ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS 
et A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 



ACER CAMPESTRE













ENTRE : 

La Société ACER CAMPESTRE, représentée par XXX, en sa qualité de repérsentant légal,
 
ET :  

Le personnel de la Société ACER CAMPESTRE, selon approbation des deux tiers dans le cadre d’un Procès-Verbal de consultation ci-joint,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE : 

Les données économiques et sociales

La Société ACER CAMPESTRE est une SARL ayant une activité d’études techniques et d’expertise, d’études et de conseils en politique publique, et de communication, concertation et formation. 

Elle est située 20 rue Pré Gaudry, 69007 Lyon et est dirigée par XXX 

La Société comptabilise un effectif inférieur à 11 salariés (équivalent temps plein) consécutifs sur les 12 derniers mois.

Compte tenu de son effectif, la Société ACER CAMPESTRE est dépourvue de :

délégué syndical ;

et d’instances représentatives du personnel.

Elle applique actuellement en matière de durée du travail les dispositions légales et conventionnelles issues de la Convention collective nationale des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC) ainsi qu’une décision unilatérale de l’employeur octroyant 12 jours de repos par an à l’ensemble de son personnel. 




Les objectifs du présent accord  

La Société ACER CAMPESTRE a aujourd’hui pour objectif de clarifier les modalités d’organisation de la durée du travail de l’ensemble de ses salariés cadres et non cadres afin de soumettre : 

les Chefs de projets et ingénieurs cadres à un dispositif de forfait annuel en jours, 

et les Chargés d’études cadres et non cadres à un dispositif d’annualisation du temps de travail.


Concernant le forfait annuel en jours applicable aux Chefs de projets et ingénieurs cadres : 

En matière de durée du travail, l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 modifié par l’avenant du 01 avril 2014, étendu, de la Convention collective nationale du Syntec applicable à la Société intitulé « forfait annuel en jours » subordonne l’application d’une convention de forfait annuel en jours aux seuls cadres relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification conventionnelle des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 PASS.

Le champ d’application de cet accord de branche est restrictif ne visant que les salariés cadres classés au minimum à la position 3 de la Convention collective du Syntec et exlut certains cadres de la Société, notamment classés à la position 2. Pourtant ces salariés, travaillant au sein de l’entreprise, justifient d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et souhaitent bénéficier d’un tel dispositif afin d’organiser leurs temps de travail en parfaite autonomie. 

En effet, dans le cadre de son activité, la Société ACER CAMPESTRE constate que ces salariés travaillent en totale autonomie, notamment en se déplaçant très régulièrement sur les sites des expertises afin de réaliser des études de faunes et de flores, ce qui rend difficilement comptabilisable et / ou déterminable à l’avance lure temps de travail. 

Actuellement, les salariés Chefs de projets et ingénieurs cadres travaillent sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine, ce qui ne correspond pas à leurs besoins et ne leur permet pas d’optimiser l’organisation de leur temps de travail. 

Les heures de travail réalisées au-delà de cette durée sont compensées par l’attribution de 12 jours de repos, sans formalisation. Le but du présent accord collectif d’entreprise est de maintenir a minima à ses salariés ces 12 jours de repos annuels, dans le cadre d’une formalisation juridique, qui ne pourra plus être dénoncé unilatéralement par l’employeur.

En conséquence, aux fins de s’adapter au mieux à la réalité de l’entreprise et être en adéquation avec la durée du travail des Chefs de projets et Ingénieurs, cadres, les parties au présent accord souhaitent recourir au système lié aux conventions de forfaits annuels en jours, et négocier de nouvelles modalités de fixation de ces forfaits, dérogatoires à l’accord de banche du Syntec.

Ce type de forfait annuel en jours semble être conformes aux besoins des salariés, tout en leur apportant des garanties dans leurs intérêts.

Dans le cadre du présent accord collectif, les parties ont convenu que les salariés bénéficeront dans le cadre de leur forfait annuel en jours de 212 jours maximum de travail dans l’année. 

Le recours à ce dispositif de forfait annuel en jours est indépendant de toute notion d’heure de travail. 

Les parties souhaitent néanmoins rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Concernant l’annualisation du temps de travail applicable aux Chargés d’études cadres et non cadres : 

L’accord national du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 prévoit au sein du chapitre 3 une organisation du temps de travail sur l’année : la modulation du temps de travail sur l’année ; ces dispositions ne sont néanmoins pas applicables puisqu’elles sont antérieures à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 abrogeant les dispositions relatives à la modulation. 

Le présent accord collectif a donc également pour objet d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année pour les salariés cadres et non cadres Chargés d’études au sein de la Société, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Le recours à un aménagement du temps de travail sur l’année répond ainsi : 
aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de la Société et aux missons de certains Chargé d’études naturalistes qui conduisent des expertises de la faune et la flore essentiellement lors des saisons printemps et été (prélèvement sur site, observations). 
Aux variations de charge de travail tout au long de l’année des autres chargées d’études qui ne font pas d’expertise de terrain. 

L’annualisation permettra ainsi de mieux répondre aux impératifs de l’activité, et aux besoins des clients de la Société en adaptant le temps de travail à la période de haute activité; mais aussi de réduire les coûts et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires. 

De même, cette annualisation formalisée juridiquement par le présent accord ne pourra pas être remis en cause par l’employeur unilatéralement. 

Ce dispositif contribue aussi à l’amélioration de la qualité de vie au travail pour chaque collaborateur.

C’est pour l’ensemble de ces raisons que les parties ont souhaité annualiser le temps de travail par la négociation et la conclusion du présent accord collectif. 

Le contenu du présent accord

En conséquence, le présent accord collectif d’entreprise a pour contenu de définir : 

les modalités d’application des conventions individuelles de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, en application des articles L.3121-58, L.3121-64 et suivants du Code du travail pour les salariés Chefs de projets et ingénieurs cadres ; 

ainsi que les modalités de l’annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise, en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail pour les salariés Chargés d’études cadres et non cadres.  

Ces modalités respectent les dispositions légales d’ordre public relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ainsi que le forfait annuel en jours, tout en étant dérogatoires à certaines dispositions conventionnelles de branche, comme cela est possible dans le cadre du champ de la négociation collective d’entreprise. 

La validation du présent accord (Ratification par approbation à la majorité des 2/3) 

Le présent accord est conclu dans le respect des règles applicables actuellement à la négociation collective dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés sur 12 mois consécutifs.

Il porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une consultation de l’ensemble du personnel. 

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Préalablement à l’ouverture des négociations, la Société ACER CAMPESTRE a informé l’ensemble des salariés de sa décision d’engager des négociations.

La Consultation du personnel est fixée au lundi 7 mars 2022. 

Faute d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé non écrit.  

Ceci étant exposé, il a été négocié ce qui suit :



TITRE I : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Article 1.1 : Objet

Le présent titre a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 1.2 : Salariés concernés 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les salariés suivants :

Chefs de projet et Ingénieurs Cadres
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps 
et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Plus précisément, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. 

Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Par dérogation aux dispositions conventionnelles applicables, ils relèvent au minimum de la position 2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective SYNTEC. 
 
En effet, à cette position au sein de l’entreprise, les parties conviennent que les salariés remplissent les conditions ci-dessus rappelées. 

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que cet accord sera également applicable pour les mêmes salariés répondant à la définition ci-dessus mentionnée au sein de tous les établissements futurs qui viendraient éventuellement intégrer la Société.


Article 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LEURS CARACTERISTIQUES
Article 2.1 : Conditions de mise en œuvre 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours fait obligatoirement l’objet d’une convention individuelle écrite et signée par le salarié et la Direction.

Cette convention se matérialise par une clause insérée au sein du contrat de travail du salarié ou fait l’objet d’un avenant annexé à celui-ci. 

La clause du contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord collectif d’entreprise et énumérera :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année compris dans le forfait ;
- la rémunération correspondante ;
- le nombre d'entretiens individuels prévues ;
- et les modalités de la déconnexion des outils informatiques.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2.2 : Période de référence, décompte du temps de travail et nombre de jours compris dans le forfait  

L’année de référence pour la mise en œuvre du forfait annuel en jours est l’année allant du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. 

Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel est de 212 jours maximum, pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle ci-dessus, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels ou de ceux définis par usage, des absences exceptionnelles accordées par la Convention Collective, des jours de repos ainsi que des jours fériés (cf article 2.6). 

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Article 2.3 : Rémunération  

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les salariés soumis au forfait annuel en jours ne disposent pas obligatoirement d’une rémunération minimum équivalent à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie. La rémunération des salariés est pourtant considérée comme conforme à leurs sujétions.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée et lissée mensuellement sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération est forfaitaire.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix : ainsi la rémunération du salarié au forfait est au moins égale à celle qu’il percevait avant la mise en place du dispositif.

Article 2.4 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année  

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié concerné par le forfait annuel en jours sera proratisée en fonction du nombre de jours ou mois travaillés.

En cas de départ en cours d’année, le reliquat du nombre de repos non pris sera réglé dans le solde de tout compte.

En cas d’absence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait sera réduit d’autant.

Pour déterminer la valeur d’un jour d’absence, le salaire journalier sera calculé sur la base du salaire brut mensuel / 22 jours travaillés. 

Article 2.5 : Forfait en jours réduit   

D’un commun accord, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours prévu au présent accord pour le forfait.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 2.6 : Jours de repos   

Détermination des jours de repos 

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés (et de la place des jours fériés dans le calendrier).

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Il convient de déduire du nombre de jours calendaires : 
- le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
- le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise 
- et le nombre de jours travaillés
Pour obtenir le nombre de jours de repos attribué par l’entreprise dans le cadre du forfait.

Or, au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel est fixé à  212 jours par an. C’est ce nombre qui déterminera le nombre de jours de repos à attribuer par an à chaque salarié concerné par le forfait en fonction du positionnement des jours fériés. Aussi le nombre de repos supplémentaires à attribuer variera chaque année. 

Par ailleurs, pour préserver les avantages des salariés octroyés par la convention collective, les jours de repos conventionnels (jours de repos liés à l’ancienneté, mariage, décès etc) se déduieront des 212 jours travaillés et ne sont donc pas compris dans le nombre de jours de repos supplémentaires.  

Exemple en 2022 :
365 jours dans l’année 
104 jours de repos hebdomadaire non travaillés (52*2) 
25 jours de congés payés non travaillés
7 jours fériés non travaillés 
= 	229 jours travaillés
212 jours prévus = 17 jours de repos (229-212)

Il sera attribué 17 jours de repos aux salariés concernés dans le cadre du forfait, pour atteindre le nombre de jours travaillés dans le forfait à savoir 212 jours (229 – 17).

Les années pour lesquelles le nombre de jours fériés est plus important (par exemple 10) le nombre de jours de repos dans le forfait sera diminué. 
(Exemple : 365 – 104 – 25 – 10  = 226 – 212 jours travaillés = 14 jours de repos par an.)

De plus, ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 

Prise des jours de repos 

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Possibilité de renonciation 

Conformément aux dispositions légales, le salarié, en accord avec la direction, a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

En application de la Convention collective nationale, la majoration sera d’un minimum de 20% de la rémunération brute jusqu'à 222 jours et 35% au-delà. 
 
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation ne peut excéder 230 jours sur l’année.

Il est rappelé qu’en cas de refus de la part de la direction, le salarié est tenu de travailler le nombre de jours prévu dans son forfait. À défaut, les jours de repos non pris seront perdus.

Article 2.7 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés   

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours d’absence pour maladie et autres absences, congés conventionnels (à déduire des 212 jours travaillés) ou jours de repos au titre du respect du plafond de 212 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

En conséquence, le document de décompte est signé par le salarié et remis chaque fin de mois à la direction qui la conserve et la signe. 

Ce document est validé par la direction qui fait part au salarié de toute difficulté rencontrée à cette occasion. Le cas échéant, le salarié ainsi que la direction peuvent solliciter un entretien au sujet du suivi de la charge de travail. 

La direction assure le suivi du temps de travail.


Article 2.8 : Garanties : temps de repos, charge de travail, amplitudes des journées de travail, et entretien annuel indifividuel  

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni à la durée légale hebdomadaire. 

Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, l’employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel que prévu aux termes des dispositions prévues à l’article 2.9 du présent accord collectif.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

Tout salarié en forfait annuel en jours qui constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle  

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours doit assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction, gère librement le temps consacré à l’accomplissement de sa mission. 

L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Ells doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informé la direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail. 

La direction réalise donc un suivi régulier, qui est réalisé matériellement par la tenue d’entretiens individuels, l’organisation de temps de repos et la déconnexion des outils de communication.

Entretiens individuels : communication sur la charge de travail, sur l’articulation vie familiale – vie professionnelle, remuneration et organisation du travail dans l’entreprise

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur organise au minimum 2 fois par an avec le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées: 

la charge individuelle de travail du salarié, 
l'organisation de son travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée 
et enfin la rémunération du salarié.

Seront examinées si possible également au cours de ces entretiens :

la charge de travail prévisible sur la période à venir, 
et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail
ainsi que la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des journées non travaillés pris et non pris à la date des entretiens…

Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens.
Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié ou de la direction afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif.

Article 2.9 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile…). 

Il ne peut être tenu de répondre à des sollicitations de la part de ses collègues de travail, responsables, clients, collectivités, ou partenaires durant ses temps de repos. 

Réciproquement, le salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication durant son temps de repos, ainsi que durant ses temps d’absence. 

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées au sein de la « charte télétravail et droit à la déconnexion » remise aux salariés et affichée au sein de l’entreprise. 

Article 2.10 : Alerte du salarié 

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Aussi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

En conséquence, matériellement, un formulaire d’alerte est disponible auprès de l’employeur.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmettra une fois par an aux représentants du personnel si ils existent le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.




TITRE II : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Article 1.1 : Objet

Le présent titre a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.


Article 1.2 : Salariés concernés 

L’organisation du temps de travail sur l’année s’applique aux salariés cadres et non cadres chargés d’études. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et du personnel de la Société embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, et dont les conditions de travail relèvent de la Convention collective SYNTEC. 

Il est expressément convenu entre les parties que cet accord sera également applicable pour les mêmes salariés au sein de tous les établissements futurs qui viendraient éventuellement intégrer la Société.


Article 2 – DÉFINITION DE L’ANNUALISATION  
Article 2.1 : Dispositif de l’annualisation 

Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein. 

Article 2.2 : Durée annuelle 

Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une année dans la limite de 1 607 heures, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.

Actuellement, les salariés travaillent à raison de 39 heures de travail effectif en moyenne. Une partie des heures supplémentaires effectuées ne sont pas rémunérées et sont compensées par l’octroi de 12 jours de repos annuels ; les heures supplémentaires restantes sont récupérées lorsque l’activité le permet avec des horaires allégés.  

Les 39 heures de travail effectif par semaine sont réalisés selon l’horaire suivant : de 8h à13h et de 14h à17h du lundi au jeudi et de 8h à13h et de 14h à16h le vendredi. 

L’objectif de l’annualisation est de réorganiser le temps de travail sur l’année en :
augmentant le temps de travail sur une période haute 
en  diminuant le temps de travail en période creuse
en cadrant la récupération des heures supplémentaires sur la période creuse.

Deux cas de figures sont distingués dans l’entreprise : les chargés d’études naturalistes et les autres chargés d’études.

Pour les chargés d’études naturalistes

Dans le cadre de l’annualisation, les chargés d’études naturalistes travailleront :

40h/semaine sur la période haute d’activité d’avril à septembre
32h/semaine sur 4 jours en période creuse d’octobre à mars.

Le calcul est donc le suivant : 

6 mois = 22,5 semaines travaillées (45 semaines travaillées à l’année, divisées par 2)

Sur la période haute : 22,5 x 5 heures supplémentaires =  112,5 heures 

Sur la période creuse : 22,5 * -3h de récupération = -67,5 heures

112,5 heures supplémentaires – 67,5 heures de récupération = 45 heures / 8  heures par jour = 5,62 jours arrondis à 6 jours de repos complémentaires. 

En conclusion : dans le cadre de l’annualisation, les chargés d’études naturalistes travailleront en moyenne 40 heures de travail effectif hebdomadaire sur la période haute d’activité, et 32 heures de travail effectif sur la période basse sur 4 jours, ce qui représente une moyenne de 36 heures de travail par semaine lissée sur l’année avec l’octroi de 6 jours de repos complémentaires. 

Ainsi, les salariés sont rémunérés à hauteur de 35 heures par semaine lissées puisque les heures supplémentaires en période haute sont compensées d’une part par les heures de récupération en période basse et les 6 jours de repos complémentaires. 

Pour les autres chargés d’études 

Dans le cadre de l’annualisation, les autres chargés d’études travailleront 37h en moyenne par semaine avec 12 jours de repos complémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées ne sont pas rémunérées et sont compensées par l’octroi de 12 jours de repos annuels.

Le calcul est le suivant :
45 semaines travaillées à l’année
45*2 heures supplémentaires (37-35) = 90 h supplémentaires
7,5 heures (nombre d’heures travaillées par jour en moyenne sur l’année) 
90 / 7,5 = 12 jours de repos (compensant les heures supplémentaires) 

En conclusion : dans le cadre de l’annualisation, les autres chargés d’études travailleront en moyenne 37 heures de travail effectif hebdomadaire tout en bénéficiant de 12 jours de repos annuels.

Ainsi, les salariés sont rémunérés à hauteur de 35 heures par semaine lissées puisque les heures supplémentaires sont compensées par les 12 jours de repos complémentaires. 

Article 3 – PERIODE DE REFERENCE

Les parties ont convenu de fixer comme période de référence celle comprise entre le 1er avril et le 31 mars de chaque année. 


Article 4 – FONCTIONNEMENT DE L’ANNUALISATION

Article 4.1 : Identification des périodes de haute activité et de basse activité pour les chargés d’études naturalistes 

Période de haute activité 

A titre exceptionnel, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail des chargés d’études naturalistes, les horaires de travail pourront varier d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre, pendant la période de haute activité, dans la limite de 48 heures maximales par semaine ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés travaillant à temps plein. 

Comme cela a déjà été évoqué, l’annualisation permet ainsi de faire varier la durée du travail des salariés en fonction des périodes liées à la saisonnalité de l’activité de la Société et de ses besoins.

Ainsi, les heures de travail accomplies par les salariés pendant les saisons de printemps et été, d’avril à septembre, au-delà de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires pour les salariés travaillant à temps plein seront compensées par des semaines de 32h sur 4 jours et 6 jorus de repos complémentaires, pendant la période « creuse » d’automne et d’hiver, et ce sur la période annuelle de référence.

Période de basse activité 

La période de basse activité correspond aux saisons automne et hiver, de octobre à mars de chaque année. 

Pendant cette période, les salariés exercent leurs fonctions selon une durée de travail effectif de 32 heures hebdomadaires sur 4 jours.   

Article 4.2 : Identification des périodes de haute activité et de basse activité pour les autres chargés d’études 

Contrairement aux chargés d’étude naturalistes, les périodes de haute activité des autres chargés d’études peut être fluctuante au cours de l’année.
A titre exceptionnel, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail des autres chargés d’études, les horaires de travail pourront varier d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre, dans la limite de 48 heures maximales par semaine ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés travaillant à temps plein. 

Comme cela a déjà été évoqué, l’annualisation permet ainsi de faire varier la durée du travail des salariés en fonction des périodes d’activité de la Société et de ses besoins.

Ainsi, les heures de travail accomplies par les salariés pendant les périodes de forte activité de la Société, au-delà de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires pour les salariés travaillant à temps plein seront compensées par des journées ou des demi-journées de repos, correspondant aux 12 jours de repos annuels octroyés, et ce sur la période annuelle de référence.



Article 4.3 : Décompte et suivi du temps de travail 

Les salariés doivent réaliser leurs fonctions selon les horaires collectifs affichés de leur service, en fonction des périodes haute et basse de l’activité, comme indiqué à l’article 7.

Dans ce cas, la Société est dispensée d’un décompte individuel des heures de travail réalisées pour ces salariés. 

Toutefois, pour le bon suivi des jours de repos à prendre, le salarié remplira une feuille de demande de jour de repos qu’il transmettra à la Direction chaque mois. 

Sur cette feuille, un tableau Excel prévu à cet effet et mis à disposition récapitulera le cumul des heures travaillées sur les semaines précédentes et un solde ou compteur d’heures est inscrit, notamment pour y faire mentionner les heures exceptionnellement réalisées qui dépasseraient l’horaire collectif. 

Le salarié a la possibilité de cumuler les heures acquises au compteur et de les prendre sous forme de repos.

Dans cette hypothèse, le salarié et la direction décideront d’un commun accord lors d’un entretien en fin de période de haute activité, des modalités de la prise en repos de ces heures, et des dates des jours de repos à prendre, qui pourront s’effectuer de manière continue (repos accolé) ou fractionnée (à raison d’un jour par mois). 

Cette annualisation, ne constituant pas une modification du contrat de travail, elle s’impose aux salariés exerçant leurs fonctions à temps plein dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise et ce conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail.


Article 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Dans la mesure où la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures.

L’organisation du temps de travail sur l’année permet en effet une compensation entre des périodes d’activité fluctuantes définie par rapport à l’horaire indicatif hebdomadaire moyen de 35 heures pour effectuer 1.607 heures de travail effectif au total, pour les salariés à temps plein.

Ainsi, au cours de l’année, si les salariés effectuent des heures au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures, ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires.

Ces heures se compenseront avec des périodes au cours desquelles les salariés effectueront une durée du travail de 32 heures sur 4 jours en période de basse activité qui pourront être complétées par des heures de repos complémentaires en fonction de la durée effectivement travaillée sur la période de haute activité.  

Ainsi à la fin de la période de référence fixée au 31 mars, les éventuelles heures supplémentaires effectuées et non compensées par des jours de repos seront rémunérées à un taux majoré avec la paye du mois de mars. 

Article 6 – RÉMUNÉRATION 

Article 6.1 : Rémunération des salariés permanents ou non

La rémunération des salariés à temps plein est lissée et mensualisée sur la base de 151,67 heures de travail effectif correspondant à une durée moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires (35*52/12).

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le lissage de la rémunération permet aux salariés de percevoir chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaire et de la durée du travail réellement effectuée.

Article 6.2 : Absences en cours de période de référence

Le présent accord prévoit qu’en cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée, le temps de travail n’est pas récupérable et le salarié percevra sa rémunération sur la base du temps prévu au contrat de travail (dans les limites des dispositions légales, notamment les règles de sécurité sociale, et conventionnelles applicables, par exemple : AT/MP, congés payés, formation).

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et non rémunérée (par exemple : arrêt maladie, congé sans solde), les retenues de salaire pour absence doivent être strictement proportionnelles au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures prévu au contrat de travail.

Article 6.3 : Arrivées et départ en cours de période de référence

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre d’heures réellement travaillé par le salarié avec celles qui lui ont été payées.

En cas de trop-perçu par le salarié, une retenue sera effectuée sur sa dernière paie en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectué par le salarié.

A l’inverse, si ce nombre est supérieur à ce que la Société lui a versé, un complément de salaire lui sera payé au titre de son solde de tout compte.

En cas d’arrivée du salarié en cours de la période de référence, une régularisation éventuelle de rémunération sera opérée à la fin de la période de référence, étant précisé que la même comparaison entre les heures réellement effectuées et celles payées sera réalisée.


Article 7 – CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE    DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

Dans le cadre de l’annualisation, les salariés travaillent selon une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif pour les salariés travaillant à temps plein, à raison de 7 heures de travail par jour sur 5 jours.

L’horaire collectif de travail de la Société est affiché sur les panneaux réservés à cet effet en fonction de la période de travail et la saison.

Il est convenu que les salariés devront être informés en cas de modification de l’horaire collectif par voie d'affichage de l'horaire de travail au moins 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment en cas d’absence imprévue du personnel, de baisse non prévisible ou d’accroissement exceptionnel des besoins, dans ce cas le délai de prévenance de changement de l’horaire est réduit à 3 jours calendaires.


Article 8 – DURÉE DU TRAVAIL
Article 8.1 : Définition du temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Il est rappelé que certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif.

Article 8.2 : Durée maximale de travail et repos

Durée maximale de travail  

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent de déroger par le présent accord collectif à la durée maximale quotidienne de 10 heures en la portant à 12 heures pendant la période de pleine saison précédemment définies. 

La durée hebdomadaire de travail maximale ne pourra excéder 48 heures et aucune période de douze semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 46 heures de travail pour les salariés travaillant à temps plein.

Repos hebdomadaire et quotidien

Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, correspondant à 2 jours. 

Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées à l’activité, pour assurer la continuité du service en période de haute saison, et conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures. 



Pauses et repas

Pour les salariés à temps plein, conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail le temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

Les temps de pauses consacrés aux repas sont exclus du temps de travail dès lors que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de permanence de service, de sorte qu’ils ne se tiennent pas à la disposition de l’employeur et sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

En conséquence, les temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés puisqu’ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Article 8.3 – Temps de trajet

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

En revanche, le temps de trajet entre deux lieux de travail dans une même journée constitue du temps de travail effectif. 



TITRE III : CLAUSES COMMUNES


Article 1 – DURÉE DE L’ACCORD / VALIDITÉ  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur, fixée par les parties au 1er avril 2022, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Conformément aux dispositions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel le 28 mars 2022  et a été approuvé à la majorité des deux tiers par les salariés.

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord collectif auprès de la Direccte.


Article 2 – SUIVI DE L’ACCORD / CLAUSE DE RENDEZ-VOUS  

Les signataires du présent accord collectif d’entreprise se réuniront chaque année, avec les deux tiers du personnel, à date anniversaire afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.


Article 3 – SUBSTITUTION 

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou accord atypique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


Article 4 – RÉVISION 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par consultation et selon les mêmes règles de validité de l’accord initial, c’est-à-dire par approbation à la majorité des deux tiers du personnel, sauf en cas de mise en place d’un CSE qui viendrait adhérer au présent accord et pourrait ainsi le réviser. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et formes prévues par le Code du travail et notamment en ses articles L. 2261-8 du Code du travail.  
  
Cette demande de révision doit être notifiée par son auteur et aux autres parties signataires.

L’employeur notifie la demande de révision à l’ensemble des salariés signataires par tout moyen, soit par affichage au sein de l’entreprise d’une note expliquant la révision, soit par un envoi par courriel ou tout autre moyen.

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur.

La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou de ces articles.

Les parties dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.





Article 5 – DÉNONCIATION 

Le présent accord collectif d’entreprise peut être dénoncé par tous ses signataires, conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur aux parties signataires.

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur et l’employeur notifie la dénonciation à l’ensemble des salariés signataires par tout moyen, soit par affichage au sein de l’entreprise d’une note expliquant la dénonciation, soit par un envoi par courriel ou tout autre moyen.

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur.

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La durée du préavis est de 3 mois. 

L’accord continue à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d’un an, au terme du préavis.

Les parties devront engager les négociations dans les meilleurs délais.


Article 6 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Téléaccords) à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Après la conclusion du présent accord d’entreprise, les parties signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. 

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sera joint au dépôt.

L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, l’employeur transmettra un exemplaire de l’accord collectif d’entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Branche à l’adresse email suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr

Fait à LYON, le 4 mars 2022
Rédigé en autant d’exemplaires originaux que de salariés, un exemplaire original pour l’employeur, et un exemplaire original en vue de chaque dépôt.