ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE EN APPLICATION DES ARTICLES L.1237-19 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PFIZER SAS




ENTRE :

La Société PFIZER SAS, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, spécialement mandatée à cet effet,



D’UNE PART,



ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Pfizer SAS, au sens du Code du travail :


la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par XXX, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet,

le Syndicat National des Cadres Salariés Européen Santé (CSE Santé), représenté par XXX, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet,

le Syndicat Union Nationale des Syndicats Autonome /Chimie et Pharmacie (UNSA-CP), représenté par XXX, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet,



D’AUTRE PART,











































    
     
     



























PREAMBULE

Pfizer évolue sur un marché pharmaceutique dont les tendances se sont sensiblement accélérées au cours des 2 dernières années, notamment marquées par un changement durable des modes d'interaction avec les professionnels de santé et les patients. En effet : 
Les interactions face-face entre les professionnels de santé et les visiteurs médicaux ont fortement diminué, avec une restriction importante de l’accès aux professionnels de santé. Cette tendance devrait se poursuivre au-delà la crise Covid-19 ; 
Les professionnels de santé sont en attente d'une relation renouvelée avec les laboratoires, souhaitant notamment : 
Recevoir moins de sollicitations, et que celles-ci se concentrent en particulier sur les nouveautés médicales ; 
Obtenir un contenu scientifique à plus forte valeur ajoutée, pour eux comme pour les patients (ex : données cliniques en vie réelle, nouveautés en matière de médicaments et de traitements) ;
Bénéficier d'une relation avec les visiteurs médicaux mettant en avant l'écoute et répondant à leurs besoins spécifiques. 
En outre, le contexte et ces évolutions impliquent pour les laboratoires de multiplier les canaux de communication pour atteindre les professionnels de santé et répondre de manière plus pertinente à leurs besoins. 
Afin de répondre à ces évolutions, certains laboratoires pharmaceutiques ont initié une refonte de leur mode d’interactions avec les professionnels de santé. 
En France, cette tendance s’observe avec certaines spécificités : les professionnels de santé sont en attente de davantage de digital, mais également d’un niveau d’expertise médicale élevée de la part des visiteurs médicaux, en offrant un contenu scientifique accru. 
Pour tenir compte de ces enjeux, des évolutions structurelles observées sur le marché pharmaceutique et consolider sa position d'acteur majeur de la santé, Pfizer a, en 2019, redéfini ses priorités stratégiques. Nommé "Bold Moves (BM)", et structuré autour de 5 axes clés, ce programme soutient les ambitions du Groupe, consistant à se positionner en Biotech innovante et à réussir 25 lancements de produits innovants à horizon 2025. 
Au sein de ce programme, le 3ème axe nommé « BM 3.3 » a une ambition claire : 
Sur le fond, proposer du contenu et des services personnalisés et répondant plus précisément aux besoins de nos interlocuteurs. 
Sur la forme, leur proposer une expérience fluide, moderne et personnalisée.
Le projet envisagé repose sur les grands principes de BM 3.3 définis à l’échelle du Groupe, tout en les adaptant aux caractéristiques et besoins spécifiques du marché français. Il consisterait à : 
Etablir une logique de partenariat / contact privilégié avec les professionnels de santé, incarnée par un métier unique autour des parcours de soin ;
Développer l’engagement auprès des écosystèmes de santé, en se recentrant sur les besoins spécifiques des différents parcours de soin et en s’éloignant de la logique de promotion produits traditionnelle ;
Repenser le modèle de visite médicale via une stratégie hybride et omnicanale, combinant les visites présentielles et les contacts à distance avec les professionnels de santé ;
Maintenir et renforcer l’excellence opérationnelle en apportant aux professionnels de santé un contenu scientifique à plus forte valeur ajoutée en réponse aux besoins identifiés sous différents canaux et formats.

Plus précisément, le projet de transformation concerne tant les équipes siège que terrain, et permettrait la mise en place d’un modèle d’engagement plus dynamique et plus adaptable / 

Ce projet se traduirait, en premier lieu, par la création au siège d’une équipe centralisée - Centre d’Excellence « Expériences Clients & Professionnels de Santé » - qui aura pour objectif d’accompagner les BU dans la définition de leurs stratégies et de leurs plans opérationnels, pour y intégrer les éléments relatifs à l’expérience client, mais également d’orchestrer et synchroniser la communication omnicanale vers chacune de nos cibles.

Sur le terrain, le développement d’approches complémentaires et flexibles, viserait à adapter nos activités au plus proche des besoins de nos clients et du cycle de vie de nos produits à travers :
La création d’un nouveau métier : le « Partenaire Pfizer Aire Thérapeutique ». Partenaire privilégié des professionnels de santé sur le terrain, il sera un expert des domaines thérapeutiques dont il aura la charge, orchestrant l’accès à l’information et aux meilleurs services pour améliorer les parcours de soins.
Le renforcement de nos activités médicales, notamment sur le sujet des données en vie réelle, et la mise en place d’un modèle plus flexible dans la répartition des activités siège et terrain.
L’adaptation de nos efforts promotionnels en fonction des attentes des professionnels de santé, du cycle de vie de nos médicaments et de l’environnement concurrentiel en capitalisant sur l’attractivité et la dynamique de notre portefeuille produit à l’échelle One Pfizer en créant le nouveau métier de « Responsable OnePfizer ».
Ces évolutions conduiraient au redimensionnement de l’activité promotionnelle, au développement de nouvelles activités commerciales et scientifiques et, concomitamment, à la redéfinition de certains rôles et métiers. 
Les organisations syndicales contestent l’ensemble des motifs invoqués par l’entreprise, qui justifieraient des suppressions ou des modifications de postes, toutefois soucieuses de l’intérêt des salariés elles acceptent la négociation de mesures sociales dans le cadre d’un accord de RCC sous réserve d’un engagement de la Direction sur un accompagnement des salariés qui se positionneraient sur un poste crée. 
La mise en place de cette nouvelle organisation en cible impliquerait des suppressions de poste et des créations de postes en nombre à peu près équivalent. L’objectif prioritaire de la Société est de favoriser la mobilité des salariés concernés par la transformation vers un poste créé, notamment en privilégiant le maintien sur l’aire thérapeutique dans laquelle évolue la personne et le maintien sur une aire géographique si possible sans changement de domicile. Les mesures d’aide à la mobilité appliquées sont les mesures prévues par l’accord et l’avenant n°1 GEPP Pfizer SAS. 
Cependant les parties au présent accord ont souhaité prendre en compte les difficultés que pourraient rencontrer certaines personnes dans la réalisation d’une mobilité professionnelle, malgré les mesures d’aide et le plan de formation proposés par l’entreprise. Les organisations syndicales ont également insisté sur le fait que le processus choisi par PFIZER SAS pour mettre en œuvre cette transformation, en faisant appel à candidatures des salariés au lieu de leur proposer une ou plusieurs affectations pouvant augmenter le risque d’échec des mobilités.
La mise en place d’une rupture Conventionnelle Collective tient compte de ce contexte et des attentes réciproques des parties et des salariés, étant rappelé que le projet de transformation impliquerait :
363 suppressions de poste pourvus et 19 modifications de contrat de travail ;
362 créations de postes ;

Les 363 salariés dont les postes seraient supprimés seront accompagnés vers un repositionnement interne volontaire sur l’un des 362 nouveaux postes créés dans le cadre du projet Bold Move 3.3.

La Direction de Pfizer France SAS affirme sa volonté de parvenir à un maintien dans l’emploi des salariés occupant des postes supprimés via les créations de postes et s’engage à tout mettre en œuvre pour trouver une solution sécurisée de repositionnement interne respectant le strict volontariat à chaque salarié qui aurait exprimé le souhait de rester au sein de Pfizer.

Pendant cette période de candidature à la mobilité interne, la Société PFIZER s’engage à maintenir le salarié sur le poste qu’il occupe sans aucun changement et jusqu’à l’identification d’une solution.

Toutefois, les parties entendent reconnaitre aux salariés la possibilité pour ces derniers de se porter volontaire à une mobilité externe exprimée dans les délais impartis prévus au présent accord.

Il est d’ores et déjà précisé que les salariés ayant exprimé le souhait de s’inscrire dans le cadre d’un repositionnement interne, pourront s’ils le souhaitent, en cas notamment d’échec du repositionnement interne, se porter dans un deuxième temps volontaire à une mesure de repositionnement externe.

La Direction de Pfizer France SAS a entendu mener à bien ce projet sensible, dans le respect de ses valeurs et de sa politique sociale, en étroite coordination avec les partenaires sociaux, en privilégiant un dialogue social ouvert et constructif et des évolutions sur une base volontaire. 

C’est dans ce cadre que le présent accord de Rupture Conventionnelle Collective a été négocié et vise à accompagner le projet de réorganisation en encourageant les mobilités internes mais également les départs volontaires des salariés éligibles à cette mesure qui le souhaiteront et qui justifieront d’un projet apportant immédiatement ou à terme une solution professionnelle telle qu’un emploi salarié, un projet de création ou de reprise d’entreprise, un projet de reconversion professionnelle via une formation longue, ou via le passage d’une VAE en congé mobilité solidaire ou qui pourront justifier des conditions pour bénéficier du dispositif de cessation de d’anticipée d’activité (CAA).

A ce titre, la Société souhaite mettre à la disposition des salariés concernés les moyens matériels, humains et financiers nécessaires pour les accompagner dans leur projet.

Les salariés volontaires devront se conformer aux procédures et délais prévus par le présent accord pour déposer leurs candidatures et ne pourront bénéficier des mesures prévues que pour un seul type de projet.

Cet accord repose sur deux principes structurants :

Le volontariat est un facteur clé dans la réussite tant des projets de mobilité interne que des projets externes des salariés. Il constitue l’unique modalité de l’ensemble des repositionnements et des départs intervenant dans le cadre du présent accord, lesquels seront formalisés par une rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Les départs volontaires externes lesquels reposeront sur un strict volontariat seront formalisés par une rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Ainsi, afin d’assurer la pleine effectivité au principe du volontariat, la Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de projet de licenciements pour motif économique individuels ou collectifs visant le périmètre des organisations concernées par le projet Bold Move 3.3 jusqu’au 1er janvier 2023 : Business Units Hôpital, Inflammation & Immunologie, Médecine Interne, Oncologie, Vaccins, Maladies rares, et de la Direction Accès au marché et Grands comptes. 

Dans ce cadre, la société a fait part de sa volonté de n’avoir recours qu’à des mobilités internes consenties ou des départs volontaires pour atteindre l’organisation projetée.

L’accompagnement des salariés dans leur souhait de nouvelle orientation de carrière dans ou en dehors de PFIZER. Un processus d’accompagnement est mis en place avec plusieurs mesures, détaillées ci-après, dont l’objectif est de soutenir les salariés dans la réalisation de leur projet.

Ainsi, PFIZER s’engage à accompagner les salariés jusqu’à la sécurisation effective de leur repositionnement interne ou externe et à garantir l’égalité de traitement des salariés face aux opportunités de repositionnement interne. 

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rapprochées pour négocier le contenu d’un accord de rupture conventionnelle collective (ci-après RCC) conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Des réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont tenues aux dates suivantes : 

Mercredi 25 mai
Mercredi 1 juin 
Mardi 7 juin 
Jeudi 16 juin

La DRIETS a été informée le 22 mai 2022 de l’ouverture des négociations en vue de conclure un accord de RCC.

Ceci étant rappelé il a été convenu et arrêté ce qui suit :



ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE LA RCC 

1.1 Périmètre 

Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective vient compléter le dispositif de mobilité interne applicable au sein de l’entreprise, avec pour objectif de permettre à la société d'adapter son fonctionnement et ses effectifs aux enjeux de transformation rappelés en préambule, dans le cadre du volontariat.

Sur la base de ces éléments, le périmètre de cet accord comprend le personnel occupant un emploi dans l’un des groupes d’emplois supprimés suivants :
Délégué médical, 
Délégué Spécialisé, 
Attaché scientifique, 
Manager National,
Manager Régional, 
Responsable de KAM (Key Account Manager), 
KAM (Key Account Manager).
 




1.2 Synthèse des départs possibles, des suppressions d’emplois et des créations d’emplois

L’objectif prioritaire est de réaliser le projet de transformation par le seul volontariat individuel, en affectant sur les postes à créer dans la nouvelle organisation, l’ensemble des salariés qui se porteront candidats à la mobilité interne sur l’un de ces postes.

Ainsi, la mise en œuvre du projet débutera par une phase (phase 1) d’appel au volontariat à la mobilité interne sur l’un des 362 postes à créer. 
En parallèle, sera ouvert le processus de volontariat aux départs dans le cadre de la RCC, pour un nombre maximum de 140 départs possibles. 

Le nombre maximal de départs au titre de la Rupture Conventionnelle Collective est donc de 140.

Le nombre de suppressions d'emplois pourvus est de 363, avec une mobilité volontaire vers l’un des 362 emplois créés. 

Il est expressément précisé que les salariés pouvant liquider leur droit à la retraite à taux plein à la date du 1er novembre 2022 ne sont pas éligibles aux dispositifs d’accompagnement au départ prévus par le présent accord. Ils ne sont donc pas inclus dans le plafond de départ de 140. Ces derniers bénéficient des mesures de l’avenant n°1 de GEPP « Mobilité externe - Départ en retraite volontaire ». 









Les départs sont ouverts à tous les salariés occupant un poste dans l’un des groupes cités à l’article 1.1, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.1 du présent accord et dans la limite du nombre de départs maximum de 140 départs fixé au présent article.

1.3 Limitation/ Plafond de départs jusqu’au 31 août

Les parties rappellent que le nombre de départs dans le cadre du présent accord, quel que soit le dispositif d’accompagnement choisi ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini ci-dessus.

Si le nombre de candidatures au départ volontaire devait être supérieur au nombre maximum de départs mentionné ci-dessus, il sera fait application des critères de départage définis à l’article 3.2.2. 

1.4 Potentiel volume supplémentaire de départ à compter du 3 octobre 2022 en cas de situations particulières

L’objectif prioritaire est de réaliser le projet de transformation par le seul volontariat individuel, en affectant sur les postes à créer dans la nouvelle organisation, l’ensemble des salariés qui se porteront candidats à la mobilité interne sur l’un de ces postes.

Ainsi, la mise en œuvre du projet débutera par une phase (phase 1) d’appel au volontariat à la mobilité interne sur l’un des 362 postes à créer. 

En parallèle, sera ouvert le processus de volontariat aux départs dans le cadre de la RCC, pour un nombre maximum, dans la première étape, de 140 départs possibles. 

Les parties ont également souhaité prévoir le cas des salariés qui, bien que volontaires à la mobilité interne, n’auraient au terme du processus pas pu prendre l’un des postes créés dans l’aire thérapeutique dans laquelle ils évoluaient et leur permettant de rester sur une aire géographique sans changer de domicile. 

Les parties sont convenues d’établir un bilan de la mobilité interne à la date du 30 septembre 2022. Chacune des personnes se trouvant dans la situation décrite ci-dessus et répondant aux conditions fixées ci-après, auraient la possibilité à nouveau de se porter volontaires aux départs dans le cadre de l’accord de RCC. 
Il sera étudié également à cette occasion, pour une durée de quinze jours, les possibilités d’un volontariat de substitution en commission de suivi pour permettre aux salariés impactés sans solution de conserver un emploi chez Pfizer, après accord de la hiérarchie.

Ainsi, si le bilan fait apparaitre l’existence de telles situations, la commission de suivi de l’accord en sera informée et décidera de l’ouverture d’une nouvelle phase de candidature aux départs, dans le cadre de la RCC. Seules seront éligibles les personnes remplissant les conditions supplémentaires à celles mentionnées à l’article 3.1, décrites ci-dessous.

Si le plafond de départs de 140 personnes a déjà été atteint dans la première étape d’application de la RCC, ce plafond sera augmenté dans la limite d’un nombre total de départs égal à 150. 



Les conditions énoncées ci-dessus sont les suivantes :

S’être porté volontaire à la mobilité interne en phase 1, et donc candidat sur un ou plusieurs postes créés et avoir reçu une réponse négative à ces candidatures ;

S’être porté volontaire à la mobilité interne en phase 2, et ne pas avoir reçu de réponse positive à cette ou ces candidatures sur un poste créé dans l’aire géographique où la personne a son domicile sans nécessité de déménagement.



ARTICLE 2. ESPACE D’INFORMATION ET DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT

Afin d'accompagner au mieux les collaborateurs volontaires dans leur démarche et de leur apporter un support humain et matériel dans le cadre de la construction de leur projet externe, une structure spécifique sera créée.

Cette structure est animée par un cabinet de consultants spécialisé en repositionnement professionnel pour renseigner les salariés sur le dispositif de volontariat au départ, et les aider à concrétiser leur projet professionnel.
Le cabinet BPI est chargé de l’animation de cette structure à compter du recueil d’avis du CSE sur le projet de transformation BM 3.3. 

Les moyens affectés à cette structure sont définis de façon à ce qu’une aide, un soutien à l’élaboration du projet puisse être apportée pour chacun, en tenant compte des compétences, connaissances, aptitudes, savoir-faire et savoir être, et des souhaits exprimés.

La démarche d’accompagnement mise en place par la structure spécifique est régie par les principes suivants :
être au plus près des préoccupations de chaque personne,
apporter le maximum d’aide, d’assistance et de soutien en s’adaptant au  rythme de chacun,
respecter les choix de chacun sans a priori,
construire individuellement un parcours adapté aux personnalités, expériences et souhaits individuels,
assurer la plus grande confidentialité,
proposer des services de qualité homogène sur l’ensemble du territoire (structure espace emploi, agence de Paris, agences de province),
agir dans un seul objectif commun : la réussite des projets.

La mise en place d’un processus individualisé d’accompagnement et de suivi, suppose l’adhésion effective, pleine et entière du collaborateur. 
Ainsi, chaque collaborateur volontaire signera avec le cabinet en charge de la structure et Pfizer SAS une charte tripartite qui prévoit l’ensemble des engagements du cabinet et du collaborateur. Ce dispositif suppose une implication personnelle de chacun pour se consacrer aux différentes actions qu’impose un repositionnement professionnel.



ARTICLE 3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES MESURES DE DEPART 




3.1 Critères d’éligibilité

Les parties ont convenu des critères d'éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions tenant au salarié et au projet sont cumulatives. Les conditions spécifiques afférentes à certains dispositifs d'accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.
Il est rappelé en outre que seront refusées :
toute candidature ne remplissant pas l’ensemble des critères ci-dessous ;
toute candidature non retenue à la suite d’un départage en cas de candidatures plus nombreuses que le nombre de départs prévus dans le cadre de l’article 1 du présent accord.
toute candidature de salariés pouvant liquider leur droit à la retraite à taux plein à la date du 1er novembre 2022. Ces derniers bénéficient des dispositions prévues à l’avenant n°1 de GEPP « Mobilité externe - Départ en retraite volontaire ». 

3.1.1 Conditions tenant au salarié
Le dispositif de rupture conventionnelle collective est ouvert à tous les salariés de Pfizer SAS répondant à l'ensemble des conditions suivantes à la date de signature du présent accord :
Être en Contrat à Durée Indéterminée ;
Être titulaire d’un poste appartenant à l’un des groupes d’emplois supprimés listés à l’article 1.1 ;
Compter une ancienneté effective minimum de 5 ans dans l’entreprise au 31 août 2022 ;
Manifester sa volonté de bénéficier d’un départ en déclarant sa candidature selon les modalités prévues à l’article 3.2.
Ne pas pouvoir liquider sa retraite à taux plein à compter du 1er novembre 2022 ;
les conditions d’éligibilité supplémentaires suivantes sont requises dans le cadre d’un départ en Cessation Anticipée d’Activité (CAA) : 
Obtenir sa retraite à taux plein via notamment le mécanisme de rachat de trimestre(s) en étant porté 5 ans maximum et au plus tard à 62 ans maximum à compter du 1er septembre 2022,
Ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la sécurité sociale.
Une dérogation pourra être envisagée pour les salariés dans le cadre de situation exceptionnelle ou de conditions particulières comme un état de santé fragilisé. Cette dérogation devra être obligatoirement validée par la Commission de suivi. 
Dans cette hypothèse, si les conditions de liquidation de la retraite à taux plein ne sont pas remplies, le bénéficiaire devra déclarer avoir connaissance des conséquences potentielles de son départ dans le dispositif de CAA en matière de décote, et s’engager à en assumer les conséquences financières.

Sont en revanche exclus du champ d’application de l’accord :

Les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un contrat en alternance tels que contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage ;
Les salariés en CDI qui, à la date de validation du présent accord de RCC :
Sont en préavis de fin de contrat ;
Ont notifié leur démission ou leur départ à la retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ en retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du salarié (courriel, LRAR, lettre simple) ou de remise de ladite lettre en main propre) ;
Font l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel (la procédure de licenciement est considérée comme « en cours » à dater de la notification du licenciement) ;
Sont en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré comme « en cours » à compter de la date d’envoi à la DRIETS ou à l’inspection du travail par la Société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).
ou ont présenté une demande officielle de rupture de leur contrat de travail y compris par voie judiciaire.

3.1.2 Conditions tenant au projet

Sont éligibles au départ volontaire, sous réserve de la validation de leur candidature, les salariés porteurs des projets suivants :
Prise d'un emploi salarié en dehors de PFIZER  
Il s'agit d'un projet consistant en la reprise d'un emploi stable, sur présentation d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche, entendu comme :
un CDI, à temps plein ou à temps partiel;
un CDD, dont la durée ne peut pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
un contrat de travail temporaire, dès lors que sa durée est d'au minimum 6 mois, à temps plein ou à temps partiel.	

Création ou reprise d'une entreprise
Il s'agit d'un projet consistant à créer ou reprendre une entreprise.

Réalisation d'une formation longue durée d’au moins 6 mois
Il s'agit d'un projet consistant à développer les compétences du salarié volontaire par la réalisation d'une action de formation, diplômante / certifiante ou de reconversion d’au moins 6 mois.

Une activité bénévole à temps complet au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique (congé mobilité solidaire)

Départ dans le cadre d'une Cessation Anticipée d’Activité (CAA) 
Il s'agit d'un projet visant à cesser toute activité professionnelle pour le compte de PFIZER par un dispositif de CAA entièrement financé par l'entreprise.
Ce dispositif a pour objectif de permettre aux salariés volontaires justifiant d’une ancienneté d’au moins 5 ans, de cesser de manière anticipée leur activité jusqu’à l’obtention des conditions permettant d’obtenir une retraite à taux plein et au plus tard à 62 ans dans la limite d'un portage fixé au maximum à 60 mois avec un rachat de trimestres obligatoire quand cela est possible financé par Pfizer SAS dans les conditions fixées à l’article 4.3.1. 

3.1.3 Modalités de réalisation du projet

Les projets des salariés volontaires au départ devront s'inscrire dans l'un des dispositifs suivants :
les salariés qui souhaitent disposer de temps pour construire leur projet professionnel externe bénéficieront du dispositif de Congé de Mobilité pour favoriser le retour à un emploi stable, la création ou la reprise d'entreprise, pour projet de formation longue durée diplômante/certifiante ou de reconversion d’au moins 6 mois, pour projet d’activité bénévole à temps complet au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique.
les salariés dont le projet professionnel externe est immédiatement concrétisable (par exemple promesse d’embauche en CDI, CDD de plus de 6 mois, création ou reprise d’entreprise) bénéficieront des mesures prévues dans le cadre du dispositif de concrétisation immédiate. Le bénéfice du congé de mobilité ne leur sera pas ouvert dans la mesure où leur projet professionnel est finalisé.
les salariés ayant adhéré à la CAA, bénéficieront des mesures prévues pour ce projet. Le bénéfice du Congé de Mobilité ne leur sera pas ouvert dans la mesure où leur projet ne s'inscrit pas dans ce cadre.


3.2 Procédure de volontariat et modalités d’examen des candidatures

3.2.1 Procédure de volontariat 

3.2.1.1 Information des salariés

Une information collective générale préalable sera organisée en amont de l’ouverture de la période de volontariat. 

Cette information sera complétée d’une communication simple et claire sur les différents parcours et dispositifs d’accompagnement spécifiques pour les salariés éligibles.

A compter de l’information collective et pendant toute la durée de la période de volontariat, chaque salarié pourra obtenir des informations sur le dispositif de volontariat et un soutien auprès de l’équipe People Expérience (Département des Ressources Humaines).  

3.2.1.2 Période de volontariat 

Pour les salariés volontaires au départ dans le cadre d’un projet professionnel externe, la période de volontariat débutera, au plus tôt, le lendemain de la signature du présent accord et sous réserve de la validation de l’accord majoritaire par la DRIEETS s’achèvera le 31 août à 18h. Les candidatures au départ volontaire déposées après cette date seront automatiquement rejetées. Les salariés seront informés de la date d'ouverture et de fermeture de ladite période.

Pour les salariés volontaires au départ dans le cadre du dispositif de CAA, la période de volontariat débutera, au plus tôt, le lendemain de la signature du présent accord et sous réserve de la validation de l’accord majoritaire par la DRIEETS et s'achèvera le 15 juillet à 18h. À l’issue de cette période, il ne sera plus possible de déposer un dossier de candidature pour la CAA.

A l’issue de la période consacrée aux candidatures de départs volontaires, un bilan définitif des départs souhaités sera effectué auprès de la Commission de Suivi. 

Si le plafond de départs de 140 personnes a déjà été atteint dans la première étape d’application de la RCC, et que le bilan de la mobilité interne à la date du 30 septembre 2022 fait état de situations individuelles exposées à l’article 1.4, ce plafond sera augmenté dans la limite d’un nombre total de départs égal à 150. Une deuxième période de volontariat s’engagera, à compter du 3 octobre 2022 pour s’achever le 17 octobre 2022 à 18h. 

3.2.2 Critères de départage

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ serait supérieur au nombre de départs autorisés rappelés par l’article 1.1 du présent accord, les candidats seront départagés de la manière suivante : 

Seront validés dans un premier temps les dossiers des salariés éligibles dans l’ordre de priorité suivant :
les départs volontaires dans le cadre du dispositif de CAA ;
puis les départs volontaires des salariés exerçant leur activité dans les DROM-COM non éligibles au dispositif de CAA ayant un projet professionnel externe immédiat ou à terme (pour un contrat à durée indéterminée / les départs pour création ou reprise d’entreprise / les départs pour reconversion professionnelle / les congés mobilité solidaire) ;
les départs volontaires des salariés ayant un projet professionnel externe immédiat (dispositif de concrétisation immédiate : pour un contrat à durée indéterminée / les départs pour création ou reprise d’entreprise) ;
puis les départs volontaires des salariés ayant un projet professionnel externe à terme (pour un contrat à durée indéterminée / les départs pour création ou reprise d’entreprise / les départs pour reconversion professionnelle / les congés mobilité solidaire) ;
puis les départs volontaires des salariés ayant un projet professionnel immédiat de contrat à durée déterminée ou mission d’intérim de 6 mois ou plus.

En cas d’égalité selon le projet, les critères de départage appliqués de façon cumulative seraient les suivants : 

	la complétude et la consistance des projets présentés, appréciés par la Commission de suivi,
	en cas de départage à effectuer, la candidature du salarié ayant le plus d’ancienneté sera privilégiée.

3.2.3 Modalités d’examen des candidatures

3.2.3.1 Pour un départ en Congé mobilité ou Dispositif de concrétisation immédiate

Etape 1 : Le collaborateur doit exprimer, par écrit, dans les délais mentionnés plus haut sa volonté de départ externe via l’adresse mail générique  avec accusé de réception. 
Il renseigne les informations relatives à : 
son projet de congé mobilité : CDI, CDD de 6 mois minimum, création/reprise d’entreprise, formation longue durée, congé solidaire),
son projet de concrétisation immédiate (CDI, CDD d’au moins 6 mois (en joignant la promesse d’embauche, contrat de travail), ou création/reprise d’entreprise).

Etape 2 : Le collaborateur reçoit un message du service RH lui confirmant la bonne réception de sa demande. Le service RH vérifie les critères d’éligibilité au départ volontaire. 

Etape 3 : En cas d’acceptation par le service RH, le collaborateur est invité à contacter le cabinet de repositionnement professionnel pour finaliser le projet.
En cas de refus, le service RH précise le(s) motif(s) de refus auprès du collaborateur (pièces manquantes au dossier, non éligibilité, nombre de départs atteint…).
 
L’élaboration du projet doit être présenté au plus tard le 31 août 2022. 

Etape 4 : Une fois le projet finalisé, le cabinet de repositionnement professionnel devra présenter le projet pour validation devant la Commission de suivi (prévue à l’article 5 ci-dessous) 

Etape 5 : Une fois le projet validé par la Commission de suivi, le salarié est informé par le service RH par courriel de cette validation qui lui joint un formulaire d’adhésion à renvoyer à l’adresse  avec accusé de réception. L’absence d’envoi du formulaire d’adhésion dans le délai imparti de 7 jours calendaires à compter de la réception du courriel de la RH sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.
Etape 6 : A réception du formulaire d’adhésion, la Direction et le salarié déterminent la date de départ en congé mobilité à compter du 1er septembre 2022, en tenant compte des impératifs de fonctionnement, et signent une convention de rupture d’un commun accord qui précisera notamment : 
le contexte de la rupture en application de l’accord de RCC ;
la désignation du projet du salarié ;
la confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
le délai de rétractation ;
pour les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité : la date d’entrée dans le congé de mobilité et sa durée prévisionnelle, ses moyens et modalités d’application ;
pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé de mobilité : la date de sortie des effectifs du salarié ;
la nature et le montant des indemnités versées au salarié et leur calendrier de versement;
les engagements réciproques.

Pendant un délai de 15 jours calendaires, suivant la remise en main propre contre décharge ou l’envoi par le salarié de cette convention de rupture signée (cachet de la poste faisant foi), les parties pourront se rétracter par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge. C’est la date de remise en main propre contre décharge ou d’envoi du courrier de rétractation (cachet de la poste faisant foi) qui sera prise en compte pour l’appréciation du respect du délai de 15 jours.

Ce délai de rétractation n’empêchera pas l’entrée dans le congé de mobilité. Si la faculté de rétractation est activée, le congé de mobilité prendra fin, une régularisation de paie sera effectuée.

La signature de la convention de rupture du contrat de travail emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties, et fin du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité ou à la date fixée par la convention en l’absence de congé de mobilité.
Pour les salariés protégés, la signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale et autorisation de rompre le contrat de travail par l'inspecteur du travail compétent. Le délai de rétractation s’appliquera à compter de la signature de la convention de rupture. 

 












3.2.3.2 Pour un départ en CAA 


Etape 1 : Le prestataire SIACI organise des sessions d’informations collectives auprès des salariés rappelant le mécanisme de CAA et rappelant les liens de la plateforme pour effectuer son BRI (Bulletin de Retraite Individualisé). 

Etape 2 : Le collaborateur organise un entretien individuel avec SIACI au cours duquel SIACI délivre ou non une attestation d’éligibilité au dispositif de CAA.

Etape 3 : Le collaborateur exprime par écrit, sa volonté de départ externe dans le cadre du dispositif de CAA, en signant le formulaire d’adhésion à la CAA et en l’adressant avec son attestation d’éligibilité à l’adresse mail , avec accusé de réception. Le service RH lui envoie un message lui confirmant la bonne réception de sa candidature à la CAA.

Etape 4 : La Direction et le salarié signent une convention de rupture d’un commun accord. La date de départ interviendra à compter du 1er septembre 2022. 
Cette convention de rupture rappellera notamment :

le contexte de la rupture en application de l’accord de RCC ;
Le volontariat du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre de la CAA ;
la confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
le délai de rétractation ;
la date de sortie des effectifs du salarié ;
la nature et le montant des indemnités versées au salarié et leur calendrier de versement ;
les engagements réciproques.

Pendant un délai de 15 jours calendaires, suivant la remise en main propre contre décharge ou l’envoi par le salarié de cette convention de rupture signée (cachet de la poste faisant foi), les parties pourront se rétracter par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge. C’est la date de remise en main propre contre décharge ou d’envoi du courrier de rétractation (cachet de la poste faisant foi) qui sera prise en compte pour l’appréciation du respect du délai de 15 jours.

Pour les salariés protégés, la signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale et autorisation de rompre le contrat de travail par l'inspecteur du travail compétent.










ARTICLE 4. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT : DESCRIPTION DES DISPOSITIFS 


4.1 Le congé de mobilité

Le congé de mobilité est un outil permettant au salarié volontaire occupant un poste supprimé de décider de mener un projet professionnel en s’y consacrant exclusivement, avec le bénéfice de mesures d’accompagnement, d’actions de formations et de périodes de travail, tout en étant rémunéré par une allocation de mobilité versée par l’entreprise, afin d’accompagner et de sécuriser le parcours professionnel du salarié volontaire.

4.1.1 Définition du congé de mobilité
Le dispositif de congé de mobilité doit permettre au salarié de retrouver un emploi ou une solution stable, à savoir par exemple :
un CDI, à temps plein ou temps partiel ;
un CDD dont la durée ne pourra pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
un contrat de travail temporaire, à temps plein ou à temps partiel, dès lors que sa durée est d'au minimum 6 mois ;
une création et/ou reprise d'entreprise ;
la réalisation d'une formation de longue durée d’une durée de 6 mois au moins , diplômante/certifiante ou de reconversion;
une activité bénévole à temps complet au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique

4.1.2 Durée du Congé de Mobilité

La durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté. 
La durée du congé de mobilité est variable en fonction du type de congé envisagé et de l’âge du bénéficiaire. L’âge est déterminé à la date d’entrée dans le congé de mobilité :

Emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus
La durée du congé de mobilité est la suivante selon l’âge du collaborateur en cas de projet professionnel d’emploi salarié dans une entreprise externe :

Moins de 45 ans : Durée de 18 mois de congé de mobilité 
Plus de 45 ans : Durée de 21 mois de congé de mobilité 

Création/reprise d’entreprise
La durée du congé de mobilité est la suivante selon l’âge du collaborateur en cas de projet professionnel pour création/reprise d’entreprise :
Moins de 45 ans : Durée de 18 mois de congé de mobilité
Plus de 45 ans : Durée de 21 mois de congé de mobilité 

Reconversion professionnelle s’accompagnant d’une formation longue durée d’une durée de 6 mois au moins
La durée du congé de mobilité en cas de reconversion professionnelle avec formation de longue durée est de 48 mois au maximum, les actions de formation devant débuter avec le début du congé de mobilité.
En cas de formation inférieure à 18 mois (ou 21 mois pour les plus de 45 ans), le collaborateur continuera à bénéficier du congé de mobilité jusqu’au terme des 18 ou 21 mois.

Congé de mobilité solidaire au sein d’une association reconnue d’intérêt public ou d’intérêt général

La durée du congé de mobilité en cas de congé mobilité solidaire est de 48 mois au maximum.
En intégrant ce congé de mobilité, le salarié s’engage à exercer une activité à temps complet et de façon bénévole au profit d’une association d’intérêt général ou reconnue d’utilité publique, et à préparer une Validation des Acquis de l’Expérience au plus tard au cours de la 4ème année du congé de mobilité. 
Ce congé de mobilité dit « solidaire » a donc pour finalité la reconversion professionnelle du salarié par le biais d’une VAE au titre de son activité bénévole exercée pendant ledit congé, pour l’obtention d’un diplôme ou certificat inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Pendant ce congé de mobilité, le collaborateur s’engage à exercer une activité à temps complet dans le cadre d’une convention de bénévolat avec l’association identifiée, et à justifier de son activité auprès du cabinet d’accompagnement désigné par la Direction, par le biais d’attestations de présence et d’entretiens de suivi.
En contrepartie, Pfizer versera au salarié une allocation de mobilité, dans les conditions exposées ci-après à l’article 4.1.3 « Rémunération du congé de mobilité ».
La durée maximale de 48 mois inclut la période nécessaire à l’identification de l’association ; cette période n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.
Les coûts liés au passage de la V.A.E seront pris en charge par Pfizer dans la limite de 10.000 euros TTC.
Il est précisé expressément que les frais de déplacement et d’hébergement engagés par le salarié pendant la durée du congé de mobilité hors passage de la V.A.E. ne sont pas pris en charge par Pfizer. Pendant la durée du process de VAE, les frais d’hébergement et de déplacement liés au passage de la V.A.E. sont pris en charge par l’entreprise, dans la limite de 1 000 euros TTC par salarié et par mois tous frais confondus.  
Le projet de reconversion professionnelle (identification du secteur associatif concerné, de la VAE à préparer) devra être validé par la Commission de suivi pour permettre la validation du départ.
En cas de non-respect des obligations liées au déroulement et des engagements pris dans le cadre du congé de mobilité dit « solidaire », le salarié concerné pourra faire l’objet d’une mesure de sortie anticipée dudit congé, après mise en œuvre des formalités applicables exposées ci-après dans l’article 4.1.7 « Sortie du congé de mobilité ».
Il est expressément précisé que le collaborateur qui souhaiterait choisir cette modalité de congé de mobilité devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines son relevé de carrière CNAV et, le cas échéant s’il est concerné, le Bilan de Retraite Individualisé, effectué par un organisme extérieur.
Il est expressément précisé que la durée du congé de mobilité ne peut en aucun cas excéder la date à laquelle le collaborateur remplirait les conditions requises (âge et trimestres) pour la liquidation à taux plein de sa pension de retraite CNAV. Elle devra pour autant s’inscrire dans le cadre des dispositions de l’article L.335-5, II, alinéa 2, du Code de l’Education, qui précise que la durée minimale d'activité requise pour que la demande de VAE soit recevable est d'un an.
Le congé de mobilité cessera dès lors que la reconversion professionnelle a été réalisée par l’obtention d’un diplôme ou certificat inscrit au RNCP après une VAE effectuée. 


4.1.3 Rémunération du congé de mobilité

Le congé de mobilité est rémunéré de la manière suivante : 

Pour les projets suivants :
Emploi salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus
Création/ reprise d’entreprise
la rémunération est versée comme suit : 

Salariés âgés de moins de 45 ans :
Pendant une première période de 6 mois maximum, versement d’une allocation mensuelle égale à 100% du salaire mensuel de référence, 
Pendant une 2ème période de 2 mois maximum, versement d’une allocation mensuelle égale à 85% du salaire mensuel de référence,
Puis, versement d’une allocation mensuelle pendant une durée de 10 mois maximum égale à 70% du salaire mensuel de référence.
Salariés âgés de plus de 45 ans :
Pendant une première période de 6 mois maximum, versement d’une allocation mensuelle égale à 100% du salaire mensuel de référence, 
Pendant une 2ème période de 2 mois maximum, versement d’une allocation mensuelle égale à 85% du salaire mensuel de référence,
Puis, versement d’une allocation mensuelle pendant une durée de 13 mois maximum égale à 70% du salaire mensuel de référence.


Pour les projets suivants : 
- Reconversion professionnelle s’accompagnant d’une formation longue durée d’une durée de 6 mois au moins 
- Congé de mobilité solidaire au sein d’une association reconnue d’intérêt public ou d’intérêt général
La rémunération est versée comme suit :
Quel soit leur âge, 
Pendant une première période de 6 mois maximum, versement d’une allocation mensuelle égale à 100% du salaire mensuel de référence, 
Pendant une deuxième période de 2 mois maximum, versement d’une allocation mensuelle égale à 85% du salaire mensuel de référence,
Puis, versement d’une allocation mensuelle pendant une durée de 40 mois maximum (et période d’extension éventuelle liée aux accidents de la vie), égale à 70% du salaire mensuel de référence.

4.1.3.1 Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est défini à l’Annexe 1 du présent accord. 

4.1.4 Régime social de l’allocation de congé de mobilité

Le régime social dépend de la durée du congé de mobilité :  Pendant une durée d’au maximum 12 mois ou 24 mois en cas de projet de reconversion professionnelle avec formation longue durée ; Conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, l’allocation de congé de mobilité est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de cotisations d’assurance chômage. Restent dues la CSG et la CRDS. Pendant cette période, les droits des salariés sont maintenus tant en matière de sécurité sociale que d’acquisition de trimestres d’assurance vieillesse.
Lorsque la durée du congé de mobilité se poursuit au-delà des 12 mois ou 24 mois en cas de projet de reconversion professionnelle avec formation longue durée ; Au-delà des 12 mois ou des 24 mois (en cas de projet de reconversion professionnelle avec formation longue durée) de période de congé de mobilité « légale », les allocations de mobilité seront soumises à cotisations de sécurité sociale et à cotisations d’assurance chômage. Ces cotisations seront appliquées dans les mêmes proportions (employeur/salarié) et conditions applicables aux salariés de l’entreprise.

4.1.5 Statut du salarié durant le congé de mobilité 

Pendant la durée du congé de mobilité (hors périodes de suspension du congé de mobilité prévues à l’article 4.18), les salariés sont dispensés de l'exécution de leur prestation de travail et :

Conservent leur qualité d'assuré social (maintien des prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie - maternité - invalidité - décès, couverture accident du travail) ;

Bénéficient du régime de santé et de prévoyance en vigueur dans l’entreprise, et dans les conditions de financement définies dans les contrats applicables. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par Pfizer SAS et le collaborateur dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise Pfizer SAS. A la fin du congé de mobilité, les collaborateurs lorsqu’ils sont pris en charge par le régime d’assurance chômage peuvent conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance pour une durée de 12 mois maximum (régime de la portabilité). 

Au-delà, ils peuvent, s’ils le souhaitent et en faisant la demande à la société qui gère le contrat Prévoyance et Frais de Santé, continuer à en bénéficier moyennant une cotisation volontaire sur les bases des barèmes en vigueur de la Mutuelle pour les adhésions individuelles.

Bénéficient de la validation de ces périodes au titre de l'assurance vieillesse (régime de base) 

Bénéficient de l'acquisition de points de retraite complémentaire moyennant le versement de cotisations calculées selon la même répartition employeur/ salarié comme s’ils avaient poursuivi leur activité au sein de l’entreprise (cotisations assises sur la base du salaire maintenu (Salaire mensuel de base = Salaire de base + prime d’ancienneté + 1/12 du 13ème mois)). 

Durant le congé de mobilité, les salariés n'acquièrent pas de droit à ancienneté, à RTT ni de droits à congés payés et d'une façon générale de congés quelle qu'en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les règles en vigueur dans l'entreprise.
L‘éventuel droit à participation sera calculé conformément aux dispositions des accords en vigueur. 



4.1.6 Engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité 

Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour PFIZER et les salariés, les suivants :
Pour la société :

règlement de la rémunération, 
prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions,
prise en charge, sur justificatifs, des frais de déplacement, pour mener les démarches nécessaires à la finalisation du projet professionnel.
Pour le salarié :

Le salarié devra s'engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre :
mettre   en   œuvre   le   projet   de   son   choix validé  et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,
informer l'entreprise de son embauche (fourniture d'une copie du contrat de travail ou de la promesse d'embauche) ou de la concrétisation de son projet.
Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture. Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du Congé de Mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé (cf. article 4.1.7 « Sortie du congé de mobilité »). 
La procédure suivante sera alors suivie :
mise en demeure par lettre recommandée avec AR d'effectuer les actions prévues,
si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure sous quinzaine et sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, notification de la fin du Congé de Mobilité par lettre recommandée avec  AR.

4.1.6.1 Prise en charge de frais 

Le remboursement concerne les frais liés aux déplacements en rapport avec le projet professionnel, (hors frais de transport liés aux déplacements pour se rendre à l’association en cas de congé de mobilité solidaire), au sein de la métropole : domicile / cabinet de repositionnement, cabinet/ domicile. 

En cas de création/reprise d’entreprise, quatre visites de locaux par mois sont prises en charge par Pfizer SAS. Les frais d’hébergement ne sont pas pris en charge par Pfizer.

Véhicule personnel (application du barème URSSAF en vigueur à la date de la demande) :
Les frais sont remboursés sur présentation des notes de frais avec la photocopie de la carte grise, un justificatif du kilométrage effectué (ex : calcul des déplacements sur ), les motifs/justificatifs et explicites et documentés du déplacement.  
Ces trois types de documents sont à joindre de façon systématique aux notes de frais après validation du consultant, sous peine de ne pas voir ces frais remboursés par Pfizer SAS.

Véhicule de fonction : 
Le véhicule de fonction reste à la disposition du salarié pendant une durée égale à 6 mois.
Les frais sont remboursés sur présentation des notes de frais avec la photocopie de la carte grise, un justificatif du kilométrage effectué (ex : calcul des déplacements sur ), les motifs/justificatifs et explicites et documentés du déplacement.
Ces trois types de documents sont à joindre de façon systématique aux notes de frais après validation du consultant, sous peine de ne pas voir ces frais remboursés.
Les frais kilométriques effectués sont remboursés selon le barème URSSAF en vigueur selon la puissance fiscale et de la motorisation (Diesel ou Super sans plomb).	
 
Frais de parking, péage et carte de transport en commun 
Ces frais sont remboursés sur présentation des justificatifs. Pfizer SAS prend en charge la totalité de la valeur de la carte de transports sur présentation d’un justificatif d’achat.

Déplacements en train 
Après validation du déplacement par le consultant, le billet est remboursé sur présentation des justificatifs et sur la base d’un billet en 2ème classe.
Les déplacements en avion ne sont pas pris en charge.

- Tickets restaurant (sous forme dématérialisée) :
La carte APETIZ (ou équivalent) est attribuée aux personnes en congé de mobilité qui souhaitent bénéficier de tickets-restaurant. Elle fonctionne sur le principe d’une carte de paiement classique en utilisant les terminaux de paiement des restaurateurs et commerçants affiliés.
Le montant alloué est de 11 euros par jour à chaque personne en congé de mobilité, soit 220 euros par mois (base 20 jours) – selon le barème URSSAF, 60% sont à la charge de l’employeur et 40% à celle du collaborateur.
Le processus administratif sera précisé dans une notice pratique mise à disposition des collaborateurs en congé de mobilité.  

4.1.6.2 Actions de formation

Formation d’adaptation accompagnant le projet de repositionnement externe

Les collaborateurs porteurs de projet CDI, CDD d’au moins 6 mois, de création/reprise d’entreprise, peuvent bénéficier de formation d’adaptation.

L’objectif premier est d’améliorer, en fonction du projet professionnel identifié, l’employabilité des salariés au regard des exigences du marché du travail. Afin de faciliter une reprise d’activité externe, les salariés dont les compétences doivent être adaptées pour accéder à un nouveau repositionnement identifié et accepté, peuvent bénéficier de formations d’adaptation.

Ces formations ont pour objet de permettre aux salariés concernés de compléter leur qualification et d’actualiser leurs compétences afin de s’adapter au mieux à leur repositionnement professionnel. Les demandes de formation sont examinées par le consultant du collaborateur qui valide les demandes en fonction de l’adéquation avec le projet, de la qualité de l’organisme formateur et de l’adéquation de la formation avec le projet professionnel. 

Pfizer SAS prend en charge les frais pédagogiques afférents à cette formation, sur présentation de la convention de formation et de la facture correspondante. La durée globale maximale de ces formations est limitée à 2 mois, sauf exception dûment justifiée par le consultant et approuvée par la commission instaurée.

Le montant maximum de l’ensemble des formations retenues pris en charge par Pfizer SAS est de 5.000 euros maximum HT par salarié. Les demandes, après avoir été validées par le cabinet retenu, sont présentées pour avis devant la Commission instaurée. 

En cas de démarche VAE menée par une personne et validée par le consultant, le coût du montage financier du dossier est pris en charge via le dispositif du Compte Personnel de Formation.

Les remboursements faits aux salariés des coûts de formation pris en charge par Pfizer sont assujettis aux cotisations sociales, selon la législation en vigueur.

Les frais d’hébergement et de déplacement liés à cette formation ne sont pas pris en charge par l’entreprise.


Les formations qualifiantes ou diplômantes en vue d’une reconversion professionnelle

Définition des formations qualifiantes ou diplômantes couvertes par le dispositif de congé de mobilité longue durée

Il s’agit de formations validées :

par une formation qualifiante et/ou diplômantes pour les formations de longue durée inférieure ou égale à 18 mois, 
par une formation diplômant, sanctionnée par un diplôme d’Etat ou de l’Education Nationale, pour les formations de longue durée supérieure à 18 mois et d’une durée maximale qui ne peut dépasser 48 mois.
par une formation sanctionnée par un diplôme qui nécessite par la suite l’inscription à un registre national reconnu par l’Etat.

La formation longue durée est une formation d’un minimum de 700 heures de formation par an, comprenant les temps de formation théorique (cours magistraux, cours à distance) et des temps de formation pratique (travaux dirigés, stages). Les temps de travail personnel, de préparation des examens, de présentation d’une thèse ou d’un mémoire ne sont pas pris en compte dans ce quota de 700 heures et n’entrent pas non plus en compte dans le temps de formation.

La formation longue durée visée par le congé de mobilité longue durée peut inclure une ou deux formations :

Il peut s’agit d’une seule formation. Dans ce cas, la durée maximale du congé de mobilité pour couvrir cette formation est de 48 mois. Elle peut comprendre une année de préparation, laquelle est exclusive et spécifique à la formation qui suivrait.

Il peut également s’agir deux formations (cursus). Dans ce cas, l’une des deux formations doit avoir une durée maximum de 12 mois.

La formation peut par ailleurs être précédée d’une année de préparation en lien direct et exclusif avec la formation suivie.

 Processus de validation des projets de formation longue durée

Le salarié doit demander à suivre une formation de longue durée en vue d’une reconversion professionnelle, au plus tard dans les trois premiers mois du congé de mobilité.

Durant les trois premiers mois du congé de mobilité, le salarié réfléchit et arrête son projet de reconversion professionnelle et de formation longue durée avec validation de son consultant.

Tous les projets de formation longue durée seront présentés à la commission mise en place, pour avis. Le projet présenté devant la commission sera accompagné d’un avis – favorable ou défavorable - du consultant du collaborateur. En outre, la commission sera consultée :

sur tout cas particulier
sur toute situation relevant d’un “accident de vie” ayant une conséquence sur le déroulement de la formation longue durée acceptée.

Le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels et au projet professionnel qui le soutient, sont appréciés et validés par le consultant du collaborateur, puis présenté et validé par la Commission de suivi.

En cas de validation, la durée totale de période de congé de mobilité est égale à la durée initialement prévue de la formation longue durée lors de la validation par la commission de suivi, et ce quel que soit le moment réel de démarrage de cette formation. Toutefois, la durée du congé de mobilité est alignée au maximum sur la durée de la formation initialement prévue.

En cas de formation d’une durée inférieure à la durée du congé de mobilité prévue selon l’âge du salarié, le collaborateur bénéficie à l’issue de sa formation de la période de congé de mobilité restant, jusqu’à son épuisement ou jusqu’à ce qu’il retrouve un emploi. 

Conditions additionnelles en cas de formation conditionnée par la réussite d’un examen ou l’acceptation d’un dossier

Dans le cas d’une entrée en formation longue durée conditionnée au passage d’un examen ou à un dossier d’acceptation, deux situations sont possibles :

En cas d’acceptation du dossier/réussite de l’examen, le collaborateur poursuivrait sa formation dans le cadre du congé de mobilité applicable aux salariés ayant un projet de reconversion professionnelle
dans le cas où l’entrée en formation longue durée serait refusée, le collaborateur bénéficierait du congé de mobilité, en fonction de son âge, sachant que la durée éventuellement déjà effectuée dans le cadre de l’extension du congé de mobilité serait déduite d’autant de la durée globale du congé de mobilité.

Engagement du salarié en cas de validation du projet de formation par la Commission de suivi :

Le salarié devra s’engager à suivre la formation qui a donné lieu à l’octroi du congé de mobilité longue durée jusqu’à son terme et à transmettre à son consultant de manière périodique et régulière les attestations de présence et d’assiduité. 

A défaut de respect de cette condition, le collaborateur prend l’engagement de rembourser le coût de la formation prise en charge par Pfizer SAS.

Financement de la formation :

La prise en charge financière de la formation par Pfizer SAS est présentée devant la commission de suivi avec un plafond de 30.000 euros HT pour une ou plusieurs formations intégrées dans la durée maximale de 48 mois. 
Cette prise en charge s’effectue sur la base de 75% des frais engagés pédagogiques et en cas de succès de la formation justifié par un diplôme, un titre professionnel ou une qualification professionnelle, l’entreprise rembourse les 25% pris en charge initialement par le salarié dans le cadre d’un co-investissement. 
En cas d’abandon ou de non-validation entre deux années, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation (75%) prise en charge par l’entreprise. 

Les frais d’hébergement et de déplacement en France liés à cette formation sont pris en charge par l’entreprise, dans la limite de 1.000 euros TTC par salarié et par mois tous frais confondus, pendant la durée du congé de mobilité.  

Les remboursements faits aux salariés des coûts de formation pris en charge par Pfizer sont assujettis aux cotisations sociales, selon la législation en vigueur.

Modalités d’application du congé de mobilité longue durée lorsque la formation est étalée sur plusieurs années :

En cas de formation s’étalant sur plusieurs années et maximum 4 ans, la validation entre 2 années est obligatoire, de la manière suivante : 

obligation d’inscription et de succès à l’examen de l’année concernée
et réinscription pour l’année supérieure

En cas d’échec à l’examen, la possibilité de se réinscrire et de bénéficier toujours d’un congé de mobilité est prévue, sous réserve de présentation des relevés de notes et de présence. La durée totale du congé de mobilité est alignée au maximum sur la durée de la formation initialement prévue, redoublement(s) compris. Elle pourra être prolongée en cas d’accident de la vie.

En cas d’abandon ou de non-validation entre deux années, le retour au congé de mobilité, dont la durée totale est fonction de l’âge (18 ou 21 mois), s’opère pour le reste de la période, déduction faite des périodes déjà passées en congé mobilité au titre de la formation, le cas échéant.

Modalités d’application du congé de mobilité longue durée lorsque la formation est précédée d’une année de préparation :

En cas de formation longue durée comprenant une année de préparation en lien direct et exclusif avec la formation suivie, deux situations :

si succès à l’issue de cette année préparatoire, le collaborateur poursuit sa formation longue durée dans le cadre du congé de mobilité applicable aux salariés ayant un projet de reconversion professionnelle,
si à l’issue de cette année de préparation, le collaborateur a échoué à l’entrée en formation longue durée préparée, le collaborateur  bénéficie du congé de mobilité, en fonction de son âge (18 ou 21 mois), sachant que la durée déjà effectuée dans le cadre de l’année de préparation serait déduite de la durée totale du congé de mobilité. 

Modalités d’application du congé de mobilité en cas de formation pour création/reprise d’entreprise :

Une formation longue durée pour création/reprise d’une entreprise peut être entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité, selon les conditions et modalités suivantes : 

Validation préalable du projet de création/reprise d’entreprise et de la formation longue durée par le consultant et de la commission de suivi 
Versement de l’aide financière pour création/reprise d’entreprise selon les mêmes modalités, conditions et montant que pour toute création/reprise d’entreprise
La durée de la formation ne peut excéder 24 mois
Le montant de la formation ne peut excéder 5 000€ HT.
La création/reprise de l’entreprise doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la fin de la formation longue durée avec remise du Kbis.

4.1.6.3 Aides à l’embauche

Afin de faciliter et favoriser un retour à l’emploi salarié solide et durable, Pfizer SAS fait bénéficier tout nouvel employeur recrutant des salariés en congé de mobilité dans le cadre du projet présenté des dispositions suivantes :

Financement des besoins de formation

Pfizer SAS s’engage à participer financièrement à toute action de formation spécifique permettant l’embauche chez un nouvel employeur. Pfizer SAS étudie avec le nouvel employeur les modalités de prise en charge du coût de cette formation, qui ne peut intervenir qu’une fois la période d’essai concluante. 

L’embauche doit être subordonnée à une information préalable de Pfizer SAS (contrat de travail validé après période d’essai) et le contenu de la formation est précisément étudié avec le nouvel employeur et le consultant du salarié. Pfizer SAS prend en charge le coût de cette formation dans la limite globale de 2.000 euros TTC.

Aide financière forfaitaire

L’employeur bénéficie de la part de Pfizer SAS du versement d’une subvention forfaitaire pour toute embauche en CDI, après période d’essai concluante, d’un montant de :

3.800 euros pour tout salarié de moins de 40 ans à la date d’embauche, 
7.000 euros pour tout salarié ayant entre 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche
15.000 euros pour tout salarié ayant au moins 50 ans ou ayant un handicap tel que reconnu par une RQTH et quel que soit son âge. 

Ces montants sont payables en une seule fois à l’issue de la période d’essai.

4.1.6.4 Aide à la création ou reprise d’entreprise 

Assistance des collaborateurs

Afin d’accompagner et d’appuyer les collaborateurs dans leur démarche de création/reprise d’entreprise bénéficient d’un consultant spécialiste en la matière. Son aide consiste à :

définir avec le salarié un projet précis et argumenté,
s’assurer de la cohérence globale et de la faisabilité/fiabilité technique et financière du projet,
analyser les risques,
mettre en œuvre le projet,
optimiser le début d’exploitation.

Tout au long du processus, il met le collaborateur en relation avec les organismes et services extérieurs qui pourraient lui apporter des conseils particuliers ou des aides financières et logistiques.

Aide financière pour création / reprise d’entreprise

Pfizer SAS s’engage à accorder une aide financière à tout collaborateur qui réalise son projet de création/reprise d’entreprise. Ce montant est versé en une fois lors de la présentation de l’acte de création de l’entreprise, ou en deux fois si le salarié en fait expressément la demande (50% lors de la présentation de l’acte de création/reprise de l’entreprise et 50% six mois plus tard). 

Le montant de cette aide financière varie entre 10 000 euros bruts minimum et 100.000 euros bruts maximum, en fonction du dossier monté par un consultant du cabinet retenu avec le salarié concerné. 

Ce dossier est présenté à la Commission de Suivi, pour valider au vu des informations fournies dans le dossier construit par le consultant avec le collaborateur, le montant de cette aide retenue dans le cadre de la faisabilité du projet et des besoins financiers associés. 

Cette aide prend en compte les besoins en investissement du projet. Elle correspond à la moitié du montant des investissements du projet (hors besoin de trésorerie et actions de promotion) et un véhicule comptabilisé pour 15 000 euros, avec un maximum de 100.000 euros.

Il est précisé que le régime de l’auto-entrepreneuriat s’accompagne d’une aide financière forfaitaire limitée à 10.000 euros maximum.

Cette aide financière est fixée pour l’évènement création/reprise d’une entreprise, et ce quel que soit le nombre de collaborateurs Pfizer qui participeraient à cette création/reprise d’entreprise. 

Pour percevoir l’aide financière, il convient que le collaborateur :
procède à la création de sa société/activité, au plus tard, dans les 4 mois suivants la fin de son congé mobilité. 
fournisse à la DRH par lettre RAR tout acte justifiant la création/reprise de l’entreprise au plus tard un mois après l’immatriculation de l’entreprise ou la modification de l’extrait k-bis en cas de reprise d’entreprise. Le versement s’effectue dans le délai d’1 mois suivant la transmission de cet acte. 
Passé ce délai de 4 mois, la prime ne pourra être versée.

En outre, le collaborateur qui crée ou reprend une entreprise peut bénéficier, après avis du consultant et de la commission de suivi, d’une prise en charge par Pfizer SAS de formations pour accompagner cette création d’entreprise d’un montant plafonné à 5 000euros TTC, après validation de son consultant et information de la commission de suivi.

Un conseil et un suivi sont assurés, à la demande du collaborateur, par le cabinet retenu, pendant 3 ans auprès du créateur/repreneur d’entreprise après la création/reprise de l’entreprise.
En cas d’embauche de collaborateurs en congé de mobilité Pfizer SAS, le collaborateur qui crée ou reprend une entreprise, bénéficie de l’aide attribuée à tout employeur recrutant des collaborateurs en congé de mobilité, à condition que ceux-ci soient encore présents à l’issue de la période d’essai. 
Cette aide est d’un montant de :  
3.800 euros pour tout salarié de moins de 40 ans à la date d’embauche, 
7.000 euros pour tout salarié ayant entre 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche
15.000 euros pour tout salarié ayant au moins 50 ans ou ayant un handicap tel que reconnu par une RQTH et quel que soit son âge. 

Ces montants sont payables en une seule fois à l’issue de la période d’essai.

4.1.6.5 Différentiel de salaire 

En cas d’écart négatif de salaire de base annuel (base X 12 ou 13 + variable) à l’issue du congé de mobilité pour recherche d’emploi, Pfizer s’engage à compenser ce différentiel en faveur des salariés embauchés avec un maximum de :
15% du salaire de base annuel pour les salariés âgés de moins de 40 ans à la date d’embauche,
20% pour les salariés âgés de 40 ans et moins de 50 ans à la date d’embauche,
30% pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’embauche ou ayant un handicap tel que reconnu par une RQTH et quel que soit son âge.
Ce différentiel est versé pour tous les salariés embauchés en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois et plus, en une seule fois, 1 an après l’embauche. 
A l’issue de la période d’essai, la demande de différentiel doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier RAR. A l’issue des 12 mois, le contrat de travail et les 12 bulletins de paie doivent être communiqués dans la limite des 15 mois à compter de la date d’embauche en cas de CDI. Le paiement est réglé par le biais d’un bulletin de paie et donc soumis à charges et impôts. En cas de CDD inférieur à 12 mois, le différentiel est versé au prorata temporis.

4.1.6.6 Aides à la mobilité géographique en France

Afin de favoriser et faciliter un repositionnement professionnel externe, les mesures qui suivent sont applicables selon les conditions suivantes :

un reclassement externe en CDI ou en CDD d’une durée de 6 mois et plus, 
à l’issue d’une période d’essai concluante
dans une entreprise extérieure au groupe Pfizer
impliquant une mobilité géographique matérialisée par une distance entre l’ancien et le nouveau domicile d’au moins 50 km ou 1 heure de trajet aller. 

Si ces conditions sont remplies, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

prise en charge par Pfizer SAS du coût du déménagement du collaborateur : trois devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l’employeur pour accord. Le remboursement sera effectué via le bulletin de paie sur présentation des pièces justificatives. Le déménagement doit avoir lieu avant l’expiration d’un délai de 12 mois suivant sa prise de poste.

prise en charge par Pfizer SAS de 3 voyages aller/retour (2 voyages dans le cas des DROM-COM) pour le collaborateur et son conjoint ou partenaire de vie, pour rechercher un logement, sur présentation de justificatifs sur la base du tarif d’un billet de train aller/retour plein tarif en 2ème classe ou du tarif indemnités kilométriques en vigueur au sein de la société en cas d’utilisation d’un véhicule et pour les DROM-COM du billet en classe économique (DROM-COM/ France et vice versa).

prise en charge par Pfizer SAS des frais de repas + hôtel pour les deux personnes, de 250 euros TTC par week-end et 150 euros TTC par jour supplémentaire. La durée totale maximale des jours pris en charge pour l’ensemble de ces déplacements est de 10 jours, et de 15 jours pour les salariés des DROM-COM

4.1.6.7 Aides à la mobilité géographique hors de France

Les mesures applicables pour un reclassement externe en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois et plus, période d’essai concluante, dans une société extérieure au groupe Pfizer et située en dehors de la France sont les suivantes :
Pfizer SAS prend en charge un seul billet d’avion aller/retour sur la base d’un billet d’avion en classe économique, dans le cadre d’une recherche d’emploi nécessitant un déplacement hors de France, à condition que le remboursement de ce billet ne soit pas pris en charge par la société qui recrute et qui rencontre le collaborateur dans le cadre d’un entretien d’embauche. Cela suppose donc pour le collaborateur de fournir une attestation de non prise en charge de ces frais par la société qui recrute.
En cas d’embauche à l’étranger, Pfizer SAS prend également en charge un voyage aller/retour pour le collaborateur et son partenaire de vie (conjoint, concubin, …) éventuellement, pour faciliter la recherche d’un nouveau logement, sur la base d’un billet de train en 2ème classe ou d’un billet d’avion en classe économique, sur présentation de justificatifs. La condition requise est que le collaborateur ait obtenu un nouveau contrat d’embauche dans le pays concerné et que le logement soit à proximité de ce nouvel emploi. Le remboursement s’effectue à l’issue de la réalisation réussie de la période d’essai, c'est-à-dire si le salarié voit son emploi confirmé.

4.1.7 Sortie à terme ou anticipée du congé de mobilité

Le congé de mobilité cessera à son échéance telle que prévue lors de la signature de la convention de rupture d’un commun accord et le contrat de travail du collaborateur sera alors définitivement rompu. Il est rappelé que dès la signature de la convention de rupture d’un commun accord, le collaborateur a entériné sa décision de départ de l’entreprise qui aura lieu au plus tard à l’issue du congé de mobilité. Il n’existe pas de possibilité de revenir dans l’entreprise.

La fin du congé de mobilité et donc du contrat de travail peut intervenir avant l’échéance initialement prévue du congé de mobilité :

en cas de non- respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte Tripartite d’Engagements Réciproques qu’il a signée. L’issue du dossier est discutée au cours d’une Commission de suivi. Le cas échéant, le collaborateur se voit alors notifié par courrier recommandé avec AR la fin anticipée du congé de mobilité. Son contrat de travail est définitivement rompu.
à la demande écrite expresse du collaborateur en cas de finalisation du projet anticipée par rapport à la durée du congé de mobilité  : embauche en contrat à durée indéterminée ou à contrat à durée déterminée de 6 mois et plus, création ou reprise d’activité ou reconversion professionnelle à l’issue de la formation longue durée, reconversion professionnelle réalisée par l’obtention d’un diplôme ou certificat inscrit au RNCP après une VAE effectuée.
en cas d’abandon par le salarié de son projet.

Dans ces deux derniers cas, le salarié devra informer le cabinet BPI qui en informera la DRH  en joignant les éléments justificatifs (la lettre d’embauche et/ou le contrat de travail qui devra indiquer la date de l’embauche effective envisagée, les éléments prouvant la création d’entreprise, etc).

4.1.8 Périodes de travail en dehors de PFIZER 

Durant le Congé de Mobilité, le salarié adhérent peut accomplir des périodes de travail en dehors de PFIZER dans les conditions fixées ci-après.
Ces périodes de travail en dehors de PFIZER peuvent prendre la forme :
soit d'un CDI, temps plein ou temps partiel, durant la période d'essai;
soit d'un CDD de moins de 6 mois (renouvellement compris), temps plein ou temps partiel, conclu en application du 1° de l'article L.1242-3 du Code du travail.
Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec AR et courriel comportant le contrat de travail avec le nouvel employeur ou une promesse d'embauche avec mention de la date de son embauche effective.
Durant ces périodes de travail la rémunération versée dans le cadre du Congé de Mobilité est suspendue.
Dans la limite des 5 premiers mois du nouveau CDD si celui-ci venait à être rompu ou si la période d'essai du nouveau CDI n'est pas concluante, le collaborateur pourra réintégrer le Congé de Mobilité pour la période restant à courir. Il est alors déduit de la durée totale du congé les mois déjà effectués en congé de mobilité. Ce droit de retour intervient au maximum pour la durée globale du congé de mobilité, en fonction de l’âge du collaborateur.

4.1.9 Indemnités de rupture du contrat de travail dans le cadre de la mobilité externe pour projet professionnel


4.1.9.1 Indemnité spécifique de mobilité externe pour projet professionnel

Les collaborateurs bénéficient d’une indemnité de rupture spécifique au congé de mobilité calculée de la manière suivante :	

Une indemnité brute de base s’élevant 
à 8 mois de salaire mensuel brut pour les collaborateurs âgés de moins de 45 ans, plus 8/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, à compter de la date d’entrée de l’intéressé dans la société.
et à 6 mois de salaire mensuel brut pour les collaborateurs à partir de 45 ans et plus, plus 8/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, à compter de la date d’entrée de l’intéressé dans la société.
Pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, l’indemnité de rupture de base minimale est fixée à 2 mois de salaire mensuel de référence, tel que défini précédemment.

Le montant de cette indemnité de rupture ainsi calculée sera complété par :
Une indemnité complémentaire liée à l’ancienneté 
Si le salarié a une ancienneté de plus de 15 ans révolus, il bénéficie, en plus de l’indemnité de rupture de base, d’1 mois de salaire mensuel de référence à titre d’indemnité supplémentaire. 
Cette indemnité est portée à 2 mois de salaire mensuel de référence, si l’ancienneté est supérieure à 20 ans. 
Une indemnité complémentaire liée à l’âge
Si l’âge du salarié est compris entre 40 et 44 ans révolus, et quelle que soit son ancienneté, 1 mois de salaire mensuel de référence est ajouté à l’indemnité de rupture de base. 
Entre 45 et avant 50 ans, 2 mois de salaire mensuel de référence sont ajoutés à l’indemnité de rupture de base. 
A partir de 50 ans révolus, 3 mois de salaire mensuel de référence sont ajoutés à l’indemnité de rupture de base. 
Pour le calcul de ces indemnités :
tout calcul de l’ancienneté comportant une décimale sera arrondi à l’unité supérieure,
l’âge et l’ancienneté sont appréciés à la date d’entrée dans le congé de mobilité  décalée de 3 ou 4 mois selon le préavis qui aurait pu s’appliquer au salarié en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. 


4.1.9.2 Indemnité supplémentaire pour perte d’emploi (liée au volontariat en vue de la réalisation d’un projet professionnel)

Le collaborateur en congé de mobilité pourra en outre bénéficier d’une indemnité supplémentaire liée au risque pris sur son employabilité, qui prend en compte le volontariat au départ et la nature du projet choisi (projet professionnel). 

Il sera attribué une indemnité spécifique supplémentaire à chaque collaborateur dont le contrat serait rompu suite au congé de mobilité, ayant donc donné son accord irrévocable pour la rupture de son contrat de travail.
Cette somme, versée à l’issue du congé de mobilité, tient compte de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise au moment de l’entrée en congé de mobilité. Elle est calculée comme suit :

5 à 10 ans d’ancienneté     = 	11 mois de salaire mensuel brut
11 à 15 ans d’ancienneté   = 	12 mois de salaire mensuel brut
+ de 15 ans d’ancienneté   = 	13 mois de salaire mensuel brut

Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est le salaire servant au calcul de l’indemnité de rupture brute de base.


4.1.9.3 Indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages

Le collaborateur en mobilité externe volontaire pourra en outre bénéficier d’une indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages, calculée de la manière suivante :
1 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 2 Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale (en vigueur à la date d’entrée en congé de mobilité) et inférieur à 135.000 euros bruts
2 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris  entre 135.000 euros  et inférieur à 190.000 euros bruts
3 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées supérieur ou égal à 190.000 euros bruts.

4.1.9.4 Indemnité spécifique de départ pour les salariés exerçant leur activité dans les DROM- COM 

Les salariés issus des DROM-COM éligibles à un départ en congé de mobilité ou en dispositif de concrétisation immédiate bénéficient en sus des indemnités de rupture prévues ci-dessus d’une indemnité de rupture de 40 000€ bruts. 

4.1.9.5 Calendrier de versement des indemnités 
 
Les indemnités suivantes seront versées à la date d’entrée dans le congé de mobilité décalée de 3 ou 4 mois selon le préavis qui aurait pu s’appliquer au salarié en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur :

L’Indemnité de rupture spécifique de mobilité externe pour projet professionnel ; 
L’indemnité spécifique de départ pour les salariés exerçant leur activité dans les DROM- COM ;
L’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris (le cas échéant) ;
Le solde du Compte Epargne Temps (le cas échéant).

A l’issue du congé de mobilité, seront versées : 

L’indemnité supplémentaire pour perte d’emploi (liée au volontariat en vue de la réalisation d’un projet professionnel)
L’indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages ;


4.2 Dispositif de concrétisation immédiate

Le salarié dont le contrat de travail est rompu ayant retrouvé un emploi salarié dans une société extérieure à PFIZER, ou ayant réalisé un projet de création / reprise d’activité dans les conditions définies par le présent accord, bénéficiera des aides mentionnées aux articles suivants du présent accord : 

4.1.6.4 Aide à la création ou reprise d’entreprise 
4.2.6.5 Différentiel de salaire 
4.1.6.6 Aides à la mobilité géographique en France
4.1.6.7 Aides à la mobilité géographique hors de France

Le salarié bénéficie également des indemnités de rupture mentionnées à l’article 4.1.9.


4.3 Dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA)

Afin de favoriser la mise en place de l’organisation cible par le volontariat, l’entreprise permettra aux salariés qui en remplissent les conditions de bénéficier d’un dispositif de cessation anticipée d’activité ou CAA. 
Il est précisé que les salariés qui entreraient dans ce dispositif auraient droit uniquement aux dispositions spécifiques indemnitaires prévues par ce régime de cessation d’activités. 
Le bénéfice du dispositif de CAA ne peut se cumuler avec les autres mesures prévues par le présent accord.

4.3.1 Le rachat de trimestres

Lors de l’entretien individuel précédant leur candidature, les salariés auront été informés de la possibilité de racheter des trimestres afin d’anticiper la date d’obtention de leur retraite de la sécurité sociale à taux plein et du nombre de trimestres dont le rachat permet d’anticiper cette date. 
Dès lors qu’un tel rachat est possible, le salarié est tenu d’effectuer les démarches nécessaires, il bénéficiera à cette fin de l’assistance de l’organisme gestionnaire du dispositif de CAA. 

Lorsqu’à l’issue du processus d’étude et de demande de rachat, ils recevront la notification par l’assurance-vieillesse de l’admission au rachat de trimestres précisant le montant de ce rachat, ils seront tenus de communiquer sans délai ce document à l’organisme gestionnaire afin de pouvoir bénéficier de la prise en charge de ce rachat par la Société. 

Il est précisé que le rachat porte dans tous les cas sur le taux et la durée d’assurance. 

Les bénéficiaires qui se portent candidats qui pourraient racheter des trimestres de retraite de la sécurité sociale au titre de leurs années d’études ou de leurs années incomplètes, de sorte que leur date de départ à la retraite au taux plein soit anticipée, s’engagent à procéder à ce rachat en cas d’acceptation de leur candidature, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail. 

Pfizer propose d’aider le salarié qui souhaiterait racheter des trimestres en finançant ce rachat par le biais d’un abondement. 

Cet abondement se fera à hauteur de 100% du coût du trimestre racheté.

L’abondement se matérialisera par le versement par Pfizer d’une prime exceptionnelle brute dont le montant sera égal à 100% du montant fixé par la CNAV pour le rachat du ou des trimestres, dont seront déduites les cotisations sociales.


4.3.2 La rente de préretraite

Une rente de préretraite est versée aux salariés qui adhèrent au dispositif en contrepartie de leur cessation totale d’activité Pfizer.
Cette rente est garantie jusqu’à l’âge auquel le salarié peut prétendre à la retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale jusqu’à la date de départ en retraite à taux plein, tel que déterminé par la législation en vigueur lors de l’entrée dans le dispositif et au plus tard à 62 ans.
Le versement de la rente est interrompu dans le cas où les bénéficiaires :
font liquider une retraite par anticipation,
décèdent,
reprennent une activité professionnelle rémunérée qui procure une rémunération annuelle nette supérieure à 20.000 €,
s’inscrivent au pôle Emploi.

Le montant de la rente de préretraite est de 75 % du salaire mensuel de référence (SMR) tel que défini à l’Annexe 1 du présent accord. 
    
La rente sera calculée en tenant compte des règles habituelles concernant notamment les périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel et ne sont pas compris dans ce salaire les gratifications exceptionnelles.

La rente est versée mensuellement à terme échu au plus tard le dernier jour ouvrable du mois.

La rente de préretraite sera revalorisée chaque année à compter du 1er avril 2023 sur la rente d’avril et sur la base du budget annuel décidé pour les augmentations annuelles et collectives. 

Le dispositif sera sécurisé par l’externalisation des fonds nécessaires au financement auprès d’une Compagnie d’Assurances.

Une garantie irrévocable de paiement est donnée par l’assureur à chaque préretraité sous la forme d’un titre de rente.

4.3.3 Date d’entrée dans le dispositif

Le bénéfice du régime de préretraite est exclusif de toute autre mesure prévue par le présent accord de RCC ou de tout accord collectif envisagé au sein de Pfizer. Le bénéfice de la Préretraite ne peut se cumuler avec les autres mesures prévues par le présent accord de RCC.

La date de départ sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise, et devrait intervenir à compter du 1er septembre 2022.

La date d’entrée dans le dispositif se fera au 1er jour du mois civil suivant la date de rupture de votre contrat de travail.

4.3.4 Une protection sociale maintenue

L’assurance Volontaire Vieillesse : continuer à constituer des droits au régime de retraite de base Sécurité Sociale, et est financé par l’employeur jusqu'à la date de départ en retraite à taux plein et au plus tard à 62 ans.

Retraite complémentaire : continuer à constituer des droits aux régimes, et est financé pour partie par l’employeur et le bénéficiaire au taux des actifs permettant l’acquisition annuelle de points sur la base du salaire brut de référence. Les cotisations de retraite complémentaire maintenues seront réparties entre la Société et le bénéficiaire de la préretraite dans les mêmes conditions que pour les actifs.

Cotisations Frais de santé : le régime Frais Médicaux est identique à celui du personnel en activité, et est financé pour partie par l’employeur et le bénéficiaire aux taux et avec la même répartition que pour les actifs. Le Conjoint déjà adhérant au régime frais de santé peut continuer à bénéficier du régime. La cotisation afférente à l’adhésion du conjoint est à la charge du bénéficiaire. Les cotisations dues par le bénéficiaire seront prélevées sur le montant de la rente.

Cotisations Prévoyance : le préretraité bénéficiera de la même garantie décès que celle dont bénéficient les salariés en activité dans l’entreprise. La cotisation finançant le maintien de cette garantie sera répartie entre l’employeur et le préretraité dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations de prévoyance des actifs soit : 60 % pour l’employeur, 40 % pour le salarié

Cotisations à l’assurance maladie de la Sécurité Sociale : le bénéficiaire de la CAA bénéficiera du maintien de droits aux prestations en nature de l'assurance maladie au titre de la Protection Universelle Maladie ("PUMA"). La cotisation qui pourrait être appelée à ce titre sera à sa charge.

4.3.5 Les indemnités de départ en préretraite au titre de la CAA 

Le bénéficiaire de la CAA percevra les indemnités de rupture suivantes : 

L’ancienneté est appréciée à la date d’entrée dans le congé de mobilité décalée de 3 ou 4 mois selon le préavis qui aurait pu s’appliquer au salarié en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur suite à l’entrée dans le dispositif de CAA. 

4.3.5.1 Indemnité de départ 

Le bénéficiaire percevra une indemnité de départ préretraite au titre de la CAA non cumulable avec les indemnités complémentaires et supplémentaires prévues à l’article 4.1.9 :

De 5 ans à 10 ans d'ancienneté, 3/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d'ancienneté à compter de la première ;
De 10 ans à 15 ans d'ancienneté, 4/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d'ancienneté à compter de la première ;
De 15 ans à 19 ans révolus d'ancienneté, 5/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d'ancienneté à compter de la première ;
A partir de  20 ans d'ancienneté, 6/10ème de mois de salaire mensuel de référence par année d'ancienneté à compter de la première et jusqu’à la 19ème année révolue et à partir de 20 ans d’ancienneté, 8/10ème de mois de salaire mensuel de référence.
Selon la définition du salaire mensuel de référence prévu dans l’annexe 1. 

Le montant ainsi atteint sera majoré de deux mois de salaire mensuel de référence. 


4.3.5.2 Indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages

A cette indemnité s’ajoute une indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages calculée de la manière suivante :
1 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 40 000€ et inférieur à 81 048 euros bruts
2 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 81 049€ et inférieur à 130.000 euros bruts
3 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées supérieur ou égal à 130.000 euros bruts.

4.3.5.3 Indemnité supplémentaire exceptionnelle dans le cadre du projet BM 3.3 

Pour les salariés dont le départ à la retraite serait accéléré par le rachat de trimestre, il sera versé une indemnité de :
4 mois de salaire mensuel de référence en cas de rachat par l’entreprise entre 5 à 8 trimestres
8 mois de salaire mensuel de référence en cas de rachat par l’entreprise entre 9 et 12 trimestres 

Le versement de cette indemnité complémentaire exceptionnelle est également soumis à l’accord du salarié et à la signature sans réserve et irrévocable de la convention de rupture de son contrat de travail.

4.3.6 Calendrier de versement des indemnités 

Les indemnités de l’article 4.3.5 seront versées à la date d’entrée dans le dispositif de CAA décalée de 3 ou 4 mois selon le préavis qui aurait pu s’appliquer au salarié en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur :

Indemnité de départ ;
Indemnité complémentaire exceptionnelle pour dommages ;
Indemnité supplémentaire exceptionnelle dans le cadre du projet BM 3.3 ;
Indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris (le cas échéant) ;
le solde du Compte Epargne Temps (le cas échéant).






4.3.7 Règlementation ARCCO AGIRC

L’accord national interprofessionnel relatif au régime de retraite complémentaire signé le 30 octobre 2015 n’a pas modifié les conditions d’âge et de durée d’affiliation nécessaires pour pouvoir liquider les pensions des régimes concernés, qui dépendent toujours du droit à liquidation au taux plein des pensions du régime général d’assurance vieillesse.

Le régime Agirc-Arrco, qui a pris la suite des régimes Agirc et Arrco, depuis le 1er janvier 2019, prévoit un dispositif de majoration/minoration temporaire qui complète les conditions de départ existantes. Ce dispositif est destiné à encourager la poursuite de l’activité au-delà de l’âge auquel les conditions sont remplies pour bénéficier de la retraite à taux plein.  

Enfin, la Société accepte à titre exceptionnel, et afin de compenser de manière forfaitaire et définitive la minoration temporaire de la retraite complémentaire par application du coefficient de solidarité prévu par l’article 98 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, qu’une allocation forfaitaire unique de 4 500 euros bruts soit versée à chaque salarié entrant dans le dispositif, dès l’entrée en CAA. 


4.3.8 Clause de revoyure 

En cas d’allongement de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension vieillesse de la sécurité sociale à taux plein ou en cas de recul de l’âge à partir duquel un salarié peut partir à la retraite, qui conduirait à reculer l’âge d’obtention du taux plein par rapport à celui déterminé lors de l’adhésion, les parties conviennent de se revoir et de définir le cas échéant les règles de compensation envisageables au regard des évolutions législatives et réglementaires, durant cinq ans à compter du 1er septembre 2022, et au plus tard, à compter, du 31 décembre 2022. 

 
4.4 Rachat de véhicule

Les collaborateurs adhérant au dispositif de mobilité externe ont la possibilité de bénéficier de leur véhicule de fonction ou de statut pendant les 6 premiers mois du congé de mobilité ou de leur départ en CAA. 

Les conditions d’utilisation et de prestations afférentes sont les mêmes que celles en vigueur actuellement à l’exception de la carte essence et prestations annexes qui ne peut plus être utilisée et qui est rendue lors de la rupture du contrat de travail d’un commun accord. 

A l’issue des 6 premiers mois du congé de mobilité ou de l’entrée en CAA, le collaborateur s’engage à rendre son véhicule de fonction ou de statut à Pfizer SAS selon les modalités prévues à cet effet et expliquées au salarié.

Les frais sont remboursés sur présentation de notes de frais avec justificatifs selon le barème URSSAF en vigueur à la date de la demande. 

Possibilité de pouvoir racheter son véhicule de fonction ou de statut : à compter de la date de rupture du contrat de travail dans le cadre de la CAA ou de la date d’entrée dans le congé de mobilité, les salariés disposent d’un délai de 2 mois pour informer Pfizer SAS, par mail à l’adresse , copie  avec accusé de réception de leur décision de racheter leur véhicule de fonction ou de statut, La valeur de rachat est celle communiquée par le loueur ; elle n’est pas négociable. Le paiement s’effectue par virement à l’ordre du loueur. Aucune réparation, révision ou changement de pneu, hors ceux prévus dans le contrat, en fin de contrat ne sera autorisé aux frais de Pfizer SAS. 

Pfizer SAS participe au rachat de ce véhicule en allouant une indemnité de 6 000 euros nets.
A titre exceptionnel, cette prime pourra être versée pour le rachat d’un autre véhicule neuf ou d’occasion, sous réserve de formuler la demande dans un délai de 12 mois via l’adresse  en joignant le justificatif d’achat.












ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD 

5.1 Le Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique a été informé du lancement d'une négociation sur un projet d'accord portant rupture conventionnelle collective. Les procédures de négociation de la RCC et d’information- consultation du CSE ont été menées en parallèle.

5.2 Commission de suivi

Une Commission de suivi du présent accord sera mise en place.

Elle sera composée de :
2 représentants par organisations syndicales signataires du présent accord, choisis parmi les membres élus ou désignés de ces organisations syndicales ; 
2 représentants de la Direction de l'entreprise, qui ont voix prépondérante.

En cas de désaccord, un procès-verbal sera signé par les parties, relatant de façon motivée la position de chacune d’entre elles. 

La Commission de suivi sera réunie régulièrement pendant les 6 premiers mois en fonction des dossiers de candidature à étudier, puis une fois par trimestre. 
Cette Commission est chargée de veiller à la bonne application du présent accord. Elle valide les dossiers de candidature au départ et les éventuelles demandes de formations. Elle suit les situations individuelles des collaborateurs concernés par un départ volontaire. 
Les membres de la Commission de suivi seront tenus à la plus totale confidentialité s'agissant des informations personnelles-des salariés et de l'ensemble du contenu des échanges.

Le temps passé dans le suivi de cet accord par les membres de la commission sera considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas imputé sur les contingents d'heures de délégation.

5.3 Modalités d’information de l’autorité administrative 

La Société transmettra à l'autorité administrative compétente, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent accord et sous réserve de sa validation, un document d'information indiquant :
le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un Congé de Mobilité ; Dispositif de concrétisation immédiate ; Dispositif de Cessation Anticipée d’Activité ;
les mesures mises en place dans le cadre de ce Congé de mobilité telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et mesures d'accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du Congé de Mobilité.

ARTICLE 6. DISPOSITIONS GENERALES


6.1 Validation de l’accord par l’administration et entrée en vigueur

La DRIEETS a été informée de l'engagement de négociations sur un projet d'accord portant rupture conventionnelle collective
Le présent accord est soumis à la validation de l'Administration.
Dès sa signature, la Direction l'adressera par voie dématérialisée à la DRIEETS compétente, accompagné des convocations et procès-verbaux (ou extraits) des réunions aux cours desquels le Comité Social et Economique a été informé sur le dispositif de rupture conventionnelle collectif en cours de négociation.
La Direction transmettra copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'Administration, aux signataires de l'accord (et au Comité Social et Economique).
L'accord entrera en vigueur le lendemain de la validation par l'Administration ou, en l'absence de décision expresse, le lendemain de l'expiration du délai de validation de 15 jours.
La Direction informera les salariés, par tout autre moyen, de la décision de validation de l'Administration. En l'absence de décision expresse, la Direction informera les salariés de la demande de validation du présent accord accompagnée de l'accusé de réception par l'Administration et informera par voie d'affichage des voies et délais de recours contre la décision implicite de l'Administration.

6.2 Planning prévisionnel de mise en œuvre
Sous réserve de la validation de l'accord par la DRIEETS :
Des réunions d'information collectives des salariés se dérouleront dans les jours suivants cette date de validation
Les périodes de volontariat seront ouvertes pour une période définie à l’article 3.2.1.2.
Les départs dans le cadre du présent accord pourront intervenir à compter du 1er septembre 2022 et pour le dispositif de concrétisation immédiate à une date définie entre les parties.  
Les suppressions d'emploi envisagées par le présent accord pourront être mises en œuvre au fur et à mesure de la cessation des fonctions des salariés volontaires au départ. 

6.3 Durée de l’accord

Le présent accord, sous réserve de sa validation par l'autorité administrative, est conclu pour une durée déterminée prenant fin à l’issue de toutes les échéances de congés de mobilité et des CAA.
A cette date, il cessera automatiquement de s'appliquer, sauf pour l'exécution des mesures mise en œuvre en application de ses dispositions, et ne pourra donc pas continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à compter de cette date.


6.4 Révision de l’accord

A la demande de la Direction ou de l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra, avec l’accord de l'ensemble des autres parties, être ouverte dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.


6.5 Notifications, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans son champ d'application et déposé auprès de la DRIEETS ainsi qu'au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes du siège social de la Société.


	Fait à Montrouge, le 24 juin 2022



Pour la Direction Pfizer SAS







Pour les Organisations syndicales représentatives

Pour la CFTC



Pour le CSE-Santé



Pour l’UNSA-CP













ANNEXE 1 – GLOSSAIRE

SALAIRE MENSUEL DE REFERENCE : 

Le salaire mensuel de référence est défini et calculé ainsi : 

1. Pour la partie rémunération fixe, hors rémunération variable, il est retenu : 
- Le salaire mensuel de base précédant l’entrée dans le dispositif (congé de mobilité ou CAA) 
+ la prime d’ancienneté 
+ le 13ème mois le cas échéant 
+ les primes vacances et vacances enfants pour le montant versé de l’année N 
+ avantage en nature véhicule et repas versées en 2019
+ les primes de RP versées en 2019
+ les primes de sujétion versées sur les 12 derniers mois 
+ total des primes de mission versées sur les 12 derniers mois

Pour les collaborateurs dont la structure de rémunération a été modifiée au cours des 12 derniers mois, il est précisé que la prime vacances et le 13ème mois seront comptabilisés une seule fois dans le calcul du salaire mensuel de référence.

2. Pour la partie rémunération variable (bonus siège, primes commerciales), il est retenu :
Pour les primes commerciales : Le montant le plus favorable des 4 dernières années hors période de crise sanitaire liée au COVID, soit les années 2016 à 2019. Il s’agit des primes commerciales versées entre le 1er janvier de l’année concernée et le 31 décembre de la même année concernée. 

Le salaire mensuel de référence est égal à la totalité des rubriques de la partie 1 « Rémunération Fixe » sur 12 mois, auquel il est ajouté la partie 2 « rémunération variable » (bonus siège et Prime Commerciale annuelle), divisée par 12.



SALAIRE MENSUEL OU SALAIRE MENSUEL BRUT :

Salaire de base mensuel + ancienneté + 1/12 ème du 13ème mois pour les salariés payés sur 13 mois 


 
REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES DE RUPTURE AU JOUR DE LA CONCLUSION DE L’ACCORD :