Préambule

Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de Lagardère Ressources.
Le contenu de ces dispositions s’articule autour des principes et des règles établis par l’Accord Interprofessionnel du 26 novembre 2020 (ANI) sur le fondement de l’accord cadre européen du 16 juillet 2002.

Au terme des accords à durée déterminée de 7 mois, signé le 15 septembre 2020 et de 12 mois, signé le 9 juin 2021, les parties ont décidé d’établir cette fois un accord à durée indéterminée. 

En effet, ces deux périodes d’expérimentation ont conforté les salariés et les managers dans leur volonté de privilégier un mode d’organisation « hybride » et des conditions d’exercice souples et responsables, confortée tant par le bon fonctionnement des nouvelles solutions informatiques facilitant le travail à distance, que par l’adaptation des collaborateurs et des pratiques de management à cette nouvelle organisation du travail.
 
Cet engagement réciproque s’inscrit plus globalement dans une démarche de Qualité de Vie au Travail visant l’amélioration combinée des conditions de travail, de la qualité de service et de la performance des organisations.


ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des collaborateurs actuellement présents dans la Société et pour les futurs collaborateurs de Lagardère Ressources.


ARTICLE 2 – Définition et lieu du télétravail

Selon l’article L 1222–9 du Code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail est défini comme : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».  

Le télétravail s’entend comme la situation dans laquelle le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle hors des locaux de la société après validation de son manager. Le télétravail relève donc d’un mode d’organisation complémentaire au mode d’organisation classique présentiel au sein des locaux de la société. 

Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d’accès au télétravail.


ARTICLE 3 – Conditions d’accès au télétravail

3.1 – Principes généraux

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d'une demande expresse du salarié. Il ne peut lui être imposé et réciproquement, il ne peut être obtenu sans l’accord de la Direction. 

Toutefois, pour maintenir le lien social entre les salariés et éviter les risques d’isolement, une organisation de travail sur site reste la norme dans la société.

3.2 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs de la société, afin de garantir une égalité de traitement, quelle que soit la nature de leur activité ou leur position hiérarchique.

Le salarié et son manager étant les personnes les plus à même de définir les conditions dans lesquelles le travail peut opérationnellement être effectué, le principe de confiance sera central dans la mise en place de ce mode de travail.

La Direction des Ressources Humaines attire néanmoins l’attention sur le fait que certaines activités, par leur nature ou par les conditions dans lesquelles elles s’exercent, ne peuvent être mises en œuvre, ou uniquement de manière partielle, à distance.

Le critère d’autonomie sur le poste doit également être pris en compte dans la mesure où il reste déterminant dans la mise en œuvre du travail à distance. Pour des nécessités d’intégration impérieuses dans l’entreprise, le télétravail ne sera par conséquent ouvert qu’aux collaborateurs totalisant au moins 3 mois d’ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat.

Il pourra de manière exceptionnelle être dérogé aux règles précédemment citées si les circonstances le justifient, sans pour autant pouvoir déroger aux principes généraux fixés par cet accord.

3.3 - Conditions préalables relatives au lieu d’exercice du télétravail

Via l’acceptation du présent accord, le salarié atteste sur l’honneur que le lieu dédié au télétravail dispose :
D’une connexion internet active, sécurisée et d’un débit lui permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes ;
D’un espace de travail adapté lui permettant d’assurer son télétravail dans de bonnes conditions matérielles, garantissant une parfaite confidentialité et une ambiance propice à l’exercice professionnel ;
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
D’une assurance multirisques habitation couvrant les dommages pouvant survenir sur ce lieu

3.4 - Procédure de candidature et de validation

Le télétravail repose sur une démarche du salarié.

Le salarié envisageant d’accéder au télétravail devra adhérer aux règles fixées par le présent accord via la signature du Document d’adhésion à la mise en place du télétravail au sein de Lagardère Ressources.

Sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, ce document sera transmis pour signature par voie électronique au salarié puis à son manager, la signature de ce dernier valant accord pour l’accès à l’exercice du télétravail. Le refus du manager est donc libre mais celui-ci devra être motivé auprès du salarié par des considérations légitimes au vu de la situation.

Il est rappelé le principe de double réversibilité possible pour le salarié comme pour l’employeur, permettant la souplesse et l’adaptabilité du dispositif.

Les salariés ayant déjà obtenu la validation de l’accès à l’exercice du télétravail, au titre du précédent accord, n’ont pas besoin de renouveler leur demande d’adhésion.


ARTICLE 4 - Modalités d’organisation du télétravail

4.1 – Nombre de jours de télétravail 

La Direction permet aux salariés éligibles et à temps complet de bénéficier du télétravail à raison de 2 jours par semaine dit « jours hebdomadaires » et de 3 jours supplémentaires dit « jours flexibles » par mois pouvant être répartis individuellement ou être accolés.


Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail seront les suivants :
- 1,5 jours par semaine et 2,5 jours flexibles par mois pour une durée du travail de 80% à 70% ;
- 1 jour par semaine et 2 jours flexibles par mois pour une durée du travail de 60% à 50%.

La Direction attire l’attention sur le fait que le nombre de jours ouverts mensuellement au salarié pour l’exercice du télétravail doit être considéré, uniquement comme une souplesse d’organisation accordée afin d’intégrer les spécificités de chaque situation.

4.2 - Formats d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée 

Comme il est difficile de figer à l’avance un calendrier des jours qui seront télétravaillés, le télétravail s’exerce à la demande du salarié, selon ses besoins et les impératifs d’activité, dans la limite du nombre de jours défini et sous réserve de la validation de son manager.

Ce format ne suppose ni régularité ni obligation de prise minimum de jours dans le mois. 

Les jours de télétravail dit « jours hebdomadaires » non utilisés sur une semaine ne sont pas cumulables ou reportables sur la semaine suivante.
Les jours de télétravail dit « jours flexibles » non utilisés sur un mois donné ne sont pas cumulables ou reportables sur le mois suivant.

La demande est faite à l’initiative du salarié via le logiciel dédié, et validée par son manager. Un délai compatible avec l’organisation du télétravail et la bonne marche du service est défini avec le manager pour la pose des jours de télétravail et leur validation. 

4.3 - Souplesse d’organisation

4.3.1 - Périodes de suspension non prévisibles

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire la société à suspendre de manière temporaire le télétravail et à requérir la présence permanente des salariés dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation de travail.

4.3.2 - Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur

Les impératifs liés à l’activité de la société ou du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige (notamment formation, réunions d’équipes, évènements interservices, visite médicale, entretien individuel…), le manager peut être amené à demander au salarié de modifier la journée de télétravail définie et exceptionnellement, à revenir sur site quelque soit le lieu où il réside en télétravail et sans aucun défraiement possible (frais de transport,…) en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Le manager devra motiver sa demande par des considérations objectives et légitimes au regard de la situation d’urgence. 

4.3.3 - Souplesse d’organisation à la demande du salarié

Le salarié peut renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer préalablement son manager par mail ou via le logiciel dédié, ou être amené à le déplacer sous réserve de l’accord préalable de son manager.


ARTICLE 5 - Mise en œuvre du télétravail

5.1 - Période d’adaptation

 Pour les salariés adhérant au dispositif du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue afin de :
permettre à chacune des parties « d’expérimenter » le dispositif de télétravail,
vérifier son bon fonctionnement organisationnel par direction,
s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, un entretien peut se tenir à la demande du salarié ou de son manager afin d’échanger sur le bon fonctionnement du télétravail. Le salarié, le manager ou la Direction peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, si l’une des parties estime que ce mode de travail dysfonctionne.

Cette décision sera formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge). 

5.2 - Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de l’accord relatif au télétravail, le salarié, le manager ou la Direction peut décider de mettre fin au télétravail, à l’issue d’un délai de prévenance raisonnable, pour les motifs suivants : impossibilités techniques, problèmes d’organisation et de continuité de service, nature de l’emploi exercé incompatible avec le mode d’organisation en télétravail, autonomie insuffisante.

Cette décision est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge), et doit être motivé par un ou plusieurs critères objectifs listés ci-dessus. 

5.3 - Principe de non-indemnisation du télétravail

Le télétravail au sein de Lagardère Ressources a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées notamment dans cet accord, la faculté de travailler partiellement à distance dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la société, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Cette disposition devra être revue en cas de passage de l’entreprise au Flex Office.

5.4 – Prise en charge des frais de repas

En application du principe d’égalité rappelé à l’article L. 1222-9, le salarié doit bénéficier des mêmes droits en télétravail que s’il était présent sur son lieu de travail. La prise en charge des frais de repas étant obligatoire dès lors que la journée de travail recouvre deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas, le salarié travaillant une journée entière pourra prétendre à cette prise en charge.

Les salariés ayant privilégié l’octroi de titres restaurants continueront à en bénéficier dans les conditions habituelles. Les salariés inscrits au restaurant interentreprises se verront proposer, suite à la validation de leur demande de mise en place du télétravail, la possibilité de bénéficier chaque mois d’un nombre de titres restaurants correspondant au nombre de journées entières réalisées à distance, sur la base des informations déclarées dans le logiciel dédié. En cas d’accord, les tickets correspondants seront alimentés sur la carte au début du mois suivant, et apparaitront sur le bulletin du salarié dans les conditions en vigueur au sein de la société (prise en charge à 50%).


ARTICLE 6 - Situations particulières 

6.1 - Personnes en situation de handicap ou de fragilité 

Les salariés en situation de handicap ou de fragilité pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail et/ou du médecin du salarié.

De plus, en cas d’épidémie créant un danger important et reconnu pour certains salariés en situation de fragilité, des modalités dérogatoires plus favorables pourront également être convenues.

6.2 - Situation exceptionnelle collective 

Des situations exceptionnelles collectives peuvent survenir, parmi lesquelles :
Grève de transport,
Épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral,
Pandémie ou situation sanitaire donnant lieu à une restriction de circulation ou à une forte recommandation de la part des autorités.
Indisponibilité des locaux professionnels

Ces situations peuvent amener la société à remettre en cause de manière temporaire certaines limites et contraintes fixées par cet accord. Néanmoins, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir unilatéralement d’une situation de ce type pour prétendre à une modification des conditions d’exercice du télétravail.






ARTICLE 7 - Temps de travail

7.1 – Durée du travail

Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans la société.

Comme pour le travail réalisé dans les locaux de la société, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :
la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif au cours de 12 semaines consécutives ;
la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par décret ;
la durée du repos quotidien est fixée à 11 heures ;
l’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures ;
un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté ;
les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise ont le caractère d’heures supplémentaires ;

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, congés …), le salarié ne doit pas télétravailler.
7.2 – Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation

Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, le management en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec ses modalités habituelles de travail au sein de la société.

Les parties conviennent que le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions (mail, téléphone, outils de communication à distance) que dans les locaux de la société. 

Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs. 

Le télétravail doit s’effectuer dans le respect du droit à la déconnexion précisé dans l’Avenant 2 de l’Accord relatif à la gestion du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le salarié effectue sa mission dans les locaux de la société.

7.3 – Forfaitisation du télétravail

7.3.1 - Pour les salariés avec une référence horaire 

Les salariés avec une référence horaire qui seront amenés à télétravailler devront, au préalable et conformément aux dispositions du présent accord, procéder à la déclaration sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel dédié.

La journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail « classique », elle est donc forfaitisée à hauteur de 7h36 (3h48 pour une demi-journée) pour les salariés avec une référence horaire, soumis au suivi de leur temps de travail et sans qu’il soit besoin de badger.

7.3.2 - Pour les salariés au forfait jour

Pour les salariés au forfait jour, la journée ou demi-journée de télétravail sera décomptée du forfait jour et devra faire l’objet d’une déclaration préalable sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel dédié.


ARTICLE 8 – Equipements de travail 

Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition par la société, correspondant aux solutions techniques existant dans cette dernière. 

L’équipement professionnel mis à disposition par la société est la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué intégralement, notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du salarié ou de la Direction, de départ de la société ou en cas de suspension du contrat de travail, selon les pratiques en vigueur dans la société.

Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition.

En cas d’anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel, le salarié doit prévenir sans délai la société via le service support au numéro qui lui est indiqué.


ARTICLE 9 – Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

9.1 – Accidents du travail 

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'. Néanmoins, l’accident dont la cause n’est pas liée à l’activité professionnelle ne pourra pas être qualifié d’accident du travail conformément à la législation en vigueur.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9.2 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.





ARTICLE 10 - Obligations du télétravailleur

10.1 – Règles de conformité 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur, la Charte des Systèmes d’information, les procédures déclinées mises à la disposition des salariés.

Le salarié en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.

10.2 – Autres obligations professionnelles

Le salarié est tenu d’observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de la société, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le Règlement Intérieur de Lagardère Ressources.

Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui sont fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.


ARTICLE 11 - Accompagnement du salarié en télétravail

11.1 - Sensibilisation aux bonnes pratiques 

Le télétravailleur est accompagné dans la prise en main et l’utilisation des équipements mis à sa disposition.

Un guide pratique est également fourni au salarié en complément du présent accord et du Document d’adhésion.

11.2 - Suivi du salarié et charge de travail 

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de la société. 

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée systématiquement dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 

11.3 - Assistance technique

En cas de problème technique relatif à l’équipement professionnel mis à disposition par l’Entreprise, les salariés contacteront le service support dont les coordonnées leur sont fournies et selon les conditions précisées au moment de la mise en place du télétravail. 

En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié doit informer son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l‘activité qui pourra se traduire par un retour dans les locaux.

Les jours de télétravail non effectués pour les raisons évoquées ci-dessus ne pourront être reportés ou cumulés.


ARTICLE 12 - Durée – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 6 septembre 2022.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.



ARTICLE 13 – Publicité et Dépôt 

Les formalités de publicité du présent accord collectif seront réalisées comme suit :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces suivantes :
la version signée dudit accord ;
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
une version publiable conforme à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Le présent accord peut être consulté par chaque salarié auprès du Service des Ressources Humaines ou du Comité Social et Economique.

Fait à Levallois-Perret, le 1er juillet 2022.
En quatre (4) exemplaires, dont un pour la DRIEETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
LAGARDERE RESSOURCES



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