Haut du formulaire
Accord d’entreprise sur le télétravail 
au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS

ENTRE :

La Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 5 rue Beffroy 92200 NEUILLY SUR SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président



D’une part

ET :


L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,


D’autre part

Bas du formulaire












Préambule – Champ d’application
Afin d’accompagner à la fois le développement et la performance de la société, de concourir à la préservation de l’environnement et de veiller au bien-être des collaborateurs, la société reste attentive à l’organisation du temps de travail la plus appropriée pour son organisation.
C’est dans ce sens qu’un questionnaire sur la construction d’un nouvel environnement de travail au sein du groupe Vulcain avait été adressé à l’ensemble des collaborateurs en 2021 afin de recueillir leurs perceptions sur un environnement de travail diversifié, flexible, adapté et efficient. 
Ainsi, au sortir de la crise sanitaire que nous avons vécue, les parties conviennent de repenser son organisation du temps de travail, avec la volonté à la fois de (re)donner tout le sens d’une activité sur site, et également de pérenniser le télétravail comme mode d’organisation du travail. L’hybridation de l’organisation du travail de ces derniers mois a mis en évidence la capacité de la société et de ses salariés à faire preuve d’agilité et à délivrer les engagements auprès de ses clients, internes comme externes, tout en maintenant le niveau de qualité. 
Si les parties s’accordent ainsi sur la nécessité de faire évoluer l’accord sur la mise en place du télétravail de février 2019, qui prend ainsi fin en raison de cet nouvel accord, elles s’entendent sur l’importance d’évoquer dans ce préambule l’indispensable maintien des activités sur site, que ce soient au sein de notre siège social ou agences régionales mais également dans les environnements de travail des clients pour les consultants en assistance technique. Cette organisation du travail sur sites de la société ou du client demeure effectivement l’organisation privilégiée pour le salarié comme pour l’entreprise pour les raisons suivantes :
Maintien du lien social
Management de la performance individuelle et collective
Apprentissage et formation en situation de travail
Mentoring et tutorat, particulièrement des salariés en alternance ou sortis d’école avec peu d’expérience professionnelle
Insufflation de la culture d’entreprise, et partage et incarnation des valeurs 
Incarnation du leadership managérial et des rôles models
Prévention des risques psychosociaux, notamment du risque d’isolement
Pour autant, l’organisation hybride avec alternance de présentiel et distanciel, se dessine comme une organisation flexible recherchée. Elle doit répondre aux enjeux suivants :
L’attractivité de l’entreprise
La conscience environnementale marquée par une volonté de diminuer notre empreinte carbone, passant notamment par une limitation des déplacements professionnels
La qualité de vie des salariés et la préservation de leur état de santé
La recherche d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle
L’inclusion sociale de nos collaborateurs 
 C’est ainsi dans cet esprit que la direction et les partenaires sociaux se sont réunis en vue de la négociation de cet accord d’entreprise, afin de répondre à ce triple objectif : performance et orientation résultat, démarche environnementale responsable, bien-être des collaborateurs.
Cet accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société, tant rattachés au siège social qu’aux différentes agences régionales, sous réserve de leur éligibilité.

Titre 1 – Le télétravail régulier
Eligibilité en termes de fonctions / activités, et de salariés
Le télétravail est ouvert à des fonctions ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Bien que sa popularité ait augmenté ces dernières années et que sa pratique se soit massivement imposée dans le cadre de la dernière crise sanitaire, le télétravail n’en reste pas moins une organisation particulière du travail qui s’apprécie en fonction du secteur d’activité, de la nature du projet/mission et de l’intérêt de chacun. Certaines caractéristiques peuvent donc conduire à en restreindre sa mise en place :
La nécessité d’une présence physique permanente sur site ou au sein d’une équipe de travail avec des échanges fréquents (ex chef de chantier…)
L’accès à des ressources techniques spécifiques non disponibles à distance (logiciels avec droits de licence spécifiques, documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/du site client…)
L’accès à des environnements clients sécurisés (ex : centrales nucléaires…)
La nécessité d’entretenir des contacts permanents et obligatoires avec le client, les équipes ou les services pour réaliser la mission
Le bon fonctionnement ou la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service
La capacité d’autonomie du salarié
La prévention de la santé et de l’intégrité de nos collaborateurs
La relation de proximité avec le client

Sont éligibles au télétravail, indépendamment de leur modalité de temps de travail :
Les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel
Les salariés en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel
Les salariés en situation de handicap ou ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements. Les salariés futurs pères dont la naissance de leur enfant est prévue dans le mois (soit à partir du 8ème mois de grossesse) bénéficient également d’une facilité de mise en place du télétravail, si la fonction ou l’activité est compatible avec cette forme d’organisation du travail. 
Considérant le caractère apprenant des stagiaires et alternants en situation de travail sous la responsabilité d’un tuteur, ces collaborateurs ne sont pas éligibles au télétravail régulier, mais peuvent être concernés par le télétravail occasionnel sous réserve de validation managériale. 
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins, afin d’assurer une intégration réussie des nouveaux embauchés, le manager pourra limiter le recours au télétravail régulier réalisé pendant la période d’intégration en fonction des contraintes opérationnelles, avec une durée maximale correspondant à la période d’essai. 
Enfin, si aucune caractéristique ne peut restreindre la mise en place du télétravail, ou qu’une caractéristique pourrait évoluer, la direction s’engage à ce qu’une réflexion soit systématiquement menée par le manager avec le client sur l’éligibilité d’un salarié à une situation de télétravail.

La demande d’accès au télétravail régulier par le collaborateur
Les parties rappellent que le télétravail repose sur un climat de confiance et sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la société, et ne peut ainsi être imposé par l’un des parties. Ainsi, tout salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de « Télétravail régulier » formule une demande officielle par mail à son manager, qui organisera dans les 15 jours suivants un temps d’échange relatif à cette demande. Lors de celui-ci, l’éligibilité, l’organisation de l’activité en télétravail et les modalités précises d’exercice du télétravail (nombre de jours, choix des jours…), la durée de mise en place du télétravail seront entre autres abordés. 
A l’issue de cet entretien, permettant l’examen et l’analyse des conditions de mise en œuvre du télétravail, une réponse écrite par mail du manager sera adressée au collaborateur, et ce dans un délai maximum de 2 semaines suivants l’entretien. 
En cas de mise en place du télétravail, l’accord et les modalités seront spécifiés, pour les collaborateurs affectés à une mission, à leur ordre de mission. 
En cas de report ou de refus, la réponse devra être motivée par le manager, sans quelconque forme de discrimination. En cas d’incompréhension sur le motif du report/refus de la demande de télétravail, le salarié a la possibilité de solliciter leur Responsable Ressources Humaines.    

Volume de jours en télétravail pour un télétravail régulier
L’organisation possible du télétravail est appréciée selon l’intérêt de chaque collaborateur, du secteur d’activité et de la nature des projets/missions, compte tenu de leur diversité : 
Filières « Conseil » et « Engineering Procurement Construction Commissioning (EPCC) » *, en projet comme en bureau d’études : nombre de jours de télétravail variable selon la nature du projet sur lequel est affecté le collaborateur, tout en veillant à maintenir le lien social. Cette organisation relève de la décision du manager.
Filière « Management » et métier « Recrutement » * : 1 jour possible de télétravail par semaine, compte tenu des fortes interactions nécessaires entre eux et des entretiens fréquents avec les candidats, les collaborateurs, la direction, les clients ou encore les prestataires.
Filière « Fonctions supports », hormis métier « Recrutement » * : 1 à 2 jours possibles de télétravail par semaine. Ce nombre de jours est à apprécier par service par le manager au regard de la performance du service, des interactions nécessaires avec les autres services, de la nécessité de remettre du matériel sur place ou d’assurer une permanence physique…
Le manager veillera, comme pour l’ensemble des process portés, à assurer l’équité de traitement des collaborateurs au sein de son service ou au sein d’un même projet.
Tant pour la filière « Management » que la filière « Fonctions supports », la présence sur site des collaborateurs concernés est requise lors des réunions collectives comme individuelles, de certaines formations ou des activités nécessitant une présence physique (remise de matériels informatiques, remise d’équipement de protection individuelle, remis de badge, signature de documents…) afin d’assurer la bonne continuité de service de l’organisation.   
Dans un contexte de conscience environnementale, au-delà de la situation actuellement vécue, le manager s’attache à prendre des mesures en termes d’organisation du temps de travail, en cohérence avec les évènements climatiques (ex : actions en termes de lumière et de chauffage sur site en cas d’absence de collaborateurs sur tout un plateau) 

Toute décision prise, elle doit veiller à maintenir la santé et la sécurité des collaborateurs, tant sur site que à domicile. Ainsi, le manager veille à prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’un collaborateur sur site ne puisse être seul sur un plateau / service / local.

* en application du référentiel métiers du groupe Vulcain disponible sur le portail d’accès de la société

Titre 2 – Le télétravail exceptionnel
En dehors des modalités d’exercice du télétravail régulier, telles que prévues ci-dessus, la société reconnait la possibilité pour le salarié d’exécuter, de façon exceptionnelle et après l’accord du manager ou de la société, du télétravail afin de répondre à une situation inhabituelle, d’urgence ou de force majeure, permettant d’écarter le cadre défini précédemment.
Ce télétravail exceptionnel pourra concerner un salarié en particulier, un projet, un service, un site ou encore un secteur géographique.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail dépendent des circonstances exceptionnelles.
2.1 Circonstances exceptionnelles individuelles :
Raisons médicales (ex : difficultés de déplacement…)
Des conditions rendant le temps de trajet particulièrement difficile ou inhabituellement long (grèves, intempéries)
Des situations familiales particulières
Ces circonstances peuvent conduire le salarié à émettre une demande de télétravail exceptionnel auprès de son manager. Sans réponse dans un délai raisonnable compte tenu de la situation dans les 24h, le salarié peut solliciter le Responsable Ressources Humaines pour examiner l’éligibilité de la demande. 
La réponse en termes de volume de jours de télétravail peut varier selon la situation, tout en veillant à la graduation de la mesure et à son équité de traitement, et peut déroger au volume du télétravail régulier. Pour autant, la durée de cette mesure ne peut excéder un mois, sauf avis contraire du Responsable Ressources Humaines ou de la médecine du travail. 

2.2 Circonstances exceptionnelles collectives :
Ces circonstances exceptionnelles peuvent notamment trouver leur origine dans de situations de pandémie nécessitant d’exclure le cadre du télétravail fixé précédemment (en cas d’aggravation de la crise sanitaire par exemple), ou encore d’épisode de pollution défini par l’article L223-1du Code de l’environnement, des intempéries ou évènements climatiques, ou des situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence.
Si ces circonstances devaient arriver, la direction des ressources humaines informera ses salariés de la nécessité de recourir au télétravail. Le télétravail pourra donc être imposé comme mode d’organisation afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. Le volume de jours en télétravail dépendra de la gravité de la situation et des solutions envisagées pour y remédier rapidement. Si le salarié refuse, cela devra être motivé et fera l’objet d’un échange avec la direction des ressources humaines pour apporter des solutions permettant de garantir la santé et la sécurité du salarié.

Titre 3 - Lieu d’exercice du télétravail
3.1 Lieu de résidence habituelle principale ou un autre lieu, à titre secondaire et exceptionnel
Que ce soit concernant le télétravail régulier ou exceptionnel, le lieu de résidence habituelle principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie, est le lieu d’exercice du télétravail. Il s’agit du lieu où le salarié a fixé le centre permanent ou habituel de ses intérêts avec la volonté de lui conférer un caractère stable. 
Le salarié doit mettre à jour autant que nécessaire l’adresse de sa résidence principale sur son espace professionnel Nibelis, tout en informant son manager de cette situation. 
Ce lieu d’exercice du télétravail doit :
Être en France métropolitaine, pour les salariés ayant un contrat de travail français avec un ordre de mission en France. 
Etre un lieu privé à usage d’habitation, calme et isolé de tout bruit
Être couvert par une assurance multirisques habitation. A ce titre, le salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et être en capacité de le justifier en cas de besoin.    
Être de nature à garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements
Permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiées au salarié ou auxquels il a accès. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant la société ou ses clients
Etre équipé d’une bonne connexion internet, existante au moment de la demande
A titre exceptionnel et secondaire, le salarié peut également télétravailler depuis un autre lieu sous réserve de la validation préalable par mail son manager et de respecter les conditions supplémentaires à celles exposées ci-dessus, comme suit :
Être sur site du salarié, en cas de demande du manager, dans des délais raisonnables 
Ne pas occasionner de frais supplémentaires à la charge de l’entreprise (déplacement, téléphonie, connexion internet…)
Le salarié en télétravail attestera sur l’honneur, avant la mise en place du télétravail, de la conformité du/des lieu(x) de télétravail déclarés au regard des conditions précédentes. 
3.2 Cas spécifique des collaborateurs en situation de grand déplacement
Sans remettre en cause les fondamentaux présentés dans ces modalités d’application, la société souhaite prendre en considération les contraintes pouvant exister pour les collaborateurs en situation de grand déplacement pendant cette période de télétravail. 

2 situations sont donc envisageables :

Soit la conduite du projet permet une organisation alternant présentiel et télétravail et justifiant donc une présence maintenue du collaborateur au plus près du projet. 
Dans ces conditions, les modalités de mobilisation en grand déplacement seront maintenues, sans pour autant le versement complémentaire d’indemnités télétravail telles que prévues à l’article 9.

Soit la conduite du projet permet une organisation du télétravail ne justifiant plus une présence permanente du collaborateur au plus près du projet.  
Dans ces conditions, le collaborateur a la possibilité, s’il le souhaite, de pouvoir effectuer son télétravail depuis son domicile principal. Les modalités de mobilisation seront revues de manière à assurer la garde du logement secondaire et d’assurer la prise en charge des frais de déplacement pour les jours de présence sur site uniquement. Les frais de déplacement aller-retour au domicile principal se feront en conformité avec les modalités de « détente » prévues, sans pouvoir occasionner des coûts supplémentaires à la charge de l’entreprise.  
En situation de télétravail à domicile, le collaborateur bénéficiera donc d’une indemnité au titre de « frais de garde » de son logement accompagné de frais de restauration/panier local. Ces modalités seront le cas échéant précisées dans le cadre d’un ordre de mission rectificatif. L’indemnité télétravail telle que prévue à l’article 9 sera également attribuée.

La prise en charge des frais de déplacements (abonnement transport en commun, indemnité kilométrique…) telle que définie dans le contrat de travail et/ou l’ordre de mission demeurera applicable sans augmentation, quel que soit les lieux de télétravail communiqués par le salarié.

Titre 4 – Sensibilisation à l’exercice d’une activité en télétravail
Tout salarié en situation de télétravail prend connaissance du livre blanc sur le télétravail établi par la société, accessible depuis son sharepoint. 
Ce livre blanc se propose ainsi de partager :
Le cadre légal du droit au télétravail
Les activités éligibles au télétravail
Les avantages et les limites du télétravail
Les bonnes pratiques du télétravail en entreprise
En complément, le salarié en situation de télétravail est invité à participer à une causerie / table-ronde digitale sur le télétravail, afin de préserver le bien-être au travail, la santé et la sécurité du salarié mais également préserver la convivialité. Le droit à la déconnexion y sera notamment abordé.
Une attention particulière est portée auprès des télétravailleurs afin de maintenir le lien social et de ne pas être isolé(e). Dans ce sens, des réunions d’équipe ou bilatérales sur site seront organisées autant que nécessaires avec un délai de prévenance raisonnable.

Titre 5 – Aménagement du temps de télétravail
Compte tenu de la nature particulière des modalités d’organisation en télétravail, il est rappelé que la durée du travail en situation de télétravail correspond à la durée légale hebdomadaire de travail ; les horaires de travail du salarié sont donc établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur site. 

De manière à prendre en considération l’équilibre nécessaire à garantir entre vie privée et vie professionnelle, il est convenu que pendant les périodes d’activité réalisées en télétravail, le collaborateur s’assure de pouvoir être joint à compter de 9h00 le matin et jusqu’à 18h00 en soirée.  

Durant cette période, une coupure d’une heure est organisée par le collaborateur pour sa pause méridienne, cette pause devant être prise entre 12h et 14h. 
Le collaborateur en situation de télétravail est invité à compléter en ce sens ses relevés d’activité dans notre outil de gestion, en y mentionnant la situation de télétravail.

Pendant les périodes d’activité réalisées en télétravail, l’activité professionnelle courante doit être assurée, et notamment la participation à toutes réunions ou conférences téléphoniques organisées, ainsi que la consultation régulière de sa messagerie professionnelle Vulcain. 

De manière à faciliter les échanges et le suivi de la disponibilité des collaborateurs en périodes de télétravail, il est rappelé le bon usage des indicateurs de disponibilité de l’outil Teams. En cela, chaque collaborateur en situation de télétravail est donc invité à préciser son état de disponibilité (disponible, en réunion, occupé, etc..) à compter de 9h00 le matin et jusqu’à 18h00 en soirée.  

Il est rappelé que la durée du travail en situation de télétravail est identique à celles des salariés en situation comparable et travaillant sur site. Compte tenu de la souplesse et de l’autonomie relative associée à la situation de télétravail, aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation expresse et préalable de sa hiérarchie.

Titre 6 – Le droit à la déconnexion et la prévention des troubles musculosquelettiques (« TMS ») et des risques psychosociaux (« RPS »)
Soucieuse de favoriser l’équilibre des temps de vie, l’entreprise affirme son engagement au droit à la déconnexion, et est particulièrement attentive à celui-ci dans le cadre du télétravail. 
D’une part, l’entreprise doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail, et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés. D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelqu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de ses horaires du travail. 
De son côté, le salarié est lui-même acteur de son droit à la déconnexion. Il doit :
participer à la causerie / table-ronde digitale annuelle proposée,
gérer l’organisation de son temps de travail
veiller au respect de ses temps de repos
adapter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance mis à disposition par l’entreprise                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                
La prévention des troubles musculosquelettiques (« TMS ») et des risques psychosociaux (« RPS ») étant essentielle à la mise en place et pérennisation du télétravail durant la mission, une causerie / table-ronde digitale sur ces sujets est organisée une fois par an à destination de l’ensemble des collaborateurs, avec la présence souhaitée de la médecine du travail. 


Titre 7 – Allocation et usage du matériel et des données appartenant à l’entreprise
Le matériel informatique est mis à disposition des salariés sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le travail ainsi que l’assurance multirisques habitation, des stocks disponibles de l’entreprise et de l’éligibilité de la mission et du salarié au télétravail.  

Tous documents, fichiers, programmes, progiciels et autres outils que la Société ou ses clients sont amenés à confier au collaborateur pour l’exécution de ses fonctions demeurent la propriété de l’entreprise. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage ainsi à :

• Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
• Prévenir sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
• Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel,
• Restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition en cas d’arrêt du télétravail.

De manière à garantir la confidentialité des informations traitées ou mises à sa disposition dans le cadre de son projet, le collaborateur s’interdit de prendre, en vue de son utilisation personnelle ou pour tout autre usage non autorisé expressément, des copies ou des reproductions des outils logiciels mis à sa disposition et des réalisations tirées de ceux-ci. Toute utilisation abusive du matériel de la Société confié au collaborateur dans le cadre de ses fonctions sera susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement.

Titre 8 - Protection des données

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le collaborateur, ce dernier s’interdit formellement de divulguer ou de transmettre à des tiers, toutes les informations techniques, commerciales ou de quelque nature que ce soit, quel qu’en soit le support, acquises notamment par remise ou l’élaboration de documents, ou oralement, qu’il aurait été amené à connaître sur les activités du Client et éventuellement celles de ses partenaires ou fournisseurs ou clients finaux. 

Sont assimilés à des documents les notes d’études, plans, calculs, logiciels, résultats, bases de données, commandes, spécifications techniques, comptes rendus, etc.

Le collaborateur veille en particulier à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et à conserver à l’abri toute la documentation papier. Le collaborateur s’engage à consulter uniquement la documentation dont il a besoin dans le cadre de ses missions. Le collaborateur s’interdit toute copie des documents que ce soit en version papier ou sur support numérique (clé USB, stockage externe, disque dur d’ordinateur, espace de partage…) si cela ne s’avère pas formellement nécessaire pour ses propres missions. Le collaborateur s’interdit de communiquer à des tiers, sans autorisation écrite du Client, les renseignements et les résultats que le collaborateur aura obtenus à l’occasion de la réalisation de sa prestation. Cette disposition vise les transferts d’informations mais aussi les publications, les échanges dans le cadre de réunions, les communications ou conférences que le Collaborateur aurait l’occasion de faire.

De manière générale, le collaborateur s’engage à assurer la confidentialité des données durant toute la durée de son travail en télétravail et à détruire les documents résiduels tels que les brouillons et exemplaires supplémentaires qu’il aura produit. La violation des engagements qui précèdent pourra entraîner à l’encontre du collaborateur l’application des dispositions du code pénal relatives à l’obligation du secret.

Ces dispositions concernant la confidentialité demeurent en vigueur aussi longtemps que les informations faisant l’objet du présent engagement ne seront pas tombées dans le domaine public et ce sans violation d’une quelconque des obligations résultant de l’engagement.

Titre 9 - Indemnité télétravail
L’organisation d’une activité régulière ou exceptionnelle en télétravail peut conduire à l’engagement de certains frais professionnels. Conformément aux dispositions URSSAF, il sera alloué une indemnité forfaitaire de 2,5 euros par jour de télétravail, plafonnée à 50 euros par mois (pas d’indemnité en cas de demi-journée). Cette indemnité permet de couvrir de manière forfaitaire les différents frais pouvant être engagés en situation de télétravail (électricité, téléphonie-internet, chauffage etc..). 

Cette indemnité est cumulable avec la prise en charge de frais de repas Chèque déjeuner/ équivalent forfait panier 5 euros qui sont maintenus. Le versement d’indemnité de restauration supérieure à la valeur des chèques déjeuners ou équivalent panier ne peut être maintenu en situation de télétravail. 

En outre, l’indemnité de 2,5 euros par jour de télétravail n’est pas cumulable avec une éventuelle prise en charge de frais de grand déplacement ou de forfait téléphonie/internet mobile. Dans ce cas, la prise en charge la plus avantageuse sera maintenue.

Les indemnités de transports sont maintenues pour la prise en charge du forfait mensuel de transport collectif urbain ou équivalent, ou pour la prise en charge des déplacements réalisés à titre professionnel hors des jours de télétravail. Il ne peut être maintenu d’indemnité kilométrique en situation de télétravail. 

L’indemnité télétravail doit être mentionnée chaque mois dans la note de frais du collaborateur, de façon distincte des autres natures de frais, dans les délais impartis pour l’établir. Un contrôle est effectué ensuite par le service financier, au regard de l’activité déclarée parallèlement dans le relevé d’activité. 

Titre 10 – Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de l’entreprise pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs.

Titre 11 – Réduction, suspension et réversibilité du télétravail
A tout moment, et dans un délai raisonnable, les modalités de télétravail pourront être revues, adaptées, élargies ou suspendues. Il pourra notamment y être mis fin, par la société ou par le collaborateur, en cas d’impératifs liés à l’activité de la Société, de manque d’autonomie du salarié télétravailleur, de son absence de réactivité, de son manque d’implication/motivation, de ses risques psychosociaux, du non respect des articles de cet accord (connexion, déconnexion..).

Toute situation de réduction, suspension ou réversibilité du travail devra être objectivée et justifiée par le manager auprès du collaborateur, avec comme principe fondateur la non discrimination. Tout manquement à cet accord télétravail par un salarié en télétravail pourra conduire à une mesure disciplinaire, en application du règlement intérieur de la société. 

Titre 12 – Information des partenaires sociaux
Dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique (CSE), ainsi que les organisations syndicales de la société, sont informés chaque année sur les modalités de cet accord, en particulier le nombre de salariés en télétravail, le volume de télétravail, les mesures de prévention des risques professionnels et les éventuelles alertes. Ces informations sont également transmises au CSSCT et déposées dans la BDESE. 

Titre 13 - Durée, révision, dénonciation, dépôt / publicité et entrée en vigueur de l’accord sur le télétravail

13.1 Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, avec une application à compter du lendemain de son dépôt.

13.2 Révision : 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail.
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
En cas de situation exceptionnelle impactant la société (crise sanitaire, contexte géopolitique, situation économique…), les parties conviennent d’alléger les modalités de révision, en se réunissant très rapidement pour étudier la gravité de la situation et la scalabilité des mesures à prendre.

13.3 Dénonciation : 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS IDF) compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

13.4 Dépôt – publicité – Affichage : 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné es pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée aux collaborateurs et mis à leur disposition. Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace « sharepoint » de l’entreprise.

13.5 Entrée en vigueur : 

Le présent accord de télétravail, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Fait en 5 exemplaires originaux
A Neuilly-sur-Seine,
Le 28/09/2022