Entre les soussignées :


La Société HDC LAMOTTE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans-sur-Isère sous le numéro 389 210 923, dont le siège social est situé 261 impasse des Combourioux – 26260 BREN, représentée à la signature du présent accord par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président ayant tous pouvoirs 

D’une part,

Et

La délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), représentée par ses deux membres titulaires ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 30 novembre 2020 :
XXXXXXXXXXXXXX, titulaire au sein du 1er collège 
XXXXXXXXXXXXXX, titulaire au sein du 2ème collège

D’autre part.




Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.


En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit. 


















Préambule

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles, en conférant un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche et la loi, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. 

La place du dialogue social et de la négociation collective a ainsi été renforcée afin de permettre aux PME de se doter plus facilement, en concertation avec les salariés, d’outils internes adaptés à leur activité, leur mode de fonctionnement et la diversité des situations.

L’efficacité d’une organisation rend nécessaire une optimisation des modalités d’accomplissement du travail et de rémunération qui doit être partagée avec les salariés, par l’intermédiaire des représentants du personnel lorsqu’ils existent : tel est le cas de la Société HDC LAMOTTE, qui a déjà négocié et conclu avec ces derniers un accord d’entreprise en date du 20 décembre 2019 relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année et à la mise en place d’un compte épargne temps, afin de tenir compte des spécificités de l’activité et des contraintes de saisonnalité très fortes, qui apparaissent plus ou moins prévisibles en ce qu’elles dépendent des conditions climatiques.

Il est à ce titre rappelé que la Société HDC LAMOTTE est une entreprise familiale de production et d’expédition de fruits et légumes frais sur une gamme de produits très large, qui est dotée d’une station de conditionnement équipée d’un parc de machines performantes et de qualité ; le rythme de son activité est plus ou moins intense selon les saisons, avec des pics d’activité significatifs durant la période estivale essentiellement. C’est la raison pour laquelle un dispositif d’annualisation du temps de travail a été mis en place, afin de permettre à l’entreprise de fonctionner avec un décompte de la durée du travail lissé sur l’année, permettant ainsi une compensation des périodes de haute et de basse activité. En effet, il est rappelé que cette organisation du travail est inhérente à l’activité de l’entreprise et a donc vocation à continuer à se répéter chaque année. 

Les parties au présent accord reconnaissent que l’accomplissement de nombreuses heures durant les pics d’activité et en pleine saison estivale demeure un véritable besoin de l’entreprise au regard de la nature de son activité et des produits travaillés, mais que le dispositif actuel ne permet pas de répondre aux attentes contemporaines du personnel en matière de pouvoir d’achat, les heures supplémentaires étant décomptées et rémunérées à la fin de la période de référence qui est l’année civile.

Sans remettre en cause les principes en place, que ce soit l’annualisation du temps de travail ou la nécessité d’accomplir davantage d’heures de travail pendant les pics d’activité, la Direction a souhaité assouplir le dispositif afin d’apporter une réponse concrète et favorable aux souhaits exprimés par les salariés.

Afin de s’inscrire dans la volonté du législateur de promouvoir la négociation collective d’entreprise, la Direction a donc pris l’initiative de se rapprocher des représentants du personnel en vue de mettre en place un accord d’entreprise poursuivant l’objectif de trouver des solutions à la fois incitatives au travail, en particulier pendant les pics d’activité et en haute saison estivale, et permettant de réduire l’absentéisme de courte de durée, qui est en recrudescence tout au long de l’année et qui génère des difficultés d’organisation en raison d’une impossibilité d’anticiper les plannings de manière satisfaisante.
Dans ce cadre, la Direction a proposé de :
 
permettre aux salariés effectuant de nombreuses heures de travail en haute saison de bénéficier sans attendre du paiement majoré d’une partie de ces heures, à titre d’avance des heures supplémentaires constatées à la fin de la période de référence de l’aménagement de la durée du travail, qui est l’année civile ;

valoriser le présentéisme par la mise en place de nouvelles mesures plus attractives destinées à fidéliser le personnel et contribuer à une augmentation du niveau de rémunération des salariés impliqués dans leurs fonctions et soucieux de servir au mieux l’entreprise : c’est l’objectif des primes d’assiduité, de partage de la valeur et de présence en haute saison estivale consacrées au présent accord à titre expérimental pour 2023 et 2024.

Il est en outre rappelé que le Comité Social et Economique a ratifié le projet d’accord soumis par la Direction après avoir pu en discuter à l’occasion d’une première réunion en date du 23 mai 2023, d’une réunion de présentation collective auprès du personnel le 26 mai 2023, puis d’une dernière réunion avec le CSE en date du 31 mai 2023. 

Le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment le principe d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction, l’élaboration d’un projet d’accord tenant compte des réflexions de chacune des parties intégrant une concertation avec les salariés par l’intermédiaire des représentants du personnel, étant rappelé leur faculté de prendre le cas échéant attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche et de recueillir toutes les informations nécessaires.

Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux accords et éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions conventionnelles portant sur le même objet ou s’y rapportant, notamment issues de l’accord d’entreprise en date du 20 décembre 2019 ou de la Convention collective nationale des entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes dont relève l’entreprise (IDCC 1405). 

En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société HDC LAMOTTE, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, et sous réserve de leur compatibilité avec des dispositions légales, conventionnelles ou règlementaires spécifiques, notamment pour les saisonniers. 

Le présent accord est également susceptible de s’appliquer à des salariés intérimaires mis à disposition de l’entreprise.

Article 2 : Avance de paiement des heures supplémentaires accomplies en haute saison

Au préalable, il est expressément rappelé que l’entreprise applique un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année permettant d’adapter les plannings aux besoins de l’activité qui varient de manière significative en fonction des saisons et de certaines périodes.

Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont comptabilisées et rémunérées à la fin de l’année civile.
Sans remettre en cause les principes généraux applicables à ce dispositif d’entreprise encadré par l’accord du 20 décembre 2019, les parties au présent accord conviennent expressément d’adapter les modalités de rémunération d’une partie des heures supplémentaires accomplies pendant les pics d’activité afin de permettre aux salariés qui disposent déjà d’un compteur d’heures travaillées depuis le début de l’année en positif, de percevoir immédiatement le paiement des heures dépassant le seuil de 171,67 heures mensuelles. 

Il est en effet rappelé que dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur une base de 151,67 heures mensuelles, qui n’est donc nullement remis en cause par les présentes. 

Les parties conviennent par ailleurs de maintenir un « fonds de roulement » de vingt heures mensuelles à placer automatiquement au compteur de récupération, une telle mesure restant indispensable aux besoins de variations de l’activité sur l’année pour intégrer les périodes de plus basse activité.

Compte tenu de ces nouvelles mesures mises en place, seules les heures accomplies au-delà du seuil mensuel de 171,67 seront immédiatement rémunérées au taux majoré de 25% ; les parties profitent d’ailleurs du présent accord pour instaurer un taux unique de majoration des heures supplémentaires fixé à 25%, comme le permettent les dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, sans pouvoir fixer un taux inférieur à 10%.

Ainsi, à la fin de chaque mois affichant un pic d’activité important, la Direction et le service RH feront un point sur les compteurs afin :
d’identifier les compteurs créditeurs en cumul d’heures travaillées depuis le début de l’année ;
de placer au compteur de récupération les heures accomplies entre 151,67 et 171,67 heures mensuelles (soit un maximum de vingt heures pouvant être affectées au compteur de récupération) ;
de rémunérer au taux majoré de 25% toutes les heures effectuées au-delà de 171,67 heures mensuelles.

En pratique, cette mesure s’appliquera pour les salariés accomplissant régulièrement un volume d’heures de travail tel qu’ils sont légitimes à ne pas attendre la fin de l’année civile pour en percevoir le paiement :  les heures effectuées au-delà de ce seuil de 171,67 heures mensuelles pourront donner lieu à une rémunération en fin de mois, à titre d’avance du paiement des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent réellement et définitivement qu’être constatées à l’issue de l’année civile, au terme de la période de référence de l’aménagement annuel de la durée du travail.

Exemple :
En juillet, le salarié accomplit 48 heures sur 4 semaines : son compteur d’heures est positif et atteint sur le mois 192 heures travaillées ; sur son bulletin de paie du mois de juillet, il percevra une avance de paiement de 20,33 heures supplémentaires majorées à 25%. 
Et 20 heures seront aussi automatiquement placées sur son compteur de récupération.

Dans la mesure où ces heures payées en fin de mois constitueront une avance de paiement des heures supplémentaires, elles seront déduites du cumul d’heures arrêté en fin de période de référence.

Il est expressément rappelé que les salariés sont tenus de se conformer aux plannings établis par la Direction et le(s) Responsable(s) de production. 

Le cas échéant, des régularisations de salaire pourront toujours être effectuées en cas de trop-perçu constaté en fin de période de référence ou en cas de rupture du contrat de travail dans le cadre du solde de tout compte, conformément aux règles de compensation et de retenue sur salaire prévues par la loi. 

Il est rappelé qu’un récapitulatif de la durée du travail effectivement accomplie est remis à chaque salarié en annexe du bulletin de paie, à la fin de chaque mois ou lors de la cessation du contrat de travail : ce document mentionne le cumul d’heures mensuel et comportera aussi désormais un relevé des avances de paiement majoré des heures supplémentaires effectué en cours d’année.

Ces dispositions s’appliqueront dès l’entrée en vigueur du présent accord afin que les salariés puissent en bénéficier au premier pic d’activité attendu pour le mois de juin 2023.

Article 3 : Prime d’assiduité annuelle

Soucieux de trouver des solutions à la fois efficaces de lutte contre l’absentéisme et attractives pour récompenser le personnel présent en permanence tout au long de l’année, et face à la recrudescence des absences de courte durée et/ou de dernière minute sans justificatif valable, qui désorganisent de manière significative les services et les plannings, il est expressément convenu entre les parties d’instaurer une prime d’assiduité annuelle, sous réserve de justifier notamment d’une condition de présence effective au 31 décembre 2023 pour l’année en cours, et 31 décembre 2024 pour l’année 2024.

Cette prime d’assiduité bénéficiera en effet aux salariés remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
être présent au 31 décembre de l’année étudiée, 
justifier d’une ancienneté d’au moins cinq mois sur l’année civile écoulée,
et ne pas compatibiliser plus de six jours absences valablement justifiées sur l’année civile écoulée, quelles que soient les causes de suspension du contrat de travail et en dehors des jours de congés payés ou de récupération (repos compensateurs de remplacement ou attribués en contrepartie d’un forfait-jours).

La prime d’assiduité sera d’un montant de 240 euros bruts pour une année civile complète ; à titre dérogatoire, pour l’année 2023 en cours, cette prime sera d’un montant de 120 euros bruts et la condition de présence appréciée sur la période du 1er juillet au 31 décembre 2023.

Le droit à la prime d’assiduité étant subordonné à une condition de présence effective au 31 décembre, aucun prorata ne sera dû en cas de départ en cours d’année. 

La prime d’assiduité pourra en revanche bénéficier aux salariés embauchés en cours d’année et pour les CDD saisonniers présents au 31 décembre remplissant la condition d’ancienneté requise : dans ce cas, la prime sera calculée proportionnellement aux mois de présence effective (étant évidemment entendu que la neutralisation des six jours d’absence instituée à titre de tolérance sur l’année civile sera réduite à due concurrence).
 
Exemples :
Pour un salarié embauché sous CDD saisonnier du 1er juillet au 31 août (2 mois), puis sous CDD saisonnier du 1er octobre au 31 décembre (3 mois), sans aucune absence : la prime sera égale à 100 euros bruts (5/6e de120 € en 2023, et 5/12e de 240 € en 2024).
Pour un salarié embauché sous CDI à compter du 1er juillet, et comptabilisant 4 jours d’absence au 31 décembre : aucune prime ne sera attribuée ; s’il comptabilise à l’inverse 2 jours d’absence, il aura droit à une prime égale 60 euros bruts en 2023, et 120 euros en 2024. 
Les parties profitent du présent accord pour rappeler que pour des raisons évidentes liées à l’organisation des plannings et au bon fonctionnement général de l’entreprise, il est nécessaire que les salariés anticipent au maximum la pose de leurs jours de congés payés et/ou de récupération, et respectent en tout état de cause un délai de prévenance d’au moins trois jours pour leurs absences prévisibles (une demande devant être transmise au supérieur hiérarchique pour validation préalable, à charge pour ce dernier de répercuter, simultanément et par écrit, l’information au service RH pour le traitement des paies) ; quant aux arrêts de travail pour accident, maladie ou événement familial, des justificatifs valables d’absence doivent être fournis par écrit au service RH, dans le délai de 48 heures maximum. 

Les parties s’accordent à considérer que la mise en place de la prime d’assiduité justifie un rappel des règles à respecter et un suivi plus rigoureux par les managers opérationnels.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-5 du Code du travail, le montant de la prime d’assiduité fait l’objet d’un prorata pour les salariés occupés à temps partiel remplissant toutes les conditions d’attribution requises.

Article 4 : Prime de partage de la valeur

Les parties conviennent de la mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur en application de l’article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et des précisions apportées ensuite par l’Administration.

La Prime de Partage de la Valeur bénéficiera à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail et présents à sa date de versement, qui interviendra à l’échéance de paiement habituel du salaire, au titre de la paie du mois d’août (envisagée au 5 septembre).

Il est expressément rappelé que les dispositions légales prévoient que le montant de la Prime de Partage de la Valeur peut différer selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.

Les parties conviennent donc de retenir une modulation en fonction des critères combinés suivants :
l’ancienneté,
la classification de chaque salarié (selon la grille de la Convention collective des entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes),
et avec un prorata du temps de présence sur les douze mois précédant la date de versement. 

Le montant de la Prime de Partage de la Valeur sera fixé comme suit pour un salarié occupé à temps complet, en fonction de la situation de chaque salarié :


* Le montant de la prime est modulé proportionnellement au temps de présence effective constaté sur les douze mois précédent la date de son versement.

La Prime de Partage de la Valeur figurera sur une ligne distincte du bulletin de paie du mois d’août. 
Il sera fait application du régime social et fiscal en vigueur à la date de versement effectif.

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour des présentes et à titre indicatif, il est rappelé que la prime de partage de la valeur versée avant le 31 décembre 2023 bénéficie d’un régime social et fiscal de faveur pour les salariés ayant perçu une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée légale de travail, ce plafond de rémunération étant apprécié sur une période de douze mois précédant le versement effectif de la prime (un prorata à due concurrence étant appliqué en cas de travail à temps partiel). En effet, sous réserve que toutes les conditions d’exonération soient remplies, la prime n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à CSG/CRDS, ni à impôt sur le revenu ; si la rémunération annuelle est au moins égale à trois fois la valeur annuelle du SMIC, la prime est en revanche assujettie à CSG/CRDS et impôt sur le revenu.

Sous réserve d’une évolution de la règlementation, les primes versées à partir du 1er janvier 2024 seront soumises à impôt sur le revenu et à CSG/CRDS.

Quel que soit le régime applicable, la loi prévoit que la Prime de Partage de la Valeur est incluse dans le montant du revenu fiscal de référence.

Article 5 : Prime de présence en haute saison estivale

Les salariés justifiant d’au moins huit semaines de travail effectif entre le 1er juillet et le 31 août bénéficieront d’une prime forfaitaire de 200 euros bruts pour un temps plein (en cas de temps partiel, cette prime fera l’objet d’un prorata calculé en fonction de la durée contractuellement prévue).

Aucune période de suspension du contrat de travail ne sera assimilée pour l’attribution de cette prime, qui est spécifiquement destinée à récompenser les salariés ayant été physiquement présents sur les deux mois d’été de haute saison ; cela laisse ainsi la possibilité aux salariés permanents de bénéficier également d’une semaine de congés payés en juillet ou en août.

Cette prime pourra donc bénéficier de la même façon à un permanent et à un saisonnier.

La prime ne pourra faire l’objet d’aucun prorata si le salarié ne justifie pas d’au moins huit semaines de travail effectif entre le 1er juillet et 31 août.

Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée fixée jusqu’au 31 décembre 2024, son entrée en vigueur étant subordonnée à l’accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords visées ci-dessous.  

Le présent accord prendra donc automatiquement fin le 31 décembre 2024, avec toutes les mesures exceptionnelles prévues ; le cas échéant, les parties pourront convenir d’ouvrir de nouvelles négociations. 

Article 7 : Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie à l’occasion des réunions périodiques organisées avec le CSE, à chaque fois que l’une des parties l’estimera nécessaire, et au minimum une fois par an. 

Les parties pourront également convenir d’un rendez-vous spécifique en cas de besoin, notamment en cours de saison estivale ou au cours du dernier quadrimestre de l’année civile. 
Article 8 : Interprétation de l’accord

De manière générale, il est expressément rappelé que pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, ainsi que, le cas échéant, des dispositions conventionnelles de branche (sous réserve toutefois du principe de primauté donné à l’accord d’entreprise et rappelé en préambule). 

Il est expressément convenu que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en vue de rechercher une solution amiable. 

A cette fin, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans les meilleurs délais, et au plus tard sous un délai d’un mois.  La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde. 

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.

Article 9 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve des particularités prévues ci-après.

Une demande de révision doit être notifiée par écrit à l’autre partie, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Cette demande écrite est précise et motivée (clause du présent accord concernée par la demande de révision, raisons et propositions éventuelles de révision) ; elle est obligatoirement signée par la partie à l’initiative de la demande de révision. Les parties s’engagent alors à se réunir dans les meilleurs délais, et, au plus tard, dans un délai de deux mois pour échanger sur le projet de révision. 

La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables.

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DREETS de la Région Auvergne-Rhône-Alpes, Unité Départementale de la Drôme (26). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Valence.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ; il sera également rendu accessible dans les locaux du service RH et sur le serveur de l’entreprise. Les nouveaux embauchés seront également informés de son existence. 

***

Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il sera toujours fait application du Code du travail, de la Convention collective des entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes, et de l’accord d’entreprise en date du 20 décembre 2019. 

Le présent accord comporte dix pages dont les premières sont paraphées par chacune des parties.

Fait à BREN, en deux exemplaires originaux
Le 31/05/2023


Pour le CSE, 
XXXXXXXXXXX, Titulaire (1er collège)*		XXXXXXXXXXX, Titulaire (2ème collège)*







Pour la Société HDC LAMOTTE,					
XXXXXXXXXXX*







*signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »