ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L’instance régionale d’éducation et de promotion de la santé Auvergne Rhône Alpes- IREPS ARA
Association régie par la loi de 1901 
dont le siège social est situé xxx LYON,
N° SIRET : xxx

Représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice générale, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’employeur »


D'UNE PART



ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés, à savoir :

Le Syndicat CFDT Santé-Sociaux du Rhône, représenté par xxx en sa qualité de déléguée syndicale,


		D'AUTRE PART








Préambule
Le présent accord est une révision du statut collectif du personnel datant du 18 mars 2014, négociée entre la direction et la déléguée syndicale de xxx dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2023, motivée par :
Des évolutions du droit du travail depuis 2014 rendant caduques certaines dispositions ; 
L’évolution de la taille et de l’activité de l’ xxx  demandant une mise à jour et une adaptation des modalités de gestion du personnel ;
Des demandes des salariés ainsi que le résultat des enquêtes « qualités de vie au travail » des représentants du personnel, rendant nécessaire une modernisation de certaines dispositions pour les adapter à la réalité de la relation de travail entre employeur et salariés.
Pour les aspects non traités dans cet accord, il conviendra de se référer au droit commun.

Article 1. Champ d'application
Le présent statut collectif s'applique à l'ensemble des salariés de l’ xxx .

Article 2. Durée - Entrée en vigueur - Révision – Dénonciation
Le présent statut est adopté pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du 19 juin 2023.
Ce nouvel accord pourra être révisé ou dénoncé par décision de l'employeur ou des syndicats dans les conditions de droit commun.

Article 3. Le droit syndical
La liberté d'adhérer à une organisation syndicale ainsi que l'exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus aux salariés.
L'employeur s'engage à respecter et à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.

Article 4. Les représentants du personnel : le Conseil Social et Economique 
Conformément à la loi, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux points suivants :
Salaires
Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale
Conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Les membres peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d'assurer le contrôle.
Le CSE assure l'expression collective des salariés. Les intérêts des salariés sont pris en compte dans les décisions sur les points suivants :
Gestion, évolution économique et financière de l'entreprise
Organisation du travail, formation professionnelle et techniques de travail
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les points suivants :
Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
Modification de son organisation économique ou juridique
Conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle
Introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
Mesures prises en vue de faciliter la mise ou le maintien au travail des malades, des accidentés, des invalides et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail
Le fonctionnement du CSE au sein de l’ xxx  a fait l’objet d’un accord collectif signé le 24 juin 2021.

Article 5. Egalité professionnelle, égalité de traitement
L'employeur s'engage à respecter les dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À cette fin, un accord collectif a été signé le 02 février 2022.


Article 6. Recrutement, contrat de travail, période d'essai
Article 6.1. Recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur avant de procéder au recrutement, informe le personnel par note interne.
S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description est jointe à l'annonce de la vacance. Les candidatures internes répondant aux conditions requises sont examinées en priorité.
À défaut de recrutement interne, les candidatures externes répondant aux conditions requises seront alors examinées.

Article 6.2. Contrat de travail
Le contrat de travail est formalisé par écrit en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Le contrat devra obligatoirement préciser :
La date d'entrée en fonction
La nature du contrat de travail
La durée du travail
Le lieu de travail et la zone géographique d'activité
Le salaire de base
La définition du poste, la catégorie professionnelle
L'existence du présent statut.
L’accès à une fiche de fonction sera précisé (dans l’espace partagé Sharepoint).

Article 6.3. Période d’essai
La durée de la période d'essai est fixée conformément aux dispositions légales (un mois pour les non-cadres, quatre mois pour les cadres).
Durant la période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin par simple envoi d’une lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge au présent contrat sans indemnité. En cas de rupture du contrat par l'employeur, un délai de prévenance sera respecté conformément aux dispositions légales.



Article 7. Durée et aménagement du temps de travail
L'ensemble des dispositions sur l’aménagement du temps de travail a été conduite dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et des décrets d'application subséquents.

Article 7.1. Durée collective : aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année
Le dispositif d'annualisation retenu par les partenaires sociaux permet dans le respect des limites maximales fixées par la loi, de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur l'année, à condition que sur un an, cette durée n'excède pas le plafond annuel de 1607 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail.
Ainsi, la durée hebdomadaire collective moyenne de travail est fixée à 35 heures.  
La durée du travail effectif, hors temps de trajet, ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour. Si la durée de travail effectif est supérieure à 6 heures, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du plafond annuel ci­ dessus défini constituent des heures supplémentaires au regard des dispositions légales.
- D'une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.
Les heures ainsi accumulées ne constituent pas des heures supplémentaires sous réserve que soit respecté le plafond d'heures annuelles de travail effectif ci-dessus défini.

Article 7.2. Personnels concernés par l’aménagement du temps de travail
Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l'année est applicable à l’ensemble du personnel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté.

Article 7.3. Modalités d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année
Afin de faciliter l'organisation du travail de manière collective et pour tenir compte de l'activité de l' xxx , la modalité de réduction du temps de travail sera la suivante :
Le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année retenu par les partenaires sociaux permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l'année dans le respect des durées légales maximales de travail.
Dans ce cadre, l'horaire hebdomadaire de travail est fixé à 39 heures sur 5 jours pour les personnes à temps plein. La répartition sur la semaine se fera avec une répartition de quatre journées à 8h et une journée à 7h. La pause-déjeuner est de 45 minutes minimum à prendre entre 12h et 14h.
La durée maximale du travail (temps de travail effectif, hors temps de trajet) est de 48 heures hebdomadaires, et de 44 heures hebdomadaires maximum en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, au fur et à mesure du déroulement de la période de référence, ne sont pas des heures supplémentaires sous réserve de respecter le plafond annuel d'heures de travail effectif de 1607 heures.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires se compenseront arithmétiquement avec des jours de congés supplémentaires, désignés « jours de réduction de temps de travail (RTT) », attribués dans la limite de 24 jours ouvrés par année civile.
Par contre, les heures de travail effectif dépassant le plafond annuel de 1607 heures sont qualifiées d'heures supplémentaires et traitées comme telles.

Les 24 jours ouvrés de congés supplémentaires liés à la réduction du temps de travail (RTT) pour les personnels à temps plein seront pris selon les dispositions suivantes :
Cinq jours de RTT imposés seront pris lors d'une semaine complète de congés  fixée  par  l'employeur et correspondra à une semaine de fermeture de l'association entre Noël et le jour de l'an ;
Deux jours de RTT imposés seront pris à l'occasion de ponts (l' xxx  étant  alors fermée), décidés en début d'année conjointement entre l’employeur et le CSE ;
Le restant des jours annuels de RTT sera pris à l’initiative de chaque salarié, en respectant le nombre de douze jours de RTT au total à prendre sur chaque semestre. Ces jours seront pris en seront pris en concertation avec le supérieur hiérarchique pour tenir compte des nécessités de service.
Les jours de RTT seront pris en journée complète ou en ½ journée. Les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés dans une même semaine.

Article 7.4. Procédure
La mise en place d'une organisation du temps de travail sur l'année impose la mise en place de calendriers indicatifs par service et /ou individualisés.
En début de période, la programmation est soumise pour avis avant sa mise en œuvre aux représentants du personnel.
Ce programme annuel sera établi et affiché dans chaque service concerné avec indication du nombre de semaines travaillées durant la période visée et, pour chaque semaine de la période, la répartition de la durée et des horaires de travail.
Les schémas d'organisation retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques, la direction pourra en conséquence modifier la répartition et les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels pré-programmés dans le cadre de l'annualisation, sous réserve cependant du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
L'information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée soit par voie d'affichage si elle concerne l'ensemble du personnel, soit par note de service dans les autres cas.

Article 7.5. Situation des cadres
Les cadres ayant des obligations précises quant à leur temps de présence au travail, sont soumis aux mêmes règles que les personnels évoqués ci-dessus à l'exception des cadres dirigeants. Néanmoins, compte tenu de leurs responsabilités, il est convenu qu'ils seront particulièrement vigilants à la cohérence entre leurs horaires avec le bon fonctionnement de la structure et à leur nécessaire présence auprès des équipes de travail.

Article 7.6. Heures supplémentaires et complémentaires
Il est convenu de n'avoir recours qu'exceptionnellement, à la demande de l'employeur, aux heures complémentaires ou supplémentaires. Dans cette éventualité, la récupération des heures se fera de façon prioritaire. 
Le paiement de ces heures sera exceptionnel et uniquement en cas d'impossibilité constatée par le supérieur hiérarchique de procéder à la récupération le plus tôt possible et dans un délai de 2 mois maximum.

Article 7.7. Rémunération
Article 7.7.1. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l'année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151 h 67 de travail effectif, indépendamment de l'horaire réel du mois considéré.

Article 7.7.2. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail liées à des évènements tels que maladie, maternité, accident, congés ou autorisations d'absence en application des dispositions conventionnelles, les retenues pour absence seront calculées sur la base de l'horaire réel qui aurait dû être effectué par le salarié.
Le salarié peut bénéficier, en application des règles en vigueur, d’un complément employeur et/ou des indemnités journalières versées par l'URSSAF, selon la nature de l'absence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l'absence est déduite de la rémunération mensuelle lissée du salarié concerné.

Article 7.7.3. Période d'annualisation incomplète
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou son départ en cours de période, la rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail, au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen de 35 heures.

Article 7.8. Chômage partiel
Si, au cours de la période de référence, il devait apparaître que des réductions de l'activité de l'Association ne permettaient pas de respecter le programme indicatif en raison de circonstances économiques, l'Association pourra avoir recours au chômage partiel conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 8. Travail à temps partiel
Article 8.1. Dispositions communes
Article 8.1.1. Horaires minima
En application de l'article L.3123-14-1 du code du travail, issu de la loi du 16 juin 2013, dont l'entrée en vigueur est reportée au 1er juillet 2014 par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, la durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à une durée équivalente à cette durée hebdomadaire lorsque le temps partiel est organisé sur le mois ou lorsque le temps partiel est organisé sur une période d'aménagement du temps de travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année par accord collectif.
Des dérogations à la durée minimale légale sont possibles conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche dans les conditions définies aux articles L.3123- 14-2 et suivants du code du travail.

Article 8.1.2. Priorité d’emploi
Les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel au sein de l'association, et les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, notamment en cas d'évènement familial grave. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par voie électronique, la liste des emplois disponibles correspondants.

Article 8.1.3. Passage à temps partiel
Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l'employeur ou demandés par les salariés intéressés.
Le salarié doit communiquer sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée à l'employeur au moins 3 mois avant cette date.
L'employeur dispose d'un délai de 2 mois courant à compter de la réception de la demande du salarié pour étudier la demande et notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge.
La modification acceptée du contrat de travail fera l'objet d'un avenant signé par les parties.
En cas de refus, l'employeur devra motiver sa décision.

Article 8.1.4. Passage à temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet peuvent en faire la demande dans les mêmes conditions que visées dans le paragraphe 8.1.3.

Article 8.1.5. Interruption de l'activité
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, laquelle ne peut être supérieure à 2 heures.
Article 8.2. Aménagement du travail à temps partiel dans le cadre d'un dispositif d'annualisation
Article 8.2.1. Dispositions préliminaires
Pour les mêmes raisons que pour les salariés à temps plein,  les  parties  signataires décident de prévoir la possibilité d'aménager le temps de travail du personnel visé ci-après de manière à répartir la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat  sur une période égale à l'année, conformément aux articles L 3123-1 et suivants  du Code  du travail et dans le cadre des dispositions légales codifiées aux articles L.3122-1  et suivants du Code du travail relatifs à la répartition et l'aménagement des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Article 8.2.2. Champ d’application
Le personnel recruté à temps partiel pourra bénéficier du régime du travail à temps partiel annualisé prévu par les articles du code du travail précités, dans les conditions ci-après définies.
De même, le personnel intérimaire et/ou sous contrat de travail à durée déterminée devra suivre l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté.
En cas d'affectation au sein d'un service régi par le présent dispositif d'annualisation, l'employeur pourra décider, si la durée de la ou des missions successives le permet, de lisser leur rémunération.
Le salarié à temps partiel recruté sous contrat de travail à durée déterminée et/ou sous contrat de travail temporaire peut se voir appliquer le dispositif de travail à temps partiel annualisé à condition que les heures de travail effectif effectuées chaque semaine se compensent arithmétiquement sur la durée déterminée du contrat de travail et sans que ces heures ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié sur cette période au niveau de la durée conventionnelle du travail à temps plein.
Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.

Article 8.2.3. Principe
La durée annuelle de travail des salariés bénéficiant du dispositif de travail à temps partiel annualisé est nécessairement inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée annuelle conventionnelle théorique du travail, soit inférieure à 1607 heures (journée de solidarité comprise).
Cette variation pourra être différente suivant les personnes.
La mise en place d'une organisation du temps de travail sur l'année impose la mise en place d'un calendrier indicatif.
Article 8.2.4. Répartition du travail
Les parties signataires ont convenu des modalités d'organisation du travail à temps partiel annualisé suivantes :
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
Limites sur la semaine
La limite haute ne pourra pas excéder 48 heures de travail effectif par semaine. 
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne définie au contrat de travail se compenseront arithmétiquement avec des jours de réduction de temps de travail, désignés « jours de congés supplémentaires », de sorte que la durée annuelle de travail des salariés bénéficiant du dispositif de travail à temps partiel annualisé sera nécessairement inférieure à la durée de travail annuelle de 1607 heures (journée de solidarité comprise).
Les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail.

Limites sur la journée
La durée du travail effectif (hors temps de trajet) ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour. Si sa durée de travail est supérieure à 6 heures, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes.
Le repos minimum entre deux journées travaillées est fixé à 11 heures consécutives.

Programmation indicative
Le travail à temps partiel annualisé fait l'objet d'une programmation indicative. En début de période, la programmation est soumise à consultation des instances représentatives du personnel. Cette programmation indicative de l’annualisation individualisée sera ensuite communiquée à chaque salarié concerné avec indication du nombre de semaines de la période de référence et, pour chaque semaine de la période, l'horaire de base et la répartition de la durée du travail. Ces périodes sont indicatives et peuvent être modifiées en fonction des évolutions de l'activité.
En cas de remplacement du personnel absent, en cas de réorganisation du travail en vue d'assurer une prestation de qualité, des modifications pourront être apportées sur la répartition :
Des semaines travaillées sur l'année
De la durée du travail entre les semaines, 
Des jours travaillés au sein des semaines
De la durée de travail ou horaires travaillés au sein des journées
Ainsi que de la répartition des horaires de pause ou coupures au sein de ces journées.
Dans ces hypothèses, les salariés devront être informés au moins 7 jours ouvrés à l'avance, par la remise en main propre du nouveau planning, des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.

Jours de RTT
Les jours de repos accordés aux salariés concernés au titre de la réduction du temps de travail (jours de RTT) par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée et après accord du responsable hiérarchique.
Le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail, sur la base de 24 jours pour un temps plein.
Les jours de RTT seront pris ainsi : 
Des jours RTT imposés (au prorata du temps de travail, sur la base de 5 jours pour un temps plein) seront pris lors d'une semaine fixée  par  l'employeur et correspondra à une semaine de fermeture de l'association entre Noël et le jour de l'an ;
Deux jours de RTT imposés seront pris à l'occasion de ponts (l' xxx  étant  alors fermée), décidés en début d'année conjointement entre l’employeur et le CSE ;
Le restant des jours annuels de RTT sera pris à l’initiative de chaque salarié, en respectant les modalités suivantes : pour moitié sur chaque semestre de l’année civile.

Chômage partiel
Si, au cours de la période de référence, il devait apparaître que des réductions de l'activité de l'Association ne permettaient pas de respecter le programme indicatif en raison de circonstances économiques, l'Association pourra avoir recours au chômage partiel conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 8.2.5. Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué le temps partiel annualisé, est lissée et calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur la période de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Incidences des absences
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées à des événements tels que maladie, maternité, accident, congés ou autorisations d'absence en application des dispositions conventionnelles, les retenues pour absence appliquées au salarié bénéficiant du temps partiel annualisé seront calculées sur la base de l'horaire réel qui aurait dû être effectué par le salarié.
Le salarié peut bénéficier, en application des règles en vigueur, d'un complément employeur et/ou des indemnités journalières versées par l’URSSAF, selon la nature de l'absence.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou son départ en cours de période, la rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies au cours de sa période de travail et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Heures complémentaires
Les salariés concernés par le dispositif de temps partiel annualisé, dont l'horaire varie sur l'année, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires pendant la période de référence.
Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de l'année de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans son contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à 1607 heures sur l'année.
Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à majoration de salaire conformément à l'article L 3123-17 issu de la Loi du 16 juin 2013.
Sur la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d'un tel dépassement, un avenant au contrat de travail intégrera le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié concerné s'y oppose.  L'horaire modifié sera alors égal à l'horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Egalité de traitement avec les salariés à temps complet
Les salariés concernés par le dispositif de temps partiel aménagé bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet travaillant au sein de l'Association, résultant du Code du travail.
L'employeur leur garantit un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 9. Congés payés et jours fériés
Article 9.1. Le congé principal
La durée des congés payés est de 2,08 jours ouvrés/mois.
Les salariés devront poser 10 jours consécutifs ouvrés de congés payés au mois d'août, période où la structure sera fermée. Cette période sera fixée en début d'année civile, conjointement entre l’employeur et le CSE. 

Article 9.1.1. Les congés supplémentaires
Aux congés payés annuels s’ajoute chaque 1er juin un jour ouvré de congé supplémentaire par tranche de 5 ans d'ancienneté révolue acquise au sein de l' xxx  avec un maximum de 3 jours.

Article 9.1.2 Jours de fractionnement
Au regard du droit du travail, le congé principal se compose de quatre semaines de congés payés réparties entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsque les 4 semaines ne sont pas prises sur cette période, le congé principal est dit « fractionné ».
Dans le cas où la demande de congés fractionnés est de leur propre fait, les salariés renoncent aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Si le fractionnement du congé principal est du fait de l'employeur, le ou la salarié(e) bénéficiera automatiquement de :
- 2 jours de congés supplémentaires, si 5 jours de congés payés au moins sont pris en dehors du 1er mai au 31 octobre,
- 1 jour de congé supplémentaire, si 3 ou 4 jours de congés payés sont pris en dehors de cette même période
NB: Le fractionnement de la cinquième semaine de congés ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.
Article 9.2. Les jours fériés
Les jours fériés, lorsqu'ils coïncident avec un jour normalement travaillé, sont chômés. Le chômage des jours fériés n'entraine aucune réduction de la rémunération quelle que soit l'ancienneté des salariés.

Article 9.3. Les congés pour événements familiaux
Ces congés ne donnent lieu ni à retenue sur les salaires ni à imputation sur les congés annuels. Ils sont fixés comme suit et en jours ouvrés :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours 
Mariage d’un enfant : 1 jour
Décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS : 5 jours
Décès d’un enfant : 7 jours 
Création d’un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) est accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès :
de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes. Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès du père/mère ou du beau-père/belle-mère ou d’un frère/sœur : 3 jours
Décès d’un grand-parent : 1 jour
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou découverte d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours 
Naissance  d’un enfant : 3 jours (nota : ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité, de fait la mère de l’enfant ne peut y prétendre).
Adoption d’un enfant : 3 jours (nota : ce congé de 3 jours se cumule avec le congé d’adoption).

Article 9.4. Le congé parental
La salariée peut proroger son congé de maternité par un congé parental jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant dans le cadre du dispositif légal en vigueur.

Article 9.5. Les congés pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de douze ans dont il assume la charge au sens de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de cinq jours ouvrés par année civile pour chaque enfant. Ce congé est fractionnable selon les besoins de santé de l’enfant.
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant de plus de douze ans, il sera fait application du régime de droit commun.

Article 10. Absence pour maladie
En cas d'arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant six mois de présence à l' xxx  recevront, sous réserve de percevoir des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et sous déduction de celles-ci, et éventuellement d'un régime complémentaire de prévoyance et sous déduction de celles-ci, le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité et ce, pour une durée de douze mois.
Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu'il peut être appelé à subir de son chef.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les maladies dûment constatées et ne peut être étendu aux cures thermales.
La période de référence pour l'appréciation des droits définis ci-dessus n'est pas l'année civile mais la période de 12 mois consécutifs précédant l'arrêt de travail en cause.
Si un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec plein traitement d'une durée totale de douze mois, une reprise effective de travail de six mois sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.
À tout moment, l'employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail, afin qu'il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.
En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin contrôleur.

Article 11. Les frais professionnels
Les salariés appelés à se déplacer pour les besoins du service bénéficient du remboursement de leurs frais de transport.
Les frais de transport par chemin de fer sont remboursés sur la base du tarif de seconde classe de la SNCF. 
Les salariés sont autorisés à utiliser la voie aérienne dans la classe la plus économique lorsque le coût du transport est globalement inférieur à celui qui serait occasionné par les autres moyens de transport. Pour effectuer cette comparaison, il convient de prendre en compte non seulement les frais de transport, mais également de séjour, de repas ainsi que les gains de temps de travail réalisés.
Pour les déplacements par route, l'utilisation de la voiture de service est préconisée en priorité. À titre dérogatoire, les salariés utiliseront leur véhicule personnel. Xxx souscrira une extension de garantie pour les déplacements professionnels avec une voiture particulière.
Le remboursement des frais (indemnités kilométriques, frais de restauration et d'hôtellerie), sera calculé dans les limites d'un plafond déterminé chaque année par l’employeur, et communiqué aux salariés par note de service. 
Les frais engagés seront remboursés sur la base de présentation des justificatifs originaux.

Article 12. La formation professionnelle continue
Article 12.1. Le plan de développement des compétences
Dans le cadre du développement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), la politique de formation prendra en compte, notamment, les objectifs et les priorités de la formation définis par l’employeur. Chaque année, le CSE sera consulté sur :
Les orientations générales en matière de formation et le projet de plan de développement des compétences de l'année à venir, précisant les objectifs poursuivis, 
Le suivi de l'exécution du plan de formation de l'année en cours,
Le bilan de formation de l'année précédente.
Le budget annuel consacré au financement du plan de formation (frais pédagogiques et temps de travail) est fixé à 3% minimum de la masse salariale brute.

Article 12.2. L’entretien professionnel
Chaque salarié ayant au moins une année d'ancienneté à l' xxx  peut bénéficier d'un entretien professionnel annuel avec un responsable hiérarchique.
Il concerne la formation professionnelle et le parcours professionnel.
Si le salarié demande l'organisation de cet entretien, ledit entretien devra être organisé dans un délai de 3 mois.
Pour s'y préparer, le salarié sera prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins un mois à l'avance.
Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
L'entretien professionnel est destiné à permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. Il a pour objet de permettre un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé par les deux parties.
Dans cette perspective de développement des compétences, les actions de formation peuvent s'inscrire dans le   cadre des nouvelles dispositions mise en place par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». 

Article 13. Licenciement ou démission
Article 13.1. Préavis
En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée de préavis est : 
Pour les non-cadres : 1 mois en cas d'ancienneté de moins de 2 ans ; 2 mois en cas d'ancienneté de plus de 2 ans
Pour les cadres : 3 mois
En cas de démission, la durée du préavis est :
Pour les non-cadres : 1 mois
Pour les cadres : 3 mois

Article 13.2. Heures pour la recherche d’emploi
Le salarié a droit, en cas de licenciement, à 2h par jour pour recherche d'emploi pendant toute la durée du préavis. Ces heures peuvent être regroupées par accord entre les parties. Sans accord, les heures sont prises quotidiennement en fin de service.
Article 13.3. Montant de l’indemnité de licenciement
Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement dont le montant est calculé en fonction de l’ancienneté et d’un salaire de référence.
Pour déterminer le salaire de référence, le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : 
Soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes...) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
Soit ⅓ des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Ainsi, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
¼ de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans d’ancienneté ;
⅓ de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans d’ancienneté.

Article 14. Départ à la retraite
Les conditions de départ à la retraite à l'initiative du salarié sont arrêtées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 15. Retraite complémentaire
Tous les salariés de xxx bénéficient de l'affiliation à un régime de retraite complémentaire. Le taux de contribution est fixé comme suit :
Pour les salariés non-cadres : 1,02 % (tranche A)
Pour les salariés cadres : 0,51 %(tranche A)
La contribution sera répartie à hauteur de 60% pour la part patronale et 40% pour la part salariale.

Article 16. Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon. 
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (Sharepoint), et sera communiqué par tous moyens.




Fait à Lyon,
Le 19/06/2023

En 3 exemplaires originaux