ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DES ENTITÉS 
COMPOSANT L’UES KLESIA

Une négociation s’est engagée entre les soussignés : 
D’une part,
Les entités, le GIE KLESIA ADP, le GIE KLESIA et l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO,
Constituant à ce jour l’UES KLESIA,
Dont le siège est situé 4, rue Georges Picquart,
Représentée par 

Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :

la CFDT
FEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI, 
47-49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS 
représentée par

la CFE-CGC IPRC
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT, 
59-63 rue du Rocher – 75008 PARIS
représentée par

la CFTC-SPOR
SYNDICAT NATIONAL DU PERSONNEL DES ORGANISMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
3, rue Elisa Lemonnier – 75012 PARIS
représentée par

la CGT
SYNDICAT CGT DES SALARIES DE KLESIA
4-22 rue Georges Picquart – 75017 PARIS
représentée par	

la CGT/FO
FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES 
54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS
représentée par

Solidaires CRCPM
Bourse du travail – Annexe Eugène Varlin
85 rue Charlot – 75003 PARIS
représentée par
PREAMBULE
Le télétravail est une modalité d’aménagement du travail qui doit notamment participer aux ambitions d’amélioration des entités de l’UES KLESIA et à la satisfaction des collaborateurs et donc à la performance collective. Il s’agit également d’un mode d’organisation du travail destiné à accompagner au mieux les collaborateurs et l’évolution de la relation managériale vers de nouveaux modes de collaboration.

C’est ainsi que depuis le début de l’année 2019, près de 250 collaborateurs ont pu bénéficier d’une mise en place progressive du télétravail. 

Par ailleurs, en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus, l’ensemble des salariés ont été mis en situation de pouvoir télétravailler pour une durée temporaire.	

Fort des enseignements de cette pratique, il a été décidé de permettre l’accès au télétravail de façon plus élargie et pérenne. 

Un accord a été signé le 10 juillet 2020 et ratifié par référendum en date du 16 septembre 2020. Cependant, compte tenu de la situation sanitaire nationale, l’accord n’a été pleinement appliqué pour l’ensemble des collaborateurs ayant conclu un avenant de télétravail, qu’à compter du 1er juillet 2021.

Après plusieurs mois de mise en œuvre, il ressort cependant que ce dispositif :
conduit à la mise en place concertée d’indicateurs de suivi des activités et de la performance, pour accompagner le management à distance ;
a un impact positif sur la production, qui a été maintenue, voire améliorée selon la nature des activités (amélioration notable, par exemple, sur l’activité des plateformes téléphoniques et des services de gestion) ;
développe les capacités d’autonomie des collaborateurs ;
permet de réduire sensiblement le taux d’absentéisme, notamment pour les absences de courte durée (réduction d’environ 0,5 points).

Une enquête réalisée à la fin du mois d’octobre 2021 auprès des collaborateurs et des managers a également fait ressortir que le télétravail mis en place dans ces conditions, a permis d’améliorer l’articulation vie privée / vie professionnelle en raison, notamment, de la réduction des temps de transport. Il ressort également de cette enquête que le télétravail augmente la capacité de concentration et réduit la fatigue ainsi que le stress. Enquête à laquelle ont répondu 91% des collaborateurs en situation de télétravail, avec un taux de retours favorables de 84%.

Le télétravail se révèle en outre comme un moyen d’accompagner des situations complexes, telles que le maintien dans l’emploi de personnes RQTH ou la prise en compte de la situation d’aidant. A ce titre, le télétravail a été retenu comme mesure spécifique d’accompagnement dans l’accord d’entreprise relatif aux aidants signé en juillet 2021.

Cette nouvelle organisation du travail, qui consiste à travailler hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication, présente donc de nombreux avantages pour les collaborateurs : souplesse dans l’organisation du travail, autonomie, productivité, suppression des temps de transport, etc.
Mais cette nouvelle flexibilité du travail ne doit pas se faire au détriment de l’équilibre vie privée / vie professionnelle et de la santé des collaborateurs et doit donc être encadrée. C’est l’objet du présent accord.

L’accord signé le 10 juillet 2020 et ratifié par référendum en date du 16 septembre 2020 arrivant à terme, les parties signataires ont souhaité le renouveler pour une durée de deux ans en y apportant des modifications et adaptations au regard de la période d’application ci-mentionnée.


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES KLESIA bénéficiant d’un contrat CDI ou d’un contrat CDD.


OBJET
L’alternance entre le travail sur site et le télétravail s’est imposée comme une pratique contribuant au bon fonctionnement de l’entreprise, permettant de faciliter l’articulation vie professionnelle – vie privée, et ainsi, de participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Inscrit dans le cadre des dispositifs d’accompagnement des évolutions d’organisation, le télétravail est un moyen pour le collaborateur qui le souhaiterait, en accord avec l’employeur, de limiter l’impact des déplacements domicile – lieu de travail, favorisant ainsi d’une part, l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, et d’autre part, la diminution de la fatigue et des risques inhérents aux transports lorsque ceux-ci présentent un caractère significatif.

Il a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se référer.

Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositifs légaux et règlementaires.
Dans ce cadre, au terme de 5 réunions de négociation qui se sont tenues les 10, 19 et 26 novembre, 1er et 6 décembre 2021, il a été convenu ce qui suit : 

1 – CADRE GENERAL 

ARTICLE 1.1 : DEFINITIONS 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué, en France Métropolitaine, par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord. 

En tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants : 
Le respect de la vie privée du salarié concerné, 
La préservation du lien social avec l’entreprise,
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise. 

ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de l’entreprise. Un document contractuel sera ainsi signé entre le salarié, son manager et l’employeur, permettant de définir les engagements réciproques.

ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères d’éligibilité relèvent de critères liés à l’activité de chaque poste, de critères intrinsèques au salarié lui-même et de critères techniques. 

	Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité

Le tableau des emplois éligibles à la mise en place d’une organisation en télétravail est annexé à titre d’information au présent accord. Ce tableau sera mis à jour chaque fin d’année par la Direction des Ressources Humaines et, en cas de modification, sera présenté au Comité Social et Economique.

Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail :
les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise ;
les postes et activités amenant à traiter et transporter des documents papiers.
	
En outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. 

Le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. Une attention particulière est portée aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux salariés pour lesquels l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent. 

	Article 1.3.2 – Critères liés au salarié

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles adaptées à chaque emploi. Il revient au manager d’apprécier les capacités de son collaborateur à réaliser ses missions en télétravail notamment en considérant son niveau de maitrise professionnelle, son niveau d’autonomie, sa capacité à s’auto-organiser et à effectuer un reporting adapté.

Il est convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée justifiant d’une activité minimum de 3 mois dans la fonction au sein d’une des entités composant l’UES KLESIA, hors parcours de formation éventuel. 

Toutefois, cette période de 3 mois pourra être réduite pour les collaborateurs embauchés en contrat à durée déterminée. La durée des éventuels contrats précédents sera prise en compte par le manager et la Direction des Ressources Humaines pour apprécier l’éligibilité au télétravail au regard des critères mentionnés dans le présent article.

Les collaborateurs en contrat de formation par alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) et en période de stage sont éligibles au télétravail. Cependant eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose notamment un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, des dispositions spécifiques leur sont réservées à l’article 6.

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, seuls les salariés ayant un temps de travail d’au moins 50% d’un temps plein sont éligibles au télétravail. 


Article 1.3.3 – Critères techniques

Sont éligibles au télétravail les salariés fournissant : 
une attestation sur l’honneur mentionnant qu’ils disposent, sur leur lieu de télétravail :
d’un espace de travail répondant à des conditions de travail adaptées (propices au travail et à la concentration), 
d’une installation électrique conforme,
d’une connexion internet haut débit dont le niveau est défini par la Direction de l’Organisation et des Systèmes d’Information.
une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail prévoyant que l’activité de télétravail est garantie. La mise à jour de cette attestation devra être fournie régulièrement en fonction de l’échéance propre à chaque contrat d’assurance.

Le salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines sur une boite à lettre spécifique dédiée () tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement impactant le débit du réseau, etc.). 

En outre, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail et le cas échéant, à fournir les attestations susvisées mises à jour au regard des nouvelles conditions d’exercice du télétravail.





ARTICLE 1.4 DROITS DES TELETRAVAILLEURS 

Sous réserve d’en remplir les conditions, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – FORMULATION ET EXAMEN DE LA DEMANDE

Le salarié qui souhaite télétravailler doit en informer par une demande écrite son manager (N+1). 
Cette demande sera validée après échange entre les managers (N+1 et N+2).	

La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée notamment sur les missions susceptibles de faire l’objet du télétravail. Le manager (N+1) recevra ensuite le salarié demandeur afin de valider ses motivations et s’assurera que le dispositif soit bien compris à l’aide d’un formulaire rappelant les principes clés de ce mode d’organisation du travail. 

Le formulaire précité est annexé à titre d’information au présent accord. Il pourra faire l’objet de mises à jour par la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 2.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre au salarié et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de trois mois. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail en informant l’autre partie par écrit moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.


ARTICLE 2.3 – MATERIEL MIS A DISPOSITION

Article 2.3.1 – Dispositions générales

Article 2.3.1.1 – Mise à disposition du matériel

Le salarié en situation de télétravail doit bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité. 

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur portable avec une solution téléphonique intégrée). Cela ne doit pas avoir pour conséquence une situation de double équipement du salarié.

Le matériel est mis à disposition du salarié pour un usage exclusivement professionnel. 

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition. 

Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur en avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique. 

Article 2.3.1.2 – Versement d’une indemnité

L’ensemble des matériels, outils et dispositifs mis à disposition de l’utilisateur demeure la propriété de l’UES KLESIA. Le salarié s’engage à restituer impérativement cet équipement spécifique au télétravail lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

Chaque télétravailleur percevra une indemnité destinée à couvrir les frais engendrés par une activité au domicile (électricité notamment) de :
8 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine
16 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine
24 euros par mois pour trois jours de télétravail par semaine

Cette indemnité, forfaitaire et mensualisée, est calculée sur la base d’un nombre de jours de télétravail sur l’année, déduction faite des jours de congés payés. 

L’indemnité n’est pas versée sur les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

Article 2.3.1.3 – Attribution de titre restaurant

Il est rappelé que la dotation de l’entreprise pour le budget activités sociales et culturelles, qui a fait l’objet d’un accord du 26 septembre 2019, sera ainsi constituée de deux parties distinctes : 
un versement en numéraire dont le pourcentage et les modalités de versement restent inchangées par rapport à la rédaction de l’accord du 26 septembre 2019
une prise en charge du financement de la part patronale des titres restaurant définie ci-dessus. 

A ce titre, l’accord relatif au télétravail signé le 10 juillet 2020 et adopté par référendum du 16 septembre 2020, valait avenant à l’accord du 26 septembre 2019 et ne faisait pas obstacle au maintien des autres dispositions relatives au financement des œuvres sociales.

Ainsi, les salariés en télétravail, quel que soit leur site de rattachement, bénéficient, pour chaque jour entier travaillé ou télétravaillé, de titres restaurant d’une valeur nominale de 9,25 € avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 5,55 € par titre, (hors jours entiers non travaillés ou télétravaillés, quelle que soit la cause, notamment congés de toute nature et les arrêts maladie – valeur à la date de signature du présent accord). 

Article 2.3.1.4 – Prise en compte des situations de handicap

Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la politique de responsabilité sociale menée par les entités de l’UES KLESIA et sur les valeurs de solidarité et d’entraide qui l’animent. Il participe aussi à faciliter l’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée pour les salariés confrontés à la maladie d’un enfant ou en situation d’aidant familial. 
Ainsi, pour les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les adaptations du poste de travail au domicile du salarié feront l’objet d’une étude de faisabilité, en lien avec la médecine du travail et l’AGEFIPH.

Les mesures envisagées consisteront principalement à faciliter, voire renforcer l’accès au télétravail pour les salariés concernés en prenant en compte à la fois la situation du salarié et les éléments d’environnement liés à l’organisation au sein du service et aux caractéristiques de l’emploi.



3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – RYTHME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est limité à 3 jours fixes par semaine pour le salarié. 

Le télétravail est limité à 1 jour fixe par semaine pour les salariés occupant :
un emploi avec des contraintes liées à l’accueil du public et relevant du périmètre des Agences Conseil Retraite (ex-CICAS) ;
un emploi de Gestionnaire Courrier Support GED ou de Gestionnaire Support GED, en raison des contraintes liées aux activités ne pouvant être que très partiellement réalisées à distance. 

Afin de tenir compte de l’évolution des métiers et des tâches des emplois de Gestionnaire Courrier Support GED et de Gestionnaire Support GED, une étude sera menée au plus tard en juin 2022 sur les conditions d’accès au télétravail pour envisager la possibilité de relever le nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine.

Le choix des jours télétravaillés de la semaine est fixé pour l’année civile et est arrêté par le N+1 et le N+2 en prenant en compte le choix du salarié et les nécessités de l’activité du service.

Par ailleurs, la planification des jours de télétravail s’effectue au regard de la répartition de ces jours pour l’ensemble des collaborateurs d’une même équipe, afin de prendre en compte les exigences d’organisation de service.

Afin de prévenir le risque d’isolement, hors période d’absence (congé, maladie, etc…) couvrant l’intégralité de la semaine de travail et sauf accord de la hiérarchie d’accoler des jours d’absence aux jours de télétravail, le salarié en télétravail doit assurer une présence sur site chaque semaine, en application de son avenant de télétravail.

Un jour de télétravail ou de travail sur site peut être modifié ponctuellement, à tout moment jusqu’au jour même du télétravail, uniquement sur accord exprès du salarié et de son manager. Cette modification ne doit pas avoir pour effet de modifier le nombre de jours de télétravail hebdomadaire tel que défini par l’avenant de télétravail du salarié, pendant plus d’une semaine.

En cas de nécessité du service ou de formation et à titre exceptionnel, le manager ou la Direction des Ressources Humaines peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés entiers, demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Ce jour non télétravaillé est récupérable dans les deux semaines entières suivantes. 

Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple jours fermeture CCN, jour férié), sur un jour de repos du salarié (par exemple CP, RTT…) ou sur un jour d’arrêt de travail. 

Les jours prévus en télétravail qui ne sont pas effectivement réalisés par le salarié, n’ouvrent pas le droit à un report. 

Toute demande de modification pérenne de l’avenant télétravail d’un salarié devra faire l’objet d’une demande adressée par courriel sur une boite à lettre spécifique dédiée () moyennant un délai de prévenance d’un mois. La réponse à la demande de modification sera apportée, au plus tard, dans le mois suivant. Les modifications éventuelles feront l’objet d’un avenant et seront effectives le 1er jour du mois suivant la signature de l’avenant.

Le nombre de jours qui doivent être travaillés sur site est réduit à 1 jour dans les cas suivants :
dès lors que le nombre de jours travaillés sur la semaine est inférieur ou égal à 4 en raison du régime horaire contractuel (temps partiels, formules 3) ;
en cas de jour férié positionné un jour ouvré sur la semaine considérée.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et dans le respect des dispositions définies à l’article 4.3 du présent accord. 

A ce titre et dans le but de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires minimales permettant de le contacter sont définies dans le cadre des plages fixes de travail, correspondant a minima aux temps de présence obligatoires pour tout le personnel bénéficiaire des horaires variables soit de 10H à 11H45 et de 14H à 16H et dans le respect des dispositions spécifiques à certains services (ATEM notamment).

Ces plages de joignabilité sont définies dans le formulaire de télétravail tel que défini à l’article 3.2 du présent accord.

Il est ici rappelé que dès lors que le salarié est en situation de télétravail, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente. 




ARTICLE 3.2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail nécessite un entretien préalable entre le manager et le salarié afin d’échanger sur les modalités d’organisation de l’activité en définissant : 
Les conditions d’organisation du télétravail,
L’organisation du temps de travail en télétravail,
Les exigences de disponibilité et de joignabilité,
La répartition de la charge de travail et des tâches
Les niveaux de production attendus (qualité, quantité), 
Les modalités de reporting.

Un formulaire dédié permettra de renseigner ces différentes dimensions. Les indicateurs seront adaptés à chaque métier.  Le formulaire, valant avenant au contrat de travail, sera signé par le salarié, son manager et l’employeur.

Il est rappelé que l’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique exercée dans les locaux de l’entreprise. Les niveaux de production attendus indiqués dans l’avenant télétravail ne se substituent pas aux éventuels objectifs individuels ou collectifs fixés lors des entretiens annuels ou par avenant, pour les collaborateurs bénéficiant d’une rémunération variable.

Afin de traiter les demandes liées à la mise en œuvre du télétravail, un référent télétravail dans l’entreprise sera désigné au sein de la Direction des Affaires Sociales par la Direction des Ressources Humaines. Les demandes seront adressées par courriel sur une boite à lettre spécifique dédiée ().


ARTICLE 3.3 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITE

La durée de travail des salariés en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail du 24 avril 2002 et/ou ses éventuels futurs avenants.

Les horaires de travail sont librement organisés par le télétravailleur sous réserve de respecter : 
Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du Système d’Information, 
Les plages horaires fixes de travail telles que définies par l’accord sur les modalités de l’horaire variable du 26 mars 2014 et/ou ses éventuels futurs avenants, soit, au jour de la signature, 10H à 11H45 et de 14H à 16H les jours ouvrés (et 15H30 le dernier jour collectivement travaillé de la semaine) et dans le respect des dispositions spécifiques à certains services (ATEM notamment).
Une plage minimale de déjeuner de 30 minutes,
Les plages horaires de joignabilité, 
Les dispositions applicables aux salariés en forfait jour,
Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux. 

Les temps de travail du salarié en situation de télétravail sont décomptés par le biais de la solution de badgeage virtuel via l’outil SIRH.	 

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, il ne pourra pas être effectué de crédit d’heures les journées où l’activité est exercée en télétravail.

De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de la situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires et complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du manager après validation de la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 3.4 – INCIDENT INFORMATIQUE

Il est rappelé que le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur en avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique. Si ce service indique que le problème pourra être résolu dans un délai d’une heure, alors le salarié demeure à son domicile en situation de télétravail. 

En revanche, si ce service n’est pas en mesure de proposer une résolution du problème technique dans l’heure suivant son apparition, deux solutions se distinguent : 
Si la panne ou le mauvais fonctionnement intervient avant 12h, le manager avise le salarié qu’il doit se rendre sur son lieu de travail afin d’effectuer l’après-midi de travail ; le salarié peut régulariser l’après-midi par la pose d’une absence, en accord avec son manager. La matinée est considérée alors comme travaillée. 
Si la panne ou le mauvais fonctionnement intervient après 12h, le salarié ne revient sur son site de travail que le jour ouvré suivant. La journée est considérée alors comme travaillée. 

ARTICLE 3.5 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Article 3.5.1 – Prévention des risques et lutte contre l’isolement

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les instances représentatives du personnel compétentes et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord. 

Afin de prévenir le risque d’isolement, des points d’activité réguliers tenant compte de la situation de télétravail seront organisés par le manager. 

Les parties rappellent qu’une présence physique minimum sur site est également requise pour bénéficier du dispositif de télétravail. Lorsque le salarié est en formation ou en séminaire, celui-ci est considéré comme étant présent physiquement sur site. 

L’entreprise veille à assurer l’égalité de traitement avec les autres salariés. Les télétravailleurs disposent notamment des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable et des mêmes accès à l’information, et sont tenus aux mêmes obligations que les autres salariés. Ainsi le télétravailleur reste électeur et éligible aux élections professionnelles. A ce titre, il dispose des mêmes moyens pour exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical. 

Article 3.5.2 – Droit à la déconnexion 

Il est rappelé qu’un VAVAaccord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion et à la bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication a été signé le 28 juin 2019. Les dispositions de cet accord pourront être renforcées par accord ou par avenant. 

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion. Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur sont convenus dans l’article 3.3 de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail. 

En cas d’écarts fréquents constatés, il pourra être mis un terme à la situation de télétravail. 

Article 3.5.3 – Accident 

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail / maladie professionnelle que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le salarié doit en informer, par écrit, son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. Cet accident bénéficie d’une présomption de caractère professionnel qui n’est cependant qu’une présomption simple. 

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 3.5.4 – Confidentialité
	
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. 


4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1 – CAS DE CESSATION IMMEDIATE

Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne haut débit, violation de l’obligation de confidentialité). 

Le télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail, en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et des règles de confidentialité ou en cas de non-respect des conditions d’organisation inscrites à l’article 3.2 du présent accord, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire. 

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail.  

Il est entendu que la fin du télétravail entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise. 

ARTICLE 4.2 – REVERSIBILITE DE DROIT

La réversibilité est automatique en cas de déménagement du salarié, lorsque les conditions d’éligibilité liées au nouveau domicile ne sont pas remplies (défaut de connexion internet notamment). A ce titre, le salarié s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines avant le déménagement effectif. 

En cas de mobilité professionnelle du salarié, l’avenant de télétravail devra faire l’objet d’une révision, notamment au regard des tâches à effectuer dans le nouveau poste. A cette occasion les critères d’éligibilité du salarié seront réétudiés en prenant en compte les caractéristiques du nouveau poste et, le cas échéant, l’avenant de télétravail pourra être aménagé ou suspendu pour faciliter la prise de poste et le déploiement des formations nécessaires. 

Le télétravail prend fin à la date de survenance de l’événement (déménagement ou prise de fonction s’il s’avère que le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail telles que décrites à l’article 1.3.2 du présent accord).



ARTICLE 4.3 – REVERSIBILITE A LA DEMANDE DE L’UNE DES PARTIES

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord, en cas de circonstances exceptionnelles et contraignantes faisant obstacle au maintien de l’activité en télétravail.

A ce titre, seront pris en compte notamment, des circonstances liées à des évènements familiaux ou aux conditions d’hébergement du salarié.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit à la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail. 


5 – L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES

ARTICLE 5.1 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 

Le Comité Social et Economique (CSE) et, le cas échéant la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), seront annuellement informés quant à la mise en place et à l’exercice du travail à distance et recevront des informations sur : 
Le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe, 
Le nombre de jours de télétravail mis en place, 
Le nombre d’accidents de travail durant le télétravail, 
Le nombre de demandes de réversibilité mises en œuvre.


ARTICLE 5.2 – ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN TRAVAIL A DISTANCE 

L’accompagnement des salariés en télétravail est l’une des conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail. A ce titre, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement personnel, le salarié et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail. Lors de cet entretien annuel, le choix des jours télétravaillés dans la semaine pourra évoluer pour des nécessités de service ou à la demande préalable du salarié et après accord du manager. 

Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’entretien annuel sera le moment privilégié pour faire le point sur le télétravail.




ARTICLE 5.3 – FORMATION DES COLLABORATEURS AU TRAVAIL A DISTANCE

Les salariés en télétravail et leurs managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du travail à distance, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux collaborateurs concernés.

A ce titre, ils bénéficient d’une formation dont les principales thématiques sont :
le cadre général du télétravail au sein d’une organisation (cadre règlementaire, enjeux,...) ;
les conditions de réussite du déploiement du télétravail (critères permettant d’évaluer une demande de télétravail,...) ;
les risques et les contraintes du télétravail (connaitre et prévenir les risques...) ;
la mise en place du télétravail (manager et piloter à distance, adapter son mode de fonctionnement à un service mixte,...) ;
l’utilisation des outils de connexion et de communication à distance ;
la gestion au quotidien du télétravail (règles de fonctionnement, santé et sécurité, s’organiser chez soi,...) ;
ou encore le suivi et le bilan du télétravail (maintenir un lien d’appartenance entre l’organisation et les agents en télétravail, prévoir les modalités de suivi,...).

La Direction s’engage par ailleurs à renforcer les actions de sensibilisation et de formation sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail ainsi qu’à la prévention des risques psychosociaux. Ces actions pourront prendre différentes formes, et notamment des formations à distance obligatoires et disponibles sur le portail Formapulse concernant la nouvelle organisation du travail mixte sur site et en télétravail, et parmi ceux-ci, 5 modules destinés à l’ensemble des collaborateurs ont été déjà déployés depuis 2020 :

Quelles tâches réaliser en télétravail ou au bureau ?
S'organiser pour être efficace et serein 
Renforcer la qualité des relations de travail à distance 
Réunions à distance : participer et animer 
Gérer les situations délicates : tensions, stress
le déploiement d’au moins une formation spécifique destinées aux managers 

Ces formations doivent notamment conduire les collaborateurs en télétravail à comprendre les principaux enjeux et modalités de fonctionnement du télétravail, à connaitre leurs droits et obligations, à les aider à se positionner dans cette nouvelle configuration, à les sensibiliser aux risques.

Il est précisé que ces formations obligatoires pourront, le cas échéant, être adaptées et complétées dans le temps afin de prendre en compte le contexte et l’environnement de l’entreprise.

Elles devront être réalisées avant le 31 mars 2022 pour tous les collaborateurs présents au jour de signature du présent accord. 

Pour les nouveaux entrants en CDI, elles devront être réalisées avant le terme de la période d’essai et pour ceux en CDD, dans un délai d’un mois maximum suivant la mise à disposition du matériel et des accès informatiques.

A ces actions de formation s’ajouteront des actions de sensibilisation et de communication à l’attention de l’ensemble des collaborateurs et spécifiquement à l’attention des managers. Ces actions pourront prendre la forme d’ateliers vidéo diffusés sur l’intranet.

A ce titre, dès 2021, 24 ateliers digitaux, 7 webinaires et 2 vidéos collaborateurs ont déjà été réalisés et diffusés auprès des collaborateurs. 


6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX ALTERNANTS

En application des dispositions prévues à l’article 1.3.2, les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles adaptées à chaque emploi. Il revient au manager d’apprécier les capacités de son collaborateur à réaliser ses missions en télétravail notamment en considérant son niveau de maitrise professionnelle, son niveau d’autonomie, sa capacité à s’auto-organiser et à effectuer un reporting adapté.

Par exception aux dispositions générales et eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose notamment un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, seront éligibles au télétravail les collaborateurs :
en contrat de formation par alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) justifiant d’une activité minimum de 3 mois dans la fonction au sein d’une des entités composant l’UES KLESIA, 
en accord avec le centre de formation et en accord avec le tuteur et le management, au regard notamment de leur temps de présence sur site, pour les salariés concernés.

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à 2 jours et une présence sur site minimale d’un jour par semaine devra être prévue, notamment dans les cas où la formation en centre de formation s’effectue chaque semaine conformément au planning de formation.


7 – RECONDUCTION DES AVENANTS DE TELETRAVAIL

Sauf modification dans les conditions d’éligibilités ou les conditions d’exercice de l’activité en télétravail, les avenants de télétravail applicables au 31 décembre 2021 seront reconduits sans formalité, à effet du 1er janvier 2022 et pour une durée maximale égale à celle du présent accord.	

Afin de procéder aux modifications utiles, un état des lieux sera adressé aux managers pour procéder aux modifications utiles.


8 – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 8.1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION ET REVISION
Le présent accord, à durée déterminée, entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt et au plus tôt le 1er janvier 2022. Sauf reconduction, il prendra fin le 31 décembre 2023.

En aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme.

Dans le cas où les mesures légales, règlementaires et conventionnelles relatives au télétravail venaient à évoluer ou à être modifiées, les parties se réuniraient à l’initiative de l’une d’elles afin d’envisager la nécessité de la révision totale ou partielle du présent accord.

Les parties conviennent également de se réunir dans le cas de modifications significatives de l’environnement de l’entreprise ou des conditions d’emploi de nature à avoir une incidence sur l’organisation collective du travail. A cette occasion, seraient envisagées les éventuelles adaptations ou modifications des dispositions du présent accord.


Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la Direction auprès de l’Unité territoriale de Paris de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.


ARTICLE 8.2 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail. 

L’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et fera l’objet d’une information auprès des salariés.



Fait à Paris, le 15 décembre 2021	







Pour l’UES KLESIA

 





  Pour la C.F.D.T			 	Pour la C.F.T.C-SPOR			       Pour la C.G.T







Pour la C.G.T./F.O		  	Pour la C.F.E./C.G.C IPRC		Pour Solidaires CRCPM