ACCORD D’ENTREPRISE


SUR LES FORFAITS JOURS 
AU SEIN DE LA SOCIETE 
HOLDING LOUISE FRANCHISE 














	

SOMMAIRE

PREAMBULE

Article 1 : 	OBJET

Article 2 : 	CHAMP D‘APPLICATION

Article 3 : 	DEFINITION	

Article 4 : 	CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

	4.1 	Salariés concernés 
4.2	Caractéristiques 
4.3	Mise en place et suivi 
4.4	Cas des absences, des embauches et départs de l’entreprise 
4.5	Salariés à temps réduit 
4.6 	Modalités de décompte des journées travaillées 
4.7	Contrôle des forfaits jours travaillés 
4.8	Droit à la déconnexion 
4.9	Rémunération 

Article 5 : 	MODALITES DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 6 : 	RACHAT DES JOURS DE REPOS 

Article 7 : 	CONGES	

Article 8 : 	CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI 

Article 9 : 	CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 

9.1         Respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Principe du droit de la déconnexion
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Mesures/actions de Prévention
9.2	Les règles applicables en matière de travail en soirée

Article 10 :	DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Article 11 :	ADAPTATION - REVISION - DENONCIATION 

Article 12 :	DEPOT – PUBLICITE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES ET NON CADRES AUTONOMES DE LA SOCIETE



ENTRE-LES SOUSSIGNES,


Entre la HOLDING LOUISE FRANCHISE,  
Inscrite au registre du commerce de Valenciennes sous le numéro 83412168300017,
Située 60 rue de la République – 59 750 FEIGNIES,
Représentée par M. , en sa qualité de , ayant tous les pouvoirs à l'effet des présentes,

d’une part,

ET 

	M, salarié dument mandaté

d’autre part,

PREAMBULE

La société, ne relevant d’aucune convention collective nationale, exerce dans le secteur des activités des sociétés holding.

Des négociations ont été entamées au sein de la société HOLDING LOUISE FRANCHISE  avec la volonté d’adapter au mieux les dispositions en vigueur aux réalités métier de l’entreprise et au contexte économique.

Ainsi, les objectifs suivants ont été affichés :
Définir les règles de fonctionnement qui permettront à la Société HOLDING LOUISE FRANCHISE  de réaliser les missions qui lui sont confiées ;
Assurer un statut collectif clair et en adéquation avec l’activité de la société HOLDING LOUISE FRANCHISE ;
Aménager la durée du travail ;
Concilier vie professionnelle et personnelle. 

En parallèle, des réflexions ont été instituées afin de déterminer le schéma organisationnel de la société HOLDING LOUISE FRANCHISE  et une harmonisation des pratiques. 

L’ensemble de ces travaux a permis aux Parties la mise en place du statut collectif adapté aux besoins de la HOLDING LOUISE FRANCHISE  et de son personnel. 

Les stipulations du présent accord se substituent intégralement à tous les accords mis en cause ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement, accord collectif ou atypique antérieur à sa date de conclusion et ayant un objet identique.
 
Les Parties confirment leur attachement au dialogue social, ce qui impliquera que d’autres négociations collectives pourront avoir lieu, postérieurement à la conclusion du présent accord, sur des thèmes non intégrés au présent accord. 

Le présent accord répond au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’entreprise et des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et spécificités de l’entreprise. 

Il a également pour ambition de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et ses clients, ainsi qu’à ses salariés.

Le présent accord est conclu afin d’actualiser le forfait annuel en jours pour les salariés cadres ou non cadres autonomes ayant pour objectif de mettre en place une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux usages, accords d’entreprise et pratiques précédemment en vigueur au sein de la société.


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : 	OBJET

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 ainsi que des dispositions ultérieures issues notamment de la Loi Travail du 8 août 2016 et des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 et de la jurisprudence ultérieure.

Il s’inscrit dans le cadre du dispositif du régime unique d’aménagement du temps de travail prévu par les articles L. 3121-44 et suivants du Code travail.

Le présent accord prévoit des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.

ARTICLE 2 : 	CHAMP D‘APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’entreprise, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou soit d’un contrat à durée déterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur service d’affectation travaillant sous convention de forfait annuel en jours, déconnectés de tout décompte en heures.

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements, ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.

En ce qui concerne les cadres et non cadres autonomes, il convient de se reporter aux dispositions spécifiques de l’article 3 du présent accord.


ARTICLE 3 :	DEFINITION

Conformément aux dispositions applicables, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Conformément aux dispositions légales, les temps de pauses et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les éléments assimilés à du temps de travail effectif sont régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 4 :	CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

	4.1 	Salariés concernés :

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, des conventions de forfait en jours sur l’année pourraient être mises en place pour  les salariés suivants :
les salariés cadres autonomes dans la mesure où ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés non cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans l’entreprise sont actuellement et notamment concernées les catégories de salariés suivantes : les salariés titulaires du poste de responsable de paie, DRH, responsable comptable ou directeur administratif, responsable maintenance.

Plus généralement il s’applique à tous les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (organisation de leur travail de manière autonome) et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

A noter que les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours, seules les règles relatives aux congés payés s’appliquant à ces derniers. 

Dans le cadre de cette autonomie et de l’application de ce forfait annuel en jours, les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés.

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.


4.2 	Caractéristiques :

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse pour une année complète de travail et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter des désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Toutefois, les salariés pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord de la direction, travailler au-delà de la durée prévue à la convention de forfait en renonçant à des jours de repos. Ce dépassement ne pourra excéder 235 jours travaillés sur l’année.

La majoration de salaire relative aux jours excédant les 218 jours est fixée à 10% du salaire journalier.
La période de référence correspond au 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

En application de l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail
à la durée maximale quotidienne de travail, à ce jour de 10 heures
aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à ce jour pour une semaine (48 heures) et sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 


	4.3	Mise en place et suivi :

La mise en œuvre de conventions de forfait en jours devra être formalisée par un écrit et donner lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail initial ou donner lieu à une convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail.

Cette convention stipulera notamment :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les conditions d’application de la convention de forfait ;
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle mensuel, selon le modèle établi par l’entreprise, faisant apparaitre : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (dits RTT).

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique ou  à défaut, la Directrice des Ressources Humaines, dès lors que le document de contrôle :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
sera incomplet ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives
une absence de prise de RTT pendant plusieurs mois.

Dans les 15 jours à connaissance, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait annuel jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Cet entretien devra porter sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit remis au salarié.

Si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.


4.4  	Cas des absences, des embauches et départs de l’entreprise :

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail au cours de cette période, le plafond  de 218 jours travaillés sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération. 

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant sera effectuée sur la base d’1/26ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire, étant entendu que les retenues au motif d’absences pour maladie ou  accident seront quant à elles calculées suivant les dispositions légales en calendaire.


4.5.  Salariés à temps réduit :

Les parties conviennent, pour les salariés qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent accord.

Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps incomplet sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un RTP (Equivalent Temps Plein).

Ces salariés sont dits en activité à taux réduit (il s’agira d’un pourcentage). Légalement il ne s’agit pas de salariés à temps partiel. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention annuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


4.6. 	Modalités de décompte des journées travaillées :

Le décompte des journées ou demi-journées de travail est réalisé au sein de chaque service.

Est considérée comme journée de travail la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

De plus, il est convenu que l’horaire de fin de demi-journée matinale et de début de journée vespérale (après-midi) est fixé à 13 heures.

4.7. 	Contrôle des forfaits jours travaillés :

Chaque mois, les cadres et non cadres autonomes devront déclarer le nombre de jours travaillés qu’ils ont effectués ainsi que le nombre de jours non travaillés et leur qualification (congés payés, congés légaux, congés pour évènements familiaux etc…).

Ce document auto-déclaratif sera complété au fur et à mesure de l’année. Il devra être signé chaque mois par le salarié et par l’employeur ou son représentant. Il sera conservé et sera à la disposition du salarié au service du personnel.

En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

4.8. Droit à la déconnexion

Afin de garantir les temps de repos et de congés des collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver la santé de ses collaborateurs, le principe de droit à la déconnexion est réaffirmé au sein de l’entreprise.

L’utilisation des outils numériques tels que notamment ordinateurs portables, tablettes numériques, ou téléphones portables pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.

L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble du management et des salariés concernés sur le sujet de la déconnexion.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

4.9. 	Rémunération :

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


ARTICLE 5 : 	MODALITES DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le contrôle de la durée du travail est effectué selon les conditions suivantes :

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique :
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Contrôle du nombre de jours de travail :
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

L’outil informatique mis en place permettra de tenir ce contrôle, en faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Entretiens individuels :
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération. 
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus. 


ARTICLE 6 : 	RACHAT DES JOURS DE REPOS

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. 

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. 

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit : 

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles et pour lesquelles les congés sont déjà inclus)
Nombre de jours du forfait + 30 + nombre de jours fériés tombant du lundi au samedi



ARTICLE 7 : 	CONGES

 	Jours de fractionnement :

En application des dispositions de l’article L. 3141-19 du Code du travail, les parties conviennent de ne pas mettre en œuvre les dispositions relatives au fractionnement.


ARTICLE 8 : 	CLAUSE DE RENDEZ VOUS ET SUIVI 

Les parties conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.

Un suivi de cet accord sera réalisé annuellement par les salariés. 

ARTICLE 9 : 	CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 

En vue de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de la société HOLDING LOUISE FRANCHISE  et par là-même assurer une protection de leur santé, des garanties sont instituées pour permettre de prémunir les collaborateurs quant à la charge de travail sans que cela ne puisse remettre en cause notamment l’autonomie des collaborateurs en forfait jours dans l’organisation de leur emploi du temps. 

A ce titre, l'enjeu des actions proposées dans le présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques professionnels, tout en préservant la santé au travail, pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Principe du droit de la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) et les outils numériques professionnels qui visent l'ensemble des techniques (notamment les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, le réseau social de l'entreprise, les appels téléphoniques et les sms) et des équipements informatiques (notamment les ordinateurs, tablettes et smartphones) permettant de communiquer à distance par voie électronique. Ils font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés y compris ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. En effet, s’ils sont source d’augmentation de productivité et donc de la compétitivité de notre société, leur accessibilité croissante engendre également une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages horaires habituelles de travail*. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de leur bureau.

A cet égard, les collaborateurs bénéficient d’un droit à déconnexion :
Pour l’ensemble des collaborateurs : sur toutes les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, 
Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours : les soirs, les weekends et pendant la suspension du contrat de travail pour congés payés ou maladie notamment, sauf circonstances exceptionnelles.

Est entendu par « circonstances exceptionnelles » tout évènement urgent ou d’une importance particulière notamment lié à une actualité. Dans un tel cas, il est précisé que la Direction pourrait être amenée à envoyer un « SMS » au collaborateur (n’étant pas dans l’obligation de fournir son numéro de téléphone personnel) afin de l’informer du caractère urgent de la demande. En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné en l’absence de réponse à la demande dans ce cadre. 

En application du droit à la déconnexion, la règle est celle de la non-sollicitation des salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail (email, appel téléphonique, sms…). Les échanges (email, appel téléphonique, sms) ne devront avoir lieu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. La société HOLDING LOUISE FRANCHISE  précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages horaires habituelles de travail*, en particulier, en soirée, les week-ends et lors des suspensions de leur contrat de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

*Plages horaires habituelles de travail : 
En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail les plages horaires suivantes : 
Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou un aménagement du temps de travail sur l’année : les horaires fixés sur le planning communiqué au collaborateur, 
Pour les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait jours, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif, les salariés ne pouvant être contactés en dehors de ces plages horaires :
Lundi : 8h à 21h
Mardi : 8h à 21h
Mercredi : 8h à 21h
Jeudi : 8h à 21h
Vendredi : 8h à 21h

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique, mettant en copie son N+2 ainsi que le service des Ressources Humaines, par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera rédigé par le responsable hiérarchique et transmis au collaborateur et au service des ressources humaines afin qu’un suivi globalisé du droit à la déconnexion soit réalisé par la Direction.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra également alerter le collaborateur lorsqu’il constatera un non-respect des règles de droit à la déconnexion.

 Mesures/actions de Prévention

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques professionnels, il sera procédé à un rappel régulier des règles suivantes :
S’assurer que l’envoi d’un mail est le moyen le plus approprié par rapport au contenu du message et favoriser lorsque cela est possible les échanges directs (face à face, téléphone…), particulièrement en cas d’urgence.
Rédiger l’objet de mail de manière explicite pour le(s) destinataire(s).
Utiliser à bon escient les mentions urgent / important lors de l’envoi des mails. 
Ne mettre en destinataires que les personnes directement concernées par le sujet traité.
Limiter le nombre de personnes en copie.
L’émetteur doit choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message, afin de ne pas créer un sentiment inopportun d’urgence. 
Durant la journée de travail, des temps de déconnexion peuvent également s’exercer.
Pendant les réunions, limiter l’envoi des mails et l’utilisation de la messagerie instantanée, sans lien avec celles-ci, afin de privilégier une meilleure qualité des échanges. 
Se réserver des plages horaires pendant la journée pour traiter ses mails.
Désactiver les alertes de réception de courriels.

Il est rappelé qu’il est formellement interdit de consulter sa messagerie, de lire, écrire et envoyer des messages en situation de conduite. 

En dehors du temps de travail, il convient d’éviter l’envoi des mails / SMS en dehors des heures habituelles de travail, sauf exception d’urgence et de gravité. 

Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :
soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion ;
soit d'utiliser la fonction d'envoi différé.
Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il pourra indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d'urgence (par situation d’urgence, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible).
Pour permettre l'exercice effectif du « Droit à la déconnexion » par les collaborateurs, ils pourront intégrer dans leurs emails la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement ».

Il est recommandé voire indispensable, lorsqu'un collaborateur est amené à être absent pendant plus d'une journée, de mettre en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire.
Entretien et information

Lors de l’entretien annuel du salarié, une information spécifique lui sera délivrée par la Direction sur l’utilisation des outils de communication à distance et le droit à la déconnexion. 

Ces informations seront analysées par l’employeur.

Au vu de ces analyses et selon les nécessités, une formation aux bonnes pratiques de l’utilisation des outils digitaux pourrait être instaurée pour les collaborateurs.

9.2.  Les règles applicables en matière de travail en soirée

Le travail en soirée représente les heures de travail effectif effectuées entre 21h et minuit. 

Il est rappelé que les salariés de HOLDING LOUISE FRANCHISE  ne sont en principe pas amenés à effectuer des heures de travail en soirée et que les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peuvent voir les heures de travail décomptées sous forme d’horaires.


ARTICLE 10 : 	DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, prendra effet au 1er novembre 2022, après  son dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Valenciennes.

ARTICLE 11 :	ADAPTATION - REVISION - DENONCIATION

En cas de modifications des dispositions législatives et réglementaires notamment en matière de durée du travail lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation et/ ou de la réglementation visée dans l’accord.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

ARTICLE 12 :	DEPOT - PUBLICITE

Il fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire dûment signé par les deux parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe,
deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) seront déposés auprès de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Valenciennes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’entreprise et de ses éventuels établissements.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du décret du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.

Fait à Feignies, le 12 septembre 2022
En 6 exemplaires originaux