ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL & POLITIQUE DES REMUNERATIONS 
DE LA SOCIETE 

Entre les soussignés :

La société 
Ayant son siège au 
Représentée par la société située, agissant en qualité de Président,
Elle-même représentée par agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « la société »

D’une part,

Et, 

Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par en vertu du mandat dont elles disposent. 

D’autre part, 



PREAMBULE :
1.

A la date de signature du présent accord, la Société est un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD).

L’une des caractéristiques essentielles de l’activité d’EHPAD est la nécessité d’assurer de façon permanente de jour comme de nuit, chaque jour de l’année, la prise en charge des résidents.

La Société entre notamment dans le champ d’application de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002 et de son Annexe spécifique au secteur médicosocial du 10 décembre 2002, de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

Il apparait aujourd’hui nécessaire de doter la Société d’un véritable accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement du temps de travail et la politique des rémunérations.


2.

Cet accord permettra de répondre au besoin organisationnel de la structure tout en sécurisant l’équilibre avec la vie personnelle du Personnel, ainsi qu’aux contraintes du marché de l’emploi.

Il est en effet observé que certaines catégories de cadres ont besoin de souplesse pour répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité imposés par l’activité. Ainsi, les modalités d’aménagement de leur temps de travail doivent être ajustées et adaptées pour ces besoins organisationnels d’une part, et d’autre part pour leur permettre de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail, et aspirations personnelles.

Concernant les catégories de Personnel dont l’organisation de leurs missions est figée pour le bon fonctionnement de la Société, les tensions du marché de l’emploi nous amènent à les solliciter pour assurer des heures supplémentaires, dont le contingent est limité.

Par conséquent, les dispositions appliquées ne semblent plus adaptées à l’organisation du travail et aux contraintes de nos emplois.

3.

Afin de conjuguer et mutualiser les efforts de revalorisation salariale et de développer une culture RH, une grille de revalorisation salariale spécifique aux salariés de la Société sera mise en place dans les conditions exposées ci-après.

Dans une démarche visant à rendre du pouvoir d’achat immédiat aux salariés, dans une logique de fidélisation, la Société propose aux partenaires sociaux une grille de salaire interne à l’entreprise dans le cadre notamment de la négociation annuelle salariale 2023. 

Les salariés relevant de la CCU conserveront les classifications, les coefficients et la valeur du point propre à la grille de classification conventionnelle.

Il est entendu que ces grilles intègrent l’ensemble des éléments de rémunération conventionnels à l’exclusion des indemnités conventionnelles de sujétion (dimanche et jours fériés, indemnités de nuit), ancienneté et primes de fonctions lesquelles restent calculées selon la convention collective applicable au salarié et viennent s’ajouter au salaire défini dans les nouvelles grilles exposées ci-après.


4.

Il est donc proposé, par le présent accord, de disposer d’un cadre cohérent et adapté aux besoins de l’entreprise, et aux attentes de ses salariés en matière de durée, d’aménagement du temps de travail et de politique des systèmes de rémunération.



La validité de l’accord ainsi conclu est subordonnée à sa signature par les membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le procès-verbal de consultation du Comité Social et Economique est joint au présent accord. 



















PREMIERE PARTIE – DUREE & AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I. LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un horaire collectif.

Chapitre 1 – Champ d’application

Pourront conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire :
Par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels …) ;
Et en fonction de sa charge de travail excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Ainsi, ne pourra conclure de contrat de travail sous convention de forfait annuel en jours, le Personnel non-cadre.


Chapitre 2 – Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention de forfait jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat en cours du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Chapitre 3 – Nombre de jours travaillés

3.1 Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires 

 

3.2.1 Arrivée en cours d'année 

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. 




3.2.2 Départ en cours d'année 

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. 


Chapitre 4 – Organisation des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires accordés selon les règles définies ci-dessus et en fonction du forfait individuel qui sera fixé :
Peuvent être pris par journée ou demi-journées,
Peuvent être pris de manière consécutive ou non, dans la limite de 2 journées entières par mois,
Ne peuvent être pris accolés (avant ou après) à une période de congés payés,
Doivent être pris au fur et à mesure du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence en cours selon une programmation préalable respectant les règles ci-dessus :
À la demande écrite du salarié au moins 15 jours à l’avance,
Avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique qui doit intervenir dans les 6 jours ouvrables suivant la demande.
En évitant la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle la prise de congés payés doit être privilégiée.

Le supérieur hiérarchique ne pourra refuser ces demandes de jours de repos accordés étant donné le forfait jour :
Qu’en cas de non-respect des règles de prise des jours édictés ci-dessus,
Qu’en cas de non-respect du délai de prévenance minimum,
Qu’en cas de nécessité absolue de fonctionnement de l’établissement et/ou du service empêchant le salarié concerné de s’absenter les jours demandés. Dans cette hypothèse :
Cette nécessité devra faire l’objet d’une information motivée au salarié concerné,
Le déplacement des jours de repos qui ne pourront être ainsi pris et le positionnement des nouveaux jours de repos devront faire l’objet d’un accord commun entre la Direction et le salarié immédiatement à la suite du refus en fonction des souhaits du salarié.

Enfin, le supérieur hiérarchique pourra annuler la prise des jours de repos en respectant un délai minimum de 3 jours calendaires en cas d’urgence absolue. Cette annulation devra faire l’objet d’une notification écrite au salarié (par courrier remis en mains propres contre décharge, courriel, courrier RAR, …) dans laquelle la situation urgente devra être expressément motivée et justifiée.

Le déplacement des jours de repos qui ne pourront être ainsi pris et le positionnement des nouveaux jours de repos devront faire l’objet d’un accord commun entre la direction et le salarié immédiatement à la suite de l’annulation en fonction des souhaits du salarié.

Le refus ou l’annulation de jours de repos devra faire l’objet d’une information du Comité Social et Economique dans les réunions mensuelles qui suivent le refus ou l’annulation des jours.

Entre le 1er et le 30 septembre de chaque année, un point sera fait entre le salarié et le supérieur hiérarchique sur :
Le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours restant à travailler,
Le nombre de jours de congés payés pris et restants à prendre,
Un prévisionnel sur les journées de repos restant à prendre d’ici la fin de l’année et un prévisionnel sur les journées de travail restant à effectuer de manière à éviter tout dépassement du forfait.




Chapitre 5 – Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. 


5.1 Durée quotidienne et hebdomadaire de travail 

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées : 
La durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, 
Les durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L.3121-35 et aux 1er et 2ème alinéas de l'article L.3121-36.


5.2 Repos hebdomadaire 

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L.3132-2 du code du travail. 

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait en jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 12 par année. 


Chapitre 6 – Organisation des jours de travail 

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. 

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.


Chapitre 7 – Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 

Le supérieur hiérarchique veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 


7.1 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 


7.2 Entretien annuel 

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le salarié : 
Sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ; 
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération ; 
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, …) ; 
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. 


Chapitre 8 – Contrôle du nombre de jours de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

L’entreprise est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires … 

Afin de permettre à l'entreprise d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). 

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. 


Chapitre 9 – Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support définit ci-dessus.
 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 


Chapitre 10 – Rémunération 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales). 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

S’agissant de la valorisation des journées, notamment en cas d’absence, il sera procédé comme suit : salaire mensuel de base / 21,67.


Chapitre 11 – Astreinte

Compte tenu de la nature des fonctions et de l'activité à laquelle le salarié est affecté, il pourra être amené à effectuer des astreintes.

Il est rappelé que, pendant ces temps d’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, le salarié aura l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité et être joignable en permanence, afin d’être en mesure d’intervenir en cas de nécessité absolue dans l’établissement dont il a la responsabilité pour effectuer un travail au service de la société.

Conformément à l’article 100 bis de la convention collective applicable, la rémunération annuelle brute, primes exceptionnelles incluses, du salarié comprend la majoration pour les astreintes ainsi réalisées.

Aussi, le salarié ne pourra prétendre à aucune contrepartie supplémentaire au titre de ces temps d’astreintes.

TITRE II. LE DROIT A LA DECONNEXION

La société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

La société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de la société.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance.

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société assurera des actions de sensibilisation des salariés et managers.


Chapitre 12 – Principes majeurs et incitations

12.1. Déconnexion

12.1.1. En dehors du temps de travail

Les outils numériques mis à disposition par la Société (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel. 

En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Les salariés sont invités à limiter et/ou à différer l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires collectifs pour les salariés qui y sont soumis. Sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur boîte mail personnelle ou leur téléphone personnel pour raison professionnelle. 

12.1.2. Pendant le temps de travail 

Afin d’éviter une sur sollicitation et favoriser la déconnexion, les salariés sont invités à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions, afin de faciliter la concentration, limiter l’interruption des tâches et pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.


12.2. Utilisation des outils de communication à distance

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. 

D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent. 

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.


Chapitre 13 – Tenue des réunions

Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et afin de permettre à tous les collaborateurs d’être présent ou de se rendre disponible, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs sont invités à ne pas débuter de réunion en dehors des horaires collectifs de travail des équipes et dans la limite d’un créneau horaire allant de 9h00 à 19h00, excepté pour le Personnel de nuit. 


Chapitre 14 – Dispositions spécifiques

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’appliquent, par dérogation, aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.

14.1. Salariés soumis au forfait annuel en jours

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail et conformément au présent accord, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail. Par conséquent, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Pour autant, les parties rappellent que l’utilisation des outils de communication à distance doit respecter la vie personnelle de chacun. Ces salariés doivent veiller à respecter le cadre du présent accord dans leurs communications avec les collaborateurs en horaires collectifs.

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 20h30 et 7h30 pour le Personnel de jour, et 7h30 et 16h00 pour le Personnel de nuit. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire. 


TITRE III. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Chapitre 1 – Champ d’application 

L’ensemble des salariés soumis à une durée du travail à temps plein, et à un horaire, qu’il soit collectif ou individuel rentre dans le champ d’application du présent titre.


Chapitre 2 – Gestion des heures supplémentaires

Ne peuvent constituer des heures supplémentaires que les heures de travail effectuées à la demande de la direction et sous réserve de l’accord écrit préalable à la réalisation de ces heures, sauf cas d’urgence dûment validé par la direction ou le supérieur hiérarchique.

En aucun cas le personnel, toutes catégories confondues, ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative.



En cas d'horaire en cycles combinés avec un décompte annuel du temps de travail, les heures effectuées entre l'horaire conventionnel de 35 heures et les durées maximum hebdomadaires des cycles de 48 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. L'article L.3121-22 du Code du travail ne s'applique pas.

En fin de cycle, en cas de dépassement de la durée moyenne de la semaine de travail de 35 heures, les heures supplémentaires travaillées donneront lieu à une majoration de ces heures dans les conditions ci-dessous :
125% pour les heures effectuées de la 36ème à la 43ème heure ;
150% à partir de la 44ème heure.

En cas d'horaire hebdomadaire fixe, la durée de la semaine de travail est de 35 heures. Lorsque la charge de travail exigera exceptionnellement le dépassement de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, les heures supplémentaires travaillées donneront lieu à une majoration de ces heures dans les conditions ci-dessous :
125% pour les 8 premières heures effectuées ;
150% à partir de la 9ème heure supplémentaire.

Que ce soit dans le cadre d’un cycle de travail ou dans le cadre d’horaire hebdomadaire fixe, au choix de la direction, les contreparties aux heures supplémentaires, majorations comprises, seront données :
Soit sous la forme d’un repos compensateur de remplacement ;
Soit par le paiement des heures. 

Le choix sera déterminé en tenant compte des besoins du service qui seront déterminés par la direction mais également en tenant compte du souhait du salarié.

Toutefois, chaque fois que cela sera possible, le souhait du salarié sera déterminant dans le choix de la direction.

En cas de repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ayant généré cette contrepartie ne sont pas comptabilisées au titre du contingent annuel.


Chapitre 3 – Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. 

Il est expressément convenu entre les parties que cette disposition se substitue aux dispositions de la Convention Collective et aux accords et/ou avenants qui y sont attachés ayant le même objet, dont notamment l'article 1 – section 2 du chapitre 2 de l’Accord ARTT du 27 janvier 2000. 

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Chapitre 4 – Gestion des repos compensateurs

Quelles que soient leurs sources, les repos compensateurs sont pris dans les six mois qui suivent leur origine, par journée de manière consécutive ou isolée. Ils sont intégrés dans les calendriers individuels, proposés par les salariés et soumis à l'accord exprès de la direction. 

Lorsqu'ils sont pris à la journée, la durée du repos est prise en compte pour le nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée.

En aucun cas ces journées ne pourront être accolées à une période de congés payés, ni être prises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord exprès du supérieur hiérarchique.


Chapitre 5 – Gestion des absences 

Les programmes horaires hebdomadaires ou organisés en cycles permettent d'imputer des absences pour une durée équivalente en temps de travail effectif prévue initialement dans le cadre de la comptabilité du temps de travail.

En principe, seules des heures de travail réellement effectuées peuvent constituer des heures supplémentaires.

Toutefois, certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.


Les remplacements des salariés absents seront effectués dans des conditions identiques à celles du salarié remplacé pour une mission identique.




DEUXIEME PARTIE – POLITIQUE DES REMUNERATIONS


Chapitre 1 – Grille des rémunérations 

Dans l’optique d’anticipation de la grille de classification conventionnelle, il a été décidé d’adopter une grille de rémunération pour l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise dont les modalités sont les suivantes :





































Les grilles sont applicables aux salariés relevant des catégories socio-professionnelles suivantes :
Employés ;
Techniciens ;
Agents de Maîtrise.

L’appréciation de l’ancienneté s’effectuera à compter de la date du contrat à durée déterminée qui précède le contrat de travail à durée indéterminée.
L’ancienneté acquise au sein d’une société sera également prise en compte.

Afin de tenir compte de la méthode de calcul des rémunérations conventionnelles, il est précisé que le delta entre les salaires minimum conventionnels, majorés du SEGUR, et les rémunérations présentées dans grilles présentées ci-dessus, feront l’objet d’un complément de salaire. Ce dernier fera partie intégrante du salaire contractuel. 

Dès lors qu’interviendra une augmentation de la valeur du point ou du SMIC, cette augmentation s'imputera sur le montant du complément de salaire, si le montant de cette indemnité l'autorise.

Ainsi, les montants présentés ci-dessus s’appliqueront sauf à ce qu’ils soient rattrapés par une évolution des grilles conventionnelles ou du SMIC majoré du SEGUR.

Il est précisé que la majoration d’ancienneté liée à l’ancienneté dans l’emploi sera versée en sus des grilles de rémunération exposés ci-dessus, et selon les dispositions conventionnelles.


Chapitre 2 – Rémunération des temps de pause des salariés affectés à un poste de nuit 

Pour des raisons de continuité de service de nuit, les salariés visés sont ceux accomplissant au moins 2 fois par semaine selon leur horaire habituel de travail au moins 3 heures de leur temps de travail quotidien durant la période s’étendant de 21 heures à 6 heures, ou qui accomplissent au cours d’une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période allant de 21 heures à 6 heures. 

Le temps de pause s’entend comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps. 

Pendant ces temps, les salariés peuvent vaquer à des occupations personnelles sans avoir à rendre de compte à leur employeur quant à l’emploi qu’ils font de ce temps.

Les salariés travaillant et répondant aux critères exposés ci-dessus, bénéficieront d’une heure de pause rémunérée au taux horaire habituel des salariés. Cette indemnisation sera limitée à 1 heure de pause par nuit réellement travaillée.

Cette heure de pause ne pourra faire l’objet d’une indemnisation au titre de la sujétion de nuit.

Le taux horaire habituel est égal à : Coefficient d’emploi x valeur du point majoré, le cas échéant, de l’ancienneté.

La rémunération correspondant à une heure de temps de pause par nuit réellement travaillée fera l’objet d’un versement mensuel sur le bulletin de paie des salariés concernés.

Il est précisé que la rémunération des temps de pause n’entraîne pas leur requalification en temps de travail effectif. Ces temps ne seront pas pris en considération pour le décompte des heures supplémentaires et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel.


Chapitre 3 – Apprentissage, Professionnalisation (Pro-A et VAE)

L’entreprise et les partenaires sociaux partagent la même ambition quant au développement de l’apprentissage. 
Ainsi, dans le cadre de la politique de professionnalisation, l’employeur s’engage sur les objectifs suivants : 
5 apprentis ou salariés dont 5 Aides-soignant(e)s ou AMP/AES sur les 5 années à venir 
L’entreprise s’engage à mettre en place un partenariat renforcé avec un CFA destiné à accompagner la formation des métiers du soin. 
La professionnalisation de ses salariés et l’accès au diplôme est un enjeu majeur de gestion des emplois et des compétences. 
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite valoriser les salariés qui se sont inscrits dans une démarche de formation et qui obtiennent des diplômes de soignants (ASD ou AES/AMP).
Par conséquent, le dispositif de prime diplôme est valorisé pour les diplômes obtenus à compter du 1er janvier 2023 dans les conditions suivantes :
Le salarié en contrat à durée indéterminée devra relever des catégories socio-professionnelles suivantes :
Employés,
Techniciens,
Agents de Maîtrise.
Les diplômes concernés sont ceux en lien avec le poste qu’il occupe.
L’entreprise versera la prime de diplôme au plus tard le mois suivant la présentation par le salarié de l’original de son diplôme. 
Le salarié disposera d’un délai de six mois à compter de l’obtention de son diplôme pour faire la demande de la prime de diplôme auprès de la Direction.
Le montant des primes pour l’obtention d’un des diplômes tel que défini ci-dessus (ASD ou AES/AMP) est le suivant :
Prime de 1.000,00 € bruts versés en 3 fois sous condition de présence :
1/3 au 6ème mois de présence au sein de l’entreprise après l’obtention du diplôme officiel (copie du diplôme faisant foi) ;
1/3 au 12ème mois de présence au sein de l’entreprise après l’obtention du diplôme et sous condition de présence au sein l’entreprise lors du versement ;
1/3 au 18ème mois de présence au sein de l’entreprise après l’obtention du diplôme et sous condition de présence au sein l’entreprise lors du versement.


Chapitre 4 – Accès à la formation pour les salariés faisant fonction d’aide-soignant

L’entreprise entend renforcer l’accès au diplôme d’aide-soignant pour ses salariés. 
Dans ce cadre, l’entreprise propose à ses salariés « faisant fonction » qu’ils soient en CDI, ou en CDD dans le cadre d’un passage en CDI, l’accès aux dispositifs de VAE en vue de l’obtention du diplôme d’aide-soignant. 
Sous réserve de disponibilité d’un poste en CDI, le CDD « faisant fonction » qui souhaite s’inscrire dans une démarche de VAE ou de Pro-A doit s’adresser à son Directeur. 
L’entreprise souhaite ainsi élargir l’accès à la VAE et la Pro-A aux nouveaux embauchés en CDI qui pourront à l’issue de leur période d’essai au sein de l’entreprise solliciter l’accès au dispositif de VAE ou Pro-A.
Les salariés faisant fonction d’aide-soignant qui s’engagent dans une VAE ou une Pro-A en vue de l’obtention du diplôme d’aide-soignant percevront une prime mensuelle brute de 15,00 euros. 
Cette prime sera versée jusqu’au jour de l’obtention de leur diplôme d’aide-soignant. Cette prime sera versée pendant une durée maximum de 2 ans après obtention du 1er livret de recevabilité dans le cadre de la VAE, ou à compter de l’entrée en formation dans le cadre de la Pro-A.


Chapitre 5 – Prime de cooptation

5.1 La Direction souhaite mettre en place une nouvelle mesure pour faciliter le recrutement au sein de l’entreprise des métiers sous tension. 

La cooptation consiste à :
La recommandation par un salarié employé au sein de la société (le « coopteur ») 
D’un candidat potentiel faisant partie de son réseau personnel et/ ou professionnel (le « coopté »)
Pour une offre d’emploi à pourvoir en contrat à durée indéterminée (CDI) au sein de de la résidence, ouverte au recrutement externe.

5.2 Le salarié « coopteur » reçoit une prime de cooptation en cas d’intégration définitive du salarié « coopté » après période d’essai validée. 

Le « coopté » intègre le même processus de recrutement et de sélection que tout autre candidat : 
Analyse des CV et sélection des candidatures afin de déterminer les candidats à recevoir ;
Entretien de recrutement et sélection du candidat ;
Proposition d’embauche pour le candidat retenu. 

Le « coopté » est un(e) candidat(e) qui ne travaille pas ou n’a jamais travaillé pour la société ou pour le Groupe (aucun lien contractuel antérieur) et dont le CV et une lettre de motivation ont été transmis préalablement par un « coopteur » (avant tout entretien ou signature de contrat) à la Direction ou au Responsable Ressources Humaines en charge du recrutement du poste en CDI à pourvoir en externe. 

Le « coopté » doit appartenir véritablement au réseau personnel et/ou professionnel du « coopteur ». 

Le « coopteur » se porte garant de la candidature du « coopté » en produisant une attestation sur l’honneur de cooptation.

La candidature transmise par le « coopteur » doit correspondre à une offre d’emploi en CDI ouverte au recrutement externe.

5.3 Sont exclus du dispositif de cooptation les cas suivants : 
Candidats internes recrutés par le biais d’une mobilité ;
Candidats embauchés à l’issue d’un stage ;
Candidats embauchés à l’issue d’une alternance ou au terme d’une mission d’intérim ou d’un Contrat à durée Déterminée ;
Candidature reçue directement par le Responsable Ressources Humaines en charge du recrutement ou en réponse directe à une annonce publiée. 

Sont exclus du dispositif de cooptation le Directeur et le N+1 du poste à pourvoir. 

5.4 Le « coopté » ne peut donner lieu qu’à une seule prime de cooptation même si celui (celle)-ci travaille par la suite pour d’autres Sociétés du Groupe 

La prime de cooptation sera versée au salarié qui a fourni un candidat à condition :
Qu’il soit toujours en poste au moment du paiement de cette prime sur le bulletin de paie ;
Que le candidat soit embauché à titre définitif en contrat de travail à durée indéterminée.

Il est rappelé que seuls les postes ASD, IDE ou Cuisinier à pourvoir en externe en CDI sont éligibles à la cooptation. 

5.5 Il est précisé que des « campagnes de cooptation » seront définies par la Direction. C’est seulement pendant ces campagnes que la prime cooptation sera due. 

Les salariés seront informés par voie d’affichage de l’ouverture et fermeture des campagnes de cooptation.

5.6 La prime de cooptation est d’un montant forfaitaire de 150,00 bruts, payée après validation de la période d’essai du salarié « coopté » (renouvellement compris). 

Cette prime de cooptation est versée sur le mois de paie suivant la validation de la période d’essai. 


Chapitre 6 – Prime de tutorat

6.1 Le tutorat en entreprise se définit comme une pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment formé, embauché ou appelé à exercer un nouvel emploi pendant une période déterminée, afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier.

Ce dispositif permet au tuteur de transmettre son savoir-faire et ses connaissances théoriques, techniques et pratiques à l’intéressé, afin qu’il dispose des connaissances nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

La mission du tuteur :
Accueillir, aider, informer et guider les salariés qui participent à des actions de formation (apprentissage, professionnalisation),
Organiser en lien avec le responsable hiérarchique l’activité de ces salariés dans l’établissement et contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences, d’aptitudes et de savoir-faire professionnels,
De participer à l’évaluation des compétences acquises.

Le tuteur peut également être amené à participer dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et, plus généralement, au sein de l’entreprise, en vue de réduire les risques d’accidents, en particulier lorsqu’il est exercé par un salarié expérimenté.
La sélection du tuteur doit être liée :
Au savoir-être (compréhension, adhésion à la mission et aux valeurs d’entreprise, capacités pédagogiques)
Au savoir-faire (compétences techniques, gestes professionnels, relations organisationnelles)
Avoir bénéficié d’une formation de tutorat.

6.2 Dans le cadre du tutorat, le transfert des savoirs, savoirs êtres, et savoirs-faires s’inscrit dans une durée minimale qui sera défini dans le process tutoral, et selon le profil de la personne tutorée. 

Il nécessite donc :
Un processus construit de transfert de compétences spécifiques que seules les situations de travail peuvent produire,
Une relation impliquante entre le tuteur, le tutoré et le responsable de service.


6.3 Il est convenu que le tuteur sera désigné par la Direction avec le N+1 parmi les salariés les plus expérimentés du métier en question selon les critères suivants :
Avoir l’expérience requise : le futur tuteur devra justifier d’une expérience réussie et suffisante à un niveau élevé d’expertise,
Avoir les compétences techniques attendues : le tuteur, de par sa formation initiale et son expérience dans le métier, pourra assurer le transfert des savoirs et savoirs-faires attendus,
Avoir une ancienneté de minimum 6 mois dans l’entreprise, une parfaite maîtrise du métier et des processus internes de l’entreprise, une connaissance des interlocuteurs, de son environnement,
Avoir la volonté de transmettre ses compétences, ses savoirs, la culture de l’entreprise.

Le/la salarié(e) qui souhaite devenir tuteur en entreprise doit d’abord faire connaître son désir auprès de son responsable ou du service des ressources humaines. Il/elle pourra également être approché(e) par son responsable hiérarchique.

Afin d’assurer de la meilleure manière sa mission de tuteur, il sera proposé au tuteur ou à la tutrice de suivre une formation à la transmission des savoirs et savoirs-faires.

Le tutorat est valorisé par le versement d’une prime mensuelle de 90,00 € bruts, pendant les périodes d’accompagnement uniquement, définies par le process de tutorat, et selon le profil du tutoré. Ce montant sera proratisé en fonction de l’absence du tuteur ou du tutoré.

La période de tutorat et la prime de tutorat peuvent être suspendues en cas de force majeure :
Confinement,
Absence tuteur /tutoré(e).


Chapitre 7 – Prime d’assiduité

7.1 Une prime d’assiduité de 150,00 euros par trimestre s’appliquera à l’ensemble du personnel non-cadre : contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée et contrats par alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au prorata du temps de travail contractuel.

Cette prime a vocation à être versée aux salariés à temps plein et à temps partiel, dont l’ancienneté est supérieure à trois mois à la date du versement. 

En cas d’embauche en cours de trimestre, il faut attendre un trimestre complet selon le calendrier civil afin de pouvoir bénéficier de la prime d’assiduité trimestrielle.

La prime d’assiduité sera par conséquent versée uniquement en cas de présence d’un trimestre complet. 

Ainsi, en cas de sortie des effectifs en cours de trimestre, aucune prime d’assiduité ne sera due.

7.2 La prime d’assiduité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la convention collective et par les accords d’entreprise ainsi que du taux horaire. 
Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans la base du calcul de la prime d’assiduité versée par trimestre. La prime d’assiduité sera versée à terme échu. 

Ainsi, la prime qui sera versée avec le salaire du mois M correspondra à la période du trimestre précédent de manière à disposer des justes informations en termes de présence et d’absence du salarié.

7.3 Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, tel que défini par le Code du Travail, impacte le montant de la prime d’assiduité versée au trimestre selon le barème ci-dessous :


Les absences liées aux motifs suivants n’entrainent aucune réduction du montant de la prime :

les congés payés et autres congés divers sur autorisation de l’employeur, la maladie professionnelle ou accident du travail et de trajet (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an), les jours fériés chômés, les absences des représentants du personnel dans le cadre des crédits d’heures liés à l’exercice de leur mandat, les congés de formation à l’initiative de l’employeur, les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail pour grossesse pathologique, les congés de maternité et les congés de paternité.

La prime d’assiduité trimestrielle sera versée le mois suivant le trimestre écoulé :




Chapitre 8 – Gratification Médaille du Travail

8.1 La médaille d’honneur du travail est une distinction honorifique destinée à récompenser l'ancienneté de service acquise par un salarié chez un ou plusieurs employeurs, les périodes assimilées à du temps de travail ou le temps de service militaire étant prises en compte :

Il existe 4 échelons :
Médaille Grand Or après 40 ans de service
Médaille d’Or après 35 ans de service
Médaille de Vermeil après 30 ans de service
Médaille d’Argent après 20 ans de service

A la suite de la remise du diplôme d’honneur de la médaille du travail, et sous réserve que le salarié soit présent dans les effectifs à la date de remise de la médaille, il reçoit :
Une médaille gravée à son nom
Une gratification dont le montant varie en fonction de la médaille obtenue

8.2 La gratification est attribuée en fonction de l’échelon de la médaille et de l’ancienneté acquise au sein d’une des sociétés dans les conditions suivantes :


8.3 La prime médaille du travail est forfaitaire et elle est versée en une seule fois.

Lors de la première demande, le salarié percevra la gratification correspondant à l’échelon de médaille le plus élevé auquel il peut prétendre. 

Lors des demandes suivantes, le salarié percevra les gratifications prévues en fonction de chaque échelon de médaille et de l’ancienneté acquise au sein du.

Il est entendu que cette prime est versée sous réserve que le salarié soit toujours salarié au sein d’un des établissements du et ne soit pas en préavis de démission ou licenciement pour quelque motif que ce soit, au moment du versement.






TROISIEME PARTIE – DISPOSITIONS GENERALES


Chapitre 1 –Date de prise d’effet – Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023, et est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par l'une des parties avec un préavis de trois mois après signature. 

En outre, chacune des parties a la faculté de demander l'ouverture de négociation pour modifier des dispositions du présent accord, notamment en fonction de l'évolution des dispositions législatives, des difficultés de l'entreprise suite à des aléas économiques ou commerciaux.

L'autre partie disposera d'un délai de quinze jours pour proposer une date de réunion préparatoire à la négociation.


Chapitre 2 – Dépôt / publicité

Le présent accord, à la diligence de l'entreprise, fera l’objet d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes du périmètre de la Société et d’un dépôt sur support électronique à la DREETS.


Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
			


Fait à Goussainville, le 19 janvier 2023, en 3 exemplaires originaux