AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT LE TELETRAVAIL  
Entre
La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 Saint Brévin les Pins, prise en la personne de Monsieur XXXX Directeur Général de la SAS MAUGIN, 
D’une part,
Et,
La délégation suivante :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXX
D’autre part,


SOMMAIRE






7



8
8
9
9
10
11
11
11
11
12
13
13
13
13
13


15
15
16
16
16
17
ARTICLE 14 – Durée de l’accord 							17
ARTICLE 15 – Modalités de révision 							17
ARTICLE 16 – Modalités de dépôt et de publicité 					17
ANNEXE 1 – Modèle d’avenant au contrat de travail 					….





PRÉAMBULE
La SAS MAUGIN a mis en place le télétravail durant la période de crise sanitaire liée à la Covid-19.
Début 2022, l’entreprise réfléchit à la possibilité de prolonger cette pratique au-delà de la crise sanitaire. 

Pour cela, il était nécessaire de formaliser les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à travers un accord d’entreprise. 

Afin d’accompagner au mieux la généralisation du recours à ce mode de travail, l’entreprise a souhaité encadrer le recours à ce dispositif par un accord collectif conformément à l’article 1222-9 du code du travail.

Ce mode d’organisation doit permettre d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise en répondant à des préoccupations environnementales et de « Qualité de Vie au Travail ».

Il est rappelé que la SAS MAUGIN demeure un site de production et que dans ce cadre, le télétravail ne doit pas impacter le bon fonctionnement de l’entreprise en permettant de manière permanente, l’assistance aux activités de production.

Une étude du contexte de la SAS MAUGIN, par le biais d’un questionnaire, a été menée, avec une restitution lors d’une réunion du CSE. 
Ce questionnaire a permis notamment d’interroger l’ensemble des collaborateurs ayant télétravaillé afin de proposer un système au plus proche du terrain sans risque de différence de traitement et répondant aux attentes de l’entreprise et des salariés.
Par le développement du télétravail, l’entreprise entend également permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.
À cette fin, l’organisation du télétravail fera l’objet d’un suivi spécifique aussi bien auprès des managers que des collaborateurs bénéficiaires, ce qui contribue également à une amélioration constante du dispositif.
Une vigilance particulière est ainsi portée sur les conditions de travail du télétravailleur et notamment sur une possible situation d’isolement en limitant le nombre de jours télétravaillables.
Après plus d’une année d’utilisation du télétravail dans l’entreprise instituée par cet accord d’entreprise à durée indéterminée conclu en date du 31 mars 2022, les parties considèrent que celle-ci est pleinement satisfaisante et, qu’elle répond à la fois : 
Aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, comme, 
Aux aspirations tirées notamment de la vie personnelle des salariés.
Pour autant et, pour encore mieux répondre aux situations spécifiques, les parties sont convenues de modifier l’accord d’entreprise à durée indéterminée conclu en date du 31 mars 2022, afin de permettre via celui-ci, de modifier les points suivants : 

- Articles 3-2 et 11 concernant le télétravail exceptionnel en y intégrant le télétravail pour raisons thérapeutiques mais également pour les salariés en situation de handicap, les salariées enceintes ainsi que les salariés aidants d’un enfant, parent ou proche conformément à l’article L 1222-9 du code du travail
-  Article 8-2 concernant la formalisation de la demande de télétravail et en précisant les dispositions pour les salariés embauchés en cours d’année et les modalités de changement de situation pour les salariés sous contrat au moment de la mise en place de l’accord en mars 2022.



TITRE PRELIMINAIRE - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent avenant à l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAUGIN SAS qui répondent aux critères d’éligibilité définis par l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 2 – Objet et cadre juridique de l’accord
Le présent avenant à l’accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de télétravail.
Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
ARTICLE 3 – Définitions
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Cependant, deux types différents de télétravail ont été identifiés.
3.1 – Télétravail régulier
Le télétravail régulier est un télétravail qui présente un caractère de constance, à ce titre seuls les salariés en CDI et CDD de plus de trois mois d’ancienneté y ouvrent droit. 
Pour autant, le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit être obligatoirement réalisé en totalité hors de l’entreprise. 
Dans ce cadre, pour la SAS MAUGIN, le télétravail est au maximum d’un jour par semaine. 
3.2 – Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est un télétravail qui ne peut s’exercer qu’en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir notamment en cas de pandémie, de circonstances climatiques, d’épisodes de pollution, comme en cas de couvre-feu et/ou de confinement décidé par les autorisés, comme en cas de force majeure (exemple : sinistre…). A ce titre, ce télétravail s’adresse à tous les salariés de l’entreprise, comme aux salariés intérimaires mis à disposition. 
En dehors de ce télétravail pour circonstances exceptionnelles, il pourra également être mis en place un télétravail pour raisons thérapeutiques, à la seule initiative du salarié. 
Après étude de la situation du salarié, l’entreprise validera ou non la demande de télétravail pour raisons thérapeutiques.

Au même titre, la SAS MAUGIN s’engage à étudier l’accès au télétravail, à la demande du salarié et pour les postes compatibles avec le télétravail, dans les cas suivants :
salariés en situation de handicap, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre du télétravail et à l’adaptation du poste ne soient pas disproportionnées.
salariées enceintes ainsi que,
salariés aidants d’un enfant, parent ou proche conformément à la loi 2023-622 du 19 juillet 2023.
Là aussi, après étude de la situation du salarié, l’entreprise validera ou non la demande de télétravail et motivera sa décision.
A ce titre, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le régime juridique du télétravail exceptionnel est prévu à l’article 11 du présent accord.

TITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 4 – salariés éligibles au télétravail. 
4.1 Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, et cumuler plus de trois mois d’ancienneté, pour le télétravail régulier ;

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d’un contrat de mission quelle que soit la durée initiale du contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, pour le télétravail exceptionnel ;

Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail ;

Etre apte à exercer ses missions en réelle autonomie (c’est-à-dire impliquant notamment pour le salarié de pouvoir s’organiser) 

Avoir les compétences reconnues et validées par l’employeur, 

Intégrer une équipe et une organisation du travail compatible avec le télétravail, 

Disposer d’un espace de travail au domicile adapté à la réalisation du télétravail ;

Disposer des moyens matériels personnels nécessaires à la réalisation du télétravail (connexion internet haut débit, table et chaise).

Le télétravail est ouvert aux travailleurs reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) dont l’emploi est éligible. 

Les stagiaires, et les alternants ne peuvent exercer de télétravail sauf circonstances exceptionnelles. En effet, il est nécessaire qu’ils soient présents sur le site MAUGIN pour être suivi par leur tuteur et disposer des meilleures conditions de stage ou d’apprentissage.

4.2 Postes et activités concernés

Les postes éligibles au télétravail sont de nature à être exécutés à distance, de façon partielle ou totale.

Les postes nécessitant une présence physique (production / services support atelier) sont incompatibles avec le télétravail. De la même façon, dans la réalisation, certains postes sont exclus du télétravail. 

Ci-après la « classification » des postes qui sont ou non télétravaillables 



ARTICLE 5 – Modalités d’organisation du télétravail
5.1 Lieu de télétravail
Pour la mise en place du télétravail, l’entreprise retient que l’exercice de l’activité professionnelle doit être réalisée au domicile du salarié ou à une autre résidence si celleci est adaptée à l’exercice du télétravail, et si l’entreprise, en ce dernier cas en est d’accord. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit garantir que son lieu de télétravail répond aux critères de confidentialité et d’ergonomie.
On entend par domicile, le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré au service RH. Le salarié s’engage à informer préalablement le service RH de toute modification d’adresse d’exercice du télétravail.
Pour des raisons de conformité du nouveau lieu de télétravail, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux articles 9 et 9.1 du présent accord.
5.2 Nombre de jours de télétravail 
La mise en place du télétravail ne doit pas générer de perturbations dans la réalisation des activités du service. Elle doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions en utilisant les moyens de communication (téléphone, outils collaboratifs…) afin de maintenir la parfaite qualité du travail.
De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des services mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail est limité.
Par principe, le télétravail est limité à une journée par semaine. 
À cet effet, l’organisation du télétravail (soit la détermination du jour télé-travaillé) au sein de chaque service est de la responsabilité du manager, après validation du responsable hiérarchique.
Dans ce cadre, fonction des besoins et contraintes, les jours de télétravail pourront être fixés le mardi, jeudi ou vendredi. Ces jours devront être fixes d’une semaine à l’autre. 
Il est précisé que le manager et/ou le responsable hiérarchique peut identifier des jours et/ou semaines pendant lesquels le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (jour des réunions hebdomadaires de service, jours dédiés aux tâches qui exigent une présence sur site…).
Le manager devra limiter le nombre de salariés simultanément en télétravail pour l’organisation du travail et de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social. 
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, le manager portera une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.
Le télétravail ne sera possible que pour les salariés qui disposent d’un PC portable mis à disposition dans l’exercice de leurs fonctions ou du matériel informatique personnel, satisfaisant aux conditions de sécurité informatiques, comme des échanges, nécessaires.
Aucun matériel informatique spécifique ne sera mis à disposition des salariés pour le télétravail régulier. 
Les jours non télétravaillés ne peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre et se cumuler. 
En outre, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager un jour de télétravail, pour participer notamment aux réunions, à une formation, à un déplacement professionnel ou pour tout autre motif professionnel justifié par le bon fonctionnement du service. 
Ce jour de télétravail pourra être repositionné, mais obligatoirement sur la même semaine (Mardi, Jeudi ou Vendredi); il n’est donc pas possible de le reporter sur une autre semaine. 
En cas d’urgence nécessitant la présence du salarié et à la demande de son manager, le télétravailleur devra être amené à venir sur site.
5.3 Temps de travail
Le télétravail ne modifie ni la durée ni l’organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s’engage à respecter le régime du temps de travail qui lui est applicable lorsqu’il travaille hors ou dans les locaux de l’entreprise. Il organise son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables au sein de
la SAS MAUGIN.
Ainsi, au cours du télétravail, le télétravailleur appliquera les mêmes horaires qu’en entreprise (avec les mêmes plages horaires variables et fixes, ainsi que la pause déjeuner de 45 min minimum). 
Pendant ces plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
5.4 Déclaration de télétravail
Chaque collaborateur en télétravail devra valider et décompter pour chaque jour de télétravail, sa journée de télétravail via la badgeuse virtuelle. 
Le service RH pourra relever les temps de connexion de chaque journée de travail via Octime. La conservation de ces données sera identique aux dispositions concernant celles de la durée du travail et répond aux exigences réglementaires du RGPD.


5.5 Charge de travail
En situation de télétravail, les missions et tâches sont attendues à l’identique qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise. La situation de télétravail ne modifie pas le contenu du poste, ni les missions et tâches allouées au télétravailleur.
Ainsi, la charge de travail, les délais d’exécution définis et les critères d’évaluation du travail sont équivalents à ceux fixés pour les salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De plus, un suivi de la charge de travail sera mis en place pour les télétravailleurs par le responsable hiérarchique, et abordé notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
ARTICLE 6 – Moyens nécessaires au télétravail
6.1 Matériels à disposition
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera les outils professionnels informatiques mis à sa disposition par l’entreprise (PC Portable uniquement) ou son matériel informatique personnel, satisfaisant aux conditions de sécurité informatiques, comme aux échanges, nécessaires et ce, dans le respect de la charte informatique et des procédures informatiques correspondantes. L’utilisation d’outils informatiques peut permettre la tenue de réunion à distance et le partage d’informations dans le respect de la confidentialité.
Le télétravail doit être exécuté dans le respect de sécurité des données, de leur confidentialité et du matériel fournis par la SAS MAUGIN.
En cas de besoin d’assistance ou de défaillance du matériel de la SAS MAUGIN ou des liaisons informatiques, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant le service informatique de l’entreprise. Le télétravailleur continuera de bénéficier de l’assistance informatique MAUGIN pour le matériel mis à sa disposition par l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
ARTICLE 7 – Droits et devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie en particulier des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel, ainsi que du même accès aux informations syndicales et à la formation.
Le télétravailleur bénéficie également du droit à la déconnexion. 
L’entreprise effectuera un suivi des connexions « hors temps de travail » et informera les directions concernées.
Afin d’accompagner au mieux le déploiement du télétravail au sein de la SAS MAUGIN, une note d’information et de sensibilisation aux bonnes pratiques relatives au télétravail (droit à la déconnexion, sécurité information, ergonomie…) sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs concernés.
De plus, les conditions d’activité et la charge en télétravail seront abordées dans l’entretien annuel.
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur ne peut recevoir de professionnels extérieurs à son domicile, sauf autorisation préalable de celui-ci, et de son chef de service.


TITRE 2 -TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER OU EXCEPTIONNEL
ARTICLE 8 – Conditions de passage en télétravail
8.1 Double volontariat
Le télétravail résulte d’un double volontariat dans l’entreprise. C’est au salarié d’en faire la demande et à l’entreprise de l’accepter. Il faut que le salarié et le manager s’accordent sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (télétravail exceptionnel), telles que prévues par la loi, le télétravail peut être déclenché à l’initiative de l’employeur et imposé au salarié.
8.2 Formalisation de la demande
En dehors des cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la demande de télétravail ne peut émaner que du salarié et doit faire l’objet d’un accord du manager. Il en résulte que la mise en place du télétravail (ou son maintien) ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui est intéressé par le dispositif de télétravail doit adresser une demande écrite (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge) au responsable de service ou « manager ».
Pour les salariés n’ayant pas souhaité faire de demande de télétravail au moment de la mise en place de l’accord d’entreprise, ceux-ci pourront en faire la demande en cours d’année pour une mise en place du télétravail au 1er janvier de l’année suivante, sous réserve de l’acceptation de l’entreprise.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, ceux-ci pourront faire une demande de télétravail au terme de leur période d’essai pour une mise en place post période d’essai, sous réserve de l’acceptation de l’entreprise et sans attendre le 1er janvier de l’année suivante.
8.3 Traitement de la demande pour les services concernés
À la suite de cette demande, le service RH se rapproche du responsable hiérarchique direct à qui il appartient d’analyser la capacité à télétravailler du salarié volontaire. Le manager évalue si l’activité du salarié, la compétence du salarié, son autonomie et les informations qu’il peut être amené à traiter en dehors des locaux de l’entreprise sont compatibles avec le dispositif de télétravail.
Pour toute demande, le responsable de service devra informer le service RH de sa décision dans un délai de 3 semaines de manière à formuler une réponse écrite dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. 
Un avenant au contrat sera établi pour toute acceptation (Cf. Annexe 2 – Modèle d’avenant au contrat de travail). 
À la signature de l’avenant, le collaborateur devra s’engager sur les éléments suivants :
De la conformité électrique de son espace de travail
De disposer d’une connexion internet suffisante
De disposer d’une table et d’une chaise permettant une activité en télétravail
De la prise en charge de(s) enfant(s) par des tiers lors des journées télétravaillées
D’informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur
De disposer d’une assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile des dégâts causés par le matériel professionnel, comme les dégâts causés au matériel de l’employeur mis à sa disposition. 
En cas de refus du télétravail, celui-ci doit être motivé et ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouve le demandeur et le service concerné comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions et dans la limite du matériel informatique disponible.
ARTICLE 9 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
La situation de télétravail est réversible à tout moment. Tous les ans en début d’année, les salariés concernés par le télétravail seront réinterrogés sur leur souhait de continuer ou d’arrêter le télétravail.
Ainsi, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale. 
Le demandeur à la réversibilité du télétravail, devra en informer l’autre partie, par écrit en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. 
Ce délai pourra être plus court suivant accord entre les parties. 
Cette décision de mise en œuvre de la réversibilité du télétravail sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut, par courriel avec AR. 
9.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies (déménagement, etc.) ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Le changement de poste ou de fonctions, l’attribution de nouvelles missions, impose un réexamen de la situation de télétravail ;
L’absence physique du salarié dans les locaux perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service ;
Les règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données n’ont pas été respectées par le salarié ;
L’entreprise ou le salarié rencontre des problèmes techniques rendant le télétravail impossible ou plus difficile à mettre en œuvre (panne ou dysfonctionnement du matériel mis à disposition, problèmes de connexion internet, cyberattaque...) ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;
La nécessité d’assurer la continuité du service en raison de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence.

TITRE III - TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
ARTICLE 11 – Télétravail :
Pour circonstances exceptionnelles
Le télétravail exceptionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires ou à des situations d’urgence.
Les situations concernées sont notamment visées par l’article L. 1222-11 du code du travail. Le télétravail pourra être mis en place pour des périodes de courtes durées résultant notamment :
D’épisodes de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement, 
D’impondérables inhabituels incompatibles avec tout déplacement. Par nature ces situations n’ont pas de caractère récurrent, 
D’événements exceptionnels (problèmes d’approvisionnement essence…), 
De situations de crise (exemples : intempéries, crue, épidémie…).
À ce titre, l’entreprise pourra suspendre temporairement le télétravail de certains collaborateurs afin de permettre la continuité d’activité. 
L’entreprise pourra également réciproquement imposer le télétravail à ses collaborateurs. 
Ce dispositif du télétravail exceptionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. 
Il ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail régulier pour des situations qui n’y ouvrent pas droit.
Pour des raisons thérapeutiques ou situation de handicap, grossesse, salarié aidant
Le télétravail exceptionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de réaménager le travail dans l’intérêt du salarié, notamment pour raisons thérapeutiques dans des cas exceptionnels et temporaires : incapacité de conduire pour cause d’immobilisation médicale temporaire et sur présentation d’un certificat médical (jambe cassée, entorse…). 
La SAS MAUGIN s’engage également à étudier l’accès au télétravail, pour les postes compatibles avec le télétravail, dans les cas suivants :
salariés en situation de handicap, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre du télétravail et à l’adaptation du poste ne soient pas disproportionnées.
salariées enceintes ainsi que,
salariés aidants d’un enfant, parent ou proche conformément à la loi 2023-622 du 19 juillet 2023.
Dans ces cas exceptionnels, ce sera au salarié d’en faire la demande et à l’entreprise de l’accepter ou non. Il faut que le salarié et le manager s’accordent sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.
Contrairement au télétravail mis en place pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail exceptionnel pour raisons thérapeutiques ou dans les situations citées précédemment (travailleur handicapé, grossesse, salarié aidant) ne peut être imposé par l’employeur mais doit être déclenché à l’initiative du salarié. L’employeur étudiera la situation et validera ou pas la demande du salarié. En cas de refus, le salarié devra reprendre le travail sur site ou produire un arrêt maladie.
Il conviendra en fonction de chaque situation de déterminer également la quotité de jours télétravaillés sur la semaine et la durée maximale de cette période de télétravail exceptionnel.
Ce dispositif du télétravail exceptionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. 
TITRE 4 – AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 12 – Accident du travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.
L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail par les moyens de communication interne.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le manager et le service RH, dans les mêmes conditions que celles prévues par le règlement intérieur et applicables aux salariés présents dans l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la SAS MAUGIN lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail.
ARTICLE 13 – Conditions de suivi
Les informations suivantes, concernant l’année N-1, seront communiquées au CSE chaque année lors de la réunion de janvier :
Nombre de télétravailleurs
Nombre de jours télétravaillés
Nombre de télétravailleurs moyen par jour
Nombre de télétravailleurs par services
Taux de télétravailleurs.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 – Durée de l’accord
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 7 août 2023.
ARTICLE 15 – Révision – Dénonciation. 
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du Travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu’il modifie selon l’article L 2261-8 du Code du Travail.
Enfin, les parties signataires du présent avenant à l’accord à durée indéterminée à effet du 7 août 2023 et/ou y ayant adhéré, pourront le dénoncer en application des articles L 2261-10 et L 2261-11 du Code du Travail, dans les formes desdits articles et, en respectant un délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 16 – Modalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant à l’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et 2231-2 du Code du Travail à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support sur papier signé des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Pays de la Loire et, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.
Fait à St Brévin les Pins, en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, le 3 août 2023

Pour la SAS MAUGIN						Pour L’organisation syndicale CFDT 
Monsieur XXXXXXXXXX 					Monsieur XXXXXXXXXXXXX
Directeur Général




ANNEXE 1 – Modèle d’avenant au contrat de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société MAUGIN SAS, société par actions simplifiée (S.A.S.) – ZI de la Guerche – 44250 ST BREVINS LES PINS
ET :
Madame Monsieur NOM Prénom – Adresse – Code Postal VILLE
Dans le cadre de l’accord d’entreprise instituant le télétravail au sein de la SAS  MAUGIN en date du ………..….. (à compléter), ………………………………………………………………… (NOM Prénom) après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d’exercer une partie de son travail à son domicile.
………………………………………………………………… (NOM Prénom) occupe les fonctions de …………………………………………………………………
La demande de passage en télétravail de ………………………………………………………………… (NOM Prénom) correspondant aux critères définis par l’article 4 de l’accord collectif sur le télétravail, sa demande a été acceptée.
………………………………………………………………… (NOM Prénom) a été informé(e) des conditions de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et s’engage à exécuter le travail à son domicile dans le respect de celles-ci et du matériel fournis par MAUGIN SAS.
………………………………………………………………… (NOM Prénom) s’engage, par le présent avenant et pendant toute la durée de l’exercice du télétravail, à attester :
De la conformité électrique de son domicile ;
De posséder une connexion internet haut débit ;
De disposer d’une table et chaise adéquates pour télétravailler en prenant en compte les recommandations ergonomiques (cf. fiche pratique « Télétravail AST35 » sur la GED) ;
De la prise en charge de(s) enfant(s) par des tiers lors des journées télétravaillées ;
D’informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à MAUGIN SAS à raison d’une journée par semaine au minimum ;
De disposer d’une assurance « multirisque habitation » couvrant les dégâts causés par le matériel professionnel.
………………………………………………………………… (NOM Prénom) s’étant engagé(e) à respecter ces règles, à compter du ……………………………… (Date), ……………………………… ………………………………… (NOM Prénom) a été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps selon les conditions d’organisation de son responsable de service.
Le présent avenant s’appliquera pour toute la période d’effet de l’accord relatif au télétravail.
Fait à St Brévin les Pins, le ………………………………
En deux exemplaires originaux