ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE GIE DES HOTELS ECORED

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme




                

	



















Entre les soussignés,

Le GIE des Hôtels Ecored représenté par :

- GIE des Hôtels Ecored, Groupement d’intérêt économique immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 403 267 727

d’une part,
 
Et les organisations syndicales,
- FO, 
- CFE-CGC, 
- Fédération des services CFDT, 

d’autre part.




Au regard de la situation exceptionnelle d’augmentation significative de l’inflation et dans le prolongement des mesures prises en faveur du pouvoir d’achat, la Direction a proposé aux partenaires sociaux, à titre dérogatoire, d’ouvrir de manière anticipée les négociations annuelles obligatoires 2023 prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, afin de pouvoir appliquer les augmentations dès le mois de janvier 2023.
Ainsi, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFDT, FO et CGC se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment les conditions de travail) ;
la gestion des emplois et parcours professionnels.

Il a été convenu entre les parties que ces présentes négociations ne remettraient nullement en cause l’accord concernant le dialogue social, le droit syndical et la valorisation des parcours des représentants du personnel signé le 3 décembre 2018. 

Ces négociations se sont déroulées lors de quatre réunions, qui ont eu lieu les :
2 novembre 2022,
16 novembre 2022,
5 décembre 2022,
14 décembre 2022.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2022 des hôtels appartenant au GIE des hôtels ECORED. 
A fin septembre 2022, l’activité du groupe est en forte reprise depuis avril 2022. En effet, le RevPar mensuel de septembre s’élève à 86 euros grâce à un taux d’occupation (TO) élevé de 77% et un prix moyen (PM) de 112 euros, en très nette hausse. Toutefois, les résultats restent en retrait par rapport aux résultats de 2019. Le RevPar cumulé s’élève à 59 euros, soit -11% par rapport à 2019. Le Chiffre d’Affaire cumulé de 2,561 millions d’euros est toujours en recul par rapport à 2019 (-326 millions euros).

De même, une forte amélioration de l’Ebitda est constatée au niveau du groupe puisque l’EBITDA cumulé groupe est de 288 millions d’euros ; toutefois, il reste en recul  par rapport à 2019 (- 164 million d’euros). 

Le constat est identique sur le GIE des hôtels ECORED avec les résultats suivants à fin septembre 2022: 
TO de 65,7% ;
PM de 87,5 euros (HT)
RevPar de 57,5 euros (HT)
EBITDA de 31 506 K€. 

Par ailleurs, l’année 2022 a nécessité d’importants efforts professionnels de la part de l’ensemble des collaborateurs, dans un contexte économique complexe notamment lié au conflit géopolitique entre l’Ukraine et la Russie et la poursuite de la pandémie de la Covid -19.
Il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts en mettant en place des mesures financières exceptionnelles et des solutions d’aide au quotidien courant novembre 2022. Les NAO 2023 s’inscrivent dans la continuité de ces mesures afin d’accompagner les collaborateurs dans cette période difficile.
Au cours de la troisième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. 

En outre, les organisation syndicales ont également souligné l’importance pour les collaborateurs de pouvoir concilier vie professionnelle et personnelle. Dans ce cadre, il est demandé de respecter un délai de prévenance de 4 semaines, sauf circonstances exceptionnelles, pour la communication des plannings prévisionnels aux collaborateurs afin que ceux-ci puissent organiser au mieux leur vie personnelle. Par ailleurs, il est rappelé que la plage horaire retenue pour période de nuit est de 22h00 à 7h00.

Il est rappelé que les NAO 2022 ont notamment permis de prendre un certain nombre de mesures relatives à la rétention et l’attractivité des collaborateurs. En effet, il a été instauré à durée indéterminée une prime de coupure à hauteur de 5 euros par coupure supérieure à 2 heures, dès lors que la coupure ne peut être supprimée au niveau des hôtels. En supplément, afin de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité garantir un minimum de 10 week-ends (samedi-dimanche) par année civile hors période de congés payés et sauf demande contraire expresse des collaborateurs ou dispositions contractuelles contraires. 

Enfin, lors de la troisième et quatrième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base.
Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :


Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales du GIE des hôtels Ecored à la date de la signature.


I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2023 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2023, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2022.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail 
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé de 4,4 %.
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 10 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2023 est revalorisé de 4,8%.
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 20 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2023 est revalorisé de 5,1%.
Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles. 
Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1er décembre 2022, la nouvelle grille de classification étendue du secteur HCR est applicable. Les augmentations relatives à l’application de la nouvelle grille de classification et les NAO 2023 ne sont pas cumulatives.  Ainsi, la revalorisation au taux horaire minimum de la classification s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues dans les NAO 2023 ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de classification HCR. 
De même, l’augmentation du SMIC et celles prévues par les NAO 2023 ne sont pas cumulatives. 

Article 4 – Augmentations individuelles 

Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2023, prévues par l’article 3 du présent accord, se cumulent avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir courant de l’année 2023.

Article 5– Cadre Dirigeant
Pour la catégorie Cadre dirigeant, le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 2,5% et une enveloppe globale de 4%. 
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2022, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 6 – Date d’effet

          1er janvier 2023

II- REMUNERATION VARIABLE DES EMPLOYES

Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de la rémunération variable des employés (dit « RVE) instaurée au sein du GIE des hôtels Ecored afin de fidéliser les collaborateurs, être plus attractif au niveau du recrutement, associer les équipes aux objectifs de l’hôtel et enfin manager les équipes avec des objectifs SMART. 
Ainsi, il a été convenu de revaloriser le montant potentiel global de la prime RVE à un montant de 100 (cent) euros brut mensuel pour un temps complet ou un temps partiel. 
Il est rappelé que les modalités d’attribution de ladite prime restent inchangées. 

Ainsi, son montant potentiel se décompose en deux parties : 1/3 sur un critère économique soit 33 (trente-trois) euros  brut et 2/3 sur un critère qualitatif soit 67 (soixante-sept) euros brut. 

Les absences donnent lieu à proratisation de la prime, à l’exclusion des absences suivantes : 
congés payés, 
repos compensateur, 
exercice d’un mandat de représentation du personnel

En cas de congé maternité intervenu en cours du mois, la rémunération variable de cette période sera versée à hauteur de la moyenne de celle versée aux collaborateurs du même service.  

La prime de rémunération variable individuelle se calcule par mois. En cas de démission ou de départ pour un autre motif, le versement de la rémunération variable sur le mois concerné sera suspendu.

Une condition de 3 mois d’ancienneté est exigée pour bénéficier d’une prime RVE. En cas d’atteinte des 3 mois d’ancienneté, le collaborateur bénéficiera de la prime de RVE au titre de tous les mois travaillés depuis son embauche.

III – MOBILITE 

Prime de transport 

Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir et de pérenniser la prime transport mise en place lors de l’accord collectif NAO de 2020.  

A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités. 

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant un véhicule personnel ou un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé soit dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel, ou vélo, est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

La présente mesure concerne les salariés ayant une ancienneté de 3 mois :
au 30 juin pour le premier versement ; 
au 31 décembre pour le deuxième versement ;
et étant présents dans les effectifs à ces mêmes dates. 


Article 2 : Salariés exclus

Sont exclus du bénéfice de la prime :
les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail se situe dans la région Ile-de-France ou dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire.
les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule.
les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.
les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.


Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement 

La « prime carburant » est maintenue pour un montant de 200 euros (deux cents euros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant un véhicule personnel pour se rentre sur leur lieu de travail

La « prime vélo » de 50 euros (cinquante euros) annuels est maintenue, concernant les collaborateurs utilisant un vélo, mécanique ou électrique, pour se rendre sur leur lieu de travail. 

Il est entendu que ces deux primes ne peuvent être cumulées, en cas d’utilisation de plusieurs modes de transport pour se rendre sur le lieu de travail. 

Ces primes ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, ou l’utilisation effective d’un vélo, celles-ci seront proratisées en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit, pour une durée de plus de 30 jours calendaires sur l’année écoulée.  

Les primes seront versées pour moitié sur la paie du mois de juin et pour moitié sur celle de décembre, au titre de l’année écoulée. 

Enfin, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement (indemnité kilométrique vélo…). 

Il est entendu entre les parties que la présente mesure ne remet pas en cause un dispositif préexistant plus favorable et ayant le même objet.

Article 4 : Justificatifs 

Pour bénéficier du versement de la « prime carburant », chaque collaborateur doit fournir à sa Direction une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail. 

Concernant la « prime vélo », un justificatif de domicile de moins de 3 mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un vélo pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail devront être présentés à la direction. 

En l’absence de présentation de ces documents (ou de l’un d’entre eux), la prime concernée ne pourra être versée.   

IV- REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Étant rappelé que la durée conventionnelle mensuelle du travail applicable au sein des établissements du GIE des hôtels ECORED est de 169 heures et que la convention collective permet le paiement, de tout ou partie des heures supplémentaires, au-delà de la 35ème heures hebdomadaire, sous forme d’un repos compensateur de remplacement et que ce repos doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines,  les parties conviennent des nouvelles modalités d’application définies ci-après.

Il est rappelé que les RCR doivent être récupérés au plus tard à la fin de la période d’acquisition et de récupération des RCR.

Dans le cadre des NAO 2022, il avait été convenu à titre exceptionnel et pour l’année 2022, la possibilité pour le collaborateur qui le souhaitait de demander le paiement du solde total de RCR à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR. 

Après un état des lieux à la fin de l’année 2022 qui a permis de prouver l’efficacité de cette mesure, il a été convenu de pérenniser, pour une durée indéterminée, le paiement du solde total de RCR à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR

Exemple : un établissement qui aurait fixé sa période d’acquisition et de récupération des RCR, de Mars N à Février N+1, le collaborateur de cet établissement pourra décider de bénéficier du paiement du solde total de RCR au 31 août N. 
La demande de déclenchement de paiement du solde total de RCR devra être envoyée par le salarié à son manager, selon le formulaire approprié, avant le 1er jour du mois de versement au plus tard. Le collaborateur aura la possibilité de décider de ne pas bénéficier de ce paiement à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR, et ainsi de continuer à cumuler des jours de repos compensateur de remplacement.

Par ailleurs, il est rappelé que cette mesure complète le dispositif des « RCR choisi » prévu par les NAO 2021.
Rappel du dispositif des « RCR choisi » prévu dans les NAO 2021 :
Pour permettre à chaque collaborateur cumulant au moins 2 jours de RCR (soit, par exemple, 16 heures pour un contrat temps plein de 169h), d’avoir le libre choix dans leur temps de récupération, à hauteur de 50% des repos acquis, les partenaires sociaux conviennent les modalités suivantes : 

Il sera créé, sur l’outil paie, un nouveau libellé pour permettre la traçabilité de ces RCR. Ce nouveau libellé « RCR Choisi » s’ajoutera au libellé existant « RCR ».

Pour une meilleure gestion de ces demandes, il sera demandé aux collaborateurs de procéder à la pose des « RCR Choisi » selon les modalités de prise de congé définies par l’hôtel et les conditions suivantes :

Le délai de prévenance de prise du repos compensateur entre le salarié et l'employeur devra être anticipé : un mois à l’avance et, dans la mesure du possible, discuté au préalable avec le chef de service. 
La réponse devra être donnée au collaborateur dans un délai d’une semaine. A défaut de réponse, le « RCR choisi » sera accepté. 

Il est également convenu que, dès lors que les plannings prévisionnels sont communiqués aux collaborateurs, il ne sera plus possible d’imposer du RCR à ceux-ci sauf accord express du collaborateur. 

Si toutefois le « RCR Choisi » venait à être refusé par le responsable du collaborateur, ce refus devra être motivé soit par l’impossibilité de maintenir une organisation du travail cohérente pour la continuité du service (ex : absences simultanées sur une même période dans le même service) soit par cas de force majeure (événement inattendu nécessitant la présence expresse du salarié).

Néanmoins, la direction et les partenaires sociaux insistent sur la nécessité d’assurer aux équipes l’équité et la constance dans cette nouvelle mesure qui vise à apporter une nouvelle opportunité d’équilibrer les temps vie personnels et professionnels.

Enfin, il est convenu que la prise d’un RCR devra impérativement être posée par journée complète (8 heures pour un contrat temps plein de 169h) afin de favoriser le repos.

Dans un souci d’organisation de service, en cas de compteur présentant un nombre impair de RCR, il reviendra alors à l’employeur la pose de la fraction supérieure à 50%.
Exemple : compteur RCR : 5 ; alors 2 jours seront posés à l’initiative du collaborateur et 3 à celle de l’employeur.
De plus, l’organisation et la fixation des plannings reste une prérogative de l’employeur. 

V – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet. 

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. 

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. 

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. 

Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. 

VI – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important entre les hommes et les femmes pour les collaborateurs de statut cadre.

Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à ces catégories de collaborateurs (Cadres) lors du travail de vérification des niveaux échelons (cf. préambule de ce dit accord).

Les partenaires sociaux souhaitent que la rémunération variable soit fixée de manière équitable pour les salariés placés dans la même situation (en matière de fonctions et de responsabilités notamment).

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.


VII- PILOTE SEMAINE DE 4 JOURS

A la suite de la demande des organisations syndicales, un pilote de la semaine de quatre jours sera mis en place dans certains hôtels volontaires qui seront déterminés par la Direction. Il est rappelé qu’il est difficile d’étendre la semaine de quatre jours à tous les services de l’hôtel.

Ainsi, la durée hebdomadaire contractuelle ne sera pas réduite mais sera répartie sur 4 jours au lieu de 5 jours.

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 39 heures par semaine, cette semaine de 4 jours se traduira par 4 jours travaillés à hauteur de 9,75 heures et de 3 jours de repos. 

Dès la mise en place des pilotes, il sera porté à la connaissance des Organisations Syndicales Signataires du présent accord les hôtels et services concernés, ainsi que le suivi de ce dispositif (constat, bilan, arrêt éventuel de l’expérience,…).

Au bout d’une année d’application (année 2023) de la présente disposition, un état des lieux sera réalisé pour déterminer la pérennité du dispositif et le développement éventuel sur d’autres établissements.
Enfin, il est rappelé que dès lors qu’un hôtel sera pilote, le CSE concerné sera informé.

VIII –CLASSIFICATION 

La Direction a rappelé que des échanges sont en cours au niveau du groupe avec les Organisations syndicales sur la mise en place de la nouvelle grille de classification relative à la Convention Collective Nationale HCR et du dispositif « Shape Your Future ». 

Ces échanges portent notamment sur le classement de  l’ensemble des intitulés de poste dans les emplois repères HCR. 

Par ailleurs, il a été convenu que courant janvier 2023,  les salariés ayant un intitulé de poste correspondant exactement à la dénomination d’un emploi repère (exemple : gouvernante > gouvernante) classés en dessous du niveau et échelon minimum requis par l’emploi repère soient repositionnés et le cas échéant, ajustés au taux horaire minimum relatif à la classification correspondante. Ces modifications auront lieu sur la paie de janvier 2023, rétroactivement au 1er décembre 2022.

Enfin, les prochaines étapes concernant la classification devraient avoir lieu à partir du mois d’avril 2023 lors de l’entretien annuel durant lequel il sera procédé  notamment: 
A la vérification entre l’intitulé de poste et le métier réellement exercé ;
Au recensement des diplômes et CQP des salariés afin que la classification corresponde au positionnement prévu par la nouvelle grille de classification. 



IX- CLAUSE DE REVOYURE

En cas d’augmentation significative et durable de l’inflation entre janvier 2023 et juillet 2023, la Direction s’engage à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales signataires du présent accord sur le versement d’une éventuelle prime de partage de la valeur et ses conditions d’attribution.





Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du GIE des hôtels Ecored et aux partenaires sociaux. 
Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.
Fait à Evry, le 14 décembre 2022
Pour le GIE DES HOTELS ECORED,




Pour les organisations syndicales,
Fédération des services CFDT					FO
								






CFE-CGC