ACCORD RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GEORGES HELFER SA FRANCE



Entre

La Société Georges Helfer SA, société anonyme au capital de 1 536 500 Euros dont le siège social est 62 avenue de la villette BP Fleurs 389, 94 637 Rungis Cedex, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro : B 302 491 899, Code APE 4631Z, ci-après « la Société » ou « Georges Helfer » représentée par Monsieur Olivier Fakhri, Directeur Général,

D’une part,

Et 

Madame Mialy RABEMANANTOSA, membre titulaire, collège « agents-maitrise et cadres », du Comité Social et Economique de la société Georges Helfer SA France

Monsieur Kévin TANG, membre titulaire, collège « ouvriers-employés », du Comité Social et Economique de la société Georges Helfer SA France

Monsieur Jean-Christophe TORSIELLO, membre titulaire, collège « agents-maitrise et cadres », du Comité Social et Economique de la société Georges Helfer SA France

Monsieur Thierry BOUDOUIN, membre titulaire, collège « ouvriers-employés », du Comité Social et Economique de la société Georges Helfer SA France


D’autre part,

Ci-après collectivement dénommés « les parties ».



Table des matières








































































	



PREAMBULE

Dans un contexte d’évolution interne, de projets de développement des activités de la Société, d'évolutions législatives fréquentes sur la question du temps de travail mais aussi de mutation prévisible du secteur d’activité, les élus du personnel et la Direction de Georges Helfer ont décidé de formaliser dans un accord collectif, des règles partagées, compréhensibles par tous et adaptées à l'activité.

A cette fin, la Direction a naturellement informé les syndicats représentatifs de la branche du commerce de gros au niveau national et interprofessionnel de sa volonté d’engager des négociations et a également informé le Comité Social et Economique, conformément aux dispositions légales.

Ainsi, le présent accord a pour objectif de mettre en place des aménagements du temps du travail spécifiquement adaptés à l'entreprise en conciliant des conditions de travail favorables et les caractéristiques propres aux activités de l'entreprise, notamment en période de forte activité.

Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de Georges Helfer, avec comme prisme commun pour toutes les situations décrites ci-après, la prise en compte des besoins de l’activité mais également de la qualité de vie au travail et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de la Société.

Des réunions loyales se sont tenues les 13 et 20 juin 2022 avec les membres titulaires du CSE.


À l’issue de la négociation avec les membres du CSE, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 


CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1.1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de définir et formaliser les règles applicables en matière de durée, aménagement, organisation du temps de travail, ainsi que les congés payés au sein de la société Georges Helfer SA France.

ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Georges Helfer SA France, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation), quelle que soit leur catégorie professionnelle à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 1.3 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 7.4 du présent accord.


CHAPITRE 2 : CATEGORIES PROFESSIONNELLES DE SALARIES ET BENEFIFICIAIRES

Le présent accord s’applique aux salariés :
soumis à des horaires journaliers de travail,
bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés relevant de la catégorie « Cadre Dirigeant ».

ARTICLE 2.1 – SALARIES EN BASE HORAIRE

Sont soumis à des horaires journaliers de travail, les salariés relevant des statuts ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ; et ce qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Ces salariés débutent et terminent leur journée de travail dans le respect d’un horaire défini. Il est à noter que sont définies, et adaptées selon le contexte et la période de l’année, des plages horaires d’arrivée et de départ. L’objectif étant de permettre à tous les collaborateurs d’articuler au mieux leurs vies professionnelles et personnelles mais sans pour autant que les collaborateurs soient autonomes dans le choix de leurs horaires journaliers. 

Les modifications de ces plages horaires « variables » (d’arrivée et de départ) sont communiquées aux salariés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’une crise sanitaire par exemple, obligeant la Direction à mettre en place au plus vite les mesures nécessaires à la préservation de la santé des salariés et au maintien de l’activité de la Société.

ARTICLE 2.2 – SALARIES RELEVANT D'UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Sont considérés comme salariés autonomes conformément à l'article L 3121-58 du code du travail les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés, susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, sont ceux qui dans l'exercice de leurs fonctions, au sein de la Société Georges Helfer SA France :
sont soumis à des aléas ou des contraintes externes,
ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes, 
ou exercent des missions de gestion de projets
ou ont la responsabilité de manager une ou plusieurs équipes
ou sont autonomes dans le mode de réalisation de leurs créations/productions
et en tout état de cause, relevant de la classification « cadre » (à partir du Niveau V – Echelon 3) 

Ces salariés sont inscrits dans le dispositif du forfait annuel en jours décrit ci-après et se verront individuellement proposer une convention individuelle de forfait en jours.

ARTICLE 2.3 – SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE CADRES DIRIGEANTS

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, d'une part, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et, d'autre part, perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

La mise en œuvre de ces critères légaux conduit à ce jour à faire entrer limitativement dans cette catégorie uniquement la personne occupant la fonction de Directeur/rice Général(e).

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur le temps de travail mais bénéficient de congés payés et autres congés légaux.


CHAPITRE 3 : TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS, EMPLOYES & AGENTS DE MAITRISE 

ARTICLE 3.1 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.1.1 DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine civile conformément à l'article L.3121-27 du code du travail, la semaine civile s'entendant en application de l'article L.3121-35 du code du travail.

Cette durée équivaut à 1607 heures par an ou 151,67 heures par mois.

3.1.2 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

3.1.3 AMPLITUDE DE LA JOURNEE 

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif, des temps de pause, des temps de restauration. L’amplitude d’une journée de travail se trouve limitée par l’obligation d’accorder aux salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, comme précisé à l’article 3.2 ci-après. L’amplitude journalière est donc de 13 heures consécutive maximum.

Le travail s’effectuera en journées pleines du lundi au vendredi et en demi-journées le samedi pour le personnel concerné.

La pause déjeuner, de 30 minutes minimum et 60 minutes maximum, est exclue du temps de travail effectif et pourra porter donc l’amplitude journalière jusqu’à 8 heures consécutives.

3.1.4 DUREES MAXIMALES

Les durées maximales de travail s’entendent en temps de travail effectif.

Elles sont égales aux durées maximales conventionnelles, soit à la date de conclusion du présent accord :
10 heures par jour,
48 heures par semaine dans la limite de 16 semaines pouvant être programmées par périodes ne dépassant pas 2 semaines consécutives ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entrainer un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures. Pour ces cas, l’allongement de la journée de travail jusqu’à 12 heures doit rester exceptionnel et est en tout état de cause limité à 10 fois dans l’année.

3.1.5 TEMPS DE PAUSE 

Conformément à l’article L.3121-2 du code du travail, les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où durant ces temps les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. En revanche, ces temps de pause (10 minutes le matin, 10 minutes l’après-midi) sont rémunérés.

La pause « déjeuner » de 30 minutes minimum et de 60 minutes maximum est exclue du temps de travail effectif. Elle n’est pas rémunérée et n’est pas intégrée dans les seuils de décompte des heures supplémentaires et de durée maximale du travail.

ARTICLE 3.2 – TEMPS DE REPOS 

3.2.1 REPOS QUOTIDIEN 

Le temps de repos quotidien est le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.


3.2.2 REPOS HEBDOMADAIRE

Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 1 jour et demi soit 36 heures consécutives, dimanche inclus, plus 1 demi-journée dans la semaine ou 1 journée entière toutes les 2 semaines.


Le temps de repos hebdomadaire minimum doit en principe, s'écouler entre le samedi 0 heure et le dimanche 24 heures.



ARTICLE 3.3– ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR LA MODULATION DES HORAIRES

3.3.1 CHAMPS D’APPLICATION

Est concerné par cette organisation du temps de travail, l’ensemble du personnel ouvriers/employés travaillant dans les entrepôts, ainsi que le personnel administratif relevant du statut employé ou agent de maitrise.

3.3.2 PRINCIPE

Afin de prendre en considération les variations d’activités auxquelles est soumise la société Georges Helfer, la modulation du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail au cours de l’année est une réelle nécessité.

3.3.3 DEFINITION

L’entreprise peut moduler le temps de travail dans les conditions définies dans le code du travail, afin que, par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas sur l’année en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, au maximum 1600 heures au cours de l’année.

3.3.4 Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1 607 heures, journée de solidarité comprise.

La durée du travail se calcule annuellement entre le 1er janvier et le 31 décembre.



3.3.5 AMPLITUDE DES HORAIRES DE TRAVAIL


En période de forte activité :

La durée quotidienne maximale de travail sera de 10 heures, aucune semaine ne pourra excéder 48 heures de travail, aucune période de 12 semaines consécutives ne pourra conduire à une durée moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.

Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent en cours.
Lorsque les variations horaires entrainent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateurs.

En revanche, les heures de dépassement effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire, qui constituent des heures supplémentaires, seront payées avec une majoration de 25 % s'ajoutant au salaire lissé du mois considéré.
Il existe, dans ce cas, un contingent d'heures supplémentaires spécifique.


En période de faible activité :

Il n'est imposé aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail, de sorte qu'il est possible pour l’employeur de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos.
Ces journées ou semaines de repos peuvent être demandées à l’initiative du collaborateur mais ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ou jour de récupération de quelque nature que ce ne soit ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.


3.3.6 CALENDRIER DE MODULATION


L’Employeur établit la programmation indicative des horaires, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Cette planification indicative des horaires est la répartition prévisionnelle du volume annuel, soit 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Ce programme devra être communiqué dans un délai raisonnable aux salariés.


3.3.7 DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DHORAIRES


Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel seront communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.
Ce délai de prévenance ne peut être réduit que dans le cas de contraintes justifiées par l'employeur auprès des représentants du personnel et après consultation de ceux-ci.




3.3.8 REMUNERATION

La rémunération versée chaque mois aux salariés concernés par la modulation des horaires, est lissée afin, de leur assurer une rémunération indépendante de l’horaire réel.

3.3.9 ABSENCES

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'Employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du 1/10.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


3.3.10 EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE 

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période de référence, il est procédé à une régularisation sur la base du nombre d'heures réellement accomplies.

3.3.11 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures effectuées au-delà de 1600 heures au cours de l’année relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires, sous réserves des modalités de la journée de solidarité.
Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-36 du Code du travail. 

La rémunération des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes peut être remplacée, en tout ou partie, par un  équivalent.

Il a été convenu entre les parties qu’à la fin de l’année les heures dépassant le forfait de 1607 heures seront considérées de la manière suivante : 
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures ouvriront prioritairement droit au paiement, sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur.

CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires désigne le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectuées chaque année civile par un salarié après une simple information du CSE, et ne donnant pas lieu à la Contrepartie obligatoire en Repos.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par année civile.
Conformément aux dispositions conventionnelle, l’entreprise pourra à titre exceptionnel et afin de répondre à des evenements imprévisibles non liés au fonctionnement habituel de l’entreprise dépasser de 10% le contingent d’heures supplémentaires fixé, et ce toujours dans le respect des durées maximales de travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) de 100% est accordée pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le salarié sera informé de son droit à Contrepartie Obligatoire en Repos par une mention spécifique sur le bulletin de paie à l'emplacement dédié pour les différents types de congés. 

Les heures cumulées en Contrepartie Obligatoire en Repos devront ainsi être consommées régulièrement par le salarié sous forme d’absence en heures, demi-journées ou journées et ne pourront donner lieu à paiement ; exception faite du cas où un salarié viendrait à sortir des effectifs de la Société sans avoir consommé au préalable l’intégralité de son droit à Contrepartie Obligatoire en Repos.

La prise effective de la Contrepartie Obligatoire en Repos l’objet d’une demande par le salarié sur un formulaire dédié, et moyennant, sauf cas exceptionnel, un délai minimum de prévenance de 3 jours calendaires.


3.3.12 HEURES TRAVAILLEES LE SAMEDI


Etant entendu que le travail s’effectuera en journées pleines du lundi au vendredi et en demi-journées le samedi pour le personnel concerné par l’organisation du temps de travail par la modulation des horaires, les heures ainsi travaillées le samedi seront donc traitées dans le forfait annuel, sans ouvrir droit à une rémunération mensuelle au titre d’heures supplémentaires. 

3.3.13 HEURES TRAVAILLEES LE DIMANCHE

Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler le dimanche, en application de la loi (article L3132-5 du Code du travail) et les dispositions conventionnelles en vigueur, les conditions ci-dessous s’appliqueront :

Les salariés travaillant habituellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de salaire égale à 10% de leur taux horaire.

Pour les autres salariés, le travail exceptionnel du dimanche, dans la limite de 3 par an, donnera lieu à une majoration de salaire de 100% du taux horaire de base des heures travaillées, s’ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires. En outre, 1 journée repos compensatoire, de durée équivalente, sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.

3.3.14 HEURES TRAVAILLEES UN JOUR FERIE

Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu’il ait été présent le dernier jour du travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation préalablement accordée.

Lorsqu’il y a obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100% de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.

Cette règle ne s’applique pas à la journée de solidarité.


3.3.15 HEURES DE NUIT

Dans l’hypothèse où des salariés seraient, exceptionnellement, amenés à réaliser des heures de nuit, c’est-à-dire des heures travaillées sur la plage horaire entre 22 heures et 6 heures le jour suivant, les conditions ci-dessous s’appliqueront :
Majoration de 10% du taux horaire du salaire réel pour chaque heure de travail pour les salariés travaillant habituellement de nuit.
Majoration de 25 % du taux horaire du salaire réel pour chaque heure travaillée pour les salariés travaillant exceptionnellement de nuit.

CHAPITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

ARTICLE 4.1 – DEFINITION

Conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres qui, par la nature des responsabilités qu’ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent.

Au sein de la Société, les salariés visés ci-dessus relèvent de la catégorie cadre dite des « cadres autonomes ».

Leur rémunération est également « forfaitaire » et tient également compte de leur charge de travail.
 
ARTICLE 4.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile (1er janvier -31 décembre). 

ARTICLE 4.3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS

4.3.1 – DUREE ANNUELLE DE REFERENCE

La durée du travail des cadres autonomes ne pourra excéder 215 jours, par année civile, incluant la journée de solidarité.

Chaque année civile, le salarié, ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, bénéficiera de jours de repos, dénommés JDR, et calculés selon la formule suivante :









Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à l’acquisition de JDR.

Tous les congés supplémentaires résultant de la loi (et/ou de la convention collective ou d’accords collectifs le cas échéant) viendront en déduction des 215 jours travaillés.
Les 215 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail.

Le solde de jours de repos inférieur à l'unité fera l'objet des règles d'arrondi suivantes :
De 0.01 à 0.49 : arrondi à 0.5 jours de repos
De 0.51 à 0.99 : arrondi à 1 jour de repos

Les salariés, dits « cadres autonomes » bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ni au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, il est demandé au salarié, ainsi qu’à son supérieur hiérarchique, de veiller, dans la mesure du possible à respecter les durées maximales de travail suivantes :
11 heures par jour,
50 heures hebdomadaires sur 5 jours ou 60 heures sur 6 jours,
44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Les JDR doivent être pris sur l'année civile d'acquisition et à l’initiative du salarié. 

Les salariés doivent avoir pris 6 jours de RTT avant le 31 aout de chaque année, et en tout état de cause ne peuvent avoir plus de 4 jours de repos non pris à la fin de chaque trimestre.

Les JDR non pris au 31 décembre de l’année suivant l’année d’acquisition seront perdus.

4.3.2 - DEPASSEMENT DE LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL DE REFERENCE

Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié volontaire de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 227 jours par an. 

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10 %. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. Cet avenant ne sera valable que pour l’année au cours de laquelle il est conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite. 

ARTICLE 4.4 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 

La répartition des jours travaillés et des jours de repos se fera en journées ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Le supérieur hiérarchique du salarié, ayant conclu une convention définie en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille à ce que sa charge de travail soit raisonnable et permette une bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

ARTICLE 4.5 – TRAVAIL LES SAMEDIS/DIMANCHES/JOURS FERIES 

4.5.1 TRAVAIL LE SAMEDI

Pour les cadres au forfait jours, le travail effectif réalisé un samedi est décompté du forfait au titre d’une journée ou demi-journée travaillée.

Si ces journées ou demi-journées travaillées le samedi amènent à un dépassement prévisible du forfait annuel de 215 jours, elles feront l’objet de journée ou demi-journées de récupération.

Le travail un samedi doit rester exceptionnel. Aussi, pour la réalisation de son activité, le cadre au forfait jours sera prévenu au préalable, et idéalement 48 heures à l’avance.

La Direction étant responsable de l’organisation du travail au sein de la Société, sera tenue de suivre la charge de travail du cadre concerné mais également de prendre les mesures nécessaires pour veiller à la santé et la sécurité dudit cadre.

4.5.2 TRAVAIL LE DIMANCHE 

Dans toute la mesure du possible, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les salariés ne soient pas amenés à travailler les dimanches et respectent les temps de repos, sauf exception.

Néanmoins, si les salariés au forfait jours sont amenés à travailler un dimanche, ils se voient attribuer une demi-journée de récupération pour une demi-journée travaillée ou une journée de récupération pour plus d’une demi-journée travaillée ainsi qu'une majoration de la rémunération de base de 100% du taux horaire.

Le travail effectif réalisé un dimanche sera décompté du forfait au titre d’une journée ou demi-journée travaillée.

Le travail un dimanche doit rester exceptionnel. Aussi, pour la réalisation de son activité, le cadre au forfait jours sera prévenu au préalable, et idéalement 48 heures à l’avance.

La Direction étant responsable de l’organisation du travail au sein de la Société, sera tenue de suivre la charge de travail du cadre concerné mais également de prendre les mesures nécessaires pour veiller à la santé et la sécurité dudit cadre.





4.5.3 TRAVAIL UN JOUR FERIE

Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu’il ait été présent le dernier tour du travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation préalablement accordée.

Lorsqu’il y a obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100% de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.

Cette règle ne s’applique pas à la journée de solidarité.


ARTICLE 4.6 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

4.6.1 RAPPELS LIMINAIRES

Bien que libre d’organiser son emploi du temps, le salarié s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (sauf cas de dérogation exceptionnelle).

Les limites, rappelées ci-dessus, n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

La charge de travail du collaborateur au forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier du non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires rappelés ci-dessus.

Conformément à la convention collective nationale du commerce de gros, le salarié, ainsi que son supérieur hiérarchique, veilleront, dans la mesure du possible à respecter les durées maximales de travail suivantes :
11 heures par jour, 
50 heures hebdomadaires sur 5 jours ou 60 heures sur 6 jours,
44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives. 

4.6.2 RESPONSABILITES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

Il incombe au responsable hiérarchique du salarié au forfait jours, ainsi qu’au salarié lui-même, de s’assurer de l’effectivité du respect des principes ci-dessus rappelés. Il appartient également au responsable hiérarchique de suivre régulièrement l’organisation et la charge de travail de celui-ci afin d’assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Ce suivi managérial doit également permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail propice à une conciliation satisfaisante de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.

Le supérieur hiérarchique doit également veiller à ce que l’organisation et la charge de travail soient équilibrées dans le temps au sein de son équipe entre les différents collaborateurs susceptibles de répondre à ladite charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service, d’une unité ou d’une direction. 

Chaque collaborateur au forfait annuel en jours est également responsable de l’organisation et de la répartition de sa charge de travail afin de mener sa mission à bonne fin dans les délais et conditions convenus de concert avec l’employeur, tout en veillant au respect des durées maximales de travail et temps de repos définis ci-dessus.


4.6.3 GARANTIES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

Un contrôle et un suivi objectifs de la charge de travail et du temps de repos des salariés au forfait jours sont organisés par l’employeur selon les modalités suivantes :

a) SUIVI MENSUEL DES JOURNEES TRAVAILLEES

Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis au respect d’horaires journaliers. En revanche, un suivi précis du nombre de journées et demi-journées de présence et d’absence sera réalisé. Ainsi, chaque début de mois, un état récapitulatif relatif au mois précédent sera édité et co-signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Ce récapitulatif fera apparaître le nombre et la date des journées (et demi-journées) travaillées ainsi que le positionnement et la nature des journées (et demi-journées) non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, JDR, jours évènements familiaux, arrêt maladie, etc). 

Ce suivi mensuel a pour but de générer une veille managériale régulière, des échanges factuels avec le collaborateur et, le cas échéant, d’enclencher un dispositif d’alerte en cas de jours travaillés trop nombreux du fait de l’absence de prise de congés et jours de repos.


b) ENTRETIENS MANAGERIAUX

Dans le cadre de la campagne des entretiens annuels d’évaluation professionnelle, les salariés cadres au forfait annuel en jours bénéficieront d’un entretien dédié à la thématique de leur forfait. A cette occasion, le salarié échangera, avec son responsable hiérarchique, sur la charge et l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (priorisation et arbitrage, nouvelle répartition ou lissage de la charge sur une plus grande période...). Le cas échéant, les souhaits d’adaptation exprimés et le plan d’actions défini sont consignés dans le support d’entretien.

c) DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE 

Si le collaborateur considère, en dehors de ces dispositifs de suivi, que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission dans le respect des principes ci-dessus exposés, il en réfère, par écrit, à sa hiérarchie et/ou à son interlocuteur Ressources Humaines dédié. Un entretien est alors programmé dans un délai d’un mois au plus tard entre le collaborateur concerné et son supérieur hiérarchique afin d’examiner la situation et de trouver des solutions concertées. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès du collaborateur et de sa hiérarchie de la tenue effective de cet entretien et de l’efficacité des solutions mises en œuvre.

Dans le même objectif, un entretien individuel pourra être organisé par la Direction des Ressources Humaines avec le salarié ayant fait l'objet d'une alerte de la part d'un manager, collègue, représentant du personnel, médecin du travail etc.



d) DROIT A LA DECONNEXION

Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie personnelle. 

Dans un souci d’équilibre et de suivi de la charge de travail des salariés, il est important de veiller à une bonne utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés pour réaliser leurs missions mais aussi de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

En application de ce principe, il est demandé aux salariés de ne pas adresser / émettre d’e-mails, de communications téléphoniques, de messages instantanés (via application ou plateforme collaborative) à titre professionnel :
de 19h00 à 6h00 en semaine ;
le week-end du vendredi 19h00 au lundi 6h00 ;
au cours des périodes d’absences (congés payés, arrêt maladie, JRTT,…).

De même, il est rappelé que les collaborateurs sont en droit de ne pas prendre connaissance de leurs e-mails ni de leurs messages téléphoniques pendant ces créneaux. 


Les dispositions de cet article ne sont pas applicables :
aux cadres dirigeants qui sont exclus du champ d’application du présent accord et dans la limite des exigences inhérentes à leur fonction,
à l'ensemble des collaborateurs concernés par le travail le samedi, le dimanche ou parfois en soirée/très tôt la matinée lors des périodes de forte activité,
à l’ensemble des collaborateurs dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause, et ce notamment en cas de crises sanitaires (épidémiques, pandémiques ou autres).



ARTICLE 4.7 -   REMUNERATION

4.7.1 – REMUNERATION DE LA DUREE ANNUELLE DE REFERENCE  

La rémunération des salariés en forfait annuel jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

4.7.2 – INCIDENCES SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS DES SALARIES EN COURS DE PERIODE DE DECOMPTE

a) INCIDENCES DES DEPARTS ET ARRIVEES  

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition à un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période de référence se voient affecter un nombre de RTT au prorata du temps de travail effectif sur l’année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront également appliquer des règles de prorata identiques.

b) INCIDENCE DES ABSENCES

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire (JDR). Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels
Les jours fériés
Les JDR eux-mêmes
Les jours de « récupération cadre »
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel 

La récupération des jours d’absence est prohibée. 

En cas d’absence, la retenue sur salaire doit correspondre aux jours d’absence du salarié et doit être strictement proportionnelle à la durée de cette absence.

Les salariés, bénéficiant en cours de période de référence d’un congé maternité, d’un congé paternité ou encore d’un congé accueil enfant, se voient affecter un nombre de RTT au prorata du temps de travail effectif sur l’année.



CHAPITRE 5 : LES CONGES PAYES  

ARTICLE 5.1 – PERIODE DE REFERENCE 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1.

Ainsi, les droits à congés payés, acquis du 1er juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1, sont, en principe, pris du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.

Toutefois, et avec l’accord exprès de la Société, sur la période du 1er juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1, un salarié pourra demander à bénéficier d’un droit à congés payés anticipés c’est-à-dire à consommer des jours de congés payés en cours d’acquisition sur la période précitée.

Les congés payés ne peuvent pas être accumulés et devront, impérativement, être pris dans l’année suivant leur acquisition, à défaut ils seront perdus (sauf accord exceptionnel de la Direction).

Il sera néanmoins toléré un report de congés sur l’année N+1, ce report limité au nombre de 5 jours maximum, qui devront être soldés dans les six mois suivants.




ARTICLE 5.2 – NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES 

Le nombre de jours de congés payés acquis au sein de Georges Helfer SA pour une période de référence complète (telle que définie à l’article 5.1 du présent accord) est de 30 jours ouvrables. 

Les salariés travaillant à temps partiel acquièrent des droits à congés annuels d’une durée équivalente à celle des salariés exerçant leur activité à temps plein.

ARTICLE 5.3 – PRISE DES CONGES PAYES 

Les 30 jours de congés sont à prendre dans l’année suivant l’année d’acquisition, soit du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.

Il est rappelé que 5 jours doivent obligatoirement être posés des samedis, ramenant ainsi le solde de congés payés à 25 jours ouvrés.

Les salariés, souhaitant poser des congés payés, soumettront une demande écrite à la validation de leur manager et ce :
au moins 1 mois avant le départ en congés pour une absence d’au moins 5 jours de congés payés,
dans un délai raisonnable pour une absence de moins de 5 jours de congés payés.

Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines calendaires, soit 20 jours ouvrés.

Les modalités de gestion de pose de jours de congés se fait selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5.4 – INDEMNITE DE CONGES PAYES 

Les congés payés seront traités selon le calendrier annuel de paie établie et seront donc soumis au décalage de paie. 

Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas son salaire. Il perçoit une indemnité de congés payés.

Toutes les sommes ayant le caractère de salaire (salaire de base, heures supplémentaires et complémentaires, heures de nuit, etc…) sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés. Les autres sommes ne sont pas prise en compte.

L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1ère méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la .
Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.



CHAPITRE 6 : TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 
 

ARTICLE 6.1 TEMPS DE TRAJET « DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL » & TEMPS DE TRAVAIL

6.1.1 DEFINITION

A l’exception du temps de déplacement, entre deux lieux de travail il est rappelé que le temps de trajet, domicile-lieu de travail ou réciproquement, ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, aucune compensation salariale n'est imposée à l'employeur (sauf, dans certains cas, ).

6.1.2 TRAITEMENT DU TEMPS INHABITUEL DE TRAJET POUR LES SALARIES NON-CADRES

Il peut arriver que le collaborateur ait un temps de trajet « inhabituel » (c’est-à-dire d’une durée plus longue qu’habituellement) pour se rendre sur le lieu d’exécution de son travail. Cela peut être le cas lorsque le collaborateur doit réaliser une partie de son travail chez un client/fournisseur/partenaire qui par nature n’a pas ses locaux au même endroit que son employeur.

Dans un tel cas, et quand la journée de travail débute à l’heure à laquelle le salarié débute habituellement ladite journée, ce dernier bénéficiera d’une contrepartie sous forme financière, à hauteur de 100% de la rémunération fixe mensuelle de base qu’il aurait perçue pour un temps de travail équivalent à la part de temps supplémentaire consacrée au trajet.

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d‘exécution du contrat de travail coïncide avec l’horaire de travail, le salarié ne subira aucune perte de salaire. Autrement dit, la part du temps de trajet incluse dans l’horaire de travail sera payée comme du temps de travail, mais sans être considérée comme tel. Si les conditions sont remplies, cette règle du maintien de salaire pourra se cumuler avec la contrepartie accordée pour le temps de déplacement inhabituel.

6.1.3 TRAITEMENT DU TEMPS INHABITUEL DE TRAJET POUR LES SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS

Pour rappel, les salariés cadres au forfait jours ne sont pas soumis à des horaires journaliers. Par conséquent, la disposition énoncée à l’article 6.1.2 du présent accord ne peut leur être appliquée.

Il est demandé aux cadres au forfait jours et à leur responsable hiérarchique de veiller au respect de l’amplitude journalière maximum de travail.

ARTICLE 6.2 DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

6.2.1 DEFINITION DU DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Un déplacement ou voyage professionnel a lieu dès lors qu’un collaborateur exerce temporairement une activité professionnelle en dehors de son domicile et de son lieu de travail habituel.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Ainsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail (heures travaillées, heures supplémentaires, etc..) et des congés est donc dénoncé par le présent accord. 

ARTICLE 7.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétent. Il est convenu, sauf rétractation par l’une des parties que le présent accord s’appliquera dès le 1er janvier 2023.

ARTICLE 7.3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS  

Un point de suivi aura lieu au dernier trimestre de l'année 2023 lors d'une réunion dédiée avec les signataires du présent accord, pour évaluer le dispositif ou le réviser pour résoudre d’éventuels dysfonctionnements identifiés.




ARTICLE 7.4 – REVISION DE L’ACCORD  

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.

Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Seules les parties signataires sont habilitées à signer un avenant de révision.

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. 

ARTICLE 7.5 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 7.6 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale interdépartementale, de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d'Ile de France, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le texte du présent accord est déposé auprès de la Dreets du lieu de sa conclusion via la plateforme en ligne .

Le présent accord est notifié à la branche commerce de gros.

Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Rungis, le 1ER juillet 2022, en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties,


Pour le Comité Social et Economique						Pour la Direction

	
Kévin TANG                  Thierry BOUDOUIN				                 Olivier FAKHRI







Mialy RABEMAMANTSOA         Jean-Christophe TORSIELLO