AVENANT N°1 RELATIF A L’ACCORD TELETRAVAIL SIGNE LE 13 JUILLET 2021 AU SEIN DE LA SOCIETE GEODIS DIVISION MESSAGERIE SERVICES



PREAMBULE
Les évolutions technologiques récentes en matière d’information et de communication, la crise sanitaire et le contexte sociétal ont accéléré le recours au télétravail.

Les retours d’expérience, dans ce contexte, ont permis de pérenniser ce nouveau mode d’organisation du travail pour les collaborateurs exerçant des métiers compatibles. 

Fort de ce constat, Geodis D&E est convaincu que le télétravail permet d’améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant aux collaborateurs, de manière ponctuelle, de limiter les pertes de temps et la fatigue liés aux transports, les parties signataires inscrivent cet accord dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise. 

Les parties signataires considèrent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

La société GEODIS DIVISION MESSAGERIE SERVICES a négocié et signé avec ses partenaires syndicaux le 30 juillet 2020, un premier accord collectif à durée déterminée, à titre expérimental, portant sur la pratique du télétravail.

Au terme de cette expérimentation d'un an, les partenaires sociaux ont convenu d'inscrire le télétravail dans la durée et ont conclu un accord à durée indéterminée le 13 juillet 2021.

Le présent accord d'entreprise a pour objet d'annuler et remplacer les modalités relatives au télétravail contenues dans l'accord précédent du 13 juillet 2021.  Les parties conviennent ainsi que seront désormais applicables en la matière, les dispositions qui suivent, à l'exclusion de toute autre pratique antérieure.

Dans cette optique, les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :                             

Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque
Le respect des engagements professionnels

Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail permette un juste équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, pour conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles. 

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la société GEODIS DIVISION MESSAGERIE SERVICES et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société GEODIS DIVISION MESSAGERIE SERVICES.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de la société GEODIS DIVISION MESSAGERIE SERVICES.

ARTICLE 3 – DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL
Les parties souhaitent encadrer le télétravail fixe et le télétravail flexible. Par ailleurs, les parties prévoient également la possibilité de mettre en place du télétravail exceptionnel, en complément des deux autres formes de télétravail.
 3.1 Les différents types de télétravail 

3.1.1 Le télétravail fixe hebdomadaire 

Le nombre de jour de télétravail fixe est fixé à 1 jour par semaine. 

Les journées de télétravail sont prises par journée entière, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

Le télétravail fixe peut être complété par 1 jour de télétravail flexible dans les conditions définies à l’article 3.1.2. 

Le passage au télétravail fixe sera formalisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, rappelant les conditions et règles du présent accord.

Il est possible de décaler la journée de télétravail validée entre les parties, dans les cas suivants :

sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ; 
ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept jours calendaires. Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect des sept jours.

Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps et des absences (GTA). Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

3.1.2 Le télétravail flexible

Le nombre de jours de télétravail flexible est fixé à 2 jours maximum par semaine, sous réserve que chaque salarié soit présent au moins 3 jours par semaine sur site. La pose d’1 RTT ou d’1 congé ou la présence d’un jour férié, d’un jour formation ou de toute autre journée d’absence sur une semaine donnée, conduira à réduire le nombre de jours maximum à 1 jour, de façon à respecter les 3 jours de présence sur site par semaine.

Les journées de déplacements professionnels ainsi que les temps de délégation seront considérées comme des journées de présence sur site. 

Les journées de télétravail sont prises par journée entière, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. La consommation de ces jours se fera en accord avec le manager. 

Pour les postes impliquant de nombreux déplacements, le collaborateur et le manager apporteront une attention particulière au respect de ce temps de présence, sans que cela ne puisse devenir une contrainte opérationnelle.  

De plus, le manager sera vigilant au temps d’absence physique total d’un collaborateur, par exemple à son retour de congés.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée. 

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps et des absences (GTA). Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

3.1.3 Dispositions communes au télétravail fixe et au télétravail flexible

Le télétravail, qu’il soit fixe ou flexible, est mis en œuvre sous réserve du volontariat de la part du salarié et est soumis à l’accord du supérieur hiérarchique. 

Compte tenu des contraintes liées à notre secteur d’activité imposant une présence sur site afin de répondre aux besoins opérationnels du terrain, les parties conviennent de délimiter le fonctionnement du télétravail dans les conditions suivantes :
Les journées de télétravail ne peuvent pas être accolées dans la même semaine ; 
Les journées de télétravail ne peuvent pas être accolées au weekend ; 
Les journées de télétravail ne peuvent pas être accolées à un départ ou un retour de congés ou RTT ; 
Le télétravail ne peut conduire un collaborateur à temps plein ou à temps partiel à 80% à être présent sur site moins de 3 jours au cours d’une même semaine civile ; 
La pose de RTT ou congés ou la présence d’un jour férié, d’une formation ou de tout autre motif d’absence sur une semaine donnée, conduit à réduire le nombre de journées de télétravail sur ladite semaine afin que le collaborateur soit présent 3 jours sur site ; 
Les jours de télétravail ne sont pas reportables. Ainsi, le salarié ne dispose pas d’un droit à reporter les jours de télétravail non pris, pour tout motif (absence, congés, présence exigée du manager etc.) au cours d’une semaine.

Des exemples de journées en télétravail acceptées et refusées sur la semaine sont joints en annexe 5 du présent accord.

Le non-respect des conditions précitées, sauf accord exceptionnel du manager, pourra constituer un motif de réversibilité du télétravail à la demande de l’employeur comme défini à l’article 3.5 du présent accord.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail, au sein d’une même équipe, tienne compte des impératifs de l’entreprise, afin de garantir le bon fonctionnement du service, d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part. 

3.1.4 Planification et modification

En respectant les délais de prévenance fixés dans les articles 3.1.1 et 3.1.2, quand une situation professionnelle le justifie (réunions, formations, etc.), que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Dans chaque direction, il est possible de déterminer des jours de présence obligatoires dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.

3.1.5 Le télétravail pour événement exceptionnel 

Le télétravail pour événement exceptionnel est, lui, prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, épidémie, grève des transports, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement sur site, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel ou personnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps et des absences (GTA). Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

3.1.6 Prise en compte et exclusion du télétravail thérapeutique

A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. 

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique. 

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord. 

Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.

3.2. Le lieu de télétravail
 
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié.

Le domicile principal s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu. 

Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.

Le salarié devra, par la suite, informer la direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.
Néanmoins, sur autorisation exceptionnelle délivrée par le manager, le télétravail pourra s’exécuter dans un autre lieu que le domicile principal du salarié (résidence secondaire, coworking…).





3.3. Les horaires de travail et la disponibilité

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que sur site. 
En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise. 

Le responsable hiérarchique fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :

en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, 
à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise
en respectant la pause déjeuner.

Pour le personnel « cadre au forfait », il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail. Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion du télétravailleur. 

Durant ces plages horaires, le salarié devra être joignable par son manager, ses collègues ou interlocuteurs habituels sur un téléphone mobile professionnel s’il en dispose, par messagerie professionnelle, ou via Teams.

Chaque année, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

3.4. La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 1 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.





3.5. La réversibilité
 
Réversibilité 

Le salarié, l’entreprise ou les deux parties peuvent décider de mettre fin au télétravail, pendant la période d’adaptation et même au-delà, selon les modalités suivantes :
moyennant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 15 jours, pendant le mois de la période d’adaptation ;
moyennant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 1 mois après la période d’adaptation, sauf accord des parties pour un délai plus court.

La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique, un arbitrage sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et la décision sera notifiée par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur site. Dans le cadre d’une forme de télétravail fixe ayant nécessité la signature préalable d’un avenant au contrat de travail, un nouvel avenant sera transmis au salarié, pour y mettre un terme.

Constituent des causes de réversibilité automatique les situations suivantes :
La non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié,
Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;
Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service ou département,
Plusieurs retours de la non-satisfaction des clients
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs (entretien d’évaluation).
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
Tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;
La mobilité géographique sur un poste non éligible dans la société d’accueil ; 
L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail ; 
La non-reconduction ou le terme de l’accord d’entreprise, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance.

Suspension provisoire et/ou exceptionnelle

En cas de nécessité opérationnelle (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié absent ou en cas de réunion dont la présence physique s’impose) ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, au plus tard la veille de la journée de télétravail, et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.






ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL
4.1. Télétravail sur la base du double volontariat : collaborateur et manager

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le télétravail répond impérativement à deux conditions cumulatives :
Le volontariat du salarié quant à l’adhésion au dispositif ; 
L’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de sa DRH.

Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail, selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires, en cas de refus de sa demande, dans le mois qui en suit le dépôt.

4.2. Eligibilité 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisferont les critères suivants :
Salarié à temps plein travaillant en France ;
Salarié à temps partiel dont le taux d’activité est d’au moins 80% ; 
Une ancienneté dans le poste d’au minimum 1 mois, sauf si le manager en décide autrement ; 
Les contrats d’alternance et de professionnalisation avec une ancienneté de minimum trois mois ;
Les stages d’une durée de plus de 3 mois, avec accord du manager sur la période de mise en place ; 
Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement sur site ;
Salarié disposant des infrastructures nécessaires à son domicile, permettant la mise en œuvre du télétravail, telles que définies à l’article 6.2 ;
Salarié qui bénéficie d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ne nécessite pas la présence physique pour les interlocuteurs au quotidien.

Les deux derniers critères précités seront appréciés par le responsable hiérarchique du salarié candidat au télétravail ainsi que par la Direction des Ressources Humaines.

En tout état de cause, la Direction en collaboration avec les directeurs fonctionnels et les Directeurs d’agence, établira une liste des métiers qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. 

En cas de changement de domicile, de fonction ou de service, les critères d’éligibilité seront à nouveau examinés.

Article 4.2.1. Salariés exclus

Sont exclus du télétravail :
les stages d’une durée de moins de 3 mois;
les salariés à temps partiel, dont le taux d’activité est inférieur à 80% ;
les personnes n’ayant pas un degré d’autonomie suffisant pour la mise en place de ce mode d’organisation du travail, le télétravail nécessitant de faire preuve d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail, de même que d’avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens (par exemple, les fonctions opérationnelles d’exploitation et les fonctions d’accueil),  ; 
Les personnes identifiées en difficulté sur leur poste avec une évaluation « inférieure aux attentes » au moment de l’entretien annuel.
Par leur fonction, leurs responsabilités, les cadres dirigeants sont exclus de l’accord.

Cette exclusion concerne uniquement le télétravail flexible et fixe. Elle ne concerne pas le télétravail pour événement exceptionnel mentionné à l’article 3.1.3.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1. Le processus de candidature 

Le télétravail supposant le volontariat du salarié, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse de celui-ci.

La demande d’accès au télétravail est donc à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la remise d’un formulaire de demande spécifique au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines, pour étude et réponse.

5.2. Examen de la candidature

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre. Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier du télétravail. L’accord de la Direction demeure nécessaire.
Le collaborateur doit nous assurer de la faisabilité technique et du bon accès aux systèmes informatiques GEODIS et le bon fonctionnement du réseau internet avec le prestataire internet du collaborateur. 


Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié, dans un délai de 1 mois maximum suivant la réception de la demande du salarié. A défaut, un arbitrage sera effectué par le service des Ressources Humaines et la décision sera notifiée par écrit au salarié.

Dans le cas où les demandes nécessiteraient un ajustement dans l’organisation de l’équipe, le délai de 1 mois pourra être prolongé, afin de mettre en place cet ajustement. 

En cas de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique suite à cet examen des demandes, un arbitrage pourra être effectué par la Direction d’agence (option Direction Régionale).

5.3. Validation de la candidature

Si le manager donne son accord, le salarié reçoit la réponse par écrit. 
Si la réponse est négative, le manager doit motiver son refus par écrit.

Dans tous les cas, le service RH doit être impérativement informé de cette décision, notamment afin de rédiger l’avenant formalisant la décision dans le cadre du télétravail fixe, sous réserve de la réception des documents requis ou le courrier de réponse.

		
5.4 Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail fixe hebdomadaire s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée prenant fin au terme de l’accord. En cas d’arrêt du télétravail, les conditions antérieures du contrat de travail s’appliqueront.

L’avenant au contrat de travail portera uniquement sur l’organisation du télétravail définie avec son responsable hiérarchique. Y seront fixés les modalités suivantes : 

le lieu d’exercice du télétravail ; 
le jour de la semaine qui sera télétravaillé ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en application de l’articles 3.3 du présent accord ;
les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties.

Le salarié s’engage à aviser par écrit la DRH de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 Environnement de télétravail 

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu :

un document justifiant de la couverture internet à haut débit (l’utilisation de la 4G/5G n’est pas autorisée) ;
une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle
une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.

En cas de déménagement, il appartiendra au collaborateur fournir à la Direction des Ressources Humaines les nouveaux justificatifs à la nouvelle adresse.

Attention : à des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail, sans réception de public.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).

6.2 Equipement de télétravail

La société mettra à disposition des collaborateurs du matériel informatique nécessaire pour le télétravail. Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la société. 

Lorsque la société met à disposition du matériel professionnel auprès du télétravailleur, celle-ci reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition. 
Le collaborateur s'engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer, à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum.

6.3 Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le collaborateur, en situation de télétravail, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Politique de sécurité utilisateur et éthique »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, par voies orale ou électronique.

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
8.1 Accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité sur site.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.
Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes :
Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle
Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.

8.2 Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.

ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement des managers et des collaborateurs pourra avoir lieu à leur demande. Celui-ci portera sur les deux thèmes complémentaires de l'organisation du travail et du respect des principes fondateurs du télétravail qui sont :
le strict respect du volontariat ; 
la préservation du lien social ;
le respect de la vie privée ;
la réversibilité ; 

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement sur site.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

ARTICLE 11 – SITUATIONS PARTICULIERES
Le nombre de jours de télétravail maximum, et les règles cadrant leur mise en place, peuvent faire l’objet d’un aménagement après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines, au moment de la demande initiale, dans les situations suivantes : 
Collaboratrices enceintes à compter de leur 6ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité ;
Collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Collaborateurs reconnus légalement « proche aidant » 
A défaut des cas ci-dessous, des cas exceptionnels fondé sur l'état de santé du salarié constaté par le Médecin du travail ;

Ces aménagements tiennent compte, le cas échéant, des préconisations du Médecin du travail.

En cas de désaccord entre le manager et la salarié, la Direction des Ressources Humaines sera sollicitée pour arbitrage.
ARTICLE 12 – CLAUSE DE CONFIANCE
Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du collaborateur, validé par la Direction. 

Les parties au présent accord ont à cœur de souligner que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le collaborateur avec sa hiérarchie. Elle repose également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 13 – MESURES DE SUIVI DU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
13.1 Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail ; 
à l’issue de la période d’adaptation ;
dans le cadre de l’entretien annuel ; 
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire.

Dans le support de l’entretien annuel, un bilan sera dressé sur les conditions d’activité, la charge de travail, le lien social et l’articulation entre la sphère privée et professionnelle. Il fera l’objet d’une formalisation écrite et validée par le salarié et son supérieur hiérarchique, au moins 1 fois par an.

13.2 Le suivi de l’application du protocole d’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord doit avoir lieu, dont le bilan sera à présenter aux IRP, à chaque fin d’année civile.

Le bilan portera sur :
les conditions de réussite de cette nouvelle forme d’organisation du travail ;
les points de vigilances et d’attention ;
les pistes d’amélioration.

Aux vues de ce bilan pour les salariés et pour l’entreprise, il y aura lieu ou non de renouveler le présent accord.

ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 01er juin 2023. 

Un bilan de cet accord et de sa mise en œuvre sera réalisé à l’issue de la première année de son entrée en vigueur.

ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords de la DREETS et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines.



Fait à Gennevilliers, en 6 exemplaires, le 26 avril 2023.

Pour la Direction
      XXX				                             Directeur des Ressources Humaines											



Pour le syndicat CFTC 		Pour le syndicat CFDT

       XXX						       XXX	





Pour le syndicat CFE-CGC

        XXX









ANNEXE 1






















































































ANNEXE 2

 
FORMULAIRE DE DEMANDE 
PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE 
 
 
  Salarié(e)   
NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….. 
Département/Service : …………………….. 
Poste occupé : ………………………………………………………………………………. 
Date de la demande de Télétravail : …../…../….. 
  
  
 Demande de passage en Télétravail « flexible »   
 
Date d’effet souhaité : …../…../….. 
Adresse du lieu de Télétravail : ………………………………………………………….. 
 ………………………………………………………………………………………………….. 
  
 Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet haut débit ?   
Oui 
Non 
 	 
 Disposez-vous actuellement de l’équipement nécessaire au Télétravail ? 
Ordinateur portable 
VPN 	 
Souris 	 
Casque audio 	  	 
	 
Calendrier à définir en concertation avec la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée.  	  
Pièces justificatives. 	 
Attestation assurance du lieu de Télétravail 	 
Attestation sur l’honneur de conformité électrique 
Document justifiant de la couverture internet à haut débit 	 
 	 
Commentaires 	 
……………………………………………………………………………………………………..  …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………….. 
 Date : ….../…../….. 
	 	 	 	 
 Signature : 
 
Responsable Ressources Humaines Opérationnel 	 (RRHO) 
 	 
NOM – Prénom : …………………………………………………………………… 	……….. 
 
Date : ….../…../….. 	 
 	 
Signature : 	 
 	 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 


ANNEXE 3
































					


















ANNEXE 4 



Entre :

La société …………… (dénomination sociale), …… (forme) au capital de …….. euros, immatriculée au RCS de ……… sous le numéro ………….., dont le siège social est situé au …………..…………., représentée par Monsieur/Madame………… agissant en qualité de ……….,

Ci-après dénommée « la Société », 
d’une part ; 

Et :

Monsieur/Madame ……….. ………  demeurant au …………………., né(e) le ……….., à …….…, de nationalité ………… [si étrangère, ajouter : « , ayant reçu une autorisation de travail par la préfecture de …… portant le n° ……],  immatriculé(e) à la Sécurité sociale sous le numéro  ……………..,

Ci-après dénommé(e) « la Salariée/le Salarié »,

d’autre part. 

IL EST AU PREALABLE RAPPELE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de l’accord sur le télétravail en date du ……, Monsieur/Madame ……….. ………  après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail en télétravail..

La demande de passage en télétravail de Monsieur/Madame ……….. ………  correspondant aux critères définis par l'accord collectif sur le télétravail, celui-ci/celle-ci a été informé des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il/elle est soumis.


ARTICLE 1 : PERIODE DE TELETRAVAIL

A compter du……………. [à compléter] et jusqu’au  ……………. [à compléter], Monsieur/Madame ……….. ………  exercera ses fonctions de …. dans le cadre du télétravail. A cette date, les parties pourront décider de prolonger ou non la période de télétravail.

A l’issue de la période de télétravail définie ci-dessus, Monsieur/Madame ……….. ………  reprendra son poste de travail sans télétravail.

ARTICLE 2 : JOURNEE DE TELETRAVAIL FIXE 

Les parties au présent avenant conviennent de fixer cette journée de télétravail fixe le ……………..

Il sera néanmoins possible de décaler la journée de télétravail validée entre les parties dans la même semaine, dans les cas suivants :
sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ; 
ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept jours calendaires. Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect de ces sept jours.

ARTICLE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exercera dans le lieu de résidence principal de Monsieur/Madame ……….. ……… , soit à la de signature du présent avenant au …………….. [adresse]. 

En cas de changement de domicile, Monsieur/Madame ……….. ………  s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Ce domicile doit remplir les conditions nécessaires pour poursuivre le travail à distance.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’AVENANT ET RECONDUCTION

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Cet avenant est tacitement reconduit chaque année. En cas d’évolution des mesures de télétravail définies dans l’accord d’entreprise du ……….., cet avenant sera caduc.

Enfin, l’ensemble des dispositions du contrat de travail de Monsieur/Madame ……….. ………  continuent à s’appliquer normalement.

Fait en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

Fait à …………….., le ……………..


ANNEXE  5






Exemples situations autorisées :







Exemples situations non autorisées :