ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre les soussignés :

La Société VDM,
Sise 7 Rue Gustave Eiffel à Héric (44810),
Dont le code APE est le 6420Z
Dont le numéro SIREN est 488 193 566, 
Représentée par ………………………, en sa qualité de Gérant,

Ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’une part, 

Et
L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,


D’autre part,



Préambule

La Société VDM a pour objet principal une activité de holding, prise de tous intérêts et participations par tous moyens, animation des sociétés qu’elle contrôle. 

Le présent accord est conclu entre la Société et l’ensemble des salariés de celle-ci, en application de l’article L 2232-21 du Code du travail.

L’objectif de l’accord conclu est de mettre en place des conventions de forfait afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de conjuguer au mieux l’organisation de leur travail avec leurs aspirations personnelles. 
Article I. Objet 

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.

Le présent accord a pour objet de fixer, notamment :

la durée pour laquelle il est conclu ;
les catégories de salariés concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel jours ;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’employeur communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans la Société ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 


Article II. Champ d’application 

Sont concernés par le présent accord :

 les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Sont exclus du champ d'application du présent accord :
Les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci et ne répondant pas aux exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, visée par la loi du 19 janvier 2000, non concernés par la législation sur la durée du travail.


Article III. Modalités d’application  

Pour les catégories de salariés visées par le présent accord, le temps de travail se définit par un forfait annuel en jours. 


III.1.1 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et                   indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


	III.1.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Ce nombre étant fixé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.

La période de décompte du forfait est du 1er janvier au 31 décembre. 

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


III.1.3 Arrivée en cours de période de référence pour déterminer le nombre de jours à réaliser

Arrivée en cours de période de référence

Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence :

-	le nombre de jours de repos hebdomadaires restant à échoir avant la fin de la période de référence,
-	le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant à échoir avant la fin de la période de référence,
-	le prorata des jours de repos liés au forfait calculé sur la période restant à courir

En cas de prise de congés payés, le nombre de jours de travail sera réduit d’autant. 

Également, si le salarié a déjà effectué sa journée de solidarité, celle-ci sera déduite du nombre de jours de travail.

Exemple : un salarié est embauché le 1er septembre 2023 avec un forfait 218 jours. Il devra travailler :

jours calendaires du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023
  36	samedis et dimanches du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023
   2	jours fériés coïncidant avec un jour ouvré du 1er septembre 2023 au 31 décembre                           
            2023
   3	jours de repos liés au forfait (8*(122/365)) *
81	jours à travailler, hors éventuels jours de congés payés pris

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche

III.1.4 Gestion des absences : Incidence sur le nombre de jours de travail

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, ou réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
III.1.5 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la Société.

Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition tient compte de la prise des jours de repos supplémentaires.


III.2. Temps de repos

III.2.1 Rappel du respect des durées maximales de travail 

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel jours n’est pas soumis : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18, soit             10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20                         (48 heures) et L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives), 
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.


III.2.2 Durée des repos 

Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société rappelle au salarié qu’il devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, qui ne devra pas excéder 10 heures, à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, et, en tout état de cause, devra respecter les temps de repos obligatoires :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail),
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. 

Le repos hebdomadaire de 24 heures est en principe fixé le dimanche, sous réserve de contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


III.2.3 Jours de repos liés au forfait annuel jours

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée. 

Ainsi, à titre informatif, pour la période courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de jours de repos pour un forfait complet (218 jours) est calculé comme suit :

	365 jours
218 jours de travail (journée de solidarité incluse)
105 samedis et dimanches
  25 jours ouvrés de congés payés
  9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
8 jours de repos


Arrivée en cours de période de référence

En cas d’arrivée en cours de période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, il conviendra d’effectuer un prorata en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence. 

Exemple : pour un salarié entrée le 1er septembre 2023

nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période :		  122
nombre de jours de repos pour une année complète :		    8		
nombre de jours de repos sera de 8*(122/365) = 2,67 arrondis à 3 *

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche
Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, il conviendra d’effectuer un prorata en fonction du nombre de jours calendaires du début de la période de référence jusqu’à la date de rupture du contrat. 

Exemple : pour un salarié qui quitte la Société le 31 octobre 2023

nombre de jours restant à courir jusqu’à la date de rupture : 	 304
nombre de jours de repos pour une année complète :		 8
Le nombre de jours de repos sera de 8*(304/365) = 6,66 arrondis à 7

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche


Prise des jours de repos

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la Société.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend (la demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause méridienne ou le temps s'écoulant après la pause méridienne). 

Un délai de prévenance de 7 jours minimum devra être respecté.

La prise des journées ou demi-journées de repos se fait au cours de la période de référence : ainsi, le salarié doit veiller à épurer son droit avant la fin de la période de référence.

A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus, sauf circonstances exceptionnelles ayant empêchées la prise des repos (maladie de longue durée, congé maternité…)


Faculté de renonciation aux jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié s’il le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire pour ces jours travaillés supplémentaires. Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle.

En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235 jours conformément à l’article L. 3121-66 du code du travail. Dans cette hypothèse, l’accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos racheté ainsi que la rémunération correspondante, calculée conformément aux dispositions légales. Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.



Article IV. La rémunération   

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours.	

Sur cette rémunération seront prélevées les cotisations sociales et notamment celles afférentes au régime de protection sociale en vigueur dans la Société à la date de versement de la rémunération.


IV.1. Traitement des absences en cours de période

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

En cas d’absence, le décompte et/ou l’indemnisation se fera sur la base d’une proratisation du salaire mensuel en déterminant la valeur d’une journée de travail.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :



La valeur d’une demi-journée du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :



Nb : en moyenne, pour le calcul de la paie mensuelle d’un salarié, le nombre de jours mensuel moyen pour un salarié au forfait jours est de 22 jours correspondant au calcul suivant :                               52 semaines x 5 jours / 12 mois = 21,6666 arrondis à 22 jours.  


IV.2. Traitement des arrivées et des départs en cours de période

Lorsque le salarié arrivera ou quittera la Société en cours de période de référence, sa rémunération sera calculée ou régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de cette période.

En cas de départ en cours d’année, le compte du salarié pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée dans les conditions et limites prévues par le Code du travail sauf s’il est avéré que le salarié n’a pas pu accomplir l’ensemble de ses jours de travail du fait ou à la demande de l’employeur.

Il est prévu par le présent accord qu’une journée de travail ou de repos a la valeur suivante : salaire de base mensuel lissé x 1/22.


Article V. Suivi de l’organisation et de la charge de travail   

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Il doit préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un suivi des charges de travail devra être assuré régulièrement. Les cadres devront être responsabilisé sur tous ces points. 

Par ailleurs, la Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

V.1. Document de suivi

Pour l'application du forfait jours et le suivie de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos liés au forfait), au moyen d'un document auto-déclaratif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant.

Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.

Ce document établi et contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant. Ce dernier est conservé pendant trois ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.


V.2. Entretien individuel annuel

Une fois par an, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien portant, notamment, sur :

l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés
l'organisation du travail dans la Société,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
et la rémunération,
les incidences des technologies de communication,
les conditions de déconnexion, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
l’amplitude des journées d’activité.

Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié.

Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et co-signé par l'employeur ou son représentant et le salarié.


V.3. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les trente jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article V.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et contresigné par le salarié. Aussi, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris établi par l'employeur ou son représentant sera remis au salarié.

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.
Article VI. Le droit à la déconnexion   

Cet article est conclu en application de l’article L.3121-64 du Code du travail. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l’article III.2 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet,…) et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…), en dehors de son temps de travail, notamment pendant : 

les périodes de repos quotidiens, 
les périodes de repos hebdomadaires, 
les absences pour maladie ou accident, 
les congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …) 
 et, d’une manière générale, toute période de suspension du contrat de travail. 

Ainsi, le salarié en forfait annuel jours n’a aucune obligation de consulter ses mails, textos et messages vocaux ou de répondre au téléphone pendant les périodes susvisées. 

De même, le salarié s’empêchera de solliciter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail. 

En cas d’utilisation excessive constatée des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés pouvant avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle du salarié, le responsable hiérarchique recevra le salarié afin d’échanger sur cette utilisation, de le sensibiliser sur l’utilisation raisonnable des outils numériques et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à déconnexion.



Article VII. Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.




VII.1. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er avril 2023 pour une durée indéterminée.


VII.2. Suivi et révision de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, si des modifications du code du travail interviennent en la matière.

Elles conviennent également de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.

Toutes les modifications éventuelles du présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.


VII.3. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte du Maine-et-Loire. 

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


VII.4. Formalité de dépôt

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

VII.5. Publicité

Les parties prennent note qu’en application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera publié dans sa version anonyme dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne et accessible à tous.


Fait à HERIC, le 17 mars 2023


Pour la Société
…………………………………………………..




Pour l’ensemble du personnel
P.V. de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 





























Annexe - P.V. de ratification de l’accord à la majorité des 2/3