Accord de méthode portant sur la négociation à venir sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la reconnaissance des parcours et la gestion des âges et dernières parties de carrière 

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) 
Représentée, ci-après, par Monsieur X
en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et 
Monsieur X	Délégué syndical 	Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E
Madame X 	Déléguée syndicale	F.O – A.P.E.C
Madame X	Déléguée syndicale	S.N.C.S.E – CFE-C.G.C
Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,








PREAMBULE

L’Apec s’est engagée, à travers l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social du 11 février 2021, à négocier un accord sur la Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) et la gestion des âges et dernières parties de carrière visant à accompagner la mise en œuvre du mandat de service public pour la période 2022-2026.

L’enjeu de la politique de GEPP est que l’Apec ait les capacités de s’adapter aux évolutions du contexte et puisse anticiper ses besoins en mettant en place des actions et des dispositifs (formations, mobilités, recrutements) nécessaires pour y faire face et en s’appuyant entre autres sur une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, compétences détenues et des potentiels…). 

La mise en place d’une gestion des emplois et des parcours professionnels à l’Apec vient en appui des orientations stratégiques et doit répondre aux missions de l’Association, aux attentes de nos clients et de nos collaborateurs. Elle accompagne notamment la déclinaison du mandat de service public 2022-2026 et le plan de transformation associé. Ces éléments constituent le socle sur lequel la négociation sur la GEPP sera réalisée. 

La structure paritaire de l’Apec, acteur du Conseil en Evolution Professionnelle et sa mission de service public au service de l’intérêt général renforcent la nécessité de pouvoir proposer aux collaborateurs une gestion de leur carrière et de leur parcours de professionnels en miroir des conseils prodigués à nos clients. Ainsi les conseils, outils et dispositifs proposés à nos clients pourront être au besoin utilisés en interne. 

Cette négociation future aura par ailleurs pour ambitions : 
De simplifier les dispositifs en place pour les rendre plus lisibles, accessibles et d’en maximiser l’efficacité. 
De proposer un cadre qui puisse s’inscrire dans la durée considérant que l’Apec devra pouvoir s’adapter au gré des évolutions de son organisation interne et de son environnement. 
De favoriser et valoriser la reconnaissance des collaborateurs (la valorisation de nature financière est, elle, traitée dans la négociation portant sur la politique de rémunération)

Le présent accord s’appuie sur le périmètre et les principaux enjeux tels qu’identifiés à l’article 8 de l’accord portant sur une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec du 11 février 2021. Concernant plus spécifiquement les conditions de reconnaissance de la performance opérationnelle et sociale des managers à travers l’octroi d’une prime (issues de l’article 3.1 b. de l’accord portant sur la politique de rémunération du 30 juin 2020), les parties conviennent de l’aborder à l’occasion de la négociation à venir sur la politique de rémunération. 

Considérant les prévisions de stabilité des effectifs dans les prochaines années, la thématique liée aux départs dans le cadre de licenciements liés à la situation économique et de l’impact de ces licenciements sur les sous-traitants ne sera pas abordée dans le présent accord.

La thématique du déroulement de carrière des représentants du personnel est pour rappel quant à elle traitée dans l’accord du 26 novembre 2018 relatif à la formation et à la reconnaissance et la valorisation des compétences acquises dans le cadre d’un mandat à l’Apec

Compte tenu de l’ampleur des travaux à mener, de la nécessité d’une part de se préparer collectivement afin de construire une culture commune sur le sujet, et d’autre part d’associer l’ensemble des parties prenantes dans cette démarche, il a été décidé de négocier préalablement un accord de méthode dont l’objet est de :
Définir le périmètre de la négociation à venir
Définir la méthodologie de travail sur les différentes thématiques identifiées
Planifier les différentes étapes à travers un calendrier prévisionnel 

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de l’APEC.

ARTICLE 2 : La méthodologie de travail 

Il est convenu de faire appel à un prestataire externe pour accompagner les parties en amont  de la négociation de l’accord sur la GEPP sur les aspects méthodologiques et l’animation concernant plus particulièrement la phase 2. Ce prestataire sera choisi en commun par la Direction et les Délégués Syndicaux signataires du présent accord sur la base d’un cahier des charges construit conjointement.

La méthodologie présentée ci-dessous est susceptible d’évoluer dans ses modalités de déploiement et son calendrier. Pour autant, les différents acteurs associés tout au long du processus resteront à minima ceux identifiés dans le présent article.

Quatre phases ont été identifiées :
Dialogue préparatoire sur la base des thématiques identifiées entre la Direction et les Délégués Syndicaux
Groupes collaboratifs pour associer à la démarche des collaborateurs volontaires 
Dialogue préparatoire de négociation sur la base des travaux des groupes collaboratifs
Négociation portant sur la GEPP (dont la structure du ou des accord (s)) 

Les parties s’assureront que les moyens financiers et humains efficients pour le déploiement de l’accord soient réunis.

Article 2.1. Phase 1 : Dialogue préparatoire sur la base des thématiques identifiées

Dès signature de l’accord de méthode, et après sélection du prestataire, les parties se réuniront pour identifier, pour chaque thématique et en s’inspirant de retours d’expérience de collaborateurs dans une perspective d’amélioration continue :
Les forces / faiblesses
Les opportunités / risques

La matière qui sera issue de ces échanges sera formalisée dans un compte-rendu partagé entre les parties précisant les points sur lesquels les intérêts sont communs, et les points nécessitant des discussions éventuelles. 

Ce compte-rendu permettra de donner un cadre pour les différents groupes collaboratifs qui se mettront en place dans la phase 2.

Article 2.2. Phase 2 : Mise en place de groupes collaboratifs 

A l'issue de la phase 1, un appel à contributions sera lancé auprès des collaborateurs pour identifier des volontaires représentatifs de la population de l’Apec, pour participer à des groupes de travail collaboratifs pour proposer :
« Ce qui doit être arrêté »
« Ce qui doit continuer » / « ce qui peut être amélioré »
« Ce qui doit être créé »

La liste des collaborateurs qui participeront à cette phase sera partagée avec les délégués syndicaux signataires du présent accord. Chaque organisation syndicale signataire du présent accord aura par ailleurs la possibilité d’identifier un participant à ces groupes de travail.

Cet appel à contributions présentera clairement le contexte et les enjeux de ces travaux en les rattachant à la démarche globale, ainsi que les modalités de participation (temps dédié…).

Cette phase permettra de s’appuyer sur les compétences des collaborateurs et de les impliquer dans la construction de l’accord, mettant d’ores et déjà en action le souhait de mobiliser les compétences des collaborateurs, et en capitalisant sur les conseils prodigués à nos clients en la matière. Ces groupes alimenteront ainsi la connaissance de nos pratiques avec nos clients en miroir de nos pratiques internes. 

Ils permettront également un retour sur le vécu des collaborateurs au regard des thématiques identifiées.

La matière issue de ces groupes de travail sera partagée avec les parties du présent accord à l’issue de la phase 2.

Article 2.3. Phase 3 : Dialogue préparatoire à la négociation

A l’issue de la phase 2, les parties se réuniront et, sur la base des retours des groupes collaboratifs, travailleront sur chaque thématique pour affiner le périmètre et le contenu des dispositions à intégrer dans le futur accord de GEPP. 

A cette fin, des réunions seront organisées et donneront lieu à un compte-rendu partagé entre les parties qui sera repris dans le cadre de la phase 4 de négociation.


Article 2.4. Phase 4 : Négociation de l’accord GEPP

La dernière phase est celle de la négociation de l’accord GEPP. Cette dernière s’appuiera sur les travaux issus des phases précédentes.

ARTICLE 3 : Le calendrier des travaux 

Les parties conviennent du calendrier prévisionnel macro suivant :


Il s’agit d’un calendrier prévisionnel qui pourra être adapté [sans nécessité d’un avenant au présent accord] selon les préconisations du prestataire qui sera identifié pour accompagner la mise en œuvre de la démarche. 

ARTICLE 4 : Le périmètre de la négociation GEPP 

Tenant compte du cadre légal, des engagements pris dans les différents accords collectifs signés à ce jour, et du contexte de transformation de l’Apec, les parties ont identifié les thématiques suivantes, à intégrer dans cette négociation :
Prospective, amélioration continue, veille liée aux emplois
Recrutement et intégration
Dispositifs d’accompagnement en matière de mobilité géographique interne et mobilité externe 
Evolution professionnelle
Accueil et développement de l’emploi des jeunes
Formation et développement des compétences
Dernières parties de carrière
Accompagnement de la GEPP par différents acteurs internes dont les managers 

La négociation à venir sur l’accord GEPP précisera les modalités de suivi et de planification des actions qui seront identifiées pour chaque thématique.

Ces thématiques pourront évoluer en fonction des travaux menés dans le cadre des phases 1 à 3.

Les enjeux de transition écologique seront également pris en compte dans les différents sujets pour lesquels des actions sont envisageables. 

Article 4.1. Prospective, amélioration continue, veille liée aux emplois

Les parties souhaitent construire un dispositif global, lisible et accessible à tous, nécessaire pour accompagner les évolutions de l’Apec, et permettant d’identifier les principales activités et compétences disponibles de l’Apec. Elles partagent également la nécessité de pouvoir s’appuyer sur un dispositif suffisamment souple pour permettre une adaptation constante aux évolutions de l’Apec et de son environnement. 

Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Partager une analyse de l’impact des orientations de l’Apec sur ses métiers et ses compétences et leur mobilisation en lien avec les besoins des territoires 
Pouvoir disposer d’un référentiel dynamique et évolutif qui réponde aux évolutions de l’Apec, notamment au niveau local (activités, degré de polyvalence…), en analysant les conséquences potentielles sur la classification 
Mettre en place un dispositif pour recenser et reconnaître les compétences, notamment celles non utilisées et pouvant être mobilisées/réactivées, en s’appuyant sur les différents process existant (entretiens…) qui pourront être complétés, et pour envisager d’éventuels terrains d’expression.

Article 4.2. Recrutement et intégration

La phase de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs est un enjeu essentiel pour les étapes de leur parcours professionnel. Elle est cruciale en ce qu’elle permet d’une part de se doter des ressources et compétences utiles pour réaliser l’ensemble des activités, et d’autre part de fidéliser les collaborateurs dans la durée. Les différents engagements pris en termes de recrutement dans les accords en vigueur seront également à intégrer dans la réflexion, notamment pour diversifier les profils (jeunes, QVT, seniors, personnes en situation de handicap, femmes/hommes…). Les actions en lien avec cette phase devront garantir une équité de traitement, quel que soit le type de contrat, le lieu, le mode de financement. 

Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Poser les principes retenus/mis en œuvre en matière de recrutement
Développer/renforcer la marque employeur
Mettre en place une politique d’inclusion / d’intégration des personnes issues de la diversité  (par exemple : Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV)…)
Déterminer les conditions de recours aux différentes formes d’emplois ou de contrats et notamment les conditions de recours à d’autres formes de travail (CDD, CIP…)
Développer le dispositif d’intégration des nouveaux collaborateurs (accompagnement à la prise de poste …)

Article 4.3. Mobilité géographique interne et mobilité externe

La mobilité des collaborateurs peut revêtir différentes natures : interne, externe, géographique, professionnelle. L’enjeu est de pouvoir s’appuyer sur les dispositifs existants pour répondre à des souhaits d’évolution professionnelle en tenant compte des besoins de l’Apec. Cette thématique est d’autant plus prégnante dans le contexte actuel de développement du télétravail et des enjeux de la transition écologique. 

Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Développer et organiser les possibilités de mobilité géographique interne au sein de l’Apec (renforcer l’accompagnement des mobilités, la mise en visibilité des opportunités...) en portant une vigilance particulière sur le principe de l’égalité des chances
Identifier les besoins d’accompagnements éventuels liés à des mobilités en termes de compétences
Prendre en compte de la situation des aidants familiaux, de handicap et d’égalité femmes/hommes en cas de demande de mobilité
Proposer des dispositifs permettant d'accompagner les éventuels projets professionnels en externe incluant la création d’entreprise/l’essaimage 

Article 4.4. Evolution professionnelle (mobilité fonctionnelle)

Chaque collaborateur doit être acteur de son évolution professionnelle et de son employabilité. Pour cela, il est indispensable de proposer des outils et dispositifs leur permettant d’anticiper les différentes étapes de leur parcours. L’évolution professionnelle doit être possible y compris au sein d’un même emploi. Cette thématique est d’autant plus importante en interne que l’Apec est acteur à part entière du Conseil en Evolution Professionnelle auprès de ses clients et doit être exemplaire dans ce domaine auprès de ses collaborateurs.

Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Construire, ou adapter les différents dispositifs et outils permettant la réflexion et la préparation de son évolution professionnelle (entretiens professionnels, entretiens d’évaluation, revues annuelles RH, accompagnements externes, dispositif d’auto-évaluation des compétences…)
Développer des dispositifs accompagnant les souhaits d’évolution professionnelle tout au long de la vie professionnelle au sein de l’Apec. Ces dispositifs devront permettre de professionnaliser les collaborateurs, de valoriser les compétences et savoirs-faires acquis dans une logique de reconnaissance mais également d’offrir des modalités de respiration dans le cadre de carrière longue. La question de leur mise en visibilité auprès des collaborateurs sera également traitée (entretiens de conseil, bilans individuels, périodes d’immersion professionnelle « vis mon poste », accompagnements externes, validation des acquis de l’expérience, période de mobilité volontaire sécurisée, CPF de transition…)
Prendre en compte plus particulièrement la gestion des âges et des seniors en intégrant des dispositifs pour développer l’intergénérationnel dont le mentorat inversé  
Accompagner les salariés confrontés à un problème de santé, qui ne doit pas être un frein à leur évolution professionnelle  en adaptant au besoin leur poste de travail  
Article 4.5. Accueil et développement de l’emploi des jeunes

Afin de diversifier les profils et la constitution des équipes d’une part, et de participer à la professionnalisation des jeunes d’autre part, il est convenu de mettre en place des actions spécifiques pour recruter et intégrer des jeunes. Cette orientation permet également à l’Apec de se positionner en tant que recruteur pour l’insertion des jeunes dans le milieu du travail, en miroir des missions qu’elle détient dans le cadre du mandat de service public. La diversification des profils en interne permet également des apports réciproques pour les différentes parties prenantes.

Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Insérer durablement les jeunes au sein de l’Apec 
Renforcer la politique d’alternance, envers les stagiaires  et les jeunes diplômés en communiquant clairement à l’externe sur les possibilités d’accueil 
Développer l’accompagnement des jeunes intégrant l’Apec (par exemple identification d’un référent ou tuteur, accompagnement d’un consultant à l’issue du stage / de la relation contractuelle,…), y compris au besoin selon des modalités d’accompagnement à distance 
Etudier les possibilités d’accueillir des doctorats au sein de l’Apec et l’emploi de jeunes docteurs (CIFRE…)

Article 4.6. Formation, acquisition et développement des compétences

Les enjeux du mandat de service public 2022-2026 et du plan de transformation associés nécessitent une adaptation des compétences aux différentes évolutions des activités, en développant les compétences, l’employabilité des collaborateurs et la prospective. Certaines ambitions du plan de transformation, favorisant la mise en place d’expérimentations et de nouvelles façons de travailler, accentuent cette dynamique et nécessitent d’accompagner les collaborateurs dans cette perspective.  

Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
S’appuyer sur les dispositifs de formation existant pour développer l’employabilité interne et externe (AFEST, CPF avec abondement éventuel, plan de développement des compétences avec identification de « blocs de compétences » avec une prospection sur la durée de l’accord en lien avec les orientations stratégiques…)
Développer d’autres modes d’acquisition des compétences/modes d’apprentissage (modes de formation informels, transmission des savoirs expérientiels …)
Organiser les transferts de compétences avec notamment le mentorat et le mécénat de compétences

Article 4.7. Accompagner les dernières parties de carrière 

Il est tout d’abord rappelé que l’Apec a signé le 10 mars 2022 l’acte d’engagement en faveur des collaborateurs de plus de 50 ans : les éléments identifiés ci-dessous permettront d’enrichir les actions menées par l’Apec en déclinaison de cet engagement. La thématique des dernières parties de carrière fait par ailleurs écho aux engagements de l’Apec à l’externe.

Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Clarifier la définition des dernières parties de carrière avec une vigilance particulière lors des entretiens professionnels pour veiller au développement des compétences
Mettre en place des mesures en faveur de seniors s’appuyant sur l’acte d’engagement signé par l’Apec  (prévention santé, dispositifs en lien avec la médaille du travail,…)
Organiser la transmission des savoirs et compétences
Accompagner les départs : aménagements de fin de carrière, temps partiel, évènements pour le départ de collaborateurs, accompagnement à la retraite, utilisation du CPF en fin de carrière, possibilité de garder un lien après le départ de l’entreprise et/ou de favoriser des engagements associatifs… 

Article 4.8. Accompagnement de la GEPP par les différents acteurs internes dont les managers 

Les managers sont des acteurs à part entière de la GEPP et des animateurs de cette thématique. Ce sont les interlocuteurs des collaborateurs au quotidien et les premiers « sponsors » des évolutions professionnelles des collaborateurs : ils interviennent à ce titre dans le déploiement des différents dispositifs (entretiens…). Il est en conséquence nécessaire de les accompagner spécifiquement sur ce sujet. 

Dans le champ de cette thématique les éléments suivants ont déjà été identifiés :
Mettre en place dans le parcours du nouveau manager (interne ou externe) la prise en main de la GEPP de son équipe
Accompagner les managers pour instaurer une culture managériale favorisant les conditions d’employabilité des salariés (diversification des activités, « mise en rapport avec l’environnement »…) favorisant l’identification / la mise en action des compétences (renforcement des techniques de conduite d’entretiens…)
Outiller les managers autour de la GEPP et des politiques RH


Article 5 : Les modalités de suivi du présent accord

Afin d’assurer un suivi du déploiement du présent accord, les parties conviennent de se réunir à l’issue de chaque phase (sauf la phase 4) afin de faire le point sur le calendrier et ajuster au besoin la démarche.

ARTICLE 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur le jour de sa signature et prendra fin dès la finalisation de la phase 4 et au plus tard le 30 juin 2023.


ARTICLE 7 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


ARTICLE 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et auprès de l’autorité administrative, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise.




Fait à Paris le 8 juillet 2022

	


Pour l'A.P.E.C. 			Monsieur X, Directeur général 









Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.


Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E			Monsieur X


F.O – A.P.E.C 						Madame X


S.N.C.S.E – CFE-C.G.C					Madame X