BSV, SARL au capital de 125 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 397 552 829

CEGEDIM, SA au capital de 13 336 506,43 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 129-137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 350 422 622,

CEGEDIM ACTIV, SASU au capital de 31 688 520 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 114-116 rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 400 891 586,

CEGEDIM ASSURANCES CONSEIL, SASU au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137 rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 849 779 210

CEGEDIM.CLOUD, SASU au capital de 8 687 800 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 790 173 066,

CEGEDIM INGENIERIE, SAS au capital de 126 056,50 €, dont le siège social est à AMILLY (45200) 326, rue du gros moulin, immatriculée au R.C.S. d'Orléans sous no 402 338 719,

CEGEDIM MEDIA, EURL au capital de 28 030 460 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l'ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 602 006 306,

CEGEDIM OUTSOURCING, SASU au capital de 2 500 000 €, dont le siège social est à VELIZY (78140) 15, rue Dautier, immatriculée au R.C.S. de Versailles sous no 303 529 184,

CEGEDIM SANTE, SASU au capital de 77 300 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 348 940 255,

CEGEDIM SRH, SASU au capital de 17 000 146 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 332 665 371,

CETIP, SA au capital de 749 436 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 114, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 410 489 165,

FUTURAMEDIA, SASU au capital de 5 243 611 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l'ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous n° 494 625 130,

GERS SAS, SASU au capital de 50 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 521 625 582,

MEDEXACT, SASU au capital de 37 000 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d'Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 432 451 912,

PHARMASTOCK, EURL au capital de 576 225 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. d'Orléans sous no 403 286 446,

RESIP, SASU au capital de 158 547 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 17, rue de l’ancienne mairie, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 332 087 964,

SMART RX, SASU au capital de 46 436 090 €, dont le siège social est à BOULOGNE (92100) 137, rue d’Aguesseau, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous no 342 280 609,

Ci-après désignées dans l’accord les « Sociétés »

Représentées par  , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

D’une part, 

Et : 

CFDT représentée par : 
  déléguée syndicale (Activ),
 , déléguée syndicale (UES Boulogne),
 , délégué syndical (UES Boulogne), 
 , délégué syndical (Cegedim Santé),
 , délégué syndical (Cegedim Santé), 

CFE-CGC représentée par : 
, délégué syndical (Smart RX)
 , délégué syndical (Activ)

CFTC représentée par : 
 , déléguée syndicale (Smart RX)
 , délégué syndical (Activ)

CGT représentée par : 
 , délégué syndical (Cegedim Santé),
 , déléguée syndicale (UES Boulogne), 
 , déléguée syndicale (UES Boulogne)

FO représentée par : 
 , délégué syndical (Cegedim Santé)
 , délégué syndical (Smart RX)


Ci-après désignées les « Représentants du personnel », 


D’autre part,

Ci-après désignées « Les Parties signataires ». 



PREAMBULE

Un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu en 2019 et arrive à échéance en 2022. Les parties ont souhaité poursuivre leur affirmation de leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Bien que les parties constatent des parcours professionnels qui peuvent parfois différer entre les femmes et les hommes, elles souhaitent reconduire les dispositions du précédent accord.

Afin d’atteindre les objectifs prévus dans le présent accord, les parties se sont engagées à mettre en œuvre des dispositions devant permettre de :
Renforcer la politique des recrutements et de mixité de l’emploi ;
Garantir l’égalité dans l’accès à la formation ;
Garantir l’égalité dans la promotion professionnelle ;
Supprimer les écarts de rémunération ;
Favoriser les conditions de travail propices à l’égalité. 


Article 1 – Politique de recrutement et de mixité dans l’emploi

Article 1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Les parties signataires rappellent que selon le principe de neutralité dans le processus de recrutement, celui-ci doit se dérouler selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Le recrutement doit être fondé sur l’appréciation objective des compétences et des aptitudes professionnelles pour occuper le poste à pourvoir sans distinction d’aucune sorte.
La Direction veille à assurer l’égalité de traitement et notamment salariale des salariés embauchés pour autant qu’ils soient dans des situations identiques (expérience, fonction, qualification…).

Article 1.2 Développement de la mixité dans le recrutement 
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers doivent, indifféremment, viser les hommes et les femmes.
Les Sociétés s’engagent à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, les Sociétés s’attacheront à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. 

Article 1.3 Sensibilisation des équipes de recrutement
Les équipes de recrutement en interne seront formées à la non-discrimination à l’embauche. 
Les managers seront quant à eux sensibilisés sur cet aspect.
Les Sociétés s’engagent à veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaires auxquelles elles ont recours respectent les principes définis dans le présent article.

Article 1.4 Indicateurs
Les indicateurs suivants seront fournis : 
Pourcentage de recrutement par sexe et par statut (cadre / non cadre) ;
Evolution comparée des effectifs embauchés par statut, par sexe et par société. 
Nombre d’actions de sensibilisation des managers

Article 1.5 Objectifs
L’objectif du présent accord est d’améliorer la représentativité des femmes à tous les niveaux de l’entreprise et notamment dans les fonctions d’encadrement.
Afin de contribuer à celui-ci, la Direction va étudier la mise en place d’une analyse par genre des candidatures reçues dans la cadre d’échantillonnage notamment en matière de cooptation.


Article 2 – Formation professionnelle 

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun.

Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Article 2.1 Accès à la formation professionnelle
Les sociétés veillent à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, les Sociétés s’engagent à tenir compte de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, organisées près du lieu de travail des salariés et durant leurs horaires habituels de travail.

Pour contribuer au même objectif de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et afin de répondre aux contraintes personnelles de certains collaborateurs, les formations en « e-Learning » seront développées lorsqu'elles sont possibles (ex : RGPD, …).

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d'un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Les Sociétés attachent une attention toute particulière à la formation des managers. A ce titre, des modules e-learning d’accompagnement managériaux sont en cours de développement. Ils visent par exemple l’organisation des absences des collaborateurs, les dispositifs de gestion des carrières, l’accompagnement au recrutement et à l’intégration des collaborateurs.

Article 2.2 Appréciation objective des compétences des salariés
Les entretiens annuels ont pour objectifs d’analyser l’adéquation des compétences et aptitudes professionnelles au poste tenu, de déterminer les besoins de formation et de rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes indépendamment du sexe.

Les personnes en charge de l’évaluation des salariés seront sensibilisées au respect de ces objectifs. A ce titre, l’ensemble des managers sera sensibilisé sur les principes découlant de cet accord et la pratique des entretiens annuels.

Article 2.3 Indicateurs
Les indicateurs suivants seront fournis : 
Pourcentage de femmes/hommes ayant suivi une formation professionnelle dans l’année / et par rapport à la catégorie (formations validées par le manager) ;
Nombre d’heures moyen de formation par stagiaire et par sexe ;
Pourcentage de femmes/hommes ayant suivi une formation professionnelle cadre/non cadre et par type de formation ;
Pourcentage de femmes/hommes ayant suivi une formation dans les formations demandées par le collaborateur
Nombre de demandes de formations femmes/hommes
Nombre de formations suivies femmes/hommes

Article 2.4 Objectifs
Le présent accord a les objectifs suivants : 
La proportion d’hommes et de femmes bénéficiant d’une action de formations à vocation à être représentative de l’effectif de la catégorie ; 
L’appréciation des compétences est réalisée sans distinction d’aucune sorte 
Par ailleurs les parties conviennent que les Commissions de Formation des différents CSE ont vocation à analyser les Directions / Sociétés d’appartenance des stagiaires.

Article 3 – Promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles sont uniquement fondées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans distinction d’aucune sorte.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité d’accès, entre les femmes et les hommes, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Les Sociétés veillent à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation.

Les parties réaffirment le principe d’égalité des chances dans les évolutions et le parcours professionnel. Les congés liés à la parentalité, les autres congés familiaux et le temps de travail doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Article 3.1 Indicateurs
Les indicateurs suivants seront fournis : 
Indicateur d’écart de taux de promotion professionnelle de l’Index égalité entre les Femmes et les Hommes
Indicateur d’écart de taux de promotion professionnelle de l’Index égalité entre les Femmes et les Hommes selon la classe d’ancienneté. 

Article 3.2 Objectifs
Le présent accord a les objectifs suivants : 
Maintien d’un écart constaté inférieur à 2,1 au titre de l’indicateur et amélioration de ce dernier pour tendre vers l’égalité femmes et hommes ;
Représentativité de l’effectif de la catégorie pour le bénéfice des promotions. 


Article 4 – Rémunération effective

Article 4.1 Egalité salariale
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés sans distinction du fait du sexe au sein d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, une certification, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.

La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

La Direction s’engage à veiller à ce que les éventuels écarts de rémunération existant ne reposent pas sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe mais au fait que les salariés soient dans des situations différentes. Si des écarts étaient constatés, la Direction s’engage à prendre des mesures pour les corriger. Afin de permettre la mise en œuvre de ces mesures, la Direction intégrera des contrôles pour mesurer à situation identique, l’écart salarial Femmes/hommes avant et après chaque campagne de revalorisation.

Article 4.2 Compensation des augmentations suite à un congé maternité
Les salariés absents pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient dans l’année suivant leur retour d’une augmentation compensant a minima la moyenne des augmentations de sa catégorie survenue pendant le congé maternité ou d’adoption.

Article 4.3 Indicateurs
Les indicateurs suivants seront fournis : 
Indicateur d’écart de rémunération de l’Index égalité entre les Femmes et les Hommes avant et après chaque campagne de revalorisation ;
Indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité et d’adoption ;
Suivi des mesures mises en œuvre pour supprimer les éventuels écarts
Indicateur de pourcentage de prise et durée moyenne du congé de paternité.
Suivi des rémunérations des nouveaux embauchés

Article 4.4 Objectifs
Le présent accord a les objectifs suivants : 
Les écarts de rémunération constatés par catégorie et tranche d’âge doivent être abaissés dans la catégorie inférieure tel que mesuré dans l’indicateur 1 de l’Index égalité entre les Femmes et les Hommes ;
Tous les salariés doivent bénéficier de la mesure de compensation du congé de maternité ou d’adoption.


Article 5 – Prise en compte de la parentalité

Les parties affirment leur volonté que les salariés soient traités de manière équivalente indépendamment de leur sexe. Elles constatent également que l’exercice de la parentalité peut être différent selon les sexes et que cet exercice différencié peut avoir un impact professionnel. Afin de limiter ce dernier les parties ont souhaité aborder ce thème dans le présent accord. 

Article 5.1 Congé maternité et d’adoption
Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ; 
– la répartition de l'intéressement et de la participation ; 
– le calcul des congés payés. 
De la même manière, la période d'absence du (de la) salarié (e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
A partir du 3ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à réduire son temps de travail de 20 minutes par jour rémunérées.
A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à réduire son temps de travail de 30 minutes par jour rémunérées.

Article 5.2 Aménagement possible du temps de travail
Une attention particulière est portée par les sociétés aux demandes de parents, en particulier pour les familles monoparentales, en matière d’aménagement d’horaires.

Article 5.3 Entretiens de départ et de retour
Dans un délai d’un mois précédant le départ en congé maternité / d’adoption / parental, le salarié sera invité à un entretien par la direction afin de réaliser un entretien individuel au cours duquel les conditions de son retour seront formalisées.

Pendant la durée du congé maternité / d’adoption / parental, le salarié pourra, à sa demande, rester destinataire des informations adressées aux salariés.

Dans les meilleurs délais et au maximum dans les trois mois suivant le retour de congé maternité / d’adoption / parental, le salarié sera invité par la Direction afin de réaliser un entretien individuel permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis son départ en congés et les éventuels accompagnements pouvant être mis en œuvre.

Article 5.4 Indicateurs
L’indicateur suivant sera transmis : 
Taux d’entretiens de retour réalisés
Demande de congé parental par sexe

Article 5.5 Objectifs
Le présent accord a les objectifs suivants : 
Taux d’invitation de 100% ;
Favoriser l’exercice de la parentalité. 


Article 6 - Réunions professionnelles et déplacement
Sauf circonstances exceptionnelles ou contraintes liées à l’activité spécifique de certaines sociétés, il est rappelé que les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans les sociétés. La planification de celles-ci prendra en compte les disponibilités et contraintes y compris personnelles des participants.

Les réunions professionnelles sont planifiées et doivent être organisées et se dérouler, dans la mesure du possible et au regard des impératifs des clients, pendant les plages fixes des horaires individuels.

Afin de tenir compte des contraintes personnelles de chaque salarié, le système de téléconférence pourra être utilisé en lieu et place des déplacements professionnels.



Article 7 - Suivi de l’accord 

Une commission de suivi à laquelle seront invitées l’ensemble des organisations signataires du présent accord sera réunie annuellement à l’initiative de la Direction pour échanger sur le bilan du présent accord, suivre les différents indicateurs et proposer des améliorations. 

Ces indicateurs seront également présentés aux instances représentatives du personnel compétentes.

A noter qu’au regard de sa nature, l’UES Boulogne rassemble des sociétés différentes pour un périmètre important ne permettant pas un suivi suffisant de l’index Egalité. En sus de l’index Egalité de l’UES Boulogne, il sera communiqué les Index des périmètres de l’UES Boulogne rassemblant plus de 100 salariés. A titre d’information, il s’agit au jour de signature de l’accord de : SRH, CETIP, eBUSINESS, CEGEDIM MEDIA, CEGEDIM OUTSOURCING et CEGEDIM.CLOUD

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 8 - Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.  


Article 9 - Renouvellement

A l’occasion de la dernière commission organisée dans le cadre du présent, les parties échangeront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.


Article 10 - Révision et dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord et à la Direction. 

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision. 

Le présent accord pourra également être révisé par avenant distinct ratifié par les organisations syndicales représentatives au moment de la signature de l’avenant.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation dudit accord s’effectue conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail. 


Article 11 - Formalités de dépôt 

Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. 

En application des dispositions des articles D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités) via le site . Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également adressé par mail à la CPPNI :  pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Le présent accord est conclu par signature électronique en application de l’accord de Socle Commun du 21 septembre 2020 relatif à la signature électronique.

Fait à Boulogne Billancourt 
Le 21/06/2022


En 1 exemplaire original certifié électroniquement

Pour les sociétés : BSV, CEGEDIM, CEGEDIM ACTIV, CEGEDIM ASSURANCES CONSEIL, CEGEDIM INGENIERIE, CEGEDIM.CLOUD, CEGEDIM MEDIA, CEGEDIM OUTSOURCING, CEGEDIM SANTE, CEGEDIM SRH, CETIP, FUTURAMEDIA, GERS SAS, MEDEXACT, PHARMASTOCK, RESIP, SMART RX : 


 
Directeur des Ressources Humaines
Dûment mandatée aux fins de signature des présentes




Pour la CFDT : 

  déléguée syndicale 




 , déléguée syndicale




 , délégué syndical
 



 , délégué syndical




 , délégué syndical




Pour la CFE-CGC : 

 , délégué syndical




 , délégué syndical




Pour la CFTC : 

 , déléguée syndicale




 , délégué syndical




Pour la CGT : 

 , délégué syndical




 , déléguée syndicale



 
 , déléguée syndicale




Pour FO : 

 , délégué syndical 




 , délégué syndical