Accord collectif relatif à l’egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la societe Europe Régies Ouest




ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Europe Régies Ouest située 10 rue du Breil 35081 RENNES Cedex, représentée par XX en sa qualité de XX, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,

ET

XX, salarié mandaté

D’autre part,



SOMMAIRE





Préambule

Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base des données sociales, de l’index égalité femmes hommes, du bilan du précédent plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 et sur l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la fédération de la publicité du 18 décembre 2008. 
Les parties à l’accord sont conscientes que les données statistiques de la société Europe Régies Ouest sont cohérentes au regard de celles de la branche professionnelle de la publicité, la majeure partie des métiers étant principalement occupés par des femmes. Il est rappelé que ces situations résultent essentiellement des représentations socioculturelles, des choix d’orientations et des parcours professionnels qui dépassent le strict cadre de l’entreprise.
L’égalité professionnelle constitue un axe essentiel de la politique sociale du groupe que les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer. En tant qu’entreprise socialement responsable, la mise en œuvre de cette politique constitue pour les parties signataires un préalable d’équilibre, de performance sociale et la reconnaissance de la mixité comme enjeu stratégique du développement de l’entreprise et des personnes qui la composent.

Le présent accord confirme la volonté du groupe d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de développement des ressources humaines et s’inscrit plus largement dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en faveur de l’égalité professionnelle et plus particulièrement des articles L.1142-4 et L. 1142-5 du Code du travail, de la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, de la loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il est rappelé que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L 3221-2 et suivants du Code du travail).

L’accord porte en particulier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R 2242-2 du Code du travail. 

Les parties signataires considèrent qu’il est nécessaire de faire porter leurs efforts sur 4 axes prioritaires sur lesquels l’entreprise a un rôle à jouer dans l’évolution de la situation :

Renforcer la politique d’égalité salariale
Le recrutement interne et externe
Renforcer le développement professionnel
Mieux concilier parentalité et équilibre des temps de vie

Ces axes répondent aux objectifs fixés dans la Charte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche de la publicité.

Pour chacun de ces 4 domaines d’action, le présent accord fixe des objectifs de progression, précise les actions permettant de les atteindre et se dote d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ;

1.	Dispositions génerales

1.1	Définition de l’égalité professionnelle 

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

1.2	Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Europe Régies Ouest, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Cet accord a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

1.3	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Europe Régies Ouest en ses différents établissements. 

1.4	Principe d’égalité de traitement

Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de la société Europe Régies Ouest. 

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail. 

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans la société Europe Régies Ouest. 

Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

2.	Axe rémuneration effective

2.1	Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche 

La société Europe Régies Ouest garantit un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, pour un même niveau de formation, de responsabilité, d’expérience et de compétences.

Il est cependant précisé que des rémunérations atypiques peuvent exister pour des collaborateurs repris dans le cadre d’un transfert d’activité selon l’article L. 1224 du Code du travail.

La rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de l’âge, de l’ancienneté, de la formation, de l’expérience, des compétences professionnelles ainsi que du contexte général, notamment l’évolution du marché. 

Indicateurs retenus :
-	Positionnement salarial moyen des femmes et des hommes recrutés pendant l’année N-1 (par classification, âge)

Les parties reconnaissent que ces informations donnent tout au plus une tendance, sans qu’elles puissent être exploitables en l’état du fait de la diversité des métiers, des compétences plus ou moins recherchées comprise dans une même classification et de l’ancienneté dans le métier.

2.2	Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors des différentes étapes de la vie professionnelle 

Les parties conviennent de poursuivre à toutes les étapes de la vie professionnelles cette équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

Ainsi, à l’occasion des mesures salariales individuelles, la Direction des Ressources Humaines rappelle via une note de cadrage, la politique salariale au sein de l’entreprise aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Un contrôle de la répartition des augmentations individuelles par genre et niveau de classification sera effectué lors du processus d’augmentation individuelle afin de s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Chaque année, une étude des éventuels écarts de rémunération par genre sera effectuée par catégorie.

Indicateurs retenus : 
Résultats chiffrés de l’étude des écarts de rémunération par genre
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés au cours de l’année n-1
Médianes des augmentations individuelles des femmes et des hommes au cours de l’année n-1

2.3	Equité de traitement pour les collaborateurs en congé maternité ou d’adoption

2.3.1	Principe de neutralisation des absences maternité ou adoption sur la rémunération

Les éventuelles augmentations générales sont appliquées à l’ensembles des collaborateurs, y compris ceux en congés maternité ou d’adoption, selon les décisions prises en réunion de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Elles s’appliquent aux mêmes dates d’effet.

Par ailleurs, tout collaborateur de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie le cas échéant, au titre de l’année civile du départ en congés, de la moyenne des augmentations individuelles de salaire perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, si la catégorie professionnelle est composée au moins de 10 salariés.

Si la catégorie professionnelle est composée de moins de 10 salariés, la moyenne prise en compte est celle de l’ensemble des deux catégories les plus proches. A titre d’exemple :
s’il y a moins de 10 employés, la moyenne prise en compte est celle des employés et des TAM
s’il y a moins de 10 TAM, la moyenne prise en compte est celle des TAM et des employés 
s’il y a moins de 10 cadres, la moyenne prise en compte est celle des cadres et des TAM 

Le seuil de 10 pourra être revu si cela s’avère trop élevé.

2.3.2	Congés maternité ou d’adoption pour les salariés ayant une rémunération variable


La société Europe Régies Ouest adopte un principe de non-discrimination lors des calculs de la part variable pour les salarié(e)s absent(e)s pour des congés maternité ou d’adoption.

Pour la population non commerciale, les calculs pour déterminer le montant de la part variable sont effectués sur la base d’une année civile pleine sans tenir compte de la période d’absence qui est ainsi « neutralisée ». 

Pour la population commerciale, la rémunération variable est maintenue pendant la période d’absence pour maternité ou adoption sur la base de la moyenne des 12 derniers mois qui précèdent l’absence, dès lors qu’une subrogation est mise en place, à savoir après un an de présence effective au sein de l’entreprise, conformément à la convention collective.

Il est précisé que pour les autres motifs d’absence, les salariés bénéficiant de la subrogation se voient appliquer la règle du maintien du net, conformément aux dispositions de de la convention collective de la publicité et des entreprises assimilées.


Indicateurs retenus :
Nombre de congés maternité par an
Nombre de congés d’adoption par an et par sexe
Bilan des augmentations des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption


3.	Axe recrutement

3.1	Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement internes et externes

Conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du travail, il est rappelé que les processus de recrutement tant interne qu’externe sont exactement identiques tant pour les femmes que pour les hommes en dehors de toute considération sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Tous les contrats de travail et tous les stages sont concernés.

Ces processus sont fondés sur des critères de sélection exactement identiques reposant sur la formation, les compétences, l’expérience professionnelle et le potentiel des candidats.

Les offres d’emploi tant internes qu’externes ainsi que les descriptions de poste sont rédigées de manière non sexée. 

Le groupe veille à ce que ces principes généraux soient respectés par tous les acteurs du recrutement interne et externe.

Afin de rattraper les écarts constatés dans certains métiers, l’entreprise appliquera exclusivement à ces catégories une « action positive » préconisée par le défenseur des droits. Ainsi, face à la non-mixité de certains métiers, des actions positives en faveur des femmes ou des hommes peuvent être mises en place pour compenser et rattraper les inégalités professionnelles qui les touchent. 

Par mesure d’action positive, il faut entendre toute mesure spécifique destinée à conférer un traitement préférentiel à certains groupes défavorisés, afin de prévenir ou de compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment dans le domaine de l’emploi, étant entendu que ce traitement ne saurait être discriminatoire. Les postes où un sexe est sous représenté ne peuvent être exclusivement réservés à un sexe ou donner lieu à une préférence systématique. 

L’entreprise peut ainsi être amenée à prendre des mesures temporaires visant à rétablir l’égalité des chances se traduisant par des objectifs de recrutement ou de promotion de femmes ou d’hommes sur certains types d’emploi.  

Au terme du processus de recrutement, le sexe du candidat ne pourra être pris en compte pour choisir une préférence que si les profils sont suffisamment comparables pour qu’aucun autre critère ne permette de les départager objectivement. 

Ainsi, à compétence et qualification équivalente entre une candidature féminine et masculine, l’entreprise pourra recruter en priorité un genre, tant en interne qu’en externe, en application de l’article L.1142-4 du Code du travail. Il est précisé que cette préférence donnée n’est pas automatique et que les candidatures masculines ou féminines selon le métier ne sont pas systématiquement évincées.


Indicateurs retenus :
Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par fonction
Répartition sexuée des embauches par catégories professionnelles
Répartition sexuée des départs par catégories professionnelles et par motif 

3.2	Former les équipes de recrutement aux principes de l’égalité et de mixité 

L’entreprise s’engage à former ses salariés en charge du recrutement et les managers qui recrutent dans leurs équipes à la prise en compte des enjeux de la diversité dans les pratiques RH et managériales. 

A cet effet un module de formation « mener efficacement un entretien de recrutement » intégrant un volet sur la non-discrimination, l’égalité et l’équité de traitement sera mis à disposition des salariés concernés.

Indicateurs retenus :
 Nombre de salariés ayant suivi la formation
 
3.3	Réaliser un guide du recrutement 

Il s’agit d’élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.  L’objectif est de relayer les principales dispositions du présent accord aux salariés directement concernés, de sensibiliser les acteurs du recrutement sur l’importance de la mixité et de lutter contre les stéréotypes. 

Indicateurs retenus :
Réalisation du Guide du recrutement 
Mise à jour éventuelle du guide au cours des années suivantes
Mise à disposition et diffusion du guide

3.4	Adoption d’une communication favorisant l’égalité professionnelle 

La société s’engage à :

Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail
Faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès
Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment :
au nombre de candidatures reçues
à la répartition femme / homme dans la filière de formation initiale

Dans le cadre des actions positives précisées dans l’article 3.1, l’entreprise pourra également engager par exemple les actions suivantes :

Elargir les sources de recrutement pour enrichir le vivier de candidature sur certains postes (recherche de candidature via des réseaux féminins par exemple, des forums d’emploi spécifiques etc.) ;
Adapter sa communication de recrutement afin d’atteindre ses objectifs de mixité. Par exemple, la société pourrait mentionner dans une annonce : « Dans le cadre de l’accord pour l’égalité professionnelle, la politique d’embauche de la société vise à améliorer la représentation des femmes aux postes d’encadrement ». 
Constituer une liste restreinte avant l’entretien où les genres sont représentés avec au moins un candidat du sexe sous représenté.

La société informera par ailleurs ses partenaires externes sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.

3.5	Garantir le traitement égalitaire pour tout poste vacant avec nos prestataires de recrutement 

Une clause de mixité sera insérée dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire précisant la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.

Chaque prestataire s’engage à fournir au moins une candidature qualifiée de chacun des genres pour chacune des missions confiées.

Indicateurs retenus :
Egalité Femme Homme comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire
Clause de mixité dans les contrats avec les prestataires

3.6	Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle

Les évolutions promotionnelles sont fondées exclusivement sur la reconnaissance des compétences et de la performance. L’application de ce principe général doit conduire à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de se prémunir du risque de discrimination lié à la parentalité.

3.7	Développer les programmes et les réseaux entre femmes d’influence du groupe Additi

Dans l’objectif d’accélérer les candidatures des femmes à des postes à responsabilités, Additi encouragera les initiatives et les évènements au sein des entités pour permettre aux salariées de se rencontrer et d’échanger autour de problématiques métiers et de développer un réseau d’échanges professionnels en interne et identifier les opportunités en termes de carrières, de formation et de promotions.

C’est dans cette perspective qu’un programme sera créé, ayant pour objectif d’associer de manière volontaire des femmes d’influence pour réfléchir et mettre en œuvre des actions en faveur de l’égalité entre femmes et hommes. 

Des femmes exerçant notamment dans les métiers techniques et informatiques pourront ainsi être missionnées afin qu’elles soient ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les forums des métiers ou salon de recrutement.

Dans le cadre du processus de revue de personnel visant à identifier, faire progresser et identifier les potentiels, une attention particulière sera portée aux femmes à hauts potentiels par la mise en place de plans d’accompagnement personnalisés afin de les faire accéder à des postes à responsabilités.

Pour les postes ouverts dans un comité de direction, la société s’assure lorsque cela est possible de la présence de candidatures des deux sexes.

Lors de l’élaboration des plans de succession, une attention particulière sera portée à la promotion des femmes.

Indicateur retenu : 
Intervention, dans le cadre du suivi du présent accord d’un représentant de ce programme pour présenter les actions réalisées au cours de l’année N-1 
Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements
Nombre de femmes et d’hommes promues à des poste d’encadrement


4.	Axe developpement professionnel

4.1	Garantir une égalité d’accès à la formation

Les parties signataires réaffirment que la formation professionnelle constitue un des axes du maintien et du développement des compétences des salariés et de la performance de l’entreprise. L’accès aux actions de formation, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel.

Les parties signataires entendent être vigilantes par rapport aux contraintes liées à la situation professionnelle et personnelle des collaborateurs qui ne doivent en aucun cas constituer un frein au bon déroulement de leur parcours professionnel.

L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans les emplois, tels que définis dans les orientations stratégiques de recrutement. 

La société développe le nombre de formations à distance en e-learning permettant ainsi d’éviter les déplacements et les découchés.

La société s’engage à rendre prioritaire l’examen des demandes de formation dans le cadre du CPF pour les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ainsi que les demandes de formations dans le cadre CPF sur le temps de travail lorsqu’elles ont été identifiées et validées lors de l’entretien annuel et/ou professionnel.

Indicateurs retenus : 
Nombre total de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes par entité au cours de l’année N-1 
Nombre de jours moyen de formation dispensés aux femmes et aux hommes par entité au cours de l’année N-1 
Suivi d’accès à la formation des salariés à temps partiel

4.2	Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

La société affiche sur son portail les postes disponibles toute catégorie et ouverts à la mobilité afin de les diffuser à tous les collaborateurs. Elle diffuse périodiquement des communications sur les opportunités.


Indicateur retenu
- 	Nombre de postes affichés
- 	Nombre d’informations diffusées

	
5.	Axe parentalité et equilibre des temps de vie


Pour mémoire, en dehors des dispositions prévues dans le présent accord, il existe au sein de la société divers dispositifs et usages liés à la vie familiale et ceci sans discrimination :

-	Maintien du salaire et de tous ses éléments pendant le congé de maternité ou d’adoption  
-	Pour la rentrée scolaire, autorisation spéciale d’absence d’une demi-journée fractionnable jusqu’au 16 ans de l’enfant
-	10 jours de congés pour enfant malade ou hospitalisé, avec maintien du salaire à 80 %
-	5 jours de congés pour mariage, 4 jours pour un PACS, 2 jours pour le mariage d’un enfant, 1 jour pour le baptême communion solennelle ou cérémonie similaire de soi-même ou d’un descendant, d’un frère, d’une sœur, d’un neveu, d’une nièce, filleul. 
- 	2 jours de congés pour les parents de 3 enfants à charge de moins de 16 ans
-	2 jours de congés par enfant de moins de 16 ans pour les nouveaux arrivants
-	vigilance de l’encadrement pour faire coïncider les dates de congés des conjoints travaillant dans la société
- 	Prime de mariage de 260 euros
-	Prime de naissance de 350 euros pour le premier enfant, 180 € pour les autres enfants
-	facilités pour la répartition des jours de non-activité des temps partiels, quand l’organisation et le fonctionnement du service le permettent
-	dates de formation en dehors des périodes de congés scolaires
-	quand l’organisation et le fonctionnement des services le permettent, des facilités d’horaires sont accordées ponctuellement pour des raisons familiales
-	examen particulier des demandes de mutation géographique en cas de mutation du conjoint
-	prise en compte de la situation des deux conjoints travaillant au sein de l’entreprise en cas de mutation interne d’un (e) salarié (e)
	
La Direction entend maintenir ces mesures et les améliorer dans la mesure du possible, quand cela est compatible avec les organisations et les fonctionnements des services, et les impératifs de l’entreprise.

L’objectif poursuivi par les parties signataires du présent accord vise à offrir à chaque collaborateur un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale en lui permettant de tenir compte de ses contraintes personnelles dans la gestion de son travail dans le respect des impératifs de l’entreprise.

5.1	Temps partiel

Les parties signataires réaffirment que le choix d’un travail à temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière et/ou de la rémunération des salariés au sein de l’entreprise.

En dehors du congé parental à temps partiel, l’entreprise s’engage à étudier toute les demandes de passage à temps partiel et inversement à temps plein des collaborateurs ayant des contraintes familiales particulières.

Toute demande devra être adressée par courrier recommandé avec avis de réception 2 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée de mise en œuvre. Après consultation du service / manager concerné, la DRH répondra au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.


5.2	Planification des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera portée aux heures de début et de fin de réunion dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

L’entreprise prend en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels et de leurs fréquences. Ainsi, sauf cas exceptionnels, il est convenu :

d’éviter de débuter une réunion avant 9 heures et de la prolonger au-delà de 18 heures, 
d’observer, en la matière, un délai de prévenance raisonnable en cas de nécessité d’élargissement significatif de l’amplitude horaire.

Pour rappel, l’entreprise prend en charge les frais d’hôtellerie et de restauration dans la limite des plafonds autorisés si une arrivée la veille est rendue nécessaire. 

Les plannings sont établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux.

Par ailleurs, les modes de réunion évitant les déplacements (visio-conférences) peuvent être privilégiés s’ils sont adaptés aux finalités de la réunion.

5.3	Accompagnement du départ et du retour de congé maternité, d’adoption ou parental

La société met en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Dans le mois qui précède la date de départ prévu, un entretien est organisé avec le responsable afin d’aborder notamment la durée prévisionnelle de l’absence, la formation, les souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé, les souhaits de mobilité géographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.

Un autre entretien sera réalisé au plus tard dans le mois après le retour de congé. Cet entretien permettra d’appréhender les motivations et contraintes du salarié, ses besoins en formation et en accompagnement pour faciliter la reprise du travail. Sur la base du volontariat, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail. 

Au-delà d’une absence de 6 mois et si nécessaire, un cursus de formation / réadaptation sera mis en œuvre dans le mois suivant la reprise du travail, après concertation entre le salarié concerné, le responsable hiérarchique et la Direction Ressources Humaines.

Pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux, un entretien d’évaluation de performance est réalisé par le management dans les 3 à 6 mois après le retour de congés selon la durée de l’absence ou lors de la campagne d’entretien annuelle si celle-ci est programmée dans les 3 à 6 mois du retour.

Afin d’aider à la réalisation et au suivi formel des entretiens de départ et de retour de congé, la DRH met à la disposition des managers, un support d’entretien. Le support compété sera communiqué par le manager à la DRH.

Indicateur retenu :
-	Nombre d’entretien de départ en congés par sexe
-	Nombre d’entretien de retour de congés par sexe
-	Nombre d’entretien d’évaluation par sexe

5.4	Etudier les modalités d’organisation du travail

L’entreprise adapte la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.

L’entreprise prend en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge). Pour tenir compte des pics de fréquentation dans les transports et de l’état de grossesse des femmes l’ayant déclaré, il est possible d’obtenir un aménagement horaire permettant chaque jour d’arriver 30 minutes plus tard ou de partir 30 minutes plus tôt.
 

6.	RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 

6.1.	Contenu du rapport 
Le rapport permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
Le rapport est établi à partir d’indicateurs règlementaires obligatoires qui déclinent les différentes thématiques à aborder. En complément des indicateurs règlementaires, il reprendra les indicateurs spécifiques établis dans le présent accord.
Le rapport comprendra le bilan des objectifs fixés et des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente ainsi que l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Il permet une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise sur les thèmes ci-dessus.
Le rapport de situation comparée contiendra un plan d’action en faveur de l’égalité Femmes Hommes qui comprend des objectifs de progression, des actions et des indicateurs définis dans le présent accord.
Il permettra le suivi des progressions attendues. 

6.2.	Consultation du Comité Social et Economique (CSE)

Le rapport est soumis annuellement à la consultation du CSE.

6.3.	Information et communication sur le rapport et l’index

Le rapport est tenu à la disposition de l’Inspection du travail.

Une synthèse du plan en faveur de l’égalité professionnelle est communiquée dans l’entreprise par tout moyen.


7.	Durée, Renouvellement, dénonciation et révision

7.1.	Durée
Le présent accord, d’une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

7.2.	Suivi et rendez-vous

La continuité du travail réalisé ayant abouti à la négociation de cet accord sera assurée par le CSE. Elle a pour mission de préparer les délibérations du CSE sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la consultation récurrente de cette instance sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La commission d’égalité professionnelle est composée de 2 membres titulaires ou suppléants du CSE, avec une représentation à parité homme femme et se réunit une fois par an sauf s’il est fait recours à un expert agréé dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, l’expertise se substituant aux travaux de la commission en la matière. 

Une réunion supplémentaire peut cependant être organisée à l’issue de la consultation en fonction de l’avis motivé du CSE. Elle désigne en son sein un rapporteur chargé de faire le lien avec le CSE. Elle a une voix consultative.

La commission se réunira également 6 mois avant la fin de la durée de cet accord afin de réaliser un bilan sur les actions mises en place et ainsi pouvoir donner des pistes d’amélioration pour la négociation du prochain accord.

7.3.	Révision
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail.
La révision du présent accord peut être demandée par une partie signataire ou ayant adhéré au présent accord.
Outre la Direction de l’entreprise, sont habilités à demander la révision totale ou partielle du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclus : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision de tout ou partie du présent accord devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra obligatoirement être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révisions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenue jusqu’à son terme initialement prévu. 
La validité de l’avenant est soumise à sa signature par la Direction à un salarié mandaté.
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévues soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

8.	DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.

Les conventions et accords relatifs à la durée du travail après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires sont transmis par la partie la plus diligente à l’adresse indiquée sur le site du Ministère du travail D2232-1-2 du Code du travail. 




9.	Signatures des parties

Fait à RENNES, le 1e janvier 2023,


Pour Europe Régies Ouest
XX
XX





Pour les organisations syndicales représentatives

XX, salarié mandaté