Entre les soussignés :

;

D’une part,
, Délégué syndical du Syndicat National CFTC,
, Délégué syndical du Syndicat National CFE-CGC ;

D’autre part,












TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES 

Article 1 - Définition du télétravail 

Selon l’article L 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile (lieu de télétravail par défaut) et dans les locaux de l’entreprise pour les salariés sédentaires. 
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.). 

Article 2 – Mise en place du Télétravail 

L’utilisation de façon intense du télétravail comme moyen de gestion de la crise sanitaire de ces dernières années démontre l’importance de porter une attention particulière aux modalités de télétravail. Ces dernières doivent notamment permettre de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail. 
Si le développement du télétravail est un élément important d’attractivité notamment par l’amélioration des équilibres de vies et le renforcement de l’autonomie qu’il permet, il ne doit pas être pour autant une source de difficultés entre les collaborateurs pouvant en bénéficier et les autres – l’activité de l’entreprise ne permet pas la généralisation du télétravail - ou encore de distanciation sociale entre les collaborateurs et leur communauté de travail. 
Le recours au télétravail ne doit pas cacher un souci d’organisation ou de situation de risques psychosociaux. X France mettra tout en œuvre pour éviter ces situations. 
La mise en œuvre du télétravail devra se faire après réalisation de formalités préalables au télétravail ayant pour objet d’assurer l’encadrement nécessaire à la préservation des équilibres de vie des collaborateurs, de fonctionnement de l’entreprise, et de santé et de sécurité. 

Article 2.1 – Principe du télétravail - Rôle du manager 

Le manager connait la réalité du quotidien de l’équipe dont il a la responsabilité. Il est le garant de l’organisation, du bien-être et de la performance de son équipe et plus généralement du fonctionnement du collectif de travail. A ce titre, il relève de sa responsabilité de déterminer : 
L’éligibilité des fonctions de son équipe au télétravail ainsi que le statut associé.
L’organisation de son service et par conséquent des temps de présence dans les locaux des membres de son équipe. Il veillera à ce qu’il y ait une présence suffisante sur site le cas échéant. Un service ne pouvant pas être totalement en télétravail simultanément il en est de même pendant les périodes de congés. De ce fait un service de 2 personnes dont une est en congés devra s’adapter à la situation de nécessité de présence dans les locaux.

Le manager est donc celui qui en dernier ressort peut autoriser (ou non) un collaborateur à exercer ses missions dans le cadre du télétravail. De la même façon il peut ne pas donner suite à une demande de télétravail sur une semaine donnée. En cas de refus de l’exercice des missions en télétravail ou des dates demandées, la raison devra en être donnée au collaborateur. 
Dans le cadre de la prise de décision du manager, le collaborateur peut solliciter s’il le juge nécessaire, l’avis du service RH. 
Article 2.2 - Les formalités préalables à la mise en place du télétravail 

Formalités administratives 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Il peut être institué à tout moment en cours d’exécution du contrat de travail dès lors que le collaborateur a acquis une ancienneté de 6 mois à son poste. 
Le collaborateur qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit (courriel), auprès de son manager. 

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. La mise à jour régulière de cette attestation d’assurance relève de la responsabilité du collaborateur. 

Le manager reçoit le collaborateur en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues au titre II du présent accord et des modalités d’exercice associées. 
A l’issue de l’entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du collaborateur : 

En cas de refus, et après concertation avec le service RH, le manager le notifie par écrit (courriel) au collaborateur et indique les motifs de son refus. Le collaborateur peut alors solliciter le service RH afin que soit réexaminée sa situation. 
En cas d’acceptation, le manager formalisera au collaborateur son accord par courriel copie Service RH.

La mise en œuvre du télétravail sera effective le premier jour du mois suivant l’acceptation du télétravail par le manager au plus tard.
Elle donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé. 
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de quinze jours. 
L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement est notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance d’un mois. 

Il est précisé qu’en l’absence de réponse du manager dans le délai d’un mois précité, le salarié pourra adresser directement sa demande au service RH. 


Fourniture du matériel 

Les salariés de X France sont équipés d’un PC portable équipé d’une carte SIM permettant de se connecter au réseau Orange.
L’ensemble des PC sont dotés d’un pack Microsoft office – dont TEAMS et d’un accès VPN.  
Un écran supplémentaire peut également être fourni sur demande auprès du service informatique.
Les salariés itinérants qui n’ont pas accès aux locaux de l’entreprise sont dotés d’une imprimante avec une prise en charge des consommables associés et d’un téléphone portable.

Le matériel fourni reste la propriété de X France. 
Le collaborateur en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. 
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels. 
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur et à un arrêt du télétravail le cas échéant. 
En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au collaborateur en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au collaborateur de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail. 
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le collaborateur bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 2.3 – Accompagnement du collaborateur en situation de télétravail 

Egalité de traitement des télétravailleurs 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
Les collaborateurs en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Les collaborateurs ont également le même accès aux informations que ceux en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers. 

Santé et Sécurité du télétravailleur 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail qui s’engage à respecter, sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Pour autant, il doit être tenu compte du fait que la société ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. 

Dans le cadre de l’exercice des fonctions en télétravail, les parties rappellent que si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage de disponibilité, il bénéficiera de la présomption d’imputabilité au travail. 
En dehors des plages de disponibilité, la présomption d’imputabilité sera applicable si le manager était informé préalablement par écrit (courriel, teams…) des horaires de travail de son collaborateur. Il est précisé que dans le cadre du télétravail lissé applicable aux collaborateurs itinérants et semi-itinérants, la présomption d’imputabilité d’accident du travail sera applicable chaque jour de travail effectif. 
Le collaborateur devra informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux, de tout arrêt de travail ou accident survenu sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles. 


Prévention des risques d’isolement du télétravailleur 

L’utilisation renforcée du télétravail a permis de démontrer que si cette organisation est un élément intéressant de conciliation des temps de vie, elle peut rapidement devenir un facteur de distanciation sociale, voire d’isolement des collaborateurs. La situation d’isolement du collaborateur s’entend d’un collaborateur travaillant seul chez lui sans lien avec le collectif de travail ou l’entreprise. 
La prévention des risques d’isolement passe par le maintien du lien avec le collectif de travail. La présence sur site est un élément essentiel du maintien de ce lien notamment du fait de l’ensemble des échanges informels entre collaborateurs qu’elle permet. 

Ainsi, le télétravailleur est tenu, sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, et nonobstant les jours de télétravail : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l’avance. 
Se rendre aux visites médicales obligatoires.
Se soumettre à toute demande de présence dès lors que la présence se veut impérative comme à titre d’exemple les exercices liés à la sécurité.

Le collaborateur pourra solliciter auprès de son manager ou du Service RH un point de suivi. Ce dernier portera notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le risque d’isolement sera pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail, qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques et des actions de prévention seront mises en œuvre.

Adaptation des modes de Management 

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il nécessite de faire évoluer la manière d’animer la communauté de travail. Il induit en effet de nouvelles organisations de travail avec des équipes en semi-présentiel et semi-distanciel qui doivent pour autant ne perdre ni en cohésion, ni en bien-être, ni en efficacité. Il est essentiel que les modes de management et de communication s’adaptent à ces nouvelles façons de travailler afin de créer les conditions de réussite d’un équilibre entre responsabilisation de chacun, performance et bien-être, permettant ainsi, de conserver la dynamique d’équipe. 

L’utilisation plus régulière du télétravail repose sur un principe de confiance entre le collaborateur et son manager mais aussi d’autonomie et de responsabilité du collaborateur. Sa réussite nécessite des règles d’organisation claires et collectivement définies permettant d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre permettant aux collaborateurs d’évoluer de la façon la plus autonome possible. C’est pourquoi il est recommandé à chaque manager de construire en lien avec son équipe une charte qui aura notamment pour objet de définir : 

L’organisation entre présentiel et distanciel (quelles instances en présentielle, quelle fréquence, utilisation des caméras en réunion ou non, quand savoir qui travaille et où, etc.).
La ritualisation des contacts (quels temps, quelle présence commune et pour quoi, etc.).
L’ouverture du dialogue sur l’organisation (charge de travail, rythme de chacun, préférence de connexion, outils, fréquence des points, etc.).
Les modalités et fréquence d’interactions entre managers et collaborateurs.

La charte devra être revue chaque année et/ou cas de modification d’organisation ou d’intégration de nouveaux collaborateurs au sein de l’équipe notamment. 

Les managers sont par ailleurs invités à faire preuve de bienveillance et de souplesse dans la validation des jours de télétravail pour permettre, à chaque collaborateur, une bonne conciliation de la vie professionnelle avec des impératifs personnels tels que les impératifs familiaux ou de santé. Cette conciliation est source de bien être, d’engagement et de performance. 
Il est en parallèle essentiel de développer les compétences du manager sur l’organisation hybride du travail (développer la relation de confiance, organisation, outils, etc.) puisqu’il est au cœur de la préservation de la cohésion interne des équipes et du maintien du lien social entre les collaborateurs dans le cadre de l’organisation entre télétravail et travail sur site. 

Enfin, les compétences numériques des managers et des collaborateurs qui le souhaitent devront pouvoir être développées afin de permettre l’appropriation des outils de travail à distance, nécessaire à la réussite du travail hybride des équipes. 
 
Droit à la déconnexion et suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires 

Fixation des plages horaires d’accessibilité 

Les collaborateurs en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. 
Durant les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. 
Le collaborateur pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

Le collaborateur soumis à une convention de forfait jours est libre de l’organisation de son emploi du temps dans le respect des durées minimales de repos. 
Il est recommandé aux salariés en forfait jour de communiquer au maximum sur leur emploi du temps à leurs collègues et leur hiérarchie, afin qu’ils puissent avoir connaissance des plages de disponibilité et des temps de repos.
Les parties rappellent l’importance d’une bonne conciliation des temps de vie. Aussi, les collaborateurs en télétravail et les managers sont tenus de respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. Les dispositions relatives au droit à la déconnexion, définies dans le cadre de l’accord du 3 avril 2023 s’inscrivant dans la politique de qualité de vie au travail défendue par les parties signataires, sont applicables en cas de télétravail. 


Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Il ne peut donc pas être imposé un planning spécifique de travail pour ces journées de télétravail. 

Les journées de télétravail des collaborateurs sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée ou d’une demi-journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les collaborateurs à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d’heures supplémentaires. 

Les conditions d’activité en télétravail du salarié soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail. 

Les salariés sans convention de forfait jours bénéficieront également d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail. 

Il est rappelé qu’il est attendu des collaborateurs dont le temps de travail est décompté à l’heure qu’ils doivent pointer dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont au bureau c’est-à-dire à chaque évènement d’entrée sortie et de pause au cours de la journée.

Article 3- Suspension et fin du recours au télétravail 

Article 3.1- Conditions de suspension temporaire du télétravail 

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de : 
Problèmes techniques ; 
Force majeure. 

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 

Article 3.2- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : réversibilité 

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail.
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail.
Non-respect, par le collaborateur, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance et de toutes règles d’entreprise.
Soit par décision de l’entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail. Dans cette hypothèse, le manager notifie par courriel au collaborateur la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa position. 

Il est enfin rappelé que le télétravail : 
Reste à l’initiative du collaborateur et que celui-ci peut y mettre fin, à tout moment.
Peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur exécute son travail à nouveau et en totalité selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Afin de permettre à chaque partie de s’organiser, l’arrêt du télétravail devra être effectué dans un délai de 15 jours minimum. 
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 2 du présent accord. 

Article 4- Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Le nombre de jours de télétravail pourra être modifié pour les collaborateurs éligibles au télétravail, sur demande de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, etc.). 
En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport ou les pics de pollution, entendu au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement, les collaborateurs pourront mobiliser leur éventuel compteur de jours de télétravail en l’absence de directive de l’entreprise
Le délai de prévenance de 24 heures pourra alors être réduit. Il est toutefois spécifié que la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée. 
En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l’outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son manager par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié. 

TITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Il est précisé, que pour bénéficier de l’un des régimes de télétravail définis dans le présent titre, les collaborateurs doivent être éligibles au télétravail dans les conditions fixées à l’article 1 du titre 1, c’est-à-dire avoir des missions qui peuvent être effectuées hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les collaborateurs dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur un site client (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, etc.). 
L’organisation du télétravail, élaborée au regard des contraintes inhérentes à chaque type de fonction doit permettre à la fois, une amélioration de l’équilibre des temps de vie du collaborateur mais également l’efficacité des organisations de travail et du fonctionnement collectif. 
Fort de ce constat les parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et mettent en place trois régimes de télétravail au sein du Groupe. 



Il s’agit : 

Des salariés sédentaires tertiaires 
Des salariés itinérants « Commerce »
Des salariés itinérants « Maintenance & Travaux – Service Technique » 

Le collaborateur souhaitant entrer dans l’un des régimes devra en faire la demande dans les conditions prévues au titre I. 


SOUS TITRE I – LES COLLABORATEURS DIT « SEDENTAIRES » 

Article 5 - Collaborateurs éligibles au télétravail « sédentaires » 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, n’entrant ni dans la catégorie des itinérants ou ni dans celle des semi-itinérants, dès lors qu’ils sont sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec : 
Le bon fonctionnement du service – à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service.
L’autonomie du collaborateur sur son poste. A ce titre, une ancienneté de 6 mois est requise afin d’apprécier le degré d’autonomie du collaborateur.
Le métier et la nature des tâches exercés par le collaborateur. 

Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur. 
Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à trois. 


Article 6 - Organisation et Modalités de prise des jours de télétravail 

Comme cela est précisé à l’article 2.1, le manager est le décisionnaire final de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service. Il lui appartient donc de décider en fonction des contraintes liées à l’organisation de l’opportunité de faire droit à une demande ponctuelle de télétravail dans le cadre de l’une des modalités décrites ci-après. 

Article 6.1 – Organisation des jours de télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et que tout refus devra être motivé par le manager. 
Le manager est le garant de l’organisation, du bien-être et de la performance de son équipe et plus généralement du fonctionnement du collectif de travail. A ce titre, c’est sur lui que repose la détermination de l’éligibilité des fonctions de son équipe au télétravail, le statut associé, la validation du nombre jours de télétravail ainsi que leur positionnement. 
Les modalités de télétravail exposées ci-après sont applicables sous réserve de l’accord du manager sur la compatibilité du positionnement des jours de télétravail avec le fonctionnement collectif et de l’activité. 



Les collaborateurs éligibles au télétravail sédentaires auront la possibilité de prendre : 

Salariés âgés de 58 ans 

2 jours par semaine pour un contrat à temps complet.


Salariés âgés de moins de 58 ans 

1 journée de télétravail par semaine. 
10 jours annuels de télétravail complémentaires positionnés dans l’année selon les souhaits du collaborateur sous réserve de la validation du manager dans les conditions prévues ci-après et sans dépasser 2 jours consécutifs de télétravail sur une même semaine.

Les jours de télétravail doivent être pris par journée complète. 
Les journées de télétravail programmées et non exercées ou non prises du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladies, des congés ou même des missions ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
Le compteur annuel de jours de télétravail est proratisé au temps de présence du collaborateur sur l’année civile et sur la base de son temps de travail au 1er juin de l’année. Dans tous les cas, le résultat du compteur annuel de jours de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur. 


Article 6.2 – Modalités de prise des jours de télétravail 

Saisie des jours de télétravail 

A la date de signature du présent accord, la version actuelle du logiciel de Gestion des Temps – Octime- ne permet pas de déclarer les jours de télétravail.
Ainsi, il est précisé qu’en attendant la montée de version de la solution Octime, les modalités déclaratives actuelles restent en vigueur.

Le pointage à distance des temps pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’analyse en heure reste d’actualité.

Validation de la demande de télétravail 

Il est précisé que lorsque les journées de télétravail sont positionnées à l’avance par le collaborateur, le manager pourra modifier au plus tard 48 heures avant le démarrage de la journée de télétravail sous réserve d’en motiver le refus. 
En cas de positionnement des jours par le collaborateur 24 heures avant la prise, le manager peut refuser jusqu’à la veille au soir du jour de télétravail demandé. 

Article 7 - Lieux de travail 

Le collaborateur sédentaire, quelle que soit sa catégorie, pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile (par défaut) ou de manière exceptionnelle de tout autre lieu de son choix situé en France métropolitaine et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. 
Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. 
Sont exclus du télétravail les lieux publics tels que les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative. 
Le télétravailleur s’engage à informer son manager de son lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu. 

Article 8 - Indemnisation 

Le télétravail est effectué sur la base de la seule volonté du collaborateur qui décide librement de télétravailler. 
Il est précisé que le collaborateur en télétravail est garanti de retrouver un emplacement physique pour retourner travailler en présentiel quel que soit le jours de la semaine quel que soit l’impact sur le taux d’occupation du site. 
Dans la mesure où le télétravail résulte du choix du collaborateur, aucune indemnisation n’est prévue. 

Il est toutefois précisé que dans le cas exceptionnel où des salariés basés historiquement en « région » seraient placés en situation de télétravail dans le cadre d’une mobilité, ces derniers se verraient attribuer une indemnisation fixée forfaitairement à 30€ par mois. Cette allocation globale inclut les frais professionnels compensant les frais générés par le travail à domicile dont notamment la connexion internet. 

Conformément aux normes en vigueur, il est précisé que les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation. 


SOUS TITRE II – LES COLLABORATEURS DIT « ITINERANTS » 

L’organisation du télétravail des collaborateurs itinérants a pour objet de permettre aux collaborateurs éligibles de bénéficier de la flexibilité dans l’organisation du télétravail nécessaire à au bon exercice de leur mission. Les modalités sont définies au présent sous-titre. 
Il existe deux types de collaborateurs itinérants avec des régimes de télétravail différents : 
Les fonctions itinérantes « Commerce » (Article 9) 
Les fonctions itinérantes « Maintenance & Travaux – Service Technique » (Article 10) 

Article 9 – Collaborateurs itinérants « Commerce » 

Article 9.1 - Eligibilité 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont la nature des fonctions ne nécessite pas de bénéficier d'un espace de travail au sein d’un site X France et ayant besoin d’une flexibilité dans l'organisation du travail allant au-delà de la journée ou demi-journée.





Article 9.2 - Lieux de travail 

Les collaborateurs itinérants exercent leurs missions à titre principal chez les clients, dans le cadre de leur activité commerciale, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels. 
Aussi, afin de tenir compte de la contrainte inhérente à leur fonction et de leur permettre une meilleure conciliation des temps de vie, il est convenu qu’ils pourront exercer une partie de leurs missions notamment administratives depuis leur domicile. 
Bien que chaque collaborateur itinérant soit rattaché administrativement à X France, sauf exceptions, ils ne disposent pas de bureau physique dans les locaux. 


Article 9.3 - Organisation des jours de télétravail 

Compte-tenu des nombreux déplacements professionnels auprès des clients de X France, inhérents aux fonctions itinérantes, les parties conviennent de la mise en place de modalités spécifiques de télétravail, permettant une plus grande souplesse. 
En effet, les parties constatent que les collaborateurs exerçant des fonctions itinérantes alternent fréquemment visites clients et tâches administratives souvent sur la même journée. 
Les fonctions commerciales, effectuent une grande partie de leur activité au travers de visites clients très régulières. La partie administrative de leur fonction (compte-rendu de visites, établissement de devis et contrats notamment) correspond de 7 à 14 h par semaine soit l’équivalent de 1 à 2 jours.

Article 9.4 - Indemnisation 

Les collaborateurs susmentionnés bénéficient d’une indemnisation fixée forfaitairement à 30€ par mois. Cette allocation globale inclut les frais professionnels compensant les frais générés par le travail à domicile dont notamment la connexion internet.

La société fournit tout matériel informatique ainsi que les consommables de l’imprimante.

Article 10 – Collaborateurs itinérants « Maintenance & Travaux et Service Technique »

 Techniciens SAV, Agents d’Exploitation et Adjoints RR 

Les missions des collaborateurs qui exercent des fonctions techniques ne sont pas compatibles avec un dispositif de télétravail. La proportion de temps dédié à des dossiers administratif n’est pas de nature à les considérer en situation de télétravail.
Les différentes déclarations et rapports à établir se font au fil de chaque intervention depuis le véhicule mis à disposition.

 Responsables Régionaux, Coordinateurs Installation, Supports Technique


Article 10.1 - Eligibilité 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont la nature des fonctions ne nécessite pas de bénéficier d'un espace de travail au sein d’un site X France et ayant besoin d’une flexibilité dans l'organisation du travail allant au-delà de la journée ou demi-journée.


Article 10.2 - Lieux de travail 

Les collaborateurs itinérants exercent leurs missions à titre principal chez les clients, dans le cadre de leurs activités, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels. 
Aussi, afin de tenir compte de la contrainte inhérente à leur fonction et de leur permettre une meilleure conciliation des temps de vie, il est convenu qu’ils pourront exercer une partie de leurs missions notamment administratives depuis leur domicile. 
Bien que chaque collaborateur itinérant soit rattaché administrativement à X France ils ne disposent pas de bureau physique dans les locaux de l’entreprise sauf exception.


Article 10.3 - Organisation des jours de télétravail 

Compte-tenu des nombreux déplacements professionnels tant auprès des clients de X France, que des équipes sur le terrain, les parties conviennent de la mise en place de modalités spécifiques de télétravail, permettant une plus grande souplesse. 
En effet, les parties constatent que les collaborateurs exerçant les fonctions précitées ont des journées morcelées de visites clients, de chantiers et de suivi managériaux notamment pour les Responsables Régionaux. Ils effectuent leurs tâches administratives souvent sur la même journée. 
De ce fait, le temps administratif est fluctuant et nécessite une adaptation permanente au gré des mises en services des machines, des besoins sur site clients voire d’éventuels dépannages en cas de besoin.

Article 10.4 - Indemnisation 

Les Responsables Régionaux, Coordinateurs Installation, Supports Technique susmentionnés bénéficient d’une indemnisation fixée forfaitairement à 30 € par mois. Cette allocation globale inclut les frais professionnels compensant les frais générés par le travail à domicile dont notamment la connexion internet.

La société fournit tout matériel informatique ainsi que les consommables de l’imprimante.


TITRE III – TELETRAVAIL ET PRISE EN COMPTE DES TEMPS DE VIE 

Il est important que chaque collaborateur puisse être accompagné au cours de ses différentes phases de vie afin de lui permettre la meilleure conciliation possible de ses temps de vie et de travail. C’est pourquoi les parties reconnaissent que le télétravail doit être un outil adaptable d’accompagnement de chaque phase de la vie du collaborateur éligible. 
Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. 

Un avenant spécifique sera conclu avec le salarié. 

Cela concerne : 
Les collaborateurs en situation de maintien dans l’emploi
Les collaboratrices enceintes 
Les « proches aidants »

Il est précisé que les jours de télétravail supplémentaires, prévues dans le cadre des présentes dispositions, n’ouvriront pas droit à une indemnisation spécifique.

Les dispositions prévues au présent chapitre ne sauraient se cumuler avec les dispositions prévues à l’Article 6 du présent accord.

Article 11 – Les collaborateurs en situation de maintien dans l’emploi 

Le télétravail doit permettre, lorsque cela est possible, d’accompagner le retour ou le maintien dans l’emploi des collaborateurs. Il en effet un outil de flexibilité très intéressant par le confort et la diminution des temps de trajet qu’il permet. 
Ainsi, le maintien d’un collaborateur dans l’emploi, peut requérir des jours de télétravail supplémentaires ou nécessiter une prise en compte des contraintes de santé dans l’organisation des jours de télétravail. 

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. » 

Le médecin du travail, pourra dès lors proposer des aménagements ou adaptations particulières du télétravail et du poste de travail afin de permettre aux salariés concernés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Ces propositions pourront notamment prendre la forme de jours supplémentaires de télétravail ou d’aménagement des jours de télétravail. 
L’aménagement particulier du télétravail sera formalisé par écrit. 

Par ailleurs, les parties reconnaissent que la reprise d’une activité professionnelle après un arrêt long peut être source de difficultés d’organisation et de changement de rythme. Il est important de permettre au collaborateur d’effectuer une transition douce lors de sa reprise d’activité afin d’accompagner son retour dans l’emploi. C’est pourquoi, une souplesse dans l’organisation des jours de télétravail sera accordée pendant une durée de 3 mois aux collaborateurs revenant d’une absence longue, d’au moins 3 mois. 

Article 12 - Les collaboratrices enceintes 

Sur avis du médecin du travail, les salariées enceintes – sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, à compter du troisième mois de grossesse. Il pourra s’agir de jours supplémentaires de télétravail ou de souplesse dans l’organisation de leur télétravail.

Article 13 - Les salariés « proches aidants » 

Le collaborateur souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il réside ou entretient des lien étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale– sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail – pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail. 
Il pourra formaliser sa demande auprès de son manager et du service RH.
Ces modalités seront mises en œuvre avec l’accord de leur manager. 

Les justificatifs à fournir sont identiques à ceux prévus à l’accord sur le don de jours de repos.


TIVRE VI – CLAUSES ADMINISTRATIVES 

Article 14 - Période transitoire 

L’entrée en vigueur du présent accord se substitue à toute pratique préexistante sans venir remettre en cause l’octroi des journées de télétravail déjà établies au sein de chaque département durant le premier trimestre.
Les parties signataires souhaitent permettre à chaque manager de se saisir de l’accord et d’évoquer l’organisation du travail au sein de chaque service.


Article 15 – Commission de suivi 

Afin d’assurer un suivi de la situation du télétravail au sein du X France et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi.  
Cette commission se réunira une fois par an et sera composé d’un représentant de chaque organisation signataire.


Article 16 – Dispositions finales

16.1 Durée et validité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2023. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2026.
Trois mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.

16.2 Formalités de publicité
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’entreprise selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans ces entreprises. Il sera mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise.

16.3 Formalités de dépôt

La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante :



L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.

Fait le 22 mai 2023 en 4 exemplaires

Pour la Direction	Pour la CFTC		Pour la CFE-CGC