ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

L’Association ANDAPEI du Lot et Garonne représentée par, en sa qualité de Président,
	D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale FO, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale

	D’autre part.













Contexte

Nos deux anciennes associations (ANDP et ADAPEI47) ont fusionné en janvier 2020, l’ANDAPEI 47 est née.

Ce fut l’occasion pour nous de faire un état des lieux général de notre système de gestion du temps de travail, ceci afin de réinterroger, d’harmoniser, de sécuriser les pratiques, et surtout d’optimiser l’organisation du travail elle-même au regard de l’évolution des publics accueillis.

Les accords existants en la matière dataient de 1999 et portaient sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi Aubry I.

Constat est fait que ces dispositions ne sont objectivement plus adaptées à l’organisation, la structure, les besoins et enjeux de l’association ; ces dispositions ne sont par ailleurs plus conformes au droit.


Fort de cet environnement conventionnel inadéquat, l’association a été amenée dans le temps à développer, par défaut, des pratiques qui ne sont pas toutes encadrées comme nous l’a démontré l’audit réalisé par le cabinet KPMG.

Il est apparu opportun dans un tel contexte de remettre à plat l’organisation et l’aménagement du temps de travail et plus globalement le cadrage de la gestion des heures, des repos et des absences.

C’est sur la base de ces constats que les partenaires sociaux se sont rencontrés et engagés dans un processus de négociation constructif visant à définir le cadre juridique le mieux adapté aux besoins.

Plusieurs objectifs ont été mis en avant par les parties pour que le présent accord puisse constituer un socle conventionnel de référence et répondre aux attentes de l’employeur comme des salariés :

mieux répondre aux besoins de service tout en tenant compte de la nécessaire articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés ;
fixer un cadre homogène pour l’ensemble du personnel ;
mieux encadrer le temps de travail des cadres ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés, de bonnes conditions de travail et l’équité.

Le présent accord est désormais un outil de gestion à part entière, le socle de notre organisation du temps de travail.


Chapitre I : Dispositions générales

Article 1.1 - Répartition de la durée du travail des non cadres et cadres techniques soumis à horaire 

Aménagement du temps de travail sur 12 mois :
En application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, la répartition de la durée du travail s’effectue sur une période annuelle débutant chaque année le 1er juillet pour s’achever le 30 juin de l’année suivante.

Cette répartition annuelle s’applique à tous les salariés non cadres et cadres techniques soumis à horaire, en CDI et en CDD, à temps complet comme à temps partiel (y compris les alternants et intérimaires). Pour les salariés à temps partiel, en l’état de la législation en vigueur, le principe de cette répartition annuelle doit être prévu au contrat de travail, le cas échéant par voie d’avenant à celui-ci.

La durée annuelle du travail à temps complet est déterminée chaque année comme suit : 
DAT = Durée Annuelle Théorique (base pour tous) :
Nombre de jours sur la période annuelle (365 ou 366 jours) dont sont déduits : 
Les repos hebdomadaires (103, 104 ou 105 jours)
Les congés payés en jours ouvrés hors RH (25 jours = 5 semaines)
Les jours fériés en jours ouvrés hors RH (selon calendrier de l’année)
A cette durée s’ajoute la journée de solidarité
Par exemple, pour la période du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023, le calcul de la durée théorique serait de : 365 – 104 – 25 – 9 + 1 = 228 jours x 7 heures = 1 596 heures 

DAA = Durée Annuelle Attendue (individuelle) :
Pour déterminer la durée réelle de travail qui est attendue de chaque salarié sur la période annuelle, il convient de déduire du nombre de jours déterminés ci-dessus, les jours non travaillés par décision de l’employeur et/ou du fait des droits légaux et conventionnels :
Congés d’ancienneté de 2 à 5 jours (hors RH),
Congés trimestriels de 9 à 18 jours conformément à la CCN 66 (actuellement applicable au seul secteur enfance)
Repos compensateur de tous types acquis et non pris sur la période précédente.
Par exemple, un éducateur à l’IME avec 20 ans d’ancienneté aura, pour la période du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023, une durée annuelle attendue calculée de la façon suivante :
1- DAT = 365 – 104 – 25 – 9 + 1 = 228 jours
2- DAA = (228 – 18 – 5) x 7 heures = 1 435 heures

Pour les salariés à temps partiel, ces dispositions s’appliquent en tenant compte de la durée hebdomadaire de référence prévue au contrat de travail.

Aménagement du temps de travail Pluri-hebdomadaire < 12 mois :
La durée du travail des salariés est organisée sous forme de période pluri hebdomadaire comprenant des semaines à horaires variables et dont la répartition à l’intérieur de cette période se répète, d’une période à une autre, de façon cyclique. 

Cette répartition annuelle s’applique à tous les salariés non cadres et cadres techniques (classe 3) en CDI et en CDD, à temps complet comme à temps partiel (y compris les alternants et intérimaires). Pour les salariés à temps partiel, en l’état de la législation en vigueur, le principe de cette répartition pluri hebdomadaire doit être prévu au contrat de travail, le cas échéant par voie d’avenant à celui-ci.

La période pluri hebdomadaire de travail sera composée, selon les catégories professionnelles concernées, de 2 à 12 semaines consécutives (cf. chapitre III-II). La durée hebdomadaire moyenne sera déterminée en divisant le total des heures de la période par le nombre de semaines qui la compose.
 
Pour les salariés à temps partiel, ces dispositions s’appliquent en tenant compte de la durée hebdomadaire de référence prévue au contrat de travail.

Définition du temps de travail effectif :
De manière générale, le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour tout ce qui a trait à la durée du travail, à la journée de travail, aux séquences de travail, au temps de travail, au temps de travail effectif, etc., et en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, des durées minimales de pause et de repos, l'appréciation des heures supplémentaires ou complémentaires ou encore du décompte et du paiement de repos compensateurs.

Les temps de déplacement domicile / lieu de travail inhabituel :
La loi du 18 janvier 2005 prévoit que « le temps de déplacement domicile / lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif, néanmoins s’il dépasse le temps normal de trajet, il fait l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos ».
Il est convenu entre les parties que le temps de déplacement inhabituel, au-delà du temps de déplacement habituel et non inclus dans l’horaire de travail, est compensé par un repos compensateur équivalent à 50% du dépassement.
Par Exemple : Un salarié appelé à travailler ou à suivre une formation dans un autre lieu que son lieu de travail habituel peut être l’occasion d’un dépassement de son temps de déplacement habituel et donner lieu à compensation en repos. Dans ce cas et si le temps du déplacement n’est pas compris dans l’horaire journalier du salarié, il faudra évaluer le dépassement (trajet inhabituel – trajet habituel) et le compenser en repos à hauteur de 50%.

Article 1.2 - Durée maximale et amplitude de travail
La durée quotidienne maximale de travail (continu ou discontinu) pour un salarié à temps plein et à temps partiel ne peut excéder 10 heures par jour de travail effectif exception faite des dispositions légales limitant le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans.
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour répondre à des situations particulières liées à l’organisation de l’établissement, elle pourra être portée à 12 heures.
Conformément aux dispositions de l’article 1.3 ci-dessous, l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures.

Article 1.3 - Repos quotidien
En application de l'article L.3131-1 du Code du Travail, et au motif de la préservation de la santé physique des salariés, les parties signataires reconnaissent le bienfondé du respect des 11 heures de repos quotidien.
Conformément à l’article 6 de l’accord de branche du 01 avril 1999, et pour nécessité de service, ce repos peut être réduit (de 2 heures maximum) pour les personnes assurant le coucher et le lever des personnes accompagnées, avec octroi d’un repos compensateur proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.
Le repos compensateur, après avoir été capitalisé à hauteur de 1 heure minimum, pourra être pris par heure entière sur proposition du salarié et après validation par son supérieur hiérarchique. 
De façon très exceptionnelle et notamment pour les contrats très courts, il est admis que ces heures de repos acquises et qui n’atteignent pas le seuil de 1 heure minimum permettant l’ouverture du droit à repos, feront l’objet d’une indemnisation en fin du dit contrat. 
Article 1.4 - Repos Dominical et Repos hebdomadaire
En principe, le repos dominical correspond au dimanche. Néanmoins, lorsque le salarié travaille le dimanche, le repos dominical correspond nécessairement à un autre jour de la semaine qui doit être identifié comme RHD dans le planning du salarié.
L’article 21 de la CCN 66 dispose que le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1 jour et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines. L’alinéa 3 de cet article constitue une dérogation au premier alinéa en prévoyant la possibilité de fractionner le RH de 2 jours en deux fois 1 jour.
Le 2ème alinéa précise que pour le personnel éducatif ou soignant prenant en charge des usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi.
A ce titre, le repos hebdomadaire peut ne pas être consécutif. Il convient de vérifier que le salarié bénéficie bien de 2,5 jours de repos hebdomadaire (consécutif ou non) par semaine civile.
L’appréciation des 2,5 jours de repos hebdomadaire se fait en heures.
Les 2,5 jours de repos hebdomadaire peuvent être positionnés selon différentes manières ; les 11 heures de repos quotidien étant inclues :
2,5 jours en continu, soit 60h (24+24+12h) entre deux séquences de travail
2,5 jours fractionnés, soit 2 jours (24h +24H) entre deux séquences de travail et 0,5 jour (12h) entre deux séquences de travail
2,5 jours fractionnés, soit 1,5 jours (36h = 24h + 12h) entre deux séquences de travail et 1 jour (24h) entre deux séquences de travail
Le demi repos hebdomadaire peut donc être positionné de manière isolée ou accolé aux deux jours de repos hebdomadaire principaux.
Egalement et conformément à l’article L.3122-1 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.
Cependant, du fait d’une organisation pluri hebdomadaire, les parties conviennent que chaque salarié pourrait bénéficier de ses jours de repos de façon fractionnée sur une période allant au-delà de la semaine civile. 
Par Exemple : Un salarié en internat travaillant sur 2 semaines pourrait avoir deux jours de repos hebdomadaire en semaine A et trois jours de repos hebdomadaire en semaine B.

Enfin, les parties signataires à l’accord réaffirment qu’en aucun cas un salarié ne doit travailler au-delà de 6 jours consécutifs sur la semaine civile.

Article 1.5 – Précision quant à la définition des anomalies du rythme de travail
Conformément à l’article 20.8 de la convention collective du 15 mars 1966, l’anomalie de rythme de travail est un horaire comprenant les 2 sujétions cumulatives suivantes :
des horaires irréguliers selon les jours ou semaines incluant des services de soirées et/ou de nuit. 
ET

des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines (c’est-à-dire quand les repos hebdomadaires n’interviennent pas systématiquement le samedi et le dimanche).



La notion de soirée n’est définie, ni par la loi, ni par la convention collective. Les parties s’accordent à définir « les services de soirées » comme étant un temps de travail accompli sur une plage horaire située entre 19 heures et le début de la nuit soit 22 heures (conformément à l’article 1.16 concernant le travail de nuit).

Egalement, il est important de préciser que, pour les salariés en CDD ou intérimaires, la notion d’anomalie du rythme de travail s’apprécie au regard de chaque contrat de travail ou mission.

A titre dérogatoire aux dispositions ci-dessus, les professionnels non cadres qui sont amenés à effectuer des astreintes à la demande de l’employeur bénéficieront, même en l’absence d’un horaire comprenant les 2 sujétions cumulatives prévues à l’article 20.8, de la majoration d’internat. Cette disposition dérogatoire cessera de s’appliquer si le professionnel en question était amené à ne plus réaliser d’astreintes, définitivement ou temporairement, pour quelque motif de ce soit.


Article 1.6 – Interruption d’activité et Temps de pause
Une interruption d’activité est une période non travaillée et non rémunérée, entre deux séquences autonomes de travail (coupure au moment du déjeuner par exemple).
A ce titre, les parties conviennent de préciser la distinction à opérer entre les interruptions d’activités et les pauses. Une interruption d’activité résulte de l’organisation des horaires de travail et sépare deux séquences autonomes de travail, tandis que la pause, qui constitue un arrêt momentané au sein d’une même organisation, a vocation à permettre un temps de repos. Par conséquent, la pause de 20 minutes imposée par le code du travail (C. trav. art. L 3121-16) n’est pas une interruption d’activité. 
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du Travail et l’article 20-6 de la CCN 66, les parties conviennent de respecter le principe suivant : aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
Légalement, la pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée sauf si, à la demande de l’employeur, le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause.
Certains salariés responsables de la sécurité et de la continuité de l’accompagnement des personnes au moment des repas sont, de par cette fonction, en temps de pause repas assimilée à un temps de travail effectif au sens de la loi. Ce temps est traité et rémunéré comme temps de travail effectif par référence à la CCN du 15 mars 1966. 
Les temps de pause feront l’objet d’une programmation prévisionnelle sur les plannings des salariés (y compris pour les travailleurs de nuit). 

Article 1.7 – Affichage des plannings et décompte du temps de travail
Il est rappelé que les plannings sont élaborés en concertation avec les équipes concernées, au regard des besoins des résidents, de l’organisation de l’établissement (ou du service) mis en place dans le respect des dispositions légales et du principe d’équilibre vie professionnelle/vie privée et qualité de vie au travail.
Une fois les plannings de base élaborés et validés, la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation fera l’objet d’un affichage.
Cet affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord, et pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée de travail. 
Pour l'ensemble des salariés, un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli sera mis en place par la direction de son établissement ou service faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire, pluri-hebdomadaire ou annuel, suivant l'organisation retenue par l'établissement ou le service.

Article 1.8 - Délais de prévenance des changements d'horaire de travail
Pour tous les salariés un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est respecté avant toute modification de durée ou d’horaires de travail. Ce délai est réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des personnes. Le nouvel horaire de travail est alors communiqué au salarié concerné selon les usages en vigueur dans son établissement d’attache.
Les parties signataires aux présentes conviennent que les situations d’urgence ne peuvent être provoquées par un manque d’anticipation des plannings. 
Ainsi, les situations suivantes ne peuvent être considérées comme des situations d’urgence ou relevant des nécessités de service : 
Formations programmées
Réunions institutionnelles programmées
Visites médicales demandées par l’employeur
Les périodes de congés payés et/ou autres absences programmées 
Les absences prévisibles (hospitalisation par exemple) et déjà portées à la connaissance de l’employeur au moins 10 jours à l’avance.
Les parties signataires aux présentes acceptent que la situation d’urgence soit notamment invoquée dans les cas suivants : 
Remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour événements familiaux ou autres absences non programmables, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des personnes.
Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples dès lors que l’employeur en a connaissance. 
Et en cas d’extrême urgence (délai < 3 jours), le changement d’horaire sera réalisé obligatoirement avec accord du salarié.

Article 1.9 – Contingent et Seuil de déclanchement des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. 
Les parties conviennent que toutes les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement majoré dans les conditions légales. Etant précisé que les heures supplémentaires compensées sous la forme de repos ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Seuil de déclenchement en cas d’aménagement du temps de travail sur 12 mois :
Les heures supplémentaires seront décomptées à l’échéance de la période de référence, et se déclencheront à compter du seuil légal de 1607 heures, conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du Code du travail.
La majoration des heures supplémentaires décomptées à l’échéance de la période de référence se fera sur les bases suivantes : 
Majoration de 25 % : 1607 h < heures supplémentaires < 1974 h (1607 h / 35 h x 43 h)
Majoration de 50 % : heures supplémentaires > 1974 h.
Les heures effectuées entre la durée annuelle attendue et 1607 heures n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires, ceux sont des heures excédentaires non majorées.
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires seront décomptées et traitées comme indiqué à l’article 2.3 du chapitre II.

Seuil de déclenchement en cas d’aménagement du temps de travail Pluri-hebdomadaire < 12 mois :
Les heures supplémentaires seront décomptées à l’échéance de la période pluri-hebdomadaire, et se déclencheront à compter du seuil défini de la façon suivante : Nombre de semaines composant la période pluri-hebdomadaire x 35 heures.
La majoration des heures supplémentaires décomptées à l’échéance de la période de référence se fera sur les bases suivantes : 
Majoration de 25 % : (nb semaines x 35h) < heures suppl. < (nb semaines x 43h)
Majoration de 50 % : heures suppl. > (nb semaines x 44h).

Article 1.10 – Lissage de la rémunération et prise en compte des absences
Afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel, la rémunération mensuelle est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour les temps complets. Cette rémunération mensuelle est équivalente, pour les salariés à temps partiel, au produit de la durée hebdomadaire de référence prévue au contrat de travail x 52/12. 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (hors sujétions non effectuées), lissé sur la base de son temps de travail.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée = taux horaire de la paye x nombre d’heures réelles d’absence).

Si la durée quotidienne n’était pas déterminée ou déterminable, elle sera retenue pour une durée de 7 heures pour un temps complet et au prorata de la durée prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel. 

Pour le suivi du planning prévisionnel, les absences non récupérables sont décomptées à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent (décompte au réel).

En revanche, les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail. Elles seront neutralisées pour le décompte du temps de travail effectif et ne viendront pas en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires exception faite des absences en lien avec l’état de santé. 


En effet, en cas d’absence maladie ou accident :
D’au moins une semaine en période de haute activité (≥ à 35h) : le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
D’au moins une semaine en période de basse activité (≤ à 35h) : le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. 
D’une durée inférieure à une semaine : aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera effectuée.

Illustration de la prise en compte des absences :
Sur la paye du mois 
Maladie sur semaine de 42 h non indemnisée => retenue sur paye de 42 h
Maladie sur semaine de 42 h indemnisée => retenue sur paye de 35 h et maintien de 35 h.
Sur le seuil d’heures sup = réduction du seuil annuel des heures sup en fonction du motif d’absence :
Maladie sur une semaine de 42 h => diminution de 35 h du seuil 1607 h 
Sur le suivi du planning prévisionnel  
Maladie sur semaine de 42 h => incrémenter le compteur absences de 42 h 


Article 1.11 - Gestion des entrées et sorties en cours de période
L’entrée ou le départ du salarié au cours de la période annuelle ou pluri-hebdomadaire n’a pas pour effet de modifier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Aménagement du temps de travail sur 12 mois :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, une durée annuelle théorique sera calculée de la date d’entrée à la fin de la période de référence de la même façon qu’exposé au 1.1 a) soit : 

Nombre de jours calendaires sur la période dont sont déduits : 
Les repos hebdomadaires sur la période
Les congés payés en jours ouvrés hors RH sur la période
Les jours fériés en jours ouvrés hors RH sur la période

A cette durée s’ajoute la journée de solidarité (sauf si elle a déjà été effectuée chez un autre employeur)
Par exemple, un salarié qui entre le 1er mars 2023 aura une durée théorique à effectuer sur la période (1er mars 2023 au 30 juin 2023) de : 122 - 34 – 0 – 5 + 1 = 84 jours x 7 heures = 588 heures.

En cas de départ en cours d'année, il sera procédé au calcul d’un compte individuel de compensation (CIC) qui consiste à effectuer une comparaison entre le nombre d’heures perçu par le salarié compte tenu de la mensualisation et le nombre d’heures à rémunérer en application de l’horaire réel (temps de travail effectif + absences indemnisables).
Par exemple, un salarié qui quitte l’association après 3 mois (sur 12) effectués sur la période de référence. Son CIC est calculé de la façon suivante :
Nombre réel d’heures de travail effectif depuis le début de la période (cumul des 3 mois) : 460 heures + 1 jour férié chômé (7h) = 467 heures
Déduction des heures rémunérées en application du lissage sur 2 mois : 303,34 heures
Solde en heures du dernier mois = 467 – 303,34 = 163,67 heures.

Aménagement du temps de travail Pluri-hebdomadaire < 12 mois :
En cas d’entrée ou de départ en cours de période pluri-hebdomadaire, il sera procédé au calcul d’un compte individuel de compensation (CIC) qui consiste à effectuer une comparaison entre le nombre d’heures perçu par le salarié compte tenu de la mensualisation et le nombre d’heures à rémunérer en application de l’horaire réel (temps de travail effectif + absences indemnisables).
Par exemple, un salarié qui n’effectue que 6 semaines (entrée ou sortie) sur un aménagement programmé sur 8 semaines. Son CIC est calculé de la façon suivante :
Nombre réel d’heures de travail effectif sur la période (cumul des 6 semaines) : soit, par exemple pour un cycle de 70 heures : 220 heures ((40h x 4 semaines) + (30h x 2 semaines)).
Déduction des heures rémunérées en application du lissage : 151,67 heures
Solde en heures du dernier mois = 220 – 151,67 = 68,33 heures.

Article 1.12 - Suivi du temps de travail

Aménagement du temps de travail sur 12 mois :
Un état des lieux du temps de travail de chaque salarié sera régulièrement effectué (Idéalement une fois par mois et à minima une fois par trimestre). Ceci afin d’ajuster et d’équilibrer le temps de travail du salarié et des équipes en fonction du réalisé et des besoins à venir. 
Les heures excédentaires ou supplémentaires constatées au 30 juin de l’année donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement pour les salariés à temps complet et seront rémunérées pour les salariés à temps partiel.
Le repos constaté devra être pris par journée ou par demi-journée dans un délai maximum de 3 mois, soit au plus tard le 30 septembre N+1, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique. En l’absence d’accord entre les parties, le supérieur hiérarchique positionnera le repos en fonction des besoins de service.
Le volume du repos compensateur de remplacement dégagé en fin de période annuelle ne doit pas excéder 10 heures. 
D’autre part, s’il est constaté un déficit d’heures à la fin de la période annuelle en lien avec des absences non rémunérables et n’ayant pas été déduites de la rémunération mensuelle, ces dernières seront retenues sur la rémunération du dernier mois de la période annuelle (soit le mois de juin). 

Aménagement du temps de travail Pluri-hebdomadaire < 12 mois :
Un état des lieux du temps de travail de chaque salarié sera effectué à la fin de chaque période pluri-hebdomadaire. Ceci afin d’ajuster et d’équilibrer le temps de travail du salarié et des équipes en fonction du réalisé et des besoins à venir. 
Les heures excédentaires ou supplémentaires constatées à la fin de chaque période pluri-hebdomadaire donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement pour les salariés à temps complet et seront rémunérées pour les salariés à temps partiel.
Dès que le repos aura atteint 10 heures cumulées, il devra être pris par journée ou par demi-journée dans un délai maximum de 3 mois suivant la fin de la période pluri-hebdomadaire, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique.
D’autre part, s’il est constaté un déficit d’heures à la fin de chaque période pluri-hebdomadaire en lien avec des absences non rémunérables et n’ayant pas été déduites de la rémunération mensuelle, ces dernières seront retenues sur le mois de paye de fin de période pluri-hebdomadaire concernée.

Article 1.13 – congés payés et d’ancienneté
Pour tous les établissements et services, la période de prise des congés payés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre pour le congé principal. Le solde des congés payés (5ème semaine) ainsi que les congés d’ancienneté devront être pris avant le 31 mai. 
Conformément à l’article 22 de la CCN 66, les congés d’ancienneté sont des congés supplémentaires attribués conventionnellement. Ils obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux. Ils peuvent être pris de façon continue ou discontinue et le décompte se fait en jours ouvrables sur la base de 6 jours (samedi inclus).
L’ordre des départs est fixé par la direction de chaque dispositif, en concertation avec les représentants de proximité s’ils existent, et après recueil des souhaits des salariés et dans le respect des dispositions suivantes : 
Au plus tard pour le 31 mars de chaque année, l’état des congés annuels du personnel de chaque établissement doit être établi par la direction en fonction :
Des nécessités du service ;
Du roulement des années précédentes ;
Des charges de famille (les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents).
Mais aussi :
De la situation de famille (les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané) ;
La durée de leurs services chez le même employeur ;
Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs employeurs.

Certains établissements et services font l’objet de périodes de fermeture, les dates correspondantes seront présentées en CSE chaque année avec le calendrier d’ouverture.

En cas de non prise des congés payés annuels dans le cadre de la période de référence, à la demande de la direction pour nécessités de service ou pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié, le salarié conservera ses droits à congés payés. 
En cas de non prise des congés payés annuels dans le cadre de la période de référence, à l’initiative du salarié, les droits à congés payés seront perdus.
Egalement et afin de faciliter l’application des règles de décompte des congés payés, il est impératif d’identifier le repos hebdomadaire dominical (RHD) dans les plannings.

Article 1.14 - Travail des jours fériés 
Le salarié qui travaille un jour férié légal bénéficiera, conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, d’une valorisation de son salaire à hauteur de 2 points conventionnels par heure travaillée. A l’exception du 1er mai qui fait l’objet d’une indemnité correspondant au nombre d’heures effectuées ce jour-là.

Aménagement du temps de travail sur 12 mois : 
En application de l’article 23-bis de la CCN 66, un salarié ayant travaillé un jour férié légal bénéficie également d’un repos d’égale durée dans le cadre de la modulation ou de l’annualisation du temps de travail. 

Aménagement du temps de travail Pluri-hebdomadaire < 12 mois :
En application de l’article 23 de la CCN 66, le salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche, a droit (quand un jour férié légal tombe un dimanche), à un repos compensateur : 
S’il a effectivement travaillé ce dimanche férié (Nombre d’heures réelles)
Ou
si le dimanche férié en question correspond à son repos hebdomadaire et que son contrat de travail n’est pas suspendu (congés payés par exemple). Le repos acquis sera alors de 1/5° de la durée hebdomadaire de travail.
Les deux conditions ne sont pas cumulatives, il suffit que l’une des deux soit remplie pour ouvrir droit au repos compensateur.
Eventuellement, avec l’accord du salarié, le repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures travaillées ce jour. Dans ce cas il est nécessaire de conclure un accord écrit par lequel le salarié renonce au repos compensateur en contrepartie de versement d’une indemnité. Cette indemnité n’est donc pas cumulable avec le repos compensateur auquel elle se substitue.  
Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche, n’a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus.

Article 1.15 - Les transferts 
L’annexe 1 bis de la convention de 66 définit les dispositions particulières applicables aux personnes participant à un transfert d’activité. 
Cependant, il est apparu nécessaire de préciser les conditions d’organisation des transferts et les dispositions relatives aux personnels qui y participent, dans le cadre de la règlementation en vigueur, des dispositions de l’annexe 1 bis de la convention collective de 66. 

Définition des Transferts 
Les transferts sont des séjours, d'une durée supérieure à 48 heures, organisés pour les ou des bénéficiaires d'un établissement médico-social hors de ses murs ou éventuellement suivis par un service. Ces séjours peuvent concerner un établissement entier, une partie de l’établissement ou d’un service, voire un groupe de bénéficiaires de l’établissement ou du service. 
Les transferts s’inscrivent dans le cadre du projet éducatif, pédagogique et thérapeutique global de l’établissement ou du service et du projet individuel des bénéficiaires. Les projets de transfert sont soumis au responsable d’établissement qui validera l’intérêt du transfert et l’organisation proposée devra respecter les règles fixées ci-dessous. 

Durée du travail pendant les transferts
Conformément aux dispositions des articles 1-2 et 1-3 du présent accord, les durées maximales de travail et les repos lors du transfert sont portées à :
12 heures par jour et 48 heures par semaine de travail effectif ; 
  9 heures de repos minimum avec compensation forfaitaire en deçà de 11 heures 
Cette dernière disposition est prise conformément à l’article D.3131-1 du Code du travail qui dispose qu’il peut être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes.

En cas de séjour d’une semaine ou plus, les dispositions relatives au repos hebdomadaire s’appliquent conformément à l’article 1.4 du présent accord.
Les parties conviennent que, pour permettre la réalisation des transferts, la durée hebdomadaire de travail maximale peut être portée à 60 heures, sous réserve d’une dérogation écrite demandée à l’inspection du travail après avis du Comité Social Economique. 
L’accord du salarié sera établi par la signature du planning individuel qui lui sera remis au minimum 7 jours avant le transfert. 

Rémunération et Primes de transfert 
A titre de compensation de la sujétion particulière que représente l’obligation de séjour hors du domicile personnel, les professionnels bénéficieront d’une prime forfaitaire de transfert fixée à une valeur de 3 points par journée indivisible de participation, y compris le repos hebdomadaire situé dans la période de transfert. 
Le professionnel appelé à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur (ou à son remplaçant permanent), bénéficiera pendant la durée du transfert d’une prime forfaitaire spéciale de responsabilité fixée à une valeur de 2 points par journée indivisible de responsabilité, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de transfert. 
Egalement et quelle que soit la nature de l’établissement d’affectation des salariés, le bénéfice de la prime pour servitude d’internat leur sera accordé pendant la durée du transfert selon les conditions définies dans l’annexe 1 bis de la convention collective. 
Les personnels chargées d’assurer la surveillance de nuit, conformément à leurs plannings, bénéficieront des dispositions prévues à l’article 1.15 du présent accord.

Article 1.16 - Travail de nuit
Les parties signataires rappellent la nécessité de recourir au travail de nuit dans les établissements ou services amenés à accompagner des résidents de manière continue.
Les parties sont convenues de renvoyer dans le cadre du présent accord aux dispositions en vigueur contenues dans l’accord de branche n° 2002-01 du 17 avril 2002 ainsi que son avenant n°1 du 19 avril 2007.


Définition du travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit habituel :
Tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne suivante : 22 h – 7 h
Ou
Tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie comme suit : 22h – 7 h
Les salariés qui ne correspondent pas à cette définition mais qui accomplissent néanmoins des heures de travail la nuit sont appelés travailleurs occasionnels de nuit. Les parties conviennent qu’est considéré comme travail de nuit pour ces travailleurs occasionnels, le travail effectué entre 23 heures et 6 heures.

Catégories de personnel concernées par le travail de nuit :

Les emplois qui peuvent être concernés par le travail de nuit sont, à la date de signature du présent accord :
Personnels soignants : aides-soignants, infirmiers ;
Personnels éducatifs : AMP et AES ;
Personnels des services généraux : surveillants de nuit  ;

Durée maximale de travail :
L’article 3 de l’accord de branche prévoit que la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures. En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.
Il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.
Exemple : un travailleur de nuit travaillant 10 heures de nuit devra bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures avant de reprendre son travail (soit 11 H + 2 H au titre du dépassement de la durée quotidienne de 8 heures fixée par la loi pour les travailleurs de nuit).
Quant à la durée maximale hebdomadaire, conformément à l’avenant n°1 du 19 avril 2007 à l’accord du 17 avril 2002, elle est fixée à 44 heures.


Repos de compensation :
Pour les travailleurs de nuit habituels est octroyé un droit à repos de compensation égal à 7 % par heure de travail effectif de nuit réalisé entre 22 heures et 7 heures dans la limite de 9 heures par nuit travaillée. 
Il est convenu entre les parties la possibilité d’octroyer 50% de ce repos de compensation sous forme de majoration financière et 50% sous forme de temps de repos.
Les modalités de prise de ce repos sont fixées par la direction de l’établissement qui est en charge d’organiser le temps de travail du personnel de nuit de manière à permettre leur présence aux réunions éducatives mises en place au sein de l’établissement en journée. 
Pour les travailleurs de nuit occasionnels est octroyé un droit à repos de compensation de 7% par heure de travail effectif de nuit réalisé entre 23 heures et 6 heures dans la limite de 7 heures par nuit travaillée. Chaque salarié bénéficiera d’une majoration financière équivalente en lieu et place du repos.

Prise en compte des conditions de travail :
Les salariés de nuit rencontrant des difficultés dans l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales pourront sur demande bénéficier d’un entretien avec la direction de l’établissement afin d’investiguer des adaptations.
Lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses telles que la garde exclusive d'un enfant de moins de 12 ans ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation prioritaire à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
Egalement, les parties conviennent de tenir compte des conditions particulières d’exercice des travailleurs de nuit dans l'attribution d'un nouveau poste.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit sont invités à le préciser dans leur candidature à tout poste afin que la direction puisse en tenir compte parmi les critères d’attribution. Etant rappelé que l'employeur porte à la connaissance de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage, les postes vacants.

Enfin, il est rappelé que toutes les dispositions nécessaires sont prises au sein de chaque établissement pour faciliter l’accès à la formation professionnelle des travailleurs de nuit. 


Article 1.17 – Le droit à la déconnexion 
Les parties signataires aux présentes affirment leur volonté d’instaurer pour l’ensemble des salariés un droit à la déconnexion et posent le principe du droit pour tout salarié au respect de son temps de repos quotidien et hebdomadaire et de sa vie privée par un usage limité et réfléchi des moyens de communication technologique.
Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Le temps de travail habituel correspond aux périodes de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires demandées, le forfait jours pour les cadres en bénéficiant. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Utilisation des outils numériques pendant le temps de travail habituel
Chaque salarié est invité à s’interroger, au regard de ses missions, sur le mode de communication le plus pertinent. La messagerie électronique professionnelle est un outil permettant une gestion optimisée de l’organisation du travail. 
Cependant, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de: 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Indiquer, si une réponse est nécessaire, le délai souhaité ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate sauf motif impérieux ;
Veiller à la pertinence des destinataires du courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser à bon escient les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’assurer de la neutralité, du contenu et du respect des règles élémentaires de politesse avant d’envoyer son courriel ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact en relais en cas d'urgence.

Interdiction d’utiliser des outils numériques hors temps de travail
Il est demandé à tous les salariés d’avoir à l’esprit que les excès de connexion professionnelle peuvent porter atteinte à leur équilibre physique et psychologique.
Cependant, compte tenu de notre organisation et de l’accompagnement continu de nos bénéficiaires notamment, il n’est pas possible d’opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée ou des plages horaires définies.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois tous les salariés quel que soit leur régime de travail, devront éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés ont la faculté, durant leurs temps de repos, de laisser ces outils au sein de l’Association.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En aucun cas, un salarié ne pourra se voir reproché de ne pas avoir pris connaissance de ces mails ou répondu au téléphone, en dehors de son temps de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’Association.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Actions menées par la direction
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, ainsi que des mesures et recommandations prévues par le présent article, la direction organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés, lors des réunions institutionnelles notamment. 
Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les salariés à avoir un usage raisonnable des outils numériques et d’en mesurer toute l’importance.
De plus, si un salarié rencontre des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion, il pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de trouver une solution de réorganisation de ses fonctions ou un rééquilibrage de sa charge de travail. 



Chapitre II : Temps partiels

Article 2.1 – Définition et durée minimale d’emploi des salariés à temps partiel 
Il est rappelé qu’est considéré salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
A la durée légale du travail hebdomadaire ou par cycle (soit à 35 heures en moyenne par semaine)
A la durée mensuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail (soit 151,67 heures par mois)
A la durée annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée annuelle conventionnelle du travail (soit à la Durée Annuelle Attendue)
La Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi fixe la durée minimale de travail à 24 heures hebdomadaires depuis le 1er juillet 2014 pour tous les contrats à temps partiel. L’accord de branche relatif au travail à temps partiel signé le 22 novembre 2013 permet de déroger à la durée minimale de 24 heures/semaine pour certains emplois.
Les minimas sont les suivants :
2 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif) pour :
tous les personnels médicaux (médecins) ;
les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (Il s’agit de prendre en compte la spécificité des prises en charge au sein des établissements).
Intervenants en formation, enseignants.
7 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif) pour : les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux ;
14 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif) pour : les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
À défaut de précisions, la durée minimale de 14 heures concerne tous les salariés dont les métiers ne sont pas listés par les dérogations précédentes.
En contrepartie de la dérogation, les partenaires sociaux ont mis en place des garanties à cette durée du travail dérogatoire. La dérogation doit être justifiable eu égard aux exigences du poste. Celles-ci peuvent être de plusieurs ordres, par exemple :
soit parce que la nature de l’activité (agent d’entretien…) ne nécessite pas un volume horaire plus élevé ;
soit parce que le taux d’encadrement de l’activité eu égard à sa spécificité est suffisant et ne nécessite donc pas un volume horaire plus important ;
soit parce que les besoins liés à l’organisation (personnel administratif …) sont peu importants.

Article 2.2 - Modalités d’organisation du temps de travail
Les salariés à temps partiel suivent l’organisation du temps de travail mise en place dans leur établissement et service conformément aux dispositions des chapitres I et III notamment.
Etant précisé que, pour les salariés à temps partiel, la répartition du temps de travail figurera dans le contrat de travail, qu’elle soit hebdomadaire, mensuelle ou pluri-hebdomadaire. L’organisation annuelle du travail fera, quant à elle, l’objet de la remise d’un document annexe au contrat de travail indiquant la répartition du temps de travail sur l’année. Cette programmation est remise aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités que pour les temps pleins.
L’organisation mise en place respectera les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel à savoir que la journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption ou une interruption de plus de deux heures. 
En cas de besoin avéré, notamment en lien avec la nécessité d’avoir un taux d’encadrement en rapport avec les besoins des usagers sur certaines plages horaires, il pourra être dérogé à la durée maximale de deux heures de coupure. Dans ce cas, le salarié à temps partiel bénéficiera, en contrepartie, d’une indemnité de coupure > à 2 heures de 2 points par heure de coupé excédant 2 heures.
Etant précisé que l’amplitude de la journée de travail telle que définie à l’article 1.2 du chapitre I s’applique à l’identique pour les salariés à temps partiel.
Par exemple, une maîtresse de maison à temps partiel travaillant de 9h à 12h puis de 16h à 18h30 les week-ends percevra, en compensation, une indemnité de 4 points pour cette journée de coupé.  

Article 2.3 - Avenants pour complément d’heures
Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord de branche relatif au temps partiel du 22 novembre 2013, il peut être proposé, aux salariés à temps partiel s’étant positionnés favorablement via l’enquête annuelle qui leur est dédiée, une augmentation ponctuelle de leur temps de travail par avenant complément d’heures.
Aménagement du temps de travail sur 12 mois :
Les parties conviennent, pour les salariés entrant dans le cadre d’un aménagement sur 12 mois, de la possibilité de conclure des avenants pour compléments d’heures dans le cadre suivant : 
La période annuelle initiale sera découpée en autant de périodes que de durées de travail différentes dans l’année (en semaines civiles entières). 
En annexe de l’avenant sera joint la nouvelle planification horaire sur la période et les dispositions concernant les entrées et sorties en cours de période seront appliquées (cf. article 1.11)
Cette nouvelle base horaire ne pourra en aucun cas être conclue et conduire à travailler sur la base d’un temps plein
Des heures complémentaires, dans la limite de 1/3 de la nouvelle base, pourront être effectuées par le salarié et rémunérées comme des heures complémentaires au taux de 25%.

Aménagement du temps de travail Pluri-hebdomadaire < 12 mois :
Les parties conviennent, pour les salariés entrant dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire < à 12 mois, de la possibilité de conclure des avenants pour compléments d’heures dans le cadre suivant : 
La période pluri-hebdomadaire initiale sera modifiée en totalité (de la 1ère à la dernière semaine du cycle) afin de pouvoir définir le nouvel horaire hebdomadaire moyen sur ladite période.  Si le motif de recours à cette augmentation ne le permet pas, il sera fait application du paiement d’heures complémentaires en lieu et place de l’augmentation ponctuelle du temps de travail.
En annexe de l’avenant sera joint la nouvelle planification horaire sur la période et les dispositions concernant les entrées et sorties en cours de période seront appliquées (cf. article 1.11)
Cette nouvelle base horaire ne pourra en aucun cas être conclue et conduire à travailler sur la base d’un temps plein
Des heures complémentaires, dans la limite de 1/3 de la nouvelle base, pourront être effectuées par le salarié et rémunérées comme indiqué à l’article 2.4 ci-après.



Article 2.4 - Heures complémentaires
Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence telle que prévue dans l’établissement ou le service de la façon suivante : 
Au taux de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème au-delà de la durée contractuelle moyenne,
Au taux de 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle moyenne.
Conformément à la jurisprudence actuelle, la rémunération des heures complémentaires ne peut être remplacée par un repos compensateur.

Article 2.5 - Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un temps plein
En application de l’article L. 3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Les travailleurs qui souhaitent faire valoir ce droit sont invités à le préciser dans leur candidature à tout poste afin que la direction puisse en tenir compte parmi les critères d’attribution. Etant rappelé que l'employeur porte à la connaissance de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage, les postes vacants.


Article 2.6 - Programmation et modification
La programmation et la modification des horaires de travail des salariés à temps partiel interviendront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein comme défini au chapitre I, article 1.7. 



Chapitre III : Organisation du Temps de Travail et Modalités d’Aménagement applicables aux salariés (hors cadres en forfait jours)

Article 3.1 – Organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Sont listés ci-après, les dispositifs concernés par un aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois tel que défini au chapitre I (article 1.1 a)) du présent accord.
Dispositif Adultes Travail / Hébergement inclusif (DATHI)
ESAT Monclairjoie
Foyer d’hébergement du Dr Alain LAFAGE
SAVS de la Vallée du Lot
Dispositif Enfance (DE)
IME Montclairjoie
SESSAD Lou Roucal
Siège Administratif de l’Association

Article 3.2 – Organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire
Sont listés ci-après, les dispositifs concernés par un aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire < 12 mois tel que défini au chapitre I (article 1.1 b)) du présent accord.
Dispositif Inclusif Hébergement Accompagnement et Soin (DIHAS)
Résidence d’OLT
Mas les 4 saisons
Maison Saint Paul (FO et FAM)

Article 3.3 – les congés trimestriels (Spécificité du Dispositif enfance) 
Les salariés relevant du dispositif enfance, conformément à la convention collective nationale du 15 mars 1966, acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent, sans condition d’ancienneté.
L’organisation annuelle du travail tient compte des droits à congés trimestriels accordés aux salariés attachés à ce dispositif, hors cadres en forfait jours qui n’en bénéficient plus dans le cadre de leur propre organisation du temps de travail (cf. chapitre IV – article 4.3.2), dans les conditions suivantes : 
Ils sont fixés collectivement par la direction du dispositif conformément aux impératifs de fonctionnement de l’établissement et du service. A savoir qu’ils sont généralement positionnés sur les périodes de fermeture de l’établissement lors des congés scolaires dans le cadre de l’établissement du calendrier d’ouverture annuel faisant l’objet d’une consultation en CSE.
Ils sont déduits de la durée annuelle attendue (cf. chapitre I – article 1.1 a)),
Ils sont décomptés comme une absence indemnisée (cf. chapitre I – article 1.10) et comme du temps de travail effectif pour le calcul du compte individuel de compensation (CIC) en cas de départ (cf. chapitre I – article 1.11)

Il en découle les précisions suivantes :
Période de référence pour l’acquisition : 
Les 1er, 2ème et 4ème trimestres civils ouvrent droit à l’acquisition des congés trimestriels. En cas d’entrée au cours du trimestre, ils seront calculés en fonction de la durée de l’activité du salarié mesurée en jours calendaires.
Par exemple, un salarié ayant droit à 6 CT par trimestre, devra cumuler 15 jours calendaires pour pouvoir bénéficier d’au moins 1 jour, 30 jours calendaires pour 2 jours …
Et un salarié ayant droit à 3 CT par trimestre devra avoir cumulé 30 jours calendaires pour pouvoir bénéficier d’au moins 1 jour et 60 jours calendaires pour 2 jours.
Le 3ème trimestre civil n’ouvre pas droit à acquisition des congés trimestriels

Période de référence pour la prise : 
Les 1er, 2ème et 4ème trimestres civils sont les périodes de prise impérative, fixé par l’employeur via le calendrier d’ouverture validé préalablement en CSE. De ce fait, il n’y a pas de possibilité de report ni d’indemnisation en cas de suspension du contrat de travail (pour quelque motif que ce soit) et ce même si le salarié reprend son poste avant la fin du trimestre. 
En contrepartie, les congés trimestriels dont le salarié a pu bénéficier, au cours du trimestre et avant la suspension de son contrat de travail, resteront intégralement acquis, sans proratisation, et ce en cas d’absence pour quelque motif que ce soit.
Le 3ème trimestre civil n’ouvre pas droit à la prise de congés trimestriels

Article 3.4 – Les astreintes des salariés non-cadres

Définition de la sujétion d’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période préalablement définie pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association.


Cas de recours – catégories de personnels concernés
La mise en place d’un régime d’astreinte à destination du personnel non cadre dans notre association provient principalement de la nécessité d’assurer une permanence des soins dans nos établissements accueillant un public des plus fragiles. Actuellement, les emplois concernés par cette sujétion sont les infirmières du DIHAS (catégorie personnels paramédicaux).

Eventuellement, en cas de contraintes d’un autre ordre que le soin et pour lesquelles il serait nécessaire de faire appel à d’autres catégories de personnels (hors cadres et médicaux) au regard de leurs compétences techniques, l’association pourrait mettre en place un régime d’astreinte à destination des catégories ou emplois concernés.

Etant précisé que ce régime n’a aucun caractère impératif et sera attribué, selon la demande de l’employeur, que lorsque les astreintes seront assurées par le salarié concerné. L'exécution d'astreintes n'est pas un droit acquis mais une sujétion, la direction pourra réduire leur volume ou les supprimer.


Formalisme
Il est convenu entre les parties de faire application des dispositions de l’accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 en vigueur concernant la programmation (1 mois à l’avance) et le nombre maximal de semaines individuelles (26 semaines). 
Egalement ce dernier prévoit que l’organisation pourra être modifiée, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux ou les congés conventionnels.

Temps de travail effectif et traitement
En cas d’intervention en période d’astreinte, la durée de celle-ci est considérée comme du temps de travail effectif. En effet, le salarié doit, pendant ce laps de temps, être à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Ce temps de travail effectif sera comptabilisé au réel du temps passé (en minutes et heures via le support de suivi des astreintes) et deviendra indemnisable dès qu’il aura atteint 8 4 heures cumulées.

Il sera alors indemnisé au moyen d’un repos compensateur d’intervention d’astreintes (RCIA) qui devra être pris, en journée ou demi-journée, dans les 2 mois suivant son acquisition. Cette absence aura le caractère d’une absence rémunérée au même titre que les autres absences.


Compensation financière :
Il sera fait application des dispositions l’accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 – article 3, à savoir :
L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du minimum garantie (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. Elle s’élève à :
103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche)
    1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète

Article 3.4 – Tableau récapitulatif des modalités d’organisation (annexe 1 et 2)
Sont identifiées, dans deux tableaux en annexe, les modalités d’organisation détaillées par service au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Ces modes d’organisation peuvent être amenés à évoluer, en fonction de l’évolution des effectifs notamment mais aussi afin de s’adapter à l’évolution des pratiques en lien avec le projet associatif ou les projets d’établissement. Une version mise à jour et datée de ces tableaux sera alors annexée.



Chapitre IV – Forfait Jours de Travail sur l’Année pour les CADRES AUTONOMES


Article 4.1 - Cadres concernés

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, certains cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif de leur service.

Il s’agit des cadres de direction tels que définis à l’article 2-3 de l’annexe 6 de la CCN66 et les cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique tels que définis à l’article 2-2 de l’annexe 6 de la CCN66. Sont également concernés les cadres techniques hiérarchiquement attachés à la Direction Générale. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés qui gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité de façon régulière dans le cadre des réunions organisées avec le directeur général. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’Association et notamment la planification des astreintes.


Article 4.2 - Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 4.3 - Nombre de journées de travail

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période du 1er juillet N au 30 juin N+1 

Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 207 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours de travail est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés légaux. Par convention individuelle de forfait, ce nombre de jours de travail est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficie les salariés conformément aux dispositions de l’article 22 de la CCN66. 

Les congés d’assiduités sont applicables aux cadres en forfait jours selon les modalités habituelles.  Ils seront comptabilisés comme une absence rémunérée. (Cf. 4.3.6)

Les congés trimestriels conventionnels (dispositif Enfance) ne seront plus applicables aux cadres autonomes tels que définies au 4.1 à compter de la date d’application du présent accord. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (du fait d’une perte des droits en lien avec une absence ou d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. (Cf. exemple de calcul au 4.3.6)

Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur au nombre de jour défini à l’article 4.3.2.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel ; cependant, la rémunération annuelle forfaitaire est proratisée. 


Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JNT (Jour de Non-Travail). Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : 
Le nombre de samedi et de dimanche ; 
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; 
Le forfait jour défini à l’article 4.3.2 incluant la journée de solidarité. 

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, ils ne peuvent pas être reportés ni être indemnisés.

	
Renonciation à des jours de repos

Le cadre autonome pouvant justifier d’un événement extérieur ayant un impact sur son volume de travail (comme l’absence d’un autre cadre autonome, la réalisation d’une mission particulière, la survenance d’une situation exceptionnelle ...) peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos.
Le cadre autonome devra argumenter et justifier sa volonté de travailler plus à la Direction Générale, au minimum 15 jours calendaires avant la date souhaitée de travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Etant précisé que le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder le nombre maximal légal (actuellement fixé à 235 jours).

En cas d’acceptation, un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Elle précisera le nombre de jour de travail supérieur au nombre de jour défini à l’article 4.3.2 dans la limite des dispositions légales.

Les journées travaillées au-delà du forfait défini à l’article 4.3.2 donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. Ces journées ne pourront pas être indemnisées en récupération.


Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait : 

1/ Les absences spécifiques (art. L 3121-50 du Code du Travail), les absences rémunérées et non rémunérées 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.



En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Exemple : Un jour d’absence pour force majeure par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 207 jours, absent 1 journée pour cause de force majeure, devra donc tout de même travailler 207 jours sur l’année considérée.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux, les absences pour enfants malades (si prévu par la NAO) ou les congés d’assiduité sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 207 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 206 jours sur l’année considérée (207 – 1 jour de maladie).

Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 207 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 202 jours sur l’année considérée (207 – 5 jours ouvrés).


2/ Les interventions pendant les périodes d’astreinte 
Conformément aux dispositions de l’article 16 de l’annexe 6 de la CCN 66, les salariés cadres autonomes réalisent, en suivant un calendrier établi par avance et en concertation avec les autres cadres de l’Association ou du dispositif, des astreintes de semaine. 
Ces astreintes ont pour objectif de garantir la santé et la sécurité des personnes et des biens, d’une part, et d’assurer la continuité du service par la réorganisation des moyens humains après tout incident ou imprévu venant entraver la bonne marche préalablement organisée, d’autres part. Cette sujétion est indemnisée conformément aux dispositions conventionnelles.
Les temps d’interventions en période d’astreinte constituent un temps de travail effectif qui n’est pas inclus dans la détermination du forfait jours défini à l’article 4 3.2. 
Ce temps de travail effectif sera comptabilisé en supplément et au réel du temps passé (en minutes et heures via le support de suivi des astreintes) et deviendra indemnisable dès qu’il aura atteint 8 heures cumulées.
Il sera alors indemnisé au moyen d’un repos compensateur d’intervention d’astreintes (RCIA) qui devra être pris, en journée ou demi-journée, dans les 2 mois suivant son acquisition. Cette absence aura le caractère d’une absence rémunérée au même titre que les autres absences.

Article 4.4 Décompte et déclaration des jours travaillés

Décompte en journées de travail et organisation

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif étant entendu que la demi-journée de travail s’apprécie avant ou après 13h.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Toutefois, ils bénéficient du repos journalier de 11 heures minimum entre chaque journée ou demi-journée de travail qu’ils devront systématiquement respecter. 

Eventuellement, les salariés en forfait jours effectuant des astreintes pourront :
Positionner six journées de travail (du lundi au samedi inclus) au cours de la semaine civile d’astreinte,
Positionner le lundi suivant la semaine civile d’astreinte en journée non travaillé (repos ou congé de tout type). 

En tout état de cause, l’organisation posée doit permettre le respect du repos quotidien de 11 heures après une intervention d’astreinte.
Egalement et sans vouloir porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais afin de préserver leur droit au repos et à la santé, il est demandé aux salariés en forfait jours d’appliquer les préconisations suivantes dans l’organisation de leur activité professionnelle :
Respecter une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour,
Respecter une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine,
Prendre 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.

Les durées ci-dessus sont définies comme étant « maximales ». Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées à un niveau inférieur. 


Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. 

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit et/ou le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois. 


Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
Le positionnement de tous les jours de repos correspondant à son forfait annuel jours de travail. 
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire (samedi et dimanche ou dimanche et lundi) ; 
Congés payés (inclus congés d’ancienneté le cas échéant) ;
Congés d’Assiduité 
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire ;
Les absences mentionnées au 4.3.6 (inclus les RCIA)
Jour Non Travaillé.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.


Contrôle du responsable hiérarchique 

Le support renseigné par le salarié est transmis par mail au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.




Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 4.5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Le salarié communique à sa hiérarchie, au plus tard le 15 mai, son planning prévisionnel pour la période annuelle à venir. Il y programmera le nombre de jours correspondant à son forfait jours intégrant les repos de tout type et les JNT. La validation du planning prévisionnel pour la période annuelle à venir interviendra avant le 15 juin. 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible de son travail, le salarié est invité à programmer les jours de repos liés au forfait de manière échelonnée sur la période de référence et dans le respect des dispositions figurant au 4.4.1.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.


Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord (cf. 4.6.3.)

Egalement, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 4.6 : entretiens périodiques

Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.


Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 4.7 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération qui sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 20, déterminée de la façon suivante :
  207 jours Temps de Travail Effectif
+  25 jours de Congés Payés légaux
+    8 jours de Jours Fériés Chômés
=    240 jours / 12 mois = 20 jours par mois
Il est expressément convenu que la détermination de la valeur d’une journée sera appliquée selon cette méthode (1 / 20° du salaire mensuel) pour tous les cas d’absences prévues au 4.3.6 ainsi que pour les entrées ou sorties en cours d’année comme défini au 4.8. 







Article 4.8 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata (basé sur une moyenne mensuelle ou hebdomadaire de jours) et auquel on ajoute les congés payés non acquis.

Les paramètres de calcul, pour un calcul en mois, sont les suivants :

Moyenne mensuelle de travail effectif = nombre de jour défini à l’article 4.3.2. / 12. Soit avec 207 jours : 207 / 12 = 17.25 jours 

Jours de congés payés non acquis par mois = nombre de jour inclus dans le forfait défini l’article 4.3.2. / 12. Soit avec 25 jours / 12 = 2.08 jours 


Les paramètres de calcul, pour un calcul en semaines, sont les suivants :

Moyenne hebdomadaire de travail effectif = nombre de jour défini à l’article 4.3.2. / 52. Soit avec 207 jours : 207 / 52 = 3.98 jours 

Jours de congés payés non acquis par semaine = nombre de jour inclus dans le forfait défini l’article 4.3.2. / 52. Soit avec 25 jours / 52 = 0.48 jour


Par exemple :
Un cadre qui entre un 1er janvier 2022 devra travailler, sur la période en cours (du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022) 116 jours calculés de la façon suivante :
1/ Prorata du forfait du 01/01/2022 au 30/06/2022 : 17.25 jours x 6 mois = 103,50
2/ Nombre de jours de congés payés non acquis : 2.08 jours x 6 mois = 12,50

Et il devra travailler, sur la période suivante, entre le 01/07/2022 et le 30/06/2023 : 207 jours + 12,50 jours de congé non acquis : 219,50 jours


Départ en cours de période 

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, correspond aux jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris).
Il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Par exemple : 
Un cadre payé forfaitairement 3 000€ quitte l’association après 3 mois (sur 12) effectués sur la période de référence.
Son salaire de base pour le mois de départ sera calculé ainsi :
Nombre réel de jours de travail effectif depuis le début de la période (cumul des 3 mois) = 63 jours + 1 jour férié chômé = 64 jours x 150 € = 9 600 €
Déduction de la rémunération versée sur 2 mois en application du lissage : 6 000 €

Solde salaire de base = 9 600 € - 6 000 € = 3 600 €





Chapitre V : Dispositions sur le Télétravail

Le télétravail est une réponse aux évolutions des modalités d’exercice du travail dans notre société. 
Il contribue à améliorer la Qualité de Vie au Travail d’une part, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue et les risques associés.
Il permet de réduire l’impact écologique d’autre part, en réponse aux engagements de l’Association en matière de responsabilité sociale et environnementale.

Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Les modalités décrites ci-après concernent le régime applicable dans le cadre d’un télétravail volontaire et régulier. 

Toutefois, en cas de situations exceptionnelles, le télétravail imposé par l’employeur pourrait être mis en place. Ce type de télétravail donne lieu à des dispositions particulières précisées à l’article article 6.2 – point a) - 3ème alinéa.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 5-1 : Définition : 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 5-2 : Champ d’application et éligibilité : 
Les parties conviennent que l’accès au télétravail n’est possible que si le professionnel dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise et des modalités de fonctionnement du dispositif auquel il est rattaché. 
Ainsi, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois. Les stagiaires, alternants et intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail.

En outre, les parties rappellent que le cœur de métier de l’Association est l’accueil et l’accompagnement des personnes en situations de handicap. Il en résulte que seuls les salariés ayant des missions qui, de par leur nature, ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association ou au domicile des bénéficiaires pourront accéder au télétravail. 

Egalement et afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés (statut BOETH) répondant aux conditions prévues ci-dessus, l’Association mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de vérifier les modalités d’aménagements nécessaires à ce type d’organisation. Ensuite, le professionnel concerné sera reçu par la direction afin d’échanger sur les modalités d’aménagements facilitant un accès à une telle organisation du travail conformément aux recommandations formulées par le service de santé.
Enfin, pour les femmes enceintes qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’accès au télétravail pourra être mis en place avec des modalités adaptées, à titre exceptionnel et temporaire. Ainsi par exemple, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté.

Article 5-3 : Organisation du télétravail : 
Nombre de jours travaillés

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent que soit maintenu un équilibre entre l’exercice de l’activité en télétravail et l’exercice de l’activité dans les locaux de l’Association. En effet, le télétravail constitue une modalité d’exercice de l’activité qui contribue à un équilibre professionnel, à la responsabilisation et l’autonomisation dans l’exercice des missions. Mais à l’inverse le télétravail ne doit pas être exclusif et majoritaire afin d’éviter qu’il ne soit source de risques psychosociaux et d’isolement. 

C’est la raison pour laquelle, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra effectuer au moins 40% de son temps de travail par semaine dans les locaux de l'association (soit l’équivalent de 2 jours pour un temps plein).
Le nombre de jours de télétravail est fixé par le responsable hiérarchique au regard des contraintes de l’activité et de la cohérence globale d’organisation de l’équipe, sur proposition du salarié qui en fait la demande. Le responsable hiérarchique veille en permanence à assurer la continuité de l’activité.
En cas d’accord, l’organisation définie sera obligatoirement formalisée dans un avenant au contrat de travail.
Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, conformément aux dispositions des articles 1.2 à 1.6 du présent accord.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.
En cas d’impossibilité de télétravailler supérieure à une demi-journée, en lien avec un problème technique par exemple, le professionnel devra revenir sur son lieu de travail habituel jusqu’au retour à des conditions favorables au télétravail. 
La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.
Dans ce cadre, le télétravail pourra être mis en place :
 à la demande du salarié (exemple : en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) 

A la demande de l'association (exemple : en cas de pandémie, d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 5-4 : Modalités de passage en télétravail : 
Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse motivée.

Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 6.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 5-5 : Période d’adaptation et réversibilité : 
Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction, par tout moyen écrit et motivé (LRAR, courrier remis en main propre, mail).
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. 
Les raisons peuvent notamment être les suivantes :
L’évolution de l’activité, des missions de la fiche de poste du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente ou quasi-permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association notamment en raison de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
 des raisons de santé constatées par le médecin du travail ou des raisons familiales impérieuses qui s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

Article 5-6 : Droit individuel et collectif du salarié télétravailleur : 
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Association et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.

Article 5-7 : Respect de la vie privée : 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


Article 5-8 : Confidentialité renforcée et protection des données : 
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 5-9 : Modalités, équipements et prise en charge : 
Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Pour des raisons de sécurité informatique, elle devra se situer exclusivement sur le territoire Français métropolitain. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Equipement du télétravailleur 

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
L'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association et devra l’activer selon la même procédure.
Prise en charge des coûts liés au télétravail 
L'association prendra à sa charge l’intégralité des frais de maintenance du matériel qui lui appartient et qui s’avère nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. 
Au regard des économies potentielles réalisées par les télétravailleurs sur le poste déplacements notamment, les parties conviennent que les autres frais, tels que la connexion internet ou l’électricité par exemple, ne font pas l’objet d’une indemnisation par l’employeur.

Article 5-10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 

Article 5-11 : Assurance  
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail puis à échéance annuelle.


Chapitre VI : Clauses générales et Dispositions Finales

Article 6.1 - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements et services de l’Association au jour du présent accord. 
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l’Association dans l'avenir.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des établissements et services concernés, qu'ils soient sous CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, avec les dispositions particulières prévues par cet accord.
Le présent accord ayant valeur d’accord de substitution au sens des dispositions du Code du Travail, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, quels qu’en soient la source ou la nature, applicables au sein de l’Association ainsi qu’à l’ensemble des usages, décisions et engagements unilatéraux et accords atypiques portant sur tout domaine relevant de la durée du travail, des repos ou des congés (exception faite de l’accord sur les congés d’assiduité). Sauf exceptions expressément prévues par le présent accord, les dispositions auxquelles se substituent celles du présent accord cessent de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 6.2 - Effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires aux présentes se sont entendues pour que cet accord ne porte ses effets à compter du lundi 04 juillet 2022. 

Article 6.3 - Suivi de l'accord
L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion de la commission chargée du suivi de cet accord. Cette commission sera composée des organisations syndicales signataires du présent accord et son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l'application des dispositions figurant au présent accord.
Il est convenu qu'à l'issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé par l'employeur. Ce compte rendu de réunion sera signé par les parties présentes.



Article 6.4 – Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision de la part des parties signataires.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause totalement tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre :
l’Association, d’une part ;
l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.

Article 6.5 - Dénonciation
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d'un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l'expiration du préavis rappelé ci-dessus.

Article 6.6 - Interprétation
Le présent accord fait la loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Pour traiter toute difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée sous l’égide, ou par délégation, de la Direction Générale de l’association, dans les 30 jours de sa saisine par l’une ou l’autre des parties signataires aux présentes.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, et qui sera annexée au présent accord.

Article 6.7 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 6.8 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l'Association, et copie sera remise aux membres du Comité Social Economique. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d’affichage.

Fait le 14 juin 2022, à Sainte Livrade sur Lot, en 6 exemplaires originaux.
Pour l’ANDAPEI 47
En qualité de Président,


Pour la CFDT						Pour FO