ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL GARANTISSANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES :
__________________________________________________________________________
La société CONSTELLIUM EXTRUSIONS France, dont le siège social est situé 1, voie Gustave EIFFEL 21700 NUITS SAINT GEORGES, représentée par en sa qualité de directeur du site 

D’une part 

ET 
__________________________________________________________________________

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CONSTELLIUM EXTRUSIONS France :
Pour la CFDT délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes.

Pour la CGT délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes ;

Pour l’UNSA délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes ;


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :






PREAMBULE

Les signataires du présent accord partagent la volonté de s'investir dans l'amélioration de la qualité de vie au travail de l'entreprise via un environnement de travail agréable assurant le bien-être du personnel, l'assurance d'une qualité de l'emploi et favorisant la compétitivité de l'entreprise. 

« La performance sociale n’a de sens que si elle nourrit l’innovation sociale et préserve le bien-être de ceux qui y contribuent » - Jean-Emmanuel Rodocanachi, Président Groupe Grandir, les Petits Chaperons Rouges 

La mise en œuvre de ces actions favorisera à la fois la santé des collaborateurs, leur engagement, la cohésion des équipes ainsi que la productivité. La marque employeur de CONSTELLIUM EXTRUSIONS France sera valorisée, ce qui attirera les talents et permettra de retenir les compétences clés au sein de la société.

Cet accord QVT vise à compléter les accords suivants déjà établis :
L’accord « Egalité Professionnelle pour tous » signé le 20/09/2022
L’accord Télétravail signé le 08/03/2022
L’accord CET signé le 16/11/2021

Cet accord vise à continuer la démarche déjà entreprise et visant la Qualité de Vie au Travail dans notre entreprise.

La qualité de vie au travail dépend « des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci et ces conditions déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte » (ANI, juin 2013).

Partant de ces objectifs, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord selon les modalités ci-après définies.



ARTICLE 1 : OBJET ET PROTAGONISTES 

ARTICLE 1.1 : DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Selon l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), la qualité de vie au travail s'entend de « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ». Il est entendu que l'effet global de l'action menée sur chacune de ces dimensions n'est pas le résultat d’une simple addition, mais de l'émergence d'une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail.

ARTICLE 1.2 : LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
1.2.1 La direction 
L’engagement des membres de la direction dans le cadre de l’épanouissement des salarié(é)s et de la qualité de vie au travail est indispensable et se veut exemplaire.

La déclinaison opérationnelle de la politique et de la stratégie de l’entreprise, l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s.

Pour y parvenir la Direction veille à :
L’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
La prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salarié(é)s. Ainsi, elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique.

1.2.2 L’ensemble des managers 
L’action des managers est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(é)s.
Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place les actions en vue de l’atteinte des objectifs définis.
Plusieurs actions managériales favorisent le bien-être et la confiance au travail, notamment :
Donner du sens,
Responsabiliser et se responsabiliser,
Reconnaître et valoriser,
Soutenir et développer,
Mobiliser et fédérer le collectif,
Être sincère et authentique,
Favoriser la transversalité et la transparence de l’information,
Proscrire toute situation discriminatoire,
Être attentif à valoriser la diversité,
Créer les conditions qui favorisent l’expression des salarié(é)s, l’innovation, la montée en compétences, la cohésion d’équipe.
A ce titre, les managers bénéficient du support de leur hiérarchie et du service ressources humaines.

1.2.3 L’ensemble des salariés 
Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif de travail.
La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’informations sont essentielles.
Il est rappelé par ailleurs que les moments d’échange, formels ou informels, participent à la création des collectifs de travail.

1.2.4 Le Comité Social et Economique 
La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salarié(é)s, font des membres du CSE des contributeurs essentiels au bien-être individuel et collectif.
La mission de l’instance, telle que définie par la loi, est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(é)s et à l’amélioration des conditions de travail.
Acteur fondamental en matière de remontée d’informations et d’alerte, le CSE est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, et constitue une réelle force de proposition.

1.2.5 La fonction Ressources Humaines 
La fonction ressources humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La fonction ressources humaines de façon plus générale, veille à apporter aux salarié(é)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de leur formation.

1.2.6 Le médecin du travail 
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, le médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(é)s et de leurs représentants.
A ce titre, il constitue une ressource, et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à promouvoir la santé et l’hygiène de vie, et éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait du travail.

1.2.7 La commission QVT
Afin d’écrire cet accord, une commission QVT a été constituée.
Cette commission est constituée en respectant une triple légitimité (sociale, technique et politique) en comptant a minima :
1 membre de la Direction
2 managers
1 représentant par Organisation Syndicale Représentative
2 salariés volontaires

Cette commission QVT assurera ses fonctions jusqu’à la signature du présent accord ; elle n’aura plus d’existence à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 2 : OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DE CET ACCORD
Cet accord traite des différents axes d’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise et est conclu dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel non-cadre et cadre de l'entreprise Constellium Extrusions France sise à Nuits-Saint-Georges.
Le personnel intérimaire mis à disposition est inclus dans le champ d’application du présent accord.
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE AVEC LA VIE PRIVEE
3.1 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a été traité dans l’accord « Télétravail » signé le 08 Mars 2022.
Cet accord rentre pleinement dans le cadre de celui concernant la Qualité de Vie au Travail et vient le compléter.

Une attention particulière sera portée afin que cet accord Télétravail soit connu de tous. Pour cela, une information sera réalisée auprès de tout le personnel au travers des comptes-rendus du CSE, et notamment si celui-ci était prolongé au-delà du 07 mars 2023, soit par accord d’entreprise, soit par décision unilatérale de l’employeur.

Afin de garantir le droit à la déconnexion et de ne pas importuner un collègue étant en repos ou en vacances, le moyen suivant sera mis en place afin de connaitre ses disponibilités : messages d’indisponibilité sur la boite mail et la messagerie vocale

A cet effet, il sera mis à disposition un mémo indiquant la marche à suivre ainsi que les fonctionnalités sur le téléphone et le mail.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc…) en dehors de son temps de travail. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. 

Les parties s'engagent à rendre effectif l'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la protection de la vie personnelle et familiale.

Ainsi, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Seules la gravité, l'urgence, l'importance et/ou l'intérêt légitime de l'entreprise (organisation de la production par exemple), peuvent justifier l'usage d'e-mails, appels ou SMS en dehors des heures habituelles de travail. Il ne pourra cependant dans ce cas pas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d'être joint et/ou de répondre à une sollicitation. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, et de façon plus générale, la direction veillera à ce que la charge de travail soit adaptée aux différents postes, tout particulièrement lorsque   l’organisation doit s’adapter aux périodes de surcharges, en y mettant en œuvre les moyens adaptés ; de surcroît la direction veillera à étudier la possibilité de confier des missions diversifiées si le salarié est demandeur.


3.2 Bon usage des outils numériques
Le bon usage des outils numériques a été traité dans l’accord « Télétravail » signé le 08 mars 2022.

Cet accord rentre pleinement dans le cadre de celui concernant la Qualité de Vie au Travail et vient le compléter.

La Direction de la société est soucieuse de la réglementation du temps de travail et du respect des conditions de travail et de l'harmonisation avec les temps de repos. Elle décide donc par le présent accord que l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices, lorsqu'ils ne sont pas en service, devront dans la mesure du possible éviter de se connecter aux outils internes et à leur base courriel professionnelle et ce en dehors des heures et des jours normalement ouvrés.
Par ailleurs, la Direction demande que toute personne ayant en charge le management de collaborateurs et collaboratrices veille à ce que ces consignes soient respectées et mette tout en œuvre pour que le travail puisse s'organiser durant les heures et jours ouvrés.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles de bon usage des outils numériques. Celles-ci impliquent de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou appel à un collaborateur, de privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail, d’indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence, de ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire, de s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et de limiter l’usage des fonctions « cc. » et « cci. ».

3.3 Organisation des réunions
Par respect du principe de conciliation vie privée / vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management respectera des horaires de réunion compris dans les horaires habituels de travail de l'équipe. Les conférences téléphoniques ou visioconférences seront privilégiées pour les participants éloignés du lieu de la réunion.
La société veille à prendre en compte les contraintes de la vie privée des salariés dans l'organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées.

3.4 Intégration des membres de la famille dans l’emploi
Afin de favoriser l’insertion dans l’emploi des membres de la famille de ses employés, la société privilégiera les membres de la famille pour les remplacements en été et facilitera l’accueil de leurs enfants en stage ou pour des emplois saisonniers.
Les offres seront diffusées en interne à l’entrée des locaux.
Le service Ressources Humaines est également disponible pour étudier toute demande.

3.5 La parentalité
3.5.1 Aide à l’organisation parentale
Conscient que le rôle de parents est important et que l’équilibre vie privée/ vie professionnelle est primordial pour une bonne qualité de vie au travail, Constellium NSG propose de prendre en charge les frais d’adhésion à un dispositif complet d’accompagnement dans l’organisation du rôle de parents de ses salariés via un prestataire dédié. Ce type de prestataire, tel que « le site du parent » propose des services destinés à simplifier la vie des parents comme :
Trouver un mode de garde
Soutien scolaire pour les enfants « DYS »
Coaching scolaire…

L’entreprise se rapprochera de prestataires pouvant offrir à notre personnel un service personnalisé d’aide à la parentalité, tel que « le site du parent ».

3.5.2 Mesure en faveur d’un salarié parent d’un enfant présentant un handicap.
S’occuper d’un enfant qui présente un handicap demande particulièrement de temps et d’énergie. Soucieux de contribuer au bien-être de ses salariés, Constellium NSG propose à ses salariés étant dans cette situation, de travailler à 80% tout en maintenant sa rémunération à 100% dès lors que l’enfant aura moins de 20 ans, et tant que durera ledit accord (Dès lors que l’enfant aura atteint l’âge de 20 ans, ou que cet accord ne sera plus valide, cet avantage disparaîtra).
Cela s’applique dans les cas où l’enfant présente tout type de handicap reconnu par l’assurance maladie (et donnant lieu au versement de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH), hors troubles DYS et TDH pour lequel le précédent chapitre « aide à l’organisation parentale » s’adresse déjà.

3.5.3 Organisation de la vie privée/ vie professionnelle dans le cas de couple
Dans la mesure où l’organisation des équipes le permet, la Direction privilégiera la mise en place de poste ayant le même roulement pour les couples, ce qui favorisera leur vie privée et permettra de diminuer les frais de déplacement.

3.6 Congés
La pose de congés payés continuera à être aussi souple que possible afin de favoriser ces temps de vie privée en famille. Notre flexibilité qui permet de garder une relation gagnant-gagnant sera maintenue dans la mesure où les besoins de service sont remplis.
Il est demandé aux managers de continuer à porter une attention particulière à ce point lors de toutes demandes de congés.
ARTICLE 4 : COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS
4.1 Gestion des fins de carrière
L’entreprise propose d’accorder en priorité, que ce soit pour une création de poste ou pour un remplacement tous postes disponibles en horaire de journée ou 2x8 aux salariés âgés de plus de 58 ans et ayant travaillé plus de 20 ans en 3x8, sous réserve bien entendu qu’ils maîtrisent les compétences définies pour le poste à pourvoir. Si un poste se libère au sein d’un atelier qui n’est pas l’atelier d’origine du salarié postulant à un aménagement de fin de carrière, la Direction de la société mettra en œuvre le cas échéant la formation au poste de travail nécessaire pour que le postulant puisse avoir accès au poste ouvert.
Dès dépôt du présent accord, toute personne qui sera accueillie dans un nouveau cycle de travail (Journée et/ou 2*8) dans le cadre de ce dispositif se verra accorder le bénéfice des dispositions suivantes pour accompagner ce « dépostage » des 3x8.

A 58 ans 


Par ailleurs, pour les salariés  en situation de handicap, bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),pourront demander, au plus tôt à 3 ans de leur date de retraite prévisionnelle à passer à 80 % ; l’entreprise contribuera en finançant le maintien de salaire à 100% et les cotisations de retraite ; le salarié devra faire une demande au service ressources humaines au moins 3 mois à l’avance pour instruction ; en tout état de cause ce dispositif ne pourra excéder 3 ans après la date de sa mise en place.

4.2 Accompagnement du retour des salariés suite à une absence de longue durée
Lors de la reprise d'activité d'un salarié après une période d'absence de longue durée, 6 mois, (maladie, congé parental, congé sabbatique…), un entretien mené par le manager N+1 et le responsable des ressources humaines sera organisé afin d'évoquer les sujets qu’il serait nécessaire de prendre en compte pour une reprise optimale et adaptée aux besoins du collaborateur. On abordera par exemple la possibilité de suivre une formation ou d’établir un système de tutorat.
En outre, un entretien similaire pourra être organisé avant le départ de longue durée pour organiser un maintien du contact du salarié avec l’entreprise et/ou ses collègues.

Suite à un congé parental, la 1ère semaine de reprise pourra se faire à 80% sur demande au service RH, sans perte de salaire. Cela permettra au salarié concerné de reprendre ses marques professionnelles et personnelles davantage en douceur.

4.3 Accompagnement des salariés à la montée en compétences
Tout salarié, nouvellement embauché ou non, désireux d’évoluer sur son poste ou un autre poste peut faire une demande de CQPM (Certification de Qualification Paritaire de la Métallurgie) auprès du service Ressources Humaines.

Toute demande sera alors étudiée pour être en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

Le service RH s’engage à être l’interlocuteur et à accompagner les salariés désireux de réaliser une VAE. De plus, un cofinancement sera possible après étude de la demande du salarié.

De la formation est également réalisée en interne :  Le service RH va les quantifier en développant un indicateur issu de KM PROD.

4.4 Abondement du compte CPF
Afin de faciliter l’accès à la formation, l’entreprise peut abonder  le CPF de ses salariés dès lors qu’ils ou elles disposent d’un projet , mais d’un avoir insuffisant (voir descriptif notamment dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle signé en date du 20 09 2022).

Le service RH rappelle que chacun est libre de disposer de ses heures de formation disponibles sur son compte CPF comme bon lui semble en dehors de ses jours de travail.

4.5 Mobilités internes
L'ensemble du processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles du ou de la candidate. Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection objectifs et identiques à tous les candidats et /ou candidates. 

Afin de garantir toute transparence lors d’ouverture de poste en interne quant à la sélection réalisée, le processus sera objectivé par des tests ad hoc c’est-à-dire en corrélation avec les compétences requises.

4.6 Transfert du savoir
4.6.1 Procédure d’accueil
L’entreprise s’engage à mettre en place un parcours d’accueil pour chacun des jeunes salariés, un programme de rencontre avec tous les secteurs de l’entreprise sera mis en place dans les premiers jours de l’arrivée du ou de la jeune embauchée.

4.6.2 Suivi par un salarié « référent » 
Un salarié référent, communément appelé tuteur, sera chargé de l’accompagnement et du suivi des jeunes salariés ; il y aura un référent par salarié recruté.

Ce salarié référent sera choisi de préférence parmi les séniors de l’entreprise (i.e les salariés de 45 ans et plus) sur la base du volontariat ; il interviendra dès le premier jour de contrat pour accompagner le nouvel embauché et faciliter son intégration.

Ce salarié pourra consacrer jusqu’à 15 pour cent de son temps de travail pour accompagner le ou la nouvelle embauchée dans l’apprentissage de son métier.

Afin d’assurer la traçabilité de cet apprentissage il sera demandé au salarié référent d’utiliser la méthode « Training Within Industry » qui a été développée au sein de l’entreprise.

Afin d’accompagner le salarié dans sa mission de référent il pourra être proposé au salarié référent d’apprendre les méthodes de tutorat par formation externe, dont les coûts seront à la charge de l’entreprise ; ceci sera mis en œuvre dès lors que le salarié référent en aura émis le besoin. La durée cible du tutorat sera de 6 mois.

A l’issue de ces 6 mois, le référent sollicitera le service RH (RH) afin d’organiser un rendez-vous de bilan, en compagnie du responsable hiérarchique, afin de déterminer si des formations internes ou externes seraient encore nécessaires pour arriver au niveau de compétences attendues.

4.7 Préparation à la retraite
Afin de favoriser la prise de retraite, l’entreprise Constellium NSG s’engage à :
Proposer un accompagnement pour faire le bilan de sa carrière – récupération des trimestres –, par l’intermédiaire de MALAKOFF MEDERIC ou autre, en complément de l’aide qui est réalisé par le service RH.
Une formation de préparation à la retraite classique et la formation aux gestes de premiers secours et sensibilisation à l’arrêt cardiaque.

-Conformément à l’usage le ou la salariée pourra, sur présentation d’un devis organiser un repas dit «d’Adieu».
ARTICLE 5 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
La santé physique et mentale des collaborateurs de l'entreprise est un des fondements de la qualité de vie au travail.
5.1 Les risques psychosociaux (RPS)
La santé et la sécurité au travail faisant partie intégrante des objectifs de l’entreprise il a été décidé de pérenniser les actions engagées en matière de formation de gestion des conflits.
L’objectif est de former à l’identification de situations à risque et de mettre à disposition les outils nécessaires à la résolution de la problématique. Il s'agit également de mettre en œuvre toute action permettant la prévention des RPS dans l'entreprise

En fonction des besoins des formations aux RPS pourront être financées par le plan de développement des compétences 2023 et accompagnées d'une communication spécifique à l'attention des Managers et de tous les salariés. Il est à noter que tous les services sans exception sont concernés : administratif, production, logistique.

Des ateliers seront réalisés pour développer les compétences psychosociales de tous et ainsi contribuer à améliorer les relations interpersonnelles ou maintenir de bonnes relations interpersonnelles.

Indicateurs de suivi turn over, résultat des EXIT Interview, nombre de demande de rupture conventionnelle, arrêt pour détresse psychologique, taux d’arrêt maladie,démission,  alertes faites auprès des représentants du personnel, alerte de la médecine du travail.

5.2 Promotion du bien-être et du travail en bonne santé
Dans une logique d’amélioration et de performances durables, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur de la santé au travail et de la conciliation des temps de vie en tenant compte notamment des priorités et enjeux de santé publique.
De manière plus précise, les actions pourront porter notamment sur les thématiques suivantes :

Aménagement horaire : possibilité pour les services en horaire variable suivants – logistique, administration des ventes, finance et RH- de partir dès 15 heures le Vendredi après-midi après avoir obtenu l’accord de leur hiérarchie.
Le sport et la Santé 
Le sommeil
Les gestes qui sauvent et les premiers secours ;
La prévention des addictions 
L’hygiène alimentaire.
Ces actions seront portées par la Direction en partenariat, si cela est pertinent,avec la médecine du travail.
Par ailleurs, et très spécifiquement pour les secteurs qui pourraient y être confrontés la Direction mettra en place des actions de formation et /ou de sensibilisation pour :

La pénibilité physique : formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) ou Gestes et Posture visant à limiter les Troubles Musculo squelettiques.
Une étude d’ergonomie pourra être réalisée sur les postes pénibles en collaboration avec l’ergonome de la médecine du travail chaque année. Sur l’année 2023, une étude sera réalisée sur le poste défini en concertation avec le CSE et la médecine du travail.
Une action spécifique (TMS) dédiée au personnel administratif, travailleur sur écran sera menée également.

La pénibilité psychologique, visant notamment les secteurs tels l’ADV et autres secteurs, tous niveaux hiérarchiques confondus, avec la mise en place d’une formation communication spécifique prévue en 2023.
Il est rappelé que les services de la médecine du travail sont également un support pour être à l’écoute de salariés en souffrance psychologique.
5.3 Accompagnement des addictions
En vue de contribuer à la prévention de la santé physique et mentale de tous les salariés, des actions spécifiques concernant les Addictions ont été menées en 2022
Sensibilisation aux addictions : 127 salariés ont participé à l’Addictoquizz animé par VANBERG.
Ce plan d’actions pourra être complété aux besoins par un accompagnement des salariés volontaires dans le respect strict de la confidentialité.

Prévention et information sur les addictions
Des sessions de sensibilisations ont été organisées en 2022 ; la direction jugera de l’opportunité de compléter celles-ci par une journée complémentaire en 2023.

Accompagnement personnalisé
Dans le cas où un salarié, conscient de son addiction, désirerait être accompagné, sa demande pourra être réalisée auprès du service RH directement ou via son manager, en toute confidentialité, pour une mise en relation avec la médecine du travail qui déclenchera le processus médical à suivre. Une organisation spécifique dudit salarié sera alors mise en place avec le service RH afin que l’accompagnement médical qu’il suivra lui permette de garder le lien professionnel dans l’attente d’un retour à une bonne santé.
Ce processus sera automatiquement déclenché dans le cas où un salarié est identifié comme ayant un comportement addictif et dangereux vis-à-vis de lui et : ou de ses collègues.
Il en retourne de la responsabilité de chacun, à tous les niveaux hiérarchiques de ne tolérer aucun comportement addictif dans le cadre de l’entreprise.
5.4 Le travail posté
Le travail posté est considéré comme un facteur de pénibilité au travail. Le fonctionnement de notre process impose le travail posté.
Toutefois, il sera intéressant de mener un sondage concernant les horaires de travail posté pratiqués à ce jour. En effet, une étude de l’INRS (ED 6324) montre que des actions menées sur le planning et le rythme de travail peuvent limiter la désynchronisation et la dette de sommeil et ainsi atténuer les risques liés au travail posté.
Ce sondage visera à identifier si une majorité du personnel est intéressée par une modification des horaires de postes, dans la limite des prescriptions faites par l’INRS et la médecine du travail.
SI cela s’avère positif, une étude sera réalisée en collaboration avec la médecine du travail sur ce sujet en 2023. Cette étude devra également mettre en exergue qu’un tel changement permet de maintenir la performance actuelle voire de l’améliorer.
5.5 Aménagement des locaux de travail
L’aménagement des espaces de vie communs de l’entreprise a une incidence sur le bien-être du salarié.
L’entreprise a donc rénové
Le réfectoire de l’usine, 
Les bureaux  ADV,
Un espace extérieur avec pergola,
Etc…
Dans la mesure des moyens financiers disponibles, une remise à neuf / remise au propre / rénovation totale des douches hommes et femmes sera étudiée, au plus tôt en 2023.
5.6 Animation de la santé et de la sécurité
A travers les ateliers « Prendre soin des autres », partager les thématiques de la QVT comme les addictions, les RPS, …
Sur l’année 2023, un atelier « Prendre soin des autres » sur les addictions sera réalisé, afin de renforcer la sensibilisation déjà menée et de donner les bonnes pratiques à tenir et de responsabiliser chacun en leur donnant leur rôle.
ARTICLE 6 : EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS
6.1 Recrutement
Il est rappelé que l'ensemble du processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles du ou de la candidate. Il est également rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection objectifs et identiques à tous les candidats et /ou candidates. 
L’entreprise veille à ce que les questions posées lors des entretiens aient pour seule finalité d'apprécier l'adéquation entre les compétences du ou de la candidat(e) et le poste proposé.
 L’entreprise s'engage à ce que les libellés et le contenu des offres d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
La société s’engage à promouvoir les métiers de la métallurgie auprès des femmes dans les organismes de formation et de recrutement, par le moyen d’offres d’alternances et de stages. Pour recruter plus de femmes quand les candidatures restent peu nombreuses, des réunions collectives auprès des partenaires (Pôles emplois, missions locales, entreprises de travail temporaire…) seront organisées pour présenter ses métiers aux candidat(e)s sourcées. 
Il s’agira donc de communiquer à destination de différents publics (prescripteurs, scolaires, demandeurs d’emploi, institutionnels et grand public) avec l’aide notamment de l’UIMM.
Afin de s’assurer qu’une attention particulière est portée sur l’embauche du personnel féminin, le pourcentage de femmes embauchées sera également fourni lors du CSE de chaque fin d’année. 
6.2 Plan de développement des compétences
Il s’agira de construire un plan de développement des compétences qui, pour un poste de nature équivalent, offre la même proportion de formation aux hommes et aux femmes. 
L'ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, leur âge et leur durée de temps de travail, doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. Afin de garantir cette égalité d'accès, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. La direction s'engage à privilégier l'organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés le plus tôt possible, en tout état de cause, idélament au moins une semaine à l’avance, afin de leur permettre de s'organiser.
6.3 Mobilités internes
Afin de favoriser les mobilités internes pour tous (sexe, âge, nationalité, handicap…) et de veiller à l’égalité des chances, la direction mettra en place un Processus People Review. Le manager organise un entretien annuel avec chacun pour discuter des performances et des perspectives d’évolution et de succession dans l’entreprise.
6.4 Egalité salariale homme-femme et tous salariés séniors
Concernant les augmentations individuelles, un bilan concernant les femmes sera réalisé tous les ans, afin d’identifier les salariées n’en ayant pas reçu les 3 dernières années. Un entretien individuel spécifique sera alors déclenché afin d’analyser la situation et de mener une action corrective, le cas échéant.
Cette même action sera dupliquée pour tous salariés de + de 50 ans n’ayant pas eu d’augmentation sur les 3 dernières années. De façon générale aussi, pour les salariés de genre masculin, le service des ressources humaines se rapprochera de la hiérarchie pour échanger sur les salariés de moins de 50 ans qui pourraient être concernés par ce manque d’évolution.
ARTICLE 7 : MANAGEMENT PARTICIPATIF ET ENGAGEMENT
7.1 Communication
La communication est la clé de voûte du travailler ensemble, du vivre ensemble, ainsi que de la réussite aussi bien personnelle que professionnelle.
Les difficultés à communiquer créent des murs entre équipes et collaborateurs et empêche de mettre en place un travail collaboratif vraiment efficace, et font perdre du temps et de l’énergie à tout le monde.
Nous sommes intimement persuadés qu’une meilleure connaissance ou maîtrise de la communication et la sensibilisation par de la formation sur la QVT pour nos différents managers sauront améliorer de façon durable le fonctionnement des équipes de travail.
Aussi nous souhaiterions faire appel à des pratiques innovantes d’apprentissage, tel que développé par exemple par les « Ateliers durables » (ateliers de travail).
Ces ateliers viseront à faire monter en compétences les encadrants dans leurs compétences psychosociales, l’écoute active, la gestion des conflits.
Ce type de formation pourra être déployée au Team Leader et autre service comme l’ADV, ou tout autre fonction identifiée comme clef dans la communication. 
7.2 Mise en valeur des salariés
Lors du Comité de Relais (les ambassadeurs), les bonnes idées, initiatives en lien avec la QVT et l’amélioration de la vie de service, seront partagées, mises en avant afin de les mettre en valeur voire de les dupliquer.ARTICLE 8 : IMPLICATION DES COLLABORATEURS DANS LA VIE DE L’ENTREPRISE
8.1 Parcours d’intégration
Pour les ouvriers nouvellement embauchés, la société proposera un parcours d’intégration de deux jours, consacrés à la connaissance de l’entreprise et de son fonctionnement, tel que cela existe déjà pour les cadres et/ou les ETAM.
8.2. Stratégie de l’entreprise
Une réunion collective annuelle sera programmée pour communiquer les grandes orientations stratégiques du site selon les disponibilités de l’équipe de Direction.
8.3 Sensibilisation à la qualité de vie au travail 
Afin de mobiliser l’ensemble des acteurs et placer les questions de la qualité de vie au travail au cœur de nos préoccupations, les parties conviennent du déploiement de dispositifs de communication en diffusant des supports de communication et d’information relatifs au contenu dudit accord.
Les parties rappellent la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échange destinés à l’expression des salarié (e)s durant lesquels peuvent être abordés notamment les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des processus et des tâches, le travail et son organisation.
Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salarié(e)s puissent partager leurs expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées ; ces temps valorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement.
Une attention particulière devra être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.
8.4 Convivialité
Dans la mesure possible, l’entreprise organisera avant le départ en congé un moment de convivialité (barbecue, activités sportives…) pour contribuer à la cohésion du collectif de travail.
Article 9 : COMMISSION DE SUIVI 
A l’issue de chaque année d’application de cet accord, une commission de suivi se réunira pour évoquer le bilan et les perspectives des actions QVT au sein de l’usine.
Celle-ci est composée de deux membres (dont le DS) pour chacune des organisations syndicales, la médecine du travail si elle l’accepte,  et un représentant de la Direction.
ARTICLE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Les parties ont convenu d’un accord pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature. En fonction du bilan qui pourra en être fait, sa révision pourra alors être envisagée sans que l’ensemble du dispositif ne soit remis en cause.
Il entrera en vigueur dès la date de son dépôt et au plus tard le 31 05 2023. 
ARTICLE 11 : FORMALITES DE CONCLUSION ET DE PUBLICITE DUDIT ACCORD  
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, à savoir un dépôt en trois exemplaires, dont une version en support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de DIJON et en un exemplaire auprès du secrétariat des greffes du Conseil des Prud’hommes de DIJON.
Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.
Son existence sera portée à la connaissance du personnel par le biais des emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Nuits Saint Georges, le 15 Mai 2023

La direction, directeur


La CFDT, délégué syndical CFDT 



La CGT, délégué syndical.



L’UNSA, délégué syndical.