ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU SIEGE DE LA FONDATION LEOPOLD BELLAN


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Fondation Léopold Bellan, dont le siège est situé 64, rue du Rocher - 75008 PARIS, représentée par madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de la Fondation Léopold Bellan, dénommée ci-après « la Fondation »,

d'une part,
ET		
Les élus titulaires du Comité Social et Economique du Siège (CSE), 
Madame (Collège cadre)		
Madame (collège Non-cadre
d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est établi afin d’aménager le temps de travail des professionnels du Siège de la Fondation incluant les Centres de Services Partagés (CSP) existants à ce jour et à venir. La Convention collective applicable est la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 31 octobre 1951 (CCN FEHAP 51). 

En effet, depuis la signature de l’accord d’établissement en juin 2000, relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail au sein du siège de la Fondation, les effectifs, les contraintes organisationnelles et les outils technologiques ont évolué. 

Dans ce contexte et conformément aux dispositions réglementaires, des négociations, portant sur l’aménagement du temps de travail, se sont engagées avec les élus titulaires du CSE avec pour objectif de concilier les intérêts des parties et en particulier :

Les besoins des différents services, 
La qualité de l’accompagnement des établissements, 
Les contraintes liées au calendrier règlementaires et récurrence de certaines obligations légales,
Les contraintes budgétaire et le bon fonctionnement des services,
La prise en compte des attentes des salariés.

Le présent accord est établi dans le respect des dispositions légales prévues notamment par les lois n°2008-789 du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, n°2016-1088 du 08/08/2016 dite « Loi El Khomri » et des Ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et dans le cadre de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris rendu le 10 septembre 2020 dans le contentieux opposant la Fondation au syndicat CGT Bellan. Cet arrêt détermine qu’en l’absence de délégué syndical local, le CSE est compétent pour la négociation d’un accord relevant de son périmètre. 



Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés, sous contrat de travail CDI/CDD, à temps complet et partiel. Ses dispositions s’appliquent à l’ensemble de ces salariés inscrits à l’effectif au jour de son entrée en vigueur ainsi qu’à tout nouveau professionnel qui viendrait rejoindre les effectifs du Siège de la Fondation.

Les cadres dirigeants soumis au forfait tous horaires sont ceux qui disposent, par délégation, d'un pouvoir de direction, général et permanent, et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail au sens de l’article 7 de l’Avenant 99.01 du 2 février 1999. Ils ne sont donc pas soumis à un horaire de travail et relèvent d’un forfait tous horaires. Ils bénéficient, au titre de contrepartie à la réduction du temps de travail, de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.

Les parties au présent accord conviennent qu’il sera fait application dudit texte à cette catégorie de salariés.


DISPOSITIONS GENERALES 


Article 2 : Durée annuelle du travail : mode de décompte 

La durée du travail des personnels répondra aux dispositions légales et conventionnelles spécifiques à chaque catégorie de salarié, de sa classification définit par la convention collective, ainsi que du nombre de jours de congés supplémentaires ou des récupérations des repos dus aux jours fériés pour ceux qui bénéficient des avantages individuels acquis notamment.

Sous réserve d’éventuelles évolutions des dispositions réglementaires et conventionnelles, le temps de travail annuel théorique est de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Article 3 : Durée hebdomadaire maximale 

Conformément à l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Au regard des spécificités de fonctionnement des services du siège, les parties conviennent par la présente, de prévoir un aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail, sur tout ou partie de l’année.

La durée effective de travail hebdomadaire ne pourra pas être supérieure à 44 heures, conformément à l’accord de branche du 19 avril 2007. La durée effective de travail ne pourra excéder 44 heures par semaine sur une période de 4 semaines consécutives.

Article 4 : Temps de travail effectif et Temps de pause

En application de l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Dès qu’un temps de travail quotidien atteint 6 heures le salarié doit bénéficier d’une pause minimale de 20 minutes consécutives. Le moment auquel est prise cette pause doit être fixé en tenant compte de l’objectif de santé et de sécurité et ceci afin de limiter les risques dus à une période continue de travail important.

Conformément à cette disposition et à celle de l’article L3121-2 du même code, le temps de pause pendant lequel les salariés peuvent vaquer à leurs occupations personnelles ne saurait être assimilé à du temps de travail effectif.

Article 5 : Définition de la semaine civile de travail 

Les parties conviennent que :
La semaine civile de travail débute le lundi à minuit et se termine le dimanche suivant à minuit.

Article 6 : Heures supplémentaires et complémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires 

Les parties rappellent dans le cadre de cet accord que seules les heures réalisées au-delà de la durée du temps de travail effectif définie dans les articles suivants, et réalisées à la demande ou avec autorisation de l’employeur, seront rémunérées ou récupérées conformément à la réglementation en vigueur.

Pour les salariés à temps partiel le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence telle que retenue selon chaque mode d’aménagement du temps de travail prévu au présent accord.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein est fixé à 110 heures par an et par salarié.

Article 7 : Amplitude quotidienne du travail respect des repos quotidien et hebdomadaire

L’amplitude d’une journée de travail ne pourra être supérieure à douze heures (12h00).

Le temps de travail effectif hebdomadaire ne pourra en aucun cas excéder la durée du travail maximale hebdomadaire réglementaire et ceci conformément aux articles L3121-20, L3121-21 et L3121-22. 

Les parties rappellent la nécessité de respecter le repos quotidien et hebdomadaire légal et conventionnel.

Article 8 : Mensualisation et lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151.67 heures (par mois), pour un temps complet, de manière qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Au terme de la période de référence, ou au terme du contrat, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Article 9 : Consultations des instances représentatives du personnel

Information consultation 

Lors de la mise en place du présent accord, une information / consultation des instances représentatives du personnel sera effectuée afin de présenter les outils d’aménagement du temps de travail.

Article 10 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la planification du travail

Salarié à temps complet

Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un besoin organisationnel, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la continuité du service.

Dans ce cas, les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est au moins égal à 3 jours calendaires.

Sous réserve de l’accord écrit du salarié, le délai de prévenance peut être réduit à 24 heures par l’employeur en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement du service et notamment afin d’assurer la continuité d’assurer la continuité du service
 
Un tel changement d’horaire n’emporte pas modification du contrat de travail.


LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



ARTICLE 11 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS 

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos compensateur est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre inclus de la même année. 

11.1 Salariés et services concernés 

En raison de la nature de l’activité ou de l’autonomie dans l’organisation de leur travail, les salariés non-cadre (temps complet et temps partiel) et les salariés cadre à temps partiel, sont soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec une durée hebdomadaire fixée au-delà de 35 heures, en contrepartie de l’octroi des jours ou demi-journées de repos. 

38 heures par semaine : 18 jours ouvrés de repos supplémentaires par an

11.2 Seuils de déclenchement des heures supplémentaires : 

Les heures effectuées dans les conditions de l’article 4 du présent article au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38h constituent des heures supplémentaires donnant lieu à rémunération ou récupération conformément à la réglementation en vigueur.

11.3 : Modalités de prise des jours de repos compensateur

Chaque jour de repos compensateurs peut être pris dès lors qu’il a été acquis par journée entière. La prise de demi-journées de repos compensateur est également possible. 

Les jours de repos compensateurs doivent être pris dans l’année civile, en aucun cas ces jours ne donneront lieu à une rémunération supplémentaire en compensation d’une non prise de ceux-ci, sauf si le salarié n’a pu les prendre pour raison de service : tout repos compensateur non pris avant la fin de l’année sera considéré comme perdu et ne sera pas reportable sur l’année suivante.

Néanmoins, si le salarié acquiert un nombre non entier de jour de repos compensateur au cours d’une année (entrée en cours d’année, absence impactant l’acquisition des jours, etc.), la partie décimale ne pouvant être prise en repos au regard de la règle de prise par journée entière sera reportée automatiquement sur l’année suivante.

Les jours de repos compensateurs pourront, dans le respect des procédures en vigueur au sein de l’établissement, être pris à l’initiative : 
Du salarié pour moitié,
De l’employeur pour l’autre moitié



11.4 Impact des absences sur l’acquisition des jours de repos compensateurs

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne génèrent pas d’acquisition de droit à repos compensateur supplémentaire. A ce titre, en cas d’absence, le nombre de repos de compensation généré est recalculé au prorata temporis du temps de travail effectif sur la période de référence. 

Exemple : les arrêts de travail lié à la maladie, arrêt de travail lié à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité et congé d’adoption, congé exceptionnel pour convenance personnelle tel que prévu à l’article 11.05 de la Convention Collective, congé pour soigner un enfant malade, congés pour événements familiaux, congé de reclassement, etc.

Certaines absences ne peuvent cependant pas légalement donner lieu à réduction des jours de repos : il s’agit des temps de réunions et heures de délégations des représentants du personnel, des temps de formation, des visites médicales obligatoires, des congés payés annuels et congés d’ancienneté, des jours fériés.

11.5 Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année civile, le salarié se verra appliquer un calcul au prorata temporis des jours de repos compensateurs.

11.6 Salariés à temps partiel et spécificités des salariés à temps partiel présents à la date de mise en œuvre de l’accord

Les parties conviennent d’appliquer ces dispositions aux salariés à temps partiel. 

Les salariés à temps partiel présents au moment de la mise en œuvre de l’accord se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de formaliser l’annualisation définie au présent accord. Ces salariés auront néanmoins la possibilité de refuser le principe d’annualisation, dans ce cas les dispositions réglementaires applicables en matière de fermeture d’établissement viendront à s’appliquer et notamment l’article L 3141-31 du code du travail.

Néanmoins, les parties conviennent que les salariés ayant refusé le principe d’annualisation de leur temps de travail, seront en mesure de demander par écrit un avenant à leur contrat de travail au plus tard avant le 31 décembre de chaque période de référence en cours. Ce nouveau mode d’aménagement sera alors mis en œuvre au 1er jour de la période de référence suivante. 

Les parties rappellent que l’introduction d’une période de référence annuelle et la possibilité de faire varier les horaires des salariés travaillant à temps partiel sur cette période, ne contrevient pas aux dispositions réglementaires et conventionnelles. 

Cette application du droit commun sera privilégiée dans les situations d’embauche de salariés visant à renforcer les équipes, ou toutes autres situations de travail justifiées par les nécessités de service et ne pouvant entrer dans l’organisation collective ainsi établie. Il sera fait application des dispositions légales et règlementaires en vigueur concernant le travail à temps partiel, notamment concernant l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein (promotion, évolution, droit à la formation, …), ainsi que par la mise en œuvre d’horaires réguliers sur chaque période de référence.

Conformément à la législation sur le travail à temps partiel, l’employeur conserve le droit de modifier la répartition du temps de travail retenue, les salariés étant informés de toute modification à intervenir selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit jusqu’à trois jours ouvrés.

L’horaire de travail, tel qu’il est prévu au planning pourra être modifié en fonction des nécessités de service, consistant notamment au remplacement d’un salarié empêché, pour quelque motif que ce soit, de même catégorie ou occupant un emploi similaire ; ou consistant à un surcroît d’activité lié à la redistribution des tâches au sein du service ; ou à la mise en place de réunions de service ou institutionnelles nécessaires au bon fonctionnement du service et/ou de l’établissement. 

Dans ces hypothèses, le temps de travail des salariés pourra être réparti sur les jours d’ouverture du service, mais en tenant compte des autres engagements des salariés que ces derniers auront préalablement portés à la connaissance de l’employeur.

11.7 Calcul des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel 

Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence telle que retenue au point  11.1

ARTICLE 12 : LE FORFAIT JOURS

12.1 Salariés et ou services concernés

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du Travail, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre strictement l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont visés tous les salariés cadres du siège et des Centres de Services Partagés (CSP) à temps complet.

Les parties réaffirment ainsi que les salariés cadres concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et disposent d’indépendance dans la réalisation de leur mission.

De même, les salariés relevant de ces catégories professionnelles sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie au sein des horaires d’ouverture des services du siège.

12.2 Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année. 

Le forfait est établi sur la base de 207 jours travaillés (soit 208 journées de solidarité comprise) pour une année complète de travail. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre (article 8 de l’Avenant 2002-02 du 12 avril 2000 à la CCN51).

Le forfait de 208 jours (avec la journée de solidarité) a été déterminé en retirant à 365 jours, -104 jours de RH -25 jours de CP - 11 jours fériés - 18 jours de repos.

Les trois jours ouvrables de congés payés supplémentaires dont bénéficient les cadres du siège la Fondation appliquant la CCN51 sont déduits des 207 jours.

Chaque année, le calcul est effectué en tenant compte de plusieurs situations : 

Pour les salariés non bénéficiaires des avantages individuels acquis, en fonction des aléas du calendrier et des plannings, ils ne bénéficieront plus systématiquement de  11 jours de repos sur l’année au titre des jours fériés. 

Le calcul du forfait jours est déterminé en déduisant des 365 jours : 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - X jours fériés coïncidant avec un jour travaillé (en fonction du calendrier annule) - le nombre de jours de repos supplémentaires prévus dans la cadre du forfait. 



Pour les salariés bénéficiaires de avantages individuels acquis continuent de bénéficier de 11 jours fériés par an. 

Le calcul du forfait jours est déterminé en déduisant des 365 jours : 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés - le nombre de jours de repos supplémentaires prévus dans la cadre du forfait.

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auquel il n’a pu prétendre.
Exemple n° 1 : en cas de départ au 1er novembre, le forfait est ramené à 173 jours travaillés pour l’année en question (207 x 10/12).
Exemple n° 2 : dans l’hypothèse où le salarié n’a acquis que 4 semaines de congés payés compte tenu de sa date d’embauche, le forfait est porté à 212 jours travaillés pour l’année en question (207 + 5 jours ouvrés).
Le dispositif d’aménagement de temps de travail au forfait jours, octroie aux salariés concernés 18 jours de repos indemnisés (jour de solidarité non inclus) pour une année complète de travail.
Il est rappelé que les jours de repos indemnisés ont pour seul et unique objet de garantir le respect du plafond annuel de 207 jours travaillés. 

Les jours de repos peuvent être posés en journées ou demi-journées en cas d’absence. La demi-journée d’absence sera décomptée en fonction du départ avant ou après la pause méridienne.

12.3 Modalités de prise des jours de repos indemnisés

Les jours de repos indemnisés doivent impérativement être pris ou soldés au cours de la période annuelle de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre : à défaut, ils seront définitivement perdus.
En cours de période, il sera procédé à un bilan intermédiaire sur le solde de jours restant à prendre. 

En cas de difficulté, la Direction se rapprochera du salarié afin de régulariser sa situation.
Les jours de repos indemnisés sont pris de la manière suivante :
9 jours seront posés à l’initiative de l’employeur, 
9 jours seront posés à l’initiative du salarié.

Les repos peuvent être pris en journée ou demi-journée sous réserve des contraintes de service

12.4 Garanties et Modalités de suivi du forfait annuel en jours

Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié : 

Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du Travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :

ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,
ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cependant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder aux salariés titulaires d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes : 

Repos hebdomadaire minimal de deux jours consécutifs dans le cadre de la fermeture des crèches le week-end, 
Limitation à 10 heures de la durée maximale quotidienne du travail effectif, pouvant aller jusqu’à 12 heures, de façon exceptionnelle,

Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus et en cas de difficultés, il lui appartient de solliciter un entretien avec son responsable.

Droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Les parties précisent que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.  Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

12.5 Modalités de suivi du forfait annuel en jours

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi spécifique prend la forme d’un entretien individuel annuel au cours duquel le salarié et son responsable feront un bilan sur l’année écoulée, sur la base de l’article L. 3121-64 du Code du Travail :

Du nombre de journées ou demi-journées (si repos pris en demi-journée) de travail,
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos indemnisés),
De l’organisation du temps de travail, de l’amplitude du temps de travail et de la charge de travail,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
De la rémunération.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail,
D’une réorganisation des missions confiées au salarié,
De la définition des missions prioritaires à réaliser.

Le Comité Social et économique (CSE) est consulté chaque année sur les recours aux conventions individuelles de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, dans le cadre de leurs attributions respectives.

12.6 Pour le forfait en jours 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article L.3121-65 du Code du Travail. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :

Sur le décompte des journées, ou demi-journées (si repos pris en demi-journée) de travail au titre du forfait, 


Sur le respect des garanties visées à l’article 8 du présent accord.
Un document individuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées ainsi que les repos compensation, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, sera tenu par l’employeur et relèvera de sa responsabilité. 

Ce document sera établi trimestriellement et signé par les deux parties. Un exemplaire est conservé par les deux parties. En référence à l’article D.3171-16, 3°, du Code du Travail, l’ensemble des éléments de preuve des jours de travail effectués par les salariés en forfait jours sur l’établissement, détenu par l’employeur, est tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail pour une durée de trois ans.

12.7 Incidence des absences sur le décompte du forfait et de la rémunération

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence conventionnelles ou en lien avec les fonctions d’encadrement ou de représentation (formation, tutorat, enseignement, groupes de travail, IRP, fonctions syndicales, etc.) ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés fixé dans le forfait sans effet sur la rémunération du salarié concerné. 

Comme tout salarié, le salarié en forfait jour peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.

Dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel élu ou désigné et conformément à l’article L.2143-13 du Code du Travail, le crédit d'heures peut être regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

12.8 Rémunération

Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est équitable, et obéit aux règles conventionnelles en vigueur, et satisfait pleinement aux éléments de sujétion qui lui sont imposés. Une rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose par convention le Cadre au forfait en jours et à la non-rémunération des heures supplémentaires. 

12.9 Rémunération majorée du rachat de jours de repos indemnisés
En référence à l’alinéa 1 de l’article L3121-45 du code du travail, le signataire de la convention de forfait annuel en jours qui le souhaite, peut, en accord avec l’employeur, très exceptionnellement et ponctuellement renoncer pour partie à ses jours de repos indemnisés- en deçà du plafond du 218e jours.

En contrepartie et conformément aux dispositions réglementaires, une majoration de son salaire sur ces jours de 10 % sera appliquée.

12.10 Conditions de mise en place du forfait jours

En vertu de l’article L.3121-55 du Code du Travail, l’accord individuel du salarié est requis, matérialisé par une convention individuelle obligatoirement écrite, qui figure en annexe.  

L’établissement d’une telle convention individuelle de forfait en jours est obligatoirement subordonné aux dispositions dictées par le présent accord d’établissement.

En cas de refus de signature de l’avenant relatif à la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer unilatéralement le dispositif du forfait, ni sanctionner l’intéressé.






LES HORAIRES DE TAVAIL 
MODALITES DE SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS 



ARTICLE 13 : LES HORAIRES FIXES : RAPPEL DES REGLES LEGALES 

Pour les salariés non-cadre soumis à une durée hebdomadaire de travail, les parties conviennent du respect des dispositions légales en matière de suivi du temps de travail.

La durée de travail des salariés s’inscrit en principe dans le cadre d’un horaire collectif, c'est à-dire un horaire uniforme pour l’ensemble des salariés d’un établissement ou une partie de celui-ci. Cet horaire indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos. L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur. Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions. Cela constitue un affichage obligatoire. 

Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail. L’horaire collectif doit être soumis aux représentants du personnel pour avis. 

Les obligations en matière de contrôle de la durée de travail sont alors limitées au respect de l’horaire collectif ainsi qu’à la gestion et au suivi des heures supplémentaires.

Des modalités de décompte et suivi du temps de travail seront déterminés soit à travers le logiciel de suivi informatique du temps de travail qui pourrait être déployé, soit par la remise de plannings hebdomadaires signés par les salariés, afin de permettre aux responsables de service, de respecter ces obligations. L’employeur remettra le cas échéant, chaque mois aux salariés une information portant sur les heures supplémentaires et droits à repos compensateurs, à la contrepartie obligatoire en repos, le repos pris au titre des jours de repos.

ARTICLE 14 : LES HORAIRES INDIVIDUALISES 

Notamment au sein des Centres de service partagés du siège de la Fondation, pour permettre aux salariés une souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail en fonction des distances domicile et lieu de travail notamment, cette forme de travail sera mise en place pour les salariés non-cadre.

En application de l’article D 3171-8 du code du travail, le temps de travail des salariés non soumis à l’horaire collectif doit être enregistré obligatoirement de manière quotidienne et hebdomadaire. 
Les parties conviennent que ce suivi pourra s’effectuer à travers le logiciel de gestion du temps de travail qui sera déployé prochainement. Les salariés devront enregistrer quotidiennement leur temps de travail ou les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. 

Le présent accord prévoit la possibilité pour les salariés d’organiser le temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles pendant lesquelles la présence du salarié est facultative. 

Les plages seront définies annuellement par les responsables de service en tenant compte des contraintes de fonctionnement et feront l’objet d’une information - consultation des élus CSE. Chaque plage variable ne saurait toutefois excéder 1h30 d’amplitude maximale le matin et 1h30 le soir. La plage variable de la pause méridienne pourra atteindre 2h00 maximum d’amplitude. 



Les parties conviennent que l’application des horaires individualisés ne permet pas de s’affranchir du respect de la réglementation de la durée du travail (durées maximales hebdomadaire et journalière, amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, repos quotidien, en particulier).

Les parties conviennent de respecter les formalités de consultation préalable du CSE ainsi que l’information de l’inspecteur du travail compétent au moment de la mise en place de cette organisation. 

Les responsables de service assureront le suivi et un état récapitulatif de ce décompte. Les documents de suivi des heures de travail de chaque salarié sont conservés à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an. Les élus du CSE et les salariés concernés ont également accès aux documents de suivi des horaires.

Les parties conviennent de faire une évaluation du dispositif après la première année de mise en place.


FORMALITES 



Article 15 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 16 : Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 1er jour du mois qui suit sa signature pour l’ensemble des dispositions à l’exception de la mise en place du forfait jours qui interviendra au 1er jour de l’année suivant sa signature afin de gérer ce forfait sur l’année civile.

Article 17 : Information du personnel

L'accord sera porté à l'affichage et un exemplaire sera mis à disposition des salariés du Siège et affiché sur chaque site rattaché au siège.

Article 18 : Révision – Dénonciation 

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, et L.2261-7 à L2261-13 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. L’éventuel accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant le respect du préavis légal de trois mois. 
Cette dénonciation peut être partielle.



La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2261-9 du code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis légal de trois mois.


Article 19 : Dépôt et publicité 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.

Une version anonymisée sera également communiquée pour enregistrement sur la base de données nationale conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Paris, le 26 novembre 2020. 

Pour la Fondation Léopold Bellan,			
Directrice des Ressources Humaines 




Pour les élus titulaires du Comité Economique et social 

Madame (Collège cadre)		Madame (Collège Non cadre)












Convention individuelle de forfait annuel en jours
SERVICE : 
Nom d’usage : 	
Nom de naissance :			
Prénom :	
Née le :		
Nationalité :	 

Compte tenu de la large autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps et des variations constatées de votre activité, vous acceptez par la présente de relever pour le calcul de votre temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l’accord d’entreprise du <…> dont vous reconnaissez avoir pris connaissance.
À ce titre, vous êtes soumis(e) aux dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du Code du Travail. Conformément aux dispositions de l’accord forfait jours précité, vous vous engagez à travailler 207 jours par an (jour de solidarité non compris), pour une année complète de travail du 1er janvier au 31 décembre. 
Pour mener à bien la réalisation de vos missions, vous êtes libre de vous organiser comme vous l'entendez, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont vous relevez. A ce titre, vous avez pu échanger avec votre responsable sur les objectifs et moyens qui vous ont été attribués.
Compte tenu de cette liberté d'organisation, vous vous engagez à respecter, en toutes circonstances, les règles relatives au repos prévues à l’article 7 de l’accord forfait jours.  
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés opéré au moyen d'un document individuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées ainsi que les repos compensation, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, sera tenu par l’employeur et relèvera de sa responsabilité. 
Ce document sera établi trimestriellement et signé par les deux parties. 
Un entretien annuel sera effectué pour vérifier l'adéquation de votre charge de travail en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de votre service, de l'articulation entre vos activités professionnelles et votre vie personnelle et familiale. 
Paris, le <…>

« Bon pour accord »,