parental, des entretiens avec le responsable hiérarchique seront tenus au retour de ces périodes de congé pour faire le point sur l’évolution de carrière et l’éventuel souhait d’évolution. Les souhaits d’évolution seront également évoqués lors des entretiens professionnels avec le management et/ou le service des ressources humaines.




V – Egalité Professionnelle et mixité dans le recrutement

Dans le cadre de la présente partie, la Direction souhaite renforcer son implication dans la mixité de ses recrutements et notamment dans le recrutement de ses apprentis et stagiaires.

Objectifs

La Direction entend que la mixité dans l’entreprise doit notamment passer par l’attrait des jeunes filles aux métiers de l’industrie et plus précisément aux métiers de la métallurgie. 

Dans ce cadre, Borgwarner France SAS a pour objectif d’augmenter la part de femmes en alternance et en stage.

Actions pour la neutralité des offres d’emploi, d’alternances et de stage

Borgwarner France SAS réaffirme ici l’accès à l’embauche, tant aux femmes qu’aux hommes, à tous les postes de l’Entreprise en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits professionnels. 

D’une manière générale, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, Borgwarner France SAS utilise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, la mention suivante sera alors ajoutée : « Borgwarner reconnaît et intègre tous les talents. La diversité est notre meilleur atout ».

De plus, Borgwarner France SAS veille à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe. 

L’Entreprise est également attentive à éviter la présence dans les définitions d’emploi de critères qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes. Le cas échéant, Borgwarner France SAS apportera les corrections nécessaires.

Enfin, Borgwarner France SAS veille à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes des candidatures pour des stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres de stage ou de contrats en alternance dépourvus de stéréotypes de genre.

Actions vers les critères de sélection et de recrutement identiques pour les femmes et les hommes

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Toutefois, la présence des femmes dans les différents métiers demeure inégale. 

La différenciation de représentation H/F sur les différents métiers de l’Entreprise est en grande partie liée à la proportion des femmes sortant des Ecoles d’ingénieurs et des Universités. 

Néanmoins, Borgwarner France SAS compte poursuivre le développement de sa politique de recrutement.
Pour ce faire, l’Entreprise continuera de s’assurer que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes sur ces fonctions. Le processus de sélection fera également abstraction du genre des candidats.

Actions de sensibilisation visant à améliorer la mixité dans les métiers de la métallurgie

Consciente que la mixité dans les métiers passe par des actions de sensibilisation, Borgwarner France SAS cherchera à s’impliquer dans les actions au niveau local qui s’inscrivent dans ce cadre.
Dès lors, la Direction cherchera à se rapprocher d’associations, organisations et/ou universités/écoles œuvrant en ce sens. 

De plus, la participation à des interventions et manifestations extérieures de l’entreprise (telles que la nuit de l’orientation) seront l’occasion de rappeler la place des jeunes femmes et des jeunes hommes dans l’industrie.





VI – Egalité Professionnelle dans les conditions de travail
Dans le cadre de la présente partie, la Direction veille avec attention à ce que l’environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous Salariés de l’entreprise, à chaque instant de leurs vies professionnelles.

Objectifs

L’objectif est de s’assurer que les conditions de travail ne sont pas un frein pour les salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle.

Actions prises en lien avec l’environnement de travail

Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont au besoin adaptés, afin que leur conception et/ou leurs équipements permettent d’accueillir des Salariés des deux sexes.

L’étude de l’ergonomie des postes vise principalement à réduire, voire à supprimer, les contraintes – notamment physiques – qu’ils comportent. L’adaptation des postes figure ainsi parmi les neuf principes généraux de prévention des risques professionnels.

Cette étude, sans cesse renouvelée et améliorée, a pour finalité que les postes, pour leur grande majorité, puissent être tenus indifféremment par un homme ou par une femme.

S’agissant plus particulièrement des femmes enceintes, il est rappelé que celles-ci bénéficient, sur prescription médicale ou sur demande, mais toujours en lien avec le médecin du travail, d’un aménagement de poste, voire d’un changement temporaire de poste, rendu nécessaire du fait de leur grossesse.

Actions prises pour rappel des Règles de bonne conduite 

Le déploiement et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins, et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins.

Aussi, Borgwarner France SAS tient à réaffirmer la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences quelle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte doit donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.






VII – Durée de l’accord 
Le présent accord sera applicable à durée indéterminée. 

VIII – Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par avenant, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

IX – Suivi de l’accord
Au terme de la période d’application du présent accord les parties signataires établiront un bilan général des actions mises en œuvre et se retrouveront afin de convenir d’une nouvelle négociation.

X – Dépôt et publicité 
Conformément à la règlementation en vigueur, le présent accord sera déposé en : 
1 exemplaire signé et 1 version électronique auprès de la DDETS/PP, de Blois ;
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Blois.

Fait à Blois le 06 juin 2023

En 10 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société Borgwarner France SAS :

Xxxxx Xxxxx, 
Directeur Ressources Humaines 







Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT, 	
Xxxxx Xxxxx 



Xxxxx Xxxxx




CFE-CGC, 	
Xxxxx Xxxxx 




Xxxxx Xxxxx




CGT, 	
Xxxxx Xxxxx 




Xxxxx Xxxxx




FO, 	
Xxxxx Xxxxx 




Xxxxx Xxxxx