ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE SODINEUF HABITAT NORMAND

du 18 mai 2022



Entre les soussignés :	


SODINEUF HABITAT NORMAND, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 582 750 568,  dont le siège social est situé à Saint Aubin sur Scie (76201), rue de la Briqueterie,  représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,


									D’une part,
Et


L’organisation syndicale CGT, majoritairement représentative, conformément au procès-verbal établi pour le premier tour des dernières élections au Comité Social et Economique, représentée par Monsieur, en vertu du mandat dont elle dispose à cet effet.


									D’autre part,

Et


L’organisation syndicale, CFDT, représentée par Monsieur, en vertu du mandat dont il dispose à cet effet.


D’autre part,









IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE


L’évolution des technologies de l’information et de la communication, la dématérialisation et l’évolution de notre système d’information offrent aujourd’hui la possibilité d’organiser une partie du travail avec des outils collaboratifs à distance. Cette nouvelle façon d’appréhender/ d’organiser l’activité peut permettre ainsi aux salariés éligibles, qui en feront la demande, de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée quelques jours par mois (occasionnel) ou par semaine (hebdomadaire).

Ainsi également, la mise en place du télétravail permet notamment :
-	un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
-	diminution du temps passé dans les transports ;
-	diminution des risques d’accidents de trajet ;
-	réduction du nombre des trajets domicile/entreprise et ainsi réduction de l’« empreinte carbone » générée par l’activité de l’entreprise.

A ce titre, l’entreprise et ses partenaires syndicaux avaient, en octobre 2019, négocié un premier accord de trois ans permettant le recours au télétravail.
Au bilan de sa mise en œuvre effective, accélérée et accentuée par les conséquences de la pandémie liée au CORONAVIRUS 19, il est apparu nécessaire de poursuivre l’application de ce dispositif, en précisant ses conditions d’application dans le respect de l’objectif premier qui y présidait, à savoir de veiller à maintenir l’efficacité et la qualité de travail fourni en prenant en compte des nécessités opérationnelles et techniques de l’entreprise.

Les parties du présent accord rappellent que le télétravail au sein de SODINEUF repose sur un choix personnel des collaborateurs accepté par l’employeur. Cette possibilité constitue un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et s’inscrit comme un facteur de plus pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Néanmoins, le télétravail ne saurait constituer un accord de principe pour tous les collaborateurs : l’autonomie de la/du salarié(e), sa capacité à préserver le lien social avec l’entreprise, la relation de confiance mutuelle entre la/le salarié(e) et son manager et la bonne organisation des services sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un collaborateur à exercer une partie de ses missions en télétravail. 



Titre I : Cadre du Télétravail et principes généraux


ARTICLE 1 – Définition du Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par une/un salarié(e) hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail vise la situation de la/du salarié(e) qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile et dans les locaux habituels de l’entreprise.

Il est précisé que le travail « hors de ces locaux » s’entend exclusivement par le travail effectué par la/le salarié(e) au sein d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ainsi considérée la résidence principale indiquée aux services des ressources humaines.

Le télétravail se distingue du travail mobile (dans un tiers lieu) et nomade (situation du salarié amené à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’entreprise), non visé par le présent accord.


ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sous réserve des conditions fixées au titre II.

ARTICLE  3 – Principes généraux 

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande de la/ du salarié(e) et après examen et accord de l’employeur. 

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Ainsi, l’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du profil des candidats et de la compatibilité de leur activité avec cette organisation.

Les parties se prononcent en faveur du principe de « double réversibilité permanente » : tant la/le salarié(e) que la Direction peut librement mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, qui pourrait être réduit en cas d’accord des parties.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre la/le salarié(e) et son Responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

A cet effet, un suivi individualisé devra être envisagé la première année de mise en place entre les parties ou dès sollicitation d’une des deux parties pour aborder les éventuelles difficultés rencontrées.

En cas de manquement grave aux obligations professionnelles pendant le télétravail, le bénéfice du télétravail pourra être remis en cause dans le cadre d’une procédure disciplinaire si cette mesure apparait proportionnelle aux faits reprochés.


Titre II : Conditions et mise en place


ARTICLE 4 – Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité de la / du salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de la/du salarié(e) puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles conformément aux conditions cumulatives suivantes :

Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Maîtrisant d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Occupant un poste pouvant être exercé techniquement et de façon partielle à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un téléphone fixe ou portable, d’un ordinateur s’il n’est pas doté par Sodineuf de tel outil nomade dans le cadre normal de ses fonction, d’une connexion internet à haut débit suffisante.
 A cet effet, le(a) salarié(e) souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et justifier auprès de l’entreprise d’une installation électrique conforme.
Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles, ergonomiques et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Compte tenu des données sur lesquelles le(a) salarié(e) est amené(e) à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il/elle est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.  

En outre, le(a) salarié(e) doit justifier :
d’une assurance habitation multirisques incluant la garantie responsabilité civile, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
d’un abonnement internet
Il/elle doit également établir :
Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace suffisant pouvant être utilisé pour le télétravail 
Pour les salariés ayant des enfants non scolarisés : un document attestant d’un mode de garde en dehors du domicile.
À tout moment, la direction ou son représentant, pourra solliciter du/de la salarié(e) l’autorisation de visiter son domicile pour vérifier que les éléments déclarés sont effectifs.

Dès lors, les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, notamment pour les motifs suivants :

Salariés n’ayant pas un poste éligible au télétravail (voir Annexe 1)
Salariés dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans/hors les locaux de l’entreprise et/ou la tenue de permanences ;
Les tâches occupées pour lesquelles les contraintes matérielles, la sensibilité ou la confidentialité des données traitées ne permettent pas d’envisager la réalisation de cette tâche en dehors des locaux de l’entreprise dès lors que le salarié n’est pas en mesure d’en garantir la confidentialité totale;
Les tâches occupées nécessitant quotidiennement l’utilisation de dossiers sous format papier dont la sortie de l’entreprise ne peut être envisagée ;
Les tâches occupées impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques ou en application des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données ;
les salariés en contrats aidés tels que le contrat d’avenir, le contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires afin de favoriser leur présence dans la communauté de travail, présence effective également nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail,
Salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique temporelle ou permanente.

Le médecin du travail recevra chaque année de la Direction des Ressources Humaines la liste des salariés éligibles au télétravail et fera part, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.


ARTICLE 5 – Candidature et acceptation 

5.1. Candidature et acceptation/refus

Les étapes de la candidature sont les suivantes :
La/le salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou par mail à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines , 
le(a) salarié(e) justifie dans cette demande qu’elle/il remplit les conditions d’éligibilité ;
Dans un délai d’un mois, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse : 
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
-	salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
-	temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
-	ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord ou de l’application des critères de priorité ci-dessus.
5.2 Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée déterminée de 12 mois.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail  en télétravail;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition éventuelle de matériel et des équipements de travail ;
Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.
Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

ARTICLE 6 – Changement de fonction, de service ou de domicile 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction des Ressources Humaines sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile de la/du salarié(e), et pourra donner lieu à la cessation de l’éligibilité au télétravail. 

Un tel changement constitue donc un motif de cessation anticipée de l’avenant au contrat de travail défini à l’article précédent.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 4 du présent accord.


Titre III : Organisation du télétravail

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Les modalités d’organisation du télétravail doivent être définies au plus près du terrain, tout en préservant la performance de l’entreprise. Ces modalités résulteront d’un bon équilibre entre les besoins du métier et des clients, les nécessités de services et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des collaborateurs.

Aussi préalablement aux demandes individuelles, chaque Responsable de Service détermine les conditions et modalités collectives de télétravail, après échange avec son équipe, à savoir :

L’organisation des jours de télétravail et/ou de présence sur site dans la semaine ;
L’organisation du travail selon la formule hebdomadaire, mensuelle ou exceptionnelle ;
Le jour de la semaine qui n’est pas ouvert au télétravail afin d’assurer une présence collective sur le lieu de travail ;
Les éventuelles périodes de gel du télétravail pour contraintes collectives justifiées.

ARTICLE 7 – Le télétravail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire concerne des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à distance.

Le télétravail peut être mis en œuvre par journées entières non consécutives, dans la limite de 2 jours par semaine.

Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.

Les journées télétravaillées ne peuvent être accolées à des journées de JRTT, JNT ou de congés.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Les jours de télétravail sont choisis en concertation entre la/le salarié(e) et son supérieur hiérarchique direct .

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, certaines journées pourront être reportées à la demande du Responsable hiérarchique un autre jour de la semaine. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté, sauf situation d’urgence telle que, par exemple, l’absence d’un autre salarié.

Toutefois, les jours de télétravail non pris au cours d’une semaine quelconque, quelle qu’en soit la raison, ne pourront être reportés d’une semaine à l’autre.

Si pour des raisons personnelles, la / le salarié(e) ne peut exercer son activité à son domicile un jour prévu en télétravail, elle/il l’exercera alors sur le lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour sur une autre période. 


ARTICLE 8 – Le télétravail mensuel

Le télétravail mensuel concerne des salariés ayant besoin de souplesse dans leur organisation de travail (exemple : les salariés ayant des travaux de rédaction importants).

Le volume mensuel de jours télétravaillés sera déterminé en accord avec le manager dans la limite maximale de 7 jours par mois. 

Il ne sera pas possible de télétravailler plusieurs jours de manière consécutive sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire pour les collaborateurs à temps plein ou 2 jours pour les collaborateurs à temps partiel d’au moins 80 % sur le lieu de travail habituel, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Toute demande de télétravail mensuel est effectuée de manière anticipée par la/le salarié(e) auprès de son Responsable hiérarchique par mail. Le positionnement dans le mois des jours de télétravail est soumis à l’accord préalable du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes (le motif du refus devra être précisé) et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail mensuel.

Afin d’organiser au mieux l’activité, un planning du mois à venir peut-être mis en place au préalable par le manager. Une condition d’effectif présent de 50 % (toutes absences confondues) et le respect du système des passerelles est requise pour assurer la continuité de service.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées à la demande du Responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre la / le salarié(e) et le manager dans la limite du mois considéré (et si cela s’avère encore nécessaire).

Si pour des raisons personnelles, la/le salarié(e) ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, elle/il l’exercera alors sur le lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


ARTICLE 9 – Le télétravail pour évènement exceptionnel

Toutefois, conscients que certaines situations spécifiques et/ou temporaires et certains évènements exceptionnels peuvent nécessiter une attention toute particulière, les parties ont souhaité apporter une flexibilité supplémentaire aux collaborateurs éligibles au télétravail.

En cas de situations particulières nécessitant des mesures de restriction, notamment en termes de déplacement (à titre d’exemple : grève, épisode de pollution reconnu par arrêté préfectoral, conditions climatiques), l’organisation du télétravail pourra être assouplie et élargie.

Le Responsable hiérarchique veillera néanmoins à ce que la demande puisse être compatible avec le bon fonctionnement du service.

9.1 – Définition du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles citées ci-dessus, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
La condition d’ancienneté de 6 mois mentionnée au présent accord ne sera pas requise.
Il peut être imposé par l’employeur. 
Au sens du présent Accord, est donc considéré comme étant du télétravail exceptionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail. 
Le télétravail exceptionnel revêt donc un caractère ponctuel, irrégulier.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
9.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). 
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Le télétravail pour évènement exceptionnel est accessible aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel ou une tablette professionnelle (dits nomades). Les salariés n’en disposant pas, peuvent également s’inscrire dans ce dispositif dès lors qu’ils ont à leur disposition un ordinateur personnel et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux.


ARTICLE 10 – Maintien du lien avec l’entreprise 

Le Responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec la/le salarié(e) en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de la/du salarié(e).

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de service.

Ainsi, et sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le(a) salarié(e) en télétravail est tenu (e), nonobstant les jours de télétravail fixés :
-	d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
-	d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Le Responsable hiérarchique des télétravailleurs s’engage à effectuer avec chacun d’entre eux un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, l’entretien d’évaluation avec la/le salarié(e) portera notamment sur les conditions d’activité de la/du salarié(e) et sa charge de travail quand elle/il est en télétravail.



ARTICLE 11 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
11.1 Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. 

Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le dispositif de Télétravail sauf demande expresse de l’entreprise en ce sens.
11.2 Plages horaires de disponibilité 
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Ces plages horaires sont définies par l’avenant au contrat de travail défini à l’article 4.2: du présent accord ou, en cas de télétravail exceptionnel par les échanges définis par l’article 9.2

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Au-delà, il est expressément rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
11.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective en vigueur et des règles applicables au sein de la Société.
Le suivi du temps de travail est assuré par auto déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les objectifs  exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 
11.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel 
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 2 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité en télétravail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ARTICLE 12 – Environnement et équipement de travail 

Les collaborateurs en télétravail qui en sont normalement dotés dans le cadre de leur travail au sein de l’entreprise, bénéficieront d’un poste nomade avec accès VPN (Virtual Private Network), et auront ainsi accès à leur messagerie professionnelle et aux différents logiciels de l’entreprise.

Ils bénéficient d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident sur le matériel mis à leur disposition, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise, excepté le fait qu’il n’y aura aucune intervention physique de dépannage à leur domicile.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Si la / le salarié(e) ne bénéficie pas des technologies de l’information et de la communication nomades (ordinateur portable, tablette, téléphone…) fournis par l’entreprise dans le cadre habituel de sa fonction, il /elle doit posséder des outils personnels compatibles qui permettent la connexion sécurisée à l’intranet. Il ou elle doit également être joignable par tout moyen par son Responsable hiérarchique pendant les horaires de travail habituels.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement notamment définis par le Règlement intérieur ou la charte informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 13 – Indemnisation 


Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

L’entreprise accepte néanmoins de participer aux frais engagés par le salarié sous forme d’une allocation forfaitaire de 2.50 euros net par jour télétravaillé, dans la limite de 20 euros net par mois.



Titre IV : Droits et devoirs de la / du salarié(e)

ARTICLE 14 – Droits collectifs
 
La / le salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en matière d’amplitude horaire de travail.


ARTICLE 15 – Droits individuels

La / le salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de rémunération, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable permanente au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC (le cas échéant) de la Société s’appliquent donc également au/à la salarié(e) en situation de télétravail. Il/elle peut donc être sanctionné(e) en cas de non-respect de ces derniers.

ARTICLE 16 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, la / le salarié(e) en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais (24 heures maximum sauf cas de force majeure) et dans les mêmes formes que lorsqu’elle/il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’établir la déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM.

La/le salarié(e) est également tenu(e) de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle. 


Afin de s’assurer de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l’employeur, les Représentants du Personnel ainsi que les autorités compétentes doivent pouvoir accéder au lieu du télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. 
Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.


ARTICLE 17 – Protection des données et confidentialité

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé à la / le salarié(e) en situation de télétravail de prendre impérativement et soigneusement connaissance des consignes mentionnées dans la « Charte Informatique » qui se trouve dans les documents officiels de l’intranet de l’entreprise et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen des notes de service ou « Documents Officiels ».

17.1. Obligation de confidentialité et protection des données  
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le(a) salarié(e) en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le(a) salarié(e) à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
17.2. Règles de sécurité mises en place par le service Informatique :

Seul un poste avec un certificat installé par le service informatique peut se connecter au VPN (Virtual Private Network)
L’utilisateur est authentifié grâce à l’adresse mail renseignée dans le certificat.
Seuls les utilisateurs définis comme télétravailleurs sont autorisés à se connecter au VPN.
Les règles de connexion et de sécurité des TIC (ex : accessibilité à certains sites interdits) sont identiques aux règles applicables en entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.







Titre V : Dispositions finales

ARTICLE 18 – Suivi de l’Accord

Un suivi sera effectué dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) afin de s’assurer de la bonne application du présent accord. 

A cette occasion, un bilan quantitatif et qualitatif de son application sera effectué sur la base des indicateurs suivants :

□ Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles 
□ Répartition femmes / hommes
□ Nombre de demandes acceptées / refusées
□ Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ ou les managers
□ Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
□ Eventuels accidents intervenus en télétravail

Au regard de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. 

Une réunion pourra être demandée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.


ARTICLE 19 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il entrera en vigueur au   1er juin 2022.
19.1. - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non signataires de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

19.2. renouvellement
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Le présent accord sera reconduit tacitement chaque année si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord n’en demande la renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance (Article L3312-5 du Code du Travail).

Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article L.3345-2 du Code du travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation de l’Administration de la légalité de l’accord intervenu dans les quatre mois de son dépôt et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.


















19.3. Consultation et dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Dieppe.


Fait à Dieppe, le 18 mai 2022

En 6 exemplaires originaux.
	





























ANNEXE 1












Liste des emplois éligibles au télétravail
Avril 2022