(supression image)


									Reference : RH 23.04           




ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, A LA PROCEDURE DE RECUEIL ET AU TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS EMIS PAR LES LANCEURS D’ALERTE



Entre les soussignés, 
La société SBM Formulation dont le siège social est situé à Avenue Jean Foucault – CS 621 - 34535 Béziers Cedex, représentée par en sa qualité de (suppression qualité), 
D’une part, 

Et, 
Le syndicat CGT, représenté par, en qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par, en qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat UNSA, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part, 

Le syndicat FO, représenté par, en sa qualité de Représentant Syndical, a été invité à participer à la réunion mais absent ce jour,

Ci-après désignées « les Parties ».




























PREAMBULE
Soucieuse de la Qualité de Vie, des Conditions de Travail et de la santé / sécurité de ses collaborateurs, définie comme toute action permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et performance globale, SBM FORMULATION réaffirme son engagement visant à garantir un environnement de travail sécurisé et harmonieux, où respect et dignité sont assurés à chacun.
Par le présent accord, l’entreprise entend :
- renforcer la politique de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) par la sensibilisation et la formation des collaborateurs de l’entreprise,
- mettre en place la procédure de recueil, d’analyse et de traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination et des agissements sexistes, 
- enfin, la loi n°2016-1691 du 9/12/2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (dite « Sapin 2 »), a créé un nouveau cadre juridique de protection des lanceurs d’alerte. Ces dispositions ont été complétées par un Décret n°2017-567 du 19/04/2017, relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte au sein des personnes morales de droit public, ou de droit privé, ou des administrations de l’état et par la Loi n° 2022-401 du 21/03/2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte.
Le présent accord a également pour objet de préciser les modalités de recueil et de traitement des signalements effectués par les lanceurs d’alerte.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :

CHAPITRE I : Prévention des risques psychosociaux 

Titre I : Définitions et description générale

Les risques psycho-sociaux sont définis comme les risques qui naissent de l’interaction du psychisme d’une personne et de ses conditions de travail. Ils couvrent un large spectre de situations : mal-être au travail, souffrance au travail, stress, burn-out, bore out, violence au travail, agissements sexistes, discrimination, harcèlement, agression … 
Ces risques professionnels peuvent porter atteinte à la santé et/ou à l’intégrité physique et morale des collaborateurs.
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de prévenir ces risques, de les détecter le plus en amont possible et de prendre ainsi les mesures appropriées.
Pour une meilleure lecture du présent accord, les parties sont convenues de regrouper l’ensemble des situations définies ci-après sous la notion de « situations à risque ».
Article 1 – Le harcèlement moral et la violence au travail
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L .1152-1 du Code du travail). 


Que devons-nous comprendre de cette définition ? 
- Les « agissements » englobent tout autant des actes, des écrits, des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes,
- Les « agissements répétés » supposent la survenance de plusieurs faits sur une période, ou à des intervalles de temps espacés. En revanche, un cas isolé, même répréhensible, ne permet pas de qualifier l’acte de harcèlement moral,
- Les « droits » d’une personne concernent ses droits tels que prévus par la loi,
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. 

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique…

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs collaborateurs ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. 

Article 2 – Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est proscrit par l’article L.1153-1 qui dispose qu’«aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »




Article 3 – La discrimination
L’article L.1132-1 du Code du travail dispose :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Article 4 – Les agressions, propos et agissements sexistes

Article 4.1 – L’agression
L’agression peut consister en : agression physique et / ou psychologique (coup, insulte, menace, cri, injure violente, …).
Quant à l’agression sexuelle, elle est définie comme est un geste à caractère sexuel impliquant un contact physique sans le consentement de la victime, dans le but de la contraindre par un abus de pouvoir, par l’utilisation de la force, de la contrainte (qui peut être morale), sous la menace, ou par surprise. Une agression sexuelle porte atteinte à l’intégrité physique et psychologique et à la sécurité de la personne.

Article 4.2 – Les propos et agissements sexistes
L’injure sexiste
Elle désigne une parole, un écrit, adressé à une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe, avec l’intention de le blesser ou de l’offenser.
Il s’agit d’une forme de violence psychologique, perpétrée par le biais de propos sexistes dégradants.
L’agissement sexiste
L’article L.1142-2-1 du Code du Travail proscrit les agissements sexistes, défini « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » 



Le « sexisme ordinaire »
Le sexisme ordinaire se définit comme tout agissement répété relatif au genre d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité en raison d’un caractère dégradant ou humiliant, ou de créer une situation intimidante, hostile, humiliante ou offensante. 
Le sexisme ”ordinaire” englobe l’ensemble des attitudes, écrits, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe. Pouvant apparaître en apparence anodin, avec l’intention parfois d’être sur le registre de l’humour, il a pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de dénigrer ou rabaisser une personne, de façon insidieuse, et d’entraîner une altération de sa santé physique ou mentale.
Il est rappelé que les faits de harcèlement moral ou sexuel, les outrages sexistes tels que définis aux articles suivants du code pénal : article 222-33-2, article 222-33 et article 621-1, sont passibles de sanctions pénales.

Titre II : Modalités d’une politique de prévention 

Les parties au présent accord conviennent qu’il est essentiel de prévenir les risques psychosociaux, en améliorant la connaissance et la compréhension de ces risques par la direction de l’entreprise, la ligne managériale, les collaborateurs, les représentants du personnel et en faisant mieux connaître les différents acteurs de l’entreprise pouvant intervenir.
Les parties au présent accord conviennent que cette prévention nécessite de poursuivre, le plus largement possible, la sensibilisation, l'information et la formation pour permettre de mieux détecter les situations à risque afin d’éviter qu’elles n'apparaissent et les traiter le plus en amont possible afin d’éviter qu’elles ne s’aggravent.
Article 1 – Les acteurs de la politique de prévention
Chaque collaborateur de l’entreprise a son rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations à risque en étant vigilant sur les relations professionnelles, sur l’apparition de manifestations de risques psychosociaux individuels et/ou collectifs, en ayant connaissance des acteurs pouvant être mobilisés et en faisant remonter tout signalement.
Les collaborateurs seront informés, au travers des moyens détaillés du présent Titre, des dispositions prises dans le présent accord et des différents interlocuteurs existants au sein de l’entreprise. 
Au-delà du rôle de chacun, les parties renouvellent leur volonté d’associer des acteurs privilégiés contribuant à cette politique de prévention. Ces acteurs sont présents dans l’entreprise et constituent autant de dispositifs d’écoute des collaborateurs, de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d’informations et d’alerte ainsi que d’analyses des facteurs de risques.
Les acteurs de la prévention, listés ci-dessous, sont multiples au sein de l’entreprise ; ils ont des compétences différentes et complémentaires.
 Article 1.1 - La Direction et ses représentants
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. 


Article 1.2 - La ligne managériale
A l’écoute des collaborateurs, la ligne managériale est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficulté. Cette écoute et la vigilance du management est un des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. La ligne managériale favorise la qualité de la communication au sein de l’équipe et doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.  
Article 1.3 – Le service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines joue un rôle actif dans la politique de prévention des situations à risque.
A l’écoute des collaborateurs, il les reçoit dans le cadre d’entretiens individuels à son initiative ou celle des collaborateurs. Par ailleurs, dans le cadre de ses missions, il dialogue régulièrement avec les managers. 

Article 1.4 - Les représentants du personnel
Les représentants du personnel jouent un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des situations à risque.  
Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs ainsi que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ils peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre du présent accord. 
Les représentants du personnel ont également la possibilité d’accompagner tout collaborateur en difficulté dans sa requête et ses démarches. Ils peuvent également exercer leur droit d’alerte tel que prévu par les articles L.4131-2 et L.2312-59 du Code du travail.

Article 1.5 – Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est élu par le CSE parmi ses membres. Il oriente, informe et accompagne les collaborateurs sur les sujets qui lui sont dévolus. Son nom et ses coordonnées sont affichés dans l’entreprise.

Article 1.6 - Le Service de Prévention et de Santé au Travail 
Dans le cadre de son suivi médical, le Médecin du travail (ou l’infirmier) peut être amené à prévenir et/ou détecter des risques psychosociaux et à en alerter la ligne RH.
Le Médecin du travail est habilité à proposer des mesures en considération de l’état de santé des collaborateurs. 
Article 2 – La sensibilisation et la formation
Article 2.1 – Sensibilisation
La Direction renouvelle son engagement à poursuivre la campagne de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise en recourant à plusieurs moyens d’actions.

Les collaborateurs sont sensibilisés à la prévention des situations à risque au travers des différentes sources d’information que sont :

Le Règlement intérieur comporte des dispositions sur la prévention du harcèlement moral et sexuel, de la violence au travail, du sexisme et de la discrimination.
Le présent accord.


Article 2.1 – Enquête Risques psychosociaux et QVT 
Une enquête sur les risques psychosociaux et Qualité de vie au travail a été menée fin 2021/ début 2022 au niveau de l’entreprise. Cette enquête avait plusieurs objectifs : libérer la parole des salariés, sensibiliser largement sur les risques psychosociaux, évaluer les besoins des salariés et mettre en place les outils pour améliorer le dialogue au sein de l’entreprise.
Article 2.2 – Formation des managers 
Fin 2022, une formation sur le harcèlement moral au travail a été dispensée par la DRH aux managers ainsi qu’aux représentants du personnel. Cette formation a permis de retenir des éléments concrets sur la conduite à tenir lorsqu’un collaborateur s’avère être victime ou témoin d’une situation à risque. 
Article 2.3 – ID TREE 
Le service des Ressources humaines a mis en place, au cours du 1er trimestre 2023, un outil d’enquêtes mesurant la qualité de vie au travail et les risques psychosociaux.
Cet outil permet de lancer des questionnaires à tout ou partie de l’entreprise, et mesurer ainsi le niveau de satisfaction des collaborateurs (la relation au travail, le management, la cohésion d’équipe...) mais également d’aborder trois dimensions RPS : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social au travail.
Article 3 – La détection des signaux de risques psychosociaux
Certains signes et changements d’attitude brutaux, inhabituels ou disproportionnés peuvent se manifester chez les collaborateurs, et évoquer un risque psychosocial. 
Ces manifestations de risques psychosociaux peuvent notamment être détectées :
- au plan individuel par l’observation ou le constat de modifications de comportement individuel
- au plan collectif par le recueil d’informations pouvant provenir d’un acteur social ou médical, d’un collègue ou d’un membre de l’équipe, ainsi que par l’analyse des résultats et des verbatim dans les enquêtes.
Dans un contexte de manifestations de risques psychosociaux constatées par les acteurs de la prévention et portées à la connaissance du manager, des collaborateurs ou du service des Ressources Humaines, des actions le plus en amont possible sont à mettre en place :
écoute et accompagnement (Service de prévention et de santé au travail), 
communication, 
clarification des priorités et des tâches, 
réflexion sur l’organisation et les conditions de travail,
mise en place d’une médiation…
Plus les manifestations sont importantes, plus la vigilance portée au collaborateur et/ou à l’équipe doit être soutenue afin de déceler au plus tôt l’existence d’un risque psychosocial et ses causes, ou prévenir sa survenance. 




CHAPITRE II : Les signalements et alertes 

L’entreprise est tenue de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir : 
- Un crime ou un délit
- Une violation grave ou manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France
- Une violation grave ou manifeste d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un engagement international régulièrement ratifié
- Une violation grave et manifeste de la loi ou de la réglementation
- Une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, la santé ou la sécurité des salariés
- Les situations de harcèlement moral et sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes et discrimination
Dans ce cadre, la démarche de prévention est complétée par les dispositions spécifiques définies dans le présent accord qui seront mises en œuvre en cas de signalement d’éléments considérés par un collaborateur comme relevant d’une alerte. 
Les parties sont ainsi convenues de définir, dans le présent accord, un dispositif approprié pour identifier et traiter les alertes.

TITRE I : Le lanceur d’alerte

Article 1 – La définition du lanceur d’alerte
La définition légale du lanceur d’alerte est la suivante :
« Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. 
Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. » 
« Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat sont exclus du régime de l'alerte »
« Lorsque sont réunies les conditions d'application d'un dispositif spécifique de signalement de violations et de protection de l'auteur du signalement prévu par la loi ou le règlement ou par un acte de l'Union européenne, le présent accord ne s'applique pas ».

Toute personne physique correspondant à cette définition peut avoir la qualité de lanceur d’alerte. 
Article 2 : Protection du lanceur d’alerte
Dans le cas d’un signalement, les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte ne peuvent être divulgués qu'avec le consentement de celui-ci, sauf à l’autorité judiciaire lorsque les personnes chargées du recueil et du traitement des signalements sont tenues de dénoncer les faits auprès du juge. Dans ce cas, le lanceur d'alerte serait informé de cette divulgation à l'autorité judiciaire, à moins que cette information risque de compromettre la procédure judiciaire. 
Les signalements ne peuvent être conservés que le temps strictement nécessaire et proportionné à leur traitement et à la protection de leurs auteurs, des personnes qu'ils visent et des tiers qu'ils mentionnent, en tenant compte des délais d'éventuelles enquêtes complémentaires. Des données relatives aux signalements peuvent toutefois être conservées au-delà de cette durée, à la condition que les personnes physiques concernées n'y soient ni identifiées, ni identifiables.
Dès lors que le lanceur d’alerte effectue un signalement conformément à l’article 3.1, de manière désintéressée et de bonne foi, il bénéficie d’une protection spécifique définit ci-dessous par l’article L. 1132-3-3 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distributions d’actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, , ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. » ;
Par ailleurs, le lanceur d’alerte ne peut pas être tenu responsable pénalement dans le cas où son signalement porte atteinte à un secret protégé par la loi, seulement si : cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu'elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi et que la personne répond aux critères de définition du lanceur d'alerte prévus à l'article 2 du présent accord. 

TITRE II : Réception et traitement des signalements 
Article 1 – Les principes
Les parties ont souhaité retenir des principes directeurs dont le respect implique des engagements et des actions concrètes dans leur mise en œuvre : 
- analyse dans les meilleurs délais de la situation et réactivité en cas de situation à risque ;
- investigations afin de faire la lumière sur la situation déclarée et étayée ;
- impartialité, indépendance et neutralité dans l’analyse et le traitement de l’alerte ;
- respect et équilibre des parties en présence ;
- anonymat des informations qui seraient divulguées aux parties non impliquées dans la situation en cause et discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;


- possibilité que la victime présumée ou que la personne mise en cause soit accompagnée par un représentant du personnel (tenu à la confidentialité de tout élément porté à sa connaissance) ;
- stricte confidentialité de l’identité des personnes impliquées (victime présumée, personne mise en cause, facilitateur, témoin, lanceur d’alerte), des informations recueillies lors de la réception et au cours du traitement de l’alerte. Il est précisé que cette obligation s’impose à toute personne intervenant dans le dispositif (RH et managériale, témoins, représentants du personnel, médecins du travail, personne visée …) ;
- utilité de l’assistance du Service de Prévention et de Santé au Travail ;
Article 2 – Les modalités de signalement et de réception de l’alerte
Tout collaborateur ou toute personne (victime présumée, témoin, collègue…) souhaitant signaler un comportement qu’il considère relever d’une alerte doit le faire directement auprès : 
soit du Directeur du site, 
ou de son manager, 
ou du service des Ressources humaines, 
ou du responsable HSE 
ou des représentants du personnel.

Si l’alerte est reçue par le manager, le responsable HSE ou les représentants du personnel, ils la transmettent obligatoirement et dans les plus brefs délais au service des Ressources Humaines, afin que la situation soit rapidement prise en charge.
Un accusé-réception de l’alerte sera adressé par le service des Ressources Humaines, par écrit, au collaborateur à l’origine de celle-ci. 
La Direction s’engage à ce qu’un accusé réception lui soit adressé dans les 7 jours ouvrés qui suivent l’alerte.
Article 3 – L’analyse de l’alerte
Les parties renouvellent dans le présent accord que tous les signalements doivent faire l’objet d’une étude objective. 

Quel que soit le canal de réception de l’alerte, celle-ci doit être prise en charge dans les plus brefs délais par le service des Ressources Humaines, afin de respecter les délais légaux. 
L’analyse de l’alerte constitue une première étape destinée à cerner au plus vite la situation et à définir la suite à donner à cette alerte incluant les modalités des investigations. 
Le service des Ressources Humaines en charge de l’analyse :
- vérifie tout d’abord si l’alerte est formalisée par écrit et étayée, 
- réunit les informations relatives aux personnes impliquées et au contexte,
- la Direction convoque systématiquement un CSE/CSSCT extraordinaire dans les 15 jours suivants la réception de l’alerte dans la mesure du possible, dans l’objectif d’entendre le lanceur d’alerte (et éventuellement la victime présumée si elle est identifiable) sur les faits signalés et d’identifier des moyens pouvant être mis en œuvre pour remédier à la situation. 
Un représentant des services HSE et un représentant des Ressources Humaines doivent obligatoirement participer au CSE/CSSCT extraordinaire. 


Le CSE/CSSCT recueille la parole en toute neutralité, s’assure que, s’il existe une personne visée, elle est clairement nommée et collecte les éléments d’information utiles pour comprendre la situation dénoncée (faits, dates, témoins éventuels, circonstances, lieux, verbatim, conséquences, preuves objectives, …). 
Il rappelle également les aspects juridiques, notamment les définitions reprises au Titre I du présent accord, et le fait que les fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi sont sanctionnables. 
Afin de donner de la visibilité sur la suite qui va être donnée à l’alerte, des précisions sont apportées au lanceur d’alerte sur les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre.
Toute alerte s’accompagne d’une garantie de confidentialité tant à l’égard du collaborateur qui alerte que des collaborateurs potentiellement concernés par les comportements dénoncés.
Dans l’hypothèse où plusieurs alertes concerneraient une même situation, elles feraient alors l’objet d’une analyse commune. 
Dans un délai le plus court possible, pour éviter la dégradation ou l’aggravation de la situation, la personne en charge de l’analyse s’entretient, si la situation le nécessite, avec le Médecin du travail puis propose systématiquement par écrit à la victime présumée de le rencontrer. 
Des mesures conservatoires peuvent être prises lors de cette phase d’analyse. Elles peuvent prendre diverses formes : arrêt des machines, de la production, changement d’environnement de travail, mission temporaire, changement de rattachement hiérarchique, changement dans la répartition des tâches…
Article 4 – Les investigations
Article 4.1 – Dispositions préliminaires

A l’issue du CSE/CSSCT extraordinaire trois décisions peuvent être prises :  
les faits ne nécessitent pas la poursuite des investigations,
les investigations menées lors du CSE extraordinaires ont pu trouver une issue permettant de résoudre les faits révélés par l’auteur de l’alerte,

Dans ce cas, un courrier, résumant les faits et les mesures prises si nécessaires, est remis à l’auteur de l’alerte dans les 15 jours suivant la réunion du CSE. 
la situation nécessite la poursuite des investigations.
Dans ce cas, une Commission Interne est créée. 
Elle est composée de : 1 personne du Service RH et/ou le Directeur du Site, 1 personne du Service HSE, 2 membres élus au CSE. Des personnes peuvent être ajoutées à cette commission sur décision de la Direction.
En tout état de cause, la Commission interne, chargée de mener les investigations, doit être constituée de personnes choisies au regard de leur capacité à mener ce type d’enquête et à analyser de telles situations avec objectivité, impartialité et en toute confidentialité.
Article 4.2 – Dispositions générales
Un retour écrit vers l’auteur du signalement dans un délai raisonnable qui ne peut excéder 2 mois à compter de l’expiration du délai de 7 jours ouvrés évoqués à l’article 2 du présent Titre, est nécessaire.

La Commission Interne ainsi constituée entend individuellement la personne mise en cause, les témoins et toutes personnes nécessaires pour faire la lumière en prenant en considération les informations communiquées par les personnes impliquées (victime présumée ou auteur de l’alerte s’ils sont différents, personne(s) mise(s) en cause). 
La Commission Interne mène les entretiens, est responsable des comptes-rendus d’entretiens et procède à l’établissement du rapport d’investigations. 
La personne mise en cause a la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel lors de l’entretien d’écoute. 
Des précisions lui sont apportées sur les aspects juridiques, les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre.
Les personnes entendues peuvent remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation. 
La Commission Interne veille à ce qu’aucune pression ne soit exercée sur l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne mise en cause, les collaborateurs de leur environnement professionnel et les collaborateurs témoins. 
Sur la base des éléments collectés, un point d’échange confidentiel sera proposé par une des personnes en charge des investigations au représentant du personnel qui aurait accompagné la victime présumée ou la personne mise en cause, pour évoquer la situation et faire part de ses commentaires.
Article 4.3 – Restitution du rapport d’investigations

Un retour écrit vers l’auteur du signalement dans un délai raisonnable qui ne peut excéder 2 mois à compter de l’expiration du délai de 7 jours ouvrés évoqués à l’article 2 du présent Titre, est nécessaire.
En cas de fermeture pour les congés d’été, ce délai peut être prorogé de 4 semaines. 
Le retour écrit doit contenir le constat des faits relevés par l’entreprise à partir des éléments constitutifs de l’alerte ainsi que les résultats du rapport d’investigations.
S’il existe une victime identifiable et/ou une personne visée, la Commission interne leur remet en mains propres les résultats de rapport d’investigations. Ils ont la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel lors de cet entretien.
Article 5 – Les suites de la procédure

Article 5.1 - Les mesures disciplinaires

Au terme de la phase d’investigations, la Direction décide des mesures à mettre en œuvre sur la base du constat des faits relevés par le binôme ou la Commission interne en charge des investigations. Elles peuvent concerner tant l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne mise en cause, que le collectif de travail.

En cas de mesures disciplinaires, l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire relèvent des dispositions applicables au sein de SBM FORMULATION, telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise. 



Article 5.2 - Les mesures d’accompagnement

Qu’il y ait ou non des mesures disciplinaires, des actions d’accompagnement peuvent être définies et mises en œuvre par l’entreprise. 
En effet, l’analyse et/ou les investigations ont pu révéler des dysfonctionnements au sein du collectif de travail nécessitant des actions dédiées.
Dans toutes ces situations, l’objectif est d’éviter le renouvellement de situations pouvant générer de nouveaux risques.
Si nécessaire, ces mesures font l’objet d’un suivi adapté, tant par les Ressources Humaines que par les managers. Des entretiens réguliers sont recommandés, avec une vigilance particulière sur les conséquences que la situation peut avoir générées.

Article 5.3 – Les mesures spécifiques en faveur des victimes

Des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre. Ces mesures visent essentiellement à apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plans médical et psychologique.

Il s’agit, selon les circonstances, d’un accompagnement médical, social et managérial le cas échéant, l’objectif final étant d’aider le collaborateur victime dans son maintien et/ou son retour dans l’emploi.

Enfin, il est précisé que, selon la situation et s’ils le souhaitent, les collègues et le manager de la victime peuvent bénéficier des actions d’accompagnement précitées.


Titre III : Bilan annuel 

Un bilan anonymisé du dispositif de traitement des cas signalés, mis en place par le présent accord, sera présenté chaque année auprès du CSE et de la CSSCT (novembre ou décembre) 
Il comportera :
le nombre d’alertes,
les situations établies de faits de harcèlement et/ou violence et/ou agissements sexistes et/ou discrimination, de faits pouvant porter atteinte à la santé ou sécurité des salariés,
les situations non établies de faits de harcèlement et/ou violence et/ou agissements sexistes et/ou discrimination,
le nombre et la nature des mesures disciplinaires prises à la suite d’une alerte,
le nombre de mesures d’accompagnement prises.
Ce bilan annuel sera l’occasion, pour les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, d’évoquer tout élément qu’ils souhaiteraient porter à l’attention de la Direction. 
La Direction étudiera les éventuelles demandes complémentaires qui pourraient être formulées par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise lors de la réunion. 
Titre IV : Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature. 
Article 2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :
toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, 
un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 3 – Evolution de la règlementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une commission se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter les conditions légales et un préavis de trois mois.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé.
Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 





Fait à Béziers, le 6 juillet 2023, en 6 exemplaires.

Pour l’Entreprise : 					(signature et cachet de l’Entreprise)
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