Accord d’entreprise relatif au télétravail




ENTRE :

La Société BBGR SAS, 22, rue de Montmorency - 75003 PARIS, représentée par Monsieur XX, Président

	D’UNE PART,

ET :


Les Organisations Syndicales soussignées, représentatives dans l'Entreprise

	D’AUTRE PART,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

BBGR s’engage au quotidien pour promouvoir la qualité de vie au travail, à travers l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs et la prise en compte des contraintes de chacun, dans le respect des exigences de l’activité de l’entreprise.

Le télétravail, tel qu’il a été organisé au sein de BBGR dans un accord du 19 décembre 2014 puis du 21 mars 2018, est un mode d’organisation du travail souple qui s’inscrit pleinement dans cette démarche. 

Il permet aux salariés qui peuvent en bénéficier, sous réserve des critères d’éligibilité définis au présent accord, une meilleure conciliation de leur vie privée et de leur vie professionnelle, tout en leur offrant une large autonomie dans l’accomplissement de leurs missions. 

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 rappelle que le télétravail repose sur un postulat fondamental, la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail, et deux aptitudes complémentaires, à savoir l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 

En raison de la pandémie, le télétravail « exceptionnel » a dû être déployé, constituant un mode d’organisation du travail agile, indispensable à la continuité de l’activité de l’entreprise, tout en s’imposant comme une nouvelle forme de travail structurante au sein des organisations. Ainsi, de nombreux salariés ont manifesté la volonté de télétravailler plus régulièrement qu’auparavant. 

Riche de ces enseignements, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies afin de définir ensemble des modalités de télétravail adaptées, dans l’objectif de répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et à l’aspiration collective de recours plus régulier au télétravail. 

Afin de garantir la sécurité des collaborateurs et d’assurer l’efficience de ce mode de travail, les parties ont souhaité, par le présent accord, fixer un cadre pour le recours et la mise en œuvre du télétravail. 

Les parties conviennent que le présent accord prévoit des dispositions expérimentales, au regard des pratiques antérieures à la crise sanitaire et suivront donc de près les perspectives d’évolution.

Une attention particulière est accordée à la prévention de l’isolement, au maintien du lien social avec l’ensemble des collaborateurs, ceux qui peuvent exercer leurs fonctions en télétravail et ceux pour lesquels les contraintes de leur poste ne leur permettent pas. 

Ainsi, au-delà du développement du télétravail, les parties veillent plus spécifiquement à la nouvelle organisation du travail hybride. Les équipes vont en effet à l’avenir être constituées de salariés ayant des organisations du travail différentes, allant d’une présence systématique sur site à une organisation à distance fréquente.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités d’exercice du télétravail au sein de BBGR. 



Article 1 – Définition du télétravail

Article 1.1 Le télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Par principe, le télétravail s’exerce au domicile du salarié. 

Le télétravail pourra exceptionnellement s’exercer hors du domicile du salarié, en France métropolitaine, sous réserve de l’information préalable du manager et que le lieu soit complètement compatible avec l’exercice du télétravail. 

Le cas échéant, le télétravail hors du domicile du salarié se fera sans prise en charge des frais supplémentaires par BBGR, notamment s’agissant des frais liés aux trajets.

Il peut s’agir de télétravail régulier, occasionnel ou déployé en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.


Article 1.2 La préservation de la relation de travail avec le salarié

Le télétravail ne doit en aucun cas occasionner un cloisonnement. Le manager et le collaborateur veillent à la préservation des échanges directs entre eux et entre le collaborateur et ses collègues. 

Le manager doit organiser, dans la mesure du possible, la répartition des jours de présence sur site et des jours en télétravail, de manière à assurer une continuité du lien social 	au sein de son équipe. Il veille à la co-construction, au sein de son équipe, des règles d’organisation (au-delà de l’organisation des jours de télétravail / sur site, les réunions à privilégier sur les jours travaillés sur site ou à distance, le respect du droit à la déconnexion et des plages horaires de disponibilité, les modes de communication à privilégier à distance, etc.).

Il doit également veiller à ce qu’aucun collaborateur ne se retrouve isolé lorsqu’il exerce ses fonctions en présentiel. 

Le salarié en télétravail doit également pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Les coordonnées des services RH ainsi que des Services de Santé au Travail (SST) sont mis à la disposition de salariés, notamment par le biais de l’intranet de l’entreprise.  


Article 2 – Champ d’application – Les postes éligibles au télétravail 

Le télétravail concerne les salariés titulaires d’un CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel. 

Sa mise en œuvre répond en outre aux conditions cumulatives suivantes :

Le poste occupé par le salarié doit être de nature à être exercé en partie à distance. 

Les activités qui nécessitent une présence physique dans les locaux de travail, notamment du fait des équipements matériels utilisés, des besoins de contacts nécessaires avec les autres collaborateurs ou de l’organisation du travail ne sauraient être éligibles au télétravail.

Le salarié doit pouvoir justifier de la maîtrise de son poste de travail et de sa capacité à réaliser ses tâches avec un niveau d’autonomie et de performance confirmé dans l’organisation. La maitrise de son poste reposera notamment sur l’évaluation lors de l’entretien annuel de performance. Les salariés ne répondant pas aux attentes du poste, ou répondant partiellement aux attentes du poste pourront se voir refuser le télétravail. 

Le lieu d’exercice du télétravail du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales pour une organisation en télétravail (espace de travail dédié, connexion internet haut débit, installation électrique conforme…).

Le télétravail peut également permettre de répondre à certains besoins spécifiques tels que le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Dans ce cas, la mise en œuvre d’un dispositif de télétravail devra être envisagée spécifiquement par le Responsable Ressources Humaines, le manager, le salarié et le médecin du travail chaque fois que cela sera susceptible de permettre un maintien du lien de ce salarié avec l’entreprise et/ou d’améliorer ses conditions de travail.

Par ailleurs, le télétravail peut également permettre d’éviter les temps et conditions de transport entre le domicile et le lieu de travail pour les femmes enceintes avant le départ en congé maternité.

Les alternants et les stagiaires exercent, par définition, leur activité professionnelle en présentiel ; raison pour laquelle ils ne sont pas éligibles au télétravail régulier en ce que leur présence dans la communauté de travail participe par nature à l’acquisition pédagogique.

Toutefois et de façon exceptionnelle, le dispositif de télétravail pourra être activé à l’attention des alternants et des stagiaires, en fonction de leur degré d’autonomie et des missions qui leurs sont confiées, tout en étant soumis à l’appréciation du maître de stage ou d’apprentissage.


Article 3 - Mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 Procédure et formalisation

La mise en œuvre du télétravail repose sur une notion de double volontariat entre BBGR et le salarié, dès le début de la relation contractuelle ou au cours de celle-ci. L’initiative de la demande et la réversibilité peut relever de l’une ou de l’autre partie.

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit acquis (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis ci-dessus et avec l’accord de sa hiérarchie), ni une obligation (le télétravail ne peut pas être imposé au salarié).



Article 3.1.1. Demande du salarié

Chaque salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit faire sa demande par écrit en précisant la fréquence de télétravail souhaitée, conformément aux dispositions de l’article 4. Il doit transmettre sa demande par courrier ou courriel auprès de son manager et du Responsable Ressources Humaines. 

Ceux-ci étudient la demande en fonction notamment des critères décrits à l’article 2 du présent accord et des contraintes organisationnelles du service auquel le salarié appartient (notamment lorsque le salarié appartient à un service au sein duquel plusieurs salariés bénéficient déjà du télétravail, il peut être nécessaire de mettre en place un planning collectif de télétravail, une alternance ou une fréquence adaptée, dans un souci d’équité). 
Le salarié reçoit une réponse, par mail ou courrier, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande. 

En cas de refus ou d’adaptation de la demande, les motifs sont portés à la connaissance du salarié par écrit.


Article 3.1.2. Demande du manager

Lorsque la proposition de passage en télétravail émane du manager, cette proposition est expliquée au salarié au cours d’un entretien puis fait l’objet d’un courrier ou d’un mail, accompagné d’une note d’information sur le télétravail.

A compter de la réception de cette proposition, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre. L’absence de réponse à l’issue de ce délai est considérée comme un refus.

Il est précisé que ce refus n’aura aucune conséquence sur la poursuite de la relation contractuelle et ne pourra donner lieu à aucune sanction ni aucun reproche. 


Article 3.1.3. Formalisation de la mise en place du télétravail	 

La mise en place du télétravail est formalisée dès le début ou en cours de la relation de travail, sous la forme d’un courrier adressé par le manager et signé par les deux parties.

Le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée. 

Un suivi annuel du télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail est effectué à l’occasion de l’entretien annuel de performance, entre le manager et le salarié. 


Article 3.2 Réversibilité ou modification des conditions du télétravail 

Chacune des parties peut, à tout moment, demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail, ou que ce dernier soit modifié dans son organisation par mail, en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum. Ce délai peut être réduit à 8 jours lorsque la demande émane du salarié. Si la demande émane de l’employeur, celle-ci devra être motivée. 

En cas de changement de fonction, les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail seront réexaminées, car elles sont liées à la fonction et au poste occupé par le salarié. 


Article 4 – Durée et organisation du télétravail régulier

Article 4.1 Modalités d’organisation du télétravail régulier

Le télétravail régulier s’effectue par journées entières. Il est limité à 3 jours fixes maximum par semaine. 

Ces 3 jours peuvent être consécutifs et être placés du lundi au samedi, en fonction de la répartition de la durée du travail du salarié (hors Agences commerciales et Représentants commerciaux et CVO visés aux articles 4.3 et 4.4)

Les jours consacrés au télétravail sont fixés d’un commun accord dans le courrier formalisé par le manager.

A titre exceptionnel, les journées de télétravail pourront être modifiées au sein de la même semaine, sous réserve que cette demande soit faite par tout moyen auprès du manager et que celui-ci l’ait validée, en respectant un délai de prévenance de 24 heures minimum. 

De même, en cas de réunion ou d’événement nécessitant obligatoirement la présence du salarié au sein de l’entreprise, les jours de télétravail fixés dans le courrier peuvent être modifiés exceptionnellement à la demande du manager, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui devra être apprécié en fonction de la criticité de la situation et à son impact sur la société BBGR et du niveau de responsabilité du collaborateur. Dans cette situation, les jours de télétravail pourront uniquement être repositionnés dans la même semaine. 

Dans l’hypothèse où un jour férié chômé coïnciderait avec un jour de télétravail régulier, aucun report ne sera en revanche possible. 


Article 4.2 Modalités spécifiques de décompte du télétravail régulier pour les salariés à temps partiel

Le télétravail régulier s’organise selon des modalités spécifiques pour les salariés à temps partiel, afin de leur garantir un temps de présence régulier sur site. 

Le nombre de jours de télétravail fixes est défini en fonction de la répartition du temps de travail du salarié sur les jours de la semaine, avec la nécessité de garantir la présence sur site du salarié 2 jours minimum par semaine.

Ainsi, les modalités sont déterminées comme suit :
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 5 jours de présence par semaine bénéficient au maximum de 3 jours fixes de télétravail par semaine ; 
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 4 jours de présence par semaine bénéficient au maximum de 2 jours fixe de télétravail par semaine ; 
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 3 jours de présence par semaine bénéficient au maximum d’1 jour fixe de télétravail par semaine. 

Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 2 jours et moins de présence par semaine ne peuvent pas bénéficier du télétravail.  

A titre d’exemples : 
Un salarié à temps partiel, à hauteur de 20 heures par semaine, qui travaille tous les matins du lundi au vendredi (soit 5 jours de présence par semaine) pourra bénéficier au maximum de 3 jours fixes de télétravail par semaine, ce qui équivaut dans son cas à 3 matinées. 
Un autre salarié ayant la même durée du travail (20 heures par semaine) mais qui travaille uniquement sur 4 jours du lundi au jeudi aura le droit au maximum à 2 jours de télétravail par semaine. 

A l’exception des règles de décompte des jours de télétravail définies dans le présent article, les salariés à temps partiel se voient appliquer les mêmes modalités d’organisation que celles définies à l’article 4.1.


Article 4.3 Modalités spécifiques d’organisation du télétravail régulier pour les commerciaux

En raison des spécificités liées à l’activité des commerciaux, les modalités d’organisation du télétravail les concernant diffèrent de celles exposées dans l’article 4.1. 

Ces modalités spécifiques concernent uniquement les représentants commerciaux et les conseillers verres optiques (CVO). Les attachés commerciaux sédentaires (ACS) se voient appliquer les dispositions de l’article 4.1.

Le télétravail des représentants commerciaux et des CVO est limité à un jour fixe le lundi (journée administrative). 

En plus de ce jour fixe, jusqu’à 2 jours de télétravail optionnels par semaine peuvent être convenus en accord avec le manager. Viennent également s’y ajouter les 2 jours de télétravail flottants par mois occasionnels tels que définis à l’article 7.

Ces jours de télétravail doivent faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des temps. 

A titre exceptionnel et à la demande de la Direction, jusqu’à 5 jours de télétravail occasionnels consécutifs peuvent être placés dans le cadre de campagnes nationales.


Article 4.4 Modalités spécifiques d’organisation du télétravail régulier au sein des agences commerciales

En raison des spécificités liées à l’activité des salariés travaillant au sein des agences commerciales (conseillers clients, spécialistes et experts, coordinateurs et responsables d’agence, hors pôle support), les modalités d’organisation du télétravail les concernant diffèrent de celles exposées aux articles 4.1. et 4.2.

Les parties conviennent de rappeler que, compte tenu du contact direct avec les clients, les salariés travaillant en agences commerciales doivent pouvoir garantir la possibilité d'avoir à leur domicile un environnement de travail isolé, notamment des bruits, interruptions ou toute sollicitation extérieure, garantissant la disponibilité et la qualité de la relation client. 

Le télétravail régulier est limité à 2 jours fixes maximum par semaine. Seuls les jours suivants pourront être exercés en télétravail de manière fixe : 
Pour les conseillers clients : le lundi, le vendredi et un mercredi sur deux (le mercredi de la semaine au cours de laquelle le lundi n’est pas travaillé ou travaillé uniquement l’après-midi) pour tenir compte des rotations de planning 
Pour les coordinateurs et les responsables d’agences : le lundi et le vendredi.

Les jours consacrés au télétravail sont fixés d’un commun accord et font l’objet d’un courrier formalisé par le manager. 

Ces jours ne sont pas cumulables, ni reportables d’une semaine à l’autre et ne pourront en tout état de cause excéder 2 jours par semaine. 

Pour les salariés à temps partiel, si l’organisation de leur temps de travail ne leur permet pas de bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine, aucun report ni adaptation ne sera envisageable. 

Par ailleurs, concernant l’organisation du travail à temps partiel, les parties conviennent de la nécessité de prévoir un minimum de deux jours de présence sur la semaine parmi les mardi, mercredi et jeudi, ou au plus le nombre de jours travaillés sur ces trois jours.

Au-delà de ces 2 jours et afin de favoriser le volontariat, le samedi supplémentaire travaillé en agence, uniquement sur appel au volontariat de la part de l’encadrement, pourra également être exercé en télétravail.

Quoi qu’il en soit, en cas de réunion ou d’événement nécessitant sur appréciation du manager la présence du salarié au sein de l’entreprise (notamment les formations, les ateliers ou groupes de travail et les entretiens organisés dans le cadre de l’accompagnement managérial individuel), les jours de télétravail fixés dans le courrier peuvent être exceptionnellement annulés à la demande du manager, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui devra être apprécié en fonction de la criticité de la situation et à son impact sur la société BBGR et du niveau de responsabilité du collaborateur. 

Dans cette situation, les jours de télétravail ne pourront pas être repositionnés à un autre moment et seront annulés.

Il est rappelé que certaines activités spécifiques gérées en agences commerciales demeurent non télétravaillables car nécessitent l’accès aux locaux et au matériel de l’entreprise (activité de montage, gestion des teintes au modèle…).

Par ailleurs, en raison des contraintes spécifiques liées à l’organisation des plannings horaires en agences commerciales, les 2 jours de télétravail occasionnels par mois ne sont pas applicables aux salariés en agences. 
Article 5 – Temps de travail

La durée de travail des télétravailleurs est celle applicable dans l’entreprise, conformément à l’accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 23 août 2004.

Le salarié en situation de télétravail à son domicile pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve : 
de respecter la durée du travail définie dans le contrat de travail, dans la limite de la durée maximale journalière de travail de 10 heures, à l’exception des salariés disposant d’un forfait jours ;
de respecter la durée légale de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux jours de travail ainsi qu’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives ;
de respecter les plages de disponibilité qui lui seront fixées par la Société et/ou son manager, pendant lesquelles ce dernier s’engage à être joignable. En cas de besoin, celles-ci pourront être modifiées sous réserve d’en informer le salarié quinze jours à l’avance ;
de respecter les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.

Le manager, de son côté, respecte les plages de disponibilité du collaborateur, en ne le sollicitant pas en dehors de ces plages. Une attention particulière doit être portée au respect du droit à la déconnexion en télétravail et en particulier aux plages de déconnexion (de 20h30 à 7h30) prévues dans l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.


Article 6 – Equipement de travail

Article 6.1 Aménagement et conformité électrique du domicile ou du lieu dédié au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’aux salariés qui disposent à leur domicile ou au lieu dédié au télétravail, d’un espace équipé d’une connexion internet haut débit.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la conformité électrique du domicile du salarié. 

Le salarié s’y engage par le biais d’une attestation sur l’honneur dans le cadre du courrier formalisant la mise en place du télétravail. 


Article 6.2 Equipements et prise en charge des frais liés au télétravail régulier

Le salarié en télétravail utilise le matériel fourni par l’entreprise (à titre d’exemples : téléphone mobile, ordinateur portable, tablette…). L’entreprise en assure l’entretien et l’adaptation. A minima, l’entreprise fournira au salarié un ordinateur portable pour qu’il puisse exercer le télétravail dans de bonnes conditions. 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas les entreposer ou les faire fonctionner dans un autre lieu que celui de son domicile dans le cadre du télétravail. 

Par ailleurs, afin de couvrir les divers frais liés au télétravail régulier pouvant être avancés par les salariés, BBGR s’engage à verser un montant forfaitaire de :
15 € par mois pour une journée de télétravail fixe par semaine, 
20 € par mois pour deux ou trois jours de télétravail fixe par semaine.

Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par les barèmes de l’Urssaf.


La suspension de l’exercice du télétravail durant un mois complet ou plus, quel qu’en soit le motif (demande de suspension temporaire émanant du salarié ou du manager, suspension du contrat de travail, ou tout autre motif personnel ou professionnel) entraîne une suspension du versement de l'allocation forfaitaire pour la durée de l’absence effective de réalisation du télétravail.

L’entreprise fournit au salarié un appui technique. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit prévenir son manager et contacter le helpdesk :  ou par téléphone au 01 41 32 49 92.

Par ailleurs, les efforts de financement de certains dispositifs d’accompagnement des salariés (matériel informatique…) seront confirmés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.


Article 7 – télétravail occasionnel

Article 7.1 Définition du télétravail occasionnel

Afin de répondre à des situations inhabituelles de travail, personnelles ou d’urgence, le collaborateur peut être amené à exercer occasionnellement son travail depuis son domicile.

Indépendamment des 3 jours fixes maximum et définis à l’article 4 du présent accord, chaque salarié dispose de 2 jours flottants par mois qu’il peut choisir d’effectuer en télétravail, avec l’accord préalable de son manager.

Cette possibilité ne nécessite pas la formalisation d’un courrier et ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur régulier. 

Ce dispositif est ouvert uniquement aux collaborateurs qui disposent déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions. De plus, leur poste doit être de nature à pouvoir être exercé en partie à distance, tel que le prévoit l’article 2 du présent accord.

Ce dispositif repose sur la confiance mutuelle entre la société et le collaborateur. 


Article 7.2 Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Pour être mis en œuvre, le télétravail occasionnel n’est pas soumis à un accord des parties formalisé par courrier. En revanche, le salarié doit avoir obtenu l’accord préalable de son manager.

Pour cela, le salarié avertit son manager 24 heures avant le début de la période de télétravail. Le manager et le salarié formalisent leur accord par écrit, au moins la veille du jour de télétravail. 

A défaut d’avoir obtenu une réponse positive dans ce délai, le salarié qui ne se présente pas au travail le lendemain, sans transmettre de justificatifs, encourt les sanctions prévues dans le règlement intérieur.

Le manager et le salarié conviennent, à l’occasion de cet échange, des plages de disponibilité du salarié, pendant lequel ce dernier pourra être sollicité par son manager.

Dans le cas où le collaborateur se verrait dans l’impossibilité de se rendre au travail et que cette situation n’était pas prévisible la veille, il est entendu que le délai de prévenance du collaborateur auprès de son manager peut être écourté, cette situation étant toujours soumise à la validation de ce dernier.


Article 7.3 Règles applicables au télétravailleur occasionnel

Le télétravailleur occasionnel bénéficie des même droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’entreprise.

Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent également identiques. Le manager ne sollicite pas un travail de la part du salarié en dehors des plages de disponibilité fixées d’un commun accord.

L’exercice des fonctions en télétravail ayant été acté et autorisé par écrit préalablement, le salarié concerné bénéficie de la même couverture en matière d’accident du travail, tel que prévu à l’article 11.4 du présent accord. 

Les salariés mobilisant uniquement le dispositif de télétravail occasionnel sans avoir la qualité de télétravailleur régulier ne sont pas concernés par le versement de l’allocation forfaitaire visée à l’article 6.2 du présent accord. 


article 8 – Dispositif dérogatoire relatif au 100% télétravail 

Dans le cadre de projets de transformation et/ou de réorganisation soumis à l’information consultation du Comité Social et Economique, un dispositif spécifique de télétravail peut être mis en œuvre concernant certains collaborateurs. 

Ce dispositif porte sur la mise en place du 100% télétravail dans lequel l’ensemble des jours travaillés par les collaborateurs concernés sont exercés en télétravail, sauf exceptions.

En raison de ses spécificités, ce dispositif fait l’objet de dispositions dérogatoires au présent accord. Les modalités spécifiques d’accompagnement des salariés concernés seront définies dans le cadre de chaque projet.

La mise en place de ce dispositif est formalisée dans le contrat de travail ou par un avenant.

Une vigilance accrue est portée aux situations individuelles des salariés dans le cadre de ce dispositif afin de prévenir les difficultés liées à l’isolement. 

Ainsi, des mesures d’accompagnement spécifiques seront adoptées à l’attention des salariés et des managers concernés, notamment en matière d’information et de sensibilisation. 


Article 9 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Un dispositif exceptionnel de télétravail pourra être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas aux collaborateurs d’être présents sur leur lieu de travail habituel.

A titre non exhaustif, les circonstances exceptionnelles ou de force majeure peuvent être les suivantes :
En cas d’indisponibilité collective et identifiable des transports en commun pour les personnes les utilisant habituellement ;
En cas de pic de pollution ou conditions météorologiques exceptionnelles pour les personnes utilisant leur véhicule personnel ;
En cas de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité dans les locaux ; 
En cas de travaux dans les locaux rendant temporairement indisponibles les postes de travail habituels ;
En cas de pandémie déclarée par les autorités publiques.

En raison de leur caractère exceptionnel ou de force majeure, ces situations rendent nécessaire un aménagement du poste du travail afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié. 

Par conséquent, le déclenchement de ce dispositif exceptionnel relève de la décision unilatérale de l’employeur. 

Cette décision fait néanmoins l’objet d’une information du Comité Social et Economique. Cette information devra intervenir dans un délai de 30 jours suivant la mise en place du dispositif.

Seuls les postes éligibles au télétravail, tels qu’ils sont définis à l’article 2 du présent accord, sont concernés par le dispositif exceptionnel de télétravail. 

Les salariés concernés sont ainsi informés par la Direction du déclenchement de ce dispositif dans un délai de prévenance raisonnable.


Article 10 – Information et formation sur le télétravail

Article 10.1 Information et formation des salariés

La notice d’information sur l’organisation du télétravail (« Guide du télétravail ») destinée à accompagner le salarié dans cette nouvelle organisation du travail, sera mise à jour en fonction des évolutions. 

Y figurent notamment l’ensemble des règles applicables au télétravail, des droits et des devoirs du télétravailleur et de l’employeur mais également les différentes règles relatives à la santé et la sécurité ainsi que des recommandations sur l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. 

De surcroît, une formation spécifique relative à la pratique du télétravail est dispensée à l’ensemble des collaborateurs amenés à exercer leurs fonctions en télétravail régulier. 


Article 10.2 Information et formation spécifiques des managers

La mise en place du télétravail au sein d’une équipe nécessite, outre la maîtrise des règles applicables à ce dispositif, un mode de management adapté. 

Le Guide du télétravail est transmis aux managers qui encadrent un ou des télétravailleurs et est librement consultable par eux sur le site intranet de BBGR.

Outre la formation relative à la pratique du télétravail qui est dispensée à l’ensemble des collaborateurs concernés, les managers suivent une formation spécifique à la pratique du management en télétravail. 


Article 11 – Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail

Afin de faciliter la mise en place du télétravail, il est nécessaire de respecter certaines règles en matière de santé et de sécurité :

Article 11.1 Conditions de travail en télétravail

Les règles relatives à l’ergonomie du poste de travail ainsi qu’à l’utilisation des écrans de visualisation sont précisées dans le « Guide du télétravail » qui est adressé à tout nouveau salarié bénéficiant pour la première fois du télétravail.


Article 11.2 Suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et sont strictement respectées par la Société.

Les visites médicales simples se déroulent dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. 


Article 11.3 La gestion des absences maladies

En cas de maladie, comme pour tout salarié : 
le télétravailleur doit alerter son manager dans les 24h et envoyer dans les 48h son arrêt de travail,
en aucun cas le salarié ne peut télétravailler pendant un arrêt maladie,
les règles applicables en termes de prise en charge de journées de carence et des indemnités journalières ne changent pas, le télétravailleur conserve le bénéfice de tous les avantages auxquels il a droit en cas de travail classique dans les locaux de BBGR.





Article 11.4 La gestion des accidents du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

Dès lors, en matière d’accident du travail, les règles qui s’appliquent pour les salariés travaillant dans les locaux de la société BBGR sont également applicables aux télétravailleurs : le salarié doit prévenir son manager dès que possible, en tout état de cause dans les 24 heures, afin de permettre l’accomplissement des formalités légales dans les délais. 

La société décline toute responsabilité : 
- en cas d’omission déclarative et/ou informative du salarié,
- en cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l’article 5 du présent accord.


Article 11.5 Assurance 

Les salariés amenés à télétravailler de façon régulière sont tenus d’en informer leur compagnie d’assurance et de s’assurer que leur assurance multirisque habitation ou leur garantie responsabilité civile couvrent leur présence pendant leurs journées de travail à domicile.

Pendant le télétravail, l’assurance Responsabilité Civile du Groupe continue à s’appliquer dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise. 


Article 12 - Egalité de traitement en matière de droits individuels et collectifs

En télétravail, le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise, que ce soit en termes de rémunération, de politique d’évaluation, d’avantages sociaux et de formation professionnelle.


Article 12.1 Egalité de traitement dans le déroulement de carrière

Le télétravailleur est soumis à la même politique d’évaluation et de déroulement de carrière que les autres salariés de l’entreprise.

Il est précisé que la charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur et de s’assurer de la bonne adaptation de ce dernier à ce mode de travail, des rencontres régulières sont prévues entre le télétravailleur et son manager.

Un point spécifique est organisé lors de l’entretien annuel sur le télétravail au regard de la charge de travail, l’organisation du télétravail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 

Il est convenu que le télétravailleur qui ressent une difficulté liée à l’exercice du télétravail en fait part à son manager ou son Responsable Ressources Humaines afin de trouver une solution. 


Article 12.2 Egalité de traitement en matière de droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances représentatives du personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. 

Les télétravailleurs peuvent librement, depuis leur lieu dédié au télétravail, accéder au site intranet de l’entreprise ainsi qu’aux sites intranet des Instances représentatives du personnel.



Article 12.3 Protection des données et confidentialité

A travers la Charte d’utilisation des Technologies de l’Information BBGR, la société garantit la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles. Cette charte est transmise au salarié lors de la mise en place du télétravail.

Ces derniers, de leur côté, se conforment aux dispositions de cette charte. A défaut, les sanctions qu’elle prévoit leurs sont applicables.

Le télétravailleur s’engage en outre à : 

réserver l'exclusivité de ses services à la Société ;
traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée par la Société ;
garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de la Société et de ses clients qu’il pourra recueillir à l'occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l'égard des tiers que des salariés de la Société, et pendant toute la durée du contrat et de l’avenant mais aussi postérieurement. 


Article 12.4 Protection de la vie privée

La société garantit le respect de la vie privée du télétravailleur. L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité visées à l'article 5 du présent accord, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La Société ne communique à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc. 

Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.


article 13 – La continuité du dialogue social 

Le présent article a pour objectif de définir les modalités de continuité du dialogue social en télétravail. 

L’article L.2315-4 du Code du travail précise que « le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile ».

Par principe, l’ensemble des réunions organisées en présence des représentants du personnel et/ou des représentants/délégués syndicaux, qu’elles soient ordinaires ou extraordinaires, peuvent être organisées selon l’une des configurations suivantes : 
en présentiel sur site pour l’ensemble des participants ;
en visioconférence pour l’ensemble des participants ;
en hybride : impliquant qu’une partie des participants soit présente sur site et qu’une autre partie puisse être présente via l’outil de visioconférence. 

La configuration est déterminée préalablement à chaque réunion, en concertation avec l’ensemble des parties prenantes. 

Par exception, certaines réunions, notamment en raison de leur objet ou lorsqu’elles impliquent un vote anonyme, sont nécessairement organisées en présentiel. 




Article 14 – Clause de revoyure 

Les parties conviennent de se réunir en septembre 2022 afin de partager l’évaluation de l’application des dispositions du présent accord et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment au regard des enseignements apportés par cette nouvelle organisation du travail hybride. 


Article 15 – Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera effectué chaque année auprès du Comité Social et Economique Central, sur le nombre de salariés exerçant leurs fonctions en télétravail et le nombre de jours choisis, ainsi que sur les retours exprimés par les salariés concernés. 


Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l’issue de cette période, il cessera de plein droit de produire effet.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est soumis à sa signature par les Organisations Syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité d’entreprise. 

Le présent accord est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

						Fait à PARIS, en 5 exemplaires, le 6 juillet 2021


Pour BBGR	Pour les Organisations Syndicales :

		Les Délégués Syndicaux :


XX	
Président	
		XX
		CFDT
		
		

		

		XX
		CGT-FO





		XX
		CFE-CGC