Entre les soussignés :

La Société Manutention Service, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000,00 € dont le siège social est situé 46 rue Ferrère, 33000 BORDEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, sous le numéro 891 976 276, 
Représentée par ____________, Directeur Général 

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part, 

Et

D’autre part, 

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote en date du 21 juin 2021 qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.


PREAMBULE : 

L’aménagement et l’organisation du temps de travail apparaissent comme étant un enjeu fondamental au bon développement de l’Entreprise et notamment au regard :

d’une part, d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée,
d’autre part, des exigences liées au fonctionnement des services et à la nécessaire satisfaction des clients. 

Par cet accord, les parties aux présentes ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’Entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des cadres et leur répartition dans le temps. 
Le décompte du temps de travail en jours est apparu comme étant une réponse adaptée à ces enjeux dès lors qu’elle correspond à des situations réelles clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des cadres. 

La Direction rappelle à cette occasion son attachement aux droits fondamentaux, notamment à la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs. 
Le présent accord est conclu conformément aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail. 

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 favorise les conditions de mise en œuvre de la négociation collective au sein de l’entreprise, en permettant à l’employeur de proposer un projet d’accord aux salariés sur des thèmes ouverts à la négociation collective.

Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’entreprise MANUTENTION SERVICES n’est pas soumise à l’obligation d’organiser l’élection des membres du CSE dans la mesure où son effectif n’a pas atteint ou dépassé le seuil de 11 salariés en équivalent temps plein pendant 12 mois consécutifs. 

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature et sa date de prise d’effet, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages, accords d’entreprise et pratiques précédemment en vigueur au sein de la société MANUTENTION SERVICES.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de  MANUTENTION SERVICES qui relèvent de la catégorie des « cadres autonomes », conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, qui prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :  

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des fonctions qui leur sont confiées. 
Dans l’Entreprise, aucun salarié, non cadre, ne dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. C’est pourquoi, seuls les cadres dits autonomes sont éligibles au forfait jours et bénéficient de ces dispositions. 

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités confiées aux salariés. Est ainsi autonome le salarié cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Les parties aux présentes conviennent, à ce stade, de faire bénéficier des dispositions du présent accord les cadres au coefficient C13 à C20, cette liste pouvant être modifiée par avenant afin de garantir l’adaptation du dispositif de la convention de forfait annuel en jours aux évolutions de l’Entreprise, de ses métiers ou familles de métiers ainsi qu’aux évolutions législatives et jurisprudentielles.

Le présent accord requiert enfin pour son application la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours intégrée dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail impliquant l’accord exprès du salarié. 
Il ne s’applique pas aux autres cadres ne répondant pas à la définition des cadres autonomes notamment les cadres dirigeants, définis comme ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise.



ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est définie du 1er juin au 31 mai. 

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL 

Article 3-1 : Forfait de référence 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours est fixé à 214 jours (journée de solidarité incluse) par période de référence pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié par les années bissextiles. 
Afin de ne pas dépasser le seuil de 214 jours travaillés par période de référence, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires, appelés JRS. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366 jours si année bissextile) auquel on soustrait :  
104 jours de week-end (samedis et dimanches) 
25 jours de congés payés 
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré  

A cette différence est ajoutée la journée de solidarité 

Au résultat ainsi obtenu est déduit le nombre de jours compris dans le forfait (214)
Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction des jours fériés chômés. Le nombre de jours de repos supplémentaires peut également être impacté par le temps de travail effectif du salarié selon des modalités précisées ci-après.

Le salarié sera informé en début de chaque période de référence du nombre de jours de repos dont il bénéficiera pour la période à venir.  

Les cadres au forfait annuel en jours ne bénéficient pas de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sous réserve que le fractionnement ne soit pas imposé par l’employeur.


Article 3-2 : Forfait réduit 

A la demande des salariés souhaitant exercer une activité à temps partiel et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au seuil précité de 214 jours. 

Un avenant au contrat de travail du cadre au forfait annuel en jours formalise le passage au forfait jours réduit. Il mentionne notamment le nombre de jours devant être travaillés dans le cadre de cette réduction. 

Dans le cadre du forfait réduit, le nombre de jours de repos supplémentaires du salarié est déterminé comme suit : 
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366 jours si année bissextile) auquel on soustrait : 
104 jours de week-end (samedis et dimanches)
25 jours de congés payés 
le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré 
A cette différence est ajoutée la journée de solidarité, sous réserve que celle-ci soit travaillée dans ce cadre en cas de passage temporaire en forfait réduit. 

Cette différence est ensuite multipliée par : 
Nombre de jours compris dans le forfait réduit / nombre de jours compris dans le forfait jours « de base » (214)

On soustrait enfin à ce produit le nombre de jours compris dans le forfait réduit 
Le résultat ainsi obtenu constitue le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le cadre en forfait jours réduit. 
Dans l’hypothèse où le cadre au forfait annuel en jours passerait au forfait jours réduit en cours de période de référence, il serait fait application des dispositions du présent accord relatives aux départs et arrivée en cours de période (article 4-1). 


Article 3-3 : Possibilité de dépassement de forfait 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’employeur, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 3-1 dans la limite de 224 jours par période de référence. 
Il s’agit du nombre maximum de jours pouvant être travaillés au cours de cette période par un cadre bénéficiant d’un droit complet à congés payés. 

Le dépassement du forfait annuel en jours a les conséquences suivantes : 

le nombre de jours travaillés au-delà du nombre de jours compris dans le forfait entraîne l’affectation du nombre de jours de repos supplémentaires équivalent au Compte Epargne-Temps du salarié dans la limite de la moitié des jours de repos supplémentaires de la période de référence en cours ; 

les jours travaillés au-delà du nombre de jours compris dans le forfait et supérieurs à la moitié des jours de repos supplémentaires dont disposent le salarié pour la période de référence donnent lieu à paiement avec une majoration de 10%. 
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait, formalisé avant toute mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement.


ARTICLE 4 : PRISE EN COMPTE DES DEPARTS, ARRIVEES ET ABSENCES EN COURS DE PERIODE 

Article 4-1 : Prise en compte des départs et arrivées 

Article 4-1-1 : Arrivées en cours de période 

Lorsqu’un salarié arrive dans l’Entreprise ou lorsqu’il devient éligible au forfait jours en cours de période, le nombre de jours compris dans son forfait est déterminé comme suit : 

Nombre de jours compris dans le forfait jours « de base » (214) + 25 jours de congés payés – le nombre de jours de congés payés qu’il a acquis

Ce nombre est ensuite multiplié par le nombre de jours calendaires compris entre la date d’arrivée ou de passage en forfait jours et la fin de la période de référence / 365 (ou 366 si année bissextile)
Le résultat ainsi obtenu constitue le nombre de jours devant être travaillés entre l’arrivée ou le passage au forfait jours du salarié et la fin de la période de référence. 

Par ailleurs, dans ce cadre, le nombre de jours de repos supplémentaires est défini après application de la formule suivante : 

Nombre de jours calendaires (compris entre la date d’arrivée ou de passage en forfait jours et la fin de la période de référence) auquel on soustrait : 

le nombre de jours de week-end (samedis et dimanches)
le nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré 

A cette différence est ajoutée la journée de solidarité si celle-ci a lieu au cours de la période comprise entre la date d’arrivée ou de passage en forfait jours et la fin de la période de référence

A ce nombre est ensuite déduit le nombre de jours devant être travaillés. 
Le résultat ainsi obtenu constitue le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le cadre. 


Article 4-1-2 : Départs en cours de période 

Lorsqu’un collaborateur quitte l’Entreprise en cours de période de référence, il est procédé à un calcul du nombre de jours devant être travaillés entre le début de la période de référence et le départ de l’Entreprise. Ce nombre est déterminé comme suit : 
Nombre de jours compris dans le forfait jours « de base » (214) + 25 jours de congés payés – le nombre de jours de congés payés qu’il a acquis

Ce nombre est ensuite multiplié par le nombre de jours calendaires compris entre le début de la période de référence et le départ de l’Entreprise / 365 (ou 366 si année bissextile)
Le résultat ainsi obtenu constitue le nombre de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait jours. 
Ce nombre sera comparé au nombre de jours réellement travaillés par le collaborateur durant cette période (entre le début de la période de référence et le départ de l’Entreprise). 

Si, lorsque le cadre au forfait jours quitte l’Entreprise, il apparaît qu’il a travaillé plus que le nombre de jours devant être travaillés, le solde créditeur de jours travaillés lui sera rémunéré comme des jours de repos non pris. 

Toutefois, les jours de repos supplémentaires qui n’auraient pas été pris ne donnent pas lieu à une indemnité compensatrice car cela reviendrait à les rémunérer deux fois : 
une fois au titre des jours travaillés au-delà du nombre de jours devant être travaillés (dans la limite du nombre de jours supplémentaires travaillés) ;  
une fois au titre de l’indemnité compensatrice. 
A contrario si, lorsque le cadre au forfait jours quitte l’Entreprise, il apparaît qu’il a travaillé moins que le nombre de jours devant être travaillés, il sera procédé à une retenue sur salaire sur son solde de tout compte. Cette retenue sera calculée comme suit : 

Différence entre le nombre de jours devant être travaillés et le nombre de jours réellement travaillés multipliée par le Taux journalier 

Le taux journalier est déterminé comme suit : 

Salaire de base mensuel + prime d’ancienneté mensuelle
21,67 jours


Article 4-2 : Prise en compte des absences 

Le collaborateur en forfait jours acquiert des jours de repos supplémentaires en fonction du temps de travail effectif. 
Le nombre de JRS acquis est réduit proportionnellement à la durée des absences du salarié (hors congés payés, jours de repos supplémentaires et congés conventionnels - congés d’ancienneté et congés exceptionnels-), en application de la formule suivante :
 
Nombre de jours compris dans le forfait / Nombre de JRS et de jours fériés tombant sur jour ouvré
 
Le nombre ainsi obtenu est arrondi à l’unité supérieure. 

Ce résultat détermine le nombre de jours d’absences à partir duquel le salarié en forfait jours perd un jour de repos supplémentaire. 
Ce nombre est variable et déterminé pour chaque période de référence. 

Par ailleurs, les absences telles que maladie non rémunérées, congé sans solde, congé de présence parentale…, entraînent une retenue sur la rémunération. La valeur d’une journée d’absence est calculée comme suit (sur la base d’un forfait jours de base) : 

Salaire mensuel / 21,67 jours


ARTICLE 5 : REMUNERATION 

Les cadres soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de leur coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Ils bénéficient donc d’une rémunération annuelle minimum correspondant :
au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12
et majoré de 20 %.
Les éléments de rémunération exclus de l’assiette de comparaison sont : 
le rachat des jours de repos ; 
les primes d’assiduité et d’ancienneté ; 
l’intéressement et la participation ;
les primes liées aux conditions de travail (ex : prime de froid, prime de danger) ; 
le remboursement des frais professionnels ;
les sommes qui, bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l’assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ; 
les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ; 
les primes professionnelles (ex : prime de transport)
les primes de vacances
les primes et indemnités d’astreinte et de télétravail 
La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.


ARTICLE 6 : REPOS 

S’ils ne sont pas soumis aux durées maximales de travail journalière et hebdomadaire, les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives. 
Cette durée minimale de repos quotidien devra comprendre la plage horaire 23h - 6h. 
Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 36 heures continues. 


ARTICLE 7 : MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES (JRS)

Article 7-1 : Période de prise

Les jours de repos supplémentaires étant calculés sur la période de référence définie à l’article 2 du présent accord, ils doivent être utilisés sur cette même période sans possibilité de report. 

Ces jours peuvent être pris de manière consécutive / non consécutive et être accolés à des jours de congés payés. 


Article 7-2 : Initiative de la prise des jours

Il est convenu que les jours de repos supplémentaires sont pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié. 

L’utilisation de ces jours de repos supplémentaires ne doit pas perturber le fonctionnement normal du service et il appartient au manager d’assurer une organisation du travail de nature à permettre au collaborateur de bénéficier de façon effective des jours de repos auxquels il peut prétendre. 

Les collaborateurs sont invités à positionner un jour de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. 

En cours de période, le salarié et son manager procèderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, à l’occasion de l’entretien annuel individuel et de l’entretien visé à l’article 9 du présent accord.


Article 7-3 : Formalisme lié à la demande de prise de jours de repos supplémentaires

Toute demande de prise de journée ou demi-journée de repos supplémentaires du salarié doit faire l’objet d’une demande d’absence effectuée selon les règles en vigueur pour les demandes d’absence au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue pour l’absence. 

Si des nécessités de service l’imposent, le manager pourra demander au collaborateur de différer sa demande. 

En tout état de cause, et pour autant que le collaborateur ait respecté le délai de prévenance précité, le manager doit fournir sa réponse dans un délai minimum de 4 jours calendaires avant la date d’absence envisagée. A défaut de réponse dans ce délai, le demande sera considérée comme acceptée. 


ARTICLE 8 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 8-1 : Dispositif de décompte du temps de travail 

Afin de veiller au respect des temps de repos minimum et de garantir plus largement la santé et la sécurité du collaborateur, le nombre de jours travaillés sera comptabilisé mensuellement sur un document de contrôle que le salarié s’engage à remettre à son manager à la fin de chaque mois par le biais du Système d’Information RH.

Le service des ressources humaines sera destinataire de ce document après validation du manager. 

Devront être identifiées dans le document de contrôle : 
les dates des journées ou demi-journées travaillées, 
la date des journées de repos prises avec la qualification de ces journées (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…). 
Ces dispositions ne remettent pas en cause la possibilité de prendre des congés payés, congés conventionnels ou jours de repos en demi-journées. 

L’employeur s’assure que ce document de contrôle a été remis par le salarié au service concerné. 




Article 8-2 : Temps de déplacement

Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient de la politique de déplacement en vigueur dans l’Entreprise. Il est à noter que : 
lorsque le déplacement est effectué sur un jour ouvré, 1 jour est décompté du forfait ; 
lorsque le déplacement est effectué un samedi, dimanche ou jour férié chômé (hors journée de solidarité), aucun jour n’est décompté du forfait mais le cadre bénéficie de l’indemnité supplémentaire  prévue dans la politique déplacement de l’Entreprise). 
Par ailleurs, lorsque dans le cadre de son déplacement, le cadre au forfait jours est amené à être le week-end en repos à l’hôtel où il séjourne et à jouir d’une entière autonomie, ce/ces jours(s) de repos ne sera/seront pas décompté(s) du forfait. 


ARTICLE 9 : ENTRETIEN INDIVIDUEL FORFAIT JOURS

Le cadre en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec sa hiérarchie au cours duquel sont évoqués : 
son organisation du travail, 
sa charge de travail, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’état des JRS non pris à la date de l’entretien, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
les conditions d’application de la déconnexion, 
sa rémunération et sa classification.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi par sa hiérarchie et remis au salarié bénéficiaire de la convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le manager et le salarié. 

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier. 

Par ailleurs, les différents sujets précités sont abordés à l’occasion de l’entretien annuel individuel du collaborateur. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera également établi et remis au salarié. 


ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION NUMERIQUE 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Afin de prévenir l’usage professionnel des outils de communication (téléphone, smartphone, tablette, ordinateur) le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au cadre en forfait jours qu’il n’a pas l’obligation de répondre pendant ces périodes et qu’il ne doit pas se sentir obligé de le faire. 

L’utilisation de la fonction d’envoi différé des courriels est également recommandée pendant ces périodes. 

L’Entreprise a défini les modalités du droit à la déconnexion numérique en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre de la charte sur la déconnexion numérique en date du 1er juin 2021. 

Le cadre en forfait jours bénéficie, au même titre que l’ensemble du personnel, des dispositions de cet accord disponible au service Paie/ Ressources Humaines. 


ARTICLE 11 : DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE 

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé et la sécurité, l’Entreprise décide de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte. 

Il appartient au manager de chaque salarié en forfait jours de suivre régulièrement la charge et l’organisation de travail de celui-ci, afin d’assurer la protection de sa santé et sécurité au travail.  

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction/son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra également informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès du service des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les quinze jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place. 
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 


ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel.

Une fois approuvé, il entrera en vigueur au 1er juillet 2021 sous réserve de l’approbation mentionnée ci-avant et de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.


ARTICLE 13 : REVISION - DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par la société à tout moment, sous préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux article L.2261-9 et suivants Code du travail.

Il peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


ARTICLE 14 : DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé : 

Auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société (portail de téléprocédure « Téléaccord ») en vue de sa publication sur la base de données nationale ; 

Auprès du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie.


A Bordeaux, le 21 juin 2021


L’ensemble du personnel de la société,					Pour l’Entreprise,       

                        								_______________
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