La Société BOBCAT France, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 14 747 250 EUR, immatriculée au RCS de St Nazaire sous le numéro 332 690 908, dont le siège social est situé rue du chêne vert, route de Nantes, 44160 Pontchâteau, représentée aux fins des présentes par :
Monsieur MM, Directeur,

Ci-après dénommée l'« Entreprise » ou « la Société »

D’une part,

Et

Le représentant de l’Organisation Syndicale dans l’entreprise 

C.F.D.T. représentée par Monsieur MM  

D’autre part.

L’Entreprise et l’Organisation Syndicale étant dénommées ensemble les « Parties ».

PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ci-dessous une synthèse année 2020 et 2021:

Fin 2021 les femmes représentent 13% du total de la population salariée, les hommes 87 %,
L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 11 ans pour les hommes, 10 ans pour les femmes. Cette ancienneté s’explique en grande partie par le nombre d’embauches important de ses 4 dernières années,
les embauches intervenues en 2020 ont concerné des femmes pour 18.2% et des hommes pour 81.80%,
les embauches intervenues en 2021 ont concerné des femmes pour 29.7% et des hommes pour 70.30%,
les actions de formation en 2020 ont été suivies à 42 % par des femmes parmi la population des femmes et à 65 % par des hommes parmi la population des hommes.
les actions de formation en 2021 ont été suivies à 89 % par des femmes parmi la population des femmes et à 80 % par des hommes parmi la population des hommes.
La part des femmes dans la catégorie Ingénieurs & Cadres représente 10% de la population de cette catégorie, dans la catégorie Agents de maîtrise elle représente 31.80% de la population de cette catégorie, dans la catégorie Ouvriers, elle représente 9.20% de la population de cette catégorie.
Le temps partiel concerne 15 salariés, à temps partiel choisi, c’est-à-dire sur demande des salariés. 
Il concerne majoritairement des femmes à hauteur de 67% : 15 temps partiels (5 hommes et 10 femmes) pour convenance personnelle (4 à 90 %, 2 à 85,71% et 9 à 80%).

Au terme de cette synthèse, les parties entendent souligner l’importance et les opportunités que la mixité professionnelle représente dans l'ensemble des métiers de La Société.

A cet égard, les signataires souhaitent en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.


Article 1 - Objet de l’accord

L’article L. 2312-363 du code du travail énumère neuf domaines d'actions parmi lesquels quatre doivent être pris en compte.

Ces neuf domaines d’action sont les suivants :

embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Les domaines d’action considérées par l’entreprise sont :
La formation professionnelle et le développement professionnel,
La rémunération effective,
Le recrutement (embauche),
Les conditions de travail,
La conciliation vie privée / vie professionnelle.

Les objectifs de progression pour l'entreprise, les actions permettant de les atteindre puis les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs et ces actions sont précisés ci-dessous et correspondent à la période de mise en œuvre du présent accord.

Article 2 - L’égalité professionnelle dans la formation et le développement des femmes et des hommes 

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilité.

Pour ce thème d’action, la Société réaffirme le principe selon lequel l’égalité d’accès à la formation doit être assurée et l’objectif est de s'assurer du respect de cet engagement.
Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation professionnelle quel que soit le sexe.

Garantir le respect de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières

Pour s’assurer que ces valeurs et principes sont bien respectés, les actions suivantes seront prises :

Les Actions :

La société veille à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles indistinctement entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Le bilan de formation comparée pour les exercices 2020- 2021 présente la situation suivante :
Population femmes : 42 % ont suivi une action de formation en 2020 et 89 % en 2021
Population hommes : 65 % ont suivi une action de formation en 2020 et 80% en 2021

Pour favoriser l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, la Société s’engage à :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à positionner le démarrage des formations qui nécessitent des déplacements professionnels en milieu de semaine pour éviter les départs du domicile le dimanche soir.
Porter une vigilance particulière, en fonction des contraintes des salariés sur les horaires, le lieu et la durée et privilégier l’organisation des formations sur site ou continuer à développer la formation à distance et la formation e-learning
Organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée d’au moins 1 an et portant notamment sur les nouveaux outils et les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs
Avoir un % équivalent chaque année de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une d’une formation, en ayant le souci d’atteindre une proportion représentative de la population de la société
Maintenir la prime d’équipe pour les salariés formés en journée  

Pour suivre la bonne application de ces valeurs et principes, les indicateurs suivants sont définis : 

Article 3 - La rémunération effective 

3.1 Principe d’une rémunération équivalente à l’embauche

Au sein de la Société le principe est que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.


Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Action :

A l'occasion de l’examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, et à situations comparables c'est-à-dire s’il est déterminé que des écarts individuels ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements salariaux.

3.2 Principe d’une rémunération équivalente à même niveau de fonction


La Société proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

Les actions menées depuis des années ont ramené et maintenu l’équilibre salarial entre les hommes et les femmes. Il faut toutefois rester vigilant sur le sujet. C’est pourquoi, une étude sera faite en amont sur l’égalité hommes / femmes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salariés, et si nécessaire, une partie de l’enveloppe de la politique salariale sera dédiée aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalents (nature du poste, formation, responsabilités, âge, …)

Ces budgets seront consacrés à la réduction d’écarts résiduels de rémunération.
Un suivi statistique de l’utilisation de ces budgets sera fait auprès du Comité Social et Economique de l’Entreprise.
 
Les Actions :

Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, la Société convient de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

Ainsi, à l'occasion de l’examen annuel précédemment évoqué, la Société s’assure d'une répartition des augmentations individuelles reflétant l'équilibre entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des mesures salariales individuelles, la Direction :

rappelle aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires RH les obligations légales en  matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,

formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.



3.3 Rémunération suite à un congé maternité ou congé d’adoption

La Société s’engage à respecter l’article L 1225-26 du Code du Travail ci-dessous et suit les modalités de mise en œuvre de la garantie d'augmentation de salaire.


Pour rappel, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les Actions :

La Société s’engage à mettre en œuvre cette garantie en tenant compte des augmentations à l’échelle du périmètre de l’entreprise et non du groupe ou de l’établissement.

Sont exclues de la base de calcul
les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie,
les primes liées à une sujétion particulière sans lien avec la personne (travail en équipe, travail de nuit, du dimanche...) ;
les primes liées à la personne salariée (ancienneté, exceptionnelle. . .).

La détermination des salariés de même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné :

Le salarié de même catégorie est celui qui relève du même niveau dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi.

En outre, l’entreprise considère que les congés maladie accolés aux congés maternité, ayant pour origine cette maternité, ne doivent pas occasionner de conséquences sur la rémunération des salariées au même titre que le congé maternité lui-même.

Pour rappel, l’article L. 1225-54 du code du travail prévoit que, par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté :

La Société s'engage à prendre la durée totale du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.


Article 4 - Le recrutement 
La répartition actuelle entre les hommes et les femmes au sein des effectifs est respectivement de 87 % et 13%.
Au sein de la société par ailleurs, à date, 8 salariés ont une reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Il est rappelé que la loi fixe un seuil minimum de 6% de salariés en situation de handicap.

Sans fixer d’objectif, la Société souhaite parvenir à une augmentation d’une part du nombre de femmes et d’autre part également du nombre de personnes en situation de handicap au sein de ses effectifs.


 Les Actions :
Garantir la neutralité des annonces de recrutement diffusées par la Société elle-même et par les cabinets de recrutements, par les agences d’intérim en charge des recrutements,
Promouvoir le recrutement sur les compétences en évitant toute question sur la vie privée des candidats (situation maritale, situation familiale, engagements politiques ou syndicaux, activités extra-professionnelles),
Proposer dans la mesure du possible des candidats des deux sexes aux postes ouverts et communiquer cette exigence aux cabinets de recrutement, aux agences d’intérim, etc,
 Publier la totalité des annonces de recrutement sur le site de l’AGEFIPH.


Article 5 - Conditions de travail 
5.1 Accompagnement après absence de longue durée

Les longues absences, du type congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou accueil de l’enfant ou arrêt maladie / accident du travail de longue durée, peuvent enclencher des ruptures dans la vie professionnelle des salariés. Il s’agit de les accompagner du mieux possible pour assurer une continuité professionnelle et un retour au poste qui puisse permettre de reprendre une progression de carrière.
Sont donc prévus la transmission d’information au salarié ou à la salariée absent(e), sous réserve que celui-ci (celle-ci) l’ait demandé préalablement (newsletters, offres d’emploi, etc) et la tenue d’un entretien avant son départ en absence si possible et d’un entretien au retour dans les 2 semaines de retour pour faire le point sur les objectifs professionnels, les besoins de formation, l’organisation du travail, l’équilibre vie professionnelle/ personnelle.




5.2 Améliorer la qualité de vie au travail des femmes enceintes

Il s’agit d’adapter les conditions d’activité pour les femmes enceintes. 
Conformément aux règles légales, les futurs parents pourront être présents aux 3 rendez-vous de grossesse et ne pas voir leur temps de travail décompté de ses absences.
A partir du 4ième mois, l'octroi de places de parking « Visiteurs » ou « handicapés » pourra avoir lieu à leur demande.
Pour les femmes en 2*8, l’affectation dans un quart serait bloquée ou se ferait en horaires réguliers à partir du 4ième mois de grossesse sans perte de toutes les primes.
Pour les femmes en 2*8, à partir du 4ième mois de grossesse sur la période travaillée, un jour de repos supplémentaire sera octroyé tous les 15 jours calendaires. Ces jours de repos sont à prendre tous les 15 jours, ils ne sont pas cumulables ni reportables.

Les congés payés légaux et ancienneté acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin de l’année suivant la fin du congé du ou de la salarié(e).  


Article 6 - Conciliation vie privée / vie professionnelle  
6.1 Aménagement pour la rentrée scolaire 

Pour favoriser l’harmonisation des temps de vie, il sera accordé aux salariés 2 heures payées pour accompagner un enfant à charge au sens de l’article L.513.1 du code de la sécurité sociale ou l’autorité parentale jusqu’à la rentrée au CM2 par roulement au sein d’un service, secteur.

Pour la rentrée en 6ème, dans les cas où il est laissé la possibilité aux parents d’accompagner leurs enfants sur une demi-journée lors de la rentrée, il sera accordé une demi-journée d’absence non rémunérée.


6.2 Congé paternité  

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise.
Le congé paternité est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales.

C’est pourquoi la Société s’engage à assurer le maintien de salaire du conjoint(e) à 100 %, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant toute la durée choisie des 25 jours du congé paternité, à condition de bénéficier d'un an d'ancienneté.

De plus, les salariés ayant déclaré une future naissance (certificat de grossesse faisant foi) ou naissance ou adoption (acte de naissance ou certificat d’adoption faisant foi) auprès de l’entreprise pourront bénéficier d’un report de congés payés légaux et ancienneté avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin de l’année suivant la naissance / adoption de l’enfant.  


Article 7 – Le droit à la déconnexion
 
La bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle se complexifie en raison de la transformation numérique.

Les salariés peuvent travailler d’eux-mêmes hors temps de travail et à l’inverse des éléments de vie privée peuvent s’inscrire plus facilement dans un temps dit « travaillé » (source Etude du Credoc : 47 % des salariés déclarent faire un usage à la fois professionnel et personnels d’outils numériques sur le lieu de travail).

Avec une pleine conscience de la difficulté pour chacun de ses collaborateurs à toujours trouver un équilibre satisfaisant entre les temps de vie (personnel et professionnel), la Société affirme ici sa volonté d'accompagner l’ensemble des salariés afin de favoriser une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle dans une dynamique de facilitation permanente.

De plus, en vertu des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, quel que soit le régime d’organisation du temps de travail applicable, chaque salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Les Actions :

Favoriser la mise en place d’un cadre relatif à la mise en œuvre de rythmes de travail communs pour l’ensemble des salariés Femmes ou Hommes.
Ce cadre repose sur les principes fondamentaux suivants :
Respecter les périodes de pause dans la journée que ce soient les pauses « déjeuner » ou
« journalières » définies par les accords en vigueur,
Programmer la prise de ses jours de congés payés dans l'année dans le cadre des dispositifs en vigueur,
Solliciter les collaborateurs pendant les plages de travail en dehors du soir et du week-end, et en dehors de période de congés et ou de suspension du contrat de travail (maladie, congés maternité, congés paternité, etc.),
Organiser des réunions à l’intérieur des plages horaires comprises entre 9h et 18h,
Accepter des solutions alternatives et ne pas les considérer comme un signe extérieur de désengagement,
Appliquer ces principes tant pour les managers que pour les membres de son équipe,
Respecter les règles élémentaires de civilité.
Accompagner la réflexion individuelle sur la déconnexion.

Savoir se déconnecter au domicile est une compétence qui se construit également au niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue au niveau de l’entreprise ainsi que par des contextes collectifs favorables (exemple : réciprocité entre les salariés).
Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur.

Ces actions ont pour objectif de veiller à :

Privilégier la communication verbale, une utilisation responsable du nombre de destinataires attribués à chaque courriel :
A rappeler dans le cadre des actions de formation les bonnes pratiques d’utilisation des e-mails.
S’assurer que la perspective d’éloignement du travail pour des raisons familiales ne saurait constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution de carrière. 

Ainsi, le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail effectif doit être respecté.
L’usage de la messagerie professionnelle, du téléphone ou plus généralement de tout outil permettant le travail à distance en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être limité aux cas d’urgence ou d’importance particulière du sujet traité. Les parties rappellent à ce sujet qu’aucun reproche ni remarque ne pourraient être adressés à un salarié qui ne répondrait pas aux messages ou sollicitations envoyés durant ces périodes.

Article 8 – Modalités de suivi du présent accord 

Le présent dispositif concernant l’égalité professionnelle an sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social d’Entreprise (CSE) de la Société.

A ce titre, outre la promotion et le bon suivi des dispositions du présent accord, le CSE sera un réel lieu d’échange, de réflexion, d’analyse et de travail devant lui permettre d’être force de propositions sur la nature des dispositifs à mettre en œuvre permettant de développer, consolider et promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société.

Le CSE sera réuni une fois par an, dans le cadre de l’Information Consultation sur la Politique Sociale, Conditions de travail et Emploi dont un des thèmes est l’égalité professionnelle.

Article 9 – Durée 

En application de l’article L 2242-20 du Code du Travail, qui prévoit la possibilité de modifier par accord majoritaire la périodicité des négociations annuelles ou triennales, il est convenu entre les parties de prévoir une périodicité triennale pour le thème de l’égalité Femmes/Hommes au sein du bloc de négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son dépôt.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Pays de la Loire (44). Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties contre décharge. Un procès-verbal de remise du document signé par les destinataires sera joint à la demande de dépôt à la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Saint-Nazaire (44).
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Pontchâteau, le 17 mars 2022.


La Direction de l’Entreprise,	Pour la CFDT.

Monsieur MM 	Monsieur MM