Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’Aéroport de Perpignan




Entre 

L’Etablissement “Aéroport de Perpignan” de la Société Publique Locale Aéroportuaire Régionale (SPLAR), numéro de SIRET : 852 828 367 000 23, sis Avenue Maurice Bellonte – 66000 PERPIGNAN, représenté par M XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général



ci-après dénommée « l’établissement »,


d’une part,


Et


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Etablissement :


Syndicat FO représenté par M XXXXXXXX en qualité de délégué syndical

Syndicat CGT représenté par M XXXXXXXX en qualité de délégué syndical

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,


d’autre part,






Il a été convenu ce qui suit : 










Préambule 


Conformément aux dispositions du Code du Travail, la SPLAR a ouvert la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail (dite « bloc 2 », article L2242-1 du Code du Travail) au sein de l’aéroport de Perpignan.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. 
Par la signature de cet accord, la direction de la SPLAR Etablissement Aeroport de Perpignan s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La SPLAR Etablissement Aeroport de Perpignan peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.


L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi trois notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail 
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008


De plus, les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises par le passé, conscient du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.


Les éléments relatifs à la parité et à la mixité font chaque année l’objet de plusieurs études et ces documents seront centralisés dans la BDESE. 




C'est dans ce contexte que les parties du présent accord conviennent des dispositions suivantes :




I Principe généraux 

A – L’analyse de la situation 

Les parties s'accordent sur le fait que l'aéroport de Perpignan constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d'échanges sur la mise en œuvre des actions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes. 
En effet, l'identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l'égalité hommes-femmes implique une analyse préalable de la situation respectives des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualifications, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle exercée et la vie personnelle. 

B- Axes prioritaires définies par la SPLAR

La société SPLAR se donne comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs dans les métiers de l’aéroport et de respecter l'égalité des rémunérations. A ce titre les actions sur l'embauche, la promotion professionnelle et la rémunération seront privilégiés.

C- La méthode 

L’accord au sein de la société SPLAR s'appuiera sur la méthodologie suivante :

Diagnostic sur la situation comparée
Chaque année la SPLAR élabore une analyse comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise. Cette analyse est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis. Il sera élaboré au premier trimestre de chaque année avec les données de l'année précédente.
Le diagnostic s'appuiera, en particulier, sur des indicateurs de reeporting sociaux internes présentés en annexes.

La définition d’objectifs précis
L'accord comprend sur les domaines d'action choisi, des objectifs précis, ainsi que des échéances. L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernés par les actions engagées. 

Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées
Les référents seront les membres du CSE et auront en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction et les représentants du personnel. 



II Disposition Générales 

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression et les indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail au sein de l’Etablissement Aéroport de Perpignan de la société SPLAR.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel appartenant à l’établissement Aéroport de Perpignan.
Article 3 – Thèmes 

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
1 - Les conditions d’accès à l’emploi
2 - La promotion et déroulement des carrières
4 - Les conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes 
5 - Le contrôle de l’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
6 - L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
7 - La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

III Détail des actions par thèmes 

Article 4 – Action 1 - Les conditions d’accès à l’emploi 

Conformément au décret n°2011-822 du 7/7/2011, l'entreprise s'engage à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l'intégralité du processus d'embauche. L'équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la mixité des emplois.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.

Le processus de recrutement, externe ou interne, se déroule selon un principe d'égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétence ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. 
La SPLAR Etablissement Aéroport de Perpignan s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Au-delà du seul respect des critères d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le processus de recrutement, la SPLAR considère qu'il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socio-culturelles préexistantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l'ensemble de nos emplois.
La société s'engage :
A promouvoir l'embauche des femmes auprès de nos partenaires emploi (Pole-emploi, APEC…)
A favoriser le processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination (test de sélection…)
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Les équipes de recrutement bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.

Le référent en charge du suivi de l'accord veillera, durant la durée de l'accord, à analyser l'impact des actions engagées sur les indicateurs suivants : 

Répartition hommes-femmes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle
Répartition hommes-femmes des embauches par type de contrat, par catégorie socioprofessionnelle et par compétences.

Article 5 – Action n° 2 : la Promotion et déroulement de carrière
La SPLAR s'engage à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le domaine de la promotion et du déroulement de carrière notamment au travers de la formation.
La formation professionnelle est un élément d’action qui contribue à assurer aux hommes et aux femmes une réelle égalité de traitement dans le domaine des carrières et dans l'évolution des qualifications.
À cet égard la société veillera à équilibrer les actions de formation entre les hommes et les femmes au regard de la répartition par catégorie professionnelle et par métier.
La société s'engage :
À sensibiliser et inciter les salariés lors des entretiens individuels et professionnels à suivre des formations non obligatoires.
À réaliser un entretien après un congé maternité et paternité (parental) ou toute autre absence d'une durée de plus de 3 mois afin de faire un bilan et de proposer le suivi de formation
À inciter les salariés à utiliser leur CPF pour les formations non inscrites au plan et non obligatoire.
À proposer aux salariés des actions de formation pour donner suite au retour d’un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 1225-59 notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail sur le poste occupé.
Conformément au décret n°2011-822 du 07-07-2011, la société SPLAR s'engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de promotions internes. 
L’employeur veillera à ce que le flux promotionnel respecte la répartition hommes-femmes qui caractérise la population. Les promotions contribueront, toujours en respectant les critères de compétence, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux. 

Le référent en charge du suivi de l'accord veillera à analyser l'impact des actions engagées sur les indicateurs suivants : 
Répartition hommes-femmes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle
Répartition hommes-femmes des embauches par type de contrat et par catégorie socioprofessionnelle.
L’entreprise s’engage à ce que les candidatures de salariés à temps partiel soient prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe. 

Article 6 – Action n° 3 - Les conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes
La société SPLAR s'engage à favoriser les conditions de travail des femmes enceintes par :
La mise en place d’une note d’information portant sur les droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse. 
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi pourra être mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse comme : 

Article 7 – Action n° 4 - L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
La SPLAR considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
L’entreprise souhaite également garantir aux salariés sauf circonstances particulières, le droit à la déconnexion pendant la période de repos journalier et hebdomadaire et ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

Article 8 – Action n° 5 – Le contrôle de l’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La société affirme sa volonté de vouloir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. 
Aussi une vigilance particulière sera apportée par la direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l'élaboration de la politique salariale.

Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail) 
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent (art. L. 3221-4 du Code du travail)
La société s'engage donc à poursuivre et vérifier la stricte application des grilles d'emploi (CCNTA) lors de l'embauche et son application uniforme entre les hommes et les femmes. Apporter la plus grande vigilance lors des décisions d'augmentation (NAO) de l'entreprise. 


Les référents en charge du suivi de l'accord veilleront à analyser l'impact des actions engagées sur les indicateurs suivants : 
Répartition hommes femmes par âge et ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Éventail des rémunérations selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre de femmes placées dans les 10 plus hautes rémunérations

Article 9 – Action 6 - La prévention et l’action contre toutes formes de violences 
La société SPLAR s'engage à prévenir et agir contre toutes formes de violences par :

Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise SPLAR-PGF contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis à chaque salarié le jour de l’embauche. 
La mise en place d’un référent harcèlement au sein de l’établissement. Celui-ci bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salarié.e.s.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSE-SSCT
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.

Article 10 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de deux membres du CSE désigné en séance ainsi que la direction représentée par M. XXXXXXXXX.
Cette commission se réunira un fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 30 avril au plus tard.

Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 13 mars 2023. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 12 mars 2026.
A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.

Article 12 - Révision de l’accord 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 13 - Publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique. Un exemplaire sera également disponible sur le réseau sécurisé de l’établissement.
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord par l’intermédiaire du CSE et du compte rendu de réunion.
Fait à Perpignan, le 15 juin 2023
Signatures :