Préambule
Suite à la mise en œuvre par l’association « Le Bois l’Abbesse » d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé avec les partenaires sociaux le 03 février 2012 et agrée par la DGCS le 26 avril 2013, qui a fait l’objet d’un suivi annuel intégré au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Cet accord, initialement conclu pour une durée de trois années, n’avait pu être renouvelé faute d’interlocuteur légitime pour négocier des accords d’entreprise au sein de l’association en l’état de la législation applicable à son terme. 
Suite à une évolution législative, l’association a mis en place, le 19 juin 2017, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan étant arrivé à terme le 18 juin 2018, suite aux élections professionnelles tenues en mai 2018 et à la mise en demeure de négocier adressée par la DIRECCTE le 17 septembre 2018, l’association « Le Bois l’Abbesse » a conclu un accord en 2018 d’une durée d’un an, puis un nouvel accord a été conclu pour la période 2019-2022. Compte tenu de l’échéance de cet accord au 31 décembre 2022, les partenaires sociaux se sont réunis afin de renégocier cet accord.
Compte tenu de l’équilibre qui existe au sein de l’association, il a été convenu d’ajuster et de poursuivre les actions et objectifs mentionnés dans l’accord de 2012, dans le plan de 2017 et l’accord de 2019 qui permettent à l’heure actuelle de garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir des objectifs et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, concernant quatre domaines figurant au sein de la liste suivante :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
Article 2 : Situation femmes-hommes au sein de l’association « Le Bois l’Abbesse »
La situation femmes-hommes a été évaluée sur la base du Bilan Social de l’année 2021 et de la BDESU. Il en ressort qu’au 31 décembre 2021, l’association « Le Bois l’Abbesse » comptait 264 salariés permanents, avec 209 femmes et 55 hommes, soit 79% de personnel féminin et 21% de personnel masculin. La proportion de personnel féminin a nettement augmenté au sein de l’association depuis la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2012 puisqu’elle était de 70%.
Le fait que l’association intervienne dans la Branche Associative Sanitaire Sociale et médico-sociale, nettement féminisée, explique le déséquilibre femmes-hommes en matière d’effectif.
Bilan 2022 :
Formation professionnelle
En 2021, 78% des départs en formation et 79% des heures de formation ont bénéficié aux professionnels de sexe féminin ce qui est conforme à la proportion hommes/femmes de l’association. Par comparaison, en 2017, les personnels de sexe féminin avaient bénéficié de 77% des heures de formation, ce qui était déjà une proportion similaire à la proportion hommes/femmes au sein de l’association. Cela illustre l’égalité femmes/hommes au sein de l’association en matière d’accès à la formation.

Conditions de travail
En ce qui concerne l’exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, en 2021, 10 femmes et 5 hommes exerçaient des fonctions de direction ou d’encadrement soit un rapport de 67%/33% (en 2016, 10 femmes et 6 hommes pour une rapport de 62.5%/37.5%). A ces fonctions, le rapport s’équilibre encore davantage par rapport à 2016 et 2019 et se rapproche de la proportion femmes/hommes globale de l’association par rapport à la situation antérieure. 
Concernant le travail à temps partiel, le personnel de sexe féminin avait été identifié comme surreprésenté sur les postes à temps partiel (96% des salariées à temp partiel sont des femmes). Suite à l’ouverture de services et à l’occasion de mobilité de professionnels, il a été possible de réarticuler le temps de travail des personnes désireuses de voir leur temps de travail augmenter ce qui a fait évoluer le taux de femmes à temps partiel de 13% en 2011, à 10% en 2016, à 11% en 2017 et 13% en 2021. Chaque année, l’association organise une campagne de recensement des souhaits d’évolution du temps de travail des salariés à temps partiel. Les résultats sont communiqués au CSE.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dans ce domaine, les objectifs annuels fixés par l’accord ont également été atteints.

Rémunération effective
En ce qui concerne les rémunérations, les éléments du bilan social font apparaitre des écarts de rémunération variables en fonction des catégories professionnelles et qui peuvent s’inverser entre les femmes et les hommes (cf. 1 – 1). Il ressort que le travail à temps partiel (soit contractuel, soit lié à des congés parentaux), l’absentéisme (maladie, maternité, AT, paternité) et l’ancienneté dans l’association ont un impact important sur l’équilibre femmes/hommes en matière de rémunération. 
Les caractéristiques de la pyramide des âges de l’association avec un personnel masculin relativement âgé et avec de l’ancienneté au sein de l’association, et un trou de génération en dessous de 35 ans, qui diminue légèrement en 2021, se traduit par une rémunération moyenne généralement plus haute compte tenu de l’application de la CCN66 avec des grilles indiciaires dont la progression est liée à l’ancienneté. 
Enfin, il est bon de rappeler que l’application de la CCN66 se fait de manière indifférenciée que ce soit envers les femmes ou les hommes ce qui, à poste, qualification, responsabilité et temps de travail similaire, se traduit par une égalité de traitement salariale.

La pyramide des âges présentée ci-dessus permet de constater un déséquilibre des âges entre les hommes et les femmes au sein de l’association. En effet, si la pyramide est relativement équilibrée en ce qui concerne le personnel féminin, celle des hommes tend vers le haut ce qui induit un déficit prévisible en professionnels de sexe masculin dans les années à venir ce qui va accroitre la proportion de personnel féminin dans l’effectif.
En raison de ces considérations, les partenaires sociaux entendent mettre en œuvre des objectifs et des actions dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail.
Article 3 : Domaines d’action 
Section 1 : La rémunération effective
1-1 Situation des rémunérations
Rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen « total »
L’analyse précise de ces données révèlent différentes explications au décalage de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories professionnelles. 
En effet, il ressort notamment que la pyramide des âges du personnel masculin est plus haute et déséquilibrée par rapport à celle du personnel féminin (Cf. article 2 - Pyramide des âges), cela implique une position plus haute globalement sur les grilles indiciaires qui sont liés à l’ancienneté, ce à poste égal, et un nivellement moyen qui ne se fait pas du fait du manque de candidats masculins aux recrutements.
1-2 Objectifs et actions en matière de rémunération effective
Compte tenu de cette situation et des actions déjà menées, qui ont produit des effets positifs sur les écarts de rémunération, l’association entend poursuivre ses actions à savoir :
Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel subi
En cas de création de service ou d’augmentation de capacité de service, mais aussi à l’occasion des mouvements de personnel, l’association va poursuivre sa démarche visant à compléter les temps des salariés à temps partiel subis. L’objectif étant de diminuer le taux de salariés employés à temps partiel afin de réduire les écarts de rémunération effective.
Lorsque des ouvertures de poste permettent de compléter des temps partiels, il est proposé aux salariés à temps partiel subi de bénéficier d’augmentations de temps (demande par mail).
De même, lorsque des postes à temps plein sont ouverts ou vacants, les salariés à temps partiels subis sont sollicités pour bénéficier de ces postes (demande par mail).
Absentéisme
L’association entend poursuivre la mise en œuvre de l’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène et de la sécurité qu’elle mène depuis de nombreuses années. De nombreux paramètres de cet absentéisme n’étant pas dépendants des conditions de travail et n’étant pas rattachables à de l’absentéisme « négatif » (congés maternité, paternité, etc.), il est délicat d’établir des objectifs globaux. Cependant, l’association va continuer d’agir sur les leviers aillant un impact sur certains types d’absentéisme en mettant en place une démarche de Qualité de Vie et Conditions au Travail (QVCT), notamment par les travaux du Comité associatif QVCT qui va être appuyé par un cabinet externe.
Le DUERP a été intégralement réévalué en 2020-2021 et a fait l’objet de divers plans d’action mis en œuvre avec l’appui d’une alternante en Qualité, Hygiène, Santé, Sécurité et Environnement parcours risques professionnels.
Renouvellement de la pyramide des âges
L’association sera attentive au renouvellement de la pyramide des âges. Ce renouvellement, guidé par la bonne prise en charge des personnes accueillies au sein des établissements et services médico-sociaux gérés par l’association, sera mis en œuvre dans un souci d’équilibre pour assurer la stabilité de l’association. 
Classification des professionnels
L’association va poursuivre l’application stricte de la convention collective du 15 mars 1966 qui ne prévoit pas de distinction de rémunération entre les hommes et les femmes. A poste, qualification, responsabilité et temps de travail similaire, les salariés seront intégrés dans des grilles identiques.
1-3 Indicateurs de suivi de la rémunération effective
Le rapport entre la masse salariale annuelle et l’effectif mensuel moyen « total » :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
La pyramide des âges :
Par sexe.
L’ancienneté au sein de l’association :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
L’absentéisme :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
Section 2 : La formation professionnelle
2-1 Situation de la formation professionnelle


En 2021, 78% des départs en formation et 79% des heures de formation ont bénéficié aux professionnels de sexe féminin ce qui est conforme à la proportion hommes/femmes de l’association.
Compte tenu de ces bons résultats, l’association entend poursuivre et maintenir les actions qu’elle met en œuvre au profit notamment des professionnels les moins qualifiés.
2-2 Objectifs et actions de formation 
La formation professionnelle des salariés au niveau de qualification 1 à 3
L’association se fixe pour objectif annuel 50% de départ en formation de développement de compétences pour les personnes de niveau 1 à 3.
Afin de réaliser cet objectif, des entretiens seront réalisés avec ces personnels, en accord avec les Directeurs, afin de procéder à des départs en formation. Ces formations seront prioritairement accordées aux femmes de niveau de qualification 1 à 3. De plus, tous les ans, une action de formation spécifique niveau 1 à 3 sera mise en œuvre.
De même, une attention particulière sera portée sur les salariés à temps partiel afin que ceux-ci aient un accès à ces formations identiques à celui des salariés à temps plein.
En outre, des possibilités de Validation des Acquis d’Expérience (VAE) seront étudiées afin de parvenir à l’objectif susmentionné.
Entretien et information
L’association « Le Bois l’Abbesse » offrira aux salariés âgés d’au moins 55 ans la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel. A cette occasion, les salariés seront informés sur les modalités de congé « bilan de compétence » afin de pouvoir éventuellement adapter leur deuxième partie de carrière.
Des formations de préparation à la retraite seront proposées aux salariés qui auront manifesté le besoin d’y participer dans leur dernière année d’activité professionnelle avant leur départ à la retraite.
Ces formations seront accordées de façon identique aux femmes et aux hommes, dans le respect des proportions de la masse salariale. 
2-3 Indicateurs de suivi de la formation professionnelle
La formation professionnelle fera l’objet d’un suivi annuel par rapport aux indicateurs suivants :
Le taux de départ en formation :
par sexe ;
par niveau de qualification.
Le taux de VAE :
par sexe ;
par niveau de qualification.
Section 3 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
3-1 Situation de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
En 2021, 18 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation sur tout ou partie de l’année (contre 17 en 2018). Ces modalités d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale sont favorisés par l’association qui accède dans la très grande majorité des cas au souhait d’aménagement du salarié selon le planning qu’il propose, tout en prenant soin de ne pas impacter le service rendu aux usagers de l’association.
Aucun homme n’a bénéficié d’un congé parental.
Compte tenu de ces éléments, l’association entend poursuivre ses actions.
3-2 Objectifs et actions d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Congés liés à la parentalité
L’association vise à garantir un égal accès aux congés liés à la parentalité pour ses salariés, qu’ils soient de sexe féminin ou masculin.
L’association « Le Bois l’Abbesse » proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. 
Seront notamment évoqués lors de cet entretien :
l’aménagement du poste de travail jusqu’au départ dans le cadre d’un congé maternité ;
les modalités de réception des informations liées à des changements d’organisation au sein de son service durant la période de congé.
Au moins un mois avant son retour de congé parental, le salarié pourra être reçu, à son initiative ou à l’initiative de l’employeur, par son responsable hiérarchique.
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mobiliser son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions professionnelles, sous réserve de son accord. Pour cela, un entretien pourra être organisé avec la Responsable Ressources Humaines, après accord de la Direction, pour définir les modalités de sa mise en œuvre.
3-3 Indicateurs de suivi de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale fera l’objet d’un suivi annuel eu égard aux indicateurs suivants :
Le taux de départ en congé relatif à la parentalité :
par sexe.
Le taux de départ en formation suite à congé parental :
par sexe ;
par niveau de qualification.
Section 4 : Les conditions de travail
4-1 Situation des conditions de travail
En ce qui concerne l’exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, en 2021, 10 femmes et 5 hommes exerçaient des fonctions de direction ou d’encadrement soit un rapport de 67%/33% (en 2016, 10 femmes et 6 hommes pour une rapport de 62.5%/37.5%).
Concernant le travail à temps partiel, le personnel de sexe féminin avait été identifié comme surreprésenté sur les postes à temps partiel (96% des salariées à temp partiel sont des femmes). Suite à l’ouverture de services et à l’occasion de mobilité de professionnels, il a été possible de réarticuler le temps de travail des personnes désireuses de voir leur temps de travail augmenter ce qui a fait évoluer le taux de femmes à temps partiel de 13% en 2011, à 10% en 2016, à 11% en 2017 et 13% en 2021.
En 2021, sur les 28 salariés à temps partiel, 27 sont des femmes, ce qui indique également à ce niveau une surreprésentation des femmes sur ces postes. Néanmoins, ces aménagements sont parfois le fruit de choix de la part des salariées concernées. 
A la date de signature de l’accord (2022), 7 salariés sur 26 personnes à temps partiel, souhaitent une augmentation de leur temps de travail, soit 27%.
Compte tenu de ces éléments, l’association entend poursuivre ses actions.
4-2 Objectifs et actions relatives aux conditions de travail
Il est nécessaire de différencier les salariés selon qu’ils sont soumis à un temps partiel souhaité ou à un temps partiel subi. 
Adaptation des temps partiels
L’objectif est de permettre à tout salarié à temps partiel subi de faire l’objet d’une procédure d’évaluation de faisabilité d’augmentation de son temps de travail, suivant les besoins et disponibilités au sein de l’association. Il s’agit de prendre en compte la volonté d’adaptation du temps de travail du salarié afin de réduire les temps partiels subis.
Ainsi, à l’embauche, le salarié à temps partiel se voit interroger sur sa volonté de faire augmenter son temps de travail.
Par la suite, les salariés à temps partiel feront l’objet d’un entretien, à leur demande ou sur proposition de leur supérieur hiérarchique, pouvant aboutir à une proposition d’augmentation du temps de travail ou à un temps complet.
De même, un recensement annuel des souhaits sera réalisé conformément aux dispositions de l’accord de branche relatif au temps partiel.

L’organisation du travail
Les demandes relatives à l’aménagement du temps de travail seront étudiées par la Direction Générale, eu égard aux besoins du service.

Pour cela, un entretien sera convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de prendre en compte ses désidératas. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- aux besoins de l’association ;
- aux besoins de l’employé ;
- aux aménagements possibles de l’organisation du travail ;
- à la mise en place éventuelle d’un temps partiel.

4-3 Indicateurs de suivi des conditions de travail
Les conditions de travail feront l’objet d’un suivi annuel eu égard aux indicateurs suivants :

Le taux d’augmentation du temps de travail :
- par sexe.

Le taux de transformation des contrats à temps partiel en contrat à temps plein, et inversement :
- par sexe.

Le taux de transformation des CDD en CDI : 
- par sexe.
Article 4 : Sensibiliser et communiquer sur nos engagements
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’association « Le Bois l’Abbesse » sera consultable sur le répertoire réseau : COMMUN ASSOCIATION Z:\Accords d'entreprise et DUE après formalités de publicité et de dépôts auprès des autorités publiques et organisations syndicales.
Article 5 : Suivi du présent accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi qui analysera les indicateurs chiffrés exposés aux sections 1-3, 2-3, 3-3 et 4-4 de l’article 3, notamment dans le cadre de la négociation annuelle liée à ce thème et des consultations périodiques du Comité Social et Economique.
Article 6 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
L’association s’engage à le revoir dans les trois mois précédant le terme mentionné ci-dessus, pour réaliser un bilan global de son application. 
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée. 
Article 7 : Valeur juridique et révision
Les dispositions du présent accord jouissent, au sein de la hiérarchie des normes, d’une valeur juridique identique à celle des autres accords d’entreprise.
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par les parties.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Article 8 : Publicité et dépôt 
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’association « Le Bois l’Abbesse » en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Dizier et, sous format électronique, auprès de la DREETS de la Haute-Marne.


Fait à Saint-Dizier en 3 exemplaires, le 03/10/2022.




Le Délégué Syndical CFDT					Le Directeur Général