NOUVEL VAVAACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF AU DROIT À LA DECONNEXION ET A LA BONNE UTILISATION DES (N)tIC* AU SEIN DE L’UES KLESIA
* (Nouvelles) Technologies de l’information et de la communication
Entre les soussignés : 

D’une part,

Les entités, le GIE KLESIA ADP, le GIE KLESIA ET l’IRC AGIRC-ARRCO KLESIA, 4 rue Georges Picquart – 75017 – PARIS
Représentée par 

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :
la CFDT
FEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI, 
47-49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS 
représentée par

la CFE-CGC IPRC
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT, 
59-63 rue du Rocher – 75008 PARIS
représentée par

la CFTC-SPOR
SYNDICAT NATIONAL DU PERSONNEL DES ORGANISMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
3 Rue Elisa Lemonnier – 75012 PARIS
représentée par

la CGT
SYNDICAT CGT DES SALARIES DE KLESIA
4-22 rue Georges Picquart – 75017 PARIS
représentée par	

la CGT/FO
FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES 
54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS
représentée par

Solidaires CRCPM
Bourse du travail - Annexe Eugène Varlin
85 rue Charlot – 75003 PARIS
représentée par

PREAMBULE
Le 28 juin 2019, l’Association de Moyen Klesia et les Organisations syndicales représentatives signaient à la majorité un Accord sur le droit à la déconnexion et l’utilisation des NTIC.
Le 10 juillet 2020, l’accord sur le télétravail au sein de l’Association de Moyen Klesia, devenu le GIE KLESIA ADP depuis le 1er janvier 2021, était signé par 3 organisations syndicales et approuvé par référendum le 16 septembre 2020 pour une application dès le 1er octobre 2020.
Cette nouvelle organisation du travail, qui consiste à travailler hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication, présente de nombreux avantages pour les collaborateurs : souplesse dans l’organisation du travail, autonomie, productivité, suppression des temps de transport… 
Mais cette nouvelle flexibilité du travail ne doit pas se faire au détriment de l’équilibre vie privée / vie professionnelle et de la santé des collaborateurs. L’hyper-connexion aux outils numériques génère des attentes plus grandes en termes de délais et un sentiment d’urgence permanente : sollicitations via les mails, notifications, messagerie interne, etc. 
La tendance à laisser le travail déborder sur leur temps personnel peut entraîner des effets néfastes sur la santé du collaborateur : santé physique et exposition renforcée aux facteurs de risques psychosociaux sources de stress, fatigue voire épuisement professionnel.
Face à cette problématique grandissante, et dans le cadre de la renégociation de l’Accord télétravail dont la date d’application arrive à échéance le 31 décembre 2021, la Direction a souhaité ouvrir de nouvelles négociations avec les Organisations syndicales représentatives sur le sujet du droit à la déconnexion. 
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction de l’UES KLESIA se sont donc réunies les 26 novembre, les 1er et 6 décembre 2021 pour négocier sur ce sujet.
Si la Direction réaffirme le caractère indispensable du télétravail et des outils numériques au bon fonctionnement de l’entreprise, l’objectif des dispositifs envisagés est principalement de réguler leur usage afin de garantir la santé des collaborateurs de l’UES KLESIA.
Il est rappelé la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils de travail à distance :
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, par le respect des temps de repos et de congés ;
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des collaborateurs sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée.

Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité renforcer les dispositifs existants de sensibilisation et de formation, permettant d’assurer la bonne application du droit à la déconnexion, et continuer à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication.
L’application du présent accord nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous ;
Le respect des règles et chartes applicables dans l’entreprise.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions du précèdent Accord relatif au droit à la déconnexion au sein de l’UES KLESIA du 28 juin 2019.

ARTICLE 1. OBJET
Le présent accord a pour objet :
De rappeler les droits et les obligations en matière de déconnexion ;
De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
De renforcer les mesures permettant le respect du droit à la déconnexion de chacun en poursuivant la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
Les parties précisent que le présent accord n’a pas vocation à se substituer aux dispositions de l’accord relatif aux nouvelles technologies du 7 septembre 1992 mais à les compléter en organisant le droit à la déconnexion.
Les parties conviennent également que la seule application de cet accord ne pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

ARTICLE 2. DEFINITIONS
Le droit à la déconnexion correspond au droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, aussi appelé (N)TIC, (Nouvelles) Technologies de l’Information et de la Communication et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel et donc pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que ses congés.
Les outils numériques ou (N)TIC visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint ou de travailler à distance : messagerie électronique, réseau teams, serveurs informatiques, logiciels, connexion wifi ou VPN, internet/intranet, etc.


ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à tout salarié et stagiaire de l’UES KLESIA, travaillant au sein des entités GIE KLESIA ADP, le GIE KLESIA et l’IRC AGIRC-ARRCO KLESIA et disposant d’outils de connexion informatique à distance dits nomades, et, tout particulièrement, les collaborateurs itinérants, ainsi que les collaborateurs cadres et les collaborateurs en télétravail.
La Direction insiste sur le fait que les dispositifs ci-dessous énumérés sont applicables à tous les collaborateurs, incluant donc les cadres au forfait.

ARTICLE 4. RAPPEL DES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION




4.1. La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction demande à l’ensemble de ses collaborateurs de prévoir des temps de déconnexion et de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
La Direction reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion pour tous et tout particulièrement aux collaborateurs disposant d’ordinateur et de téléphone portable ainsi que d’un accès Réseau permettant d’accéder au réseau KLESIA à distance.
Dans ce cadre et, sans préjudice des dispositifs d’horaires variables applicables dans l’entreprise, sauf en cas de situation d’urgence avérée, gravité particulière ou collaborateurs en situation d’astreinte, la Direction demande aux collaborateurs de ne pas se connecter (téléphone, E-mails, applications métier et etc.) :
pendant la plage horaire 19h30 – 7h30 ;
Pour les collaborateurs au forfait jours, exclus de toute référence horaire, il est demandé le respect d’un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux connexions journalières,

pendant le week-end entre le vendredi soir 19h30 et le lundi matin suivant 7h30 ;

pendant les périodes de congés du collaborateur. 


Il est ainsi attendu de chacun d’exclure de ces périodes :
L’utilisation de la messagerie électronique professionnelle (envoi ou demande de retour de mail) ;

Les sollicitations par téléphone personnel ou professionnel à des fins professionnelles ;

L’utilisation des outils numériques professionnels tels que serveurs informatiques, connexion VPN, réseau teams.
Les présentes dispositions ne concernent pas toutes les mesures de prévention et d’information par le collaborateur auprès des Ressources humaines et de son management notamment en cas d’absence, ni l’accès au numéro d’urgence permettant d’accéder à des informations en cas de situation critique (Info-crise).
Les parties signataires souhaitent également rappeler que les collaborateurs se doivent de respecter la Charte informatique précisant de quelle manière l’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise est autorisée ou non. 
De plus, les parties signataires souhaitent rappeler que l’entreprise ne peut exiger de ses collaborateurs qu’ils utilisent leurs outils personnels à des fins professionnels. Néanmoins, le téléphone portable personnel peut être utilisé en cas d’urgence personnelle et, notamment pour prévenir un manager d’une absence.

4.2. Alerte en cas de débordements récurrents

Des contrôles sur la réalité des connexions aux outils numériques pourront être effectués afin de s’assurer du respect des dispositions figurant en 4.1. 

Ces contrôles seront réalisés par analyse des connexions aux outils informatiques en dehors des plages horaires autorisées.
En cas d’utilisation récurrente et avérée des outils numériques par le collaborateur pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à mettre en œuvre. 
En cas de débordements et d’abus constatés, et si la mesure citée en 4.1 s’avère insuffisante, un dispositif d’accompagnement des collaborateurs concernés sera mis en place. Ce dispositif pourra prévoir, le cas échéant, un ou plusieurs entretiens avec le salarié et son responsable, dans les 30 jours suivant l’alerte. Un compte rendu écrit des entretiens sera établi rappelant les mesures correctives à mettre en œuvre pour les deux parties.
Toute alerte sur des situations nécessitant un dispositif d’accompagnement, respectant l’anonymat de l’auteur et qui ne sera levée qu’avec son accord, transitera par courriel via une adresse de messagerie BAL DECONNEXION.





4. 3. Les dispositifs existants pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des collaborateurs. Les collaborateurs doivent donc limiter les envois d’E-mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires. 
Les collaborateurs pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes E-mails, notamment pour la réalisation d’activités nécessitant une concentration accrue et lorsqu’ils sont en réunion.
Ainsi, pendant le temps de travail, il est vivement rappelé que « les bonnes pratiques » suivantes sont favorisées :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages ;
Favoriser les échanges directs/privilégier le contact téléphonique ou le contact direct pour les sujets sensibles/urgents ;
Eviter d’intituler systématiquement son courriel « E-mail Urgent » afin de ne pas générer de climat anxiogène ; le caractère urgent étant à relativiser ;
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement ;
Ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
Eviter d’utiliser la fonction « répondre à tous » afin de ne pas surcharger les boites mail des personnes non directement concernées ;
Alerter sa hiérarchie ou son salarié concerné en cas de débordements récurrents.


ARTICLE 5. RENFORCER LA SENSIBILISATON AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES 

5.1. Actions de formation obligatoires et actions de sensibilisation
Les formations en matière de droit à la déconnexion doivent notamment conduire les collaborateurs à comprendre les principaux enjeux et modalités d’utilisation des outils numériques, à connaitre leurs droits et obligations, à les aider à se positionner dans cet environnement numérique et à les sensibiliser aux risques liés à ce même environnement.
La Direction s’engage à renforcer les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques et la prévention des risques psychosociaux associés à l’hyper-connexion aux outils numériques. Ces actions prendront plusieurs formes, et notamment :
Une formation obligatoire sur le droit à la déconnexion pour tous les collaborateurs et stagiaires de l’UES KLESIA, présents au jour de la signature du présent accord qui devra être réalisée avant le 31 janvier 2022 (durée : 20 min). 
Elle devra ensuite être renouvelée tous les 3 ans.


Cette formation sera également obligatoire pour les collaborateurs dès l’embauche, pour tout nouvel entrant, quel que soit le type de contrat :

Pour les nouveaux entrants en CDI, cette formation devra être réalisée impérativement avant le terme de la période d’essai ;

Pour les nouveaux entrants en CDD et les stagiaires, cette formation devra être réalisée impérativement dans un délai d’un mois maximum suivant la mise à disposition du matériel et des accès informatiques.

Des formations à distance obligatoires et disponibles sur le portail Formapulse concernant la nouvelle organisation du travail mixte sur site et en télétravail, dite « hybride » ainsi que la prévention de risques psychosociaux :


Parmi ceux-ci, 7 modules destinés à l’ensemble des collaborateurs dont les cinq premiers ont été déployés en 2020 et les deux autres en 2021 : 
Télétravail : s'organiser pour être efficace et serein (20 min),
Renforcer la qualité des relations de travail à distance (10 min),
Télétravail : gérer les situations délicates (tensions, stress…) (25 min),
Quelles tâches réaliser en télétravail ou au bureau ? (15 min),
Animer et participer efficacement à des réunions à distance (15 min),
Être efficient tout en se préservant (25 min), 
Vivre positivement au travail (25 min).

8 modules ont été créés spécifiquement pour l’encadrement, dont les cinq premiers sont obligatoires depuis 2020 et les trois derniers déployés en 2021 :
Animer efficacement son équipe à distance (45 min),
Développer son assertivité (30 min),
Donner du sens et oser la confiance (45 min),
Faire progresser ses collaborateurs (40 min),
Pratiquer le feedback (40 min),
Accompagner dans des situations délicates (45 min),
Encourager la collaboration dans son équipe (50 min),
Développer l’autonomie et la production d’idées (45 min).

Ces modules de formation devront être réalisés avant le 31 mars 2022 pour tous les collaborateurs présents au jour de signature du présent accord. 

Il est précisé que ces formations obligatoires pourront, le cas échéant, être adaptées et complétées dans le temps afin de prendre en compte le contexte et l’environnement de l’entreprise.

Des réunions de sensibilisation des managers à la prévention et à la détection des situations à risques psychosociaux. 
Un support est en cours de formalisation et les réunions seront planifiées au premier semestre 2022 avec une animation en présentiel par le réseau des personnes de confiance ainsi que la Direction des Ressources Humaines et Environnement de Travail.

Une sensibilisation par la diffusion et la mise en ligne sur intranet de communications et d’un guide des bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques.


5.2. Rôle de l’encadrement
La Direction réaffirme la nécessité d’exemplarité de l'encadrement pour la bonne application de cet accord. De plus, l'engagement de l'encadrement dans un rôle de promoteur et d'ambassadeur de sa mise en œuvre par l'ensemble des collaborateurs est une condition essentielle à sa réussite.
Le télétravail s’étant fortement développé, son rôle d’animateur, de formateur et de conseil est, par la force des chose, renforcé dans le domaine des outils numériques et par la mise en œuvre du présent accord.
Pour cela, l’encadrement doit disposer d’une information et d’une formation spécifiques pour être en mesure d’accompagner ses collaborateurs dans la bonne utilisation des outils numériques.

ARTICLE 6 : MODALITÉS D’APPLICATION DE L’ACCORD




6.1. Entrée en vigueur et durée d’application 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Dans le courant du dernier trimestre 2022, la Direction réunira les Organisations syndicales signataires du présent accord afin d’en dresser le bilan et d’apprécier l’efficacité des mesures en place.
Si ce bilan est positif, il sera envisagé la reconduction du présent accord pour une durée d’un an. 
Dans le cas où le renforcement des dispositifs sur le droit à la déconnexion s’avérait insuffisant pour atteindre les objectifs fixés, les parties signataires du présent accord étudieraient à cette occasion les mesures complémentaires pouvant permettre de répondre aux attentes en matière de droit à la déconnexion.

6.2. Conditions de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, entièrement ou partiellement, soit par la Direction, soit par tout ou partie des Organisations Syndicales Représentatives signataires dans l’entreprise, en respectant un préavis de trois mois.
A l’initiative de l’une des parties, il pourra également faire l’objet d’une révision totale ou partielle.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICATION

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé :
en version dématérialisée à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, via le site internet  ; 
par courrier recommandé avec AR au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L’accord sera également mis en ligne sur l’intranet myKlesia.


Fait à Paris, le 15 décembre 2021,	









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