ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET 
DES PARCOURS PROFESSIONNELS






ENTRE



La Société SURAVENIR, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 033 127, dont le siège social est situé 232 Rue Général Paulet BP 103 - 29802 BREST CEDEX 09

Représentée par xxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,


D'UNE PART


ET


Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

CFDT, représentée par :  xxxxxxxxxx

UNSA, représentée par : xxxxxxxxxxxx


D'AUTRE PART



Ci-après ensemble conjointement désignées par “les Parties”


Il a été convenu ce qui suit :


Titre 1 - Les Dispositions générales
Article 1 - Champ d’application
Article 2 - Objectifs de la GEPP
Article 3 - Les acteurs de la GEPP

Titre 2 - Les principes de la démarche GEPP
Article 4 - Les emplois
Article 5 - Les métiers
Article 6 - La gestion des compétences
Article 7 - Communiquer sur les dispositifs de GEPP

Titre 3 - Le recrutement
Article 8 - Le plan emploi annuel
Article 9 - Développer la marque employeur, notamment pour les métiers en tension
Article 10 - Poursuivre le développement de l’alternance et des stages
Article 11 - Le marketing des offres
Article 12 - La cooptation
Article 13 - L’intégration 

Titre 4- Accompagnement des parcours professionnels 
Article 14 - Entretiens de performance annuel
Article 15 - Entretiens professionnels
Article 16 - Formation des managers à la conduite d’Eperf
Article 17 - Accompagnement à la mobilité par la DRH
Article 18- Point spécifique à l’évolution des gestionnaires
Article 19 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonction

Titre 5 - Développement des compétences et de l’employabilité par la formation
Article 20 - Plan de développement des compétences
Article 21 - Dispositifs d’accompagnement individuel

Titre 6 - Transition écologique
Article 22 - Evolution des emplois liés à la transition écologique

Titre 7 -  Communication du dispositif 
Article 23 - Communication auprès des salariés
Article 24 - Communication auprès des managers
Article 25 - Communication auprès des représentants du personnel

Titre 8 - Dispositions légales
Article 26 - Durée de l’accord
Article 27 - Dénonciation de l’accord
Article 28 - Publicité -Dépôt

Préambule

Initiée par la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005, complétée par différentes lois successives puis réorganisée par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, la négociation relative à la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (GEPP) s’inscrit chez Suravenir dans une « démarche GEPP » globale et structurante.
Nos métiers sont impactés sans cesse par de nouvelles réglementations, par les avancées ou mutations technologiques, par de nouveaux outils informatiques ou digitalisation de nos process , par l’environnement juridique et fiscal du secteur de l’assurance. 
Anticiper l’évolution des métiers, donner aux salariés une visibilité sur leurs parcours professionnels, et mieux prévoir les compétences dont Suravenir aura besoin au regard des évolutions de l’environnement, de la législation, du positionnement stratégique de notre entreprise  sont les axes majeurs du dispositif de GEPP que nous souhaitons mettre en place. 
Suravenir s’intègre pleinement dans le PMT 2024 du groupe Crédit Mutuel Arkea et met la mobilité au coeur des priorités RH pour les prochaines années. 
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord : 
Disposer des compétences requises à l’évolution des activités et de nos métiers en optimisant les dispositifs de formation
Anticiper l'évolution des métiers en analysant les emplois,  les compétences et en se dotant de moyens innovants 
Développer l’employabilité des salariés de Suravenir en accompagnant la création, le suivi des parcours professionnels individuels et la valorisation des compétences
Développer l’image de marque de Suravenir afin de faciliter les recrutements sur des métiers en tension
Les parties s’entendent sur le fait qu’une attention particulière devra être portée aux gestionnaires.
La réussite de la démarche GEPP est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : les salariés, les managers, la DRH et les partenaires sociaux . 






Titre 1 - Les dispositions générales

Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de SURAVENIR relevant des conventions collectives suivantes: 
Convention Collective Nationale des Assurances
Convention Collective Nationale de l’Inspection d'Assurance

Article 2 - Objectifs de la GEPP
A travers le présent accord de GEPP, les parties entendent mettre en place des mesures en faveur du développement des compétences des collaborateurs au cours de leur parcours professionnel.
Ainsi cet accord a vocation à accompagner les collaborateurs dès leurs recrutements au sein de l’entreprise, tout comme dans leurs formations, internes comme externes, mais également leurs mobilités professionnelles.

Article 3 - Les acteurs de la GEPP
Afin de fédérer autour de cet accord GEPP, les parties s'entendent sur le fait que l'implication et l’engagement des différents acteurs seront primordiaux.
La Direction des Ressources Humaines souhaite, via cet accord GEPP, définir clairement le rôle de chacun. Chaque niveau de l’organisation a en effet un rôle à jouer pour tirer pleinement profit des bénéfices de la GEPP. 
1- La Direction 
La Direction de Suravenir détermine la stratégie de l’entreprise ainsi que les grands axes en termes de politique sociale et de GEPP en adéquation avec le développement de l’entreprise et son environnement économique.
Elle partage les enjeux stratégiques et le plan moyen terme de l’entreprise pouvant avoir des impacts sur les emplois et les effectifs afin de les anticiper.




2- La DRH
La DRH de Suravenir a un rôle prépondérant dans le déploiement du dispositif de GEPP. Elle pilote de manière globale et opérationnelle le dispositif de GEPP. 
La DRH se positionne au premier plan pour accompagner les salariés de Suravenir et créer les conditions favorables au développement professionnel en mettant à disposition les outils et informations nécessaires.
La DRH accompagne le collaborateur tout au long de son parcours professionnel au sein de Suravenir (formations, entretien professionnel, coaching, suivi régulier…). Les salariés de la DRH sont disponibles sur simple demande et sont chargés d’organiser un entretien RH avec les collaborateurs qui le souhaitent. 

3- Les managers
Du fait de leur proximité avec les collaborateurs et de leur connaissance du métier, ils occupent un rôle clé dans la mise en œuvre de la GEPP et le développement de leurs équipes.
Les managers anticipent les évolutions d’organisation de leurs structures et favorisent la détection des compétences clés de leurs collaborateurs afin de veiller à la juste adéquation besoins / ressources au sein de l’entreprise.  
Il leur incombe de communiquer avec les collaborateurs et d’être le relais entre la Direction et les salariés en termes de communication et engagement pris par la Direction.
Le manager a un rôle important notamment dans le développement de leurs collaborateurs. Le manager doit maintenir l’employabilité de son collaborateur et favoriser sa montée en compétences. 

4- Les Instances Représentatives du Personnel
Les membres des Instances Représentatives du Personnel de Suravenir sont informés de la stratégie de l’entreprise. Ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des différentes actions prévues dans le présent accord et veillent à la bonne exécution du présent accord, et ce, dans l’intérêt des collaborateurs.

5- Les salariés 
Ils sont les premiers acteurs de leur développement professionnel. A ce titre, il leur appartient de construire leurs parcours professionnels en adéquation avec les orientations stratégiques de Suravenir et leurs propres aspirations en coordination avec leurs managers et la DRH.
A ce titre, ils s’informent des opportunités proposées par l’entreprise et s'adaptent aux évolutions de leurs environnements professionnels.
Ils formalisent leurs parcours et communiquent leurs projets professionnels aux acteurs pouvant les accompagner (Ressources Humaines et managers).
En s’intégrant dans les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de Suravenir, ils contribuent activement au maintien de leur employabilité.



















Titre 2 - Les principes de la démarche GEPP

La gestion des emplois et des parcours professionnels est une méthode pour adapter à court et moyen termes les emplois, les métiers et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’ entreprise et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Suravenir souhaite, à travers cet accord, renforcer les dispositifs d’anticipation et surtout de pilotage des évolutions métiers et des compétences.
Les référentiels ci-dessous contribuent à informer les collaborateurs sur les emplois, les métiers et les compétences de l’entreprise pour leurs permettre de construire leurs projets professionnels.

Article 4 - Les emplois
1- Le répertoire des emplois
Définition : un emploi est un ensemble générique de missions, activités autour d’une finalité commune quel que soit l’environnement d’affectation. Il regroupe des collaborateurs dont les postes font appel à des compétences communes. Ces proximités déterminent pour chaque emploi un niveau de responsabilité et de qualification et permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres.  
Le répertoire des emplois de Suravenir recense et organise l’ensemble des emplois présents au sein de Suravenir. Dans le cadre du dernier accord GEPP,  le répertoire des emplois a été actualisé.
Il se distingue en 7 familles d’emplois:
Gestion et Assistance
Développement Commercial
Fonctions Support
SI et projet 
Techniques financières 
Inspection
Management
Ce découpage permet aux collaborateurs d’avoir une vision plus claire des passerelles possibles entre les emplois. Ce répertoire des emplois prend en compte l’évolution des métiers et la stratégie d’entreprise. 


2- Les fiches emplois
Le projet de réactualisation en 2018 a permis de refondre toutes les fiches emplois (34 fiches emplois). Ces fiches emplois sont désormais plus proches des activités des collaborateurs et permettent réellement de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres.
La fiche emploi sert de base à l’évaluation des compétences par le manager dans le cadre de l’entretien annuel. 
La fiche emploi décrit les catégories suivantes:
La mission principale
Les principaux interlocuteurs
les activités principales et les responsabilités
Les compétences (savoirs, savoirs faire et savoirs être)
Passerelles pour la suite: le collaborateur peut avoir une vision plus fine des passerelles possibles entre les emplois. 

Article 5- Les métiers
Définition: un métier est repéré par un ensemble de savoirs, un ou plusieurs diplômes et un cursus de formation. Il renvoie à un ensemble de pratiques communes et fait référence sur le marché du travail.
Pour cela, Suravenir s’appuie sur le référentiel métiers du groupe.
Le référentiel métier a été créé en 2021. Plus de 300 collaborateurs (dont des salariés de Suravenir) ont été associés à ce projet sous forme d’ateliers. Des fiches descriptives pour chaque métier ont été rédigées collectivement par les salariés concernés, lors d'ateliers, dans une volonté de partage d’un vocabulaire commun entre les différentes équipes du groupe.
Cet outil regroupe les vingt-cinq métiers du Crédit mutuel Arkéa. Il a pour but de faciliter l’évolution professionnelle du collaborateur.
Il permet aux salariés 
d'identifier les métiers du groupe et leurs contenus mais également de situer leurs métiers par rapport aux métiers existants et donc d’avoir une meilleure visibilité sur les passerelles possibles d’un métier à l’autre.
D’envisager des évolutions au regard des compétences du collaborateur et de son parcours professionnel





Article 6 - La gestion des compétences
Les compétences jouent un rôle important dans le parcours professionnel d’un collaborateur au sein de Suravenir
Chaque métier et chaque emploi sont associés à des compétences propres à chacun.
La refonte des fiches emploi en 2018 a permis d’actualiser et de revoir le référentiel compétences de Suravenir. Chaque collaborateur est évalué sur les compétences associées à son emploi lors de son entretien individuel. 
Les parties font le constat qu’il est primordial de mettre en place une gestion plus fine des compétences métiers et nécessaires à l’évolution du collaborateur au sein de la structure.
Ainsi,  l’entreprise serait plus efficace dans la gestion des mobilités des collaborateurs de Suravenir. L’objectif principal étant d’orienter le bon collaborateur, au bon endroit et au bon moment.
Un projet de mise en place d’une cartographie précise des profils et des ressources est à l’étude via un outil  dédié.

Article 7 - Communiquer sur les dispositifs de GEPP
Dans le cadre de la refonte de l’espace RH sous Waa+, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre à disposition de manière claire et précise toutes les informations liées aux métiers, aux emplois, à la mobilité et à la formation.  Une rubrique dédiée au parcours professionnel du collaborateur au sein de l’entreprise va être créée.  La grille des emplois, les fiches emplois seront mises à disposition des collaborateurs. Les collaborateurs pourront également accéder au go/métiers du groupe. 











Titre 3 - Le recrutement
Le recrutement est un levier clé de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif ainsi que les analyses sur l'environnement de l’entreprise (tendance sociétale, évolution de l’offre et de l’emploi, bassin d’emploi…)

Suravenir veille en premier lieu à effectuer des recrutements de qualité, en embauchant des personnes qui seront à même de répondre aux besoins et aux valeurs de l’entreprise. 

Au sein de Suravenir, certains recrutements pour des métiers d’expertise peuvent être complexes  du fait du peu de candidatures sur le marché. 

Afin de pallier ces éventuelles difficultés de recrutement, Suravenir a initié un plan d’actions et d’attractivité.

Article 8 - Le plan emploi annuel

Le plan emploi est un outil qui permet d’organiser une anticipation des besoins de l’entreprise en termes de ressources et de recrutement en fonction des évolutions du marché et de l’activité ou bien encore de l’organisation de l’entreprise.
Le plan prévisionnel de recrutement est établi annuellement dans le cadre du processus budgétaire et fait l’objet d’une validation COMEX groupe.

Article 9 - Développer la marque employeur, notamment pour les métiers en tension
En 2020, la marque Life at Suravenir a été créée. Cette marque contribue à la mise en place d’une Identité et d’une stratégie de communication  interne et externe. 
Depuis la création de cette marque de nombreuses publications  permettent de communiquer sur la politique RH de Suravenir et de capter l’attention des candidats (congé deuxième parent, handicap, télétravail, offres d’emplois de Suravenir, index égalité professionnelle…). 
La DRH va continuer à développer et diffuser la marque employeur afin d’attirer les profils recherchés.

Article 10 -Poursuivre le développement de l’alternance et des stages
La politique de stage et d’alternance est un levier important en faveur de l’insertion professionnelle des personnes, en cours ou à la fin de leur cursus de formation initiale. Elle s’inscrit pleinement dans le cadre de la GEPP de Suravenir en favorisant les qualifications recherchées.
Ces dernières années Suravenir a développé le recours à l'alternance notamment  pour les métiers en tension (ex : actuariat) en développant de nouveaux partenariats auprès d’écoles spécialisées. 
En 2021, Suravenir compte 32 alternants soit 8% de l’effectif avec un taux d’embauche de 19% . En effet, le recours à l’alternance constitue un vivier pour l’entreprise.
Suravenir souhaite maintenir ses efforts en fidélisant ses alternants. Cela passe par les actions suivantes:
Intégration des alternants : une journée dédiée à l’intégration de tous les alternants du groupe Crédit Mutuel Arkea (carrefour des alternants) ainsi qu’un temps pour les alternants de Suravenir (welcome café).
Création d’une communauté des alternants : l’objectif de cette communauté est de créer de la cohésion entre les alternants en proposant différentes activités (organisation d’une journée portes ouvertes destinées au recrutement des futurs apprenti(e)s, activités internes et externes, aide sur les  mémoires…). Cette communauté permet également à Suravenir de fédérer les alternants et de véhiculer l’image de l’entreprise à l’externe. Ils sont ainsi de bons ambassadeurs auprès de leurs écoles. 
Suravenir souhaite maintenir cette dynamique au niveau de l'alternance et des stages. 

Article 11 - Le marketing des offres
La Direction des ressources humaines s’engage à revoir le format de ses offres d’emplois afin de les rendre plus attractives, compréhensibles et suivre les tendances du marché.

Article 12 - La cooptation 
Afin de faire face à certaines difficultés de recrutement, Suravenir met en place un mode de recrutement collaboratif : la cooptation. 
En février 2022, la Direction des Ressources Humaines lance le programme de cooptation sur des offres d'emplois spécifiques. La nouvelle communauté de cooptation permet aux salariés de Suravenir de recommander une personne de son réseau pour un poste à pourvoir au sein de l’entreprise. Une cooptation réussie amène au versement d’une gratification pour le cooptant.

Article 13 - L’Intégration 
1- Onboarding : outil digital d’intégration des nouveaux recrutés
L’intégration s’inscrit directement dans la continuité du recrutement. Ces deux phases complémentaires sont indissociables.
La Direction des Ressources Humaines a souhaité digitaliser le process d'intégration du nouveau collaborateur en proposant un onboarding RH.
L’onboarding est un processus utilisé par les entreprises pour valoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs dès la signature du contrat. Ce process permet aux collaborateurs d’avoir accès à toutes les informations utiles à son embauche et de rester en contact avec l’entreprise avant son arrivée. 
La mise en place d’un onboarding digitalisé depuis fin 2021 vient renforcer la volonté de développer la marque employeur life at suravenir.
Ainsi, le parcours d’intégration a été revu, il permet de proposer à chaque nouveau collaborateur un parcours d’intégration spécifique. 
2- Intégration du manager 
En qualité de partie prenante, le manager joue un rôle primordial dans l’intégration du collaborateur au sein de Suravenir. 
La Direction des Ressources Humaines s’engage à intégrer les  managers de Suravenir  via Workelo en simplifiant et digitalisant le parcours d’intégration (habilitations, poste informatique, téléphonie, suivi de la période d’essai ) et en mettant à sa disposition de la documentation. Le manager pourra aussi créer du lien avec le nouveau recruté en programmant des événements en amont de son arrivée (ex: déjeuner d’accueil avec l’équipe, photo de l’équipe, vidéo…).















Titre 4 - Accompagnement des parcours professionnels

L’accompagnement des parcours professionnels est un enjeu fort de cet accord. Les parties souhaitent développer les parcours professionnels individuels et dynamiser la gestion de carrière au sein du Groupe  en renforçant les dispositifs existants et en proposant de nouveaux outils. 
Article 14 - Entretiens de performance annuel = Eperf
Les entretiens de performance sont organisés annuellement entre le manager et le collaborateur afin de faire le bilan sur l’année écoulée. Lors de cet échange, les objectifs de l’année sont conjointement établis entre le manager et le collaborateur. 
A l’issue de chaque campagne, une analyse qualitative des entretiens permet de :
Identifier les situations de salariés qui ne sont pas au niveau des attentes ou des situations de souffrance (manager/salarié)
Recenser et répondre aux besoins de formations. 

Article 15 - Entretiens professionnels = Epro
1- Constats sur l’Epro actuel
Actuellement, les entretiens professionnels se déroulent tous les ans et sont réalisés par le manager. Ce process est chronophage et pas toujours adapté au contexte professionnel du salarié.
Les partenaires sociaux et la Direction partagent le fait que les réflexions du salarié sur son projet professionnel peuvent intervenir à tout moment de sa carrière mais de manière moindre lors des premières années de poste. Par ailleurs, le salarié peut avoir un degré de maturité sur son projet et un besoin d’échanges qui peut faire l’objet d’un point avec le manager et/ou la DRH.
L’entretien professionnel annuel et systématique avec le manager ne répond plus à ces constats. Par ailleurs, l’entretien est relativement lourd pour le manager et il n’a pas forcément les informations nécessaires pour accompagner son collaborateur dans son projet professionnel. 
Ces constats nécessitent de repenser la fréquence et le contenu de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.




2- Évolutions de l’entretien professionnel (Epro)
Révision des modalités et de la périodicité de l’entretien professionnel 
L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans (selon l’article L6315-1 du code du travail) mais l'employeur peut, en application d'un accord collectif, organiser des entretiens professionnels à une périodicité et selon des modes différents. Suravenir saisit cette opportunité pour revoir les modalités de l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel ne sera plus systématique, il pourra être réalisé à tout moment sur demande du salarié qui sera interrogé chaque année, dans le cadre de son E-perf, sur sa volonté de bénéficier d’un entretien professionnel.
Le souhait de mobilité du collaborateur sera par ailleurs abordé annuellement dans l’Eperf. Les questions suivantes seront ajoutées :
Avez-vous un projet professionnel ? : Oui/Non
Si oui, pouvez-vous préciser lequel (poste, service, entité, type et nature d’activité)?
Souhaitez-vous:  
vous déclarer en mobilité à moins d’un an ? Oui/Non
Si oui, Le manager valide-t-il la mobilité à moins de 1 an ? Oui/non 
vous déclarer en veille sur les opportunités du groupe/Suravenir ? Oui/Non
 prolonger votre expérience sur votre poste actuel? Oui/Non
Souhaitez-vous un entretien professionnel avec la DRH? Oui/non
Afin de maintenir une continuité d’activité (projet structurant en cours, autre mobilité dans l’équipe…) le manager pourra différer la mobilité du collaborateur. 
La Direction des ressources humaines prendra alors contact avec les collaborateurs en mobilité active n'ayant pas démarré un parcours de mobilité et avec les collaborateurs souhaitant un entretien de mobilité. 

Il est également rappelé qu’un entretien professionnel sera proposé conformément à l’article L6315-1 du code du travail, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d'adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de sécurité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. 



Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel

Par dérogation à l’article L6315-1 du code du travail, l’entretien “état des lieux récapitulatif de parcours professionnel” peut avoir lieu tout au long de la sixième année civile suivant:
soit l’année d’embauche du salarié
soit l’année au cours de laquelle a eu lieu le précédent entretien 
Ex: Un salarié embauché en Novembre 2021, pourra bénéficier d’un entretien “état des lieux récapitulatif du parcours professionnel” dès janvier 2027 et jusqu’au 31 Décembre 2027. 


Article 16 - Formation des managers à la conduite d’Eperf 
En complément du parcours de formation Arkea Management Académie, les managers sont régulièrement invités à participer à des formations et ateliers. Ces dispositifs ont pour objectif d’accompagner les managers et d’harmoniser les pratiques managériales dans la conduite des entretiens (Eperf).

Article 17 - Accompagnement à la mobilité par la DRH
Dans la continuité des entretiens de performance et professionnel, les parties souhaitent via cet accord renforcer les entretiens de mobilité et de suivi pour les collaborateurs de Suravenir. La direction des ressources humaines souhaite développer une présence plus accrue auprès des collaborateurs, à toute étape de leur parcours professionnel. 

1- Entretiens professionnel
La DRH propose un point carrière, sous le format d’ un entretien professionnel pour les collaborateurs suivants:
salariés ayant fait la demande d’un entretien professionnel lors de l’Eperf 
salariés se déclarant en mobilité active
salariés ayant candidatés sur une ou plusieurs offres via trajectoire et ayant reçu une/des réponses négatives
salarié en poste depuis 6 ans et n’ayant réalisé aucune action de mobilité
demandes spontanées d’entretien en cours d’année
Ce premier entretien professionnel a pour objectif d'approfondir les motivations et le projet professionnel du collaborateur. Il  sera considéré comme l’entretien initial du parcours de mobilité du collaborateur.
En amont de cet échange, le référent RH demande au collaborateur de préparer l’échange (CV , entretien préparé).
A l’issue de cet entretien le service Ressources humaines prend des engagements envers le collaborateur en lui proposant un suivi adapté (cf. outils ci-dessous).
2- Boîte à outils mobilité
Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son propre développement professionnel et adopter une attitude proactive pour pouvoir construire son parcours professionnel.
Les managers et la DRH  ont également un rôle clé dans l’accompagnement et le conseil relatif à la construction de son parcours et notamment au travers des outils et processus décrits ci-après qui peuvent être utilisés de façon flexible et en fonction des besoins.
a- Bourse des emplois 
L’entreprise propose à ses collaborateurs les postes ouverts au recrutement via la bourse des emplois. Chaque société du groupe peut y publier ses offres et tous les collaborateurs, CDI et CDD, peuvent y postuler après avoir eu l’aval de leurs responsables hiérarchiques. 
Le référent RH se tient à disposition des collaborateurs tout au long de leurs parcours pour échanger sur des opportunités de poste. Une veille des offres d’emplois en cours est assurée par les ressources humaines qui transmettra des offres d’emplois ciblées à des collaborateurs en souhait de mobilité, dont le profil et les aspirations pourraient correspondre. 

b- Evaluation de compétences et de motivations pour une mobilité interne
Afin d’accompagner au mieux le collaborateur dans son orientation professionnelle au sein du groupe, les référents mobilité de Suravenir auront une formation complémentaire afin de réaliser des évaluations de compétences pour les postes en interne.  Ainsi, le référent RH aura toutes les clés pour accompagner le collaborateur dans son évolution professionnelle au sein du groupe.
Dans le cadre de l’évaluation des compétences et de motivations, les tests suivants seront proposés au salarié :
Tests de tempérament et d’aptitudes à différents métiers (management, projet, études…)

Une évaluation de ses compétences 
Le référent mobilité propose aux bénéficiaires d’auto-évaluer ses compétences sur l’emploi (grille des emplois de Suravenir- ex : Chargé de développement commercial) qui l'intéresse. Cette auto-évaluation sera complétée par une évaluation des compétences par le manager .
Une évaluation de ses motivations 
Une évaluation des motivations est proposée et permet d'explorer les leviers de motivations intrinsèques du collaborateur. L’une des méthodes utilisée est issue du management 3.0 (Moving Motivators) et se déroule sous forme d’atelier. 
Le référent RH soumet une restitution des tests au collaborateur. 

c- Coaching individuel interne
Le référent RH a un rôle de coach individuel auprès des collaborateurs qui intègrent un parcours de mobilité au sein de Suravenir. Il se tient à la disposition du collaborateur et  l’accompagne dans ses choix, la construction de son CV et le prépare aux éventuels entretiens de recrutement internes. 

d- Ateliers collectifs thématiques
Les parties conviennent de maintenir les ateliers collectifs thématiques. Ces ateliers sont organisés régulièrement par un interlocuteur RH. Ils ont pour objectif d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de mobilité. 

e- Vis ma vie 
Lors de réflexions sur son projet professionnel, le salarié peut se questionner sur les missions et l’organisation de certains postes susceptibles de l’intéresser. Dans ce cadre et en accord avec la DRH, il pourra prendre contact et organiser un vis ma vie (groupe ou Suravenir) avec le manager du service concerné, lui permettant de valider ou non son orientation.

f- Immersion
Dans le cadre d’un projet professionnel abouti et validé par la DRH, il pourra être proposé au salarié une immersion, au sein de Suravenir, allant de quelques semaines à plusieurs mois lui permettant de se faire connaître et de faire ses preuves auprès d’une structure accueillante. Suite à cette immersion, en cas d'opportunités, il pourra lui être proposé un poste de manière définitive. En l’absence de poste vacant ou de profil inadapté, le salarié reviendra sur son poste initial.

g- Coaching par un cabinet externe
Les Partenaires sociaux et la Direction partagent le fait que certains salariés sont en démarche de mobilité active depuis plusieurs années. Pour autant, ils n’arrivent pas à évoluer malgré leurs démarches personnelles et l’accompagnement de la DRH.
La DRH pourra proposer un coaching externe à certains de ses salariés, sous réserve de la validation du Directeur de la structure (dans la limite de 2 salariés coachés).

3- Entretien de suivi de mobilité
Après le premier entretien de mobilité et la définition des actions et du parcours individualisé, la Direction des Ressources Humaines s’engage à revoir les collaborateurs au bout de 6 mois pour faire le point sur les actions initiées par le salarié et mettre en place des actions complémentaires le cas échéant. 
a- Tableau de bord des projets professionnels
Le suivi des projets professionnels individuels des salariés est nécessaire, un tableau de bord de suivi est mis en place. 
A date, 107 salariés sont identifiés comme “à suivre” :
26 ont déjà candidaté à un poste depuis 2020
25 se sont déclarés en mobilité sous moins d’un an
99 ont plus de 6 ans d’ancienneté sur leur poste
Il aura pour objectif de suivre tous les parcours de mobilité mis en place (entretien de mobilité, entretiens de suivis, actions…). Un compte rendu est fait une fois par an en CSE.
b- Rattrapage des entretiens RH non réalisés dès 2022
Au regard de ces nouveaux engagements et des nouvelles populations ciblées dans le process de mobilité, une campagne de rattrapage des entretiens est programmée à compter de 2022, en suivant les priorités suivantes:
Priorité 1: Entretien de suivi pour tous les collaborateurs déjà rencontrés par la DRH
priorité 2: Entretien de mobilité pour les collaborateurs qui ont émis le souhait d’évoluer sous moins d’un an dans le cadre des campagnes Epro 2021 et 2022
priorité 3: Entretien professionnel  pour les salariés ayant déjà postulés sur une offre d’emploi en interne depuis 2020 (groupe + suravenir)
priorité 4: Entretien RH proposé aux salariés avec plus de 6 ans d’ancienneté sur leur poste, n’ayant réalisé aucune action de mobilité 
Une attention particulière sera apportée pour l’accompagnement des profils de gestionnaire.
4- La mobilité interne
La mobilité interne a pour objectif de pourvoir les postes vacants tout en répondant aux aspirations professionnelles des collaborateurs.
Lors de recrutements sur des postes vacants, l’entreprise s’engage à favoriser, à compétences équivalentes, la mobilité en interne à condition que le profil et les aspirations coïncident au besoin. Pour se faire, le responsable du recrutement s’engage à généraliser les offres d’emploi sous trajectoire et ainsi à ouvrir les postes à tous les profils.
La DRH s’engage à avoir équilibre dans les profils recrutés (ancienneté, recrutement interne ou externe, alternant…)

5- La mobilité externe : la mobilité volontaire sécurisée
Comme prévu par les articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, sous certaines conditions, un salarié peut, en accord avec l’entreprise, bénéficier d’une période de mobilité pendant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. A l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le salarié peut choisir soit de quitter définitivement l’entreprise soit de la réintégrer.

Article 18: Point spécifique à l’évolution des gestionnaires et de leurs activités sur le périmètre de la direction des Opérations, hors activités de  prévoyance. 
Comme convenu entre les parties, il est décidé de dédier un point spécifique du présent accord à l’évolution des gestionnaires et de leurs activités (périmètre Direction des Opérations), étant entendu que les activités de prévoyance feront l’objet d’un dossier spécifique compte tenu de la mise en oeuvre de la loi Lemoine. 
1- Les constats 
	a- l’activité et  les missions du gestionnaire
Au sein de la Direction des Opérations,  une baisse d’activité globale de 10 % est constatée sur l’année 2022. Cette diminution d’activité, considérée comme pérenne, s’explique par plusieurs facteurs concomitants  : 
la digitalisation des opérations et la réduction progressive du temps consacré à la saisie des actes de gestion
la baisse des activités  des partenaires internet
la baisse des transferts
la baisse des incidents et des appels
l’évolution des process 
Cette baisse d’activité doit s’accompagner d’un enrichissement des activités et missions : 
Optimisation des  process,  mise en place et développement de contrôles renforcés,
prises en charge de dossiers plus complexes  ou d'analyses plus techniques liées à la  lutte anti blanchiment 
prise en charge d’actes administratifs en lien avec le projet ‘aide administrative aux  commerciaux de la filière vie plus .
Elle pourrait se traduire également si ces actions s’avéraient insuffisantes par le non remplacement de collaborateur à l’occasion de leur mobilité professionnelle, le CSE étant alors informé.  



b- Le parcours professionnel du gestionnaire
Il est constaté que les salariés en poste sur des métiers de gestionnaires manquent de visibilité  quant à leurs perspectives d’évolution professionnelle  chez Suravenir et dans le groupe Arkea. 
2- Les actions
a- fiche de missions
Une révision des fiches de missions est prévue pour les collaborateurs concernés par une évolution de leurs activités. Cette révision sera réalisée, par les managers,  lors de la prochaine campagne Eperf 2023 ou au fil de l’eau si les missions évoluent après ce temps d'échange. La DRH s’engage à s’assurer auprès des managers que les modifications ont bien été faites et qu’un échange individuel a bien eu lieu. 
b-les parcours professionnels
La DRH s’engage à communiquer à l’ensemble des collaborateurs de la Direction des Opérations les possibilités d’évolution au sein de Suravenir et du groupe Arkea (cf annexe 1). Ces parcours seront communiqués via le portail Waa+.
Afin de favoriser les mobilités entre les  Départements de la Direction des Opérations (Vie-Prévoyance- Client), la DRH s’engage, avec l’aide des managers, à favoriser les vis ma vie entre ces structures et ainsi faire connaître les métiers de la Direction.
c- formation interne
L’évolution du métier de gestionnaire implique de développer l'expertise et renforcer les formations sur le cadre réglementaire et juridique, la prévention des risques opérationnels et la LCBFT pour les actes pris en charge par les services de gestion.

Article 19 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions 
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel du salarié exerçant des responsabilités syndicales.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.
Aucun représentant du personnel ne doit être inquiété pour l'exercice d'une activité syndicale ni faire l'objet d'une quelconque discrimination.



1- Entretien annuel
Pendant l'entretien annuel (Eperf) un temps supplémentaire doit être consacré aux salariés exerçant des responsabilités syndicales. Cet échange permet de recenser les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat. 
2-La formation
Les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
La DRH s’engage à sensibiliser régulièrement les managers lors des réunions aux différentes mesures qui s’appliquent aux salariés exerçant des responsabilités syndicales au sein de l'entreprise (heure de délégation, formation, entretien annuel…) 

















Titre 5 - Développement des compétences et de l’employabilité par la formation

Pour Suravenir, la formation professionnelle est un levier important de développement et d'adaptation des compétences. 

La formation professionnelle vise à maintenir et favoriser le développement des compétences des collaborateurs. Elle contribue à améliorer la construction d’un parcours professionnalisant. Elle est donc facteur d’employabilité tout en permettant de renforcer la compétitivité de l’entreprise. 

Dans le cadre des nouveaux parcours de mobilité, la formation professionnelle au sein de Suravenir devra également s’adapter et être force de proposition pour les collaborateurs dont les missions évoluent ou pour les collaborateurs désireux d’évoluer sur des nouvelles missions. 

Aujourd’hui, la digitalisation constante des processus et des modes d’organisation permet  à la 
formation professionnelle de se transformer et d’ accompagner l'évolution du travail. Elle implique 
un changement des modalités pédagogiques.


Article 20 - Plan de développement des compétences
Le projet de plan de développement des compétences tient compte des grandes orientations de Suravenir, du respect des obligations réglementaires et des projets d’entreprise. 
Le plan de développement des compétences de Suravenir est construit afin de répondre aux objectifs suivants : 
accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs, 
accroître les compétences individuelles des salariés,
anticiper les transformations d’emplois et les évolutions professionnelles d’emploi, 
accompagner les projets de l’entreprise. 
Le recensement des besoins collectifs, auprès des managers,  a lieu en fin d’année. Les besoins individuels sont recensés lors des campagnes d’entretien de performance. 
L’équipe formation de Suravenir s’appuie sur l’expertise métier interne (formateurs internes), mais également sur la mise en œuvre de synergies avec le groupe.
Les formations sont dispensées via plusieurs modalités:
 Elearning
 Présentiel
 Classe virtuelle,
 Blended learning

1- Développer l’expertise de la Direction des Supports
A partir de 2022, un plan de formation spécifique est déployé afin d’accompagner le collaborateur à développer une expertise métier et maintenir la qualité de service.

2- Mettre l'accent sur  les formations métiers
La création des parcours de mobilité ne pourra se faire sans une montée en compétences des collaborateurs sur leurs métiers. L'entreprise souhaite maintenir l’employabilité des salariés. 

3- Intégrer les nouveaux recrutés par un parcours d’entrée spécifique
Chaque nouveau recruté à un parcours individualisé suivant son activité. Au total 13 modules sont totalement digitalisés.
4- Formation spécifique des managers
La formation des managers est un enjeu stratégique dans le déploiement des dispositifs de GEPP. 
Lors de sa prise de fonction, chaque manager du groupe Arkea bénéficie d’une formation commune aux techniques de management. 
Suite à la mise en place de l’accord de télétravail le 01 Avril 2021, le manager bénéficie également d’une formation spécifique au management des équipes hybrides. 
L’entreprise s’engage aussi à accompagner le manager dans la durée par des formations adaptées.
5- Accompagnement des tuteurs
Les collaborateurs en situation d’encadrement d'alternants bénéficient désormais d’une formation avec un organisme externe. Cette formation permet ainsi aux tuteurs de prendre leurs fonctions dans les meilleures conditions.  
La Direction des Ressources Humaines s’engage à rédiger une charte à destination des alternants et des tuteurs. 
6- Absentéisme aux formations
Les collaborateurs inscrits et convoqués à une formation externe ou interne Arkea ne peuvent pas annuler leurs présences dans les 15 jours qui précèdent la session sauf cas de force majeure. Si tel est le cas et sauf cas de force majeure, la facturation à la formation externe et interne groupe sera directement imputée sur le centre de frais du Département.

Article 21 - Dispositifs d’accompagnement individuel
Afin d’optimiser les chances de réussite dans son parcours de mobilité, Suravenir  s'engage à dispenser un accompagnement individualisé en faveur du salarié par le service Formation de Suravenir. 


1- Entretien individuel avec le responsable formation
Lors de son parcours de mobilité, le collaborateur peut rencontrer le Responsable Formation. Cet entretien est proposé par le référent RH qui jugera si le projet professionnel est cohérent et nécessite un accompagnement individualisé en matière de formation. 
L’objectif de cet entretien est de proposer un plan de formation individualisé afin de développer les compétences manquantes dans le cadre du projet professionnel du collaborateur. 
2- CPF
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa carrière, 
pour suivre une formation qualifiante, certifiante ou diplômante

En application de l’article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu’à l’initiative du salarié ou avec son accord exprès.D’une manière générale, le salarié mobilise son compte personnel de formation en dehors du temps de travail, finance l’action de formation de son choix au moyen des droits inscrits sur son compte, et, le cas échéant, paye le reste à charge quand le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits.


3- Bilan de compétences externe
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences en mobilisant son CPF. Le bilan de compétences est un dispositif dont l'objectif est d’identifier les potentiels et les compétences transférables. Ce bilan est réalisé par un prestataire habilité et extérieur à la société (choisi sur une liste établie par l'OPCO compétent). La liste des prestataires est à la disposition des salariés auprès du Service Formation de Suravenir. 
Si un salarié souhaite réaliser un bilan de compétences, à sa seule initiative, ce dernier est financé par son CPF et réalisé en dehors du temps de travail.

4- VAE
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Afin d’optimiser les chances de réussite d’un projet aussi engageant qu’une VAE, Suravenir s'engage à dispenser un accompagnement individualisé en faveur du salarié qui souhaiterait initier ce type de démarche personnelle et qui en ferait la demande en :
informant le salarié sur le dispositif de la VAE et les modalités de mise en œuvre ;faciliter l’accès à ce dispositif à tout salarié qui en exprime la volonté.
guidant le choix de la certification adaptée au projet ;
conseillant et en orientant le salarié vers les organismes de validation les plus adaptés à sa démarche.

Lorsqu’un salarié souhaite entreprendre une démarche de VAE à son initiative, il a droit à un congé légal pour VAE (CVAE) d’une durée de 24 heures, consécutives ou non. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s’absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.

5- Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit de conseil et d'accompagnement personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, voire préparer un projet d'évolution : reconversion, création ou reprise d'activité… Il s’agit d’un dispositif d’information, réalisé par un opérateur public.

L’accès à ce service ne nécessite pas l’accord de l’employeur et s’effectue sur le temps libre.

La prestation comporte 3 phases :
un accueil individualisé, permettant d'analyser la situation professionnelle du demandeur, de décider de la poursuite ou de l'arrêt de ses démarches et de l'orienter vers la structure la plus appropriée ;
un conseil personnalisé pour définir le projet professionnel du bénéficiaire ;
un accompagnement personnalisé pour faciliter la concrétisation de son projet.


6- Projet de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle, modalité spécifique d'utilisation du compte personnel de formation (CPF), permet aux salariés (sous conditions d’ancienneté) de suivre une formation certifiante visant à changer de métier ou de profession. Le salarié souhaitant se former sur son temps de travail dans le cadre d'un projet de transition professionnelle doit demander un congé à son employeur, selon les dispositions légales en vigueur.

7- Gratification lors de l’obtention d’un diplôme
Les obtentions de diplôme sont gratifiés conformément aux dispositions de la convention collective des sociétés d’Assurance. 
Les salariés qui obtiennent soit un diplôme d'assurance ou relevant d'une discipline interprofessionnelle (par exemple, en comptabilité ou en bureautique) délivré par l'éducation nationale, soit un diplôme ou un titre de même nature homologué par la commission technique d'homologation des titres et diplômes de l'enseignement technologique, bénéficient d'une gratification.





Titre 6 - Transition écologique

La loi climat prévoit la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans la GEPP. 
Article 22 : Evolution des emplois liés à la transition écologique 
1-Chantier EED
Au travers du chantier “Empreinte Environnementale Directe”, (EED) initié par le groupe Arkea , le plan moyen terme Transitions 2024 a pour ambition, entre autres, d’agir sur la transition environnementale du Groupe. L’ambition affichée par le Groupe est de réduire son empreinte carbone de 10 000 tonnes de Co2 à horizon 2024. Suravenir s’engage aussi pour réduire son empreinte environnementale en se fixant un objectif de réduction de son bilan carbone total de 16% à horizon 2024. 
Le chantier EED porte sur les 5 leviers suivants : 
les déplacements domicile-travail
les déplacements professionnels
le numérique responsable
l’immobilier durable
les fournitures à impact
Afin de mener à bien ce chantier, l’entreprise a choisi de faire monter en compétences sept collaborateurs en nommant des Référents EED. 

	2- Sensibilisation des collaborateurs
Suravenir a fait le choix de sensibiliser fortement les collaborateurs  à la diminution du nombre de tonnes CO2 du bilan carbone de l’entreprise en ajoutant un critère dans l’accord d'Intéressement, signé en Juillet 2020. Le calcul de l'intéressement prend ainsi en compte la volonté des collaborateurs à participer à la  diminution du bilan Carbone de l’entreprise ( déplacements domicile-travail, les déplacements en avions et trains hors véhicules de fonction et hors frais kilométriques professionnels).






Titre 7 - Communication du dispositif 

Article 23: Communication auprès des salariés
L’accord présente de nombreux engagements sur les thèmes du suivi des compétences, du recrutement, de l’intégration, des parcours professionnels, des spécificités pour les gestionnaires,  de la mobilité et de la formation. 
Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction s'engage à mettre en place un dispositif de communication adapté intégrant un espace dédié sur l’intranet Waa+.

Article 24: Communication auprès des managers 
Les managers bénéficient d'une information par la Direction des Ressources Humaines (par exemple lors de réunions managers, formations internes spécifiques) leur permettant d'appréhender les objectifs du présent accord, d'accompagner le parcours professionnel de leurs collaborateurs, et de connaître les différents dispositifs.

Article 25: Communication auprès des représentants du personnel
L’accord présent étant engageant sur diverses actions, les parties proposent de créer une commission de suivi. Un suivi de l’application des actions est réalisé une fois par an par la Direction et deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. 












Titre 8 - Dispositions légales
Article 26: Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 20 décembre 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Article 27: Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE . 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 

Article 28: Publicité - Dépôt
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné de ses pièces, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS Bretagne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Brest, 
Le 20/12/2022



Pour l’organisation syndicale CFDT, 




Pour l’organisation syndicale UNSA,




Pour l’entreprise,


Annexe 1 : Les possibilités de parcours professionnels pour les collaborateurs

Les parcours professionnels chez Suravenir

Compte tenu de l’ expertise  et des compétences attendues ,  les passerelles métiers  possibles    : 

Sécurité financière, Gestion des UC , Assistantes de Direction 
Evolution entre  les 3 départements de back office de la direction des opérations 
Evolution à la marge pour quelques profils ( BAC+4/+5 ) vers d’autres domaines 
Les parcours professionnels chez Suravenir
ABEI
Département Flux bancaires

ARKEA SÉCURITÉ
Service Clients: Back-Office administratif et logistique 

SIEGE ARKEA: 
Direction des paiements et GED : Développement et relation place paiements/Flux trade Offre Innovation et Data/Monétique et Chèque/Dpt GED
Direction produit bancaire - Opération Crédits/Opération Produit bancaire/Produit Crédits et Préférentiel
DRH- Gestion et Relation Collaborateurs -Fonction RH Support/ Gestion Administrative du Personnel/Gestion de la formation/ Support au développement RH/
Assistanat de Direction - Tout type de département
Département Immobilier - Déplacement et accueil 
Direction Juridique : Département recouvrement/Contentieux 
Direction des Risques : Lutte contre la fraude externe
DCCP : LCB-FT

ARKEA INVESTMENT SERVICES: 
Département Gestion des Opérations

ARKEA BANQUE PRIVÉ:
Département Support réseau

FINANCO :
 Département Clients et recouvrement: Gestion des clients/Relation Clients

ARKEA DIRECT BANQUE : 
Pôle Opération et Clients: Département Middle Office (Opérations courantes/Titre Epargne)