ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022 - 2025

Entre :
La société NATURA’ LISA , 
Société par Actions Simplifiée
Immatriculée au regitre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 482941515, dont le siège social est situé 4 boulevard de Beauregard- 21600 LONGVIC
représentée par, aissant en qualité de ;

D'une part,
Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, ;

D’autre part, 

Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
L’entreprise NATURALISA présente une répartition femmes-hommes équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2021, la proportion de femmes dans l’effectif total était de 55% (41 femmes pour 75 salarié·e·s au total).
Nous observons que dans l’entreprise, les femmes accèdent moins aux postes à responsabilité par rapport aux hommes : 7,3% des femmes sont AM ou cadres, contre 14,7% des hommes.
Parmi les ouvrier·es et employé·es, les femmes sont aussi moins bien réparties dans l’échelle de classification. 37% des femmes ont un niveau supérieur ou égal à N4, contre 52% des hommes de la catégorie.
À l’index 2021, il existe un écart salarial de 10,5% après seuil de pertinence entre les femmes et les hommes de la catégorie « ouvrier·es & employé·es » ayant 50 ans et plus. 
Cet écart particulièrement important concerne un effectif large de l’entreprise : 10 femmes et 7 hommes. C’est essentiellement cet écart salarial qui fait chuter le score de l’entreprise à 36/40 points à l’indicateur n°1.

LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
À partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2021, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 
Rémunération effective
Santé et sécurité au travail
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNERATION EFFECTIVE 
Au sein de l’entreprise, 24% des femmes ont une rémunération supérieure à 2000€, contre 41% des hommes. Cet écart femmes-hommes provient essentiellement de cette catégorie « ouvrier·e et employé·e », qui regroupe 92,7% des femmes et 85,3% des hommes de l’entreprise. Au sein des ouvrier·es et employé·es, 31% des hommes ont une rémunération supérieure à 2000€, contre 18% des femmes. 
Dans les tableaux présentant les rémunérations moyennes et médianes par catégorie professionnelle, nous observons de nouveau un écart salarial femmes-hommes moyen et médian en défaveur des femmes au sein de la catégorie « ouvrier·e & employé·e ». En 2021, l’écart de salaire moyen entre les femmes ouvrier·es/employées et les hommes ouvriers/employés est de 99€ mensuel. L’écart médian est à 186€.
Favoriser l’évolution professionnelle des femmes
Le diagnostic égalité femmes-hommes réalisée en amont de la négociation du présent accord a permis d’identifier une répartition différente des femmes et des hommes au regard de la classification : chez NATURALISA, les femmes occupent proportionnellement moins les niveaux les mieux classés que les hommes. 
Ainsi, dans le métier de conseiller·e-vendeur·euse, qui regroupe respectivement 54,3% des femmes et 48,3% des hommes de la catégorie « ouvrier·es et employé·es » (où les différences de classification sont importantes, 37% des femmes ont un niveau supérieur ou égal à N4, contre 52% des hommes de la catégorie), nous observons que les hommes sont beaucoup plus souvent classés en N3 250, par rapport aux femmes. Ainsi, ce sont 33% des hommes conseillers-vendeurs qui sont classés N3 250, contre 31% de leurs collègues féminines conseillères-vendeuses. 
Action 1 : Engager un processus de vérification de classification pour chaque salarié·e conseiller·e – vendeur·euse, dans l’objectif d’observer les compétences et responsabilités exercées dans la réalité du poste et de vérifier leur corrélation avec un niveau de classification adapté. 
Une comparaison entre les hommes classés en N3 250 et les femmes classées en N2 225 sera effectuée : en cas de sous-classification, les salarié·es progresseront au niveau correspondant. 
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :
La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du code du travail).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du code du travail).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. 
De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
De même, le harcèlement moral est aussi un phénomène à prendre en compte au sein de l’entreprise. Selon l’article L1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Selon l’article L1152-4, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Par la taille de son effectif, NATURALISA n’est peut-être pas exempte de ce phénomène sociétal, et c’est pourquoi la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral, dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à la prévention des discriminations et du harcèlement. 
Des éléments sur ces thèmes sont déjà présents dans l’accord sus-cité et dans le règlement intérieur, mais il s’agit maintenant de : 
informer et sensibiliser les salarié·e·s ;
identifier, former les acteurs sur lesquels s’appuyer ; 
sensibiliser les managers, cadres de proximité avec les salarié·e·s
construire les circuits internes de signalement et de prise en charge ;
analyser le risque et développer les actions de prévention. 
Informer et sensibiliser les salarié·e·s 
Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout·e salarié·e doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Action 1 : Envoyer une note d’information aux salarié·e·s (en contact avec le public) rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salarié·e·s confrontées à des personnes externes potentiellement agressives ou violentes).

Action 2 : Réaliser une campagne de sensibilisation sur les violences au travail, par voie d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise, sur tous les sites.

Sensibiliser les cadres de proximité : les managers
Une meilleure sensibilisation des managers réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes, qui constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont leurs collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes. 
Action 3 : Un budget de 2000 euros est alloué au titre du plan de formation pour sensibiliser les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention es situations de violence au travail. 

Identifier et former les acteurs sur lesquels s’appuyer
Conformément à l’article L 1153-5-1 du code du travail, l’entreprise se doit de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De la même manière, l’article L.2314-1 du code du travail prévoit la désignation par le Comité social et économique, parmi ses membres, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Action 4 : Un budget de 1000 euros est alloué au titre du plan de développement des compétences 2022 pour former les référents, (CSE et employeur), en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 


Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge 
L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’article L.1153-5 du code du travail.
Action 5 : Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel.


Analyser le risque et développer des actions de prévention 
Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se fait aussi en évaluant le risque de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral au sein de l’entreprise.  
Action 6 : Conception d’un questionnaire en s’appuyant sur l’expertise d’un prestataire extérieur spécialisé à diffuser auprès des salarié·e·s pour identifier le nombre 

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIV֤ÉE ET LA VIE PROFESSIONELLE
Le domaine de l’articulation des temps de vie a été retenu par les parties au présent accord afin de permettre aux salarié·e·s de l’entreprise une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Afin d’atteindre cet objectif, différentes actions ont été définies dans ce domaine. 
L’entreprise octroie aujourd'hui au profit des salariés dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 2 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants. Pour rappel, l’article L.1225-61 du Code du travail a mis en place un congé pour enfant malade ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. La législation prévoit 3 jours par an non rémunérés pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans et 5 jours par an pour les parents d’un enfant de moins d’un an et 5 jours par an pour les parents qui ont au moins 3 enfants à charge. Ces absences impactent directement le salaire des salariés concernés ou entament lorsqu’ils sont mobilisables les jours de repos tel que les RTT ou les congés payés.

Action 1 : Mise en place et réalisation d’un entretien obligatoire par le·la manager une semaine avant et une semaine après un congé maternité. Concernant le congé parental d’éducation, un entretien pourra être réalisé au cours du congé sur la base du volontariat du / de la salarié·e. 


Action 2 : Concevoir et diffuser un « livret de la parentalité » auprès des salarié·es de l’entreprise. Partir de la base de travail proposé par la structure FETE. 
ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de
Deux membres du Comité Social et Economique
Un membre de la Direction 
Un membre du Service RH
Les Référents « Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
- au moins une fois par an ;
- à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord 
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans 

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 30 septembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 9 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…).
ARTICLE 10 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 10 octobre 2022, en 3 exemplaires originaux à Longvic, 

Pour NATURA’LISA, 					Pour le Syndicat CFDT