Accord sur la modulation 
annuelle du temps de travail, 
et le travail de nuit

SOMECA




Contenu



Préambule

Le présent accord a pour objectif d'encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la société SOMECA afin d'adapter notre plan de production sur nos carrières dans le cadre de la déclinaison du plan de sobriété énergétique.

La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d'organisation du travail, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la Société SOMECA.


Justification du recours au travail de nuit

Compte tenu des dispositions de l’article L. 3122-1 du code du travail, aux termes desquelles      « le recours au travail de nuit est exceptionnel », et « est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique », les parties conviennent que :

Dans le cadre de la déclinaison du plan de sobriété énergétique déployé par le gouvernement et dans un contexte de tensions sur les approvisionnements en électricité, la société SOMECA a décidé d’adapter son plan de production afin de réduire sa consommation énergétique lors des périodes de tension sur le réseau national. 

Ainsi, afin de poursuivre la production de granulats en s’effaçant des périodes de forte consommation électrique (généralement comprises de 6h à 13h et de 18h à 20h), la société SOMECA a décidé d’alimenter et de faire fonctionner, en période hivernale (de novembre à mars), ses installations de production en période de nuit entre 22h et 6h.








Chapitre 1 - Dispositions relatives aux ouvriers

Le présent chapitre se substitue au titre I de l'accord sur l'organisation, la réduction du temps de travail et sur l'emploi du 18 décembre 2000.

Article 1 - Organisation du temps de travail : modulation du temps de travail sur l'année 

Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux ouvriers est fixé comme suit :

Cadre de la modulation

La gestion du temps de travail des ouvriers est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail.

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, à effectuer sur l'année civile correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine travaillée.

La modulation annuelle respectera les durées maximales fixées par l'accord et la loi, sauf dérogation de l'Inspecteur du Travail :
Durée maximale journalière : 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance exploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 12 semaines.
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures
Durée moyenne hebdomadaire calculée sur 12 semaines consécutives : 44 heures

Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l'établissement, sous la responsabilité du chef d'établissement après consultation du CSE ou à défaut des Délégués du Personnel.
Le recours éventuel au travail le samedi, dimanche ou jour férié relèvera de cas exceptionnels (panne ou surcroît exceptionnel d'activité) qui feront l'objet d'une consultation du CSE ou à défaut des Délégués du Personnel.

Ces dispositions seront applicables, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'unité de travail, telles que :
Travaux urgents liés à la sécurité
Intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes
Difficultés d'approvisionnement ou de livraison
Commandes exceptionnelles non prévues
Débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés.
Dans ce cas un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sera respecté. 
Appréciation du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

N'entrent pas notamment dans le travail effectif, les heures d'absence indemnisée ou non telle que maladie, accident de travail...

Entrent dans le temps de travail effectif les heures de formation, dans le cadre du plan de formation, ainsi que les heures de délégation. Les heures de formation qui seraient effectuées à l'initiative du salarié n'entrent pas dans le temps de travail effectif.

Les heures de travail réalisées au-delà de l'horaire de référence annuel entrainent le paiement d'heures complémentaires (taux horaire de base) ou supplémentaires (taux horaire de base majoré).

Prime de modulation

Une indemnité forfaitaire égale au panier repas sera versée pour toute journée à horaire zéro de travail effectif tel que défini dans l'article 2.

Cette somme sera versée sur le mois considéré. 

Heures d'absence

Les heures d'absence, indemnisées ou non, alimenteront le compteur d'heure de référence annuelle et seront déduites de la paie, selon la méthode des jours ouvrés réels et neutralisées sur cette base.

Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen de référence du site.

Tenues des comptes de modulation et régularisation en fin de période 

Pour le suivi des heures, un relevé des heures sera remis aux salariés chaque mois avec le bulletin de salaire, pour vérification et signature.
Pendant la période de modulation, l'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de modulation. 
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement régularisé à la fin de la période annuelle de modulation.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est défini dans l'entreprise à 250 heures par an et par salarié.

Avance, heures supplémentaires et complémentaires

Avance 

Dans le cadre de la mise en place de l'accord, les salariés qui au cours d'un trimestre auront effectués au moins 20 heures au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période, percevront le dernier mois de ce trimestre, le paiement d'une avance sur les heures réalisées au-delà de ces 20 heures. 

Cette avance sera payée le dernier mois du trimestre civil considéré, sur la base d'une majoration de 25% du taux horaire individuel.

Heures supplémentaires et complémentaires

En fin de période d'annualisation, soit le 31 décembre de chaque année, un calcul sera effectué, afin de déterminer les nombres d'heures supplémentaires et complémentaires réellement dus pour l'exercice.

Si ce calcul produit un montant supérieur au montant total des avances et paiements en cours de période, la différence sera versée en fin de période d'annualisation. Dans le cas contraire, une retenue sur paie sera pratiquée sur la paie de décembre. Cette retenue ne concerne que l'avance mentionnée dans l'article 1.8.1.

Jours d'annualisation des Ouvriers

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d'annualisation : JA ».
Chapitre 2 - Dispositions relatives aux ouvriers, ETAM et cadres

Article 2 - Travail de nuit


Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Travail de nuit 

Toutes les heures effectuées entre 22h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit.

Travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit effectif au cours de cette même plage horaire.

Modalité de recours au travail de nuit

L'entreprise a informé les instances représentatives du personnel concernées du personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences...) lors de la séance du CSE du 14/12/2022. 
Cette information sera renouvelée tous les ans avant la période hivernale (de novembre à mars). 
Les salariés considérés comme travailleur de nuit et affectés à des équipes travaillant de nuit seront informées de leurs horaires au moins quinze jours à l'avance. Un planning individualisé sera affiché dans chaque carrière et dans chaque service.

Durée du travail de nuit

La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Dérogation à l'horaire maximal du travail de nuit

La durée journalière maximale de 8h d'un travailleur de nuit pourra, de manière exceptionnelle et en dérogation à l'article L 3122-34, être portée à 12 heures pour les salariés de nuit.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés de nuit peut être exceptionnellement portée à 44h dans la limite de 12 semaines consécutives.
Les instances représentatives du personnel seraient alors informées.
Temps de pause 

Un temps de pause rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause en travail de nuit est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.


Article 3 - L'astreinte


Définition

Art. L. 3121-5 : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Etablie en dehors de l'horaire normal de travail.
Pendant cette période, le salarié doit être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Le salarié doit être capable d'intervenir à tout moment jour et/ou nuit sur appel téléphonique, dans un délai de 1 h à 2h maximum en fonction de l'éloignement de son domicile. 
Ainsi :
un salarié habitant à moins de 60 km, devra intervenir dans un délai d'une heure ;
Un salarié habitant entre 60 et 120 km devra intervenir dans un délai 2h maximum

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire
S'il n'y a pas d'intervention durant l'astreinte sur temps de repos, le salarié aura donc bénéficié du dédit repos.

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue.

Lorsque le temps d'astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d'enfant de moins de 6 ans ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce temps d'astreinte sans que cela ne constitue une faute ou motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d'astreinte.





Organisation de l'astreinte 

Période d'astreinte

L'astreinte est établie en dehors de l'horaire normal de travail les jours ouvrés et potentiellement 24h/24h les samedis, dimanches, jours fériés ou RTT à l'initiative de l'employeur.

Les périodes d'astreintes sont définies de Oh à 24h :
Astreintes du lundi au vendredi 
Astreinte du samedi
Astreinte du dimanche ou jour férié
Astreinte du weekend 
Astreinte semaine complète

Délais de prévenance 

Les périodes d'astreintes se doivent de faire l'objet d'une programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

Si le salarié ne peut assurer l'astreinte qui avait été programmée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.

Fréquence des astreintes 

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée, nombre), un salarié ne pourra être en astreinte :
Plus de 2 semaines consécutives par mois (sauf période de congés payés) 
Plus de 16 weekends complets par an

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à cette règle sous réserve de l'accord écrit du salarié.


Article 4 - Contreparties 


Du travail de nuit

Financière

Les heures de travail comprises entre 22h et 6h par les travailleurs de nuit donneront lieu à une majoration financière de 70 %.


Repos compensateur

En plus de la majoration ci-dessus, ces mêmes heures donneront lieu à une contrepartie en repos compensateur calculé comme suit :


Il devra être pris dans un délai d'un an à compter de l'ouverture du droit, par journée entière.

De l'astreinte

Indemnisation de la situation d'astreinte 

Tout salarié placé en situation d'astreinte bénéficiera d'une compensation financière forfaitaire brute selon le barème suivant, en fonction de la période d'astreinte. Elle sera versée à tout salarié en situation d'astreinte qu'il y ait intervention ou non au cours de celle-ci.


*T.H : Taux Horaire du salarié d'astreinte avec pour minimum 15 € de l'heure

Rémunération des temps d'intervention durant l'astreinte 

Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d'accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l'intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondante le cas échéant (travail de nuit, samedi, dimanche, jour férié...).

Ce temps d'intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention et regagner ensuite son domicile.
	
En cas d'intervention, ce temps sera indemnisé à minima à hauteur d'1 heure 30 minutes.

Pour les salariés dont la durée de travail est gérée sous le régime de convention de forfait jours, ce temps d'intervention est alors décompté en journée ou 1/2 journée dans le suivi du forfait annuel.

Pour donner lieu à rémunération, l'intervention doit avoir été validée par le responsable hiérarchique.

En cas de déplacement lié à une intervention sous astreinte, le salarié bénéficiera des indemnités kilométriques calculées sur la base de la distance entre son domicile et le lieu d'intervention lorsque ce dernier sera amené à utiliser son véhicule personnel. Sont exclus du bénéfice de ces dispositions, les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'entreprise (véhicule de service ou de fonction).

Un salarié ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération de son temps d'intervention.

Autres indemnisations

Pour toute intervention continue d'au moins 5 heures, le salarié bénéficiera de la prise en charge du repas selon les règles en vigueur au sein de la société.
Tous les frais de déplacement seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la société.

Intervention exceptionnelle hors astreinte

Le travail hors astreinte pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l'entreprise de faire face à des situations d'urgence liées notamment à la sécurité.

Dans ce cadre, les salariés n'étant pas en situation effective d'astreinte, ne peuvent être contraint d'intervenir.

En cas de sollicitation de la part de leur hiérarchie et d'intervention d'un salarié, le temps d'intervention sera indemnisé dans les mêmes conditions que lors de la situation d'astreinte et celui-ci aura les mêmes conséquences sur les temps de repos, comme indiqué à l'article 5.1.

Le salarié intervenant hors astreinte percevra la prime spécifique suivante :


*T.H : Taux Horaire du salarié intervenant avec au minimum 15 € de l'heure


Article 5 - Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit


Obligations de l'employeur

Surveillance médicale spéciale

Le travailleur de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée ainsi que les garanties définies à l'article R3122-18 et suivants du Code du travail. Elle permettra au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité.

Cette surveillance débutera avant l'affectation du salarié sur un poste de nuit et se poursuivra à intervalles réguliers, au maximum tous les 6 mois.

Le salarié ne pourra être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail. La fiche d'aptitude devra attester que son état de santé est compatible avec une telle affectation.

Prise en compte des obligations familiales du salarié

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant de moins de 6 ans ou la prise en charge par le seul salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour.

6 mois après la mise en œuvre de cet accord, une évaluation des impacts de cette organisation de travail sur l'articulation de l'activité professionnelle nocturne et la vie personnelle ainsi que l'exercice de responsabilités familiales et sociales sera mis en œuvre avec les salariés concernés. Cette évaluation permettra d'établir des mesures permettant de garantir et préserver l'équilibre vie personnelle vie professionnelle.

Maternité

Les salariées de nuit enceintes, dont l'état a été médicalement constaté ou qui ont accouché, bénéficient sur leur demande ou après avis du médecin du travail d'une affectation à un poste de jour pendant le temps de la grossesse et du congé postnatal conformément à l'article L 1225-9 du code du travail.

Formation professionnelle 

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 2323-34 du Code du travail.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Egalite professionnelle

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour :
embaucher un(e) salarié(e) à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé(e) la qualité de travailleur de nuit ;
muter un(e) salarié(e) d'un poste de nuit à un poste de jour ou d'un poste de jour à un poste de nuit ;
prendre des mesures spécifiques aux salariés travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.


Article 6 - Clauses finales 


Champ d'application de l'accord 

Le présent accord régit l'organisation de la modulation annuelle du temps de travail et du travail de nuit des salariés de la société SOMECA.

Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Signature de l'accord 

Conformément à l'article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisation syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, selon les modalités visées par ledit article.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est l'aboutissement d'un compromis équilibré entre elles ; aussi dans l'hypothèse d'une éventuelle remise en cause par voie judicaire de l'une ou l'autre des clauses composant ledit accord formant un tout, elles se réuniraient dans le délai d'un mois pour apprécier les conséquences à en tirer.

Révision – Dénonciation


Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction la société SOMECA ou de l'une des organisations syndicales représentatives signataires, sous réserve d'un préavis d'une durée de trois mois. 
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Cet accord pourra être dénoncé par la Direction de la société SOMECA ou par l'une des organisations syndicales représentatives signataires à tout moment, sous réserve d'un préavis d'une durée de trois mois conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera alors notifiée par lettre recommandée AR à chacune des parties signataires.

Publicité – Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction en remise en mains propres à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions des articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version papier signée des parties et une version électronique) à la Direction Départementale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.


Signatures
Pour la société SOMECA, M.


Pour le syndicat UNSA, M.



Pour le syndicat FO, M.