ACCORD SUR LES CONDITIONS DE RECOURS ET DE MISE EN OEUVE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES MARKET PAY MARKET PAY TECH

ENTRE : 
Les Sociétés de l’UES Market Pay Tech, D’une part,
ET
Le SNEC / CFE-CGC,  
D’autre part,


PREAMBULE
Au sein de L’UES Market Pay Tech, les conditions de travail des salariés constituent un des piliers de ses dispositions sociales.
L’UES Market Pay Tech est composée, en France, des sociétés Market Pay et Market Pay Tech. 
Pour manifester la solidarité entre tous les salariés de ces sociétés et en reconnaissant que le développement de ces activités s'appuie sur des moyens de communication et des outils de travail qui ont beaucoup évolué, notamment de par la crise sanitaire qui a impacté ses salariés en 2020 et 2021, les parties signataires ont donc conclu un accord de télétravail, entérinant les pratiques mises en place à titre occasionnel pendant cette période de crise sanitaire.
La capacité de l’entreprise et de ses salariés à s’adapter à cette crise en 2020 et 2021 notamment grâce au télétravail occasionnel, ont convaincu du bienfondé de la mise en place d’un accord de télétravail portant sur le télétravail régulier et occasionnel. 
Le télétravail, n'est pas à ce titre un moyen de régler des problèmes d'organisation des locaux ou d'espaces de travail : chaque salarié conserve un espace de travail conforme à la réglementation sur le site auquel il est habituellement affecté. 
LE TELETRAVAIL REGULIER 

Article 1. Champ d’application 

Le présent accord est applicable au sein de l’UES Market Pay/Market Pay Tech. Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord. 

Article 2. Définition du télétravail 
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 indique quant à lui que le télétravail est « une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » […]
«  Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entrepris et travail hors de l’entreprise ».
Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord sera uniquement sous la forme du télétravail à domicile alterné. 
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’employeur ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 
En conséquence, est exclue toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’UES Market Pay/Market Pay Tech, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Ne sont également pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile. 
Le collaborateur en situation de télétravail effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’UES Market Pay/Market Pay Tech, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par la Société, et dans les conditions définies ci-après.
Le lieu du télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie. 
Le salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Un autre lieu de télétravail pourra néanmoins être accepté par l’employeur sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à trois jours par semaine, un jour à la décision du salarié et les deux autres variables, convenus avec le manager.
En outre, les parties précisent que le télétravail ne peut pas être une réponse adaptée à la garde de ses enfants. 
La répartition sera effectuée par journée entière. La répartition sur la semaine de ces jours sera précisée pour chaque salariée dans l’avenant au contrat de travail. 
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans la Société d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travaux effectifs applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’employeur.

Article 3. Bénéficiaires 
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés de l’UES Market Pay/Market Pay Tech conformément à l’article 4 du présent accord qui remplissent les conditions suivantes : 
Avoir une période d’essai validée permettant de s’assurer de la maîtrise du poste et de l’intégration du collaborateur dans le collectif, 
Avoir une durée du travail au moins égale à 80%
Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions,
Ne pas être salarié dit « nomade » (susceptible de déplacements dépassant 50% de leur temps de travail)
Avoir les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant ces journées de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, prioriser ses mission,…). 
En outre, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail et qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre d’exécuter ses fonctions sans la présence physique de son Responsable hiérarchique.
Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale. 
Ne peuvent être éligibles les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants : 
en raison des équipements (informatiques…) intransportables,
en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou public, 
en raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques,
en raison d’horaires atypiques, de la nature des travaux nécessitant un accès permanent à des matériels / outils / Connexions sur site et présence physique obligatoire dans les locaux. 
Enfin, les parties conviennent que les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et qu’ils ne sont pas suffisamment autonomes sur leurs postes de travail étant en processus de formation et d’apprentissage. 

Article 4. Principes généraux de l’organisation du télétravail 
4.1 Volontariat 
Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur. 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 
Chaque Direction vérifiera de façon autonome que les salariés candidatant au télétravail, répondent bien aux critères d’éligibilité au télétravail, avec l’aide de la DRH si nécessaire. 
Les salariés remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite à leur Responsable hiérarchique. 
Le management étudiera la capacité d’autonomie des salariés concernés, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externe qui, dans certains cas, pourraient ne pas se permettre la mise en œuvre du télétravail. 
En tout état de cause, le manager adressera au salarié un prévisionnel au plus tard le 15 du mois précédent, des jours de télétravail du salarié pour le mois suivant en fonction des demandes qu’il aura reçu pour son service. 

En cas de refus, le collaborateur devra être reçu en entretien par son Responsable hiérarchique, afin de lui fournir des explications quant à cette décision. 
Le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 

En tout état de cause, le nombre de télétravailleurs ne pourra pas être supérieur à la moitié de l'effectif total de l'entreprise.  Une dérogation pourra être accordée par la Direction des Ressources Humaines à la demande d’une Direction le cas échéant.
Les parties rappellent à ce titre qu’une Direction s’entend d’une équipe dirigée par un collaborateur relevant du statut Cadre Directeur ou Cadre faisant partie de l’équipe de management de l’UES. 
Les Cadres dirigeants, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord. Par conséquence, ils ne rentrent pas dans le calcul du nombre maximum de télétravailleurs pour l’Entreprise visé ci-dessus.
4.2 Période d’adaptation 
Lors de la mise en place du télétravail avec le collaborateur, une période d’adaptation d’une durée de deux mois est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Au cours de cette période, l’employeur comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 
En tout étant de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit recommandé avec accusé de réception. 
4.2 Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. 
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée et motivée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant « télétravaillé ». 
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité au télétravail définis par l’article 3, et pourra prendre fin. 
4.4 Mode d’alternance et prévention contre l’isolement 
La Direction s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager, similaires aux autres salariés. Le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. 
Par ailleurs, au cours de l’Entretien Compétences et Carrières, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront abordées. 
De plus, la décision de limiter le télétravail à trois jours maximum par semaine permet aux télétravailleurs de conserver les relations avec leurs collègues et leur manager sur le lieu habituel de travail.
Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées. 
4.5 Avenant au contrat de travail 
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à durée indéterminée à son contrat de travail pendant toute la durée de validité de l’accord. 
L’expérience de télétravail débutera au plus tôt à la date de levée des restrictions liées au COVID. 
La période de télétravail ne pourra s’effectuer que pour la durée de l’accord et quelle que soit la date à laquelle le salarié opte pour le télétravail. 
L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties avant le terme fixé dans l’avenant au contrat de travail sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, ou mail avec accusé de réception. 
Les conditions particulières d’organisation du télétravail seront prévues par l’avenant au contrat de travail. 
Cet avenant précisera notamment les éléments suivants :
les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile),
l’organisation du temps de travail et le respect des durées de repos, 
la date de prise d’effet de la situation de télétravail, 
la durée de validité de l’avenant et les règle de réversibilité et de suspension du télétravail, 
la durée de la période d’adaptation,
l’adresse du lieu ou s’exercera le télétravail,
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. 
Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, contacts clients, évènements personnel…), le salarié, ou son manager, puisse demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du manager, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord écrit du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du manager. 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, période de négociations commerciales, dossiers urgents nécessitant une présence physique sur le lieu de travail habituel, réunions collectives…) peuvent amener l’employeur à suspendre, pour une courte durée, la situation de télétravail sans pour autant que cela remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties. 
Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le collaborateur. 



Article 5. Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise
5.1 Statut
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 
En revanche, les jours travaillés à domicile donnera lieu à titre restaurant pour les collaborateurs en bénéficiant habituellement lors des jours travaillés dans les locaux de la Société. 
5.2 Gestion RH et Evolution professionnelle
Le collaborateur en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’employeur pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de la Société.
5.3 Formation 
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. 
Le Responsable hiérarchique et les collègues directs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. 
Les jours de télétravail effectués au titre d’une formation sur le site de l'entreprise ou sur un site dédié sont considérés comme de jours travaillés en entreprise. Cette situation ne donne  pas droit à reporter les jours de télétravail ainsi effectués en dehors du domicile du salarié sur une autre période amont et aval à la période de formation. 
5.4 Suivi d’activité
Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’employeur. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Préalablement à la mise en place du télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions est réuni pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement…).
Cependant, le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que : 
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, 
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. 
Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société d’appartenance. 
Les salariés « Cadres » dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par leur contrat de travail et leur convention collective.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures respecteront leur horaire de travail contractuel ; les plages horaires pendant lesquelles ils pourront être contactés seront fixées dans l’avenant formalisant le passage en télétravail. Les horaires effectués lors des jours télétravaillés feront l’objet d’une déclaration de la part du télétravailleur. 
Néanmoins, ce dernier ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf accord préalable écrit de son manager. 
5.5 Relations sociales
L’UES Market Pay/ Market Pay Tech garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de leur Société d’affectation, du CSE et des organisations syndicales.
De même, ils ont accès aux prestations du CSE dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de leur Société. 
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 
5.6 Respect de la vie privée
L’UES Market Pay/ Market Pay Tech s’engage à respecter la vie privée du collaborateur. 
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en dehors de ces horaires. 
5.7 Confidentialité et protection des données 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
La Société mettra à disposition des télétravailleurs la Charte d’utilisation des ressources informatiques ainsi que les Annexes  reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. 
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 
De son coté, la Société prendre toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Article 6. Santé, sécurité et conditions de travail 
Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de la Société, font l’objet d’un suivi par le service de santé. 
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. 
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du collaborateur. 
Afin que le collaborateur, qui sera en situation de télétravail alterné à domicile, soit responsabilisé dans ce domaine, l’employeur attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la place journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre des locaux de son employeur ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société et par courrier recommandé avec accusé de réception. 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. 
Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile. 

Article 7. L’environnement du télétravailleur à son domicile
7.1 L’équipement du télétravailleur 
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires pour la réalisation des missions en télétravail. 
Au titre du télétravail, l’employeur fournit au télétravailleur un ordinateur portable et met à sa disposition un accès à distance à ses applications de travail.
Le choix de l’accès est effectué par les services compétents de la Direction, et le collaborateur bénéficie d’un support technique à distance. 
Afin de compenser une partie des frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, les frais d’énergie (inclus frais de téléphonie) et tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, le collaborateur bénéficiera du versement par note de frais d’un montant forfaitaire de 10 euros par mois pendant la durée d’exercice du télétravail.
Ce remboursement se fera sur justificatif (facture de l’opérateur internet par exemple).
En sus du matériel habituel fourni à tout salarié à la prise de poste, un écran supplémentaire à utiliser sur leur lieu de télétravail, pourra être mis à disposition des salariés qui en feront la demande, dans les conditions habituelles de fourniture d’équipement.  
Les équipements fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Ils pourront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition pourra être supprimé. 
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra, en accord avec son manager, soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel. 
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 
Le télétravailleur atteste également de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à son employeur. 
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur et ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs.

7.3 L’assurance 
Le télétravailleur à domicile atteste avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur, lui indiquant exercer une activité professionnelle à son domicile à raison de trois jours par semaine ;
Il fournira à son employeur avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile à raison de trois jours par semaine. 
Si cette démarche entraîne un surcoût pour le salarié de sa cotisation d’assurance, la Société lui remboursera la différence sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance. 
7.4 Suivi de l’accord

Un comité de suivi du présent accord se réunira de manière bimestrielle : se suivi pourra se faire dans le cadre des réunions ordinaires du CSE.  Y seront analysées les données anonymes suivantes  :
Salariés bénéficiaires (genre, statut, tranche d’âge, direction) en nombre et en taux, 
Taux et motifs de refus (genre, statut, tranche d’âge, direction), 
Nombre et motifs de réversibilité (genre, statut, tranche d’âge, direction), 
Nombre d'accidents de travail en télétravail, 

LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place, dans la mesure du possible et à titre exceptionnel, un télétravail occasionnel en cas de besoin tels que : menace d’épidémie, circonstances personnelles, etc. sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Article 1. Bénéficiaires 
Ainsi, tout collaborateur peut demander à bénéficier du télétravail occasionnel, sous réserve que le poste, l’activité ou le projet sur lequel le collaborateur travaille soit compatible avec cette forme de travail, que le salarié puisse exercer son activité de manière autonome et qu’il dispose des aptitudes individuelles et qualités professionnelles nécessaires à l’exercice du télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupée). Le salarié doit disposer des compétences et connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail. 
Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
en raison des équipements (informatique…),
en raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques, 
en raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel.

Article 2. Mise en place du télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Il ne peut, par conséquent, être imposé à un salarié ou par un salarié.
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et désirant travailler à distance de manière occasionnelle adressera sa demande motivée par tous moyens écrits (courrier électronique ou courrier remis en mains propres contre décharge) à son Responsables hiérarchique  5 jours ouvrés avant la date de télétravail occasionnel souhaitée, ce délai pouvant être réduit en cas de nécessité de sorte que la demande soit adressée au plus tard la veille du jour télétravaillé souhaité. 
Le manager étudiera la demande de télétravail occasionnel et veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Une réponse sera faite au salarié demandeur par son manager dans les meilleurs délais par tous moyens écrits (courrier électronique, ou remis en mains propres contrat décharge).

Article 3. Organisation du télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel sera limité à un jour par semaine. Il est précisé d’une part que le télétravail occasionnel étant ponctuel, il ne peut perdurer dans le temps de sorte que le collaborateur est tenu de faire une demande à chaque fois qu’il souhaite recourir au télétravail occasionnel et d’autre part, qu’il ne peut se cumuler avec le télétravail régulier. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures respecteront leur horaire de travail contractuel. Les heures effectuées lors des jours télétravaillés feront l’objet d’une déclaration de la part du télétravailleur. Néanmoins, ce dernier ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires le jour télétravaillé, sauf accord préalable écrit de son manager. 
Compte tenu du caractère ponctuel du télétravail occasionnel, les parties conviennent que ce dernier n’engendre pas de coût particulier directement lié à l’exercice du télétravail occasionnel.
Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent qu’aucun équipement spécifique ne sera remis à disposition des collaborateurs pouvant être amenées à télétravailler de manière occasionnelle.
Par ailleurs, il est rappelé que les jours télétravaillés à domicile donneront lieu à l’attribution de titre restaurant pour les collaborateurs en bénéficiant habituellement lors des jours travaillés dans les locaux de la Société.




DISPOSITIONS FINALES 
Article 1. Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 2. Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord sera effectif à compter de sa signature et entrera en vigueur le 1er juillet 2021 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2024.
Article 3. Révision 
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision annuelle dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L.2222-5 du Code du travail. Ainsi, le droit de révision est réservé aux signataires de l’accord initial. L’avenant de révision peut n’être signé que par une seule des organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord initial.

Article 4. Publicité 
L’entreprise s’engage à respecter toutes les obligations de publicité et à faire enregistrer le présent accord auprès des institutions compétentes (DREETS du siège de l’UES) dans les délais impartis. 




Fait à Paris, en 3 exemplaires, le 3 juin 2021


Pour l’UES Market Pay Tech, 



Pour le SNEC/CGE –SFS