Entre la Caisse d’Allocations Familiales du Var –situé à la Rode rue Emile Olivier à TOULON ; représentée par M                              , agissant en qualité de Directeur,
D’une part 

et

Les organisations syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :
FO 
la CFDT 
la CGT 
la CFTC 
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) déployée par la Caf du Var.
A ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique. Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste. La diversité est entendue largement et concerne l'ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l'origine, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l'orientation sexuelle...
Par ailleurs, la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.
Ainsi, ces principes d’égalité sont placés au cœur des préoccupations de l’organisme, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée comme axe fort de la politique de Ressources humaines, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. 
Ils sont d’ailleurs partie intégrante des réflexions autour du nouveau projet d’entreprise de la Caf du Var, pour la période 2023-2027, qui intègrera d’une part une dimension de Responsabilité sociétale des organisations et qui veillera d’autre part au déploiement de l’approche populationnelle au sein de l’offre de service interne auprès des salariés, dans le cadre d’une symétrie des attentions. 



Ainsi les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes, qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés.
Le Protocole est structuré autour de trois axes majeurs :
Un axe « Recrutement, insertion durable et inclusion » (Titre I) ;
Un axe « Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle » (Titre II) ; 
Un axe « Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle » (Titre III).
Un axe dédié à « L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (Titre IV) ;

Cet accord s’inscrit dans l’esprit et le respect de l’accord national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’accord national du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale.

Titre 1 : le recrutement, l’insertion durable et l’inclusion
Article 1 – Favoriser un recrutement diversifié
Article 1.1 – Promouvoir localement les emplois
Une stratégie autour de l’image de marque est portée au sein de la Caf du Var, afin notamment d’améliorer la visibilité de l’organisme en tant qu'employeur et d’attirer davantage de candidats aux profils diversifiés, susceptibles d’être adaptés à nos offres d’emploi.
Le développement du sourcing digital (réseaux sociaux, CVthèques…) et du partenariat externe, notamment avec les écoles et organismes de formation ainsi qu’avec les opérateurs œuvrant auprès des publics prioritaires, sont recherchés pour améliorer la détection de talents tout en valorisant et promouvant l’image de la Caf du Var et de la Sécurité Sociale en tant qu’employeur et opérateur social. La Caf du Var poursuivra par ailleurs sa participation au dispositif PAQTE (pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises).
La Caf du Var, en tant qu’acteur social, s’engage activement dans l’insertion professionnelle en poursuivant une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation qui permet l’obtention d’une certification.
Par ailleurs, le développement d’autres formes de contrats tels que l’apprentissage et l’alternance sera favorisé avec comme enjeu à la fois de disposer d’un vivier de candidats sur des métiers potentiellement en tension comme en développement, de moderniser notre image employeur et de faciliter l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle au titre de nos missions sociales. De la même manière, la Caf du Var souhaite être un terrain de stage, dans le cadre de partenariats à développer avec les écoles et organisme de formation.
Article 1.2 – Prévenir les risques de discrimination par une politique de recrutement professionnalisée 
La politique de recrutement est détaillée dans une procédure interne qui vise à objectiver les méthodes de recrutement et d’appréciation des compétences et capacités professionnelles des candidats. Cette procédure définit les différentes étapes et outils du recrutement, elle fait l’objet d’une mise à jour régulière. Elle engage toutes les directions et les branches de l’organisme, le service RH et les managers, afin de croiser les regards sur les attendus du poste et la proposition portée par chaque candidat.
Les offres d’emploi sont libellées de manière neutre, non-genré et non discriminatoire, quelle que soit la nature de l'emploi proposé. Afin de s'assurer de leur bonne compréhension par un large public les offres sont travaillées de concert entre les services RH et « métier » en tant que client potentiel du recrutement considéré. Quand le poste le permet, l'offre d'emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap, quelle qu’en soit la nature. L'outil de multidiffusion interbranches (La Sécu recrute) est utilisé afin de faciliter la diffusion des offres auprès de l’ensemble des intermédiaires et les offres seront relayées auprès de nos partenaires locaux, notamment ceux œuvrant auprès de publics prioritaires.
Des méthodes et outils de recrutement favorisant l'appréciation objective des compétences et des parcours des candidats sont utilisés en fonction du type de poste à pourvoir et notamment des tests techniques, des test de personnalité Assess First, l’appel à un cabinet de recrutement avec clause de respect de la diversité. Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés. Une information du Comité social et économique est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.
Les jurys sont mixtes et associent des représentants des services dits « métiers » et du service RH afin d'apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues dans une appréciation non stéréotypée des candidatures.
Des formations aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de non-discrimination sont réalisées et actualisées auprès des membres du service RH et seront déclinées en action de sensibilisation auprès des parties prenantes à un recrutement, avec la création d’un guide du recruteur. Elles sont intégrées dans le Plan annuel de Développement des Compétences.

Article 2 – Viser à l’intégration durable des collaborateurs
Article 2.1 - Organiser un parcours d'accueil des nouveaux embauchés
La phase de préparation de l’arrivée de l’agent permet de recevoir l’agent dans les meilleures conditions matérielles le jour de sa prise de fonctions au sein de l’organisme. Elle est formalisée via une procédure régulièrement mise à jour et sera déclinée en kits pratiques afin de faciliter son appropriation et sa mise en œuvre. 
En termes d’intégration, plusieurs étapes sont prévues : 
Remise d’un kit d’intégration (fiche pratique, documents utiles) et accompagnement par le un représentant RH sur les outils et le fonctionnement de l’organisme
Accueil par le manager, présentation aux équipes, visite du site et remise de la lettre de mission
Interview par le service communication interne et stratégique pour présenter le salarié et publication de cette interview dans le portail intranet, dans le mois suivant la prise de fonctions 
Sensibilisations sur les règles à respecter en matière de déontologie, sur la sécurité du système d’information (MSSI) et la santé sécurité au travail (RSST)
Rapport d’étonnement remis au bout du troisième mois suivant la prise de fonctions 
Séminaire d’intégration le semestre suivant l’intégration
Pour les managers et certains cadres fonctionnels, un rendez-vous avec le Directeur est organisé 6 mois après la prise de fonction.

Article 2.2 – Investir dans la formation des nouveaux embauchés
L'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation, selon les cas, en fonction du profil du nouvel embauché, de son expérience et des attendus attachés à l’emploi occupé, par la mise en œuvre d’une formation initiale et/ou par des actions de perfectionnement.
Considérant la nécessité pour le nouvel embauché d’acquérir les connaissances de base sur le Régime général de la Sécurité sociale et sur la Protection sociale, afin de donner du sens au travail et de favoriser l’intégration, le dispositif PASS (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale) est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable.



Article 3 – Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Il est souligné que les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap, quelle qu’en soit la nature, à temps plein ou à temps partiel. 
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf du Var met en place les mesures suivantes :
Sensibilisation régulière et/ou formation internes des collaborateurs à la question du handicap et relais des événements nationaux, notamment ceux portés par les calendriers RSO sur cette thématique, concernant les volets sociaux et sociétaux ;
Accompagnement de la référente handicap, identifiée au sein de l’organisme, lors de l’intégration d’un salarié en situation de handicap, reconnu comme tel ; 
Communication via Cafcom sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;
Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés, en interne comme en externe dans le cadre de partenariats mis en place et développés par la Caf du Var sur le champ de l’inclusion sociale et sociétale ;
Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l'Agefiph, Cap emploi... ;
Recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, pour la réalisation ponctuelle de prestations de service et/ou d’ordre logistique. 
Par ailleurs, en cohérence avec l'engagement RSO consistant à « intégrer les enjeux RSO dans la stratégie et le processus achat », la Caf du Var renforce et structure son engagement permettant l'emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d'achats de biens et prestations qu'il met en œuvre. Des clauses se rapportant à cet engagement sont intégrées dans les marchés conclus.

Article 4 – Objectifs à atteindre pour le titre 1


Titre 2 : l’employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle
Le Régime général, auquel la Caf du Var est rattachée, mobilise au quotidien plus de 80 métiers différents. Cette diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d'attractivité à l'embauche, et un levier de fidélisation des salariés.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Caf du Var porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
Elle s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
Enfin, la Caf du Var s'engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...). Pour cela, des actions d'accompagnement sont définies par l'organisme.

Article 5 – Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion
A l’instar des actions enclenchées sur l’image de marque employeur à destination de potentiels candidats externes, la Caf du Var développe une démarche analogue en interne via des actions de promotion renforcées dans le cadre du projet d’entreprise et des temps d’animation interne organisés (présentations de poste, caf’dating…)
La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, des outils et dispositifs permettent aux salariés de faire connaitre leurs souhaits de mobilités (EAEA et questionnaire vivier interne, candidatures sur des postes ouverts en internes…). Les souhaits de mobilités exprimés sont systématiquement analysés au cours d’un entretien professionnel dédié avec possibilité de réaliser un test de personnalité. Un suivi est fait auprès du salarié sur l’évolution de sa démarche. 
La Direction pourra proposer des missions de remplacement, avec un recours lorsque nécessaire à l’article 35 de la Convention collective, en fonction des besoins pour évaluer la capacité d’un agent à remplacer ponctuellement un collègue absent.
Les procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. La politique salariale fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales, à partir d’un cadre national, elle est formalisée via une note de direction et communiquée à l’ensemble du personnel.

Article 6 – Maintenir l’employabilité des collaborateurs et garantir l’accès à la formation professionnelle
La formation et la professionnalisation des collaborateurs est un élément essentiel de la stratégie de l’organisme traduisant la volonté de la Direction d’investir de manière ambitieuse dans la gestion et l’appui des compétences de ses collaborateurs. 
La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle. Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.
La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
L’ensemble des formations mises en œuvre sont retranscrites dans un plan de développement des compétences. Celui-ci est travaillé chaque année dans une logique d’organisation apprenante avec un investissement significatif, dans le cadre des disponibilités budgétaires existantes, pour entretenir et ajuster les compétences à l’aune des orientations stratégiques et du développement de l’organisme, au regard notamment de la convention d’objectif et de gestion et du projet d’entreprise. L’internalisation des formations, afin de les adapter au plus près des besoins et de disposer d’une souplesse organisationnelle, est recherchée sur certaines thématiques dédiées. Il fait l’objet d’une communication générale à destination de l’ensemble du personnel via une note de direction et il est régulièrement évalué au cours de sa mise en œuvre pour en ajuster si nécessaire le contenu.
Les besoins en formation sont ainsi recensés chaque année auprès des salariés lors de la campagne des EAEA via SI Talents, dans le cadre des priorités définis pour chacune des directions et des branches. Lorsque les demandes ne sont pas directement liées à l’activité ou à la stratégie de la caisse, l’agent pourra être orienté vers son CPF, qui doit notamment soutenir les souhaits de mobilité qu’ils soient internes ou externes.
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf du Var recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel. Toutes les mesures visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés sont prises.
A l'ère du numérique et du distanciel, une attention est portée lors de l’élaboration du plan de développement des compétences aux modalités de délivrance de la formation (FOAD, présentiel, hybride) en fonction du contexte et des besoins. La digitalisation de la formation permet en effet une flexibilité qui favorise la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l'accès à la formation des salariés connaissant un handicap rendant plus difficile leur mobilité.  Par ailleurs, la Caf du Var poursuivra le déploiement et l’enrichissement du parcours d’accompagnement aux outils numériques et collaboratifs pour assurer le développement des compétences des salariés.
Des actions de communication régulières sont effectuées sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience. Ces dispositifs sont d’ailleurs détaillés au besoin lors des entretiens professionnels.
Toute démarche qui participe à l'acquisition de savoirs et savoir-faire entre salariés est valorisée.  A ce titre, la création et l’alimentation d’un nouvel annuaire permettant aux salariés de partager leurs compétences doit être un levier. Les départs à la retraite, comme toutes formes de mobilités internes, rendent nécessaire la transmission des savoirs et des compétences pour assurer la continuité d’activité et conserver les savoirs et savoir-faire de l’organisme. 
A ce titre, le service Ressources humaines peut accompagner l’encadrement afin de définir un plan d’actions anticipé en cas de départ prévu et confirmé. La transmission, dans le cadre du tutorat par exemple, constitue un levier de développement des compétences immédiatement opérationnel, valorisant pour l'apprenant comme pour le salarié accompagnant. 

Article 7 – Prévenir la désinsertion professionnelle
La détection précoce des signes de rupture avec le travail et de démobilisation du collaborateur constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi. 
Ainsi une procédure locale de lutte contre la désinsertion professionnelle est mise en place depuis décembre 2020. Elle fait l’objet d’un suivi trimestriel, partagé avec le secrétaire du CSSCT.
Des actions de sensibilisation sur la détection des signaux faibles et sur la connaissance de l’offre d’accompagnement locale sont mises en œuvre, notamment auprès des managers.
L'adaptation des postes de travail, en lien avec l’infirmière hygiéniste et les acteurs de la santé au travail, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail. Par ailleurs des accompagnements sur l’ergonomie du poste de travail sont réalisés à la demande en lien avec la médecine du travail.
Sur demande écrite, un agent, en arrêt de travail, pourra rester destinataire de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d'emploi au sein de l'organisme.
Dans le cadre de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, un rendez-vous de liaison sera systématiquement proposé aux salariés absents. Ce rendez-vous a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail. A défaut une information écrite sera adressée au salarié sur ces dispositifs.
Les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...) bénéficient, en complément de la visite de reprise, d’un entretien professionnel systématique avec le service Ressources humaines, en lien avec l’encadrement du salarié, pour présenter les évolutions de l’organisme et les éventuels besoins de formation.

Article 8 – Objectifs à atteindre pour le titre 2


Titre 3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 9 – Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le management veille autant que possible à respecter des horaires de réunion compris dans les plages horaires fixes.
Des actions de communication sont effectuées auprès des managers et des agents sur les dispositifs existants en matière de congés liés aux événements familiaux et notamment à la parentalité afin de favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, qu'elle soit pérenne ou ponctuelle. Les contraintes familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle. Par ailleurs des communications seront faites auprès des agents sur les services et dispositifs que la Caf met en œuvre au titre de la parentalité pour l’ensemble des familles du département et des panels test de volontaires internes pourront être organisés à la mise en place de nouveaux services.
Un aménagement de l'organisation du travail peut être étudié, en fonction des possibilités du service et de l’activité, pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s), même hors lien parentaux afin de prendre en compte les situations de familles recomposées. L’horaire variable peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service liées à l'équipe d'appartenance.
La charge de famille (y compris en cas de garde alternée ou occasionnelle pendant ces périodes) est un critère de priorisation dans l’ordre de départ en congés parmi ceux définis par la convention collective.
Le droit à la déconnexion est mis en œuvre et fait l’objet d’une charte, communiquée en interne via une note de Direction. Si le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion, il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité comme par une demande expresse formulée par sa hiérarchie. En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. Une attention spécifique est portée au respect du droit à la déconnexion s'agissant des situations de télétravail et de contrat intégrant le dispositif du « forfait jour ».
L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.

Article 10 – Accompagner les engagements et les solidarités familiales
Le fait d'avoir des enfants ou de soutenir un proche aidé ne doit pas constituer pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié. Ainsi, un délai de prévenance suffisant est respecté avant le départ en formation et la Caf du Var privilégie autant que possible la réalisation de formation dans ses locaux ou à proximité et diversifie les modalités de formation (FOAD, présentiel, hybride). Par ailleurs, s’il est d’usage de commencer les formations à 9h et de les terminer à 17h, en accord avec le manager et/ou le formateur et en concertation avec le groupe des agents concernés, des aménagements pourront être réalisés dans le respect du volume horaire attendu par rapport au dispositif de formation.
Les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée, qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors des leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires.

Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.

Conformément à l’article 39 de la Convention collective du 8 février 1957, les autorisations d’absence accordées pour donner des soins à un enfant malade peuvent également être utilisées en cas d'hospitalisation de l'enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d'absence autorisé pour l'année en cours, a la possibilité d'utiliser le solde de jours non consommés de l'année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

Les salariés proches aidants bénéficient d’un accompagnement et d’une orientation par le service RH. Un aménagement des horaires de travail peut être accordé, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint, concubin ou partenaire de PACS, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
En outre, le cas échéant, la charge de travail du salarié est aménagée pour tenir compte des absences de ce dernier dans le cadre des congés d'aidants visés à l'article ci-dessus.
Par ailleurs, les demandes de passage à temps partiel visant au bénéfice d'une retraite progressive ou d'un dispositif conventionnel d'aménagement de la fin de carrière sont examinées avec attention par l'employeur, lorsque le salarié demandeur s'est fait connaitre comme proche aidant.
Ils bénéficient en outre des aides définies dans le cadre du protocole d’accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale. L'employeur assure le versement d'un complément de rémunération, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération nette mensuelle, au salarié qui bénéficie :
d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du d'une allocation Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale ;
d'une allocation journalière de présence parentale au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de présence parentale, dans la limite de 22 jours par an en cas d'absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d'absence par demi-journée.
d'une allocation journalière de proche aidant au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de proche aidant, dans la limite de 22 jours par an en cas d'absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d'absence par demi-journée.

Les salariés sont autorisés, sous réserve de l’accord du Directeur, à faire don de jours de repos au bénéfice d’un de ses collègues dans les cas suivants : 
Un parent d'enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un salarié dont l'enfant (ou la personne à charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. 
Un salarié proche aidant : salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du code du travail (conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).
Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.



L’employeur prend en charge les cotisations retraite dans les situations suivantes : 
Prise en charge par l’employeur des cotisations de retraite complémentaire sur une base temps plein, au profit des salariés travaillant à temps partiel, ayant un enfant en situation de handicap de moins de 20 ans et qui bénéficient d’une validation de trimestres de retraite à titre gratuit à travers la prestation légale de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer), financée par la branche Famille de la Sécurité Sociale. Cette prise en charge est accordée pour une durée de 4 ans à compter de sa prise d’effet suite à la demande du salarié effectuée au cours de la durée de l’accord national (entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2026).
Prise en charge des cotisations patronales et salariales d'assurance retraite de base et complémentaire, sur la base d'un salaire à temps plein pour les salariés travaillant au moins à 4/5ème et ayant un enfant à charge de moins de 15 ans

Dans le cadre de la symétrie des attentions, l’approche populationnelle de la production du service sera déployée en interne. Il s’agira alors d’identifier les populations de salariés et les profils et de proposer des offres de services dédiées en fonction des événements survenant dans la vie professionnelle ou personnelle du salarié. 


Article 11 – Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/ humanitaire
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.  Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Les dispositions légales s’appliquent pour les salariés titulaires d'un mandat électif.
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires sur le temps de travail. Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail. Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :
Identification des associations et des missions à l'initiative de l'organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme.
Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l'employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l'organisme.
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
La Caf du Var favorise les démarches responsables et durables des salariés, à ce titre, elle prend en charge 80% de l’abonnement transport pour inciter les salariés à se rendre sur leur lieu de travail en utilisant les transports en commun. Cette prise en charge est cumulable avec le forfait mobilité durable dans la limite du plafond de 600€ par an défini dans le cadre de l’accord relatif au forfait mobilité durable du 25 novembre 2022 (agréé le 15 janvier 2023).

Article 12 – Objectifs à atteindre pour le titre 3

Titre 4 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 13 – Données chiffrées 2021
L’employeur veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Chaque année l'employeur publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. 
Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 81.8% de l’effectif de la Caf du Var, qui obtient un score de 98 points sur 100 à l’index égalité femmes/hommes. 
Afin de maintenir cette dynamique positive, les partenaires sociaux ont défini les domaines sur lesquels une attention particulière doit être maintenue en matière d’égalité professionnelle : 
La rémunération effective
L’embauche, traitée au titre 1 du présent accord
La formation, traitée au titre 2 du présent accord
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, traitée au titre 3 du présent accord

En termes de répartition de l’effectif par catégorie et niveau, en 2021, les femmes représentent 87% des emplois de catégorie I (niveau 2 à 4) ; 73% des emplois de catégorie II et III (niveau 5 à 9 et agents de direction) et 14% de la catégorie IV (informaticien).

En termes de développement professionnel, 84,9% des points de compétences ont été attribués à des femmes et 87% des parcours professionnels ont concerné des femmes.
En termes d’embauche, 
85% des moins de 25 ans embauchés et 80% des agents de plus de 55 ans en poste sont des femmes.
80,7% des agents en CDI sont des femmes ; 66% des recrutement en CDI ont concernés des femmes (titularisation, embauche en CDI, mutation).
En termes de formation, 82,8% des agents formés en 2021 sont des femmes. Les deux congés formation accordés en 2021 l’ont été pour des femmes.
En termes de conciliation de la vie professionnelle et personnelle on note une augmentation du nombre d’agents en absence liées à la maternité et à la naissance
 

Article 13 – Objectifs à atteindre pour le titre 4

Article 14 – Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’employeur et les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.
En ce qui concerne plus particulièrement les violences sexistes et sexuelles, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.
La mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail est impérative ainsi que la désignation de deux référents, un désigné par l’employeur et un désigné par le CSE parmi ses membres, dont la fonction sera élargie à tout type de discrimination.
Les coordonnées des deux référents seront communiquées à l’ensemble du personnel via une note de Direction dédiée qui précisera également le circuit de signalement. Elles figureront également dans le portail intranet accessible à tous les salariés.
L’employeur rappellera également le rôle de la plateforme Pros-consulte qui peut prendre en charge l'écoute et l'orientation de violences sexistes ou sexuelles au travail, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

Article 15 – Prévention des violences intra-familiales
L’offre de service mise en place pour les allocataires victimes de violences familiales sera mise à disposition en interne, en communiquant notamment les dispositifs et coordonnées des associations partenaires pour les usagers (accompagnement, relogement…) via une note de direction et un article sur l’intranet. L’employeur désigne un référent au sein de l’organisme sur cette thématique.
L’employeur rappellera également le rôle de la plateforme Pros-consulte qui peut prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la Caf du Var s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.

Titre 5 : Dispositions diverses
Article 16 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et sera applicable dès sa signature sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.
Le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L2261-7 du code du travail.
En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle ayant une incidence sur le présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la plus diligente, afin d'examiner les modifications éventuelles à y apporter.
Article 17 – Publicité et dépôt de l’accord 
Le présent accord sera transmis aux Délégués Syndicaux et aux membres titulaires du CSE. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet interne via une note de Direction. Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité Sociale.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales

Article 18 – Suivi de l’accord et clause de périodicité
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes à 4 ans au regard de la durée du présent accord. Les parties conviennent qu’un suivi annuel sera effectué ainsi qu’un bilan à l’échéance du présent accord.




Fait à Toulon, le 29  mars  2023