Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

ENTRE-LES SOUSSIGNES
La société Vaesken SAS RCS 303 782 130,
Adresse : 38 rue de Saint Omer  59285 ARNEKE
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal mr D, Directeur Général,
Cotisations de sécurité sociale versées sous le numéro 594000006014129192 à URSSAF de LILLE 
D'une part,
Et
Mme A , Mr B , MR C et MME E , les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés
Article 1. - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cet accord, l’entreprise se fixe des objectifs de progression en vue d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis septembre 2020, le groupe ARVESTA est devenu actionnaire majoritaire de la SAS VAESKEN. 
Article 2. - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents et à agir sur les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir des constats réalisés au sein de l’entreprise dans un certain nombres de domaines, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3. - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs notamment  suivis dans la BDES annuelle et « ENRG 91 Indicateur de suivi Egalité H/F » .

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 
- Services Administratifs et généraux, 
- Services commerciaux/marketing (dont France Rurale)
- Services Logistiques ( chefs de silo, Chauffeurs, responsables Logistique) 

Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :

l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales (effectif en congés familiaux à temps partiel et à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfant malade).
Article 5. - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : 
Nous rappelons qu’en 2020 sur 74 salariés au 31/12, 60 sont des hommes et 14 sont des femmes. 

Pour 2021 sur 77 salariés au 31/12, 62 sont des hommes et 15 sont des femmes. L’analyse est réalisée sur l’ensemble des salariés excepté les contrats saisonniers de moins de 6 mois.

1/ Embauche : Il en ressort en 2020 que 10% Hommes ont été embauchés dans l'entreprise contre 7% de femmes et en 2021, 12,4% d'hommes contre 3,75% de femmes 
Les embauches d'hommes sont à 100% sur la filière logistique et une majorité d'embauche de femmes sur la filière commerce/mark/France Rurale.
			
2/ la rémunération : L’indicateur d’écart de rémunération brut annuelle entre les hommes et les femmes n’est pas calculable et ne peut donc pas révéler d’inégalités objectives. 
Les indicateurs de taux d’écart de promotions individuelles révèlent en 2020 un écart de 10.2% en faveur des femmes et un écart de 20.8% en faveur des hommes en 2021. 
Depuis plusieurs années, une seule femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations.

3/ l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales :  environ 3% de l’ensemble des salariés hommes sont concernés par le temps partiel contre environ 30% pour l’ensemble des salariés femmes. L’absence pour évènement familiaux à augmenté de 3% en 2021.			
Article 6. - Actions à mettre en œuvre
En s‘appuyant sur les données existantes et notamment l’analyse des indicateurs cités ci-dessus . Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après, en s'engageant sur des actions concrètes :

l'embauche : 

Les parties rappellent au préalable 

Qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son sexe.
Qu’afin d'assurer un égal accès à l'emploi, les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences, expériences et qualifications des candidat(e)s.
Que les offres d’emploi ne doivent comporter aucune mention discriminatoire, leur rédaction doit être non sexuée et ne doit pas comporter de condition relative à la situation de famille.
Ainsi I ’employeur ne peut pas indiquer qu‘iI désire recruter exclusivement un homme ou une femme. Une attention particulière sera donc portée sur les descriptifs de poste. En effet, outre l’intitulé du poste, II convient également de rédiger le texte de l’offre sans que son contenu soit orienté sur Ie sexe du candidat recherché : par exemple sont à éviter les termes « homme de terrain », « homme confirmé », « homme expert ».

Par ailleurs, l’embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou du titulaire de l’emploi concerné.

L‘entreprise s’engage à garantir à l’embauche un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes pour un même métier, une même prestation, un même niveau de responsabilité, une même formation, un même niveau de qualification et une même expérience.

De plus, l’entretien d’embauche ne doit porter que sur les aptitudes professionnelles du candidat dans le but de pouvoir apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé,

L’employeur ne peut ainsi demander au candidat de renseignements relevant de sa vie privée : l’entreprise ne doit pas prendre en compte la situation de grossesse d’une candidate pour lui refuser un poste ou chercher des informations relatives à un projet de grossesse lors de la procédure.

LES OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR L’EMBAUCHE

1/ Les responsables de service impliqués dans le recrutement de leur équipe seront sensibilisés aux enjeux relatifs à l’égalité professionnelle.
2/ Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

LES ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

1/ Mission RH : entretien avec les responsables de service impliqués dans le recrutement dans un objectif de sensibilisation 

2/ Travail de communication interne et externe avec la responsable communication de l’entreprise, connaitre les pratiques de communication du groupe ARVESTA sur le sujet 

LES INDICATEURS DE SUIVI

Répartition des embauches par CSP et sexe 

Nombre d’actions de sensibilisation/de formation à destination des responsables

Nombre d’actions de communication réalisées




la rémunération effective :

Il est rappelé, en application de l’article L 3221-2 du code du travail, que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail clé valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En conséquence, tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des critères objectifs et pertinents.
Par ailleurs, il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.


LES OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LA REMUNERATION

La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre et de même niveau de prestations

LES ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Dans le cadre des négociations sur les salaires, sera prise en compte la rémunération globale et non uniquement le salaire de base pour établir le diagnostic sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la base de ce diagnostic, et des résultats de l’index égalité professionnelle, l’entreprise engagera des actions correctives afin, si nécessaire, de supprimer les écarts de salaires injustifiés.

LES INDICATEURS DE SUIVI

Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunérations et d’augmentations ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentations post maternité ;
Nombre d’actions correctives réalisées suite à la publication de l’index annuel.

l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales : 
L’entreprise veille dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l’organisation du temps de travail. Elle veille également à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
LES OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LA VIE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITES FAMILIALES

S’assurer que chaque salarié se sente bien au travail et puisse articuler sa vie professionnelle et personnelle sereinement 

LES ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

1/De permettre un mode de travail hybride quand celui-ci est possible dans l’objectif d’une organisation résiliente, flexible, digitale et améliorer l’articulation vie professionnelle et familiale.

2/ Aménager en commun accord avec le salarié le meilleur retour de congés parental d’éducation ou de maternité, si besoin avec de la formation.

3/ Questionnaires de satisfaction du Personnel

LES INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de salariés concernés par le télétravail, le nombre de jours de télétravail
Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, adoption ou parental.
Nombre de questionnaires et de retours sur participation du personnel aux enquêtes de satisfaction

Article 7. - Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans  afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. 
Article 8. - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9. - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » par MR D, représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Arnèke, le 18/05/2022

Signatures 									Signature
Membres élus du CSE							Directeur Général											MR D
MR A


MME B



MR C



MME E