ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Entre les soussignés:
La société CRESERFI, Société Anonyme.
Dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS 
L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901
dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS 
CSF Assurances, Société à responsabilité limitée
dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS
Ci-après dénommées l’UES CSF
Représentée par Monsieur, Directeur Général Délégué de CRESERFI, Directeur Général de CSF Association, Gérant de CSF Assurances.

Et les organisations syndicales suivantes:
La CGT
Représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
La CFDT
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
SNB CFE-CGC
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).






Sommaire
Préambule
Art.1 : Principes généraux
Art.2 : Définition du télétravail
Art.3 : Périmètre de l’accord et Conditions d’éligibilité
                3.1 Salariés éligibles
                3.2 Situations spécifiques du réseau de proximité CRESERFI et de Télévente :
                3.3 Principe de volontariat
                3.4 Compatibilité du poste au télétravail
                3.5 Les situations collectives spécifiques 
                 3.6  Aptitude à télétravailler
Art.4 : Durée du télétravail
Art.5 : Rythme du télétravail
Art.6 : Modalités juridiques du télétravail
 6.1 L’avenant
 6.2 Période probatoire
 6.3 Réversibilité du télétravail
 6.4 Suspension du contrat
 6.5 Report lié à des circonstances exceptionnelles
Art.7 : Statut social du télétravailleur : principe d’égalité de traitement
Art.8 : Environnement du télétravail
8.1 Connexion haut débit 
8.2 Conformité de l’installation électrique 
8.3 Les outils et équipements de travail 
8.4 Prise en charge financière 
8.5 Santé et sécurité 


Art.9 : Sensibilisation, formation et suivi :
8.1 Sensibilisation et formation
8.2 Suivi de l’accord
Art.10 : Dispositions finales 
8.1 Durée
8.2 Dénonciation de l’accord
8.3 Dépôt et affichage 



















Préambule :
Confortée par l’expérience acquise depuis 2019, mais également par la mise en place du télétravail exceptionnel et contraint comme mesure de protection face à la crise sanitaire et pour répondre aux attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation, l’UES CSF souhaite ouvrir le télétravail à un plus grand nombre.
L’UES a poursuivi son dialogue avec les instances représentatives afin de faire évoluer l’accord télétravail signé le 20/01/2020.  
Le présent accord résulte de ces démarches.
Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de l’UES CSF dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. 
Les parties signataires souhaitent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies tout en réaffirmant les principes fondateurs issus du précédent accord : le respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée et la réversibilité.
Par le présent accord, les parties ont également souhaité réaffirmer le principe du droit à la déconnexion de chaque salarié, en vertu de l’accord actuellement en vigueur.

Art.1 : Principes généraux :
Le télétravail devient un mode d’organisation à part entière de l’activité professionnelle au sein de l’UES CSF.
Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone.
Comme nouveau mode de travail ayant des incidences individuelles et collectives, sa mise en œuvre peut être différenciée en fonction des différents emplois au sein de l’entreprise, tout en veillant à l’équité.
Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel tout en préservant le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social. Il définit également un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l’ensemble de l’UES CSF.
Dans le respect de ce cadre, chaque direction définira son organisation distancielle , comme elle le fait pour l’organisation présentielle en prenant les mesures spécifiques d’organisation du télétravail en fonction de ses activités et métiers, les modalités de répartition entre le télétravail et la présence sur site, et les mesures d’accompagnement des collaborateurs qu’elle jugerait nécessaire.
Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur, qui pour des raisons qui lui sont propres, peut ne pas télétravailler sans avoir à se justifier, sans avoir d’incidence sur son activité et/ou évolution professionnelle.
Les salariés d’un même service ou exerçant des fonctions similaires doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d’exercice.

Art .2 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le présent accord ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité,
Les mesures individuelles spécifiques ayant pu être mises en place pour des salariés en situation de handicap ou dans des circonstances exceptionnelles.
Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile en période d’astreinte.
Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.

Art.3 : Périmètre de l’accord et conditions d’éligibilité
Dans le cadre de l’accord, une population répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail définies ci-dessous a été identifiée.
      3.1 Salariés éligibles :
Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de l’UES CSF, sont éligibles :
Les salariés en contrat à durée indéterminée, ils devront avoir effectivement travaillé au minimum 6 mois dans les locaux de l’entreprise et être à temps plein, 
Les salariés en contrat à durée déterminée au moins supérieur à 6 mois,
Les  alternants au-delà de 6 mois de présence dans les locaux de l’entreprise,  dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches exécutées n’entraînent pas de risques opérationnels,
Les stagiaires pour les stages d’une durée d’au moins 6 mois dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches exécutées n’entraînent pas de risques opérationnels.




    3.2 Situations spécifiques du réseau de proximité CRESERFI et de Télévente :
Le modèle relationnel de l’UES CSF avec ses prospects et adhérents repose sur un dispositif qui allie rendez-vous physique en agence, contact téléphonique avec Télévente et interactions digitales, au choix de nos adhérents.
L’entreprise doit pouvoir offrir la possibilité d’être reçu au sein des agences en apportant qualité de service et expertise et celles-ci demeurent un élément incontournable de notre modèle économique.
De ce fait, le présent accord ne vise pas les métiers du réseau CRESERFI (tous les postes de conseillers et Directeurs d’Agence).
Concernant Télévente, le télétravail pourra être déployé lorsque certaines contraintes techniques seront levées. Il s’agit notamment de la mise en place du CTI (Couplage Téléphonie Informatique) qui doit avoir lieu au plus tard fin 2021.
Toutefois ces salariés pourront prétendre au télétravail dans les circonstances suivantes :
Le télétravail ponctuel pour répondre à des situations individuelles strictement circonscrites dans le temps et validées par la DRH.
Le télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles (pandémie, évènement climatique majeur….)
     3.3 Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

    3.4 Compatibilité du poste au télétravail
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, celui-ci ne peut être déployé auprès de tous les métiers.
La compatibilité du poste au télétravail est évaluée par le responsable hiérarchique notamment au regard :
Des contraintes techniques (accès aux outils, données, documents…),
Des impératifs de sécurité des données traitées,
De l’organisation du service,
De la faisabilité de l’exécution des tâches à distance,
Des relations du salarié avec les clients externes.
Tout changement de poste mettra un terme de plein droit à la situation de télétravail. Toutefois, le salarié dès lors qu’il appartient toujours au périmètre défini à l’article 3.1 ci-dessus, pourra effectuer une demande écrite à son manager afin de poursuivre le télétravail avec copie aux ressources humaines. Le refus éventuel fera alors l’objet d’une réponse écrite et motivée.

3.5 Les situations collectives spécifiques :
Le télétravail ordinaire et/ou régulier doit être différencié du télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, ou de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel sera considérée comme un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par l’entreprise après échanges avec les organisations syndicales représentatives.
Le télétravail peut permettre également de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de perturbations des conditions de transport, intempéries, épisode de pollution…
Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la DRH. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance au maximum de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.

3.6 Aptitude à télétravailler
Le salarié doit avoir les aptitudes professionnelles à télétravailler.
A cet égard, le responsable hiérarchique examine notamment :
La maîtrise du poste occupé,
L’aptitude à communiquer et s’organiser à distance,
Une attention particulière est portée aux salariés :
ayant des contraintes et des temps de transports élevés,
en situation de handicap,
de femmes enceintes, 
des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,
des séniors.
Afin d’appréhender plus concrètement les réalités du télétravail et de responsabiliser l’ensemble des acteurs, une grille d’auto-questionnement sera proposée au salarié lorsqu’il lui sera demandé d’infirmer ou de confirmer sa candidature au télétravail.

Art.4 : Durée du télétravail
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. 
Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sera donc au minimum de 3 jours par semaine pour l’ensemble des salariés  afin de prévenir tout phénomène d’isolement.
 A cette fin, la durée du télétravail ne peut donc excéder :
2 jours par semaine pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, 
 1 jour par semaine pour les techniciens et les cadres dits « Robien ». 
Le salarié en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. 

Art. 5. Rythme du télétravail
Les jours télé travaillés seront proposés et validés entre le salarié et son responsable hiérarchique afin que ceux-ci soient compatibles avec l’organisation du travail et le bon fonctionnement du service.
Le télétravail s’effectue obligatoirement par journée entière et sur le ou les jours prédéfinis.
Le nombre de jours télétravaillés au sein d’une même semaine ne peut excéder 1 jour pour les techniciens et cadres « Robien » et 2 jours pour les cadres autonomes. L’organisation des jours télétravaillés tient compte des enjeux, contraintes propres à chaque direction/service/équipe. Compte tenu, de la nature de l’activité, le télétravail pourra se traduire par la présence simultanée des salariés sur le site un certain nombre de jours par semaine, soit par la présence alternée d’un nombre minimum de salariés afin de conserver la cohérence collective nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.

Art.6 : Modalités juridiques du télétravail
6.1 L’avenant
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié intéressé pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois.
L’avenant précise notamment :
sa durée de validité,
l’adresse du domicile où le salarié exercera en télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) télé travaillé(s)),
l’assurance liée au matériel confié.

6.2 Période probatoire
En cas d’accord pour télé travailler, une période probatoire de 3 mois sera prévue pendant laquelle la société ou le salarié pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.
La rupture de la période probatoire implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.
Il sera demandé au salarié d’exposer ses motifs (nécessités opérationnelles, raisons personnelles ne permettant ou ne nécessitant plus le télétravail…). 
Cette rupture entrainera la restitution des outils dans le cadre du télétravail mis à sa disposition par l’entreprise : écran, Smartphone etc.

6.3 Réversibilité du télétravail
En dehors de la période probatoire, à la demande formalisée par écrit du salarié ou de la société, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.
Il sera demandé au salarié d’exposer ses motifs (nécessité opérationnelles, raisons personnelles ne permettant plus le télétravail…).
Si la demande émane du manager, il devra recevoir le salarié pour lui en expliquer les raisons et en informer les RH. La décision lui sera notifiée par écrit.
Cette rupture entrainera la restitution des outils dans le cadre du télétravail mis à la disposition du salarié par l’entreprise : écran, Smartphone etc.

6.4 Suspension du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, le télétravailleur peut être confronté à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile.
Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Si cette suspension devait se prolonger au-delà d’un mois, elle sera formalisée par un écrit.

6.5 Report du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles
Selon les nécessités de services, il pourra être demandé au télétravailleur de venir dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée ou plusieurs journées habituellement télé travaillée(s).
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée ou ces journées non télé travaillée(s), en accord avec son manager.

Art.7 : Statut social du télétravailleur 
Le passage au télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié accomplissant sa prestation dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit en aucun cas modifier à la hausse ou à la baisse ses missions et activités habituelles ainsi que ses objectifs et charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Chaque responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que la charge du travail est compatible avec la durée contractuelle du temps de travail dans le respect de la vie privée. 

A cet égard : 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect du cadre des règles applicables à l’entreprise et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Si la charge de travail ne permet pas de respecter les temps de travail et les règles relatives au repos, le salarié en télétravail doit en informer l’entreprise. 
Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en télétravail doit pouvoir échanger avec eux sur leur situation de télétravail de manière régulière.
De plus, un entretien spécifique est prévu :
Pour les techniciens et cadres « Robien », dans le cadre des évaluations annuelles au cours duquel le télétravailleur et son responsable hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien sera formalisé dans le support dédié aux évaluations dans l’outil CSF RH. 
Pour les cadres autonomes, dans le cadre des entretiens annuels Temps de travail. De la même façon, le télétravailleur et son responsable hiérarchique aborderont les questions relatives aux conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien sera formalisé dans le support dédié aux entretiens Temps de travail dans l’outil CSF RH. 

Par ailleurs, afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent que le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Sauf situation exceptionnelle ou situation d’urgence, l’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires.

Art.8 : Environnement du télétravail
Seul le domicile principal est envisagé comme lieu de travail du télétravail. Le domicile principal est défini comme étant le lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’il est déclaré à la DRH dans les outils de gestion (CSF RH/ Nibelis).
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

8.1 Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail à domicile. Un test de connexion sera réalisé avant toute éligibilité au télétravail.

8.2 Conformité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile soit conforme selon des normes en vigueur qui lui seront communiquées. 
Si le salarié le souhaite, un diagnostic électrique préalable pourra être pris en charge par l’entreprise sur devis à hauteur de 100 €.
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

8.3 Les outils et équipements de travail
L’équipement fourni par l’entreprise comprend :
Un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport,
Un téléphone mobile, ou une application de type softphone,
Un écran, 
Un accès sécurisé (VPN) 
Le salarié en télétravail utilise pour son travail le matériel confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. Il est rappelé que l’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements, le salarié bénéficie de l’assistance téléphonique disponible sur site, selon les mêmes modalités.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le retour au sein de l’entreprise sera priorisé.

8.4 Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
En revanche, une indemnité forfaitaire de 10 € par jour télétravaillé, est versée mensuellement pour compenser les frais engagés. Cette indemnité n’est pas soumise à charges sociales et impôts.
Le télétravailleur doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail.
En cas de nécessité d’extension de garantie en raison du télétravail, le surcoût éventuel est pris en charge par l’entreprise, sous réserve d’acceptation d’un devis.

8.5 Santé et sécurité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous les moyens dans les 48 heures. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Art.9 : Sensibilisation, formation et suivi:
9.1 Sensibilisation et formation
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail.
Le collaborateur pourra bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d’une formation et d’un appui technique pour l’utilisation des outils informatiques et de téléphonie. 
Le manager pourra également bénéficier d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.



9.2 Suivi de l’accord
Dans le cadre de la commission EPQVT, un suivi sera mis en place. Une fois par an, la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera évaluée.
Un bilan annuel sera présenté sur le nombre de collaborateurs en télétravail, leur répartition par direction, leur répartition femmes/hommes, sur le nombre moyen de jours télé travaillés, ainsi que le nombre de demandes, de refus, de réversibilité et la répartition des jours télé travaillés choisis.
Ce bilan sera transmis au CSE via cette commission. En cas de nécessité de faire évoluer l’accord, une réunion exceptionnelle pourra se tenir à la demande de la direction ou des organisations syndicales représentatives pour examiner les demandes.

Art. 10 : Dispositions finales 
Le présent accord se substitue et remplace l’accord télétravail du 20 janvier 2020 à compter de sa date d’entrée en vigueur.
10.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juin 2021 sous réserve que le travail à distance lié à la crise COVID ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le télétravail dans le trimestre qui suivra la fin de la crise COVID.

10.2 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

10.3 Dépôt et affichage 
Dès sa signature, l'Accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
 Le présent avenant sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.









Fait à Paris, le 27 mai 2021
En 5 exemplaires originaux,
Pour l’UES C.S.F, 
Directeur Général Délégué de CRESERFI, Directeur Général de CSF Association, Gérant de CSF Assurances.




Pour la CGT,							Pour la CFDT			
						




Pour SNB CFE CGC,