ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés,

ci-après dénommée « l’association », d'une part,


Et
Et les salariés de l’association, consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,


Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :

Préambule


En l'absence de délégué syndical et de Comité Economique et Social, le Président de l’Association a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la durée et l’organisation du temps de travail.

Il a pour objectif de permettre, selon un cadre adapté à l’association, la mise en place de dispositions en l’absence de convention collective applicable à la structure.

Le présent accord porte sur les points suivants :

Chapitre 1 : Travail de nuit
Chapitre 2 : Heures supplémentaires et complémentaires
Chapitre 3 : Organisation du temps de travail sur l’année
Chapitre 4 : Dispositions générales




Chapitre 1 : Travail de nuit


Compte tenu de la nature associative de la structure, dont le fonctionnement implique l’intervention de membres bénévoles et du domaine d’activité de la structure, qui consiste à animer le réseau des professionnels de santé du territoire, l’organisation de réunions ou de manifestations en soirée peut être rendue nécessaire pour permettre la présence des différents intervenants.

Les heures de travail effectif effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin constituent du travail de nuit.
Il peut concerner toutes les catégories de personnels et tous les emplois de l’association à l’exception des catégories visées par une interdiction, tels que les salariés mineurs.

Le travail de nuit est exceptionnel. Le nombre d’heures de travail de nuit consécutives ne peut excéder 4 heures sans une pause rémunérée d’au moins 20 minutes.

Les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures font l'objet d'une compensation en repos de 50% des heures effectuées.
Cette compensation spécifique se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui pourraient être dues.

Les services de santé au travail seront informés de la possibilité pour les salariés de l’association d’effectuer exceptionnellement des heures de travail de nuit.

Le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel. 
A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés. 
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport. 
A cet égard, l’association s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail, en particulier l'existence d'un moyen de transport permettant de faciliter la liaison lieu de travail- domicile. 

Lorsque l’horaire quotidien du salarié prend fin après 21 heures, le temps de trajet entre le lieu de travail et le domicile, dans la limite de 30 minutes, donne droit à la compensation en repos de la même manière que les heures de travail effectif.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail pouvant comporter du travail de nuit et pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'association veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. 
Le cas échéant, des modifications d'horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au salarié ayant travaillé de nuit au cours de la semaine de bénéficier de formations. 


Chapitre 2 : Durées maximales - Heures supplémentaires et complémentaires

La durée maximale quotidienne du travail est de 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles, telles qu’une réunion, un événement particulier imprévisible, où les salariés pourront être amenés à effectuer 12 heures de travail.

La durée de travail maximale sur 12 semaines est de 46 heures.

Travail à temps complet / Heures supplémentaires


Article 1 Repos compensateur de remplacement

L’association peut remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 12  mois après l’ouverture du droit.

Les jours de repos sont attribués selon les modalités suivantes : le salarié peut prendre un jour ou une demi-journée de repos, avec l’accord de l’employeur, à condition d’en faire la demande deux semaines à l’avance.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent. 

Article 2 : Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’association est de 320 heures par salarié et par an.


Travail à temps partiel / Heures complémentaires


Article 1 : Limite des heures complémentaires

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle, sans pouvoir atteindre la durée légale de 35 heures par semaine.


Chapitre 3 : Organisation du temps de travail sur l’année


L’association décide de se doter du cadre juridique permettant l’organisation du temps de travail sur l’année afin de faire varier le temps de travail en fonction des besoins de fonctionnement de la structure et de permettre aux salariés une souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

L’association souhaite également mettre en place le cadre juridique permettant aux collaborateurs dotés d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles de conclure des conventions annuelles de forfait en jours.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Champ d’application 

L’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année, dit « annualisation » est applicable à l’ensemble des services et établissements actuels et futurs de l’association. 

Il pourra s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieur à 1 mois, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 – Définition de l’annualisation du temps de travail 

L’annualisation du temps de travail consiste à définir un nombre d’heures de travail que chaque salarié devra accomplir au cours d’une période de référence de 12 mois. Ce nombre d’heures de travail sur 12 mois constitue la durée contractuelle annuelle de travail du salarié. 

Chaque mois le salarié perçoit une rémunération indépendante du nombre d’heures réellement effectuées, calculée sur la moyenne mensuelle définie selon sa durée contractuelle annuelle inscrite au contrat de travail. 

Pour un salarié à temps plein, le nombre d’heures de travail annuel est fixé à 1607 heures de travail effectif, soit 1820 heures payées par année, tenant compte des semaines de congés payés et jours fériés. Les heures effectuées au-delà de 1607 heures effectives sur la période de référence sont des heures supplémentaires. 

Pour un salarié à temps partiel, le nombre d’heures de travail annuel est inférieur à 1607 heures de travail effectif sur la période de référence et, est définie contractuellement. Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle inscrite au contrat de travail et dans la limite du tiers de cette durée sont des heures complémentaires. 


Article 3 : Définition de la période de référence   

La période de décompte du temps de travail, dite période de référence, est du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par simple décision de l’employeur, sans avoir à modifier le présent accord.
 
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. 
 
Lorsque le salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence annuelle, le décompte des heures supplémentaires et complémentaires se fera selon la durée contractuelle de la période de présence.    

Article 4 : Conditions de variations du temps de travail 

Article 4.1 : Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier. Cette variation sera individuelle en fonction de la charge de travail. 

Pour le temps plein  
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire sera amené à varier de 0 heure à 48 heures.

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à onze heures. Le temps de repos hebdomadaire est de trente-cinq heures. 

Pour les salariés à temps partiel 
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire sera amené à varier entre 0 heure et 34 heures.  

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à onze heures. Le temps de repos hebdomadaire est de trente-cinq heures. Au cours d’une même journée il ne pourra y avoir plus d’une interruption de maximum deux heures.  
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales journalières, soit douze heures. 

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. De même, ce nombre d'heures ne devra pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié sur l'année à 1.607 heures.  

Article 4.2 : Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail 

Un planning annuel de modulation indique pour chaque période la durée prévisionnelle de travail. 
Un planning mensuel indiquant la durée et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué, par courrier, par mail ou par remise en main propre contre décharge, au salarié au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du planning. 

Pour faire face à un remplacement d’un salarié absent inopinément, quel que soit le motif de l’absence, ou en cas de travail présentant un caractère exceptionnel ou d’urgence, le planning mensuel ou annuel pourra être modifié. Dans ces cas, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour.
Si le délai de prévenance est de moins de 3 jours, le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par période de référence. 

Dans le cadre d’une modification de planning inférieure à 7 jours calendaires, le salarié bénéficiera d’une compensation en temps correspondant à 50% des heures ajoutées au planning de travail. 

Article 5 : Modalités de décompte  

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés de l’association et permettre un suivi régulier du compteur d’heures d’annualisation, les salariés établiront le suivi des heures de travail effectuées.

Chaque mois le salarié sera avisé par tout moyen de l’état de son compte d’heures et recevra un récapitulatif de celui-ci ainsi qu’au dernier mois de chaque période de référence.

Article 6 : Conditions de rémunération  

Article 6.1 : Rémunération en cours de période de référence 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur l'horaire de travail moyen mensuel selon la base contractuelle annuelle inscrite au contrat de travail. En cours de période, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen mensuel n’ont pas la nature d’heures supplémentaires ni d’heures complémentaires.  

Article 6.2 : Incidences des absences sur la rémunération 

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites de sa rémunération, au moment où celle-ci se produit, sur la base de l’horaire contractuel moyen, sauf pour les heures non récupérables (maladie, accident du travail…) qui sont valorisées sur la base de l’horaire planifié.

Article 6.3 : Régularisation des compteurs en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période de décompte, sa rémunération pourra être calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de référence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée contractuelle annuelle. 
 
Il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :   

Le solde de compteur positif : le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, l’association régularisera le paiement des heures travaillées en application de la législation en vigueur et du présent accord collectif ; 

Le solde de compteur négatif : le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé, l’association pourra procéder à une récupération du trop-perçu. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat. 

Article 6.4 : Rémunération en fin de période de décompte 

Pour les salariés à temps plein : 
Si, sur la période de référence et compte-tenu du temps de présence du salarié dans l'association, l'horaire réel de travail du salarié qui peut prétendre à un droit complet en matière de congés payés excède 1.607 heures, ces heures excédentaires sont des heures supplémentaires rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles en vigueur.  

Pour les salariés à temps partiel :  
Les heures qui excèdent la durée annuelle contractuelle sont des heures complémentaires devant être rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles en vigueur. Les heures complémentaires effectuées entre la durée contractuelle annuelle et le 1/10eme de cette base seront majorées à 10 % et, au-delà du 1/10ème de la durée contractuelle annuelle seront majorées de 25%. 

Article 7 : Repos compensateur  

Le compteur positif donnera lieu en priorité à rémunération.
Toutefois, si les conditions de fonctionnement le nécessitent, l’employeur pourra décider de remplacer le paiement des heures par la prise d'un repos équivalent. 
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 12  mois.
Les jours de repos sont attribués selon les modalités suivantes : le salarié peut prendre un jour ou une demi-journée de repos, avec l’accord de l’employeur, à condition d’en faire la demande deux semaines à l’avance.




CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Article 1 : Champ d'application

Peuvent être soumis au présent dispositif, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

Ils relèvent obligatoirement de la catégorie cadre définie par l’ANI du 17/11/2017.

Article 2 : Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Article 4 : Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple:
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas l'association devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


Article 5 : Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectué et est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Article 6 : Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 7 : Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet ou la limite correspondant au forfait réduit), les salariés bénéficient de jours de repos (pouvant être appelés JRTT) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
Cette possibilité et la majoration sont fixées par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Article 8 : Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Le salarié est tenu d'établir, sous le contrôle de l’employeur, un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos (ou JRTT) au titre du respect du plafond de 218 jours.

Article 9 : Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

Article 9.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 9.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son-sa représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux membres du CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 9.3 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 10 : Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social économique, s’il en existe un, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’association, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Article 11 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.





Chapitre 4 : Dispositions générales

Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt, pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Article 2 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’association par écrit.
Que la dénonciation émane de l’employeur ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 4 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lons Le Saunier.

Fait à Lons Le Saunier, Le 21 Juin 2022
Pour l’association, , Président




Pour les salariés, ci-joint le procès-verbal de ratification par référendum à la majorité des 2/3,