ENTRE :
KENADON, société par actions simplifiée, enregistrée sous le numéro de Siret 893 080 358 000 29, domiciliée au 58 Rue Perronet – 92200 Neuilly-sur-Seine et représentée par son président X,

D’une part,

Ci-après dénommée la «Société»

ET 
Les salariés de la Société pris en la personne de son représentant légal ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
	
D’autre part,

Ci-après dénommés « les salariés »

La Société et les salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties».

Sommaire

Préambule
Dans le cadre de la poursuite de son objet social, il est apparu nécessaire à la Société de mettre en place un accord portant sur les modalités d’organisation du temps de travail. 

1. La direction de la Société a identifié le besoin de mettre en place une nouvelle organisation de la durée du travail plus adaptée aux cadres autonomes via la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres visés à l’article I du présent accord.

 A ce titre, le présent accord a notamment pour objet :
de fixer le cadre de l'aménagement du temps de travail en forfait jours des salariés visés au I.2 (ci-après les « Cadres Autonomes ») ;
de fixer les garanties et les contreparties accordées aux Cadres Autonomes notamment au titre de leur droit au repos ;
de veiller à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle des Cadres Autonomes et à leur qualité de vie au travail notamment mais pas uniquement par le biais de la maîtrise de leur charge de travail ;  
d’engager une dynamique vertueuse de la Société à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs ;
de renforcer la responsabilité managériale de la direction sur la maîtrise du temps de travail des Cadres Autonomes en forfaits jours. 

2. Par ailleurs, afin de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires au sein de la Société et permettre une plus grande compétitivité de cette dernière, le présent accord prévoit l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires.

3. La Société souhaite également envisager et pérenniser une nouvelle organisation du travail plus flexible tout en garantissant son fonctionnement opérationnel. 

Le télétravail constitue à ce titre une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner au collaborateur plus de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles. Cette faculté d’organisation du travail permet de tendre vers davantage de modernité, valorisant le travail collaboratif par un bon usage des technologies et des systèmes d’information, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles de la Société. 

A cette fin, le présent accord a pour finalité de définir un cadre général du télétravail au niveau de la Société, préservant les intérêts légitimes de la Société tout autant que les attentes des collaborateurs.

4.Par ailleurs, le présent accord fixe le cadre du droit à la déconnexion des salariés afin de leur permettre de pouvoir bénéficier pleinement de leur repos quotidien, hebdomadaire et de leurs congés. 

5. Enfin, l’entreprise poursuit un objectif de Qualité de Vie au Travail et souhaite accorder des droits et avantages spécifiques aux salariés parents afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie familiale. 

Il est rappelé que la Loi n°2008-789 du 20 août 2008, la Loi relative au dialogue social et à l'emploi dite " Loi Rebsamen" n°2015-994 du 17 août 2015, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 dite "Loi Travail", et, plus récemment, les Ordonnances "Macron" (notamment n°2017-1385) portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, applicables aux entités de moins de 11 salariés. Les effectifs s’apprécient sur une période de 12 mois consécutifs. 

Un projet d’accord a été communiqué à chaque salarié par un moyen permettant de conférer date certaine à cette transmission dans un délai minimum de quinze jours avant la consultation du personnel. 

Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein des locaux de La Société, située au 58 rue Perronet – 92200 Neuilly-Sur-Seine, le  17 Mai 2022  à 15h. 

À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, affiché dans les locaux de La Société et diffusé par courriel au personnel de La Société et annexé au présent accord.

TITRE I - FORFAIT JOURS 
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Catégories de salariés éligibles
Le présent accord s’applique uniquement aux salariés de la Société qui sont cadres autonomes (ci-après les « Cadres Autonomes ») c'est à dire :
qui disposent d’une autonomie et d’un niveau de responsabilité dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps,
dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire collectif ou prédéterminé de travail,
qui bénéficient d’une prise d’initiative nécessaire et indispensable à l’accomplissement de leurs missions. 
Ces critères étant cumulatifs.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées à ces salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant bien entendu soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions (eu égard à son lien de subordination), reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Il est rappelé que l’autonomie dont dispose le salarié au forfait jours n’exclut pas d’avoir, pour une partie de son temps ou de ses activités, à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes. 

De plus, l'horaire de travail de ces salariés ne doit pas obligatoirement être fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres.
Rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
Mise en place du forfait jours
 Convention individuelle de forfait
Les Cadres Autonomes visés à l’article I.2 concluront avec la Société une convention individuelle de forfait annuel en jours permettant de recueillir leur accord écrit. 

Cette convention sera formalisée par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord et répondant aux critères légaux cumulatifs d’autonomie précités au I.2 du présent accord. 

Le refus du salarié de conclure une convention individuelle de forfait jours, ne peut entrainer le prononcé d’aucune sanction disciplinaire à son encontre, ni constituer un motif de rupture de son contrat de travail, ou conduire à une discrimination.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Le nombre de jours travaillés peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (dans les conditions visées ci-après).

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. Les Cadres Autonomes au forfait jours travailleront donc sur la base d’un décompte journalier. 

Les Cadres Autonomes bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne sont pas soumis selon l’article L3121-62 du Code du travail : 
à l’article L.3121-27 du Code du travail portant la durée légale hebdomadaire à 35 heures par semaine ;
à l’article L3121-18 du Code du travail portant la durée quotidienne de travail à 10 heures par jour 
à l’article L3121-20 et 22 du Code du travail prévoyant les durées hebdomadaires maximales, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les Cadres Autonomes d’une convention individuelle de forfait jour devront respecter les dispositions prévues à l’article L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail en ce qu’elles prévoient : 
un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, 
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. 
Le Cadre Autonome disposant d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de ses horaires de travail, a l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir sa charge de travail de manière équilibrée.

La Société contrôlera le respect par le Cadre Autonome de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’efficience de son droit à la déconnexion. 
 Jours non travaillés (JNT)
2.1. Modalités d’attribution des jours non travaillés 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les Cadres Autonomes au forfait jours bénéficient de jours de repos appelés jours non travaillés (JNT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés. 

Le calcul théorique du nombre de JNT sera effectué en début d’année selon les modalités suivantes : 

365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de JNT.


2.2. Modalités de fixation des jours non travaillés 
 
Les JNT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.

Les dates de prise des JNT sont fixées à raison de 4 jours par l’employeur et les jours restants par le salarié, après validation de sa hiérarchie. 
Modalités spécifiques aux JNT fixés par l’employeur
Les dates des JNT fixés par l’employeur seront identiques pour tous les salariés et communiquées aux Cadres Autonomes en début d’année civile.  

Dans la mesure du possible, et en prenant en considération tant les souhaits des salariés que les impératifs de l’entreprise, ces jours de repos spécifiques seront fixés de façon à permettre des « ponts ».

Ces JNT doivent impérativement être pris par les salariés et ne peuvent être reportés. 

Modalités spécifiques aux JNT fixés par le salarié 
Afin d’assurer une prise régulière des JNT, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des Cadres Autonomes au forfait jours, il est convenu que la moitié des JNT fixés par les salariés doit obligatoirement avoir été positionnée par chaque salarié concerné au plus tard le 30 juin de l’année civile en cours et les 50% restants au plus tard le 31 octobre. Une fois positionnés, ces JNT peuvent toutefois être modifiés avec la validation du supérieur hiérarchique, à condition qu’ils soient obligatoirement pris avant la fin de l’année civile. 


Les JNT peuvent être accolés aux jours de congés payés, à l’exception du congé principal d’été. Lorsque les JNT sont accolés aux jours de congés payés, ils doivent être posés en début ou en fin de période de congés payés. 

Le salarié ne peut pas poser plus de 5 JNT consécutifs. 

Les dates de JNT d’une durée d’1 ou 2 jours devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance. 

Les dates de JNT d’une durée de 3 à 5 jours devront être soumises à l’approbation du supérieur hiérarchique au moins 10 jours ouvrés à l’avance. 

En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces JNT aux dates envisagées par le salarié.
Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
Lorsqu’un Cadre Autonome bénéficiant d’une convention de forfait jour n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis. 

Les jours d’absences pour cause de maladie, de congé maternité / paternité, exercice du droit de grève seront déduits, à due proportion, du nombre de jours annuel à travailler prévu par la Convention individuelle de forfait jour ou de son avenant. 

Les jours d’absence n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
 Dépassement de forfait - Rachat des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours prévu par l’article L 3121-45 du Code du travail ne constitue pas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le Cadre Autonome peut avec l’accord de la Société, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 20 % de son salaire journalier jusqu’à 222 jours et d’une majoration de 35% de son salaire journalier jusqu’à 230 jours

La renonciation du Cadre Autonome à ses jours de congés, devra être formalisée avec la Société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :

le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation pour l'année concernée ; 
la majoration de 20 ou 35 %  applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ; 
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation. 
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service.

En tout état de cause, le Salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L3121-66 du Code du travail.
SUIVI DU FORFAIT EN JOURS
 Principes généraux
Les Cadres Autonomes en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles et des besoins de la Société mais également des instructions de leur supérieur hiérarchique. 

Les Cadres Autonomes en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la règlementation du travail, à savoir et à minima un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.
Cadrage de la charge de travail lors de la prise de poste
La mise en place d'un forfait en jours dans la Société implique pour l'employeur de s’assurer de l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 

La Société veillera à ce que l'appréciation de la charge de travail, les objectifs annuels du poste ainsi que le lissage de la charge sur l’année soient compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables (non exhaustives) suivantes :  
la charge de travail prescrite par le poste de travail et le besoin de la Société : objectifs et tâches à accomplir, nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, éventuels temps de déplacement, réunions récurrentes et reporting imposés, entretiens managériaux à conduire, etc ;
le travail réel et la prise en compte de l’environnement de travail ou des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail ;
et/ou encore l’appréciation par le salarié de sa charge de travail au regard de sa situation professionnelle et personnelle.
Cette évaluation est réalisée à l'occasion de l’entretien de prise de poste entre le Salarié et son supérieur hiérarchique, de même que lors de l’entretien annuel.    
Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
Le premier jour ouvré suivant le dernier jour du mois le salarié en forfait en jours déclare ou identifie obligatoirement via l’outil de gestion des temps qui est en place dans la Société, les jours travaillés au cours du mois et les jours non travaillés en faisant apparaitre leur nombre, leur date et leur positionnement ainsi que, s’agissant des jours non travaillés, leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JNT). 

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique chaque mois.
Échanges avec le supérieur hiérarchique et dispositif d’alerte  
Le Salarié peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année. 

Le Salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel individuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. 

Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais. 

L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. 
 
L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction.  

En sus des déclarations du Salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du Salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.  

En outre, il est rappelé que le Salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le Service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. 
 Entretien individuel des forfaits jours (EIF)
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours" ou "EIF", spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail, son articulation avec leur vie privée et ses conséquences sur leur rémunération. 

Cet entretien se distingue de l’Entretien annuel de performance (EAP). Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre. 

L’EIF doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (mais pas uniquement) :
nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l’élimination de tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
la répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l'octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.

Chaque EIF fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.

A chaque fin d’année l'EIF organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion. 
TITRE II- HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente » conformément à l’article L.3121-28 du code du travail.

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures expressément effectuées à la demande de l’employeur.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine. La semaine débutant le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent légal supplétif annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.

Le présent accord a pour objet d’augmenter ce contingent annuel d’heures supplémentaires qui n’est pas adapté aux besoins de la Société et de le fixer à 300 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. La première année d’application sera pour l’année 2021.

Cette augmentation concerne l’ensemble du personnel quelle que soit sa catégorie, cadre ou non cadre, et quel que soit le mode d’organisation du travail, à l’exception des salariés soumis au forfait jours. 
 TITRE III- TELETRAVAIL
Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues ci-dessous.
Définition du télétravail 
Les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail prévoient que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Les différentes formes de télétravail
Télétravail régulier 
On entend par Télétravail régulier, toute organisation du travail amenant un collaborateur à effectuer, dans les conditions définies par le présent accord, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.
Télétravail Occasionnel
On entend par Télétravail occasionnel, toute organisation du travail amenant un collaborateur à effectuer de manière non régulière, ponctuelle, anticipée ou non, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Le présent accord n’a pas vocation à encadrer de façon précise les conditions de mise en place et d’organisation du Télétravail Occasionnel. Tout collaborateur qui souhaiterait travailler en télétravail de manière occasionnelle devra en faire la demande par écrit à son manager qui sera libre d’accepter ou de refuser la demande par écrit.
Critères d’éligibilité au télétravail
Postes éligibles

Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier. 

L’éligibilité d’un poste sera définie par l’encadrement au regard, notamment, des critères suivants :

Activité du collaborateur pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site ;
Activité du collaborateur ne nécessitant pas l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques ;
Compatibilité avec l’organisation du service et notamment en cas de demandes multiples de passage en télétravail ;
Importance de l’activité déjà exercée par le collaborateur en dehors des locaux de l’entreprise (ex : déplacements ou activité en temps partiel). 

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs dont l’activité en télétravail est compatible avec leur poste, avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et permanent.

Collaborateurs éligibles

Le présent accord s’applique aux collaborateurs :

en CDI ou en CDD de plus de 3 mois, à l’exclusion des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et stages ;
Travaillant au moins à 80% ;
Et ayant validé leur période d’essai. 

En plus des critères mentionnés, l’encadrement évaluera la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :

Autonomie du collaborateur ;
Ancienneté ;
Maitrise du poste occupé ;
Adaptabilité ;
Performance ;
Conditions de travail à domicile.  

 La conformité du domicile du collaborateur

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit :

Être domicilié au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet lui permettant d’avoir une connexion satisfaisante et une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par l’entreprise.
Justifier d’un cadre de travail adapté notamment d’un environnement propice au travail et à la concentration ; comprenant espace dédié au télétravail avec un mobilier approprié.
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité. Le collaborateur remplira à cet égard une attestation sur l’honneur de conformité électrique.
La disponibilité du matériel informatique
Le passage au télétravail suppose la disponibilité de matériel informatique adapté.

Le stock dont dispose l’entreprise étant limité et le nombre de demandes de passage en télétravail n’étant pas connu par avance, les Parties conviennent que l’indisponibilité de matériel informatique pourrait justifier des refus de passage en télétravail. 
Procédure de demande de passage en télétravail
Volontariat
Le télétravail repose sur un principe de double volontariat : l’initiative appartient au collaborateur dont la demande doit être évaluée et validée par l’encadrement.
Modalités de demande du collaborateur
Le collaborateur formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (email, courrier remis en mains propres) auprès de son supérieur hiérarchique, copie service des Ressources Humaines.
Réponse à la demande
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique et du service des Ressources humaines qui examinera et répondra à la demande par écrit (email ou courrier) dans un délai d’un mois maximum. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Des risques d’une désorganisation réelle au sein de l’activité. 
À tout moment, le collaborateur comme l’employeur pourra mettre fin à la situation de télétravail régulier.
Avenant au contrat de travail
En cas d’accord du supérieur hiérarchique, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. 

L’avenant mettant en place le télétravail est conclu pour une année civile renouvelable par tacite reconduction.
Période d’adaptation
Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. 

La durée de cette période est de 3 mois à compter de la signature de l’avenant.

Durant cette période, le collaborateur comme l’entreprise pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Télétravail à l’initiative de l’employeur
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le télétravail pourra alors être mis en place, par l’employeur, sans formalisme particulier et sans que le consentement écrit du salarié ne soit nécessaire. 
Les principes généraux du télétravail
Le volontariat
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de son supérieur hiérarchique. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à son responsable. 

Dans la mesure où l’initiative de la demande revient au collaborateur, aucune indemnité d’occupation ou compensation de toute autre nature ne sera versée.
La réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible pour le collaborateur et pour sa hiérarchie.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. 

L’entreprise peut également mettre fin au télétravail, sur demande du responsable hiérarchique du collaborateur, en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du service l’imposent.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.
Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Lutte contre l’isolement
Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le responsable hiérarchique s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de l’entreprise.
Organisation du télétravail
Lieu du télétravail
Le mode choisi pour l’exercice du télétravail est le télétravail au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme la résidence habituelle. 

Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Rythme de télétravail régulier
Le télétravail s’exerce par journée entière et ne pourra dépasser deux journées par semaine.

En cas d’impossibilité pour un collaborateur de travailler depuis son domicile lors du jour prévu, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée de télétravail.
Durée du travail
Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée de travail, tous les collaborateurs doivent déclarer les heures télé-travaillées par le biais de l’outil de gestion du temps de travail en vigueur, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

En outre, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. 
Plages horaires de contact
Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée le collaborateur peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile durant les plages horaires équivalentes à son horaire habituel.

Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

En tout état de cause, les plages horaires de télétravail ne peuvent couvrir la période d’exercice du droit à la déconnexion.
5. Accomplissement des missions
Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail, afin d’atteindre les objectifs fixés lors de son point planning hebdomadaire.
Equipement du télétravailleur
L’entreprise fournit et entretient les équipements informatiques indispensables au collaborateur pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.

Le collaborateur doit disposer d’une qualité de débit internet adaptée aux ressources informatiques utilisées par l’entreprise et conforme aux besoins de ses missions. En cas de problème avec sa connexion internet, le collaborateur devra contacter son fournisseur d’accès dans les meilleurs délais.

En cas de panne informatique, notamment en raison du fournisseur d’accès internet du collaborateur, le télétravailleur reviendra travailler sur son site de rattachement, sans que cela ne génère de droit à reporter les jours non télétravaillés.

Le matériel mis à la disposition du collaborateur doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre outil que celui fourni par l’entreprise.

Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 
Confidentialité et protection des données
L’entreprise s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à l’entreprise concernant la sécurité informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurances. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence lors des journées de télétravail. Il incombe au salarié de fournir à son employeur une attestation relative à son contrat d’assurance
Suivi des conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail
A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, il sera discuté des conditions d’exercice à domicile de ses missions par le collaborateur en télétravail.

Cet entretien portera également sur la charge de travail du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution du collaborateur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres collaborateurs.
TITRE IV- DROIT A LA DECONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXION 
1.  Principes et garanties du droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés autonomes. Pour autant, le développement et l'utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

L'employeur étant tenu à une obligation de surveillance de la santé et de la sécurité de ses salariés, il appartiendra au supérieur hiérarchique ou à toute personne désignée pour ce faire par la direction, de veiller à la bonne répartition entre la charge de travail (exécuté en présence, en itinérance ou en télétravail) et une amplitude horaire raisonnables, permettant l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.  

Consciente de l’importance des risques, la direction de la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des équipes de direction des bonnes pratiques à mettre en place. 
Le droit à la déconnexion est ainsi rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
Cette sensibilisation sera également régulièrement intégrée dans les formations internes ou externes existantes des équipes managériales. 

En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition par la Société, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de l'amplitude de travail et des jours qui y sont consacrés.

Ils n’ont ainsi pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

De surcroit, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.  
2. Exceptions au principe du droit à la déconnexion 
 Durant les éventuelles périodes d’astreinte, les salariés de la Société sont tenus de rester joignables en permanence pendant toute la période d’astreinte. 

 En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et ou de l’importance du sujet en cause, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer. Dans ces conditions, le salarié sera prévenu du caractère urgent par échange oral ou écrit. 

Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée par la Société à l’encontre d’un Salarié qui n’aurait pas pu être joint pendant une période soumise au droit à la déconnexion. 
3. Exemples de bonnes pratiques dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés 
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :

en évitant les envois d'e-mails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles,
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
en limitant l’utilisation du gras, du rouge ou des majuscules dans la rédaction des emails,
en favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux ; 
en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
en indiquant un objet précis et ce qui est attendu du destinataire de l’email (« pour action » ou « pour information »),
en désactivant les alertes sonores et visuelles à réception d’un email,
en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du 18 Mai 2022.  	
Information des salariés	
Le présent accord a été transmis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 28 Avril 2022. 

Dans ce cadre, l’ensemble des salariés a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.
Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés à l’issue d’une consultation organisée au sein de La Société, le 17 Mai 2022. 
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.  

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L.2232-22 du Code du travail :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.
Révision de l'accord
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. 
Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur :

Support papier &
Support électronique à la  Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.  

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 


Fait à Neuilly Sur Seine, le 17 Mai 2022

En 4 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DIRECCTE et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes.