Entre les soussignées

La société civile professionnelle GROUPE LMVET dont le siège social est situé au 32 route d’Espagne à (09000) FOIX, immatriculée sous le numéro 333187987, représentée par les Docteurs -----, -----,  en qualité de gérants

D’une part,

L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord,
-	à la suite du vote de la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif (dont le procès-verbal est joint au présent accord)

D’autre part,

SOMMAIRE





PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps d’habillage, de déshabillage, l’astreinte et, la garde.


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CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Il est précisé que la société GROUPE LMVET n’est pas une clinique à service continu. Dès lors, les dispositions conventionnelles en matière de jours fériés dans l’hypothèse d’un jour de repos tombant sur un jour férié ne sont pas applicables à la société.

CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 4,
les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 2 – Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

ARTICLE 3 – Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage est défini comme étant le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Ces temps sont assimilés à du temps de travail effectif.

ARTICLE 4 – Temps de déplacements

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré conformément aux dispositions légales applicables en la matière. Cela s’entend hors hypothèse de l’astreinte dérangée.

ARTICLE 5 – Temps d’astreintes

On rappelle que les astreintes sont définies par le code du travail comme (Art. L. 3121-9) : Une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous

forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Dès lors que les salariés effectueront un temps d’astreinte, il est décidé d’organiser :

le mode d'organisation des astreintes,
les modalités d'information,
les délais de prévenance des salariés concernés,
la compensation sous forme financière à laquelle elles donnent lieu.

Les astreintes concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur classification professionnelle.

– Le mode d’organisation des astreintes

Au sein de la société GROUPE LMVET, les astreintes sont organisées de la manière suivante : Les périodes qui peuvent donner lieu à astreintes sont les nuits, les dimanches et les jours fériés. Un roulement entre les praticiens salariés est effectué.

Les modalités des astreintes des ASV sont déterminées par la Direction après en avoir informé l’ensemble des salariés par voie d’affichage et individuellement.

– Les modalités d’information

La Société GROUPE LMVET procède à la communication du planning des astreintes par voie d’affichage et de manière individuelle par remise en mains propres contre décharge à la planification des astreintes.

– Le délai de prévenance

La Société GROUPE LMVET communique le planning des astreintes selon les modalités exposées au 5.2 au moins 15 jours avant la réalisation de la première astreinte sauf circonstances exceptionnelles comme :

l’absence d’un salarié ou d’un membre de la direction en raison d’une maladie d’origine non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle,
l’absence injustifiée d’un salarié ou d’un membre de la direction.

Dans ces hypothèses susvisées alors le délai de prévenance sera exceptionnellement ramené à 3 jours ouvrés.

Il pourra être ramené à un jour ouvré dans les circonstances susvisées en ce qui concerne les vétérinaires salariés.

– Compensations à laquelle ouvre droit la réalisation de l’astreinte

Il est expressément prévu entre les parties que le temps de l’astreinte sera assimilé à du temps de travail effectif seulement en ce qui concerne le temps de l’astreinte dérangée.

Pour les praticiens salariés
indemnisation des astreintes pour les non-cadres et les cadres intégrés : le temps d’astreinte de nuit ou de jour est rémunéré à 20% du salaire horaire de la catégorie du salarié par heure d’astreinte.

indemnisation des astreintes des cadres autonomes :
La compensation pour l’astreinte non dérangée
L’indemnisation est effectuée selon un forfait calculé pour chaque échelon de qualification par la valeur minimale du point conventionnel appliquée au coefficient spécifique à l’astreinte de cet échelon, pour une durée maximale de 14 heures consécutives. Dans l’hypothèse d’une astreinte de douze heures le forfait conventionnel est appliqué. Les 13ème et/ou 14ème heures sont calculées en divisant par 1/12 le forfait de douze heures pour obtenir la valeur de la compensation par heure et rajouter 1/12 ou 2/12 au forfait prévu de 12 heures consécutives.
Le forfait est réduit de moitié pour 6 heures d’astreinte maximum.
Dans l’hypothèse d’une astreinte inférieure à 12 heures ou inférieure à 6 heures, un prorata est calculé à partir du calcul de la valeur du 1/12 du forfait multiplié par le nombre d’heures réellement effectué.
La valeur minimale du point est déterminée au sein des dispositions conventionnelles applicables.

*exemple évolutif selon l’évolution annuelle de la valeur minimale du point conventionnel

La compensation pour l’astreinte dérangée
La rémunération s’effectue sur la base de l’indemnisation de l’astreinte dérangée à laquelle s’ajoute le taux horaire correspondant à celui du cadre intégré du même échelon. Toute heure commencée est due. L’heure s’entend de l’heure précise à laquelle l’astreinte dérangée commence, par exemple : un dérangement à partir de 22h17 qui se termine à 23h10 totalise une heure d’astreinte dérangée.

Le salarié peut demander de remplacer le paiement de l’astreinte dérangée par un repos compensateur pour la totalité du temps d’astreinte dérangée, à prendre par journée entière de 8 heures ou demi-journée (4 heures) dans un délai de 2 mois. La demande de bénéficier d’un repos compensateur doit être faite après avoir cumulé au moins 4 heures pour bénéficier d’une demi-journée de repos. Dans tous les cas, le salarié doit effectuer sa demande par écrit et obtenir l’autorisation de la Direction. La demande doit être émise au moins 15 jours avant la date de repos souhaitée. La Direction peut refuser la demande du salarié mais doit proposer une autre date disponible afin de prendre le repos compensateur.



Pour le personnel salarié
Le temps d’astreinte est rémunéré à 25% du salaire horaire de la catégorie par heure d’astreinte. Les heures d’intervention sont rémunérées comme temps de travail effectif à raison de 1,5 fois le salaire horaire de la catégorie par heure d’intervention. Le salarié peut bénéficier d’un repos compensateur au lieu et place de la compensation financière mais uniquement sur sa demande par demi-journée ou par journée. Il doit effectuer sa demande auprès de la Direction par écrit au moins 15 jours avant la date de repos souhaitée. La Direction peut refuser la demande du salarié mais doit proposer une autre date disponible afin de prendre le repos compensateur.


ARTICLE 6 – Les temps de garde

– Pour les praticiens salariés

La garde est la période pendant laquelle le salarié est tenu de rester sur le lieu du travail pour l’exécution d’un travail effectif. Il s’agit d’un temps de travail effectif.
Dans l’hypothèse de garde de nuit, le dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficie d’un versement pour chaque heure de garde d’une indemnité égale à 20% du salaire horaire de la catégorie du salarié (s’ajoutant aux heures supplémentaires le cas échéant). Les indemnités de nuit, de dimanche et de jour férié sont non cumulables entre elles.
La possibilité est ouverte au salarié à sa demande de bénéficier d’un repos compensateur en lieu et place du versement de l’indemnité. Le repos compensateur inclut la majoration et doit être pris par demi-journée ou journée. La demande doit être validée par la Direction.

– Pour le personnel salarié

La garde est la période pendant laquelle le salarié est tenu de rester sur le lieu du travail pour l’exécution d’un travail effectif. Il s’agit d’un temps de travail effectif.
Le temps de garde est rémunéré sur la base du salaire de la catégorie du salarié, majoré de 15% en cas de garde la nuit, un dimanche ou un jour férié (majoration non cumulable avec la majoration pour heures supplémentaires).
La possibilité est ouverte au salarié à sa demande de bénéficier d’un repos compensateur en lieu et place du versement de l’indemnité. Le repos compensateur inclut la majoration et doit être pris par demi-journée ou journée. La demande doit être validée par la Direction.

ARTICLE 7 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La période de référence du forfait est l’année civile.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

ARTICLE 8 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 9 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 15 heures.

ARTICLE 9 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire minimal par semaine est de 33 heures.

ARTICLE 10 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord (à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours), sera décompté quotidiennement, par un décompte mensuel afin de renseigner les heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures selon les modalités suivantes :

-	Mensuellement, par récapitulation sur papier ou support informatique : relevé d’activité signé du salarié et du responsable hiérarchique.

CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 11 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent sur l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 14 du présent accord.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

ARTICLE 12 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire selon application des dispositions légales.


Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues s’effectue trimestriellement. Une régularisation sera effectuée si nécessaire à l’occasion du dernier trimestre civil de l’année.

Toutefois, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus peut être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement mais seulement à la demande expresse du salarié effectuée auprès de la Direction de l’entreprise, validée par la Direction.

Cette possibilité est ouverte dès lors que le salarié comptabilise 4 heures de repos ou l’équivalent d’une demi-journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile ;

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit après validation de la demande par la Direction, et ce au minimum un mois calendaire avant la prise effective ;

elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août.

Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 13 – Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions conventionnelles sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 390 heures par salarié et par année civile.

CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé selon les modes suivants :

Sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.

ARTICLE 14 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses

Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et décomptée en heures, l’aménagement de leur temps de travail est

organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

Principe, salariés concernés et justifications

Principe

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures, soit l’ensemble des salariés de la société.

Justifications

Le recours à ce type d’organisation en matière d’organisation du temps de travail est rendu nécessaire par la variation de l’activité fluctuante d’une semaine à une autre mais également compte tenu des périodes de haute et basse activité.

Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juillet 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023, après avoir effectué un prorata temporis.

ARTICLE 15 – Salariés à temps plein

– Amplitude de la variation

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.

– Durée maximale de la période haute

La durée maximale de la période haute – non interrompue par une période basse – n’excèdera pas 7 mois.

– Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Les heures supplémentaires seront calculées :

Trimestriellement avec des prévisionnels au réel. Une régularisation si nécessaire sera opérée au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Il est précisé que l’employeur pourra effectuer une régularisation mensuelle brute du salarié par mois, jusqu’à épuisement de la créance à hauteur du règlement mensuel représentant 10 % de la créance due par le salarié.
Toutefois, dans l’hypothèse d’une sortie avant le paiement de la totalité de la créance, une régularisation sera effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte s’analysant en une compensation (cf. 15.5).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires, majorations déterminées à l’article 12. A titre indicatif : les heures annuelles effectuées à partir de 1608 heures incluses sont majorées à 25% et celles effectuées à partir de 1972 heures sont majorées à 50 %.

– Programmation indicative

La répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), est affichée et communiquée pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires sauf en cas de circonstances exceptionnelles qui permettent un changement d’horaire collectif sous un délai de 3 jours ouvrés. La Société respectera les mêmes délais dans le cadre de l’information individuelle.

Il pourra être ramené à un jour ouvré dans les circonstances exceptionnelles en ce qui concerne les vétérinaires salariés cf. (article 5 – Les temps d’astreintes).

– Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que  la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :

Salaire de base

à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’entreprise.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une

régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

ARTICLE 16 – Travail à temps partiel

– Dispositions générales

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à la Société, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ou annuel, de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place au sein de la Société conformément aux dispositions légales.

Le temps de travail des salariés à temps partiel, pourra donc être organisé :

-	Sur une période égale à l’année.

– Dispositions particulières aux salariés à temps partiel apprécié sur l’année

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail, soit 1607 heures.

– Durée du travail

Le système d’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail qui devra être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle de référence retenue.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif est variable d’une semaine à l’autre et peut comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 34 heures ainsi que des semaines non travaillées.

– Période de référence

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Ainsi la période annuelle de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par écrit, par tout moyen.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

– Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail (planning mensuel pluri hebdomadaire)

Par principe, la répartition annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation dont la communication est effectuée au moins 15 jours avant le début de la programmation a minima.

Par exception, la Société se réserve le droit de modifier la répartition de la durée et des horaires de travail du planning de travail communiqué dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié, nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent quelle que soit la cause et la durée de ladite absence ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, circonstances particulières exigeant une augmentation de l’effectif ou toutes autres circonstances de caractère exceptionnel.

Toute modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée au salarié concerné selon les mêmes modalités et contreparties prévues par le présent accord, étant précisé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, en raison du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, en raison d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ne constitue pas une faute.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant le repos hebdomadaire
règles régissant le repos journalier
règles relatives aux interruptions d’activité.

– Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l’année.

Le nombre d’heures complémentaires correspond aux heures annuelles de travail réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle convenue.

Les heures complémentaires, calculées sur la période annuelle prévue par ledit accord conclu sur le fondement de l’article L 3121-44 du Code du Travail, sont donc déterminées au terme de cette période annuelle.

Cependant le nombre d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié, au niveau de la durée légale annuelle de 1 607 heures.

Enfin, les heures complémentaires effectuées dans la limite du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail, rapportée à l’année, seront majorées de 10%.

Celles effectuées entre 1/10ème et 1/3 de la durée de travail prévue au contrat, rapportée à l’année, seront majorées de 25 %.

– Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel affectée à une organisation annuelle du temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière. Toutefois, une régularisation en fin d’année en fonction du nombre d’heures réellement effectuées sera opérée lors du paiement effectué au dernier mois de l’année de référence.

– Absences

Les absences de toute nature, indemnisées ou non sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’entreprise.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

– Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;

L’employeur pourra effectuer une régularisation mensuelle brute du salarié par mois, jusqu’à épuisement de la créance à hauteur du règlement mensuel représentant 10 % de la créance due par le salarié.
Toutefois, dans l’hypothèse d’une sortie avant le paiement de la totalité de la créance, une régularisation sera effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte s’analysant en une compensation.

Toutefois aucune régularisation ne sera possible dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, à titre d’heures complémentaires, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.

– Égalité de traitement avec les salariés à temps plein

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à la Société.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

– Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, un contrat de travail ou un avenant écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :

qualification du salarié
éléments de rémunération
durée annuelle de travail de référence et la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle y afférente
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

CHAPITRE V – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 17 – Salariés visés

Conformément à l’article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la Catégorie des Cadres déterminée ci-après et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit :
En ce qui concerne les catégories de salariés non prévues par la CCN du personnel salarié :
Les Cadres techniques ou administratifs ;
Les Responsables de Site/ de Pôle
Au sein de la convention collective des praticiens salariés :
Les cadres débutants, confirmés A, Confirmés B et Cadres spécialisés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans

l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit :
Au sein de la convention collective du personnel salarié :
Les salariés relevant des échelons IV et V : Auxiliaire spécialisé Vétérinaire (ASV).

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 18 – Durée du forfait jours

– Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.

– Nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 216 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire.




– Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH
– JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)




« Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex-congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). »



ARTICLE 19 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, l’autonomie ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’entreprise qui doit répondre à des imprévus inhérents à son rôle.

ARTICLE 20 – Garanties

– Temps de repos

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 9 heures consécutives.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos

hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

– Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

– Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 20.2. ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude.

Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 20.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

– Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;

la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

ARTICLE 21 – Renonciation à des jours de repos

Il est précisé que chaque salarié dispose de congés payés ainsi que de jours non travaillés (JNT). Les jours de repos à quelque titre que ce soit devront être validés par la Direction conformément aux dispositions légales. Toutefois, les jours non pris au terme de leur période de référence, seront rémunérés par l’employeur à l’occasion du versement de la première paie et portés sur le bulletin de paie afférent, ou, ils feront l’objet d’une récupération sur la période de référence suivante sans possibilité de les reporter sur une autre période de référence.

ARTICLE 22 – Exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe I) sans en faire partie intégrante.

ARTICLE 23 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CHAPITRE VI – LE FORFAIT ANNUEL EN HEURES

ARTICLE 24 – Définition du forfait annuel en heures

Le forfait annuel en heures consiste à fixer globalement le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de travail.

ARTICLE 25 – Période de référence

La période de référence est l’année civile. Elle s’achève donc au 31 décembre 2023.

ARTICLE 26 – Rémunération du forfait annuel en heures

Elle doit être au moins égale à ce que percevrait le salarié pour 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont prises en compte dans la rémunération globale. La rémunération des heures supplémentaires est lissée mensuellement. L’absence du salarié au cours du mois n’impacte pas la rémunération mensuelle du salarié.

ARTICLE 27 – Nombre d'heures

L’accord d’entreprise fixe le nombre d’heures prévues dans le forfait annuel à 2068 heures. Ce volume peut ponctuellement être dépassé sous réserve de respecter les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires prévues par le présent accord.

ARTICLE 28 – Compensation

En compensation de l’augmentation de la durée annuelle de travail, le salarié bénéficiera d’une semaine de congés payés supplémentaires à prendre dans la période de référence. La prise de congés s’effectue en application de la procédure interne classique applicable en matière de congés payés.

ARTICLE 29 – Les salariés concernés

L’ensemble des salariés pourra bénéficier d’un forfait annuel en heures. Une convention individuelle de forfait en heures ou un avenant au contrat de travail devra être conclu entre le salariés et l’employeur. Les entretiens annuels porteront également sur la charge de travail du salarié dans le cadre du forfait annuel en heures.

ARTICLE 30 – Contrôle de la durée du travail

L’employeur demeure soumis aux dispositions en matière de durée du travail issues du présent accord.

CHAPITRE VII – CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Les conventions collectives applicables à la société ne prévoient pas la possibilité d’ouvrir le statut Cadre à des salariés qui ne sont pas des praticiens salariés. Toutefois, cela ne saurait correspondre à la réalité des responsabilités qui parfois incombent à des salariés qui ne sont pas « vétérinaires salariés » au sein de la société. Dès lors, il est décidé d’ouvrir le statut Cadre à certains salariés dont les responsabilités sont importantes au sein de la structure, quel que soit l’intitulé de leur Fonction. Ils pourront accéder à la classification suivante :



De facto, ils pourront bénéficier des minimas conventionnels prévus dans le cadre des rémunérations applicables aux praticiens salariés (CCN IDCC n°2564).

CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 30 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juillet 2023.

ARTICLE 31 – Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, le service administratif en corrélation avec la Direction tiendra à jour les documents de contrôle afférents. La remontée des informations internes relève de chaque collaborateur qui en assume en partie la charge. Des procédures internes sont mises en œuvre afin de permettre le suivi et l’application de l’accord.

Le cas échéant, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

ARTICLE 32 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Par suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociations dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232- 24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui

aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 33 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Foix.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 

ARTICLE 34 – Consultation et dépôt

Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion, à la diligence de l’Entreprise, à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail 

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Foix.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à FOIX,
Le	2023
En         exemplaires originaux
Pour les salariés	Pour le groupe LMVET
M………………………………..	Les Docteurs associés M……………………………….
M……………………………….