ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS ADBIOTEC									  
Dont le siège social est situé P.A. Montfray – 325, Avenue Port Ouest – 01480 FAREINS
N°SIRET : 85083690900026
Code APE : 4646Z
Représentée par ………………………………………………. agissant en qualité de Président
Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,



D’une part,

ET

L’ensemble des salariés de la SAS ADBIOTEC


D’autre part.


Préambule

L’entreprise ayant pour objectif de développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant une organisation du travail efficace, elle souhaite assouplir les modes d’aménagement du temps de travail et prévoir des modalités adaptées au profil de chaque poste occupé.

Aussi, elle souhaite mettre en place une annualisation du temps de travail avec attribution de jours RTT, ainsi qu’un système de forfait jours sur l’année pour les salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.

Les Parties se sont rencontrées et sont parvenues à un accord qui annule et remplace toute disposition ou usage ayant le même objet et/ou effet appliqué dans l’entreprise auparavant.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise (dénommés « salariés » dans les dispositions suivantes).

L’ensemble du personnel ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre de l’entreprise bénéficie des dispositions du présent accord, à l’exclusion des cadres dirigeants, exclus de la réglementation de la durée du travail.

Il se substitue à tous les accords, décisions unilatérales et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail a pour objet d’organiser la répartition de la durée normale de travail sur une période supérieure à la semaine. Afin de faciliter l’organisation du travail, les parties conviennent de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période égale à l’année pour les salariés non-cadres et cadres conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2.1 : PERSONNEL CONCERNÉ
Les salariés concernés sont tous les salariés non-cadres et cadres à temps complet de l’entreprise.

Ne sont pas concernés les intérimaires, les salariés à temps partiel, les cadres sous convention de forfait et les cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les salariés employés en contrat de travail à durée déterminée y sont également assujettis, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

En revanche, sont exclus du champ d’application de cette organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, les salariés en contrat d’alternance - à durée indéterminée ou à durée déterminée - (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et autres contrats liés à la formation professionnelle), qui seront soumis à la durée légale de 35 heures de travail hebdomadaires.

ARTICLE 2.2 : PERIODE DE REFERENCE
La répartition de la durée du travail s’effectue sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le temps de travail effectif des salariés est comptabilisé sur la semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) et s’établit sur 5 jours du lundi au vendredi, sauf dispositions particulières relatives au travail du samedi et des jours fériés.

ARTICLE 2.3 : DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée annuelle de travail du personnel soumis à l’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire est fixée à 1607 heures de travail, incluant la journée de solidarité.

A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 h a été fixé selon les modalités suivantes :
365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 jours de repos - 25 CP acquis - 8 jours fériés chômés (cela est défini comme une moyenne légale).

---------------------------------------
= 228 jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = 1596h
 + 4h d’arrondi (légal) = 1600h + 1 journée de solidarité (7h)
----------------------------------------
1607 heures

ARTICLE 2.4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA PERIODE DE REFERENCE
2.4.1. Mise en place de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

En conséquence, les dispositions du présent accord relatives à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’imposent à l’ensemble du personnel entrant dans leur champ d’application.

2.4.2. Répartition du temps de travail hebdomadaire
Les parties conviennent que les salariés travailleront 37 heures par semaine (payées 35 heures), soit 7,4 heures par jour, compensées par l’octroi de jours de Réduction du Temps de Travail (Jour de RTT) à prendre dans l’année civile et calculés dans les conditions indiquées ci-après.

2.4.3. Modalités d’octroi des JRTT :
Les jours RTT s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le calcul du temps de travail se fait en année civile et conduit à dégager un nombre de jours de RTT selon le calendrier. Ce nombre de jours s’acquiert au fur et à mesure de l’année, au prorata du temps de travail effectif.

Calcul : 

Total annuel d’heures de travail effectif : 1607 heures
Horaire quotidien programmé semaines complètes travaillées : (7,4 heures x 5 jours = 37 heures hebdomadaires)
Nombre de journées travaillées : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés = 228 jours
Ces 228 jours représentent 228/5 (jours par semaine) = 45.6 semaines
Nombre d’heures travaillées au-delà de 35 heures : (37-35)*45.6 = 91.20 heures
91.20/7.4 = 12.32 jours de RTT dans l’année, soit 12 jours pour un salarié présent toute l’année ;


Les Parties conviennent que ce nombre de jours garanti sera mis à disposition des salariés concernés dès l’ouverture de la période annuelle de référence.

2.4.4. Modalités de prise des JRTT :
les jours de RTT devront être posés par journée ou demi-journée, accolés ou non sauf sur la période du congé principal pour lesquelles les congés payés devront être privilégiés, à raison de 10 jours consécutifs.
les salariés devront effectuer leur demande de RTT au moins 7 jours calendaires à l’avance, et le responsable hiérarchique devra faire part de son accord ou de son refus dans les 4 jours ouvrables suivant la demande ; l’absence de réponse du responsable hiérarchique vaut acceptation ; en cas de refus, qui devra répondre à un motif légitime lié au bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié devra être mis en mesure de bénéficier de sa demande de RTT dans le mois suivant,
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à un jour,
Les jours de RTT non pris (et/ou non placés) à la fin de l’année sont perdus.

ARTICLE 2.5. LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION :
Les salariés percevront une rémunération mensuelle constante, lissée, au cours de la période de référence, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois.

Cette rémunération lissée correspond au taux horaire x 151,67 heures mensuelles, soit 1 607 heures annuelles.

ARTICLE 2.6. DÉCOMPTE ET RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES :
2.6.1. Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires en application du présent accord, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an – conformément à l’article L.3121-41 du code du travail.

Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du code du travail, à savoir qu’elles donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %.

2.6.2. Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux majoré, à la fin de la période d’annualisation, soit en janvier de l’année N+1.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel, fixé à 220 heures, n’ouvriront pas droit à une quelconque contrepartie en repos.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, appréciées à la fin de la période annuelle de référence, ouvriront droit, outre leur rémunération au taux majoré, à une contrepartie en repos de 100 %, conformément aux dispositions des articles L.3121-33 du code du travail.

ARTICLE 2.7. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTRÉES / SORTIES DES EFFECTIFS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivront les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au présent accord au prorata de la période restant à courir.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs de l’entreprise en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, le nombre jours de repos dits « RTT » acquis par le salarié seront calculés au prorata de son temps de présence au cours de l’année.

Les absences non assimilées par la Loi à un temps de travail effectif au cours de la période de référence donneront lieu à réduction, à concurrence, du nombre de jours de RTT acquis par le salarié (par exemple, l’absence maladie).

Cette proratisation (réduction JRTT) sera réalisée à compter du 30ème jour d’absence maladie puis par tranche de 15 jours d’absence supplémentaires.

Par exemple, un salarié absent 46 jours en arrêt maladie verra son compteur de JRTT réduit de 1,5 jour.
ARTICLE 3 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 3.1. SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord est applicable à tous les salariés autonomes de l’Entreprise relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, quelle que soit leur date d’embauche, et que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminé.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, les Parties considèrent, à titre indicatif, que la catégorie de salariés concernée par cette modalité d’organisation du temps de travail regroupe l’ensemble des salariés de l’Entreprise relevant du statut « Cadre ». 

ARTICLE 3.2. ACCORD DU SALARIE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 

Cette convention ou avenant fixera notamment : 

le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
ARTICLE 3.3. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3.4. DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.


3.4.1. Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.

En application du Code du Travail, le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.

Exemple pour l’année 2023 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 105 samedi et dimanche,
→ 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2023 : 8 jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini.

Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne temps (CET) si ce dispositif était mis en place dans la société et dans les conditions qui seront prévues, le cas échéant, par l'accord instituant ce CET. 

En dehors de ces cas et de celui de la renonciation à des jours de repos contre majoration, si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration. 

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence, ou dans les 3 mois suivant la fin de la suspension du contrat de travail en cas de congé maternité ou d’arrêt maladie prolongé. Cette prise des jours de récupération aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.

Ces dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.


3.4.2. Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.


3.4.2.1. Arrivée en cours d’année

En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise. 

Exemple : En cas d’embauche au 1er juin, le nombre de jours RTT pour un travail complet étant de 10, un salarié bénéficie de 6 jours RTT pour l’année de son embauche : 

10 x (7 / 12) = 6 jours RTT
De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de jours RTT à la demi-journée la plus proche : 

7,67 s’arrondit à 7,5
7,87 s’arrondit à 8


3.4.2.2. Départ en cours d’année

En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise.  Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier janvier au dernier jour de travail effectif).

La modalité de calcul des jours RTT sera identique à celle prévue en cas de mise en mise en place du forfait (article 4-2-1 ci-dessus). 


3.4.2.3. Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


3.4.3. Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours défini au 3.4.1, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


3.4.4. Forfait annuel en jours réduits

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera, a due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.


ARTICLE 3.5. ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée ne doit pas comporter d'heure de nuit.

Une demi-journée de travail le matin doit se terminer au plus tard à 12 h 30 et être suivie d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.
Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 12 h 30 et doit être précédée d’un repos quotidien d’au moins 18 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

ARTICLE 3.6. CONTREPARTIE A LA CONVENTION DE FORFAIT

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :


3.6.1. Programmation et fixation des jours de repos

Les journées ou demi-journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. 

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 


3.6.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent :

être pris par journée ou par demi-journées ;
se cumuler ;
être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :

Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué ;
Les jours de repos pourront être affectés au compte épargne temps, le cas échéant. 


ARTICLE 3.7. REMUNERATION

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : 

Salaire journalier = (salaire brut mensuel de base x 12) / (jours de travail prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos)
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures).

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article 3.4.3, perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par l’avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : 

Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.


ARTICLE 3.8. GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.


3.8.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales;
le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société ADBIOTEC afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


3.8.2. Droit à la déconnexion

La société ADBIOTEC souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable. 

En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

ARTICLE 3.9. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.


3.9.1. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique, un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés.

La société fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document constitue un déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique. 

Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du trimestre passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme. 

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.


3.9.2. Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.

Il permettra d’aborder :

la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.

3.9.3. Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.

ARTICLE 3.10. PROTECTION DE LA SECURITE ET DE LA SANTE DU SALARIE

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

ARTICLE 3.11. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre notamment des conventions de forfaits jours au sein de la SAS ADBIOTEC.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins quinze jours avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 4 : PRISE D’EFFET ET FORMALITES

4.1.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

4.1.2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


4.1.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Un exemplaire sera mis à disposition du personnel par voie d’affichage et/ou sur le cloud de la société ADBIOTEC, le cas échéant.

Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.




Fait à Fareins, le 19 juin 2023


Pour la société ADBIOTEC, 



Les Salariés de la société ADBIOTEC (voir liste d’émargement ci-joint)