ACCORD RELATIF  
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE 
L’ASSOCIATION
CREAI DE BRETAGNE







Entre les soussignés

Association CREAI DE BRETAGNE
Sise Immeuble Antipolis 2 B Rue Du Pâtis Tatelin 35700 RENNES
Immatriculée sous le n°775.590.987.001.34
Représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président

D’une part

Et 

Le personnel de l’association dûment consulté en conformité des dispositions des articles L 2232.21 et suivants du code du travail
D’autre part

PREAMBULE
Le centre régional d’études, d’Actions et d’Informations en faveur des personnes en situation de vulnérabilité (CREAI) est une association dont le périmètre d’action est situé sur la Bretagne. 
L’Association doit sans cesse s’adapter à l’organisation de travail des acteurs intervenant auprès des personnes en situation de vulnérabilité, dès lorsqu’elle assure à ces acteurs un soutien technique par le biais de missions. 
L’aménagement du temps de travail constitue donc une problématique majeure pour le personnel employé au sein du CREAI de Bretagne. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel.

La durée du travail applicable aux stagiaires et aux alternants ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail, les stagiaires et alternants ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord. 

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour le calcul et le suivi du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
les dispositions applicables au personnel à temps complet non soumis au forfait jours 
Afin de tenir compte des variations d'activité inhérentes au métier, il est prévu une modulation du temps de travail qui permet ainsi d’adapter la durée hebdomadaire de travail sur toute de l'année à l’activité de l’Association.
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures sur l’année civile. 
Les salariés concernés
La modulation des horaires concerne les salariés non soumis au forfait jours et titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
La notion de temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’Article L3121-1 du code du Travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé que sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur :
-	durée maximale journalière : 10 heures
-	durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures.
-	durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
-	durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives.
-	durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.

Ce temps de travail effectif ne comprend pas :
les temps de pause,
les temps de trajet domicile/travail, 

La programmation de la modulation
Chaque année, l'association devra définir les périodes de forte et de faible activité.
Ces périodes seront définies dans le cadre d'un planning annuel lequel sera porté à la connaissance des salariés un mois avant l'entrée en vigueur de la période de modulation.
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 44 heures maximum par semaine travaillée, une semaine pouvant comptabilisée 0 heure de travail.
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de sept jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas d'urgence.
Les heures supplémentaires
Seront considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
La rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de modulation. 
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
    -  S'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
    -  Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédant soit avec la dernière paye en cas de rupture soit le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation en cas d'embauche en cours d'année.
    -  En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique ou licenciement pour cause réelle et sérieuse, à l'exception des licenciements disciplinaires, aucune retenue n'est effectuée.
les dispositions applicables au personnel à temps partiel 

Les salariés concernés
Sont considérés comme salarié à temps partiel toutes les personnes dont le temps de travail est inférieur à la durée légale, soit 1607 heures sur l’année.

La notion de travail effectif
Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes dispositions que les salariés travaillant à temps complet.
La durée hebdomadaire moyenne
Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne, sauf accord contraire des parties. 
Compte-tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle ou sur la durée du contrat est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaire et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence.
La durée minimale
La durée minimale de travail contractuelle des salariés concernés est de 24 heures par semaine, sauf : application des dérogations légales prévues aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles, ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, sous réserve de regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, ou pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études).
Pour le personnel de nettoyage et de l'entretien des locaux dont la durée est fixée à 7 heures par mois
Sauf accord exprès du salarié, le travail continu doit être d'une durée minimale de 3 heures.
La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure de 2 heures maximum, sauf demande motivée du salarié. 

La variation des horaires
La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 h et 35 heures par semaine.
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 35 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
La programmation des horaires
Les horaires à temps partiel feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur l’année civile ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée dont celle des saisonniers), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.
Cette programmation sera soit annexée au contrat de travail ou avenant au contrat de travail, soit remise en mains propres contre décharge au salarié concerné en cas de modification de la programmation.

Les conditions de modification des horaires
La modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes : 
variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison, 
absence d'un autre salarié, 
travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après : 
augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, 
changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.
La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.
Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.
Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire toute circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, notamment le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
La rémunération
La rémunération mensuelle du salarié à temps partiel pourra être lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré. Cette possibilité sera prévue lors de la conclusion du contrat, d’un commun accord.
décompte des absences
Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non-justifiée,...) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié.
Les heures d'absences régulièrement justifiées par le salarié concerné seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning remis à l'intéressé.
régularisation en fin de période annuelle
Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au plus tard 1 mois avant la fin de la période d’aménagement du temps de travail.

Les heures venant en dépassement de la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail ne peuvent excéder 10 % de la durée contractuelle prévue. Elles ne peuvent porter la durée de travail à 1607 heures annuelles. Ces heures complémentaires font l'objet d'une contrepartie financière dans le respect des dispositions légales.
Régularisation en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail ou de période d’aménagement du temps de travail infra-annuelle (durée du contrat à durée déterminée dont celle des saisonniers), la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période travaillée considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.
Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire avec paiement de la contrepartie fixée au point i) du présent accord.
En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice.
Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.
Droits reconnus aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent
Les dispositions applicables au personnel en forfait jour

Le personnel visé
Sont visés par les présentes dispositions, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l’objet d’un avenant si ce n’est pas le cas à la date de signature du présent accord.




L’organisation du temps de travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif soit 10 heures sur une journée
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 soit 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures sur douze semaines consécutives
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Les dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être rigoureusement respectées. 
Le décompte du temps de travail s’effectue par journée entière sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle du travail sera de 205 jours pour tout le salarié travaillant une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés.

En contrepartie, les collaborateurs soumis au forfait percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
Elle comprend le paiement de 205 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux, auxquels le salarié ne peut prétendre.
Modalités d’acquisition des jours de repos spécifiques au forfait annuel en jours

L'article L. 3121-64 du Code du travail renvoie à la convention ou à un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, à une convention collective ou un accord de branche le soin de fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
L’accord d’entreprise doit ainsi déterminer le nombre de jours à travailler par an dans le cadre du forfait jours, sans pouvoir dépasser la limite légale de 218 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) fixée à l'article L. 3121-64 du Code du travail.


Le forfait sera de : 
203 jours au-delà de 5 ans d’ancienneté
201 jours au-delà de 10 ans d’ancienneté
199 jours au de-delà de 15 ans d’ancienneté

En cas d’absence, l’attribution des jours de repos sera abattue proportionnellement à l’absence.

Prise en compte des absences, entrées, et sorties en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

 Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

La valorisation des absences se fait par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.



Modalités de décompte du temps de travail

Le salarié remplit un document dans lequel sont mentionnés le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document est porté à la connaissance de la hiérarchie chaque fin de mois.
Il est rappelé que le cadre autonome gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé. Il devra veiller à s’organiser afin de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, ces derniers devant être impérativement mentionnés sur le décompte du temps de travail.
Chaque cadre autonome établit un planning prévisionnel annuel, indiquant les jours de travail et les jours de repos de compensation par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, jours de travail, congés payés légaux, etc.).
Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié.
Suivi individuel de la charge de travail

L’amplitude et la charge de travail du cadre autonome doivent demeurer raisonnables et permettre une bonne répartition dans le temps de son travail.

Les missions confiées aux cadres autonomes doivent être réalisées dans les délais, sans que soit remis en cause le respect des temps de repos, ni la nécessité de garantir la santé du collaborateur. 

Pour se faire, il est prévu les modalités d’organisation suivantes :
Le cadre et son supérieur doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail du salarié, du délai dans lequel le travail doit être effectué de la complexité des missions, des moyens mis à disposition, lors d’un entretien individuel qui se tiendra une fois par trimestre.
La hiérarchie assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) en vérifiant notamment qu’il y a une répartition du travail convenable.
Le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par la hiérarchie. 

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, la direction et le salarié concerné par cette surcharge étudieront ensemble les mesures à prendre pour réaliser la mission, tout en préservant la santé du collaborateur. 
En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien trismestriel, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de respecter les périodes de repos journaliers et hebdomadaires, de congé et suspension du contrat de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié soit par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Le salarié, qui émet un message ou répond à une sollicitation, librement et sans contrainte, agit sous sa seule responsabilité. 

Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée dans une limite de 6 jours ou sous forme de compte épargne temps (article 4). 
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


ARTICLE 4 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps permet aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération. 




Bénéficiaires et modalités d’ouverture

Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d’avoir acquis un an d’ancienneté.
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer exclusivement par courriel à la Direction sa demande.

Alimentation du compte

L’alimentation en temps se fait par journées entières.
La période annuelle s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Gestion du compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : 
Montant des droits = taux horaire * le nombre d’heures correspondant au nombre de jours épargnés 
Un jour épargné = 7 heures 

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Information du salarié

Le salarié est informé une fois par an sur une annexe à son bulletin de paie, des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps.

Utilisation du compte épargne temps

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 
Congés pour convenances personnelles
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
La durée et la date du congé est fixée d’un commun accord entre la direction et le salarié. 
La demande de congé doit être faite dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois pour les congés convenances personnelles ou dans le respect des délais légaux pour les autres congés. 
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article .

Clôture du compte

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit alors formuler sa demande à la direction par lettre remise en main propre avec décharge. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut : 
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de six mois avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés
percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.


ARTICLE 5 – LE TELETRAVAIL
La nouvelle organisation de travail autorise le recours au télétravail tel que défini par l’article L.1222-9 du Code du travail.
Ainsi, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise pourra être effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Champ d'application et conditions d'éligibilité
La possibilité de télétravailler occasionnellement est offerte, dans la limite de deux jours par semaine, à tous salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’entreprise.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient d'au moins 3 mois d’ancienneté, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail. 

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association. 

2) Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
a) Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité ci-dessus définies.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à la direction par le biais d’un email avec accusé de réception.
La direction aura un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé. 
Lors de sa demande, le salarié doit préciser le nombre de jours souhaités (dans la limite de 2 jours par semaine). Le positionnement des jours de télétravail sera arrêté d’un commun accord avec la direction en tenant compte, notamment des impératifs de service.
Le passage en télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

b)  Conditions d’accès 
Il appartiendra à la direction d’évaluer la possibilité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : 
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
 la possibilité pour le salarié de bénéficier de locaux conformes pour exercer le télétravail, conformément aux conditions ci-après posées au présent accord,  notamment en bénéficiant d’un accès internet et en produisant une attestation de conformité des installations électriques ; 
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. 
Hormis les critères d’éligibilité précisés précédemment, la mise en place du télétravail sera donc fonction notamment de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail. 

3)  Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
a)  Réversibilité
Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou de la direction si : 
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; 
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. 
La réversibilité peut être mise en œuvre sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum.
b) Suspension provisoire du télétravail 
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié, et ce sans délai. 

4) Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail 
a) Nombre de jours travaillés 
Les jours de télétravail, limités à deux par semaine, devront être définis conjointement avec la direction en tenant compte des contraintes du service.
b) Suivi du temps de travail 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur continuera à relever ses horaires de travail pour chaque jour travaillé et à les transmettre à la direction chaque fin de mois. Pour le télétravailleur cadre, le principe du forfait jour s’applique. 

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par les salariés. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. 

Les journées télétravaillées devront être clairement identifiées sur le relevé au même titre que les jours de repos (congés payés, JRTT, jours de repos, congés pour évènements familiaux…). 

c) Plages de disponibilité 
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi : 9h-12h 30 et 14h-17h. 
Ces plages de disponibilité convenues entre la direction et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours. 

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. 
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’Association et des besoins des clients. 
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’association (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. 

Charge de travail 
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

e) Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure 
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association. 

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’Association (ex. en cas de pandémie). 
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.  Ce dernier souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 


f) Lieu du télétravail et conformité des locaux 
Le lieu de télétravail principal est la résidence principale du salarié. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. 
Il est rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle. 
Aussi, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Le salarié, pourra à titre exceptionnel effectuer le télétravail dans une autre lieu que sa résidence principale. Il devra, en tout état de cause en informer sa direction et obtenir son accord. En cas de nécessité de service, la présence sur site du télétravailleur pourra être exigée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48h.
Équipements liés au télétravail  
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), l’Association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent (par exemple) de : 
 Un ordinateur portable 
Un téléphone portable
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus : 
 d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
 de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ; 
d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;
 de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
 de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire. 

Par ailleurs, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. 

L’entreprise verse une indemnité forfaitaire nette de cotisations de 10 € par jour télétravaillé.  

h) Respect de la vie privée du télétravailleur 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Le salarié doit néanmoins respecter sa durée contractuelle de travail ainsi que les plages de disponibilité prévues à la page 11 point c) du présent accord.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. 
i) Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 
	j) Accident du travail 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle dès lors que les conditions requises sont remplies.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la direction de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail. 


k) Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique. 

l) Droits et Obligations du télétravailleur
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise ou sur leur lieu de travail habituel.
Le télétravailleur est également soumis aux mêmes obligations.
Le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle lorsqu’il télétravaille.
Il est rappelé qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 

Il sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 


Fait  à Rennes   Le . 05./..09/.2022., 

Directrice,                                                              L es  representants du personnelles