ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022 / 2026


La Société WEBHELP Gray, Société par actions simplifiées au capital de 37 000€, inscrite au RCS de Vesoul sous le n° 449 723 519, dont le siège social est situé ZAC de Gray Sud, 70100 Gray, représentée par son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,



D’une part,



Et les organisations syndicales : 

CGT,


D’autre part,




Ci-après désignées ensemble "les Parties"



PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des piliers fondamentaux pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.
Identifier et déconstruire l’ensemble des stéréotypes à ces sujets s’avèrent essentiel et est un premier pas vers la lutte contre les inégalités et toutes formes de discriminations.
WEBHELP GRAY s’inscrit dans cette démarche, dès l’intégration dans l’entreprise ainsi que tout au long du parcours professionnel.
Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle la société appartient, WEBHELP GRAY possède une population largement féminisée avec près de 80 % de femmes recensées parmi ses effectifs.
En ce sens, WEBHELP GRAY a publié, conformément aux dispositions légales en vigueur, les indicateurs de l’index égalité femme-homme. A titre indicatif, le résultat au titre de l’année 2022 est de 98/100.
Afin de poursuivre cet engagement, et dans le respect des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence ont conjointement structuré le présent accord.
Les parties en présence se sont rencontrées le 25 mai 2023 ainsi que le 31 mai 2023, au titre de la négociation de cet accord, et ont convenu ce qui suit.
STRATEGIE D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ObJET et CHAMP D’APPLICATION
Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, et cela à tous niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée, à l’occasion du calcul de l’index égalité femmes-hommes. A partir de ce diagnostic préalable, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines ci-dessous référencés :
Les conditions d’accès à l’emploi
Les classifications professionnelles
La rémunération
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue aux moyens d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et l’impact de réalisation sont présentement recensé dans le présent accord.
Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société WEBHELP GRAY, de même qu’aux candidats postulant dans l’entreprise en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi.
Diagnostic
La société WEBHELP GRAY comptait 169 salariés au 30 avril 2023, dont 135 femmes et 34 hommes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 79% des effectifs de la société. La moyenne d’âge des femmes est de 35 ans, celle des hommes est de 28 ans, quand la moyenne d’âge des salariés de la société est de 33 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes et des hommes est de 3,68 ans en moyenne dans la société, communément pour les deux sexes.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précis.
 Actions pour l’égalité entre les femmes et les hommes 
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié quatre enjeux primordiaux pour lesquels elle se fixe des objectifs précis, complétés par des actions concrètes, évalués grâce à un ensemble d’indicateurs, ci-dessous référencés.

Les conditions d’accès à l’emploi 
1.1 Objectifs
Maintenir la coexistence de profils variés, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Recruter sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.
1.2 Actions
Définir des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe.
Développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les métiers de la société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
User d’une terminologie non discriminante en matière de définition de postes, de fonctions, d’offres de mobilité internes et externes, ainsi que sur tout autre document interne, type livrets d’accueil, du règlement intérieur.
Maintenir ces engagements dans toutes nos collaborations avec l’ensemble de nos prestataires externes (pôle emploi, agence de placement et intérim, etc.…).
1.3 Indicateurs
Statistiques annuelles sur le recrutement F/H par typologie de contrat.
Statistiques mensuelles sur l’effectif fin de mois H/F par typologie de contrats présentée en CSE.
La classification socio-professionnelle
2.1. Objectifs
Assurer la mixité pour chaque définition d’emploi au sein des catégories professionnelles.
Atténuer les différences existantes dans certaines fonctions dans lesquelles il existe une présence majoritaire d’hommes ou de femmes.
2.2. Actions
Favoriser la détection des potentiels pour assurer une évolution de carrière et permettre l’évolution de la classification.
Mettre en place les formations/plan d’action nécessaires pour favoriser l’évolution dans l’entreprise avec un accompagnement prioritaire auprès des salariés en fonction de leur besoin, qu’ils soient hommes ou femmes (lift).
2.3. Indicateurs
Nombre de plans d’action mises en place pour favoriser l’évolution des salariés dans l’entreprise. 
Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie sociale professionnelle promus.
La rémunération
La société garantit une égalité salariale entre les femmes et les hommes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction.
Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés.
3.1. Objectifs
Garantir une évolution salariale femmes/hommes comparables.
Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable.
3.2. Actions
Attribuer des primes mensuelles, trimestrielles, semestrielles, et annuelles aux salariés, femmes et hommes, en les fondant exclusivement sur les compétences, la qualification et la performance de la personne.
Exclure des critères d’évaluation des augmentations de salaires toutes périodes, du type « congé de maternité » ou « d’adoption », ou congé paternité. La salariée en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
3.3. Indicateurs
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et catégorie professionnelle.
Mesure de l’indicateur via le résultat de l’index égalité femme/homme, chaque année (note supérieure à 80)
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une question primordiale pour tous salariés, indépendamment de leur sexe. Cette conciliation est source de « mieux vivre et mieux travailler » et tend concrètement à l’égalité professionnelle.
4.1. Objectifs
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Attention particulière à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.
4.2. Actions
Etudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e), dans le cadre d’un congé parental, un aménagement temporaire des horaires, sur une modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement, sans prendre en compte le sexe, la qualification et le niveau de management du salarié.
Accorder 2 jours supplémentaires d’absences justifiées non rémunérées pour enfant malade versus l’ANI du 28 mai 2009 (7 jours ouvrés jours d’absence par année civile).
Afin de préserver l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, planifier les réunions dans la plage horaire du travail du collaborateur, sauf urgence ou réunions spécifiques.
Maintenir le prime d’objectif à 100% sur le mois qui suit le retour de congé maternité.
4.3. Indicateurs
Nombre de congés paternité, de congés parentaux d’éducation pris dans l’année.
Taux de salariés ayant demandé et bénéficié d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire de son ou ses enfant(s).
Taux d’acceptation de demandes d’aménagement des horaires de travail favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle







MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2222-5 du code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :
Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois) mois, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 (trois) mois en vue de procéder à son adaptation.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans et s’applique de manière rétroactive à compter du 18 décembre 2022. Il est à noter que depuis le 18 décembre 2022, l’entreprise a continué à réaliser l’ensemble des actions relative à l’égalité Femmes/Hommes et à valider l’ensemble des indicateurs et les taux associés. Le présent accord est donc applicable du 18 décembre 2022 au 18 décembre 2026.
Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 1.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Aux termes des articles R.2231-1 à R.2231-9 du code du travail, les accords d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail qui le transmet ensuite à la DREETS.
L’accord est applicable le lendemain de son dépôt à moins qu’il n’en ait disposé autrement.
Cet accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet et sera intégré, le cas échéant, dans l’intranet de l’entreprise. 
Fait à Gray, le 31 mai 2023
En 3 exemplaires