ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 
 FEMMES / HOMMES  
GROUPAMA OCEAN INDIEN

Entre :

GROUPAMA OCEAN INDIEN 
Dont le siège social est à SAINTE MARIE 97438, sis 7 rue André LARDY 
SIRET : 314635319 00135			 CODE APE : 6512Z
Représentée par                      , Directeur Général

D’une part,

Et les organisations syndicales,

C.G.T.R., représentée par 
C.F.D.T., représentée par 
F.O., représentée par 

D’autre part,

Les signataires du présent accord ont convenu des dispositions ci-après :


PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail complété par  l’article 99 de la loi n° 2010-1330 portant sur la réforme des retraites prévoyant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Depuis la  relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (). Elle porte notamment sur :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle





ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique aux salariés de Groupama Océan Indien, gérés par l’Accord National relatif au statut conventionnel du Personnel de GROUPAMA du 10 septembre 1999 et porte sur les domaines d’action définis à l’article 2 ci-après.


ARTICLE 2 – IDENTIFICATION DES DOMAINES ET MESURES DE PROGESSION

2 - 1 L’EMBAUCHE

Afin d’assurer une égalité de traitement des candidats femmes et hommes, de compétence, de qualification, d’expérience professionnelle, de performance et de diplôme et titre obtenus équivalents et d’améliorer la mixité des emplois et des parcours professionnels le présent accord prévoit des actions suivantes :

Respecter les principes de non discrimination et d’égalité des chances et de traitement dans les processus de recrutement ;
A compétence égale et qualification égale : favoriser le sexe sous-représenté dans les recrutements en tentant de privilégier le recrutement des hommes sur les tranches 25-35 ans ;


2 - 2 LA FORMATION 
	
Afin de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes et de leur garantir un égal accès à la formation, les actions définies ci-dessous seront mises en œuvre :

Prise en compte des contraintes des femmes et/ou hommes travaillant à temps partiel dans l’organisation des formations avec l’envoi des invitations 1 mois avant pour les formations prévues au plan ;
Favoriser le e-learning  en complément des formations en présentiel pour éviter les temps de déplacements parfois longs ;
Lorsque le sujet s’y prête, favoriser la mise en place de classes virtuelles ;
Décentraliser les lieux de formation du siège en agence pour les formations des commerciaux du sud ou des salariés habitants le sud pour les déploiements de projet dans la possibilité de nos locaux;  
Accompagner individuellement, sur demande formalisée, un projet professionnel identifié lors les entretiens professionnels (possibilité de formation et de reconversion) ;
Aux salariés de retour d’une longue absence (maternité, durée supérieure à 6 mois) et afin de faciliter le retour en activité, organiser un entretien professionnel RH pour lister les formations nécessaires à l’adaptation du poste de travail et éventuellement réfléchir sur leur avenir professionnel ;
Une Aide financière pour compenser les contraintes familiales lors de formations résidentielles dans la limite de 80 € par séminaire ou formation organisées par l’entreprise, sur justificatifs engagés pour la garde d'enfants de moins de 16 ans, d'enfants handicapés ou de personnes à charge nécessitant la présence d'une garde de nuit. Cette aide concernera la durée totale de l'absence du domicile pour les femmes et les hommes assumant seuls la charge des enfants ou de la personne à charge (famille monoparentale);


 
2 - 3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Afin de respecter l’équilibre femmes/hommes dans tous les métiers de l’entreprise, notamment par la promotion des femmes à des postes à responsabilités, le présent accord prévoit une surveillance accrue du nombre de femmes accédant à des postes à responsabilités.

Chaque ouverture de poste sera publiée en interne sauf si la qualification est inexistante dans l’entreprise et que le poste nécessite expressément une qualification particulière.

Pour faciliter la mobilité volontaire et clarifier les potentiels d’évolution dans l’entreprise, les salariés qui postulent à une offre interne seront reçus pour un entretien avec les RH et/ou avec le Responsable du service. La Direction se réserve la possibilité de réaliser un entretien téléphonique avec les salariés qui auraient déjà été reçus en entretien dans les 2 ans dans le cadre d’une candidature à un autre poste.

	
2 - 4 REMUNERATION & CLASSIFICATION

Dans le souci de lisser les écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et des hommes, l’analyse annuelle des salaires est effectuée. Les éventuels écarts sont gérés lors de la revue annuelle des salaires en début de chaque année.
L’analyse des rémunérations porte sur les groupes de population dont les écarts sont supérieurs à 5 %, une analyse des écarts est instituée au regard de l’ancienneté dans la fonction, des filières concernées, des fonctions.
Présentation de l’analyse de rémunération entre les femmes et les hommes une fois par an dans le cadre du Rapport Unique.

Révision de la classe des collaborateurs des classes 7 :

Afin de veiller à ce que les femmes ne soient pas défavorisées pour l’accès aux postes à responsabilités, une attention particulière sera portée à la situation des femmes lors des procédures de promotion, notamment pour l’accès aux responsabilités d’encadrement, ainsi que pour l’accès au niveau des classes 7.


Révision de la classe des collaborateurs commerciaux de classe 2 :

Sous conditions d’ancienneté et de résultat (performance commerciale et qualité de traitement des dossiers)  les conseilllers commerciaux au marché des particuliers de classe 2 pourront bénéficier d’ un changement de classe selon les conditions ci-dessous : 

Séniorité : 
Le  conseiller commercial devra avoir 7 ans d’ancienneté minimum au 31/12 de l’exercice précédent le passage en classe 3. Une période de 2 ans pleins dans le poste à Groupama OI est requise si le conseiller commercial a exercé en tant que conseiller commercial à Groupama en métropole et de 7 ans dans le Groupe. 

Performance commerciale régulière :
Pour la Réunion, les domaines retenus sont : ventes automobile, habitation, santé, prévoyance, épargne et crédit .

Pour Mayotte, les domaines retenus : ventes automobile, habitation, prévoyance, santé.

Pour les domaines comprenant plusieurs compartiments par exemple épargne (collecte UC, certificats mutualises ou épargne bancaire) Prévoyance (GAV et prévoyance vie), le R/O du domaine est réalisé par la somme de chacun des R/O calculée au prorata du poids de l’objectifs.

A chaque exercice une moyenne des résultats/objectifs du conseiller est calculée à partir des R/O pondérés de chacun des domaines.

Détermination de la recevabilité du conseiller sur les critères de performance commerciale :

Le conseiller a une moyenne de R/O supérieure ou égale à 100% sur deux exercices minimum au cours des 3 derniers exercices ;	

OU 

Le conseiller a, sur les 3 derniers exercices, une moyenne générale  de R/O  pondérée supérieure ou égale à la médiane des moyennes générales des R/O du réseau particulier calculée avec la même méthode.

La liste des domaines et critères décrite ci-dessus n’est pas définitive et peut évoluer au cours des exercices ultérieurs en fonction de l’importance donnée par  l’entreprise à certaines lignes d’action.

Résultats qualitatifs :
Le responsable de secteur appréciera l’investissement du conseiller sur des objectifs touchant le professionnalisme (éléments objectifs concernant les contrôles de la souscription et les résultats des enquêtes ASC notamment).

Un conseiller ne répondant pas aux critères une année verra sa situation réétudiée les exercices suivants.


Révision de la classe des collaborateurs commerciaux de classe 3 :

Sous conditions d’ancienneté et de résultat (performance commerciale et qualité de traitement des dossiers) les conseilllers commerciaux au marché des professionnels et des agriculteurs de classe 3 pourront bénéficier d’un changement de classe.

Séniorité : 
Le conseiller commercial devra totaliser 7 ans d’ancienneté à un poste de conseiller clientèle à GOI dont 4 ans minimum à un poste de CC PRO ou AGRI au 31/12 de l’exercice précédent le passage en classe 4.

En cas d’embauche externe sur un poste de CC PRO ou AGRI sans ancienneté dans le groupe, le conseiller commercial devra  totaliser 7 ans à GOI pour passage en classe 4.

En cas d’embauche externe sur un poste de CC PRO ou AGRI avec ancienneté dans le groupe, le conseiller devra  bénéficier d’un minimum de 2 ans à GOI et 7 ans au total dans le Groupe. 



Performance commerciale régulière :
Pour la Réunion, les domaines retenus sont : DAB/RC PRO, habitation, santé individuelle, prévoyance individuelle, auto., épargne, crédit, TMA, retraite, santé collective.

Pour Mayotte, les domaines  retenus sont : DAB/RC PRO, habitation, santé individuelle, prévoyance individuelle, auto.

Pour les domaines comprenant plusieurs compartiments par exemple Prévoyance (GAV et prévoyance vie), le R/O du domaine est réalisé par la somme de chacun des R/O calculée au prorata du poids de l’objectifs.

A chaque exercice une moyenne générale des résultats/objectifs (R/O) du conseiller est calculée  à partir des R/O de chacun des  domaines avec une pondération spécifique.
La pondération est déterminée annuellement.

Détermination de la recevabilité du conseiller sur les critères de performance commerciale :
Le conseiller doit avoir une moyenne générale de R/O pondérée supérieure ou égale à    100 % sur 2 exercices minimums au cours des 3 derniers exercices.

OU

Le conseiller doit avoir, sur les 3 derniers exercices, une moyenne générale pondérée de R/O supérieure ou égale à la médiane des moyennes générales des R/O correspondant à son marché ACPS ou AGRI.  
Pour tenir compte de l’année de confinement 2020, la période d’observation est étendue à 4 ans jusqu’à la fin de l’exercice 2023.

La liste des domaines et critères décrite ci-dessus n’est pas définitive et peut évoluer au cours des exercices ultérieurs en fonction de l’importance donnée par  l’entreprise à certaines lignes d’action.

Résultats qualitatifs :
Le responsable de secteur appréciera l’investissement du conseiller sur des objectifs touchant le professionnalisme (éléments objectifs concernant les contrôles de la souscription et les résultats des enquêtes ASC notamment).

Un conseiller n’ayant pas été sélectionné une année verra sa situation réétudiée les exercices suivants.

2 - 5 CONDITIONS DE TRAVAIL 

Dans un souci d’amélioration de la qualité de l’organisation du temps de travail des salariés  et pour tenir compte des risques organisationnels dits risques psychosociaux et reconnaître des exigences émotionnelles (maîtrise des émotions, accueil du public, violences y compris insultes, harcèlement …)  des ateliers de sensibilisation des managers sur la qualité de vie au travail seront organisés.
Une formation (e-learning) destinée à l’ensemble du personnel portant sur la qualité de vie au travail sera déployée. 


Encadrement des horaires de réunion

Les réunions de service ne seront pas programmées au-delà d’une certaine heure en fin de journée.

Focus sénior :

Afin d’anticiper les remplacements, former les éventuels candidats, et favoriser l’emploi sur le territoire réunionnais : 

Le collaborateur qui fait part de son intention de quitter l’entreprise en faisant valoir ses droits à la retraite bénéficiera de :

15 jours CET s’il prévient l’entreprise :
1 an avant l’âge minimum légal de départ à la retraite à l’initiative du collaborateur ;
Ou 1 an avant l’acquisition de tous ses trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Un justificatif des trimestres restants à cotiser sera demandé ; 

5 jours CET s’il prévient l’entreprise :
6 mois avant l’âge minimum légal de départ à la retraite à l’initiative du collaborateur ;
Ou 6 mois avant l’acquisition de tous ses trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Un justificatif des trimestres restants à cotiser sera demandé ; 

Ces jours supplémentaires seront crédités au CET dans les 4 mois qui précèdent le départ et pourront être utilisés pour envisager de travailler à temps partiel les derniers mois ou anticiper la date du dernier jour travaillé.

Dans la réponse au collaborateur accusant réception de son souhait de quitter l’entreprise en faisant valoir ses droits à la retraite, une mention particulière précisera au collaborateur que l’accord CET en vigueur actuellement à Groupama Océan Indien offre la possibilité d’effectuer le transfert des droits incrits sur le CET au PERCO-I. 

Dans les autres cas, le collaborateur qui ne souhaite pas cesser son activité dès lors qu’il a acquis tous ses trimestres, et compte travailler au-delà de l’âge légale minimum légal devra respecter le délai de prévenance prévu à l’article 47 de l’ANG. Il n’est pas prévu d’accorder des jours supplémentaires.
 

2 - 6 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Afin de favoriser une meilleure articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle en vue de contribuer à concilier l’emploi et la parentalité, les salariées enceintes bénéficient :

d’une réduction du temps de travail à compter de la déclaration de grossesse avec possibilité de cumuler les heures pour une récupération hebdomadaire voire mensuelle,
du maintien du salaire pendant l’heure journalière prévue pour l’allaitement de l’enfant pendant un an à compter du jour de sa naissance (un justificatif médical sera demandé mensuellement),
d’un accompagnement RH individuel suite à une absence de longue durée (entretien, formation, période de professionnalisation …).


Pour les pères :

L’autorisation d’une heure d’absence avec maintien du salaire aux futurs pères lors des 3 visites prénatales obligatoires.


Pour aider les jeunes parents, l’entreprise :

L’entreprise propose des chèques CESU aux parents d’enfants de moins de 3 ans révolus. Depuis le 1er Janvier 2022, le montant total versé au salarié sous la forme de tickets CESU est de 1015 € par an moyennant une participation du salarié de 68€ (qui ouvre droit à un crédit d’impôt de 50% soit 34€). Le montant du chèque CESU sera revalorisé chaque année sur la même indexation que le PMSS.



ARTICLE 3 – INDICATEURS DE SUIVI

3 - 1 L’embauche

- Le nombre d’embauches en CDI par tranche d’âge (10 ans) par sexe.


3 - 2 La formation 

- Nombre d’heures de formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle par type de formation (e Learning – présentiel – classe virtuelle)

- Le nombre de projets professionnels accompagnés par les RH suite aux entretiens professionnels

- Dépenses engagées pour compenser les contraintes familiales


3 - 3 La promotion professionnelle et classification

Indicateurs de mobilité interne :
Nombre de souhaits de mobilité formulés lors des entretiens annuels ; 
Nombre de mobilités fonctionnelles réalisées dans l’année par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle dans l’année par catégorie professionnelle par sexe. 


Indicateur de suivi d’évolution de la classification : 
Répartition des effectifs par sexe et par classification.
Nombre de changements de classe dans l’année.




3 - 4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Données chiffrées : 
Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier des heures d’allaitement,
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie (ou classe),
Nombre de journées pour enfant malade pris dans l’année par catégorie (ou classe),
Nombre de salariées qui bénéficient des droits supplémentaires au CET dans le cadre du départ en retraite ;
Montant des chèques CESU distribués par an et effectif bénéficiaires



ARTICLE 4 – INFORMATION 

Le personnel sera informé du présent accord par message électronique. Il sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.



ARTICLE 5 – DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales en application de l’article L. 2231-5 du code du travail. Il est institué pour une durée de 3 ans. Il pourra être revu chaque année.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. 



ARTICLE 6 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par avenant conclu entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.



ARTICLE 7 - FORMALITES DE DEPOT / PUBLICITE

Conformément aux articles L 2231-5-1, L 2231-6, D 2231-2 à D 2231-7 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la Plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis. 





Le présent accord sera communiqué aux salariés par voie électronique (courriel individuel et site intranet).

Chacune des organisations syndicales signataires en recevra un exemplaire original.



Fait à Sainte Marie, le 26/10/2022
En autant d'exemplaires que de parties intéressées




Pour GROUPAMA OI