ACCORD RELATIF A LA VALORISATION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS



ENTRE

L’Etablissement Public du Palais de la découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, ci-après dénommé Universcience, dont le siège social est situé avenue Franklin D. Roosevelt 75008 Paris, représenté par [                             ], Président, ou par délégation, [                            ], Directrice générale déléguée,

				
											D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Etablissement, soit :

La CFTC

La CGT, 

Le SGEN-CFDT, 

SUD Culture-Solidaires, 

L’UNSA

				
											D’autre part, 







Préambule

Les personnels séniors constituent une force dynamique et expérimentée pleinement intégrée à la communauté de travail, conduisant à l’enrichissement de l’activité de l’Etablissement et contribuant, de par leur place d’aînés, à la préservation de la mémoire et à la préparation de l’avenir.

La valeur ajoutée des séniors s’illustre particulièrement à travers les qualités professionnelles qu’ils détiennent : une grande expérience et expertise, une lucidité et une maturité certaines ainsi qu’une véritable capacité de recul et de maîtrise de l’environnement de travail dans lequel ils ont évolué. Ils méritent ainsi la reconnaissance de l’ensemble de la communauté de travail.

Les séniors, à partir de 55 ans et plus, représentent une partie importante des personnels. Dans ce contexte de pyramide des âges inversée, cette présence de la séniorité dans l’Etablissement requiert une attention particulière en vue d’en promouvoir les atouts. De plus, la croissance de cette population dans les effectifs est appelée à se poursuivre compte-tenu d’une part de la progressivité des réformes des retraites entraînant un allongement des durées de cotisation et d’autre part du fait de l’entrée dans l’emploi de plus en plus tardive. 

Forts de ces constats, les partenaires sociaux et la Direction de l’établissement ont signé le 23 janvier 2019, un accord à durée déterminée relatif à la valorisation et l’accompagnement des personnels séniors dans leur fin de carrière, lequel a pris fin le 30 juin 2022. 

Au terme de cet accord, les parties étaient conventionnellement tenues d’ouvrir de nouvelles négociations dédiées à la valorisation et l’accompagnement des séniors dans leur fin de carrière. Ceci étant, la poursuite et le développement de la politique volontariste précédemment instaurée en faveur des personnels séniors, est volontairement souhaitée par l’ensemble des parties. 

Ce développement passe notamment par la mise en œuvre d’un accompagnement spécifique visant à leur apporter la reconnaissance adéquate et à maintenir leur motivation, tout en récompensant leur fidélité et en leur permettant de contribuer activement et pleinement aux réalisations de leurs missions professionnelles. Par cette démarche, la Direction de l’établissement et les partenaires sociaux rappellent leur volonté de valoriser l’expression des personnels séniors et à veiller à ce que nul ne se sente discriminé en raison de son âge. 
	
La direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé les discussions le 18 février 2022 sur ce sujet particulier de l’accompagnement des séniors. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues à l’issue desquelles l’Etablissement a proposé à la signature le présent texte conventionnel visant spécifiquement à valoriser les personnels séniors en mettant en place des mesures applicables dans le cadre d’une politique active de gestion des personnels en fin de carrière.

Par la signature du présent accord et par l’intégration pleine et entière des séniors dans la négociation future sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au même titre que l’ensemble des autres personnels, les partenaires sociaux et la Direction entendent répondre doublement à l’objectif de valorisation de cette population.
	






CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Section 1 –  Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir des mesures à destination des personnels séniors de l’Etablissement afin de les valoriser et d’accompagner leur fin de carrière.

Il prévoit ainsi des dispositions visant à atteindre les objectifs suivants :
Améliorer les conditions de travail ;
Valoriser la place des séniors dans l’Etablissement ;
Informer et accompagner sur le départ à la retraite ;
Améliorer les conditions de départ volontaire ;
Assurer une bonne transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

Il porte également sur les modalités de suivi et de communication mises en œuvre.

Section 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels séniors sous réserve du respect des règles propres liées au statut des agents titulaires de la fonction publique d’Etat.

Section 3 – Définition des personnels séniors

Les personnels séniors, au sens du présent accord, se définissent comme les personnels ayant 55 ans et plus.

Certaines dispositions sont applicables à partir de 60 ans ou à l’âge du départ effectif à la retraite : cela est alors expressément mentionné pour chaque mesure concernée.

CHAPITRE II – MESURES A DESTINATION DES PERSONNELS SENIORS

Les mesures mises en œuvre au sein de l’Etablissement en faveur des personnels séniors s’inscrivent dans les objectifs spécifiques définis dans l’objet du présent texte conventionnel. Chacun de ces objectifs est décliné à la suite par sections qui comprennent plusieurs mesures concrètes.

Section 1 – Améliorer les conditions de travail

Les personnels séniors doivent bénéficier de mesures spécifiques destinées à améliorer leurs conditions de travail, dans le but de les rendre optimales, afin de leur permettre d’aborder leur fin de carrière de la façon la plus sereine possible.

Dans ce cadre, des mesures sont prévues afin d’adapter les conditions de travail aux contraintes liées à l’âge en limitant l’impact de l’environnement de travail sur la santé des personnels séniors et l’exposition éventuelle aux risques professionnels.

L’année de son 55e anniversaire, le personnel sénior reçoit une communication personnalisée, accompagnée du guide sénior, l’informant des dispositifs de l’accord auxquels il peut être éligible. 

Article 1 - Le temps partiel aidé

Les salariés de 55 ans et plus, selon les spécificités de leur régime horaire, peuvent solliciter le bénéfice d’un temps partiel aidé (TPA) dans les conditions suivantes : 
Temps partiel à 90 % payé 91,40 % : ce temps partiel est ouvert aux salariés du régime HVI et PPH. 
Temps partiel à 80 % payé 85,70 % : ce temps partiel est ouvert aux salariés du régime HVI, PPH et Forfaits 207.  
	
Ce temps partiel peut être pris dans la limite de six mois minimum et d’un an maximum, avec la possibilité d’être renouvelé deux fois, soit dans la limite de la durée du présent accord. 
	
Si le salarié en fait la demande expresse, il peut choisir de sur-cotiser pendant toute la durée de ce TPA. 
	
Cette sur-cotisation est prise en charge par le salarié pour la part salariale et par l’employeur pour la part patronale. 

Elle prend fin automatiquement à l’issue du TPA.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un TPA doit informer par écrit l’employeur de sa demande de TPA au minimum deux mois avant la date du début en précisant la durée souhaitée du TPA ainsi que son éventuel souhait de sur-cotisation.

La direction examine la demande et sa compatibilité avec l’organisation du service et répond dans un délai d’un mois. Une réponse favorable est donnée à chaque fois que la demande est compatible avec l’organisation du travail.

L’aménagement du temps de travail dans le cadre de ce TPA est incompatible avec le régime horaire des personnels en vacation et au forfait annuel en jours modèles 2 et 3.

Les agents titulaires de la fonction publique d’Etat bénéficient, sur ce sujet, des dispositions prévues par leurs statuts. 

Article 2 – L’accès de droit à la retraite progressive 

Les salariés remplissant les conditions légales peuvent bénéficier d’une retraite progressive, selon les spécificités de leur régime horaire, dans les conditions suivantes : 
Durée de travail à 40 % minimum ;
Durée de travail à 50 % ;
Durée de travail à 60 % ;
Durée de travail dans la limite de 80 % maximum.

Sont éligibles à ce dispositif les personnels aux régimes HVI, forfait, PPH et temps partiel. 

Le personnel déjà en retraite progressive à la date de signature du présent accord, pourra demander la sur-cotisation, mais sans effet rétroactif. 

Si le salarié en fait la demande expresse, il peut choisir de sur-cotiser pendant toute la durée de cette retraite progressive. 
Cette sur-cotisation est faite sur la base d’un taux plein et est prise en charge par le salarié pour la part salariale et par l’employeur pour la part patronale, auprès du régime général de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires.

Cette sur-cotisation prend fin automatiquement à l’issue de la retraite progressive.

Dès lors que le salarié remplit les conditions précitées, ce dispositif lui est ouvert de droit, sans possibilité de refus pour la direction.

Article 3 – L’accès facilité au télétravail 
	
Conformément à l’article 1.1, section 1 du chapitre VI de l’avenant n°2 de révision de l’accord relatif au télétravail, les télétravailleurs séniors à partir de 55 ans bénéficient d’un accès facilité au télétravail et peuvent se voir accorder jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine maximum. 

Article 4 – L’abondement du compte épargne temps

L’Etablissement abonde le compte épargne temps (CET) des salariés d’au moins 60 ans et plus, à raison d’un jour abondé pour dix journées entières déposées. 

Cet abondement de l’employeur concerne uniquement les jours déposés sur le CET à compter de l’anniversaire des 60 ans du personnel et ne s’applique pas au crédit préexistant.

Article 5 – Les aménagements de poste pour raisons médicales

Les aménagements de poste rendus nécessaires par l’état de santé du personnel sont mis en œuvre par la direction, comme pour l’ensemble des personnels, dans le respect des préconisations expressément formulées dans le cadre du suivi médical obligatoire des personnels par l’équipe du médecin du travail et de prévention.

La direction peut également solliciter l’avis du médecin du travail et de prévention sur des situations particulières et sur la mise en place d’aménagements spécifiques. Dans le cadre de ces échanges, le respect du secret médical et professionnel est assuré.

Article 6 – Le reclassement des séniors 

L’établissement est sensible au maintien dans l’emploi des personnels séniors et souhaite garantir des mesures permettant notamment aux salariés déclarés inaptes par le médecin du travail, de pouvoir retrouver un emploi en cohérence avec leur état de santé, sans subir de pertes d’activité ou de rémunération. 

Dès lors, en cas de déclaration d’inaptitude au poste de travail d’un personnel sénior nécessitant une recherche de reclassement, l’établissement s’engage à accorder une attention particulière à la recherche de postes et au reclassement du personnel concerné, afin que la carrière professionnelle de ce dernier ne soit pas impactée par son état de santé. 

Section 2 – Valoriser la place des séniors

La valorisation des séniors sur leur fin de carrière doit être abordée afin de donner une place particulière à ces personnels qui disposent d’une importante connaissance de l’Etablissement dans lequel ils ont pu effectuer parfois une très grande partie voire la totalité de leur carrière professionnelle.

Cette reconnaissance envers les personnels séniors se décline dans différents domaines : la facilitation de la transmission des savoirs dont ils disposent, ainsi que l’organisation de la manifestation d’une considération collective transmise à titre individuel.


Article 1 -  La transmission des savoirs

Le rôle du parrain 

Dans le but de promouvoir la transmission des savoirs et de faciliter le relais intergénérationnel, les travailleurs expérimentés peuvent devenir des parrains de jeunes collaborateurs ayant peu d’expérience professionnelle embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.  

Le personnel sénior est en charge de l’accueil et de l’aide à l’intégration du jeune salarié dans l’établissement. Sa mission principale consiste à être le référent du jeune embauché. A ce titre, il participe à l’intégration du nouvel embauché, l’aide à l’appropriation des règles de fonctionnement de son service. Il peut répondre aux questions, l’aide à faire connaissance avec les équipes et assure un suivi de l’intégration du nouvel embauché.
 
Le parrain est un véritable guide pour le nouveau collaborateur au cours de ses deux premiers mois dans l’établissement facilitant la découverte de son environnement professionnel. 

Le parrain n’intervient ni dans l’exécution ni dans l’organisation du travail du jeune embauché, ni dans son éventuel parcours de formation ; il ne dispose d’aucun pouvoir disciplinaire et hiérarchique. Ces différents domaines restent du ressort du responsable hiérarchique. 

Les modalités de désignation 

Les parrains sont choisis sur la base du volontariat à partir de 55 ans, et appartiennent au même emploi que le nouvel embauché. 

L’établissement s’engage à organiser une campagne de communication sur la mise en place du parrainage. 

Cette désignation est possible dans la limite d’un parrainage par an. 

Les moyens mis à sa disposition

Le parrain choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission. Les documents et supports nécessaires lui seront remis par la Direction des ressources humaines afin de l’accompagner dans sa mission. Il sera par ailleurs destinataire de l’ensemble des outils utiles à l’accompagnement du jeune embauché dans son entrée dans l’établissement.

Le parrain bénéficiera de temps pour accueillir le jeune embauché, soit 2h par semaine maximum. Le temps consacré sera considéré comme du temps de travail effectif et le responsable hiérarchique du parrain devra adapter l’organisation de sa charge de travail en conséquence.

Le parrain veillera toutefois à ce que l’exercice de son rôle de parrain reste compatible avec le bon fonctionnement de son service. Il devra ainsi prévenir, dans un délai raisonnable, sa hiérarchie de toute absence à son poste de travail engendrée par l’exercice de ce rôle.

Article 2 – La remise de la médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail, dont le diplôme est décerné par le ministère du travail, est attribuée en vue de récompenser l’ancienneté des services effectués, pour tout salarié à partir de 60 ans et dès lors qu’il justifie d’une ancienneté minimum de 20 ans dans l’Etablissement.

Le salarié concerné reçoit un diplôme remis par la mairie de son lieu de résidence et, après remise d’une copie du diplôme, une prime exceptionnelle non soumise à cotisations sociales et fiscales, dont les conditions varient selon l’ancienneté, comme suit : 


La prime est accordée selon le palier atteint au moment son attribution, sans rétroactivité possible sur les tranches antérieures. 

L’Etablissement contacte individuellement les salariés concernés afin de les informer qu’ils peuvent bénéficier de la médaille d’honneur du travail et des démarches administratives à effectuer. 

En plus du diplôme, une médaille Universcience, achetée par l’établissement, est remise aux salariés âgés de plus de 60 ans et se décline de la façon suivante :

Médaille couleur bronze florentin - 20 ans d’ancienneté
Médaille couleur argent - 30 ans d’ancienneté
Médaille couleur or - 35 ans et 40 ans d’ancienneté

Une cérémonie officielle est organisée par l’Etablissement : le salarié exprime son choix de participer ou non à cette cérémonie, ce qui n’a pas d’impact sur la remise de la médaille et de la prime afférente.

Les modalités de calcul de l’ancienneté prévues conventionnellement à la date du présent accord restent inchangées. 

La médaille d’honneur du travail et la prime afférente sont attribuées par tranche d’ancienneté, conformément au tableau précité : il est ainsi possible de les recevoir plusieurs fois dans la carrière au sein de l’Etablissement. La première remise s’effectue à partir des 60 ans du salarié selon le plus haut niveau auquel il peut prétendre en fonction de son ancienneté.

Article 3 – La prise en charge du pot de départ à la retraite

L’Etablissement prend en charge le pot de départ des personnels lors de leur départ à la retraite. La demande doit être formulée au moins deux mois à l’avance. 

Ce pot de départ est pris en charge dans la limite de 300 euros TTC par remboursement sur transmission d’une facture à la direction du personnel concerné. Une salle de l’Etablissement peut être réservée sans frais par le personnel concerné

L’organisation de cet évènement relève du personnel concerné et doit se tenir dans l’enceinte de l’établissement pour pouvoir bénéficier de la prise en charge susmentionnée. 

Compte-tenu des dispositions du règlement intérieur et de la législation en vigueur, aucune boisson alcoolisée ne peut être apportée à cette occasion. 

Section 3 – Informer et accompagner sur le départ à la retraite

La préparation du projet de départ à la retraite implique l’accomplissement de nombreuses formalités et l’acquisition de connaissances denses et complexes.

L’Etablissement met en œuvre des mesures individuelles et collectives d’accompagnement et d’information des personnels.

Article 1 – Les autorisations d’absence pour accomplir les modalités de départ à la retraite

Les salariés séniors tels que défini par le présent accord bénéficient, en vue de l’accomplissement des démarches liées à leur départ à la retraite, d’autorisations d’absence à hauteur de deux jours ouvrés ou d’une vacation, et ce pour toute leur carrière au sein de l’Etablissement.

Ces autorisations d’absence peuvent être prises par demi-journées. Cette possibilité n’est pas ouverte aux personnels en vacation ou forfait annuel en jours compte tenu des spécificités de leur régime horaire rendant impossible la prise de demi-journées. Ils bénéficient des autorisations d’absence en journée entière.

Durant ces autorisations d’absence, la rémunération du salarié concerné est maintenue à 100 % de son temps de travail contractuel à la date de l’absence autorisée.

La mesure prévue au présent article s’applique aux agents titulaires de la fonction publique d’Etat sous forme d’autorisations d’absence non rémunérées.

Article 2 – L’information sur la retraite

L’Etablissement s’engage chaque année à solliciter les organismes compétents et à transmettre en interne les informations relatives à la retraite afin de permettre une information active des personnels en la matière.

Les équipes en charge des RH accompagnent les personnels en les informant individuellement, à leur demande, dans le cadre de la préparation de leur dossier retraite.

Article 3 – Les entretiens séniors de fin de carrière

Afin d’accompagner les personnels dans la poursuite de leur carrière professionnelle et les perspectives d’aménagement de celle-ci, il est mis en place des entretiens séniors pour les personnels âgés de 55 ans et plus.

Ces entretiens sont demandés, auprès des équipes en charge des Ressources Humaines, à l’initiative du personnel, dans la limite d’un entretien par an au cours duquel peuvent notamment être discutées les possibilités de recours à l’un des dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord, des passerelles d’évolution professionnelle ou encore de la nécessité d’adapter le poste selon les éventuelles difficultés remontées par le collaborateur. 

Les informations échangées lors de cet entretien restent strictement confidentielles et ne peuvent être transmises à la ligne hiérarchique sauf en cas d’accord spécifique et exprès du personnel concerné. 



Section 4 – Améliorer les conditions des départs volontaires

Les personnels doivent pouvoir apprécier et organiser eux-mêmes le moment auquel ils souhaitent bénéficier d’un départ à la retraite. L’amélioration des conditions des départs volontaires s’inscrit dans cet objectif.

Article 1 – La revalorisation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant l’Etablissement dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite dont le montant est fixé comme suit :

Entre 0 et 4 ans d’ancienneté, attribution d’une somme forfaitaire de 300€ ; 

Entre 5 et 9 ans d’ancienneté, attribution d’une somme forfaitaire de 600€ ;  

Entre 10 et 14 ans d'ancienneté: indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 0,5 mois de salaire brut, soit 1 mois de salaire au total aux termes de l’accord collectif Universcience, à la date de signature de l’accord. Cette indemnité légale et conventionnelle de 1 mois sera majorée de 20% ;

Entre 15 et 19 ans d'ancienneté: indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 1 mois de salaire brut, soit 2 mois de salaire au total aux termes de l’accord collectif Universcience à la date de signature de l’accord. Cette indemnité légale et conventionnelle de 2 mois sera majorée de 20% ;

Entre 20 et 24 ans d'ancienneté: indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 2 mois de salaire brut, soit 3,5 mois de salaire au total aux termes de l’accord collectif Universcience à la date de signature de l’accord. Cette indemnité légale et conventionnelle de 3,5 mois sera majorée de 20% ;

Entre 25 et 29 ans d'ancienneté: indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 4 mois de salaire brut, soit 5,5 mois de salaire au total aux termes de l’accord collectif Universcience à la date de signature de l’accord. Cette indemnité légale et conventionnelle de 5,5 mois sera majorée de 20% ;

Au-delà de 30 ans d'ancienneté: indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 4 mois de salaire brut, soit 6 mois de salaire au total aux termes de l’accord collectif Universcience à la date de signature de l’accord. Cette indemnité légale et conventionnelle de 6 mois sera majorée de 32 %.

Article 2 – La conversion de l’indemnité de départ en temps disponible

Dans le cadre du départ volontaire à l’initiative du salarié, ce dernier peut convertir entre un et six mois de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite qui lui est due en temps disponible.

Le salarié qui souhaite en bénéficier le mentionne dans son courrier de départ volontaire à la retraite. Le bénéfice de cette mesure est possible sous réserve de la compatibilité avec les délais dans lesquels le salarié notifie à la direction son départ à la retraite et transmet les documents obligatoires des organismes compétents.

La période convertie en temps disponible est accolée à la date de fin du contrat. Elle n’est pas fractionnable. 


Pendant cette période de temps disponible, le salarié conserve sa rémunération dans les conditions habituelles.

Les cotisations retraite continuent d’être prises en charge respectivement par l’employeur et le salarié sur la base de sa quotité de travail à la date du départ en retraite. 

Dès lors que le salarié le demande, ce dispositif lui est ouvert de droit, sans possibilité de refus pour la direction.

Section 5 – Assurer une bonne transition entre l’activité professionnelle et la retraite

La sortie du milieu professionnel, à l’occasion du départ à la retraite peut constituer un certain bouleversement à titre individuel. L’Etablissement – malgré la dimension privée de ce sujet – met en œuvre des mesures adéquates afin d’accompagner les personnels séniors dans cette transition importante.

Article 1 – Les formations en lien avec le projet de retraite 

L’Etablissement facilite, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), l’accès des personnels séniors à partir de 60 ans, à des offres de formation variées en vue de la préparation d’un projet personnel après le départ à la retraite.

L’objectif pour l’Etablissement est de pouvoir constituer un soutien financier, participant à l’épanouissement personnel des personnels séniors dans les projets qu’ils souhaitent entreprendre au moment de la sortie du milieu professionnel. 
C’est pourquoi aucun refus de la direction quant au contenu demandé ne peut être formulé sur les demandes de formation transmises par les personnels de plus de 60 ans dans le cadre du CPF.

Dans le cas où la formation est suivie sur le temps de travail, la demande du personnel sénior est formulée dans le respect des délais légaux. 

Par ailleurs, lorsque la formation est faite sur le temps de travail, l’intégralité de la rémunération indiciaire est maintenue pendant toute la durée de la formation. 

Pendant cet accord, lorsque les droits inscrits sur le CPF des personnels séniors concernés par le présent article, sont insuffisants pour financer la part d’une formation envisagée non prise en charge par l’organisme paritaire, l’établissement abonde le CPF afin de participer au financement d’une formation dans la limite de 300 euros maximum.

Cet abondement volontaire de l’employeur peut intervenir une fois au cours de l’ensemble de la carrière du collaborateur. 

Article 2 – Les stages de préparation à la retraite

L’Etablissement organise, par l’intermédiaire d’un intervenant extérieur, au moins deux sessions par an de stages collectifs de préparation à la retraite. 

Ces stages permettent aux personnels qui le souhaitent, de discuter et de s’informer afin de mieux appréhender leur quotidien pendant leur retraite.

Ces stages sont proposés aux personnels à partir de 62 ans, lesquels ne pourront s’inscrire qu’une fois dans leur carrière.


Article 3 – Le bénévolat après la retraite

Conformément au projet d’Etablissement 2021-2025, les personnels retraités ayant quitté l’Etablissement peuvent, sur la base du volontariat, intervenir bénévolement afin d’assurer des activités, notamment de médiation, rendues possible par leur expérience passée. 

Cette mesure s’inscrit dans une volonté d’entretenir, d’une part, un lien social afin d’éviter toute mise à l’écart des nouveaux retraités, et d’autre part de maintenir un lien fort avec l’Etablissement, partant du constat que les personnels manifestent à ce jour un fort attachement envers ce dernier. 
  
Article 4 – L’attribution de « jour vie associative »

Les personnels séniors à partir de 60 ans bénéficient d’une journée de vie associative par an, leur permettant de consacrer une partie de leur temps à des activités associatives, à titre bénévole. 

Les associations concernées doivent être reconnue d’intérêt général, c’est-à-dire : 
A but non lucratif ; 
Avoir une gestion désintéressée
Ne pas réserver ses activités à un cercle restreint de personnes 
Elles doivent donc présenter un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, ou enfin portant sur la défense de l’environnement. 

Cette journée est posée sous réserve de la validation du responsable hiérarchique, sur présentation d’un justificatif officiel qui confirmera le caractère bénévole de l’activité.

Cette journée peut être fractionnée en demi-journée, excepté pour les personnels au forfait qui ne peuvent poser qu’une journée entière. 

Article 5 – Le maintien d’avantages culturels pour les retraités

Au moment du départ à la retraite, le personnel manifeste sa volonté auprès de l’Etablissement de pouvoir bénéficier de façon indéterminée des avantages culturels ci-dessous : 
la carte culture ; 
le pass BSI ;
l’intégration à une liste de diffusion à destination de laquelle une newsletter (« Lettre aux anciens ») sera régulièrement envoyée, informant de l’activité sur l’offre de l’Etablissement ; 
l’envoi d’invitations spécifiques à des expositions US. 

Article 6 – Le régime frais de santé pour les retraités

Dans la continuité des échanges ayant eu lieu entre partenaires sociaux dans le cadre du présent accord, une discussion sera ouverte avec l’organisme AG2R La Mondiale, lors de la réunion de la commission frais de santé et prévoyance suivant la signature du présent texte, afin d’envisager les possibilités d’amélioration des dispositions prévues au contrat frais de santé pour les retraités.


CHAPITRE III – MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION

Les mesures ouvertes au personnel dans le cadre présent accord doivent faire l’objet d’un suivi attentif et d’une communication élargie aux fins de garantir leur effectivité et de vérifier leur pertinence.

Section 1 – Commission de suivi et bilan

Il est institué une Commission de suivi du présent accord composée paritairement.

Elle a pour vocation de suivre l’application des mesures prévues et de connaître les difficultés éventuelles survenant dans ce cadre.

Cette commission de suivi a également pour mission de préparer la négociation à engager avant le terme de l’accord afin de prévoir le renouvellement, la modification et/ou l’amélioration des mesures prévues dans des conditions tenant compte de l’expérience acquise.

La Commission de suivi est composée paritairement par deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et par la direction.

La Commission de suivi se réunit une fois par an. Avant chaque réunion, la direction transmet aux membres de la commission un bilan des mesures prévues par l’accord. Les indicateurs contenus dans le bilan permettent ainsi le suivi de l’application des mesures prévues.

Section 2 – Communication sur le présent accord

Une communication est adressée à l’ensemble du personnel après l’entrée en vigueur du présent accord dans le but de présenter, de manière détaillée, les dispositions qu’il contient. Une fiche récapitulative de cette communication est mise en ligne sur l’intranet.

Les responsables hiérarchiques et les membres des comités de direction sont informés spécifiquement des dispositions et enjeux de l’accord afin de favoriser l’appropriation du texte et des mesures qu’il contient. 

Un guide est réalisé contenant l’ensemble des mesures prévues. Un exemplaire de ce guide est remis à chaque nouvel encadrant afin qu’il soit informé des dispositions.

Le texte conventionnel et le guide sont, également, mis en ligne sur l’intranet.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Section 1– Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera ainsi de produire tout effet au 30 juin 2025.

Section 2 – Modalités de révision

Conformément à l’article L2222-5 du Code du travail, les parties conviennent des formes selon lesquelles et le délai au terme duquel l’accord collectif peut être renouvelé ou révisé. 

Toute demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique. La demande de révision doit indiquer le ou les articles concernés et doit être accompagné d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations concernant cette demande doivent s’ouvrir au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de révision.

L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent avenant.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Section 3 – Notification de l’accord

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives par courrier électronique. La DRH met à disposition de chaque organisation syndicale représentative un exemplaire original du présent accord.

Section 4 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de la direction de l’Etablissement, en deux exemplaires, de façon dématérialisée auprès de la DREETS et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans le respect des dispositions légales.


Fait à Paris, le


Pour l’Etablissement Public du palais de la Découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, dit Universcience, [                             ], Président, et par délégation [                               ], Directrice générale déléguée.