PROCES-VERBAL D’ACCORD PARTIEL
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE
La société IMMO DE FRANCE RHONE ALPES (IFRA), SAS au capital de 9 686 328,00 euros, ayant pour code APE 6832A, dont le siège social est situé 50 Cours Franklin Roosevelt à LYON (69006), enregistrée au RCS de LYON, sous le numéro 529 066 326, représentée par la COMPAGNIE IMMOBILIERE FOREZ VELAY, SAS au capital de 15 000 000 €, dont le siège social est à SAINT ETIENNE (42 100) – 47 Rue de la Montat, identifiée sous le numéro SIRET 439 415 605 00013 elle-même représentée par sa Présidence la SACICAP FOREZ VELAY, elle-même représentée par son représentant légal M. XXXX, dûment autorisé à signer les présentes, 
D’une part,
ET
Mme XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT dûment habilitée à signer les présentes,
D’autre part,
PREAMBULE
Il est établi, à la suite de 3 réunions de négociations qui se sont déroulées pour l'année 2021 en date du 30 Juin, 22 Septembre et 28 Octobre 2021, le présent Procès-verbal d’accord partiel. 

Lors de la première réunion du 30 juin 2021 et avant toutes propositions, la direction a présenté aux organisations syndicales le bilan des points d’accord de la négociation annuelle obligatoire de 2020.

Les négociations se sont déroulées conformément à l’accord de méthode signé le 14/12/2017. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

PROPOSITIONS DE LA DIRECTION

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

Pour l’année 2021, il avait été consacré conformément à l’accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes un budget de 25k€ (env. 37,5k€ charges sociales comprises) destiné à la réduction des écarts de salaires. La direction propose de reconduire le même budget pour l’année 2022 et d’affecter ainsi une enveloppe budgétaire pour l’année 2022 destinée à la réduction des écarts de salaires de 25 k€ (env. 37,5k€ charges sociales comprises).   

Durée effective et organisation du temps de travail notamment la mise en place du travail à temps partiel
La Direction rappelle que l’accord sur la durée du travail du 28/12/2016 fonctionne : les RTT sont pris et les horaires de travail respectés.

Intéressement, participation et épargne salariale 
La Direction rappelle que : 
Un nouvel accord de participation à durée indéterminée a été signé le 31/08/2020 en remplacement de l’accord initial du 27/04/2017 qui était à durée déterminée. 
Un avenant n°3 au PEE en place depuis le 27/04/2017 a été signé le 31/08/2020 pour une durée de 3 exercices sociaux (2020, 2021 et 2022).
Un nouvel accord d’intéressement a été négocié et signé le 09/06/2021 pour 3 exercices sociaux (2021, 2022 et 2023).
La direction propose qu’un accord en faveur du Plan d’Epargne Retraite (PER) soit négocié et conclu au début de l’année 2022. 

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’accord d’une périodicité de 3 ans qui avait été signé le 14/12/2017 concernant l’égalité entre les femmes et les hommes étant arrivé à échéance, la Direction et les Organisations syndicales ont entamé de nouvelles négociations depuis le 18/11/2020 qui devrait aboutir à la signature d’un nouvel accord dès début 2022. 
L’accord du 14/12/2017 mentionnait que : « une analyse sera faite tous les ans dans le cadre de la négociation des salaires et du partage de la valeur ajoutée. Les résultats de cette analyse permettront aux négociateurs de dresser un constat et d’émettre si nécessaire de nouvelles propositions permettant d’atteindre l’objectif fixé. », dans l’attente de la signature du nouvel accord début 2022, ce principe a été maintenu lors des négociations annuelles qui se sont déroulées sur 2021. 

Proposition : La direction propose de reconduire un budget et d’affecter ainsi une enveloppe budgétaire pour l’année 2022 destinée à la réduction des écarts de salaires de 25 k€ (env. 37,5k€ charges sociales comprises).  

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
L’accord d’une périodicité de 3 ans qui avait été signé le 14/12/2017 concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes étant arrivé à échéance, la Direction et les Organisations syndicales ont entamé de nouvelles négociations depuis le 18/11/2020 qui devrait aboutir à la signature d’un nouvel accord dès début 2022. 
Le nouvel accord prévoira des mesures concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
La Direction propose d’intégrer ce thème dans l’accord sur la qualité de vie au travail pour lequel les négociations se poursuivront sur 2022. 

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
Prévoyance : un accord a été négocié et signé le 20/12/2018, pour une durée indéterminée. Cet accord fera l’objet d’un avenant en décembre 2021 par suite du changement d’organisme (SWISSLIFE en remplacement d’IPSEC) et de négociations de nouveaux taux plus favorables. 
Frais de santé : un accord a été négocié et signé le 14/12/2017, pour une durée indéterminée.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 
La direction propose l’organisation, au moins une fois par an, de réunions au siège social de la société pour les collaborateurs du Rhône et à l’agence de Grenoble pour les collaborateurs de l’Isère ou tout autre lieu décidé par la Direction concernant les résultats, les orientations stratégiques, les idées de développement ou d’amélioration concernant les méthodes de travail. L’ensemble des salariés sera convié à ces réunions. Les instances représentatives du personnel, ainsi que les délégués syndicaux, seront également conviés pour leur permettre de prendre connaissance des débats, ainsi que des suites qui leur seront réservés. Le coût des déplacements des salariés, des représentants du personnel et des délégués syndicaux, liés à ces réunions, seront pris en charge par l’entreprise. Un procès-verbal établi par la direction sera transmis à l’ensemble du personnel dans un délai d’un mois suivant chacune de ces réunions. Lorsque de manière exceptionnelle, pour cause de pandémie par exemple, les réunions ne peuvent se tenir, les salariés recevront sur leurs boîtes mails professionnelles une note de synthèse de la direction accompagnée d’une note des organisations syndicales les informant des points qui auraient été abordés en réunion (résultats, orientations stratégiques, idées de développement ou d’amélioration des méthodes de travail, négociations menées et à venir entre Direction et Organisations syndicales…).  


Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Le droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours est prévu par l’article 4.7.3 de l’accord concernant la durée du travail du 28/12/2016.
Comme stipulé dans l'accord précité, "cette disposition sera adaptée et développée lors des futures négociations" notamment lors des discussions sur l'accord Q.V.T qui se poursuivront en 2022.

PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES (CFDT) ET REPONSES APPORTEES PAR LA DIRECTION

Le versement d’une indemnité pour le Congé Paternité et d’Accueil de l’Enfant (C.P.A.E) lorsque le salarié demandant ce congé ne bénéficie pas des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (I.J.S.S). Cette indemnité pour le C.P.A.E sera de la moitié de son salaire mensuel brut sans qu’elle ne puisse excéder 1000€
Dans le cas d’un couple homosexuels composés de deux pères, soit père biologique et père adoptant ou deux pères adoptants, l’entreprise lui versera une indemnité pour le C.P.A.E. de la moitié de son salaire mensuel brut, sans que ce montant ne puisse excéder 1 000.00 €.
 La Direction n’est pas favorable à ces demandes. Elle rappelle toutefois que lors de la NAO de 2020, elle s’était accordée avec les organisations syndicales sur le fait que le salaire de base brut de la fiche de paie des salariés bénéficiaires d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera complété pendant la durée légale de prise de leur congé paternité, sous déduction des IJSS. Les commissions ne seront en revanche pas maintenues. 
La mise en place d’un forfait mobilités durables pour tous les salariés en remplacement de l’indemnité kilométrique vélo. Ce forfait mobilité devra respecter le plafond fixé par l’URSSAF et pourra de plus être proratisé en fonction du temps de travail pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 50%. Les moyens de transport à prendre en charge sont les suivants : Vélo personnel (dont le vélo électrique), Covoiturage, les Transports publics de personnes (achat de titres de transports) et les Services de mobilité partagée : la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, cycles à pédalage assisté ou non et engins de déplacement personnel (les scooters, trottinettes, monoroues… en location et mis à disposition en libre-service), avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non-thermique (=sans combustion de  carburant) ou d’une assistance non-thermique lorsqu’ils sont motorisés. Autopartage avec des véhicules à faibles émissions au sens de la ligne V, de l’article L.224-7, V du code de l’environnement : véhicules produisant de faibles niveaux d'émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques, fixés en référence à des critères définis par décret. Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou d’abonnement de services publics de location de vélos. Dans ce cas, le forfait mobilités durables ne pourra être exonéré que dans la limite de 500.00 € (pour 2021) par an, minorés du montant de la prise en charge par l’employeur des abonnements de transport en commun ou de services publics de location de vélos.   
 La Direction est favorable à la mise en place d’un forfait mobilité pour les collaborateurs utilisant les moyens de transports suivants : Vélo (dont le vélo électrique), les Transports publics (achat de tickets hors abonnement) et les scooters et trottinettes en location ou en libre-service. Le forfait mobilité sera plafonné : 
- 	à l’équivalent de la prise en charge obligatoire employeur qui aurait été faite si le collaborateur avait souscrit un abonnement transport public pour effectuer ses trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel
- 	au plafond URSSAF en vigueur pour l’exonération de cotisations et contributions sociales   
Une demande de versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 250€ par salarié
 La Direction n’est pas favorable à cette demande. Elle rappelle avoir mis en place un abondement à 100% des sommes placées issues de la participation en renforcement du partage de la valeur ajoutée pour les exercices sociaux de 2020,2021 et 2022. Dans les mesures tendant à renforcer le partage de la valeur ajoutée et la récompense de la performance globale, un nouvel accord d’intéressement a également été signé le 09/06/2021 pour les exercices 2021,2022 et 2023. Un accord en faveur du Plan d’Epargne Retraite (PER) sera également négocié et conclu au début de l’année 2022
La conservation d’une enveloppe budgétaire de réduction des écarts de salaires à hauteur de 25k€ (env. 37,5k€ charges sociales comprises) 
 La Direction est favorable à cette demande

ARTICLE 2 : POINTS D’ACCORD  

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Pour l’année 2022, la direction et les organisations syndicales s’accordent sur une enveloppe budgétaire destinée à la réduction des écarts de salaires de 25 k€ (env. 37,5k€ charges sociales comprises).
Ce budget sera consacré à la réduction des écarts de salaires entre les collaborateurs occupant le même poste (hors direction, hors négociateurs immobilier, hors contrats d’alternance).

Œuvres sociales
La direction et les organisations syndicales s’accordent sur le versement exceptionnel en 2022 d’une somme de 6 500€ destinée au budget des activités sociales et culturelles pour les 12 prochains mois sur le fondement de l’article L 2312-81 alinéa 1. Il est clairement convenu entre les parties que cette subvention étant exceptionnelle est fixée par le présent accord pour la seule année 2022. Elle ne sera pas intégrée dans le rapport entre la masse salariale brute et la contribution aux œuvres sociales du CSE pour les années suivantes. 
Les modalités de versement seront définies avec le trésorier du CSE. 

Intéressement, Participation et Abondement (Epargne salariale)
La direction et les organisations syndicales ont signé un nouvel accord d’intéressement le 09/06/2021 pour 3 exercices sociaux (2021, 2022 et 2023). Cet accord s’ajoute à l’accord de participation à durée indéterminée et à l’abondement de 100% à durée déterminée (2020, 2021 et 2022) prévu pour les sommes issues de la participation que chaque salarié verserait au PEE. La direction propose qu’un accord en faveur du Plan d’Epargne Retraite (PER) soit négocié et conclu au début de l’année 2022. Les organisations syndicales ont accueilli favorablement la proposition de la direction de négocier et conclure un accord en faveur du Plan d’Epargne Retraite (PER) au début de l’année 2022.  

Forfait Mobilités Durables
La direction et les organisations syndicales s’accordent sur la mise en place d’un forfait mobilité en remplacement de l’indemnité kilométrique vélo pour les collaborateurs utilisant les moyens de transports suivants : Vélo (dont le vélo électrique), les Transports publics (achat de tickets hors abonnement) et les scooters et trottinettes en location ou en libre-service à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non-thermique lorsqu’ils sont motorisés. Le forfait retenu est de 25cts par km parcouru à vélo, trottinette ou scooter les jours travaillés entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail habituel. Les kilomètres parcourus aller/retour entre le domicile et le lieu de travail seront calculés via des logiciels comme Google MAPS, MAPPY ou VIA MICHELIN. Les achats de tickets de transports publics seront remboursés à 50%.
Dans tous les cas, le forfait mobilité sera plafonné mensuellement et annuellement : 
- 	à l’équivalent de la prise en charge obligatoire employeur qui aurait été faite si le collaborateur avait souscrit un abonnement transport public pour effectuer ses trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel
- 	au plafond URSSAF en vigueur pour l’exonération de cotisations et contributions sociales 
La liste exhaustive des moyens de transport éligibles au forfait mobilités durables est celle fixée par décret. En conséquence, ceux indiqués dans le présent accord, seraient invalidés immédiatement en cas de modification du décret.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 
Les parties sont convenues d’organiser, au moins une fois par an, une réunion au siège social de la société pour les collaborateurs du Rhône et à l’agence de Grenoble pour les collaborateurs de l’Isère, ou tout autre lieu décidé par la Direction, concernant les résultats, les orientations stratégiques, les idées de développement ou d’amélioration concernant les méthodes de travail. 
L’ensemble des salariés sera convié à ces réunions. Les instances représentatives du personnel, ainsi que les délégués syndicaux, seront également conviés pour leur permettre de prendre connaissance des débats, ainsi que des suites qui leur seront réservés. 
Le coût des déplacements des salariés, des représentants du personnel et des délégués syndicaux, liés à ces réunions, seront pris en charge par l’entreprise. Un procès-verbal établi par la direction sera transmis à l’ensemble du personnel dans un délai d’un mois suivant chacune de ces réunions. Lorsque de manière exceptionnelle, pour cause de pandémie par exemple, les réunions ne peuvent se tenir, les salariés recevront sur leurs boîtes mails professionnelles une note de synthèse de la direction accompagnée d’une note des organisations syndicales les informant des points qui auraient été abordés en réunion (résultats, orientations stratégiques, idées de développement ou d’amélioration des méthodes de travail, négociations menées et à venir entre Direction et Organisations syndicales…).
Il est convenu que ce point a une durée indéterminée.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Le droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours est prévu par l’article 4.7.3 de l’accord concernant la durée du travail du 28/12/2016.
Comme stipulé dans l'accord précité, "cette disposition sera adaptée et développée lors des futures négociations" notamment lors des discussions sur l'accord Q.V.T qui se poursuivront en 2022. 

Qualité de vie au travail
Les parties ont décidées de poursuivre sur 2022 la finalisation d’un accord sur la qualité de vie au travail, et d’y intégrer à postériori celui qui sera négocié et signé début 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que cela avait été initialement prévu dans le procès-verbal d’accord partiel des NAO 2017. Pour rappel certains points, bien que devant éventuellement être développés dans un accord, sont entrés en vigueur dès le 1er janvier 2019. Les thèmes concernés sont : 

Don de jours de repos à un salarié assumant la charge d’un enfant, sur fondement de l’article L 1225-65-1 du code du travail.

Congé de proche aidant : principe d’un aménagement d’horaires de travail sous conditions à définir avec l’employeur.

Congé paternité et maintien de salaire
Les parties sont convenues que le salaire de base brut de la fiche de paie des salariés bénéficiaires d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera complété pendant la durée légale de prise de leur congé paternité, sous déduction des IJSS perçues.  
Les commissions ne seront en revanche pas maintenues. 
Les parties ont également convenu que les absences pour le C.P.A.E seront assimilées à une période de présence pour les calculs en lien avec l’ancienneté, la participation et l’intéressement.
Les signataires ont également convenu de proroger à durée indéterminée la mesure de maintien de salaire lors du congé paternité selon les conditions ci-dessus. 

Rentrée des classes et jour de congé pour déménagement 
Les signataires se sont mis d’accord sur le fait de proroger à durée indéterminée conformément au P.V. N.A.O. 2018 les deux mesures suivantes issues de l’accord signé le 14/12/2017 :
Les salariés dont les enfants ont moins de 10 ans l’année civile concernée peuvent bénéficier de 2 heures d’absence rémunérées le jour de la rentrée scolaire.
Une journée de congé rémunéré sera accordée au collaborateur ayant plus d’un an de présence dans la société s’il doit déménager. (1 déménagement maximum par an)
Ces mesures seront intégrées à l’accord QVT à venir, pour assurer une « compilation des textes applicables ».

La mise en place de procédures « services, inter-services » pour tous les services comme cela avait été initié par la Direction pour la gestion locative.

L’achat de souris ergonomiques pour les salariés qui en feront la demande

ARTICLE 2 – NOTIFICATION PUBLICITE DEPOT
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DIRECCTE. (à l’adresse suivante :  )
Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DIRECCTE :
La copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;
Une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
Le PV d’ouverture des négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise et les collaborateurs seront informés par mail de sa mise en disposition dans un répertoire commun, à la diligence de la Direction.

ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord s'applique à compter du 6 Décembre 2021
Sauf lorsqu’il en est stipulé autrement, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. 

Fait à Lyon, le 06/12/2021 en 4 exemplaires 

Pour la Société IMMO DE France RHONE ALPES           Pour l’organisation syndicale CFDT
M. XXXXX				            			Mme XXXX.