ACCORD RELATIF 
À L’ORGANISATION ET À L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
	


	






KNAUF INSULATION
Établissement de Levallois-Perret












ENTRE :

La société KNAUF INSULATION Société par Actions Simplifiée, au capital de 35 227 200 €, dont le siège social est situé au 155, rue Anatole France 92300 Levallois-Perret, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 341 033 728 00088,

Représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée : la « Société », 

d’une part, 
ET :

Les membres élus non mandatés du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. 

Monsieur XXX, membre titulaire élu, non mandaté, 
Monsieur XXX, membre titulaire élu, non mandaté. 

Ci-après dénommés : le « CSE », 
d’autre part, 
 
La Société et le CSE, sont ensemble dénommés : les « Parties ». 


PRÉAMBULE

La Société est spécialisée dans la production de systèmes et de solutions complètes d’isolation pour le bâtiment (construction sèche et plaques de plâtre, matériaux d’isolation, pièces moulées/injectées, etc.).  

Elle est soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la Fabrication mécanique du verre. 

Le présent accord répond à la nécessité de préserver l’équilibre économique de l’entreprise et entends mettre en œuvre une organisation de travail efficiente répondant aux aspirations personnelles des salariés et à celles de l’entreprise. 

Pour ces raisons, cet accord vise les objectifs principaux suivants :
Mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’entreprise, 
Garantir un suivi régulier de la charge de travail afin de préserver la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise, 
Optimiser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société KNAUF INSULATION SAS à savoir :

Les salariés employés sous :
Contrat à durée indéterminée, 
Contrat à durée déterminée, 
Contrats à temps partiel et à temps complet, 
Contrats intérimaires.

Il couvrira également de plein droit tout établissement secondaire de la société éventuellement à venir. 

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire aux salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 

Aux termes des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». 

Au sein de la Société, il s’agit de l’équipe dirigeante constituée par le Directeur Général. 

Compte tenu de la nature et des caractéristiques de leurs fonctions et responsabilités, ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives au temps de travail : repos quotidien, repos hebdomadaire, durée maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, heures supplémentaires, jours fériés et travail de nuit. 

En revanche, les dispositions légales relatives notamment aux congés payés leurs sont applicables. 



ARTICLE 2 : PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL 

Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 

En application des dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel tout salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, le temps de pause est déterminé au prorata de leur temps de travail effectif.  

Le temps de pause, même s’il est rémunéré n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

La prise de ces pauses et leur durée sont définies en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. 

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L. 3121-4 du code du travail. 

Article 2.2 – Durée maximale du travail  

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : 
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du code du travail). 
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail). 
Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures, sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants :
une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou une convention ou un accord de branche) le prévoit ;
en l’absence de convention ou d'accord, après autorisation de l'inspection du travail.

Article 2.3 – Repos quotidien et hebdomadaire 

Tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, doivent bénéficier d'un repos quotidien et hebdomadaire. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Il a lieu le samedi et le dimanche. 

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. 

Article 2.4 – Journée de solidarité 

En application des articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.  

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.  

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. C’est une journée normalement chômée qui n’est pas assimilée à un jour férié pour les 7 premières heures et qui n’ouvre donc aucun droit à la récupération pour travail sur jour férié, sauf pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure et qui travailleraient au-delà de 7 heures durant cette journée.

Les salariés ne souhaitant pas travailler, au cours de la journée de solidarité, pourront effectuer une demande de congé payé ou de RTT.  



ARTICLE 3 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GÉNÉRAL 

Article 3.1 – Salariés concernés 

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait annuel en jours. 

Article 3.2 – Décompte du temps de travail  

La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures. 

Article 3.3 - Heures supplémentaires 

	• 	Déclenchement et contreparties 

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique (N+1). Celui-ci confirmera par écrit son accord auprès du service Ressources Humaines. 

Si c’est le cas, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure) ;
50% pour les heures suivantes. 

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30). 

	• 	Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures. Par dérogation au contingent d'heures défini par la convention collective applicable, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
doivent être précédées d'une consultation du CSE,
sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable.

Article 3.4 – Horaires de travail

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, généralement du lundi au vendredi, les salariés participant à des manifestations commerciales pouvant être amenés à travailler le samedi.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D. 3171-1 du code du travail.

À titre indicatif, l’horaire collectif actuellement fixé dans l’entreprise est le suivant : 9h à 13h et 14h à 17h. 



ARTICLE 4 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 4.1 – Salariés concernés 

Correspondent à la qualification de cadres « autonomes » les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). 
Compte tenu de cette définition, les cadres « autonomes » sont ceux relevant des classifications 375 à 660. 

Il peut être conclu avec ces salariés, des conventions individuelles de forfait. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 4.2 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 

Le nombre de jours de travail annuel négocié dans le cadre du présent accord est de 218 jours maximum (incluant la journée de solidarité). La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Ainsi, par année civile pleinement et effectivement travaillée, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait disposeront de jours de repos complémentaires dont le nombre est déterminé selon la formule suivante en prenant l’exemple de l’année 2023 :

  
Le plafond du forfait annuel en jours étant de 218 jours travaillés, il est donc octroyé, pour 2023, un total de 8 jours complémentaires de repos.

Ces jours de repos complémentaires sont acquis par douzième. 

Exemple : pour 2023, les salariés concernés acquièrent 0,66 jours de repos complémentaires par mois.
 
La Société déterminera chaque année le nombre de jours de repos complémentaires applicable afin de respecter le plafond de 218 jours travaillés par an en tenant compte notamment des années bissextiles, de l’incidence des jours fériés tombant un jour ouvré ou non ouvré, etc.  
 
En effet dans l’hypothèse où, pour une année donnée, le calendrier des jours fériés viendrait modifier le décompte susvisé (par exemple, un jour férié en moins ou en plus en jours ouvrés), le nombre de jours de repos complémentaires sera révisé à la hausse ou à la baisse. 
 
Par ailleurs, le décompte du nombre de jours travaillés étant effectué sur la base de semaines de 5 jours travaillés, si un salarié est conduit de façon exceptionnelle à travailler 6 journées au cours d’une même semaine, il bénéficiera d’une journée de repos en contrepartie. 
 
La Société informera les salariés concernés du nombre de jours de repos complémentaires de l’année à venir, au cours du mois de décembre de l’année précédente. 

Exemple : au mois de décembre 2023, les salariés seront informés du nombre de jours de repos complémentaires pour l’année 2024.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Enfin, il est précisé que l’appellation « RTT » ou « Jours de réduction du temps de travail » utilisée en interne désigne uniquement les jours de repos complémentaires définis par le présent accord. 

Article 4.3 – Formalisation de la convention de forfait jours

La convention individuelle de forfait jours conclue avec les salariés devra préciser :
la nature des missions justifiant la conclusion d’un forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
la rémunération correspondante ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail ;

Article 4.4 - Temps de repos, durées maximales de travail et obligation de déconnexion 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail ;
3° À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail. 

Ils bénéficient des temps de repos minimum prévus par la loi :
Un repos quotidien entre deux journées de travail d’au moins 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien (soit au minimum 35 heures).

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire est généralement fixé le dimanche. 

À défaut de pouvoir suivre la préconisation d’une durée du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, lorsqu’un cadre autonome est amené, en cas de besoin identifié, à travailler exceptionnellement un jour habituellement chômé (jour férié, week-end), cette période d’activité sera compensée par l’attribution d’un temps de repos équivalent sous la forme de journée ou demi-journée de repos. 
 
Les salariés devront donc organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos. Ils devront également se déconnecter totalement des outils de travail (session, ordinateur, etc.) durant les temps de repos et d’absence (voir Chapitre 8 relatif au droit à la déconnexion).
 
Le responsable hiérarchique direct du salarié et la Direction devront faire preuve d’une vigilance réelle et accrue concernant le respect des repos et amplitude sus-indiqués. 

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront permettre aux salariés de respecter les temps de repos et les durées maximales de travail afin de permettre la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

L'amplitude des journées travaillées, qui ne pourra en aucun cas excéder 13 heures, et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.  

En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines. 
Article 4.5 - Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail 

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Le décompte des jours et demi-journées travaillés et le décompte des jours et demi-journées de repos sont gérés salarié par le salarié. 

Le personnel concerné organise son activité de sorte à travailler effectivement pendant des jours ou des demi-journées.

Sont considérées comme journées complètes de travail, les jours de présence comprenant une présence tant le matin que l’après-midi d’une même journée.

Sont considérées comme demi-journées de travail, toute période se terminant avant 12 heures ou débutant après 12 heures. 

Il est précisé que l’autonomie du salarié en forfait jours ne l’exonère pas de ses obligations professionnelles, notamment lorsque ses fonctions impliquent sa participation à des réunions internes ou externes. 

En outre, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Pour l’année en cours et compte tenu de la date de prise de fonction des salariés, un prorata du nombre de jours travaillés et de repos sera effectué. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, un prorata du nombre de jours de repos sera effectué par douzième. 

Situation du salarié entrant et/ou sortant en cours d’année :

Pour le salarié entrant en cours d’année civile, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours, calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Pour le salarié sortant des effectifs de la Société en cours d’année, le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours sera également calculé au prorata de son temps de présence.

Par ailleurs, à l’occasion du départ du salarié :
S’il a pris trop de jours de repos par rapport à son droit, la Société retiendra sur son solde de tout compte la somme correspondant au trop pris ;
S’il n’a pas pris tous les jours de repos auxquels il avait droit avant de quitter la Société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte. 

Incidences des absences en cours d’année 

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

Ainsi, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied, etc.), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du travail effectif. 

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle. 

Article 4.6 - Modalités de prise des jours de repos complémentaires

De convention expresse, les jours de repos complémentaires peuvent être pris par journée entière ou par demi-journées au titre de l’année civile.

Les jours de repos complémentaires pourront être pris :
soit à hauteur d’un jour par mois,
soit de façon regroupée, dans la limite de 5 jours consécutifs,

Compte tenu du degré d’autonomie dont dispose les salariés concernés, ces modalités de prise de ces jours de repos pourront être modifiées en accord avec la Direction.

Article 4.7 - Évaluation et suivi de la charge de travail - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail et des jours de repos 
 
Évaluation et suivi de la charge de travail 

Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de journées et de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées de repos prises, la Société et le salarié utilisent, conjointement, un logiciel de gestion des temps qui permet le suivi et le contrôle des temps de travail et de repos. Ce logiciel permet de contrôler le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés conventionnels, etc. 

En amont, l’organisation du travail du salarié fait donc l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui est notamment chargé de veiller aux éventuelles surcharges de travail du salarié. Dès qu’il détecte une éventuelle surcharge, il se rapproche du salarié concerné et étudie avec lui les possibilités de « linéariser » cette surcharge potentielle de travail. 

Réciproquement, si à un quelconque moment le salarié estime que sa charge de travail risque de ne pas être suffisamment régulière ou risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos visés ci-dessus, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique (dispositif d’alerte). Le supérieur hiérarchique se met alors en relation avec l’intéressé sans délai pour examiner les solutions à mettre en place pour remédier à cette situation. 

En application de l’article D. 3171-10 du code du travail, un décompte annuel sera établi récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. 

Article 4.8 - Dépassement du forfait jours 

Les collaborateurs en forfait jours peuvent s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos (hors congés payés et jours fériés en jours ouvrés) dans la limite maximale, à titre d’exemple, pour l’année 2023, de 226 jours (correspondant à : 365 jours – 105 jours de week-end – 9 jours fériés en jours ouvrés – 25 jours de congés payés).  

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 218 jours (soit 8 jours maximum pour l’année 2023) sont alors rémunérés moyennant une majoration de salaire de 10%, avec la formalisation d’un avenant au contrat de travail spécifiant le dépassement.  
Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction. 

En dehors de ces cas de dépassement de forfait, si en fin d’année civile, il est constaté un dépassement du plafond de jours travaillés, les salariés pourront transférer les jours restants sur leur CET selon les conditions définies dans l’accord Compte épargne-temps en vigueur. 


Article 4.9 - Entretiens annuels et droit d’alerte - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié 

Une définition claire des missions sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours, le cas échéant, en référence au contrat de travail sachant que l’autonomie qui est donnée aux salariés dans la prise des jours de repos leur permet d’organiser leurs repos tout en tenant compte de la répartition de leur charge de travail et des caractéristiques de leur activité. 

Un suivi régulier sera assuré par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. 

Le salarié et la Direction échangent au cours d’un entretien chaque année sur le forfait annuel en jours portant sur :
la charge de travail du cadre autonome,
l’amplitude de ses journées d’activités, 
l’organisation du travail au sein de la Société, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
la rémunération du salarié. 

Ces entretiens doivent notamment permettre aux parties d’adopter, le cas échéant, les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus. 

Par ailleurs, tout salarié en forfait jours estimant sa charge de travail ou sa durée du travail non conforme à son forfait et/ou ne lui permettant pas de mener à bien sa mission, pourra et devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique ou la Direction par tout moyen (dispositif d’alerte). Le supérieur hiérarchique se met alors en relation avec l’intéressé sans délai pour examiner les solutions à mettre en place pour remédier à cette situation. 

L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. 

Article 4.10 - Rémunération 

Le salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable. 

La rémunération est fixée forfaitairement sur l’année et versée par treizième indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective. 

En cas d’absence, chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. 

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ». 


Article 4.11 - Forfait annuel en jours réduit 

D’un commun accord entre la Société et le salarié, il sera possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.  
Si un salarié bénéficiant d’un forfait 218 jours, souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.  

L’acceptation par la Direction de cette demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service. 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :
- 	le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail, 
- 	la réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié. 

En cas de passage d’un forfait annuel de 218 jours à un forfait réduit, ou inversement, en cours d’année de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé selon les modalités fixées pour les embauches en cours de période. 

Les journées de travail devront être réparties de manière équilibrée sur toute la durée de la période de référence afin de garantir le respect de la sécurité et de la santé du collaborateur. La charge du travail confié au collaborateur soumis à un forfait réduit devra tenir compte de cette durée du travail. 



ARTICLE 5 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL 

Article 5.1 – Définition  

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
 
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. 

Article 5.2 – Passage à temps partiel ou à temps complet 

En l'absence de convention ou d'accord, le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre). Le salarié indique ses motivations, la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande est adressée au moins 6 mois avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.

L'employeur doit répondre dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Si l’employeur accepte la demande, le salarié passant à temps partiel ou à temps complet signe un avenant à son contrat de travail. 




L'employeur peut refuser la demande du salarié, dans ce cas, il doit justifier son refus par l'une des raisons suivantes : 
soit il n'y a pas d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou d'emploi équivalent ;
soit le changement d'emploi demandé ne correspond pas à la bonne marche de l'entreprise de la catégorie professionnelle du salarié, ou en l’absence d’emploi équivalent, ou encore en justifiant que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production ou au fonctionnement du service ou encore à la bonne marche de l’entreprise. 
 
Article 5.3 – Heures complémentaires

Définition 

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. 

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par convention ou accord d'entreprise. 

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure). 

Rémunération des heures complémentaires 

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration d'une heure complémentaire peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être inférieur à 10%.  

En l'absence de convention ou d'accord, le taux de majoration est fixé à :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat ;
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème (et dans la limite de 1/3). 



ARTICLE 6 : CONGÉS PAYÉS 

Article 6.1 – Acquisition 

La période d’acquisition des congés payés est du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N à raison de 2,08 jours par mois de travail effectif. 

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète à temps plein. 

Article 6.2 – Modalités de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés s'étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible. 

Afin d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 15 jours de congés ouvrés dont 10 consécutifs entre le 1er juillet et le 31 août. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés. 

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période de référence la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés payés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord CET en vigueur.  
Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie débutant avant son départ en congés serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des douze mois suivants la date de son retour de congés maladie. À défaut, les congés non pris seront perdus. 

Selon l’article L. 3141-17 du code du travail, la durée des congés pris en une seule fois ne pourra excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.  

En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer. 

Article 6.3 –Ordre de priorité des départs 
 
En application de l’article L. 3141-15 du code du travail, l'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage ou par tous moyen.

L’ordre des départs est fixé comme suit :
1° Situation familiale du salarié :
présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
enfants scolarisés lors des périodes de vacances scolaires,
jugements rendus de droit de garde aux salariés divorcés ou séparés.
2° Possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
3° Ancienneté dans l’entreprise,
4° Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’employeur a la possibilité de modifier l’ordre des départs et les dates de départs en congés. 

Cette modification doit en principe intervenir au moins un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles. 


ARTICLE 7 : DROIT À LA DÉCONNEXION 
 
Les Parties réaffirment l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés, et particulièrement ceux au forfait jours. 
 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir déconnecter ses outils de communication à distance. 

Il est donc expressément convenu que le salarié a le droit de déconnecter tous ses moyens de communication électroniques ou téléphoniques durant ses repos quotidiens et hebdomadaires, durant les jours fériés, durant ses jours de repos et ses congés payés. 
 
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié qui ne donne pas suite, pendant son temps de repos, à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique professionnel. 



ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD 
 
Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord. 
 
Les parties conviennent de se réunir une fois tous les 5 ans pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord. 


ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES DURÉE, RÉVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD 

Article 9.1 – Substitution aux accords et usages existants et ayant le même objet 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.  

Article 9.2 - Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord  

Le présent accord prend effet au 10 avril 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties au cas où, les circonstances, l’évolution de la législation ou la force majeure, le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations. 

La dénonciation de l’accord sera également notifiée à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). 

Article 9.3 - Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre. 

Article 9.4 - Publicité

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le présent accord est affiché aux emplacements réservés à cet effet dans l’Entreprise. Il fait objet d’une note d’information reprenant le texte même de l’accord, remise à tous les salariés de l’Entreprise y compris à tout nouvel embauché. 

Article 9.5 - Règlement des litiges

Un représentant de chacune des parties signataires convient de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 






Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

Fait à Levallois Perret, le 21 mars 2023.



Pour la Direction  
XXX, Directeur Général France,  


Les membres élus non mandatés du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, représentés respectivement par : 


XXX, membre titulaire élu, non mandaté,  






XXX, membre titulaire élu, non mandaté.