Négociation annuelle obligatoire 2022/2023
PROTOCOLE D’ACCORD

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre : 

D’une part, la Société Humensis, Société Anonyme au capital de 642 978,30 €, dont le siège social est situé 170 bis boulevard du Montparnasse à Paris (75014), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 791 917 230, prise en la personne du Président du Directoire et de la Directrice des Ressources Humaines, Monsieur 		et Madame 		,
Ci-après désignée « la société »,

Et d’autre part, l’Organisation Syndicale Représentative des salariés, ci-après :
La délégation syndicale Info Com CGT auprès de la société Humensis, représentée par Monsieur 	, 
Ci-après désignée « l’organisation syndicale »,


préambule

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 12 et 21 décembre 2022, ainsi que les 4 et 11 janvier 2023. Au cours de ces réunions, les thèmes de négociation prévus par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail ont été successivement abordés.

Au cours de ces négociations, l’organisation syndicale a émis le souhait, nonobstant sa connaissance des résultats réalisés par la société pour l’année 2022, que les collaborateurs voient leur engagement et leur investissement valorisés. Elle a notamment, dans ce cadre, requis la mise en place d’une mesure d’augmentation générale pérenne et le versement d’une prime de la partage de la valeur.

L’ensemble des mesures souhaitées par l’organisation syndicale est rappelé en annexe 1 du présent accord. 

Si la Direction reconnait la forte implication de l’ensemble des équipes au cours de l’année 2022 et si elle rappelle son attachement à un dialogue social de qualité, permettant la mise en place de mesures d’organisation concertées et efficaces, la Direction fait valoir que les résultats financiers de 2022 ne sont pas satisfaisants et que la projection sur 2023 reste fragile, ne permettant toujours pas de conforter la position financière de Humensis, notamment pour les années sans réforme scolaire. Ceci implique, encore cette année, une position de prudence s’agissant des mesures financières pouvant être envisagées dans le cadre de la négociation. Par ailleurs, elle rappelle qu’elle reste attachée à une politique de rémunération individualisée. 

La Direction a néanmoins proposé la mise en place de plusieurs mesures liées au pouvoir d’achat visant à permettre aux collaborateurs de mieux supporter un niveau d’inflation qui n’avait plus été atteint depuis 2018 avec une variation sur un an de plus de 5 %, notamment sous l’effet d’une , dans un contexte où le budget dédié à la revue des rémunérations sera particulièrement contraint au regard des résultats de la société. 

La Direction  a également souhaité poursuivre son engagement en matière de qualité de vie au travail au travers d’une série de mesures facilitant notamment les équilibres de vie.

Les parties ont convenu de l’accord suivant.

Article 1 – CONTENU DE L’ACCORD

rémunération – temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

Revue des rémunérations 2023

Primes individuelles

Afin de garantir aux collaborateurs un niveau de primes significatif, dans le cadre de la revue des rémunérations de 2023, une prime annuelle individuelle ne pourra être inférieure à 750 € bruts.

Rythme d’augmentation 

Comme sur les années précédentes, une attention renforcée, dans le cadre du processus d’augmentation individuelle à venir, sera portée aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis au moins 4 ans (soit depuis le 31/12/2018). 


Prime de partage de la valeur

Afin de reconnaitre et valoriser le travail collectif réalisé sur l’année 2022 et dans une démarche d’amélioration du pouvoir d’achat des collaborateurs dont la rémunération annuelle brute totale est inférieure au salaire médian arrondi à 37000 €, la société attribue une prime exceptionnelle et collective de pouvoir d'achat dans les conditions prévues par la .

En outre, il est rappelé que conformément à la loi précitée, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.

a. Salariés bénéficiaires

La prime exceptionnelle de partage de la valeur est attribuée aux salariés de Humensis remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d'un contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’alternance) au 1er mars 2023 ; 
avoir une ancienneté minimale de 12 mois échus au 1er mars 2023 ;
avoir perçu, au 31 décembre 2022, une rémunération brute annuelle totale inférieure ou égale au salaire médian arrondi à 37000 €

b. Montant de la prime

Le montant de la prime est fixé à 500 € (cinq cents euros) pour les salariés à temps plein et présents sur l’intégralité de la période de référence fixée, conformément aux dispositions légales, aux 12 mois précédents le versement de la prime, soit du 1er mars 2022 et le 28 février 2023. 

Pour les collaborateurs à temps partiel ou à temps réduit, le montant de la prime est proratisé en fonction du pourcentage de temps partiel ou temps réduit servant au calcul de leur paie sur le mois de mars 2023. Une proratisation sera également appliquée pour les collaborateurs qui auraient sur la période de référence des absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Si le bénéficiaire a eu plusieurs contrats de travail pendant la période de référence, le montant de la prime sera calculé sur la base de l’ancienneté telle que spécifiée sur le contrat en cours au 1er mars 2023. 

Il est rappelé que le temps de présence sur la période de référence s’apprécie selon les modalités suivantes : 
Le taux de présence effective correspond au quotient du nombre de jours calendaires de présence effective au cours de la période de référence par rapport au nombre de jours calendaires de l’exercice, 
Pour les ayants droits n’ayant pas accompli une année entière, le dénominateur est le nombre de jours calendaires de la période pendant laquelle le contrat de travail a été en vigueur, 
Sont considérés comme temps de présence, toutes les périodes non travaillées assimilées par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles à du temps de présence effective, à savoir notamment :
Les congés payés, les jours de RTT et JNT ; 
Les jours de récupération ;
Les congés de maternité ou d’adoption conventionnels prévus par la CCN applicable ;
Les congés pathologiques indemnisés liés à l’état de grossesse ;
Les congés de paternité et d’accueil de l’enfant légaux ; 
Les absences pour congé parental d’éducation, de présence parentale et enfant malade ;
Les congés consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle visés à l’article L.1226-7 du Code du Travail et, par assimilation aux accidents du travail, les accidents de trajet ;
Les crédits d’heures payés dont bénéficient les représentants du personnel ainsi que les congés syndicaux donnant lieu à maintien de tout ou partie de la rémunération ;
Les heures de délégation utilisées dans le cadre d’un mandat électif ; 
Les dispenses de préavis à l’initiative de l’employeur ;
Les congés acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.

Versement de la prime / régime fiscal et social 

Le versement de la prime exceptionnelle sera effectué sur la paie du mois de mars 2023.

Conformément aux dispositions la , la prime partage de valeur de profits est exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu.

Prise d'effet et durée de la décision

La présente mesure prend effet le 1er mars 2023 et cessera de produire ses effets au 31 mars 2023. 

Notification de la mesure

La présente décision fera l’objet d’une notification auprès de chaque salarié bénéficiaire.


Lissage possible de la rémunération sur 12 mois 

Les collaborateurs dont le salaire annuel brut de base est inférieur ou égale au salaire médian ont la possibilité d’opter, dans le cadre d’un choix définitif, pour un lissage de leur rémunération sur 12 mois en lieu et place des 13 mois actuellement appliqué.

Ces dispositions sont considérées comme conformes avec les dispositions relatives aux minima de salaire prévus par la CCN de l’Edition. 

Les collaborateurs concernés seront informés par mail de cette possibilité dès signature de l’accord et auront jusqu’au 15 mars 2023 pour exercer leur choix. Les nouvelles dispositions seront appliquées à compter de la paie du mois de mars 2023, les 12èmes relatifs à janvier et février 2023 seront régularisés sur la paie du mois de mars 2023. 

Le choix exercé par le collaborateur l’engage de manière définitive.


Revalorisation de la valeur faciale des titres restaurants

La valeur nominative du ticket restaurant sera portée à 9,50 € au 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord. La part prise en charge par l’employeur, à hauteur de 60% de la valeur nominative, sera de 5,70 €, pour une participation salariée de 3,80 €.


Augmentation de la prise en charge du Pass Navigo pour la seule année 2023

Afin de neutraliser, côté collaborateur, l’augmentation de 12% du Pass Navigo au 1er janvier 2023, la part prise en charge par l’employeur passera, au 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord, de 50 à 55%. Il est précisé que cette mesure est mise en place pour la seule année 2023 et prendra donc fin le 31 décembre 2023.


Allocations de frais des salariés itinérants : revalorisation du forfait nuitée

Le montant du forfait nuitée (forfait incluant le repas du soir, la nuit d’hôtel et le petit déjeuner) est revalorisée comme suit à compter du au 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord :
100 € pour les nuits en province sur présentation d’un justificatif
140 €  pour les nuits sur Paris sur présentation d’un justificatif 


Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et qualite de vie au travail 

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Conformément à ses engagements, Humensis poursuivra en 2023 ses démarches et actions en faveur de l’égalité Femmes-Hommes et rappelle que la société a obtenu la note globale de 95/100 au titre de l’Index Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes pour l’année 2021. 


Réévaluation du forfait mobilité durable 

Dans le prolongement de la mesure initiée lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires, à compter du 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord, le montant du forfait mobilité durable sera porté à 22 € nets par mois. 

Ce dispositif est ouvert aux collaborateurs qui utilisent un vélo (électrique ou non) pour leur trajet domicile – travail. Il leur permet de bénéficier d’une prise en charge de tout ou partie de leurs frais engagés, sur déclaratif. 

Ce forfait reste non cumulable avec le remboursement transport prévu par l’article L.3261-2 du Code du travail. 



Création d’un jour de rentrée scolaire

A partir de la rentrée scolaire de septembre 2023, les collaborateurs parents d’un enfant réalisant sa rentrée jusqu’au niveau CP bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’un jour de congé « rentrée scolaire » à prendre le jour de la rentrée et à poser préalablement dans l’outil de gestion du temps. Cette autorisation exceptionnelle d’absence n’entrainera aucune perte de rémunération. Les collaborateurs devront dans ce cadre déposer sur l’outil de gestion du temps un certificat de scolarité de leur enfant en guise de justificatif.


Garantie frais de santé/mutuelle pour 2023

La Direction s’est rapprochée de l’assureur en charge de la couverture frais de santé / mutuelle afin d’améliorer la garantie « médecine douce » (ostéopathe, chiropracteur, acupuncteur, étiopathe, pédicure-podologue, diététicien, psychologue, psychomotricien, tabacologue) comme suit : 50 € par séance dans la limite de 5 séances par an et par bénéficiaire.

Par ailleurs, les collaborateurs peuvent bénéficier du service ANGEL (annexe 2) mis en place par Axa et accessible à l’ensemble des assurés à compter de 2023. Ce service permet notamment de bénéficier :
de la téléconsultation médicale 24h/24 et 7j/7
d’un accès à une équipe pluridisciplinaire par téléphone ou par chat pour toute question relative à la santé.

Ces évolutions seront sans effet sur les contributions salarié et employeur au titre de l’année 2023.


Télétravail

Jours de télétravail occasionnel

Pour rappel, le télétravail occasionnel a vocation à permettre aux collaborateurs de disposer d’une certaine souplesse dans leur organisation dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle. Il est cependant conditionné à la continuité d’activité du service et la préservation du collectif.

Ainsi, outre le télétravail habituel, il peut être accordé à chaque salarié, après concertation et en accord avec son manager, un certain nombre de jours de télétravail occasionnel par an. 

Le forfait maximal de nombre de jours de télétravail occasionnel prévu à l’article 7 de l’avenant n°1 à l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de Humensis est porté de 12 à 15 jours. Le nombre de jours se calcule sur l'année civile. En cas de recrutement en cours d'année civile, le nombre de jours est calculé prorata temporis et est arrondi au nombre supérieur. 

Télétravail en cours de période d’essai pour les collaborateurs en CDI

Sous réserve de satisfaire aux critères d’éligibilité au télétravail prévus à l’article 2 de l’avenant n°1 à l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de Humensis, il peut être accordé au collaborateur en période d’essai, après concertation et en accord avec son manager, un pack de jours de télétravail équivalent à un jour de télétravail par semaine. Ces jours de télétravail sont à poser sur l’outil de gestion du temps et requiert la validation préalable de la ligne managériale.






Télétravail à 3 jours par semaine

Pour une liste fermée de fonctions (annexe 3) en lien avec la Tech ou le Numérique et qui fonctionnent majoritairement avec des prestataires externes, et dans la mesure où leur activité est compatible avec un télétravail supérieur à 2 jours par semaine, il sera envisageable pour les collaborateurs concernés de mettre en place, après la période d’essai, un télétravail contractualisé pouvant aller jusqu’à 3 jours ouvrés de la semaine.

Reconduction du télétravail expérimental de 3 à 5 jours 

Le dispositif de télétravail expérimental de 3 à 5 jours prévu à l’article 4b de l’avenant n°1 à l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de Humensis est reconduit pour une durée indéterminée.

Pour rappel, pour certains profils très spécifiques déjà présents au sein de l’effectif de Humensis depuis au minimum un an à la date de leur demande, qui souhaitent déplacer leur résidence habituelle en France métropolitaine à plus de 200 kms du siège social de Humensis pour des motifs strictement personnels, et dans la mesure où leur activité est compatible avec un télétravail supérieur à 2 jours par semaine et qu’ils répondent à un niveau d’autonomie et d’expérience renforcé, il sera envisageable de leur proposer la mise en place d’un télétravail contractualisé, pouvant aller jusqu’à 5 jours ouvrés sur la semaine.

Revalorisation de l’indemnité de télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie d’une indemnité de télétravail dont le montant, déterminé en fonction du nombre de jours de télétravail sur la semaine, sera porté, à compter du 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord, à 11,50 euros nets par mois pour un jour de télétravail par semaine, pour couvrir les frais fixes et variables réellement supportés au titre du local privé affecté à l'usage professionnel (et notamment électricité, chauffage, connexion internet). Elle est liée à la présence effective du collaborateur sur le mois. 
En d’autres termes : 
Le collaborateur qui télétravaille un jour par semaine percevra une indemnité de télétravail de 11,50 euros nets mensuels ;
Le collaborateur qui télétravaille deux jours par semaine percevra une indemnité de télétravail de 23 euros nets mensuels ;
Le collaborateur qui télétravaille trois jours par semaine percevra une indemnité de télétravail de 34,50 euros nets mensuels ;
Le collaborateur qui télétravaille quatre jours par semaine percevra une indemnité de télétravail de 46 euros nets mensuels ;
Le collaborateur qui télétravaille cinq jours par semaine percevra une indemnité de télétravail de 57,50 euros nets mensuels.
Ces montants pourront être revus en fonction de l’évolution des barèmes règlementaires en vigueur.


Mise en place d’un pilote pour la semaine de 4,5 jours

La politique sociale de Humensis est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise. Dans ce cadre, la Société a initié des réflexions sur le thème de la flexibilité au travail, de la marque employeur et de l’équilibre des vies qui l’ont amenée à engager des discussions avec la délégation syndicale afin d’envisager une alternative à l’organisation du travail en vigueur pour mettre en place la semaine de 4 jours et demi pour les collaborateurs cadres et non cadres.

Elles souhaitent toutefois mesurer au préalable les impacts pratiques d’une telle organisation et s’assurer de sa compatibilité avec les besoins de l’activité. Les parties ont ainsi décidé de mettre   en place cette nouvelle organisation avec la mise en place d’un pilote pour une durée courant du 20 février au 15 juillet 2023 et une clause de sortie du dispositif.

Cette mesure est un dispositif basé sur la confiance et la responsabilisation de chacun.

Salariés concernés

La mesure concerne l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres à temps plein/temps partiel (ci-après désignés « le Collaborateur ») à l’exception des collaborateurs suivants : 
Libraire(s) ;
Représentant(s).

Les stagiaires, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, les intérimaires sont inclus dans ce dispositif.

b. Durée

Cette mesure est mise en place pour une durée déterminée courant jusqu’au 28 février 2024, avec une phase dite pilote qui se déroulera du 20 février 2023 au 15 juillet 2023. Au regard du caractère très novateur de cette mesure, les parties conviennent d’une option de sortie, à la demande de l’une ou l’autre des parties ou des deux parties, au 15 juillet 2023 sur la base d’un bilan d’efficience. Celui-ci vérifiera notamment la capacité d’organisation du collectif dans cette nouvelle configuration ainsi que les attendus fixés. Un questionnaire manager et un questionnaire collaborateur seront diffusés en ce sens courant juin pour alimenter ce bilan.

Les parties conviennent de discuter de l’avenir de ce dispositif de la semaine sur 4,5 jours au-delà du 28 février 2024 à l’occasion de la prochaine négociation annuelle obligatoire.

c. Modalités d’organisation de la semaine de quatre jours et demi pour le collaborateur dont la durée du travail est décomptée en heures.

Pour le Collaborateur à l’horaire collectif, dont la durée du travail est décomptée en heures, la durée hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 37,50 heures, réparties sur 4,5 jours.

La demi-journée hebdomadaire non travaillée sera donc le vendredi après-midi selon les modalités ci-après définies. Le Collaborateur s’engage à  repartir sa charge de travail et son temps de travail hebdomadaire de 37,50 heures sur les 4,5 jours et il lui est vivement recommandé d’effectuer une demi-journée de travail de 4 heures minimum le vendredi matin, en présentiel ou en télétravail, selon son organisation du travail préalablement établie.

 La rémunération du Collaborateur demeure inchangée.

Pour des raisons liées à la bonne organisation de la Société et pour répondre également au plan national de sobriété énergétique, la demi-journée hebdomadaire non travaillée est collective et fixée le vendredi après-midi.

Il est précisé que le jour non travaillé tombant un jour férié ou sur une absence du Collaborateur, quel qu’en soit le motif, ne pourra faire l’objet d’une récupération.

Cette demi-journée libre est assimilée à une demi-journée travaillée s’agissant des congés payés et des jours RTT: ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition et de prise des congés payés/JRTT.

A titre d’illustrations :
si un Collaborateur devait être malade ou absent pour quelle que cause que ce soit la « Demi-journée libre », cette demi-journée deviendrait sans objet (elle est ainsi perdue) ;
si un Collaborateur pose sur le jour où il bénéficie de la « demi-journée libre » un congé, un JNT ou un jour de télétravail occasionnel, il lui sera décompté un jour de prise

Il est rappelé que :
la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf dérogation  autorisée par loi ;
la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine de travail ;
la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues à l’article L3121-22 du Code du travail ;
le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures 11 heures minimum consécutives de repos quotidien.

d. Modalités d’organisation de la semaine de quatre jours et demi pour le collaborateur soumis à un forfait annuel en jours

La durée du travail du Collaborateur en forfait jours reste inchangée, le Collaborateur reste soumis à une convention de forfait de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse sur la période de référence annuelle qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

La durée et la charge de travail sera désormais répartie sur 4 jours et demi.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 212 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, le Collaborateur au forfait jours conserve le même nombre de jours de repos appelés Jours Non Travaillés (JNT) dont le nombre demeure calculé en moyenne selon les modalités suivantes :
365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 28 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (en moyenne 9) – 212 jours travaillés = nombre de JNT

Pour des raisons liées à la bonne organisation de la Société et pour répondre également au plan national de sobriété énergétique, la demi-journée hebdomadaire non travaillée est collective et fixée le vendredi après-midi, pour l’ensemble des collaborateurs.

Afin de permettre l’application en pratique de la semaine de travail sur 4 jours et demi, il sera  attribué au Collaborateur des demi-journées de repos supplémentaires dénommées « Demi-journée libre ».

L’attribution de ces « Demi-journées libres » est hebdomadaire. Par dérogation aux dispositions régissant le forfait jours et afin de maintenir le décompte annuel des jours travaillés, le Collaborateur s’engage à effectuer une demi-journée de travail de 4 heures minimum le vendredi matin, en présentiel ou en télétravail, selon son organisation du travail préalablement établie.

Les « Demi-journées libres » ne peuvent se cumuler, ni être reportées ou rachetées. Elles ne  peuvent non plus donner lieu à récupération. Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu  à attribution de la « Demi-journée libre ».

A titre d’illustrations :
si un Collaborateur devait être malade ou absent pour quelle que cause que ce soit la « Demi-journée libre », cette demi-journée        deviendrait sans objet (elle est ainsi perdue) ;
si un Collaborateur pose sur le jour où il bénéficie de la « Demi-journée libre ».un congé, un JNT ou un jour de télétravail occasionnel, il lui sera décompté un jour de prise.

Sous ces réserves, les « Demi-journées libres » sont assimilées à des demi-journées travaillées s’agissant :
De la rémunération du Salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier d’un jour travaillé,
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition et de prise ,
Des JNT : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition et de prise,
Du calcul du nombre de jours travaillés : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait  de 212 jours.

La rémunération du Collaborateur demeure inchangée.

Il est rappelé que le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées   établi au moyen d’un outil de suivi mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du    plafond de 212 jours. Ce suivi est établi par le Collaborateur sous le contrôle et la validation de sa ligne managériale via l’outil de gestion de temps interne.         

Le Collaborateur constatera dans l’outil de gestion de temps interne les demi-journées    de repos positionnées par la Direction des Ressources Humaines avec la mention dédiée « Demi-journée libre ».

Le Collaborateur bénéficiera des temps de repos obligatoires prévus par la règlementation du travail, à savoir a minima un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.

e.Dispositif dérogatoire destiné aux situations exceptionnelles ne pouvant être différées

Afin de tenir compte de l’activité particulière de certains services/départements de Humensis, notamment en lien avec les médias ou l’événementiel, un dispositif particulier est mis en place pour les collaborateurs qui auraient un impératif exceptionnel le vendredi après-midi ne pouvant être différé et dûment constaté par leur manager. Ces collaborateurs pourront faire le choix de :
renoncer à la demi-journée libre du vendredi après-midi ce qui entrainera de ce fait aucun impact sur la répartition de leur charge et durée du travail sur la semaine concernée qui s’organisera sur cinq jours ;
reporter sur la semaine suivante exclusivement la demi-journée libre du vendredi après-midi en privilégiant la prise du lundi matin, et ce afin que le cumul de deux demi-journées libres sur ladite semaine n’ait pas d’impact négatif sur la bonne gestion des missions du collaborateurs et de son département.

La Direction proposera la procédure à suivre pour la bonne mise en œuvre de ce dispositif dérogatoire.

La fréquence d’utilisation de ce dispositif fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bilan d’efficience effectué en juin 2023.



Article 2 – SIGNATURE ELECTRONIQUE  

Conformément à la loi n°2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et relative à la signature électronique, les parties conviennent expressément de conclure le présent accord sous la forme d’un écrit électronique. Elles admettent ainsi que cet écrit constitue l’original du document et qu’il sera établi et conservé par la Direction des Ressources Humaines de la Société dans des conditions de nature à permettre d’identifier dûment ses signataires et à en garantir l’intégrité. 

Les parties s’engagent à ne pas en contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante sur le fondement de sa nature électronique.

Les parties conviennent de recourir à un procédé de signature électronique dite « à la volée », au moyen d’un certificat électronique à usage unique et constituant un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel cette signature électronique s’attache, conformément à l’article 1367 du Code civil. À cette fin, la Société a proposé aux parties qui l’ont accepté, d’utiliser le procédé dont la Société dispose dans le cadre de son partenariat avec un prestataire tiers (DocuSign). 

Afin de donner une parfaite information quant à la valeur juridique et aux modalités d’utilisation de ce procédé de signature électronique ainsi choisi, les parties déclarent et reconnaissent que les informations utiles détaillées leur ont été communiquées préalablement à la conclusion du présent accord.


Article 3 – PUBLICITE, CONDITIONS DE VALIDITE, DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
 
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué au personnel par voie électronique.  

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, cet accord étant signé par une organisation syndicale représentative ayant recueilli entre 30 et 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles pour la mise en place du CSE, il sera soumis à une consultation des salariés visant à valider l’accord. L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit.

Les dispositions prévues dans le présent accord sont conclues pour une durée déterminée, à l’exception de celles contenues dans les articles 1-A points 3, 4 et 6 et 1-B points 2, 3, et 5 qui produiront effet pour une durée indéterminée. 











Article 4 – DEPOT DE L’ACCORD  

Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés à la DRIEETS, dont un via la plateforme TéléAccords.
 
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  

Fait à Paris, le 17 janvier 2023



Pour la société Humensis	 	 	 		 

						 
Président du Directoire						Directrice des Ressources Humaines  





Pour Info Com CGT


Délégué Syndical 





























Annexe 1  - Liste des demandes syndicales

Hausse générale des salaires a minima de l’augmentation du SMIC sur l’année 2022, (revalorisé deux fois cette année) soit 3,1%.
Porter l’attention sur les salariés non augmentés depuis 4 ans
Obligation d’augmentation au bout de 5 ans de non-augmentation au constat de l’évolution de l’inflation sur la période.
Congé spécial : 1 jour de congé « enfant malade » supplémentaire pour les parents d’enfants de moins de 3 ans
Augmentation du ticket restaurant à son maximum pour le maintien de la répartition 60/40
Prime sur le partage de la valeur (dite prime Macron) dont l’enveloppe pourrait se situer à 200 000 €. Selon la loi, elle peut être modulable en fonction de certains critères dont celui de la rémunération.
 Proposition d’une prime de 1 000€ euros pour tous les collaborateurs dont la rémunération est inférieure à 45000 euros an. Environ 147 personnes seraient concernées soit 147 000€
Proposition d’une surprime pour la catégorie Employés/Agents de maîtrise et cadres C1 de 700 €, environ 73 personnes concernées soit 51 100€ soit un total de 198 100€ net de charges sociales.
Augmentation des indemnités télétravail au plafond de l’Ursaff. Le forfait passe de 220 à 253 euros par an soit :
2,88€ par jour de TT hebdomadaire soit :
 11,52 € par mois pour 1 jour de TT hebdomadaire
23,04 € par mois pour 2 jours de TT hebdomadaire
Augmentation du forfait mobilité durable à 21€ soit 5% d’augmentation et possibilité d’alterner la prise en charge transport ou forfait mobilité durable.
Augmentation des indemnités d’occupation du domicile privé pour les salariés itinérants à 52,5 € par mois, soit 5% d’augmentation.
Possibilité de monétisation des RTT, conformément aux recommandations du gouvernement
1 jour de congé supplémentaire pour 15 ans d’ancienneté
Allocation d’une prime de fin de contrat pour les alternants et stagiaires
Pour les embauches, privilégier la mobilité interne







Annexe 2  - Dépliant Service ANGEL









Annexe 3  - Liste limitative des fonctions ouvrant droit au télétravail de 3 jours par semaine.

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