ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SERMETA SAS
Dont le siège est sis Aéropôle Centre
29 600 MORLAIX 

Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général



D'UNE PART,



Madame XXX en qualité de déléguée syndicale CFDT
Monsieur XXX en qualité de délégué syndical CFDT
Monsieur XXX en qualité de délégué syndical CGT



D'AUTRE PART,





Il a été convenu le présent accord au sein de SERMETA :









A la suite de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, la Direction de SERMETA a souhaité négocier un accord collectif sur le télétravail à temps partiel. 

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est, lorsqu’il est envisageable :

Une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner aux salariés concernés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles,
Est un facteur favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Est la concrétisation d’une volonté partagée au sein de l’entreprise par l’employeur et les salariés, signe d’un bon climat social.

Le télétravail implique une relation de confiance réciproque entre le télétravailleur, son manager et ses collègues de travail. 
Les Parties au présent accord conviennent qu’il s’agit d’une condition essentielle à la réussite du télétravail.

Enfin, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

Le strict respect du volontariat 
Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
La réversibilité
L'absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle, mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.


C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues aux termes du présent accord.


La Direction et les Organisations syndicales se sont réunies le 1ER Mars 2023.













Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de SERMETA.

Comme défini par l’article L1222-9 du Code du Travail :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société SERMETA.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra fin à cette date sans autre formalité. Les avenants aux contrats de travail mis en œuvre dans le cadre du présent accord prendront fin au plus tard à la date de ce dernier.

A l’échéance de cet accord, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise (hors contexte pandémie) aura été suffisamment développée pour en faire un retour d’expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour éventuellement le reconduire, soit pour l’adapter.



Initiative – volontariat 

Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique et d’une validation RH, formalisé par un avenant au contrat de travail.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, il est entendu que l’employeur ne prend pas en charge des frais éventuels liés à l’utilisation d’un espace bureau (loyer, abonnement, assurance, imposition de type taxe d’habitation notamment, mobilier, connexion Internet, etc.) au sein du domicile ou d’un tiers-lieu, et n’emporteront pas d’indemnisation spécifique en conséquence. 

Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation de travail.

Compte tenu des spécificités inhérentes au télétravail, celui-ci ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles techniquement, informatiquement et organisationnellement avec cette forme de travail, ainsi qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.


Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

Salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD
Salarié ayant terminé sa période probatoire,
Salarié ayant 6 mois d’ancienneté minimum dans le poste,
Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise,
Salarié à temps plein ou à temps partiel dont le temps contractuel est supérieur à 80% de façon à garantir la préservation du lien social,
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail et ayant contracté une assurance multirisque habitation, une connexion internet haut débit suffisante au regard de la fonction occupée, des logiciels et applications habituellement utilisés et bénéficiant d’installations électriques adaptées.

Sont exclus :
Les stagiaires,
Les contrats de professionnalisation,
Les apprentis,
Les salariés occupant des postes nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise du fait de la nature des fonctions occupées et/ou des contraintes liées aux équipements et outils.

Formalisation

Un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque télétravailleur.

L’avenant précise les modalités du télétravail. Il est conclu pour une durée déterminée maximum équivalente à la durée du présent accord et prendra fin au plus tard à l’échéance de ce dernier. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant précédée d’un accord entre le salarié et son manager, puis validé par le service RH.



Rythme du télétravail « régulier »

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail régulier pourra être mis en place selon les conditions prévues aux termes du présent accord, à raison d’une journée par semaine. 

Cette limitation à une journée de télétravail par semaine doit permettre d’éviter l’isolement du salarié vis-à-vis de sa communauté de travail.
La journée télétravaillée sera déterminée par le manager, après échanges avec le salarié, en tenant compte de l’activité professionnelle, des impératifs de fonctionnement du service et de l’entreprise. Cette journée sera déterminée pour une durée de 6 mois minimum et précisée dans l’avenant au contrat de travail. 
Cet avenant précisera la journée télétravaillée et pourra prévoir une modification de cette journée au bout de 6 mois.

A titre exceptionnel, après accord entre le hiérarchique et le salarié, et information préalable du service RH, une journée de télétravail pourra être déplacée sur un jour différent au cours de la même semaine. Cette possibilité ne saurait être utilisée de façon récurrente et conservera dans l’absolu un caractère exceptionnel, justifiée pour des raisons professionnelles.

Le télétravail s’entend à la journée et non à la demi-journée.
Il est rappelé que le vendredi matin est considéré dans ce cadre précis comme une journée de télétravail.

Le service RH saisira les journées de télétravail sur l’outil de gestion du temps après validation par la hiérarchie.

Il convient de noter qu’il ne sera pas possible de cumuler les journées de télétravail ou de reporter les journées non télétravaillées.

Il conviendra en outre d’assurer à minima 1 jours et demi de présence hebdomadaire sur le lieu de travail, y compris lorsque la semaine comportera des absences pour congés, jour férié, déplacements, formation ou maladie par exemple, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Une présence minimum devra être assurée dans tous les services.

Temps de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail de référence applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à disposition.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Pour l’ensemble des salariés étant en télétravail, l’horaire collectif s’applique tel que sur le site.


Le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine), ainsi qu’à celles relatives aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives par jour) et hebdomadaire (24 heures consécutives par semaine). 

Le télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires, sauf à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.




Lieu de travail 

Le lieu de travail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est-à-dire l’adresse figurant sur le bulletin de paie), ou tout autre lieu que le salarié indiquera, dans un environnement adapté et propice au travail (cf chapitre environnement de travail, espace dédié au travail).




Critères

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d’éligibilité et de faisabilité ci-dessous :

a.    Critères d’éligibilité 

Les critères d’éligibilité sont notamment :

Aptitudes suffisantes (connaissances métiers, connaissances des outils collaboratifs et informatiques),
Autonomie et esprit d’initiative,
Adaptabilité et flexibilité,
Rigueur et organisation,
Maitrise du poste,
Equipement du lieu de télétravail : le lieu de télétravail doit être connecté à un débit suffisant pour permettre de télétravailler au regard de la fonction occupée, des logiciels et applications habituellement utilisés.
L’environnement du lieu de télétravail propice au travail (cf chap. environnement de travail, espace dédié au travail).
Les parties souhaitent préciser qu’au sein d’un même service et à poste équivalent, un salarié en situation de handicap (RQTH) sera prioritaire par rapport aux autres salariés.

Ces critères d’éligibilité seront appréciés par le manager


b.  Critères de faisabilité

Les critères de faisabilité sont notamment les suivants :

Les contraintes organisationnelles ou techniques,
Les contraintes de l’équipe,
Le nombre de salariés en télétravail dans le service,
Et les impératifs de sécurité des données.

Ces critères de faisabilité seront appréciés par le manager


Ces critères ne sont pas limitatifs. D’autres critères objectifs, directement ou indirectement, liés à l’activité pourront être pris en compte pour déterminer la possibilité d’accéder ou non au télétravail. Cette analyse résultera des échanges entre le salarié et son manager, puis le service RH le cas échéant.

Procédure

La demande de télétravail « régulier »

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail « régulier » informe concomitamment son manager et le service RH via le formulaire « demande de télétravail « régulier », disponible au sein de notre gestion documentaire. Le salarié le transmettra à son manager et au service RH par mail.

Dans le cadre de cet accord relatif au télétravail au sein de SERMETA, les demandes individuelles de télétravail à minima 30 jours avant la date effective du premier jour de télétravail souhaité.

Echanges entre le Manager et le DRH

Avant de donner une réponse au salarié, le DRH et le manager devront s’assurer des critères d’éligibilité définis ci-dessus et notamment des points suivants :

Aspects positifs et négatifs de cette organisation vis-à-vis du manager, des collègues de travail, des clients etc.,
Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail,
Projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail.


La réponse à la demande de télétravail « régulier »

Le DRH et le manager donnent suite à la demande du salarié dans un délai maximum d’un mois suivant la demande du salarié.
➢   Réponse positive :

Le service RH prépare un avenant au contrat de travail du salarié.

L’avenant initial sera conclu pour une durée déterminée maximum équivalente à la durée du présent accord et prendra fin au plus tard à l’échéance de ce dernier.

Avant le terme de l’avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être effectué entre le salarié et le manager. 

Si l’accord est prolongé, en cas de nouvelle demande du salarié, l’avenant pourra être renouvelé après accord du manager et validation du service RH.

De façon à garantir une accessibilité du plus grand nombre au télétravail, il est prévu que dans le même service, toute demande antérieure refusée ou toute nouvelle demande sera étudiée en priorité et dans cet ordre.
Ainsi, la demande d’un salarié ayant vu une première demande refusée sera étudiée en priorité face à un salarié qui ferait sa première demande.









L’avenant précisera :

Les conditions de passage en télétravail et notamment :
La date d’entrée en télétravail,
Par défaut : Le lieu de télétravail (soit le domicile soit tout lieu déclaré par le salarié), 
Le nombre de jours en télétravail : 1 jour par semaine
Le jour télétravaillé
Les plages horaires et la joignabilité
La période d’adaptation
Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail (cf réversibilité)
Confidentialité

➢   Réponse négative :

Le salarié reçoit une réponse écrite motivée par mail du manager, validée par le service RH, indiquant les critères non satisfaits d’éligibilité et/ou de faisabilité.

La période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et au manager de valider ce mode de travail dans un contexte hors pandémie, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois est prévue.


Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance. Le manager pourra également mettre fin au télétravail en motivant sa décision, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Par définition, cette clause ne s’applique que dans le cadre du télétravail « régulier ».

Réversibilité du télétravail

Le présent accord définit 3 formes de réversibilité :

La réversibilité occasionnelle :

A la demande du supérieur hiérarchique ou à l’initiative du salarié, sans délai de prévenance, une journée de télétravail pourra être annulée si une situation le justifie, notamment pour des raisons telles qu’un problème technique, une réunion de travail ou une urgence nécessitant sa présence physique au sein de la Société. 

Cette modification fera l’objet d’une déclaration écrite de la partie demandeuse envers l’autre partie par courriel, copie au service RH pour le suivi dans l’outil de gestion des temps. 

La journée de télétravail annulée ne sera pas reportable.

Cette réversibilité occasionnelle n’est pas limitée en nombre de jours. 





La réversibilité temporaire :

Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée. Le salarié informera son manager par mail de la date de la suspension et de la durée envisagée.

Hors période d’adaptation, le manager peut suspendre le télétravail pour une durée déterminée, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

En cas de suspension à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée.

Cette modification fera l’objet d’une déclaration écrite du manager par courriel à l’attention du salarié et du service RH pour suivi dans l’outil de gestion des temps.

Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

La réversibilité définitive :

Le salarié peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Hors période d’adaptation, le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 30 jours.
L’exercice de cette faculté doit être motivée par écrit par le manager, transmise au salarié et au service RH.
L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.
Impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, …, le salarié devra en informer son manager dans les plus brefs délais, le travail devra alors être assuré au sein l’entreprise jusqu’à ce que les conditions permettent de reprendre le télétravail.

Changement de fonction
En cas de changement de fonction, le télétravail prendra fin.


Les salariés ne répondant pas à l’ensemble des critères d’éligibilité et de faisabilité leur permettant d’accéder au télétravail de façon régulière, pourront effectuer une demande d’accès au télétravail de façon occasionnelle et sur une durée limitée à 2 jours consécutifs par semaine et au maximum 18 jours par an.

Il conviendra également dans ce cadre d’assurer à minima 2 jours et demi de présence hebdomadaire sur le lieu de travail, y compris lorsque la semaine comportera des absences pour congés, jour férié, formation ou maladie par exemple, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Ce télétravail occasionnel se justifiera notamment lors de phases de projets ne nécessitant pas une présence physique et/ou des interactions permanentes avec les collaborateurs sur site.
Les critères seront alors analysés par le manager pour s’assurer qu’ils sont compatibles avec la demande formulée.

De par sa définition, ce télétravail dit « occasionnel » ne s’adresse pas aux salariés déjà bénéficiaires du télétravail régulier. 

La demande de télétravail « occasionnel »

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail « occasionnel » informe concomitamment son manager et le service RH par écrit via le formulaire « demande de télétravail « occasionnel ». Cette demande doit être faite au moins 72 heures avant le premier jour de télétravail souhaité.



Assurances

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle en précisant la fréquence du télétravail et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant cette activité professionnelle.

Le salarié devra fournir au service RH une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Le matériel fourni par la Société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture dans la mesure où il est couvert par l’assurance de la Société et où, en cas de panne, il est remplacé par cette dernière.


Moyens

Espace dédié au télétravail :

Le salarié volontaire au télétravail doit attester que son environnement réuni les éléments suivants :

d’un espace pouvant être utilisé pour télétravailler
d’une assise adaptée au travail,
d’une table de travail,
d’une installation électrique « conforme à la règlementation en vigueur » et qui garantit la sécurité du salarié,
d’une connexion internet compatible avec une activité professionnelle au lieu de télétravail,

Equipements de travail :

Le collaborateur doit utiliser le matériel informatique qui lui a été remis et configuré par l’entreprise, pour lui permettre d’accéder au télétravail.

L’entreprise fournira au salarié un accès distant à l’ensemble de ses applications de travail via le portail de la Société.

Les outils et applications nécessaires sont mis à la disposition du salarié afin de lui permettre de communiquer à distance.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’entreprise.

Toute détérioration du matériel doit être déclarée à l’entreprise dans les plus brefs délais, en fournissant toutes les pièces justificatives nécessaires.

Confidentialité 

Du fait de cette nouvelle organisation, l’obligation de confidentialité se voit renforcée. Le salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes les informations concernant la Société. 
L’usage en version papier de données relatives à l’activité professionnelle devra faire l’objet d’une attention particulière et devront être détruit dans l’entreprise, de façon à préserver la confidentialité des données.
Le salarié s’engage en particulier à ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu que celui déclaré pour télétravailler, sauf autorisation expresse donnée par la Société. 

Le salarié s’engage à un usage exclusivement professionnel du matériel et des outils mis à sa disposition. Il veillera en particulier à : respecter la Charte Informatique qui sera communiquée à chaque télétravailleur, préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et outils mis à sa disposition. 

Il bénéficiera d'une assistance technique téléphonique en cas de problème dans le fonctionnement de ces outils. 

Perte ou vol
En cas de perte ou vol du matériel, l’évènement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais, en fournissant toutes les pièces justificatives nécessaires.

Une liste du matériel confié sera établie et visée par le salarié.

Toutes les données relatives à l’activité professionnelle en télétravail doivent être considérées comme confidentielles et faire l’objet d’une déclaration immédiate auprès de l’entreprise en cas de perte ou de vol.


Le droit à la déconnexion

L’accord relatif au droit à la déconnexion s’applique aux télétravailleurs.




Droits et devoirs du télétravailleur

Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié en situation de télétravail (respect des horaires, exécution des tâches confiées, suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.
Un focus particulier sera effectué sur l’activité en télétravail lors de l’Entretien Annuel d’évaluation.

Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En ce qui concerne l’attribution des tickets restaurants en télétravail, l’entreprise se conformera au cadre légal.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.



Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période allant du 01/04/2023 au 31/03/2024.

Champ d’application

Le présent accord s'applique à la société SERMETA, Morlaix.

Commission de suivi de l’accord

Une commission composée d’un représentant de la direction et des signataires au présent accord se réunira 6 mois l’entrée en vigueur, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de l’accord et abordera notamment le nombre de télétravailleurs réguliers et occasionnels, les services concernés, …

Dépôt légal

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera également envoyé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours de sa conclusion.

Signature de l’accord

La signature du présent accord entraîne l’approbation sans réserve de l’ensemble de ses dispositions. Les parties signataires du présent accord conviennent de considérer comme nulle toute signature qui serait assortie de réserves, quelle qu’en soit la nature.


Fait à Morlaix, en 5 exemplaires originaux, le 1ER Mars 2023


Pour la société SERMETA SAS
Monsieur 






En qualité de Déléguée Syndicale CFDT
Madame






En qualité de Délégué Syndical CFDT
Monsieur 






En qualité de Délégué syndical CGT
Monsieur