ACCORD SUR LE HANDICAP





ENTRE LES SOUSSIGNES :




	Ci-après dénommées « l’entreprise »,

D’une part et,


D’autre part,

	Ci-après ensemble dénommés, « les Parties ».











 
PREAMBULE

Le développement de l’emploi des personnes handicapées et leur accompagnement dans la durée, au travers en particulier des actions menées pour leur maintien dans l’emploi, constituent un des axes importants de la politique de responsabilité sociale des sociétés et de leurs engagements en matière d’égalité des chances et de promotion de la diversité.
Les organisations syndicales et la direction s’accordent à dire qu’une politique sociale et transversale en faveur du handicap permet aussi de réduire le risque de discriminations. L’aménagement des postes de travail pour les travailleurs handicapés bénéficient à d’autres travailleurs, ce qui réduit les risques de maladie professionnelle, et par là même le surcoût engendré sur le compte AT/MP de l’entreprise. Une telle politique valorise la qualité du dialogue social. 
Le handicap ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. La réussite de cette ambition passe par une gestion continue, tout au long de la vie professionnelle des salariés handicapés.
Dans ce contexte, les organisations syndicales et la direction ont souhaité négocier un accord Handicap.

Article 1. Sensibilisation et formation

La société souhaite donner les moyens appropriés aux acteurs contribuant à la réussite du projet. Pour ce faire, des actions de formation et de sensibilisation vont être organisées auprès de l’ensemble du personnel, des référents handicap, des ambassadeurs EDI (Equité, Diversité, Inclusion), du COPIL (Comité de Pilotage) et des managers (annexe) sur la période de validité de l’accord. 
Intitulé des actions de Sensibilisation : 
L’essentiel du handicap (ensemble du personnel)
Intitulé des actions de Formation :
Référent handicap (référents)
Intégration du handicap en entreprise (ambassadeurs EDI)
Manager et accompagner les personnes en situation de handicap (managers & COPIL). Les managers recevront une formation dédiée en 2023 et 2024. Si toutefois, des personnes sont nommées à la fonction de manager après ces périodes et avant le terme de la convention signée avec l’AGEFIPH, ils recevront une formation interne animée par une des référentes handicap.
Article 2.   Information et communication 

L’entreprise souhaite déployer une politique de communication sur le handicap auprès des salariés et élaborer un plan de communication vers l’extérieur.
Des actions de communication vont être mises en place : 
Organisation d’événements en lien avec le handicap dans le cadre de la semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées.
Valorisation des expériences réussies. 
Communication sur la politique handicap de l’entreprise.
Article 3.  Recrutement et intégration

Des actions en faveur de l’emploi vont être engagées.
Maintenir le taux d’emploi des personnes handicapées à hauteur de 6% minimum.
Les offres d’emploi devront préciser qu’elles sont ouvertes aux personnes en situation de handicap (pour le personnel & pour les intérimaires).
Intégrer des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) à raison de 3 personnes par an.
Mettre en place des « DuoDay » : accueillir une personne en situation de handicap en duo avec un professionnel volontaire pour la découverte d’un métier en immersion dans l’entreprise (3 binômes par an). 

Article 4.  Accompagnement des parcours professionnels des salariés handicapés 

Les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits que les autres. Ils bénéficient d’aménagements de poste et/ou d’horaires.

Intégrer dans l’accord sur le temps de travail une journée de congé supplémentaire par an pour permettre aux personnes en situation de handicap de se rendre à des examens médicaux en lien avec leur état de santé. Ce congé pourra être pris par demi-journée.
Lors de la constitution d’un dossier RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), l’entreprise accordera une heure pour se rendre à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) si nécessaire. Le même temps sera alloué pour se rendre chez le médecin traitant et/ou le spécialiste dans ce cadre. 
Télétravail : 
Toutes les demandes de télétravail pour les personnes en situation de handicap seront étudiées. La Direction examinera les cas particuliers. (par exemple dans le cas d’une maladie entraînant une fatigue liée aux conséquences d’une maladie chronique invisible). A cette occasion, seront examinés également les rythmes de travail (par exemple jour de télétravail pouvant être modifié en fonction de l’état de santé)
Temps partiel : 
Pour les personnes dont la situation de handicap oblige à travailler à temps partiel (cas des personnes en invalidité 1ère catégorie notamment), l’entreprise appliquera les mêmes avantages que pour les autres salariés, à savoir la prise en charge de la cotisation retraite complémentaire entre le travail à temps complet et le travail à temps partiel : de 57 ans à l’âge de la retraite d’une part, et d’autre part, la garantie de l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un temps plein pour la durée de 57 ans à l’âge de la retraite. 
Article 5. Maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle constituent une priorité pour l’entreprise à l’égard de ses salariés. 
La société s’efforcera de trouver un poste adapté aux capacités des salariés selon les recommandations du médecin du travail. Pour ce faire, une cellule de maintien dans l’emploi sera mise en place pour étudier les restrictions médicales demandées par Santé au Travail 72. 
Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’entretiens spécifiques avec les infirmières.
Les besoins en termes d’accessibilité et de matériel seront étudiés ; l’AGEFIPH pouvant participer financièrement à certains investissements.

Article 6. Collaboration avec le secteur protégé et adapté  

La sous-traitance avec le secteur protégé est un levier à l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés. 
La société fait appel aux ESAT pour des prestations d’achat de service et de détachement de personnel.
Dans le cas des détachements, la CSSCT est consultée pour l’aménagement des postes de travail. 
Article 7. Aménagement de locaux 

Tous les projets d’aménagement de locaux majeurs seront étudiés, en partenariat avec la CSSCT. 

Article 8. Durée et date d’entrée en vigueur 

Le présent avenant est conclu pour la période du 01/10/2022 au 30/09/2025.
En aucun cas, il ne pourra, à l’échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l’article L 2222-4 du Code du travail.



Fait au Mans, le 04/11/2022