ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés,

La société SIROCO, anonyme par actions simplifiées au capital de 1 000 000€, dont le siège social est à GENAS (69740), Zone Industrielle, 10 rue Jean Rostand identifiée sous le numéro 411 144 660 RCS LYON, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Directeur,



D'une part,


Et les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, non mandatés par une organisation syndicale représentative : 

● M. XXXX agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique

● M. XXXX agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique

Et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles

D'autre part,






Il a été conclu l'accord collectif suivant :   





Préambule

Depuis 2019 et de manière récurrente, les représentants du personnel de la société SIROCO ont fait part à la Direction de leur volonté d’ouvrir des négociations relatives au télétravail. 

La crise sanitaire COVID-19 nous a conduit à déployer le télétravail depuis 2020 et nous équiper en urgence des moyens nécessaires à la pratique du télétravail (bande passante, déploiement VPN …).

Afin de répondre à cette demande récurrente, la Direction de la société SIROCO s’est engagée à travailler sur le sujet.

Cet accord d’entreprise relatif au télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. De plus, le recours au télétravail permet de limiter les trajets domicile – travail et les risques routiers associés tout en contribuant au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une demande du salarié soumise à validation de l’employeur (sauf en cas force majeure et de circonstances exceptionnelles).

La société SIROCO confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique. 

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société SIROCO.

Il est rappelé que l’effectif de l’entreprise au sens de l’article L.1111-2 du code du travail est de 39 salariés au 28 février 2022 et qu’un comité social et économique a été mis en place le 30 octobre 2018.

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail permettant aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, dépourvues de délégué syndical, de négocier et conclure un accord collectif avec les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique.

Il a été signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société SIROCO titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 3 et 4.
Article 2 - Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail et de l’ANI du 26 Novembre 2020, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Les parties rappellent que le télétravail volontaire est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail peut ainsi être régulier, occasionnel ou encore mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
2.1 – Télétravail régulier

Pour des raisons individuelles, tout salarié volontaire au télétravail, tenant un poste pouvant être effectué en télétravail, peut demander à télétravailler en respectant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord d’entreprise. 
2.2 – Télétravail occasionnel

Pour des raisons individuelles, tout salarié non volontaire au télétravail régulier, tenant un poste pouvant être effectué en télétravail, peut demander à télétravailler ponctuellement en respectant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord d’entreprise. 

Ponctuellement, le Responsable hiérarchique pourra aussi prendre l’initiative de proposer cette formule temporaire d’aménagement du poste de travail, s’il la juge souhaitable (situation du service, risque de contagion médicale, …) dans des délais de prévenance adaptés aux circonstances. 
2.3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité dans l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le Responsable hiérarchique au plus tard dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Hormis pour le télétravail effectué en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

En tout état de cause, en cas de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …), le télétravail ne pourra être pratiqué.


Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail et postes concernés

Le présent accord d’entreprise s’applique aux collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions définies ci-dessous.

Sauf accord du Responsable hiérarchique, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’après la fin de la période d’essai et en tout état de cause le salarié doit justifier d’une ancienneté minimum de trois mois dans son poste.
	
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service. 
∞ Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

 Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel égal ou supérieur à 80%,
 Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
∞ Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement :

 Être exercer physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié au sein de la société : activités qui nécessitent d’assurer quotidiennement un accueil physique des clients ou du personnel, activités techniques nécessitant l’utilisation d’outils ou de matériel particulier, tâches dont la nature requiert une présence physique sur site ou en raison d'une organisation du temps de travail spécifique.

 Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au télétravail, installation électrique non conforme…)

En tout état de cause, une compatibilité des missions avec le télétravail est impérative. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le Responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès lors que leur poste y est éligible.
 
Les mesures seront définies avec la société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur et mis en place en suivant les recommandations de la Médecine du Travail. Les critères de compatibilité au télétravail devront être respectés.
Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule ni ne peut l’imposer à sa hiérarchie.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. Le télétravail doit être souple et adaptable pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous et doit être réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service Ressources Humaines qui transmettra la demande au Responsable hiérarchique. 

A réception du formulaire de demande, le service Ressources Humaines dispose d’un délai maximum de deux mois pour refuser la demande de télétravail en accord avec le Responsable Hiérarchique. 
En cas de refus, le service Ressources Humaines informera par écrit le collaborateur en expliquant les raisons.  

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. En cas de changement de poste du salarié, cet avenant deviendra caduc.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment : 

 La date de démarrage du télétravail,
 L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail,
 Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise,
 Les conditions de réversibilité du télétravail,
 Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation.
Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
6.1 – Suspension temporaire du télétravail

∞ Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’entreprise sans délai notamment : 

 En cas de problèmes techniques, de circonstances exceptionnelles ou de force majeure,
 En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou à la réalisation d’un projet nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle,
 En cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans le service (absence maladie, congés payés, formation, etc.), 
 En cas de changement de poste ou de départ programmé du salarié (démission, licenciement, congé maternité…) dans l’objectif de former le successeur au poste.  

∞ Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative du collaborateur sans délai. 

La durée prévisible de la suspension sera indiquée par le Responsable hiérarchique au moment de l’information relative à la suspension. Cette durée n’étant qu’indicative, elle pourra être prolongée.
En cas de suspension temporaire du télétravail, les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.
6.2 – Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires signifié par écrit (courrier remis en main propre ou avec accusé de réception).

L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit au salarié (courrier remis en main propre ou avec accusé de réception).

A titre indicatif, la cessation du télétravail peut notamment intervenir dans les cas suivants : 

 En cas de non-respect des engagements de modalités d’organisation du travail à distance (comportement, temps de travail, tenue du poste),
 En cas de manque ou de baisse de performance du collaborateur,
 En cas de non-respect des règles de contrôle et de suivi, 
 En cas de mauvaise utilisation répétée du matériel,
 En cas de modification collective ou individuelle de l’organisation du travail,
 Pour des raisons de sécurité permanentes, temporaires ou pour des problèmes techniques (liés au matériel ou à l’installation) de quelque nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.
Article 7 - Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué à la résidence principale du collaborateur connu par l’entreprise et déclaré par le salarié.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être temporairement exercé dans une autre résidence située en France métropolitaine, sous réserve d’une autorisation préalable expresse.  Cette autorisation sera accordée par la Direction sous réserve de la déclaration préalable de cet autre lieu de télétravail et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas (notamment que ce lieu permette une connexion haut débit sécurisée et garantisse la confidentialité des données, ce qui exclut notamment les espaces de coworking).

En aucun cas, le télétravail ne pourra être exercé à l’étranger.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées. 
Article 8 – Équipements de travail et fourniture de matériel 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et transmettre une attestation sur l’honneur de disposer d’un espace compatible avec le télétravail, notamment :

D’un bureau et d’une assise adaptée de préférence dans une pièce séparée
D’un accès internet haut débit
D’une installation électrique conforme

Un ordinateur portable professionnel doté des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence seront fournis par la société SIROCO.  

La société reste propriétaire des équipements ci-dessus mis à disposition du collaborateur qui s'engage : 

 A prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
 A prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel,
 A ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

Un accès à distance sécurisé au réseau interne de l’entreprise et aux applications de l’entreprise est prévu, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet (accès internet haut débit) pour un travail efficace. 
Les obligations existantes au sein de la société (règlement intérieur, charte informatique, …) sont transposables dans le cadre du télétravail. Le salarié télétravailleur a donc connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Il s’engage à les respecter.

En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite le service informatique qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance si cela est possible.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra lui être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Article 9 – Nombre de jours télétravaillés et fréquence 

Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe aura été accepté par la société pourront télétravailler à hauteur d’une journée maximum par semaine hors cas exceptionnels validés par le Responsable Hiérarchique. En cas d’absence sur la semaine, le télétravail ne pourra être pratiqué. Ces dispositions sont applicables de la même manière aux salariés travaillant à temps partiel (Cf. Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail et postes concernés).

Ces jours de télétravail pourront être fractionnables à la ½ journée et seront fixés d’un mois sur l’autre au sein du service d’un commun accord entre le salarié et le Responsable Hiérarchique ou pour plus de souplesse d’une semaine sur l’autre. 
Les jours fixés pourront être modifiés dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 6.1 : Suspension temporaire du télétravail.
Le jour de télétravail hebdomadaire non utilisé ne pourra être reporté.

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service perturbant son bon fonctionnement, le Responsable hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels qu’à titre indicatif une situation de handicap, des contraintes personnelles spécifiques….
Le Responsable hiérarchique aura également la faculté de réserver des journées sans télétravail pour l’ensemble de ses collaborateurs.
Article 10 – Plages horaires de joignabilité et modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié. Le salarié veillera enfin à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats et objectifs attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son Responsable hiérarchique, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son service. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur si cela se justifie au regard du manquement commis.

De façon générale, les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail, les temps de repos obligatoires ainsi que les modalités du droit à la déconnexion conformément aux règles en vigueur.

L’entreprise s’engage à ne pas contacter les salariés en télétravail en dehors de leurs horaires habituels de travail.
10.1 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse du Responsable Hiérarchique.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début de travail, de départ de pause et de retour de pause puis de fin de poste en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. 
10.2 – Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Le salarié en situation de télétravail devra déclarer sa journée en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur en signalant sa présence une fois par jour.
10.3 – Entretiens

Les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors d’un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur Responsable hiérarchique et/ou du Responsable des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année.

Dans ce cas, l'entretien se tiendra dans les quinze jours suivant la demande afin que soient étudiées des solutions pour un traitement effectif de la situation. 
Article 11 – Frais liés au télétravail

La société SIROCO met à disposition du collaborateur tous les moyens matériels informatiques pour que ce dernier travaille dans les mêmes conditions qu’au bureau. Le télétravail étant une possibilité ouverte au collaborateur, aucune participation aux frais occasionnés par la situation de télétravail ne sera versée par la société SIROCO.

Ne seront notamment pas pris en charge par l’entreprise les frais courants d’entretien de la résidence du salarié (chauffage, eau, électricité…), les autres équipements (imprimantes…), outils, matériels (bureau, chaise, …), maintenance, mise en conformité du domicile au télétravail, loyer, taxes, …. L’ensemble de ces éléments rentrent dans l’obligation d’avoir un espace au domicile dédié au télétravail permettant d’être éligible au télétravail. 
Article 12 – Lien social - Egalité de traitement 

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Cet accord d’entreprise permet au salarié de participer à la vie de l’entreprise car il assure une présence minimale de quatre jours par semaine au sein de l’entreprise favorisant ainsi le lien social et des relations de qualité avec ses collègues et sa hiérarchie. 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels, et, est soumis aux mêmes obligations que les collaborateurs accomplissant leur mission dans les locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, l’accès à la formation et à l’évolution de carrière.
Article 13 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et notamment la charte informatique disponible sur l'intranet.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Ainsi, Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce personne doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 14 – Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail.

Les dommages sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité de télétravail et mis à la disposition du télétravailleur par la société et les dommages causés à l'occasion de son activité professionnelle sont couverts par les assurances de l'entreprise.

Les dommages sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers du télétravailleur ne sont pas couverts par les assurances de l'entreprise.
Article 15 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces règles.

Des recommandations ergonomiques sont mises à disposition du télétravailleur sur l'intranet (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage). Leurs applications relèvent de la stricte responsabilité du télétravailleur.
Article 16 – Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail et de maladies professionnelles en vigueur.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 17 – Dispositions finales
17.1 – Durée de l’accord d’entreprise et prise d’effet

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er avril 2022. 
17.2 – Conditions de suivi 

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée, et composée comme suit :
Un représentant de la Direction de l’entreprise qui pourra être assisté d’un salarié,
Deux membres du Comité Social et Economique.
Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de l’accord ou dysfonctionnements constatés lors de son application. 
17.3 – Révision de l’accord d’entreprise

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

À la demande des représentants du personnel ou de la Direction, il pourra être convenu, à tout moment, d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de sa notification, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
17.4 – Dénonciation de l’accord d’entreprise : 

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.










17.5 – Dépôt et publicité de l’accord d’entreprise

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : 

Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible sur le site Internet .
Un exemplaire dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des signataires qui sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne visé à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON
A l’affichage

Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera remis au Comité Social et Economique.

Fait à Genas, le 17 mars 2022

En 6 exemplaires originaux

M. XXXX	
Directeur filiale



M. XXXX
Membre titulaire du Comité Social et Economique



M. XXXX
Membre titulaire du Comité Social et Economique