Entre d’une part,
 
Les entreprises qui constituent « l’Union Economique et Sociale Linxo Group », soit :
 
La société LINXO Group SAS au capital de 904 947 €, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 522 515 667, ayant son siège social au 10, rue du Lieutenant Parayre, Espace Wagner, Bâtiment E, 13290 Aix-en- Provence, représentée par ;;;;; agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
 
La société LINXO SAS société par actions simplifiée au capital de 4 918 344 €, dont le siège social est situé au 10, rue du Lieutenant Parayre, Espace Wagner, Bâtiment E, 13290 Aix-en-Provence, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro unique d’identification 833 615 586, représentée par ::::::::, dûment mandaté et habilité aux fins des présentes,
 
La société OXLIN SAS société par actions simplifiée au capital de 1 531 680 €, dont le siège social est situé au 10, rue du Lieutenant Parayre, Espace Wagner, Bâtiment E 13290 Aix-en-Provence, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro unique d’identification 833 350 176, représentée par son Président, Monsieur ::::::::::::::, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après désignées par “les entreprises de l’UES Linxo Group” ou “l’UES Linxo Group”



Et d’autre part,

Les membres titulaires du Comité Social et Économique soit : 
 ;;;;;;, membre titulaire du CSE 
 ::::::::::::, membre titulaire du CSE 
 ;;;;;;;;;, membre titulaire du CSE 
 ::::::::::::::::, membre titulaire du CSE 

Ci-après désignées par “les parties”








Préambule
Les parties ont initié des échanges qui visent la mise en place d’un accord de télétravail dans les entreprises de l’UES Linxo Group. De manière historique, le recours au télétravail dans les entreprises a été mis en place de manière ponctuelle. Avec la crise Covid-19, les entreprises de l’UES LInxo Group ont mis en place le télétravail “par défaut” lorsque les Directives gouvernementales allaient en ce sens. Ce mode de travail est entré dans les habitudes des collaborateurs et la mise en place d’un accord permettrait de répondre à plusieurs objectifs. 
L’accord de télétravail permet aux entreprises de l’UES de s’inscrire dans une démarche RSE, assurant aux collaborateurs un meilleur équilibre de leur vie personnelle et professionnelle. Un tel dispositif a des impacts plus globalement sur les déplacements des collaborateurs et de fait leur empreinte carbone ; sur le niveau de fatigue des collaborateurs et d’autres aspects personnels et professionnels… 
L’accord de télétravail permet donc de donner de la souplesse organisationnelle aux équipes, tout en favorisant, dans le bon sens collectif, les moments d’échanges sur site, qui sont des moments clefs pour garantir la communication sur les projets, un bon niveau d’intégration des équipes, et éviter un potentiel sentiment d’isolement. 
Chapitre 1 : Champ d’application
Cadre du télétravail
Bénéficiaires
Chapitre 2 : Principes généraux et organisation du télétravail
Volontariat
Organisation du télétravail
Situations exceptionnelles
Procédure de gestion du télétravail
Principe de réversibilité
Chapitre 3 : Droits et devoirs du télétravailleur
Droits individuels et collectifs
Modalités d’organisation du travail
Droit à la déconnexion
Santé et sécurité
Chapitre 4 : Durée de l’accord, Révision, Dénonciation, Communication
Durée de l’accord
Révision, dénonciation
Communication et publicité 

CHAPITRE 1
Champ d’application
Le champ d’application concerne les entreprises de l’UES qui sont au moment des présentes les entreprises Linxo Group SAS, Linxo SAS, Oxlin SAS et qui constituent “l’UES Linxo Group”.
S’il advenait, qu'après la signature de cet accord, d’autres filiales rejoignent le Groupe, alors ces filiales seraient intégrées à l’accord, si celles-ci sont détenues à minima à plus de 50% par Linxo Group ou par toute autre société du Groupe. 

Article 1 - Cadre du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié :
En dehors des locaux de l’entreprise
de façon volontaire 
en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail reposant sur un gage de confiance réciproque, les parties conviennent de définir le lieu d’exercice du télétravail par le lieu de résidence principale du collaborateur ou un autre lieu déclaré à l’équipe Ressources Humaines. 

Ainsi, le salarié pourra déclarer jusqu’à deux lieux personnels de télétravail qui doivent nécessairement :  
- Être couverts par une assurance multirisque habitation
- Être couvert par une connexion internet haut débit
- Disposer d’un espace de travail approprié permettant d’installer le matériel professionnel mis à disposition conformément aux normes de sécurité électrique. 
Les parties conviennent que ne sont pas considérés comme du télétravail :  
- Les déplacements professionnels en dehors des locaux de l’UES; 
- Le travail dans les locaux de l’UES en dehors du lieu de travail habituel.  

Article 2 - Bénéficiaires 
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que toutes les activités sont éligibles au travail à distance et que celui-ci peut être déployé auprès de tous les postes actuels. 
De manière à assurer une continuité de service, les demandes de télétravail pour les postes dans les métiers de la DAF, RH / Office et IT feront l’objet d’une attention particulière de manière à assurer une continuité de service.

Peuvent bénéficier du travail à distance :  
- L’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée supérieure à deux mois, sans condition d’ancienneté. Une période d’adaptation au télétravail pourra être convenue entre le collaborateur et le manager pour une durée déterminée.
- Les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires dont le contrat ou la convention est d’une durée supérieure à 3 mois



CHAPITRE 2
Principes Généraux et Organisation du Télétravail

Article 3 - Volontariat

Le double volontariat, entre l’Entreprise et le collaborateur, s’applique aux modalités de son exercice. 

Article 4 – Organisation du télétravail

Le télétravail s’exerce au sein de l’UES de la manière suivante :  
- De 0 à 3 jours de télétravail par semaine ; 
- et 2 journées entières de présence sur site par semaine. 

Les jours de travail à distance peuvent être pris par journée ou par demi-journée dans le cadre de la répartition suivante. Pour les salariés à temps partiel dont les alternants, les parties conviennent des modalités suivantes : 



Article 5 – Situations exceptionnelles 
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du travail à distance est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la Direction pourra alors décider unilatéralement de recourir au travail à distance pour tout ou partie des salariés. Les salariés en seront informés dès connaissance d’un évènement ou dans les plus brefs délais en cas de circonstances exceptionnelles.  

Les circonstances exceptionnelles prévues par le présent accord correspondent notamment aux menaces d’épidémie, de grève de transports en commun, de cas de force majeure, d’épisodes de pollution ou de conditions météorologiques rendant particulièrement complexes les trajets entre le domicile et lieu de travail.  
Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure précitées : par conséquent, le CSE est informé ou consulté dans les plus brefs délais sur la décision de la Direction.  

Fermeture des écoles 
Une situation exceptionnelle peut entrainer une fermeture des établissements accueillant les enfants des collaborateurs. Les salariés devant assurer la garde de leur enfant de moins de 16 ans en raison de la fermeture de la crèche, de l’école ou du collège pourront réaliser leur travail à distance.  Les jours réalisés à distance pourront à titre exceptionnel dépasser la durée maximale, telle que définie ci-après (article 6). Les salariés concernés devront fournir un justificatif de fermeture de la classe ou de l’établissement. 
Congé ou jour férié 
Lorsque la semaine comprend entre 1 et 4 jour(s) de congé(s) ou comprend un jour férié, un seul jour obligatoire de présence sur site est demandé quel que soit le temps de travail.  
Cas de salariés particuliers

Certains salariés peuvent bénéficier d’une réserve supplémentaire de 10 jours de télétravail dans les cas suivants : 

Salariés en situation de handicap, déclarés auprès de l’Entreprise et tel que défini par l’accord groupe en vigueur pour les personnes en situation de handicap ;  
Salariés en situation de proche aidant, selon les critères retenus par l’article L. 3142-16 du Code du travail pour bénéficier d’un congé de proche aidant non rémunéré, déclarés auprès de l’équipe des Ressources Humaines


Cas exceptionnels 

Sur demande de l’employeur et du salarié, de manière à gérer un projet et/ou un dossier spécifique ou bien suite à une situation personnelle complexe ( problème de santé, garde d’enfant en situation de famille monoparentale,…), le télétravail peut s’organiser de manière exceptionnelle en accord avec le salarié sur une durée hebdomadaire supérieure aux 3 jours maximum. 

Cette dérogation à la règle du télétravail régulier ne pourra être mise en œuvre qu’après validation par le manager et par l’équipe RH.

Article 6 – Procédure de gestion du télétravail

Le manager est en charge de l’organisation des jours de télétravail dans son périmètre selon les modalités suivantes et dans un délai minimum d’une semaine avant la mise en œuvre de l’organisation du temps de travail : 
- Le manager définit et communique auprès de son/ses équipe(s) les enjeux de son organisation du travail, ses modalités d’animation de l’équipe en collectif et en individuel et les contraintes liées à l’activité ; 
- Les salariés expriment leurs demandes dans le cadre d’un échange avec le manager sur le nombre de jours et le rythme souhaités via l’outil Lucca ;
- Le manager valide ou refuse les demandes exprimées via l’outil Lucca , le manager se doit de motiver tout refus.

Chaque manager veille au bon fonctionnement de son équipe et peut par conséquent demander dans la bonne entente collective à ses collaborateurs de se rencontrer sur site sur des jours spécifiques pour des tâches ou missions qui lui semblent pertinentes de réaliser sur site. Les collaborateurs sont tenus de s’adapter à l’organisation mise en place par le manager. 

Le manager veille également de par cette organisation à éviter les risques d’isolement du salarié en alternant les jours sur site et les jours en télétravail. En cas de désaccord, le salarié peut demander un arbitrage à l’équipe RH.


Article 7 - Principe de réversibilité 

En cas de difficulté dans la mise en œuvre du travail à distance, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager pour y remédier et trouver des solutions aux contraintes rencontrées.  
A la suite de ces échanges, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au travail à distance, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.  
Le manager informe l’équipe RH du salarié et la décision est communiquée par écrit au salarié. En cas de désaccord, l’équipe RH pourra être sollicitée pour trouver une solution en prenant en compte les différents points de vue en toute neutralité. 



CHAPITRE 3
Droits et devoirs du Télétravailleur

Article 9 – Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie : 
- Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ; 
- Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information sociale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ; 
- De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 


Article 10 – Modalités d’organisation du travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’UES.  
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son entreprise, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). 
Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties, des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint sont identiques à celles applicables dans les locaux. 
Chaque année, lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation, le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 


Article 11 – Droit à la déconnexion

Comme précisé dans le code de déontologie, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. 


Article 12 – Santé et sécurité

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


CHAPITRE 4
Durée de l’accord, Révision, Dénonciation, Communication

Article 13 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.
Article 14 - Révision, dénonciation

L'accord pourra être révisé, par voie d'avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n'apparaitrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration ou en cas d’évolution légale et/ou réglementaire. 

Dans ce cas, un avenant à l'accord sera conclu entre les parties et sera déposé auprès de la Direccte du lieu de la conclusion de l'accord.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d'application, à l'unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu'il a été conclu.



Article 15 - Communication et publicité 

Un exemplaire original de cet avenant est remis à chaque partie signataire. Le présent avenant fera l'objet d'une publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt d’une version sur support électronique auprès de la Direccte (sur la plateforme télé accords) et un exemplaire auprès du conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence.  







Fait à Aix-en-Provence, le 15/03/2022




Pour l’UES Linxo Group 

;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;, Président du CSE 







Pour les membres du CSE 


;;;;;;;;;;;;, membre titulaire                                    :::::::::::::::::::, membre titulaire 






;;;;;;;;;;;;, membre titulaire  			    ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;, membre titulaire