Accord relatif AU TEMPS DE TRAVAIL




Entre 
d'une part :
la Société RWE Renouvelables France SAS
dont le siège est situé au 50 rue Madame de Sanzillon 92110 CLICHY
Numéro SIRET : 884 706 672 00026
Représentée par en sa qualité de Président

Ci-après dénommée la Société

et d'autre part,
L’organisation syndicale la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par, dûment mandatée à cet effet. 

Il a été conclu le présent accord.



PREAMBULE

Les parties entendent par le présent accord promouvoir des règles et des modalités d’organisation du temps de travail, qui tout en prenant en compte l’activité de la Société et les nécessités de service contribuent à l’amélioration des conditions de travail des salariés et notamment la conciliation vie privée/vie professionnelle.


ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

En application des articles  et suivants du code du travail, il est rappelé ici que :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié.e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque les critères définis à l'article  sont réunis.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.


ARTICLE 2 : CONGES PAYES

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés s’acquièrent du 1er juin au 31 mai à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés (5 semaines) par année complète de travail.

La période de prise des congés payés s'étend sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre.

La période de prise des congés payés est fixée par l'employeur, après avis du . Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Les salariés doivent prendre au moins 10 jours ouvrés de congés payés d’affilée entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Les salariés ne peuvent pas poser plus de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) de congés consécutifs. Il est toutefois possible de déroger à cette règle sous réserve de l’accord du manager, notamment pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Les dates de départ en congé payé doivent être fixées au moins un mois à l’avance pour les congés payés d’une durée égale ou supérieure à 5 jours ouvrés.

Les congés payés peuvent être pris par demi-journée.

La convention collective Syntec prévoit par ailleurs l’attribution de jours de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté, à savoir :
 après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
 après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
 après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,
Il est entendu que ces congés ont la même nature que les congés payés légaux.

En application de l’article L3141-8 du code du travail : 
 - Les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année civile précédente ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (sur justificatif).
- Les salariés de 21 ans et plus au 30 avril de l’année civile précédente bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre de ces jours de congés supplémentaires et du congé annuel ne puisse excéder la durée maximale de 25 jours ouvrés par an.
Est considéré comme enfant à charge au sens de l’article L3141-8 l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

En application de l’article L3141-4 du code du travail sont assimilées à un mois de travail effectif pour l’acquisition des congés les périodes équivalentes à quatre semaines sur un mois, soit 48 semaines sur une année complète.

En application de l’article L3141-7 du code du travail, lorsque le nombre de jours de congés calculé est un nombre décimal ce nombre est porté à l’entier immédiatement supérieur.

Les congés payés peuvent faire l’objet d’un report sur la période suivante (soit jusqu’au 31 mai de l’année N+1) jusqu’à 4 jours ouvrés de congés payés. 

Conformément à l’article 24 de la convention Syntec, les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à 2 jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel. Les frais engagés s’entendent pour le salarié, les enfants et la ou le conjoint(e) le cas échéant. Par ailleurs, les éventuels frais de voyage ou de location engagés par le salarié sont remboursés en cas d’annulation des congés imposée par l’employeur.

Conformément à l’article 23 de la convention Syntec, il est précisé que lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés à l’exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

    -2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;
    -1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.


ARTICLE 3 : CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX

Chaque salarié.e a droit, sous couvert de présentation d’un justificatif, à un congé rémunéré d’une durée de :

4 jours ouvrés en cas de mariage ou PACS
3 jours ouvrés pour chaque naissance ou adoption pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs.
5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant et 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du/de la salarié.e.
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS
3 jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, du beau-père, de la belle-mère.
2 jours ouvrés pour le décès des grands-parents ou arrières grands-parents.
1 jour ouvré en cas de décès d’un beau-frère ou d’une belle sœur
1 jour ouvré en cas de déménagement. Le déménagement s’entend ici comme le changement de résidence  principale, dont l’adresse figure sur le bulletin de paie
4 jours ouvrés par an par enfant en cas d’enfant malade âgé de moins de 16 ans, dans la limite de 8 jours par an. Dans le cas où les deux parents seraient salariés de la Société, les jours ne sont pas cumulables sur les deux parents. 
2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé de 2 jours est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer
2 jours ouvrés par an en cas d’enfant porteur d’un handicap, sans limite d’âge. Ces jours peuvent être pris par demi-journée.
2 jours ouvrés en cas de mariage d’un enfant.

L’ensemble des congés mentionnés au présent article sont à prendre par jour entier, à l’exception de jours en cas d’enfant porteur d’un handicap.

Conformément aux dispositions légales, les congés mentionnés ci-dessus doivent être pris dans la période entourant cet événement auquel ils se rapportent.



Par ailleurs, il existe la possibilité de prendre un congé de Deuil de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Ce congé peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès. 


ARTICLE 4 : Réduction ET aménagement du temps de travail pour les salariées en état de grossesse

Les salariées bénéficient d'une autorisation d'absence payée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. 

Les  futurs pères, ou les personnes en couple avec une future mère, bénéficient  d'une autorisation d'absence payée pour accompagner cette dernière aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, dans la limite de 4 examens par grossesse.

A compter du 3ème mois de grossesse, les salariées dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une réduction du temps de travail de 20 minutes par jour.

A compter du 5ème mois de grossesse, les salariées dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une réduction du temps de travail de 15 minutes en début de journée et de 15 minutes en fin de journée, soit un total de 30 minutes par jour. 

Cette réduction du temps de travail est sans impact sur le salaire et ce quelle que soit l’ancienneté des salariées concernées.

Les dispositions décrites aux trois premiers alinéas du présent article ne sont, par définition, pas applicables aux salariées dont le temps de travail est décompté en jours. Les parties conviennent qu’un aménagement de la journée de travail sera à convenir au cas par cas entre les salariées concernées et leur manager. Cet aménagement ne devra en aucun cas se traduire par un avantage disproportionné par rapport aux salariées dont le temps de travail est décompté en heures.

Cet aménagement est sans impact sur le salaire et ce quelle que soit l’ancienneté des salariées concernées.


ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de Solidarité est le lundi de Pentecôte.

Cette journée est payée et chômée pour l’ensemble des salariés.


ARTICLE 6 : DUREE DE REPOS MINIMUM 

En application des disposition légales, il est rappelé ici que tout salarié bénéficie à minima :

-	d’un temps de pause méridien d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; 




Par ailleurs, les salariés de RWE Renouvelables France bénéficient d’un repos quotidien minimum de 13 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 48 heures consécutives.  


ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment ici l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion vise notamment à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. 

Il y a lieu d’entendre par :

-	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
-	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
-	Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail effectif, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, courriel, messagerie d’entreprise ou autre en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique, du téléphone professionnel ou de tout autre moyen de communication en dehors du temps de travail effectif doit être justifié par la gravité et l’urgence du sujet en cause.


ARTICLE 8 : RECUPERATION

-Dans le cadre de l’horaire hebdomadaire, les heures complémentaires ou supplémentaires peuvent donner lieu à récupération ou à paiement. 

En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, les salariés à l’horaire hebdomadaire bénéficient d’une majoration de 100% du salaire (s’ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires), ainsi qu’une récupération d’une journée.


-Dans le cadre du forfait jours (articles 12.1 à 12.13), toute journée travaillée un samedi, un dimanche ou un jour férié donne lieu à une récupération d’une journée. En cas d’une demi-journée travaillée un samedi, un dimanche ou un jour férié, la récupération est d’une demi-journée. 

En outre, s’il est prévu que le salarié travaille samedi et dimanche, les deux journées de récupération mentionnées au présent article devront obligatoirement être prises entre le lundi et le vendredi qui précèdent le week-end travaillé, afin de respecter le temps de repos minimum hebdomadaire conventionnel de 48 heures.

Il est rappelé ici que l’accord du/de la salarié.e est requis pour travailler le dimanche et/ou un jour férié.

En cas de travail exceptionnel le 1er mai ou le 25 décembre, le/la salarié.e bénéficiera d’une majoration de salaire de 100%, en plus de la récupération au titre d’un jour férié travaillé. 


ARTICLE 9 : DEPLACEMENTS

En cas de retour tardif au domicile en semaine du à un déplacement, le/la salarié.e a la possibilité de déroger, le lendemain du retour tardif, aux plages de présence et plages de joignabilité obligatoires communiquées dans le règlement intérieur. En tout état de cause, le/la salarié.e doit respecter à la durée de repos minimum quotidienne de 13h.

Le, la salarié.e bénéficie d’une demi-journée de récupération forfaitaire lorsqu’il est contraint de
-	 partir de chez lui le dimanche pour un rendez-vous professionnel le lundi ;
ou

-	partir de chez lui le samedi pour un rendez-vous professionnel le dimanche ;

ou 
-	 rentrer chez lui le samedi après un rendez-vous professionnel le vendredi.

ou

-	 rentrer chez lui le dimanche après un rendez-vous professionnel le samedi.


ARTICLE 10 : TEMPS PARTIEL – HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à travailler au-delà de la durée hebdomadaire de travail stipulée dans leur contrat. 

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de la durée du travail fixée au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25%. Il est rappelé ici que les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la Société.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale, soit, à la date de signature du présent accord, 35 heures hebdomadaires.  Les heures complémentaires ne peuvent, quoi qu’il en soit, dépasser 33% de la durée de travail prévue au contrat de travail. 







ARTICLE  11 : TEMPS PLEIN - HEURES SUPPLEMENTAIRES

En application des dispositions légales, toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire. Il est rappelé ici que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la Société.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée ou à repos compensateur majoré, au choix du salarié.

Cette majoration est de : 
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),

50 % pour les heures suivantes.

Le contingent d’heures supplémentaires est limité à 130 heures par an.

Il est rappelé ici que ces dispositions concernent les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

ARTICLE 12 : FORFAIT JOURS

ARTICLE 12. 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : salariés relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale Syntec (1486).

En revanche,  les cadres dirigeants sont exclus du dispositif du forfait annuel en jours. 

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fait par proposition individuelle de la Direction à chaque salarié de la population concernée.

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire de travail.


Il est toutefois rappelé que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concluant une convention de forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Ainsi, l’absence de durée quotidienne maximale de travail ne doit pas avoir pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, compte tenu du repos obligatoire quotidien de 13 heures (voir article 12.4 ci-dessous).

ARTICLE 12. 2 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 215 jours sur l'année de référence, comprenant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis un droit à congés payés complet. 

ARTICLE 12. 3 – PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

ARTICLE 12. 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter des temps de repos obligatoires à savoir :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; 
du repos quotidien minimum de 13 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire minimum de 48 heures consécutives 
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.

La Société indiquera, dans le cadre de l’affichage employeur, le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui pourraient faire obstacle au respect des temps de repos obligatoires mentionnés ci-dessus.







ARTICLE 12. 5 - DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS 

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.


Le nombre de jours de repos au titre du forfait est déterminé  par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et le nombre de jours de repos hebdomadaires, le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé, le nombre de jours de congés payés et le nombre de 215 jours prévus au forfait. Ce nombre est donc variable chaque année et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 215 jours et pour une année comptant 365 jours dont 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans la Société et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :

365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés 
tombant un jour travaillé = 228 jours.

228 - 215 = 13 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.

Il est rappelé ici que l’arrêt maladie est sans impact sur le nombre de jours de repos.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Ces jours de repos sont cumulables dans la limite du solde disponible.

Le responsable hiérarchique, s'il constate que le nombre de journées de repos pris par le salarié est insuffisant à garantir le respect du nombre maximum de journées travaillées sur l’année au titre du forfait, se rapprochera du salarié afin d’organiser la prise de jours de repos.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduits par l’attribution de jours de repos supplémentaires.  Le/la salarié.e est rémunérée.e au prorata du nombre jours travaillés fixés dans sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les RTT doivent être pris sur l’année civile. Il est toutefois instauré une tolérance de 3 mois permettant de reporter jusqu’à 4 RTT sur la période suivante. En tout état de cause, les éventuels RTT reportés devront avoir été consommés avant le 31 mars au soir de l’année N+1.   

ARTICLE 12. 6 - CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 12.1 ci-dessus, d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de l’entrée en vigueur du présent avenant de révision.

Cette convention ou avenant précisera notamment : 

La référence aux dispositions légales et conventionnelles régissant l’application du forfait annuel en jours,
L'appartenance à l’une des catégories professionnelles définies à l’article 12.1 ci-dessus,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la période de référence,
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences,
Les conditions de prises des repos,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion du salarié. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


ARTICLE 12. 7 – REMUNERATION 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année conformément aux dispositions définies dans le contrat de travail de chaque salarié, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la Convention collective Syntec, le cas échéant.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle convenue.

La rémunération annuelle du salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours est au moins égale à 130 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 215 jours travaillés.

ARTICLE 12. 8 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Les absences d'un ou plusieurs jours pour maladie, congés maternité et paternité ou exercice du droit de grève ou congé sans solde inférieur ou égal à 20 jours ouvrés sur l’année civile, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.  La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération forfaitaire.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


ARTICLE 12. 9 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

En cas de sortie, et si un dépassement était constaté, une régularisation interviendrait sur le solde de tout compte.

ARTICLE 12. 10 – MODALITES D’ÉVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. La hiérarchie veille également à ce que l’amplitude de travail et la charge de travail des salariés restent raisonnables et leur permettent de concilier vie professionnelle avec vie privée et familiale.



A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés, est tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique et précisera :


le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos, congés payés, congés conventionnels, autre absence.

Ce document individuel de suivi est renseigné par le/la salarié.e et transmis par mail ou tout autre moyen :
au responsable hiérarchique  pour validation,
et 
au service des Ressources humaines pour validation et traitement administratif.

Après validation, le document individuel de suivi est conservé au service des Ressources Humaines. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies (notamment, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales), le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.





ARTICLE 12. 11 – ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL DE SUIVI DU FORFAIT JOURS

Afin de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien par an avec son responsable hiérarchique. 

Cet entretien a lieu à l’occasion de l’entretien annuel de fin d’année. En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique sera organisé.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

les  modalité d’organisation du travail du salarié et dans l’entreprise ;
la durée des trajets professionnels ;
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
et sa rémunération.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de 

travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


ARTICLE 12. 12 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, en mettant en copie le service des Ressources Humaines, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien annuel.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.11.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs, en lien avec le service des Ressources Humaines.


ARTICLE 12. 13 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion tel que décrit à l’article 7 du présent accord. 


Article 13 : Consultation du CSE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les élus du CSE sont informés et consultés chaque année sur les modalités d’organisation du travail au sein de la Société et notamment sur le recours aux forfaits en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 


ARTICLE 14 : PRISE D’EFFET ET DURÉE DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord s’appliquera à compter de 01 juillet 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les parties conviennent par ailleurs que toutes les dispositions de la Convention Collective Nationale du Syntec postérieures au présent accord et qui seraient plus favorables que les dispositions prévues dans le présent accord, entraîneront l’ouverture de négociations visant à une révision dudit accord afin que les nouvelles dispositions de la Convention Collective National du Syntec y soient transposées.

En cas d’embauche de salariés relevant de la catégorie ETAM et dont l’organisation du temps de travail différerait de celle existant au sein de la Société au jour de la signature du présent accord, des négociations seront ouvertes afin de prendre en compte la situation particulière de ces salariés, sans remise en cause des dispositions de l’accord initialement conclu.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


ARTICLE 15 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera affiché dans les locaux et envoyé aux salariés par courrier électronique en vue de leur information.
Le présent accord sera transmis par la Société sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également envoyé par courrier recommandé avec avis de réception au Greffe du Conseil des prud’hommes.










Fait à Clichy, le 13 juin 2022