ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION




Préambule : Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'article  7° du code du travail.


Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, la direction réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, y compris durant les périodes de télétravail.

Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.,
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Pour les salariés cadres, il correspond à une journée de travail habituelle.


Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, y compris durant les périodes de télétravail.

En ce qui concerne les absences : 

- pour les absences d’un mois maximum, il est demandé de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
- pour les absences de plus d’un mois, il est préconisé de prévoir de déléguer ses courriels, ses messages et ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Il est rappelé à la hiérarchie et, plus généralement, à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire, ou de préciser le délai de réponse requis,
- veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion,
Il est demandé aux salariés de ne pas communiquer à titre professionnel pendant leur temps de congés ou de repos : éviter dans la mesure du possible d’adresser des mails ou SMS ou encore de téléphoner durant ladite période. 
Il est recommandé d’éviter l'envoi de courriels, de messages professionnels ainsi que de passer des appels téléphoniques professionnels le soir après 20 heures et le WE.
Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant son temps de repos ou congé.

Toutefois et par exception, un salarié absent de son poste de travail le vendredi (pour quelque raison que ce soit et quelle que soit la durée de son absence) devant reprendre son poste le lundi matin, pourra recevoir un SMS destiné à lui indiquer son horaire et lieu de prise de poste.
Ce SMS ne requerra aucune réponse de la part du salarié, il aura simplement un but informatif.

Outre les faits énumérés, seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.


Les situations d'urgence visées sont notamment à titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive :
Les questions liées à la sécurité et à la sûreté en cas de danger grave et imminent (menace nucléaire, menace terroriste …..),
Une situation de crise : accident de travail, mouvement social, pandémie …..,
Enjeux commerciaux (finaliser les réponses à un appel d’offres urgent …..).

Les dispositions du présent article et du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés lors de leur astreinte.


Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.


Article 5 - Actions menées par l'entreprise

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
- sensibiliser aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels,

- proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.


Article 6  - Sanctions en cas de non-respect du présent accord

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.



Article 7 Durée de l’accord :
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 14 Décembre 2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.


Article 8 - Suivi de l’accord

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

La direction s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé lors des entretiens annuels.

La direction s’engage à effectuer un bilan annuel, en collaboration avec le CSE, de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Si nécessaire, ce bilan pourra être élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année.

Tout salarié souhaitant faire remonter des informations concernant le droit à la déconnexion peut s’adresser à la DRH. 


Article 9 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


Article 10 - Publicité et entrée en vigueur de l’accord

Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.

Le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la société, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, ainsi qu’à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, dont relève la société.

Il sera déposé, dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail. Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 

Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions de Loi du 8 août 2016 dite Loi Travail, le présent accord sera publié, dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur la base nationale de données.


Article 11- Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.


Fait à Aix en Provence, le 14 Décembre 2022

Pour  les représentants du personnel	            	                         Pour La Direction