AVENANT N° 2 A L’ACCORD CONCERNANT LA REDUCTION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ENTREPRISE

Entre les soussignéEs :

GE Energy Power Conversion France SAS au capital de 16 590 900 Euros, Dont le siège social est sis 18 avenue du Québec – 91140 Villebon-sur-Yvette
Représentée par xxxxx

D’une part,

Ci-après désignée la « Direction » ou la « Société » ou « GEPC France »
Et 

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CFDT, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical Central, xxxxx
le syndicat CFE-CGC, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical Central, xxxx
le syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical Central, xxxx
Le syndicat FO, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical Central, xxxxx

D’autre part, 

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »


Ci-après désignés ensemble « les Parties » ou « les Partenaires Sociaux »






Préambule et Objet

L’accord concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise du 6 décembre 2000 (ci-après « l’Accord ») est appliqué depuis plus de 20 ans au sein de l’entreprise. 
Depuis cette date, la Société a évolué, et le texte de l’Accord n’est pas toujours en phase avec les besoins pratiques au sein de l’entreprise. 
A cela s’ajoute des évolutions légales et conventionnelles (notamment la signature de la nouvelle convention collective de la métallurgie) à prendre en compte, une harmonisation nécessaire de certains sujets au niveau France, la fin de l’accord relatif au droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise ainsi que la nécessité de pérenniser des pratiques ou expérimentation en leur donnant un cadre conventionnel. 

C’est dans ce contexte et dans cette optique, que les Parties se sont réunies en vue de réviser l’Accord en conséquence au cours de réunions de négociations les 24 février, 10 mars, 24 mars, 6 avril et 26 avril 2022 et il a donc été convenu ce qui suit (ci-après « l’Avenant »).

Article 1. Cadre de l’Accord
Les Parties complètent l’article du préambule relatif au cadre de l’Accord par la mention « et la convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022 ».

Article 2. Adaptation 
L’article 3 est adapté pour prendre en considération les modifications apportées dans le cadre de la révision de l’Accord : 
« Article 3 - FORME ET ORGANISATION DE LA REDUCTION ET DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les différentes formes de l'ARTT doivent tenir compte de la nature des fonctions de toutes les catégories de personnel au sein de chaque environnement professionnel (catégories Ingénieurs, Cadres, ETAM, Ouvriers et fonctions Technico-commerciales, Ingénierie, Activités Extérieures, Service Client…) des établissements. On peut distinguer ainsi plusieurs dispositifs d'ARTT dans l'organisation du temps de travail : 
3.1 – A L’HORAIRE
 un horaire collectif 
 un horaire pour le personnel en Activités Extérieures et Après-Vente 
 un forfait en heures sur l'année (non utilisé)
3.2 – ORGANISATIONS SPECIFIQUES
 un forfait sans référence horaire (pour les Cadres Dirigeants) 
 un forfait défini en jours sur l'année 
 un horaire collectif pour les cadres intégrés à une équipe 
 un horaire pour les cadres en Activités Extérieures et Après-Vente.
3.3 – LIMITES MAXIMALES JOURNALIERES ET HEBDOMADAIRES 
Ces dispositifs s'inscrivent dans le respect des limites maximales journalières et hebdomadaires suivantes :
 La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 
 La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures (heures de route effectuées comprises) pour le personnel travaillant sur chantier ainsi que pour le personnel réalisant des prestations de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
 La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures de travail maximum sur une semaine et 42 heures de travail en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, celles exceptionnelles et spécifiquement applicables hors du territoire métropolitain. 
 Pour des cas particuliers ou des situations d'urgence, les dispositions exceptionnelles pourront faire l'objet d'une consultation préalable du CSE. » 
Dans le prolongement, l’article « 4.3 – REGIME POUR LE PERSONNEL INGENIEUR ET CADRE » est renommé « 4.3 – ORGANISATIONS SPECIFIQUES ».
L’article 1.2 est également modifié de cette manière : 
« 1.2 – APPLICATION DANS LE CAS DE SIGNATURE D'UN ACCORD D'ETABLISSEMENT 
Les établissements qui négocieront et signeront un accord local d'ARTT, préciseront les modalités propres d'application adaptées aux spécificités de l'établissement mais ne pourront cependant déroger à l'accord d'entreprise sur les points suivants : 
 l'ampleur de la réduction : article 2 
 la notion de temps de travail effectif : article 2 
 les dispositions concernant les forfaits jours (hors RTT), les cadres dirigeants: article 4.3 
 le temps partiel : article 5 
 la rémunération : article 9 
 la contrepartie économique de la RTT : article 10 
Dans le cas d'un accord d'établissement partiel, l'accord d'entreprise s'appliquera pour les autres dispositions, article par article (voir Article 1.3 ci-après). La date de mise en vigueur de l'accord d'établissement sera à définir localement. »

Article 3. Horaire pour le personnel des Activités Extérieures et Après-Vente

Les Parties conviennent de modifier l’article 4.2.3 de la manière suivante : 
« 4.2.3 – Horaire pour le personnel des Activités Extérieures et Après-Vente 
L'horaire applicable sera l'horaire collectif établi sur la base de 37 heures de travail effectif sur 5 jours avec 12 jours de repos à positionner au cours de l'année conformément aux règles de l'article 4.2.2., sauf pour le personnel ayant opté pour un forfait en jours sur l’année (Cf § 4.3.2). 
Pendant les périodes de missions hors de France, le décompte sera neutralisé sur la base de 37 heures, puisqu'il est établi un avenant au contrat de travail définissant les nouvelles conditions conformément aux dispositions conventionnelles. 
Les salariés d'autres Services appelés à participer à des missions d'Après-Vente seront soumis aux horaires définis localement. Les jours de RTT auxquels ils auraient eu droit seront comptabilisés et pris au plus tôt. 
Des accords spécifiques pourront également être conclus pour tenir compte d’organisations spécifiques de travail. »
Par ailleurs, les Parties conviennent de conclure en parallèle un accord spécifique relatif à l’activité ponctuelle en mer, sur la base d’une organisation du travail 14 jours de travail puis 14 jours de repos. 

Article 4. Forfait annuel en heures
L’article 4.2.4 de l’Accord est modifié de la manière suivante :
« 4.2.4 Le forfait assis sur forfait annuel en heure 
A ce stade, les Parties conviennent de ne pas utiliser ce type d’organisation du travail. Si la situation devait évoluer à l’avenir, une révision du présent Accord serait organisée.»

Article 5. Cadre dirigeant
L’article 4.3.1 de l’Accord est modifié de la manière suivante, étant précisé que les conventions individuelles de cadre dirigeant valablement conclues sur le fondement de l’Accord ici modifié se poursuivent sans qu’il y ait lieu de recueillir l’accord du salarié :


« Article 4.3.1 Le Forfait sans référence horaire ou Cadre dirigeant

Ce forfait défini par l'article L. 3111-2 du Code du travail et l'article 104 de la Convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022 concerne les Cadres Dirigeants. 

Ils sont exclus des clauses du présent accord, à l'exception de l'article 11 et 14 s’agissant exclusivement des congés payés.

Sont concernés les Ingénieurs et Cadres qui répondent aux trois critères cumulatifs suivants : 
 l'exercice de responsabilité dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. 
 L'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. 
 Le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués et qui est comprise dans le dernier quartile de rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou dans l'établissement. 

L’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme étant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » 

Les cadres dirigeants bénéficient uniquement des jours de congés légaux, et le cas échéant relevant de dispositions conventionnelles, d’usage ou d’engagement unilatéraux qui leur serait applicable dans la Société. »

Article 6. Forfait définis en jours sur l’année
L’article 4.3.2 de l’Accord est modifié de la manière suivante étant précisé que les conventions individuelles de forfait en jours valablement conclues sur le fondement de l’Accord ici modifié se poursuivent sans qu’il y ait lieu de recueillir l’accord du salarié :


« 4.3.2 Forfaits définis en jours sur l’année

4.3.2.1 Définition du cadre au forfait en jours sur l’année

En application des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en jours sur l’année.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention en forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de cette définition, ne doivent être liés par à une convention de forfait en jours sur l’année, que les salariés de la Société répondant aux critères sus rappelés, disposant d’une autonomie réelle dans la conduite et l’organisation de leur fonction, de leur travail ainsi que de leur emploi du temps.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.

En outre, il est précisé que le salarié aura la possibilité, à sa demande, de changer de statut et de retrouver l'horaire collectif. En cas de passage du forfait jours à l’horaire, une étude aura également lieu et pourra le cas échéant avoir pour conséquence une non-éligibilité aux augmentations individuelles définies en NAO pendant une durée à déterminer.

En cas de passage de l’horaire au forfait jours, une étude de rémunération sera effectuée par les RH et les ajustements nécessaires seront effectués, le cas échéant. 


Ingénieurs et Cadres toute catégorie, des « Activités Extérieures » et « Services »

Peuvent également bénéficier du forfait défini en jours, les Ingénieurs et Cadres toute catégorie, des « Activités Extérieures » et « Services ».

De même, les Ingénieurs et Cadres des autres services étant amenés à réaliser des interventions techniques sur chantiers, ou activités de services, sont également rangés dans cette catégorie, sur leur demande, pour le temps de l'intervention.

Pendant les périodes d'interventions chantiers ou services, ces personnels bénéficient de l'ensemble des dispositions du régime forfait défini en jours.


Temps de travail au forfait en jours sur l’année

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours voient leur temps de travail décompté en jours ou en demi-journées sur une période référence du forfait correspondant à la période d’appréciation des congés payés, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (« l’Année »).

Le nombre de jours de travail effectif par an sera calculé de la manière suivante : 
Nombre de jours calendaires/an – nombre de samedi et de dimanche par an – nombre de jours de congés légaux/an – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré/an – les jours de RTT (12 jours de repos) – éventuels congés conventionnels 

Ce nombre est susceptible de varier selon le nombre de jours fériés dans l’année.

Le nombre de jours de travail effectif par année civile ne peut dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse sur Villebon et Belfort, et 215 jours par an, journée de solidarité incluse sur Champigneulles, sauf avenant individuel.

Les jours de congés conventionnels et légaux auxquels le salarié aurait droit à titre individuel viendront s’ajouter à ces jours de RTT ci-dessus mentionnés.


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude de la journée de travail

Contrôle et suivi des journées de travail et de repos

Les salariés soumis au forfait jours doivent déclarer chaque jour travaillé ou demi-journée travaillée, de congés et de repos RTT ou autre repos/absence avec leur qualification, sous la responsabilité et le contrôle de son manager et la direction des ressources humaines. Au jour de la signature de l’Accord, le calcul du nombre de jours travaillés ou demi-journées travaillées se fait par déduction des jours ou demi-journées non travaillés (congés, RTT, repos hebdomadaires, fériés, autres) sur l’Année. 

Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées de travail, de repos ou de congés ou autres absences s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif informatisé. Un suivi effectif et régulier de ces jours et de leur différente qualification est réalisé au travers des visualisations de compteurs dans le système informatique. En effet, le suivi du nombre de jours et leur qualification est accessible, aux salariés et à leurs managers ainsi qu’à la direction des ressources humaines. 

Chaque salarié est en outre tenu de remplir le formulaire d’absence mis à sa disposition et de le transmettre pour accord et/ou information à sa hiérarchie.

Parallèlement, une consolidation des jours travaillés et de repos ainsi que du respect des repos journaliers et hebdomadaires de chaque salarié est effectué régulièrement par la direction des ressources humaines en vue d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, du respect de durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. Si elle s’aperçoit à cette occasion d’un possible dysfonctionnement, elle intervient sans délai pour y remédier et convenir avec le salarié de mesures propres à corriger cette situation. Un document de contrôle est établi annuellement et qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés.

Charge de travail, amplitude journalière et respect des repos

Les horaires permettant le respect du repos quotidien sont affichés dans l’entreprise. Par ailleurs les sites ne fonctionnant pas en continu ont des horaires de fermeture permettant de veiller au respect des repos obligatoires.

La planification des objectifs/priorités doit être compatible avec le forfait jours défini par le présent Accord.

Il appartient à chaque salarié d’alerter sa hiérarchie s’il estime une surcharge de travail ou de la non-possibilité de respecter un repos hebdomadaire ou quotidien, afin d'apporter, en concertation, les aménagements et correctifs nécessaires tel que prévu au dispositif d’alerte mentionné à l’article 13. 

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail des salariés au forfait jours n'est pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalière et hebdomadaires. En revanche, ils doivent bénéficier des dispositions du Code du travail, relatives aux repos journalier (11 heures de repos entre deux journées de travail sauf exception légale ou conventionnelle) et hebdomadaire (35 heures -24 + 11 heures de repos consécutives sauf exception légale ou conventionnelle). Les journées de travail des salariés aux forfaits jours doivent représenter une amplitude maximale de 13 heures (pauses légales ou conventionnelles incluses) sauf dérogation légale ou conventionnelle (exemples travaux urgents et/ou exceptionnels).

Dispositifs de suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail

S’agissant plus spécifiquement du suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail, il est mis en place les dispositifs suivants :

Deux entretiens annuels formels minimum obligatoires (évaluation et entretien de mi-année) sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail avec chaque salarié et son manager sont réalisés. Un suivi de la tenue de ces entretiens est également mis en place. Au cours de ces entretiens, il est fait une synthèse des réunions et suivis réguliers tout au long de l’année et la charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assura en complément le suivi régulier et effectif de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, la conciliation des temps entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et la rémunération notamment par les entretiens réguliers. 

Un point systématique complémentaire et obligatoire sera notamment réalisé sur la charge de travail lors des réunions d’équipe.

Un entretien forfait jours permettra de recueillir la perception du salarié sur son amplitude de travail, sa charge de travail, les temps de repos, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

L’entretien professionnel.

Des rappels réguliers des règles légales à savoir notamment l’interdiction de principe du travail le dimanche et respect du repos hebdomadaire, le repos de 11 heures entre deux journées de travail sont faites aux salariés et leur manager. 


Mise en place – la convention individuelle du forfait

La forfaitisation de la durée du travail en jour sur l’année fait l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Cette convention individuelle de forfait fixe le nombre de jours compris dans le forfait du salarié, la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours, la rémunération correspondante.

Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période 

Les jours de RTT ont pour objet de compenser un temps de travail effectué en vue de respecter le nombre maximum de jours travaillés annuels.

Ainsi, les jours RTT s'acquièrent sur l'Année, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, prorata temporis du temps réellement travaillé (ou du temps considéré légalement comme du travail effectif). 

En conséquence, si sur l'Année, le temps de travail effectif est amputé du fait d’une embauche ou de départ cours d'année le droit à jours RTT est réduit prorata temporis des périodes non travaillées effectivement, et le nombre de jours de travail sera augmenté en conséquence. Les jours RTT sont alloués en intégralité en début de période, une régularisation étant alors faite en cas d’absence ou de départ/arrivée en cours de période.

De la même manière, l’acquisition de jours de RTT est étroitement liée au nombre de jours de travail effectués au cours de Année. Par conséquent, l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT est décompté des jours travaillés sur l’année et réduit à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Il s’agit notamment des absences suivantes :
congés longue durée (sabbatique, création d'entreprise, congé individuel de formation, etc.)
congés maternité, ou pour événement familial
arrêt de travail 
grève

Si, au moment du départ de l’entreprise, le constat de prise RTT supérieure aux droits acquis est fait, une retenue sur solde de tout compte sera effectuée de plein droit. En cas de prise inférieure aux droits acquis, les jours de RTT restants seront payés.

S’agissant des jours d’absence, ils s’apprécieront par demi-journées ou journées complètes. Les modalités de prise de ces jours RTT seront arrêtées à l’initiative du personnel en concertation avec la hiérarchie en tenant compte des contraintes de fonctionnement des services à l’exception des RTT au choix du chef d’établissement (4 jours sur les établissements Villebon et Belfort) et des jours dit « de pont » (3 jours sur l’établissement de Champigneulles).

En cas d’absence qui ne serait pas comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée résulterait de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire de base mensuel ou annuel, d’un salaire horaire de base tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base, soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces cadres si elle est supérieure à la durée légale.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire de base. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Dans cette situation, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235. »

Article 7. Cadres horaires collectifs

L’article 4.3.3 est modifié de la manière suivante : 

« 4.3.3 – Horaire collectif pour les Cadres pour lesquels la durée du temps de travail est prédéterminée 

Les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein d'un atelier, d'un service ou plus généralement d'une équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du temps de travail est prédéterminée, se verront appliquer les dispositions définies à l'article 4.2. du présent Accord et alinéas correspondants. 

Ainsi sont classés dans cette catégorie les salariés ne relevant pas d’une autre organisation du temps de travail. »

Article 8- Situation d’Urgence
L’article 6 de l’Accord est modifié de la manière suivante :
« Article 6 – SITUATION D'URGENCE 
Les situations d'urgence (travaux urgents liés à la sécurité, difficultés liées à des sinistres, problème technique de matériel, réactivité vers le client…) entraînent des régimes d'exception aux dispositions décrites dans le présent document concernant les horaires. 
Ces situations seront traitées sur la base des dispositions légales en vigueur et de préférence sur la base du volontariat, avec un maximum de 10 samedis par an. 
Les organisations du travail spécifiques prévues par des accords distincts ou des salariés amenés à travailler sur des chantiers clients où par nature ils peuvent être amenés à intervenir sur les week-ends ne sont pas visés par cet article et cette limitation. »

Article 9. Changement de numérotation
Les articles 12 à 16 deviennent respectivement les articles 16 à 20.
Ci-dessous la table de concordance correspondante :

Article 10. Droit à la déconnexion
L’accord relatif au droit à la déconnexion actuellement applicable au sein de la Société arrivant à échéance dans quelques mois, les Parties sont convenues d’intégrer ce thème dans l’Accord relatif à la durée du travail, en intégrant les pratiques complémentaires appliquées dans l’entreprise, tout en renforçant davantage les dispositifs. Un nouvel article 12 est ainsi prévu :

« Article 12. DROIT A LA DECONNEXION


Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les présentes stipulations prennent également en compte l’impossibilité technique/matérielle de certaines mesures évoquées avec les partenaires sociaux (coupure des serveurs…).

Les Parties s’inscrivent dans le cadre de l’article 171 de la convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022 : 

« Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie, réseaux sociaux, etc.) font partie intégrante de l’environnement de travail. L’utilisation des outils numériques qui facilite le travail doit néanmoins être régulée, en ce qu’elle engendre une évolution du lieu et du temps de travail, afin de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. […] Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé, et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Le droit à la déconnexion a vocation à s’exercer pendant les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés, ainsi que pendant toute autre période de suspension du contrat de travail. Ce droit se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, professionnels ou personnels, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congés, dans le respect de l’obligation de loyauté. Le fait de ne pas répondre aux sollicitations de l’employeur pendant ses temps de repos et de congés, dans les conditions prévues au présent titre, ne saurait être constitutif d’une faute. Afin de permettre l’exercice effectif de ce droit, l’employeur s’engage, dans une démarche de prévention des risques associés aux outils numériques, d’une part, à s’assurer que la charge de travail ne rend pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion, et, d’autre part, à veiller à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues. 
Ces modalités doivent permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à la déconnexion et doivent prévoir la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Des actions de formation et de sensibilisation peuvent être prévues afin d’accompagner le salarié dans sa faculté à se connecter et se déconnecter de manière responsable. »


12-1 : DECONNEXION – OBJET ET DEFINITIONS

L’objet de l’Article 12 est d’assurer le respect des temps de repos et de congé du salarié et le respect de sa vie personnelle et familiale et de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones/téléphones, réseaux informatiques, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet, etc., permettant d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés/jours de repos et de toute autre période de suspension du contrat de travail.



12- 2 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DES ASTREINTES

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels professionnels ni de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre, et plus généralement, d’utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. 

Les mails ou messages reçus en dehors des heures de travail ne demandent pas de traitement immédiat.

Le fait de ne pas répondre aux sollicitations de l’employeur pendant ses temps de repos et de congés, dans les conditions prévues ci-avant, ne saurait être constitutif d’une faute.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques doivent s’abstenir de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société/de l’établissement. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter les salariés de leur équipe entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant leur repos hebdomadaire (sauf urgence avérée ou si cela correspond à leur horaire normal de travail).

Le salarié a en outre la faculté de refuser une réunion avant et après une certaine heure ne correspondant pas à ses heures de travail ou qui empêcherait le salarié de prendre son déjeuner sur la pause raisonnable de déjeuner, sauf cas exceptionnel justifié. Dans la mesure du possible les réunions seront organisées en amont afin de permettre aux salariés de se rendre disponibles. En cas de contraintes personnelles exceptionnelles, le salarié est invité à en informer son manager en amont également.

Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion.

12- 3 : SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Elles pourront être mises à jour afin de répondre aux demandes et besoins des salariés.

A destination des managers

Il sera diffusé aux managers un rappel des règles à respecter et des bonnes pratiques à appliquer au sein de leur équipe. Ces règles seront transmises à chaque nouveau manager. 

Les managers devront par ailleurs rappeler à leurs salariés de prévoir un message d’absence avec indication de la personne/mail à contacter, en concertation avec le manager pour apprécier la nécessité du backup (en fonction de la durée de l’absence). 

La prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires de leur équipe et du respect du droit à la déconnexion seront pris en considération dans les objectifs des managers. 

A destination de l’ensemble des salariés

Une information sera réalisée lors de l’embauche s’agissent du droit à la déconnexion par la remise des mesures applicables dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’une information régulière sur le sujet des salariés au travers notamment des points réguliers avec leur manager, du point de mi-année, de l’entretien annuel, de l’entretien forfait jours, de l’entretien professionnel, et des communications régulières de la Direction sur le sujet. 

La Société s’engage par ailleurs à mettre en place une mention sous la signature électronique des courriels indiquant l’absence d’obligation de répondre aux courriels en dehors du temps de travail (soit de manière automatique si les technologies informatiques le permettent, soit par la proposition de signature aux salariés incluant cette mention). 

La Direction entend par ailleurs poursuivre ses communications régulières sur la mise en place de message d’absence avec indication de la personne à contacter pendant les absences. 

Pour les salariés en télétravail en application de l’accord de télétravail applicable dans l’entreprise à ce jour, une plage de disponibilité en télétravail est définie dans l’avenant du salarié. 

Enfin, les Parties rappellent que les outils de communication (téléphone, ordinateurs) sont des outils professionnels ne devant pas être utilisés en dehors des heures de travail.


12-4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D’INFORMATION LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération/de manière avisée les fonctions « copie » (« CC ») ou « copie cachée » (« Cci ») ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Utiliser la mention « Urgente » avec parcimonie et uniquement lorsque cela est réellement nécessaire. 

12- 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les échanges face à face quand cela est possible (réunions physiques, outils collaboratifs tels que conversation instantanée (type Teams), téléprésence…) ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;
Rappeler des bonnes pratiques des outils informatiques (mail, conversation instantanée) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Eviter les échanges « ping-pong » de courriels ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » - en français et en anglais - sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Pour les personnes ayant un téléphone portable professionnel, ne pas l'utiliser en dehors des horaires de travail pour éviter d'être sollicité (conversation instantanée, alerte d'email, appel...).

12-6. ETAT DES LIEUX ET CLAUSE DE REVOYURE

Un état des lieux des modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion sera fait lors de la négociation relative à l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail. 
Le cas échéant, si les Partenaires sociaux le jugent nécessaire, le dispositif de droit à la déconnexion pourra être revu dans le cadre de cette négociation. Dans ce cas un avenant à l’Accord serait établi. » 

Article 11. Système d’alerte
Les Parties conviennent de créer un nouvel article 13 relatif au système d’alerte : 

« Article 13 - SYSTEME D’ALERTE

Différents mécanismes existants au sein de l’entreprise permettent de s’assurer du respect de la législation en matière de durée du travail et de suivi de la charge de travail. 

C’est ainsi notamment que sont mis en place :
L’affichage des horaires ; 
Le suivi du temps de travail et de repos par un système déclaratif de gestion des temps ; 
La fermeture la nuit des sites ne fonctionnant pas en continu pour garantir le respect des repos ;
Le rappel du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le suivi régulier par les managers de la charge de travail de leur équipe : point individuel, réunion équipe, entretien mi-année, entretien annuel, entretien professionnel, entretien forfait jours…
Le suivi par les ressources humaines ;
Le système d’alerte des salariés forfaits jours.

Les Parties sont convenues d’étendre le système d’alerte existant pour les forfaits jours à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Chaque salarié doit alerter sa hiérarchie s’il estime une surcharge de travail, afin d'apporter, en concertation, les aménagements et correctifs nécessaires.

Ainsi, si le salarié n’a pas pu bénéficier de son repos quotidien ou de son repos hebdomadaire, au moyen du système d’alerte, il en averti à tout moment son manager et/ou les ressources humaines pour remédier en temps utile à une charge éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Un entretien est alors mis en place sans délai afin de mettre en place les correctifs nécessaires le cas échéant pour remédier à cette situation. »

Article 12. Période d’appréciation des RTT et congés payés
Un nouvel article 14 relation à la Période d’appréciation des RTT et congés payés est créé :
« Article 14- PERIODE D’APPRECIATION DES RTT ET CONGES PAYES
A ce jour, les périodes d’appréciation des RTT et des congés payés ne sont pas harmonisées sur l’ensemble des établissements de la Société.
Les Parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période des RTT avec la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés à savoir : du 1er juin au 31 mai, à partir du 1er juin 2023. Cela permettra un meilleur suivi de la charge de travail et une périodicité mieux adaptée à l’activité.
En conséquence, à compter du 1er juin 2023, et sous réserves de la période transitoire ci-après définie pour les établissements de Villebon et Belfort, en application des dispositions de l'article 
L. 3141‐15 du Code du travail, les Parties conviennent que la période de prise des RTT au sein de la Société coïncide les congés payés du 1er juin au 31 mai. Elle s'étend du 1er juin de l'année N pour se terminer le 31 mai de l'année N+1. La période de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur.
Afin de permettre ce changement de période d’appréciation, une période transitoire pour les RTT des établissements de Villebon et Belfort sera mise en place selon les modalités ci-après définies.

Période transitoire pour les RTT les établissements de Belfort et de Villebon
Une période d’appréciation transitoire des RTT sur les établissements de Belfort et Villebon sera mise en place du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023. Le nombre de RTT sera proratisé en conséquence, en ce compris 1 RTT employeur. 
A compter du 1er juin 2023, les RTT seront appréciés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 sur l’ensemble de l’entreprise. 
Tout RTT de la période d’appréciation transitoire des RTT sur les établissements de Belfort et Villebon non pris à l’issue de cette période sera définitivement perdu sauf les cas de report légaux. 
 »

Article 13. Astreintes 
Un article 15 relatif aux astreintes au sein de l’entreprise est ajouté :
« Article 15- LES ASTREINTES

15.1. PRINCIPES ET MODE D’ORGANISATION DES ASTREINTES
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les astreintes ont pour objet d’assurer la continuité du service aux clients de l’entreprise, en cas d’incident, ou d’assurer la continuité de nos activités, notamment en production, en cas d’urgence nécessitant une intervention ou de travaux urgents.

Les temps d’intervention constituent un temps de travail effectif, en ce compris le temps éventuel de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours. 

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux article L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail. En conséquence, si avant l’intervention le salarié n’avait pas pu bénéficier de l’intégralité de son repos quotidien ou hebdomadaire, il bénéficie de son repos en intégralité en suite de la fin de la dernière intervention, décalant d’autant, si nécessaire la reprise de sa journée de travail le lendemain.

De précision expresse, le temps d’intervention a pour objet uniquement de répondre à une tâche urgente ou exceptionnelle, et ne doit pas avoir pour objet d’effectuer ensuite de l’intervention des tâches « habituelles » pour s’avancer sur son travail.

15.2. MODALITES D’INFORMATION ET DELAIS DE PREVENANCE DES SALARIES

Les périodes d’astreintes sont fixées en fonction des nécessités de services, en dehors des plages habituellement travaillées. 

Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.

Les périodes d’astreintes sont fixées pour une semaine complète, un weekend ou possiblement une nuit ou une journée isolée. 

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable, d’au moins sept jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. 

Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur. Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

15. 3. TYPES D’ASTREINTES

Il existe au sein de l’entreprise, différentes astreintes, en fonction de leur objet. 

15.3.1. Astreintes liées aux clients

15.3.1.1. Définitions

Les Astreintes liées aux clients sont les astreintes en vue de pouvoir répondre à des problématiques clients hors du temps de travail habituel, en vue d’assurer la continuité du service aux clients de l’entreprise, en cas d’incident. 
Les Astreintes liées aux clients sont organisées soit de nuit, soit en journée complète : 
Astreinte de nuit : période de 14 heures qui s’étend entre deux journées consécutives de travail ou une journée de travail et une journée de repos (la journée de travail précédant la journée de repos).
Astreinte en journée complète : période de vingt-quatre heures. 

15.3.1.2. Astreintes liées aux clients niveau 1

Les Astreintes liées aux clients niveau 1 concernent :
Les astreintes d’intervention par téléphone pouvant nécessiter une période d’intervention pour résoudre des problèmes courants ne nécessitant pas le support d’un expert technique.
Les astreintes d’intervention par téléphone répondant à un service de maintenance, dépannage, support client en direct avec le client sans support d’un expert technique ou directement réalisé par un expert technique.
Les astreintes des salariés en déplacement sur chantier d’intervention pour assurer la continuité de service.

15.3.1.3. Astreintes liées aux clients niveau 2

Les Astreintes liées aux clients niveau 2 concernent :
Les salariés experts techniques appelés en renfort d’une astreinte de niveau 1. 
Les salariés experts techniques venant en renfort à distance d’un salarié présent sur un site client ou dans l’entreprise nécessitant un support technique.

15.3.1.4. Astreintes liées aux clients niveau 3

Les Astreintes liées aux clients niveau 3 concernent les astreintes d’intervention dont l’intervention du salarié nécessitera un déplacement pour le client sur site client ou dans un établissement Power Conversion.

15.3.2. Astreintes disponibilités Gestionnaire de flotte/Responsable comptes services Marine

L’Astreinte disponibilité Gestionnaire de flotte/Responsable comptes services Marine a pour objet d’assurer la continuité du service aux clients de l’entreprise en termes de logistique et de gestion, concerne exclusivement les Gestionnaires de flotte/Responsables comptes services Marine. 

L’Astreinte disponibilité Gestionnaire de flotte/Responsable comptes services Marine est organisée soit de nuit, soit en journée complète : 
Astreinte de nuit : période qui s’étend entre deux journées consécutives de travail ou une journée de travail et une journée de repos (la journée de travail précédant la journée de repos).
Astreinte en journée complète : période de vingt-quatre heures. 

15.3.3. Astreintes liées à l’établissement

Les Astreintes liées à l’établissement ont pour objet d’assurer la continuité de nos activités, notamment en production, en cas d’urgence nécessitant une intervention ou de travaux urgents. 

Les Astreintes liées à l’établissement concernent les salariés devant intervenir sur un site de l’entreprise pour effectuer une maintenance urgente ou imprévue nécessaire à l’activité, ou débuter un processus nécessaire à l’activité, ou mettre fin à un processus débuté sur le temps de travail habituel. 

Les Astreintes liées à l’établissement sont organisées soit de nuit, soit en journée complète, soit sur une période plus longue : 

Astreinte de nuit : période qui s’étend entre deux journées consécutives de travail ou une journée de travail et une journée de repos (la journée de travail précédant la journée de repos). Cette période commence à 20 heures 30 et se termine à 5 heures le lendemain.
Astreinte en journée complète : période de 24 heures. Cette période commence à 5 heures et se termine à 5 heures le lendemain.
Astreinte sur une semaine complète : Astreinte de nuit et Astreinte en journée complète, sur une période de sept jours du lundi au dimanche, en dehors des plages habituellement travaillées et hors période de congés. 
Astreinte sur le mois complet : Astreinte de nuit et Astreinte en journée complète, sur une période d’un mois, en dehors des plages habituellement travaillées et hors période de congés.

15.3.4. Astreintes liées à la qualification Secret de l’établissement ou à la sureté de l’établissement

Les Astreintes liées à la qualification Secret de l’établissement ou à la sureté de l’établissement ont pour objet d’assurer la continuité de nos activités, en cas d’urgence nécessitant une intervention ou de travaux urgents dans les secteurs de nos établissements ayant la qualification Secret, au sens de la législation en vigueur ou régler un problème d’alarme ne pouvant être gérée à distance. 

Les Astreintes liées à la qualification Secret de l’établissement ou à la sureté de l’établissement sont organisées soit de nuit, soit en journée complète, soit sur une période plus longue :
Astreinte de nuit : période qui s’étend entre deux journées consécutives de travail ou une journée de travail et une journée de repos (la journée de travail précédant la journée de repos). Cette période commence à 18 heures 30 et se termine à 6 heures 45 le lendemain.
Astreinte en journée complète : période de 24 heures. 
Astreinte sur le mois complet : Astreinte de nuit et Astreinte en journée complète, sur une période d’un mois, en dehors des plages habituellement travaillées et hors période de congés.


15.4. CONTREPARTIES DES ASTREINTES

Les contreparties aux astreintes varient selon l’objet de l’astreinte afin de prendre en compte les sujétions auxquelles sont soumises les salariés concernés par les astreintes. Elles sont définies en annexe du présent Accord. 

Les contreparties des astreintes pourront être revues lors des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise au sens de l’article L. 2242-1 1° du Code du travail. En cas de modification un avenant au présent Accord sera conclu. »

Une Annexe 1 définissant les contreparties propres à chaque type d’astreinte est en outre ajoutée à l’Accord selon les termes suivants :

« ANNEXE 1 – CONTREPARTIE AUX ASTREINTES

Les Parties conviennent des contreparties suivantes aux astreintes, selon les définitions prévues à l’Accord propre à chaque type d’astreinte.










 »
Article 14. Changement d’appellation
Eu égard à l’évolution du la dénomination de l’entreprise, il convient de remplacer dans l’ensemble de l’Accord « ALSTOM POWER CONVERSION SA » par « Société ». 
En outre, le Comité d’entreprise ayant été remplacé par le Comité Economique et Social en 2020, il convient de modifier « CE » par « CSE » aux articles 3.3 et 4.2.2.1. 
Enfin, les numérotations du Code du travail ayant évolué, il convient d’actualiser les revois au Code du travail de la manière suivante : 

Article 15. Clauses finales 
Les autres stipulations de l’accord concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise du 6 décembre 2000 demeurent inchangées.
Le présent Avenant se substitue de plein droit à toute autre mesure quelle qu’en soit la nature notamment usages, engagements et pratiques, en vigueur au jour de l’entrée en vigueur du présent Avenant ayant trait à l’Objet et aux thèmes couverts par l’Accord.
Le présent Avenant entrera en vigueur à compter du jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de Dépôt de l’Avenant. Le présent Avenant en ce compris l’Annexe 1 s’incorpore à l’Accord et est conclu pour la même durée.
Le présent Avenant en ce compris l’Annexe 1 et l’Accord concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise du 6 décembre 2000 constituent un tout indivisible, selon la version consolidée de l’Accord telle qu’annexée à l’Avenant, ce qui implique que la remise en cause par une décision juridictionnelle de l’une de ses dispositions rend caduque de plein droit l’ensemble des dispositions dudit accord à effet de cette décision.
Le texte du présent Avenant une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification.
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Avenant sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord (« Dépôt de l’Avenant »).
Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’Avenant signée des Parties (en pdf pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, la liste des établissements ayant des implantations distinctes et leurs adresses respectives. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Avenant, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.

Un exemplaire original du présent Avenant est remis à chacune des Parties.

Un exemplaire numérique du présent Avenant sera remis aux membres du CSE-C, des CSE d’établissement et des délégués syndicaux.

Un avis sera affiché sur les panneaux, réservés à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise. 

Fait à Villebon-sur-Yvette le 9 mai 2022, en 6 Exemplaires orignaux
Pour GE ENERGY POWER CONVERSION France SAS



Représentée par xxxx

Pour les Organisations Syndicales



-	CFDT	représentée par xxxx,



-	CFE-	représentée par xxxxx,



-	CGT	représentée par xxxxxx,



-	FO	représentée par xxxxx

ACCORD CONCERNANT LA REDUCTION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ENTREPRISE VERSION CONSOLIDEE (Accord initial, Avenants 1 et 2)

PREAMBULE 
Cadre de l’accord 
Les Parties signataires s’inscrivent dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et de ses décrets d’application, ainsi que de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’Accord National du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie et la convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022. 

Objet de l’accord 
Les Parties signataires conviennent, par le présent Accord, d’aborder la réduction du temps de travail effectif en moyenne sur l’année, en ménageant une réflexion, qui concilie les aspirations des salariés, les impératifs économiques de la Société et l’évolution des modes de travail dans la Métallurgie. 

Article 1 - CHAMP D'APPLICATION 
- GENERALITES 
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée des Etablissements de la Société qui ne bénéficient pas d'un accord ARTT (type ROBIEN ou AUBRY I), ainsi qu'aux salariés sous contrat de travail conclu à durée déterminée y compris les contrats d’apprentissage ou en alternance, à compter de la date d'application de l'Accord. Dans les établissements où il existe un accord ARTT, ce dernier pourrait être revu autant que de besoin, dans le cas où le présent accord offrirait des clauses plus favorables. Des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel travaillant à temps partiel ou à temps réduit, ainsi que pour le personnel exerçant des activités hors du territoire national. La réduction du temps de travail ne concerne pas les Cadres Dirigeants. (voir article 4.3.1) 
– APPLICATION DANS LE CAS DE SIGNATURE D'UN ACCORD D'ETABLISSEMENT 
Les établissements qui négocieront et signeront un accord local d'ARTT, préciseront les modalités propres d'application adaptées aux spécificités de l'établissement mais ne pourront cependant déroger à l'accord d'entreprise sur les points suivants : 
 l'ampleur de la réduction : article 2 
 la notion de temps de travail effectif : article 2 
 les dispositions concernant les forfaits jours (hors RTT), et les cadres dirigeants : article 4.3 
 le temps partiel : article 5
 la rémunération : article 9 
 la contrepartie économique de la RTT : article 10 
Dans le cas d'un accord d'établissement partiel, l'Accord d'entreprise s'appliquera pour les autres dispositions, article par article (voir Article 1.3 ci-après). 
La date de mise en vigueur de l'accord d'établissement sera à définir localement. 

– APPLICATION A DEFAUT DE SIGNATURE D'ACCORD D'ETABLISSEMENT 
L'accord d'entreprise s'appliquera dans les établissements qui n'auront pas signé d'accord local. Au sein de chaque établissement, des modalités propres d'application adaptées aux spécificités de l'établissement pourront être mises en œuvre. Cette mise en œuvre locale se fera après information et consultation des instances représentatives du personnel. 

Article 2 - DUREE DU TRAVAIL 
 Durée du travail 
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne annuelle sauf pour le personnel au forfait et le personnel à temps partiel. Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail et aux Conventions Collectives applicables, la durée annuelle du temps de travail s’entend exclusivement en temps de travail effectif. 
 Définition du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses instructions, ne pouvant donc pas vaquer à des occupations personnelles. 
 Astreinte 
Il est rappelé que l'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Seule la durée d'intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

Article 3 - FORME ET ORGANISATION DE LA REDUCTION ET DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les différentes formes de l'ARTT doivent tenir compte de la nature des fonctions de toutes les catégories de personnel au sein de chaque environnement professionnel (catégories Ingénieurs, Cadres, ETAM, Ouvriers et fonctions Technico-commerciales, Ingénierie, Activités Extérieures, Service Client…) des établissements. On peut distinguer ainsi plusieurs dispositifs d'ARTT dans l'organisation du temps de travail : 
3.1 – A L’HORAIRE
 un horaire collectif 
 un horaire pour le personnel en Activités Extérieures et Après-Vente 
 un forfait en heures sur l'année (non utilisé)
3.2 – ORGANISATIONS SPECIFIQUES
 un forfait sans référence horaire (pour les Cadres Dirigeants) 
 un forfait défini en jours sur l'année 
 un horaire collectif pour les cadres intégrés à une équipe 
 un horaire pour les cadres en Activités Extérieures et Après-Vente.

3.3 – LIMITES MAXIMALES JOURNALIERES ET HEBDOMADAIRES 
Ces dispositifs s'inscrivent dans le respect des limites maximales journalières et hebdomadaires suivantes :
 La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 
 La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures (heures de route effectuées comprises) pour le personnel travaillant sur chantier ainsi que pour le personnel réalisant des prestations de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
 La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures de travail maximum sur une semaine et 42 heures de travail en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, celles exceptionnelles et spécifiquement applicables hors du territoire métropolitain. 
 Pour des cas particuliers ou des situations d'urgence, les dispositions exceptionnelles pourront faire l'objet d'une consultation préalable du CSE. 

Article 4 – MODALITES D'APPLICATION DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 
4.1 – GENERALITES 
La législation relative à la durée du travail a été conçue à une époque où il existait un lien étroit entre le niveau de l'activité et le temps passé par les salariés sur le lieu de travail. 
Or, pour un nombre croissant de salariés qui doivent répondre à des impératifs d'activité ou encore qui disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail, des phénomènes tels que l'internationalisation, l'automatisation ou l'informatisation rendent de moins en moins pertinent cet unique critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité. 
Ainsi, les salariés des établissements concernés peuvent relever de différents régimes : horaire collectif ou forfaits. Les délégués syndicaux seront informés, au niveau de chaque établissement, du nombre de salariés par catégorie relevant de ces différents régimes. 
4.2 HORAIRES 
4.2.1 – Horaire collectif 
L'horaire collectif sera de 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. 
La réduction du temps de travail pourra intervenir au choix du personnel dans les formules suivantes :
soit en une diminution du temps de travail actuel hebdomadaire combiné à l'attribution de jours de repos à positionner au cours de l'année, à savoir : 
des semaines de 37 heures de travail effectif sur 5 jours avec 12 jours de repos désignés ci-après par JRTT. 
des semaines de 36 heures de travail effectif avec 6 jours de repos, et trois choix possibles : 
36 h sur 5 jours 
36 h sur 4,5 jours 
36 h par alternance de semaines à 4 et 5 jours 
soit un horaire de 35 h de travail effectif sans jour de RTT avec 3 choix possibles : 
35 h sur 5 jours 
35 h sur 4,5 jours 
35 h par alternance de semaines à 4 et 5 jours. 

4.2.2 – Règles du J.R.T.T. 
4.2.2.1 – Règles générales 
Les jours dégagés dans le cadre du nouvel horaire, dits JRTT (voir § 4.2.1), seront régis comme suit :
dans le cas de semaines de travail de 37 heures avec 12 JRTT, ceux-ci seront affectés de la manière suivante : 
8 jours au choix du salarié 
4 jours au choix du chef d'établissement, correspondant à des jours de fermeture annuelle (*) 
Dans le cas de semaines de travail de 36 heures avec 6 JRTT, ceux-ci seront affectés de la manière suivante : 
2 jours au choix du salarié 
4 jours au choix du chef d'établissement, correspondant à des jours de fermeture annuelle (*) 
(*) Les jours de fermeture annuelle fixés par le chef d'établissement feront l'objet d'une consultation des CSE de chaque établissement. Si ces jours n'étaient pas fixés, ils suivraient la règle de la prise individuelle de JRTT. 
Pour les salariés qui, du fait de leur choix ne peuvent prendre un jour de RTT lors des jours de fermeture annuelle, celui-ci sera pris sur les jours de congés ou sur les jours convertis pris sur la PFA. 
Le positionnement des jours de repos sera fait en concertation avec la hiérarchie en tenant compte des contraintes de l'établissement, de fonctionnement des services et des souhaits du personnel. 
Lorsqu'un jour de RTT fixé, à l'avance, n'aura pas été pris pour des raisons professionnelles, il sera reporté et devra être soldé au plus tôt. 
Les jours de RTT au choix du salarié pourront alimenter en partie un Compte Epargne Temps. 

4.2.2.2 – La répartition du travail dans le cadre hebdomadaire 
Compte tenu de la baisse de la durée du travail, les règlements locaux d'établissements relatifs à l'horaire variable seront adaptés en conséquence. 
Le choix de la formule de travail et les modalités d'application seront faits par le salarié en concertation avec la hiérarchie, en tenant compte des contraintes de fonctionnement des services. Ce choix pourra être revu autant que de besoin. 

4.2.3 – Horaire pour le personnel des Activités Extérieures et Après-Vente 

L'horaire applicable sera l'horaire collectif établi sur la base de 37 heures de travail effectif sur 5 jours avec 12 jours de repos à positionner au cours de l'année conformément aux règles de l'article 4.2.2., sauf pour le personnel ayant opté pour un forfait en jours sur l’année (Cf § 4.3.2). 
Pendant les périodes de missions hors de France, le décompte sera neutralisé sur la base de 37 heures, puisqu'il est établi un avenant au contrat de travail définissant les nouvelles conditions conformément aux dispositions conventionnelles. 
Les salariés d'autres Services appelés à participer à des missions d'Après-Vente seront soumis aux horaires définis localement. Les jours de RTT auxquels ils auraient eu droit seront comptabilisés et pris au plus tôt. 
Des accords spécifiques pourront également être conclus pour tenir compte d’organisations spécifiques de travail.
4.2.4– Le forfait assis sur forfait annuel en heure 

A ce stade, les Parties conviennent de ne pas utiliser ce type d’organisation du travail. Si la situation devait évoluer à l’avenir, une révision du présent Accord serait organisée.
4.2.5– Limitation du recours aux heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et être effectuées à la demande de l'employeur en priorité sur la base du volontariat. Les établissements s'engagent toutefois à en limiter le recours. Seules les heures supplémentaires faites en accord avec la hiérarchie seront prises en compte. Celles-ci seront soit récupérées soit payées au choix du salarié en accord avec la hiérarchie.
4.3 – ORGANISATIONS SPECIFIQUES 
4.3.1 – Le Forfait sans référence horaire ou Cadre dirigeant

Ce forfait défini par l'article L. 3111-2 du Code du travail et l'article 104 de la Convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022 concerne les Cadres Dirigeants. 

Ils sont exclus des clauses du présent accord, à l'exception de l'article 11 et 14 s’agissant exclusivement des congés payés.

Sont concernés les Ingénieurs et Cadres qui répondent aux trois critères cumulatifs suivants : 
 l'exercice de responsabilité dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. 
 L'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. 
 Le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués et qui est comprise dans le dernier quartile de rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou dans l'établissement. 

L’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme étant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » 

Les cadres dirigeants bénéficient uniquement des jours de congés légaux, et le cas échéant relevant de dispositions conventionnelles, d’usage ou d’engagement unilatéraux qui leur serait applicable dans la Société. 

4.3.2 – Le forfait défini en jours l’année

4.3.2.1 Définition du cadre au forfait en jours sur l’année

En application des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en jours sur l’année.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention en forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de cette définition, ne doivent être liés par à une convention de forfait en jours sur l’année, que les salariés de la Société répondant aux critères sus rappelés, disposant d’une autonomie réelle dans la conduite et l’organisation de leur fonction, de leur travail ainsi que de leur emploi du temps.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.

En outre, il est précisé que le salarié aura la possibilité, à sa demande, de changer de statut et de retrouver l'horaire collectif. En cas de passage du forfait jours à l’horaire, une étude aura également lieu et pourra le cas échéant avoir pour conséquence une non-éligibilité aux augmentations individuelles définies en NAO pendant une durée à déterminer.

En cas de passage de l’horaire au forfait jours, une étude de rémunération sera effectuée par les RH et les ajustements nécessaires seront effectués, le cas échéant. 

4.3.2.2. Ingénieurs et Cadres toute catégorie, des « Activités Extérieures » et « Services »

Peuvent également bénéficier du forfait défini en jours, les Ingénieurs et Cadres toute catégorie, des « Activités Extérieures » et « Services ».

De même, les Ingénieurs et Cadres des autres services étant amenés à réaliser des interventions techniques sur chantiers, ou activités de services, sont également rangés dans cette catégorie, sur leur demande, pour le temps de l'intervention.

Pendant les périodes d'interventions chantiers ou services, ces personnels bénéficient de l'ensemble des dispositions du régime forfait défini en jours.


4.3.2.3. Temps de travail au forfait en jours sur l’année

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours voient leur temps de travail décompté en jours ou en demi-journées sur une période référence du forfait correspondant à la période d’appréciation des congés payés, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (« l’Année »).

Le nombre de jours de travail effectif par an sera calculé de la manière suivante : 
Nombre de jours calendaires/an – nombre de samedi et de dimanche par an – nombre de jours de congés légaux/an – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré/an – les jours de RTT (12 jours de repos)– éventuels congés conventionnels 

Ce nombre est susceptible de varier selon le nombre de jours fériés dans l’année.

Le nombre de jours de travail effectif par année civile ne peut dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse sur Villebon et Belfort, et 215 jours par an, journée de solidarité incluse sur Champigneulles, sauf avenant individuel.

Les jours de congés conventionnels et légaux auxquels le salarié aurait droit à titre individuel viendront s’ajouter à ces jours de RTT ci-dessus mentionnés.


4.3.2.4. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude de la journée de travail

Contrôle et suivi des journées de travail et de repos

Les salariés soumis au forfait jours doivent déclarer chaque jour travaillé ou demi-journée travaillée, de congés et de repos RTT ou autre repos/absence avec leur qualification, sous la responsabilité et le contrôle de son manager et la direction des ressources humaines. Au jour de la signature de l’Accord, le calcul du nombre de jours travaillés ou demi-journée travaillées se fait par déduction des jours ou demi-journées non travaillés (congés, RTT, repos hebdomadaires, fériés, autres) sur l’Année. 

Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées de travail, de repos ou de congés ou autres absences s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif informatisé. Un suivi effectif et régulier de ces jours et de leur différente qualification est réalisé au travers des visualisations de compteurs dans le système informatique. En effet, le suivi du nombre de jours et leur qualification est accessible, aux salariés et à leurs managers ainsi qu’à la direction des ressources humaines. 
Chaque salarié est en outre tenu de remplir le formulaire d’absence mis à sa disposition et de le transmettre pour accord et/ou information à sa hiérarchie.
Parallèlement, une consolidation des jours travaillés et de repos ainsi que du respect des repos journaliers et hebdomadaires de chaque salarié est effectué régulièrement par la direction des ressources humaines en vue d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, du respect de durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. Si elle s’aperçoit à cette occasion d’un possible dysfonctionnement, elle intervient sans délai pour y remédier et convenir avec le salarié de mesures propres à corriger cette situation. Un document de contrôle est établi annuellement et qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés.

Charge de travail, amplitude journalière et respect des repos

Les horaires permettant le respect du repos quotidien sont affichés dans l’entreprise. Par ailleurs les sites ne fonctionnant pas en continu ont des horaires de fermeture permettant de veiller au respect des repos obligatoires.

La planification des objectifs/priorités doit être compatible avec le forfait jours défini par le présent Accord.

Il appartient à chaque salarié d’alerter sa hiérarchie s’il estime une surcharge de travail ou de la non-possibilité de respecter un repos hebdomadaire ou quotidien, afin d'apporter, en concertation, les aménagements et correctifs nécessaires tel que prévu au dispositif d’alerte mentionné à l’article 13.

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail des salariés au forfait jours n'est pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalière et hebdomadaire. En revanche, ils doivent bénéficier des dispositions du Code du travail, relatives aux repos journalier (11 heures de repos entre deux journées de travail sauf exception légale ou conventionnelle) et hebdomadaire (35 heures -24 + 11 heures de repos consécutives sauf exception légale ou conventionnelle). Les journées de travail des salariés aux forfaits jours doivent représenter une amplitude maximale de 13 heures (pauses légales ou conventionnelles incluses) sauf dérogation légale ou conventionnelle (exemples travaux urgents et/ou exceptionnels).

Dispositifs de suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail

S’agissant plus spécifiquement du suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail, il est mis en place les dispositifs suivants :

Deux entretiens annuels formels minimum obligatoires (évaluation et entretien de mi-année) sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail avec chaque salarié et son manager sont réalisés. Un suivi de la tenue de ces entretiens est également mis en place. Au cours de ces entretiens, il est fait une synthèse des réunions et suivis réguliers tout au long de l’année et la charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assura en complément le suivi régulier et effectif de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, la conciliation des temps entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et la rémunération notamment par les entretiens réguliers. 

Un point systématique complémentaire et obligatoire sera notamment réalisé sur la charge de travail lors des réunions d’équipe.

Un entretien forfait jours permettra de recueillir la perception du salarié sur son amplitude de travail, sa charge de travail, les temps de repos, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

L’entretien professionnel.

Des rappels réguliers des règles légales à savoir notamment l’interdiction de principe du travail le dimanche et respect du repos hebdomadaire, le repos de 11 heures entre deux journées de travail sont faites aux salariés et leur manager. 


4.3.2.5. Mise en place – la convention individuelle du forfait

La forfaitisation de la durée du travail en jour sur l’année fait l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Cette convention individuelle de forfait fixe le nombre de jours compris dans le forfait du salarié, la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours, la rémunération correspondante.

4.3.2.6.  Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période 

Les jours de RTT ont pour objet de compenser un temps de travail effectué en vue de respecter le nombre maximum de jours travaillés annuels.

Ainsi, les jours RTT s'acquièrent sur l’Année, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, prorata temporis du temps réellement travaillé (ou du temps considéré légalement comme du travail effectif). Les jours RTT sont alloués en intégralité en début de période, une régularisation étant alors faite en cas d’absence ou de départ/arrivée en cours de période.

En conséquence, si sur l'Année, le temps de travail effectif est amputé du fait d’une embauche ou de départ cours d'année le droit à jours RTT est réduit prorata temporis des périodes non travaillées effectivement, et le nombre de jours de travail sera augmenté en conséquence. 

De la même manière, l’acquisition de jours de RTT est étroitement liée au nombre de jours de travail effectués au cours de l’Année. Par conséquent, l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT est décompté des jours travaillés sur l’année et réduit à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Il s’agit notamment des absences suivantes :
congés longue durée (sabbatique, création d'entreprise, congé individuel de formation, etc.)
congés maternité, ou pour événement familial
arrêt de travail 
grève

Si, au moment du départ de l’entreprise, le constat de prise RTT supérieure aux droits acquis est fait, une retenue sur solde de tout compte sera effectuée de plein droit. En cas de prise inférieure aux droits acquis, les jours de RTT restants seront payés.
S’agissant des jours d’absence, ils s’apprécieront par demi-journées ou journée complètes. Les modalités de prise de ces jours RTT seront arrêtées à l’initiative du personnel en concertation avec la hiérarchie en tenant compte des contraintes de fonctionnement des services à l’exception des RTT au choix du chef d’établissement (4 jours sur les établissements Villebon et Belfort) et des jours dit « de pont » (3 jours sur l’établissement de Champigneulles).

En cas d’absence qui ne serait pas comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée résulterait de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel de base, d’un salaire horaire de base tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base, soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces cadres si elle est supérieure à la durée légale.

4.3.2.7. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire de base. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Dans cette situation, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

4.3.3.– Horaire collectif pour les Cadres pour lesquels la durée du temps de travail est prédéterminée 

Les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein d'un atelier, d'un service ou plus généralement d'une équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du temps de travail est prédéterminée, se verront appliquer les dispositions définies à l'article 4.2. du présent Accord et alinéas correspondants. 
Ainsi sont classés dans cette catégorie les salariés ne relevant pas d’une autre organisation du temps de travail.

Article 5 – PERSONNEL A TEMPS PARTIEL 

Les situations seront examinées pour chaque salarié au niveau de chaque établissement avec des ajustements en due proportion dans le cadre défini ci-après : 
choix de maintien à temps partiel : 
baisse de la durée du travail 
les salariés à temps partiel bénéficieront de la réduction du temps de travail proportionnellement à leur temps d’activité avec maintien de leur rémunération 
maintien de la durée actuelle du travail 
les salariés à temps partiel peuvent choisir de maintenir leur contrat en l’état et donc maintenir leur durée et leur organisation hebdomadaire actuelle de travail. Ils bénéficieront dans ce cas d’une augmentation de salaire à due proportion.
Dans la mesure où les contraintes de service le permettent et à titre expérimental pendant le reste de l'exercice présent, les salariés à temps partiel pourront opter pour une diminution du temps de travail dans le rapport 37/38,5 avec un maintien de leur rémunération et un nombre de jours de RTT proratisés en fonction de leur horaire hebdomadaire de travail. 
Passage d’un temps partiel à un temps plein sous réserve que l’organisation des services le permettent. 
Ces salariés bénéficieront alors d’une augmentation de salaire à due proportion. 

Article 6 – SITUATION D'URGENCE 
Les situations d'urgence (travaux urgents liés à la sécurité, difficultés liées à des sinistres, problème technique de matériel, réactivité vers le client…) entraînent des régimes d'exception aux dispositions décrites dans le présent document concernant les horaires. 
Ces situations seront traitées sur la base des dispositions légales en vigueur et de préférence sur la base du volontariat, avec un maximum de 10 samedis par an, 
Les organisations du travail spécifiques prévues par des accords distincts ou des salariés amenés à travailler sur des chantiers clients où par nature ils peuvent être amenés à intervenir sur les week-ends ne sont pas visés par cet article et cette limitation.


Article 7 - FORMATION 

Les actions de formation liées à l'adaptation au poste de travail et à son évolution, seront réalisées pendant le temps de travail et rémunérées comme telles. Les actions de formation demandées par le salarié, ayant pour objet le développement de ses compétences, pourront être organisées hors temps de travail. 
Article 8– POLITIQUE DE RECRUTEMENT DES JEUNES 

La Société entend poursuivre la politique de rajeunissement des effectifs et procéder dans les deux années suivant la signature, à l'embauche de 40 personnes de moins de 30 ans. Les dispositions concernant l'embauche seront conformes à l'article 21 de l'avenant du 29/01/00 de l'accord sur l'organisation du travail dans la Métallurgie. 

Article 9 – REMUNERATION 
9.1. – LA REMUNERATION 
Dans le cadre de la réduction du temps de travail, la rémunération du personnel concerné par le présent accord sera maintenue. 
9.2. – REMUNERATION DES ETAM ET OUVRIERS 
Le salaire de base et la prime d'ancienneté font l'objet d'un lissage mensuel sur la base de l'horaire moyen en vigueur dans l'établissement, soit 35 heures. 
 Salaire de base 
Le niveau de salaire de base sera intégralement maintenu. Il sera calculé sur la nouvelle base "35 heures". Le bulletin de paye comportera une ligne sur laquelle apparaîtra un montant total incluant la nouvelle base 35 heures et l'indemnité compensatrice de RTT base, une mention rappellera le montant isolé de l'indemnité de RTT base. Les revalorisations salariales se feront à la fois sur la nouvelle base "35 heures" et sur l'indemnité compensatrice de RTT base. 
 Prime d'ancienneté pour les ETAM et Ouvriers 
La prime d'ancienneté sera intégralement maintenue pour chaque salarié. Elle sera calculée sur la nouvelle base "35 heures" Le bulletin de paye comportera une ligne sur laquelle apparaîtra un montant total incluant la nouvelle ancienneté 35 heures et l'indemnité compensatrice de RTT ancienneté, une mention rappellera le montant isolé de l'indemnité de RTT ancienneté. 
 Prime de Fin d'Année pour les ETAM et Ouvriers de la Métallurgie La gratification annuelle sera calculée en tenant compte des indemnités compensatrices prévues tant pour le calcul du salaire de base que pour le calcul de la prime d'ancienneté. 
9.3 - LA REMUNERATION DES INGENIEURS ET CADRES SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF

La rémunération antérieure de ces Ingénieurs et Cadres est maintenue. Elle inclut l'indemnité de RTT. 
9.4 - LA REMUNERATION DES INGENIEURS ET CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Conformément à l'avenant à l'Accord National sur l'organisation du travail dans la Métallurgie du 29/01/2000, le choix de la formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse de salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. 
Article 10 – CONTREPARTIE ECONOMIQUE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible et, étant globalement plus favorable, celui-ci se substituera de plein droit aux accords et/ou usages existants dûment répertoriés venant en supplément de la loi ou des Conventions Collectives de branche et cela, sans pouvoir se cumuler aucunement avec l'un d'entre eux. Les accords et ou usages dénoncés sont : 
 les deux jours annuels de fractionnement, (appelés jours MARTY), sauf dans le cas où le fractionnement résulte du fait de l'employeur. 
 les ponts et autres journées récupérés par augmentation de l'horaire quotidien. 
 La récupération de crédits d'heures par journée ou ½ journée pour les établissements bénéficiant de régimes d'horaire variable. 

Article 11 – COMPTE EPARGNE TEMPS 
En accompagnement du présent accord, il sera négocié ou adapté un Compte Epargne Temps, dans le cadre de l'article L 3151-1 du Code du travail, au niveau de chaque établissement. 

Article 12. DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les présentes stipulations prennent également en compte l’impossibilité technique/matérielle de certaines mesures évoquées avec les partenaires sociaux (coupure des serveurs…).

Les Parties s’inscrivent dans le cadre de l’article 171 de la convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022 : 

« Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie, réseaux sociaux, etc.) font partie intégrante de l’environnement de travail. L’utilisation des outils numériques qui facilite le travail doit néanmoins être régulée, en ce qu’elle engendre une évolution du lieu et du temps de travail, afin de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. […] Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé, et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Le droit à la déconnexion a vocation à s’exercer pendant les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés, ainsi que pendant toute autre période de suspension du contrat de travail. Ce droit se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, professionnels ou personnels, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congés, dans le respect de l’obligation de loyauté. Le fait de ne pas répondre aux sollicitations de l’employeur pendant ses temps de repos et de congés, dans les conditions prévues au présent titre, ne saurait être constitutif d’une faute. Afin de permettre l’exercice effectif de ce droit, l’employeur s’engage, dans une démarche de prévention des risques associés aux outils numériques, d’une part, à s’assurer que la charge de travail ne rend pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion, et, d’autre part, à veiller à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues. 
Ces modalités doivent permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à la déconnexion et doivent prévoir la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Des actions de formation et de sensibilisation peuvent être prévues afin d’accompagner le salarié dans sa faculté à se connecter et se déconnecter de manière responsable. »

12-1 : DECONNEXION – OBJET ET DEFINITIONS

L’objet de l’Article 12 est d’assurer le respect des temps de repos et de congé du salarié et le respect de sa vie personnelle et familiale et de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones/téléphones, réseaux informatiques, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet, etc., permettant d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés/jours de repos et de toute autre période de suspension du contrat de travail.

12- 2 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DES ASTREINTES

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels professionnels ni de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre, et plus généralement, d’utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. 

Les mails ou messages reçus en dehors des heures de travail ne demandent pas de traitement immédiat.

Le fait de ne pas répondre aux sollicitations de l’employeur pendant ses temps de repos et de congés, dans les conditions prévues ci-avant, ne saurait être constitutif d’une faute.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques doivent s’abstenir de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société/de l’établissement. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter les salariés de leur équipe entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant leur repos hebdomadaire (sauf urgence avérée ou si cela correspond à leur horaire normal de travail).

Le salarié a en outre la faculté de refuser une réunion avant et après une certaine heure ne correspondant pas à ses heures de travail ou qui empêcherait le salarié de prendre son déjeuner sur la pause raisonnable de déjeuner, sauf cas exceptionnel justifié. Dans la mesure du possible les réunions seront organisées en amont afin de permettre aux salariés de se rendre disponibles. En cas de contraintes personnelles exceptionnelles, le salarié est invité à en informer son manager en amont également.

Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion.

12- 3 : SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Elles pourront être mises à jour afin de répondre aux demandes et besoins des salariés.

A destination des managers

Il sera diffusé aux managers un rappel des règles à respecter et des bonnes pratiques à appliquer au sein de leur équipe. Ces règles seront transmises à chaque nouveau manager. 

Les managers devront par ailleurs rappeler à leurs salariés de prévoir un message d’absence avec indication de la personne/mail à contacter, en concertation avec le manager pour apprécier la nécessité du backup (en fonction de la durée de l’absence). 

La prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires de leur équipe et du respect du droit à la déconnexion seront pris en considération dans les objectifs des managers. 

A destination de l’ensemble des salariés

Une information sera réalisée lors de l’embauche s’agissent du droit à la déconnexion par la remise des mesures applicables dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’une information régulière sur le sujet des salariés au travers notamment des points réguliers avec leur manager, du point de mi-année, de l’entretien annuel, de l’entretien forfait jours, de l’entretien professionnel, et des communications régulières de la Direction sur le sujet. 

La Société s’engage par ailleurs à mettre en place une mention sous la signature électronique des courriels indiquant l’absence d’obligation de répondre aux courriels en dehors du temps de travail (soit de manière automatique si les technologies informatiques le permettent, soit par la proposition de signature aux salariés incluant cette mention). 

La Direction entend par ailleurs poursuivre ses communications régulières sur la mise en place de message d’absence avec indication de la personne à contacter pendant les absences. 

Pour les salariés en télétravail en application de l’accord de télétravail applicable dans l’entreprise à ce jour, une plage de disponibilité en télétravail est définie dans l’avenant du salarié. 

Enfin, les Parties rappellent que les outils de communication (téléphone, ordinateurs) sont des outils professionnels ne devant pas être utilisés en dehors des heures de travail.

12-4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D’INFORMATION LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération/de manière avisée les fonctions « copie » (« CC ») ou « copie cachée » (« Cci ») ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser la mention « Urgente » avec parcimonie et uniquement lorsque cela est réellement nécessaire. 

12- 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les échanges face à face quand cela est possible (réunions physiques, outils collaboratifs tels que conversation instantanée (type Teams), téléprésence…) ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;
Rappeler des bonnes pratiques des outils informatiques (mail, conversation instantanée) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Eviter les échanges « ping-pong » de courriels ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau »  - en français et en anglais - sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Pour les personnes ayant un téléphone portable professionnel, ne pas l'utiliser en dehors des horaires de travail pour éviter d'être sollicité (conversation instantanée, alerte d'email, appel...).

12-6. ETAT DES LIEUX ET CLAUSE DE REVOYURE

Un état des lieux des modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion sera fait lors de la négociation relative à l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail. 
Le cas échéant, si les Partenaires sociaux le jugent nécessaire, le dispositif de droit à la déconnexion pourra être revu dans le cadre de cette négociation. Dans ce cas un avenant à l’Accord serait établi. 

Article - 13. SYSTEME D’ALERTE

Différents mécanismes existants au sein de l’entreprise permettent de s’assurer du respect de la législation en matière de durée du travail et de suivi de la charge de travail. 

C’est ainsi notamment que sont mis en place :
L’affichage des horaires ; 
Le suivi du temps de travail et de repos par un système déclaratif de gestion des temps ; 
La fermeture la nuit des sites ne fonctionnant pas en continu pour garantir le respect des repos ;
Le rappel du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le suivi régulier par les managers de la charge de travail de leur équipe : point individuel, réunion équipe, entretien mi-année, entretien annuel, entretien professionnel, entretien forfait jours…
Le suivi par les ressources humaines ;
Le système d’alerte des salariés forfaits jours.

Les Parties sont convenues d’étendre le système d’alerte existant pour les forfaits jours à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Chaque salarié doit alerter sa hiérarchie s’il estime une surcharge de travail, afin d'apporter, en concertation, les aménagements et correctifs nécessaires.

Ainsi, si le salarié n’a pas pu bénéficier de son repos quotidien ou de son repos hebdomadaire, au moyen du système d’alerte, il en averti à tout moment son manager et/ou les ressources humaines pour remédier en temps utile à une charge éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Un entretien est alors mis en place sans délai afin de mettre en place les correctifs nécessaires le cas échéant pour remédier à cette situation.

Article 14 - PERIODE D’APPRECIATION DES RTT ET CONGES PAYES

A ce jour, les périodes d’appréciation des RTT et des congés payés ne sont pas harmonisées sur l’ensemble des établissements de la Société.
Les Parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période des RTT avec la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés, à savoir : du 1er juin au 31 mai, à partir du 1er juin 2023. Cela permettra un meilleur suivi de la charge de travail et une périodicité mieux adaptée à l’activité.
En conséquence, à compter du 1er juin 2023, et sous réserves de la période transitoire ci-après définie pour les établissements de Villebon et Belfort, en application des dispositions de l'article 
L. 3141‐15 du Code du travail, les Parties conviennent que la période de prise des RTT au sein de la Société coïncide les congés payés du 1er juin au 31 mai. Elle s'étend du 1er juin de l'année N pour se terminer le 31 mai de l'année N+1. La période de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur.
Afin de permettre ce changement de période d’appréciation, une période transitoire pour les RTT des établissements de Villebon et Belfort sera mise en place selon les modalités ci-après définies.
Période transitoire pour les RTT les établissements de Belfort et de Villebon
Une période d’appréciation transitoire des RTT sur les établissements de Belfort et Villebon sera mise en place du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023. Le nombre de RTT sera proratisé en conséquence, en ce compris 1 RTT employeur. 
A compter du 1er juin 2023, les RTT seront appréciés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 sur l’ensemble de l’entreprise. 
Tout RTT de la période d’appréciation transitoire des RTT sur les établissements de Belfort et Villebon non pris à l’issue de cette période sera définitivement perdu sauf les cas de report légaux. 



Article 15- LES ASTREINTES
15.1. PRINCIPES ET MODE D’ORGANISATION DES ASTREINTES
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les astreintes ont pour objet d’assurer la continuité du service aux clients de l’entreprise, en cas d’incident, ou d’assurer la continuité de nos activités, notamment en production, en cas d’urgence nécessitant une intervention ou de travaux urgents.

Les temps d’intervention constituent un temps de travail effectif, en ce compris le temps éventuel de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours. 

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail. En conséquence, si avant l’intervention le salarié n’avait pas pu bénéficier de l’intégralité de son repos quotidien ou hebdomadaire, il bénéficie de son repos en intégralité en suite de la fin de la dernière intervention, décalant d’autant, si nécessaire la reprise de sa journée de travail le lendemain.

De précision expresse, le temps d’intervention a pour objet uniquement de répondre à une tâche urgente ou exceptionnelle, et ne doit pas avoir pour objet d’effectuer ensuite de l’intervention des tâches « habituelles » pour s’avancer sur son travail.

15.2. MODALITES D’INFORMATION ET DELAIS DE PREVENANCE DES SALARIES

Les périodes d’astreintes sont fixées en fonction des nécessités de services, en dehors des plages habituellement travaillées. 

Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.

Les périodes d’astreintes sont fixées pour une semaine complète, un weekend ou possiblement une nuit ou une journée isolée. 

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable, d’au moins sept jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. 

Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur. Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

15. 3. TYPES D’ASTREINTES

Il existe au sein de l’entreprise, différentes astreintes, en fonction de leur objet. 

15.3.1. Astreintes liées aux clients

15.3.1.1. Définitions

Les Astreintes liées aux clients sont les astreintes en vue de pouvoir répondre à des problématiques clients hors du temps de travail habituel, en vue d’assurer la continuité du service aux clients de l’entreprise, en cas d’incident. 
Les Astreintes liées aux clients sont organisées soit de nuit, soit en journée complète : 
Astreinte de nuit : période de 14 heures qui s’étend entre deux journées consécutives de travail ou une journée de travail et une journée de repos (la journée de travail précédant la journée de repos).
Astreinte en journée complète : période de vingt-quatre heures. 

15.3.1.2. Astreintes liées aux clients niveau 1

Les Astreintes liées aux clients niveau 1 concernent :
Les astreintes d’intervention par téléphone pouvant nécessiter une période d’intervention pour résoudre des problèmes courants ne nécessitant pas le support d’un expert technique.
Les astreintes d’intervention par téléphone répondant à un service de maintenance, dépannage, support client en direct avec le client sans support d’un expert technique ou directement réalisé par un expert technique.
Les astreintes des salariés en déplacement sur chantier d’intervention pour assurer la continuité de service.

15.3.1.3. Astreintes liées aux clients niveau 2

Les Astreintes liées aux clients niveau 2 concernent :
Les salariés experts techniques appelés en renfort d’une astreinte de niveau 1. 
Les salariés experts techniques venant en renfort à distance d’un salarié présent sur un site client ou dans l’entreprise nécessitant un support technique.

15.3.1.4. Astreintes liées aux clients niveau 3

Les Astreintes liées aux clients niveau 3 concernent les astreintes d’intervention dont l’intervention du salarié nécessitera un déplacement pour le client sur site client ou dans un établissement Power Conversion.

15.3.2. Astreintes disponibilités Gestionnaire de flotte/Responsable comptes services Marine

L’Astreinte disponibilité Gestionnaire de flotte/Responsable comptes services Marine a pour objet d’assurer la continuité du service aux clients de l’entreprise en termes de logistique et de gestion, concerne exclusivement les Gestionnaires de flotte/Responsables comptes services Marine. 

L’Astreinte disponibilité Gestionnaire de flotte/Responsable comptes services Marine est organisée soit de nuit, soit en journée complète : 
Astreinte de nuit : période qui s’étend entre deux journées consécutives de travail ou une journée de travail et une journée de repos (la journée de travail précédant la journée de repos).
Astreinte en journée complète : période de vingt-quatre heures. 

15.3.3. Astreintes liées à l’établissement

Les Astreintes liées à l’établissement ont pour objet d’assurer la continuité de nos activités, notamment en production, en cas d’urgence nécessitant une intervention ou de travaux urgents. 

Les Astreintes liées à l’établissement concernent les salariés devant intervenir sur un site de l’entreprise pour effectuer une maintenance urgente ou imprévue nécessaire à l’activité, ou débuter un processus nécessaire à l’activité, ou mettre fin à un processus débuté sur le temps de travail habituel. 

Les Astreintes liées à l’établissement sont organisées soit de nuit, soit en journée complète, soit sur une période plus longue : 

Astreinte de nuit : période qui s’étend entre deux journées consécutives de travail ou une journée de travail et une journée de repos (la journée de travail précédant la journée de repos). Cette période commence à 20 heures 30 et se termine à 5 heures le lendemain.
Astreinte en journée complète : période de 24 heures. Cette période commence à 5 heures et se termine à 5 heures le lendemain.
Astreinte sur une semaine complète : Astreinte de nuit et Astreinte en journée complète, sur une période de sept jours du lundi au dimanche, en dehors des plages habituellement travaillées et hors période de congés, une fois dans le mois. 

Astreinte sur le mois complet : Astreinte de nuit et Astreinte en journée complète, sur une période d’un mois, en dehors des plages habituellement travaillées et hors période de congés.

15.3.4. Astreintes liées à la qualification Secret de l’établissement ou à la sureté de l’établissement

Les Astreintes liées à la qualification Secret de l’établissement ou à la sureté de l’établissement ont pour objet d’assurer la continuité de nos activités, en cas d’urgence nécessitant une intervention ou de travaux urgents dans les secteurs de nos établissements ayant la qualification Secret, au sens de la législation en vigueur ou régler un problème d’alarme ne pouvant être gérée à distance. 

Les Astreintes liées à la qualification Secret de l’établissement ou à la sureté de l’établissement sont organisées soit de nuit, soit en journée complète, soit sur une période plus longue :
Astreinte de nuit : période qui s’étend entre deux journées consécutives de travail ou une journée de travail et une journée de repos (la journée de travail précédant la journée de repos). Cette période commence à 18 heures 30 et se termine à 6 heures 45 le lendemain.
Astreinte en journée complète : période de 24 heures. 
Astreinte sur le mois complet : Astreinte de nuit et Astreinte en journée complète, sur une période d’un mois, en dehors des plages habituellement travaillées et hors période de congés.


15.4. CONTREPARTIES DES ASTREINTES

Les contreparties aux astreintes varient selon l’objet de l’astreinte afin de prendre en compte les sujétions auxquelles sont soumises les salariés concernés par les astreintes. Elles sont définies en annexe du présent Accord. 

Les contreparties des astreintes pourront être revues lors des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise au sens de l’article L. 2242-1 1° du Code du travail. En cas de modification un avenant au présent Accord sera conclu.

Article 16 – DUREE DE L'ACCORD 
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01.01.01 aux conditions présentées au CCE du 06.12.00, à savoir : 
- Bonification de 10 % légale jusqu'au 31.12.00 
- Crédit de 4 jours au 15.12.00 pour l'ensemble du personnel, à titre exceptionnel. 
– Période temporaire en janvier 2001 avec une butée au 31.01.01 pour permettre la mise en place pratique au niveau des Etablissements. 
Pendant cette dernière, prise en compte du différentiel entre l'horaire de référence de l'Etablissement et 35 H pour affectation au repos. 
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les organisations syndicales et la direction s'engagent à se réunir à nouveau pour adapter lesdites propositions. 
Article 17 – DENONCIATION DE L'ACCORD
L'Accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d'un préavis de six mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l'article L.2261-9 du Code du travail. 
Article 18 – SUIVI DE L'ACCORD 
Les organisations syndicales et la direction (à raison de trois représentants par délégation) conviennent de se réunir dans les 6 mois suivants la mise en œuvre de l'accord pour faire le point et tirer un premier bilan de son application. Ils se réuniront, par ailleurs, une fois par an ou plus si nécessaire. 
Article 19 – DEPOT LEGAL 
Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants du Code du travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, et déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Paris et du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes. 
Article 20 – CONDITIONS SUSPENSIVES
La signature du présent accord d'entreprise est subordonnée à l'information et à la consultation préalable du Comité Central d'Entreprise.



ANNEXE 1 – CONTREPARTIE AUX ASTREINTES

Les Parties conviennent des contreparties suivantes aux astreintes, selon les définitions prévues à l’Accord propre à chaque type d’astreinte.