Accord d’entreprise sur le Télétravail
au sein de la Fondation MSPB Bagatelle

Entre

La Fondation Maison de Santé Protestante de Bordeaux-Bagatelle, Fondation reconnue d'utilité publique en 1867, participant à l'exécution du service public hospitalier en vertu du décret n° 76-1015 du 3 novembre 1976, dont le siège est à TALENCE, rue Robespierre au n° 201, représentée par Monsieur Edouard DEVIGNE, Directeur des Ressources Humaines de la Fondation,
D’une part,
Et

La délégation syndicale CFDT représentée par Madame Anne-Marie HOCLET agissant en qualité de Déléguée syndicale CFDT, et Monsieur Jorge IBANEZ agissant en qualité de Délégué syndical CFDT,

La délégation syndicale CGT représentée par Madame Isabelle HAROUN-TARIS, agissant en qualité de Déléguée syndicale CGT,

La délégation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur Bernard DECOUARD, agissant en qualité de Délégué syndical CFE-CGC,
D’autre part,

PREAMBULE

Selon la définition actuelle du droit du travail (article L1222-9 du code du travail, modifié par ), le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Fondation Maison de Santé Protestante de Bordeaux Bagatelle (dite « la Fondation MSPB »), a souhaité mettre en place le télétravail. Le télétravail permet de moderniser la politique de management au sein de la Fondation. En effet, cela doit permettre d’améliorer la qualité de vie au travail des télétravailleurs (meilleure gestion du quotidien et diminution des trajets, amélioration de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle), tout en améliorant leurs performances professionnelles (développement de l’investissement du télétravailleur du fait de la confiance et de la liberté d’organisation qui lui sont accordées, possibilité de travailler dans un cadre plus serein, sans être dérangé, etc.). Cela constitue également une action en faveur du développement durable.
Cet accord d’entreprise fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de la Fondation MSPB.

Ainsi, en application des dispositions du code du travail, il a été convenu ce qui suit :



TITRE 1 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de la Fondation MSPB pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
activités de développement et gestion de projet (informatique, etc…), 
activités administratives hors nécessité d’un accueil de public.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : nécessité d'assurer un accueil physique de public (patients, résidents, accompagnants, adhérents, fournisseurs, clients internes, … selon le type d’activité du service), travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, apprentis, salariés en contrat de professionnalisation, et stagiaires.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
ancienneté minimale : 1 an
nature du contrat de travail : CDI ou CDD continu(s)
quotité minimale de temps de travail : temps partiel à 50%.

Les salarié(e)s cadres en forfait jours sont éligibles par nature au télétravail, sauf si leur activité n’est pas compatible avec ce mode d’organisation ou de réalisation du travail.

Un prérequis nécessaire à la mise en place du télétravail, est que le salarié qui souhaite effectuer une demande de télétravail dispose d’un accès internet actif permettant l’effectivité technique de ce dispositif.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article  du code du travail, sont les mêmes. La demande sera examinée en priorité, au regard de la situation particulière du salarié concerné. 

En cas de concurrence de demandes de télétravail ne pouvant être toutes satisfaites (que ce soit d’un point de vue matériel ou d’un point de vue organisationnel), les critères objectifs de priorisation déterminés sont les suivants, par ordre d’importance :
degré d’autonomie au poste de travail
handicap avec mobilité réduite attestée médicalement, ou recommandation spécifique du médecin du travail
situation de grossesse attestée médicalement
situation d’aidance d’un proche (ascendant ou descendant atteinte d’un handicap ou d’une maladie d’une particulière gravité ou en fin de vie, attesté médicalement)
distance et temps de trajet domicile – travail
accès parking MSPB ou HIARP
ancienneté MSPB
date de la demande
accompagnement de fin de carrière des salariés à partir de 55 ans.

Il est rappelé que le télétravail ne peut pas être utilisé à des fins de garde d’enfant.

Article 2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou d’un mail. Ce dernier a un délai de UN mois pour accepter ou refuser la mise en place du télétravail. Un entretien est organisé pour échanger à ce sujet. En cas de litige, le salarié peut s’adresser directement au DRH.
Le télétravail peut être mis en place dans un délai plus court en cas d’accord express  du responsable hiérarchique.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur (durée du télétravail, lieu, plages horaires, date de démarrage…).
L’employeur ne peut imposer de façon unilatérale au salarié de travailler à son domicile pour pallier une difficulté d’organisation interne à l’entreprise. 
Toutefois, le code du travail (art. L1222-11) prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail est temporaire et exceptionnel et s’impose au salarié. 

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail relatif au télétravail :

- Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur en situation de handicap mentionné à l'article du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus d’accès au télétravail.

- L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, motive sa réponse.

- Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.



TITRE 2 - MODALITES PRATIQUES DU TELETRAVAIL
Article 3 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou autre lieu dont l’adresse sera spécifiée dans l’avenant de mise en place du télétravail conclu avec le salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Fondation MSPB en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.





Article 4 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Fondation MSPB. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois (la fréquence de cet entretien pourra varier pour s’adapter à la durée du télétravail), sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : entretien physique ou téléphonique, ou envoi d’un rapport d’activité par mail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel lié à ce dispositif.

Article 5 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 12 heures par jour et 48 heures par semaine / 44 heures en moyenne sur 4 semaines ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes à partir de 6 heures de travail consécutives et une pause de repas de minimum de 30 minutes.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 6 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités convenues dans l'avenant de mise en place du télétravail conclu avec le salarié, avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance.
Afin de satisfaire à la nécessité pour le télétravailleur de maintenir du lien avec l’entreprise, une présence minimale au sein de la structure est requise. Dans cet objectif, il est convenu la fixation de plafonds de la façon suivante :
le télétravail pourra être exercé en priorité par journée et, sinon, en demi-journée,
le télétravail ne pourra pas être exercé par semaine entière, un plafond maximal est fixé à 3 jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps complet,
les salariés à temps partiel autorisés à bénéficier du dispositif du télétravail, le seront dans la limite de 2 jours de télétravail par mois,
en cas de grève de transport, le télétravailleur pourra exercer son activité à domicile, en modifiant les jours, sous réserve de l’accord de l’employeur.
En outre, un point aura lieu chaque semaine entre le télétravailleur et son responsable, afin d’ajuster l’aménagement du télétravail si besoin (détermination de la journée et/ou du nombre de jours dédiés chaque semaine au télétravail).
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Fondation MSPB à la demande de la Direction de la Fondation MSPB, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Disposition spécifique pour les télétravailleurs cadres bénéficiant du régime des RTT : il est convenu de l’interdiction de poser une journée de télétravail les semaines ou le salarié concerné pose une ou plusieurs journée(s) de RTT.

Article 7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter des plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Ces plages horaires de travail seront déterminées dans l’avenant de mise en place du télétravail conclu avec le salarié concerné.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Article 8 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

* Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Fondation MSPB fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements peuvent se composer des éléments suivants : de mobilier, des fournitures de bureau (cartouches d'encre, papiers, crayons...), un ordinateur, une imprimante, un scanner, une installation téléphonique comprenant une ligne réservée aux communications professionnelles, des logiciels, une connexion à l'intranet de la Fondation MSPB.
Le matériel fourni par la Fondation MSPB restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Fondation MSPB en appelant le support informatique de la Fondation au  05.33.89.04.46 durant les horaires d’ouverture du service (soit du lundi au vendredi : 9h-12h et 14h-17h).
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit DEUX jours avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
* Si le salarié utilise son propre matériel :
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur peut être amené à convenir avec la Fondation de l’utilisation de son propre matériel. Néanmoins, aucune connexion au réseau informatique de la Fondation ne sera autorisée depuis un matériel ou équipement personnel au salarié ou qui ne soit pas celui de la Fondation (ordinateur, téléphone, etc.). En outre, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de la Fondation MSPB. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité. 
Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.



TITRE 3 - DROITS & OBLIGATIONS, PROTECTION DU TELETRAVAILLEUR

Article 9 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
9.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’UN mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Fondation MSPB ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’UNE semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Fondation MSPB.
9.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La Fondation MSPB s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit, par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception, adressé à la Direction des Ressources Humaines, qui apportera une réponse dans un délai de UN mois.
9.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Fondation MSPB, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise ou du service, absence(s) au sein de l’équipe, déménagement du salarié. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai calculé à raison de UN jour par semaine de télétravail réalisé, dans la limite de DEUX semaines, à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de la Fondation (document remis à chaque salarié au moment de son intégration institutionnelle et également consultable sur l'intranet). Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour la Fondation MSPB la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné dans le cadre d’une procédure disciplinaire prévue par le Règlement Intérieur.

Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
La Fondation MSPB prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la Fondation MSPB sur la base des frais réels, sur présentation d’une facture et de tout justificatif demandé par la comptabilité.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La Fondation MSPB prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé(e).


Article 14 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents au sein de la Fondation MSPB, soit :
informer ou faire informer sans délai (et si possible avant la prise de poste) son responsable hiérarchique de toute indisponibilité pour quelque cause que ce soit,
et transmettre au Service des Ressources Humaines et sous 48 heures tout justificatif d’absence.
en cas d’arrêt de travail ou congés annuels, le télétravail ne pourra pas se faire, du fait que le salarié sera en situation de suspension de son contrat de travail.

Article 15 – Rappels généraux 
Accident du travail : l’accident survenu au salarié dans le cadre du télétravail, ne sera constitutif d’un accident du travail et enregistré comme tel, uniquement s’il est en lien avec le travail (à savoir s’il est survenu au temps et à l’occasion de l’exercice des missions professionnelles, à l’instar d’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise).
Respect de la vie privée : l’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et notamment le droit à la déconnexion, qui fait l’objet d’un accord d’entreprise par ailleurs. Dans le cadre d’une réunion à distance, l’usage de la webcam n’est pas obligatoire pour le télétravailleur.
Réversibilité et révision de la demande : il est rappelé que le dispositif de télétravail repose de façon générale sur le volontariat. En conséquence, le salarié engagé dans un dispositif de télétravail peut demander une révision de sa demande. Les modalités en seront alors convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Protection des données : la protection des données MSPB est présumée être effective du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à la disposition du télétravailleur par l’employeur dans les conditions de sécurité informatique indiquées dans le présent accord, et sous réserve que le salarié respecte ses obligations de discrétion et de confidentialité visées également dans le présent accord.



TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 16 – Formalités – Entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de télé-procédure conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux. Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
La Direction notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge des délégués syndicaux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Fondation MSPB Bagatelle selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. 





Article 17 – Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies par la loi, notamment au cas où les conditions ayant présidé à sa mise en place seraient changées. Toute demande de révision du présent accord émanant de l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, adressée à l’ensemble des parties.


Fait à Talence, le …6 mai 2019……………………………. en CINQ exemplaires originaux.


Pour la Direction,					Pour les organisations syndicales,
M. 							Mme 	
Directeur des Ressources Humaines 			Déléguée syndicale CFDT 


M.
Délégué syndical CFDT


Mme 
Déléguée syndicale CGT


M. 
Délégué syndical CFE-CGC