Accord d’entreprise relatif au télétravail


Entre :

La Société d’Economie Mixte Immobilière de Normandie sise 16 Place du Général Leclerc à FECAMP (76400) au capital de 1.080.000 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 346050024 et représentée par Madame                      , agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée SEMINOR

Et :

Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique de SEMINOR représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles représentés par Mesdames                                          


Préambule

Le 27 octobre 2020, après consultation des membres du CSE, SEMINOR a instauré, pour les salariés soumis à la Convention Collective Nationale de l’Immobilier, une charte relative au télétravail.

Afin d’optimiser l’organisation des services, la Direction a souhaité abroger cette charte avec la rédaction d’un accord collectif sur le télétravail.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, en développant la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps, les risques et l’impact carbone liés aux transports. Le télétravail répond ainsi aux engagements de l’entreprise en matière de Responsabilité Sociétale d’Entreprise.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 20 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de SEMINOR et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

SEMINOR convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des collaborateurs que pour l’entreprise.

Il est à rappeler que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que l’ouverture au télétravail devra se faire dans des conditions techniques et organisationnelles qui garantissent la qualité des prestations. Il est également nécessaire que le télétravail n’impacte pas le lien social dans l’entreprise, la cohésion d’équipe et respecte la vie privée. Le télétravail doit permettre d’offrir une possibilité aux collaborateurs de travailler dans des conditions nouvelles, en assurant pour l’entreprise toutes les missions et le même niveau de qualité, et ce au moyen d’outils et de modalités différents.




Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail, défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le collaborateur est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Société qu’en dehors de ses locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du collaborateur et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de SEMINOR soumis à la Convention Collective Nationale de l’Immobilier. Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail.

Pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs, le télétravail pourrait être réduit voire non autorisé par le manager pendant la première année dans l’entreprise.

Les salariés à temps partiel, les stagiaires et les alternants sont également éligibles moyennant 1 journée de télétravail par semaine maximum.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de SEMINOR ou sur site.

Article 3 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
- Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail repose sur la base du volontariat.

Elle nécessite, en outre, l’accord de l’employeur, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse 7 jours à l’avance une demande via l’outil interne de gestion des absences (LUCCA). Les managers devront faire preuve de souplesse lorsque ce délai de 7 jours ne peut être respecté pour des raisons indépendantes du salarié ou pour le personnel qui assure des déplacements professionnels. Les salariés qui assurent des jours d’astreinte seront dispensés de saisir le jour de télétravail correspondant dans LUCCA, à condition d’avoir obtenu l’accord de leur manager.

Avant de déposer sa demande de passage en télétravail, le collaborateur devra avoir mesuré les impacts de ce changement de forme d’organisation du travail :

Eloignement physique de son manager et de ses collègues ;
Mode d’interaction à distance ; 
Nécessité de gérer une activité professionnelle au sein d’une sphère privée ;
Disponibilité des équipements informatiques et de téléphonie personnels adéquats, dans le cas où ils ne sont pas à disposition dans le cadre de son poste de travail (Ordinateur Nomade, Téléphone professionnel,  ..)

De plus, il devra prendre en compte :

L’absence de ses collègues de pôle ;  
Les jours de formation en présentiel ou en groupe ;
Les réunions de pôle et de service.

L’employeur pourra également proposer à un collaborateur un passage en télétravail sans obligation pour ce dernier de l’accepter, nonobstant les cas prévus à l’article 5.5 du présent accord.

L’accord conjoint est matérialisé par la saisine sur l’outil interne de gestion des absences (LUCCA).

- Conditions d’accès

Il appartiendra à l’employeur d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler, en prenant en compte notamment les éléments suivants : 

L’ancienneté dans le poste, la compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, etc ;

L’aménagement par le collaborateur d’un endroit spécifique au domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès Internet d’une capacité suffisante (une fiche intitulée « réaliser un test de performance sur sa ligne interne » est annexée au présent accord – annexe n°1) et d’attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques (annexe n°2) ;

La capacité du collaborateur à assurer un reporting de son activité fluide et régulier ;

La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance, notamment au regard de son autonomie.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficience.

Le salarié qui le souhaite pourra bénéficier d’une journée « test » afin d’appréhender l’exercice du télétravail. Cette journée « test » lui permettra de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. A l’issue de cette journée, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

– Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par une saisine sur l’outil interne de gestion des absences (LUCCA).

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1   - Réversibilité

SEMINOR affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur.

Le collaborateur pourra mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, sous réserve d’un accord avec son manager. 

De même, l’employeur peut mettre fin au télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

Le collaborateur ne répondrait plus aux conditions d’éligibilité ;
La façon de travailler du collaborateur ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
La cohésion d’équipe serait mise à mal par le télétravail ou le relationnel avec les autres collaborateurs du service ou de l’entreprise se dégraderait ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évolueraient et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de SEMINOR, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et /ou d’absences de collaborateur.

4.2 	- Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du collaborateur, absence ou vacance de poste au sein de l’équipe, etc), le télétravail pourra, à tout moment, être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.



Article 5 – Situation du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales, conventionnelles et accords d’entreprise applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.  

Le télétravail ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions habituelles du collaborateur, ses objectifs, son nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La mise à disposition de solutions techniques de connexion à distance ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours de travail.

Une charte relative au droit à la déconnexion sera annexée au présent accord.

5.1- Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence fixes par semaine dans les locaux de SEMINOR. 

Les salariés se déplaçant (chefs de projets, chefs de service, responsables de secteur, etc …) ne sont pas tenus par des journées fixes ; le télétravail étant conditionné par leur déplacement.

Le télétravailleur à temps partiel, les stagiaires et alternants pourront bénéficier du dispositif à raison d’une journée de télétravail toutes les semaines. 

Pour la bonne organisation de l’entreprise, le télétravail ne sera pas admis les veilles de congés du salarié concerné et pendant l’absence des binômes. L’objectif est d’assurer une présence effective d’au moins 50% de l’effectif au bureau. En outre, en cas de jour de télétravail tombant sur un jour férié ou d’une absence quelle qu’elle soit (congé payé, arrêt maladie, etc), aucun report ne sera accepté. Dans le cas de journée de télétravail coïncidant avec des évènements professionnels, des réunions de pôle ou de formation en présentiel ou en groupe pour permettre l’échange avec ses collègues, le télétravail ne sera pas possible et ne donnera lieu à aucun report ou compensation. De manière générale, le télétravail pourra être refusé par le responsable hiérarchique pour nécessité de service motivée.

5.2- Suivi du temps de travail pour les collaborateurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des collaborateurs est décomptée quotidiennement.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail selon les outils en vigueur au sein de SEMINOR.

Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

5.3- Plages de disponibilité

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de travailler effectivement durant leur journée de télétravail suivant les plages horaires suivantes : 9h30 à 12h ; 14h à 16h30. Pour réaliser les horaires dus, le salarié pourra adapter en dehors de ces horaires les heures manquantes sur la journée. 

Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables par l’employeur ou le manager dans l’intérêt du service. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis aux directives de la Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de SEMINOR et des besoins des locataires, partenaires et prestataires.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de SEMINOR (réunions, projets…), les besoins et attentes des locataires ainsi que ceux des partenaires externes concourant à l’activité.

5.4- Charge de travail

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées. Chaque manager ayant des collaborateurs en télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Chaque année, à l’occasion de l’Entretien Annuel d’Evaluation, la charge de travail fera l’objet d’un contrôle ; une rubrique dédiée porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de se rapprocher de son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sauf demande expresse de la Direction, et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles en vigueur relatives à la durée du temps de travail légal, en l’occurrence :

Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

5.5- Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles, force majeure

Le télétravail occasionnel, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 

Le télétravail occasionnel, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du collaborateur (ex. : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou à la demande de la Direction de SEMINOR (ex. : en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'une note de service individuelle.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par mail auprès de son manager et des RH et recevoir une réponse expressément favorable. 

Enfin, l’employeur pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de SEMINOR et garantir la protection des collaborateurs, selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 6 – Lieu du télétravail et aménagement des locaux

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du collaborateur.

Ce dernier s’engage à informer l’employeur en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile, un espace de travail ergonomique où il pourra s’installer avec son équipement. Cet espace devra permettre de travailler dans des conditions adaptées (lumineux, aéré,…).

Article 7 - Équipements liés au télétravail

Le télétravailleur devra impérativement et systématiquement procéder au transfert de ses appels pour rester joignable même en télétravail.

Les collaborateurs en télétravail utilisent leur propre matériel informatique et de téléphonie, sauf pour les collaborateurs utilisant du matériel nomade, ces derniers étant autorisés à les utiliser dans le cadre du télétravail. Aucun surcoût éventuel lié à la téléphonie ou à un abonnement Internet ne sera pris en charge par l’entreprise. 
Les impressions et envois de courrier devront être réalisés lors du retour du télétravailleur au siège de l’entreprise ou au moyen d’une imprimante dématérialisée.

Le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité (le télétravailleur devra informer son manageur ou la Direction de tout changement de ses conditions de travail : dégradations du logement, déménagement, etc…) (annexe n°2 du présent accord).

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à être couvert par une police d’assurance « multirisque habitation », durant toute la période pendant laquelle il exercera son activité en télétravail. Il remettra à cet effet à l’employeur une attestation sur l’honneur de souscription d’une assurance le couvrant pour son activité de télétravailleur (annexe n°2 du présent accord).

Article 9 – Santé et sécurité 

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

En cas d’accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière, il se doit d’informer immédiatement l’employeur au plus tard dans les 24 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 10 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par SEMINOR dans le cadre de la Charte Informatique annexée au règlement intérieur, relative à l’utilisation des Systèmes d’information, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 11 : Durée, Révision, Dénonciation

11.1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.



11.2 : Révision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Direction de SEMINOR et aux salariés liés par l’accord à la date qui aura été expressément convenue.

11.3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées à la date qui aura été expressément convenue.

En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Article 12 – Entrée en vigueur
Le présent accord a été présenté et approuvé par les membres du Comité Social et Economique en sa réunion du 15 juin 2023. 

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2023 et prendra fin le 30 juin 2026.

Article 13 – Annexes 
Le présent accord comporte trois annexes :

- la charte relative au droit à la déconnexion
- annexe n°1 : une fiche intitulée « réaliser un test de performance sur sa ligne interne »
- annexe n°2 : une attestation sur l’honneur relative au télétravail 

Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord pourra être consulté par les salariés sur le site de communication interne.

Il sera déposé auprès de la DREETS territorialement compétente et adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.



Fait à FECAMP, le 30 juin 2023



Pour le Comité Social et Economique	         Pour SEMINOR