ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

L’ALSMT, dont le siège est situé à Nancy, 21 place de la carrière, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général 

D’une part

Et

L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part
	
PREAMBULE

L’ALSMT dans le cadre des négociations avec les partenaires sociaux sur l'équilibre vie privée, vie professionnelle poursuit son engagement via la négociation de cet accord relatif au télétravail.


ARTICLE 1. LE TELETRAVAIL 

Le contexte

De plus en plus de salariés sollicitent l’ALSMT pour effectuer certains travaux hors des locaux de l'association et hors de leur lieu de travail habituel, en utilisant les nouvelles technologies.

Le télétravail peut être un levier d'amélioration de la qualité de vie au travail et apporter un temps de concentration et de calme. II permet également de diminuer les temps de trajets domicile-travail.
II peut également faciliter les flux d'occupation des bureaux dans un contexte de locaux contraints. Cette démarche nécessite une sensibilisation et une culture partagée au sein de notre association.
Une discussion sur le sujet a été engagée entre la direction de l’ALSMT et la déléguée syndicale après information des membres du CSE en réunion. Un accord permet d'envisager à titre expérimental, cette nouvelle modalité de travail.

La durée de l'expérimentation

Cette nouvelle flexibilité est initiée à titre expérimental durant trois ans, pour les années 2021à 2023, à compter du 1er janvier 2021.



L'objectif du télétravail

Ce dispositif vise principalement à faciliter l'étude et/ou la production de documents, téléconsultations…

L'éligibilité et les conditions d'accès au télétravail

La mise en place du télétravail est réalisée sur la base du volontariat de l'employeur et du salarié. L'accord des deux parties est ainsi nécessaire après avis du responsable hiérarchique et sous réserve que les activités ne fassent pas partie des exclusions mentionnées ci-après.
En effet, tous les salariés de l’ALSMT n'ont pas nécessairement un poste éligible au télétravail et compatible avec ce type d'organisation. De plus, le télétravail doit s'intégrer de manière fluide dans l'agenda personnel et collectif sans devenir une contrainte pour l'équipe ou pour le salarié.

Sont exclues du télétravail les activités suivantes :

- L'accueil physique ;
- Les activités d'examens complémentaires ;
- Les consultations en présentiel;
- L’archivage manuel ;
- La gestion du courrier papier ;
- Le nettoyage des locaux ;
- La manutention, petite maintenance, activité de livraison

Le télétravail doit répondre aux 3 critères ci-dessous :

- Volontariat : le télétravail n’a pas de caractère obligatoire. La demande doit être à l’initiative du salarié. 
- Bilatéralité : la mise en œuvre du télétravail est soumise à un accord entre le salarié et la direction. 
- Réversibilité : l’interruption du télétravail est possible à tout moment.


ARTICLE 2. LES MODALITES DU TELETRAVAIL 

2.1. Prérequis et responsabilité

Le salarié prendra toutes les dispositions nécessaires pour avoir de bonnes conditions de télétravail notamment en termes d'ergonomie et de sécurité. 

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence du salarié déclaré à l'employeur. En cas de changement d’adresse, ce dernier s’engage à en informer le service RH. 

L'employeur a l'obligation légale de s'assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence l'employeur et le CSE dans ses missions d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, peuvent être amenés à accéder au lieu d'exécution du télétravail, avec l'accord du salarié et sur rendez-vous, notamment en cas d'accident du travail intervenant durant les heures de télétravail. Si un risque est identifié, le salarié devra choisir un lieu de travail en conformité pour poursuivre le télétravail.

2.2. Eligibilité 

Sont éligibles tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, ayant un minimum de 6 mois d'ancienneté dans l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités, une continuité de service doit être maintenue.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.
2.3. Fréquence du télétravail

Le dispositif de télétravail met en place un maximum d’1 jour ou 2 demi-journées par semaine pour un salarié à temps plein. Ce nombre de jour est à proratiser selon le temps de travail.
Le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance de 48 heures ouvrées pour solliciter le(s) jour(s) de télétravail.

II ou elle se conformera a ses horaires de travail habituels et devra être joignable.
L'employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'une semaine.

2.4. Organisation du télétravail 

 Gestion du temps : 

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur à l’association. Le télétravailleur devra respecter des temps de pause, notamment la pause méridienne, et devra se déconnecter de tous les outils de communication (accord sur le droit à la déconnexion), en dehors des plages horaires de travail préalablement définies. 
Le télétravailleur pourra être sollicité par les autres membres de l’association par messagerie, téléphone ou par tout autre outil de communication durant ces plages horaires de travail. En cas d’impossibilité technique d’être joint qui surviendrait avant la réalisation du télétravail, celui-ci ne pourrait être mis en place. Si cela survient pendant l’exécution du télétravail, il appartiendra au télétravailleur d’en informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique.
La journée ou demi-journée de télétravail ne doit pas être consécutive à une prise de congés tous compteurs confondus (avant ou après).

 Remboursement de frais : 

Le télétravail étant une modalité à l'initiative du salarié, lequel dispose au sein de l'association d'un poste de travail dédié, elle ne prendra pas en charge de frais. Toutefois, les droits aux chèques restaurants restent acquis pour les journées et demi-journées réalisées en télétravail. 

 Protection des données : 

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’association. Cela implique qu’il doit respecter l’ensemble des règles définies dans la Charte Informatique et en conformité avec le RGPD. 
Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment par écrit, oralement ou électroniquement. 
Le salarié s’engage à être le seul à utiliser l'ordinateur portable mis à sa disposition Iors du télétravail et devra d'éteindre lorsqu'il n'est pas utilisé. 

2.5. Mise en œuvre du télétravail et formalisation

Compte tenu de l'organisation du télétravail sur une base flexible, toute demande de demi-journée ou journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique puis du service RH. 
En cas de nécessité de service, I'employeur se réserve Ie droit d’annuler le télétravail posé par le salarié (surcroît de travail, remplacement...). 
Pour formaliser une demande de télétravail, il conviendra d'utiliser le logiciel EURECIA au même titre que pour la saisie d’une demande de congés ou RTT, via l’espace dédié. 



ARTICLE 3 – DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES EN TELETRAVAIL 

3.1. Charge de travail et respect de la vie privée 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d’exécution qui s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’association. 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l’association. Celle-ci s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. 

3.2. Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. 
Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, et d’accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. 

3.3. Santé, sécurité et ergonomie 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 
Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie et décès que les autres salariés.
Tout accident survenu pendant le télétravail est considéré comme un accident de travail (article L.411-1 code de la SS). Le télétravailleur doit donc informer le service RH de la survenance d’un accident du travail dans les délais légaux. 

Dans le cadre d’une situation de santé particulière, le télétravail pourrait être une proposition d’aménagement de poste par le service de santé au travail selon les modalités définies avec le médecin du travail.
	

ARTICLE 4 – LES MODALITES PARTICULIERES DU RECOURS AU TELETRAVAIL

Dans des cas particuliers, d'autres modalités du télétravail peuvent être envisagées.
II peut ainsi notamment être envisagé comme une solution de maintien dans l'emploi. En effet, le télétravail peut constituer une modalité en faveur de l'adaptation des travailleurs handicapés au travail au sein de l’ALSMT, dans le cadre légal en vigueur et doit résulter d'une volonté conjointe de la direction et du salarié comme le prévoit l'accord du branche du 21 juin 2017 relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans I’emploi des travailleurs handicapés.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Néanmoins, et même dans ce cas la Direction reste libre de l’organisation générale du télétravail.
D'autres modalités pourront également être envisagées, en cas de grèves ou d'intempéries majeures, avec un délai de prévenance minimum la veille.


ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

L'impact du numérique sur le travail ainsi que sur l'équilibre vie privée-vie professionnelle est un constat. II a été conclu que chaque salarié a un droit a la déconnexion en dehors de ses horaires de travail et durant ses repos, arrêts, congés ou RTT.
II n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels et/ou sms qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
L'usage de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.


ARTICLE 6 – SUIVI  DE L'ACCORD

Le présent accord fera l'objet d'un suivi par la déléguée syndicale.
Les premiers indicateurs seront transmis par l’ALSMT à la déléguée syndicale lors des négociations annuelles obligatoires.

Un bilan annuel sera réalisé lors des prochaines NAO afin d'envisager ou non d'étendre le périmètre du télétravail et de mener les réflexions nécessaires sur l'organisation du travail dans l'association.
Les indicateurs de suivi mis en place sont les suivants :
Nombre de salariés en télétravail par fonction
Nombre de cas particuliers :
Liés au handicap
Liés à d'autres causes comme notamment la disponibilité/accessibilité des locaux
Liés aux circonstances exceptionnelles


ARTICLE 7 – CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord sera subordonnée à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. 


ARTICLE 8 – DENOCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (l’ALSMT ou l’organisation syndicale signataire), selon les conditions et modalités ci-après :

la dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément à l’article L 132-10 du Code du Travail,
la dénonciation est précédée d’un délai de préavis de 2 mois qui court à compter de la date de dépôt auprès de la DIRECCTE. 
la dénonciation doit être totale.






ARTICLE 9 – REVISION

Le droit de révision du présent accord est réservé aux parties signataires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes. 

Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre mentionnée ci-dessus.


ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique :

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;

Une copie de l’accord signé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail () et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord).

Une copie de l’accord sera également déposée auprès du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Le présent accord sera disponible sur l’intranet.




Fait en quatre exemplaires
à Nancy, le 03/12/2020





Pour l’ALSMT : 








Pour le Syndicat CGT-FO :