NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PROTOCOLE D’ACCORD 2022


Entre :

La Société par Actions Simplifiée Tresse Métallique J. FORISSIER dont le siège social est situé :
	Rue Ardaillon – 42400 SAINT CHAMOND
	représentée par 

D'une part

Et

L'organisation syndicale C.F.D.T. représenté(e) par son(sa) délégué(e) syndicale 

D'autre part
Il a été conclu le présent accord.


Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ces conditions, s’est tenue le 16 Décembre 2021 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu :
- le lieu et le calendrier des réunions de négociation
- les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise
- les modalités de déroulement de la négociation.

La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de 4 réunions qui se sont tenues les 8 Février 2022, 24 Février 2022, 15 Mars 2022 et 24 Mars 2022 avec un objectif de signature fixé à fin Mars 2022.



Compte tenu de la volonté de se renseigner sur les points suivants :
Opportunité de modifier la mutuelle des Non Cadres
Plan de déplacement d’entreprise
et de conclure un accord d’aménagement des fins de carrière initialement prévu sur 2021, les parties ont convenu de reporter cette signature à fin Mai 2022.

Une réunion de finalisation de cet accord a finalement eu lieu le 24 Mai 2022.

Lors de ces négociations, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a notamment pour objectifs de prévoir des mesures permettant :
-	d’articuler vie personnelle et vie professionnelle ;
-	d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-	de lutter contre les discriminations ;
-	de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ;
-	la mise en place d'un régime de prévoyance ;
-	l’exercice du droit d'expression ;
-	de garantir le droit à la déconnexion.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur ces différents domaines dans les conditions prévues aux articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail.

Au terme de l’ensemble de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes :


Art. 1er. – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société par Actions Simplifiée Tresse Métallique J. FORISSIER et il concerne l'ensemble des salariés inscrits aux effectifs à la date de signature du présent accord.


Art. 2. – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice comptable de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Art. 3. – Objet

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des rémunérations, du partage de la valeur ajoutée, de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.


Art. 4. – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction reste à l’écoute du personnel, pour les éventuelles demandes de passage à temps partiel ou d’aménagement du temps de travail, qui seraient dictées par des considérations familiales, notamment liées à la garde et à l’éducation des enfants.

Les parties constatent le maintien de l’accord don de jours de repos à un salarié aidant familial mis en place dans l’entreprise en 2017.

Les parties conviennent de finaliser la négociation de l’année 2021 pour un accord d’aménagement des fins de carrière permettant aux salariés de réduire leur temps de travail deux ans maximum avant leur départ prévisible à la retraite et conviennent de signer cet accord avant fin Juin 2022


Art. 5. – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre. 

Les parties constatent le maintien de l’accord « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » conclu le 23 Octobre 2018.


Art. 6. – Lutte contre les discriminations

Les conditions d’accès à l’emploi : les parties n’ont pas constaté d’écart particulier, l’accès à l’emploi étant ouvert indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les conditions d’accès aux promotions professionnelles : la nature des postes, au sein de l’entreprise, ainsi que la répartition des tâches ne font pas apparaître de grandes possibilités de promotion professionnelle. Toutefois, la Direction reste vigilante à veiller à ce que l’accès aux promotions professionnelles soit identique pour les femmes et pour les hommes.

Les conditions de travail et d’emploi : il n’existe aucune différence de traitement sur ce plan entre les femmes et les hommes.


Art. 7. – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise exprime sa volonté d’assumer pleinement sa responsabilité sociétale en favorisant l’insertion et le maintien des personnes handicapés en milieu professionnel. 

Elle emploie des personnes ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés, conclut des partenariats avec le secteur protégé pour des contrats de sous-traitance et des contrats de mise à disposition de personnel dans nos locaux, ce qui lui permet de remplir son obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% et de ne pas verser de contribution supplémentaire à destination de l’AGEFIPH.


Art. 8. – Rémunérations

8.1	Augmentation générale

Attribution au 1er janvier 2022 d’une augmentation générale des salaires mensuels bruts de base de 3% pour les salariés ayant une durée effective de travail égale à 151,67h. Un prorata sera appliqué aux temps partiels en fonction de la durée de travail effectif.

Seuls les salariés sous contrat à durée indéterminé et déterminé inscrits aux effectifs au 1er Janvier 2022 et encore présents au 31 Mars 2022 seront concernés par cette augmentation.

Les contrats avec des salaires réglementés tels que les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas concernés par cette augmentation générale.

Les parties conviennent également que compte tenu que cette mesure a été appliquée au mois de Mars 2022, les salaires fixés à partir du 1er Avril 2022 comprennent déjà cette augmentation.

Les parties conviennent également que cette augmentation générale s’applique aux salariés sous contrat de droit étranger.

8.2	Augmentations individuelles

Compte tenu des prévisions de chiffres d’affaire et de résultat pour l’année 2022, les parties conviennent qu’aucune enveloppe minimale et/ou maximale n’est prévue au titre des augmentations individuelles.

Cependant, la Direction examinera au cas par cas les situations des salariés pouvant prétendre à une augmentation individuelle. Cet examen se produira sur l’ensemble du 1er semestre 2022 avec application au plus tard au 1er Juillet de l’année considérée en fonction des propositions faites par les responsables d’ateliers et de services puis validées par la Direction.

Aucune proposition d’augmentation individuelle ne pourra être inférieure aux bases mensuelles suivantes pour une durée effective de travail égale à 151,67h et ces augmentations individuelles pourront être demandées à effet rétroactif jusqu’au 1er Janvier 2022 par les responsables d’ateliers et de services :

Pour les coefficient 170 et 190 : l’augmentation individuelle de base devra être de 60 € minimum pour une durée effective de travail égale à 151,67h
Pour les autres coefficients cette augmentation individuelle de base devra être de 50 € minimum pour une durée effective de travail égale à 151,67h

Les propositions d’augmentation individuelle se feront en concertation avec les chefs d’équipe et selon des critères établis et validés avec les représentants du CSE.
La Direction examinera toutefois tout au long de l’année les situations des salariés pouvant prétendre à une augmentation individuelle du fait des responsabilités qui leur sont confiées ou de leur polyvalence.

8.3	Prime de projet d’entreprise

Le calcul de cette prime prend en compte les éléments qui permettent à l’entreprise d’atteindre ses objectifs et de fonctionner de manière équilibrée, à savoir :
la rentabilité de ses activités
la productivité de ses ressources
la qualité de ses produits
la sécurité des salariés dans l’entreprise
et le taux d’absentéisme dit de « courte durée ».

Cette prime vise à récompenser les salariés inscrits aux effectifs de l’entreprise pour leur implication dans la réalisation du projet d’entreprise.

Chaque composante décrite ci-dessous déterminera un pourcentage de la masse salariale du mois à répartir entre les salariés et qu’en plus du plafonnement de chaque composante, le cumul de ces 5 composantes sera plafonné à 4% maximum sur un mois à compter du 1er Janvier 2022.

Prise en compte de la rentabilité des activités

L’indicateur de la rentabilité des activités est l’EBITDA (résultat avant résultat financier, impôts sur les sociétés, dépréciation et amortissements des investissements).

Le budget d’EBITDA rapporté au Chiffre d’Affaires pour l’exercice 2022 est le suivant :


Si un écart positif est dégagé, il sera divisé par 4 pour obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.

Cette composante sera plafonnée à 4% maximum sur un mois.

Prise en compte de la productivité des ressources

L’indicateur de la productivité des ressources est la moyenne des indicateurs de productivité par atelier tels que défini dans l’accord d’intéressement en vigueur dans la société. 

Le budget de l’indicateur de productivité / h est de 100,00 pour l’année 2022.

Si un écart positif est dégagé, il sera divisé par 400 pour obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.



Prise en compte de la qualité des produits

L’indicateur permettant d’apprécier la qualité des produits fournis aux clients est modifié à partir de l’année 2022 et sera le coût des avoirs émis et des factures reçues suite à des non conformités clients ramenés au chiffre d’affaires du mois en lieu et place du nombre de non-conformités enregistrées chaque mois proportionnellement aux nombres de lignes livrées dans le mois.

La proportion budgétée pour l’année 2022 est de 0,85%.

Si l’écart entre le pourcentage budgété et le pourcentage constaté est positif, cet écart sera multiplié par 6 pour obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.


Prise en compte de la sécurité des salariés

L’indicateur permettant d’apprécier le niveau de sécurité des salariés dans l’entreprise est le nombre d’heures potentielles de travail perdues dans le mois suite à absence pour accident de travail.

La moyenne d’heures perdues fixée pour l’année 2022 est de 160 heures mensuelles maximum.

Si l’écart entre le nombre d’heures d’accident de travail du mois et l’objectif fixé est positif, cet écart est divisé par 100 afin d’obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.

Pour précision les absences pour rechute d’accident de travail ainsi que pour accident de trajet ne seront pas prises en compte pour cet indicateur.

Prise en compte de l’absentéisme dit de « courte durée » des salariés

L’indicateur permettant d’apprécier l’absentéisme dit de « courte durée » des salariés dans l’entreprise est calculé de la manière suivante :

Taux absentéisme dit de « courte durée » = 

Montant total des absences dites de « courte durée » / temps de travail théorique total du mois

Par absences dites de « courte durée » on entend les absences suivantes :
Absences maladie et maladie professionnelle payées (tant qu’il y a un complément de salaire payé par l’employeur)
Absences accident du travail et accident de trajet de courte durée (tant qu’il y a un complément de salaire payé par l’employeur)
Absences maternité (tant qu’il y a un complément de salaire payé par l’employeur)
Absences paternité (tant qu’il y a un complément de salaire payé par l’employeur)
Absences rémunérées
Heures de préavis
Absences liées à la crise sanitaire (COVID-19) tant indemnisées par l’assurance maladie qu’indemnisées au titre de l’activité partielle

Le taux d’absentéisme dit de « courte durée » fixé pour l’année 2022 est le suivant :

Si l’écart entre le taux réel d’absentéisme dit de « courte durée » et l’objectif fixé est positif, cet écart est multiplié par 2 afin d’obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.

Cette composante sera plafonnée à 4% maximum sur un mois.

Répartition de la prime

La prime totale du mois obtenue par l’application du pourcentage cumulé des cinq composantes appliqué à la masse salariale du mois considéré (hors versement des treizième mois distribuée en juin et en décembre, prime sur objectif distribuée à n’importe quel moment de l’année et tout élément de salaire lié au départ d’un salarié et distribué à n’importe quel moment de l’année) sera répartie entre chaque salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence, en application de la règle suivante :

Les absences imposées par la loi ou la convention collective, et les absences imputables à l’employeur, seront assimilées à du temps de travail effectif pour l’octroi de la prime, et n’entraîneront aucune réduction de cette dernière.
Il s’agit notamment des absences suivantes : les absences pour accident du travail, accident de trajet, congés payés, congés d’ancienneté, jours de fractionnement, congés pour évènements familiaux, jours fériés chômés, activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise), formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, congés imposés ou proposés par l’entreprise.
Les absences pour congé de paternité, congé maternité et absences rémunérés seront également assimilées à du temps de travail effectif pour l’octroi de cette prime, et n’entraîneront aucune réduction de cette dernière.
Les heures supplémentaires ainsi que les heures complémentaires sont ajoutées au nombre d’heures théoriques de travail.

Les autres absences, à l’exclusion des absences pour congés parentaux, viendront en déduction du temps de travail théorique de chaque salarié selon la règle suivante :
Si total de ces absences > 37,33h/mois alors pas de versement de la prime
Si total de ces absences <= 37,33h/mois alors l’absence est doublée
Il s’agit notamment des absences suivantes : maladie, absence injustifiée, congé sans solde, retard, grève, congé individuel de formation (CIF), congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, absences liées à la crise sanitaire (COVID-19) tant indemnisées par l’assurance maladie qu’indemnisées au titre de l’activité partielle etc.
La quote-part de prime non attribuée de ce fait sera redistribuée proportionnellement aux heures de présence du personnel.

Les salariés en temps partiel et en congés parentaux percevront cette prime au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Exemple :

Pour une prime de base de 50 € et une absence de 35 h pour un salarié à temps complet : 
35<=37,33 alors 50 / 151,67 * (151,67 – 35 * 2) = 26,92 €

Pour une prime de base de 50 € et une absence de 38 h pour un salarié à temps complet : 
38>37,33 alors prime = 0 €

Le paiement de la prime de projet d’entreprise ainsi obtenue sera effectué sur la paie du mois suivant.

Primes diverses

 Prime d’assiduité

Les parties constatent le maintien de la « prime d’assiduité » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

Une prime d’assiduité est attribuée au personnel ayant un coefficient strictement inférieur à 240.

règles d’attribution : le montant journalier sera attribué pour toute journée complète de travail ou équivalent (congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, congé de formation syndicale, congé de formation à l’initiative de l’employeur, préavis non effectué à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, accident du travail, accident de trajet, congé paternité, congé maternité, absences rémunérées et activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié lié aux performances économiques de l’entreprise)). 
Le décompte de la prime sera effectué au regard des relevés de pointage. Tout pointage irrégulier (retard, absence de pointage par le salarié) entraînera également la suppression de la prime journalière.
montant : variable en fonction du nombre de primes décomptées dans le mois
si le total des primes du salarié est strictement supérieur au total des primes maximum possibles sur le mois moins 5 primes alors 4,5 € brut par jour ouvré à partir du 1er Janvier 2020
si le total des primes du salarié est inférieur ou égal au total des primes maximum possibles du mois moins 5 primes alors 3 € brut par jour ouvré
prorata : les salariés, à temps partiel ou en congé parentaux, percevront cette prime au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Exemple :

Pour un mois contenant 20 jours ouvrés la prime d’assiduité de base pour un salarié à temps complet sans absences ou irrégularités de pointages sera la suivante :
20*4,5 € = 90 €


En cas de 3 absences ou irrégularités de pointages la prime sera la suivante :
(20-3)*4,5 € = 76,5 €

A partir de 5 absences ou irrégularités de pointages la prime sera la suivante (exemple avec 5 jours d’absences) :
(20-5)*3 € = 45 €

Nota :

Compte tenu de la spécificité des conditions de présence du personnel intérimaire, la variabilité du montant ne s’appliquera pas à eux. Le montant appliqué sera toujours de 4,5 € brut par jour ouvré.

Bonus d’assiduité

Les modalités d’attribution du « bonus d’assiduité » sont modifiées de la manière suivante :

Un bonus d’assiduité de 140 € brut par trimestre est attribué au salarié qui bénéficie de la prime d’assiduité et qui, sur trois mois consécutifs :
1/ n’a eu aucune absence liée à de la maladie, de l’absence injustifiée, des congés sans solde, sachant qu’est considéré comme absence un cumul de retards supérieur à une demi-journée sur les trois mois considérés (soit trois heures et demie de temps de travail effectif pour un horaire de base mensuel de 151,67h)
2/ n’a pas déjà eu le versement de ce bonus d’assiduité sur ces trois mois.

Les salariés, à temps partiel ou en congé parentaux, percevront ces primes au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Comme pour la prime d’assiduité, les absences pour congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, congé de formation syndicale, congé de formation à l’initiative de l’employeur, préavis non effectué à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, accident du travail, accident de trajet, congé de paternité, absences rémunérées et activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise) sont considérées comme du temps de travail effectif.

Prime de présentéisme

Les parties constatent le maintien de la « prime de présentéisme » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

Une prime de présentéisme est attribuée au personnel non cadre ne bénéficiant pas de la prime d’assiduité (soit coefficient supérieur ou égal à 240).

règles d’attribution : le montant journalier sera attribué pour toute journée complète de travail ou équivalent (congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, congé de formation syndicale, congé de formation à l’initiative de l’employeur, préavis non effectué à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, accident du travail, accident de trajet, congé paternité, absences rémunérées et activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise)). 
Le décompte de la prime sera effectué au regard des relevés de pointage. Tout pointage irrégulier (retard, absence de pointage par le salarié) entraînera également la suppression de la prime journalière.
montant : variable en fonction du nombre de primes décomptées dans le mois
si le total des primes du salarié est strictement supérieur au total des primes maximum possibles sur le mois moins 5 primes alors 3,5 € brut par jour ouvré à partir du 1er Janvier 2020
si le total des primes du salarié est inférieur ou égal au total des primes maximum possibles du mois moins 5 primes alors 2 € brut par jour ouvré
prorata : les salariés, à temps partiel ou en congé parentaux, percevront ces primes au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Exemple :

Pour un mois contenant 20 jours ouvrés la prime d’assiduité de base pour un salarié à temps complet sans absences ou irrégularités de pointages sera la suivante :
20*3,5 € = 70 €

En cas de 3 absences ou irrégularités de pointages la prime sera la suivante :
(20-3)*3,5 € = 59,5 €

A partir de 5 absences ou irrégularités de pointages la prime sera la suivante (exemple avec 5 jours d’absences) :
(20-5)*2 € = 30 €

Nota :

Compte tenu de la spécificité des conditions de présence du personnel intérimaire, la variabilité du montant ne s’appliquera pas à eux. Le montant appliqué sera toujours de 3,5 € brut par jour ouvré.

Bonus de présentéisme

Les modalités d’attribution du « bonus de présentéisme » sont modifiées de la manière suivante :

Un bonus de présentéisme de 110 € brut par trimestre est attribué au salarié qui bénéficie de la prime de présentéisme et qui, sur trois mois consécutifs
1/ n’a eu aucune absence liée à de la maladie, de l’absence injustifiée, des congés sans solde, sachant qu’est considéré comme absence un cumul de retards supérieur à une demi-journée sur les trois mois considérés (soit trois heures et demie de temps de travail effectif pour un horaire de base mensuel de 151,67h)
2/ n’a pas déjà eu le versement de ce bonus d’assiduité sur ces trois mois.

Les salariés, à temps partiel ou en congé parentaux, percevront ces primes au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Comme pour la prime de présentéisme, les absences pour congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, congé de formation syndicale, congé de formation à l’initiative de l’employeur, préavis non effectué à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, accident du travail, accident de trajet, congé de paternité, absences rémunérées et activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise) sont considérées comme du temps de travail effectif.

Heures de soudure

Les parties constatent le maintien des « heures de soudure » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

La société attribue une prime appelée « heures de soudure » au titre de la prime d’insalubrité conventionnelle prévue pour les « soudeur et braseur : autogène, à l’arc, à l’étain (machines automatiques exclues) » mentionnée dans la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux. 

Cette prime est attribuée exclusivement aux salariés faisant ponctuellement de la soudure aux bains d’étains et aux salariés soudeurs braseurs non affectés au secteur « râpes massivation » et suivant déclaration mensuelle transmise par le responsable d’atelier et/ou le directeur industriel.

montant : 0,05 € brut par heure de soudure effective du mois M-1

Heures complémentaires de soudure

Les parties constatent le maintien des « heures complémentaires de soudure » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

En complément de la prime « heures de soudure » conventionnelle d’un montant de 0,05 €/h attribuée aux salariés faisant ponctuellement de la soudure aux bains d’étains, la société attribue une prime dite « heures complémentaires soudure ».

Cette prime est attribuée exclusivement aux salariés faisant ponctuellement de la soudure aux bains d’étains et aux salariés soudeurs braseurs non affectés au secteur « râpes massivation » et suivant déclaration mensuelle transmise par le responsable d’atelier et/ou le directeur industriel.

montant : 0,50 € brut par heure de soudure effective du mois M-1

Heures de soudure (râpes massivation)

Les parties constatent le maintien des « heures de soudure (râpes massivation) » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

Cette prime est versée pour la totalité des heures de travail effectif du mois précédent dans le secteur « râpes massivation » et ce au titre de la prime d’insalubrité conventionnelle prévue pour les « soudeur et braseur : autogène, à l’arc, à l’étain (machines automatiques exclues) » mentionnée dans la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux.

montant : 0,05 € brut par heures de travail effectif du mois M-1

Par heures de travail effectif on entend le temps de présence et seules les absences suivantes seront réintégrées : activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise), formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail. Les heures supplémentaires ainsi que les heures complémentaires seront également prises en compte.

Heures de brossage

Les parties constatent le maintien des « heures de brossage » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

La société attribue une prime appelée « heures de brossage » au titre de la prime d’insalubrité conventionnelle prévue dans la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux. 

Cette prime est attribuée exclusivement aux salariés affectés au secteur « finition shunt » faisant ponctuellement du brossage et suivant déclaration mensuelle transmise par le responsable d’atelier et/ou le directeur industriel.

Les parties conviennent également que sont exclus de cette prime les salariés intervenants sur la ou les machines automatiques de brossage.

montant : 0,06 € brut par heures de brossage effective du mois M-1

Par heures de travail effectif on entend le temps de présence et seules les absences suivantes seront réintégrées : activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise), formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail. Les heures supplémentaires ainsi que les heures complémentaires seront également prises en compte.

Les parties constatent que la nécessité de prendre une douche pour le personnel faisant ponctuellement du brossage n’est plus nécessaire et n’est plus utilisée, et décident de supprimer l’autorisation de sortie anticipée liée à ce besoin.

Prime de verre cardé

Les parties constatent la suppression de la « prime de verre cardé » et également de l’autorisation de sortie anticipée correspondante en raison de la suppression de ce type de production dans l’entreprise.

 Heures de nuit

Les parties constatent le maintien de la majoration des « heures de nuits » à 25 % en vigueur depuis le 1er janvier 2011.

Rappel : « heures de nuit » = au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21h à 6h (cf. accord national du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit).

 Indemnité de panier de nuit

Les parties souhaitent l’évolution de « l’indemnité de panier de nuit » à la hausse de 0,20 € net par jour de travail à compter du 1er Janvier 2022.

Les parties constatent le maintien des autres modalités de cette prime en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :
Lorsque le salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail et en dehors du temps de pause classique réservé au repas pour les autres salariés de l’entreprise (entre 11h45 à 13h45) et ce en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (horaire de nuit).
Les primes de paniers de nuit ne peuvent pas se cumuler avec les « titres de restauration » (cf. 8.4.14).

montant : fixé à 6,80 € net par nuit de travail.

 Indemnité de panier de jour

Les parties souhaitent l’évolution de « l’indemnité de panier de jour » à la hausse de 1 € net par jour de travail à compter du 1er Janvier 2022.

Les parties constatent le maintien des autres modalités de cette prime en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

Lorsque le salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail et en dehors du temps de pause classique réservé au repas pour les autres salariés de l’entreprise (entre 11h45 à 13h45) et ce en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé), et dès l’instant où la durée du poste donne droit à un temps de pause (20’ de pause pour un temps de travail effectif supérieur ou égal à six heures), il sera versé une indemnité de panier.

montant : 6,00 € net par jour de travail.

Par horaire posté de jour, on entend le travail en équipes successives suivant les horaires définis dans l’entreprise, à savoir par exemple :

5h00-12h45 (13h00 le vendredi) ou 12h45 – 20h30
5h00-12h35 ou 12h45-20h20
5h00-12h20 ou 12h20-19h40
5h00-12h20 ou 5h-13h ou 5h40-13h

Pour rappel, les changements d’horaires sont de la compétence exclusive de la direction.

Les parties conviennent que les horaires aménagés ou décalés en raison de la crise sanitaire donnent également lieu à perception de la prime de panier.

Les primes de paniers de jour ne peuvent pas se cumuler avec les « titres de restauration » (cf. 8.4.14).

 Prime heures modulation

Les parties constatent le maintien de la « prime heures modulation » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

Le personnel en modulation, conformément à notre accord, peut être amené à faire des postes supplémentaires à ceux définis en début d’année lors de l’établissement du calendrier de la modulation.
Ces postes, vendredi après-midi et/ou samedi matin, peuvent donner lieu, lorsqu’ils sont faits sur la base du volontariat, au paiement ou à la récupération de ces heures complémentaires et ce au choix du salarié et dans les limites prévues au présent accord.
Dans la mesure où le salarié en modulation choisira le paiement immédiat des heures complémentaires effectuées lors de ces postes il lui sera attribué une prime.

montant : 3 € brut par heure de travail effectif

Exemple :

Un salarié travaillant un vendredi après-midi supplémentaire de 5,98 heures percevra, en plus du paiement de ces heures 18 € brut. 
Un salarié travaillant un samedi matin supplémentaire de 7 heures percevra, en plus du paiement de ces heures 21 € brut.

Cette prime est également appliquée en cas d’heures supplémentaires sur la journée normale de travail ou en cas de journées supplémentaires imposées par la Direction dans le cadre de l’accord de modulation.

 Titres de restauration

Les parties souhaitent l’évolution des « titres de restauration » à la hausse en augmentant à compter du 1er Janvier 2022, la valeur faciale des titres de restauration à 10 € par salarié bénéficiaire avec une prise en charge de l’entreprise à hauteur de 50% de leur valeur soit une participation de l’employeur de 5 € par jour entier travaillé et par salarié bénéficiaire (50% de la valeur faciale).

Les parties constatent le maintien des autres modalités de ces « titres de restauration  en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

Par salarié bénéficiaire, on entendra, tout salarié de l’entreprise présent dans les locaux de l’entreprise, hors personnel mis à disposition ou stagiaires, dont l’horaire habituel de travail ne permet pas de bénéficier des primes paniers de nuit ou des primes paniers de jour ou de toute autre prise en charge de son repas (plateaux repas fournis par l’employeur, frais professionnels ou invitation par exemple).

Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation en alternance peuvent donc prétendre aux titres Ticket Restaurant® mais uniquement pour les jours passés dans l’entreprise. Ils n’ont pas droit aux titres Ticket Restaurant® pendant les périodes de formation à l’extérieur de l’entreprise.

L’attribution des titres Ticket Restaurant® se fera sur la base des jours travaillés dès l’instant où la durée de travail donne droit à un temps de pause (20’ de pause pour un temps de travail effectif supérieur ou égal à six heures) et à condition que cette pause repas soit comprise dans l’horaire de travail journalier de manière classique (entre 11h45 à 13h45). Par contre, il faut impérativement une reprise du travail après le repas pour pouvoir bénéficier des titres Ticket Restaurant®.

Les parties conviennent toutefois du maintien de l’attribution des titres Ticket Restaurant® lors des journées de Télétravail.

Les salariés à temps partiel ont droit aux titres-restaurant s’il bénéficient d’une pause déjeuner comprise de manière classique dans leur horaire de travail.

L’adhésion à la formule Ticket Restaurant® est facultative, les salariés ne souhaitant pas bénéficier de cet avantage devront compléter un bulletin coupon-réponse qui sera à retourner au service Ressources Humaines. 
La modification de ce choix ne pourra se faire qu’une fois par an au maximum au 1er Janvier de chaque année suivant la mise en place ou la date d’entrée du salarié.

Les salariés souhaitant bénéficier de cet avantage se verront retenir la part qui leur incombe directement sur leur paie.
Les salariés ne souhaitant pas bénéficier de cet avantage ne pourront bénéficier d’aucune contrepartie en échange.

Les règles applicables en matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale seront respectées.

Prime d’Ancienneté

Les parties constatent le maintien du calcul de « la prime d’ancienneté » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :

La Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux prévoit une majoration des appointements pour ancienneté qui est calculé sur la rémunération minimale hiérarchique (RMH) en fonction de l’horaire effectif.
Ces appointements sont majorés de 3% après 3 ans d’ancienneté. Ce taux est majoré de 1% tous les ans pour atteindre un maximum de 15% à 15 ans d’ancienneté.
La société Tresse Métallique J. FORISSIER a convenu depuis 2011 de ne plus plafonner à 15 ans l’évolution de ce taux.

Pour rappel le « RMH » est appelé également « valeur du point » et le calcul de l’ancienneté est le suivant : 

Valeur du point * coefficient du salarié * majoration éventuelle (1,05 pour ouvrier, 1,07 pour agents de maîtrise) * taux d’ancienneté

Jours non travaillés des cadres bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours (RTT Cadres)

Les parties conviennent de conclure un avenant à l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail en date du 27 mai 2003 pour mettre à jour le dispositif des conventions forfaits jours prévues dans cet accord et préciser ainsi les modalités de décompte de jours non travaillés.

Les parties conviennent d’une mise en application de cet avenant au 1er Janvier 2021.

Prime de 13ème mois

Les parties constatent le maintien des primes de 13ème mois versées dans l’entreprise selon les usages en vigueur à la date de signature du présent accord et reprécisé dans les notes suivantes (cf. copies en annexe) :

Note interne « 2019-03-28 13ème mois Cadres » pour le personnel relevant de la Convention Nationale des cadres de la Métallurgie
Note interne « 2019-03-28 13ème mois Non-Cadres » pour le personnel relevant de la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux.



Complément d’appointement

Les parties constatent le maintien du versement du « complément d’appointement » tel que définis dans la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux en sus de la prime dite de 13ème mois.

Prime de remplacement

Les modalités d’attribution des « primes de remplacement » sont modifiées de la manière suivante :

remplacement poste pour poste d’un salarié absent par un autre salarié ; par exemple un chef d’équipe absent sera remplacé par un régleur en ce qui concerne l’atelier ou un magasinier sera remplacé par un salarié qui a des compétences équivalentes

ces cas de remplacement sont prévus par l’article 29 de la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux, qui prévoit une compensation salariale, en fonction de la durée de l’absence et de la différence de coefficient des salariés concernés ;

sinon toute personne amenée à fournir en plus de son travail celui de la personne absente pour cause d’arrêt de travail (arrêt maladie ou maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, congé paternité, congé maternité) supérieur ou égale à 5 jours ouvrés exclusivement pourra bénéficier d’une prime exceptionnelle fixée par la Direction sur une base de 10 € brut par jour pour un temps complet et au prorata du temps théorique de présence. 

Cette prime sera proratisée si le remplacement se réparti sur plusieurs salariés.
Cette prime peut également concerner les arrêts de travail pour mi-temps thérapeutique, elle sera alors proratisée en fonction du temps d’absence de la personne en mi-temps thérapeutique.

Prime d’encadrement du personnel de nuit

Les parties constatent le maintien des primes d’encadrement du personnel de nuit à destination des « chefs d’équipe » et ce afin d’assurer un meilleur lien entre le poste de nuit lorsqu’il y en a un et les postes de journée, et ce entre autre à cause d’un décalage entre l’horaire de nuit (terminant à 4h50) et l’horaire du poste du matin (démarrant à 5h).

Cette prime de 100 € par mois sera attribuée à chaque chef d’équipe présent lors de la mise en place d’un poste de nuit et au prorata de la présence effective dudit chef d’équipe sur le mois concerné et au prorata de la durée du poste de nuit.

Prime de référent du poste

Les parties conviennent de la mise en place d’une prime de référent du poste à destination des salariés n’ayant pas le statut de « régleur » et/ou « chefs d’équipe » et ce afin d’assurer l’organisation du poste.

Cette prime de 100 € par mois sera attribuée à chaque salarié identifié comme « référent du poste » dans les tableaux de polyvalence et au prorata de leur présence effective et ce à partir du 1er Juillet 2021.


Art. 9. – Plan d’Epargne Retraite d’entreprise Obligatoire (PERO)

Les parties constatent le maintien du régime de Retraite Supplémentaire nommé à présent PERO et mis en place en 2008 dans l’entreprise et revu à la hausse en 2012, 2014, 2016 et 2020 et dont les modalités de financement sont les suivantes :

3,65 % de cotisation employeur pour le collège Cadres articles 4, 4 bis et 36
2,85 % de cotisation employeur pour le collège Non-Cadres


Art. 10. – Régimes de prévoyance

Les parties constatent le maintien des régimes de prévoyance en place dans l’entreprise dont les modalités de financement sont les suivantes :

Régime de prévoyance Cadres
Prestataire actuel : MALAKOFF MEDERIC
Financement : 100% part employeur

Régime de prévoyance des Non-Cadres
Prestataire actuel : AXA (gestionnaire HELIUM)
Financement :
Incapacité temporaire : 100% part salariale
Incapacité permanente : 20% part salariale + 80% part employeur
Décès : 100% part employeur

Compte tenu de la signature de la nouvelle convention collective de la métallurgie et de la création d’un dispositif de protection social complémentaire applicable en son sein au 1er Janvier 2023, les parties conviennent qu’il n’est pas judicieux de procéder à des modifications pour 2022 mais de démarrer les négociations avec nos organismes actuels, via notre courtier, afin de pouvoir faire les modifications nécessaires sur nos contrats pour une application au 1er Janvier 2023.


Art. 11. – Régimes de frais de santé

Les parties constatent le maintien des régimes frais de santé en place dans l’entreprise dont les modalités de financement sont les suivantes :

Régime de frais de santé des Cadres
Couverture familiale obligatoire
Prestataire actuel : MALAKOFF MEDERIC
Financement : 1/3 part salariale et 2/3 part employeur

Régime de frais de santé des Non-Cadres
Couverture individuelle obligatoire + bénéfice du tarif aux conjoints et aux enfants
Prestataire actuel : LA MUTUELLE GENERALE (gestionnaire HELIUM)
Financement : 50% part salariale et 50% part employeur

Compte tenu de la signature de la nouvelle convention collective de la métallurgie et de la création d’un dispositif de protection social complémentaire applicable en son sein au 1er Janvier 2023, les parties conviennent qu’il n’est pas judicieux de procéder à des modifications pour 2022 mais de démarrer les négociations avec nos organismes actuels, via notre courtier, afin de pouvoir faire les modifications nécessaires sur nos contrats pour une application au 1er Janvier 2023. Les parties conviennent également d’examiner l’opportunité de modifier le régime frais de santé des Non-Cadres pour une amélioration du niveau des garanties et/ou du niveau de prise en charge de la part employeur et/ou de la mise en place d’une couverture familiale obligatoire. 


Art. 12. – Dispositifs d’épargne salariale

Concernant les dispositifs d’épargne salariale, les accords en cours se poursuivent.
Il est convenu de conclure un nouvel accord d’intéressement avant la date butoir du 30 Juin prochain.


Art. 13. – Durée effective du travail

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 27 mai 2003.


Art. 14. – Organisation des temps de travail

Les parties constatent le maintien des modalités d'organisation de la durée du travail fixées en application de l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail en date du 27 mai 2003 ainsi que de son avenant concernant les conventions de forfaits jours en date du 22 Juin 2021.

Concernant l’augmentation de la durée du travail pour les temps partiel, les parties constatent que tout salarié le souhaitant peut augmenter son temps de travail sous réserve d’accord de la direction.

Concernant la modulation du temps de travail :
Les parties constatent le maintien de la limitation du débit /crédit maximal des compteurs de modulation à 35h. 
Les heures effectuées au-delà seront en conséquence automatiquement payées sauf accord spécifique entre la Direction et le salarié.

Pour rappel :
Ces compteurs peuvent être utilisés par journées ou demi-journées dans les 6 mois suivant leur acquisition. Ces périodes de repos sont fixées en fonction des besoins du service et en tenant compte, dans la mesure du possible des desiderata du salarié. Ces compteurs sont par ailleurs soldés au 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils sont acquis.

Concernant les horaires dits « variables » :
Les parties conviennent de modifier le règlement d’organisation de l’Horaire Variable, de la manière suivante :
Précision sur les modalités de prises des journées horaires variables
Nécessité d’échanger avec sa hiérarchie pour faire des heures incrémentant le compteur horaire variable

Pour rappel :

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).
Le salarié concernée peut donc choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
Quelques conditions à cette liberté :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

Modification de la note interne correspondante :« 2022-05-24 Règlement Horaire Variable » (cf. en annexe).

Concernant les temps de pauses « intermédiaires » :

Les parties constatent le maintien du planning des temps de pauses « intermédiaires » (pause cigarette, café…), applicable depuis le 24 Octobre 2018 et mis à jour le 27 Juillet 2020.

Temps d’habillage et de déshabillage

Depuis le 1er Juillet 2018, la direction a imposé le port d’une tenue de travail et que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisés sur le lieu de travail. Et que conformément à notre règlement intérieur le personnel est tenu de s’habiller et de se déshabiller dans les vestiaires.

Les salariés concernés bénéficient de contreparties spécifiques à ces opérations, à savoir jours de repos supplémentaires, dans les conditions fixées par le présent article.

Sont concernés par cette obligation les salariés occupant les fonctions suivantes :

Personnel des services production (hors cadres)
Personnel des services maintenance (hors cadres)
Personnel des services logistique (hors cadres)

Dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions viendraient à être concernées par l’obligation d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail, les salariés en relevant bénéficieraient des contreparties énoncées ci-après.

Les opérations d’habillage et de déshabillage sont réalisées en dehors du temps de travail avant la prise de poste et après la fin de poste. Elles ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif.

Le nombre de jours de repos supplémentaires acquis sera déterminé au 31 Décembre de chaque année (année N) en fonction du temps de présence du salarié sur l’année concernée. Pour une année complète de présence il sera accordé un repos forfaitaire de 2 jours. Dans l’hypothèse où le nombre de jours acquis ne sera pas entier, il sera arrondi au 0,5 supérieur.

Ces jours de repos supplémentaires acquis seront pris l’année N+1dans les conditions suivantes : jours ajoutés dans les compteurs de congés à prendre jusqu’au 30 Avril de l’année N+1 puis pouvant être transféré dans le compte Epargne Temps.

Le calcul d’attribution de ces jours de repos supplémentaires ne se fera qu’au 1er Janvier de l’année N+1 et le personnel parti au cours de l’année ne pourra pas en bénéficier de manière anticipée.

Pour le personnel entré en cours d’année sur l’année N, l’acquisition se fera au prorata de son temps de présence sur l’année N.


Art. 15. – Droit à la déconnexion numérique

Concernant l’obligation de négocier sur le thème du droit à la déconnexion, les parties commentent le bilan présenté par le service RH et constatent le maintien de la charte de 2017, en lieu et place de l’accord évoqué en 2018 et continuent de renoncer pour l’instant à la mise en place d’un accord d’entreprise.
Les parties rappellent toutefois à l’ensemble des utilisateurs que cette charte a pour but de garantir le droit à la déconnexion numérique et de préserver ainsi la vie familiale et personnelle de chacun et ne doit pas être vécu comme une entrave à la liberté d’organisation de l’emploi du temps des cadres en forfait jours.


Art. 16. – Accord de Compte Epargne Temps

Les parties constatent le maintien de l’accord de Compte Epargne Temps en place dans l’entreprise et mis à jour en 2021.


Art. 17. – Droit d’expression

Au cours des différentes réunions, le thème relatif au droit d’expression a fait l’objet de discussions.

Les parties ont reconnu l'importance du droit d'expression lequel est respecté au  sein de la Société. En conséquence, les parties sont convenues qu’il n’y avait pas lieu de négocier un accord spécifique, étant toutefois précisé que les parties resteront vigilantes sur cette question.


Art. 18. – Budget du Comité Social et Economique (CSE)

Les parties constatent le maintien des contributions annuelles au Comité d’ Entreprise fixées aux niveaux suivants depuis le 1er Janvier 2020 :
0,20% de la masse salariale de l’entreprise pour le budget fonctionnement
0,80% de la masse salariale de l’entreprise pour le budget social et culturel.
Le versement de ces contributions s’effectuera par le biais d’acomptes trimestriels et d’une régularisation en fin d’année afin de permettre le bon fonctionnement du Comité Social et Economique.

Art. 19. – Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe au Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Art. 20. –Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer et à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. 

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Art. 21. – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Art.22. – Clause de rendez-vous

Dans un délai de six mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 




Art. 23. – Révision de l’accord

A la demande de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.


Art. 24. – Communication de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.


Art. 25. – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Art. 26. – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Art. 27. – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5 dans tous les autres cas.


Art. 28. – Formalités

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique, le 24 Mai 2022.

Le présent accord sera adressé à la DREETS, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Le présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction ainsi que sur le portail documentaire interne à l’entreprise.



Fait à Saint-Chamond en 6 exemplaires originaux, le 24 Mai 2022





La Direction						Le(La) Délégué(e) C.F.D.T.