La société SARL COSY DIEM NARBONNE, 

Société à responsabilité limitée au capital de 10 000 €
Immatriculée au R.C.S. de Toulouse sous le numéro 850 335 084
Dont le siège social est situé, 100 Boulevard Pierre et Marie Curie – 31000 Toulouse
Représentée par Monsieur ............... agissant en qualité de gérant et dûment habilité aux fins de signature des présentes
Ci-après désignée la « Société »

D'UNE PART




Le personnel de la société COSY DIEM NARBONNE
Qui a adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers 



D'AUTRE PART

	
PREAMBULE :


La Société COSY DIEM NARBONNE développe une activité de « Résidence Services Séniors », combinant à ce titre diverses activités, parmi lesquelles l’immobilier, l’hôtellerie, la restauration, la prestation de services, le maintien à domicile. Au regard de la diversité de son activité, l’entreprise n’entre dans le champ d’aucune convention collective nationale au jour de la signature du présent accord. 
C’est pourquoi la direction a souhaité, dans une démarche d’amélioration du statut des salariés et de leurs conditions de travail, et pour permettre la mise en place d’organisations de travail adaptées, négocier un statut collectif adapté et spécifique à son activité.
Il est précisé que cet accord annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société COSY DIEM NARBONNE.
Il emporte notamment dénonciation de tout usage en vigueur dans la Société COSY DIEM NARBONNE consistant en l’application volontaire d’une Convention Collective Nationale.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD




I.1.   Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société, compte tenu de l’absence de convention collective nationale couvrant les activités de l’entreprise (l’immobilier, l’hôtellerie, la restauration, la prestation de services à la personne).

I.2.   Champ d’application et salariés concernés

Le présent accord s’applique au sein de toute la Société prise dans tous ses établissements actuels et futurs pour l’ensemble de son activité.

Il concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres qui répondent à la définition de l'article L 3111-2 du Code du Travail.







II.1.   Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y    compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de repas.

II.2.   Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire

La durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée de jour comme de nuit à 12 heures. 

Pour le personnel de jour, la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 12 semaines consécutives.

     II.3.   Temps de pause

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, les salariés concernés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives.
Chaque salarié veillera, avant de prendre une pause, à ne pas perturber le bon fonctionnement de son service.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.

II.4.   Heures supplémentaires

II.4.1.   Principes généraux

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires sont appréciées et décomptées selon les modalités propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail. 
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la direction et avec l’accord du salarié concerné, être remplacé par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

II.4.2.   Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR) déterminée conformément aux dispositions légales. 

II.4.3.   Décompte et rémunération des heures supplémentaires

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés à : 
25%, pour les 8 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 36ème heure et la 43ème heure ;
50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire entre la 44ème heure et la 48ème heure.






III.1.   Salariés concernés

La durée hebdomadaire du travail prévue au présent article est susceptible de concerner l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion de ceux bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, ou bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

III.2.   Durée du travail et période de référence

     La durée de travail effectif au sein de la Société est fixée à 35 heures par semaine.

      III.3.   Horaires de travail

Les horaires collectifs des salariés sont définis par la direction. 
Les horaires peuvent différer en fonction des impératifs des services.
Ils sont affichés dans les locaux de l’entreprise, conformément aux règles légales.







IV.1.   Présentation

Compte tenu, d’une part de l’activité de la Société et de la nécessité d’assurer la présence de certains salariés les samedis et/ou les dimanches, et d’autre part de la volonté de répartir équitablement entre les salariés le temps de travail sur ces jours d’activité, il est mis en place un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, sous forme de cycles de travail.
Cet aménagement est basé sur l’alternance régulière de semaines comportant un nombre variable d’heures de travail, dont la durée moyenne hebdomadaire, sur la période de référence, est de 35 heures.
ll est toutefois convenu entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.

IV.2.   Salariés concernés

Tous les salariés de la Société, à l’exception de ceux dont le temps de travail est apprécié par semaine ou dans le cadre d’un dispositif de forfait annuel en jours, pourront relever de cycles de travail pluri-hebdomadaires.

IV.3.   Durée pluri-hebdomadaire de travail

IV.3.1.   Durée de travail et période de référence

La durée de travail effectif des salariés travaillant dans le cadre d’un cycle pluri-hebdomadaire est de 35 heures en moyenne sur une base hebdomadaire.

Les parties au présent accord conviennent que la répartition de la durée du travail peut être organisée sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à 12 semaines. 

A titre d’information l’annexe 1 au présent accord précise, pour les personnels concernés, la période de référence s’appliquant à chacun d’entre eux, telle que définie au jour d’entrée en vigueur du présent accord.

La semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

IV.3.2.   Organisation du temps de travail du personnel en cycles

La répartition des jours de travail dans la semaine et les horaires correspondant sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés ultérieurement par la direction, selon les règles prévues à l’article IV.3.4.

IV.3.3.   Décompte et contrôle de la durée du travail

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article devront se conformer strictement aux horaires qui leur sont applicables.

IV.3.4.   La programmation indicative des jours et des horaires de travail

Le calendrier des cycles de travail est porté à la connaissance des salariés par le biais d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et par le biais d’un logiciel de gestion des temps avec accès individuel pour chaque salarié, au moins 15 jours avant la mise en place de ce dispositif d’aménagement du temps de travail.
La répartition des jours de travail dans la semaine et les horaires correspondant sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés ultérieurement par la direction, sous réserve d’en informer les salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles qui s’entendent notamment de la nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent, d’un surcroit d’activité, etc. 

IV.3.5.   Dispositions spécifiques relatives aux heures supplémentaires 

IV.3.5.1.   Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires majorées au sens du présent article, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur la durée du cycle, soit à titre d’exemple :
au-delà de 70 heures pour un cycle de 2 semaines, 
au-delà de 105 heures pour un cycle de 3 semaines,
au-delà de 350 heures pour un cycle de 10 semaines.

IV.3.5.2   La majoration des heures supplémentaires

Exemples :

 Dans le cadre d’un cycle de 2 semaines :
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés à : 
25%, pour les 16 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 71ème heure et la 86ème heure ;
50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire à partir de la 87ème heure.

Dans le cadre d’un cycle de 3 semaines : 

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés à : 
25 % pour les 24 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 106ème heure et la 129ème heure ; 
50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire à partir de la 130ème heure.

Dans le cadre d’un cycle de 10 semaines : 

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont fixés à : 
25 % pour les 80 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 351ème heure et la 430ème heure ; 
50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire à partir de la 431ème heure.

IV.4.   Décompte des absences

En cas d'absence du salarié pour quelle que cause que ce soit, chaque journée d’absence est comptabilisée au regard du nombre d'heures de travail prévu au planning pour la journée considérée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

IV.5.   Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de base des salariés dont le temps de travail est organisé sous forme de cycles de travail est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois.
Elle sera établie pour les salariés à temps complet sur la base mensuelle de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures.
Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

IV.6.   Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période de référence, comme en cas de rupture du contrat de travail, au cours d’une période de référence, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique à l’initiative de l’employeur, lorsque le salarié n’aura pas accompli au cours de la période de référence définie la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée ou l’aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail effectué au cours de ladite période de référence.

Ainsi, s’il apparaît qu’au cours de la première ou de la dernière période de référence, le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération sera calculée sur la base de son temps réel de travail effectué au cours de ladite période de référence. Si les sommes versées sont supérieures à celles qui auraient dû ou qui devraient être versées au regard du nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit sur la première paye suivant le terme de la première période de référence en cas d’embauche.

IV.7.   Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et travailleurs intérimaires

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur le cycle.
Ils seront alors soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, ainsi que celles relatives à l’embauche ou départ en cours de période de référence telles que prévues à l’article IV.6. du présent accord. 










V.1.   Principe du temps partiel

Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société.
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures quelles que soient ses modalités d’appréciation. 

La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine ou sur la période de référence.

Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.

V.2.   Modalités de recours au temps partiel

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient quant à eux, d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Pour faire part de leur demande à l’employeur, les salariés adresseront leur demande à la direction de la Société par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Cette demande devra préciser à minima la durée du travail souhaitée.
L'employeur devra répondre à la demande du salarié par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

V.3.   Dispositions du contrat de travail à temps partiel

En cas de passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail est établi.

Dans tous les cas, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

V.4.   Rémunération

Conformément à l’article L.3123-10 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un poste à temps complet.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l’objet d’une régularisation en fin de période de référence en fonction du nombre d’heures réellement effectuées.

Les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences des salariés à temps partiel, ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence, sont les mêmes que celles des salariés à temps complet définies à l’article IV.6 ci-dessus.

V.5.   Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaire.

Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 10%.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de 110% de la durée contractuelle jusqu’au tiers de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 25% conformément aux règles légales applicables.

Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel aménagé sur une période pluri-hebdomadaire, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculé sur la période de référence.


V.6.   Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle et/ou pluri-hebdomadaire) est précisée dans le contrat de travail.

Les salariés employés à temps partiel peuvent également être susceptibles d’être intégrés dans des plannings de travail définis sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 semaines, à l’instar des salariés à temps complet, conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail.
Dans pareil cas, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.

Les plannings (nombre d’heures et horaires) seront communiqués au salarié à temps partiel par écrit, un mois avant chaque période. 

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée également par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. 

Le contrat de travail précise quant à lui les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ainsi que la variation possible de la modification éventuelle.

V.7.   Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’établissement qui résultent de la réglementation du travail opposables à la société.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et l’accord d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).

V.8.   Horaire et durée du travail du salarié à temps partiel

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une journée qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 2 heures.

L’amplitude horaire du travail sera d’au maximum 12 heures.

La durée contractuelle du travail de ce salarié à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent sur la période de référence.

Une durée du travail inférieure à la durée minimale de 24 heures peut être convenue à la demande du salarié dans le cadre de l’application de l’article L.3123-7 du Code du travail.







VI.1.   Justification du travail de nuit

Il est constaté et reconnu que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité des entreprises du secteur des Résidences Services Séniors pour assurer la continuité du service et répondre aux impératifs liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

VI.2.   Définition du travail de nuit

La période de travail de nuit s’étale de 21 heures à 8 heures. Toute heure travaillée dans cet intervalle est considérée comme « heure de travail de nuit ».
Le salarié est considéré comme « travailleur de nuit » dès lors que :
soit il accomplit, au moins 1 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit.
soit il accomplit 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

VI.3.   Mise en place du travail de nuit

La Société entend privilégier le volontariat dans le cadre du recours au travail de nuit.
Ainsi, l’affectation à un poste de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.

VI.4.   Contreparties accordées aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit, au sens de l’article VI.2, bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit telles que définies à l’article VI.2. du présent accord, sous forme de repos compensateur de nuit et d’indemnité de travail de nuit.

Le repos compensateur de nuit est calculé à raison de l’acquisition de 2.5 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de 21h à 8h.

Ces temps de récupération sont comptabilisés au sein d’un compteur d’heures de récupération. Ce temps de repos, assimilé à du temps de travail effectif, sera pris par journée de travail complète (calculée sur la base de la durée quotidienne de travail du salarié concerné). 

Les dates de prise du repos seront fixées en accord entre la direction et le salarié. 

 Outre cette contrepartie en repos, une indemnité pour travail de nuit sera versée à hauteur de 10% du salaire horaire brut pour chaque heure accomplie entre 21 heures et 8 heures.





VI.5.   Durée maximale de travail

VI.5.1.   Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut en principe excéder huit heures.
Par exception, conformément aux articles L.3122-17 et R. 3122-7 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail de nuit au sein de la Société pourra être portée à 12 heures pour ce qui concerne les salariés affectés à des postes répondant aux conditions légales (ex : activité de garde, de surveillance, de permanence, etc.).

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Ce temps de repos ne donnera pas lieu à rémunération. Il conduira, dans le cadre de l'organisation du travail, soit à une augmentation de la durée du repos quotidien, soit à une augmentation de la durée du repos hebdomadaire sur la semaine considérée, soit une augmentation du temps de repos sur la période de référence.


VI.5.2   Durée maximale hebdomadaire

Compte-tenu de l’activité de la Société, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne, conformément à l’article L.3122-8 du Code du travail.

VI.6.   Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, ceux-ci bénéficient des mesures spécifiques suivantes :
La mise à disposition d’un espace de restauration équipé notamment, d’un point d’arrivée d’eau, d’un réfrigérateur et d’un four à micro-ondes ;
La possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pour évoquer toutes difficultés en lien avec ses conditions de travail ;
La mise à disposition d’un cahier de consignes comportant l’indication des numéros d’urgence et notamment d’un référent de la société joignable à tout moment.
La mise à disposition d’un fauteuil « relax ».

Tout travailleur de nuit pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer toute difficulté en lien avec ses conditions de travail.

VI.7.   Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, bénéficie d’une priorité pour l’affectation à une mission similaire ou équivalente de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation à un poste de jour.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant leur retour de congé.

VI.8.   Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société et de la mise en œuvre du compte personnel d’activité (CPA). À cet effet, la Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le CSE le cas échéant.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier en soi un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

VI.9.   Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :
pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

VI.10.   Organisation des temps de pause

Pour l’organisation des temps de pause dont le régime est précisé à l’article II.3 ci-dessus, une salle de pause est mise à la disposition des salariés. 

VI.11.   Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit

Le Médecin du Travail est consulté avant la mise en place du travail de nuit, pour un salarié officiant de jour.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé, conformément aux règles légales et règlementaires applicables.






VII.1.   Jours fériés 

Les jours fériés, y compris le 1er mai, n’ont pas d’incidence sur la rémunération du salarié s’ils correspondent à un jour non travaillé. 

Les jours fériés ordinaires, ainsi que le 1er mai, sont travaillés ; ils peuvent être chômés sur décision de la direction en fonction des nécessités de service. 

Les heures travaillées un jour férié donnent lieu à une majoration de rémunération égale à 100% du taux horaire brut salarial de base. 

Sur demande du salarié et avec accord de la direction, à l’exception du 1er mai obligatoirement payé, il peut être substitué à cette majoration de rémunération un repos compensateur équivalent.  

VII.2.   Jours fériés et travail de nuit

Lorsque le jour férié correspond à une nuit normalement travaillée par le salarié, les contreparties liées au travail de nuit et celles liées aux jours fériés se cumulent.






En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend comme une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
La journée de solidarité sera exécutée par les salariés dans les conditions décrites ci-après.
La journée de solidarité sera considérée comme travaillée « par l’inscription à leur compteur de récupération, au 1er janvier de chaque année, ou au jour de leur date d’embauche, d’un débit de 7 heures pour les salariés à temps complet ».
Pour les salariés à temps partiel, cette journée de 7 heures sera réduite proportionnellement à leur durée de travail.
Les salariés nouvellement embauchés qui démontreront avoir déjà effectué leur journée de solidarité au cours de l’année d’embauche seront dispensés de l’exécution d’une nouvelle journée de solidarité au sein de la Société. 
Ce travail effectif complémentaire ne sera pas assimilé à du temps de travail supplémentaire et ne sera pas indemnisé comme tel.
Les salariés chômant les jours fériés ou n’ayant pas acquis de temps de récupération suffisant, devront toutefois travailler le lundi de pentecôte ou à défaut, un autre jour férié défini par la direction.





Compte tenu de l’activité de la Société, guidée par des motifs liés à l’accueil continu et à la sécurité des résidents, il est convenu de la mise en place d’un dispositif d’astreinte, définie par les articles ci-après, par accord collectif en application de l’article L.3121-11 du Code du travail.



IX.1   Définition de l’astreinte

Il est rappelé, à titre préalable, que la période d'astreinte s'entend, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.

IX.2   Salariés concernés

Peuvent être concernés par ce dispositif les salariés qui appartiennent aux catégories d’emploi suivantes :

DIRECTEUR/DIRECTRICE
CHARGE(E) D’ACCUEIL ET ASSISTANT(E) ADMINISTRATIV(E)
AGENT TECHNIQUE
CHEF CUISINIER

IX .3   Mode d'organisation des astreintes téléphoniques

Durant le temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint par téléphone afin d’organiser si nécessaire toutes les mesures utiles pour garantir la sécurité des biens et des personnes accueillies sur la résidence. 
Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment, notamment au moyen d’un téléphone portable professionnel qui lui sera confié à cet effet, à défaut une organisation sera mise en place pour assurer un transfert de ligne. 
Il est précisé que dans le cadre des Résidences Services Séniors, l’astreinte est uniquement téléphonique, n’imposant nullement un maintien à distance immédiate et/ou raisonnable de la résidence. Au besoin, le salarié d’astreinte coordonnera par téléphone les interventions nécessaires sur site.
Si toutefois le salarié juge nécessaire d’intervenir au sein de la résidence, pour régler une situation d’une particulière gravité, le temps de déplacement et le temps de présence sur site sont assimilés à du temps de travail effectif. 

IX.4   Information des salariés concernés par l’astreinte

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Société, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage et /ou par le biais du logiciel de gestion des temps mis en place dans la société, en respectant un délai minimum de quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.	 


IX.5   Suivi de l’astreinte

A l’exception du Directeur/trice de la résidence dont le régime de décompte des astreintes est spécifique et décrit à l’article IX.6.1, la société remettra à chaque salarié un document mensuel récapitulatif des périodes ou du nombre d’heures d’astreintes et d’intervention effectuées au cours du mois écoulé conformément aux dispositions de l’article R.3121-2 du Code du travail.


IX.6   Compensation des périodes d’astreintes

Les contreparties au temps d’astreinte sont attribuées sous forme de rémunération, selon les modalités suivantes, qui sont différenciées en fonction de la catégorie d’emploi à laquelle appartient le salarié. 

IX.6.1   Le Directeur/trice

Compte-tenu des responsabilités et des missions attachées à sa fonction, le Directeur/trice de la société organise librement les astreintes du personnel de sa résidence d’affectation tout en assurant la majorité des astreintes téléphoniques, pour lesquelles et en ce qui le concerne un décompte trimestriel sera fait.
En contrepartie, celui-ci bénéficiera d’une indemnité d’astreinte mensuelle forfaitaire d’un montant brut égal à 5% du salaire brut de base en vigueur, quel que soit le nombre réel d’heures d’astreintes effectuées sur le mois, dans la limite d’un plafond de 200€ brut mensuel. 

IX.6.2   Autres catégories d’emploi

En contrepartie des périodes d’astreintes auxquelles est tenu le salarié, celui-ci bénéficiera d’une indemnité d’astreinte d’un montant égal à 5% de la rémunération brute horaire du salaire de base par heure d’astreinte.	
IX .7   Rémunération du temps d’intervention

IX.7.1 Le Directeur/trice

Il est convenu qu’en cas d’intervention sur le lieu de la résidence, le Directeur/trice percevra une indemnité d’astreinte déplacée correspondant au calcul suivant :

       Salaire brut mensuel 
= --------------------------------- x nbre d’heure d’intervention
        (151,67 x ETP)	

Les kilomètres parcourus entre son domicile et l’entreprise (aller-retour) seront remboursés selon les modalités en vigueur dans la société, après validation de la part de la direction, d’une note de frais.

IX.7.2 Autres catégories d’emploi

Il est convenu que pendant la durée d’intervention, chaque heure sera considérée comme à du temps de travail effectif et sera rémunérée comme telle, donnant lieu, le cas échéant, selon le mode d’aménagement du temps de travail pratiqué, au versement de majorations au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.
Par ailleurs, les kilomètres parcourus par le salarié entre son domicile et l’entreprise (aller-retour) seront remboursés selon les modalités en vigueur dans la Société, après validation de la part de la direction, d’une note de frais.
En cas d’intervention un dimanche ou un jour férié, les heures travaillées bénéficieront de la contrepartie financière prévue au VII ainsi que de la majoration au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.

IX.8   Astreintes et repos

La période d’astreintes est prise en compte comme un temps de repos pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du Code du travail et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail.
En revanche, la durée d’une intervention est considérée comme un temps de travail effectif et doit nécessairement donner lieu, quels que soient le statut et la catégorie professionnelle concernée ou l’aménagement du temps de travail pratiqué, au report potentiel de la prise de poste, si au moins 11 heures de repos quotidien ou 35 heures de repos hebdomadaires ne sont pas respectées.
Toutefois, dans le cas où l'intervention réalisée au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.





X.1   Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés de la société ayant le statut de cadre tels que ci-dessous définis, à l’exclusion :
-	Des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ;
-	Des salariés ayant la qualité de cadres mais qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

X.2   Catégories de salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait jours sur l'année peut concerner les salariés relevant de la catégorie des « cadres » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société. 
A la date de signature du présent accord, les parties soussignées conviennent que relèvent de cette catégorie de cadres pouvant conclure une convention de forfait en jours, ceux qui occupent le poste de travail de Directeurs et Directrices des Résidences Services Séniors. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail du salarié concerné ou par un avenant à celui-ci.

X.3   Durée du forfait jours

X.3.1 Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

X.3.2. Nombre de jours non travaillés (jours libres cadre)

Ce nombre est déterminé comme suit :
-	N : nombre de jours calendaires sur la période de référence
-	RH : nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
-	CP : nombre de congés payés dû sur la période de référence
-	JF : nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
-	F : nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours libres cadre au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours F, soit P – F.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ce calcul est réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Un exemple de calcul est annexé (Annexe 2 - exemple 1).

X.3.3. Prise des jours libres cadre

La prise des jours libres cadre se fait par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’une demi-journée se définit comme, d’une part, la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en début de journée de la pause déjeuner et, d’autre part, la période continue qui sépare la pause déjeuner de la prise du repos quotidien.
Le salarié détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours libres cadre peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.  
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
En dehors de circonstances exceptionnelles validées par l’employeur, les jours libres cadre qui ne seraient pas pris ne pourront faire l’objet ni d’un report sur la prochaine période de référence, ni d’une compensation financière.

X.3.4. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours travaillés au titre du forfait jours. 

-	Entrée en cours de période de référence : 
Le nombre de jour devant être travaillé au titre du forfait est déterminé comme suit : 
> Tout d’abord, il convient de déterminer un taux de présence, en rapportant le nombre de jours calendaires de présence au nombre de jours calendaires de la période de référence. 
> Ensuite, il convient d’appliquer ce taux à un forfait recalculé (= F + CP + JF). 
> Enfin, il convient de retrancher au résultat obtenu le nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence. 

Un exemple de calcul est annexé (Annexe 2 - exemple 2).
-	Sortie en cours de période de référence :
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, une comparaison doit être réalisée entre le nombre de jours qui auraient dû être travaillés compte-tenu de ce départ (détermination d’un forfait jours réduit) et le nombre de jours réellement travaillés.
En suivant, une régularisation salariale doit être réalisée, calculée selon les modalités suivantes :
> Hypothèse 1 : le nombre de jours travaillés est inférieur au forfait jours réduit : dans ce cas, la quote-part de rémunération versée en trop au salarié fera l’objet d’une régularisation salariale dans le respect des dispositions légales ;
> Hypothèse 2 : le nombre de jours travaillés est supérieur au forfait jours réduit : dans ce cas, un complément de rémunération sera versé au salarié.
Un exemple de calcul est annexé (Annexe 2 - exemple 3).
-	Absences : 
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence légales ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

-	Détermination de la retenue :
Lorsqu’il y a lieu d’effectuer une retenue, celle-ci est déterminée comme suit :
« Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué, le cas échéant, des jours conventionnels de congés et de congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total X jours ».

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui sert à déterminer les retenues.
Un exemple de calcul est annexé (Annexe 2 - exemple 4).

X.3.5. Forfait jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours libres cadre supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

X.3.6. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement en 12 échéances indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire fixe du salarié ; les éléments de rémunération variable sont versés selon leur propre périodicité. 

X.4 Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
-	la durée légale hebdomadaire, du temps de travail ;
-	la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

X.5 Garanties

X.5.1. Temps de repos

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

X.5.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la société et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
A cette fin, un code d’accès au logiciel de planning de la société lui sera communiqué.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
o	La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
o	La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés légaux, repos hebdomadaire, jour libre cadre…
o	Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le salarié pourra également indiquer toute difficulté rencontrée en termes d’organisation de son emploi du temps ou de gestion de sa charge de travail.
Il est convenu que la direction de la société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

X.5.3. Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille :
-	Information du supérieur hiérarchique et entretien en cas d’anomalie sur le document de contrôle.
Ce dispositif consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au X.5.2. ci-dessus :
o	n’aura pas été remis en temps et en heure ;
o	fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
o	fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris ;
Dans les 20 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu au X.5.4. ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Un compte rendu de cet entretien sera établi et remis au salarié.

-	Echange avec le supérieur hiérarchique en cas de disproportion entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés à la fin d’un trimestre civil.
Si, à la fin d’un trimestre civil, le décompte des jours travaillés et non travaillés fait apparaître un nombre de jours travaillés trop important et un nombre de jours non travaillés insuffisant par rapport à la convention de forfait, il appartiendra au responsable hiérarchique de se rapprocher du salarié afin d’en examiner avec lui les raisons et d’adapter si cela s’avère nécessaire la charge de travail de l’intéressé. 

X.5.4. Entretien annuel 

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
o	l'organisation du travail ;
o	la charge de travail de l'intéressé ;
o	l'amplitude de ses journées d'activité ;
o	l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
o	la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

X.5.5. Suivi médical

Il est rappelé qu’indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un examen par le médecin du travail (article R 4624-34 du Code du travail).

X.6 Renonciation à des jours libres cadre

La société ne souhaite pas encourager le salarié à renoncer à ses jours libres cadre. Elle affirme le principe selon lequel tous les jours libres cadre doivent être pris ; à défaut, ils ne pourront faire l’objet ni d’un report sur la prochaine période de référence ni d’une compensation financière.
Toutefois, en présence de circonstances particulières, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours libres cadre en contrepartie d'une majoration de son salaire à titre exceptionnel. L'accord entre le salarié et la société est établi par écrit. 
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence en cours. En cas d’acceptation par la société, un avenant à la convention de forfait sera établi entre les parties. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le calcul du nombre de jours non travaillés au titre du forfait jours est réalisé chaque année par l’entreprise. En tout état de cause, le salarié ne peut renoncer au maximum qu’à 10 jours libres cadre. 
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 15 % pour les 5 premiers jours, 25 % pour les jours suivants. 
En contrepartie, il sera versé sur le mois de décembre un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire, étant précisé que la valeur d’un jour de salaire avant majoration est déterminée par application des règles de calcul prévues à l’article X.3.4.

X.7   Exercice du droit à la déconnexion

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est calculée selon le forfait en jours ci-dessus défini, se voit également appliquer les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions du présent article. 
Il est également précisé que les salariés cadres ou non-cadres qui seraient amenés à utiliser à titre professionnel les Technologies de l'Information et de la Communication se verront également appliquer les dispositions ci-après.
Il est rappelé que les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la connexion à distance, courriers électroniques, internet, intranet, ordinateurs, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

X.7.1. Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut le cas échéant induire des effets négatifs (le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
-	désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
-	choisir le bon outil pour communiquer : plutôt que de privilégier systématiquement la messagerie électronique, il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels ;
-	cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
-	limiter au strict nécessaire l’envoi de pièces jointes, éviter l’envoi de messages trop volumineux ;  
-	être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite, contenu synthétique, orthographe, syntaxe et grammaires soignés ;
-	respecter les règles élémentaires de politesse et de courtoisie : éviter les injonctions de type « urgent » ou « réponse immédiate », ne pas omettre les formules de politesse, adopter un ton neutre et factuel ; 
-	s’interroger sur l’opportunité du moment de l’envoi de son message, privilégier un envoi différé lorsque l’heure de rédaction de son message ne correspond pas aux horaires de travail de son destinataire ; 
-	définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

X.7.2. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
-	des périodes de repos quotidien ;
-	des périodes de repos hebdomadaire ;
-	des absences justifiées pour maladie ou accident ;
-	et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient être mises en place, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus étant précisé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont munis de l’ensemble des dispositifs techniques permettant de se déconnecter.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.
En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

X.8 Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
-	le nombre de jours travaillés,
-	le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de la société, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
-	que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
-	que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.









XI.1.   Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 des salariés, le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement par la société des formalités de dépôt et au plus tôt le 16/06/2022.

XI.2.   Suivi de l'accord

Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point tous les deux ans avec les salariés.  

XI.3.   Révision et dénonciation

XI.3.1.   Dispositions communes

En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique au sein de la Société, la dénonciation et la révision du présent accord sont régies respectivement par les dispositions des articles L. 2232-22 et  L. 2232-23 du Code du travail actuellement en vigueur.
Les parties conviennent que si les modalités de négociation et de ratification venaient à être modifiées, au     moment de la dénonciation et de la révision du présent accord, l’entreprise ferait application des dispositions de droit commun.

XI.3.2   Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, à l’issue d’une période de 12 mois d’application de l’accord d’entreprise, toute disposition modifiant le présent accord d’entreprise pourra faire l’objet de l’établissement d’un avenant.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec A.R à l’autre partie, en y annexant un projet relatif aux dispositions dont la révision est demandée.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un avenant n’aboutiraient pas.

 XI.3.3 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de trois (3) mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique en son sein, l'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

XI.4.   Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à l’initiative de la société selon les modalités suivantes :

en version électronique auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, via la plateforme TELEACCORDS à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
en version papier auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Narbonne.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

                                                                                                   Fait à Narbonne le 24/05/2022
       					                      En 4 exemplaires originaux
                                                                                          Comprenant chacun 35 pages










Pour le personnel			               		Pour la société COSY DIEM NARBONNE
de la Société COSY DIEM NARBONNE                                            ..............
(cf. Procès-verbal annexé)                                                                Gérant



		                                                                              			




ANNEXE 1


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD
	


PERSONNEL CONCERNE PAR UNE REPARTITION HEBDOMADAIRE DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL AU JOUR DE L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


AGENT TECHNIQUE



PERSONNEL CONCERNE PAR UNE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN MULTIPLE DE LA SEMAINE DANS LA LIMITE DE 12 SEMAINES ET DEFINITION DE LA DUREE DE LA PERIODE DE REFERENCE AU JOUR DE L’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD


CHARGE(E) D’ACCUEIL ET ASSISTANT(E) ADMINISTRATIV(E)
ASH
EMPLOYE(E) DE SERVICE DE RESTAURATION
CHEF CUISINIER
CUISINIER(E)
AGENT POLYVALENT

Les durées des périodes de référence pourront être modifiées par l’entreprise, dans la limite de 12 semaines, et sous réserve d’une consultation préalable du CSE.



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ANNEXE 2

 Exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence.


Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur 2021

Période de référence : année 2021
N : nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours)
RH : nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (104 jours)
CP : nombre de congés payés dû sur la période de référence (25 jours) 
JF : nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (7 jours) (4 tombants soit le dimanche soit le samedi)
F : nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (218 jours)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229)– F (218) = 11 jours sur 2021.

Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de jour dû au titre du forfait en cas d’arrivée en cours d’année

Période de référence : année 2021
Hypothèse : arrivée le 12 juillet 2021
Nombre de jours calendaires du 12 juillet 2021 au 31 décembre 2021 : 173 jours
Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir : 3 jours (14/07/21; 01/11/21 ; 11/11/21).

Nombre de jours travaillés dû : (173/365 x (218 + 25 + 7)) – 3 = 115,5 jours.

Exemple 3 : exemple de calcul de la régularisation à opérer en cas de sortie en cours de période de référence

Période de référence : année 2021
Hypothèse : arrivée le 12 juillet 2021 et départ le 31 août 2021, étant précisé que le salarié a travaillé 36 jours sur cette période.
Nombre de jours calendaires entre le 12 juillet 2021 et le 31 août 2021 : 51 jours
Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir : 1 jour (le 14/07/21)
Nombre de jours travaillés dû : (51/365 x (218 + 25 + 7)) – 1 = 34 jours.

Différence entre le nombre le nombre de jours travaillés dû et le nombre de jours réellement travaillés : 34 – 36 = -2. Il sera donc versé au salarié un complément de rémunération correspondant à la valeur de 2 jours de travail.

Exemple 4 : exemple des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence

Période de référence : année 2021
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex-congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
Total 250 jours
Rémunération annuelle brute / par 250= valeur d’une journée de travail.