ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, SUR LE DROIT A LA DECONNEXION, AUX ASTREINTES AU SEIN DE STET 
révisé par avenant n°1 en date du 29/04/2022

Entre 
La société STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, 
Dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle- Cœur Défense- Tour B- 92932 LA DÉFENSE Cedex,
Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, 
Représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,

Et 
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame Y, Déléguée Syndical ;

La CFE-CGC (Fédération FIECI) dûment représentée Monsieur Z, Délégué Syndical,

Ci-après dénommées ensemble les Parties,
Il a été conclu le présent accord révisé dans le cadre des dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

PREAMBULE

Il est rappelé que l’accord collectif d’entreprise du 30 mars 2017 relatif à la durée du travail, au droit à la déconnexion et aux astreintes a été conclu dans le contexte de la fusion absorption de la société SER2S par la société STET en date du 1er janvier 2016.
Depuis cette date, compte tenu du développement de l’activité de STET, des mutations du marché, du contexte économique, des besoins de fonctionnement de l’entreprise et des dernières évolutions juridiques, il est apparu essentiel à la direction de STET d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour d’une part qu’elles correspondent aux besoins actuels de la structure et de ses clients et d’autre part, qu’elles répondent aux attentes des salariés afin de concilier, dans la mesure du possible, leurs contraintes professionnelles, personnelles et familiales. 
C’est dans ce contexte de recherche d’un équilibre entre vie professionnelle/ vie privée, de protection de la santé des salariés dans un environnement devenu complexe et concurrentiel, que la Direction de la société STET a, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 octobre 2021, notifié aux organisations syndicales signataires sa décision de réviser l’accord collectif du 30 mars 2017 selon la procédure légale et conventionnelle en vigueur.
Les organisations syndicales représentatives ont alors été réunies en vue de négocier le présent accord qui a pour objet de réviser les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail pour les adapter aux évolutions législatives et organisationnelles de STET, tout en préservant le principe d’une durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
L’objet du présent accord est le suivant :
Adapter les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail aux évolutions économiques, organisationnelles et juridiques dans l’Entreprise,
Assurer une gestion du temps de travail en adéquation avec le maintien de la qualité du service, notamment envers la clientèle de STET,
Concilier vie personnelle et vie professionnelle en maintenant une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés.

Après 15 (quinze) réunions de négociation qui se sont tenues entre le 16 novembre 2021 et le 29 avril 2022, les parties signataires ont convenu de modifier en conséquence les chapitres 1 et 4 de l’accord d’entreprise du 30 mars 2017, en révisant notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de relever d’une annualisation du temps de travail par octroi de jours de RTT et les modalités de fonctionnement de ce régime ;
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions légales, le nombre de jours travaillés et les modalités de fonctionnement y compris celles relative à l’exercice de leur droit à la déconnexion ;
Le traitement des heures supplémentaires ;
Le contingent d’heures supplémentaires ;
Le droit à la déconnexion des salariés ;
L’impact sur le 26 ème jour de congés payés.

Le présent accord révise le préambule, les dispositions des chapitres 1 et 4 de l’accord d’entreprise du 30 mars 2017 qui sont donc annulées et remplacées et se substitue entièrement à toutes pratiques, tous usages, tous accords d'entreprise, tous accords atypiques, tous avantages de quelque nature qu’ils soient, ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
Dans le même esprit, les parties conviennent d’engager une négociation sur la révision des dispositions des chapitres 2 et 3 relatifs aux astreintes et à l’intervention exceptionnelle planifiée prévus par l’accord d’entreprise du 30 mars 2017 dès le second semestre 2022.
Les stipulations de ces deux avenants de révision ont vocation à se substituer dans tous leurs effets aux dispositions antérieures des accords collectifs, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Société STET qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, la gestion des astreintes et des interventions exceptionnelles.

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CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été négocié entre les parties à la suite de la décision de la Direction de procéder à la révision de l’accord d’entreprise du 30 mars 2017 relatif à la durée du travail, au droit à la déconnexion et aux astreintes en vigueur au sein de STET.
Il a été négocié sur le fondement de l’ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et prime sur les dispositions de l’accord de branche SYNTEC et ses avenants en matière de durée du travail et congés. 
Il a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail de l’ensemble du personnel salarié de STET. Il constitue un avenant de révision de l’accord d’entreprise du 30 mars 2017 précité, au sens de l’article L. 2261-8 du Code du Travail.
Le présent accord révisé se substitue entièrement à l'ensemble des usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ayant trait à l'organisation du travail ainsi qu'à l'ensemble des accords d'entreprise existant ayant le même objet.

CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés : Tous les salariés de la société STET.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
Sont exclus : 
les salariés bénéficiant d’un cumul mandat social / contrat de travail,

les cadres dirigeants au sens de la durée du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. » (C. trav. art. L 3111-2).


Relèvent de dispositions légales et contractuelles spécifiques :
Les salariés sous contrat à durée déterminée de type particulier (apprentissage, professionnalisation notamment mais non exclusivement) 
Les salariés à temps partiel.


MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions de l’article 4 – « Récapitulatif de l'organisation du travail existant au sein des 2 structures et présentation de la nouvelle organisation du temps de travail » du Chapitre 2 de l’accord d’entreprise du 30 mars 2017 relatif à la durée du travail, au droit à la déconnexion et aux astreintes en vigueur au sein de la Société STET est supprimé.
Les dispositions de l’article 2 « Organisation du temps de travail » et de l’article 3 « Temps partiel » du Chapitre 2 de l’accord d’entreprise du 30 mars 2017 précité, sont révisés et modifiés.
Après discussions, les Parties signataires se sont accordées pour redéfinir au sein de STET une organisation du temps de travail, selon trois dispositifs distincts : 

Une répartition du temps de travail sur la semaine (base 35 heures)

Un dispositif d’annualisation du temps de travail de 1607 heures, sur la base de 37 heures 30 minutes par semaine, avec l’octroi de jours de repos (jours de réduction de temps de travail) ;

Un dispositif de forfait annuel en jours fixé à 214 jours.

PRINCIPES GENERAUX  

Les horaires d’ouverture et de fermeture de la société sont les suivants : 7h – 20h.
L'aménagement du temps de travail peut se faire au sein de STET, selon un décompte hebdomadaire ou annuel.
Le choix entre l'un ou l'autre de ce décompte dépend des variations éventuelles d'activités des salariés, inhérentes aux fluctuations économiques et/ou à l'activité systémique de l’Entreprise.
Il est précisé que les horaires de travail sont, par principe, répartis sur les 5 jours ouvrés de la semaine.
Toutefois, les parties retiennent le principe d’une répartition possible sur moins de 5 jours dans le cadre d’un forfait jour réduit ou d’un passage à temps partiel.
Il est expressément rappelé que la période d’acquisition des congés (année N) et de prise (année N+1) correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre (année civile). 
Il en sera de même pour la prise des jours accordés au titre de la réduction du temps de travail (forfait jours) ou RTT.
A défaut d’avoir été pris ou versés sur le Compte Epargne Temps (dans les limites prévues par le dispositif CET) : 
au 31 décembre pour les congés payés et les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail, 
au 31 mars N+1 pour les RTT (pour les collaborateurs soumis à un décompte horaire du temps de travail), 

ces jours non pris seront définitivement perdus.

3.2	REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE	

Ce mode d’organisation du temps de travail concerne principalement les salariés non-cadres à temps complet et les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois.
Le décompte de la durée du travail se fait sur la semaine, qui s'étend du lundi 0h au dimanche 24h inclus.
Les salariés concernés sont soumis à la durée légale de 35 heures par semaine, selon un horaire réparti en principe du lundi au vendredi, qui sera porté à leur connaissance par voie d’affichage au sein des différents services.
Les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, sous réserve d’avoir été dûment autorisées par le responsable hiérarchique, constituent des heures supplémentaires qui sont payées au salarié concerné au taux majoré de 10%.

3.3 ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS (JRTT)   

3.3.1	Salariés concernés

Sont principalement concernés par les dispositions du présent titre, les salariés, cadres ou non cadres, à temps plein titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieur à 6 mois, dont l’activité s’intègre dans un service, disposant d’une certaine autonomie ne permettant pas de travailler à 35 heures par semaine et pour lesquels la durée du temps de travail hebdomadaire peut être pré- déterminable.

3.3.2-Durée annuelle du travail et durée hebdomadaire

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures par an (année civile) par attribution de jours de repos (« JRTT »). 

Les jours de repos « JRTT » doivent permettre, sur l’année, de veiller à ce que les salariés respectent la durée annuelle de 1607 heures prévue par le présent accord afin d’éviter tout dépassement de cette limite en fin d’année.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures 30 minutes.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures 30 minutes par semaine, sont compensées par l'octroi de JRTT. 

Les jours « RTT » sont basés sur une logique d’acquisition, en fonction du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié : par conséquent, le nombre de jours « RTT » acquis varie chaque année en fonction de la durée effective de travail de chaque salarié. 





Le nombre de jours de repos (« JRTT ») sera calculé, chaque année civile, selon la formule suivante : 
« nombre de jours calendaires 
- nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi / dimanche)
- nombre de jours ouvrés de congés payés 
- nombre de jours fériés chômés (du lundi au vendredi)
= nombre de jours travaillés par an 
Et 
Nombre de jours travaillés par an / 5 = nombre de semaines travaillées par an »

37 heures 30 minutes – 35 heures = 2,5 x nombre de semaines travaillées par an / temps moyen quotidien
 = nombre de jours de repos.


Ainsi au titre de l’année 2022 :

365 jrs – 105 samedi (53) & dimanche (52) – 25 CP – 6 JF = 229 / 5 = 45.8 semaines travaillées x 2,5h = 114,50 heures /7,5 = 15.2 JRTT soit 15 JRTT pour une année complète d’activité et pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Chaque année, le même calcul sera opéré en fonction du nombre de samedi, dimanche et jours fériés chômés de l'année concernée (jour férié tombant sur un jour habituellement ouvré).

Ce calcul sera communiqué au CSE et aux salariés chaque début d’année par voie de message électronique et publié sur l’Intranet RH.

Si le calcul des jours de repos « RTT » sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties conviennent qu’il est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5 ; il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. 


3.3.3- Horaires

Les salariés concernés sont soumis, en moyenne annuelle, à la durée légale de 35 heures par semaine, selon un horaire réparti en principe du lundi au vendredi, qui sera porté à leur connaissance par voie d’affichage au sein des différents services.
Les horaires de travail des salariés visés à l’article 3.3.2 ci-dessus seront déterminés au niveau de chaque service.
Les plages horaires, pour chaque journée travaillée au cours de l’année N, sont communiquées par la remise d’une note de service. Elle est remise soit en version papier soit en version dématérialisée au plus tard le 15 décembre de l’année précédente (N-1). 
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur, dans les conditions prévues à l’article 3.3.5 du présent accord. 
Les parties conviennent toutefois qu’il pourra être mis en œuvre, selon les possibilités et nécessités de service, un dispositif de micro-variation de l’horaire journalier.

Ce dispositif répond à une demande exprimée par la hiérarchie et les organisations syndicales compte tenu de son adéquation avec les besoins de l’organisation et les attentes des collaborateurs en matière de souplesse potentielle dans l’emploi du temps et l’organisation du travail.

Le dispositif de gestion de micro-variation des horaires journaliers des salariés se distingue de l’horaire individualisé dans la mesure où il est à l’initiative de la Direction.
Il est prévu afin de faire face aux imprévus éventuels liés au service, aux dysfonctionnements occasionnels que l’annualisation n’a pas pu prendre en compte et également, comme exprimé ci-dessus, pour répondre aux besoins personnels des salariés. 
Les écarts quotidiens du temps de travail réalisés par rapport à l’horaire programmé sont gérés selon les règles ci-après.
Chaque salarié pourra cumuler dans le cadre hebdomadaire (du lundi au vendredi) les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement, d’un jour sur l’autre, par rapport à la durée de référence.
Les parties conviennent ainsi que la mise en place d'un report d'heures d’un jour à un autre ne pourra excéder 3 heures sur une même semaine. Ces écarts, en plus ou en moins par rapport à l’horaire contractuel ou l’horaire planifié, seront ainsi comptabilisés dans le cadre d’une fourchette haute ne pouvant dépasser 3 heures de temps de travail effectif en cumul et d’une fourchette basse de 2 heures en cumul sur une même semaine. 
Cette fourchette basse a pour objet de gérer les éventuels écarts négatifs au quotidien. Les heures réalisées dans ce cadre seront récupérées au cours de la même semaine. 

Dans l’hypothèse exceptionnelle où cette variation surviendrait en fin de semaine N (vendredi), l’écart constaté devra impérativement être récupéré au cours de la semaine N+1, semaine au cours de laquelle aucune variation ne pourra être réalisée.

Ce dispositif ne concerne que les salariés à temps complet.

3.3.4- Période de référence

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

3.3.5 -Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d'horaire de travail

Toute modification de l’horaire de travail et/ou durée liée notamment à un surcroît d'activité, sur demande du responsable hiérarchique, interviendra sous un délai de prévenance d'au moins 5 jours calendaires. En cas d'urgence et au vu de la nécessité du service, ce délai pourra être ramené à trois jours calendaires, ou à une durée moindre après accord du salarié.

Les collaborateurs concernés en seront informés sous les plus brefs délais par leur supérieur hiérarchique par voie de mail, dont copie au Département Ressources Humaines (). 

3.3.6-Contrôle du temps de travail

3.3.6.1- Définition du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ainsi que les périodes assimilées, par la loi ou conventionnellement, à du travail effectif au regard de la réglementation de la durée du travail, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré aux visites médicales et aux examens obligatoires et à la formation professionnelle organisée par l'entreprise. 

Le contrôle du temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

3.3.6.2 -Durées maximales de travail 
Le temps de travail des salariés concernés par cet aménagement du temps de travail est soumis, conformément aux dispositions légales au respect des durées maximales de travail, quotidienne (11 heures) et hebdomadaire de travail.
A titre exceptionnel, et conformément aux dispositions légales applicables (à date, Code du Travail ) la durée quotidienne maximale pourra être portée à 12 heures.

3.3.6.3-Suivi du temps de travail 

La durée du travail des salariés est contrôlée par un système auto déclaratif ou badgeage via un logiciel dédié enregistrant les heures d’arrivée et de départ ainsi que le début et la fin de la pause de déjeuner.
Le pointage ou déclaration des temps est obligatoire pour toute entrée ou sortie.

3.3.7-Acquisition des jours de repos

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30 minutes, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (« JRTT »).

Les jours de repos («JRTT») sont acquis après accomplissement des heures excédentaires entre 35h et 37 heures 30 minutes par semaine. 

Le nombre de jour de repos («JRTT») sera calculé, pour chaque année civile, dans le cadre d’une année complète de travail pour un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.





Incidence des absences : 

Seul le temps de travail effectif ouvre droit aux jours de repos (« JRTT »). 

Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT.
En particulier, ne sont pas considérés comme du travail effectif, les :
Périodes de suspension du contrat de travail
Congés sans solde
Absences pour maternité
Maladies
Accidents du travail
Congés formation
Congés paternité
Absence injustifiée


Ne sont pas considérés comme du travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération, les :
Temps de trajet domicile, lieu de travail
Temps de restauration et de pauses


En conséquence, les absences, non assimilées à du travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de jour de repos « RTT » pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos « RTT » auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

3.3.8-Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos effectivement acquis seront pris, après saisie d’une demande d’absence par les salariés, par principe par journée pleine et indivisible.
De façon exceptionnelle, les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail pourront saisir une demi-journée d’absence.

Chaque demande de jours de repos devra être préalablement validée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. 


La direction pourra, notamment, refuser la demande d’absence programmée par le salarié en cas :
de surcroît exceptionnel d'activité 
absence simultanée de plusieurs collaborateurs, 
situation nécessitant l'intervention urgente du ou des salariés concernés, 

Chaque année, l’Entreprise communiquera un planning indicatif pour garantir l’effectivité de prise des jours de RTT sur l’année civile.
Dans le but d’éviter les dépassements horaires excessifs, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, et ce, afin de préserver une bonne qualité de vie au travail ainsi qu’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.

Ainsi, les dates de prise des jours « JRTT » seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par son responsable, 5 jours ouvrés au moins avant la date envisagée, sauf urgence ou cas de force majeure.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles des autres salariés.

L’acceptation de la prise des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité (réunions, formation).

Dans l’hypothèse exceptionnelle où le salarié n’aura pas pris l’ensemble de ses jours RTT sur l’année civile malgré le planning validé de la direction, il pourra les placer sur le CET, dans les limites prévues par le dispositif du CET.

3.3.9-Heures supplémentaires

3.3.9.1-Définitions

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.
Le relevé d’heures mensuel permet de décompter les heures supplémentaires qui sont effectuées à la demande du responsable hiérarchique et qui sont payées conformément aux majorations dans les conditions ci-après.
Si ce salarié constate que sa durée du travail effectif va excéder sa durée de travail hebdomadaire, il effectue préalablement une demande d’heures supplémentaires en adressant un mail à son responsable hiérarchique (ou à son N+2 en l’absence de son manager direct). 
Il appartient à ce dernier de valider ou refuser la demande du salarié dans les 24 heures ouvrées. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus et exonère le salarié concerné de devoir effectuer cette ou ces heures supplémentaires.
Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de la hiérarchie ouvrent droit à un paiement majoré. Il n’est pas fait droit aux demandes adressées postérieurement à la réalisation de ces heures.
Si du fait de circonstances exceptionnelles, un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement urgent et imprévu sans que son responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé ; le salarié devra déclarer ces heures immédiatement et au plus tard avant la fin du jour ouvré suivant l’accomplissement de ces heures en spécifiant la raison pour laquelle : 
il a été amené à devoir les accomplir, 
il n'a pas pu joindre sa hiérarchie préalablement. 

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, le Département Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après échange avec le salarié et sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. 
S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles ouvriront droit à un paiement majoré.
Lorsque la demande d’heures supplémentaires est validée, le relevé d’heures les mentionne de manière à pouvoir identifier :
La durée de travail hebdomadaire planifiée ;
La durée du travail hebdomadaire réalisée ;
Le nombre d’heures supplémentaires réalisées.

3.3.9.1-Décompte des heures supplémentaires et traitement

Il est rappelé qu’en cas d’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà d’une limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord.

3.3.9.1.1-Les heures accomplies au-delà de 38 heures par semaine

Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite supérieure hebdomadaire de l’annualisation est fixée à 38 heures de travail effectif au cours d’une semaine donnée.

Les heures effectuées au-delà de 38 heures par semaine seront comptabilisées comme heures supplémentaires et majorées et payées au taux majoré de 10%.

Elles seront rémunérées sur la paie du mois suivant au titre duquel elles auront été accomplies, compte tenu de la règle de décalage paie 

3.3.9.1.2-Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuel
Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuel seront comptabilisées comme heures supplémentaires et majorées et payées au taux de 10 %, déduction faite des heures supplémentaires prises en compte sur la semaine et déjà comptabilisées.

Elles seront rémunérées à la fin du mois de janvier de l’année N+1. 


3.3.10-Contingent d’Heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est porté à 220 heures par an. 

Conformément aux dispositions légales, et compte tenu de l’effectif de la société, la contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) est due pour toutes les heures supplémentaires de travail effectif au-delà du contingent, ou assimilées par la loi.
La prise du repos compensateur n’est ouverte que lorsque le salarié a acquis 7 heures de repos. 
La durée de 7 heures ne prend en compte que les seuls repos acquis au titre de la C.O.R. 
Afin de permettre un suivi de la contrepartie en repos, un compteur figurera sur les bulletins de paye faisant apparaître le nombre d’heures de repos portées au crédit pour la C.O.R.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, un document annexé au bulletin de paye comporte une mention notifiant au salarié l’ouverture du droit à repos et l’obligation de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
A défaut d’avoir été pris dans cette période maximum, il sera demandé au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Le repos au titre de la C.O.R peut être pris par journée à la convenance du salarié. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures que le salarié aurait accompli pendant sa journée ou demi-journée de travail.
Le salarié adressera sa demande de contrepartie en repos à la DRH au moins 10 jours ouvrés avant la date proposée de prise en remplissant le formulaire/interface dédié à cet effet. 
Le Département Ressources Humaines informera le salarié de son accord ou report dans les 5 jours à compter de la demande. En cas de report nécessité par des contraintes de service, la DRH proposera une autre date dans les deux mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou du service font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées
La situation familiale
L’ancienneté dans l’entreprise.

La contrepartie en repos (C.O.R) est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l’ancienneté.
En revanche, ces temps de repos :
Ne sont pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail, 
Ne sont pas pris en compte pour calculer les heures supplémentaires,
Ne sont pas comptabilisés dans l’assiette de calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures
Ne sont pas comptabilisés pour les droits à repos compensateur

3.3.11-Lissage des rémunérations

Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est lissé. Il est égal au douzième de leur rémunération annuelle et versé en fin de chaque mois calendaire.

S’agissant des absences donnant lieu à indemnisation, celles-ci seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

S’agissant des retenues pour absence, les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période de décompte de l'horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle. En cas d'indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération.

Une journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif est valorisée sur une base de 7 heures.


3.3.12-Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de période de· décompte

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période de décompte du temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence tout comme l’octroi des jours de repos. 

En cas de départ de l’entreprise en cours de période, les jours de repos tout comme les droits à congés payés non pris seront payés avec le solde de tout compte. 

3.3.13-Informations des salariés

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera mentionné sur le bulletin de paie conformément aux dispositions de l’article D. 3171-13 du Code du travail.

En application de , et afin de permettre aux salariés de suivre périodiquement les heures accomplies, la Société s’engage, en outre, à communiquer, par l’intermédiaire de leur manager, un rapport individuel comprenant :

Le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures applicable à chaque salarié ; 
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures applicable ;
L’écart cumulé depuis le début de la période de référence ;
Le nombre d’heures rémunérées depuis le début de la période de référence ;
Le cas échéant, le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois



3.3.14-Modalités de transition liées à l’évolution du nouveau dispositif d’annualisation du temps de travail 

Le présent article a pour objet de définir :
 les modalités de transition entre les règles applicables antérieurement et les dispositions de l'article 3.3 du présent accord venant s'y substituer,

et de compenser la perte de l'avantage subi par les salariés inscrits à l'effectif avant l'entrée en vigueur du présent accord, consécutivement à l'évolution du dispositif d’annualisation du temps de travail des salariés, à savoir le passage d’un temps de travail hebdomadaire de 38 heures 30 à 37 heures 30 avec la baisse corrélative du nombre de JRTT sur l’année. 

Les salariés qui bénéficiaient avant la date de révision de l’accord du 30 mars 2017 d’un dispositif d’annualisation du temps de travail basé sur 38 heures 30 avec l’octroi de JRTT se verront proposer un avenant à leur contrat de travail pour acter du passage de leur temps hebdomadaire de travail à 37 heures 30 avec l’octroi de JRTT correspondants, et ce, à effet du 1er juillet 2022.

Pour compenser la baisse corrélative du nombre de JRTT sur l’année induite par ce nouveau dispositif d’annualisation prévu par l’article 3.3 du présent accord, les salariés concernés verront leur rémunération annuelle fixe brute de base majorée de 1% à compter du mois de septembre 2022.

3.4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

3.4.1-Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ainsi, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société au regard des conditions énoncées ci-dessus et de leur rythme spécifique de travail en raison de leur mission ou fonction au titre du présent accord, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés cadres :

Relevant au minimum de la position 3.1 de la classification conventionnelle, 

Percevant une rémunération annuelle brute au moins égale à 110% du minima conventionnel de sa position/coefficient (toutes primes incluses de quelque nature que ce soit, à l’exception des avantages en nature et forfait d’astreinte).


Ces deux conditions sont cumulatives.

Le Département Ressources Humaines s’attachera chaque année à vérifier la rémunération totale brute versée au 31 décembre de l’année N-1 (toutes primes incluses de quelque nature que ce soit, à l’exception des avantages en nature et forfait d’astreinte). 
Le cas échéant, un complément de rémunération sera versé au mois de janvier N, afin de respecter les minimas salariaux arrêtés ci-dessus.
Parmi les postes éligibles, le Département Ressources Humaines veillera à réaliser une appréciation, avec les responsables hiérarchiques, de l’autonomie et l’indépendance dont dispose chaque salarié dans l’organisation de son temps de travail.

3.4.2 Formalisation par convention individuelle

Le temps de travail des salariés concernés décompté en nombre de jours travaillés sera défini dans la convention individuelle écrite et conclue avec eux. 

Cette convention précisera :
La nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait
La rémunération afférente
Le nombre d’entretiens annuels fixés entre la Société et le salarié pour évoquer sa charge de travail, l‘organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération
L’accord collectif applicable

3.4.3 Nombre de journées de travail

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 214 jours, journée de solidarité comprise (journée non rémunérée).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jour est fixe.
En revanche, selon les années, le nombre de jours de repos varie selon les années. 
Ainsi par exemple, au titre de l’année 2022, le décompte ci-après aboutit à 16 jours de repos au titre de ladite année :
365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels - 6 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 230 jours - 214 jours de plafond  16 jours pour une année complète d’activité et un droit à congé annuel complet.
Ce calcul n’est qu’un exemple et n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.

Chaque année, le même calcul sera opéré en fonction du nombre de jours fériés chômés de l'année concernée ainsi que des samedis et dimanches. Ce calcul sera communiqué au CSE et aux salariés chaque début d’année par voie de message électronique et publié sur l’Intranet RH.


3.4.4-Forfait jours réduit

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours réduit : 
Les conventions individuelles de forfait jours réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.

Les conventions individuelles de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 214 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remettre en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait. La réduction s’opérera ainsi selon la formule :  X % x forfait jour intégral (213 jours rémunérés + journée de solidarité) = Nombre de jours de travail du forfait réduit. Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5 ; il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé, pour l’année de mise en œuvre, dans la convention individuelle de forfait réduit.

Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 214 jours par an.

3.4.5-Modalités de suivi des jours de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le suivi des jours travaillés et non travaillés sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique. 

A cet effet, le salarié renseignera, sur une base hebdomadaire, le système interne de gestion du temps de travail mis en place par la Direction, en y mentionnant la date de ses jours travaillé et non travaillé (hors week-end et jour férié qui seront pré-paramétrés).  

Ce document de suivi fera l’objet d’un entérinement hebdomadaire par le salarié et l’objet d’une validation du responsable hiérarchique aux fins de lui permettre, d’une part, de vérifier l’amplitude des journées de travail et, d’autre part, de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.
3.4.6-Prise des jours de repos 

Les jours de repos seront pris par journée pleine et indivisible.

La prise de jours de repos devra être déclarée dans le système interne sous un délai minimum de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles, avant la date du jour de repos.
Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

3.4.7-Rémunération

Ces collaborateurs dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire et lissée sur 12 (douze) mois en contrepartie de l’exercice de leur mission. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

3.4.8-Incidences des absences 

3.4.8.1-Sur le nombre de jours de repos 
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

3.4.8.2-Sur la rémunération

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail rémunérés dans la convention de forfait. 
Pour un cadre à temps complet, elle est déterminée par le calcul suivant : la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 (5 jours / semaine X 52 semaines / 12).



3.4.9- Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

En cas d'entrée en cours d'année : le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année :  la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.


3.4.10-Garantie de la santé au travail

Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Privilégiant le droit à la santé des salariés et l’équilibre vie personnelle et professionnelle, il est convenu que la Direction s’engage à refuser toute demande de rachat de jours de repos. 









3.4.11-SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DE LA CHARGE DE TRAVAIL

3.4.11.1-Répartition de la charge de travail et suivi régulier

Afin de faciliter une bonne répartition du travail dans le temps, les Parties conviennent que :
Le matin doit être privilégié comme un temps réservé au management d’équipe ;
Dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées après 9 heures et se terminer au plus tard à 18 heures ;
Les réunions à distance par visioconférence ou conférence téléphonique pourront être privilégiées aux fins d’éviter, dans la mesure du possible, certains déplacements.

En complément de l’entretien spécifique dont bénéficiera chaque salarié en « forfait jour », sa charge de travail fera l’objet d’un point à l’ordre du jour de réunions ou de points réguliers, a minima trimestriels, entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique permettant ainsi un suivi régulier et la mise en œuvre, le cas échéant, d’actions correctives immédiates telles que la planification de jours d’absence de repos.


3.4.11.2-Amplitude de travail – droit au repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable. 
A ce titre, il appartiendra au salarié en forfait-jours de respecter les temps de repos obligatoires recommandés supra légaux :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total ;
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra alerter instantanément et au plus tard, avant la fin du jour ouvré suivant son responsable hiérarchique ainsi que son référent RH afin qu’une solution alternative soit trouvée. 

3.4.11.2-Mise en place d’entretiens individuels aux fins de communiquer sur la charge de travail du salarié

Chaque année, la Direction organisera un entretien spécifique avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et garantir que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Cet entretien spécifique interviendra entre mai et octobre de chaque année et sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation dont le support intègre le suivi de la charge de travail.

L’entretien spécifique abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

3.4.11.3-Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En complément de l’entretien annuel spécifique et des points réguliers de suivi ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi, ou en cas de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié pourra émettre une alerte, par écrit selon la procédure mise en place à cet effet, à son responsable hiérarchique en vue de l’organisation d’un entretien, sous 15 jours ouvrés, auquel assistera un membre du Département RH.
Au cours de cet entretien, les thèmes relatifs à la charge de travail, aux durées de travail et de repos, à l’amplitude de travail, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, seront abordés, en vue de déterminer les causes de cette surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées, par exemple :
Suppression de certaines missions
Nouvelle priorisation de missions
Report de délais
Répartition sur d’autres collaborateurs
Développement d’aide personnalisée, par voie d’actions de formation ou de sensibilisation.

Le Département Ressources Humaines informera, chaque mois, le salarié en forfait annuel en jours dans les cas où :
Le salarié n’aurait pas procédé à l’entérinement de ses jours travaillés / non travaillés 
Les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.

Sans régularisation, le responsable hiérarchique sera informé, et, convoquera le salarié en forfait annuel en jours dans les 8 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées.

3.4.11.4-Temps de repos et droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, étant rappelé que l’Entreprise privilégie : 
Un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total.


Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il peut y être dérogé exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (à titre d’exemple : déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; manifestations professionnelles ; intervention en astreinte, projets spécifiques urgents).

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Ainsi, en dehors des périodes de travail et d’astreinte, chaque salarié bénéficie d’un droit et a un devoir à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Conformément aux dispositions légales, et à l’article 4 ci-dessous, Il est ainsi demandé aux salariés en forfait jours de :

Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, hors des plages de travail, de la personne réceptrice du message, sauf si cette demande répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité systémique de l’entreprise ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.
Pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;


3.4.12-Modalités de transition liées à l’évolution du nouveau dispositif du forfait jours 

Les salariés qui bénéficiaient avant la date de révision de l’accord du 30 mars 2017 d’un dispositif de forfait jours basés sur 211 jours par an, se verront proposer une nouvelle convention individuelle de forfait jours formalisant leur passage à un forfait jours basés sur 214 jours par an, à effet du 1er janvier 2023.
Voyant, de ce fait, leur temps de travail augmenté, ils bénéficieront d’une compensation augmentant leur salaire brut annuel de base, à due proportion de leur augmentation de leur temps de travail, selon la formule suivante :
((214 jours / 211 jours) X rémunération annuelle fixe brute de base) 
Cette compensation interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier 2023.

Pour l’année de transition 2022, les salariés pourront travailler 3 jours de plus dès 2022, par application de l’article L3121-59 du code du travail. 
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps supplémentaire est fixé à 10%.
Le refus d’un salarié de sa nouvelle convention de forfait annuel en jours ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement.

DROIT & DEVOIR A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment que les outils numériques constituent une opportunité pour favoriser la collaboration au sein de STET et ont permis d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail plus collaboratifs et ouverts, notamment la mise en œuvre de l’accord Télétravail.
Ces outils ne doivent néanmoins pas conduire à confondre « Temps de travail » et « Temps de repos ».
Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion vise à assurer l’effectivité des temps de repos et de congés des salariés, ainsi qu’à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale de ces derniers. 
L’objectif du présent chapitre est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail des salariés ainsi qu’un environnement de travail respectueux de la vie privée.
Les mesures mises en place visent à informer les salariés sur les risques liés à l’hyper-connexion et à la possible addiction aux outils numériques.

Compte tenu de l’activité et du mode de fonctionnement de la Société, la majorité des salariés est dotée de Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Ces équipements, préalable nécessaire au déploiement de l’accord Télétravail, favorisent au surplus la mobilité des salariés au sein de nos bâtiments, ainsi que lors de leurs déplacements professionnels. 

La fourniture d’équipements informatiques et de téléphonie mobile doit, néanmoins, correspondre à un besoin réel des salariés. Elle ne peut en aucun cas avoir pour finalité que les salariés travaillent en dehors des horaires habituels de travail, hors collaborateurs soumis aux astreintes ou aux interventions exceptionnelles. Ainsi, il ne sera pas fourni systématiquement de téléphone portable à tous les salariés sauf en cas de justification expresse et circonstanciée expressément validée par la hiérarchie.





4.1	Définition du droit à la déconnexion

A titre liminaire, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) en dehors de son temps de travail et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Outils numériques professionnels (TIC) : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet y compris réseaux sociaux personnels utilisés à usage professionnel etc.…) qui permettent d’être joignable à distance et de maintenir une relation de travail ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Dans ce cadre, l’utilisation des « outils numériques professionnels » constituent du temps de travail. 

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique que le salarié soit également acteur de son droit à la déconnexion. 
Afin de garantir le respect des durées minimales de repos, la Société rappelle que les TIC ne doivent pas, par principe, être utilisées pendant les périodes de repos, sauf à des fins personnelles. 
En aucun cas, l’employeur et les responsables hiérarchiques ne pourront contraindre un salarié à utiliser les TIC en dehors des heures de travail et des périodes d’astreintes ou interventions exceptionnelles dûment planifiées. 


4.2	Exercice du droit à la déconnexion

Les parties conviennent, dans le but de renforcer la protection de la santé des collaborateurs et leur efficacité professionnelle, du caractère obligatoire de la déconnexion.
Tout salarié a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail (ANI 26 novembre 2020) ou en dehors des périodes d’astreinte ou interventions exceptionnelles dûment planifiées.
Le droit individuel de chaque salarié à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation de répondre aux mails, SMS, appels en dehors de leur temps de travail ou d’astreinte. 
Les Parties rappellent que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Par exception au paragraphe précédent, l’usage des TIC pendant les périodes de repos est toutefois possible mais doit être justifiée par la gravité et l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité et via une communication envoyée explicitement pour action à un salarié ou groupe de salariés nommément identifiés. 
Dans ce cas, le salarié doit être averti, par un échange oral ou par un SMS, du caractère urgent et important. Un simple courriel ne saurait être suffisant. 

Un salarié, qui n’est pas d’astreinte, ne pourra être ni sanctionné, ni pénalisé pour ne pas avoir répondu à un appel, à un email, à un SMS professionnel lors de ses temps de repos.
De même, durant les horaires de travail, un salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu immédiatement à un mail, SMS, appel, message instantané, ou toute autre sollicitation électronique. 
En tout état de cause, tous les collaborateurs, y compris les managers, doivent respecter les règles de sécurité informatique de la Société.  Ainsi aucun salarié ne saurait être sanctionné pour avoir refusé d’avoir des échanges professionnels via des outils personnels.

Obligation des salariés
Tout responsable hiérarchique doit veiller à ne pas contacter les collaborateurs en dehors de leurs temps de travail, sauf urgence avérée ou particulière gravité du sujet à traiter.
De même, les salariés veilleront à ne pas contacter leurs collègues en dehors de leur temps de travail, et plus particulièrement après 19h30 les jours ouvrés, sauf :
Urgence ou particulière gravité du sujet à traiter ;
Travaux exceptionnels et spécifiques notamment lors des opérations de migration ou de maintenance réalisées le week-end.

Dispositions particulières pour-les cadres au forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté sous la modalité du forfait jour ne sont pas soumis à l’horaire collectif, mais ils sont soumis aux règles de repos obligatoires. 

Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, les salariés au forfait sont libres d’utiliser les moyens de communications à leur convenance, dans la mesure où ils n’attendent pas de réponse ni de lecture à réception en dehors des heures de travail. 
Ils devront toutefois s’interroger sur la pertinence de l’envoi de message à leurs collègues ou à leurs équipes pendant leur temps de repos.

Tout responsable hiérarchique veillera à ne pas les contacter durant leurs périodes de repos notamment durant les week-ends, les périodes de congés, et après 19h30 les jours ouvrés
D’une manière générale, les salariés en forfait jour devront faire un usage raisonné des TIC, et l’utilisation des outils numériques à des horaires tardifs ou durant pendant les périodes de repos devra être justifiée par la gravité et l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Compte tenu de leur liberté dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait jour veilleront à se déconnecter quotidiennement et hebdomadairement afin de respecter ces durées minimales de repos. Les Parties signataires rappellent que les salariés en forfait jour doivent respecter la durée quotidienne de repos de 11 heures consécutives minimum, ainsi que la durée hebdomadaire de repos de 35 heures consécutives minimum.
Il est recommandé aux salariés de se réserver des plages horaires dans leur agenda afin de s’assurer des périodes de déconnexion entre les différentes réunions et sollicitations.

Les outils de messageries électroniques sont dotés de « statuts ne pas déranger », ils peuvent être utilisés pour s’assurer des périodes de pause, de courte durée, entre deux périodes de temps de travail effectif ou de concentration.


4.3	Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques & Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail 

Les Parties conviennent qu’afin de garantir le droit à la déconnexion de chaque salarié, il convient d’encourager les bonnes pratiques des TIC. Il est recommandé à tous les salariés de :
Ne pas envoyer de mail/SMS/message instantanés, en dehors des horaires habituels de travail ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, notamment la communication à l’oral ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) et l’utilisation des champs CC et CCI ;
S’interroger sur la pertinence des pièces jointes aux emails ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et le degré d’urgence du courriel ;
Utiliser à bon escient les indicateurs d’importance ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Veiller à la neutralité et la concision de son courriel, cela évitant au destinataire de perdre du temps dans le traitement du message ;
Limiter l’envoi d’email, SMS, ou d’appels en dehors des horaires habituels de travail, sauf particulière urgence, gravité, importance exceptionnelle du sujet traité ;
Restreindre l’usage des SMS aux urgences ou à la gravité du sujet à traiter, et à la distribution d’informations spécifiques de manière sécurisée. En cas d’abus manifeste et/ou récurrent de l’utilisation des outils numérique par un salarié, un rappel « des bonnes pratiques » pourra lui être fait par son manager et/ou la direction des ressources humaines.  Faute de rectifier ce comportement, une sanction pourra être envisagée conformément à l’échelle des sanctions prévue au sein du Règlement Intérieur.
Respecter les procédures internes et notamment la charte informatique ainsi que les politiques de gestion des données (RGPD) 
Veiller à maintenir un niveau de communication professionnelle, dans le respect du règlement intérieur, notamment en ces dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral et sexuel et au respect des bonnes mœurs.

Ces principes seront diffusés à l’ensemble des collaborateurs et managers et affichés dans les locaux.

4.4	Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les Parties conviennent que les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des salariés et de leur vie privée.
Dans ce cadre, les Parties rappellent l’importance :
De la qualité de la relation au sein des équipes : promotion d’une communication et d’un dialogue de qualité au sein des équipes tant sur le fond que sur la forme,
De temps dédiés de communication à l’oral en individuel et en équipe, qui doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
Du respect de la vie privée et en particulier des temps de repos personnel.

Des actions de formation et de sensibilisation systématiques seront organisées à destination des responsables hiérarchiques. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Ainsi, les managers bénéficieront d’une formation obligatoire relative au droit à la déconnexion lors de leur prise de fonction ou dans l’année qui suit cette prise de fonction managériale.
En tout état de cause, une formation sera proposée à tous les managers présents à la date de signature de l’accord.

Chaque année, la Société organisera une action de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels
Chaque année, les organisations syndicales seront informées :
Des dates des actions de sensibilisation
Du programme des actions de sensibilisation.



4.5	Alertes

En cas de non-respect des dispositions ci-dessus, les salariés pourront saisir le Département Ressources Humaines et/ou aux représentants du personnel afin de trouver une solution adaptée permettant de garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion.
L’employeur est tenu en matière de santé et de sécurité des salariés à une obligation de moyen renforcée, tout usage abusif des TIC qui pourrait porter atteinte à la santé du collaborateur et de ses collègues, pourra amener la Direction à mettre des actions correctrices voire « couper » les accès à distance de façon ad hoc au regard de la situation. 
Ces mesures pourront justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié, conformément à l’échelle des sanctions prévues au sein du Règlement Intérieur. 


IMPACT SUR LE 26EME JOUR DE CONGES PAYES

Le 2ème alinéa de l’article 1.1 « Acquisition » figurant sous l’article 1 « Congés payés » du chapitre 3 « Les Congés » de l’accord d’entreprise du 30 mars 2017 relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités en vigueur au sein de STET, est supprimé. 
Les Parties signataires sont convenues en effet que le présent accord d’entreprise met fin à l’avantage conventionnel octroyé d’un jour supplémentaire de congés payés (appelé « 26ème jour ») après un an d’ancienneté. 
Cette suppression s’appliquera immédiatement à tous les salariés de l’Entreprise, quelque soit leur ancienneté.

6. SALARIES A TEMPS PARTIEL 

6.1. Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travailleur à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions légales spécifiques.
Les salariés qui manifestent le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se voient communiquer par tous moyens la liste des emplois disponibles, et, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi au sein de l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite au Département des Ressources Humaines. Ce dernier disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.


6.2. Durée du travail des salariés à temps partiel

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales applicables, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 24 heures hebdomadaire. Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures pourra être convenue dans les hypothèses prévues dans le Code du travail.
En cas de variation du volume horaire attendu, le salarié sera informé individuellement, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, …) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pour une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.

6.3	Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté au tiers de la durée du travail contractuel.
La majoration des heures complémentaires est celle prévue par les dispositions légales actuellement en vigueur.

MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE


La journée de solidarité (jour travaillé) est fixée chaque année le lundi de Pentecôte. La date sera communiquée annuellement au CSE et à l’ensemble des salariés.
Conformément à la loi, le travail accompli au titre de la journée de solidarités, ne donne pas lieu à rémunération : 
Dans la limite d’une journée de 7 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours et en heures

Dans la limite d’une durée proportionnelles à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Dans ces limites, le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne peut donner lieu à aucune majoration légale ou conventionnelle, ne s’impute pas sur le contingent des heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Chaque salarié aura la possibilité de demander un jour d’absence (Congé payé/ récupération ou jour de repos) dans le respect des procédures en vigueur.
Il est expressément rappelé que le forfait de 214 jours, applicable aux forfaits jours, inclut la journée de solidarité (213 jours travaillés et rémunérés + journée de solidarité travaillée).


DISPOSITIONS FINALES

8.1- Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous 

En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent que la Direction de la société STET organisera une réunion avec deux représentants de la Direction et les délégués syndicaux signataires ayant pour objet de :
Assurer le suivi et la bonne exécution de l’accord
Garantir le respect de ses mesures et dispositions
Proposer des mesures d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées ou des points qui nécessiteraient le cas échéant des adaptations
Examiner tout point de désaccord survenu sur les conditions d’application

Selon la périodicité suivante :
Durant les deux premières années à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, il sera fixé une réunion semestrielle.
A partir de la troisième année à compter de la l’entrée en vigueur du présent Accord, il sera fixé une réunion annuelle.

Un délai minimum de 7 jours calendaires est fixé entre l’envoi de la convocation accompagnée de l’ordre du jour et la date effective de la réunion. Les convocations et les documents pourront être adressés à l’ensemble de la délégation du personnel par la Direction par courrier électronique.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 4 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

8.2 Durée de l’accord et Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er juillet 2022 sous réserve des formalités de dépôt.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs précédents ou d'usage. 

8.3-Révision de l’accord

La révision de l’accord (modification ou adaptation) sera opérée selon les modalités légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant et seront maintenues au cas où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


8.4-Denonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. 
La dénonciation par l’une ou l’autre des parties à l’accord devra être notifiée à l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, à la DRIEETS et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois. 

8.5-Notification et Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :
en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre
sur la plateforme de  du travail dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Le dépôt du présent accord doit être accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du code du travail. 
Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.
Le présent accord est versé dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Toutefois, par un acte distinct du présent accord, les parties au présent accord pourront acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication, font l’objet du dépôt ci-dessus prévu.
Il est adressé à l’observatoire paritaire de la négociation collective à l’adresse 

Fait à Courbevoie, le 29 avril 2022
En 3 exemplaires originaux