ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE VINCI ENERGIES FRANCE INDUSTRIE OUEST-ATLANTIQUE & PACIFIQUE



Entre :
La société par actions simplifiée VINCI Energies France Industrie Ouest-Atlantique & Pacifique au capital de 50 500 Euros, ayant son siège social 5 allée Pierre Gilles de GENNES – BP 80133 – 33 706 MERIGNAC Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le N° 814 572 715 00021 représentée par Monsieur ………………….., agissant en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société », ou « l'Entreprise »,

Et

Monsieur ………………………., membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de VINCI Energies France Industrie Ouest-Atlantique & Pacifique.

























Liminaire : Le présent Accord est rédigé en utilisant les génériques masculins tels que salarié et collaborateur et ce, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Accord. Les Parties entendent confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin -lorsqu’il existe- est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Accord (salarié/salariée, collaborateur/collaboratrice etc.).

PREAMBULE


Les Parties ont souhaité se rencontrer à l’effet de négocier et signer le présent accord portant sur le télétravail au sein de l’entreprise. Le télétravail, institué par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, puis intégré au sein du code du travail par les articles L.1222-9 et suivants, a connu ces dernières années de profondes évolutions de son régime juridique, notamment avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et plus récemment avec l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui vient encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par accord collectif.

Le présent accord vise à permettre et encadrer la pratique du télétravail qui constitue une forme innovante d’organisation du travail dont l’adoption introduit davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs et des managers de l’entreprise. 

Cette démarche résulte des évolutions numériques impactant le monde du travail et s’inscrit résolument dans une optique de développement durable et d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, notamment en réduisant les temps de trajet et les déplacements professionnels.

Le télétravail a, en outre, pris une dimension significative avec la survenance de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 en mars 2020. Cette crise a profondément modifié les habitudes de travail et ainsi fait émerger un mode d’organisation du travail « hybride » combinant travail au bureau et travail à distance.

Une organisation du télétravail engendre de nombreux bénéfices tels que notamment :

Réduction des temps de trajets/transports : le télétravail permet d’améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés et concourt à une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle.

Contribution à la préservation de la santé et la sécurité des salariés en limitant les risques liés aux déplacements et à la fatigue qu’ils génèrent.

Accroissement les opportunités pour chacun d'enrichir le sens qu'il/elle trouve à son travail et favorise l'engagement professionnel et la responsabilisation des salariés à travers une culture managériale fondée sur la confiance. 

Source de souplesse, flexibilité et efficacité pour les salariés dans l’organisation de leur travail.

Réduction de l'impact des déplacements domicile/travail sur l'environnement, en limitant la pollution liée aux transports.

Renforcement de l’attractivité de la marque employeur.

Pour autant, les Parties sont également conscientes des difficultés potentiellement associées au développement du télétravail : 
La difficile séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, et le besoin de déconnexion ; 
La réduction des échanges entre salariés, qui peut générer isolement et perte du lien collectif, et diminuer l’implication ; 
Les problèmes techniques qui peuvent être rencontrés. 

Le télétravail nécessite qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Le présent accord a pour but de préciser, dans le cadre de la réglementation actuelle, les principes et les modalités du télétravail qui pourra s'organiser selon les conditions définies ci-dessous, en cohérence avec les besoins de l'organisation et l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Enfin les parties au présent accord soulignent que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode innovant d’organisation du travail repose sur la responsabilité professionnelle, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.



ARTICLE 1 - notion de télétravail et modes de recours au TELETRAVAIL

Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du Travail et préambule de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail).

Ne constituent pas des situations de télétravail la réalisation d’un travail dans le cadre d’un déplacement professionnel (Ces jours de mission étant assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre du présent accord).

Le télétravail est exclu durant les périodes : 
De suspension du contrat de travail telle que l’arrêt maladie, le congé maternité ou paternité, l’activité partielle ...
De jours de RTT, de repos, de congés payés.


Les différents types de télétravail

Le télétravail peut être régulier, ponctuel ou rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles.

En dehors des situations évoquées dans le paragraphe 1.2.3, il ne peut être imposé par l’employeur et repose sur le principe d’un accord mutuel. 
A ce titre le passage en télétravail est un acte volontaire et réversible tant de la part du salarié que de son manager (hors cas du télétravail exceptionnel).

1.2.1 Télétravail régulier (Article 9)

Le télétravail est régulier dès lors qu’il intervient de manière anticipée et organisée selon une périodicité et une durée définie par le salarié et sa hiérarchie conformément au présent accord. 

1.2.2. Télétravail ponctuel (Article 10)

Le télétravail est occasionnel s’il est organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’employeur, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que notamment, les épisodes d’intempéries, grève des transports collectifs, évènements ou impératifs de nature personnelle ou familiale à caractère impérieux. 

1.2.3. Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles (Article 11)

Le télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles à vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence associées à des consignes des services de l’État consistant en des restrictions des déplacements (notamment liées au contexte sanitaire ou en cas d’épisode de pollution visé à l’article L. 223-1 du code de l’environnement).

Il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, une telle décision relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.


ARTICLE 2 - Critères d’éligibilité au télétravail


Dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des services de l’entreprise, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs cumulatifs suivants.

En cas de changement de l’un des critères d’éligibilité définis ci-dessous, un réexamen de la situation avec le responsable hiérarchique sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères moyennant un délai de prévenance d’un mois.


2.1. Personnes éligibles

 Au sein de VINCI Energies France Industrie Ouest-Atlantique & Pacifique, le recours au télétravail est possible pour l'ensemble des collaborateurs en :
Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminée, 
A temps plein ou à temps partiel (a minima à 80 %),
Et ayant satisfait leur période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable dans l’entreprise.

Les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ainsi que les stagiaires ne pourront pas demander à télétravailler de façon régulière, leur présence physique dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur intégration, apprentissage ou formation.

Sont éligibles au télétravail les postes qui peuvent être exercés à distance pour tout ou partie des tâches et missions confiées, au moyen d’un support numérique. 

Cela ne concerne donc pas les fonctions qui exigent par nature :
- une présence physique quotidienne impérative dans les locaux de l’entreprise.
- le respect ou la mise en place d’un dispositif de sécurité particulier ;

Au regard de la spécificité de certaines fonctions au sein de notre entreprise, les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ne pourront pas demander à télétravailler de façon régulière afin de garantir un temps suffisant de présence physique au sein de leur communauté de travail.







2.2. Espace de télétravail

Les salariés éligibles au télétravail sont ceux dont l’espace de télétravail répond aux exigences suivantes : 

Espace de travail dédié permettant de travailler dans le respect de la confidentialité et de la protection des données de l’entreprise. 
Connexion internet haut débit ou avec un débit satisfaisant, avec accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe.
Espace conforme aux règles de sécurité électrique et incendie ainsi que propice au travail et à la concentration. 

Une attestation sur l’honneur de la conformité de la zone de télétravail à ces exigences devra être remise par le télétravailleur à son manager (Annexe 1).


En cas de situations exceptionnelles imposant que tous les membres d’un même service soit placés en télétravail de façon urgente, les salariés ne bénéficiant pas d’une zone de télétravail répondant à ces critères devront en informer leur manager afin qu’une solution alternative leur soit proposée. 


2.3. Critères d’éligibilité supplémentaires spécifiques au télétravail régulier ou occasionnel

2.3.1. Organisation du service

Le télétravail régulier ou occasionnel doit être compatible avec des critères opérationnels de bon fonctionnement du service auquel il le salarié appartient (l'absence physique d'un ou plusieurs de ses membres ne devant notamment pas apporter de gêne à la continuité et à l'organisation du travail du service concerné).

L’appréciation du respect de cette dernière exigence revient au responsable hiérarchique.

2.3.2 Aptitudes du salarié à exercer ses missions en situation de télétravail 

Le télétravail régulier ou occasionnel est exclusivement réservé aux salariés en capacité de travailler de façon régulière à distance sans devoir nécessiter un soutien managérial rapproché.




Article 3 - LIEU DE télétravail


Le télétravail peut être exercé selon les trois options suivantes : 
Au domicile habituel du salarié tel que déclaré au service RH et figurant sur le bulletin de salaire.
Dans un tiers lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle.
Sur tout site du groupe VINCI.

En toute circonstance, l’employeur doit être informé du lieu d’exercice du télétravail. 

Tout changement de lieu de télétravail pourra remettre en cause la situation de télétravail régulier.

Tout salarié télétravaillant à son domicile doit en informer son assureur. 

Il doit fournir à son employeur une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant que sa présence dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que le matériel mis à sa disposition par son employeur sont bien couvertes.

En cas de situations exceptionnelles imposant que tous les membres d’un même service soient placés en télétravail de façon urgente, les salariés ne bénéficiant pas d’une telle couverture devront en informer leur manager afin qu’une solution alternative leur soit proposée. 





ARTICLE 4 - HORAIRE & TEMPS DE télétravail

Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou horaire). En effet, le recours au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.


4.1. Salariés soumis à un horaire collectif 

4.1.1. Principe

En cas de télétravail, l’horaire journalier et la durée journalière de travail applicable au salarié doivent être strictement respectés.

Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du Responsable indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail).

Le salarié en télétravail devra notamment respecter :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogations conformément aux dispositions légales ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, sauf dérogations conformément aux dispositions légales.


4.1.2. Suivi
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. 

Salariés soumis à un forfait annuel en jours de travail

Principe 

Le personnel de l’entreprise étant soumis à une convention annuelle de forfait-jours, le décompte de leur temps de travail est renvoyé aux dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié en télétravail devra notamment respecter :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogations conformément aux dispositions légales ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, sauf dérogations conformément aux dispositions légales.


Suivi
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.


Disponibilité du télétravailleur

Pour les collaborateurs soumis à l'horaire collectif, les plages horaires durant lesquelles ceux-ci peuvent être contactés correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour les collaborateurs en forfait jours, les plages horaires de disponibilité durant lesquelles ceux-ci peuvent être contactés correspondront à celles habituellement pratiquées lors des présences sur site sachant qu’ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.




ARTICLE 5- EQUIPEMENT & FRAIS DU TELETRAVAILLEUr


L’équipement informatique à partir duquel le télétravailleur effectuera sa prestation de travail sera intégralement fourni par l’employeur. 

Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l'entreprise. De la même manière, lors de suspicions d’activités malveillantes et/ou frauduleuses, il est tenu d’alerter immédiatement le service informatique. 

L’équipement mis à disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise. 

Si la situation de télétravail, régulière ou ponctuelle, répond à une demande du salarié, les éventuels frais engagés par celui-ci dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne feront l’objet d’aucune indemnisation.

Il en est de même lorsque la situation de télétravail est imposée à l’employeur par les pouvoirs publics. 


ARTICLE 6- SANTE & SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux situations de télétravail et devront être strictement respectées par l’entreprise ainsi que le télétravailleur.

6.1. Charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. La charge de travail effectuée à distance est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.


6.2 Législation sur les accidents du travail

La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux salariés en télétravail.

Un accident survenu au télétravailleur, au temps et au lieu du télétravail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. 

6.3 Droit à la déconnexion

Les télétravailleurs bénéficient, comme tout autre salarié, d'un droit individuel à la déconnexion prévu par les dispositions de la charte VINCI Energies.

6.4 Sécurisation des données 

Les règles applicables aux salariés quant à la sécurisation des données de l’entreprise sont également applicables aux télétravailleurs. 

En situation de télétravail, chaque télétravailleur s’engage donc à respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies annexée au présent accord.




Le télétravailleur doit par ailleurs porter une attention toute particulière au caractère confidentiel de ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin...) et doit être particulièrement vigilant à verrouiller l'accès de son matériel informatique sur son lieu de télétravail.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes évoquées ci-dessus, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible de faire l’objet d’une procédure disciplinaire et d’une sanction visée par le règlement intérieur de l’entreprise 

6.5. Analyse des risques dans le DUERP

Le télétravail est une modalité d’exécution d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques doit notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Cette analyse des risques se fera en concertation avec le CSE et le médecin du travail. 
Le cas échéant, elle pourra être révisée périodiquement.

6.6. Accompagnement de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise

Le télétravail faisant évoluer la manière de travailler et d’animer la communauté de travail, des mesures spécifiques seront être prises afin de faciliter le travail des télétravailleurs et le management à distance. 
Parmi ces mesures, pourront être proposées : 
Des tutoriels à destination des télétravailleurs sur l’utilisation des outils numériques.
Des formations à destination des managers, par exemple sur les modalités du management à distance.
Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail.

6.7. Télétravail et bon fonctionnement de l’entreprise

Exception faite des circonstances exogènes à l’entreprise décrites en paragraphe 1.2.3 du présent accord, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. 
En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 70% du total des salariés au sein d’un même service.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne pourra pas demander à télétravailler sur un jour constituant potentiellement un pont avec un jour férié. De la même manière, le jour de télétravail ne pourra pas être programmé sur le premier jour ouvré travaillé en amont ou en aval d’une période de congés (quelle qu’en soit la nature).


ARTICLE 7 - DROITS DES TELETRAVAILLEURS


Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment sur les sujets suivants :  

Accès à la formation
Déroulement de carrière
Promotion interne
Revalorisation salariale


ARTICLE 8 - Dialogue social et télétravail


Les règles relatives au dialogue social (réunions du CSE, négociations ...) restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. 

De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et s’agissant de l’accès aux informations syndicales.




ARTICLE 9 - Dispositions spécifiques au télétravail REGULIER

9.1. Fréquence / nombre de jours de télétravail régulier

9.1.1. Fréquence

Le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine.

9.1.2. Nombre de jours

La volonté de la direction est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans cette optique, les parties s’accordent pour considérer que les salariés d’une même équipe doivent disposer d’au moins 4 journées de présence par semaine dans l’entreprise afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.

Ainsi le nombre de jours de télétravail régulier par semaine est limité à un jour.

Le télétravail régulier ne peut s’effectuer que par journée entière.

9.1.3. Situations particulières

En concertation avec leur responsable hiérarchique, pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine en respectant les dispositions du présent accord, notamment en matière d’éligibilité :
-	les salariés en situation de handicap, ayant transmis leur reconnaissance au service des Ressources Humaines ; 
-	les salariées enceintes à partir du 6e mois de grossesse et jusqu’à leur arrêt pour congé maternité.


9.1.4. Jours autorisés, jours exclus

Le télétravail régulier est autorisé de préférence les jours suivants : Mardi ou Jeudi.

Afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement efficace, et en dehors de toute situation de déplacement professionnel, les journées du Lundi Mercredi et Vendredi seront é des possibilités de télétravail, afin d’assurer une présence physique pour l'ensemble des collaborateurs.

En cas d’impératifs de service (arrêté de comptes…) les responsables de service pourront suspendre le dispositif. 

9.1.5. Modification des jours de télétravail

Les jours de télétravail réguliers ne seront pas modifiables afin de respecter l’organisation de l’ensemble du service et l’organisation éventuelle par roulement des différents collaborateurs. 



9.1.6. Report des jours de télétravail régulier 

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail régulier non effectués, d’une période sur l’autre. 

9.1.7. Demandes multiples de télétravail régulier

Conformément à l’article 2.4.1 du présent accord, en cas de demandes multiples au sein d‘une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail régulier, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise qui serait requise pour la bonne continuité des activités. 




9.2. Modalités de mise en place du télétravail régulier

9.2.1. Demande du salarié
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité énoncés aux articles ci-dessus et souhaitant recourir au télétravail régulier formule sa demande par écrit, à destination de son manager par lettre remise en mains-propres.


9.2.2. Etude de la demande
La demande donnera lieu à l’organisation d’un entretien au cours duquel le salarié et son manager évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail régulier dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 

9.2.3. Réponse de l’employeur

L’employeur devra apporter une réponse à cette demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. 

Le refus doit être motivé si le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu du présent accord ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

9.2.4. Formalisation de l’accord

En cas d’accord, le recours au télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant mentionnera notamment les éléments suivants :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition par l’entreprise ;
Les modalités d’utilisation de ces équipements ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salarié ;
La période d’adaptation pour le passage en télétravail ;
Le principe de réversibilité du télétravail ;
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité du télétravailleur ;
La durée de mise en place du télétravail ;
La date de démarrage du télétravail

9.2.5.  Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service/équipe. 

La période d'adaptation est prolongée en cas de suspension de contrat du salarié, quel qu'en soit le motif.

Pendant cette période d’adaptation l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un préavis réciproque de deux semaines. (Sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai).

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera à nouveau son activité à plein temps dans les locaux de l'entreprise. 

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail.

9.2.6. Suspension

En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion ou toute autre circonstance de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail régulier, celui-ci pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer le télétravail régulier, le salarié doit informer sans délai son responsable. Il aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. 

9.2.7. Réversibilité (retour à un travail sans télétravail)

À tout moment, l’employeur comme le salarié dispose du droit de revenir à une organisation du travail sans télétravail. 

La partie qui le souhaite adressera sa demande par écrit par lettre remise en mains-propres à l’autre en précisant les motifs conduisant à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A l’issue d’un délai de prévenance d’un mois, le salarié exercera à nouveau son activité dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’éventuel matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail régulier.

L’employeur mettra fin à la situation de télétravail régulier, sans délai de prévenance :
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le télétravailleur.
Si les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3.1.1. ne sont plus réunies.
En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile ; le télétravailleur souhaitant maintenir sa situation de télétravail régulier devra formuler une nouvelle demande, laquelle fera l’objet d’un nouvel examen.



9.3. Santé et sécurité du télétravailleur régulier

Dans le prolongement du titre 6 du présent accord, une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs réguliers quant au risque d’isolement et pour s’assurer de l’adéquation de la charge de travail qui lui est attribuée.

La charge de travail sera abordée lors de l’entretien annuel ou à tout moment à la demande de l’une des Parties. 




ARTICLE 10- Dispositions spécifiques au télétravail OCCASIONNEL

10.1. Demande du salarié

Le salarié répondant aux critères d’éligibilité et souhaitant recourir au télétravail occasionnel formule sa demande par écrit, à destination de son manager par tout moyen (mail, sms, appel téléphonique…).

La demande comportera à minima là (ou les) date(s) souhaitée(s), ainsi que le lieu d’exercice du télétravail.

Cette demande doit être motivée. 

10.2. Réponse de l’employeur

L’employeur devra apporter une réponse à cette demande par tout moyen (mail, sms, appel téléphonique…) dans les meilleurs délais.

Le refus doit être motivé si le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu du présent accord ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

Le supérieur hiérarchique sera en droit de refuser ce jour de télétravail proposé par le salarié et pourra demander que celui-ci soit placé sur une autre journée s’il considère qu’un travail à domicile le jour envisagé par le collaborateur nuirait à l’organisation du service et à la bonne exécution du travail.

Si nécessaire, un entretien avec le salarié peut être organisé avant qu’une décision ne soit prise.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.














ARTICLE 11- Dispositions spécifiques au télétravail EXCEPTIONNEL


Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Un courriel avec confirmation de lecture sera transmis par le supérieur hiérarchique qui indiquera à minima la (ou les) date(s) d’exercice du télétravail ainsi que le motif correspondant à la situation exceptionnelle.


Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles, celui-ci pourra concerner jusqu’à 100% du temps de travail des salariés concernés.

Dans le prolongement du titre 6 du présent accord, une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs en cas de circonstances exceptionnelles quant au risque d’isolement et l’adéquation de la charge de travail attribuée.

La charge de travail sera abordée lors de l’entretien régulier ou à tout moment à la demande de l’une des Parties. 



ARTICLE 12- Dispositions finales

12.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet à compter du 1er Février 2022.


Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet. 

12.2 : Suivi de l’accord

Un suivi des dispositions prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.

12.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 

Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DIRECCTE et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

12.4 : Publicité et dépôt de l'accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera dépos2 auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (Télé Accords).

Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par l'entreprise auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Une copie sera remise au CSE.

Un exemplaire original est remis ce jour aux signataires.





Fait à Mérignac, le 10/12/2021
En deux exemplaires originaux.

Pour la société VINCI Energies France Industrie Ouest-Atlantique & Pacifique,
Benoit ………………..– Président 




Pour le CSE de VINCI Energies France Industrie Ouest-Atlantique & Pacifique, 
……………….Membre Titulaire du CSE





































Annexe 1

ATTESTATION SUR l’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE ET D’AMENAGEMENT DU LIEU DE TELETRAVAIL


Je soussigné, …………………………………………………………… certifie sur l’honneur que l’installation électrique de mon lieu de télétravail situé*:…………….……………………………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Utilisée pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint …) est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France. 

Je certifie également que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à ………………..

Signature du salarié