ACCORD COLLECTIF SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE FLORADIS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS

D’une part,

La Société FLORADIS, SAS au capital de 10.000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 901 885 004, représentée par………., Directeur Général Advitam Distribution.


Et


D’autre part,

Les Organisations Syndicales,
C.F.D.T,
C.F.T.C. 


PREAMBULE

L'activité de la branche étant sujette à des variations de caractère saisonnier, et afin de faire face à ces fluctuations, et ce dans l'intérêt commun des salariés et de l'entreprise, il est possible de répartir la durée du travail sur la période d'une année.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de négocier un Accord d’Aménagement du TEMPS de TRAVAIL pour les salariés dans le but d’adapter et de clarifier l’organisation du travail aux besoins de l’activité.

Le recours à l’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail répondra aux variations de l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les demandes des clients, tenir compte de la variation de l’activité, améliorer la compétitivité et éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, à des contrats de courte durée et ainsi favoriser l’emploi durable. 

C'est dans ce cadre et afin de fixer, dans le présent accord, les modalités de mise en œuvre de cet aménagement du temps de travail par cycle annuel que différentes réunions avec les partenaires sociaux ont eu lieu.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’ APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, y compris les apprentis et les salariés sous contrat d’insertion en alternance et contrat de professionnalisation, sous réserve qu’ils soient âgés d’au moins 18 ans, ainsi que les intérimaires.

Il s’applique également, dès leur entrée aux nouveaux embauchés, ainsi qu’aux salariés issus d’établissements ou d’entreprises repris par FLORADIS, en lieu et place des Accords dont ils bénéficiaient antérieurement à leur reprise, sans préjudice du respect des obligations légales de négociation collective. 

La mise en place de la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue au présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose aux salariés à temps plein.


ARTICLE 3 : DUREE  DU TRAVAIL


3.1 Definitions du travail effectif, pause journalière, Durées maximales du travail, repos quotidien et hebdomadaire :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise. 

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois et en application des articles L 3131-2, D 3131-4 et D 3131-5 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants : 

Nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

Surcroit d’activité.



Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié. 

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine. 


3.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires :

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures par an et par salarié. 

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des représentants du personnel. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail. 


ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE A TEMPS COMPLET


Tous les salariés (CDD, CDI) sont susceptibles d’être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail. 


4.1.Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

A compter du 1er janvier 2022, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de haute, de moyenne et de basse activité, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif et la durée moyenne de présence de 37,5 heures hebdomadaires comprenant 2,5 heures d’équivalence par semaine.

Le temps de présence sera ainsi réparti sur l'année civile à hauteur de 1.721,79 heures annuelles, journée de solidarité comprise.

La durée annuelle de 1.721,79 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.





4.2.Période de référence

La période de l’annualisation commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.


4.3.Amplitude de la variation de la durée hebdomadaire de travail :

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

L’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 44 heures de travail effectif.

La durée quotidienne minimale de travail pendant les semaines travaillées est fixée à 3 heures consécutives, sauf accord express et écrit du salarié.

Les majorations de salaires liées à des contraintes particulières (jours fériés …) sont payées au mois le mois, le mois suivant la réalisation des dites heures.


4.4. Plannings prévisionnels 

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings.

Le planning alors en vigueur sera transmis aux salariés chaque année puis communiqué par voie d’affichage lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe au moins égal à 7 jours.

Le planning peut varier en fonction des unités de travail ou être individualisé si l’activité des salariés le justifie.


4.5. Délai des modifications d’horaires

Les variations d’activité entraînant une modification du planning sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois :
En cas d’accroissement exceptionnel de l’activité, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, qui pourra être réduit à 24 heures en cas d’aléa météorologique avec accord du salarié.
En cas d’absence non prévisible d’un collaborateur, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance d’une journée qui pourra être réduit à « l’instant T » avec accord du salarié ;
En cas de panne (informatique, machine, coupure de courant…) ou d’aléa climatique, le planning pourra être modifié à « l’instant T ».




ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES  

5.1 Définition :

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

Au delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 4.3 ;
Au delà de l’horaire moyen et de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 4.1. ;

5.2 Paiement des heures supplémentaires accomplies au delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation :

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation donneront lieu à majoration. Les heures et majorations afférentes seront :

Soit récupérées par journées entières ou demi-journées le cas échéant au plus tard dans les 3 mois suivant leur réalisation (récupération majorée de 25% soit une heure récupérée 1h15 minutes) ;
A défaut de récupération, elles seront rémunérées majorées de 25% et déduites du total des heures effectuées sur l’année puisqu'elles ont déjà subi en cours de période de modulation le régime des heures supplémentaires ;

5.3 Les heures supplémentaires constatées au 31 décembre de l’année donnent lieu, sur option de l’entreprise :

Soit à paiement majoré de 25% sur la paie du mois de janvier suivant la fin de période d’annualisation.
Soit à défaut, à récupération dans un délai maximum de trois mois (récupération majorée de 25% soit une heure récupérée 1h15 minutes).

Le choix de l’entreprise peut porter sur les deux modalités ci-dessus pour un même salarié.


ARTICLE 6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION  

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de haute et de basse activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine, soit sur 151.67 heures par mois, plus 10,83 heures d’équivalence au taux horaire normal par mois. 


ARTICLE 7. – ABSENCES

La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l’absence pour maladie ou maternité. 



En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées feront l’objet d’un paiement ou d’une récupération conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (et leur temps d’équivalence) doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées et d’équivalence pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail. 

Sont donc exclus du décompte, notamment les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées et les temps de repos (même s'ils sont rémunérés).

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable, y compris les heures d’équivalence.


ARTICLE 8 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE 


L’embauche ou le départ du salarié en cours de période d’annualisation peut avoir pour effet que le salarié n’ait pas perçu, du fait du lissage de sa rémunération, les salaires correspondant au temps exact de travail effectif.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire hebdomadaire lissé. Si le compte du salarié est créditeur, il aura droit à un rappel de salaire.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées (et leur temps d’équivalence)  :

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif (et leur temps d’équivalence) sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire 

Les heures excédentaires par rapport à 37,5 heures par semaine seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.





ARTICLE 9 – MODALITES PARTICULIERES POUR LES SALARIES SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE 


Pour les apprentis et les salariés sous contrat de formation en alternance, l’annualisation ne concerne que les périodes de travail en entreprise, à l’exclusion des périodes de formation en CFA ou organisme de formation.

Pour tous les salariés sous contrat à durée déterminée :
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

En cas d’entrée en cours d’année, la régularisation est faite le 31 décembre de l’année.

En cas de sortie des effectifs en cours d’année, la régularisation est effectuée sur le dernier bulletin de paie.

Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la fiche de paie de décembre ou sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales.

Le montant de chaque heure à payer, ou à retenir en cas de trop perçu, est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé.


ARTICLE 10 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL 


10.1 Temps Partiel « Annualisé »

Cette modalité d’organisation du travail est susceptible de s’appliquer à toutes les catégories de salariés dès lors qu’ils travaillent à temps partiel sous réserve qu’ils soient employés selon un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins un an.

10.2 Modalités de décompte de la durée du travail : 

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Les contrats de travail à temps partiel annuel pourront fixer une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, qui pourra varier sur tout ou partie de l’année.

Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, d’au moins deux heures par semaine, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.




10.3 Durée Minimale et Maximale de Travail:

La Durée minimale de travail effectif est fixée à 14 H par mois.

La Durée minimale de travail effectif pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures consécutives.

La durée du travail effectif hebdomadaire peut varier entre 0 et 35 H00 maximum.

10.4 Modalités selon lesquelles le planning de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié :

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings.

10.5 Conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié :

Les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié, au plus tard quinze jours avant leur prise d’effet.

Modalités et délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés :
Les horaires de travail peuvent être modifiés par FLORADIS, moyennant un délai de prévenance de sept jours, dans les cas d'absence d'un ou plusieurs salariés, quel qu’en soit le motif, ou de surcroit d’activité. 

10.6 Lissage de la rémunération :

Le contrat de travail des salariés à temps partiel annuel pourra prévoir un lissage de la rémunération sur la période annuelle retenue pour l’annualisation, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Les contrats de travail des salariés concernés feront donc apparaître un horaire de travail annuel correspondant au nombre d’heures de travail effectif à accomplir sur la période, les congés payés n’étant pas compris dans le nombre d’heures de travail effectif contractuel et étant payés en plus. 

Le lissage de la rémunération, incluant les congés payés, est calculé de la manière suivante :

(Horaire annuel X taux horaire) / 12 = salaire mensuel brut lissé.

Cette rémunération sera versée pendant 12 mois, de janvier à décembre de l’année.

Cette rémunération est versée indépendamment de l’horaire hebdomadaire ou mensuel réalisé sur le mois considéré.

Les absences individuelles de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à l’horaire qui devait être effectué la période considérée (c’est à dire le nombre d’heures qui aurait réellement du être effectué pendant la période d’absence. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire horaire multiplié par le nombre d’heures réel d’absence. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de rupture du contrat de travail.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, les heures en débit ne sont pas déduites du solde de tout compte.


ARTICLE 11 : Dispositions particulières aux collaborateurs soumis au régime d’Alsace Moselle :

Les dispositions du régime local d'Alsace-Moselle, tel que précisé à l'article L.3134-13 du Code du Travail prévoient que deux jours fériés supplémentaires sont chômés, à savoir le Vendredi Saint et le 26 décembre. Cette disposition impacte à la baisse le contingent d'heures à réaliser.

En conséquence, le présent article adapte l’article premier à l'ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée qui travaille dans un magasin situé dans les départements français du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle de la manière suivante :

Tenant compte des spécificités du droit local en vigueur dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le temps de travail sera réparti sur l'année civile à hauteur de 1.706,29 heures annuelles, journée de solidarité comprise, pour les salariés bénéficiant de 5 semaines de congés payés par an.

Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de : 

44 heures de travail effectif au cours d'une semaine,
1.706,29 heures annuelles de travail de présence (déduction faite des heures accomplies et déjà récupérées ou rémunérées au-delà de 44 heures hebdomadaires)


ARTICLE 12 – JOURS FERIES - TRAVAIL DU DIMANCHE 

12.1 Les Jours Fériés :

L’activité de jardinerie nécessitant de façon régulière le travail certains jours fériés, les heures effectuées un jour férié donneront lieu pour tous les salariés au paiement d’une majoration de 100% du taux horaire quel que soit le jour férié.
Pour les salariés dont le contrat est en forfait jours : la majoration de 100 % s’appliquera sur la base d’une demi-journée (lorsque le magasin est ouvert le matin) ou d’une journée, selon le cas.
Dans tous les autres cas, les heures réellement effectuées le dimanche donneront lieu à majoration du taux horaire.

Dans le cas où le jour férié est aussi un dimanche, les majorations ne se cumulent pas : est prise en compte le taux de 100 %.

Pour les salariés travaillant habituellement le dimanche, lorsqu'un férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire du salarié, il y a attribution d'un repos d'une durée équivalente. Les dates de ces repos sont arrêtées par l'entreprise et peuvent être données en basse saison.

Chaque salarié doit bénéficier de 4 jours fériés chômés sur les 11 prévus par la loi.


12.2 Le Travail du Dimanche :

Le travail du dimanche donne lieu à majoration de salaire de 50%.


ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD- RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 14 : PUBLICITE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Pas de Calais, accompagné de la liste des établissements dans lesquels l’accord est applicable.

Un exemplaire sera adressé au Conseil des prud’hommes d’ARRAS

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


ARTICLE 15 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE– REVISION – DENONCIATION


ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prendra effet le 1er Juillet 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


RÉVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

•	toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

•	le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

•	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;

•	les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

•	la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

•	une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

•	durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement, au moins jusqu’à la fin de période d’annualisation en cours.

•	à l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.



Fait à Saint Laurent Blangy
Le 13 juin 2022.
En 5 exemplaires originaux



Pour la C.F.D.T					Pour la C.F.T.C.
	






Pour la Société FLORADIS