ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE WEBASTO Systèmes Carrosserie












Fait à Les Châtelliers-Châteaumur,
en trois exemplaires,
le 3 juillet 2023                     




		








	Délégué Syndical C.G.T. 	Directeur Usine




SOMMAIRE



Article 1. 	Cadre du télétravail et principes généraux		pages 3 & 4

1.1.	Définition du télétravail
1.2.	Différentes formes du télétravail

		1.2.a.	Le télétravail pendulaire
1.2.b.	Le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles collectives
		1.2.c.	Le télétravail occasionnel pour motif personnel au caractère temporaire

Article 2. 	Conditions d'application du télétravail		pages 4 & 5

2.1.	Conditions d'éligibilité
2.2.	Définition des postes éligibles au télétravail

Article 3. 	Modalités d'accès au télétravail pendulaire		page 5

Article 4.	 Formalisme de la demande de télétravail pendulaire		page 6

4.1	Principe du volontariat
4.2	Formalisme
4.3	Egalité de traitement
4.4	Formation

Article 5. 	Modalités d'organisation du télétravail pendulaire		pages 7 & 8

5.1	Lieu de télétravail
5.2	Fréquence du télétravail
5.3	Temps de travail et protection de la vie privée

Article 6. 	Modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire		page 8

Article 7. 	Equipements liés au télétravail		page 8

Article 8. 	Obligation de discrétion et de confidentialité		page 8

Article 9. 	Santé et sécurité au travail		page 9

Article 10.	Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs		page 9

Article 11.	Protection de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile		page 9

Article 12.	Réversibilité du télétravail		page 9

Article 13.	Entrée en vigueur et durée de l'accord	 	page 9

Article 14.	Modalités de suivi de l'application de l'accord	 	page 10
	
Article 15.	Révision		page 10 
	
Article 16.	Dénonciation	 	page 10

Article 17.	Formalités de dépôt et publicité de l'accord		page 10



Entre les soussignés,

La société WEBASTO Systèmes Carrosserie, dont le siège est situé à ZI du Guittion - Les Châtelliers-Châteaumur – 85700 Sèvremont, immatriculée au RCS de La Roche Sur Yon sous le numéro B 323 375 279, représentée par Mr 				, en sa qualité de Directeur,

	d'une part,
et :

le Délégué Syndical C.G.T.,
	d'autre part,


Préambule :

Pour tenir compte des évolutions de la société et pour davantage concilier vie professionnelle et vie privée des salariés, les parties ont convenu de mettre en place le télétravail au sein de la société WEBASTO Systèmes Carrosserie.

La mise en place du télétravail a pour principal objectif d'améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et, enfin, d'améliorer l'attractivité de l'entreprise en termes de recrutement.

Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 puis par la loi de ratification du 29 mars 2018 publiée au Journal Officiel du 31 mars 2018.


Article 1. Cadre du télétravail et principes généraux :

1.1.	Définition du télétravail :

Le télétravail, comme l'indique L. 1222-9 du Code du Travail, correspond à "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

La relation de travail repose naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. En développant ce nouveau mode de travail, les parties visent, par ailleurs, à développer la performance de chaque collaborateur dans des lieux alternatifs de travail. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de la société WEBASTO Systèmes Carrosserie.


1.2.	Différentes formes du télétravail :

		1.2.a.	Le télétravail pendulaire (voir annexe 2)

Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par son cadrage contractuel.



		1.2.b.	Le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles collectives :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence.

Il pourra être mis en place, sur proposition du salarié ou du responsable hiérarchique dans les cas suivants :

-	épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
-	intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
-	menace épidémiologique.

En tout état de cause, lorsque la mise en œuvre du télétravail est nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés, la société pourra imposer ce mode d'organisation du travail.

		1.2.c.	Le télétravail occasionnel pour motif personnel au caractère temporaire :

Le télétravail pour raison médicale fait partie des aménagements qui peuvent s'envisager à la demande du Médecin du Travail, et après accord du salarié, lors d'une reprise d'activité en cas de restriction d'aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. 

Les salariés ayant déclaré leur grossesse pourront demander à bénéficier du présent accord jusqu'à leur congé maternité si les conditions de leur grossesse nécessitent une vigilance médicale que le télétravail peut favoriser. Cette demande devra être approuvée, au préalable, par le Médecin du Travail.

De même, les salariés de retour de congé maternité pourront demander à bénéficier du présent accord si la demande est appuyée par le Médecin du Travail et constitue une opportunité plus favorable de reprise de l'activité pour des motivations médicales. 

Les potentiels bénéficiaires devront toutefois remplir les conditions d'éligibilité au télétravail et pourront, s'ils le souhaitent, être dispensés des dispositions liées à la fréquence du télétravail.


Article 2. Conditions d'application du télétravail :

L'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d'épisode de pollution ou de menace épidémique, la mise en œuvre du télétravail peut être proposée ou imposée par le responsable hiérarchique du salarié.


2.1.	Conditions d'éligibilité :

Le télétravail est accessible aux salariés de la société WEBASTO Systèmes Carrosserie détenteurs :

-	d'un contrat de travail à durée indéterminée
-	ou d'un contrat de travail à durée déterminée, d'un contrat de prestation de services ou de mise à disposition, après une présence minimale de 6 mois

remplissant les conditions d'éligibilité définies ci-dessous.

Les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation n'entrent pas dans le champ d'application du télétravail pendulaire considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.




2.2.	Définition des postes éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de la société WEBASTO Systèmes Carrosserie à l'exclusion des activités conditionnées par un impératif lié à la production ou un impératif technique telles que : 

- postes de production (tous secteurs : lignes d'assemblage, presses…)
- postes en support à la production : méthodes, qualité, logistique, magasin, contrôle, démérite
- postes de management à la production et aux services support à la production

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

- utiliser des logiciels ou des matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de la société,
- manipuler des machines ou des outils spécifiques,
- encadrer des équipes,
- assurer la réception, l'expédition et le stockage de marchandises,
- assurer un accueil physique des clients ou du personnel.


Article 3. Modalités d'accès au télétravail pendulaire :

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et des critères d'éligibilité. 

Les principes régissant le processus de validation de la demande de télétravail, sans priorité d'ordre, sont les suivants :

-	la compatibilité du poste avec le passage en télétravail ;

-	la compatibilité de l'organisation du service ou de l'équipe auxquels est intégré le salarié avec l'exercice des missions sous forme de télétravail ;

-	l'autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la proximité immédiate de son manager ;

-	la maîtrise des technologies de l'information et de la communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;

-	dans la mesure où le télétravail s'effectue depuis son propre domicile, la justification, à la charge du salarié, d'une installation électrique conforme et d'une assurance habitation couvrant la pratique du télétravail ainsi que d'un espace dédié au télétravail.

Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l'entreprise ne prendra en charge aucun frais susceptible d'être occasionné au salarié par le télétravail (tels que fourniture d'électricité, câble ou fibre internet…).

Dans l'hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l'équipe tels que déterminés par le manager, ce dernier opérera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle des candidats, par ordre de priorité :

-	l'autonomie dans le poste 
-	la distance entre le lieu de travail habituel et le domicile
-	l'âge
-	l'ancienneté dans la société




Article 4. Formalisme de la demande de télétravail pendulaire :

4.1		Principe du volontariat

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.

Le passage en télétravail n'étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l'accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

4.2		Formalisme

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (nature du contrat et poste éligible au télétravail) et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique par le biais du questionnaire préparatoire au télétravail (voir annexe 6).

Description du processus de validation ou de refus de la demande de télétravail pendulaire :

	Etape 1 :	Le salarié complète le questionnaire et le transmet à son manager pour qu'il le complète et/ou apporte des commentaires

	Etape 2 :	Entretien entre le manager et le salarié s'appuyant sur les thèmes abordés dans le questionnaire

	Etape 3 :	Le manager donne ou non son accord à la demande de son collaborateur et motive sa décision par écrit dans le questionnaire

		Etape 4 :		En cas d'accord du manager, la direction des Ressources Humaines confirme l'éventuelle mise en œuvre du télétravail et finalise la demande par la rédaction d'un avenant au contrat de travail

		En cas de refus, le salarié peut demander un entretien avec la direction des ressources humaines et son manager pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l'échange initial autour du questionnaire. La direction des Ressources Humaines jouera un rôle de médiateur.

Sauf circonstances exceptionnelles, l'ensemble des étapes s'inscriront dans un délai maximal de 3 mois.

4.3		Egalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise (hors indemnités kilométriques).

4.4		Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l'employeur.



Article 5. Modalités d'organisation du télétravail pendulaire :

5.1		Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile principal du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que cet espace permette notamment les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Aussi, le salarié doit disposer d'un logement compatible avec le télétravail, c'est-à-dire :

-	bénéficier d'une surface réservée au travail ;
-	justifier que son assurance multirisques habitation et informatique couvre son activité de télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur
-	s'assurer de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines :

*	une attestation d'assurance justifiant de la souscription d'une assurance multirisque habitation couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être remise à chaque échéance d'assurance. 

*	tout document attestant de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d'un professionnel, attestation sur l'honneur…)

A défaut de fourniture de ces documents dans les délais impartis, le télétravail ne pourra pas être mis en place ou pourra être interrompu.


5.2		Fréquence du télétravail

De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail est limité à 1 jour maximum par semaine.

A cet effet, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

	journée pleine (non fractionnable) *
	journée non accolable (précédent ou suivant) à tous types de jours de congés (congés payés, RTT, RCR, congés d'ancienneté, congés exceptionnels, CET)
	respecter la continuité du service en assurant la présence physique sur site d'au moins 1 personne par service 
 
* A titre dérogatoire, le télétravail en demi-journée pourra être utilisée uniquement en complément d'un déplacement professionnel (aller ou retour).

En outre, en cas de nécessité du service (ex : réunion ou visite particulière, mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation, un déplacement professionnel, etc…), l'employeur pourra demander au télétravailleur d'annuler ou de reporter une journée de télétravail, déjà accordée ou en cours de validation, afin que le salarié puisse être présent à la société au lieu d'être en télétravail.



5.3		Temps de travail et protection de la vie privée

Le temps de travail sera identique à celui de l'horaire applicable à la catégorie professionnelle d'appartenance du salarié en télétravail.

Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou via Teams organisées par sa hiérarchie ou par une équipe de travail et de consulter sa messagerie régulièrement.

La hiérarchie veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du salarié.

Le télétravailleur peut demander à s'absenter de son poste de travail moyennant d'informer préalablement son responsable de la durée prévisible de l'absence. Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures, cette absence sera déduite du temps de travail du télétravailleur.

Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit :

- 11 heures consécutives entre deux jours de travail 
-  et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire


Article 6. Modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire :

La demande de télétravail, limité à 1 jour par semaine, se fera via l'outil de gestion des absences (FIORI) et devra obtenir l'accord du manager qui arbitrera la demande en tenant compte de l'organisation du service et des contraintes du calendrier. 

Le salarié devra anticiper sa demande. La demande devra être formalisée le mercredi de la semaine N pour une journée de télétravail au cours de la semaine N+1.


Article 7. Equipements liés au télétravail :

Le matériel fourni par la société restant sa propriété, est uniquement réservée à une utilisation professionnelle par le salarié et uniquement par lui, et devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou dès la fin du contrat de travail avec l'entreprise.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat qu'elles résultent d'une maladie, d'une prise de congés ou de toutes autres causes.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils en respectant les consignes contenues dans le règlement intérieur (article 17).


Article 8. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il doit observer une discrétion professionnelle absolue.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 9. Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer (ou fera informer) au plus vite le service des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans la société, et devra produire un justificatif dans un délai de 48 heures.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.


Article 10.		Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'employeur, les représentants du personnel au CSE et SSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, sous réserve d'informer le télétravailleur une semaine auparavant.

Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres du CSE et SSCT afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d'hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.

Article 11.		Protection de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

L'entreprise ne communiquera ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise aucune information susceptible de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc…


Article 12.		Réversibilité du télétravail

L'organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu.

La réversibilité s'exercera automatiquement dans les situations suivantes :

	lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle et ne permettent plus d'exercer le télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord (exemple : changement de poste non éligible au télétravail…) ;
	lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
	lorsque le logement s'avère non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ;
	lorsque les activités réalisées en télétravail ne répondent pas ou ne satisfont pas à l'organisation du service ;
	lorsque les attestations d'assurance et de conformité électrique n'ont pas été remises dans les délais impartis.

Lorsqu'il sera mis fin à l'organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l'intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise et restituera le matériel éventuellement confié pour l'exécution du télétravail.


Article 13.		Entrée en vigueur et durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er août 2023.




Article 14.		Modalités de suivi de l'application de l'accord 

En vue du suivi de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an à la date de signature du présent accord ou, en cas de circonstances exceptionnelles. Un bilan de l'application de l'accord sera effectué par la Direction et portera sur :

	le nombre de demandes de télétravail
	le nombre et motifs de refus de télétravail
	le nombre de télétravailleurs par CSP, sexe, âge, ancienneté, service
	le nombre de jours de télétravail par CSP, sexe, âge, ancienneté, service
	le nombre de télétravailleurs ayant arrêté le télétravail et le motif
	le nombre de télétravailleurs pour raison médicale
	l'information relatives aux problèmes spécifiques liés au télétravail rencontrés par les télétravailleurs et/ou par les responsables


Article 15.		Révision 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-12 du Code du Travail.


Article 16.		Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.


Article 17.		Formalités de dépôt et publicité de l'accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : , dans les 15 jours qui suivent la fin du délai d'opposition ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de La Roche Sur Yon.


ANNEXE 1





INTRODUCTION :

Ce questionnaire a pour objectif de permettre au salarié et à son manager direct de préparer, en concertation, la mise en œuvre du télétravail. Les différents points abordés détermineront la possibilité ou non pour le salarié de pratiquer le télétravail et les conditions de réussite de sa mise en place.

Etape 1 : Le salarié complète le questionnaire et le transmet à son manager pour qu'il le complète et/ou apporte des commentaires

Etape 2 : Entretien entre le manager et le salarié s'appuyant sur les thèmes abordés dans le questionnaire

Etape 3 : Le manager donne ou non son accord à la demande de son collaborateur et motive sa décision par écrit dans le questionnaire

Etape 4 :  En cas d'accord du manager, la direction des Ressources Humaines confirme l'éventuelle mise en œuvre
du télétravail et finalise la demande par la rédaction d'un avenant au contrat de travail

En cas de refus, le salarié peut demander un entretien avec la direction des ressources humaines et son manager pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l'échange initial autour du questionnaire. La direction des Ressources Humaines jouera un rôle de médiateur.

Sauf circonstances exceptionnelles, l'ensemble des étapes s'inscriront dans un délai maximal de 3 mois.


RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE :


QUESTIONNAIRE


Souhaitez-vous préciser ou ajouter d'autres points ou arguments qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail ?




ACCORD DU MANAGER POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Décision positive	






Décision négative	
Merci de justifier votre décision grâce au choix ci-dessous et/ou via le champ libre :


ENTRETIEN D'APPROFONDISSEMENT A LA DEMANDE DU SALARIE EN CAS DE REFUS (salarié, manager, DRH) :




Date & Signature du salarié	Date & Signature du Manager	Date & Signature du DRH




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5







WRS CH : CM/CF 9449





Modalités et pré-requis


Être volontaire
Avoir un CDI ou un CDD de plus de 6 mois
Occuper un poste compatible avec le télétravail
Disposer, au domicile, d’un espace adapté pour une prestation de travail
Disposer d’une installation électrique conforme
Avoir compléter le questionnaire préparatoire au télétravail et le transmettre à son manager
Avoir obtenu l’accord de son manager
Avoir obtenu l’accord de la direction des Ressources Humaines
Signer un avenant au contrat de travail
Fournir les attestations correspondantes



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