ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE
 
La société Yves Saint Laurent Boutique France SAS représentée par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines EMEA et dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée, l’Entreprise,
D’une part,
ET 
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX, Délégué Syndical



D’autre part,


PREAMBULE

L’égalité professionnelle Femmes - Hommes, et plus généralement la prévention de toute discrimination et/ou inégalité de traitement, fait partie des principaux enjeux de la politique ressources humaines de Yves Saint Laurent Boutique France SAS.

Chez Saint Laurent, comme au sein du Groupe Kering, notre maison-mère, nous sommes convaincus que la diversité est une richesse. Le Groupe et la Maison s’engagent particulièrement pour l’égalité femmes-hommes et le développement des talents féminins, dans toutes leurs entités et à tous les niveaux de l’organisation.
L’engagement du Groupe Kering en faveur des femmes est reconnu à l’échelle mondiale, étant depuis 2010 l’un des premiers signataires de la charte Women’s Empowerment Principles, élaborée par l’ONU Femmes et le Pacte Mondial des Nations Unies. 
Le Groupe met en place des programmes de mentoring pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité par le partage d’expérience, en participant notamment au programme de leadership féminin international EVE. Kering a également lancé en 2015 le programme Women in Motion qui vise à promouvoir la voix des femmes dans le domaine des arts et de la culture.
Ces programmes rayonnent jusqu’au sein de la Maison Saint Laurent.
 
Saint Laurent ambitionne de poursuivre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes sachant que les résultats de l’index égalité professionnelle sont relativement bons pour les années 2019 (79 points sur 100), 2020 (96 points sur cent) et 2021 (89 points sur 100).

A ce titre, la direction de Saint Laurent et les partenaires sociaux conviennent de l’importance de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise et décident, ensemble, de promouvoir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière, en privilégiant la négociation par rapport à un plan d’action unilatéral.

Ainsi, dans le respect des articles L.2242-5 et suivants du code du Travail, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies afin d’ouvrir des négociations approfondies sur la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

Les négociations ont débuté le 17 juin 2022 et, au cours des 2 réunions qui se sont tenues (le 17 juin et le 27 juin 2022), l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-8 du Code du travail et notamment l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d’emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes,…), ainsi que la qualité de vie au travail ont été abordés. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont décidé de travailler et de développer plus spécifiquement les domaines d’action qui suivent s’agissant de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
L’embauche
La rémunération effective
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés



En amont des négociations, il est rappelé qu’une enquête d’opinions salariés (« Kering People Survey ») est organisée au niveau du Groupe depuis 2001. Cette enquête permet d’interroger les salariés, de manière anonyme, sur leur engagement et expérience à travers différentes thématiques relatives notamment à :
Responsabiliser et gagner en performance
Reconnaitre et développer
Prendre soin et respecter

Les résultats de cette enquête constituent une source d’informations riche sur le ressenti des collaborateurs et guident les actions de la direction des ressources humaines afin de répondre aux attentes des collaborateurs. 

Il est rappelé que les engagements pris dans le cadre du présent accord constituent des obligations de moyen pour les parties signataires.




CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de YSL Boutique France SAS quelle que soit la nature de leur contrat (durée déterminée, indéterminée, …).


ARTICLE 1. DIAGNOSTIC

Au sein de Yves Saint Laurent Boutique France au 31/12/2021, les Femmes représentent 53 % des effectifs, globalement la répartition femmes-hommes est donc équilibrée.

La répartition Femmes et Hommes (CDI) est également globalement équilibrée dans les catégories cadres (51% de femmes) et employés (53% de femmes).  Chez les ouvriers les femmes représentent 100% de l’effectif CDI au 31/12/2021 (une personne).

Sur l’année 2021, 47% des recrutements CDI concernent des femmes. 

L’effectif de Yves Saint Laurent Boutique France est réparti entre 3 familles de fonctions principales : les opérations retail, la vente retail et le management retail. Au 31/12/2021, sur ces 3 familles de fonctions, les fonctions de vente sont majoritairement exercées par des femmes (61% de femmes), les opérations sont au contraire majoritairement exercées par des hommes (36% de femmes) et le management bénéficie d’une répartition plus équilibrée (52% de femmes).

Sur le sujet de la formation : sur un total de 3520 heures de formation, 1710 heures de formation concernent les Femmes et 1810 heures, les Hommes. 

Sur le sujet de l’évolution professionnelle : au cours de l’année 2021, 4 salarié(e)s ont bénéficié d’une promotion avec changement de CSP, dont 2 femmes. 

La société Yves Saint Laurent Boutique France a pour domaine d’activité principal la vente au détail : la majorité de ses salarié(e)s travaillent donc en boutique. Ceci implique notamment un travail en posture debout et des contraintes de planning (jour de repos non-fixe, travail le samedi).



ARTICLE 2. L’EMBAUCHE 


Article 2.1 Etat des lieux :

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique de gestion de la diversité.

YSL Boutique France SAS respecte les règles relatives au recrutement et veille notamment au respect du principe général de non-discrimination à l’embauche qu’elle soit directe ou indirecte. Ainsi, YSL Boutique France SAS est vigilant quant à l’existence d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche et dans les méthodes de recrutement utilisées.


Article 2.2 Rappel des actions déjà réalisées :

Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’emploi, YSL Boutique France SAS s’assure que ses offres d’emploi sont sans distinction de genre, aussi bien pour leur diffusion en interne qu’en externe. Ces offres d’emploi sont diffusées sur l’outil Workday et sur toutes les plateformes de recrutement externes. Chaque salarié a accès à ces offres via l’onglet carrière de Workday.

Les recrutements font l’objet d’une double validation : manager et professionnel de la fonction RH aguerris à la notion d’égalité professionnelle.

Les équipes du recrutement interne bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l'embauche conformément à l’article L 1131-2 du Code du travail. Lancée en 2020, elle s’est poursuivie sur 2021 et sera reconduite pour les nouveaux arrivants dans la fonction RH. L’objectif est d’avoir l’ensemble des acteurs RH formés (100% des recruteurs et HRBP). 
Il s’agit d’un programme de 20 heures en 5 modules intitulé « Recrutement inclusif pour les RH ».

Article 2.3 Engagements et objectifs :

Article 2.3.1 Recrutement et égalité professionnelle

La Direction propose de développer la mixité des emplois en agissant sur le recrutement et de veiller dans la mesure du possible à l’équilibre du nombre de recrutements entre les Femmes et les Hommes.

En Outre, la société s’engage au respect des dispositions énoncées ci-dessous :

- Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières qui sont des facteurs de progrès pour l’entreprise.

- Relayer auprès des cabinets de recrutement externes l’objectif d’avoir, pour tout poste ouvert, des candidatures de Femmes et d’Hommes. Un engagement spécifique sur ce point sera ainsi ajouté, d’ici à fin 2022, dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement et agences d’interim.

- Diffuser sur Workday et sur les sites Internet les offres d’emplois qui ont été établies de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
Les offres d’emplois sont publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles puissent contenir des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à favoriser ou à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre. 

- S’assurer que chaque nouvel arrivant dans la fonction RH (recruteurs et HRBP) suive la formation « Recrutement inclusif pour les RH » dans les trois mois suivant leur arrivée.

- Organiser une fois par an une formation sous le format d’un webinar pour les managers opérationnels sur les bonnes pratiques du recrutement et les sensibiliser au recrutement inclusif et à la lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’emploi.

Articles 2.3.2 Objectifs et critères de recrutements

YSL Boutique France SAS s’engage au respect des dispositions énoncées ci-dessous :

- Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient également accessibles et attractifs pour les Femmes et les Hommes. Elles sont non-discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et l’expériences requises.
- Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : vendeur(euse), directeur(trice), etc…).
- Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi spécifiquement masculin ou féminin, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : stockiste (H/F). 
- Augmenter la proportion de femmes embauchées dans les filières dites « masculines » tel que la gestion des stocks, et augmenter la proportion d’hommes embauchés dans les filières dites « féminines » (Notamment l’assistanat boutique).


Article 2.4 Indicateurs de suivi :

- Embauche femmes-hommes par CSP
- Embauche femmes-hommes par filière métier
- Nombre de contrats de recrutement signés avec des cabinets de recrutement externes et des agences d’intérim contenant à compter de 2022 le paragraphe inclusif
- Pourcentage de professionnels RH et de managers ayant suivi le module de recrutement inclusif
- Nombre de managers ayant suivi le webinar sur le recrutement inclusif



ARTICLE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE


Article 3.1 Etat des lieux :

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de performance, YSL Boutique France SAS veille à ce que les salaires de base soient identiques entre les hommes et les femmes occupant le même emploi.


Article 3.2 Rappel des actions déjà réalisées :

En matière d’évolution systématique de la rémunération, la direction applique à tous les salariés sans distinction de genre :
Les augmentations collectives annuelles définies au niveau des accords nationaux de branche,
Les mesures d’augmentations individuelles annuelles définies au sein des NAO de l’entreprise

La direction pratique des salaires d’embauche identiques pour les Femmes et les Hommes à fonction, ancienneté dans la fonction, parcours professionnel (formation et expérience) et zones urbaines équivalents.


Article 3.3 Engagements et objectifs :

Article 3.3.1 Garantir des salaires d’embauche équivalents

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour un poste. 


Article 3.3.2 S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revues salariales annuelles 

Lors des campagnes annuelles de revue des rémunérations, l’entreprise s’engage à être vigilante sur le fait que la moyenne des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne pondérée des augmentations individuelles des hommes pour chaque CSP, dans une famille d’emploi, et inversement. 
Il est néanmoins rappelé que si l’entreprise mettra tout en œuvre pour pouvoir se rapprocher de cette harmonisation, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les femmes et les hommes car cet objectif est directement lié à la performance individuelle de chaque salarié.
 
A cette fin les mesures suivantes seront mises en œuvre : 

- Rédiger des règles claires pour l’attribution des augmentations et des primes individuelles pour les prochaines campagnes salariales 
- Communiquer à l’ensemble des collaborateurs que l’attribution des augmentations et des primes individuelles n’est pas liée au temps de travail (temps partiel) ni au temps de présence dans l’entreprise (congés liés à la parentalité) 
- Contrôler et faire réguler par la Direction des Ressources Humaines les attributions d’augmentations individuelles et de primes : une validation est réalisée avant les décisions finales d’attribution des augmentations avec la fonction RH, prenant notamment en compte les éléments de genre 
- Comparer systématiquement dans les tableaux de bord de suivi de la politique de rémunération l’écart Femmes-Hommes en tenant compte de la rémunération mensuelle moyenne (intégrant le bonus) et du salaire brut mensuel moyen (hors primes et bonus). 


Article 3.4 Indicateurs de suivi :

Répartition femmes-hommes par CSP
Rémunération mensuelle moyenne pour les femmes et les hommes par CSP et par famille d’emploi
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par CSP



ARTICLE 4. L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE


Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail est une préoccupation importante de l’entreprise YSL Boutique France SAS et de sa politique RH.
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment liée à la parentalité, est un des éléments indissociables de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les parties constatent que les mesures prises au sein du Groupe participent à une meilleure articulation des temps de vie des collaborateurs. 
La mise en place du dispositif Baby Leave depuis janvier 2020, vise à favoriser un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle et à promouvoir l'égalité entre les salariés, femmes et hommes, indépendamment de leur situation personnelle. 
La proposition de places en crèche permet également aux parents de reprendre le travail sereinement, et permet aux femmes et aux hommes d’avoir un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. 
L’ambition, ici, est donc de rendre les dispositifs existants ou en cours de déploiement toujours plus accessibles pour les salariés notamment par des campagnes de communication adaptées.


Article 4.1 Mesures liées à la parentalité

Article 4.1.1 Rappel des actions déjà engagées

Les parties constatent que les différentes mesures déjà en place au sein de YSL Boutique France SAS participent à une meilleure articulation des temps de vie pour les Femmes et pour les Hommes :
Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence sans perte de salaire, qui est assimilée à du travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
Depuis la conclusion de l’accord NAO 2020, il a été instauré un maintien intégral du salaire des collaboratrices durant leur congé légal de maternité, sans condition d’ancienneté
Dans le cadre des congés parentalité, le salaire est intégralement maintenu, sous condition d’ancienneté. Ce « Baby Leave » a été instauré afin de favoriser l’égalité des chances pour les pères et les mères, au sein du Groupe, depuis le 1er janvier 2020. Il permet à chaque salarié du Groupe de bénéficier de 14 semaines de congés rémunérés, afin de prendre soin de leur nouvel enfant.
Les salariés parents ont droit à des journées d’absence (5 jours par année civile pour un enfant de moins de 10 ans et jusqu’à 9 jours par année civile, selon la situation) lorsque leur(s) enfant(s) est(sont) malade(s) et sans condition d’ancienneté ; ces journées sont rémunérées à 100%.
Pour la rentrée des classes, les salarié(e)s ont la possibilité de poser une demi-journée de congé ou de demander à changer de cycle de travail pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants. Cette demande doit être faite dans un délai raisonnable de 15 jours et est soumise à la validation du manager pour respecter l’activité de la boutique.
Des places en crèche sont proposées chaque année pour les collaborateurs YSL Boutique France SAS et l’entreprise veille à les développer autant que possible. A titre indicatif, 3 berceaux ont été attribués en 2021, et 3 le seront en 2022.



Article 4.1.2 Engagement et objectifs

Toutefois, cela reste un sujet sur lequel les salarié(e)s ont des attentes fortes. Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Sécurisation de la période liée à la maternité
Chaque collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse, ainsi que chaque collaborateur ayant déclaré sa paternité à venir, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens légalement prévus si ces derniers ne peuvent être effectués en dehors des horaires habituels de travail.
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation et le calcul des congés payés
Il est par ailleurs rappelé que, en principe, le congé maternité s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour autant, il a été décidé que, durant son congé maternité, la collaboratrice pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sans condition d’ancienneté.
Dans le but de faciliter le retour de la salariée dans son emploi ou un emploi similaire, l’entreprise s’engage à mettre en place, sur demande de la salariée, un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé maternité ou d’adoption puis, conformément à l’article L. 1225-27 du code du Travail, à l’issue de celui-ci. Pendant l’entretien de reprise, ses questions et besoins seront abordés, notamment en termes de planning.  La possibilité de l’aménagement du planning sera discutée si celle-ci est compatible avec l’activité. A la demande de la salariée, celle-ci pourra également bénéficier d’un entretien avec une personne du service RH.
A partir du 4ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier d’une arrivée et d’un départ de leur lieu de travail différé de 15 minutes.
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse quant à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Chaque collaboratrice sera informée de ses droits par son(sa) manager(se) à la suite de sa déclaration de grossesse.

Accès à des berceaux en crèche de manière permanente et ponctuelle
YSL Boutique France SAS aide à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle en proposant :
	- L’accès en crèche, de manière occasionnelle, pour l’enfant de moins de 3 ans grâce au partenariat avec Babilou qui permet ainsi d’accéder à un réseau de plus de 300 crèches en France. Le Babirelais est un accueil ponctuel que ce soit une urgence ou un besoin planifié. Chaque collaborateur en France peut bénéficier de ce service et dispose d’un forfait de 10 jours d’accueil par an et par enfant. 
	- L’accès en crèche de manière régulière. Ce service donne accès à des places en crèches dans les départements 75, 92, 93 et 94, dans la limite du nombre de berceaux disponibles. Parmi l’ensemble des crèches du réseau, le salarié peut choisir la localisation de celle qui lui conviendra le mieux : proche de son domicile, de son lieu de travail ou entre les deux.
	- La solution Babilou Mes Solutions Family propose également aux salarié(e)s qui le souhaitent une large gamme de conseils et de services parentalité et Qualité de Vie au Travail (QVT) pour une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle.

L’entreprise agit ainsi pour l’égalité femmes-hommes et en faveur des femmes dans le milieu professionnel dès lors que : 
- Ces mesures permettent d’éviter certains biais lors de l’embauche ou des promotions, dans la mesure où tous les collaborateurs, femmes et hommes, sont désormais susceptibles de - et encouragés à - prendre ce temps pour leur famille. 
- Le dispositif de Baby Leave, favorise un équilibre en termes de parentalité en permettant au collaborateur de s’organiser avec son conjoint ou son partenaire pour un retour plus serein dans son poste. 


Article 1.1.3 Indicateurs de suivi :

Taux de remplissage des berceaux Babilou
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif « Baby Leave »
Nombre d’entretiens réalisés suite à un congé maternité 


Article 4.2 Mesures visant à concilier vie professionnelle/vie personnelle

L’articulation et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est l’un des enjeux de bien-être et ce tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Article 4.2.1 Etat des lieux sur les actions engagées

L’entretien annuel de Développement et de Performance et les entretiens de feed-back permettent à chaque collaborateur d’échanger avec son manager sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le « Kering People Survey » permet également au travers d’une enquête d’opinion interne de mesurer la perception des collaborateurs sur des thèmes liés à leur activité et à leur environnement professionnel.


Article 4.2.2 Engagement et objectifs

Sensibilisation à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Le Groupe améliore la qualité de vie au travail en permettant l’accès direct à un service de soutien psychologique lorsqu’un collaborateur rencontre des difficultés d’ordre privé et/ou psychologique. Il s’agit d’un service d’accompagnement mis à la disposition par Kering via l’aide de l’Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources sous la forme d’un numéro vert 0800 40 05 26 accessible 24/24 et 7/7. Le service est anonyme et confidentiel.
La médecine du travail a également un rôle de prévention des risques liés au travail


Article 4.2.3 Indicateurs de suivi :

Restitution et suivi des plans d’actions issus de l’étude d’opinion interne Kering People Survey 
Bilan des contacts IAPR (support psychologique des salariés)




ARTICLE 5. L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

YSL Boutique France SAS est attaché à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap.

Article 5.1 Engagements et objectifs :

Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Afin de favoriser cette insertion professionnelle, l’entreprise s’engage à traiter les candidatures de manière similaire qu’un candidat ait déclaré son handicap ou non. En cas de handicap déclaré spontanément par le candidat au cours du processus d’embauche, l’entreprise s’engage à étudier les possibilités d’aménagement de poste. 

Communiquer sur le handicap en entreprise
Une meilleure insertion de handicap dans l’entreprise passe notamment par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap.
Pour cela, l’entreprise s’engage à mener au minimum une campagne de communication par an afin de sensibiliser les salariés à la question du handicap.

Accompagner les travailleurs handicapés pour le maintien dans l’emploi
Les parties souhaitent s’engager sur un dispositif d’accompagnement des travailleurs handicapés pour favoriser leur maintien dans l’emploi.
Les collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficieront des mesures suivantes :
Une priorité lors de l’attribution des places en crèche
La possibilité d’un aménagement de leur temps de travail et des conditions de travail sur préconisation de la médecine du travail

Article 5.2 Indicateurs de suivi :
Nombre de RQTH dans l’entreprise
Nombre de salariés ayant une reconnaissance QTH ayant demandé à bénéficier de mesures d’accompagnement spécifique


ARTICLE 6. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES


Article 6.1 Etat des lieux :

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre d’une étude d’opinion interne, anonyme, réalisée tous les 2 ans (Kering people Survey).
Les résultats font systématiquement l’objet d’une restitution aux instances représentatives du personnel, aux managers et aux salariés et des plans d’actions peuvent en découler.

Kering et YSL Boutique France SAS disposent d’un site spécifique, Workplace, permettant aux salariés de commenter en ligne les publications qui y sont faites notamment par la direction, ainsi que par les équipes des Ressources Humaines et de la communication.

Les collaborateurs disposent également de plusieurs moyens pour échanger avec les Ressources Humaines et les représentants du personnel, notamment : téléphone, e-mails, Teams, possibilité de prendre rendez-vous avec son Human Ressources Business Partner (HRBP).

Compte tenu de ces éléments, les parties conviennent que les conditions d’exercice du droit d’expression sont réunies.

Article 3.2 Indicateurs de suivi :

- Restitution et suivi des plans d’actions issus de l’étude d’opinion interne Kering people Survey 



ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES

Par le présent accord ainsi formalisé, l’ensemble des parties reconnait avoir clôturé les thématiques et le contenu de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


7.1 Suivi de l’Accord

L’accord fera l’objet d’un suivi qui sera présenté au CSE une fois par an. Les indicateurs chiffrés définis précédemment feront l’objet d’une présentation aux membres de l’instance.
Ces éléments seront mis à disposition des membres du CSE, par le biais de la BDES, au moins une fois par an.

7.2 Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

7.3 Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il se substitue intégralement à toutes les dispositions d’Accord précédents.

7.4 Révision – Dénonciation

Le présent Accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L 2261-7 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

7.5 Publicité - Dépôt

Une information sur le présent accord sera faite à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 27 juin 2022




Pour la CGT							Pour la Société
XXXXXX					  			XXXXX 
Délégué Syndical 						DRH EMEA