Avenant N°1 du 27/09/2022 relatif à l’Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion signé le 08/03/2021


ENTRE
La Société par Actions Simplifiée DAREGAL
Dont le siège social est situé 6, bd du Maréchal Joffre-91490 MILLY la FORÊT
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société DAREGAL.

La Société par Actions Simplifiée DARBONNE AROMATIQUE
Dont le siège social est situé 6, bd du Maréchal Joffre-91490 MILLY la FORÊT
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société DARBONNE AROMATIQUE.

ET :

L’Organisation Syndicale XXX
Représentée par Mme XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’Organisation Syndicale XXX
Représentée par M. XXX en sa qualité de Délégué Syndical

Ensemble désignées « Les Parties »








PREAMBULE

L’objet de cet avenant est l’adaptation des dispositions spécifiques relatives au télétravail de l’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion signé le 08 mars 2021. 
Cet avenant ne concerne donc que les dispositions des points 3.2 de l’accord initial. Toutes les autres dispositions restent inchangées.

Après une première phase d’expérimentation du télétravail, les parties au présent accord ont décidé de revoir les modalités pratiques de mise en place du télétravail afin de trouver le meilleur compromis entre les attentes des collaborateurs et la continuité de la vie en entreprise.
Cet avenant se substitue de plein droit aux dispositions qu’il modifie, ce jusqu’au terme de l’accord initial.
Dans le cadre du développement accru des outils de l’information et de la communication et d’une réflexion générale de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, les parties avaient souhaité clarifier les modalités de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. 
Cette réflexion fait suite également à la mise en place « imposée » du télétravail durant la crise sanitaire et d’une première expérimentation du télétravail « hors crise sanitaire ».
Les parties réaffirment leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de modalités de travail plus souples et plus performantes. 
En conformité avec la position du Ministère du travail du 11 novembre 2020 sur le Télétravail qui précise que : « Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. », les parties réaffirment :
l’importance d’une présence physique régulière sur site afin de conserver un lien social et un collectif de travail 
la nécessité d’un dialogue de proximité entre le salarié et son manager afin de définir les modalités de mise en place
Le présent avenant a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail, au-delà notamment, de la gestion exceptionnelle en situation épidémique. 
1/ Définition et lieu du télétravail
Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le salarié en télétravail :
à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, ce hors de ces locaux ;
en utilisant les technologies de l'information et de la communication ;
dans le cadre défini avec son manager et les Ressources Humaines.
Le télétravail est exercé au domicile du salarié tel que déclaré pour l’envoi de son bulletin de salaire.

2/ Modalités du télétravail
Le salarié peut télétravailler, sous réserve de son éligibilité et du respect des modalités suivantes :
Le télétravail ne doit pas se faire au détriment du collectif de travail ni de la bonne organisation du service ;

Après étude de l’éligibilité, la ou les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le salarié et son manager, en tenant compte notamment des modalités fixées dans cet avenant mais aussi de l’organisation du travail et du service ;

Dans le cadre de ces modalités, il est rappelé que le manager décide en effet de l’organisation du télétravail retenue au sein de son service : jour de la semaine, répartition sur la semaine, nombre de personne minimum en présentiel par journée, etc…Cette organisation pouvant être amenée à évoluer dans le temps ;

Afin de maintenir une présence physique, chaque service devra s’assurer de ne pas avoir plus de 50% de ses salariés en télétravail en même temps. Des dérogations seront possibles avec l’accord du Directeur du service ;

Les journées de télétravail peuvent concerner les lundis, mardis, mercredis ou jeudis. Les vendredis sont réservés à des échanges collectifs : la présence en entreprise est requise (hors absences ou déplacements) ;

Les journées de télétravail ne devront pas être consécutives ;

En cas d’absence du bureau au cours de la semaine (ex : déplacement, formation, congés, arrêt maladie, etc...), le présentiel devra toujours être privilégié afin que la majorité des jours de travail restant se passe au bureau ;

Les réunions de service devront être réalisées, dans la mesure du possible, en présentiel au minimum une fois par mois ;

Le télétravail ne sera pas autorisé les jours d’événements d’entreprise (ex : Réunions d’information des salariés, food truck,  galette, etc...) ;

Les journées de télétravail pourront être posées jusqu’à un mois à l’avance mais la validation par le manager pourra se faire à la semaine.  Si des impératifs liés à l’organisation du service l’exigent (formation, réunion, évènement collectif, etc …), le manager pourra décider de modifier la fixation des journées de télétravail à tout moment. En cas d’urgence, cela pourra se faire sans délai. La récurrence du télétravail ne sera plus possible dans le système de gestion du temps (Kelio) ;

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants, etc…), le salarié doit informer son manager dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le jour de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise ;

Les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine, quelle qu’en soit la raison, ne peuvent être reportés sur la semaine suivante.

Sous réserve de validation du Comité de Direction, certaines de ces modalités pourront être assouplies.
Pour rappel, d’autres formes de télétravail existent :
Par nature, pour certains postes (comme ceux des commerciaux, basés à leur domicile, qui peuvent être considérés comme itinérants), le télétravail est une modalité habituelle d’exécution du contrat de travail. Il est défini avec le manager des journées de présence au siège au cours de l’année ;

Par ailleurs, les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (neige, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement empêchant notamment d’utiliser son véhicule, épidémie …) ;

Enfin, l’entreprise peut aussi recourir au télétravail exceptionnel (ex : situation épidémique) en l’imposant aux salariés qui ne pourront pas le refuser étant entendu que cette forme de travail sera considérée comme un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 
Il est entendu que pendant les suspensions de contrat (maladie ou congés par exemple), le télétravail n’est pas possible.
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des personnes handicapées et des femmes enceintes.
3/ Eligibilité au télétravail
Salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail les salariés quel que soit leur contrat, sous réserve des critères d’éligibilité indiqués ci-après.
Critères d’éligibilité
Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité. 
Les salariés souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères. 
Les critères d’éligibilité sont évalués lors d’un entretien entre le manager et le salarié.
Critères liés aux tâches du poste et à l’organisation du service 
La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié dans le cadre de son poste puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.
Les tâches ou missions effectuées par le salarié ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de l’entreprise (accueil, qualité site, production opérationnelle, agricole, …). 
En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié en télétravail, son manager, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers. Les managers doivent veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. En effet, le manager décide de l’organisation du télétravail retenue au sein de son service comme prévu au paragraphe 2/.
Critères liés aux aptitudes 
Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. 
Le télétravail implique du salarié : 
1. une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction. Le niveau de performance du salarié sera également pris en compte pour définir la pleine maitrise de sa fonction ;
2. l’autonomie dans l’organisation de son travail ;
3. la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante ;
4.  l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos ;
5. la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ;
6. de maintenir le respect de la confidentialité des dossiers gérés.
Si tel n’est pas le cas, le télétravail pourra être refusé.
Critères liés au lieu d’exercice du télétravail 
Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes. 
4/ Process d’éligibilité au télétravail
Les salariés doivent soumettre, pour des questions pratiques, leur demande par écrit à leur manager. Cette demande peut être effectuée par email. 
A la suite d’un entretien entre le salarié et son manager, une réponse est formulée par le manager via l’outil intranet, dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite.
En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. 
A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
demande ne répondant pas aux modalités définies dans le présent avenant ou par le manager au sein de son service ;
contrainte technique ou matérielle liée au métier ;
métier non télétravaillable par nature ;
désorganisation du service ou impact sur l’organisation du service ;
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
autonomie du salarié jugée insuffisante ;
niveau de performance jugé insuffisant ;
importance de l’activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise ;
présence d’autres journées d’absences du bureau par ailleurs ;
absentéisme de l’équipe ;
contrainte de confidentialité propre au métier ;
Etc
L’éligibilité au télétravail est formalisée par la remise d’un courrier récapitulant notamment :
la date d’application du télétravail qui intègrera le principe de réversibilité
l’adresse du lieu d’exercice du télétravail dans le cadre de l’attestation sur l’honneur relative à la conformité du lieu d’exercice du télétravail
la période d’adaptation (2 mois)
les modalités permettant au salarié de réaliser sa demande de télétravail dans KELIO
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint 
les équipements de travail mis à disposition par l’entreprise
L’attestation sur l’honneur du salarié portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail et sur l’information de son assureur devra être transmise au Service Ressources Humaines préalablement au passage en télétravail (elle devra être renouvelée en cas de changement de domicile). En cas de changement ponctuel de lieu de télétravail, un simple mail envoyé au manager suffira.
Le recours au télétravail n’étant pas une modification du contrat de travail, aucun avenant ne sera réalisé.
La fixation de la (des) journée(s) de télétravail sera ensuite réalisée via l’outil de gestion des temps (Kelio) : le salarié formulera sa demande à son manager dans le cadre des modalités définies dans le présent avenant et par le manager au sein de son équipe. Le manager pourra accepter ou refuser. Il pourra également toujours revenir sur la planification prévisionnelle.
Pour rappel, les demandes ne pourront pas être formulées au-delà d’un prévisionnel d’un mois.
Période d’adaptation au télétravail
Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.
Pendant une durée de deux mois d’exercice de télétravail, le manager comme le salarié peuvent, à tout moment, mettre fin à l’accord donné sur l’éligibilité au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de sept jours calendaires.
Principe de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin à l’accord sur l’éligibilité au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Si la décision de non-éligibilité au télétravail émane du manager, cette dernière devra être motivée. 
En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’éligibilité au télétravail du salarié sera étudiée et pourra être maintenue, modifiée ou supprimée au regard des nouvelles conditions d’emploi.
En cas de changement d’adresse, l’éligibilité au télétravail sera suspendue dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise l’attestation pré-requise pour la mise en place du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
5/ Equipement pour le télétravail
L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.
Aucun frais supplémentaire n’est pris en charge par l’entreprise.
Cet équipement comporte au minimum :
un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise 
un accès VPN sur le PC portable 
l’accès à distance aux logiciels et applications de travail
Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique.
En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le salarié doit prévenir son manager dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation.
Le salarié doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise.  
Le matériel mis à disposition du salarié est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. 
Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
Le salarié doit se conformer à la charte informatique et au guide des bonnes pratiques informatiques.


6/ Organisation de l’activité en télétravail
Durée du travail applicable
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord sur la durée du travail en vigueur.
Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés badgeurs effectueront leurs badgeages sur Kelio.
Les salariés au forfait jours devront pouvoir se signaler comme étant en télétravail. 
Le salarié en télétravail ne peut pas décider de réaliser des heures supplémentaires. Elles ne sont effectuées que sur demande du manager.
Le salarié en télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires déclarées. En dehors de ces plages horaires, le salarié en télétravail a droit à la déconnexion. 
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés…) ainsi que pendant les périodes de repos obligatoires (notamment repos quotidien et hebdomadaire).
Charge de travail
La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivant les mêmes méthodes.
La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son manager. Un point spécifique est réalisé lors des entretiens individuels. En tout état de cause, le manager reste en lien étroit avec le salarié en télétravail et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.
7/ Prévention des risques pour la sécurité et la santé des salariés en télétravail
Au même titre que les salariés en présentiel, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des salariés en télétravail.
Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 
Avant ou pendant la période d’adaptation, les salariés en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie.
L’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce son activité dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, les élus ayant pour mission l’hygiène, la santé et la sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail, avec l’accord du salarié et en sa présence.
En cas de non-conformité du lieu pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu. 
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, ce dernier en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
8/ Droits individuels et collectifs
Le télétravail constitue un changement des conditions de travail du salarié mais n’affecte pas sa qualité de salarié.
Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s’engage par ailleurs à assurer au salarié en télétravail le respect de sa vie privée. 
9/ Devoir de confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
10/ Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur au 02/11/2022 et prendra fin à la date d’échéance de l’accord initial qu’il vient modifier.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. 
Dès sa signature, un exemplaire original a été remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.


11/ Suivi et révision 
Au moins une fois par an, les signataires du présent avenant se réunissent pour apprécier l’intérêt et l’opportunité à en faire évoluer le contenu.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du Travail.

12/ Dépôt 
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir auprès de la DRIEETS, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet , ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes d’EVRY.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Un exemplaire sera remis à Mme XXX et à M. XXX, Délégués Syndicaux signataires.


Fait à Milly-la-Forêt, le 11/10/2022

Pour la Direction
M. XXX





Pour XXX, la Déléguée Syndicale
Mme XXX






Pour XXX, le Délégué Syndical
M. XXX