AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :
L‘entreprise ACP dont le siège social est situé ZI de l’Europe, 49260 Montreuil-Bellay, représentée par M. Jean-Philippe Delefortrie, agissant en qualité de Directeur Général,

D'UNE PART
ET :
Les élus du CSE, 

D’AUTRE PART,
PREAMBULE

Le présent avenant est conclu en application du 2° de l’article L. 2242-1 du Code du Travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi Avenir, du 5 septembre 2018, a créé un index devant permettre de passer à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Au sens de l’article L.1142-8 du Code du Travail, depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’index se calcule sur 100 points répartis sur 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés.
4 indicateurs sont ainsi à mesurer dans l’entreprise :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35 points ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points.
Le décret du 25 février 2022 prévoit des seuils en dessous desquels les entreprises sont tenues de fixer des objectifs de progression et, le cas échéant, des mesures de correction afin d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lorsque la note à l’index est comprise entre 75 et 84 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression ;
Lorsque la note obtenue à l’index est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression et des mesures de correction ainsi que, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

ARTICLE 1 – L’objet

Le présent avenant a pour objet de proroger l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes entré en vigueur le 06/05/2019 dans toutes ses dispositions et de fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale.

ARTICLE 2 – Champ d’Application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACP.

ARTICLE 3 – Situation de l’entreprise

Voici les résultats obtenus par l’entreprise pour chacun des indicateurs composant l’index égalité femmes/hommes :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 29/40 ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35/35 ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10.
Soit Index de 89/100.
Cet index nous permet de mesurer notre engagement sur la base des critères officiels et d’identifier nos points d’amélioration afin de continuer à agir de façon concrète en faveur de l’égalité Femmes-Hommes.
Ces résultats démontrent notre engagement à mener les actions nécessaires en matière d’égalité Femmes-Hommes pour faire évoluer en permanence la mixité et la diversité au sein de notre entreprise.
Toutefois au regard de ces données, 1 indicateur n’atteint pas la note maximale requise.

ARTICLE 4 – Objectifs de progression

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Objectifs de progression : une attention particulière sera portée sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 
	Afin de rationaliser les rémunérations à poste équivalent, l’entreprise a commencé à travailler sur des matrices de compétences. Ceci a pour but de récompenser l’expérience, les compétences, et de mesurer la capacité à assurer son poste
	Il est et continuera d’être proposé des formations individuelles afin de pouvoir justifier une meilleure rémunération des femmes dans l’entreprise. 
	Exemple : formations techniques des cheffes de ligne
	Cette attention concernera également les recrutements, pour lesquels l’entreprise s’engage à ne pas laisser le genre influencer la rémunération proposée au candidat ou à la candidate.

ARTICLE 5 – Durée de l’avenant

L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes initialement entré en vigueur le 01/06/2019 est prorogé jusqu’au 31 décembre 2024.

ARTICLE 6 – Révision et dénonciation de l’avenant

L’avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
La partie qui souhaite réviser l’avenant informera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge toutes les parties signataires de son souhait, en précisant les dispositions de l’avenant dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Cette révision pourra être faite à tout moment.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Le présent avenant pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail après un préavis de 3 mois courant à compter de la première présentation de la lettre de dénonciation.

ARTICLE  – Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

														Fait à Montreuil-Bellay, le 31/01/2023
														En 3 exemplaires
														dont un pour chaque partie  

Pour l‘entreprise ACP								
Le Directeur Général									Elus du CSE