ACCORD TEMPORAIRE D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :
L'employeur
La société AMADA EUROPE SA au Capital Social de 26 462 176 Euros, dont le Siège social est situé au 96 Avenue de la Pyramide, 93290 Tremblay en France.
SIREN 338752991, RCS de Bobigny - SIRET  33875299100079, NAF 294A
Ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général.
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT majoritaire représentée
par son Délégué Syndical Central, XX, 
D’autre part, 
Les parties se sont réunies les 04 et 25 novembre 2021, puis le 23 février et le 21 mars 2022 afin d’adapter la charte existante de télétravail de PN2 et permettre son application dans l’entreprise.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance et les changements de mentalité suite à la crise de la COVID 19 permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs temps de trajet. 
Les parties ont fait le constat : 
qu’elles manquent globalement de recul sur la mise en place du télétravail en dehors des contraintes sanitaires COVID 19 
que l’entreprise ne fait pas une stratégie d’organisation du télétravail massif mais souhaite répondre à une amélioration de la qualité de vie au travail par un dispositif limité et cadré lorsqu’elle le juge possible 
 qu’il existe une charte de télétravail en vigueur sur le site de PN2 depuis janvier 2020
 qu’il existe une demande de certains salariés des sites de CHV et CDL d’avoir la possibilité de recourir au télétravail (cf annexe enquête décembre 2021). 
Elles ont ainsi convenu d’élargir pour l’année 2022 la charte de PN2 aux sites de CHV et CDL par la signature du présent accord qui en reprend donc les éléments et s’y substitue. 
Ainsi, le présent accord a été élaboré en vue de définir temporairement les conditions de mise en place et de recours au télétravail alterné régulier au sein de toute l’entreprise AMADA EUROPE pour les salariés volontaires et éligibles.
Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le Manager et le salarié. 
Affirmation du principe

Principe
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002, ainsi que l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
L’accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
Il respecte les principes suivants :
Egalité de traitement entre salariés ;
Absence de discrimination ;
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;
Maintien du salaire des salariés concernés ;
Maintien du repos des salariés concernés.

Définition du télétravail
Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (Article L.1222-9 du Code du travail).
Est ainsi considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue une partie de son travail sur son lieu d’habitation, de façon régulière. 
Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein des 3 établissements d’AMADA EUROPE (PN2 – CHV – CDL) et s’applique aux collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article 6. 
3.  Volontariat
Conformément aux dispositions règlementaires, le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite et motivée à son employeur.
Une Commission de validation constituée du Directeur d’établissement (DG pour PN2), d’un gestionnaire RH et du Manager concerné, étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de sa prestation de travail.
Les demandes feront l'objet d'une réponse écrite dans un délai d'un mois. 
En cas d’accord, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse motivée. Une copie du présent accord sera remise au salarié.
Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité,
Un manque d’autonomie et/ou de confiance réciproques indispensables pour effectuer un travail en étant isolé,
L’impossibilité de mettre en place un système de contrôle de l'activité du salarié en situation du télétravail.

Le refus éventuel d’un salarié, suite à la demande de l’employeur de faire du télétravail, ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.
Période d’adaptation
Lors de la mise en place du télétravail avec le salarié, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue. Au cours de cette période, l’Entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. 
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par le télétravailleur et le Manager. 
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception (LRAR), ou lettre remise contre décharge.
 5.  Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est de 2 semaines.
La réversibilité implique une reprise du salarié à temps complet dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
      6.  Conditions d’éligibilité
Les conditions pour accéder au télétravail sont les suivantes (conditions cumulatives) :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%),
Disposer d’une ancienneté minimale d’un an dans l’Entreprise,
Occuper un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail (emplois de la catégorie "Administratif", emplois ne nécessitant pas de matériel et/ou de ressources et/ou d’interactions particulières disponibles uniquement sur le lieu de travail),
Etre doté ou pourvoir être doté d'un ordinateur portable professionnel,
Etre volontaire,
Etre autonome et maitriser complètement l’environnement de son poste,
Posséder les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles compatibles avec le télétravail,
Avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail permettant le télétravail (cf article 8)

Enfin, les apprentis, les titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
7. Rythme du télétravail alterné régulier
Le télétravail s’effectuera obligatoirement depuis le domicile du salarié, à raison d’un jour par semaine.
La journée de télétravail sera choisie d’un commun accord entre le salarié et le manager. La journée de télétravail choisie sera fixe, lundi ou mardi ou jeudi ou vendredi.
A titre exceptionnel, elle pourra être aménagée sur un autre jour de la semaine en cas de besoin nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion, entretien …).
Le télétravail alterné régulier se prendra uniquement par journée entière.
8.  Lieu de télétravail
Le télétravail s’exercera depuis le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail disposant d’une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble permettant le travail à distance et d’une installation électrique adéquat.
L'espace de télétravail devra être : clos, au calme, être dans un environnement visuel et sonore compatible pour les appels et les vidéo-conférences professionnelles, d'une surface minimum et d'un équipement matériel adéquat.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la réalisation de l’activité du salarié, et doit également : 
- garantir la sécurité du salarié et celle des équipements
- garantir l’ergonomie du poste de travail afin d’éviter les TMS (cf les dispositions du guide « les   bonnes postures du télétravail » ou informations disponibles sur le site de l’INRS)
- permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.
L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la responsabilité du salarié bénéficiaire. 
  9. Temps de travail
Le salarié en télétravail effectue son temps de travail habituel dans les horaires définis dans l'entreprise.
Le salarié s’engage à respecter strictement ses horaires habituels et à prendre toutes les dispositions nécessaires dans son organisation personnelle pour qu’il n’y ait pas d’interactions personnelles pendant son télétravail et rester ainsi à disposition de l’entreprise pendant l’ensemble de son temps de travail.
Il s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives le week-end).
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié s’engage à respecter les accords d’aménagement du temps de travail de son établissement.  
10. Processus de pose de jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps (KELIO)
Une fois le dispositif validé, le salarié devra faire une demande de télétravail régulier dans KELIO. Le manager sera ainsi informé et pourra valider les demandes du salarié. 
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié déclare sa présence sur KELIO dans les horaires habituels. 
Par ailleurs, certaines semaines, il est possible qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur sa journée de télétravail. Dans ce cas, celle-ci peut être positionnée un autre jour de la semaine en cause ou annulée par le salarié à la demande de son manager. 
11.  Contrôle et évaluation de l’activité des télétravailleurs
La communication est un facteur essentiel pour bien articuler le travail sur site et le télétravail. 
Préalablement à sa journée de télétravail, le salarié devra échanger avec son manager sur les activités qu’il prévoit de faire depuis son domicile. 
Il travaille et est joignable par téléphone ou par messagerie électronique pendant les horaires de travail de l'entreprise. Le système de téléphonie adapté est en cours de déploiement. 
A son retour, le salarié rend compte à son manager de ce qu’il a effectivement réalisé pendant sa journée de télétravail.
Le dialogue professionnel sur la charge de travail sera ainsi abordé systématiquement entre le manager et le salarié. 
12.  Protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la "Politique générale de sécurité des systèmes d'information" reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
 La sécurité sera renforcée par la mise à disposition aux télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
	13. Matériels de travail
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux télétravailleurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail (ordinateur portable, éventuellement téléphone portable). 
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Le matériel reste l’entière propriété de l’entreprise.
Les télétravailleurs sont tenus :
– d’aviser immédiatement et sans délai l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
– de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
– de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
– d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.
 Le choix de l’abonnement internet haut débit sera à l’initiative du salarié mais dans le respect des spécifications et recommandations du service Informatique. 
14. Principe d’égalité de traitement
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
15. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
 
 16. Santé au travail
Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce à son domicile.
Les préconisations médicales seront prises en compte pour décider de la possibilité de poursuivre le télétravail. 
17. Accidents de travail ou de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
  18. Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
20. Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s’applique à partir de la date de sa signature et cessera ses effets au 31 mars 2023.
Dès février 2023, les parties feront le bilan de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise et décideront des opportunités et des potentielles évolutions de reconduction du dispositif. 
21. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. 
Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
Dans l’hypothèse où la règlementation devrait être modifiée, les parties signataires pourront se réunir afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires. 
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous forme d’un avenant.
Les organisations syndicale de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur à l’organisation syndicale représentative dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
22. Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation représentative.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Tremblay-en-France le 05 mai 2022.
En 4 exemplaires originaux.



XX	      			           		                            XX	
Directeur Général		       	 			Délégué Syndical Central CFDT 




XX						                            XX
Directeur Etablissement CDL					Directeur Etablissement CHV