ACCORD
TELETRAVAIL





Entre les soussignés 
La Société DIRRA (FMI), S.A.S au capital de 200 000,00 Euros dont le siège social est situé Parc Aktiland 4 rue de Lombardie 69 800 SAINT PRIEST, représentée par Mme XXXXXX en qualité de Présidente,
La Société ON TIME (FMI Groupe), S.A.S au capital de 1 696 539,00 Euros dont le siège social est situé Parc Aktiland 4 rue de Lombardie 69 800 SAINT PRIEST, représentée par Mme XXXXXX en qualité de Présidente,
Et M. XXXXXXXXX, Titulaire du C.S.E, représentant à ce titre l’ensemble des salariés, ainsi que M. XXXXXXX, Suppléant du C.S.E. 












Préambule
Dans le cadre des évolutions sociales et sociétales relatives aux modes d’organisation du télétravail, mises en exergue par l’expérience acquise dans le cadre de la pandémie CODIV-19, les parties ont décidé du présent accord visant à définir un nouveau cadre de mise en œuvre du télétravail, permettant de favoriser un travail hybride collaboratif, efficace et épanouissant, compatible avec les attentes de l’entreprise en terme de productivité, tout en garantissant que ce mode de travail  préserve l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Le télétravail doit participer à la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, en permettant de limiter le risque routier et les temps de trajets lorsque cela est possible, et ainsi diminuer la fatigue des collaborateurs.  Ces bénéfices doivent être corrélés au maintien de l'efficacité et de la performance économique, sociale et financière de l’entreprise, de la qualité du travail fourni tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise.
En sa qualité de société de services, l’activité de FMI repose sur un nombre important de processus nécessitant un travail hautement collaboratif afin de garantir une communication optimale des équipes en charge du suivi et de la relation client. De ce fait, l’entreprise reste très attachée au principe d’organisation du travail en présentiel. En effet, le travail en présentiel demeure primordial pour les activités collaboratives nécessitant créativité, réactivité et émulation collective. A ce titre, FMI confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et respecter le bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC).
Par ailleurs, FMI note la nécessité d’appréhender l’organisation du travail au niveau de chaque unité de travail pour être optimale et tenir compte des spécificités propres à chaque unité de travail. 
Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail, en dehors des cas de circonstances exceptionnelles, relève d’une démarche personnelle et volontaire du salarié, et soumis à l’accord de l’employeur. De même, le télétravail est un mode d’organisation fondé entre autres sur l’autonomie et la responsabilité du salarié et sur une relation de transparence et confiance entre celui-ci et son employeur, dans un cadre organisé.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020. Comme préconisé par ce dernier, FMI souhaite adapter ses pratiques managériales pour concilier la complexité et la multiplicité des organisations de travail avec les bénéfices que représentent les liens humains dans le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. 
Les parties signataires souhaitent, dans le cadre de cet accord, qu’une attention particulière soit portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. Une vigilance accrue sera portée à la prévention de l’isolement et à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
C’est dans cette optique et en prenant en compte tous ces aspects que le présent accord a été conclu.
Principes du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail.
Les jours où le salarié est en mission ne sont pas considérés comme des jours de télétravail, et sont assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord.
Différents mécanismes de télétravail sont envisagés dans le présent accord :
le télétravail exécuté de façon habituelle par le salarié, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, encadré par les chapitres 3.1.1, 4 et 5 du présent accord ;
le télétravail occasionnel mis en place pour répondre à un besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, visé aux paragraphes 3.1.2 et 4.1.4 du présent accord ;
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, visé au paragraphe 3.1.2 du présent accord.



Conditions
Eligibilité
Critères d’éligibilité 
Le télétravail est une faculté ouverte à l’ensemble des salariés (sans condition d’ancienneté) dès lors qu’il remplit cumulativement les critères d’éligibilité énoncés ci-après, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié, sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité et la maturité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Critères d’éligibilité :
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ;
Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation etc.) sur son lieu de télétravail ;
Être à l’aise avec l’utilisation des outils numériques de communication ;
Bénéficier du matériel professionnel adéquat pour pouvoir télétravailler au moment de la demande de télétravail ;
Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité prévues à l’article 5.4. du présent accord ;
Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail conformément à l’article 3.1.2 du présent accord. 
Activités éligibles au télétravail
Les principes des tâches réalisables en télétravail ou non réalisables en télétravail sont définis ci-après. 
Il est de la responsabilité du responsable de l’unité de travail de les déterminer pour chaque salarié, en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son unité. 
Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent, au regard de la configuration de l’équipe, être réalisées à distance des locaux de l’entreprise notamment en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement de l’unité de travail et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence. 

Sont exclues de l’éligibilité au télétravail, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de personnes, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, des activités nécessitant de travailler sur des données soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ou encore des activités collaboratives basées sur l’émulation collective ou visant à stimuler la créativité…
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager dont il relève.
Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels
Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 
En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.
La mise en place du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et/ou aux résultats attendus.
Les parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans l'animation du travail collaboratif des équipes en travail hybride, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu'il leur accorde. 

Mise en place
Candidature et acceptation
Cas général : télétravail exécuté de façon habituelle.
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du salarié et du responsable hiérarchique sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail. Le responsable hiérarchique aura toute latitude pour suspendre ou arrêter le télétravail. Il devra néanmoins motiver sa décision. Il sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès du responsable hiérarchique dont il relève. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié. Sa réponse portera à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, conformément aux modalités d’organisation explicitées au chapitre 4 du présent accord.  
Toute réponse négative sera motivée.
Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d'éligibilité prévues dans le présent accord ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Risque de désorganisation au sein de l'activité et du service ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Cas spécifiques : télétravail occasionnel ou télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
En cas de besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail au terme d’une période probatoire d’un an si son organisation s’avère efficace et pérenne.
Il précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leurs sanctions
D’éventuelles dispositions spécifiques
Période probatoire et réversibilité permanente
3.3.1 Période probatoire
La mise en place du télétravail donne lieu à une période probatoire individuelle de 6 mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé. 
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit. 
3.3.2 Double réversibilité
En dehors de la période probatoire, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour l’employeur. 
Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail de référence, situé dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables.
A la demande du salarié
A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à sa situation et à son avenant de télétravail si dernier est actif, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise. 
La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique ou de la Direction, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un email.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément aux articles 3.1 et 4.1 du présent accord. 
A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.
Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres au salarié ou lettre recommandée avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. A l’issue de ce délai de prévenance de 14 jours calendaires, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son responsable, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail. 
3.3.3 Suspension temporaire
Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail. De même, des impératifs opérationnels (par exemple, formations en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, phase d’un projet nécessitant la présence sur site…) peuvent nécessiter la présence du salarié sur une période donnée dans les locaux de l’entreprise ou sur un site extérieur.
Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe l’autre partie, par un écrit motivé, de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 3 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.
Cette suspension ne concerne pas les périodes de réduction de la fréquence du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins du service.
La période de suspension sera limitée à 6 mois maximum consécutifs ou non au cours de l'année civile.
La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
Changement de fonction, de service, ou de domicile
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail ou à l’adaptation de l’organisation lié à celui-ci.

Organisation
Mode d'organisation du télétravail
Fréquence du télétravail
Pour les salariés et activités éligibles, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est fixé à 1 jour par semaine au maximum, étant entendu que le lundi est exclu du dispositif et ne pourra donc pas faire l’objet d’une demande de télétravail.
Le jour de la semaine défini comme télétravaillé par le salarié sera fixé à l’avance pour une période de trois mois et pourra être modifié à l’issue afin de garantir une équité au sein du service.  
Si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler le jour prévu, ce dernier ne sera pas reportable.
Il est précisé que le télétravail sera réalisé uniquement par journée entière. 
Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs permettant aux équipes de se retrouvent au bureau sont indispensables. 
A ce titre, en cas de présence réduite sur la semaine en raison de jours fériés, ponts, congés ou arrêts de travail, les modalités de télétravail ne s’appliquent pas.
Pour les salariés en période d'essai, le nombre de jours de télétravail autorisés pendant la période d’essai sera adapté par leur responsable hiérarchique pour favoriser leur accueil et leur intégration.
Organisation de la présence collective au travail
Les parties au présent accord ont conscience du fait que l’augmentation significative de la pratique du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. 
Ainsi, il apparait essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. 
Dans cette optique et afin de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs durant lesquels les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables.
Elles rappellent également l’importance des échanges informels et de la tenue de certains événements en présentiel, au sein des équipes mais aussi plus largement à l’échelle de l’organisation (les réunions importantes, team building, certaines formations, les évènements s’inscrivant dans le parcours d’intégration, etc.)
Aussi, chaque responsable a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir des jours de présence communs sur site, notamment pour favoriser le travail collaboratif, la communication de proximité, la cohésion au sein du collectif de travail… 
Une attention particulière sera portée à l’accueil des nouveaux embauchés, ainsi qu’aux personnes les accompagnant dans leur prise de fonction, pour assurer leur bonne intégration au sein de l’unité de travail.
Détermination du planning des jours de télétravail par le responsable de service
Pour chaque service, pour les salariés en ayant fait préalablement la demande, un planning des jours de télétravail est défini par le responsable de service, après concertation avec les salariés concernés.
Le responsable devra s'assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec l’organisation générale et la bonne marche de son service et ce, dans le but de maintenir la qualité du service apporté aux clients internes et externes. Il veille également à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail n'ait pas pour effet de désorganiser son unité de travail.
Afin d’assurer un roulement et une équité quant à la journée télétravaillée (vendredi notamment), le planning sera établi pour une durée de trois mois et par conséquent révisé trimestriellement.
NB : la demande à bénéficier du télétravail est corrélée à la mise en place du présent accord. Aussi, et afin de pouvoir respecter les planning trimestriels, toute demande ultérieure, en cas d’acceptation, sera soumise à un délai de mise en place pouvant aller jusqu’à 3 mois (mise en œuvre au début du trimestre suivant). Pour exemple, un salarié demandant à bénéficier du télétravail en date du 20 mars, pourra effectivement bénéficier du dispositif à compter du 1er juin.
Télétravail occasionnel
Il est entendu que le télétravail occasionnel, tel que défini au chapitre 2 du présent accord, ne saurait donner lieu à des jours supplémentaires de télétravail. 
Il doit faire l’objet d’une demande spécifique auprès du responsable hiérarchique qui doit valider cette dernière dans les meilleurs délais (les situations définies ne pouvant pas toujours être anticipées), en tenant compte des contraintes et nécessités du service. 
En cas d’accord, si le jour concerné est différent de celui défini habituellement au planning, le nombre total de jour de télétravail dans le mois ne pourra pas être supérieur à un jour par semaine (soit 4 ou 5 jours selon le calendrier).  
Il est précisé qu’une absence au bureau sur une journée non planifiée en télétravail ne peut pas être requalifiée en télétravail a posteriori, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique en cas de force majeure.
Maintien du lien avec l'entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Les outils de visio-conférence permettent en partie de garder ce lien social, ils sont en place dans l’entreprise. 
Les entretiens de suivi d’intégration et d’évaluation ne pourront pas avoir lieu en télétravail, sauf cas exceptionnels et/ou de force majeure.
Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
Organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Aussi, pour limiter le risque de dérive / perte de productivité / décrochage psychologique, il est convenu les principes suivants en situation de télétravail :
Ouverture des agendas Outlook aux managers (mode détails, le privé est toujours possible)
Traçabilité complète de l’agenda, 7h par jour doivent être remplies
Opportunité pour le manager de renforcer la formalisation des sujets (CR en particulier)
En sus, dans le cas d’une situation de télétravail prolongée en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, s’ajoute :
Reporting hebdomadaire en fin de semaine 
Actions réalisées
Nombre d’heures inscrites dans l’agenda
Points de vigilance sur les dossiers en cours
Actions prévues semaine suivante
Meeting Teams de synchro une fois par semaine
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions en vigueur présentes dans l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée, ni à la hausse ni à la baisse.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. L’employé agira de bonne foi afin de respecter les temps de travail. Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit.
D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.
Environnement et équipement de travail
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité (cf. annexe) permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité. Pour le salarié qui estimerait que son installation n’est pas conforme, le télétravail ne sera pas possible.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prendra soin des équipements qui lui seront confiés.
Si, à titre exceptionnel, le salarié est contraint d’utiliser son matériel personnel pour un usage professionnel, les règles du BYOD seront respectées, conformément aux dispositions de la CNIL (cf.5.4). 
En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée avec toute l’attention requise afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place. 
Dans ces conditions particulières une prise en charge au cas par cas fera l’objet d’une discussion particulière.
Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié est tenu d’utiliser la webcam de son ordinateur portable, avec la possibilité d’intégrer un fond d’écran pour respecter l’environnement privé. 
De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne fixe privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail afin de s’assurer de ce qui précède. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la médecine du travail.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant les heures et jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie sans délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à l’entreprise de prévenir le service médical de santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés, ne devra pas les utiliser.
Protection des données, confidentialité
« Le télétravail implique un temps de transport des données de l’entreprise ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise ou simplement un accès aux données depuis un site hors des réseaux ou des matériels mis à disposition par FMI. Il constitue donc un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. 
A ce titre, le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données et doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le télétravailleur doit, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles et principes mentionnés au sein de la Charte Informatique.
Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel (ou personnel le cas échéant – cas du BYOD) auprès de son responsable hiérarchique. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. 
Il est, en outre, important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques en vigueur dans l’entreprise, telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers.
Il est fortement recommandé au salarié de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du salarié afin de protéger le matériel et le réseau. 
Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique et du département sureté afin de répertorier les données perdues. 
 Ces dispositions concernent l’ensemble des télétravailleurs, qu’ils travaillent avec un ordinateur portable fourni par l’entreprise ou bien avec leur ordinateur personnel. 
 A ce titre, l’usage du BYOD (utilisation de son ordinateur personnel dans le cadre professionnel) devra rester l’exception et sera soumis à autorisation préalable de la direction. La demande devra être faite par écrit dans un délai raisonnable permettant au RSI de s’assurer de la sécurisation de l’appareil et notamment des éléments suivants :
Sécurisation des outils utilisés dans le cadre professionnel, mise en place d’un cloisonnement entre les données privées et les données professionnelles (authentification et mot de passe spécifiques, créations de profils distincts) 
Présence d’un anti-virus à jour
Mise en place du MFA (authentification hautement sécurisée et multifactorielle)
 Par ailleurs, la sécurité du système d’information de l’entreprise et le nécessaire maintien du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur devront être conciliés avec le respect de la vie privée des employés qui utilisent des équipements personnels dans le cadre de leur activité professionnelle.
De la même manière, l’employeur ne pourra pas accéder à des éléments relevant de la vie privée stockés dans l’espace personnel de l’équipement (liste des sites internet consultés, photos, films, agenda, annuaire). Il devra cependant pouvoir accéder au contenu professionnel stocké dans ce terminal. »
Assurances
Le salarié peut déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance. S’il en dispose il pourra justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Formation et actions de sensibilisation
Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance pourront si nécessaire être organisées. Cette formation pourra intervenir sous la forme d'un e-learning.

Dispositions finales
Mise en œuvre de l'accord
Le présent accord sera réputé en vigueur au plus tard le 01.09.2022
Durée de l'accord et commission de suivi
Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme, les parties sont convenues de se réunir afin d'examiner les termes de l'accord. Néanmoins, sans nouvelle disposition ou signature il reste actif et se poursuit par tacite reconduction pour une période d’un an complémentaire.
A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, les parties signataires pourront se réunir afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
A ce titre, les parties conviennent de la nécessité d’une période probatoire d’un an au terme de laquelle le recours au télétravail conformément aux dispositions de cet accord entreront définitivement en vigueur. 
Cette période permettra notamment de s’assurer que ces dispositions n’entrainent aucune dégradation de la performance collective et individuelle, que la qualité de service rendue aux clients n’est pas affectée et que la continuité de service est assurée sans difficulté.
Aussi, il est décidé de la mise en place d’un comité de suivi, composé des responsables de service, de la Direction ainsi que des membres du CSE. Ce comité se réunira chaque trimestre afin d’apprécier ce qui précède et de prendre acte des ajustements nécessaires le cas échéant. Un compte rendu de ces réunions trimestrielles sera établi et diffusé à l’ensemble des salariés.
Publicité et dépôt de l'accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Rhône et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Saint Priest, le 11/05/2022

Pour FMI DIRRA et ON TIME						Pour le CSE