PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA FLEXIBILITE DU TRAVAIL



Entre 



La Société Anonyme de la Raffinerie des Antilles (SARA), représentée par le Directeur Général,


Et 


Les Organisations Syndicales de la SARA représentatives au sens de l'article L 2122-1 du code du travail, représentées par les Délégués Syndicaux :

CDMT				
CFE-		
FO				



De plus, les organisations syndicales, non représentatives, ont participé à la négociation.

		









PREAMBULE 

Au cours des dernières années, l’environnement des entreprises est devenu plus ouvert et plus incertain. Afin de répondre aux aléas de cet environnement en constante évolution, les entreprises doivent faire évoluer leurs structures pour gagner en flexibilité et en réactivité.
Ainsi, les pratiques de travail dites « flexibles » montent en puissance avec le développement du « tout numérique ».
Le modèle organisationnel et économique d’une structure flexible est fondé sur sa souplesse dans le travail, la structure générale des emplois et les ressources humaines. 
L’entreprise flexible dans son organisation sait associer la « digitalisation » de ses procédés (outils de gestion et de communication), la décentralisation des décisions, la responsabilisation de tous ses collaborateurs et les compétences humaines sensibilisées et mobilisées sur le travail flexible.
Une entreprise flexible met également l’accent sur la qualité de vie de ses collaborateurs en leur permettant d’adapter leur temps de travail et leur emploi en fonction de leurs besoins personnels et familiaux.
Cet accord répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Afin de permettre une meilleure adéquation vie privée/vie professionnelle et, compte tenu de ses spécificités, SARA propose la mise en place d’un ACCORD SUR LA FLEXIBILITE DU TEMPS DE TRAVAIL plutôt que sur le TELETRAVAIL, prenant en compte notamment :
La spécificité de chaque poste (tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail)
La révision de l’accord sur la gestion du temps et des activités (débit/crédit),
Les modulations entre vie privée et vie professionnelle,
Les évolutions technologiques et les besoins actuels et futurs des populations comme de l’entreprise.
Les partenaires sociaux retiennent trois principes fondamentaux pour la réussite de cet accord et plus largement du changement de paradigme :

Confiance, Responsabilité, Autonomie
C’est dans cet esprit que nous devons travailler : Encourager nos collaborateurs dans leurs compétences et les stimuler dans leurs initiatives. 
Déléguer au niveau de responsabilité le plus pertinent en fonction des compétences, 
Être acteur du changement et mettre nos équipes en mouvement,
S'intéresser au travail de nos collaborateurs, valoriser les initiatives et chercher à les encourager.

PARTIE 1 – CADRE DE LA FLEXIBILITE DU TRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la SARA sous réserve d’avoir un an d’ancienneté à l’exception des dispositions du télétravail pour lesquelles les dispositions sont applicables pour les salariés ayant une ancienneté de trois (3) ans dans l’entreprise et d’un an dans la fonction. Chacun des dispositifs proposés s’articule sur la base du double volontariat, initié par le salarié, le dispositif ne peut être mis en œuvre sans l’accord de la hiérarchie.


SECTION 1 – FLEXIBILITE DU TRAVAIL

Article 2 – Cadre de la flexibilité
L'employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52 du Code du travail, après avis conforme du comité social et économique.
Dans ce cadre, et par dérogation à l'article  du Code du travail, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.

Article 3 – Définition des horaires individualisés
L’horaire variable permet à chaque collaborateur concerné d’organiser son temps de travail à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Il peut donc choisir chaque jour :
Son heure d’arrivée,
Son heure de sortie.
Sous réserve du respect des plages horaires fixes, de l’accomplissement du travail prévu et en tenant compte des nécessités du service et des consignes managériales.

Article 3.1 - Catégories concernées
Sont concernés tous les collaborateurs OETAM n’appartenant pas aux catégories en forfait-jours et ne travaillant pas sur un cycle continu.

Article 3.2 - Horaires de travail effectif

Article 3.2.1 - Horaires de base 
Les horaires de travail effectif sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, soit 35 heures. 
La semaine usuelle de travail débute le lundi et s’achève le vendredi.
L’horaire théorique quotidien est de 7 heures du lundi au vendredi ou de 8 heures les lundi, mardi et jeudi et de 5 heures 30 les mercredi et vendredi.

Article 3.2.2 - Plages mobiles 
Les collaborateurs peuvent fixer, en accord avec leur hiérarchie, leurs horaires d’arrivée et de départ entre les limites suivantes :

Journées longues :
Du lundi au vendredi : arrivée entre 6h30 et 8h30 / départ à partir de 15h15,

Demi-journées :  
Les mercredi et vendredi : arrivée entre 6h30 et 8h30 / départ à partir de 12h00
(Hors dispositions spécifiques si journée continue).

Article 3.2.3 - Plages fixes 
Pendant ces périodes, les collaborateurs doivent obligatoirement être présents à leur travail sous réserve de la pause déjeuner: 

Du lundi au vendredi entre 8h30 et 15h15, 
Les mercredi et vendredi entre 8h30 et 12h00,
 (Hors dispositions spécifiques si journée continue).

Article 3.2.4 - Pause déjeuner 
La pause déjeuner est comprise entre douze heures et quatorze heures,

Article 3.2.5 - Gestion des écarts entre le temps de travail effectif et la durée théorique du travail
Un report d’heures est possible dans la limite mensuelle de 16 heures. Un point avec la hiérarchie sera organisé dès que ce seuil sera atteint. 

Article 3.2.6 - Information sur le temps de travail
Le temps de présence entre plages mobiles et plages fixes doit couvrir la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise soit 35 heures.
L’horaire sera décompté quotidiennement et hebdomadairement par la hiérarchie. Le collaborateur sera informé chaque mois de l’évolution de ses éventuelles heures reportées. 
Ces heures figureront explicitement sur l’annexe au bulletin de salaire.

Article 3.2.7 - Principe des heures reportées
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence sont des heures reportées.

Article 3.2.8 - Modalités de prise des heures reportées 
Il sera émis un pointage sur la base de l’horaire théorique.

Ce pointage donnera la possibilité, par principe, au collaborateur de déclarer ses écarts en heures reportées (récupération à partir de 4h00 pour une demi-journée et 8h pour une journée) avec validation par la hiérarchie.

Dans le cadre légal des horaires individualisés, les heures reportées pourront être :
récupérées avant la fin de la période de référence (1er janvier - 31 décembre), 
ou placées à la fin de celle-ci sur le Compte Epargne Temps pour 12 mois. Ces droits épargnés pourront alors être utilisés en jours. Au terme des 12 mois, lesdits droits non utilisés pourront être monétisés.

Article 3.2.9 - Gestion des heures reportées non récupérées
Le solde d’heures reportées négatif sera à compenser le mois suivant par des temps de travail/ présence en sus.
A la fin de la période, s’il subsiste un solde négatif, les heures seront récupérées sur le salaire (heures d’absences) à hauteur du solde d’heures reportées négatif non compensé.

Article 4 – Définition des semaines individualisées
La semaine variable permet à chaque collaborateur concerné d’organiser son temps de travail à l’intérieur de la semaine.

Il peut donc choisir de travailler :
En semaine de 5 jours,
En semaine de 4 jours.
sous réserve du respect des jours fixes, de l’accomplissement du travail prévu et en tenant compte des nécessités du service et des consignes managériales.

Article 4.1 - Catégories concernées
Sont concernés tous les collaborateurs OETAM n’appartenant pas aux catégories en forfait-jours et ne travaillant pas sur un cycle continu.

Article 4.2 – Semaine de travail effective

Article 4.2.1 - Jours de travail dans une semaine de base 
La semaine usuelle de travail débute le lundi et s’achève le vendredi.
L’horaire théorique quotidien est de 7 heures du lundi au vendredi ou de 8 heures les lundi, mardi et jeudi et de 5 heures 30 les mercredi et vendredi.
Article 4.2.2 - Semaine de 4 jours 
Les collaborateurs peuvent fixer, en accord avec leur hiérarchie, le jour de la semaine non travaillé dans les limites suivantes :

Durée du travail : 
Le fait de travailler sur 4 jours ne peut avoir pour effet de réduire le temps de travail attendu qui est de 35 heures semaine. Ainsi, la répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours conduira le collaborateur à travailler 8 heures 45 minutes par jour.



Continuité de service :  
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le nombre de salariés en semaine de 4 jours, absents le même jour de la semaine, est limité de telle sorte que la continuité de service soit effective.

Réunion ou présence impérative : 
Le jour non travaillé est obligatoirement en dehors des réunions, rassemblement, impératifs pour le service. 
Par ailleurs, de manière exceptionnelle, en fonction du besoin d’une formation, le salarié pourra être amené à travailler sur la journée habituellement non travaillée. Son horaire de la semaine ne devrait pas pour autant être supérieur à 35 heures.

Décompte des jours de congés : 
Afin d’assurer un suivi rigoureux du décompte des jours de congés payés, le 1er   jour de congés posé sera un jour travaillé et le dernier jour pourra être un jour non travaillé. Ce jour non travaillé sera décompté du solde de congés payés.

Article 4.2.3 - Jours non travaillés  
Les collaborateurs optant pour le mode de travail sur 4 jours doivent obligatoirement choisir entre le mercredi et le vendredi comme journée non travaillée. Il est possible de choisir entre la régularité du jour non travaillé ou l’alternance des semaines 5 jours et 4 jours suivant ces modalités :

Régularité du jour non travaillé : 
Tous les mercredis ou tous les vendredis

Alternances des semaines 5 jours/4jours : 
Cycle 1
Semaine A : 5 jours
Semaine B : 4 jours, mercredi non travaillé
Semaine A : 5 jours
 Cycle 2
Semaine A : 5 jours
Semaine C : 4 jours, vendredi non travaillé
Semaine A : 5 jours

SECTION 2 – TELETRAVAIL PONCTUEL
Article 5 – Définition / Présentation 
Afin de permettre aux collaborateurs, dont les postes ont été désignés par la cotation à « éligibilité faible au télétravail », de pouvoir bénéficier, en fonction du besoin, de jours de télétravail, le télétravail occasionnel peut être mis en place dans les situations suivantes :
Situations individuelles spécifiques pouvant nécessiter un aménagement du poste, ce qui peut inclure les personnes en situation de handicap, l’état de grossesse ;
Situations temporaires et exceptionnelles, telles que la garde d’enfant, la nécessité de recevoir un artisan pour faire des travaux à son domicile ;
Grèves impliquant des difficultés de transport.
Les collaborateurs pourront en fonction de situations de travail bénéficier de 2 à 4 jours de télétravail par an à prendre en une ou plusieurs fois :
	- Personnel dont l’activité est à plus de 60% sur le terrain : 2 jours
	- Autres : 4 jours

Article 6 – Conditions
Les conditions d’éligibilité définies pour le télétravail récurrent sont applicables dans le télétravail ponctuel.

Article 7 – Principes
Le télétravail ponctuel est basé sur le double volontariat collaborateur/manager.
Les droits et devoirs du télétravailleur restent identiques aux collaborateurs présents sur site.
Article 8 – Lieu
La prestation de travail est exercée à domicile avec les équipements mis à disposition par l’entreprise sous réserve :
Que le lieu soit propice à la concentration et à la réalisation des activités professionnelles,
Qu’il permette la confidentialité des échanges professionnels que le salarié aura à effectuer et la confidentialité des données sur lesquelles il aura à travailler,
Qu’il garantisse la sécurité du salarié et celle des équipements informatiques mis à disposition.

Article 9 – Formalisation
Afin de bénéficier du télétravail ponctuel, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie par écrit au plus tard 72 heures avant le jour déterminé et avoir obtenu son accord ou désaccord écrit.

SECTION 3 – MISE EN PLACE DE LA FLEXIBILITE
Article 10 - Période d’adaptation 
Afin d'expérimenter les dispositifs et de s'assurer qu'ils répondent bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. 
Cet engagement pourra cependant être renouvelé une fois par accord entre les parties si l’entreprise le juge opportun.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de suspendre ou de mettre fin unilatéralement au mode de flexibilité choisi moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
Quelle que soit la partie à l’initiative d’une telle demande, celle-ci devra obligatoirement faire l’objet d’un écrit. En cas de rupture à l'initiative de l’entreprise, un courrier motivé est rédigé par le département des Ressources Humaines.
A l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan pourra être organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Article 11 - Réversibilité permanente
L’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la forme de flexibilité choisie à tout moment, sous avis motivé et écrit, si elle juge ce mode de travail insatisfaisant ou incompatible avec l’organisation.
Un changement d'organisation du travail au sein d'un service peut conduire à mettre fin à la forme de flexibilité choisie. Cette modification sera annoncée un (1) mois à l’avance au salarié.
La forme de flexibilité choisie peut être interrompue sans délai (sous 24 heures), notamment :
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
en cas de non-respect des conditions de travail par le salarié concerné (indisponibilité répétée, non-respect des horaires de travail…).
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit à la flexibilité sans qu'il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire de la flexibilité, il devra faire une nouvelle demande. 

Article 12 - Commission de suivi du recours au dispositif de flexibilité
Une commission de suivi, composée du Directeur des Ressources Humaines, d’un chargé de la Qualité de Vie au Travail, et de 2 membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sera prévue pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre de la flexibilité.
Elle aura aussi pour objet d’analyser les refus et d’émettre un avis.
Cette liste peut être modifiée en fonction des besoins, notamment si les membres de la commission sont, eux-mêmes personnellement concernés. 
Elle prendra notamment connaissance du nombre de demandes par type de flexibilité ainsi que du nombre et des motifs de refus.
Pour faciliter ce suivi, il sera établi un bilan annuel qui reprendra chacun des éléments constituant l’accord et qui sera présenté à la commission de suivi au 1er trimestre de chaque année. Ces indicateurs seront intégrés au rapport de la politique sociale de l’entreprise et présentés au CSE chaque année.


PARTIE 2 – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie des collaborateurs, contribuer au développement durable, agir concrètement sur l’impact carbone, …
SARA entend proposer différentes formes de télétravail, régulier et occasionnel, afin de répondre aux problématiques de tous les collaborateurs.
Notre organisation doit encore s’adapter notamment en matière de digitalisation ainsi une phase expérimentale devra être observée.
Article 13 – Champ d’application 
Le présent principe s’applique à l'ensemble du personnel de SARA, comme précisé à l’article 1 du présent accord, les dispositions du télétravail sont applicables sous réserve d’avoir trois ans d’ancienneté dans l’entreprise et un an minimum dans sa fonction.

SECTION 1 – TELETRAVAIL
Article 14 - Définition
Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction.
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la Direction, et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Article 15 - Conditions d’éligibilité du poste
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :
Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance,
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise,
Pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Quatre critères définissant les conditions du télétravail ont été identifiés :
Organisation du travail  
Elle doit être compatible avec un travail à distance, c’est à dire ne nécessitant pas de support managérial rapproché pour la gestion de la production et la polyvalence des activités.
De même les collaborateurs exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou par nécessité d’une présence physique, ne sont pas éligibles au télétravail.
De plus, la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site. Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
Activité nouvelle/ outil nouveau au sein d’un service 
La mise en place d’un nouvel outil et / ou le lancement d’une nouvelle équipe ne permettent pas dans un premier temps la mise en place du télétravail, afin de garantir la bonne prise en main de l’outil / le lancement de l’activité dans de bonnes conditions.
Niveau de digitalisation 
Les postes dont le niveau de digitalisation des outils et process est faible (dossiers papiers, chèques…) ne permettent pas la mise en place du télétravail.
Interaction 
La configuration de l’équipe et le niveau d’interaction entre ses membres, avec le management, et avec les clients internes ou externes, doivent être compatibles avec l’exécution d’un travail à distance. 

Article 16 - Conditions d’éligibilité du salarié
Critère contractuel 
Pour être éligible, le collaborateur doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et disposer d’une ancienneté minimum de 3 ans dans l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail.
Le collaborateur doit aussi disposer d’un nombre d’heures contractuelles suffisant pour permettre l’exécution de son activité en télétravail tout en préservant son lien social avec l’entreprise.  
Cette condition d’ancienneté exclut de facto les collaborateurs en CDD dont la présence dans l’entreprise est nécessaire sur la période limitée de leur contrat. De plus, afin de favoriser l’intégration nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, ou autres contrats de formation au poste.


Critère d’autonomie 
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont le niveau d’autonomie et d’organisation dans le poste est suffisant, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
A minima, le collaborateur doit disposer d’une ancienneté au poste de 1 an et ainsi avoir un niveau d’autonomie permettant le télétravail, validé par la hiérarchie.

Critère technique 
Le collaborateur doit répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier dispose d’un espace de travail conforme et dédié.

De la condition d’une ancienneté minimum de 1 an dans le poste, il résulte qu’en cas de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, un collaborateur peut temporairement ne plus être éligible au télétravail, afin de permettre une prise de poste optimale.
Le télétravail est ouvert aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié, et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Article 17 – Conditions d’analyse des postes « télétravaillables » 
Articles 17-1 - Conditions liées au poste de travail

L’ensemble des missions des postes sera évalué suivant les critères ci-dessous afin d’identifier celles pouvant être effectuées en Télétravail. 
L’évaluation évolue dans le temps notamment en fonction de l’évolution des missions et du degré de digitalisation. Ainsi, cette évaluation a vocation à être réitérée.

Les critères seront mesurés selon la cotation suivante :
(*) Tous les critères sauf périodicité
La somme des points attribués à chaque critère détermine le taux de faisabilité du télétravail dans le poste.
Plus le score est élevé moins le poste est compatible avec du télétravail



Articles 17-2 - Conditions liées au salarié 

Sont éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, et de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 
Justifiant d’un an d’ancienneté dans le poste,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans sa mission,
Ayant la capacité de travailler seul ou de manière isolée,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel au poste de travail,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique / ergonomique,
Qui ont des contraintes médicales temporaires ou pérennes.

Toutefois, pour ces salariés, les parties conviennent de proposer (Partie 1) :
la mise en place d’un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L3121-51 et L3121-52 du Code du travail,

la mise en place d’un dispositif de semaines individualisées permettant de travailler sur 5 ou 4 jours ou par alternance des 2 modalités.
Article 18 – Situations particulières –
Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dès lors qu’ils répondent aux critères précédents et selon les modalités suivantes :
L’environnement de travail doit être compatible aux préconisations du médecin du travail,
Le mobilier et les outils techniques (logiciels particuliers) doivent être en adéquation avec le handicap du collaborateur.
Par ailleurs, le télétravail peut également être mis en place dans des situations préconisées par le médecin du travail ou dans d’autres situations spécifiques telles les femmes en situation de grossesse.
Salariés en contrat à durée déterminée
Les salariés sous contrat à durée déterminée n’ayant pas l’ancienneté requise ne peuvent bénéficier de ce dispositif.

Article 19 – Conditions techniques et générales préalables au télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié qui a en charge d'équiper son lieu de télétravail des éléments nécessaires pour lui permettre d'exercer ses missions à distance dans les meilleures conditions. A cet effet, un test pourra être réalisé pour vérifier notamment la connexion informatique.
Article 19.1 – Mise en conformité du domicile du télétravailleur
Des exigences techniques minimales sont requises au sein du domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Espace de travail
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise. 
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Des exigences techniques minimales sont requises au sein du domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit (minimum 20 Mbits) et une installation électrique conforme. Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique.
Par ailleurs, pour prévenir et limiter les effets sur la santé liés au travail sur écrans, il convient d’être vigilant à l’aménagement et à l’implantation du poste de travail.
La posture idéale n’existe pas, en revanche il existe une posture de moindre inconfort dont les caractéristiques sont les suivantes.
Les pieds reposent à plat sur le sol de préférence ou sur un repose-pied permettant de maintenir les pieds à plat lorsque le plan de travail n’est pas réglable en hauteur,
L’angle du genou assis doit former un angle droit sans exercer de pression sur l’assise du fauteuil,
L’angle du coude est droit ou légèrement obtus,
Les avant-bras sont proches du corps, et posés sur le plan de travail,
La main est dans le prolongement de l’avant-bras,
Le dos est droit ou légèrement en arrière, et soutenu par le dossier.
Le mobilier doit être choisi en fonction des caractéristiques physiques de l’utilisateur (bureau et fauteuil de bureau). Le salarié doit veiller à laisser assez d’espace pour qu’il puisse bouger, changer de position, étendre les jambes et accéder aisément à ses documents.
 Le salarié devra s’engager à suivre et respecter les recommandations du chargé de la Qualité de Vie au Travail dans l’installation de son poste de travail à son domicile et de son utilisation conforme aux règles ergonomiques.
L’aménagement de l’espace de travail est de la responsabilité et à la charge du collaborateur.
Assurance
Le salarié doit informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. 
Article 20 – Principe de volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager. 
L’analyse de la demande s’effectuera avec le manager en fonction des critères définis, de l’organisation du travail de l’équipe et des conditions d’éligibilité du salarié.
Article 21 – Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail se pratique au domicile. Toutefois, si le salarié de manière temporaire et exceptionnelle est dans l’impossibilité de pratiquer le télétravail à domicile et dans des circonstances exceptionnelles établies par l’employeur, des espaces de coworking peuvent être mis à disposition.

Article 22 – Allocation forfaitaire de télétravail
Le versement d’une allocation forfaitaire pour prendre en charge les frais engagés par les salariés en télétravail pourrait être possible, selon le barème fixé par la Sécurité sociale. L’allocation forfaitaire serait égale à :
10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine
20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine
Le salarié en télétravail ne se déplaçant pas verrait sa prime de transport et la prime énergie diminuées du nombre de jours sans déplacements.
Les parties conviennent de ne pas mettre en œuvre d’allocation forfaitaire de télétravail.
Aussi, l’allocation forfaitaire ne sera pas versée et les primes de transport et énergie seront maintenues.

Article 23 – Organisation du télétravail
Le télétravail appelle à certains points d’attention notamment en matière d’isolement et de dynamique collective. 
Le bureau reste un important vecteur de lien social. L’excès de télétravail abime l’individu, le lien social et le collectif.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

SECTION 2 – TELETRAVAIL PONCTUEL
Article 24 – Définition / Présentation 
Afin de permettre aux collaborateurs, dont les postes ont été désignés par la cotation à « éligibilité faible au télétravail », de pouvoir bénéficier, en fonction du besoin, de jours de télétravail, le télétravail occasionnel peut être mis en place dans les situations suivantes :
Situations individuelles spécifiques pouvant nécessiter un aménagement du poste, ce qui peut inclure les personnes en situation de handicap, l’état de grossesse ;
Situations temporaires et exceptionnelles, telles que la garde d’enfant, la nécessité de recevoir un artisan pour faire des travaux à son domicile ;
Grèves impliquant des difficultés de transport.
Les collaborateurs pourront en fonction de situations de travail bénéficier de 2 à 4 jours de télétravail par an à prendre en une ou plusieurs fois :
	- Personnel dont l’activité est à plus de 60% sur le terrain : 2 jours
	- Autres : 4 jours

Article 25 – Conditions
Les conditions d’éligibilité définies pour le télétravail récurrent sont applicables dans le télétravail ponctuel.

Article 26 – Principes
Le télétravail ponctuel est basé sur le double volontariat collaborateur/manager.
Les droits et devoirs du télétravailleur restent identiques aux collaborateurs présents sur site.
Article 27 – Lieu
La prestation de travail est exercée à domicile avec les équipements mis à disposition par l’entreprise sous réserve :
Que le lieu soit propice à la concentration et à la réalisation des activités professionnelles,
Qu’il permette la confidentialité des échanges professionnels que le salarié aura à effectuer et la confidentialité des données sur lesquelles il aura à travailler,
Qu’il garantisse la sécurité du salarié et celle des équipements informatiques mis à disposition.

Article 28 – Formalisation
Afin de bénéficier du télétravail ponctuel, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie par écrit au plus tard 72 heures avant le jour déterminé et avoir obtenu son accord ou désaccord écrit.

SECTION 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 29– Modalités
Les parties rappellent que le télétravail récurrent est formalisé par un engagement réciproque. 

Il est à ce jour possible de recourir au télétravail récurrent : 
Sur l’ensemble des jours de la semaine de travail (lundi au vendredi),
Jusqu’à 2 jours par semaine.

Ces dispositions relatives au télétravail s’appliquent à l’ensemble du personnel SARA selon les conditions d’ancienneté précédemment définies. 

Article 30 – Période d’adaptation
Afin d'expérimenter le dispositif et s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail de 3 mois de télétravail réellement effectués est prévue.
Cet engagement pourra cependant être renouvelé une fois par accord entre les parties si l’entreprise le juge opportun.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de suspendre ou de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
Quelle que soit la partie à l’initiative d’une telle demande, celle-ci devra obligatoirement faire l’objet d’un écrit. En cas de rupture à l'initiative de l’entreprise, un courrier motivé est rédigé par le département des Ressources Humaines.
A l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan pourra être organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Article 31 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail  
L’activité en télétravail ne pourra être mise en œuvre qu’après définition du contrôle du temps de travail.
Le repos quotidien de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures doit pouvoir être contrôlé. Par ailleurs, l’entreprise doit veiller au temps de connexion afin d’éviter un travail sur écran trop long.
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et /ou de jours travaillés.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, ou de connexion, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.
En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.
Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié indiquera ses horaires en début et en fin de travail quotidien en utilisant un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur.
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.
Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Un suivi régulier notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.
Le télétravailleur rend compte hebdomadairement à son responsable hiérarchique du travail accompli.
Dans le cadre de l’entretien individuel annuel (EIA) le responsable hiérarchique abordera les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Article 32 – Equipements liés au télétravail  
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers.
Ces équipements comprennent : 
1 Ordinateur portable de 13 pouces de diagonale d’écran avec son alimentation électrique,
1 Souris portable filaire,
1 Ecran de 22-24 pouces, 
1 prise parasurtenseur,
1 socle USB-C pour connexion du portable et de l’écran,
1 Câble réseau Ethernet de 3m à 5m pour connexion à la box internet du collaborateur – (Connexion à privilégier),
1 Sacoche pour le transport de l’ordinateur portable,
1 Micro-casque pour la réception et l’émission d’appels téléphoniques via l’ordinateur portable. Tous les appels émis sur le numéro du poste fixe du collaborateur seront réceptionnés sur l’ordinateur portable. 
Ou tout autre moyen défini par le Département Informatique. 
Le télétravailleur occasionnel sera équipé, au moment de sa demande, de la manière suivante :
1 Ordinateur portable de 13 pouces de diagonale d’écran avec son alimentation électrique,
1 Souris portable filaire,
1 Micro-casque pour la réception et l’émission d’appels téléphoniques via l’ordinateur portable. Tous les appels émis sur le numéro du poste fixe du collaborateur seront réceptionnés sur l’ordinateur portable. 
Ou tout autre moyen défini par le Département Informatique. 
Pour les télétravailleurs reconnus handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile en accord avec le médecin du travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

Article 33 – Nombre, fréquence et répartition des jours télé-travaillés 
Le télétravail est limité selon la validation du Manager et s'effectuera par journée entière. 
Le choix des jours de télétravail est fait d'un commun accord avec le Manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs considérés comme sédentaires sera au maximum de 2 jours ouvrés par semaine pour les salariés à temps complet.
Dans tous les cas, le télétravail devra être systématiquement déclaré dans les outils pour des raisons d’assurance et de communication vis-à-vis des interlocuteurs internes comme externes.

Article 34 – Modification et suspension provisoire du télétravail
A titre exceptionnel, sur demande du Manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l'objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l'établissement ou en cas d’intempéries.
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié sous un délai de prévenance de 48 heures.
Durant les absences de son binôme (Congés payés – plus de 10 jours -, congés maladie, …) le salarié en télétravail, à la demande de la hiérarchie, si besoin, pourra revenir sur site pour toute la durée de sa mission. Il ne pourra reprendre le télétravail qu’au retour de son binôme, sauf en cas de remplacement du titulaire absent.
Cette suspension s’effectuera sous un délai raisonnable permettant au salarié de s’organiser. 

Article 35 – Espace de travail / Nomadisation / dépersonnalisation du bureau
La digitalisation, la numérisation, conduisent à une évolution des modes de travail des salariés. En-dehors des murs ou au sein des murs de l’entreprise, le mode opérationnel change. Par conséquent, les entreprises s’adaptent au niveau du management mais aussi à travers l’aménagement des locaux.
Ainsi, le collaborateur durant son/ses jour/s de télétravail devra veiller à laisser son poste de travail vide afin de permettre à d’autres collaborateurs de l’utiliser en cas de besoin.
 
Article 36 – Conditions de passage en télétravail en cas circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution) 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de façon occasionnelle, pour une durée très limitée pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeur), le télétravail repose sur un principe du volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail. Il suppose une demande écrite et motivé du salarié et l’acceptation du supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par tout moyen (échanges de mail, courrier manuscrit remis en main propre, ...). 

Article 37 – Conditions de passage en télétravail en cas circonstances exceptionnelles
En cas circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être imposé. Ainsi, en situation de crise sanitaire pour pandémie, la mise en œuvre du télétravail ne nécessite aucun formalisme particulier. Il sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. La direction décidera de sa mise en œuvre. Ainsi, dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage, …). Le CSE sera aussi informé des dispositions prises par l’entreprise pour gérer ces circonstances exceptionnelles.

Article 38 – Commission de suivi du recours au dispositif de télétravail
Une commission de suivi, composée du Directeur des Ressources Humaines, d’un chargé de la Qualité de Vie au Travail, et de 2 membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, sera prévue pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. 
Cette liste peut être modifiée en fonction des besoins, notamment si les membres de la commission sont, eux-mêmes personnellement concernés. 
Elle prendra notamment connaissance du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs de refus.
Pour faciliter ce suivi, il sera établi un bilan annuel qui reprendra chacun des éléments constituant l’accord et qui sera présenté à la commission de suivi au 1er trimestre de chaque année. Ces indicateurs seront intégrés au rapport de la politique sociale de l’entreprise et présentés au CSE chaque année.

SECTION 4 – DROIT ET DEVOIR DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 39 – Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, l’accès aux activités sociales de l’entreprise (titres-restaurants, restauration d’entreprise, …) et les informations syndicales doivent être possible au télétravailleur de manière comparable au travailleur dans les locaux de l’entreprise. Aussi, le Comité Social et Economique devra définir les modalités de prise en charge ou de compensation de la prise en charge du déjeuner au même titre que ceux qui sont sur site.

Article 40 – Droits individuels 

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 41 – Vie privée du salarié en télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois, l’entreprise a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.
Par conséquent, la Direction demandera au salarié de fournir une attestation sur l’honneur indiquant que l’espace destiné au télétravail à son domicile est compatible à une activité de travail et répond aux règles fixées par l’entreprise pour son espace de travail au bureau.
Par ailleurs, en cas d’accident du travail au domicile du télétravailleur, la Direction pourra être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous, selon les pratiques/procédures internes.
Le télétravailleur sera informé d’éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place lesquels feront préalablement l’objet d’un avis du CSE.
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion.

Article 42 – Hygiène, Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.
Pour répondre à son obligation de sécurité (C. trav. art. L. 4121-1), l’employeur pourrait notamment solliciter une attestation sur l’honneur de la conformité du domicile.
Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique et l’infirmier(e), dans un délai de 24 heures au plus tard. Le service prévention/sécurité pourrait intervenir pour effectuer une reconstitution conformément à nos protocoles de sécurité.
Prévenir les risques sociaux
De nombreux risques psychosociaux sont associés au télétravail : l’isolement social et professionnel, le burn-out (épuisement professionnel) lié à la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle, le stress lié aux objectifs, le stress lié à la nature de la tâche, le mal-être généré par un contrôle abusif, la violence externe, la souffrance liée à la démotivation elle-même liée à la monotonie, l’environnement de travail, le matériel inadapté (lenteurs des systèmes, pannes…), l’environnement socio-économique, le management (ou son absence) du salarié en télétravail, la désocialisation causée par la distance…
A cela peuvent être ajoutés les risques liés au travail sur écran, les paramètres physiques ou encore le risque électrique…
Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en ajoutant les RPS liés au télétravail dans son Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP).

Article 43 – Protection des données, confidentialité
De par son activité, SARA est une cible aux cybers menaces avec des risques potentiels de désactivation de nos moyens de surveillance, de sabotage de nos outils industriels, …
Au-delà de la mise en place par le Chef du département informatique d’une Politique de sécurité des systèmes d’information, de la mise en conformité de nos outils et applications, la sensibilisation et formation du personnel en télétravail est une obligation.
L’engagement et la responsabilité de chaque télétravailleur est un prérequis pour assurer la protection et la confidentialité de données sur lesquelles il travaille.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise, ainsi que toute consigne ultérieur portées à sa connaissance en ces domaines. (Selon l’article L.1222-10 du code du travail, l’employeur est tenu d’informer le télétravailleur de toute restriction à l’usage des équipements et outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de manquement.).
Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
Il doit préserver la stricte confidentialité des informations, concernant la société, traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive et frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Les productions réalisées par le salarié en télétravail sont la propriété de l’entreprise. Il doit ainsi les mettre à disposition de sa hiérarchie et de manière plus large de l’entreprise. 
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à une sanction disciplinaire.

Article 44 – Formation et actions de communication et de sensibilisation
Les études sur le télétravail forcé (notamment groupe Kardham) ont montré que le distanciel intense a créé des effets de silos néfastes à l’entreprise. Ainsi, le lieu de travail intervient comme un vecteur d’équilibre entre distanciel et présentiel. 
Du point de vue managérial, les relations ont été bonnes mais chronophages pour les managers. Il apparait important de mettre un accent particulier à la formation des managers pour une meilleure prise en compte du management des collaborateurs en télétravail, de la cohésion d’équipe multi-espace, des risques psychosociaux, organisation et répartition des missions, … 
De même, tous les collaborateurs qui seront amenés à télétravailler devront avoir une formation à la pratique du télétravail et l’utilisation efficace des outils avec la prise en compte du droit à la déconnection.

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. 

L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres aborde déjà les enjeux nouveaux liés au management à distance en référence notamment au télétravail et « appelle à une forme de renouveau des pratiques managériales qui parviendrait à concilier la multiplicité des organisations de travail (en fonction des projets et des enjeux notamment), la mobilisation des nouveaux outils numériques, et les bénéfices que représentent les liens humains avec le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. »

« Ces nouvelles pratiques managériales impliquent de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et le salarié cadre, dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle…»

Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Les pratiques managériales sont ainsi réinterrogées et adaptées en fonction de ce socle, ainsi que des objectifs du télétravail et de l’organisation de celui-ci : elles diffèreront notamment en fonction du nombre de personnes en télétravail ou de la fréquence de ce dernier. La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.

Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. 

Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.

Article 45 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
« Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :
Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.
Il convient de se reporter à la Charte du Groupe RUBIS, les 5 règles d’or étant les suivantes :
- favoriser les échanges directs,
- envoyer un mail quand cela est nécessaire,
- envoyer des mails clairs et concis,
- envoyer des mails aux personnes concernées,
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. » Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle ainsi qu’aux représentants du personnel (dont les membres du CSE.) 
Afin d’assurer la continuité du service, il est demandé à chaque salarié absent pendant les heures d’ouverture de l’entreprise d’utiliser le gestionnaire d’absence de sa messagerie professionnelle afin d’une part de prévenir ses interlocuteurs du fait qu’il ne pourra prendre connaissance du courriel et d’autre part d’indiquer les coordonnées de la personne à contacter en son absence. 
De même, en cas d’absence pendant les heures d’ouverture de l’entreprise, les salariés devront inviter leurs interlocuteurs sur le répondeur de leur téléphone portable professionnel à contacter la société directement. 



PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 46 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en  lendemain de son dépôt.

Article 47 – Suivi et interprétation de l’accord

Afin d'assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la direction auprès des organisations syndicales signataires et représentatives, un an après la signature du présent accord. 
A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d'une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.


Article 48 – Révision

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord. Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 49 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : 
Un préavis de 3 mois devra être respecté ;
La dénonciation pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord et devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l'objet d'un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 50 – Publicité 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ()) par la Société auprès de la DEETS compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes :
Dépôt dans l’espace intranet RH – Relations sociales – Accords
Information par mail du dépôt à l’ensemble des collaborateurs.

Enfin, le présent accord sera, après l'anonymisation des noms et prénoms des signataires de l'accord, rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs.



Fait au Lamentin, le 09 février 2023.
									Le Directeur Général, 




									

Les Organisations Syndicales représentatives,


CDMT							CFE-CGC					


	 							
											

FO