ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
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Préambule :
A l’heure où le numérique occupe une place de plus en plus importante dans le monde du travail, beaucoup de nos collaborateurs sont équipés d’outils numériques leur permettant d’être disponible et joignable à distance à tout moment (téléphone portable, messagerie interne, messagerie instantanée, ordinateur…).
Cette évolution répond à une réelle utilité au vu de l’évolution du monde du travail (télétravail, déplacements…) mais cela peut aussi engendrer une déconnexion plus difficile en dehors des heures de travail. 
En effet, si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et qu’elles sont indispensables aux échanges et permettent l’accès de l‘information, leur usage doit être raisonné et équilibré. Les outils numériques, qui permettent de travailler en toutes circonstances, peuvent perturber l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
Par le présent accord, xxx et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques de communication afin d’assurer pour chacun l’effectivité du droit à la déconnexion, des temps de repos, d’assurer l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et ainsi d’améliorer la Qualité de vie au Travail.
En conséquence, les parties considèrent que si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place les règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
- Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les signataires reconnaissent en effet que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
- Pour garantir l’adhésion de tous et le respect de ce principe, le rôle des managers et des hiérarchies est essentiel en la matière. Les hiérarchies s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Elles veillent à inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-end, jours de repos et jours fériés.
- les parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique, leur service ou leur direction, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie privée/vie professionnelle de tous.
Les dispositions du présent accord respectent ce qui est prévu dans la « Loi travail » du 8 août 2016 tel que stipulé dans l'article L. 2242-17 du Code du travail.






Article 1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion permet au collaborateur d’être en droit de ne pas utiliser et de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (ou personnels selon les cas), pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion permet d’assurer à chacun des collaborateurs le respect des temps de repos et le respect d’un bon équilibre professionnel et personnel.

Les outils numériques professionnels visés sont : 

Tous les outils qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Outils numériques « Physiques » : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseau filaire...
Outils numériques « Dématérialisés » : messagerie électronique, messagerie instantanée, logiciels, connexions sans fil, ...


Article 2 - Champs d’application

Tous les collaborateurs de xxx sont concernés par la présente charte quelle que soit la nature de leur contrat ou leur horaire de travail.

Article 3 - Impact de ce droit avec l’articulation du temps de travail 

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquelles il demeure à la disposition de son entreprise et doit être joignable.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires validées et autorisées par l’employeur.

En sont exclus : les repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours de RTT, les jours fériés et jours de repos, les absences autorisées (maladie, maternité, etc.)... 
Durant ces temps, le salarié est en droit de ne pas être connecté ni être joignable sur les différents outils de communication.

Les collaborateurs doivent veiller à respecter leur droit à la déconnexion en respectant :
un temps de repos quotidien minimum de 11h entre deux journées de travail
un temps de repos hebdomadaire de minimum 35h consécutives
ne pas dépasser la durée maximale légale de travail journalier


Pour les collaborateurs à horaires variables : dès que le collaborateur badge, que ce soit pendant les plages fixes ou les plages variables, il est considéré comme joignable et inversement, ainsi que pendant les plages fixes.

Pour les collaborateurs à horaire fixe : le temps de travail habituel est défini dans le contrat de travail, ou défini au travers des plannings d’équipe ou de service, ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement. 

Pour les collaborateurs au forfait jour : ces derniers disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail. Toutefois le droit à la déconnexion s’applique également pour ces collaborateurs. 

Au même titre que l’ensemble des salariés, il est reconnu aux collaborateurs en situation de télétravail un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnels mis à leur disposition par l’entreprise.

Les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance et de répondre aux sollicitations adressées en dehors de leur temps de travail. Seul un motif d’urgence avérée ou de gravité exceptionnelle peut justifier une utilisation de ces outils en dehors du temps de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, paternité, arrêt maladie, ...) ne peuvent travailler et ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel.

Article 4 - Fonctionnements à privilégier 

Art 4.1 - Utilisation rationnelle des outils de communication numérique 
L’utilisation des moyens de communication actuels nécessite une discipline de tous les utilisateurs afin de faciliter le fonctionnement et d’éviter des sollicitations inutiles. Pour cela chacun doit veiller à :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel 
Eviter les mises en copie non nécessaires et s’assurer de la pertinence lors de l’utilisation du « répondre à tous »
Identifier clairement le sujet dans l’objet 
S’interroger sur la pertinence des fichiers joints aux courriels 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque collaborateur devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 

Art 4.2 - Gestion des absences afin de ne pas surcharger les messageries
En cas d’absence, il est recommandé de paramétrer un message d’absence indiquant la date de retour et la personne à contacter en cas d’urgence ou éventuellement, prévoir le transfert de mail en cas de longue absence par exemple.


Article 5 - Demande d’entretien et Entretien annuel

Art 5.1 – Entretien sur demande du collaborateur
Les collaborateurs rencontrant des difficultés à effectuer leur travail tout en respectant leur droit à la déconnexion pourront demander un entretien avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, afin d’évaluer la charge de travail et éventuellement trouver une solution de rééquilibrage. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Art 5.2 – Entretien annuel

Par ailleurs, xxx s’engage par le biais des entretiens annuels d’évaluation à mesurer et évaluer la charge de travail des collaborateurs, en considérant les capacités du salarié, les objectifs qui lui sont affectés ainsi que les moyens mis à sa disposition pour y parvenir. 


Article 6 - Personne à contacter en cas de non-respect du droit à la déconnexion

En cas de constatation ou de sollicitation ne permettant pas de respecter ce droit à la déconnexion l’équipe RH se tient à disposition de tous les collaborateurs via l’adresse 

Le/la Directeur(trice) des Ressources Humaines est le référent sur cette thématique et peut être sollicité à tout moment pour l’alerter sur une situation anormale qui pourrait-être constatée.

Article 7 – Plan de sensibilisation  
Consciente des enjeux du droit à la déconnexion, la direction s’engage à faire de la sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers.
Cette sensibilisation portera sur les dispositions de cet accord, les bonnes pratiques en  matière d’utilisation des outils numériques à usage professionnel afin de prévenir notamment les risques d’une « hyper-connexion ».

Article 8 - Conditions Générales 

Art. 8.1 Entrée en vigueur et publication

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il sera déposé par xxx sur la plateforme en ligne TéléAccords afin d’être automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente. 

D’autre part, le présent accord sera adressé au Conseil Des Prud’hommes de Lyon par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu’une copie au niveau de la branche professionnelle, l’ANEM.

Art. 8.2 Modifications ultérieures 
 
Toute modification ultérieure de cet accord sera, conformément au code du travail, soumise à la même procédure étant entendu que toute clause qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit. 

Fait à Lyon, le 29 novembre 2021 en 3 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties signataires.

xxx									xxx	         
Déléguée syndicale SNACOS-CFTC					Directeur Général				
 
xxx 		
Déléguée syndicale CFDT