Accord portant sur le télétravail occasionnel
KSB SAS

























SOMMAIRE








































Préambule

Début 2020, une charte Télétravail avait été mise en place par la Direction. Puis, rapidement, la situation sanitaire avait contraint KSB SAS, comme toutes les entreprises de France, à mettre en place le télétravail de grande ampleur. 
Ce dernier fait désormais partie du quotidien des collaborateurs et a engendré de nouvelles habitudes de travail.

Au-delà de la crise sanitaire, l’évolution de la technologie et des outils de communication permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, plus en adéquation avec les aspirations des collaborateurs.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique du télétravail occasionnel, pour les salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

Le présent accord a pour objectif :

De définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail occasionnel, hors cas de force majeure au sein de KSB SAS,
De garantir un accès équitable au télétravail indépendamment du sexe du collaborateur
De garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Le présent accord vise de manière plus large à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation des services. 

Le présent accord est le fruit des discussions entre la Direction et les organisations syndicales.














Signataires

Le présent accord est conclu entre :

D’une part :

La société KSB SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 10 000 000 €uros, dont le siège social est sis à GENNEVILLIERS (92230) – 4, allée des Barbanniers

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro RCS NANTERRE B 569 801 897

Représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Président de ladite ci-après dénommée « l’Entreprise ».


Pour les Syndicats:	 

Le Syndicat	CFTC
Représenté par Madame	xxx
En sa qualité de Déléguée syndicale



Le Syndicat	CFDT
Représenté par Monsieur	xxx
En sa qualité de Délégué syndical



Le Syndicat	CFE-CGC
Représenté par Monsieur 	xxx
En sa qualité de Délégué syndical
 















Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de KSB SAS.

Il est mis en place pour une durée de 3 ans et prend effet au 11/04/2022.

Titre I : Principes généraux

1-1 Définition du Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et occasionnelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par télétravail occasionnel, l’entreprise désigne les situations de télétravail demandées expressément par les collaborateurs alors même qu’ils bénéficient de la possibilité de travailler sur site. Par conséquent, cet accord ne vise pas les situations de télétravail imposées par l’entreprise du fait d’une distance trop importante entre le lieu d’exercice de leur fonction et un site KSB (cas particuliers des technico-commerciaux itinérants en charge d’une région géographique dans laquelle aucun site KSB n’est implanté à moins de 50 km). 

Pour faciliter la lecture et la compréhension du présent accord, le télétravail occasionnel sera défini par le terme « télétravail » dans la suite du document.

1-2 Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. 

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 

Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. De même, le recours ou non au télétravail par les collaborateurs ne saurait ni constituer un frein aux possibilités d’évolutions de carrière, ni constituer un motif de sanctions disciplinaires.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. Enfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

Le présent accord ne vise pas les cas de forces majeures pour lesquelles l’entreprise peut être amenée à imposer le télétravail (exemple : pandémie, site inexploitable suite à inondation, incendie, évènements politiques majeurs, situations liées à des événements climatiques ou encore des évènements sociétaux particuliers affectant significativement la circulation et/ou les moyens de transport, etc…).


1-3 Principe de mise en œuvre

Au sein de KSB SAS, le télétravail pour les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous la forme de télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail et notamment sur le choix du/des jours effectués à distance.

Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 
Le manager est invité à échanger avec ses équipes quant au choix de l’organisation la plus optimale, dans l’objectif de co-construire le recours au télétravail.
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, Managers et collaborateurs peuvent ainsi banaliser certaines journées de la semaine ou certaines périodes de l’année. Les journées/périodes banalisées seront des journées/semaines dites « d’équipe » où tous les collaborateurs devront être présents physiquement sur le lieu de travail.
Ces périodes banalisées seront portées à la connaissance des équipes dans un délai raisonnable.

Les directions locales / site veilleront si nécessaire à harmoniser les pratiques en matière de télétravail, dans l’esprit général de cet accord.


Titre II – ELIGIBILITE 

2-1 Conditions d’accès au télétravail 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés sous contrat KSB SAS qui remplissent l’ensemble des conditions ci-dessous :

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Sauf cas particulier, les situations des nouveaux embauchés et des alternants semblent peu compatibles avec l’organisation du télétravail ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail de façon partielle et régulière est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ;
Ayant une installation répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail au domicile ou tout autre lieu choisi par le collaborateur pour exercer son activité (domicile secondaire, domicile d’un proche, locaux de l’entreprise plus proche du domicile, etc…), une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme et des outils numériques permettant de travailler à distance ;
Bénéficiant d’un environnement de télétravail et de moyens techniques tels que défini au paragraphe 4.3 ;
Ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.

A l’issue de la signature du présent accord, les managers seront invités à échanger avec leurs équipes sur leur éligibilité ou non au télétravail et sur l’organisation optimale du service (jours ou périodes banalisés ? nécessité d’une présence minimale ? etc…), dans l’objectif de co-construire le recours au télétravail. Les dispositions prises par les managers seront ensuite, transmises aux Ressources Humaines pour information, qui assureront par ailleurs un support si nécessaire, lors des discussions avec les équipes.

De manière générale, le manager veillera à ce que la continuité du service soit assurée afin de satisfaire les clients internes et/ou externes. Il pourra ainsi refuser des demandes de télétravail si le service ne peut être correctement assuré faute d’une présence minimale (par exemple : le jour de télétravail demandé correspond à une période où d’autres collaborateurs sont en congés, en maladie, jours ou périodes banalisées par le manager etc…).

Toute évolution d’organisation, changement de poste, recrutement, donnera lieu à une nouvelle évaluation de l’éligibilité. De plus, lors de l’entretien annuel, l’éligibilité du collaborateur au télétravail sera également revue.

Critères d’exclusion

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente ou de plus de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise ; 
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de documents physiques appartenant à l’entreprise ; 
Qui pourraient avoir recours au télétravail pour faire face à des problématiques de garde d’enfant et plus particulièrement les enfants en bas âge.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent que le télétravail doit être facilité. Aussi, pour les collaborateurs dont le poste aura été défini comme non éligible aux conditions de mise en œuvre du télétravail détaillé dans le présent accord, il sera laissé à l’appréciation du manager la possibilité d’autoriser de manière ponctuelle des journées de télétravail.




Situations spécifiques

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire, sous réserve de l’accord du manager et du service Ressources Humaines.

Il peut s’agir notamment :

Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, 
Des situations individuelles exceptionnelles
Des femmes enceintes
Des personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Matériel informatique requis

Le salarié devra bénéficier au moment de la demande des outils numériques lui permettant de travailler à distance, à savoir :

Un PC portable
Une clé Token
Une connexion haut débit

Après discussions avec les partenaires sociaux, il a été décidé de favoriser pour les nouveaux embauchés l’attribution de PC portables plutôt que de PC fixes.

Les collaborateurs ne disposant pas encore de PC portables à la date de mise en application du présent accord seront autorisés à utiliser leur PC personnel pour télétravailler, avec utilisation d’une clé Token. Lors du prochain renouvellement du parc informatique, les collaborateurs utilisant un PC privé pour télétravailler se verront attribuer un PC portable.


Titre III – Conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel

3-1 Lieu d’exercice du télétravail 

Après échange avec les partenaires sociaux, la Direction ne souhaite pas imposer un lieu spécifique de télétravail (ex : résidence principale). Dans l’hypothèse où il télétravaillerait dans un autre lieu que son domicile habituel, il devra disposer des mêmes conditions de sécurité et de qualité de connexion.

En tout état de cause, le collaborateur devra être en capacité de revenir rapidement sur son site d’affectation en cas de nécessité.




Hors du cadre des déplacements professionnels, tout collaborateur, qui pour des convenances personnelles souhaiterait travailler sur un autre site KSB que le sien devra faire une demande de télétravail, dans les conditions énoncées dans le présent accord. Toute demande de télétravail sur un autre site que le site habituel du collaborateur devra faire l’objet d’une autorisation du manager et du directeur de l’établissement d’accueil.

3-2 Rythme du télétravail

Si les partenaires sociaux et la Direction sont conscients de l’engagement des collaborateurs en télétravail et de l’intérêt de ce dernier, ils conviennent aussi de la nécessité de travailler ensemble sur un même lieu et du principe que les équipes doivent pouvoir travailler sur site afin d’assurer leur cohésion.

Aussi, toute personne souhaitant télétravailler devra assurer une présence minimale sur site d’au moins 3 jours pleins par semaine. Les demandes de télétravail pourront se faire par journée ou demi-journée. 

Sur ces bases, il sera donc possible de demander, pour les collaborateurs à temps plein, 2 jours de télétravail par semaine.

Pour les collaborateurs à temps partiel, le télétravail sera possible dans la mesure où ils auront la capacité d’assurer une présence sur site d’au moins 3 jours pleins par semaine.

Si le salarié ne demande pas à bénéficier de son quota de jours hebdomadaires en télétravail, ce dernier ne sera pas reportable sur les semaines suivantes.

En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées et après une demande écrite du collaborateur, il sera possible de dépasser les deux jours de télétravail par semaine, sur une période limitée, après autorisation écrite du manager et éventuellement des Ressources Humaines.

Les jours d’absence (CP, JAR, récupération, maladie, jours fériés, etc…) viennent impacter le quota de jours en télétravail (ex : un salarié à temps plein posant 3 jours de congés sur une semaine ne pourra pas effectuer les deux jours restants en télétravail).

En revanche, les jours de travail effectués en déplacement ou en formation n’ont pas d’impact sur l’ouverture des droits au télétravail.

3-3 Modalités de décompte du temps de travail

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. 

Par défaut, le temps de travail décompté pour une journée de télétravail sera l’horaire théorique contractuel du collaborateur.

En cas de modulation haute du service, la priorité est donnée à la présence sur site. Si le collaborateur venait à télétravailler sur une période de modulation haute, le manager devra valider a posteriori la réalisation des heures effectuées sur la journée de télétravail.

Dans l’hypothèse où la charge de travail du collaborateur serait supérieure à l’horaire prévu, le collaborateur devra demander l’autorisation motivée par écrit à son manager, avant son départ en télétravail, pour effectuer des heures au-delà de l’horaire prévu, afin que ces dernières puissent être comptabilisées par intervention du manager dans le système de gestion des temps. Toutes demandes de validation a posteriori d’heures réalisées au-delà de l’horaire prévu seront systématiquement refusées.

La génération de débit/crédit des horaires variables ne s’applique pas au télétravail

Si la Direction devait constater une hausse anormale du nombre d’heures réalisées en télétravail en sus de l’horaire habituellement prévu, cette dernière se réserve le droit de revenir sur les dispositions précédemment énoncées et d’interdire toutes heures en sus de l’horaire initialement prévu durant les périodes de télétravail.

En période de modulation basse, il faudra distinguer 2 hypothèses :

Hypothèse 1  Modulation basse avec une ou plusieurs journées complètes non travaillées 

Le télétravail ne sera autorisé qu’à hauteur des limites prévues par le présent accord

Hypothèse 2  Modulation basse avec un volume horaire journalier allégé

Le nombre d’heures validé pour une journée de télétravail correspondra à l’horaire théorique de modulation basse prévu pour la journée

3-4 Modalités des demandes de télétravail

Afin d’effectuer sa demande le collaborateur devra respecter la procédure suivante, sous peine de refus :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande via le logiciel de gestion des temps en respectant un délai de prévenance raisonnable, afin que le manager ait le temps d’approuver la demande et de vérifier que cette dernière est en adéquation avec les conditions de service.
Le responsable hiérarchique répond au salarié via le logiciel de gestion des temps. En cas de refus, une réponse motivée et écrite sera apportée au collaborateur via le même logiciel
 Le refus par le manager ou l’absence de réponse n’autorisent pas le télétravail.

Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, à la demande du salarié, avec information préalable du manager. Le collaborateur veillera à annuler sa demande de télétravail dans le système de gestion des temps. 

Si le collaborateur rencontre des difficultés de connexion sur son lieu de télétravail, il devra revenir, sans délai, sur son site d’affectation ou à défaut poser un jour de congés.

En cas de circonstances exceptionnelles, le manager pourra également demander aux collaborateurs de venir travailler sur site une journée préalablement autorisée en télétravail, sous réserve de respecter un délai de 24 heures (ex : visite client impromptue, absence imprévue d’un collaborateur du service, etc…) ou sans délai si collaborateur et manager sont d’accord.

3-5 Organisation des postes de télétravail

Soucieuse des bonnes conditions de réalisation du télétravail, la Direction s’engage :

A accorder à tout collaborateur qui en ferait la demande, l’attribution d’un écran sur pied qui pourrait rester au domicile de ce dernier. Cette attribution se ferait sous forme de prêt. En cas de départ, ce matériel serait à rendre à l’entreprise ;
A doter l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail d’un PC portable, lors du prochain renouvellement du parc informatique ;
A participer au financement d’un fauteuil de travail, qui devra répondre aux préconisations de l’INRS*, à hauteur de 50% du prix d’achat de ce dernier, dans la limite de 75 €uros sur présentation de la facture par le collaborateur. Le financement de ce matériel est rétroactif au 1er mars 2020.

*dossier et assise réglables, accoudoirs réglables en hauteur ou par défaut, courbés vers l'avant, profondeur permettant au salarié d'appuyer le bas de son dos sans que le bord avant n'exerce de pression derrière les genoux, rembourrage ferme offrant un bon appui, tissu de revêtement poreux permettant une circulation de l'air, équipé idéalement de 5 roulettes pour une bonne stabilité et un déplacement aisé, si le salarié surveille des écrans haut placés, un appuie-nuque est nécessaire.


Titre IV – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

4-1 Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle exigée dans les locaux de l’entreprise. 

4-2 Contrôle, gestion du temps de travail et droit à la déconnexion 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 


Si la Direction est consciente que le télétravail attribue une relative souplesse aux collaborateurs dans l’organisation de leurs journées de travail, ces derniers devront se conformer aux horaires collectifs de leur établissement. Il n’est donc pas possible qu’un collaborateur travaille sur des horaires complètement décalés de ceux de ses collègues présents sur site (Ex : une pause déjeuner de 3 heures n’est pas admissible).

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. 

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu l’application des mesures décrites dans la Charte relative au droit à la déconnexion datée du 19/12/2019.

4-3 Environnement et équipement de travail

Une fois par an, le collaborateur devra remettre au service RH une attestation sur l’honneur (annexe 1) dans laquelle il précisera son lieu habituel de télétravail. Il attestera également que son domicile comporte un espace de travail adapté au télétravail. Ce dernier doit être conforme aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique. Il s’engagera également à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies par le Groupe.

La Direction recommande aux collaborateurs de signaler à leur assurance qu’ils peuvent être amenés à télétravailler de leur domicile. Cette déclaration ne doit engendrer aucun frais supplémentaire, les assurances habitations couvrant aujourd’hui la pratique du télétravail.

4-4 Utilisation de la vidéo en télétravail

Afin de garantir le respect de la vie privée, l’activation du système vidéo n’est pas obligatoire pour les collaborateurs en télétravail participant à des visio-conférences. L’activation de la caméra est laissée à l’appréciation des collaborateurs.

Néanmoins, dans certains cas particuliers (exemples : entretiens RH, rencontre avec des clients extérieurs, présentation de nouveaux arrivants …etc.), la Direction pourra imposer le déclenchement d’un système de vidéo. Le ou les collaborateurs en seront avisés au préalable afin de pouvoir prendre toutes les dispositions utiles à la préservation de leur environnement privé.





Titre V – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

5-1 Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail. 

L’employeur et le CSE concernés peuvent, le cas échéant, et notamment en cas d’accident de travail, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 

Le lieu de télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par accord entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Pour être considéré comme un accident de travail, la situation déclenchant une lésion ou une blessure au collaborateur devra être transposable sur le lieu habituel de travail. Dans le cas contraire, l’employeur se garde le droit d’émettre des réserves auprès des services compétents afin de requalifier l’accident en accident domestique.

Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que les moyens dont le salarié dispose en situation de télétravail ne soient pas utilisés.

Les risques liés au télétravail seront insérés dans le Document Unique d’évaluation des Risques Professionnelles.

5-2 Protections des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Tout télétravailleur devra avoir au préalable suivi la formation sur la protection des données et la sécurité informatique.


5-3 Communication et Formation

La Direction et les partenaires sociaux ont convenu d’accorder un soin tout particulier à la formation des managers sur le sujet du télétravail et à la communication de cet accord.

Les services Ressources Humaines s’engagent à expliquer aux managers les grands principes de cet accord et à en éclairer l’esprit.

Un support leur sera par ailleurs remis afin qu’ils puissent à leur tour présenter cet accord à leurs équipes.

Managers et collaborateurs réfléchiront ensemble à la meilleure organisation du télétravail dans leur équipe dans le respect des dispositions du présent accord.

En cas d’incompréhension, les collaborateurs seront invités à faire remonter leurs remarques aux Responsable Ressources Humaines qui donneront des explications complémentaires.

En outre, afin d’assurer la pérennité de cet accord, la Direction s’engage à déployer, dans l’année qui suit la signature de ce dernier, une formation spécifique pour les managers. Cette formation aura pour objectif de les aider à repenser les modes de travail pour rendre la présence sur site la plus bénéfique.

Un bilan annuel sur le télétravail sera par ailleurs présenté tous les ans en CSEC et dans les CSE locaux (nombre de collaborateurs ayant eu recours au télétravail, nombre de jours de télétravail/collaborateur, répartition par site, par sexe, par catégorie socio-professionnelle…)

Titre VI – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.














Titre VII – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de l’entreprise, à la DREETS et au Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions en vigueur (Art D 2231-2 et suivants du Code du Travail).

Fait en 4 exemplaires à Gennevilliers, le 11 avril 2022

Monsieur xxxx, agissant en qualité de Président 




Pour les Syndicats :	 


Le Syndicat	CFTC
Représenté par Madame	xxx
En sa qualité de Déléguée syndicale


Le Syndicat	CFDT
Représenté par Monsieur	xxx
En sa qualité de Délégué syndical


Le Syndicat	CFE-CGC
Représenté par Monsieur 	xxx
En sa qualité de Délégué syndical





ATTESTATION ANNUELLE 
TELETRAVAIL OCCASIONNEL




Nom et Prénom :

Fonction

Service :

Lieu habituel de télétravail :




Le Collaborateur /La Collaboratrice atteste sur l'honneur :

Avoir pris connaissance des règles de cadrage du télétravail occasionnel précisées dans l’accord du 11 avril 2022.
Utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies par le Groupe.
Avoir pris connaissance des dispositions de la Charte sur le Droit à la déconnexion du 19 décembre 2020.
Porter une attention particulière aux règles de sécurité informatique et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, identifiants, etc…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées dans le respect des règles de confidentialité fixées par l’entreprise.
Que son domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique. 



Date :

Signature du collaborateur :