ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS  




ENTRE


Entre la Société BRETAGNE LOGISTIQUE SERVICES (B.S.L.), SAS dont le siège social est situé Rue Edouard BRANLY - ZA La Massue - 35170 BRUZ

Représentée par    , agissant en qualité de Directeur Général


D’UNE PART


ET

Monsieur   agissant en qualité de délégué syndical pour le syndicat CFDT




D’AUTRE PART

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail. 


Article 1 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Au sein de la société B.S.L., sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes, les salariés assumant des fonctions les conduisant à être classé au statut cadre conformément aux dispositions de la convention collective de branche applicable, c’est-à-dire :
soit en application des dispositions de l‘accord du 30 juin 2004, relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques, dès le coefficient 100 L, 
soit pour les emplois autres que ceux spécifiquement identifiés ci-avant, conformément à la classification des cadres des entreprises de transport routier prévue à  l’annexe n°4 du 30 octobre 1951. 
Article 2 - Acceptation écrite du salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.

Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire annuelle du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées. 

Article 3 - Nombre de jours travaillés dans l’annee
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine.  Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur).

Exemples : 
80% de 218 jours = 175 jours ;
50% de 218 jours = 109 jours ;

Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (exemples : congé d’ancienneté, absence pour évènement familiaux… etc.) qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours à travailler pourra donc être supérieur à 218 jours lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés. 

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est la période du 1er juin N – 31 mai N+1. 

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante : 
JNT = 365 (ou 366) – nombre de samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).

Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 

Article 4 - Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence , il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.

A titre d’exemple, pour un salarié entrant le 4 septembre 2023 (96ème jour de la période de référence) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (366 - 95) = 271  jours ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 271 – 76  (samedi et dimanches) = 195 ;
3. Retrait des jours féries coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 195 – 8 = 187  ;
4. Prorata des jours non travaillés : 9 (exemple pour une la période de référence 2023-2024, donnant 9 JNT), proratisés de la manière suivante : 9 x  271/366 =  6,66 arrondi au nombre supérieur, soit 7 .

Le forfait jours pour cette arrivée en cours de période 2023-2024 se détermine sur la base de  187 - 7 =  180 jours.
Les jours de congés payés acquis à la date de conclusion de la convention (hypothèse où la convention annuelle de forfait en jours est conclue en cours de contrat) ou pris par anticipation, viendront en déduction du nombre précédemment déterminé. 

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Article 5 - Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2023 (92 ème jour de la période de référence ) :
1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 92 – 26  (samedi et dimanches) = 66 ;
2. Retrait des jours féries coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (du 1er juin 2023 au 31 août 2023) :  66 - 2 = 64  ;
3. Prorata des jours non travaillés : 9 (exemple la période de référence 2023-2024 donnant 9 JNT), proratisés de la manière suivante : 9 x  92/366 = 2,26 arrondi au jour inférieur,  soit 2 .

Le forfait jours se détermine sur la base de 64-2 = 62  jours.
Les jours de congés payés acquis et pris sur la période, viendront en déduction de ce forfait. 
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours
***
Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. 
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 7 du présent accord. 

Article 6 – Passage ou fin du forfait jour
En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 4 (arrivée en cours d’année) seront appliquées
En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 5 (départ en cours d’année) seront appliquées.
Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir. 

ARTICLE 7 - Décompte des jours d’absences en cours d’annee

Toutes les absences, autres que les congés pour évènement familiaux (L.3142-1 du Code du travail), d’une durée au moins égale à 14 jours calendaires, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence. Il conviendra ainsi de déterminer le nouveau nombre de jours calendaires déduction faite de la période d’absence, de déduire le nombre de jours réels de samedis-dimanches, de jours fériés tombant un jour ouvré et de JNT proratisés.
Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminé selon la formule suivante : 
le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,
moins le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,
moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence 
moins le nombre de JNT proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à JNT (s’il est pour la période de référence de 9 jours), sera proratisé : 9 * 335/365 = 8,26 arrondi à l’entier inférieur = 8 jours. 

En tout état de cause, lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante. 


Concernant la valeur d’une journée de travail

Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

Rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois précédent le calcul * 
(hors éléments exceptionnels)
21,67
* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués

Concernant le décompte des heures de délégation
Les modalités de décompte du crédit d’heures s’opèreront selon les dispositions légales en vigueur. 

Concernant le taux horaire fictif
Dans certains cas particuliers où il est nécessaire d’assurer un décompte d’absence en heures, le taux horaire sera calculé comme suit :
Le taux horaire fictif est déterminé ainsi (pour un forfait 218 jours) :
Nombre d’heures fictif dans l’année =
151,67 heures × 12 mois = 1820 heures.

Taux horaire fictif =
Rémunération annuelle / 1820
Il est convenu que ce taux horaire fictif ne peut être appliqué et pris en compte pour le seul cas où il nécessaire d’assurer une déduction de rémunération en heures. En aucun cas, ce mode de calcul ne permet d’affirmer que le salarié travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour bénéficie d’un tel taux horaire. 

Article 8 - Garanties d’équilibré entre vie professionnelle et vie privee

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

repos quotidien et repos hebdomadaire
L’ensemble des salariés relève des dispositions légales et réglementaires concernant :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

Par conséquent, et sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20h30 au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7h30. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20h30, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H.

Le repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Ces principes seront rappelés dans la convention individuelle de forfait et rappelés par affichage dans les locaux de l’entreprise.
Il reste que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour. Cette amplitude maximale doit donc rester exceptionnelle.

droit à la déconnexion
L'effectivité des durées minimales de repos, du respect de la vie personnelle et familiale implique un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : 
L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours avant 7h30 et après 20h30 ;
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence.
Les outils des TIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel ;
Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée. 

Article 9 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables. 
 En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu un entretien annuel individuel organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. 

Cet entretien portera nécessairement sur :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone…)
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

 En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

 Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Ainsi, en complément de l’entretien annuel individuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur la charge de travail. 
Un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles- pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Article 10 - Contrôle du nombre de jours de travail
décompte des journées travaillées
Les jours travaillés seront décomptés par journée.
modalités de prise des journées 
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.
Les salariés planifieront leurs absences au moins 2 jours à l’avance, laissant le temps au responsable hiérarchique de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise. 
Le salarié et sa hiérarchie devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année. 
forme du décompte des journees de travail
Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.
Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie …).
Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.

Article 11 – JNT non pris au terme de la période de référence
L’ensemble des JNT devra avoir été pris au cours de la période de référence. Toutefois, le salarié peut affecter des jours de repos non pris sur son compte épargne-temps, selon les modalités de cet accord, qui sont actuellement exprimées dans la limite de 5 jours par an. 

Article 12 – Renonciation aux JNT
Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 250 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


DUREE DE L’ACCORD – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Article 13 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au plus tôt le jour qui suit le dépôt du présent accord auprès des services compétents.
Article 14 – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.
Elle sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant par organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion. 
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement du présent avenant, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. 
Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

Les parties pourront demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la société BSL devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. 
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 

Article 15 – Publicité - dépôt 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société BSL :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux syndicats signataires ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;
il sera procédé au dépôt auprès de l’autorité administrative compétente au moyen de la plateforme TéléAccord. 
une copie sera adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche


Fait à : BRUZ
Le : 01 août 2023


Pour la Société BSL : 
 		 
Directeur Général							Délégué syndical CFDT