ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION

Entre la Société d’Exploitation de la Vallée des Belleville, désignée ci-après par le terme de SEVABEL, SAS à Conseil d’Administration au capital de 3 235 500 €, dont le siège social est situé à Saint Martin de Belleville – Les Menuires, 
D’une part,
Et 
L’organisation syndicale CGT représentative dans l’entreprise.
D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREMABULE
L’épidémie de COVID 19 a entraîné la mise en place, en urgence, de solutions de télétravail au sein de la SEVABEL. À la sortie de cette situation d’urgence, les parties souhaitent structurer cette organisation pour permettre un fonctionnement régulier ou occasionnel, indépendamment de toute situation d’urgence sanitaire. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail et suivants qui constituent le cadre juridique de référence du télétravail.

De plus, la société SEVABEL a la volonté de proposer un mode d’organisation du travail qui permet à la fois d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés et d’autre part de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail favorisant ainsi l’efficience du travail fourni et l’impact environnemental. 

A l’occasion de cette réflexion sur le travail depuis l’extérieur des locaux de l’entreprise, il est apparu nécessaire de formaliser également les règles relatives au droit à la déconnexion.  


CHAPITRE 1 – LE TÉLÉTRAVAIL 
ARTICLE 1-1 : OBJET ET PERIMETRE
Le présent accord vise à organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SEVABEL, qu’il soit régulier ou occasionnel.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail s’inscrit nécessairement sur la base d’un accord préalable sur l’organisation du travail entre le salarié et le Directeur du service.
Au travers de cet accord, la société SEVABEL propose aux collaborateurs la possibilité, de travailler de son domicile 2 (deux) jours maximum par semaine afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. 

ARTICLE 1-2 : BENEFICIAIRES

Le télétravail est fondé sur une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité à gérer son temps de travail, la maîtrise technique du métier garantissant un fort degré d’autonomie dans les tâches à accomplir, et une aisance reconnue avec les applications informatiques indispensables à son activité. 								
										
Pourront être éligibles au télétravail les salariés :
dont les missions peuvent être exercées de façon autonome et à distance ;
équipés du matériel informatique fourni par la société SEVABEL, et bénéficiant à titre personnel, à leur domicile, des accès informatiques nécessaires à l’exercice de leur activité ;
ayant au moins 6 mois d’ancienneté. 

Les femmes enceintes pourront avec un certificat médical télétravailler sans limite de nombre de jours de télétravail. 

Le salarié en situation de handicap ou momentanément diminué physiquement (maladie ou accident) bénéficiera de télétravail à sa demande et sans limite de nombre de jours de télétravail. 

Ne pourront pas être éligibles au télétravail : 
les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux et sur le terrain de l’entreprise (notamment les nombreux métiers d’exploitation et techniques) ;
les salariés dont l’absence n’est pas compatible avec l’organisation de leur service, de leur activité ou de leur direction d’appartenance ;
les stagiaires, les intérimaires, les salariés en contrat d’alternance et les saisonniers (sauf circonstance très exceptionnelle).

ARTICLE 1-3 :  MODALITES DU TÉLÉTRAVAIL

L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande du collaborateur. Le télétravail régulier ou occasionnel ne pourra excéder 6 (six jours) maximum par mois.



1-3-1 Demande initiale 

Le salarié souhaitant bénéficier de télétravail devra préalablement formaliser et motiver sa demande par écrit (mail ou courrier) en y précisant éventuellement les dates. 

Le Directeur du service organisera un entretien avec son collaborateur, et formalisera ensuite sa réponse écrite, après information et avis de la DRH, dans le délai de 15 (quinze) jours maximum avant toute mise en place de télétravail et chaque année (année fiscale de l’entreprise). 

Cet échange obligatoire avant toute mise en œuvre de télétravail permettra de : 
valider l’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail ; 
définir les modalités de fonctionnement (nombre de jour et organisation du service/direction) ;
préciser les plages horaires de disponibilité pendant lesquels le télétravailleur s’engage à être joignable (horaires classiques de travail ou horaires flexibles selon accord avec le manager);
organiser éventuellement le travail attendu ;
préciser l’heure de la déconnexion. 

Lorsque plusieurs salariés d’un même service font une demande de passage en télétravail, il appartiendra au Directeur du service d’effectuer les éventuels arbitrages nécessaires pour que l’activité du service ne soit pas perturbée par ce mode de travail. 

L’accord éventuel formalisé par l’employeur ne constituera pas un avenant au contrat de travail et mentionnera :
le lieu d’exercice de l’activité (domicile) ;
les modalités d’organisation retenues (dates et plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié) ;
le matériel octroyé aux salariés ; 
le planning de travail attendu et retenu ;
le planning sur un mois idéalement des jours télétravaillés ;
les conditions de réversibilité du télétravail.

Également tout éventuel refus doit être motivé par écrit par le Directeur du service. Il appartient néanmoins à chaque Directeur du service d’évaluer la pertinence de la demande de télétravail en fonction des impératifs de son service. 

Toute mise en œuvre ou refus de télétravail devra faire obligatoirement l’objet d’information à la DRH. 

1-3-2 Demande régulière ou occasionnelle

Une fois le télétravail inscrit comme mode d’organisation le salarié pourra faire une nouvelle demande de télétravail en respectant obligatoirement un délai de 48 heures de prévenance (sauf cas de force majeure).

1-3-3 Conditions générales

Le télétravailleur s’engagera de son côté à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales.  Préalablement au passage en télétravail, il attestera (attestation sur l’honneur) également de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. La société SEVABEL ne prendra donc pas en charge des frais d’installation et de fonctionnement liés au télétravail. Toutefois, toutes les primes (panier…) seront intégralement versées. 
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Si le salarié est sollicité pour être présent lors d’une réunion/d’un entretien, effectuer une formation ou un déplacement, la journée de télétravail pourra s’annuler automatiquement à la demande de son supérieur hiérarchique. 






ARTICLE 1-4 : REVERSIBILITE ET FIN DU TELETRAVAIL
 
Le télétravail a un caractère réversible où il est possible d’y mettre fin à tout moment, soit à l’initiative de l’employeur ou soit à l’initiative du salarié, après notification écrite. La demande de réversibilité à l’initiative de l’employeur devra être motivée. 

La réversibilité peut intervenir à tout moment, même si un planning a été préalablement défini avec un délai de 48 heures minimum de prévenance.  Dans ce cas, le salarié retrouvera son activité habituelle aux conditions antérieures dans les locaux de l’entreprise. 

Toutefois, dans le cas de non-respect du télétravail établi (date, heures, lieu, travail attendu), l’employeur pourra invoquer le motif de réversibilité immédiate du télétravail sans préavis. Cette disposition s’applique également lorsque le salarié en télétravail ne répondrait pas aux sollicitations demandées par son supérieur hiérarchique (appel, mail). 

Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être suspendu à l’initiative du Directeur du service sans aucun délai. Ceci pouvant survenir, notamment, lors de projets spécifiques ou en cas de défaillance, voire de panne des équipements informatiques. 


ARTICLE 1-5 : DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de santé, sécurité, respect de la vie privée, déroulement de carrière, activités sociales, informations, rémunération… L’ensemble des textes, accords, chartes et règlements en vigueur dans l’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail. 
Réciproquement les obligations à la charge du salarié en télétravail sont également les mêmes que celles des autres salariés présents physiquement dans l’entreprise. 

1-5-1 Respect des obligations contractuelles

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu. 

Comme pour un salarié présent physiquement dans l’entreprise, le télétravaillant est tenu d’assister aux réunions auxquelles il est convié et ne doit pas arguer de son absence physique parce qu’un jour de télétravail était prévu. De même, lors d’une formation professionnelle extérieure ou interne prévue (inscription validée), le salarié devra s’y rendre obligatoirement. 


1-5-2 Suivi et gestion des temps

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.  

Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles ou déterminées préalablement avec son manager et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. En dehors de ces horaires déterminés, le salarié bénéficie du droit strict à la déconnexion, tel que reprécisé dans le chapitre 2.

1-5-3 Protection des équipements et données de l’entreprise / Confidentialité 

Le matériel mis à disposition du salarié télétravaillant reste la propriété de la société SEVABEL et sera exclusivement à usage professionnel. Le salarié s’engage à tenir informé son supérieur hiérarchique de tout dysfonctionnement de son matériel.

Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret professionnel lorsqu’il est en télétravail et doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail. 

Le salarié doit respecter la Charte Informatique de la CDA lorsqu’il est en télétravail et doit notamment éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Dans l’hypothèse où le salarié en télétravail ne respecterait pas ses obligations professionnelles, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et de mettre en œuvre d’éventuelles mesures disciplinaires. 

La société SEVABEL a souscrit :
Une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol de matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;
Une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toute nature résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.


ARTICLE 1-6 : PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SECURITE DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 1-7 : TÉLÉTRAVAIL CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le nombre de jours réalisé en télétravail pourra être supérieur sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire et les moyens matériels mis à disposition des salariés pourront être augmentés, si cela est possible, permettant de favoriser de meilleures conditions de travail au domicile.


CHAPITRE 2 – LE DROIT A LA DÉCONNEXION 
ARTICLE 2-1 : DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le présent chapitre vise à garantir et à promouvoir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise. Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, il conviendra de veiller à ne pas adresser de courriels, messages professionnels ainsi que des appels téléphoniques professionnels au-delà des horaires d’ouverture de l’entreprise, exception faite de problèmes techniques/sécurité significatifs pouvant mettre en danger la sécurité des salariés et des clients en lien avec l’activité de l’entreprise. 

À ce titre, les plages de déconnexion respecteront au moins l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

Compte tenu de la persistance d’activité 7 jours sur 7 pendant les périodes d’exploitation touristique, et du fait que des salariés soient amenés à travailler sur tous les jours de la semaine, et parfois sur des plages horaires étendues, ces précisions sur le droit à la déconnexion visent tous les salariés pendant leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ceci implique que les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, SMS, e-mail, ….). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes.

Pour les situations justifiant le besoin éventuel de faire intervenir des salariés en dehors de leur temps de travail normal, des astreintes sont organisées dans les services qui le nécessitent de manière fréquente (service remontées mécaniques en maintenance technique comme en exploitation, informatique…).

Seulement en cas de survenance de circonstances exceptionnelles caractérisées par l’urgence liée à l’activité de l’entreprise et nécessitant un traitement immédiat, l’employeur pourra être amené à contacter le salarié durant son temps de repos par le biais d’un appel téléphonique. Cette situation étant exclusivement réservée aux sujets directement en lien avec la fonction du salarié et dont il est le seul à pouvoir répondre. 
										
ARTICLE 2-2 : BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Il est indispensable de promouvoir dans l’entreprise les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels et de régulation du volume des messages électroniques. L’objectif recherché étant de prévenir la surcharge informationnelle et le stress pouvant être générés par ces outils.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (échange oral, téléphonique, réunion …).

À ce titre, il est conseillé de :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de s’interroger sur la pertinence de son utilisation par rapport aux autres outils de communication disponibles. Le face à face ou le téléphone doivent, dans la mesure du possible, être privilégiés pour traiter des sujets courants,
Envoyer des messages électroniques uniquement aux personnes directement concernées par le sujet traité,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages électroniques,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message électronique,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.

ARTICLE 2-3 : EXEMPLARITE MANAGERIALE
Par son comportement professionnel et son exemplarité, le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie des salariés dont il a l’autorité hiérarchique.
Il attachera une importance particulière au respect du droit à la déconnexion et ne sollicitera pas ses salariés en dehors des périodes de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Il veillera également au rappel des règles en matière de droit à la déconnexion en s’assurant que ses salariés respectent leur temps de repos et font un usage raisonné des outils numériques mis à leur disposition dans un cadre professionnel.

CHAPITRE 3 – VALIDITE ET SUIVI
ARTICLE 3-1 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition.

ARTICLE 3-2 : SUIVI
Un bilan du télétravail sera réalisé chaque année lors de la réunion ordinaire de la CSSCT de juin. Il s’agira d’analyser les services ainsi que le nombre de personnes ayant recours au télétravail, de manière ponctuelle ou régulière et dans quelle proportion. Un échange sur les aspects qualitatifs du fonctionnement permettra également de veiller à la bonne application du droit à la déconnexion.  

ARTICLE 3-3 : MODALITÉ DE REVISION ET DE DÉNONCIATION 
Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 (trois) mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 (trois) mois sur notification écrite.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 3-2 : FORMALITÉ DE PUBLICITÉ ET DE DEPOT
Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), parallèlement à son envoi sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords. 
Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait, aux Menuires en 5 exemplaires originaux, le 22 février 2022