Accord d’entreprise portant sur les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2022.



Entre


La Direction de l’entreprise, représentée par M, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dument habilité 


Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG :

L’organisation syndicale CFDT représentée par M, Délégué Syndical 

L’organisation syndicale CFTC représentée par M, Délégué Syndical


D’autre part,
































Préambule

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG se sont rencontrées le 16 février, le 2 mars et le 16 mars 2022 et ont échangé sur la situation qui présidait aux réunions de négociation  annuelle obligatoire 2022.

S’agissant des salaires, les organisations syndicales ont mis en avant l’accélération de la hausse du coût de la vie depuis la fin d’année 2021, dans la perspective de la défense du pouvoir d’achat des salariés. 

La Direction pour sa part a tenu à souligner que :
- le SMIC a été revalorisé de l’ordre de 3% en 2 étapes : au 1er octobre 2021 puis au 1er janvier 2022 
- la Branche a procédé à une augmentation des salaires minimas de 5% à effet du 1er février 2022 puis de 1% au 1er mai 2022.
- l’inflation à fin décembre 2021 s’établissait à 1,6%.

La Direction a soulevé la situation économique exceptionnelle à laquelle l’entreprise est confrontée du fait de l’augmentation exponentielle des cours du carburant et de l’énergie et de sa difficulté dans un environnement concurrentiel, à répercuter la totalité de ces coûts supplémentaires dans le prix de vente de ses prestations. 

Les organisations syndicales ont à leur tour évoqué qu’elles étaient bien conscientes de la situation économique mais que les salariés y étaient pareillement exposés et qu’à ce titre il était tout autant légitime qu’ils puissent bénéficier d’une évolution de leur rémunération.

La Direction a mis en avant l’engagement de ses salariés au cours des deux années particulièrement difficiles auxquelles elle a été confrontée. Elle a rappelé qu’au cours de ces deux exercices économiquement compliqués, l’entreprise s’est néanmoins attachée à assurer à ses salariés des augmentations effectives de salaire et leur a par ailleurs versé un niveau d’intéressement, qui basé principalement sur les performances techniques et sécurité des sites de production, a été peu impacté par la dégradation de la situation économique.

Les organisations syndicales bien que comprenant le contexte économique ne peuvent cependant accepter le principe d’une évolution limitée de la rémunération des salariés et ont demandé à la Direction, de consentir un effort de nature à assurer une évolution réelle du pouvoir d’achat des salariés dans le contexte économique actuel, effort devant porter tant sur le pourcentage d’augmentation des salaires que sur la date d’application de ces augmentations.

Dans ce contexte, les parties au présent accord sont convenues des modalités définies ci-après.

CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée



Article 1 – Revalorisation des salaires minimas de la grille PANALOG

La grille des salaires minimas en vigueur au sein de la société PANALOG est ainsi fixée à effet du 1er avril 2022. 


















Article 2 – Revalorisation des salaires réels PANALOG

Il a été convenu de ne pas  procéder pour 2022 à une augmentation des salaires réels au-delà de l’incidence réelle de l’augmentation des taux horaires minimas de branche appliquée aux grilles PANALOG telle que définie ci-dessus.



Article 3 – Suppression des Primes d’Implication et de Bon Exploitant et Instauration d’un 13ème mois

Au terme de discussions conduites depuis plusieurs années, les parties ont convenu, au titre des NAO 2022, des dispositions suivantes :

A effet du 1er avril 2022, les Primes d’Implication et de Bon Exploitant seront supprimées et seront remplacées par la mise en place d’un 13ème mois dans les conditions suivantes :

3.1) Conditions pour bénéficier du 13ème mois

Au 31 décembre de l’année considérée, pour bénéficier du versement d’un ½ 13ème mois, les salariés devront justifier d’une ancienneté supérieure ou égale à 3 ans et inférieure à 5 ans 
Au 31 décembre de l’année considérée, pour bénéficier du versement d’un 13ème mois complet, les salariés devront justifier d’une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans 
Au 31 décembre de l’année considérée, le salarié ne justifiant pas d’une ancienneté supérieure ou égale à 3 ans à cette même date, ne pourra pas bénéficier ni d’un 1/2  13ème mois ni à fortiori d’un 13ème mois complet.

3.2) Base de calcul du 13ème mois

La base de calcul du 13ème mois comprendra les éléments de rémunération suivants :
Salaire de base mensuel brut moyen de l’année considérée
Heures d’équivalence moyennes de l’année considérée pour les chauffeurs zone longue et zone courte
Heures supplémentaires moyennes accomplies sur l’année considérée

3.3) Prise en compte des absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés seront déduites pour le calcul des droits à 13ème mois.







3.4) Modalités de versement du 13ème mois 

Le 13ème mois sera versé sur la paie du mois de décembre de l’année considérée. 

Personnel intégré après la date de signature de l’accord 
Les salariés qui seront embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord ne pourront prétendre au bénéfice de la Prime d’Implication et/ou de la Prime de Bon Exploitant qui sont supprimées.
Ils pourront prétendre au bénéfice du ½ 13ème mois puis du 13ème mois complet dès qu’ils satisfairont aux conditions décrites à l’article 3.1 du présent accord. 

Personnel à ce jour éligible au versement d’une prime d’implication/prime de bon exploitant
Ces salariés ne pourront plus prétendre au bénéfice de la Prime d’Implication et/ou de Bon Exploitant à compter du 1er avril 2022.
En conséquence les parties signataires du présent accord ont convenu du dispositif exceptionnel suivant, selon la fonction occupée par les salariés concernés.

Conducteurs Zone Longue, Zone Courte et personnel administratif non bénéficiaires des IFP :
Avant 3 ans d’ancienneté
Versement d’une « Indemnité Compensatoire » d’un montant mensuel brut de 90€ 

A partir de 3 ans d’ancienneté
Versement d’une « Indemnité Compensatoire » d’un montant mensuel brut de 90€
Versement au mois de décembre de l’année considérée d’un ½ 13ème mois duquel sera déduit le montant de « l’Indemnité Compensatoire » versée de janvier à novembre de cette même année 
Si le montant du ½ 13ème mois effectivement versé devait s’avérer inférieur au montant de « l’Indemnité Compensatoire » versée de janvier à novembre, le « trop perçu » serait retenu sur la paie du mois de décembre ou à défaut selon un échéancier d’une durée maximale de 6 mois et établi d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

A partir de 5 ans d’ancienneté

Versement d’une « Indemnité Compensatoire » d’un montant mensuel brut de 120€
Versement au mois de décembre de l’année considérée d’un 13ème mois duquel sera déduit le montant de « l’Indemnité Compensatoire » versée de janvier à novembre de l’année considérée 
Si le montant du 13ème mois effectivement versé devait s’avérer inférieur au montant de « l’Indemnité Compensatoire » versée de janvier à novembre, le « trop perçu » serait retenu sur la paie du mois de décembre ou à défaut selon un échéancier d’une durée maximale de 6 mois et établi d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Magasiniers-Caristes et personnel administratif bénéficiaires des IFP

Avant 3 ans d’ancienneté
Versement d’une « Indemnité Compensatoire » d’un montant mensuel brut de 50€ 

A partir de 3 ans d’ancienneté
Versement d’une « Indemnité Compensatoire » d’un montant mensuel brut de 70€
Versement au mois de décembre de l’année considérée d’un ½ 13ème mois duquel sera déduit le montant de « l’Indemnité Compensatoire » versée de janvier à novembre de cette même année 
Si le montant du ½ 13ème mois effectivement versé devait s’avérer inférieur au montant de « l’Indemnité Compensatoire » versée de janvier à novembre, le « trop perçu » serait retenu sur la paie du mois de décembre ou à défaut selon un échéancier d’une durée maximale de 6 mois et établi d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

A partir de 5 ans d’ancienneté

Versement d’une « Indemnité Compensatoire » d’un montant mensuel brut de 120€
Versement au mois de décembre de l’année considérée d’un 13ème mois duquel sera déduit le montant de « l’Indemnité Compensatoire » versée de janvier à novembre de cette même année 
Si le montant du 13ème mois effectivement versé devait s’avérer inférieur au montant de « l’Indemnité Compensatoire » versée de janvier à novembre, le « trop perçu » serait retenu sur la paie du mois de décembre ou à défaut selon un échéancier d’une durée maximale de 6 mois et établi d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

L’ancienneté permettant de définir le montant de l’indemnité compensatoire sera appréciée au 31 décembre de l’année précédente, de ce fait, aucun changement de montant n’interviendra en cours d’année, ces derniers seront effectués au mois de janvier pour les salariés concernés. 
Dans les deux cas, l’indemnité compensatoire sera versée au prorata temporis selon la durée de travail du salarié bénéficiaire et des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés intervenues sur la période de paie. 
Les salariés éligibles au versement d’un ½ 13ème mois ou 13ème mois complet pourront demander à ne pas bénéficier de l’indemnité compensatoire et à percevoir le ½ 13ème mois ou 13ème mois complet avec la paie du mois de décembre ou sous forme d’acompte au mois de juin et novembre. 


Personnel à ce jour non-éligible au versement d’une prime d’implication/prime de bon exploitant
Pour cette catégorie de salariés, aucune indemnité compensatoire ne sera versée, le ½ 13ème mois ou 13ème mois complet sera versé en totalité sur la paie du mois de décembre de l’année considérée. 
Les salariés éligibles au versement d’un ½ 13ème mois ou d’un 13ème mois complet auront la possibilité de demander un acompte sur les mois de juin et novembre de l’année considérée. 


En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le ½ 13ème mois ou 13ème mois complet si le salarié y est éligible sera versé au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur l’année considérée, avec le solde de tout compte. 


3.5) Modalités de versement du 13ème mois pour l’année 2022

Le 13ème mois sera versé sur la paie du mois de décembre 2022 selon les modalités de calcul prévues à l’article 3.2 et 3.3 du présent accord. 

Seront déduits de ce versement :

Le montant de la Prime d’Implication ou de Bon Exploitant perçu sur les mois de janvier, février et mars 2022.
Les indemnités compensatoires perçues du mois d’avril 2022 au mois de novembre 2022.

3.6) Principe de non cumul

Le 13ème mois instauré par le présent accord d’entreprise ne saurait se cumuler avec un 13ème mois, une prime de fin d’année ou plus largement avec tout élément de rémunération présentant le même caractère qui pourrait être instauré ultérieurement à la prise d’effet du présent accord, par des dispositions conventionnelles.









3.7) Situation spécifique des salariés des sites de REIMS et d’ARRAS

Les salariés des sites de Reims et d’Arras bénéficient de dispositions particulières relevant des accords de substitution négociés et conclus lors de leurs transferts respectifs des sociétés VDM BAKERY PRODUCTS France et VDM REIMS vers la société PANALOG.
La suppression des Primes d’Implication et de Bon Exploitant et l’instauration du 13ème mois seront ainsi traitées conformément aux dispositions particulières prévues par ces accords de substitution.

Article 4 – Instauration d’une Indemnité Pour Frais Professionnels

A effet du 1er avril 2022, il sera instauré le versement d’une indemnité dîte « pour frais professionnel » d’un montant journalier de 3,00 € par jour effectivement travaillé.
Cette indemnité revêt le caractère de remboursement de frais professionnels.
Elle est versée uniquement aux salariés qui  exercent leur activité en continu ou en équipes postées et dont la durée de travail effectif est supérieure ou égale à 6 heures.
Les chauffeurs zone longue et zone courtes qui bénéficient de dispositions spécifiques en la matière ne sont pas éligibles au versement de cette indemnité.
Les salariés dont l’organisation du travail comporte une coupure déjeuner ne sont pas non plus éligibles au versement de cette indemnité.
A titre indicatif, sur la base de 228 jours travaillés par an, le montant annuel des IFP peut être évalué à 684 € nets soit l’équivalent de 840 € bruts par an.

Article 5 – Temps de travail

Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est abordé chaque année à la faveur des NAO.
Les parties conviennent qu’une négociation spécifique sur ce thème n’est pas à ce jour opportune.

Article 6– Partage de la valeur ajoutée

Les parties signataires du présent accord précisent que la mise en place d’un intéressement associant les salariés à l’amélioration de la valeur ajoutée de l’entreprise a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise couvrant les exercices 2021, 2021 et 2023.

Elles rappellent par ailleurs qu’une négociation portant sur la mise en place d’une Participation au niveau du Groupe VANDEMOORTELE en France a fait l’objet de la conclusion d’un Accord de Groupe au cours de l’année 2021.




Article 7 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise couvrant les années 2020, 2021 et 2022.
A l’examen des indicateurs de suivi annuels, les parties n’observent pas d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes pour des emplois de même catégorie et/ou de même nature.
En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière.
La négociation d’un nouvel accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes devra être engagée sur le dernier trimestre 2020.
Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise publie chaque année depuis 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mets en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.


CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail


Article 8 – Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé.

Un régime collectif de prévoyance et un régime collectif de complémentaire frais de santé sont en vigueur dans l’entreprise et résultent d’un accord d’entreprise conclu en 2019.

Article 9 – Dotation du budget des activités sociales et culturelles du CSE PANALOG

La dotation de l’entreprise au budget des activités sociales et culturelles du CSE pour lequel la dotation actuelle s’élève à 0.9% de la masse salariale sera portée à 1%.
Cette mesure prendra effet au 1er Avril 2022. 

Article 10 – Expression directe et collective des salariés

Les parties signataires s’accordent à constater que sur l’ensemble des établissements existent des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie.

Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer.
A ce titre elles sont convenues de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque établissement. Elles souhaitent par contre porter un regard plus attentif aux dispositifs existant de manière, éventuellement, à les structurer ultérieurement.


Article 11– Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise couvrant les années 2020, 2021 et 2022
La négociation d’un nouvel accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes devra être engagée sur le dernier trimestre 2022.


Article 12 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du CSE.
Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés, bien qu’inférieur à 6%, a progressé ces dernières années.
A ce stade, il apparaît prématuré aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liés aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.
 

CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels

Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérants à ce chapitre :
Mise en place d’un dispositif de GPEC
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation
Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Elles rapellent que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.

Elles précisent par ailleurs que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 1er octobre 2018 sur le thème plus général du dialogue social. 

CHAPITRE 4 : Modalités de Dépôt et Publicité


Article 13- Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’entreprise :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes ainsi qu’à la DREETS d’Ile et Vilaine.


Article 14- Affichage de l’accord 

Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt. 

Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.




Fait à Châtillon en Vendelais, le 31 mars 2022

Pour la Société PANALOG                                                   




Pour l’organisation syndicale CFDT




Pour l’organisation syndicale CFTC