ACCORD 
SUR LES MODALITES DE  DEPLOIEMENT AU SEIN D’UGITECH SA 
DE LA METHODE DE CLASSEMENT DES EMPLOIS 
DEFINIE DANS LE CADRE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE 
SIGNEE LE 7 FEVRIER 2022 





Entre 


D’une part, 

La Société UGITECH, au capital de 80 297 295,87 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés B de Chambéry sous le numéro 410 436 158, ayant son siège social à Ugine, Avenue Paul Girod - CS 90100 - 73403 Ugine Cedex, représentée par                    , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, au nom et pour le compte de la société UGITECH, 


Et 


D’autre part, 


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société UGITECH :

CFDT représentée par                   , délégué syndical central ;
CFE-CGC représentée par             , délégué syndical central ;
CGT représentée par                     , délégué syndical central ;
FO représentée par                       , délégué syndical central.














Préambule


Depuis 2016, les Organisations syndicales salariales et patronales de la branche métallurgie ont engagé une négociation nationale visant à moderniser le dispositif conventionnel existant, en substituant aux multiples conventions collectives territoriales et aux différents accords nationaux, une seule et unique convention collective nationale applicable à tous les salariés de la branche.

Cette nouvelle convention entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sauf pour son volet prévoyance qui devra être mis en application dès le 1er janvier 2023.

Ce dispositif conventionnel définit notamment une nouvelle grille de classification dont l’objet est de classer les emplois et non les salariés, en fonction d’un référentiel d’analyse des emplois de la branche. 
Ce dispositif est un système de classement qui permet de hiérarchiser tous les emplois, qu’il s’agisse d’emplois cadres ou non cadres.
En aucun cas, cette classification n’est un système d’évaluation individuelle de la performance du salarié ou de sa manière de travailler. 
Cette classification est applicable à toutes les entreprises sans possibilité d’y déroger.
Ainsi, en fonction de son organisation, l’employeur classe ses emplois, qu’il a préalablement décrits, sur la base de ce nouveau dispositif.

Les signataires de la nouvelle Convention Collective ont élaboré un guide paritaire pédagogique afin d’accompagner les entreprises et les salariés dans la compréhension et la mise en œuvre de cette nouvelle classification.
Ce guide méthodologique est complété par un site internet paritaire permettant aux entreprises de décliner les différentes étapes de la mise en œuvre de la nouvelle classification. 
Cette mise en oeuvre relevant de la responsabilité de chaque employeur,  Ugitech prévoit donc de déployer la méthode en l’état.

Les représentants des OS signataires de la nouvelle Convention Collective nationale sont fortement demandeurs de négocier un accord définissant les modalités de déploiement de la méthodologie de classement des emplois au sein d’Ugitech.

La Direction consciente de l’enjeu majeur de ce changement de classification, et dans le cadre d’une politique de dialogue social responsable et constructif, accepte.

Il est convenu ce qui suit


1 - Etapes de la méthodologie de classement.


Pour rappel : la méthodologie définie paritairement s’impose aux entreprises. 
Elle comporte deux étapes clés et cinq actions.

Les deux étapes qui relèvent de la seule repsonsabilité de l’employeur consistent en :

La description des emplois,

La cotation des emplois.






Les cinq actions sont les suivantes :

Identifier : recenser les emplois requis par l’organisation au 1er janvier 2024 avec le niveau de différenciation nécessaire et recueillir les données en situation de travail.
Cette action permet d’aboutir à la liste des emplois nécessaire au bon fonctionnement d’Ugitech.

Décrire : formaliser les contenus réels de travail au travers des activités significatives, dans le cadre des rubriques du support établi paritairement (voir fiche descriptive d’emploi en annexe).
	Cette action permet d’aboutir à la description de chaque emploi de l’entreprise.
Décrire les emplois reste de la seule responsabilité de l’employeur.

Valider : communiquer les descriptifs d’emploi aux salariés concernés pour information et modifications si besoin.
	Cette action permet d’aboutir à la validation de chaque description d’emploi.

Coter : évaluer les emplois avec chacun des 6 critères du référentiel d’analyse et avec l’aide des guide et glossaire paritaires
	Cette action permet d’aboutir à la cotation des emplois.
Coter les emplois reste de la seule responsabilité de l’employeur.

Classer : affecter chaque emploi à sa classe (18 classes, de 1 à 18) puis à son groupe (9 groupes, de A à I) tels que définis par la nouvelle convention collective.
	Cette action permet d’aboutir au classement des emplois.


2 - Qu’est-ce qu’un emploi ?


L’emploi correspond à un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre de son contrat de travail.
Le contenu d’un d’emploi découle d’une organisation spécifique.

Un emploi n’est pas un métier qui désigne un regroupement d’emplois concourant à la même finalité, et qui exigent des connaissances et compétences dans le même domaine professionnel. Un métier peut regrouper des emplois de niveaux de responsabilité différents.

Un emploi n’est pas un poste de travail  qui est un emplacement où s'effectue une phase d'un travail.


3 - Description de l’emploi : outil essentiel du classement.


Comme indiqué dans le guide pédagogique paritaire :

« • Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi.

• L’employeur communique au salarié par tout moyen la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe, pour consultation.


• L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse des emplois (voir référentiel d’analyse en annexe).

• La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :
	 - la description des activités significatives de l’emploi,
	 - la nature et le périmètre des responsabilités exercées, 
	- la description des relations de travail.

• Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.

Plus concrètement, en amont de la rédaction, les emplois réellement tenus doivent être analysés pour repérer les activités significatives.

• L’emploi réellement tenu doit être décrit. 

• Cette description de l’emploi doit être précise, complète, actualisée : 
	- en formalisant tous les éléments qui conduiront à une valorisation de l’emploi complète et objective (en évitant les sigles et acronymes) ; 
	- mais sans détailler le contenu de chaque mode opératoire mis en œuvre ;
	- on décrit le « quoi » et non « la manière de faire » ;
	- la vérification de la cohérence entre l’emploi tenu et sa description se réalise notamment dans le cadre de l’entretien professionnel ».

En fonction de l’évolution des organisations tout manager qui fait évoluer un emploi de manière significative (suppression de l’emploi, modification des activités significatives, création de l’emploi) transmettra à la DRH la fiche descriptive actualisée pour cotation.


4 - Equipe Projet

Le pilotage de l’ensemble du projet est confié à la Chef de projet RH et Relations Sociales sous la responsabilité conjointe du Directeur Ressources Humaines et de la Responsable des Relations Sociales.
Ses missions consistent à :
Structurer la démarche
Piloter la démarche et garantir le respect du planning de déploiement
Etre personne ressource pour l’information et la formation des responsables RH, des managers et plus généralement de tous les intervenants dans la démarche
Etre garant de la méthodologie de déploiement de description des emplois
Assurer la cotation et la classification des emplois

Le recensement des emplois dans le cadre de l’organisation cible 2024 est effectué en collaboration avec le chef de service et le responsable RH concernés.

La description des emplois est réalisée sous la coordination du responsable RH, garant de la méthodologie, par les groupes de travail définis à l’article 5 du présent accord.
Sur les sites d’Ugine, Grigny et St Etienne : la Responsable du pôle DCH, les 4 Responsables RH, accompagnés de               .
Sur les sites des tréfileries : le Responsable coordination RH tréfileries et filiales et les Correspondants RH locaux. 


5 - Groupes de travail  


Afin de lister les activités significatives des emplois réellement tenus au sein de chaque fiche descriptive d’emploi, des groupes de travail seront mis en place. 
En effet, un travail collaboratif/participatif favorise la qualité et l’objectivité des descriptions d’emploi.
Leur composition variera en fonction des emplois mis à l’ordre du jour du groupe de travail.

Les groupes de travail seront composés ainsi :
Un ou plusieurs managers selon les cas
Quelques titulaires de l’emploi concerné volontaires (maximum 3 titulaires)
Un Responsable RH
Un Représentant du personnel  pourra participer à ces réunions à l’occasion de la description de l’emploi qu’il occupe. 

Le choix des participants à ces groupes de travail se fera parmi les salariés volontaires du service. Si le nombre de volontaires est trop important, la DRH en lien avec le(s) chef(s) de service concerné(s) selon les cas finaliseront ensemble la liste des volontaires retenus. 
La liste des participants devra être figée avant l’envoi des invitations aux participants.

Les différentes réunions seront animées par un membre de la DRH garant de la méthodologie. 

Les réunions de travail seront organisées de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et au maximum dans le respect des contraintes personnelles des participants. 


6- Planning de déploiement.

Etablir la liste des emplois : mai/juin 2022.
Décrire les emplois : mai 2022 à mars 2023.
Informer les salariés de leur description d’emploi : avril 2023.
Coter les emplois : mai à novembre 2023.
Informer les salariés de la nouvelle classification de leur emploi : décembre 2023.


7-Commission de suivi.

Les signataires seront tenus régulièrement informés de l’avancement des étapes clés  dans le cadre de la commission de suivi trimestrielle dont les objectifs seront notamment de :

Partager la liste des emplois établis ;
Présenter les descriptions d’emploi établies par service ;
Faire état des retours des salariés sur les descriptions d’emploi et les éventuels ajustements apportés.
Partager la classification des emplois ; 
Partager les différentes communications faites auprès des salariés, préalablement à leur diffusion.

En cas de besoin et selon l’avancement du déploiement de la méthode de classification des emplois, des réunions complémentaires de la commission de suivi pourront être organisées. 


La commission de suivi sera composée de 3 représentants par OS signataire et de 4 représentants de la Direction.
Un planning visuel du déploiement de la méthode de classification sera mis à disposition de la commission pour faciliter son suivi.


8- Prévention des litiges éventuels

Malgré le  soin apporté par l’entreprise à la meilleure mise en œuvre de cette nouvelle classification, les parties signataires souhaitent prévenir autant que faire se peut tout éventuel contentieux en justice portant sur la description d’emploi et le classement qui en découle.

Dans ce but est créée une commission paritaire de prévention des litiges composée d’un représentant par organisation syndicale signataire, du Directeur Ressources Humaines, de la Responsable Relations Sociales et de la Chef de projet RH et Relations Sociales en charge du projet classification.

Cette commission se réunit dès lors qu’un désaccord n’a pas pu être résolu jusqu’alors et que le salarié entend saisir les tribunaux.

Le salarié dispose d’1 mois pour saisir la commission et celle-ci se réunit dans un délai d’un mois et une réponse sera apportée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la tenue de la réunion.


9-Information du Comité Social et Economique Central

Conformément à l’article 63-3 « Rôle des institutions représentatives du personnel » de la nouvelle convention collective, le Comité Social et Economique Central sera informé et consulté sur les modalités envisagées au présent accord pour la mise en œuvre de la classification chez Ugitech.


10-Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sites français de la société Ugitech SA.


11-Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de sa signature. 

Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit au 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la nouvelle classification définie par la convention collective de la Métallurgie signée le 07 février 2022, à l’exception des dispositions de l’article 8  qui prendront fin au 1er mai 2024. 


12-Révision et Dénonciation.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

13-Dépôt.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, selon les règles en vigueur, sur la plateforme en ligne « Télé Accords »  ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Albertville.



Fait à Ugine, le  19  Mai 2022


Pour UGITECH 						Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

									CFDT
								




								CFE-CGC
								




CGT





FO








ANNEXE 1 : FICHE DESCRIPTIVE D’EMPLOI












































ANNEXE 2 : REFERENTIEL D’ANALYSE DES EMPLOIS





















	






ANNEXE 3 : TABLEAU DE CLASSEMENT