ACCORD RELATIF 
A  EMPLOIS ET DES COMPETENCES 
AU SEIN DE  PREVOYANCE




ENTRE

La société April Santé Prévoyance, société anonyme au capital de 500 000 euros, dont le siège social est sis au 114 Boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 428 702 419, représentée par XXXXXXXXX agissant en sa qualité de DRH,
								
D’UNE PART, 

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT au sein de l’entreprise, 

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical CFDT au sein de l’entreprise,


										D’AUTRE PART,


EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD 




























SOMMAIRE


Préambule













































PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Il vient en remplacement de l’accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) du 19 décembre 2011 et de son avenant du 30 octobre 2014. Il a vocation à repenser les principes et la méthodologie de la démarche déjà en engagée par April Santé Prévoyance ces dernières années. 
Conformément à la définition de l’ANI du 14 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, « la finalité de la GPEC est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité, et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe».
Dans un contexte caractérisé par une crise sanitaire sans précédent par son ampleur et ses conséquences et un marché économique très concurrentiel, afin de maintenir dans le temps sa compétitivité, April Santé Prévoyance doit s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et des attentes de ses clients, ce qui implique :
L’adaptation des organisations, directement corrélée aux choix et orientations stratégiques de l’entreprise,  
La mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, en particulier les ressources humaines  afin d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle au regard de la  performance de l’entreprise,
L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution progressive des activités et des métiers, ajustement qui doit être anticipé.
A date de signature du présent accord, les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour April Santé Prévoyance sont donc :
D’anticiper l’impact de la digitalisation sur l’emploi et notamment de permettre l’adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions de leur emploi, les accompagner à acquérir de nouvelles compétences en développant leur employabilité, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent ou sont en risque d’obsolescence,
D’anticiper les besoins humains pour assurer la transformation de l’entreprise dans le cadre du projet SPRING ;
De maintenir la performance et la compétitivité d’April Santé Prévoyance avec une visibilité de l’impact des évolutions sociétales sur l’entreprise ; 
De donner de la visibilité sur les parcours professionnels au sein de l’entreprise, notamment par l’organisation des mobilités internes vers les métiers le nécessitant ; 
Ainsi, il a été convenu des objectifs suivants :
De traduire la stratégie de l’entreprise et les perspectives d’évolution à moyen terme dans la politique de l’emploi et des compétences et notamment en adaptant l’offre de formations pour l’ensemble des collaborateurs, managers, directeurs à l’évolution de leur métier et de leur fonction tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise ;
De donner des fondements et principes communs nécessaires à la construction de la GPEC ;
D’analyser les ressources internes actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences : identifier les métiers en mutation, en déterminant les actions spécifiques à mettre en œuvre ;
De développer des outils pour favoriser l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, tant pour fidéliser les collaborateurs en poste que pour faciliter le recrutement des nouveaux entrants.

La GPEC est portée par la Direction Générale qui en fixe les grandes orientations. 
Elle s’inscrit dans une vision prospective à court et à moyen terme.
Elle s’appuie sur, et nourrit, le dialogue social, pour conduire et accompagner le changement.
Une telle anticipation doit permettre à April Santé Prévoyance de renforcer son dynamisme et sa performance collective, et à chaque salarié de disposer des outils à sa mesure et/ou dans ses compétences pour être un acteur de son parcours professionnel de demain. 


TITRE 1 - FINALITE DE L’ACCORD ET BENEFICIAIRES

 ARTICLE 1.1 - Finalité de l’accord 

Le présent accord, a pour objectif de pérenniser la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences déjà engagé par April Santé Prévoyance au cours des dernières années.

Il a vocation à soutenir et développer l’employabilité des collaborateurs, dans un contexte de marché complexe marqué par une forte concurrence, afin d’offrir de meilleures opportunités professionnelles aux collaborateurs, tout en garantissant l’adaptation de nos organisations à l’environnement en mutation et la bonne adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise.

ARTICLE 1.2 - Champ d’application / Bénéficiaires 

Les dispositions prévues au présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’April Santé Prévoyance sous contrat à durée indéterminée. 


TITRE 2 - LES ACTEURS DE LA GPEC ET LEUR ROLE

ARTICLE 2.1- La direction du développement Humain au niveau du groupe APRIL 

Au sein du groupe APRIL, donner à tous les collaborateurs la possibilité de progresser professionnellement, de faire grandir leur employabilité est essentielle. L’enjeu pour le groupe est de connaitre l’ensemble des compétences des collaborateurs, d’encourager leur développement au fil de l‘eau, de favoriser la circulation des expertises et de partager leurs savoir-faire en mettant en place des moyens au service de la GPEC.

A travers des dispositifs de plus en plus harmonisés à l’échelle du groupe, la Direction du Développement Humain, en collaboration avec les équipes RH des filiales, accompagne les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et leurs perspectives d’évolution au travers notamment de People Reviews, la valorisation de la richesse et la diversité de leurs atouts professionnels via la solution digitale Movin’, l’identification d‘opportunités et le soutien à diverses formes de mobilité.

Par ailleurs, face aux défis de l'évolution de nos métiers, de nos marchés et de nos « business model », et dans le contexte de transformation dans lequel s'inscrit le groupe, l'Université APRIL, école de formation interne au Groupe, a pour mission d'accompagner l’ensemble des collaborateurs en leur proposant différents dispositifs de formation et d'accompagnement. Formation à la relation client allant des fondamentaux à l’expertise relationnelle dans un contexte multicanal, modules répondant à nos obligations dans le cadre de la Directive de l’Assurance ou encore développement de la posture managériale font par exemple partie du catalogue de l'Université.





ARTICLE 2.2 - La Direction des Ressources Humaines APRIL Santé Prévoyance

En lien avec la Direction Générale de l’entreprise et la Direction du Développement Humain Groupe, la Direction des Ressources Humaines d’APRIL Santé Prévoyance joue un rôle majeur en définissant, à partir d’axes stratégiques, les modalités de mise en œuvre de la GPEC.

A ce titre, la DRH met notamment en place les fiches de poste de son entité dans le cadre de la cartographie des métiers Groupe, les méthodes d’évaluation des compétences et des performances professionnelles de ses salariés pour leur évolution et l’adaptation de leurs métiers, afin de viser à leur garantir une carrière au sein d’April Santé Prévoyance et à conserver une compétence professionnelle élevée.

ARTICLE 2.3 - Le Management direct

Le Manager, par sa proximité avec ses collaborateurs, joue un rôle opérationnel essentiel dans  en mettant en œuvre diverses actions.

Grâce à la conduite des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels notamment, il élabore avec son collaborateur son plan de carrière en requérant si nécessaire le support de la DRH et en assurant la formation de son collaborateur pour le maintenir dans un bon niveau de connaissance et de qualification.

Le Manager s’assure également de l’adéquation entre le métier et le poste occupé. 

ARTICLE 2.4 - Les autres services pouvant concourir au développement des compétences

La GPEC est portée dans l’entreprise par la DRH, le Management direct, mais également par d’autres personnes occupant des métiers qui participent, au développement des collaborateurs. 

A ce titre, la formation à l’embauche, l’encadrement/la supervision sur les postes de travail, les référents, les experts peuvent influer et participer, à différents moments dans l’entreprise à la progression de chacun. 

ARTICLE 2.5 - Les instances représentatives du personnel (IRP)

Les parties signataires rappellent l’importance du rôle des instances représentatives du personnel et notamment la nécessité d’un bon dialogue social dans l’entreprise notamment sur les questions qui touchent à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elles soulignent qu’au-delà des rôles respectifs de chacune des instances présentes au sein de l’entreprise, les IRP constituent un vecteur important de relai d’information tant auprès des collaborateurs que de la Direction.

ARTICLE 2.6 - Le collaborateur

Tout collaborateur doit pouvoir évoluer professionnellement dans l’entreprise, à égalité de chance et disposer de moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins du marché.

Dans le souci de permettre son évolution tout au long de sa vie professionnelle, le salarié doit être l’acteur central de son adaptation, en coordination avec les autres acteurs de  avec les moyens dont l’entreprise dispose.







TITRE 3 - CONSTRUCTION D’UNE NOUVELLE DEMARCHE DE GPEC                       EN LIEN AVEC L’EVOLUTION DES METIERS

April Santé Prévoyance entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences, et de mise en œuvre des ajustements nécessaires, afin de répondre aux besoins de l’entreprise.

La démarche GPEC a pour objectif d’anticiper les évolutions probables des métiers (qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, ou stratégique) en lien avec la vision du marché, les emplois, les effectifs et les compétences identifiées dans l’entreprise.

Elle permet ainsi d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent, en même temps qu’elle permet à chaque collaborateur de devenir co-acteur de son développement professionnel en mettant à sa disposition les moyens nécessaires au développement de ses compétences.

Grâce à la GPEC, la dynamique d’évolution professionnelle est renforcée en apportant aux collaborateurs une vision claire des métiers, des évolutions possibles, des compétences et niveaux attendus pour chaque métier. 

Enfin, la démarche de GPEC met à disposition des Managers des outils pour un pilotage individualisé de chaque collaborateur valorisant les compétences.


ARTICLE 3.1- La cartographie des emplois 

Dans un contexte de transformation qui s’intensifie et s’accélère, la connaissance par les collaborateurs de l’entreprise des évolutions prévisibles et notamment celle des métiers particulièrement impactés est un facteur clé.

Dans ce cadre, une nomenclature des métiers est en cours d’élaboration avec le support des Directions opérationnelles et des représentants des métiers et sera mise à jour de façon régulière par la Direction des Ressources Humaines du Groupe APRIL auquel appartient l’entreprise APRIL Santé Prévoyance.  

Ce travail de cartographie permettra de disposer d’une représentation globale, transverse et synthétique des emplois, famille métiers et compétences qui existent au sein du Groupe.

La nomenclature sera articulée autour des niveaux suivants :

Familles métier : il s’agit d’un ensemble de métiers liés entre eux par une finalité générale commune. A titre d’exemple : Relation client 

Sous famille métier : il s’agit d’un ensemble d’emplois pivots liés entre eux par une même finalité et/ou une même technicité. A titre d’exemple : Gestion de la relation client

Emplois pivot : regroupements de plusieurs postes faisant appel à des compétences proches ou similaires. A titre d’exemple : Conseiller Client

Poste : ensemble des activités concrètes réalisées dans une organisation de travail définie. A titre d’exemple : Conseiller Client en souscription emprunteur

Elle permettra également d’appréhender les tendances d’évolution quantitative et qualitative des emplois, facilitant la connaissance, en amont, des compétences à renforcer, celles à acquérir ou encore celles qui devraient disparaître dans le futur pour un métier donné, et les actions respectives à mener.





ARTICLE 3.2 - Le référentiel des compétences

En complément, il est essentiel de développer une approche d’accompagnement du développement des collaborateurs à travers les compétences dont ils disposent et celles qu’ils pourraient acquérir ou renforcer pour l’avenir.   

La cartographie des métiers sera donc complétée par un référentiel des compétences qui sera mis à la disposition des collaborateurs notamment au travers des fiches emplois pivots qui recenseront, sur la base d’un référentiel commun au Groupe, les compétences transverses et les compétences « cœur de métier » spécifiques pour le poste, ainsi que les autres postes accessibles grâce à ce même socle de compétences au travers des passerelles métiers.  

Dans tous les domaines, le digital « bouscule » et se déploie dans tous les métiers. 

Les métiers historiques évoluent, de nouvelles activités et de nouveaux postes sont apparus et continuent à se développer poussés par une approche globale centrée sur les nouveaux usages du client. Ce qui amènent à travailler de manière moins cloisonnée et à favoriser la transversalité.

Dans ce cadre, le référentiel des compétences intégrera et recensera les compétences à développer en rapport avec les nouveaux attendus.

Dans le cadre de la démarche de GPEC, d’autres outils peuvent également venir en complément de la cartographie des emplois :
Pour le recrutement : les fiches emplois pivots, les grilles d’évaluation des compétences clés et les niveaux attendus,
Pour le suivi des équipes en vue d’un accompagnement individualisé, la détection des talents, les plans de succession, les outils de projection des équipes et compétences,
Pour les collaborateurs : les fiches emplois pivots harmonisées, le référentiel de compétences partagé, la visibilité des emplois en proximité et les formations à suivre en fonction des projets d’évolution professionnelle souhaités.


TITRE 4 - L’IDENTIFICATION ET L’EVALUATION DES COMPETENCES

La GPEC repose sur une identification, au niveau collectif et individuel, des compétences et de leur évaluation / adéquation au regard des métiers de l’entreprise, en lien avec le référentiel des compétences défini au niveau du Groupe APRIL.

Cette identification se fait tout au long de la vie d’un collaborateur au sein de l’entreprise, depuis son recrutement et ce jusqu’à son départ potentiel. 

Plusieurs dispositifs permettent d’identifier et d’évaluer les compétences des collaborateurs, que ce soit à leur initiative ou par le biais d’autres acteurs y prenant part.

ARTICLE 4.1 - Le recrutement 

L’identification des compétences et leur adéquation avec les postes à pourvoir au sein de l’entreprise est nécessaire dès le recrutement de nouveaux collaborateurs, dans le respect des principes de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations. 

La définition précise, en collaboration avec le Manager, du profil recherché, basée sur la fiche de poste, constitue la première étape dans la démarche d’identification des compétences requises pour assurer les missions relatives à un poste. 

Puis la mise en œuvre, lors de chaque recrutement, d’un processus fin de sélection, pouvant aller jusqu’à la passation de tests d’évaluation des compétences techniques ou de personnalité, permet de valider les compétences ainsi que le potentiel d’évolution de chaque nouvel entrant. 


ARTICLE 4.2 - Entretiens et bilans professionnels 

Une fois embauché, le collaborateur va pouvoir faire le point sur ses compétences et ses souhaits d’évolution professionnelle à l’occasion de différents rendez-vous.

ARTICLE 4.2.1 - L’entretien annuel de développement

L’entretien annuel constitue, chaque année, un moment unique privilégié entre le collaborateur et son Manager pour analyser les besoins en compétences de ce dernier, en intégrant les besoins de l’entreprise, et également pour élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences initiales intégrant ses souhaits de mobilité professionnelle.

Lors de l’entretien annuel de développement, moment fort de l’année entre le Manager et son collaborateur, les parties s’attacheront notamment à l’identification des besoins de formation afin de faire évoluer les compétences en lien avec les besoins du poste, l’expression des souhaits de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique) et d’évolution le cas échéant. 

L’entretien d’étape vient compléter le dispositif d’entretien annuel de développement par un moment d’échange intermédiaire, à mi année, pour faire le point sur l’avancement des projets et des objectifs, mais aussi pour identifier les éventuelles actions correctives à mettre en place avec le manager.

ARTICLE 4.2.2 - L’Entretien Professionnel

L’entretien professionnel, qui a lieu tous les 2 ans, est un moment de communication privilégié entre le manager ou l’interlocuteur dédié et son collaborateur qui doit permettre d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi. Revue des compétences acquises et des souhaits à court ou long terme d’évolution, il ne porte pas sur la réalisation d’objectifs de missions et ne se substitue pas à l’Entretien Annuel de Développement.

Tous les 6 ans, un entretien professionnel « BILAN » est programmé.  L’état des lieux des 6 ans doit permettre à l’employeur de dresser avec chaque salarié un récapitulatif de son parcours professionnel dans l’entreprise. 

ARTICLE 4.4.3 - Les autres types d’entretien

Chaque collaborateur sera amené à rencontrer son manager ou un membre de l’équipe de la DRH notamment dans des cas spécifiques d’un retour suite à congé maternité, congé parental, congé sabbatique/création d’entreprise, absence longue.

Ce moment d’échange peut, en effet, être l’occasion d’appréhender au mieux le retour au poste de travail, et de définir ensemble, le processus d’acquisition des compétences nécessaires pour les missions qui lui sont dévolues.

ARTICLE 4.4.4 - Le Bilan de Compétences

En complément des entretiens entre le collaborateur et son Manager tout au long de sa carrière ou des points avec l’équipe RH interne à l’entreprise, le bilan de compétences réalisé avec un cabinet externe et spécialisé peut être envisagé dans le cadre d’une démarche personnelle et volontaire qui permet de faire le point sur son parcours professionnel et l’état de ses compétences à un instant T, d’identifier son potentiel, de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et de ses freins pour mieux progresser.










TITRE 5 - LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET L’ACCOMPAGNEMENT A LA TRANSFORMATION DES METIERS

L’entreprise tient, de prime abord, à souligner que, sans attendre la formalisation d’une GPEC telle que définie au présent accord, le développement des compétences s’inscrit dans le respect et l’application des dispositions de l’avenant à la convention collective, relatif à la formation professionnelle, signé le 8 novembre 2004 par les partenaires sociaux. 

Ainsi, April Santé Prévoyance met déjà en œuvre les actions visant à répondre aux objectifs fixés par l’avenant du 8 novembre 2004, à savoir notamment :
Permettre l’évolution professionnelle des salariés ;
Favoriser l’acquisition d’une qualification tout au long de la vie professionnelle ;
Promouvoir l’accès des salariés à des actions de formation professionnelles menées dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
Garantir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 5.1 - Le plan de développement des compétences 

Considérant les enjeux majeurs de l’évolution des métiers dans le secteur de l’assurance en général et chez April Santé Prévoyance en particulier, les parties signataires du présent accord conviennent que la formation est un outil majeur et déterminant de la GPEC. 

A ce titre, la formation concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement. Elle est de ce fait un outil d’accompagnement dans le cadre de la stratégie et du développement de l’activité de l’entreprise et de la mobilité.


ARTICLE 5.2 - Le Compte Personnel de Formation 

En complément des actions de formation déployées dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.  

D’autres dispositifs viennent compléter le plan de formation de l’entreprise et le CPF. Ce sont notamment les dispositifs de Validation des acquis de l’Expérience (VAE) et de Projet de Transition Professionnelle ou CPF de transition (en remplacement du CIF) donnant au salarié la possibilité de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.



TITRE 6 : LA MOBILITE INTERNE

La mobilité est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, d’enrichir son parcours professionnel et d’apporter son expérience à différentes équipes de l’entreprise. C’est donc un enjeu majeur pour favoriser le développement professionnel ou l’employabilité des collaborateurs d’une part et renforcer l’attractivité et la performance de l’entreprise d’autre part. 

La mobilité est aussi un moyen d’accompagner les transformations de l’entreprise, transformations faisant évoluer les emplois et les compétences et ouvrant de nouvelles opportunités au sein de l’entreprise.

Ainsi, le groupe APRIL encourage la prise d’initiative en mettant à disposition de ses collaborateurs un certain nombre d’outils pour favoriser la mobilité en interne, que ce soit au sein de l’entreprise ou vers d’autres filiales du groupe.

ARTICLE 6.1 - Les outils APRIL au service de la mobilité interne dans l’entreprise et/ou le Groupe APRIL

ARTICLE 6.1.1 - La bourse aux emplois sur l’intranet

La mise en œuvre d’une politique de GPEC passe par une volonté de faciliter les démarches de mobilité, que ce soit en interne au niveau de l’entreprise, ou vers d’autres filiales du groupe April.

En effet, l’entreprise fait le choix de privilégier les parcours internes grâce à la polyvalence et à la promotion des personnes se donnant les moyens d’évoluer. Pour faciliter ces mouvements professionnels, l’entreprise met à disposition des collaborateurs, via l’intranet, un panorama de l’ensemble des offres de postes à pourvoir sur toutes les filiales du groupe. Par cet outil, chaque collaborateur est informé du descriptif de l’emploi à pourvoir et peut dès lors candidater.

A cet effet, dans chaque situation le permettant, le recours aux candidatures internes de l’entreprise sera privilégié, afin de favoriser la mobilité et l’évolution professionnelle des collaborateurs déjà en place. Les collaborateurs concernés auront pris la peine de remplir le « Dossier Mobilité » dans la mesure du possible, accessible sur l’intranet, complété d’un curriculum vitae à jour, afin que la candidature puisse être étudiée, traitée et répondre aux mêmes standards de qualité qu’une candidature externe.

ARTICLE 6.1.2 - Le Guide des métiers 

Le groupe met également à disposition un guide des métiers, « APRIL MOVIN GUIDE » qui permet aux collaborateurs de connaître les contours de chaque famille de métiers du groupe et d’avoir ainsi une vue d’ensemble des compétences attendues chez APRIL.

ARTICLE 6.1.3 - Le dispositif « vis ma vie »

L’entreprise offre la possibilité à ses collaborateurs qui en font la demande, dans le cadre d’une réflexion d’évolution professionnelle, de réaliser un « vis ma vie » dans un autre service leur permettant ainsi de découvrir un autre métier de manière très opérationnelle et concrète.

Ce dispositif, dont l’entreprise incite fortement l’usage, est ouvert à tous, et s’inscrit dans une démarche favorisant la mobilité interne et constitue une manière très concrète de vivre in situ un poste et d’appréhender, ainsi, toute son envergure et les compétences qu’il requiert.

ARTICLE 6.1.4 - La plateforme « Movin » (ou son équivalent)

Movin’ est une plateforme de pilotage des compétences et de la mobilité qui permet : 
Aux collaborateurs, d'être acteurs de la valorisation de leurs compétences, expériences, projets, de rendre visibles leurs profils et de les mettre en miroir avec les opportunités publiées par le groupe intra et intersociétés,
Aux managers, de mieux connaitre les atouts de leurs collaborateurs et de mettre en œuvre les actions de développement adaptées, mais aussi optimiser leurs recrutements,
Aux RH, de visualiser et identifier, via une plateforme unique, les compétences disponibles de l'ensemble des collaborateurs, et répondre notamment aux orientations du groupe et des sociétés en matière de développement des compétences, de mobilité, d'appels à la contribution à des projets...

Movin' répond enfin à l'accord d'entreprise, signé en novembre 2018, sur la Qualité de Vie au Travail en matière d'accompagnement à l'évolution professionnelle des collaborateurs.



ARTICLE 6.1.5 - Le parcours d'orientation professionnelle

Le groupe APRIL met à disposition des collaborateurs qui s’interrogent sur leur parcours professionnel ou envisageant des changements professionnels, une boite à outil sur l’intranet nommée « Le parcours d'orientation professionnelle » pour les aider à y voir plus clair. Cette plateforme, en mettant à disposition des tests, des apports méthodologiques et une carte d’orientation personnelle, permet aux collaborateurs de cheminer dans leur réflexion et d’enclencher leurs démarches, du débutant au plus confirmé, d’être acteur de leur dynamique professionnelle.

Les outils et ressources mis à la disposition des collaborateurs leur permettront notamment d’affiner leur « boussole » personnelle qui guidera leurs choix, explorer leur environnement APRIL et plus largement, mieux cerner les possibilités et déterminer les plans d’actions pour concrétiser leurs pistes, et travailler leur communication au service de leurs objectifs.         

 Durant le parcours chaque collaborateur peut solliciter la DDRH groupe pour bénéficier d’un accompagnement à la définition de son projet ou d’actions à mobiliser pour le réaliser. 

Un suivi du nombre de personnes ayant bénéficié d’un accompagnement sera réalisé annuellement                     


ARTICLE 6.1.6 - Les détachements et remplacements

La proposition d’une mission temporaire, notamment dans le cadre de détachement pour remplacer des personnes absentes pour un congé d’une certaine durée (maternité, congé parental, accroissement d’activité, projet, promotion de nouvelle compétences) en rapport avec une attente particulière de l’entreprise et du collaborateur, peut être de nature à apporter une solution à court terme et /ou l’opportunité de développer de nouvelles compétences et de s’inscrire dans une démarche préalable  une mobilité définitive.

L’entreprise s’attache, dans la mesure du possible, à proposer ce type d’opportunité aux collaborateurs.

ARTICLE 6.2 - Les outils externes au Groupe au service de la mobilité 

ARTICLE 6.2.1 - Alliance et Territoires

Initiée en Juillet 2010, ALLIANCE & Territoires est une Association regroupant 18 entreprises dont le groupe APRIL, grands groupes et ETI, implantées sur le territoire lyonnais, de tout secteur d’activité (soit pas moins de 8 branches professionnelles différentes) et représentant plus de 20.000 salariés sur le bassin lyonnais.

Engagée dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPEC-T), ALLIANCE & Territoires porte l’ambition de développer les compétences individuelles et collectives en ouvrant de nouveaux terrains de développement et d’expérimentation aux périmètres des entreprises adhérentes, de l’Association et du territoire lyonnais.

Pour ce faire, ALLIANCE & Territoires a développé des outils et dispositifs opérationnels aux services de l’accompagnement individualisé des projets et parcours professionnels des salariés des entreprises adhérentes. La boite à outils Alliance et Territoires a pour vocation d’accompagner votre développement professionnel sur un terrain interentreprises*, est accessible à tout collaborateur sur demande à son RH ou à la DDRH groupe en proposant notamment :  
L’accompagnement de projets professionnels tels que la mobilisation de Vis ma vie, d’entretien réseaux, …
L’expérience collaborative avec des communautés professionnelles d’échanges de pratiques.
Mecennat de compétences de salarié des entreprises membres d’Alliance et Territoires vers des TPE/PME



ARTICLE 6.2.2 - Le conseiller en évolution professionnelle (CEP) 

Le collaborateur est informé de la possibilité de recourir au CEP, dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle. 

Le CEP assure les prestations suivantes : un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle, un conseil visant à définir son projet professionnel, et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Le CEP est assuré par les conseillers de certains organismes dont la liste, notamment, est accessible sur le portail dédié « mon service de conseil en évolution professionnel »  .

Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec le conseiller de l’un de ces organismes.

ARTICLE 6.2.3 - L’Observatoire des métiers de l’assurance 

Les études réalisées par l’Observatoire des Métiers de l’Assurance, au niveau de la branche, fournissent également une base de travail primordiale.

Ces études permettent notamment de mieux comprendre les adaptations nécessaires des emplois aux diverses évolutions prévisibles recensées et aident ainsi à définir la sensibilité des emplois à ces évolutions. Pour les collaborateurs, ces rapports sont le moyen d’avoir une meilleure connaissance de l’évolution des métiers au niveau de la branche des assurances leur permettant ainsi de se situer plus aisément professionnellement afin de mieux orienter leur carrière.

Un site dédié est accessible sur Internet à l’adresse suivante : 

ARTICLE 6.3 - L’accompagnement à la mobilité dans le cadre de repositionnements 

L’entreprise s’engage, sur la durée du présent accord, à mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement pour accompagner les salariés en situation de repositionnement, qu’elle qu’en soit la cause, c’est-à-dire aux salariés dont le poste est supprimé, et qui, en l’absence de possibilité de réaffectation sur un emploi de même nature disponible au sein de l’entreprise ou du Groupe, se trouvent en situation de sureffectif.

ARTICLE 6.3.1 - L’information des salariés

Dans le respect des prérogatives d’information / consultation des IRP et des étapes associées au déploiement de projets de changement / transformation, l’entreprise s’engage à informer et accompagner individuellement les collaborateurs concernés par ces repositionnements.

En fonction de la nature des projets de transformation des activités, l’entreprise met en place des dispositifs adaptés à chaque situation rencontrée.

Chaque Direction à la responsabilité d’apporter de la visibilité et d’anticiper au mieux les situations de sureffectif qu’elle a à traiter afin qu’en interne des solutions puissent être proposées et mise en œuvre dans des délais convenables pour toutes les parties.


ARTICLE 6.3.2 - L’accompagnement déployé

Afin de proposer un accompagnement spécifique, le dispositif suivant est mis en place : 
Une Responsable RH (RRH) dédié ; 
Une rencontre individuelle systématique avec le manager avec l’objectif de faire un point sur son parcours, sur les opportunités à regarder ;
Des rencontres individuelles systématiques avec la RRH afin de faire le point sur son parcours et identifier les orientations possibles et les étapes pour y accéder, prescrire un bilan de compétences avec un cabinet spécialisé ;
Un accompagnement à la mobilité géographique le cas échéant ;
Une priorisation sur les postes ouverts dans d’autres services avec une communication régulière sur les postes disponibles ;
Un plan de formation individualisé pour chaque collaborateur concerné par le repositionnement ;
Le parcours d’orientation est associé à un accompagnement spécifique de la DDRH si besoin ;
Revue de présentation des métiers et accompagnement à la recherche d’information (vis ma vie dans le groupe, enquête métiers).


TITRE 7 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront une fois par an pour réaliser le suivi du présent accord, au cours du premier trimestre suivant l’année civile écoulée.

Si les organisations syndicales venaient à ne plus être représentées dans l’entreprise, le suivi sera réalisé avec le Comité Social et Economique à l’occasion d’une réunion mensuelle.

Sans préjudice des prérogatives propres au Comité Social et Economique, les parties conviennent de mettre en place une Commission de suivi de la démarche GPEC dans le cadre du présent accord. 

Animée par la Direction des Ressources Humaines, cette Commission GPEC est composée par les délégations syndicales signataires du présent accord. Chacune de ces délégations comprend au maximum 1 membre, lequel est désigné de façon fixe pour toute la période de l’accord, afin de garantir la fluidité et la continuité des échanges avec les mêmes participants. 

Cette Commission a pour objet de suivre la mise en œuvre effective de l’accord et de suggérer tout complément ou évolution aux présentes dispositions. 

A cet effet, les différents travaux conduits dans le cadre de la GPEC feront l’objet d’une présentation et d’échanges au sein de la Commission. Les observations et éventuelles suggestions formulées feront l’objet d’un retour auprès des différents contributeurs métiers aux travaux GPEC.

A minima, elle se réunira au moins 1 fois par an, en vue notamment d’une présentation des différents indicateurs :
Nombre de recrutements pourvus en interne,
Nb de bilan de compétences réalisés,
Nb de personnes ayant réalisé un vis ma vie,
Nb de personnes utilisatrice du parcours d’orientation professionnelle,
Dans le cadre des repositionnements :
Nb de personnes accompagnées
Nb de formations proposées
Nb de postes proposés


Toutefois il sera possible d’organiser des réunions supplémentaires de la Commission GPEC si nécessaire. 

Par ailleurs, le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences en matière de GPEC.



TITRE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

L’ensemble des dispositions du présent accord entreront en vigueur à date du 1er janvier 2021. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, portant sur les exercices 2021-2022-2023.

Dans les 6 mois qui précèdent l’échéance des trois années d’application, les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’examiner notamment le renouvellement du présent accord, et/ou son adaptation, compte-tenu, entre autres de l’expérience tirée de sa mise en œuvre ou encore des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui auraient pu intervenir entre temps.

	
TITRE 9 – MODALITES DE REVISON DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé avant son terme dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (ARTICLE L 2261-7-1 et suivants du Code du travail).

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre légal, réglementaire, conventionnel ou interprofessionnel en vigueur, qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions de l’accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adaptation ou de mise en conformité.


TITRE 10 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par April Santé Prévoyance à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », en version intégrale et en version anonymisée publiable dans la base de données nationale des accords collectifs. 

Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.  

Le présent accord sera disponible sur l’intranet de l’entreprise pour information du personnel.


Fait à LYON, le 26 avril 2021
En 4 exemplaires originaux


Pour la société April Santé Prévoyance    			
XXXXXXXXXX					
Directrice des Ressources Humaines				



Pour l'organisation syndicale CGT				Pour l'organisation syndicale CFDT
XXXXXXXXXX							XXXXXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale CGT					Délégué Syndical CFDT