ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE ISB FRANCE




SIGNATAIRES

ENTRE

La Société ISB France ayant son siège social à SAINT-MALO (35400) – Rue Augustin Fresnel, représentée par             en sa qualité de DRH,

Ci-après dénommé « la société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB France à savoir :
- La C.F.D.T représentée par  , Délégué syndical,
- La C.F.T.C représentée par  , Déléguée syndicale,
- La C.G.T représentée par  , Délégué syndical 


D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

















TABLE DES MATIERES




Chapitre I : DEFINITION DU TELETRAVAIL


Chapitre II : CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL


Chapitre III : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Chapitre IV : PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL


Chapitre V : MODALITES DU TELETRAVAIL


Chapitre VI : ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Chapitre VII : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS


Chapitre VIII : FORMALISME DE L’ACCORD


Annexe : LISTE DES METIERS NON COMPATIBLES AVEC LE TELETRAVAIL 









PREAMBULE

Le 28 septembre 2021, les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB France et les membres de la Direction ont convenu de la signature d’un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de la société ISB France, pour une durée de 18 mois. Cet accord a été renouvelé par voie d’avenant jusqu’au 31 août 2023.

La mise en place du Télétravail permet d'accroître la souplesse au sein de l’entreprise et de répondre aux aspirations de salariés, en permettant notamment de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et en limitant leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail.

De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Cependant, il en ressort également que le temps de travail en présentiel est fondamental pour préserver la cohésion d’équipe, la communication interne, le travail en transverse tout en garantissant un management efficient.

Les membres de la Direction ont donc émis leur souhait de réviser le contenu de l’accord existant afin de retrouver un équilibre entre les attentes des salariés, la réalité des managers et les enjeux portés par la Direction de l’entreprise.

Aussi, convaincues des avantages présentés par l’organisation en télétravail, mais conscientes de ses limites, les parties ont souhaité se doter d’un nouvel accord fixant un nouveau cadre, détaillé ci-après.















Chapitre I : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le Télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication" (selon l’Article L. 1222-9 du Code du Travail).

Il s’agit d’une nouvelle modalité d’organisation du travail fondée sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise. 

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel : 

Le télétravail « régulier » se caractérise par : au minimum une journée par quinzaine.

Le télétravail « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière très ponctuelle et sans régularité dans le temps.

Les Télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’ayant pas recours au Télétravail.

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et que ce dernier dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.


Chapitre II : CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

II. Article 1 : Salariés Eligibles au Télétravail


Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société sous contrat à durée indéterminée et déterminée, dès lors que le salarié acquière 3 mois d’ancienneté dans la société.

Cette durée pourra être raccourcie ou prolongée en cas de nécessité (selon le profil du salarié nouvellement recruté), et seulement après validation conjointe et formalisée du manager et du service Ressources Humaines. Pour faciliter l’intégration d’un nouveau salarié, l’organisation du télétravail du service et/ou du manager pourra être revue temporairement.

II. Article 2 : Salariés Non Eligibles au Télétravail


Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel : 

Sont exclus du présent accord, les stagiaires, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 



En cas de nécessité, les demandes de télétravail seront traitées de manière individuelle pour ces populations, et sous validation du manager puis du service Ressources Humaines.

Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur métier : 

Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. À ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, à l’accueil physique, à un besoin de matériel…). 
La liste des métiers visés par le présent article est établie en annexe au présent accord.

Salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté

Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés ayant moins de trois mois dans l’entreprise, pour des raisons d’intégration au sein des équipes et de l’entreprise. En cas d’exception, un examen préalable de la demande sera effectué, avec l’accord du manager et validation du service ressources humaines.  
Salariés itinérants commerciaux (ATC, Responsables Commerciaux).

Les salariés itinérants commerciaux éloignés de leur point de base contractuel (+ de 60km entre leur domicile et leur lieu de base), sont exclus du présent accord.

II. Article 3 : Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions, des modalités dérogeant à celles définies par le présent accord (sous réserve d’être éligible au télétravail et de l’accord du responsable hiérarchique).

Cela concerne :
Les salariés en situation de « maintien dans l'emploi » 
Les salariées enceintes 
Les salariés ne pouvant se déplacer sur leur lieu de travail pour motif médical (un certificat médical devra être fourni)
En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que des conditions météorologiques défavorables, les grèves de transport ou encore les périodes de crise, type crise sanitaire ou grande difficulté de circulation sur le réseau routier.
En cas d’épisodes de pollution, tel que défini à l’article L223-1 du code du travail.



Chapitre III : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

III. Article 1 : Principe du volontariat


Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié 

L’organisation de Télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.


III. Article 2 : Nombre de jours Télétravaillés

Cadre général

Pour les salariés à temps plein :
Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 2 jours maximum par semaine, afin de garantir 3 jours par semaine en entreprise (à l’exception des semaines « incomplètes » - Exemple : jour férié ou congé payé qui surviendrait sur un jour habituellement en présentiel).


Pour les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise soit au moins égal à deux jours par semaine complète travaillée.
À ce titre, et sur la base d’une semaine entièrement travaillée, un salarié à temps partiel travaillant 
Quatre jours par semaine, pourra bénéficier de deux jours de télétravail par semaine,
Trois jours par semaine, pourra bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.


Le responsable hiérarchique validera l’organisation des jours télétravaillés et des jours en présentiel, de manière à ne pas perturber l’organisation du service et à garantir l’efficacité opérationnelle et la cohésion des équipes. Le manager est donc en droit de refuser une organisation du télétravail proposée par un salarié et de mettre en place un aménagement qui lui semble plus cohérent.

Les journées télétravaillées sont déterminées à travers le formulaire visé à l’Article 1, Chapitre IV. 
Les organisations « libres » sont interdites. Les journées de télétravail sont fixes, et tout changement doit nécessiter l’accord préalable du manager.

Les jours de télétravail prévus initialement pourront être modifiés et adaptés sans délai de prévenance par le manager (modification occasionnelle) : nécessités professionnelles, réunions de service, raisons personnelles, etc.


Le salarié pourra également demander des modifications occasionnelles de l’organisation du télétravail pour répondre à des contraintes personnelles. Ces modifications se veulent ponctuelles et exceptionnelles. Toute demande devra impérativement être validée par le manager.
Il est entendu que le manager est en droit de les refuser.

Une modification structurelle de l’organisation définie nécessitera le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Cette modification peut être imposée par le manager, ou proposée par le salarié et validée par le manager.

Enfin, une journée « Télétravaillée » non-prise ne pourra pas être reportée. Effectivement, les journées « Télétravaillées » ne font pas l’objet d’un compteur.

Dans tous les cas de figure, le manager pourra, s’il le souhaite réduire la durée du télétravail au sein de ses équipes, pour la limiter à une durée inférieure à 2 jours. Il devra au préalable, valider cette décision avec la direction ressources humaines de l’entreprise qui informera/consultera la commission télétravail avant validation de la décision.

Cadre limité à 1 jour maximum par semaine

Pour des raisons liées à l’organisation du service ou la nature des missions confiées, le nombre de jours télétravaillés est fixé à 1 jour maximum par semaine pour les métiers définis en annexe du présent accord.

De plus, si la situation le justifie, il est entendu que le manager est en droit de refuser le Télétravail, sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines qui consultera la commission Télétravail avant toute décision et sollicitera son avis.


III. Article 3 : Mise en place de journées blanches, non télétravaillées

Afin de favoriser la cohésion d’équipe, la communication et le travail en transverse, il est décidé de mettre en œuvre 2 journées « blanches », pendant lesquelles le recours au télétravail est interdit.
Ces journées sont fixées les mardis et les jeudis (hors activités Commerce).

Pour les activités « Commerce », les deux journées « blanches » pourront être différentes et seront fixées par chaque Direction Commerciale afin de garantir l’efficacité opérationnelle et la cohésion des équipes.
Une fois définies, ces journées seront communiquées aux équipes par voie de note interne.

Le manager pourra fixer, s’il le juge nécessaire pour le bon fonctionnement du service, une troisième journée blanche. 


III. Article 4 :  Dispositions particulières concernant les salariés itinérants commerciaux (ATC, Responsables Commerciaux) : 

Le recours au télétravail des salariés itinérants commerciaux possède un caractère ponctuel en fonction des nécessités et contraintes de déplacements liés à leur activité ; la majeure partie de leur temps de travail étant passée au contact de leurs clients.
Néanmoins, les salariés itinérants ont également besoin de temps, au bureau, pour effectuer certaines tâches administratives (prise de rendez-vous, compte rendu ou préparation de réunion, etc.).

Les salariés itinérants résidant à proximité de leur lieu de base contractuel (moins de 60 kilomètres), peuvent effectuer ces tâches administratives en télétravail, mais dans un cadre limité (1 jour maximum par semaine – Chapitre III. Article 2). Si le temps de travail administratif devait être supérieur à 1 journée par semaine, celui-ci devra donc être réalisé, au bureau, en présentiel.
Par ailleurs, lorsqu’elles ne sont pas en rendez-vous client ou en déplacement, ces populations doivent également respecter le principe des « journées blanches ».

Enfin, les salariés itinérants éloignés de leur point de base (plus de 60 kilomètres) sont par défaut exclus de l’application du présent accord. Compte tenu de l’éloignement entre leur lieu de base et leur lieu de travail, leurs missions administratives, sont exclusivement réalisées en télétravail.

Il est entendu que la priorité, pour les populations itinérantes commerciales est d’être sur le terrain, au contact du marché. 


Chapitre IV : PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL


IV. Article 1 : Demande du salarié


Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager, via un formulaire spécifique mis à disposition des salariés.

Le salarié devra transmettre à son responsable hiérarchique le formulaire de demande ainsi que les pièces justificatives définies ci-après.

Toute modification structurelle de l’organisation du travail en télétravail devra également être communiquée par l’intermédiaire de ce formulaire.


IV. Article 2 : Pièces justificatives


Le salarié devra fournir les pièces justificatives suivantes :

Une attestation sur l’honneur mentionnant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail concernant plusieurs points de vérification pouvant être effectués par le salarié lui-même

Une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant le domicile dans le cadre du passage au télétravail du salarié (installations électriques du domicile aux normes).


IV. Article 3 : Validation de l’employeur


A réception de la demande de Télétravail complète, le responsable hiérarchique devra procéder à l’examen opérationnel de la requête. Il devra ainsi vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées au Chapitre II avant de statuer. 

Le responsable hiérarchique validera l’organisation des jours télétravaillés et des jours en présentiel, de manière à ne pas perturber l’organisation du service et de garantir l’efficacité opérationnelle et la cohésion des équipes.
 
Le manager devra ensuite transmettre le formulaire accompagné des pièces justificatives au Service des Ressources Humaines. La demande de télétravail sera considérée acceptée, après validation du Manager et du service Ressources Humaines.

L’entreprise s’engage à apporter une réponse dans un délai de 15 jours maximum à compter de la demande du salarié.


IV. Article 4 : Formalisation de l’accord du passage au Télétravail


Le formulaire de demande, reprenant les éléments essentiels du télétravail, validé par le salarié, le responsable hiérarchique puis les Ressources Humaines formalisera l’accord des parties au passage en télétravail (régulier ou occasionnel).


Chapitre V : MODALITES DU TELETRAVAIL

V. Article 1 : Mise en œuvre du télétravail


L'exercice des fonctions en télétravail débutera, dès validation de la demande par le service Ressources Humaines, et, le cas échéant, après le respect de l’ancienneté minimale requise (Cf. Article 1, Chapitre II).


V. Article 2 : Suspension Temporaire


Tenant compte de circonstances particulières et occasionnelles (Exemples : exercice budgétaire, échéances administratives, salons commerciaux, absences dans le service, etc…) le manager peut suspendre temporairement pour une période réduite, l’organisation du travail en télétravail au sein de ses équipes.

Cependant, il se pourrait que l’entreprise connaisse des situations plus importantes et durables, nécessitant de suspendre le télétravail à l’intérieur de plusieurs services pendant une durée plus longue. 
A titre d’exemple, pendant la durée d’application du présent accord, l’entreprise devrait connaître un changement majeur dans son pilotage opérationnel et son fonctionnement organisationnel, à savoir, un changement d’ERP.


Afin de garantir la réussite du projet, ainsi que l’accompagnement et la formation des équipes dans de bonnes conditions, l’entreprise pourra, pendant une période de quelques semaines ou de quelques mois, suspendre la situation de télétravail.

Toute suspension sera soumise à l’accord de la Direction de l’entreprise et nécessitera une information/consultation préalable du CSE.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension à l’initiative du télétravailleur de manière temporaire.


V. Article 3 : Réversibilité du Télétravail

Les parties conviennent du caractère réversible de l’organisation du travail en télétravail. 

À tout moment l’employeur ou le salarié pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Le salarié pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail sans justification spécifique.
Le manager, pourra également décider, de façon unilatérale, dans un cadre individuel, mettre fin à la situation de télétravail dans les situations suivantes :
Changement d’emploi, de poste, ou évolution des missions du salarié
Evolutions organisationnelles (process, organisation du service, etc.) 
Difficultés managériales : manque d’autonomie du salarié, non-respect des horaires de travail, difficultés organisationnelles, etc.

Si la fin de la période de télétravail est à l’initiative du manager, celui-ci devra, avant communication au salarié, justifier de l’impossibilité du télétravail pour son salarié auprès du service des Ressources Humaines. La Direction Ressources Humaines conservera sa faculté de refuser l’argumentaire du manager et de maintenir le télétravail.

En cas de litige, la Commission Paritaire de télétravail sera consultée.

V. Article 4 : Changement de Fonction, de Service ou de Domicile


Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera nécessaire en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de Télétravail.


V. Article 5 : Modalités de suivi de l’accord


Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires ont décidé d’instaurer une commission de suivi paritaire dite « Commission Télétravail ».

Cette commission a pour objectif de suivre la bonne application de cet accord et d’être force de proposition sur d’éventuelles problématiques organisationnelles rencontrées liées au Télétravail.

Cette commission est composée comme suit :
Une personne par organisation syndicale représentative (le Délégué Syndical ou un salarié désigné par le Délégué Syndical),
Le secrétaire du CSE,
Les représentants de la Direction.
Chaque membre de la commission Télétravail dispose d’une voix consultative. 
L’objectif de cette commission est de créer un climat propice aux échanges, à la transparence et d’impliquer l’ensemble des parties dans le management de l’accord télétravail.
En cas de désaccord entre les membres de la commission, les membres de la Direction auront toujours droit de faire appliquer une proposition malgré une consultation majoritairement défavorable.

Enfin, les membres de la Direction s’engagent à effectuer, tous les 6 mois, auprès du CSE, un bilan du recours au télétravail dans l’entreprise.
Seront notamment exposés : le nombre de salariés ayant recours au télétravail, le nombre moyen de jours télétravaillés, les difficultés éventuellement rencontrées, etc.


Chapitre VI : ORGANISATION DU TELETRAVAIL


VI. Article 1 : Le lieu de travail


Le Télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une deuxième adresse pourra néanmoins être communiquée dans ce cadre.

Le salarié devra affecter à son domicile un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Cet espace correctement aéré et éclairé devra être apte à accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise et lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales.

De plus, le salarié s’engage à s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société. 



VI. Article 2 : Equipement de Travail


L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en Télétravail.
L'employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail : 
Un ordinateur portable 
Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu'il revient au salarié de s'assurer de disposer d'une connexion « internet » adéquate.

La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord express de l'employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l'entreprise.

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique (Cf. Règlement Intérieur de l’entreprise).

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s'assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. À cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.


VI. Article 3 : Egalité de Traitement


Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, il est précisé que les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation en vigueur.

De plus, les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.




Chapitre VII : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS


VII. Article 1 : Organisation du travail 


Les salariés en télétravail s’engagent à respecter leurs horaires de travail habituels et à demander l’autorisation de leur responsable hiérarchique pour toute modification de ces horaires de travail.

Ils veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l'entreprise.

Le salarié pourra être contacté par l'employeur durant les plages horaires habituelles d'exécution, de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le salarié soumis au statut « Sans Référence Horaire » ne pourra être contacté, sauf cas exceptionnel, que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle. 


VII. Article 2 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge 


La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.


VII. Article 3 : Périodes d’absences et de congés payés du contrat de travail 

Le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (Exemples : congés payés, arrêts de travail, activité partielle, etc.).


VII. Article 4 : Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs 

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par les services de santé au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Arrêt de travail :
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Accident de travail et Maladie Professionnelle :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles exercées au domicile.

Tout accident survenu au Télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.

Salariés en situation de handicap

En vertu du principe de l’égalité de traitement consacré par l’article L.5213-6 du Code du travail, les aménagements liés au handicap faits au bureau seront dupliqués à son domicile si ce dernier est éligible au télétravail.

VII. Article 5 : Respect de la vie privée 


Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de sa vie privée respectant les plages horaires habituelles du télétravailleur, durant lesquelles celui-ci doit être joignable.


Chapitre VIII : FORMALISME DE L’ACCORD


VIII. Article 1 : Durée & Entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois.

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée au 1erseptembre 2023. Sauf renouvellement, il prendra donc fin de plein droit, au 28/02/2025.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


VIII. Article 2 : Dépôt et Publicité


Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux,
À Bruz, le 07/07/23

Pour la société ISB FRANCE				             Pour l’organisation syndicale CFDT
				




Pour l’organisation syndicale CFTC
                                                                         	




								Pour l’organisation syndicale CGT


Annexe : LISTE DES METIERS NON COMPATBLES AVEC LE TELETRAVAIL 


Les activités de production, de maintenance ou de logistique en raison des contraintes liées aux équipements et/ ou à un besoin matériel :



Annexe : LISTE DES METIERS DONT LE NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES EST LIMITE A 1 JOUR PAR SEMAINE