ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ À DOMICILE 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La société Hitachi Rail Hitachi Rail STS France, dont le siège social est situé 4, avenue du Canada – CS 70243 – 91978 COURTABOEUF CEDEX,
Enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro 351 347 232,  
Représentée par ……………………………., Président,

Ci-après dénommée la « Société » ou « Hitachi Rail STS France », 

	D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :

CFE-CGC représentée par …………………….., Délégué Syndical, 
FO Métaux représentée par ……………………….., Délégué Syndical, 


	D’AUTRE PART,

Ci-ensemble dénommées les « Parties », 
PRÉAMBULE
Le télétravail alterné aux domiciles des salariés mis en place au sein de l’entreprise en 2018 et 2020 par décisions unilatérales, puis le 27 octobre 2021 par un accord d’entreprise signé par la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, a démontré l’intérêt croissant des salariés pour cette organisation du travail, permettant des évolutions successives afin d’élargir les critères d’application et les conditions de mise en place. 
    
La Direction d’Hitachi Rail STS France et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rencontrées pour négocier un nouvel Accord d’Entreprise afin de faire évoluer les conditions de recours au télétravail alterné et les modalités d’application et de mise en œuvre de celui-ci. 

Le présent accord a pour objectif de définir le cadre général du télétravail alterné afin de tenir compte des contraintes organisationnelles, managériales, techniques et financières de l’entreprise, tout en permettant aux salariés éligibles de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets, en exerçant une partie de leur activité professionnelle à leur domicile habituel situé en France métropolitaine exclusivement, tel que déclaré au service Administration du personnel. Le présent accord porte une attention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs en alternance, ainsi qu’au maintien d’un lien avec l’entreprise propre à éviter tout isolement.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail alterné au domicile peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Il est rappelé que cette organisation du travail est un sujet d’équipe et fait l’objet d’une démarche collective. Elle doit prendre en compte à la fois les besoins du collectif et le souhait des salariés. Il appartient donc aux managers de définir au sein des leurs équipes, l’organisation collective qu’ils estiment la mieux adaptée en matière de télétravail. 

Ces évolutions impliquent l’adhésion de tous à des pratiques conjuguant responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroître la motivation et le bien-être des salariés et donc leur performance.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre la Société Hitachi Rail STS France, le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.  

Ces dispositions se fondent sur les principes généraux et les dispositions applicables en vertu des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) de 2005 et de 2020, et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 

Il est convenu que les termes « salarié » et « télétravailleur » seront utilisés au sens large et s’appliqueront sans distinction aux femmes et aux hommes.

Le présent accord se substitue de plein droit et annule et remplace toutes les dispositions du précédent accord d’entreprise relatif au télétravail alterné à domicile signé le 27 octobre 2021. 


CECI EXPOSÉ, IL EST ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 



ARTICLE 1 – CADRE LÉGAL ET DÉFINITIONS DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ CHEZ HITACHI RAIL STS FRANCE
En référence à l’article L1222-9 et suivants du Code du Travail, aux ANI de 2005 et de 2020, le télétravail alterné au sein d’Hitachi Rail STS France désigne toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l'information et de la communication, et  dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, exclusivement au domicile de celui-ci.

Afin de concilier les souhaits et besoins des salariés et ceux de l’entreprise, et de façon à convenir au plus grand nombre de salariés éligibles, il est convenu entre les parties que le télétravail alterné peut être exercé de façon régulière, occasionnelle ou adapté pour raison médicale ou personnelle, selon les formules suivantes :
Définition du télétravail régulier   
Le télétravail régulier est planifié un mois à l’avance par le salarié et validé par le manager, selon les conditions stipulées dans le présent accord. Il n’est pas limité dans le temps. 
Définition du télétravail occasionnel   
Le télétravail occasionnel est planifié occasionnellement / exceptionnellement, ou en cas d’urgence, selon les conditions stipulées dans le présent accord, mais toujours dans un délai de prévenance raisonnable, dans la mesure du possible. Il peut également correspondre à une nécessité temporaire à durée déterminée. 
Définition du télétravail adapté pour raisons médicales ou pour une situation de handicap
Lorsque le salarié, apte à travailler, se trouve temporairement dans l'incapacité de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour raisons médicales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail le permette.

De même, conformément à la Politique Handicap de l’entreprise, un salarié en situation de handicap pour lequel l’aménagement du poste de télétravail peut prendre la forme d’un recours au télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, pourra bénéficier du dispositif de télétravail. 

Le recours au télétravail pour des raisons médicales ou en cas de situation de handicap, est réservé à des circonstances particulières et demeure en tout état de cause conditionné par l'avis du médecin du travail et la validation préalable de la Direction.  

Cette formule est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminé, ayant démontré leurs capacités d’autonomie, d’organisation de leurs activités et de leur temps de travail, et satisfaisant aux conditions décrites aux articles 2 et 3 du présent accord. 


N.B. : Qu’il soit régulier, occasionnel ou adapté, les critères d’éligibilité au télétravail et les informations préalables ainsi que les justificatifs à fournir définis dans le présent accord, sont identiques et obligatoires. Il est donc conseillé au salarié qui souhaite télétravailler occasionnellement, d’anticiper cette éventualité en réalisant en amont les démarches stipulées dans le présent accord. 
Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (Voir l’Accord National Interprofessionnel de 2020)
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie, une catastrophe naturelle, la destruction accidentelle des locaux de l’entreprise,) ou un cas de force majeure, et en référence à l’article L. 1222-11 du code du travail sur lequel l’employeur peut s’appuyer prioritaire-ment pour le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de Direction de la société Hitachi Rail STS France, qui peut décider unilatéralement du recours au télétravail, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat pour la mise en place du télétravail ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles et aux cas de force majeure. 

De même, les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.             
Rythme du télétravail alterné
Il est rappelé que l’activité de télétravail alterné sera exercée depuis le domicile habituel du salarié (Cf. § 1 et 1.6 du présent accord), et de façon à ce que le salarié soit présent au moins trois jours par semaine sur site (Cf. § 2.2 et 4.1 du présent accord).

A titre d’exemples :

Un salarié travaillant à temps complet pourra donc télétravailler en alternance jusqu’à deux jours par semaine entière, afin d’être présent obligatoirement sur site au moins trois jours par semaine. 
Un salarié travaillant 4 jours sur 5 pourra donc exercer le télétravail en alternance jusqu’à un jour par semaine entière, afin d’être présent obligatoirement sur site  au moins trois jours par semaine. 
Un salarié travaillant à temps complet posant une journée de RTT/Congé, ne pourra donc télétravailler que jusqu’à une journée dans la semaine, afin d’être présent obligatoirement sur site au moins trois jours par semaine.  

Le site s’entend comme étant le site de rattachement ou un site dans le cadre d’une mission professionnelle (site client, autre site de l’entreprise ou du Groupe …). 

Le télétravail pourra être exercé jusqu’à deux jours maximum par journées entières par semaine complète, du lundi au vendredi, après validation du manager dans l’outil ESS. 
Il est rappelé que sans la validation du manager, la demande est considérée comme refusée. Par conséquent, un jour de télétravail non validé dans l’outil ESS est considéré par défaut comme non autorisé. Dans ce cas, le salarié doit venir travailler sur site. 

Exception accordée au temps partiel ou forfait réduit le mercredi dans le cadre des rythmes scolaires : 
Afin de permettre une meilleure adéquation entre vie professionnelle et vie privée, et de s’adapter aux rythmes scolaires, il est convenu la possibilité aux salariés ayant un avenant temps partiel ou forfait réduit le mercredi après-midi, de télétravailler en alternance une demi-journée par semaine le mercredi matin, accolée au mercredi après-midi. 
Lieu exclusif d’exercice du télétravail 
Il est convenu que le salarié exercera le télétravail exclusivement depuis son domicile habituel déclaré à la Direction RH par le salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et habituelle en France métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié. 

Il est expressément convenu que le télétravail ne pourra pas être exercé depuis une autre adresse (location saisonnière, résidence secondaire, …). 

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié doit obligatoirement informer dans les plus brefs délais la Direction RH du changement d’adresse de son domicile habituel, situé en France métropolitaine. 

Il est précisé que le travail réalisé lors de missions professionnelles dans un lieu autre que celui du site de rattachement n’est pas considéré comme du télétravail alterné au sens du présent accord.  
Cas exceptionnels et dérogations de la Direction des Ressources Humaines
Des dérogations pourront être accordées à des situations spécifiques, après demande motivée du responsable hiérarchique ou du tuteur, et autorisation de la Direction RH. 
Aménagement des fins de carrières
Une attention particulière sera donnée aux demandes des séniors remplissant les critères d’éligibilité qui souhaitent aménager leur fin de carrière (cf. article 5 de l’accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des métiers, signé le 2 décembre 2019). 
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CRITERES D’ELIGIBILITE
2.1) Champ d’application
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le présent accord est applicable : 

A l’ensemble des salariés d’Hitachi Rail STS France titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), et répondant aux critères objectifs d’éligibilité définis à l’article 2.2 du présent accord. 
 
Aux stagiaires et aux apprentis en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2.3 du présent accord.     

Il est rappelé que le fait d’être éligible n’implique pas automatiquement l’autorisation de télétravailler en alternance par la hiérarchie, la décision étant soumise à une appréciation individuelle (par le manager ou la Direction), et évaluée au cas par cas selon la situation du salarié, notamment en fonction du nombre de salariés de son service déjà en télétravail sur la/les journée(s) demandée(s), et/ou les besoins opérationnels. 
2.2) Critères objectifs d’éligibilité d’un poste au télétravail alterné
Il est rappelé que le temps de présence en entreprise est obligatoirement de 3 jours par semaine. 

Les critères d’éligibilité sont les suivants : 

Un contrat de travail à durée indéterminée,
Un contrat de travail à durée déterminée,  
Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, sous certaines conditions spécifiées à l’article 2.3 du présent accord) ci-après,  
Un poste à temps complet, ou un poste à temps partiel ou forfait réduit à 4 jours sur 5 au moins. 
La possibilité d’exercer les activités du poste de façon partielle et régulière à distance.
Une autonomie suffisante du salarié dans l’exercice de ses activités, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail, 
Une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité., 
La possibilité matérielle et technique d’exercer ses missions à distance,
Un poste de télétravail répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail alterné : espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail (Cf. art. 13 du présent accord), et une installation électrique conforme.    
2.3) Critères spécifiques liés aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
Bien que leur présence dans une communauté de travail soit un critère essentiel à leur apprentissage du monde du travail et à leur formation, les critères d’éligibilité sont étendus aux contrats d’apprentissage en alternance ou contrats de professionnalisation, dans le respect des autres critères d’éligibilité explicités à l’article 2.2 du présent accord), et dans le respect des critères suivants : 
La possibilité d’exercer les activités du poste de façon partielle et régulière à distance.
Une autonomie suffisante de l’apprenti ou de l’alternant dans l’exercice de ses activités, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail, 
Une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité., 
La possibilité matérielle et technique d’exercer ses missions à distance,
Un poste de télétravail répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail alterné : espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail (Cf. art. 13 du présent accord), et une installation électrique conforme.    
Avoir 4 (quatre) mois d’ancienneté dans le poste chez Hitachi Rail STS France, au moment de la demande.
Il est rappelé aux apprentis et aux alternants qu’ils doivent respecter une obligation de 3 (trois) jours de présence hebdomadaire en entreprise, et qu’il peut leur être autorisé jusqu’à un jour maximum de télétravail par semaine. 
2.4) Postes non éligibles au télétravail
Il est rappelé les exceptions ci-après : 

Les salariés suivants dont l’activité ou le poste requièrent d’être entièrement exercés physiquement dans les locaux de la Société, en raison notamment des équipements matériels ou de la nécessité de leur présence physique, ne peuvent être éligibles au télétravail en alternance : 

Le personnel de l’accueil,
Les techniciens du département Facility Management,
Les personnels du département Maintenance Métro situé à Paris dont la mission impacte directement les tâches de maintenance en ligne ou requièrent l’utilisation courante d’un outil de la RATP non utilisable à distance, 
Les salariés du service Manufacturing du site de Riom, 
Les salariés réalisant les travaux de « test & commissioning » et dont la présence est obligatoire sur site,
Les salariés à temps partiel ou régis par une convention de forfait réduit, inférieur à 4 (quatre) jours par semaine,
Les salariés expatriés et les salariés détachés à l’étranger. 
Les parties conviennent que le présent accord ne sera pas applicable aux personnels suivants :
Les personnels intérimaires. 
2.5) Avis du médecin du travail
Le médecin du travail pourra recevoir en consultation les salariés présentant des contraintes médicales ou une situation de handicap, ainsi que les femmes enceintes, afin de donner son avis sur leur aptitude à télétravailler en alternance au vu de leur état de santé. 
ARTICLE 3 – CONDITIONS ET PROCEDURE DE MISE EN PLACE  DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ
3.1) Capacité personnelle à télétravailler en alternance et adéquation avec le poste de travail
Les parties rappellent que le télétravail alterné est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie, et que la nature du travail permet son exécution de façon partielle et régulière à distance. Il nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles du salarié, telles que la bonne gestion de la charge de travail quant au temps de travail, une autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de travail, et la maîtrise des applications informatiques. 
3.2) Démarche préalable à effectuer pour télétravailler en alternance   
Le télétravail alterné repose sur un postulat essentiel : le caractère volontaire.  Il est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle entre le salarié, son manager et la Direction d’Hitachi Rail STS France. 

Le salarié qui souhaite télétravailler en alternance complète l’imprimé mis à sa disposition sur l’intranet, référencé HR-FR-020 « Informations et justificatifs obligatoires à fournir préalablement à la mise en place du télétravail alterné au domicile du salarié », le signe, le fait signer par son manager et le transmet ensuite au service des ressources humaines, accompagné obligatoirement des justificatifs demandés. 

Il est recommandé qu’un entretien ait lieu entre le manager et le salarié ayant émis le souhait de télétravailler en alternance, afin d’en discuter la faisabilité au sein de l’équipe, et les modalités de mise en place. 

Après validation du manager et approbation de l’information préalable par la Direction des RH, le salarié planifie sa demande via l’outil ESS (Employee Self-Service) accessible sur l’Intranet de l’entreprise, en indiquant le ou les jour(s) souhaité(s), cette demande étant soumise à la validation dans l’outil par le manager (Cf. article 5 du présent accord). 
3.3) Justificatifs à fournir avec la demande
Le salarié devra fournir impérativement avec l’imprimé HR-FR-020 les justificatifs suivants : 
Un test de contrôle de bande passante établissant un minimum de 2 mégabits descendants et 512 kilobits montants (Cf. § 7.1 du présent accord) ; 
L’attestation de l’assureur du logement du salarié reconnaissant que l’assurance habitation multirisque du domicile couvre le télétravail ;  
L’attestation sur l’honneur que le domicile est conforme aux normes électriques ; 
La liste du matériel informatique et/ou du mobilier de bureau mis à disposition par l’entreprise, s’il y a lieu.  
Le salarié n’ayant pas complété totalement la demande et n’ayant pas fourni les justificatifs obligatoires mentionnés sur l’imprimé ne sera pas autorisé à télétravailler. 
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ
4.1) Maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le télétravailleur doit être présent dans la Société au minimum trois jours par semaine, permettant ainsi de maintenir le lien avec l’entreprise, les collègues et le manager. 
Le responsable hiérarchique veillera à ce que l’organisation des réunions de service permette la participation du salarié aux réunions. Le télétravail alterné ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci. 

Le télétravailleur en alternance pourra également se rendre dans les locaux d’Hitachi Rail STS France pour participer aux diverses manifestations qui pourraient y être organisées par la Société (par ex : Réunions trimestrielles, « Town Hall meeting », réunions exceptionnelles, etc…). 
Dans ce cadre, après accord du manager, la journée de télétravail pourra être décalée dans la même semaine. 
4.2) Formation au télétravail alterné
Afin d’accompagner les télétravailleurs en alternance ainsi que leurs managers et leurs collègues, une formation relative au télétravail est un prérequis indispensable avant de commencer le télétravail. Les modules de formation sont disponibles en e-learning sur l’intranet de l’entreprise, et doivent être réalisés obligatoirement, et avant de commencer le télétravail. 
 
Par ailleurs, des notices d’information et des brochures sont disponibles également sur l’intranet de l’entreprise concernant notamment :
Les règles relatives à la conformité et à l’ergonomie du poste de travail et à l’utilisation des écrans de visualisation.
 La charte du bon usage des outils numériques et de communication et du droit à la déconnexion.
La charte informatique. 
La charte de bienveillance. 
4.3) Adaptation des pratiques managériales 
Le télétravail mis en place de manière régulière et étendue au sein des équipes, fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques, par exemples : 
Définir des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail. 
Fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible. 
Ainsi, afin de maintenir les liens humains avec le collectif de travail, il est recommandé aux managers et aux télétravailleurs la mise en place au sein des équipes, de nouvelles pratiques de communication et de management, par exemples :
Activer les caméras lors des réunions en visioconférence.  
Organiser et participer à des pause-café virtuelles.
Organiser régulièrement des journées (une à deux fois par mois), où le télétravail ne sera pas possible afin de permettre la présence complète des équipes sur site.
…
4.4) Suivi du télétravailleur
Un entretien de suivi sera réalisé entre chaque télétravailleur et son manager, à l’initiative du manager ou du salarié, au moins une fois par an. 

L’entretien de suivi sera formalisé au moyen de l’imprimé HR-FR-023 « Document de suivi du télétravailleur en alternance » qui devra être complété et signé par le salarié et son manager, et transmis à la Direction RH. Cet imprimé est disponible sur l’intranet.  
ARTICLE 5 – PLANIFICATION ET VALIDATION DU TÉLÉTRAVAIL DANS L’OUTIL ESS
Les dispositions suivantes sont mises en place lors de la signature du présent accord. Chaque salarié souhaitant télétravailler devra donc réaliser la procédure décrite à l’article 3 et planifier sa demande dans l’outil ESS.

Il est rappelé que le télétravail peut être exercé de façon régulière ou occasionnelle. 

Après validation de l’imprimé HR-FR-020, le télétravail régulier sera planifié chaque mois par le salarié, au moyen de l’outil ESS dans l’onglet « Durée du travail - Demande d’absence - Catégorie de congé : Smartwork ».

Cette planification sera ensuite soumise à validation par le responsable hiérarchique direct dans l’outil ESS, si celui-ci estime qu’elle est compatible avec la bonne marche du service.  
Il est rappelé que toute demande non validée dans l’outil ESS par le manager est considérée comme refusée par défaut. 
Si le manager n’a pas validé la demande, le salarié devra être présent sur site obligatoirement. 

Le salarié pourra modifier la planification dans l’outil ESS en respectant les délais de prévenance. Cette modification sera de nouveau soumise à validation par le manager dans l’outil ESS. 

Si la modification n’est pas validée, le salarié devra être présent sur site obligatoirement ce jour-là.

Le manager peut annuler pour des raisons de service (réunion urgente, travaux urgents, …) le télétravail de son collaborateur avec un délai de prévenance d’un jour franc minimum. Dans ce cas, le manager s’assure de la bonne prise en compte de ce changement par son collaborateur.  Le jour de télétravail pourrait être décalé mais dans la même semaine, si l’organisation du service le permet.   
ARTICLE 6 – ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ
6.1) Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, d’évaluer la capacité du salarié à travailler à distance, de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties, et de s’assurer que ce dispositif répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail alterné débutera à compter de la signature de l’imprimé HR-FR-020 par le manager et la Direction RH, et à la condition que le salarié ait fourni les justificatifs demandés. La durée de cette période d’adaptation est de deux mois, hors raison médicale, situation exceptionnelle ou temporaire.  

Durant cette période, le salarié ou le manager pourront demander unilatéralement l’arrêt du télétravail alterné à domicile moyennant un délai de prévenance réciproque de deux semaines. 
Le salarié n’aura pas à motiver sa décision, mais il devra en informer par courrier électronique son manager, et le service Administration du personnel à l’adresse : .hr - france - payroll ulis metro (). 

En cas de demande d’arrêt du télétravail alterné à l’initiative du manager pendant la période d’adaptation, celui-ci devra communiquer les raisons de sa décision à son collaborateur, et la confirmer par écrit auprès de la Direction.  Le salarié sera alors informé de la date de fin de sa situation de télétravail par courrier électronique, avec un délai de prévenance de deux semaines. 
Il en sera de même si l’initiative est prise par la Direction. 

Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
6.2) Réversibilité unilatérale temporaire et exceptionnelle 
6.2.1) Annulation temporaire du télétravail à l’initiative de l’entreprise
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à annuler temporairement la situation de télétravail alterné sans pour autant que cela remette en cause ce mode d’organisation. Le manager informera le collaborateur du ou des jours de télétravail à annuler exceptionnellement dans l’ESS. Les délais de suspension seront discutés d’un commun accord, avec un délai de prévenance ne pouvant pas être inférieur à un jour franc. Le manager devra s’assurer que l’annulation a bien été réalisée dans l’ESS et devra la valider. 



6.2.2) Annulation temporaire du télétravail à l’initiative du salarié
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail alterné, sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur en alternance. 

Le salarié sera tenu d’en informer par tout moyen son manager et le service Administration du personnel, et de revenir travailler sur son lieu de travail. Le salarié annulera alors sa demande de Smartwork dans l’outil ESS, et le manager devra valider cette annulation dans l’outil ESS.

S’il n’est pas possible pour le salarié de revenir sur son lieu de travail, il pourra, en accord avec son responsable hiérarchique, poser une journée ou une demi-journée de repos dans l’ESS, ou le faire poser par le Service Administration du personnel, et le manager devra valider cette demande de congé. 
6.3) Réversibilité unilatérale permanente à l’initiative de la Direction
La situation de télétravail alterné pourra prendre fin  à l’initiative de la Direction,  de façon unilatérale  en raison de la survenance d’un évènement objectif, rendant impossible le télétravail (par exemple non-respect des règles par le télétravailleur, nouvelle fonction non éligible au télétravail, réorganisation du service rendant impossible ou difficile le télétravail, …). 
6.4) Fin du télétravail en cas de force majeure
En cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable, non imputable à la Société ou au Salarié, et ne permettant pas la continuité de la situation de télétravail alterné tel qu’un sinistre dû à un état de catastrophe naturelle, ou tout autre événement entraînant une suspension ou cessation totale de l’activité de l’entreprise, il sera mis fin immédiatement à la situation de télétravail alterné. 
6.5) Mise à jour de la situation du salarié dans l’outil ESS
En cas de nécessité de suspendre temporairement ou définitivement le télétravail, le manager, la Direction RH, ou le salarié, mettront à jour la situation du salarié dans l’ESS. 
6.6) Restitution du matériel 
En cas d’arrêt définitif du télétravail, le salarié devra restituer le matériel mis à disposition pour le télétravail, conformément à l’article 7.8 du présent accord.
ARTICLE 7 – ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ
7.1) Conformité de la solution d’accès à distance au domicile du salarié
Le salarié s’assure de l’installation d’une ligne de transmission numérique à haut débit à son domicile et s’assure également que celle-ci soit adaptée au télétravail, afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de la société et à ses applications (disques partagés professionnels, messagerie électronique), ainsi qu’à l’Intranet Hitachi Rail STS France. Le choix du fournisseur d’accès à Internet, ainsi que le type de contrat d’abonnement conclu avec celui-ci sont effectués par le salarié. 

Un niveau de bande passante d’un minimum de 4 (quatre) mégabits descendants et  2 (deux) mégabits montants, est requis. Le salarié devra effectuer un test via le site . Le résultat de ce test sera transmis à la Direction RH afin de valider la faisabilité du télétravail. 
7.2) Conformité des installations électriques au domicile du salarié 
Le salarié qui souhaite télétravailler fournira à la Direction RH une attestation sur l’honneur (Cf. exemple d’attestation disponible sur l’intranet) dans laquelle il reconnaît la conformité de l’installation aux normes électriques de son poste de télétravail à son domicile (article 3.3 du présent accord).
 
La conformité de l’installation électrique du poste de télétravail et son maintien, sont à la charge exclusive du salarié.  
7.3) Règles d’hygiène et de sécurité du poste de télétravail et respect de la réglementation 
Le salarié veillera à ce que son environnement de travail et l’installation de son poste de télétravail à son domicile soient conformes aux règles d’hygiène et de sécurité, et comprennent notamment : 
Un espace pouvant être consacré au télétravail au sein de son domicile,
Un bureau,
Un fauteuil ergonomique,
....
Si besoin, Hitachi Rail STS France mettra à la disposition du salarié qui en fait la demande l’équipement nécessaire au poste de télétravail (un bureau, une chaise ergonomique, un  caisson à  roulettes, une lampe de bureau). 
En cas de besoin, le salarié devra compléter et signer l’imprimé HR-FR-022 « Demande pour la fourniture de mobilier et/ou matériels de bureau au domicile du télétravailleur » et le transmettre au service Facility Management (FM) (adresse électronique : facility@hitachirail.com). La liste de ce matériel sera jointe à l’imprimé HH-FR-020.
Le salarié sera également tenu de respecter la réglementation en matière de travail sur écran. Une notice d’information concernant les « Règles relatives à la conformité et à l’ergonomie du poste de travail et à l’utilisation des écrans de visualisation » lui sera remise, et est disponible sur l’intranet. 
7.4) Matériels informatiques mis à la disposition du télétravailleur en alternance par Hitachi Rail STS France
Sous réserve de la conformité des installations électriques, (attestation remise par le salarié à la Direction RH), de la solution d’accès à distance, et du poste de télétravail, Hitachi Rail STS France fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail alterné. 
Le matériel pouvant être mis à la disposition du télétravailleur en alternance, à son domicile, reste l’entière propriété d’Hitachi Rail STS France et pourra comprendre notamment, selon le poste occupé:
1 PC portable,
1 écran ,
1 clavier,
1 souris,
1 repose-poignet,
1 casque audio et/ou un combiné téléphonique,
1 multiprise.

En cas de besoin, le salarié devra compléter et signer l’imprimé HR-FR-021 « Demande de fourniture de matériel informatique et/ou de téléphonie fixe au domicile du télétravailleur », et le remettre au responsable du service Information Technology (IT). La liste de ce matériel sera jointe à l’imprimé HH-FR-020.
L’entreprise veillera à ce que cet équipement n’ait pas pour conséquence de doubler l’équipement informatique professionnel du salarié pour tous les éléments transportables au domicile du salarié.
7.5) Solution de téléphonie
L’entreprise fournira une solution de téléphonie VoIP au salarié en télétravail alterné (casque ou téléphone) (voir article 7.4 et imprimé HR-FR-021). 
7.6) Panne, Dysfonctionnement 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur en alternance constaterait une panne ou un dysfonctionnement du matériel à son domicile, il devra en informer immédiatement son manager, ainsi que le Support Informatique d’Hitachi Rail STS France qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son manager et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail à domicile ou sur site.
Dans l’hypothèse où la panne ou le dysfonctionnement empêcherait l’exécution normale de son travail pendant plus d’un jour, la situation de télétravail alterné sera suspendue le temps du retour au fonctionnement normal du télétravail.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur en alternance ne se verra imposé un congé (CP, RTT, …) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.
7.7) Vol ou dégradation des équipements de travail
En cas de vol ou d’acte de malveillance, le salarié en informe immédiatement son manager ainsi que la Direction d’Hitachi Rail STS France, fait une déclaration à la Police ou à la Gendarmerie, et remet une copie du procès-verbal au Département Juridique d’Hitachi Rail STS France.
7.8) Restitution des matériels et/ou du mobilier prêtés par l’entreprise
Dans l’hypothèse où un terme serait mis à la situation de télétravail en alternance ou au contrat de travail, le salarié sera tenu de restituer au service IT et au service FM de la Société, au terme de la dernière période effectivement télétravaillée, tous les équipements qui lui auront été fournis (Cf. le cas échéant les imprimés HR-FR-021 et HR-FR-022) afin d’exercer ses missions en télétravail. Les responsables des services IT et FM devront confirmer la restitution des matériels et mobiliers en complétant les imprimés adéquats.    
ARTICLE 8 – MODALITÉS DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE
Bien que l’exercice du télétravail résulte d’une demande à l’initiative du Salarié, et dans la mesure où l’entreprise fournit les matériels et équipements nécessaires au télétravail, la Société remboursera les frais liés à la présence du salarié à son domicile pendant le temps du télétravail sur la base d’une prise en charge de 1,20 euro  par jour de télétravail, exonéré de cotisations et contributions, selon la législation en vigueur. La prise en charge de ces frais apparaîtra sur le bulletin de paie. 

Le salarié fournira en janvier de chaque année à la Direction RH une copie du justificatif de son abonnement à Internet.
ARTICLE 9 – ORGANISATION TEMPORELLE DU TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL
9.1) Respect du temps de travail et de la plage horaire de disponibilité
Le télétravailleur en alternance se doit d’être joignable selon les mêmes modalités que s’il travaillait en entreprise. 
Il s’engage à fournir régulièrement les informations nécessaires à son manager pour le suivi de ses activités. Il doit également assister aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance afin de tenir compte des salariés en situation de télétravail alterné et pour permettre à ces salariés d’organiser leur déplacement le cas échéant.

Pour le personnel astreint à des horaires de travail, ceux-ci seront appliqués conformément au règlement intérieur et aux notes diffusées par la Direction RH à l’ensemble du personnel. Ces informa-tions sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise et sont affichées sur les espaces dédiés.

Pour le personnel au forfait annuel en jours, il est rappelé que le temps de repos minimum obligatoire entre deux journées de travail est de 11 heures, et que le repos hebdomadaire est par principe de 35 heures consécutive. 
9.2) Salarié au décompte horaire du temps de travail
La durée journalière de travail d’un salarié au décompte horaire du temps de travail, pour les jours en télétravail, correspond à l’horaire de référence dans les locaux. Elle doit s’effectuer à l’intérieur des plages de l’horaire variable avec une interruption minimum de 45 minutes entre 11h30 et 14h00.
Il est rappelé que l’horaire journalier en télétravail ne doit pas dépasser 10 heures de temps de travail effectif. 

Le salarié soumis au décompte horaire du temps  de travail  tient un décompte de ses heures de travail pour les jours effectués en télétravail, en complétant l’imprimé  HR-FR-024, disponible sur l’intranet de la Société, qu’il fait valider par  son manager à la fin de chaque semaine, et qu’il transmet :
Au Support GTA à l’adresse : SupportGTA@hitachirail.com, 
Au service Administration du personnel à l’adresse : .hr - france - payroll ulis metro (drhpaieslesulismetro@hitachirail.com), avant le 5 du mois suivant. 

Ce système de déclaration des heures de travail réalisées en télétravail étant amené à évoluer vers un outil en ligne sur l’intranet de l’entreprise, le salarié saisira les heures directement dans l’outil lorsque celui-ci sera opérationnel. Un message électronique sera envoyé à tous les salariés pour les informer de la mise en place et de la disponibilité de l’outil de saisie des heures de télétravail, avec une notice explicative. 
L’outil remplacera donc l’imprimé HR-FR-024 pour le décompte des heures en télétravail.                               
9.3) Charge de travail et modalités d’exécution de l’activité
L’activité demandée au télétravailleur en alternance est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur en alternance (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, …) sont les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les parties rappellent que le télétravail alterné s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, et une capacité du télétravailleur en alternance à exercer ses fonctions de façon autonome. En cas de surcharge de travail, le salarié informe son manager et lui demande un entretien afin de discuter des solutions possibles à mettre en place pour pallier cette surcharge.   
9.4) Contrôle et gestion du temps de travail du télétravailleur en alternance
Afin de respecter les temps de travail et les temps de repos, il est rappelé aux télétravailleurs en alternance qu’ils sont soumis aux mêmes dispositions et aux mêmes règles que les salariés travaillant dans l’entreprise, et qu’ils doivent appliquer le code du travail, ainsi que les notes de service relatives aux horaires, aux temps de travail et aux temps de repos, ainsi que la charte du bon usage des outils numériques et de communication et du droit à la déconnexion, disponibles sur l’intranet de la Société. 

Il est rappelé au télétravailleur qu’il doit respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 
ARTICLE 10 – DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR EN ALTERNANCE
10.1) Respect de la vie privée 
Le télétravailleur en alternance a droit au respect de sa vie privée. 
A cet effet, le manager s’engage à contacter son collaborateur dans le respect des règles fixées par la Société. 
10.2) Formation - Entretien annuel – Gestion de carrière
Le télétravailleur en alternance dispose du même accès à la formation et aux possibilités de carrière que les collaborateurs qui travaillent à temps plein dans les locaux de l’entreprise. Il est par ailleurs soumis à la même politique d’évaluation que les autres collaborateurs.
Les objectifs du télétravailleur en alternance sont fixés lors de l’entretien annuel. Le manager vérifie l’atteinte des objectifs fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail alterné.
10.3) Confidentialité et protection des données
Il est rappelé au télétravailleur ses obligations relatives au respect des règles mises en place par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité de données, notamment : 
La charte informatique ;
Les règles d’utilisation des moyens informatiques, des réseaux et des moyens de communica-tion de la Société.
Il est de la responsabilité du salarié d’assurer la confidentialité à l’égard des tiers de tous les dossiers, informations, documents, accès informatiques, qu’il utilisera pendant l’exercice de ses fonctions en télétravail alterné et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. En particulier, il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin d’empêcher l’accès par des tiers, y compris un membre de la famille, à ce matériel et aux données qu’il contient et de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste.
Il est rappelé également au salarié, l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet, ou d’utiliser le matériel confié à des fins illicites ou frauduleuses et portant atteinte aux tiers, sous peine de sanctions pénales. Il lui incombe de se conformer à ces règles légales.
10.4) Respect du matériel mis à disposition par l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les équipements lui servant dans le cadre du télétravail alterné et à les utiliser dans le cadre des politiques et procédures d’Hitachi Rail STS France.
Tout problème rencontré avec l’équipement informatique fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail alterné doit immédiatement être porté à la connaissance du Service IT. Celui-ci s’efforce de garantir au télétravailleur en alternance le même niveau de support qu’aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
ARTICLE 11 – DROITS COLLECTIFS 
Selon un principe d’égalité, le salarié en situation de télétravail alterné bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travail-lant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 
Les nouvelles conditions de travail engendrées par la situation de télétravail alterné n’auront aucune incidence en termes de formation, de gestion de carrière, d’entretiens individuels et de politiques d’évaluation. 
L’activité demandée aux télétravailleurs en alternance est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’Hitachi Rail STS France.
ARTICLE 12 – HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ
12.1) Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT) du CSE
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail alterné exerce sa mission dans des conditions conformes. 
Afin que le télétravailleur en alternance soit sensibilisé dans ce domaine, Hitachi Rail STS France attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, Hitachi Rail STS France et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, après avoir obtenu l’accord   exprès et préalable du télétravailleur et en sa présence. 
De même, les membres de la CSSCT pourront accéder au domicile du télétravail en cas d’accident survenu au domicile du salarié, et en cas de décès du télétravailleur pendant son temps de travail en télétravail, toujours avec l’accord préalable du salarié ou de ses ayant-droits le cas échéant. 
12.2) Accidents de travail 
Les télétravailleurs en alternance bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
En cas de survenance d’un accident, le télétravailleur en alternance doit informer son manager et la Direction RH de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
12.3) Arrêt de travail médical
En cas d’arrêt de travail prescrit par un médecin, le télétravailleur en alternance doit en informer son manager et transmettre le justificatif à la Direction RH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. Il est rappelé qu’il ne doit pas télétravailler pendant le temps de l’arrêt de travail. 
ARTICLE 13 – ASSURANCES 
13.1) Assurance du télétravailleur en alternance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail alterné à sa compagnie d’assurance, et l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public. Il remet à la Direction RH un document de son assurance attestant de cette déclaration et que son assurance habitation couvre bien le télétravail (Cf. articles 3.2 et 3.3 notamment du présent accord). 
En cas de défaut de transmission de cette attestation, le télétravail ne sera pas autorisé ou sera suspendu. Le salarié doit fournir chaque année cette attestation. 
13.2) Assurance de la Société
Le matériel fourni par Hitachi Rail STS France pour l’exercice du télétravail alterné n’entre pas dans la couverture d’assurance de l’employé. La Société couvre, via sa propre police d’assurance, le matériel et les équipements prêtés au télétravailleur en alternance.
ARTICLE 14 – SUIVI DES MODALITÉS DE L’ACCORD 
Un bilan sur le télétravail alterné sera fait annuellement par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE. 
ARTICLE 15 – ENTRÉE EN VIGUEUR – DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD   
15.1) Durée de l’accord
Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et après son dépôt auprès du service compétent. 
15.2) Révision de l’accord 
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail
15.3) Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 16 – DÉPÔT LÉGAL
Le présent accord est déposé selon les dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : 
Un exemplaire original est déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau. 
ARTICLE 17 – PUBLICITÉ 
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Il est publié sur l’Intranet de l’entreprise, et fait l’objet d’une communication aux salariés par la messagerie électronique interne. 

Fait aux Ulis, le 5 décembre 2022.