ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE 

JST transformateurs dont le siège social est situé 84 avenue Paul Santy 69008 LYON, représentée par Mme XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

(ci-après désignée "L’Entreprise"),
D’une part,
ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

La CFDT, représentée par xxx, délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par xxx, délégué syndical,
La CGT, représentée par xxx, délégué syndical,
L’UNSA, représentée par xxx, délégué syndical, 

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Dès 2017, JST transformateurs a souhaité organiser, par la négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, les modalités du recours au Télétravail, avec la signature d’un 1er accord à durée déterminée, puis d’un accord triennal qui est arrivé à échéance en novembre 2021.

En tenant compte de l’expérience du télétravail mis en œuvre dans le cadre des protocoles sanitaires nationaux successifs pendant la période de crise sanitaire, des besoins de l’organisation et des attentes des salariés, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont ouvert des négociations pour définir, par accord collectif, les modalités de recours au télétravail dans le cadre du fonctionnement normal de l’Entreprise et donc en dehors de l’application de règles extérieures à l’entreprise.

Les parties au présent accord considèrent le télétravail comme une forme d’organisation du travail à valeur ajoutée, qui permet aux salariés d’avoir plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de leur travail. 

Elles considèrent également que le travail en présentiel reste incontournable pour le bon fonctionnement des activités de l’Entreprise et à l’efficacité des organisations du travail, pour préserver les fonctionnements collectifs, maintenir des liens sociaux de qualité, favoriser le sentiment d’appartenance à un collectif et éviter certains risques psychosociaux liés à l’isolement. 

Le télétravail permet également de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de gagner en flexibilité et souplesse d’organisation et de limiter les trajets par l’exercice d’une partie de l’activité au domicile. 

Dans cet esprit, les parties sont convenues de répondre à ces enjeux identifiés comme prioritaires par les salariés, tout en prenant en compte la situation économique de l’entreprise et sa capacité limitée à accompagner la mise en place du télétravail en termes de moyens.

Cet accord vise donc à renforcer la qualité de vie, à contribuer aux enjeux environnementaux actuels et accroitre l’attractivité de JST, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail des collaborateurs de JST Transformateurs. 


Les parties rappellent que le télétravail au sein de JST transformateurs, repose sur un choix personnel, après acceptation par l’employeur. Le télétravail ne vise pas à répondre à des problématiques personnelles (ex : déplacement, …) ou professionnelles (ex : relations de travail, …).
Les parties signataires se sont également attachées à ce que le dispositif de télétravail soit simple et souple en termes de mise en œuvre.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés souhaitant télétravailler et répondant aux conditions d’éligibilité définies ci-après, qu’ils soient en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée. 

Les salariés dont les activités ne peuvent être réalisées, de par leur nature, dans les locaux de l’Entreprise et pour lesquels les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact sont également concernés par le présent accord, les modalités pratiques de mise en œuvre étant spécifiques, au cas par cas, pour tenir compte des particularités des activités concernées.  (ex : poste de Chef de chantier).

Article 2 : Définition du télétravail chez JST transformateurs

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, et des dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

En dehors de circonstances exceptionnelles, le télétravail implique une alternance entre des périodes de travail réalisées au domicile du salarié et d’autres dans l’entreprise. 

Article 3 : Volontariat du télétravail, prérequis, conditions d’éligibilité et principe de réversibilité

La mise en œuvre du télétravail implique que double volonté, du salarié et de l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Sa mise en œuvre résulte donc d’une démarche volontaire du collaborateur, acceptée par l’Entreprise. Elle n’est ni un droit, ni une obligation mais une souplesse laissée dans l’organisation du travail. Elle s’inscrit dans le cadre des conditions décrites ci-après. Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions énoncées ne permet pas au salarié de prétendre, de ce seul fait, au bénéfice du télétravail.

Des questionnaires préalables manager/collaborateur sont mis en place et servent de support à la demande (cf. annexe). Le refus éventuel du manager est motivé.

Article 3.1 : Prérequis 

Afin de bénéficier du dispositif de télétravail, le salarié volontaire devra attester, préalablement à sa mise en œuvre : 
Disposer sur le lieu de télétravail d’une connexion internet dont le débit permet le télétravail dans de bonnes conditions (connexion supportant les logiciels utilisés par le salarié dans son quotidien de travail, chargement de la messagerie, utilisation de Teams, etc.)
Avoir, sur le lieu de télétravail, un espace adapté au télétravail ;
Avoir une organisation personnelle compatible avec le télétravail et l’exercice normal de son activité professionnelle ;
Attester de la conformité électrique du ou des lieux où s’exerce le télétravail (Cf. Annexe 2) ;
Attester de l’assurance dans le cadre du télétravail du lieu ou des lieux où s’exerce le télétravail (Cf. Annexe 2).

Article 3.2 : Conditions d’éligibilité

Conditions liées au salarié : 

Le salarié éligible au télétravail justifie d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de JST transformateurs et exerce son activité soit à temps complet, soit à temps partiel ou temps réduit supérieur ou égal à 80%. 

En cas de mise en place du télétravail dès l’embauche, les modalités de mise en œuvre peuvent être adaptées à la demande du manager de façon à permettre une prise de poste et une intégration dans les meilleures conditions. 

Dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est nécessaire à leur apprentissage, les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) peuvent prétendre à ce mode d’organisation uniquement de façon ponctuelle.  
 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Maitriser son poste de travail, ainsi que les outils et processus associés,
Être autonome dans la gestion de ses activités et priorités et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché, 
Maitriser les outils de travail à distance et digitaux 
Savoir communiquer efficacement avec son manager, ses collègues de travail et ses interlocuteurs internes et externes,
Savoir rendre compte de son activité.

Conditions liées aux activités exercées : 

Le télétravail est possible pour les salariés dont les activités peuvent, en tout ou partie, être exercées à distance. Le télétravail doit également être compatible avec l’activité et le fonctionnement de l’équipe et il ne peut être un obstacle aux échanges au sein de l’équipe et aux interactions au sein de JST Transformateurs.

Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux collaborateurs dont la fonction, l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.

Ne sont notamment pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités : 
Nécessitent d’être physiquement présent dans les locaux (moyens de travail uniquement disponibles sur le poste de travail : matériels, équipements, logiciels, dossiers, etc.), 
Impliquent des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
Recouvrent une responsabilité très majoritaire de management et/ou coordination d’équipe de « terrain »

Validation de l’éligibilité : 

La validation de l’éligibilité est de la responsabilité du manager direct, elle est renouvelée par période de 3 mois minimum à 12 mois maximum. Elle est formalisée dans le formulaire de télétravail (Cf Annexe 1) et donne lieu à une information de la Direction des Ressources Humaines et du N+2 du salarié concerné.

En cas de changement de manager et/ou changement d’activités/missions, l’éligibilité du salarié au télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle validation.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 

Article 3.2 : Adaptation et réversibilité

La période d’adaptation a pour objet de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que le télétravail permet une bonne exécution du contrat de travail.

En cas d’accord sur la mise en place du télétravail, une période d’adaptation de trois mois est observée. 
Chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un minimum de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier, ni de motiver cette décision, sauf cas exceptionnel. Si une situation exceptionnelle devait se présenter, la durée de ce délai de prévenance pourrait toutefois être revue avec le Service des Ressources Humaines.
Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre ou par courrier électronique.

Article 4 : Formalisation du télétravail et modalités de mise en œuvre

Article 4.1 : Formalisation 
La mise en place du télétravail est formalisée par la signature du formulaire de télétravail, par le salarié et son manager.

Article 4.2 : Organisation et modalités pratiques du télétravail 
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés qui pratiquent le télétravail régulier. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail en permanence dans les locaux de l’entreprise.

4.2.1. Nombre de jours de télétravail et présence du site 
En cas de validation de l’éligibilité au télétravail, le télétravail peut être pratiqué jusqu’à 6 jours par mois, quel que soit le mois et sa configuration (congés notamment). Ce nombre de jours est apprécié chaque mois et n’est pas cumulable ou reportable sur les mois suivants. Il ne se cumule pas avec les éventuelles dispositions contractuelles individuelles préexistantes, les plus favorables s’appliquant. 

Le télétravail se pratique par journée entière ou par demi-journée.

Le salarié devra exécuter son contrat de travail dans les locaux de l’Entreprise au minimum deux jours par semaine, toute absence physique confondue hors situation de déplacement professionnel (congés, télétravail, temps partiel, etc.). Afin de répartir la présence des équipes tout au long de la semaine, les jours de télétravail ne pourront pas être positionnés de façon systématique le lundi et le vendredi.

Les jours de télétravail sont soumis, au fur et à mesure de leur planification, à la validation préalable du manager dans le système de gestion des temps et absences (E-temptation). Le salarié doit donc saisir sa demande de jour de télétravail avec un délai de prévenance suffisant pour permettre la validation par son manager et en toutes circonstances au minimum 24 heures avant. 

Le salarié positionne les jours de télétravail de façon à être présent sur site pour répondre aux besoins de son activité et de l’équipe, et notamment participer aux réunions d’équipe, aux réunions clients et aux formations en présentiel. Le télétravail ne peut pas être la cause d’un décalage ou d’un report de réunion.

Pour les salariés visés à l’alinéa 2 de l’article 1, les modalités décrites ci-dessus ne sont pas applicables. Le télétravail peut être mis en œuvre en fonction des besoins de l’activité, sur validation préalable du manager. 

4.2.2. Lieu d’exercice du télétravail 
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence principale du salarié. Ponctuellement, le salarié pourra télétravailler depuis un 2nd lieu, identifié auprès de l’Entreprise. Ce 2nd lieu devra remplir l’ensemble des prérequis listés à l’article 3.1 et précisé dans l’attestation sur l’honneur prévue à cet effet (Cf. Annexe 2). 

4.2.3. Respect et suivi du temps de travail 
Le salarié en télétravail exerce son activité selon les règles de décompte de la durée du travail qui lui sont habituellement applicables. Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, et au temps de pause s’appliquent.

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble de ces dispositions en cas de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise.
L’organisation du travail et la charge de travail font l’objet d’un suivi régulier par le manager qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées et l’amplitude maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos soient respectées.
En cas de constat de non-respect ou de signaux d’alerte répétitifs (envoi de mails à des horaires atypiques par exemple), le manager devra échanger avec le salarié pour comprendre l’origine de cette situation et définir les actions à mettre en place pour l’éviter. 

Dans le cadre de l’entretien annuel, le manager et le salarié échangent également sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

4.2.4. Plages horaires et respect de la vie privée 
Le télétravail doit permettre de répondre au besoin de fonctionnement de l’entreprise et s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Pour cela, des plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail devra être joignable sont définies.

Ces plages horaires, applicables à tous les salariés en situation de télétravail, sont les suivantes : 
Plages obligatoires : de 9h à 11h45 et de 13h45 à 16h
Plages autorisées : de 7h à 9h et de 16h à 18h30

Les plages obligatoires sont des plages minimales, le salarié devant être joignable pendant son temps de travail effectif en télétravail pour répondre aux diverses sollicitations professionnelles internes et externes dans les meilleurs délais, et dans le respect des règles relatives à la durée du travail, aux durées maximales de travail effectif, aux temps de pause et de repos.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront avoir une durée effective de travail de 7h minimum pour chaque jour télétravaillé, de façon à équilibrer les temps de travail effectif réalisés sur site et ceux réalisés en télétravail. Le temps de pause déjeuner de 45 minutes minimum devra être respecté

4.2.5. Réalisation des activités en télétravail et suivi 
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations professionnelles internes et externes dans les meilleurs délais. Le salarié devra être connecté à Microsoft Teams afin d’être joignable par les collaborateurs de l’entreprise. Il peut décider de faire suivre sa ligne professionnelle sur la ligne personnelle (fixe ou portable).

Le manager et le salarié définissent les modalités de suivi de l’activité réalisée en télétravail. En fonction de la nature du poste de travail, des activités réalisées en télétravail et du niveau d’autonomie du salarié, ce suivi peut par exemple prendre la forme d’un compte rendu écrit journalier, d’un suivi d’indicateurs clés ou encore être réalisé lors de l’AIC.

4.2.6. Droit à la déconnexion 
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Celui-ci a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Les moyens de communication mis en place pour l’exercice du télétravail doivent pouvoir être désactivés à distance en fin de journée afin de prévenir les sollicitations en dehors des horaires de travail.  

Article 4.3 : Situations particulières et circonstances exceptionnelles 
Des modalités spécifiques de télétravail peuvent être accordées, de manière temporaire, en cas de situation individuelle ou collective particulière, avec l’accord préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines :
Situation individuelle ou familiale particulière (proche aidant, situation de santé, handicap, etc.), 
Conditions climatiques exceptionnelles avérées empêchant la venue sur site (neiges, verglas, tempêtes, inondations, etc.),
Restriction de circulation préfectorale suite à pic de pollution.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, dans le respect des attributions du CSE. 

Article 5 : Droits et devoirs en situation de télétravail
Les salariés qui pratiquent le télétravail régulier ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 5.1 :  Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et l’employeur doit veiller à leur respect par le responsable hiérarchique.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut générer des risques spécifiques, notamment liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. Le DUER intègre, le cas échéant, ces risques. 

Article 5.2 :  Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail   
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes garanties Prévoyance (maladie, invalidité, décès) et Frais de santé que tout salarié de l’entreprise.  

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le salarié qui pratique le télétravail est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle, du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de  Le salarié doit immédiatement et en tout état de cause sous 24h maximum, informer l’entreprise. L’employeur fera ensuite une déclaration dans les 48h à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans laquelle il pourra émettre des réserves, s’il estime que l’accident n’a pas un caractère professionnel. Dans le cas où une enquête est menée par l’Entreprise et la CSSCT, l’accord du salarié est requis pour accéder à son domicile.

Article 5.3 :  Assurances  
JST transformateurs dispose d’une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs. 
Le collaborateur atteste avoir informé son assureur Multirisques Habitation de la situation de télétravail régulier à son domicile. Il en est de même pour le 2nd lieu éventuel de télétravail.

Article 5.4 : Equipement de travail  
Le salarié en situation de télétravail utilise le PC portable dont il est équipé. A défaut, il peut utiliser celui d’un collègue de travail, si le matériel informatique est interchangeable. 

Pour des raisons de coût, l’équipement pérenne en PC portable se fait au renouvellement du matériel informatique, selon la politique en vigueur dans l’Entreprise. Il ne sera pas mis à disposition de matériel supplémentaire par JST transformateurs.

Le salarié en situation de télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si la réalisation des activités en télétravail n’est plus possible, le salarié reprend immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Article 6 : Communication 

Le dispositif de télétravail fera l’objet d’une communication interne.

Des sessions d’information seront organisées auprès des managers pour présenter le dispositif et répondre aux questions. Un guide du télétravail sera également mis à disposition des salariés. 

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines et dans QM. 

Article 7 : Durée - Entrée en vigueur - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera automatiquement ses effets à cette date. Il entrera en vigueur à compter du 01/03/2022.

Il pourra être révisé et, le cas échéant dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.


Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise signataires et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse . Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.


Fait à Lyon, le 10/02/2022
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des organisations syndicales représentatives,


XXXX
Directrice des Ressources Humaines 






La CFE-CGC, représentée par xxx, délégué syndical







L’UNSA, représentée par xxx, délégué syndical