ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION A DUREE DETERMINEE DE TROIS ANS
Protocole d’Accord du 12 Avril 2022

ENTRE : 

La société RAMCAP SAS, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,
  
ET

Les délégations syndicales suivantes :
L’organisation Force Ouvrière, représentée par, délégué syndical FO,
la CGT, représentée par, délégué syndical CGT.

D’autre part,


Préambule : 

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de la carrière.

Les parties signataires entendent poursuivre par le présent accord, les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, et l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Le présent accord fait suite à l’analyse qui doit permettre d’apprécier la situation des femmes et des hommes, conformément notamment au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes. Il a pour objet la mise en place d’actions permettant d’atteindre les objectifs de progression devant porter sur trois domaines parmi les suivants : 
L’embauche;
La formation;
La promotion professionnelle;
La qualification
La classification
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail;
La rémunération effective ;



L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties se sont également réunies pour négocier sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, incluant notamment l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2247-8 du 8 août 2016.

Article 1 : Calendrier des réunions : 

Conformément à l’article L.22242-1 du Code du Travail, et à l’accord de méthode signé avec les organisations syndicales, le calendrier de négociation suivant a été défini : 
2 Mars 2022 : Réunion préparatoire à la négociation
18 Mars 2022: 1ère Réunion de Négociation
12 Avril 2022 : 2nde Réunion de Négociation
Article 2 : Objet et Champ d’application de l’accord :

Le présent accord a pour objet la mise en place d’action permettant de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur trois domaines parmi les suivants : 
L’embauche;
La formation;
La promotion professionnelle;
La qualification
La classification
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il a également pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Il y a lieu d’entendre par-là :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciel, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, intranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail des salariés durant lesquelles ils sont à la disposition de l’employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SAS RAMCAP régie par la convention collective des Hotels, Cafés, Restaurant.








Article 3 : Réalisation du diagnostic préalable :

Un diagnostic portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent protocole, conformément aux critères et méthodes de calcul stipulés dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes, faisant ressortir les résultats ci-après : 

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux lors de la réunion préparatoire à la négociation du présent protocole.

Article 4 : Détermination des objectifs et engagements : 
	Article 4.1 : Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Il est ici rappelé que le groupe Marriott a pris depuis longtemps des engagements sur l’égalité professionnelle, le principe de non-discrimination, notamment au travers de sa charte nommée « Garantie de Traitement Equitable » qui est un des socles de la politique de l’Entreprise. 

Soucieux de garantir dans l’entreprise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche durant le déroulement de carrière, les parties signataires ont décidé de porter leur attention sur les trois domaines suivants : 
La remuneration effective;
L’embauche;
La promotion professionnelle.
Sur l’équilibre des rémunérations : 
L’entreprise s’engage, comme c’est actuellement le cas, à garantir à tous les salariés une égalité de traitement des rémunérations indépendamment de leur sexe notamment.




Il s’agira de proposer à 100% des personnes recrutées ou promus, une rémunération conforme à la classification en vigueur dans la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, sans distinction de sexe, et conforme aux salaires pratiqués dans l’entreprise, à condition d’ancienneté égale.

La hausse des minimas comme les augmentations de salaires négociés dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations, les temps de travail et le partage de la valeur ajoutée seront appliquées à 100% des salariés répondant au critère d’ancienneté requis, sans distinction de sexe.

Les augmentations individuelles seront étudiées et effectuées sans distinction de sexe, conformément à la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, et conformes aux salaires pratiqués dans l’entreprise à conditions d’ancienneté et classification équivalente.

Indicateur de suivi : 
Tous les ans, pendant la durée du présent accord, l’entreprise remettra aux partenaires sociaux un état sur les salaires, conformes à ce qui a été remis lors de la négociation du présent accord, sous réserve d’évolution législative ou règlementaire future, afin de suivre l’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le score obtenu par l’entreprise.

Sur l’embauche et l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche :
L’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné lors de la parution des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes.

De même l’Entreprise s’engage en cas de poste vacant au sein de l’établissement, à garantir un traitement objectif et équitable des candidatures reçues, sans distinction de sexe ou d’âge, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, tout en maintenant un équilibre entre les hommes et les femmes.
Le recrutement effectué continuera à être basé sur les compétences et l’expérience requise par les postes à pourvoir

A ce titre, l’Entreprise s’engage :
A ce que 100% des candidatures reçues soient étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
A permettre un accès aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, sans distinction de sexe ou d’âge
L’Entreprise s’engage, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.
Indicateur de suivi : 
Tous les ans, pendant la durée du présent accord, l’entreprise remettra aux partenaires sociaux un état de l’évolution des effectifs chaque année, conformes à ce qui a été remis lors de la négociation du présent accord :
La promotion professionnelle et l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière


Afin que chaque salarié puisse évoluer tout au long de sa vie professionnelle, et pour assurer le développement des compétences, l’entreprise s’engage:
A ce que les postes vacants au sein de l’établissement soient proposés à 100% des collaborateurs sans distinction de sexe ou d’âge. Chaque candidature reçue sera étudiée sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
L’Entreprise s’engage, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.
Enfin, l’Entreprise s’engage à suivre la politique du groupe Marriott en termes de promotion professionnelle et de développement de carrière, et à respecter les critères définis par le groupe.

Indicateur de suivi : 
Tous les ans, pendant la durée du présent accord, l’entreprise remettra aux partenaires sociaux un état des promotions internes, conformes à ce qui a été remis lors de la négociation du présent accord

Article 4.2 – Sur le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail :
		Article 4.2.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la 		messagerie électronique professionnelle :

Il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge d’information, de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication existants et disponibles.

De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, en utilisant avec modération les fonctions « cc » ou « cci ».

Il est également recommandé de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, et enfin d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 4.2.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Il est recommandé aux salariés, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).

Il est recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.





Enfin, d’éviter la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

		4.2.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il convient ici de distinguer deux modalités de déconnexion :

La Déconnexion haute :
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

La Déconnexion basse :
Tenant compte des particularités du secteur d’activité de l’hôtellerie restauration, ainsi que de l’obligation d’assurer la continuité du service et la satisfaction de la clientèle, de jour comme de nuit, les salariés peuvent être amenés à être contactés en dehors de leur temps de travail en cas d’urgence avérée.

Néanmoins, les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf, une nouvelle fois, dans le cas d’une urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

		Article 4.2.5 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels :

Via les entretiens professionnels et également via les entretiens pour les cadres au forfait, les cadres étant les personnes les plus exposés à l’usage des outils numériques à distance, l’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, qui sera transmis au CSE.

L’entreprise s’engage également à établir une charte relative à l’utilisation des outils informatiques et numérique dans l’entreprise et sur les bonnes pratiques à adopter dans leur usage.

Article 5 – Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de s’appliquer de plein droit 3 ans après sa date de signature sans autre formalité.



Article 6 – Notification :

L’entreprise notifiera le texte aux organisations syndicales, en la personne de leur représentant au sein de l’entreprise, par courrier remis en main propre contre décharge.

La validité de l’accord est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. L’opposition est exprimée dans un délai de huit (8) jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord.

Article 7 : Date d’application : 

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition.

Article 8 – Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. Elle sera nécessairement accompagnée du texte de la modification proposée.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’un mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, dans les conditions définies à l’article L.2261-9 du Code du travail. 

Article 9 – Formalités de dépôt :

Le présent accord sera conclu en six exemplaires originaux :
Un exemplaire pour l’entreprise
Un exemplaire pour les syndicats signataires, 
Et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord :
Dépôt de deux exemplaires à la DIRECCTE;
Dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes;













Fait en autant d’exemplaires originaux que de droit,


A Cap d’Ail, le 12 Avril 2022