ACCORD COLLECTIF
SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés : 
La société 
Représentée par son président, 
Dont le siège social est situé 
Immatriculée au RCS de 		sous le numéro		– Code NAF : 
dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
d'une part,
Et,
élue du CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
PREAMBULE : 
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention de forfait annuel en jours sur l’année sont donc les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des Hotels, Cafés et Restaurants (HCR) et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre des réalisations de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférentes à ses fonctions ;
De la répartition de ses taches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
De l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur.
Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place, en application du présent avenant, des conventions individuelles de forfait annuel en jours dans les conditions définies ci-après.
ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3-2. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer les éléments suivants :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, ainsi que la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du travail ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Le nombre de jours travaillés n’est pas modifié en cas d’années bissextiles.
Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel.
Ce plafond de référence s'entend en nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos « cadre ». Les modalités concernant ce point sont fixées à l’article 3-6 du présent accord. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Ce forfait sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans le respect de l’article 3-5.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L’employeur veillera à assurer ces temps de repos.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et de temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion tel que défini à l’article 4-3.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4-1-1.
ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos « cadre »
Un nombre de jours de repos « cadre » est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos « cadre » est la suivante :
Nombre de jours calendaires
- 	Nombre de jours de repos hebdomadaire 
- 	Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- 	Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- 	Nombre de jours travaillés au regard de la convention collective HCR                                                    
= 	Nombre de jours de repos « cadre » par an.
A titre informatif, les salariés acquièrent habituellement un nombre de jours non travaillés compris entre 9 et 12.  
Le calcul des jours non travaillés acquis est le suivant pour l’année 2020 :
	366	L’année compte 365 ou 366 jours
-	104	Le nombre de repos hebdomadaires
-	8	Les jours fériés et chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
-	25	Nombre de jours ouvrés de congés payés exercice complet
-	218	Nombre de jours travaillés au regard de la convention collective HCR
=	11	Nombre de jours de repos « cadre » de l’année
Le nombre de jours non travaillés pour l’année 2020 est de 11 jours.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En cas d’absence non autorisée ou non justifiée, les jours ou demi-journées d’absence seront imputées en priorité sur les jours de repos « cadre » de l’année. En cas d’insuffisance des jours de repos «cadre» les jours d’absence supplémentaires seront des jours non rémunérés imputés sur les 218 jours travaillés.
ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journée de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos « cadre » supplémentaires (la résultante).
Ainsi, il convient en premier lieu de recalculer le nouveau nombre de jours travaillés hors congés payés et jours fériés chômés, c’est-à-dire sur la base de 218 jours (pour une année pleine) majorés de 25 jours ouvrés de congés payés (pour une année pleine) et  des jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur l’année civile.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos « cadre » sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Nombre de jours restant à travailler jusqu’au terme de l’année calendaire = [nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait pour une année pleine (218 jours) + nombre de jours de congés payés pour une année pleine (25 jours) + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année civile (variable)] x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos « cadre » à prendre jusqu’au terme de l’année calendaire = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler jusqu’au terme de l’année calendaire déterminé précédemment (à arrondir à la demi-journée supérieure).
Le « nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés » est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année.
ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences
3 5 2 1 - Incidence des absences sur les jours de repos « cadre »
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos « cadre ». La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3 5 2 2 - Valorisation des absences
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence par le calcul suivant : rémunération forfaitaire brute mensuelle divisée par 21.67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans le mois).
ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la quote-part de la rémunération annuelle à laquelle le salarié a droit (en sus de la rémunération des congés payés acquis non pris et des éventuelles autres indemnités de rupture), est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours effectivement travaillés sur l’année calendaire majorés des jours fériés (mais sans les repos « cadre » pris) x rémunération journalière telle que déterminée à l’art 3-5-2-2 ci-dessus.
ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos « cadre »
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Cependant, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, il pourra renoncer à une partie de ses jours de repos « cadre », dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit et signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la période de référence. 
ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos « cadre » ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos « cadre » est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
En application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait donne lieu à une majoration à hauteur de : 
15% pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25% pour les jours supplémentaires.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés de l’entreprise et aux congés payés.
ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos « cadre »
La prise des jours de repos « cadre » permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
La date des journées ou demi-journées de repos « cadre » prise dans le cadre du forfait annuel en jours sont déterminés par le salarié via le planning de suivi visé à l’article 4-1-1. Elles font l’objet d’une demande écrite via un formulaire de demande dédié, validé par le responsable hiérarchique. Les dates de prise de jour(s) de repos « cadre » doivent être posées en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité et des besoins du service auquel le salarié est rattaché.
Les demandes de prises des jours de repos « cadre » sont à présenter au moins une semaine avant la date à laquelle le salarié souhaiterait s’absenter s’il s’agit d’une absence d’une ou deux journées, et au moins deux semaines avant ladite date s’il s’agit d’une absence d’une durée d’au moins trois journées, sauf circonstances exceptionnelles. L’acceptation ou le refus de ces demandes d’absence est à la discrétion de l’employeur.
Dans la mesure du possible, les jours de repos « cadre » sont à prendre régulièrement. Ils peuvent être pris isolément ou regroupés, et être accolés ou non à des jours fériés ou à des congés.
Toutes modifications de ces dernières par le salarié ne pourront intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il est précisé que la pause d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et après 12h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos « cadre » qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos « cadre » s'il constate que le nombre de journées pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 3-8 - Forfait annuel en jours réduit
La convention individuelle de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos « cadre » supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 3-9 – Rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conformément à la convention collective nationale des Hotels, Cafés et Restaurants, le salarié ayant un convention de forfait annuel en jour doit obligatoirement bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours tiendra un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés dans l’année et ce, dans le cadre institué par les présentes.
Ce décompte reprendra par conséquent :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le support lié au décompte des éléments précités sera fourni par le service des ressources humaines de l’entreprise Ce support précisera en outre les modalités et délais de tenue et de transmission du décompte par le salarié.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-1-2 - Dispositif de veille et d'alerte
Afin de permettre à la direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction, dès lors que le système de suivi fera apparaitre une non prise régulière des jours de repos « cadre ».
Dans le mois qui suit, la Direction convoquera le salarié au forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4-2, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos « cadre » quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4-2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos « cadre » effectifs.
La Direction formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
ARTICLE 4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et de santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos « cadre » prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié sera présumé être déconnecté des outils numériques professionnels mis à sa disposition aux périodes suivantes :
-	le soir après 20 heures jusqu’à 7 heures le lendemain ;
-	les week-end de 20 heures le vendredi à 7 heures le lundi matin, et les jours fériés ;
-	pendant les congés payés ;
-	pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que le salarié en forfait en jours n'est ni tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le métier d’hôtelier de la société est caractérisé par le fait que son activité s’exerce 365 jours par an et 24 heures sur 24. Tenant compte de ce fait et du poste de responsabilité occupé par le cadre au forfait jour, en cas de circonstances exceptionnelles faisant courir un risque particulier et immédiat aux personne ou actifs de la société et nécessitant l’intervention du salarié, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion  Cette dérogation pourra se traduire par un appel et/ou SMS sur son téléphone professionnel (et personnel en cas de non réponse sur le professionnel) l’appel ou le SMS pouvant être réitérés à plusieurs reprises. 
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société situés en France.
ARTICLE 5-2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/05/2020.
Il fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE 5-3 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de l’élue CSE signataire de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
ARTICLE 5-4 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5-5 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 5-6 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Fait à		, le 10/04/2020,
en 5 exemplaires,


								Pour la Société,
Mme								M. 
Elue CSE							Président