Accord 
égalité professionnelle
hommes/femmes


Foyer de vie la Chevalerie

2021/2022/2023/2024











Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, cet accord - signé avec les organisations syndicales permet - à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir un plan d’action visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle hommes/femmes.



Entre : Le foyer de vie La Chevalerie 
dont le siège est situé 140 route d’Andard – 49800 TRÉLAZÉ


Et : Les organisations syndicales suivantes 













Etat des lieux

Les éléments ci-dessous sont extraits du bilan social 2021 afin d’objectiver les enjeux.

Conditions d’emploi au 31/12/2020 :
Effectifs : 50.44 ETP et 57 personnes
64.91 % de l’effectif est féminin, 35.09 % de l’effectif est masculin
Soit 20 hommes et 37 femmes, avec une augmentation de l’effectif masculin de 2 hommes depuis le dernier accord. (Effectifs dernier accord : 18 hommes et 34 femmes)
Age moyen : 40.69 ans
Age moyen des hommes : 46.35 ans
Age moyen des femmes : 37.16 ans
Ancienneté moyenne : 9.18 ans
Ancienneté moyenne des hommes : 12.45 ans
Ancienneté moyenne des femmes : 9.16 ans
Les femmes représentent :  
60% des cadres et 65.38% des employés

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre hommes-femmes dans la plupart des métiers.
Dans notre secteur, le déséquilibre est plutôt en faveur des femmes, avec une surreprésentation de l’effectif féminin. Les hommes sont également sous-représentés dans les écoles de travail social, où nous recrutons nos effectifs diplômés.
Quels que soient les métiers sociaux exercés, nous remarquons une grande proportion de femmes engagées dans le secteur. Nous y voyons une dimension historique, le travail social ayant été historiquement lié aux œuvres de charité. 
Ceci s’explique par le poids de l’histoire et des stéréotypes : Les femmes étaient souvent assignées aux métiers d’aide, de soin et d’assistance aux populations en difficultés.
Un autre facteur consiste à prendre en compte les conditions de rémunération et d’évolution de carrière des professionnels du secteur sanitaire, social et éducatif. Tant que ces métiers ne seront pas fortement revalorisés, il ne sera pas aisé d’inverser la tendance actuelle.
Dans l’attente d’un positionnement de la branche sur la question des rémunérations, les signataires souhaitent par cet accord s’engager sur une politique de respect de l’égalité Hommes/Femmes au travail et dans le cadre de l’exercice de leur responsabilité familiale.

Objectifs

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des hommes et des femmes à tout poste de l’établissement, et de permettre à chaque salarié de mieux concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
Embauche ;
Rémunération ;
Formations et promotions ;
Conditions de travail ;
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale


Synthèse des objectifs :

Encourager la mixité des métiers et veiller à un rééquilibrage à compétences égales ;
Respecter le principe d’égalité salariale ;
Favoriser l’accès à la formation professionnelle ;
Encourager les évolutions de carrière et la mixité sur des postes de management et de direction ;
Aménager le temps et les conditions de travail dans le respect des contraintes liées aux nécessités de service ;
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.





Article 1 : Renforcer la mixité lors du recrutement

Égalité de traitement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats/es.
Mixité des candidatures
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
L’établissement veillera à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi. Par exemple : Educateur/Educatrice – Agent de maintenance (H/F).
Indicateurs de suivi :
Bilan social : embauches par année civiles, répartition par sexe et par service.

Article 2 : Rémunération

Egalité salariale
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’établissement La Chevalerie garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience.
Classement conventionnel à l’embauche
Les salariés doivent bénéficier des coefficients de référence fixés par la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
La rémunération des personnels visés à l’annexe 1 de la CCN 51 est déterminée selon les principes suivants :
Un coefficient de base est fixé pour chaque métier ;
Une indemnité éventuelle permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l’article 08.02 ;
Le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base la valeur du point, qui est négocié par les partenaires sociaux et syndicat employeur dans la branche ;
A ce salaire de base, est appliquée une prime d’ancienneté qui évolue selon une grille négociée conventionnellement.
L’établissement garantit l’application de ces principes conventionnels.
L’établissement déclare, affiche et publie chaque année l’index égalité Hommes/Femmes.
Indicateurs de suivi : Budget de l’établissement et index, notamment :
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé maternité ou paternité ;
Salaire de base moyen par sexe et par catégorie.
Article 3 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation organisées par l’établissement, La Chevalerie s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liés aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cadre des actions sur site, des formations locales ou régionales seront privilégiées ;
Éviter les départs en formation le dimanche soir ;
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Communiquer au moins 7 jours à l’avance les dates et le lieu de la formation à laquelle le salarié devra participer.
Indicateurs de suivi : Plan de formation
Bilan des formations réalisées par sexe ;
Bilan des formations réalisées par lieu ;
Bilan des formations réalisées par catégories de métiers.

Article 4 : Favoriser les promotions et évolutions de carrière

Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
L’établissement La Chevalerie s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) aient une incidence limitée aux stricts accords conventionnels :
Sur l’ancienneté :
Conformément à la CCN 51, les périodes d’absences pour congé maternité ou d’adoption ou congé parental à temps partiel n’ont pas d’impact sur la grille d’ancienneté.
Un congé parental à temps complet recule de 50% la durée de l’ancienneté ;

Sur la prime décentralisée :
Conformément à l’accord du 21 décembre 2004, les absences pour congé maternité, ou d’adoption, congé parental partiel, événements familiaux ou congé paternité n’entrainent pas d’abattement de la prime décentralisée ;

Sur l’évolution professionnelle des salariés concernés, afin que ces absences ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes seront mises en place :

Réalisation d’un entretien professionnel avec le cadre hiérarchique, au retour du congé maternité, d’adoption ou parental.
L’objectif est de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise du salarié ou de la salariée, et d’échanger sur les perspectives professionnelles à l’issue du congé. A cette occasion, sont examinés les besoins éventuels de formation.
Affichage des postes disponibles
Pour tous les postes ouverts à candidature interne, la liste des postes disponibles dans l’établissement sera portée à la connaissance :
des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet ;
du Comité Social et Économique.
Indicateurs de suivi :
Bilan social : répartition des promotions par sexe
Taux d’entretiens professionnels/congés maternité/adoption/parental


Article 5 : Aménager le temps et les conditions de travail

Temps partiels
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en matière de mobilité ou carrière est rappelé.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et les mêmes possibilités d’évolution.
Passage à temps partiel
L’établissement La Chevalerie s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service et/ou l’organisation de l’établissement le permettent.
Le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; Il s’agit d’un temps choisi par le/la salarié(e), quelle que soit sa position dans l’établissement, et reconnu comme tel par la hiérarchie.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail seront redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés aux salariés à temps partiel qui ont fait la demande de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualités requises.
Mixité de l’accès aux postes de travail
Dans le cadre de la politique de maintenance et d’entretien des locaux, l’établissement La Chevalerie veille à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (locaux de plain-pied, élévation des chariots, roulettes, vestiaires…).
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés à temps partiel par sexe ;
Nombre de salariés à temps partiel par catégorie professionnelle ;
Nombre de retours à temps plein suite à un temps partiel ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel refusées.


Article 6 : Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Organisation des réunions 
Sauf cas exceptionnels ou spécifiques (équipe de nuit par exemple), les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions en soirée ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées au maximum.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes 
Les salariés qui le souhaitent peuvent demander à décaler leurs heures ou leur prise de poste de façon à accompagner les enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où le planning du service peut être modifié en conséquence afin de couvrir les besoins en personnel.
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6e incluse (sur présentation du certificat de scolarité).
Mercredis « pères et mères de famille »
Les salariés qui en font la demande peuvent poser des mercredis en congés avec l’accord de leur hiérarchie, jusqu’à l’entrée en 3e incluse (sur présentation du certificat de scolarité).
Congés pour soins aux enfants malades
La CCN 51, dans son article 11.02 accorde une autorisation d’absence sur justification médicale au salarié dont l’enfant âgé de moins de 13 ans tombe malade.
Ces absences autorisées sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Les conditions sont les suivantes :
Prévenir au plus vite le responsable hiérarchique et lui demander son accord ;
La maladie ou l’accident doivent être justifiés par la production d’un certificat médical ;
Le nombre de jours d’absence est limité à 4 jours par année civile et par enfant ;
Pour les enfants reconnus handicapés, la limite d’âge est de 20 ans.
Congés pour événements familiaux 
Les absences de salariés motivées par des événements de famille prévus dans la CCN 51 seront sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif.
Pour les définitions du conjoint et des enfants à charge : se rapporter aux articles 5.1 et 5.2 de la CCN 1951.
Grossesse
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.
Conformément à la CCN 51, une réduction du temps de travail avec maintien de salaire pourra être mise en place, dont les modalités seront établies en fonction des nécessités du service. 
Don de jours de repos 
Le don de jours de repos est autorisé entre salariés dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue.
Ce don de jours doit être formulé dans le cadre d’un courrier officiel à l’attention de la Direction.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
5e semaine de CP (Congés Payés) ;
Jours de RTT (Réduction de Temps de Travail) ;
Jours de JFR (Jours Fériés Récupérés).
Indicateurs de suivi : Bilan social
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours enfant malade ;
Nombre de jours enfant malade total ;
Nombre de jours événements familiaux ;
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficiées de réduction horaire ;
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un don de jours de repos.

Article 7 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera effectué dans le cadre du Comité Social Économique, à l’occasion de la remise du bilan social.
Les indicateurs de suivi seront examinés pour en faire le bilan et apporter d’éventuelles adaptations si nécessaire.

Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Les parties conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte-tenu des évolutions conventionnelles et législatives.

Article 9 : Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE d’Angers et du secrétariat au greffe du conseil des Prud’hommes, et sera affiché sur les panneaux d’affichage en salle du personnel.

Fait à Trélazé, le 20 octobre 2022
(En 5 exemplaires)





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