ACCORD 
SUR LE TELETRAVAIL 
DE APOK FRANCE



ENTRE 

La Société APOK France, dont le siège social est situé Rue de L´Abbé Popieluszko BP 149 - Z.I. Courcelles-les-Lens 62256 Henin-Beaumont Cedex, immatriculée auprès du registre du commerce et des sociétés d’Arras, sous le numéro B 419 042 544, et représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général. 

d’une part,

ET

Les membres du CSE 

d’autre part.

Ci-après dénommés ensemble les « Parties », 


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule 

Les trois périodes de confinement intervenues en France dues à l’épidémie du Covid-19 ont rendu obligatoire la pratique du télétravail pour les salariés d’APOK France dont le poste de travail était compatible. 

Au cours des phases de déconfinement qui ont suivi, les salariés en télétravail sont revenus progressivement travailler sur le site. 

La Direction a souhaité négocier un accord afin de définir le nouveau cadre du télétravail, et correspondre à la réalité de l’organisation du travail dans le monde d’après Covid-19. 

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu : 














ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 


L’Article L. 1222-9 du Code du travail défini le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Selon les dispositions convenues entre les Parties signataires, le télétravail au sein de l’entreprise s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, tel que défini en article 3.1, effectuera son activité professionnelle de façon régulière ou occasionnelle hors des locaux de l’entreprise au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

De plus, il est précisé que :

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise par un salarié entre désormais dans la définition du télétravail au sens du présent Accord. Exécuté de façon occasionnelle, il a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (notamment en cas d’intempéries, problème de transport, pollution, ...) ;  il nécessite l’autorisation expresse de l’entreprise par tout moyen.

Les activités nomades et itinérantes, notamment les commerciaux, qui nécessitent par nature de nombreux déplacements et une absence importante et régulière de leur site de rattachement, ne répondent pas à la définition du télétravail au sens du présent Accord.





















ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE   


Le présent Accord n’est pas applicable à toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, autre que celle décrite en article 1.



Critères d’éligibilité 

Cet Accord s’applique exclusivement aux salariés de l’entreprise dont la nature de l’activité, le niveau d’autonomie exigé et l’équipement informatique dont ils disposent au moment de la demande permettent le télétravail.

Dans le cadre de l’Accord, sont éligibles au télétravail, les salariés en CDI et en CDD ayant une ancienneté minimale de 6 mois à compter du jour où ils feront connaître par écrit à la Direction leur intérêt pour le télétravail en application des dispositions de l’article 3 du présent Accord.

Le salarié susvisé pourra être éligible au télétravail dès lors : 
que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec la nature de ses fonctions et responsabilités ;
qu'il occupe un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
qu'il dispose d’une large capacité d’autonomie. Ainsi, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et de repos et dès lors ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché ;
qu'il dispose déjà, à la date de la demande, de tout le matériel fourni par l’entreprise nécessaire à une exécution du travail à distance, à moins que l’entreprise ne décide de lui en fournir suite à sa demande, au regard de la faisabilité de cette fourniture ;
qu’il dispose d’une connexion haut débit. 

N’est en revanche pas éligible le salarié dont les fonctions / le poste requièrent par nature d’être exercés constamment physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des outils de travail, équipements matériels ou de la configuration de l’équipe.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'entreprise, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.



Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

L’entreprise accordera une attention particulière au cas des salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé pourrait être amélioré / préservé par ce mode d’organisation (par exemple afin d’éviter de trop longs trajets quotidiens). 






ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL   


Le télétravail est fondé sur un principe de volontariat du salarié et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.



	1. Volontariat du télétravail

Le télétravail est à l’initiative du salarié et revêt un caractère strictement volontaire.

Dans ce cadre, les collaborateurs volontaires devront faire connaître leur intérêt pour le télétravail par écrit à leur Responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines (courriel ou courrier daté et signé).

Le Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources humaines, au regard des conditions d’éligibilité, étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé et le bon fonctionnement du service et devront répondre par écrit dans le délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié par le Responsable hiérarchique.

Le refus éventuel du Responsable hiérarchique ou du Responsable Ressources Humaines devra être motivé par écrit, notamment en raison :

De la nature du travail qui ne peut être réalisé en télétravail ;
Des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou de l’inadéquation avec ses fonctions ;
D’une autonomie insuffisante du salarié (notamment début dans la fonction, besoin de l’appui régulier de collègues et/ou responsable hiérarchique) ;
De la nature des demandes susceptibles de perturber l’organisation du travail de l’équipe ; 
D’une désorganisation au sein de l’activité ;
Du non-respect des conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome. 



Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant précisera expressément les conditions de mise en œuvre et notamment :

La date de démarrage du télétravail ;
L’adresse du domicile où s’exercera le télétravail ;
L’obligation d’enregistrer dans les outils prévus à cet effet les jours de télétravail envisagés pour les deux semaines à venir ; 
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du temps de travail réalisé à domicile et du temps de travail réalisé en entreprise sur une base hebdomadaire) ;
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Le respect des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint. Pendant ces plages horaires et dans le respect du temps de travail quotidien, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les conditions d’utilisation du matériel au regard des règles de sécurité des systèmes d’information de l’entreprise ;
Les conditions de suspension.

Les salariés télétravailleurs conserveront la totalité de leurs droits individuels et collectifs.

L’avenant au contrat de travail rappelle l’obligation de veiller au respect de la durée maximale du travail ainsi que des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.



Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra ses fonctions en présentiel dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins spécifiques du télétravail.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Réversibilité permanente

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Ainsi, à tout moment, au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra demander à y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. L’autre partie aura alors un délai d’un mois pour étudier la proposition de réversibilité, sachant que l’absence de réponse équivaudra à un refus.

Outre la réversibilité par accord des parties, la direction pourra prendre unilatéralement l’initiative d’un retour à un travail sans télétravail dans les situations suivantes : difficultés à atteindre ses objectifs et résultats professionnel en baisse ; absence constatée pendant les plages de présence et impossibilité de joindre le collaborateur ; panne de l’équipement de travail, etc. Cette liste n’est pas limitative.

En cas d’arrêt de la situation de télétravail à l’initiative de l’entreprise, ce dernier devra motiver sa décision par écrit afin de démontrer que des éléments objectifs ont été pris en compte.

Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Lors de la survenance de ces circonstances exceptionnelles, le télétravailleur peut être tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise, pendant les jours de télétravail pour assurer le bon fonctionnement du service.

De même, des circonstances exceptionnelles (évènement familial ou personnel, sinistres, etc.) auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail, et une réalisation de ses missions dans les locaux de l’entreprise, pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.




ARTICLE 4 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR   


Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail qui n’affecte pas sa qualité de salarié.

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.



	1. Gestion RH et formation

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise et bénéficient notamment :

Des mêmes règles applicables en matière de rémunération et de durée du travail ;

Des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs ;

Du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

D’une acquisition de jours de congés payés, de jours RTT/jours de repos identique ;

D’une évolution professionnelle identique.

Dans le souci d’assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs bénéficient d’une formation appropriée, ciblée notamment sur les équipements techniques à leur disposition.

Ils sont informés également sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (développement personnel, organisation de l’activité, etc…) et sur les équipements mis à disposition.

Les Responsables hiérarchiques s’assureront régulièrement que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés.



	2. Charge de travail et droit à la déconnexion 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise et selon les modalités de l’activité concernée.

Le Responsable hiérarchique doit s’assurer avec le salarié que :

Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail ;

La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. Les Parties signataires entendent toutefois préciser que pour rendre la déclinaison de cette modalité au télétravail viable et pertinente, la fixation des objectifs doit être réaliste et prendre en compte la particularité du statut de télétravailleur.

A cet effet, l’entretien annuel avec le télétravailleur portera notamment sur son activité en télétravail, ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Les Responsables hiérarchiques rencontreront régulièrement les télétravailleurs pour faire le point sur leur situation en télétravail. Ils prévoiront notamment la présence nécessaire des télétravailleurs aux éventuels évènements importants tels que des séminaires de travail ou de formation ou aux réunions d’équipe.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter sans délai sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient du droit individuel à la déconnexion tel que défini dans l’accord du 12 janvier 2018. 


Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Les télétravailleurs font partie au même titre que les autres salariés des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.

Ils ont également accès aux informations, notamment syndicales, et aux activités sociales de l’entreprise et ce dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Santé, hygiène et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail seront applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées.

Le salarié télétravailleur s’engage à exercer son activité dans un environnement qui respecte les normes d’hygiène et de sécurité en vigueur en France. Il est tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de sécurité de l’entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront accéder au domicile du salarié, avec son accord préalable.



	3. Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident survenant pendant le télétravail, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

De la même façon, un salarié qui serait en arrêt de travail notamment sur une journée de télétravail est tenu d’en informer la direction, et de justifier de cette absence dans les délais appliqués habituellement au travail dans les locaux.




	4. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il attachera une vigilance particulière à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe. Le salarié veillera également à ne pas laisser visible, et ce pour n’importe quel tiers à l’entreprise, les documents papiers qu’il aurait avec lui, ainsi qu’à verrouiller son écran chaque fois qu’il s’éloignera de son ordinateur.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.




ARTICLE 5 – VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL   


L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord exprès du salarié.

L’entreprise s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ni de l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.




ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TRAVAIL 

	1. Nombre de jours en télétravail 

Le télétravail s’effectuera en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise (« télétravail pendulaire »).

Au sein d’une même semaine, le salarié ne pourra pas être absent (*) ou en télétravail plus de 50% des jours ouvrés de la semaine, arrondi au jour entier inférieur. 

Par absence (*), on entend notamment :
Jour de congés payés ;
Jour de congé d’ancienneté ;
Jour de RTT à disposition du salarié ou jour de repos acquis à disposition du salarié au titre d’une convention forfait jours ;
Jour de congé sans solde. 
Jour de congé maternité, paternité, enfant malade ;
Jour d’arrêt maladie ou d’accident de travail

Les jours télétravaillés doivent être mentionnés comme tel par le salarié dans l’outil dédié (feuille de pointage mensuelle, à la date de la signature du présent accord).

Pour les fonctions administratives et services généraux (comptabilité, RH, achat, gestion, sécurité) 

Le télétravail pourra ainsi être exercé un jour par semaine maximum. Ce jour doit être choisi d’un commun accord entre le salarié et son Responsable Hiérarchique, et fera l’objet d’une mention dans l’avenant au contrat de travail. Si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail à domicile pourra être modifié par le supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

Pour les Responsables d’Agences  

Le télétravail pourra ainsi être exercé deux jours par mois maximum. Ces jours seront préfixés (ex ; 1 er 3ème mardi de chaque mois) dans l’avenant au contrat de travail. Ils ne peuvent pas être pris consécutivement, et ne peuvent être exercés au cours d’une même semaine. Lorsqu’ils ne sont pas exercés au cours d’un mois, ils ne peuvent être reportés le mois suivant. 

En cas de modification de ces jours de télétravail, le Responsable d’Agence envoie une proposition par mail à son supérieur hiérarchique et au Responsable Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine. Ces jours de télétravail sont ensuite validés sous 48 heures par le supérieur hiérarchique, ce dernier ayant la décision finale en cas de désaccord au regard des nécessités de service. 

	2. Fixation du lundi comme journée non-télétravaillée 

Afin de préserver la cohésion d’équipe et le lien social, le lundi sera une journée non-télétravaillée.


	3. Plages de contact / Temps de travail

L’activité du télétravailleur s’exercera dans le respect des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprises en vigueur en matière de durée du travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur ne pourra être contacté en dehors des plages horaires définies dans son avenant au contrat de travail. 






Plages de contact

L’avenant de passage en télétravail définira des plages de contact pour chaque télétravailleur, en cohérence avec son poste, le service auquel il appartient, ainsi que son organisation du temps de travail. 

Pour les salariés en forfait en jours, il est précisé à toute fin utile que l’entreprise de plages de contact ne remet pas en question l’absence d’horaires définis ainsi que leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les plages de contact s’entendent comme des plages durant lesquelles les salariés s’engagent à rester disponibles et joignables par l’entreprise. Au-delà de ces plages, les salariés au forfait en jours pourront toujours exercer leur mission, dans le respect des repos exposés ci-dessous.

Pendant ces plages de contact, le télétravailleur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.


Temps de travail

L’activité du télétravailleur s’exercera dans le respect des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprises en vigueur en matière de durée du travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi, les salariés soumis à l’horaire devront avoir effectué une journée de travail de 7 heures de travail effectif pour un salarié non-cadre à temps plein, et avoir pris une pause déjeuner d’une durée minimale d’une heure. Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée durant le télétravail en l’absence de demande claire et explicite du responsable hiérarchique.

L’entreprise veillera au respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire lorsqu’elle est applicable.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à l’application des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. En revanche, leur durée de travail quotidienne et hebdomadaire doive rester raisonnables. Ils doivent ainsi veiller à bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum. Ainsi, si un salarié en situation de télétravail en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ses temps minimums de repos, il lui appartient d’en avertir sans délai son Responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative permettant au salarié de respecter les dispositions légales soit trouvée.

A ce titre, l’entreprise veille également de son côté à ce que la pratique habituelle puisse permettre de garantir ces temps de repos minimum.

D’une manière générale, le salarié télétravailleur qui considèrerait que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter une durée du travail raisonnable devra en avertir sans délai son Responsable hiérarchique afin que des alternatives soient étudiées.


4. Conditions de contrôle et modalités de suivi de l’organisation du travail 

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment (i) à limiter d’éventuelles surcharges de travail et (ii) au respect des durées minimales de repos.

Afin de permettre un contrôle interne effectif et efficace du respect des normes de droit applicables notamment en matière de repos, le présent Accord détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit les modalités (i) de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, (ii) de l'amplitude de leur journée d'activité et (iii) de la charge de travail qui en résulte.




ARTICLE 7 – LIEU DE TRAVAIL   


Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, à savoir celui communiqué à la Direction des Ressources Humaines.  

Le télétravailleur devra affecter au sein de son domicile, un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 




ARTICLE 8 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR   


	1. Condition de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’entreprise qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur à domicile. Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni relève du droit de propriété exclusive de l’entreprise. 

A cet égard, les équipements informatiques et de communication, standards aux normes de l’entreprise, seront fournis par l’entreprise.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 

Par ailleurs, les télétravailleurs sont tenus :

De n’utiliser le matériel confié qu’à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise. Toute utilisation personnelle abusive pourra être sanctionnée ;
De prendre soin du matériel confié (logiciels inclus) ;
De respecter les procédures et bonnes pratiques liées à l’utilisation du matériel ;
En cas de panne, perte, vol ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, d’en aviser immédiatement l’entreprise ;

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de ses missions en télétravail ou sur site.

A l’exception de l’accès au réseau internet à haut débit dont il dispose déjà, le télétravailleur ne peut utiliser un matériel autre que celui fourni par l’entreprise. 

A noter, Aucune indemnité de télétravail destinée à rembourser les frais découlant du télétravail ne sera versée par l’employeur. 

2. Assurance 

L’activité du salarié dans le cadre du télétravail est couverte par la police d’assurance de l’entreprise, laquelle couvrira également les risques liés à l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra déclarer sa situation de télétravail après de son assureur, et fournir au service RH une attestation d’assurance Multi Habitation.




ARTICLE 9 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD  


Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.  

Les salariés seront informés de cet accord par tout moyen. 

La Direction déposera cet accord de façon dématérialisée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail et en version papier au greffe du conseil de prud’hommes de Lens.



ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD  


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. 

Afin d’assurer le suivi de l’accord, un point portant sur les modalités de sa mise en œuvre sera fait au premier trimestre de chaque année à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique (CSE). 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La partie qui souhaite réviser tout ou partie de l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et celles susceptibles de négocier l’avenant de révision de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. 

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de LILLE. Dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Fait en 3 exemplaires originaux à Courcelles, le 04 février 2022.





Pour les membres du CSE :






	





Pour la Direction : 

XXX