Entre les soussignées :

La société AYMING, Société par actions simplifiées au capital de 43.359.483,36 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 414 119 735, ayant son siège social au 114, rue Chaptal – 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par 		agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après également désignée « l’Entreprise », 

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Ayming, à savoir :

Le Syndicat CGT, représenté par 		, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat FIECI CFE-CGC, représenté par 		, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat FO, représenté par 		, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet.

Ci-après également désignés collectivement « les Syndicats »,

D’autre part,

Ci-après également dénommées collectivement « les Parties »,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





P R E A M B U L E



L’accord télétravail du 7 octobre 2021 conclu pour une durée d’1 an a pris fin. 

Depuis deux ans, Ayming co-construit avec les partenaires sociaux, les managers et les collaborateurs sa nouvelle vie au travail, en réaffirmant :

Sa conviction d’un modèle d’organisation qui fait du travail en présentiel un lieu privilégié de partage, de co-construction, d’innovation et de plaisir à travailler ensemble ;
La recherche d’un équilibre vie privée vie professionnelle et du bien-être des Aymers ;
Sa volonté d’intégrer cet accord nouvelle vie au travail dans une démarche plus globale de RSE.

L’Entreprise dispose désormais de nouveaux espaces de travail qui favorisent ces moments de partage et de créativité, tout en ayant par ailleurs conscience de la nécessité pour chacun d’entre-nous de nous adapter à de nouveaux environnements de travail en open space et en flex office.

L’adhésion des Aymers à ce nouveau mode de travail, évaluée notamment au travers des enquêtes « Comment vous sentez vous ? », aux échanges réguliers avec les partenaires sociaux et les collaborateurs est importante.

Les Parties sont convaincues d’un modèle équilibré qui concilie le télétravail et des collectifs de travail en présentiel avec la nécessité de disposer d’un management attentif et ouvert, afin de ne pas créer un désalignement entre la démarche collective et l’engagement individuel.

C’est dans ce contexte que les Parties souhaitent consolider cet équilibre distanciel-présentiel pour répondre aux attentes et aspirations des salariés, les fidéliser, attirer de nouveaux talents avec un accord innovant par rapport aux pratiques habituelles de la plupart des entreprises et ont la volonté d’ancrer un modèle hybride où chacun d’entre nous dispose de l’opportunité de se voir au moins une fois sur deux en présentiel, non seulement au sein de son équipe, mais aussi plus largement au sein d’Ayming.

Pour ce faire, les Parties souhaitent pérenniser un modèle d’organisation du travail innovant qui a fait ses preuves en permettant de concilier flexibilité, responsabilité et individualisation.

Les Parties ont par conséquent souhaité maintenir un télétravail qui se décline en forfait annuel à 108 jours afin de continuer à s’adapter en permanence aux priorités du business, tout en restant attentif aux situations individuelles et aux collectifs de travail.

Le déploiement de l’organisation distanciel-présentiel continue d’être confié aux managers de proximité. L’efficience de cet équilibre sera mesurée par des indicateurs liés au bien-être et à la performance de l’équipe.

Le télétravail répond entre autres à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

Il répond également aux engagements d’Ayming en matière de responsabilité sociale, sociétale et environnementale, notamment par la réduction de l’impact carbone des transports et par l’amélioration du bien-être des collaborateurs.

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat ainsi que sur un rapport de confiance mutuel.

Le présent accord annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur :

L’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail en date du 27 octobre 2021 ;
Toutes dispositions conventionnelles, ayant valeur d’usage ou d’engagement unilatéral antérieures de même nature.

Les engagements pris dans le présent accord sont le résultat de négociations menées loyalement avec les organisations syndicales représentatives, à savoir la CGT, FIECI CFE-CGC et FO, au cours de plusieurs réunions.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.


CHAPITRE II – PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Dans le présent accord, les Parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, sauf en cas de situations exceptionnelles collectives détaillées à l’article 13.2 du présent accord, exerce son activité professionnelle alternativement dans les locaux de l’Entreprise et à son domicile ou dans tout autre lieu choisi, répondant aux critères détaillés dans l’article 6.2 du présent accord.

Article 3 – Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2 du présent accord.

Article 4 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de la Direction.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, sauf en cas de situations exceptionnelles collectives détaillées à l’article 13.2 du présent accord. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation du manager de proximité. Tout désaccord sera arbitré par la Direction du Département et la Direction des Ressources Humaines.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, la Direction devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.


CHAPITRE III – CONDITIONS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5 – Éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés dès l’embauche. La mise en place du télétravail s’effectue d’un commun accord entre le salarié et le manager, au regard notamment des nécessités de bon fonctionnement du service, de la formation, de l’intégration et de l’apprentissage, et le suivi des missions du salarié.

Article 6 – Conditions liées à l’exercice du télétravail

Article 6.1 – Connexion internet et téléphonie

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet lui permettant d’utiliser les outils de l’Entreprise à distance.

En cas de problème de connexion, d’impossibilité d’accéder au réseau ou de défaillance du matériel informatique et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié informe le support informatique et son manager. Ce dernier prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Article 6.2 – Espace de télétravail

Le télétravail peut être exercé partout en France, à condition d’être exercé dans un espace permettant au télétravailleur la bonne exécution de son activité professionnelle. Cet espace doit respecter les règles de sécurité et de confidentialité énoncées au Chapitre VI du présent accord ainsi que les dispositions de la Charte d’utilisation des ressources informatiques.

Le principe du lieu de télétravail choisi ne doit pas faire obstacle à la réalisation des missions en présentiel, lorsque cela est nécessaire.

Article 6.3 – Travail et télétravail à l’étranger

Si le salarié souhaite travailler ou télétravailler depuis l’étranger, il doit obtenir l’accord préalable écrit de son manager, notamment s’agissant du lieu, des modalités d’exercice et de la durée maximum possible du travail ou télétravail depuis ce lieu.

Un refus pourra notamment se fonder sur le manque de fiabilité technique et/ou organisationnelle, y compris liée à l’environnement juridique, entourant le travail ou télétravail envisagé dans le pays concerné.

Le salarié en travail ou télétravail depuis l’étranger devra respecter les règles de traitement, de sécurité et de confidentialité énoncées au Chapitre VI du présent accord, ainsi que les termes de la Charte d’utilisation des ressources informatiques. 

Le principe du lieu de télétravail choisi ne doit pas faire obstacle à la réalisation des missions en présentiel, lorsque cela est nécessaire.

Le travail ou le télétravail en dehors de l’Union européenne fait l’objet d’un process distinct, ci-après décrit :




Traitement de données clients hors de l’Espace économique européen

Lorsqu’un salarié, qui traite des données personnelles confiées par des clients dans le cadre de l’exécution d’un contrat, souhaite travailler ou télétravailler en dehors de l’Espace économique européen (ex : Royaume-Uni, Suisse, États-Unis, Canada…), il devra obtenir l’accord préalable écrit de son manager.

En cas d’accord, il relève de la responsabilité du salarié de solliciter l’accord préalable écrit et express du client concerné, avec copie manager, précisant le lieu et la durée maximale de travail ou télétravail dans ce pays. Cet accord formel du client devra être conservé dans le dossier client (outil de suivi des contrats clients).

En cas de refus du manager et/ou du client, les données personnelles de ce client ne pourront pas être traitées en dehors de l’Espace économique européen.

Traitement de données salariés hors de l’Espace économique européen

Dans le cadre de la mise en œuvre du travail et du télétravail depuis l’étranger, certaines données personnelles des salariés des différentes entités du Groupe Ayming sont susceptibles d’être transférées dans des pays extérieurs à l’Espace économique européen.

Dans tous les cas, Ayming s’engage à mettre en œuvre les garanties appropriées et adaptées pour accompagner ce transfert, notamment par des mesures techniques et/organisationnelles visant à protéger de telles données (y compris des clauses contractuelles intra groupe).

De plus amples informations sur ce transfert international de données et les conditions de traitements de données réalisés dans ce cadre, sont décrites dans la politique de protection des données personnelles des salariés du Groupe Ayming disponible sur myAyming.

Dans ce contexte, lorsqu’un salarié, notamment des services Corporate, souhaite travailler ou télétravailler en dehors de l’Espace économique européen (ex : Royaume-Uni, Suisse, États-Unis, Canada…), il relève de sa responsabilité de solliciter l’accord préalable écrit de son manager. Cette demande devra préciser le lieu et la durée maximale de travail ou télétravail dans ce pays.

En cas de refus du manager, les données personnelles des salariés ne pourront pas être traitées en dehors de l’Espace économique européen.


CHAPITRE IV – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 7 – Nombre de jours de télétravail : forfait annuel

Article 7.1 – Cas général

Les salariés bénéficient jusqu’à 108 jours de télétravail à répartir sur l’année civile.

En cas de mise en place du télétravail en cours d’année, le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction des mois restants dans l’année civile. Ainsi, le compteur pour la période du 
8 novembre 2022 au 31 décembre 2022 sera de 18 jours de télétravail (108 jours / 12 mois x 
2 mois). Pour les années suivantes, le compteur sera crédité de 108 jours de télétravail au 1er janvier de chaque année civile.

Pour les salariés qui arrivent ou partent en cours d’année, les apprentis et les stagiaires, les salariés à temps partiel ou à temps réduit, le nombre de jours de travail sera proratisé en fonction de leur temps de présence.

Pour les salariés à temps partiel ou temps réduit pour motif thérapeutique, le nombre de jours de télétravail sera proratisé si le temps partiel ou le temps réduit dure 1 mois ou plus.

Pour les salariés en congé maternité / paternité, congé parental, congé d’adoption ou en congé sabbatique, le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction de leur temps de présence.

Les jours de télétravail sont fixés conjointement entre le télétravailleur et son manager, qui donne son accord. L’organisation du télétravail est portée par le manager. Ainsi, ce dernier peut demander au salarié en télétravail de revenir en présentiel pour des raisons de service et/ou business et/ou si le mode de travail nécessite sa présence. Si le salarié est en télétravail dans un endroit différent de son domicile et éloigné de son lieu de travail, il assumera seul les frais inhérents au retour sur le lieu de travail.

Ces jours pourront être pris en journée entière ou en demi-journées et ne pourront faire l’objet d’aucun report à l’issue de la période, y compris d’une année civile sur l’autre.

Article 7.2 – Home office

Après validation par le manager et la Direction des Ressources Humaines, à titre exceptionnel, certains salariés peuvent être amenés à être en télétravail total depuis leur domicile. C’est un télétravail dit en home office. 

Ce télétravail en home office fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Le télétravail en home office étant un télétravail dérogatoire, les modalités décrites dans le présent accord s’appliquent partiellement. Ainsi, seules les dispositions prévues aux articles 6 (conditions liées à l’exercice du télétravail), 9 (disponibilité et droit à la déconnexion), 10 (temps de travail), 11 (frais liés à l’exercice du télétravail) et 14.1 (réversibilité individuelle) et aux chapitres II (principes généraux) et VI (statut du télétravailleur) s’appliquent aux salariés en home office.

Article 8 – Formalisme

Le salarié et le manager organisent le planning de l’activité en combinant télétravail et travail en présentiel ou en mission. Pour assurer le suivi du télétravail, le salarié saisira à postériori dans l’outil de paie à la fin de chaque mois les jours effectivement télétravaillés, qui seront soumis pour validation au manager.

Article 9 – Disponibilité et droit à la déconnexion

La disponibilité d’un salarié est identique en télétravail ou en présentiel. Le télétravailleur s’engage à se rendre disponible dans le respect de son temps de travail, à participer aux réunions et à consulter régulièrement les différents moyens de communication mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, messagerie instantanée, ligne téléphonique professionnelle…).

Les Parties rappellent que l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 16 mai 2017 prévoit que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 10 – Temps de travail

Le télétravailleur exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs en vigueur dans l’Entreprise. Le contrôle de l’activité s’effectue selon les mêmes modalités que le travail réalisé en présentiel.

Le télétravailleur s’engage à respecter la durée du travail effective quotidienne et hebdomadaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le télétravailleur s’engage également à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le décompte du temps de travail est effectué conformément aux accords collectifs en vigueur.

Par ailleurs, le salarié couvert par une suspension de son contrat de travail, comme notamment un arrêt maladie ou une mise à pied à titre conservatoire, s’interdit d’effectuer du télétravail.

Article 11 – Frais liés à l’exercice du télétravail

Article 11.1 – Indemnité annuelle forfaitaire

Afin de contribuer à l’équipement des télétravailleurs, l’Entreprise verse une indemnité annuelle forfaitaire par année civile (1er janvier au 31 décembre).

Le montant de cette indemnité annuelle est déterminé chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. En cas de PV de désaccord, le montant est fixé unilatéralement par l’Entreprise.

Cette indemnité est versée sur le bulletin de paye du télétravailleur à la fin de chaque exercice civil.

En cas de mise en place du télétravail en cours d’année, cette indemnité sera proratisée en fonction des mois restants dans l’année civile. Le versement de l’indemnité est conditionné à la présence du télétravailleur au 31 décembre de l’année considérée.

Il est précisé qu’en complément de cette indemnité annuelle forfaitaire, à chaque fois que l’occasion se présente, l’Entreprise organise des dons de matériels informatiques et de mobiliers afin de contribuer à l’équipement des salariés en télétravail.

Article 11.2 – Tickets restaurant

Au même titre que l’ensemble des salariés, les télétravailleurs bénéficient de tickets restaurant selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.


CHAPITRE V – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 12 – Le manager au cœur du déploiement

Le déploiement de cette organisation présentielle – télétravail est confiée aux managers de proximité. Il revient aux managers de trouver la meilleure configuration d’équipe, en prenant en compte les spécificités de cette dernière, afin de répondre aux enjeux business et aux enjeux du collectif.

Pour ce faire, les Parties souhaitent pérenniser un modèle d’organisation du travail innovant qui concilie flexibilité, responsabilité et individualisation…



… tout en renforçant la dimension du collectif et de la communauté de travail, non seulement au niveau de l’équipe, mais aussi plus largement au sein de l’Entreprise et ainsi, favoriser le décloisonnement, la coopération et la transversalité.

En effet, la co-présence physique ne suffit pas à assurer la coopération et ne garantit nullement la qualité et l’intensité du lien social.

Le manager de proximité aura en charge le déploiement de cette organisation présentielle – télétravail dans le cadre défini au sein du présent accord.

À titre d’exemple, chaque manager :

Établit les réunions/moments où la présence physique des salariés est nécessaire ;
Accompagne les salariés dans la priorisation des missions en télétravail et celles qui seront à privilégier en présentiel ;
Manage à l’aide d’objectifs fondés sur la confiance et en soutien des salariés. Le manager assiste ses équipes pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs, et créer la confiance nécessaire pour que celles-ci n’hésitent pas à faire appel à lui ;
Contribue à créer du lien, du collectif et plus généralement un sentiment d’appartenance en créant des occasions de se rencontrer (y compris pour des évènements extra-professionnels).

Progressivement, les managers sont formés au travers de l’Ayming Academy à la mise en œuvre efficace de cette démarche. Il s’agit de les aider à prendre conscience des opportunités liées à notre Nouvelle vie au travail, identifier et partager les clés et conditions de réussite pour manager efficacement une équipe dans un environnement flexible, découvrir de nouveaux rituels managériaux favorisant la transversalité et la coopération, impliquer son équipe pour bien vivre la Nouvelle vie au travail et réinventer ensemble le collectif.
L’efficience de cet équilibre sera évaluée sur la base d’indicateurs liés à la performance et au bien-être de l’équipe et de chaque salarié au sein des collectifs, mesurée notamment au travers des enquêtes « Comment vous sentez vous ? ».

Article 13 – Demande d’effectuer du télétravail

Article 13.1 – A la demande du salarié

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail fait sa demande par mail à son manager. Cette demande n’a pas besoin d’être renouvelée chaque année.

Le manager, avec l'appui de la Direction des Ressources Humaines, apporte une réponse au salarié par mail, copie l’Administration du personnel, sous un délai d'1 mois maximum :

En cas de réponse positive : le manager doit fournir au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
En cas de réponse négative ou d’acceptation partielle : le manager doit motiver sa décision ;
En cas de désaccord, le salarié aura la possibilité de demander à son N+2 et/ou à la Direction des Ressources Humaines d’arbitrer la situation.

Les demandes des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail feront l’objet d’une étude spécifique avec l'appui du Médecin du travail.

Article 13.2 – A la demande de l’Entreprise

Des cas de situations exceptionnelles collectives peuvent survenir tels que notamment :

Grève de transport ;
Épisode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation de voiture, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ;
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral ;
Menace d’épidémie ;
Confinement ;
Projets spécifiques.

Dans ces situations, le recours au télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise.

Ainsi, l’ensemble des salariés pourront être placés en télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues par le présent accord, même ceux qui ne bénéficient pas du télétravail.

Dans ce cas, les règles relatives au nombre de jours de télétravail prévues à l’article 7.1 du présent accord pourront être modifiées par la Direction des Ressources Humaines, après information des membres du Comité social et économique, selon la situation et les besoins.



Article 13.3 – A la demande du Médecin du travail

Après recommandation du Médecin traitant du salarié, le télétravail peut être proposé comme un aménagement individuel de poste par le Médecin du travail. Cette proposition est justifiée par l’état de santé du salarié. C’est un télétravail dit pour motif thérapeutique.

Ce télétravail thérapeutique fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail du salarié concerné. La durée de cet avenant est déterminée en fonction des préconisations du Médecin du travail et à la suite de l’entretien organisé avec le salarié, le manager et le Responsable RH afin de s’assurer du maintien du lien social. Conformément aux dispositions légales, en cas de refus de la part de l’Entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l’attention du salarié et du médecin du travail les raisons qui s’opposent à l’application de ces préconisations.

Le télétravail thérapeutique étant un télétravail dérogatoire, les modalités décrites dans le présent accord s’appliquent partiellement. Ainsi, seules les dispositions prévues aux articles 6 (conditions liées à l’exercice du télétravail), 9 (disponibilité et droit à la déconnexion), 10 (temps de travail) et 11 (frais liés à l’exercice du télétravail) et au chapitre VI (statut du télétravailleur) s’appliquent aux salariés en télétravail thérapeutique.

Article 14 – Période de réversibilité du télétravail

L’accord instaure une possibilité de réversibilité individuelle et/ou collective qui peut se décliner au niveau d’une personne, d’une équipe, d’un Département ou d’une Direction/Business Line.

Article 14.1 – Réversibilité individuelle

À tout moment, le télétravailleur ou le manager peuvent mettre un terme à la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois calendaire, sauf accord des Parties pour réduire ce délai ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (motifs médicaux, règles de sécurité, problèmes techniques, violation des règles de confidentialité et de protection des données, etc.)

Cette demande est effectuée par mail auprès du salarié, copie à la Direction des Ressources Humaines, si c’est le manager qui décide de mettre fin au télétravail ou auprès de la Direction des Ressources Humaines copie au manager si c’est le salarié qui décide de mettre fin au télétravail. Le motif de cette décision doit être formalisé et expliquer clairement les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail après concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Par exemple, il peut s’agir de cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (règles de sécurité, problèmes techniques, violation des règles de confidentialité et de protection des données, sentiment d’isolement et de mal-être, etc.)

Le salarié pourra solliciter à nouveau la mise en place du télétravail une fois que la situation aura évolué de façon positive.

En tout état de cause, s’il est mis fin au télétravail, le salarié réalise alors à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Article 14.2 – Réversibilité collective

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels et/ou externes peuvent conduire l’Entreprise à suspendre de manière temporaire (sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail sur le long terme) le télétravail et à requérir de manière permanente la présence des salariés de l’équipe concernée dans ses locaux.

Cette réversibilité collective peut s’appliquer au niveau d’une équipe, d’un Département ou d’une Direction/Business Line.

Les managers peuvent décider de cette réversibilité collective, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et après information du Comité Social et Économique, notamment en s’appuyant sur les indicateurs de performance et de bien être déployés au niveau de l’équipe (article 12 du présent accord) s’ils estiment que le retour à 100% en présentiel durant une période peut impacter positivement le bien-être de l’équipe et/ou les résultats.

Les managers informent, dans un délai maximum de 15 jours, les salariés en télétravail en indiquant les motifs, la durée prévisionnelle de cette réversibilité et le plan d’actions associé.


CHAPITRE VI – STATUT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Article 15 – Obligations du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail continue à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte d’utilisation des ressources informatiques, et plus généralement l’ensemble des textes qui lui sont applicables dans l’Entreprise, qui sont ainsi transposables à son lieu de télétravail.

Il continue également à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Entreprise et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Le salarié doit protéger l’accès des données professionnelles éventuellement enregistrées sur son matériel informatique, en verrouillant l'accès à son matériel afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Aussi, il veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent.

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et consignes qui sont fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Article 16 – Égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables notamment en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation et de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés qui ne sont pas en situation de télétravail.



Article 17 – Maintien du lien social

Le manager et le télétravailleur organisent des échanges réguliers à distance en utilisant les différentes technologies mises à sa disposition afin de préserver le lien social et éviter l'isolement.

Le salarié en télétravail pourra utiliser tous les moyens techniques visant à maintenir le lien social avec le reste de son équipe, le tout en conformité avec les règles de sécurité informatiques en vigueur au sein de l’Entreprise.

Afin de maintenir le lien social et l’activité professionnelle, il est nécessaire d’organiser de manière régulière des journées en présentiel, en lien avec les dispositions prévues à l’article 12 du présent accord.

Article 18 – Suivi de la charge de travail

La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux des entités de l’Entreprise. Les modalités de suivi de la charge de travail des télétravailleurs sont fixées par l’accord relatif au temps de travail et à ses éventuels avenants.

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli en présentiel.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité en présentiel.

L’Entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en présentiel.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel.

Article 19 – Santé et sécurité

Article 19.1 – Accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise.

En conséquence, un accident de travail qui survient en situation de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivants l’accident et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Concernant les accidents de trajet, le télétravailleur est couvert au titre de la législation en vigueur dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.


Article 19.2 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

Article 20 – Assurances

Le contrat de responsabilité civile exploitation de l’Entreprise couvre la situation de télétravail.


CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 21 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 
8 novembre 2022.

Dans le cas où une disposition légale ou conventionnelle précisée dans cet accord évoluerait a postériori, les Parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 22 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment par tout ou partie des signataires.

Si la décision de dénonciation émane des Organisations syndicales intéressées, elle doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en main propre contre décharge) à la Direction des Ressources Humaines.

Si cette décision émane de l’Entreprise, celle-ci doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en main propre contre décharge) aux Organisations syndicales intéressées.

La décision de dénonciation, qui doit en énoncer son(ses) motif(s) et faire l’objet des formalités de dépôt requises, entraîne l’application d’un délai de préavis d’une durée de 3 mois à compter de sa remise ou de sa réception par l’autre partie.

Article 23 – Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute demande de révision du présent accord pourra être engagée par l’Entreprise ou par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.

À l’issue de cette période, la procédure pourra être engagée par l’Entreprise ou une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d’application dudit accord.
Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du travail, étant précisé que :

La demande de révision par l’une des Parties doit être transmise à l'autre et exposer les points sur lesquels celle-ci porte ;
Si cette demande de révision émane d’un ou plusieurs Syndicats intéressés, cette dernière doit être adressée par courrier recommandé avec A.R. ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines ;
Si la demande de révision émane de l’Entreprise, cette dernière doit être adressée par courrier recommandé avec A.R.) ou remise en main propre contre décharge aux Organisations syndicales intéressées ;
Sauf cas de force majeure, la partie destinataire d’une demande de révision doit l'examiner de bonne foi et donner sa position, par écrit, dans un délai maximum de 3 mois suivant sa réception. En cas de force majeure, ce délai est ramené à 15 jours.

Article 24 – Réclamations (individuelles ou collectives) relatives à l'accord

Tout salarié peut déposer auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise une réclamation (individuelle ou collective) relative à l'application des dispositions du présent accord, par courrier recommandé avec A.R. ou remis en main propre contre décharge.

Cette réclamation doit être impérativement motivée et, si nécessaire, documentée.

A réception de cette réclamation, l'Entreprise dispose alors d'un délai de 8 jours pour y répondre.

Passé ce délai, ou en cas de réponse négative dans ledit délai, une tentative de conciliation est effectuée par une Commission (composée d'un représentant de l’Entreprise, assisté d’une personne de son choix, et du salarié concerné, assisté d'un représentant d’une des Organisations syndicales intéressées ou d’un représentant du personnel élu).

Cette Commission se réunit dans les 15 jours suivant la réception de la réclamation.

Si cette Commission ne parvient pas à une conciliation, il appartient au salarié concerné, s’il le souhaite, d’engager les démarches requises, y compris sur un plan judiciaire.

Article 25 – Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord, du Secrétaire du CSE et de représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an.

Article 26 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par DocuSign, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.


Conformément aux dispositions en vigueur, un exemplaire original du présent accord sera déposé par l’Entreprise respectivement :

A la DREETS d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise afin d’être accessible à l’ensemble des salariés.

Article 27 – Validité de la signature électronique

Les Parties conviennent expressément que le présent accord signé électroniquement :

Est établi dans des conditions de nature à garantir l’identité du signataire et l’intégrité de l’acte ;
Est parfaitement valable et exécutoire entre elles. Les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante des éléments du présent accord signé électroniquement, sur le fondement de leur nature électronique :
Constitue une preuve littérale au sens de l’article 1365 du Code civil et a la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément à l’article 1366 du Code civil. En conséquence, le présent accord signé électroniquement vaudra preuve littérale, y compris en justice, de l’identité des signataires et de la volonté de ces derniers d’en signer le contenu de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante que tout document qui serait établi, reçu, signé et conservé sur support papier.

Il est également convenu que (i) la version du présent accord signé électroniquement et (ii) le fichier de preuves associé constitue conjointement l’unique original du présent accord. Chaque Partie s’engage à conserver l’original du présent accord par ses propres moyens et à ne pas porter atteinte à son scellement, gage de son intégrité.


Fait à Levallois-Perret, le 12 octobre 2022



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Pour la société Ayming,



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Pour le Syndicat CGT,



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Pour le Syndicat FIECI CFE-CGC,



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Pour le Syndicat FO,