DOCUMENT UNILATÉRAL DE L’ENTREPRISE SAS VAYU – SIREN 822 760 609
Etablissements concernés :
822 760 609 000 21 – 32 Passage des Glycine - 73210 Aime
82276060900039 – 253 Boulevard de Leeds – 59777 Lille

Diagnostic sur la situation économique
Depuis le début de la crise sanitaire liée au Covid 19, la société a dû faire face à un certain nombre de difficulté.
A ces difficultés se sont ajoutées aujourd’hui des problématiques d’approvisionnement auprès de nos fournisseurs.
L’énorme augmentation des prix du gaz et de l’électricité dont l’impact a été amortie auprès de la clientèle de particuliers, s’est répercutée de manière significative auprès de l’ensemble des clients professionnels ne bénéficiant pas de tarifs règlementés.
Face à cette augmentation des prix nos principaux fournisseurs auprès de notre clientèle de professionnels ont choisi de ne plus commercialiser d’offres d’énergie et de suspendre voire rompre leurs relations commerciales avec la société Vayu.
Les perspectives économiques pour les mois à venir ne sont pas du tout encourageantes et l’impact au niveau de ces augmentations commencent à se faire ressentir sur de nombreux clients qui ne sont plus capables de payer leur facture énergétique (facture passée à plusieurs centaines de milliers d’euros)
Les aides gouvernementales d’activité partielle ne suffisent plus à pallier cette crise financière sans précédent.
La société VAYU subit des très graves difficultés économiques en effet bien que son chiffre d’Affaires ait été préservé sur une partie de l’année 2021, aucun nouveau contrat n’étant signé actuellement, son chiffres d’affaires et sa situation sont amenés à se dégrade très rapidement.
L’activité s’est effondrée sans perspective de reprise à court terme ni moyen terme.
Le dispositif exceptionnel d’activité partielle de droit commun mis en mis en place par les pouvoirs publics joue un rôle d’amortisseur social et a permis le maintien des salariés dans leurs emplois mais ne parait plus suffisant compte tenu du manque de visibilité dans le secteur d’activité dans lequel l’entreprise évolue.
En effet les mesures prises par l’Etat étant orientée essentiellement vers les particuliers, notre clientèle exclusivement composée de professionnels subit de plein fouet l’explosion des prix de sa facture d’électricité, quant à nos fournisseurs ces derniers ne peuvent vendre à perte.
Mais l’absence de toute reprise et ce choc économique majeur est de nature à menacer dès mai 2022 la survie de l’entreprise. Il nous faut donc dans ce contexte très compliqué, et même dramatique, penser à long terme et tenter de préserver le plus largement possible les emplois car notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois voire année.
Selon notre diagnostic, la baisse d’activité devrait continuer sur l’année 2022 et potentiellement jusqu’en fin 2023.
Le recours à l’activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l’Etat.
Le dispositif spécifique de l’APLD a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permettra une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics que l’activité partielle classique dite de droit commun. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.
L’objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et après consultation de l’ensemble du personnel de nos 2 établissements est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l’entreprise.
Les engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle sont développés à l‘article 3 de ce présent document.
Article 1 - Champ d’application : activités et salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD) et la durée de leur temps de travail :
Activités commerciales
Fonctions supports
Article 2 - Période de mise en œuvre du dispositif
Le dispositif spécifique d’activité partielle APLD est sollicité du 1er mai 2022 au 30 avril 2025 Le bénéfice du dispositif d’activité partielle de longue durée s’appliquera au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation a été transmise à l’autorité administrative.
Article 3 - Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle
En application de l’accord de branche, base de ce document unilatéral, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d’activité réduite. Ils s’appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise ou l’établissement telle que définie à l’article 2.
Ces engagements s’appuient sur le diagnostic visé en préambule de ce document unilatéral et sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise. 
3.1. Engagements en termes d’emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.
L’entreprise s’engage donc à des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que toutes actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise Ces engagements sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise visée dans le préambule.
Durant l’application du dispositif de ce document unilatéral, l’employeur s’efforcera de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés placés en APLD, au risque de s’exposer au remboursement des allocations d’activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.
Par ailleurs, dans le cas où la gravité de la situation économique de l’entreprise contraindrait cette dernière à réduire ses effectifs, l’employeur privilégiera le recours aux départs volontaires avant d’envisager un PSE, ces mesures seront prises dès lors que la survie de l’activité en dépend.
Conformément au décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, les actions spécifiques de maintien dans l’emploi prévues par l’employeur s’imposent sauf :
Si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule et le diagnostic présent et futur de la situation financière de l’entreprise visé dans le préambule  
Si l’accord devient incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe (selon les décrets. n° 2020-926, 28 juill. 2020, JO 30 juill., art. 2 prévoyant une baisse de chiffre d’affaires de 30 % ou une réduction de 30% de la rentabilité de l’entreprise sur 1 trimestre depuis la mise en place de l’accord APLD.
3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation
L’employeur convient de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité de son entreprise dès la reprise de l’activité afin notamment de former les salariés aux méthodes de vente, à la RSE, à la digitalisation, aux enjeux environnementaux et socio-économiques.
À ce titre, l’employeur mettra en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés ,Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son Compte Personnel de Formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance).
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif de l’activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).
Le salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF). Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (OPCO EP)
Article 4 - Mobilisation des congés payés et des jours de repos
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum douze (12) jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions de la convention collective applicable et de l’accord d’entreprise s’il existe.
Article 5 - Réduction de l’horaire de travail
Dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 de ce document unilatéral sera réduit de 40% en deçà de la durée légale du travail.
La réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l’employeur visé à l’article 8. 
La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Article 6 - Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle ») et dans les conditions fixées par la loi et les décrets en vigueur relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement dans l’APLD de l’entreprise.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC.
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne peut être inférieur à 7,73 euros.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.
Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
- une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
- un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
- une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les salariés concernés par la mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée conserveront le bénéfice de : 
-	L’acquisition des droits à congés payés, 
-	L’ouverture des droits à pension de retraite,
-	L’acquisition de points de retraite complémentaire dans les conditions fixées par l’AGIRC-ARRCO,
Les périodes de recours à l’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Article 7 - Modalités d’information des salariés, du Comité Social et Economique et de l’administration
Préalablement à l'élaboration de ce document unilatéral, l’employeur a consulté l’ensemble du personnel de l’entreprise et a sollicité son avis. La demande d'homologation présentée à la Direccte est accompagnée de l’approbation par l’ensemble du personnel.
Cette consultation aura également lieu en cas de renouvellement de la demande d'homologation.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise etc.
L’employeur informera individuellement les salariés préalablement à son entrée dans le dispositif d’activité partielle de longue durée (e-mail ou courrier ou tout moyen permettant de s’assurer de sa bonne réception par le salarié.).
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen.
Cette communication et cet affichage feront état de la décision d’homologation par l’administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée du document unilatéral
Le présent document unilatéral entrera en vigueur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation a été transmise à l’autorité administrative.
Durée du document unilatéral 
Sa durée est de 6 mois (renouvelable pour une période équivalente, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs). 
Article 9 - Demande d’homologation
Le présent document unilatéral est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail).
Article 10 - Publicité 
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d’homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Fait à Aime, le 15 avril 2022