ACCORD sur l’égalité professionnelle et la Mixité
entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :
La société,
D’une part, 

Et,
La DUP, représentée par 
D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 

TITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Objet de l’accord
Article 3 – Suivi de l’accord

TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION DES FEMMES ET DES HOMMES Article 4 – Mesures en matière de Recrutement

TITRE III – ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION AUX HOMMES ET AUX FEMMES
Article 5 – Mesures en matière de Formation

TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6 – Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices

TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7 – Durée de l’accord
Article 8 – Interprétation de l’accord
Article 9 – Révision de l’accord
Article 10 – Modalités de publicité de l’accord

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le ……. dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise.

Les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
Elles considèrent également que la diversité, la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pour les salarié_es.

Au terme du diagnostic et du bilan présenté à la DUP le 8 Mars 2022, est apparue une quasi parité dans la composition du ……. avec 38% de femmes et 62% d’hommes.
Toutefois, l’analyse par CSP suggère un besoin de progression sur la CSP « Cadres » pour laquelle la mixité reste encore à travailler. A la différence des deux autres CSP qui de par leur composition, sont considérées comme étant mixtes dans leur composition.
Cadres : 12% de femmes et 88% d’hommes
Agents de maîtrise : 33% de femmes et 67% d’hommes
Employé_es : 46% de femmes et 54% d’hommes
Aujourd’hui, cette composition est devenue un véritable atout pour le …… en matière de communication interne et externe, d'attractivité de talents, de dynamisme quant à sa composition inter générationnelle et sa moyenne d’âge à 40 ans.
Cependant, le …… reconnait vivre certaines difficultés quant au recrutement et à la fidélisation de son personnel, notamment sur le métier de croupier du seul fait que les compétences attendues sur cette activité n’existent pas sur le marché de l’emploi et de la formation, car spécifiques au secteur d’activité concurrentielle.
Aussi, notre attention s’est portée sur le processus de recrutement actuellement pratiqué par le ……., qui au regard du diagnostic, constitue un des axes privilégiés d’action.
Le …… fait également le choix des trois thématiques suivantes : 
* Recrutement
* Formation
* Rémunération 


TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 


Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société ….. relevant de la CCN …...
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé au sein de la DUP de manière annuelle dans le premier trimestre qui suit l’année de réalisation et qui sera actualisé sur la BDES au 31 octobre.
Au cours de cette réunion, seront présentées les réalisations des différents plans d’action proposés sur les trois thématiques retenues, et issues du diagnostic réalisé en 2022.
Ils seront complétés des indicateurs de suivi des actions prévues au présent accord.


TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION AUX FEMMES ET AUX HOMMES

Article 4 - Premier domaine d’action choisi : Le recrutement

Il ressort du diagnostic 2022 que les pratiques actuelles de recrutement du ……, même si elles garantissent aux femmes et aux hommes qui postulent d’être retenus ne permettent pas de les fidéliser. 
En effet, le souhait du …… serait aujourd’hui d’améliorer ses pratiques de recrutement tant sur des profils masculins que féminins, autant que sur des métiers opérationnels et des fonctions transverses.
Cette situation devrait favoriser l’entreprise à atteindre un équilibre entre la valeur des compétences plus « féminines » (relationnelles, organisationnelles, administratives) avec celles plus « masculines » (techniques)
Ce qui favoriserait la diminution du turn-over et les démotivations d’équipe qui s’y associent.
Cet axe reste donc essentiel pour elle avec l’objectif de sécuriser le recrutement pour permettre une réactivité dès lors qu'un poste se libère.

Année 2022 (Avril à Octobre 2022)
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et ses stéréotypes qu’ils sous entendent.






Année 2022/ 2023
Structurer les procédures de recrutement par l’élaboration d’un protocole et d’un code bonne conduite (grille de sélection de CV, guide d’entretien…) afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes 







Année 2023/ 2024

Etablir une correspondance entre la répartition femmes / hommes dans les recrutements et celle des candidatures






TITRE III – ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION
 AUX FEMMES ET AUX HOMMES

Article 5 - Deuxième domaine d’action : La Formation
Le diagnostic réalisé en 2022 a fait état d’une pratique de formation au sein de l’entreprise mais avec le constat d’un déséquilibre des genres au regard de la composition de l’entreprise, particulièrement marqué au sein des 3 catégories socio-professionnelles.
Cadres : 0 femme cadre sur 2 cadres soit 0%
     3 hommes cadres sur 13 cadres soit 23%
Agents de maîtrise : 0 femme sur 2 AGM soit 0%
 		  2 hommes sur 4 AGM soit 50%
Employé_es : 8 femmes sur 25 employées soit 32%
 6 hommes sur 31 employés soit 19%
La formation se réalise avec l'objectif premier d’adapter les salarié_es aux contraintes réglementaires liées à leur poste de travail plus que d’envisager un développement de leurs compétences, et ce quelle que soit la CSP.
Compte tenu de ce constat, et parce que son souhait est de permettre un égal accès à la formation des femmes et des hommes, il a été décidé la mise en place des actions suivantes sur trois ans. 

Année 2022 (Avril à Octobre 2022)
* Dans le cadre de leur formation, sensibiliser et former les managers à l’importance de l’Egalité Professionnelle, de Mixité, et de non-discrimination.





Année 2022/ 2023
* Formaliser et valoriser la formation interne pour permettre une approche équitable et ainsi reconnaitre les compétences des salarié_es formateurs, tout en répondant à l’obligation d’employabilité incombant à l’employeur 





Année 2023/ 2024
* Privilégier les formations courtes et modulaires à proximité du lieu de travail pour les salarié_es, et notamment les personnes exerçant leur activité à temps partiel 







Le système de formation tel qu’il est mis en place et si l’entreprise n’est pas en mesure de proposer des promotions à l’ensemble des salarié_es formé_es à court ou moyen terme, permettra aux collaborateurs_trices de développer leur employabilité à l’externe. 



TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 6 : Troisième domaine d’action : La rémunération effective
Dans la lignée de l’accord , le ….. s’est dans un premier temps attaché à l’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes. 
Le diagnostic 2022 ne fait pas apparaitre de réelles disparités de traitement salarial entre les femmes et les hommes du seul fait que l’entreprise applique les grilles de classification issues de la CCN, qui oblige à une rémunération en lien avec les postes tenus. 
Les disparités identifiées dans le diagnostic sont dûes au seul fait de l’ancienneté de certain_es collaborateurs _ trices, soumis_es au dispositif de rémunération précédemment appliqué.
Aussi, l’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH de l’entreprise, et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes. 

Année 2022 (Avril à Octobre 2022)
* Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité





Année 2022 / 2023
* Mener annuellement une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, par sexe, par âge et par métiers





Année 2023/ 2024
* Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (augmentations individuelles, primes…) par la mise en place de critères objectifs 




TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD


Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.
Il fera l’objet d’un nouvel examen à la date du 30 Avril de chaque année.

Article 8 – Interprétation de l’accord

Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant l’objet de cette démarche.

Article 9 – Révision de l’accord

A la demande « d’une ou plusieurs » ou « de la majorité numérique des » ou « de la totalité des Organisations Syndicales Représentatives signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord.

Article 10 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : 

Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud’hommes.

Fait à ……, le …….
En 4 exemplaires originaux dont un remis à la DUP

Signatures 

Pour l’entreprise				Les Délégués Syndicaux de la DUP