ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société CONSTELLIUM NEUF BRISACH, société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au RCS de Colmar sous le numéro 807 641 360, dont le siège social est sis ZI Rhénane Nord, RD 52 68600 BIESHEIM, prise en la personne de Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, dument mandaté à cet effet. 
Ci-après dénommé la « Société » 
D’une part,
ET : 
Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 
Le syndicat CFDT, représenté par xx, en qualité de Délégués Syndicaux 
Le syndicat CFE/CGC, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical 
Le syndicat CGT, représenté par xx, en qualité de Délégués Syndicaux 
Le syndicat FO, représenté par xx, en qualité de Délégués Syndicaux
D’autre part, 

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »





Préambule : 
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des salariés, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité.
En effet, dans le contexte exceptionnel de l’épidémie de la COVID-19 et dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail a été mis en œuvre pour une partie des salariés au sein de la Société.
Cet élargissement du télétravail dans cette période particulière a permis de mesurer l’intérêt et les limites de ce mode d’organisation du travail pour les salariés et pour l’entreprise.
C’est dans ce contexte qu’il était apparu impératif de définir un cadre de référence notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l'entreprise.
Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées les 25 octobre, 3 novembre 2021 et 7 mars 2022, afin de négocier sur ce thème et ainsi fixer les principes généraux et les modalités du télétravail au sein de la Société.
À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.



Cadre juridique et objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord a pour objet de fixer :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés sédentaires de la Société, dès lors qu’ils sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article 4.
Il est d’ores et déjà précisé que sont exclus du champ d’application de cet accord : 
les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté minimale de six mois dans l’entreprise ;
les stagiaires ;
les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ;
Les cadres dirigeants de l’entreprise. 
Définitions
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Définition du télétravail
Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, rappelé par l’ANI du 26 novembre 2020 et à l’article L.1222-9 du code du travail (modifié par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017-art.21), le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Définition du télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de la Société qui travaille régulièrement ou occasionnellement à l’extérieur des locaux de la Société dans les conditions fixées par le présent accord.
Le télétravail est une possibilité offerte par la Société dans les conditions et selon les modalités définies dans le présent accord. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés, ni un régime juridique autonome ou distinct. C’est une modalité d’organisation du travail, ce qui implique une validation du supérieur hiérarchique, du salarié et du service des ressources humaines pour qu’il soit mis en place.
Conditions d’accès au télétravail 
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques et organisationnelles qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.
Dans ce cadre, le salarié devra réunir les conditions cumulatives visées au présent article pour être éligible au télétravail.
En cas de changement de situation, le salarié devra informer le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais afin que ses conditions d’éligibilité au télétravail soient réexaminées.
Critères d’éligibilité liés au salarié 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, sous réserve de satisfaire les conditions suivantes : 
être titulaire d’un CDI avec 6 mois d’ancienneté ;
ou être titulaire d’un CDD et avoir 6 mois d’ancienneté ;
exercer son activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 50% ;
Ne sont pas éligibles : 
les salariés en cours de période d’essai, quelle qu’en soit la durée ;
les stagiaires ; 
les formations en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
Les cadres dirigeants (Positions IIIB et IIIC), libres de leur organisation.



Outre ces conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté, il est indispensable de vérifier la capacité d’un salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :
- 	l’autonomie du salarié, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
- 	la maîtrise du poste occupé ;
-  	l’adaptabilité du salarié ;
-	une capacité à rendre compte de son activité ;
- 	une communication efficace du salarié avec ses différents interlocuteurs professionnels ;
- 	disposer d’une connexion Internet haut-débit au domicile.
Cette vérification des capacités du salarié fera, en cas de refus par le manager, l’objet d’un écrit expliquant les raisons de ce refus. Ecrit transmis au RRH dédié.  Dans ce cas, une revue additionnelle sera effectuée par les ressources humaines, en lien avec le salarié et son manager.
Les Parties conviennent expressément que tout changement de fonction, de service et/ou d’organisation des équipes ou des services ou des activités de la Société donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail.
Critères d’éligibilité liés au fonctionnement du service du salarié
Les Parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail.
Les Parties attachent une importance particulière aux échanges au sein des équipes et aux interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit également être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.
Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux salariés dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
Critères d’éligibilité liés à l’espace de travail 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer les ressources humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail doit disposer sur son lieu d’exercice du télétravail, d'un espace de travail dédié et adapté. Le salarié doit également disposer d’un accès au réseau internet avec un haut débit suffisant pour une connexion optimale à distance.
L'espace doit permettre au salarié d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
À cet égard, la Société rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’Entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet.
En outre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également attester qu’il dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant les journées de télétravail et fournir l’attestation d’assurance. 
Pour ce faire, le salarié devra remettre à son supérieur hiérarchique l’attestation prévue à en Annexe 2 du présent accord, dûment remplie. 
Ce document est disponible sous R:\Imprimes\ressources humaines\Télétravail.
Il est précisé qu'en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être satisfaites.
Postes éligibles au télétravail 
La liste des postes éligibles au télétravail figure en annexe 1 du présent accord. Elle sera revue une fois par an, lors des réunions présentant le bilan du télétravail.
Elle est également disponible sur le réseau interne, sous R:\Imprimes\ressources humaines\Télétravail.
Postes éligibles au télétravail régulier
Les Parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier. 
L’éligibilité d’un poste sera définie par la Direction au regard, notamment, des critères suivants : 
- 	activité du salarié pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site ;
- 	activité du salarié ne nécessitant pas l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques ne pouvant pas être installé à son domicile ;
- 	comptabilité avec l’organisation du service et notamment en cas de demandes multiples de passage en télétravail ;
- 	importance de l’activité déjà exercée par le salarié en dehors des locaux de l’entreprise (exemple déplacements ou activité à temps partiel) ;
- 	possibilité d’encadrer l’activité réalisée à distance.
Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, les Parties conviennent que les catégories de postes/ activités compatibles avec une activité en télétravail régulier sont listées en Annexe 1 au présent Accord. 
Postes éligibles au télétravail occasionnel
Compte tenu du fait que tous les postes de travail ne soient pas éligibles au télétravail régulier, certains postes de travail pourront être éligibles à un télétravail occasionnel. 

Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, les Parties conviennent que les catégories de postes/activités compatibles avec une activité en télétravail occasionnel sont listées en Annexe 1 au présent Accord.
Postes non éligibles au télétravail
Les postes non éligibles au télétravail sont listés en Annexe 1 du présent Accord.
Cas particulier du changement de poste
En cas de changement de poste, la faculté pour le salarié d’exercer ses fonctions en télétravail pourra être suspendue pour une durée fixée par le supérieur hiérarchique du salarié et ne pouvant excéder 6 mois. 
Cette mesure est justifiée par le temps nécessaire à l’apprentissage par le salarié des prérogatives liées à son nouveau poste et ainsi garantir que ledit salarié est capable d’exercer ses fonctions à distance conformément aux termes de l’article 4.1.
Modalités de mise en place du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais de « l’attestation sur l’honneur en vue de bénéficier des dispositions sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise ». Ce dernier dispose d’un délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera obligatoirement motivé par écrit et transmis au RRH dédié pour revue (cf article 4.1).
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser (librement et sans justification). Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
L’acceptation de la demande de télétravail par le manager, se fera au travers de la signature du manager sur « l’attestation sur l’honneur en vue de bénéficier des dispositions sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise ». Cette signature confirme l'accord du salarié et de la Société et précise les modalités utiles à l'exercice du télétravail dans des conditions adaptées à la situation du télétravailleur.
Il sera également remis au salarié un « Guide du télétravail chez Constellium NH » rappelant les modalités d’application du télétravail au sein de la Société. 
Des formations à l’utilisation des outils de travail à distance tels que Teams ou les outils de connexion au réseau interne, ou encore au management à distance, pourront être organisées pour faciliter la mise en œuvre du télétravail.
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. 
Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, la Société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois pour la Société et sans délai pour le salarié. Dans le cas où la décision est prise par la Société, elle doit être justifiée par écrit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Réversibilité
La Société comme le salarié bénéficient d’un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment. 
A la demande du salarié
La demande à l’initiative du salarié n’aura pas à respecter de délai de prévenance.
Elle sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un mail à son manager, copie au service des Ressources Humaines.
Le salarié pourra immédiatement revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société. 
A la demande de la Société
La demande à l’initiative de la Société devra obligatoirement respecter un délai de prévenance d’un mois. 
Elle sera motivée et notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. 

Le télétravail peut notamment être remis en cause pour les raisons suivantes : 
le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;
non-respect de ses obligations par le salarié ;
la Société confie des tâches qui nécessitent une présence constante dans l’entreprise ;
sur avis du Médecin du travail (sans délai de prévenance) ;
la réorganisation de la Société ;
le déménagement de la Société ;
le salarié ne remplit plus l’une des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord.
Le télétravail prendra fin dans le délai d’un mois suivant la date d’envoi de la notification au salarié. La société pourra décider d’une suspension temporaire.
Si le salarié est en désaccord avec le motif formulé par son supérieur hiérarchique, il en informe la Direction des Ressources Humaines qui procédera à un arbitrage que le supérieur hiérarchique et le salarié seront tenus de suivre. 
Fréquence, prise et nombre de jours télétravaillés 
Modalités relatives à la demande de prise de journées en télétravail
Principe
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations, aux périodes de clôtures, d’audit, de début de mois (liste non exhaustive), qui ne permettent pas le télétravail sur lesdites périodes pour un certain nombre de fonctions. 
Il conviendra également de respecter les règles de suppléances en vigueur dans les services.
Les journées de télétravail ne peuvent être prises qu’avec l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique du salarié. 
Le télétravail doit par principe être décompté par journée entière, sauf circonstances particulières (rendez-vous éloigné du lieu de travail, médical par exemple) permettant de justifier un décompte par demi-journée.
Dans une telle hypothèse, la pose d’une demi-journée de télétravail sera conditionnée à l’autorisation spéciale du supérieur hiérarchique du salarié. 
Il est important de respecter le principe selon lequel cette journée de télétravail est un plafond et non un plancher ; les jours non pris ne peuvent pas être reportés ni cumulés sur une autre période.
De plus, il ne sera pas admis de journée de télétravail sur des semaines où plus de deux jours de repos, de congés, de jours fériés ou d’autres droits à absence auront été prévus.
Selon un système auto déclaratif, après détermination des journées de télétravail dans les conditions susvisées, chaque journée de télétravail sera obligatoirement à renseigner via le logiciel de                     « déclaration du temps de travail » en place au sein de la Société, à savoir, Métis.
Modalités de la demande
Il est entendu que les journées de télétravail ne seront pas fixes et feront l’objet pour chaque demande d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Le salarié devra valider pour chaque semaine les jours de télétravail choisis avec son supérieur hiérarchique.
Toute demande de télétravail devra être formulée par le salarié à son supérieur hiérarchique au plus tard 2 jours ouvrés avant le jour de télétravail souhaité. 
Le supérieur hiérarchique devra répondre au salarié au plus tard 1 jour ouvré avant le jour du télétravail souhaité, étant précisé que l’absence de réponse du supérieur hiérarchique équivaut à un refus. 
Toutefois, il est fortement recommandé l’établissement à l’avance, par le supérieur hiérarchique, d’un planning sur une durée aussi longue que possible permettant d’assurer le bon fonctionnement du service et garantissant l’équité entre les salariés face au télétravail. Ce planning peut être intégré au planning, déjà existant, de présence des collaborateurs. 
Dans ce cas, la communication du planning au service, via affichage, vaudra acceptation du supérieur hiérarchique pour les journées de télétravail prévues par ce planning.
En tout état de cause, il est précisé que le refus du supérieur hiérarchique devra être motivé. 
Dérogation
En cas d’impératif lié à l’organisation de la Société, le supérieur hiérarchique ou encore la Direction pourra modifier ou reporter le jour de télétravail établi. Dans ce cas, le manager prendra soin de vérifier avec le salarié qu’il est bien en mesure de s’organiser pour venir sur le site.
Le salarié pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la nouvelle date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Nombre de jours télétravaillés pour les salariés bénéficiant du télétravail régulier 
Les salariés bénéficiant du télétravail régulier sont ceux dont le poste est défini comme éligible au télétravail régulier, dans les conditions prévues à l’article 4.4.1 du présent accord. 
Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail régulier ne pourra être exercé que : 
Pour les salariés exerçant à temps plein : à raison de 50 jours par an pour une année civile pleine, dans une limite fixée à 2 jours par semaine sans pouvoir excéder 5 jours par mois au total, étant précisé que la prise de journées de télétravail au mois de Juillet et d’Août n’est pas permise. 
Pour les salariés exerçant à temps partiel : à raison d’un nombre de jours par an, calculés au prorata du temps de travail, arrondi à l’unité supérieure, dans une limite fixée à 1 jours par semaine sans pouvoir excéder 4 jours par mois au total, étant précisé que la prise de journées de télétravail au mois de Juillet et d’Août n’est pas permise.
Ces jours de télétravail ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Nombre de jours télétravaillés pour les salariés bénéficiant du télétravail occasionnel
Les salariés bénéficiant du télétravail occasionnel sont ceux dont le poste est défini comme éligible au télétravail occasionnel, dans les conditions prévues à l’article 4.4.2.
Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail occasionnel ne pourra être exercé que : 
Pour les salariés exerçant à temps plein : à raison de 12 jours par an pour une année civile pleine, dans une limite fixée à 1 jour par mois et 2 jours flottants à répartir sur l’année, étant précisé que la prise de journées de télétravail au mois de Juillet et d’Août n’est pas permise. 
Pour les salariés exerçant à temps partiel : à raison d’un nombre de jours par an calculés au prorata du temps de travail, arrondi à l’unité supérieure, dans une limite fixée à 1 jour par mois auxquels s’ajoute 1 jour flottant, à prendre sur l’année, étant précisé que la prise de journées de télétravail au mois de Juillet et d’Août n’est pas permise.
Ces jours mensuels de télétravail ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Les jours flottants ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.



Temps de travail – Charge de travail
Application des dispositions sur la durée du travail
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.
Plages horaires de disponibilité
La Société doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.
Les salariés en télétravail ne pourront pas être joints par leur hiérarchie en dehors des plages horaires de travail spécifiques au télétravail, soit entre 7h00 à 20h00, étant précisé qu’il ne s’agit pas d’horaires de travail mais de plage de disponibilité et que le salarié est libre d’organiser son temps de travail au sein de cette plage horaire précitée, compte tenu de l’autonomie de sa fonction.
Le salarié devra impérativement informer son supérieur hiérarchique des horaires pendant lesquels il sera joignable et ce, avant la journée de télétravail concernée. A défaut, la plage horaire pendant laquelle le salarié en télétravail doit être joignable, sera celle des horaires habituels sur le site.
En outre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.
Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail
Le contrôle du temps de travail du salarié sera fait sous forme déclarative.
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront renseigner leurs horaires de travail dans les conditions habituelles.
Le personnel soumis à une convention de forfait en jours sera également tenu de déclarer les journées de télétravail (via Métis).
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée du travail et sa charge de travail. 
En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf exceptions à l’initiative du supérieur hiérarchique et validées avec la Direction des Ressources Humaines au préalable.
Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Chaque année, lors d’un entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
Pendant son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de la Société et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, ou exercer une autre activité.
Equipements du télétravailleur
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, à savoir : 
un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé ;
un casque.
En cas de dysfonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de décider de ce qu’il y a lieu de faire : revenir sur le site, poursuivre le télétravail ou prendre des droits à absences.
Le salarié prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’établissement. Toute utilisation non-conforme aux règles de la société ainsi que par des tiers est interdite. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.
Il est d’ores et déjà entendu que la dotation en ordinateur portable se fera selon le cycle de renouvellement des ordinateurs. Pendant cette période de transition, le salarié occupant un poste éligible et souhaitant faire du télétravail pourra utiliser un ordinateur partagé, de prêt (disponible dans les services).
Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur, de la charte informatique et du code de conduite de l’Entreprise, dans le cadre du télétravail.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et s’interdit de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société à des tiers.
Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 
Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail 
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la Société, sur la base forfaitaire de deux (2) euros par jour de télétravail réalisé. 
Il est entendu que cette indemnité vise à couvrir notamment les frais de chauffage, électricité, climatisation, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’impression éventuels, frais d’abonnement téléphonique et internet, et les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel exposés au titre du télétravail.
Il est entendu que pour les journées de télétravail dans le cadre du présent accord, le salarié ne devra pas effectuer de missions et/ou tâches lui imposant des dépenses supplémentaires comme par exemple des impressions accrues. Le salarié veillera à ce que lesdites tâches soient exercées pendant ses journées de travail sur site.
Les Parties conviennent expressément que le salarié ne percevra pas de prime de transport pendant les journées réalisées en télétravail. 
Egalité de traitement 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion  
La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. 
En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Santé et Sécurité   
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.
Les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son supérieur hiérarchique et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Accès des travailleurs handicapés au télétravail
Après vérification que les fonctions des travailleurs handicapés soient accessibles au télétravail, ces derniers bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout salarié.
À ce titre, la Société prendra, en fonction des besoins dans la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article                          L. 5212-13 du Code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du travail qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.
Couverture sociale, absences et accidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.
Le Télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société.
 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de la Société en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d’intempéries empêchant la circulation, d’épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 
Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la Société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 mai 2022
Il est conclu pour une durée déterminée de 18 mois, soit jusqu’au 1er novembre 2023
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif, né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Bilan sur l’accord
En tout état de cause, les Parties se réuniront afin d’établir un bilan sur la mise en œuvre de cet accord au sein de la Société à l’issue d’un délai de 6 mois, puis de douze mois à compter de sa mise en œuvre.
A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants pour chaque catégorie d’éligibles (régulier et occasionnel) :
Nombre de salariés ayant adhéré aux télétravail et pourcentage
Nombre de refus à l’adhésion au dispositif
Jours pris par les salariés adhérents
En nombre
En pourcentage
Par service
Par catégorie socio-professionnelle
Par mois
Demi-journées
En nombre
En pourcentage 
Par service, 
Par catégorie socio-professionnelle, 
Par mois
Nombre de jours refusés par le manager et motifs
Nombre d’arbitrages suite à désaccord
Bonnes pratiques issues de la pratique
Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail. 
En toutes hypothèses, le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme. La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande.
Publicité et dépôt
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Enfin, la partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires. 
* * *

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité.

Fait à Neuf-Brisach, le 10 mars 2022, 


ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES ET NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
























ANNEXE 2 : MODELE D’ATTESTATION


ATTESTATION SUR L’HONNEUR EN VUE DE BENEFICIER DES DISPOSITIONS SUR LE TELETRAVAIL EN VIGUEUR DANS L’ENTREPRISE



Je, soussigné(e) ………………………………………………………………………………...…………...

occupant un poste éligible au télétravail à hauteur de ………….. jours par an (50 ou 12),
atteste vouloir bénéficier du dispositif de télétravail mis en place sur mon site de rattachement,
m’engage à respecter les conditions de l’accord sur le télétravail,

………………………………………………………………………………………………………………….


atteste sur l’honneur que :


mon lieu de télétravail est couvert par un contrat d’assurance multirisque habitation et je me suis assuré que les modalités de télétravail sont couvertes (je fournis une attestation de mon assurance) 
 
mon installation électrique est adaptée à la pratique du télétravail et à l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies

je dispose d’un accès fibre ou haut débit pour mes connections à internet sur mon lieu de télétravail ;


Mon espace de télétravail est adapté à la réalisation de ma mission, en termes d’hygiène, sécurité et d’ergonomie.
A ……………………, le ………………………..

Signature du télétravailleur 					Signature du manager 
(valant accord)