ACCORD COLLECTIF
CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
SOCIETE LA CIGALE DOREE

Entre :

La société LA CIGALE DOREE, Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Parc d’Activité de Gémenos 475 Avenue de Garlaban BP 127 , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 063 802 557;
Représentée par……….., en qualité de Directrice Générale
d'une part,
Et

…………. en sa qualité membre de la délégation du personnel au CSE, 


d'une part.

PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 3-1 du présent accord au sein de la société.

Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

- 	de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- 	de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- 	de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- 	d’y associer les instances de représentation du personnel.


Ces négociations, et les dispositions arrêtées, ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contraintes des salariés et leurs attentes en termes d’emploi.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE


Le présent accord est conclu dans le cadre notamment des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de la société et qui concernent les salariés visés par le champ d’application du présent accord et ayant le même objet, résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée visés à l’article 3.1 ci-après.

ARTICLE 3 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS 

3.1 SALARIES CONCERNES 

3.1.1 Après analyse, il a été identifié différentes catégories de postes pour lesquels une organisation du travail dans le cadre de convention de forfait annuelle en jours sera applicable.

Il s’agit :

Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de signature du présent accord, les parties constatent qu’il s’agit en principe des postes de cadres classer au minimum : Niveau 7 Echelon 1 de la convention collective applicable.

Cette liste est susceptible d’être adaptée en fonction de l’évolution des métiers étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées ci-dessus.


3.1.2 Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux conventions de forfait en jours.
Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III de la troisième partie du livre premier du Code du travail.
Il est rappelé que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


CRACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES


Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire afférente.

Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité.

Le décompte pourra se faire en journée ou demi-journée. Ainsi, le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le travail du dimanche pourra éventuellement intervenir conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Est considérée comme demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet de 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Ces salariés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.





 
Nombre de jours de repos  

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.5, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
-	25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
-	9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
-	104 (repos hebdomadaires)
-	218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel convenu. 


Modalité de prise des jours de repos  

La prise des jours ou demi-journées de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours, sauf situation exceptionnelle et ce en tenant compte des nécessités de son activité.

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Sauf demande exceptionnelle de la direction de demander le décalage sur l’année suivante.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive dans la limite de 4 jours ;
ils ne peuvent, sauf accord de la Direction, être accolés aux congés payés.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates envisagées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


REMUNERATION 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, indemnité...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette rémunération mensuelle forfaitaire.

Cette rémunération mensuelle correspondra à minima au montant prévu par la grille de la convention collective de la banche applicable en fonction de la classification de l’intéressé sans autre majoration.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE  


Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence engendrera le recalcul du nombre de jours de récupération au prorata des jours réels travaillés.


SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL ET LE DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes sauf dérogations prévues par les dispositions en vigueur :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. 

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. 

En tout état de cause, il est interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 


Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra avoir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Sur le décompte des jours travaillés 

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi et contrôlé par la société.

Ce décompte fera l’objet d’un point mensuel sur le bulletin de salaire.



ENTRETIEN ANNUEL

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,), seront abordés avec le salarié les points suivants :

. sa charge de travail,
. l'amplitude de ses journées travaillées,
. la répartition dans le temps de sa charge de travail,
. l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
. l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
. sa rémunération,
. les incidences des technologies de communication,
. le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


LES MODALITES DE COMMUNICATION, D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Pour ce faire le salarié et son responsable hiérarchique communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

DISPOSITIF D’ALERTE 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une organisation raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.



LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

4.1	DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur 17/10/2022

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


4.2	INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

La direction
Membre de la délégation du personnel au CSE

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

4.4     DEPOT-PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu de conclusion de l’accord.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à GEMENOS , le 17/10/2022
En 2 exemplaires




Membre de la délégation  
du personnel au CSE 
	
Pour l’entreprise