AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 22 DECEMBRE 2000, ETABLISSANT LA POSSIBILITE METTRE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

L’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente (AFPP), association gérant l’Institut des Métiers, dont le siège social est situé rue du Château des Vergnes à Clermont-Ferrand (63000), représentée par en vertu des pouvoirs dont il dispose ; 
d'une part,

Et :

L'organisation syndicale UNSA représentée par 
L'organisation syndicale CFDT représentée par 
L'organisation syndicale FO représentée par  

d'autre part.

Préambule

Compte tenu de la spécificité de son activité,  l’Institut des Métiers doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés les 01/12/2020, 13/04/2021 et 14/06/2021.

Ainsi, les parties ont arrêté et convenu ce qui suit.


Article 1 – Forfait en jours sur l’année

Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

cadres de direction, membres du Comité de Direction, qui disposent d’une relative indépendance notamment en matière de prise de décision, ainsi que d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Caractéristiques principales de la convention individuelle

3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Un droit de retour au statut antérieur est ouvert aux salariés cadres en fonction au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. Il permet, au terme de la première année civile pleine, de bénéficier d’un avenant ayant pour objet de revenir aux dispositions du précédent contrat, en matière de temps de travail. 
Au-delà de la première année civile pleine, ce droit de retour peut s’exercer au terme d’une période de trois années sous statut cadre au forfait jours.  

Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours par an. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, ou par avenant pour les salariés en poste, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

L’acceptation par le salarié du forfait jour vaut de fait l’arrêt de l’application des dispositions liées aux cadres de direction telles que figurant à l’article 2, paragraphe C de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 2000. 

Rémunération 

Il a donc été mis en place une grille de rémunération spécifique au forfait jours impliquant une augmentation de 12,5% du salaire prévu dans la grille rémunération pour un salarié de même niveau mais non soumis au forfait jours

  
Les grilles complémentaires « C1 forfait jours » et « C2 forfait jours » sont ainsi établies et ajoutées dans la grille des salaires et incluent ces majorations. 

Le présent avenant à l’Accord d’entreprise n’a pas pour effet de modifier le classement et l’échelon de rémunération en l’état au moment de son entrée en vigueur. Les Cadres et Cadres supérieurs conservent donc leur échelon de rémunération.

La grille des salaires est ainsi modifiée en intégrant les éléments suivants :


La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Dépassement du forfait jours

Le plafond de 208 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.  

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

5.1      Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié et son responsable planifient à titre prévisionnel les journées de travail ainsi que les journées de repos un mois avant le début de cette période d’activité. 


Est considérée comme journée effective de travail, celle accomplie pendant les horaires habituels de travail 7.1 à raison de 5 heures minimales par jour. 

Chaque modification du calendrier prévisionnel devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document ou outil en ligne mis à sa disposition.

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire 

Le salarié concerné bénéficie :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
 
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus à l’article L 3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum. 

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

     6.1     Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Outils de suivi et de contrôle du temps de travail 

Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. L’outil en ligne de gestion du temps de travail fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que des  journées de repos.



Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 


Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi :			de 7 heures 30 à 19 heures 
-	mardi :		de 7 heures 30 à 19 heures
-	mercredi :		de 7 heures 30 à 19 heures
-	jeudi :			de 7 heures 30 à 19 heures
-	vendredi :		de 7 heures 30 à 16 heures 


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures / actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Article 2 - Formalités

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Il est affiché dans tous les locaux de la société sur les panneaux réservés à cet effet. 



Fait à Clermont-Ferrand, le 12/01/2022