ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ESRI FRANCE



Entre :

Esri France ci-après dénommée, représentée par , Président Directeur Général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical


D’autre part,


Ci-après, les Parties


Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE : 


Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 et suivant du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il traduit la volonté d’Esri France de s'engager en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et au fait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Pour la mise en place de cet accord, les parties se sont réunies le 21 avril, 11 mai et 1er juillet 2022. L’ensemble des thèmes listés par le code du travail ont été abordés entre les parties et à l’issue de ces réunions, les parties ont alors choisi de privilégier les domaines d’action suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

A ces quatre domaines, ont été associés des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.





RECRUTEMENT

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin et que L’activité professionnelle d’Esri France est ouverte aux hommes comme aux femmes. 
Cependant, les parties constatent d’une part, que la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est de 37% de femmes et 63% d’hommes en 2021 et d’autre part, un déséquilibre fort entre les femmes et les hommes dans certains emplois, notamment lié aux filières de formations associées à prédominance masculine. 
Cette répartition femmes/hommes au sein d’Esri France a augmenté en 2021 :



La Société souhaite poursuivre sa dynamique et continuer à mettre en œuvre des actions en vue du recrutement de femmes. De ce fait, et afin d’assurer une meilleure mixité des emplois, il est convenu ce qui suit en matière de conditions d’accès à l’emploi.

1/Objectif de progression

Favoriser la mixité des emplois en augmentant progressivement le nombre d’embauches de femmes globalement mais également spécifiquement dans les emplois à forte présence masculine (Architecte/Chargé d’Affaire/Consultant Grand Compte/Directeur/Ingénieur Commercial/Ingénieur Développement).

Esri France s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

2/Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Afin d’atteindre les objectifs que la société s’est fixés, les actions suivantes seront mises en œuvre :
S’assurer que les offres d’emploi soient rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

Veiller que dans le cadre du processus de recrutement :

Soit présentée dans la mesure du possible, à minima une candidature féminine pour les postes faiblement représentés par des femmes ;
Que cet engagement soit décliné dans les accords passés avec les cabinets de chasse ;
Que à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines soient analysées selon les mêmes critères, et qu’à compétence égale sur les métiers à forte présence masculine soient privilégiées les femmes.
 
Être vigilant à l’image véhiculée par Esri France dans le cadre des évènements externes, et à cet effet :

Encourager lors d’événements étudiants nos collaboratrices, exerçant les métiers techniques sous-représentés au sein de la société, à endosser le rôle d’ambassadrices Esri France dans les universités et les écoles ou à l’occasion de forums métier, salons…
Incarner Esri France lors des événements organisés ou auxquels participe la société (Conférence SIG/ Evènements extérieurs/Webinar…), au travers d’une figure féminine, dans la mesure du possible.
  
Récompenser d’une prime « cooptation-égalité » de 2000 euros bruts (au lieu de 1000 euros bruts) les collaborateurs cooptant une femme dans les groupes d’emplois repères (comptant plus de 5 salarié(e)s) n’atteignant pas le taux de mixité de 75 %. 
Le règlement et les conditions de cooptation sont définis par la procédure cooptation en vigueur disponible sur Nibelis.

Sont concernés à date les emplois repères suivants :


Promouvoir une culture de diversité en formant les managers et les Ressources Humaines aux thèmes de l’égalité et de la lutte contre les stéréotypes (à prévoir sous format e-learning pour une accessibilité plus large)


3/Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression

Suivi de l’évolution de la proportion femmes/hommes au sein d’Esri France globale et spécifique sur les emplois sous-représentés visés ci-dessus.
Formations réalisées sur l’égalité afin de sensibiliser et lutter contre les stéréotypes.
Nombre de primes « cooptation-égalité » versées.


FORMATION PROFESSIONNELLE

La société est vigilante quant à son effectif formé et également à l’équité de traitement dans ce domaine. Elle considère que la formation est un outil majeur du maintien et du développement de compétences. 
Le diagnostic établi a souligné que sur l’ensemble des formations dispensées au cours de l’année 2021, 61% des hommes ont bénéficié d’une formation contre 57% des femmes. L’Entreprise souhaite poursuivre l’effort d’équité de traitement sur la formation.
Les parties ont souhaité réitérer l’engagement de Esri France en la matière. 
Esri France souhaite garantir, quand cela est nécessaire, l’accès aux formations des salariées de retour de congé parental de longue durée, dans un objectif d’entretenir, d’une part, le maintien et l’évolution des compétences requises pour les postes et d’autre part leur employabilité.
Par ailleurs, l’Entreprise s'attache à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale des collaborateurs dans l’organisation des actions de formation.
1/Objectif de progression

S’assurer de l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation, à proportion de l’effectif.
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement masculins et inversement.
Favoriser le retour dans leur fonction des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Favoriser l’accès et la participation à la formation avec une logistique adaptée aux contraintes des salariés chargés de famille (formation à distance).


2/Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression


Conserver un ratio équitable de mise en œuvre d’actions de formations entre les femmes et les hommes.

Accompagner par la formation les évolutions (validées en amont) de femmes aux métiers/emplois majoritairement exercés par des hommes et inversement.

Rendre prioritaire la formation pour les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois. Les besoins de formation seront évoqués lors des entretiens professionnels au retour de ces congés familiaux et devront être remontés automatiquement à la Direction des Ressources Humaines par le management (Cf. ci-dessous article IV-2-B-i). Si une formation est validée, elle sera réalisée en priorité (dans la mesure du possible) sur le plan de formation de l’année en cours.

Une fois que des formations sont validées dans le cadre du plan de formation, favoriser en cas de demandes le recours au e-learning ou à des formations à distance et/ou privilégier au maximum les lieux de formation à proximité du domicile des salarié(e)s ou du lieu de travail.


3/Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression

Ratio des actions de formations des femmes et ratio des actions de formations des hommes dans le cadre du plan formation.
Nombre de formations réalisées rentrant dans le cadre de formations prioritaires “retour de congé familial“
Nombre de bilans à 6 ans réalisé par an



REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. 

Afin de réduire les éventuels écarts à ce principe d’égalité de rémunération énoncé ci-dessus des mécanismes de prévention et de contrôle seront déployés. 


1/ Objectif de progression

S’assurer à l’embauche de l’égalité de rémunération (A)

S’assurer lors des révisions salariales de l’égalité de rémunération. Esri France s'engage lors des révisions salariales, indépendamment du sexe, à être vigilante sur l’égalité de traitement des rémunérations à compétences, performances et expériences équivalentes et à intégrer le cas échéant dans les politiques salariales, la réduction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes.  (Index 202I à 84) (B)

Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption.


Esri France s’engage à maintenir le niveau d’Index Egalité professionnelle actuel et à tenter de le faire progresser avec une cible souhaitée égale ou supérieure à 85

2/ Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Embauche 

La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche, indépendamment du sexe, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, et de compétences requises pour le poste.

Esri France veille à déterminer lors de l’ouverture d’un recrutement pour un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre, via la fiche de demande de recrutement. Cette fiche fixe le cadre en termes de budget et de profil attendu, indépendamment du sexe du (de la) futur(e) embauché(e).

Révisions salariales


Sensibiliser les managers et les Ressources Humaines avant l’attribution des augmentations individuelles, au principe d'égalité de rémunération.

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération fixe entre les femmes et les hommes, pour un même métier avec un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance : 

S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit au moins égal au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes dans la société.

Afin de pallier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient constatés à compétences, expériences, performance et emplois équivalents, une enveloppe spécifique pourrait être envisagée par la Direction lors des revues de salaires. L’enveloppe serait alors déployée et suivie directement par la Direction décorrélée de l’appréciation managériale qui est déjà prise en compte dans le cadre des revues salaires préparatoires.

Suivre l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin d’être vigilant sur l’absence de discrimination liée au temps partiel.

Afin de s’assurer que les salariés bénéficiant d’un temps de travail aménagé connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein pour une performance équivalente, une attention particulière sera portée à la rémunération des salariés qui bénéficient d’un temps partiel. Aucune évolution professionnelle ne peut être refusée (sauf si le poste ne se prête pas au temps partiel) ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'Entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Retours de congés maternité ou d’adoption 

Les salariées ayant débuté un congé maternité l’année de référence des revues de salaires seront assurées de bénéficier à leur retour dans l’entreprise à minimum du pourcentage moyen d’augmentation individuel alloué durant la revue de salaire de l’année de référence.


3/Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression

Suivi régulier des critères de l’index égalité Hommes/Femmes 
Comparatif des salaires moyens des hommes et des femmes par emploi repère (dans le respect de l’anonymat) 
Le cas échéant, nombre de femmes ayant bénéficié d’un réajustement lors de la revue de salaire annuelle

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE et FAMILIALE

Bien qu’il revienne à chacun d’organiser au mieux cet équilibre, la société a conscience des difficultés d’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale. C’est pour permettre à chacun de concilier sa vie professionnelle et personnelle que la société affirme sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs pour les aider à trouver le meilleur équilibre entre leur carrière et leur vie privée. 
1/Objectif de progression

Favoriser l’articulation et l’harmonisation des temps de vie (professionnelle et personnelle) pour tous les salariés et améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.


2/Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

(A) Grossesse et durée du travail :  

i. Durée de travail
 
Esri France s’engage à accéder à la demande de la salariée (ayant déclaré sa grossesse) de réduire l’horaire de travail quotidien :

- de 20 minutes par jour à partir du 3e mois de grossesse. 
- de 30 minutes par jour à partir du 5e mois de grossesse. 


ii. Consultations prénatales
 
Lorsque les consultations prénatales obligatoires d’une collaboratrice ont lieu pendant les heures de travail, les absences afférentes sont rémunérées et assimilées à du travail effectif.
La collaboratrice doit prévenir son manager de ces consultations, en amont.

L’Entreprise autorisera également au conjoint salarié qui attend un enfant, une absence pour se rendre aux 3 examens médicaux de sa compagne. Pour une bonne organisation et la prise en compte des impératifs liés au fonctionnement du service ou du client, le salarié qui souhaite utiliser cette disposition, préviendra son manager la semaine précédant le jour de l’examen en lui fournissant le justificatif.
Le manager s’efforcera de répondre dans les meilleurs délais. S’il refuse, le manager motivera sa décision par écrit.

Ces absences afférentes sont également rémunérées et assimilées à du travail effectif.

Dans tous les cas, la charge de travail du/de la salarié (e) est adaptée en conséquence. 


iii. Télétravail 

A partir du 5eme mois de grossesse, un jour de plus de télétravail supplémentaire peut être accordé à la demande de la collaboratrice. Les conditions sont décrites dans l’accord télétravail en vigueur dans l’entreprise.
 
 
(B) Congés maternité et retour en entreprise :


Entretien 

Un mois et demi avant la date de départ théorique en congés maternité, il est planifié un entretien entre la collaboratrice et son manager, afin d’appréhender avec elle la période d’absence (remplacement et/ou organisation de travail pendant l’absence) et les conditions de son retour (période prévisionnelle de retour, autres congés éventuellement prévus, etc…) 
 
Dans les deux semaines du retour de congés maternité, un entretien professionnel sera systématique planifié par le manager. Dans ce même délai un entretien avec les Ressources Humaines sera également organisé.

Allaitement
 
Esri France s’engage à favoriser l’allaitement après la reprise du travail des collaboratrices qui en font la demande.
Dans la mesure du possible, les Ressources Humaines mettront à disposition des femmes concernées un lieu adapté. 


Crèches

Esri France met à disposition de ses collaborateurs 4 berceaux d’entreprise et s’engage à communiquer régulièrement sur les berceaux disponibles auprès de ces derniers.

(C ) Jours enfants malades :
 
Le collaborateur pourra demander à bénéficier de « congés enfant malade » pour un enfant malade de moins de 16 ans dont il doit s’occuper, sous présentation d’un certificat médical fourni dans les 48 h.

Ce congé est limité, par année civile, à maximum 5 jours pour un enfant de moins de un an* ou trois jours dans les autres cas. Les jours sont comptabilisés pour l’ensemble de la fratrie.
*Un an à la date où l’enfant est malade.



Rentrée scolaire : 

Esri France permet aux collaborateurs, le jour de la rentrée scolaire, de bénéficier pour leur(s) enfant(s) ayant moins de 13 ans scolarisé(s), d’un aménagement dans l’organisation de la journée de travail.
Cet aménagement consistera en une autorisation d’absence de maximum 2 heures par salarié concerné. Celle-ci n’est pas subordonnée à une condition d’ancienneté, et est fractionnable : elle sera utilisée par le(la) salarié(e), en fonction de ses besoins (utilisation soit au moment de l’entrée à l’école, soit au moment de la sortie de l’école, soit au moment de l’entrée et de la sortie de l’école). 
Pour une bonne organisation et la prise en compte des impératifs liés au fonctionnement du service ou du client, le salarié qui souhaite utiliser ces dispositions, préviendra son manager dans la semaine précédant le jour de la rentrée scolaire. 
Au-delà d’une absence de 2 heures, le temps sera récupéré dans un délai d’une semaine.
Le manager s’efforcera de répondre dans les meilleurs délais. S’il refuse, le manager motivera sa décision par écrit. 

L’Employeur s’engage à ne pas positionner d’événement interne (ex : Tech-Days) le jour de la rentrée scolaire.

Réunions :

Mode 

L'Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Esri France continue de favoriser les modes de réunion à distance (via Teams) pour les réunions internes entre les différents sites (provinces notamment) afin d’éviter les déplacements inutiles.

Horaire

Afin de respecter l’équilibre des collaborateurs, les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum.
Sauf cas exceptionnels liés à des contraintes de service, les réunions collectives au sein d’Esri France ne débuteront pas avant 9h et ne se termineront pas après 18h.

3/Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression


Suivi des entretiens professionnels de retour de congés maternité vs nombre de départ en congés maternité 
Suivi du télétravail dérogatoire pour situation de grossesse 
Nombre de jours enfants malade  
Suivi des berceaux en crèches utilisés et des demandes de places en crèche 


COMMISSION DE SUIVI, REVISION, DENONCIATION, DUREE, DATE D’EFFET, DEPÔT ET PUBLICITE 

1/Commission de suivi

Une commission égalité professionnelle de suivi de l’application du présent accord se réunira une fois par an. Elle sera composée :
du représentant de l’organisation syndicale représentative et signataire du présent accord et d’un membre du Comité Social et Economique, 
de deux représentants de la Direction.

A cette occasion, l’ensemble des indicateurs du présent accord seront partagés avec la commission Egalité Professionnelle.

2/Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par une des parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

3/Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail. 


4/Durée, dépôt et publicité de l’accord

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. 
Il prend effet à la date de signature.


Dépôt

Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. 
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale intéressée. 

Publicité
Les salariés seront par ailleurs informés par email du présent accord qui sera joint. L’accord de l’égalité professionnelle sera également publié sur Nibelis.

Fait à Paris Meudon, en 4 exemplaires le 06 juillet 2022



Pour la CFDT :                                                                                       Pour Esri France :