ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE TESSI ACCES
 
 
 
Entre les soussignés : 
 
La Société TESSI ACCES, SAS, au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé 44 Avenue de Valvins, 77 210 AVON, immatriculée au RSC de MELUN sous le numéro 338 621 972, représentée par XXXX XXXX, Directeur de secteur Ile de France, 

D’une part, 
 
Et  
 
XXXX XXXX, délégué syndical CGT,
XXXX XXXX, délégué syndical CFE-CGC,
XXXX XXXX, déléguée syndicale FO.
 
D’autre part. 
 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 
 
 
ARTICLE PRELIMINAIRE : TELETRAVAIL - DEFINITION 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tel que défini ci-après. 
En effet, tous les postes ne peuvent pas être éligibles à un mode d’organisation en télétravail. En outre, la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre hors des locaux de l’entreprise doivent l’être sur site. La situation de télétravail d’une personne ne doit pas donner lieu à un déport de sa charge de travail sur les personnes sur site. 
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié et la Direction en tenant compte des contraintes de productions qui peuvent être issues des exigences clients, de la confidentialité des données traitées, des applicatifs métiers nécessaires au traitement ou encore du matériel informatique disponible. 
 





ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE 

CRITERES D’ELIGIBILITE 

Les conditions d’éligibilité sont les suivantes : 
en tout premier lieu, être affecté à une prestation sur laquelle le client a accepté que la prestation ne soit pas exécutée dans les locaux de l’entreprise. 
l’ancienneté minimum au sein de l’entreprise pour être éligible au télétravail qui est à déterminer pour chaque prestation au cas par cas en fonction notamment du temps de la formation et/ ou du temps d’intégration au sein du service. 
la nature du travail : le salarié doit exercer une activité dématérialisée en tout ou partie. 
NB : sont ainsi exclues les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou chez le client comme par exemple les activités de préparation, d’accueil … 
l’aptitude professionnelle permettant au salarié de faire preuve d'une réelle autonomie dans l’exécution de ses tâches. 
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et de réaliser les tâches confiées avec la même qualité que s’il travaillait sur site.  
la capacité du salarié à respecter ses engagements vis-à-vis de ses interlocuteurs (managers, clients, collègues) en termes de qualité, quantité, délai. La situation de télétravail ne doit pas dégrader ces engagements.  
la configuration de l'équipe : le salarié doit exercer son activité au sein d’une équipe/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, sans dégradation de la qualité du travail fourni par l’équipe/service. 
La possibilité matérielle (aménagement ergonomique du poste de travail) et technique (connexion internet). 
la possibilité pour le salarié de se connecter à distance aux systèmes d’informations du Groupe TESSI. Cet accès peut dans certains cas, impliquer l’utilisation d’un téléphone personnel, indispensable pour actionner la double identification requise dans le cadre des enjeux liés à la sécurité des systèmes d’information.  
En conséquence, les salariés concernés qui ne disposent pas d’un téléphone personnel ou qui ne souhaitent pas utiliser cet appareil à des fins de double identification ne sont pas éligibles au télétravail, faute d’être en mesure de se connecter au service d’information de la Société. 

Ces critères sont applicables de manière cumulative. En conséquence, une demande de télétravail pourra être refusée si un seul d’entre eux n’est pas rempli.  

L’appréciation de ces conditions d’éligibilité sera laissée au responsable hiérarchique avec l’aval de la Direction.

Les directeurs et les responsables de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une présence sur site afin d’assurer un rôle managérial continu auprès des collaborateurs sur site. Ils ne sont donc pas en principe éligibles au télétravail. Par exception, en accord avec leur manager, ils pourront faire une journée de télétravail par semaine ou suivre le rythme de télétravail de leur équipe.

Les services support assument des responsabilités dont l’importance implique une présence sur site continue auprès des collaborateurs. Ils ne sont donc pas en principe éligibles au télétravail. Par exception, en accord avec leur manager, ils pourront faire une journée de télétravail par semaine au maximum.

Les alternants et les stagiaires, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation, ne sont pas éligibles au télétravail.
 
FORMALISATION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.  
 
Le télétravail peut être mis en place après demande écrite du salarié auprès de sa hiérarchie et acceptation de celle-ci. 
 
L’employeur pourrait refuser le télétravail à un salarié qui ne remplirait pas les conditions d’éligibilité ou ne respecterait pas les dispositions du présent accord. 
 
Pour les salariés occupant une fonction de production la demande ne peut être soumise que sous réserve que le salarié concerné soit affecté à une prestation éligible au travail à distance. 
 
En formulant sa demande, le collaborateur déclare disposer à son domicile des conditions nécessaires pour pouvoir exercer ses missions dans un cadre respectant les exigences en matière de confidentialité, de sécurité et d’ergonomie.  
 
Sous réserve de son éligibilité (cf. Article 2.1), la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai maximum de 4 semaines à compter de la réception de la demande et sollicitera l’avis du manager qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et apprécier si le nombre de jours demandés est compatible avec l’activité de la personne mais aussi, l’activité du service dans sa globalité. 
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail peut s’effectuer au cours d’un entretien avec le manager. 
Au terme de l’analyse de sa candidature et en cas de refus, la notification d’une réponse motivée est adressée au candidat par tout moyen. 

PERIODE D’ADAPTATION 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, il est instauré une période d’adaptation au télétravail d’une durée d’un mois. L’un des objectifs de cette période est de vérifier entre autres la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon déroulement du service et de la production.  
 
Durant cette période, l’entreprise ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord des parties pour un autre délai. Ce délai pourrait être réduit unilatéralement par l’employeur en cas de dysfonctionnement majeur. 
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise. Il est réintégré sur son site d’affectation. 

MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

– Suspension 

Peuvent notamment légitimer la suspension temporaire du télétravail : 
le non-respect des engagements en termes de qualité, quantité, délai du travail, 
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, 
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel, panne de réseau : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarie de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique, 
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile, 

– Réversibilité 

La situation de télétravail est réversible et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Le non-respect du présent accord, y compris l'absence de suivi du temps de travail par le salarié, entraînerait de plein droit la cessation du télétravail. 
La situation de télétravail pourra être réexaminée notamment dans les cas suivants : 
En cas de changement d’emploi : 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail. 
En cas de changement de domicile : 
Tout déménagement survenant en cours d’exécution du télétravail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. 
En cas de changement de mission : 
Le changement de mission et/ou de client donnera lieu à une réévaluation de la situation de télétravail qui pourra être remis en cause notamment si la mission ne le permet pas.  
Par ailleurs, le salarié ou l’entreprise pourront mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de motiver leur demande et respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour un autre délai en raison des circonstances. Ce délai pourrait être réduit unilatéralement par l’employeur en cas de dysfonctionnement majeur (retour immédiat) ou en cas de diminution significative de la productivité et/ou de la qualité (retour sous 48h).  
La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’entreprise d’organiser ce changement. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. 

SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

La mise en place du télétravail doit permettre de renforcer les possibilités d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.  
Les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le salarié et son responsable en tenant compte le cas échéant des préconisations de la médecine du travail. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée au travailleur handicapé lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 

SALARIEES ENCEINTES 

La mise en place du télétravail doit contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles d’avoir des effets néfastes sur la grossesse. 
Le télétravail peut notamment permettre aux femmes enceintes de réduire leurs déplacements quotidiens, évitant ainsi des fatigues potentiellement préjudiciables à leur état de santé. 
En conséquence, outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, toute demande de télétravail émanant d’une salariée enceinte sera prise en compte à la lumière de son état de grossesse. 
Les critères d’éligibilités de la salariée enceinte seront étudiés en concertation entre cette dernière et son responsable. 
Par ailleurs, une priorité sera accordée aux salariées enceintes lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 


ARTICLE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION 

3.1 MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 

Pour les fonctions de production, les rotations sont organisées par semaine (par exemple roulement d’une semaine sur deux). L’organisation des rotations sera organisée par prestation et pourra évoluer en fonction de l’activité. Le planning de rotation est établi par le responsable hiérarchique et doit être communiqué aux collaborateurs au plus tard 4 semaines avant. Au sein d'un même service, un effectif suffisant devra être présent afin d’assurer le bon fonctionnement du service. 
 
Pour les fonctions « support et encadrement », le nombre de jours de télétravail est fixé à un jour maximum par semaine dans la mesure où les conditions prévues à l’article 2.3 sont respectées. En conséquence, et afin de préserver le lien social avec l'entreprise, la cohésion, le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que ces salariés soient présents dans l'entreprise au moins 4 jours par semaine. 
 
Sont définies comme « fonction supports » les fonctions ne relevant pas de l’application de contrats clients, soit :  
Administratif – contrôle de gestion/ADV 
Ressources Humaines  
Informatique  
Qualité 
 
Afin de veiller au bon équilibre du nombre de personnes présentes sur les sites, et pour assurer l’équité un système de rotation devra permettre d’éviter la répétition des mêmes jours télétravaillés. 
 
Ainsi, et par exemple, un collaborateur pourra poser le lundi en télétravail sur la semaine 1, le mardi en télétravail sur la semaine 2, le mercredi en télétravail sur la semaine 3, etc. 

Il est expressément précisé que, sauf décision exceptionnelle, le télétravail ne sera pas admis durant les mois de juillet et août et ce chaque année. Les plannings seront construits autour de cette règle spécifique.
 
3.2 LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail doit être réalisé uniquement au domicile du télétravailleur (adresse de la feuille de paie).  
Le lieu destiné au télétravail doit être adapté à cet usage et disposer à ce titre des conditions minimales suivantes :  
une pièce équipée d’un bureau ou d’un plan de travail avec un siège adapté permettant l’ergonomie du poste, un éclairage naturel ou artificiel suffisant, une ouverture permettant le renouvellement de l’air, et une configuration permettant d’assurer la confidentialité, 
une installation électrique conforme aux normes en vigueur, 
un détecteur de fumée (installé dans la pièce dédiée au télétravail ou ailleurs dans le domicile, conformément aux normes applicables). 
 
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra déclarer sur l’honneur que toutes les conditions précitées sont réunies. Celui-ci a également la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s'assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans le cadre de cette activité et le matériel mis à sa disposition. 
Le salarié en télétravail remettra à son employeur une déclaration sur l’honneur que son contrat d’assurance habitation n’exclut pas le télétravail. 

3.3 EQUIPEMENT 

Selon le cas, le télétravail peut être réalisé au moyen : 
d’équipements professionnels mis à disposition par employeur ou par le client, 
d’équipements personnels du télétravailleur  tels que le matériel bureautique ou écrans. 
 
En tout état de cause, le télétravailleur devra respecter les mesures de sécurité décrites aux paragraphes dédiés et en annexe 1 du présent Accord. 
 
Equipements professionnels mis à disposition par l’employeur ou par le client 
Si l’employeur ou le client a mis à disposition du collaborateur les matériels adaptés (ordinateur portable, téléphone portable, casque audio…), le télétravail doit être exercé au moyen de ces équipements.  
Le collaborateur est responsable des équipements confiés et doit prendre toutes les précautions nécessaires pour éviter qu’ils soient endommagés, perdus ou volés. 
 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.  
 
Equipements personnels du télétravailleur 
Si le collaborateur ne bénéficie pas de matériel professionnel adapté ou se trouve dans un cas d’urgence ou de situation exceptionnelle (par ex. une panne du matériel professionnel qui ne peut pas être résolue dans un délai compatible avec ses impératifs), il peut être amené à utiliser ses équipements personnels dans le cadre du télétravail. Dans ce cas, il doit contacter au préalable son service informatique pour convenir des modalités d’une telle utilisation. 
 
Dans cette hypothèse, l’aptitude du télétravailleur à respecter l’ensemble des règles de sécurité et de confidentialité évoquées aux présentes est une condition sine qua non. 
 
Incident technique 
En cas d’incident technique sur un équipement professionnel, le télétravailleur doit contacter son service informatique via les canaux habituels et convenir avec ce dernier des modalités d’intervention adaptées, étant précisé que les interventions sur place au domicile du télétravailleurs sont exclues.  
 
En cas d’incident technique (sur un équipement professionnel ou personnel) qui empêche le télétravailleur d’exercer ses missions, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Si l’incident rend impossible l’exécution de l’activité à domicile sans qu’il y ait de visibilité sur la fin d’incident, le salarié devra revenir sur site en attendant la résolution du problème.  

3.4 HORAIRES DE TRAVAIL 

En cas de passage en télétravail la durée et les horaires du travail du salarié demeurent identiques à ceux de son contrat de travail initial. 

3.4.1 Salariés ‘’horaire’’ 

La durée du travail exercé en télétravail est la même que celle réalisée sur site, de même que les horaires de travail.  
 
Ainsi, les plannings établis s’appliquent et le télétravailleur doit les respecter.  
 
Les règles établies pour la réalisation d’heures supplémentaires restent inchangées et ces dernières ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.  
 
Pour permettre le contrôle du temps de travail et la vérification du respect des durées maximales du travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur déclarera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile via l’outil déclaratif mis à sa disposition.
  
3.4.2 Salariés en forfait jours 

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait jours en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise. En raison de leur autonomie, le temps de travail annuel de ces salariés est exprimé en jours. Ainsi, pour toute journée travaillée en « télétravail » un jour du forfait annuel sera décompté. 
Afin de veiller au respect de leur vie privée, les salariés en situation de télétravail ne pourront être joints avant 8h ni au-delà de 19h00. 

3.5 CHARGE DE TRAVAIL ET DISPONIBILITE 

Le collaborateur exerçant ses missions en télétravail a la même charge de travail que s’il travaillait dans les locaux de l’employeur. La quantité et les délais d’exécution des tâches ne varient pas en fonction de lieu d’exercice de ses missions. 
 
La disponibilité du télétravailleur durant les horaires de travail est une condition essentielle du dispositif. Le télétravailleur doit donc rester joignable et réactif de la même manière que s’il était sur site.  
Durant les heures de travail, le télétravailleur doit être à disposition de l’employeur, il n’est donc autorisé ni à quitter son domicile, ni à se consacrer à ses occupations personnelles. Cette règle ne s’applique bien évidemment pas pendant la pause méridienne ou si le collaborateur doit se déplacer pour participer physiquement à des réunions ou des rendez-vous client.  

3.6 INDEMNISATION 

Les frais liés à l'exercice du télétravail (frais d'abonnement à internet, frais d'électricité) resteront à la charge du salarié lorsque celui-ci est à l’origine de la demande de télétravail. 
L’éventuelle mise en conformité des installations électriques du collaborateur reste dans tous les cas à la charge de celui-ci.  
Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs. Les conditions d’attribution des titres-restaurants sont les mêmes pour les télétravailleurs que pour les travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, un titre restaurant est attribué pour une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. 

3.7 SUIVI DE L’ACTIVITE 

Le bon déroulement des missions du collaborateur et l’accomplissement de ses tâches en télétravail feront l’objet d’un reporting formalisé par ce dernier auprès de son responsable hiérarchique pour qu’un suivi des activités soient réalisés. Le Responsable hiérarchique mettra par ailleurs en place un dispositif d’évaluation dont il mettra en œuvre le support (fichier de suivi, logiciel spécifique, entretien téléphonique, etc.). 
 
En outre, le télétravailleur bénéficiera chaque année d’une appréciation sur ses conditions d’activité et sa charge de travail à l’occasion d’un entretien spécifique dédié à ce sujet. 
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager seront organisés grâce aux moyens de communication, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse. 
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48h, pouvant être réduit à 12h en cas de nécessité absolue (du jour pour le lendemain). 


ARTICLE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

4.1	EGALITE DE TRAITEMENT 

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles légales et conventionnelles régissant les congés payés.  

4.2	SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. 
Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.  
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et les membres du CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
En conséquence, les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. 
La direction souhaite rappeler l'importance des préconisations à suivre en vue de limiter les risques du travail sur écran. 

4.3	PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL 

Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par écrit, est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
En tout état de cause, le télétravailleur doit informer la Direction de tout accident dans les délais légaux (48 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration. 
Le télétravailleur bénéficie en outre de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 


4.4	RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. 
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. 

4.5	DROITS COLLECTIFS 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux le cas échéant dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. 

4.6	RISQUES PSYCHOSOCIAUX  

L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. A cet effet, le télétravailleur sera en mesure de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ; il doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation. 


ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Le télétravailleur s’engage à : 
avoir à son domicile un espace de travail adapté et conforme aux normes applicables, selon les exigences prévue au paragraphe 3.2 du présent Accord, 
déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance et fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur, 
se consacrer pleinement à ses tâches professionnelles pendant les heures de travail et demeurer joignable afin de maintenir le même niveau de disponibilité que lorsqu’il est présent sur site, 
organiser et planifier ses tâches de manière à pouvoir réaliser à son domicile celles qui se prêtent le plus au cadre du télétravail et peuvent être exercées en pleine autonomie, 
partager les informations au sein de son service et participer activement à la bonne cohésion de ce dernier, 
ne pas fixer de rendez-vous professionnels à son domicile, 
respecter l’obligation de loyauté découlant de son contrat de travail ; Dans ce cadre, il s’engage, notamment, à traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés, sans les sous-traiter et sans recourir à une assistante extérieure, 
respecter la stricte confidentialité des informations traitées à son domicile et leur non-accessibilité à des tiers avec une attention tout particulière apportée aux données à caractère personnel (cf. le § « Protection des données personnelles » du présent Accord), 
respecter les règles en matière de sécurité informatique prévues à la présente Accord ainsi que toute autre consigne de sécurité communiquée par le service informatique. 


ARTICLE 6 : SECURITE ET CONFIDENTIALITE 

De manière générale, il est rappelé à chaque télétravailleur la nécessité de respecter : 
la Politique de protection des systèmes informatiques du groupe TESSI ainsi que la charte informatique, 
les mesures de confidentialité et de sécurité spécifiques au télétravail définies dans le présent Accord, en particulier au sein du présent paragraphe et à l’annexe 1, 
les consignes ad hoc transmises par le service informatique le cas échéant. 
Ces mesures permettent d’encadrer, non de restreindre, l’emploi d’équipements informatiques et rappellent que tout télétravailleur est responsable, en tout lieu, de l'usage qu’il fait des équipements auxquelles il a accès.  
Le télétravailleur doit, à son niveau, contribuer à la sécurité, au bon fonctionnement et à l’intégrité du système d’information auquel il a accès en s’engageant à respecter les règles définies dans les documents susvisés. 
Il doit respecter les directives de connexion applicables, définies par le service informatique (ex. utilisation du VPN, le cas échéant). 
Lorsque le salarié est connecté au VPN, l’utilisation des services internet en streaming tels que Youtube, Deezer, etc. est strictement interdite afin de privilégier l’utilisation du réseau pour les activités de production. 
L’accès internet est strictement réservé à l’utilisation des services professionnels du groupe TESSI ainsi que, le cas échéant, ceux des clients, dans le cadre de la réalisation des prestations. 
Il incombe aux salariés de se conformer à ces règles sous peine de sanctions disciplinaires. 
Pour des raisons de sécurité, l’employeur a mis en place un système permettant d'assurer la traçabilité des accès internet et/ou des données échangées et se réserve le droit de procéder à un filtrage des sites dont il n'autorise pas l'accès, comme au contrôle à posteriori des sites ou des pages visités et de la durée des accès correspondants (pour plus d’informations : voir la « Charte informatique »). 
Le télétravailleur a une obligation de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et documents à caractère confidentiel disponibles dans le système d’information auquel il accède. 
Le respect de cette confidentialité implique notamment : 
de veiller à ce que les tiers non autorisés n’aient pas connaissance de ces informations, 
de veiller à ce que les tiers non autorisés n’accèdent au poste de travail, 
de respecter scrupuleusement les règles de sécurité. 
 
Si besoin, le télétravailleur prend soin de sensibiliser son entourage concernant le caractère confidentiel des informations qu’il traite. 
Les niveaux d'accès des télétravailleurs sont définis en fonction du profil utilisateur qui est établi pour chacun, selon les critères propres à son statut, sa mission, la nature de son poste et ses besoins professionnels. 
L’accès à certains éléments du système d’Information de l’employeur (sessions sur les postes de travail, messagerie, certaines applications, réseau interne, etc.) est protégé par des paramètres de connexion (identifiants, mots de passe). 
Les mesures de confidentialité et de sécurité détaillées ainsi que les consignes pratiques figurent en annexe 1 du présent Accord.  

ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES 

De manière générale, il est rappelé à chaque télétravailleur la nécessité de respecter :  
les dispositions légales en matière de traitement des données personnelles, notamment la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée dite « Informatique et Libertés » ainsi qu’au règlement européen EU 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données dit «  RGPD », 
la Politique de protection des données à caractère personnel du groupe TESSI, 
les mesures de confidentialité et de sécurité spécifiques au télétravail définies dans le présent Accord. 
 
Une donnée à caractère personnel (une donnée personnelle) désigne toute information relative à une personne physique susceptible d'être identifiée, directement ou indirectement (un nom, une photo, une adresse postale, une adresse mail, un numéro de téléphone, un numéro de sécurité sociale, un matricule interne, etc.), peu importe que cette information soit confidentielle ou publique. 
Dans le contexte particulier du télétravail, la confidentialité et la sécurité des données personnelles doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part du télétravailleur. Il doit organiser et sécuriser son espace et ses outils de travail (y compris sa connexion internet) de manière à garantir la protection des données à caractère personnel contre le traitement non autorisé ou illicite, la perte, la destruction ou encore un accès non autorisé.  
Les supports externes (clefs USB, disques durs externes, etc.) et les dossiers papiers ne doivent être transportés et utilisés que de manière exceptionnelle.  
Il est également rappelé que l’ensemble des données des clients du groupe TESSI, et notamment les données personnelles, sont collectées et utilisées par le groupe aux seules fins d’exécuter les prestations convenues avec ses clients, à l’exclusion de toute autre utilisation, divulgation ou reproduction. Les collaborateurs ne peuvent donc accéder aux données personnelles qu’aux fins d’exécuter les missions qui leurs sont dévolues, dans le cadre et dans le respect des contrats conclus avec les clients. 
Toute violation des données (à savoir, toute perte des matériels, des dossiers ou des fichiers, destruction, intrusion dans le système, etc.) doit être immédiatement signalée au service informatique et au DPO du groupe par e-mail. Le télétravailleur fournira au service concerné toutes les informations en sa possession relatives à cette violation.   
Traitement des données personnelles des télétravailleurs : 
Les données personnelles du télétravailleur peuvent faire l’objet d’un traitement dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif de télétravail, sur la base de l’intérêt légitime de son employeur. 
Pour accomplir les finalités liées à l’organisation du télétravail, ce dernier pourra être amené à collecter et traiter les données personnelles du télétravailleur telles que le nom et prénom, le numéro de téléphone personnel, le type d’équipements informatiques personnels, l’adresse IP, les mesures de sécurité appliquées à son domicile. Ces informations pourront être utilisées par le service informatique et le responsable hiérarchique du télétravailleur et être transmises à la direction ainsi qu’aux services RH. Elles seront conservées pendant le temps de l’exercice du télétravail. Pour exercer leurs droits d’accès et de rectification des données personnelles ou pour toute question sur le traitement de leurs données dans le cadre de ce dispositif, les télétravailleurs pourront contacter le DPO du groupe (dpo.tessi@tessi.fr ou DPO Tessi, 45, rue Saint Jean de Dieu – 69007 Lyon). 


ARTICLE 8 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE  

En cas d'épisode de pollution, de conditions météorologiques exceptionnelles, de grève nationale dans les transports en commun publics, de menace d’épidémie, de Plan de Continuité d’Activité ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.  
 
Conformément à la réglementation, s'agissant d'une décision de l'employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail ne sera nécessaire. 
 
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut donc avoir recours au dispositif de télétravail en demandant aux collaborateurs de rester à leur domicile et de continuer l’exécution de leurs missions à distance. Le télétravail sera alors organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler mais ne bénéficiant pas de télétravail régulier ou n’ayant pas été planifié en télétravail pour la ou les journées impactées par ces circonstances. Ce télétravail exceptionnel devra dans tous les cas être autorisé par le responsable au plus tard, dans la mesure du possible, la veille de la journée de travail dans cette hypothèse.  
Le Responsable sera ensuite seul décisionnaire de la date de retour dans les locaux par le salarié, qui devra s’y conformer. Il devra en informer le collaborateur au plus tard la veille pour le lendemain. 
 

ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD, RÉVISION, DENONCIATION 

9.1 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée. 

Cet accord fera l’objet d’un bilan de suivi annuel qui sera réalisé conjointement entre la Direction et les représentants du personnel. Ce suivi mettra en évidence le nombre de salariés ayant eu recours au télétravail au cours de l‘année écoulée et le nombre de jours télétravaillés dans l’année.
 
9.2 Révision  

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.  
 
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :   
 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;  
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.  
 
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Celle-ci sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
 
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l’employeur ainsi qu’à l'ensemble des salariés liés par l'accord. 
 
9.3 Dénonciation  

Les parties signataires auront la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux articles L 2222-6, et L 2261-9 à 12 du code du travail. 
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires de l’accord avec l’application d’un préavis de trois mois et sera déposée auprès de la DREETS dans des conditions prévues par voie réglementaire. 
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.  
Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.  
 

ARTICLE 10 – ENTRÉE EN VIGUEUR, NOTIFICATION ET PUBLICITÉ  

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023, sous condition préalable de dépôt dans le respect des conditions rappelées ci-dessous, ou à défaut le 1er jour du mois suivant le dit dépôt. 
 
Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale.  
Le présent accord sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.  
 
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. Par ailleurs, l'acceptation par le collaborateur concerné du présent accord est une condition préalable à la mise en place du télétravail. 

Les Parties conviennent expressément de signer électroniquement l’Accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil. 
  
 
Fait à Avon le 14 juin 2023, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie 
 


Pour la Direction  
 
XXXX XXXX, Directeur de secteur Ile de France
Signature 
 
  



Pour les syndicats 
 
XXXX XXXX, délégué syndical CGT
Signature 




 
XXXX XXXX, délégué syndical CFE-CGC
Signature 





XXXX XXXX, déléguée syndicale FO
Signature





 

ANNEXE 1 : CONFIDENTIALITE / SECURITE 
Règles générales :  
Gardez à l’esprit que, même en télétravail, vous êtes soumis à la charte informatique et la PSSI, 
Ne connectez pas votre ordinateur sur des réseaux sans-fil libres type « hotspot » (lieux publics, gares, hôtel etc.), ce sont des réseaux non fiables de par leur nature ; 
Assurez-vous du bon paramétrage de votre box Internet ; vérifier que son mot de passe est assez robuste et si ce n’est pas le cas, changez-le et mettez à jour son logiciel interne ; si besoin, référez-vous aux consignes de votre opérateur disponibles sur son site web ; 
Si vous utilisez le Wi-Fi, activez l’option de chiffrement WPA2 ou WPA3 avec un mot de passe long et complexe ; désactivez la fonction WPS et supprimez le Wi-Fi « invité » ; 
Le cas échéant, utilisez des solutions d’accès sécurisé mises à votre disposition (type VPN) ; utilisez des outils de chiffrement, notamment pour la communication des données confidentielles ou sensibles (chiffrez les données avant de les transmettre et envoyez les clés de chiffrement via un canal de communication distinct (ex. communication du mot de passe par téléphone) ;  
Signalez immédiatement les pertes et vols de vos équipements au service informatique et le DPO du groupe ; 
Installez uniquement des applications autorisées par votre entreprise ; 
Privilégiez les systèmes de visio/audioconférence qui protègent la vie privée ; par défaut utilisez ceux fournis par votre entreprise ;  
Si possible, dédiez un lieu spécifique à votre travail (pièce à part, bureau…) ; Sinon, placez-vous de manière à ne pas montrer votre écran, surtout si vous traitez des données confidentielles ; 
Lors de vos appels téléphoniques et/ou des visio/audioconférences professionnel(le)s, débranchez les assistants vocaux qui se trouvent dans la pièce ; 
Si vous êtes amené à travailler sur les documents papier, veillez à protéger leur confidentialité et rangez-les systématiquement à la fin de votre temps de travail hors de portée des tiers ; 
N’imprimez que si cela est absolument nécessaire ; 
Ne jetez aucun document papier dans la poubelle sans l’avoir auparavant anonymisé et déchiqueté. Si cela est possible, attendez de pouvoir retourner sur votre lieu de travail pour détruire les documents de manière sécurisée ; 
Ne transférez pas des messages d’une messagerie personnelle vers la messagerie professionnelle ou l’inverse ; Ne communiquez pas de données professionnelles via les réseaux sociaux ou au moyen de plateformes de stockage en ligne non approuvées par votre employeur ; 
Réalisez des sauvegardes régulières de votre travail ;  
Soyez particulièrement vigilant concernant les tentatives d’hameçonnage / phishing : tout contact venant d’une personne que vous ne connaissez pas (surtout si elle vous invite à cliquer sur des liens ou à ouvrir un fichier), d’une personne que vous connaissez mais dont le message est inhabituel, d’une personne cherchant à créer un sentiment d’urgence ou de danger, devra être vérifié / confirmé par un autre canal (téléphone, e-mail…) et le cas échéant, signalé au service informatique ; 
 
 



 
Règles spécifiques à l’utilisation de l’équipement personnel :  
Paramétrez sur votre ordinateur une session de travail personnelle dédiée, protégée par un mot de passe fort, et ne travaillez qu’à partir de celle-ci ; fermez systématiquement votre session lorsque vous vous éloignez de votre ordinateur ; 
Ne communiquez votre mot de passe à personne, même au sein de votre famille ; 
Assurez-vous que votre ordinateur soit équipé d’un antivirus et mettez-le à jour de manière automatique ; si vous utilisez le système d’exploitation Windows 10, vérifiez l’état de vos systèmes de protection au moyen du centre de sécurité ; 
Ne copiez pas de documents professionnels depuis le serveur de l’entreprise sur le poste personnel ni sur des supports nomades (clefs USB, disques durs externes, etc.) ; 
Vérifiez que le système d’exploitation et tous les logiciels utilisés sont à jour, notamment le navigateur web et ses extensions ; passez à une version récente afin d’éviter celles dont le support n’est plus assuré (comme Windows 7 par exemple) ;  
Effectuez des sauvegardes régulières de votre travail sur les infrastructures de votre entreprise, si possible en activant une solution de sauvegarde automatique ; 
 
Règles relatives à l’utilisation d’un téléphone portable (y compris d’un téléphone personnel) :  
Activez le code PIN (en évitant les codes faciles : 1234, etc.) et mettez en place un verrouillage automatique ; 
Evitez d’y enregistrer des informations confidentielles : codes secrets, codes d’accès, etc.  
Si possible, activez sur le téléphone l’option de chiffrement des informations ; 
N’installez pas des applications depuis des sources inconnues ; 
Notez le numéro IMEI du téléphone pour le bloquer en cas de perte ou de vol. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR ACCORD TELETRAVAIL



Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………………………

souhaitant télétravailler à l’adresse : ………………………………………………………………………

atteste sur l’honneur :


Avoir pris connaissance des conditions de l’accord sur le télétravail de la Société TESSI ACCES et en accepter expressément et sans réserve les conditions ;

que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même ;

que mon logement est assuré et que cette couverture n’exclut pas le télétravail ;

et enfin que les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser à mon domicile sont protégés au même titre que celles utilisées dans les locaux de la société.


Date et signature précédée de la mention « lu et approuvé » :