SOCIETE CARRARD SERVICES
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ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre :
La société CARRARD SERVICES, Société par actions simplifiée au capital de 17 505 299.99 €, dont le siège social est situé au 5 rue Clément Ader 51500 TAISSY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro 440 233 104, représentée par M………………………….., Directeur des Affaires Sociales Pôle Services,

D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives, représentées par :
M……………………………….., Délégué Syndical Central FO
M……………………………….., Délégué Syndical Central CFDT
M……………………………….., Délégué Syndical Central CGT
M……………………………….., Délégué Syndical Central CFE-CGC

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE  

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre de référence légal et conventionnel formé par :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
L’ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi ;
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ;
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 ;
L’accord collectif de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021 (dont les dispositions se substituent à celles de l’accord de branche du 14 mars 2012). 

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du code du travail, applicable à tous les stades de la relation de travail, et notamment dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois. 

De surcroît, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, dans les filières et les catégories professionnelles, constitue un facteur de dynamique sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail pour ses collaborateurs.

Les parties signataires conviennent – en vertu des dispositions de la loi « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 et en application de l’accord de méthode signé le 10 mars 2022 – de modifier la périodicité annuelle de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail et de conclure un accord sur une durée déterminée de 3 ans.

Dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée femmes/hommes, sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi qu’aux résultats de l’index égalité professionnelle publié annuellement. 


OBJET

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes en particulier et le développement de la mixité dans les emplois, les différentes filières et catégories professionnelles en général, peuvent être freinés par un stéréotype de genre et des représentations culturelles, les parties signataires ont convenu de mettre en place les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter significativement contre toute discrimination et de rendre effective l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

A partir de l’analyse des éléments comparatifs et du diagnostic réalisé, ainsi que des résultats de l’index égalité professionnelle (déclaration 2022 au titre des données 2021 : score global de 94 points sur 100), les parties ont identifié des problématiques liées à la mixité professionnelle, à la sous-représentation du personnel masculin en général et à la sous-représentation du personnel féminin dans les catégories professionnelles les plus qualifiées en particulier.

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et développer la mixité professionnelle, ainsi que d’améliorer la qualité de vie au travail :

Lutter contre les discriminations. 
Garantir la mixité professionnelle, particulièrement dans l’accès à l’emploi.
Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
Encourager la parité dans l’évolution professionnelle.
Maintenir l’absence d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes.
Améliorer les conditions de travail et d’emploi des femmes et des hommes (garantir en particulier aux femmes enceintes des conditions de travail adaptées par l’aménagement de leur poste de travail ou une affectation temporaire en prenant en compte les conditions physiques de la salariée ; faciliter l’inclusion professionnelle des travailleurs handicapés (TH) et leur maintien dans l’emploi).
Reconnaître le droit à la déconnexion.
Contribuer au développement de la mobilité liée aux déplacements « domicile-travail ».       


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société CARRARD SERVICES ainsi qu’à l’ensemble de ses établissements actuels et futurs.  


LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires rappellent le principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du code du travail qui précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d’un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il est rappelé également l’obligation pour l’employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sanctionnant les discriminations.

Objectif de progression

Dans cette optique, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de diffuser le plus largement possible au sein de l’entreprise et, en particulier, auprès de ses acteurs les principes de non-discrimination en les sensibilisant, les formant aux pratiques non-discriminantes afin d’éviter, de prévenir et lutter contre toute forme de discrimination, 

Actions

L’atteinte de cet objectif nécessite de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :
Communiquer sur le cadre légal et les moyens d’actions de l’entreprise.
Sensibiliser et former les acteurs du recrutement (Chargé et Responsable de recrutement) à la non-discrimination. 
Sensibiliser et former les acteurs de l’entreprise (Manager, RH) à identifier, prévenir et lutter contre les discriminations.

Indicateurs de suivi

Nombre de supports de communication/information existant au sein de l’entreprise et nombre de rappels effectués en CSE d’Etablissement(s) et/ou Commission SSCT, et création d’un nouveau support par an.
Actions de communication spécifiques auprès des acteurs du recrutement visant à leur rappeler la mise à disposition de modules de sensibilisation/formation à la non-discrimination : note de service annuelle émise par la direction de la formation ; communication via l’intranet ATALINK incluant le lien permettant de suivre en ligne les modules de formation du FARE1.   
Nombre et % d’acteurs du recrutement ayant été sensibilisés/formés sur ce thème par année.
Nombre et % d’acteurs de l’entreprise ayant été sensibilisés/formés sur ce thème2 par année. 
1 E-learning Module Recrutement « Non-discrimination : Les bons réflexes pour un recrutement efficace ».
2 E-learning Module RH/Managers « Bonnes pratiques du management non-discriminant dans l’entreprise ».  


RENFORCEMENT DE LA POLITIQUE DE MIXITE DES POSTES PAR LE RECRUTEMENT  

Partant du principe que la mixité professionnelle est atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40% et 60% (cf. article 3.2 Mixité professionnelle, accord de branche), ce qui n’est pas le cas au sein de CARRARD SERVICES avec 32,16% d’hommes et 67,83% de femmes, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes, du niveau général au particulier, selon les types de postes et classifications, les filières métiers et catégories professionnelles (encadrement, administratif, exploitation).

L’entreprise entend continuer à augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les filières à forte présence masculine et à l’inverse le nombre d’embauches d’hommes dans les filières à forte présence féminine.

A cet effet, une attention particulière sera portée au nombre d’embauches réalisées par poste et classification, par filière et catégorie professionnelle, en adéquation avec les critères d’embauches de l’entreprise et l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

A compétences et qualifications égales ou équivalentes entre deux candidats de sexes différents à un même emploi, la priorité sera ainsi donnée au candidat de sexe sous-représenté dans cette catégorie d’emploi, sans que cette priorité ne puisse être qualifiée de discriminatoire.

Par ailleurs, dans la continuité de notre politique d’insertion des salariés RQTH, notre objectif est de maintenir notre taux d’emploi au moins égal à nos obligations légales (soit 6%).

Objectif de progression

Dans cette optique, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de faire progresser, au terme de la durée du présent accord, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes pour certains postes/métiers, en fonction des déséquilibres constatés, et d’augmenter la part des femmes sur des fonctions d’encadrement où elles sont actuellement sous-représentées.

Les parties s’accordent par ailleurs à reconnaître qu’en raison de l’existence de stéréotypes de genre inhérents à certains emplois dans l’entreprise – en particulier ceux relevant de la filière Exploitation –, l’atteinte d’une parfaite parité en matière de recrutement demeure peu réaliste.

Actions

L’atteinte de cet objectif nécessite de mettre en place des actions concrètes suivantes :

Concevoir des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l’entreprise afin d’informer les femmes et les hommes des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines/masculines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes/femmes (exemple : réalisation de films, de vidéos pour promouvoir la mixité et la diversité de nos métiers et Atalian Academy, postés et relayés sur des sites internet tels que Atalian.com, Youtube, Linkedlin, Indeed, Hellowork, ainsi qu’en interne sur l’intranet Atalink).

Supprimer les mentions sous-entendant les stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents, supports de l’entreprise (brochures, publicité, journal interne, description des emplois et des compétences).

Maintien d’une politique d’emploi volontariste des salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés.


Indicateurs de suivi

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre la réalisation des actions précitées en vue d’atteindre l’objectif de progression susvisé, au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement au comité social et économique central (CSEC) :

Nombre d’actions de communication suscitant la mixité des postes. 
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
Pourcentage d’hommes et de femmes promus par année, par classification.
Taux d’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés.


ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE  

La formation professionnelle constitue un outil de maintien et de développement des compétences, mais aussi de promotion de l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Dans cette optique, la société CARRARD SERVICES applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Par ailleurs, elle entend promouvoir le recours à la formation en situation de travail et à la formation interne, ainsi qu’à la formation à distance lorsque celle-ci est possible.

5.1 Objectif de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif d’améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes à temps plein et à temps partiel en proportion de la part des femmes dans l’effectif global de l’entreprise, en vue d’atteindre une symétrie parfaite dans l’accès à la formation.

Les parties se fixent également pour objectif d’améliorer la part des actions de formation destinées aux hommes à temps partiel, au regard de la part qu’ils représentent dans l’effectif masculin de l’entreprise.

5.2 Actions 

L’atteinte de l’objectif de progression susvisé passe par la diminution des écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel.

5.3 Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre cet objectif au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité économique et social central (CSEC) :

Nombre des bénéficiaires suivant une répartition par sexe, classification, année, rapporté au nombre total de salariés.
Nombre de formations en situation de travail, en interne, à distance, réalisées par sexe, classification, année.  
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des trois dernières années par sexe, classification.


AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

6.1 Conditions de travail des femmes enceintes

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent d’adapter en particulier les conditions de travail des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la caisse primaire de sécurité sociale.

L’adaptation peut – selon les cas et à l’initiative de la salariée – prendre la forme soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail en prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Un changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.


Entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental 

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment le principe selon lequel toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien avant son départ en congé maternité (ou d’adoption) ou en congé parental et/ou à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental. 

Selon le même principe, le salarié « père » bénéficie d’un droit à entretien, avant ou après un congé d’adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.

Ce droit sera par ailleurs rappelé à l’occasion de l’entretien professionnel.

Objectifs de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent comme objectif d’analyser 100% des demandes écrites émanant des femmes enceintes visant à adapter leurs conditions de travail, et d’assurer 100% des entretiens qui ont été sollicités par les salariées avant leur départ en congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental et/ou à leur retour de congé.

Actions

Analyser les demandes écrites des salariées enceintes afin soit d’aménager leur poste de travail, soit d’organiser leur affectation temporaire.

Au cours de l’entretien avec l’employeur, intervenant avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental, pourront notamment être abordés les points suivants :

La date de début du congé maternité, d’adoption ou du congé parental.
La prise des congés payés acquis.
Les modalités à mettre en place pour assurer le passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée.
La date présumée du retour dans l’entreprise.
Concernant le congé maternité (ou d’adoption), les souhaits éventuels du ou de la salariée à son retour dans l’entreprise et, notamment s’il ou elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total. La finalité poursuivie étant de pouvoir réfléchir, en amont, sur l’organisation du site ou du service au retour du congé, compte tenu des choix du salarié, étant précisé ici que ceux-ci pourront ne pas être définitifs.
Le poste de travail et les conditions de travail, lors du retour de congé maternité (ou congé d’adoption) ou à l’issue du congé parental.
Les besoins en formation, adaptation et professionnalisation du ou de la salarié(e), à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour de congé parental. A l’occasion de cet entretien, une information relative aux modalités applicables aux congés de maternité ou d’adoption et aux congés parentaux, sera remise aux salariés(ées) concernés(ées).
La possibilité d’une révision de sa rémunération, lors de son retour de congé maternité (ou d’adoption), si des augmentations ont pu être versées ou décidées en son absence (cf. art. L1225-26 du Code du travail).   

La période d’absence d’un(e) salarié(ée) pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale (père) de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation (mère ou père) est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre le double objectif de progression susvisé au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité économique et social central (CSEC) :


Nombre de demandes d’aménagement de poste de travail ou d’affectation temporaire.
Nombre d’aménagements réalisés.
Nombre d’entretiens (f/h) demandés à l’initiative des salarié(e)s et %.
Nombre d’entretiens (f/h) réalisés, rapporté au nombre de départs en congé maternité, d’adoption ou parental, recensés.


Conditions de travail des travailleurs handicapés

La Direction et les organisations syndicales conviennent d’adapter en particulier les conditions de travail des travailleurs handicapés reconnus comme tels (RQTH) et ayant déposé un titre TH auprès de l’entreprise, et de faciliter leur maintien dans l’emploi. 

L’adaptation peut prendre, selon les cas, la forme soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail, soit d’une affectation dans un autre emploi mieux adapté, prenant en compte leur aptitude au travail selon leurs capacités liées à leur handicap.

Objectifs de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif d’assurer 100% des entretiens visant à évaluer et vérifier l’adéquation entre les emplois ou postes occupés et l’aptitude au travail des salariés considérés, et de mettre en œuvre la solution idoine permettant un maintien dans l’emploi. 

Actions

Analyser, évaluer et vérifier, lors de l’entretien initié par l’employeur, l’adéquation entre les emplois ou postes de travail occupés et les capacités liées au handicap des « RQTH ».

En cas d’inadéquation, examiner les possibilités d’aménagement de l’emploi ou poste de travail en corrélation avec l’aptitude au travail du « RQTH ».

En cas d’impossibilité, examiner les possibilités d’une affectation dans un autre emploi plus adapté en garantissant un maintien du niveau de rémunération.

  Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre le double objectif de progression susvisé au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité économique et social central (CSEC) :

Nombre d’entretiens réalisés, rapporté au nombre de travailleurs handicapés ayant transmis un titre de « RQTH » à l’employeur.
Nombre d’aménagements d’emploi ou de postes de travail réalisés.
Nombre d’affectations dans un autre emploi. 



AMELIORATION DE LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL DES FEMMES ET DES HOMMES

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives entendent améliorer au sein de l’entreprise la santé et la sécurité des femmes et des hommes en luttant contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Objectif de progression

Les parties signataires se donnent pour objectif de susciter une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail par la thématique de l’égalité professionnelle et, ainsi, d’éviter les risques professionnels liés à des situations de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. 

Actions

Former les managers et référents (entreprise et CSE) à prévenir, identifier et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Communiquer sur le cadre légal relatif au harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que sur les moyens d’actions de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés

Supports de communication/information existant au sein de l’entreprise et nombre de rappels effectués en CSE d’Etablissement(s) et/ou Commission SSCT, par année.
Nombre d’acteurs de l’entreprise formés sur ce thème, par année.
Nombre de situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, par année. 


EGALITE DE REMUNERATION  

Les parties signataires entendent réaffirmer par le présent accord le principe d’égalité de traitement en matière de salaires entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Ce principe s’applique aussi bien à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.

L’évolution des rémunérations ne doit dépendre que de critères objectifs tels que les compétences acquises, l’expérience, le niveau d’autonomie et de responsabilité, le niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. 

8.1 Objectif de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de maintenir l’égalité professionnelle lors de l’embauche et au cours du déroulement de carrière. 

Bien que les parties signataires n’aient pas constaté d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsisteraient entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la Direction souhaite développer une approche proactive dans le maintien de l’égalité professionnelle en la matière.

8.2 Actions   

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

Lors du recensement des postes à pourvoir, définir la rémunération proposée avant diffusion ou proposition afin d’éviter tout écart de rémunération lié au sexe du candidat
S’assurer du respect des grilles de salaires selon les emplois et de la diffusion de l’information sur la gestion des rémunérations par emploi auprès des responsables.


8.3 Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité social et économique central d’entreprise :

Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie et par sexe.
Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté.
Nombre annuel d’écarts non justifiés par des critères objectifs, identifiés et corrigés.


DROIT A LA DECONNEXION  

Dans l’objectif d’une part de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part de garantir l’effectivité du droit au repos des utilisateurs d’outils numériques, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent d’instaurer un droit de déconnexion à l’outil informatique pour les femmes et les hommes de l’entreprise disposant d’un compte de messagerie électronique dans le cadre de leurs fonctions (personnels d’encadrement et de direction).

Action :
Aucune communication de nature professionnelle (envoi de mails, …) ne doit avoir lieu – sauf en cas d’intervention urgente ou de nécessité liée au suivi de l’activité – entre 20 heures et 7 heures en semaine, pendant les congés et les jours de repos.


CONTRIBUTION AU DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE « DOMICILE-TRAVAIL » [reprise des dispositions négociées en NAO sur la Rémunération]

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (LOM), et des dispositions issues du décret n°2020-541 du 9 mai 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent à mettre en place un dispositif de soutien aux modes de transport propres dits à « mobilité douce ».   

Ainsi, les parties signataires souhaitent encourager – dans la mesure du possible et au moment où les pistes cyclables se développent de façon exponentielle – les salariés à recourir au vélo ou au vélo à assistance électrique pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, en mettant en place un « forfait mobilités durables », et en leur permettant de choisir alternativement – durant l’année, et dans les conditions énoncées ci-dessous – de bénéficier soit du « forfait mobilités durables », soit du remboursement mensuel d’un abonnement de transport public ou de service public de location de vélos ou de l’indemnité conventionnelle de transport lorsque celle-ci est due.

Principes et règles applicables :
Le « forfait mobilités durables » est exclusif de toute autre prise en charge des frais engagés au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

Le bénéfice du « forfait mobilités durables » ne peut donc se cumuler avec la prise en charge partielle ou totale des frais de transport collectif ou avec l’indemnité conventionnelle de transport, notamment.
Le salarié pourra choisir de bénéficier du « forfait mobilités durables » sur une période complète et continue de 6 mois dans l’année, soit du mois d’avril au mois de septembre.

Le versement du « forfait mobilités durables » est subordonné d’une part à l’utilisation effective – et régulière – par le salarié d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique pour réaliser les trajets entre sa résidence habituelle (domicile) et son lieu de travail durant la période considérée, et d’autre part à la remise d’un justificatif (facture de moins de 6 mois pour l’achat d’un vélo mécanique ou électrique) et/ou d’une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un vélo avec ou sans assistance dans le cadre et les conditions susvisés.     

Bénéficiaires : 
L’ensemble des salariés – quelle que soit la nature de leur contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stagiaires, contrat d’avenir – peuvent bénéficier du dispositif mis en place, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’attributions ci-dessous.

Conditions d’attribution et modalités de prise en charge :
Pour bénéficier du « forfait mobilités durables », le salarié doit utiliser de façon effective et régulière un vélo ou un vélo à assistance électrique pour effectuer ses trajets domicile-travail, et avoir déposé une demande écrite de prise en charge par l’employeur pour toute la période considérée (soit du mois d’avril au mois de septembre), en fournissant un justificatif d’achat d’un vélo (facture de moins de 6 mois) et/ou l’attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un vélo avec ou sans assistance durant cette période.

Le versement du « forfait mobilités durables » pourra être interrompu s’il s’avérait que le salarié n’utilise pas ou n’utilise plus, dans les conditions énoncées, son vélo ou vélo électrique pour effectuer les trajets domicile-travail.
Etant précisé par ailleurs qu’en cas de fausse attestation sur l’honneur, le salarié s’exposerait à une éventuelle sanction disciplinaire.   

Montant du « forfait mobilités durables » :
Le montant du « forfait mobilités durables » fixé à 120 euros nets pour une période complète de 6 mois, allant du mois avril au mois de septembre, sera versé mensuellement sur les mois considérés, soit un montant de 20 euros nets par mois.

Cette prise en charge par l’employeur prendra la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de charges sociales et fiscales.

MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi afin de s’assurer de la mise en œuvre de l’accord, de mesurer et évaluer les résultats et l’efficacité des actions menées, ainsi que la progression obtenue d’une année sur l’autre dans les différents domaines d’application.

La commission qui comprendra les membres des délégations syndicales signataires de l’accord, se réunira tous les six mois, à l’initiative de la Direction ou de l’une des organisations syndicales représentatives.     


DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 7 septembre 2022.


INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.


REVISION DE L’ACCORD
 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

A la demande de l’une des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du texte et signataires de celui-ci, une procédure de révision pourra être engagée. La Direction pourra aussi être à l’initiative de cette procédure.

Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.  

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.


DEPÔT ET MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.  



Fait à Paris, le 7 septembre 2022, en 6 exemplaires.



M……………………………………………….
Directeur des Affaires Sociales Pôle Services
						

Pour les organisations syndicales représentatives :




M……………………………………….					M…………………………………………
Délégué syndical central FO					Délégué syndical central CFDT





M………………………………………….					M…………………………………………….
Délégué Syndical Central CGT					Délégué Syndical Central CFE-CGC