ACCORD D’ENTREPRISE INSTAURANT LA MISE EN PLACE PERENNE DU TELETRAVAIL





ENTRE L'association « UNION DIACONALE DU VAR » régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège est situé au 363 avenue du Colonel Picot – 83100 TOULON, enregistrée sous le numéro de SIRET 35322903200043 représentée par son président Monsieur, 


D’une part,

ET

Les membres de la délégation du personnel du CSE : Madame, membre titulaire du CSE au sein de la structure,


D’AUTRE part,

PREAMBULE
La mise en place d’un mode d’organisation hybride vise à permettre de conjuguer l’ambition de l’association d’améliorer la qualité de vie au travail en facilitant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de permettre d’allier performance sociale et performance économique et contribuer au développement durable en réduisant la fréquence des migrations pendulaires.

1.Champs d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'association remplissant les critères d'éligibilité au télétravail, fixés à l'article 3.

2.  Définition du télétravail
Conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut s'exercer sous une forme :
-régulière et alternée avec le présentiel ;
-occasionnelle (ex : projet interne ; grèves ; épisode de pollution ; intempéries ; situation particulière du salarié) ;
-exceptionnelle (circonstances exceptionnelles, comme une épidémie, ou cas de force majeure).
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’associationen ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

3. Conditions de passage en télétravail 

3.1. Activités concernées par le télétravail.
 Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :
-l’activité n'implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l'association ;
-la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;
-la nature des activités exercées n'implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

3.2. Critères d’éligibilité. 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
-disposer d'une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance ;
-avoir dans sa fiche de poste, des tâches administratives pouvant être exécutées en dehors du site de l’association ;
-avoir une ancienneté minimale de 4 mois dans le poste ;
-attester que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme, connexion Internet suffisante, espace permettant de travailler dans de bonnes conditions). Le salarié devra fournir à cet effet une attestation sur l'honneur.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.3 Salariés exclus. 
Ne sont pas éligibles au télétravail les personnes suivantes :
-les salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire de courte durée inférieure à 6 mois, des salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires).
- les salariés occupant des postes nécessitant la présence en continue pour accueillir le public ;
- les salariés occupant des postes dont la présence physique sur le site est indispensable à l’exécution de la mission, en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’association ;
- les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en matière de sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc).




3.4 Travailleurs handicapés. 
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap selon les modalités suivantes :
- Après avis du médecin du travail en particulier au regard des conditions d’exécution de la mission dans le logement du salarié. 
Dans le cas où une adaptation du poste serait à envisager (fourniture d'équipements ou de logiciels particuliers), l’association pourra mobiliser les services de l’AGEFIPH.

3.5 Situations particulières. 
Sous réserve que leur activité soit compatible, le télétravail est ouvert :
-aux salariées enceintes dans les conditions suivantes : sur présentation d’un certificat médical préconisant le téletravail, les femmes enceintes pourront bénéficier d’une activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit par la direction.

4. Mise en place et rythme du télétravail
4.1. Régulier. 
Le télétravail régulier peut être mis en place dès que les conditions d’ancienneté requises le permettent ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative :
-du salarié qui formule une demande par écrit (lettre remise au responsable hiérarchique contre émargement). Une réponse est donnée dans un délai de 15 jours maximum ou 30 dans le cas où un avis médical pour un aménagement de poste serait requis . 
En cas de refus, le salarié sera reçu par le secrétaire général de l’association et le refus sera motivé par écrit si le salarié remplit les critères d'éligibilité;
-de l’employeur qui adresse une proposition écrite (lettre remise contre émargement) au salarié qui dispose d’un délai de 3 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail régulier est organisé selon la fréquence suivante : 
- 1 jour/semaine, 
- 40  jours maximum / an pour les cadre au forfait mobilisable après accord du responsable hiérarchique.

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut
s’organiser qu’à raison de 1 journée par semaine au maximum. De plus cette journée de télétravail ne sera pas positionnée sur la journée du lundi afin de permettre l’organisation de réunions d’équipe.
La journée sera fixe et fixée en accord avec le responsable hiérarchique. Il sera possible, à titre exceptionnel, de modifier la journée pour convenance professionnelle ou personnelle.

4.2 Occasionnel (grèves/intempéries/pollution). 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à
des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou
de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de
manière occasionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de
télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail occasionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de Télétravail.

4.3 Exceptionnel. 
- En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex : lettre, courriel, affichage, réunion).

Cas particulier : Afin de faire face à des situations particulières personnelles ou professionnelles (obligation de rester au domicile, panne de véhicule, activités professionnelles nécessitant un isolement particulier,  …) 
Une enveloppe supplémentaire de 10 jours sera mobilisable par le salarié. Ces jours viendront s’ajouter à la journée hebdomadaire prévue. La mise en œuvre du télétravail exceptionnel sera formalisée par mail ou par tous moyens écrit (SMS, Whatsapp…) en cas d’évènement de dernière minute.

5. Formalisation
5.1 Modalités. 
Le passage au télétravail régulier doit être formalisé par écrit (courrier remis en main propre contre décharge), qui doit préciser :
-la durée, la fréquence, les jours et le lieu du télétravail ;
-la durée de la période d’adaptation et le délai de prévenance par les parties pour mettre fin au télétravail ;
-que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats (ex : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisque habitation).

La mise en œuvre du télétravail occasionnel sera formalisée par mail.

Aucune formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel.

5.2 Informations. 
En cas de passage au télétravail, le salarié est informé sur :
-les conditions d’exécution du télétravail : rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l’association;
-les conditions d’utilisation des équipements, outils informatiques et de communication : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne;
-les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles ;
-les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’association ;

5.3 Période d’adaptation. 
Tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 1 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.
Le salarié peut demander à bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par écrit à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

5.4 Réversibilité.
Passée la période d’adaptation, l’association et le salarié peuvent chacun demander par courrier remis en main propre à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter délai de prévenance de 1 mois. Cette demande doit être motivée.

L’association peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d'activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.

6. Statut, droits et devoirs du salarié en télétravail

6.1 Contrôle du temps de travail.
Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos.
Le salarié indique sur le relevé habituel de ses horaires de travail, la mention télétravail sur les jours concernés et le fait viser à son supérieur hiérarchique.

Le salarié en télétravail soumis à un forfait en jours sur l'année exerce ses fonctions dans les mêmes conditions qu'en présentiel dans les locaux de travail et déclare ses jours de télétravail.

6.2 Régulation de la charge de travail.
La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de travail.

Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail doit fixer des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de travail. 
Il doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié et organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

6.3 Plages de disponibilité. 
- Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires correspondant à ses horaires habituels.

6.4 Équipements liés au télétravail. 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail, le salarié peut utiliser son matériel informatique personnel et de l'installation des logiciels de travail à distance nécessaires.

Les salariés travailleurs handicapés pourront bénéficier d'un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

L'utilisation des outils informatiques mis à disposition par l'association est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

6.5 Droit à la déconnexion. 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.

6.6 Lieu du télétravail.
Le télétravail est effectué au domicile du salarié, entendu comme sa résidence habituelle. Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté garantissant des conditions d’hygiène et de sécurité. Le salarié doit informer l'employeur en cas de changement de résidence habituelle.
Le télétravail peut être effectué dans une autre résidence du salarié ou dans un tiers lieu prédéfini, dès lors qu'ils permettent l'exercice de l'activité professionnelle à distance.
En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.

L’association s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail. Dans le cadre de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.

7. Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le salarié victime d'un accident du travail durant une période de télétravail doit en informer l'association sans délai par tous moyens.

8. Prise en charge des coûts et frais professionnels
L'association prend en charge les dépenses d'installation, de fonctionnement et d'entretien des équipements mis à disposition du salarié.
Les frais engagés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'association sont remboursés par l'association dans les conditions suivantes :
- allocation forfaitaire de 2.60 € par jour télétravaillé étant précisé que le plafond d’exonération pour 2023 est fixé à 10.40€/ mois pour 1 journée. 

9. Assurance
Le salarié en télétravail doit informer son assureur de l'exercice d'une activité professionnelle à son domicile et fournir à l'employeur une attestation d'assurance multirisque habitation.

10. Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée indéterminée. 

11. Suivi
Les parties signataires à l’accord conviennent d’un rendez-vous annuel afin d’opérer un suivi de l’application de ses dispositions. A cette occasion, sera étudiée la nécessité de procéder à une révision ou non du présent accord.
Ce bilan sera présenté aux institutions représentatives du personnel.

12. Révision et dénonciation
Durant sa période d'application, l’accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

13. Dépôt et publicité 
Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La direction de l’Association procède aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail. Il est également procédé à la publicité du présent accord, conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site , ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulon en un exemplaire. 

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Association.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
 
L’association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Pour l’association « UNION DIACONALE DU VAR »,
Le 11/04/2023,

M		                                                                           Mme 
Signature de l’employeur 		                                Signature