ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE BEISSIER SAS



Entre, 

La société BEISSIER S.A.S, ayant son siège social Quartier de la gare - 77600 LA CHAPELLE LA REINE représentée par son Président, Monsieur, 
D’une part,


Et


Les organisations syndicales :
CFDT, représentée par Madame                      , Déléguée Syndicale,
FO, représentée par Monsieur                         , Délégué Syndical, 

D’autre part.

	
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de l’entreprise, des nouvelles technologies et l’information et de la communication (NTIC), l’entreprise souhaite mettre en œuvre une nouvelle forme d’organisation du travail, à savoir le télétravail.

Après une année d’expérimentation, le bilan étant globalement favorable et positif pour l’ensemble des parties, la direction et les partenaires sociaux ont actés ce qui suit.

Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre général du télétravail au niveau de l’entreprise BEISSIER SAS dont les salariés seront désignés ci-après les salariés de l’entreprise.

Les déclinaisons et applications seront adaptées individuellement aux salariés de l’entreprise par avenant à leur contrat de travail, en fonction des spécificités de leur métier.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes énoncés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 et de  l’article 46 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 dite Loi Warsmann et des articles L1222-9 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les parties ont conscience que plusieurs facteurs clés doivent être réunis pour lancer la mise en place du télétravail et assurer son bon fonctionnement au sein de l’entreprise et des équipes concernées.


La confiance mutuelle au sein de l’entreprise entre tous les acteurs en présence et notamment entre les télétravailleurs, les non télétravailleurs et les managers est un gage de réussite de la mise en place du télétravail.

Enfin, une importance particulière devra être donnée à la communication, notamment sur la définition, les modalités d’organisation et sur la mise en œuvre du télétravail.


Article 1 - Définitions du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa ci-dessus.


Article 2 - Bénéficiaires

Chaque salarié peut être télétravailleur, sous réserve qu’il remplisse les conditions cumulatives suivantes :

Ne plus être en période d’essai,
Ne pas être sous contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage) ou convention de stage,
Le télétravail ne peut réduire la présence du salarié sur le lieu de travail à moins de quatre jours de présence par semaine sur le site afin de préserver le lien social avec l’entreprise,
Le télétravail sera pris par journée complète,
Être dans une fonction compatible et donc éligible au télétravail dont la liste est mentionnée en annexe 1 du présent accord. 


Article 3 - Conditions d’entrée dans le dispositif du télétravail

Les conditions d’entrée dans le dispositif du télétravail ci-dessous sont cumulatives.

Exercer une activité compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :

Exercer une fonction ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail, soit du fait des équipements, du produit ou des interfaces clients internes comme externes,
Être un salarié sédentaire sans déplacement ou avec déplacements occasionnels (soit inhabituels par opposition à un poste nécessitant des déplacements fréquents et/ou réguliers), dès lors que ceux-ci sont compatibles avec la condition de présence sur site telle que prévue à l’article 2 alinéa 2.

Sont ainsi notamment exclus du présent accord les salariés d’ores et déjà non sédentaires qui par essence pratiquent le travail à distance (population commerciale notamment).

Disposer d’une autonomie suffisante :
Le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important lors de sa journée en télétravail.

Cette autonomie suffisante est indispensable afin que le télétravail puisse se dérouler dans les meilleures conditions possible et il s’agit donc d’une condition préalable pour que le salarié puisse exercer son emploi dans le cadre d’un télétravail.
Cette condition sera appréciée sur la base du guide d’auto-évaluation remis aux salariés et aux managers.

Effectuer tout ou partie de son travail à l’aide d’un outil informatique.

Avoir un logement compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ; à ce titre,  le salarié doit notamment pouvoir bénéficier d’une surface réservée au travail, avoir la possibilité de raccorder le logement à une ligne ayant un débit suffisant. Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur sur la conformité technique et électrique des équipements adaptés au domicile (ligne de débit suffisant…) permettant une bonne exécution des tâches en télétravail.

En tout état de cause, et afin d’éviter la désorganisation du service auquel appartient le télétravailleur, le nombre de salariés pouvant être en situation de télétravail pourra être limité sur un même jour en fonction de l’organisation et de la taille du service et selon les contraintes de service.

Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail. Par ailleurs, les personnes en situations particulières telles que les femmes enceintes pourraient, de manière temporaire, être prioritaires pour bénéficier du télétravail.


Article 4 - Mise en place du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. Le télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les parties rappellent que le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Demande de passage en télétravail

Le salarié souhaitant passer en télétravail doit adresser une demande écrite à son manager et au service des ressources humaines. Après étude de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai de 15 jours maximum, à compter de la réception de la demande. Les acceptations favorables deviendront définitives après réception de l’attestation sur l’honneur susvisée. La décision prise conjointement par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines sera fonction de critères objectifs étant précisé que l’étude de la demande du salarié se fera en quatre étapes :

Contrôle des critères d’éligibilité,
Étude de la faisabilité, notamment sur la base du guide d’auto-évaluation remis aux salariés et aux managers ; Examen de la conformité du lieu de travail via l’attestation du salarié,
Étude d’impact sur l’organisation du service afin d’apprécier quel jour de télétravail est le plus adéquat,
Validation ou refus de la demande.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera formalisé entre le salarié et l’entreprise. Cet avenant précisera notamment :

Le jour défini de télétravail,
Les plages horaires de disponibilité et d’indisponibilité du salarié,
Les modalités de gestion du temps de travail et de la charge de travail,
Les équipements mis à disposition du salarié,
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (articles 4-2 et 4-3).

En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée. Le salarié pourra demander à être reçu par son supérieur et/ou le service des ressources humaines afin que lui soient présentées les raisons ayant conduit au refus de sa demande.

Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de manière à s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois de travail effectif est prévue à compter de la date effective de passage en télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et d’expliquer les raisons de la fin du télétravail.

Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin définitivement à tout moment.

Cependant, le salarié pourra, à l’avenir, faire une nouvelle demande de passage en télétravail s’il le souhaite à chaque entretien individuel d’évaluation.

Chacune des parties peut décider, par écrit, de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et sous réserve d’expliquer les raisons motivant la réversibilité de cette forme d’organisation en télétravail.

L’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit, l’avenant au contrat prendra alors fin. Le salarié reprendra alors son poste sans modification.

Suspension provisoire

En cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Le délai de prévenance est de 7 jours calendaires, sauf cas exceptionnels dans lesquels il pourra être réduit (pic d’absentéisme, outil informatique indisponible, « situation de crise »…).

Dès lors que la suspension du télétravail est supérieure à un mois ou 4 jours de télétravail, le délai de prévenance est doublé (14 jours calendaires). Il pourra être réduit dans des cas exceptionnels (pic d’absentéisme, outil informatique indisponible, « situation de crise »…).

Le supérieur hiérarchique indiquera le motif et la durée de la suspension.

En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, le salarié pourra demander, sous réserve de respecter les délais de prévenance susvisés, de suspendre temporairement le télétravail.

Par ailleurs en cas d’arrêt de travail et de congés payés, le télétravail sera suspendu.


Article 5 - Conditions de travail

Lieu et nombre de jours télétravaillés

Le travail s’effectue sur le site habituel du salarié et en télétravail au domicile principal du salarié selon un rythme défini dans l’avenant au contrat de travail, à savoir au maximum un jour fixe de télétravail par semaine.
Selon les besoins d’organisation du service, chaque responsable pourra déterminer quel jour est exclu en matière de télétravail. 

A titre provisoire ou définitif, pour des circonstances particulières, le collaborateur ou le manager peut demander une modification de ce jour de télétravail par demande écrite.

Les déplacements professionnels à titre exceptionnel, imprévus, avec un délai de prévenance très court pourront entrainer une modification du jour en télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du service.

Le télétravailleur s’engage à notifier sans délai au service des ressources humaines tout changement de domicile.

Durée du travail, plages horaires et horaires de travail 

Le télétravailleur devra respecter la durée de travail inscrite dans son contrat de travail et respecter les règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Le salarié veillera à respecter sa durée légale hebdomadaire de travail. Dans le cadre du télétravail, les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande de la hiérarchie avec confirmation écrite.


Les plages horaires applicables seront celles applicables dans le cadre habituel de sa fonction. Le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les horaires de travail seront définis dans l’avenant du télétravail avec la hiérarchie en fonction des nécessités et besoins du service. En effet, seront indiquées les plages de disponibilité et d’indisponibilité.

Charge de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu, les objectifs et les missions du poste du salarié. Le supérieur hiérarchique veillera à ne pas modifier la charge de travail du télétravailleur.
Un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail sera organisé une fois par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Déroulement de carrière et formations

Le passage en télétravail ne peut, en soi, avoir des incidences en termes de formation ou de déroulement de carrière.
La gestion RH du salarié en télétravail se fera selon les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés non télétravailleurs.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Equipements de travail

La société prendra en charge les coûts suivants :

Un ordinateur portable pour la journée de télétravail sauf si le salarié en dispose déjà dans l’exercice de son activité. Cet ordinateur pourra être partagé par plusieurs salariés selon l’organisation mise en place.

Le matériel mis à disposition demeure la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à en faire un usage strictement professionnel.

L’entreprise assure la maintenance du matériel dans la limite de son utilisation professionnelle ainsi que toute formation nécessaire au salarié. En cas de perte ou de vol, le matériel est assuré par l’entreprise.

Le salarié devra se renseigner auprès de son assurance habitation pour confirmer que son logement est assuré pour un usage professionnel puis en informer l’employeur. 

Santé et sécurité

Il est précisé que les règles applicables en matière d’arrêt du travail s’appliquent.

Vie privée

L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur. Pour cela, l’entreprise ne pourra contacter le salarié que pendant ses plages horaires de disponibilité telles que définies dans son avenant au contrat de travail.


Article 6 - Protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de protection des données.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel.

Le télétravailleur s’engage à ne transporter hors du site habituel de travail aucune donnée confidentielle papier ou tout autre support en dehors de ceux autorisés par sa hiérarchie.


Article 7 - Communication sur l’accord de télétravail 

Une fois le présent accord entré en vigueur, une présentation en sera faite à l’ensemble du personnel éligible et plus particulièrement par service.


Article 8 - Durée de l’accord

Conformément aux engagements pris par les parties, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Un bilan annuel sera réalisé et communiqué aux signataires du présent accord. En cas de dysfonctionnements notoires au sein de l’organisation, le présent accord pourra être adapté afin de pallier aux dits dysfonctionnements.

Article 9 - Procédure de dépôt et de notification de l’accord

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) du département de Seine et Marne, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Les organisations syndicales représentatives se verront notifier le présent accord. 



Article 10 - Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord durant sa période d’application par lettre recommandée avec accusé de réception adressé au plus tard dans les 3 mois précédant le terme de l’accord.

Dans le délai maximal d’un mois, les parties ouvriront une négociation.



Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité


Fait à La Chapelle La Reine, le 25 juin 2022.




Pour l’entreprise		  	Pour CECIF / CFDT 		          Pour F.O.
Monsieur		Madame			          Monsieur 
Président		 Déléguée Syndicale		 Délégué Syndical






























ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES A LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD