ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE OB HOLDING


Entre :

La Société OB HOLDING, SAS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 388 300 444, dont le siège est situé au 55, rue Deguingand, 92300 Levallois-Perret, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la société »,
D’une part,

Et,

Les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société OB HOLDING, non mandatés : 
Monsieur XXX, élu titulaire collège cadre,
Madame XXX, élue titulaire collège cadre, 
Monsieur XXX, élu titulaire collège cadre,
Madame XXX, élue titulaire collège agent de maîtrise, 
Madame XXX, élue titulaire collège agent de maîtrise. 

Ci-après désignés « les représentants élus du personnel »,

D’autre part,


Ci-après désignés ensemble « les Parties »,


PREAMBULE :
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. 
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de négocier les dispositions du présent accord et ainsi permettre la mise en place au profit de l’ensemble des salariés de la société OB HOLDING de nouvelles modalités pérennes en matière de durée du travail.
Cette nouvelle organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail, ainsi que sur le dispositif du forfait en jours.
Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la société OB HOLDING.
Conformément à l’article L. 2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant : 
1ère réunion de négociation : 5 janvier 2023 ;
2ème réunion de négociation : 16 janvier 2023 ;
3ème réunion de négociation : 13 février 2023. 

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent Accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société OB HOLDING, cadres ou non cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société OB HOLDING.


ARTICLE 2 - Définition du temps de travail effectif

Les Parties entendent se conformer aux dispositions d’ordre public fixées par le Code du travail. 



2-1 Eléments entrant dans le calcul du temps de travail effectif 

Le Code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Sur la base de ce principe énoncé par l'article L. 3121-1 du Code du travail, les Parties au présent accord tiennent à apporter les précisions mentionnées ci-dessous.

Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif : 
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ; 
les heures de délégation des Représentants du Personnel ; 
le temps passé à des formations demandées par l'employeur.

2-2 Eléments n'entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif 

2-2-1 Les temps de déplacement

Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement, réalisé hors des horaires de travail, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalente à 25% du temps de trajet supplémentaire identifié comme dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Dans le cas où le temps de déplacement supplémentaire serait réalisé pendant les horaires de travail du salarié, il serait rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux représentants du personnel dont les déplacements, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. 

Conformément à l’article L. 3121-5 du Code du travail, il est précisé que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos dans la limite du temps excédentaire.

Ce temps de travail sera calculé sur la base des heures déclarées par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.




2-2-2 Les temps de repas et les pauses

La durée des temps de pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives et peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles pendant ces durées.


ARTICLE 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Le présent article s'applique à tous les salariés qui ne sont pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours. 
Il est précisé que les collaborateurs en alternance et les stagiaires (non-salariés) effectuent un horaire hebdomadaire de 35 heures. Cette information sera mentionnée dans la convention de stage ainsi que dans le cerfa. 

3-1 Durée et aménagement du temps de travail 

3-1-1 Durée hebdomadaire de travail des salariés

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 

La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail sera de 37 heures par semaine.

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

Afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est fixé à 11 jours. 

Ces jours s’acquièrent tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les salariés concernés par cet horaire sont les employés, les agents de maîtrise et les cadres intégrés. Il s’agit du personnel dont la nature des fonctions le conduit à suivre un horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée. 

3-1-2 Durée quotidienne de travail

La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

L’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 13 heures, consécutives ou non.

3-1-3 Repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité.

En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

3-1-4 Modalités de répartition et de prise des jours de repos

Les jours RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée, ou au 31 janvier pour le JRTT acquis en décembre. 

Les JRTT seront pris de la façon suivante : ils sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. 
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année (ou 31 janvier pour le JRTT acquis en décembre) et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 3 mois puis 1 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus, dans le cas où ils ne seraient pas placés sur CET, Compte Epargne Temps. 

3-1-5 Conditions et délais de prévenance des changements d'horaires de travail

Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une évolution (modification de l’horaire collectif affiché selon les services concernés) en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences etc. 

Dans ces hypothèses, les salariés seront informés au moins 7 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage.

Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.


3-1-6 Traitement des arrivées ou départs en cours de période et des absences

3-1-6-1 Arrivées et départs

Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. 

Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.




3-1-6-2 Absences

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits des salariés à des JRTT.

En cas d'absences rémunérées, celles-ci le seront sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non indemnisées, les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée.

3-2 Décompte des heures supplémentaires

3-2-1 Définition des heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 3-1-1 du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures :
qui excèdent, sur une semaine donnée, 37 heures ;
qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 37 heures par semaine, et qui ont déjà été comptabilisées.

3-2-2 Contrepartie des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont récupérées (dans le cadre du repos compensateur de remplacement) ou rémunérées.

3-2-2-1 Repos compensateur de remplacement

Dans le cadre d’une récupération choisie par le salarié, les heures supplémentaires incluant leur majoration font l’objet d’une compensation en repos.

Les modalités de prise du repos s’effectuent selon les dispositions prévues par l’accord.

Il est précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui seront systématiquement payées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires. 

Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.

Il devra obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés.

La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum 15 jours calendaires avant la date de prise du temps de repos souhaitée. 

La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 2 jours calendaires avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Enfin, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur ce contingent.

3-2-2-2 Rémunération des heures supplémentaires

Dans le cadre de la rémunération des heures au salarié, les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées sont majorées 10%, de la 38ème à la 39ème heure ; 20%, de la 40ème à la 43ème heure; 50%, à partir de la 44ème heure.

3-3 Contrôle du temps de travail 

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence, et une régularisation sera, le cas échéant, opérée.

ARTICLE 4 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 

4-1 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours. 
Cette convention devra mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.

4-2 Régime

4-2-1 Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi assurer une protection de sa santé. 

Par conséquent, la durée de travail effectif des salariés soumis à une convention de forfait en jours ne peut excéder 13 heures par jour.

Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. 


4-2-2 Modalités et caractéristiques du forfait en jours

4-2-2-1 : Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


4-2-2-2 Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 218 jours, nombre qui inclut la journée de solidarité. 

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. 

Les jours travaillés à compter du 219ème jour bénéficient d’une majoration de 10 %. 

4-2-2-3 Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent durant les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.  

4-2-2-4 Acquisition des « jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires (samedis et dimanches)] – [congés payés légaux et conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. 

Ces jours de repos seront attribués au personnel concerné mensuellement et dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence).

Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) suspendent l'acquisition des jours de repos.

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information de la hiérarchie. 

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.

Enfin, ces jours ne sont, en principe, pas reportables.  

4-2-3 : Forfait réduit 

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux collaborateurs de s’organiser.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

4-2-4 Situations particulières

4-2-4-1 Incidence des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autres congés d’absence, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. 

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

4-2-4-2 : Incidence des départs et embauches en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.

Les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée), sous réserve que le motif soit non imputable au salarié.


4-2-5 : Modalités de contrôle et de suivi

4-2-5-1 :  Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien – qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié : 
sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique la manière dont il estime sa charge de travail.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l’année, sera établi à l’issue de cet entretien.

4-2-5-2 :  Suivi du nombre de jours et volumes horaires de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés.

L'employeur notifie sur le bulletin de paie mensuel, le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la nature de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 

Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

4-2-5-3 :  Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans un délai de 10 jours calendaires afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’une durée raisonnable du travail. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

4-2-6 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

ARTICLE 5 – La journée de solidarité

En application de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

5-1 Champ d’application

Tous les collaborateurs sont concernés par la journée de solidarité, qu’ils soient occupés à temps partiel ou à temps plein.

Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours.

S’agissant des collaborateurs à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.


5-2 Modalités de fixation et d’accomplissement de la journée de solidarité

Il est prévu par le présent accord que cette journée de solidarité sera non travaillée. 

Par conséquent, la date d’accomplissement de cette journée devra être fixée n’importe quel jour de l’année, hors 1er mai, par la prise d’un JRTT pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou d’un « jour de repos forfait » pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Il est également possible qu’un collaborateur demande à prendre un jour de congé pendant sa journée de solidarité. Sa demande d’absence devra être validée préalablement par son responsable hiérarchique.

Les collaborateurs ayant déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur au titre de cette même période sont dispensés de poser un JRTT ou un » jour de repos forfait ».

Pour l’année 2023, la journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte, soit le 29 mai 2023. 

5-3 Modalités en cas d’absence lors de la journée de solidarité

En cas d’absence injustifiée, une retenue sur salaire sera opérée.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, le salarié bénéficiera, le cas échéant, des indemnités dues à ce titre.

ARTICLE 6 - Dispositions générales

6-1 Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 1er mars 2023.

6-2 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 6 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord.

6-3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales, dans les conditions définies ci-après.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

6-4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente dans le respect des dispositions légales.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

6-5 Formalités de dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société OB Holding ;

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Levallois Perret, le 27/02/2023

En 8 exemplaires
Pour la Société OB HOLDING, représentée par 
XXX, Directrice des Ressources Humaines 



Pour les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société OB HOLDING : 

Monsieur XXX, élu titulaire collège cadre,

Madame XXX, élue titulaire collège cadre,
 
Monsieur XXX, élu titulaire collège cadre,

Madame XXX, élue titulaire collège agent de maîtrise, 

Madame XXX, élue titulaire collège agent de maîtrise.