ACCORD D’ENTREPRISE
N°2023.01.01

Conclu entre : 

La Société L’ABRI FAMILIAL, Société anonyme coopérative à conseil d’administration, au capital de 1 000 000 €uros, dont le siège social est 21 quai Lawton - 33300 BORDEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 45620354600035, 
Représentée par Monsieur xxxx,
			d’une part,
	et 

Les salariés de l’entreprise représentant au moins 2/3 des effectifs.
d’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

En l’absence de partenaires Sociaux, la Direction a soumis à l’ensemble des salariés le présent accord en vue de mettre en place le dispositif de la convention annuelle de forfait en jours assorti de dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Le présent accord a fait l’objet d’un référendum le 23 janvier 2023 qui a été adopté à l’unanimité.


CHAPITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés cadres avec conclusions d’une convention individuelle de forfait.

Article 1.1 – Définition de la catégorie

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont exclusivement des cadres dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif en raison des responsabilités qu’ils exercent et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.

Les parties conviennent qu’entrent dans cette catégorie les cadres à compter de la classification A6 et supérieures.

La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.

Article 1.2 – Forfait jours

Article 1.2.1 – Principe

La nature des missions des cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), à raison du nombre de jours prévus par la législation en vigueur (soit, au jour de signature des présentes, 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse) pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est proratisé selon la formule mathématique suivante :

Nb de jours à travailler = nombre de jours légal x 

Le forfait jour est adapté pour les cadres à temps partiel en fonction de la situation individuelle. 

En cas de dépassement autorisé des 218 jours annuels, le salarié pourra demander à renoncer à des jours de repos. Les journées supplémentaires seront ainsi majorées comme suit :

Jusqu’à 222 jours : 10 %
Entre 223 et 230 jours : 20 %

Article 1.2.2 – Durée maximum de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Toutefois, les salariés doivent s’assurer de bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures. 

L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent s’assurer eux-mêmes de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimums susvisés.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 1.2.3 – Modalité de mise en place du forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.





Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ; 
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.

Article 1.3 – Suivi et contrôle du temps de travail

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre. 

Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable écrit de son responsable. A défaut, le salarié commettrait une faute.

La Direction met à disposition des cadres concernés un outil (type Excel ou logiciel) en précisant la date et la qualification (jours de repos « RTT », congés payés, … etc)

Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours.  

Chaque année se tiendra un entretien annuel entre le salarié au forfait jours et son manager : au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ces points seront aussi abordés au cours de tout entretien que le salarié, ou le responsable hiérarchique, estimerait nécessaire d’organiser à cet effet.

En cas de surcharge constatée par le cadre ou son supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées (réduction de la charge, mais aussi accompagnement pour aider le salarié à s’organiser, ou à accomplir plus efficacement son travail, etc.) pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.

Article 1.4 – Suivi et évaluation de la charge de travail 

Article 1.4.1 - Signalement par le salarié

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. 


Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Article 1.4.2 - Evaluation de la charge de travail. 

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail. 

L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail. 

De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.  

CHAPITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Article 2.1 - Maintien des échanges non numériques

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Article 2.2 - Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. 

Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.   

Article 2.3 - Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. 


Article 2.4 - Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés. 

Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement. 

Article 2.5 - Exercice individuel du droit à la déconnexion

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 


CHAPITRE 3 – AVANTAGES SOCIAUX

Les partenaires confirment, par le présent accord, la volonté de mettre en place les avantages sociaux suivants :

Dispositif de tickets restaurants dont la prise en charge est répartie entre 60% entreprise et 40% salariés.

Dispositif de chèque cadeaux de fin d’année d’un montant de 100 € par salarié versé en décembre de chaque année. Cet avantage est accordé sous réserve de l’existence d’une ancienneté minimale de 6 mois au 30 octobre de chaque année.

Dispositif de chèque culture d’un montant de 60 € par salarié versé en juin de chaque année. Cet avantage est accordé sous réserve de l’existence d’une ancienneté minimale de 6 mois au 30 avril de chaque année.



Le congés pour enfant malade prévu à l’article L 1225-61 du Code du Travail fait l’objet d’un maintien de la rémunération dans la limite de 3 jours par année civile et selon les conditions cumulatives suivantes :

Le salarié doit avoir une ancienneté au moins égale à 6 mois au premier jour de l’absence ;

L’enfant concerné doit avoir moins de 12 ans au premier jour de l’absence,

Un certificat médical doit être fourni à l’entreprise. Ce certificat devra mentionner la nécessité de la présence effective du parent (salarié) auprès de l’enfant.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il sera reconduit tacitement par nouvelles périodes de 3 ans à la date anniversaire de signature, sauf dénonciation préalable par l’une des Parties en respectant un préavis de 3 mois.

Article 4.2 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023.

Article 4.3 – Publicité

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Société en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.


Fait à BORDEAUX, en 3 exemplaires originaux, le 1er janvier 2023.


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