EVENEMENTS LOCATION
ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE 
ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL 


Le présent accord est intervenu :

Entre :

EVENEMENTS LOCATION, société à associé unique, au capital de 2 000 euros, ayant son siège social 495 rue Benoit Fourneyron ZA de L'Etang 26780 CHATEAUNEUF DU RHONE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS SUR ISERE sous le numéro RCS 793 419 730, pris en la personne de son représentant légal,                   , Président en exercice, 

dénommé ci-après « l’Entreprise »	

					d’une part,

Et :

L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli une majorité des deux tiers,	
					
d’autre part,


PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail, le présent accord a été négocié avec l’ensemble des salariés, en l’absence d’instances représentatives du personnel, eu égard au nombre de salariés qu’emploie l’Entreprise, inférieur au seuil de 11 salariés.

Cet accord s’inscrit dans la prise en compte de l’autonomie de certains salariés et également dans le souhait collectif d’adapter l’horaire de travail aux variations de l’activité de location de mobilier et de vaisselle afin de mettre en place une organisation du travail permettant d’assurer la permanence de l’activité tout au long l’année lors des événements organisés par les Clients de l’entreprise (mariage, banquets…).

L’aménagement annuel du temps de travail permet ainsi de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail.

La mise en place de ce dispositif a pour double objet :
En application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours : de détailler les modalités relatives au forfait annuel en jours notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires ;
En application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine : de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur toute ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse » au cours de la période de référence, en l’occurrence douze (12) mois. 

Sur ce dernier point, le recours à la variation de la durée de travail sur tout ou partie de l’année est justifié par la variation de la demande des Clients de l’Entreprise, par la nécessité de pallier les absences pour congés ou autres motifs des membres du personnel et plus généralement par la mise en place d’une organisation du travail permettant une permanence d’activité dispensée par l’Entreprise sur les périodes de fortes demandes de la part des Clients. 

Sur le plan social, la mise en place d’un tel dispositif facilitera la fixation des plannings dans le respect des droits des salariés et de l’équilibre des vies professionnelle et personnelle des salariés.

Le présent accord, qui respecte la réglementation définie dans le Code du Travail, met un terme et se substitue à compter de son entrée en vigueur, à toutes dispositions antérieures conventionnelles, issues d’usages ou d’engagements unilatéraux qui auraient le même objet que le présent accord.


SECTION 1 - CHAMP D’APPLICATION – DURÉE


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

- Établissement intéressé :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des activités, actuelles ou futures, de l’Entreprise.

1.2. - Salariés concernés :
Cet accord concerne les salariés en CDI et les salariés en CDD de plus de trois mois, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. 

Il concerne l’intégralité de l’effectif salarié de l’Entreprise, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.

Le contrat de travail des salariés nouvellement embauchés précisera l’application du dispositif relatif à l’organisation annuelle du temps de travail.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés intérimaires.


Article 2 – DURÉE – RÉVISION – DÉNONCIATION

2.1. – Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 01/04/2023.

2.2. - Révision :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du Travail.


2.3. - Dénonciation :
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre partie, dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du Travail.


SECTION 2 - DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOUR

Article 3 – CHAMP D’APPLICATION

Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-58 du Code du Travail : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre d’exemples, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, les personnels exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Sont notamment visés, les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification, assurent de manière autonome les fonctions de Directeur Commercial, Responsable commercial, Directeur de production, Responsable de production… Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tous salariés répondant aux critères d’autonomie ci-dessus définis. 

À défaut de remplir les conditions précitées, les salariés se verront soumettre le même aménagement du temps de travail que les autres salariés tel que défini aux Sections 3 et 4 du présent accord.

Article 4 – MODALITES DE MISE EN PLACE

L’Entreprise, après s’être assurée, que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours. Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Cette convention individuelle de forfait qui fera l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé) mentionnera obligatoirement les informations suivantes :
La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours ;

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ;

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables ;

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;

le montant de la rémunération en conséquence du recours au forfait.


Article 5 – NOMBRE DE JOURS DE FORFAIT ET PERIODE DE REFERENCE 

Le forfait repose sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours travaillés peut, par exception, être supérieur dans le ou les cas suivants :
Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions et selon les modalités légales en vigueur ;
Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

La période de référence annuelle du décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.


Article 6 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le forfait en jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail du salarié concerné en demi-journées ou journées sur la période de référence et non pas en heures. 

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Les salariés organisent librement leur temps de travail sachant que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes : 
La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
La durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;
Les durées hebdomadaires maximales de travail (48 h ou 44 h en moyenne sur 12 semaines).

Néanmoins, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.


Article 7 -TEMPS DE REPOS

Les salariés concernés bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner. À titre indicatif, le pivot horaire de la demi-journée est fixé à 13 heures.

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est celle légale, savoir :

Nombre de jours calendaires
Samedis et dimanches
Congés payés légaux
Jours fériés légaux
Forfait jours

Nombre de jours de RTT annuels

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux existants ou à venir (congés pour évènements familiaux, congé de maternité …) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours de RTT sont pris au cours de la période de référence au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils peuvent être pris dès le début de la période de référence.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de la Période de Référence.

Les jours de RTT restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du manager, selon les modalités suivantes :
Au regard de la finalité des jours de RTT, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de la période de référence ;

Les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal d’une semaine ouvrée avant la date souhaitée. Le manager pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.


Article 8 – ABSENCE, ENTREES ET SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur la période sera calculé au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.
8.1 – Entrée en cours d’année 

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, l’Employeur lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’à la fin de la période de référence
Nombre de samedi/dimanche restant à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restant à courir
Nombre de jours de RTT proratisés

[Nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence x nombre de jours de RTT pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant

Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

A posteriori, ce nombre de jours sera réduit du nombre de jours de congés payés effectivement pris. 

8.2 – Départ en cours d’année

Suivant l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, l’Employeur lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er jour de la période de référence et le dernier jour de son contrat de travail à partir de la règle de calcul suivante :

Nombre de jours de l’année du 1er jour de la période référence au dernier jour du contrat de travail
Nombre de samedi/dimanche jusqu’au dernier jour du contrat de travail
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré jusqu’au dernier jour du contrat de travail
Nombre de jours de RTT proratisés

[Nombre de jours de l’année du 1er jour de la période référence au dernier jour du contrat de travail x nombre de jours de RTT pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant

-	Nombre de congés payés annuels proratisés

[Nombre de jours de l’année du 1er jour de la période référence au dernier jour du contrat de travail x 25] / 365 ou 366 le cas échéant

Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de RTT non consommés à la date de rupture du contrat.

8.3 – Absence
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, ...) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ces journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 9 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos (art. L 3121-59 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle. Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours s’effectue sur les bases suivantes :



Rémunération annuelle (hors prime) divisée par le nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés)


Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.


Article 10 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Article 11 – REMUNERATION 

Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire versée mensuellement en contrepartie de l'exercice de leur mission et indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. 

Néanmoins, les salariés pourront bénéficier d'un maintien de salaire, dans les conditions et selon les modalités légales en vigueur, et notamment en cas de maladie.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de la période.

En cas d’absence en cours de mois, l’absence sera valorisée selon la formule convenue à savoir  que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours s’effectue sur les bases suivantes :



Rémunération annuelle (hors prime) divisée par le nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés)



Article 12 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Le salarié établira tous les mois un document auto-déclaratif de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur, il est contrôlé et conservé par ce dernier.

Si l'employeur constate des anomalies, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

Article 13 – ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL 

Un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation aura lieu chaque année pour établir :
Le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’amplitude des journées d'activité ;
L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
L’articulation vie professionnelle/vie familiale ;
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.


Article 14 – ALERTE A L’INITIATIVE DU SALARIE
 
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans ce cas, l’employeur organise un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard, dans un délai de 8 jours ouvrés. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article précédent.

Au cours de cet entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

Article 15 – DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

SECTION 3 - DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOUR

Article 16 – AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du Travail, un aménagement annuel du temps de travail est mis en place par le présent accord pour le personnel de l’Entreprise. Il consiste à ajuster le temps de travail hebdomadaire aux fluctuations prévisibles et imprévisibles de la charge de travail (en augmentation ou en diminution) et a pour conséquences d’une part d’entraîner une fluctuation du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord (en l’occurrence l’année) et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire fluctuer en deçà ou au-delà de leur durée contractuelle de travail, sans que cela n’ait de conséquence sur le montant de leur rémunération conventionnelle.

16.1. - Période de référence :
La période de référence est d’une durée de 12 mois, et court du 1er Avril (année N) au 31 Mars (année N + 1).

En cas d’entrée en vigueur du présent accord au cours de cette période, un prorata sera effectué jusqu’au 31 Mars suivant, la période de référence du temps de travail allant, dans cette hypothèse, de la date d’entrée en vigueur de l’accord, jusqu’au 31 Mars suivant.

Cette période de référence du temps de travail demeure inchangée, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

16.2. - Durée moyenne du travail
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures pour un temps complet (soit 151,67 heures par mois).

16.3. - Durée annuelle du travail
Sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine pour un temps complet, la durée annuelle du travail est fixée par la loi (article L.3121-41 du Code du Travail) à 1 607 heures. 

Elle est obtenue selon le décompte suivant :

une année compte 								365 jours, 
moins les samedis et dimanches : 						104 jours,
moins les cinq semaines de congés payés légaux 				25 jours ouvrés,    
(soit 30 jours ouvrables)
moins les jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche :   	8 jours en moyenne 
chaque année,

soit un total de 								228 jours, 
soit un équivalent de 45,6 semaines de travail, ce qui correspond
à raison de 35 heures de travail par semaine, à un total de 		1 596 heures, 
arrondi par l’administration à 				      		1 600 heures
auxquels s’ajoute la journée de solidarité (7 h) soit un total de 	     	 1 607  heures

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux existants ou à venir (congés pour évènements familiaux, congé de maternité, congés supplémentaires pour jours de fractionnement …) lesquels se déduisent du nombre d'heures annuelles.

Pour les salariés à temps partiel : la durée annuelle fixée ci-dessus sera proratisée en fonction de leur temps de travail hebdomadaire moyen défini dans leur contrat. Elle ne pourra, sauf dérogations, être inférieure à la durée minimale de travail à temps partiel, soit 1 102 heures annuelles, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures (heures de solidarité incluses), ni excéder 1 584 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures 30, heures de solidarité incluses.

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux existants ou à venir (congés pour évènements familiaux, congé de maternité, congés supplémentaires pour jours de fractionnement …) lesquels se déduisent du nombre d'heures annuelles du salarié à temps partiel.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, l’horaire de travail relevant du présent accord représentera le résultat du prorata entre d’une part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la durée du contrat et d’autre part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la période totale d’annualisation.

Par exemple : une période de contrat de travail de 4 mois contenant 87 jours théoriques (après déduction des jours fériés tombant au cours des 4 mois considérés), réalisée pendant une période d’annualisation contenant 229 jours théoriques contiendra donc 611 heures de travail hors congés payés (1 607 * 87/229).

Cette proratisation vaut également pour les nouveaux salariés sous contrat à durée indéterminée, embauchés au cours de la période de référence.


Article 17 – PROGRAMMATION ET RÉPARTITION DU TRAVAIL

Compte tenu des nécessités de service, les horaires de travail sont susceptibles d’être répartis, de façon égale ou inégale, sur tous les jours de la semaine (sous réserve des règles en matière de repos hebdomadaire).

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

17.1. - Plannings mensuels de travail
Les plannings individuels de travail sont établis pour chaque mois civil et communiqués aux salariés par voie d’affichage, 7 jours calendaires au moins avant le début de chaque mois.

Les plannings sont établis dans le respect des règles suivantes :

durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures. 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels qu’absence dans l’effectif salarié, aléas matériels tels que la casse ou le défaut de matériel…
amplitude maximale de la journée de travail : 13 heures.
nombre maximal d’interruptions (coupures) au cours de la journée de travail : 3 pour les salariés à temps plein, 1 pour les salariés à temps partiel. 
durée minimale de la coupure du déjeuner : 30 minutes
durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives.
durée minimale de travail effectif au cours d’une semaine : 0 heure.
durée maximale de travail effectif au cours d’une semaine : 48 heures, tout en respectant une durée hebdomadaire de travail maximale de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, suivi ou précédé du repos quotidien de 11 heures minimales. 
pause de 20 minutes, en cas d’un temps de travail d’au moins 6 heures prévu au cours d’une même journée de travail. Elle est prise au plus tard à l’issue de 6 heures consécutives de travail. Cette pause, pendant laquelle le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles, n’est pas assimilée à un temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. Elle est prise par le salarié en accord avec l’Entreprise, en principe au moment de la coupure méridienne.
 au maximum, (3 dimanches en moyenne mensuelle travaillés).
un jour férié travaillé est rémunéré avec une majoration de 20%.

17.2. - Modification des plannings :
Toute modification des plannings mensuels se fera par voie d’affichage, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours, ce afin d’assurer la continuité du service auprès des Clients :

absence non prévue d’un(e) collègue de travail ;
surcroît temporaire d’activité ;
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel ;
commun accord entre le salarié et l’employeur.

Dans ces derniers cas où la modification peut intervenir dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours, le salarié est avisé par tout moyen (téléphone, SMS, courriel…) et la modification lui est ensuite confirmée par voie d’affichage.

En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés et d’au moins 3 jours, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 3 fois au cours de la période annuelle de référence, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

Le salarié en congés payés n’est pas concerné par les changements éventuels de planning.

Article 18 – DÉCOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL, DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET DES HEURES COMPLÉMENTAIRES

18.1. - Compteurs individuels de suivi :
La variation de la durée du travail au cours de l’année pour chaque salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître à la fin de chaque mois de travail :

le nombre d’heures mensuelles de travail contractuelles
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées au cours du mois
le nombre et la nature des heures d’absence l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour le mois en question.
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence.
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité réelle par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués chaque fin de mois, par un document annexé au bulletin de paie, selon le modèle ci-joint.

Ce compteur fait également état du droit à congés payés et du solde du nombre de jours de congés payés.

Pour les salariés nouvellement embauchés, une prise de congés anticipés est possible sans attendre la période des congés annules (1er juin au 31 mai) dans la limite de l’acquisition des droits à congés (2,5 jours par mois de présence) avec un maximum de 10 jours, sous réserve de l’accord de l’Entreprise.

A mi-période de référence (novembre en l’occurrence), l’Entreprise communique à chaque salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

18.2. - Décompte des Heures Supplémentaires (salariés à temps complet) :
Au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent en effet avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures pour les salariés à temps complet au cours d’une même période de référence, sont des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de rémunération. 

Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, seules les absences liées à l’état de santé du salarié (maladie, maternité, accident de travail) ont un impact sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cas d’absences de cette nature, elles réduisent le seuil des heures supplémentaires, à raison de 7 heures par jour ouvré d’absence. Les autres types d’absence ne modifient pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires intervient à l’issue de chaque période de référence à partir du compteur de suivi individuel qui fait apparaître l’écart entre les heures effectivement réalisées par le salarié et les heures théoriques à réaliser au cours de la période de référence.

Si cet écart est positif, les heures réalisées en sus du nombre d’heures théoriques, mais en deçà du seuil des 1 607 h, font l’objet d’une régularisation et sont rémunérées au taux normal, tandis que les heures dépassant les 1 607 h sont rémunérées et majorées à hauteur de 25 %. 

Si cet écart est nul ou négatif, les heures éventuellement réalisées au-delà des 1 607 heures annuelles, ouvrent droit à une régularisation portant uniquement sur la majoration de 25 %, la rémunération principale ayant déjà été versée dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail. En cas d’écart négatif, les heures non réalisées ne font l’objet d’aucun report.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, au-delà duquel les heures supplémentaires font obligatoirement l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur, est fixé à 220 heures par salarié. Dans ce cas le repos est majoré de 50 % (1 heure 30 de repos pour une heure supplémentaire réalisée au-delà des 220 heures).

Les heures supplémentaires constatées et décomptées en-deçà de ce contingent annuel d’heures supplémentaires, sont quant à elles rémunérées (si elles ne l’ont pas déjà été) et donnent lieu à une majoration de 25 %, versée le mois suivant la fin de la période annuelle de référence.

Toutefois, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaires correspondantes, peut être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré, à raison d’une heure et quinze minutes par heure supplémentaire compensée. Il est rappelé que dans ce cas, les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une compensation sous forme de repos ne sont pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Cette possibilité de compensation sous forme de repos est toutefois limitée à 15 heures supplémentaires. Le surplus étant obligatoirement rémunéré.

Les dates de repos sont demandées par le salarié, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Elles pourront éventuellement être accolées à une période de congés payés ou de congé de compensation de quelque nature que ce soit.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié.

Les droits à repos compensateur doivent être utilisés par le salarié, sous forme de journée entière ou de demi-journée, dans le délai maximal de six mois à partir de leur constitution (soit à l’issue de la période de référence). A défaut de prise de ce repos dans le délai sus-visé, l’Entreprise demandera au salarié de prendre ce repos sous quatre semaines, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.


18.3 - Heures complémentaires (salariés à temps partiel) :
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au cours de la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement, dans la limite de 34 h 30 par semaine, n’ont pas la nature d’heures complémentaires. Ces heures se compensent en effet avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.

Seules les heures effectuées au cours de la période de référence, au-delà de la durée annuelle du travail résultant des dispositions contractuelles individuelles, constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires sont donc décomptées annuellement, au terme de la période de référence, à partir des éléments du compteur individuel de suivi. 
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10 % de la durée annuelle de travail prévue au contrat (calculée au prorata du seuil légal des 1 607 heures), donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chaque heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée annuelle contractuelle, ouvre droit à une majoration de 25 %. Ces majorations sont versées le mois suivant la fin de la période annuelle de référence.

En contrepartie des heures complémentaires pouvant leur être demandées, et conformément aux dispositions de l’article L3123-25 du Code du Travail, les salariés à temps partiel bénéficient des garanties suivantes :

la durée annuelle de travail fixée au contrat des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 102 heures par an (correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures).
égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés employés à temps complet, en particulier en ce qui concerne l’égal accès aux possibilités de promotion, de carrière, de formation.
période minimale de travail continu : une heure
nombre maximal d’interruptions (coupures) au cours de la journée de travail : 1 ; la durée de l’interruption pouvant toutefois, de façon dérogatoire au droit commun, dépasser deux heures ; les salariés à temps partiel bénéficient en contrepartie du libre choix de deux demi-journées non travaillées chaque mois.
amplitude maximale de la journée de travail : 13 heures
en cas de dépassement du 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne (exemple pour un temps partiel de 20 h, au-delà de 26 h), possibilité pour le salarié de refuser trois fois dans l’année.
droit de priorité : le salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps partiel d’une durée supérieure à celle stipulée à son contrat, ou un emploi à temps complet bénéficie d’une priorité pour son attribution, en cas de vacance d’un tel emploi au sein de l’Entreprise.


Article 19 – RÉMUNÉRATION LISSEE

19.1. - Principe :
La rémunération mensuelle des salariés n’ayant pas le statut de responsable est calculée sur une base mensuelle de 151,67 heures pour les salariés à temps complet (35 heures par semaine). Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel, selon leur quotité de travail fixée dans leur contrat individuel de travail.

La rémunération versée aux salariés au cours de la période de référence est lissée de façon à assurer une rémunération mensuelle identique chaque mois, sans tenir compte au cours de ladite période, des variations de la durée du temps de travail. La régularisation éventuelle prenant en compte les heures effectivement réalisées intervient une fois l’an à l’issue de la période de référence (ou à la fin du contrat, le cas échéant).

Les absences, indemnisées ou non, sont comptabilisées selon la durée de travail prévue au planning du salarié ce ou ces jours-là. Les absences non rémunérées, notamment les congés sans solde, donnent lieu à une réduction de rémunération calculée sur les mêmes bases.

19.2. - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas exercé son activité professionnelle durant toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence dans le premier cas, ou à la date de rupture du contrat de travail pour le second cas, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé relatif à la période où le salarié était présent, il est versé au salarié un complément de rémunération représentant la différence entre les heures effectivement réalisées, auxquelles s’ajoutent les congés et absences rémunérés, et les heures lissées rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si à l’inverse les rémunérations versées au salarié au cours de sa période de présence sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures effectivement réalisées (auxquelles s’ajoutent les congés et absences rémunérés) au cours de la même période, une régularisation est opérée représentant la différence entre les sommes restant dues par l’employeur et cet excédent de rémunération. Cette régularisation est effectuée soit le mois suivant la période annuelle de référence, pour les salariés nouvellement embauchés, soit sur la dernière paie en cas de rupture.

19.3. - Heures non réalisées au cours de la période de référence :
Dans le cas où le nombre d’heures effectivement réalisées (auxquelles s’ajoutent les congés et absences rémunérés) au cours de la période de référence, est inférieur au nombre d’heures rémunérées dans le cadre du lissage mensuel, aucune régularisation n’est opérée sur la rémunération du salarié. 


SECTION 4 - TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS – ASTREINTES


Article 20 – TRAVAIL LES DIMANCHES 

Dans le cadre de ses activités telles que la location de chaises mais aussi le montage et démontage des stands sur les foires et salons, il est nécessaire de recourir au travail les dimanches. A cet égard, l’activité de l’Entreprise est concernée par les cas de dérogation permanente au repos dominical, listés par l’article R3132-5 du Code du Travail.

Pour les surplus de ses activités, l’entreprise ne relève pas des cas de dérogations permanentes. L’article L.3132-25-3 du code du travail prévoit que l’autorisation de déroger au repos dominical des salariés peut être accordée à une entreprise remplissant les conditions prévues à l’article L3132-20 du code du travail, par le Préfet, au vu d’un accord collectif d’entreprise.
Aussi, il sera demandé au préfet de la Drôme l’autorisation de déroger dans notre entreprise, par application des articles L.3132-25-1 et suivants du Code du travail, au repos dominical des salariés. 

En cas de refus de l’autorisation préfectorale, les articles 20.1 à 20.3 de la section 3 du présent accord ne seront pas applicables.

C’est dans ce cadre que sont mises en place des contreparties en termes de rémunération et de repos compensateur pour les salariés.


20.1. – Volontariat et organisation du roulement et planning :
Les parties au présent accord réaffirment le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. En conséquence, les parties garantissent le principe du volontariat. 

Il est mis en place un roulement entre les salariés afin de concilier au mieux l’activité professionnelle et la vie familiale de ceux-ci. Tout salarié qui travaille le dimanche doit être volontaire et avoir donné son accord écrit. L’entreprise veille à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes.

Comme énoncé à l’article L.3132-25-4 2° du code du travail, le fait, pour un salarié, d’être opposé à travailler le dimanche ne constitue ni une faute, ni un motif légitime de refus d’embauche ou de licenciement. Également, ce refus ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire.

Comme précisé à l’article L.3132-25-4 4° du code du travail, l’employeur, au début de chaque année civile, demande au salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour obtenir ou pour reprendre un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise. Il l’informe également de la faculté qui lui est offerte de ne plus travailler le dimanche, un tel refus prenant effet trois mois après qu’il en a eu reçu notification écrite du salarié concerné, et de la possibilité que ce dernier a, à tout moment, de demander le bénéfice de la priorité définie à l’alinéa précédent.

L’activité le dimanche, mobilise en principe 4 salariés volontaires à raison d’une durée de travail de 7 heures maximum. Cette organisation est toutefois donnée à titre indicatif et est susceptible d’être ajustée en fonction des besoins des Clients de l’Entreprise.

Le planning des dimanches travaillés est communiqué à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois. 

Le salarié a la possibilité de refuser trois fois au cours de la période annuelle de référence, le planning prévoyant la réalisation d’heures de travail un dimanche, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

20.2 - Engagement pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapés
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap bénéficiant à ce titre d’une reconnaissance par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées, une journée de congé supplémentaire rémunérée, sur présentation d’un justificatif, sera accordée aux salariés afin qu’ils puissent réaliser des démarches relatives à leur handicap.

20.3. - Rémunération du travail les dimanches :
En contrepartie des heures effectivement réalisées un dimanche, le salarié volontaire percevra une rémunération supplémentaire de 100% pour le dimanche travaillé. 

En outre, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un repos compensateur par l’octroi d’un jour de repos décalé, un autre jour que le dimanche par roulement pour tout ou partie du personnel, pris dans la semaine qui suit ou qui précède le dimanche travaillé.


Article 21 – REMUNERATION DES JOURS FERIES

En contrepartie des heures effectivement réalisées un jour férié, le salarié percevra une rémunération supplémentaire de 20 % pour un jour férié travaillé 
 

Article 22 – TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL

Le travail de nuit se défini comme tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives, commençant au plus tôt à 21 h 00, s'achevant au plus tard à 7 h 00 et comprenant l'intervalle entre minuit et 5 h 00.

Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit ().

Les salariés (à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans) peuvent être amenés à travailler de nuit, et ce de façon exceptionnelle afin d’assurer la continuité de l’activité économique :
en cas de surcroît de travail ;
pendant les périodes de forte activité ;
en cas de nécessité de service ;
en cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents, etc.
S’agissant d’un recours exceptionnel au travail de nuit, les salariés ne seront pas qualifiés de travailleurs de nuit au sens de l’article L3122-31.

L'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat. 

Toute heure de travail de nuit ouvre droit à une majoration de salaire à hauteur 100% du temps de travail effectué entre 21 heures et 6 heures. 


Article 23 – ASTREINTES

Toujours au motif d’assurer à la population desservie par l’Entreprise une permanence et une qualité des services, un système d’astreinte est mis en place permettant de répondre aux appels urgents reçus pendant les heures de la journée où aucun salarié n’est en activité.

Comme défini par l’article L.3121-9 du Code du Travail, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte ne constitue pas en elle-même un temps de travail, seules les interventions sont considérées comme du temps de travail et comptabilisées comme telles.

23.1. - Organisation et planning :
La durée de l’astreinte est de 12 heures soit de 8 heures à 20 heures les samedis, dimanches et jours fériés. 
Un planning est établi prévoyant la répartition de l’astreinte et est communiqué aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

23.2. - Compensation des astreintes :

Les astreintes ouvrent droit à une rémunération complémentaire équivalente à la valeur de :
50 euros bruts forfaitaire par astreinte de 12 heures ;
majoration de 20% de toute heure d’intervention le samedi 
majoration de 20% de toute heure d’intervention un jour férié ;
majoration de 100% de toute heure d’intervention le dimanche.


SECTION 5 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de l’Entreprise, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel. 

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de l’Entreprise.

La commission aura pour mission :

de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord, 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

L'annulation éventuelle d'une ou plusieurs clauses de l’accord pour quelque cause que ce soit ne saurait porter atteinte à ses autres stipulations qui continueront de produire leur plein et entier effet pour autant que l'économie générale du présent accord puisse être sauvegardée.

Au cas où l'exécution de l'une ou plusieurs des clauses du présent accord serait rendue impossible du fait de son annulation, les Parties useront de la faculté de révision, en vertu des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, afin de substituer une nouvelle clause dont l'esprit et la lettre seront aussi proches que possible de l'ancienne clause, les autres stipulations de l’accord demeurant en vigueur.

SECTION 6 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord a été soumis à la consultation des salariés de l’Entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.

Le présent accord, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation effectuée auprès des salariés, donnera lieu à dépôt en ligne par l’Entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

A l’initiative de l’Entreprise, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTELIMAR.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise et une copie sera remise à chaque salarié.


							Le Président de l’Entreprise
							

































ANNEXE – MODELE FICHE DE SUIVI DES HORAIRES DE TRAVAIL


Fiche mensuelle de suivi des horaires de travail du salarié






                     



Période de référence : 1er Avril ….. 31 Mars ….