ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE 
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE POLYTECHNYL France
2023 – 2026





Sommaire





















Fait à Saint Fons, le 07/04/2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société PolyTechnyl dont le siège social est Avenue Ramboz – 69190 St Fons, ci-après nommée « la société » représentée par Mme XXXX, Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet, 
D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société PolyTechnyl France, dûment informées et habilitées à négocier et signer le présent accord : 

CFDT – …, Délégué syndical central
CFE-CGC – …, Délégué syndical central
CGT – …, Délégué Syndical central	
UNSA – …, Délégué Syndical central

D’autre part,

		
Il est convenu des dispositions suivantes : 

Préambule 

Par cet accord, PolyTechnyl France et les organisations syndicales représentatives, confirment leur volonté de renforcer la mixité et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions générales d’emploi (recrutement, promotion, qualification, formation...).
Les résultats des précédentes politiques sur le sujet encouragent les parties à poursuivre les actions. Les efforts doivent donc être poursuivis afin de lutter contre les stéréotypes, de garantir l’égalité salariale à situation comparable, de maintenir la féminisation des recrutements, et de promouvoir l’égalité en matière de recrutement, de formation et de parcours professionnels.
Cet accord entend poursuivre la dynamique sociale instaurée et s’engage résolument sur la voie de la mixité. 
Les parties conviennent du rôle de chacun dans l'entreprise pour concourir à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l'engagement personnel de chaque salarié, à son niveau, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle.
Au-delà des efforts engagés par l’entreprise dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties rappellent que la société se trouve confrontée au fait que la majorité de son activité s’exerce dans les services techniques et qu’à ce titre :
Les femmes sont très peu représentées dans les filières de formation conduisant aux différents métiers techniques qui sont majoritaires dans le secteur d’activité de la société.
Bien que la parité progresse dans certains métiers, la polarisation professionnelle entre les femmes et les hommes reste forte, les métiers dits « mixtes » ou non genrés sont encore aujourd’hui rares dans notre environnement industriel.
Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, le présent accord prévoit au moins quatre domaines d’actions choisis parmi ceux mentionnés à l’alinéa 2 de l’article L.2312-36 du code du travail.
Les parties sont conscientes que des changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée. Dans cet esprit, la Direction s’engage à établir un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise remis aux élus du CSE chaque année au 1er semestre.
Cet accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord européen du 21 novembre 2005 relatif à l'égalité des chances, de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, de la loi relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 et de l'accord de branche du 12 juin 2008 relatif à l'égalité professionnelle.
Rappel des dates des réunions de négociation :
13/12/2022
18/01/2023
21/02/2023
29/03/2023
Au terme de ces échanges, les parties sont parvenues à un accord sur les modalités d’application suivantes.



Le champ d'application et l'objet de l'accord
 Le champ d’application 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat en alternance, etc.) et également aux stagiaires de l'entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner. Il s'applique à tous les établissements de la société.
L'objet de l'accord
Au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l'égalité dans les domaines suivants :
Les parties ont choisi 6 domaines d’actions parmi ceux proposés dans l’article sus-évoqué qui sont les plus adaptés à la situation actuelle de la société :
Politique à l’embauche et procédure de recrutement  
Egalite d’accès à la formation professionnelle
Promotion professionnelle et développement de carrière
Rémunérations
Conditions de travail liées à l’enjeu d’égalité professionnelle, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés.
Actions mises en œuvre
Politique à l’embauche et procédure de recrutement  
L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
Les parties s’entendent sur le fait que les conditions d’embauche doivent continuer à améliorer la mixité de l’égalité professionnelle dans les différents métiers du Groupe, notamment s’agissant des secteurs à forte représentation masculine ou féminine.
Les mesures qui suivent s'appliquent également aux conditions d'accès des stagiaires.
Etat des lieux
La politique de recrutement au sein de la société repose sur des critères objectifs et les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à compétences égales sur des postes occupés majoritairement par des hommes et réciproquement. Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans tous les métiers du groupe. 
Selon la Direction de l'animation de la recherche des études et des statistiques (DARES) du Ministère du travail, un métier est considéré comme mixte lorsque les hommes et les femmes représentent une part comprise entre 40% et 60% de ses effectifs.
Chez Polytechnyl France, on constate à fin 2021 :
Sur les 13 familles professionnelles présentes dans la société, seules deux peuvent être considérées comme mixtes : « Recherche et Innovation » et « Supply Chain »
Le taux de mixité toutes familles professionnelles confondues est de 22.8% de femmes 
Objectifs de progression
Malgré ce constat du taux de mixité faible dans le secteur d’activité, nous devons favoriser la diversité au travers des recrutements ce qui est un facteur de progrès pour l'entreprise. Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et des hommes, elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité des métiers. 
La société s'engage à :
Promouvoir le recrutement de candidates féminines, avec la volonté d’accentuer l’attention particulière accordée aux fonctions sous-représentées par les femmes et inversement.
Sensibiliser tous les acteurs impliqués dans le recrutement à la mixité et à la non-discrimination
Poursuivre les efforts entamés et maintenir pour 3 ans un niveau d'embauche de candidates féminines, afin d’atteindre, toutes fonctions et tous statuts confondus, le taux de 25% de femmes dans l’effectif (actuellement 22.8 %). La société tient à replacer cet engagement dans le contexte du marché de l'emploi propre au secteur d'activité en rappelant le conditionnement de l’accès aux emplois techniques à une formation initiale adaptée.
Actions proposées
Les offres d’emploi et les critères de sélection
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi et les critères de sélection doivent être exempts de tout caractère sexué et uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats sans considération de sexe. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
Afin de poursuivre en ce sens, la société s’attache à continuer d’assurer que, les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, la situation de handicap ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quel que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé), et ce, quelle que soit l'offre d'emploi proposée.
Formation des Ressources Humaines et managers
La loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017 oblige les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche et au biais sexiste et de la renouveler tous les 5 ans. Cette formation permet de sécuriser ses pratiques à tous les stades du recrutement. La société s’engage à former sur la non-discrimination 100% du personnel RH et des managers au moins une fois tous les 3 ans.
Evènements de recrutement dédiés au public féminin
Afin d’élargir la recherche de candidatures auprès du public féminin la société s’engage à mettre en place ou à participer aux réunions externes et évènements de recrutement dédiés au féminin (1 évènement par an au minimum). 
Visites écoles
Le recrutement est considéré par les entreprises comme le levier principal pour rééquilibrer la mixité, c’est pourquoi les actions dans ce domaine sont un enjeu majeur pour la société. L’entreprise s’engage donc à promouvoir des actions de communication interne et externe en ce sens, notamment à travers les relations qu’elle entretient avec les filières de formation initiale et continue, ainsi que lors des forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et à tous. Afin de favoriser la découverte et l’attractivité de nos métiers, des visites des écoles seront organisées (au moins deux par an).

Embauches en alternance
La société s’engage également à favoriser l’attractivité de nos métiers à travers la proposition de contrats d’alternance avec une attention particulière donnée aux femmes. L’entreprise s’engage à atteindre à 3 ans un nombre d’alternants femmes au moins égal à 40% avec une priorité pour les métiers sur représentés et avec un objectif de 30% dans les métiers techniques.
Candidatures féminines retenues
Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise continuera de veiller à rechercher un équilibre dans le processus de recrutement entre les femmes et les hommes.
Aussi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences et expériences.
Suivi de la mixité dans les familles professionnelles
Il est également prévu de mesurer la mixité dans les familles professionnelles et notamment dans les emplois postés.
Indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Diffusion de 100% des annonces sans aucun critère de discrimination H/F
Suivi des embauches par type de fonction (techniques/non techniques) et par sexe
Nombre de managers et collaborateurs RH formés à la non-discrimination en entreprise en matière d'égalité professionnelle et taux de couverture par population
Nombre d’actions de recrutement/promotion liées à la mixité
Evolution de la proportion femmes/hommes des contrats en alternance
Taux de mixité par famille professionnelle 
Nombre de visites écoles par an
Egalite d’accès à la formation professionnelle 
La société s'engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux hommes et aux femmes d'accéder dans les mêmes conditions à la formation quelque soient leur catégorie socioprofessionnelle, leur temps de travail, leur âge ou à la suite d'une absence liée à la parentalité.
Etat des lieux
Sur la totalité des heures de formations en 2022, 11% ont été réalisées par les femmes ce qui est en proportion du nombre de femmes dans l’effectif en 2022 (23%).
En 2022, 92% de femmes et 95% d’hommes ont bénéficié d’au moins une formation. La durée moyenne des heures de formation réalisées est inférieure chez les femmes : 15 heures en moyenne pour les femmes contre 35h pour les hommes.
Sur la totalité des heures de formations excluant les formations obligatoires et les TEX, 27% ont été réalisées par les femmes pour un effectif de 24% de femmes en 2022. 
Objectifs de progression
La formation est un pilier fondateur de la politique Ressources Humaines afin d’accompagner les collaborateurs dans leur déroulement de carrière et de favoriser leurs évolutions professionnelles. L’accès à la formation est donc un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans l’évolution professionnelle. 
Il conviendra donc de veiller à garantir des conditions d’accès identiques aux hommes et aux femmes et de faire bénéficier les femmes de formation les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement.
Dans l’objectif d’assurer l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes la société s’engage à :
Garantir des conditions d’accès à la formation identiques aux hommes et aux femmes
Garantir un nombre équivalent d’heures de formation entre les hommes et les femmes en proportion de leur représentativité par famille professionnelle 
Faire bénéficier les femmes de formation les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement
Actions proposées
Les parties au présent accord s'engagent à promouvoir et à faciliter l'accès à la formation professionnelle. 
Bonne organisation des formations
Veiller à la bonne organisation des formations pour faciliter la participation des salariés (date suffisamment à l’avance, proche du bureau, en e-learning) 
Formations Management et Leadership
Mise en place des formations de type « Développement du Leadership au féminin» ou « Management au féminin » ou de coaching pour accompagner les prises de postes de collaboratrices nouvellement promues ou pour celles déjà en poste.
Retour de congé maternité, adoption ou parental
Afin que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental comme toutes les longues absences dont la durée est prévisible au moment du recueil des besoins de formation ne soient pas lésés dans cette étape clé d'élaboration du plan prévisionnel, une mention explicite est insérée dans le formulaire de recueil des besoins destiné aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations. De plus, en cas de changement de techniques, d'outils ou de méthodes de travail, ces salariés bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation. 
Indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Nombre de formation femmes/hommes par famille de métier et statut
Durée moyenne des formations (femmes/hommes) par statut
Nombre de salariés(es) ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé de parentalité 
Le nombre de salariées ayant effectué une formation destinée à développer le potentiel des femmes à travers les formations/ coachings « Leadership ».
Promotion professionnelle et développement de carrière
Les parties s'accordent pour réaffirmer la politique de l’entreprise selon laquelle tous les salariés de l’entreprise ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels, et de possibilité d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe. 
Etat des lieux
En 2022, le taux de promotion (changement de coefficient) moyen est supérieur de 0,7 points chez les hommes par rapport aux femmes tous secteurs et avenant confondus.
Par ailleurs, sur la même période, les hommes TAM ont été promus en proportion de 1,4 points de plus que les femmes et les hommes cadres ont été promus en proportion de 3,5 points de plus que les femmes cadres. 
L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
Objectifs de progression
Partant du constat que l’évolution des femmes reste encore difficile malgré les changements sociétaux, la société réitère son souhait d’encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités, de compétences et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant leur choix personnel.
Afin d’assurer le même taux de promotion aux femmes et aux hommes dans leur famille professionnelle, la société vise à :
Obtenir et maintenir l’égalité des taux de promotion entre les hommes et les femmes en mettant l’accent sur l’accessibilité aux postes de management
Affirmer que l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilités
Actions proposées
La société s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’évolution professionnelle et de l’accès des femmes aux postes à responsabilité :
Entretiens annuels d’évaluation avec le manager
Il s’agira de rappeler l’importance de l’organisation régulière des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels permettant d’échanger sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Le manager devra réfléchir lors de cet entretien à l’évolution possible de ses collaborateurs/rices et aborder le sujet de façon systématique à chaque entretien. 
Entretien d’évolution de carrière avec les RH 
Il sera proposé de mettre en place un entretien d’évolution de carrière avec les Ressources Humaines à la demande du/de la salarié(e) pour faire le point sur sa carrière et ses opportunités d’évolution professionnelle.
Dispositif d’accompagnement des absences liées à la parentalité : 
Entretien de départ avec le manager : aborder les conditions de remplacement du ou de la salarié(e)
Entretien de retour avec le manager avec les points suivants abordés : résumé de ce qui s’est passé dans l’entreprise pendant son absence, évolution éventuelle de son poste, changements de process etc…

L’entreprise s’engage à ce que les promotions Individuelles entre les femmes et les hommes soient équitables sur 3 ans = indice égalitaire entre les hommes et les femmes
Indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Nombre et taux de promotions (changement de coefficient ou de niveau) par sexe et par catégorie avec distinction entre les postés et non postés 
Evolution du nombre de managers hommes et femmes (au moins une personne en encadrement) 
Ancienneté moyenne dans un coefficient pour les hommes et femmes à partir de 2021
Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels par sexe 
Taux d’entretien de retour de congé maternité / adoption / congé parental : objectif = 100%
Rémunérations
Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l'entreprise.
Il est également rappelé que la rémunération des salarié(e)s est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles et le niveau de responsabilité, sans aucune considération du sexe.
Etat des lieux
L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle, n’identifie pas d'écart notable entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein de la société à l’embauche, et pour un âge et une ancienneté équivalente.
L’index d’égalité Femmes Hommes relatif aux données 2022 mentionne un score de 84 sur 100 (79 sur 100 pour 2021).
Cet index témoigne des efforts de la société à réduire les écarts pouvant exister dans le domaine de la rémunération, de l’augmentation individuelle et de la représentativité du sexe en sous-effectif dans les plus hautes rémunérations.
En 2022, la totalité des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, ont été augmentés conformément à la législation en vigueur.
Pour 2022, un écart de rémunération de 0,5% est constaté en faveur des Femmes par rapport aux Hommes sur l’ensemble des salariés.
Le taux d’augmentation moyen est supérieur de 3,8 points chez les Femmes par rapport aux Hommes. La direction s'est attachée à assurer une égalité salariale entre tous les salariés, notamment entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique.
Une vigilance particulière est accordée aux incidences du congé maternité, paternité et d’adoption sur la rémunération en lien avec les dispositifs légaux et en application d’une démarche proactive en faveur de l’égalité.
Seuls des critères liés notamment à l'expérience professionnelle, la formation initiale, la performance individuelle, à des connaissances particulières, à des responsabilités confiées peuvent justifier une différence de rémunération.
Ainsi, en application du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.
Objectifs de progression
L'entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu'une équité salariale tout au long de la carrière.
Dans ce cadre, l’entreprise continuera à analyser et suivre les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à corriger ces écarts lorsqu’ils existent, au cours des 3 ans du présent accord, conformément au principe d’égalité de traitement.
La société est consciente que le congé paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes. L’entreprise souhaite maintenir la promotion de la prise de ce congé et d’assurer une certaine équité dans la parentalité. 
Toujours dans l’optique d’une égalité entre les femmes et les hommes, les parties rappellent que les conditions soumises aux femmes afin de bénéficier du maintien de salaire pendant un congé maternité, seront les mêmes pour les hommes qui bénéficieront du maintien de salaire pendant leur congé paternité.
Actions proposées
Egalité salariale à l’embauche
Il est favorisé le principe d’égalité salariale à l’embauche avec une expérience ou des compétences égales et des qualifications équivalentes.
Equité en termes d’évolution salariale, l’entreprise s’engage à :
 Maintenir une proportion équivalente de bénéficiaires d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes par coefficient.
Garantir une moyenne équivalente (en %) d’augmentations individuelles pour les femmes et les hommes par coefficient.

Parentalité
Chaque salariée revenant de congé maternité bénéficie d'une augmentation égale à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie conformément à la législation en vigueur.
Les congés liés aux congés maternité ou paternité sont sans incidence pour le calcul des rémunérations variables (bonus des cadres, primes annuelles sur objectifs...) tant dans la part collective que dans la part individuelle dans le respect de la politique Groupe.
Indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Le salaire de base à l’embauche par sexe et coefficient
Le salaire de base par sexe et par coefficient 
La moyenne des AI par sexe et par coefficient 
Comparaison avec respect des AI annuelles attribuées aux salariées de retour de congé liés à la parentalité (maternité, paternité et adoption) à la moyenne des AI annuelles accordées dans l'entreprise pour une même catégorie et ancienneté
Conditions de travail liées à l’enjeu d’égalité professionnelle
L'amélioration des conditions de travail est une priorité au sein de la société. Les salariées en situation de grossesse ou de congé parental exercé à temps partiel peuvent avoir besoin d'une d'adaptation de leurs conditions de travail. La féminisation de certains emplois passe par l'aménagement de l'environnement et l'allégement des contraintes, notamment physiques sur ces postes.
Etat des lieux
L’entreprise s’implique en permanence dans l’amélioration des conditions de travail des salariés Femmes/Hommes en fonction des besoins. 
Objectifs de progression
Améliorer les conditions de travail liées à l'enjeu d'égalité professionnelle
Actions proposées
Il est prévu de poursuivre la mise à disposition des vêtements et des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés aux hommes et aux femmes

Les salariés hommes et femmes sont traités équitablement en termes d'accès aux locaux de vie et aux vestiaires et sanitaires (toilettes séparées et douches avec rideau), La Direction s’engage à la réalisation de :
douches de sécurité équipées d’un rideau pour prévenir l’intimité des collaborateurs/rices 
vestiaires, WC, douche séparés Hommes/Femmes dans tous les ateliers en proportion du nombre de femmes 

Maternité et conditions de travail 
Pour le personnel féminin postée, les conditions de dépostage temporaire sont examinées par le médecin du travail et mises en œuvre par le service des Ressources Humaines
Il pourra être prévu un aménagement de poste pour les salariées qui ont accès à des conditions de travail (produits, port de poids, gestes …) incompatibles avec l’état de maternité 
En cas de besoin, il est mis à la disposition des salariées allaitant un local adapté et équipé d'un réfrigérateur
Le service de santé au travail prodigue des conseils sur les gestes et postures spécifiques aux femmes enceintes

L 'action contre les agissements sexistes
Une sensibilisation sur les stéréotypes de genre est menée auprès de l'ensemble des salariés via une communication ciblée traitant notamment de la question des agissements sexistes et rappelant leur caractère prohibé
Une action de sensibilisation est organisée par an à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise
Indicateurs
Les indicateurs retenus sont :
Suivi de l’évolution des équipements des locaux (vestiaire, toilettes, douches) adaptés aux hommes et aux femmes par service / atelier en fonction du nombre de femmes/hommes
% de mise à disposition de vêtements EPI adaptés aux femmes 
Nombre d’actions de sensibilisation contre le sexisme
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Etat des lieux
En 2021, le travail à temps partiel est un aménagement du temps de travail auquel essentiellement les femmes (70%) ont recours au sein de la société, même si le pourcentage progresse chez les hommes qui est de 30% en 2021 contre 28,2% en 2020 si l’on considère les temps partiels choisis.
En 2021, 22,2 % des Femmes sont à temps partiel contre 2,7% des Hommes.
Objectifs de progression
Améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Actions proposées
Recours au temps partiel choisi
Toutes les demandes de passage à temps partiel sont étudiées
La direction s'engage à favoriser la modification effective du temps de travail, si la nature de l'emploi et l'organisation du service le permet. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra motiver son refus
Maintien de salaire à 100% pendant les congés de paternité et de maternité et du droit à mutuelle et à la prévoyance pendant le congé parental
Les salaires sont maintenus, sans condition d'ancienneté, pendant la durée des congés de paternité et de maternité
Les salariés en congé parental à temps partiel bénéficient du droit au maintien de la mutuelle d'entreprise. Le maintien du droit à la mutuelle et à la prévoyance est ouvert pendant toute la durée légale de ce congé parental, à tout salarié qui en ferait la demande : il offre les mêmes garanties, le coût (part salariale et cotisations patronales) reste à la charge du salarié
Recours possible au télétravail exceptionnel pour les postes éligibles au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles où la présence au domicile est requise (enfant malade, rendez-vous obligatoire au domicile...) et dans la limite de 10 jours par an avec autorisation du manager 
Hospitalisation d'un enfant
Une journée d'absence autorisée payée est accordée au salarié dont l'enfant de moins de 16 ans est hospitalisé et justifiée par le bulletin d'hospitalisation. Cette journée est prise dans les 8 jours de la survenance de l'hospitalisation.
Rentrée scolaire
Aménagement d’horaire possible le jour de la rentrée scolaire pour permettre aux parents d’enfants jusqu’à l’entrée en 6eme d’accompagner l’enfant à l’école 
Il n'est pas organisé de séminaire d'entreprise et de réunion matinale sur les sites le jour de la rentrée scolaire.

Jours enfants malade : 1 jour par maladie de l’enfant avec un maximum de 3 jours par an par enfant de moins de 12 ans et dans la limite de 6 jours par salarié par an (quel que soit le nombre d’enfants). Il sera demandé un justificatif médical et le jour sera à prendre au moment de l’évènement.  
Indicateurs
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de l’assouplissement des règles du télétravail lors de la grossesse ou d’aménagements d’horaire 
Nombre de journées d’absence prises pour hospitalisation d’un enfant 
Nombre de jours enfants malades par an 
Nombre de demandes de passage à temps partiel hommes et femmes acceptées /refusées par établissement
Nombre de salariés et de jours pris par les salariés au titre du congé paternité 
Nombre de congés parentaux pris répartis par hommes et femmes 
Dispositions générales
Modalités de suivi
Afin d'estimer les effets des mesures du présent accord, les parties signataires conviennent d'assurer ensemble le suivi des actions proposées, de leurs indicateurs et de l'atteinte des objectifs fixés. 
Dans le courant du trimestre précédant le terme de cet accord, la direction et les organisations syndicales signataires se réuniront pour examiner le bilan des actions sur la période. 
Commission de suivi
Le suivi de cet accord sera assuré par la commission de suivi de l’accord.
Cette commission se réunira une fois par an lors du 1er semestre après publication des données de l’année N-1:
Pour le suivi de l’accord mis en place : analyse des indicateurs retenus et de l’index
Pour s’assurer du respect de l’engagement triennal concernant la mise en place des actions concrètes dans les 6 domaines d’actions choisis
Pour rappel, la confidentialité des données traitées devra être respectée par les membres de la commission paritaire.
Sensibilisation, communication et formation
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les dispositions du présent accord font l'objet d'une diffusion spécifique :
Les dispositions de l'accord sont présentées et commentées au sein de chaque établissement par le service des ressources humaines et/ou les managers 
Un dispositif d'alerte instauré via le programme « Speak Up » s'adressant à tous les salariés garantit la liberté d'expression sur le lieu de travail et les encourage à faire part de leurs préoccupations, notamment sur les situations de discrimination, avec numéro d’hotline téléphonique
Les salariés impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières sont formés aux enjeux de non-discrimination dans le recrutement et de diversité
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de sa signature il cessera donc de s'appliquer automatiquement le 06/04/2026.
Il cessera de produire tous ses effets à son terme et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée.
Les parties se rencontreront donc en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, et ce au cours du premier trimestre de l’année 2026 au plus tard.
Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords d'entreprise ou d'établissements, conclus postérieurement ou antérieurement et compris dans le périmètre du présent accord (L. 2253-3 et 6).
Révision ou modification de l’accord
Dans le cas où la législation relative aux termes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Une demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des partes signataires avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Cette demande doit être adressée par recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Publicité et le dépôt de l'accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la société par tout moyen.
Fait à Saint Fons, le 07 avril 2023

DRH PolyTechnyl France,
Mme XXXX


Les Organisations Syndicales :

CFDT – M. XXXX


CFE-CGC – M. XXXX


CGT – M. XXXX


UNSA – M. XXXX

Annexes 

Annexe 1 : Liste des familles professionnelles au sein de PolyTechnyl France