ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS DES SALARIES DE LA SOCIETE MMT-B





Entre les soussignés :

La société MMT–B – Société par Actions Simplifiées identifiée par le SIREN 922 173 927 au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, dont le siège social est situé Rue Jean Duvert, Zone industrielle, B.P N°123, 33294 Blanquefort Cedex, représentée par Monsieur………….., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,


et


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux d’entreprise à savoir : 


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux :…………., ………….

Pour FO, les Délégués Syndicaux :………….., …………

Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux :……………, ………….

Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux :……………, …………..

Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux :………….., …………..

D’autre part,






































































PREAMBULE :
A la suite de l’information consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur les orientations stratégiques et la politique sociale, les parties signataires ont souhaité se doter d’un accord relatif à la Gestion des Emplois des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers (GEPPMM), à la hauteur des enjeux et défis auxquels la société MMT-B doit faire face.

En effet, dans un environnement fortement changeant et concurrentiel, savoir anticiper l’évolution des métiers, mieux prévenir les compétences dont l’entreprise aura besoin dans un futur proche pour donner une visibilité aux salariés sur l’évolution de leur emploi, constituent un des enjeux majeurs pour la société MMT-B.
Les parties signataires conviennent que cette démarche de gestion des emplois, des parcours professionnels et de mixité des métiers relève naturellement de la responsabilité de l’employeur, mais implique aussi l’ensemble des salariés, responsables hiérarchiques, représentants du personnel et organisations syndicales implantées dans l’entreprise.
Il est également convenu par les parties qu’il est important d’inscrire la démarche de la GEPPMM comme un élément de la politique de gestion des ressources humaines, adaptée aux évolutions de l’entreprise, en construisant un plan de développement des compétences des salariés pour, d’une part, permettre la pérennité des compétences clés sur le site et la gestion des plans de transitions ; et d’autre part, favoriser la mobilité interne via des processus RH structurés.
L’objectif du présent accord est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers. La GEPPMM constitue une démarche structurante car elle établit un cadre de référence et d’actions. La GEPPMM est à la fois un outil collectif d’anticipation des besoins de l’entreprise et un outil individuel de développement et d’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel. Elle constitue également pour la Société un axe essentiel du dialogue social sur son site. Ainsi, les projections prévisionnelles partagées avec les institutions représentatives du personnel, démontre la nécessité d’anticiper les besoins et de maintenir l’expertise requise à tous niveaux pour la pérennité et le développement du site. 
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociations qui se sont déroulées le 17 mai 2023 et le 24 mai 2023, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.
Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du code du travail.

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord s’applique aux salariés de la société MMT-B en contrat à durée indéterminée.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail afin d’anticiper et de prévenir les conséquences des évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise, et de maîtriser les conséquences directes ou indirectes des changements stratégiques, technologiques et économiques sur l'emploi.
Il a pour objet :
d’anticiper les évolutions en matière d’emplois, de métiers et de compétence au sein de la société MMT-B ;
de rappeler les différents dispositifs collectifs et individuels de gestion des emplois et des parcours professionnels ;
d’organiser la mobilité géographique et/ou professionnelle interne des salariés au sein de la société MMT-B ou alors dans le cadre d’une mobilité intragroupe ;
de proposer et d’organiser des mobilités externes.
Il est expressément convenu entre les parties que l’accès à ces dispositifs se fera sur la base du volontariat.
Article 2 – Les différents acteurs de la GEPPMM
Article 2.1 – Le salarié
Le salarié, sans exclusion aucune, est le premier acteur de son développement professionnel, de son adaptation aux mutations de l’entreprise et de son employabilité, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. 
S’il le souhaite, il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’aucune sorte, en termes de mobilité professionnelle, reclassement, reconversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et de son contexte économique et ses souhaits personnels.
Afin d’être efficace dans sa démarche, il s’appuie sur une analyse honnête et factuelle de ses compétences et aptitudes. Il émet de manière argumentée et cohérente ses demandes. Il fait preuve de proactivité et d’objectivité. Il exprime et formalise ses demandes en matière de formation, de souhaits d’évolution de carrière ; il suit les actions qui lui sont nécessaires pour se maintenir et se développer dans son emploi ; il est proactif dans sa gestion de carrière.
L’un des objectifs de la GEPPMM est de mettre en place et promouvoir des outils qui permettront aux salariés de se développer et favoriser leur employabilité tant en interne qu’en externe. Le but est de responsabiliser les salariés et les rendre autonome dans le développement dans leur carrière. La proactivité du salarié est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GEPP. 

C’est la raison pour laquelle les parties signataires entendent renforcer la communication à destination des salariés pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.
Article 2.2 – Les partenaires sociaux
Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière de GEPPMM. Leur connaissance du secteur socio-économique régional et local dans lequel est implanté la Société ainsi que leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue, d’échange avec la Direction et d’informations mises à disposition, leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le court et moyen terme. 
Les représentants du personnel ont un rôle en matière d’écoute et de remonter des questions, besoins et attentes des collaborateurs auprès de la Direction. Afin d’être efficace dans ce rôle, ils communiquent des données factuelles, circonstanciées et s’inscrivent dans une démarche proactive d’apport de solutions. Ils font preuve de cohérence dans la remontée des informations, d’honnêteté, de détachement émotionnel, d’impartialité et de hauteur de vue. 
Les représentants du personnel contribuent également à la bonne information et explication auprès des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel.
Ils sont force de proposition auprès de la Direction afin d’inscrire la GEPPMM dans une démarche d’amélioration continue ; notamment au travers de la Commission Formation Professionnelle et Emploi qui dépend du Comité Social et Economique (CSE).
Article 2.3 – La Commission Formation Professionnelle et Emploi
La Commission Formation Professionnelle et Emploi (FPE) se charge de la préparation des délibérations du CSE en matière de formation professionnelle et d’emploi. Dans les faits, elle analyse les informations mises à la disposition du CSE et elle prépare les questions à poser à la Direction. Ainsi, elle prépare notamment la consultation sur le bilan et le plan de développement des compétences. 
Cette commission se charge également d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés sur la formation professionnelle et l’emploi, de participer à l’information des travailleurs dans ce domaine, d’étudier les problématiques spécifiques concernant l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés. Elle fait des propositions qui sont ensuite soumises à la délibération du CSE. 
A ce titre, la Commission Formation Professionnelle et Emploi veille au respect du présent accord et participe à son déploiement. Cette commission est une instance de veille, de réflexion prospective, d'échanges et d'information. Elle se réunira à minima une fois par semestre.
Pour être efficace dans ce rôle, tout comme les membres du CSE, les membres de la commission communiquent des données factuelles, circonstanciées et s’inscrivent dans une démarche proactive d’apport de solutions. Ils font preuve de cohérence dans la remontée des informations, d’honnêteté, de détachement émotionnel, d’impartialité et de hauteur de vue.
Les membres de la Commission, comme les membres du CSE, sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées. 
Article 2.4 – Le responsable hiérarchique
La structure managériale détient un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif.
L’équipe d’encadrement doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés. Elle doit également soutenir les salariés dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux salariés ou a contrario anticiper les départs des salariés.
A ce titre, le responsable hiérarchique conduit les entretiens annuels et particulièrement les entretiens professionnels pour élaborer le plan de développement de chaque membre de son équipe, recueillir les besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle. Afin d’être efficace dans ce rôle, il partage son analyse et sa vision au salarié sur base d’éléments explicites et factuels. Il fait preuve d’honnêteté, de transparence, de cohérence, de détachement émotionnel et d’impartialité.
Le responsable hiérarchique a également pour mission de promouvoir les outils de la GEPPMM auprès des salariés pour qu’ils puissent être pleinement acteurs de leur carrière professionnelle. Il s’assure que le salarié connaisse les leviers de la GEPPMM et qu’il bénéficie des actions de formation nécessaires au maintien ou au développement de ses compétences en lien avec les objectifs fixés et la stratégie de la Société.
Au quotidien, il a un rôle d’accompagnateur de proximité dans la montée en compétences de ses subordonnés. Tout comme le Département Ressources Humaines, les responsables hiérarchiques sont des facilitateurs dans la démarche d’évolution professionnelle du salarié. 
Ainsi, le responsable hiérarchique informe, soutien et accompagne chacun en fonction de ses besoins et en cohérence avec les besoins actuels et à venir de la Société.
L’un des objectifs de la GEPPMM est de mettre en place des outils à destination des membres l’encadrement afin qu’ils soient en mesure de détecter le potentiel de chacun des salariés et de les aider à développer leur employabilité ainsi que leurs compétences et connaissance du poste.
Article 2.5 – Les comités de gestion de carrière
Essence même de la gestion des carrières au sein de l’entreprise, les comités de gestion de carrière (autrement appelés PDC – Personnel Development Committee) ont pour mission de statuer sur le recrutement, la mobilité interne, les plans de développement des compétences et le déroulement de carrière du personnel. Ils sont garants de l’objectivité des recrutements, des mobilités internes et des déroulements de carrières du personnel ainsi que de l’adéquation entre les évolutions des collaborateurs et les intérêts de l’entreprise.
Pour être efficace dans ce rôle, les membres qui les composent se rendent disponibles pour les réunions qui leur sont dédiées. Ils apportent aux débats des données factuelles, circonstanciées et s’inscrivent dans une démarche proactive d’apport de solutions. Ils recherchent l’intérêt général de l’entreprise et la meilleure option pour le développement de carrière des intéressés. Ils font preuve d’honnêteté, de transparence, de cohérence, de détachement émotionnel, d’impartialité et de hauteur de vue.
Les comités de gestion de carrière collaborent à la définition et au déploiement des plans d’action en matière de GEPPMM.
Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé semestriellement des activités des comités de gestion de carrière.
Article 2.6 – La Direction de la Société
Le rôle de la Direction de la Société est de définir la stratégie de la Société. A ce titre, en matière de GEPPMM, elle a la charge de :
Définir, à partir d’axes stratégiques, une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés ;
Identifier les métiers prioritaires et anticiper les évolutions de court et moyen terme à donner en matière d’emplois, d’amélioration des compétences, de développement de l’employabilité, de préservation des savoir-faire ;
Elaborer des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation permanente des compétences, le développement de la mobilité professionnelle ;
Mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement de la démarche de GEPPMM, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés, mais également d’apporter son support au service en charge du changement, à la structure managériale et aux salariés ;
Evaluer régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour identifier les besoins en développement des compétences et favoriser leur évolution, leur adaptation ;
Définir et déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources ;
Mettre à la disposition de ses salariés les outils de gestion des compétences et de formation ;
D’animer la démarche de GEPPMM ;
Informer le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPPMM.
Article 3 – Anticiper les évolutions
Article 3.1 – Dispositif des métiers concernés par les évolutions
Au début de chaque exercice, un point est réalisé sur les métiers appelés à évoluer en fonction des changements technologiques, organisationnels ou structurels que l’entreprise sera amenée à connaître dans les 12 à 18 mois suivants.
La commission Formation Professionnelle et Emploi devra analyser et valider cette liste de métiers qui bénéficiera des outils spécifiques de la GEPPMM.
Cette liste et les plans d’action concernant chaque métier seront ensuite présentés au Comité Social et Economique pour information. 
Le classement et les référentiels de ces métiers et de ces compétences seront par familles de métiers afin de garantir l’homogénéité des savoirs et des compétences.
Les métiers et les compétences requises ainsi identifiés constitueront des standards de référence auxquels le salarié se mesurera grâce à l’accompagnement du service de ressource humaines.
Article 3.2 – Prise en compte des orientations stratégiques de la société MMT-B
Dans un environnement parmi les plus concurrentiels au sein du monde industriel, le choix de positionner la société MMT-B en tant qu’équipementier automobile impose une flexibilité et une agilité pour les ressources de l’entreprise. Dans le contexte de l’électrification du marché automobile, les métiers nécessaires aux productions futures doivent évoluer en conséquence.
A date, la société MMT-B met en avant, dans ses prospections pour de futures activités, au moins 3 domaines :
L’industrialisation à partir d’un plan (« Build To Print ») ;
L’assemblage d’ensembles et de sous-ensembles ;
L’usinage ;
Les métiers associés à ces 3 domaines sont déjà présents au sein de l’entreprise et ont régulièrement évolué au cours des 40 dernières années.
Les principales orientations en matière de développement des équipes sont les suivantes :
Consolider les équipes opérationnelles afin de :
maintenir à un haut niveau d’exigence les compétences techniques ;
développer la polyvalence des opérateurs de production et des techniciens entre les métiers d’assemblage et d’usinage ;
optimiser l’efficience des équipes supports autour du cœur de l’entreprise (la production) ;
Densifier les équipes techniques afin de :
réduire les délais de consultation et de mise en œuvre pour de nouvelles activités ;
être précurseur pour les évolutions technologiques ;
améliorer la pertinence des solutions proposées aux clients actuels et aux futurs clients ;
Renforcer les équipes managériales afin de :
améliorer leurs communications dans un contexte de changement ;
développer plus d’assertivité et les capacités à faire adhérer ;
favoriser la proactivité des équipes dans une logique d’amélioration continue ;
Le but est de promouvoir l’esprit entrepreneurial pour utiliser les ressources à leur plein potentiel afin de mener à bien collectivement et individuellement tous les projets et toutes les activités.
Article 4 – Les dispositifs d’anticipation de la GEPPMM
Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société MMT-B est à double entrée et comporte :
une approche collective basée sur les échanges avec le comité social et économique ;
une approche individuelle centrée sur le salarié.
Ainsi, l’ambition des signataires du présent accord est de doter les salariés de la société MMT-B d’un certain nombre d’outils qui leur permettent de réfléchir et de construire leur propre développement professionnel et de s’adapter aux évolutions de leur environnement de travail et de leur entreprise.
Article 4.1 – L’approche collective
Article 4.1.1 – Les outils d’analyse à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Article 4.1.1.1 – Le Plan d’Anticipation des Compétence et des Emplois (PACE)
Le Plan d'Anticipation des Compétences et des Emplois (PACE) a pour objectif de doter le site d’un plan d’action de GEPPMM structuré.
Il permet d’identifier les écarts de ressources et de compétences prévisibles en se basant notamment sur :
l'analyse des seuils critiques d’effectif,
les évolutions majeures des besoins de compétences du site (nouvelles activités, nouveaux programmes, nouvelle organisation…),
l’analyse des positions critiques et le pourcentage de successeurs identifiés,
le plan des postes à pourvoir pour l'année,
les prévisions de stage et d'alternance en cohérence avec les besoins projetés,
les orientations et actions prévisionnelles de développement des compétences et de transmission des savoirs (plan de développement des compétences),
Chaque année, les directeurs de pôle définissent leur plan d'investissement en matière de ressources humaines. Il est construit à partir d’une analyse visant à la planification stratégique des ressources, sur base de données connues et/ou projetées (tel que le plan de charge).
Ce plan définit ses besoins en effectif et en compétences à 3 ans et :
définit (en accord avec le budget) les moyens à mettre en œuvre pour garantir le bon niveau de compétences,
organise la transmission des savoirs avant les départs prévus et la montée en compétences des nouveaux arrivants (notamment sur les métiers en tension) en prévoyant un temps de passation cohérent, en anticipant le pourvoi du poste,
sécurise les compétences souveraines, domaines expertises, compétences critiques, nouveaux métiers.
Sur base de ces éléments présentés et étudiés au Comité de Direction du site, un plan d’action GEPPMM (le PACE) est défini. Ce plan d’action sera déployé par le Département Ressources Humaines avec le concours de l’ensemble des acteurs de la GEPPMM.
Article 4.1.1.2 – Le référencement des métiers
La Société s’engage à analyser les impacts du Plan d’Anticipation des Compétences et des Emplois sur le référentiel des métiers.
Le référentiel sera décliné en :
les métiers stables, c’est-à-dire les métiers pour lesquels il n’y a pas ou peu d’évolution en termes de compétences et/ou d’effectifs ;
les métiers prioritaires qui sont les métiers pour lesquels des évolutions marquantes peuvent intervenir en termes de compétences et/ou d’effectifs ;
Un métier est défini comme prioritaire dès lors qu’il se révèle particulièrement exposé aux évolutions des activités du site au regard des éléments de prévision disponibles ou des tendances de l’activité :
•	Métiers en croissance : métiers pour lesquels la Société prévoit une augmentation des besoins de compétences ;
•	Métiers en décroissance : métiers pour lesquels la Société envisage une diminution des besoins de compétences ;
•	Métiers en mutation : métiers pour lesquels il y a un changement majeur de compétences ;
•	Métiers critiques : métiers définis par la Société comme indispensable à l’activité et/ou à compétences rares.
Le référentiel devra suivre une architecture suffisamment simple et lisible pour permettre une mise à jour et une utilisation aisée. Le référentiel fournit en effet des repères, aussi bien pour les salariés eux-mêmes que pour les managers et le service Ressources Humaines. Ces repères sont susceptibles d’être utilisés au moment de l’entretien annuel, pour permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer les progrès réalisés et envisager le chemin à parcourir dans son évolution professionnelle.
Au travers de la Commission Formation Professionnelle et Emploi, les membres du Comité Social et Economique (CSE) sont informés des évolutions majeures de ce référentiel.
Article 4.1.1.3 – Le référencement des compétences internes
Le référencement des compétences internes permet l’analyse des écarts et la définition de plans d’actions adaptés.
On définit par compétence toute caractéristique qui différencie la performance d’une personne dans une mission, un poste, une filière métier, une organisation. La compétence est le résultat de plusieurs dimensions découpées en savoir, savoir-faire, savoir-être voire savoir-faire-faire pour certaines fonctions.
De manière générale, on peut poser le principe suivant :
la compétence s’apprécie individuellement,
la compétence est contextualisée, c’est-à-dire, qu’elle s’apprécie en situation réelle de travail au travers de l’action et des performances à atteindre.
Il existe différents types de compétences :
savoirs : ensemble de connaissances théoriques et pratiques acquises par l’étude ou par l’expérience. Les savoirs ne se limitent pas aux savoirs académiques, ils peuvent être acquis tout au long de la vie. Ils peuvent être requis par un métier, acquis par une personne, sanctionnés ou non par une certification (diplôme, titre, etc.). Les savoirs requis par un métier sont déduits des savoir-faire (on parle de savoirs « associés » aux savoir-faire)

savoir-faire : capacité à mettre en œuvre ses connaissances ou son expérience, afin de résoudre des problèmes plus ou moins complexes d’une situation de travail. On parle de savoir-faire opérationnels, exprimé en terme « d’être capable de »,

savoir-être : capacités relationnelles et de raisonnement, mobilisables pour la réalisation d’activités professionnelles qui se traduisent par des savoir-faire comportementaux, se décrivant en termes « d’être capable de… » et sont donc susceptibles d’être acquises par l’expérience ou la formation. Il est observable et évaluable au regard du résultat obtenu,

savoir-faire-faire : capacité à mobiliser une personne ou un groupe pour la réalisation d’activités professionnelles, capacité à déléguer les tâches avec clarté en permettant une mise en œuvre des avoirs, savoir-faire et savoir être des membres d’une équipe dans l’atteinte de résultats
La compétence permet aux collaborateurs d’être performants, efficaces, plus souvent, dans plus d’occasions ou de contextes, en optimisant les ressources.
Par le biais des analyses de poste, la Société a inventorié les compétences nécessaires pour tenir chaque poste identifié au sein de sa structure.
Chaque année, via le processus Entretiens Annuels, une analyse des écarts pouvant exister entre compétences requises pour le poste et les compétences réelles du salarié occupant le poste (ou amené à l’occuper à court ou moyen terme) est réalisée. L’entreprise a pour objectif de répondre aux manques potentiels de compétences identifiés et recensés dans le cadre du processus Formation.
Article 4.2 – L’approche individuelle : les outils d’implication à la disposition de chaque salarié dans le développement de son projet professionnel
Article 4.2.1 – Les différents moyens d’informations et de communications des postes à pourvoir
Les signataires du présent accord souhaitent aider les salariés de la société MMT-B à construire leurs parcours professionnels.
Pour ce faire, la société MMT-B entend rappeler les différents moyens d’informations et de communications mis à la disposition du personnel concernant l’accès aux postes à pourvoir :
Le site internet de la société MMT-B : https://mmt-b.com/
L’envoi d’un courriel (appel à candidatures) sur les boites mails professionnelles des salariés
Affichage d’une note de communication sur les différents panneaux d’affichages
Diffusion via les différents écrans/télévisions de l’entreprise
Il convient de préciser que le recrutement interne est privilégié au recrutement externe.
Article 4.2.2 – Les entretiens
Les entretiens formels entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique constituent un moment privilégié d’échange et de prise de recul sur son activité professionnelle. Ces entretiens ont pour but de :
acter des compétences du salarié ;
analyser les écarts éventuels entre les compétences du salarié et les compétences attendues ;
définir un plan d’action adapté pour permettre au collaborateur d’acquérir les compétences requises et/ou de les développer ;
identifier des potentiels à inscrire au plan de succession et à développer en conséquence ;
avoir un retour motivé sur les demandes émises relatives à l’évolution de carrière et au développement des compétences.
Les Parties conviennent qu’un plan de développement se construit avec le collaborateur. Ainsi, au préalable, ses atouts et ses axes de progression sont identifiés dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. L’entretien professionnel consignera ensuite le plan de développement établit conjointement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin d’atteindre les objectifs qu’ils auront fixés. 
Ces entretiens ont lieu a minima une fois par an et sont consignés dans deux supports d’échange distincts.
Ces entretiens ne remplacent en aucun cas le nécessaire dialogue quotidien entre le responsable et son/ses salarié(s).
Article 4.2.2.1 – L’entretien annuel d’évaluation
L'entretien annuel d'évaluation (EAE) a pour objectif de réaliser, à une moment donné, une évaluation individuelle des salariés selon les attendus des missions qui leur sont confiées et des objectifs définis. Il permet de faire le bilan factuel de l’année écoulée, d'évaluer le niveau d’atteinte des objectifs attribués au collaborateur, d’évaluer ses compétences professionnelles et de définir les objectifs à réaliser pour l’année à venir.
Il est centré sur les activités du salarié évalué, les difficultés rencontrées dans le cadre de son activité et les compétences attendues et mises en œuvre. 
L'entretien annuel d'évaluation est un outil de management, relevant d'une logique de progrès, permettant de suivre l'évolution des salariés et d'améliorer les résultats à travers l'efficacité des personnes
Article 4.2.2.2 – L’entretien professionnel
L’Entretien Professionnel (EP) est complémentaire à l’Entretien Annuel d’Evaluation. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Il permet de recenser les compétences du salarié, d’analyser ses souhaits d’évolution professionnelle, de définir un plan de développement adapté à ses besoins et à ceux de l’entreprise, et de l’informer des dispositifs d’accompagnement existants (VAE, CPF et CEP). 
Cet entretien offre la possibilité au salarié d’être acteur de son développement professionnel.
De plus, le salarié bénéficiera, a minima tous les 6 ans, d’un entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Ce récapitulatif permet de vérifier que le collaborateur ait bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel a minima biannuel et d’apprécier s’il a : 
suivi au moins une action de formation ; 
acquis des éléments de certification par la formation ou par le dispositif de VAE ; 
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 

Les Parties tiennent à rappeler l’importance de l’organisation d’entretiens professionnels à la demande des parties, et ce autant que nécessaire, ainsi qu’à la suite d’une absence de longue durée du salarié ; à savoir : 
d'un congé de maternité, 
d'un congé parental d'éducation, 
d'un congé de proche aidant, 
d'un congé d'adoption, 
d'un congé sabbatique, 
d'une période de mobilité volontaire sécurisée,
d'une période d'activité à temps partiel,
d'un arrêt longue maladie 
d'un mandat syndical. 
Article 4.2.2.3 – Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, et de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation en adéquation avec l’analyse effectuée.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre du congé bilan de compétence qui ne peut excéder 24h de temps de travail consécutives ou non.
Ce congé de bilan de compétences est ouvert à tous les salariés de l’entreprise MMT-B qui remplissent les conditions légales d’éligibilité.
Pour bénéficier de ce bilan de compétence, le collaborateur devra en faire la demande : 
auprès de l’organisme paritaire agréé par l’Etat au titre du CPF auquel l’employeur verse sa contribution ;  
auprès de l’Entreprise par écrit au moins 60 jours avant le début dudit bilan et indiquer l’organisme extérieur retenu dans l’hypothèse où le bilan serait réalisé sur le temps de travail.
Article 4.2.2.4 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Tout collaborateur peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
A l'issue de la VAE, le salarié peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, il peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle. 
La VAE est accessible dans le cadre d'un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).
Article 4.2.3 – La gestion des carrières au travers du plan de succession
La gestion des carrières permet de s’assurer du transfert des compétences-clés et réduire les risques associés aux départs. Elle se présente sous la forme d’un plan de succession identifiant les différentes positions de l’entreprise, les salariés actuellement en poste sur ces positions et leurs potentiels successeurs à court, moyen ou long terme. Elle permet de donner une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution de carrières au regard des attentes de chaque collaborateur.
L’objectif est d’assurer la pérennité des activités tout en favorisant les développements de carrière :
Conserver les compétences et savoir-faire dans l’entreprise ;
Identifier les carences de potentiel sur certaines positions ;
Favoriser la mobilité et la promotion interne ;
Offrir des opportunités de carrière aux salariés à fort potentiel.
La gestion des carrières s’associe au plan de développement des compétences qui agit sur plusieurs leviers : orientations en matière de recrutement, de formation, d'organisation, de construction du parcours professionnel. En ce sens, chaque collaborateur est pleinement acteur de son évolution professionnelle ; notamment au travers de son entretien individuel annuel.
En tout état de cause, la mobilité interne sera privilégiée pour pourvoir les postes ouverts.
La mobilité interne s’entend au sein du site MMT-B.
Article 5 – Les dispositifs d’accompagnement de la GEPPMM
Article 5.1 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la formation continue
Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés et de favoriser leur implication dans leur vie professionnelle.
Les Parties reconnaissent dès lors la nécessité et la responsabilité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun.
Dans cet objectif, la société MMT-B se donne comme ambition pour la formation de ses salariés :
de maintenir un haut niveau de compétences des salariés grâce à un investissement formation significatif ;
d’anticiper et développer les compétences liées aux postes de travail et à leurs évolutions ;
d’accompagner les nouveaux collaborateurs et les jeunes en alternance ;
d’accompagner les salariés en mobilité interne ;
de favoriser et d’encourager les démarches des salariés dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou de tout autre dispositif qui le remplacerait ou le compléterait ;
de développer des actions de certification et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Article 5.1.1 – Le plan de développement des compétences (plan de formation)
Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour la société MMT-B et pour la réussite de ses ambitions.
Or, la formation professionnelle en est le principal outil.
Afin d’atteindre ses objectifs, le management a un rôle important à jouer dans la mise en œuvre des transformations voulues par la société MMT-B et dans l’accompagnement des salariés.
Enfin, la société MMT-B réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de la société MMT-B, ainsi que celles organisées dans le cadre du CPF avec l’accord de l’Entreprise dans le cadre du temps de travail.
Le plan de développement des compétences est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :
des projets stratégiques de la société MMT-B ;
de l’évolution des organisations et du système d’information ;
des enjeux de renouvellement et d’évolution des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses de GEPPMM.
Il prend également en compte les besoins individuels recensés par l’équipe d’encadrement ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel.
Article 5.1.2 – Le plan individuel de développement
Le plan individuel de développement est défini et formalisé chaque année dans l’Entretien Professionnel. Il est ensuite déployé par les ressources humaines et le supérieur hiérarchique du collaborateur.
Article 5.1.3 – Le Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, d'un compte personnel de formation (CPF).
Applicable selon les dispositions légales en vigueur, le CPF est un droit attaché au salarié et non au contrat de travail. Ce droit individuel doit permettre à chaque salarié de pouvoir accroitre son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel. Le CPF permet d'acquérir des compétences reconnues par la voie de la formation qualifiante, certifiante ou diplômante.
L'utilisation du CPF par les salariés de la Société leur permet d'être pleinement acteurs de leur développement professionnel et de leur employabilité et d'acquérir des compétences reconnues par les entreprises notamment celles de la branche métallurgie.
Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositifs par les salariés ne disposant pas des droits suffisants sur leur CPF, la Société pourra y abonder dans la limite d’un budget annuel maximum de 30 000 € pour tous les salariés et d’un abondement de 5 000 € pour un même salarié.
Cet abondement sera ouvert aux salariés sous contrat à durée indéterminée au sein de la Société, ayant une ancienneté d'au moins 3 ans et qui ne sont pas en période de préavis, en cessation anticipé d’activité ou en suspension de contrat. Cette participation au financement s’adresse en priorité aux salariés identifiés comme occupant un métier identifié prioritaire.
Le salarié souhaitant bénéficier de cet accompagnement par la Société, formalise sa demande par un courrier adressé au Directeur des Ressources Humaines, remis en main propre contre décharge (au DRH ou à un de ses représentants) ou envoyé en recommandé avec accusé de réception. 
Il devra y présenter de manière la plus détaillée possible son projet professionnel, indiquer le montant de la dotation souhaité et la période de réalisation souhaitée. Le service Développement Ressources Humaines pourra l’accompagner dans sa démarche.

Le Département Ressources Humaines disposera d’un délai d’1 mois, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation ou de refus. Cette réponse sera formalisée par courrier au salarié et précisera le montant de la dotation qui sera versée sur le CPF du demandeur. 
La demande de dotation par le salarié peut intervenir après qu’il ait entamé sa procédure d’inscription à une formation. Dans ce cas (et sous réserve d’une réponse favorable du Département Ressources Humaines), l’abondement servira au reste à payer. Si aucune procédure d’inscription n’a encore été entamée, la Société pourra alors choisir de financer tout ou partie de la dépense grâce à un abondement volontaire.
Le service Développement Ressources Humaines pourra également suggérer ce co-investissement employeur–salarié afin favoriser une réponse positive à une demande de développement des compétences du collaborateur (formation, bilan de compétences, VAE…).
La Société pourra avoir un droit de regard sur le choix de l’organisme qui accompagnera le salarié dans la réalisation de son projet et sur son suivi, dès lors que la Société soutient financièrement la démarche. 
Pour exemple, dans le cadre de la réalisation d’un bilan de compétences, la Société participera au choix du cabinet conseil avec le salarié. Au terme du bilan, après échange entre le collaborateur et le cabinet, une restitution du bilan doit être faite à la Société. Une restitution de ce bilan n’est pas obligatoire lorsque le collaborateur le finance de façon autonome via son CPF ou autre.
Article 5.1.4 – La transmission de compétences
La transmission de compétences fait partie intégrante de la culture et des valeurs de la Société.
Dans une optique de maintien de l’emploi et d’évolution des compétences impactés par les évolutions, l’entreprise mise notamment sur la transférabilité des compétences.
Afin d’assurer une bonne organisation du transfert de savoirs, savoir-faire et savoir-être, notamment entre les différentes générations, des collaborateurs pourront se porter volontaires, afin d’exercer les fonctions de formateur interne ou de tuteur.
Les personnes en charge de la transmission des savoirs dans le cadre de ces missions sont choisies par la hiérarchie et le département ressources humaines en raison de leur légitimité professionnelle, s’appuyant sur leur expérience reconnue et leur capacité pédagogique.
Le service Développement RH a la charge de la désignation et du suivi des tuteurs et formateurs internes occasionnels de l’entreprise. Il s’assure du bon déploiement de leur plan de développement pour les compétences inhérentes à cette mission spécifique et qu’ils disposent des moyens nécessaires pour l’exercer tel qu’attendu. Le service Développement RH est sollicité par le supérieur hiérarchique du salarié concerné pour l’évaluation de ses compétences dans ce domaine. 
Compte tenu de sa responsabilité particulière, le formateur ou le tuteur disposera du temps nécessaire et des moyens adaptés à l’exercice de la mission qui lui est confiée. Son activité de formateur et/ou de tuteur sera actée et reconnue dans le cadre de l’évaluation de ses compétences.
Article 5.1.4.1 – Le tuteur
Le tutorat peut s’adresser à tous les salariés. Il n’est pas exclusivement réservé aux salariés sous contrat en alternance. Le service Développement RH valide la mise en place des actions de tutorat.
Le tuteur est un salarié de la Société qui a pour fonction de faire acquérir à l’apprenant les savoirs professionnels convenus en fonction d’un programme déterminé à l’avance. Il le forme notamment au métier et aux procédures internes à la Société. Il est également le référent de l’apprenant au sein de l’entreprise. A ce titre, il favorise son intégration dans l’entreprise et auprès de ses collègues de travail.
Les salariés en charge d’une mission de tutorat bénéficient, dans le cadre de leur développement sur cette activité, d’une formation dédiée au tutorat. Le service Développement RH se tient à sa disposition pour l’accompagner au quotidien dans le cadre de cette activité.
Le rôle qui lui sera confié consistera à :
Préparer l’intégration de l’apprenant selon les consignes et processus en vigueur ;
Accueillir l’apprenant à l’arrivée dans son équipe ;
Réussir l’intégration de l’apprenant en définissant ses étapes d’intégration,
Créer une relation pédagogique avec la personne concernée et développer une attitude de formation en identifiant, notamment, les compétences professionnelles de la personne à intégrer et en définissant les étapes de formation au poste de travail,
Organiser les situations de travail, transmettre leurs savoir-faire et évaluer la progression de la personne en termes de compétences professionnelles en définissant les situations d’évaluation correspondantes à son activité professionnelle,
Maîtriser les éléments indispensables à une relation de communication lui permettant d’accomplir sa mission de tuteur.
Le salarié tuteur pourra accompagner simultanément un maximum de 2 personnes.
S’il remplit sa mission selon les attendus, le service Département Ressources Humaines attribuera une prime spécifique au tuteur.
Le montant de cette prime est de 125 euros (cent vingt-cinq euros) par an pour le tuteur sous les conditions cumulatives de la présence de l’apprenant (apprenti, alternant, stagiaire, etc.) au sein de l’entreprise et que le contrat de ce dernier ne soit pas rompu avant son terme.
Article 5.1.4.2 – Le formateur interne occasionnel
Le recours occasionnel aux compétences des salariés pour favoriser le développement professionnel de leurs collègues constitue une richesse clé au service de la stratégie de la Société. Pour le formateur interne occasionnel, l’exercice de cette fonction, en sus de ses activités habituelles, est une source d’enrichissement personnel et professionnel.
Le formateur interne occasionnel intervient en marge de ses activités principales et sur demande du service Développement RH. Cette activité s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques du plan de développement des compétences et doit répondre à des impératifs de qualité dans une logique d’internalisation des formations.
Les potentiels formateurs internes occasionnels bénéficieront, dans le cadre de leur développement sur cette activité, d’une formation dédiée à la pédagogie et à l’animation de formation.
Le rôle du salarié formateur est de participer aux différentes activités de transmission des savoirs, et notamment de :
Elaborer ou mettre à jour les programmes de formation,
Structurer, organiser et animer des modules de formation en salle et/ou au poste de travail,
Evaluer les acquis des participants à leur formation, voire créer des outils de mesure 
S’il remplit sa mission selon les attendus, le service Département Ressources Humaines attribuera une prime spécifique au formateur interne occasionnel.
Le montant de cette prime est de 6 euros (six euros) par heure de formation dispensée par le salarié.
Article 5.2 – Développer l’employabilité et les compétences du salarié par la mobilité
Les Parties au présent accord souhaitent rappeler la place essentielle de la mobilité pour permettre à chaque salarié de développer son parcours professionnel, mais aussi pour permettre à l’entreprise d’équilibrer les besoins de la société MMT-B en fonction de la charge de travail.
La mobilité constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.
Pour l’entreprise, la mobilité permet notamment d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
Dès lors, le développement de la mobilité est un des principaux axes de la politique de Ressources humaines de la société MMT-B, afin que les salariés d’aujourd’hui accèdent dès maintenant aux emplois de demain.
La société MMT-B apporte une attention particulière à la qualité des opérations de mobilité professionnelle, lesquelles regroupent les mobilités internes ou externes des salariés. 
Les dispositions du présent chapitre visent donc à définir les modalités de cette mobilité en fonction de ces différents périmètres.
Article 5.2.1 – Mobilité interne
La mobilité interne au sens du présent accord se caractérise pour les salariés par un changement de poste au sein de la société MMT-B.
Sont naturellement exclus du présent accord, les changements d’affectation dont l’initiative émane du salarié en vue de satisfaire des exigences d’ordre personnel.
De même, les dispositions de ce chapitre sont inapplicables lorsque le changement d’affectation relève du cadre disciplinaire consécutivement à une faute du salarié ou de l’application d’un accord de performance collective.
Article 5.2.2 – Mobilité externe
Article 5.2.2.1 – Définitions et cadre juridique
La mobilité externe au sens du présent accord désigne le cas où un salarié présenterait une candidature à un départ externe sur la base d’un projet professionnel réaliste et réalisable, pouvant être établi en concertation avec un cabinet d’accompagnement spécialisé, tel :
une proposition d’embauche ou contrat en CDI ;
une proposition ou un contrat à durée déterminée ou une mission d’intérim pour une durée minimale de 6 mois ;
un projet de recherche d’emploi dans le cadre d’une démarche active auprès du cabinet d’accompagnement professionnel ;
un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
un projet suffisamment défini garantissant la reprise d’un emploi, sous réserve de la réalisation d’une formation qualifiante ou diplômante d’une durée maximale de 200 heures et/ou de 6 mois ;
un projet de formation de longue durée qualifiante ou diplômante d’une durée minimale de 200 heures, et pour les projets de reconversion professionnelle, une formation de plus de 200 heures et/ou de 6 mois.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés dont la candidature au dispositif d’aménagement de fin de carrière aurait été acceptée.
Article 5.2.2.2 – La mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre structure (privée, publique, associative…), pendant une période au cours de laquelle l'exécution de leur contrat de travail sera suspendue, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.
Elle est ouverte aux salariés exerçants, sous contrat à durée indéterminée au sein de la Société, un métier en décroissance ou en mutation, ayant une ancienneté d'au moins 2 ans et qui ne sont pas en période de préavis ou en congé sabbatique.


Article 5.2.2.2.1 – Procédure
Le salarié intéressé par une mobilité volontaire sécurisée formalise sa demande par un courrier adressé au Directeur des Ressources Humaines, remis en main propre contre décharge (au DRH ou à un de ses représentants) ou envoyé en recommandé avec accusé de réception, au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée. 
Il devra y présenter de manière la plus détaillée possible son projet professionnel de mobilité vers un autre employeur et indiquer la période de suspension du contrat souhaitée. 
La durée de la mobilité volontaire externe sécurisée sera définie en concertation entre le salarié et la Société. Elle ne pourra pas excéder 18 mois. Cette durée ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de la Société du salarié.
Après échanges avec la hiérarchie du salarié concerné, notamment pour prendre en compte les contraintes opérationnelles liés à cette mobilité, le Département Ressources Humaines approuve ou non la demande.
Le Département Ressources Humaines disposera d’un délai d’1 mois, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation, de report ou de refus. Cette réponse sera formalisée au salarié par courrier.
Si le Département Ressources Humaines donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié, pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service. Cette information figurera dans le courrier de réponse adressé au salarié. 
En cas de report de la date de départ, le salarié disposera alors d’un délai de 15 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision. Il devra apporter cette réponse au Département Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
L’acceptation de la mobilité volontaire externe sécurisée se concrétise par la signature d’un avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée de la période de mobilité (dates de début et de fin de la période de mobilité), le délai dans lequel le salarié informe par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception) l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise et les conditions permettant un retour anticipé du salarié dans l’entreprise. 
Article 5.2.2.2.2 – Statut du salarié pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée
Le salarié, dont le contrat de travail est suspendu au titre de la période de mobilité volontaire sécurisée, bénéficie d'une garantie de retour dans son entreprise d'origine, selon la législation en vigueur. Aucune rémunération ne lui sera due par la Société pendant cette période de suspension.
La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié au sein de la Société.
La période de mobilité volontaire externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés. Les congés annuels et les éventuels jours de RTT devront impérativement être pris avant le départ.
Durant cette période, le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence et ils ne seront versés pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée qu’à la condition qu’il existe une rémunération effective du salarié eu sein la Société au cours de l’exercice de référence.
Article 5.2.2.2.3 – Terme de la période de mobilité volontaire sécurisée
La fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée se situera au terme de la durée définie dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Au plus tard 1 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié devra informer son employeur, par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société. 
Si le salarié choisit, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur initial est rompu à son initiative, manifestant la réussite de sa mobilité. Cette rupture constitue une démission qu’il devra expliciter dans le courrier qu’il adressera à la Société au plus tard 1 mois avant le terme de sa période de mobilité volontaire externe sécurisé. Cette démission n'est soumise à aucun préavis. De fait, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.
Si le salarié choisit, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de réintégrer son entreprise d'origine, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire selon les conditions légales en vigueur. En cas de besoin, les actions de formation nécessaires à la réintégration du salarié seront mises en œuvre.
A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer, une demande motivée de réintégration anticipée, par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, pourrait être présentée. Cette demande ferait alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse serait apportée au salarié par la Société dans un délai maximum d’un mois par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception. En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception du courrier du salarié.
Le Comité Social et Economique est informé semestriellement de la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée, avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.
Article 5.2.2.3 – Le prêt de main d’œuvre entre entreprises
Le prêt de main d’œuvre entre entreprises a pour objet de permettre au salarié de développer son expérience professionnelle et de permettre à l’entreprise utilisatrice de bénéficier du concours de salariés compétents et immédiatement opérationnels.
Sur la base du volontariat, les salariés positionnés sur des métiers identifiés comme étant en décroissance voire en mutation, pourront se voir proposer ou solliciter une mise à disposition temporaire au sein d'une entreprise extérieure. Ce dispositif sera déployé conformément aux dispositions légales en vigueur
Il est rappelé que, pendant cette période détachement, le salarié est placé par son employeur, la Société, sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice.
Le pouvoir de direction est donc exercé par l’entreprise utilisatrice (qui est notamment responsable des conditions d’exécution du travail, c’est-à-dire notamment de tout ce qui a trait à la durée du travail, au repos, à l’hygiène et à la sécurité), tandis que le pouvoir de discipline est exercé exclusivement par l’entreprise initiale (la Société), qui demeure juridiquement l’employeur. Il n’existe pas de contrat de travail entre le salarié et l’entreprise utilisatrice, le contrat de travail du salarié avec la Société étant poursuivi (le contrat initial n’est ni rompu, ni suspendu). 
L’accord du salarié sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
L’avenant pourra prévoir une période probatoire, notamment si ce prêt de main-d'œuvre entraîne une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. L'arrêt de la période probatoire par l'une des parties avant sa fin ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Une convention de mise à disposition est signée entre la Société et l’entreprise utilisatrice.
Les entreprises de la métallurgie pourront accueillir en détachement des salariés de la Société.
Toutefois, afin de permettre aux salariés souhaitant mettre en place un projet de mobilité externe sur un secteur différent de celui de la métallurgie, le Département Ressources Humaines s’engage à étudier toute demande de la part d’un salarié éligible de partir en détachement sur une entreprise située sur un secteur autre que celui de la métallurgie.
Dès la conclusion de la convention de partenariat, la Société s'engage à faire connaître les opportunités de l'entreprise partenaire par les moyens habituels d'information et/ou par l'organisation de manifestations réunissant les salariés intéressés.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un détachement au sein d’une autre entreprise pourra le faire pour une durée de 2 ans maximum, sous réserve de l’acceptation par l’entreprise utilisatrice. La date de départ effectif en détachement sera en tout état de cause fixée d’un commun accord entre le salarié, la Société et l’entreprise utilisatrice, compte tenu des impératifs du fonctionnement respectif des sociétés.
A l’issue du détachement, le salarié retrouve, de plein droit, à défaut de son poste de travail, un poste équivalent au sein de la Société sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de détachement.
Le salarié souhaitant conclure un CDI avec l’entreprise utilisatrice au cours ou à l’issue de la période de détachement, en informe la Société. 
Le Comité Social et Economique est consulté préalablement au déploiement d'un prêt de main-d’œuvre et est informé des différentes conventions signées. L'employeur met à sa disposition les informations relatives au nombre de conventions de mise à disposition conclues et aux types de postes occupés dans l'entreprise utilisatrice par les salariés mis à disposition, dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
Article 6 – Mesures relatives à l’aménagement de fin de carrière
Sensibles à la situation particulière des salariés à la fin de leur carrière professionnelle, les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, proposer des réponses adaptées dans un contexte d’allongement de la durée de vie au travail.

Les présentes dispositions visent à définir les contours de dispositifs permettant aux salariés d’être accompagnés dans la gestion de leur fin de carrière en permettant parallèlement à l’entreprise de disposer d’une visibilité le plus en amont possible des départs à la retraite susceptibles d’intervenir, afin de favoriser la transition générationnelle.
Article 6.1 – Bilan de retraite
Les salariés âgés d’au moins 57 ans en 2023 et souhaitant s’orienter vers un dispositif de fin de carrière bénéficieront de l’appui d’un cabinet spécialisé. Le bénéfice de ce dispositif sera, néanmoins, subordonné à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Le ou les consultants spécialisés du cabinet retenu auront pour missions de :
déterminer la date d’ouverture des droits à la retraite du salarié ;
réaliser au profit du salarié qui en ferait la demande un bilan retraite individualisé (BRI) ;
réaliser pour le salarié une analyse de sa situation individuelle permettant de déterminer les mesures spécifiques d’accompagnement nécessaires.
En pratique, des rendez-vous physiques ou téléphoniques pourront être organisés avec le ou les consultants spécialisés pour le salarié qui le souhaitera.
À l’issue de ces rendez-vous physiques ou téléphoniques, le salarié bénéficiera d’un certain nombre de documents visant à l’informer de l’intégralité de ses droits en termes de retraite et à l’accompagner dans les démarches administratives à effectuer (fiches thématiques retraite, formulaires, et modèles de courrier …).
Article 6.2 – Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant à tout collaborateur réunissant les conditions fixées, ci-après, de liquider par anticipation une fraction de ses pensions de retraite de base et complémentaire en poursuivant par ailleurs l’exercice d’une activité professionnelle à temps partiel.
Ce dispositif permet de ménager une transition entre l’activité professionnelle et le départ à la retraite tout en améliorant les droits à retraite du bénéficiaire. En effet, les collaborateurs continuent ainsi de valider des trimestres d’assurance vieillesse et à acquérir des points de retraite complémentaire postérieurement à la liquidation de la partie des pensions.
Article 6.2.1 – Conditions d’éligibilité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés :
ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
justifiant d’une durée minimum d’assurance retraite de 150 trimestres (tous régimes confondus) ;
exerçant une activité à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale, réglementaire ou conventionnelle exprimée en jours comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou maximale exprimée en jours.
Les salariés répondant à ces conditions peuvent solliciter le bénéfice de la retraite progressive. Cette demande sera étudiée par la Direction qui analysera l’opportunité de la mise en place de ce dispositif en fonction de la situation du collaborateur.
Dans le cadre du présent accord, la Direction prend l’engagement de répondre positivement à de telles demandes lorsque les caractéristiques du poste du collaborateur concerné le permettent et sous réserve que le collaborateur s’engage à quitter l’entreprise pour un départ à la retraite dès l’obtention de sa retraite de base à taux plein.
Article 6.2.2 – Demande de retraite progressive
Tout collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive adresse 6 mois avant la date envisagée, par écrit, sa demande à la Direction des Ressources Humaines (ainsi qu’à son supérieur hiérarchique).
La société répondra dans le mois suivant la réception de la demande écrite, le cas échéant après organisation d’un entretien avec le collaborateur.
Lorsque la demande est validée par la Direction, le collaborateur envoie au moins 4 mois avant la date envisagée, sa demande aux caisses de retraite de base et de retraite complémentaire dont relève l'activité exercée à temps partiel ou à temps réduit.
L’adhésion à ce dispositif donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié reprenant notamment les engagements respectifs des parties et, le cas échéant, les modalités de reconstitution d’assiette.
Article 6.2.3 – Rémunération de la retraite progressive
Les salariés bénéficiant du dispositif de retraite progressive seront rémunérés :
d’une part, par une fraction de la retraite de base et complémentaire AGIRC-ARRCO servie dans le cadre de ce dispositif et proportionnelle à l’activité conservée par le salarié ;
d’autre part, par la rémunération versée par la Société au titre de l’activité à temps partiel ou à temps réduit. Cette rémunération supporte l’ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale dues par un salarié de droit privé.
Les salariés titulaires d’un emploi à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre du présent dispositif ont, sous réserve des conditions légales et réglementaires, la possibilité de porter la base de calcul des cotisations de vieillesse du régime général et du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein.
Dans ce cadre, la société s’engage à prendre en charge les cotisations salariales de retraite de base et de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO afférentes à ce supplément d’assiette pour les salariés maintenant leur activité au sein de l’entreprise à au moins 40%.
Article 6.2.4 – Fin/suspension de la retraite progressive
Conformément aux dispositions légales, le service de la fraction de pension est :
remplacé par le service de la pension complète, à la demande de l’assuré, lorsque celui-ci cesse totalement son activité et qu’il en remplit les conditions d’attribution ;
suspendu lorsque l’assuré reprend une activité à temps complet.
Le service d’une fraction d’une pension ne peut pas être à nouveau demandé après la cessation de l’activité à temps partiel lorsque l’assuré a demandé le service de sa pension complète ou la reprise d’une activité à temps complet.
Article 6.3 – Cessation anticipée d’activité (CAA)
Cette mesure a pour objet de permettre aux salariés de cesser de façon anticipée leur activité en percevant, jusqu’à l’atteinte de leur âge légal de départ à la retraite (dans le cadre du dispositif de droit commun, de carrières longues ou de tout autre dispositif de départ anticipé pour les salariés concernés), une allocation de remplacement.
Article 6.3.1 – Conditions d’éligibilité
Sont éligibles au dispositif de cessation anticipée d’activité, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
être lié par un contrat à durée indéterminée ;
justifier d’une ancienneté d’au moins 1 ans à la date de la demande ;
ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ou ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
ne pas avoir demandé un départ en retraite à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
ne pas être en mesure de liquider ses droits à retraite à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
être en mesure de liquider ses droits à retraite au plus tard dans un délai de 4 ans à compter de la date de départ en cessation anticipée d’activité. 
Il est précisé que cette condition est appréciée au regard des règles législatives et réglementaires applicables à la date de départ en préretraite et ne pourra pas faire l’objet d’une nouvelle appréciation en cas d’évolution législative ou réglementaire postérieure.
Les salariés éligibles s’engagent à :
justifier de leurs droits, avant la demande d’adhésion au dispositif, en produisant son relevé de situation au regard des droits à retraite ;
liquider l’ensemble de leurs droits à retraite au plus tard à l’âge légal de départ à la retraite (dans le cadre du dispositif de droit commun, de carrières longues ou de tout autre dispositif de départ anticipé pour les salariés concernés) ;
être en cessation anticipée d’activité avant le 31/12/2023, quand bien même la demande de cessation anticipée d’activité serait formulée antérieurement à cette date ;
remettre l’ensemble de leur matériel professionnel mis à disposition avant le début de la cessation anticipée d’activité.
Par ailleurs, le salarié devra, avant entrée dans le présent dispositif, liquider l’ensemble de ses congés payés, congés supplémentaires, compteurs d’heures de récupération ainsi que, par dérogation aux dispositions prévues à l’article 8.2.1 du chapitre 5 de l’accord d’entreprise du 1er septembre 2023, demander le paiement de l’intégralité de ses droits affectés au CET sous forme d’avances.
Néanmoins, sur la base du volontariat, le salarié pourra demander à échelonner le paiement de son CET pendant la période de CAA. Il pourra, une fois par an, pendant la durée de son portage, solliciter le paiement de tout ou partie de son CET. Le taux retenu pour le paiement des jours de CET sera celui du mois précédant son départ en CAA.
Pour bénéficier de l’échelonnage du paiement de son CET, le salarié devra envoyer un courrier recommandé ou courriel au Département des ressources humaines, avant son départ en préretraite, en stipulant qu’il souhaite en bénéficier. En outre, il devra chaque année envoyer par courriel ou courrier recommandé la demande de paiement d’une partie de son CET. 
En tout état de cause, si le salarié ne fait finalement pas de demande de paiement de son CET, celui-ci sera payé au moment de son départ à la retraite. 
Article 6.3.2 – Demande de cessation anticipée d’activité
Tout collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de cessation anticipée d’activité adresse au plus tard 1 mois avant la date envisagée, par écrit, sa demande (avec l’ensemble des documents justifiant de son éligibilité) à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande doit être formulée au plus tard le 15 novembre 2023.
La société répondra dans les 15 jours suivant la réception de la demande complète, le cas échéant après organisation d’un entretien avec le collaborateur.
Un document d’information sera remis, par un prestataire externe, au collaborateur afin de lui préciser les modalités de mise en œuvre du dispositif.
L’adhésion à ce dispositif donne notamment lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié reprenant notamment les engagements respectifs des parties, la date de départ en cessation anticipée d’activité (qui sera un premier jour de mois) et, le cas échéant, les modalités de reconstitution d’assiette.
Article 6.3.3 – Modalités de la cessation anticipée d’activité
Article 6.3.3.1 – Durée de la cessation anticipée d’activité
La durée de la CAA est de 4 ans maximum à compter du départ en cessation anticipée d’activité du salarié.
En tout état de cause, le bénéfice du dispositif cesse dès l’atteinte par le salarié de l’âge légal de départ à la retraite (dans le cadre du dispositif de droit commun, de carrières longues ou de tout autre dispositif de départ anticipé pour les salariés concernés). À ce titre, il est expressément précisé que :
l’âge légal de départ à la retraite retenu est celui établi dans le cadre des bilans réalisés à l’occasion de l’entrée dans le dispositif de CAA ;
cette condition est appréciée au regard des règles législatives et réglementaires applicables à la date de départ en préretraite et ne pourra pas faire l’objet d’une nouvelle appréciation en cas d’évolution législative ou réglementaire postérieure ;
chaque année, le salarié devra communiquer à l’entreprise un relevé de situation de ses droits à retraite.
Article 6.3.3.2 – Allocation de remplacement
Durant la période de cessation anticipée d’activité, le salarié percevra une « allocation de remplacement » versée par l’entreprise.
Cette allocation mensuelle sera égale à 75 % du salaire de référence brut mensuel. Elle ne sera toutefois pas revalorisée en cas d’inflation.
Le salaire de référence brut mensuel est la moyenne des 12 dernières rémunérations mensuelles brutes précédant le mois de départ en cessation anticipée d’activité (en excluant tout paiement de congés payés, congés supplémentaires, compteurs d’heures de récupération et jours affectés au CET).
En tout état de cause, l’allocation de remplacement est au minimum égal à 1.800 euros bruts par mois ou au montant du salaire minimum de croissance en vigueur à la date du paiement si ce montant est supérieur.
L’allocation versée est soumise aux cotisations et contributions de sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés ont la possibilité de porter la base de calcul des cotisations de vieillesse du régime général et du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein. Dans ce cadre, la société s’engage à prendre en charge les cotisations salariales de retraite de base et de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO afférentes à ce supplément d’assiette.
Le versement de l’allocation de remplacement est subordonné à l’absence d’inscription du salarié comme demandeur d’emploi ou encore du bénéfice des allocations chômage. A défaut, le versement de l’allocation serait immédiatement suspendu.
En revanche, le versement de cette allocation est cumulable à une autre activité professionnelle rémunérée.
Le montant de l’allocation de remplacement versée par l’entreprise est nul à compter de l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite du collaborateur arrêté à la date d’entrée dans le présent dispositif (article 6.3.3.1.), quand bien même ce dernier n’a pas effectivement liquidé ses droits à retraite. 
Article 6.3.3.3 – Indemnité de départ à la retraite
Dans le cadre de la cessation anticipée d’activité, le salarié percevra une indemnité de départ à la retraite, calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. À ce titre, il est précisé que le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite correspond au salaire perçu avant la date de cessation anticipée d’activité. 
Cette indemnisé sera versée :
sous forme d’une avance à la date du départ à la préretraite du salarié, à hauteur de 50 % du montant prévisionnel de l’indemnité de départ à cette date ;
dans le cadre du solde de tout compte au moment de la rupture du contrat de travail du salarié, pour le montant restant dû.
Article 6.3.3.4 – Statut du salarié
Les salariés ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d’activité conservent la qualité de salariés de l’entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant la période dite de préretraite. Les salariés adhérant au dispositif sont, en totalité, dispensés d'activité au sein de la Société.
La suspension du contrat court à compter de la date d’entrée dans le présent dispositif et prend fin à la date de liquidation de la retraite. 
Les salariés continuent de bénéficier des régimes de protection sociale complémentaire et d’épargne salariale, dans les conditions prévues par ces différents dispositifs.
Il est précisé que, pour l’année 2023, la prime de fin d’année prévue à l’article 9 du chapitre 2 de l’accord d’entreprise du 1er septembre 2023 et la quote-part restante de prime de partage de la valeur prévue au sein de l’accord NAO 2023 du 28/02/2023 seront versés aux salariés en cessation anticipée d’activité, à leur échéance normale, au montant prévu avant le départ en CAA et dans les conditions prévues par ces différents dispositifs.
Par ailleurs, les revalorisations de salaire qui pourraient être octroyées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ne sont pas applicables aux salaires de référence pris en compte pour le calcul des allocations de remplacement versées aux salariés en cessation anticipée d’activité. 
Article 7 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les Parties entendent préciser les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle des représentants du personnel avec leur mandat.
Ces derniers doivent pouvoir exercer librement leur mandat sans subir de discrimination négative dans l’exercice de leur activité professionnelle et dans leur déroulement de carrière.
Les Parties réaffirment ainsi leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions.
Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Ces principes doivent être appliqués quel que soit le mandat exercé par le salarié.
Enfin, il est rappelé que la prise de mandat ou son exercice ne peut en aucun cas avoir pour conséquence la perte d’éléments de salaire. Aussi, les conditions de travail des élus doivent être adaptés aux mandats dont ils disposent. A cet effet, les Parties s’engagent à effectuer les entretiens de début et de fin de mandat dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Article 8 – Dispositions finales
Article 8.1 – Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 5 juin 2023 et pour une durée d’un an.
Article 8.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Une demande de révision peut être formulée par l’une des Parties signataires.
Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires, ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et comporter des propositions écrites de substitution.
Enfin, le présent accord pourra, par ailleurs, être dénoncé, conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 8.3 – Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la société MMT-B. 
Par ailleurs, la société MMT-B s’engagent à préparer des supports de communication permettant aux salariés de bien appréhender les différentes mesures prévues par le présent accord. Lesdits supports seront également portés à la connaissance des salariés de la société MMT-B.  
Article 8.4 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nouvelle-Aquitaine et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.


Fait à Blanquefort, le 31 mai 2023  en 8 exemplaires originaux.


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux…………….., …………






Pour FO, les Délégués Syndicaux ……………..,………….






Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux…………….., ……………..






Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux……………., …………..







Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux………….., …………..







Pour la Direction de la société MMT-B, ……………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines