Accord d'Entreprise portant sur le Temps de Travail

01/06/2022
























PANASONIC Connect France - Succursale de PANASONIC CONNECT EUROPE Gmbh
Code APE : 4643Z
Siège Social
10, rue des Petits Ruisseaux
91370 VERRIERES LE BUISSON



ENTRE 

La société PANASONIC CONNECT France, succursale de la Société de droit allemand Panasonic Connect Europe GmbH, dont le siège est situé HRB32599 Amtsgericht Wiesbaden, immatriculée au R.C.S d’Evry sous le numéro 902 662 485, 

D'une part,

ET 

La CFTC, 

D’autre part,


































Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise suivant des modalités particulières en fonction des différentes catégories de personnel visées, y compris aux salariés en contrat à durée déterminée, à l’exception toutefois :

des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail et relevant des coefficients 650 de la Convention Collective Nationale de l’Import-Export et commerce international.

des salariés en contrat d’alternance, les stagiaires et les intérimaires pour lesquels la durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures (sans acquisition de jours de repos).

Article 2 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord fixe les règles relatives :

A la définition du temps de travail effectif
Aux modalités de décompte du temps de travail
A l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
A la mise en place d’un compte-épargne temps


Article 3 - DUREE DU TRAVAIL

3.1 Définition du temps de travail

3.1.1 Durée légale hebdomadaire de travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures.

3.1.2 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du Travail).

Cas spécifique des missions professionnelles et déplacements professionnels

Ces dispositions, applicables à tout le personnel, ont pour but de permettre la valorisation des missions et déplacements ponctuels et s'inscrivent donc en dehors du cadre normal d'activité du personnel itinérant.
Temps de trajet : comptabilisation du temps de trajet comme temps de travail effectif au-delà du temps de trajet moyen arrêté à 1h00 (ex. sur un temps de trajet de 2 heures, il sera comptabilisé 1h00 à titre de travail effectif). Ce dispositif ne remet pas en cause la position de la jurisprudence sur le lieu de départ du salarié et la notion de mise à la disposition de l'employeur.


Temps de voyage : pour les salariés amenés à se déplacer pour motif professionnel tant en France qu’à l’étranger, les heures de voyage sont considérées comme du temps de travail effectif.

Le temps passé dans le pays étranger durant lequel le salarié n’aura pas de sujétion professionnelle particulière et pourra librement vaquer à des occupations personnelles n’est pas assimilé à du temps de travail et ne donne lieu en conséquence à aucune compensation particulière (exemple non exclusif : un week-end qui serait compris entre deux semaines en mission professionnelle).
Etant entendu que dans les cas où l’exécution de la mission rend nécessaire la présence du salarié sur place durant le week-end, les frais d’hébergement et de restauration seront supportés par l’entreprise selon le barème en vigueur au moment des faits.

3.2 Décompte du temps de travail

La Société a mis en place un système de badgeage qui permet l’enregistrement informatique du temps de travail.
Tous les salariés, à l’exception des salariés itinérants basés en Province et à l’exception des salariés relevant du forfait annuel en jours doivent badger dans les conditions explicitées par note de service interne qui leur a été remise.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours déclarent chaque mois via le logiciel de gestion dédiée les jours travaillés et non travaillés. 

Ils éditent via ce logiciel une attestation signée et remise au service des Ressources Humaines le mois suivant.


Article 4 – FIXATION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


4.1 :	SALARIES NON-CADRES ET SEDENTAIRES

 	4.1.1 Aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois.

La durée du travail applicable à cette catégorie du personnel est fixée à 1600 heures par an (1607 heures journée de solidarité incluse), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai.

L’horaire hebdomadaire de travail sera de 37 h 30 minutes avec attribution de jours de repos pour compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures 30.
Attribution de jours de repos, dits Jours « RTT »

Les salariés présents pendant toute la période de référence, bénéficient de 14 jours de repos annuels (journée de solidarité non comprise).

Le mode de calcul du nombre de jours de repos est le suivant :

37 heures 30 de travail par semaine sur 5 jours = 7,5 heures par jour

2,5 heures supplémentaires par semaine X 46 semaines travaillées = 115 heures

115/7,5= 15 jours de RTT 

15 jours RTT- 1 journée de solidarité = 14 jours de RTT

Ces 14 jours seront pris comme suit :

4 jours RTT à prendre à des dates arrêtées par Panasonic Connect France et qui seront portées à la connaissance des salariés chaque année par voie de note interne au mois de janvier chaque année.

Les salariés qui, de manière exceptionnelle, pourraient être amenés à travailler pendant l’un des 4 jours RTT fixés par l’entreprise bénéficieront d’un congé de récupération d’une durée équivalente dont la date sera arrêtée en accord avec la hiérarchie.

En cas de droit réduit, les jours RTT fixés par Panasonic Connect France seront à prendre prioritairement sur les jours pris à l’initiative du salarié.

10 jours RTT à prendre à l’initiative du salarié (jours RTT « libres »), en accord avec la hiérarchie, dans le respect des impératifs liés à l’activité.

Les jours RTT dits « libres » ne sont pas transférables d’un exercice sur l’autre.
En conséquence, les jours RTT « libres » non soldés sur l’exercice auquel ils se rapportent (1er Juin / 31 Mai) seront perdus, sauf si le salarié n’a pu les prendre sur la demande expresse de l’entreprise, ou du fait d‘une activité importante durant la période de prise de congés ; dans ce cas ils devront être pris dans une période de trois mois à compter du 1er juin de l’exercice suivant.     
         
Les jours RTT constituent la contrepartie du temps de travail réalisé entre 35 heures (horaire hebdomadaire légal) et les 37,5 heures (horaire hebdomadaire en vigueur au sein de Panasonic France). 

En conséquence certaines absences du salarié viendront en diminution du nombre de jours RTT.

4.1.2 Incidence des absences et des arrivées et départs en cours de période sur le calcul du nombre de jours RTT

Incidence des absences

Toute absence ou congé, rémunéré ou non, non assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, ayant pour objet de réduire la durée effective du travail, entrainera une réduction proportionnelle des droits aux jours RTT.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, la réduction des jours RTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.
En cas de départ de l’entreprise et de RTT acquis mais non soldés, le salarié percevra une indemnité compensatrice.

Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence

Le droit aux jours RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est précisé que les droits à jours RTT sont acquis sur la base de 1,17 jours RTT par mois complet de travail.

4.1.3    Lissage de la rémunération sur la période de référence

Afin que les salariés puissent percevoir la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, les parties signataires sont convenues de lisser la rémunération sur la période de référence. 

Ainsi, la rémunération mensuelle des salariés dont la durée de travail est répartie sur l’année est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération lissée servira de base au calcul de l’indemnisation en cas d’absence pour maladie des indemnités de licenciement ou de retraite.

Les compléments de rémunération tels que primes, bonus, gratifications diverses ne sont pas intégrés dans la base de calcul de la rémunération lissée et feront l’objet d’un paiement séparé.

4.1.4  Horaires de travail individualisés
En vue d’améliorer la qualité de vie des salariés en leur permettant une certaine souplesse dans l’aménagement de leurs horaires, la Société a mis en place un système d’horaires individualisés dans les conditions suivantes :

De plages fixes durant lesquelles le salarié doit être présent à son poste de travail :  9h30 / 12h00   -   14h00 / 17h00
De plages variables durant lesquelles la présence du salarié dans l’entreprise n’est pas obligatoire :  8h30 / 9h30   -   12h00 / 14h00   -   17h00 / 19h15

Il est rappelé que les horaires de travail peuvent être adaptés pour répondre aux contraintes des différents services ou au sein d’un même service en raison des spécificités des activités respectives de chaque service et répondre ainsi aux besoins de l’entreprise. Sauf urgence ou situation exceptionnelle, le délai de prévenance sera de 7 jours.
4.1.5 Temps de pause

Une interruption par demi-journée de travail est tolérée par la Direction de l’entreprise. Ce temps de pause, d’une durée maximale de 10 minutes, est considéré comme du temps de travail effectif pendant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Les salariés non soumis au forfait annuel en jours doivent débadger avant chaque pause et rebadger à la fin de leur pause.

4.2. CADRES INTEGRES A UNE UNITE DE TRAVAIL 

Les dispositions suivantes complètent, pour les cadres intégrés, les dispositions visées à l’article ci-dessus. 

Ainsi, les  salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947, qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, peuvent être amenés, au-delà de l’horaire collectif, à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre par exemple le passage de consignes, la rédaction de rapports ou encore la préparation du travail du ou des jours suivants, ces exemples n’étant pas limitatifs.

Le cas échéant, la Direction proposera à chaque salarié concerné, un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures incluant les majoration pour heures supplémentaires. 


4.3 CADRES AUTONOMES

4.3.1 Catégories de salariés concernés

En application de l’article L. 3121-28 alinéa 1 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Relèvent de cette catégorie, à la date de signature des présentes, les postes suivants :

Salariés itinérants (populations commerciales et techniques)
Responsables Développement des Ventes
Salariés ayant la qualité de Directeur
Les Chefs de Service(s) / Chefs de Département(s)
Chefs de Produits / Responsables Marketing / Responsables Trade Marketing
Responsables communication
Responsables formation
Responsables / Gestionnaires Ressources Humaines 

Cette liste n’est pas limitative et pourrait évoluer en fonction de l’organisation de la société dans le respect de la définition donnée du cadre autonome par le legislateur et en accord avec les Organisations Syndicales.

4.3.2 Nombre de jours travaillés

Pour les salariés éligibles au forfait annuel en jours, la durée du travail est fixée à 213 jours annuels s’entend pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit complet à congés.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.

Le nombre de jours supplémentaires de repos (« jours RTT ») accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :

le nombre de samedis et dimanches
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels 
le forfait de 213 jours
1 journée de solidarité

Cette référence de 213 jours est invariable quel que soit le nombre de jours ouvrés dans l’année.  

Ce nombre de 213 jours ne tient pas compte des jours de congés supplémentaires soumis à conditions particulières (tels les congés pour événements) ou liés à des conditions d’acquisition particulières (tels les congés d’ancienneté).

Le forfait de 213 jours sera donc diminué à due proportion au regard des droits spécifiques acquis par le salarié.

Chaque année, le salarié recevra une information concernant le nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficiera, ce quota étant déterminé en fonction du nombre de jours ouvrés de la période de référence juin / mai.

Il est précisé que les RTT doivent être pris au plus tard à la fin de la période de référence, soit le 31 mai.
Toutefois, si les salariés n’ont pas été en mesure de solder leurs RTT avant la fin de la période de référence, il est admis qu’ils pourront reporter ceux-ci dans la limite de 5 jours par an jusqu’au 31 août, date à laquelle ils seront définitivement perdus

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

4.3.3 Forfait annuel en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


4.3.4 Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

L’avenant ou le contrat feront référence au présent accord qui autorise le recours aux forfaits annuels en jours.
Il précisera en outre :
- le nombre de jours que le salarié doit travailler dans l’année.
- le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
- les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées.

          	4.3.5 Année incomplète

	Incidence des absences

Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, des absences éventuelles des salariés.

Ainsi, en cas d’absence, pour maladie ou pour toute autre cause, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata temporis.
Entrée en cours d’année

Le forfait sera déterminé en prenant en compte, en référence à la date d’entrée du salarié dans la société, sur la base de calcul suivante :

Forfait annuel en jours : 213
« plus » le nombre de jours de congés payés légaux non acquis à la date d’entrée dans la société en référence à la période d’acquisition légale des congés payés courant du 01.06.N-1 au 31.05.N
« multiplié » par le nombre de jours calendaires courant depuis la date d’entrée dans la société jusqu’au 31.05.N+1
« divisé » par 365 jours
« plus » le nombre de jours de congés payés non acquis correspondant à la période effectivement travaillée entre la date d’entrée dans la société à fin mai.

Il conviendra de déduire du nombre de jours ainsi trouvé, le nombre de jours de congés pris par anticipation, ou de congés sans solde, le cas échéant.

Exemple : 

Un salarié embauché le 1er septembre N aura un forfait en jours pour la période Septembre N / Mai N+1 de : (213 + 25) x (244 / 365)+ (2,08 x 9) = 177,82 jours arrondis à 178 jours.

A supposer que le nombre de jours ouvrés compris sur la période du 1er septembre N au 31 mai N+1 est égal à 189 jours ouvrés, alors le nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de Septembre N à Mai N+1 sera de 10 jours (189 jours ouvrés – 178 jours du forfait).

Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur la période de référence (juin / mai). 
Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos  (jours RTT) dus au titre de ce prorata, le trop perçu au titre de droits non acquis sera retenu sur le solde de tout compte.

4.3.6 Prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaire (« jours RTT ») seront pris par le salarié sous la forme de journées ou de demi-journées de repos.

Les salariés concernés poseront leurs jours RTT en accord avec leur responsable hiérarchique  en fonction des besoins du service.

Il est précisé que sauf pour les salariés itinérants et pour ceux exerçant leurs fonctions en région, la Direction imposera la prise de 4 jours RTT dans l’année dont les dates seront portées à la connaissance des salariés chaque année par voie de note interne.

Il est rappelé que la demi-journée de travail est définie comme suit :

Matin : une demi-journée de travail devra comporter une activité effective pour le compte de l’entreprise avant 13 h 00

Après-midi : une demi-journée de travail devra comporter une activité effective pour le compte de l’entreprise à partir de 14 h 00.

La demi-journée de repos est définie comme suit : 

Matin : absence d’activité professionnelle avant 13 h 00

Après-midi : absence d’activité professionnelle au-delà de 14 h 00




           4.3.7 Rémunération

Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire      versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

4.3.8 Affectation des jours de repos sur le compte-épargne temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter ses jours de repos sur son compte épargne-temps, dans la limite de 10 par an.
Il en fait la demande via le logiciel de temps de travail qui sera validée par le service des ressources humaines.

       	 4.3.9   Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise reste raisonnable et que la répartition de la charge de travail soit la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Il convient également que l’organisation par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous.

4.3.10 Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail ni par le décompte des heures supplémentaires.

  	 Toutefois, ils  doivent organiser leur temps de travail de manière à respecter :

un repos quotidien de 11 heures consécutives

un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.

          4.3.11 Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

 Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque mois via le logiciel de gestion du temps de travail dédié  :

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) 

Les déclarations sont validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.3.12 Entretiens annuels

Chaque année, au moins deux entretiens sont organisés par le supérieur hiérarchique avec le salarié. A l’occasion de ces entretiens, devront être abordés avec le salarié :

sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés .

La société encourage toutefois vivement les salariés à ne pas attendre ces entretiens semestriels et à prendre contact, soit avec leur supérieur hiérarchique, soit avec le département des ressources humaines en cas de difficultés.

4.3.13 Exercice du droit à la déconnexion

Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 5  HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires et/ou complémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et faire l’objet d’une autorisation préalable. 

Sont considérées comme heures supplémentaires ou complémentaires, et donc récupérées ou rémunérées en tant que telles, les heures qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :

Accord demandé préalablement à la hiérarchie et validées par la Direction des Ressources Humaines.

Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire théorique.

Les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations donnent lieu prioritairement à paiement.
Toutefois, sur demande du Salarié et avec l’accord de l’employeur, une récupération de tout ou partie des heures supplémentaires majorées sera possible dans les conditions suivantes:
La récupération d’heures supplémentaires majorées peut être prise dès lors qu’elle atteint 3 heures 30. Elle peut être prise par journée ou demi-journée.
La récupération d’heures supplémentaires majorées ne peut être accolée au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Elle doit être prise, sauf cas exceptionnel et après autorisation du Responsable de Service dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture de ce droit

Article 6- FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La Loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette journée prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les pour les salariés et du versement d'une contribution par l'employeur.
Pour les Salariés relevant du forfait annuel en jours, la journée de solidarité a pour effet de porter à 214 jours le nombre de jours travaillés dans l’année.

Pour les autres catégories de salariés, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte de chaque année.


Article 7 COMPTE-EPARGNE -TEMPS

7.1 Bénéficiaires

L’ensemble des salariés de l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée.

7.2 Ouverture du compte

Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant quels sont les droits mentionnés dans le paragraphe « Alimentation du CET » que le salarié entend affecter au CET.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période de 12 mois.

Il est tenu un compte individuel sur le compte en ligne de gestion du temps de travail, consultable à tout moment.
7.3 Alimentation du Compte Epargne Temps 

L’alimentation du CET se fait en temps.
Le salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-dessous :

Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés (c’est-à-dire des jours de congés acquis au-delà des 20 jours ouvrés annuels), soit au maximum 5 jours ouvrés.
Congés supplémentaires pour fractionnement.
Congés supplémentaires pour ancienneté.
 Jours RTT dans la limite de 10 jours.
Jours de repos supplémentaires (salariés au forfait annuel en jours) dans la limite de 10 jours.

Le salarié devra informer l’entreprise de sa décision d’épargne au plus tard le 30 avril de chaque année pour les droits acquis sur la période antérieure.

Exemple :

Les congés payés acquis entre le 1er juin N-1 et le 31 mai N.
Les JRTT ou jours de repos supplémentaires acquis entre le 1er juin N et le 31 mai N+1. 

Devront être épargnés au plus tard le 30 avril N+1


7.4 Utilisation du CET

Les jours épargnés au sein du CET pourront être utilisés par les salariés pour : 

indemniser des congés  non rémunérés (en contrepartie de tout ou partie des jours épargnés).
se constituer une épargne monétaire ou compléter la rémunération (en contrepartie des éléments épargnés à l’exception de la 5ème semaine de congés).

7.4.1 Indemnisation de congés

Congés légaux

Tout ou partie des droits affectés au CET pourront être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :

Congé parental d’éducation 
Congé sabbatique 
Congé pour création ou reprise d’entreprise 
Congé de solidarité internationale 
Congé de solidarité familiale 
Congé de présence parentale 
Congé de soutien familial 

Le recours à l’un des congés (ouverture du droit, délai de la demande, décision de l’entreprise le cas échéant, délai de la réponse, mise en œuvre effective) devra se faire dans le respect des dispositions légales spécifiques à chacun de ces congés en vigueur au moment de la demande.

Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite.

Le salarié sur le point de cesser son activité pour retraite (cas de mise à la retraite ou de départ à la retraite) peut liquider la totalité de ses droits épargnés dans le cadre d’un congé de fin de carrière.

Le salarié qui souhaitera utiliser ses droits affectés au CET pour anticiper son départ à la retraite devra faire parvenir sa demande de départ à la retraite à l’entreprise dans un délai au moins égal à un mois précédant la date marquant le début de la période correspondant à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

7.4.2 Passage à temps partiel

Lorsque le salarié souhaite passer à temps partiel choisi, le CET peut être utilisé pour indemniser la totalité des heures non travaillées dans la limite des droits acquis et utilisables dans le cadre du CET.

La demande du salarié désireux de passer à temps partiel devra être formulée à l’entreprise par courrier postal avec avis de réception en observant un délai de trois mois avant la date à laquelle le salarié souhaite passer à temps partiel.

La demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

L’entreprise devra formuler sa réponse dans un délai maximal d’un mois à compter de la date de réception de la demande du salarié.

7.4.3 Financement des cotisations de retraite

Le salarié peut utiliser le CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse du régime général prévu à l’article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale dans les conditions définies par les textes légaux en vigueur au moment du rachat.

7.4.4 Versement à un plan d’épargne salariale

Les jours épargnés (à l’exception de la 5ème semaine de congés payés) pourront constituer une épargne monétaire et prendre la forme d’un versement à un plan d’épargne salariale tel que pouvant exister dans l’entreprise dans les conditions et modalités définies par ledit (lesdits) plan(s) d’épargne.
Etant entendu que les sommes ainsi versées supporteront les prélèvements sociaux définis par les textes légaux.


7.5 Situation du salarié pendant le congé

La valorisation des jours épargnés, dans le cadre de la mise en œuvre de l’une des modalités d’utilisation indiquées ci-dessus, intervient sur la base du taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.

Concernant les salariés relevant du forfait annuel en jours, cette valorisation intervient sur la base de la rémunération annuelle de base divisée par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours légaux de congés payés et des 9 jours fériés.

Exemple :

Salaire annuel de base 30.000 € / (214 jours + 25 CP + 9 fériés de référence -) = 30.000 € / 248 = 120,97 €

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits utilisables.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

7.6 Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent, sauf dispositions légales contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement du contrat de prévoyance en vigueur au moment du congé.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

7.7 Fin du congé

A l’issue d’un congé visé par l’article 7.4.1 des présentes, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Toutefois, le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants: décès du conjoint, divorce, dossolution de PACS, séparation, invalidité, surendettement, chômage du conjoint.

Le Salarié devra informer l’entreprise par Lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.


7.8 Clôture des comptes individuels

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET, sauf dans les cas visés par l’article 7.9 ci-dessous.
La monétarisation des jours épargnés et non utilisés est alors effectuée y compris concernant les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.


7.8.1 Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

La renonciation est notifiée à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée des justificatifs utiles, avec un préavis de trois mois.

Le CET n’est clos qu’à la date de liquidation totale des droits du salarié. Pour mémoire la monétarisation des jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés n’est pas possible.

La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture du CET.

7.9 Transfert du compte

La transmission du CET est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’article L. 1224-1 du Code du Travail.

7.10 Liquidation automatique pour dépassement du plafond

Le plafond de la valeur monétaire des droits capitalisés est fixé à 6 plafonds mensuels de sécurité sociale.

En cas de dépassement de ce plafond, l’excédent sera versé au salarié.

Les jours capitalisés au titre de la 5ème semaine de congés payés ne sont toutefois pas concernés par cette liquidation.

Il est précisé que, dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne pourra plus momentanément alimenter son compte tant qu’il ne l’aura pas au moins pour partie utilisé et réduit ses droits capitalisés en de-ça de ce plafond.

Article 8 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du lendemain du dépôt du présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, par l’envoi d’un courrier recommandé à toutes les parties signataires.

Article 9 - REVISION

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par envoi à toutes les parties signataires d’une lettre recommandée avec accusé de réception .

Une nouvelle négociation devra alors s’engager dans un délai de 3 mois.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 10 NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Fait à Verrières-Le-Buisson, le 23 mai 2022

 



Pour la CFTC				:  






Pour la Direction de PANASONIC Connect France :