SOMMAIRE



ACCORD D’ENTREPRISE







ENTRE LES SOUSSIGNES :


Le Groupement d’Intérêt Public CARIFOREF, 

Représentée par XXXX, sa présidente

ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « le CARIFOREF » ou « le GIP »


D’une part,




ET :


La délégation du personnel au Comité Social et Economique


D’autre part,


PREAMBULE



Le Cariforef des Pays de la Loire, constitué dans un premier temps en association a, depuis le 
19 novembre 2007, adopté le statut de Groupement d’Intérêt Public.

L’objet du groupement est d’apporter à ses membres et à l’ensemble des acteurs régionaux travaillant dans les domaines de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles, un ensemble de services, de ressources et de moyens favorisant la meilleure relation possible entre les besoins de formation et de qualification, les besoins de main-d’œuvre et le développement économique et social.
En ce sens, il vient en appui de l’Etat et de la Région, ses commanditaires.

Ses administrateurs ont opté pour le statut de comptabilité privée. Ses collaborateurs sont des salariés de droit privé, dont le cadre de référence est le code du travail.

La gouvernance du GIP a souhaité soumettre l’activité de ses collaborateurs à un cadre plus favorable que celui du strict code du travail, en élaborant des accords internes (RTT et évolution salariale) et un livret social.

Après une pesée des postes en 2019 et la mise en œuvre d’une grille des métiers en cinq catégories professionnelles, les administrateurs ont mandaté la direction pour engager des négociations avec pour objectifs de :
Mettre à plat les accords en vigueur et définir les règles applicables en lieu et place des usages antérieurs,
Déterminer les critères et modalités d’évolution de carrière.

Les métiers du GIP ont fortement muté, notamment avec la part grandissante des outils numériques liés aux activités métiers, mais aussi du fait des évolutions de l’écosystème dans lequel le Groupement est inscrit et auquel il doit s’adapter constamment. C’est pourquoi la gouvernance a souhaité inscrire la compétence, comme élément central, du parcours du salarié dans son emploi.

La présidente du GIP a été mandatée par le conseil d’administration du 15 mars 2022 pour signer cet accord.



TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 – OBJET DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Le présent texte constitue l’accord d’entreprise en vigueur au sein du Cariforef. Il régit les rapports de travail entre le Cariforef et les salariés du Groupement d’Intérêt Public.

Il se substitue à l'ensemble des accords d’entreprise, usages et accords atypiques antérieurs à sa conclusion et notamment l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 décembre 2000, l’accord du 28 novembre 2002 sur les règles de gestion de la grille salariale, explicités par le livret social du personnel du Cariforef des Pays de la Loire du 7 novembre 2017.


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés du Cariforef dans l’exercice de leurs fonctions, y compris le personnel en contrat à durée déterminée ou à temps partiel, sur tous lieux de travail et éventuellement lors de déplacements effectués dans le cadre des missions lorsque ces dispositions trouvent application.


Article 3 – CARACTERE OBLIGATOIRE

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié du GIP. 



TITRE II – PARCOURS PROFESSIONNEL – DEROULEMENT DE CARRIERE



SOUS -TITRE II.1 DISPOSITIONS GENERALES


Article 4 – DEFINITION DES STATUTS 

Les collaborateurs sont répartis en deux statuts principaux : les non-cadres et les cadres.

Au sein des non-cadres, il existe deux catégories : les employés et les techniciens.

Au sein des cadres, on distingue trois catégories différentes :

- Les cadres dirigeants, définis par l’article L3111-2 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

- Les cadres de direction, membres du Codir et en tant que tel adhérents à la charte du Codir, participant à la définition des orientations et aux décisions du Cariforef. Ils éclairent la direction dans la stratégie à mettre en œuvre, mettent en application les orientations et objectifs définis par les instances statutaires. Ils assurent le management d’un service, et en gèrent le budget. Ils s’engagent sur les prévisions et décisions qu'ils sont amenés à prendre et rendent compte à la direction. Par délégation de la direction, ils représentent le Cariforef auprès des acteurs de leur domaine et suppléent la direction dans les instances du CREFOP.

En l'absence pour congés de la direction et de leurs homologues, ils assurent la responsabilité hiérarchique des équipes. Par délégation et dans un contexte exceptionnel, ils peuvent remplacer la direction, en relation étroite avec la gouvernance.

- Les autres cadres, salariés disposant d’une expertise dans un domaine spécifique, possèdent une certaine autonomie pour atteindre leurs objectifs. Polyvalents, ils sont en capacité de jongler entre différents rôles attribués par l’employeur. Dotés de responsabilités, ils peuvent également assurer l'encadrement de l'activité d'une équipe placée sous l'autorité hiérarchique d'un cadre de direction. Ils peuvent également assurer le secrétariat de commissions ou groupes de travail, dont ceux issus du CREFOP.




Article 5 – GRILLE DE CLASSIFICATION DES METIERS ET DES COMPETENCES

Les parties au présent accord ont défini une grille de classification des compétences et des emplois qui figure en annexe 1.

Cette grille a pour objectif de :
Définir des métiers selon les cinq catégories : Employé administratif – Expert Technique – Métier Expert – Manager – Direction
=> Classer les emplois (socle contrat de travail : durée période essai / préavis)
=> Perspective à la création de nouveaux emplois (Data Analyst – développeur…)

Définir des statuts et des coefficients 
=>2 catégories de non-cadres : Employés (350) et Techniciens (450)
=>3 catégories de cadres : cadre (650) / cadre de direction (800) / cadre dirigeant (1100)

Définir pour chaque catégorie des niveaux allant de 1 à 4 selon une critérisation de la compétence en fonction de la technicité, de l’autonomie et de la responsabilité du collaborateur.

La grille de classification permet de déterminer le statut du collaborateur lors de son embauche par le Cariforef. Elle sert de cadre de référence pour gérer l’évolution des carrières des collaborateurs.  


Article 6 – ANCIENNETE

L’ancienneté correspond au nombre de jours de présence contractuelle au sein du Cariforef.

Certaines absences ouvrent droit à acquisition d’ancienneté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Ainsi, par exemple :
Comptabilisation à 100 % des jours d’absence dans le cadre d’un congé maternité ou congé pour adoption, d’une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail,
Comptabilisation à 50 % des jours d’absence dans le cadre d’un congé parental.


SOUS-TITRE II.2 ENTREE EN FONCTION


Article 7 – RECRUTEMENT

Lorsqu'une procédure de recrutement est ouverte, le personnel du Cariforef en est informé par la diffusion d’une note d’information envoyée par mail, parallèlement à l’appel à candidatures diffusé en externe. L’information doit être relayée auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Les candidatures internes sont instruites selon les règles applicables à l’ensemble des candidatures, sans traitement prioritaire ou particulier.   


Article 8 – EMBAUCHE ET DOCUMENTS CONTRACTUELS 

8.1. Contrat de travail individuel et fiche de poste individuelle

Les salariés sont recrutés dans le cadre d’un contrat de travail individuel écrit visant en particulier les éléments suivants :
Date d’entrée en fonction
Nature du contrat
Poste, statut et classification
Rémunération à l’embauche
Durée de la période d’essai
Durée du temps de travail.

S’agissant des contrats de travail à temps à partiel, les mentions complémentaires prévues à l’article L 3123-6 du code du travail seront ajoutées.

Une fiche de poste individuelle est jointe au contrat de travail précisant les missions, liens hiérarchiques, compétences attendues et responsabilités.

Elle est le socle de l’entretien annuel d’évaluation à l’issue duquel elle peut évoluer.

8.2. Remise de documents 

Lors de son entrée en fonction, tout salarié nouvellement recruté se voit remettre une copie du présent accord d’entreprise, des décisions unilatérales de l’employeur en vigueur ainsi que, le cas échéant, du règlement intérieur du Cariforef.


Article 9 - PERIODE D’ESSAI

Le contrat de travail ne devient définitif qu’à l’issue d’une période d’essai permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La durée de la période d’essai est fixée dans les conditions suivantes :

Pour les contrats à durée déterminée : conditions légales.
Pour les contrats à durée indéterminée :
Employés : 2 mois
Techniciens et cadres : 3 mois
Cadres de direction et cadres dirigeants : 4 mois
Toute suspension (consécutive à une maladie, des congés ou toute autre cause indépendante de la volonté de l’employeur) qui se produirait pendant la période d'essai, prolongerait d’autant la durée de celle-ci, qui doit correspondre à un travail effectif.

A la demande du salarié ou de l’employeur, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée identique à la période initiale après un entretien avec le salarié. Le renouvellement est constaté par un écrit motivé signé des deux parties.

Pendant la durée de l’essai, les deux parties peuvent mettre fin au contrat de travail, sans justification, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé dans les conditions suivantes : 

Pour le Cariforef, de :
Vingt-quatre (24) heures en deçà de huit jours de présence, 
Quarante-huit (48) heures à l’avance entre huit jours et un mois de présence,
Deux (2) semaines à l'avance entre un mois et trois mois de présence,
Un (1) mois au-delà de trois mois de présence,
Pour le collaborateur, de :
Vingt-quatre (24) heures en deçà de huit jours de présence,
Quarante-huit (48) heures au-delà.


SOUS-TITRE II.3 EVOLUTION DE CARRIERE & REMUNERATION


Article 10 – REMUNERATION A L’EMBAUCHE

Afin de garantir l'équilibre budgétaire du Cariforef et un traitement équitable des salariés en poste, la rémunération à l'embauche est fixée par les parties au contrat de travail en fonction des indices plancher et plafond correspondant au poste pourvu.


Article 11 – EVOLUTIONS SALARIALES ET DE CARRIERE

11.1. Revalorisations collectives 

Une revalorisation collective des salaires du personnel peut être décidée dans le cadre de la négociation annuelle, pour tenir compte de l’évolution du coût de la vie.

Les revalorisations collectives doivent s’inscrire dans le cadre de l’enveloppe budgétaire définie par l’assemblée générale, lors de la validation du budget primitif. Les arbitrages sont fonction des capacités financières du GIP, notamment en lien avec l’évolution de sa dotation de fonctionnement général.



11.2. Evolutions individuelles 

Le développement de compétences d’un collaborateur, en lien avec les missions du Cariforef, peut permettre une évolution de carrière, prenant la forme d’une revalorisation salariale ou d’un changement de métier. 

La montée en compétences est appréciée d'après la grille des classifications des métiers et compétences, par le responsable hiérarchique. 

Les évolutions individuelles doivent s’inscrire dans le cadre de l’enveloppe budgétaire définie par l’assemblée générale, lors de la validation du budget primitif. Les arbitrages sont fonction des capacités financières du GIP, notamment en lien avec l’évolution de sa dotation de fonctionnement général.


Article 12 – PRIME D’ANCIENNETE

Les collaborateurs du Cariforef perçoivent une prime sous forme d’attribution de points supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise au sein du GIP dans les conditions suivantes : 


Le maximum d’ancienneté, acquis au bout de vingt (20) ans, est de quarante et un (41) points. 


Article 13 – PRIMES 

Les collaborateurs peuvent percevoir des primes en raison de la prise en charge d’un projet spécifique et/ou de l’acceptation d’une mission de tutorat ou d’un remplacement.

13.1. Prise en charge d’un projet spécifique

Les collaborateurs peuvent se voir confier une mission ponctuelle de ''Chef de projet''. 

On entend par « mission ponctuelle de chef de projet » le pilotage d'un projet :
n'entrant pas dans l'activité habituelle du collaborateur, telle que décrite dans son contrat de travail ou sa fiche de poste,
qui nécessite un engagement particulier,
à forte valeur ajoutée et à visée stratégique pour le Cariforef et/ou le réseau.

Le projet est discuté en CODIR. Du fait des enjeux, il peut y avoir un appel à candidature interne.

Les critères définissant ce type de projet sont : 
une durée limitée et prévisionnelle de réalisation d’a minima 2 mois, 
un caractère novateur permettant le développement de nouveaux services, ou l’amélioration de la qualité des services rendus. La mise en place d’un support technique pour une activité existante ne peut constituer en soi un projet dans ce cadre. 
une prise en compte des besoins du public bénéficiaire (interne et/ou externe) conduisant à l’établissement du plan d’action approprié, 
une gestion rigoureuse des contraintes (performance, coûts, délais).

Selon le cadre de la mission confiée, le salarié a la responsabilité de la coordination et/ou la réalisation d’un projet sur une période déterminée. Cette fonction est donc temporaire et s’achève dès la fin de la réalisation. 

Le chef de projet dispose de moyens matériels et humains appropriés au projet et déterminés à sa désignation. Il dispose d’une autonomie réelle bien qu’il rende compte de sa mission à son supérieur et/ou au pilote de projet désigné.

En contrepartie de la mission confiée, le collaborateur perçoit une prime mensuelle spécifique, dont le montant est fixé par la direction au regard de la complexité et de l’ampleur du projet concerné.

La période pendant laquelle cette prime est fixée par la direction dans la lettre de mission, peut être réajustée selon les avancées du projet pour tenir compte de conditions exceptionnelles ne permettant pas de respecter le calendrier prévisionnel. 

Le bénéfice de la prime s’éteint à l’issue de la mission.

En cas d’absence supérieure à quinze (15) jours calendaires pour maladie et pour toute autre forme de congé exceptionnel, la prime est proratisée mensuellement. 

Elle est suspendue en cas d’absence de plus d’un (1) mois du salarié pour maladie, congé de maternité, et toute autre forme de congé exceptionnel.

A l’initiative du pilote du projet ou du chef de projet missionné, il peut être mis fin de manière anticipée à la lettre de mission sur accord conjoint du salarié et de la direction.

13.2. Tutorat

Lors du recrutement d’un alternant ou stagiaire, un maître d’apprentissage, de stage, référent ou tuteur intervenant dans l’unité d’accueil, est identifié pour l’accompagner sur la durée de son parcours.

Tout salarié tuteur peut se porter volontaire pour réaliser cet accompagnement. S’il remplit les conditions réglementaires applicables et après validation de son supérieur hiérarchique, il est identifié en tant que tuteur impliqué sur l’intégralité de la durée de la convention ou contrat.

Un même salarié ne peut exercer simultanément plus de deux tutorats. 
Le salarié tuteur accompagnant un alternant ou un stagiaire (réalisant un stage de deux (2) mois minimum et à l’exclusion des stages de simple observation) percevra une prime de responsabilité sur une base forfaitaire, proratisée à la durée de l’exercice effectif de ce tutorat.

La certification visée et le profil de l'alternant ou du stagiaire seront les critères déterminants de cette prime, dont le montant sera validé par le bureau, sur proposition de la direction.

Elle est proratisée mensuellement en cas d’absence supérieure à quinze (15) jours calendaires pour maladie et toute autre forme de congé exceptionnel et ce sur le ou les mois impactés. 

Dans le cas d’une absence imprévue supérieure à un (1) mois, la responsabilité assortie de la prime est suspendue. Un transfert temporaire voire définitif vers un autre salarié est organisé pour la continuité de tutorat dans les mêmes conditions. 

13.3. Remplacement

Un salarié devant assumer à titre provisoire, pour le remplacement d’un supérieur hiérarchique, des responsabilités particulières, peut se voir attribuer, pour la durée durant laquelle il aura à exercer cette responsabilité spécifique, une prime mensuelle individuelle de responsabilité. 

Dans ce cas, la durée minimale de cette prime sera fixée par la direction ou le bureau, au moment de sa première attribution. Elle peut être étendue pour assurer la continuité du remplacement. Elle ne saurait excéder une période de douze (12) mois. 

Le bénéfice de la prime s’éteint à l’issue de cette période, mais le salarié peut faire valoir l’expérience ainsi acquise pour solliciter une évolution de sa situation salariale. 

Cette prime est proratisée mensuellement en cas d’absence supérieure à quinze (15) jours calendaires pour maladie et toute autre forme de congé exceptionnel. En cas d’absence annoncée supérieure à 
1 mois, la responsabilité est transférée et la prime suspendue.


Article 14 – ENTRETIENS PROFESSIONNELS

14.1. Entretiens annuels d’évaluation 

Chaque salarié sera évalué annuellement dans le cadre d’un entretien individuel par son supérieur hiérarchique direct. L’entretien doit permettre de mesurer son activité sur la période écoulée, sa performance par rapport aux objectifs préalablement posés au cours du précédent entretien ainsi que ses compétences et leur mise en œuvre.

Cet entretien est un temps d’échange privilégié entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique direct qui nécessite une préparation des deux parties en amont. Des supports sont fournis pour faciliter la préparation des deux parties. 

Le dialogue est centré sur :
l’évalué(e) et son environnement de travail (lien hiérarchique direct, autres collaborateurs du service et/ou des autres services du Cariforef),
l’évalué(e) et son année écoulée (résultats obtenus, capacités et compétences professionnelles, mise en œuvre des compétences, motivations, projets et possibilités).

En outre, l’entretien permet de définir les objectifs individuels de l’année à venir et les éventuels besoins de formation en lien avec le poste occupé et/ou les objectifs à atteindre. Les critères permettant de mesurer l’atteinte de chacun des objectifs doivent être clairement définis à l’aide d’indicateurs précis.

14.2. Entretiens professionnels 

Conformément à la législation en vigueur, les salariés bénéficient tous les deux (2) ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien annuel d’évaluation consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d’emploi. 

En outre, cet entretien est proposé systématiquement à tout salarié qui reprend son activité à l’issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article  du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. 

Le salarié peut demander à anticiper la date de l’entretien.

Des supports sont fournis pour faciliter la préparation des deux parties. Un document de synthèse des échanges est remis au collaborateur à l’issue de l’entretien.

Un bilan de parcours professionnel est effectué tous les six (6) ans, conformément au code du travail.


Article 15 - FORMATION

15.1. Droit à la formation professionnelle

Les parties au présent accord réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour le Cariforef. 

Elles considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

L’OPCO auquel le Cariforef est rattaché est l’OPCO ATLAS, branche des bureaux d’études.

15.2. Rappel des règles applicables

Les besoins de formation sont évoqués lors de l’entretien annuel conformément aux dispositions de l’article 14.1 de l’accord.

En parallèle des entretiens annuels, et en fonction de la période de leur programmation, le Cariforef recueille à la fin de chaque année, auprès de chaque salarié ses souhaits de formation.

Les responsables de pôle transmettent à la direction des propositions d’actions collectives, ainsi qu’individuelles, prenant en compte les résultats des entretiens annuels qu’ils ont conduits.

Ces éléments sont discutés en CODIR, lequel fixe les orientations de l'année et les priorise. Les orientations ainsi définies sont présentées au Comité Social et Économique qui émet un avis.

À partir des orientations partagées ainsi que du budget disponible, la direction élabore le plan de développement des compétences.

Elle détermine la part du budget consacrée aux actions individuelles et celle consacrée aux actions collectives.


SOUS-TITRE II.4. CESSATION DES FONCTIONS


Article 16 – DEMISSION

Tout salarié a la possibilité de mettre fin à son contrat, à tout moment, sous réserve d’en manifester clairement la volonté et d’en informer l’employeur par écrit.

Il devra respecter un préavis dont la durée est fixée à l’article 18 du présent accord. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.


Article 17 – LICENCIEMENT

Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après huit mois d'ancienneté une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte prorata temporis.

Article 18 – PREAVIS 

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est de :
Un (1) mois pour les employés,  
Deux (2) mois pour les techniciens et les cadres, à l’exception des cadres de direction et des cadres dirigeants,
Trois (3) mois pour les cadres de direction et les cadres dirigeants.


Article 19 – INDEMNITE de DEPART en RETRAITE

Une indemnité de départ en retraite est fixée dans les conditions suivantes :


Le salaire de référence est le salaire perçu au cours des trois (3) ou douze (12) derniers mois de présence au sein du Cariforef, le calcul le plus favorable au salarié étant retenu.



TITRE III – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL



SOUS-TITRE III.1 DUREE DU TRAVAIL


Article 20 - DISPOSITIONS GENERALES

20.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A contrario, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. À ce titre, la pause-déjeuner obligatoire d’une durée minimale de quarante-cinq (45) minutes n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail effectif.

Le salarié ne peut effectuer plus de six heures consécutives de travail effectif sans bénéficier d’un temps de pause minimum de vingt (20) minutes.

20.2. Principes relatifs à la durée du travail
Le présent accord retient le principe d’une durée collective de travail de :
Trente-cinq (35) heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne, les horaires des salariés étant définis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ;
Deux cent deux (202) jours travaillés par an pour les cadres titulaires d’une convention de forfait en jours ;
Deux cent dix (210) jours travaillés par an pour les cadres dirigeants.

Les salariés peuvent choisir un horaire de trente-neuf (39) heures en moyenne par semaine avec l’octroi de vingt-trois (23) jours de réduction du temps de travail (JRTT) au moment de leur entrée en fonction ou en cours de relation contractuelle. Dans cette hypothèse, le changement devra être demandé dans les trois mois qui précèdent la nouvelle année civile.

20.3. Durées hebdomadaires et journalières de référence

Pour les salariés non titulaires d’une convention de forfait en jours, la durée hebdomadaire du travail est de trente-cinq (35) heures ou de trente-neuf (39) heures par semaine avec l’octroi de JRTT conduisant à maintenir une durée du travail de trente-cinq (35) heures hebdomadaires en moyenne sur l’année de référence.

A titre d’information, au moment de la conclusion du présent accord, l’organisation du travail est établie sur cinq jours par semaine.
Compte tenu de l’organisation de la durée hebdomadaire de travail sur cinq jours, la durée journalière de travail effectif sur laquelle est basé le dispositif d’organisation du temps de travail mis en place est de :
7 heures pour une journée entière pour les salariés à 35 heures, 7,80 heures pour ceux à 39 heures et 
3,50 heures pour la demi-journée pour les salariés à 35 heures, 3,90 heures pour ceux à 39 heures.

Toute journée d’absence (par exemple pour maladie, accident du travail, JRTT …) est comptabilisée sur la base de la durée journalière de référence définie ci-dessus.

Les congés payés sont décomptés conformément aux dispositions légales.


Article 21 - TRAVAIL A TEMPS COMPLET – PLAGES HORAIRES DE TRAVAIL

21.1. Durée du temps de travail

Au choix du salarié, la durée hebdomadaire du travail est fixée à :
Trente-cinq (35) heures sans JRTT
Trente-neuf (39) heures avec vingt-trois (23) JRTT annuels.

Les heures sont réparties du lundi au vendredi.

21.2. Horaires de travail

Les salariés aspirant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et familiale, il est décidé de mettre en place des horaires individualisés dans les conditions suivantes :
Plages fixes (présence obligatoire des salariés) : de 9h30 à 16h avec une pause obligatoire de quarante-cinq minutes au minimum pour le déjeuner ;
Plages mobiles : de 7h30 à 9h30 et de 16h à 19h00.

Les collaborateurs devront prendre en considération les contraintes particulières des services auxquels ils sont rattachés et en particulier les horaires d’ouverture des plateformes téléphoniques pour les salariés y travaillant.

21.3. Modalités de suivi du temps de travail

L’employeur est légalement tenu de contrôler le temps de travail de ses collaborateurs et d’en justifier notamment en cas de contrôle de l’inspection du travail.

Dans ces conditions, les relevés du temps de travail sont établis par remplissage de feuilles de temps hebdomadaires, contresignées par le supérieur hiérarchique.

Tout salarié est tenu de mentionner l’heure de démarrage de son activité journalière, celle de chaque pause prise à son initiative pendant son temps de travail, notamment au moment de la pause-déjeuner, et l’heure de fin de son activité en fin de journée. 


Article 22 - GESTION DES JRTT   

22.1 : Nombre de JRTT alloué

Pour les salariés ayant choisi de travailler trente-neuf heures en moyenne par semaine, la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail de trente-cinq heures est maintenue par l’attribution de vingt-trois (23) JRTT par année complète travaillée (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N). 

Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisés par chaque salarié au mois le mois. 

La gestion des JRTT sera réalisée par l’intermédiaire du système informatique de gestion des absences dans l’entreprise.

22.2 : Modalités de prise des JRTT 

Les JRTT sont posés à l’initiative du salarié et validées par le supérieur hiérarchique.
Les modalités pratiques sont précisées dans une note de service.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier et répartir leur JRTT tout au long de l’année de référence afin d’éviter une fatigue anormale, l’accumulation des JRTT et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit. 

Trois périodes de référence sont définies : 
1er janvier - 31 mai, 1er juin – 31 août, 1er septembre – 31 décembre.

Toutefois, les JRTT acquis peuvent être cumulés entre eux dans la limite de cinq jours et accolés aux congés payés avec accord préalable de la Direction.
Dans ce cas, une période de quatre semaines minimum doit séparer la prise de cinq JRTT.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés impérativement avant le 31 décembre de chaque année. 
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service. 




22.3 : Absences – arrivée en cours d’année 

Les JRTT sont accordés au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle considérée. En cas de départ ou d’entrée en cours de période annuelle, un prorata sera réalisé. 


Article 23 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

23.1 : Principe

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif à caractère exceptionnel accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence applicable au salarié.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié et par année de référence. 

Les salariés au forfait en jours sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires. 

23.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires 

En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :
Soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur ; 
Soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur. 
Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de trois mois à compter du moment à partir duquel un droit à repos compensateur équivalent à une durée journalière de référence a été acquis. 

Le repos compensateur peut être pris au choix du salarié par journée ou demi-journée, le nombre d’heures déduites correspondant au nombre d’heures qui aurait dû être effectué. 

Le salarié devra demander au moins sept jours ouvrés à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique qui précise la date et la durée sollicitée. 




Article 24 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

24.1. Rappel des principes 

Les salariés à temps partiel s’entendent des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de trente-cinq heures hebdomadaires de travail effectif. 

Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu'ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat. En outre, ils sont régis par les dispositions du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail des salariés à temps partiel doit définir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 

La rémunération des salariés à temps partiel est proratisée en fonction de la durée du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent dès son entrée en vigueur à l’usage antérieur appliqué au sein du GIP attribuant aux salariés à temps partiel à 80 ou 90 % une rémunération majorée. Toutefois, les Parties ont convenu que les salariés concernés conserveront leur rémunération globale antérieure.

Le personnel amené à travailler à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, au prorata de son temps de travail.

Par ailleurs, le Cariforef garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle en ce qui concerne les possibilités de promotion, d'accès à la formation et de déroulement de carrière.

Enfin, dans le cadre de l'entretien professionnel biennal prévu à l’article 14.2, le salarié pourra faire le point sur l'évolution souhaitée de son emploi.

Sous réserve de la protection des intérêts légitimes du Cariforef, l'emploi à temps partiel ne doit pas mettre en cause la capacité pour le salarié qui le souhaite d'exercer en parallèle une autre activité professionnelle sans déroger, du fait du cumul, à la durée maximale hebdomadaire de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant ou d'une augmentation de sa durée de travail.
Avant toute conclusion d'un contrat à durée déterminée, le Cariforef fera appel de préférence aux salariés à temps partiel volontaires et possédant les qualités requises.

24.2. Organisation de la durée du travail

Le temps de travail réel des salariés à temps plein étant de 39 heures hebdomadaire, avec 23 JRTT, les salariés à temps partiel bénéficient de JRTT proratisés.

Par exemple, les salariés à temps partiel à hauteur de 90% de 39 heures bénéficient de 20,5 JRTT, ceux travaillant à 80% de 39 heures 18,5 JRTT.

Les horaires de travail sont précisés de manière individuelle dans le contrat de travail ou l’avenant établi lors du passage au temps partiel.

24.3. Recours aux heures complémentaires

Dans le cadre des textes qui régissent strictement le temps partiel, des heures de travail en dépassement du volume contractuel prévu au contrat de travail peuvent être effectuées si la direction en informe au préalable les salariés concernés et précise le volume, les conditions et la période sur laquelle les heures complémentaires seront réalisées. Ces heures, dites « complémentaires », correspondent aux heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, à l'initiative de la Direction, au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les salariés employés à temps partiel peuvent donc être amenés à effectuer des heures complémentaires si les conditions de recours aux heures complémentaires et les éventuelles circonstances prévisibles de surcroît d'activité sont prévues, soit conventionnellement, soit contractuellement.

Droit au refus : Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
Soit s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
Soit si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs n'est pas une faute ou un motif de licenciement.

Rémunération : Les heures complémentaires au-delà du 1/10ème du volume contractuel et dans la limite du tiers dudit volume ouvrent droit à une majoration de salaire telle que définie par les textes en vigueur.
Actuellement, les dispositions légales prévoient, un taux de majoration fixé à 
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

24.4. Demande de passage à temps partiel à la demande du salarié

Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés sont fixées selon les modalités ci-après définies. Les parties reconnaissent que les salariés ne bénéficient d’aucun principe d’automaticité. 

La demande du salarié doit être communiquée par écrit à la direction par lettre recommandée électronique ; 
Elle doit préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ; 
La demande doit être adressée au moins six (6) mois avant cette date ; 
La direction est tenue de répondre au salarié par écrit, dans un délai de trois (3) mois à compter de la date de réception de la demande ; 
La direction, si elle accepte la demande du salarié, doit préciser expressément dans le cadre de sa réponse, la répartition du temps de travail dans le cadre de la semaine ou du mois ; 
Si la demande du salarié est acceptée, elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les nouvelles conditions d’emploi, qui devra être revêtu de l’accord écrit du salarié ; 
En cas de refus, la direction doit expliciter le motif. 

Les motifs qui permettent à l’employeur de refuser la demande du salarié sont les suivants : 

Impossibilité liée à la spécificité du poste au regard d’un emploi à temps partiel ; 
Conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Les conditions d’un retour à temps complet sont les suivantes :
Une attention particulière est portée aux collaborateurs sollicitant, un retour à temps plein, notamment en raison de l’évolution de leur situation familiale.
La demande est formulée par écrit, auprès de la direction, au moins six (6) mois avant la date souhaitée de retour à temps complet.

En fonction des besoins identifiés au programme de travail, des missions confiées et sous réserve des capacités budgétaires à court et moyen terme, un retour à temps plein sera favorisé.

La direction sollicitera l’avis des administrateurs sur l’augmentation du nombre d’ETP.


Article 25 - FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 

25.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. 

25.2. Durée annuelle décomptée en jours

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre annuel de jours de travail et ne pourra excéder la limite de :
deux cent deux (202) jours par an (journée de solidarité comprise) pour l’ensemble des cadres
deux cent dix (210) jours pour les cadres dirigeants. 

En application des articles L3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, par application de la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires (365 jours) 
– Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches : 104 jours)
– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variable en fonction des années)
– Nombre de jours de congés payés annuels octroyés par l’entreprise (25+2+2+1=30 jours) 
= Nombre de jours théoriques travaillés. 

L’écart entre le nombre théorique de jours travaillés et le forfait de deux cent deux jours annuel (210 pour les cadres dirigeants), incluant la journée de solidarité détermine les jours de repos supplémentaires attribués. 
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

25.3. Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

Les JRTT sont accordés au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle considérée. 
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

25.4. Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos : les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences : la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Prise des jours de repos : les jours de repos forfaitaires accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. À ce titre, est considérée comme demi-journée toute prise d’une période de repos débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. 

Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié. 

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier et répartir leur JRTT tout au long de l’année de référence (à raison d’un par mois) afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit. 

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés impérativement avant le 31 décembre de chaque année. 

Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service. 

Rémunération des salariés : la rémunération des cadres au forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que décrite ci-après. 
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye. 




25.5. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre le Cariforef et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle. 

25.6. Forfait annuel en jours « réduit »

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. 

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

25.7. Garanties applicables au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :

Ni à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L3121-27),
Ni à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L3121-18),
Ni à la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L3121-20 et L3121-22).

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les garanties suivantes sont applicables : 

Repos quotidien et minimal de onze heures consécutives ; 
Repos hebdomadaire minimal de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos quotidien soit trente-cinq heures de repos hebdomadaire ; 
Chômage des jours fériés dans la limite prévue par les dispositions légales et réglementaires ainsi que la convention collective de branche et les pratiques dans l’entreprise ; 
Prise des congés payés acquis ; 
Amplitude d’une journée de travail limitée à treize heures. 

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites. 

25.8. Droit à la déconnexion 

Sauf contraintes impératives liées au poste de direction, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. 

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos. 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

25.9. Suivi de la charge de travail et contrôle du nombre de jours travaillés 

L’employeur doit s’assurer régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.

Afin de satisfaire aux dispositions de l’article L3121-64 II, le présent accord entend définir :
 
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail au sein du GIP.

Suivi individuel et contrôle : le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen d’un système de suivi individuel annexé au présent accord. C’est sur la base de cet outil que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jours. 

L’outil prévu permettra également d’assurer un décompte régulier des journées, demi-journées non travaillées au cours de la période annuelle de référence. 

Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : 
Repos hebdomadaires ; 
Congés payés ; 
Congés exceptionnels pour événements familiaux ;
Jours fériés chômés ; 
Jours de repos liés au forfait. 

Par ailleurs, des récapitulatifs mensuels seront établis et mis à la disposition des intéressés afin d’assurer le suivi régulier de la durée de travail de chaque collaborateur, sous le contrôle de l’employeur. 

Entretiens individuels : Chaque année, au minimum, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné entre novembre et décembre aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir. 

Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur : 
Sa charge de travail ; 
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ; 
L’état des jours non travaillés pris et non pris ; 
L’amplitude de ses journées de travail ; 
La durée des trajets professionnels ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
La rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. 

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. Le salarié et son supérieur arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière à cette occasion ; ces mesures sont consignées dans un compte-rendu établi à l’issue de chacun de ces entretiens. 

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et par la direction, afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 

En tout état de cause, le suivi et le contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
En outre, indépendamment de l’entretien annuel ainsi prévu, le salarié peut demander à tout moment à être reçu par son supérieur hiérarchique ou à défaut la direction, pour faire le point sur l’application de la convention de forfait.

Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnement afférent à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle : le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service en charge de la gestion du personnel qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. 

En outre, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
 
Suivi médical : le salarié soumis au forfait en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale. 

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais. 

Consultation des institutions représentatives du personnel : conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur informe et consulte chaque année les représentants du personnel sur le recours au forfait en jours au sein du GIP ainsi que sur ses modalités de suivi. 

Les représentants du personnel seront à ce titre notamment informés du nombre de salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, du nombre d’alertes émises ainsi que les mesures adoptées pour y remédier. 


Article 26 - JOURS FERIES CHOMES

Les jours fériés sont chômés. 

Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à cent pour cent de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.


Article 27 - JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Elle correspond à un jour non travaillé par le personnel, jour ‘’donné’’ par le Cariforef.


SOUS TITRE III.2 CONGES ET ABSENCES

Article 28- MALADIE 

Le Cariforef maintient la rémunération du collaborateur malade dans les conditions suivantes :
Maintien à 100% de la rémunération sur la durée totale de l’arrêt, tant que le salarié perçoit des IJSS,
Application d’un jour de carence, sauf :
pour le premier arrêt de travail de l’année au cours d’une année civile, 
en cas d’hospitalisation
en cas  d’arrêt de travail lié à une pandémie.


Article 29 - CONGES PAYES ANNUELS

29.1. Période d’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés au sein du Cariforef est l’année civile.

29.2. Nombre de jours de congés payés acquis pour une année complète 

Pour une année complète, les salariés, à temps plein ou à temps partiel, bénéficient de vingt-neuf (29+1) jours ouvrés de congés payés : 
vingt-cinq (25) jours légaux 
deux (2) jours dits « congés donnés »
deux (2) jours dits « ponts »  accordés et imposés au calendrier après accord de la direction et des représentants du personnel 
Et la journée de solidarité, fixée le jour de la Pentecôte, dit jour ‘’offert’’ par le Cariforef.

29.3. Prise des congés payés

Les congés payés acquis au cours de l’année N-1 sont susceptibles d’être pris au cours de l’année N et jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

L’employeur peut décider de la fermeture du GIP, après consultation des représentants du personnel. Dans ce cas, les salariés doivent poser le nombre de jours de congés payés correspondant à la période de fermeture.

29.4. Cas particulier des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés que le salarié à temps complet. Le nombre de jours de congés payés ne doit pas être réduit à proportion de l’horaire de travail. 

Chaque jour de congé payé pris est décompté, même s'il correspond à un jour non travaillé dans le cadre de la répartition du temps de travail habituel du salarié. 
29.5. Procédure de pose des congés payés

Les congés payés doivent être posés sur trois (3) périodes : 
1er janvier – 31 mai
1er juin – 31 août
1er septembre – 31 décembre.

Les modalités de dépôt d’une demande de congés sont fixées dans une note de service.

29.6. Les règles de planification des congés payés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre (24) jours ouvrables. 
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze (12) jours ouvrables, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze (12) jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à douze (12) jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.


Article 30 – JOURS DE FRACTIONNEMENT 

Des jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend six (6) jours minimum de congé en dehors du 1er mai au 31 octobre,
1 jour de repos supplémentaire s’il prend entre trois (3) et cinq (5) jours de congé en dehors de cette même période

Le fractionnement de la 5e semaine de congé n’ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires.

Les jours de fractionnement ne sont accordés qu’après le 31 octobre de l’année en cours. Ils figurent sur le bulletin de paie de novembre et doivent être pris avant le 31 mai de l’année suivante.




Article 31 - CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Toutes ces absences doivent être justifiées par un document remis au service comptable (certificat médical, certificat de décès, de mariage…).

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


Article 32 – CONGE SANS SOLDE 

Tout salarié a la possibilité de déposer une demande de congé sans solde, qui sera accordée ou non par la direction, après concertation avec le responsable hiérarchique direct.

La direction prendra en considération les caractéristiques du congé sollicité (durée, rythme …) et leur compatibilité avec la continuité de l'activité.



Article 33– AMENAGEMENT D’HORAIRES SANS DEDUCTION DE SALAIRE

Certaines absences sont autorisées, sans donner lieu à une retenue sur salaire.  Il s’agit des cas ci-dessous énumérés, à l’exclusion de tout autre :

1) Autorisation d’absence pour des rendez-vous personnels : dans le cas exceptionnel d’un rendez-vous personnel dont la durée ne saurait dépasser la demi-journée, le salarié peut être autorisé à s’absenter. Il doit adresser préalablement une demande par mail à son responsable hiérarchique qui peut l’accorder et en informe le service comptable. 

Le salarié, afin de respecter son temps de travail global, doit récupérer les heures d’absence dans la semaine concernée.

2) Rentrée scolaire : le jour de la rentrée scolaire, un retard est toléré afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants à l’école (jusqu’à la 6° inclus). Ce retard ne donne pas lieu à récupération.

3) Aménagement d’horaires : à partir du 3ème mois de grossesse révolu, la salariée bénéficie des aménagements suivants :
- réduction du temps de travail d’une heure par jour,
- modification des horaires à la demande de la salariée, en accord avec son responsable hiérarchique.

4) Dons du sang : pour tout don du sang, une absence est tolérée avec présentation d’un justificatif. 
Une demande par mail doit être faite préalablement auprès du responsable hiérarchique, qui valide qui autorise l’absence.




TITRE IV – AVANTAGES SOCIAUX



Article 34 - VIE DU CARIFOREF

Le café, le thé et l’eau sont mis à la disposition des salariés gratuitement par le Cariforef dans les locaux du GIP.


Article 35 - TITRES RESTAURANT

Le personnel salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, de titres restaurant.

35.1. Détermination du nombre de titres restaurant 

Conformément à la législation, un titre restaurant est attribué au collaborateur pour toute journée entière de travail, réalisée dans les locaux du Cariforef, en télétravail ou en mission à l’extérieur à condition dans ce dernier cas que les frais de repas ne soient pas remboursés par l’intermédiaire d’une note de frais. 

Les demi-journées travaillées et toute journée d’absence quel qu’en soit le motif (congés, RTT, arrêt maladie, accident de travail…) ne donnent pas droit à un ticket restaurant. 

Ne donnent pas droit à un titre restaurant les journées particulières (comme les journées de formation, de séminaires) pour lesquelles les repas sont directement facturés au Cariforef.

35.2. Valeur faciale 

Une seule valeur faciale de titre restaurant est définie chaque année lors des négociations annuelles obligatoires. 
 
35.3. Prise en charge par le Cariforef

La part prise en charge par l’employeur est fixée à 60 %.


Article 36 - MOBILITE DOMICILE/TRAVAIL

Le personnel salarié peut bénéficier, sur demande et après validation de la direction, d’un dispositif d’accompagnement financier concernant la mobilité domicile/travail, indépendamment de l’indemnité versée en cas de télétravail, dans les conditions suivantes :

Pour les salariés résidant hors de Nantes Métropole : le salarié perçoit une indemnisation des frais de carburant qu’il a engagés, à hauteur de 200 € nets par an pour un temps plein et non cumulable avec un autre remboursement. 
L’indemnité est proratisée en cas de présence incomplète du salarié au cours de l’année civile. 
Elle est versée au mois de décembre.

Pour les salariés utilisant leur vélo personnel : le salarié perçoit une indemnité kilométrique vélo (IKV) de 0,25 € par kilomètre parcouru avec application d’un plafond annuel de 200 € par an (plafond hors charges sociales).
Cette indemnité est versée annuellement en décembre sur demande déposée par le salarié. Elle n’est pas cumulable avec d’autre remboursement de transport.

Pour les salariés utilisant les transports publics collectifs ou le service de location de vélos par abonnements (SNCF, TAN ou Bicloo) : le Cariforef prend en charge 50% des frais d’abonnement. Les titres de transport doivent être nominatifs.
Si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation du trajet domicile/travail, l’employeur prend en charge 50 % des différents titres d’abonnements (ex : un abonnement de la SNCF complété par un abonnement de la TAN).
Le salarié vérifiera régulièrement que des formules plus attractives financièrement ne sont pas susceptibles de se substituer aux abonnements qu’il a souscrits.

Par domicile, on entend la résidence habituelle déclarée.


Article 37 - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

37.1. Frais professionnels

En tant que GIP, les règles relatives aux déplacements temporaires des agents de l’Etat sont applicables de plein droit aux déplacements des collaborateurs du Cariforef, à savoir :

Prioritairement, prise en charge directe par le Cariforef des dépenses liées aux déplacements des collaborateurs 
Dans des cas exceptionnels et après autorisation préalable de la direction et sur présentation d’un état de frais répondant aux exigences règlementaires, remboursement des frais engagés par les collaborateurs. 

Quant aux déplacements stricto sensu, ils s’effectuent selon les modes de transport suivants, listés par ordre de priorité :
Véhicule du Cariforef ou transport en commun
Véhicule de location loué par le Cariforef ou transport en commun
Véhicule personnel, dans la seule hypothèse où les deux solutions ci-dessus ne peuvent être mises en œuvre et après accord du responsable hiérarchique direct.

Les frais engagés directement par les collaborateurs (transport, hébergement, repas) sont remboursés selon les règles stipulées par le décret n°2006-781 du 3 juillet 2006 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels civils de l’Etat et les arrêtés pris pour son application dans leur version applicable à la date de la dépense.  En exemples :

Remboursement des frais d’hébergement et de repas


Ces taux sont indicatifs et seront ajustés en fonction de l’évolution des montants fixés par arrêté. 

Pour l'application de ces taux, sont considérées comme grandes villes les communes dont la population légale est égale ou supérieure à 200 000 habitants. Les communes de la métropole du Grand Paris sont les communes reprises à l'article 1er du décret n° 2015-1212 du 30 septembre 2015, à l'exception de la commune de Paris.

Remboursement des indemnités kilométriques 

Les taux des indemnités kilométriques susceptibles d'être allouées au collaborateur utilisant son véhicule personnel pour les besoins du service sont fixés comme suit, les kilomètres étant décomptés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année :


37.2. Référence aux chartes 

Les chartes d’utilisation du véhicule de service et du véhicule personnel doivent être respectées par les collaborateurs du Cariforef. 

Elles sont disponibles sur le serveur à l’espace ouvert à l’ensemble du personnel.

37.3. Compensation du temps de déplacement professionnel 

Les salariés bénéficient d’une compensation en temps de récupération des temps consacrés aux déplacements professionnels dans les conditions suivantes :
Les temps de trajet n’ont pas lieu pendant les horaires de travail habituels ;
Les temps de trajet ne sont pris en compte que pour leur durée supérieure au temps de trajet habituel entre le domicile et le travail ;
Les temps de trajet pour se rendre en formation ne sont pas pris en considération.
Le temps de repos acquis est fixé à 50% du temps de trajet ainsi déterminé.


Article 38 - MUTUELLE - FRAIS DE SANTE

Le Cariforef souscrit au profit de tous les collaborateurs un contrat collectif d’entreprise concernant les frais de santé.
 
De par sa nature et la prise en charge intégrale par le Cariforef des cotisations, l’affiliation des salariés et de leurs ayants droits au régime complémentaire frais de santé est obligatoire.

Le régime juridique applicable a été défini par une décision unilatérale de l’employeur figurant en annexe au présent accord.


Article 39 - REGIME DE PREVOYANCE

Le Cariforef souscrit au profit de tous les collaborateurs un contrat collectif d’entreprise concernant la prévoyance.

Le régime juridique applicable a été défini par deux décisions unilatérales de l’employeur figurant en annexe au présent accord relatives aux collaborateurs non-cadres et aux collaborateurs cadres.


Article 40 - ŒUVRES SOCIALES

Une association du personnel du Cariforef (dénommée Apco) a été constituée. Elle a pour but de financer les œuvres sociales (chèques vacances, bénéfice de tarification avantageuse pour les sorties et loisirs, arbre de Noël …). 

Elle est financée par une subvention du Cariforef à hauteur de 0,535 % de la masse salariale chargée du Cariforef. 


Article 41 – BONS D’ACHAT NOEL

Des bons d'achats sont remis à Noël aux salariés du Cariforef bénéficiant d’une ancienneté supérieure à six mois au 31 décembre. Leur montant est déterminé chaque année par la direction en fonction du plafond d’exonération totale de cotisations sociales fixé par la réglementation.



TITRE 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Article 42 – TELE-TRAVAIL

Les modalités d’application du télétravail au sein du Cariforef ont été définies par une charte unilatérale de l’employeur à titre expérimental soumise au CSE le 13 avril 2021. La charte a été pérennisée le 14 mars 2022, sans limite dans le temps.

Elle fera l’objet d’un suivi annuel, dans le cadre de la NAO.


Article 43 – NOUVELLES TECHNOLOGIES D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION

43.1. Mise à disposition de matériel informatique

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, le Cariforef met à la disposition de ses collaborateurs un ordinateur portable.

Un téléphone portable est également mis à la disposition des cadres de direction et dirigeants, ainsi que les chargés d’animation et de professionnalisation qui sont régulièrement hors site et dont l’activité justifie d’être joignable au cours de la journée.

Cette liste non exhaustive peut être complétée selon les besoins de continuité d’activité.

Ces outils sont d’abord à usage professionnel. Une utilisation à des fins personnelles est néanmoins tolérée. 

A des fins personnelles, le personnel peut disposer d’une caméra et d’un appareil photo. Avant toute utilisation, une demande préalable doit être adressée à la direction.

43.2. Réglementation de l’usage Internet 

L’usage d’Internet pour des raisons personnelles (recherche d’informations, formation en ligne…) est autorisé, en dehors du temps de travail.


Article 44 - DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié ne doit pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ce droit doit être respecté par l’ensemble des salariés et personnel d’encadrement du GIP.

Les excès de connexion et de sur-sollicitation via les outils numériques peuvent conduire à des difficultés de conciliation de la vie personnelle et professionnelle et dégrader la qualité de vie au travail, voire la santé des salariés.


Article 45 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE – REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le personnel élit les membres du comité social et économique dans les conditions prévues par la loi.
Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique sont élus pour un mandat de quatre ans. 

Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de seize (16) ans révolus ayant au moins trois (3) mois d’ancienneté, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit (18) ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un (1) an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.

Les représentants du personnel exercent leur mandat dans les conditions prévues par le code du travail.



TITRE VI – ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI & REVISION - DENONCIATION – FORMALITES



 D’ENTREE en VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

En application de l'article , le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.

Il prend effet à compter de la date de réalisation de la dernière formalité de publicité et ce pour une durée indéterminée.

A cette date, il met fin à l’ensemble des accords d’entreprise, usages et accords atypiques antérieurs à sa conclusion.

Pour les salariés en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail sera le cas échéant établi dans un délai maximum de six mois.
Ces avenants viendront compléter des informations actuellement manquantes dans les contrats de travail et notamment pour tenir compte des dispositions de l’accord.




Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel au Comité Social et Economique sera consacrée au bilan d’application de l’accord.

A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement et le cas échéant la révision de l’accord. La grille de classification, en particulier, fera l’objet d’une évaluation. 

La réunion annuelle est suivie d’une information à l’ensemble du personnel.


 DE L’ACCORD

Toute révision de cet accord, sera effectuée par un avenant. 

Si la demande émane des représentants du personnel, la direction devra convoquer par écrit une réunion dans un délai de trois (3) mois. La demande pourra également émaner de la direction.

Le personnel sera informé. 

Les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles du présent accord.


Article 49- DENONCIATION

Le présent accord étant conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre partie, à la DDETS de Loire-Atlantique et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.


Article 50- DEPOT
En application de l'article , le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.






Fait à Nantes, le 19 mai 2022




XXXXXX									XXXXXX
Déléguée du personnel élue au CSE					Présidente









Annexes à suivre

ANNEXE 1 – GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

ANNEXE 2 – DECISIONS UNILATERALES DE L’EMPLOYEUR

































































Décision Unilatérale 
Régime complémentaire frais de santé collectif et obligatoire 




GIP CARIFOREF des Pays de la Loire
Dont le siège social est situé 12 Boulevard Georges Pompidou 44200 NANTES
Immatriculée à l’INSEE sous l’identifiant Siret 130 005 119 00032
En sa qualité de Directrice



Préambule

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise GIP CARIFOREF en vue d’améliorer significativement la protection sociale de son personnel dans un cadre mutualisé permettant de bénéficier des tarifs collectifs, plus favorables. 

En l’état du désengagement croissant du régime obligatoire de la Sécurité sociale, des changements dans l’organisation du régime de frais de soins, des politiques nouvelles de remboursements, l’employeur a considéré qu’il était opportun d’instaurer des garanties de protection sociale complémentaire obligatoire couvrant, de manière satisfaisante, les principaux actes médicaux.

Il a donc été décidé ce qui suit, dans le respect de l’article L.911-7 du code de la Sécurité sociale et en application de l’article L. 911-1 du code de la Sécurité sociale, après information et consultation du comité social et économique.

1 - Objet

La présente Décision Unilatérale vise à instaurer et présenter les conditions et garanties du régime complémentaire obligatoire de frais de santé mis en place, permettant aux salariés de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale.

L’adhésion au contrat est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.


2 - bénéficiaires

Affiliation obligatoire des salariés et le cas échéant des ayants droit 
Le régime complémentaire obligatoire de frais de santé s’applique aux salariés tels que définis ci-après:

L’ensemble du personnel de l’entreprise, ainsi que ses ayants droits (conjoint et enfants à charge).





3- DISPENSES D’ADHESION

Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime, certains salariés (et leurs ayants droit), répondant aux situations mentionnées ci-après, peuvent être dispensés du régime. 

Facultés de dispenses au profit des salariés

Dispense d’ordre public 

Le caractère obligatoire du présent régime de garanties collectives complémentaires, doit être apprécié au regard de l’article 11 de la loi du 31 décembre 1989 dite Loi Evin.
Un salarié, employé dans l’entreprise avant la mise en place du présent régime par décision unilatérale, peut refuser d’y adhérer dans un délai d’un mois à compter de la mise en place dès lors qu’il supporte une quote-part salariale. 
L’éventuel refus d’adhésion doit être notifié par écrit à l’employeur et comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix. 


3.1.2.-	Facultés de dispenses « de droit » 

 Les salariés sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission dont la durée de couverture au présent régime est inférieure à 3 mois et qui justifient bénéficier d’une couverture santé « responsable » conforme à l’article L.871-1 du code de la Sécurité sociale. Cette durée de trois mois s’apprécie à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail. La dispense doit être formulée à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime. 

 Les salariés qui bénéficient, par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations servies au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaire de l’un des dispositifs ci-dessous. La dispense doit être formulée à l’embauche, ou si elle postérieure, à la date de mise en place du régime, ou à la date de prise d’effet de la couverture dont le salarié bénéficie par ailleurs :
un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la Sécurité sociale (couverture collective obligatoire souscrite par l'employeur) ;
le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code la de Sécurité sociale (Alsace-Moselle) ;
le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 (IEG) ;
Les mutuelles des fonctions publiques d’Etat et des collectivités territoriales relevant des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
les contrats d'assurance de groupe relevant de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (Contrats dits « Madelin ») ;

 Les salariés bénéficiant d’une couverture santé individuelle au moment de la mise en place ou de l’embauche si elle est postérieure, jusqu’à l’échéance du contrat individuel.

 Les salariés bénéficiant à l’embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime, ou à la date de prise d’effet d’une des couvertures ci-dessous jusqu’au terme de l’attribution de ces aides :
-  d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la Sécurité sociale (CMU-C),
 - de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 du code de la Sécurité sociale (ACS),

Les salariés remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents. 

Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé des conséquences de son choix.

Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur : à défaut, les salariés concernés seront immédiatement affiliés au régime.


Facultés de dispenses au profit des ayants droit   
3.2.1- Facultés de dispenses « de droit »

Par exception, et sur demande écrite du salarié, ses ayants droit pourront être dispensés d’affiliation s’ils relèvent déjà de l’un des dispositifs de protection sociale complémentaire :
un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du code de la Sécurité sociale (couverture collective obligatoire souscrite par l’employeur) ;
le régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code la de Sécurité sociale (Alsace/Moselle) ; 

le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 (IEG) ; 

les mutuelles des fonctions publiques d’Etat et des collectivités territoriales relevant des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ; 

les contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle (contrats dits « Madelin »). 

Les salariés dont les ayants droit remplissent les conditions d’une des dispenses ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents. 

Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié et ses ayants droit ont été préalablement informés des conséquences de ce choix.

Le maintien des dispenses est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur : à défaut, les ayants droits concernés seront immédiatement affiliés au régime.





3.2.2- 	Autres facultés de dispenses 

Par exception, et sur demande écrite du salarié, ses ayants droit pourront être dispensés d’affiliation s’ils bénéficient :
d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la Sécurité sociale (CMU-C), jusqu’au terme de l’attribution de cette aide ;
de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1 du code de la Sécurité sociale (ACS), jusqu’au terme de l’attribution de cette aide ;
d’une couverture santé individuelle au moment de la mise en place du présent régime ou de l’embauche du salarié si elle est postérieure, jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;
d’une couverture collective obligatoire, pour les mêmes risques, relevant de l'un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants:
le régime spécial de Sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Les salariés dont les ayants droit remplissent les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d’une déclaration sur l’honneur du salarié, auprès de l’employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents. 

Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié et ses ayants droit ont été préalablement informés des conséquences de ce choix.

Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l’honneur du salarié à l’employeur : à défaut, les ayants droits concernés seront immédiatement affiliés au régime.


4 - FINANCEMENT 

Le financement est assuré pour sa totalité par l’employeur, soit 100% de la cotisation globale de l’assurance.
En cas de d’évolution de la cotisation d’assurance, la nouvelle cotisation sera prise en charge à 100% de la cotisation globale de l’assurance.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur.

Dans une telle hypothèse, l’employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit continuer à acquitter sa propre part de contribution.

L’entreprise prend en charge, pour les salariés à temps partiel et les apprentis, l’intégralité de la contribution salariale lorsque la part salariale est au moins égale à 10 % de la rémunération brute de l’intéressé.



5 – PORTABILITé

Conformément à l’article L.911-8 du code de la Sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, les anciens salariés et leurs ayants droit s’ils bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail peuvent continuer à bénéficier du présent régime dans les conditions définies à l’article précité. 

Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs pour la catégorie de personnel à laquelle l’ancien salarié appartenait. En cas d’évolution du régime de garanties applicables aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l’ancien salarié bénéficiaire de la portabilité et à ses ayants droit.


6 – ENTREE EN VIGUEUR, DURéE, RéVISION, DéNONCIATON   

Le présent régime est institué pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 20.

Il pourra être modifié ou dénoncé par l’employeur à tout moment selon la procédure en vigueur de dénonciation des usages. 


7 – INFORMATION DES SALARIéS 

Les bénéficiaires, visés à l’article 2, seront avisés de la mise en place du présent régime par la remise individuelle du présent document contre signature ou l’envoi au domicile d’une lettre recommandée avec avis de réception.

La notice d’information du contrat d’assurance conclu entre l’entreprise et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du régime sera remise par l’entreprise à chaque salarié affilié au contrat après la signature dudit contrat par l’entreprise. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.


Fait à Nantes, le 1er juillet 2020

Pour le GIP Cariforef Pays de la Loire
Directrice










Décision Unilatérale 
Régime complémentaire de prévoyance collectif et obligatoire
Personnel cadre



GIP CARIFOREF des Pays de la Loire
Dont le siège social est situé 12 Boulevard Georges Pompidou 44200 NANTES
Immatriculée à l’INSEE sous l’identifiant Siret 130 005 119 00032
En sa qualité de Directrice


Préambule

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise GIP CARIFOREF des Pays de la Loire en vue d’améliorer significativement la protection sociale de son personnel dans un cadre mutualisé permettant de bénéficier des tarifs collectifs, plus favorables. 
Le GIP Cariforef a ainsi considéré qu’il était opportun d’instaurer des garanties de prévoyance complémentaire obligatoire couvrant de manière satisfaisante les principaux risques de la vie, tout en prenant en considération les évolutions législatives et réglementaires mais également sociologiques.

La présente Décision Unilatérale vise à instaurer et présenter les modalités, conditions et garanties du régime obligatoire de prévoyance. Il a donc été décidé ce qui suit en application de l’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale, après information et consultation du comité social et économique.


1 - Objet

L’objet de la présente Décision Unilatérale vise à instaurer et présenter les modalités de mise en œuvre du régime complémentaire collectif et obligatoire de prévoyance permettant aux salariés de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale.

L’adhésion au contrat est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.


2 - bénéficiaires

Le régime complémentaire obligatoire de prévoyance s’applique aux salariés tels que définis ci-après : le personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie des personnes relevant de la convention collective du 14 mars 1947, cadres et sans condition d'ancienneté.

L’adhésion de ces personnes au régime de garanties collectives complémentaires de prévoyance revêt un caractère obligatoire. 



3 - FINANCEMENT 

Le financement du régime est assuré par des cotisations réparties entre l’employeur et le salarié selon les quotes-parts suivantes : 

Quote-part Employeur
63.50% de la cotisation d’assurance T1/TA
72.22% de la cotisation d’assurance TB

Quote-part salariés
36.50% de la cotisation d’assurance T1/TA
27.78% de la cotisation d’assurance TB

Les cotisations étant exprimés en pourcentage des salaires bruts déclarés par l’entreprise aux administrations fiscales et sociales.
En cas de d’évolution de la cotisation d’assurance, la nouvelle cotisation sera prise en charge aux mêmes proportions que la cotisation ci-dessus.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur.

Dans une telle hypothèse, l’employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit continuer à acquitter sa propre part de cotisations.


4 – PORTABILITé

Conformément à l’article L 911-8 du code de la Sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, les anciens salariés peuvent continuer à bénéficier du présent régime dans les conditions définies à l’article précité. 

Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs pour la catégorie de personnel à laquelle l’ancien salarié appartenait. En cas d’évolution du régime de garanties applicable aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l’ancien salarié bénéficiaire de la portabilité.


5 – MAINTIEN DES PRESTATIONS ET DES GARANTIES

En cas de changements d’assureurs, conformément à l’article L. 912-3 du code de la Sécurité sociale, l’employeur s’engage à ce que les rentes en cours de service, ainsi que les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès, continuent d’être revalorisées. 

En cas de changement d’organisme assureur, les prestations continueront d’être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation de l’adhésion. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité, invalidité à la date d’effet de la résiliation de la couverture.


6 – ENTREE EN VIGUEUR, DURéE, RéVISION, DéNONCIATON   

Le présent régime est institué pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2020.

Il pourra être modifié ou dénoncé par l’employeur à tout moment selon la procédure en vigueur de dénonciation des usages. 


7 – INFORMATION DES SALARIéS 

Les bénéficiaires visés à l’article 2 seront avisés de la mise en place du présent régime par la remise individuelle du présent document contre signature ou l’envoi au domicile d’une lettre recommandé avec avis de réception.

La notice d’information du contrat d’assurance conclu entre l’entreprise et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du régime de garanties collectives complémentaires de prévoyance sera remise par l’entreprise à chaque salarié affilié au contrat après la signature dudit contrat par l’entreprise. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.


Fait à Nantes, le 1er juillet 2020

Pour le GIP Cariforef Pays de la Loire
Directrice























Décision Unilatérale
Régime complémentaire de prévoyance collectif et obligatoire
Personnel non-cadre



GIP CARIFOREF des Pays de la Loire
Dont le siège social est situé 12 Boulevard Georges Pompidou 44200 NANTES
Immatriculé à l’INSEE sous l’identifiant Siret 130 005 119 00032
En sa qualité de Directrice


Préambule :

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise GIP CARIFOREF des Pays de la Loire en vue d’améliorer significativement la protection sociale de son personnel dans un cadre mutualisé permettant de bénéficier des tarifs collectifs, plus favorables. 
Le GIP Cariforef a ainsi considéré qu’il était opportun d’instaurer des garanties de prévoyance complémentaire obligatoire couvrant de manière satisfaisante les principaux risques de la vie, tout en prenant en considération les évolutions législatives et réglementaires mais également sociologiques.

La présente Décision Unilatérale vise à instaurer et présenter les modalités, conditions et garanties du régime obligatoire de prévoyance. Il a donc été décidé ce qui suit en application de l’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale, après information et consultation du comité social et économique.


1 – Objet

L’objet de la présente Décision Unilatérale vise à instaurer et présenter les modalités de mise en œuvre du régime complémentaire collectif et obligatoire de prévoyance permettant aux salariés de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale.

L’adhésion au contrat est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.


2 - bénéficiaires

Le régime complémentaire obligatoire de prévoyance s’applique aux salariés tels que définis ci-après : le personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie des personnes ne relevant pas de la convention collective du 14 mars 1947, non cadres et sans condition d'ancienneté.

L’adhésion de ces personnes au régime de garanties collectives complémentaires de prévoyance revêt un caractère obligatoire. 




3 - FINANCEMENT 

Le financement du régime est assuré pour sa totalité par l’employeur : 

Quote-part Employeur
100% de la cotisation global d’assurance T1/TA

Les cotisations étant exprimés en pourcentage des salaires bruts déclarés par l’entreprise aux administrations fiscales et sociales.
En cas de d’évolution de la cotisation d’assurance, la nouvelle cotisation sera prise en charge à 100% employeur.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur.

Dans une telle hypothèse, l’employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit continuer à acquitter sa propre part de cotisations.


4 – PORTABILITé

Conformément à l’article L 911-8 du code de la Sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, les anciens salariés peuvent continuer à bénéficier du présent régime dans les conditions définies à l’article précité. 

Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs pour la catégorie de personnel à laquelle l’ancien salarié appartenait. En cas d’évolution du régime de garanties applicable aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l’ancien salarié bénéficiaire de la portabilité.


5 – MAINTIEN DES PRESTATIONS ET DES GARANTIES

En cas de changements d’assureurs, conformément à l’article L. 912-3 du code de la Sécurité sociale, l’employeur s’engage à ce que les rentes en cours de service, ainsi que les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès, continuent d’être revalorisées. 

En cas de changement d’organisme assureur, les prestations continueront d’être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation de l’adhésion. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité, invalidité à la date d’effet de la résiliation de la couverture.




6 – ENTREE EN VIGUEUR, DURéE, RéVISION, DéNONCIATON   

Le présent régime est institué pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2020.

Il pourra être modifié ou dénoncé par l’employeur à tout moment selon la procédure en vigueur de dénonciation des usages. 


7 – INFORMATION DES SALARIéS 

Les bénéficiaires visés à l’article 2 seront avisés de la mise en place du présent régime par la remise individuelle du présent document contre signature ou l’envoi au domicile d’une lettre recommandé avec avis de réception.

La notice d’information du contrat d’assurance conclu entre l’entreprise et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du régime de garanties collectives complémentaires de prévoyance sera remise par l’entreprise à chaque salarié affilié au contrat après la signature dudit contrat par l’entreprise. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.



Fait à Nantes, le 1er juillet 2020

Pour le GIP Cariforef Pays de la Loire
Directrice