Avenant prolongeant l’Avenant n°1 à l’Accord du 26 juillet 2019 au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre, 

INOVYN France, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilité à cet effet ; 

D’une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société représentées par  :

- CFDT, représentée par Monsieur ……………………………………………, Délégué Syndical
- CFE-CGC, représentée par Monsieur ………………………………………., Délégué Syndical
- CGT, représentée par Monsieur ………………………………………………, Délégué Syndical

Dûment habilitées et mandatées à cet effet ;

D’autre part, 

Il est convenu ce qui suit :













PREAMBULE

L’avenant n°1 à l’accord du 26 juillet 2019 au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans le contexte énoncé ci-après. Cet avenant à durée déterminée devait cesser de s’appliquer au même moment que l’accord qu’il amende.

La Direction et les partenaires sociaux, ont entamé des négociations au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’article L 2241-11 du code du travail le 28 juin 2022, d’autres réunions de négociation sur ce thème se sont tenues les 6 septembre 2022 et 4 octobre 2022. A ce jour, en raison d’un agenda social dense et complexe, les parties ne sont pas parvenues à finaliser les discussions entamées et font le choix de prolonger l’accord du 26 juillet 2019 signé le 16 septembre 2019, ainsi que son avenant 1 en date du 25 janvier 2022, jusqu’en 2023 pour se donner le temps de continuer sereinement les négociations.

L’ensemble des dispositions de l’accord, à l’exception de l’article 2, sont reconduites à l’identique.

Pour mémoire : 
Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index égalité femmes-hommes.
L’index égalité professionnelle de INOVYN France a été de :
79 points sur l’exercice 2018
89 points sur l’exercice 2019
74 points sur l’exercice 2020
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures, doivent être définies dans le cadre de la . 
Au regard du constat fait en 2021 concernant une différence dans l’attribution des promotions faites aux femmes durant l’année 2020, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont souhaités modifier l’article 2  « Promotion professionnelle » de l’Accord du 26 juillet 2019 au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes .
Les autres dispositions de l’accord sont demeurées inchangées.





Article 1 : Modification de l’article 2 de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de juillet 2019
Article 2. Promotion professionnelle

Article 2.1 Etat des lieux

En 2018, a été dressé un état des lieux s’appuyant sur les informations collectées pour le calcul de l’Index officiel de mesure de l’Egalité Professionnelle.
L’index égalité professionnelle 2021 au titre 2020 fait état d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’attribution des promotions professionnelles pour cet exercice.
La Direction et les Organisations Syndicales font à nouveau le constat que les promotions professionnelles sont consécutives à un changement de poste ou à une reconnaissance de la performance et de la compétence mise en œuvre dans le poste et ne sont en aucun cas liées au genre de la personne.
Elles notent que la proportion des femmes dans l’encadrement supérieur et intermédiaire du site est significativement supérieure à la proportion de femmes dans l’entreprise.
Compte-tenu du faible nombre de femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle, les parties conviennent que l’indicateur annuel est peu représentatif et qu’il est plus pertinent d’apprécier les ratios sur la période triennale pour dresser un état des lieux réellement représentatif de la situation dans l’entreprise. Toutefois, pour corriger cet écart constaté en 2021 au titre de l’exercice 2020, les parties sont convenues d’agir sur la proportion des promotions de manière annuelle et sur chaque catégorie socio-professionnelle.

Article 2.2 Objectifs 

L’objectif de la Direction est de maintenir à des niveaux proches les proportions de femmes et
d’hommes promus.
Compte-tenu de la constitution de l’Index Egalité Professionnelle et de son résultat sur l’indicateur « Promotions » en 2020, la Direction s’engage à maintenir annuellement à des niveaux proches les proportions de femmes et d’hommes promus dans chaque catégorie socio-professionnelle.

Article 2.3 Actions et indicateurs chiffrés proposés  :

Le principe d’égalité et de non-discrimination est appliqué. Les promotions sont basées sur des critères objectifs et identiques quel que soit le genre : les compétences démontrées et la performance individuelle. 
La Direction s’engage à veiller à ce que tout responsable de service respecte des critères
objectifs et non discriminants dans l’attribution des promotions.

Par ailleurs, il est rappelé que les congés maternité et paternité ainsi que  les congés parentaux d’éducation et les temps partiels ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Mise en place d’un indicateur spécifique de suivi 
La Direction d INOVYN France continuera de vérifier l’évolution du nombre de salarié(e)s promu(e)s, sur une période de trois ans. Cette période est en effet nécessaire pour réaliser une comparaison pertinente. L’analyse des résultats 2018 a montré un écart significatif entre les hommes et les femmes pour la catégorie des ouvriers. 
Par ailleurs, l’Index Egalité Professionnelle pour 2020 a mis en évidence une différence pour cette même catégorie socio-professionnelle. Dans ce cadre, la Direction s’engage à suivre cet indicateur  annuellement et à prendre en compte un éventuel écart dans ses actions futures en matière d’Egalité Professionnelle. 
Chaque année, la Direction présentera en Commission Egalité Professionnelle le bilan des promotions professionnelles par Catégorie Socio-Professionnelle rapporté aux effectifs.

Egalité de traitement pour le passage employé 
La Direction présentera chaque année le pourcentage de la population Employé comparativement à la population de statut Ouvrier pour les femmes et les Hommes.
Elle s’engage, sur la période triennale, à équilibrer les situations comparées.

Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 9 mois, par conséquent, il cessera de s’appliquer à compter du 10 octobre 2023. 
Entrée en vigueur de l’accord 

L’accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 3 : Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.



Fait, à Tavaux le 9 janvier 2023


Pour la Direction INOVYN France, 



Pour la CFDT, 



Pour la CFE CGC, 



Pour la CGT,