ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES


ENTRE 

L’association Maison de l’Emploi et de la Formation du Cotentin, 1, rue d’Anjou à Cherbourg-en-Cotentin, représentée par sa Présidente, D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative Synami CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, 
D’autre part





Préambule
Signataire de la Charte de la Diversité, la MEF du Cotentin s’est notamment engagée :
à respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines 
à chercher à refléter la diversité de la société française dans ses effectifs aux différents niveaux de qualification.

C’est dans ce cadre qu’est mis en place le présent accord d’entreprises dont l’objectif est de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la MEF du Cotentin. Il s’inscrit en complémentarité avec les mesures retenues dans l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail signé le 1er juin 2022

Les parties entendent réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’association, comme de l’équilibre des relations au travail

En s’appuyant sur le diagnostic du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la MEF les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et actions dans les domaines suivants :
le recrutement
la formation
l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
la prévention du harcèlement et des violences sexuelles ou sexistes au travail
la rémunération effective

ARTICLE 1 : ACTIONS RETENUES

L’étude des embauches réalisées entre 2020 et 2022 fait apparaître un taux de recrutement féminin (92%) supérieur aux taux de présence des femmes dans l’association (90%). Sur les 12 recrutements réalisés, un seul a concerné un homme. 
Les recrutements réalisés accentuent donc le déséquilibre structurel de l’association. Si celui-ci trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’association (représentation des métiers, orientations scolaires…), le recrutement est un levier pour améliorer la mixité des salariés de la MEF.
Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des critères non discriminatoires. Pour ce faire les actions suivantes seront mises en place :
Offres d’emploi et fiches de poste non discriminatoires
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir à la MEF s’adressent aux femmes comme aux hommes.
La MEF veillera à ce que les offres d’emploi et les fiches de poste soient rédigées de façon non discriminatoire. Les métiers devront notamment apparaître dans leur déclinaison féminine et masculine. Exemple : conseiller/conseillère).



 Diversification des sources de recrutement 
Afin de favoriser la diversité des candidatures :
les partenaires de recrutement habituels (Pôle Emploi, …) seront systématiquement informés du souhait d’avoir  des candidats de chaque sexe et de veiller à une répartition équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidats femmes-hommes reçus 
le sourcing sera élargi  au-delà des canaux de recrutement habituellement utilisés
une attention sera apportée à la valorisation des atouts de la MEF dans la rédaction des offres d’emploi 
la politique d’accueil de stagiaires, qui permet d’identifier de futurs salariés potentiels, sera renforcé en accentuant la part des hommes dans les métiers féminisés.

Egalité de traitement des candidats 
Les recrutements seront gérés sur la base des compétences professionnelles, des qualifications, de l’expérience. Les candidatures féminines et masculines sont examinées selon les mêmes critères. Une attention particulière sera portée tout au long du recrutement à la transparence et à la justification des choix des candidats. Pour chaque recrutement réalisé le jury de recrutement devra être mixte, dès lors que cela est possible.
A compétence égale, les candidatures d’hommes dans des métiers fortement féminisés seront privilégiées.


Afin de garantir l’application des actions décrites ci-dessus dans toute démarche de recrutement une fiche de procédure sera élaborée et devra être renseignée par chaque personne en charge d’un recrutement.
Par ailleurs, une action de communication sur l’accès des hommes aux métiers féminisés de la MEF sera réalisée. 

II/ La formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de la MEF. Les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés 
64% des salariés de la MEF ont bénéficié de formation en 2020 et 72% en 2021 et l’investissement formation a représenté 4,3% de la masse salariale.

Les répartitions par tranche d’âge sont variables d’une année à l’autre mais toutes les catégories d’âge bénéficient de formations.
Les salariés à temps partiels ont bénéficié d’un peu moins de formation que les salariés à temps plein au cours des deux dernières années
Au cours des deux dernières années le nombre moyen de jours de formation des femmes est de 1,7 fois supérieur à celui des hommes. 

Actions
La MEF se fixe pour objectif que les femmes et les hommes puissent accéder dans les mêmes conditions à la formation quel que soit leur temps de travail, leur âge, leur statut et le métier concerné. 
Dans cet objectif, et pour les formations qu’elle organise, la MEF cherchera à :
Réduire les contraintes déplacement en organisant les formations au plus près du lieu de travail habituel.
Eviter la mise en place de formations pendant les périodes de vacances scolaires.
Favoriser les formations de courte durée ou échelonnées dans le temps.

Pour faciliter l’accès à la formation des salariés ayant des enfants à charge âgés de 12 ans au plus ( 16 ans au plus pour des enfants handicapés), une prime sera accordée en cas d’absence du parent salarié en raison de sa présence à une formation et sous réserve de justifier du recours à une garde d’enfants rémunérée. Cette prime couvre le temps de déplacements pour se rendre sur le lieu de formation et/ou le temps passé en formation dès lors que ceux-ci se déroulent en dehors des horaires habituels de travail. Le montant de cette prime, d’un montant de 5 euros bruts par heure, permet de contribuer à la prise en charge des coûts supplémentaires de garde d’enfant.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra retirer auprès du service RH un formulaire de demande de prime de garde d’enfants. Une fois complété, ce formulaire accompagné des justificatifs correspondants, sera remis au service RH. Le paiement apparaitra sur la fiche de paie du salarié après validation de la direction.


III/ L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Don de jours de repos
Les signataires de l’accord manifestent leur volonté de faciliter la mise en œuvre au sein de la MEF du dispositif de don de jours de repos prévu par la loi.  Ce dispositif permet à un salarié, sous conditions, de renoncer à des jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l’entreprise se trouvant dans une des situations suivantes :
salarié qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou qui s'occupe d'un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie.
salarié de l'entreprise dont l'enfant de moins de 25 ans ou la personne à charge de moins de 25 ans est décédé.
salariés participant à la réserve militaire opérationnelle et aux salariés engagés en tant que sapeur-pompier volontaire. 

Une procédure permettant d’organiser ce dispositif de jours de repos sera mise en place par la MEF, après consultation du CSE.

Dispositions concernant les mères allaitantes

Dans l’objectif de faciliter leur retour au travail, les mères allaitant leurs enfants disposent d’une pause d’une heure rémunérée par jour durant les heures de travail, pendant laquelle elles ont la possibilité de tirer leur lait dans les locaux de la MEF. Cette heure de pause peut être répartie dans la journée.
IV/ Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail
Les signataires de l’accord rappellent :
que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait de salariés entre eux ou résulter de toute personne tierce à la MEF et présente sur le lieu de travail.
que nul ne doit subir des agissements sexistes au sein de la MEF et que les auteurs de harcèlement seront soumis à sanctions conformément au règlement intérieur de l’association.
qu’une charte de référence, précisant les procédures à suivre en cas de harcèlement , de violence ou d’agissement sexiste en lien avec le travail, est annexée au règlement intérieur de la MEF.
que la MEF informe ses salariés et stagiaires sur la thématique du harcèlement sexuel.
qu’un  référent en matière de harcèlement sexuel a été désigné parmi les membres du CSE de la MEF. Il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.  
Les signataires conviennent que des mesures de prévention du harcèlement sexuel coconstruites avec les représentants du personnel sont la garantie d’une meilleure assimilation par les salariés et donc d’une plus grande efficacité.

V/ Rémunération

Les rémunérations des salariés de la MEF sont fixées selon les grilles de la CCN des Missions Locales et des accords d’entreprise de l’association. Elles progressent selon l’ancienneté et le changement d’indice professionnel sans aucun lien avec le genre. 

La MEF fera une stricte application de la convention collective des missions locales et des accords d’entreprise en matière de rémunération pour garantir qu’à fonction équivalente, aucune inégalité de rémunération non liée à l’ancienneté, puisse exister entre les femmes et les hommes, notamment lors de l’embauche.




Article 2 : Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 4 du présent accord.

Article 3 : Revision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée à l’autre signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de cette lettre recommandée, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de trois mois à compter de la première réunion sera réputée caduque
Les dispositions de l’accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues
Les dispositions de l’avenant se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés et à l’employeur, soit à la date qui en aura été convenue dans l’avenant soit le lendemain du jour qui suivra son dépôt 

Article 4 : publicité
Le présent accord sera déposé auprès de l’administration sous forme dématérialisée. Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes.

Article 5 : suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi inscrits de cet accord seront intégrés à la BDESE. Le suivi de l’accord sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de CSE par an.


Fait à Cherbourg en Cotentin, le 28 décembre 2022