ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE GENERAL MILLS FRANCE



Entre :

La société GENERAL MILLS FRANCE dont le siège social est situé 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFTC-CSFV représentée par sa déléguée syndicale, ; 

D'autre part

Ci-dessous collectivement désignées « les parties » 































PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

Aussi, les parties au présent accord entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

En effet, cette préoccupation de l’entreprise et du Groupe General Mills n’est pas nouvelle. Le programme mondial « G Stands for Good » se focalise, pour partie, sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Plus largement, il s’agit d’une politique globale groupe en matière de responsabilité sociale et qui se traduit par la volonté de s’engager pour les individus et les familles, pour les communautés et pour la planète, avec le respect comme valeur fondamentale.  

Dans ce cadre, l’entreprise s’est attachée notamment à mener des actions concrètes en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, d’égalité en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle. 

Le présent accord s’inscrit aussi dans la lignée de la politique diversité et inclusion du Groupe General Mills, souhaitant de nouveau affirmer ses ambitions sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à mener, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables. 

Ainsi, l’entreprise General Mills France s’est engagée pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle dans l’objectif d’atteindre une mixité dans l’emploi considérée comme un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d’enrichissement collectif.

Par ailleurs, l’entreprise travaille également sur l’évolution des mentalités. C’est pour cette raison qu’une sensibilisation sur les biais inconscients sera mise en place auprès du comité de direction, de tous les managers et plus globalement de tous les collaborateurs afin qu’il y ait une prise de conscience de chacun ; une meilleure compréhension des stéréotypes dans l’optique de prendre des décisions améliorées favorisant une culture d’inclusion pour l’égalité hommes / femmes et également de manière plus large.  

L’ensemble de ces mesures participe également d’une manière plus globale à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Cet accord permettra donc de poursuivre la démarche de l’entreprise General Mills France avec la mise en place de mesures permettant l’égalité des chances et des traitements entre	 les Femmes et les Hommes sur différents objectifs définis comme prioritaires et notamment en termes : 
D’embauches, 
De formation et de promotion professionnelle, 
De rémunération effective, 
Des conditions de travail, 
D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Il s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail.

En outre, dans un souci de cohérence du dialogue social, cet accord s’inscrit pleinement avec le nouveau dispositif de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. A compter de 2019 et chaque année, chaque entreprise devra ainsi publier sa note globale de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Les parties s’accordent donc sur le fait que les négociations devront débuter sur la base d’un état des lieux de départ, qui se matérialisera par la communication aux partenaires sociaux : 

Des 5 indicateurs composant l’index égalité Femmes-Hommes et des résultats obtenus par chaque société, 
Des données issues du rapport comparé sur les Hommes et les Femmes et des bilans sociaux. 
Enfin, les parties au présent accord reconnaissent l’importance de négocier un autre accord portant sur la Qualité de Vie au Travail (QVT). 

Les parties au présent accord ont également entendu définir certains termes mentionnés au présent accord : 
Le premier parent : il s’agit de tout salarié de l’entreprise General Mills qui donne naissance à un enfant ou décide d’endosser la pleine responsabilité de l’enfant dans le cas d’une adoption. A titre d’illustration, cela correspond notamment à la mère biologique de l’enfant ou au parent adoptif disposant de l’autorité parentale. 

Le second parent : il s’agit de tout salarié de l’entreprise General Mills qui devient un parent biologique ou adoptif et qui n’est pas désigné comme le premier parent du nouveau-né ou de l’enfant adopté. 
Les parties s’entendent sur le fait que l’accord s’applique de la même façon aux femmes, aux hommes et aux personnes non-genrées. De ce fait, lorsque l’accord mentionnera la notion de femmes ou d’homme, les personnes non-genrées seront également concernées et tacitement incluses. En revanche, en cas de litige sur certaines dispositions du présent accord, le genre légalement indiqué par l’assurance maladie sera le genre retenu pour l’application d’une disposition litigieuse. 
Les parties s’engagent à suivre particulièrement l’ensemble des dispositions de cet accord en s’appuyant, par exemple, sur le nombre de bénéficiaires des différentes dispositions prévues au sein de ce dernier ; sans que cela ne remette en cause les indicateurs établis plus spécifiquement dans chacune des dispositions.



 
CHAPITRE 1 :  OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de déterminer les principes posés par l’entreprise General Mills sur sa politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et d’amélioration de la qualité de vie au travail en lien avec cet accord. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés rattachés à l’entité General Mills France située au 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt

Conformément aux dispositions de l’accord sur la périodicité des négociations obligatoires chez General Mills, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 10 mars 2023. 


CHAPITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ARTICLE 1 : Rappel des engagements

L’entreprise General Mills France souhaite accélérer sa politique en faveur de la mixité Femmes-Hommes pour toutes les raisons citées précédemment et souhaite, pour atteindre cet objectif, mettre en place un certain nombre de moyens avec des indicateurs de suivi afin de pouvoir mesurer l’impact des actions entreprises.

ARTICLE 2 : Moyens

De nombreux moyens seront mis en place pour communiquer et sensibiliser les différents acteurs au sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein de l’entreprise, dont notamment le comité de direction et les managers notamment :  

Sensibilisation du management, des collaborateurs et du comité de direction aux changements de mentalité et de stéréotypes,
Formation du comité de direction et de tous les managers aux biais inconscients pour favoriser l’appropriation au sujet de l’égalité femme-homme,
Communication sur l’accord par le biais de : 
Brochures et publication des différentes mesures sur le réseau G&Me
Vigilance et actions des Ressources Humaines.

Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste auprès du Comité Social Economique : depuis le 1er janvier 2019, les membres du Comité Social Economique doivent désigner parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les référents désignés bénéficient, au titre des missions exercées, d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

General Mills France s’engage également à désigner un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste n’appartenant pas aux instances représentatives du personnel afin d’assurer une totale équité.


CHAPITRE 3 : EMBAUCHE

ARTICLE 1 : Emploi et recrutement

Objectifs 

L’entreprise réaffirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers. A ce titre, l’entreprise s’engage à s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, des intitulés, ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne intéressée nonobstant le genre (F/H/X).

 Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution de l’égalité Femmes-Hommes dans le processus de recrutement : 

Répartition des recrutements globaux sur l’année et évolution sur 3 ans,
Répartition Femmes-Hommes des contrats d’alternance & stagiaires d’une durée de stage supérieure à deux mois, 
Répartition des recrutements Femmes-Hommes par métiers.
Répartition Femmes-Hommes par Catégorie Sociale Professionnelle (CSP).
Sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers

Une sensibilisation de tous les managers (et notamment des nouveaux managers) sur le sujet des discriminations et des biais inconscients sera réalisée via e-learning qui deviendra obligatoire dans le parcours de formation des managers, et sera, pour les nouveaux managers, intégré dans le programme de onboarding. 


CHAPITRE 4 : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE


ARTICLE 1 : Accès à la formation 
Dispositions générales

L’entreprise s’engage à favoriser le développement et l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre. Des actions ciblées lors du retour de congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place en cas de modification substantielle du poste ou de demande du salarié concerné. 

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à renforcer les actions facilitant l’accès des Femmes et des Hommes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du Compte Personnel de Formation et de Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF), et aux parcours de professionnalisation, leviers importants de mobilité interne choisie. 

Les indicateurs de suivi en matière de développement personnel et d’accès à la formation professionnelle : 

Budget formation Femmes-Hommes,
Nombre de formations dispensées Femmes-Hommes, 
Heures de formations dispensées Femmes-Hommes.
2.  Dispositions spécifiques aux premiers et seconds parents

Considéré comme un facteur essentiel de l’égalité Femmes-Hommes, l’entreprise est vigilante à la reprise d’activité professionnelle des salariés de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption. 

L’objectif affiché est ainsi de maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. 

Dans tous les cas, l’accessibilité aux formations devra être favorisée de sorte que les parents puissent les suivre dans les conditions les plus optimales possibles.  

De plus, un dispositif d’accompagnement à la reprise d’activité devra être mis en place, lequel peut se traduire par des entretiens spécifiques avant et au retour du salarié, et un bilan de compétences suite à une absence de longue durée de plus de 18 mois.

Les indicateurs de suivi sur ce sujet sont : 

Nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour de congé maternité, parental ou d’adoption,
Nombre de promotions au retour de congé parental et retour à l’emploi, 
Nombre de bilan de compétences effectués (quand applicable). 
ARTICLE 2 : Evolution professionnelle et gestion des carrières

L’entreprise s’attache à promouvoir des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des Femmes et des Hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités.

Afin d’optimiser cet objectif, l’entreprise peut s’appuyer sur les moyens et les indicateurs suivants : 



Mobilité professionnelle :

Organisation d’évènements et dispositifs spécifiques liés à la mobilité professionnelle (présentation des postes vacants et des possibilités d’évolution),
Communication sur les réussites de Femmes dans des emplois avec une représentativité masculine importante et inversement : portrait, parcours, missions…
Communication sur les réussites de Femmes dans des emplois avec un contexte familiale particulier : femme célibataire, avec enfants handicapés …

Revue de carrières :
Les « Plan de successions » doivent comprendre au moins un profil de chaque sexe, dans la mesure du possible, au regard de la représentativité dans l’entreprise. Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Répartition des promotions Femmes-Hommes sur l’année en %,
Accès des Femmes aux postes à responsabilités (Managers experts et +) et au comité de direction,
Répartition Femmes-Hommes aux postes à responsabilités en %.  

CHAPITRE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE


L’entreprise s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi. 
Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes. 

Pour l’année 2022, la moyenne pondérée des Index de mesure des écarts salariaux des entités de l’entreprise soumises à ces nouvelles dispositions s’établissait à 97,5 points. 

L’entreprise prend l’engagement de maintenir à minima le niveau de moyenne générale de 95 points, et de tendre d’ici à 2025 à un score, toutes entités confondues, compris entre 98 et 100 points. 

Les indicateurs dédiés sont ceux utilisés en partie par l’Index : 

Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes,
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions),
Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé. 
En outre, les parties au présent accord rappellent que la prise d’un congé parental d’éducation ne doit pas être à l’origine d’un quelconque écart salarial.

A cet effet, un indicateur permettra de suivre le pourcentage de salariés de retour de congé parental augmenté vs le nombre de congé parental. 

Enfin, les parties rappellent que les données ci-dessus sont à mettre en perspective avec celles issues du bilan de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes transmises aux représentants du personnel. 


CHAPITRE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL, ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL


L’entreprise attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle. 
ARTICLE 1 : Les horaires de travail

L’entreprise veille au respect des bonnes pratiques au travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle, à ce titre, la nécessité de respecter les horaires habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. L’objectif est de permettre un horaire de retour raisonnable de chaque salarié à son domicile. 

A ce titre, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9H au plus tôt), pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives (fin de réunion entre 18h et 18H30 au plus tard). 

Dans ce cadre, les parties s’engagent à engager des négociations relatives à la durée du travail prochainement afin de repréciser les règles relatives à ce sujet.  
ARTICLE 2 : Allègement des horaires et charge de travail pour les salariées enceintes

Les dispositions conventionnelles relatives aux facilités accordées aux salariées pendant leur grossesse en termes d’allègement d’horaires de travail sont harmonisées.

Par conséquent, à partir du 4e mois de leur grossesse, les Femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 45 minutes de leur horaire normal de travail, sans modification de leur rémunération. Cette réduction de leur horaire normal de travail s’applique aux salariées à temps plein. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction horaire s’appliquera au prorata de leur temps de présence au cours de la journée. 

Les parties à l’accord définiront les modalités pratiques de mise en œuvre de cette mesure pour les salariés de statut Cadre ou statut non-cadre leur permettant ainsi d’aménager leur horaire d’arrivée ou de départ.

En outre, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement de leur poste de travail. Cet aménagement de leur poste de travail ne doit occasionner aucune diminution de leur rémunération. 

Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours. 
ARTICLE 3 : Le nomadisme 
Télétravail
Les dispositions telles que prévues dans l’accord Flexwork conclu le 30 novembre 2020 et son avenant conclu le 24 mai 2022 ont montrées toute leur pertinence.  
En conséquence, les parties conviennent de reprendre l’ensemble des mesures prévues dans le présent accord pour sa durée d’application. Ces mesures sont valables pour la durée du présent accord. 
Dans le cadre du présent accord, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, au cours du mois précédant le départ en congé maternité suivant la date retenue par le certificat de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine. 
En outre, au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption, ainsi qu’au cours de la semaine suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, et sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions portées en annexe, il est reconnu la possibilité pour le second parent de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine. 
Droit à la déconnexion

L’entreprise encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise. 

Aussi, le présent accord a notamment pour objectif de rappeler l’importance du droit à la déconnexion. En ce sens, les parties s’engagent à avancer conjointement sur l’établissement d’une nouvelle charte de la déconnexion dans les mois qui suivent.   





CHAPITRE 7 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 


L’entreprise reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Afin de veiller à cet équilibre, l’entreprise souhaite prendre des engagements significatifs et ainsi développer sa politique familiale en faveur notamment des futurs parents et pères salariés.  

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle. 
ARTICLE 1 : Dispositions spécifiques liées à la parentalité 
Précisions liminaires 

Dans le présent chapitre, les termes aborderont la notion de jour ouvré, ouvrable et calendaire. Afin d’éviter toute confusion, les parties s’accordent sur la nécessité de préciser les différentes notions au regard de la définition légale : 

Jour calendaire : Tous les jours de la semaine du lundi au dimanche inclus.
Jour ouvrable : Du lundi au samedi inclus.
Jour ouvré : Du lundi au vendredi inclus. 

Pour le cas des jours ouvrables et des jours ouvrés, les jours fériés ne sont pas comptabilisés dans les décomptes des différents jours. 

Dans le cas où mention est faite de la notion de semaine ou de mois, le décompte sera automatiquement considéré comme étant du calendaire sauf indication contraire. 
Temps partiel choisi

L’entreprise a conscience de l’importance pour les salariés d’accorder plus de temps à leur vie parentale en travaillant à temps partiel et souhaite à ce titre les accompagner dans l’équilibre de leur rythme de vie.  

Dans cet esprit, un entretien au moment du passage à temps partiel, puis après une période de 6 mois sera mis en place afin de faire le bilan de ce mode d’organisation.  

Indicateurs : 

Nombre de passage à temps partiels Femmes-Hommes dans les 3 années de l’enfant, 
Nombre d’entretiens effectués Femmes-Hommes au moment du passage à temps partiel et dans les 6 mois du passage à temps partiel,
Nombre de salariés Femmes-Hommes à temps partiel promus.	
Garde d’enfants

Afin de faciliter les modes de garde et d’aider les parents à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties se laissent la possibilité ultérieure de mettre en place des dispositifs d’aides ou des partenariats (Type chèque CESU ou autres modes de garde) afin de faciliter les gardes d’enfants en bas âge et/ou scolarisés (maternelle et primaire uniquement). 
 Allongement du congé maternité et du congé d’adoption du premier parent 

Les salariées enceintes ainsi que les salarié(e)s souhaitant adopter un enfant bénéficient à ce jour, selon les cas, d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption dont la durée est encadrée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

L’entreprise General Mills France, consciente de l’importance de la vie parentale pour ses collaborateurs, souhaite allonger la durée du congé maternité et du congé d’adoption dans l’entreprise.

Aussi, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, il est convenu par le présent accord qu’il est possible de bénéficier de l’allongement du congé de deux semaines supplémentaires et de porter le congé maternité ou le congé d’adoption à une durée de 18 semaines. Les parties s’accordent donc pour octroyer 2 semaines supplémentaires à ce congé maternité ou congé d’adoption. 

La prise de ce congé maternité ou de congé d’adoption n’occasionnera pour le premier parent aucune perte de salaire. 

Dans le cadre de ce congé supplémentaire de 2 semaines, il est convenu que le premier parent devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. En tout état de cause, ce congé supplémentaire doit être strictement accolé aux dates prévisionnelles du congé maternité ou du congé d’adoption telles que communiquées à la Société.

Les dates ainsi déterminées ne pourront pas faire l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris.
 Allongement du congé paternité du second parent
Il convient de rappeler que le second parent bénéficie de 3 jours d’autorisations d’absences pour assister aux examens médicaux obligatoires tels que mentionnés à l’article L.1225-16 du Code du travail.
En ce qui concerne les congés liés à la naissance et à l’accueil de l’enfant et conformément aux dispositions légales, le second parent bénéficie notamment de :  

D’un congé de naissance d’une durée légale de 3 jours ouvrables obligatoirement pris le jour de la naissance ou le lendemain de la naissance de l’enfant. 

D’un congé paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples qui doit être pris de la façon suivante : 


1ère partie du congé paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours calendaires obligatoirement pris immédiatement après le congé de naissance.
2nde partie du congé paternité et d’accueil de l’enfant de 21 ou 28 jours calendaires pouvant être fractionnée en deux périodes ou plus chacune de ces périodes devant comporter une durée minimale de 5 jours.
Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, l’entreprise souhaite déployer des mesures visant à allonger les dispositions légales relatives au congé paternité. 
Dans ce cadre, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et répondant à la qualification de second parent tel que précité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra être prolongé de 5 jours calendaires supplémentaires. 
Le solde de ce congé supplémentaire de paternité et d’accueil de l’enfant convenu par le présent accord sera pris en une seule période, et au plus tard jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.
Les parties au présent accord reconnaissent également la possibilité offerte au second parent de bénéficier de ce congé de façon continue. 
Le second parent salarié devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. Les dates ainsi déterminées ne pourront pas l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris.
Pendant ces congés de paternité et d’accueil de l’enfant légal et conventionnel, l’entreprise maintient intégralement la rémunération du (de la) salarié(e). 

Indicateurs :
 
Nombre de congés de paternité supplémentaires de paternité ou d’accueil de l’enfant.
Nombre de congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, 

Procréation médicalement assistée (PMA)
On entend par Procréation Médicalement Assistée (PMA), tout dispositif visant à aider à la procréation que ce soit le dispositif de fécondation in vitro (FIV) ou l’insémination artificielle.
En application de l’article L.1225-16 du code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint, partenaire de PACS ou concubin de la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours. Ce contingent de jours est le même que celui prévu pour assister aux examens médicaux planifiés pour la femme enceinte.
L’entreprise estimant ces dispositions limitées pour le/la conjoint(e) de la salariée, il a été acté qu’un jour ouvré supplémentaire peut être accordé en plus des 3 jours prévus par le code du travail. 
Ce jour devra être obligatoirement fixé le jour de l’acte ou accolé à l’acte et un justificatif devra être fourni pour accompagner cette prise de congé. 
Dans le cas où un nouveau parcours de PMA est suivi, le contingent de jour supplémentaire accordé par l’entreprise sera recrédité. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congé pour décès de l’enfant 

En application des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail, tout salarié a droit, sur justification à un congé pour le décès d’un enfant, dont la durée est fixée à 5 jours ouvrables ou à 7 jours ouvrables si l’enfant est âgé de moins de 25 ans. 

En plus de ces jours de congés accordés pour le décès de l’enfant, les salariés peuvent également bénéficier du congé de deuil légal de 8 jours ouvrés supplémentaires et fractionnables pour parti pris en charge par la sécurité sociale. 

Les parties estimant ce délai insuffisant au regard de la douleur engendrée par la perte d’un enfant et dans le but d'améliorer l'accompagnement des familles endeuillées, il a été convenu, quel que soit l’âge de l’enfant que les salariés peuvent bénéficier de 12 jours ouvrables supplémentaires.

Ainsi, tout salarié peut bénéficier, sur justificatif : 

Du congé légal pour le décès d’un enfant de 5 ou 7 jours ouvrables en fonction de l’âge de l’enfant. Le congé devra être pris à compter de la survenance de l’événement. 

Du congé supplémentaire de 12 jours ouvrables accordé par l’entreprise. Le congé devra être pris immédiatement à la suite du congé légal pour le décès de l’enfant. 

Du congé de deuil légal de 8 jours ouvrés qui peut être fractionné et accordé dans une période de 1 an à compter du décès de l’enfant. 

A titre d’exemple, selon la situation, les salariés pourront bénéficier de : 

Pour un enfant qui a 25 ans ou plus : 5 jours ouvrables + 12 jours ouvrables = 17 jours ouvrables consécutifs au total à compter de l’événement + 8 jours ouvrés de deuil supplémentaires fractionnables et accordés dans l’année qui suit l’événement. 

Pour un enfant de moins de 25 ans : 7 jours ouvrables + 12 jours ouvrables = 19 jours ouvrables consécutifs au total à compter de l’événement + 8 jours ouvrés de deuil supplémentaires fractionnables et accordés dans l’année qui suit l’événement.

Ce dispositif mis en place par l’entreprise en plus du dispositif légal déjà existant a pour but de porter la période totale d’absence autorisée à environ 4 semaines. 
 
Dans le cadre du congé de deuil légal, le salarié informera l’employeur vingt‑quatre heures au moins avant le début de chaque période d’absence.

La durée intégrale de ce congé est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et donne lieu à maintien de la rémunération.

A titre d’illustration, les salariés pourront trouver en annexe de cet accord un exemple de calendrier avec les trois périodes de congés indiquées ci-dessus pour illustrer cette partie. 

Le décès d’un enfant à naitre : le deuil périnatal

Conformément aux dispositions légales, le « deuil périnatal » n’est reconnu, pour les futurs parents, qu’après une période de 22 semaines aménorrhées soit 20 semaines de grossesse (Environ 4,5 mois).
Les dispositions légales prévoient, dans ce cadre-là, les mêmes droits aux congés maternité et paternité que si l’enfant était né vivant.

Les parties estiment que les droits et les prérequis pour en bénéficier sont trop restrictifs et ne permettent pas un accompagnement optimal des parents touchés par le deuil périnatal. 

A ce titre, les parties conviennent d’octroyer une période d’absence autorisée à compter de la 11ème semaine aménorrhée soit 9 semaines de grossesse (3 mois) et jusqu’à la 22ème semaine aménorrhée soit 20 semaines de grossesse (4 mois et demi). Après cette période, les dispositions légales s’appliqueront. 

Ainsi, en cas de deuil périnatal entre 3 mois et 4 mois et demi de grossesse le salarié a droit, sur justificatif, à un congé exceptionnel d’une durée de 8 jours calendaires. 

Le salarié informera l’employeur dans les 24 heures de la survenue de l’événement en indiquant son intention de bénéficier du dispositif de congé pour deuil périnatal. 

La durée intégrale de ce congé est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et donne lieu à maintien de la rémunération.
Congé de présence parentale 
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Ce congé pourra également être renouvelé en cas de perpétuation de la gravité de l’état de l’enfant, selon les dispositions légales en vigueur. 
Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de Présence Parentale AJPP) selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 2 : Don de jours 

L’entreprise encourage le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue mais également au bénéfice de toute personne contrainte de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, autrement appelée « proche aidant ».  

Sa mise en œuvre est régie dans l’accord Qualité de Vie au Travail alors en vigueur au sein de l’entreprise. 
ARTICLE 3 : Congé de solidarité familiale 
Le congé de solidarité familiale permet, dans les conditions fixées par la loi, à tout salarié d’assister un proche partageant le même domicile et souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
Il est non rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la CPAM pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé.
ARTICLE 4 : Maintien du contact avec l’entreprise 

Afin de faciliter la reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée pour quelque raison que ce soit, l’entreprise s’efforcera de maintenir un lien avec le ou la salariée concernée, afin notamment de le tenir informé de la vie de l’entreprise et de ses évolutions en cas d’événement majeur tout en respectant cette absence.

Il met ainsi tout en œuvre pour accompagner cette reprise en s’appuyant sur les outils RH et les managers afin que ces derniers puissent les informer des évènements impactant leur fonction et/ ou leur évolution. Les managers seront ainsi incités, si le salarié y consent, à le contacter pour partager avec lui ces évolutions.






CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : Articulations avec des dispositions d’entreprise

S’il existe au sein de l’entreprise des parties au présent accord des dispositions plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer.
ARTICLE 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord. Cette rencontre a pour objectif de faire évoluer les indicateurs du présent accord si cela était nécessaire. 

En tout état de cause, il est convenu que la présentation au Partenaires sociaux des indicateurs retenus dans le présent accord fera apparaître une répartition par CSP. 

Cette rencontre sera réalisée en présence de représentants de la Direction et de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord.

Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société. 
ARTICLE 3 : Entrée en vigueur 

Il entrera en vigueur le 10 mars 2023. 
ARTICLE 4 : Révision de l’accord 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

	1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été 	conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ 	d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette 	convention ou de cet accord ;

	2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés 	représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 5 : Dépôt et publicité 

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.



Fait à Boulogne-Billancourt, le 1er mars 2023
En 2 exemplaires originaux



Pour la Direction de la société General Mills			Pour la délégation C.F.T.C-C.S.F.V
Directrice des Ressources Humaines				Délégué Syndicale								










ANNEXE 1 : EXEMPLE DE CALENDRIER EXPLICATIF DES REGLES DES CONGES LIES AU DECES DE L’ENFANT