Accord portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail


Entre les soussignés

La STIME, SAS au capital de 128 000 €uros, dont le siège social est situé 117-133 avenue de la République 92320 Chatillon, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines,

Et
Les Organisations Syndicales signataires soussignées représentatives au sens de l’article L 2121-1 du Code du travail :
La CFE-CGC représentée par, Délégué Syndical ;
FO représenté par, Délégué Syndical ;
La CFDT représentée par, Délégué Syndical ;



Il est convenu ce qui suit



SOMMAIRE



Préambule

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La STIME est très attachée à ce principe d’égalité et veille à ce qu’aucun comportement ou pratique ne soit discriminatoire à l'encontre des salariés. 
La STIME s’est dotée en 2011 d’un accord renouvelable chaque année par tacite reconduction portant spécifiquement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Souhaitant « soutenir une culture bienveillante, respectueuse et positive, et garantir un environnement de travail motivant où chacun est traité avec respect, dignité et équité », la direction de la STIME et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de revoir cet accord pour tenir compte de l’évolution du contexte économique, social et législatif et d’y inclure le volet portant sur la Qualité de vie au travail, le principe du droit à la déconnexion ainsi que le don de jours.
Les parties souhaitent développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Ainsi, le présent accord porte révision de l’accord du 13 décembre 2011. Il est conclu en application des dispositions de l’article L2242-17 du code du travail qui impose la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mais également en application de l’accord de branche Syntec du 27 octobre 2014.
A l’occasion de cet accord, la direction réaffirme que le bien-être au travail est source de motivation, d’implication et d’efficacité pour chacun des acteurs de l’entreprise. Il est essentiel à l’engagement des collaborateurs. C’est aussi un axe majeur de fidélisation et d’attractivité des talents que la STIME souhaite pouvoir recruter et conserver. 
De la même façon, la STIME exprime son attachement aux principes et aux valeurs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et veille à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Cependant, la STIME comme dans toutes les entreprises du secteur de l’informatique, a un effectif majoritairement masculin. En effet, les femmes sont 4 fois moins nombreuses que les hommes au sein de la STIME et représentent 27% de l’effectif, sachant que le secteur du numérique compte 27,4% de femmes. 
Ont donc été abordés, lors de ces négociations, les thèmes suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La qualité de vie au travail 
La déconnexion
Le don de jours
La mobilité durable 
Elle s’est appuyée notamment sur l’analyse de différents documents :
Les indicateurs de l’index relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 
Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de 2021

Par convention et pour faciliter la lecture, cet accord est rédigé avec l’emploi du masculin. Cette forme de rédaction n’implique aucun signe discriminatoire. Il convient de lire elle ou il, collaborateur ou collaboratrice, salarié ou salariée
Chapitre 1 - Généralités juridiques
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la STIME, quelle que soit la nature de son contrat.

Article 2 - Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de répondre aux obligations légales visées à l’article L 2242-17 du code du travail. 
Il détermine les objectifs et les actions à mener en matière de :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Qualité de vie au travail 
Déconnexion
Don de jours
Mobilité durable
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, usage, décision unilatérale de l’employeur applicable au sein de la société et ayant le même objet.

Article 3 - Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission ad hoc composé des délégués syndicaux.
Elle se réunira au minimum 1 fois par an pendant toute la durée de l’accord.
La commission étudiera les indicateurs et la réalisation des actions prévus dans le présent accord.
Les parties travaillent en étroite collaboration avec la commission égalité hommes femmes du CSE.
La BDESE reprend les éléments chiffrés du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 4 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
En application l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. 
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 à l’exception du don de jours qui sera mis en place à compter du mois de février 2023.

Article 5 - Révision du présent accord
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail, relatifs à la révision des accords collectifs. Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision adressée à l’ensemble des autres parties au présent accord, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un nouveau texte.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salarié(e)s lié(e)s par l’accord, soit à la date expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.
Enfin, en application des dispositions légales, la mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Chapitre 2-Mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent chapitre porte sur les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur 4 domaines choisis parmi les 9 domaines suivants, prévus dans la loi :
Rémunération effective 
Conditions de travail
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification 
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Sécurité santé au travail
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par le présent accord.
Les parties s’accordent sur les 4 domaines suivants :
Rémunération
Embauche
Formation
Promotion professionnelle.

Sur chacun de ces thèmes, il est indiqué un constat chiffré arrêté à la date du 31 décembre 2021.

Article 1 Premier domaine : la rémunération 

Constats
La note de l’index de 2022 s’élève à 86/100 dont 36 points sur 40 portent sur le thème de la rémunération. Il est constaté que l’écart du salaire de base moyen entre les femmes et les hommes (toute catégorie confondue) est de 9%.

Objectif
Dans ce domaine, la STIME, se fixe comme objectifs de :
Maintenir la note de l’index
Diminuer l’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes.

Mesures
Afin d’atteindre ces objectifs, la STIME s’engage à mettre en œuvre plusieurs mesures :
Sensibiliser tous les managers au principe de non-discrimination en matière de rémunération 
Veiller à ce que la rémunération à l'embauche soit identique entre les femmes et les hommes pour une même qualification, formation, poste et expérience équivalents
Réajuster la rémunération avec mise en place d’un budget spécifique s’il est constaté des écarts de rémunération qui ne peuvent être justifiés
Garantir une majoration de salaire aux collaboratrices à leur retour de congé maternité au moins égale aux augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateurs
Note annuelle de l’index
Ecart de salaire moyen entre les femmes et les hommes au 31/12 de chaque année

Article 2 Deuxième domaine : L’embauche

Constat :
A la date de décembre 2021, les femmes représentent 27% de l’effectif de la STIME.

Objectif :
La STIME se donne pour objectif d’augmenter de 2 points le taux de femmes au sein des effectifs de la STIME. Cet objectif sera mesuré à la fin de la durée du présent accord, soit au 31 décembre 2026.

Mesures :
En vue d’atteindre cet objectif, la STIME s’engage sur les mesures suivantes :
Donner plus de visibilité aux femmes travaillant dans les filières IT pour donner l’envie d’intégrer ces filières notamment en participant à des forum école, en créant des partenariats avec les écoles, en mettant en place un mentoring de femmes, en communiquant sur les femmes dans l’IT via les réseaux sociaux
Sensibiliser 100% des acteurs du recrutement (Développement RH et managers) sur les stéréotypes et sur le principe de non-discrimination à l’embauche
Rédiger les offres d'emploi sans référence au caractère sexué

Indicateurs :
Nombre de femmes embauchées sur le nombre total d’embauche
Pourcentage de femmes sur l’effectif de la STIME

Article 3 Troisième domaine : La formation

Constat :
Il est constaté que 11,38% de femmes ont participé à une action de formation sur l’effectif total de collaborateurs contre 27% d’hommes formés. Cet écart s’explique au regard du nombre de femmes par rapport aux hommes au sein de la STIME.
Mais, si le nombre de femmes formées est regardé par rapport au nombre de femmes présentes sur 2021, alors plus aucun écart n’est constaté. En effet, il y a 42,5% de collaboratrices en CDI formées par rapport au nombre moyen de femmes en CDI sur l’année 2021 et 40% de collaborateurs en CDI formés par rapport au nombre moyen d’hommes en CDI sur l’année.

Pour rappel, la formation au sein de la STIME est un enjeu majeur, la société consacrant chaque année un budget conséquent qui excède largement ses obligations légales.
La Direction réaffirme son souhait de non-discrimination en matière de formation professionnelle et l’égal accès à la formation sans considération du sexe.

Objectifs :
La STIME se fixe comme objectif de maintenir un taux équivalent (à 2 points près) de collaboratrices en CDI formées par rapport à l’effectif de femmes en CDI sur l’année et un taux équivalent (à 2 points prés) pour les collaborateurs en CDI formés.

Mesures :
Les mesures à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif prévu ci-dessus sont :
Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient de formation à proportion de leur effectif respectif
Privilégier lorsque c’est possible la formation en intra ou en distanciel afin de faciliter l’organisation vie professionnelle vie familiale et lever si nécessaire les freins existants

Indicateurs :
Nombre de femmes en CDI ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année divisée par le nombre de femmes total en CDI (effectif moyen de femmes sur l’année)
Nombre d’hommes en CDI ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année divisée par le nombre d’hommes total en CDI (effectif moyen d’hommes sur l’année)
Nombre de formations sur site et en distanciel sur le nombre de formations total

Article 4 Quatrième domaine : La promotion professionnelle

On entend par promotion professionnelle tout changement de classification (statut ou coefficient), et/ou accession à un poste de management.

Constat :
Il y a 24% de femmes promues sur le total des promotions réalisées lors de la campagne de 2022 et 76% d’hommes promus. Cet écart s’explique au regard du nombre de femmes par rapport aux hommes au sein de la STIME.
En ramenant le taux des femmes promues au nombre de femmes en CDI, le taux s’élève à 2,4% au 31/12/2021 et celui des hommes est de 2,8%.

Objectifs :
La STIME s’engage à maintenir :
un taux identique entre le taux de femmes promues par rapport à leur effectif et le taux des hommes promus par rapport à leur propre effectif, à 0,5 point près.
Le pourcentage actuel (24%) visé à l’article 4.1 de femmes promues sur le nombre total de promotions.

Mesures :
La STIME s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Communiquer de façon plus large sur les postes ouverts à l’embauche
Accorder une attention particulière aux candidatures femmes sur les postes d’encadrement 
Sensibiliser les managers au principe de non-discrimination à l’embauche

Indicateurs :
Nombre de femmes promues sur le nombre total de femmes et Nombre d’hommes promus sur le nombre total d’hommes
Pourcentage de femmes promues sur l’ensemble des promotions par rapport pourcentage de femmes dans l’effectif


Chapitre 3 - Qualité de vie au travail

Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail se définit par un « Sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, l’intérêt au travail, les conditions de travail, la responsabilisation, l’engagement, la santé et la reconnaissance du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
Consciente de la nécessité d’avancer sur le thème de la qualité de vie au travail, la STIME a organisé une enquête « HappyAtWork » au mois de mars 2021 et mai 2022, ainsi que des ateliers d’échanges début 2022 sur ce thème qui ont rassemblé les managers et leurs équipes. Il est ressorti de ces échanges que la qualité de vie au travail est fortement liée à la reconnaissance du travail, à la relation managériale, au dialogue entre les collaborateurs et à un sentiment de fierté et d’appartenance à la société.
Parallèlement, les parties considèrent que la crise sanitaire a accentué la nécessité de donner du sens au travail.
Ainsi, cet accord est l’occasion de réaffirmer la nécessité de préserver un environnement de travail permettant à chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle tout en cherchant à atteindre un juste équilibre entre qualité de vie au travail, performance collective et qualité du travail réalisé.
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise :
Chaque collaborateur, quel que soit son niveau, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au travail collectif ; 
Les managers, qui occupent un rôle central dans l’organisation doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Pour promouvoir efficacement la qualité de vie au travail, les parties considèrent qu’il faut définir et mettre en œuvre des mesures concrètes et de proximité.
Les parties se sont accordées sur les objectifs suivants :
L’écoute et le respect de tous dans le travail 
La santé et le bien-être au travail (dans une démarche de prévention) 
L’équilibre entre vie professionnelle/vie personnelle et familiale

Article 1 L'écoute et le respect de tous dans le travail

Favoriser le dialogue entre salariés et entre les salariés et la direction
Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs : les collaborateurs, le management, la direction, les instances représentatives du personnel.
Il est donc nécessaire de poursuivre les mesures mises en place afin de développer les temps d’échange entre les collaborateurs et leur hiérarchie/direction.
Favoriser le dialogue implique de s’appuyer sur une organisation et des méthodes de travail définies.

Actions :
Favoriser les relations inter sites / inter directions par la mise en place de communautés de salariés liés au métier (développeurs, architectes …) et ainsi permettre le partage des bonnes pratiques. La STIME a déjà mis en place un réseau social d’entreprise dénommé « yammer ».
Rappeler les règles d’utilisation des différents canaux de communication (yammer, Teams, mails…) pour éviter la multiplication d’une même communication en vue d’une plus grande efficacité.
Favoriser le dialogue entre les collaborateurs et leur direction par le biais du live du Directeur Général mais également en organisant des réunions de service avec les managers afin notamment de partager les propositions et idées venant des collaborateurs.
Développer le mieux travailler ensemble en s’appuyant sur la méthode agile, avec notamment la mise en place des stands Up et des rétros. 
Poursuivre l’aménagement les locaux de travail pour favoriser les échanges et le travail collaboratif.
Communiquer régulièrement sur les règles de vie en open space.
Rappeler les règles d’une réunion efficace et organiser des formations régulières (webinaires) sur cette thématique. 


Développer le droit d’expression et les moments conviviaux
La STIME a mis en place dans le cadre du droit d’expression le Comité Edito mensuel et la newsletter.

Par ailleurs, pour développer le droit d’expression des collaborateurs, a été institué au sein du groupement en 2017 une enquête au sein de toutes les filiales du groupement qui a pour but d’évaluer la motivation, l’engagement et la fierté d’appartenance de tous les collaborateurs.
En 2020 et 2021, le groupement n’a pas réalisé d’enquêtes et la STIME a souhaité poursuivre cette démarche au travers d’une enquête sur la Qualité de Vie au Travail dénommée « Happy@work ».

Actions :
Poursuivre le comité Edito et la newsletter
Participer au baromètre d’engagement au niveau du groupement fin 2022 et piloter le plan d’action issu de celui-ci dans une démarche d’amélioration continue
Organiser autant que possible de nouveaux moments conviviaux d’échange et de partage (ex. galette des rois, « La STIME est dans le pré ») ou des évènements plus officiels comme la Convention.

S’appuyer sur le management pour développer une qualité de vie au travail
La STIME promeut un management ouvert, à l’écoute des collaborateurs, qui accorde une place importante à la confiance et qui mise sur l’intelligence collective. 
Les parties au présent accord réaffirment que la reconnaissance du travail réalisé et des compétences est un facteur clé de la qualité de vie au travail et de la motivation des collaborateurs.
La reconnaissance au travail repose principalement sur un mode de management bienveillant qui implique une attitude positive concrète à l’égard des collaborateurs, une proximité et une mise en valeur des réussites afin de les aider à se développer professionnellement.
La STIME, consciente que le management est un des piliers de la qualité de vie au travail a développé depuis 2018 un parcours managérial intégrant des pratiques de co-développement des ateliers thématiques, du coaching, un bilan managérial permettant au manager d’avoir un feedback sur sa pratique (360) et des accompagnements d’équipes en utilisant les méthodologies agiles.

Actions :
Poursuivre le parcours managérial et le déployer systématiquement auprès des nouveaux managers entrants ou promus au sein de la STIME afin de promouvoir une culture managériale commune et améliorer continuellement les pratiques managériales.
Animer la communauté des managers qui se réunit tous les trimestres.

Développer le sentiment d’appartenance 
Le sentiment d’appartenance à la STIME a été évoqué lors de l’enquête menée sur la qualité de vie au travail comme un facteur de motivation et de sens donné au travail. Les parties à l’accord confirment l’importance de développer ce sentiment de fierté et d’appartenance à la STIME.
Elles considèrent que donner de la visibilité sur les parcours d’évolution professionnelle aurait une incidence sur ce sentiment d’appartenance à la Stime, comme de façon plus générale développer une Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). Aussi les parties s’entendent pour ouvrir une négociation spécifique sur la GEPP au cours de l’année 2023.

Actions :
Poursuivre l’adaptation du parcours d’intégration
Communiquer les valeurs du Groupement et celles de la Stime
Mettre à jour le livret d’accueil
Mettre à jour la bibliothèque des outils RH
Organiser des évènements team building, des séminaires
Organiser des visites dans les points de vente, bases logistiques ou unités de production
Proposer les mêmes animations/services aux collaborateurs de Tréville et de Châtillon

Favoriser le dialogue social avec les partenaires sociaux 
La direction de la STIME a toujours été soucieuse de construire un dialogue social de qualité avec les instances.
Les parties reconnaissent l’importance de poursuivre ce dialogue constructif et respectueux, qui est un indicateur de la qualité de vie au travail.
Actions :
Prévoir des interventions régulières des membres du Codir au CSE pour donner de l’information et de la visibilité sur l’actualité de l’entreprise
Instaurer un rendez-vous annuel régulier avec la direction générale, la direction RH et les délégués syndicaux pour échanger sur l’actualité 

Article 2 Santé et bien-être au travail

Prévention des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme des risques professionnels d’origine et de nature variés qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises.
Les RPS surviennent lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Les RPS peuvent notamment se traduire par :
Un état de stress et / ou d’épuisement ;
Des violences
Des addictions ….

La STIME est, depuis longtemps, consciente de la nécessité de prévenir les risques psychosociaux et de se donner les moyens d’y faire face. Ainsi, depuis 10 ans, la STIME s’est doté d’un service de santé qui est géré par une infirmière diplômée d’Etat et qui, en étroite collaboration avec la direction des ressources humaines, développe de nouveaux services pour améliorer la santé et le bienêtre au travail.

La Stime s’est également dotée d’une psychologue du travail qui est présente régulièrement sur site et reçoit les collaborateurs qui le souhaitent.

La Stime a accompagné la constitution d’une commission RPS en 2018.
La Stime a mis en place des actions de sensibilisation et de soutien ciblée sur des projets.

Actions
Poursuivre le partenariat avec les acteurs de santé au travail : psychologue du travail, ostéopathe 
Poursuivre le travail de réflexion avec la CSSCT sur le domaine de l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail en matière de prévention et d’alerte.
Poursuivre les actions de sensibilisation des managers aux RPS de façon ciblée (par projets ou en fonction de situations particulières)
Constituer une nouvelle commission RPS
Prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et moral et des violences au travail
Les parties au présent accord rappellent l’importance accordée par la STIME aux valeurs de dignité et de respect de la personne.

C’est pourquoi, les parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser les collaborateurs sur des comportements qui sont contraires à ses valeurs comme les agissements sexistes, le harcèlement moral et/ou sexuel.

La prévention de tels comportements passe par la sensibilisation des équipes, en particulier des managers qui suivent une sensibilisation relative à la lutte contre les agissements sexistes.

Actions

Mettre à jour la procédure interne d’alerte en cas de harcèlement et de souffrance au travail pour lutter contre ce type de situation
Diffuser cette procédure
Organiser une formation des managers et une sensibilisation des collaborateurs
Rendre plus visible l’ensemble des textes applicables et procédures internes dans la médiathèque afin que ce soit d’accès facile pour les collaborateurs
Communiquer sur le rôle du référent prévention harcèlement au sein du CSE et de la Direction.

Accompagnement du retour au poste de travail
Actions
Poursuivre la démarche du service de santé d’adresser un courrier aux collaborateurs en arrêt longue durée pour maintenir le lien à l’emploi et apporter une information sur les conditions de reprise au travail
Organiser un entretien professionnel au moment du retour du collaborateur à son poste de travail à l’issue d’un arrêt de travail longue durée 
Organiser éventuellement un entretien avec la direction des ressources humaines en cas de besoin afin d’envisager des aménagements

Développement santé et bien-être au travail
La STIME reconnait la nécessité de préserver et de développer la santé et le bien-être de ses collaborateurs. 
La direction ressources humaines et le service de santé ont mis en place des actions « bien être » et de santé (séances d’ostéopathie, des campagnes de vaccination…).

Actions 
Poursuivre les séances d’ostéopathie
Poursuivre les campagnes de vaccination
Développer des Challenges comme le nombre de pas
Organiser des formations et de la sensibilisation sur les risques routiers pour les collaborateurs se déplaçant régulièrement
Poursuivre le développement d’actions individuelles portant sur la santé et le bien être tel que des séances de sophrologie, actions de prévention santé (audition / vision …)

Article 3 Equilibre vie privée – vie professionnelle

Déconnexion 
Lors de la négociation sur le temps de travail en 2016 a été abordé le principe d’un équilibre entre bon fonctionnement de l’entreprise et préoccupation du bien-être au travail et une charte a été intégrée à l’accord sur l’aménagement du temps de travail posant notamment comme principe d’éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des heures de présence, ne pas terminer de réunion ou entretien après 18h…

Par ailleurs, la Stime soucieuse d’éviter les excès dans l’utilisation des outils informatiques et notamment dans le cadre du télétravail, a mis en place avec l’outil PULSE une alerte en cas de connexion trop longue.
Les parties souhaitent dans le cadre du présent accord réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Elles conviennent de la nécessité de mettre en place des actions en vue de limiter le volume de mails reçus par les collaborateurs.
Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion permet au collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 
On entend par outils numériques professionnels les ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc… qui permettent d’être joignable à distance.
Ce droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. A savoir les soirs, les weekends, les jours fériés non travaillés et les congés, les jours de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf circonstances exceptionnelles.

Dans le cadre de la déconnexion différentes mesures s’appliquent déjà et notamment aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Actions
Mettre en place une charte spécifique portant sur la déconnexion et intégrant les principes suivants : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Instaurer un droit d’alerte qui permettrait à toute personne rencontrant des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion de demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage de la charge de travail

Intégrer la charte dans le livret d’accueil et la médiathèque 
Organiser des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés ayant pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques
Insérer la phrase suivante dans les mails pour sensibiliser chacun : « Aucune réponse immédiate n’est attendue pour tout mail reçu en dehors des horaires de travail, le week-end et les congés-RTT »
Organiser une journée sans mails par an.

Aménagement du temps de travail :
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de prendre en compte les contraintes des salariés Seniors et de mettre en place les mesures suivantes.

Actions

Réaffirmer le principe de suppression des astreintes pour les collaborateurs de plus de 55 ans prévu à l’accord sur les astreintes
Confirmer l’octroi d’un jour supplémentaire de télétravail à partir de 60 ans après entretien spécifique avec la RH.   
Etudier des dispositifs comme la retraite progressive, le temps partiel aménagé, prime de tutorat

Congés spéciaux
La STIME a accordé lors de négociations annuelles obligatoires le bénéfice de 3 jours rémunérés par an et par enfant malade aux collaborateurs. Cet avantage est octroyé de façon pérenne.

Action
Augmenter le nombre de jours enfant malade à 5 jours par an pour les parents ayant à leur charge un enfant en situation de handicap (soit 2 jours de congés en plus), jusqu’au 16 ans révolus de l’enfant 
Garder le lien avec l’entreprise pour les salariés le souhaitant pendant le congé maternité et parental ou longue absence

Télétravail 
Le télétravail est une mesure d’organisation du temps de travail qui s’inscrit dans le cadre de l’équilibre vie professionnelle – vie privée notamment en diminuant le nombre de trajets domicile-travail.
Depuis 2010, la Stime valorise le télétravail qui a évolué dans son organisation et ses modalités. En dernier lieu un accord sur le télétravail a été signé le 13 avril 2022.



Article 4 Communication QVT

Communiquer sur les actions prévues par le présent accord et issues des enquêtes QVT (Happy@work, baromètre d’engagement) mises en place au sein de la Stime.
Poursuivre les enquêtes organisées par la Stime ou le Groupement visant à mieux comprendre les besoins des collaborateurs et faire évoluer les actions mises en œuvre et à améliorer l’environnement de travail.
Organiser des forums QVT dans le but d’avoir un échange constructif et positif sur les actions et les propositions portant sur la QVT. Ces forums seront animés par la DRH et une communication sera réalisée sur les informations essentielles recueillies. 
S’il était constaté que ce forum ne remplissait pas son rôle, d’autres moyens d’actions seront envisagés.

Chapitre 4 – Don de jours

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou d’un collègue proche aidant.

Article 1 - Bénéficiaires des dons 
Situations concernées par le don de jours de repos 
Peut bénéficier du don de jours de repos tout salarié :
Parent d’un enfant gravement malade, de moins de 20 ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue ;
Proche aidant qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Conditions d’éligibilité du bénéficiaire du don 
Le bénéficiaire du don de jours doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée et justifier d’une année d’ancienneté. 
Avant de pouvoir bénéficier du don, il doit également avoir consommé préalablement :
La totalité de ses droits acquis à RTT ;
Les jours de congés payés ; les jours d’ancienneté, les jours de fractionnement ;
Les jours de repos compensateurs de remplacement liés aux heures supplémentaires
Les jours de repos (récupération)
Ses droits inscrits sur le Compte Epargne Temps. 

Situation du bénéficiaire du don pendant son absence 
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre d’un don de jours. 
Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et pour le calcul de l’ancienneté (13ème mois et épargne salariale) mais n’ouvre pas droit à l‘acquisition de jours RTT.
Un accident qui surviendrait durant cette période ne serait pas considéré comme un accident du travail.

Article 2 - Auteur du don

Conditions d’éligibilité de l’auteur du don  
Tout salarié en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat. 

Nombre de jours donnés
Le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’un don par donateur est fixé à 10 jours maximum par an, à l’ouverture du dispositif et/ou lors de l’organisation des campagnes ponctuelles. 
Ce nombre est défini de manière à préserver le repos annuel de chaque donateur. 
Il est possible de donner des demi-journées de congé.

Nature des jours de congés et de repos donnés  
Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours acquis suivants : 
Les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine acquis et non consommés ;
Les congés payés d’ancienneté 
Les jours de RTT acquis non imposés par la Direction (11 jours) ou jours non travaillés pour les bénéficiaires d'une convention de forfait ;
Les jours de fractionnement 
Les jours de repos compensateurs de remplacement suite aux heures supplémentaires
Les jours de repos (récupération)
Les jours affectés sur le compte épargne temps

Article 3 – Alimentation d’un fonds de solidarité

Appel au don 
Il est créé un fonds pluriannuel mutualisé permettant de recueillir l’ensemble des jours de repos cédés.
Le fonds de solidarité sera créé dès qu’un collaborateur aura manifesté le besoin de jours. Il sera alors alimenté par un appel au don puis lors des campagnes ponctuelles organisées si d’autres situations le nécessitent.

Une campagne d’appel aux dons est ouverte, avec l’accord du salarié concerné dès lors que la Direction des ressources humaines est informée d’une situation permettant de bénéficier des dons de jours et que le nombre de jours de repos sur le fonds de solidarité est insuffisant.

Les jours cédés se cumulent dans ce fonds de solidarité. 
Le nombre de jours pouvant être donné et versé par les collaborateurs sur le fond est limité à 200 jours hors abondement de l’entreprise.
Dès que le nombre de jours porté sur le fonds est inférieur à 200 jours, une nouvelle campagne peut être réalisée si nécessaire sans jamais que ce fonds ne dépasse les 200 jours.

Lorsqu’une demande de don de jours est émise par un salarié bénéficiaire, le fonds sera réduit à concurrence des jours demandés. En tout état de cause, il ne pourra jamais être négatif. 

Abondement du fonds de solidarité 
La direction abondera le fonds de solidarité à chaque campagne de 10% des jours récoltés.

Article 4 - Utilisation du fonds de solidarité

Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire 
La prise de jours de repos donnés s’effectue par journée entière, de manière continue ou discontinue, dans la limite d’un plafond de 30 jours ouvrés pour un même évènement et/ou pour une même pathologie.
Ce plafond est proraté en fonction du temps de travail effectif contractuel.

Si la situation le justifie et sur la base d’une demande, cette période pourra être renouvelée une fois dans la limite totale de 60 jours ouvrés, pour un même évènement et/ou pour une même pathologie et dans les mêmes conditions. 

Dans des situations exceptionnelles, une demande pourra être formulée devant la direction des ressources humaines, pour obtenir directement 60 jours ouvrés. 

L’utilisation du fonds se fera par ordre d’arrivée des demandes.

Procédure de demande 
Le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade ou pour proche aidant auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois minimum avant la prise des jours sauf circonstances exceptionnelles.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical devra également mentionner la durée indicative du traitement. 

A réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines organise un entretien avec le collaborateur et définit avec lui le processus de la prise de jours.

Article 5 - Communication 
Une communication sur le don de jours sera faite à l’ouverture du dispositif.
A l’occasion de l’organisation des campagnes ponctuelles, une information sur les messageries professionnelles des collaborateurs sera réalisée. Elle marque l’ouverture de la période de recueil des dons pour une durée de 15 jours calendaires, renouvelable en tant que de besoin.
Les jours cédés sont décomptés du solde de jours du donateur. Le décompte, dès qu’il devient visible dans l’outil de gestion du temps, matérialise la prise en compte du don par la Direction.
Chapitre 5-Mobilité durable

La loi d’Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 (article 82) a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux.

Une politique de mobilité durable consiste donc à satisfaire la liberté de déplacement des personnes tout en cherchant à diminuer l'impact des moyens de transport utilisés sur l'environnement.

Les parties au présent accord manifestent leur volonté d'inscrire l'entreprise dans une démarche environnementale, de responsabilité sociale visant à réduire son empreinte carbone.
La négociation sur ce thème nécessite une réflexion et des simulations de différents scenario, qui au jour de la signature du présent accord ne sont pas encore abouties.

La direction s’engage donc à reprendre ce thème de négociation au cours de l’année 2023.



Fait à Chatillon, le 2 janvier 2023