ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX ASTREINTES,
AUX CONGES PAYES, AU TELETRAVAIL 
ET AU TREIZIEME MOIS 


ENTRE LES SOUSSIGNES 

L’Association ACAHJ (Association Calvadosienne pour l’Accueil et l’Habitat des Jeunes), Association loi 1901 dont le siège social est à CAEN (14000), 68, rue Eustache Restout, SIRET n°324 568 484 00020 – Code APE 8790B

Représentée par XXXXX agissant en sa qualité de Directeur de ladite Association et dûment habilité aux présentes

D’UNE PART 
ET

Le Comité Social et Economique, représenté par XXXXX, membre titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés au cours de l’élection du 16 octobre 2020

D’AUTRE PART 



Table des matières

































PREAMBULE


Suite au rapprochement entre le CLLAJ et l’ACAHJ intervenu au 1er janvier 2020 et à la réorganisation du service d’accueil et de veille au sein de la Résidence Robert REME au cours de l’année 2020, il est apparu que le système d’astreinte précédemment mis en place par l’accord d’entreprise du 21 décembre 2018 n’est plus adapté au fonctionnement de la structure.

Il a été décidé que les astreintes seront désormais assurées par l’équipe de direction, en complément du gardien présent dans les locaux de la Résidence Robert REME.

Le présent accord se substitue en conséquence à l’accord d’entreprise du 21 décembre 2018 relatif aux astreintes pour les agents d’accueil et de veille.

Les parties aux présentes ont par ailleurs souhaité :

apporter des modifications aux règles en vigueur en matière de congés payés ;
modifier les modalités de versement du 13e mois conventionnel ;
institutionnaliser le télétravail au sein de l’ACAHJ pour les postes éligibles au télétravail. L’objectif sur ce point est de fixer les principes et les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.


CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements, résidences et services de l’Association. 


ASTREINTES



Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte est définie : 

par l’article L. 3121-9 du Code du travail comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. » 

et par l’article 10.1 de la Convention collective nationale de l’habitat et du logement adapté comme « une période d’attente ou de disponibilité passée hors du lieu de travail pendant laquelle le salarié, bien que n’exerçant aucune activité effective, est tenu d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ou de nécessité dans le cadre des modalités de mise en œuvre pratique du principe d’astreinte ci-dessus défini. ».

Au sein de l’ACAHJ, le fonctionnement sans interruption de la Résidence Robert Rème, ainsi que le fonctionnement de l’auberge de jeunesse, rend nécessaire la disponibilité de certains salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail pour intervenir sur une situation, voire un déplacement sur site. 


Salariés concernés par l’astreinte

Le dispositif d’astreinte concerne les salariés de qualification Cadre. 

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment d’indisponibilité de plusieurs cadres de l’équipe de direction), sur la base du volontariat et après accord de la Direction, le dispositif d’astreinte pourra concerner les intervenants socio-éducatifs de la Résidence Robert Rème ou d’autres résidences, établissements dont l’association serait gestionnaire à l’avenir.


Cadre et organisation des astreintes

Le temps d’astreinte se situe :
Du lundi au jeudi entre 18 heures et 8 heures ;
Du vendredi 18 heures au lundi 8 heures ;
La veille d’un jour férié à 18 heures au lendemain du jour férié à 8 heures.

Un planning des astreintes de l’ensemble des salariés concernés sera établi par la Direction sur une période de 6 mois minimum.

De manière générale et en fonction des contraintes liées à l’organisation, un roulement sera mis en place afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Il est précisé que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la Direction se réserve la possibilité de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes.

En cas de souhait de permutation des astreintes entre salariés, l’accord de chacun des salariés concernés devra être consigné par écrit et remis à la Direction au plus tard 15 jours avant la date prévue.

Une modification de ce planning pourra intervenir de manière exceptionnelle (absence d’un salarié ou circonstances exceptionnelles par exemple). Dans ce cas, un délai de prévenance de 24 heures devra être respecté.

Le planning des astreintes est accessible à tout moment sur le réseau informatique de l’association.

Un seul salarié à la fois est concerné par l’astreinte et cela pour l’ensemble de l’association.

Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés. 

En cas d’intervention sur site, le délai maximum pour intervenir est de 1 heure.

Les astreintes sont limitées à 15 par mois et par salarié, sauf accord dérogatoire écrit entre le salarié et l’employeur.

Les salariés devront déclarer chaque mois les temps d’astreinte réalisés au cours du mois écoulé et les temps d’intervention éventuelle.  Cette déclaration devra intervenir au plus tard le dernier jour du mois pour être prise en compte sur le salaire du mois suivant.


Rémunération de l’astreinte

L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. 


Sont considérés comme temps de travail effectif :
Le temps de transport vers et depuis le lieu d’intervention ;
Le temps de présence sur le lieu d’intervention.

L’astreinte, hors intervention, fait l’objet d’une contrepartie financière par une indemnité de 1,50 € brut pour chaque heure d’astreinte.

En cas d’intervention, le temps de travail effectif de l’intervention sera rémunéré en sus du forfait astreinte.


Moyens matériels mis à disposition des salariés en astreinte

Un téléphone portable d’astreinte sera mis à la disposition des salariés concernés pour leur permettre d’être contactés sans délai. 


CONGES PAYES


Décompte des congés payés en jours ouvrés

A compter du 1er juin 2022, l’acquisition des jours de congés payés sera effectuée en jours ouvrés pour l’ensemble du personnel, à l’exception des veilleurs de nuit pour lesquels le décompte demeurera en jours ouvrables compte tenu de leur planning établi du lundi au dimanche. 

En conséquence, les compteurs de congés payés présents sur les bulletins de paie seront transformés en jours ouvrés à compter du mois de mai 2022.


Jours de fractionnement et congés supplémentaires

Compte tenu des difficultés parfois rencontrées dans l’organisation du roulement des congés payés, et en application des dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail, il ne sera plus accordé de jours de fractionnement à compter du 1er juin 2022.

En contrepartie de cette renonciation aux jours de fractionnement, l’Association accordera de manière systématique deux jours de congés supplémentaires à tout salarié présent dans l’effectif au 31 mai et ayant été présent dans l’effectif au cours des 12 mois précédents.


Jours de congés du Président

L’ACAHJ accorde actuellement, à titre d’usage, deux jours de congés supplémentaires. Par le présent accord, les parties souhaitent pérenniser cet usage d’octroyer deux jours de congés supplémentaires, dits « congés du Président ». 

Les deux jours de congés du Président seront acquis par tout salarié ayant été présent dans l’effectif au cours de la totalité de la période d’acquisition des congés payés (1er juin N-1 au 31 mai N). Ces deux jours seront posés librement durant la période de prise des congés payés (du 1er juin N au 31 mai N+1) et au plus tard le 31 mai de l’année N+1. 



Journée de solidarité

L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

L’article L.3133-11 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise fixe les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

La journée de solidarité au sein de l’ACAHJ sera accomplie par la suppression d’un jour de congé conventionnel à la date correspondant au lundi de Pentecôte.


TREIZIEME MOIS


Le personnel de l’ACAHJ bénéficie d’un treizième mois en application des dispositions de l’article 16.6 de la convention collective nationale de l’Habitat et du Logement Adapté. Ce treizième mois est versé à l date de signature des présentes pour moitié avec le salaire du mois de juin et pour moitié avec le salaire du mois de décembre.

A compter de l’année 2022, le treizième mois sera versé :
Pour moitié avec le salaire du mois de juin ;
Le solde avec le salaire du mois de novembre.
Un ajustement interviendra toutefois avec le salaire du mois de décembre pour tenir compte des variables de paie survenant entre le paiement du solde et le 31 décembre (notamment pour tenir compte des absences).


TELETRAVAIL


Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Le télétravail peut ainsi être :
régulier ;
occasionnel (réalisation de tâches de type administratif nécessitant un environnement calme et propice à la concentration et ne nécessitant pas une présence sur site, contrainte familiale ou personnelle du salarié, déménagement des bureaux, évènement exceptionnel comme une grève des transports ou encore des épisodes de pollution mentionnés à l’article L.233-1 du Code de l’environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail) ; 
mis en œuvre en cas de situations particulières (personnes en situation de handicap ou salariées enceintes). 

L’ACAHJ étant une entreprise dont l’activité est basée sur le lien social, la mise en place du télétravail de manière régulière et/ou habituelle n’est pas souhaitée, sauf situations particulières ou circonstances exceptionnelles le justifiant.



Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Les salariés entrés dans l’entreprise depuis au minimum trois mois ;
Les salariés dont les missions sont compatibles avec le télétravail.

Ne peuvent être éligibles au télétravail :
Les salariés dont toute action nécessite une présence au sein de l’entreprise. Ne sont ainsi notamment pas éligibles au télétravail les veilleurs, agents techniques de maintenance, agents d’entretien.


Situation particulière

L’ACAHJ s’assure que les salariés ayant la reconnaissance du statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés. 

Dans ce cas, le salarié et l’employeur formalise leur accord par contrat de travail ou avenant au contrat de travail.


Accord des parties

Le télétravail étant limité, sauf situation particulière faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail, à du télétravail occasionnel, les parties au présent accord ont souhaité rendre simple l’accès à ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel peut être soit demandé par le salarié, soit proposé par l’employeur au salarié.

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d’organisation du travail dans les conditions prévues par le présent accord doit motiver sa réponse.

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que le refus du salarié d’accepter ce mode d’organisation du travail n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

La mise en place occasionnelle du télétravail fera l’objet d’un échange écrit, qui peut être un échange de mails, entre la direction et le salarié concerné.

Cet échange écrit déterminera les jours télétravaillés et la situation (telle que rappelée au 5.1 du présent accord) justifiant le recours occasionnel au télétravail.


Organisation du télétravail

Il sera convenu des jours télétravaillés en concertation avec la Direction pour les salariés qui en bénéficieront.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité et/ou si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail pourront être finalement travaillés dans l’entreprise. 

Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et les temps de repos.

Le salarié respectera ainsi une période de repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail et une période de repos de trente-cinq heures consécutives par semaine.

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail sera réalisé depuis le domicile du salarié, à l’exclusion de tout autre endroit.

L’ACAHJ s’engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ni de réduire la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation sans délai.

En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d’être joignable aux plages horaires de travail habituelles.

L’ACAHJ fournira au télétravailleur l’équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance sauf si le collaborateur utilise ses propres équipements.

Le salarié s’engage à :
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement l’ACAHJ en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et le salarié le restituera à la demande de l’employeur ou dès lors que cela s’avère nécessaire au bureau.

Si l’ACAHJ ne peut remplacer immédiatement le matériel, le salarié devra revenir au sein de l’entreprise dans l’attente du remplacement.

Sous réserve de l’accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d’entretien.

Le télétravail restant occasionnel et chaque salarié bénéficiant d’un espace de travail disponible dans les locaux de l’ACAHJ, le télétravailleur ne bénéficiera d’aucune indemnisation particulière au titre des journées télétravaillées. 


Protection des données et confidentialité

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’ACAHJ.

Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, y compris lorsqu’il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur au sein de l’ACAHJ concernant l’utilisation des équipements ou outils informatiques. A défaut, il s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, le salarié en télétravail devra s’assurer que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l’employeur pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé à ce titre que, conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

L’accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer sa hiérarchie dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 


Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.

Le salarié devra pouvoir remettre à son employeur une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant son domicile.




DISPOSITIONS FINALES


 Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 


 Suivi de l’accord

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application du présent accord se tiendra avec les représentants du personnel, s’ils existent.

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail par un représentant de la Direction et un membre du Comité Social et Economique.


Révision – Dénonciation 

Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, en vue d’adapter l’accord à la réalité de l’entreprise. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée. 

Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. 


 Dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DREETS sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de CAEN. 

Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.


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Le présent accord sera affiché dans l’entreprise. Une copie sera remise aux représentants du personnel.



Fait en trois exemplaires originaux, 

A Caen
Le 3 Décembre 2021


Pour l’Association ACAHJ	
XXXXX 	

	

Pour le Comité Social et Economique (Procès-verbal de l’élection du 16 octobre 2020 joint au présent accord) : 
XXXXX