ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE 









D’une part,


ET

Le comité social et économique, 


D’autre part,



Il a été convenu ce qu’il suit : 


Après consultation du comité d’entreprise en date du 16 février 2023, les parties ont convenues que le présent accord annule et remplace l’accord du 21/06/2019 ainsi que les avenants afférents au dit accord. 


PREAMBULE



La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept global faisant référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. 

Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant « les modalités d’acquisition des JRTT » et la « semaine de travail de 4 jours ou 5 jours ».


TITRE I : Modalités d’acquisition des JRTT 


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société , présent ou futur, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Sont exclus de son champ d’application, les cadres forfaits jours ainsi que les cadres dirigeants répondant à l’article L 3111-2 du code du travail.


Article 2 : Principes généraux de la durée du travail

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre la direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du Code du travail.


2.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 46 heures
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales


Article 3 : Modalités d’organisation du temps de travail permettant l’acquisition de JRTT

Il a été convenu que la durée du travail effectif fera l’objet d’une modulation annuelle pour l’ensemble du personnel à l’exception des cadres forfaits jours et des cadres dirigeants.
Ainsi pour un salarié à temps plein cette annualisation sera définie sur la base de 1610 heures.
Pour un salarié à temps partiel cette annualisation sera définie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle multipliée par le nombre de semaines travaillées. 

Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT)

Période d’acquisition

La période d’acquisition des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 Décembre. 


Détermination du nombre de JRTT

Il est convenu de calculer l’acquisition de JRTT « au réel ». 

Pour cela, le décompte se fait par semaine selon les règles légales du décompte des heures supplémentaires c’est-à-dire en prenant compte les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein, ainsi que les incidences des absences. Pour les salariés à temps partiel, le décompte se fait par semaine selon les règles légales du décompte des heures complémentaires, c’est-à-dire en prenant en compte les heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ainsi que les incidences des absences. 

Les salariés cumulent donc des droits à JRTT au fur et à mesure des heures de travail réellement effectuées sur une semaine donnée.

Ces heures donnant droit à JRTT seront cumulées via le logiciel HARVEST. Pour acquérir 1 JRTT, le salarié devra avoir cumulé dans ce compteur 7 heures.

La société décide de donner de la flexibilité à ses salariés dans la gestion de leur temps de travail. 

Ainsi, la durée de travail hebdomadaire sera obligatoirement comprise entre 32 heures et 40 heures, pour les salariés à temps plein. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire ne pourra pas être inférieure à 20% de leur temps de travail contractuel et supérieur à 1/3 de la durée contractuelle sans que cela porte la durée de travail à un temps plein. 

Les salariés ne pourront avoir un solde négatif au terme d’un mois calendaire, en conséquence les heures en négatif devront nécessairement être rattrapé à mois échu.  

La durée de travail hebdomadaire est soumise à la charge de travail du collaborateur.

Lorsque la bonne marche de la société l’exigera, l’employeur pourra imposer un nombre d’heures de travail hebdomadaire dans la limite maximale de 40 heures. 


Plafond annuel d’acquisition des JRTT

Il est convenu d’instaurer un plafond d’acquisition de JRTT en fonction du temps de présence effectif sur l’année et du temps de travail contractuel. 

Les salariés à temps plein et présents sur une année complète pourront acquérir sur une année complète un maximum de 10 JRTT. 

Pour les salariés à temps partiel le plafond de JRTT se fera au prorata de leur temps de travail contractuel en application de la formule suivante : 

(Nombre d’heures contractuelles/ 35 heures) x 10 JRTT = plafond annuel de JRTT 


Exemple : Un salarié à 28 heures par semaine, le calcul est le suivant (28/35) x 10 = 8. Le salarié aura donc droit d’acquérir au maximum sur une année 8 JRTT.


Prise des JRTT

Les JRTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières consécutives ou non. 

Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit :

1 jour de repos fixé collectivement pour l’ensemble des salariés pour la journée de solidarité.
Les autres JRTT seront fixés à l’initiative des salariés. Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. 

Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période d’acquisition soit du 1er Janvier au 31 Décembre. Ils devront en conséquence être soldés au 31 Décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Par ailleurs, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

Impact d’un départ en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, un prorata sera effectué dans la détermination du nombre de jours de RTT acquis à sa date de sortie. Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis le prorata du nombre de jours sera effectué à la date où le salarié aurait dû terminer son contrat s’il n’avait pas été dispensé d’effectuer son préavis.

A contrario, si le salarié demande à être dispensé d’effectuer son préavis, le décompte sera établi à la date de départ de la société.

Le salarié devra obligatoirement poser ses RTT acquis avant la fin de son contrat sauf impossibilité. Par exemple, en cas de licenciement pour faute ou de licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis à l’initiative de l’employeur, le salarié sera dans l’incapacité de poser les jours restants. Les jours restants seront donc indemnisés.

En cas, de reliquat à la date de sortie, le salarié percevra une indemnité compensatrice correspondante aux jours non pris. 

Cette indemnité sera calculée de la manière suivante :
1 journée de RTT = 7 heures de travail.
1 heure de travail = 1 heure du salaire de base.

Heures supplémentaires et complémentaires 

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà du nombre d’heures contractuelles sont compensées par ces jours de JRTT dans la limite des plafonds prévu par l’article 3.1.3 ci-dessus. 

Une fois le plafond des JRTT atteint selon les modalités de l’article 3.1.3, les heures supplémentaires accomplies seront majorées au terme de l’année civile conformément aux règles légales et conventionnelles applicables. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la direction ou validées par écrit par la direction sur demande motivée par le salarié.

Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà du nombre d’heures contractuelles sont compensées par ces jours de JRTT dans la limite des plafonds prévu par l’article 3.1.3 ci-dessus. 

Une fois le plafond des JRTT atteint selon les modalités de l’article 3.1.3, les heures complémentaires accomplies seront majorées au terme de l’année civile selon la législation en place. 

Il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la direction ou validées par écrit par la direction sur demande motivée par le salarié.

Majoration du contingent d’heures supplémentaires

En l’application de l’accord du 22 Juin 1999 de la convention collective applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires est majoré de 40 heures portant ainsi le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures.

TITRE II. ORGANISATION DE LA SEMAINE A 4 ou 5 JOURS 


Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés à temps plein de la société, à l’exception des salariés à temps partiels, des cadres forfaits jours et des cadres dirigeants.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Article 2 – Les modalités d’organisation de la semaine de travail sur 4 ou 5 jours

2.1 – Organisation de la semaine de travail 

La Direction souhaite apporter un maximum de flexibilité aux salariés à temps plein dans l’organisation de leur travail hebdomadaire, ainsi le salarié échangera avec la direction et dans le respect des contraintes de l’équipe ou du projet pour choisir une des organisations de sa durée de travail de la manière suivante :
Soit une semaine entre 32 heures et 40 heures sur 5 jours avec 4 jours de présentiel + 1 jour en télétravail ou présentiel.
Soit une semaine entre 32 heures et 40 heures sur 4 jours en présentiel

Tout salarié qui aura bénéficié du dispositif relatif à la semaine de 4 jours au moins une fois dans l’année, devra renoncer à bénéficier au jour de télétravail hebdomadaire facultatif. 

La durée du travail hebdomadaire du salarié volontaire et sa charge de travail sont inchangées. Il en est de même de sa rémunération ainsi que de l’ensemble des dispositions liées à son temps de travail notamment en matière de modalité du temps de travail, congés payés ou d’heures supplémentaire.

L’horaire de travail habituel est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. Exceptionnellement, la
Direction pourra, pour les besoins de l’entreprise, demander au salarié de travailler, à titre exceptionnel, le samedi et/ou le dimanche. 


2.2 – Durée du travail et Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié bénéficiant de la semaine de 4 jours devra respecter son planning de travail avec les horaires de travail comprenant obligatoirement la plage de présence obligatoire fixée par la Direction. 

Malgré la flexibilité proposée, il est toutefois rappelé les dispositions suivantes :

Durée maximale du travail 
En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de, 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte
Le salarié qui constate des difficultés d’organisation de son travail entrainant une charge de travail excessive peut émettre une alerte par courriel auprès de son supérieur hiérarchique et/ou à la Direction.

Le salarié est reçu en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.

Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
2.3 – Modalités de fixation du jour hebdomadaire non travaillé (semaine de 4 jours) :

Le jour hebdomadaire non travaillé sera fixé avec l’accord de la direction en tenant compte des besoins de service de l’entreprise et de l’organisation de celle-ci. Il sera obligatoirement choisi parmi les jours suivants : lundi, mercredi ou vendredi et sous réserve que les quatre autres jours de la même semaine soient travaillés.

A noter que la semaine de 4 jours pourra être accordée au salarié pour tout ou une partie de l’année de façon continue ou discontinue.

Les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficiera de la semaine de 4 jours ainsi que le jour hebdomadaire non travaillé seront actés dans le planning de chaque salarié. 

TITRE III. Durée, dénonciation et Dépôt de l’accord


Article 1-1 - Durée de l'accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2023. 
Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DRIEETS dépositaire de l’accord initial.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales en vigueur.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, 

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DRIEETS par lettre recommandée avec accusé de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.


Article 1.2 - Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet .

Le présent accord collectif sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Castelnau le lez, en 3 exemplaires, le XX 2023.

Pour les salariés, 						Pour la direction,
					
Membre titulaire du CSE