Recueil des règles sociales au sein de l’entreprise 
Séché développement

Le présent recueil a pour objet d’une part de regrouper l’ensemble des règles collectives applicables au sein de la société XXXXXXX et d’autre part de définir les conditions et montants des avantages sociaux destinés à compenser et valoriser le rôle et le travail de chacun des salariés de l’entreprise. 
Les principaux thèmes de ce recueil sont : 
L’aménagement du temps de travail sur l’année
Le forfait jours
La continuité de l’activité
Les modalités de don de RTT
Le télétravail
Les frais professionnels
Le règlement intérieur

Certaines parties de ce recueil prennent la forme d’accords d’entreprise (durée du travail, forfait jours, télétravail) d’autres prennent la forme de décision unilatérale.  

Le choix de la forme a été dicté par le souci de respecter le formalisme légal attaché à certains thèmes (durée de travail, continuité de l’activité...).
L’ensemble des dispositions de ce recueil remplace et annule les décisions et usages antérieurs qui régissent les différentes thématiques, objet des présentes, au sein de la société, et plus généralement toute disposition antérieure ayant le même objet.



Partie 1 - Accord collectif sur l’organisation du temps de travail

Entre 

et 


Il est convenu ce qui suit : 
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue de recourir au décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année afin d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail et de pouvoir rester compétitif sur le marché (en étant disponible, réactif et en délivrant une prestation de qualité), et par voie de conséquence de maintenir, voire développer, l’emploi.
Plusieurs organisations du temps de travail existent aujourd’hui au sein de la société :
Les activités soumises à des variations de volumes d’activité importantes sur une année :  qui résultent souvent de contraintes extérieures qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux ;
Les activités nécessitant des horaires fixes ;
Les activités fonctionnant en continu.
Le présent accord a pour objectifs :
d’optimiser les horaires dans le cadre d’une organisation de travail visant à améliorer la relation client (flexibilité d’organisation pour répondre au besoin client, être plus réactif, mieux appréhender les échéances de calendrier et ou réglementaires) ;
en prenant en considération les attentes individuelles tant professionnelles que de qualité de vie des acteurs de la société (aborder le travail plus sereinement en affectant un volume d’heures plus important sur ces périodes de forte activité, bénéficier de temps de récupération et de repos sur les périodes plus creuses) .


Titre I - Les modalités de décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle
Article 1 - Champ d’application 

L’organisation du temps de travail sur une période annuelle est applicable à l’ensemble des salariés y compris, les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.

Sont exclus :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours selon les modalités fixées au titre II ;
Les salariés cadres dirigeants tels que définis ci-dessous.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

À l’exception des dispositions relatives aux congés prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.
Article 2 - Période de décompte de l’horaire

La période de décompte de l’horaire de travail est de 12 mois au maximum. 
Cette période débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par tous moyens (affichage, contrat…).
Pour la période de transition 2022, un compte de transition est mis en place pour permettre le passage de la période actuelle de décompte du temps de travail à la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
Article 3 - Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés légaux, le 1er mai, les autres jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés…
Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’Entreprise qui comprend, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail. 
Article 4 –  L’aménagement du temps de travail

Dans le cadre de cette période de décompte annuelle, chaque responsable de site, peut organiser la répartition de la durée du travail sur la période annuelle des salariés, en fonction de la spécificité de l’activité ou du service en choisissant pour chaque service ou activité l’une des modalités d’aménagement du temps de travail suivantes : 
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise sur la période de 12 mois consécutifs définie à l’article 2, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée légale de 35h se compensent arithmétiquement pour atteindre 1600 heures selon les modalités présentées à l’article 4-1 ci-dessous ;
Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire constant, l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine peut s’effectuer par l’attribution d’heures et/ou de jours de compensation selon les modalités présentées à l’article 4-2 ci-dessous ;
Enfin pour les activités nécessitant l’organisation du travail en continu pour des raisons économiques, l’aménagement de la durée du travail est organisé de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu qui ne peut pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures. Les modalités sont présentées à l’article 4-3 ci-dessous.

4-1 Aménagement du temps de travail en fonction de la fluctuation de la charge de travail 

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 

Les variations d’horaires sont suscitées par la fluctuation de la charge de travail. À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure et 48 heures.
Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1600 heures pour les temps pleins. 
Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail peuvent être collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des services concernées par cette organisation du travail. Ces variations seront définies par le responsable de site.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Modalités de communication du volume et de la répartition de l’horaire de travail et des modifications 

Les horaires sont affichés par service lorsqu’ils sont collectifs. Lorsque les horaires sont individuels, ils sont communiqués par tous moyen (affichage, mail, courrier…) dans un délai minimal de 15 jours civils. Les modifications d’horaires sont portées à la connaissance des salariés concernés par tous moyen.

Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours civils sauf :
- contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine, un manque d’énergie ou des travaux urgents liés à la sécurité…),
- contrainte d’ordre économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente…),
- contrainte d’ordre social (notamment pour permettre de gérer l’absentéisme d’un service, gérer les journées de formation, les séminaires, les réunions collectives…),
- contraintes liées à des intempéries, 
et de manière générale toute contrainte liée à tout événement majeur non lié à l’activité courante du service justifiant une réduction de ce délai.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel peut varier dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des salariés à temps complet ou dans des conditions différentes.
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures.
Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par tous moyen (affichage, courrier électronique, remise en main propre…).
Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours civils.



4-2 Aménagement du temps de travail par l’octroi d’heures ou journées de compensation du temps de travail

Détermination et répartition de l’horaire de travail

Lorsque l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s’effectue exclusivement par l’attribution d’heures et/ou de jours de compensation, la durée hebdomadaire et les horaires entre 35h et 39h sont déterminés par le responsable de site en fonction de la charge de travail du service. Les modalités de prise de ces heures et/ou jours de repos sont déterminées au niveau du service.

Le volume hebdomadaire de travail constant est affiché par service lorsqu’il est collectif. Lorsqu’il est individuel, il est communiqué par tous moyen (affichage, mail, courrier…) dans un délai minimal de 15 jours civils avant leur mise en œuvre. 

Des modifications peuvent intervenir à l’initiative du responsable de site et sont portées à la connaissance des salariés concernés par tous moyen dans un délai minimum de 7 jours.

Modalités de calcul du compteur 
Le calcul et l’attribution des heures et/ou de jours de compensation se fera selon un système acquisitif. 
Pour les salariés à temps plein, seules les heures de temps de travail effectif réalisées entre 35 heures et la durée hebdomadaire retenue selon les modalités ci-dessus, permettent l’acquisition d’heures et/ou de jours de compensation. Les heures au-delà de la durée hebdomadaire retenue ne pourront faire l’objet d’une compensation en heures et/ou de jours qu’avec l’accord du responsable de site.
Pour les salariés à temps partiel, seules les heures de temps de travail effectif réalisées entre la durée contractuelle et l’horaire de référence prédéfini, permettent l’acquisition d’heures et/ou de jours de compensation. Les heures au-delà de l’horaire de référence ne pourront faire l’objet d’une compensation en heures et/ou de jours qu’avec l’accord du responsable hiérarchique. L’horaire de référence ne pourra être supérieur à une limite définie par le responsable de site.
Les heures et/ou de jours de compensation s’acquièrent donc au fur et à mesure du temps de travail effectif, et ne s’acquièrent pas en raison des journées non travaillées (maladie, congés pour évènements de famille, congés paternité, …).
Parallèlement, lorsque des heures et/ou de jours de compensation auront été positionnés sur une période de suspension du contrat de travail, ladite compensation sera repositionnée ultérieurement.
Le cumul possible de jours de compensation dans le compteur dédié ne pourra excéder 6 jours à l’exception des salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés d’au moins 2 semaines.
En fin d’exercice soit au 31 mai de l’année suivante, les heures et/ou de jours de compensation non pris alors que le salarié a été en mesure de les prendre sont définitivement perdus. Si le salarié n’a pas été en mesure de les prendre, les heures correspondantes seront rémunérées selon les modalités définies à l’article 5.4 du présent titre.

Modalités de prise des heures et/ou de jours de compensation
Les heures et/ou de jours de compensation pourront être prises de façon collective ou individuelle.
Les dates de prise de ces heures et/ou de jours de compensation seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise/du service.
Le collaborateur vérifiera si son compteur de compensation exprimé en heures est positif au moment de la prise d’heures et/ou de jours de compensation.
La prise de journées de compensation de manière continue/successive est limitée à 5 journées de repos à l’exception des salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés d’au moins 2 semaines.
Si les nécessités de fonctionnement du service imposent de modifier les dates choisies par le salarié et validées par le responsable de site, pour la prise des journées ou demi-journée de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 15 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Ces contraintes exceptionnelles peuvent être des :
- contraintes d’ordre technique (notamment une panne de machine, un manque d’énergie ou des travaux urgents liés à la sécurité…),

- contraintes d’ordre économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente…) 
- contraintes d’ordre social (notamment pour permettre de gérer l’absentéisme d’un service, gérer les journées de formation, les séminaires, les réunions collectives…) 
- contraintes liées à des intempéries, 
et de manière générale des contraintes liées à tout événement majeur non lié à l’activité courante du service justifiant une réduction de ce délai.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 
Les heures et/ou de jours de compensation seront appliquées aux salariés à temps partiel, dans les mêmes proportions et dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps plein. Toutefois, les parties au contrat à temps partiel pourront opter pour un horaire n’entrainant pas l’octroi d’heures et/ou de jours de compensation dans le cadre d’une dérogation contractuelle. 

4-3 Travail en continu
Le recours au travail en continu sur certaines activités s’avère nécessaire pour notamment les activités de traitement des effluents industriels…
Les modalités d’horaire de travail sont construites par le responsable du site selon les éléments suivants :
La durée hebdomadaire du temps de travail à temps complet applicable aux salariés, travaillant en factions continues, est de 35 heures en moyenne apprécié sur l’année soit 1600 heures sur l’année.
Le travail en continu sur 7 jours par semaine consiste à mettre en place des équipes qui se relaient aux différents postes de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 incluant donc le travail du dimanche et des jours fériés.
La rotation des équipes est faite dans le cadre d’un horaire cyclique et implique des 
	factions du matin. 
	factions d’après-midi.
	factions de nuit.
	des jours de repos.
Le calendrier des horaires et des rotations est affiché 15 jours avant sa mise en œuvre.

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours civils sauf :
- contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine, un manque d’énergie ou des travaux urgents liés à la sécurité…) ;
- contrainte d’ordre économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente…) ;
- contrainte d’ordre social (notamment pour permettre de gérer l’absentéisme d’un service, gérer les journées de formation, les séminaires, les réunions collectives…) ;
- contraintes liées à des intempéries ;
et de manière générale toute contrainte liée à tout événement majeur non lié à l’activité courante du service justifiant une réduction de ce délai.



Article 5 – Conditions de rémunération

5-1 Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h pour les salariés à temps complet soit, 151.67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de 35 heures ou au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence pour les temps partiels ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Dispositions spécifiques aux salariés ouvriers

Sans préjudice des dispositions ci-dessus et pour les salariés affectés à des emplois d’ouvriers, les heures excédant 35h au cours d’une semaine, dans la limite de 3 heures par semaine, seront rémunérées le mois suivant leur réalisation au taux horaire dans la limite de 12 heures par mois. Cet acompte fera l’objet d’une régularisation en fin de période de décompte annuel. Ces heures n’auront la qualification d’heures supplémentaires que si et seulement si à la fin de la période annuelle le collaborateur a dépassé les 1600h de travail effectif.

5-2 Incidences sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
5-3 Rémunération en fin de période de décompte

Constituent des heures supplémentaires, les heures supplémentaires réalisées à la demande spécifique du responsable hiérarchique. 
Constituent des heures supplémentaires, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail à savoir 1600h de travail effectif par an compte tenu d’un droit complet en matière de congés payés légaux. Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi sont prises en compte dans ce compteur de temps de travail effectif générant d’éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Chacune des heures ayant la nature d’heures supplémentaires est rémunérée et ouvre droit, à une majoration de salaire pour heures supplémentaires au taux en vigueur. 

Le paiement de ces heures se fera à la fin de la période annuelle sous déduction des acomptes faits en cours de période dont notamment les acomptes visés à l’article 5-1 pour les salariés affectés à un emploi d’ouvriers.

Les heures de travail effectif réalisées entre le nombre d’heures de travail effectif et 1600 heures seront payées au taux normal. 
Article 6 Contingent annuel d’heures supplémentaires et heures complémentaires

6-1 Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.

La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information du comité social et économique.

Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.

Pour la période de transition du 1er janvier au 31 mai 2022, le contingent d’heures supplémentaires est de 166 heures.

6-2 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique.

6-3 Contrepartie sous forme de repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent

En application de l’article L 3121-30 du Code du Travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire faite au-delà du contingent fixé dans l’entreprise, égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires.
Ouverture du droit à repos
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de repos au moins égal à 1 heure. 
Modalités de prise du repos
La contrepartie en repos peut être prise par journée entière, ou par demi-journée ou par heure.
La demande du salarié doit être adressée par écrit à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos. 
Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à repos. 
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.
6-4 Modalités d’information du salarié sur son droit à repos

Le salarié est informé de son droit à repos par une mention sur son bulletin de paie ainsi que sur son espace salarié du logiciel RH en vigueur dans la société.
6-5 Indemnisation de la contrepartie en repos

Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation qui n'entraîne aucune réduction de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail (art. D. 3121-19 al. 2 CT).
6-6 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures complémentaires réalisées à la demande spécifique du responsable hiérarchique. 
Constituent des heures complémentaires ouvrant droit à majoration de salaire au taux de 10%, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà la durée hebdomadaire moyenne contractuelle appréciée sur la période de décompte hebdomadaire, mensuelle ou annuelle retenue. 
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Article 7 – Journée de solidarité

Dans la mesure où l’horaire de référence est sur la base de 1600 heures par an, la journée de solidarité n’est pas effectuée par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 8 - Activité partielle 

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
De la même manière lorsqu’en cours de période de décompte, l’activité ne justifie plus la définition d’horaire au-delà de 35h ou de l’horaire moyen hebdomadaire l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, revenir à un horaire sans attribution d’heures ou des jours de compensation.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.


Titre II –Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année

Article 1 - Champ d’application 
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé  :
aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, 
ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Article 2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

2.1 - Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.

2.2 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. 

2.3 - Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées. 
Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …), ces dates seront validées par le responsable hiérarchique. 

Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
2.4 - Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an, conformément aux prescriptions de l’article L. 3121-66 du code du travail.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. 
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord.
Article 3 - Rémunération du salarié en forfait jours

3.1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
3.2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié. 

3.3 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.
Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

4.1 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations applicables à l’entreprise.

4.2 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le responsable hiérarchique assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. 
En tout état de cause, dans l’hypothèse où le collaborateur au forfait annuel en jours se trouverait dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail, il doit en informer sans attendre son supérieur hiérarchique.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail 
Le suivi de la charge de travail s'effectuera via l'outil RH. Un compteur cumulant le nombre de jours travaillés disponible au sein de l’espace salarié du logiciel RH.

4.3 - Entretien périodique 
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

4.4 - Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans la charte dédiée applicable dans l’entreprise. 
Article 5 - Contrôle du nombre de jours de travail 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : le compteur cumulant le nombre de jours travaillés sera disponible au sein de l’espace salarié du logiciel RH. 

Titre III – Assurer la continuité de l’activité

Article 1 – Durée maximale quotidienne

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. 

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.

Spécificité pour les salariés qualifiés de travailleurs de nuit

La durée de travail est de 8 heures.
Outre les dérogations stipulées dans la convention collective et conformément à l’article R. 3122-7 du Code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures peut intervenir dans la limite de 12 heures pour les salariés exerçant :
1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

En cas de dépassement de la durée quotidienne de travail de 8 h, l’employeur doit octroyer aux salariés concernés un temps de repos équivalent au temps de dépassement.

Ce temps s’ajoutera au temps de repos quotidien de 11h entre 2 postes de travail ou au repos hebdomadaire de 35h entre 2 semaines de travail.
Article 2 - Durées maximales hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Conformément à l’article L3121-23 le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures  calculée sur une période de douze semaines consécutives, peut être fait en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures.

Spécificité pour les salariés qualifiés de travailleurs de nuit,
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 40 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Conformément à l’article L3122-18 le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 40 heures  calculée sur une période de douze semaines consécutives, peut être fait lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 44 heures.
Article 3 - Dérogations au repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. 

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. 

Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
1° Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
4° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
5° Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. 

Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Article 4 – Dérogation au repos dominical : Travail en continu pour raisons économiques 

Outre les cas de dérogations légales au repos dominical, le temps de travail en continu pour des raisons économiques, est mis en place dans le cadre de l’article L. 3132-14 du Code du travail.

Dans ce cadre de dérogation ouverte aux établissements ayant des contraintes de production, d'activité ou des besoins du public, le repos hebdomadaire est donné par roulement dans le cadre du travail en continu pour raisons économiques.

Les services, ateliers ou équipes concernés par le travail en continu, la durée du cycle, le nombre d’équipes se succédant à l’intérieur de ce cycle, la durée du travail et la répartition des horaires de travail des salariés concernés sont déterminés par une note de service concernées.

Conformément à l’article L3132-15, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée.


Titre IV – Régime de l’astreinte

Article 1 - Dispositions générales

Au regard des spécificités des différentes activités de l’entreprise, le régime d’astreinte est régi par les dispositions suivantes par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable sur le sujet.

En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.

En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel.
Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
Article 2 -  Salariés concernés par le régime d’astreinte

Le régime d’astreinte est institué pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Article 3 - Période d’astreinte

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir.
Article 4 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte

Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait par tous moyens.

Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance réduit. Cette modification intervient selon la modalité suivante : les salariés sont informés par tous moyens avant le démarrage de l’astreinte conformément aux dispositions légales.
Article 5 - Compensation des astreintes et temps d’intervention

1/ pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures : 
Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation telle que définie dans la décision unilatérale du 30 mai 2022.
Les heures d'intervention sont exclues du décompte annuel du temps de travail et sont rémunérées, le mois suivant celui au cours duquel l’intervention est réalisée. Il en va de même des temps de déplacement entre le lieu de l'astreinte et le lieu d'intervention.

2/ pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en jours :
Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante :
- 100 euros bruts par semaine d’astreinte répartis de la manière suivante :
- 10€ bruts / jour en semaine 
- 25€ bruts / jour le week-end.
	Cette compensation est versée à la fin du mois suivant celui au cours duquel l’astreinte a eu lieu.
	En cas d’intervention sur un jour non travaillé, les temps d’intervention sont exclus du forfait jours et sont rémunérées, le mois suivant celui au cours duquel l’intervention est réalisée, en fonction du nombre d’heures d’intervention de la manière suivante :
- temps d’intervention inférieur à 3h : la rémunération du temps de travail équivaut à 30% de la journée ;
- entre 3h et 5h = la rémunération du temps de travail équivaut à 50% de la journée ;
- plus de 5h = la rémunération du temps de travail équivaut à 100% de la journée.
Article 6 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. 

S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente.  Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.

Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.
Article 7 - Modalités de suivi des astreintes 

Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


Titre V – Régime d’équipe de suppléance 
Article 1 – Modalités de mise en place 
Afin de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, un régime d’horaire réduit de fin de semaine peut être mis en place après consultation du comité social économique pour les activités ne fonctionnant pas en travail continu pour raisons économiques tels que visé à l’article L. 3132-16 du code du travail.
Article 2 – Horaires de travail
Les horaires des salariés peuvent être répartis sur 1 jour, 1 jour et demi, 2 jours, 2 jours et demi ou 3 jours, en un seul poste, ou en équipes, de jour et/ou de nuit.
Dans le cas où l’horaire de travail est réparti sur 2 jours, la durée maximale du travail peut atteindre 12 heures pour tous les salariés y compris les salariés qualifiés de travailleurs de nuit.
Si cette durée est répartie sur plus de 2 jours, la durée du travail ne peut excéder 10 heures.
Ces horaires pourront être adaptés, en fonction de nouvelles contraintes qui s’imposeraient à l’entreprise : 
─ augmentation de l’activité, 
─ raccourcissement des délais de réalisation des prestations, etc.)
Article 3 – Rémunération
Afin de prendre en compte, les sujétions liées à ce régime d’horaire, les salariés bénéficient d’une majoration de leur salaire de base de 50% de la rémunération due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés travaillant en fin de semaine sont amenés, durant la semaine, à remplacer les salariés partis collectivement en congé.

Article 4 – Droits légaux et conventionnels
Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.
Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine.
Article 5 – Priorité d’affectation à un poste de semaine
Les salariés occupés en équipes de fin de semaine bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. A cet effet, une information des postes disponibles en semaine sera faite auprès des salariés concernés par affichage dans les locaux où sont occupés des salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine.
Article 6 – Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine 
Les salariés affectés aux horaires réduits de fin de semaine bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. 
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables.
La loi impose que l'accord mettant en place une équipe de suppléance comporte des dispositions relatives aux conditions particulières de mise en œuvre de la formation et de la rémunération du temps de formation de l'équipe de suppléance ainsi que les modalités d'exercice du droit des salariés concernés d'occuper un emploi hors suppléance.



Titre VI – Dispositions générales de l’accord
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01/06/2022.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, pratiques traitant des mêmes sujets au sein de la société.
Article 2 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 3 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 4 - Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
En outre, l’ensemble des parties signataires de l'accord d'entreprise sont d'accord pour permettre la dénonciation partiellement de l'accord. Cette dénonciation partielle pourra porter sur chacun des titres du présent accord.
Article 5 - Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DREETS de la Mayenne (via la sur la plateforme en ligne TéléAccords) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.

Fait à Changé le 18 mai 2022, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire.


Liste des établissements auxquels est applicable le présent d'accord