ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF au FORFAIT EN JOURS


ENTRE :

Les Société du Groupe VETFAMILY FRANCE, 
dont le siège social est situé 4 CHEMIN DES HIRONDELLES - 69570 DARDILLY
SIRET 84041016100029, 

Représentée par…, en sa qualité de Directeur général et …..en sa qualité de Président.

Les sociétés concernées par le présent accord sont : 
- VETFAMILY FRANCE
- VETFAMILY SOLUTIONS
- BOURGELAT


D’une part,
ET :
La délégation au CSE
Ci-après désignée « Les membres du CSE périmètre VETFAMILY France – VETFAMILY SOLUTIONS
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les salariés des Sociétés VETFAMILY  sont actuellement régies par les dispositions légales et conventionnelles. La convention applicable au sein de l’entreprise est celle des prestataires de service (IDCC 2098).

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail. Il s'inscrit dans la volonté de doter l'entreprise d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord collectif concerne les règles applicables définissant : 
La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ; 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours ;
Les caractéristiques principales de la convention de forfaits jours : principes généraux, modalités d’application, de suivi et de contrôle







ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité du personnel concerné dans les sociétés VETFAMILY  France, VETFAMILY  SOLUTIONS et BOURGELAT. 
Il vise à redéfinir les catégories susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours. 
L’accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1, autrement dit soumis pour négociation et signature aux membres titulaires du CSE, non mandatés, élus à la majorité des suffrages exprimés au cours des dernières élections.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
« Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » 

Au sein de l’entreprise VETFAMILY , deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés bénéficiant du statut cadre, tous coefficients, sans condition d’ancienneté, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés non-cadres (TAM) dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants : Certains techniciens et agents de maîtrise (chefs de mission) qui relèvent au minimum du niveau IV dans la grille de classification de la Convention Collective des Prestataires de services, et dont le recours au forfait jours suppose une impossibilité absolue d’évaluer précisément leur durée de travail.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.  
Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée du travail, sont expressément exclus de l’application du présent accord, étant précisé les cadres au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.


ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier N et expire le 31 décembre N.

ARTICLE 3 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Une convention individuelle sera remise à chaque salarié concerné par le forfait annuel en jours. L’avenant explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’appréciation du volume annuel d’activité ;
Le suivi de la charge de travail.

ARTICLE 4 : DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 217 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 217 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.
Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. 
Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence. 
Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit : 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence ; 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.

Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF. 
 
Exemple pour l’année 2022 en tenant compte d’un nombre annuel de jours fixé à 217 jours (période de référence) : 

Chaque année, dans le cadre du calendrier des congés payés et des fermetures, des jours de repos pourront être imposés par la Direction.
Ces jours de repos sont posés par les salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de repos ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service.

FORFAIT JOURS REDUIT

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Dans ce cas le nombre de repos compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante : 
 Temps de travail / 100 x 217 = Nbre de jours forfait  
Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 80%.
Il ne travaille pas 46 jours sur l’année dans le cadre de son temps partiel (par exemple il travaille uniquement du lundi au jeudi).
Le nombre de repos pour un temps complet en 2022 est de 11 jours pour l’année.
80/100 x 217 = 173,60 jours travaillés donc 174 jours travaillés.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  


 ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. 
Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 
Nbre de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période  
Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : 
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. 
Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 
Nbre de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période  
Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Rémunération du salarié sortant

Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de repos non pris avant le départ. 

Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.  

4. GESTION DES ABSENCES

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence.
Le calcul pour actualiser le nombre de repos acquis est le suivant :
Nombre de repos acquis sur l’année – ((Nombre de repos acquis sur l’année / 217) x Nombre de jours ouvrés d’absence)
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

5. ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 
Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. 
Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué.
(Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).
Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.
L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

6. VOLUME D’ACTIVITE

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Chaque convention individuelle mentionnera :
Les outils pour la détermination du volume d’activité et charge de travail
Les modalités d’appréciation du volume d’activité et du contrôle de la charge de travail


ARTICLE 5 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Il sera conclu et signé avec les collaborateurs au forfait jours des convention individuelles de forfait prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat.
La convention individuelle de forfait rappelle la nature des missions et fonctions du salarié et l’autonomie dont il dispose.
Ainsi la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences
Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours de repos
Le nombre d’entretiens portant sur l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le nombre de jours travaillés, l’amplitude de ses journées de travail, et les modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Le dispositif d’alerte prévue
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

ARTICLE 6 : DEPASSEMENT DE FORFAIT – RACHAT DE JOURS EN REPOS

Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 7 : TEMPS DE REPOS

PRINCIPE GENERAL

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à : 
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine) ; 
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail 10 heures par jour) ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives).

DUREE DES REPOS

Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :

Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).

Il est également rappelé que l’organisation du travail permet au salarié en forfait annuel en jours de réaliser sa mission en ne travaillant que cinq jours par semaine. Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du Travail, la durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Prise de repos

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué.
(Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).
Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.
Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "régulièrement" et en fin de période à apurer la totalité de leurs droits acquis.
Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. 

Solde de repos en fin de période de référence

A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus. 
Seuls seront payés en fin de période de référence les repos non pris dans le cadre d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés sur validation de la Direction.
Les salariés bénéficiaires du forfait jours sont par nature autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils doivent veiller à la bonne répartition de leurs jours de repos supplémentaires et de leurs congés payés au cours de l’année de sorte qu’aucun reliquat ne soit constaté en fin d’année.

Evaluation et suivi du manager/direction

La société veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.


ARTICLE 8 : DECLARATIF MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, .... 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. 
Ce suivi qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique avant d’être transmis au service Ressources Humaines. Ce document permettra également d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que les repos quotidiens et hebdomadaires sont respectés. Il permettra également à l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
ARTICLE 9 : SUIVI MEDICAL

Afin d’apporter une protection renforcée, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année. Une visite médicale distincte pourra être organisée, et ce à la demande du salarié. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 10 : ENTRETIEN ANNUEL 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son supérieur hiérarchique.  
Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le supérieur hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. 
Dans la mesure du possible et en fonction des emplois du temps, cet entretien sera réalisé au cours du mois de juin.
Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du salarié, 
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail, 
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

ARTICLE 11 : DISPOSITIF D’ALERTE

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. 

L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 8 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 12 : REMUNERATION

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

ARTICLE 13 : EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans l’article 6 – 2 durée des repos du présent accord et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

ARTICLE 14 : DROIT A LA DECONNEXION

Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 
Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de :
Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.
Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 
En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes : 
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

ARTICLE 15 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL, CSE
Le CSE, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. 
La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu dans sa globalité, s’appliquera à compter du 1er juillet 2022 et ce pour une durée indéterminée.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2232-29 du Code du Travail, les parties ont la faculté de révision ou de dénoncer l’accord à tout moment sous réserve du respect du prévis d’une durée de trois mois.
Toutefois, il ne peut en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société en deux exemplaires (dont un exemplaire sur support informatique et un exemplaire en version papier) auprès de la DREETS du lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les conditions suivantes : consultable à la demande dans le bureau des Ressources Humaines, ainsi que sur le SIRH.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
***
Fait à Dardilly, le 14 juin 2022
En 6 originaux


Pour la Société VETFAMILY                           Les membres du CSE
Monsieur