ACCORD relatif à la REMUNERATION 2022


Entre :

La XXXX, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXXX,
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

SNEPAT-FO			représentée par XXXXXX

CFE-CGC			représentée par Monsieur XXXXXX

D’autre part,


Préambule

En vue des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties au présent accord ont instauré des mesures de concertation dans un « accord de méthode » du 29 novembre 2017, telles que prévues par l’article L.  2232-20 du Code du travail. 
Dans ce cadre et conformément à l’article L. 2242-2 du code du travail la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 25 février, 15 mars, 23 mars 2022.
Durant ces réunions, les informations relatives à la rémunération ont été présentées. Au sortir des discussions et échanges et au vue des propositions faites par la Direction et des revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des mesures suivantes :
Article 1 – Salaires
Compte tenu du contexte de l’année 2021et des résultats opérationnels négatifs aucune augmentation générale n’interviendra sur l’année 2022. 
Des augmentations individuelles seront privilégiées sur les évolutions de postes tout en gardant une cohérence des rémunérations par famille d’emploi afin d’assurer une équité entre salariés. 
Conformément à la convention collective des organismes de formation et à l’avenant du 9 juin 2021 étendu le 17 novembre 2021 relatif aux salaires minima conventionnels, la XXX a procédé à la pesée des emplois selon les critères définis et a appliqué les minimas conventionnels en vigueur. 

Des réajustements ont été réalisés afin de garantir une application stricte des minima conventionnels tels qu’ils résultent de la pesée des emplois.
,d’intéressement

Article 2 – Prime exceptionnelle 

Dans le cadre du contexte économique actuel et ce malgré un résultat opérationnel négatif, la XXX a la volonté d’accompagner ses salariés. Après discussion entre les parties, il a été décidé d’instaurer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « Prime macron » selon les dispositions légales en vigueur et les critères définis ci-dessous : 
Pour bénéficier de la prime, le salarié doit être lié à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime soit le 31 mars 2022 et doit avoir eu une rémunération, au cours des 12 derniers précédent le versement, inférieure à trois fois la valeur du SMIC annuel, soit 4 631,74 € / mois (SMIC au 1er janvier 2021) 
Le montant de la prime est de 800 euros et la durée du travail ce montant est réduit à due proportion de la durée de travail effectif  et de la durée contractuel de travail. 






La prime est versée au mois de mars et indiquée sur le bulletin de salaire correspondant ; Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu. 
Elle reste exceptionnelle et ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés, ni constituer un usage.

Article 3 – Ecart de rémunération ente les hommes et les femmes 
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Ainsi la direction garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du code du travail.
Les informations données lors de la 1ère réunion de négociation le 25 février 2022 mettent en exergue l’application de ce principe.
 
Article 4 – Garanties sociales 

	Article 4-1 – Carence arrêt maladie 

La Direction réitère l’application du délai de carence de 3 jours quel que soit le nombre d’arrêt dans l’année. 
De plus, en cas d’arrêt maladie pris en charge par la sécurité sociale, la direction maintiendra, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, le salaire pendant le délai de carence à raison d’1 fois par année civile. Le maintien de la rémunération est effectif dès le premier jour d’arrêt de travail.
A partir du 2ème arrêt de travail au cours de la même année, la direction ne maintiendra plus le salaire
durant les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale.
Si l’arrêt est égal ou supérieur à 30 jours consécutifs, le délai de carence sera rétroactivement supprimé.






Article 4-2 – Subrogation maternité 
La direction maintient la subrogation maternité quelle que soit l’ancienneté de la salariée dès lors qu’elle est indemnisée par la Sécurité Sociale. 

Article 4-3– Congé paternité et accueil d’un enfant 
La direction indemnise à 100% le congé paternité dès lors qu’il est indemnisé par la sécurité sociale. En conséquence aucune proratisation ne sera effectuée sur le décompte des congés payés. 
Pour être indemnisé le salarié doit : 
Prendre le congé de paternité dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant 
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé 
La durée du congé de paternité est fixée depuis le 1er juillet 2021, à 28 jours dont 7 jours de congés obligatoires à prendre au moment de la naissance et qui remplacent les 3 jours de congés de naissance. 
Les 21 jours restant pourraient être pris dans les 4 mois qui suivent l’accouchement. 

Article 4-4– Congé supplémentaire

La Direction réaffirme le principe des congés supplémentaires suivants 
Congé pour les salariés reconnus travailleurs handicapés :
Après 3 mois de présence dans l’entreprise, 1 jour de congé payé supplémentaire par année est accordé aux salariés reconnus travailleurs ayant justifié leur situation auprès du service RH. 
Congé de fin de carrière :
Les salariés âgés de plus de 57 ans bénéficieront d’une journée de congé supplémentaire par an.
De plus, ils bénéficieront d’un jour supplémentaire rémunéré pour garder leurs « petits enfants » malades de moins de 15 ans (sur présentation d’un certificat médical).
Ces jours de congés supplémentaires seront automatiquement intégrés au compteur de congés payés formalisé sur les bulletins de paye des salariés concernés.
Article 5– Compte épargne temps 
Le dispositif compte épargne temps en vigueur au sein de la XXX résulte de la convention collective des organismes de formation, Article 10.7.2 -4.
Pour rappel, il peut être alimenté notamment par :
- des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;
- des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;

D’un commun accord entre les parties et à titre exceptionnel, le compte épargne temps pourra être alimenté de congés payés acquis au titre de l’année N-1 dans la limite de 15 jours par an, lorsque l’activité du site ou du service n’a pas permis de poser les congés acquis au titre l’année N-1. 

Article 6– Déplacement professionnel : frais kilométriques  
La direction rappelle que la priorité doit être donnée à l’utilisation d’un véhicule de service. 
L’utilisation du véhicule personnel pour des déplacements professionnels doit être soumise au préalable à l’accord du manager. Le salarié ou la salariée devra transmettre à son hiérarchique copie de son permis de conduire, la carte grise du véhicule à son nom et une attestation d’assurance à jour.
La XXX a souscrit en date du 16 mars 2021 un contrat d’assurance mission (pack auto/moto mission) dont l’objet est la protection des collaborateurs utilisant leur véhicule personnel dans le cadre d’une mission professionnelle qui devra faire l’objet d’un ordre de mission. Les déplacements domicile – lieu de travail ne sont pas pris en compte.
Le taux de remboursement des indemnités kilométriques est de 0.502 euros/km au pour les 4 roues et de 0.44 euros/km pour les 2 roues, avec application au 1er avril 2022.

Article 7– Ticket de restaurant 
Le titre-restaurant, appelé couramment « ticket-restaurant », est un titre spécial de paiement nominatif remis au salarié par l’employeur afin de lui permettre de prendre ses repas à l’extérieur, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’une cantine ou d’accès à un restaurant d’entreprise. Il n’a aucun caractère obligatoire et le salarié peut les refuser. 
Il est attribué au salarié dont la pause repas est prévue dans leur contrat. Le salarié qui ne travaille que le matin ou que l’après-midi ne bénéficie pas de titre-restaurant.
Il n’est attribué que pour les jours travaillés.
Pour rappel les tickets restaurant attribués par la XXX sont d’une valeur faciale de 6.90 euros pour les salariés de l’IDF et 5,95 euros pour les autres salariés. La prise en charge patronale est de 60% et la part salariale de 40%. 
Les prises en charge patronale (60%) et salariale (40%) sont maintenues.
Le salarié en télétravail gardera le bénéfice du ticket restaurant pour chaque jour télé travaillé à temps plein. 

Article 8– Astreinte  
L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la XXX. 

A titre exceptionnel et dans des circonstances bien particulières un salarié de la XXX peut être amené à réaliser une astreinte. 
Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une mission.
Le dispositif est soit prévu dans le contrat de travail / avenant soit mis en place en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 
La mission effectuée lors de l’astreinte, qui est du temps de travail effectif donne lieu à des compensations sous forme de repos.
De plus l’astreinte donnera lieu à une compensation d’une demi-journée supplémentaire qui sera calculée en fonction du nombre d’astreinte quotidienne. 
En fin de mois, le salarié informera son responsable hiérarchique du nombre d'heures d'astreinte effectuées afin de valider la compensation correspondante.
En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du .

Article 9 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application 

Les parties conviennent que le présent accord 
Entrera en vigueur le jour de son dépôt.
Est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur

Article 10 – Révision et dénonciation   

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 11 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du Val de Marne, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes
Fait à Nogent sur Marne, le 25 mars 2022 en cinq exemplaires originaux

Pour la XXX :
Le Directeur Général					
xxxxxx					



Pour les organisations syndicales :

SNEPAT-FO								CFE-CGC 
xxxxxx									xxxxxxx