Entre, d’une part,
la CPAM de HAUTE-SAVOIE, représentée par sa Directrice, 

et, d’autre part,
les organisations syndicales représentatives au niveau de la CPAM de HAUTE-SAVOIE, ci-après mentionnées :
LE SYNDICAT CFDT Protection Sociale AURA
Représenté par son Délégué Syndical 
LE SYNDICAT CGT des PERSONNELS des ORGANISMES SOCIAUX de HAUTE-SAVOIE 
Représenté par son Délégué Syndical 
LE SYNDICAT CFE-CGC DE HAUTE-SAVOIE
Représenté par son Délégué Syndical
LE SYNDICAT CGT FORCE OUVRIÈRE DE HAUTE-SAVOIE 
Représenté par son Délégué Syndical 

il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE : 

Un précédent accord a été conclu le 1er septembre 2022 entre la CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE HAUTE-SAVOIE et les organisations syndicales représentatives sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail. 

Néanmoins, lors de la procédure d’agrément ministériel, plusieurs points de cet accord ont été mis en exergue par le Comex. Ainsi, les parties signataires ont décidé de retirer de la procédure d’agrément ministériel cet accord conclu le 1er septembre 2022 et d’ouvrir de nouvelles négociations. 

C’est dans ce contexte que les dispositions du présent accord ont été convenues. Elles se substituent de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet dans l’organisme. 

Cet accord relève de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du Régime général de la Sécurité sociale. 
La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Haute-Savoie. A ce titre, et afin de marquer son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité des Protocoles d’accord du 13 décembre 2011, du 30 novembre 2016 et du 27 novembre 2019 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et du Protocole d’accord sur l’égalité homme femme du 9 septembre 2013 ainsi que son avenant, qui ont permis de réaliser de réels progrès en la matière au sein de l’organisme.
Dans un cadre plus général, le présent accord porte sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, rappelée par : 
- La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
- La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., article L. 1142-8), et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
- Les protocoles d’accord nationaux du 21 mars 2011 et du 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, et le Protocole d’accord du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il vise notamment à : 
- Instaurer une politique destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;
- Développer la mixité sur les emplois, à tous les niveaux de responsabilité ;   
- Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;
- Accompagner la parentalité et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle ;
- Prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.
Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d’atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.




CHAPITRE 1 – BENEFICIAIRES 
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE HAUTE-SAVOIE dans le respect des textes en vigueur.


TITRE 1 : L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


CHAPITRE 2 – PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS 
La prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur des préoccupations de l’organisme car elles participent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La poursuite de la formation des interlocuteurs RH et des managers vise à mieux connaître les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre. Cette démarche vise à décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l’autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.
Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir dès la phase d’embauche lors du processus de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, notamment dans le cadre de la politique de rémunération, de l’évolution professionnelle et de la formation professionnelle.  

Actions : 
- Sensibiliser les salariés en poste, aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes, au cours des deux premières années de mise en œuvre de l’accord ;

- Sensibiliser les nouveaux salariés embauchés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes.

Objectif : 

Au terme de l’accord, 100% des salariés en poste auront été sensibilisés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les hommes et les femmes. 

Indicateur : 
- % des salariés en poste sensibilisés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les hommes et les femmes au terme de l’accord.



CHAPITRE 3 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
La CPAM veille à ce que ses processus de recrutement lui permettent de démontrer, en tant que de besoin, leur contenu non discriminatoire, dans l’objectif de garantir la diversité dans les effectifs et de promouvoir l’égalité des chances. En effet, la diversification des profils recrutés participe de la mixité des emplois au sein de l’entreprise.

3.1 – Méthodes et outils de recrutement  
A l’occasion du recrutement de salariés, la CPAM de Haute-Savoie s’engage à apporter une vigilance particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers. Ainsi, la mixité sur les postes, où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, est favorisée, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles. 
A ce titre, l’organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu’aux hommes. A cet égard, l’organisme veille à libeller de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire, les offres d’emplois diffusées, quelle que soit la nature de l’emploi proposé. 
Enfin, à l’occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats d’alternance, il est rappelé qu’il n’existe pas, au sein de la Caisse, des métiers masculins et des métiers féminins. Les seuls critères déterminants de recrutement et d’évolution sont les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et le potentiel (capacités d’adaptation et d’évolution) de chaque candidat.
Les acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés ou formés à la question de l’égalité professionnelle et à la promotion de la diversité. La CPAM s’engage à former tous les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes/femmes lors des procédures de recrutement.


3.2 – Actions de sensibilisation aux problématiques d’insertion
Les actions de sensibilisation aux stéréotypes et aux préjugés, et les actions de formation en gestion d’équipes, sont au cœur de la politique de promotion de la diversité. 

Action : 
- La CPAM s’engage à former ses managers afin qu’ils disposent d’outils nécessaires à la gestion de cette problématique lors du processus de recrutement et au quotidien, notamment en matière d’égalité femmes/ hommes.

Objectif : 
- Au terme de l’accord, 100 % des managers de la CPAM de Haute-Savoie seront formés à la conduite d’une politique d’égalité des chances ; 


Indicateur : 
- % de managers formés à ces problématiques au terme de l’accord.


3.3 – Embauche et égalité hommes/femmes
Constat : 
Au 31 décembre 2021, la CPAM de Haute-Savoie totalise 611 agents dont 520 femmes et 91 hommes, soit un rapport de 85% de femmes et 15% d’hommes. La population de l’organisme est donc fortement féminisée y compris pour les CDD (66 femmes et 9 hommes au 31 décembre 2021). Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés, cadres et techniciens supérieurs, informaticiens et cadres supérieurs : 
- pour la catégorie «employés», les femmes représentent 90% et les hommes 10% ;
- pour la catégorie «cadres et techniciens supérieurs», les femmes représentent 80% et les hommes 20% ;
- pour la catégorie «informaticiens», les femmes représentent 67% et les hommes 33% ;
- pour la catégorie «cadres supérieurs», les femmes représentent 74% et les hommes 26%.

Actions : 
- Rédiger des offres d’emploi non discriminatoires ;
- Favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu’aux femmes ;
- Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, porter une attention particulière aux candidatures de femmes/hommes sur des métiers à forte dominante féminine/masculine ;
- Analyser les candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères et s’assurer de leur respect par les cabinets de recrutement, le cas échéant ;
- Porter, tout au long du recrutement, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le sexe.

Objectifs : 
- 100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention hommes/femmes ;
- 100% des contrats conclus avec un cabinet de recrutement extérieur devront contenir une clause relative au respect de l’égalité femmes/hommes.

Indicateurs : 
- Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction/emploi générique ;
- % de femmes recrutées aux postes d’encadrement : niveaux 5 à 6 par rapport au nombre de recrutements d’agents encadrants concernés ;
- % de femmes recrutées aux postes d’encadrement : niveaux 7 à 9 par rapport au nombre de recrutements d’agents encadrants concernés ;
- Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
-% des contrats conclus avec un cabinet de recrutement extérieur contenant une clause relative au respect de l’égalité femmes/hommes par rapport au nombre de contrats signés.


CHAPITRE 4 – PARCOURS PROFESSIONNEL 
La CPAM de Haute-Savoie s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quel que soit leur genre.   

4.1 – Déroulement de carrière
Le déroulement de carrière des salariés au sein de la CPAM de Haute-Savoie doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise par le salarié. 
La diversité des missions et des postes existant au sein du Régime général de Sécurité sociale constitue un levier important permettant à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière doivent concerner autant les femmes que les hommes. 



4.2 – Évolution professionnelle
L’organisme s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des hommes et des femmes afin de vérifier l’absence d’inégalité de traitement.
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. En effet, toute action menée pour favoriser l’accès équitable des hommes et des femmes à des postes d’expertise ou à responsabilités, participe aussi de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.  

Actions : 
- Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif, l’entreprise s’engage à présenter, chaque année pendant la durée du présent accord, et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d’emploi, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé, durant l’exercice, à un niveau d’emploi supérieur ;
- Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes ;
- Appliquer des critères d’attribution de promotions exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, indépendamment de leur genre ;
- Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction.

Objectifs : 
- Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de promotions doit être proportionnel à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme. 
- Le pourcentage d’hommes et de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Indicateurs : 
- % d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme ;
- % d’hommes et de femmes occupant des fonctions d’encadrement par rapport à la part d’hommes et de femmes dans l’organisme.

4.3 – Formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La CPAM applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la CPAM, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, quels que soient leur âge et leur situation personnelle.
La CPAM entend poursuivre ses efforts au titre de la prise en compte des contraintes de la vie familiale (temps plein et temps partiel, obligations familiales, situation de handicap…) dans l’organisation de la formation.

Action : 
- La CPAM veille à ce que les organismes de formations, lors des appels d’offres, prennent en compte les éventuelles contraintes liées au public cible.
- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
- Limiter les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation décentralisées ;
- Identifier et mettre en place des formations pouvant être organisées à distance ;
- Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés revenant d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) afin de maintenir et de développer leurs compétences. 


Objectifs : 
- 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle ;
- Former 100% des salariés revenant d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) dans l’année ou l’année N+1 de leur retour. 

Indicateurs : 
- Taux d’accès calculés en nombre de jours de formation par sexe ; 
- Nombre de formations organisées sur site (en présentiel ou en distanciel) par rapport au nombre de formations organisées hors site.
- % de départs en formation ayant respecté un délai de prévenance suffisant permettant aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle ;
- % de demandes de report de formation dues à un délai de prévenance insuffisant, par rapport au nombre de formations réalisées ; 
- % de salariés revenant d’un congé familial formés dans l’année ou l’année N+1 de leur retour.


CHAPITRE 5 – RÉMUNÉRATION 

5.1 – Égalité salariale
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.
Aussi, la CPAM garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail.

Actions :
- Assurer une transparence en matière de rémunération, notamment en informant les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place…) ;
- Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes, notamment lors de la campagne d’attribution des points de compétence et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; 
- Appliquer des critères d’attribution des points de compétence exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, indépendamment de leur genre ; 
- Dans le respect des critères d’attribution professionnels, mettre tout en œuvre pour obtenir une répartition homogène et proportionnelle des points de compétence, au sein de chaque service, lors de chaque campagne annuelle d’attribution. 



Objectifs : 
- 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme ;
- 100% des managers sensibilisés à l’égalité hommes/femmes et aux obligations légales en matière d’égalité salariale lors de la campagne d’attribution des points de compétence ;
- Mettre tout en œuvre pour obtenir un pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de points de compétence, identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme, sur la durée de l’accord ;
- Améliorer la note obtenue à l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
- Améliorer la note obtenue à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
- Mettre tout en œuvre afin d’obtenir la note minimale de 85/100 à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Indicateurs : 
- % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération ; 
- % des managers sensibilisés à l’égalité hommes/femmes et aux obligations légales en matière d’égalité salariale lors de la campagne d’attribution des points de compétence ;
- Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de points de compétence rapporté à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme ;
- Évolution de la note obtenue à l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Évolution de la note obtenue à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Évolution de la note globale obtenue à l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

5.2 – Suppression des écarts de rémunération
La suppression des écarts de rémunération passe notamment par une évolution salariale équitable et non-genrée des salariés, à travers l’attribution de mesures individuelles. Il s’agit ainsi d’octroyer des promotions (évolution professionnelle article 4.2 du présent accord) ou d’attribuer des points de compétence (égalité salariale article 5.1) de manière homogène, sur des critères purement professionnels et objectifs comme rappelés aux deux articles précédemment cités.  
Par ailleurs, le dispositif légal de rattrapage salarial, calculé à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption est complété par une procédure complémentaire qui vise à ce que tout salarié concerné par ce type d’absence, bénéficie d’une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l’année dans la catégorie professionnelle, s’il n’a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d’absence.

Actions : 
- Garantir le rattrapage salarial au retour de congé maternité ;
- Veiller à une répartition homogène des mesures salariales individuelles afin de réduire les écarts de rémunération demeurant entre hommes et femmes pour atteindre, à terme, une suppression totale de ces écarts. 

Poursuivre les efforts pour diminuer et supprimer, à terme, le faible écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes et améliorer la note obtenue à l’indicateur correspondant (n°1) de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Objectifs : 
- 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité seront attribuées.
- Au terme de l’accord, l’écart entre la moyenne annuelle des salaires bruts (neutralisation des points d’expérience et temps de travail) par niveau de qualification, par tranches d’âge, devra tendre vers l’égalité. Les écarts supérieurs à 10% donneront lieu à un examen. 

Indicateurs : 
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité ; 
Écart moyen de rémunération annuelle brute (neutralisation des points d’expérience et temps de travail) entre les hommes et les femmes, par niveau de qualification et total ; 
Évolution de la note obtenue à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération, de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


CHAPITRE 6 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE 
La CPAM réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de la CPAM et sont, par ailleurs, prises en compte dans la convention collective nationale.
Au terme du présent accord, la CPAM s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussions négatives dans l’évolution de carrière.

6.1 – Temps partiel
Les parties rappellent que les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne doivent pas être considérés comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers et d’experts, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales. 
En effet, le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des collaborateurs, ni pénaliser leur parcours professionnel, et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.
A ce titre, la Direction s’engage à ne pas tenir compte de la situation de travail à temps partiel des salariés lors des processus de sélection, quels qu’ils soient.
Elle s’engage également à examiner attentivement les demandes de travail à temps partiel des personnes ayant ou souhaitant accéder à un poste à responsabilité.

Actions : 
- Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes, quel que soit le poste occupé ;
- Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Objectifs : 
- 31% de l’effectif à temps partiel, réparti de façon équilibré entre femmes et hommes ; 
- Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles (points de compétence et promotions) doit être au moins égal au pourcentage de salariés à temps partiels dans l’organisme. 

Indicateurs : 
- Effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ;
- % de femmes et d’hommes à temps partiel sur l’ensemble des temps partiels ;
- % de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétence ;
- % de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’une promotion ;
- Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles ;
- % de managers à temps partiel.  

6.2 – Continuité de l’information
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents depuis plus de 3 mois, l’organisme propose de continuer à recevoir les informations générales adressées au personnel via un accès à l’intranet ou au réseau institutionnel depuis leur domicile.

Action : 
- Informer systématiquement les salariés de la possibilité de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à 3 mois, en vue de faciliter le retour dans l’organisme. 

Objectif : 
- 100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme.

Indicateur : 
- % de salariés absents s’étant vus proposer la réception par mail des informations générales concernant l’organisme.

6.3 – Dispositifs liés à la grossesse et à la parentalité
Les parents bénéficient d’avantages conventionnels facilitant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Au titre de ces divers avantages conventionnels, le dispositif légal de rattrapage salarial calculé à l’issue du congé maternité ou d’adoption, est complété par une procédure complémentaire. En effet, au sein de l’entreprise, l’utilisation du CET est étendue pour permettre d’accoler des congés au congé maternité ou paternité. Ainsi, à l’issue du congé maternité ou paternité, il est possible, pour tout salarié qui le souhaite, sous réserve qu’il dispose du crédit nécessaire sur son Compte Epargne Temps, de débloquer jusqu’à 4 semaines de congés payés pour les accoler soit au congé légal ou conventionnel, soit au congé parental d’éducation. L’agent devra prévenir l’employeur un mois avant.



Actions : 
- Informer systématiquement les futurs parents, à compter de leur déclaration, de leurs droits en matière d’accompagnement à la parentalité (35 heures femme enceinte, prime de crèche…) ;
- Informer systématiquement les futurs parents, à compter du fait générateur (déclaration de grossesse, d’adoption ou demande de congé paternité), de la possibilité qui leur est offerte de débloquer des congés payés de leur compte épargne temps pour les accoler au congé légal ou conventionnel, ou au congé parental d’éducation. 

Objectifs : 
- 100% des futurs parents ayant procédé à leur déclaration ont été informés de leurs droits liés à la parentalité ;
- 100% des futurs parents, ayant procédé à leur déclaration, ont été informés de la possibilité qui leur est offerte de débloquer des congés payés de leur compte épargne temps, pour les accoler au congé légal ou conventionnel, ou au congé parental d’éducation. 

Indicateurs : 
- Nombre de futurs parents informés de leur droits liés à la parentalité à la suite de leur déclaration par rapport au nombre de salariés ayant procédé à leur déclaration ;
- Nombre de futurs parents informés de leur droit en matière de CET à la suite de leur déclaration, par rapport au nombre de futurs parents ayant procédé à leur déclaration.


CHAPITRE 7 – PRÉVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL
La CPAM et les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste ou sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d’un lien hiérarchique. 
En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention et d’accompagnement. 
Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Actions :
- Relayer les campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail ;
- Instaurer un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail ; 
- Inscrire dans le Règlement intérieur les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail ;
- Sensibiliser et former les managers aux risques psychosociaux ; 
- Désigner, par l’employeur, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; 
- Désigner, par le CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres élus, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du Comité ;
- Dans le cadre de la prise en compte des violences intrafamiliales, la direction s’engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique ; 
- Étudier tout signalement de harcèlement moral et sexuel porté à la connaissance de l’employeur et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements. 

Objectifs :
- 100% des signalements de violences sexistes et sexuelles au travail sont traités ;
- Porter à la connaissance des salariés, par tout moyen et notamment par voie d’affichage, les coordonnées des deux référents désignés et de la plateforme d’écoute psychologique ; 
- 100% des victimes de violences intrafamiliales qui le souhaitent, sont aidées dans leur recherche de mutation visant à accompagner professionnellement leur éloignement géographique ;  
- 100% des signalements de harcèlement moral et sexuel portés à la connaissance de l’employeur ont fait l’objet, si la situation l’exigeait, de mesures de protection du salarié présumé victime de ces agissements. 

Indicateurs : 
- % des signalements de violences sexistes et sexuelles au travail traités ;
- % de salariés informés des coordonnées des deux référents désignés et de la plateforme d’écoute psychologique ; 
- % de victimes de violences intrafamiliales connues et déclarées aidées dans leur recherche de mutation professionnelle ; 
- % de signalements de harcèlement portés à la connaissance de l’employeur ayant fait l’objet, si la situation l’exigeait, de mesures de protection du salarié présumé victime. 


TITRE 2 : LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


CHAPITRE 8 – SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL

8.1 – La notion de qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI de juin 2013) comme étant « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 
Les parties signataires retiennent cette définition lorsqu’elles mentionnent la notion de qualité de vie au travail. 

8.2 – Impliquer chacun sur la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail est une composante autant collective qu’individuelle. Chaque salarié est un acteur individuel dans l’élaboration de la qualité de vie collective de l’entreprise.

8.2.1 – Accompagnement des managers
Les managers sont au cœur des évolutions et changements organisationnels. Du fait de la proximité avec leurs collaborateurs, ils sont des acteurs privilégiés de la santé au travail. La CPAM de Haute-Savoie est consciente de la nécessité de les accompagner dans ce rôle en renforçant notamment leur compréhension des objectifs et des contraintes de l’Assurance Maladie, en les professionnalisant sur la prévention et la recherche de solutions favorisant la qualité de vie au travail. 
En ce sens, des actions sont réalisées à l’égard des managers pour les former sur ces thématiques. Ces dernières visent à accompagner les managers à intégrer la qualité de vie au travail dans leur posture et leurs pratiques managériales. 

Objectifs : 
Au terme de cet accord :
100% des managers seront formés sur la thématique de la qualité de vie au travail ;
100% des managers seront formés sur la thématique de l’égalité des chances ;
100% des managers volontaires participeront à un atelier de co-développement ;
100% des managers seront formés à la prévention des risques psycho-sociaux.

Indicateurs :  
% de managers ayant été formés sur la thématique de la qualité de vie au travail au terme de cet accord ;
% des managers ayant été formés sur la thématique de l’égalité des chances ;
% de managers volontaires formés au co-développement au terme de l’accord ; 
% de managers formés à la prévention des risques psycho-sociaux.


8.2.2. Favoriser les bonnes relations de travail
L’UCANSS a mis en place un Baromètre Social Institutionnel afin de mieux connaître les perceptions et les attentes des agents des différents organismes sur leur cadre de travail. Plus précisément, celui-ci doit permettre : 
D’avoir une connaissance approfondie du climat social au sein des organismes ; 
De nourrir le dialogue social ; 
D’adapter, de réorienter les pratiques de gestion des ressources humaines ; 
D’aider les différents organismes à mieux piloter leurs ressources humaines en identifiant les axes-clés d’amélioration de la satisfaction. 

Actions : 
A chaque campagne du BSI, la CPAM encouragera ses collaborateurs à la complétude du questionnaire. 

Objectifs : 
100% des salariés de la CPAM de Haute-Savoie seront informés de l’existence du sondage national et ses résultats.

Indicateur : 
% de salariés de la CPAM de Haute-Savoie informés de l’existence du sondage national et de ses résultats. 


8.3 – Favoriser l’activité physique des salariés
Dans le cadre du forfait mobilité durable, la CPAM de Haute-Savoie indemnise les salariés utilisant un mode de transport dit « vertueux ». 
Ainsi, par le versement d’une prime pour l’utilisation du vélo lors des trajets « domicile-lieu de travail », les salariés sont encouragés à pratiquer une activité sportive. 
En parallèle, la CPAM de Haute-Savoie s’engage à mettre en œuvre de manière progressive des activités permettant de favoriser la pratique sportive des salariés. 


8.4 – Cellule d’écoute psychologique
Tous les salariés de la CPAM de Haute-Savoie peuvent appeler la plateforme téléphonique nationale qui assure un soutien psychologique aux salariés. 
Cette cellule d’écoute permet à chaque salarié de s’exprimer sur une situation difficile qu’il vit ou dont il est témoin, afin qu’il puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement par des spécialistes. Elle peut notamment prendre en charge l’écoute et l’orientation de victimes de violences familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
Cette cellule est accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Elle fonctionne selon le principe de l’anonymat et de la confidentialité des informations portées à sa connaissance.


8.5 – Mise à jour du DUER
Le Document Unique d’Evaluation des Risques est régulièrement mis à jour et comporte des actions à mener pour prévenir les risques identifiés.




TITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES


CHAPITRE 9 – MODALITÉ DE SUIVI ET BILAN DE L’ACCORD 
Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé. Il est transmis au Comité Social Economique.
En outre, les parties s’engagent à se réunir avant la fin de l’accord pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord. 


CHAPITRE 10 – MODALITÉ DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD 
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANNECY et à la DREETS AUVERGNE-RHÔNE-ALPES.
Les salariés seront informés du contenu du Protocole d’accord par l’intranet, sur lequel il sera mis à leur disposition.


CHAPITRE 11 – DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord entre en vigueur au 1er jour du mois suivant l’agrément. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de cette date. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 
La périodicité des négociations sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur la qualité de vie au travail, est fixée à quatre ans conformément à l’accord de méthode. 

A la demande d’une organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. La révision du présent accord pourra être réalisée si un accord national plus favorable est signé.
Les parties s’engagent à se réunir avant la fin de l’accord pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord. 

Fait à Annecy, en 6 exemplaires originaux, le 8 décembre 2022.