ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE 
La Fondation Œuvre de la Croix Saint Simon, dont le siège social est situé 35, rue du Plateau - 75019 PARIS, représentée à la signature des présentes par Mxxxxx, en sa qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « la Fondation »,
D’UNE PART,
ET 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation :
La Confédération Générale du Travail (CGT-Fédération Santé Privée et Action Sociale), représentée par Madame Béatrice BIRABEN et Mxxxxxx, Délégués Syndicaux CGT, et dénommée « la CGT »,

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT santé-sociaux), représentée par Mxxxxx, Déléguée Syndicale, et dénommée « la CFDT »,

La Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC- Syndicat National des Professionnels Infirmiers), représentée par Madame Solène CASTRO et Mxxxxxxx, Déléguées Syndicales, et dénommée « la CFE-CGC »,

Le Syndicat des Employés de Commerce et des Interprofessionnels (SECI Unsa- Bourse du Travail), représenté par Mxxxxxx et Mxxxx, Délégués syndicaux, et dénommé « SECI Unsa »,
D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».


	



















































































































































PREAMBULE

La Fondation, dont le siège social est à Paris, a pour mission de répondre aux besoins sanitaires et médico-sociaux des personnes rendues vulnérables par l’âge, la maladie ou la précarité, dans une approche globale et diversifiée d’accueil, d’accompagnement, de soins ou de prise en charge médicale.
Ces activités sont principalement organisées autour de quatre pôles et des fonctions transverses dites « Fonctions supports » et présentés en Annexe 1, à savoir :
un pôle Petite Enfance rassemblant des structures d’accueil de la petite enfance (multi-accueil, crèches familiales et halte-garderie de plein air), un relais petite enfance, trois centres de protection maternelle et infantile (CPMI) et un accueil de jour la Villa Vauvenargues
un pôle Santé composé de : 
établissement de santé privé d’intérêt collectif (ESPIC) avec un service d’Hospitalisation à domicile polyvalent (adulte, pédiatrie et obstétrique) et le Centre national des soins palliatifs et de la fin de vie
Centres de santé médical et dentaire
un pôle Personnes Agées/Personnes Handicapés (dit « PAPH ») composé de : 
un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD)
quatre centres d’accueil de jour pour personnes atteintes de la maladie d’Alzheimer ou apparentés 
un service d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés (SAMSAH) 
services de soins infirmiers à domicile pour adultes (SSIAD) 
une plate-forme de répit et d’accompagnement des aidants (PFR) 
un pôle Formation et Recherche composé de : 
un institut de formation paramédicale et sociale
un institut de formation en soins infirmiers 
un institut de formation de puériculture
un institut de formation de travail social 
un département de formation continue 
un département de recherche
La Fondation emploie à ce jour 1239 salariés.
Elle applique les dispositions de la Convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, révisée par avenant du 4 février 2014, dite FEHAP (IDCC 29).
Le temps de travail au sein de la Fondation est actuellement organisé en application notamment :
de l’accord collectif d’entreprise signé le 21 octobre 2005 et de ses avenants successifs :
des 24 janvier 2007, 11 décembre 2007 et 9 décembre 2008, chacun de ces avenants régissant une catégorie de salariés (non-cadres, cadres et assimilés-cadres),
du 19 décembre 2007 relatif au compte épargne temps,
d’accords propres à certains secteurs de la Fondation, à savoir pour :
l’hospitalisation à domicile (HAD) :
les accords relatifs au secteur soir des 8 juin 2010 et 30 mars 2021,
l’accord relatif aux astreintes et aux gardes du 12 septembre 2017,
l’EHPAD Saint Vincent de Paul : l’accord sur le temps de travail applicable à compter du 3 octobre 2016.
Souhaitant adapter les dispositions applicables aux évolutions législatives et réglementaires, ainsi qu’à celles des besoins de la Fondation, une renégociation de ces accords est apparue nécessaire. 
C’est dans ce contexte que la Direction a décidé d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord global.
Après plusieurs réunions, les Parties sont convenues du présent accord qui a pour objectif de :
Se conformer à l’évolution des dispositions législatives et réglementaires ;
Mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux spécificités auxquels la Fondation est confrontée ; 
Assurer une meilleure qualité de vie personnelle et professionnelle des collaborateurs et ainsi, sur le long terme, de réduire l’absentéisme ;
Garantir une équité entre les collaborateurs de tous les Etablissements, Services et Pôles, en uniformisant la durée du travail de l’ensemble des salariés non-cadres d’une part et des assimilés-cadres et cadres d’autre part.
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de la Fondation en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail et qu’elles s’appliquent prioritairement à celles convenues au niveau de la Branche.
Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de la Fondation.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont également exclus du champ d’application du présent accord les assistantes maternelles, le personnel médical des centres de santé et les cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du code du travail.


Durée du travail et heures supplémentaires
Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, elle peut être organisée :
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine pour les salariés à temps plein,
soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année (dite « période de référence »), conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail : la durée du travail pour les salariés à temps plein est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures si la période de référence est annuelle.
A cette durée du travail s’ajoutent les heures devant être accomplies au titre de la journée de solidarité.
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Fondation, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte, cette durée pourra être portée à 12 heures ;

48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les limites fixées ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés travaillant de nuit régis par des dispositions qui leur sont propres (cf. article 6.2).
La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. article 4.4).
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas notamment considérés comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (Fondation ou patient) ou du lieu de travail (Fondation ou patient) au domicile. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

les temps d’habillage/déshabillage. Toutefois, dans l’hypothèse où le port d’une tenue particulière serait rendu obligatoire, ce temps d’habillage/déshabillage sera considéré et payé comme temps de travail effectif dans les conditions définies en Annexe 5, étant précisé que ce temps n’entre pas dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires,
les temps de pause (pauses méridiennes et/ou autres).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Heures supplémentaires
Pour le calcul du temps de travail, seules parmi les absences, sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.

Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail demandé par l’employeur ou effectué pour son compte pour les besoins de la Fondation. 
Par principe, les heures accomplies au-delà de l’horaire effectué sont rémunérées aux taux de majoration légaux et conventionnels applicables aux heures supplémentaires.
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur demande du salarié et après autorisation de la Direction. 
A cette fin, si le salarié entend solliciter la compensation sous forme de repos des heures supplémentaires accomplies, il devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique, lequel en informera la Direction des ressources humaines. Cette demande devra intervenir au plus tard le 15 du mois suivant le mois de leur réalisation.
En cas d’acceptation, le repos devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. 
La majoration des heures supplémentaires compensées en repos est effectuée comme suit (étant entendu que cette majoration obéit aux mêmes règles que les heures supplémentaires majorées rémunérées) :
Une heure majorée à 25% correspond à 1 heure et 15 minutes de repos,

Une heure majorée à 50% correspond à 1 heure et 30 minutes de repos.
Décompte des heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente (les jours de récupération de temps de travail sont considérés comme une équivalence au temps de travail).
Aussi, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (sauf horaires d’équivalence), étant toutefois précisé que les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence ») :
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine,
En cas d’organisation dans un cadre supérieur à la semaine (travail par cycle, article 4.2) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période de référence (période du cycle),
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (cf. article 4.3) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif.
A noter que pour calculer le nombre d'heures supplémentaires effectuées, il convient de tenir compte des seules heures de travail effectif réellement accomplies.
Dès lors que les jours fériés et chômés, les jours de congés payés ne sont pas assimilés à du travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Ainsi, à titre d’exemples :
 Un salarié effectuant 35 heures de travail par semaine, réparties sur 5 jours à raison de 7 heures par jour, accomplit 3 heures en plus de son horaire habituel au cours d’une semaine incluant un jour férié chômé. 
(7 heures × 4 jours) + 3 heures = 31 heures
Dans ce cas, aucune heure supplémentaire n'ouvrira droit à majoration au titre de la semaine considérée puisque la durée de travail effectif a été inférieure à 35 heures. 
 Un salarié dont la durée de travail est décomptée par cycles de deux semaines avec une moyenne de 35 heures de travail par semaine, réparties sur 5 jours par semaine à raison de 8 heures par jour la première semaine et 6 heures par jour la deuxième semaine, accomplit 4 heures en plus de son horaire habituel au cours d’un cycle de deux semaines incluant trois jours de congés payés. 
(8 heures x 5 jours) + (6 heures x 2 jours) + 4 heures = 56 heures
56 heures / 2 semaines = 28 heures en moyenne par semaine
Dans ce cas, aucune heure supplémentaire n’ouvrira droit à majoration au titre de la période de référence considérée (à savoir, deux semaines) puisque la durée moyenne de travail effectif a été inférieure à 35 heures hebdomadaires.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an (année civile) et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit, en plus des majorations de salaire, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%. 
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
Temps de déplacement professionnel
En application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas traité comme tel.
Il convient donc de distinguer :
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail (habituel ou inhabituel) qui ne constitue pas du temps de travail effectif,
Le temps de trajet entre deux lieux de travail qui constitue du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
Temps de pause
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Au sein de la Fondation, les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient :
D’une pause méridienne, 
De temps de pause autres.
Ces pauses sont mentionnées dans les horaires collectifs.
Toutefois, ces temps de pause (méridiennes et/ou autres) peuvent faire l’objet d’aménagements au sein des différents pôles et en fonction des nécessités de service, dans les conditions énoncées en Annexe 4.
Dans ce cadre, ils peuvent être rémunérés comme du temps de travail effectif mais n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires.
Jours fériés
Jours fériés (autres que la journée de solidarité)
Deux situations sont à distinguer :
Si le jour férié est travaillé, il sera récupéré,
Si le jour férié tombe sur un jour de repos hebdomadaire, il sera récupéré avant la date anniversaire du jour férié. Si ce délai n’est pas respecté, cette récupération sera perdue.
Pour les salariés travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit :
Si le jour férié tombe sur un jour habituellement non travaillé dans la semaine, il ne sera pas récupéré,
Si le jour férié tombe sur un jour de repos hebdomadaire, il sera récupéré avant la date anniversaire du jour férié. Si ce délai n’est pas respecté, cette récupération sera perdue.
Journée de solidarité
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (cf. articles 4.1 à 4.3) devront, au titre de la journée de solidarité, renoncer à une journée de congé annuel (jour de récupération au titre d’un jour férié). A cet effet, les salariés concernés devront déclarer le jour auquel ils renoncent à leur responsable hiérarchique, qui transmettra à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 31 mai de l’année en cours.
Ces dispositions s’appliquent également au salarié ayant plusieurs employeurs. Le salarié qui aurait d’ores et déjà accompli sa journée de solidarité chez un précédent employeur doit remettre un document l’attestant à son responsable hiérarchique, qui le transmettra à la Direction des Ressources Humaines.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (cf. article 4.4), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour où les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.


Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail au sein de la Fondation pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures,

soit un cadre hebdomadaire,

soit un cadre supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Décompte du temps de travail en heures sur la semaine
A la date d’entrée en vigueur de l’accord, et sous réserve des modalités spécifiques de décompte de la durée du travail détaillées aux articles 4.2, 4.3 et 4.4, il est convenu de décompter la durée du travail des salariés de la Fondation en heures.
Personnel concerné
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein exerçant les fonctions listées en , à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours ou en heures sur une période supérieure à la semaine et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1) et des salariés intermittents (cf. article 5.4).
Cette annexe pourra être amenée à évoluer au regard des besoins de l’activité. Son contenu est ici annexé à titre informatif.
Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
La durée de travail effectif de 35 heures par semaine est fixée par horaires collectifs.
Un horaire collectif de référence est fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont affichés dans chaque service ou équipe aussitôt que possible et, en tout état de cause, au minimum 4 jours à l’avance, et pour une durée minimale de 2 semaines.
Cet affichage vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail.
Lorsque la répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année est identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de la Fondation, de travaux urgents liés à la sécurité.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Décompte du temps de travail en heures sur une période supérieure à la semaine (dit « décompte du temps de travail par cycle »)
Les Parties considèrent qu’eu égard à la spécificité de certaines de ses activités, le présent accord doit également prévoir la possibilité de recourir à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine permettant une organisation par cycle.
Personnel concerné
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein affectés à l’EHPAD Saint Vincent de Paul exerçant les fonctions mentionnées en . 
Cette annexe pourra être amenée à évoluer au regard des besoins de l’activité. Son contenu est ici annexé à titre informatif.
Par ailleurs, il est expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières définies au paragraphe 5.3.3 B ci-après.
Durée du temps de travail
Au regard de la spécificité de l’activité de l’EHPAD Saint Vincent de Paul, il a été convenu un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine permettant une organisation par cycle. 
Le cycle est une période de référence, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail prévisionnelle varie d’une semaine à l’autre, mais demeure néanmoins répartie de façon fixe et répétitive entre chaque semaine du cycle.
La variation du temps de travail hebdomadaire au sein de la période de référence implique que le nombre d’heures accomplies au cours d’une semaine de travail puisse être supérieur à la durée légale du travail. 
Toutefois, les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail seront compensées au cours de la même période de référence par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à la durée légale de travail, de sorte que la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence demeure égale à la durée légale de travail.
La durée du travail est aménagée sur une période de référence de deux semaines, selon les catégories d’emploi précisées en Annexe 3.
Délai de prévenance 
Les salariés sont informés de leurs horaires de travail, ainsi que de la répartition de la durée du travail par un planning affiché au sein des locaux de l’EHPAD, 15 jours avant le début du mois suivant. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (fait non prévisible), les horaires de travail peuvent être modifiés jusqu’à 48 heures avant la date à laquelle cette modification intervient, étant précisé qu’il sera fait appel, dans la mesure du possible, à des salariés volontaires. Tout changement du planning doit être effectué à titre exceptionnel.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées et départs en cours de période / absences
La rémunération de chaque salarié concerné par les présentes modalités d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle en considération de la durée légale du travail, de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence non indemnisée ni rémunérée mais autorisée ou de départ ou de sortie du salarié en cours de période de référence, la rémunération est réduite en considération de la durée de travail quotidienne moyenne sur la période de référence. 
Décompte du temps de travail en heures sur l’année
Personnel concerné
Les présentes dispositions seront applicables aux salariés à temps plein exerçant les fonctions listées en Annexe 2, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures sur la semaine ou par cycle et en jours et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1) et des salariés intermittents (cf. article 5.4). 
Cette annexe pourra être amenée à évoluer au regard des besoins de l’activité. Son contenu est ici annexé à titre informatif.
Par ailleurs, il est expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur l’année pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières définies au paragraphe 5.3.3 C ci-après.
Durée annuelle du temps de travail
La durée du travail est décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 
A la date du présent accord, la durée du travail sera de 1607 heures par an, correspondant en moyenne à 35 heures par semaine, et s’organisant comme suit :
la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures,
avec octroi de jours de repos, dits « jours de RTT », attribués en compensation et entrainant sur l’année une réduction de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 37 heures à 35 heures.
Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
La durée de travail effectif est fixée par horaires collectifs.
Un horaire collectif de référence est fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont affichés dans chaque service ou équipe aussitôt que possible et, en tout état de cause, au minimum 4 jours à l’avance, et pour une durée minimale de 2 semaines.
Cet affichage vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail.
Lorsque la répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année est identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de la Fondation, de travaux urgents liés à la sécurité.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Octroi et modalités de prise des jours de repos
Octroi des jours de RTT
Les salariés bénéficieront de jours de repos correspondant à la différence entre la durée annuelle de travail effectif de référence et la durée légale annuelle de 1607 heures.
Au regard du nombre de jours ouvrés dans l’année et sous réserve d’un droit à congés payés annuels complet, il est convenu que le nombre de jours de repos permettant de compenser la durée effective de travail de référence de 37h par semaine pour que la durée du travail annuel soit de 1607h, s’élève à 12 jours par an.
Ces jours de repos s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié.
Le prorata du nombre de jours de repos acquis chaque mois correspond au rapport entre le « nombre de jours de repos théorique » au titre de l’année considérée et le nombre de mois dans l’année :
Nombre de jours de repos acquis mensuellement = nombre de jours de repos théorique / 12.
Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation),
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de jours de repos, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois). La mise à jour des jours de RTT attribués sera opérée mensuellement avec un mois de décalage (ex : une absence au mois de janvier entrainera une mise à jour du compteur de jours RTT sur le bulletin de salaire de février).
En cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de RTT octroyés sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord.
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence :
le nombre de jours de RTT effectivement acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effectuée depuis le début de la période de référence et la date du départ, par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord ;
les jours de RTT acquis et non pris à la date de fin du contrat de travail seront rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée se définit par référence à l’horaire collectif applicable au sein du service concerné.
Les jours de RTT acquis sont pris en principe dans les conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur, pour 50% des jours acquis, aux dates fixées par la Direction de chaque structure ou service.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié.
A l’initiative du salarié, pour 50% des jours acquis, aux dates fixées par le salarié, avec l’accord du responsable hiérarchique, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d'un commun accord.
Toutefois, pour des raisons liées aux impératifs de la Fondation (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des jours de repos. L'employeur avisera les salariés concernés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des jours de repos. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai est ramené à 7 jours calendaires.
Les jours de RTT acquis au cours de la période annuelle de référence devront obligatoirement être pris avant le 31 janvier de l’année suivante. Ils devront en conséquence être soldés au 31 janvier de l’année N+1 et ne pourront en aucun cas être reportés au-delà de cette date ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
 Les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés.
Modalités de suivi des jours de repos
Le nombre de jours de RTT acquis et le nombre de jours de RTT pris seront décomptés mensuellement par la Fondation et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié. Il est rappelé que la mise à jour des jours de RTT attribués sera opérée mensuellement avec un mois de décalage (ex : une absence au mois de janvier entrainera une mise à jour du compteur de jours RTT sur le bulletin de salaire de février).
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concernées
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernées par le forfait en jours sont listées en Annexe 2, au regard de la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale applicable et/ou au regard de leurs fonctions.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Fondation et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.4.6 du présent accord. 
Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 203 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours non travaillés » (« JNT »).
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de 203 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Les jours non travaillés
Nombre de jours non travaillés
Les salariés bénéficient de JNT, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année civile concernée (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire.
Le nombre de JNT est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée, sans pouvoir être inférieur à 18 JNT. 
L’acquisition de ces JNT est annuelle et forfaitaire.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JNT sera calculé au prorata du nombre de JNT théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.
En cas de départ en cours d’année, les JNT acquis et non pris à la date de fin du contrat de travail seront rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.
Modalités de prise des jours non travaillés
Les JNT accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Les JNT acquis sont pris en principe dans les conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur, pour 50% des jours acquis, aux dates fixées par la Direction de chaque structure ou service.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié.
A l’initiative du salarié, pour 50% des jours acquis, aux dates fixées par le salarié, avec l’accord du responsable hiérarchique, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d'un commun accord.
Toutefois, pour des raisons liées aux impératifs de la Fondation (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JNT à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des JNT. L'employeur avisera les salariés concernés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des jours de repos. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai est ramené à 7 jours calendaires.
Les JNT acquis au cours de la période annuelle de référence devront obligatoirement être pris avant le 31 janvier de l’année suivante. Ils devront en conséquence être soldés au 31 janvier de l’année N+1 et ne pourront en aucun cas être reportés au-delà de cette date ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Les JNT ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagnera d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours), 
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par le responsable hiérarchique, qui en informera la Direction des Ressources Humaines afin d’assurer un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné à l’article 4.4.5 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 4.4.5.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours un entretien dit annuel. 
Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans la Fondation, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours au sein de la Fondation dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit 
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 203 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés, qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dans ce cadre, il pourra être convenu de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés compris entre 99 et 203 jours :

Ces salariés perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti à ces salariés un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.


Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
Travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.
La durée de travail journalière des salariés intérimaires sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. 
Salariés en alternance et en professionnalisation
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés, sauf si le salarié est mineur auquel cas sa durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 35 heures.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
Salariés à temps partiel
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, rappelée à l’article 3.1 du présent accord.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié.
Le salarié doit faire sa demande par écrit (lettre ou courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de son responsable hiérarchique, qui en informera la Direction des Ressources Humaines, au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Celle-ci dispose d’un délai de 3 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de la Fondation.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres, en principe dans un cadre mensuel. 
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires minimum.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.
Organisation du temps de travail par cycle
L’aménagement du temps de travail par cycle ne fait pas obstacle à la conclusion d’un contrat de travail à temps partiel. 
Dans ce cas, la durée du travail des salariés à temps partiel est aménagée sur une période de référence de deux semaines, selon les modalités détaillées en Annexe 3. 
Organisation du temps de travail sur l’année
Principe
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur l’année.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre d’une année N.
La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
pourra être de 0 heure ;
ne pourra être supérieur à 34 heures, sauf obtention d’une dérogation spécifique.
Répartition de la durée du travail sur l’année
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction ou, le cas échéant, du responsable du service concerné, au moins quinze jours avant.
Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours calendaires.
Toutefois, ce délai sera réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (travaux urgents, surcroit temporaire d’activité, absentéisme de plus de 20% des effectifs).
Ce délai pourra être réduit en deçà de deux jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Rémunération et incidence des absences
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle mentionnée au contrat de travail (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Lorsque, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait effectué.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. 
Ces dispositions précitées relatives à la rémunération et l’incidence des absences sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au tiers de cette durée annuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures en moyenne sur l’année ou 1 607 heures annuelles.
Chacune des heures complémentaires exécutées dans la limite du dixième de la durée contractuellement prévue sont majorées à hauteur de 10%.
Les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée sont majorées à hauteur de 25%.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
Les salariés à temps partiel se sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
Salariés intermittents
Principe
Conformément aux articles L.3123-33 et suivants du code du travail, des contrats de travail intermittents peuvent être mis en place dans les emplois permanents suivants :
les emplois des différentes filières cités à l'annexe 2 de la Convention Collective nationale du 31 octobre 1951 rénovée en juillet 2003,
les emplois d'aide-soignant, d'éducateur spécialisé et de psychomotricien n'entrant pas dans la classification ci-dessus.
Contrat de travail
Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L.3123-34 du code du travail.
Rémunération
Le principe retenu est celui du lissage des rémunérations.
La rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Entrée ou sortie en cours d'année :
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle sur la base de laquelle son contrat est conclu et qu'il n'a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période considérée, de l'horaire collectif hebdomadaire prévu.
Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.


Modes spécifiques d’organisation du travail
Les dispositions suivantes régissent les modes spécifiques d’organisation du travail susceptibles d’être mises en œuvre pour certains salariés ou dans certains services, afin de répondre à des situations spécifiques. Les catégories de personnel concernées sont limitativement fixées.
Travail du personnel soignant de l’HAD 
Compte tenu d’obligation de permanence et de continuité des soins, le personnel soignant de l’HAD est réparti en deux catégories de personnel :
Le personnel dit « Personnel de Jour », travaillant de 8h à 15h  
Le personnel dit « Personnel du Soir », travaillent de 15h à 22h.
A cela s’ajoutent des horaires spécifiques et ponctuels pour l’équipe Pédiatrique de 14H à 21H.
D’une façon générale, à ces horaires s’ajoutent 2 heures de réunion d’équipe par semaine.
Aussi, et pour prendre en compte ces contraintes horaires, le Personnel du soir bénéficie d’une prime spécifique et forfaitaire - hors prime conventionnelle centralisée - de 310 euros nette attribuée chaque mois pour les salariés à temps plein. Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel. 
Il est précisé que les temps consacrés chaque mois aux différentes formations, réunions plénières et groupes de parole sont inclus dans la durée mensuelle de travail.
Travail de nuit au sein de l’EHPAD
Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés
Au sein de la Fondation, le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de ses activités, et notamment l’accueil, l’accompagnement, la dispense de soins ou la prise en charge médicale des personnes vulnérables au sein de l’EHPAD Saint Vincent de Paul.
A la date de conclusion du présent accord, les fonctions concernées par le recours au travail de nuit sont listées en Annexe 3.
Cette annexe pourra être amenée à évoluer au regard des besoins de l’activité. Son contenu est ici annexé à titre informatif.
Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit	
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 7 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après la « Période de nuit ».
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel » qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes,
soit, accomplit, selon son horaire habituel et sur une période d’un mois calendaire, au moins 40 heures de travail effectif au cours de la Période de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travailleur de nuit.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
La durée de travail des Travailleurs de nuit habituels est décomptée par cycle et répartie sur une période de référence de deux semaines du lundi à minuit au dimanche soir minuit, comme suit : 
Semaine 1 : 40 heures,
Semaine 2 : 30 heures. 
Selon les besoins du service, un temps de 15 minutes sera spécifiquement dédié au passage des transmissions en début et en fin de service de nuit entre l’équipe descendante et montante selon la répartition suivante : 
AS de nuit 1 sera chargé des transmissions du soir,
AS de nuit 2 sera chargé des transmissions du matin.
Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit
Compte tenu de la nécessité pour certains services d’assurer la protection de personnes, les Parties conviennent de porter :
la durée quotidienne de travail de nuit à 10 heures de travail effectif,
la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit à 44 heures, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Contreparties au travail de nuit habituel
Les Travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur de 1 jour par an pour les salariés ayant un contrat en Equivalent Temps Plein strictement inférieur à 0.5 et de 2 jours par an pour les salariés ayant un contrat en Equivalent Temps Plein égal ou supérieur à 0.5.
La demande des repos compensateurs doit être formulée par le salarié, par écrit, 15 jours avant la prise du repos. Le compteur Repos Compensateur est présent sur le bulletin de paie.
Ce repos compensateur est codifié « RCN » sur les plannings des salariés de nuit.
La rémunération du travail de nuit se fait conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.


Protection de la santé des travailleurs de nuit
Conditions de travail et vie familiale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le Travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
La Fondation facilitera :
les conditions de travail des Travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des Travailleurs de nuit en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par la Fondation.
Une attention particulière est apportée par la Fondation à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.
Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
La Fondation entend privilégier le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit sur le principe du volontariat, sans que ce principe ne puisse compromettre la bonne marche du service (à savoir de l’EHPAD Saint Vincent de Paul). 
Les Travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La procédure de communication de la liste des emplois disponibles ainsi que celle d’examen des candidatures sont fixées par la Direction et portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes – Protection de la maternité
La Fondation s’interdit de prendre en considération le sexe pour : 
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit,
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-9 du code du travail, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché et qui travaille en horaire de nuit doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle y renonce. 
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 
Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après le retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 
La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs s’opposant au reclassement. 
En pareille hypothèse, le contrat de travail de l’intéressée est suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.
Surveillance médicale renforcée
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Tout Travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers ne pouvant excéder six mois par la suite, d'un suivi individuel régulier de son état de santé. 
Ainsi, l’affectation d’un salarié à un poste de nuit et son maintien à ce poste sont suspendus à un avis favorable du médecin du travail.
Lorsque l’état de santé du Travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
La liste des Travailleurs de nuit est transmise par la Direction au médecin du travail.
Formation professionnelle
Les Travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le Plan de Développement des Compétences. 
La Fondation s’efforcera de prendre en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation. Ainsi, les journées de formation pour les Travailleurs de nuit seront organisées de sorte que le jour précédant et le jour suivant la formation ne seront pas travaillés la nuit.
Horaires coupés au sein du SSIAD 75
Compte tenu de la spécificité de leurs activités, les horaires de travail des aides-soignants du SSIAD 75 comportent une interruption d’une durée supérieure à deux heures. En contrepartie de ces horaires coupés, une compensation financière sera octroyée à hauteur de 100€ bruts par mois.
Astreintes
Dé	finition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du code du travail).
Au vu de la spécificité de ses activités et en fonction des pôles concernés, la Fondation a recours à différents types d’astreintes : 
Astreintes administratives réalisées par : 
les membres du CODIR de l’HAD,
les membres du CODIR de l’EHPAD,
la Direction et les encadrants des SSIAD qui ont une responsabilité hiérarchique ;
Astreintes téléphoniques de régulation réalisées par les infirmiers, les infirmiers de régulation, les cadres de coordination, les cadres de santé de l’HAD ;
Astreintes opérationnelles réalisées par le personnel infirmier de l’HAD ; 
Astreintes médicales réalisées par les médecins praticiens de l’HAD ;
Astreintes « d’incident d’établissement » : astreintes d’incidents dans des établissements de la Fondation (déclenchement d’alarme, vol, incendie, etc.) à deux niveaux :
Niveau 1 : astreinte uniquement téléphonique réalisée par les Directeurs et Chefs de service ; 
Niveau 2 : astreinte opérationnelle pour incident grave réalisée par les membres du CODIR de la Fondation.
Les conditions et modalités de recours aux astreintes mentionnées ci-dessus sont définies en Annexe 6.
Il est précisé qu’un salarié ne peut exercer cumulativement deux types d’astreintes différentes.
Personnel concerné
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés sont listés en .1.
Compte tenu de son obligation de permanence et de continuité des soins, notamment à l’HAD, la Fondation est tenue de recourir aux astreintes.
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront en principe déterminés sur la base du volontariat.
A défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, la Fondation pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
D’autres catégories de personnel pourront être soumises à des astreintes après information et consultation du CSE.
En tout état de cause, la possibilité de réaliser des astreintes pour chaque salarié concerné sera formalisée dans le contrat de travail ou par avenant mentionnant les modalités d’application de l'astreinte ainsi que les compensations prévues.
Programmation des périodes d’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour franc.
Modalités d’intervention 
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué. 
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. 
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif.
Le suivi et les moyens matériels mis à la disposition des salariés pendant la durée de l’astreinte sont détaillés en Annexe 6.2. 
Modalités de compensation
Les astreintes donneront lieu à l’octroi de contreparties définies en Annexe 6.1.
Gardes du week-end et des jours fériés
Définition
La garde est un aménagement du temps de travail au cours duquel le salarié exerce son activité professionnelle.
Personnel concerné
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés sont listés en .
La réalisation de gardes ne peut intervenir qu’avec l’accord des salariés concernés.
Programmation des périodes de garde
La programmation individuelle des périodes de gardes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 1 mois à l’avance, par courriel avec accusé de réception.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour franc.
Rémunération des périodes de garde
Le temps pendant lequel le salarié est en période de garde est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu à contrepartie dans les conditions mentionnées en Annexe 6.
Il devra donc en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Modalités administratives
Le suivi et les moyens matériels mis à la disposition des salariés pendant la durée des gardes sont détaillés en Annexe 6.2.


Congés payés
Droit à congés payés
Un collaborateur présent sur la période 1er juin N / 31 mai N+1 bénéficiera de 36 jours ouvrables de congés payés, à prendre sur la période du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
Ce droit à congés se décompose comme suit :
Pour les non-cadres et assimilés cadres :

30 jours ouvrables de congés payés légaux,
6 jours ouvrables de congés payés supplémentaires conformément à cet accord dans lesquels est inclue la journée dite « Fondation » auparavant négociée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, dit « 6ème semaine »

Pour les cadres :

30 ouvrables de congés payés légaux,
3 jours de congés supplémentaires octroyés en application de l’article 9.2.1 de la FEHAP en raison des sujétions particulières,
3 jours ouvrables de congés payés supplémentaires conformément à cet accord dans lesquels est inclue la journée dite « Fondation » auparavant négociée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, dit « 6ème semaine »

Ces jours de congés payés conventionnels ne sauraient porter le droit à congés payés totaux des salariés au-delà de 36 jours ouvrables.
Les salariés acquièrent ces droits à congés payés dans les conditions fixées par la loi.
Décompte en jours ouvrables
Les congés payés seront décomptés en jours ouvrables.
Modalités de prise des congés payés et dérogations et report
La prise de congés devra se faire selon les modalités ci-après :
Une fraction de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines de congés) entre le 1er juin et le 31 octobre, dit « période estivale », dont au moins 18 jours continus (soit 3 semaines de congés), sauf pour les personnels travaillant au sein des établissements fermés pendant une période de 24 jours ouvrables consécutive ;

Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne génère aucun droit à congé supplémentaire. La demande du salarié devra être effectuée par écrit et validée par le responsable hiérarchique, qui en informera la Direction des Ressources Humaines.

Une fraction de 12 jours ouvrables (soit 2 semaines de congés) entre le 1er novembre et le 31 mai, dit « période d’hiver », prise en deux fois de 6 jours ouvrables continus (soit 1 semaine de congés), sauf sur demande expresse du salarié validée par son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, sauf accord exprès du responsable hiérarchique :
la prise des congés payés devra se faire par semaine entière (i.e du lundi au samedi) ;
les jours de congés payés ne pourront pas être accolés à des jours de repos (jours de RTT/JNT).
Le droit à congé est annuel de sorte que les congés non pris à l’issue de la période de référence sont perdus. 
Toutefois, le salarié pourrait le cas échéant choisir d’utiliser les dispositifs mis en place au sein de la Fondation tel qu’un Compte épargne temps, pour affecter les jours de congés non pris en fin de période dans les conditions prescrites audit dispositif.
Seront autorisés à reporter la prise de leurs congés payés sur l’année civile suivante, les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, à savoir qui rejoindraient leur pays d’origine distant de plus de deux mille (2.000) kilomètres.
Les salariés concernés devront alors en faire la demande motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines, sous couvert d’un accord préalable de sa hiérarchie, au plus tard six (6) mois avant la date envisagée de début du départ en congé.
Les possibilités de report dans les conditions visées ci-dessus ne pourront concerner plus de 12 jours ouvrables de congés payés annuels.
Les règles relatives à la prise de congés payés font l’objet d’une information annuelle auprès du CSE et sont communiquées par voie d’affichage aux salariés.


Compte épargne temps (CET)
Bénéficiaires 
Sous réserve d'une ancienneté minimale de 12 mois consécutifs, le dispositif du CET est accessible à tout salarié.
Le CET a un caractère facultatif, tant pour ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation. Il ne remet donc pas en cause les règles habituelles de prise des congés payés.
Ouverture et tenue du compte
L'ouverture du compte se fait lors de la première affectation d'éléments au CET par le salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La Direction tient à la disposition de chaque salarié un compte individuel mis à jour à chaque demande d’attribution.
Alimentation du CET
Alimentation en temps à l’initiative du salarié
Le CET peut être alimenté par tout ou partie : 
Des jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 6 jours ouvrables par an ; 
Des jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) ou des jours non travaillés (JNT) alloués aux salariés en forfait annuel en jours, dans la limite de 6 jours par an ;
Des jours de congé d’ancienneté et de récupération au titre des jours fériés sur un repos hebdomadaire, dans la limite de 3 jours par an.
Le salarié doit effectuer ses versements au CET :
D’une part, en respectant la prise effective a minima de 4 semaines de congés payés par an ;
D’autre part, en ne plaçant sur le CET que les droits définitivement acquis, et uniquement par journée entière.
L'alimentation du CET se fait avant le 30 juin de l’année N (pour les congés payés) et le 31 décembre de l’année N (pour les autres congés).
Plafond annuel du CET
Le CET peut être alimenté en jours de repos/congé dans la limite de 12 jours par an.
Gestion du CET
Les droits affectés au CET sont gérés en temps.
Lorsque le salarié souhaite affecter des éléments de rémunération au CET (heures supplémentaires, primes, etc.), leur valorisation en temps est calculée comme suit :
Rémunération affectée / salaire journalier de référence au moment de l’affectation
Lorsque les droits affectés au CET doivent être valorisés en unité monétaire (en cas d’utilisation ou de liquidation), l’indemnité est calculée de la façon suivante à la date fixée pour l’utilisation, ou la liquidation :
Nombre de jours pris X salaire journalier de référence du bénéficiaire au moment de la prise du congé
Le salaire journalier de référence est déterminé selon le calcul suivant : 
Pour les salariés en forfait jours : rémunération annuelle brute de base + prime d’ancienneté annuelle (perçus au moment de la prise du congé), rapportée au nombre de jours contractuellement travaillés dans le forfait, augmenté des jours fériés chômés dans l’année et des jours de congés payés,
Pour les autres salariés : rémunération mensuelle brute de base du salarié + prime d’ancienneté mensuelle (perçus au moment de la prise du congé), rapportée au nombre moyen de jours ouvrés sur un mois (21,67 jours ouvrés).
Utilisation du compte pour rémunérer un conge
Nature des congés pouvant être pris
Le salarié qui dispose de 18 jours sur son CET peut décider d’utiliser son CET pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé parental d'éducation,
d’un congé de deuil,
d’un congé pour enfant malade,
d’un congé de présence parentale,
d’un congé de solidarité familiale,
d'un congé sabbatique,
d’un congé de solidarité internationale,
des congés de fin de carrière,
d'un congé sans solde,
des actions de formation effectuées hors temps de travail.
Les congés seront pris selon les conditions d’ancienneté, de durée et de procédure définies pour chacun d’eux.
Le congé doit être au minimum d'une durée de 6 jours consécutifs, non juxtaposables à d’autres congés.
Un salarié ne peut pas demander l’utilisation de plus de jours que ne le permet son épargne, en aucun cas le CET ne peut être débiteur. 
Procédure et délai
Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit déposer une demande écrite de congé auprès du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme et les délais légaux éventuellement applicable selon le type de congé, ou à défaut en respectant un délai d’au moins trois mois avant la date de départ envisagée.
Toutefois, le salarié est tenu de respecter un délai d’au moins six mois avant la date de départ en congé en cas de demande de congé de fin de carrière.
Le salarié doit pour ce faire compléter et remettre le formulaire « Demande d'utilisation du Compte Epargne Temps », en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le responsable hiérarchique, après validation de la Direction des Ressources Humaines, adressera une réponse écrite au salarié dans les délais légaux, ou à défaut, dans un délai de 15 jours calendaires qui suit la réception effective de la demande. L'absence de réponse de du responsable hiérarchique au-delà d'un mois sera considérée comme un refus.
La Direction pourra refuser et/ou reporter la demande de congé :
dans les conditions et selon les modalités prévues par la Loi pour chaque type de congé ;
à défaut, si cette absence est de nature à perturber le fonctionnement de la Fondation, notamment en cas d’absence simultanée d’autres salariés.
Indemnisation du congé
L'indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans la Fondation.
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier tel que défini à l’article 8.4 du présent Accord.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu (prélèvement à la source).
La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Situation du salarié pendant le congé
Pendant le congé résultant du CET, le contrat de travail est suspendu. Le salarié reste tenu vis-à-vis de la Fondation aux obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail (notamment obligation de loyauté, confidentialité, etc.). 
La durée du congé utilisé dans le cadre du CET entre dans le calcul des droits liés à l'ancienneté et autres droits, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi pour chaque type de congé pris.
Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de protection sociale complémentaires « Frais de santé » et « Prévoyance » dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Situation du salarié a l’issue du congé
La Direction des Ressources Humaines adresse au salarié en congé CET, avant l’échéance du congé, une lettre précisant la date envisagée pour la reprise d’activité.
Quel qu'en soit le motif, et sauf s'il précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve à l'issue de son congé indemnisé en tout ou partie par le CET, son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Utilisation du CET sous forme de rémunération
Le salarié peut utiliser les droits acquis dans le CET afin de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.
Il est cependant rappelé que, conformément aux dispositions légales, les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, placés en tout ou partie sur le CET, ne peuvent donner lieu à complément de rémunération. Ils doivent obligatoirement être utilisés sous forme de congés.
Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d’une période d’activité partielle ;
des heures non travaillées, notamment lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé de présence parentale, d’un temps partiel choisi et dans la limite du droit à congés disponibles dans le CET.
Le salarié a également la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :
mariage ou PACS du salarié,
naissance ou adoption d'un enfant,
divorce, dissolution d'un PACS ou séparation de fait avec le concubin,
acquisition de la résidence principale,
perte d'emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin,
décès de son conjoint, de son partenaire de PACS ou concubin, ou de ses enfants,
invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin reconnue par la sécurité sociale ou de ses enfants,
situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement.
Utilisation du CET pour bénéficier d’un complément de rémunération
Le salarié peut utiliser le CET pour compléter sa rémunération dans la limite maximum des droits qu’il a effectivement acquis à la date de sa demande. La conversion monétaire sera calculée conformément à l’article 5 du présent Accord.
L’indemnité financière versée en contrepartie des jours de congés et de repos constitue du salaire, soumis aux cotisations, contributions sociales et impôt sur le revenu (prélèvement à la source).
Sous réserve d'apporter les justificatifs permettant d'attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d'une partie ou de la totalité de ses droits.
Procédure et délai
Le salarié doit faire sa demande d’utilisation des droits qu’il a accumulés sur son CET, pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiat, au moins 1 mois avant la date souhaitée du paiement ou du versement. 
À cette fin, il doit utiliser le formulaire « Demande d’utilisation du Compte Epargne Temps » prévu à cet effet, qu’il remettra à la Direction des Ressources Humaines en main propre contre décharge, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Ce formulaire précisera notamment le nombre de jours / heures dont le salarié sollicite le paiement.
En cas de demande de rémunération immédiate, les sommes seront versées à la date normale d’échéance de la paie du mois civil de la date qu’il aura renseignée.
Utilisation du CET pour le rachat des cotisations Assurance Vieillesse
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).
Utilisation du CET pour alimenter les dispositifs d’épargne salariale
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour alimenter les dispositifs d’épargne salariale, dans les conditions et selon les modalités prévues par ces dispositifs.
L’entrée en vigueur de cette faculté d’utilisation pour les salariés de la Fondation est toutefois soumise à l’entrée en vigueur de ces dispositifs.
Liquidation du compte
Les droits accumulés par le salarié sur le CET sont liquidés dans les situations suivantes :
en cas de non utilisation du compte pendant une période de trois ans suivante l’ouverture du CET, pendant laquelle le salarié n’a pas utilisé ses droits,
en cas de rupture du contrat de travail,
en cas de décès du salarié.
En cas de non utilisation du compte, le salarié peut :
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation en équivalent monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis,
soit prendre des jours CET indemnisés.
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié peut :
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation en équivalent monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis,
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis dans les conditions prévues aux articles D.3154-5 et D.3154-6 du code du travail.
En tout état de cause, quelle que soit l’option choisie par le salarié, la liquidation des droits CET du salarié entraine la clôture de son compte individuel.
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent les droits acquis par le salarié à la date de son décès.
Transfert du compte
La transmission du CET est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur visé à l'article L. 1224-1 du code du travail.
Durée des garanties
Il est rappelé que les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'Assurance de Garantie des Salaires dans les conditions de l'article L 3253-6 et suivants du code du travail, à hauteur du plafond visé à l’article 8.3.3 du présent Accord.


Dispositions finales
Conclusions, durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er septembre 2023, sous réserve de : 
sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation, qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles,
ou à défaut :
sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation, qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du code du travail.
Cependant, les Parties conviennent de sa mise en œuvre progressive au sein des établissements et des services durant la période allant du 1er septembre au 31 décembre 2023. 
Il est donc convenu que l’application des dispositions du présent accord devra être effective au plus tard le 1er janvier 2024.
Par ailleurs, et par exception à la date d’entrée en vigueur ci-dessus :
les dispositions de l’article 4.3.4 relatif à l’octroi et aux modalités de prise des jours de repos dits « jours de RTT » pour les salariés soumis à durée hebdomadaire de travail effectif supérieure à 35 heures hebdomadaires, entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024, de sorte qu’un collaborateur présent sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2023 dispose d’un droit à jours de RTT dans les conditions antérieures ;

Ainsi, à titre d’exemple, un collaborateur présent sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2023 et dont la durée hebdomadaire de travail effectif était initialement fixée à 39 heures par semaine et est passée à 37 heures à compter du 1er septembre 2023, bénéficiera au titre de l’année 2023 de 23 jours de RTT (et non des 12 jours de RTT prévus par le présent accord).

les dispositions de l’article 7 relatives aux jours de congés excédents la durée des congés payés légaux (i.e. du 31ème au 36ème jour de congés payés) entreront en vigueur le 1er novembre 2023, de sorte qu’un collaborateur présent sur la période allant du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2023 dispose d’un droit intégral à cette 6ème semaine de congés, à prendre sur la période allant du 1er novembre 2023 au 31 mai 2024.
A sa date d’entrée en vigueur, le présent accord vaudra accord de substitution au sens des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il remplacera en conséquence et annulera toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Fondation avant sa conclusion et ayant un objet identique, en particulier toute disposition en matière de de durée du travail, prévue par :
la Convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, révisée par avenant du 4 février 2014, dite « FEHAP » (IDCC 29) ;
les accords énoncés ci-après :
l’accord collectif d’entreprise signé le 21 octobre 2005 et de ses avenants successifs en date des 24 janvier 2007, 11 décembre 2007, 9 décembre 2008 et 19 décembre 2007,
les accords régissant l’HAD, à savoir notamment les accords relatifs au secteur soir des 8 juin 2010 et 30 mars 2021, ainsi que l’accord relatif aux astreintes et aux gardes du 12 septembre 2017,
l’accord sur le temps de travail au sein de l’EHPAD Saint Vincent de Paul applicable à compter du 3 octobre 2016.
Modalités de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré par un comité de suivi paritaire constitué à cet effet. 
Ce comité sera composé :
De représentants de la Direction, incluant a minima un représentant de la Direction Générale et le Directeur/rice des Ressources Humaines ;
Des délégués syndicaux signataires du présent accord.
Par ailleurs, et selon les sujets concernés, le Directeur du pôle ou des fonctions supports concerné(es) pourra être invité.
Le comité sera chargé de définir les indicateurs (tels que les taux d’accidents de travail/accidents de trajet, d’absentéisme, les conditions de travail, la qualité de vie au travail) permettant de suivre la mise en œuvre effective des dispositions prévues par le présent accord.
Il disposera d’une adresse mail dédiée :  
Il est convenu que ce comité se réunira trois fois au cours de la première année de mise en œuvre effective de l’accord, à savoir entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. 
Il se réunira à titre exceptionnel en novembre 2023 pour définir les indicateurs de suivi de l’accord. 
Par ailleurs, le présent accord fera dans tous les cas l’objet d’un suivi du CSE dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2316-26 du code du travail.
A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable au sein de la Fondation, 
le bilan du travail à temps partiel réalisé au sein de la Fondation,
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent qu’une évaluation globale de la mise en œuvre du présent accord sera effectuée par le comité de suivi prévu à l’article 9.2. à l’issue de la première année de mise en œuvre effective de l’accord (à savoir, après le 31 décembre 2024).
La méthodologie de l’évaluation ainsi que les indicateurs retenus seront déterminés par les membres du comité de suivi.
En tout état de cause, en cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les un mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble des salariés dans les 30 jours suivant sa signature, à l’occasion de laquelle il leur sera précisé où le consulter. Il sera également accessible sur I’Intranet de la Fondation.
Une copie sera communiquée à tout nouvel embauché à son arrivée.
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Le présent accord sera notifié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme du Ministère du Travail () et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait en 7 exemplaires, 
A Paris,
Le 24 juillet 2023

Pour la FONDATION 				Pour l’Organisation Syndicale
La Direction Générale 				Fédération Santé Privée et Action Sociale CGT


										


								Pour l’Organisation Syndicale
								CFDT santé-sociaux




								Pour l’Organisation Syndicale
								CFE-CGC





								Pour l’Organisation Syndicale
								SECI-UNSA





Annexe 1 – Présentation par Pôles des structures existantes au sein de la FONDATION aU Jour de la conclusion du présent accord










Annexes 2 – Durée du travail applicable à chaque fonction,
répartie par pôle
Annexe 2.1 – Pôle Petite Enfance




Annexe 2.2 – Pôle Santé



Annexe 2.3 – Pôle Personnes Agées / Personnes Handicapées




Annexe 2.4 – Pôle Formation et Recherche



Annexe 2.5 – Direction Générale et Fonctions supports



Annexe 2.6 – Centre National des Soins Palliatifs et de la Fin de vie





Annexe 3 – Décompte du temps de travail par cycle :
définition des cycles de travail selon les catégories d’emploi (EHPAD)




Annexe 4 – Pauses donnant lieu à contrepartie
Seules sont présentés ici les services concernés par une rémunération du temps de pause :




Annexe 5 – Temps d’habillage et de déshabillage



Annexes 6 – Régime des astreintes et gardes du week-end et des jours fériés
Annexe 6.1 - Liste des services et/ou des emplois susceptibles d’être concernés par les ASTREINTES ET GARDES DU WEEK-END ET DES JOURS FERIES



Annexe 6.2 - Le suivi et les moyens matériels mis à disposition des salariés pendant les ASTREINTES ET GARDES DU WEEK-END ET DES JOURS FERIES 


Les procédures nécessaires au bon fonctionnement des astreintes devront être rédigées par pôle. 













aNNEXE 7 : PLANNINGS INTEGRANT LA NOUVELLE ORGANISATION DE TRAVAIL

RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

Objet : Notification de « l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail », aux organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation :

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