Accord d’entreprise organisant :
- l’aménagement du temps de travail sur l’année ;
- la mise en œuvre du forfait jour.



Entre les soussignées :

L’association AGR Saint Gabriel Nantes Océan,
Dont le siège social est situé : Allée du Bois Tillac – 44640 LE PELLERIN,

Représentée par Madame XXXXXX Xxxx, agissant en qualité de Cheffe d’établissement par délégation du Président de l’association,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Et :

Monsieur XXXXXX Xxxx, mandaté par l’organisation syndicale SPELC représentative dans la branche et dont le mandat est annexé au présent accord,


Préambule :

Le présent accord d’entreprise a été négocié et conclu en application des dispositions de l’article L 2232-26 du Code du travail visant les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés dépourvues de délégué syndical et dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel.

Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi que les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ont été informées par l’association de sa décision d’engager des négociations le 03 mai 2022.

Le présent accord se décompose en trois parties :
- Une première partie relative aux modalités d'aménagement du temps de travail et permettant d'organiser la répartition de la durée du travail sur une année ; 
- Une seconde partie relative à la mise en œuvre d’un forfait jour ;
- Une troisième partie relative aux dispositions particulières de l’accord.

Ces parties sont indissociables. Elles feront l’objet d’une consultation unique auprès du personnel de l’établissement.



Partie I - Modalités d'aménagement du temps de travail sur l’année


La partie I du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 3121-44 et suivants du Code du travail permettant, par accord d’entreprise, de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

De fait, eu égard aux variations d'activité auxquelles doit faire face l’établissement, le temps de travail peut être réparti sur l’année ou sur la durée du contrat si celle-ci est inférieure, permettant ainsi de faire varier la durée hebdomadaire du travail.

Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période de variation du temps de travail.

Ce mode d'organisation du travail a vocation à s'appliquer à tous les salariés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Les parties ont convenu ce qui suit:


I-1. Période de référence

La période de référence correspond à l’année scolaire, c’est à dire du 1er septembre au 31 août.


I-2. Programme individuel indicatif de variation d’activité

Une programmation prévisionnelle définissant les périodes de forte et de faible activité doit être établie au début de chaque période annuelle de référence, après consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent.

Elle inclut les « programmes individuels indicatif de variations » (PIV) qui sont remis aux salariés concernés :
Soit au moment de l’embauche si elle intervient au cours de la période de référence ;
Soit au moins 10 jours calendaires avant le début de la période de référence.

Un planning de répartition du temps de travail sur les jours de la semaine précisant les horaires de travail est également remis au salarié dans les mêmes délais.

Aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé, de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.


I-3. Modification du programme individuel indicatif de variations

En cas de modification du PIV, quelle qu’en soit la nature (changement de durée ou d’horaires de travail) et l'ampleur, un délai de prévenance de 10 jours avant la date d'entrée en vigueur de la modification devra être respecté.

Aucun délai de prévenance ne s'appliquera dans les situations d’extrême urgence portant atteinte à la sécurité des biens et des personnes. Le refus du salarié reste néanmoins possible.
Dans les autres cas, le délai de prévenance ne pourra être réduit qu’avec l’accord express du salarié.

La modification du PIV fera l'objet d'un document écrit remis au salarié.


I-4. Décompte des heures supplémentaires

Sont décomptées en heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 42 heures hebdomadaires.


I-5. Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année ou sur la durée du contrat si elle est inférieure.

Dans ce cas, il sera défini avec chaque salarié concerné une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Le « programme individuel indicatif de variation d’activité » (PIV) précisant la répartition de la durée et des horaires de travail est communiqué aux salariés dans les conditions de l’article 2.

De même, les conditions de modification du PIV sont celles définies à l’article 3.

Il est rappelé qu'en aucun cas la variation d'activité ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, qu'elle soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

De même il est rappelé que, lorsqu’il existe, le CSE est consulté chaque année sur l’aménagement du temps de travail et sur les conditions des aménagements d’horaires prévus qui s’appliquent aux salariés à temps partiel et au regard des dispositions contenues dans les accords dérogatoires sur le temps partiel applicables dans la branche.


I-6. Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base mensualisée d’un douzième de la rémunération annuelle de base. 

Il sera ainsi assuré à chaque salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement accompli chaque mois.







I-7. Conditions de prise en compte des absences

I-7.1 Périodes d'absences non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d'absences non rémunérées par l'association font l'objet d'une retenue sur salaire à hauteur du nombre d'heures d'absence correspondant aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. La retenue du nombre d'heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Il en est de même pour le décompte du temps de travail.


I-7.2 Périodes d'absences rémunérées ou indemnisées

La rémunération mensuelle lissée étant déconnectée du temps de travail du mois, la valorisation du salaire à maintenir ou à déduire se fait à partir de cette rémunération. L'horaire à prendre en compte est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité. Ainsi, pour un salarié à temps plein, une journée d’absence est valorisée pour 7 heures, une semaine d’absence pour 35 heures et un mois d’absence pour 151,67 heures.

S’agissant du décompte des heures durant l’absence, elles seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


I-8. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d'une rupture de son contrat de travail au cours de la période, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail, dans les conditions suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée de travail moyenne sur la même période, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

A l'inverse, s'il apparaît que les sommes payées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, l’association procède à la récupération du trop-perçu, soit par compensation sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat (en cas d’insuffisance le salarié procède à un remboursement), soit sur la dernière paie de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.


I-9. Le contrôle de la durée du travail

Un relevé du temps de travail hebdomadaire est établi et fait l’objet d’un état récapitulatif mensuel écrit transmis au salarié.

De même, à la fin de chaque période de référence et à la date de départ du salarié, il est remis au salarié un document indiquant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. Ce document écrit est remis à la fin de chaque période ou au terme du contrat.



Partie II – Mise en œuvre d’un forfait jour

Préambule :

La partie II du présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’établissement d’un socle de règles unique, clair et simplifié pour la mise en œuvre d’un forfait jour.
Cette seconde partie du présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association.
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’établissement, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Les parties ont convenu ce qui suit :


II-1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique, au sein de l’association, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés occupant les fonctions de : 
Cadres de direction responsables de services ;
Chargés de missions en communication.

Cette liste n’est évidemment pas figée et, en fonction de l’évolution de l’organigramme, est susceptible d’être modifiée afin d’intégrer de nouvelles fonctions répondant aux exigences de l’article L 3121-58 précité.


II-2. Détermination de la durée du forfait annuel en jours

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours débute le 1er septembre de l’année N et se termine le 31 août de l’année N + 1.

Sur cette période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à 213 jours, dont la journée de solidarité.

Ce forfait s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le décompte s’effectue par journée ou demi-journées de travail.

Par demi-journée de travail, il y a lieu de considérer les situations suivantes :
soit embauche après 13 heures,
soit cessation d’activité avant 13 heures.

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.


II-3. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le forfait annuel en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires
- moins Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- moins Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- moins Nombre de jours de congés payés
- moins Nombre de jours travaillés
Egal (=) Nombre de jours de repos par an.

La prise des jours de repos peut se faire par journées entières ou demi-journées.

II-4. Prise en compte des entrées en cours de période de référence pour calculer le nombre de jours de travail et de repos

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre restant de jours de repos dans l'année est égal (=) au nombre de jours de repos sur l'année multiplié (x) par le nombre de jours ouvrés de présence et divisé (/) par le nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année est égal (=) au nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés, moins (–) le nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année plus (+) le nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré plus (+) les congés payés acquis plus (+) le nombre de jours de repos restant dans l'année).

II-5. Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence pour calculer la rémunération des salariés

En cas d’absence, la retenue correspondant à chaque jour d’absence se fait en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Le résultat obtenu correspond à un salaire journalier qui permet de calculer le montant de la retenue pour chaque journée ou demi-journée d’absence.

La même méthode s’applique pour calculer la rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période de référence.


II-6. Principales caractéristiques des conventions individuelles conclues avec les salariés

Les salariés dont le temps de travail est organisé sur la base d’un forfait en jours sur l’année signent une convention individuelle qui doit notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, le montant de la rémunération forfaitaire annuelle lissée sur l’année, les modalités de contrôle de la durée du travail ainsi que les mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé.


II-7. Le contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée annuelle de travail et le suivi de la charge de travail sont assurés par le biais d’un système de suivi d’activités renseignés par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jour férié, …).

Ce document est validé et signé mensuellement par l’employeur, lui permettant ainsi de contrôler le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le temps de travail fait ensuite l’objet d’un récapitulatif annuel.


II-8. Mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé

Il revient à l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé des salariés au forfait jours et d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation de leur travail et de leur charge de travail.

A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions suivantes, sauf dérogation dans les conditions légales ou conventionnelles : le forfait jours ne peut pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’établissement.

En outre, chaque salarié bénéficie périodiquement, et au minimum une fois par an, d’entretiens individuels au cours desquels sont évoquées :

sa charge de travail,
l’organisation de son travail (notamment l’autonomie de ses fonctions et l’articulation avec le reste de la communauté éducative),
l’amplitude de ses journées d’activité afin de s’assurer de leur conformité avec les durées maximales du travail journalières et hebdomadaires,
l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En tout état de cause, afin de garantir à chaque salarié au forfait jours la protection de sa sécurité et de sa santé ainsi que son droit au repos, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail, ce dont s’assurera l’employeur.

Dans ce cadre, chaque salarié peut, à tout moment, provoquer la tenue d’une réunion avec l’employeur. Ce dernier recevra alors le salarié dans un délai de deux semaines maximum et apportera les mesures correctives nécessaires pour garantir au salarié concerné la protection de sa sécurité et de sa santé.


II.9. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


II-10. Renonciation à une partie des jours de repos

Le plafond de 213 jours, dont la journée de solidarité, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant au contrat de travail, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10%.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.


II-11. Rémunération

La rémunération des salariés au forfait jours est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité prévu dans leur convention individuelle.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée, garantissant ainsi une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

La rémunération afférente au forfait est au moins égale à la rémunération qu'il recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel calculé en fonction de son indice, de son ancienneté et des majorations et bonifications conventionnelles, le cas échéant. 


II-12. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés au forfait jours, ces derniers peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Ainsi, afin d’éviter tout risque, notamment psycho-sociaux, les salariés au forfait jours ne doivent pas utiliser la messagerie professionnelle ou autres moyens de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien, repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés et jours de congés et, de façon générale, en dehors du temps de travail effectif.

Durant ces périodes, aucune obligation de se connecter ou de répondre ne pourra être exigée des salariés qui disposeront d’un droit à la déconnexion sans qu’une sanction ne puisse être prise à leur encontre.




Partie III – Dispositions particulières


III-1. Conditions suspensives

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Conformément aux dispositions de l’article D 2232-8 du Code du travail, la consultation du personnel sera organisée dans un délai de deux mois à compter de la signature de l’accord.

Les modalités d’organisation de cette consultation seront fixées par l’employeur après consultation des salariés mandatés.

Enfin, les salariés seront informés de ces modalités par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation.


III-2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er septembre 2022.


III-3. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-26 du Code du travail, tout avenant de révision sera soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


III-4. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires et faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


III-5. Formalités et publicité

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible depuis le site  et remis au greffe du conseil de prud’hommes en un exemplaire.

Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sera annexé à l’accord lors de son dépôt. Il sera également adressé aux organisations syndicales mandantes (article D 2232-2 du Code du travail).

De même, ledit procès-verbal ainsi que le présent accord seront affichés sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.



Fait au PELLERIN, en deux exemplaires originaux
Le 13/07/2022


Pour l’association	Pour le syndicat SPELC
Madame XXXXXX Xxxx	Monsieur XXXXXX Xxxx
Cheffe d’établissement