ACCORD TELETRAVAIL

Le présent accord d’intéressement est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3312 -1 et suivants du Code du Travail entre :

-	la Société dont le siège social est, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro, ci-après dénommée « l’Entreprise » et représentée par 
d’une part,
Et
- Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 15 octobre 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord (cf. annexe 3), représentée par son secrétaire Monsieur................., en vertu du mandat qu’il a reçu à cet effet au cours de cette réunion ;
d’autre part.



1 - Préambule
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 
Le télétravail s'inscrit dans l'ambition de la société de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail.
Cet accord marque la volonté de l'entreprise de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés, favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif. 
Dans ce cadre, la Direction réaffirme les principes fondateurs du télétravail : 
le strict respect du volontariat 
la préservation du lien social 
le respect de la vie privée 
la réversibilité 
et l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.  

Conscients que ce mode d’organisation constitue une nouvelle manière d’appréhender le travail au sein de l’entreprise, le présent accord est expérimental. A ce titre, il s’appliquera pour une année du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 et fera l’objet d’une évaluation 3 mois avant son échéance, soit au plus tard le 1er octobre 2021. Si les effets de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise sont concluants, il pourra être soit reconduit (durée à déterminer) soit pérennisé.


2 - Cadre de l'accord 
2.1 Objet de l'accord 
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. 
Comme défini par l'article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

2. 2 Champ d'application 
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société. 
Les autres formes de travail à distance ne relèvent pas de cet accord. 
En effet, il peut exister des situations de télétravail exceptionnelles, sur proposition de la Direction ou imposées en cas de crise sanitaire par exemple.
Autre situation de télétravail exceptionnelle, fondée sur un contexte professionnel particulier, le télétravail occasionnel : il est demandé par les salariés et exercé avec l'accord préalable de leur manager. Enfin, le télétravail mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation de la médecine du travail ne relève pas de cet accord.

2. 3 Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, reconductible un an. Il prendra fin à cette date sans autre formalité. Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d'échéance de l'accord perdureront jusqu'à leur terme, tel que précisé dans leur texte. 
A l'échéance des deux ans, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord soit pour l'adapter. 

3 Définition des modalités du télétravail 

3. 1 Rythme du télétravail 
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra obligatoirement, sauf disposition particulière :
pour un temps plein : chaque semaine être 2 jours en télétravail et 3 jours présent dans les locaux de l’entreprise 
pour un temps partiel supérieur ou égal à 4/5ème : chaque semaine être présent au moins 3 jours dans les locaux de l’entreprise et le ou les jours restants en télétravail.

Dans le respect de ce principe, il est convenu que les jours de présence seront déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager. 
Les journées de télétravail qui ne sont pas utilisées ne sont pas reportables sur les semaines suivantes et ne pourront pas se substituer à des journées en présentiel. Les modalités de planification et modification sont précisées au § 6.1
Ces principes d’organisation sont définis d'un commun accord entre le manager et le salarié : ils sont formalisés dans un avenant au contrat de travail. 
Ce rythme 

3. 2 Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Aucune heure à récupérer ni aucune compensation ne sera accordée pour les heures en télétravail dépassant l’horaire habituel journalier du salarié sans l’accord de son supérieur hiérarchique. 
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra mettre en place, avec chacun d'entre eux, un suivi périodique de leur activité, et effectuer un bilan annuel, afin notamment d’évaluer la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


3. 3 Lieu(x) de télétravail 
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire). Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail (cf art 4.2). Par dérogation, le salarié peut télétravailler exceptionnellement dans un autre lieu, sous réserve de l’accord préalable de son manager et à charge pour lui de garantir à ses frais que cet espace de travail est adapté à l’exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.5.



3. 4 Horaires de travail et joignabilité 
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise. 
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition. 
A ce titre, l'avenant au contrat de travail rappellera le principe de la joignabilité dont les modalités sont précisées ci-dessous. 
Pour les salariés en horaires collectifs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise, conformément à l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 29 Novembre 2000.
Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, il est préconisé d'appliquer la plage horaire mentionnée dans l'accord visé ci-dessus en vigueur dans l'entreprise, pour s'assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.

3.5 Réversibilité

a) Réversibilité temporaire 
Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail avec un délai de prévenance de cinq jours ouvrés pour une période déterminée. Hors période d'adaptation (cf. § 5.3), le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. 
En cas de suspension à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

b) Réversibilité définitive 
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de trente jours calendaires. 
Hors période d'adaptation (cf. § 5.3), le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de trente jours calendaires. 
En cas d'annulation à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée.

4 Accès au télétravail 

4. 1 Initiative 
Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique et formalisé par un avenant au contrat de travail. 

4. 2 Eligibilité 
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail. 
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants : 
salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée hors contrats professionnels et apprentis
salarié ayant terminé sa période d'essai (éventuellement reconductible une fois)
salarié dont l’autonomie est suffisante
salarié dont le poste est tenu en horaire collectif ou au forfait
salarié dont le poste n'exige pas d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise
salarié dont l’organisation du service n’exige pas d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise
salarié à temps de travail égal ou supérieur à 4/5ème de façon à garantir la préservation du lien social
salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées.
Le salarié télétravailleur doit disposer : 
d’un matériel informatique PC portable remis par l’entreprise et un écran personnel
d'un espace dédié et adapté au télétravail (espace privatif permettant la visioconférence, équipé d’une  table et d’un siège)
d'une connexion Internet haut-débit 
d'installations électriques adaptées 
d'une assurance multirisque habitation 

4. 3 Formalisation 
Un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque salarié télétravailleur. L'avenant précise les modalités spécifiques du télétravail (cf. annexe 1). Il est signé pour une durée d'un an sauf situations particulières. Sa reconduction est soumise à la signature d'un nouvel avenant précédée d'un entretien entre le salarié et son manager. 



5 Mise en œuvre du télétravail

5. 1 Processus de candidature 
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail remplit un formulaire (cf. annexe 2) lui permettant d'objectiver sa réflexion. Une fois validé, le formulaire est envoyé au manager et à la Direction des Relations humaines. 

5.2 Modalités de réponse 
Au terme de l'entretien, le salarié reçoit une réponse formelle par mail. Cette réponse sera apportée dans un délai de trente jours calendaires maximum après l'expression de la demande :
si la réponse est positive, la Direction des Relations humaines acte les modalités de télétravail dans le formulaire de réponse. Le salarié reçoit cette réponse ainsi que l'avenant à retourner, signé

si la réponse est négative, elle est motivée dans le formulaire de réponse. 

Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable. 

5. 3 Période d'adaptation 
Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer, lors d'échanges réguliers, dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 4 mois. 
Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires ; le manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter ce même délai de prévenance. 
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par remise en main propre ou lettre RAR.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié du courrier mettant fin au télétravail.




6 Organisation du télétravail 

6. 1 Planification et modification 
Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le planning Outlook. 
A titre exceptionnel, en respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée. Ce décalage, demandé par le salarié télétravailleur, doit être préalablement et explicitement (mail) accepté par le manager. En cas d’annulation d’un jour de télétravail, il n’y aura pas de report à une semaine ultérieure.
6. 2 Moyens et équipements mis à disposition 
L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, les équipements et solutions nécessaires au télétravail. 
Cet équipement, appelé "kit télétravail" est composé : 
de l’ ordinateur portable PC d’entreprise qu’il utilise au  quotidien dans les locaux de l’entreprise, de son alimentation électrique, d'une souris, d’une housse de transport
d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels (Avaya)
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.
Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante, de second écran ni de siège au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis et maintenus à disposition du salarié au bureau.

6. 3 Modalités de mise à disposition 
L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire le remplacement du kit télétravail et des solutions précédemment mentionnés. 
Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise, dans les locaux de l’entreprise.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais. 

6. 4 Règles d'utilisation 
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur et à la charte informatique. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 
Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données (charte informatique et charte RGPD)

6. 5 Assistance technique 
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. 
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié. 
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé. 

6. 6 Prise en charge financière 
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de frais de repas, ni de fournitures à l’exception d’une participation à l’acquisition d’un écran d’ordinateur dans les conditions suivantes :
Sur demande du télétravailleur et en contrepartie de la fourniture d’une facture d’achat postérieure à la date de signature du présent accord et au nom du télétravailleur, s’engage à participer au coût d’acquisition d’un écran d’ordinateur à hauteur de 50% de la dépense réelle engagée dans la limite de 80 euros TTC. Le télétravailleur restera propriétaire de ce matériel et en assumera tous les frais de maintenance. Le renouvellement de cette participation ne pourra intervenir avant une durée de 36 mois, sous réserve de maintien continu du mode de télétravail sur cette période et de preuve que le matériel acquis ne fonctionne plus.

7 Santé et sécurité 

7. 1 Accidents du travail 
Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l'entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise. 

7. 2 Formation et évolution professionnelle 
Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux opportunités de carrière. 

7. 3 Conditions de travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. 
La politique en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail. 
Dans le cadre de leur missions liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (art. L4612-1 du Code du Travail), et après avoir conjointement fixé un rendez-vous avec le salarié télétravailleur, les élus du CSE, peuvent se rendre au domicile de ce dernier afin de s'assurer d'un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé.
 Conformément au dispositif d'accompagnement prévu au paragraphe suivant, une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié avant son passage en télétravail. Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile. Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

8 Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail 

8. 1 Actions d'accompagnement 
Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, l'accompagnement portera sur les deux thèmes complémentaires de l'organisation du travail et du respect des principes fondateurs du télétravail qui sont : 
le strict respect du volontariat
la préservation du lien social
le respect de la vie privée 
la réversibilité
l'absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Accompagnement des salariés télétravailleurs 
Pour préparer le changement d'organisation du travail et le changement personnel, une action de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera proposée pour permettre aux salariés télétravailleurs (ou intéressés à le devenir) de s'y préparer. 
Par ailleurs, chaque salarié télétravailleur recevra : 
un guide des bonnes pratiques rappelant notamment les droits et devoirs des salariés télétravailleurs
un guide "travail sur écran et organisation de l'espace de travail au domicile"
un aide-mémoire sur l'utilisation des équipements et logiciels. 

Accompagnement des managers 
Afin de préparer le déploiement du télétravail dans l'entreprise, une information spécifique aux managers sera réalisée sur le contenu de l'accord et les outils afférents. 
Pour aider les managers à déployer le télétravail en examinant les situations d'équipe et les impacts collectifs, des sessions de formation seront organisées. Les managers seront ainsi sensibilisés et outillés pour envisager ce mode d’organisation du travail.



9 Suivi du télétravail 

9. 1 Dispositif de retour d'expérience 
Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l'entreprise, des retours d'expérience seront réalisés. 
Dans un format à définir, les retours d'expériences pourraient traiter les thématiques suivantes : 
adhésion au dispositif, 
adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles, 
impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.) 
impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.) 
impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.)
impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée / vie professionnelle etc.) etc. 

9. 2 Commission de mise en œuvre et de suivi de l'accord
Il est institué une Commission de Suivi de l'accord avec les représentants élus du CSE signataires, sur l'ensemble de sa durée. 
La Commission de suivi a pour rôle d'assurer le suivi de la mise en application du présent accord, et de donner un avis en cas de difficulté d'interprétation des dispositions de l'accord. 
S'agissant d'un nouveau dispositif, sur convocation de la Direction ou à la demande de l’organisation Syndicale/du CSE signataire, la Commission de suivi se réunira une fois par an. 
La Commission de Suivi est composée comme suit : 
le(la) Directeur(trice) Général(e) de la société
le représentant de la Direction des Relations Humaines 
deux représentants élus du personnel.

Dans le cadre du suivi de l'accord, la Commission de Suivi est destinataire d'un bilan qualitatif et quantitatif annuel. Il comportera notamment les indicateurs suivants : 
nombre de télétravailleurs par services, fonction, catégorie, sexe, âge etc. 
nombre de jours télétravaillés 
nombre de demandes : acceptations et refus.
Par ailleurs, la Commission de Suivi sera destinataire des éléments relatifs aux retours d'expérience prévus au $9. 1. 




10 Modalités d'application de l'accord 

10. 1 Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. 
Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit. 

10. 2 Modalités de dénonciation de l'accord 
Le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation doit obligatoirement être globale. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur 

10. 3 Dépôt et publicité 
L'accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de la région lle-de-France par le biais du site dédié à la réalisation de cette démarche (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), au plus tard dans les quinze jours qui suivent sa date limite de conclusion. 
Un exemplaire sera transmis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.



Fait à Paris, le 02/11/2020

Pour la Direction 						Pour les membres du CSE



Annexe 1 : Modèle d’avenant « télétravail » au contrat de travail 
Annexe 2 : Formulaire de candidature au télétravail
Annexe 3 : PV de consultation du CSE en date du 15/10/2020


ANNEXE 1


Collaborateur


Détails de la demande



Attestation sur l'honneur

Le salarié atteste sur l'honneur:
que le lieu de travail à son domicile, comporte un espace de travail dédié, adapté et répondant aux règles de sécurité permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique
avoir pris connaissance des règles de cadrage du télétravail (cf Charte Télétravail)
être assuré pour l'exercice de son activité professionnelle sur son lieu de télétravail
à s'engager à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d'information définies dans les chartes RGPD et Informatique.

Signature
Date:	Signature du Salarié	Signature du Manager
	







ANNEXE 2

Avenant N°00 au contrat de travail à durée indéterminée
en date du __ ____ ____
Entre les soussignés:
La société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n°…………………dont le siège social est situé …………………, représentée par Monsieur………………, agissant en qualité de Directeur Général;
D’une part,
Et
Madame/Monsieur
Demeurant 
D’autre part.
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Les parties signataires de cet avenant rappellent que Madame/Monsieur est lié/e par contrat de travail à la société depuis le 00/00/0000 pour y exercer en dernier lieu la fonction de ______.
Par courrier électronique du 00/00/0000, Madame/Monsieur a confirmé son souhait de travailler depuis son domicile à raison de deux journées par semaine du 00/00/0000 au 00/00/0000.
Madame/Monsieur ayant clairement exposé ses motivations, ayant requis l’accord de son supérieur hiérarchique et ces journées de télétravail, fixées le ______ et le ______, n’entravant pas a priori le bon fonctionnement du service, la société répond favorablement à sa demande.
Les parties conviennent donc, d’un commun accord, d’ajouter aux dispositions prévues dans le contrat de Madame/Monsieur les dispositions suivantes : 
Nature et date d’effet de l’avenant 
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter du 00/00/0000 jusqu’au 00/00/0000. 
Période d’adaptation
Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de quatre mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
Si cette période d’adaptation n’est pas concluante, Madame/Monsieur réintègrera alors son poste de travail le ______ et le ______ dans les locaux de l’entreprise.
Cette période d’adaptation a pour but d’une part de vérifier si Madame/Monsieur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service ______ de Pluriad dont elle/il fait partie et d’autre part de permettre à Madame/Monsieur de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Droit à réversibilité
À l’issue de cette période d’adaptation de quatre mois, le télétravail conservera un caractère réversible et il pourra y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, notamment en cas :
d’impératif lié à l’activité de l’entreprise (réorganisation, ….),
d’entrave au bon fonctionnement du service à terme,
ANNEXE 2

de non-respect par l’une des parties de ses obligations.
Un délai de prévenance de trente jours calendaires devra alors être respecté par celle des parties souhaitant mettre un terme au travail à domicile. Cette dernière devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par mail.
Les parties conviennent qu’en aucun cas le caractère réversible du travail à domicile ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail de Madame/Monsieur.
Droit à réversibilité temporaire
Madame/Monsieur peut suspendre le télétravail dans un délai de quinze jours calendaires pour une période déterminée. Hors période d'adaptation, le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. 
En cas de suspension à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.
Lieu de travail
Pour l’exercice de sa mission à domicile le _______ et le _______, le domicile privé de Madame/Monsieur situé actuellement _ rue _______ _______, constitue le lieu d’exécution principal de sa prestation de travail à domicile. En cas de changement permanent du lieu de télétravail, Madame/Monsieur s’engage 
Toutefois, en fonction d’impératifs liés à sa mission et/ou aux besoins de la société, et notamment si une réunion nécessitait sa présence un _______ et/ou un _______ dans les locaux de la société, Madame/Monsieur accepte que la journée de télétravail soit déplacée un autre jour de la semaine mais ne pourra être reportée au-delà.
Organisation et Durée du travail
Actuellement, la durée du travail à temps plein de Madame/Monsieur correspond à celle appliquée dans l'entreprise, fixée à l'article 4.2 de l'accord collectif sur l'aménagement et la réduction du temps de travail entré en vigueur le 31 décembre 2000 et affiché dans les locaux de l'entreprise.
Pour l’exercice de sa mission à domicile le _______ et le _______, Madame/Monsieur accepte d’être jointe sur son téléphone portable ou fixe personnel dans les tranches horaires suivantes afin de ne pas être coupé.e de la collectivité de l’entreprise :
du lundi au jeudi de 9h00 à 12h45 puis de 14h00 à 18h00
le vendredi de 9h00 à 12h40 puis de 14h00 à 17h00
De tels contacts réguliers permettront en outre de favoriser la coordination entre les besoins de la société et l’activité de Madame/Monsieur.
Madame/Monsieur est en liaison avec la société du fait notamment de l’utilisation des moyens de communication à distance. Elle/Il reçoit également, par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives à la société, auxquelles elle/il peut également avoir accès dans les locaux de la société. 
Par précaution, il est recommandé de transférer sa ligne professionnelle de téléphone fixe sur son téléphone personnel ou sur la ligne fixe d’un des collaborateurs de l’entreprise qui pourra si nécessaire réorienter la personne cherchant à la joindre.
Un entretien annuel entre Madame/Monsieur et son supérieur hiérarchique sera organisé pour faire un point sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.


ANNEXE 2

Matériel et technologie  
La société met à disposition, installe et entretient les équipements du kit télétravail composé :
d'un ordinateur portable, de son alimentation électrique, d'une souris, d’une housse de transport, et d'un casque
d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels (Avaya), étant précisé que la société fera en sorte que le numéro privé de Madame/Monsieur ne soit pas divulgué aux tiers
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise
Madame/Monsieur disposera de la Hot-Line téléphonique au 01.53.26.34.20 afin de l’aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement du matériel professionnel qu’elle/il utilise.
Madame/Monsieur s’engage à :
prendre soin du matériel qui lui est confié ;
prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
ne pas utiliser ce matériel  à titre personnel ;
ne pas utiliser ce matériel en cas de suspension du contrat de travail.
Le matériel informatique sera assuré par la société. Les dégâts matériels causés par un dégât des eaux ou une installation électrique défectueuse ou un incendie ou ceux causés par une tierce personne autre que Madame/Monsieur à son domicile ne seraient pas pris en charge par la société.
Madame/Monsieur s’engage à informer son assureur du fait qu’elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.
Madame/Monsieur sera informé/e des règles d’exploitation, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données (cf. charte RGPD). Elle/Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés.
Madame/Monsieur devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.
Elle/Il devra faire les sauvegardes régulièrement et prendra toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées.
En particulier, Madame/Monsieur s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’elle/il réalise et dont elle/il a communication dans le cadre de son travail. 
Obligations professionnelles
Madame/Monsieur sera tenu/e d’observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail telles qu’elles figurent dans le règlement intérieur de l’entreprise qui a été communiqué à Madame/Monsieur.
Madame/Monsieur s’engage à :
informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique et la Direction des Relations humaines de toute incapacité de travail liée soit à la maladie soit à un accident ;
informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique et la Direction des Relations humaines de tout accident du travail en télétravail, en fournissant toutes les informations nécessaires, le traitement de cette déclaration par l’employeur se faisant de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’employeur ;

ANNEXE 2

participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie pour lesquelles sa présence est nécessaire ;
être présente à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de la société pour lesquelles sa présence est nécessaire ;
respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Fait en deux exemplaires originaux,
À Paris, le