ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SARL DELCADE SAS,

dont le siège social est situé 19 Rue du Colisée 75008 PARIS 8ème, 

représentée par 

agissant en leur qualité de cogérants,

ci-après désignée la « Société »

D'une part,



ET : 

L'ensemble du personnel de la société ayant ratifié l'accord à la suite d’une consultation qui a été approuvée à la majorité des deux tiers par les salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail (annexe 1)

D’autre part,


IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

La Société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats (IDCC 1000). 

Les parties ont souhaité mettre en place dans cet accord un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour le personnel disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, répondant aux conditions visées par le présent accord.

Le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de la Société, tout en assurant des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. 

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte la société, il a été décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail en forfait jours sur l’année.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la société le 27 décembre 2021. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 12 janvier 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. 





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, les salariés non cadres à partir du coefficient 300 et l’ensemble des salariés cadres de la Convention Collective Nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats (IDCC 1000) disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés.

Article 2 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le forfait annuel en jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné et de la société, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait en jours ou prévu initialement dans le contrat de travail.

La convention individuelle de forfait, ou le contrat de travail, doit préciser :
l'accord collectif qui régit le forfait ;
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos ;
la rémunération forfaitaire, conformément aux dispositions de l'article L 3121-64 du Code du travail ;
les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans la société.


Article 3 – Modalité d’organisation du forfait annuel en jours

3.1 Durée du forfait annuel en jours, période de référence et modalités de décompte

La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail (ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif) sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. 

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieurs à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait jours réduit, le salarié bénéficiera alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.


3.2 Jours de repos supplémentaires

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours férié coïncidant avec un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
•  	nombre de jours dans l'année : a ;
•  	nombre de jours de week-end : b ;
•  	nombre de jours de congés payés ouvrés : c ;
•  	nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ;
•  	nombre de jours prévus au forfait : e ;

Nombre de jours de repos supplémentaires = a - b - c - d - e

Le cas échéant, les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viendront en déduction du plafond annuel de 218 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours non travaillés.

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre. 

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Les jours de repos seront posés respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

Les jours de repos devront être écoulés sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. A défaut de prise, ils seront perdus en année n+1. En conséquence, si au 31 décembre de l'année en cours, un salarié n'a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, ces jours de repos seront perdus.

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos. 


3.3 Renonciation aux jours de repos supplémentaires

Les salariés concernés pourront également, s'ils le souhaitent, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

L'accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait écrit et signé d'une part par le salarié et d'autre part par l'employeur.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires travaillés au-delà de 218 jours est fixé à 10% du salaire journalier défini dans la convention individuelle de forfait.
Cet avenant est conclu au moment où la possibilité de dépassement est constatée. Il sera valable pour l'exercice en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l'année par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par an.


3.4 Incidence des périodes incomplètes sur le décompte du forfait

Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

En cas d'année incomplète (embauche ou départ au cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée...) le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis × Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)


Article 4 – Rémunération  

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

La rémunération forfaitaire annuelle versée sera au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats (IDCC 1000) correspondant à la classification du salarié concerné.


4.1 Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée ...) pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d'absence × Salaire forfaitaire annuel / Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l'année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + jours de repos de l'année


4.2 Incidence des départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date de sortie de la société.
Ainsi, en cas de départ en cours d'année, la formule retenue sera la suivante :
Nombre de journées payées au cours de la période de référence jusqu'au départ du salarié × Salaire forfaitaire annuel / Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l'année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + jours de repos de l'année


Article 5 – Respect du repos quotidien et hebdomadaire et d’une durée de travail raisonnable

Les signataires rappellent qu'en vertu de l'article L 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27 du Code du travail.

Les signataires précisent qu'une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique :
un nombre de jours travaillés par mois n'excédant pas 22, sauf pendant les périodes de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.
un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas cinq en moyenne sur la période annuelle considérée ; si une semaine comporte 5,5 jours de travail ou 6 jours, d'autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail.
le respect de la réglementation sur le repos hebdomadaire d'une durée au moins égale à trente-cinq heures.
une amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de travail ne dépassant pas 13 heures, la société devant mettre en œuvre les moyens permettant un respect du repos quotidien de 11 h.
l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation. Ceci implique pour ce dernier la possibilité de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos. La société doit rappeler l'obligation de respecter les périodes de repos et le droit du salarié de ne pas répondre à ces sollicitations.


Article 6 – Modalités d’évaluation, de suivi, et de communication 

6.1 Relevé de déclaration mensuelle des journées de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système mensuel auto-déclaratif.

Chaque salarié devra à ce titre tenir un document précisant :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaire, jour de repos, etc. ...) ;
le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).

Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à la Direction. Ce document fera l'objet d'un visa par la Direction. Le salarié devra tenir informé sa Direction, sensibilisée à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail.

L'employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail.

En outre, si l’employeur constate une surcharge de travail suite à la production de ce relevé mensuel sans qu’aucune alerte ne soit donnée par le salarié, il devra s’entretenir avec le salarié. Des ajustements de la charge de travail ou de l'organisation du travail seront décidés par l'employeur.

Le document mensuel prévu par le présent accord est tenu par l'employeur à la disposition de l'Inspection du Travail pendant trois ans ; il se substitue au document prévu au 1er alinéa du 1 de l'avenant no 11 bis conclu le 12 juillet 2000.


6.2 Entretien annuel individuel

Il est expressément convenu que chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié et la Direction au cours duquel sera abordé :
sa charge de travail ;
l'organisation de son travail dans la société ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires,
la répartition dans le temps et l'organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

Cet entretien annuel correspond à celui prévu par l'article 1.2.2 de l'Accord du 18 février 2000.
Lors de cet entretien, les participants devront s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En cas de difficulté, et notamment s'il apparaît au cours de l'entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d'un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d'un allègement de la charge de travail ;
d'une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l'autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail.
En cas de difficulté dans la mise en place d'actions correctives, le salarié sera rencontré par la Direction, afin d'étudier la situation et l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l'employeur d'un examen par le médecin du travail (article R 4624-34 du Code du travail).


6.3 Dispositif d’alerte

En cas de difficultés portant sur l'organisation du travail et/ou la charge de travail, ainsi qu'en cas de non-respect des temps de repos, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, par écrit, un entretien supplémentaire auprès de la Direction.
Cet entretien s'ajoutera et viendra compléter l'entretien annuel prévu à l'article 6.2 du présent accord.
La direction pourra également solliciter l'organisation de cet entretien si elle identifie des difficultés notamment au regard du relevé déclaratif mensuel.
Cet entretien devra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande.
Les échanges entre le salarié et l'employeur devront permettre d'ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l'organisation du travail du salarié. Ces échanges pourront prendre la forme d'entretiens complémentaires

Article 7 – Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de sa société en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu'il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Les outils numériques participent à l'amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour la société.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique cependant pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.

En conséquence, pendant leurs temps de repos les salariés sont tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement leur messagerie électronique (envoi, réponse et consultation des mails ...).

L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en application des dispositions prévues aux articles L 3131-1 à L. 3131-3, L 3132-1 à L. 3132-31 du Code du Travail et leurs décrets d'application.

Des modalités supplémentaires d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion pourront être déterminées par la société, par le biais de la rédaction d'une charte ou tout autre document relatif au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux salariés concernés.


Article 8 – Dispositions finales

Article 8.1 – Conclusion 

Le présent accord est conclu entre la Société et les salariés ayant ratifié l'accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, et dont le procès-verbal est joint au présent accord. 

Article 8.2 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 de manière rétroactive.

Article 8.3 – Suivi de l’accord  

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 8.4 – Indépendance des clauses   

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. 

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 

Article 8.5 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement. 

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’aboutir à la rédaction d’un nouveau texte. 

Article 8.6 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation, notamment en termes de préavis. 

Article 8.7 – Dépôt et Publicité 

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : , en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal du vote par lequel les salariés ont ratifié l’accord ; 

au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux et de Paris en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu. 

Fait à Paris, 
Le 12 janvier 2022.



Pour la Société 

Les salariés
PV d’approbation - Annexe