ACCORD D’AMÉNAGEMENT
 DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre les soussignés :

La SARL BOUJU dont le siège social est situé lieu-dit Chez Lafont, 2 rue de l'étang, 16130 SAINT PREUIL, représentée par Monsieur François BOUJU, en sa qualité de dirigeant,             ci-après désigné par la société, code NAF 0121Z, n° SIRET : 318 829 223 00011.

D’une part

ET

L’ensemble des salariés de la SARL BOUJU.






























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Chapitre 1 :  
Champ d’application et dispositions générales

Le présent accord vise à mettre en place au sein de la structure des régimes d’aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel annualisé) en tenant compte des spécificités de celle-ci.

Cet accord sur cette nouvelle organisation du temps de travail s’inscrit dans l’optique de maintenir la compétitivité actuelle de la société en ne pénalisant pas son développement et en s’engageant à l’accroissement du niveau d’efficacité interne des services et de ses salariés.

Dans ce cadre, la Direction et les salariés de la Société sont convenus de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuieront notamment sur les dispositions de la Convention Collective Nationale Production Agricole/ CUMA du 15 septembre 2020 et les dispositions légales relatives aux régimes d’aménagement du temps de travail.

Article 1.1 : Champ d’application :

Cette nouvelle organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins deux mois à temps partiel et à temps complet à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).

Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par l’entreprise dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieure concernée.

Article 1.2 : Régime juridique :

Le présent accord est conclu en application des articles L2221-2 et suivant du code du travail, L3121-41 et suivants du code du travail, L3123-1 et suivants du code du travail.

Les parties reconnaissent que cet accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, met en place un ensemble d’avantages globalement plus favorables que ceux appliqués à ce jour au sein de la structure. 

Les dispositions du présent accord lors de leurs entrées en vigueur, seront directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article                L2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord.




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Article 1.3 : Durée et dénonciation de l’accord :

Article 1.3-1 : Durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.3-2 : Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13, L.2261-14 et L.2222-6 du Code du travail et dans le respect de ce qui suit :
-	Parties signataires : par partie signataire, il faut entendre d’une part la société par la voie de son Gérant, d’autre part, les salariés de celle-ci.
Ainsi, l’employeur pourra dénoncer cet accord en notifiant sa décision aux autres signataires de l’accord. 
Cette dénonciation pourra également émaner de plusieurs salariés à condition, d’une part, qu’ils représentent les deux tiers du personnel de l’entreprise et, d’autre part, qu’ils notifient collectivement et par écrit leur décision à l’employeur. 
-	Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Article 1.3-3 : Révision :

La présente convention pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

















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Chapitre 2 :
 Durée du travail

Article 2.1 : Définitions :

Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel chaque salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Temps de pause :

Par temps de pause (ex : pause déjeuner), il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de la société dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, qu’il s’agisse d’une activité sédentaire ou itinérante.

Temps de trajet domicile / lieu de travail :

Les parties rappellent que le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel/domicile n’est pas du temps de travail effectif et ne peut donner lieu à rémunération. Le temps nécessaire de trajet entre deux clients, ou le temps de trajet entre un site de la société et le lieu d’exercice de la mission (le client), est considéré comme du temps de travail effectif.

Heures normales / heures supplémentaires / heures complémentaires :

Les parties aux présentes dispositions confirment l’existence de différentes catégories d’heures effectuées par les salariés, qui répondent aux définitions suivantes :

- 	Heures normales :

Il s’agit de l’ensemble des heures effectuées par les salariés dans le cadre de leur horaire de référence de travail, or le temps de pause et le temps de trajet domicile/établissement ou client/domicile, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

- 	Heures supplémentaires dans le cadre des aménagements du temps de travail (modulations) :

La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées sur demande de la hiérarchie au-delà de l’horaire de référence précisé plus loin dans le cadre d’un décompte annuel (ou hebdomadaire) en heures et pour la partie excédant le total annuel (ou hebdomadaire) précisé plus loin.

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales et celles du présent accord relatives aux heures supplémentaires, en tenant compte pour la rémunération des dispositions prévues dans la présente convention de modulation du temps de travail.

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De plus, les heures supplémentaires seront prises en compte dans le cadre du contingent annuel dans les conditions prévues par la loi ainsi que dans le présent accord d’aménagement du temps de travail.

- 	Heures supplémentaires hors cadre des aménagements du temps de travail :

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine (C. trav., art. L. 3121-29). La semaine se définit comme la période allant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

Le taux des majorations de salaire applicables aux heures supplémentaires sera le suivant :
- De 35 à 44 heures : heures supplémentaires majorées à 10%.
- Au-delà de 44 à 52 heures : heures supplémentaires majorées à 25%.
- Au-delà de 52 heures : heures supplémentaires majorées à 50%.

Les heures supplémentaires et les majorations peuvent être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent quelles que soient leur rang. Cette possibilité sera facultative et laissée à l’approbation de l’employeur dans le cadre d’une demande faite par le salarié ou par la volonté seule de l’employeur.

La prise du repos sera effective lorsque le salarié aura accumulé au moins 7 heures d’heures supplémentaires. La prise devra intervenir dans le mois suivant son acquisition après demande écrite auprès de l’employeur ou sur décision unilatérale de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

-	Heures complémentaires dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail (temps partiel) :

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par les salariés au-delà de la durée de travail prévu au contrat de travail. Ces heures seront majorées selon le rang occupé à la fin de la période de référence dont le détail sera énoncé plus loin.

Heures complémentaires hors cadre de l’aménagement du temps de travail (temps partiel) :

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par leur contrat.

Les heures complémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine : la semaine se définit comme la période allant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Le taux des majorations de salaire applicables aux heures complémentaires sera le suivant :

- jusqu’au du tiers de la durée contractuelle : heures complémentaires majorées à 10%.
- au-delà du tiers de la durée contractuelle : heures complémentaires majorées à 25%.



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Heures du travail du dimanche :

Toutes les heures de travail effectif réalisées le dimanche seront majorées à 25% pour tous les cas de travail nécessité par les tâches régulières de la profession et de 50% pour tous les cas de travail qualifié d’exceptionnel. Ces majorations ne se cumulent pas avec les majorations légales ou conventionnelles ou pourront donner lieu à ouverture d’un droit à repos de compensation majoré en temps dans les mêmes proportions.






















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Chapitre 3 : 
Organisation du temps de travail

Article 3 : Principes généraux :

La spécificité de l’activité de la société implique la mise en place de diverses formes d’organisation du temps de travail qui tiennent compte des nécessités de chaque service ou équipe de travail au service du bon fonctionnement de la société.

Article 3.1 : Aménagement du temps de travail :

Article 3.1-1 : Principes :

Les parties signataires s’entendent pour mettre en place ce mode d’organisation du temps de travail, afin de rendre compatible le fonctionnement des services concernés et leurs différents impératifs avec la législation sociale en vigueur.

Article 3.1-2 : Le principe du temps partiel annualisé :

Principe : L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du Travail s’appréciera également dans le cadre d’une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

En accord avec les dispositions légales et conventionnelles, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 319,20 heures (hors jour de solidarité) (45,60 semaines x 7 H),  correspondant à 7 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 319,20 heures par an. 

Concernant les salariés à temps partiel annualisé, un document sera mis en place par la Direction permettant le décompte et le suivi de la durée du travail.

Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an, correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle.  









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Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45.60. 

EXEMPLE : 22 heures X 45.60 semaines = 1003.20 heures par an
30 heures X 45.60 semaines = 1368 heures par an.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.

Planning : Un planning indicatif annuel sera produit 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée de plus d’un an. 

Les horaires ne pourront être modifiés que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail. En contrepartie, il sera octroyé un repos de 10 minutes par heure modifiée ou une rémunération équivalente, au choix de l'employeur. Dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux refus par an.

L'horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures de travail, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins de 3 heures de travail par jour, pour lesquels l'horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.

La période de référence pour les contrats à durée déterminée de moins d’un an sera déterminée par la durée de l’engagement. La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée en fonction des impératifs de service, de remplacement de salarié... Le travail s’effectuera selon un planning individuel du lundi au vendredi.

Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d’un repos d’une durée égale au repos supprimé.

Pour rappel l'amplitude quotidienne de travail est d'au plus de 13 heures. Ces 13 heures d'amplitude correspondent aux 24 heures de la journée déduction faite du repos quotidien, 11 heures dans le cas général, entre deux journées de travail. 

Il ne faut pas confondre amplitude et temps de travail effectif, qui exclut par définition les temps de pause et de repos ; l’amplitude, elle, les intègre.


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Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail. La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 1/3 de la durée contractuelle. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du tiers de la durée du travail calculée, donnera lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.

En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires, la durée du travail contractuelle doit être réévaluée (C. trav., art. L. 3123-15). Ainsi, si au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen accompli par le salarié a dépassé de 2 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel) l'horaire contractuel, cet horaire doit être réévalué. L'employeur doit alors informer le salarié que son horaire contractuel doit être réévalué, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. L'horaire modifié sera égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle moyenne lissée se détermine à partir de la durée annuelle du travail fixée au contrat, sans tenir compte en principe des heures complémentaires. Celles-ci, dont le volume n'est constaté qu'en fin de période, sont rémunérées en fin de période, sachant que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à 1 607 heures sur l'année.

EXEMPLE : Soit un contrat prévoyant un total de 900 heures de travail par an.

Horaire moyen mensuel : 900 h / 12 = 75 heures

Salaire horaire : 20 €

Salaire mensuel moyen : 20 € x 75 h = 1 500 €

À ce salaire mensuel s'ajoutent le cas échéant les primes à périodicité autre que mensuelle (treizième mois, primes semestrielles ou annuelles) qui doivent être versées à l'échéance normale.

Si, dans l'exemple précédent, le salarié a accompli plus de 900 heures en fin d'année, les heures complémentaires seront celles accomplies au-delà de 900 heures. Elles devront être rémunérées avec la paye du dernier mois de la période de référence, avec une majoration de 10 % dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle et avec une majoration de 25 % au-delà.

Absences :

– les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. 

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Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Le temps partiel réparti sur l'année a pour particularité la mise en place d'une durée hebdomadaire variable d'une semaine à l'autre.

Hypothèse de travail : Soient les modalités de temps partiel annualisé suivantes :

–  travail effectif un mois sur deux à raison de 35 heures par semaine ;
– salaire mensuel lissé sur : (35 h / 2) × (52 / 12) = 75,83 heures correspondant à 17,5 heures par semaine.

Au cours d'un mois travaillé, le salarié est absent une semaine, soit 35 heures effectives.

-Volume de la retenue pour le suivi de la modulation : Afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps pleins, avec ou sans lissage, une absence non indemnisable doit faire l'objet de la même retenue, soit en l'espèce 35 heures.

-Modalités de la retenue pour le suivi de la paie : Par cohérence avec la logique du lissage de la rémunération, il sera procédé à un lissage de la retenue afin que, pour un mois considéré, le salarié ne se voie pas retenir plus que l'équivalent servant de base au calcul du lissage.

La retenue maximale à opérer chaque mois correspondra au nombre d'heures d'absence affecté du rapport entre le nombre d'heures servant de base au lissage et la durée mensuelle du travail, et ce jusqu'à épuisement du volume d'heures à retenir.

Dans notre hypothèse de travail, le rapport entre le nombre d'heures rémunérées et la durée mensuelle du travail est égal à 75,83 / 151,67 = 0,50.

Pour une absence de 35 heures au cours d'un mois, il sera retenu (35 h × 0,5) soit 17,5 heures le mois considéré et 17,5 heures le mois suivant.

Entrée/Sortie :

Il est entendu entre les parties que l’entrée en cours d’année fera l’objet d’une proratisation sur la période de référence calculée par rapport au temps de travail pouvant être réalisé sur la période contractuelle. 

En cas de départ en cours d'année, l'accord prévoit que l’employeur opérera une sortie du dispositif de modulation par un calcul du salaire et des droits à repos dans le cadre de la semaine en tenant compte de la durée de travail réellement accomplie par le salarié.

Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve :

- soit la remise gracieuse des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.
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- soit la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié. En cas de départ définitif du salarié, la retenue sera faite sur l’indemnité de congés payés.

Dispositions spécifiques :

La journée de travail du salarié à temps partiel sur tout ou partie de l'année ne doit pas comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

L'interruption d'activité (ou coupure) est à distinguer de la pause : une coupure sépare 2 séquences autonomes de travail alors que la pause constitue un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail. La coupure résulte de l'organisation des horaires de travail tandis que la pause a vocation à permettre un temps de repos. Il est à noter qu’une séquence de travail aura une durée minimale de 4 heures consécutives.

En outre, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et notamment d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail requiert l’accord du salarié et qu’il doit être établi par écrit dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant.

Article 3.1-3 : Le principe de modulation à 39 heures hebdomadaires (pour les salariés ouvriers permanents ou saisonniers dont le contrat est égal ou supérieur à 2 mois) :

Principe :

Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année (du 1er janvier au 31 décembre), à condition que sur une période d’un an (ou au prorata temporis), cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord, à 1800 heures de travail effectif par an. 

Le recours à la modulation du temps de travail a pour objectif, sur le plan économique de permettre de conserver une durée du temps de travail à 39 heures en moyenne sur l’année tout en maintenant la compétitivité de la société et l’effectif présent au jour de la signature des présentes.

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par la modulation fera l’objet d’une programmation indicative annuelle des horaires aux fins d’obtenir un horaire hebdomadaire moyen équivalent à 39 heures.

Autrement dit, l’horaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures effectuées au-delà et au deçà de cette durée moyenne de 39 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de l’année.


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Les modalités d’organisation des horaires se présentent de la manière suivante :

Durée maximale hebdomadaire isolée de 48 heures (heures supplémentaires incluses) ;
Durée maximale hebdomadaire de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
Durée minimale hebdomadaire fixée à 32 heures de travail effectif par semaine pour la limite basse, étant entendu qu’il sera possible de prévoir des semaines pouvant être amenées à être inférieures à cette limite ;
Durée maximale hebdomadaire fixée à 44 heures de travail effectif par semaine pour la période haute.

Dans le cadre de la modulation définie ci-dessus, les heures effectuées entre 39 heures hebdomadaires et la limite haute de modulation de 44 heures hebdomadaires ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

De ce fait, aucune heure supplémentaire ne devra être décomptée en cours d’année tant que la limite supérieure hebdomadaire prévue par la présente convention ne sera pas dépassée. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation, soit 44 heures hebdomadaires.

Pour ces heures, la bonification (ou la majoration en cas de paiement) sera déterminée en fonction du rang qu’elles auront occupé par rapport à la limite haute de modulation (et non pas par rapport à la durée légale de 35 heures).

Ainsi, la bonification de 25% s’appliquera aux 8 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation et 50% aux heures effectuées au-delà. Les parties conservent la possibilité d’attribuer les majorations des heures supplémentaires réalisées prioritairement sous forme de repos à prendre dans les 2 mois de la naissance du droit.

Il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera limité à 78 heures (au-delà les heures seront rémunérées) qui sera pris à la discrétion de l’employeur et sur proposition du salarié. L’affectation de ces jours de repos pourra être faite dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.

En cours d’année, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par accord à 300 heures (sauf si leur paiement et les majorations afférentes sont remplacés par un repos équivalent). 

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, il sera attribué une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 50 % du temps accompli au-delà du contingent ; cette contrepartie pouvant être prise, par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, à tout moment de l'année (notamment être accolée aux congés payés), avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.



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En fin de période de modulation, les heures qui auront été effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail de 39 heures et en tout état de cause au-delà de 1800 heures annuelles auront la nature d’heures supplémentaires. Ainsi, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées (ou récupérées) en cours d’année, elles ouvriront droit aux bonifications (ou majorations) comme il suit :

-  d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1800 heures jusqu’à 2100 heures,
-  d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 2100 heures.

Ces heures devront être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve la possibilité de procéder :

- soit à la remise gracieuse des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

- soit à la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié. En cas de départ la régularisation se fera sur l’indemnité de congés payés.

Lissage de la rémunération : Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération versée sera lissée sur la base de 169 heures mensuelles et donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. En effet, compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire.

Planning : Un calendrier annuel de programmation des horaires sera annexé à la présente convention. 

Le programme ne pourra être modifié que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés pour une modification de plus ou moins 8 heures par semaine, ce délai pouvant être réduit à 2 jours calendaires en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail dès lors que la modification de l'horaire sera limitée à plus ou moins 4 heures par semaine. 

En contrepartie, il sera octroyé un repos de 10 minutes par heure modifiée ou une rémunération équivalente, au choix de l'employeur. 

Il ne sera recouru au travail temporaire qu’en cas de nécessité due à l’organisation du temps de travail, d’une surcharge imprévisible et ponctuelle de travail ou à l’absence de personnel doté de la qualification nécessaire pour l’accomplissement d’une tâche.


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Absences :

– les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.  Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. 

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Remarque : un congé sans solde ne peut être assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation ;

– en cas d'absence pour maladie, accident du travail, maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence doit se faire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord, et non sur la base de l'horaire réel. 

Au final, une absence maladie d'une semaine en période haute sera indemnisée de la même manière qu'une absence d'une semaine en période basse ;

– à la fin de la période de modulation (fin d'année), il faudra régulariser la rémunération lissée. 

En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d'heures réellement effectuées est supérieur au nombre d'heures moyen retenu pour le lissage) ou un compte débiteur (si le nombre d'heures travaillées est inférieur à l'horaire moyen de lissage).

Pour effectuer cette régularisation, lorsqu'il procédera au récapitulatif des heures annuelles de travail, l'employeur devra prendre en compte les jours d'absence pour maladie intervenus en semaine haute sur la base de l'horaire que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé (horaire réel) et non sur la base de l'horaire moyen de lissage résultant de l'accord.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de modulation :

Pour les salariés n’ayant pas travaillé la totalité de la période de modulation :

En cas d'embauche en cours de période de modulation, la rémunération lissée est fixée au prorata de la période restant à courir jusqu'à l'issue de ladite période.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de la modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 



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Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. En cas de départ définitif du salarié, la retenue sera faite sur l’indemnité de congés payés. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux des salariés concernés.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite sur l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur l'ensemble des sommes dues au salarié. 

Article 3.1-4 : Le principe de modulation à 35 heures hebdomadaires (pour les salariés de la filière administrative et/ou ouvrier saisonnier dont le contrat est égal à 2 mois) :

Principe :

Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année (du 1er janvier au 31 décembre), à condition que sur une période d’un an (ou au prorata temporis), cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord, à 1607 heures de travail effectif par an.

Le recours à la modulation du temps de travail a pour objectif, sur le plan économique de permettre de conserver une réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne sur l’année tout en maintenant la compétitivité de la société et l’effectif présent au jour de la signature des présentes.

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par la modulation fera l’objet d’une programmation indicative annuelle des horaires aux fins d’obtenir un horaire hebdomadaire moyen équivalent à 35 heures.

Autrement dit, l’horaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures effectuées au-delà et au deçà de cette durée moyenne de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de l’année.

Les modalités d’organisation des horaires se présentent de la manière suivante :
Durée maximale hebdomadaire isolée de 48 heures (heures supplémentaires incluses) ;
Durée maximale hebdomadaire de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives;
Durée minimale hebdomadaire fixée à 32 heures de travail effectif par semaine pour la limite basse, étant entendu qu’il sera possible de prévoir des semaines pouvant être amenées à être inférieures à cette limite ;
Durée maximale hebdomadaire fixée à 44 heures de travail effectif par semaine pour la période haute.

Dans le cadre de la modulation définie ci-dessus, les heures effectuées entre 35 heures hebdomadaires et la limite haute de modulation de 44 heures hebdomadaires ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. 

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De ce fait, aucune heure supplémentaire ne devra être décomptée en cours d’année tant que la limite supérieure hebdomadaire prévue par la présente convention ne sera pas dépassée. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation, soit 44 heures hebdomadaires.

Pour ces heures, la bonification (ou la majoration en cas de paiement) sera déterminée en fonction du rang qu’elles auront occupé par rapport à la limite haute de modulation (et non pas par rapport à la durée légale de 35 heures).

Ainsi, la bonification de 25% s’appliquera aux 8 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation et 50% aux heures effectuées au-delà. Les parties conservent la possibilité d’attribuer les majorations des heures supplémentaires réalisées prioritairement sous forme de repos à prendre dans les 2 mois de la naissance du droit.

Il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera limité à 78 heures (au-delà les heures seront rémunérées) et seront pris à la discrétion de l’employeur et sur proposition de l’employé. L’affectation de ses jours de repos pourra être faite dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.

Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaire fixé par accord à 300 heures (sauf si leur paiement et les majorations y afférentes sont remplacés par un repos équivalent). 
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, il sera attribué une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 50 % du temps accompli au-delà du contingent ; cette contrepartie pouvant être prise, par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, à tout moment de l'année (notamment être accolée aux congés payés), avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.
En fin de période de modulation, les heures qui auront été effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail de 35 heures et en tout état de cause au-delà de 1607 heures annuelles auront la nature d’heures supplémentaires. Ainsi, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées (ou récupérées) en cours d’année, elles ouvriront droit aux bonifications (ou majorations) comme il suit :

-  d’une majoration de 10% pour les heures effectuées entre 1607 et 1800 heures ;
-  d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1800 heures jusqu’à 2100 heures ;
-  d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 2100 heures.

Ces heures devront être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve :

- soit la remise gracieuse des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

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- soit la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié. En cas de départ définitif la régularisation se fera sur l’indemnité de congés payés.

Lissage de la rémunération : Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération versée sera lissée sur la base de 151 heures 67 mensuelles et donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. 

En effet, compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire.

Planning : Un calendrier annuel de programmation des horaires sera annexé à la présente convention. 

Le programme ne pourra être modifié que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés pour une modification de plus ou moins 8 heures par semaine, ce délai pouvant être réduit à 2 jours calendaires en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail dès lors que la modification de l'horaire sera limitée à plus ou moins 4 heures par semaine. En contrepartie, il sera octroyé un repos de 10 minutes par heure modifiée ou une rémunération équivalente, au choix de l'employeur. 

Il ne sera recouru au travail temporaire qu’en cas de nécessité due à l’organisation du temps de travail, d’une surcharge imprévisible et ponctuelle de travail ou à l’absence de personnel doté de la qualification nécessaire pour l’accomplissement d’une tâche.

Absences :

– les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.  

Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.
Remarque : un congé sans solde ne peut être assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation ;

– en cas d'absence pour maladie, accident du travail, maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence doit se faire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord, et non sur la base de l'horaire réel.




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Au final, une absence maladie d'une semaine en période haute sera indemnisée de la même manière qu'une absence d'une semaine en période basse ;

– à la fin de la période de modulation (fin d'année), il faudra régulariser la rémunération lissée. 

En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d'heures réellement effectué est supérieur au nombre d'heures moyen retenu pour le lissage) ou un compte débiteur (si le nombre d'heures travaillées est inférieur à l'horaire moyen de lissage). 

Pour effectuer cette régularisation, lorsqu'il procédera au récapitulatif des heures annuelles de travail, l'employeur devra prendre en compte les jours d'absence pour maladie intervenus en semaine haute sur la base de l'horaire que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé (horaire réel) et non sur la base de l'horaire moyen de lissage résultant de l'accord.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de modulation :

Pour les salariés n’ayant pas travaillé la totalité de la période de modulation :

En cas d'embauche en cours de période de modulation, la rémunération lissée est fixée au prorata de la période restant à courir jusqu'à l'issue de ladite période.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de la modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. En cas de départ définitif du salarié, la retenue sera faite sur l’indemnité de congés payés. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite sur l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Article 3.1-5 : Aménagements du temps de travail et rémunération

1.1 Influence de l’aménagement du temps de travail pour les salariés à 39 heures hebdomadaires :

À compter de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, les salaires de base seront désormais lissés sur la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée sur la base de 169 heures par mois.

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Il est entendu entre les parties que la rémunération des salariés se décompose de la façon suivante :

-	De 0 à 35 heures : heures normales ;
-	Au-delà de 35 et jusqu’à 39 heures : heures supplémentaires majorées à 10% ;
-	Au-delà de 39 et jusqu’à 44 heures : heures en attente de rattrapage ;
-	Au-delà de 44 et jusqu’à 52 heures : heures supplémentaires majorées à 25% ;
-	Au-delà de 52 heures : heures supplémentaires majorées à 50%.

Étant précisé que ces heures et leurs majorations seront un temps de repos acquis à récupérer en fin de modulation sur décembre et janvier avec l’accord de l’employeur (dans la limite de 78 heures). L’affectation de ces jours de repos pourra être faite dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.

1.2 Influence de l’aménagement du temps de travail pour les salariés à 35 heures hebdomadaires :

À compter de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, les salaires de base seront désormais lissés au taux horaire inchangé sur la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre. Les salaires de bases seront désormais lissés au taux horaire sur la base de 151 heures 67 par mois.

Il est entendu entre les parties que la rémunération des salariés se décompose de la façon suivante :

-	De 0 à 35 heures : heures normales.
-	Au-delà de 35 et jusqu’à 44 heures : heures en attente de rattrapage.
-	Au-delà de 44 et jusqu’à 52 heures : heures supplémentaires majorées à 25%.
-	Au-delà de 52 heures : heures supplémentaires majorées à 50%.

Étant précisé que ces heures et leurs majorations seront un temps de repos acquis à récupérer en fin de modulation sur décembre et janvier avec l’accord de l’employeur (dans la limite de 78 heures). L’affectation de ses jours de repos pourra être faite dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.

      1.3 Suivi de la modulation :

L’employeur s’engage à tenir, pour chaque salarié soumis à modulation, un compte personnel de modulation dans lequel seront pris en compte le programme indicatif, le nombre d’heures réellement effectuées et le nombre d’heures d’absences indemnisées ou non, programmées ou non. 

L’état de ce compte sera retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.




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Organisation des temps de repos et de pause :

Repos :

Les modalités d'application de la contrepartie obligatoire en repos sont celles des dispositions ci-dessus énoncées.

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine. Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. 

Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions liées à la nature particulière de l’activité de l’entreprise, il est possible de déroger à la règle du repos dominical.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.

Pause obligatoire :

Lorsque le temps de travail journalier atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif dès lors que le salarié, libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant la période de pause, n'est pas à la disposition de l'employeur.

Toutefois, lorsque durant la période de pause, le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

















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Chapitre 4 : 
Congés payés

La durée des congés payés est fixée à 2,08 jours ouvrés (du lundi au vendredi) par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés.

Ainsi un salarié à temps plein, travaillant du lundi au vendredi souhaitant prendre une semaine de congé devra faire une demande de 5 jours de congés payés.

La solution reste la même pour un salarié travaillant sur 4 jours et demi, s’il souhaite prendre une semaine de congés, il lui sera décompté également 5 jours de congés payés du lundi au vendredi.

Pour le salarié à temps partiel, il acquiert également 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés. Pour savoir le nombre de jours à décompter il convient de comptabiliser le nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congés et la date de retour au travail (et pas le nombre de jours où il aurait dû travailler).

Exemples :

•Un salarié est à temps partiel et ne travaille pas les mercredis : S’il pose le mardi en congé payé, deux jours de congés payés vont être décomptés. Car le jour de départ en congés est le mardi et le jour de retour au travail est le jeudi matin. 

Ainsi d’après la règle, nous devons décompter le nombre de jours entre le premier jour (normalement travaillé par le salarié) de congé et la date de retour au travail. Il est donc nécessaire de décompter deux jours : le mardi et le mercredi.

S’il pose le jeudi en congé payé, un seul jour va être décompté.

En effet, sa date de départ en congé étant le jeudi matin et son retour au travail le vendredi matin, un seul jour doit être décompté et ce, même si son jour de congé est accolé au jour de temps partiel.

•Un salarié est à temps partiel et ne travaille pas les jeudis et vendredis : S’il pose le mercredi en congé payé, trois jours vont être décomptés.

En effet, en suivant la règle : le jour de départ en congés est le mercredi, le jour de retour au travail le lundi. On a bien trois jours ouvrés (mercredi, jeudi et vendredi) entre ces deux dates là.

Cependant, en appliquant cette règle de décompte expliquée plus haut, certains salariés à temps partiels pourraient être lésés par rapport aux salariés à temps plein. C’est pourquoi dans le cas d’un salarié à temps partiel, on décompte le jour de temps partiel en congé payé dans la limite de 5 fois. 

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Ainsi si notre salarié pose ses 12 mardis, ce ne seront pas 24 jours de congés payés qui lui seront décomptés mais 17 (5 fois deux jours puis sept fois un jour à savoir le mardi). Avec cette règle l’équité entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel est respectée.

Période d’acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d’acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de l’année en cours.
 
Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L.3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés comprendra obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Cette période sera déterminée par l’employeur par note de service au plus tard le 31 janvier de chaque année. 

Ordre des départs
Pendant cette période, l’ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants : 
Les règles de fixation de l’ordre des départs doivent tenir compte (article L3141-13 et suivants) de : 
	-la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié au PACS ;
	- de leur ancienneté dans l’entreprise ;
	- et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
	- l’employeur doit également tenir compte des reports de congés payés possibles (retour congés maternité, arrêt de travail lié à un accident du travail…)

Modification de l’ordre et des dates de départ

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L. 3141-15 du Code du travail, qu’il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois.

Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
 
Fractionnement

En cas de fractionnement du congé principal, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables sera attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.






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Le fractionnement des congés au-delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :    

—  les jours restant dus au titre du congé principal devront être pris-en une fois entre le 1er novembre et le 31 décembre.
—  lorsque le congé pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 jours et 5 jours, il ouvre droit à 1 jour de congé supplémentaire.
—  lorsque le congé pris en dehors de la période de prise des congés est supérieur à 5 jours, il ouvre droit à 2 jours de congé supplémentaire.

L’article L. 3141-19 du Code du travail prévoit en effet que lorsqu’une partie du congé principal de 4 semaines est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires de fractionnement, sauf en cas de renonciation exprimée soit par accord individuel, soit par accord collectif. 

La renonciation individuelle du salarié aux jours de fractionnement ne se présume pas, elle doit être expresse. Dans l’arrêt du 30 septembre 2014, n° 13-13.315, la Cour de cassation a jugé que dès lors qu’un salarié remplit un formulaire de demande de congés payés mentionnant que le fractionnement du congé principal emporte renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement, il ne saurait prétendre à ces derniers.

Cette mention pré-imprimée par l’employeur au bas du formulaire de demande de congés en vigueur dans l’entreprise, vaut renonciation expresse individuelle du salarié.


Chapitre 5 : 
Emploi

Article 5.1 : Emplois créés ou préservés :

La volonté exprimée dans le cadre du présent accord est de permettre d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société tout en évitant, malgré une conjoncture difficile de procéder à des licenciements économiques. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à maintenir l’effectif présent dans la structure au jour de la prise d’effet du présent accord.

Article 5.2 : Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

La société rappelle son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue. L’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures permettant d’éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.








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Chapitre 6 : 
Communication et dépôt de la convention

Article 6.1 : Formalités internes de communication :

Communication et information du personnel :

Le présent accord sera diffusé dans la société par voie d’affichage sur les panneaux d’information des salariés. Un exemplaire sera remis à chaque salarié et à chaque nouvel embauché afin d’être certain que tout le personnel de la société en aura pris connaissance.

Un exemplaire sera donné à chaque signataire.

Article 6.2 : Formalités de dépôt :

Le présent accord sera déposé dans les formes légales et réglementaires auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à SAINT PREUIL, le 13 février 2023.

La Direction :					                           Les salariés :
Monsieur François BOUJU