ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La société ADOM SANTE
Société par actions simplifiée unipersonnelle
Dont le siège social est situé 32B, avenue Frédéric Mistral, 30220 AIGUES-MORTES
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés (RCS) de NIMES sous le numéro 919 339 853 000 21 
Représentée par, en sa qualité de 

Ci-après dénommée « la société »


D’une part,


ET 


Le personnel de la société suivant ratification aux 2/3 du 28 février 2023


D’autre part,

PREAMBULE


La société relève du champ d’application de la Convention Collective nationale Médico-techniques négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982). 

Cette convention collective ne prévoit aucune disposition permettant le recours au forfait annuel en jours. 

Or, la société ADOM SERVICES souhaite bénéficier de la possibilité de recourir à un tel dispositif au bénéfice de l’ensemble des salariés cadres et autonomes, ainsi qu’à tous les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ce projet a pour finalité de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.



Les parties conviennent de l'objectif poursuivi, consistant à un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles.

La société ADOM SERVICES rappelle son attachement à la protection de la santé physique et mentale du salarié, et à prendre en compte les aspirations des salariés en assurant une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

En conséquence, les parties sont convenues de formaliser par la signature d’un accord collectif d’entreprise, les règles relatives à la mise en place et au fonctionnement du forfait annuel en jours au sein de la société, en application des dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail.

Par ailleurs, les impératifs de l’activité de la société obligent à recourir régulièrement à l’accomplissement d’heures supplémentaires par ses salariés.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par la Convention collective nationale Médico-techniques négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la société est égal à 220 heures, conformément à l’article D. 3121-24 du Code du travail. 

Les parties se sont accordées sur le fait que le contingent annuel d’heures supplémentaires appliqué était insuffisant pour répondre de façon optimale aux besoins de l’activité et permettre aux salariés de réaliser des heures supplémentaires avec une souplesse relative. 

En conséquence, elles sont convenues de recourir à un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la loi dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail. 

Au-delà de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, l’accord collectif d’entreprise a pour objet de formaliser les contreparties en repos des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur et en dépassement dudit contingent. 


CELA ETANT, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à l’exception des cadres dirigeants ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Sont ainsi concernés par le présent accord les catégories professionnelles suivantes, sans que cette liste soit limitative : 

Responsable de coordination
Infirmier-coordinateur
Responsable d’agence
Directeur/trice Générale.


NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail.

La période annuelle de référence du forfait annuel en jours est fixée sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Le nombre des jours non travaillés (communément appelés « RTT forfait jours ») sera déterminé chaque début d’année et pour chaque salarié concerné, en tenant compte des jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un autre jour que les jours de repos hebdomadaires. 

Par exemple pour l’année 2023, le calcul pour chaque salarié soumis au forfait de 218 jours de travail sera le suivant :
365 jours
- 105 jours de repos hebdomadaire,
-  9 jours fériés tombant sur un autre jour que les jours de repos hebdomadaires,
- 25 jours de congés
- 218 jours travaillés dans le cadre du forfait
= nombre de jours non travaillés sur l’année.

Pour un salarié soumis à un forfait réduit 180 jours de travail, le calcul sera le suivant :
365 jours
- 105 jours de repos hebdomadaire,
-  9 jours fériés tombant sur un autre jour que les jours de repos hebdomadaires,
- 25 jours de congés
- 180 jours travaillés dans le cadre du forfait
= nombre de jours non travaillés sur l’année.

La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un système déclaratif précis dans les conditions fixées à l’article 1.8 du présent accord.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.




RATIFICATION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours inséré dans le contrat de travail ou par voie d'avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention individuelle de forfait fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel en jours.


REMUNERATION

Le salarié engagé dans le cadre d’une convention annuelle en forfait jours bénéficie d’une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, et sera au moins égale au salaire minimum correspondant à la classification du salarié.


DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, chaque salarié concerné pourra travailler au-delà du plafond de 218 jours du forfait annuel en jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 10 % par référence au salaire moyen journalier.

Le mécanisme de rachat de jours de repos susvisé ne devra pas permettre au salarié concerné de travailler au-delà de 235 jours par année de référence, conformément aux dispositions de l’article L 3121-66 du Code du travail.

Le rachat de jours de repos sera formalisé par un avenant écrit au contrat de travail, ratifié entre le salarié concerné et la société, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période de référence.


FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

Les parties conviennent de la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours en deçà de 218 jours travaillés sur la période de référence (journée de solidarité incluse) correspondant à un forfait annuel en jours dit « complet ».

Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ces forfaits annuels en jours « réduits » seront librement fixés par les parties.

La rémunération forfaitaire du salarié sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés par semaine.

Il est rappelé que le forfait en jours réduit n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.


TEMPS DE REPOS

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié au forfait annuel en jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, sauf dérogations.


MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI JOURNEES TRAVAILLEES ET NON TRAVAILLEES - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité présentant un décompte des journées travaillées ou non travaillées sera établi au moyen d’un document de suivi fourni par l’employeur au salarié.

Ce document de suivi de la charge de travail fera mention des éléments suivants :

le nombre, les dates et la qualification des journées ou demi-journées pour chaque mois : travaillé, non travaillé, congé payé, ou autre absence ;
la durée du repos quotidien, lorsque celui-ci est inférieur à 11 heures ;
la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile.

Ce document de suivi sera complété mensuellement par chaque salarié concerné et remis à sa hiérarchie.

Un récapitulatif annuel sera également établi en fin de période de référence.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l’employeur.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) non travaillés en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au sein de la société.

Les jours non travaillés pourront être pris au choix du salarié, sous réserve des contraintes de l’activité.

Les jours non travaillés acquis ne pourront en principe pas être accolés entre eux, ni à des jours de congés payés ou des jours de récupération d’heures supplémentaires. Il sera possible de déroger à cette règle avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie.

La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé au moins trois heures de travail consécutives.


PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées et demi-journées d'absence.


PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.


EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Au moins une fois par an, le salarié au forfait annuel en jours bénéficie, à l'initiative de sa hiérarchie, d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans la société, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit joint au dossier du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

De même, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, les parties seront amenés à examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. Un compte rendu sera alors établi et un bilan sera effectué dans un délai maximum de trois mois afin de s’assurer de la régularisation de la situation du salarié concerné.

Les parties rappellent que le recours au forfait annuel en jours doit permettre le respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit ainsi pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Il appartiendra à l’employeur et aux salariés autonomes eux-mêmes de s’organiser afin de respecter les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.


DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTE INHABITUELLE

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les parties seront amenés à examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. Un compte rendu sera alors établi et un bilan sera effectué dans un délai maximum de trois mois afin de s’assurer de la régularisation de la situation du salarié concerné.


DROIT A LA DECONNEXION


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter sa vie personnelle et familiale.

A cet égard, ce dernier bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant les périodes de congés payés, et de manière générale sur l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours dispose également de la faculté de laisser ces outils de communication au sein de locaux la société durant ses temps de repos.






 Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion 

Toute anomalie constatée dans l’effectivité du droit à la déconnexion donnera lieu à l’organisation d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans les conditions fixées par les dispositions de l’article 1 – 1.11 et 1.12. du présent accord.


ARTICLE 2. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition permet notamment de :

Calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et par voie de conséquence les éventuelles heures supplémentaires réalisées au cours d’une semaine ; 

Vérifier le respect des durées maximales de travail.


DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire.  

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. 

Elles sont calculées dans le cadre d'un contingent annuel limitant de façon relative le nombre d’heures supplémentaires pouvant être accomplies. 


SALARIES CONCERNES PAR LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires concerne l’ensemble du personnel de la société travaillant à temps complet, selon un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail indéterminée, à l’exception : 

Des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année,

Des salariés qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année,

Des salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.


DETERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. 

Il est calculé sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles répondant à la définition indiquée à l’article 2.2 du présent accord.

Par exception, certaines heures, bien que travaillées, ne s'imputent pas sur le contingent, notamment :

les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;

les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’article L 3132-4 du Code du travail pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire afin d’organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;

les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail prévues par certains décrets d'application de la durée du travail ;

certaines heures de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi ;

les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaire susvisé ne sera pas proratisé : 
pour les salariés entrés ou sortie en cours d’année, 

pour les salariés engagés selon un contrat à durée déterminée et n’ayant pas été présents sur toute la période de référence susvisée.

CONTREPARTIES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES A L’INTERIEUR DU CONTINGENT ANNUEL 

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent prévu à l’article 2.4 sont rémunérées comme suit : 

Les 8 premières heures supplémentaires par rapport à la durée légale du temps de travail (à savoir 35 heures hebdomadaires) font l’objet d’une majoration de salaire de 25%. 

Les heures effectuées au-delà sont rémunérées avec une majoration de 50%.




CONTREPARTIES DES HEURES EFFECTUEES EN DEPASSEMENT DU CONTINGENT ANNUEL 


Contreparties en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie en repos conformément aux dispositions de l’article L 3121-38 du Code du travail. 


Fait générateur du droit à la contrepartie en repos

Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est acquis dès lors que sa durée atteint 7 heures. 


Information des salariés 

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. 

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. 


Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos sera prise au choix du salarié, sous réserve des contraintes de l’activité.

Elle ne pourra être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum 2 mois à compter de l’ouverture du droit du salarié.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la société, à l’intérieur du délai de 2 mois susvisé.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il sera procédé à un arbitrage en tenant compte des demandes déjà différées, de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés. 


Absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Si le salarié ne formule pas de demande de prise de la contrepartie en repos dans le délai de 2 mois à compter de l'ouverture du droit, il ne perd pas ce dernier. 

La société lui demandera de la prendre dans un délai maximum d'un an.




Rupture du contrat de travail avant la prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le reliquat de la contrepartie obligatoire en repos acquis et non pris à la date de rupture effective du contrat de travail du salarié fera l’objet d’une indemnité compensatrice correspondante. 


ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES


3.1. Consultation du personnel

Le présent accord a été approuvé le 28 février 2023 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié de la société.

Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.


 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la suite de l’accomplissement des formalités de dépôt. 


Révision 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la société. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


 Dénonciation 

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du Code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la société Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Suivi, rendez-vous 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager une éventuelle révision de celui-ci, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

1 représentant de la société
1 salarié désigné par ses pairs au sein de la société

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la société, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage dédié au personnel. 


 Dépôt, publicité 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la société, auprès de la DDEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé Accords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de NIMES.

Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.


* * * * *

Fait à AIGUES-MORTES
Le 28 février 2023 
En deux exemplaires originaux.



Pour la société








En annexe le procès-verbal de ratification du personnel