accord EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
au sein de LA SOCIETE Rothschild & Co 



Entre :
La société Rothschild & Co, société en commandite par actions au capital de 154 925 024 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 302 519 228 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris, représentée par Madame …………….. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-dessous désignée « l’Entreprise ou la Société »,

d’une part,
Et :
L’organisation syndicale « C.F.D.T », représentée par Madame …………………., en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part,

Il a été rappelé ce qui suit :










PREAMBULE


La Qualité de Vie au Travail est au cœur des préoccupations et des enjeux de la Société. En effet, agir en faveur de la Qualité de Vie au Travail permet d’offrir aux salariés un environnement de travail leur permettant de concilier leurs aspirations personnelles et professionnelles, et ainsi d’améliorer leurs conditions de travail. 

La Société s’inscrit dans la stratégie Balance & Inclusion du Groupe par laquelle sept engagements forts ont été pris afin de renforcer la diversité et l’inclusion au sein du Groupe : 
Veiller en permanence à ce que les politiques et procédures afférentes aux ressources humaines ne soient entachées d’aucun préjugé
Prendre des mesures pour promouvoir un meilleur équilibre femmes-hommes à tous les niveaux du Groupe et, en particulier, à accroître la représentation des femmes à des postes de cadres supérieurs
Accroître la représentation de la diversité des talents au sein du Groupe par l’activité de recrutement
Etablir des normes de conduite pour un management inclusif, à investir dans le développement de compétences pour les dirigeants, et à tenir tous les dirigeants et directeurs des ressources humaines responsables du respect de ces normes
Favoriser la qualité de vie personnelle et professionnelle des collaborateurs
Communiquer régulièrement avec les collaborateurs à l’échelle du Groupe pour mesurer l’impact des mesures et efforts sur leur expérience professionnelle quotidienne au moyen d’enquêtes sur l’engagement des collaborateurs et de groupes de discussion
Considérer que cela fait partie intégrante du rôle des dirigeants et reconnaître que leur rémunération discrétionnaire doit également être liée à l’efficacité des actions qu’ils ont entreprises 

Par cet accord, les parties entendent poursuivre la démarche « Qualité de Vie au Travail » déjà initiée notamment au travers des engagements pris en matière d’égalité professionnelle, mais également de réaffirmer leur volonté de permettre à tous les salariés de la Société d’évoluer dans un cadre de travail épanouissant et motivant qui contribue à la performance économique et sociale du Groupe. 


Il a été conclu le présent accord : 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION	

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.
ARTICLE 2 – MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE ROTHSCHILD & CO
Des engagements ont été pris au sein de la Société en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés dans le cadre des accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle et au télétravail. En outre, dans le cadre de la transformation digitale, les parties entendent réaffirmer le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de la Société.  

2.1. Mesures favorisant l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale
Les parties rappellent qu’un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes signé le 8 avril 2021, prévoit des dispositifs favorisant la recherche d’un meilleur équilibre des temps de vies, et ainsi le bien-être des salariés.
En effet, des actions ont été mises en place afin de prendre en compte la parentalité, faciliter le recours au temps partiel pour les femmes et les hommes, accompagner le retour en entreprise des salariés après un congé de longue durée, etc. 
Les salariés de la Société peuvent avoir connaissance de tous les dispositifs existants dans la page de l’intranet RH « Qualité de Vie au travail » aux rubriques « Ma vie de famille » et « Egalité professionnelle ».
2.2. Mesures encourageant le recours au télétravail
La transformation digitale et le développement technologique des outils informatiques ont amené une réflexion autour de nouveaux modes de travail. 
La Société s’est inscrite dans cette dynamique en permettant au management et aux salariés, qui le souhaitent et répondant aux critères d’éligibilité de l’accord collectif relatif au télétravail signé le 4 juin 2021, de recourir au travail à distance, et ainsi de pouvoir bénéficier d’une organisation du travail plus flexible et plus souple répondant à leurs aspirations et aux intérêts de l’entreprise. 
Le recours au télétravail s’est accompagné du déploiement d’outils informatiques à distance au sein de la Société (Microsoft Teams, Pack Balance, fourniture de casques, …) afin de permettre à l’ensemble des salariés de travailler dans les meilleures conditions. 
Les collaborateurs sont par ailleurs sensibilisés aux bonnes pratiques du travail à distance sur le site R&COnnect et sur l’intranet RH à la rubrique « télétravail ».
2.3. Mesures garantissant le droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion se définit comme l’absence d’obligation de se connecter en dehors du temps de travail et pendant les temps de repos notamment avec les outils de communication professionnels mis à disposition. Ainsi les salariés ne sont pas tenus de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique en dehors de leur temps de travail et durant leur temps de repos, sauf en cas d’urgence particulière liée à l’activité.
Par cet accord, les parties s’engagent à assurer un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés de la Société. En effet, la déconnexion améliore la qualité de vie des salariés en permettant de garantir le respect des temps de repos et de congé, et ainsi protéger leur santé mentale et physique, mais également de favoriser une meilleure conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle.
Ainsi, les parties rappellent les bonnes pratiques à adopter afin de garantir l’effectivité de la déconnexion telles que :  
Veiller à programmer les réunions dans la mesure du possible sur le temps de travail des salariés (éviter des réunions trop matinales ou tardives)
Veiller à prendre en compte les contraintes familiales des salariés ayant des enfants dans l’organisation des réunions
Veiller dans la mesure du possible à respecter les horaires de début et de fin de réunion 
Veiller à privilégier l’envoi des emails et des appels pendant les horaires de travail
En cas de période de suspension du contrat de travail, veiller à inscrire un message d’absence en précisant la date de retour si connue, et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, …
ARTICLE 3 – MESURES AMELIORANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURTE DES SALARIES AU SEIN DE LA SOCIETE ROTHSCHILD&CO
Les parties sont attachées à offrir aux salariés un cadre de travail respectueux de la diversité, protégeant leur santé, et favorisant le dialogue et la communication entre équipes.  
3.1 Mesures en faveur de la santé au travail et la prévention des risques professionnels
L’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par la protection de la santé et de la sécurité des salariés, qui constitue une priorité majeure pour le Groupe. 
Celle-ci se traduit dans la politique de prévention des risques professionnels mise en œuvre par la Direction des Ressources Humaines notamment par l’évaluation des risques professionnels au travers du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) à laquelle les représentants du personnel et la Médecine du travail sont associés. 
Le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels identifiés, physiques et psychosociaux, par unité de travail ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, et ainsi améliorer les conditions de travail.
En outre, afin de protéger la santé des salariés, les parties s’engagent par cet accord à poursuivre les actions de formation mises en œuvre pour sensibiliser les salariés sur leur santé physique et mentale afin de prévenir les risques psychosociaux, les troubles musculosquelettiques, et améliorer le bien-être au travail. Une page sur l’intranet RH consacrée à la santé et la sécurité a été créé afin de sensibiliser davantage les salariés sur les risques liés à la santé au travail.  
Par ailleurs, les parties rappellent leur engagement en matière de lutte contre les faits de harcèlement (moral ou sexuel) et de agissements sexistes. Enfin, des aménagements de poste peuvent être réalisés, sur préconisation de la Médecine du travail, en fonction de l’état de santé du salarié, afin de lui permettre de travailler dans de meilleures conditions. 
3.2 Mesures visant à promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien à l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les parties réitèrent leur volonté d’instaurer un environnement de travail inclusif respectueux de la diversité afin de permettre à tous les salariés, sans distinction et à compétences égales, d’accéder aux mêmes opportunités professionnelles et ainsi garantir l’égalité des chances. 
Ainsi, la Société s’engage à poursuivre les actions mises en œuvre pour encourager l’insertion professionnelle et le maintien à l’emploi des personnes en situation de handicap.  
En effet, la Société s’engage à renforcer la mixité de certains métiers notamment en veillant dans le processus de recrutement à favoriser, autant que possible, l’accès de certains postes à des personnes en situation de handicap. En outre, il sera veillé à poursuivre les actions de formation et de sensibilisation auprès des équipes chargées des recrutements sur les questions de lutte contre les stéréotypes en entreprise. 
Les parties rappellent que les salariés ayant un handicap visible ou invisible, ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Pour ce faire, ils peuvent solliciter, en toute confidentialité, les Ressources Humaines et/ou la Médecine du travail pour les informer, les conseiller et les accompagner dans les démarches à effectuer. 
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet aux salariés de bénéficier d’aides et de services spécifiques permettant de faciliter leur intégration professionnelle et le maintien à l’emploi. 
Les salariés en situation de handicap peuvent également bénéficier d’aménagements de poste de travail afin de leur garantir des conditions de travail plus optimales. 
Enfin, les parties s’engagent à développer le recours à des entreprises adaptées (EA) ou établissement de service d’aide par le travail (ESAT) afin d’encourager l’insertion des travailleurs handicapés dans le monde professionnel.
Mesures améliorant la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La Société s’inscrit dans l’engagement du Groupe en faveur d’une économie durable plus respectueuse de l’environnement, en proposant des dispositifs pouvant améliorer la mobilité des salariés. 
Ainsi, les parties rappellent que les salariés de la Société, qui le souhaitent et éligibles, ont la possibilité de bénéficier du télétravail, leur permettant ainsi de réduire les coûts liés aux déplacements domicile-lieu de travail, et de limiter leur impact carbone. 
En outre, afin d’encourager l’ensemble des salariés à recourir à des modes de transports respectueux de l’environnement, la Direction rappelle qu’elle prend en charge l’abonnement des transports publics à hauteur de 50%.  
Toutes ces mesures contribuent à l’amélioration des conditions de travail des salariés de la Société. 
3.5 Mesures garantissant le droit d’expression individuelle et collective des salariés
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L’accès de chacun au droit à l’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques, et les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. 
Par cet accord, les parties s’engagent à garantir à l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, un environnement de travail leur permettant de pouvoir exprimer leurs opinions librement en veillant à faire preuve en toute circonstance de courtoisie, de respect de l’autre, de discrétion et de politesse, sous réserve de ne pas porter atteinte à l’entreprise et de la liberté d’expression syndicale reconnue aux représentants du personnel. 
En ce sens, les parties invitent le management et les salariés à entretenir un climat de confiance et de dialogue, et de favoriser les moments de convivialité pouvant renforcer la cohésion d’équipe et la communication. 
Par ailleurs, les parties rappellent qu’au sein de la Société, les salariés ont à leur disposition différents moyens d’expression tels que la possibilité de faire remonter à la Direction des réclamations individuelles ou collectives par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel (Comité Social et Economique, et du Délégué Syndical à travers les négociations collectives).
En outre, tout salarié s’il le souhaite peut demander un entretien avec son Responsable Ressources Humaines afin d’échanger sur des problématiques particulières. 
Enfin, la Direction peut organiser des réunions ponctuelles avec une partie des collaborateurs afin de les informer sur certains sujets tels que la prévoyance, etc. 
ARTICLE 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022 2022 et cessera de plein droit à produire ses effets au 28 février 2025 conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5 – MODIFICATION ET DENONCIATION 
Les parties conviennent que le présent accord peut être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, l’accord peut par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DRIEETS compétente.
ARTICLE 6 – FORMALITES ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation. 
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 22 février 2022, en 3 exemplaires.

Pour la Société Rothschild & Co
Madame …………………………..






Pour la C.F.D.T
Madame …………………………..






	
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)