NEGOCIATIONS PERIODIQUES OBLIGATOIRES 2022

- Rémunération
- Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
- Qualité de vie au travail
- Temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle
ENTRE LES SOUSSIGNES :

	La Société SAS  BARTHEZ BIS
	Sise ZAE LES MASSELETTES 34490 THEZAN LES BEZIERS
	Représentée par  .
								D’une part,
,
ET :

L’organisation syndicale représentative dans la société :

Le syndicat    représenté par  , en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale représentative »
D’autre part.
PREAMBULE :
Dans le cadre des négociations périodiques obligatoires, la Direction a invité l’Organisation syndicale représentative à se réunir en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Les Parties se sont réunies dans le cadre de ces Négociations Périodiques Obligatoires le :
7 Juin 2022  à 10h00
le 10 Juin  2022 à 15h30
le 17 Juin 2022 à 10h00
  Afin d’aborder ensemble les thèmes de négociations périodiques obligatoires, à savoir :
la rémunération
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la qualité de vie au travail
Le temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, l’ensemble des thèmes mentionnés aux termes desdits articles ont été abordés lors de la réunion de négociation susvisée.
La déléguée Syndicale de     a porté les revendications suivantes :
Revalorisation du salaire des collaborateurs de 5.5% en adéquation avec l’inflation .
Demande à ce que le salaire le plus bas soit 11.44 euros 
Augmentation particulière des salaires ou de niveaux des collaborateurs des métiers.
Prime d’ancienneté mensuelle  

Mise en place d’une prime annuelle de vacances.
Mise en place de l’intéressement salarial.
Revalorisation du budget des œuvres sociales.
Minutes  de temps de pauses supplémentaires  pour le repas des caissières afin de faciliter la récupération de la charge physique et mentale lorsqu'elles font des longs genres 8H30 14H30 ou plus.
Prime d’habillage si pas de temps supplémentaire.
Instauration d’une rotation du personnel sur les différentes caisses afin d'équilibrer les charges physiques: alternance sur caisse gauche/droite et sur caisse haut/faible débit.
Privilégier la mise en place d'une polyvalence volontaire et planifié afin d'alterner des tâches ne  présentant pas les mêmes contraintes gestuelles et posturales.
former toutes les caissières au CRLS
Garantir une largeur d'accès au moins de 0,80 cm sans présences d'obstacles (enlever   les présentoirs à bonbons)
Régler le niveau sonore de la musique et éclairages sur les caisses
Aménager la salle de repos (banquette et coin lecture par ex)
Mettre en place une formation communication ou gestion des conflits pour service traiteur poissonnerie  boucherie boulangerie hôtesse de caisse et accueil.
Utiliser des meubles prenant en compte les référentiels normatifs ergonomiques en particulier pour les paramètres de hauteur et profondeur adaptés aux opérateurs à la charcuterie (postures contraignantes)
Commander des 1/4 de meules de fromages dans la limite de 15KG pour le poids.
Demande d’accoler les Repos Compensateur de Remplacement aux congés ou de les autoriser le samedi.
Proposer aux collaborateurs à temps partiels qui sont toutes des femmes la possibilité de passage à temps complet.

A l’issue de nombreuses discussions et échanges sur ces différents sujets, les Parties se sont finalement rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord portant plus précisément sur les sujets suivants :
la rémunération
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la qualité de vie au travail
Le temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle
A l’issue de la réunion qui s’est tenue le 17 Juin 2022 sur ces sujets, les Parties se sont rapprochées et ont convenu des mesures suivantes :

                                                                                  PARTIE 1
REMUNERATION 
Article 1.1 Grille de salaire
L’entreprise a tenu compte de la hausse du SMIC de 5.85% entre la dernière négociation et actuellement ainsi que de l’inflation à 5.20 % pour établir la grille ci-dessus présentée.                                                              Article 1 2 Prime d’assiduité
Les Parties signataires conviennent de mettre en place une prime d’assiduité dont bénéficient les salariés pour que cette dernière constitue un levier d’amélioration du présentéisme.
Ainsi, la prime d’assiduité sera de 100 euros net par trimestre.
Les Parties conviennent que la prime d’assiduité sera versée à partir de 1er trimestre d’ancienneté.
Un bonus annuel supplémentaire de 100 euros sera versé en Décembre aux salariés ayant à minima un an d’ancienneté et ayant bénéficié de toutes leurs primes trimestrielles d’assiduité de l’année civile en cours.
Toute absence annule la prime du trimestre concerné et la bonification annuelle.
Pour l’année 2022, l’accord intervenant en cours d’année, la bonification annuelle de 100 euros sera, à titre exceptionnel, versée aux salariés qui n’auront aucune absence au cours du dernier semestre 2022.
Il est rappelé qu’à partir du 1er Janvier 2023, la bonification de 100 euros sera versée aux salariés n’ayant eu aucune absence au cours de l’année civile.
Par ailleurs, sont assimilés à des périodes de présence et donc exclus des absences individuelles :
les congés légaux de maternité,
les congés de paternité,
les congés payés, les jours de réduction du temps de travail et les repos compensateurs,
les congés pour événements familiaux,
les jours de formation pour congé individuel de formation,
les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation,
les absences des représentants du personnel et des représentants syndicaux, pour l’exercice de leur mandat ainsi que les congés de formation spécifiques aux représentants,
les périodes de chômage partiel







                                                                        PARTIE 2
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Article 2.1 Recrutement

En matière de recrutement, les acteurs, actrices de l'entreprise sont engagé(es) sur un principe de non-discrimination à l'emploi.
En effet, les acteurs du présent accord ont conscience que l'accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité de chances dans le déroulement des carrières et donc l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les critères de sélection sont exclusivement fondés sur les aptitudes professionnelles, le potentiel d’évolution, l’expérience et les qualifications du candidat.
Les offres d’emploi diffusées par l’entreprise, sont rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. La forme et le fond de l’intitulé et du contenu de chaque annonce utilise une terminologie qui permet, sans distinction d’aucune sorte, la candidature des hommes comme des femmes, dans tous les métiers de l’entreprise.

Article 2.2 – Formation professionnelle

Il est rappelé l'importance de la formation professionnelle comme un axe majeur pour l'employabilité des salariés.  Le présent accord a pour but d'assurer l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes de l'entreprise.
De ce fait l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.              Les formations prennent au maximum en compte la situation familiale du salarié (garde de jeunes enfants, durée, horaires et lieu de la formation).
Article 2.3 Gestion des carrières
Les parties rappellent l’importance de l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle.                              Les congés maternité/paternité et les congés parentaux d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière. 
Article 2.4 Rémunération
Les parties rappellent le principe fondamental d’égalité de rémunération à poste, niveau de formation, expérience et responsabilité identique.
A cet effet, l’entreprise :
Veille à ce que les salaires à l’embauche des salariés masculins et féminins soient identiques pour un même poste
Applique strictement la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption prévu à l’article 1 de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale et à la circulaire du 9 avril 2007.
Il est rappelé que l'entreprise a réalisé un indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 100 sur 100
Article 2.5 temps de travail
Les temps partiels sont occupés par une majorité de femmes.
Ceci est du aux raisons suivantes : 
Une partie des temps partiels à 33h25 de travail effectif et 35 heures de présence intervient à la demande des collaborateurs qui ont refusés le passage en temps complet.
Les contrats à 28h50 de travail effectif et 30 heures de présence sont en majorité occupés par des salariés occupant la fonction d’hôtesse de caisse, ceci car la gestion du flux client nécessite une certaine agilité : besoin d’hôtesses de caisse en grand nombre sur certaines plages puis en nombre restreint sur d’autres.
Les contrats à temps partiel permettent d’avoir une présence importante au moment de présence de la clientèle.
L’entreprise étudiera de manière prioritaire les demandes de passage à temps complet des hôtesses de caisses qui demandent à passer en rayon ou un poste à temps plein est disponible.



















PARTIE 3
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3 1 Préconisation des plages de travail uniques
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, la Direction priorise, lorsque cela est possible, ou du moins préconise, les plages horaires uniques aux horaires coupés, pour veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, et pour offrir ainsi aux collaborateurs de meilleures conditions de travail.
Il est établi que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel ayant obtenu de l’entreprise un refus lors de leur demande de passage à temps complet et ayant trouvé un deuxième emploi (sur justificatif) sera étudiée par la direction générale sur demande du salarié.
Article 3.2 Accompagnement des enfants pour la rentrée des classes
De la première année de maternelle à l’entrée en 6ème, un temps d’accompagnement des enfants à l’école est accordé au parent (père ou mère ou détenteur de l’autorité légale) qui le demande et sur justificatif pour accompagner leur enfant.

Ce temps d’accompagnement est rémunéré à hauteur de deux heures de travail effectif.
Article 3.3 Absence pour accompagnement d’un enfant hospitalisé
L’entreprise accorde, jusqu’aux 14 ans révolus de l’enfant, une autorisation d’ absence rémunérée de 5 jours ouvrés ou d’une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d’heures, calculée au prorata de l’horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d’enfant vivant au foyer, par année civile, pour veiller sur le jeune enfant à charge âgé de moins de 14 ans, hospitalisé, ou le soigner, pendant sa convalescence après hospitalisation.
Article 3.4 Déploiement d’une formation gestion du stress et des conflits clients
Afin de prévenir les risques psychosociaux et de participer à l’amélioration des conditions de travail des hôtesses d'accueil et de caisse ainsi que des métiers de la vente qui sont au contact direct et régulier des clients, des formations seront proposées, en 2022. Les collaboratrices intéressées se verront proposer la formation suivante :
 « Anticiper et désamorcer une situation conflictuelle ». Cette formation est dispensée par la centrale U.























PARTIE 4
TEMPS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PERSONELLE / VIE PROFESSIONNELLE


Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR). Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 110 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h10.
Habituellement, les heures supplémentaires étaient exclusivement rémunérées, certains collaborateurs ont indiqué préférer disposer de temps plutôt que d’argent, aussi l’entreprise ouvre la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de remplacer la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires en temps.
Article 4.1 Suivi du Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires effectuées et dont le collaborateur aura choisi le repos compensateur de récupération seront consignées en bas du bulletin de salaire. 
Article 4.2  Taux de majoration et volontariat
Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées dans l’entreprise est fixé à 10 pourcent sur la base du double volontariat entreprise collaborateur.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’entreprise sans l’accord du salarié seraient majorées de 25% et n’ouvriraient pas droit au RCR.
Article 4.4  Contingent des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 380 heures (trois cent quatre-vingts heures).
Article 4.5 Organisation quotidienne du travail
Durée maximale et repos : La durée quotidienne du travail effectif est au maximum de 10 heures. Elle peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables entraînant un surcroît d'activité, dans la limite de deux par an, ou en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.

Article 4.6 Heures supplémentaires ouvrant droit à récupération
Les heures supplémentaires contractuelles et mensualisées continueront à être payées au taux contractuel sans possibilité de les remplacer par du RCR.
Article 4.7  Mise en place et renonciation
Le collaborateur décidera pour l’année en cours s’il souhaite que les heures supplémentaires qu’il serait amené à effectuer soient rémunérées en argent ou remplacées en temps.
Son choix sera appliqué sur l’année civile en cours et renouvelé chaque année civile de manière tacite.                                                          Il n’est pas possible de changer de fonctionnement en cours d’année civile.
Le collaborateur qui désirerait  changer de fonctionnement l’année suivante, avertirait l’entreprise par LRAR à minima 15 jours avant la nouvelle année civile, soit au plus tard le 15 Décembre.
Le changement sera alors effectif  à compter du 1 er Janvier suivant et pour l’année civile entière.
Article 4.8 Règles de fonctionnement du RCR
Chaque fin de semaine, le responsable saisira dans le logiciel de planification et de gestion des temps de l’entreprise les heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs dont il a la responsabilité.
Le service RH/Comptabilité procédera mensuellement au paiement ou à la consignation des heures en RCR sur le bulletin de salaire.
Cette information sera également consignée dans la feuille de suivi remise au service RH en chaque fin de mois. (Sous format Excel ou papier).
Article 4.9 Modalité de traitement des heures placées en RCR
Les heures placées en RCR pourront être utilisées dès le mois suivant.
Les heures placées en RCR pourront être prises par journée ou demi-journée.
La durée minimum à poser sera de 3 heures pour les salariés travaillant 6 jours sur 7, et de 3h30, pour les salariés à temps complet travaillant 5 jours sur 7.
Les heures de RCR ne pourront pas être accolées aux congés payés, ils ne pourront être positionnés le samedi jour de forte activité commerciale, pour les collaborateurs travaillant en magasin. Chaque collaborateur aura la possibilité de disposé de 35h de RCR maximum.
Au-delà, les heures supplémentaires effectuées seront automatiquement payées.
Les journées et demi-journées de repos compensateur pourront être positionnées, après autorisation de la direction générale, dans un délai maximum de trois mois suivant l’ouverture de ce droit ou au plus tard avant la fin de l’année civile en cours.
Les heures de RCR sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le calcul des droits à congés payés. Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il n’ait pu bénéficier de la récupération d’heures supplémentaires majorées ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre cette récupération a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date.
Cette indemnité a le caractère de salaire.

Article 4.10 Procédure d’utilisation des heures de RCR
La date de la récupération d’heures supplémentaires majorées est sollicitée par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum et est soumise à l’accord de la direction.
Il appartient à chaque collaborateur de formuler par écrit ses demandes de récupération d’heures supplémentaires   avant l’expiration des délais précités via le formulaire figurant en annexe 1.
Les demandes devront être transmise  à minima 2 semaines soit 14 jours calendaires avant la date  du ou des  RCR demandés.
Toutes les demandes du mois concerné devront figurer sur le même formulaire et être transmise en une seule fois.
Par exemple si je souhaite prendre le 02 Avril je dois envoyer ma demande au plus tard le 18 Mars, il faut que le 18 Mars je note tous mes souhaits de RCR pour le mois D’avril .

En cas de difficultés pour utiliser les heures de repos compensateur de récupération le collaborateur avisera sans délai par écrit (courrier contre signature ou mail) le service des ressources humaines de façon à ce qu’une solution puisse être étudiée  avant l’expiration du délai.
Article 4.11 Règles encadrant la prise des heures de récupération
Les heures de récupération affectées en année N (en cours) au compteur de récupération pourront être prises tout au long de l’année N (en cours).
Les heures non prises au 31 décembre de l’année N seront considérées au 01 janvier de l’année N+1 (suivante)  « reliquat» pour une durée de 3 mois. Les heures du compteur reliquat non prises au 01 avril N+1 (suivante)  seront automatiquement transmises en paie pour règlement.
Article 5 Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord sont constituées en commission de suivi.
Cette commission se réunira sur demande de la direction, d’un élu du personnel ou d’un délégué syndical. En cas de difficultés d’interprétation portant sur une clause du présent accord et sous réserve que la difficulté présente un caractère collectif, les parties conviennent de se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle la Direction aura eu connaissance de la demande
Article 6 durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 17 Juin 2026
Article 7 Révision
Les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales fixées par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail et suivants.
Article 8 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 12 mois.
Article 8 Formalités de dépôt et mise en application
Le dépôt du présent accord sera effectué dans les conditions prévues aux articles : L. 2231-6 et D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise d’un exemplaire dûment signé de toutes les parties. Il sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique, à l’Unité territoriale de la DREETS de l’Hérault.
Le personnel sera informé de la mise en œuvre de l’accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque site.
A Thézan les Béziers, le 17 Juin 2022