AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DU 22 JUILLET 2021



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société HELISIM, Société par actions simplifiée, au capital société de 8 075 340 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B421 646 365, dont le siège social est sis Aéroport International Marseille-Provence, 13725 Marignane Cedex France, représentée par xxxx, agissant en qualité de Président,

D’une part,


ET


L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise : la CFE-CGC AED-SNCTAA représenté par xxxxxxx, délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Sur la base de l’expérience du recours au télétravail depuis 2020, et dans l’esprit de l’accord signé en 2021 qui voulait notamment procéder par étapes pour définir des modalités de mise en œuvre du télétravail qui corresponde aux enjeux de l’entreprise, les parties ont renégocié certains principes applicables à ce mode d’organisation et aménagé certaines dispositions de l’accord signé le 21 juillet 2021 de la façon suivante :

Article 1 
L’article 2 « Champs d’application et conditions d’éligibilité » de l’accord voit son paragraphe 2.1 « les salariés éligibles » remplacé par

« 2.1 Salariés éligibles 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée efficacement à distance et dans de bonnes conditions. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
-	Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, déterminée ou en intérim, à temps plein ou à 80% minimum pour le télétravail régulier dans le cadre du télétravail « habituel » et au moins à 50% pour le télétravail occasionnel ;  
-	Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise et dans le poste ; 
-	Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
-	Occupant un poste pouvant être exercé au moins en partie et de façon régulière à distance ;
-	Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
-  	Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme. 
Mais ne sont pas éligibles les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements de travail ou de constantes interactions avec les clients ou intervenants extérieurs présents dans les locaux ;
dont les fonctions comportent des activités régulières non « télétravaillables » qui ne peuvent pas être planifiées d’avance ou reportées ;
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail faite par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et les Ressources Humaines.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. 
Pour le télétravail régulier, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période déterminée à l’appréciation du responsable. »


Article 2
L’article 4 « Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail” de l’accord voit son paragraphe 4.1.2 “Télétravail occasionnel” remplacé par 

« 4.1.2 Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) en mettant en copie les Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative (motivée dans ce cas).
Le nombre de jours de télétravail occasionnel maximal pour un salarié à temps complet sur une année est de 22 jours et sera proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail de la façon suivante :
95% -> 21 jours
90% -> 20 jours
80% -> 18 jours
70% -> 16 jours
60%-> 13 jours
50%-> 11 jours

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite. »
Article 3
L’article 5 « Modalités du télétravail régulier » de l’accord voit son paragraphe 5.1 « conditions générales » remplacé par le texte suivant :
« 5.1 Conditions générales 
Le télétravailleur régulier peut effectuer de 1 à 2 jours par semaine en télétravail, ce nombre étant arrêté par le responsable hiérarchique en fonction des spécificités des activités exercées et de leur degré de compatibilités avec le télétravail.
Toutefois ces jours ne doivent pas avoir pour effet de porter la présence du télétravailleur à moins de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (y compris en cas d’absence, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, temps partiel), hors cas de force majeure et circonstances exceptionnelles dument motivés et à l’appréciation de la hiérarchie. 
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise et les clients. »
Le paragraphe 5.2 « Planification des jours de télétravail» est remplacé par le texte suivant :
« 5.2 Planification des jours de télétravail

Tous les jours de la semaine du lundi au vendredi sont éligibles au télétravail. 
Le télétravailleur et le responsable concerné détermineront ensemble périodiquement, et à minima tous les trimestres, le planning du ou des jours qui seront effectués en télétravail. Ces jours pourront être modifiés à tout moment à la demande du télétravailleur et avec validation de son responsable, ou à l’initiative du responsable pour des raisons professionnelles motivées. 

Cette modification sera formalisée par un écrit.
La continuité de service sur le site devra être préservée et les nécessités de service et l’intérêt des clients devront être prises en compte de façon prioritaire. Ainsi notamment, lorsque 2 personnes exercent des activités similaires, le jour de télétravail pourra être annulé afin d’assurer une permanence sur site d’une personne au minimum ce jour-là.

En dehors de ces cas, le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen écrit. »
Les paragraphes 5.3 et 5.4 demeurent inchangés.

Article 4- Le télétravail en situation exceptionnelle
La définition du télétravail en situation exceptionnelle est étendue et l’article 6 « Définition » est remplacé par le texte suivant :
« 6- Définition 
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Ainsi, le télétravail est un moyen de limiter certains risques, notamment en cas d’épidémie majeure. Le principe du double volontariat ne s’applique pas dans ce cas.
Il peut également trouver à s’appliquer dans le cas où le salarié serait empêché de se rendre dans les locaux de l’entreprise tout en étant en situation d’exercer son activité professionnelle. »

Article 5 - Champ et modalités d’application 
Le présent accord s’applique à HELISIM SAS en France.


Article 6  Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.


Article 7  Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.  
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent avenant sera mis à disposition des salariés.

Fait à Marignane, le 5 décembre 2022 en 2 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.



Pour HELISIM										                                                                                           Pour le syndicat CFE CGC AED-SNCTAA