ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignées,

La Société publique locale Compagnie des transports du Bas-Rhin sise 14, place des Halles – 67000 STRASBOURG, représentée par, Directeur Général, en vertu des pouvoirs dont il dispose 

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par:
 
, délégué syndical CGT
, déléguée syndicale FO
, délégué syndical UNSA 

d’autre part, 

Il est convenu entre les parties signataires ce qui suit : 


Préambule 

La résorption des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes découle principalement des dispositions légales suivantes : 

Loi du 13/07/1983 n°83-365 relative à l’interdiction de prise en considération du sexe dans tous les actes de gestion du personnel, l’embauche et le licenciement 
Loi du 09/05/2001 n°2001-397 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
Loi du 23/03/2006 n° 2006-340 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 
Loi du 09/11/2010 n°2010-1330 portant réforme des retraites 
Loi du 04/08/2014 n°2014-873 relative à l’égalité réelle entre les hommes et les femmes
Ordonnance du 22/09/2017 n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective 
Loi du 05/09/2018 n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir personnel 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes mais également dans le respect des dispositions de l’Accord collectif national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 04/06/2020. 

Les parties signataires de l’accord s’engagent à réaffirmer que la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et à dénoncer toutes pratiques ou comportements discriminatoires. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équilibre social, de dynamisme, d’efficacité et s’intègre dans la politique sociale de la CTBR. 

Dans ce cadre, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 

l’embauche 
la formation professionnelle 
la promotion professionnelle et la rémunération 
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées afin d’avoir une connaissance précise et factuelle des différentes situations que l’on peut rencontrer au sein de la CTBR. 

A cette fin, les parties conviennent qu’un bilan spécifique sera effectué annuellement au travers des rapports annuels transmis au Comité Social et Economique et des indicateurs ci-dessous édictés. 
Il est à noter que les indicateurs se réfèrent à la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1. 


Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la CTBR, indépendamment de la nature du contrat et quelle que soit l’ancienneté.


Article 2 – Les domaines d’actions 

Article 2.1 – Embauche

La CTBR s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe se déroule sans tenir compte de critères liés au sexe. 

Les offres d’emploi seront rédigées sans distinction de sexe afin de garantir la mixité des emplois. 

Par conséquent, toutes les offres d’emploi porteront soit la mention « H/F » soit la dénomination de l’emploi dans les deux genres. 

Enfin, le recrutement doit respecter le principe de non-discrimination édicté à l’article L.1132-1 du Code du travail. La décision d’embaucher ou non reposera sur des raisons objectives liées à la compétence, l’expérience et aux capacités professionnelles du candidat. 

Par sa présence lors des entretiens, le service des Ressources Humaines portera une attention particulière au processus d’embauche. 
Objectif de progression : 

- 100% des offres d’emploi porteront la mention «  H/F » ou la dénomination de l’emploi dans les deux genres. 
- Les recruteurs devront suivre une formation de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle avant l’échéance de renégociation du présent accord. 

Indicateurs de suivi : 

nombre de candidatures reçues par rapport au nombre de personnes reçues à un entretien / nombre d’embauches (avec répartition par sexe) ;
nombre et répartition par sexe et catégories professionnelles des embauches annuelles ;
nombre de femmes dans l’entreprise par catégorie professionnelle / nombre total de salariés de entreprise  par catégorie professionnelle ;
nombre d’embauches réalisées par filière métier avec la répartition par sexe.


Article 2.2 – Formation professionnelle 

La CTBR s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation afin d’assurer le développement de leur carrière et une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux. 

Par la formation professionnelle, la CTBR s’engage à assurer une polyvalence des salariés et à assurer l’accès à des postes qualifiants.

En sus, les personnes en charge de la formation professionnelle s’attachent, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale afin de rendre les actions de formation accessibles aux salariés et permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. 

Objectif de progression : 

- Veiller à ce que les différentes actions de formation soient équilibrées, tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes / hommes.  
- S’assurer que tous les collaborateurs ont bénéficié d’une action de formation au cours des 5 dernières années.  

Indicateurs de suivi : 

nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par sexe et catégorie professionnelle ;
nombre d’heures d’action de formation par sexe ;
nombre de salariés n’ayant reçu aucune action de formation professionnelle obligatoire ou non obligatoire_(interne ou externe) au cours des 5 dernières années ;
nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail. 


Article 2.3 – Promotion professionnelle et rémunération 

Promotion professionnelle 

En application du principe d’égalité professionnelle, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle. 
Pour ce faire, la CTBR s’engage à prendre des décisions qui reposent exclusivement sur des critères professionnels en matière de promotions, gestion des carrières et mobilités des salariés. 
Par conséquent, elle s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités d’évolution et promotion professionnelle. 

Les critères de détection des potentiels internes sont identiques pour les femmes et les hommes au regard d’une évaluation professionnelle fondée notamment, sur les diplômes, l’expérience et la performance. 

Indicateurs de suivi : 

nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe) 
taux de féminisation de l’encadrement 


Rémunération 

En application de l’article L.3221-2 du code du travail, « tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». 

Ce principe général, « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes doit être strictement respecté par la CTBR. 

Ainsi, la CTBR garantit, à l’embauche, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, expériences et compétences requis pour le poste. 

Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par la Direction. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.

La CTBR portera une attention particulière au résultat annuel de l’index en matière d’égalité professionnelle afin de maintenir un résultat supérieur à 75/100 points. 

Indicateurs de suivi : 

 Rémunération annuelle par tranche d’âges et par catégorie professionnelle (répartition par sexe) des salariés présents sur toute l’année 
comparaison des salaires annuels moyens par sexe des salariés présents sur toute l’année
comparatif d’une année à l’autre des résultats de l’index égalité professionnelle


Prise en compte de la parentalité 

La CTBR s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. 

Par conséquent en sus de l’entretien avec le supérieur hiérarchique, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec le responsable des Ressources humaines. Cet entretien sera réalisé au plus tard 1 mois après le retour du/de la salarié(e), dans l’entreprise. Au cours de cet entretien, seront abordés : les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation, les souhaits d’évolution ou de mobilité. 

L’objectif est de déterminer si l’absence n’a pas généré de perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. 

Par ailleurs, un / une salarié peut, s’il l’estime nécessaire, demander un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des Ressources humaines dans le mois qui précède son congé. Au cours de cet entretien seront abordés : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du ou de la salariée, ses souhaits d’évolution ou de mobilité au retour de congé. 

Objectif de progression : 

- 100 % de réalisation des entretiens 

Indicateurs de suivi : 

nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé maternité, paternité, adoption et parental 
nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois
nombre de jours de congés maternité/paternité pris dans l’année avec une répartition par catégorie professionnelle


Article 2.4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Pour ce faire, la CTBR veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation de réunions, déplacements professionnels et formations.  Ainsi, la CTBR s’engage à ce que les réunions soient planifiées entre 8h00 et 17h00, sauf cas exceptionnel. Les personnes en charge de la formation professionnelle communiqueront au moins 7 jours avant la date de la session de formation, le lieu et les horaires. 

Objectif de progression : 

- 100 % des réunions de service réalisées entre 8h00 et 17h00. 

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de formation, carrière et rémunération. 

De plus, la CTBR s’attachera à veiller à ce que l’organisation de la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail. 

Indicateurs de suivi : 

nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par taux d’activité
nombre de salariés à temps plein 



Article 3 – Suivi de l’accord  

Les parties signataires conviennent que les indicateurs seront présentés à minima une fois par an au Comité Social et Economique.  
 

Article 4 – Entrée en vigueur  

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5 – Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans.

Article 6 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.

La demande de révision peut concerner la totalité du présent accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d’étudier la nécessité de procéder à la révision desdites dispositions.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé à l’article 8.

Article 7  – Dénonciation 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 8  – Dépôt 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise, selon les modalités suivantes :

en un (1) exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg 
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (accessible depuis le site ).

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Un exemplaire sera publié sur l’Intranet de l’entreprise aux fins de publicité auprès des salariés. 


Fait à Strasbourg, le 16/11/2020