ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre 

L’entreprise EXADIS représentée par 

d'une part,

et 

la délégation suivante :
- CGT représentée par 

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de l’entreprise EXADIS et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise EXADIS.

Article 2 : définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50 % d’un temps complet ;
à la suite d’une période d’intégration au minimum d’un mois et au maximum de 2 mois ;  

appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace suivant l’évaluation de son manager. 

Ces conditions sont cumulatives.

Sont éligibles les salariés des services suivants :  
Commerce
Comptabilité / Finance
Logistique (hors exploitation)
Approvisionnements
Marketing / achats
Communication
Service client
Ressources Humaines ;

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  


Article 6 : organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 7 : mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 8 : mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail pour la première fois, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 2 semaines après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée et doit également faire l’objet d’une motivation. 

Article 9 : changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 10 : télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente la situation suivante : 
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
L’entreprise dispose d’un délai de 1 semaine pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 11 : circonstances exceptionnelles
Article 11.1 : recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 12 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Selon une périodicité définie par son manager, le télétravailleur devra saisir ses jours de télétravail à venir dans l’outil mis à sa disposition afin que ceux-ci soient validés par le manager et consignés informatiquement.

Article 13 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunion d’équipe
Formation
Rencontre avec des clients/fournisseurs
Entretien avec son manager
…

Article 14 : lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les 6 mois au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
Chaque année, ce point sera également abordé lors de l’entretien annuel pour bilan.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 60 % de leur temps de travail hebdomadaire. 
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 
Une partie sur le télétravail sera également ajoutée au DUER de l’entreprise.
Une formation des managers à ce sujet sera prévue sur les 2 prochaines années.

Article 15 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 16 : Régulation de la charge de travail
Article 16.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 16.2 : entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son manager. 
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 16.3 : dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 16.4 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 17 : Droit à la déconnexion
Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 22 novembre 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 18 : respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 19 : suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 20 : santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 21 : accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Avec l’accord du salarié, le CSE pourra réaliser une enquête suite à l’accident. 


Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 22 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements informatiques nécessaires à la bonne exécution de ses missions. 
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
L’entreprise s’engage également à laisser aux télétravailleurs réguliers leur ancienne chaise de bureau dès lors qu’une nouvelle leur est attribuée.

Article 23 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 24 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 25 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 


Titre X : Dispositions finales

Article 26 : Consultation du comité économique et social
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.

Article 27 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 1er juin 2023. Il est conclu pour une durée d’un an. 
L’accord expirera en conséquence le 31 mai 2024.
Néanmoins, l’accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les trois mois précédant sa date d'échéance.

Article 28 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 29 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 30 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle.

Article 31 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 32 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 33 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 34 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 35 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité économique et social].

Article 36 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :
courrier électronique.

Article 37 :  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 38 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 39 : action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Le 15 Mai 2023 à St Priest
Signatures : 

Pour EXADIS






Pour la CGT