ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
	

Entre :

L’Employeur
La Société Nature Energy France SAS, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 509 432 720, dont le siège social est situé 10 allée Georges Noé 44860 Saint Aignan Grandlieu,

Représentée par M.            en vertu des pouvoirs dont il dispose, ci-après dénommée « La Société »,

D’une part,

Et,

L’ensemble des salariés de la Société Nature Energy France SAS, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
 
D’autre part,

Etant précisé que l’ensemble des salariés et la Société seront ci-après collectivement dénommés les « Parties ».




IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :











PREAMBULE 
La Société souhaite mettre en place un aménagement du temps de travail qui permette de répondre à ses enjeux de développement, d’améliorer l’organisation du travail et de créer la cohésion au sein des équipes.
Par ailleurs, la nature de l’activité conduit la Société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail et la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, au sens du présent accord.
Les dispositions du présent accord répondent notamment aux principes suivants :
Permettre aux salariés éligibles une autonomie dans la gestion de leur temps de travail ;
Préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Améliorer l’organisation du travail, en recherchant souplesse, réactivité et efficience ;
Permettre le passage en forfait jours réduit ;
Garantir que l'amplitude de la journée de travail et la charge de travail des salariés au forfait jours restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, et donc, assurer la protection de leur sécurité et leur santé ;
Préciser les modalités applicables à la journée de solidarité,
Aligner la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile, pour faciliter le décompte annuel de la durée du travail.
Compte tenu des effectifs de la Société, à savoir moins de 20 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Ainsi, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 30 janvier 2023, selon le procès-verbal de consultation ci-annexé.

Article I. Cadre juridique
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
-	D’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel ;
-	D’autre part, à l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article II. Champ d’application
Le présent accord a pour objet la durée du travail et en particulier la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il porte également sur les jours fériés, la journée de solidarité et les congés payés.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés titulaires d’un contrat de travail employés au sein de la Société.
A toutes fins utiles, il est précisé que cet accord ne constitue pas un accord de performance collective.
Article III. Forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée ou demi-journée travaillée.
3.1 Période de référence du forfait 
La période sera déterminée par année civile du 1er janvier au 31 décembre. 
 3.2 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année est établie dans le cadre du contrat de travail ou par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cette convention individuelle de forfait stipulera notamment :
L’appartenance du salarié à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
3.3 Nombre de jours devant être travaillés  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215, comprenant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
 3.4 Forfait en jours réduit
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés. 
Une convention de forfait annuel en jours avec un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours annuels pourra être conclue à titre temporaire ou permanent dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, à la demande de la Société en accord avec le salarié en fonction de ses besoins, ou du salarié avec l’accord de la Société en fonction de sa situation personnelle, sous réserve que la Société en ait d’abord vérifié la faisabilité en fonction de l’activité de l’entreprise et des nécessités du service. La convention de forfait en jours réduit sera conclue sous réserve de l’accord mutuel du salarié et de la Société.
Cette convention pourra être conclue pour une durée indéterminée ou déterminée, sachant qu’à l’issue de la période convenue, le salarié concerné reviendra dans le régime général de 215 jours. 
Toutefois à l’issue de cette période, le salarié pourra, en accord avec la Société, conclure une nouvelle convention avec un nombre réduit de jours annuels travaillés pour une nouvelle période temporaire.
3.5 Jours de repos (JRTT)
Compte tenu du nombre de jours annuels travaillés (215 jours de travail sur l'année pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets), les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (JRTT), dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe 3.2, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé selon la méthode de calcul suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) :
25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) 
8 jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier civil)
105 jours de repos hebdomadaires (ce nombre peut varier en fonction du calendrier civil)
215 jours travaillés (dans le cadre du forfait annuel)
---------------------------------------------------------------------------------------------
= soit 12 jours non travaillés (JRTT) au titre de l’année 2023.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Notamment, tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par un accord collectif (par exemple, les jours de congés supplémentaires éventuellement accordés du fait de l’ancienneté par des accords collectifs de branche), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours. 
Le nombre de jours de repos JRTT est calculé en début d’année et communiqué aux salariés. 
Les jours de repos sont positionnés sur des jours ouvrés. 
Jours de repos Employeur (JRTT Employeur) : 2 JRTT sont posés à l’initiative de l’employeur avec un délai de prévenance minimum de trois (3) semaines. Les jours sont positionnés de préférence à des périodes propices à une réduction d’activité, par exemple accolés à des jours fériés pour permettre aux salariés de faire le pont.
Jours de repos Salarié (JRTT Salarié) : le reste des jours de repos acquis sur l’année civile sont positionnés librement par chaque salarié, par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance minimum de trois (3) semaines, ou toute autre période plus courte consentie avec le manager, étant précisé que le salarié doit toujours obtenir l’accord préalable et exprès de son responsable hiérarchique pour s’absenter.
La date de prise des journées ou demi-journées de repos peut être modifiée à la demande de l’employeur, d’un commun accord.
Les jours de repos JRTT acquis au titre de l’année en cours devront avoir été pris en totalité au plus tard au 31 décembre de l’année d’acquisition.
3.6 Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée sous réserve des règles applicables prévues à l'article 3.8 notamment quant aux absences.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne coïncide pas avec le 1er jour ouvré du mois, la paie du mois sera proratisée selon les modalités prévues à l’article 3.8.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Lors de l’année de mise en place du présent accord, pour les salariés présents dans les effectifs de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, la rémunération mensuelle brute correspondant au minimum aux heures supplémentaires structurelles (10,82 heures mensuelles pour un salarié travaillant 37,5 heures hebdomadaires, 17,33 heures mensuelles pour un salarié travaillant 39 heures hebdomadaires) des salariés au forfait heures hebdomadaires et passant au forfait jours sera intégrée à leur salaire fixe de base brut.
3.7 Dépassement du forfait annuel en jours et renonciation à des jours de repos
Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction, en indiquant le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. 
La Direction fera connaître sa décision dans le mois suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. 
En cas de réponse favorable par l’employeur, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. 
3.8 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période  
Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsque le salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence (en raison d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit), le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Traitement des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Comme prévu à l’article 3.5 du présent accord, les jours de repos JRTT acquis au titre de l’année en cours devront avoir été pris en totalité au plus tard au 31 décembre de l’année d’acquisition. Les jours de repos JRTT acquis au titre de l’année en cours non pris au 31 décembre seront perdus, sans report possible sur la période de référence suivante.

Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.  En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.  Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et fera l’objet d’une retenue sur salaire conformément aux dispositions légales. 
3.9 Suivi individuel et contrôle 
Le suivi individuel du forfait jours est réalisé d’après un dispositif interne auto-déclaratif objectif, fiable et contradictoire dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Ce système permet de garantir le suivi des jours travaillés et non travaillés, le salarié y déclarant mensuellement :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date, le nombre et la nature des jours non travaillés (JRTT, congé payé, repos supplémentaires ou autres congés/repos, arrêt de travail…) ;
L'indication du bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ce suivi a pour objectif de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail en nombre de journées et de demi-journées travaillées.
 Entretiens individuels
Les parties rappellent :
Que la charge de travail doit être raisonnable ;
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes raisonnables ;
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.

A cette fin, une fois par an et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable ou un référent au sein de la Direction des Ressources Humaines. 

L’entretien permettra de faire le point avec le salarié au forfait jours sur :
Sa charge de travail ;
L’organisation de son travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail par rapport au forfait.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de cet entretien. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer en tout temps, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à la charge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager ou la Direction des Ressources Humaines, par écrit, et en expliquer les raisons. 
En pareille situation, à bref délai un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Respect des temps de repos
Les salariés organisent librement leur temps de travail et ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 
Ils sont toutefois tenus de respecter notamment : 
un temps de pause quotidien en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Il est toutefois préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devrait en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.9.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié au forfait jours n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Temps de déplacements professionnels
Les salariés effectuant un long déplacement professionnel ou un voyage d'affaires en France ou à l'étranger, sur un lieu de travail diffèrent de leur lieu de travail habituel, à la demande expresse de la Société, pourront bénéficier d'une compensation sous la forme de récupération, à condition que les horaires de voyage soient décidés en fonction des seules contraintes professionnelles. Ainsi, en cas de déplacement professionnel s'imputant en partie sur un week-end ou un jour férié, le temps de trajet sera récupéré ainsi :
trajet inferieur à six (6) heures : une demi-journée de repos; 
trajet supérieur ou égal à six (6) heures : une journée de repos.
Par ailleurs, il est précisé que tout déplacement professionnel sur un lieu de travail différent du lieu de travail habituel accompli au cours de la semaine (du lundi au vendredi) sera décompté du forfait annuel en jours de 215 jours.

Article IV. Jours fériés et journée de solidarité
4.1 Jours fériés
Les jours fériés dans l’entreprise sont les suivants :
1er janvier (Nouvel an).
Lundi de Pâques.
1er mai (Fête du Travail).
8 mai (Victoire 1945).
Jeudi de l’Ascension.
Lundi de Pentecôte (journée travaillée correspondant à la journée de solidarité, voir 4.2).
Fête nationale (14 juillet).
Assomption (15 août).
1er novembre (Toussaint).
11 novembre (Armistice 1918).
25 décembre (Noël).
4.2 Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s’entend :
Pour un salarié à temps complet :
de 7 heures de travail effectif accomplies au cours d’un jour habituellement non travaillé, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, 
d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures de travail accomplies sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. 
En conséquence, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la convention de forfait en jours, prévoyant 215 jours de travail annuels, inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel.
Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Dans ce cadre, le lundi de Pentecôte sera, par principe ouvré donc travaillé dans l’entreprise.
Il sera possible à l’employeur ou au salarié de positionner un JRTT sur le lundi de Pentecôte.
Article V. Congés payés
La période d’acquisition des congés payés correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche par anticipation, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord exprès et préalable de la Direction.
La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 

Article VI. Dispositions finales
5.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
5.2 Suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
L’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
5.3 Entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du travail et au greffe du Conseil de prud'hommes, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
5.4 Révision et dénonciation de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Par ailleurs, le présent accord peut être dénoncé :
à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois ;
à l'initiative des deux tiers des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 (douze) mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
5.5 Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes du ressort duquel dépend la Société.
L’accord sera transmis aux salariés de l’entreprise par courrier électronique et maintenu à leur disposition auprès de la Direction des Ressources Humaines.
L’employeur adressera également l’accord afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.
L’employeur adressera également le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche s'il y en a.

Fait à Nantes, le 30 Janvier 2023
En 4 exemplaires originaux


Les membres du bureau de vote		             								Pour la Société Nature Energy
M.                                    															M. 
                                                                                           
M. 
Mme