AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A  L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SHIFT  TECHNOLOGY CONCLU LE 26 MAI 2020 
ENTRE 
La Société SHIFT TECHNOLOGY, société par actions simplifiées, inscrite au registre du  commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 791862618, dont le siège social est situé  au 2-14 Rue Gerty Archimède, 75012 PARIS 
Représentée par XXXXXX XXXXXXX, Chief People Officer 
D’UNE PART 
ET 
Pour la délégation du personnel du Comité Social et  
Economique 
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et  économique, 
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et  économique, 
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et  économique, 
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et  économique, 
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et  économique 
D’AUTRE PART



  
PRÉAMBULE 
Le présent avenant a pour objet d’ajuster les dispositions de l’accord collectif d'entreprise relatif à  l'aménagement du temps de travail du 26 mai 2020 et son avenant n°1 daté du 24 juin 2021, en  particulier concernant les dispositions relatives au télétravail. 
Le présent avenant annule et remplace le titre IV de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du  temps de travail du 26 mai 2020 et son avenant n°1 du 24 juin 2021. L'ensemble des autres  dispositions de cet accord d'entreprise et de son avenant n°1 non modifiées par le présent avenant  demeurent inchangées. 
 I. DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL 
« Les parties excluent expressément l’application de accords nationaux interprofessionnels du 11 janvier 2005 et  du 26 novembre 2020. 
De la même manière, les stipulations qui vont suivre priment toutes autres stipulations conventionnelles de  branche prises en la matière. 
Le présent avenant se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant  sur le même objet ». 
Le développement des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de  nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail (bien être des collaborateurs et motivation). 
C’est dans ce cadre que la société Shift Technology souhaite mettre en place le présent accord. 
Dans le prolongement de cette évolution des modes d’organisation, la société Shift Technology a  décidé d’ouvrir une faculté de télétravail régulier. 
Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier  à la fois vie professionnelle et vie personnelle. 
Il implique néanmoins, un maintien de l’efficacité et de la qualité du travail fournies ainsi qu’une prise  en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
Par ailleurs, la direction souhaite rappeler son attachement au travail collaboratif et au maintien d’un  esprit d’équipe et de cohésion, également essentiels pour bien exercer nos métiers, ainsi que son souci  d’éviter des situations d’isolement. C’est pourquoi elle estime nécessaire d’encadrer l’usage du  télétravail par les règles prévues dans le présent accord.

Article 1 : Définition et périmètre d’application du télétravail 
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme  d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de  l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les  technologies de l’information et de la communication ». 
Le présent accord encadre le recours au télétravail régulier et traite également brièvement des cas où  le salarié pourra être placé en télétravail à titre exceptionnel à l’initiative de l’employeur. 
Article 2 : Conditions de mise en œuvre 
Il est rappelé qu'afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail,  essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa  mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur/client,  collaborateur/manager, avec le fonctionnement de l’équipe, ainsi qu'avec l'organisation du travail de  l'équipe (planification des absences et du télétravail, polyvalence, priorité du travail sur équipements,  ...). 
2.1 Principe du volontariat 
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du  salarié après examen et accord de l’employeur. 
Il pourra prendre la forme d’un télétravail total (5 jours sur 5) ou d’un télétravail flexible avec une  présence au bureau de 4 jours par mois en moyenne selon la convenance personnelle de chaque salarié  à condition d’en remplir les conditions d’éligibilité et l’organisation telles que définies ci-dessous et  d’en informer l’employeur en produisant les justificatifs nécessaires. 
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles et  notamment en cas de : 
- Intempéries, 
- Menace d’épidémie, 
- Episode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, - Cas de force majeure. 
Dans cette hypothèse, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est considéré comme un  aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de  l’entreprise et garantir la protection des salariés. Une information de la Direction sera faite aux salariés  dans ce sens. Cette forme de télétravail prendra fin par décision de l’entreprise notamment lorsque  les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours à cette forme de télétravail auront pris fin. 
En revanche, le principe du volontariat s’applique en cas de grèves nationales des transports en  commun. En effet, ces événements, qui ne rentrent pas dans le champ des circonstances  exceptionnelles listées par le législateur, ne constituent pas des situations de télétravail imposées. En  cas de grèves nationales des transports en commun, le télétravail du salarié devra donc faire l’objet 

d’une demande expresse du salarié, lequel devra répondre aux conditions d’éligibilité décrites à  l’article 2.2 ci-après. 
2.2 Conditions d’éligibilité 
Le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute  autonomie leurs missions sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives  suivantes : 
- titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel avec  un taux d’activité au moins égal à 80% sans condition d’ancienneté au sein de la société ; 
- disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, de la  charge de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne  nécessitant pas de soutien managérial rapproché (i.e. : potentielle exception pour les collaborateurs  soumis à un plan de retour à la performance pendant le temps du déroulé de ce plan) ; 
- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du  service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de  confidentialité liés au dit poste ; 
- disposant d’un logement en France (hors DOM-TOM) compatible avec le télétravail (bénéficier d’une  surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…), en apportant les justificatifs  permettant d’en attester. 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être  notamment refusées, après examen par le manager et la Direction des Ressources Humaines, les  demandes formulées par les salariés : 
- ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ; 
- dont les fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de  l’entreprise à savoir à date : l’Office Manager et l’équipe Helpdesk ; 
- dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies  installés physiquement au sein de l’entreprise. 
Concernant les stagiaires et alternants sous contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, une  limite à deux jours maximum hebdomadaires de télétravail leur sera fixée, dans le but de favoriser  leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l'appréhension et  l'apprentissage du monde du travail. 
En cas de contraintes personnelles (handicap, grossesse ...), les salariés pourront après examen par le  manager et la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un aménagement de ces conditions  d’éligibilité. 
Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord,  compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du  temps.

Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons  thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail. 
Compte tenu du mode d’organisation de Shift Technology, il est rappelé que les salariés en forfait  annuel en jours sont éligibles au présent accord, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité  listées ci-avant. 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager et la Direction des Ressources Humaines sera  possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du  salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, dans les conditions détaillées  ci-après. 
2.3 : Travailleurs handicapés 
Conformément aux articles L.1222-9 et L. 5213-6 du Code du travail, la société s’assure que le poste  de travail des travailleurs handicapés est accessible en télétravail et prend toute mesure matérielle  permettant de rendre le télétravail possible dans une telle hypothèse. 
La direction s’engage à traiter toute demande particulière présentée en ce sens par le travailleur handicapé qui remplirait les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.2 figurant ci-avant et qui  serait nécessaire à la mise en œuvre du télétravail. 
Article 3 : Réversibilité temporaire et permanente du télétravail 
● Réversibilité permanente du télétravail 
Le télétravail peut être interrompu, à l’initiative du manager du salarié, et de manière automatique,  notamment : 
- en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données, - en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté, 
En tout état de cause, il peut être mis fin au télétravail par l’employeur ou le salarié, sans motif, et sous  réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans  les locaux de l’entreprise (ou, à défaut, sur un poste correspondant à sa qualification). 
● Réversibilité temporaire du télétravail 
La Direction pourra, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires suspendre  temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de  l’entreprise lorsque survient, notamment l’une des hypothèses suivantes : 
- remplacement d’un salarié absent ; 
- formation d’un nouveau collaborateur dans l’équipe ;

- surcroît exceptionnel d’activité ; 
- projets spécifiques nécessitant une présence sur site. 
La suspension temporaire s’inscrira dans une durée maximale de 2 mois, éventuellement renouvelable  une fois à la demande de la Direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de  suspension temporaire initiale du télétravail, dans la même limite de 2 mois. 
Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la  suspension temporaire initiale. 
Article 4 : Organisation du télétravail 
4.1 Lieu d’exercice du télétravail 
Le télétravail se conçoit en France métropolitaine (hors DOM-TOM) notamment pour des motifs de  sécurité sociale et d’obligation de sécurité vis-à-vis des salariés pesant sur la société. 
A noter que les collaborateurs qui opteront pour le régime de télétravail flexible devront s’engager à  rester domiciliés dans la région Ile de France afin d’éviter des déplacements d’une durée trop longue  lors de leur venue au siège chaque semaine ou en cas de nécessité de pouvoir revenir rapidement sur  le lieu de travail en cas d’urgence. 
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur, dans un environnement propre au travail  et à la concentration. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. 
Le salarié pourra exceptionnellement demander à travailler à distance depuis une autre localisation en  France métropolitaine, sous réserve d’un délai de prévenance de 72h et d’obtenir l’accord écrit du  service des Ressources Humaines et de son manager direct. Cette demande devra être formulée par  courriel et l’accord du service des Ressources Humaines et de son manager direct sera formalisé par  retour de courriel. 
Le salarié s’engage à informer son manager et la direction des ressources humaines sans délai de tout  changement de domicile. 
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la  sécurité et aux conditions de travail. 
Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions  professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance  extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail. 
Le domicile du salarié doit également garantir une connexion internet sécurisée suffisante et stable,  permettant l’échange de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle et un espace  adapté au télétravail permettant les échanges téléphoniques et numériques et respectant  la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Le salarié devra, avant de débuter son activité en télétravail, fournir une attestation d’assurance  garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile (assurance multirisque habitation  incluant une garantie responsabilité civile). 
Il adressera ensuite annuellement, au service RH, cette attestation au moment du renouvellement de  son assurance. 
En outre, il est rappelé que le lieu de travail doit notamment être conforme aux normes électriques en  vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du  télétravail. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra remettre au service RH un  certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur. 
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités. 
Le salarié informera sans délai son manager ou le service RH de toute suspension ou résiliation de sa  police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue,  jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide. 
La société se réserve le droit de vérifier la conformité des lieux de télétravail à ces exigences. 
Le salarié pourra donner son accord par tout moyen afin qu’un représentant de la société Shift  Technology puisse contrôler la conformité de son logement à ces règles pendant ses journées de  télétravail et pendant les plages horaires collectifs et sous réserve d’y être prévenu par écrit au moins  7 jours ouvrables au préalable. 
4.2 Journées dédiées au télétravail 
Hypothèse 1 : télétravail 5 jours sur 5 toute l’année 
Cette organisation fera l’objet d’une demande écrite du salarié adressée à son manager et  d’une déclaration écrite adressée par mail au service RH, notamment pour faciliter le bénéfice  de la législation sur les accidents du travail. 
En outre, en cas de besoin avéré de service (notamment en cas de de réunions internes), le  collaborateur s’engage à se rendre dans les locaux de Shift à Paris jusqu’à 8 fois par an sur  demande de son management et à participer en sus aux événements Groupe 1 à 2 fois par an  (Kick-off). 
Si le choix du salarié se porte sur cette modalité du télétravail, une attention particulière sera  assurée par le manager afin de prévenir tout risque d’isolement. 
Si le salarié en ressent le besoin, il pourra naturellement demander à être reçu dans les locaux  de l’entreprise par son manager. 
Hypothèse 2 : télétravail flexible avec 4 jours de présence par mois en moyenne  
• Les journées de présence sont choisies – dans la mesure du possible - d’un commun accord  entre le collaborateur et son manager.

• Les journées de télétravail définies d’un commun accord pourront être modifiées à l’initiative  du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours avec l’accord du manager et de la  direction des ressources humaines. 
Cette modification des jours de télétravail fera l’objet d’une demande écrite du salarié  adressée à son manager et d’une déclaration écrite adressée par mail au service RH,  notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail. 
En outre, en cas de besoin avéré de service (notamment en cas de de réunions clients internes  ou externes), les jours de télétravail initialement défini pourront être modifiés à l’initiative de  l’employeur, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 
Article 5 : Droits et obligations 
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et  conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les  locaux de l’entreprise. 
Ainsi, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des dispositions en matière de  rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle, d’accès à l’information de  l’entreprise et droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les collaborateurs ne bénéficiant  pas de ce mode d’organisation du travail. 
Le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès (ou de reprise) à un emploi sans télétravail qui  correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 
Enfin, le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant dès lors qu’il remplit, à l’image des  salariés ne bénéficiant pas du télétravail, les conditions légales et/ou conventionnelles de leur  attribution. 
Article 6 : Règles en matière de sécurité informatique, protection des données, confidentialité 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité  des données en vigueur dans l’entreprise, notamment l’ensemble des dispositions prévues  contractuellement ou des dispositions définies dans le règlement intérieur et les documents qui y sont  adjoints, notamment la charte d’utilisation du système informatique (Information technology Charter  for Users). 
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont  confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout  moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Lorsqu’il exerce ses fonctions en télétravail, le salarié veille tout particulièrement à réaliser ses  missions dans le respect des dispositions légales et du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement  Européen et du Conseil du 27 avril 2016 (Règlement Général sur la Protection des Données  Personnelles) ainsi que des règles en vigueur dans l’entreprise relatives à la collecte, au traitement et 
au transfert de données personnelles ainsi qu’à l’accès et au traitement de certaines données à  caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de  restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : data clients, contrats, factures,  etc.) 
Article 7 : Temps de travail, Sécurité et Protection de la santé 
7.1 Contrôle et suivi du temps de travail / charge de travail 
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions  légales, conventionnelles, des accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise. 
Le télétravail est accompli dans le respect des règles applicables en matière de durée maximale du  travail, de repos quotidien et hebdomadaire. 
Il doit veiller à prendre une pause déjeuner. 
Afin de préserver la vie privée des salariés en télétravail, de leur permettre de bénéficier effectivement  d’un droit à la déconnexion en application notamment, pour les salariés en forfait annuel en jours, de  l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 26 mai 2020 et de permettre une  organisation optimale du télétravail, il est rappelé ci-après les plages horaires pendant lesquelles le  collaborateur devra, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, être joignable pendant ses  journées de télétravail. 
Le télétravailleur devra ainsi être joignable en mode connexion via Slack ou téléphone professionnel  et en mesure de répondre aux sollicitations de ses collègues de travail, clients internes et externes  et/ou de sa hiérarchie dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable dans les  locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. 
Pour les salariés en forfait-jours, la société fixera, après concertation avec le salarié, des plages horaires  de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter afin de protéger son droit à la vie privée et au  repos journalier et hebdomadaire. 
Il est rappelé que la fixation de ces plages horaires, dans le but précis ci-avant rappelé, n’a aucunement  pour conséquence de remettre en cause l’autonomie dont disposent les collaborateurs travaillant dans  le cadre d’un forfait annuel en jours ni la nature même de cet aménagement spécifique de la durée du  travail. 
Pour les salariés soumis à l’horaire de 9 heures 30 minutes à 17 heures 54 minutes. La coupure pour la  pause déjeuner est d’une durée minimum obligatoire de 1 heure, et doit être prise entre 12 heures et  14 heures. 
Le salarié télétravailleur devra de la même manière participer, grâce aux moyens mis à sa disposition,  aux réunions d’équipe fixées pendant ces plages horaires. 
Il déclare donc comme tous les autres salariés son temps de travail sur l’outil interne SAP ou tout autre  outil de gestion et suivi des temps qui sera mis en place par la société.
Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, une attention particulière devra être portée  par le manager sur la charge de travail, les conditions d’activité des salariés et les missions et objectifs  des collaborateurs en télétravail à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation. 
L’entretien annuel d’évaluation du salarié télétravailleur aura lieu - préférablement - lors de ses jours  de présence dans les locaux de l’entreprise. 
7.2 Respect de la vie privée 
Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 
Pendant les absences (maladie, congés payés, RTT...), le collaborateur habituellement en télétravail ne  pourra pas travailler de son domicile. 
7.3 Maintien du lien social 
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et à  la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. 
Article 8 : Prise en charge des équipements et accès informatique 
La Société met à la disposition du collaborateur, à titre exclusivement professionnel, un ordinateur  portable avec un accès au réseau privé virtuel (VPN). 
L’utilisation de ces équipements est interdite à toute personne tierce à Shift Technology. 
L’exercice par le salarié de ses fonctions devra exclusivement être réalisé à partir du matériel mis à  disposition par la société. 
Selon les besoins de la Société, celle-ci se réserve le droit de procéder aux adaptations des  équipements confiés, sans que cela constitue une modification du contrat de travail. Le collaborateur  télétravailleur s’engage : 
- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; 
- à prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce  matériel; 
- à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel. 
En cas d’observation de panne ou de dysfonctionnement de son équipement ne pouvant être résolu à  distance par l’équipe IT, et rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de  se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du  problème. 
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte d’utilisation du système informatique (Information technology Charter for Users) et du  règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise. 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans  les conditions prévues par la charte d’utilisation du système informatique (Information technology  Charter for Users) et le règlement intérieur. 
En cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur devra restituer immédiatement l’ensemble  des équipements fournis par la Société dès la cessation de ses fonctions, sans qu’il soit besoin d’une  demande ou d'une mise en demeure préalable de la Société. 
La mise en œuvre du télétravail demeure un choix personnel du salarié, le cas échéant rendu possible  en vue de lui faciliter l’exercice de ses missions et la conciliation entre sa vie personnelle et son travail  au sein de l’entreprise. Dans le but de faciliter l’exercice du télétravail, la Société prévoit une prise en  charge des frais professionnels engendrés par le télétravail. 
Ainsi, l’allocation forfaitaire versée par la Société sera réputée utilisée conformément à son objet et  exonérée de cotisations et contributions sociales dans les conditions suivantes, applicables à la date  de signature de mise en vigueur du présent avenant, à savoir à partir du 1er janvier 2022 selon la  distinction suivante : 
- Les salariés en télétravail 5 jours sur 5 : 
o 50 € par mois 
- Pour les salariés en télétravail flexible (1 jour de présence par semaine en moyenne) : o 40 € par mois 
Il est entendu que ces montants sont susceptibles d’évoluer en fonction des directives formulées par  les URSSAF. 
Cette allocation forfaitaire couvre l’ensemble des frais liés au télétravail et est exclusive de tout  remboursement de frais additionnels notamment au titre de la connexion Internet. 
Un contrôle des jours de présence du collaborateur sera opéré chaque mois dans le cadre du télétravail  flexible afin de s’assurer que le collaborateur est bien éligible au montant énoncé de l’allocation  forfaitaire. Un ajustement de ce montant pourra être opéré en cas de jours de présence  supplémentaires. 
- En outre, pour les collaborateurs basés en IDF, en télétravail flexible : 
La prise en charge de l’indemnité de transport suit la législation en vigueur, à savoir le remboursement  de la moitié du coût du transport en Ile de France (ie : Navigo) à la condition que le salarié ait bien  souscrit à un abonnement dans les conditions légales et réglementaires en vigueur à la date de  signature du présent accord. 
Par ailleurs, le télétravail étant un choix du salarié, aucune prise en charge d’un hébergement  temporaire proche des bureaux n’est prévue s’il devait se rendre à Paris pour raisons professionnelles.

- Pour les collaborateurs basés en province en France (hors IDF) : 
La prise en charge jusqu’à 8 allers-retours en train (2nd classe), depuis la gare du lieu de domicile du  collaborateur vers Paris, sur validation du management, ainsi que deux nuits d’hôtel afférents à ces  déplacements professionnels conformément à la politique travel en vigueur dans la société. En cas de  participation aux événements Groupe 1 à 2 fois par an (Kick-off), les allers-retours ainsi que les nuits  d'hôtels dans la limite de 2 nuits, pourront également être pris en charge dans les mêmes conditions. 
Par ailleurs, le télétravail étant un choix du salarié ainsi que son choix d’être domicilié en dehors de  l’IDF, aucune prise en charge d’un abonnement annuel ou mensuel de transport n’est prévue par la  société. 
Article 9 : Dispositions particulières en matière d’accident du travail 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle  du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411 du  code de la sécurité sociale. 
Le collaborateur en avise la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les mêmes délais  et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
 II. DISPOSITIONS FINALES 
Article 1. Durée d’application et entrée en vigueur 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur, à compter de la réalisation des modalités de dépôt et de publicité prévues par  les articles ci-dessous. 
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la  société SHIFT TECHNOLOGY entrant dans son champ d’application. 
Par exception, les parties conviennent que les mesures relatives au télétravail prévues au I. du présent  avenant seront applicables à compter du 1er janvier 2022. 
Article 2. Révision et dénonciation de l’avenant 
2.1. Révision 
Toute modification du présent avenant devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision  du présent avenant dans les conditions légales en vigueur.

Le présent avenant peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou  adhérente, selon les modalités suivantes : 
● toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de  réception ou remise en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et  comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions  de remplacement, 
● le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de  cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction  d’un nouveau texte, 
● les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la  conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient  soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service  compétent. 
2.2. Dénonciation 
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions légales et  réglementaires en vigueur et sous réserver de respecter un préavis de 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune  des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE et au greffe du conseil de  prud’hommes de Paris. 
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la  plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables. 
Article 3. Conditions de suivi et clause de rendez-vous 
Les parties au présent accord conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail,  que la délégation unique au comité sociale et économique et la Direction se réuniront pour faire le  point sur l’application du présent accord dans le temps au regard des évolutions législatives et  règlementaires et compte tenu de l’évolution de l’activité de la société à l’initiative de l’une ou de  l’autre des parties. 
Les parties se réuniront au moins tous les 12 mois. 
Article 4. Publicité et dépôt 
Conformément aux articles L.2231-5-1 et suivants du Code du travail, le présent avenant fera l’objet  d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et sera déposé sur la plateforme de  téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de  données nationale.

La Direction de la société procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.  2231-6 et suivants ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. 
Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans  l’entreprise. 
Conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent  avenant est remis au Comité social et économique. 
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et/ou sera consultable sur  l’intranet de l’entreprise. 

Fait à Paris, le 4 février 2022, en 3 exemplaires. 
Pour la Société SHIFT TECHNOLOGY 
XXXXXX  XXXXXXX
Pour la délégation du personnel du Comité Social et  
Economique 

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire 
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire 
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire 


Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail 
Demande du collaborateur 
Prénom et Nom : __________________________________________________ Date d’arrivée dans l’entreprise : _____________________________________ Date de prise de ce poste : __________________________________________ Poste occupé : ____________________________________________________ Adresse du domicile : ______________________________________________ Modèle de télétravail souhaité : _____________________________________ 
Date souhaitée de passage en télétravail : ______________________________ 
Je certifie : 
☐ Avoir pris connaissance des conditions d’éligibilité prévues par l’avenant à l’accord sur  l’aménagement du temps de travail chez Shift Technology ; 
☐ Accepter les conditions de mises en œuvre du télétravail prévues par l’avenant à l’accord sur  l’aménagement du temps de travail chez Shift Technology ; 
☐ Disposer à mon domicile d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion  internet et d’une installation électrique conforme ; 
☐ Disposer à mon domicile d’un espace permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des  conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et me permettant  de me consacrer pleinement à mon activité ; 
☐ Disposer à mon domicile d’un espace compatible avec les impératifs de sécurité et de confidentialité  des informations et documents pouvant être en ma possession dans le cadre de mes fonctions ; 
☐ Avoir pris connaissance du fait que je serai amené(e), en cas d’acceptation de ma demande, à fournir  une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à mon domicile et une  attestation de bonne conformité électrique, et ce avant de débuter mon télétravail. 
Les informations ici fournies ne seront pas communiquées en interne et resteront confidentielles. Fait à : ____________ Le : _______________ Signature
Avis du responsable hiérarchique 
Prénom et Nom : _______________________ 
Demande reçue le : _____________________ 
Répond aux critères d’éligibilité : ☐ oui ☐ non Demande : ☐ autorisée ☐ refusée 
Motivation du refus :  ________________________________________________________________________________ 
_________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ _________________ 
Le : _______________ Signature 
Avis des RH 
Prénom et Nom : _______________________ 
Demande : ☐ autorisée ☐ refusée 
Motivation du refus : 
_________________________________________________________________________ Le : ____________ Signature