ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE
ET L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE NUVISAN France






ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société NUVISAN France SARL, dont le siège social est situé à Les Templiers, 2400, route des Colles 06410 Biot, 
D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, 
D’autre part,

Ci-après conjointement dénommées « les Parties »















Préambule
L'objectif de cet accord d'entreprise est de réglementer le télétravail dans un cadre transparent pour les salariés de NUVISAN France.
L'engagement d‘une négociation sur ce thème est apparu nécessaire afin de répondre à l'appétence des salariés pour le développement du télétravail régulier comme mode d'organisation du travail sachant que certains métiers n'y sont pas éligibles. La flexibilité que ce dernier est susceptible d'apporter peut notamment favoriser, sur la base d'un double volontariat, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. À titre d'exemple, la réduction de la fatigue des salariés et l'augmentation de leur capacité de concentration, le facteur d'attractivité que celui-ci induit, ou encore la diminution potentielle du stress des salariés sont autant d'avantages qui ont conduit les parties à convenir des dispositions ci-après, tout en veillant aux risques psychosociaux.
Le risque principal est la porosité excessive entre vie professionnelle et vie privée pouvant nuire sur le long terme à la santé des salariés. Ce déséquilibre des temps de vie peut provenir d'une « surconnexion » des salariés et d'un non-respect des temps de repos, nuisant ainsi à la qualité de vie au travail. À l'inverse, pour certains salariés, le télétravail peut conduire à une perte de motivation affectant la charge de travail et/ou la qualité du travail fourni.
En outre, NUVISAN France est une jeune société continuellement en évolution et il est également prioritaire de créer du lien entre l’ensemble des collaborateurs pour leur intégration et leur développement. De même, le travail d’équipe, le dynamisme du changement et la productivité ne doivent pas souffrir de la mise en place du télétravail.
Enfin, NUVISAN France est une société de services dont le modèle économique dépend principalement de prestations réalisées en un certain temps ; il est ainsi nécessaire de s’assurer pour la pérennité de l’entreprise, de la réalisation d’un type de travail en un temps défini.
Le télétravail ne doit pas remplacer la possibilité pour les salariés de prendre des RTT, CP, récupérations ou autres.
C’est ainsi, à travers la volonté de trouver un équilibre entre les nécessités opérationnelles, organisationnelles et financières de l’entreprise d’une part, et les rythmes personnels des collaborateurs d’autre part, tout en prenant en compte l’évolution des techniques d’information et de communication facilitant l’activité de télétravail, que les parties ont souhaité continuer à développer cette forme de travail.


Définition
Le télétravail est le travail réalisé avec des moyens de télécommunication mobiles et des systèmes informatiques mobiles (ex. ordinateur portable de l'entreprise) en dehors du lieu de travail convenu par contrat.
Champ d'application
Cet accord d'entreprise s'applique à tous les salariés sédentaires de NUVISAN France.
Nonobstant les dispositions suivantes, le lieu de travail principal reste le site de NUVISAN France et le lieu de télétravail le domicile du salarié.
Les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail acceptent et appliquent de fait les modalités des conditions de mise en œuvre déclinées dans cet accord.
Télétravail
Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur. Il doit être initié d'un commun accord entre le collaborateur et son manager direct.
Pour favoriser la flexibilité du télétravail, les jours de télétravail restent flexibles selon les modalités définies dans la table 1.
Pour des raisons d’organisation, d’efficacité et de couverture – dans l’intervalle de la mise en place d’un système automatisé de gestion du temps de travail - la demande doit être faite au préalable par mail au manager, au moins une semaine à l’avance, en mettant en copie les Ressources Humaines à l’adresse  ; pour les cas où le manager serait ponctuellement amené à refuser le télétravail il n’aurait pas à motiver son refus, notamment dans les cas ci-après (non limitatifs) :
En cas de nécessité de service, par exemple en cas d’absence de personnel, d'augmentation des cas de maladie, de surcroît d’activité ou d’un délai à respecter dans le cadre d’un projet, l'octroi de la permission peut être refusé ponctuellement. 
Le télétravail pourrait être révoqué conformément au § 12 du présent accord pour une période déterminée pendant laquelle un empêchement existe, voire de façon permanente, selon la nature de la nécessité de service.
Le collaborateur a le droit, à tout moment, de ne pas faire usage de la permission qui lui a été accordée et d'effectuer son travail dans l'entreprise.


Critères d'éligibilité, rythme et durée du télétravail
Pour en garantir son efficacité, le déploiement du télétravail doit prendre en compte les situations particulières.
Dans ce cadre,
Il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.
Cet accord ne s’applique pas aux salariés pour lesquels d‘autres modalités d’exécution du travail sont définies dans leur contrat de travail.
Le télétravail est restreint pour certaines populations nécessitant un encadrement de proximité. Ainsi les alternants, les stagiaires, voire certains salariés nouvellement embauchés, pour lesquels la présence en entreprise concoure à leur apprentissage et montée en compétence, le télétravail ne sera pas autorisé, sauf circonstances exceptionnelles. De même pour les collaborateurs nouvellement embauchés, limiter l’accès au télétravail sur une période d’intégration permet également de faciliter leur inclusion sociale et leur appréhension de l’entreprise nouvellement intégrée et de s’assurer de la réalisation du travail demandé dans un délai adéquat pour une société de services.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail par exemple au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé maternité. De même, le télétravail ne doit pas se substituer à d'autres motifs d'absence pouvant être liés à la vie personnelle des salariés, comme par exemple ; rendez-vous médical (ou autre type d'absence) prévu durant les plages de "joignabilité"
 Il doit faciliter la vie des collaborateurs tout en permettant à NUVISAN France de s’assurer que le travail est effectivement réalisé, en temps et en heure.
Le travail d'identification des postes éligibles au télétravail a été partagé entre les parties.
Les métiers « télétravaillables » ont été identifiés et les critères individuels permettant d'établir les intitulés de postes éligibles à ce mode d'organisation du travail ont été considérés.
Ces critères, non limitatifs, peuvent être liés à la nécessité d’être présent sur site pour réaliser ses missions et/ou aux moyens et équipements nécessaires à leur réalisation. Ils peuvent en outre être attachés à la personne, tels que notamment aux salariés à temps partiel, à l'expérience dans la fonction, la validation de la période d'essai, la capacité du salarié à travailler seul, en autonomie et à distance.
De même les parties ont déterminé le nombre et la répartition des jours « télétravaillables » au regard de ces spécificités. Ceux-ci sont définis de manière à concilier le bon fonctionnement de l'entreprise, éviter l'isolement des collaborateurs et maintenir le lien social.
Enfin, le décompte des jours « télétravaillables » se fera, en fonction des droits énoncés dans le tableau ci-après, à la semaine calendaire pour les conditions appropriées aux règles hebdommadaires et sur la période de déclaration des temps de présences (périodes de 4 ou 5 semaines) telle que définie et communiquée chaque début d’année par le service des Ressources Humaines.


Les parties ont ainsi convenu de la répartition ci-après, communiquée de manière transparente afin d’éviter toute ambiguïté ou sentiment d’iniquité :
Table 1 : Eligibilité et « droits » au télétravail en fonction du poste occupé(1)

(1) Tous les salariés dont le contrat de travail à temps partiel ou en forfait jours réduits est inférieur à 80%, bénéficient d’un seul jour de télétravail maximum/semaine.

Environnement et équipement de travail
Le travail en dehors du lieu de travail convenu contractuellement ne peut être accepté que si le salarié donne l'assurance qu'il ne travaillera que sur un lieu de travail non dangereux pour la santé.
Des conditions appropriées doivent être mises en place pour permettre à la fois une séparation suffisante des sphères professionnelle et privée et une protection adéquate des équipements de travail, des documents et des supports. Ainsi, un espace dédié au travail devra être défini et mis en place par le salarié.
Aucune compensation pour la mise à disposition et l'utilisation de l'environnement de travail requis au domicile privé ne sera accordée.
En cas de télétravail, les salariés utilisent les équipements de travail déjà fournis par l'employeur. Tout équipement de travail supplémentaire nécessaire doit être convenu avec le manager. Les salariés sont responsables de l'environnement de travail en dehors du lieu de travail.
Sécurité des informations et des données
Toutes les informations pertinentes pour l'entreprise doivent toujours être stockées sur les lecteurs de réseau prévus à cet effet. Ceux-ci doivent être sauvegardés automatiquement et régulièrement dans le cadre du concept de sauvegarde des données. S'il n'est pas possible d'accéder aux lecteurs du réseau, le salarié doit d'abord sauvegarder les informations localement, puis les transférer sans délai sur le serveur central de fichiers. Le salarié pourra uniquement être considéré comme « responsable » de la perte des informations stockées localement.
Les données de l’entreprise ne peuvent être transférées de l'ordinateur portable de l'entreprise vers des systèmes informatiques externes, en particulier privés. Les exceptions nécessitent l'accord écrit de l'employeur.
Les salariés doivent utiliser l'ordinateur portable de l'entreprise de manière à éviter les incidents de sécurité. Les incidents de sécurité concernent la perte de l'ordinateur portable de l'entreprise ou des supports de données, les dysfonctionnements du système ou l'obtention d'informations par des tiers non autorisés, l'accès non autorisé à l'ordinateur portable de l'entreprise ou l'infestation de l'ordinateur portable de l'entreprise par des virus et autres logiciels malveillants. Le salarié est tenu d’informer immédiatement l’employeur des incidents de sécurité ainsi que des dommages causés à l’ordinateur portable de l’entreprise.
Le salarié est déjà tenu, sur la base de son contrat de travail, de respecter les dispositions relatives à la protection des données, le secret des données et la confidentialité à l'égard des tiers pour toutes les données de l'entreprise, en particulier le secret de l'entreprise et le secret commercial, ainsi que la confidentialité des données concernant l'employeur, les autres salariés ou les clients.
Le salarié est tenu de manipuler avec soin l'ordinateur portable de l'entreprise afin que les informations ne puissent pas être consultées par des tiers. Les moniteurs, les dispositifs d'affichage, etc…, doivent être alignés de manière que des tiers ne puissent pas prendre connaissance des informations affichées.

En outre, l'ordinateur portable de l'entreprise comme tout matériel informatique confié à l’utilisateur ne peut être rendu accessible ou remis à un tiers. Le salarié doit veiller à ce que l'ordinateur portable de l'entreprise soit protégé contre l'accès par des tiers. Les mots de passe doivent être conservés en lieu sûr et ne peuvent être transmis à des tiers, de même que les voies d'accès au réseau de données de l'employeur. Si le salarié n'utilise pas temporairement l'ordinateur portable de l'entreprise sur le lieu de travail librement choisi, il faut s'assurer que l'accès à l'ordinateur portable de l'entreprise est bloqué (automatiquement). Lorsqu'il quitte le lieu de travail local librement choisi, le salarié doit se déconnecter si d'autres personnes que lui se trouvent sur le lieu de travail librement choisi. Dans tous les cas, le salarié doit conserver le matériel de l'entreprise dans un endroit sûr. Il doit également veiller à ce que des tiers ne puissent pas accéder aux supports de données utilisés.
Les documents professionnels nécessaires peuvent également être utilisés en dehors du lieu de travail avec l'accord du supérieur hiérarchique concerné. Tous ces documents officiels doivent être utilisés et conservés de manière que des tiers ne puissent pas les consulter et que le salarié respecte l'obligation de confidentialité qui lui incombe vis-à-vis de l'employeur. Les documents confidentiels doivent être conservés sous clé. Les documents officiels à détruire ne doivent pas être jetés dans des déchets privés ou publics, mais exclusivement sur le lieu de travail. Il en va de même pour les supports de données qui doivent être détruits.

Respect des exigences en matière de santé et de sécurité au travail
Comme indiqué dans le paragraphe 6, les salariés doivent veiller à disposer d’un environnement de travail et d’un équipement adapté au télétravail, même si les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu du télétravail.
En outre, ils prendront connaissance des recommandations figurant en annexe quant à la position au bureau et à la fatigue visuelle.
Les salariés doivent être en mesure de pouvoir alerter l’entreprise sur tout risque psychosocial lié à l’exercice du télétravail en utilisant le mécanisme d’alerte préexistant.
Le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise :
Droit à la déconnexion.
Accès aux informations syndicales.
Participation aux élections professionnelles.
Accès à la formation.
Il doit en outre bénéficier des mêmes entretiens professionnels avec sa hiérarchie ainsi que du même type de suivi par la médecine du travail.
Couverture de l'assurance-accidents
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
La couverture d'assurance ne s’applique pas si l'activité du salarié en télétravail est exercée dans des lieux où l'intérêt de l'employeur à exercer cette activité est à mettre en doute. En outre, il convient de rappeler que les accidents de trajet ne sont assurés que s'ils se produisent sur un trajet direct vers ou depuis le lieu de télétravail.
Temps de travail
Le télétravail n'entraîne pas d'extension de l'étendue du temps de travail convenu contractuellement.
Le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartiendra notamment de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle.
Pour des raisons d’organisation et comme dans le cadre de son activité normale sur le site habituel de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail se doit d’être à la disposition de l’entreprise « entre 10h et 12h et entre 14h et 15h30 ».
Néanmoins, et uniquement dans le cadre spécifique du présent accord portant sur le télétravail, les parties conviennent que la plage horaire de « joignabilité » citée ci-dessus est étendue à : « entre 9h et 12h ainsi qu’entre 13h30 et 16h30 ». Le terme "joignabilité" se définit par le fait que le salarié en situation de télétravail doit pouvoir être contacté et être à la disposition de son employeur (réunions, communication orale ou écrite) par au moins un des moyens de communication mis en place par l'employeur (téléphonie ou application de communication du type Teams). 
De plus, il est rappelé que les salariés « non cadres », liés à l’article 5 de l’accord signé par les deux parties le 24/09/2020 et portant sur « l’aménagement et la durée du temps de travail au sein de NUVISAN France », sont tenus d’effectuer 7h30 de travail effectif pendant leurs jours de télétravail, identiquement à la même obligation lorsqu'ils sont sur le lieu de travail habituel de l’entreprise (nonobstant la spécificité « d’horaire de travail variable » décrit dans l’article 5.11 et complété par l’article 5.12 de ce même accord cité ci-dessus).
De plus, il est rappelé que la période d’activité des salariés « cadres », liés à l’article 6 de ce même accord cité ci-dessus, lorsqu’ils exercent leur activité en télétravail, s’étend sur 1 journée entière soit 2 demi-journées distinctes en respectant les règles mentionnées dans l’article 6.2 de ce toujours même accord mentionné ci-dessus. 
Enfin, les parties conviennent également que lorsqu’ils sont en situation de télétravail, les salariés « cadres » ne peuvent pas effectuer une journée inférieure à 7h30 de travail effectif. Dans le cas où ils n’effectueraient qu’une seule demi-journée en situation de télétravail, ces mêmes salariés « cadres » ne peuvent pas effectuer une demi-journée inférieure à 4h de travail effectif.
Pour leur propre protection, les salariés doivent respecter les durées maximales de travail autorisées stipulées dans la loi sur la durée du travail, les réglementations sur les temps de repos, l'interdiction de travailler le dimanche et les jours fériés, ainsi que les réglementations conventionnelles et d'entreprise sur la durée du travail applicables à l'entreprise.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation, notamment au niveau de la gestion de leur temps de travail hebdomadaire, les salariés sont responsables comme dans le cas où le travail est effectué sur site, de la planification et de la prise des jours de congés payés et RTT selon les règles habituelles définies dans l’accord relatif à « l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de NUVISAN France » . Les salariés sont également responsables de transmettre toutes les informations nécessaires concernant l’exercice de leurs activités en télétravail, auprès de la Direction, de la ligne managériale et plus particulièrement auprès du service des « Ressources Humaines ».
Il est entendu que l'achèvement des tâches de travail doit avoir lieu dans un temps de réponse raisonnable, standard et convenu, en cas de télétravail et de flexibilité accrue des horaires de travail.
Les heures supplémentaires ne sont, par défaut, pas admises lors de l’activité en télétravail. Pour le cas où elles seraient nécessaires, elles doivent être demandées et acceptées au préalable par le manager et par la Responsable RH selon la procédure habituelle. Une demande effectuée ultérieurement à la période effective de l’activité ayant potentiellement généré des heures supplémentaires, pour prise en compte de celles-ci, ne pourra en aucun cas être acceptée (sauf exception dont seule la Responsable RH sera décisionnaire, sans qu’à aucun moment elle n’ait à justifier sa décision finale en cas de refus).
Les déplacements vers le lieu de télétravail ne sont pas considérés comme du temps de travail. En règle générale, les frais de déplacement ne sont pas remboursés.
Les salariés doivent déclarer les jours télétravaillés dans leur fichier de déclaration du temps de travail mensuel.
Responsabilité
L'équipement de travail fourni par l'employeur doit être protégé contre le vol et les dommages matériels causés par des tiers. L'employeur n'est responsable des dommages causés par son équipement de travail que dans la mesure où il est légalement responsable de ces dommages.
Révocation de l’autorisation de télétravailler
Une révocation de l’autorisation d’effectuer son activité en télétravail devra être motivée expressément par le manager, la Responsable RH ou la Direction de NUVISAN France. 
Un tel motif de révocation existe en particulier si :
Les exigences visées au paragraphe 3 du présent accord d’entreprise cessent ultérieurement d’être applicables.
Le respect des exigences en matière de santé et de sécurité au travail n’est plus assuré.
Le salarié abuse, d’une manière ou d’une autre, de la relation de confiance particulière qui sous-tend cet accord d’entreprise.
D’autres raisons opérationnelles impérieuses existent (par exemple le manque de personnel, etc…).
Résolution des conflits
En cas de divergences d’opinion sur l’application de l’accord d’entreprise, le salarié et son manager échangent en vue de parvenir à un accord.
Si un accord n’est pas trouvé, l’information est portée à la connaissance de la Responsable RH et/ou de la Direction de NUVISAN France.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur), l‘entreprise et les salariés peuvent se retrouver contraints d'adapter temporairement leurs organisations de travail et de vie. Une forme adaptée de télétravail peut permettre de maintenir l'activité de l'entreprise et d'éviter un recours à des dispositifs de réduction du temps de travail ou de l'emploi. À cet effet, et fort des enseignements tirés de la crise sanitaire du « Covid-19 », les parties prévoient par anticipation, les modalités d'un télétravail adapté aux circonstances extérieures.
Les circonstances extérieures nécessitant de recourir au télétravail adapté ne pouvant être envisagées de manière exhaustive, l’employeur pourra s'appuyer sur le fondement de l'article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.
En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.
Le CSE est consulté dans les plus brefs délais suivant cette décision. Les critères d'éligibilité au télétravail seront présentés afin de permettre au maximum de salariés de continuer leur activité professionnelle en télétravail.
Le rythme et la durée du télétravail peuvent difficilement être anticipés et devront être adaptés aux circonstances extérieures rencontrées.
L‘entreprise pourra également s'appuyer sur le plan de continuité d’activité afin de déterminer en amont le matériel nécessaire à l'exercice du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles par les différentes populations de salariés.
Contrairement au télétravail « régulier », le principe du double volontariat ne s'applique pas à la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans ce cas, l'employeur devra informer les salariés par tout moyen du recours au télétravail.
Dispositions finales
Le présent accord d'entreprise entre en vigueur le 19/09/2022 et a une durée de validité limitée de 1 an.
Cette période de 1 an, après l'entrée en vigueur du présent accord, est considérée comme une période d'essai.
Les parties se consulteront à nouveau avant la fin de cette période pour déterminer si des aménagements sont nécessaires ou conviendront d’une nouvelle durée de validité à donner à cet accord.
Cet accord annule et remplace les mentions spécifiques décrites préalablement dans l’article 9 de l’accord relatif à « l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de NUVISAN France », déjà mentionné ci-avant.
Si certaines dispositions du présent accord sont ou deviennent invalides, cela n'affecte pas les autres dispositions. Dans ce cas, les deux parties s'engagent à convenir d'une nouvelle disposition valable pour la disposition invalide.
Dépôt/Publicité

La Société notifiera, sans délai, par email avec AR ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales présentes dans la Société.
Après l’expiration du délai légal de rétractation suivant la notification, cet accord ainsi que sa version anonymisée seront déposés par la Société sur la plateforme de télé-procédure dédiée :  selon les modalités définies par la réglementation en vigueur.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.
Le présent accord sera publié auprès des salariés par voie électronique et déposé dans le répertoire électronique dédié.
Fait à Sophia Antipolis, le 1er septembre 2022

En quatre exemplaires originaux

Pour la CFDT			Pour Nuvisan France



Annexe