Entre :
La Société des Editions Calmann-Lévy, dont le siège social est sis 21 rue du Montparnasse – 75006 Paris représentée par agissant en qualité de Président Directeur Général
                                                                                                                                                    D'une part ;
Et :
Les organisations syndicales, représentée par agissant en sa qualité de déléguée syndicale,
										               D'autre part ;


PREAMBULE :
Le 17 janvier 2018, les organisations syndicales et la Direction de Calmann-Lévy ont signé un accord sur la lutte contre les discriminations pour une durée de 3 ans.

Les parties se sont réunies les 17 février 2022 et 24 mars 2022 pour négocier un nouvel accord.

La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité s’inscrivent pleinement dans la politique sociale engagée par la Société et son groupe depuis plusieurs années.

Cet engagement s’est concrétisé notamment à travers :

La création d’une Mission Handicap au sein du Groupe en 2014 ayant pour objet de favoriser l’accueil, l’insertion sociale ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au sein des sociétés adhérentes du Groupe Hachette Livre et l’accès à la vie professionnelle des personnes handicapées. La société Hachette est adhérente à la Mission Handicap. 

Cette Mission Handicap vise notamment à mener des actions de sensibilisation, à financer des équipements adaptés et à développer des partenariats avec des associations et organismes œuvrant pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. 


-     Le déploiement en janvier 2021, d’une campagne d’information et de sensibilisation au sexisme et au harcèlement sexuel. Mise à disposition de tous les collaborateurs, sous la forme application web, d’un questionnaire 100% anonyme qui permet de réaliser un autodiagnostic face aux sujets de sexisme et de harcèlement sexuel.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :

prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés, 

de promouvoir la diversité comme constituant un atout majeur en termes de créativité et d’innovation. Cet objectif est conforme au code de Déontologie du Groupe Lagardère qui rappelle le caractère essentiel des principes de non-discrimination, d’équité et de respect d’autrui, lesquels font partie intégrante de la culture du Groupe.

ARTICLE 1. RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES EN MATIERE DE DISCRIMINATION
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour les motifs suivants : 

- origine, 
- sexe, 
- situation de famille, 
- grossesse, 
- apparence physique, 
- particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l'intéressé, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, 
- patronyme, 
- lieu de résidence, 
- la domiciliation bancaire,
- état de santé, 
- perte d'autonomie, 
- handicap, 
- caractéristiques génétiques, 
- mœurs, 
- orientation sexuelle, 
- identité de genre, 
- âge, 
- opinions politiques, ou philosophiques,  
- exercice d’un mandat électif,
activités syndicales,
- capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, 
- appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

En outre, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de l'une des mesures discriminatoires ci-dessus :
-  en raison de l'exercice normal du droit de grève ou de fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
-  pour avoir témoigné ou relaté des agissements discriminatoires ou des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. 


ARTICLE 2. ACTIONS DE SENSIBILISATION
La promotion de la diversité au sein de la société suppose que les stéréotypes et les préjugés, tenant à l’appartenance ou à la non-appartenance vraie ou supposée à l’une des catégories visées à l’article 1, soient combattus. Pour cela, il est nécessaire que les collaborateurs en situation de recrutement et amenés à réaliser des entretiens d’évaluation et professionnels soient formés et sensibilisés aux questions relatives à la diversité.




ARTICLE 3. PROMOTION DE LA DIVERSITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’EVOLUTION DE CARRIERE
En matière de recrutement, les pratiques de la Société ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés. 

Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe, à l’âge ou autre critère discriminant. 

Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi afin qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant. 

Afin de promouvoir la pluralité des profils dans le cadre des processus de recrutements, la Société veillera à diversifier ses canaux de recrutement, tout en renforçant les partenariats avec des organismes spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle des personnes handicapées, ou séniors, ou issues de zones urbaines sensibles.

L’accueil des stagiaires doit, comme le recrutement, promouvoir la diversité. 

ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION RELIGIEUSE ET PROMOTION DU « BIEN-VIVRE » ENSEMBLE
La Société réaffirme son engagement à lutter contre toute discrimination religieuse, et ce conformément à l’article L 1132-1 du Code du travail qui interdit toute discrimination religieuse à tout stade de la vie professionnelle : “aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de (…) ses convictions religieuses (…)”, et à l’article 1er de la loi n°2008 496 du 27 mai 2008. 

La Société réaffirme également la nécessité d’assurer le respect, entre les salariés, de toutes les croyances religieuses.  Elle veillera notamment à ce que le respect des convictions religieuses soit assuré dans le cadre des dispositions légales et jurisprudentielles permettant le « bien vivre ensemble » et le fonctionnement harmonieux de l’entreprise.

La Société prône une politique de neutralité interdisant aux salariés, en contact avec la clientèle ou pour des questions d’hygiène et de sécurité, le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Le Gouvernement a publié en janvier 2017 un « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » (http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeurs_valide.pdf) dont l’objet est d’apporter des réponses concrètes aux questions que peut susciter l’exercice de la liberté religieuse en entreprise et de rappeler les règles fixées par le droit en la matière.

Les partenaires sociaux déclarent adhérer pleinement aux solutions pratiques contenues dans ce guide et invitent l’ensemble des salariés à s’y référer afin de privilégier une recherche de solution consensuelle sur toutes les questions d’ordre religieux.

Ce guide sera accessible sur le site intranet de l’entreprise.




ARTICLE 5. L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
5.1. Champ d’application
Les salariés concernés par le présent accord sont ceux qui ont la qualité de travailleurs handicapés au sens du Code du travail. 

5.2. Plan de formation et d’accompagnement
Article 5.2.1 Formation
Les managers sont parfois confrontés, dans le recrutement et la gestion de la vie de leur équipe, à des candidats ou des collaborateurs en situation de handicap. Afin de les accompagner dans ces situations, la Société, via la Mission Handicap Hachette Livre, financera et déploiera une série de formations à destination des managers.
Ces formations permettront aux managers : 
- de mieux comprendre la mécanique des stéréotypes et des biais impactant leur démarche décisionnelle
- d’appréhender les enjeux du recrutement de personnes en situation de handicap
- de promouvoir une démarche d’intégration et d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
Par ailleurs, les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise. 

Article 5.3.2 Accompagnement
La Mission Handicap a créé le réseau de référents handicap, interlocuteurs RH dédiés et formés sur les questions de handicap. 

Tout salarié peut saisir son référent pour s’informer sur ses droits, être accompagné dans le cadre d’une démarche de reconnaissance ou dans le cadre de l’aménagement de son poste. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet à l’entreprise de mieux prendre en considération les contraintes liées au handicap du salarié pour l’aménagement de son poste ou l’organisation de travail.


5.3. Evolution dans l’entreprise – Déroulement de carrière
Les personnes handicapées doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD
La Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, conviennent de définir la périodicité des négociations sur le thème de la lutte contre les discriminations.
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter du 1er janvier 2022.
Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur le thème de la lutte contre les discriminations qu’au terme de cette période de 4 ans. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
ARTICLE 7. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties.
La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.
A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.

ARTICLE 8. DEPOT
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société à la Dreets et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris dans les conditions prévues par la règlementation applicable.


Fait à Paris, le 24 mars 2022



Pour Les organisations syndicales		Pour la Société






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Déléguée syndicale					Président Directeur Général