Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société SAS BAYA dont le siège social est situé 211 Quai Ledru Rollin – 03100 MONTLUCON, représentée par Mr XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Président Directeur Général,

D'une part

Et

L’organisation syndicale représentative XXXX représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale représentative XXXX représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale représentative XXXX représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

D'autre part

Il a été conclu le présent accord 


PREAMBULE

La société et les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. 
La Société et les partenaires sociaux ont, à cet effet, engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces négociations ayant abouties au présent accord.
La Société entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.

Art. 1. -  CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de favoriser le développement de la mixité et de la diversité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif. 
Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Consultation CSE le 20/05/2022 : Présentation de l’accord et formulation de l’avis du CSE ;
Les engagements pris sur les différentes actions seront suivis selon les modalités définies présent accord.

Art. 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le champ d'application du présent accord porte sur tous les établissements de la société et concerne l'ensemble des salariés. 

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.


Art. 3. – DATE D’EFFET - DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à savoir pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, date à laquelle il prendra fin automatiquement. 


Art. 4. – DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans la BDES et ont partagé le diagnostic établi par la société.
Le diagnostic ainsi réalisé laisse apparaître une forte proportion de femmes embauchées à temps partiel par rapport aux hommes. La Société souhaite réduire cet écart en permettant de favoriser l’accès des femmes aux postes à temps complet. Les trois mesures qui ont été choisies dans le cadre de ce plan d’action sont destinées à permettre une réduction de ces écarts.
Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, formation professionnelle et l’évolution professionnelle pour atteindre une égalité au poste de cadre, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

Art. 5. – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Le présent accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs de progression et actions permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de :


5-1 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les données issues du rapport annuel d’activités 2021 font ressortir de manière claire un taux de féminisation de l’entreprise relativement important sur les postes à temps partiel. Ainsi la répartition hommes/femmes du personnel au 31/12/21 est la suivante : 83 % des femmes de l’entreprise sont à temps partiels et 17 % sont des hommes. 

Répartition par sexe en termes de temps de travail : 


La Direction rappelle que les offres d’emploi sont toujours rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes et que les recrutements ne tiennent compte, que des aptitudes professionnelles indépendamment du sexe du candidat. 

83 % des femmes de l’entreprise sont à temps partiels. Cet état de fait reste principalement lié à la situation du secteur caisse, où pour des raisons d’organisation le temps partiel est privilégié.  On remarque également que les métiers de bouches (boucherie, boulangerie, pâtisserie), en forte pénurie sur le marché de l’emploi et à pourvoir uniquement à temps complet sont essentiellement représentés par des hommes, peu de candidatures sont celles des femmes. 

Les temps partiels concernent le secteur caisse, cela s’explique par des horaires adaptés en fonction des flux clients et donc variables.  Néanmoins, au sein de l’entreprise, les hôte(sse)s de caisse qui souhaitent augmenter leur temps de travail ont la possibilité de compléter l’horaire de base par de la polyvalence sur d’autres secteurs tels que la mise en rayon, le drive, la station, l’accueil.
Aux vues des données du rapport annuel et du taux de féminisation des postes à temps partiel de l’entreprise, la SAS BAYA souhaite poursuivre ses efforts en termes d’égalité professionnelle par le développement des compétences des salariés (formation), par la prise en compte de la parentalité et de son articulation avec la vie professionnelle, et par l’augmentation des temps de travail à la demande des collaborateurs par le développement de la polyvalence au sein d’un même secteur.
Le travail à temps partiel est également courant pour des postes de mise en rayon qui sont essentiellement le matin de 5h00 à 10h00 ou 11h00. Cette organisation permet d’être flexible et de répondre aux besoins de remplissage du magasin qui se fait essentiellement avant ouverture. A noter, que sur l’année 2021, des réorganisations ont été faites afin d’augmenter le temps de travail de collaborateurs et d’augmenter les passages à temps complet pour les personnes qui le souhaitent.

Aux vues des données du rapport annuel et du taux de féminisation des postes à temps partiel de l’entreprise, la SAS BAYA souhaite poursuivre ses efforts en termes d’égalité professionnelle par le développement des compétences des salariés (formation) qui permet d’accéder à la polyvalence voir à des postes ouverts à temps complet, par la prise en compte de la parentalité et de son articulation avec la vie professionnelle, et par l’augmentation des temps de travail à la demande des collaborateurs par le développement de la polyvalence au sein d’un même secteur.


5-2 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Développement des compétences : Formation 

Diagnostic

RÉPARTITION DES HEURES DE FORMATION PAR CATÉGORIE D'ACTION

Nous pouvons constater un taux de formation relativement équilibré concernant le nombre d’heures de formation par sexe.
En effet,  concernant les formations non obligatoires, rentrant dans le parcours professionnel du collaborateur, sur 1484 heures de formations : 735 heures sont au bénéfice des hommes et 749 heures au bénéfice des femmes. Cela démontre que la parité entre les hommes et les femmes pour l’accès à la formation est respecté.


Nous avons mis en place sur l’année 2021 pour nos responsables de rayons une formation postures managériales ouvertes à des employés et cadres voulant élargir leurs missions et donner du sens à leur quotidien. Ces formations sont susceptibles de permettre à des femmes d’accéder à des postes à temps complet et de niveau de qualification supérieur.

Objectifs 

Notre objectif est de continuer à développer la formation, le développement des compétences des collaborateurs, du professionnalisme et donner la possibilité aux collaborateurs de faire leurs souhaits de formation par le biais de l’entretien professionnel, d’une demande auprès de leur manager ou directement auprès du service RH. 
Nous faisons en sorte de communiquer sur les différents types de formations et proposer des prestations sur place afin d’éviter les déplacements pouvant être compliqués pour l’équilibre vie professionnelle vie personnelle. 
Notre objectif est d’atteindre un taux de formation supérieur à 50 % pour les catégories hommes et femmes dans le cadre du développement des compétences via l’outil de formation en e-learning : Cap Formation. De plus, nous souhaitons atteindre un objectif de formation d’au moins 25% pour les formations en présentiel nécessitant l’intervention d’un formateur interne ou externe. L’accès à ces formations devra être aussi important pour les hommes que pour les femmes. 
Sur l’année 2021, les entretiens professionnels ont révélé des souhaits de formation pour les collaborateurs :

L’objectif est de pouvoir sur 2022, répondre favorablement aux demandes de formations métiers de façon à continuer de développer le professionnalisme de nos équipes et potentiellement développer les compétences permettant l’évolution professionnelle et la polyvalence au sein du magasin. 

Notre objectif est d’atteindre 100% des demandes de formation métier.

Pour atteindre l’objectif qu’elle s’est fixée, la SAS BAYA va s’appuyer sur les moyens          suivants :

Continuer à accompagner les projets individuels de formation que ceux soit par le biais du CPF (compte professionnel de formation) ou de CIF (congé individuel de formation).

Poursuivre la mise en place de formations sur le lieu de travail afin que la parentalité ne soit pas un frein dans l’accès aux formations.

Développer les formations en e-learning réalisées grâce à des équipements mis en place sur le lieu de travail afin que l’accès aux formations n’impacte pas l’équilibre vie professionnelle/vie privée et permette le développement des compétences via un outil commun et connu de tous les collaborateurs : Cap Formation. 

Analyser et répondre aux demandes de formations des collaborateurs transmises dans le cadre des entretiens professionnels et auprès des managers. 

Développer les formations internes pour anticiper les futurs départs en retraite et s’assurer de la transmission de compétences intergénérationnelles. 

Indicateurs

 Répartition des effectifs par sexe.
 Répartition des effectifs formés par sexe.
 Taux de progression de la répartition hommes/femmes dans les bénéficiaires de formations.
 Nombre d’heures moyen de formation par sexe via l’outil en e-learning : Cap Formation 
 Nombre d’heures moyen de formation par sexe réalisées en présentiel
 Nombre de demande de formation métier acceptées


Accès au poste d’encadrement

Diagnostic



Diagnostic
Niveau 4 : Les niveaux 4 sont généralement des personnes se positionnant en tant que second sur un rayon et venant en appui au chef de rayon. Certaines personnes peuvent également être sur un niveau supérieur suite à l’élargissement de leurs missions et aux responsabilités qui sont plus importantes qu’un employé. Il est important d’identifier les personnes ayant un potentiel d’évolution vers les fonctions d’agent de maîtrise et de les accompagner à travers un parcours de formation interne pour leur permettre de continuer à monter en compétences. 
Niveau 5 : Les niveaux 5  correspondent aux postes de chefs de rayons, les statuts agents de maîtrise. Il sera également important sur ces profils de poste d’identifier les collaborateurs en phase d’évoluer sur des postes de cadres. Nous devons nous appuyer sur les personnes transverses et les cadres actuelles pour permettre l’évolution de certains à des postes avec une responsabilité élargie. 

Niveau 7 – 8 : Les niveaux 7 et 8 représentent les statuts cadres au sein de l’entreprise. On remarque qu’il y a une masculinisation sur ces postes, en effet sur l’année 2021 l’effectif cadre était composé d’une femme et deux hommes. Il faudra pour l’année 2022, accentuer le fait que les postes d’encadrement statut cadre sont accessibles aux femmes et détecter de potentiels profils évolutifs de façon à réduire cet écart. 



















Les rémunérations les plus hautes de l’entreprise confirment le premier constat qui est de dire que les niveaux 4, et cadres sont plus occupés par des hommes que par des femmes et que certains ; du fait de leur compétences et leur rareté sur le marché de l’emploi, ont une rémunération supérieure à celle de la grille (exemple : secteur de la boucherie et des vendeurs du secteur de l’EPCS). 



 

Il sera difficile d’être à la parité d’effectif tant que le besoin est de 3 cadres sur le magasin, par contre notre objectif est d’être à la parité de rémunération en fonction de l’ancienneté.	










Rémunération

Diagnostic





				
	









On constate qu’il y a peu d’écart de rémunération sur la catégorie employée du magasin. En revanche on observe des écarts de rémunération sur le produit frais et sur le non alimentaire. Il convient d’expliquer ces écarts :
S’agissant du secteur produit frais, cela s’explique par les rémunérations revues à la hausse pour les secteurs en tension tel que la boucherie. La rareté sur ces postes fait que les rémunérations ont été négociées par les collaborateurs composés majoritairement d’hommes.
S’agissant du secteur non alimentaire, cela s’explique sur le secteur EPCS par les rémunérations des vendeurs, composé par 2 hommes et une femme, avec un salaire fixe et une prime mensuelle sur objectif mensuel. De plus  les secteurs PGC et non alimentaire nécessitent plus d’encadrant niveaux 4, ce qui explique la différence de rémunération, toutefois lors de prochains départs notre priorité est de féminiser ces postes.
Concernant des niveaux cadres, on constate que l’écart de rémunération en moyenne est de 11.15 %.

La première explication est qu’il n’y a qu’une femme sur 2021 ayant le statut cadre ayant une ancienneté dans le groupe de plus de 34 ans, alors que nous avons 2 hommes ayant le statut cadre, le premier a évolué d’employé à cadre en 2018 et le second est entré dans le groupe également en 2018.






















Art. 6 DEPOT - PUBLICITE


6.1 INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Délégués syndicaux accompagné chacun d’un membre du CSE
Directeur
Gestionnaire ressources humaines

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.


6.2 SUIVI 

Le suivi des mesures sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera assuré par le CSE au travers de :
Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération effective, d’embauche et de formation,
- 	Le bilan des actions de l’année écoulé et de l’année précédente, le cas échéant,
- 	L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
- 	Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.

6.3 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 

6.4 DEPOT - PUBLICITE

A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud’hommes de Montluçon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




A Montluçon, le ....................




Pour les organisations syndicales					Pour l’entreprise

L’organisation syndicale XXXX						Le Directeur Général

Représentée par								XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX





L’organisation syndicale XXXX

Représentée par 

XXXXXXXXXX






 L’organisation syndicale XXXX

Représentée par 
XXXXXXXXXX