Avenant N° 2

Accord télétravail 

ANGDM
Entre d’une part,

L’Agence nationale pour la garantie des droits des mineurs, dont le siège est situé 1-3 avenue de Flandre 75019 Paris, représenté par …Directeur général,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ANGDM,	

Il est convenu ce qui suit :

	    	 
Préambule 
Le présent avenant : 
-  adapte, l’accord collectif relatif au télétravail de l’Agence nationale pour la garantie des droits des mineurs (ANGDM) signé le 23 juin 2020 et son avenant n° 1 signé le 20 juillet 2020 notamment aux dispositions de l’accord du 23 février 2022 relatif à la mise en œuvre du télétravail aux ministères de la Transition écologique, de la Cohésion des territoires et des Relations avec les collectivités territoriales, et de la Mer (Annexe 1).

Les dispositions de l’accord télétravail signé 23 juin 2020 et de son avenant n° 1 signé le 20 juillet 2020 sont remplacées intégralement par le présent avenant.




THEME 1 – Le télétravail au sein de l’ANGDM.
Article 1 - Définition du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’organise selon les dispositions du code du travail. (art L. 1222-9 du code du travail).
Il répond à trois critères cumulatifs :
-  le travail en dehors des locaux, 
-  le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux,  
-  l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
L’ANGDM permet de télétravailler aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), aux agents sous contrat intérimaire, aux stagiaires et aux alternants.
La mise à disposition par l’ANGDM du matériel permettant l’accès au télétravail est possible dès lors que le contrat ou la convention est d’une durée minimale de trois mois. 
A ce critère contractuel s’ajoutent des critères d’autonomie suffisante et d’évaluation professionnelle satisfaisante pour permettre à un agent de télétravailler.
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail sont les mêmes, toutefois l’ANGDM s’assure, en plus, du respect de l’article L 5213-6 du code du travail.
2-1 Définition de l’autonomie :
C’est la capacité du salarié à :
réaliser ses activités sans aide ni soutien quotidien, 
gérer son temps et prioriser ses actions, 
procéder, de sa propre initiative, à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés qui exercent des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’ANGDM.
2-2 Définition de l’évaluation professionnelle satisfaisante :
Le niveau d’atteinte des objectifs individuels permet de caractériser une évaluation professionnelle satisfaisante. L’entretien individuel de performance et d’objectifs (EIPO) annuel permet, notamment, de caractériser une évaluation professionnelle satisfaisante. Un volet spécifique au télétravail y sera prévu si l’agent est amené à télétravailleur (objectifs/bilan).
Si l’EIPO ne peut être tenu concernant certains agents (alternants, stagiaires, intérimaires, CDD…), un échange régulier avec le manager doit permettre de caractériser l’évaluation professionnelle satisfaisante.
Article 3 - Organisation du télétravail
3-1 Nombre de jours travaillés

La quotité maximum de télétravail est fixée à 3 jours hebdomadaires fixes ou 120 jours forfaitaires pour un agent à temps plein, sauf situations particulières détaillées dans l’article 4 en suivant. 
Cette quotité est fixée à 2 jours hebdomadaires fixes ou 80 jours forfaitaires pour un agent dont le temps de travail est inférieur à 50 % d’un temps complet.
Notamment, dans le cadre d’un déplacement professionnel, le début ou la fin de journée (1/2 journée) peut être télétravaillé après accord du manager. Cette période télétravaillée est décomptée comme une journée complète de télétravail sur la semaine.
Dans le respect de ce principe, chaque direction peut adopter un rythme de télétravail différent et le proposer aux salariés demandeurs sous la forme suivante :
- soit de 1 à 3 jours par semaine (le vendredi matin pour ceux qui ne travaillent pas l’après-midi est considéré comme une journée complète de télétravail) ;
- soit, selon les emplois, un forfait annuel de 120 jours en télétravail. 
Ces principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et le manager de la direction concernée et sont obligatoirement formalisés par tous moyens.
Le collaborateur assiste obligatoirement à toute formation en présentiel quel que soit le jour de télétravail pré établi, sauf si la formation est organisée en visioconférence. 
3.2. Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail notamment de l’accord sur l’harmonisation du temps de travail, sur l’aménagement du temps de travail et sur le compte épargne temps.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’agence.
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable durant les horaires fixes de référence qui lui sont applicables.
Le télétravailleur saisit obligatoirement sa ou ses journées de télétravail en amont, a minima la semaine précédente de leur réalisation, par le moyen du portail RH pour validation du manager.
En cas d’impossibilité de déclaration de la journée télétravaillée avant sa réalisation, le salarié devra en informer le manager par tout moyen et recueillir son accord formel.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, les télétravailleurs procèdent de la même manière que lorsqu’ils sont présents dans les locaux de l’ANGDM, notamment en pointant sur le portail RH pour les personnels qui badgent. Le collaborateur doit être joignable durant la totalité des horaires pointés dans le système de gestion des temps.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé par le manager.
La charge de travail et les délais de réalisation des activités sont définis de manière identique que le salarié soit en télétravail ou sur son lieu de travail.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles permet de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’agence.
Dans ces cas, le matériel personnel du salarié peut aussi être utilisé après validation par la Direction des systèmes d’information.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles peut être mis en place à la demande du salarié (exemple : grève des transports publics, d’intempéries ou panne de véhicule occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès du directeur sous-couvert de sa hiérarchie, qui est libre de l’accepter ou non. Il y est répondu de façon motivée par email, dans les meilleurs délais, avec copie à la direction des ressources humaines.
Il en est de même en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code du travail. 
Article 4 – La prise en compte de situations particulières.
Sur demande du salarié, une dérogation au nombre maximal de jours de télétravail peut être accordée : 
- Aux proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail, sous réserve que leurs missions soient télétravaillables. L’autorisation donnée par l’employeur est valable trois mois renouvelables pour la même durée.
- Aux salariés ayant des problèmes de santé ou en situation de handicap, sur préconisation du médecin du travail.
- Aux femmes enceintes pendant la durée de leur grossesse dès lors que l’information a été communiquée à l’employeur. 
Ces situations particulières ne peuvent aucunement conduire à imposer le télétravail à l’agent concerné.
Article 5 - Modalités de passage au télétravail
5.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est fondée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié, sauf en cas de force majeure qui s’impose à l’entreprise et donc au salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord du directeur, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord, et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite/mèl à son directeur sous couvert de la chaine hiérarchique.
Au cours d’un entretien organisé dans un délai de 15 jours à partir de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié notamment au regard d’objectifs de travail. 
Une réponse est formulée au salarié sous un délai d’un mois après cet entretien.
Les refus doivent être motivés par écrit. 
5.2. Conditions d’accès
Il appartient à la ligne managériale d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et l’harmonie de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique, ergonomique et calme du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet lui permettant d’exercer les même tâches à domicile que sur le lieu de travail, de s’engager à consacrer sa plage horaire de travail à son activité professionnelle ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail est donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
5.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un formulaire. Celui-ci prévoit notamment :
les jours ou le forfait choisi ;
les modalités d’organisation du télétravail et les conditions de l’éligibilité au télétravail ;
la durée du dispositif ; 
le matériel mis à disposition par l’agence.
En cas de souhait de modification du salarié du jour ou des jours fixes choisi(s) ou de la durée, il convient de signer un nouveau formulaire, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 5.1. et 5.2.
La modification de l’organisation du télétravail à la demande du manager est formalisée par un écrit qui en précise le motif.
5.4. Période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est mise en œuvre pendant les trois premiers mois de réalisation.
Pendant cette période le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment et reprendre son activité sur son lieu de travail moyennant un délai de prévenance de 24 heures.
Les modalités d’organisation du télétravail peuvent aussi être adaptées en accord entre l’employeur et le salarié.
Les modalités d’organisation du télétravail sont arrêtées pour une année de date à date et prolongées par tacite reconduction pour une durée identique après la période d’adaptation.
Article 6 – Durée et organisation de la période de télétravail 
6.1. Réversibilité
Le télétravail est réversible. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail, ou le modifier, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours, à compter de la notification écrite, notamment dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’agence, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'agence dans le cadre du télétravail.
6.2. Organisation du télétravail 
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié est alors informé dans la mesure du possible avec un délai de prévenance minimal de 24 heures.
L’organisation du télétravail et les conditions de sa mise en œuvre sont du ressort exclusif de la direction de l’ANGDM.
Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’agence hormis les frais de transport domicile-lieu de travail.
Ainsi les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’agence et aux événements organisés, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. 
La direction doit s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’agence et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'agence.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur respecte la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité auxquelles il est joignable restent identiques aux accords en vigueur.
Le collaborateur doit être joignable durant la totalité des horaires indiqués dans le système de gestion des temps.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée et après acceptation par la direction générale.
Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et à n’utiliser que celui-ci.
Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge
10.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace spécifique, ergonomique et calme dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 5.2.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Un second lieu pourra être déclaré par le collaborateur.
Le travail sur un site de l’agence autre que la résidence administrative du salarié ou sur un site d’une autre structure administrative n’est pas considéré comme du télétravail et il doit faire l’objet d’un accord dans le cadre d’une mission.
10.2. Équipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, l'agence s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
La direction des systèmes d’information de l’agence dote le salarié télétravailleur notamment d’un téléphone portable, d’un ordinateur portable si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, d’un éventuel écran complémentaire en cas de besoin ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Cet ordinateur portable remplacera le matériel fixe déjà présent sur le lieu de travail.
Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle et uniquement ce matériel. Cet équipement reste la propriété de l'agence qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux. 
10.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail 
L'ANGDM prend à sa charge la mise à disposition du matériel et les frais de maintenance de ce matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile à l’exclusion de tout autre frais. 
Une prise en charge forfaitaire des frais induits par le travail au domicile du salarié est prévue dans le cadre du télétravail. 
10.3.1 Modalités de prise en charge du télétravail
Une allocation est versée conformément au décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 portant création d'une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats et à l’arrêté du 26 août 2021 selon les règles suivantes : 
2,50 euros par jour de télétravail dans la limite d’un montant de 220 euros annuels.
versement de l’indemnité selon un rythme trimestriel.
Cette allocation est versée pour toute journée télétravaillée depuis le 1er mars 2022.

Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’agence en matière de santé et de sécurité au travail.
L’ANGDM doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne peut être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites, ou si l’employeur, les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail constatent que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'ANGDM met un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'agence. 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire pointée par le collaborateur dans le système de gestion des temps journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail. 
Article 12 – Droit à la déconnexion
Les parties signataires réaffirment le droit à la déconnexion des collaborateurs. Ils soulignent l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. 
Le salarié veille particulièrement à respecter le temps de la pause méridienne et la séparation des temps professionnels et personnels comme indiqué dans le règlement intérieur du CSE.

Ce droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, sauf circonstances exceptionnelles, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Article 13 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'agence s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux.
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Il doit fournir à l'agence une attestation, pour les lieux d’exercice du télétravail avant le démarrage du télétravail.
THEME 2 – Durée – Révision- Dénonciation
Article 14 – Durée de l’accord.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2022.  Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 15 – Révision- Dénonciation
Le présent avenant peut être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. 
Les parties ouvrent les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222- 6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. 
Une déclaration de cette dénonciation doit être déposée auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS). 
Thème 3 : Communication et suivi de l’accord
Le présent avenant est déposé conformément aux obligations règlementaires et fait l’objet d’une communication auprès du CSE et de l’ensemble du personnel. 

Un suivi annuel est réalisé à la demande de l’une des parties signataires.
Fait à Noyelles-sous-Lens le 9 juin 2022 en 4 exemplaires, 

Pour l’ANGDM,						Pour les organisations syndicales :	
Directeur général			
Pour la CFDT
	Syndicat national des mineurs, assimilés et du personnel du régime minier,



							


Pour la Fédération nationale CFTC CMTE