Second accord d’entreprise pour le maintien, l’intégration et l’emploi des travailleurs en situation de handicap
HERTZ 2023 – 2025












Sommaire	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
 	
  	
  	
	
	
	
	
	
	
	
	










Entre :

La société HERTZ S.A.S. dont le siège social est situé, sis 6, Avenue Gustave Eiffel - 78180 Montigny-le-Bretonneux – France, représentée par […], agissant en qualité de Directeur des ressources humaines.

										D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
CGT
FO
CFDT
CFE - CGC
			
D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :
Préambule 
Le groupe Hertz Corporation dans son ensemble s’engage dans une démarche mondiale visant à intégrer davantage l’entreprise dans son environnement social au travers d’initiatives et de réflexions sur différents thèmes. L’éducation, les démarches environnementales, la solidarité font partis de ces sujets sur lesquels l’entreprise positionne.
En France, les réflexions menées autour de l’emploi des personnes en situation de handicap ont permis à la Direction et aux partenaires sociaux de pérenniser et développer l’un des atouts de l’entreprise à savoir sa diversité. Ainsi, ils ont affirmé leur volonté de formaliser la Politique Handicap de l’entreprise au travers d’un premier accord négocié en 2020, fondé sur le principe de non-discrimination et d’insertion.
La Direction s’est depuis montrée déterminée à entretenir une réelle dynamique dans le déploiement de l’accord, en associant les partenaires sociaux qui sont des « ambassadeurs de la politique handicap » de l’entreprise Hertz France S.A.S. Ensemble, ils sont déterminés à poursuivre la démarche engagée au travers d’un nouvel accord portant sur la période 2023 à 2025.

Ce 2nd accord handicap de l’entreprise Hertz France S.A.S. pour « le maintien, l’intégration et l’emploi de travailleurs en situation de handicap » est conclu dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui régissent la mise en place d’un accord collectif sur le handicap, notamment :
La loi de 10 juillet 1987 complétée par la loi du 11 février 2005, dite loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées »,
Le décret n°2014-1386 en vigueur depuis le 1er janvier 2015 en référence au plan de maintien dans l’emploi en prévention des risques de désinsertion professionnelle,
La loi n°2015-990 dite « Loi Macron, pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » du 6 août 2015
L’ensemble de ces textes s’appliquent pour leurs dispositions non modifiées par la nouvelle Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » pour son volet Handicap et ses décrets d’application relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dont le décret n° 2019-521 du 27 mai 2019 par l’application d’un accord agréé, le décret n° 2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire des travailleurs handicapés, le décret n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Contexte d’évolution de l’entreprise HERTZ
La société Hertz France est l’un des acteurs majeurs d’un secteur d’activité extrêmement concurrentiel qu’est la location automobile de courte durée.  
Historiquement ce secteur d’activité est principalement impacté par deux dynamiques aux origines très distinctes, la première émanant du secteur du tourisme et la seconde du secteur de l’automobile. 
Alors que le marché était jusque-là principalement déterminé par les fluctuations du secteur touristique domestique ou international avec une alimentation stable et croissante en nombre de véhicules par les constructeurs automobiles ; le déclenchement de la crise sanitaire liée au Covid-19 a très fortement impacté les dynamiques structurant le marché de l’automobile (crise de la demande et de l’offre). 
Dans un premier temps les mesures sanitaires ont fortement pesé sur le secteur du tourisme tant domestique qu’international ; ce dernier segment étant d’ailleurs le plus long à reprendre en raison des disparités de la situation épidémique au niveau international. 
En réponse à cette situation et afin d’adapter la société à cette situation de crise de la demande, la société a mené en complément du soutien de l’état aux entreprises un ambitieux plan d’adaptation du volume de sa flotte de véhicules. 
Dans un second temps les mutations et les crises du marché automobile (baisse générale du nombre d’immatriculations, crise des semi-conducteurs) ont perturbés dans la durée les canaux d’approvisionnement des loueurs automobiles. Entre juin 2019 et juin 2022, le nombre d’immatriculation de véhicules à destination de la location de courte durée a été réduit de 51.3% 
En réponse à cette situation et afin d’adapter la société à cette situation de crise de l’offre, la société a conduit une politique centrée autour de la qualité des revenus et de la diversité des canaux d’approvisionnement en véhicules tout en préservant les impacts sur l'emploi par la mise en œuvre d'un accord APLD. 
C’est dans ce contexte que la société Hertz établit ses priorités stratégiques pour tenir compte des profondes mutations de son secteur d’activité. 
Améliorer l’efficacité de la flotte : 
Face au renchérissement du coût des véhicules et des difficultés d’approvisionnement en véhicules neuf, un effort particulier doit être mené pour maximiser l’utilisation des véhicules dans nos points de vente. 
 Accompagner la transition vers un nouveau modèle : 
Transition globale de notre réseau pour répondre aux évolutions à moyen terme de décarbonation de l’activité par le biais des véhicules électriques et mise en place d’une stratégie d’accompagnement et de fidélisation de la clientèle centrée sur l’excellence opérationnelle. 
Adaptation du réseau et de l’activité : 
Accompagner l’évolution de notre réseau et son adaptation aux nouveaux besoins de la clientèle en matière d’expérience digitale mais aussi des segments commerciaux les plus contributifs. 
Dans cet environnement, l'entreprise entend poursuivre sa politique sociale responsable en signant un nouvel accord pour le maintien, de l’intégration et de l’emploi des salariés en situation de handicap, dans un cadre formalisé. 
Le second accord handicap de l’entreprise Hertz France S.A.S. s’appuie sur l’analyse préalable de l’impact de sa politique handicap déployée au travers du premier accord. 
Analyse préalable de la situation et de l’impact de la politique handicap sur l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise
La Direction et les organisations syndicales ont partagé l’analyse de l’impact du premier accord sur l’emploi des travailleurs handicapés depuis son déploiement à partir du dernier trimestre de l’année 2020. 
L’analyse a porté sur :
La nature et la fréquence des actions de la mission handicap en matière de formation et de sensibilisation 
Les actions de la cellule de maintien dans l’emploi et leur impact 
Les actions de recrutement de travailleurs handicapés et leur impact 
L’évolution du taux d’emploi de travailleurs handicapés sur la période du 1er accord
Des préconisations ont été formulées pour chaque domaine d’action investigué, que les parties signataires souhaitent développer dans le cadre du présent accord.
Cette analyse préalable a permis d’avoir une évaluation effective des atouts et des points de progrès pour les nouveaux engagements à envisager. 




Le comparatif de données ci-après permet de mesurer l’évolution du nombre de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise et celle du taux d’emploi sur la période du 1er accord.




Les tableaux ci-après présentent certaines données démographiques à l’issue de l’année 2022, permettant de comparer et analyser, sur des critères définis, la situation des travailleurs handicapés au regard de celle de l’effectif global.

Ces critères indiquent que la population la plus impactée par le handicap est masculine à 85%, travaille dans les métiers de la préparation à 58% et a + de 50 ans à 77%. Dans le même temps, la population globale de l’entreprise est masculine à 66% et a + de 50 ans à 44%.




A la lecture de ces données, les parties prenantes restent déterminées à développer la politique handicap de l’entreprise et à considérer l’importance de renforcer les efforts engagés. Tous les leviers d’actions favorisant l’emploi des bénéficiaires de la loi handicap et contribuant à la qualité d’accompagnement au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés au sein de l’entreprise seront mobilisés autant que faire se peut.

La politique d’emploi des travailleurs handicapés dont fait l’objet ce second accord s’inscrit dans la stratégie de développement durable et de la responsabilité sociale de l’entreprise. Il est entendu que son objectif principal est de pérenniser l’intégration naturelle du handicap dans le quotidien des collectifs de travail.

Objectifs d’emploi de travailleurs en situation de handicap pour les années 2023-2025
La Direction est confiante dans la dynamique impulsée par la signature du présent second accord marquant une réelle poursuite de l’évolution de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elle est convaincue de l’opportunité et de la légitimité de la mobilisation des partenaires sociaux à négocier et à renouveler un accord traitant du handicap.

Ce 2nd accord conclu entre les parties pour les années 2023-2024-2025 devra ainsi permettre de porter le taux d’emploi direct à minimum 6.50% au terme de la période.

L’engagement sera de faire évoluer le taux d’emploi direct de 5.9% à 6,50% et le maintenir au minimum à ce niveau au cours des 3 ans à venir. Un objectif ambitieux compte tenu des difficultés de recrutement. Il conviendra de s’appuyer non seulement sur les leviers identifiés dans le cadre du diagnostic établi avant le 1er accord mais aussi sur l’ensemble des dispositifs déjà engagés et sur la loi « Avenir professionnel » : par l’accueil en stage et le développement des contrats en alternance, ou par le recours aux EATT selon les besoins de l’entreprise en travailleurs intérimaires…
Dans ce contexte, les parties conviennent de mettre en œuvre toutes pistes d’actions qui favorisent ou facilitent l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans cette perspective, la Direction de l’entreprise Hertz France S.A.S. associe complètement les partenaires sociaux signataires au développement de l’ensemble des dispositions prises dans le cadre d’un second accord pour l’emploi, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.













Structures dédiées
Article 1er – Pilotage de l’accord handicap
Afin de soutenir la concrétisation des engagements pris dans le cadre du présent accord, des ressources spécifiques sont dédiées au pilotage, au déploiement et au suivi des actions qui sont et seront développées.
Art. 1-1. Structuration de la Mission Handicap
Le maintien d’une structure dédiée est consenti entre les parties afin de légitimer l’importance du projet handicap engagé par Hertz France S.A.S.
La Mission Handicap fait partie de la Direction Hygiène Sécurité Environnement et est rattachée à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.
Elle définit en lien avec la Direction des Ressources Humaines la mise en œuvre de la politique Handicap de l’entreprise.
L’équipe est constituée de manière permanente :
D’un Responsable Mission Handicap, nommé « Référent Handicap de Hertz France S.A.S »,
De Correspondants Handicap de proximité
D’un Référent Handicap CSE
Et d’une ressource interne complémentaire en fonction de l’activité, qui accompagnent les responsables opérationnels et les salariés dans la mise en œuvre du présent accord : RRH, juriste, alternant dédié, etc.
Par ailleurs, des intervenants occasionnels, médecins du travail, infirmières, ergonomes, psychologues, conseils spécialisés, apportent leurs expertises ponctuellement dans leurs domaines de compétences.
La Mission Handicap a comme attributions principales les responsabilités suivantes :
Le pilotage, l’animation et le suivi des différentes actions à mettre en œuvre définies par l’accord.
Le conseil et l’aide technique pour les besoins d’adaptation des postes, en mobilisant toutes expertises qu’elle juge utiles pour traiter la situation tel que le recours à un expert ergonome, le cas échéant.
Le suivi des salariés en situation de handicap en poste dans l’entreprise pour les actions de maintien dans l’emploi.
Les actions de formation et de sensibilisation.
L’accompagnement des recruteurs, par la mise à disposition d’outils de recrutement adaptés et l’identification de prestataires de recrutement spécialisés,
La consolidation des informations de chaque entité de l’entreprise,
Le suivi des objectifs de l’accord, en termes d’intégration des personnes handicapées,
Le suivi de la collaboration avec le secteur protégé et adapté,
La veille règlementaire,
L’organisation de la Commission de suivi pour la présentation aux représentants des organisations syndicales signataires du bilan annuel et du bilan final au terme de l’accord. Les bilans annuels et le bilan triennal seront transmis à la DDETS78.  
La Mission Handicap pourra s’appuyer dans la réalisation de sa mission sur un réseau de Correspondants Handicap de l’ensemble du périmètre de l’accord pour promouvoir la politique handicap de l’entreprise. Elle peut de même s’appuyer sur les ressources que représentent les Responsables des sites, les Responsables ressources humaines locales,
Une lettre de mission sera établie afin de préciser le périmètre d’action de la Mission Handicap.
La Direction de Hertz France S.A.S s’engage à mettre à disposition pour sa politique de maintien dans l’emploi, d’intégration des salariés en situation de handicap, l’intégralité du montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’administration compétente et qui représente le budget de l’accord, une fois le présent accord agréé par la DIRECCTE.
Art. 1-2. Le Correspondant Handicap
Afin de mieux structurer le périmètre d’actions de la Mission Handicap, des ressources de proximité ont été mises en place, nommées « Correspondant-e Handicap ».
Il est convenu de d’organiser l’animation en région de l’accord handicap Hertz France S.A.S. avec la présence de 12 Correspondant-e-s Handicap.
Cette ressource aidant au déploiement de l’accord sera pérennisée pour toute la durée du second accord selon les modalités suivantes :
Nomination des correspondant-e-s après appel à candidature pour recueillir les volontaires qui souhaiteraient assurer la mission.
Un critère géographique est fixé afin de couvrir le territoire en référence au périmètre de l’accord.
Des critères spécifiques tels que l’intérêt et la motivation à assurer la mission sont appliqués pour le choix définitif de toute personne amenée à être Correspondant-e Handicap. Pour ce faire, un temps d’entretien individuel est mené par le Référent Handicap Hertz France et le Référent Handicap du CSE. En cas de désaccord sur la/le candidat(e), la personne est écartée.
Les Correspondant-e-s Handicap ainsi nommé-e-s seront supervisé-e-s par le Référent de la Mission Handicap.
Une lettre de mission établie conjointement entre la DRH et le Référent CSE définit le rôle, la finalité de la mission, la formation des Correspondant-e-s Handicap.


Art. 1-3. Le Suivi de l’accord
La Commission de suivi de l’accord est constituée de la façon suivante :
Pour la Direction :
Du Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant
Du responsable de la Mission Handicap
 Pour les partenaires sociaux :
De deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord. L'un des deux représentants doit être un délégué syndical.
Du Référent CSE.
La Commission de suivi de l’accord a pour mission de :
Suivre l’avancement des mesures engagées au titre de l’accord
Alerter le Référent de la Mission Handicap en cas de dysfonctionnements rencontrés dans la mise en œuvre des actions
Proposer éventuellement des actions correctives

La Commission de suivi se réunira trois fois par an :
Deux réunions de suivi intermédiaire qui traiteront des points énoncés ci-dessus se tiendron aux mois de juin et octobre), 
Une réunion qui concerne le suivi annuel du plan d’action  se tiendra en février, Il est convenu que les réunions se tiendront en visio-conférence.
Seront présentés à la réunion de la Commission de suivi annuelle notamment :
L'état des lieux de l'emploi des salariés en situation de handicap (la dernière synthèse des D.O.E.T.H.,) et l’évolution par rapport à l'année N-1 et à la 1ère année d'application du présent accord comme point de référence,
Le bilan global quantitatif et qualitatif des actions réalisées au cours de l'année précédente, soit Le bilan de la 1ère année comme point de référence
Le bilan financier global de l’année écoulée et les orientations de l’année en cours, soit le bilan de la 1ère année de l’accord comme référence
Il est rappelé que toutes données personnelles des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi doivent respecter la RGPD dans leur traitement. Aucun document nominatif ne doit circuler entre les membres de la Commission de suivi.
Les membres disposent des documents de suivi 8 jours avant les réunions.

Champ d’application de l’accord handicap
Article 1er – Périmètre de l’Entreprise
Le présent accord pour l’emploi, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap est applicable à l’ensemble des établissements de l’entreprise Hertz France S.A.S et Hertz Monaco.
La liste à date des établissements de l’entreprise Hertz France S.A.S. est jointe au présent en « Annexe 1 ».
Article 2 – Salariés, bénéficiaires de l’obligation d’emploi – B.O.E.T.H.
Sont considérés comme salariés bénéficiaires du présent accord, les personnes reconnues handicapées visées à l’article L 5212-13 du code du travail, c’est-à-dire :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui siège à la MDPH.
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
Les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité ».
Les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH).
Les personnes ayant engagé des démarches de reconnaissance du handicap.
Les personnes handicapées résidant sur le territoire français.
Les personnes résidant dans un pays limitrophe et travaillant dans une entreprise établie sur le territoire français au titre des aides à l’employeur.
Les personnes âgées de 15 ans minimum. Aucune limite d’âge supérieure, dès lors que la personne est en capacité de justifier de son activité.
Les victimes de guerre civile justifiant de leur statut,
Les victimes d’attentats justifiant de leur statut.
En cas de non-renouvellement ou de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par l’administration compétente, le salarié perdra ses droits d’accès aux dispositions de l’accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées. Est ainsi bénéficiaire des dispositions de l’accord tout salarié dès présentation d’un justificatif d’une RQTH ou d’un récépissé de demande auprès de la CDAPH jusqu’à réception de l’avis définitif de cette commission.
Il est entendu que l’intégration de toute nouvelle structure dans le périmètre de l’entreprise Hertz S.A.S. France sur la durée d’application de l’accord emporte le bénéfice de droit à l’ensemble des dispositions du présent accord pour ladite structure ainsi que des salariés qui y sont rattachés. Il en sera de même pour toute sortie du périmètre Hertz France S.A.S. de la rupture de droit au bénéfice de l’accord.
Grands axes de l’accord handicap
Au regard de l’étude des retours du diagnostic préalable au premier accord et de l’analyse des actions menées par la mission handicap sur la période 2020 à 2022, la Direction et les partenaires sociaux sont d’accord à considérer la pertinence de l’articulation du présent accord autour des grands axes suivants :
Structure dédiée – animation et pilotage
Maintien dans l’emploi incluant la prévention du risque de désinsertion professionnelle et d’inaptitude
Plan d’embauche
Formation des acteurs
Communication interne et Sensibilisation
Sous-traitance - partenariat avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
Mesures spécifiques de l’entreprise Hertz France S.A.S.
Budget de l’Accord



Maintien dans l’emploi
Article 1er – Maintien dans l’emploi
La réforme apportée par la  loi « Avenir professionnel » du 05 Septembre 2018 pose comme condition de validité d’un accord relatif au handicap, la prise en compte du recrutement et du maintien dans l’emploi comme les deux domaines incontournables de l’accord. Cette disposition de la loi tend à développer et à pérenniser l’emploi de tout salarié bénéficiaire en y associant des actions de prévention des risques de désinsertion professionnelle et de l’inaptitude au travail.  
Art. 1-1. Moyens d’action de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Sans déroger à ses obligations, l’entreprise Hertz France S.A.S. mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord. L’ensemble des acteurs concernés par le maintien dans l’emploi aura information des dispositions définies ci-après.
Au lancement du déploiement de l’accord, la Mission Handicap adressera un message par tout moyen (voie électronique ou par courrier individuel et confidentiel) pour informer l’ensemble du personnel de la société de la signature du présent second accord. Le message invitera en outre chaque bénéficiaire BOETH à se rapprocher du Correspondant Handicap identifié de son périmètre ou de la Mission Handicap pour tous besoins d’informations complémentaires sur les dispositions de l’accord.
Afin d’accompagner au mieux le salarié reconnu travailleur handicapé ou en attente de la reconnaissance administrative de son handicap qui connaîtrait des difficultés à son poste de travail du fait des restrictions liées à son handicap, les parties conviennent de mettre en œuvre tous les moyens d’actions possibles aidant à son maintien dans l’emploi.
Pour la bonne gestion des actions à déployer ou déjà mises en œuvre, les parties confirment pour ce second accord l’utilité d’une « Cellule pluridisciplinaire maintien dans l’emploi » dont les actions seront coordonnées par la Mission Handicap selon le degré de complexité de la situation dont elle est saisie ou dont elle se saisit avec l’accord préalable du salarié concerné.

Art. 1-1-1. Cellule pluridisciplinaire maintien dans l’emploi
La cellule pluridisciplinaire maintien dans l’emploi est constituée de membres pouvant varier selon la situation traitée, le site et le BOETH concernés. Celle-ci réunit obligatoirement Référent handicap de la Mission Handicap
Référent Handicap CSE
RRH de proximité

Elle peut aussi intégrer :
Correspondant Handicap du périmètre du site du BOETH concerné (sous réserve d’accord du BOETH lui-même, afin de préserver la confidentialité)

Pour l’exercice de sa mission, la cellule maintien s’entretiendra avec les acteurs suivants :
BOETH concerné
Responsable d’agence ou son représentant
Médecine du travail ou représentant du Service de Santé de rattachement du site
La cellule maintien est habilitée à faire appel à des expertises internes et/ou externes en tant que membres-invités selon les besoins du cas. À titre d’exemple, Cap Emploi-Sameth, préventeur, ergonome expert de cabinet spécialisé, psychologue ou autres expertises.
Le salarié concerné doit être impliqué à différentes phases de la démarche afin de rechercher collectivement les solutions de maintien adaptées et pouvoir bénéficier des dispositifs de prise en charge définis dans le présent accord.


Art. 1-1-2. Mission de la Cellule pluridisciplinaire maintien dans l’emploi
Les parties conviennent de définir les principaux objectifs d’actions qui nécessitent une relation étroite avec la médecine du travail. Quelle que soit l’origine du signalement des difficultés qui demande la mobilisation de la cellule maintien, sa mission consiste notamment à :
Étudier plus particulièrement les situations « dites complexes » comme celles qui requièrent l’intervention de plusieurs experts pluridisciplinaires et exigent la mobilisation de ressources complémentaires quelles qu’elles soient.
Analyser et réfléchir collectivement sur la situation dont elle a été saisie en vue d’actions pertinentes à initier.
Coordonner les différentes actions en lien avec la Mission Handicap de l’entreprise.
Accompagner les compétences du salarié en situation de handicap qui rencontre des difficultés à son poste par la recherche de solutions adaptées.
Accompagner les actions de reclassement ou préparer un positionnement en externe pour le salarié en cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise.
Art. 1-1-3. Actions de signalement des difficultés au poste de travail
Afin d’assurer le déclenchement rapide et le suivi des actions compte tenu de la spécificité de chaque besoin d’accompagnement au maintien dans l’emploi, un process de signalement est convenu. Les modalités de signalement ne sont pas formalisées pour faciliter l’expression des besoins.
Il est important de rappeler que le transfert d’un signalement suppose le recueil en amont par écrit de l’accord exprès du salarié concerné par la situation. Les dispositions relatives à la RGPD sur la circulation d’informations personnelles sont de même à respecter.
En dehors du signalement enregistré par sollicitation directe de la Mission Handicap, les personnes à l’origine du signalement peuvent-être :
Le Correspondant Handicap.
Le Directeur d’agence ou le manager de proximité.
Le RRH.
Un membre IRP.
Le médecin du travail.
Le salarié concerné lui-même.
Un collègue du salarié.
Les coordonnées des Correspondants Handicap seront portées à la connaissance de l’ensemble des salariés de leur périmètre d’action respectif. Il en sera de même pour les coordonnées de la Mission Handicap pour l’ensemble du personnel de Hertz France S.A.S.
Tout signalement est à transmettre par tout moyen à la Mission Handicap qui déclenche à son niveau ou via le Correspondant Handicap les actions adaptées au traitement de l’alerte qui lui est parvenue.
Les préconisations peuvent être un aménagement du poste de travail, un aménagement du temps de travail pour raisons médicales, un aménagement organisationnel du poste de travail qui implique l’équipe. Toute préconisation nécessitera l’accompagnement par le médecin du travail.

Art. 1-2. Mesures de compensation du handicap
Les actions au titre de la compensation du handicap doivent être complètes et adaptées à chacune des situations traitées pour contribuer efficacement au maintien dans l’emploi de salariés avec des restrictions liées à leur handicap.
Ces mesures mises en œuvre sur avis du médecin du travail pourraient être les suivantes :
Analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement ;
Aménagement du poste de travail et de son environnement
Aménagement des horaires de travail pour raisons médicales ou contraintes de mobilité
Aménagement de l’organisation du travail, du contenu des tâches et de leur mode opératoire
Amélioration des conditions d’accessibilité au poste de travail
Adaptation du poste de travail
Acquisition de matériel spécifique : support de bras, fauteuil ou souris ergonomique, LSF…
Réorientation professionnelle rendue nécessaire au regard des restrictions à l’emploi,
Bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et formation complémentaire dans le cadre d’une réorientation professionnelle.
Formations spécifiques dans le cadre de réorientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique,
Formation spécifique pour accompagner une réorientation de parcours professionnel ou pour renforcer les connaissances et développer de nouvelles compétences.

Une cartographie des contraintes pourra être réalisée pour les métiers et les postes de travail les plus sollicitants pour constituer un référentiel de contraintes (exemple : Port de charges lourdes ou manutentions fréquentes, • Déplacements nombreux, • Conduite d’un véhicule, • Travail de nuit, • Travail sur écran, • Travail en open-space). Elle sera issue de l’évaluation des risques professionnels.
Article 2 – Prévention de risques de désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d’un accident, d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, qui entraîne une difficulté dans le maintien de l’emploi, ou à la suite d’une altération progressive de la santé du salarié.
Art. 2-1. Recours à la Cellule pluridisciplinaire maintien dans l’emploi
Agir en prévention de tout risque de désinsertion professionnelle demande la détection au préalable de la probabilité qu’elle se produise au vu de l’examen de santé ou autres signes de défaillances au travail, pour ensuite mettre en œuvre les moyens adaptés. Quel que soit le degré d’importance du risque, une telle situation motive l’appel à l’intervention de la cellule pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi qui se mobilisera pour se saisir de la problématique à traiter.
Art. 2-2. Action de diagnostic de situation individuelle du BOETH
La démarche consiste à anticiper le risque de perte d’une activité professionnelle, que cela soit en lien avec des raisons de santé ou au regard d’une situation de handicap :
Identifier les indicateurs pour déclencher une action de diagnostic de situation. À titre d’exemple, ces indicateurs peuvent être : des arrêts de travail fréquents, un changement inhabituel qui peut se traduire par une variation à la baisse du niveau de production ou de résultat sur une durée significative, ...
Identifier les besoins liés aux difficultés du salarié et qui nécessiterait un accompagnement spécifique individualisé.
En cas d’absence pour cause de longue maladie ou arrêt de travail de plus de 30 jours, chaque collaborateur en situation de Handicap se verra proposer et pourra décider ou non de participer à un entretien individuel, par le Responsable RH en collaboration avec la Mission Handicap qui pilote l’action.
De plus, tout collaborateur en situation de handicap et en longue maladie de plus de 30 jours peut, à son initiative, demander à bénéficier de cet entretien. L’objet de cet entretien est de permettre la réalisation d’un diagnostic de situation individuelle du collaborateur afin d’anticiper et de prévenir un risque de désinsertion professionnelle. Si le collaborateur accepte la mise en place du diagnostic de situation, ce dernier sera mis en place et piloté par la Mission Handicap. Ce diagnostic sera réalisé par des partenaires spécialisés externes qui peuvent recourir à différentes expertises, telles que l’ergonomie, la psychologie, etc.
Le médecin du travail peut être sollicité pour contribuer à l’amélioration de la démarche et le compte rendu du diagnostic lui sera communiqué.  
Les parties rappellent par ailleurs que le salarié absent pour arrêt de travail de plus de 30 jours peut également solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail afin d’anticiper et de faciliter son retour dans l’entreprise.
Art. 2-3. Actions spécifiques en prévention
La prévention de risque de désinsertion professionnelle peut requérir l’élaboration d’un plan d’action spécifique dans l’accompagnement du salarié qui se trouve en difficulté à son poste de travail, après étude approfondie de toutes les mesures possibles de maintien dans l’emploi. Dans un tel cas, la cellule pluridisciplinaire maintien dans l’emploi est partie prenante de la démarche. À titre d’exemple, une situation individuelle critique peut amener notamment à :
Demander au salarié d’envisager de construire un projet professionnel de réorientation de son parcours professionnel.
Faire le point sur le décalage identifié entre les compétences requises au poste de réorientation envisagée et les compétences détenues impliquant la nécessité d’une action de formation pour compenser les éventuels écarts de compétences constatés.
Évaluer l’opportunité ou non de proposer au salarié l’accès au bilan de compétences, à la VAE, à la VAPP ou à une période de professionnalisation et à une formation qualifiante dans le cadre de dispositif du présent accord compte tenu des résultats du diagnostic de situation réalisé.
Art. 2-4. Actions de suivi des situations individuelles
Le dispositif de prévention de risques de désinsertion professionnelle demande un suivi des actions préconisées pour chaque situation individuelle traitée. Les parties conviennent d’un suivi centralisé au niveau de la Mission Handicap en lien avec le responsable opérationnel du site, à titre uniquement informatif. Le suivi peut se traduire de la façon suivante:
Faire un point sur chaque situation individuelle avec une proposition d’entretien d’étape afin de favoriser l’expression des attentes et pour pouvoir identifier le moyen adapté mobilisable dans les dispositifs de l’accord. La Mission Handicap associée au Correspondant Handicap de proximité est garante de la confidentialité du contenu de l’accompagnement et du traitement des données individuelles.
Réaliser un bilan annuel et triennal des actions engagées dans le cadre de ces accompagnements.
Article 3 – Développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap et anticipation des cas d’inaptitude
L’attention portée sur les signaux faibles favorise le traitement précoce des situations de restrictions évolutives liées au handicap du salarié pour ne pas risquer, à court ou à moyen terme, une inaptitude professionnelle. Une attention particulière est à porter sur les absences dites « perlées » qui se traduisent par des absences fréquentes de courte durée.
Dans cette perspective, il est important pour les parties signataires de renforcer les actions visant à assurer le développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap
Art. 3-1. Actions de diagnostic d’employabilité pour les salariés reconnus handicapés en poste
Une collaboration permanente avec la médecine du travail contribue à anticiper les situations à risque d’inaptitude.
En considérant les actions de maintien dans l’emploi réalisées, la Mission Handicap et le RRH, en associant le Correspondant Handicap de proximité, s’assureront du déclenchement d’un diagnostic eu égard au signalement parvenu à la Mission Handicap ou celui consigné par le Correspondant Handicap. Auquel cas, les actions ci-après pourront être envisagées:
Faire un état des lieux de l’aménagement du poste de travail pour mesurer l’adéquation permanente entre les restrictions liées au handicap, notamment si elles sont évolutives, et les contraintes du poste de travail,
Tout ou partie des membres de la cellule pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi peut à cette occasion être sollicité pour la recherche de solutions collectives efficientes.
Envisager si besoin l’accompagnement de la situation du salarié par des experts du maintien en interne et en externe (Cap Emploi-Sameth, cabinet expert en maintien dans l’emploi,)
Art. 3-2. Actions d’entretien des compétences et développement de l’employabilité
Une situation de handicap peut impacter les capacités du salarié concerné en l’absence d’accompagnement anticipé. Cela est d’autant plus sensible lorsque le handicap est évolutif en générant des restrictions plus fortes.  
Les parties s’accordent à dire que le développement de l’employabilité demande une identification précoce des besoins pour anticiper sur les actions d’accompagnement approprié. Auquel cas, cette action peut être envisagée en vue d’une réorientation en interne.
La démarche peut aussi être envisagée en vue d’une réorientation notamment dans le cas d’une impossibilité totale de reclassement suite à une inaptitude à son poste notifiée par le médecin du travail
En fonction du résultat de l’état des lieux réalisé dans le cadre du diagnostic d’employabilité du salarié, des actions correctives peuvent être proposées, avec pour objectif de préserver l’employabilité du salarié concerné. Dans cette optique, les actions suivantes peuvent être envisagées:
Évaluer de façon anticipée les potentiels du salarié au cas où un besoin de réorientation est identifié,
Mobiliser les actions de prévention des difficultés au poste en sollicitant les dispositifs de l’accord avant tout risque de déclaration d’inaptitude. L’intervention d’expertise interne ou externe s’avèrerait utile pour l’accompagnement du salarié et de l’entreprise, tel que Cap Emploi-Sameth ou des cabinets experts en maintien.
Art. 3-3. Parcours professionnel des salariés en situation de handicap
Il est rappelé que la personne en situation de handicap bénéficie d’une évolution de carrière et d’une rémunération dans les mêmes conditions que tout autre salarié de l’entreprise.
Néanmoins, afin de supprimer tout risque de discrimination et d’anticiper sur les situations à risque d’inaptitude professionnelle, il est convenu de faire bénéficier les salariés reconnus travailleurs handicapés d’un point de situation avec le Responsable RH sur simple demande de la part du salarié ou sur préconisation d’un acteur de la mission handicap. L’objectif de l’entretien portant entre autres sur les conditions d’emploi et de rémunération, peut-être l’occasion d’identifier les besoins spécifiques en formation professionnelle en lien avec leur situation de handicap. Le Responsable RH bénéficiera d'une formation et d'outils adaptés pour conduire ce point de situation.
Par ailleurs, du fait d’un potentiel impact du handicap sur la performance du salarié, une attention particulière est portée à la préparation et au déroulement des entretiens d’évaluation, afin d’analyser les objectifs et les résultats obtenus en tenant compte de cette situation.
De manière générale, afin de prendre en compte dans le projet de parcours professionnel les spécificités liées au handicap, les questions de santé au travail et de compensation du handicap font l’objet d’une attention particulière lors des entretiens professionnels.
En cas de souhait de mobilité, le salarié en situation de handicap peut solliciter une rencontre avec le Référent de la Mission Handicap ou le RRH.
Art. 3-4. Gestion des cas d’inaptitude du salarié en situation de handicap
L’objectif de la gestion des inaptitudes est de permettre la résolution des cas de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d’urgence. Pour ce faire, la cellule maintien dans l’emploi sera saisie pour l’étude des cas identifiés et la recherche de solutions adaptées.
Néanmoins, si l’hypothèse d’une inaptitude au poste est confirmée par la notification du médecin du travail malgré l’engagement de toutes démarches de prévention, la Direction et les partenaires sociaux conviennent des actions ci-après :
En application des dispositions légales, le processus de reclassement est engagé en vue de la recherche d’un poste de reclassement adapté sur le même site en priorité et au niveau de l’entreprise Hertz France S.A.S.
En cas d’impossibilité effective de reclassement après la mobilisation de tous les moyens nécessaires, le salarié concerné se verra proposer et bénéficiera s’il le souhaite d’un accompagnement de repositionnement en externe. Cet accompagnement se fait pendant la période de recherche de reclassement. L’objectif de cette action est de permettre au salarié l’accès aux dispositifs et outils proposés par le présent accord en l’orientant dans le choix des dispositifs lui correspondant, par exemple le lancement d’un bilan de compétence.
Art. 3-5. Mesures de prévention de désinsertion professionnelle au titre du handicap
En fonction des besoins identifiés, différents outils sont mobilisables en vue du maintien dans l’emploi, de prévention des risques de désinsertion professionnelle et de développement de l’employabilité du salarié en situation de handicap dans le cadre des dispositifs d’accompagnement définis par le présent accord. Ces outils sont notamment:  
Bilan de compétences pour l’élaboration d’un projet professionnel et personnel,
Période de professionnalisation après mobilisation des moyens de prises en charge du droit commun,
Validation des acquis de l’expérience (V.A.E.) ou Validation des acquis professionnels ou personnels (VAPP),
Utilisation du CPF et CPF de transition professionnelle, pendant ou en dehors du temps de travail en vue d’un éventuel changement d’activité ou de profession par l’acquisition d’une nouvelle qualification favorisant l’élargissement de compétences. Le CPF fait l'objet d'une majoration annuelle de 300 euros au titre du handicap
Le projet de transition professionnelle mis en place depuis le 1er janvier 2019 et remplace le dispositif C.I.F est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
La facilitation de l’accès à la formation professionnelle
Un soutien financier pour recherche d’emploi en externe pour un montant maximum de 5000€ HT accordé par salarié BOETH au titre du présent accord pour celui qui répond aux critères du bénéfice de cette aide, via l’accompagnement par un cabinet de reclassement par exemple.
Art. 3-6. Action de suivi et d’accompagnement des absences de longue durée
L’entreprise porte une attention particulière aux absences des salariés, notamment celles dont la durée est longue, soit d’au moins 3 mois sans reprise de l’emploi. Il en est de même pour les cas d’absences récurrentes.
L’entreprise met en place des leviers d’intervention pour permettre, progressivement et en fonction des besoins du salarié, un retour à l’emploi. Pour anticiper et faciliter la reprise, la Mission Handicap peut intervenir à différentes étapes en collaboration avec le Responsable RH du site et le Correspondant Handicap de proximité.
Pendant l’arrêt de travail, les échanges réguliers avec le médecin du travail permettent un suivi de l’évolution de la situation du salarié. Par ailleurs, en lien avec le salarié qui le souhaite et son manager il peut être envisagé d’identifier les facteurs de succès ainsi que les points de vigilance ou les freins en vue de la mise en place d’actions pour une reprise sécurisée.  
Avant la reprise du travail, un point est fait par le manager de proximité avec le salarié concerné pour l’informer des évolutions du service qui ont eu lieu en son absence, lui rappeler la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise à son initiative.
Afin que la reprise intervienne dans les meilleures conditions et pour éviter une rechute, un dispositif de transition pourrait être mis en place sous la forme d’une convention entre l’entreprise, la CPAM et le salarié pour :
Un « Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE) » consistant en une réadaptation ou formation tutorée pour accompagner un changement de poste ou de fonction, ou une réadaptation à l'ancien poste occupé ;
Un « essai encadré » consistant en un test pour évaluer la capacité du salarié à reprendre son poste en adéquation avec l’accompagnement. Cette action peut être engagée en cours d’arrêt du travail.
Pour la mise en œuvre de ces actions, aucune disposition n’interdit la préparation de la reprise du salarié avec la mise en œuvre d’actions qui peuvent le mobiliser bien qu’il soit encore en arrêt. L’action menée avec son accord associe de même le médecin du travail dans la démarche.
Si le salarié concerné le souhaite, le maintien du lien avec l’entreprise est envisagé. Le manager ou le RRH peut être l’acteur clé qui permet de garder le contact avec le salarié absent.
A la reprise effective du travail, un processus d’accompagnement adapté au contexte de la situation du salarié concerné et à l’environnement de travail peut être mis en place. Les actions suivantes pourront être envisagées :
Faire appel à l’équipe pluridisciplinaire en associant le médecin du travail pour mettre en place un diagnostic de situation individuelle afin d’identifier les besoins du salarié et de définir un plan d’action spécifique.
Dans un tel cas, le plan d’action peut consister à mobiliser les outils de maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité (bilan de compétences, période de professionnalisation, etc.).
Mettre en place les leviers d’intervention pour permettre progressivement un retour à l’emploi.
La Mission Handicap peut intervenir à différentes étapes afin d’anticiper et faciliter la reprise.
Article 4 - Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – R.Q.T.H.
Faire reconnaître son handicap auprès de l’administration compétente est une démarche personnelle et volontaire de chaque individu pour une reconnaissance temporaire ou permanente selon les termes du Décret n° 2018-1222 du 24 décembre 2018 relatif à l’attribution du droit sans limitation de durée pour les personnes dont le handicap n’est pas susceptible d’évoluer favorablement.
Les signataires sont conscients que nombre de salariés potentiellement bénéficiaires de la loi ne font pas la démarche pour de multiple raisons, notamment par manque d’information sur le sujet, par crainte de l’impact de la reconnaissance sur le changement du regard des autres sur soi plutôt perçu comme un rejet a priori, …
De plus, il est de même rappelé que cette démarche n’aboutit pas toujours à une validation de la Reconnaissance.
Tel que précisé au II. Article 2 ci-dessus, la demande de RQTH est à déposer à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (M.D.P.H) du domicile du demandeur. Le dossier est étudié au cas par cas par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.) qui siège à la MDPH et qui statue sur l’attribution ou non de cette reconnaissance.
Afin de permettre à toute personne de pouvoir bénéficier du présent accord en faisant reconnaître son handicap, l’entreprise veillera à une information régulière des salariés et des principaux acteurs internes.
Les salariés qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter la Mission Handicap, le Correspondant Handicap de proximité, le Référent Handicap auprès du CSE, le RRH ou le service de santé au travail de rattachement du site.
Plan d’embauche et intégration
Article 1er – Plan d’embauche en milieu ordinaire
Art. 1 – 1. Principe de référence de l’entreprise
Les parties s’accordent sur l’importance du volet recrutement et intégration de travailleurs handicapés dans la politique handicap de l’entreprise. À ce titre, elles souhaitent rappeler l’importance du respect des principes fondamentaux suivants :
La non-discrimination est clairement stipulée à l’article L.1132-1 du code du travail en ces termes : « ... aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise… en raison de son état de santé ou de son handicap. ».  
La démarche de recrutement est basée sur l’évaluation des compétences et des aptitudes des candidats dans le cadre d’un process établi d’égalité de traitement de tous candidats. Dans le respect de cette valeur, la mise en œuvre équitable du process de recrutement tiendra compte si besoin des restrictions à l’emploi connues pour une juste compensation du handicap qui favorisera l’égalité des chances entre tous candidats.
La prise en compte du handicap doit tendre à une préoccupation partagée par l’ensemble des services de l’entreprise,
Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs reconnus handicapés prendront en compte la dimension des contraintes locales. Les actions seront consolidées au niveau de Hertz France S.A.S. Pour ce faire, chaque site ainsi que le siège social apporteront leur contribution à l’atteinte des objectifs nationaux,
Le respect de la vie privée et du secret médical sont garantis,
Les règles liées à la RGPD s’imposent.
Art. 1 – 2. Objectif quantitatif de recrutement
La Direction et les Partenaires Sociaux confirment leur volonté à optimiser l’embauche des professionnels reconnus handicapés dans les différents métiers de l’entreprise. Une priorité sera donnée aux actions aidant à l’atteinte des objectifs fixés.
Dans cet optique, l’entreprise s’engage sur la durée du présent 2nd accord à intégrer dans son effectif global a minima 9 travailleurs reconnus handicapés.
 
À titre indicatif, la répartition annuelle est envisagée de la façon suivante :      
2023 : 3 personnes,
2024 : 3 personnes,
2025 : 3 personnes.
Les parties entendent privilégier le recrutement sous contrat à durée indéterminé (CDI). Au moins 75% des recrutements seront des CDI. Pour autant, toutes opportunités d’intégration sous contrat à durée déterminée (CDD), contrat d’Intérim (CTT) ou « CDD senior » seront valorisés en emploi direct, en application des nouveaux dispositifs de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et ce, quelle que soit sa durée.
Art. 1-2. Moyens de mise en œuvre qualitative d’actions de recrutement
Pour cela, l’entreprise entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l’intégration de travailleurs reconnus handicapés. Ces actions cibleront la diversification et l’élargissement de la recherche de candidatures afin de démultiplier le vivier de candidats.
Il conviendra d’informer tous nos partenaires de la signature d’un second accord d’entreprise « pour le maintien, l’intégration et l’emploi des travailleurs en situation de handicap » qui marque la volonté de l’entreprise Hertz France S.A.S. et des partenaires sociaux de renforcer sa politique handicap :
Développer les partenariats avec le secteur d’emploi de personnes en situation de handicap tant au niveau national qu’auprès des acteurs locaux :
Associations accompagnant des demandeurs d’emploi en situation de handicap : Ex. AGEFIPH, Association des Paralysés de France, ARPEJEH (Club d’entreprises qui transmet des candidatures et favorise l’insertion des jeunes étudiants et travailleurs handicapés) et autres structures
CAP EMPLOI / Pôle Emploi de proximité œuvrant dans le placement de travailleurs handicapés
Agences de travail temporaire développant une politique active de placement de travailleurs handicapés.
CRP, des centres rattachés à la FAGERH favorisant la reconversion professionnelle d’adultes en situation de handicap
Écoles et centres spécialisés sur les métiers de l’entreprise, par exemple le GRETA, l’AFPA ou autres centres identifiés.
Les cabinets spécialisés pour le recrutement de travailleurs handicapés comme AKTISEA
Renforcer le process de recrutement en élargissant les canaux de diffusion des offres d’emploi et en valorisant l’ouverture de tous les postes à l’intégration de candidats en situation de handicap.  
Organiser ou participer à des Job Dating en partenariat avec les acteurs du secteur de l’emploi de travailleurs handicapés pour favoriser les rencontres de candidats. Cette action peut être envisagée avec CAP EMPLOI /PÔLE EMPLOI. 
Participer, au moins une fois par an sur la durée de l’accord, à un salon spécialisé ou un forum pour l’emploi des personnes handicapées.
La Mission Handicap accompagnera l’ensemble des recruteurs pendant la phase de déploiement du présent accord en appui des opérationnels. Elle travaillera avec chaque direction régionale et service du siège afin de les impliquer tous dans cet objectif.
D’autres actions ponctuelles et spécifiques seront également envisagées pour continuer à faire découvrir l’entreprise et ses métiers. Ces actions peuvent se traduire par :
Participer à l’opération annuelle « DuoDay » : journée consacrée à l’accueil de personnes handicapées au sein de l’entreprise par des collaborateurs volontaires dans le but de faire découvrir son métier. 
Proposer la visite du site aux partenaires locaux du secteur de l’emploi de travailleurs handicapés pour faire découvrir les métiers afin de mieux appréhender sur le terrain les postes et les éventuelles contraintes associées. Une telle démarche favorise la proposition de profils de candidats qui répondent aux compétences et aptitudes requises selon les postes à pourvoir.
Art. 1-3. Engagement sur la réforme de la loi « Avenir professionnel » du 05 septembre 2018 relative aux EATT
Au titre du décret n° 2019-360 du 24 avril 2019 en application de la nouvelle loi relative à l’expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire agréées (EATT), les parties signataires sont d’accord pour saisir cette opportunité favorisant un nouveau canal de recherche de candidatures et de recrutement de personnes en situation de handicap, dès que l’entreprise exprime le besoin de recourir au travail intérimaire.

De façon générale, à titre d’accompagnement des embauches, selon les compétences détenues par le candidat en recherche d’emploi, il peut être envisagé de mettre en œuvre le processus dit « EMTPR » dans le cadre d’une convention qui mettrait en lien l’employeur, le demandeur d’emploi, Pôle Emploi ou toute structure de placement qui peut être une association ou un cabinet de recrutement.
La mise en œuvre d’une Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle « POEI » ou Collective « POEC » concernant les métiers en tension pourrait être envisagée lorsque le potentiel d’un ou des candidats sont identifiés mais que néanmoins pour être effectivement opérationnels une phase de formation complémentaire s’avère nécessaire.


Article 2 – Embauche sous contrat de travail spécifique et sous convention
Dans le but de renforcer l’emploi des personnes reconnues handicapées, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de développer d’autres types de contrats spécifiques permettant aux personnes en situation de handicap et notamment aux jeunes de construire leur projet professionnel et d’intégrer progressivement le milieu professionnel ordinaire.

Art. 2-1. Objectif quantitatif d’accueil sous contrat en alternance
Au regard du contexte de répartition globale des effectifs de Hertz France S.A.S., l’entreprise s’engage à conclure a minima 6 contrats en alternance sur la durée de l’accord. Ces contrats peuvent prendre la forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation et sont répartis de la manière suivante :
2023 : 2 alternants
2024 : 2 alternants
2025 : 2 alternants
Les dispositifs de la loi « Avenir professionnel » confirment le caractère « d’emploi direct » des contrats en alternance quelle que soit sa durée.
Art. 2-2. Moyens de mise en œuvre qualitative d’intégration d’alternants
Les engagements de l’entreprise à promouvoir la formation qualifiante de travailleurs handicapés sous contrats en alternance notamment sur nos métiers en tension contribuent à anticiper l’élargissement du vivier de futurs professionnels dans lesdits métiers. Afin de soutenir l’atteinte des objectifs, les actions suivantes sont préconisées :  
Développer et consolider dans le temps les partenariats avec les centres qui assurent des formations dans nos métiers susceptibles d’intégrer des alternants (CFA, écoles spécialisées, universités, CRP (FAGERH), CAP EMPLOI pour les futurs apprentis ou les contrats de professionnalisation pour le public-adultes, AFIJ pour les jeunes diplômés et autres centres)
Faire connaître aux partenaires l’existence d’un accord handicap d’entreprise pour les informer de la démarche active de l’entreprise dans le domaine de l’apprentissage.
Participer au moins 1 fois par an sur la durée de l’accord à un forum ou manifestation organisé par des groupements et associations d’élèves en situation de handicap tels que les lycées techniques, universités, écoles spécialisées, associations…
Être présent par exemple au salon « Handi café », le réseau « Handi compétences » ou toutes structures de proximité qui accompagnent l’insertion des personnes en situation de handicap par le biais de l’alternance,
Participer au réseau de l’association ARPEJEH qui œuvre en faveur de l’insertion des jeunes en situation de handicap
Rencontrer les référents handicap des écoles / CFA / université / centre de formation pour créer ou développer un réseau de recherche de futurs alternants
Favoriser une diffusion aussi large des offres d’emploi en alternance aux différents partenaires spécialisés du secteur d’emploi : Magazines, Pôle Emploi, Cap Emploi, cabinets de recrutement, Missions Locales comme pour toute démarche de recrutement.
Art. 2-3. Moyens d’accompagnement de la formation des personnes en situation de handicap : la taxe d’apprentissage
L’entreprise Hertz France S.A.S. s’engage à soutenir les centres de formation qui préparent des apprentis en situation de handicap dans les métiers de l’entreprise. Pour ce faire, une part de la taxe d’apprentissage sera accordée à un ou plusieurs d’entre eux. Les parties conviennent du choix des centres d’apprentissage bénéficiaires parmi ceux où sont inscrits les alternants intégrés dans l’entreprise.
À titre d’exemple, « LADAPT », structure qui œuvre au développement des compétences des jeunes en situation de handicap dans différents métiers, regroupe un nombre d’établissements habilités à percevoir cette taxe :
Les CRP,
Les IME,
Ou les ESAT.

Art. 2-4. Objectif quantitatif d’accueil de stagiaires-écoles ou PMSMP
Dans la cohérence du développement de la politique handicap de l’entreprise, la Direction et les parties s’accordent à contribuer à la formation de personnes en situation de handicap par le biais de stage ou de PMSMP.
Aussi, l’entreprise s’engage à accueillir a minima 6 stagiaires sur la durée de l’accord dans le cadre d’une convention de stage des écoles / universités ou autres centres et/ou une convention d’accueil en PMSMP.

La mise en place de ces différentes formes de convention est répartie de la façon suivante :
2023 : 2 stages et/ou PMSMP,
2024 : 2 stages et/ou PMSMP,
2025 : 2 stages et/ou PMSMP.

À noter qu’en application des nouvelles dispositions de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 sur le volet handicap, la convention au titre de stage ou en PMSMP est valorisée en « emploi direct » quelle que soit sa durée. Le plafonnement limitant le volume d’accueil sous convention de stage à 2% de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise est supprimé.

Art. 2-5. Moyens de mise en œuvre qualitative de l’accueil de stagiaires sous convention-école ou en PMSMP
L’accueil de personnes en situation de handicap en stage dans l’entreprise présente une double action positive : d’une part, la présence du stagiaire est une opportunité pour les équipes de se sensibiliser à la dimension du handicap au travers des échanges quotidiens qui sont nécessaires à l’accompagnement de la formation et, d’autre part, pour le stagiaire, une telle expérience lui permet de découvrir un environnement de travail pour son apprentissage.
Afin de promouvoir la politique d’accueil de stagiaires de l’entreprise, les actions préconisées pour la recherche de candidats en contrat d’alternance seront dupliquées.
Par ailleurs, l’entreprise s’appuiera sur les dispositifs légaux et réglementaires favorisant les conditions d’accueil en stage, notamment :
Le dispositif de la « loi Macron du 7 août 2015 » permettant de mettre en place divers types de conventions spécifiques, notamment celle relative au stage d’observation des élèves de l’enseignement général ou en PMSMP.
La disposition de l’art. L.6341-3 du code du travail qui favorise l’accueil de stage de la formation professionnelle ou encore les stages prescrits par Pôle Emploi / Cap Emploi.
Le développement des partenariats mis en œuvre avec les écoles, les lycées techniques et professionnels ainsi que tout autre centre de formation.
Les dispositifs accompagnant le développement du parcours professionnel des personnes en situation de handicap dans le cadre de la formation tout au long de la vie.
Article 3 - Action d’intégration de travailleurs en situation de handicap et moyens associés
Afin d’accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées en application des dispositifs du présent accord, l’entreprise associera à son processus d’intégration existant, la prise en compte de la spécificité des situations de handicap. Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap en mettant en œuvre des actions ciblées, telles que :
La préparation de l’accueil de tous salariés en situation de handicap nouvellement embauchés : bénéfice du process d’intégration existant dans l’entreprise avec la présence d’un accompagnant (tuteur) à sa prise de poste.
L’aménagement ou l’adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la Direction.
La formation spécifique du nouveau salarié au regard de ses restrictions, si besoin.
Le soutien du manager et de l’équipe d’accueil suivant la particularité des restrictions et si celles-ci nécessitent une réflexion collective sur l’organisation du travail.
L’obligation d’une visite médicale d’embauche au cours de la phase d’intégration du salarié en situation de handicap nouvellement recruté et son suivi médical renforcé.
L’étude des aménagements de postes de travail peut s’appuyer notamment sur le référentiel des contraintes. 
Formation
Article 1er – Formation des salariés BOETH et des acteurs internes
Ce 2nd  accord s’attachera à apporter un renforcement des compétences des collaborateurs par des formations spécifiques dans le domaine du handicap. Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés, des actions de formation ciblées sur différents thèmes seront traitées suivant le public bénéficiaire. Les salariés en situation de handicap bénéficient comme l’ensemble des salariés de l’entreprise du même accès à la formation selon les besoins identifiés. Les formations envisagées dans le cadre du présent accord sont des actions hors plan de formation. 
Art. 1-1. Formation des salariés reconnus travailleurs handicapés
Le salarié BOETH est accompagné par l’ensemble des dispositifs de l’accord et pourra bénéficier de formations ciblées qui répondront aux besoins spécifiques de son parcours professionnel individuel eu égard à son handicap.
Les demandes seront évaluées au cas par cas dans le cadre de l’accompagnement individuel du salarié. Les besoins en formation peuvent être identifiés par exemple:
Lors de mise en œuvre d’un processus d’adaptation ou d’aménagement de poste pour une action de maintien dans l’emploi
Lors d’un accompagnement en prévention d’un risque de désinsertion professionnelle ou d’un risque d’inaptitude nécessitant la préparation d’un projet de reconversion.
Lors du point de situation réalisé avec le Responsable RH.
La formation nécessaire à la compensation du handicap permettant le maintien dans l’emploi du salarié est organisée dans le cadre d’une notification médicale informant des restrictions à l’emploi liées au handicap du salarié.
Art. 1-2. Formation des acteurs interne dans l’environnement de travail
Formation des superviseurs et chefs d’équipe et de tout nouveau manager responsable d’équipe : compte tenu du rôle d’encadrement des Managers et Superviseurs, il est convenu de mettre en place un module traitant du domaine de management du handicap au quotidien. L’ensemble des chefs d’agence, chefs de service et membres du Codir ont été formés durant le déploiement du 1er accord. Il est convenu de poursuivre la formation des superviseurs et chefs d’équipe, ainsi que celle de tout nouveau manager embauché ou promu.
Cette formation d’un format de 0,5 jour sera animée par les acteurs internes RH - Référent de la Mission Handicap.
2023 : 100 superviseurs/chefs d’équipe – 20 managers (nouveaux embauchés ou promus)
2024 et 2025 : 20 managers/superviseurs/chefs d’équipe par année (nouveaux embauchés ou promus)
 
Formation des partenaires sociaux : les membres du CSE ont été formés lors du déploiement du 1er accord pour favoriser la sensibilisation au handicap et l’accompagnement des salariés qui sollicitent un accompagnement dans leur démarche de RQTH. Ils sont, de même, contributeurs à l’accompagnement dans le maintien dans l’emploi.
Une formation d’un format de 0,5 jour sera animée par les acteurs internes : RH - Référent de la Mission Handicap, pour tout nouveau partenaire social à venir

Formation des Correspondants Handicap en région (12) – Responsables RH (3) – Référent de la Mission Handicap – Référent Handicap auprès du CSE :
Acteurs-clés dans l’animation et le pilotage de l’accord ainsi que de son déploiement avec le projet d’animer les formations des acteurs internes, les modules de formation ont été établis sous un format de 3 jours lors du déploiement du 1er accord
Les thématiques traitent de la dimension de gestion opérationnelle du champ du Handicap : « recruter sans discriminer, l’intégration et la gestion de collaborateurs en situation de handicap, le développement des compétences, l’évaluation, savoir prendre en compte des relations interpersonnelles au sein du collectif de travail, l’accompagnement du maintien dans l’emploi, la prévention du risque d’inaptitude, de désinsertion professionnelle, le pilotage d’un accord handicap, … »
2023 : 5 personnes formées ainsi que toute nouveau membre de la mission handicap
Cette formation est dispensée par un cabinet de formation spécialisé dans le domaine du handicap

Formation des tuteurs (1 par agence ou service concerné par l’intégration d’un BOETH) : ce sont des acteurs internes qui seront amenés à encadrer et à accompagner les futurs alternants et stagiaires en situation de handicap qui intégreront les sites de l’entreprise.
Les tuteurs seront formés sur la connaissance du handicap et les spécificités du support des personnes en situation de handicap autour de thèmes qui pourront être : l’organisation de l’accueil et la phase d’intégration, les modalités de transmission du savoir, la prise en compte de la progression du parcours pédagogique, l’accompagnement.
Cette formation sera dispensée progressivement et selon les besoins par un membre de la Mission Handicap (correspondant Handicap de proximité, Référent Handicap de l’entreprise, Référent Handicap auprès du CSE), selon les embauches.


Communication interne et sensibilisation
Article 1er – Communication interne
La communication représente un outil essentiel pour la sensibilisation de l’ensemble de tous les salariés au handicap et contribue avec efficience au changement des représentations.  
Des actions de communication en interne seront mises en œuvre de façon active pour la promotion de la portée du 1er Accord Handicap agréé de Hertz France S.A.S.
Art. 1-1 Objet de la Communication interne
L’objectif de la communication vise à l’adhésion des collaborateurs à la politique d'emploi des travailleurs handicapés au sein de Hertz France S.A.S. La Direction et les partenaires sociaux sont déterminés à poursuivre le développement de cette politique en concluant la signature d’un second accord.
Dans cette perspective, seront ciblés par les actions de communication en interne :
L’encadrement opérationnel, les responsables ressources humaines, pour les sensibiliser à l’accueil et l’intégration de collaborateurs reconnus handicapés, notamment des alternants et des stagiaires au-delà des recrutements habituels
Les salariés, travailleurs reconnus handicapés, afin de les informer plus particulièrement des nouvelles dispositions prises dans le cadre d’un accord agréé. (Cf. IV. Art. 1-1.)
Les partenaires sociaux afin de renforcer leur implication dans l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap au travers de la mise en œuvre du présent accord après sa signature par la Direction et les Organisations Syndicales
L’ensemble des salariés, afin de les informer de la volonté affirmée de l’entreprise à développer sa politique handicap
Art. 1-2 Moyens de communication interne sur la politique handicap de l’entreprise
Les parties signataires souhaitent favoriser tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l’entreprise. Une étude identifiant les moyens les plus pertinents et efficients sera menée.
Dans cette perspective, les actions suivantes pourront être envisagées :
Un temps de présentation et de partage du contenu de l’accord handicap initié par la Mission Handicap à l’occasion de regroupements en interne (convention nationale, road-show en région, réunions de directions régionales, …),
Des outils-supports de communication :
Intervention de la Direction pour informer et communiquer sur le handicap via notre application Hertz
Envoi d’un courrier de sensibilisation à domicile 
Communication de l’accord handicap sur le site intranet de l’entreprise et l’application
Guide pratique sur le handicap, plaquette, affiche spécifique
Conception brochures sur le handicap. Plusieurs thèmes peuvent être traités, par exemple : « le handicap c’est quoi ? le maintien dans l’emploi c’est quoi ? – la RQTH, c’est quoi ?»
Élaboration d’un guide pratique/support de référence pour le manager afin de lui donner un outil pour gérer et animer au quotidien son équipe sur le sujet du handicap. À titre d’exemple : un mini-guide sur le thème de « recruter sans discriminer », des éléments de langage pour communiquer sur le sujet, un lexique, les contacts utiles, etc.
Formater un support adapté pour une communication périodique sur les réussites et les bonnes pratiques et une fois par an communiquer sur le bilan annuel et le bilan triennal à échéance de l’accord avec les résultats significatifs obtenus. Ces bilans peuvent être présentés sous forme d’une plaquette à destination des managers, des membres du CSE et de l’ensemble des salariés.


Article 2 – Sensibilisation
Art. 1-1. Objet de la Sensibilisation
Les actions de sensibilisation comme celles de formation des acteurs internes sont des éléments déterminants dans la réussite d‘une politique handicap. La sensibilisation a vocation à faire disparaître le sentiment de méfiance ou les réticences et préjugés liés au handicap. Avec l’observation de l’environnement et des pratiques, les actions engagées dans ce domaine ont notamment permis de faire évoluer le regard porté sur les personnes handicapées et leur aptitude à travailler.
La sensibilisation participe à la réussite de l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap et de fait elle doit être permanente, largement partagée et adaptée aux préoccupations de chaque site. Menées avec l’adhésion du collectif, les actions de sensibilisation ne peuvent que favoriser l’atteinte des objectifs avec la prise de conscience de l’intérêt à accompagner et à porter le projet, chacun à son niveau.    

Art. 1-2. Moyens d’actions de sensibilisation
Autant qu’une bonne démarche de communication, les actions de sensibilisation demandent une attention particulière sur le contenu et la forme de leur expression auprès des salariés. Les actions de sensibilisation nécessaires à la mise en œuvre de l’accord seront de :
Mettre à disposition des outils concrets aidant au quotidien l’encadrement : le guide du manager sur le handicap, le support de référence avec informations et contact utiles
Mettre à disposition des moyens pédagogiques de sensibilisation au handicap : par exemple des jeux en ligne ou serious games
 Mettre en place une sensibilisation en ligne obligatoire à l’attention de l’ensemble des collaborateurs et de tout nouvel embauché par la suite
Mettre à profit le parcours « On-boarding / période d’intégration » en y insérant des informations sur le handicap et la politique handicap de l’entreprise avec la signature d’un accord agréé dès l’arrivée de personnes nouvellement recrutées
Organiser des rencontres avec les associations par famille de handicap afin de faire découvrir aux équipes et les sensibiliser sur la pluralité de types de handicap
Valoriser des témoignages internes sur la base du volontariat sous forme d’entretiens en vidéo
Les actions de sensibilisation étant sous différentes formes d’expressions, la Mission Handicap étudiera les propositions nouvelles adaptées à l’esprit de l’entreprise avec le collectif des Correspondants ou tout autre acteur qui le souhaite.


Sous-traitance – Secteur protégé et adapté (ESAT– EA – TIH)
Article 1er – Soutien en faveur du Secteur du Travail Protégé et Adapté
Hertz France S.A.S saisira l’occasion du déploiement de son second accord handicap pour continuer à structurer son réseau avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté. Cette démarche citoyenne importante pour l’entreprise contribue à faire évoluer les mentalités et à développer l’acceptation de la différence. Le mode d’achat responsable est partagé avec les acheteurs de l’entreprise.
La nouvelle loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 apporte une réforme aux modalités de recours aux ESAT et EA. À compter du 1er janvier 2020, les prestations contractées avec le STPA et facturées à l’entreprise ne génèrent plus d’UB indirectes. Celles-ci seront considérées comme des dépenses dites déductibles (plafonnées) de la somme totale des dépenses annuelles réalisées au budget de l’accord.
Au-delà de cette réforme, les parties signataires de l’accord souhaitent apporter une aide spécifique aux E.S.A.T. ou E.A. pour favoriser leur développement. À ce titre, entre 1 et 2 %  du budget de l’accord seront affectés à ce projet de soutien. Ces aides pourront être une contribution à la formation du personnel d’ESAT ou des aides techniques ou promotion de l’ESAT/EA, selon les besoins identifiés.
Avec le même objectif à développer des liens pérennes, l’entreprise s’engage à recourir aux ESAT et EA pour des prestations de service, achats de fournitures ou mises à disposition (exemple : formateur) sur la durée de l’accord pour :
2023 : 10 000 €
2024 : 10 000 €
2025 : 10 000 €
Mesures spécifiques dédiées
Article 1er – Dispositions spécifiques à destination des salariés reconnus en situation de handicap
Pour tenir compte des spécificités du handicap dans la vie privée et la vie professionnelle ainsi que les difficultés qu’il peut générer dans la poursuite des carrières, les parties signataires du présent accord attribuent des aides pour les personnes en situation de handicap visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi.
Il est entendu que les aides proposées interviennent en complément des participations financières déjà accordées par d’autres organismes (prévoyance, Agefiph, aides publiques et para publiques). La mobilisation préalable des aides de droit commun sera systématique lorsqu’elles existent.

Art. 1-1.  Autorisations d’absences spécifiques
Les différents dispositifs destinés aux salariés bénéficiaires qui répondent aux critères d’ouverture des mesures sont appliqués à diverses situations qui sont les suivantes :
Démarche R.Q.T.H.
Les situations d’absence autorisée rémunérée pour une démarche de reconnaissance de son handicap : Un forfait de 16 heures accordées pour engager une démarche RQTH auprès de l’administration compétente que cela soit une primo demande ou un renouvellement de la reconnaissance. La prise de ces heures est laissée à la convenance des parties en tenant compte des contraintes de l’organisation du lieu de travail. Le bénéficiaire doit transmettre le récépissé de dépôt à l’entreprise pour justifier de son absence.
Absence pour suivi medical
8 heures par an, non cumulables d’une année sur l’autre pour pratiquer des soins médicaux en lien avec son handicap sous condition de présentation d’un certificat médical justifiant son absence. Ce temps pourra être pris à la convenance des parties en tenant compte des contraintes de l’organisation du lieu de travail, sauf en cas d’urgence motivée.
En cas de besoin, un recours peut être mené auprès de la Mission Handicap.
Art. 1-2.   Les Aidants – Dons de jours de repos complémentaires
Don de jours de repos pour descendant
La loi L. n°2014-459 du 9 mai 2014, en son article L.1225-65-1 stipule : « un salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, ….., au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants…».
Dans le cadre du présent accord portant sur l’accompagnement des salariés en situation de handicap, la Direction souhaite soutenir toutes actions positives et saisit l’opportunité de cette loi pour apporter sa contribution en faveur de salariés de l’entreprise aidant des proches en situation de handicap. Elle décide d’abonder les jours de congés complémentaires acquis par un salarié aidant par des dons de jours de la part de collègues en application du texte légal.
Les parties sont d’accord de promouvoir une telle action qui tend à alléger les contraintes qui peuvent être pesantes au quotidien. Elles conviennent de favoriser sa mise en œuvre avec les modalités suivantes :
Sur le principe de don de jours :
Pour le don d’un jour de repos annuel ou d’heures de travail supplémentaires annuelles ou d’un jour de Congés (y compris les jours CET) attribués, l’entreprise abonde d’1 jour de repos, d’1 jour de congés ou du nombre d’heures équivalent, le don fait au salarié bénéficiaire. Il est rappelé qu'il s''agit d'un don de personne à personne.
Sur le principe pour le bénéficiaire : pendant la période d’absence, le salarié bénéficiaire du don de jours de repos ou d’heures conserve sa rémunération et tous les avantages acquis avant le début de cette absence.
Cette dernière est en outre assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle pourra être prise à la convenance des parties sans pour autant impacter l’organisation du travail.
Le salarié donneur potentiel de jours doit :
Travailler pour le même employeur ;
Avoir des reliquats de repos, de congés ou d’heures complémentaires ;
Pouvoir donner les jours de congés payés uniquement pour sa part au-delà du 20ème jour ouvré.

Le salarié aidant doit :
Justifier de son statut d’aidant au regard des dispositions du Code du Travail (article L.1225-65-1)

Don de jours de repos pour ascendant
Concernant l’accompagnement des ascendants directs, les parties conviennent d’étendre la disposition relative aux descendants de plus de 20 ans avec les modalités ci-après :
Conditions de don de jours de repos sur présentation d’un justificatif attestant :
D’avoir fiscalement à sa charge un descendant âgé de plus de 20 ans détenteur d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou d’un autre titre de reconnaissance du handicap
D’avoir fiscalement à sa charge un ascendant (père – mère) titulaire d’une RQTH ou d’un autre titre de reconnaissance du handicap
Les conditions de mise en œuvre du dispositif, et notamment les jours pouvant être cédés, se feront conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Eu égard au respect des dispositions légales, l’employeur abondera les jours acquis dans ce cadre de la façon suivante :
Pour le bénéficiaire : pour le don d’1 jour de repos ou 1 jour de congés payé ou 1 jour de CET cédé l’abondement sera d’1 jour de congés supplémentaire – pour le don de X heures supplémentaires annuelles, l’abondement sera du nombre d’heures équivalent
Art. 1-3.   Aides à l’accessibilité sur le lieu de travail
Aide à l’aménagement de véhicule (reste à charge)
L’objectif de cette aide est de rendre possible la conduite ou l’utilisation d’un véhicule au salarié dont le handicap nécessite des adaptations. 
Cette aide est plafonnée à hauteur de 1250 € pour une seule fois sur la durée d’application de l’accord.
Un arbitrage de la Mission Handicap pourra avoir lieu selon le contexte de présentation de la demande au regard du budget annuel disponible (Exemple : demande en fin d’année avec un budget restreint, peut nécessiter le report sur l’année N+1).  

Pour les conditions de financement :
Le salarié sera tenu de présenter la préconisation médicale établie par le médecin du travail. Cette prescription devra indiquer que l’aménagement est indispensable pour permettre le maintien dans l’emploi.
La prise en charge de l’aménagement concernera les équipements spécifiques qui représentent un surcoût (ex : inversement des pédales, boule au volant, …) et se fera sur présentation d’un justificatif
Cette aide concerne le véhicule du collaborateur bénéficiaire ou le véhicule de particulier qui sert à le transporter.
Aide au surcoût du permis de conduire (reste à charge)
L’objectif de cette aide est de permettre la mobilité des collaborateurs en situation de handicap dont le projet professionnel nécessite la détention du permis de conduire et dont le handicap génère des besoins d’adaptations.

Cette aide est plafonnée à hauteur de 1250 € et est versée une fois pendant la durée d’application de l’accord.
Un arbitrage de la Mission Handicap pourra avoir lieu selon le contexte de présentation de la demande au regard du budget annuel disponible (Exemple : demande en fin d’année avec un budget restreint, peut nécessiter le report sur l’année N+1).  

Pour les conditions de financement :
Cette aide est accordée pour la prise en charge du surcoût spécifique généré par les adaptations du permis de conduire, tel que :
Leçons supplémentaires,
Adaptations techniques,
Surcoûts identifiés pour le passage du code, l’apprentissage de la conduite,
Installation (pose/dépose) d’équipements spécifiques devant être installés sur le véhicule de l’auto-école, etc. …
Art. 1-4. Aides techniques – dispositifs relatifs aux équipements individuels
L’objectif de cette aide est de participer au financement d’équipements individuels médicaux et qui sont nécessaires au quotidien du salarié en situation de handicap comme par exemple :
Prothèses auditives
Fauteuils roulants

Cette aide est accordée sur présentation d’une prescription médicale et sous réserve que le salarié fournisse un justificatif de prise en charge par l’assurance maladie et la mutuelle. 
Cette aide vient en complément des aides de droit commun déjà accordées et est plafonnée à 1500€ par salarié et par an.


Budget de l’Accord
Afin de financer sa politique en faveur du maintien, de l’Intégration et de l’Emploi des travailleurs en situation de handicap, la direction de l’entreprise constitue un budget annuel correspondant aux moyens financiers nécessaires à la réalisation des actions.
La valeur du budget annuel de l’accord est ainsi a minima équivalente au montant de la contribution qu’aurait versé l’entreprise à l’Administration compétente en l’absence d’un accord agréé.
Le budget prévisionnel de la première année d’application de l’accord agréé (année 2023) est ainsi calculé sur la base de la DOETH connue, celle de 2022. Le calcul définitif du budget de l’année 2023 est fait lors de la DOETH qui sera réalisée en mars 2024 pour cet exercice. Celui-ci pourrait ainsi générer un ajustement nécessaire par rapport au budget prévisionnel établi dans le présent accord. Le budget est dans les mêmes conditions réajusté pour chaque année suivante de son application, sur la base des résultats concrets des actions engagées et de l’évolution du taux d’emploi.
Le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre sur la durée de son application pour les exercices excédentaires mais aussi éventuellement déficitaires. C’est-à-dire, le reliquat positif ou négatif du budget d’une année peut être reporté sur l’année suivante jusqu’au terme de l’accord.
Les parties conviennent de même d’une fongibilité du budget de l’accord entre les différents domaines d’action si cela s’avérait nécessaire pour assurer plus de flexibilité et en maintenant au mieux, le niveau de répartition préétabli.
La fongibilité respecte la répartition prévue par la loi en vigueur à date, en l’occurrence le plafonnement à 25% maximum du budget du poste pilotage avec celui de la sensibilisation-communication interne. Par ailleurs, les réalisations dans le domaine de la communication externe ne pourront pas être imputées sur le budget de l’accord.
Le budget prévisionnel ainsi établi peut connaître une nécessaire adaptation des modalités de sa constitution ou de son traitement au regard de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui sont applicables.
, Une demande de report des sommes du budget du 1er accord non dépensées sur le budget du nouvel accord  est faite auprès de l’autorité administrative compétente.

Le budget prévisionnel est fourni à titre indicatif, en « Annexe 2 » du présent accord.
Dispositions générales
Durée – entrée en vigueur – conditions de validité
Ce 2nd accord handicap dénommé « Accord d’entreprise pour le maintien l’intégration et l’emploi des travailleurs en situation de handicap » pour Hertz France S.A.S est négocié en application de l’article L5212-8 du code du travail. Il est conclu pour une application à durée déterminée de 3 ans, courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
L’entrée en vigueur de celui-ci est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, le Préfet de département tel que rappelé par l’Arrêté du 25 novembre 2019 publié au JO du 3 décembre 2019 par délégation de pouvoir à la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) des Yvelines. 
A défaut d’agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.
Les conditions de sa validité remplies, il est entendu que les avantages tirés de ce présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2025, date de fin d’application de celui-ci.
Cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée.
Dénonciation et révision de l’Accord
Le présent accord conclu à durée déterminée, ne peut être dénoncé conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du code du travail.
Néanmoins, sa révision peut être demandée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR), ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux élections professionnelles en faveur d'organisations représentatives.
ou par la Direction de Hertz France S.A.S., dans le cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration dans le respect des dispositions des articles L2222-5, L2261-7, L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.
Auquel cas, toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées par la Direction de l’entreprise, dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec un accusé de réception.
L'avenant de révision devra être signé par l'ensemble des organisations syndicales initialement signataires de cet accord et la procédure d’agrément est mise en œuvre dans les mêmes conditions que l’accord principal suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.
Il est admis, pour toute organisation syndicale non-signataire du présent accord, d’être signataire d’un avenant de révision sous réserve d’adhésion à l’accord principal.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations des dispositions de l'accord qu'il modifie. La procédure d'agrément par l'administration compétente est mise en œuvre dans les mêmes conditions que l'accord principal concernant son dépôt et sa publicité.
Renouvellement
A moins d’une évolution favorable de la législation en vigueur, le présent second accord ne pourra être renouvelé.
Dépôt et publicité
Le présent accord et ses annexes ainsi que tous les avenants s’y rattachant seront déposés par les soins de la Direction de l’entreprise Hertz France S.A.S sur le site en ligne « TéléAccords » - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire original étant également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles (78) et un autre exemplaire original sera versé au dossier de demande d’agrément pour la DDETS78.
Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.












Fait à Montigny, le ….  












ANNEXES



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