ACCORD D’ADELIS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






Préambule
L’égalité professionnelle a fait l’objet d’un plan d’action formalisé en 2012 par adelis, dont les sujets ont été instruits et suivis régulièrement depuis avec les élu.e.s du CSE. Certains d’entre eux font l’objet d’une revue chaque année lors des NOE (Négociations Obligatoires en Entreprise), et d’autres le sont actuellement dans le cadre de la renégociation de nos accords internes avec nos représentants syndicaux.

Le but de cette négociation est de remplacer en actualisant l’ensemble des points que comportent ces accords, compte tenu des évolutions sociétales, économiques et sociales du travail, des usages au sein d’adelis et des technologies, dans une démarche de simplification et d’équité entre les salarié.e.s.

Il n’existe pas encore d’accord en matière d’égalité professionnelle au sein d’adelis mais il s’agit d’un objectif, dans le cadre de la renégociation précitée, que nous inscrirons par la suite dans notre livret d’accueil et publierons sur notre intranet. 

D’autre part, les organisations syndicales de notre branche d’activité professionnelle HLA (Habitat et Logement Accompagnés) sont actuellement en cours de négociation sur le sujet. Nous devrions avoir plus d’informations dans des prochains mois pour compléter et ajuster notre plan d’action.

Adelis s’est pleinement saisie des enjeux liés à l'égalité professionnelle du recrutement jusqu'à l'évolution professionnelle en passant par l'émergence des risques tels que le harcèlement et les comportements sexistes en entreprise. Le plan d’action en matière d’égalité professionnelle proposé ci-après en fait état, identifie des axes de progressions sur lesquels l’association peut agir et propose d’actionner les leviers d’améliorations correspondants.

Ce document, plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, regroupe l’ensemble des éléments existants et objectifs engagés. Il est partagé avec les directions puis au CSE et enfin à la délégation syndicale, dans une démarche d’amélioration continue de ces sujets.


Diagnostic et plan d’action
Les données utilisées pour analyser les lieux d’exercice de l’égalité femmes / hommes sont issues du calculateur de l’Index Égalité F/H, d’indicateurs du Bilan Social produits par l’outil de paie SILAE de notre expert-comptable, ainsi que de nos fichiers de suivi RH.

L’exercice observé est 2022, enrichi pour certains thèmes de comparaisons historiques avec l’exercice 2021 et de commentaires portants sur le plan d’action 2023. 

La présentation ci-après se décompose en deux parties pour chaque thème abordé : l’analyse posant le diagnostic dans un premier temps, puis le plan d’action prévu, dont la mise en œuvre a pu déjà être partiellement ou totalement effectuée pour certaines actions.

Répartition de l’effectif par sexe, par âge et par type de contrat
La répartition actuelle femmes/hommes dans notre association est relativement comparable à celle observée dans le domaine de l’Économie Sociale et Solidaire. Sur 89 salariés (CDI et CDD confondus en 2022) nous comptons 63 femmes et 26 hommes soit respectivement 71 % et 29 % des effectifs. A titre de comparaison, celle de l’ESS est de 67% pour les femmes et 33% pour les hommes.



La moyenne d’âge à adelis est de 42 ans, autant pour les femmes que pour les hommes. La répartition de la population féminine se situe majoritairement entre 35 et 60 ans, quand celle des hommes se situe majoritairement entre 45 et 55 ans.
Il est à noter que la dynamique des départs et arrivées tend à rajeunir cette moyenne d’âge sur plusieurs années.



L’index égalité professionnelle femmes-hommes 2023 est de 93/100 pour les données portant sur l’année 2022.
Pour mémoire, les Index égalité professionnelle femmes-hommes 2022 et 2021 n’étaient pas calculables, car le 1er critère les constituant concernant l’écart de rémunération, disposait d’une représentativité trop faible de salarié-e-s au croisement de chaque catégorie professionnelle et classe d’âge. Celui de 2020 était quant à lui de 95/100.


Rémunération effective et temps de travail
2.1. Écart de rémunération 

Cet indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes entre populations regroupées par catégories socio-professionnelles et tranches d’âges. 

Ci-dessous est présenté le tableau d’écarts de rémunération renseigné pour la publication de notre index égalité professionnelle Femmes-Hommes 2023.





Le tableau ci-dessus illustre certaines disparités entre les rémunérations des femmes et des hommes, certaines pouvant s’expliquer par des profils de postes ou l’ancienneté. Il n’y a pas d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à l’embauche, à poste et temps de travail égaux. Les salaires sont déterminés en référence à la classification de la convention collective HLA. 

En effet, les demandes de recrutement sont réalisées par les managers au service RH selon un formulaire préétabli. La seule information de rémunération qui y figure concerne l’indice de l’emploi (appelé l’Emploi Repère). La construction de la rémunération brute selon l’expérience professionnelle, la valorisation d’une expertise ou d’une responsabilité particulière, ou encore l’éventuelle reprise d’ancienneté, est pilotée par le Service RH. Selon le niveau du poste recruté, cette construction peut être effectuée en concertation avec la Direction Générale et le Bureau du Conseil d’Administration d’adelis.

L’analyse salaires médians théoriques (de base sans ancienneté) par Emploi Repère (ER) ci-dessous – plus fine que par CSP - traduit certaines disparités entre Femmes et Hommes au sein des mêmes Emploi Repère. Leur comparaison avec le total médiane ER informe sur la proportion de Femmes et d’Hommes au sein de l’ER.

Salaire médian théorique de base sans ancienneté



Plan d’action : 
Adelis veille à être au plus proche d’une équité salariale entre ses collaborateur.trice.s et a construit dans cet objectif un outil de suivi de l’évolution pluriannuelle des rémunérations afin d’identifier et de réduire les disparités. Au-delà de la revue annuelle des augmentations individuelles en place, il est envisagé de mener une étude globale des situations professionnelles en 2023 puis tous les 3 ans spécifiquement sur les disparités Femmes / Hommes (tenant compte de l’âge, de l’ancienneté, de la fonction, et de la pesée). Si des écarts significatifs sont constatés, un plan d’action sera établi pour les réduire.





2.2 Répartition entre catégorie socio-professionnelle 

La répartition Femmes / Hommes varie entre catégorie socio-professionnelle :
La CSP « Employés » reflète la répartition F/H moyenne d’adelis (70/30). Celle concernant les « Techniciens et agents de maîtrise » affiche une surreprésentation des femmes (répartition F/H de 80/20) et celle des « Ingénieurs et cadres » présente à l’inverse une sous-représentation de celles-ci (40/60).

Plan d’action :

Adelis s’engage à travailler sur un meilleur équilibre Femmes/Hommes de ces différentes catégories socioprofessionnelles, à compétences égales. Parmi les objectifs fixés : 
- Compte tenu de situation d’équilibre femmes/hommes observée au sein de la population de Cadres en 2022, le maintenir dans la durée en remplaçant de manière préférentielle une femme par une femme et un homme par un homme.
- Remplacer les départs de techniciens/agents de maitrise Femmes par des Hommes (baisse de 10 points, pour atteindre un taux de 70% dans 3 ans). 
- Recruter plus d’hommes dans les tranches d’âge sous-peuplés en référence à l’indice égalité F/H : techniciens hommes entre 30 et 39 ans, techniciens hommes de plus de 50 ans et cadres femmes.
- Recruter plus de Femmes dans l'Emploi Repère 20.

De plus, Adelis essaye dans la mesure du possible en fonction des candidatures reçues de recruter des hommes dans les métiers qui sont représentées le plus par des femmes (chargé accompagnement emploi, Intervenant socio-éducatif) et à l’inverse de recruter des femmes pour les postes qui sont représentés majoritairement par des hommes (agent ou technicien de maintenance).

Enfin, afin de mieux appréhender et prévenir ces disparités, dans un sens comme dans l’autre, adelis mène pour cela une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qu’elle devra formaliser de façon consolidée. Cette approche par les compétences et les appétences viendra en complémentarité de la grille de progression des Emplois Repères établie par notre branche d’activité professionnelle.
Le service RH avec les différences services concernées travailleront d’ici l’automne 2023 à la mise à jour des fiches de postes qui seront intégrés dans le nouveau SIRH. Un référentiel des métiers avec une cartographie des compétences associées sera mis en place en 2024. Afin de pouvoir structurer et développer ce projet, le service RH va suivre une formation à l’automne 2023 pour approfondir la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le but est d’anticiper l’évolution des métiers à moyen et long terme en proposant des accompagnements spécifiques (formation, interventions transverses aux services).





2.3 Temps partiels 

Le principal facteur influençant le niveau de rémunération à poste égal provient de la durée de travail. Les emplois à temps partiels sont directement concernés par cet écart.
Les temps partiel sont en majorité choisis par les salarié.e.s : Sur les 14 emplois concernés en 2022, plus de la moitié sont choisis par les salarié.e.s (8) ; les autres sont dus soit à un double employeur (1), soit conditionné par le financement du poste (2) soit pour des raisons médicales (3).

Plan d’action :
adelis a conscience que le recours au temps partiel affecte particulièrement les femmes et c’est la raison pour laquelle adelis n’en impose pas afin de ne pas accroitre les disparités. La direction réaffirme chaque année sa volonté de ne pas recruter de temps partiels qui seraient subis et de faire en sorte de proposer à ces personnes, autant que possible, un complément d’heures soit en interne, soit en externe. Les représentants syndicaux en conviennent lors des NOE.

Adelis s’engage à requestionner à chaque entretien annuel les salarié.e.s en temps partiel choisi si cela reste bien choix de leur part et si le temps de travail peut évoluer.
Nous portons également une attention sur la prise en compte des horaires pour les salarié.e.s en temps partiel dans l’organisation des réunions de services et des formations.
Enfin, nous requestionnons pour celles et ceux qui ont un double employeur, si le temps de travail à adelis est toujours bien adapté à leur autre emploi.


2.4. Écart de taux d’augmentation individuelle 

En 2022, la quasi-totalité des salarié.e.s a été augmenté, soit 100% des femmes et 92,6% des hommes, avec un écart de taux d’augmentation de 7,4 % (équivalent à 2 hommes) constaté en faveur des femmes.

En 2021, 32,8 % de femmes avaient été augmentées contre 13,6 % d’hommes. L’écart de taux d’augmentation constaté étaient de 19,1 % en faveur des femmes.



Plan d’action :
Les augmentations individuelles sont proposées par les managers de chaque service et revues en Comité de Direction chaque fin d’année afin de veiller aux équilibres et proportionnalités entre Femmes et Hommes, entre métiers et entre activités.

Par ailleurs, pour suivre également l’écart en valorisation monétaire, l’indicateur montant total des augmentations /effectif augmenté, par sexe, sera comparé chaque année.

Adelis se donne pour objectif d’atteindre d’ici les 3 prochaines années un équilibre de taux d’augmentation entre hommes et femmes, en volume et en valeur.


2.5. Taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité

Toutes les salariées d’adelis de retour de congé maternité ou d’adoption en 2021 ont bénéficié d’augmentations individuelles durant la période pendant laquelle des augmentations sont intervenues. En 2022, la salariée concernée a également bénéficié d’une augmentation individuelle.



Plan d’action :
Adelis veille à anticiper le départ en congé maternité/paternité/parental par le manager concerné et le service RH en planifiant des temps d’échanges réguliers avec la ou l’interessé.e. L’objectif est de savoir comment elle ou il se projette et de planifier un accompagnement à son retour avec des points réguliers, une rencontre récapitulant tous les faits marquants des mois écoulés afin de faciliter la reprise de son activité professionnelle.

Enfin, l’entretien professionnel au retour de la ou du salarié.e, permet d’actualiser le projet professionnel de la ou du salarié.e en tenant compte de sa nouvelle situation familiale, et de recenser les éventuels besoins d’accompagnement ou de formation.


2.6. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

En 2021, bien que les femmes soient sous représentées parmi les salarié.e.s les mieux rémunéré.e.s d’adelis, elles en représentent 4 sur 10. Avec cette répartition, la note maximale du 4ème critère de l’index égalité Femmes / Hommes est atteint.

En 2022, les critères de calcul de l’index égalité femmes-hommes ressortent une répartition de 3 femmes et 7 hommes au sein des 10 plus hautes rémunérations d’adelis.
Cependant, compte tenu du départ d’un homme cadre et de l’arrivée d’une femme cadre en milieu d’année, la répartition femmes-hommes reste identique à 2021.



Plan d’action :
Cette parité est encouragée par adelis, tant par l’évolution professionnelle que lors des recrutements, tout en veillant au développement professionnel de ses salarié.e.s selon leur compétences, appétences et ambitions.

Plusieurs aménagements horaires ont déjà été réalisés (travail sur 4,5 jours ou 4 jours, télétravail positionné sur la demi-journée travaillée…) afin de permettre le développement professionnel de nos collaboratrices en adéquation avec leurs contraintes personnelles et familiales.




L’embauche
3.1. Répartition Femmes / Hommes

Adelis respecte le même processus de recrutement pour les femmes comme pour les hommes et base son choix sur les compétences, l’expérience, la formation, le savoir-être…

Le tableau ci-dessous recense les recrutements effectués au cours de l’année 2021. Il fait état d’une majorité de femmes recrutées, 71 % (15 sur 21), et 29% d’hommes (6 sur 21). Cette répartition correspond à celle de la population totale d’adelis et à celle du secteur de l’ESS.




En 2022, Le tableau ci-dessous fait à nouveau état d’une majorité de femmes recrutées : 78 % (22 sur 28) pour 21% d’hommes (6 sur 28). L’écart constaté en 2021 s’est accentué lors des recrutements au cours de l’année 2022, mais la répartition femmes/hommes d’adelis est restée stable en prenant en compte les départs.



Plan d’action :
La répartition Femmes/Hommes des recrutements est un point d’attention. Il conviendra d’accentuer notre effort en matière de mixité de certains services et, à compétence égale, privilégier le recrutement de personnel masculin dans les services à forte composante féminine et inversement dans les services à dominantes masculine, comme le service maintenance bâtimentaire par exemple. Une limite est toutefois observée de manière constante, les candidatures d’hommes sont très faibles dans le secteur de l’action sociale qui, de plus, est en pénurie de profils.

En amont, il convient d’agir avec nos réseaux professionnels nationaux sur l’accès à la formation et sur l’attractivité des métiers. À l’échelle d’adelis un travail sur la « marque employeur » est important : Transmettre des valeurs de transparence, enjeux dynamiques, de reconnaissance, inclure des profils plus divers pour plus d’innovation et faciliter le développement humain.

La mixité doit également progresser dès la fiche de poste. Une vigilance est portée sur les pré requis introduisant involontairement des discriminations (exemple d’un diplôme majoritairement détenu par un genre). Cette même vigilance est portée lors de la rédaction des offres d’emploi (langage employé, éventuelles illustrations...).

Par ailleurs, les recruteur.teuse.s sont sensibilisé.e.s à ne pas introduire de discrimination (question sur le projet parental…). Adelis veille également au respect de la parité lors du processus de recrutement et s’efforce d’organiser, dans la mesure du possible, les entretiens en présence d’une recruteuse et d’un recruteur, et/ou d’une administratrice et d’un administrateur.



Articulation vie professionnelle et vie personnelle 
4.1. Aménagements du temps de travail

La population d’adelis étant majoritairement féminine, une attention particulière des salariées est portée sur les horaires de travail et sur l’aménagement du temps de travail au cours de la semaine lorsque les contraintes de service le permettent (par exemple pour faciliter la garde des enfants le mercredi). Cela étant, ces propositions d’aménagements se conçoivent à l’échelle de l’organisation adelis et doivent pouvoir concerner indistinctement les femmes et les hommes selon leurs besoins et contraintes.
Ce sujet doit continuer à évoluer en lien avec l’évolution des modes de vies et des situations individuelles en concertation avec les managers et le service RH.


Plan d’action :
La première action concerne la flexibilité des horaires de travail, permettant aux collaborateur.trice.s de les ajuster en fonctions de contraintes personnelles qui peuvent survenir et ainsi récupérer ce temps de travail plus tard. Cela dans le respect du cadre des horaires de service définis. Par exemple, pour la rentrée scolaire, certains collaborateurs décalent leurs heures d’embauche afin de pouvoir accompagner leurs enfants, d’autres partent plus tôt que d’habitude pour un rendez-vous médical urgent…

Adelis veille également à ne pas fixer de réunion avant 8h30 ni après 18h qui pourraient empiéter sur l’organisation familiale.

Enfin, les femmes enceintes sont informées de leur droit de réduire leur temps de travail quotidien d’1 heure à partir du 91ème jour de grossesse sans réduction de leur salaire, comme prévu dans notre convention collective. Les salariées à temps partiel bénéficient de cette réduction au prorata de leur temps de travail. Par ailleurs, les horaires peuvent être aménagés et décalés, en accord avec le manager, afin d’éviter les moments plus difficiles de fatigue.



4.2. Travail à distance

L’évolution de certains métiers vers plus de mobilité, la crise sanitaire que nous avons vécue et la préoccupation croissante des individus à leur équilibre vie professionnelle – vie personnelle, nécessitent d’adapter les modes de travail et de mieux prendre en considération la contrainte géographique.

Plan d’action :
Adelis propose aux salarié.e.s le souhaitant et dont l’emploi est compatible avec du travail à distance, de télétravailler entre ½ journée et 1 journée par semaine, selon les organisations du temps de travail hebdomadaire. Par exemple, les plannings des travailleurs sociaux titulaires d’Habitat Jeunes ont été ajustés sur 4,5 jours par semaine, avec du télétravail la demi-journée travaillée, et après-midi de libre.

adelis a d’autre part développé l’usage des réunions en visio-conférence afin de limiter les déplacements et de faciliter l’organisation du travail en distanciel (situation de télétravail, déplacement sur un site). Dans la mesure du possible, la direction recommande de privilégier la planification de plages horaires fixes sur les créneaux de travail de tous les salarié.e.s (temps partiels, horaires aménagés).
Par ailleurs, il est prévu de formaliser un accord sur le télétravail et le droit/devoir à la déconnexion courant 2023.


4.3. Congés exceptionnels

Les imprévus et situations complexes de la vie personnelle (enfant malade, perte d’autonomie d’un parent…) impactent involontairement la vie professionnelle ; il est important de pouvoir répondre aux collaborateur.trice.s concerné.e.s avec les moyens les plus adaptés possibles afin de les sécuriser dans la gestion de ces évènements et de limiter la durée d’impact sur leur exercice professionnel.

Plan d’action :
Un congé « enfants malades » est à la disposition des parents afin de leur permettre de s’occuper de leur.s enfant.s, sur justification médicale. Il est de 5 jours par an pour des enfants de moins de 16 ans ou pour les enfants en situation de handicap sans limite d’âge, et est complété de 7 jours non rémunérés si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Adelis rappelle aux pères de familles, que la prise de congé enfant malade doit se faire de manière équitable entre les femmes et les hommes. 

Par ailleurs, les salarié.e.s rencontrant des difficultés dans leur vie personnelle sont informé.e.s par le service RH des congés auxquels elles ou ils peuvent prétendre (congé parent aidant, congé sabbatique) ou des aménagements temporaires de planning envisageables.
Par exemple adelis a mis en place un atelier sur l’accompagnement social en 2022 et 2023 avec notre organisme de mutuelle et prévoyance afin de communiquer aux salarié.es les dispositifs d’aides pour le congé proche aidant, proche en situation handicap, fragilité sociale. Des webinaires et différentes informations ont été et seront à nouveau communiqués à l’ensemble des salarié.es pour qu’ils.elles puissent s’en saisir.

4.4. Congé parental

Bien que le nombre de congés parentaux aient tendance à augmenter d’année en année, suivant la tendance nationale, nous constatons que le nombre d’hommes souhaitant bénéficier d’un congé parental reste toujours plus faible que celui des femmes. 

En moyenne 3 congés parentaux (temps partiel/temps complet) ont été pris par an lors des 7 dernières années chez Adelis, et seulement 2 hommes l’ont sollicité.

Plan d’action :
Adelis rappelle et sensibilise les jeunes pères sur cette possibilité de prendre un congé parental dans les trois premières années de l’enfant, afin de diminuer cette disparité avec les femmes.

Un « guide de la parentalité » pourra être mis en place d’ici 2024/2025 afin que chaque salarié.e puisse être informé.e de l’ensemble des mesures et des dispositifs prévus par notre convention collective et par nos accords internes ainsi que des rôles et attentes des différentes parties prenantes (salarié.e, manager, RH). Celui-ci pourrait être publié sur notre futur intranet collaborateur.trice et communiqué lors de l’intégration d’un.e nouveau.elle salarié.e.

A chaque grossesse annoncée une rencontre est organisée avec la salariée et le service RH pour évoquer le déroulement de la grossesse, les aspects du poste et du suivi des dossiers pendant la future absence ainsi que les droits auxquels la salariée peut prétendre (aménagement d’une heure de travail à partir du 91ème jour de grossesse, droit congé pendant la maternité…).

Pour les salarié.e.s souhaitant bénéficier d’un congé parental à temps partiel afin de s’occuper de leur.s enfant.s sur les plages horaires non travaillées, un planning est proposé par la ou le salarié.e et discuté avec sa ou son manager pour s’assurer de l’adéquation avec les obligations du poste.

Durant les absences pour congés maternité ou congés parentaux à temps complet, un lien pourrait être conservé avec chaque salarié.e, par exemple par l’intermédiaire de communications internes périodiques d’adelis.

A la suite du congé maternité ou parental à temps complet, nous proposerons un parcours de « réintégration » d’une journée consacré à la mise à jour de toutes les informations (administratives, RH, opérationnelles…) dont la ou le salarié.e aura besoin pour reprendre pleinement ses fonctions.






Conclusion
A travers ce plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, adelis souhaite réaffirmer ses convictions et son engagement dans la durée sur le sujet.

Parmi les actions recensées, certaines sont du ressort de l’employeur et à son initiative, d’autres s’inscrivent dans le cadre de négociations avec les partenaires sociaux, CSE et organisations syndicales, dont la production d’un bilan social annuel au 1er semestre de l’année suivante permettra d’enrichir les échanges avec les élu.es dans une démarche d’amélioration continue.

D’autres actions sont portées par notre branche d’activité professionnelle, auprès de laquelle adelis est moteur. La mise en œuvre de ces actions et leur temporalité est à mettre en perspective de cette réalité.

De plus, adelis agit sur d’autres thématiques non évoquées dans ce plan d’action, comme la formation de 8 référents en matière de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes en 2021 parmi les membres du CSE, du service RH et du comité de direction. Une formation des managers et une sensibilisation des salarié.e.s sera mise en œuvre en 2023 et poursuivie les années suivantes. Un dispositif interne d’alerte a été mis en place et le rôle de référent du CSE précisé à tous les collaborateur.trice.s.

Enfin, un dernier exemple concerne la formation de nos managers à la prise en compte de la diversité et à ses enjeux de valorisation et le projet d’établir une charte de la diversité, en lien avec la démarche RSO d’adelis.


Fait en 3 exemplaires originaux, le 04 juillet 2023.

Pour la CFDT 	La Déléguée Syndicale CGT	Le Directeur Général