ACCORD COLLECTIF






Entre :

		
Association RESIDENCE NAZARETH
Dont le siège social est situé 46, Rue de Pineau
49300 CHOLET
Représentée par XXXXXXXXXX, directrice, agissant par délégation du Président, XXXXXXXXXXXXXX en date du 6 avril 2022

		D’une part,



ET

Membres titulaires du CSE -  
XXXXXXX
XXXXXXX
XXXXXXX
Membre suppléante du CSE -  
XXXXXXXXX en remplacement de XXXXXXXXXX (XXXXXXXXXXXXXXX)	

		D’autre part,





CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 	5

CHAPITRE 2 – CONTRAT DE TRAVAIL	5
Article 1 – Recrutement	5
Article 2 – Période d’essai	5
Article 3 – Modification du contrat	6
Article 4 – Les obligations des parties	6
Article 5 – Suspension du contrat	7

CHAPITRE 3 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS	7
Article 1 – Principes généraux	7
Article 2 – Définition des emplois	7

CHAPITRE 4 – DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 	8
Section 1 – Dispositions générales	8
Article 1 – Temps de travail effectif	8
Article 2 – Temps de pause	9
Article 3 – Durée quotidienne maximale de travail	9
Article 4 – Temps de repos quotidien 	9
Article 5 – Cadre de référence des horaires de travail	9
Article 6 – Durées hebdomadaires maximales de travail	9
Article 7 – Repos hebdomadaire	9
Article 8 – Contingent annuel des heures supplémentaires 	10
Article 9 – Repos compensateur obligatoire	10
Article 10 – Echange de planning	10
Article 11 – Journée de solidarité	11
Article 12 – Pose des récupérations	11
Article 13 – Travail des jours fériés	11
Article 14 – Les femmes enceintes	12

Section 2 – Aménagement du temps de travail par cycle	12
Article 1 – Champ d’application	13
Article 2 – Programmation de la durée du travail	13
Article 3 – Contrôle du temps de travail	13
Article 4 – Rémunération	14
Article 5 – Temps partiel 	16
Article 6 – Dispositions propres au travail de nuit 	16

Section 3 – Salariés relevant d’un dispositif spécifique	19
Article 1 – Cadres dirigeants	19
Article 2 – Cadres soumis au forfait annuel en jours	19



CHAPITRE 5 – Salaires et accessoires	23

Article 1 – Détermination de rémunération	23
Article 2 – La prime d’ancienneté 	24
Article 3 – Promotion	25
Article 4 – Indemnités	25
Article 5 – Avantages et prestations en nature nourriture	27
Article 6 – Prime décentralisée	28

CHAPITRE 6 – PROTECTION SOCIALE	29

CHAPITRE 7 – CONGES ET ABSENCES	29

Section 1 – Congés payés	29
Article 1 – Période de référence et nombres de jours acquis	29
Article 2 – Prise de congé	29
Article 3 – Ordre et date des départs	30
Article 4 – Décompte des congés payés	31
Article 5 – Congés payés et maladie	31

Section 2 – Autres congés	31
Article 1 – Congés pour évènement familial ou congé exceptionnel	31
Article 2 – Autres congés	32

CHAPITRE 8 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL	33

Section 1 – Contrat à durée déterminée	33

Section 2 – Contrat à durée indéterminée	33
Article 1 – Formalisme	34
Article 2 – Préavis 	34
Article 3 – Indemnité de rupture 	34

CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES	37
Article 1 – Durée de l’accord	37
Article 2 – Modification de l’accord	37
Article 3 – Dénonciation de l’accord	37
Article 4 – Interprétation de l’accord 	37
Article 5 – Commission de suivi	37
Article 6 – Dépôt, publicité et date d’effet	37


ANNEXES	38





PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE


Le présent accord conclu en application des articles L.2254-2 et suivants du Code du Travail permet de répondre aux besoins et contraintes liés au fonctionnement de l'association.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- une adaptation du rythme et des horaires de travail au plus proche de l’activité réelle pour en assurer l’équilibre financier,

Les objectifs précités ont conduit à une proposition d’organisation du temps de travail construite sur des périodes pluri-hebdomadaires en application des dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du Travail

Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre de référence le plus adapté en termes de durée du travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 29 novembre 2021,5 janvier 2022, 24 février 2022 et 6 avril 2022 pour définir les conditions d’un cadre de référence d’organisation de la durée de travail le plus adapté.

Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L2254-2 III. 

Le présent accord se substitue également de plein droit dans son champ d’application à toutes les décisions unilatérales et usages ayant la même nature et le même objet du présent accord.







CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


Chapitre 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable exclusivement aux salariés de l’association MAISON DE RETRAITE NAZARETH

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et quel que soit le régime de travail à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.


Chapitre 2 – contrat de travail

Article 1 – Recrutement

Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis au plus tard au moment de l’embauche.

Article 2 – Période d’essai

Sauf accord entre les parties, tout engagement pour une durée indéterminée est conclu à l’essai.

La période d’essai du personnel est fixée à :

Deux mois pour le personnel employé ou ouvrier
Trois mois pour le personnel agent de maitrise ou technicien
Quatre mois pour le personnel cadre.

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires, :

Rupture à l'initiative de l'employeur : Art. L 1221-25 du code du travail

Présence inférieure à 8 jours : 24 heures
Présence comprise entre 8 jours et inférieure à un mois : 48 heures
Présence supérieure ou égale à un mois : 2 semaines
Présence supérieure à 3 mois :1 mois
Rupture à l'initiative du salarié : Art. L 1221-26 du code du travail
Présence inférieure à 8 Jours : 24 heures
Présence supérieure ou égale à 8 jours : 48 heures

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, en application des dispositions de l’article L 1242-10 du code du travail, il peut être prévu une période d’essai. Cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de :

Deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois,
Un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Lorsqu’à l’issue du contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée pour exercer les mêmes fonctions, le salarié est exempté de la période d’essai.

Article 3 – Modification du contrat

Toute modification du contrat doit être notifiée par écrit à l’intéressé.

Article 4 – Les obligations des parties

L’employeur ou son représentant est tenu notamment :

Au respect des obligations légales et réglementaires en matière de :

Déclaration préalable d’embauche,
D’affichages,

À l’information du salarié sur :

L’accord d’entreprise,
Le règlement intérieur,
Les notes de service,

A la consultation des instances représentatives du personnel (s’il y a) lorsque cette consultation est requise.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement, sans préjudice des obligations légales ou réglementaires en matière de priorité d’embauche.

Toutefois, il en informera le personnel ; les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.

Le salarié est tenu notamment :

De produire tous les documents en lien direct avec l’emploi occupé, tel que le cas échéant :
Les diplômes,
Le permis de conduire,
La carte vitale et de mutuelle,
La carte d‘identité,
Un relevé d’identité bancaire,
L’attestation de la dernière visite médicale de moins de six (6) mois pour un poste similaire.

De se soumettre à la visite d’information et de prévention prévue à l’article L 4624-1 du Code du Travail.
Article 5 – Suspension du contrat

Toute interruption de travail résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée dont est victime le salarié ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail.

Les périodes de suspension du contrat de travail qui font suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’association.


Chapitre 3 – classification des emplois

Article 1 – Principes généraux

La classification des emplois se détermine par la définition des tâches à exécuter.

Le référentiel technique ou professionnel est pris en compte dans la mesure où il est mis en œuvre dans l’emploi exercé.

Le niveau attribué à un salarié se détermine à partir des tâches les plus qualifiées qui lui sont confiées dans le profil du poste.


Article 2 – Définition des emplois

Lors de l’embauche, un coefficient est attribué en fonction du poste et du diplôme correspondant à chacun des niveaux ci- dessous. De plus, une fiche de poste est jointe afin d’avoir les tâches correspondant à chacun des niveaux :



Chapitre 4 – duree et conditions de travail

section 1 – dispositions générales

Article 1 – Temps de travail effectif

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.


Article 2 – Temps de pause

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. 

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes minimum rémunéré lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail.

Article 3 – Durée quotidienne maximale de travail

Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures pour l’ensemble du personnel.

Ces journées de 12 heures qui doivent rester exceptionnelles feront l’objet d’une information auprès des représentants du personnel afin de les répartir équitablement et avec mesure entre chaque salarié.


Article 4 – Temps de repos quotidien

Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Ce temps de repos quotidien peut néanmoins être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service et notamment pour assurer la sécurité des usagers et un niveau d’encadrement suffisant.


Article 5 – Cadre de référence des horaires de travail

Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du samedi à 0 heure pour se terminer le vendredi à 24 heures.


Article 6 – Durées hebdomadaires maximales de travail 

Les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire de travail sera de 44 heures pour les salariés à temps complet, dans la limite de 44 heures sur 4 semaines consécutives.


Article 7 – repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’au minimum 4 jours de repos à la quatorzaine dont au moins deux jours consécutifs en application de l’article 8 de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999.

Article 8 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de trouver des solutions d’organisation du travail lui permettant de faire face aux imprévus, l’association peut être amenée à recourir aux heures supplémentaires. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 

L’éventuel dépassement de ce contingent donnera lieu à une consultation des représentants du personnel.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%, intitulé repos compensateur obligatoire (RCO).

Ce droit sera apprécié au 31 décembre de chaque année.


Article 9 – Repos compensateur obligatoire 

Les parties rappellent les modalités de mise en œuvre des contreparties obligatoires en repos.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 7 heures. 

Elle peut être prise par journée entière à la convenance du salarié. 

La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Le salarié adresse sa demande à l’employeur avant le 10 du mois précédant la date du repos compensateur. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord. 


Article 10 – Echanges de planning

La demande est faite sur le formulaire adéquat et signée par les deux personnes, étant précisé que le repos quotidien de 11 heures doit être impérativement respecté. 

Par ailleurs, les demandes d’échange doivent être poser avant le 10 du mois précédant l’échange. L’échange doit avoir lieu dans le mois de l’échange et au maximum dans le mois suivant.


Article 11 – Journée de solidarité

La journée de solidarité correspond à 7 heures pour un contrat à temps complet, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.

Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail.


Article 12 – Pose des récupérations

Les demandes de récupérations sont à poser avant le 10 du mois précédant la prise de récupération.
La pause des jours de récupération ne peut pas s’effectuer pendant les vacances scolaires estivales de chaque année.
Le salarié peut se voir refuser la récupération en cas de désorganisation du service et notamment en l'absence de remplaçant fiable.
La direction s'engage à ne pas revenir sur une récupération accordée.

Article 13 – travail des jours fériés

Les jours fériés sont les suivants :1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.

Chaque salarié doit travailler un certain nombre de jours en fonction du service dans la limite de six (6) jours fériés par an.

Ces jours fériés travaillés doivent être posés en priorité sur un jour de travail.

Les jours fériés de Noel et du Nouvel An doivent respecter une certaine équité entre les salariés que ce soit sur le jour et les horaires. 
 
Les fériés travaillés donnent droit à un jour de repos compensateur (Heures travaillées=Heures récupérées).

Si ce férié travaillé est sur un jour de repos (RH) ou de repos hebdomadaire dominical (RHD), il donne droit à une deuxième repos compensateur (au prorata du temps de travail du contrat).

Si ce férié travaillé est sur un jour non travaillé (NT), celui-ci ne donne pas droit à un jour de repos compensateur supplémentaire.

Le jour férié non travaillé sur un RH ou RHD donne droit à un repos compensateur au prorata des heures du contrat.

Pendant les congés payés, si le férié est sur un RH, il ne donne pas droit à un repos compensateur et si férié sur RHD, Il donne droit à un repos compensateur.

Le salarié ayant travaillé un Jour férié, percevra une indemnité pour travail d’un jour férié.

Pour les salariés travaillant le 1er mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé. Ils ne bénéficient pas de jour de repos compensateur. 

Si le 1er Mai est non travaillé mais tombe sur un jour de RH ou RHD, il donne droit à un jour de repos compensateur.



Article 14 – Les femmes enceintes
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse et ce, jusqu’à leur départ en congé de maternité, sans diminution de rémunération.

Les salariées à temps complet bénéficieront d’une réduction du temps de travail hebdomadaire de 05 heures. 

La réduction du temps de travail pour les salariées à temps partiel sera au prorata temporis de leur temps de travail. Ces heures seront prises au jour le jour en tenant compte du service à assurer.


section 2 – aménagement du temps de travail par cycle

Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Cet aménagement sur une période supérieure à la semaine permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir ainsi faire face aux variations d’activité.

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les horaires de travail peuvent donc varier autour d’une durée de travail hebdomadaire de référence de manière à ce que les heures effectuées au-delà de cette durée de référence sur une semaine donnée soient compensées par des heures de repos appelées heures de récupération prises durant les périodes où l’activité est moins intense.

La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.


Article 1 – Champ d’application

La présente section s’applique à l’ensemble du personnel de l’association, à l’exception :

Des salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail : médecin coordinateur, psychologue, lingère, animation,

Des salariés soumis à l’annualisation de leur temps de travail,

Des cadres dirigeants et des salariés soumis à des conventions de forfaits individuels.





Article 2 – Programmation de la durée du travail

A titre informatif, la durée du travail se calcule par cycles de deux semaines ou quatre semaines ou encore de six semaines selon les personnels concernés : 

Un cycle de deux semaines pour le service entretien,
Un cycle de quatre semaines pour le personnel qualiticien, 
Un cycle de cinq semaines pour le personnel infirmier
Un cycle de six semaines pour le personnel AS/AMP/ASH, veilleur de nuit, restauration, cuisine et ménage.

Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du samedi à 0 heure pour se terminer le vendredi à 24 heures.

Pour chaque semaine, un programme prévisionnel précisant le nombre de jours travaillés et leur répartition horaire sera établi et porté à la connaissance des salariés.

Le planning indicatif pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours (ou 2 jours) calendaires, ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations propres à l’activité.

Compte tenu du secteur d’activité, les parties reconnaissent la nécessité de prévoir une modification du planning indicatif dans un délai de prévenance extrêmement réduit, voire immédiat.

Ce délai pourra donc être réduit lorsque le bon fonctionnement de l’association l’exige et notamment suite à des contraintes organisationnelles liées à un absentéisme fort.

La direction serait, dans ces circonstances, autorisée à prévenir le personnel concerné la veille pour le lendemain dans des délais plus courts. 

En tout état de cause, la direction s’assurera du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pour le calcul des heures supplémentaires, seront assimilées à du temps de travail effectif les temps suivants :


-	Les congés pour évènements familiaux
-	Les repos compensateurs pris
-	Les temps de formation à l’initiative de l’employeur
-	Les heures de délégation
-	Les heures de réunion des instances représentatives du personnel organisées à l’initiative de la Direction

En revanche, ces périodes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires basé uniquement sur les heures réellement travaillées.



Article 3 – Contrôle du temps de travail

La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée à l’aide d’un planning mensuel prévisionnel.

Ce planning mensuel prévisionnel validé de chaque salarié est complété au fils du mois par chaque salarié et fait l’objet d’une validation chaque mois par la Direction.

Il s’agit d’un système auto déclaratif et soumis pour validation à la Direction avec justificatif à l’appui le cas échéant.

Le décompte individuel cumulé des heures travaillées sera mentionné pour information sur chaque bulletin de paie.

Toute réclamation relative à ce décompte devra être immédiatement portée à la connaissance du Responsable Hiérarchique ou de la Direction.

A défaut, le décompte sera considéré comme approuvé par le salarié.


Article 4 – Rémunération

1.	Lissage de la rémunération

Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.

Les absences rémunérées durant la période de référence seront payées sur la base du salaire mensuel.

Les absences non rémunérées durant la période de référence donneront lieu à une retenue selon la méthode de l’horaire moyen du mois applicable dans l’entreprise.

2.	Recours aux heures supplémentaires

En fonction des nécessités du service, il pourra être demandé aux salariés à temps plein d’effectuer des heures supplémentaires.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures réalisées sur le commandement exprès et préalable de l’employeur :

Au-delà de 70 heures pour un cycle de deux semaines,
Au-delà de 140 heures pour un cycle de quatre semaines,
Au-delà de 175 heures pour un cycle de cinq semaines,
Au-delà de 210 heures pour un cycle de six semaines.


Les heures supplémentaires feront ensuite l’objet d’une déclaration par le collaborateur via les outils adéquats.

A la fin de chaque cycle, il sera fait un point du nombre d’heures effectuées sur le cycle.

Le cas échéant, ces heures pourront faire l’objet d’un paiement au taux majoré à la fin du cycle de référence ou d’un repos compensateur équivalent.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, ces heures feront l’objet d’un paiement au taux majoré à la fin du cycle de référence à l’issue de leur contrat de travail.

3.	Entrée et sortie en cours de période

Pour les salariés entrant ou quittant l’association (tels que par exemple les CDD) en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.

Sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération à la différence de rémunération qu’il aurait due percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période de référence et au plus tard le mois suivant.

Si, à l’inverse, il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû être accordée compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

Article 5 – Temps partiel organisé sur une durée supérieure a la semaine

Conformément à l’article L 3121-44 du Code du Travail, une période supérieure à la semaine peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

Cette répartition permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci afin que sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.

Conformément aux dispositions légales, il est instauré une période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année pour organiser la répartition du travail à temps partiel.

Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué.

Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivra les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein.

La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés travaillant à temps partiel déjà présents dans l’entreprise.


Article 6 – Dispositions propres au travail de nuit

Les présentes dispositions viennent compléter le dispositif énoncé aux articles 1 à 6 applicable aux salariés en CDI à temps plein et à temps partiel.


Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit est de 21 heures à 07 heures (plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures).


Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 

Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 1 ci-dessus,

Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 1 ci-dessus.

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : personnels soignants et veilleurs de nuit.

Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale quotidienne est de 10 heures.

Elle pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures pour tout salarié à temps plein.

Conditions de travail

Pause

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 h.

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.

Surveillance médicale

Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée dans le cadre d’un suivi adapté qui ne peut excéder trois ans.


Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal.

Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. 

La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. 

En cas d’impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat de travail de l'intéressée pourra être suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. 

Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.

Vie familiale et sociale

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.
Passages aux heures d’hiver et d’été

Pour le passage à l'heure d'hiver en octobre de chaque année : 2 veilleurs font 11h au lieu de 10h et 1 veilleur fait 9h au lieu de 8h.

Les 3 veilleurs qui travaillent cette nuit-là ont une heure de plus à travailler, cette heure est récupérée ou payée si le salarié en fait la demande.

Pour le passage à l'heure d'été en mars de chaque année : 2 veilleurs font 9h au lieu de 10h et 1 veilleur fait 7h00 au lieu de 8h.

Les 3 veilleurs qui travaillent cette nuit-là ont une heure de moins à travailler, cette heure est déduite des heures à récupérer.


Contreparties de la sujétion de travail de nuit

Un repos de compensation de deux (2) jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit.

La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

En cas d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit.

Dans l’année civile, pour une période travaillée inférieure à un an, le repos est de un jour, pour une période travaillée au moins de six (6) mois, le repos est égal à deux (2) jours.

La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.


section 3 – SALARIES RELEVANT D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE


Article 1 – Cadres dirigeants


Par application des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, le cadre dirigeant est défini comme le cadre à qui est confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou dans l’établissement.

Le cadre dirigeant n’est donc pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail.
A titre informatif et non exhaustif, sont concernés, les directeurs, les directeurs-adjoints, les gestionnaires ainsi que les médecins directeurs sous réserve de satisfaire aux conditions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Il bénéficie cependant de 13 jours ouvrés de congés supplémentaires, qui pourront être reportés d’une année sur l’autre en cas de besoin.
Article 2 – Cadres soumis au forfait annuel en jours

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

En conséquence, les parties ont entendu appréhender dans le cadre du présent accord, les spécificités des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Ce dispositif concerne en outre uniquement les salariés autonomes et qui remplissent actuellement le nombre annuel de jours travaillés requis et exposé ci-après.

Champ d’application

Ce dispositif s’applique aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Durée du travail – forfait annuel en jours

Durée du travail 

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 211 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 212 jours.

Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

L’année complète s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre.

Calcul : 212 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Nombre de jours à travailler : 212 x Nombre de semaines travaillées/47


Régime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.

Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.

Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié en forfait jours doit bénéficier :

D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, 

D’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…

Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, les établissements établiront un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique.

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien.

Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail.

La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.

A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de l’association.

Les parties rappellent que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail.

L’utilisation des technologies précédemment citées ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent.

C’est la raison pour laquelle il convient d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant ce temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) 

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire 

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence 

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.



CHAPITRE 5 – salaires et accessoires


Article 1 – détermination de la rémunération

En fonction d’un coefficient et d’une valeur du point :

-  un coefficient de référence fixé pour chaque regroupement de métier,

- à ce coefficient de référence, s'ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même,

-  les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel,

-  le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point,

La valeur du point est fixée par le Conseil d’administration de l’association.

-  à ce salaire de base, majoré éventuellement du complément technicité, éventuellement de l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel et, le cas échéant, d’indemnités spécifiques, est appliquée une prime d'ancienneté versée à terme échu qui évolue.

Un salaire minimum conventionnel est garanti à l'ensemble des salariés, ce salaire minimum ne peut être inférieur au smic étant précisé que la prime d'ancienneté n'est pas prise en compte dans cette appréciation.

En fonction de la durée effective de travail

La formule énoncée au point 1 correspond à un salarié à temps plein.

En cas d’activité à temps partiel, il y a lieu de procéder au prorata du temps travaillé.

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée (le congé parental, le congé sans solde).

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires subissent les majorations légales.

Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.


Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période du cycle.


Article 2 – prime d’ancienneté


L'ancienneté s'entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l'article 1 – section 1 – chapitre 4 du présent accord.

Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l’association, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.


Article 3 – Promotion

La promotion est la situation dans laquelle le salarié quitte son ancien métier pour accéder à un nouveau métier affecté d’un coefficient de référence supérieur.

A cette occasion, au jour de la promotion, le salarié bénéficie du maintien de son ancienneté acquise dans son ancien métier.


Article 4 – Indemnités

Principe
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'octroi d'indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service de l’association.



CHAPITRE 6 – protection sociale

Le régime de protection sociale mis en place par l’association au profit de ses salariés non cadres et cadres est plus favorable que les dispositions légales.

L’association a souhaité faire référence à ce dispositif de garanties complémentaires par renvoi aux contrats souscrits auprès de :
GROUPAMA, 1 rue Hervé Guébriant, 29414 LANDERNEAU Cedex pour la prévoyance.
Annexés sous les n°7404/171268 et 7404/171235
Et
GENERALI – TSA 80008 – 75447 PARIS CEDEX 09 (Gestionnaire de contrat : HEMOS SANTE – 1 rue Nominoë – TSA 90500 – 44194 CLISSON Cédex) pour la mutuelle complémentaire.
Annexés sous le numéro 21016763

CHAPITRE 7 – CONGES ET ABSENCES

section 1 – conges payes 

Article 1 – Période de référence et nombre de jours acquis

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. 

Les salariés travaillant de nuit et ayant un droit maximal de 30 jours ouvrables sur la période de référence bénéficient en outre de deux jours ouvrables de congés supplémentaires (repos compensateurs).

Les salariés travaillant les jours fériés hors 1er Mai peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires à raison d’un (1) jour supplémentaire par jour férie travaillé (repos compensateur)

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Le salarié lié par un contrat à durée déterminée bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés chaque mois.

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

-  les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale,
-  les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux et pour obligations militaires.


Article 2 – Prise de conge

Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct.

La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er Juin au 31 Mai de l’année N+1.

Les congés payés sont pris en 3 périodes :

·	3 semaines soit environ 18 jours entre le 1er juin et le 31 octobre.
·	2 semaines entre le ler novembre et le 31 mai.

Si et seulement si, pour les besoins de la résidence et une meilleure organisation des congés de l'été, les congés sont coupés, alors il sera toujours possible de poser les 2 semaines restantes en 2 fois, soit 4 périodes.

Pour la 4ème et 5ème semaine de congés, elles devront être posées pendant les vacances scolaires, par roulement établi comme suit :

·	lère année : Février
·	2ème année : Avril
·	3eme année : Hors période scolaire ou octobre.

Un arrangement est possible entre collègues.

Par contre, il est impératif pour les vacances scolaires de les poser le plus tôt possible pour ne pas bloquer les autres collègues (dès le 15/09 pour les vacances de février et avril et dès le 01/06 pour les vacances de la Toussaint).

Des dates sont fixées afin de pouvoir poser les différentes périodes de congés payés :

·	Du 1/12 au 15/01, pour les congés d'été (3 semaines (entre 1/06 et 31/10) et les congés 	jusqu'au 31/12,
·	Du 15/09 au 31/10, pour les 2 dernières semaines (avant fin mai).
Pour tous évènements exceptionnels (raison familiale...), une demande devra être faite à la Direction.

Durant les fêtes de Fin d'année (Période scolaire), il n'est pas autorisé de poser des congés payés.

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, « une maladie non professionnelle ou un congé maternité » le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant. 


Article 3 – Ordre et date des départs

Le 15 février de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés d’été (c'est-à-dire l'ordre et les dates des départs) après avis des représentants du personnel.

L’ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment :

-  des nécessités du service ;
-  du roulement des années précédentes ;
-  des charges de famille ;
-  il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
-  des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané ;
-  de la durée des services dans l'établissement ou l’organisme ;
-  ainsi que le cas échéant de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.


Article 4 – Décompte des conges payes

Les Repos Hebdomadaires Dominicaux (RHD) et les Jours fériés ne sont pas comptés.

Les congés payés se décomptent à partir du ler jour de travail et jusqu'à la veille de la reprise. 

On ne décompte que six jours de congés pour une semaine complète.
Des illustrations sont données en annexes. 








Article 5 – Conges payes et maladie

Maladie à la date du début du congé

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé-maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

      2.   Maladie pendant le congé

Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l'employeur.

Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé-maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé-maladie. 
Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.


section 2 – autres conges 


Article 1 – Conges pour évènement familial ou conge exceptionnel

Les congés pour évènement familial sont attribués, sur justification, au moment de l’événement qui les motive, et doivent être pris dans les 15 jours de la survenue de cet événement. Ils ne sont pas reportables quand le salarié se trouve déjà absent de l’association




Article 2 – Autres conges

Congé sans solde

Le principe est que les congés sans solde ne sont pas accordés sauf demande motivée auprès de la Direction.

Ce congé n’est pas rémunéré et à son terme, le salarié retrouve son emploi et sa rémunération.

Congé parental d’éducation

A l’expiration du congé de maternité, le salarié ayant une ancienneté d’au moins un an, peut demander à bénéficier d’un congé parental pour une durée initiale d’un an.

Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l’enfant en application de l’article L 1225-48 du Code du Travail.

Le salarié doit en effectuer la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction :

1 mois au minimum avant le terme du congé maternité ou d’adoption si le congé parental ou le travail à temps partiel le suit immédiatement,

2 mois au minimum avant le début du congé parental ou de l’activité à temps partiel.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Tout père peut prendre un congé de 25 jour calendaire, porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, dans les 4 mois de la naissance de son enfant.

Le congé comporte deux périodes :

L’une obligatoire de 4 jours calendaires pris immédiatement après la naissance de l’enfant
La seconde de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé obligatoire de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris immédiatement suite au congé de naissance de 03 jours.

Tout salarié y a droit quel que soit son ancienneté, la durée de son temps de travail ou la nature de son contrat de travail. 

Le salarié peut choisir de prendre ce congé jusqu’au 4ème mois de la naissance de son enfant, sous réserve d’avertir son responsable hiérarchique, par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois minimum avant la date souhaitée.


Journée solidarité

La journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées et se traduit par l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et une contribution sociale pour les employeurs. 

Conformément à la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008, la journée de solidarité n’est plus obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte. 


Chapitre 8 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


section 1 – contrat a durée déterminée

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme sauf faute grave, force majeure, inaptitude physique ou accord des parties.

Il peut toutefois être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée dans les conditions du code du travail.


section 2 – contrat a durée indéterminée

Article  1 – formalisme

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin à l’initiative de l’une ou de l’autre partie.

Qu’elle soit le fait du salarié ou de l’employeur, la dénonciation du contrat (démission, licenciement) doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 2 – préavis

La date de présentation de la lettre recommandée marque le point de départ du préavis.

Sauf accord entre les parties ou faute grave imputable à l’une ou l’autre partie, la cessation du contrat intervient après l’exécution d’un préavis établi comme suit :

En cas de démission, la durée de préavis sera de :

Un mois pour les employés et les agents de maitrise, techniciens, et employés,
Deux mois pour les cadres
Trois mois pour le directeur.

En cas de licenciement hors licenciement pour faute grave ou de départ en retraite ou encore de mise à la retraite du salarié, celui-ci doit respecter un préavis en fonction de l’ancienneté dont la durée est fixée à :

-    Un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté,
-    Deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans continue d’ancienneté,
-    Trois mois pour le directeur

Le délai de préavis est un délai préfix, c’est-à-dire un délai dont l’échéance ne peut être reportée.

Ce délai pourra toutefois être prolongé :

En cas de départ en congés payés lorsque la date en a été fixée avant la notification du licenciement, du départ en retraite ou de la mise à la retraite.
Par accord des parties.


Article 3 – indemnités de rupture

Indemnités de licenciement

Principe 

Elle est due à tous les salariés ayant huit mois d’ancienneté ininterrompus, sauf en cas de faute grave ou lourde.


Calcul de l’ancienneté :

L’ancienneté à retenir est celle acquise au titre du même contrat de travail.

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté.

Pour savoir si le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, le calcul de l’ancienneté s’effectue à la date de la rupture du contrat, c’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le calcul s’effectue à la date d’expiration du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.

Montant :

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans,
Un tiers de mois de salaire par année pour les années au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le Code du Travail prévoit une indemnité spécifique en cas de licenciement pour impossibilité de reclassement pour inaptitude suite à une maladie professionnelle ou un accident professionnel.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

	- Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
	- Soit le tiers des trois derniers mois. 

Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Si le salarié est en arrêt de travail durant la période de calcul, le salaire de référence à prendre en compte est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En cas d’activité à temps partiel, il est tenu compte des salaires qui auraient été versés si l’activité avait été maintenue.

En cas de passage du temps plein au temps partiel et vice versa, l’indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps plein à temps partiel depuis l‘entrée dans l’association. 

Régime social et fiscal :

L’indemnité légale de licenciement n’a pas le caractère de salaire, elle n’est ni soumise à cotisations et contributions sociales ni imposable.



Indemnités de rupture conventionnelle homologuée

L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée est égale au montant de l’indemnité légale de licenciement.

 Les indemnités versées ont le même régime fiscal et social que celles versées dans le cadre d’un licenciement, si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite.

Dans le cas contraire, le régime social et fiscal est le même que celui des indemnités de départ volontaire à la retraite.

Indemnités de départ à la retraite

L’indemnité de départ à la retraite s’élève à :

De 10 ans à 14 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire brut pour le personnel non cadre et 2 mois pour le personnel cadre
De 15 ans à 19 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire brut
De 20 ans à 22 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire brut
De 23 ans à 24 ans d’ancienneté : 5 mois de salaire brut
De 25 ans et + : 6 mois de salaire brut.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ volontaire en retraite est, selon ta formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite,
2° Soit le tiers des trois derniers mois. 

Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion. 

L'allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

L’indemnité de départ en retraite est soumise à cotisations sociales, à CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu.

Indemnités de mise à la retraite

L’indemnité de mise à la retraite est égale à l’indemnité légale de licenciement. 

Les indemnités versées qui ne dépassent la montant de l’indemnité légale sont exonérées de cotisations sociales de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.


CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.

Article 2 – Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 4 – Interprétation de l’accord

Les parties conviennent de se réunir à la requête de la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 


Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables de la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée aux dits différends.

Article 5 – Commission de suivi

L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

Elle sera composée de l’employeur ou de son représentant et des membres du Comité Social et Economique volontaires.

Cette commission qui se réunira au minimum une fois par an sera chargée de suivre les difficultés rencontrées et de proposer des mesures d’ajustement. 

Il sera tenu un procès-verbal de chaque réunion annuelle.

Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l’organisation mis en place.


Article 6 – Dépôt, publicité et date d’effet

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué aux membres représentants du personnel et soumis à la validation de l’Association.

Le présent accord sera diffusé dans l’association sous forme d’information complète assurée par la Direction et sera tenu à la disposition du personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt pour information auprès de la Commission Paritaire de la Branche sanitaire et médico-sociale.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivants : .

Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Il sera déposé parallèlement par voie postale un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1ER Juin 2022.


A CHOLET
Le 6 avril 2022




Les membres du CSE	Pour L’Association
			 RESIDENCE NAZARETH

XXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXX




XXXXXXXXXXX




XXXXXXXXXXXXXXXX				La Directrice – XXXXXXXXXXXX	
 

XXXXXXXXXXXX (Membre suppléante) 
En remplacement de XXXXXXXXXXXX
(XXXXXXXXXXXXXXXXX)	

ANNEXES