ENTRE-LES SOUSSIGNES 

La Société NextRoad Engineering, Société par Actions Simplifiées, au capital de 3 620 000 € dont le Siège Social est sis au 4 rue de la Redoute – 21850 SAINT-APOLLINAIRE, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 489811109, code NAF 7112B,
La Société CV Equipment, Société par Actions Simplifiées, au capital de 148 094 € dont le Siège Social est sis ZI Route de Tours – 36500 BUZANCAIS, immatriculée au RCS de Châteauroux sous le numéro 834308744, code NAF 7320 Z,
La Société Fogo Capital Avenir, Société par Actions Simplifiées, au capital de 1 000 € dont le Siège Social est sis 10 rue Labie 75017 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 830 636 965.
Ayant toutes mandaté, aux fins de la négociation des présentes, Monsieur B., en sa qualité de Directeur Général du pôle Routes et Ouvrages d’art de NextRoad, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part
ET 
L'Organisation Syndicale UNSA, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part

PREAMBULE
« La performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes » (ANI 19 juin 2013).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et plus particulièrement des dispositions de l’article L.2242-17 (modifié par la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019) du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La Qualité de Vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT). 
Les parties signataires du présent accord affirment leur conviction que la Qualité du Travail et la Qualité de Vie au Travail, structurées autour du principe de coresponsabilité de l’entreprise et de ses collaborateurs, sont des facteurs de développement individuel et collectif et de performance économique.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales se sont réunis au cours de xxx réunions de négociation (les 19/01/22, 15/02/22, 18/03/22, 07/04/2022 et 20/05/22) afin de construire ensemble, un accord de Qualité de vie au Travail.
En cela les parties s’appuient sur les accords précédemment signés :
Accord N°3 sur la Politique du temps de travail
Accord N°15 sur le télétravail occasionnel
Accord N°16 sur la communication syndicale
Accord N°17 sur le droit à la déconnexion
Le présent accord ne dispense pas la direction et le CSE (et Commission SSCT) en collaboration avec le service Qualité Sécurité Environnement (QSE) d’effectuer une enquête et un bilan de la situation afin de compléter si besoin était les présentes dispositions.

CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 
Les dispositions du présent accord concernent le périmètre de l’UES NextRoad.

DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La QVT résulte de la conjonction de différents éléments – qui participent du dialogue social – et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :
La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise,
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise,
La qualité des relations de travail,
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif,
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail,
La qualité du contenu du travail,
La qualité de l’environnement physique,
La possibilité de réalisation et de développement personnel,
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle,
Le respect de l’égalité professionnelle.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Rémunération
Rémunération effective
Les rémunérations pratiquées reposent avant tout sur des notions de postes pour les salariés auxquelles se rajoutent des critères de compétences et de niveau de qualification et de formation pour les cadres et agents de maîtrise.
A date, la grille des salaires est strictement la même pour les salariés hommes et femmes.
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération est rappelé.
Pérenniser la règle pour que, à niveau de qualification, de compétences et d’ancienneté équivalents, il n’existe aucune discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.
Indicateur de suivi : salaire de base moyen, réparti par sexe et par catégorie professionnelle.
Augmentation collective
Quelle que soit la convention collective de rattachement d’un collaborateur de l’UES NextRoad, les augmentations collectives (de branche ou d’entreprise) sont appliquées aux collaborateurs en congé maternité ou en congé d’adoption.
Egalité de traitement entre les femmes et les hommes
Chaque année fin décembre, le service RH comparera les expériences et coefficients associés entre les femmes et les hommes pour vérifier les éventuelles anomalies.
Chaque année et pour chaque pôle, un budget spécifique sera alloué afin de lisser les écarts entre les femmes et les hommes.
L’objectif est, qu’au terme de 3 ans depuis la date du présent accord, il n’y ait plus de différence de rémunération entre les femmes et les hommes suivant la règle du « à travail égal, salaire égal ». 
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La direction s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’UES NextRoad. 
En matière de recrutement :
Offres d’emploi sans distinction de sexe 
Egalité de traitement des candidatures et aucune discrimination de sexe à profil équivalent
Aucune discrimination religieuse
Mixité dans les embauches : prise de conscience collective
En matière d’emploi :
Egalité salariale à l’embauche
Congés maternité / adoption : ne doit pas être un frein à la rémunération collective
Congés paternité et rémunération : ne doit pas être un frein à la rémunération collective
Prise en compte du parcours professionnel dans la rémunération appliquée
En matière d’accès à la formation professionnelle
La formation pour les hommes et les femmes : répartition équitable du budget de formation proportionnellement à chaque population
Prise en compte autant que possible des contraintes personnelles pour les départs en formation 
Compte personnel formation (CPF) : 
Dans l’hypothèse où un salarié fait appel à son CPF pour une formation dont il avait fait la demande mais non retenue au plan, le salarié peut mobiliser son compte CPF. 
En contrepartie, l’entreprise s’engage à ce que ladite formation ait lieu pendant le temps de travail du salarié. 
Les frais de déplacement (trajets, nuitées, repas, …) inhérents à la formation seront pris en charge par l’entreprise également. 
Mesures en matière de lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Sensibilisation
Chaque année, une sensibilisation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués sera suivie par les managers à l’occasion du « Séminaire de la Communauté des Managers », notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Communication
Des communications régulières seront menées en termes de sensibilisation auprès de l'ensemble des collaborateurs afin de faire évoluer les comportements de façon durable. 
Une communication sera intégrée au livret d’accueil remis à chaque salarié lors de son embauche.
Le règlement intérieur sera amandé concernant la lutte contre le sexisme.
Indicateurs de suivi
Objectif à 1 ou 2 ans après entrée en vigueur du présent accord et après déploiement du SIRH (déploiement en cours à la date de signature du présent accord), chaque année, un bilan du recrutement sera réalisé par le service RH afin de justifier par métier, type de poste et type de contrat cette égalité hommes/femmes : 
Répartition des embauches de l’année écoulée par catégorie professionnelle, par métier et par sexe
Répartition des candidatures reçues après la diffusion d’une offre d’emploi, par sexe
Proportion de femmes sur les différents secteurs
En matière de formation professionnelle, un bilan des actions de formation menées sur l’année écoulée sera réalisé pour justifier de la répartition du nombre de bénéficiaires de formation par sexe, ramenée aux effectifs inscrits.
Faciliter l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Organisation des réunions
(Cf. accord de déconnexion N°17 à la date de signature du présent accord).

Autorisation d’absence pour la rentrée des classes
Après information auprès de leurs managers (1 semaine au préalable), les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent s’absenter pendant 1 heure environ pour accompagner leur(s) enfant(s) lors de la rentrée des classes de septembre.
Cette heure sera rémunérée et non rattrapée.

Prise en compte de la déclaration de grossesse
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie pour étudier les mesures à prendre pour assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions (cf 3.6).
Conditions de travail des femmes enceintes
Au plus tard à compter de septembre 2022, il a été décidé par le présent accord que dès l’annonce de la grossesse par la salariée auprès de son manager, ce dernier en informera le service RH qui adressera une note d’information sur les droits des femmes enceintes et les conditions de retour après un congé maternité ou parental.

Le manager concerné en partenariat avec le service QSE effectuera une analyse des risques prenant en compte les conditions spécifiques des femmes enceintes justifiant éventuellement un aménagement du poste ou nécessitant un changement de poste. Un retour sera ensuite fait à la salariée par son manager.

Deux rendez-vous entre la salariée et son manager seront effectués : (sur formulaire d’entretien informel) :

Le premier, dès l’annonce officielle de la grossesse, pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée : le manager s’appuiera sur la note d’information transmise.

Le second au bout de 6 mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements éventuels à réaliser en fonction de l’état de santé de la salariée.
 
Le service RH sera tenu informé par le biais du formulaire d’entretien informel mis en place dans le cadre du process des entretiens.

Dès la déclaration de grossesse et si la médecine du travail le demande, un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste sera mis en place en concertation entre la salariée, le manager et le service RH. Dans le cadre d’un changement de poste ce dernier établira un avenant de contrat prenant en compte l’aspect provisoire d’une telle mesure.

Il est rappelé que la salariée (dont l’annonce de la grossesse est officielle) bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8 h et limiter les temps de trajet et les déplacements professionnels. La salariée peut refuser un déplacement professionnel dès lors que celui-ci implique un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou nécessite un découché).

L’employeur privilégiera des formations à proximité du domicile de la salariée.

De retour de congés maternité ou parentaux, les salarié(e)s bénéficient d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail (sans réduction du temps de travail – pas d’amplitude supérieure à la durée contractuelle – pas de déplacement – pas de travail de nuit – pas de travail le dimanche ou jour férié durant cette semaine-là)
Entretien professionnel
Au retour de congé maternité, il sera procédé à un entretien professionnel au cours du 1er mois de reprise de la salariée (même support que l’entretien professionnel récurrent).
Examens prénataux
Les collaborateurs – futurs parents – peuvent bénéficier du maintien de salaire pour se rendre aux examens prénataux obligatoires (sur justificatif).
Pour rappel :
La salariée (dès l’annonce officielle de sa grossesse) bénéficie d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. 
Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée à droit à une autorisation d’absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. 
Par le présent accord, la personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie pour tous les actes médicaux obligatoires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Violences au travail
Dans le cadre de violences faites au travail, dès qu’ils en ont connaissance, la direction et le service RH doivent réagir rapidement, qu’il s’agisse du fait d’un salarié, d’une personne d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
Plusieurs cas peuvent être envisagés :
Dans le cas de violence verbale ou physique causée par un client ou un usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime selon la gravité des faits et si celle-ci en fait la demande auprès de son manager et/ou du service RH.

En cas de plainte, l’entreprise pourra s’y associer également. Les frais d’avocat et de procédure seront alors pris en charge par l’entreprise.

Si l’auteur présumé des violences est un collaborateur, une mesure conservatoire pourra être prise à son encontre par le service RH, par le biais d’une mise à pied à titre conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si le délit est avéré, le collaborateur fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits pouvant aller jusqu’au licenciement.
Violences avérées
Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant(e) social(e) d’un droit à : 
la formation pour un changement de poste, 
la mutation ou le changement de poste dans la mesure du possible,  
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,  
la démission avec le bénéfice des indemnités de rupture. 
Le salarié(e) ayant signalé auprès de son manager et/ou service RH être victime pourrait bénéficier d’autorisation d’absence sans solde ou avec possibilité de rattraper les heures, pour trouver des solutions à leur situation.
En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, après avis du médecin du travail ou de l’assistant(e) social(e), le salarié(e) pourra bénéficier de la prise en charge d’un logement d’urgence par l’entreprise pour une durée minimale d’un mois. 
Exceptionnellement, le salarié(e) pourra disposer d’une avance de salaire du montant de son salaire mensuel.
A la demande du salarié, un suivi psychologique réalisé par des professionnels formés aux violences, sera pris en charge par l’entreprise. 

ACTIONS GENERATIONNELLES
Selon la génération du salarié, des actions peuvent être ou sont menées apportant ainsi des réponses à des problématiques spécifiques :
Pour les salariés de toutes les générations
L’accompagnement personnalisé au développement ou au maintien de l’employabilité,
Le droit à la déconnexion,
Le soutien à la transmission du savoir,
L’engagement citoyen,
L’ergonomie du poste de travail,
En cas de besoin disposer d’une écoute, de conseils voire d’un soutien psychologique

Le soutien à la parentalité qui touche principalement les trentenaires et quadragénaires,
La préparation au départ à la retraite pour les séniors,
L’insertion des jeunes dans le monde du travail.
Pour les salariés de toutes générations
Parcours nouvel entrant
Un parcours nouvel entrant a été mis en place au sein du Groupe dans l’objectif de donner à chaque nouvel entrant la vision stratégique de l’entreprise, l’organisation interne de l’entreprise / service et de son site de rattachement. 
Durant ce parcours avec son manager direct, une fiche de mise au poste sera réalisée (reprenant notamment les aspects sécurité du site) et un échange sur le Livret d’accueil préalablement transmis par le service RH sera effectué.
C’est aussi l’occasion pour les nouveaux entrants de rencontrer ses collègues directs et ceux éventuellement d’autres services (RH, Financier, Support, …).
Les parties conviennent qu’il est indispensable de maintenir le parcours nouvel entrant mis en place et de l’intégrer dans un processus d’amélioration continue.
Accompagnement personnalisé de développement des performances
Entretiens annuels individuels et entretiens professionnels
Les entretiens annuels individuels et entretiens professionnels sont réalisés chaque année afin de pouvoir apporter à chaque collaborateur toute l’écoute et l’attention nécessaire à l’accomplissement de ses missions.
L’annualisation des entretiens permet un suivi du développement des performances des collaborateurs en parallèle des formations à programmer et programmables en fonction non seulement des besoins en développement des performances et compétences du salarié mais également suivant les besoins de développement et de performance de son service de rattachement et de la stratégie du groupe.
Parcours managérial
Depuis 2021, la Direction met en œuvre les moyens nécessaires au niveau du groupe pour contribuer à une bonne posture managériale.
Ainsi, la « Communauté des Managers » est conviée a minima une fois par an à des réunions collaboratives avec la Direction du Groupe afin d’étudier ensemble de nouveaux axes de travail, de communication, …

Le manager dirige son agence ou son service afin d’atteindre les objectifs de développement du Groupe (humains, stratégiques, économiques). 

Outre les aspects managériaux de développement, de budget et de rentabilité, il doit s’assurer de la bonne marche de son agence et/ou service et du bien-être de ses équipes : 

En communiquant et relayant les informations de la Direction auprès de ses équipes,
En communiquant au service RH tout problème pouvant survenir au sein de son agence / service d’ordre relationnel, d’addiction, …,
En étant le garant des valeurs du Groupe,
En organisant l’échange, le partage d’idées et d’expérience,
En maintenant un bon climat social au sein de son agence / service,
En formant, évaluant annuellement ses équipes et en s’assurant de la transmission des savoirs,
En s’assurant du bon respect des règles édictées (telles que le règlement intérieur, le droit à la déconnexion notamment, ou toutes procédures mises en place) et de la politique QSE au sein de son agence / service.

La communication des informations relatives à l’entreprise et le partage de la vision de l’équipe de direction avec l’ensemble des salariés contribuent à donner du sens au travail et à favoriser l’engagement des salariés.

Lors de réunions informelles au sein de son agence/service, le manager devra faire part à ses équipes de toutes nouvelles dispositions/organisations prises par la direction en apportant toutes les informations nécessaires à leur bonne compréhension. Ces réunions seront l’occasion d’échanger avec l’ensemble de l’équipe.
GPEC
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sera négociée dans un prochain accord.
Actions locales
Amélioration des espaces communs

A compter de janvier 2023 et dans le cadre de l’amélioration des espaces communs (espace de restauration, accueil, …), chaque responsable de site disposera d’un budget annuel calculé en fonction du nombre de salariés (ETP au 31/12 de l’année N-1) à raison de 75 € par ETP. Tout budget non utilisé au 31/12 pourra être reporté d’une année sur l’autre.

Il appartient au responsable de site de consulter les salariés en place au cours du 1er trimestre de chaque année, (ou au moins une fois par an) afin d’étudier ensemble les possibilités d’amélioration à envisager. De même, au mois de janvier de chaque année, il procèdera au bilan des actions menées et en informera tant les salariés en place que le service RH.

Les antennes concernées par cette disposition dépendront de leurs agences de rattachement respectives.

Restauration de proximité

Une participation de l’employeur de 5 € (à la date de signature du présent accord) sur tout déjeuner pris dans un restaurant à proximité de l’agence, de l’antenne ou du site de rattachement sera possible après mise en place d’une convention entre ledit restaurant et l’employeur. Sont concernés les collaborateurs rattachés à ladite agence.

Cette indemnité ne sera pas possible dans le cadre d’un déplacement sur site. En contrepartie le salarié en déplacement bénéficiera de l’indemnité de frais de repas engagés (selon les règles en vigueur).

Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment que les salariés disposent d’un droit de déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou tout au moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Des dispositions spécifiques quant à la déconnexion systématique ont été prises suivant l’accord N°17 (N°17 à la date de signature du présent accord).
Transmission du savoir
La transmission du savoir est intergénérationnelle. L’enjeu est le partage des compétences qu’elles soient techniques ou métiers.
Afin de la favoriser, la Direction s’engage, dans une démarche de transmission des savoirs techniques ou métiers, à faire bénéficier les salariés qui le souhaitent d’une formation de formateur occasionnel. La demande sera validée d’une part par le manager direct et ensuite par le directeur de Pôle.
Engagement citoyen
L’engagement citoyen participe à l’équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle. La mise en œuvre par les salariés d’actions d’intérêt général est une possibilité à cet équilibre.
Afin de faciliter la contribution des salariés aux causes citoyennes, il est convenu que les salariés pourront bénéficier de 1/2 jour de congés supplémentaire exceptionnel (sur présentation d’un justificatif), auprès d’organismes déclarés d’intérêt général.
TMS – Troubles musculo-squelettiques
La direction attache une grande importance aux troubles musculo-squelettiques (TMS) et s’engage avec le service Qualité Sécurité Environnement à informer régulièrement les salariés. 
Ainsi des « flash sécurité » réalisé par le service QSE seront diffusés chaque année sur ces sujets.
Lors de l’accueil des nouveaux salariés, une information sera donnée quant aux risques liés aux TMS et aux mauvaises postures.
Des formations « gestes & postures » seront également programmées chaque année dans le cadre du plan de formation.
Chaque année, un budget consacré à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail (bureau, laboratoire, atelier ou terrain) sera négocié avec le CSE.
RPS – Risques psycho-sociologiques
On qualifie de risques psychosociaux au travail les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Il convient de souligner que ce risque relève de la perception propre à chaque individu, ce qui n’empêche ni de l’évaluer, ni de le mesurer afin d’en apprécier l’évolution dans le temps. 
Si les parties s’accordent à souligner la plurifactoralité des RPS qui caractérisent à la fois l’organisation du travail et les relations interindividuelles, il est important de rappeler que les facteurs à l’origine des RPS sont connus. 
Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :
Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires,
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle,
La prise en compte des valeurs et attentes de salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique,
Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations.
Il n’existe pas de solution toute faite pour lutter contre les RPS. Cependant des actions pourront être menées par les managers suivant les spécificités de leur site ou service respectif. L’entretien annuel et professionnel avec le salarié est un moyen d’échanger et de détecter tout facteur de risque. 
Dans une démarche de prévention, un document de présentation des RPS sera diffusé chaque année à l’ensemble des collaborateurs.
Une démarche de prévention doit être centrée sur l’analyse des situations de travail ; elle doit être participative (IRP, service de santé au travail, salariés). La direction s’engage à donner les moyens nécessaires à l’analyse des situations de travail, à être présente dans certaines étapes de la démarche, à protéger la parole des salariés interrogés dans le cadre de la démarche de prévention, à mettre en œuvre des actions de prévention qui tiennent compte des résultats de l’analyse.
Ecoute, conseil, soutien psychologique
La direction s’engage à veiller au bien-être de ses salariés en favorisant l’accessibilité au service d’un psychologue, soit par le biais de la médecine du travail, soit à défaut en faisant appel lors de cas grave au service d’un psychologue directement.
Prévention contre les addictions
Par les services de santé au travail, des moyens de préventions contre les addictions pourront être mis en place (par affichage notamment). 
Sans demander l’autorisation à l’employeur, tout salarié à la possibilité de demander une visite auprès de la médecine du travail sur son temps de travail.
Soutien personnalisé à la reprise après absence maladie de longue durée
Un entretien sera organisé dans les 10 jours ouvrés suivant la reprise du travail de tout salarié à la suite d’un arrêt maladie de 6 mois et plus. 
Cet entretien sera assuré par le supérieur hiérarchique direct et transmis au service RH qui si nécessaire établira un plan d’action afin d’accompagner au mieux le salarié dans sa reprise d’activité (information, formation, accompagnement managérial, …).
Télétravail
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail occasionnel (cf. accord N°15 à la date de signature du présent accord).
En cas de souhait de télétravail régulier, le collaborateur doit en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique. En cas d’acceptation, s’ensuivra un avenant au contrat de travail.
Soutien à la parentalité
Notion élargie de « enfant à charge »
Il est convenu que le soutien à la parentalité prend en compte la réalité des foyers (famille recomposée habitant sous le même toit – sur justificatif). 
Ainsi les droits d’absences attachés à un enfant sont les mêmes que le salarié soit le parent ou qu’il soit le concubin, la concubine, le compagnon, la compagne, le/la partenaire du Pacse, le conjoint ou la conjointe, du parent de l’enfant.
Aménagement du temps de travail lors de l’hospitalisation d’un enfant
En cas d’hospitalisation d’un enfant mineur à charge, un aménagement du temps de travail sera favorisé pendant toute la durée de l’hospitalisation de l’enfant pour permettre au parent salarié d’adapter sa journée de travail afin d’être plus présent auprès de l’enfant malade. 
La justification de l’hospitalisation de l’enfant se fera par la production de bulletin de situation. 
Le salarié formulera sa demande par écrit (lettre ou mail) à son supérieur hiérarchique direct.
Cet aménagement du temps de travail pourra se faire sur la journée, ou sur la semaine, après accord écrit de la hiérarchie. Les éventuelles heures d’absence seront comptabilisées et devront être rattrapées dans un délai maximum de 6 mois.
Congé pour enfant malade
(Cf accord N°14 à la date de signature du présent accord)
Il est accordé un supplément de prise en charge de salaire sur le 1er jour d’absence pour enfant malade (sur la base de l’année civile). Ce qui porte un maintien de salaire pour ce jour-là à 100 %.
Extension de la parentalité
Un aménagement du temps de travail sera favorisé, dans la mesure du possible et en accord avec le manager, au salarié aidant qui accompagne un parent en perte d’autonomie, un conjoint malade, un enfant en situation de handicap.
Un justificatif devra accompagner la demande écrite (lettre ou mail) d’aménagement des horaires de travail. La durée de travail hebdomadaire ne devra pas être réduite par rapport à la durée contractuelle habituelle.
Mesures à destination des séniors
Préparation au départ à la retraite
Une formation « préparer son départ en retraite » est proposée aux salariés qui envisagent de partir en retraite dans moins de 2 ans. La formation peut être réalisée selon 4 temps forts : (possible de e-learning également)
Connaître ses droits
Calculer ses revenus
Faire face aux changement dus au passage à la retraite
Agir pour construire sa retraite active et optimiser son capital santé
Entretien information retraite
Le droit à l’information sur la retraite est complété par l’entretien information retraite proposé par l’assurance retraite. Elle met ses experts à la disposition des personnes afin de les aider à faire le point sur leurs droits à la retraite. Afin de faciliter l’accès à ce service aux salariés de 55 ans et plus, sur présentation d’un justificatif d’entretien, le salarié bénéficiera d’une ½ journée d’absence autorisée payée.
Mesures en faveur de la formation et de l’insertion des jeunes dans l’emploi
Une évaluation de fin de stage sera réalisée par le manager. 
Ainsi, pour toute évaluation supérieure ou égale à 15/20, une prime de résultat de 30 % de la rémunération minimale globale versée sera attribuée au stagiaire.
En majorant le montant de l’indemnisation, l’entreprise reconnait ainsi à sa plus juste valeur l’apport de l’étudiant à la société.
Les stagiaires bénéficieront également d’une prise en charge des frais de transport et de restauration identique à celles des salariés de l’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord, une fois approuvé par les parties représentées, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Date d’entrée en vigueur
Cet accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Conditions de suivi
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses stipulations, les parties signataires se rencontreraient dans les meilleurs délais afin d’étudier les modifications à apporter aux présentes ainsi que leur impact.

Résolution des litiges
Afin d’engager toute action judiciaire les parties signataires aux présentes s’engagent à tenter de résoudre leur différend à l’amiable.

A défaut de résolution amiable du litige, passé un délai de six mois, l’affaire sera portée devant la juridiction compétente.

Dépôt et publicité de l’accord
Le Présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les conditions définies aux articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-1 et suivants et D. 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :


Il sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fontaine les Dijon en 3 exemplaires,
Le 20/05/22
Pour la Direction						Pour le Syndicat UNSA,
Président



								Pour le Syndicat CGT,