MSA ARDECHE DROME LOIRE

AVENANT N°1 ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF
A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL signé le 16 décembre 2019

Entre 


la MSA Ardèche Drôme Loire,
située, 29 rue Frédéric Chopin 26000 Valence
représentée par  xxxxxx, Directeur Général,

D’une part,


Et 

le syndicat CFDT de la MSA Ardèche Drôme Loire, représenté par xx,

le syndicat CFE-CGC-SNEEMA de la MSA Ardèche Drôme Loire, représenté par xxx

le syndicat CGT de la MSA Ardèche Drôme Loire, représenté par, xx


d’autre part,


Il a été négocié et conclu l’avenant ci-après.

Les parties conviennent par le présent avenant de réviser l'accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail d’entreprise signé le 19 décembre 2019 et agréé le 25 février 2020.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité.

Le présent avenant entrera en vigueur le jour de son agrément par l’autorité de tutelle.
Il est conclu jusqu’au 31 décembre 2022.
Il ne constitue en aucun cas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme condition suspensive l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion d'accords collectifs prévus par la loi.
Les dispositions de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2019 sont supprimées et remplacées par :


Préambule : 

Le présent avenant s’inscrit dans la continuité de la charte télétravail signée le 07 septembre 2021, mise en place lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie COVID-19.

Il est négocié dans la continuité de l’accord de branche relatif au télétravail signé le 20 octobre 2021 et agréé le 19 novembre 2021.

La négociation du présent avenant traduit la volonté des partenaires sociaux de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA. 

Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser l’accès au télétravail à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale, qui vise à proposer de nouvelles formes de situations de travail à distance comme le travail en agence, répondant aux aspirations des salariés, conforme aux avancées technologiques et susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment par la réduction des déplacements. 

Cette réduction des déplacements s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, en participant à la protection de l’environnement.


Article 1 : Définitions
1.1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 modifié du code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1.2 – Définition du télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1. 


Article 2 : Droits individuels et collectifs 
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans les locaux l’organisme. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Article 3 : Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.


Article 4 :  Télétravail - Situations de télétravail régulier visées
Les situations de télétravail visées par le présent avenant sont :
•	le salarié exécute son travail à son domicile et/ou au sein d’une autre résidence déclarée.
•	Le salarié exécute son travail dans un bureau libre-service d’une agence de la MSA Ardèche 	Drôme Loire proche de son domicile, si les conditions d’accès au télétravail de son domicile ne 	lui permettent pas de de télétravailler (exemple non-conformité électrique)


Article 5: Conditions d’accès au télétravail régulier
Le télétravail est ouvert aux salariés, de la convention collective de travail du personnel de la MSA et de la convention collective de travail des praticiens de la MSA à l’exception des praticiens cadres dirigeants.

Aussi, le télétravail est autorisé sous la seule réserve que cela n’affecte pas la performance de l’organisme : la continuité du service public et la préservation de la communauté de travail doivent être garanties. 

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. 

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important et démontre de l’autonomie dans l’exercice de ses missions. 

 Ces capacités seront appréciées par le responsable hiérarchique. 

Collaborateurs en situation de handicap
Les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière.

Les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Sur leur demande et en fonction du poste occupé, elles pourront solliciter auprès de leur manager et du service RH une dérogation quant au pourcentage de leur présence sur site (cf article 5.1).

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 5.1 - Les conditions tenant au poste occupé
Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site et une adaptabilité des activités selon les métiers exercés au sein de l’entreprise.
Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.
Les dispositions suivantes sont alors ainsi définies :

Le principe

Chaque mois, le salarié devra être présent dans son unité de travail au moins 40% de son temps de travail. Cela correspond au lissage mensuel de deux jours présence sur site par semaine pour un agent à temps plein.
Le nombre de jours de présence mensuel sur site est calculé au prorata du temps de travail comme défini dans le tableau ci-après.
Toutefois, la prise de jours de congés, entendu au sens large et quelle qu’en soit la nature (maladie, congés conventionnels, CP, RTT, RECUP, Forfait Jours,…) ne peuvent être définis comme jours de présence, ainsi les 40% de présence sur site s’appliquent mensuellement sur le nombre de jours total travaillé.
Exemple : Un salarié à temps complet bénéficie de 3 semaines de congés sur un mois, il a donc 5 jours de travail à effectuer dont 2 jours doivent être travaillés sur site soit 40%.
A cet effet, avant le début de chaque mois, le manager organisera et validera son planning télétravail en fonction des activités, obligations et impératifs de service et selon les modalités qu’il aura défini en collaboration avec son équipe.
Pour autant, pour des raisons professionnelles une présence sur site peut être rendue obligatoire par le manager ou la Direction avec un délai de prévenance d’une semaine dans la mesure du possible, sauf circonstances exceptionnelles où le retour sur site est immédiat et sans délai.

Les jours de télétravail pourront être organisés en demi-journée à titre dérogatoire et validé par le manager.

Sachant qu’en moyenne, il y a 21 jours travaillés dans un mois pour une personne à temps complet, le nombre de jours minimum de présence mensuel dans son unité de travail est ainsi calculé :


L’exception au principe

Chaque mois, le salarié exerçant un métier de relation physique adhérent / fournisseur en externe, pourra télétravailler au maximum de 20% de son temps de travail. Cela correspond au lissage mensuel d’un jour de télétravail par semaine pour un agent à temps plein.
Le nombre de jours télétravaillé étant calculé au prorata du temps de travail comme défini dans le tableau ci-après.
Les métiers concernés sont :
des praticiens
des infirmiers / infirmières
des conseillers en prévention 
des contrôleurs externes
des agents d’accueil physique 
des travailleurs sociaux
des salariés de la Vie Mutualiste
des Conseillers en entreprise
des Conseillers en protection sociale
Toutefois, la prise de jours de congés, entendu au sens large et quelle qu’en soit la nature (maladie, congés conventionnels, CP, RTT, RECUP, Forfait Jours,…) ne peuvent être définis comme jours de présence, ainsi la possibilité de télétravailler à 20% de son temps de travail s’appliquent mensuellement sur le nombre de jours total travaillé.
Exemple : Un salarié à temps complet bénéficie de 3 semaines de congés sur un mois, il a donc 5 jours de travail à effectuer dont un jour peut être télétravaillé.
A cet effet, avant le début de chaque mois, le manager organisera et validera son planning télétravail en fonction des activités, impératifs et obligations du service et selon les modalités qu’il aura défini en collaboration avec son service ou son et ses collaborateurs.
Pour autant, pour des raisons professionnelles une présence sur site peut être rendue obligatoire par le manager ou la Direction avec un délai de prévenance d’une semaine dans la mesure du possible, sauf circonstances exceptionnelles où le retour sur site est immédiat et sans délai.

Les jours de télétravail pourront être organisés en demi-journée.

Sachant qu’en moyenne, il y a 21 jours travaillés dans un mois pour une personne à temps complet, le nombre de jours maximum de télétravail mensuel est ainsi calculé :













Article 5.2 – Problèmes technique empêchant le télétravail 
En cas de problème technique empêchant le télétravail, le télétravailleur informe immédiatement son encadrement.

Le principe est un retour sur site ou à l’agence la plus proche sous réserve qu’elle soit ouverte et en capacité d’accueillir le salarié. En cas d’impossibilité de retour, le salarié devra régulariser son absence (RTT, jour de congés, etc.).

Article 6 : Procédures d’accès au télétravail régulier
Les salariés devront adresser leur demande de télétravail, au service RH via le groupe suivant :



Ce dossier sera composé :
Formulaire de demande complété de l’avis du responsable de service.
Attestation sur l’honneur précisant que le ou les lieux de télétravail disposent d’une installation électrique conforme et d’un accès internet de qualité suffisante, conditions indispensables à la réalisation du télétravail.  A cet effet, un guide sera remis au salarié lui permettant de vérifier visuellement son installation.
Attestation de l’assureur, pour chaque lieu de télétravail, au titre de la multirisque habitation, indiquant qu’il est pris acte du fait que son assuré exerce une activité de télétravail en tant que salarié de la MSA Ardèche Drôme Loire. Cette attestation sera à transmettre annuellement au service RH courant du premier trimestre.
Tout dossier incomplet ne sera pas instruit.


Article 7 : La formalisation par acte d’engagement
L’autorisation de télétravail régulier s’accompagne par la signature d’un acte d’engagement entre l’employeur et le salarié. 

Cet acte d’engagement précisera notamment les règles de réversibilité du télétravail.

Article 8 :  Durée du télétravail

8.1 Durée de l’autorisation
L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’au 31/12/2022.

8.2 Suspension du télétravail
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur impactant le lieu de télétravail, le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement des nouvelles attestations de l’assureur et de la conformité électrique

8.3 Cessation du télétravail
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect de délai de prévenance d’un mois.  La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.

Le salarié n’aura pas à motiver sa décision de mettre fin au télétravail, quant à l’employeur il devra être en mesure de justifier les motifs de sa décision.

En cas de changement de poste ou de services, l’autorisation de télétravail prend fin automatiquement. Il conviendra de déposer un nouveau dossier de demande (Cf article 5).


Article 9 : Temps de travail
Le télétravailleur respecte les plages horaires définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps travail en vigueur dans l’entreprise et ses avenants.

Afin d’enregistrer ses horaires, le télétravailleur ayant opté pour l’option 35h ou 39h pointera de son poste de travail sur l’outil gestion des temps et devra être joignable aux heures pointées. 

Les modalités de déclarations en télétravail seront définies par le service Ressources Humaines.

Le salarié en télétravail au forfait jour devra être joignable aux heures communiquées à son responsable hiérarchique et à son équipe. 

L’impossibilité renouvelée, sauf exception justifiée, de contacter le salarié sur ces plages horaires, outre tout autre aspect disciplinaire, peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.


Article 10 : Suivi de l’activité 

En cas de résultats insuffisants au regard des objectifs assignés ou d’un manque avéré d’autonomie, le télétravail pourra être remis en cause, outre tout autre aspect disciplinaire.

L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif entre le salarié et son responsable.





Article 11 : Droit à la déconnexion

Il est recommandé et rappelé à veiller au droit à la déconnexion en télétravail, afin d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale. 

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ces horaires de télétravail et il est préconisé notamment,

que le télétravailleur : 
Porte à la connaissance de son responsable et de ses collègues de travail ses horaires de disponibilité 
Désactive ses notifications professionnelles en dehors de ses horaires de travail
Instaure une réponse automatique pendant ses repos. 

que les salariés et plus particulièrement l’encadrement soient invités à insérer une signature automatique à leurs messages précisant qu’une réponse n’est pas attendue en dehors des horaires de travail.

Il est enfin rappelé que l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 


Article 12 : Accompagnement des salariés en télétravail

L’ensemble du personnel pourra bénéficier d’une formation au télétravail.


Article 13 : Equipement de travail

En télétravail :

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition. 

Sur site :

Au regard du nombre de jours accordés pour télétravailler, il est convenu que la notion de bureau individuel sur site pourra être amenée à évoluer.

En effet, les jours où il revient sur sa résidence administrative, le salarié peut être amené à travailler sur un autre poste à l’exception des personnes bénéficiant d’un poste de travail aménagé.


Article 14. Prise en charge coûts liés au télétravail au domicile du salarié dans le cadre du télétravail régulier

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à un euro (1€) par jour de télétravail.

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, ..).

Cette indemnisation n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé dans une agence de la MSA Ardèche Drome Loire (cf article 4).

Le versement de l’indemnité interviendra sur la paie du mois suivant.

Sous réserve des budgets disponibles, les aménagements de poste du domicile pour les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront être financés.


Article 15 : Protection des données
Le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas l’utiliser à des fins personnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de la MSA Ardèche Drôme Loire notamment à ne pas communiquer le mot de passe.

En cas d’utilisation à des fins non professionnelles des biens mis à disposition par l’employeur ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.


Article 16: Santé et sécurité au travail 
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.


Article 17: Moyens de communications pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical.

Compte tenu du déploiement important du télétravail, les parties signataires souligne la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel.

Les engagements définis dans l’accord d’entreprise sur les moyens des Instances Représentatives du Personnel (IRP) s’appliquent.

L’organisation du travail  doit permettre la conciliation des mandats des élus et leur possibilité à télétravailler.

Un point sur le sujet sera réalisé dans le bilan annuel des données relatives au télétravail. (cf article 18).


Article 18 :  Suivi de l’avenant

Un bilan annuel des données relatives au télétravail au sein de la MSA Ardèche Drôme Loire sera présenté en CSE. Ce bilan permettra aux parties de s’assurer de l’application du présent avenant.


Article 19 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur le jour de son agrément par l’autorité de tutelle.

Il est conclu jusqu’au 31 décembre 2022.

Conformément aux dispositions légales le présent avenant peut faire l’objet de révision.


Article 20 : Formalité d’agrément et de dépôt

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs, prévues par la loi.

Le présent avenant fera l’objet des formalités de transmission, de publicité et de dépôt conformément à la réglementation en vigueur.


Fait à Valence, le 05 septembre 2022