ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,
LA PREVENTION et LE TRAITEMENT des RPS, 
VIOLENCE et HARCELEMENT au TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE FAURECIA SIEGES D’AUTOMOBILE






Entre la société FAURECIA Sièges d’Automobile SAS,

Société par actions simplifiée, au capital social de 100 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 393 162 433, dont le siège social est situé 23-27 Avenue des Champs Pierreux à Nanterre (92000), représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « la société FSA »,
d’une part,



et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise, représentées par leur Délégué Syndical Central :

CFDT, ,
CFE-CGC,
CGT, 
FO, 
	d’autre part,
 








PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un facteur de développement individuel et collectif des salariés. Elle contribue à la fois à la performance de l’entreprise et à la prévention des Risques Psychosociaux (RPS).

Dès 2011 la société FSA s’est engagée par accord collectif dans la formalisation d’une démarche d’amélioration du bien-être au travail et de prévention des RPS. Les dispositions du présent accord, qui annulent et remplacent en toutes ses dispositions l’accord du 6 avril 2011, s’inscrivent néanmoins dans ce même esprit.

Le respect de la dignité des personnes est une valeur fondamentale à laquelle la société FSA attache une importance particulière. Chaque salarié doit bénéficier d’un environnement et de conditions de travail dans lesquels aucune forme de violence ou de harcèlement n’est tolérée.

Ces valeurs et principes s’inscrivent également en cohérence avec les dispositions du Code Ethique et du Code de Management applicables au sein du Groupe Forvia.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes édictés notamment par :

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
L’ANI du 19 juin 2013, vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ;
L’ANI du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ;
L’Accord Métallurgie du 7 février 2022 sur la santé, sécurité, conditions de travail et qualité de vie au travail.

Il est souligné que l’efficacité de la démarche de prévention au sein de la société FSA et de chacun de ses établissements implique l’engagement de la Direction, ainsi que celle des managers, des salariés et des Représentants du Personnel. 

Tous les acteurs au sein de l’entreprise doivent être attentifs à eux-mêmes et à leur entourage professionnel en vue de contribuer, à leur niveau et dans l’exercice de leurs responsabilités respectives, à l’amélioration des conditions et relations de travail.


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la société Faurecia Sièges d’Automobile, quel que soit le type de contrat dont le salarié bénéficie. 

A titre indicatif et pour mémoire les 7 établissements distincts de la société FSA sont les suivants au jour de la signature du présent accord :

Brières les Scellés,
Cercy-la-Tour,
Caligny,
Magny-Vernois,
Nanterre,
Nogent-sur-Vernisson,
Villers-la-Montagne.


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord résulte d’une volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives de la société FSA d’inscrire durablement et dans une démarche d’ensemble structurée, la Qualité de Vie au Travail, la prévention et le traitement des Risques Psychosociaux (RPS), des situations de violence et de harcèlement au travail (harcèlement moral, harcèlement sexuel et propos sexistes). Avec l’intention que cette démarche contribue à une meilleure santé des travailleurs et au développement individuel et collectif des collaborateurs, source de performance de l’entreprise.

Il traduit également l’ambition de rendre visible les moyens et les dispositifs d’ores et déjà existants dans l’entreprise ainsi que ceux qu’il met en place pour améliorer la qualité de vie au travail, prévenir les situations de risques et pour les traiter lorsqu’elles n’ont pu être évitées. 

La volonté des parties au présent accord, dans une démarche générale de qualité de vie au travail, est donc triple :

Développer et promouvoir les initiatives et dispositifs destinés au bien-être des collaborateurs au sein de chacun des établissements de la société FSA, notamment en contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et agir ainsi sur la performance économique de l’entreprise ;

Développer la prise de conscience et la compréhension des RPS par la Direction, les Managers, les Salariés et leurs Représentants ;

Fournir à l’ensemble des acteurs au sein de la société FSA, des outils permettant au quotidien de prévenir, détecter et traiter les RPS et les situations de violence et harcèlement au travail.





Dispositions communes – Cadre général

I.1	Définitions

Le partage de définitions communes est essentiel, notamment pour distinguer une situation de harcèlement ou de violence au travail d’autres situations. 

Les définitions retenues par les parties sont annexées au présent accord afin d’en faciliter la lecture :

Qualité de vie au travail (QVT)
Risques Psychosociaux (RPS)
Violence au travail
Harcèlements : harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes

Les parties au présent accord tiennent par ailleurs à rappeler que la responsabilité civile ou pénale de l’auteur de violence ou de harcèlement au travail est susceptible d’être engagée.

I.2	Acteurs et leurs rôles

La mise en œuvre d’une démarche de QVT et d’une politique d’identification, d’évaluation et de prévention des RPS et du harcèlement au travail nécessitent la mobilisation ainsi qu’une action coordonnée de l’ensemble des intervenants concernés au sein de l’entreprise.
D’une manière générale, en application des dispositions légales, il incombe à chaque salarié de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Néanmoins, au-delà du rôle de chacun, les acteurs visés ci-après sont des interlocuteurs privilégiés des salariés et ont un rôle primordial dans la politique de prévention et de traitement des RPS, du harcèlement et plus généralement de la démarche QVT au sein de l’entreprise et de ses établissements.
Enfin, comme le rappelle l’accord Métallurgie du 7 février 2022 sur la santé, sécurité, conditions de travail et qualité de vie au travail, l’exemplarité de la Direction, de l’ensemble de la ligne hiérarchique et des Représentants du Personnel est un vecteur de diffusion de la culture de prévention, de la qualité de vie et des conditions de travail.

Dirigeants 

L’implication des dirigeants de la société FSA et de ses établissements est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail, lutter contre les RPS et les différentes formes de harcèlements et de violence au travail. 
Ce sont eux qui portent la stratégie et les décisions de l’entreprise, impulsent les méthodes de management et les évolutions des organisations.
Ils doivent s’attacher à sensibiliser et former les équipes, notamment le corps managérial, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.
Management et l’encadrement

Les managers jouent un rôle primordial dans les conditions de vie au travail et pour la détection des signaux de risques au sein de leurs équipes. 
Par l’écoute, l’information, la communication et la régulation d’éventuelles tensions entre les membres des équipes, ils participent à une meilleure qualité de vie au travail et jouent donc un rôle essentiel dans la prévention des RPS, violence et harcèlement.
Directeur d’établissement 

Le Directeur d’établissement et ses représentants, notamment en matière de prévention au travail, doivent prendre toutes mesures nécessaires lorsqu’ils ont connaissance d’une situation présumée de harcèlement ou de violence au travail.
Tout comme les Dirigeants, les Directeurs d’établissement jouent un rôle modèle et impulsent les méthodes de management et les évolutions des organisations.
Responsable HSE

Le Responsable HSE participe à la sensibilisation et à l’animation de la prévention, ainsi qu’au suivi des actions mises en œuvre en lien avec la Direction de chacun des établissements. 
Il apporte son expertise pour l’analyse des risques, pour l’élaboration et la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et les plans d’actions. A ce titre, son action est clé dans la prévention primaire des RPS. 
DRH et réseau RH

La DRH, et plus généralement la fonction RH, est un acteur clé au quotidien, notamment par la sensibilisation, pour conduire une politique QVT, de prévention des RPS et du harcèlement au travail au sein de l’entreprise et de ses établissements. 
Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal.
Ils sont à l’écoute des collaborateurs qui rencontrent des difficultés et peuvent les conseiller et les orienter en toute confidentialité. 
Sous la responsabilité du DRH de la société FSA, les Responsables RH participent à la définition et la mise en œuvre de la démarche QVT au sein des établissements conformément au titre II du présent accord. Ils mènent par ailleurs les procédures de traitement de signalement telles que définies au titre IV du présent accord.
Service de santé au travail (SST)

Outre sa mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, le Service de Santé au Travail a un rôle central dans la prévention, la détection et l’alerte de situations de RPS ou de harcèlement notamment. 
L’infirmier ou l’infirmière en particulier lorsqu’il ou elle est présent(e) sur le site de travail, en raison de sa connaissance et des contacts qu’il ou elle entretient avec les salariés, joue un rôle essentiel dans la prévention des RPS.
Les missions de la médecine du travail s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérent à leur métier.
Pour la partie liée aux RPS, elles consistent notamment à :
Être à l’écoute de la souffrance des salariés,
Alerter en cas de besoin, avec l’accord des intéressés, le service RH ou le référent harcèlement entreprise,
Mettre en relation le salarié avec des organismes extérieurs spécialisés,
Analyser la situation avec le salarié et rechercher avec lui des éléments explicatifs,
Proposer des actions à l’employeur pour résoudre les cas ponctuels.
Le Service de Santé au Travail de chaque établissement, et tout particulièrement l’infirmier ou l’infirmière, doit être informé et associé aux politiques mises en œuvre au sein des établissements.
En raison de sa proximité avec l’ensemble des salariés, il a un rôle central dans le réseau d’alerte.
Représentants du Personnel 

Les Représentants du Personnel dans leur ensemble, tant au niveau de la société FSA que de chacun de ses établissements, du fait de leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés, sont un acteur clé et un des contributeurs essentiels pour conduire une politique QVT et de prévention des RPS et du harcèlement au travail. 
Les Représentants du Personnel participent activement à la politique de prévention des RPS et contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.
Le CSE, notamment à travers sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et règlementaires en ces matières.
Les Représentants du Personnel portent notamment à la connaissance du management, des professionnels de santé ou de la Direction, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance le cas échéant, dans le respect de la confidentialité.
Les CSE, le cas échéant par l’intermédiaire de sa Commission SSCT, adressent par des « remontées terrains » des sujets tenant à la qualité de vie au travail des salariés. 
Au niveau Central de la société FSA, le CSE Central, notamment au travers de sa Commission SSCT Centrale, a notamment pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Sa connaissance des situations de travail, au niveau de l’entreprise et de ses différents établissements, en fait un acteur clé.
Les Organisations Syndicales sont force de propositions. Elles participent à la négociation, à l’application et au suivi et des accords collectifs notamment ceux en lien avec les conditions de travail (notamment les accords FSA qui participent à la qualité de vie au travail visés au point II.1 du présent accord).
D’une manière générale, les parties au présent accord tiennent à souligner que le dialogue social est un facteur majeur de la qualité de vie au travail.
Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Plus spécifiquement sur les questions de harcèlement sexuel et agissements sexistes et conformément aux dispositions des articles et du Code du travail :
Article L. 1153-5-1 : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Article L. 2314-1 : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L.2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».
En complément des dispositions légales rappelées ci-dessus, dans le cadre du présent accord, au sein de chaque établissement, quel que soit son effectif :
Chaque CSE et le CSE Central FSA pourront désigner, parmi leurs membres, deux Référents Harcèlement, les deux sexes devant dans ce cas être représentés ;
Chaque Direction d’établissement et la Direction de la société FSA désigneront deux Référents Harcèlement, une femme et un homme.
Il est également décidé d’étendre le rôle et la mission des Référents Harcèlement sexuel à toutes les formes de harcèlement et de violence au travail. 
La Direction s’engage à assurer une formation spécifique à tous les Référents Harcèlement (désignés par le CSE, l’établissement et l’entreprise) dans les 6 mois de l’entrée en application du présent accord.  Compte tenu de l’élargissement du rôle des Référents au harcèlement moral, cette formation portera à la fois sur le harcèlement sexuel et sur le harcèlement moral. Elle sera d’au moins une journée et sera organisée en commun pour les Référents CSE et Entreprise.
Il est rappelé que les Référents Harcèlement sexuel ont suivi une formation lors de leur désignation en 2019. 
Une fiche de rappel du rôle des Référents Harcèlement (ANNEXE 2) ainsi que la liste de ceux-ci au sein de la société FSA et de ses établissements, dans son état au jour de la signature du présent accord (ANNEXE 3) sont annexées au présent accord.
Directeur Conformité Europe et réseau conformité 

La Direction de la conformité est organisée de manière matricielle afin de s’appuyer sur des ressources fonctionnelles et opérationnelles lui permettant d’exercer ses missions sur l’ensemble du Groupe. 
Le Directeur de la conformité Europe s’appuie sur son réseau afin notamment de déployer le dispositif d’alerte (Speak up). A cet égard, tout collaborateur du Groupe (Faureciens y compris les employés temporaires, les stagiaires, les consultants, etc.) ainsi que toute personne et toute entité peuvent exprimer leurs préoccupations ou signaler une violation du Code éthique, du Code de conduite pour la prévention de la corruption, des politiques et procédures internes ou de la loi, en le signalant à la Direction de l’entreprise :
soit par la procédure d’alerte interne : tout collaborateur du Groupe peut partager ses préoccupations ou mentionner des comportements non éthiques à sa hiérarchie, à une personne des ressources humaines ou à une personne de l’équipe conformité ;
soit par une ligne d’alerte dédiée : ce canal peut notamment être utilisé pour des cas plus graves que ceux mentionnés ci-dessus. Ce dispositif offre une protection renforcée par le biais de la « confidentialité légale ». La ligne d’alerte dédiée est accessible via un site internet : https://faurecia.ethicspoint.com/.
L’ensemble des cas fait l’objet d’une première analyse pour déterminer si les éléments sont suffisants pour initier, le cas échéant, une enquête. 
La Direction de la conformité communique largement sur le processus, les procédures et les formations de Speak up. Toutes les alertes sont reçues par le Directeur juridique et le Directeur de la conformité du Groupe qui assurent, le cas échéant, avec les Regional Compliance Officers la protection juridique du lanceur d’alerte. Les alertes peuvent être saisies dans l’outil dans la langue souhaitée par le lanceur d’alerte. À la réception de l’alerte, une procédure d’investigation est enclenchée afin d’assurer au mieux sa prise en charge conformément aux règles internes et locales applicables. Au terme de l’enquête, des actions correctrices peuvent être mises en place. La Direction de la conformité assure le suivi de la mise en place de ces actions.


Démarche Qualité de Vie au Travail


Construire une politique de bien-être au travail et mettre en place des actions en faveur de la qualité de vie au travail permet à la fois de réduire les Risques Psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et la motivation dans le travail au sein de l’entreprise et de ses établissements.


II .1	Cadre général au niveau de la société FSA

Dans le cadre d’un dialogue social constructif, divers accords participant à la qualité de vie au travail ont été négociés entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de la société FSA. Ils sont applicables à l’ensemble des établissements, définissant ainsi un cadre général et un socle commun pour l’ensemble de la société FSA, et sont pour mémoire principalement les suivants :

Egalité professionnelle (accord du 17 septembre 2020) ;
Droit à la déconnexion (accord du 10 décembre 2020) ;
Don de jours pour enfants gravement malades (accord du 30 novembre 2021) ;
Handicap (accord du 17 mars 2022) ;
Mobilité durable des salariés (accord du 5 octobre 2021) ;
Accord GPEC et notamment le passage à temps partiel pour bénéficier de la retraite progressive (accord du 15 janvier 2020) ;
Mise en place et fonctionnement du CSE (accord du 16 octobre 2018) ;
Charte télétravail du 2 septembre 2021.

Il apparait toutefois que le niveau le plus approprié pour la mise en place d’une politique et d’actions en matière de QVT est celui de l’établissement et ce par la voie privilégiée du dialogue social.


II.2	Définition et suivi d’un plan d’actions QVT par chaque établissement FSA

Ainsi, chaque établissement de la société FSA devra, outre le respect et la mise en application des dispositions FSA ci-dessus rappelées, définir annuellement un plan d’actions QVT et en assurer le suivi dans le cadre d’un Comité QVT. 

Comme rappelé dans le préambule du présent accord, ses dispositions annulent et remplacent celles de l’accord du 6 avril 2011, et de tout accord d’établissement le cas échéant. En conséquence le Comité QVT mis en place par le présent accord se substitue à toute commission QVT et/ou RPS qui pouvait exister au sein des établissements FSA.
 
Chacun des établissements de la société FSA s’attachera à mettre en œuvre et respecter dans le cadre de sa démarche QVT, le principe fondamental de base de la qualité de vie au travail : l’écoute et le respect de tous dans le travail.
Le respect de chaque collaborateur et l’écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité et du travail en équipe. Les parties signataires tiennent à rappeler ces valeurs et à les promouvoir à chaque occasion. Le respect du travail de tous passe notamment par :

La définition claire et précise du rôle de chaque salarié dans l’organisation et de son périmètre de responsabilité, pour lesquels la Fiche descriptive d’emploi prévue par la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 sera notamment un support ;
La définition de ses missions et objectifs ;
La connaissance et le respect des procédures internes, notamment le règlement intérieur.

Promouvoir l’écoute implique notamment de développer la communication, les réunions d’équipe et les échanges entre managers et collaborateurs notamment par le biais des entretiens annuels, de développement et de performance et de l’entretien professionnel.
Le manager veille ainsi à ce que les moyens adéquats soient donnés à chaque membre de son équipe pour accomplir la mission qui lui est confiée.

Par ailleurs, la qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié et à la nature des responsabilités qui lui sont confiées.

A ce titre, les managers veilleront à ce que la charge de travail des collaborateurs de leurs équipes soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce qu’ils disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.

L’évaluation de la charge de travail devra tenir compte de l’organisation matricielle et intégrer les missions transverses, le cas échéant, pour les salariés mobilisés à la fois au sein de leur équipe de rattachement et d’équipes en charge de projets transverses. Elle devra également tenir compte des actions de formation prévues dans l’année et le cas échéant, des autres missions ponctuelles telles que le transfert de savoir.

Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié bénéficiera, au cours de son entretien annuel, d’un suivi de sa charge de travail à l’occasion d’une discussion portant également sur l’amplitude de travail (quotidienne, hebdomadaire, annuelle). Indépendamment de l’entretien annuel, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier tout au long de l’année par le responsable hiérarchique.


II.3	Comité QVT (Qualité de Vie au Travail)

Le Comité QVT est une instance pluridisciplinaire qui intervient dans la définition et l’animation du plan d’actions QVT de chaque établissement.
Il remplace l’instance ad hoc RPS mise en place par l’accord FSA du 6 avril 2011 ou toute commission QVT et ou RPS le cas échéant.

Un Comité QVT, est constitué au sein de chaque établissement de la société FSA.

Composition du Comité QVT 

Le Comité QVT constitué au sein de chaque établissement de la société FSA est composé de :

La Direction de l’établissement (DU, RH), qui assure la présidence du Comité ;
Le/la Responsable HSE ;
D’un ou deux RUAP ou Managers en fonction de l’effectif du site ;
Deux membres de la Commission SSCT du CSE ;
Deux représentants par Organisation Syndicale Représentative au sein de l’établissement ;
Du service médical (médecin et/ou infirmière).

Le Comité pourra faire appel, le cas échéant, à des personnes et experts internes ou externes.

Missions

Le Comité QVT intervient dans la définition et l’animation du plan d’actions QVT de l’établissement et à ce titre il joue un rôle essentiel dans la prévention des RPS.

Il est précisé que ce Comité QVT ne se saisit que des questions et/ou sujets qui ne sont pas portés par le CSE et/ou la Commission SSCT de celui-ci.

Réunions

Le Comité se réunit au moins 1 fois par semestre et dans la limite de 4 réunions par an, sauf contexte particulier.

Il se réunit sur convocation de la Direction de l’établissement qui le préside. Un relevé de décisions est rédigé par la Direction à l’issue de chaque réunion. Il est communiqué à l’ensemble des membres du Comité au plus tard pour la réunion suivante.

Indicateurs

Les indicateurs annuels suivants arrêtés au 31 décembre, seront communiqués au Comité, si possible au titre des années N-2, N-1 et N, afin d’évaluer la pertinence et l’efficacité des actions déployées dans la démarche de prévention des RPS et le plan d’actions QVT :

Nombre et durée des arrêts maladie hors accidents du travail ;
Nombre d’arrêts de travail de courte durée (inférieur à 3 jours) ;
Nombre et durée des arrêts maladie liés à un accident du travail et une maladie professionnelle ;
Nombre de visites auprès de service de santé au travail à la demande du salarié ;
Nombre d’alertes RPS ou de signalement de harcèlement ;
Nombre d’appels auprès de la plateforme d’écoute Pros-Consulte ;
Nombre de salariés ayant déclaré du télétravail ;
Nombre de salariés en temps partiel ;
Nombre de demandes de retraite progressive ;
Nombre de démissions ;
Nombre de managers formés à la prévention des RPS ;
Taux de participation de l’établissement à la Survey Forvia.

Au niveau Central de la société FSA, la Commission SSCT du CSE Central sera informée une fois par an des plans d’actions QVT de chacun des établissements. L’objectif étant également le partage de l’information et des bonnes pratiques entre les différents établissements.

Prévention et signalement des RPS


Les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels, être évalués et intégrés au DUERP. Outre leur évaluation, des mesures de prévention adaptées doivent être planifiées et en priorité collectives, centrées sur le travail et son organisation, susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

III.1	Prévention des RPS

Il existe trois types de prévention des RPS : 

primaire, 
secondaire,
tertiaire,

que les parties au présent accord ont souhaité rappeler en précisant pour chacun d’eux les outils et actions mis en place afin de les prendre en compte et les développer.

Prévention primaire

La prévention primaire s’inscrit dans une logique d’anticipation. Elle vise à détecter et prévenir les facteurs de risques pour en limiter l’apparition :

Intervenir à la source,
Réduire les causes,
Augmenter les facteurs de protection.

Les RPS au sein de l’entreprise et de l’établissement doivent faire l’objet d’une évaluation et être intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Il est rappelé que le DUERP est le premier outil de prévention primaire en matière de RPS.

Au sein de chacun des établissements de la société FSA, le DUERP est mis à jour au moins annuellement et lorsque cela est rendu nécessaire. Il permet d’établir un diagnostic détaillé des facteurs de risques au sein de chacun des établissements de la société FSA et notamment des RPS.

Conformément aux dispositions de l’article L.4121-3 du Code du travail, issues de la loi santé et sécurité au travail du 2 août 2021, applicables depuis le 31 mars 2022, le CSE est consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour. 

Le DUERP est complété par le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) ainsi que le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’établissement et des actions menées dans ces domaines au cours de l’année écoulée.

La Direction de chaque établissement associera étroitement et le plus en amont possible, le service médical et tout particulièrement l’infirmier/l’infirmière, outre les Représentants du Personnel, aux projets susceptibles d’impacter les conditions de travail des salariés au sein de l’établissement. 

Des échanges réguliers doivent avoir lieu avec le médecin du travail et/ou l’infirmier/l’infirmière afin de partager avec eux des informations sur la situation collective au sein de l’établissement et les actions pouvant être mises en œuvre.

La mise en œuvre d’une politique de prévention des RPS passe par la sensibilisation et la formation de l’ensemble des salariés, à tous les niveaux.

La Direction s’engage à mettre en place une formation MOOC sur la prévention des RPS et à en assurer la communication annuellement vers l’ensemble des salariés. 
Elle s’engage également à former l’ensemble des managers sur les RPS, dans les 24 mois de la signature du présent accord.

Il est ici rappelé que le MOOC Ethique est obligatoire pour tous les managers et que cette formation obligatoire s’inscrit également dans la prévention primaire des RPS.

Enfin, la Survey FORVIA à laquelle tous les salariés de l’entreprise doivent participer est également un outil de prévention primaire en ce qu’elle permet de recueillir et partager des informations sur la situation au sein du Groupe, de l’entreprise et de l’établissement pouvant donner lieu à un plan d’actions.

Prévention secondaire 

La prévention secondaire s’inscrit dans une logique de renforcement. Elle vise à aborder, réduire ou corriger les facteurs de risques pour en limiter leurs conséquences :

Régulation des tensions
Développer les habilités et les connaissances des individus.

Il s’agit donc d’aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques.

La prévention secondaire passe donc nécessairement par la sensibilisation et la formation.

L’adresse du Learning Lab ainsi qu’une liste de formations/sensibilisations librement accessibles en ligne (MOOC), en lien avec les RPS et la Qualité de Vie au Travail, sont rappelées dans la Fiche Ressources annexée au présent accord (ANNEXE 12).

Les managers sont les relais essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés qui peuvent être rencontrées au sein de leurs équipes.

Le but est donc de donner à chacun les outils nécessaires pour :

Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d’un risque psychosocial ;
Piloter son équipe et atteindre les objectifs tout en garantissant un environnement de travail sain pour les collaborateurs ;
Savoir agir en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.

Par ailleurs, les changements tels notamment d’organisation, de méthodes de travail, d’environnement de travail, sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de RPS. Les managers sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements, avec le support des équipes RH.

Chaque salarié, quel que soit son niveau, bénéfice au moins d’un entretien annuel (entretien professionnel, STAR).

Chaque salarié peut également solliciter auprès de son manager et de son RRH un rendez-vous afin d’échanger sur sa carrière ou sur tout autre sujet RH.

Également, tout salarié peut, à n’importe quel moment, prendre contact avec un membre du réseau de Vigilance et d’Alerte (voir III.2 ci-après sur le réseau de Vigilance et d’Alerte),

Enfin, les parties au présent accord rappellent que l’accord FSA sur la mise en place et le fonctionnement des CSE et CSEC du 16 octobre 2018, prévoit la mise en place d’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail au sein de chaque CSE des sites de production de FSA, y compris lorsque l’effectif est inférieur à 300 salariés.

Prévention tertiaire

La prévention tertiaire s’inscrit dans une logique de réparation. Il s’agit de gérer les situations de troubles psychosociaux et de mettre en place des mesures permettant de résorber le trouble :

Prendre en charge les salariés en difficulté,
Accompagnement des conséquences des troubles psychosociaux.

Le rendez-vous avec le RH et les membres du Réseau de Vigilance et d’Alerte
Le rendez-vous avec le RH comme la prise de contact et l’échange avec l’un des membres du réseau de Vigilance et d’Alerte (voir III.2 ci-après sur le réseau de Vigilance et d’Alerte) trouvent également leur place au sein de la prévention tertiaire. 

La plateforme d’écoute et de soutien psychologique
Par ailleurs, la plateforme d’écoute et de soutien psychologique avec des psychologues professionnels, en place sur l’ensemble des établissements de la société FSA, est un outil central dans la prévention tertiaire des RPS, accessible par l’ensemble des salariés 7j/7 et 24h/24 via un numéro vert.

Au jour de la signature du présent accord, ce service est confié à la société PROS-CONSULTE, organisme indépendant et spécialisé dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
PROS-CONSULTE propose une écoute active et confidentielle à tout collaborateur qui le souhaite sur les problématiques aussi bien professionnelles que personnelles.

Les coordonnées de PROS-CONSULTE, les services proposés aux salariés FSA ainsi qu’un QR Code permettant de télécharger l’application, sont annexés au présent accord (ANNEXE 4).
Une campagne de rappel de ce service sera faite annuellement sur chacun des établissements de la société. Par ailleurs, les services de santé au travail seront invités à remettre les coordonnées de PROS-CONSULTE aux salariés lors de leur visite au service médical.

Ligne d’alerte Groupe – « SPEAK UP » 
Toute violation potentielle du Code Ethique et/ou du Code de conduite pour la prévention de la corruption peut être signalée au responsable hiérarchique, aux ressources humaines, ou au service Compliance. Les potentiels cas de manquement majeurs peuvent être remontés via un site internet confidentiel « Speak Up » qui est accessible avec une connexion internet, 24/24h, 7/7J. Les informations relatives à la ligne d’alerte SPEAK UP sont accessibles sur l’intranet à l’adresse suivante :



La Direction Conformité assure une large communication pour renforcer la connaissance et l’accessibilité de ce moyen de saisine. Un modèle de poster avec un QR Code permettant d’accéder à cette ligne d’alerte, que les établissements seront invités à afficher, est annexé au présent accord (ANNEXE 5).

Les référents harcèlement
Les référents harcèlement, qui plus est dans leur nombre et rôle élargi par le présent accord (article I.2 point 8 ci-avant), occupent également une place importante en matière de prévention des RPS, à la fois secondaire et tertiaire. 


III.2	Réseau de Vigilance et d’Alerte établissement FSA

Il est rappelé que tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte internes suivantes :

La ligne managériale ;
Les RH ;
Les Représentants du Personnel, en particulier le CSE et sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail ;
Le Service de Santé au Travail ;
Le dispositif d’alerte Speak Up piloté par la Direction Conformité ;
Les Référents Harcèlement.

Au-delà de l’ensemble de ces interlocuteurs et sans remettre en cause le rôle de la Commission SSCT des CSE, les parties au présent accord conviennent de formaliser le « Réseau de Vigilance et d’Alerte établissement FSA » décrit ci-après. 

Ce réseau de Vigilance et d’Alerte n’est pas une commission et il ne se substitue à aucun dispositif existant. Il vient compléter les voies d’alerte existantes au sein de l’entreprise en matière de RPS.

Le Réseau de Vigilance et d’Alerte doit fonctionner au quotidien de manière informelle avec l’objectif de remonter chaque situation potentielle à risques ou identifiée comme telle afin qu’elle soit prise en compte et traitée par la Direction de l’établissement (directement ou par une structure idoine interne ou externe le cas échéant). 

Le partage et le recoupement de signaux d’alerte (tels que par exemple le fait pour un collègue de ne plus aller déjeuner avec l’équipe, de s’isoler, du constat d’un changement d’humeur et de comportement, de la connaissance d’une situation personnelle difficile, d’un évènement personnel douloureux…) étant le moyen le plus simple et le plus efficace de détection de situations de souffrance et potentiellement à risque.

Il peut néanmoins se réunir à la demande de l’un de ses membres afin de partager des informations de manière collégiale, dans la limite d’une fois par mois. 

Le réseau de Vigilance et d’Alerte est composé :

Du Directeur ou du Responsable HSE de l’établissement ;
Du RH de l’établissement ;
Du médecin et/ou de l’infirmier(ière) le cas échéant ;
Du secrétaire du CSE ;
Du secrétaire de la CSSCT ;
De l’assistante sociale le cas échéant ;
Des Référents Harcèlement de l’établissement désignés par le CSE et la Direction ; 

Chaque établissement de la société FSA portera à la connaissance des salariés, notamment par voie d’affichage ou tout autre moyen adapté la liste des membres de Réseau de Vigilance et d’Alerte avec :

le nom et prénom,
la photo, sous réserve de l’accord de l’intéressé, 
les coordonnées mail et téléphoniques auxquelles il peut être contacté.


Prévention, signalement et traitement du harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes et violence au travail


IV.1	Prévention de la violence et du harcèlement au travail

L’ensemble des salariés doit être informé et sensibilisé à la violence et harcèlement au travail afin d’éviter d’une part que de telles situations se produisent et, d’autre part, à en faciliter leur signalement lorsqu’elles n’ont pu être évitées.

La prévention passe par l’information, la sensibilisation et la formation. Elle prend notamment la forme :

D’actions de communication régulières (à titre d’exemple il est rappelé la campagne de sensibilisation contre le sexisme déployée au niveau de tous les établissements en 2019) ;
D’une communication globale sur le présent accord qui sera diffusée à l’ensemble des salariés des établissements FSA ;
D’une communication et l’affichage du Réseau de Vigilance et d’Alerte mis en place par le présent accord ;
De la communication et l’affichage de la liste des Référents Harcèlement : Les noms et les contacts des Référents Harcèlement de tous les établissements de la société FSA seront affichés et/ou accessibles sur l’intranet de l’établissement. La liste des Référents Harcèlement avec leurs coordonnées, telle qu’existante au jour de la signature du présent accord, est annexée pour mémoire au présent accord, celle-ci étant susceptible d’être modifiée dans le temps (ANNEXE 3).

Les cours en ligne, MOOC, notamment sur la prévention du harcèlement, sont accessibles par tous les salariés de l’entreprise sur le Learning Lab Forvia, notamment :
Prévenir le harcèlement moral :

Prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel :


L’adresse du Learning Lab et les cours accessibles en ligne (MOOC) en lien notamment avec le harcèlement sont rappelées dans la Fiche Ressources annexée au présent accord (ANNEXE 12) :

Tout salarié s’estimant victime de violence ou de harcèlement au travail, ou ayant été témoin de ces situations, se doit de les signaler afin qu’elles puissent être analysées et traitées. 
Le signalement peut s’effectuer :

soit auprès d’un Référent Harcèlement, du RH, d’une personne du service médical, de son manager, d’un représentant du personnel, d’une personne de l’équipe Conformité… afin qu’il soit traité dans le cadre de la procédure interne décrite ci-après ;
soit par la ligne d’alerte Speak Up.
Par ailleurs, tout signalement de harcèlement ou de violence au travail présumé doit être porté à la connaissance de la Direction de l’établissement ou de la société FSA. Celle-ci lance obligatoirement un examen du signalement et en informe sans délai les Référents Harcèlement lorsque ceux-ci ne sont pas à l’origine du signalement.

Les parties au présent accord tiennent à préciser que les procédures de traitement des signalements de violence ou harcèlement décrites ci-après, ne se substituent pas aux dispositions légales relatives au droit d’alerte des CSE et au pouvoir disciplinaire de l’employeur.


IV.2	Principes généraux des procédures de signalement et traitement de violence et harcèlement au travail

Les procédures de signalement et de traitement de situations de violence ou harcèlement décrites ci-après devront respecter les principes suivants :

Elles sont engagées et conduites avec la discrétion nécessaire pour protéger chaque partie impliquée ;
La confidentialité doit être respectée ;
Chaque partie impliquée doit bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
Tout signalement doit être étayé par des informations suffisamment détaillées, le salarié devant établir des faits qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement ou d’une violence au travail ;
Tout signalement sera traité dans un délai raisonnable, de l’ordre de 3 jours ouvrés lorsque cela est possible et sauf circonstances exceptionnelles ;
La procédure d’enquête approfondie devra être menée dans un délai raisonnable, de l’ordre de 8 semaines lorsque cela est possible notamment en fonction du nombre d’entretiens à réaliser et sauf circonstances exceptionnelles ;
Les documents clés réalisés dans le cadre de ces procédures doivent être formalisés et conservés conformément à la législation applicable en matière de gestion des données personnelles ;
Les signalements doivent être réalisés de bonne foi et sur la base d’éléments factuels solides ;
Des mesures de protection des personnes peuvent être mises en œuvre à tout moment de la procédure ;
La société FSA garantit l’absence de représailles à l’égard des personnes victimes faisant une alerte ou ayant témoignés de bonne foi d’agissements de violence ou de harcèlement au travail.

Par ailleurs, des mesures de protection des personnes impliquées, telles que le changement de secteur, l’adaptation temporaire des horaires de travail, pourront être mises en œuvre à tout moment de la procédure, notamment pour adapter les conditions de travail et limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées. Également, à tout moment de la procédure, une procédure disciplinaire pourra être engagée et donner lieu à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement à l’encontre de l’auteur de faits avérés de harcèlement ou de violence au travail. 

Il est précisé que la confidentialité et notamment des personnes appelées à témoigner, pourra être levée sur demande expresse de l’Inspection du Travail ou d’une juridiction.

Les fausses accusations et dénonciations délibérées ne peuvent être tolérées et pourront donner lieu à sanction.

Le salarié s’expose également à des sanctions pénales pour dénonciation calomnieuse conformément aux dispositions de l’article 226.10 du code pénal : « La dénonciation, effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d'un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l'on sait totalement ou partiellement inexacte, lorsqu'elle est adressée (…) aux supérieurs hiérarchiques ou à l'employeur de la personne dénoncée est punie de cinq ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende ».
 


IV.3	Signalement de violence et harcèlement au travail et transmission à la Direction de l’établissement

L’annexe 6 du présent accord rappelle de manière synthétique la procédure de signalement et de traitement des situations de violence et harcèlement au travail décrite ci-après.

Signalement

Le salarié s’estimant victime de harcèlement ou de violence au travail ou le salarié en ayant été témoin, s’adresse à la personne de son choix comme indiqué ci-dessus (Référent Harcèlement, RH, personne du service médical, manager, représentant du personnel…) pour en faire le signalement.

Si le salarié s’estime victime de harcèlement, harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, et qu’il saisit une autre personne que le Référent Harcèlement, cette dernière lui proposera de se rapprocher en priorité d’un Référent Harcèlement (du CSE, de la Direction de l’établissement ou de la Direction FSA).

La personne qui reçoit le salarié l’écoute, l’assiste et l’aide dans sa démarche. A cet effet, elle l’informe des différentes étapes de la procédure. Elle lui rappelle par ailleurs les principes de traitement du signalement et de la procédure décrits ci-avant.

Si après cet échange, le salarié ou le témoin souhaite poursuivre sa démarche, il lui est proposé, le cas échéant, de se rapprocher d’un Référent Harcèlement pour rédiger un signalement avec l’aide de celui-ci. Si le salarié ne souhaite pas se rapprocher d’un Référent Harcèlement, le signalement est alors rédigé avec l’aide de l’interlocuteur consulté qui l’informe que son signalement sera transmis à la Direction de l’Etablissement (RH ou Directeur de l’établissement/usine) ou au DRH de la société FSA, selon son choix. 

Le signalement doit énoncer notamment les faits sur lesquels la demande s’appuie. Un modèle de signalement est annexé au présent accord (ANNEXE 7). 


Transmission du signalement à la Direction de l’établissement ou au DRH de la société FSA 

Chaque signalement est transmis dans le plus bref délai à la Direction de l’établissement (RH et/ou DU) ou au DRH de la société FSA.

Celle-ci traite la situation conformément à la procédure décrite ci-après, dans un souci permanent de neutralité.

La Direction de l’établissement accuse réception par écrit du signalement en précisant la date à laquelle elle en est saisie, analyse et ouvre une fiche de synthèse. Un modèle d’accusé de réception de signalement (ANNEXE 8) et de Fiche de synthèse (ANNEXE 9) sont annexés au présent accord.


IV.4	Procédure de traitement des signalements de violence et harcèlement au travail

Cadre général

Le signalement est examiné par la Direction de l’établissement (Responsable RH ou Directeur de l’Etablissement). Elle procède à la vérification du sérieux et à la qualification des faits invoqués et de leur lien avec le travail, en y associant le cas échéant les Référents Harcèlement de l’établissement et/ou le Directeur de la Conformité Europe.

Pour cela le Responsable RH peut recevoir en entretien dans un ordre déterminé dans l’intérêt de l’enquête :
l’auteur de l’alerte ;
la victime présumée ;
l’auteur présumé des agissements signalés ;
toute personne susceptible d’apporter un éclairage factuel et neutre sur la situation (témoin, médecin du travail….).

La trame d’entretien doit, dans la mesure du possible, être identique pour toutes les personnes interviewées. Un modèle de support d’entretien est annexé au présent accord (ANNEXE 10).

La Direction de l’établissement procède dans un délai raisonnable, si possible sous trois jours ouvrés en dehors de circonstances exceptionnelles, à la retranscription des échanges au moyen d’un compte-rendu écrit, factuel et détaillé. 

Selon les cas de figure, le traitement donné aux signalements peut être :

Clôture de la procédure :
 Si l’examen de signalement n’a pas identifié d’éléments suffisamment sérieux pour caractériser une situation de harcèlement Moral / Sexuel, violence en lien avec le travail :  l’auteur de l’alerte, et le cas échéant l’auteur présumé lorsqu’il a été informé de la démarche sont informés de la clôture de la procédure.

La décision de déclencher une enquête ou non relève de la seule compétence et responsabilité de la Direction de l’établissement, quand bien même le Référent Harcèlement aurait donné un avis contraire sur le sujet.

Toutefois, l’avis des Référents est consigné dans la fiche de synthèse.

Les conclusions de l’examen du signalement figurant dans la fiche de synthèse sont communiquées oralement à la victime présumée par la Direction de l’établissement, qui lui adresse ensuite un courrier écrit l’informant de sa décision.


Traitement par la procédure simplifiée :
Si l’examen de signalement révèle l’existence d’une situation de harcèlement Moral / Sexuel / violence au travail sur la base d’éléments probants et sans appel, les Référents Harcèlement et le cas échéant le CSE sont informés des mesures correctrices qui sont mises en œuvre dans les plus brefs délais. Elles peuvent aller de la médiation au déclenchement d’une procédure disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement conformément à la règlementation applicable en droit de travail.


Traitement par la procédure collégiale avec les Référents Harcèlement et enquête approfondie : 
Si l’examen de signalement a identifié des éléments pouvant caractériser une situation de Harcèlement Moral / Sexuel / violence au travail, une enquête approfondie est lancée par Direction de l’établissement ou le DRH de la société FSA en lien avec les Référents Harcèlement. Le CSE en est informé.

L’enquête peut être interne ou menée par un organisme extérieur. La décision de recourir à une enquête interne ou de faire appel à un organisme extérieur appartient à la Direction de l’établissement. Toutefois, si la Direction de l’établissement décide de ne pas recourir à un organisme extérieur malgré l’avis du Référent Harcèlement, cette différence d’appréciation sera indiquée dans la fiche de synthèse et le CSE en sera informé.


Procédure collégiale, enquête approfondie menée en interne

Phase préliminaire de l’enquête

L’enquête est menée conjointement par un représentant de la Direction de l’établissement et les Référents Harcèlement. Elle est pilotée par la Direction de l’établissement en respectant les règles de conflits d’intérêt. 

Les enquêtes pour harcèlement sont des investigations particulières permettant de caractériser la situation et leur lien avec le travail. 
C’est une instruction à charge et à décharge. Le principe de l’anonymat s’applique selon la règlementation en vigueur. Les autorités judiciaires et l’Inspection du Travail peuvent demander la communication du rapport d’enquête et des comptes-rendus d’entretien.

L’objectif est de vérifier la matérialité des faits et leur lien avec le travail grâce à des preuves, des témoignages, qui peuvent ou non confirmer les propos ou faits énoncés par la victime présumée. 

A titre préliminaire, les actions suivantes peuvent être mises en œuvre afin d’assurer la protection de la victime présumée : 

Dans la mesure du possible, et en fonction de la gravité de la situation, garantir la sécurité de la victime présumée en la sortant par exemple, avec son accord, de son environnement de travail direct ; en sortant de l’environnement de travail la personne mise en cause… ;
Inviter la victime présumée à s’entretenir avec le service de santé au travail et solliciter, à titre personnel, les préconisations du médecin du travail ;
Vérifier les antécédents disciplinaires de la personne mise en cause et de la victime.

Les personnes directement impliquées sont auditionnées sous les conditions suivantes :

Faire mention du cadre de l’enquête en rappelant les faits cités ;
S’assurer de suivre une trame identique pour les auditions ;
S’assurer du respect du caractère confidentiel de l’enquête : rappel en début de chaque audition ;
Prévoir un lieu calme et isolé : autre que le poste de travail de la personne ;
En fin d’entretien, reformuler les propos de chacun de manière à garantir l’exacte compréhension de ces derniers par tous ;
Rédiger un compte-rendu détaillé de l’entretien à faire valider par la personne interviewée.
Cette validation se formalise en principe par la signature manuscrite du compte-rendu. Elle peut néanmoins intervenir par un autre moyen et notamment par courriel.

Dans la mesure du possible, les entretiens sont menés par un binôme composé d’un représentant de la Direction (RH ou Référent Harcèlement) et d’un Référent Harcèlement du CSE.

L’entretien peut être enregistré après un accord préalable de la personne interviewée aux fins de rédaction du compte-rendu. Il est alors rappelé que l’enregistrement sera détruit après validation du compte-rendu.

Les membres de la commission d’enquête qui mènent les entretiens en interne signent un engagement de confidentialité. Un modèle d’engagement de confidentialité est annexé au présent accord (ANNEXE 11).






Autres étapes de l’enquête 

Entretien avec la victime présumée

Il est nécessaire d’interroger dans un premier temps la victime présumée qui expliquera la situation qu’elle vit. 

Les objectifs de cet entretien sont de : 

Présenter la démarche et le cadre confidentiel de l’entretien (des interviewers et de l’interviewé) ;
Identifier les faits reprochés qui peuvent avoir trait à du harcèlement ou violence au travail. Ils seront recueillis en fonction des éléments pouvant caractériser le harcèlement moral, sexuel ou violence au travail (répétitivité ou non…) ;
Recueillir les éléments de preuve (mails, courriers, attestations, entretiens annuels…) et identifier des témoins éventuels pouvant corroborer les dires ;
Valider le compte-rendu d’entretien sous la forme du modèle annexé au présent accord (ANNEXE 10).

Entretiens avec les témoins des faits 

Les personnes nominativement citées comme témoin doivent être entendues. Les objectifs de l’entretien sont identiques à ceux mentionnés ci-dessus. 

Entretiens avec le responsable hiérarchique/collègues de la personne mise en cause 

Selon les cas de figure, le responsable hiérarchique et les collègues de la personne mise en cause peuvent être interviewés afin d’obtenir des éléments complémentaires sur les faits présumés ainsi que sur la personnalité de la personne mise en cause. 

 Entretien avec la personne mise en cause

Il s’agit dès lors de rencontrer individuellement la personne mise en cause par la victime présumée. 
Les objectifs de l’entretien sont identiques à ceux mentionnés pour les entretiens avec la victime présumée et les témoins des faits. 

Entretien avec les témoins cités par la personne mise en cause

Au cours de son entretien, la personne mise en cause peut mentionner d’autres personnes à interviewer. Il s’agit dès lors de rencontrer individuellement ces tiers.

La démarche est la même que pour la partie a et b ci-dessus relative aux entretiens avec les témoins de la victime présumée. 

Les auditions pourront être élargies à tout autre personne susceptible d’apporter des éléments de compréhension ou des preuves sur la situation décrite.

Il est possible que des personnes soient réentendues après cette étape afin d’obtenir des éléments complémentaires. 


Rassembler les éléments de preuve (mails, courriers, attestations…) ou témoins pouvant corroborer les dires.

Chaque entretien est formalisé par un compte-rendu validé par la personne interviewée. Ce compte-rendu doit inclure les éléments de preuve permettant de caractériser les allégations. 

Temps d’analyse

Après avoir interrogé ces protagonistes, il est nécessaire d’analyser les différents faits en fonction des critères de la définition du harcèlement afin de qualifier les faits.

Rédaction du rapport circonstancié faisant état des conclusions et des mesures issues de l’enquête

Un rapport circonstancié est corédigé et signé par le Responsable RH et les Référents Harcèlement qui mènent l’instruction.

Le rapport doit notamment mentionner :

Le contexte du signalement
La date et le mode du signalement
La description du signalement
Les étapes du traitement du signalement
Les mesures conservatoires prises
La composition de la commission d’enquête
Le process d’investigation retenu
Le calendrier des entretiens et leurs modalités de déroulement
La synthèse des auditions avec la date, le lieu, les faits
L’analyse des faits
Les conclusions
Le cas échéant, les actions correctrices ainsi que le calendrier et les responsables de leur mise en œuvre et de suivi
L’information faite aux protagonistes

Il ne doit pas contenir d’éléments relevant du secret médical ou de l’intimité de la vie privée des salariés concernés.



Mise en œuvre des mesures retenues à l’issue de l’enquête

Selon les conclusions établies suite à l’enquête :

En présence d’une situation de harcèlement moral, sexuel ou de violence au travail :

Proposition d’un soutien psychologique à la victime et de mesures d’aménagement concernant son poste de travail sur préconisations du médecin du travail.
Un recours éventuel à une médiation peut être proposé dans le cadre d’un harcèlement moral ou de violence au travail.
Ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre de la personne mise en cause.

En l’absence d’une situation de harcèlement moral, sexuel ou de violence au travail : 

Information des personnes impliquées de la clôture de l’enquête.
Il peut être proposé, si la situation s’y prête, un recours éventuel à une médiation, un changement de poste.

Rendre compte des résultats de l'enquête au CSE et consulter le CSE sur les mesures de prévention à mettre en œuvre le cas échéant

Les conclusions anonymisées du rapport d’enquête sont partagées avec le CSE.

Le CSE est informé et consulté sur les mesures de prévention à mettre en œuvre le cas échéant, dans le cadre de ses prérogatives légales.

Un suivi des mesures individuelles et/ou collectives mises en œuvre est effectué en réunion de CSE ou par la CSSCT le cas échéant.


Procédure collégiale, enquête approfondie menée par un organisme extérieur

Un organisme extérieur qui mènera une enquête indépendante peut être choisi par la Direction de l’établissement concerné.

Celui-ci présente sa méthodologie aux Référents Harcèlement préalablement au déroulement de l’enquête et le CSE en est informé.




Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à l’issue de formalités de dépôt. Il pourra être dénoncé et révisé dans les conditions légales en vigueur.

Suivi de l’accord et information des salariés 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE Central de la société FSA ou par sa Commission SSCT selon le choix du CSE Central.

Outre les modalités habituelles de communication des accords collectifs applicables sur chaque site, notamment sur l’Intranet du site lorsque celui-ci existe, une communication spécifique interviendra auprès de l’ensemble des salariés de FSA. Cette communication spécifique pourra notamment prendre la forme d’un Flyer/bulletin de communication sous format papier ou email. 

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.  Un exemplaire original signé sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative et leur sera notifié par voie électronique. 

Il sera déposé, par la société FSA, auprès de la DREETS de son lieu de conclusion (DREETS de l’Essonne), de manière dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication. 

Enfin, un exemplaire original sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry (91).




Fait à Brières-les-Scellés, le 4 avril 2023




Pour la Direction de la société FSA :

     Monsieur	 Madame 
Directeur des Ressources Humaines	Responsable des Relations Sociales
             





Pour les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par leur Délégué Syndical Central :

Pour la CFDT,	


Pour la CFE-CGC,	


Pour la CGT,	


Pour FO,