Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes applicable au sein de l’UES Louvre Hotels



Le présent accord est conclu entre :

La société Louvre Hotels Group, SAS au capital de 117 625 104 euros, dont le siège social est situé 1 place des degrés Tour Voltaire 92800 La Défense Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 309 071 942 prise en la personne de son représentant légal,
Agissant en son nom et au nom et pour le compte de ses filiales, membres de l'UES Louvre Hôtels, en application de l'accord du 4 octobre 2019 et dont la liste est annexée au présent accord.
Représentée par ……………….., agissant en qualité de DRH Groupe
Ci-après « la Direction »
D'une part,

Et :
CFDT, représentée par ……………., délégué syndical central de l’UES Louvre Hotels 
CFE-CGC, représentée par ………………, délégué syndical central de l’UES Louvre Hotels
CGT-HPE, représentée par ………………., délégué syndical central de l’UES Louvre Hotels
FO, représentée par …………………., délégué syndical central de l’UES Louvre Hotels

D’autre part,




TABLE DES MATIERES
PREAMBULE	4

















































PREAMBULE 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation périodique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, prenant en compte les dispositions issues de la loi dite Avenir professionnel du 6 septembre 2018 et de la loi Santé du 2 aout 2021.
A travers celui-ci, les parties signataires souhaitent tout d’abord renforcer les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes.
Pour ce faire, le présent accord prend des engagements qui affirment la volonté de l’UES Louvre Hotels d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutter contre toute forme de discrimination.
Les actions prévues dans le présent texte s’appuient sur l’analyse des données fournies par le diagnostic relatif à l’égalité professionnelle de l’UES, pour en tirer tous les enseignements lui permettant de progresser. 
A cet égard, et conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, il est rappelé qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Aussi, le présent accord doit contribuer à lutter contre toutes les formes de discrimination, directe et indirecte, à garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité et l’égalité d’accès à l’emploi.
Afin de définir un dispositif efficace, les parties signataires sont convenues d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier, et à proscrire tout traitement jugé inégal, tant lors du recrutement qu’au cours de la vie professionnelle.


TITRE 1 : Dispositions liminaires et champ d’application de l’accord 
1.1 Dispositions liminaires
La construction du présent accord s’appuie sur un diagnostic partagé par les Parties signataires sur la base notamment des données transmises au titre de la politique sociale et de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022.
Au titre de ce dernier, l’UES Louvre Hotels a obtenu le score de 93 sur 100, soit le même score que l’année précédente.
L’analyse des différents documents a mis en évidence les éléments suivants : 
Une absence de mixité de certains emplois au sein des Hôtels ;
Une mixité à renforcer au sein de certains départements du siège ;
Une représentation relativement équilibrée des Femmes et des Hommes au sein de la catégorie des cadres ; 
Des écarts de salaires au sein de la catégorie cadre ;
Une part des femmes importante au sein de l’effectif à temps partiel ;
A partir de ces constats, ainsi réalisés, les Parties signataires ont retenu 6 domaines d’actions regroupés comme suit : 
Le recrutement 
La formation et la promotion professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
La rémunération constitue, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, le titre 4 du présent accord.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans chacun de ces domaines. L’atteinte de ces objectifs se matérialisera au moyen d’actions concrètes, dont le contrôle sera réalisé au travers d’indicateurs chiffrés.

1.2: Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Louvre Hotels dont la liste des établissements appartenant à son périmètre à la date de signature du présent accord est annexée au présent accord. 


TITRE 2 : Accès à l’emploi et mixité des emplois 
Les conditions d’accès à l’emploi au sein de chaque entité appartenant à l’UES Louvre Hotels-qui respecte et promeut l’application du principe de non-discrimination – constituent le socle fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque établissement de l’UES et participent à favoriser la mixité de ses équipes. Ainsi, les parties s’engagent au respect d’un équilibre global entre femmes et hommes en matière de recrutement et de mixité des emplois. 
Objectifs : 
Une progression du taux des femmes au plus près de l’équilibre de mixité au sein des métiers identifiés ou départements où elles sont sous représentées
Une progression du taux d’hommes au plus près de l’équilibre de mixité au sein des métiers identifiés ou départements où ils sont sous représentés 
Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place au sein de l’UES Louvre Hotels pour atteindre ces objectifs.

2.1. Egalité et mixité dans le process de recrutement
Les processus de recrutement – qui retiennent des critères de sélections identiques reposant notamment sur l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel- se déroulent selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Afin de faire progresser l’égalité et la mixité dès la phase de recrutement : 
La direction s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation discriminatoire ou qui véhiculerait des stéréotypes de genres sur les métiers ou leurs caractéristiques supposées
De manière générale, la direction favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 
Des actions de communication et de sensibilisation sur les stéréotypes de genre et la discrimination, telles que définies à l’article 2.3, sont effectuées en interne de façon à favoriser le recrutement du sexe sous-représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché et tendre ainsi vers la mixité des équipes. Ces actions seront de manière prioritaire, à destination des équipes en charge du recrutement ainsi que les managers et les Directeurs d’hôtels.

Par ailleurs, les Parties signataires conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalentes), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché, sera privilégié. 
 
2.2 Développement de la mixité dans les emplois 
Si la Direction est vigilante quant au respect du principe de non-discrimination, les parties constatent une sous-représentation des femmes et des hommes dans certains métiers. Ainsi a été relevé le manque de mixité au sein de certains métiers (Cf annexe 1 et 2 du présent accord), alors que des candidatures du genre sous-représenté pourraient être encouragées sur ces emplois.
A ce titre, les actions de sensibilisation telles que définies à l’article 2.3 sont menées afin de notamment promouvoir et développer la mixité au sein de ces métiers.

2.3 Actions de sensibilisation
2. 3. 1 Actions de sensibilisation de lutte contre les stéréotypes et le sexisme 
La Direction s’engagera dans une démarche de lutte contre les stéréotypes en proposant des actions de sensibilisation et de communication contre les comportements stéréotypés, auprès des salarié-e-s, de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales et ce notamment afin de changer les représentations sur la prédominance d’un des deux genres dans certains métiers, dans le souci de développer la mixité dans les métiers.
Aussi, plusieurs actions de sensibilisation et de communication seront déployées, si possible dès 2023 et au plus tard en début d’année 2024. Un bilan d’étape sera effectué lors de la première réunion de la commission de suivi du présent accord, qui se déroulera durant le premier semestre 2024. 
En outre, la majorité des formations de management organisées avec l’Université Louvre Hotels Group intègreront un focus sur la diversité et la mixité selon deux angles : 
Le management de la mixité des équipes au quotidien (relations au sein des équipes, conditions de travail) ;
La légitimité des femmes comme des hommes à exercer une fonction d’encadrement.
Par ailleurs, les partenaires sociaux tant au niveau de la direction que des syndicats s’engagent à développer la mixité dans les groupes de travail et de négociation.

 2.3.2 Actions en faveur de la diversité, l’égalité des chances et la lutte contre les préjugés et les discriminations
La Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisation à la diversité, à la non-discrimination et à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 
Ces actions seront déployées en présentiel ou à distance pour toucher une cible plus large de publics (Encadrement, RH, Elus-e-s) avec des contenus adaptés.

Indicateurs
Accès à l’emploi
Répartition du nombre de recrutement par métiers et par genre pour les hôtels et par département pour le siège 
Répartition des effectifs par métier et par genre pour les hôtels, et par département pour le siège
Répartition par genre du nombre de contrats en alternance et stage
Part des alternants recrutés sous CDI, par genre
Répartition par emploi et par genre du nombre de candidatures reçues pour tous les postes publiés
Actions de formation et de sensibilisation
Nombre d’actions de communications
Nombre de formations de management avec focus sur la diversité et la mixité 
Nombre d’actions de sensibilisation
Nombre de participants pour les formations de management avec focus sur la diversité et la mixité



Titre 3 : Formation, évolution et promotion professionnelle 
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans les équipes, permettant à chaque collaborateur, sans différentiation de genre, d’augmenter ses connaissances, de développer son potentiel et ainsi d’évoluer professionnellement.
C’est pourquoi le présent accord a pour ambition de poursuivre les actions visant à garantir cette égalité. Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l’accès à chacun.e à la formation et au maintien du pourcentage de femmes dans les postes d’encadrement.

Objectifs :
Participation équilibrée des hommes et des femmes aux formations « bachelor »
 Maintenir le pourcentage de femmes dans l’encadrement au moins égal à 48 % 
Mettre en place des communications de portraits de collaborateurs inspirants

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place au sein de l’UES pour atteindre ses objectifs.


3.1 Evolution et promotions professionnelles
Il est rappelé que la majorité des recrutements sur les postes d’adjoints ou managers des hôtels est opéré via la promotion interne. 
Pour ce faire, les processus d’identification de futurs adjoints / managers d’hôtels des établissements de l’UES doivent permettre de contribuer au renforcement de l’objectivité dans l’analyse des compétences des collaborateurs et la sélection de ceux-ci.
L’une des modalités d’accès aux postes de Manager d’hôtel consiste en une sélection de candidatures internes au dispositif de Bachelor - Responsable de service en hôtellerie, tourisme et restauration.
Ainsi la Direction poursuivra le déploiement de cette formation « Bachelor » qui est accessible à tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe. 
La direction continuera à veiller à opérer une sélection équilibrée des candidatures à ce dispositif d’évolution de carrière interne au groupe, de sorte de permettre une répartition équilibrée des postes de managers entre les salarié(e)s des deux genres.


3.2 Dispositions particulières concernant la mobilité sur les postes de manager
La démarche mobilité constitue autant d’opportunités d’évolution professionnelle, d’acquisition de nouvelles compétences ou de changement d’environnement de travail.
Pour autant, l’évolution sur un poste managérial peut être plus complexe lorsqu’elle est conditionnée par une mobilité géographique.
Le groupe s’attachera ainsi à proposer dans toute la mesure du possible l’accès à un poste de manager tenant compte des possibilités de mobilité géographique exprimées par les salarié(e)s inscrit(e)s dans les parcours d’évolution interne (Bachelor).
Lorsque cette évolution sur poste de management est toutefois conditionnée par la mobilité géographique du/de la salarié-e-, compte tenu des possibilités offertes par les postes disponibles, celle-ci devra être anticipée de façon à prendre en compte ses obligations personnelles et notamment le calendrier scolaire. 
A compétences égales, la direction s’attachera à prendre en compte la proximité géographique dans son choix afin de limiter les contraintes de déménagement.

3. 3 Les parcours inspirants de nos collaborateurs
Afin de faire connaitre la diversité des parcours professionnels de nos collaborateurs et rompre avec les stéréotypes de genre, des communications internes et externes seront déployées autour de leur portrait.
Ces collaborateurs, travaillant à tous les niveaux et dans toutes les filières des entreprises de l’UES seront identifiées par la Direction, eu égard à leur parcours professionnel inspirant. 
Indicateurs
Formation professionnelle « bachelor »
Répartition du nombre de stagiaires par genre
Nombre moyen d’heures de stage par an et par genre
Part des femmes dans l’encadrement 
Répartition par sexe des collaborateurs occupant des fonctions d’encadrement 
Répartition par sexe des candidatures au poste d’encadrement
Répartition par sexe des collaborateurs intégrés aux dispositifs « bachelor »
Promotion professionnelle
Répartition par sexe et par CSP des promotions (changement de niveau et échelon)

Les parcours inspirants de nos collaborateurs
Nombre de parcours inspirants /portraits communiqués


TITERE 4 Rémunération 
S’agissant de la réduction des éventuels écarts de salaire existants, la mise en œuvre de mesures correctrices a nécessité au préalable l’élaboration d’un diagnostic conduisant à identifier si des écarts injustifiés existent.
Dans le cadre de l’examen des données salariales opérées entre la direction et les organisations syndicales, les partenaires sociaux ont procédé à une première analyse et ont pu observer l’absence d’écarts à corriger au sein des niveaux de salaires moyens par genre pour l’ensemble des niveaux de classification non cadres (Niveaux I, II, III , et IV et V). 
A l’issue de cette première analyse, ils ont constaté des écarts de rémunération plus marqués dans la catégorie cadres, que la direction s’engage à examiner dans le cadre d’une analyse détaillée par niveau de poste au sein de l’encadrement.
Les résultats de ces travaux qui devront être menés en 2023, ainsi que les éventuelles mesures correctrices mises en œuvre, seront présentés aux organisations syndicales dans le cadre de la première réunion de la commission de suivi du présent accord
La Direction affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expérience professionnelle, compétences et conditions de travail identiques.
Par ailleurs, l’entreprise garantit un traitement équitable, dans le positionnement et le salaire d’embauche, pour un même niveau de diplôme et un même niveau d’expérience professionnelle, dans le respect des dispositions de la convention collective HCR pour les collaborateurs du réseau et en référence à des données de comparaison avec le marché pour les collaborateurs du siège.
A cet effet, l’entreprise entend mettre en œuvre des mécanismes de régulation permettant de maintenir l’équilibre dans les rémunérations observées et éviter la création d’écarts.

Objectifs : 
Préservation des équilibres salariaux constatés au sein des niveaux de classification HCR : écarts inférieurs à 3%
Réduction des écarts de rémunération pour les postes d’encadrement du réseau : moins de 5% d’écart à niveau de poste et expérience équivalents
100 % des salarié.e.s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une majoration de leur rémunération équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 
Considérant le fait que les écarts salariaux à emploi et/ou responsabilités égal(es) trouvent principalement leur origine, soit dans le salaire proposé à l’embauche, soit dans le cadre des évolutions individuelles salariales annuelles, les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’UES pour atteindre ces objectifs.

4.1 Salaires et positionnement dans les grilles lors du recrutement
En matière de recrutement, la Direction veut garantir un positionnement salarial et de classification équivalents aux femmes et aux hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et/ou expérience professionnelle, dans le respect notamment de la grille de classification et de rémunération prévue par la convention collective HCR.
L’entreprise s’assure que ses pratiques en matière de rémunération à l’embauche conduisent à positionner les salarié-e-s femmes et hommes sur les mêmes niveaux / échelons, à formation, ancienneté et/ou expérience professionnelle équivalente. 

4.2. Salaires et positionnement dans les grilles en cours de carrière
La Direction a proposé aux partenaires sociaux de mettre en place une grille de rémunération tenant compte de l’ancienneté acquise au sein de l’UES, en application de l’accord GEPP conclu en 2022. 
Cette grille de rémunération doit ainsi contribuer au renforcement de l’équité de traitement entre les hommes et femmes, sur la base du critère objectif de l’ancienneté.

4.3. Revalorisations individuelles annuelles
Lorsque l’entreprise met en œuvre un processus annuel de revue salariale (généralement pour les collaborateurs du siège et/ou pour les managers du réseau), elle s’assure du respect de la mixité en matière de revalorisations individuelles annuelles : la répartition des mesures individuelles ainsi que le niveau des revalorisations allouées doivent s’inscrire dans le respect de la mixité constatée. Cette répartition équilibrée s’entend y compris rattrapage salarial attribué au retour de maternité décrit au point ci-après.

4.4 Rattrapage salarial au retour de maternité ou d’adoption
L’entreprise réaffirme que le départ d’un-e salarié-e- en congé de maternité ou d’adoption ne doit pas constituer un frein à son évolution salariale.
A cet effet, les parties signataires s’engagent à la bonne application des dispositions prévues par la loi du 23 mars 2006 rappelées ci-après : « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent alinéa pendant les congés prévus au présent article et à la suite de ces congés, cette rémunération est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Indicateurs
Le nombre et pourcentage moyen au titre des mesures individuelles accordées par genre dans le cadre des campagnes de revue salariales éventuelles
Le nombre de mesures accordées aux femmes de retour de congé de maternité ou adoption


Titre 5 : Les conditions de travail et la sécurité

L’UES Louvre Hotels souhaite poursuivre ses actions garantissant des conditions de travail égalitaires entre les femmes et les hommes et atténuer les inégalités structurelles.

Objectifs : 
100 % des collaborateurs concernés par la prise d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental bénéficient d’un entretien préalable à ce départ, exclusion faire des collaborateurs dont le départ anticipé n’aurait pu être programmé
100 % des salarié.e.s concerné.e.s par la prise d’un congé maternité, d’adoption et /ou d’un congé parental, bénéficient d’un entretien de retour 

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place au sein de l’UES pour atteindre ces objectifs 

5.1. L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Dès la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie à sa demande d’une visite auprès du médecin du travail. Au vu des préconisations de ce dernier, la salariée pourra, lorsque son état de santé l’exigera, bénéficier d’aménagements de ses horaires de travail, de son poste, et de ses conditions de travail (limitation de port de charge) pendant sa grossesse. 
Le responsable hiérarchique met en œuvre, en lien avec la filière RH, les préconisations du médecin du travail et organise l’activité en conséquence.
Afin de faciliter l’organisation du temps de travail des femmes enceintes, les salarié(e)s à temps complet bénéficient d’une réduction de 30 minutes par jour de leur horaire journalier, sans perte de salaire, soit à l’entrée et/ou à la sortie, en accord avec leur hiérarchie.
Il est rappelé qu’après un congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail.

5.2 L’organisation du congé maternité/ d’adoption et du congé parental
5.2.1 Entretien pré et post maternité/adoption
Entretien pré maternité/adoption
Afin que les absences liées au congé de maternité et d’adoption ne soient pas des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes de l’entreprise, un entretien spécifique sera proposé à chaque salarié-e avant son départ en congé.
Entretien post maternité/adoption
Dès son retour de congé, l’intéressé-e- se verra convié-e à un entretien qui doit être l’occasion de faire un point sur les possibilités et dispositifs de formation ainsi que sur son orientation professionnelle (L. 1225-27 et L.1225-46-1).
5.2.2 Entretien à l’issue du congé parental d’éducation
Conformément à l’article L.1225-57 du code du travail, la-le- salarié-e se voit proposer un entretien professionnel, à l’issue d’un congé parental d’éducation ou d’une période de temps partiel parental. 
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du/de la salarié.e ; ils déterminent les besoins de formation du/de la salarié.e et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
A la demande du de la salarié.e, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

5. 3 La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
La Direction, soucieuse de préserver le respect et la dignité des salarié-e-s, ne tolèrera aucun harcèlement sexuel ou agissement sexiste sous toutes ses formes de la part de quiconque et ce, quelle que soit la fonction occupée dans l’entreprise.
L’entreprise rappelle qu’aucun-e salarié-e ne peut être sanctionné-e, licencié-e, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de formation professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements.
La Direction entend lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la vigilance de chacun, la prise en charge des victimes et le traitement des situations dont elle a connaissance.
La Direction s’engage à prendre des mesures disciplinaires appropriées lorsqu’un cas de harcèlement sera porté à sa connaissance dont le caractère avéré sera confirmé par une enquête.
Dans ce cadre, les salariés victimes ou témoins d’agissement sexistes doivent le signaler à leur manager, leur RRH, ou aux référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes territorialement compétents et membre du Comité Social et Economique désigné en son sein, ou celui désigné par la Direction.
Les Parties signataires soulignent la complémentarité de ces acteurs. A ce titre, elles reconnaissent l’importance de leur formation. Aussi, il sera proposé à ces référents les formations suivantes : 
Formation relative à l’égalité professionnelle/ Diversité
Formation relative à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Elles s’entendent sur le fait que les référents (CSE et Entreprise) ont un rôle de prévention, d’orientation et d’information des collaborateurs. 
Ils mènent conjointement des actions de sensibilisation en interne et sont à la disposition des collaborateurs pour recueillir les alertes.
Dans l’objectif de renforcer la visibilité et la connaissance de chacun sur ces référents, une communication interne sera effectuée sur leur identité et leurs rôles respectifs.
Enfin, la Direction communiquera de nouveau sur la procédure d’alerte interne afin que tous les collaborateurs en aient pleine connaissance.

Indicateurs
Répartition par genre des salarié(e)s ayant demandé un congé parental d'éducation,
Nombre de retours de congés maternité / adoption / congé parental d’éducation
Nombre d'entretiens pré et post congés maternités ou d’adoption proposés/ réalisés
Nombre d’entretien post congé parental d’éducation proposés/réalisés,
Nombre de congé maternité
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié des 30 minutes visées à l’article 4.1
Nombre de formation, par thème, des référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes


Titre 6 :Articulation activité professionnelle et vie privée 
Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, c'est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et c'est agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.
A ce titre, seront déployées des actions nouvelles qui porteront sur l’accompagnement des salariés parents, quel que soit leur sexe, afin de compléter les dispositifs déjà en vigueur au sein des établissements de l’UES.

Objectifs :
Mise en place d’un guide parentalité 

6. 1. Planification des réunions
La recherche d’une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale amène l’entreprise à rappeler l’obligation d’organiser les réunions de service, de travail ou de négociation, dans le respect de l’horaire de travail habituel des collaborateurs.
En particulier, les responsables hiérarchiques s’engagent à ce que les réunions ne débutent ni ne terminent à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ou toute autre situation personnelle, à la condition que l’activité du service le permette. Ils s’attacheront notamment à éviter toute réunion ne revêtant pas un caractère impératif le vendredi au-delà de 18H. 
Pour les collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement sur plusieurs sites, les organisateurs veilleront à optimiser les déplacements.
Les réunions nécessitant un déplacement géographique ou un travail de préparation conséquent devront être planifiées avec un délai raisonnable.
Chaque fois que ce sera possible, des audio et visioconférences seront mises en place pour limiter les déplacements, en particulier pour ces salarié-e-s.

6.2 Temps partiel familial
La Direction affirme que le travail à temps partiel lié à une situation parentale s’adresse aussi bien aux hommes qu’aux femmes et qu’il ne doit pas être un frein dans l’évolution professionnelle des salarié-e-s. 
La Direction s’efforcera de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel des salarié-e-s parents d’enfant de moins de 12 ans, ou d’enfant handicapé à charge (au sens fiscal) dans les limites motivées tant de la configuration du poste que des possibilités du service.

6.3 Augmentation du temps de travail des salarié(e)s à temps partiel
Les partenaires sociaux font le constat d’une part des femmes majoritaire sur les postes de l’UES occupés à temps partiel.
La Direction souhaite faire évoluer cette situation et favoriser l’augmentation du temps de travail des salarié(e)s à temps partiel chaque fois que cela est possible. 
Pour ce faire, lorsqu’un emploi à temps plein ou à temps partiel se libèrera et que les contraintes organisationnelles le permettront, les salarié(e)s à temps partiel de l’établissement occupant le même emploi seront sollicité(e)s afin de savoir si ils/ elles souhaitent bénéficier à cette occasion d’une augmentation de leur temps de travail via reprise partielle de l’activité ainsi libérée. 
Ceci pourra ainsi conduire à ce que la durée du temps de travail proposée dans le cadre du recrutement venant finalement combler le départ s’opère pour une durée inférieure à celle du collaborateur qui occupait précédemment le poste libéré, voire vienne à supprimer tout besoin de recrutement. 
Ces dispositions n’ont pas vocation à impacter le potentiel de travail global de l’équipe concernée.
Ces dispositions n’ont pas vocation à remettre en cause le type d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel non modulé, lorsqu’ils ou elles restent à temps partiel.

6.4 Droits liés à l’exercice de la parentalité
Conscientes de la nécessité de concilier au mieux les exigences de la vie professionnelle et de la vie parentale, les parties décident de mettre en place des mesures concrètes en faveur de  mesures doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes.
Sauf dispositions plus favorables, les dispositions prévues ci-après s’appliquent aux salarié-e-s sous contrat à durée indéterminée et aux salarié-e-s sous contrat à durée déterminée justifiant d’une ancienneté reconnue supérieure à 12 mois.
Les parties rappellent leur attachement à ce que l’exercice de la parentalité n’ait aucun impact négatif sur leurs perspectives d’évolution de carrière. La direction et les représentants du personnel veillent au respect de ce principe.

6.4.1 Rémunération pendant le congé maternité ou d’adoption
Pendant le congé de maternité ou d’adoption, la direction s’engage à maintenir le salaire de base des salarié.e.s, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale au travers d’une indemnité complémentaire. 
Cette disposition s’applique, par dérogation, aux congés pris à partir du 1er septembre 2023.
6.4.2 Congé parental d’éducation et ancienneté
Actuellement et en application de l’article L.1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour le calcul de l’ancienneté des salarié-e-s.
En complément de cette disposition, la direction majore la prise en compte de ces périodes à 100%, pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite de 12 mois au cours de la carrière. Cette mesure concerne les congés parentaux débutant à partir de la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
6.4.3 Réduction d’horaires pour allaitement
Les femmes allaitant bénéficient d’une réduction horaire d’une heure par jour, non rémunérée, prévue à l’article L. 1225-30 du code du travail, jusqu’au 1 an de l’enfant et sur présentation d’une attestation médicale d’allaitement.
Cette réduction journalière ne peut être cumulée sur une semaine.
6.4.4 Congé de paternité et d’accueil du jeune enfant
La durée du congé de paternité et d’accueil du jeune enfant est respectivement de :
 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant
 et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Il est précisé que les 4 premiers jours de ce congé doivent impérativement être pris immédiatement après le congé de naissance. 
Le reste du congé pourra être pris dans les six mois suivant la naissance, le salarié pouvant décider de bénéficier de tout ou partie de son congé en une ou deux fois. 
Le congé paternité et d’accueil du jeune enfant est accordé au salarié.e sur présentation d’un justificatif de reconnaissance de l’enfant. Le/la salarié.e qui cesse toute activité professionnelle dans le cadre de ce congé bénéficie d’une prise en charge par la sécurité sociale (auprès de sa CPAM).
Souhaitant poursuivre l’amélioration des dispositions légales relatives au congé paternité et d’accueil du jeune enfant, le salarié bénéficiera, pour les 4 premiers jours de ce congé, d’un complément de salaire aux indemnités journalières de la sécurité sociales (IJSS) afin que durant cette première période obligatoire du congé, le salarié bénéficie d’un maintien de son salaire de base. 
Cette disposition s’applique, par dérogation, aux congés pris à partir du 1er septembre 2023.
6.4.5 Congé pour enfant malade
Les collaborateurs des entreprises appartenant à l’UES bénéficient, si besoin et en cas de maladie, hospitalisation ou accident d’un de ses enfants de moins de 16 ans dont il assume la charge, d’une autorisation d’absence de 5 jours par an rémunérée.
6.4.6 Rentrée scolaire
Les salariés qui justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée, sollicitée auprès de leur manager au titre de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème du plus jeune enfant scolarisé. 
Cette autorisation d’absence est de 2 heures pour un enfant. En cas d’enfants multiples, cette autorisation d’absence est portée à 3H30 pour l’ensemble de la fratrie.
Il est précisé que lorsque les 2 parents sont salariés de l’une des entités appartenant à l’UES, un seul des 2 parents bénéficient de cette absence rémunérée.
Lorsque les contraintes d’organisation de l’activité ne permettent pas de répondre favorablement à l’ensemble des demandes, les critères de priorité suivants seront appliqués pour désigner la/le(s) salariés bénéficiant de cette autorisation d’absence : 
Handicap de l’enfant 
Famille mono-parentale 
l’âge de l’enfant

Si et après application de ces critères, un collaborateur s’est vu refuser l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire, il pourra bénéficier de cette dernière dans le cadre d’une éventuelle réunion de rentrée scolaire qui se déroulerait pendant le temps de travail du collaborateur concerné. Le salarié devra fournir un justificatif.

6. 5. L’information relative aux droits et obligations liées à la parentalité
L’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes passent par l’évolution des représentations liées à la parentalité au sein des entités composant l’UES ainsi que par une connaissance des droits liés à celle-ci. C’est pourquoi, il apparait nécessaire de renforcer la communication autour des dispositifs existants afin que tous les collaborateurs de l’UES, tant managers que non-managers, en aient une pleine connaissance.
A ce titre un guide de la parentalité sera publié visant à informer les collaborateurs sur les droits et obligations existants durant les périodes avant et après naissance/ adoption, sur la tenue des entretiens des salariés avant et après leur départ en congé maternité/ adoption et/ou congé parental, sur les règles relatives aux congés paternité … etc.

Indicateurs 
Nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction horaire pour allaitement,
Nombre de demande de passage à temps partiel acceptées
Nombre de salarié(e)s s’étant vu(e)s proposer une augmentation de la durée du temps de travail prévu à leur contrat de travail
Publication du guide parentalité
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire



TiITRE 7 : Dispositif de suivi de l’accord 
7.1 Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle se réunit une fois par an à l’issue de l’élaboration du diagnostic relatif à l’égalité professionnelle de l’UES Louvre Hotels, soit au plus tard le 31 mars de chaque année. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord, ainsi que de la Direction.
Il lui appartient de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés et sur les actions menées dans le cadre des mesures prévues par le présent accord. 

7.2 Les outils
Outre les indicateurs légaux communiqués dans le diagnostic relatif à l’égalité professionnelle, le bilan annuel de cet accord est réalisé au travers du suivi des indicateurs retenus. Ces documents sont présentés lors de la réunion de la commission de suivi de l’accord.


TITRE 8 : Dispositions finales 
8.1 Entrée en vigueur et Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023.
Par exception, compte tenu des formalités et process nécessaires à leur mise en œuvre, les dispositifs nouveaux prévus aux articles 6.4.1 (rémunération pendant le congé maternité ou d’adoption) 6. 4. 3 (congé de paternité et d’accueil du jeune enfant) entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2023, sans que ce décalage n’ait d’incidence sur le terme de l’accord. 
Il se substitue de plein droit à tout autre engagement ou usage antérieur ayant le même objet.

8.2 Adhésion et révision
Toute organisation syndicale représentative au sein de l’UES qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions légales applicables.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’intégralité des termes de l’accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables.
Toute demande de révision doit être motivée, adressée aux autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion sera organisée dans un délai d’un mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de 4 mois, la demande de révision est réputée caduque.

8.3 Notification, dépôt et publicité 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Louvre Hotels. 
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction conformément aux dispositions en vigueur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ainsi qu’auprès du secrétariat au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à La défense, le 29 avril 2023

En 5 exemplaires

SIGNATURES  
  
Pour les entreprises du périmètre de l’UES LOUVRE HÔTEL (liste en annexe), ……………, DRH Groupe   
  
  
 
 
  
  
Pour la CFDT, …………………, Délégué syndical central CFDT,  
  
  
 
 
 
  
  
Pour FO, ……………….., Délégué syndical central FO  
 
 
 




Pour CGT- HPE, ………….., Délégué syndical central CGT-HPE  






  
 
Pour la CFE-CGC, ……………….., Délégué syndical central CFE-CGC,  
 




ANNEXE 1 : Répartition des effectifs par métier et par genre pour les hôtels





Annexe 2 : Répartition des effectifs par département et par genre pour le siège LHG



ANNEXE 3 : Liste des entités appartenant au périmètre de l’UES