La négociation s'est déroulée

ENTRE

SMACL Assurances,  Société d’assurances mutuelle à cotisations fixes, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Niort sous le n° 301 309 605, dont le siège social est situé : 141 avenue Salvador Allende 79031 Niort Cedex 9, représentée par sa Directrice Générale Déléguée, 
Madame Véronique THOMAS,

D’UNE PART
 ET

Le Syndicat Représentatif CFDT, représenté par son Délégué Syndical, 

Le Syndicat Représentatif CGT, représenté par son Délégué Syndical, 

Le Syndicat Représentatif FO, représenté par son Délégué Syndical, 


D’AUTRE PART



















PRÉAMBULE 

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société SMACL Assurances a souhaité mettre en place le télétravail à titre expérimental auprès d’un échantillon de salariés volontaires et remplissant les conditions (année 2019). 
Au terme de cette phase pilote, un bilan a été réalisé. 
Cette phase d’expérimentation a été amplifiée par la crise sanitaire 2019, laquelle a contraint SMACL Assurances à quasiment généraliser le télétravail et à doter la quasi-totalité des salariés d’équipements adaptés.
La mise en œuvre du télétravail au sein de SMACL Assurances répond aussi à une demande exprimée par les salariés et les Organisations Syndicales Représentatives et s’intègre dans une démarche RSE portée par la Société. 
À titre d’illustration, dans le cadre de sa certification environnementale ISO 14001, l’Entreprise est soucieuse de préserver l’environnement dans toutes ses activités. Dans ce contexte, le déploiement du télétravail lui permettra d’une part de réduire son empreinte carbone et d’autre part de nourrir son plan de déplacement durable. 
C’est ainsi que la Direction s’est engagée dans le cadre de la clause de revoyure à ouvrir des discussions sur le télétravail. 
La société est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme à ses salariés, et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité au travail. 
Néanmoins, le télétravail peut représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. C’est pourquoi, les parties ont souhaité rappeler que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et qu’il est non seulement empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, mais il est aussi une exigence et une responsabilité. 
Conscients de l’augmentation de la consommation énergétique que peut engendrer l’utilisation accrue des outils numériques, les parties s’accordent à sensibiliser les salariés de la Société sur ce point. 
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SMACL Assurances et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise.
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 
Les parties tiennent à rappeler que les dispositions contenues dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail et Diversité en vigueur au sein de la Société, s’inscrivent pleinement dans l’esprit du présent accord, notamment celles relatives à la déconnexion qui trouvent entière application dans le cadre du télétravail. 
Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de circonstances particulières ayant un impact collectif (ex : indisponibilité des transports en commun, PCA, menace d’épidémie, événements climatiques, attentat...) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord. 
Sur invitation de la Direction, cette dernière et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises entre juillet et décembre 2020.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés des sites parisiens et niortais de la Société SMACL Assurances répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 4 du présent accord. 
ARTICLE 2. OBJET
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il modifie et se substitue aux dispositions de l’art. 9 de l’accord Qualité de Vie au Travail et Diversité du 26 mars 2019 et s’applique aux salariés compris dans son champ d’application, ce pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3. DÉFINITIONS
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le dispositif est ouvert, à tous les salariés de SMACL Assurances, volontaires. 
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.). 
En pratique, le télétravail constitue, pour le salarié, une possibilité d’exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, ou dans un tiers-lieu. 
Ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement propice au travail, d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret professionnel (exemple : espace de co-working). A ce titre, sont donc exclus les lieux tels que les cafés, bars, restaurants, sans que cette liste ne soit limitative. 


ARTICLE 4. CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 4.1 Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tout salarié des sites niortais et parisiens, quel que soit son statut.
Pour accéder au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 
Etre suffisamment intégré au collectif de travail ce qui correspond a minima à une présence de 6 mois dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, 
Exercer son activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%, 
Occuper un poste défini comme télétravaillable,
Etre reconnu par son manager comme disposant d’une autonomie suffisante pour télétravailler
Disposer d’une connexion suffisante pour permettre la réalisation des missions qui incombent au télétravailleur dans de bonnes conditions,
Ne sont pas éligibles au télétravail au jour de la rédaction du présent accord en raison de l’incompatibilité des activités exercées avec ce mode d’organisation, les salariés occupant un des postes énumérés en annexe 1 du présent accord. 
Cette liste est susceptible d’évolution. C’est pourquoi, l’éligibilité des postes au télétravail (postes existants ou postes nouvellement créés) fera l’objet d’une révision annuelle dans le cadre de la Commission annuelle QVT et Diversité. 
Article 4.1.1 Contrat d’alternance 
Le salarié lié par un contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation pourra bénéficier du télétravail à condition d’avoir été présent au moins 12 mois dans l’entreprise. 
Article 4.1.2 – MTT et mobilité interne
L’accession à un nouveau poste dans le cadre d’une MTT ou mobilité interne induit nécessairement une période d’intégration au collectif de travail de 3 mois minimum. 
Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle.

Le décompte du temps de travail réalisé hors des locaux de l’entreprise est réalisé selon un système d’auto déclaration, sans que le nombre de déclaration de télétravail ne puisse être supérieur à 2 déclarations par semaine. 
Par exemple, si le salarié est absent sur une demi-journée, quelle que soit la nature de l’absence (congé, déplacement, formation, robien) et souhaite télétravailler la demi-journée complémentaire, celle-ci équivaudra à une déclaration de télétravail. 

Les salariés en formation, dont le format proposé est réalisé en toute ou partie à distance, ne verront pas le nombre de déclaration de télétravail diminué, et ne bénéficieront pas, dans ce cas de figure,  de l’indemnité prévue à l’article 8.1 du présent accord. 
ARTICLE 5. MODALITÉS DE DEMANDE DE TELETRAVAIL ET DE REPONSE
Le salarié désirant opter pour le télétravail doit faire la demande auprès de son manager, à tout moment, par écrit y compris par voie électronique.
Le manager étudie cette demande dans un délai d’un mois en sollicitant l’avis de la fonction RH s’il envisage une réponse négative.
En cas de réponse négative, le manager devra en motiver les raisons au salarié par écrit, ou voie électronique. 
ARTICLE 6. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Le passage en télétravail s’applique pour toute la durée du contrat. 
Article 6.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties
Le télétravail peut être remis en cause à la demande du salarié, qui ne s’y retrouve pas, ou est en difficulté pour réaliser ses missions, ou à la demande du manager s’il constate que le télétravailleur ne parvient pas à réaliser ses missions dans les mêmes conditions d’efficacité que lorsqu’il travaille sur site, ou qu’il n’est régulièrement pas disponible pour assurer la réponse aux appels téléphoniques,… Cette remise en cause fera l’objet d’un échange entre le manager, le salarié concerné et au besoin, la fonction RH
Article 6.2 Suspension du télétravail 
Article 6.2.1 – nécessité de service 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service (exemples : gérer des pointes d’activité ou suppléer des absences imprévues), le manager, moyennant un délai de prévenance d’au moins 48 heures, peut demander à un salarié d’annuler son prochain jour de télétravail pour accomplir sur site des tâches qui ne sont pas télétravaillables. 
Cette demande est limitée à 10 jours / an. 
Le coût du transport reste à la charge du salarié. 

Article 6.2.2 – Renonciation à la prise de la journée de télétravail

Un salarié peut à tout moment renoncer à la prise d’une ou plusieurs journées de télétravail. 


Dans les deux cas (6.2.1 et 6.2.2), le principe est le non report de la journée de télétravail. 




ARTICLE 7. ACCOMPAGNEMENT
Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Des actions de formation, sensibilisation et de communication autour du télétravail seront organisées pour accompagner tant les salariés que les managers et leur permettre d’appréhender au mieux ce mode d’organisation (pratique du télétravail, management à distance, nouveaux outils de communication, spécificités du travail à domicile,…). 
Une information de l’ensemble du collectif du travail aux nouvelles modalités de travail est une condition de succès du dispositif. 
ARTICLE 8. INDEMNITES
Article 8.1 Indemnité journalière
Une indemnité forfaitaire de 2€ par déclaration de télétravail est versée au salarié, correspondant à la prise en charge d’une quote-part des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du lieu de télétravail pour des activités professionnelles (frais d’électricité, chauffage, connexion internet…). Cette indemnité est limitée à deux déclarations par semaine.
Article 8.2 Frais de repas 
Pour les salariés niortais, la participation employeur sur les repas des restaurants inter-entreprises ou sur les paniers repas acquis auprès des prestataires référencés est maintenue. 
Les télétravailleurs parisiens continuent à bénéficier des titres restaurants. 
ARTICLE 9. MODALITÉS DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les durées minimales de repos en vigueur.  
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué et le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur badgera le début et la fin de son travail dans les mêmes conditions que s’il était sur site, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail.

Le salarié déclare sa journée de télétravail sur le même logiciel de gestion. 

ARTICLE 10. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Le télétravail peut s’organiser dans la limite de deux déclarations par semaine, quel que soit l’aménagement du temps de travail. 
Les journées seront pré-déterminées en accord avec le manager.
Les jours de télétravail choisis pour l’année sont libres, mais doivent faire l’objet d’une validation avec le manager. 

Pour prévenir l’isolement du télétravailleur et maintenir le collectif du travail, le manager détermine une journée par semaine au cours de laquelle il n’est pas permis de télétravailler. 
Cette journée permettra d’organiser les réunions d’équipe avec la présence du plus grand nombre. À défaut, ou en cas de réunions imprévues, il convient de faire participer autant que possible le télétravailleur par le biais des outils de communication mis à disposition par l’employeur. 
ARTICLE 11. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur est joignable grâce aux moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur dès lors qu’il a badgé. 
Nonobstant toute permanence ou astreinte imposées, le télétravailleur pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail sur site dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 
Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires habituelles, ce, dès lors que sa présence est requise. 
En cohérence avec les dispositions de l’article XII de l’accord temps de travail du 28 mai 2008, le crédit théorique de 5 minutes n’est pas accordé aux salariés en situation de télétravail. 
ARTICLE 12. EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Pour que le télétravail puisse se réaliser, le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable et équipements téléphoniques permettant de réaliser l’activité dans des conditions comparables à celles existant sur site. 
Le matériel doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et à son contrat de travail. 
Dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail, le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son encadrement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration du matériel mis à sa disposition. 

ARTICLE 13. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 13.1 Contraintes exceptionnelles ou évènements extérieurs
La Direction pourra proposer un dispositif de télétravail exceptionnel pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des événements extérieurs telles que notamment l’indisponibilité des transports en commun, événements climatiques, attentat….
Le télétravail exceptionnel est réservé au(x) salarié(s) dont le poste est défini comme télétravaillable (cf article 4 du présent accord).
Article 13.2 Raison médicale 
Le médecin du travail peut imposer des jours de télétravail en fonction de l’état de santé du salarié. 
Le télétravail n’est pas possible lorsque le salarié est en arrêt de travail. 
Article 13.3 Plan de Continuité d’Activité 
Dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles induisant le déclenchement du Plan de Continuité d’Activité (PCA), le recours au télétravail selon des modalités plus étendues dans la durée que celles prévues dans ce présent accord, pourra être décidé. Une communication spécifique sera diffusée en ce sens, à tous les salariés afin de les informer du dispositif mis en place.
Au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux managers et salariés pour notifier la fin du dispositif de télétravail ponctuel. 
ARTICLE 14. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données qui lui seront transmises. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 15. GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. 
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Les coûts de transport afférents au retour sur site restent à la charge du salarié. 
Si la panne n’est pas généralisée et que le salarié est dans l’impossibilité de se rendre sur site, il se verra imposer une prise de congés. 

ARTICLE 16. DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
Article 16.1 Droit à la déconnexion 
Le télétravailleur s’engage à respecter le principe du droit à la déconnexion et à sa vie privée rappelés aux articles 10.2.2 et 10.2.3 de l’accord Qualité de Vie au Travail et Diversité signé le 26 mars 2019, lesquelles prévoient : 
 « Au-delà d’être une obligation légale, la garantie des temps de repos obligatoires, notamment le soir et le week-end, constitue un enjeu de prévention de la santé des salariés et est l’objet principal du droit à la déconnexion prévu par le législateur.
En plus des préconisations du bon usage des outils numériques, SMACL Assurances rappelle qu’un salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail, ou pendant des périodes de congés, n’a aucune d’obligation de consulter, et a fortiori de répondre aux dites sollicitations, sauf en cas de force majeure. Nul salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion dans les termes définis par le présent accord.
Le manager doit pour sa part s’abstenir, sauf en cas de force majeure, de contacter les salariés ou de leur transmettre des messages ou sollicitations individuels en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos.
SMACL Assurances réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et professionnelle dans l’organisation des réunions. Celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser et pendant les plages fixes de préférence. 
Les réunions pendant la pause méridienne doivent rester une exception justifiée par des raisons de service, en respectant les impératifs personnels de chacun ». 

Article 16.2 Respect de la vie privée 
L’exercice du télétravail ne doit pas entraver la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre au sein de son lieu de travail entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. 
ARTICLE 17. DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Article 17.1 Égalité de traitement 
Les parties rappellent que le télétravailleur est salarié de l’entreprise, et de ce fait, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de SMACL Assurances. 
Article 17.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer notamment l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur doit s’assurer que son lieu de travail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il lui incombe de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé. 

Article 17.3  Charge de travail 
La charge de travail hors locaux de l’entreprise est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur doit contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Article 17.4 Arrêt maladie
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la DRH dans le délai applicable aux salariés dans l’entreprise, soit un délai de 48h. 
Article 17.5 Accident du travail 
En cas d’accident du travail, le télétravailleur bénéficie de la même couverture que les autres salariés de l’entreprise durant ses périodes de télétravail. Il doit informer l’entreprise de la survenance d’un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 17.6 Accident de trajet
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents du trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la RH d’un accident dans les délais légaux et transmettre toutes les informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
ARTICLE 18. ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 
L’employeur alerte chaque télétravailleur sur la nécessité d’informer son assureur de sa situation de télétravail afin que ce dernier puisse lever, s’il existe dans son contrat, une clause d’exclusion visant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. 
ARTICLE 19. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Pour les salariés reconnus en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier la situation de manière individuelle afin de vérifier la bonne adéquation entre l’environnement de travail et la situation de la personne. Ils pourront à leur demande et en liaison avec la médecine du travail, être équipés de matériels adaptés à leur pathologie sur le lieu de télétravail qu’ils auront retenu. 
ARTICLE 20. DISPOSITIONS FINALES
Article 20.1 Durée de l’accord 
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021, et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 20.2 Dispositions générales
Les présentes dispositions se substituent intégralement aux dispositions relatives au Télétravail de l’accord mis en place à titre expérimental, ainsi qu’à tout usage qui a découlé de sa mise en œuvre. 
Article 20.3 Clause de revoyure
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer dans les douze mois suivant le démarrage effectif du présent accord pour effectuer un bilan de sa mise en œuvre. 
Article 20.4 Modalités de suivi de l’accord
Dans le cadre du suivi de l’accord, il est convenu par les parties que la mise en œuvre du télétravail par le biais d’indicateurs de suivi sera présentée par l’employeur lors de la Commission Qualité de Vie au Travail et Diversité. 
L’employeur veillera à prendre en compte les situations de télétravail dans l’évaluation des risques professionnels, les transcrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. 
Les indicateurs de suivi pourront être amendés avec les membres de la Commission dans le cadre de la Commission QVT et Diversité annuelle qui suivra la prise d’effet du présent accord. 
Article 20.5 Révision, dénonciation 
Toute modification apportée au présent accord fera l’objet d’un avenant entre les parties signataires, conclu et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ; 
Le présent règlement pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires qui en avisera l’autre, le cas échéant, par lettre recommandée avec avis de réception. 
Cependant, cette dénonciation devra être effectuée 3 mois au moins avant la fin d’une année civile et prendra effet à compter du 1er janvier de l’année suivante. 
La dénonciation sera notifiée par la DIRECCTE, par tout moyen, à la connaissance des salariés. 

Article 20.6 Modalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Nouvelle-Aquitaine – Unité Départementale des Deux-Sèvres à Niort et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort, après notification à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives. 




Fait à Niort, le 23 décembre 2020

















ANNEXE 1

Liste des postes non télétravaillables :