ACCORD SUR L’EGALITE FEMME-HOMME AU SEIN DE KELLOGG’S PRODUITS ALIMENTAIRES




Entre :
La société KELLOGG’S PRODUITS ALIMENTAIRES SAS au capital social de 5 124 000 €, dont le siège social est situé Immeuble Neptune, 1 rue Galilée, 93160 Noisy le Grand, immatriculée au R.C.S.de Bobigny sous le numéro 682 000 831, représentée par Madame XXX, Directrice des ressources humaines. 

D’une part, 
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société : 

Le syndicat FO,
Le syndicat CFTC, 
Le syndicat CSN, 
Le syndicat CFDT, 

D’autre part, 

Ci- après dénommées ensemble « les parties »



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 







PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Aussi, les parties au présent accord entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 
En effet, cette préoccupation de la société Kellogg’s n’est pas nouvelle. Kellogg’s a lancé en France, des « Business Employee Resources Group » (BERGs). Ces groupes existent car il y a une conviction forte et un engagement important du Groupe visant à promouvoir la diversité et l’inclusion, et notamment la mixité Femmes-Hommes.
Dans ce cadre, la Direction s’est attachée notamment à mener des actions concrètes en matière d’égalité, de rémunération effective mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans la lignée du dernier accord du 28 août 2015, souhaitant de nouveau affirmer ses ambitions sur la politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à mener, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.
Cet accord permettra ainsi de poursuivre la démarche de la société Kellogg’s en France avec la mise en place de mesures permettant l’égalité des chances et des traitements entre les Femmes et les Hommes sur différents objectifs définis comme prioritaires et notamment en termes :
De rémunération effective
D’articulation entre la vie professionnelle – vie personnelle
De conditions de travail
En outre, cet accord s’inscrit pleinement avec le nouveau dispositif de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Depuis 2019 et chaque année, chaque entreprise doit ainsi publier sa note globale de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes.
En 2020 et en 2021, Kellogg’s fait preuve d’un très bon équilibre sur les différents indicateurs présentés sur l’ensemble de cette partie. Le score obtenu sur l’index d’égalité professionnelles Femmes-Hommes est de 99/100 et de 39 sur 40 s’agissant plus spécifiquement de l’indicateur sur l’écart des rémunérations hommes/femmes, résultat qui reflète les efforts mis en place depuis plusieurs années en matière d’égalité.
1.1 - Objectifs de progression
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
Poursuivre l’action visant à garantir l’égalité de traitement salarial, au travers notamment de la politique salariale.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à un même poste quel que soit le sexe, à expérience, compétences, responsabilités et classifications équivalentes.
Continuer à analyser, suivre et remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

1.2 – Les engagements de Kellogg’s
Ainsi, la société Kellogg’s s’engage à : 
Maintenir son score Index, voire atteindre les 100/100 au cours des prochaines années.

Garantir des critères d’attribution identiques entre les hommes et les femmes pour les éléments variables de rémunération et les augmentations individuelles.

Garantir le respect de l’égalité de traitement et de la non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expérience et compétences égales, durée de travail et qualifications équivalentes.

Analyser, suivre et remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction). Des mesures spécifiques pourront être prises lors des négociations annuelles sur les salaires afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
1.3 – Les indicateurs de suivi
Afin de s’assurer du respect des objectifs, Kellogg’s se concentrera sur les indicateurs suivants : 
Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes dans la société. 

Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions).

Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.

Rapport des rémunérations brutes annuelles moyennes des CDI au 31/12, par sexe, catégorie professionnelle et département.
En outre, les parties au présent accord rappellent que la prise d’un congé parental d’éducation ne doit pas être à l’origine d’un quelconque écart salarial.
A cet effet, un indicateur permettra de suivre le pourcentage de salariés de retour de congé parental augmenté vs le nombre de congé parental.

ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L’équilibre est propre à chacun, à sa façon de s’épanouir, aux caractéristiques de son poste et évolue notamment en fonction des moments de sa vie et sa structure familiale. 
L’entreprise Kellogg’s reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Afin de veiller à cet équilibre, Kellogg’s souhaite prendre des engagements significatifs et ainsi développer sa politique familiale en faveur notamment des futurs parents et pères salariés. En effet, chez Kellogg’s, l’exercice des responsabilités parentales, ne doit pas être une entrave à l’évolution des carrières, ni plus généralement au développement professionnel des salariés. 
Les parties signataires entendent donc porter une attention particulière à la situation des collaborateurs prenant des congés liés à la parentalité.
Depuis 2018, la société Kellogg’s a mis en place des mesures en France pour permettre un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs notamment en signant un accord sur le droit à la déconnexion mais aussi sur le télétravail. 
2.1 - Objectifs de progression
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
Permettre à tous les salariés de pouvoir concilier les contraintes liées à leur vie professionnelle et celles liées à leur vie privée.

Encourager la prise de congés liés à la parentalité.

Réaliser 100% des entretiens demandés avant le congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, sauf report souhaité par le(la) collaborateur(trice).

S’assurer de la réalisation de 100% des entretiens au retour des collaborateurs(trices) qui étaient en congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique par le manager mais aussi par le service RH.

2.2 – Les engagements de Kellogg’s
Kellogg’s s’engage à : 
Renommer le congé paternité le congé de second parent et à compléter les indemnités journalières de sécurité sociale versées afin de maintenir la rémunération habituelle du (de la) collaborateur(trice) à 100%.

Organiser un entretien RH avec le manager dès l’information réception de l’information de l’état de grossesse d’une collaboratrice.

Pour soutenir le traitement de fertilité et assistance médicale à la procréation, y compris la Fécondation In Vitro (FIV), les collaborateurs pourront prendre jusqu’à 3 fois 5 jours de congés par période de 12 mois (hors congés payés annuels). Ce congé sera également disponible pour les partenaires des personnes en traitement. Ce congé sera rémunéré à 100% par la société.

Pour tous les collaborateurs qui ont qui auraient été affectés par une interruption de grossesse ou mortinatalité, sans conditions de durée de grossesse, (y compris pour les partenaires) il leur sera accordé un droit à un congé de 2 semaines (hors congés payés annuels). Ce congé sera rémunéré à 100% par la société.

Pour tous les collaborateurs ayant subi la perte d’un enfant de moins de 18 ans et d’un enfant non né vivant mais ayant atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation Mondiale de la Santé, il leur sera accordé un congé de deuil de 8 jours venant en complément du congé de deuil légal et du congé décès prévu par les conventions de branche applicables à la société. Ce congé sera rémunéré à 100%.

Proposer à chaque salarié un temps d’échange avec son manager, au retour du congé maternité, autour des éventuels besoins d’ajustements dans l’organisation de son travail, dans la mesure du possible. Ainsi, et conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel sera également organisé au retour d’un congé maternité, d’adoption et parental par le (la)responsable hiérarchique. Au cours de l’entretien professionnel, l'employeur et le(la) collaborateur(trice) organisent le retour du/de la collaborateur(trice), déterminent les besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du/de la collaborateur(trice). Les managers seront sensibilisés au déroulement et à l’importance de l’entretien professionnel.

Les collaborateurs(trices) de retour de congé maternité et d’adoption, devront être placé(e)s dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs.

Rédiger un guide sur la parentalité. Ce guide à destination des managers et des jeunes parents, présentera les grands principes ainsi que les bonnes pratiques en matière de parentalité. 

Communiquer davantage sur le programme « talking parent » mis en place chez Kellogg’s afin d’apporter un soutien aux nouveaux parents.

Encourager les collaborateurs à prendre les congés auxquels ils auraient le droit en sensibilisant les managers sur les droits des salariés en la matière.

Permettre aux collaborateurs de s’absenter pour la rentrée scolaire de leurs enfants scolarisés en maternelle et primaire en décalant leur horaire d’arrivée de 2h le matin de la rentrée scolaire officielle, en leur permettant d’être en télétravail ce jour-là et en évitant de planifier des réunions sur cette matinée (sauf business critical).
2.3 – Les indicateurs
Afin de s’assurer du respect des objectifs, Kellogg’s se concentrera sur les indicateurs suivants : 
Nombre de supports de communication relatifs aux aides mises à la disposition des collaborateurs(trices).

 Mise en ligne du guide de parentalité.

Nombre de congés familiaux pris, par sexe et par département. 

Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour des collaborateurs(trices) qui étaient en congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique.

Nombre de salarié(e)s concernés par la naissance d’un enfant dans l’année par sexe, département et catégorie professionnelle. 

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La société Kellogg’s sait qu’elle a un rôle à jouer dans l’épanouissement de ses collaborateurs et attache, par conséquent, une importance majeure à ce que les conditions de travail de ses collaborateurs soient les meilleures. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.
3.1 - Objectifs de progression
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
Assurer des conditions de travail compatibles avec la vie privée.

Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux collaborateurs(trices) des deux sexes.

Développer des outils et des processus permettant d’améliorer les conditions de travail.

Etudier les demandes d’aménagement en conciliant la situation personnelle et la bonne organisation de l’activité.

3.2 – Les engagements de Kellogg’s
Ainsi, la société Kellogg’s s’engage à : 
Accompagner les collaborateurs dans l’équilibre de leur rythme de vie, notamment en faisant des entretiens lors d’un passage à temps partiel puis après une période de 6 mois, afin de faire un bilan sur ce mode d’organisation avec son manager.

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet. 

Communiquer dans le cadre des Well-Being days/ weeks, sur les conditions de travail et faire des entretiens sur la charge de travail de chacun, l’organisation, comment chacun se sent dans l’entreprise.

Apporter un soutien sur différentes thématiques, le travail à distance, les parents qui travaillent, le bien-être. Kellogg’s a mis en place une plateforme « People Portal », afin de conseiller les collaborateurs sur des sujets relatifs à leurs conditions de travail et leur bien-être en entreprise. Ainsi, la société s’engage à communiquer sur cette plateforme afin que chacun puisse en prendre connaissance et apporter des réponses à leurs questions. 

Communiquer davantage sur l’accès 24/7 à la plateforme « Employee Assistance Program » : Assistance en ligne, par téléphone ou en face à face pour aider les collaborateurs à gérer toutes les complexités de la vie. Le service est gratuit pour obtenir de l’aide et soumis à une politique de confidentialité. 

Eviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9H au plus tôt), pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives (fin de réunion vers 18H30 au plus tard). A cet effet, Chaque collaborateur sera encouragé à bloquer des créneaux dans son agenda (une pause déjeuner, « no meeting » le vendredi après-midi, après 18h…).

Veiller à ce que toutes les mesures inscrites dans l’accord relatif au télétravail du 7 septembre 2021, soient respectées.

Instaurer une réelle dynamique via les BERGs afin de faire valoir l’inclusion, la diversité et l’équité au sein de l’entreprise. En effet, Kellogg’s France a mis en place trois BERGs, chargés de poursuivre des initiatives tout au long de l’année. Par exemple, le BERG Gender 50/50 a pour projet de signer l’initiative STOPE en 2022, afin de lutter contre le sexisme au travail.

Fournir un environnement de travail inclusif et favorable, tant au bureau qu’en télétravail, pour tous les employés souffrant de ménopause.

Permettre aux collaboratrices du terrain enceinte d’adapter leur rythme de travail en concertation avec leur manager.
3.3 – Les indicateurs
Afin de s’assurer du respect des objectifs, Kellogg’s se concentrera sur les indicateurs suivants : 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) chaque année sur l’effectif CDI. 

Nombre de collaborateurs, par sexe, ayant opté pour le télétravail au cours de l’année.

Nombre de communications effectuées à destination des collaborateurs relatives au bien-être au travail et aux dispositifs mis en place par Kellogg’s. 

Organisation des réunions : retour des collaborateurs sur les horaires de réunion, l’organisation du temps de travail. 

Nombre d’initiatives mises en place durant l’année par le Berg 50/50. 

ARTICLE 4 : DUREE DE VALIDITE ET MODIFICATION DU PRESENT ACCORD
4.1- Durée de validité 
Le présent accord est établi une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur au jour de sa signature.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la société inclus dans le périmètre du présent accord.

4.2 - Suivi et Révision
Les signataires du présent accord en assureront le suivi.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 
4.3 - Publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. 
Fait à Noisy Le Grand, le 12 mai 2022

Pour la société KELLOGGS PRODUITS ALIMENTAIRES

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat CSN

Pour le syndicat CFDT