ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE <…>


Entre les soussignés : 

<…> dont le siège social est situé <…>, dont le numéro SIRET est le suivant : <…>, représentée par Madame <…>, agissant en qualité de <…>,

D’une part,


Et


- <…>, membre titulaire du CSE
- <…>, membre titulaire du CSE
- <…>, membre titulaire du CSE.

En leur qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le <…>.

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit : 






PREAMBULE : 

Les parties à la négociation réaffirment par le présent accord leur souhait de concilier une organisation du travail en adéquation avec les besoins de <…>, la qualité de vie au travail, la santé des salariés de <…> concernés par l’accord.

Une attention toute particulière est portée sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de ces salariés.

Il est rappelé par les parties que le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions avec les Chefs de service afin que les mesures envisagées soient déterminées en considération des particularités d’organisation de chaque service. 

Soucieux de permettre une meilleure adéquation entre les ressources humaines et les besoins rendus nécessaires par les spécificités des activités de <…> mais aussi de faciliter, pour ses salariés, l’accomplissement d’heures supplémentaires, les parties se sont réunies et ont engagé ensemble une réflexion autour de l’organisation du temps de travail.

Compte-tenu de la nature spécifique des activités exercées, les parties reconnaissent que les heures supplémentaires constituent un levier indispensable à la qualité d’accueil des usagers ainsi qu’à la continuité de service de <…> tout autant qu’à la motivation des salariés.

Toutefois, l’accomplissement de ces heures de travail ne doit en aucun cas porter atteinte à la santé mentale et physique des salariés de <…>, c’est pourquoi les parties conviennent qu’il est nécessaire de rappeler les règles générales encadrant la durée du travail.

ARTICLE 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à encadrer et déterminer diverses règles relatives à l’organisation et à la répartition du temps de travail concernant les thématiques suivantes :

Les durées maximales de travail ; 
L’organisation du temps de travail pour les services en milieux ouverts, et pour le personnel non soumis aux horaires d’internat ; 
La majoration des heures supplémentaires ;
Le régime du repos compensateur de remplacement applicable au sein de <…>.




ARTICLE 2 : Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel occupé à temps complet et non soumis aux horaires d’internat, lié à <…> par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée), sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certains d’entre eux.

Ainsi, certains articles de l’accord ne s’appliquent pas notamment :

aux salariés qui bénéficient d’une convention individuelle annuelle de forfait en jours qui ne sont, de ce fait, pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires ;

aux cadres dirigeants, qui ne sont quant à eux pas soumis à la législation relative à la durée du travail.


CHAPITRE 1 : ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS


De façon générale, le Chef du service a, dans ses missions, la gestion du temps de travail de ses équipes et l’obligation de contrôler le respect des règles et d’appliquer une juste répartition des horaires.

ARTICLE 3 : Définition temps de travail effectif 

Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1). 


ARTICLE 4 : Temps de pause 

Il est rappelé que la pause correspond à un temps pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans demeurer à la disposition de son supérieur hiérarchique.

La pause déjeuner devra obligatoirement faire l’objet d’un badgeage de sortie et d’un badgeage d’entrée sous peine de sanctions.

Le temps de pause continu ou discontinu n’est pas rémunéré et n’entre pas en compte dans le temps de travail effectif.


ARTICLE 5 : Pause repas 

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables ainsi qu’aux recommandations nationales sur le sujet, la pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 45 minutes. 

A titre d’exception, les salariés exerçant leur mission dans le cadre d’une intervention extérieure à la journée ou à la demi-journée (exemple : unité mobile, micro-structure), la pause repas pourra être réduite et avoir une durée minimale de 30 minutes.

Néanmoins, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. 

Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.


ARTICLE 6 : Durées maximales quotidiennes de travail

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de <…>, la durée quotidienne maximale de travail effectif est en principe fixée à 10 heures.

Cependant, par exception au principe énoncé ci-dessus, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 12 heures pour les salariés occupant leurs fonctions au sein des services comprenant des hébergements ainsi que pour la réalisation d’actions spécifiques types festif ou manifestation exceptionnelle (exemple : le festif, forums, certains accompagnements très éloignés).

Il est à préciser que dans ce cadre, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures devra faire l’objet d’une autorisation du chef de service.


ARTICLE 7 : Amplitude journalière 

Il est à préciser qu’au sein de <…>, l’amplitude horaire est en principe la suivante : 8 heures - 20 heures.

Il est à rappeler que l'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. 

Elle s'apprécie par périodes glissantes de 24 heures comprises entre la prise de poste et la fin de poste.

Toutefois, par nécessité de service, ces amplitudes peuvent être dépassées, lorsque les salariés de <…> sont en unité mobile, ou encore lors de la réalisation d’actions spécifiques types festif ou manifestation exceptionnelle.

Cependant, et conformément aux dispositions légales applicables en la matière, l’amplitude journalière horaire ne pourra pas dépasser 13 heures.


ARTICLE 8 : Durées maximales hebdomadaires de travail 

Les Parties conviennent que la durée de travail effectif hebdomadaire ne devra pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine, milieu ouvert ;

44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


ARTICLE 9 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire

La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Les dispositions légales prévoient que la durée minimale de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien).

Il est à préciser, qu’en vertu des dispositions conventionnelles applicables, les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos chaque semaine dont :

au minimum deux dimanches pour quatre semaines ; 
au minimum deux jours de repos consécutifs par période de deux semaines. 

Il est impératif de respecter ces durées minimales de repos. 






CHAPITRE 2 : REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


La durée de référence hebdomadaire est en principe fixée à 35 heures et à 7 heures par jour. 

ARTICLE 10 : La fixation des horaires de travail variables 

Par principe les horaires de travail sont fixés librement par les salariés.

Toutefois, au regard de l’activité de <…>, une continuité de service doit obligatoirement être assurée, c’est pourquoi, les parties déterminent des plages horaires de travail qui peuvent être libres ou fixes en fonction des services. 

Un système de permanence pourra être mis en place selon les besoins des services.
En effet, un système pourra être mis en place pour couvrir certains créneaux horaires nécessitant ainsi la présence minimale de collaborateurs jusqu’à une heure déterminée. 

A titre d’exemple : sur le service du <…>, la capacité d’accueil est aujourd’hui fixée jusqu’à 17h30, ainsi deux collaborateurs devront être présents jusqu’à cette heure.
Pour le service du <…>, les rendez-vous peuvent être positionnés jusqu’à 19h00, il y a donc nécessité d’avoir des professionnels pour assurer ces rendez-vous jusqu’à cet horaire. Les salariés resteront libres d’organiser leur temps de travail autour de cette plage de présence.

La journée de travail est donc découpée en trois parties :

Une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres ce qui permet à chacun des salariés d’un même service de gérer son heure de prise de travail, 08 h 00 – 09 h 30,

Une plage fixe pendant laquelle tout de personnel du service doit être présent, hormis le temps de déjeuner pour lequel il existe une plage variable entre 12 h 00 et 14 h 00,

Une plage variable du soir, située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet aux salariés d’un même service d’arrêter son activité au moment qui lui convient, 16 h 00 – 20 h 00.

Ainsi, les plages horaires fixes sont les suivantes : 9 h 30 – 12 h 00 / 14 h 00 – 16 h 00.

Lorsqu’un service est concerné par ces plages fixes, cela signifie que les salariés qui y exercent leur poste doivent obligatoirement travailler durant ces plages horaires.

En dehors de ces plages fixes d’activité, les salariés organisent leur temps de travail comme ils le souhaitent dans le cadre de la plage mobile suivante : 8 h 00 – 20 h 00. 

Chaque salarié pourra donc faire varier quotidiennement son temps de travail au-delà et en deçà du temps de travail journalier de référence à condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe.


ARTICLE 11 : La fixation des horaires fixes de travail 

Pour les services ayant des contraintes d’ouverture et de fermeture obligatoires (par exemple : l’accueil) ou encore des contraintes d’activité particulières (par exemple : accueil ou infirmerie) les plages fixes et variables ne peuvent pas s’appliquer.

Ainsi, les horaires de début et de fin de prise de poste seront fixés et déterminés par la hiérarchie.

Les salariés dont les horaires de travail ne pourront correspondre à une des formules de plages fixes et variables définies ci-dessus, devront strictement respecter leurs horaires de début et de fin de service. 

Les plages variables avant et après la plage fixes ne leur seront donc pas applicables.


ARTICLE 12 : Détermination de l’organisation applicable par mission

Les parties déterminent ci-dessous l’organisation des horaires de travail par services :

Les salariés du service <…> : plages horaires de travail fixes et mobiles ;

Les salariés des <…> : plages horaires de travail fixes et mobiles ;

Les salariés des <…> : plages horaires de travail fixes et mobiles ;

Les salariés des <…> : plages horaires de travail fixes et mobiles avec un système de permanence ;

Les salariés dont les missions sont essentielles à l’accès du public au sein de <…> (par exemple : agent d’accueil, agent d’entretien …) : plages horaires de travail fixes et mobiles ;

Les missions supports : plages horaires de travail fixes et mobiles ;

Les salariés de <…>: pour les salariés qui ne sont pas soumis aux horaires d’internat : plages horaires de travail fixes et mobiles ;

Les salariés du <…> : pour les salariés qui ne sont pas soumis aux horaires d’internat : plages horaires de travail fixes et mobiles. 



CHAPITRE 3 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Conformément aux règles légales, les dispositions relatives aux heures supplémentaires et qui sont exposées ci-après ne concernent que les salariés occupés à temps complet. 

Pour rappel, les salariés occupés à temps complet sont ceux dont la durée du travail est au moins égale à la durée légale de travail (soit présentement 35 heures par semaine). 

Par conséquent, les salariés occupés à temps partiel (c’est-à-dire ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail) ne sont pas concernés par les dispositions ci-après définies au sein du présent chapitre. 

En effet, ces derniers sont concernés par les dispositions relatives aux heures complémentaires qui peuvent être réalisées de manière exceptionnelle, dans la limite des dispositions contractuelles des intéressés et sur demande expresse du responsable hiérarchique. 
ARTICLE 13 : L’accomplissement nécessaire d’heures supplémentaires

Le présent accord a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires au sein de <…>, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de permettre une meilleure prise en charge de nos usagers.


ARTICLE 14 : La définition des heures supplémentaires

Au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire. 

Ces heures ouvrent alors droit à contrepartie.

Il est rappelé que les heures supplémentaires se décomptent : 

sur la base des heures de travail effectif ;

par semaine civile, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Exemple : 

Un salarié occupé à temps complet à raison de 35 heures réalisé les heures de travail suivantes sur une semaine civile : 

Lundi : 8 h 00 de travail effectif ; 
Mardi : 7 h 00
Mercredi : 7 h 30
Jeudi : 6 h 30
Vendredi : 7 h 45 

Le salarié a donc réalisé sur cette semaine 36 h 45. Ainsi, 1 h 45 supplémentaire a été réalisée. 

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur.

Il est rappelé entre les parties que les Chefs de service sont garants de la charge de travail des salariés occupés au sein de leurs équipes. 

Même si une certaine autonomie est laissée aux salariés pour l’organisation de leur temps de travail, la Direction de <…> rappelle qu’elle est très attachée à la qualité de vie au travail de ses salariés et qu’elle souhaite que la charge de travail reste raisonnable afin de préserver au mieux la santé et la sécurité de ses collaborateurs. 

Par conséquent, si des heures supplémentaires sont fréquemment réalisées, le chef de service constatant cette pratique déclenchera un point avec le collaborateur concerné afin d’envisager avec ce dernier sa charge de travail, son organisation et déterminer ainsi les mesures visant à retrouver un rythme de travail approprié.

Ainsi, le nombre d’heures supplémentaires à réaliser au cours d’une année civile sera limité à 86 heures par salarié.


ARTICLE 15 : La majoration des heures supplémentaires

Le présent accord a également pour objet de fixer le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires feront l’objet des majorations suivantes :

20 % pour chaque heure supplémentaire effectuée pour les huit premières heures, soit de la 36ème à la 43ème heure ;

50 % pour les heures suivantes, c'est-à-dire entre la 44ème heure et la 48ème heure.

Exemple : 

Un salarié, normalement occupé à hauteur de 35 heures par semaine, réalise sur une semaine de travail 45 heures. 

Ces heures réalisées au-delà de 35 heures seront imputées sur le compteur de repos compensateur de remplacement de la façon suivante : 

8 heures majorées à 20 % soit 9 h 36 de repos ; 
2 heures majorées à 50 % soit 3 heures de repos.

En considération des majorations ci-avant précisées, le salarié réalisant 86 heures supplémentaires sur l’année civile majorées à 20 % aura droit à 15 jours de repos compensateur de remplacement (86 heures majorées à 20 % représentent 103.2 heures que l’on divise ensuite par 7 heures afin de ramener en jours). 



CHAPITRE 4 : LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Conformément aux règles légales, les dispositions relatives aux heures supplémentaires et qui sont exposées ci-après ne concernent que les salariés occupés à temps complet. 

Pour rappel, les salariés occupés à temps complet sont ceux dont la durée du travail est au moins égale à la durée légale de travail (soit présentement 35 heures par semaine). 

Par conséquent, les salariés occupés à temps partiel (c’est-à-dire ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail) ne sont pas concernés par les dispositions ci-après définies au sein du présent chapitre. 

ARTICLE 16 : Définition du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement est une contrepartie en repos qui vient se substituer au paiement des heures supplémentaires.

Ainsi, les heures travaillées au-delà de l'horaire habituel, sont compensées par du repos.

En pratique, cela signifie qu’une heure supplémentaire accomplie ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire mais ouvrira droit à du repos supplémentaire.


ARTICLE 17 : Les heures supplémentaires concernées par le repos compensateur de remplacement

Toutes les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail seront compensées par un repos compensateur de remplacement de manière systématique.

L’alimentation du compteur de repos compensateur de remplacement se fait en heures et en minutes.

Ainsi, dans la mesure où la majoration des heures supplémentaires est fixée à 20 %, une heure supplémentaire accomplie engendrera 1 heures et 12 minutes de repos compensateur de remplacement. 



ARTICLE 18 : Crédit d’heures

Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence, le dépassement est comptabilisé en crédit d’heures.

Le crédit d’heures est ajouté au compteur « repos compensateur de remplacement ».


ARTICLE 19 : Débit d’heures

Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heures. 

Le débit d’heures est déduit du compteur « repos compensateur de remplacement ». 


ARTICLE 20 : Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le salarié peut utiliser le repos durant toute la période de référence au cours de laquelle le repos a été acquis.

Il est précisé que la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le repos peut être pris par demi-journée ou par journée, en fonction des souhaits des salariés.

Le salarié qui souhaite prendre son repos compensateur de remplacement doit en formuler la demande auprès de son supérieur hiérarchique (via le logiciel de saisie de temps). 

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris pour une durée supérieure à 5 jours consécutifs.

Il est à préciser que le salarié, pour pouvoir prendre son / ses repos compensateur(s) de remplacement devra avoir obtenu l’accord de son responsable hiérarchique au minimum 2 jours ouvrés avant le jour de repos prévu.

En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple évènements familiaux …), ce délai minimal nécessaire à l’obtention de l’accord pourra être réduit.

Le supérieur s’engage à faire connaître sa décision d’octroi ou de refus de l’accord dans les meilleurs délais.

L’employeur se réserve la possibilité d’imposer la prise de tout ou partie du repos compensateur de remplacement dès lors que le salarié cumule au moins 21 heures de repos compensateur de remplacement (majoration incluse) par période de référence.


ARTICLE 21 : Les modalités d’information du salarié

Les parties conviennent que le salarié pourra consulter ses droits à repos compensateur de remplacement en temps réel via le logiciel de saisie de temps. 

En outre, le salarié sera également informé mensuellement de son droit à repos compensateur de remplacement.

L’information prendra la forme d’un compteur apparaissant sur le bulletin de paie des collaborateurs.

Dès que le repos compensateur de remplacement atteint 7 heures, un document sera annexé au bulletin de paie pour notifier l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre avant l’issue de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année considérée. 


ARTICLE 22 : Liquidation du compteur de repos compensateur de remplacement 

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de son repos compensateur de remplacement auquel il a droit, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le calcul se fera sur la base de son salaire horaire.

Les compteurs sont soldés à la fin de chaque période de référence par :

Prise effective du repos compensateur de remplacement à l’initiative du salarié ;

Prise effective du repos compensateur de remplacement par imposition du supérieur hiérarchique ou de la Direction.



CHAPITRE 5 : CONTREPARTIES DE LA DUREE DU TRAVAIL REALISEE SUR LES EVENEMENTS FESTIFS

ARTICLE 23 : Majoration heures réalisées sur des évènements festifs

Les salariés de <…> sont amenés à intervenir sur des évènements festifs afin de réaliser des actions de prévention. 
En contrepartie de la réalisation de ces actions, la Direction a décidé d’aller au-delà de ses obligations légales et conventionnelles. 
En effet, la Direction a décidé de valoriser le temps passé sur ces festifs. 
Ainsi, une majoration de salaire de 25 % sera appliquée pour les heures de travail réalisées sur les festifs : 
Entre 22 h 00 J à 6 h 00 J+1 ; 
Le dimanche et jour férié de 0 h 00 à 24 h 00. 
En outre, il est rappelé aux salariés que la réalisation d’heures supplémentaires, sur les semaines où des festifs sont organisés et sur lesquels ils sont positionnés, est interdite.
Dans le cas où des heures de travail seraient réalisées sur des jours fériés en dehors de l’organisation d’évènements festifs, il sera fait application des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles. 


CHAPITRE 6 : LES CONGES

<…> souhaite, dans le cadre du présent accord, rappeler les différentes règles applicables en matière de congés.

ARTICLE 24 : Les congés payés

Chaque salarié acquiert 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée durant la période de référence qui, conformément aux dispositions légales, s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Il est demandé aux salariés qu’à minima trois semaines de congés payés consécutives soient positionnées sur la période de prise du congé principal à savoir la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.
En outre, le prévisionnel de pose de congés payés pour l’année à venir sera réalisé pour chaque salarié avant le 15 janvier de l’année considérée.
Par exemple, pour l’année 2023 le prévisionnel des congés payés devra être élaboré et transmis à la Direction pour le 15 janvier 2023.
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales en la matière, que les salariés bénéficieront d’un accord de la part de leur responsable hiérarchique, au plus tard, un mois avant la date de départ en congés envisagée.
Bien évidemment, et dans la mesure du possible, les responsables hiérarchiques s’efforceront de faire un retour aux demandes de congés dans un délai raisonnable aux collaborateurs.


ARTICLE 25 : Les congés pour ancienneté 

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles prévoient que le congé payé annuel du personnel salarié permanent est augmenté de jours supplémentaires pour ancienneté. 
Ainsi, seront accordés les congés en considération de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits dans les proportions suivantes :
- après une période de cinq années d'ancienneté : deux jours ouvrables supplémentaires ;
- après une période de dix années d'ancienneté : quatre jours ouvrables supplémentaires ;
- après une période de quinze années d'ancienneté : six jours ouvrables supplémentaires.
Il est, en outre, précisé que les droits à congé ne sont acquis qu'à concurrence des mois de travail accomplis par le salarié au cours de la période de référence.
Ainsi, en cas de sortie des effectifs en cours de période de référence, le salarié ne pourra prétendre à un nombre de jours pour ancienneté calculés au prorata du temps de présence sur la période de référence et non pas à l’intégralité du droit à congés.
Par exemple, un salarié est entré au sein des effectifs le 1er mai 2017 et quitte <…> le 31 août 2022. A sa date de sortie, le salarié en considération de son ancienneté doit bénéficier d’un droit à congés calculé au maximum à deux jours supplémentaires. 
Du fait de sa sortie au 31 août 2022, le salarié doit bénéficier de 0.5 jour de congé pour ancienneté au titre de la période de référence couvrant le 1er juin 2022 au 31 mai 2023 (présence de trois mois sur la période de référence).


ARTICLE 26 : Les congés trimestriels 

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur prévoient l’attribution de jours de congés trimestriels. 
<…> est très attachée à l’application de ces dispositions conventionnelles qui, en considération des différents échanges des partenaires sociaux au niveau national, sont menacées de disparaitre. 
Ainsi, <…> souhaite pérenniser ces dispositions en les intégrant au sein du présent accord afin que ces dernières perdurent même si elles sont remises en cause au sein de la convention collective nationale. 
Pour rappel, pour chacun des trimestres ne comprenant pas le congé principal (hors juillet/août/septembre) et par référence aux périodes de travail effectif, les salariés bénéficient de congés payés trimestriels dans les conditions rappelées ci-après :

Personnel non-cadre : 
Personnel d’administration et de gestion : 6 jours consécutifs par trimestre ne comprenant pas le congé principal ;

Personnel des services généraux (personnel en charge des travaux nécessaires au bon fonctionnement des services matériels) : 6 jours consécutifs par trimestre ne comprenant pas le congé principal ;

Personnel éducatif, pédagogique et social : 6 jours consécutifs par trimestre ne comprenant pas le congé principal ; 

Personnel psychologique et paramédical : 

psychologue - chef de service para-médical, ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psycho-rééducateur : 6 jours consécutifs par trimestre ne comprenant pas le congé principal ; 

autres personnels : 6 jours consécutifs par trimestre ne comprenant pas le congé principal. 

Personnel cadre : 
Directeur - directeur adjoint - chef de service éducatif - chef de service pédagogique - éducateur technique chef - chef de service animation - assistant social chef - psychologue - chef de service paramédical : 6 jours consécutifs par trimestre ne comprenant pas le congé principal ;

Cadres techniques et administratifs : 6 jours consécutifs par trimestre ne comprenant pas le congé principal.


ARTICLE 27 : Congé enfant malade 

Il est rappelé que <…>, dans le cadre d’une pratique plus favorable, permet l’attribution d’un congé annuel pour enfant malade pour tout salarié ayant à sa charge un enfant âgé de moins de 16 ans en cas de maladie ou accident. 
Ce congé est d’une durée maximale de trois jours, par année civile et quel que soit le nombre d'enfants. Ce dernier fait, par ailleurs, l’objet d’un maintien de la rémunération. 
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d'hospitalisation.
En cas de présence au sein de <…> de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire.

CHAPITRE 7 : ENTREE EN VIGUEUR, FORMALITES ET DEPOT DE L’ACCORD


ARTICLE 28: Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application à compter du 1er septembre 2022, sous réserve que les formalités de dépôt soient conformément réalisées. 


ARTICLE 29 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre des réunions avec les représentants élus du personnel.


ARTICLE 30 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle situation, la réunion de négociation en vue de la révision se tiendra dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.


ARTICLE 31 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Amiens.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 32 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligent sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces requises en vertu des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions actuellement en vigueur, un exemplaire de l'accord est également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d’AMIENS.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


							Fait à AMIENS, le <…>