PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une modulation du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail. 
Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre association en permettant de réaliser les missions de terrain et les travaux de formation demandés par nos partenaires et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
S’agissant d’un accord collectif il substitue des dispositions en matière de mode de calcul de la rémunération et du temps de travail, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans l’association.
Par ailleurs, il annule et remplace tout accord antérieur portant sur l’organisation du temps de travail.

CECI PREALABLEMENT EXPOSE,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
De l’ordonnance 2017 – 1385 du 22 septembre 2017 et du décret 2017 – 1767 du 26 décembre 2017 codifiés aux articles L 2232-10 et R 2232-10 et suivants du Code du travail.
Des dispositions des articles L 3121-44 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine.
Des dispositions de l’article L 3121-19 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité pour un accord collectif d’entreprise de fixer un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de l’association, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
L’accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’association travaillant à temps partiel et embauché à compter du 01 janvier 2022.

ARTICLE 3 – SALARIES NON CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE
Les catégories de personnel non concernées par le présent accord sont ceux embauchés avant le 01 janvier 2022, et les salariés à temps complets.
Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL
4.1 La durée du travail au sein de l’association
En raison de leur organisation de travail, certains salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif applicable. C’est le cas des salariés à temps partiel.
Le temps de travail sera de 1075.20 heures sur l’année en tenant compte de la journée de solidarité.
4.2 Définition du temps de travail
Le temps de travail se définit comme « la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
En application des dispositions de la loi du 17 janvier 2003, la durée annuelle de travail est invariablement fixée à 1075.20 heures par an sans que ne soit retenue l’incidence des jours fériés.
Dans le souci également de l’amélioration des conditions de travail, les parties sont convenues de proposer, à l’intérieur des amplitudes d’ouverture, un temps de déjeuner aux salariés.
Pendant la durée de cette interruption, le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En conséquence, les temps de pause affectés au temps de déjeuner, s’analysent globalement comme des temps de coupures, et de ce fait, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.
ARTICLE – 5 MODALITES ET ORGANISATION DU TRAVAIL
5.1 Le principe de la modulation
La modulation mise en place conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 24 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 24 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation
La durée annuelle de modulation est fixée à 1075.20 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.


5.2 – La période de modulation
La période de modulation retenue est fixée du 01 janvier au 31 décembre, soit une base annuelle.
Les semaines seront réparties entre semaines hautes, moyennes et basses.
Un calendrier indicatif, qualifiant les 52 semaines de l’année sera remis à l’ensemble du personnel concerné au plus tard le 15 décembre de l’année précédente. Ce calendrier indicatif déterminera la durée hebdomadaire de travail attribuée à chaque type de semaine. 
5.3 – L’amplitude de la modulation
L’horaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans la limite de 34 heures maximum et de 12h30 minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine travaillée, hors semaines dites « de récupération » ou de repos ramenées par exception à un horaire de 0 heure.
Les variations d’horaires enregistrées dans les limites de modulation fixées ci-dessus ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures complémentaires, tel que défini par accord de branche applicable ou les dispositions légales. Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, ni à repos compensateur.
5.4 La durée maximale quotidienne de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires
5.4.1 – Durée maximale quotidienne de travail
La durée de travail quotidienne pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes de fortes activités, c’est-à-dire au cours des semaines dites « hautes ».
5.4.2 – Repos hebdomadaire
Le repos a une durée minimale de 48 heures consécutives.
5.5 – La modification du calendrier d’annualisation et la modification des horaires de travail
Afin de faire face à des variations d’activité qui peuvent modifier la qualité de la semaine (haute, moyenne, basse) le calendrier d’annualisation et / ou les horaires de travail à l’intérieur de la semaine, pourront faire l’objet d’une modification.
Le délai de prévenance à respecter dans ce cas sera de :
7 jours calendaires en cas de modification de la programmation indicative annuelle.
3 jours ouvrés en cas de modification de la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine.
5.6 – Dépassement de la durée moyenne de travail
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de modulation, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires.
En effet, le décompte des heures complémentaires au-delà de 24 heures hebdomadaires se tient en fin d’année, de façon à ce que les semaines hautes, moyennes et basses puissent se compenser entre elles.
5.7 – Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 24 heures hebdomadaires de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réelle pendant toute la période de rémunération.
5.7.1 – Absences
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé (durée hebdomadaire moyenne de la modulation, de 24 heures).
Les absences non rémunérées de toute nature sont décomptées « au réel », c’est-à-dire en fonction de l’horaire qu’aurait dû effectuer le salarié s’il était présent l’entreprise.
Le décompte au réel des absences, s’effectue sur la base de l’horaire réellement travaillé par les autres salariés présents pendant la même période, et non pas sur l’horaire planifié figurant sur le calendrier prévisionnel.
5.7.2 – Embauche ou rupture de contrat en cours de période de modulation
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours de période de modulation, n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles réellement rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé sur la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

ARTICLE 6 – DURRE DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION
6.1 – Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 01 janvier 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.




6.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties, par avenant entre les parties signataires, dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
L’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision, lequel sera soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.
Ainsi, le projet d’avenant devra être soumis à la consultation du personnel dans les conditions suivantes : respect d’un délai minimum de 15 jours entre la communication à chaque salarié du projet d’avenant et la consultation ; approbation du projet à la majorité des 2/3 du personnel présent au moment de la consultation.
L’avenant de révision de l’accord devra être déposé à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et au Secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes.
En l’absence de ratification par une majorité des 2/3 du personnel présent, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime (des salariés et de l’employeur) pour sa suppression pure et simple.
6.3 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
Si la dénonciation est à l’initiative de l’employeur, elle devra respecter les conditions suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposé auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et au Secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes.

Un délai de préavis de 3 mois sera applicable.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de 3 mois précité, suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions identiques à celles prévues pour la mise ne place du présent accord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celle de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée d’une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 du Code du travail (3 mois).

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de l’association.

Si la dénonciation est à l’initiative des salariés, elle devra respecter des conditions strictement identiques à celles précitées auxquels s’ajoutent les conditions suivantes :

La dénonciation devra être notifiée collectivement et par écrit à l’employeur par au moins 2/3 du personnel présent au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra avoir lieu dans un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation par les salariés pourra prendre la forme d’un courrier adressé à l’employeur, auquel sera annexé une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation.

ARTICLE 7 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’association en 2 exemplaires, auprès de la DRIEETS de l’ILE DE FRANCE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à PARIS,
Le 7/12/2021

En QUATRE exemplaires originaux dont un pour la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, un pour le Secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes et deux pour les signataires.

LE PERSONNEL						LA DIRECTION
    (Liste d’émargement jointe)			       MARGAUX PERCHET PRESIDENTE






Mention manuscrite :
« Lu et approuvé – Bon pour accord »





































LISTE D’EMARGEMENT DU PERSONNEL

ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

ASSOCIATION