UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE : MOTA/GMS
ACCORD ANNUEL D’ENTREPRISE SUR LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 2022
ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

Entre :
La société MOTA, Société par actions simplifiée enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 352 729 982 dont le siège social est situé avenue du Douard - Z.I. des Paluds - 13400 AUBAGNE
ET
La société GARCIA MACHINE SPECIALE (GMS), Société par actions simplifiée enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 507 468 411 dont le siège social est situé 75 avenue de la roubine - Z.I. des Paluds - 13400 AUBAGNE
Ces sociétés sont toutes deux représentées par Monsieur Xxxx YYYY et composent ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) MOTA-GMS, représentée par Monsieur Xxxx YYYY,
		D’une part
Et
L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical Monsieur Xxxx YYYY.

	D’autre part
Dénommés ensemble « Les Parties »

PREAMBULE
Pour assurer sa compétitivité sur son marché, et par voie de conséquences maintenir (ou développer) l’emploi, les entreprises composant l’UES sont contraintes de rechercher toutes les solutions pour améliorer leurs capacités de réaction aux demandes de la clientèle tout en allégeant leurs surcoûts, sans léser les intérêts réciproques des entreprises composant l’UES et de leurs salariés.

Pour atteindre ce but, les sociétés composant l’UES se sont dotées depuis de nombreuses années d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, renégocié chaque année dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Un tel aménagement permet un décompte des heures supplémentaires (et éventuellement de l’activité partielle « chômage partiel ») sur un cadre plus large que le cadre hebdomadaire. Fort des enseignements tirés des années passées, les Parties ont poursuivi, dans le cadre des négociations annuelles 2022, un objectif double : renforcer la souplesse du dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail et préserver le pouvoir d’achat des salariés, impacté par la crise sanitaire et les répercussions de la guerre en Ukraine.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire en entreprise. Conformément à l’accord de méthode conclu en amont des présentes négociations, au titre duquel il a été convenu de négocier séparément les thèmes visés à l’article L. 2242-1 du code du travail, les parties conviennent par le présent accord, de négocier et conclure un accord collectif portant sur la seule durée effective et l’organisation du temps de travail à l’exclusion des rémunérations dont la négociation a d’ores et déjà abouti. 
L'objet du présent accord est donc relatif à la fixation de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail au sein de l’UES MOTA-GMS. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
Article 1 – Champ d’application 
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES MOTA/GMS à temps plein et à temps partiel, titulaires d’un CDI ou d’un CDD.
Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation en sont exclus.
Compte tenu de la mise en œuvre de cette organisation du travail, qui permet d’ajuster le volume de l’horaire de travail et les besoins de la production, l’entreprise veillera en conséquence à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les ateliers ou services concernés par ce régime de décompte du temps de travail. Lorsqu’il sera procédé à un tel recours, celui-ci pourra se faire de façon alternative ou complémentaire à la modulation des horaires.
Article 2 – Durée effective du travail
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures hebdomadaires conformément aux dispositions de l'accord national de branche portant réduction du temps de travail à 35 heures du 28 juillet 1998.
Article 3 – Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
Le présent accord annuel sur l’aménagement du temps de travail est conclu dans le respect des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
  Article 3.1 – Modalités d’aménagement du temps de travail – Période de référence
Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois de date à date allant du 1er janvier au 31 décembre 2023. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.
Article 3.2 – Programmation indicative collective des variations de l’horaire hebdomadaire 
3.2.1. Programmation

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine.
En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0 heures par semaine. 
Pour les salariés à temps partiel, l’horaire contractuel sera amené à varier entre 0 heure et 48 heures dans le respect de la durée hebdomadaire ou mensuelle maximale stipulée au contrat et des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel aménagé sur l’année figurant à l’article 6.3 du présent accord.
L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Il sera établi pour chaque exercice : 
-	un calendrier (annexe 1) pour le personnel n’appartenant pas à ceux visé par les annexes 2, 3, 4, 5 et 6 ; 
-	un calendrier (annexe 2) visant les bureaux,
-	un calendrier (annexe 3) visant le personnel travaillant en équipe,
-	En plus de ces calendriers « permanents », il est institué trois calendriers (annexes 4, 5 et 6) visant certains personnels amenés à travailler ponctuellement en décalé,
-	Il pourra également, le cas échéant, être établi des calendriers individuels, comme par exemple pour les personnes travaillant à temps partiel. 
Ces calendriers prévisionnels de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail au titre de l’exercice 2023 seront présentés pour consultation aux membres de la délégation du personnel lors de la prochaine réunion du Comité Social et Economique.
Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. Ces modifications éventuelles interviendront en tout état de cause dans les conditions et délais de prévenance visés à l’article 5 du présent accord.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. Il ne pourra pas excéder 10 heures, sauf pour le personnel des services de la maintenance où cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures dans le respect des dispositions de l’accord de branche du 28 juillet 1998.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra pas excéder 6 jours par semaine civile.
Etant entendu, que généralement les jours travaillés sont au nombre de quatre par semaine, les jours de travail étant amenés à varier selon les calendriers, il pourra, en cas d’augmentation de notre activité, être positionné en heures supplémentaires, un maximum de 10 journées constituant des semaines de cinq jours travaillés. Ces semaines de cinq jours ne devront pas être consécutives. 
Afin d’éviter d’une part, de faire venir tout le personnel d’un même calendrier, et d’autre part de répondre de façon plus efficace aux aléas de la production, il sera possible tout en respectant le délai de prévenance de faire venir uniquement le personnel appartenant à un secteur (par exemple : l’assemblage, les faisceaux, le FMS, le bureau d’études,…) ou un ou plusieurs salariés de manière individuelle en fonction des besoins ponctuels du service. Le personnel concerné sera informé en cas de journée travaillée en plus dès lors que son secteur est concerné (salarié affecté au secteur le jour où la décision de travailler au-delà du calendrier de programmation est diffusée à la collectivité de travail et / ou aux instances représentatives du personnel).
Il sera également possible d’ajouter, d’autres journées en heures supplémentaires basées sur le volontariat. Les équipes seront constituées, parmi les volontaires, par les responsables hiérarchiques 
Le recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat sera mis en place à partir de la 176ème heure supplémentaire annuelle.
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que ceux des salariés à temps complet sans que la durée hebdomadaire (ou mensuelle) accomplie par le salarié à temps partiel excède la durée hebdomadaire ou mensuelle maximale stipulée au contrat, en moyenne sur la période (cf. article 6.3 du présent accord).
3.2.2. Jours Non Travaillés Individuels (JNTI) 
Deux semaines de travail seront positionnées en « basse activité » à 0 heure de travail au cours de la période de référence pour l’ensemble des salariés concernés par le présent accord. 
Une semaine basse sera commune à tout le personnel et fera l’objet d’une fermeture des entreprises composant l’UES. 
Et une autre semaine basse, soit 4 jours de travail à 0 heure (soit 4 jours non travaillés pour un salarié à temps plein), sera composée de JNTI qui pourront être positionné, sur la période de référence, au libre choix des salariés, sous réserve de respecter les conditions suivantes : 
•	Une première condition relative au poste occupé ou au secteur d’appartenance. Le choix du positionnement de ces jours non travaillés par les salariés, dépendra en effet du poste occupé par le salarié et/ou de son secteur d’appartenance. En effet, deux ou plusieurs salariés occupant un même poste et/ou appartenant au même secteur, ne pourront, le cas échéant, être autorisés à positionner ces jours non travaillés à la même date si cela préjudicie la bonne marche du secteur. La liste des secteurs est annexée au présent accord (annexe 1).
•	Une seconde condition relative à la désignation de certains postes. Sur ces postes, il sera désigné un titulaire et un suppléant. Le titulaire et le suppléant ne pourront en aucun cas positionner simultanément un ou plusieurs JNTI. La liste de ces postes est annexée au présent accord (annexe2), et sera mise à jour régulièrement.
•	Enfin, il ne sera pas possible de positionner ces jours non travaillés individuels sur le mois de juillet et de les accoler à des semaines de congés payés, à des jours non travaillés collectifs ou à des jours d’ancienneté.
Dans le respect des conditions précitées, les salariés devront, par anticipation, formuler leur demande de positionnement des JNTI, sur la période d’octobre de l’année N-1. 
Ces demandes seront soumises à la validation du chef de service, qui tranchera toute situation éventuelle de conflit entre deux demandes. L’acceptation des demandes sera formalisée en décembre de l’année N-1 suite à validation par la direction.
La modification de la planification de ces JNTI sera soumise au délai de prévenance de un mois qu’elle soit à l’initiative de l’entreprise ou du salarié.

Jusqu’au 31 mars de l’année N, les salariés pourront solliciter une modification de JNTI initialement fixés et validés. Ces demandes devront être formulées auprès du chef de service suffisamment à l’avance, soit dans un délai d’un mois.  
A défaut de demande de positionnement d’un ou de plusieurs jours non travaillés individuels, au plus tard au 31 mars de la période de référence, ils seront unilatéralement fixés par l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter du 1er avril de l’année N+ 1.
Il est rappelé que les calendriers prévisionnels visés en annexe sont établis avant déduction de ces jours non travaillés individuels qui seront propre à chaque salarié.
Il est précisé enfin qu’en cas de changement de secteur en cours d’exercice, la Direction disposerait alors d’un délai d’un mois pour demander au salarié concerné de modifier les jours non travaillés initialement posés afin de les soumettre à une nouvelle validation dans la quinzaine qui suit.
Article 4 – Rémunération
Le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps complet.
Article 5 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée et / ou de répartition des horaires de travail
La répartition de la durée et / ou des horaires de travail des salariés à temps plein, comme des salariés à temps partiel pourront être modifiées en cas de :
-	Accroissement ou baisse temporaire d’activité 
-	Commandes exceptionnelles
-	Crise sanitaire 
Que la programmation des variations d’horaire soit, collective ou individuelle, au cours de la période de décompte de l’horaire, les salariés seront informés par voie d’affichage des changements de durée ou des horaires hebdomadaires de travail dans un délai minimal de 1 mois avant le changement ; à l’exception des semaines de fermeture pour congés payés où un délai de prévenance de deux mois devra être respecté. Ce délai de prévenance est identique, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
L’adaptation de la répartition de la durée et / ou des horaires de travail des salariés pourrait en revanche être soumise à un délai de prévenance de 15 jours, par exception, en présence d’une crise sanitaire.
Article 6 – Modalités pratiques d’encadrement des salariés :
Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 du Code du travail).
Le temps de travail effectif se distingue du temps de travail rémunéré ou indemnisé.
Le temps de travail rémunéré ou indemnisé comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que, notamment, les congés payés, les absences pour maladie ou accident à caractère professionnel ou non, les absences conventionnelles, les jours fériés. 
Ces temps d’inactivité rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif mais sont valorisés et rémunérés ou indemnisés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Article 6.1. – Définitions
Article 6.1.1 – Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés telle que fixée à l’article 3.1, prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires. 
Sont ainsi considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures effectivement réalisées au-delà de 1 607 heures dans l'année.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 6 du présent accord, sont traitées spécifiquement.
Article 6.1.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2° du Code du travail.
Article 6.2. – Rémunération des heures supplémentaires des salariés à temps plein 
Il est rappelé que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail au cours des semaines et des mois de l’année en fonction des variations de l’activité. 
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet ainsi que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité afin de parvenir à un équilibre en fin de période de référence correspondant à la durée annuelle du travail (1.607 heures pour un salarié à temps complet soit 35 heures hebdomadaires en moyenne). 
Si, sur la période de décompte des heures effectives de travail, le nombre de ces heures effectives de travail du salarié excède la durée annuelle, compte tenu de la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de forte activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période de faible activité, alors les heures excédant la durée annuelle seront rémunérées en tenant compte des taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires.
Dans le cas où l’horaire annuel de la période de décompte, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, dépasse le plafond de 1607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d’heures supplémentaires. Elles sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire, et éventuellement, à une contrepartie obligatoire en repos si les heures considérées excèdent le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que fixé à l’article 6.1.2 du présent accord.

Tout au long de la période de référence, les Parties s’accordent pour procéder au paiement mensuel des heures réalisées par chaque salarié en plus du calendrier de base (décompte réalisé sur les dernières semaines à la date de clôture de la paye). Ces heures ne seront susceptibles de constituer des heures supplémentaires qu’au terme de la période de référence. 
Pour lutter contre la perte de pouvoir d’achat des salariés, ces heures seront néanmoins payées chaque mois, à titre d’acompte, au taux majoré de 25 % comme le seraient des heures supplémentaires.
En fin de période de référence, les sociétés composant l’UES procèderont à un décompte des heures supplémentaires réalisées sur la période pour régularisation du solde de celles-ci courant Janvier de l’année N+1.
Les heures, payées en cours d’année via ce système d’acomptes mensuels, seront ainsi déduites des heures supplémentaires calculées en fin de période de référence et payées en janvier de l’année N+1.
Si la régularisation, intervenue en janvier de l’année N+1, devait révéler un trop perçu au titre des heures supplémentaires du fait des acomptes versés en cours de période de référence (en raison par exemple d’absences injustifiées intervenues au cours de la période de référence), le salarié devrait alors en garantir le remboursement à due proportion.
Le cas échéant, une retenue sur salaires sera mise en place par la société dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.
Article 6.3. – Modalités spécifiques aux salariés à temps partiel aménagé sur l’année
Les parties signataires ont également souhaité permettre l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle. 
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel. 
Article 6.3.1. – Répartition du temps partiel sur l’année
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur l’année, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail (dans la limite de 48 heures hebdomadaires), l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Article 6.3.2. – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur l’année. 
Dans le respect des dispositions de l’accord de branche du 7 mai 1996 étendu, le volume des heures complémentaires disponibles, et éventuellement de l’activité partielle, s'apprécie par rapport à la durée annuelle de travail. Le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent être demandées au salarié à temps partiel ne peut excéder le cinquième de la durée du travail prévue au contrat.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est ainsi limité au cinquième de la durée du travail prévue au contrat et appréciée sur l’année. 
A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 200 heures complémentaires sur l’année. 
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif par an.
Article 6.3.3. – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel aménagé sur l’année, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans les conditions et suivant les modalités prévues à l’article 5 du présent accord.
Article 6.3.4. – Rémunération des heures complémentaires
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail. 
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période annuelle de décompte retenue à l’article 3.1 du présent accord sont des heures complémentaires.
Les salariés à temps partiels bénéficieront au même titre que les salariés à temps complet des acomptes sur leur rémunération mensuelle au titre des heures réalisées plus du calendrier de base (décompte réalisé sur les quatre dernières semaines à la date de clôture de la paye). Ces heures ne seront susceptibles de constituer des heures complémentaires qu’au terme de la période de référence. 
Pour lutter contre la perte de pouvoir d’achat des salariés, ces heures seront néanmoins payées chaque mois, à titre d’acompte, au taux majoré de 10 %.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :
-pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,
-au-delà du dixième et dans la limite de 20 % (1/5ème) : majoration de 25%.
En fin de période de référence, les sociétés composant l’UES procèderont à un décompte des heures complémentaires réalisées sur la période pour régularisation du solde de celles-ci courant Janvier de l’année N+1.

Les heures, payées en cours d’année via ce système d’acomptes mensuels, seront ainsi déduites des heures complémentaires calculées en fin de période de référence et payées en janvier de l’année N+1.
Si la régularisation, intervenue en janvier de l’année N+1, devait révéler un trop perçu au titre des heures complémentaires du fait des acomptes versés en cours de période de référence (en raison par exemple d’absences injustifiées intervenues au cours de la période de référence), le salarié devrait alors en garantir le remboursement à due proportion.
Le cas échéant, une retenue sur salaires sera mise en place par la société dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.
Article 6.3.5. – Dépassement de l’horaire moyen de référence
Lorsque sur la période de référence annuelle, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu au contrat, la Direction proposera au salarié la modification de la durée fixée au contrat afin qu'elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.
Le salarié disposera d'un délai de sept jours calendaires pour faire connaître son accord ou son désaccord. En cas de silence, la durée du travail fixée au contrat initial, sera automatiquement augmentée.
Article 6.4. – Salariés placés en activité partielle
Activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité social et économique, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et 2 et R 5122-6 et 7 du Code du Travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliqué le régime de modulation hebdomadaire des horaires en fonction de la charge de travail.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.
Activité partielle à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et 2 et R 5122-6 et 7 du Code du Travail, demander l’application du régime spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.
Article 6-5. – Embauche ou rupture du contrat en cours d’année
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période annuelle, sa rémunération sera calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail et régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 6-6. – Absences du salarié en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Le nombre d’heures supplémentaires à payer au salarié sera dans ce cas calculé en réduisant le seuil de déclenchement de référence des heures supplémentaires de 1607 heures de la durée hebdomadaire moyenne de la période de référence annuelle proportionnelle à la durée de l’absence (35 heures, soit une journée de 7 heures).
Ce seuil de déclenchement sera ensuite comparé avec les heures effectivement réalisées par le salarié pour obtenir le nombre d’heures supplémentaires réalisées par chaque salarié sur la période de référence. 
Du point de vue de la rémunération, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation de l’absence, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération correspondant à la durée du travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.
 Article 7 – Durée de l’accord
Conformément aux termes de l’accord de méthode conclu, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de chaque société composant l’UES (soit l’année 2023), pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.
Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 8 – Conditions de suivi du présent accord

L'application du présent accord est suivie par le Comité social et économique, à qui les sociétés composant l’UES communiqueront avant la fin du troisième trimestre de l’année 2023 (fin septembre 2023) un premier bilan de l’application du présent accord.
La Délégation du personnel de l’UES au CSE est par ailleurs régulièrement informée de l’accomplissement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel et en tout état de cause, consultée, au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Article 9 – Dénonciation 
Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé.
Article 10 – Clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer au plus tard, au troisième trimestre 2023, dans le cadre des NAO 2023, afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité de son éventuel renouvellement ou de son abandon dans le cadre des prochaines NAO.
Toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ du présent accord, qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes à l'accord, se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement ou de son abandon, sous la même forme ou sous une forme différente.
La ou les partie(s) signataire(s) du présent accord ou adhérente(s) au présent accord, souhaitant qu’il soit renouvelé avant l’expiration de son terme, devra (ont) adresser un courrier recommandé aux autres parties signataires ou adhérentes dans un délai minimum de deux mois précédents l’expiration de son terme.
Les négociations devront s’ouvrir dans un délai de 15 jours suivant la demande de renouvellement. Les négociations en vue de son renouvellement s’ouvriront par l’envoi par l’employeur d’une invitation à la négociation du renouvellement du présent accord à toutes les parties signataires ou adhérentes au présent accord ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives entrant dans le champ du présent accord.
Le cas échéant, l’accord renouvelé devra intervenir avant expiration du présent accord sauf à ce que les parties ne souhaitent poursuivre les négociations pour lui substituer un nouvel accord.
Article 11- Dépôt légal
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence des sociétés MOTA et GMS composant l’UES dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code de travail.
11.1 Publicité sur la base de données nationale
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des présents négociateurs et des signataires.
11.2 Dépôt de l’accord
Dans le respect des dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés par le représentant légal des sociétés MOTA et GMS composant l’UES sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Par ailleurs, un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Un exemplaire en sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes dont relève le siège social des sociétés MOTA et GMS composant l’UES.
Un exemplaire sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans les conditions prévues à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Mention de cet accord figurera aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche sur le tableau de la direction. La Direction des sociétés MOTA et GMS composant l’UES mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à AUBAGNE
Le  13 septembre 2022
Sur 11 pages

Fait en six exemplaires originaux (1 exemplaire pour la DREETS, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 exemplaire pour l’organisation syndicale CFTC, 1 exemplaire pour affichage et 1 pour chaque entreprise composant l’UES MOTA GMS).
 
Pour la société  MOTA

Mr Xxxx YYYY 
 
Pour la société GARCIA MACHINE SPECIALE (GMS)

Mr Xxxx YYYY 

Pour la délégation syndicale CFTC

Mr Xxxx YYYY
Délégué syndical