PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU GRAND PORT MARITIME DE DUNKERQUE
















ENTRE


Le Grand Port Maritime de Dunkerque, Etablissement Public de l'Etat, représenté par			, Président du Directoire, agissant au nom et pour le compte de cet Etablissement,

							d'une part,

ET


le Syndicat C.G.T. des Agents d’Exploitation, de Maintenance, Employés & Inscrits Maritimes du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par			, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 

le Syndicat U.G.I.C.T.-C.G.T. des Agents de Maîtrise, Techniciens & Cadres du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par			, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 

le Syndicat C.F.D.T. des Ouvriers et Employés du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par			, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 

le Syndicat C.F.D.T. des Agents de Maîtrise et Cadres du Grand Port Maritime de Dunkerque, représenté par			, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 

le Syndicat des Cadres et Assimilés de Dunkerque Port (CFE-CGC), représenté par			, agissant au nom du personnel et mandaté par lui, 


d'autre part,

























Préambule : 


Encouragée par l’expérience acquise d’une organisation en télétravail durant la crise sanitaire, la Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité prolonger le recours à ce dispositif par le biais d’un accord d’entreprise.

L’accord précise le cadre de l’organisation en télétravail, et, est conclu pour une durée déterminée. Avant le terme du présent accord, un bilan entre la Direction et les Signataires sera réalisé afin d’envisager une possible adaptation/reconduction du dispositif.

Le présent accord ne s’appliquera donc pas aux périodes de crises sanitaires pour lesquels des dispositions législatives/réglementaires spécifiques et temporaires pourront être établies.

Le dispositif télétravail permet de promouvoir une organisation du travail qui répondra tant aux attentes des salariés qu’à l’intérêt du GPMD.

La préservation d’une organisation fonctionnelle du GPMD reste le fil conducteur pour la mise en place du télétravail. Ainsi, au regard de l’activité du GPMD, et des spécificités de certains métiers et services, le recours à cette forme d’organisation du travail n’est pas possible pour tous les salariés.

La mise en place du télétravail repose sur le postulat fondamental d’une relation de confiance entre un hiérarchique et un salarié.  

Le télétravail doit être une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens commun des responsabilités partagées.

Ce protocole s’inscrit dans la démarche RSE du GPMD avec pour objectif particulier d’améliorer la qualité de vie au travail, en préservant les concepts prioritaires de cohésion des salariés et « vivre ensemble. »

Basé sur le volontariat, et pouvant être réversible, le télétravail inclus alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Etablissement. 

Le télétravail sera mis en place selon les conditions cumulatives suivantes :

Entrer dans le champ d’application ;
Répondre aux conditions d’éligibilité ;
Recueillir l’accord de sa hiérarchie.

Une attention particulière sera portée par la Direction pour éviter le risque d’isolement du salarié en télétravail, pour veiller au respect du droit à la déconnexion et respect de la vie privée, ainsi que pour éviter le risque de perte de motivation et maintien du lien social.

Pour cela, un suivi managérial du dispositif, dans le cadre d’échanges entre le hiérarchique et le salarié concerné, sera fait régulièrement et/ ou à la demande du salarié.

Par ailleurs, et sous conditions, un droit au retour en présentiel peut être exercer à tout moment.

Il a été conclu les dispositions suivantes :


Article 1 Définitions.

Télétravailleur.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue du télétravail, tel que défini dans les dispositifs ci-dessous ;

Télétravail.

En application de l'article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut être ;

régulier, soit organisé de manière pérenne, et selon un rythme régulier constant d’une semaine sur l’autre et d’un mois sur l’autre, en accord avec le hiérarchique, formalisé par écrit,

occasionnel, soit mis en place de façon ponctuelle, en accord avec le hiérarchique, formalisé par écrit,

d’exception, en application de l’article L1222.11 du code du travail pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés dans le cadre de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, menace d’épidémie…)





Article 2 Champ d’application et conditions d’éligibilité.

Le présent accord est applicable à tous les salariés actuels et futurs du GPMD, quel que soit le statut, et sous réserve des conditions d’éligibilité, dès lors que la nature des fonctions exercées permet la mise en place du télétravail.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit donc occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée totalement ou en partie hors de l'entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et le service attendu.

Les missions qui, par nature, requièrent une présence physique permanente, notamment en raison des équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs d’exploitation ou de service, ne peuvent être éligibles au télétravail.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit, en outre, remplir les conditions cumulatives suivantes :

disposer d’une capacité d’organisation et de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

avoir une ancienneté de 6 mois révolus dans l'entreprise, et, dans le poste de travail concerné pour être autonome

justifier d’un temps de travail supérieur ou égal à 50% d’un temps complet

attester disposer d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

un accès internet haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques, 
un réseau électrique en conformité avec les normes de sécurité en vigueur,
un espace de travail adapté à la réalisation de l’activité professionnelle ; lui permettant à la fois d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de santé, sécurité et d’ergonomie satisfaisantes, et, de dissocier vie privée et vie professionnelle ;
prendre soin des équipements mis à disposition par le GPMD permettant la mise place du télétravail,

respecter les conditions de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées dans le cadre du télétravail.

L’évaluation de l’ensemble de ces conditions est effectuée par le salarié demandeur et sa hiérarchie directe. L’accès au dispositif télétravail est conditionné par l’accord du hiérarchique.
 
En cas de réponse négative de la part du hiérarchique, une réunion pourra être organisée avec les Partenaires Sociaux, signataires du présent accord, et la Direction.

L’acceptation ou le refus du télétravail par le salarié n'est pas constitutif d’une faute, et ne peut donc fonder une sanction, et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le cadre du parcours professionnel promotionnel.

Les salariés en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, …) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail au motif que leur présence au sein du GPMD constitue un élément de leur formation et suivi.

Dans le respect des conditions d’éligibilité du présent accord, la demande de passage en télétravail des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sera étudiée prioritairement afin de favoriser le maintien ou la reprise activité. Il en est de même pour les salariées ayant justifiées d’un état de grossesse. 


Article 3 Dispositifs de télétravail et procédure de mise en place

Afin de concilier les aspirations individuelles liées au télétravail, la préservation du lien social et l’efficience du GPMD, et en application du principe d’intelligence collective, la Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité mettre en place un dispositif de télétravail régulier, et, un dispositif de télétravail occasionnel, sur la demande du salarié, sous réserve du respect des conditions mentionnées dans les présentes, et de l’accord du manager.

Un formulaire RH dédié au Télétravail permettra de formaliser la demande du salarié de bénéficier du dispositif (télétravail régulier ou occasionnel), d’attester des conditions d’éligibilité et d’exercice du télétravail, de définir les jours de télétravail retenus, de matérialiser l’accord du hiérarchique à la demande du salarié, et l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Ainsi, le télétravail peut s’exercer dans le cadre de deux dispositifs:

Régulier, à raison :

d’une journée fixe au maximum par semaine, non reportable d’une semaine à une autre, et dans la limite de 40 jours de télétravail par année civile.
et d’un forfait complémentaire, sur demande du salarié, de 10 jours flexibles au maximum  à poser dans l’année civile. 

Occasionnel, à raison : 

de 30 jours flexibles au maximum à poser dans l’année civile. 

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables. Les jours de télétravail non posés durant l’année civile de référence ne sont pas reportés l’année suivante.


Pour les salariés en temps partiel, le nombre de jours fixes et flexibles se calcule au prorata de leur temps de travail par rapport à l’horaire collectif en vigueur, selon le tableau ci-dessous :




Pour rappel, en dessous d’une durée du travail minimum inférieure à 50% d’un temps complet, le recours au télétravail n’est pas possible. 

Les embauches en cours d’année et absences du salarié concerné réduisent au prorata temporis le nombre de jours annuels, fixes ou flexibles, des dispositifs télétravail régulier ou occasionnel.

Les jours fixes du dispositif télétravail régulier devront être définis d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie (chef de département et / ou Directeur sectoriel) dès la mise en place du télétravail pour l’année concernée, et seront communiqués à la DRH via le formulaire RH consacré.

Dans le cadre du dispositif télétravail régulier ou occasionnel, la pose des jours flexibles doit faire l’objet d’une demande du salarié auprès de la hiérarchie qui devra donner son accord formel via le formulaire RH consacré.

Les dispositifs télétravail régulier / occasionnel s’appliquent à la journée.

Les jours de télétravail ne pourront être posés lors des formations en présentiel, réunions en présentiel.

Les jours fixes ou flexibles définis comme télétravaillés pourront être modifiés par nécessité de service en fonction des besoins par la hiérarchie.

Exceptionnellement, le salarié a la possibilité de ne pas recourir au télétravail durant le/les jours fixes ou flexibles pré-programmé(s) en télétravail dans le cadre d’une semaine. Dans ce cas, le salarié exercera son activité sur son lieu de travail habituel, en informant son hiérarchique. Il sera possible de repositionner, avec accord de la hiérarchie, ce/ces jours de télétravail dans le cadre de la même semaine de travail qu’initialement prévue.

Dans le cadre du dispositif télétravail, les jours flexibles sont cumulables, entre eux et/ ou avec un jour fixe, jusqu’à 3 jours au maximum continus, et dans la limite de 6 jours par mois tout compris.



Article 4 Organisation de l’activité du télétravailleur

Décompte du temps de travail et plages horaires :

Le télétravail est sans incidence sur la durée collective du travail en vigueur au sein duGPMD.

Il est convenu que le dispositif d’horaire variable, tel que défini par le protocole d’accord relatif à l’application de l’horaire variable du 21 décembre 2018, n’est pas applicable en cas de recours au télétravail. 

Les Parties, au présent accord, s’accordent pour considérer, afin de permettre aux salariés non cadres de bénéficier du télétravail, que le dispositif d’horaire variable instauré par le protocole susvisé du 21 décembre 2018 ne s’applique pas aux salariés non cadres lorsqu’ils sont en journées télétravaillées. 
Les journées de télétravail sont alors, pour un temps plein, valorisées à hauteur de 7h de travail effectif par jour dans le créneau de 7H30 jusqu’à 19H00. Le créneau peut être adaptée en cas d’urgence et /ou en cas de nécessité de service.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail applicable à son emploi, sans possibilité donc de générer des heures de récupération.

Pour une bonne interaction entre les salariés en présentiel au GPMD et les télétravailleurs, le télétravailleur non cadre devra être joignable sur les plages fixes des salariés en horaire variable (9H- 11H30 et de 14H30 à 16H).

Il en est de même pour les salariés en forfait jour télétravaillant qui organiseront leur temps de travail en conciliant au maximum leurs horaires de travail avec la plage horaire collective des présences, et ce afin de permettre le bon fonctionnement du collectif de travail.

Les télétravailleurs respecteront la pause minimale journalière de 45 mn, les repos quotidiens et hebdomadaires applicables, ainsi que les temps de travail journaliers et hebdomadaires maximum.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille physiquement au sein du GPMD. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en informera sa hiérarchie au plus vite, et en tout état de cause avant la fin du mois en cours. 
Lors des échanges réguliers entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que dans le cadre d’un entretien annuel, le suivi des conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront évoqués, et ajustés si nécessaire.

Période d'adaptation, entretiens de suivi et contrôle de la charge de travail.

Chaque salarié souhaitant télétravailler bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.

Cette période « test » permettra de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, la bonne adaptation au dispositif télétravail.

Cette période d’adaptation permettra également à chacune des parties de vérifier l’efficacité de la solution technique (stabilité de la liaison internet, débit, etc.) permettant le télétravail au domicile du salarié concerné. Si l’une des deux parties juge que le télétravail n’est pas possible pour raison technique, alors cette organisation ne pourra pas être poursuivie. 

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut librement mettre fin à cette forme d'organisation du travail, par courrier remis contre décharge ou par mail remis à la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de désaccord, une réunion pourra être organisée entre les Partenaires Sociaux et la Direction. 

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


Droit à la déconnexion

La « Charte Droit à la Déconnexion et Utilisation des e-mails » de Novembre 2019 est applicable pour les salariés en télétravail.

Pour mémoire, l’envoi de messages électroniques et les appels téléphoniques sont à éviter au-delà des horaires habituels de travail, pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que congés payés, le week-end et les jours fériés.

En dehors de la plage maximale de travail, il n’est pas attendu de réponse aux messages éventuellement adressés qui sont alors considérés comme étant une simple information.

Par ailleurs, le GPMD insiste sur la lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle et lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. 

Il est ainsi recommandé à tous les salariés de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de ces outils informatiques par rapport aux autres outils de communication possibles, pertinence des destinataires des courriels, envoi de fichier trop volumineux, moment des envois ou appels téléphoniques.


Santé Sécurité du travail.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité au travail applicables au sein du GPMD.

En cas de survenue d'un accident durant les heures de télétravail, le télétravailleur en informera immédiatement l'entreprise selon les dispositions du règlement intérieur du GPMD.

Matériel informatique et de communication.

Le matériel nécessaire au télétravail (ordinateur et écran) peut être mis à disposition par le GPMD.

Pour être joignables depuis l’extérieur, les télétravailleurs effectuent le renvoi du numéro de téléphone de leur ligne fixe professionnelle vers un numéro de téléphone ou ils sont joignables.

Pour les impressions de document(s), les télétravailleurs doivent utiliser les imprimantes présentes au sein de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition des télétravailleurs est, et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Les agents de la cellule SVP du Département I&R en télétravail assureront un appui logistique en ligne aux salariés en télétravail : de 8 heures 30 à 12 heures et de 13h30 à 17 heures.

Les télétravailleurs sont tenus :

d'utiliser le matériel qui peut être mis à leur disposition uniquement à titre professionnel et pour le seul compte du GPMD à l'exclusion de toute autre utilisation ;

de prendre le soin le plus extrême de ce matériel;

de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité en vigueur dans l’entreprise (notamment dans la Charte Informatique) et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation;

d'aviser immédiatement l’entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

de restituer le matériel sur demande de l'entreprise en cas de fin du télétravail et fin du contrat de travail.


Informations préalables transmises aux télétravailleurs

Avant de pratiquer le télétravail, le télétravailleur effectuera si nécessaire des tests de connexion avec le département Informatique qui lui fournira également à cette occasion une documentation détaillant les modalités techniques permettant de télétravailler.

Le département I&R pourra également transmettre des explications complémentaires au salarié et répondre aux éventuelles questions qu’il pourrait se poser.


Participation de l’employeur 

Les télétravailleurs bénéficient du droit à un chèque-déjeuner pour chaque journée de télétravail.

En compensation des frais engagés par le télétravailleur, sur la base de chaque journée pointée en télétravail, et dans les limites des exonérations prévues par l’URSSAF, le salarié bénéficiera d’une « allocation télétravail », versée par l’employeur. 

Cette allocation est réputée être utilisée conformément à son objet, exonérée de cotisations et contributions sociales, d’un montant de deux euros et cinquante centimes (2€50) par jour effectif de télétravail, pour compenser tous les frais annexes en lien avec le télétravail (eau, électricité, internet, assurance, etc.).


Lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravail doit être réalisé au sein du domicile habituel, qui a été communiqué à la Direction des Ressources Humaines dans le cadre du dossier du personnel. Le changement de domicile doit être indiqué aux services de la DJORH au plus vite.

Obligation de discrétion et de confidentialité.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information et/ ou donnée confidentielles à des tiers ou personnel non autorisé, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le wifi utilisé ne doit pas être un wifi public afin d’éviter les risques de fraudes. La connexion doit être sécurisée.


Article 5 Réversibilité - Droit au retour en présentiel

La Direction du GPMD, et/ou le salarié ayant demandé le bénéfice du télétravail, peuvent y mettre fin en cours d’année par demande écrite remise contre décharge ou LR/AR.

En cas d’initiative de l'employeur, la demande de réversibilité doit être adressée au salarié avec un délai de prévenance de deux semaines.

En cas d’initiative du salarié, la reprise d’activité en présentiel se fera dans les meilleurs délais.

En cas d'exercice de ce droit au retour en présentiel, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile sera restitué de plein droit à l'entreprise. 

En cas de désaccord, une réunion pourra être organisée avec les Partenaires Sociaux et la Direction. 

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


Article 6 Principe de l’égalité de traitement.

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.


Article 7 Durée de l’accord.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois à compter de sa signature. Trois mois avant l’issue de cette période, un bilan entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, signataires dudit accord, sera réalisé.

Les présentes pourront être adaptées si nécessaire ou reconduites.


Article 8 Dépôt et publicité de l’accord.

Conformément à l'article D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, un exemplaire de l'accord fera l’objet d’un dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque, et de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Article 9 Entrée en vigueur de l’accord et information des salariés.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par le biais d’un mail d’information envoyé par la Direction des Ressources Humaines.








			

Fait à DUNKERQUE, en 8 exemplaires, le 4 avril 2022     





Annexe 1


Pour information, et en référence à l’article 3 du présent accord :


Formulaire RH Dispositif Télétravail



Je soussigné(e)	……………………………………..
occupant actuellement le poste de…………………………………………………………………..au sein du GPMD, demande la possibilité d’effectuer du télétravail selon le dispositif (rayer la mention inutile ci-dessous):


Télétravail régulier (jour fixe uniquement)

avec identification du jour de télétravail fixe le ……………………..……….de chaque semaine

Télétravail régulier (jours fixes et flexibles)

avec identification du jour de télétravail fixe le ………………………………………... de chaque semaine, 

avec identification des jours de télétravail flexibles (possibilité de les fixer d’un commun accord immédiatement via ce formulaire ou en cours d’année) les……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Télétravail occasionnel 

avec identification des jours de télétravail flexibles (possibilité de les fixer d’un commun accord immédiatement via ce formulaire ou en cours d’année) les………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

à compter du …..../…...../	, et pour la période d’application de l’accord Télétravail du GPMD.

L’activité télétravail s’exercera en mon domicile dont l’adresse est 

……………………………………………………………………………………



J’atteste sur l’honneur :













Partie Manager
Suite à la demande du salarié, et après entretien ayant permis d’échanger sur les conditions d’éligibilité, le choix du dispositif télétravail et jours de télétravail retenus, il est décidé (rayer la mention inutile ci-dessous) de :

Accorder l’accès au dispositif télétravail
Commentaires du manager :



Refuser l’accès au dispositif télétravail 
Commentaires du manager:


…………………………………………………………………………………………………

Le   ….…/……/ 2022

Nom Prénom du Salarié (nom, prénom et signature avec mention manuscrite  « lu et  approuvé »)	   



Nom Prénom du Manager (nom, prénom et signature)