ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS



ENTRE

La société DIGICUTO, SAS dont le siège social est situé 132, Rue du Commandant Rolland – 13008 Marseille, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro B 850 067 877, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,
				
										D’UNE PART


ET



L’ensemble du personnel de la société DIGICUTO
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).

Ci-après dénommés « les salariés »

				
										D’AUTRE PART


PREAMBULE

Compte tenu de son activité, la société DIGICUTO est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

Néanmoins, les dispositions de la convention collective ne répondent pas aux besoins de la société DIGICUTO.
L’entreprise souhaite mettre en œuvre un mode de fonctionnement stimulant l’innovation et l’esprit d’équipe tout en bénéficiant de la souplesse nécessaire au recrutement et à la conservation des salariés dans ses effectifs.

Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins. 

Dans cette perspective, la société et ses salariés font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.

La convention collective applicable limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société DIGICUTO et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Les Parties entendent rappeler leur attachement à la protection de la santé et du droit au repos des salariés concernés, ainsi qu’à la prise en compte du respect de leur vie privée. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés bénéficiaires instituée par le présent Accord Collectif concourt à cet objectif.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Il se substitue par conséquent à l’ensemble des dispositions prévues par la convention collective SYNTEC.

La société DIGICUTO est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif habituel inférieur à 11 salariés.

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salarié le projet d’accord et les modalités d’organisation.





ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au sein de la Société DIGITUO aux salariés cadres quels que soit leur ancienneté, qui remplissent les conditions fixées à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à la Société ;

A l’inverse, les Parties reconnaissent expressément que les salariés de la Société qui ne remplissent pas les conditions rappelées ci-dessus ne seront pas concernés par le présent Accord Collectif et ne pourront donc prétendre à en bénéficier.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article 
L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT-JOURS 

Le recours au forfait-jours implique la conclusion d'une convention écrite individuelle avec les salariés.

La convention individuelle de forfait-jours fera l'objet :
d'une clause spécifique dans le contrat de travail des salariés qui seront engagés postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’Accord Collectif ;
d’une proposition d’avenant à leurs contrats de travail pour les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d'entrée en vigueur de l'Accord collectif.

La convention individuelle de forfait-jours proposée aux salariés concernés fera référence au présent Accord Collectif et mentionnera expressément :
la nature des missions justifiant le recours au forfait-jours ; 
le nombre de jours travaillés sur l'année de référence ;
la rémunération correspondante ; 
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, et en particulier le nombre d’entretiens annuels ;
le rappel des dispositions légales impératives en matière de durée du travail et de repos ;


ARTICLE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La période de référence du forfait annuel en jours correspond à l'année civile. Elle débute le 1er janvier et s'achève le 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le temps de travail des salariés bénéficiaires est déterminé par référence à un nombre de jours par an.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, par année de référence, pour les salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

En cas d’année de référence incomplète du fait d’une embauche, d’un passage en forfait-jours ou d’un départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis du temps de présence du salarié, en fonction de sa date d'embauche, de passage en forfait-jours ou de départ.

ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS

Afin d’assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables dans le respect du plafond de 218 jours par an, les Salariés bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait-jours.

Le nombre de jours de repos peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il se calcule comme suit : 

Nombre de jours calendaires dans l'année de référence diminué du :
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; 
Nombre de jours de congés payés ;

Pour l’année 2022, le décompte est le suivant : 365 jours diminués de :
105 samedis et dimanches ;
7 jours fériés tombant un jour travaillé ; 
25 congés payés (le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrés pour calculer le nombre de jours de repos);
365 - (105 + 7 + 25) = 228
228 - 218 = 10 jours de repos.

En cas d’embauche, de passage en forfait-jours ou de départ en cours de l’année civile, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence des salariés sur l'année de référence, en fonction de la date d'embauche, de passage en forfait-jours ou de départ du salarié concerné. 

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non pris par les salariés à la date de la rupture de leurs contrats de travail ne donneront lieu à aucune indemnisation. 

ARTICLE 7 – PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et doivent en tout état de cause être épuisés au 31 décembre de l'année de référence :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Ils peuvent être accolés à des congés légaux (congés payés, jours fériés etc.) dans la limite d’un jour de repos par prise de congés légaux et ce, deux fois par an, sauf autorisation expresse de la Société.

Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journée complète ou de demi-journée. Tout travail exécuté avant 13 heures correspond à la demi-journée du matin et celui après 13 heures à la demi-journée de l’après-midi. 

Les salariés devront adresser leurs demandes de repos au minimum 14 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos et leurs supérieurs hiérarchiques disposeront d’un délai de 4 jours pour accepter ou refuser leurs demandes. Ces délais pourront exceptionnellement être réduits.

La planification et la validation des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service, et préserver le droit au repos à l’équilibre personnel et familial des salariés. 

ARTICLE 8 – REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT-JOURS 

La rémunération perçue par les salariés est forfaitaire et est indépendante du temps qu'ils consacrent à l’exercice de leurs fonctions.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées aux salariés dans le cadre de leurs fonctions et est lissée sur l'année de référence (soit 1/12ème par mois), quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de chaque mois.

Le bulletin de paie doit indiquer que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et préciser ce nombre.

ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Le Présent accord définit les conditions selon lesquelles les absences sont prises en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés et le montant de la rémunération.

9.1 Conséquences des absences sur le nombre de jours travaillés 

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle (congé maternité, paternité et adoption, congés pour évènements familiaux, etc.) et les absences maladie non rémunérées s’imputent proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année de référence. En revanche, ils ne peuvent s’imputer sur le nombre de jours de repos défini à l’article 6 de l'Accord collectif.

9.2 Conséquences des absences sur la rémunération
Les jours d'absences rémunérées donneront lieu à un maintien de la rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Les absences non rémunérées feront l'objet d'une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

ARTICLE 10 – FORFAIT-JOURS REDUIT 

Les salariés souhaitant exercer une activité réduite sur l'année de référence peuvent bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve de l'accord de leur supérieur hiérarchique. 

Une convention individuelle de forfait-jours réduit devra être établie conformément aux dispositions de l'article 3 de l'Accord collectif. 

Les salariés bénéficieront d'une rémunération proratisée en fonction du nombre de jours travaillés et leur charge de travail devra être adaptée afin de tenir compte de ce nombre de jours.


ARTICLE 11 – RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

Exceptionnellement, la Direction pourra demander aux salariés concernés s’ils souhaitent renoncer à une partie de leurs jours de repos définis à l'article 6 de l'Accord collectif en contrepartie d'une rémunération majorée.

Les Parties conviennent que :
le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail ;
chaque journée de travail au-delà de 218 jours par an sera rémunérée à hauteur de 110%, conformément à l’article L.3121-59 du code du travail. Ces jours seront rémunérés le mois suivant la fin de l'année de référence à laquelle ils se rapportent.

La renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait qui sera conclu préalablement à sa mise en œuvre. Cet avenant, qui précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période de référence sur laquelle elle porte, sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 12 – RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET DE REPOS

Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif sur l’année de référence. 

Les salariés en forfait-jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail.

En revanche, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours ne sont pas soumis à : 
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail (soit 35 heures par semaine) ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail (soit 10 heures par jour) ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra être équilibrée dans le temps. 

Il est précisé que l’organisation du travail en forfait-jours ne doit pas conduire les salariés à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. 

ARTICLE 13 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La mise en place du forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par les salariés au moyen d’un système auto-déclaratif.

Les salariés définiront avec leurs responsables hiérarchiques le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. 

A la fin de chaque mois, les salariés concernés adresseront à leurs responsables hiérarchiques un document faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels, jours de repos, repos hebdomadaire, etc.) ainsi que tout événement inhabituel ayant pu entraîner une surcharge de travail.

Ce document sera analysé et validé tous les mois par le supérieur hiérarchique ou toute autre personne habilitée afin de procéder à un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail et pour s'assurer du respect des temps de repos obligatoires. 

Sur la base des informations validées chaque mois, les compteurs de nombre de jours travaillés et de nombre de jours de repos pris sur l’année figurant sur les bulletins de paie des salariés seront mis à jour. 

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 14 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des Salariés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail notamment au moyen du document de contrôle prévu à l'article 13 de l'Accord collectif. 

Si, à l’issue d’un mois, le document de suivi indiqué à l'article 13 du présent Accord fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent ou si le supérieur hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par l'un des Salariés et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le supérieur hiérarchique organisera, dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, en examinera les raisons et recherchera les mesures correctives à mettre en œuvre pour que sa charge de travail reste raisonnable. 

Les Salariés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et utiliseront, le cas échéant, le dispositif d'alerte prévu à l'article 16 de l'Accord collectif.

ARTICLE 15 – ENTRETIEN ANNUEL

Les salariés bénéficieront une fois par an d'un entretien professionnel avec leurs supérieurs hiérarchiques afin de veiller à leur santé et sécurité.

Au cours de cet entretien, seront évoqués la charge individuelle de travail, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

A cette occasion, chaque salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Les entretiens devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

Au cours de l'entretien, le salarié et son responsable hiérarchique détermineront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées (répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l'entretien annuel. 

Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 16 – DISPOSITIF D’ALERTE

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, les Salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Le salarié concerné pourra se faire accompagner lors de cet entretien par un membre du personnel de la Société de son choix. 

Un compte-rendu de l'entretien sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 17 – DROIT A LA DECONNEXION 

La Société DIGICUTO souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable. 
En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent Accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. L’effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos impliquent pour ces derniers de se déconnecter des outils de communication à distance.

Afin de respecter leur vie personnelle et préserver leur santé, les salariés bénéficient ainsi d’un droit à déconnexion pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Au cours de ces périodes, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition, de se connecter au réseau professionnel ni de répondre aux appels et messages qui peuvent leur être adressés.

Afin d’assurer la bonne continuité des activités, les salariés s’assureront toutefois de prévenir leurs différents interlocuteurs, via un message automatique, de la durée prévisible de leurs absences en leur fournissant les coordonnées des personnes devant être jointes en leur absence. A défaut, ils veilleront à ce que les messages reçus parviennent effectivement aux personnes concernées.

De manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d’urgence ou de nécessité de service objectivement justifiée. 

Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion, il pourra avertir sans délai la Société DIGICUTO afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de nécessités du service, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

ARTICLE 18 – SUIVI MEDICAL 

Afin de garantir leur sécurité et protéger leur santé, les salariés pourront, à leur demande ou celle de la Société, bénéficier d'une visite médicale en complément de celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 19 – DUREE, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF 

L’Accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé avec le procès-verbal des résultats de la consultation des Salariés auprès du secrétaire greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier et de la DREETS de Montpellier, via la plateforme de télé-procédure TéléAccords du Ministère du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
ARTICLE 20 – SUIVI DE L’ACCORD COLLECTIF

Les Parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur les conditions de l'application du présent accord.
                                                    
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent Accord Collectif.


ARTICLE 21 – REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF 

Le Présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.


ARTICLE 22 – DENONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF 

Le Présent Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 1 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord. 

La partie dénonçant tout ou partie du présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.

Conformément à l’Article L2232-22 du Code du travail, si la dénonciation est à l’initiative des salariés, les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la société DIGICUTO.

Dans cette hypothèse, la dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. 


ARTICLE 23 – PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF 

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux de la société. 

Fait à Montpellier, le 26 septembre 2022

Pour la société DIGICUTO				Pour le personnel de la société
Procès-Verbal de consultation
Annexe :

- Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif