ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre les soussignés :

La Société MADIC S.A.S.
Dont le siège social est situé : 5, Impasse des Tourmalines 44300 NANTES
Représentée par                                                         
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de MADIC S.A.S
Ci-après dénommée « la Société»

d’une part,


ET 


                                                       , déléguée syndicale C.F.T.C dûment mandatée

d’autre part,



PREAMBULE


Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société Madic, la Direction et les partenaires sociaux ont entendu engager une réflexion sur ce thème. 

Des négociations ont donc été menées, en vue de la conclusion d’un accord collectif, équilibré et flexible, applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société MADIC, aux fins :
D’actualiser, harmoniser et moderniser les modalités d’aménagement de la durée du travail ;
De les adapter aux besoins actuels de la Société MADIC et aux aspirations des collaborateurs ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions, accords, usages et pratiques préexistantes pour se doter de règles et de références communes.

En effet, cet accord collectif se substitue intégralement aux usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords de la Société qui auraient le même objet ou les mêmes thèmes que ceux abordés dans le présent accord, et qui cessent donc de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Cet accord reprend certaines dispositions légales et conventionnelles pouvant faire l’objet d’évolutions.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Faire évoluer les règles en matière de durée du travail ;
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de la Société en la rendant plus flexible ;
Mettre en place une organisation de travail plus proche des nécessités de fonctionnement de la Société tout en préservant les droits des collaborateurs ;
Harmoniser l’aménagement du temps de travail.
Cet accord poursuit l’engagement de la Direction depuis plusieurs années d’ouvrir les négociations notamment sur l’égalité professionnelle et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle (ex : télétravail). D’autres sujets sont à l’étude et seront proposés prochainement à la négociation.




ARTICLE I : CADRE JURIDIQUE

– OBJET

Le présent accord détermine les règles applicables en matière de durée, organisation et aménagement du temps de travail applicable au personnel de la Société. Il se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords, atypiques ou non, en vigueur relatifs aux thèmes faisant l’objet du présent accord.

– CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel salarié de la Société MADIC, y compris les alternants, est concerné par les dispositions du présent accord, à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. 


ARTICLE II – DUREE DU TRAVAIL
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail.
À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs. 
Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes :
Les temps de pause et de restauration ;
 Les temps de trajet domicile-travail / travail-domicile ; 
Les temps d’astreinte à domicile (sans déplacement) ;

Il est ainsi précisé que le temps de présence peut être supérieur au temps de travail effectif, incluant outre le temps de travail, notamment les temps de pause.




La durée du travail est fixée :
pour les salariés non cadres et les cadres ne relevant ni de la catégorie des cadres dirigeants ni de la catégorie des cadres autonomes (Forfait-jours) et travaillant à temps plein, à un régime horaire mensuel de 169 heures (soit 39 heures hebdomadaires).
pour les salariés non cadres et cadres dont la fonction s’établie avec un régime horaire mensuel de 151.67 heures (soit 35 heures hebdomadaires).
pour les salariés non cadres et cadres (hors cadres dirigeants et cadres autonomes au forfait) devant ou souhaitant travailler à temps partiel, à un régime de travail à temps partiel. 
pour les cadres autonomes, à un forfait annuel exprimé en jours travaillés (article 9.3).

2.1 Durée maximale de travail

Les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail. 

Conformément aux textes en vigueur et sous réserve d’évolutions des dispositions légales et conventionnelles les durées maximales sont fixées : 

10 heures par jour ; à l’exception des cas de surcroit temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente pour lesquels la durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures en fonction des nécessités de service.

48 heures par semaine ;

44 heures par semaine au maximum sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures en moyenne sur une période de 24 semaines consécutives.


2.2 Durée minimale de repos 

Le temps de repos est appliqué conformément aux textes en vigueur et sous réserve d’évolutions des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés. 

ARTICLE III - MISE EN PLACE DES JOURS « RTT » SUR L’ANNEE
Sont concernés :

Les salariés non cadres travaillant à temps plein (39 heures hebdomadaires)

Les salariés cadres dits « cadres intégrés » et ne relevant ainsi ni de la catégorie des cadres dirigeants ni de celle des cadres autonomes
Les cadres dits « cadres intégrés » ont une autonomie relative dans l’organisation de leur emploi du temps et des fonctions qui les conduisent à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.


3.1 Nombre de jours « RTT » pour une année de présence complète

Pour les nouveaux salariés intégrant la Société :

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective définie à l’article II, il a été décidé d’attribuer des jours de récupération dit « JRTT » en compensation. Les parties signataires du présent accord conviennent que pour une année complète d’activité, les salariés bénéficient effectivement de 11 JRTT par an. 
Un JRTT supplémentaire est octroyé aux salariés ayant acquis une ancienneté de 5 ans dans la Société. L’acquisition du JRTT supplémentaire sera déterminée au 1er jour de la période de référence suivante (01/01/N+1). 

Pour les salariés déjà titulaires d’un contrat de travail à la date d’application de ce nouvel accord il est convenu :
Catégorie n°1 : Salariés effectuant un horaire mensuel de 169 heures avec acquisition de 22 JRTT :
Possibilité de signer un avenant par lequel leur horaire mensuel reste à 169 heures avec une compensation salariale (heures supplémentaires) pour les heures effectuées entre 35 et 37 heures, et une compensation en temps de récupération en JRTT pour les heures effectuées entre 37 et 39 heures de :
11 JRTT 
1 JRTT supplémentaire est octroyé aux salariés ayant une ancienneté de 5 ans et plus.               Le JRTT supplémentaire sera déterminé au 1er jour de la période de référence suivante (01/01/N+1). 



En cas de non signature de l’avenant avec le nouveau régime horaire, cette catégorie de salarié dispose d’une compensation en repos de :
22 JRTT 
1 JRTT supplémentaire est octroyé aux salariés ayant une ancienneté de 10 ans et plus au moment de l’application de l’accord. Le JRTT supplémentaire sera déterminée au 1er jour de la période de référence suivante (01/01/N+1). 

Catégorie n°2 : Salariés effectuant un horaire mensuel de 169 heures, sans acquisition de JRTT mais avec compensation salariale (heures supplémentaires) pour les heures effectuées entre 35 et 39 heures : 

Possibilité de signer un avenant par lequel leur horaire mensuel reste à 169 heures avec une compensation salariale (heures supplémentaires) pour les heures effectuées entre 35 et 37 heures, et une compensation en temps de récupération en JRTT pour les heures effectuées entre 37 et 39 heures de : 
11 JRTT 
1 JRTT supplémentaire est octroyé aux salariés ayant une ancienneté de 5 ans et plus.              Le JRTT supplémentaire sera déterminée au 1er jour de la période de référence suivante (01/01/N+1). 

En cas de non signature de l’avenant avec le nouveau régime horaire, cette catégorie de salarié conserve son régime horaire actuel.

Catégorie n°3 : Salariés effectuant un horaire mensuel de 151.67 heures, sur demande du salarié et après 
validation de la DRH sous conditions que le poste le justifie :

Possibilité de signer un avenant par lequel leur horaire mensuel est porté à 169 heures avec une compensation salariale (heures supplémentaires) pour les heures effectuées entre 35 et 37 heures, et une compensation en temps de récupération en JRTT pour les heures effectuées entre 37 et 39 heures de : 
11 JRTT 
1 JRTT supplémentaire est octroyé aux salariés ayant une ancienneté de 5 ans et plus.               Le JRTT supplémentaire sera déterminée au 1er jour de la période de référence suivante (01/01/N+1). 
En cas de non validation du passage de 35 heures à 39 heures (poste ne le justifiant pas), cette catégorie de salarié conserve son régime horaire actuel.
Ces salariés auront la possibilité de faire leur choix :
En 2023 à partir de la date d’application du nouvel accord de la Société ; 
Au cours du 1er trimestre 2024 pour les salariés qui n’auraient pas changé de régime horaire 
en 2023, ils auront la possibilité de changer pour intégrer le nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail.

Une fois l’avenant/le nouveau contrat signé il ne sera plus possible de revenir sur son ancien régime horaire ni de changer ultérieurement. Pour l’ensemble des catégories de personnel, le changement ne s’impose pas au salarié. 
3.2 Modalités d’acquisition des jours « JRTT »

La période de référence retenue pour l’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier de l’année en cours au 31 décembre de l’année en cours.
La période de  prise des droits aux JRTT s’étend du 1er janvier de l’année en cours au 31 décembre de l’année en cours.
Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition, ils sont acquis par le salarié au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail comprises entre 37 et 39 heures. 
Chaque mois échu entraine l’acquisition mensuelle de :
0.92 JRTT à prendre à compter du mois suivant l’acquisition pour les salariés avec 11 JRTT par an
1 JRTT à prendre à compter du mois suivant l’acquisition pour les salariés avec 12 JRTT par an
1.83 JRTT à prendre à compter du mois suivant l’acquisition pour les salariés avec 22 JRTT par an
1.92 JRTT à prendre à compter du mois suivant l’acquisition pour les salariés avec 23 JRTT par an            
Les parties conviennent que les absences suivantes ouvrent droit à des JRTT :
Les congés payés
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les formations syndicales reconnues
Les heures de formation d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi prévues par le plan de développement des compétences ou le temps passé pour effectuer des examens médicaux obligatoires ouvrent droit à des JRTT.
Les salariés ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail : le congé sans solde, la maladie, la maternité, la paternité, l’absence injustifiée, l’absence justifiée non rémunérée, le congé parental, le congé sabbatique, le temps partiel thérapeutique, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire proportionnellement au nombre de JRTT compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 

Un jour ouvré d’absence correspond à 0.0425 JRTT en moins pour les salariés avec 11 JRTT par an.
Un jour ouvré d’absence correspond à 0.0464 JRTT en moins pour les salariés avec 12 JRTT par an.
Un jour ouvré d’absence correspond à 0.0849 JRTT en moins pour les salariés avec 22 JRTT par an.
Un jour ouvré d’absence correspond à 0.0887 JRTT en moins pour les salariés avec 23 JRTT par an.

3.3 Embauche ou sortie en cours d’année

Dans le cas d’une embauche ou d’une sortie en cours d’année, il convient de recalculer le nombre de JRTT et de le proratiser en fonction de la présence effective du salarié sur l’année. 
Le droit à JRTT est réduit en proportion du temps de présence du salarié sur l’année au sein de la Société.
Lors d’une entrée en cours d’année le nombre de JRTT acquis est arrondi au demi supérieur en fin de période d’acquisition. 
Lors d’une sortie en cours d’année le nombre de JRTT acquis est arrondi au demi supérieur au jour de la sortie des effectifs. Si le salarié prend plus de JRTT que son compteur réellement acquis, les jours pris en trop sont déduits au moment du calcul du solde de tout compte.

3.4 Modalités de prise des jours « JRTT »

Les modalités de prise des jours respectent les principes suivants :
Pour une bonne organisation des services, les JRTT à l’initiative du salarié sont posés par le salarié au moins 15 jours à l’avance. Le manager valide la demande d’absence JRTT, au plus tard, 8 jours avant l’absence effective du salarié, et veille à assurer la continuité du service et une équité dans le traitement des demandes. A défaut, la demande d’absence est considérée comme validée.
Pour les salariés avec 11 JRTT par an, la prise des JRTT s’effectue comme suit : 
6 JRTT à l’initiative de l’employeur au regard des besoins de l’activité et des services ; Leur date est portée à la connaissance des salariés par le biais du planning de service.

5 JRTT à l’initiative du salarié, sur validation expresse du Manager en fonction des contraintes de service. 
Pour les salariés avec 12 JRTT par an, la prise des JRTT s’effectue comme suit : 
6 JRTT à l’initiative de l’employeur au regard des besoins de l’activité et des services ; Leur date est portée à la connaissance des salariés par le biais du planning de service.

6 JRTT à l’initiative du salarié, sur validation expresse du Manager en fonction des contraintes de service. 




Pour les salariés avec 22 JRTT par an, la prise des JRTT s’effectue comme suit : 
11 JRTT à l’initiative de l’employeur au regard des besoins de l’activité et des services ; Leur date est portée à la connaissance des salariés par le biais du planning de service.

11 JRTT à l’initiative du salarié, sur validation expresse du Manager en fonction des contraintes de service. 
Pour les salariés avec 23 JRTT par an, la prise des JRTT s’effectue comme suit : 
12 JRTT à l’initiative de l’employeur au regard des besoins de l’activité et des services ; Leur date est portée à la connaissance des salariés par le biais du planning de service.

11 JRTT à l’initiative du salarié, sur validation expresse du Manager en fonction des contraintes de service. 


Il est convenu que les JRTT :
Doivent être pris par journée entière ou par demi-journée (pas de décompte horaire) ;
Peuvent se cumuler ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Tous les JRTT doivent être soldés au 31 décembre. Si un salarié ne peut pas solder ses JRTT au 31 décembre, il peut les transférer dans son compteur CET, selon la procédure en vigueur. 

Par dérogation, il est cependant possible de reporter au maximum :
2 JRTT sur le premier mois de l’année civile suivante (janvier) pour les salariés avec 22 ou 23 JRTT
1 JRTT sur le premier mois de l’année civile suivante (janvier) pour les salariés avec 11 ou 12 JRTT

A l’exception de cette dérogation, les JRTT qui ne sont pas pris au cours de l’année civile d’acquisition ne sont ni payés ni reportés et ni posés automatiquement dans le CET : ils sont perdus. 

Article IV – Congés payes 
4.1 Droit aux congés payés
Tout salarié dispose annuellement de 25 jours ouvrés de congés payés s’il a acquis l’intégralité de ses droits à congé au cours de la période d’acquisition, à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou périodes d’absences assimilées à un temps de travail effectif. Les salariés doivent prendre 4 semaines de congés, dont 10 jours ouvrés continus, au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les semaines de congés peuvent se prendre par semaines entières du lundi au vendredi. Une semaine prise décompte 5 jours ouvrés. 
A titre informatif, les salariés bénéficient sous certaines conditions de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention Collective de la Métallurgie applicable.
4.2 Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

4.3 Période et modalités de prise des congés 
La période de prise de congés correspond à la période du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Les salariés peuvent prendre leurs jours de congés payés acquis entre le 1er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Les périodes de congés annuels (période estivale et fêtes de fin d’année) sont validées par la Direction en fonction des nécessités de fonctionnement de l’activité et afin d’assurer une répartition équitable de la charge de travail entre les collaborateurs. Les congés d’été doivent être posés par les salariés dans la mesure du possible avant fin février de l’année en cours, et le manager a jusqu’au 31 mars pour valider ou non ;  A défaut, la demande d’absence est considérée comme validée.
En dehors de ces périodes, les dates de congés payés sont proposées par les salariés (au moins 15 jours à l’avance) et validées par le manager valideur par le biais de l’outil de gestion des absences en vigueur. 
Le manager valide la demande d’absence congés payés, au plus tard, 8 jours avant l’absence effective du salarié, et veille à assurer la continuité du service et une équité dans le traitement des demandes. A défaut, la demande d’absence est considérée comme validée.
Les congés payés non pris au 31 mai et non placés dans le CET seront perdus, et ne seront pas reportables, sauf exceptions légales et conventionnelles.

ARTICLE V -  HORAIRES DE TRAVAIL

5.1 Principes généraux

Conformément aux dispositions de l’accord, les salariés non cadres et les cadres intégrés effectuent, en contrepartie de leur rémunération et d’un temps de repos, une durée mensuelle de travail de 169 heures (article II).

Chaque salarié est tenu de respecter la durée hebdomadaire prévue à son contrat de travail, à savoir 39 heures de travail effectif (temps de pauses exclus), et ce chaque semaine. Aucun report d’heures n’est autorisé d’une semaine sur l’autre.
Les parties signataires de l’accord s’accordent pour confirmer que le temps de travail ne s’entend pas seulement par la présence dans la Société mais par le temps de travail effectif matérialisé par la présence effective et opérationnelle aux postes de travail (outils en main) et/ou aux activités professionnelles auxquelles sont affectés les collaborateurs. Les pauses sont expressément exclues du temps de travail effectif.

5.2 Pause déjeuner

Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre de prendre plus de temps : elle est au maximum de 2 heures et au minimum obligatoirement de 1 heure pour le déjeuner. 
Il est convenu une plage variable pour prendre la pause déjeuner de 11h00 à 15h00 pour les salariés définis aux articles 5.3.1 ; 5.3.2 et 5.3.2.
Il est convenu une plage variable pour prendre la pause déjeuner de 11h30 à 14h30 pour les salariés définis aux articles 5.3.4 et 5.3.5.
Selon les règles de fonctionnement en vigueur dans la Société il est déduit automatiquement 1 heure de pause pour le déjeuner, qui correspond au temps minimal de coupure que chaque salarié est tenu de respecter. En cas de pause déjeuner supérieure à 1 heure l’amplitude de présence est d’autant décalée pour que la durée effective de travail quotidienne soit respectée. 
5.3 Organisation des horaires de travail par services 

Les horaires applicables sont définis selon les modalités suivantes :

5.3.1 Ensemble du personnel rattaché aux activités de maintenance/pétrole/lavage/IRVE […] des agences :

L’activité de maintenance exercée par la Société MADIC nécessite une organisation du temps de travail spécifique liée aux travaux urgents de maintenance sur les installations permettant d’assurer la sécurité des biens et des personnes des sites sur lesquels nous intervenons.
Afin de répondre aux exigences de nos clients, les horaires sont fixés du lundi au samedi sur une amplitude 7 heures à 20 heures. 

En complément des horaires programmés, un dispositif d’astreinte est mis en place. Les dispositions relatives à l’astreinte sont définies dans l’accord en vigueur. 


5.3.2 Ensemble du personnel rattaché aux activités travaux des agences :

L’activité travaux exercée par la Société MADIC nécessite une organisation du temps de travail spécifique liée aux travaux urgents sur les installations permettant d’assurer la sécurité des biens et des personnes des sites sur lesquels nous intervenons.
Dans le cadre de notre activité de travaux et afin de répondre aux exigences de nos clients, les horaires sont fixés, du lundi au vendredi, dans le cadre d’une amplitude journalière de 7 heures à 20 heures. En cas de nécessité, le samedi pourra être travaillé. 

Le personnel travaux disposant de compétences en matière de dépannage est susceptible d’être intégré au dispositif d’astreinte. 

Pour les personnels des activités maintenance et travaux, l’amplitude horaire implique une traçabilité des durées de travail pour l’ensemble de ce personnel.
Chaque salarié doit se conformer aux modalités mises en place dans la Société pour le contrôle des temps de travail.
Certains travaux ou interventions sur sites particuliers pourront faire l’objet d’organisations spécifiques (nuit, week end, fériés…) pour le personnel affecté aux services travaux et maintenance.

5.3.3 Personnel Helpdesk :

Compte tenu des impératifs clients et du rôle du service helpdesk, celui-ci fonctionne du lundi au dimanche. 
Les horaires sont fixés, du lundi au dimanche, dans le cadre d’une amplitude journalière établie comme suit : du lundi au samedi de 7 heures à 21 heures ; les dimanches et jours fériés de 8 heures à 19 heures. 
Pour assurer le respect de ces amplitudes horaires nécessaire au bon fonctionnement du service, la durée du travail au sein du Helpdesk est organisée sous la forme de cycles de travail. Les plannings sont individualisés et les horaires sont fixes.
Les plannings précisant le nombre de semaines que comporte le cycle de travail et, pour chaque semaine du cycle l’horaire de travail de chaque salarié, sont communiqués 15 jours avant la prise de poste, sauf circonstances exceptionnelles. 


5.3.4 Personnel sédentaires des agences :

Les horaires sont fixés, du lundi au vendredi, dans le cadre d’une amplitude journalière de 7h30 à 19h00 étant précisé que le samedi n’est pas systématiquement travaillé, sauf impératifs d’activités. 

5.3.5 Fonctions supports – Personnel sédentaire du siège : 

Les horaires sont fixés, du lundi au vendredi, dans le cadre d’une amplitude journalière de 7h30 à 19 heures étant précisé que le samedi n’est pas habituellement travaillé, sauf impératifs d’activités. 

5.4 Plages variables et Plages fixes 

Pour le personnel de bureau uniquement (sédentaires agence article 5.3.4 et les fonctions support du siège article 5.3.5), il est établi des plages variables et des plages fixes de travail. Ce dispositif de plages horaires permet une organisation plus flexible des services dans le respect des durées contractuelles de travail, tout en maintenant la continuité de service ainsi que le service client.

Les parties rappellent les conditions de mise en œuvre :

respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes définies ci-dessous ;

réaliser le volume de travail contractuellement prévu ;

appliquer les directives de son responsable hiérarchique pour assurer les nécessités de bon fonctionnement, les impératifs clients et les règles de sécurité qui restent prioritaires. 


La journée de travail est composée de plusieurs plages :

une plage variable en démarrage de journée, à l’intérieur de laquelle les arrivées peuvent être libres entre 7h30 et 9h30 ;

une plage fixe de présence le matin entre 9h30 et 11h30 ;

une plage variable pour le déjeuner de 11h30 à 14h30, à l’intérieur de laquelle les sorties pour le déjeuner sont libres et doivent prendre au minimum 1 heure de pause déjeuner conformément à l’article 7.2 du présent accord ;

une plage fixe de présence l’après-midi entre 14h30 et 16h30 sauf le vendredi entre 14h30 et 16h00 ; 

une plage variable en fin de journée, à l’intérieur de laquelle les départs peuvent être libres entre 16h30 et 19h00, sauf le vendredi de 16h00 à 19h00.

Cependant, le manager doit s’assurer d’une continuité de service nécessaire au bon fonctionnement de nos activités : de 8h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 (à l’exception du service helpdesk dont l’organisation est définie à l’article 5.3.3).

Des modalités d’application sont élaborées localement au niveau de chaque population (ensemble de personnel pratiquant le même type d’horaire dans un même service et rattaché à la même organisation) notamment sur les modifications et aménagements apportés aux plages d’arrivée et de départ.
Les plages variables sont envisagées selon les contraintes du service et doivent être validées par le manager et le salarié. Des rotations peuvent être organisées par service. A défaut, les horaires appliqués sont 8h00 à 12h00 et 14h00 à 18h00 (17h00 le vendredi).

Un horaire journalier différent en fonction de conditions particulières peut être proposé à certains collaborateurs. Pour ces collaborateurs, la durée de travail effectif hebdomadaire reste fixée à 39 heures par semaine, réparties en principe en journées de 8 heures du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi. 
Pour ces  aménagements particuliers d’horaires ne rentrant pas dans le cadre défini par le présent accord sont soumis pour validation auprès de la Direction des Ressources Humaines. A défaut ces aménagements ne sont pas existants.
5.5 Changements d’horaires

Différents événements peuvent entraîner des changements d’horaires (absence d’un salarié, variations d’activité, commandes urgentes, …). Le délai de prévenance pour ces changements d’horaires est établi à 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai est réduit à 3 jours calendaires.

5.6 Comptabilisation et suivi des absences

Les absences pour motif personnel, formations suivies pendant le temps de travail, congés payés, JRTT et autres absences indemnisées sont suivies et comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte de la durée du travail sur la base de :

7.80 heures  de temps de travail effectif par journée entière ;
3.40 heures  de temps de travail effectif par demi-journée.

ARTICLE VI - HEURES SUPPLEMENTAIRES
6.1 Réalisation d’heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Seules les heures effectuées conformément à l’horaire collectif au-delà de 35 heures et celles réalisées à la demande de la Direction, ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération.
Les parties entendent rappeler qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles prévues contractuellement et prévues dans l’horaire collectif) sans avoir reçu préalablement une demande de sa hiérarchie ou recueilli l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.

6.2 Taux de majoration des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.


ARTICLE VII - CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 
7.1 Contingent d’heures supplémentaire 

Le présent accord vise à permettre à la Société d’adapter son contingent d’heures supplémentaires aux nécessités de service et à l’organisation de son temps de travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 400 heures par année civile, et par salarié. Il se calcule sur la période de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles répondant à l’article II du présent accord.

Par exception, certaines heures, bien que travaillées, ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité


Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus ne sera pas proratisé pour les salariés entrés ou sortie en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés. 
Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE VIII – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN TEMPS PARTIEL 
La Société applique au profit des salariés travaillant à temps partiel les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
8.1 Bénéficiaires
- Tout salarié en CDI qui souhaite, pour des raisons personnelles, bénéficier du régime de travail à temps partiel.
- La direction peut proposer des contrats à temps partiel permanent ou temporaire pour répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation (commandes, marchés, chantiers…) ; la Société peut définir des horaires de travail à temps partiel pour certains emplois le permettant.

8.2 Modalités d’accès au temps partiel 

En dehors des cas de temps partiel relevant d’une règlementation particulière (congé parental d’éducation, temps partiel thérapeutique, etc…), le passage d’un temps plein à un temps partiel sera possible qu’après :
Étude de faisabilité opérationnelle et acceptation par le supérieur hiérarchique et la DRH ;
Et accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié sur la durée du temps de travail à temps partiel et sur les modalités d’organisation. 

8.2.1 Procédure de demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié
Hormis les cas de temps partiel soumis à une règlementation particulière, le salarié doit formuler une demande écrite et motivée qu’il adresse soit par mail soit par courrier remis en mains propres ou lettre recommandée au service RH ou à son responsable hiérarchique. 
Cette demande doit préciser les modalités d’organisation souhaitées :

Durée de mise en place du temps partiel souhaité (durée déterminée ou durée indéterminée)
Taux de temps de travail 
Jour(s) travaillé(s) souhaité(s)
Date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel (au 1er du mois)

La demande doit être adressée six mois au moins avant cette date. 

8.2.2 Modalités de réponse à la demande de temps partiel 

La Direction accuse réception de la demande et répond au salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de sa demande. Sans réponse dans les délais impartis, la demande est considérée comme acceptée. 
La Direction examine la possibilité de satisfaire la demande en prenant en compte :

Les nécessités de fonctionnement du service (dimensionnement de l’effectif, existence de temps partiel dans le service). 
Le taux de temps de travail demandé
Le ou les jours d’absences demandés
Les horaires demandés
Le nombre de salariés à temps partiel dans le service 

Une réponse favorable est donnée dès lors que la demande est compatible avec les contraintes organisationnelles du service. 
En cas de refus, la Direction fait connaître au salarié, par écrit, les motifs de ce refus. 

En cas d’acceptation, le temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire. 

Il est rappelé que la Direction peut modifier la répartition des jours / horaires de temps partiel demandés initialement par le salarié, conformément aux dispositions légales en vigueur

8.3 Les modalités de mise en œuvre du temps partiel 

La durée minimale d’un contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.                                                  Les horaires de travail du salarié sont regroupés sur des journées ou des demi-journées complètes. L’entrée dans le régime à temps partiel s’effectue le premier jour d’un mois et la sortie le dernier jour du mois.
8.4 Durée contractuelle inférieure à 24 heures hebdomadaires 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures hebdomadaires (ou de la durée équivalente) dans l’un des cas suivants :

soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (familiales, médicales…), 

soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente).


Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté à l’égard de la Société. C’est pourquoi, le salarié qui souhaite bénéficier d’une réduction de son temps de travail pour exercer une deuxième activité professionnelle salariée ou non salariée, doit veiller à ce que cette 2ème activité soit compatible avec le respect des dispositions légales et conventionnelles existantes en matière de durées de travail maximales quotidienne et hebdomadaire, de durées de repos minimales quotidienne et hebdomadaire, et de durée de travail maximale sur une semaine.

Le salarié doit également obligatoirement en informer au préalable la Société qui se prononce sur ce cumul d’activités selon les dispositions prévues par la loi et la convention collective.
Ces demandes doivent être écrites et motivées. 
8.5 Heures complémentaires
Des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail à temps partiel prévue au contrat peuvent être effectuées sur demande de la direction. Ces heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au-delà de la durée maximale de la convention applicable.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées, au cours d’une même semaine ou d’un même mois, et les majorations appliquées se conforment aux dispositions conventionnelles applicables en la matière. Le paiement des heures complémentaires est effectif à échéance de paie régulière.
8.6  Modification du temps partiel   
8.6.1 Demande de retour à temps plein des salariés à temps partiel présents à la date d’application du présent accord

L’entrée en vigueur du présent accord n’entraîne pas de modification de l’horaire contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel à cette date.
Lors du retour à temps plein, le salarié aura la possibilité de faire un choix selon les modalités de l’article 3.1

8.6.2 Modalités de retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein appartenant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. Sur demande, l’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 
La demande de retour à temps plein, formulée par écrit par le salarié, est adressée à la DRH pour étude dans le poste souhaité.  
La DRH adresse en retour un courrier de réponse au salarié.




ARTICLE IX – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 
Pour les nouveaux entrants cadres, un contrat sera proposé en fonction de l’emploi occupé (contrat cadre au forfait jours, contrat cadre intégrés ou contrat cadre dirigeant).
9.1 Cadres dirigeants 
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. À l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.
9.2 Cadres intégrés 
Les cadres dont la nature des fonctions les conduisent à suivre l’horaire collectif applicable au sein de du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent sont considérés comme ayant la qualité de cadre intégré.  
Les cadres intégrés ne rentrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans la catégorie des cadres autonomes ; ils sont soumis à la réglementation et à l’organisation de la durée du travail applicable au sein de la Société (article II).

9.3 Cadres autonomes au forfait jours 
Les cadres dont la nature des fonctions et le degré de responsabilité ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, sont considérés comme ayant la qualité de cadre autonome.                                                       
Les cadres autonomes disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps. Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Le présent accord favorise une plus grande autonomie des salariés cadres dans la réalisation de leur mission dans un esprit de responsabilité. Des conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif peuvent être proposées.

Tout salarié occupant un poste répondant aux critères légaux précités peut se voir proposer le forfait annuel en jours. Dans ce cas, les modalités d’application du forfait cadre sont intégrées au contrat de travail du cadre autonome au forfait jours. Les cadres autonomes bénéficient d’un temps de travail décompté en nombre de journées et demi-journée forfaitairement travaillés. 

Pour les cadres déjà titulaires d’un contrat de travail à la date d’application de ce nouvel accord, il est convenu :
Après analyse de la typologie des cadres existants au sein de la Société et au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la DRH propose un passage au forfait jours, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le passage au forfait jours ne s’impose pas au salarié cadre.
Les parties conviennent de prendre en compte les exigences propres aux activités des cadres en leur conservant la responsabilité de leur organisation personnelle et de leur rythme de travail et en préservant l’autonomie qui leur est dévolue.
9.3.1 Nombre de jours travaillés dans l’année
Les cadres autonomes bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travaillent dans la limite maximale de 218 jours par année civile. 
Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés maximum sur l’année, les cadres autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre est fixé comme suit :

Pour les cadres autonomes disposant d’une ancienneté de moins de 5 ans, le nombre de jours de repos forfait est calculé selon les dispositions légales en vigueur. 

Pour les cadres autonomes disposant d’une ancienneté de 5 ans, le nombre de jours de repos forfait est de 11 jours par année civile et ce, pour une année complète et un droit à congés payés complet.
 
Pour les cadres autonomes disposant d’une ancienneté de 10 ans et plus, le nombre de jours de repos forfait est de 12 jours par année civile et ce, pour une année complète et un droit à congés payés complet. L’acquisition du jours de repos forfait supplémentaire sera déterminée au 1er jour de la période de référence suivante (01/01/N+1). 

Les éventuels jours de congés d’ancienneté et/ou de congés pour absences exceptionnelles auxquels les cadres autonomes auraient droit viennent en déduction des jours qui auraient dû être travaillés.

9.3.2 Repos, amplitude journalière et organisation du travail

La Direction s’engage à veiller à ce que la charge de travail des cadres autonomes n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et, à permettre, en tout état de cause :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail).

Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives (article L.3132-2 du code du travail).

Un usage limité des moyens de communication technologique pendant les temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.

La Direction organise les temps de travail de manière à respecter les durées de repos susmentionnées.

9.3.3 Modalités de suivi et d’évaluation de l’organisation du travail et de la charge de travail

La Société s’attache à s’assurer d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des cadres autonomes et de préserver leur santé et leur sécurité. 

Conformément aux articles L3121-64 et L3121-65 du code du travail, ce forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto déclaratif mensuel qui permet la comptabilisation des jours travaillés au titre du forfait jours par les cadres autonomes.

A ce titre, l’employeur dispose d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. 
Les cadres autonomes doivent remplir mensuellement le document de suivi du forfait jours mis à leur disposition par la Société, qui fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos (jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours et dénommés : repos forfait, congés payés légaux) et des jours non travaillés (AT,MP, Maladie, Congé conventionnel…).

Les cadres autonomes transmettent ce document auto-déclaratif à leur responsable hiérarchique qui, après vérification des jours travaillés, signe le relevé mensuel et l’adresse au service paie au plus tard le 5 du mois suivant. Le supérieur hiérarchique du cadre autonome assure le suivi mensuel de l’organisation du travail de son collaborateur cadre au forfait jours. Les modalités de suivi sont susceptibles d’évolution.

9.3.4 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos forfait

La période de référence pour l’acquisition des repos forfait s’étend du 1er janvier de l’année en cours au 31 décembre de l’année en cours.
La période de référence pour la prise des repos forfait s’étend du 1er janvier de l’année en cours au 31 décembre de l’année en cours. 
Il est entendu que les jours de repos forfait répondent à une logique d’acquisition, ils sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective des journées travaillées. 
Chaque mois échu entraine l’acquisition mensuelle de :
Un nombre de jour de repos variable à prendre à compter du mois suivant l’acquisition pour les cadres soumis au calcul légal des jours repos forfait.
0.92 jour de repos forfait à prendre à compter du mois suivant l’acquisition pour les cadres autonomes avec 11 jours de repos forfait par an.

1 jour de repos forfait à prendre à compter du mois suivant l’acquisition pour les cadres autonomes avec 12 jours de repos forfait par an 

Les dates de prise des jours de repos forfait sont définies par le cadre autonome, qui veille à poser ses repos en s’assurant de ne pas perturber la continuité de son service.
Il est convenu que les jours repos forfait :
Doivent être pris par journée entière ou par demi-journée ;
Peuvent se cumuler ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Tous les jours repos forfait doivent être soldés au 31 décembre. Les jours repos forfaits non pris au 31 décembre et non placés dans le CET sont perdus, et ne sont pas reportables.
Par dérogation, il est cependant possible de reporter 1 jour de repos forfait sur le premier mois de l’année civile suivant : janvier. 

9.3.5 Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de repos forfait
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, le nombre de jours de repos forfait, auquel le cadre autonome entré en cours d’année est proratisé en fonction de sa présence effective hors congés payés et arrondi au demi supérieur.
Dans le cas d’une sortie en cours d’année, la différence entre le droit acquis aux jours de repos forfait et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 
9.3.6 Autres dispositions sur les conventions individuelles de forfait annuel en jour
Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences qui donnent lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève…) sont prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures.
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8 heures, il est déduit une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Entretien annuel d’évaluation (EAE)

Lors de l’entretien annuel d’évaluation le cadre autonome aborde avec son responsable hiérarchique l’organisation de son temps de travail (amplitude/charge) et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale (déconnexion).

Cet entretien permet de s’assurer que le cadre autonome respecte les durées de repos obligatoires et que sa durée de travail hebdomadaire n’est pas excessive. 

Entretien individuel complémentaire

En cas de difficultés inhabituelles, liées à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise de repos, le cadre autonome peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique et demander l’organisation d’un entretien individuel complémentaire.
Le supérieur hiérarchique reçoit le cadre autonome dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour répondre à la situation individuelle. 

9.3.7 Forfait jours réduit

Un forfait jour réduit peut être convenu sous réserve de la demande écrite du salarié, et sur validation de la DRH. Sa rémunération et son nombre de jours de repos forfait sont réduits proportionnellement à la réduction du nombre de jours travaillés vis-à-vis d’un forfait annuel à 218 jours.
9.3.8 Lissage de l’appointement forfaitaire 

Les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire (appointement forfaitaire).
La rémunération forfaitaire est établie sur la base du forfait annuel en jours et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
9.3.9 Droit à la déconnexion

Les cadres autonomes en forfait jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, du droit à la déconnexion dans les conditions fixées par la loi, notamment du droit de se déconnecter des outils numériques professionnels et du droit de ne pas être contacté en dehors de leur temps de travail.                               Les cadres autonomes ne sont pas tenus de consulter et de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques professionnels pendant leurs périodes de congés, d’absence et de repos, notamment par un usage limité, à leurs initiatives, des moyens de communication. 
Si un cadre autonome estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 
Par ailleurs, il est rappelé l’existence de la charte de la déconnexion mise en place au sein de la Société qui fait référence au droit à la déconnexion et aux règles de bon usage des outils numériques, l’ensemble des salariés doit s’y conformer.

ARTICLE X – PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord s'applique intégralement pour les nouveaux salariés à compter du 1er avril 2023.
Pour les salariés déjà titulaires d’un contrat de travail les modalités de l’article III s’appliqueront à partir du 1er septembre 2023, sous réserve du respect des modalités de dépôt ci-dessous et pour une durée indéterminée.

ARTICLE XI - SUIVI DE L'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Pour tenir compte de la mise en place de cet accord, et de la nécessité d’en mesurer l’adéquation avec le bon fonctionnement de la Société, un suivi est présenté au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de la Société.

ARTICLE XII – REVISION ET DENONCIATION  

En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande de révision devra être adresse par lettre recommandée. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d'un délai de préavis de 3 mois, conformément à l'article L2261-14 du code du travail.
La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de l'administration compétente.


ARTICLE XIII - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes, publié en intégralité de manière anonyme.

Fait à Nantes, le 16 févier 2023, en 4 exemplaires.

							

Syndicat CFTC 								Directrice des Ressources Humaines