Accord d’entreprise 



Entre  

La SAS, 
Société par actions simplifiée au capital de 30.113,90€, 
Dont le numéro SIRET est le 843 204 603
Dont le siège est situé 16 cité d’Hauteville 75010 Paris, 
Prise en la personne de son Directeur Général, XXX, 


Et :

La majorité du personnel de la Société AYRO , 

Ceci en application de l’article 8 de l’ordonnance 2017-1385 
Et dans le cadre de la consultation définie par le décret 2017-1767 du 26 décembre 2017
Par un accord approuvé à la majorité des 2/3 du personnel





Préambule   


La Société AYRO  a pour objet la conception, la fabrication, l’implantation, la commercialisation et la maintenance d’équipements ou de procédés de propulsion éoliens pouvant équiper tous types de navires, en particulier ceux assurant le transport de produits, matériaux ou de personnes. 

La Société AYRO  réalise en outre des études, des recherches et des dépôts de brevets inhérents à ces procédés et équipements spécifiques de bord, et va développer à compter de 2022, un établissement de montage industriel pour ces produits et ce, dans la région de Caen. 

L’ensemble des établissements est soumis à la convention collective Nationale de la Métallurgie, néanmoins, tenant les spécificités de son activité, l’essentiel de ses salariés sont des cadres, basés à Paris, affectés notamment à l’ingénierie, à la conceptualisation de solutions techniques, au développement commercial et aux services supports de la société. 

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’adapter les dispositions conventionnelles à la nature des fonctions représentées dans la Société, il a été proposé aux salariés de conclure le présent accord d’entreprise, lequel met en place une durée annualisée du temps de travail et encadre le régime des salariés en forfait en jours, largement représenté dans les effectifs.

La société AYRO  entend organiser par le présent accord son aménagement du temps de travail, et le rendre lisible dans un environnement conventionnel (métallurgie) complexe, et de permettre une harmonisation de la durée du travail pour l’ensemble des établissements de la Société, et intégrer son établissement de montage à Caen.  


C’est l’objet du présent accord.  



Définitions 

Dans le présent accord : 









Partie 1 Aménagement du temps de travail

Article 1 - Salariés engagés suivant un régime horaire de durée du travail 

Les dispositions ci-après sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, à l'exception des salariés ayant conclu des conventions de forfaits jours à l'année et des cadres dirigeants, lesquels sont exclus d’un décompte horaire de leur temps de travail.


1-1. Annualisation du temps de travail 

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité incluse. 

La période de référence choisie pour le décompte de la durée annuelle du travail est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Cette période pourra être modifiée en fonction de l’activité de la société.

Le présent accord prendra donc effet au 1er janvier 2022 et il sera intégré dans les compteurs d’heures individuels, les heures de temps de travail effectif déjà réalisées au jour des présentes. 

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, maternité ou accident du travail, se verront imputer dans leur compteur d’heures travaillées individuel, la durée moyenne de travail de l’équipe à laquelle ils appartiennent. 


1-2. Programmation indicative de la répartition du temps de travail sur l'année
Au plus tard dans le premier mois de la période de référence, l'employeur soumettra pour avis à la commission de suivi désignée par le présent accord, le programme indicatif annuel de la répartition des horaires :
La modification éventuelle du programme indicatif de la répartition annuelle des horaires
Et communiquer un bilan annuel de l’activité dressant les difficultés éventuelles liées la répartition du temps de travail. 
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés concernés par tout moyen. 

Chaque Chef de Service établit, au plus tard deux semaines à l’avance le planning (calendriers individualisés) de son service. Les plannings sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Les plannings pourront être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Toutefois, pour conserver la nécessaire réactivité face à des variations ou des événements imprévus, les signataires du présent accord reconnaissent que les aléas de l’activité peuvent imposer une modification exceptionnelle du planning dans un délai inférieur à la semaine. 

Ce délai pourra donc être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Ainsi sont considérés comme exceptionnels, les absences imprévues du personnel, les retards pris en raison de défections techniques ou de retards de livraison de matières premières et, de manière générale, toute circonstance revêtant la nécessité d’une intervention, rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

A cet égard, les salariés seront avisés sitôt le contretemps connu par tout moyen. 


1-3.  Amplitude de la modulation horaire

Par priorité, lorsque les possibilités de service le permettent, les périodes d’activité basse se matérialisent par l’attribution de journées, ou de demi-journées de repos. 

En dehors des attributions de repos par journée ou demi-journée, il est convenu que lorsque la période basse d’activité se traduit par une réduction de l’horaire journalier de travail, cet horaire ne pourra être inférieur à 20 heures hebdomadaires. 

A contrario, en période haute d’activité, la planification des horaires de travail ne pourra excéder 42 heures hebdomadaires. 
La limite exprimée ci-dessus n’exclut pas un éventuel débordement horaire et ce, sous plafond de la durée maximale hebdomadaire de travail. 

La répartition du temps de travail se fera en fonction des contraintes organisationnelles et d’activité. 

Les dépassements de la durée du travail applicable dans l’entreprise au cours d’une semaine, sont considérés comme des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle.


1-4.  Heures supplémentaires

Pour recueillir la qualification d’heures supplémentaires, il est rappelé que les heures constatées en dépassement de la durée du travail doivent correspondre à un travail commandé et autorisé par l’employeur et justifié par la charge de travail. 

Dès lors constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail par an. 

A l’issue de la période annuelle, il sera dressé un décompte de la durée annuelle du salarié, laquelle, si elle excède 1607 heures par an, donnera lieu à l’application de majorations. 

Ces majorations seront traitées dans des conditions spécifiques, à savoir une partie des heures supplémentaires constatées en fin d’année donne lieu à paiement, et une partie à repos compensateurs de remplacement. 

Ainsi, il est convenu que : 

Les heures supplémentaires accomplies entre 1607h et 1748 heures donnent lieu à un paiement majoré suivant un taux de majoration de 10%, 
Les heures supplémentaires accomplies entre la 1749ème heure et 1890 heures donnent lieu à un paiement majoré de 20%, 
Les heures supplémentaires accomplies entre la 1891ème heure et la 1907ème heure, donnent lieu à un paiement majoré de 30%. 
Les heures réalisées au-delà du contingent annuel, donnent lieu à un paiement majoré de 40% et à des repos compensateurs correspondant à 25% des heures ainsi effectuées. 


1-5. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à trois cents heures (300 h). 

Par suite, si des heures devaient être constatées au-delà de ce contingent, et bien que l’autorisation de l’Inspection du travail ne soit pas nécessaire, les modalités de compensation des heures réalisées en sus du contingent sont les suivantes : 

Le paiement des heures est effectué au taux majoré de 40% pour les heures au-delà du contingent et il sera attribué aux salariés des repos compensateurs correspondant à 25% des heures réalisées au-delà du contingent. 



1-6.  Rémunération lissée 

Compte tenu des variations de temps de travail au cours de l’année, un salaire mensuel identique chaque mois, et calculé sur la base de 151,67 heures est versé indépendamment de l’horaire réel constaté au cours du mois.

Le salaire est ainsi lissé tout au long de la période annuelle. 

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, il en résulte les conséquences suivantes : 

- Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, il sera établi un prorata de la durée annuelle du travail prévue au contrat, en fonction de la période d’emploi restant à courir jusqu’au terme de l’année. 
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur en cours d’année, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est supérieure à la durée mensualisée, les heures excédant la durée mensualisée du travail feront l’objet d’une régularisation sous la forme d’heures supplémentaires rémunérées au taux de 10%. 
En cas de rupture à l’initiative du salarié en cours d’année, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est supérieure à la durée mensualisée, le salarié s’engage à régulariser la situation en prolongeant la durée dudit contrat afin que soient inclus des jours de repos en compensation.
En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est inférieure à la durée mensualisée, les parties s’engagent à régulariser la situation en prolongeant la durée dudit contrat afin que soient inclus des jours de travail compensateurs, ou, le cas échéant en autorisant une compensation sur les créances salariales inhérentes à la rupture.


1-7. Décompte des périodes de suspension du contrat de travail 

Les périodes de suspension du contrat de travail, même si elles sont indemnisées suivant la rémunération lissée, seront décomptées du temps de travail de la manière suivante : 

Il sera décompté l'horaire réel programmé individuellement pour le salarié dont le contrat est suspendu, du volume annuel d'heures à accomplir, 

En cas d'absence de programmation individuelle, en raison notamment de la suspension prolongée de son contrat de travail, il sera décompté par semaine d'absence, l'horaire hebdomadaire moyen constaté au sein du service auquel il appartient, à qualification équivalente. 

Un traitement forfaitaire des absences conduirait à un décompte discriminant pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, de sorte qu’il sera procédé au contraire, à un décompte au réel suivant la période planifiée. 


1-8. Dérogations à la durée maximale quotidienne du travail 	

Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles (retards pris sur le calendrier de production, livraisons tardives de matière première, absences simultanées de personnel), le temps de travail maximal quotidien pourra être porté à : 

- 12 heures pour les salariés en cas de travail de jour, 
- 10 heures pour les salariés en cas de travail de nuit. 

Cette durée maximale s’entend en temps de travail effectif, au sens de la loi et de la Convention Collective. 

Cette durée exclut donc les temps de pauses, de repas ou toute période où le salarié peut vaquer librement à ses occupations. 

1-9. Dérogations à la durée maximale hebdomadaire 

En cas de période de forte activité ou de tension de recrutement dans le service concerné, il est convenu que le temps de travail maximal hebdomadaire pourra être fixé comme suit : 

- 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
- 44 heures hebdomadaires pour les travailleurs de nuit dans la limite de douze semaines consécutives. 


1-10. Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Il est convenu qu’il pourra toutefois être dérogé à la durée minimale de repos : 

		-  en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés du service concerné,  
	- pour les activités liées aux travaux de finition ou de préparation d’expédition des commandes urgentes. 

Ainsi par exemple, en cas d’absence inopinée d’un salarié, un autre salarié pourra voir son temps de repos exceptionnellement réduit pour assurer la continuité du service. 

Il est rappelé qu’en tout état de cause, même en cas d’urgence ou de la nécessité de remplacement inopiné d’un salarié occupant des fonctions impératives à la continuité du service, cette dérogation ne pourra conduire à ce que le repos quotidien soit inférieur à 8 heures.  


1-11.  Modalités de décompte 

Un comptage individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié.

Les parties conviennent que le comptage individuel de la durée du travail sera réalisé par tout moyen. 
Ce système fonctionne sur une base mensuelle calée sur la période de référence choisie.

Les Chefs de services ont l’entière responsabilité de la validation des horaires des salariés de leurs équipes. 

Le salarié, dans le seul but de valider les horaires enregistrés par le chef de service, doit obligatoirement déclarer dans l’outil mis à sa disposition les heures de travail effectif réalisées. 

Tout désaccord de l’employé sur l’enregistrement des horaires portés dans le logiciel fera l’objet d’une réunion avec le service ressources humaines avant la clôture mensuelle de la paie.









Article 2- Salariés engagés suivant un régime en jours de la durée du travail : Convention de forfait en jours à l’année 

2-1. Salariés concernés

Les cadres ou les salariés non-cadres itinérants bénéficiant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps rendant impossible l'établissement d'un planning prédéterminé, peuvent convenir de recourir à une convention de forfait en jours sur une période de 12 mois consécutifs. 


2-2. Conclusion d’un avenant

Ces conventions feront l'objet en application de l'article L 3121-58 du Code du Travail, d'un avenant au contrat de travail.


2-3. Repos 

Le salarié sous convention de forfait bénéficiera en tout état de cause d'un repos quotidien minimal de 11 heures, ou de 8 heures en cas d’urgence ou de nécessité de garantir la continuité du service, et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

En aucun cas, la forfaitisation de la durée du travail en jours ne devra conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable.

Il est rappelé que les limites ci-dessus n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Les salariés devront s'engager dans leur contrat, à organiser leur emploi du temps de manière à ce que celui-ci préserve leur santé et leur sécurité.

La convention individuelle de forfait devra prévoir les modalités dans lesquelles le salarié concerné s’engage à déconnecter les outils de communication à distance qui sont mis à sa disposition par la société pendant ses temps de repos et ses jours non travaillés, et ce conformément aux dispositions relatives à la déconnexion exposées dans le présent accord. 


2-4. Possibilité de rachat

Sur proposition de l’employeur, les salariés qui le souhaitent pourront, renoncer à une partie de leurs jours de RTT relatifs au forfait en jours. 

Dès lors, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration minimale de 15%. 
L’exercice de la possibilité de rachat donne lieu à l’établissement d’un accord écrit entre le salarié et la direction pour une durée d’un an.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours sur 12 mois.  



2-5. Suivi de la charge de travail

Un décompte de suivi du nombre de jours ou demi-journées effectués est mis en place par la Société, et renseigné par le salarié. 

En application de l'article L 3121-65 du Code du Travail, un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
 
Lors de cet entretien, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris, et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.  Un compte-rendu sera établi.
Il est précisé que cet entretien pourra être réalisé par écrit. 
 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci transmettra à l’employeur, une alerte.

L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, et formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté.

A l’inverse, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié ou que la charge de travail, conduisent à des situations anormales, celui-ci pourra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné. 


2-6. Nombre de jours travaillés – Période de référence 

En application de l'article L 3121-64 du Code du Travail, le nombre de jours travaillés par an ne pourra excéder le nombre de 218 jours par an, soit 436 demi-journées, journée de solidarité incluse, sauf en cas de renonciation à des jours de repos telle que prévue ci-dessus. 
S’entend comme une demi-journée toute séance de travail inférieure à 5h00. 

Le nombre de journées travaillées s’apprécie sur une période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les jours non travaillés sont fixés en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année. 

Il sera indiqué au salarié concerné le nombre de jours devant être réalisés jusqu’à la prochaine période de référence. 
En cas de sortie en cours de période de référence, il est établi un décompte du nombre de jours réalisés et le nombre de jours qui aurait dû être réalisé au cours de la période incomplète. 

Les jours éventuellement excédentaires seront rémunérés au taux majoré de 10% et versés dans le solde de tout compte de l’intéressé. 

Si le nombre de jours réalisé est inférieur au nombre de jours qui aurait dû être réalisé, une compensation sera réalisée sur les créances salariales restant dues au salarié au moment de l’établissement de son solde de tout compte. 
Enfin, il est précisé que les absences pour cause de maladie ou d’accident, professionnel ou non, maternité, paternité sont décomptées sur la base de 5 jours travaillés par semaine calendaire d’absence dûment justifiée. 


2-7. Information des représentants du personnel 

Une information annuelle des représentants du personnel relative aux conventions de forfait en jours et à leur suivi, sera réalisée.


2-8. Rémunération 

Il est rappelé que les salariés engagés sous convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération majorée dans les conditions de la Convention Collective de branche. 


2-9. Droit à la déconnexion 

En application des dispositions de la loi du 8 août 2016, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication. 


2-9-1. Sensibilisation à la déconnexion 

Des actions de sensibilisation seront mises en œuvre pour former les collaborateurs à l’exercice de leur droit à la déconnexion, et à la lutte contre la surcharge informationnelle à l’égard de leurs collègues. 
Ainsi, chaque salarié est appelé à s’interroger préalablement à tout envoi par courriel, sur la pertinence de cet envoi. 

2-9-2. Lutte contre la surcharge informationnelle 

Il est recommandé aux salariés de la Société, préalablement à tout envoi de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
2-9-3. Déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les signataires conviennent que sauf si l’urgence le justifie et qu’elle est clairement exprimée, toute demande par courriel ne nécessite pas une réponse immédiate. 
Il est recommandé à l’ensemble des salariés de privilégier, notamment en cas de déplacement à l’étranger, d’utiliser les fonctions d’envoi différé afin que la réception des courriels intervienne aux horaires de fonctionnement de la Société. 

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de ses courriels, messages ou appels professionnels, et encore moins de les traiter, en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses repos.  

2-9-4. Gestion des absences 

Afin d’éviter les sollicitations pendant ses périodes d’absences ou de congés, chaque salarié prend le soin de confier sa messagerie à un collègue « gestionnaire d’absence » et de lui laisser toute information utile aux sujets en cours. 
Chaque salarié s’engage à transmettre à son (ses) gestionnaire(s) d’absence tous les accès, informations, documents, utiles à ce que les réponses adaptées puissent être apportées aux clients pendant son absence. 


Article 3 – Cadres dirigeants 

Il est rappelé qu’en application de l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société pourront être engagés suivant un régime de cadre dirigeant. 


Partie 2 – Dispositions communes 


Article 4 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société XXX , quel que soit leur statut (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel). 


Article 5 – Recours au travail de nuit 

Afin d’être en mesure de fabriquer ses produits, la Société AYRO  a ouvert une usine de fabrication et d’assemblage à Caen en début d’année 2022. 

Pour être en mesure de respecter les délais de livraison des produits, la Société peut avoir recours au travail de nuit, et ce, afin de faire face à des urgences de fabrication. 

Par suite, le recours au travail de nuit peut s’avérer de manière conjoncturelle, nécessaire aux besoins de l’activité de la Société notamment en cas de retard pris sur le chantier de construction. 

 
Article 6 – Notion de travail de nuit 

Il est convenu que le travail de nuit s’entend du travail réalisé entre 22 heures le soir et 5 heures le matin. 

Pour l’appréciation de la durée maximale quotidienne du travail, il est rappelé que seuls les salariés dont la séance de travail intègre plus de deux (2) heures après 22h ou avant 5h du matin, pourront être soumis à la durée maximale de travail de huit (8) heures. 
Les salariés dont l’horaire de travail s’achève moins de deux (2) heures après 22h ou commence moins de deux (2) heures avant 5h, restent des travailleurs de jour et restent soumis à une durée maximale de travail de dix (10) heures. 

En tout état de cause, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins sept heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5h est considéré comme du travail de nuit.





Article 7 – Travailleurs de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui dans son horaire habituel de travail réalise (i) au moins trois heures de travail entre 22h et 5h du matin, (ii) au moins deux fois par semaine. 


Article 8– Compensations 

Les travailleurs de nuit bénéficient des compensations fixées par la Convention collective nationale, soit : 
Une réduction du temps de travail de 20 minutes par semaine travaillée de nuit, 
Une majoration du salaire conventionnel de 15% sous condition de réaliser au moins 6 heures de travail de nuit par semaine. 




Article 9 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé auprès des services de santé au travail et d’actions de formation ciblées, notamment en matière de nutrition. 

Il est mis à la disposition des travailleurs de nuit, une salle de repos, de restauration, et de distributeurs automatiques de boissons chaudes. 



Article 10 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle 

Les salariés de nuit bénéficieront d’un entretien annuel, sous forme documentaire ou d’un entretien physique. 

Cet entretien porte sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
 
Lors de cet entretien, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets, et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Un compte-rendu sera établi.
 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci transmettra à l’employeur, une alerte.

L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, et formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté.

A l’inverse, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail conduit à des situations anormales, celui-ci pourra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné. 


Article 11 – Égalité avec les travailleurs de jour 

Afin de favoriser l’égalité des travailleurs de nuit avec les travailleurs de jour, et tenant le caractère structurel du travail de nuit au sein de la Société, les Partenaires sociaux conviennent qu’il sera privilégié l’accès à la formation sous forme d’e-learning pour les travailleurs de nuit. 


Article 12 – Organisation des temps de pause 

Les Chefs de service veillent à la mise en place de pauses, chaque trois heures, de pauses des personnels affectés à un horaire de nuit. 


Partie 3 – Clauses juridiques


Article 13 – Commission de suivi 	

Les signataires conviennent que le suivi du présent accord sera réalisé par une Commission dédiée afin de prendre en considération les éventuelles difficultés qui en résultent. 

Tenant les spécificités du présent Accord, la Commission de suivi sera composée des signataires des présentes et du responsable des ressources humaines de la Société. 


Article 14 – Rendez-vous 

Afin de faire évoluer si besoin le présent Accord notamment en cas de changement de loi, et envisager sa révision, les signataires conviennent qu’une fois par an, dans le mois qui suit la réunion de la Commission de suivi, les signataires se réuniront aux fins de renégociation ou d’adaptation du présent Accord. 

Il est rappelé que le présent accord sera susceptible de modification ou de révision, notamment en fonction de l’évolution des négociations engagées au niveau national, lesquelles devraient voir appliquer une nouvelle convention de branche au 1er janvier 2024.  


Article 15 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.


Article 16 – Publicité

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme : 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 14 avril 2022.	




La Société AYRO ,