ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LEGOUEIX







Entre :

La Société LEGOUEIX, Société par actions simplifiée, dont le siège social est 185, Avenue des Grésillons – 92230 GENNEVILLIERS, inscrite au RCS de Nanterre sous le n°602 017 048, représentée par;



D’une part,

Et :

Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Économique de la Société LEGOUEIX suivants :





D’autre part.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement du temps de travail, et faisant suite à la dénonciation de l’accord existant, la Direction a proposé aux élus l’engagement d’une réflexion et d’une négociation sur le thème du temps de travail au sein de la Société. Les parties signataires se sont accordées pour mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail mais également uniformiser et simplifier les modes d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Il est précisé que la Société applique la convention collective du commerce de gros (IDCC 0573).

Dans ce contexte, et à défaut de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la Direction a informé les membres élus du Comité social et économique de son intention de négocier avec eux un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Les membres titulaires du Comité social et économique ont fait connaître à la Direction leur intention de négocier. Aucun de ces derniers n’a été mandaté par une organisation syndicale.

La négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant :

Le 24 janvier 2022, la Direction a informé les membres titulaires du Comité social et économique, sur son intention de négocier un accord d’entreprise ;
Le 09 février 2022, a eu lieu la première réunion de négociation avec les membres titulaires du Comité social et économique s’étant manifestés ;
Le 5 avril 2022, ont été poursuivies les négociations avec les membres titulaires du Comité social et économique du présent accord ;
Le 12/05/2022, a été tenue la dernière réunion de négociation.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Il est également précisé que le présent accord prévoit les garanties suivantes :

La protection de la sécurité et de la santé du travailleur et notamment la préservation de la santé physique et mentale des salariés ;
La conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés.

Il se substitue en toutes ses dispositions à l’ancien accord de réduction du temps de travail en date du 30 mars 2001 mais également à tout usage, toute décision unilatérale ou tout autre accord atypique en vigueur au sein la Société ayant trait à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés.



TITRE 1 – Dispositions générales

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société LEGOUEIX employé en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et durée déterminée (CDD) à temps plein et à temps partiel à l'exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

ARTICLE 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place d’un aménagement de la durée du travail par réduction du temps de travail ainsi que d’un forfait annuel en jours pour les personnels mentionnés à l’article L3121-58 du code du travail, soit :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il en est ainsi par exemple des salariés itinérants, quel que soit leur emploi. 

ARTICLE 3 : Temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sur la base de ce principe énoncé par l'article L. 3121-1 du Code du travail, les Parties au présent accord tiennent à apporter les précisions mentionnées ci-dessous.

Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif : 
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ; 
les heures de délégation des Représentants du Personnel ; 
le temps passé à des formations demandées par l'employeur.


3.1 Les temps de déplacement

Le temps habituel de trajet « domicile/lieu de travail » n’est pas qualifié ni rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Les temps de déplacements dans le cadre professionnel compris dans l’horaire de travail, notamment pour les salariés itinérants, sont considérés comme du temps de travail effectif. 

3.2 Les temps de repas et de pause 

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées. 

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.

Conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, il est rappelé que dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

ARTICLE 4 : Programmation des horaires 

La programmation des horaires de travail est définie par la Direction et fera l’objet d’un affichage. 

Les modalités d’organisation du travail pourront être définies par établissement, service, équipe ou unité de travail selon les nécessités de chacun et seront susceptibles d’évolution.

La programmation des horaires de travail respectera une pause pour le déjeuner à déterminer dans chaque établissement ou service entre une et deux heures.

Dans le cadre de l’organisation de la programmation des horaires, les personnels pourront être employés selon un horaire hebdomadaire, soit de 35 heures pour les salariés soumis à la durée légale du travail, soit de 37 heures pour les salariés soumis à un rythme d’annualisation.
Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels), le délai de prévenance sera ramené à 1 jour calendaire.

A titre indicatif et au moment de la signature du présent accord, il est prévu que :

Les salariés, hors personnel commercial ou les salariés au forfait jours, soient employés selon l’horaire collectif suivant :
du lundi au jeudi de 08h00 à 12h15 et de 13h30 à 17h15,
le vendredi de 08h00 à 13h00.

Les salariés du service logistique, soient employés selon l’horaire collectif suivant :
du lundi au jeudi de 07h30 à 12h15 et de 13h00 à 16h15,
le vendredi de 07h30 à 12h30.

Il est toutefois précisé qu’en cas de changement d’horaire, ce dernier constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de la Société. 
Par ailleurs, les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Ce changement d’horaire collectif se fera selon les délais mentionnés ci-dessus et selon la même procédure que pour sa mise en place au sein de la Société et ce, conformément aux articles D3171-3 et suivants du Code du travail. 

Les salariés seront informés du changement par voie d’affichage si le changement a vocation à être définitif.

ARTICLE 5 : Durée quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures et peut être portée jusqu’à 12 heures, dans les conditions définies à l’article L3121-19 du code du travail.
L’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 13 heures, consécutives ou non.

ARTICLE 6 : Durée hebdomadaire de travail 

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. 

ARTICLE 7 : Décompte des heures supplémentaires et contingent

A titre préliminaire, il est précisé que les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du régime d’annualisation sont évoquées à l’article 12.4.

Pour les salariés soumis à la durée légale du travail de 35 heures, seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires, enregistrées en tant que telles et payées suivant les majorations correspondantes, le cas échéant. 

Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. 

Les éventuelles heures supplémentaires incluant leur majoration donneront lieu prioritairement à un repos compensateur conformément aux dispositions légales, sauf pour le personnel de la logistique pour lequel les éventuelles heures supplémentaires effectuées seront prioritairement rémunérées. 
Ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération. 

Ce repos compensateur pourra être pris par journée entière ou demi-journée sur proposition du salarié et après accord de l’employeur. Ces derniers devront être pris dans un délai de 2 mois suivant la réalisation des heures supplémentaires qu’ils compensent. La Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelle liées à l’organisation du service, modifier la date de prise du repos compensateur en respectant un délai minimum d’un jour franc.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Toutefois, la Direction pourra choisir exceptionnellement de rémunérer les heures supplémentaires, majorées selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur ce contingent.


ARTICLE 8 :  Garanties de repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Cette durée minimale pourra être réduite dans les cas autorisés par la loi aux articles L3131-1 et suivants et aux articles D3131-1 et suivants, notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à un surcroît d’activité, sans rendre cette durée inférieure à 9 heures.

ARTICLE 9 :  Personnel à temps partiel 

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée légale du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :

les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures. 

Les salariés employés à temps partiel relèvent des dispositions de droit commun des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail.

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :

les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, ainsi que les autres dispositions prévues à l’article L3123-6 du Code du travail, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés. 

TITRE 2 - Aménagement du temps de travail sur l’année 

ARTICLE 10 : Salariés éligibles

Le présent titre s’applique à tous les salariés sauf :
Aux salariés dont le temps de travail est contractuellement de 35 heures par semaine ;
Aux salariés soumis au dispositif de convention de forfait en jours défini au titre 3 du présent accord ;
Aux salariés en contrat d’alternance et de professionnalisation dont leur durée de travail est de 35 heures hebdomadaires ;
Aux stagiaires. 


ARTICLE 11 : Période de référence

La période de référence est définie comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

La semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00. Par principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de la semaine, en journée ou demi-journée, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 12 : Durée de travail

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux possibilités offertes par les dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 

La durée de travail sur l’année sera de 1607 heures. La durée annuelle de travail ainsi fixée concerne les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés.

Par application de l’aménagement de la durée du travail, le temps de travail sera organisé en module de 37 heures par semaine dans l’entreprise. Toutefois, la durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

En effet, dans la mesure où les horaires hebdomadaires de travail seront établis pour une durée du travail de 37 heures par semaine, ils permettront l’acquisition de droits à repos dit « jour de réduction du temps de travail » (JRTT), rapportant ainsi la durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures équivalent à 1 607 heures annuelles. 

S’agissant des heures supplémentaires, il sera fait application des dispositions de l’article 12.4 du présent accord. 

12.1 Détermination et acquisition du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés, soumis à un rythme hebdomadaire de 37 heures, est attribué en considération du temps de travail effectif et sera, d’au maximum, 11 jours par année civile. 

Le nombre maximum de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé selon la formule de calcul suivante : 





Les jours s’acquièrent tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées. 

12.2 Modalités de prise des JRTT

Les jours RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée et peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 


Les JRTT seront déterminés de la façon suivante :

6 jours à l’initiative de l’employeur,
5 jours à l’initiative du salarié. 

Les JRTT à l’initiative du salarié seront pris après accord de la hiérarchie, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service. La demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de deux semaines, apprécié à la date prévue de la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

En cas de désaccord résultant de difficultés d’application liées à l’organisation, entre l’employeur et le salarié, les demi-journées ou journées restant à prendre sur la période de référence seront fixées à l’initiative de l’employeur.

En outre, la hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié, dans un délai raisonnable, le report de la prise du ou de ces JRTT en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment.

Enfin, il est rappelé au salarié bénéficiaire de JRTT :

Que les demi-JRTT ou JRTT ne seront, en principe, pas positionnés au cours des mois de juillet et d’août et de la dernière semaine de l’année, réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il doit en principe prendre ses JRTT pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses JRTT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année ;

La Direction pourra également imposer la pose de JRTT à l’occasion des ponts sur l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés de chaque année. Elle devra alors respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles. 

La modification des JRTT planifiés par le salarié fera l’objet d’une autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

12.3 Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. 

Pour les mois civils incomplets (entrée/sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

Le nombre de JRTT sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, ou de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année.



Les absences pour congés payés ou JRTT n’ont pas d’impact sur le compteur de JRTT. A l’inverse, toutes les autres absences ne permettent pas l’acquisition de JRTT et aboutiront à un calcul prorata temporis du nombre de JRTT.

En cas de proratisation, le nombre de JRTT sera arrondi à l’entier le plus proche.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

12.4 Décompte des heures supplémentaires et contingent

12.4.1 Définition des heures supplémentaires 

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 7 du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures :
qui excèdent, sur une semaine donnée, 37 heures ;
qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 37 heures par semaine, et qui ont déjà été comptabilisées.

12.4.2 Contrepartie des heures supplémentaires

Les éventuelles heures supplémentaires incluant leur majoration donneront lieu prioritairement à un repos compensateur conformément aux dispositions légales, sauf pour le personnel de la logistique pour lequel les éventuelles heures supplémentaires effectuées seront prioritairement rémunérées.
Ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération. 
Il pourra être pris dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles que celles décrites à l’article 7 du présent accord.

Toutefois, la Direction pourra choisir exceptionnellement de rémunérer les heures supplémentaires, majorées selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur ce contingent.



12.5 Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Il est expressément prévu que la programmation des horaires pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours calendaires, en raison notamment d’une évolution de la charge de travail.

Ce délai pourra être raccourci en cas d’urgence (exemple : remplacement d’un collègue en absence non prévue).

Les salariés seront informés du changement par voie d’affichage si le changement a vocation à être définitif.
TITRE 3 – Le forfait annuel en jours

ARTICLE 13 :  Salariés éligibles

Les parties constatent que la durée du travail de certains salariés cadres et non cadres de la Société ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie subséquente dans la gestion de leur travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Le personnel cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle il est intégré ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il en est ainsi par exemple des salariés itinérants, quel que soit leur emploi. 

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait en jours précise la fonction occupée par le salarié justifiant ces modalités d’organisation de son temps de travail.

ARTICLE 14 : Mise en place du forfait

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié visé par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la période de référence ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le respect nécessaire des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail et son droit à la déconnexion. 


ARTICLE 15 : MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS

15.1 Période annuelle de référence

La période de référence est définie comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

15.2 Nombre de jours travaillés

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 214 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

15.3 Modalités de décompte des jours travaillés et répartition du temps de travail 

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. 

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.  

Il est rappelé que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Toutefois, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Par conséquent, la durée de travail effectif des salariés soumis à une convention de forfait en jours ne peut excéder 13 heures par jour.

15.4 Acquisition des jours non travaillés, appelés JNT

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours non travaillés » (JNT), en sus de leurs congés payés.

15.4.1 Détermination et acquisition du nombre de JNT

Le nombre de JNT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :

Jours de l’année (365 ou 366)
– repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
– congés payés légaux
– jours fériés chômés tombant un jour ouvré
– plafond de 214 jours
= Nombre de jours de repos.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. 

Le nombre de jours de repos (ou de demi-journées) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et les ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des JNT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, conformément à l’article ci-après.
15.4.2 Modalités de prise des JNT

Les JNT des salariés au forfait jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les JNT seront pris à l’initiative du salarié concerné après accord de la hiérarchie, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service. 

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires, appréciée à la date prévue de la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié, dans un délai raisonnable, le report de la prise du ou de ces JNT en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment.

Il est rappelé au salarié en convention de forfait :

Que les demi-JNT ou JNT ne seront, en principe, pas positionnés au cours des mois de juillet, d’août et de la dernière semaine de l’année, réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il doit en principe prendre ses JNT pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses JNT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année.

En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de JNT, dans la limite de la moitié du nombre de JNT attribués au salarié pour une année. 

Elle pourra également imposer la pose de JNT à l’occasion des ponts sur l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés de chaque année. Elle devra alors respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Enfin, ces JNT devront être pris avant le 31 décembre de chaque année et ne seront pas reportables sur l’année N+1.

15.4.3 Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence

Les absences justifiées par un motif légitime sont déduites du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours. Ainsi et par exemple, un salarié absent pour accident du travail 20 jours sur l’année civile verra son forfait réduit à 194 jours au lieu de 214 jours. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, par des dispositions légales ou conventionnelles, aboutiront à un calcul prorata temporis du nombre de JNT. 
Par exemple, dans l’hypothèse où sur une année donnée, le salarié au forfait jours a droit à 12 JNT, et que son absence pour maladie est d’une durée de 4 mois, le droit à JNT sera réduit à 8 jours (12 X 8/12).

Également, en cas d’arrivée ou de passage à une convention de forfait annuel en jours en cours d’année, de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis et le nombre de JNT sera lui aussi proratisé.

Un prorata sera également appliqué au nombre de jours non travaillés auxquels à droit un salarié qui arrive dans l’entreprise ou la quitte en cours de période. 

En cas de proratisation, le nombre de JNT sera arrondi à l’entier le plus proche.

15.5 Forfait réduit

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours, incluant la journée de solidarité.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, et en adéquation avec le bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements de chacune des parties.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit.

Les JNT seront également diminués à due proportion. 

15.6 Modalités de suivi du temps de travail  

Comme rappelé dans les dispositions précédentes, les salariés bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail. Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. 

Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de leur temps de travail, l'employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 

Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société que ce soit par la tenue de documents écrits, de déclarations par voie électronique ou via un logiciel dédié, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société.

Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, chaque mois pour le mois en cours. 

Le salarié devra le remettre à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider.

Le support pourra prévoir par ailleurs un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

15.7 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire est mensuelle et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

En cas d’impossibilité de respecter le nombre de jours définis au forfait pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).

15.8 Garanties et équilibre vie personnelle - vie professionnelle

La société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié au forfait, et ainsi à assurer une protection de sa santé. 

15.8.1 Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien, qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le salarié : 
sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.

Un document de synthèse écrit, dans lequel sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l’année, sera établi à l’issue de cet entretien.

La charge de travail doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. A ce titre, tout salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien distinct de l’entretien annuel afin de s’entretenir sur sa charge de travail.

De surcroît, en cas de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaires et/ou sur l’organisation de travail, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur sa situation afin de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessus.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permette de mieux maîtriser et répartir sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

15.8.2 Droit à la déconnexion 

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des salariés, de ne pas contacter par téléphone les autres salariés sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

TITRE 4 – Congés payés, congés supplémentaires et journée de solidarité

ARTICLE 16 : Congés payés

16.1 Pose des congés payés

Conformément à l’article L. 3141-15 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, les Parties conviennent : 

de maintenir la période de prise des congés aux dates habituelles à savoir du 1er mai au 31 octobre ;

de fixer l’ordre des départs chaque année lequel sera communiqué par tous moyen à chaque salarié concerné au moins 1 mois avant son départ ;

que l’ordre et les dates de départs ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles, pas être modifiés dans les 30 jours qui précèdent la date prévue pour le congé.

Il est rappelé que la période d’acquisition des congés payés annuels est fixée du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1. Les congés payés seront acquis au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois.
 
L’organisation des prises de congés payés est gérée par le responsable hiérarchique en cohérence avec les nécessités du service et des desirata des salariés. 

Par ailleurs, il est convenu que les congés payés pourront être pris par journée entière ou demi-journée. 

De plus, et afin d’éviter les problématiques de congés payés en fin d’année, chaque salarié devra prendre au minimum 2 semaines consécutives de congés payés, et au maximum 4 semaines de congés payés, cumulées ou non, entre début juin (01/06) et fin septembre (30/09).

Dans tous les cas et sauf situations exceptionnelles validées par le Responsable hiérarchique et le Service RH, pour chaque salarié, le solde des jours ouvrés de congés doit être au maximum de 5 jours au 31 décembre.

Toutefois, une tolérance existera pour l’état du solde des congés au 31 décembre de l’année N : 
d’une part, pour laisser la possibilité d’écouler ces derniers sur la deuxième semaine des vacances scolaires de « Noël » positionnées en tout ou partie sur la première semaine de janvier de l’année N+1 ; 
et d’autre part, dans un souci d’équité, sur la deuxième semaine de janvier de l’année N+1 uniquement pour les salariés devant effectuer, le cas échéant, la permanence des vacances de fin d’année.

Enfin, il est rappelé que les salariés sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique au plus tard trois mois avant la date de début des congés payés. Les dates prévisionnelles peuvent être modifiées par la suite, sous réserve d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique à titre exceptionnel. 

16.2 Renonciation aux jours de fractionnement

Le collaborateur, sur autorisation de sa hiérarchie, ne souhaitant pas poser son congé principal (correspondant aux 4 semaines de congés payés), sur la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, ne bénéficiera pas des jours de fractionnement prévus par la loi ou, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles applicables.

ARTICLE 17 :  Congés pour évènements familiaux

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés spéciaux listés par la Loi ou leur Convention collective, si celle-ci comporte des dispositions plus favorables.

Ces congés (sauf congé paternité soumis à des dispositions spécifiques&) ne sont pas fractionnables et devront être posés concomitamment à l’évènement, ou, en fonction de la nature de ce dernier, au plus tard dans les 15 jours suivants sa survenance, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus longues.

Les congés pour mariage ou Pacs sont limités à un seul des deux événements par salarié, par année civile.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels. 

Enfin il est rappelé que la durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

ARTICLE 18 : JOURNEE DE SOLIDARITE 

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Les Parties au présent accord conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront fixées comme suit : 

Pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le nombre de jours fixé dans le forfait annuel (214 jours) ;

Pour les salariés soumis à un horaire collectif dont le module horaire hebdomadaire permet l’acquisition de JRTT, la journée de solidarité est positionnée fictivement sur un jour férié habituellement non travaillé de l’année N. Il est précisé à titre informatif que ce jour férié sera prioritairement positionnée sur le lundi de Pentecôte ;

Pour tous les autres salariés, ils devront travailler 7 heures supplémentaires (ou au prorata de leur temps de travail pour les temps partiel), réparties sur une ou plusieurs journées, en fonction des consignes de leur hiérarchie. Ces heures devront être entièrement effectuées au plus tard avant la fin du mois suivant celui au cours duquel la journée de solidarité a été positionnée.

TITRE 5 – Dispositions finales

ARTICLE 19 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.

ARTICLE 20 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales, réglementaires ou conventionnelles sur les thèmes couverts par cet accord, notamment s’ils impactent significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 21 : Révision et dénonciation de l’accord

21.1 Révision de l’accord

L'accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai maximum de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

21.2 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra également être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera conformément aux dispositions légales.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé, et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

21.3 Dépôt et publicité de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions légales. 

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour informer l’ensemble des salariés de la Société sur le panneau prévu à cet effet.

Fait à GENNEVILLIERS
Le 18 Mai 2022
En 4 exemplaires originaux


Pour la Société LEGOUEIX,




Pour la délégation titulaire du personnel du Comité social et économique de la Société LEGOUEIX,