ACCORD DE NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2022
NOUVEAUX GARAGES LILLOIS

ENTRE
La société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS
Dont le siège est situé 1 route de Vendeville – 59155 FACHES-THUMESNIL
Représenté par M. XXX, en sa qualité de Directrice de Plaque.

D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales suivantes : 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M.XXX – Délégué Syndical

L’organisation syndicale CGT, représentée par M.XXX – Délégué Syndical

L’organisation syndicale FO, représentée par M.XXX – Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART
PREAMBULE

Il a donc été convenu ce qui suit :
Au sein de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS, les négociations obligatoires seront par principe regroupées en trois blocs :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La qualité de vie au travail. 

Ainsi, c’est dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS se sont réunies les 05 avril, 10 mai et 25 mai 2022.

Au cours de la première réunion du 05/04/2022, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, les informations portant sur la situation économique générale, les évolutions dans le secteur de l’automobile en France ainsi que les informations relatives à la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS et nécessaires au bon déroulement des négociations. Les Organisations Syndicales Représentatives ont fait part à la Direction de leurs revendications par l’envoi d’un mail le 07/05/2022. 

A la fin des négociations, les parties signataires ont reconnu que le présent accord résulte d’une négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, dont le souhait commun est de prendre en compte simultanément l’environnement de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS, les conditions économiques de l’entreprise et ses aspects sociaux ainsi que la nécessité d’atteindre un niveau de compétitivité pour assurer la pérennité de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS.


ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS, sous réserve des dispositions particulières à chaque mesure. 


ARTICLE 2 – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Respect de la grille des salaires minima de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile.

Dans le cadre d’un souci d’égalité et de respect de la grille des salaires minima, la Direction s’engage à ce que tous les salaires minima de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile soient bien respectés au sein de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS.

Pour rappel, au 1er janvier 2022, l’avenant n°100 à la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile a revalorisé les salaires minima.

Il a également porté la valeur du point de formation-qualification visé à l’article 2-05 de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile à 3.47 euros. 

Chaque année, et ce jusqu’aux prochaines négociations, la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS s’engage à appliquer strictement cette grille des salaires minima lorsque celle-ci fera l’objet d’un avenant.
Toute éventuelle erreur sera régularisée dès identification sur la période considérée.


Titre Restaurant 

La valeur faciale des titres restaurant est à ce jour de x,xx euros pour l’ensemble du personnel. 
La répartition en pourcentage étant réglementée, celle-ci se fait de ma manière suivante :


Une potentielle revalorisation des titres restaurant sera étudiée en septembre 2022 entre la direction et les organisations syndicales représentatives du personnel.

La durée et l’organisation du temps du travail 

Pour rappel, la durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 


Collaborateurs avec des horaires prédéterminés

Pour 2022, l’horaire de travail collectif est fixé à 151,67 heures mensuelles ou 35 heures hebdomadaires.
Deux groupes d’horaires sont néanmoins identifiés au sein des équipes :
Le premier groupe majoritaire étant ceux dont le temps de travail est de 151,67 heures mensuelles (35h semaines) ; 
Le second groupe étant ceux dont le temps de travail est de 169 heures mensuelles (39h semaines). 

Les horaires de travail sont affichés, mis à disposition des collaborateurs dans le SIRH et indiquent la répartition des heures de travail au cours de la journée et au cours de la semaine. Il est précisé que les salariés concernés peuvent être amenés à travailler dans le cadre d’horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service. 

Pour les salariés dont le temps de travail est supérieur à 151.67 heures par mois, il est entendu que les heures supplémentaires sont soit récupérées, soit payées.

Les cycles horaires en place pour les conseillers commerciaux sont ceux qui avaient été définis par RRG. Le détail sera fourni lors du prochain CSE.



Collaborateurs en forfait jours

Le forfait jours s’applique aux collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leurs emplois du temps.

Ainsi, pour ces collaborateurs, le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, à savoir 218 jours. Et ce, une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaires.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l’année ; il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.


Le plan de promotion 

La société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS s’engage à accompagner les évolutions de responsabilités de ses collaborateurs, à travers des augmentations, éventuellement des promotions, qui seront définies individuellement. Un budget fixe n’a pas été alloué pour ces augmentations et promotions, qui sont liées à chaque situation individuelle.


La participation aux bénéfices 

La société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS s’engage à redistribuer les bénéfices de celle-ci s’ils devaient être constatés à la fin de l’exercice 2022. La participation sera alors mise en place par voie d’accord d’entreprise conclu entre la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS et les organisations syndicales représentatives du personnel présentes au moment des négociations. Cet accord déterminera notamment le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition. A défaut d’accord signé entre les parties, la participation sera mise en place sous le régime d’autorité et sera versée au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice.


La monétisation des CET 

Les salariés disposant d’un compte épargne temps (CET) auront la possibilité de demander la monétisation de leur CET à hauteur de 35 jours maximum sur l’année 2022, à l’occasion de deux campagnes de monétisation qui seront déployées au mois de juin et au mois de novembre 2022. Ces campagnes de monétisation doivent permettre aux collaborateurs de disposer d’un complément de rémunération qui sera assujetti aux cotisations sociales et à l’Impôt sur le Revenu.

Les demandes seront ouvertes selon les modalités suivantes :
Mai 2022 pour paiement en juin 2022
Octobre 2022 pour paiement en novembre 2022


ARTICLE  3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU TRAVAIL

Dans le cadre des négociations obligatoires, les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans l’emploi à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

C’est dans ce cadre, et au regard des données du bilan social et du rapport de situation comparée sur l’égalité entre les femmes et les hommes, que les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants : 
L’embauche 
La formation 
La rémunération
Les conditions de travail - La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes :





Situation comparée entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021

Effectif au 31/12/2021

L’embauche en 2021 (du 01/10/2021 au 31/12/2021)

La formation professionnelle en 2021

La promotion professionnelle en 2021

La rémunération au 31/12/2021
xxxx

Les conditions de travail au 31/12/2021

Les accidents de travail au 31/12/2021

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2021


A partir de la situation comparée des femmes et des hommes, le présent accord fixe les objectifs de progression au niveau des domaines susvisés à l’article 3 ainsi que les actions permettant de les atteindre.


L’embauche

La Direction se fixe comme objectif de structurer son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 

Pour répondre à cet objectif, tout autre critère lié, en particulier au sexe, au patronyme, au lieu de naissance, de résidence, est à exclure. La Direction s’engage sur des process de recrutement qui se déroulent dans les mêmes conditions tant pour les femmes que pour les hommes. La diversité et la mixité des candidatures seront recherchées dans les recrutements sur l’ensemble des métiers. Les recrutements ciblent sans distinction les femmes et les hommes. Enfin, les parties s’entendent à dire que la société continuera à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe. 


La formation

Les parties sont conscientes que la formation constitue un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En effet, pour le développement des compétences, la formation concourt au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La formation permet également le développement personnel et professionnel à tous niveaux, c’est-à-dire sur toutes les fonctions et toutes les classifications existantes. 

Ainsi, la Direction continuera d’assurer la formation aussi bien des femmes que les hommes, sans aucune autre considération.

C’est à ce titre que la Direction s’engage à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation professionnelle tout en prenant en compte des contraintes liées à la vie familiale. Elle s’engage également sur un accès équitable aux contrats de professionnalisation : les candidatures continueront à être traitées de manière égale tant pour les femmes que pour les hommes, le sexe n’étant pas un critère de sélection. 


La rémunération

Les parties sont convaincues que l’égalité salariale constitue également un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

Par conséquent, l’évolution de la rémunération des salariés doit et devra toujours être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. De même, l’ensemble des salariés est, et continuera à être rémunéré de manière identique quel que soit le sexe. Les taux horaires conventionnels étant appliqués, les écarts de rémunération pouvant exister ne le seraient qu’en raison du volume d’heures et de l’activité réalisée mensuellement. La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles conventionnelles, s’engage de ce fait, à garantir le principe d’égalité de rémunération. 

Afin de s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart en matière de rémunération, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à travers un rapport de situation comparée. 

Enfin, la Direction s’engage à sensibiliser les managers concernant les obligations légales, les enjeux et les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les parties sont convaincues que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre de responsabilités liées à la parentalité, c’est pour cela qu’elles entendent favoriser le juste équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.

De ce fait, les demandes de travail à temps partiel seront étudiées avec attention en fonction des impératifs de service et accordées dans la mesure du possible, et ce, afin de permettre à chacun de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle. De même, il a été convenu que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié peut-être en suspension de son contrat de travail pour cause de congés (maternité, adoption, éducation parentale). 

Enfin, au retour de congé maternité ou d’adoption, de congé parental d’éducation ou de pathologie, le salarié concerné bénéficiera, tel que la loi le prévoit d’un entretien professionnel de reprise. Cet entretien permettra d’aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise depuis le départ du salarié. 


ARTICLE 4 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4.1. Politique en matière de travailleurs handicapés

Dans le cadre de la négociation portant sur la qualité de vie au travail, la loi prévoit que soit abordé le thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

A ce titre, la Direction réaffirme qu’elle maintient la même politique, à savoir : 

L’accès à l’emploi

Toute personne amenée à recruter du personnel pour la société sera sensibilisée sur l’égalité de traitement des candidatures des travailleurs handicapés.


Accès à la formation et la promotion

Les salariés en situation de handicap bénéficient, comme tout salarié de l’entreprise de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. La Société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS réaffirme qu’un travailleur en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination directe ou indirecte dans l’entreprise, du fait de son handicap et s’engage à assurer aux salariés en situation de handicap à une carrière au moins égale à celle des autres salariés.


Conditions de travail des travailleurs handicapés

Il est rappelé que les salariés en situation d’handicap ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent de la même rémunération et des mêmes droits en matière de congés payés. La Direction veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation d’handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise. 


Sensibilisation de l’ensemble du personnel
 
La Direction s’engage à assurer auprès de l’ensemble du personnel une sensibilisation avec pour objectifs de modifier la perception des salariés sur les situations de handicap au travail et de faciliter les échanges autour du handicap au sein de la société.


Les conditions de travail de l’ensemble du personnel de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS

Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

La Direction veillera à ce que l’environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit le moment de leur vie professionnelle. Les locaux de la Société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS, y compris les vestiaires, sont ainsi, au besoin, adaptés afin que leurs conceptions et/ou leurs équipements permettent d’accueillir des salariés des deux sexes et ce de manière similaire. 

De même, elle sera attentive aux recommandations collectives et individuelles de la Médecine du travail. 

L’organisation du temps de travail à temps partiel ou forfait réduit ne devra pas constituer un facteur de discrimination ou ne devra pas nuire à l’évolution de carrière des salariés femmes ou hommes. Ainsi pour les salariés à temps partiel, le manager veillera, lors de la définition des objectifs individuels que ceux-ci soient compatibles avec son temps de travail. 

Concernant la sécurité et la santé au travail, au-delà de son devoir de protéger la sécurité et la santé de ses salariés au quotidien, les parties souhaitent préserver l’état de santé physique et mentale des salariés de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS face à la crise sanitaire de la Covid-19 dont la société fait actuellement face. Ainsi, une procédure sera mise en place concernant les actions à mener dès lors qu’un salarié se trouve en situation de cas contact ou positive à la Covid-19. Les salariés seront également sensibilisés régulièrement sur les gestes barrières à adopter. Il est bien entendu que tous les produits nécessaires tels que le savon, les gels hydroalcooliques et les masques seront mis à la disposition des salariés. Enfin, la société fera appel à la Médecine du travail pour obtenir leurs recommandations en termes d’actions à mettre en pour garantir au maximum la sécurité des salariés de la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS.

De la même manière, en tant qu’employeur et peu importe le contexte, la Direction assurera son obligation envers tous ses salariés en prenant les mesures adéquates pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. Toute personne nouvellement embauchée bénéficiera d’un parcours d’accueil intégrant une formation à la sécurité.

La direction veillera à ce que les réunions soient organisées pendant le temps de travail pour les personnels ouvriers et employés.


La charge de travail

La qualité de vie au travail implique une notion d’épanouissement dans le travail. Les parties sont convaincus qu’il faut pouvoir donner du sens à l’activité de chacun et qu’il faut suivre la charge de travail pour concilier le facteur pénibilité et optimisation du travail. 


L’information sur le contenu du travail

Les parties conviennent qu’offrir un spectre de travail large et favoriser l’autonomie permet à chacun un épanouissement professionnel. Ainsi, par le biais d’échanges avec leurs N+1 et à travers les entretiens annuels, chaque salarié doit connaître précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et des moyens associés pour la tenue de son poste. Il est précisé que le Répertoire Nationale des Qualifications des Services de l’Automobile est tenu à la disposition des salariés qui souhaitent obtenir la description complète de leurs fonctions. 


L’organisation du travail et le suivi de la charge de travail

Les parties s’accordent sur le fait que la qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail, par les accords collectifs qui lui sont applicables et par la nature des responsabilités confiées aux salariés. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable, au-delà de l’entretien d’appréciation et de développement des compétences prévue chaque année. Les chefs de service veillent ainsi à ce que la charge de travail entre les membres de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. De même, chaque Chef de service doit s’assurer que ses collaborateurs disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en matière de prise de décision et d’organisation dans le cadre de leur travail.

Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur temps de travail qui doit leur permettre, comme tout salarié, de bénéficier d’un temps de développement des compétences.

Enfin, la charge de travail des salariés au forfait jours sera spécifiquement examinée par leurs N+1 afin d’éviter une surcharge de travail et le non-respect du temps de repos obligatoire.


Condition de travail spécifiques

La Direction s’engage à prendre contact auprès de la Médecine du travail afin d’organiser chaque année une formation gestes et postures pour les salariés de l’Atelier, notamment pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

De même chaque salarié travaillant sur un poste d’ordinateur sera sensibilisé sur les postures de travail sur un écran.


L’autorisation d’absence en cas de grève des écoles

En cas de grève dans les établissements scolaires ou dans les crèches, les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans scolarisés ou gardés en crèche, pourront de droit s’absenter exceptionnellement après avoir prévenu leur hiérarchie. Cette journée d’absence sera décomptée des congés dont dispose le salarié.


Le Droit à la déconnexion

La Direction est consciente des méfaits d’une utilisation abusive des outils numériques. Ainsi, l’enjeu principal de la Direction est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail. Cela afin d’assurer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur. 

En effet, le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise. Ce sujet sera abordé chaque année, lors des entretiens annuels durant lequel le salarié pourra donner son avis sur son usage de l’outil numérique. Dans le cas où l’entretien annuel ferait ressortir des difficultés identifiées, il sera mis en place toutes les actions de préventions et toutes les mesures correctives pour mettre fin à ces difficultés. 


ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature


ARTICLE 6 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions de cet accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.



ARTICLE 7 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé par la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS sur la plate-forme numérique TéléAccords, valant dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.  

Un exemplaire original signé sera également adressé au Greffe de Prud’hommes de LILLE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 


Fait à Faches-Thumesnil, le 25/05/2022


Pour la société NOUVEAUX GARAGES LILLOIS
La Directrice de Plaque (1)
Madame xxx xxxx (1)






Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Monsieur xxxx xxxx(1)






Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur xxxx xxxxx  (1)




Pour l’organisation syndicale FO
Madame xxxx xxxx (1)








Faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé » et parapher le bas des autres pages.