AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ACTIMEAT & CO





ENTRE :

La Société ACTIMEAT 1 CO, SAS au capital de 310 000 euros, dont le siège social est situé Saint-Maurice _ 04100 Manosque
Immatriculée au RCS de Manosque sous le numéro 824 265 839,
Représentée par M.   , agissant en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »


D’une part,


ET :

L’organisation syndicale C.F.T.C, domiciliée 93 avenue de Montolivet _ 13004 Marseille, est représentée par M. , dûment habilité par le mandat syndical d’établissement du 3 mai 2001 aux fins de négocier et signer le présent avenant.


D'autre part,


IL A ETE CONCLU LE PRESENT AVENANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ACTIMEAT & CO LE 27/06/23
SOMMAIRE :











































PREAMBULE


L’objet du présent avenant est de prendre en compte les nouvelles dispositions mises en place au sein de la société, tout en préservant l’esprit des dispositions antérieures qui présidait dans les conditions favorables à la réalisation de l’accord, en respectant notamment les intérêts respectifs de l’entreprise, de ses partenaires, de sa clientèle et de ses collaborateurs.

Le présent avenant a pour objet de modifier les articles énumérés ci-dessus de l’accord initial, tous les autres articles restent inchangés.

ARTICLE 1- OBJET DE L’AVENANT
Afin de faire face au contexte général de la société impliquant des changements d’organisation, il est apparu nécessaire de mettre en place un avenant. La direction et les membres du CSE ont engagé des négociations ayant pour objectif principal de redéfinir les nouvelles modalités d’organisation du travail au sein de la société ACTIMEAT & CO ;

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent avenant est applicable à l’ensemble du personnel mensualisé de la société ACTIMEAT & CO Sont ainsi concernés tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel ainsi que les salariés détachés à l’étranger, les salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation, les salariés appartenant à la société ACTIMEAT et mis à disposition de la société ACTIMEAT & CO dans le cadre d’un contrat de location gérance.

Les salariés travaillant dans l’entreprise mais juridiquement liés à une autre entreprise par leur contrat de travail ne bénéficient pas des accords collectifs applicables. Il en va ainsi pour :
•	Des salariés des entreprises de sous-traitance
•	Des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (personnel de ménage, …)
•	Des intérimaires sauf pour tout ce qui concerne les conditions d’exécution de leur contrat de travail (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, …). Pour une gestion optimale des heures, les intérimaires embauchés en « contrat long » d’une durée supérieure ou égale à 2mois consécutifs seront également soumis à l'annualisation du temps de travail au même titre que les salariés.

Ces salariés d’entreprises extérieures bénéficient des accords collectifs applicables chez leur propre employeur.
ARTICLE 3 - DUREE ET MODALITES DE REVISION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DREETS.

Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter la procédure légale de dénonciation.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de négocier et de signer un nouvel avenant.

ARTICLE 4 - INFORMATIONS DES SALARIES ET SUIVI DE L’AVENANT
Le présent avenant sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés.

ARTICLE 5 - DEPOT DE L’AVENANT
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords, qui sera ensuite automatiquement transmis à la DREETS géographiquement compétente. Un exemplaire original sera également envoyé par LRAR au greffe du conseil de prud’hommes de Dignes Les Bains. 

ARTICLE 16 - TEMPS DE PAUSE
Les modifications ci-dessous seront applicables uniquement lorsque le système de gestion d’horaire intégrera le pointage/dépointage des pauses. Ce système doit faire l’objet d’une recette avec les membres du CSE prochainement pour définir la date d’application du présent article de l’avenant.

En attente, l’article 16 conserve sa rédaction initiale et ses usages.

Il sera donc défini : 

Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans avoir à se conformer aux directives et sans être à la disposition de l’employeur.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et ne sont donc pas, à ce titre, rémunérés ni pris en compte dans le décompte de la durée du travail. 

Pour le personnel temps plein posté sur les lignes et en lien avec le cycle de production, dès que le temps de travail quotidien effectif atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 40 minutes. Cette pause qui peut être fractionnée, est complétée de temps de pause fixe qui se décompose comme suit :
•	30 minutes de pause, rémunérée au taux normal sans majoration.
•	10 minutes par jour non considérées comme du temps de travail effectif et non rémunérées. Il s’agit du temps de pause supplémentaire couvrant le temps passé à la réunion avant chaque prise de poste (temps de réunion intégré au compteur d’heures).

Soit pour une journée de travail postée de huit heures et dix minutes d’amplitude de travail, 40 minutes de pause.

Dans le cas où la durée du travail n’atteindrait pas 6 heures consécutives (planning / retard du salarié, …), le responsable accordera une pause d’une durée au moins supérieure à 20 minutes ajustable au temps de travail effectif. Dans ce cas, cette pause sera comptabilisée comme suit :
•	3 minutes de pause par heure de travail effectif, rémunérée au taux normal sans majoration.
•	10 minutes de pause supplémentaires, non considérée comme du temps de travail effectif et non rémunérée.

Le départ en pause doit toujours faire l’objet d’une demande auprès de son responsable. 

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, les salariés postés sur les lignes de production percevront une prime d’habillage dont le montant est fixé par notre convention collective. A titre d’information, et à ce jour, le montant alloué correspond à 30€ brut par mois complet travaillé.

Pour le personnel en horaire de journée avec une coupure entre midi et quatorze heures avec permanence de service, les pauses sont déterminées en fonction d’un besoin de permanence spécifique soit 1 heure, 1h30 ou 2 heures. 

Pour le personnel non posté, en horaire de journée ou de nuit, sans coupure entre midi et quatorze heures, il bénéficie d’une pause nécessaire à la restauration de 30 minutes minimum éventuellement modulable jusqu’à 2h maximum.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.

Tous les salariés de la société (hormis le personnel qui relève d’un contrat forfait jours) devront pointer tout leur départ et retour de pause sur les badgeuses prévues à cet effet. Les conditions de prise des pauses sont décrites dans le règlement intérieur.



ARTICLE 17 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique s'impose pour toute intervention au sein de l’usine de production afin de respecter des mesures d’hygiène et de sécurité alimentaire.
 
Les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de la convention collective, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière.

La convention collective fixe cette contrepartie financière par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié. 

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

ARTICLE 20 - GESTION DES COMPTEURS NEGATIFS EN FIN D’ANNEE

Si la durée du travail effective annuelle n’atteint pas l’objectif théorique du nombre d’heures à travailler annuellement, le compteur crédit/débit sera alors négatif. L’origine peut-être du fait de la société pour réguler l’activité, ou du fait du salarié pour aménager son planning personnel.

Les meilleurs efforts devront être entrepris afin de planifier des tâches accessoires sur des horaires de travail éventuellement inhabituels, ou bien de remplacer un salarié absent sur un jour de repos planifié, dans le but d’apurer les heures négatives du compteur avant sa clôture.
Cette disposition engage l’encadrement dans la planification des tâches au cours de l’année et le salarié dans son organisation personnelle afin de réaliser les heures de travail demandées. 
Tous les mois, un état des écarts de compteur sera réalisé et les heures de régularisation seront planifiées en priorité avec le salarié pour compenser, d’abord, les heures de régulation de l’activité puis celles du planning personnel du salarié concerné.

Toutefois, si le compteur conserve un solde négatif au 31 décembre, la gestion des compteurs négatifs sera traitée au cas par cas en suivant plusieurs propositions, soumises au salarié : 

Déduction de congés payés compensant les heures négatives
Déduction d’heures placées dans le CET (compte épargne temps)
Déduction de congés conventionnels à venir en compensation
Report des heures négatives sur N+1 pour un solde maximum inférieur ou égal à 4h
….

ARTICLE 22 - MODALITES DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 
La mise en œuvre des horaires et leur répartition annuelle implique l’utilisation d’un système d’enregistrement et de gestion des temps de travail adapté à chaque service.

Pour l’ensemble des personnels, les heures déclarées prises en compte sont celles pointées à l’aide du badge individuel et grâce à la badgeuse informatique installée dans chaque bâtiment.

Tous les salariés (hormis le personnel qui relève d’un contrat forfait jours) doivent obligatoirement, à l’aide d’une badgeuse informatique, déclarer leur début et fin de poste ainsi que tous les temps de pause. Ces enregistrements sont gardés en mémoire dans un fichier informatisé de gestion d’horaires. L’encadrement contrôle au quotidien le temps déclaré.

Le système de comptabilisation des temps de travail repose donc sur un enregistrement individuel et précis effectué sous la responsabilité de chacun.

Du fait de l’application de calendriers individuels horaires, le décompte individuel de la durée du travail, par période de paie, est indiqué mensuellement sur le bulletin de paie de chaque salarié.

Pour les salariés au forfait jours, il leur est demandé de déclarer obligatoirement leur présence, une unique fois par jour, à l’aide d’une badgeuse informatique installée dans chaque bâtiment. Un pointage manuel grâce à l’outil informatique est obligatoire uniquement lors d’une journée de télétravail.

Toute demande d’absence (CP, RTT, congé sans solde, …) devra être envoyée via l’outil informatique et soumis à validation du responsable hiérarchique. 
Toute absence, considérée comme du temps de travail ou non sera enregistrée dans l’outil informatique (formation, maladie, absence non autorisée, absence personnelles, …)

Le nombre de jours travaillés mensuellement ainsi que le cumul au 1er janvier de l’année en cours figure dans l’espace personnel dédié aux salariés dans l’outil informatique des collaborateurs concernés ou sur simple demande au service RH.

ARTICLE 25 - DEFINITION DES CONGES PAYES – AUTRES CONGES

Afin d’harmoniser le décompte des congés payés avec le régime d’annualisation du temps de travail sur une même période, la période de référence d’acquisition des congés payés est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés par an soit cinq semaines. Chaque mois est crédité 2,08 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés calculé sur la période n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur sans que cette durée n’excède 25 jours ouvrés annuels.

Les absences du salarié peuvent réglementairement entraîner une réduction des droits à congé (absence injustifiée / maladie supérieur à 2 mois / …. Article L3141-6).

Conformément aux dispositions légales, les salariés ne peuvent pas utiliser leurs congés payés pour exercer une autre activité professionnelle.

Sauf accord de la direction, les jours de congés payés ne sont pas reportables après le 31 décembre ni ne donnent lieu à une indemnité compensatrice s’ils n’ont pas été pris avant cette date. Cependant, le salarié qui n’a pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d’une partie de ceux-ci en raison de son absence maladie, maternité, accident du travail, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficie du report de son congé à la fin de la période d’absence. 

Afin d’anticiper les plannings de congés payés sur l’année et notamment lors des périodes de vacances d’été et de fin d’année, les responsables de service remettront à leurs collaborateurs sur les mois de mars et septembre un document répertoriant plusieurs périodes de congés. Il sera demandé aux salariés d’indiquer la/les périodes de congés payés privilégiées. Ce document sera à retourner au plus tôt au responsable hiérarchique qui traitera chaque demande en tenant comptes de critères comme : le planning de production, le nombre de collaborateur ayant demandé la même période, la situation familiale des salariés, qui sur les années précédentes a obtenu la période souhaitée en choix 1… Une réponse sera apportée au plus tard fin mars/début avril pour les congés d’été et fin septembre/début octobre pour les congés de fin d’année.

En dehors de ces périodes et pour tous les services, les salariés auront la possibilité de poser des congés payés. Pour cela, ils devront saisir leur demande de congés payés dans l’outil de gestion informatique au minimum 1 mois avant la date choisie (il pourra être dérogé à cette règle des 1 mois en cas d’événement imprévu nécessitant la pose de congés, cette notion sera laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique). 

Le responsable hiérarchique aura au maximum 20 jours ouvrés à compter de la date de dépôt de la demande de congés pour rendre sa réponse via l’outil de gestion informatique. Passé ce délai, la demande de congés payés sera considérée comme acceptée. 
Article 25.1 - Prise des congés payés
La prise de congés payés pour l’ensemble des salariés s’établira de la manière suivante :

5 semaines de congés payés doivent être prises par année civile, 2 semaines consécutives minimum du 1er mai au 31 octobre. 

Si une période de fermeture des ateliers et des services est organisée, des congés sans solde pourront compléter la prise des congés payés des collaborateurs. 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés (4 semaines). Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. 

Les congés payés seront pris majoritairement en semaine complète, cinq jours de congés payés, soit 35 heures, étant consommés par semaine. Le fractionnement des semaines de congés payés n’ouvre pas droit à des jours supplémentaires de congés payés.

Plusieurs dispositions de décompte des congés payés peuvent se présenter :

•	Pour le personnel hors lien avec le cycle de production : cinq jours de congés payés sont décomptés par semaine. Les semaines comprenant un jour férié chômé, seulement quatre jours sont décomptés, soit 28 heures.

•	Pour le personnel en lien avec le cycle de production :
o	Si la demande de congés payés est formulée alors que le planning est affiché, il sera décompté un jour de congé payé par journée posée normalement travaillée. 
o	Si la demande de congés payés est formulée alors que le planning n’est pas encore établi et affiché du fait de l’anticipation de la demande, il sera décompté 5 jours de congés payés.

Article 25-2 - Congés conventionnels 
Le présent avenant applique les jours, modalités et prises des congés conventionnels prévus dans la convention collective.

ARTICLE 27 - DEFINITION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, déterminée par l’employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.

Cela signifie que, sans perte de salaire pour les salariés, ces heures travaillées ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel : 
•	Dans la limite de 7h de travail pour les salariés mensualisés
•	Dans la limite d’une journée de travail pour les salariés au forfait jour
•	Au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel 

L’employeur pourra demander pour chacun des services de la société que ces heures soient :
•	travaillées tout jour fixé par l’employeur
•	échangées contre un jour de RTT
•	décomptées du compteur d’annualisation du temps de travail

Le salarié pourra demander la pose d’un jour de CP sur cette journée planifiée.

La journée de solidarité est mentionnée sur le bulletin de paie.

ARTICLE 28 - DEFINITION DE L’ASTREINTE
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Si un salarié d’astreinte doit intervenir sur le site, le temps d’intervention ainsi que le temps de trajet de son domicile sont alors considérés comme du temps de travail. Le salarié devra alors pointer sa présence (arrivée et départ) à l’aide des badgeuses prévues à cet effet auquel sera ajouté le temps de trajet du domicile au lieu d’intervention basé sur les estimations de Google Maps.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.

Les périodes d’astreintes de semaine couvrent la tranche horaire de 22h00 à 6h00 lorsque l’exploitation est en activité. 
Les périodes d’astreintes sur des jours sans activité de production intégrant des samedis, dimanches et des jours fériés sont déterminées sur une base d’un jour complet (journée et nuit) de 24h00.

Article 28.1 - Moyen mis à disposition du salarié en astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance (domicile), soit sur le site de travail. L'intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Les moyens d’intervention à distance suivants seront mis à la disposition du collaborateur :
Téléphone portable mutualisé dans le Service ou affecté à l’employé,
Système d’information, outils de gestion, connexion à distance,
L’accès via un serveur sécurisé aux données de vidéosurveillance afin de pouvoir identifier à distance le problème et guider les opérateurs,

Article 28.2 - Indemnisation du salarié en astreinte
Le temps pendant lequel le salarié, tout statut confondu, est tenu de rester à son domicile en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Néanmoins, il donnera lieu à l’indemnité forfaitaire suivante :

Astreinte 24/24 h

100€ brut par jour d’astreinte (samedi/dimanche/jour férié/fermeture d’usine)
175€ brut la semaine d’astreinte de jours ouvrés
275€ brut pour une astreinte de 7 jours consécutifs calendaires

Astreinte 22H/6H

50€ brut par jour d’astreinte (samedi/jours travaillé)
125€ brut la semaine d’astreinte de jours ouvrés

En cas d’intervention sur site, à cette indemnité forfaitaire s’ajoutera :

Les frais de déplacement sur la base du trajet domicile au site industriel et sur la base du barème d’indemnités kilométriques en vigueur.
Pour le personnel en horaire hebdomadaire :  paiement des heures d’intervention sur site comme des heures de travail normales et/ou majorées en fonction des circonstances (heures de nuit, intervention le dimanche/jour férié, …).
Pour le personnel qui relève d’un contrat forfait jours : paiement des heures d’intervention sur site comme une heure de travail au taux majoré et en fonction des circonstances (heures de nuit, travail du dimanche, …). Le montant du calcul de l’heure s’applique ainsi : (appointement forfaitaire / 151.67) x 7. Cette intervention étant rémunérée, elle ne comptabilisera pas pour une journée de travail dans le compteur annuel.

ARTICLE 29 - DEFINITION DE LA PRIME DE REMPLACEMENT
Afin d’assurer la continuité de la mission au sein de la société, il pourra être demandé aux collaborateurs ouvriers/employés et TAM d’assurer le remplacement partiel ou complet des fonctions d’un autre salarié. Lorsque cela se produit et que le collaborateur remplace un autre collaborateur d’un niveau supérieur, le salarié remplaçant percevra une prime aux conditions suivantes : 

Dans le cadre d’un remplacement intégral des missions du poste, application de la convention collective
Dans le cadre d’un remplacement partiel, 3 paliers liés à la classification des postes :
Si un collaborateur remplace un niveau supérieur de classification (exemple conducteur de machine niveau 3 qui remplace un conducteur de ligne niveau 4), le montant accordé de la prime sera de 5€ par jour complet travaillé (environ 100€ pour un mois complet)
Si un collaborateur remplace deux niveaux supérieurs de classification, le montant accordé de la prime sera de 8,5€ par jour complet travaillé (environ 170€ pour un mois complet)
Si un collaborateur remplace trois niveaux supérieurs de classification, le montant accordé de la prime sera de 20€ par jour complet travaillé (environ 400€ pour un mois complet)

Dans l’hypothèse où le remplacement partiel serait réparti sur plusieurs collaborateurs au cours d’une même période, le montant individuel de la prime de remplacement sera défini par le responsable hiérarchique, sans qu’aucun cumul mensuel (du montant global des primes de remplacement pour ce même collaborateur) ne puisse dépasser les montants indiqués ci-dessus.

La prime de remplacement sera octroyée aux collaborateurs CADRE uniquement qu’en cas d’absence longue, supérieure à deux semaines, et imprévue (hors absence pour CP, RTT, CET, paternité, …)
ARTICLE 30 - ABSENCE, ABSENCE MALADIE, CARENCE ET MAINTIEN DE SALAIRE
Pour le personnel en forfait jours, les absences sont décomptées selon la méthode journalière au réel qui consiste à ramener le salaire mensuel à un taux journalier en tenant compte du nombre de jours normalement travaillés dans le mois.

Pour les salariés rémunérés au temps, les absences sont décomptées selon la méthode horaire au réel qui consiste à ramener le salaire mensuel à un taux horaire en tenant compte du nombre d’heures de travail comprises dans le mois en fonction du nombre de jours travaillés.
Pour le personnel rémunéré au temps, à titre dérogatoire, il est possible, avec accord des parties, de compenser une absence par des heures positives du compteur de crédit/débit sous réserve que le salarié fournisse un justificatif. 

Concernant la maladie, dûment constatée par certificat médical, la carence appliquée est en adéquation avec les dispositions réglementaires de la sécurité sociale soit 3 jours. Cette disposition pourra évoluer en fonction de l’évolution des dispositions de la sécurité sociale. Dans le cas où la sécurité sociale ne verserait pas l’intégralité des IJSS dues en cas de sanction de la caisse ou autre, ces sommes non perçues par l’employeur viendront se déduire du maintien de salaire versé.

Le maintien de salaire de base (100 % du salaire effectif net qu’il aurait gagné s’il avait travaillé) débutant à l’issue de la carence sera versé aux conditions prévues dans la convention collective.


Les autres articles présents dans l’accord initial restent inchangés.


Fait à MANOSQUE, en quatre exemplaires, le 27/06/2023.







Pour l’organisation syndicale C.F.T.C
Le délégué syndical



Pour la société ActiMeat & CO
Le président