AVENANT A L’ACCORD DE SUBSTITUTION – PAR ANTICIPATION – RELATIF A L’INTEGRATION DES AGENCES RESEAUX DE LA SOCIETE INEO ATLANTIQUE AU SEIN DE LA SOCIETE INEO RESEAUX CENTRE DU 29 JUIN 2022


ENTRE :

La société INEO ATLANTIQUE, Société en nom collectif, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 414 799 296, dont le siège social est situé ZAC de Gesvrine – 7, rue Ampère - 44240 La Chapelle Sur Erdre, représentée par, Directeur Délégué, dûment habilité aux fins des présentes.

ET
La société INEO RESEAUX CENTRE, Société en nom collectif, immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 409 851 599, dont le siège social est situé Rue de la Fonderie
- ZI des Montées - 45081 Orléans Cedex 2, représentée par , Directeur Délégué, dûment habilité aux fins des présentes.



ET
L’Organisation Syndicale C.G.T, représentée par L’Organisation Syndicale C.F.T.C, représentée par L’Organisation Syndicale C.F.D.T, représentée par L’Organisation Syndicale C.F.E – C.G.C, représentée par


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



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Préambule


Le transfert des agences réseaux de la société INEO ATLANTIQUE serait réalisé au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE, par apports partiels d’actifs emportant mise en cause des accords d’entreprise applicables au sein de la société INEO ATLANTIQUE : les statuts collectifs des salariés transférés, en application de l’article L 2261-14 du Code du Travail, seraient maintenus au jour de l’opération juridique pour une durée maximale de
15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie) pendant laquelle les négociations d’accord de transposition pourraient être ouvertes au sein des entités concernées.

En application de l’accord de méthode portant sur les modalités de négociation des accords mis en cause et la mise en place d’une représentation du personnel suite à la mise en œuvre du projet « CONNECT » au périmètre de l’UES INEO en date du 10 novembre 2021 et afin de garantir à la fois une intégration optimale des salariés transférés mais aussi de déterminer le statut social applicable au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE, les parties sont convenues de conclure un accord de substitution, par anticipation, en application des articles L 2261-14 et L 2261-14-3 du Code du travail.

L’objectif des parties est de déterminer, préalablement à la réalisation des opérations juridiques, un statut social qui serait applicable aux salariés qui seraient transférés, du fait des apports partiels d’actifs depuis leur entité d’origine, la société INEO ATLANTIQUE, mais également aux salariés embauchés postérieurement à la réalisation des opérations juridiques d’apports partiels d’actifs et aux salariés de l’entreprise d’accueil, INEO RESEAUX CENTRE.
Les salariés appartenant à ce jour à la tête d’INEO Atlantique en mission au sein d’INEO RESEAUX CENTRE, bénéficieraient d’une mobilité organisationnelle au sein d’ INEO RESEAUX CENTRE à la date des opérations juridiques d’apports partiels d’actifs. A ce titre, ils bénéficieraient du statut social négocié par cet accord de substitution à compter de la date de leur mobilité.

Un accord de substitution a été conclu en date du 29 juin 2022. Il avait vocation à se substituer aux accords INEO ATLANTIQUE mis en cause en application de l’article L 2261- 14 du Code du Travail mais également aux accords INEO RESEAUX CENTRE existants, en application de l’article L 2261-14-3 du Code du Travail.

Les apports partiels d’actifs n’ont pas eu lieu sur l’exercice 2022. Ils ont été reportés au 31 mai 2023.
Début 2023, les NAO se sont déroulées au sein des deux sociétés (Ineo Atlantique et Ineo Réseaux Centre). A l’issue de ces NAO, certains éléments de rémunération ont été revalorisés. Par ailleurs, l’accord de substitution prévoyait certaines échéances et la réintégration de certains éléments de salaire dans le salaire de base des salariés concernés sur la paie du mois de décembre 2022. L’application de l’accord du 29 juin 2022 étant conditionné par la réalisation des apports partiels d’actifs, ces réintégrations n’ont pas pu avoir lieu et certaines échéances sont devenues obsolètes.

C’est dans ce contexte que les parties à la négociation ont décidé de négocier un avenant à l’accord de substitution du 29 juin 2022, afin de mettre à jour les valeurs des éléments de rémunération impactés par les NAO, ainsi que certaines échéances.




SOMMAIRE




Liminaire : Rappel des dispositions relatives au transfert automatique des contrats de travail dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du Travail, tous les contrats de travail en cours des salariés des agences réseaux INEO ATLANTIQUE au jour de l’apport partiel d’actifs au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise cédante.

Comme rappelé en préambule, le transfert des agences réseaux de la société INEO ATLANTIQUE au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE constitue un apport partiel d’actifs emportant, outre le transfert des contrats de travail des salariés desdites agences, mise en cause des accords d’entreprise applicables au sein de la société INEO ATLANTIQUE.

En application de l'article L 2261-14 du Code du travail, le statut collectif des salariés transférés devrait perdurer pendant le délai de préavis prévu par la loi auquel il convient d'ajouter le délai de survie de douze mois maximum courant à l'issue du préavis.

Afin de garantir à la fois une intégration optimale des salariés transférés mais aussi de déterminer un statut social unique applicable au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE, les parties ont convenu de conclure le présent accord de substitution, par anticipation, en application des articles L 2261-14 et L 2261-14-3 du Code du travail.


TITRE I - CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord s’applique aux salariés des agences réseaux INEO ATLANTIQUE dont le contrat de travail est transféré au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE dans les conditions définies au présent article et, le cas échéant, à date de notification d’autorisation de l’inspection du travail pour le transfert des contrats de travail des représentants du personnel.

Le présent accord s’applique donc sans réserve aux salariés des agences réseaux INEO ATLANTIQUE transférés quels que soient la nature du contrat de travail, durée déterminée ou indéterminée, temps partiel ou temps complet ou le statut Cadre, ETAM ou ouvriers.

Le présent accord conclu dans le cadre de l’article L 2261-14-3 du Code du Travail s’applique également sans réserve aux salariés de la société INEO RESEAUX CENTRE quels que soient la nature du contrat de travail, durée déterminée ou indéterminée, temps partiel ou temps complet ou le statut Cadre, ETAM ou ouvriers.

Comme précisé aux termes de l’article 1er du titre V, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord entrent en application à la date de mise en cause des conventions et accords collectifs de la société INEO ATLANTIQUE, à savoir à la date du transfert des salariés concernés.




Dès lors, la conclusion du présent accord exclut toute application ultérieure aux salariés concernés des agences réseaux de la société INEO ATLANTIQUE des conventions et accords mis en cause à la date du transfert listés comme suit – tel que rappelés en annexe 1 - :

Accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société INEO ATLANTIQUE signé le 25 novembre 2016.

Accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société INEO ATLANTIQUE – Avenant 1 - signé le 1er mars 2017.

Accord relatif aux modalités de traitement et d’indemnisation de l’astreinte INEO ATLANTIQUE signé le 30 septembre 2016.

Accord sur le décalage des congés payés signé le 19 janvier 2006.

Accord relatif au décalage des congés payés au sein de la société INEO ATLANTIQUE
Avenant n°1 – signé le 25 avril 2017.

Accord relatif à l’entretien des vêtements de travail INEO ATLANTIQUE, signé le 27 octobre 2016.

Accord sur l’harmonisation des statuts sociaux suite au transfert de l’agence Réseaux Poitiers au sein d’INEO ATLANTIQUE, signé le 24 octobre 2019.

Accord sur l’indemnisation des petits et grands déplacements INEO ATLANTIQUE, signé le 30 septembre 2016.

Accord sur la structure de la rémunération INEO ATLANTIQUE, signé le 30 septembre 2016.

Accord relatif au travail de nuit INEO ATLANTIQUE, signé le 30 septembre 2016.

Accord relatif à la mise en place du régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, signé le 21 décembre 2012.

Accord d'intéressement des salariés aux résultats de la société Ineo Atlantique, signé le 19 juin 2019.

De même, la conclusion du présent accord exclut toute application ultérieure aux salariés de la société INEO RESEAUX CENTRE des conventions et accords applicables auxquels le présent accord se substitue à la date du transfert et listés comme suit – tel que rappelés en annexe 2
- :

Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Direction Délégué INEO RESEAUX CENTRE, signé le 12 décembre 2016.

Accord relatif aux astreintes, signé le 13 mars 2014.

Accord sur les titres restaurant, signé le 13 mai 2008.




Accord relatif à l’entretien des vêtements de travail au sien de la société INEO RESEAUX CENTRE, signé le 24 mai 2011.

Avenant n°1 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 décembre 2016 au sein de la Direction Délégué INEO RESEAUX CENTRE, signé le 6 février 2018.

De même, le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions issues d'usages, de décisions unilatérales de l’employeur ou d'accords atypiques applicables antérieurement au sein des sociétés INEO ATLANTIQUE et INEO RESEAUX CENTRE.


TITRE II - TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL.


Chapitre 1 - Principes généraux.

Article 1 - Définition du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties ont convenu que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

les temps de trajet du domicile du salarié vers son lieu de travail habituel/inhabituel ;
les temps de pause ;
les temps nécessaires à la restauration ;
les périodes d'astreintes (sauf temps de trajet et intervention sur astreinte) ;


Article 2 - Durées maximales du travail et temps de repos minimaux.

L'organisation du travail doit respecter les dispositions légales et règlementaires régissant les durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire :

10 heures de travail effectif au maximum par jour ;

48 heures de travail effectif au maximum au cours d'une même semaine ;

44 heures de travail effectif au maximum en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

5 jours consécutifs de travail effectif au maximum au cours d'une même semaine, ou 6 jours consécutifs dans la limite des plafonds légaux précités, afin de faire face à des travaux urgents ou continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis ;




35 ou 48 heures consécutives de repos hebdomadaire, en application des règles légales et conventionnelles.

20 minutes de pause au minimum pour toute période de 6 heures consécutives de travail effectif ;

11 heures consécutives de repos au minimum par jour.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux stagiaires, jeunes travailleurs et cadres dirigeants. En effet, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques s'appliquent à ces catégories. Elles ne sont pas non plus applicables aux salariés relevant d'une convention de forfait, pour lesquels le présent accord fixe le régime.

Article 3 - Repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire est attribué par défaut le samedi et le dimanche. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être attribué le dimanche et le lundi.

Toutefois, à titre exceptionnel, il sera possible de déroger au repos dominical, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Outre le droit à repos, le travail du dimanche entraîne le paiement d'une majoration de 100 % du taux horaire, applicable à l'ensemble du personnel.

Article 4 - Jours fériés.

Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE :

Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques,
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
Le 15 août ;
Le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
Le 25 décembre.

A l'exception du 1er mai, les jours fériés peuvent être travaillés. Par dérogation, le 1er mai peut être travaillé dans le cadre d’interventions d’astreintes.

Les jours fériés travaillés (hors journée de solidarité dans la limite de 7 heures) donnent lieu au paiement d'une majoration de 100 % du taux horaire, applicable à l'ensemble du personnel.




Article 5 - Congés payés.


Article 5 - 1 - Prise des congés payés.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Ainsi, il n'est pas possible d'accoler le congé principal à la cinquième semaine de congés payés.

Néanmoins, par dérogation, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières : travailleurs étrangers, expatriés, résidents des DOM et des collectivités territoriales d'outre-mer. Ces salariés pourront, d'une part, accoler le congé principal à la cinquième semaine de congés payés et, d'autre part, demander le report de droits sur l'année suivante dans la limite de 3 semaines. Ainsi, pour ces salariés les droits à congé ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés en partie durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés.

Exemple : un salarié résident des DOM acquiert 5 semaines de congés payés en 2020, il demande un report de 3 semaines de ses congés payés pris normalement sur l'année 2021 sur l'année suivante 2022. Donc en 2022, le salarié devra impérativement solder ses 8 semaines de congés payés (3 semaines de congés acquis sur l'année de référence 2020 et 5 semaines de congés acquis sur l'année de référence 2021).

A noter qu'un jour férié ne compte pas comme un jour ouvrable lorsqu'il est situé dans une période de congés, qu'il corresponde ou non à un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise. Il est donc décompté du total des jours demandés (exemple : le vendredi 11 novembre 2022 n'a pas à être posé comme un jour de congé s'il est compris dans une période de vacances).

Article 5 - 2 - Ordre de départ en congés payés.

Il sera tenu compte pour déterminer l'ordre de départ des salariés en congés payés, notamment des critères suivants :

La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

La présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

L’ancienneté au sein de la société.

Les conjoints travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.




Article 5 - 3 - Fractionnement des congés payés.


Calcul des jours de fractionnement.

Les jours qui permettent de prétendre au fractionnement sont ceux qui, au 31 octobre, restent dus au titre du congé principal.

Le fractionnement du congé principal est soumis à une prise de congés d'au moins 12 jours ouvrables continus. A défaut, les congés ne peuvent pas être fractionnés.

Si les jours restant dus au titre du congé principal au 31 octobre sont compris entre 3 et 5 jours, ils donnent droit à 1 jour supplémentaire pour fractionnement. S'ils sont supérieurs à 5 jours, ils donnent droit à 2 jours.

En cas de congé incomplet, le nombre de jours acquis doit être au minimum de :

18 jours ouvrables (12 + 6) pour l'attribution de 2 jours supplémentaires pour fractionnement,

15 jours ouvrables (12 + 3) pour l'attribution de 1 jour.

Le droit aux jours supplémentaires pour fractionnement est lié à la prise effective d'un congé au cours de la période du 1er novembre de l'année N au 30 avril de l'année N+1.

Mise en place du fractionnement.

→ Le fractionnement à l'initiative de l'employeur :

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

→ Le fractionnement à l'initiative du salarié :

Le salarié ne peut pas imposer le fractionnement de son congé principal si l'employeur n'y est pas favorable. En effet, le fractionnement à l'initiative du salarié requiert l'accord de l'employeur qui peut refuser, pour des raisons liées aux contraintes de l'activité.

Renonciation aux jours de fractionnement.

Dès lors que le fractionnement existe (après validation des dates de congés), les congés supplémentaires générés à ce titre sont dus.

Toutefois, et en cas de demande de fractionnement par le salarié et dans le cadre de l'accord entre l'employeur et le salarié, l'employeur demandera au salarié de renoncer au bénéfice des congés supplémentaires. A défaut de renonciation par le salarié, l'employeur est en droit de refuser la modification des dates de congés payés demandée par le salarié.




Article 5 - 4 - Report des congés payés.

En cas de congé maternité, congé d'adoption, maladie professionnelle ou maladie non- professionnelle, accident du travail ou de trajet, congé sabbatique ou congé création d’entreprise, le salarié qui aurait été dans l'impossibilité de prendre ses congés durant cette période de prise de congés pourra les reporter conformément aux dispositions légales et aux règles définies par la caisse de congés payés. En cas de report, les dates doivent être fixées d'un commun accord entre employeur et salarié.

Article 5 - 5 – Caisse de congés payés.

Les congés payés seront gérés par la Caisse Nationale des Entrepreneurs des Travaux Publics (CNETP) pour l’ensemble des salariés à compter de l’exercice de congés payés 2024-2025.

Chapitre 2 - Organisation du temps de travail des Cadres autonomes : Forfait Jours.

Le présent chapitre a pour objet de définir les catégories de salariés éligibles à une convention individuelle de forfait jours mais aussi de définir les modalités pratiques et juridiques de mise en œuvre.

Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants qui exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 1 - Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait jours.

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche et aux décisions internes à l'entreprise - seuls les cadres autonomes, classés au moins en position B, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, peuvent signer une convention individuelle de forfait jours.

Les caractéristiques d'autonomie sont liées à la liberté exercée dans l'organisation de l'emploi du temps et par la nature des tâches qui conduit le cadre à ne pas suivre l'horaire collectif. Il s'agit de l'autonomie organisationnelle qui est prise en compte.

Si des salariés, préalablement au régime du forfait, étaient exclus du forfait par application de cet accord, ils seraient maintenus aux conditions du forfait de cet accord.

Article 2 - Modalités de mise en place de la convention individuelle de Forfait-Jours.

Préalablement à la mise en place du forfait jours, le salarié bénéficie d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel il est informé de l'organisation et de la charge de travail ainsi que des éléments de rémunération pris en compte sachant que la rémunération mensuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif réalisé.





Chaque convention individuelle de forfait jours doit faire l'objet d'une clause spécifique intégrée au contrat de travail du salarié, soit lors de l'établissement du contrat de travail, soit par avenant. Elle doit recueillir l'accord exprès du salarié et son refus ne saurait justifier la rupture du contrat de travail.

Elle définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié ainsi que le nombre de jours travaillés dans l'année et les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire.

Article 3 - Durée annuelle de travail.

Le nombre de jours de travail pour une année civile complète est de 217 jours maximum par an. La journée de solidarité est comprise dans les 217 jours. Les jours d'ancienneté ainsi que les jours de fractionnement viennent en déduction des 217 jours.

Lorsqu'il existe un motif d'absence, d'arrivée et de départ en cours de période, le plafond tel que défini ci-dessus est réduit à concurrence du nombre de jours concernés. Un calcul spécifique est alors établi pour fixer individuellement le nombre de jours de repos. Pour les salariés entrés en cours d'année n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait proratisé est majoré des jours de congés manquants.

Une convention de forfait jours pourra être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond susvisé pour les cadres à temps réduit.

Compte tenu de l'absence de référence horaire de travail, et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés, les salariés sous convention individuelle de forfait jours bénéficient d'un repos quotidien de 11h et d'un repos hebdomadaire de 35h ainsi que de la prise effective de leurs congés payés, de leurs jours de repos et des jours fériés.

A ce titre, il a été décidé de ne pas recourir au dispositif de renonciation aux jours de repos.

L'organisation au sein de l'agence doit permettre une délégation des missions pour permettre la prise de jours de repos malgré les responsabilités des cadres.

Chaque année, il sera communiqué à l'ensemble des cadres au forfait, le nombre de jours de repos en fonction du calendrier et dont les modalités de calcul sont les suivantes :

Nombre de jours calendaires dans l'année civile :
nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
nombre de congés payés (samedis déduits) soit 25 jours
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
nombre de jours de travail selon le forfait
+ journée de solidarité.

Toutes les dispositions particulières d'aménagement au niveau du groupe s'appliqueront.




Article 4 - Droit à la déconnexion.

Les salariés sous convention individuelle de forfait jours doivent également veiller à un usage limité des moyens de communication technologique mis à leur disposition dans le cadre de leur fonction. Quant à leur charge de travail et à l'amplitude de leurs journées de travail elles doivent être raisonnables pour permettre une réelle conciliation entre vie professionnelle et personnelle et familiale.

Article 5 - Prise de congés payés et repos.

Il est rappelé l'obligation de poser les jours de congés payés.

L'organisation du travail doit permettre une délégation des missions pour permettre la prise de congé malgré les responsabilités des cadres.

La pratique du travail de nuit et de dimanche doit être exceptionnelle. Le cadre qui doit intervenir exceptionnellement de nuit doit prendre ses dispositions de façon spontanée et obligatoire pour bénéficier du repos quotidien.

Par ailleurs, lorsque la situation se présente, il doit en informer sa hiérarchie et le faire apparaître sur les pointages.

Article 6 - Modalités de prise de JRTT.

Les jours de réduction du temps de travail devront être pris par journée de préférence ou demi- journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence, sauf en cas d'affectation sur un Compte épargne-temps ou PERCOL conformément aux stipulations conventionnelles en vigueur.

Ils ne peuvent donner lieu à indemnité compensatrice, sauf dans l'hypothèse d’une rupture du contrat de travail en cours d'année de référence.

Ils ne peuvent pas être donnés par anticipation d'une année sur l'autre et l'acquisition se fait à la fin de chaque mois. De même, ils ne peuvent pas être reportés sur l'année suivant leur acquisition.

Chaque mois, les salariés sous convention individuelle de forfait déclarent sur une feuille ou un outil dématérialisé de pointage, les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos ou de congés.

Article 7 - Modalité d'évaluation et de suivi de la charge de travail.

Les salariés sous convention individuelle de forfait bénéficient en outre d'un suivi individuel régulier lequel s'effectue par le biais d'un document individuel de suivi précisant les périodes d'activité ainsi que les jours de repos et de congés. Ce document, fourni par l'entreprise, est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable qui le validera à la fin de chaque mois. Une zone de commentaire permettra au salarié d'alerter sa hiérarchie sur toute difficulté




concernant sa charge de travail. Il est conservé pendant une durée de 3 ans à la disposition de l'inspection du travail.

Également, les salariés sous convention de forfait jours bénéficient d'un entretien au moins annuel avec leur supérieur hiérarchique, distinct de l'entretien annuel d'évaluation. Cet entretien est l'occasion d'aborder :

La charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activités,

L'organisation du travail dans l'établissement,

L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

La rémunération du salarié,

Il permet de réaliser un bilan de la période écoulée et mesure l'impact du forfait sur la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Si une difficulté particulière est exprimée par le salarié, un suivi plus régulier devra être envisagé par l'encadrement local.

Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel devra être tenu à la demande du salarié. Il portera sur les conditions d'autonomie requises pour bénéficier d'une convention de forfait jours.

Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des conventions individuelles de forfait jours conclues antérieurement ou postérieurement au présent accord.




Chapitre 3 - Organisation du temps de travail des salariés autres que les Cadres autonomes.

Le présent chapitre concerne :

Le personnel Ouvrier, ETAM et IAC ne pouvant pas conclure une convention individuelle de forfait jours, étant donné que la durée de travail peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction ;

Le personnel en CDI, CDIC et en CDD ;

Le personnel à temps plein et à temps partiel ;

Ne sont pas concernés par les dispositions du présent chapitre :

Les cadres autonomes pouvant conclure une convention individuelle de forfait jours, classés au moins B, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps ;

Les cadres dirigeants.

Article 1 - Modalités d’application du temps de travail du personnel soumis à un horaire collectif de travail.

L’horaire collectif est applicable à l'ensemble du personnel ETAM sédentaire, ainsi qu’aux Cadres en position A1 et A2 ne pouvant conclure une convention individuelle de forfait jours.

Article 1 - 1 - Période de référence pour le décompte du temps de travail.

La période de référence est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


Article 1 - 2 - Durée hebdomadaire de travail effectif.

1 - 2 - A - La durée hebdomadaire des salariés à temps plein.

La durée hebdomadaire de travail effectif qui servira d'horaire de référence est de 37 heures. Ces heures sont effectuées sur 5 jours, du lundi au vendredi.

1 - 2 - B - La durée hebdomadaire des salariés à temps partiel.

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à l'horaire collectif fixé au présent article.

Ces salariés bénéficient éventuellement d'un nombre de jours de récupération du temps de travail calculé en fonction de la durée du travail hebdomadaire contractualisée.




Article 1 - 3 - La réduction du temps de travail par l'attribution de Jours de repos.

Les salariés soumis à l'horaire fixé à l'article 2-2-A du présent article 2 disposent de 12 jours de récupération du temps de travail (RTT), hors journée de solidarité.

- 3 - A - La période de référence.

La période de référence pour le décompte du nombre de jours de récupération du temps de travail est l'année civile.

En cas d'entrée d'un salarié en cours d'année, les jours de réduction du temps de travail seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis à la demi-journée supérieure.

De même, en cas de sortie en cours d'année, les jours réduction du temps de travail seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, la compensation sera effectuée dans son solde de tout compte.

Les périodes d'absence pour accident ou maladie non professionnels, maternité et paternité, congé sans solde, congé parental d'éducation à temps plein et autres absences non rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à l'octroi de jours de RTT (au-delà de 15 jours).
Seules les périodes d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail limitées à une durée ininterrompue d'un an donnent lieu à l'octroi de jours de RTT.

- 3 - B - La prise et la programmation des jours de réduction du temps de travail.

Les jours de réduction du temps de travail devront être pris par journée de préférence ou demi- journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence, sauf en cas d'affectation sur un Compte épargne-temps ou PERCOL conformément aux stipulations conventionnelles en vigueur.

Ils ne peuvent donner lieu à indemnité compensatrice, sauf dans l'hypothèse d’une rupture du contrat de travail en cours d'année de référence.

Ils ne peuvent pas être donnés par anticipation d'une année sur l'autre et l'acquisition se fait à la fin de chaque mois. De même, ils ne peuvent pas être reportés sur l'année suivant leur acquisition.

En outre, un suivi sera réalisé tout au long de l'année afin de s'assurer que l'ensemble des jours de réduction du temps de travail soient bien pris avant le 1er janvier de l'année suivante.

- 3 - B - 1 - Prise et programmation des jours de réduction du temps de travail à l'initiative du salarié.

La moitié des jours de réduction du temps de travail – soit 6 jours pour un salarié à temps plein – est fixée à l'initiative du salarié dans le respect des règles suivantes.

Compte tenu des nécessités d'organisation du travail, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise de jours de repos sont nécessaires.




Le salarié qui souhaite prendre des jours de repos en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique au moyen de la fiche de demande en vigueur dans l’entreprise.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées pour la prise des jours de réduction du temps de travail ne peut intervenir que sous réserve de l'accord de la hiérarchie, et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord de la hiérarchie.

- 3 - B - 2 - Prise et programmation des jours de réduction du temps de travail à l'initiative de l'employeur.

La moitié des jours de réduction du temps de travail – soit 6 jours pour un salarié à temps plein - définie pour l'année est fixée à l'initiative de la Direction après consultation du Comité Social et Economique.

Article 2 - Modalités d’application du temps de travail du personnel soumis à un horaire de travail annualisé.

Le présent article définit les modalités d'aménagement du temps de travail des salariés sur l'année afin de faire face aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de l'entreprise tout en évitant le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1600 heures auxquelles s'ajoute la durée de solidarité instaurée par la loi du 30 Juin 2004, soit une durée totale annuelle de 1607 heures.

Article 2 - 1 Programmation indicative de l'annualisation du temps de travail.

- 1 - A - La collectivité de salariés concernés.

L'annualisation du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel ouvrier et ETAM non-sédentaire.

2 - 1 - B - Période d'annualisation.

La période de référence de l'annualisation commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

2 - 1 - C - Durée annuelle maximale d'heures de travail.

La durée annuelle de travail de référence est égale à 1607 heures de temps de travail effectif. Les heures accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires.

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel est réduite au prorata de leur temps de présence.

2 - 1 - D - Les périodes de travail.

Le temps de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :




La limite haute est de 46 heures,

La limite basse est de 0 heures.

Il est rappelé que conformément à la loi, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

La semaine pourra comporter des jours à 0 heure, dits jours de récupération, dans la limite de 15 jours par année civile.


Article 2 - 2 - Les modalités encadrant la variation de l'horaire de travail sur l'année.

2 - 2 - A - Les plannings.

- 2 - A - 1 - La construction des plannings.

Un planning prévisionnel sera établi par agence ou centre de travaux et soumis pour avis au Comité Social et Economique d’Etablissement, après information des Représentants de Proximité. La programmation indicative de l'annualisation du temps de travail sera affichée chaque année. Les calendriers prévisionnels sont susceptibles d'être modifiés en fonction des besoins de l'activité.

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire prévu au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel ou de service.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le planning prévisionnel d'annualisation sera adapté selon le nombre d'heures à réaliser sur l'année.

2 - 2 - A - 2 - Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail.

En cas de modification du calendrier prévisionnel annuel, les salariés concernés seront informés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification. En cas d'urgence, ce délai est ramené à 24 heures.

2 - 2 - B - Les modalités de prise des jours de récupération.

La prise des jours de récupération se fera pour moitié au choix de l'employeur et sera incluse dans les calendriers annuels ; l'autre moitié étant laissée à l'initiative du salarié.

Les jours de récupération doivent être pris sur l'année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre).

Après accord de la hiérarchie, les jours de récupération pourront être cumulables entre eux et accolés aux autres types de congés.

Les dates de prise de jours de récupération devront être communiquées au plus tard 1 mois avant la date de départ. Elles devront être validées par le responsable hiérarchique.




En cas de modification des dates de prise de jours de récupération, les parties devront respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas d'urgence et sur accord des parties, ce délai est ramené à 24 heures.

2 - 2 - C - Les heures supplémentaires.

2 - 2 - C - 1 - Décompte des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires :

- En fin d'année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures, sous déduction des heures déjà payées en cours d'année.

Seules les heures de travail effectuées à l'initiative de l'employeur peuvent être considérées comme heures supplémentaires.

2 - 2 - C - 2 - Rémunération et/ou compensation des heures supplémentaires.

Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires, telles que définis à l'article 2-2-C-1 du présent article, a la possibilité d'obtenir le paiement de ces heures ou une compensation sous forme de repos d'une durée équivalente. Le cas échéant, ces heures supplémentaires sont majorées à 25 % ou 50 % selon le nombre d'heures effectuées.

S'agissant des heures supplémentaires constatées en fin d'année, elles seront réglées au mois de décembre de l'année de référence ou au mois de janvier qui suit l'année de référence.

2 - 2 - C - 3 - Cas particulier du travail du dimanche, jours fériés et du travail de nuit.

Dans les cas exceptionnels et d'urgence où l'intervention serait rendue obligatoire le dimanche (nuit comprise), les jours fériés ou les nuits en semaine, les heures travaillées seront payées dans le mois concerné ou le mois suivant et n'incrémenteront pas le contingent annuel d'heures supplémentaires. Ces heures donneront droit à majoration.

2 - 2 - C - 4 - Cas particulier du travail d'intervention lors d'astreintes.

Conformément aux dispositions du Chapitre 5 du présent Titre, les heures travaillées lors des périodes d'astreintes seront payées dans le mois concerné ou le mois suivant et n'incrémenteront pas le contingent annuel d'heures supplémentaires. Ces heures donneront droit à majoration (cf. chapitre 5 - article 4 – Indemnisation des astreintes).

2 - 2 - C - 5 - Contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires appliqué sera le contingent légal de 220 heures.




2 - 2 - D - La rémunération.

2 - 2 - D - 1 - Le lissage de la rémunération.

Afin d'assurer aux salariés soumis aux horaires sur une base annuelle une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur une base horaire hebdomadaire moyenne travaillée sur la période de référence définie à l'article 3-1-B du présent article.

Ainsi, les salariés intéressés percevront une rémunération mensuelle constante, qu'elle que soit le nombre d'heures ou de jours effectivement travaillés dans le mois, sous réserve d'application des dispositions de l'article 2 – 2 – D – 2 du présent Article.

Si la durée du travail est inférieure à la durée annuelle effective du fait de l'entreprise, la rémunération restera acquise.

2 - 2 - D - 2 - Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné et ne sont pas récupérables. Elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Les absences pour maladie, accident de travail ou de trajet, congés maternité ou paternité et congés payés seront décomptées 7h00 par jour. Les autres absences seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer le jour de son absence.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la rémunération du salarié sera régularisée au vu du temps de travail effectif réalisé.

2 - 2 - E - Le recours au chômage partiel.

Lorsqu'en cours de période d'annualisation, il apparaîtrait que les baisses d'activité ne pourraient pas être compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra après consultation du Comité Social et Economique suspendre le décompte annualisé du temps de travail et recourir le cas échéant au chômage partiel.

Cette procédure devra rester exceptionnelle et uniquement mise en œuvre si elle ne peut être évitée par une organisation différente et momentanée de l'organisation du temps de travail.

2 - 2 - F - Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail.

L'évaluation et le suivi de la charge de travail ainsi que l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, font l'objet d'un échange entre employeur et salarié lors de l'entretien professionnel.




Chapitre 4 - Le travail de nuit.

Article 1 - Motivation du recours au travail de nuit.

Compte tenu des activités de la société INEO RESEAUX CENTRE qui nécessitent de pouvoir répondre à des contraintes opérationnelles spécifiques et exceptionnelles de chantiers et/ou aux demandes particulières d'interventions de la part de clients sur des secteurs d'activité identifiés (commerce, santé, industrie...), les parties conviennent que le travail de nuit constitue une nécessité pour l'entreprise.

Article 2 - Définition du travail de nuit occasionnel

Le travailleur de nuit occasionnel est le travailleur amené à effectuer un travail de nuit entre 20 heures et 6 heures, dans le cadre d'un horaire programmé ou non programmé, et qui n'entre pas dans le champ de la définition du travailleur de nuit habituel.

Pour rappel, est considéré comme travailleur de nuit « habituel », le salarié accomplissant au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s'applique au personnel, titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée, amené à réaliser des heures de travail entre 20 heures et 6 heures. Il s'agit en particulier :
du personnel d'exécution et d'encadrement des chantiers,
des techniciens de maintenance,
des salariés qui sont amenés à réaliser des mises en service et des essais Il ne s'applique pas aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Le travail de nuit sera appliqué au cas par cas, pour répondre aux contraintes opérationnelles propres à nos métiers d'installation et de services telles que :
travaux et interventions imposés par le client,
dépannage et essais,
travaux de maintenance et d'entretien,
travaux sous coupures,
travaux sur site occupé,
arrêts techniques,
activités pour lesquelles il est impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

Les situations personnelles et familiales (jeunes enfants à charge, âge, problèmes de santé) particulières seront prises en considération pour l'affectation des salariés au




travail de nuit. Sauf situations exceptionnelles (urgences, dépannages...) et dans toute la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté.

Les interventions de nuit devront être communiquées trimestriellement au Comité Social et Economique.

Article 4 - Indemnisation du travail de nuit.

Les heures réalisées entre 20 heures et 6 heures seront considérées comme heures de nuit, quel que soit le statut du salarié.

Les heures de nuit réalisées, par un travailleur de nuit occasionnel donnent lieu à une majoration de 100% du taux horaire.

La majoration des heures supplémentaires effectuées de nuit ne se cumule pas avec les majorations pour le travail du dimanche, des jours fériés et les heures supplémentaires. Ainsi, lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule la majoration correspondant au taux le plus élevé est retenue.

Article 5 – Durée maximale du travail et repos

La durée quotidienne du travail effectué de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Les salariés doivent bénéficier de 11 heures consécutives de repos quotidien entre 2 journées de travail.


Chapitre 5 - L’astreinte.

Dans le cadre de certains de ses marchés, la Société INEO RESEAUX CENTRE se doit de répondre à toutes les demandes d'intervention de ses clients, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 afin de faire face aux situations d'urgence et/ou pour assurer une maintenance palliative. Il est donc indispensable de structurer et d'organiser le système d'astreintes.

Les objectifs principaux du présent chapitre sont de permettre de répondre au mieux aux attentes du client, en évitant le recours excessif aux heures supplémentaires, et en réduisant les risques d'accident de travail.

Article 1 - Champ d’application.

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble du personnel de la Société INEO RESEAUX CENTRE, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, appelé à assurer un service d'astreinte, en plus de son horaire habituel de travail.




Article 2 - Cadre du service d’astreinte.

Conformément aux dispositions législatives en vigueur (article L 3121-9 du Code du Travail), une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Les salariés en astreinte ont l'obligation d'être joints directement, en dehors des heures normales de travail, pour une intervention limitée aux dépannages et réparations urgentes et mises en sécurité nécessaires au maintien en fonctionnement des installations.

Les salariés s'engagent à intervenir dans un délai inférieur ou égal à celui fixé contractuellement par le client à compter de la réception de l'appel téléphonique.

Article 3 - Organisation de l’astreinte et information des salariés.

→ Planning.

Le service d'astreinte est organisé sur une période maximale de sept jours consécutifs. Il sera, dans la mesure du possible et en fonction des nécessités contractuelles ou du fonctionnement du service, organisé du vendredi 8 heures au vendredi 8 heures et ce afin de permettre la transmission des informations entre les intervenants successifs. Une autre périodicité peut être prévue en fonction des contraintes du marché concerné.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte fait l'objet d'une prévision qui doit être portée au plus tôt à la connaissance de chaque salarié concerné. Le planning des astreintes sera diffusé au personnel avec un délai de prévenance minimal de 1 mois.

En cas de circonstances exceptionnelles, cette programmation pourra être modifiée, sous réserve que le salarié intéressé en soit averti au moins 24 heures à l'avance.

→ Personnel concerné.

Ne peuvent participer au service d'astreinte que des collaborateurs :

Possédant la formation et/ou l'expérience suffisante.

Domicilié dans un périmètre permettant de respecter les délais d’intervention fixés contractuellement dans le cadre du marché d'astreinte.

Pour la constitution des équipes d'astreintes, il sera fait appel au volontariat auprès du personnel. En cas d'insuffisance d'effectif compétent volontaire, elles seront désignées par le le responsable hiérarchique.

Il sera veillé à affecter au service d'astreinte un nombre suffisant de collaborateurs, afin que le recours aux astreintes pour un même salarié soit mesuré. Il est ainsi convenu que, sauf




accords particuliers, aucun salarié n'assure ce service plus de deux semaines non continues par mois.

→ Moyens alloués.

Dans le cadre du service d'astreinte, les moyens nécessaires à limiter les contraintes de ce système seront mis en place, et a minima :

Téléphone portable,

Liste des coordonnées clients, sites et personnes à contacter,

Véhicule de service, adapté au type d'intervention et possédant l'équipement requis, sera mis à disposition du salarié assurant le service d'astreinte (sans pour autant que ce véhicule soit exclusivement dédié à ce service).

→ Mise en place d'un service d'astreinte.

A chaque création d'un service d'astreinte, le Responsable d'Affaires concerné organisera, sous couvert du Directeur d'Agence ou Responsable de centre de travaux, une réunion avec l'ensemble du personnel concerné et communiquera les modalités d’organisation du service d’astreinte, et les informations suivantes :

Les exigences contractuelles (période d'astreinte, installations concernées et adresses, délai d'intervention...) ;

Les coordonnées du client et des responsables hiérarchiques ;

Le planning prévisionnel.


Article 4 - Indemnisation des astreintes.

Article 4 - 1 - Indemnisation de la sujétion liée à l’astreinte.

Une indemnisation sous forme d'une prime soumise sera versée au salarié assurant le service d'astreinte.

Il est convenu qu'en fonction de la demande initiale mentionnée dans le contrat, dans le cadre de la mise en place d'astreinte, deux situations sont envisagées :
Une astreinte où le contrat ne prévoit pas que le salarié d'astreinte doit intervenir sur site (possible intervention par téléphone uniquement) : la contrainte pour le salarié est d'être joignable pendant la période d'astreinte.




Une astreinte où le contrat prévoit que le salarié d'astreinte doit intervenir sur site : la contrainte pour le salarié est, d'une part, d'être joignable pendant la période d'astreinte et d’autre part, de rester à domicile ou à proximité en cas d'intervention sur site.

Les contraintes dans ces deux situations étant différentes et étant définies en amont de la mise en place du service d'astreinte, il est prévu deux barèmes d'indemnisation de la sujétion liée à l'astreinte.

Il est convenu que les barèmes appliqués chez Ineo Atlantique sont maintenus et gelés jusqu’à l’exercice 2024. La Direction s’engage à harmoniser les montants à ce niveau dans l’objectif d’avoir des valeurs communes au plus tard lors des NAO 2025.

Les barèmes en vigueur précisés ci-après continuent de s’appliquer jusqu’aux NAO 2025.

Astreinte avec possibilité d’intervention sur site (montants bruts)



Astreinte avec possibilité d’intervention par téléphone (montants bruts)


En cas de force majeure empêchant le collaborateur d'astreinte, qui aurait démarré sa semaine d'astreinte, de la terminer, entraînant ainsi la désignation d'un autre salarié pour la même astreinte, le paiement serait effectué au prorata temporis pour le salarié empêché et pour le salarié remplaçant.

Ces montants feront l'objet d'un examen annuel, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.




Article 4 - 2 - Indemnisation des interventions.

En fin de semaine, les heures réalisées dans le cadre des astreintes doivent être renseignées sur les pointages des salariés concernés, en mentionnant le cas échéant, si ces heures ont été réalisées de nuit, un dimanche ou un jour férié.

Le temps passé lors des interventions ponctuelles effectuées dans le cadre de l'astreinte est rémunéré le mois en cours, le mois suivant au plus tard, ou récupéré au taux horaire normal, selon la législation en vigueur, éventuellement majoré en cas de dépassement de la durée collective du travail comme suit :

Heures de dimanche : 100%

Heures de jours fériés : 100%

Heures de nuit (20h - 6h) : 100%

Autres heures supplémentaires : 25 ou 50 % (selon les taux légaux en vigueur).

Les majorations ne se cumulent pas. Ainsi, lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule la majoration correspondant au taux le plus élevé est retenue.

La durée d'intervention sera décomptée entre l'heure d'appel d'intervention adressée à la personne d'astreinte sur son téléphone portable et l'heure de clôture de l'intervention, complétée du temps de retour au domicile du salarié.

Pour toute intervention sur site, un temps d'intervention minimum d'une heure sera payé (avec les éventuelles majorations correspondantes).

Les astreintes sans intervention ne constituent pas du temps de travail effectif et en conséquence, ne donnent pas lieu à repos compensateur.

Article 5 - Renfort d’astreinte.

Une indemnisation sous forme d'une prime soumise sera versée au salarié appelé à intervenir en renfort par le salarié assurant le service d'astreinte.

Son montant forfaitaire brut sera de 100 euros.

Le temps passé lors de ces interventions sera rémunéré comme indiqué précédemment à l'article 4-2. En outre, l'ensemble des frais engagés dans le cadre de cette intervention sera pris en charge par l'employeur.




Article 6 - Articulation des temps d’astreinte et des temps de repos.

L'articulation des temps d'astreinte et temps de repos suivra la législation en vigueur. En conséquence, les périodes d'astreintes sont décomptées des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire à l'expiration de l'intervention. Un salarié peut donc être d'astreinte pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire.

S'il n'y a pas d'intervention, il est considéré comme ayant bénéficié de ces repos. Lorsqu'une intervention a lieu au cours de l'astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l'intervention, de la durée minimale de repos continu.

Toutefois, dans le cas où l'intervention réalisée au cours de l'astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, afin de prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, aux bâtiments de l'établissement », le repos hebdomadaire est suspendu (Article L 3132-4 du Code du Travail) et il peut déroger au repos quotidien (Article D 3131-5 du Code du Travail). La durée du repos quotidien ne pourra pas être inférieure à 9 heures.

Il est rappelé que le temps de déplacement accompli lors de la période d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.

Dans le cadre de l'article D 3121-15 du Code du travail, et afin de répondre aux contraintes exceptionnelles de nos métiers, la durée de travail quotidien pourra être portée à 12 heures de travail effectif. En aucun cas, la durée de travail quotidien de 12 heures ne pourra être appliquée comme mode normal d'organisation du temps de travail.




TITRE III - REMUNERATION ET PERIPHERIQUES DE REMUNERATION.


Chapitre 1 - Structure de la rémunération.

La Convention Collective applicable à l'ensemble du personnel de la société est la Convention Collective Nationale des Entreprises de Travaux Publics (Ouvriers - ETAM - Cadres).

L'ensemble des catégories de personnels Ouvriers – ETAM - Cadres bénéficie d'une rémunération annuelle composée comme suit :
d'un salaire mensuel brut de base ;

d’une prime de 13e mois instaurée progressivement à compter de l’exercice 2023, conformément aux accords UES applicables ;
d'une prime conventionnelle de vacances égale à 30 % de l’indemnité de congés correspondant aux 24 jours ouvrables de jours de congés (principaux) versée par la Caisse des Congés Payés.

Au-delà de cette rémunération, en application des dispositions en vigueur au sein de l’UES Ineo, s'ajoute :
Pour les salariés Ouvriers et ETAM : une gratification de fin d'année (GFA) dont le montant variable est déterminé chaque année compte tenu des résultats économiques de l'agence, de la Direction Déléguée et de l'évaluation de la performance individuelle selon des critères objectifs.

→ Cette prime sera versée au titre de l'année N au mois de Novembre de l'année N.

Pour les salariés Cadres : une prime variable annuelle (PVA) dont les modalités de calcul sont définies au contrat de travail et basée sur des objectifs fixés annuellement (scorecard).

→ Cette prime sera versée au titre de l'année N au mois de mars de l'année N+1.


Chapitre 2 - Prime tuteur.

Chaque tuteur qui exerce cette mission percevra une prime annuelle d’un montant brut de 360 euros, quel que soit le nombre d’alternants suivis.

Par ailleurs, postérieurement à l’entrée en vigueur de cet accord, il sera fait application du règlement de l’ordre des tuteurs de la FNTP. Ainsi, à date, chaque tuteur qui suivra une formation de 3 jours à l’exercice de la fonction tutorale, percevra une prime de 650 € bruts, préalablement à son inscription à l’ordre des tuteurs de la FNTP.




Chapitre 3 - Petits et grands déplacements.

La Convention Collective applicable à l'ensemble du personnel de la société est la Convention Collective Nationale des Entreprises de Travaux Publics (Ouvriers — Etam — Cadres).

Article 1 - Indemnités de Petits Déplacements.

Article 1 - 1 – Indemnités applicables et extension des zones

Les zones de petits déplacements entre l'agence de rattachement administratif /centre de travaux et le chantier sont déterminées annuellement sur la base de la grille régionale applicable à ladite agence de rattachement administratif / centre de travaux et comprennent :

L’indemnité de repas.
L’indemnité de frais de transport*.
L’indemnité de trajet**.

* Précision étant apportée que l'indemnité de frais de transport n'est pas due lorsque l'entreprise assure le transport.
** Précision étant apportée que les ETAMS « bureaux » ou « sédentaires » ne sont pas éligibles à l’indemnité de trajet des indemnités petits déplacements.

Indemnité de repas

Par dérogation aux grilles régionales applicables aux agences de rattachement administratif / centre de travaux, il est instauré pour l’ensemble du personnel éligible à l’article 1-1 ci avant précisé, une indemnité de repas d’un montant de 15,00 euros à compter du 1er janvier 2024. Ce montant se substitue et ne peut pas être cumulé avec l’indemnité de repas instituée par les grilles régionales. La révision du montant de l’indemnité de repas sera abordée chaque année en réunion de NAO.

Jusqu’au 31 décembre 2023, les dispositions applicables respectivement au sein des sociétés Ineo Atlantique et Ineo Réseaux Centre continueront à s’appliquer :
Ineo Atlantique : majoration de 1 € de l’indemnité de repas de la FRTP applicable
Ineo Réseaux Centre : indemnité de repas de 14,00 euros

Indemnités de trajet et de transport

A compter du 1er janvier 2024, il sera appliqué le montant des indemnités de trajet et de transport de la grille régionale applicable à chaque agence de rattachement administratif
/ centre de travaux.

Au-delà des grilles régionales officielles applicables, il sera fait application pour l'ensemble du personnel d'un régime de zones supplémentaires jusqu’à 10 zones correspondant aux chantiers situés à compter de l'agence de rattachement administratif/centre de travaux jusqu'à 100 kms.




L'instauration de ces zones a pour objectif de prendre en considération une situation existante dans laquelle les salariés affectés à des chantiers éloignés au-delà des zones de petits déplacements prévues par le barème FRTP applicable à leur établissement de rattachement, ne peuvent bénéficier du régime des grands déplacements car ayant le souhait et la possibilité de regagner quotidiennement leur lieu de résidence déclaré.

Le régime de ces zones supplémentaires s'applique dans les situations où le salarié peut rejoindre son lieu de résidence quotidiennement sans risque particulier inhérent à sa sécurité et dans la limite d'un temps de trajet aller maximum de 1h 1/4.

Lorsque ces zones ne sont pas prévues par le barème FRTP applicable, les indemnités de trajet et de transport seront calculées selon les formules suivantes :


Le montant de l’indemnité de trajet de la première zone étendue (zone 6, 7 ou 8 selon la grille FRTP) bénéficie d'une majoration supplémentaire de 1 €.

Le montant de ces indemnités sera revalorisé chaque année en fonction de la grille régionale FRTP applicable.

Enfin, pour l’indemnité de trajet, il est convenu que le montant de l’indemnité de la zone 2 (10-20 km), quelle que soit la grille régionale FRTP, sera appliqué à la zone 1a (0-5 km) et à la zone 1b (5-10 km) ou à la zone 1 (0-10 km).

Jusqu’au 31 décembre 2023, les dispositions applicables respectivement au sein des sociétés Ineo Atlantique et Ineo Réseaux Centre continueront à s’appliquer.

Article 1 - 2 – Suppression des primes d’amplitude

Les ouvriers et ETAM chantier des agences de Descartes et Limoges bénéficient de primes d’amplitude en lieu et place des indemnités de trajet qui, selon les zones, sont dans certains cas plus favorables que le barème FRTP applicable.

De ce fait, en contrepartie de l'application de la grille d'indemnisation des déplacements de la FRTP correspondante, et de la perte potentielle qu'elle pourra induire à titre individuel, il est décidé de verser une compensation aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée présents en 2022, et dont le contrat de travail n’a pas été rompu au 31 décembre 2023.

Cette compensation prendra la forme d'une augmentation du salaire mensuel de base brut d'un montant correspondant à un barème défini sur la base de l'écart entre les indemnités de déplacements réellement perçues en 2022 et la grille FRTP applicable.




Le barème défini est le suivant :


Ces révisions salariales interviendront sur la paie versée au titre du mois de décembre 2023.

Article 2 - Indemnités de Grands Déplacements en France Métropolitaine.

Sont considérés comme des grands déplacements ceux qui empêchent le salarié de regagner chaque jour sa résidence principale.

C’est donc le critère de « découchage » qui détermine l’éligibilité du salarié au régime de Grand Déplacement. Si le salarié regagne son domicile le soir, il bénéficie de l’indemnité petit déplacement évoqué à l’article 1 du présent chapitre.

En toutes circonstances, le salarié ne peut cumuler au titre d’un même déplacement une indemnité petit déplacement (notamment zone 6 à 10) avec une indemnité grand déplacement.

Au-delà d'une distance de 50 kms et d'un temps de trajet aller supérieur à 1h 1/4, pour des raisons évidentes de sécurité, le grand déplacement est obligatoire.

Les situations de grand déplacement déclarées auprès de l'entreprise sont de la responsabilité du salarié.

Pour des raisons d'organisation personnelle, le salarié sera informé de son affectation en grand déplacement au moins une semaine (7 jours calendaires) avant la date effective (sauf en présence de situation exceptionnelle).

Il est convenu que le barème appliqué chez Ineo Atlantique est maintenu et gelé jusqu’à l’exercice 2024. La Direction s’engage à harmoniser les montants à ce niveau dans l’objectif d’avoir des valeurs communes au plus tard lors des NAO 2025.

Les barèmes en vigueur précisés ci-après continuent de s’appliquer jusqu’aux NAO 2025.





La révision des montants de ces indemnités sera abordée chaque année en réunion de NAO.

Bien entendu, les situations exceptionnelles (ex : zone et/ou en période touristique) telles qu'un prix de pension excédant le montant journalier fixé malgré toutes les recherches effectuées ou imposant un hébergement situé au-delà d'un rayon de 20 kms du chantier seront examinées par la Direction d'agence au cas par cas et pourront donner lieu à dérogation au barème ci-dessus et prise en charge au réel des frais exposés sur présentation des justificatifs.

Chapitre 4 - Titres Restaurant.

Le présent chapitre a pour objet la gestion des repas des salariés sédentaires.
Sont considérés comme salariés sédentaires les salariés n’occupant pas un poste sur chantier et ne bénéficiant pas d’indemnités de petits déplacements.

Article 1 - Règles d'attribution.

Il sera attribué un titre-restaurant par jour de travail effectué, à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Dès lors que les repas sont pris en charge par la Société (note de frais ou invitation) ou qu'il n'y a pas de travail effectif, le salarie n'aura pas droit aux titres restaurant.

Les salariés ne désirant pas bénéficier des titres restaurant provisoirement ou définitivement devront en informer par écrit le service des ressources humaines.

Il sera proposé annuellement aux salariés de revenir sur leur choix. Une seule modification par année civile sera possible.

Article 2 - Valeur faciale.

La valeur faciale du titre restaurant est de 11,00 euros, montant révisable annuellement dans le cadre de la NAO. L'employeur participe à hauteur de 60% de cette valeur faciale.

Les titres-restaurant seront distribués sous la forme d’une carte Titre-Restaurant que l’employeur rechargera dans les conditions définies au présent Chapitre.

Chapitre 5 – Primes d’ancienneté

Les éventuelles primes d’ancienneté en vigueur seront réintégrées sur le salaire de base et cesseront donc d’être versées à compter du mois de janvier 2024.
Le montant brut réintégré sera la moyenne mensuelle des primes d’ancienneté du collaborateur concerné, versées du mois de juillet 2022 au mois de juin 2023.
Ces révisions salariales interviendront sur la paie versée au titre du mois de décembre 2023.




TITRE IV - REPRISE DES DROITS ACQUIS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS.

Les parties s'accordent sur le transfert des droits acquis sur le compte épargne temps (CET) en vigueur au sein d’INEO ATLANTIQUE sur le CET au sein d’INEO RESEAUX CENTRE.

Il ne s'agit toutefois pas d'un maintien du dispositif relatif au compte épargne temps en vigueur au sein d’INEO ATLANTIQUE.

A compter du transfert des droits acquis par les salariés, il est fait application des dispositions de l’accord Groupe relatif au compte épargne temps en vigueur au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE ou tout autre accord s'y substituant.

Un approvisionnement financier sera effectué par INEO ATLANTIQUE au profit d’INEO RESEAUX CENTRE à hauteur des droits transférés.




TITRE V – ENTRETIEN DES VETEMENTS DE TRAVAIL


Chapitre 1 – Champ d’application

La société INEO RESEAUX CENTRE évolue dans le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics. De ce fait, elle impose, pour une partie de ses effectifs, le port d'une tenue de travail spécifique qu'elle fournit et dont elle doit prendre en charge l'entretien.
Le présent accord s'applique aux salariés auxquels le port d'un vêtement de travail fourni par l'employeur est imposé.
Le personnel intérimaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure n'est pas concerné par ces modalités. Il doit se présenter sur chantier avec son équipement dont le nettoyage est à la charge de son employeur.

Chapitre 2 – Vêtements de travail pris en charge

Il s'agit des vêtements de travail fournis par l'employeur à savoir: blouson, pantalon, veste, combinaison, cotte à bretelles dont le port est obligatoire.
Il est précisé que les dotations dites « de confort » (ex : T-shirt, parka ... ) sont exclues de ce dispositif, n'étant pas considérées comme vêtements de travail puisque non obligatoires.

Chapitre 3 – Nature de la prestation

La Direction a décidé de confier l'entretien des vêtements de travail à un prestataire extérieur de son choix. Le prestataire assurera l'entretien et les réparations des vêtements de travail.
Les modalités liées à la dotation de vêtements (type de vêtement, nombre, renouvellement) seront définies par l'employeur après consultation des membres de la CSSCT-e.
En vue de leur entretien, un ramassage des vêtements de travail des salariés concernés sera organisé chaque semaine.
A ce titre, un point de ramassage sera identifié par centre de travaux. Le point de ramassage auquel chaque salarié concerné est rattaché lui sera communiqué lors de la remise des vêtements de travail.


Chapitre 4 –Restitution des vêtements de travail

Le salarié quittant l'entreprise ou assurant des fonctions n'obligeant plus le port de vêtement de travail devra remettre l'ensemble des tenues à son centre de travaux d'origine.




TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES.


Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord.

Le présent avenant entre en vigueur à date de transfert des contrats de travail des salariés des agences réseaux INEO ATLANTIQUE vers la société INEO RESEAUX CENTRE (date de réalisation des opérations juridiques d’apport partiel d’actifs des agences réseaux INEO ATLANTIQUE vers la société INEO RESEAUX CENTRE).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 - Révision de l’accord.

Le présent avenant peut faire l'objet de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties signataires conviennent, notamment en cas de modification des textes légaux, réglementaires et/ou conventionnels applicables portant sur les dispositions du présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires et utiles.

Article 3 - Dénonciation de l’accord.

Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du code du travail, le présent avenant et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 4 - Dépôt de l’accord.

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D 2231-2, un exemplaire de l' avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Orléans.

Les éventuels avenants de révision du présent avenant feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Un exemplaire papier sera remis à chaque Délégué Syndical signataire contre récépissé de remise.




Fait en 6 exemplaires.

A Orléans, le 15 mai 2023


Pour la société INEO ATLANTIQUE,




Pour la société INEO RESEAUX CENTRE,




Pour l’Organisation Syndicale C.G.T, représentée par :





Pour l’Organisation Syndicale C.F.T.C, représentée par :





Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T, représentée par :





Pour l’Organisation Syndicale C.F.E – C.G.C, représentée par :


LISTE DES ACCORDS INEO ATLANTIQUE MIS EN CAUSE


Le transfert des agences réseaux de la société INEO ATLANTIQUE au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE constitue un apport partiel d’actifs emportant mise en cause, à date de réalisation des opérations juridiques, notamment des accords d’entreprise applicables au sein de la société INEO ATLANTIQUE :

Accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société INEO ATLANTIQUE signé le 25 novembre 2016.

Accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société INEO ATLANTIQUE – Avenant 1 - signé le 1er mars 2017.

Accord relatif aux modalités de traitement et d’indemnisation de l’astreinte INEO ATLANTIQUE signé le 30 septembre 2016.

Accord sur le décalage des congés payés signé le 19 janvier 2006.

Accord relatif au décalage des congés payés au sein de la société INEO ATLANTIQUE
Avenant n°1 – signé le 25 avril 2017.

Accord relatif à l’entretien des vêtements de travail INEO ATLANTIQUE, signé le 27 octobre 2016.

Accord sur l’harmonisation des statuts sociaux suite au transfert de l’agence Réseaux Poitiers au sein d’INEO ATLANTIQUE, signé le 24 octobre 2019.

Accord sur l’indemnisation des petits et grands déplacements INEO ATLANTIQUE, signé le 30 septembre 2016.

Accord sur la structure de la rémunération INEO ATLANTIQUE, signé le 30 septembre 2016.

Accord relatif au travail de nuit INEO ATLANTIQUE, signé le 30 septembre 2016.

Accord relatif à la mise en place du régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, signé le 21 décembre 2012.

Accord d'intéressement des salariés aux résultats de la société INEO ATLANTIQUE, signé le 19 juin 2019.


LISTE DES ACCORDS INEO RESEAUX CENTRE AUXQUELS LE PRESENT ACCORD SE SUBSTITUE


En application de l’article L 2261-14-3 du Code du Travail, le présent accord se substitue, à date de réalisation des opérations juridiques de transfert d’actifs, aux accords d’entreprise applicables au sein de la société INEO RESEAUX CENTRE :

Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Direction Délégué INEO RESEAUX CENTRE, signé le 12 décembre 2016.

Accord relatif aux astreintes, signé le 13 mars 2014.

Accord sur les titres restaurant, signé le 13 mai 2008.

Accord relatif à l’entretien des vêtements de travail au sien de la société INEO RESEAUX CENTRE, signé le 24 mai 2011.

Avenant n°1 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 décembre 2016 au sein de la Direction Délégué INEO RESEAUX CENTRE, signé le 6 février 2018.