ENTRE LES SOUSSIGNES : 
GARANCE, mutuelle dont le siège social est à Paris 9ème, 51 rue de Châteaudun, immatriculée au RCS de Paris sou le numéro SIRET 39139922700035 et représentée par XX, en sa qualité de Directrice générale,
D’une part 

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise , SNACOS-CFTC, représentée par XX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part 






Les Parties sont convenues du présent accord collectif du 21 février 2022 relatif à la promotion des valeurs d'inclusion et de diversité au sein de GARANCE et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, selon les modalités définies ci-après.
		










PREAMBULE 

« Parce que nous sommes encore plus performants lorsque nous sommes nous-même »
***
	Depuis plusieurs années, GARANCE et son Organisation Syndicale Représentative SNACOS-CFTC sont convaincues de l’importance d’engager une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) active, d’inclusion et de diversité et d’égalité entre les femmes et les hommes car elle permet le développement de l’attractivité de l’entreprise et l’amélioration de l’engagement de ses collaborateurs. Cette démarche s’inscrit également dans la stratégie de l’entreprise (axe n°3 : transformer le collectif GARANCE en atout n°1 de l’entreprise) et la raison d’être de celle-ci, laquelle prône la proximité, l’engagement, la responsabilité et la solidarité tant envers ses clients que ceux qui la composent, ses collaborateurs. 
Tant la Qualité de Vie au Travail que l’inclusion ou l’égalité professionnelle sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif. GARANCE considère ainsi que le bien-être au travail de ses collaborateurs, leur autonomie, la prise en compte et la valorisation de leurs différences et la qualité des relations professionnelles occupent une place centrale dans sa Qualité de Vie au Travail. 
C’est dans ce contexte que plusieurs accords relatifs à l’égalité professionnelle, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, à la diversité ont été négociés depuis près de 10 ans et dont les dernières versions arrivent à échéance en 2022.
S’agissant particulièrement de la Qualité de Vie au Travail, les parties souhaitent rappeler en préambule du présent accord :
1/ sa définition.
Elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. Selon la définition du Ministère de la santé, « elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous ».
2/ qu’elle s’articule également avec les mesures prévues par d’autres accords d’entreprise GARANCE actuellement en vigueur et notamment les accords « ART T », « Horaires individualisés », « Télétravail », « Compte-Epargne Temps (CET ) », « Don de jours de repos », « Droit à la déconnexion », « Complémentaire santé collective » et « Régime de prévoyance collectif ». 
Fin 2021 et parfaitement consciente que la diversité en entreprise est une source de richesse et un levier de performance et souhaitant poursuivre ses efforts et aller plus loin dans son engagement vis-à-vis du collectif de travail et de chacun et chacune de ses collaborateurs, GARANCE a souhaité faire une proposition ambitieuse à l’Organisation Syndicale Représentative pour les années 2022 et suivantes : entamer une négociation globale relative à la Diversité au travail entendue au sens large et, le cas échéant, l’élargir également à la Qualité de Vie au Travail de ses collaboratrices et collaborateurs afin d’inscrire pleinement les engagements et actions qui en découleraient dans le Manifeste des employeurs de la Mutualité de mai 2021 et particulièrement les axes suivants :
Axe 2 : « Veiller sur la qualité de vie au travail – source de bien-être et d’équilibre »
Axe 3 : « Prendre soin des salariés comme des adhérents- source d’attentions mutuelles »
Axe 5 : « Favoriser l’inclusion et promouvoir la diversité - source de créativité »
Axe 6 : « Encourager la bienveillance managériale – source de confiance »
.
Enfin et à travers cet accord, les parties souhaitent réaffirmer l’importance de la marque employeur GARANCE et sa promotion afin de recruter de nouveaux talents, les fidéliser, tout en mettant en avant la politique de diversité et de Qualité de Vie au travail menée.
 L’Organisation Syndicale Représentative a répondu favorablement à cette proposition. Ainsi et depuis le mois de novembre 2021, les parties au présent se sont rencontrées à 5 reprises les 25 novembre (pour faire le bilan des accords égalité professionnelle, handicap et diversité alors en vigueur), 8 et 13 décembre 2021 et les 26 janvier et 10 février 2022.
Il a donc été négocié et convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord a pour objet de préciser les définitions, enjeux et mesures de la Diversité entendu au sens large (inclusion, égalité professionnelle, intégration et maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap etc.) et de Qualité de Vie au Travail (en ce incluses les conditions de travail), de rappeler les dispositifs existants au sein de GARANCE et les propositions complémentaires qui seront mises en place en 2022 et pour les années suivantes.
Il se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement au sein de GARANCE ayant le même objet et plus particulièrement les accords égalité professionnelle, diversité et handicap qui arrivent à échéance en 2022.
Le présent accord s’articule autour de 6 grandes thématiques : 
PROMOUVOIR L’INCLUSION ET LA DIVERSITE AU SERVICE DU BIEN VIVRE ENSEMBLE, DE L’ENGAGEMENT ET DE LA PERFORMANCE DES COLLABORATEURS

PORTER ATTENTION ET ACCOMPAGNER DE MANIERE PERSONNALISEE LES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP 

PROPOSER DES DISPOSITIFS RESPONSABLES ET SOLIDAIRES DE CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE ET D’ENCOURAGEMENT A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

CONTINUER DE S’ENGAGER POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PROPOSER DES DISPOSITIFS D’ALERTE ET D’ACCOMPAGNEMENT EN MATIERE DE VIOLENCE, DE DISCRIMINATION ET DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

CONTINUER DE FORMER, SENSIBILISER ET COMMUNIQUER AUTOUR DES SUJETS DE DIVERSITE ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & DONNER DU SENS AU TRAVAIL 


S’agissant plus particulièrement de l’égalité professionnelle, les parties au présent réaffirment que les engagements pris concernent tout à la fois : l’embauche, la formation et la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, l’articulation entre la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. Ils sont matérialisés par des engagements concrets et mesurables tels que présentés dans les titres 1,3,4, 5 et 6 du présent accord.
Au sein du présent accord, l’emploi du terme collaborateur est utilisé de manière générique, sans considération de genre.
ARTICLE 2. BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord bénéficient aux collaborateurs de GARANCE, liés à elle par un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée, un contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou une convention de stage, dès lors que les conditions d’éligibilité de la mesure concernée sont remplies.
ARTICLE 3. PROMOUVOIR L’INCLUSION ET LA DIVERSITE AU SERVICE DU BIEN VIVRE ENSEMBLE, DE L’ENGAGEMENT ET DE LA PERFORMANCE DES COLLABORATEURS 

GARANCE promeut et encourage les valeurs d’inclusion et de diversité. La diversité des collaborateurs, leur singularité, quelles qu’elles soient sont un atout et un levier de performance économique et sociale. Au-delà du simple cadre juridique de la lutte contre les discriminations, l’expérience candidat et collaborateur au sein de l’entreprise doit être respectueuse et bienveillante, chacun devant être traité avec dignité et respect.
Dans le cadre des enquêtes GREAT PLACE TO WORK menées depuis 2017 au sein de GARANCE, les résultats en termes d’équité mettent en exergue un fort sentiment d’équité de la part des collaborateurs :

Pour les années à venir, il convient de continuer à maintenir les efforts engagés et de continuer à décliner différentes mesures et actions en fonction des temps forts d’une collaboration professionnelle performante, équitable et de confiance. 
Article 3.1: Recrutement 

Les parties au présent accord rappellent que le recrutement de nouveaux collaborateurs doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Il est ainsi souligné qu’en vue d’assurer un recrutement équilibré, les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. 
Ceci étant rappelé il est convenu des mesures suivantes : 
Article 3.1.1: Une politique de recrutement engagée en faveur de la diversité/ des sourcing diversifiés et la création de partenariats dynamiques 






Article 3.1.2: Favoriser l’emploi des collaborateurs en situation de handicap




Article 3.2: Intégration 


Article 3.3: Expérience collaborateur

GARANCE réaffirme par le présent accord, placer l’Humain au cœur de sa stratégie et s’engage ainsi à ce que ses collaborateurs soient accompagnés, engagés et trouvent sens et plaisir chaque jour dans les missions qu’ils accomplissent. C’est en favorisant leur réussite que GARANCE connaîtra sa propre réussite. L’entreprise est désormais engagée dans un accompagnement des parcours professionnels de ses collaborateurs en fonction de leurs compétences tant métier que comportementales ou managériales le cas échéant et de leurs performances. 
Concrètement, les engagements et actions de GARANCE sont réaffirmés et déclinés selon les sous-thématiques suivantes : 
Diversité générationnelle et d’expérience ;
Formation professionnelle ;
Evolution professionnelle et accès à la mobilité interne ;
Aménagements du temps de travail spécifiques ;
Représentation du personnel et syndicale ; 
Management et Leadership.



ARTICLE 4. PORTER ATTENTION ET ACCOMPAGNER DE MANIERE PERSONNALISEE LES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Indépendamment de l'obligation légale de compter un minimum de 6% de personnes en situation de handicap dans l’effectif total de l’entreprise, les parties au présent accord réaffirment que l’emploi de collaborateurs en situation de handicap répond à des enjeux multiples (inclusion et non-discrimination, performance, engagement citoyen etc.) sur lesquels GARANCE s’engage de manière active depuis 2013. Tous les acteurs de GARANCE doivent ainsi être mobilisés (dirigeant, manager, recruteur, référent handicap, représentant du personnel, collaborateurs etc.) et ils sont appelés à être acteurs de la réussite des engagements de GARANCE en contribuant au climat de confiance, facteurs-clés d'une inclusion réussie des personnes en situation de handicap.
 Il est par ailleurs rappelé que la Direction des Ressources Humaines s’informe et s’appuie régulièrement sur les relais handicap de l’Association Nationale des Employeurs de la Mutualité (ANEM) dans le cadre du dispositif Handimut. Elle a également désigné en son sein depuis 2019, un référent handicap chargé de la sensibilisation sur le sujet du handicap et de l’accompagnement personnalisé des collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH).
Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap (OETH) et nombre de collaborateurs en situation de handicap – Bilan 2019-2021

Les présents engagements et mesures s’appliquent à toute personne en situation de handicap et bénéficiaire de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du Code du Travail. 
Les définitions de ces notions sont rappelées en annexe 1 du présent accord. 
Les engagements relatifs à l’embauche de collaborateurs en situation de handicap sont abordés à l’article 3-1 du présent accord.
Article 4.1: Intégrer un collaborateur en situation de handicap


Article 4.2: Maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap

Maintenir les collaborateurs en situation de handicap dans leur emploi suppose :
de mettre en place les conditions développant leur sentiment d’appartenance au collectif de travail GARANCE ;
de s’assurer en permanence de l’adéquation entre leurs compétences et leurs fonctions ainsi que de l’adéquation entre leur handicap et leur poste de travail.
MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET COMPENSATION DES CONTRAINTES INDUITES PAR LE HANDICAP POUR CONCILIER SEREINEMENT HANDICAP ET VIE PROFESSIONNELLE (PRINCIPE D’AMENAGEMENT RAISONNABLE)



EXISTENCE D’UN REFERENT HANDICAP 


Article 4.3: Engagements complémentaires de GARANCE en faveur du handicap





ARTICLE 5. PROPOSER DES DISPOSITIFS RESPONSABLES ET SOLIDAIRES DE CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE ET D’ENCOURAGEMENT A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Depuis plusieurs années, GARANCE s’engage afin d’améliorer l’équilibre des temps de vie des collaborateurs et de prendre en considération leurs situations personnelles.
Ce n’est pas un hasard si l’entreprise est certifiée GREAT PLACE TO WORK depuis près de 5 ans et figure au palmarès des entreprises de 50 à 250 collaborateurs, à la 11ème place en 2020 et 2021.
Les parties au présent accord sont convenues de la poursuite de cette politique engagée en faveur d’une meilleure Qualité de Vie au travail et de l’égalité professionnelle en la développant en 1) transformant des engagements existant afin de mieux les adapter au contexte et situations actuels et en 2) formalisant des engagements nouveaux afin de tenir compte des attentes et besoins des collaborateurs et de l’évolution de l’entreprise et de ses modes de travail, basés sur la confiance et la responsabilisation.

Article 5.1: Une organisation du travail plus souple et flexible basée sur la confiance et la responsabilisation 

Dans la continuité de :
La généralisation du télétravail (accords et avenants dédiés en vigueur) ;
L’existence de forfaits en jours sur l’année (accord ARTT et avenants dédiés en vigueur) ; 
L’existence d’un crédit d’heures dites «zen » ou de demi-journées « zen » (avenant à l’accord ARTT du 28 mai 2021) ; 
L’existence d’horaires individualisés pour les salariés travaillant sur une base horaire hebdomadaire (accord et avenants dédiés en vigueur) …

GARANCE souhaite confirmer/ajouter les engagements suivants en matière d’organisation souple et flexible du travail : 

Article 5.2: L’accompagnement des collaborateurs parents 

Les parties au présent accord rappellent leur attachement à l’encouragement d’un environnement de travail où les collaborateurs parents peuvent concilier leurs vies professionnelles et familiales.
Accompagner la parentalité c'est aussi favoriser l'égalité de genres et faire progresser la société.

En pérennisant le dispositif « parents sereins », GARANCE souhaite aller encore plus loin dans l’accompagnement personnalisé de ses collaborateurs parents ou en désir d’enfant. 


ACCOMPAGNEMENT ET FACILITATION DE L’ARRIVEE AU FOYER DE UN OU PLUSIEURS ENFANTS



ACCOMPAGNEMENTS COMPLEMENTAIRES DE LA PARENTALITE





Article 5.3: L’accompagnement de la reprise d’activité après une longue absence  





Article 5.4: L’accompagnement des collaborateurs qui font face à des difficultés personnelles




Article 5.5: L’accompagnement des collaborateurs engagés dans une transition d’identité

A l’instar d’autres thématiques d’actions et d’engagements, GARANCE s’engage à s’assurer que chacun de ses collaborateurs est à l’aise dans sa relation de travail et que son expérience collaborateur soit personnalisée.  
GARANCE est consciente que la transition d’identité d’un collaborateur est un moment important de sa vie personnelle qui peut, si elle a lieu postérieurement à son embauche, avoir un impact visible et pourra entraîner un équilibre différent dans son environnement de travail.
C’est la raison pour laquelle GARANCE et sa DRHIS en particulier affirment par le présent accord leur engagement à accompagner toute personne engagée dans une transition d’identité afin de faciliter celle-ci dans le cadre professionnel. 

Cet engagement pourra notamment se manifester par :

une sensibilisation spécifique au sujet (de l’interlocuteur RH et du manager le cas échéant), par exemple, par la prise de connaissance du Guide de l’ANDRH Provence et de l’Autre cercle PACA sur les bonnes pratiques RH en matière de transidentité ;

une écoute active et bienveillante du collaborateur et la définition des besoins réciproques, par exemple, sur les aspects flexibilité et organisation du travail en cas de contraintes médicales ou administratives particulières, la communication auprès du manager et des équipes et plus généralement au niveau de l’entreprise et des interlocuteurs externes éventuels. 

Également et dès le premier échange, les interlocuteurs RH du collaborateur concernés feront savoir qu’ils seront particulièrement vigilants à ce qu’il n’y ait aucune discrimination ou remarque désobligeante dans l’entreprise. 



Article 5.6: L’utilisation des outils digitaux – rappel du droit à la déconnexion et à la déculpabilisation  

En janvier 2020, GARANCE négociait avec son Organisation Syndicale Représentative, un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion, toujours en vigueur à ce jour. En sus de cet accord, des mesures visant à limiter les éventuelles situations d’hyper-connexion dans le cadre du télétravail ont également été prévues dans l’accord relatif au télétravail. 
En complément et dans le cadre de sa politique de bien-être au travail, GARANCE s’engage à régulièrement sensibiliser les collaborateurs à leur droit à la déconnexion choisie et aux bonnes pratiques à mettre en œuvre dans leur quotidien (webinaires, formations e-learning etc.).
Par ailleurs, les parties au présent entendent réaffirmer le droit à la déculpabilisation qui doit s’articuler avec celui relatif à la déconnexion. Le droit à la déculpabilisation doit s’entendre comme le fait de pouvoir se déconnecter sans déculpabiliser des outils de travail hors des horaires de travail habituels, les week-ends ou en période de congés. Mais également de pouvoir, à certains moments de la journée et afin d’accroître sa concentration et sa productivité, se déconnecter de certains outils de travail numériques (chat, boîte mail, téléphone portable) afin de pouvoir plus aisément se concentrer sur certaines tâches. 

ARTICLE 6. CONTINUER DE S’ENGAGER POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (mesures complémentaires)
« Parce que le potentiel n’a pas de sexe »
« Ne changez pas les femmes mais l’environnement qui les entoure ».
	En complément des engagements et mesures concrètes prises en faveur de l’égalité professionnelle dans les articles précédent, les parties au présent ont souhaité compléter leurs actions et engagements comme suit :
Article 6.1: Index de l’égalité professionnelle 

GARANCE déclare et publie chaque année son score sur 100 points à l’index de l’égalité professionnelle et cela depuis 2019. Une communication détaillée est faite au Comité Social et Economique (CSE), aux collaborateurs et à l’externe, sur le site institutionnel de l’entreprise.
3 des 4 indicateurs de cet index applicables à GARANCE ont pour objectif de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. 



Depuis 2019, le score de GARANCE est en constante progression : 

Les deux indicateurs où GARANCE n’atteint pas le score maximal sont l’indicateur 1 lié aux écarts de rémunérations et l’indicateur 4 lié à la présence d’un sexe sous représenté (en l’occurrence, les femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Dans le cadre du présent accord, GARANCE réaffirme donc son engagement à mettre en place des actions pour tendre à supprimer tout écart de rémunérations entre les femmes et les hommes à horizon 3 ans et à améliorer la représentativité des femmes au sein de son Comité Exécutif (COMEX).
Article 6.2: Rémunération & classification 

Les parties rappellent que toute forme de discrimination directe ou indirecte, au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail est proscrite, y compris en matière de rémunération
Article 6.2.1: Rappel des principes 

Le principe d’égalité salariale est un élément fondamental lors de l’embauche et dans le cadre de la politique d’évolution professionnelle. Les parties au présent accord réaffirment plus particulièrement leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, ainsi que les différents leviers de la politique de reconnaissance financière au sein de l’Entreprise, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. 
Ces critères sont notamment la performance, les compétences, la formation, l’expérience et les comportements. 
L’enjeu principal est de continuer à veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que les écarts de rémunération n’apparaissent pas ou plus. Si des écarts apparaissent, des actions correctives sont mises en place, au besoin par l’octroi d’une enveloppe budgétaire dédiée.
Article 6.2.2: Rémunération et classification à l’embauche

La classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne embauchée.
GARANCE garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. ; ces derniers étant liés au niveau de formation, à l’expérience professionnelle et aux types de responsabilités confiées.
Lors d’un recrutement à un emploi donné, le niveau de rémunération de base afférente au poste et le cas échéant, l’éventuelle marge de négociation, sont déterminés avant la diffusion de l’offre d’embauche et la sélection des candidats.
Article 6.2.3: Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération  

Chaque année, à l’occasion des revues de salaire et de l’octroi des augmentations individuelles, un examen attentif de l’ensemble des situations individuelles est effectué par les Directeurs, les managers et la DRHIS afin qu’il n’y ait aucune différence de traitement non fondée sur des éléments objectifs entre les collaborateurs.
Une attention particulière est également portée sur l’évolution de la rémunération dans les situations de retour de congé maternité / congé d’adoption, ainsi que lors de promotion/mobilité.
En complément, GARANCE s’engage à associer encore davantage les managers dans l’animation de l’égalité salariale et les sensibiliser au sujet particulièrement lors des périodes de révisions salariales et de développer l’acculturation de tous les collaborateurs aux questions de rémunération.
Il est enfin rappelé que l'éventuelle mesure de rattrapage salarial ne se substitue à aucune autre mesure individuelle ou collective à laquelle le collaborateur concerné peut prétendre par ailleurs.

Article 6.3: Visibilité et inspiration 

GARANCE féminise depuis plusieurs années les intitulés de poste occupés par les femmes et certains éléments des contrats de travail ainsi que les informations professionnelles relatives aux collaboratrices concernées.
Dans le cadre de sa politique de communication interne et de Qualité de Vie au Travail, GARANCE met régulièrement en avant des parcours inspirants de collaborateurs et de collaboratrices afin d’accroître la visibilité de certains emplois et dépasser les éventuels stéréotypes de genre.

***










ARTICLE 7. PROPOSER DES DISPOSITIFS D’ALERTE ET D’ACCOMPAGNEMENT EN MATIERE DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX, DE VIOLENCE, DE DISCRIMINATION ET DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 7.1: Interdiction et condamnation des propos, images ou comportements à caractère raciste, sexiste, sexuel ou véhiculant des stéréotypes & dispositifs d’alerte

Au sein de GARANCE, les salariés doivent pouvoir s’exprimer et faire part de leurs points de vue. 
Ainsi GARANCE n’accepte ni ne tolère aucun comportement ou vocabulaire qui aurait un caractère raciste, sexiste ou sexuel. Ces agissements sont interdits par le Règlement intérieur de l’entreprise et sont sanctionnables sans réserve. 
Les collaborateurs de l’entreprise sont encouragés à ne véhiculer aucune image ou propos connotés et stéréotypés (propos sexistes, stéréotypes des âges etc.).
Afin de prévenir tout risque de violence, de discrimination ou de harcèlement (moral et/ou sexuel), GARANCE propose différents canaux de remontée d’informations à disposition des collaborateurs : ligne managériale, Direction des Ressources Humaines et Innovations Sociales (DRHIS) et son Comité Social et Economique. 
Enfin et en complément du référent agissements sexistes et harcèlement sexuel désigné par le CSE, GARANCE entend également désigner au sein de la Direction Ressources Humaines et Innovations Sociales un référent sur ces sujets (y compris le harcèlement moral), qui sera sensibilisé et formé sur ces sujets et les actions à diligenter en cas de nécessité.
Par ailleurs, les collaborateurs sont informés par voie d’affichage physique et dématérialisé des numéros d’urgence et de prévention. 
Le Guide du Ministère du Travail « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner » est disponible sous l’intranet de l’entreprise à l’instar des informations sur le numéro d’urgence 3939 (Violences Femmes infos) pour les femmes victimes de violences.
Un accès à une cellule d’écoute et d’assistance psychologique est également proposé à l’ensemble des collaborateurs (voir article 7.2 ci-dessous).
Enfin GARANCE est dotée depuis 2018 d’un dispositif d’alerte et de recueil des signalements (« Lanceur d’alertes »), dont la note d’informations figure sous son intranet et dans le pack embauche des collaborateurs. 
Article 7.2: Prévenir les risques impactant la santé et sensibiliser les collaborateurs 

A son niveau et selon ses moyens, GARANCE met en place régulièrement des actions de sensibilisation et de formation permettant aux collaborateurs de devenir acteurs de leur santé. 
En complément, GARANCE souhaite faire du bien-être mental de ses collaborateurs une priorité afin de contribuer à une meilleure Qualité de Vie au Travail. Ainsi, elle engage des actions de sensibilisation et de formation, en particulier de ses managers.
GARANCE promeut un management bienveillant et demande à ce que les Managers et Directeurs, avec l’appui de la Direction des ressources Humaines et Innovations Sociales : 
Fassent bien circuler les informations et communiquent leurs attentes aux équipes de façon claire et réaliste, en organisant également des retours sur le travail réalisé de façon objective et constructive ;
S’assurent de l’adéquation des missions et objectifs de travail aux moyens et temps alloués ;
S’assurent que les collaborateurs disposent d’une certaine autonomie dans la réalisation de leurs missions, dès lors que les objectifs et attendus sont satisfaits ;
Encouragent le lien social et la cohésion de l’équipe.

En complément et depuis plusieurs années, GARANCE propose l’accès à une cellule d’assistance psychologique, espace de parole neutre et libre qui doit permettre une écoute et des conseils bienveillants, adaptés à la situation de chacun. L’objectif de ce service individualisé, anonyme et confidentiel, est de permettre aux salariés, s’ils en ressentent le besoin, d’aborder des problématiques d’ordre professionnel ou personnel pouvant leur occasionner un sentiment ou une situation de mal être au travail. Ce dispositif de soutien et d’écoute, assuré par des professionnels diplômés et expérimentés extérieurs à la Mutuelle, se matérialise sous la forme d’un numéro de téléphone unique, anonyme et gratuit (numéro vert), disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les psychologues sont tenus au secret professionnel.














ARTICLE 8 DONNER DU SENS AU TRAVAIL & CONTINUER DE FORMER, SENSIBILISER ET COMMUNIQUER AUTOUR DES SUJETS DE DIVERSITE ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Article 8.1: Donner du sens au travail

DONNER DU SENS AU TRAVAIL :  Dans un environnement en transformation et notamment marqué par les évolutions constantes des modes de travail, chaque collaborateur a besoin de comprendre son rôle, d’accéder à l’information et de pouvoir librement exprimer son opinion afin de contribuer aux objectifs de performance de l’entreprise.
COMPRENDRE SON ROLE : La Direction de GARANCE encourage vivement une culture du développement de la performance de ses collaborateurs et de leur développement professionnel. Le sens au travail passe par une compréhension de son rôle au sein d’un collectif ainsi que des objectifs de son département, de sa Direction et plus globalement de ceux de l’entreprise. Chaque collaborateur doit ainsi avoir connaissance de ses missions, des conditions et des moyens mis à sa disposition notamment lors de la définition des objectifs collectifs et individuels.
ACCEDER A L’INFORMATION : L’appréhension de la stratégie de l’entreprise ainsi que de son organisation est essentiel pour que chacun comprenne sa place dans le collectif. C’est en ce sens que la Direction de GARANCE promeut l’information utile sur sa stratégie par l’utilisation de différents canaux d’information dont les outils digitaux via sa communication interne mais également le collectif des Directeurs et des Managers.
POUVOIR S’EXPRIMER : La possibilité pour un collaborateur d’exprimer librement son opinion et ses idées permet d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise et les conditions de travail. Les parties au présent accord rappellent que GARANCE encourage ainsi le droit à l’expression directe de ses collaborateurs et ce par différents biais (évènements entreprises plusieurs fois dans l’année, rencontres digitales d’information, de partage et de recueil des questions et avis des collaborateurs, questionnaires et enquêtes etc.). Ces temps d’échange sont essentiels pour partager sur les pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension. Ils valorisent le collectif de travail et limitent l’isolement. Pour ce faire, il est également essentiel que les Managers laissent leurs équipes s’exprimer lors des réunions.
GARANCE s’engage également à continuer d’évaluer régulièrement le climat social de l’entreprise afin de mieux connaître les attentes des collaborateurs et de mesurer leur ressenti à l’égard du fonctionnement de l’entreprise.
GARANCE réaffirme également l’importance qu’elle donne au Dialogue Social en son sein par le biais notamment d’échanges réguliers et de confiance entre sa Direction Générale et les représentants du personnel et syndicaux.
Enfin, il est rappelé que GARANCE accompagne l’engagement des collaborateurs investis auprès d’associations et favorisent leur bénévolat en ouvrant l’utilisation des heures « zen » ou demi-journées « zen » aux actions de bénévolat.

Article 8.2: Continuer de former, sensibiliser et communiquer autour des sujets de diversité et de qualité de vie au travail

UNE POLITIQUE DE DIVERSITE ET D’INCLUSION PORTEE PAR LES DIRECTEURS ET LES MANAGERS : Tout Directeur ou Manager s’engage :
 à porter et animer auprès de ses équipes et de l’ensemble du collectif de travail, les engagements de GARANCE en termes de diversité et d’inclusion ;
à faire preuve d’exemplarité en la matière.

INFORMATION & SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS RELATIVES AUX ENGAGEMENTS DE GARANCE : Un Guide RH (anciennement livret d’accueil), déployé au cours de l’année 2022, est mis à la disposition de chacun des collaborateurs de GARANCE (et, le cas échéant et dans une version allégée, auprès de ses prestataires). Il donne des précisions concrètes sur les engagements de l’entreprise en matière de Diversité, d’Inclusion et de Qualité de Vie au Travail. 
Un Guide de la Famille (anciennement Guide de la parentalité), déployé au cours de l’année 2022, recense les informations utiles à toutes et tous s’agissant des droits et mesures dont chacun bénéficie lors de situations et d’évènements touchant à la vie familiale.
GARANCE fait régulièrement la présentation et/ou la promotion de ces deux Guides qui sont disponibles dans l’intranet de l’entreprise. 
Plusieurs fois dans l’année, GARANCE organise des évènements et communications autour de ses engagements en termes de Diversité, d’Inclusion et de Qualité de Vie au Travail. Sa Direction des Ressources Humaines et Innovations Sociales, propose et anime une politique de bien-être au travail.
Tout collaborateur absent de l’entreprise (maladie, congés parentaux ou de solidarité familiale etc.) peut s’il le souhaite et en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines et Innovations Sociales (DRHIS), continuer à bénéficier d’informations concernant la vie de GARANCE et sa politique de Diversité et d’Inclusion.


NOMINATION D’UN REFERENT DIVERSITE ET INCLUSION : GARANCE nomme sur candidature, un référent Diversité et Inclusion.

Il/Elle a pour mission :
de participer, en collaboration avec la Direction Ressources Humaines et Innovations Sociales (DRHIS), à l’élaboration d’actions de sensibilisation auprès des salariés de GARANCE en matière de diversité et particulièrement d’égalité professionnelle (lutte contre les stéréotypes, connaissance des dispositions légales, information sur les dispositifs mis en place par GARANCE etc.) ;
d’assurer que les engagements et mesures du présent accord mis en œuvre soient suivis ;
s’il/elle le souhaite, de proposer, lors de la renégociation de l’accord, des mesures innovantes et pertinentes en la matière .

La nomination du/de la référent/e Diversité et Inclusion donne lieu à un appel à candidatures. 
Peuvent être candidat(e)s :
les salarié(e)s bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ;
jouissant d’une durée de présence effective et minimale de deux ans.

La pertinence d’une candidature sera appréciée à l’aune, notamment, de la motivation du/de la candidat/e à occuper cette fonction.
Cette nomination sera effective pendant la durée du présent accord. Elle deviendra caduque à son échéance ou à l’arrivée du terme du contrat de travail de l’intéressé(e). Le(a) référent(e) exerce ses missions pendant ses horaires de travail.

Le temps passé par cet (te) salarié(e) à l’exercice de sa fonction de Référent(e) est considéré comme du temps de travail effectif.








ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1: Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur le 1er mars 2022 après accomplissement des formalités de dépôt telles que précisées à l’article 9.2 du présent avenant. 
Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que lui.
La Diversité et la Qualité de Vie au Travail ne se résument pas à des chiffres ou des moyens. Elles peuvent être parfois complexes à mesurer, notamment afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en place. Cependant les parties au présent accord ont convenu que certains indicateurs tels que précisés dans les chapitres précédents constituent une base d’étude intéressante afin d’évaluer les politiques Diversité et Qualité de Vie au Travail mises en place. Ces indicateurs seront ainsi étudiés annuellement lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale de GARANCE à laquelle le(s) Délégué(s) syndicaux de l’entreprise assistent de droit en qualité de Représentant Syndical au CSE eu égard à l’effectif de l’entreprise. 
En complément et s’agissant de la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise, son efficacité et le cas échéant ses axes d’amélioration pourront également être appréciés sur la base de la note obtenue annuellement dans le cadre de l’index égalité femme-homme et des éventuelles actions mises en place à sa suite.
Dans le courant du dernier trimestre précédant l’application du présent accord, le(s) Organisation(s) Syndicale(s) représentatives et la Direction de GARANCE se réuniront pour dresser son bilan global et examiner les conditions et modalités de sa reconduction. 
Article 9.2: Formalités de dépôt et de publicité  
La Direction Ressources Humaines et Innovations Sociales de GARANCE notifiera sans délai par email avec accusé de réception, le présent accord à l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légalement prévues, le présent accord fera également l’objet d’un dépôt :
Par voie postale auprès du Greffe de Conseil de Prud’hommes de Paris dont dépend le siège social de l’entreprise ;
Par voie électronique via la plateforme « TéléAccords », à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de l’entreprise;
Par voie postale ou électronique auprès de l’Association Nationale des Employeurs de la Mutualité (ANEM).

Article 9.3: Révision de l’accord 
Le présent accord à durée déterminée pourra faire l’objet d’une demande de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
L’avenant de révision éventuellement conclu fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que le présent accord.
En cas de modifications d’ordre légal ou réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’accord, les parties signataires se rencontreront dans le mois suivant la publication de ces textes pour définir la suite à donner à l’accord. 	

Article 9.4: Communication  
	Le présent accord sera accessible et librement consultable sur l’intranet de GARANCE, aux emplacements habituels dédiés aux Ressources Humaines. 
En complément, la Direction Ressources Humaines et Innovations Sociales déploiera toutes les actions spécifiques de communication interne qu’elle jugera pertinente afin de sensibiliser les collaborateurs aux dispositions du présent accord. 


Fait en quatre (4) exemplaires originaux, dont deux (2) pour les formalités de publicité et de dépôt.

A Paris, le 21 février 2022

Pour la société GARANCE	Pour l’Organisation Syndicale Représentative SNACOS-CFTC
XX								XX
Directrice Générale						Délégué Syndical 



ANNEXES

ANNEXE 1
Extraits documents partagés – Webinaire de l’Association Nationale des Employeurs de la Mutualité (ANEM) sur la notion de handicap et les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH)



Définitions :
MDPH : Maison départementale des Personnes Handicapées 
CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Au sein de la MDPH la CDAPH est la commission qui prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne en situation de handicap, en fonction de ses besoins, de ses attentes et projets.
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. C’est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques et d’accompagnement, notamment en entreprise. 
AAH : allocation aux adultes handicapés