ACCORD SUR LE TELETRAVAIL





entre :
La société SERVICES LOGICIELS D’INTEGRATION BOURSIERE, 
SA au capital de 3 795 355 euros, dont le siège social est situé 1, boulevard Haussmann - 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 380 059 113, établie en son siège administratif et commercial situé au 66 rue de la Villette - 69003 Lyon, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Secrétaire Général, ci-après désignée "l’entreprise" ou "la société SLIB",
d’une part,


ET :
L’organisation syndicale représentative des salariés de la société SLIB :
Le SNB/CFE-CGC représenté par M. XXXX Délégué syndical,

d’autre part,





(ci-après collectivement dénommés les « Parties »)





Il a été convenu ce qui suit : 





SOMMAIRE




















PRÉAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.
En 2019, SLIB a mis en place une solution de télétravail occasionnel.
Cette première expérience du télétravail a constitué un atout incontestable pour faire face aux conséquences de la pandémie. Dès mars 2020 et pendant toute la crise sanitaire, le travail à distance a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif Covid-19 de SLIB. 
Par sa durée et son ampleur, la crise sanitaire a profondément modifié la pratique du travail et sa perception, tant du point de vue des collaborateurs que du point de vue des entreprises.
Le contexte de pandémie et d’isolement social a également mis en exergue ses limites, à savoir l’importance du maintien d’un lien social fort et d’un collectif de travail.
Le présent accord a vocation à proposer une solution équilibrée entre le maintien du lien social et le sentiment d’appartenance à un collectif de travail d’une part, et l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en profitant des évolutions technologiques d’autre part. 
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail repose sur un double volontariat et une double réversibilité, le télétravail n’étant ni un droit ni une obligation.
Les partenaires sociaux se sont réunis les 6 et 14 octobre 2021.
Le présent accord se substitue à l’« Accord relatif au télétravail occasionnel au domicile pour les années 2020 et 2021 ». 



TITRE 1 :  DÉFINITIONS ET PRINCIPES GÉNÉRAUX  

ARTICLE 1 : DÉFINITIONS

1.1 : Définitions 

Le "télétravail “ désigne “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1.

Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié.

Le « domicile » s’entend comme le lieu d’exercice du télétravail tel que défini ci-après à l’article 1 du titre 3 du présent accord.

Le “site de rattachement” désigne le lieu d’affectation du salarié.

1.2 : Situations individuelles ou collectives spécifiques 

Par le présent accord, les parties intègrent le télétravail comme mode de travail habituel au sein de SLIB et entendent favoriser et poursuivre son développement sur la base de modalités plus larges, permettant de tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail et des attentes des salariés. 

En parallèle de ce télétravail, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du présent accord peuvent se présenter :   

Un aménagement de poste, sous la forme de travail à domicile, pour raison de santé à la suite d’une préconisation du médecin du travail, peut répondre à des situations individuelles ou de handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le manager et les RH.

Le télétravail est également distinct du travail à distance pouvant être exercé de manière ponctuelle dans des situations particulières telles que par exemple des intempéries majeures, une grève dans les transports communs public, un épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, une indisponibilité des bureaux de l’entreprise, etc… pour les salariés ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance. Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et ses modalités de mise en œuvre. 

En cas de circonstances collectives exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du code du Travail (notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure…), les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d'un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. 

Dans ce cas, le travail à distance pourra constituer l’une des dispositions mises en œuvre pour faire face à ces circonstances exceptionnelles. Les modalités du travail à distance seront alors définies par la Direction de SLIB, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales, en concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives et le CSE.

Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence. 

Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.


ARTICLE 2 : PRINCIPES GÉNÉRAUX 

Dans le cadre du déploiement du télétravail comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants :

Déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités, les souhaits et contraintes des salariés,

Respecter le double volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du double volontariat - salarié et manager - et pouvoir être réversible à l’initiative du salarié ou du manager,

Limiter le temps de travail exercé en télétravail à un maximum individuel de 50 % pour préserver le lien social et l’efficacité collective,

S’assurer que le ou les jours télétravaillés font l’objet - si nécessaire et selon une échéance définie - d’une rotation périodique et qu’ils ne sont pas intangibles, afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces et de l’organisation du travail.


TITRE 2 :  ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter les Ressources Humaines.
 
ARTICLE 1 : ÉLIGIBILITÉ DU POSTE 

Le manager analyse et apprécie la compatibilité des postes avec le télétravail à domicile, en liaison avec les Ressources Humaines, au regard notamment de :

la faisabilité de la réalisation à distance des tâches prévues pour le poste, 
les contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, informations, documents physiques ou équipements),
la nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines…),
la gestion logistique,
la sécurité informatique et les impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées répondant au cadre réglementaire.

ARTICLE 2 : ÉLIGIBILITÉ DU SALARIÉ 

Est éligible au télétravail, le salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

est en CDI ou en CDD à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 8 mois d’ancienneté, 
est affecté à un poste éligible au télétravail,
est volontaire,
dispose d’un degré d’autonomie avéré dans son poste, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas au quotidien un soutien et un accompagnement de son manager sur site, 
travaille à temps plein, à temps-partiel ou à temps réduit à 50% au moins, pour préserver une présence sur site, 
dispose d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail tel que défini au titre 3 du présent accord.

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou dans le poste est à prendre en compte pour les nouveaux embauchés avec la possibilité de différer la mise en place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 8 mois d’ancienneté.

Pour les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation ; le télétravail peut être envisagé par leur tuteur ou maître d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance, des modalités de télétravail pratiquées au sein l’équipe à laquelle ils appartiennent et de leur besoin d’accompagnement sur site.

Les salariés en contrat à durée déterminée sont recrutés pour permettre à SLIB de gérer une situation particulière, notamment une variation de son activité ou l’absence de salariés ; leur présence sur site est importante. Ils sont éligibles au télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 8 mois d’ancienneté (dans le poste) et selon des modalités pouvant être adaptées.


TITRE 3 : ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAIL   

ARTICLE 1 : LES LIEUX D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié. Ce domicile est en en principe le lieu de résidence principale du salarié en France tel que communiquée au Service RH.

Il peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable dès lors que ce lieu se situe en France et dans un périmètre compatible avec un accès dans la demi-journée sur le site de rattachement du salarié pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. Dans cette situation, si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Si le salarié ne vient pas sur son lieu de travail, son absence doit être couverte par un congé/RTT.

Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et réponde aux exigences minimales suivantes : 

disposer d’une connexion Internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes,
être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail,
être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité et la sécurité des informations, données auxquelles le salarié a accès.

Le télétravail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking, lieux publics notamment) qui ne garantit pas le respect des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées. 
La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais au titre du transport et plus globalement des déplacements.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit en informer préalablement son manager afin que celui-ci s’assure que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.

ARTICLE 2 : L’ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR  
 
SLIB met à disposition du salarié un équipement lui permettant d’exercer son activité en télétravail. 

Le télétravailleur veille à en assurer une bonne conservation. Il s’engage à respecter les règles de SLIB en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition par SLIB et aux documents et données qu’il contient.

Il s’engage, en cas de fin de télétravail, à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition.

2.1 Équipement standard  

Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail au domicile sont mis à disposition du télétravailleur en vue d’un usage strictement professionnel : 
un ordinateur portable équipé d’un accès à distance aux applications de travail,
un casque,
et sur demande, un clavier, une souris et un sac.

Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres équipements standards que ceux fournis par SLIB.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe sans délai son manager et le service support afin de déterminer la procédure à suivre. Si l’incident affectant l’équipement du Salarié ne permet pas le télétravail, le télétravailleur effectue alors sa journée de travail sur son site de rattachement. S’il ne vient pas sur son lieu de travail, son absence doit être couverte par un congé/RTT.

2.2 Allocation forfaitaire d’installation 

Les Parties conviennent du versement d’une prime unique et forfaitaire de 150 € au salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, lorsqu’il bénéficie pour la première fois du télétravail régulier au sein de l’entreprise. 

Cette prime permet d’accompagner les salariés dans l’acquisition des éléments qu’ils jugent utiles dans le cadre du télétravail (écran, bureau, chaise, fauteuil, lampe).

Elle est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. 

2.3 Couverture sociale / accident du travail/ maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de SLIB.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires au Service RH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail. 

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. 


TITRE 4 : RYTHMES DE TÉLÉTRAVAIL   

Dans leur volonté de favoriser et poursuivre le développement du télétravail, les parties ont convenu de définir différents rythmes de télétravail. 

Deux rythmes, non cumulables, sont ainsi prévus :

le télétravail régulier, qui s’inscrit dans une modalité habituelle et durable d’organisation du travail,
le télétravail occasionnel, forme non habituelle et ponctuelle de télétravail réalisé à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager.

La mise en place du télétravail (ou un changement de rythme) prend effet nécessairement le 1er d’un mois.


ARTICLE 1 : LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER  

Le télétravail régulier s’inscrit dans l’organisation habituelle du travail ; il est organisé selon un des rythmes suivants : 
1 jour par semaine,
1,5 journées en moyenne hebdomadaire appréciées sur 2 semaines, organisées selon un principe d’alternance d’1 semaine de 2 jours de télétravail régulier et d’1 semaine de 1 jour de télétravail régulier,
2 jours par semaine,
2,5 journées en moyenne hebdomadaire appréciées sur 2 semaines, organisées selon un principe d’alternance d’1 semaine de 3 jours de télétravail régulier et d’1 semaine de 2 jours de télétravail régulier. 


Pour les salariés à temps-partiel/temps-réduit sous forme de demi-journée(s) ou journée(s) libérée(s), le nombre de jours télétravaillés est adapté en fonction de leur temps de travail pour préserver une présence sur site (dans les conditions définies en annexe du présent accord).

Le choix du(des) jour(s) de télétravail est déterminé dans les conditions définies à l’article 4 du titre 4 du présent accord.


ARTICLE 2 : LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme occasionnelle, c’est-à-dire non habituelle et ponctuelle de télétravail. Il est adapté aux salariés dans des activités télétravaillables mais ne souhaitant pas s’inscrire dans un autre des rythmes proposés ou dont les tâches sont faiblement télétravaillables. Il est également adapté pour les salariés à temps partiel (en leur permettant de télétravailler tout en préservant leur présence régulière sur site) ou pour des salariés dont la situation personnelle ne permet pas un télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel à domicile est réalisé à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager. Il répond aux mêmes exigences d’équipement et de lieu d’exercice telles que définies au Titre 3 du présent accord. 

Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite de 3 jours par mois.

ARTICLE 3 : CHOIX DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL 

Le choix du(des) jour(s) de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager. 

Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée.
Cette demi-journée de télétravail est alors : 
régulière lorsqu’elle est liée à l’organisation du travail au temps de travail à temps partiel du télétravailleur, 
ponctuelle lorsqu’elle est associée à une demi-journée de congé/RTT. 


Tous les jours ouvrés et travaillés sont éligibles au télétravail. Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non, accolés ou non au week-end.


ARTICLE 4 : FIXATION DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL 
Dans tous les cas et pour des raisons organisationnelles, le(les) jour(s) télétravaillé(s) doivent être renseignées par le télétravailleur dans son agenda Outlook.


4.1 Télétravail régulier 

Par simplicité et pour des besoins d’organisation, le ou les jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier est(sont) fixe(s). Pour autant, ils ne sont pas intangibles. Par mesure d’équité entre les salariés, le choix du(des) jour(s) de télétravail fait l’objet, a minima, d’un réexamen une fois par an, au cours du deuxième trimestre pour une mise en place à compter du 1er septembre de l’année, par le manager en vue d’une rotation entre les salariés d’une équipe qui souhaiteraient pouvoir modifier leur(s) jour(s) de télétravail. Cette fréquence de réexamen peut être plus rapprochée, notamment si le choix des jours a été complexe au sein de l’équipe du fait de demandes des mêmes jours de télétravail.

À titre exceptionnel, le(s) jour(s) de télétravail régulier(s) défini(s) d’un commun accord peut(vent) être déplacé(s) dans la semaine ou annulés à l’initiative du télétravailleur ou de son manager (notamment pour une formation, une réunion ou une initiative collective importante…). 

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec un jour habituellement travaillé, le(s) jour(s) de télétravail régulier(s) n’est (ne sont) pas reporté(s).

De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un (ou des) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail, il l(les)effectue alors sur site sans pouvoir reporter ni cumuler ce(s) jour(s) de télétravail sur une autre période.

Une modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable au regard notamment de la législation sur les accidents de travail.

4.2 Télétravail occasionnel   

Dans le cadre du télétravail occasionnel, le choix du(des) jour(s) de télétravail est, sauf situation exceptionnelle, formulé au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail. Le manager autorise la journée de télétravail occasionnel au plus tard la veille de la journée souhaitée.


TITRE 5 : L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DU TÉLÉTRAVAIL    

La mise en place d’une indemnisation du télétravail au domicile n’est pas destinée à constituer un élément dans la décision d’un salarié de demander à télétravailler. Elle est prévue par le présent accord pour prendre en compte les frais professionnels occasionnés par le télétravail.

Il est convenu que les mesures d’indemnisation définies au présent Titre 5 au titre du télétravail ne sont dues que dans les situations où le télétravail est réalisé dans les conditions prévues par le présent accord, et à l’exclusion de toute autre indemnisation ou avantage liés à des frais de même nature.

Elles s’appliquent aux télétravailleurs en rythme régulier ; elles ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel qui reste ponctuel et à l’initiative du salarié.

Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc.). Son montant est égal à :

10 € par mois pour les rythmes de télétravail à partir d’1 jour en moyenne hebdomadaire de télétravail régulier, 
 ou 20 € par mois pour les rythmes de télétravail à partir de 2 jours en moyenne hebdomadaire de télétravail régulier. 


Cette indemnité forfaitaire et globale est versée mensuellement sur la base du rythme de télétravail du salarié. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et ce quel que soit le motif (congés, RTT, arrêt de travail, absence autorisée, suspension du télétravail, etc.) pour le salarié en télétravail régulier. 
L’indemnité forfaitaire est réajustée si le nombre de jours télétravaillés prévu dans le rythme choisi n’est pas réalisé dès lors que cette non-réalisation n’est pas exceptionnelle.

L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.


TITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 1 : PROCESSUS DE DEMANDE DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

Le passage en télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat. Il est à l'initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des principes et des conditions d'éligibilité mentionnées au titre 2 du présent accord.

Le salarié volontaire au télétravail sollicite son manager afin d’échanger sur les modalités souhaitées du télétravail (en particulier rythme et jour(s) de télétravail).

À l’issue de cet échange, le manager informe le salarié de la suite qu’il donne à sa demande de télétravail. Une réponse négative doit être motivée et communiquée par écrit (avec une copie au Service Ressources Humaines).  

Un changement de rythme de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande selon le processus détaillé ci-après.

ARTICLE 2 : GESTION DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager, au moyen d’un formulaire spécifique fourni par les Ressources Humaines. 

Ce formulaire fait mention des modalités d’exécution du télétravail : rythme et le cas échéant nombre et jour(s) de la semaine télétravaillé(s). 

Il formalise également l’engagement du salarié de disposer à son domicile :

d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle, 
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur, 
d’un accès Internet haut débit permettant d’assurer son activité, 
de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail,
de respecter les règles de SLIB en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique et à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations confiées, 
de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à l’équipement mis à sa disposition par l’entreprise en verrouillant, notamment, son équipement. Il en va de même pour ce qui est des documents et données stockés par ce matériel.

La demande d’autorisation d’une journée de télétravail occasionnel est effectuée dans l’outil RH de l’entreprise.


ARTICLE 3 : RÉVERSIBILITÉ 

3.1 Réversibilité temporaire

Le salarié ou le manager peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, de télétravailler ou qui vont nécessiter la présence sur site du salarié (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile, impératifs professionnels ...).

Dans ces hypothèses, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible, auquel cas un délai de 7 jours est à respecter. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension ou de l’aménagement temporaire du télétravail est communiquée par le manager ou le salarié. 

La suspension fait l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au Service RH). 

3.2 Réversibilité permanente

Le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit par accord entre le salarié et le manager.

Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin à la situation de travail, il le décide en lien avec le Service RH et en informe le salarié. Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’accompagnement important du salarié par son manager et ses collègues, d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles).

Lorsque la demande émane du salarié, il en précise les motifs à son manager et au Service RH. 

La décision doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au Service RH) ; elle prend effet à l’issue du délai de prévenance. 

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié. 


ARTICLE 4 : CHANGEMENT DE FONCTION, DE POSTE, D’ORGANISATION OU DE DOMICILE 

En cas de changement d’affectation ou de poste du télétravailler, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouveau poste avec l’organisation du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer préalablement son manager. La relation de télétravail sera alors réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.


TITRE 7 : TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITÉ 

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 1 : ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ, PLAGES DE DISPONIBILITÉ ET TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée et l’entreprise doit veiller au respect de sa vie privée au domicile.

Pour les télétravailleurs soumis à l’horaire collectif, les plages pendant lesquelles ils peuvent être contactés par l’entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise. 

Pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. Ils doivent ainsi bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Chaque année, l’entretien individuel d’évaluation avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, dont le télétravail pour tous ceux concernés par ce mode de travail, ainsi que la charge de travail.

ARTICLE 2 : DROIT A LA DÉCONNEXION 

La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés en télétravail à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés. 

SLIB leur reconnaît, comme aux autres salariés, un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. À ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter à distance à des outils professionnels.

De leur côté, les salariés en télétravail doivent se conformer au respect de leurs heures habituelles de travail.

Un outil de prévention sous la forme d’une fenêtre automatique « pop-up » incluant des messages de sensibilisation au-delà d’un certain temps de connexion ou lors de connexion à distance en dehors de certaines plages horaires ou de jours habituels de travail sera déployé (sous réserve de la faisabilité technique).


TITRE 8 : ENTRÉE EN VIGUEUR – DURÉE – RÉVISION – PUBLICITÉ ET DÉPÔT

ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR – DURÉE – RÉVISION DE L’ACCORD

1.1 Entrée en vigueur - Durée

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature dans les conditions prévues à l'article L2232-12 du Code du travail, à savoir conformément à la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent accord, par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 
Sauf opposition de l'une des partie, notifiée à l’autre au plus tard 4 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’un an.

Il prendra effet à compter du 1er décembre 2021 au plus tôt ; dès lors que les dispositions exceptionnelles, dont les dispositions organisationnelles sur le travail à distance, du fait de la crise sanitaire et prises en application de l’article L. 1222-11 du Code du Travail cesseront de s’appliquer. 

1.2 Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’un bilan du présent accord sera présenté au Comité Social et Economique de SLIB une fois par an.
Dans le cadre de ce bilan, seront notamment communiqués : 
le nombre de collaborateurs en télétravail par rythme
le nombre de jours moyen de télétravail (hors télétravail occasionnel)
le nombre de collaborateurs ayant télétravaillé de manière occasionnelle

1.3 Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : 
toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, 
un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.  

1.4 Évolution de la réglementation 

Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, elles se réuniraient alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.


ARTICLE 2 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D3345-1 à D3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 

Fait à Lyon, le 26 octobre 2021 en 3 exemplaires






ANNEXE - RYTHMES DE TÉLÉTRAVAIL POSSIBLES