TREMPLIN VAL DE SAÔNE


ACCORD D’ENTREPRISE 





Entre d’une part :


Tremplin Val de Saône association déclarée, Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale, siret 402 115 463 000 34, sise 2 rue du Général de Courson, 70100 Arc-lès-Gray, représentée par               , présidente,



Et d’autre part :


Les élus du CSE (C.Trav., art.  L2232-23-1) 

M, titulaire CSE

M, suppléante CSE
















Table des matières

































Préambule

Evolution des missions de l’association intermédiaire

Les associations intermédiaires ont été reconnues par la loi n°87-39 du 27 janvier 1987 dans le champ de l’insertion par l’activité économique. Les dispositions régissant ces associations sont codifiées aux articles L5132-7 et R5132-11 et suivants du Code du travail.

Les associations intermédiaires ont un double rôle :
- mettre à titre onéreux des publics en difficulté à la disposition de personnes physiques ou morales, 
- assurer l’accueil, le suivi et l'accompagnement de ces personnes en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.

L'association intermédiaire a vocation à accueillir de manière large tous les publics sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.  
Outre le fait qu’elles proposent un emploi, elles assurent également le suivi et l’accompagnement de ces personnes pour les aider dans leurs démarches de réinsertion professionnelle.

À ce titre, elles doivent notamment :
- les informer sur les droits relatifs à leur situation personnelle (conditions d'ouverture des droits, cumul des indemnités chômage et des revenus de l'activité, etc.) ;
- les renseigner sur une formation, une orientation ou un itinéraire personnalisé ;
- les orienter vers un centre d'action sociale ;
- les aider à mener de façon efficace des démarches de recherche d'emploi ;
- organiser des parcours de formation sous forme de bilan des connaissances ou des compétences.

Depuis les années 80, les missions des associations intermédiaires ont connu des évolutions, suivant celles des contextes territoriaux, des besoins des publics, participant notamment à la dynamisation des territoires. 

Les associations intermédiaires sont autorisées à faire de la mise à disposition, dérogatoire au droit commun, sur la base d’un conventionnement avec l’Etat, de personnes qu’elles accompagnent dans le but de les sortir de difficultés professionnelles et sociales. 

Le métier de l’association intermédiaire est la mise à disposition de personnel. Cette mise à disposition se différencie de l’intérim et justifie un régime différencié du fait de l’accompagnement socio-professionnel qu’elle propose à ses salariés. 

En effet, il ne s’agit pas seulement de proposer du travail aux personnes recrutées, mais de lever tous les freins à l’insertion professionnelle, dans le respect du projet social de l’association et en conformité avec son conventionnement. 
Si l'association intermédiaire peut intervenir à toutes les étapes du parcours d'insertion, la circulaire du 26 mars 1999 souligne qu'elle peut intervenir au début de ce parcours par un premier placement en entreprise, dans une association, une collectivité locale ou auprès de particuliers, en fonction de la solution qui parait la mieux adaptée à la situation de la personne.
Elles permettent de proposer une première solution à des personnes en grande difficulté d'insertion ou de réinsertion, sans emploi et sans ressources, ou dont le niveau de ressources est insuffisant, et qui ne peuvent accéder directement au marché du travail.

L’association intermédiaire en tant qu’acteur de proximité assure aujourd’hui une quasi-mission de service public. Elle assume pleinement un accueil de masse, pour toutes les personnes en recherche d’emploi ou en transition professionnelle. 
Enfin, l’association intermédiaire est devenue un véritable employeur solidaire affirmant son utilité économique et sociale sur le territoire. 



Passant du rôle de sas vers l’emploi, à celui d’acteur économique, œuvrant certes pour les sorties dynamiques, les associations intermédiaires proposent aussi de l’emploi durable à destination de certains profils, selon la configuration géographique, les spécificités locales du marché du travail et le degré de coopération avec d’autres structures de l’insertion par l’activité économique. 

Le présent accord tient compte de l’évolution des missions de l’association intermédiaire dans un souci de conciliation plus pertinente de la protection des salariés et de l’efficacité économique de la structure d’insertion par l’activité économique.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et cinquante salariés, la négociation de cet accord a été menée entre l’employeur et les élus du CSE.

Salarié permanent et salarié en parcours d’insertion, deux catégories objectives de salariés en raison de l’objet même de l’association intermédiaire.

Les fonctions support de l’association intermédiaire doivent être distinguées des missions pour lesquelles les salariés en parcours d’insertion sont mis à disposition.
L’association est conventionnée pour effectuer de la mise à disposition d’un public précis auprès d’un utilisateur tiers (l’auto-mise à disposition est proscrite). Outre un accompagnement individualisé, le contrat de travail proposé au salarié doit s'intégrer dans un projet professionnel défini et conduire la personne à accéder à un emploi durable sur le marché ordinaire du travail. 
L’association intermédiaire est perçue comme un employeur temporaire, un relai vers un emploi pérenne et durable sur le marché du travail dit « ordinaire ». Et quand l’association devient un « employeur durable », ce n’est jamais en tant qu’association intermédiaire conventionnée ; l’emploi durable est revendiqué hors conventionnement.

Si les salariés de l’association intermédiaire doivent bénéficier des mêmes droits de « salariés », la nature des missions, l’organisation RH et les spécificités du public doivent également conduire à des aménagements ponctuels.

Le travail temporaire distingue utilement les salariés permanents des salariés missionnés. Ce sont deux catégories consacrées dans les accords collectifs, depuis 1986. Cette distinction est également pertinente concernant les associations intermédiaires.
Certes, ces deux catégories de salariés ne sont pas définies conventionnellement à la différence de l’intérim. Mais nous considérons que nous sommes bien en présence de deux catégories objectives issues d’usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.
À tout le moins, lorsqu’il sera fait état, dans le présent accord, de différences entre les salariés permanents et les salariés en parcours d’insertion, elles seront toujours justifiées et fondées sur des raisons objectives, conformément à la jurisprudence qui exige que « cette différence de traitement ait pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Sur la question du régime de protection sociale, nous considérerons, conformément à l’article L242-1, al. 6 du code de la sécurité sociale, que salariés permanents et salariés en parcours sont deux catégories objectives, en référence au 5e critère, « issues d’usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession ».

C’est ce qui ressort de la réponse d’un rescrit social complémentaire de la MSA de Picardie en date du 7 décembre 2015 : « Etant donné la nature même de leur emploi et l’objectif d’insertion poursuivi, il apparaît en pratique que les salariés en insertion se voient appliquer un traitement social spécifique dans le secteur d’activité de l’insertion, répondant aux critères de l’usage professionnel (constance, généralité, fixité) ».
Définition du permanent, opposé au salarié en parcours d’insertion
Les salariés permanents sont les salariés qui ne sont pas accompagnés par le biais d’un dispositif de l’insertion par l’activité économique.

Titre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu entre TREMPLIN VAL DE SAÔNE représentée par sa présidente Martine DOMAR et les représentants élus du personnel.

Le présent accord est applicable à tout salarié de Tremplin Val de Saône ainsi qu’à l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Articulation de l’accord avec les règles de l’entreprise utilisatrice :

De manière générale, lorsque les règles de l’entreprise utilisatrice sont plus favorables au salarié en parcours d’insertion que le présent accord, ce sont les règles de l’entreprise utilisatrice qui devront lui être appliquées.

Rappel de la loi

L'article L1251-21 du Code du travail énonce que :

« Pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.
Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait :
A la durée du travail ;
Au travail de nuit ;
Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
A la santé et la sécurité au travail ;
Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. »


Article 1.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. 
Les parties conviennent néanmoins d’une période expérimentale de 12 mois pour la mise en place des dispositions de ce présent accord prévues aux articles 4.4.1, 6.1.3 et 6.3.

Les parties s’engagent à se rencontrer de nouveau au plus tôt 12 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces dispositions, afin de faire le point sur ces mesures et d’entériner ou de réviser le présent accord sur ces points spécifiquement.


Article 1.3 : Révision

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant écrit et conclu entre les parties contractantes du présent accord.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.


Article 1.4 : Application

Le présent accord entrera en vigueur au 01/07/2022. Il s’appliquera aux contrats en cours.


Article 1.5 : Publicité

Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.
Un exemplaire du présent document est communiqué à la Fédération nationale COORACE.


Titre 2 – Recrutement et contrat
Article 2.1 : Recrutement des salariés permanents

Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du contrat.
Tout nouveau candidat doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et le cas échéant, communiquer le dernier avis d’aptitude dont il a fait l’objet.


Article 2.1 bis : Recrutement des salariés en parcours

Le recrutement a lieu selon le processus d’accueil défini au sein de Tremplin Val de Saône formalisé par la démarche qualité CAP à savoir suite à un accueil et un diagnostic de la situation sociale et professionnelle.
Il est à ce titre, susceptible d’évolution afin de se conformer aux évolutions de ladite démarche qualité.


Article 2.2 : Egalité professionnelle et égalité de traitement

Principe de non-discrimination dans les propositions de mission

Dans la mise à disposition de salariés de l’association, le souci de la protection des droits des salariés en parcours d’insertion doit conduire à garantir l’exercice de ces droits sans que ceci n’engendre, dans les propositions de mission qui lui sont faites, de discrimination.

Egalité professionnelle et égalité de traitement dans le processus de recrutement

L’égalité professionnelle et salariale entre les salariés femmes et hommes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l’association.

Les personnes en charge du recrutement ainsi que l’employeur s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdisent en conséquence de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment, l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, d’un salarié en considération du sexe ou de la situation familiale.
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Dans le cadre du processus de recrutement et de l’attribution des missions, l’association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

L’association s’engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des entreprises utilisatrices envers les salariés en parcours d’insertion dans le choix de l’attribution des missions.

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes.

Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement. 

Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience conformément à l’article L3221-2 du Code du travail.

Les conditions d’emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans

Dans les associations intermédiaires, conformément à la législation en vigueur, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

L’association s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.


Article 2.3 : Contrat de travail des salariés permanents

2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise.


2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que : 
- s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
- pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire,
- dans l'un des cas expressément prévus par la loi.

Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.

Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires.

Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour une raison économique.


Article 2.4 : Contrat de travail des salariés en parcours d’insertion

2.4.1. Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU)

Il est habituellement proposé aux salariés en parcours d’insertion des contrats à durée déterminée d’usage. 
Il peut être cependant proposé d’autres types de contrats adaptés à leur situation professionnelle.


Article 2.5 : Période d’essai

Aucune période d’essai n’est prévue dans le cadre des CDDU.


Article 2.6 : Respect des données personnelles

Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.
La règlementation générale de protection des données est mise en place.


Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés permanents

Article 3.1 : Temps de travail

3.1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Un accord a été signé le 5 décembre 2001 pour la réduction du temps de travail à 35h. En application de cet accord, La durée hebdomadaire dans l’entreprise est de 37h30 et permet de bénéficier de RTT en compensation. Le nombre de RTT est calculé chaque année (en moyenne un jour par mois).


3.1.2. Durées maximales de travail

La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour.

La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
3.1.3. Temps de repas

Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, tel qu’une réunion ou formation, auquel cas ce temps sera récupérable.


3.1.4. Temps de pause

Une journée de travail à temps plein est coupée d’une pause d’une heure minimum.


Article 3.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel

3.2.1. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.


3.2.2. Jours fériés 

Les jours fériés suivants sont chômés et payés :
- 1er janvier
- lundi de Pâques
- 1er mai
- 8 mai
- jeudi de l’Ascension
- 14 juillet
- 15 août
- 1er novembre
- 11 novembre
- 25 décembre

Le lundi de Pentecôte est choisi comme jour de la solidarité : en conséquence il ne sera ni chômé, ni payé. Les salariés ont la possibilité de déposer un jour de congé ou une RTT.


3.2.4. Majoration de rémunération les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire donne lieu, pour chaque heure effectuée à une majoration de 25%. 
Le travail exceptionnel les jours fériés donne lieu, pour chaque heure effectuée à une majoration de 100%. 
Les jours ainsi acquis peuvent, après accord préalable entre les parties, être soit payés, soit récupérés.


Article 3.3 : Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

La semaine se décompte du lundi au vendredi.

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail effectif hebdomadaire donne lieu à un repos compensateur ou une majoration salariale de durée équivalente avec prise en compte des majorations de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) et de 50% à partir de la 44e heure.
(Code du Travail : art. L3123-29)
Le repos compensateur est pris dans les trois mois qui suivent la réalisation des heures supplémentaires par séquence de 1 jour maximum, négociable avec la direction.
Ces dispositions ne s’appliquent pas au salarié concerné par une modulation de son temps de travail.


Article 3.4 : Spécificités du travail à temps partiel

3.4.1. Durée de travail du salarié à temps partiel

Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
(Code du Travail : art. L3123-27)


3.4.2. Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
(Code du Travail : art. L3123-28)


3.4.3. Taux de majoration des heures complémentaires

Chacune des heures complémentaires accomplies jusqu’au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. 


Article 3.5 : Enregistrement du temps de travail des salariés permanents

L’employeur et le salarié établissent le suivi des heures de travail effectuées pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel.
Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et de tout changement éventuel. L’employeur valide le contenu du document communiqué.


Titre 4 – Durée et temps de travail des salariés en parcours d’insertion

4.1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En cas de mise à disposition, le salarié en parcours d’insertion se conforme aux directives de l’utilisateur.


4.1.2. Spécificité du temps de travail des salariés en parcours d’insertion

Le salarié en parcours d’insertion dans l’association intermédiaire est soumis aux règles de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés.


4.1.3. Temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail

Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Si cette distance excède plus de 10 km aller, le salarié pourra percevoir une indemnité forfaitaire de déplacement. Cette indemnité sera recalculée chaque année. (cf grille tarifaire)
Le temps de trajet entre deux missions sera comptabilisé pour apprécier si les repos minimums et la durée maximale hebdomadaire du travail sont bien respectés.


4.1.5. Temps d’habillage et de déshabillage des salariés en parcours d’insertion

Si le port d’une tenue de travail est imposé au salarié en parcours d’insertion l’entreprise utilisatrice, le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif.


Article 4.2 : Durée de travail

4.2.2. Durée hebdomadaire des salariés en parcours d’insertion

Dans la mesure du possible, l’association prévoit une durée hebdomadaire au contrat conformément à la démarche de qualité.
Néanmoins, le salarié est rémunéré sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur.


4.2.3. Dépassement de la durée maximale journalière de travail

Si le salarié en parcours d’insertion est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d’utilisateurs différents, il revient à l’association intermédiaire, en tant qu’employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.

4.2.4. Dépassement de la durée légale hebdomadaire

Le seuil des heures supplémentaires s’apprécie utilisateur par utilisateur.
Si l’ensemble des heures effectuées dépasse la durée hebdomadaire légale, le paiement des heures supplémentaires est dû par l’association intermédiaire.


Article 4.3 : Enregistrement du temps de travail des salariés en parcours d’insertion

L’employeur et le salarié en parcours d’insertion établissent un suivi des heures de travail effectuées.

Le suivi des heures ou des jours est effectué par le salarié sur son contrat de mise à disposition remis par l’employeur et signé par les deux parties ainsi que par l’utilisateur chez qui les heures ont été effectuées.

Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’employeur de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail.


Article 4.4 : Travail exceptionnel des salariés en parcours d’insertion

4.4.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en parcours d’insertion

Les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client.

Si le client est une personne morale de droit privé, un EPIC ou EPA dont les salariés bénéficient d’une majoration de salaire prévue par la convention collective ou l’usage, le salarié mis à disposition doit également en bénéficier.

Si le client est une personne morale du secteur public, sauf s’il existe des usages plus favorables dans l’AI, le salarié perçoit le salaire convenu.

Si le client est un particulier, les jours fériés ordinaires suivant seront chômés et payés s’ils sont habituellement travaillés et si le salarié a travaillé le jour habituel précédant et suivant le jour férié :

- 1er janvier
- lundi de Pâques
- 1er mai
- 8 mai
- jeudi de l’Ascension
- lundi de Pentecôte
- 14 juillet
- 15 août
- 1er novembre
- 11 novembre
- 25 décembre
	
Le travail exceptionnel effectué un jour férié ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.


4.4.2. Majoration de rémunération les jours de repos hebdomadaire

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire donne lieu, pour chaque heure effectuée à une majoration de 25%.


Article 4.5 : Aménagement de la durée du travail

Le salarié en parcours d’insertion dans l’association intermédiaire étant soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice en matière de durée du travail, les règles applicables relatives à la modulation du temps de travail sont celles de l’entreprise utilisatrice dans laquelle ledit salarié est mis à disposition.
(Code du Travail : art. L1251-21)


Titre 5 – Accompagnement des salariés en parcours d’insertion








Titre 6 – Absences

Les absences de tout salarié de l’entreprise, permanent ou en parcours d’insertion, obéissent aux règles suivantes.


Article 6.1 : Suspension du contrat de travail

6.1.1. Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.

Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
(Code du Travail : art. L1226-7)
	

6.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.

En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.

Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.


 6.1.3. Prise en charge des jours de carence

Lorsqu’un salarié est absent pour raison médicale, l’association prend en charge, sous conditions, les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale.

Un maximum de 3 jours de carence par année civile est accordé dans ce cadre.
L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le salarié à l’association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus (cf. art. 6.1.2).

La prise en charge est assurée sur justificatif de non prise en charge de la Sécurité Sociale :

Pour tout salarié permanent présent depuis au moins 6 mois d’ancienneté sans interruption dans l’association
Pour tout salarié en parcours d’insertion ayant effectué 910 heures depuis le début de son parcours dans la structure
Pour tout arrêt de travail supérieur à 3 jours
6.1.4. Subrogation

A la demande du salarié, l’association peut percevoir en lieu et place du salarié les indemnités de Sécurité sociale dues au titre de la maladie, maternité et accident de travail, en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d’absence.
L’association continue ainsi de verser au salarié son salaire habituel sans que celui-ci ne soit pénalisé par les délais générés lors du traitement de son dossier par la Sécurité sociale.

La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale au titre des indemnités journalières.

La subrogation interviendra pour le contrat en cours uniquement.
La subrogation est applicable uniquement à la catégorie des salariés permanents sous condition d’un an d’ancienneté. Cette disposition ne serait pas bénéfique pour les salariés en parcours d’insertion, qui n’ont pas d’heures fixes. Les indemnités de sécurité sociale sont versées tous les 14 jours, ce qui est moins préjudiciable pour des personnes en situation de précarité. En outre, la subrogation peut générer des difficultés et retard de versement en cas de pluralité d’employeurs, ou lorsque le contrat de travail entre l’association intermédiaire et le salarié en parcours d’insertion est rompu ou arrive à son terme.


6.1.5. Calcul de l’ancienneté pour bénéficier de la subrogation

La condition d'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence en cumulant toutes les périodes de travail accomplies dans la même « entreprise » dans le cadre d'un contrat de travail.

Toutefois, si un nouveau CDD a été conclu après une période d'interruption d’un mois entre le nouveau contrat et le contrat précédent, alors, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat.


6.1.6. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale

Sans préjudice de la prise en charge des jours de carence (cf. 6.1.3), conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur verse aux salariés d’au moins un an d’ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ainsi que le quatrième jour d’absence en cas d’accident ou de maladie non professionnelle.

Durée et montant de l’indemnisation

Le montant de cette indemnisation complémentaire (qui se réalise en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale) est de :
90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler les 30 premiers jours ;
66,66% les 30 jours suivant, dans un plafond de 90 jours maximum.

Au-delà de 5 ans d’ancienneté, l’employeur augmente ces indemnités conformément à l’article D1226-2 du Code du travail.

Conditions

- 1 an d’ancienneté
- justificatif médical fourni dans les délais (48 h)
- bénéficier des indemnités journalières
- être soigné en France
- indemnisation sur le contrat en cours (CDD, CDI ou CDDU)

Article 6.2 : Détermination et modalité de prise de congés payés

6.2.1. Droit aux congés payés

Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrable sur l’année.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.


6.2.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.


6.2.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
-les jours fériés,
-les périodes de congés annuels,
-les périodes de congé maternité, adoption, 
-les périodes d’accidents du travail, maladie professionnelle dans la limite d’un an,
-les périodes de longue maladie supérieures à 2 mois dans la limite de 6 mois,
-les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi), 
-les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale 
-les congés exceptionnels,
-les périodes d’absences pour raison syndicale prévues par le Code du travail,
-les repos compensateurs. 


6.2.4. Modalités de prise de congés

La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Le calcul se fait du lundi au samedi même pour les salariés à temps partiels.

Les salariés remplissent une demande de congés. Pour les congés d’été, déposer la demande avant le 31 mai et pour les congés de fin d’année avant le 31 octobre. L’employeur, après avis du comité social et économique, définit la période de prise de congés ainsi que l’ordre des départs en tenant compte de la situation de famille, de l’ancienneté et de l’activité chez un autre ou plusieurs employeurs. 

En cas de circonstances exceptionnelles et pour les besoins liés aux nécessités de fonctionnement de la structure, l’employeur qui entend modifier l’ordre et les dates de départ doit respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.




6.2.5. Règles de fractionnement et de report

Les jours de congés payés peuvent être reportés sous réserve d’un accord entre l’employeur et le salarié.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (L3141-17).

Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (article L3141-19) pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. 

Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
2 jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés selon les modalités définies par le Code du travail (article L3141-20). 


6.2.6. Indemnité de congés payés des salariés en parcours d’insertion

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat sur la base de 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

S’il le souhaite, le salarié ne doit pas être empêché de poser des jours de congés si c’est l’option qu’il préfère. Dans ce cas, il doit bénéficier du même nombre de jours de repos que les autres salariés de la structure.

L’indemnité est versée à la fin du contrat.


Article 6.3 : Congés exceptionnels 

Sur justificatif, tout salarié a droit à un congé rémunéré dans les cas suivants :
4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité
1 jour pour le mariage d’un enfant
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
7 jours pour le décès d’un enfant, 
5 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS
3 jours pour le décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
5 jours maximum annuel pour enfant ou parent malade (père ou mère)

Pour les salariés en parcours d’insertion, la prise des jours de congés exceptionnels est remplacée par une indemnité égale au salaire horaire multiplié par le nombre d’heures qui auraient dues être effectuées pendant la durée du congé.
Titre 7 – Institutions représentatives du personnel

Article 7.1 : Liberté d’opinion et liberté civique

Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.

Chacun s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.

Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.


Article 7.2 : Droit syndical et sections syndicales d’entreprise

L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


Article 7.3 : Calcul des effectifs

7.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections

Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salariés.

L’effectif de onze salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.


7.3.2. Modalités de calcul des effectifs

Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail.

Les salariés en parcours d’insertion sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur durée de travail et de la durée de leurs contrats.


Article 7.4 : Elections, électorat et éligibilité

Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral. Le Président ou son représentant affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par les organisations syndicales.

Est électeur tout salarié de l’association étant inscrit depuis au moins 3 mois et ayant perçu au moins 3 bulletins de salaire.
Est éligible tout électeur âgé de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé 12 mois, consécutifs ou non, avant les élections, à l'exception des conjoints, partenaires d'un pacte civil de solidarité, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.


Article 7.5 : Organisation du Comité Social et Economique

7.5.1. Nombre de membres élus du Comité Social et Economique

Le nombre d'élus du Comité Social et Economique est déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.


7.5.2. Durée du mandat

Les élus du Comité Social et Economique sont élus pour un mandat de 4 ans.

S’agissant des salariés en parcours d’insertion, l’arrivée du terme du contrat de travail entre l’association intermédiaire et le salarié, en l’absence de prolongation ou de renouvellement, entraîne la cessation du mandat, l’employeur devant informer l’inspection du travail.
La rupture ou l’arrivée du terme d’un contrat de travail entraîne la cessation du mandat.


7.5.3. Utilisation des heures de délégation

Pour les élus salariés permanents, les heures de délégation se définissent et s'exercent dans les conditions fixées par le Code du travail.

Pour les élus salariés en parcours d’insertion, tenant compte, d'une part, de la brièveté de la plupart des missions de travail et, d'autre part, du fait qu'un élu titulaire en mission exécute son travail chez l’utilisateur auprès duquel il n'est pas mandaté comme tel et afin de limiter les répercussions que son absence pourrait avoir sur le bon déroulement de sa mission, les parties contractantes conviennent des modalités ci-dessous :

Pour les élus titulaires salariés mis à disposition, quelle que soit la durée de la (ou des) mission(s) accomplie(s) au cours d'un mois civil, il est convenu que toute période de travail intervenant au cours de ce mois ouvre droit à l'intégralité du crédit d'heures mensuel visé aux articles L2315-1 et L2315-2 du Code du travail.
Un élu titulaire quand il est un salarié en parcours d’insertion exerce ses heures de délégation en dehors de ses heures de travail. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail mensuel d’un salarié en parcours d’insertion à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers du fait des heures de délégation. Le reste des heures devra obligatoirement être pris en dehors des heures travaillées.

Il s’agit pour le salarié d’heures complémentaires.

Les heures prises en dehors du temps de travail par un salarié en parcours d’insertion en cours de mission sont réputées utilisées conformément à leur objet. Elles sont rémunérées comme du temps de travail effectif à échéance.

Le temps de trajet est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

A la demande d’un élu titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre élu titulaire ou suppléant. L’élu titulaire donnant des heures à un autre représentant du personnel doit informer l’employeur au moins huit jours avant que ces heures ne soient utilisées par le bénéficiaire. Cette information doit être faite par écrit mentionnant l’identité du donneur et du bénéficiaire et le nombre d’heures transférées. La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie le membre titulaire.
(Code du travail : articles L2315-9 et R2315-6)

7.5.4 Mise en place de bons de délégation

Un bon de délégation précisant les heures de départ et de retour du salarié est délivré, sur sa demande, à un élu qui souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer son mandat. 

Le bon de délégation comporte uniquement les informations suivantes : le nom de l’élu, mandat de l’élu, date et heure de l’absence, durée prévue de l’absence (heure présumée de retour), signature des deux parties (employeur ou son représentant et l’élu).

7.5.5. Conditions de fonctionnement et attributions du CSE

L'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Les membres élus peuvent être reçus, en cas d’urgence, sur leur demande. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures.
Les élus du Comité Social et Economique peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, par un représentant de leur organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise.

Les élus du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

Les parties rappellent qu'en application de l'article L2313-4 du Code du travail, dans les entreprises utilisatrices de salariés, ceux-ci peuvent faire présenter par les représentants du personnel élus des entreprises utilisatrices leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.

Les élus du Comité Social et Economique sont reçus collectivement par le Président de l’association ou son représentant, au moins une fois par mois.

7.5.6. Déplacement hors de l’entreprise

Les représentants du personnel élus du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission et établir des permanences pour rencontrer les salariés.


Article 7.6 : Réunions et modalités de rémunération

Les réunions des représentants du personnel pourront se tenir en tout ou partie en dehors des heures de travail, selon des modalités arrêtées entre les élus de l'institution concernée et la direction de la structure.

Les heures sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L2315-11 du Code du travail.
	
Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.

Afin d’équilibrer le dialogue social, les élus suppléants participent aux réunions avec les titulaires. Ils reçoivent également l’ordre du jour des réunions.



Article 7.7 : Participation des salariés à la vie de l’entreprise

Pour favoriser le dialogue social, une instance sera mise en place, composée des membres du CSE, de salariés en parcours d’insertion, sur la base du volontariat, avec une à deux rencontres par an pour échanger sur : 
- la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
- les freins périphériques à l’emploi ;
- les œuvres sociales ;
- toute autre problématique spécifique sur la demande des élus du personnel ou des salariés.
Ces compétences ne se substituent pas aux obligations légales en vigueur.

Tremplin Val de Saône s’engage à mettre en place cette instance avec une période expérimentale de 12 mois.


Titre 9 – Classifications – Rémunérations


Article 9.1 : Salaires des salaries en parcours d’insertion

Pour les salariés en parcours, le smic est appliqué, majoré de 10% de congés payés. D’autres majorations pourront être appliquées dans certaines situations (travaux difficiles, travaux nécessitant des compétences particulières ou taux horaires différents des donneurs d’ordre).


Article 9.2 : Grille de classification et salaires des salaries permanents

Article 9.3 : Progression salariale des salaries permanents

Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d’une valeur de 5 points d’ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié quel que soit son emploi repère et son niveau.

Tous les 3 ans, à partir du premier entretien, l’entretien annuel d’activité est complété par un point sur l’évolution professionnelle et salariale de la personne : 
- Contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d’emploi repère ; 
- Souhaits de l’évolution professionnelle du salarié ; 
- Cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir ;
- Difficultés professionnelles rencontrées au cours de l’année ;
- Reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 2 ans.
Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l’attribution de 1 à 5 points : ces points s’ajoutent au coefficient du salarié.

Article 9.4 : Valeur du point

La valeur du point est de 6.13 pour 2021. Elle sera négociée chaque année par l’employeur et les membres du CSE et notifiée dans le compte rendu du Conseil d’Administration.


Titre 10 – Prévention des risques professionnels

Article 10.1 : Connaissance des postes de travail

L’utilisateur apporte à l’association intermédiaire les éléments lui permettant de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir.

L’association intermédiaire s’assure que le salarié en parcours d’insertion a bien les compétences requises pour ce poste en procédant à une vérification des compétences en lien avec la mission proposée.

Dès que possible, une visite chez l’utilisateur afin de connaître les conditions du poste doit permettre de mieux appréhender les risques professionnels et l’aptitude du salarié en parcours d’insertion à y faire face.

Le présent accord rappelle l'obligation de renseigner précisément les contrats avec les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, d'indiquer si le poste figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l'entreprise utilisatrice, et de préciser les éventuels équipements de protection individuelle nécessaires pour la réalisation de la mission.


Article 10.2 : Accueil et formation renforcée à la sécurité des salariés en parcours dans les entreprises utilisatrices

L’association intermédiaire rappelle aux entreprises utilisatrices que, conformément à l’article L4141-2 du Code du travail, elles doivent assurer aux salariés en parcours d’insertion un accueil et une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité, ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques établie par l'entreprise utilisatrice.


Article 10.3 : Définition des facteurs de risques 

L’employeur déclare les six facteurs de risques suivants lorsque les salariés de l’association intermédiaire sont concernés :
- activités exercées en milieu hyperbare ;
- températures extrêmes ;
- bruit ;
- travail de nuit ;
- travail en équipes successives alternantes ;
- travail répétitif.
(Art. L4161-1)


Article 10.4 : Fiche pénibilité
L’employeur est tenu de compléter le compte professionnel de prévention du salarié en fonction des éléments transmis par l’entreprise utilisatrice pour les salariés en parcours d’insertion et exposés à un ou des facteurs de pénibilité.
Le particulier n’étant pas soumis à une obligation générale de prévention des risques, l’AI par substitution à celui-ci, établit la fiche pénibilité en fonction des éléments connus sur le poste à occuper. 

Pour ce faire, un salarié permanent de l’AI peut se déplacer afin d’évaluer les risques que peut entraîner le poste en question.


Titre 11 – Suivi médical

Article 11.1 : Principe

Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord.


Article 11.2 : Délai 

Conformément à l’article R5132-26-7 du Code du travail, les associations intermédiaires disposent d’un mois à partir de la première mise à disposition pour faire passer la visite d’information et de prévention et la visite médicale d’embauche.


Article 11.3 : Visites aupres de la medecine du travail (visite d’information et de prévention, de suivi individuel de l’etat de santé…) 

Le salarié se rend obligatoirement à toute convocation du service de santé au travail dont dépend l’entreprise que celle-ci soit à l’initiative de l’association intermédiaire ou de l’utilisateur.


Article 11.4 : Temps de trajet et durée de la visite

Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.

L’association indemnise le salarié sur la base d’un forfait de 1 heure minimum.



Titre 12 – Equipements de protection individuelle

Article 12.1 : Principe

S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l’utilisateur, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés :

- les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans l’entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ;

- les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur.

Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par le présent accord d’entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l’association intermédiaire, notamment lorsque l’utilisateur est un particulier.

Les salariés en parcours d’insertion ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.

Les équipements de protection individuelle pouvant être fournis par l’association intermédiaire sont les suivants :

Des casques, des blouses, des gants et des chaussures de sécurité
Tout matériel en vue de pallier la défaillance de l’utilisateur afin de garantir la santé et la sécurité du salarié mis à disposition


Article 12.2 : Responsabilite des conditions d’exécution du travail des salariés en parcours d’insertion

Conformément à l’article L1251-21 du Code du travail, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Les conditions d’exécution du travail comprennent ce qui a trait :
- à la durée du travail ;
- au travail de nuit ;
- au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
- à la santé et la sécurité au travail ;
- au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Le matériel de protection individuelle qui sera fourni par l’association intermédiaire devra préalablement être vérifié par l’association intermédiaire en amont et par l’utilisateur avant de commencer la mission.

L’utilisateur doit toujours s’assurer que le matériel fourni est conforme aux règles de sécurité et le cas échéant refuser de l’utiliser.

Après vérification du matériel de protection individuelle, l’utilisateur se réserve le droit de refuser de le faire porter aux salariés qui lui sont mis à disposition, de sorte que, sa responsabilité est pleinement engagée dans le sens de l’article L1251-21 du Code du travail et que cette pratique ne saurait constituer un partage de responsabilité avec l’association intermédiaire.


Titre 13 – Régime de mutuelle

Article 13.1 : Principe

Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale.

Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils justifient à minima annuellement de leur situation :
 
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, même s'ils-elles ne bénéficient pas d'une couverture individuelle en frais de santé souscrite par ailleurs ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

- les salariés bénéficiaires d’une couverture maladie universelle prévue à l’article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;

- les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier ou de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. 

- les salariés qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), pour le risque frais de santé, y compris en tant qu’ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012) :

- dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire répondant aux conditions d’exonération sociales et fiscales attachées à ces régimes, 
- contrat d’assurance de groupe Madelin issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, 
- régime des fonctionnaires régit par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels, 
- régime des agents territoriaux régit par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents, 
- régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la Sécurité sociale, 
- ou encore régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946.

Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année.

Le salarié entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiterait pas être affilié, doit le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs. A titre informatif, les demandes doivent comprendre la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

En tout état de cause, le salarié sera tenu d’adhérer au régime lorsqu’il cessera de justifier de sa situation.


Titre 14 – Versement santé

Article 14.1 : Principe

Le versement santé est une aide individuelle permettant aux salariés de financer la souscription d’une couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

En raison de la situation souvent précaire des salariés en parcours d’insertion qui sont mis à disposition, l’association s’engage à informer le salarié de l’existence de cette aide afin qu’il puisse en bénéficier dans les conditions prévues par le Code du travail aux articles L911-7-1 du Code de Sécurité sociale.

Le versement santé est l’unique modalité de couverture des salariés mis à disposition qui remplissent les conditions suivantes :

- ne pas être affilié obligatoirement au régime collectif, 
- avoir un contrat de mission dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois ou dont la durée effective du travail prévue par ce contrat est inférieure ou égale à 15 heures par semaine.
- justifier d’un contrat individuel d’assurance « responsable », 
- en faire la demande.

Le calcul du versement s'effectue, pour les salariés mis à disposition dans le cadre de l'article L5132-9 du Code du travail, sur le fondement du nombre d'heures faisant l'objet de cette mise à disposition.

Ce montant est calculé mensuellement, en tenant compte de la durée du contrat, et en déterminant un montant de référence auquel il faut appliquer le taux prévu à l’article L911-8 du Code de Sécurité sociale. Ce montant est de 105 % pour les salariés en CDI et de 125% pour les salariés en contrat à durée déterminée.


Titre 15 – Régime de prévoyance

Article 15.1 : Principe

Tout salarié ayant travaillé douze mois dans l’association, consécutifs ou non, bénéficie d’un régime de prévoyance au sein de Macif Mutualité.

Ce régime de prévoyance couvre le salarié en cas : d’incapacité de travail temporaire, d’incapacité permanente totale, d’invalidité ou de décès.

Les garanties couvertes ainsi que les montants attribués sont fonction du contrat signé entre l’association et l’organisme de prévoyance.

La moitié des cotisations est à la charge de l’employeur sauf pour la catégorie cadre où la prise en charge est totale.

Tout salarié ne souhaitant pas adhérer peut mobiliser un des cas de dispense suivants :
- Le salarié était déjà présent dans l’entreprise à la mise en place de la prévoyance par décision unilatérale de l’employeur,
- Le salarié bénéficie déjà d’une couverture collective obligatoire avec un autre employeur ou en tant qu’ayant droit,
- Le salarié est en CDD ou contrat de mission dont la durée de la couverture collective est inférieure à 3 mois,
- Le salarié est en CDD, en contrat de mission ou en apprentissage pour une durée inférieure à 12 mois, peu importe qu’il ait ou non une prévoyance,
- Le salarié est en CDD, en contrat de mission ou en apprentissage pour une durée d’au moins 12 mois, mais il justifie d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties,
- le salarié est à temps partiel ou en apprentissage et l’adhésion au système de garanties le conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de sa rémunération brute,
- Le salarié bénéficiaire de la CSS (Complémentaire Santé Solidaire)
- le salarié bénéficie à son embauche d’une prévoyance mais seulement jusqu’à échéance de son contrat.


Titre 16 – Formation professionnelle

Article 16.1 : Objectifs et priorités

La formation professionnelle continue est une priorité pour les associations intermédiaires.

L’association intermédiaire agit pour sécuriser le parcours des personnes les plus précarisées, renforcer leur accès réel à tous les droits, notamment le droit à la formation. Elle s’engage à défendre le statut et les droits des salariés en situation de multi emploi par la promotion de logiques contractuelles protectrices pour ces derniers.

Au regard de la situation particulière du salarié en parcours d’insertion qui est mis à disposition, les parties considèrent comme prioritaire la formation professionnelle au bénéfice des salariés mis à disposition afin que leurs compétences et leurs qualifications soient en adéquation avec leur projet professionnel et avec les besoins des entreprises clientes.

Les parties signataires portent une attention particulière aux objectifs suivants :

- les formations d’adaptation au poste afin que le salarié évolue sereinement dans l’entreprise cliente ;
- les formations permettant au salarié mis à disposition de construire son projet professionnel ;
- les formations permettant au salarié porté de développer et de maintenir ses compétences et ses qualifications mises à profit dans les sociétés clientes ;
- les formations permettant d’élever le niveau de qualification du salarié mis à disposition.


Article 16.2 : Obligations de l’employeur

Vérification des compétences

Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salariés permanents et des salariés mis à disposition à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.

Développement des compétences et des qualifications

Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du salarié.

A cette fin, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation.
L’association consacre au moins 1% de sa masse salariale pour la formation professionnelle, comme toute entreprise d’au moins 10 salariés. La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.

Dans le cadre de l’accord national, Fédération COORACE – OPCO-EP, l’association verse la totalité de sa contribution à l’OPCO-EP de Bourgogne Franche-Comté ainsi qu’un complément dans le cadre du Compte Groupe.


Article 16.3 : Entretien professionnel

L’employeur assure l’entretien professionnel biannuel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail pour les salariés permanents.

Le suivi et l’accompagnement régulier des salariés en parcours d’insertion font office d’entretien professionnel à une fréquence plus favorable pour ces salariés.


Article 16.4 : Plan de formation de l’association

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l’accompagnement des salariés en parcours d’insertion.

Ce plan est élaboré par le Président de l’association ou son représentant et soumis pour avis aux représentants du personnel élus du CSE. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.

L’association établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la formation reçue.

Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur, ainsi que les coûts d’hébergement, de déplacement et de garde d’enfant.

Les salariés en parcours d’insertion, inscrits dans l’association mais ne disposant pas d’un contrat de travail en cours peuvent bénéficier d’actions de formation. Celles-ci seront rémunérées comme du temps de travail effectif.


Article 16.5 : Congé individuel de formation

 Les règles relatives au congé individuel de formation s’appliquent à l’association.
Un droit au congé est ouvert au bénéfice des salariés en CDI qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise.
Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.


Article 16.6 : Egalité d’accès à la formation

L’association s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs.


Titre 17 – Protection juridique

Article 17.1 : Assurances

L’association est assurée par :
- une police d’assurance couvrant les salariés permanents et les bénévoles pour les missions qui leur sont confiées par l’association ;
- une police d’assurance mandataires sociaux
- une police d’assurance couvrant les salariés inscrits dans l’association n’ayant pas de contrat de travail en cours et qui bénéficient d’une formation dans le cadre de leur parcours d’insertion.

Il incombe aux salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service de demander une extension d’assurance.


Titre 18 – Frais professionnel

Article 18.1 : Indemnités kilométriques

Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle au cours de leur mission, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru. 

L’indemnité « frais kilométriques » sera définie sur la base du barème fiscal, soit 0.52€/km en 2021, révisable chaque année. (cf. grille tarifaire)
Chaque salarié devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule.

Les frais sont intégrés dans la paye et l’ordre de mission.

Les missions effectuées au-delà de 10 kms du siège de Tremplin ouvrent droit à une indemnité de déplacement définie par la structure. (cf. grille tarifaire)


Article 18.2 : Indemnités de repas et d’hébergement

Les repas et hébergements de service sont remboursés sur justificatifs aux frais réels plafonnés selon le barème Urssaf.


Article 18.3 : Tenue de travail

Le salarié se conforme aux exigences vestimentaires de l’utilisateur.

Titre 19 – Avantages professionnels

Article 19.1 : Cadeaux

En fin d’année, selon les résultats, les salariés bénéficient de chèques cadeau d’un montant fixé chaque année par le Conseil d’Administration après discussion avec les représentants du personnel élus du CSE. Ces chèques cadeau seront attribués à tout salarié ayant 3 mois d’ancienneté et ayant un contrat en cours.

Sur justificatif, un chèque cadeau sera offert aux salariés concernés par le ou les évènements suivants : mariage, naissance, décès du conjoint ou d’un enfant, départ en retraite.


Article 19.2 : Culture et loisirs

Les salariés bénéficient d’une participation de 50 % de leur inscription à une activité sportive ou culturelle, une fois par an, dans la limite définie par le Conseil d’Administration après discussion avec les représentants du personnel élus du CSE.


Titre 20 - Qualité de vie au travail

Article 20.1 : Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail

L’association reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salariés mis à disposition.

L’association a pris un engagement auprès de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail pour travailler à un diagnostic et élaborer un plan d’action.

La direction veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.

Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la structure.

D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.

Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. 
Article L4121-1 et s. du code du travail





L’association est sensible et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail.

Indicateurs de suivi :
- Nombre d’accidents du travail des salariés permanents et des salariés mis à disposition ;
- Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salariés permanents et des salariés en parcours d’insertion ;
- Nombre de congé maladie pour les salariés permanents et les salariés mis à disposition ;
- Nombre de jours d’absence pour congés maladie des salariés permanents et des salariés mis à disposition.


Article 20.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’association est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Elle s’engage à mettre en place des mesures favorisant l’aménagement du temps de travail. Pour cela, l’échange entre les salariés et les instances de l’association est privilégié pour procéder à l’aménagement du travail.

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés permanents à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ;
- Nombre de salariés permanents ayant réduit leur temps de travail sur l’année.

Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un salarié, parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical (article L1225-65-1 et L1225-65-2). Le don concerne les salariés appartenant à la même structure et doit viser un salarié identifié. Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur. 
Activités bénévoles ou associatives

Des salariés peuvent exercer, en sus de leurs activités professionnelles, des responsabilités auprès d’associations ou de structures bénévoles externes. Les compétences mises en œuvre à l’occasion de ces activités externes feront l’objet d’une mention spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel entre le salarié et son responsable.

La loi du 8 août 2016 prévoit l’intégration d’un compte d’engagement citoyen (CEC) dans le compte personnel d’activité qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire qui lui permettent d’acquérir des heures qui seront inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).

Les conditions d’application de ce dispositif ainsi que les activités qui permettent l’acquisition d’heures sont précisées aux articles L5151-7 du Code du travail.

Droit à la déconnexion

Des principes relatifs aux temps de travail dans les locaux de l’association sont rappelés afin de servir de base au droit à la déconnexion. Ainsi :

- les plages d’ouverture des locaux couvrent une période allant de 7h00 à 19h00, du lundi au vendredi ouvrés. La présence du personnel en dehors de cette plage horaire n’est pas autorisée.

-le temps privé et de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, congés maladie…) doit être respecté.

-la direction doit veiller à ce que les réunions se tiennent dans une plage horaire de 09h00 à 17h00 et prennent en considération le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. La direction s’assure aussi que les salariés disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner.

-la programmation de réunions doit prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.

Le droit à la déconnexion – qui porte par définition sur des situations de travail hors des locaux de l’entreprise – s’inscrit dans le cadre des principes.

Ce droit exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoie de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise.

Le salarié interrogé n’a pas d’obligation de répondre à une sollicitation dont il fait l’objet en dehors de son temps de travail et est autorisé à éteindre son téléphone ou à ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, à indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.


Article 20.3 : Prise en compte des risques psychosociaux

L’association affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés.

L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de la structure. Un professionnel de santé, comme le médecin du travail, peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.

Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’association s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel.
Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L’association entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.
C. trav., art. L1152-1 à L1152-6 ; L1153-1 à L1153-6


Article 20.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure.

Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes.

L’association est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et es hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices.

Mixité des emplois

L’association est engagée dans la promotion de la mixité des emplois, notamment dans le choix des missions attribuées aux salariés mis à disposition.
Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.

Promotion et évolution professionnelle

La politique d’évolution des carrières est basée uniquement sur les compétences des salariés évaluées sur des critères transparents et objectifs.
L’association s’engage :
- à veiller à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ;
- à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
- à analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection d’anomalie de salaire non justifiée par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger si nécessaire ;
- à ce que le congé de maternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le salarié perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaries et bénéficie d’un avancement de salarie individuel égal à ma moyenne des avancements individuel perçues pendant la durée de son congé par les salariés occupant une fonction de la même classe.

Mesures en faveur de l’égalité salariale

L’association s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés et donc à réduire les inégalités salariales.

Communication et sensibilisation

L’association s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain par des actions de sensibilisation de toutes les parties prenantes sur la nécessité de proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.


Titre 21 - Formalités

Article 21.1 : dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires. 


Article 21.2 : Notification, Publicité, dépot

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Arc-lès-Gray, le 28 juin 2022        

En six exemplaires remis : un à chacune des parties signataires, un à la DDETSPP et un à la Fédération nationale Coorace.

Pour le Comité Social et Economique,			          
, titulaire CSE		, suppléante CSE




Pour Tremplin Val de Saône,		
Présidente		, Directrice