ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE

ENTRE LES soussignés :

La SELAS Cerballiance Rhône Alpes, société d'exercice libéral par action simplifiée (SELAS), dont le siège social est sis 30 rue Président Paul KRUGER - 69008 Lyon immatriculée au Registre du Commerce de Lyon sous le numéro 453 635 468, représentée par XXXX en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.  

Ci-après dénommée « la Société CERBALLIANCE Rhône-Alpes» ou « la Société »,
D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale, 
Le syndicat CFTC, représenté par XXXX en qualité de déléguée syndicale. 

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Partenaires Sociaux » ou « les Parties ».



Préambule

1.	L’épidémie du COVID-19 a conduit le gouvernement français à prendre des mesures inédites et drastiques pour faire face à l’urgence sanitaire, et notamment à ordonner le confinement généralisé de la population. Pendant cette période, le télétravail, quand il était possible, est devenu la norme.

Cette période de télétravail exceptionnel a confirmé les parties dans leur souhait de mettre en place une politique en matière de télétravail. 

En effet, fortes de l’expérience acquise, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à l’amélioration continue des conditions de travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés. Elle constate qu’il permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports. Cette démarche s’inscrit également de manière cohérente au cœur des initiatives déployées en matière de « qualité de vie au travail » et de « développement durable », et contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Les parties reconnaissent également que le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.



Ceci étant rappelé, il a été a convenu ce qui suit






Partie 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

La Société convient que le télétravail à domicile peut être déployé pour tous les métiers, auprès de l’ensemble des salariés, son succès dépendant de la nature de l’activité du salarié, et de sa capacité à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences. 

De plus, le télétravail exceptionnel pourra être envisagé par la Société pour tout salarié dont les fonctions seraient compatibles avec une telle organisation, en cas de circonstances exceptionnelles, dans les conditions prévues au deuxième chapitre de la présente Partie 1.


CHAPITRE I : Télétravail régulier

Périmètre du télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier l’ensemble des collaborateurs de la Société dont l’activité est de nature à pouvoir être exécutée à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

En outre, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction. 

Ainsi, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi, notamment par la réduction de leurs déplacements, la demande de ces salariés pourra être examinée (dans les conditions fixées à l’article 2 ci-après) même s’ils ne relèvent pas du périmètre du télétravail régulier fixé au présent article. 

La Société pourra également leur proposer le télétravail en vue de leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.


Conditions d’accès et mise en place du télétravail

2.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Au sein du périmètre du télétravail régulier tel que défini à l’article 1, sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée après validation de leur période d’essai, ou en contrat à durée déterminée présents depuis au moins 1 an, sous réserve de la validation de leur demande par le responsable hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 2.3 ci-après.

Ne sont pas éligibles les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation.

Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés : 
Soit à temps plein ;
Soit pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un plein ;
Soit dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 80% du forfait jours complet, à savoir sur la base de 4 jours par semaine en règle générale.

Par ailleurs, la réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :

la nature des fonctions du salarié et l’organisation de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation d’au moins une partie de ses missions à distance ;

l’autonomie du salarié et une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. En conséquence, ne pourront passer ou demeurer en situation de télétravail régulier que les salariés ayant atteint, lors de leur dernier entretien annuel de développement (EAD) les niveaux « remplit sa fonction au-delà des attentes » ou « répond aux attentes de la fonction ». Les salariés qui demanderaient leur passage en télétravail avant que leur premier EAD ne se soit tenu seront éligibles au télétravail si leur période d’essai a été validée sans réserve. 

les compétences informatiques du salarié, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;

la configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle et assurant la confidentialité des informations et documents traités, être conforme aux normes électriques et être doté d’une connexion Internet haut débit. A ce titre, le salarié devra, lors de la signature de l’avenant au contrat de travail prévu aux articles 2.3 et 2.4.: 
Attester qu’il dispose sur son ou ses lieux de télétravail, d’un espace dédié au travail, organisé de façon à assurer la confidentialité des informations et documents traités, y compris sous forme informatique;
Attester de la conformité électrique de son ou ses lieux de télétravail ;
Attester de l’existence, sur son ou ses lieux de télétravail, d’une ligne Internet haut débit (ADSL ou fibre optique) ; 
Attester qu’il a informé sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et qu’il s’est assuré que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. A ce titre, le salarié devra fournir à la Société une attestation de son assureur, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions.


2.2 – principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Les parties conviennent que lorsque le salarié souhaite opter pour le télétravail il formule sa demande par mail auprès de son responsable hiérarchique.

Ce dernier prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des ressources humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif.

Il précisera notamment :
Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s),
La période d’adaptation,
L’adresse du ou des lieux où s’exercera le télétravail,
Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Dans l’hypothèse d’un refus, le responsable hiérarchique adresse au salarié une réponse écrite et motivée.

Lieu du télétravail

Par principe, le lieu du travail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.

Le collaborateur s’engage à informer l’employeur en cas de changement de lieu de télétravail. La poursuite de l’activité en télétravail se fera alors sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et le respect de l’ensemble des conditions énumérées au paragraphe 2.2.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence) est exclue du périmètre du présent accord. 

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile.



Rythme de télétravail

4.1 – Journées de télétravail

Le télétravail s’exerce par journée entière.

En vue de préserver le lien social entre les salariés d’un part et entre les salariés et la Société d’autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de deux journées entières par semaine, limite ramenée à une journée entière par semaine pour les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit. 

Ces limites pourront être excédées pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, si cela s’avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par le responsable hiérarchique, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié. 

La position de la ou des journées de télétravail dans la semaine sera fixe et sera déterminée par le responsable hiérarchique en fonction des besoins du service, en tentant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. 

Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours de télétravail. Ces déplacements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de soumission raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée. 


4.2 – Organisation et suivi du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.

Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire. 

Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur. 

Pour les salariés en forfait annuel en jour, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire. 

4.3 – Plages de contact
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, les parties fixent d’un commun accord, dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. 

Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur équipe. 

Pour les salariés non soumis à un horaire collectif et à défaut d’accord des parties, ces plages horaires seront les suivantes : 
Le matin : de 9 h à 12h30
L’après-midi : de 14h à 17h30.

Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la Société ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

Il est en revanche entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiés par le télétravail, mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 

Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect des temps de repos minimaux obligatoires. 

4.4 – Organisation et suivi de l’activité

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société.

4.5 – Entretien annuel avec le salarié

Dans le cadre de l’EAD, le responsable rencontre le salarié pour un entretien et aborde en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.


Durée du télétravail et réversibilité

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, s’achevant lors de la tenue du premier entretien annuel de développement (EAD) suivant la conclusion de l’avenant. Il sera ensuite renouvelable par accord formel lors de chaque EAD, pour une période de même durée.
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

5.1 – Période d’adaptation
En cas de passage au télétravail, une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour un délai plus court.

5.2 – Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation le télétravail est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou de la Société, dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La demande de retour au travail exclusif dans les locaux de la Société peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait.

Elle peut également émaner du responsable hiérarchique, compte tenu :
D’une nécessité de service,
De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés, en particulier si lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) du salarié, la tenue de fonctions du salarié est évaluée à un niveau inférieur à B (« Répond aux attentes de la fonction »),
De l’absence ou de l’insuffisance du reporting,
De l’évolution du métier ou des technologies.

Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire. 

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par son responsable hiérarchique.

5.3 – Suspension temporaire du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
Ainsi, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :
- Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important,
- Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue,
- Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion,
- Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.


Statut du télétravailleur

6.1 – Egalité de traitement

Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. 

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.

6.2 – Formation aux bonnes pratiques en matière de télétravail

Au cours de la première année de télétravail (ou pour les salariés déjà en télétravail à la date de signature du présent accord, au cours de la première année de son application), le télétravailleur bénéficiera d’une formation en e-learning portant sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.

Par ailleurs, tout supérieur hiérarchique confronté pour la première fois à la présence d’un télétravailleur dans son équipe bénéficiera par ailleurs d’une formation au management à distance, également en e-learning. 


6.3 – Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié est dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la Société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances. 

6.4 – Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


6.5 –Information sur la politique de santé sécurité au travail
Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et missions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques. 

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Dans le cadre de son rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail, les préconisations du service de santé au travail seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

6.6 –Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
 - le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
 - la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.


Equipement lié au télétravail

7.1 – Matériel informatique 

Chaque télétravailleur se verra remettre par la Société l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (1 ordinateur portable). Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise.
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique.

Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion à distance au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (Appels téléphonique, accès aux ressources bureautique, accès aux applications).

Le télétravailleur pourra contacter la hotline informatique pour toute question relative à l’utilisation du matériel mis à disposition.

7.2 – Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système informatique de la Société.

Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes. 

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée => la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée => le salarié en télétravail doit poser à minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.


7.3 – Frais liés au télétravail 

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein de la Société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.


Protection des données et confidentialité

La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.

De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés de la Société ont accès à des données personnelles confidentielles.

Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à la Société. 

En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.

L’entreprise veillera à rappeler ses règles de sécurité dans l’avenant de mise en place du télétravail.

CHAPITRE II : Télétravail exceptionnel

Mise en place du télétravail exceptionnel par la Société  

Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. 

Conformément à ces dispositions, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. 

Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 
Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.

Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la Société et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.

Les articles 3, 4.2 à 4.5, et 5 à 8 du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel – à l’exclusion des articles 4.5 et 6.2 lorsque la durée du télétravail occasionnel est inférieure à un (1) mois.

Le télétravail étant imposé par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la Société, le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein de la Société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux (2) semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.


PARTIE 2 : Dispositions générales

Article 10.	Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 15 jours.

Article 11.	Règlement des différents
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture qui celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 12.	Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier signée et une version électronique à l’adresse : .
Un exemplaire original sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes ainsi qu’à chaque organisation syndicale ayant participé à la négociation du présent accord.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance).
Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Toutefois les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord.

Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à LYON, le 29 mars 2021

En 5 exemplaires originaux.