ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
De la société KLANIK pour les années 2022, 2023 et 2024
 	 

 
Table des matières 
  
 	 

 
PREAMBULE 
 
L'entreprise KLANIK porte des valeurs fortes en matière de diversité et d’engagements RSE, centrées sur le volet social & sociétal dont la politique handicap en est une composante essentielle. 
A travers la signature de cet accord avec ses partenaires sociaux, KLANIK souhaite réaffirmer, pérenniser et poursuivre cet engagement citoyen en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Nous souhaitons ancrer notre politique en améliorant le maintien dans l'emploi, l'insertion et l'accueil dans l'entreprise dans le cadre de cet accord, qui couvrira les années 2022, 2023 et 2024. La politique handicap s'inscrit en tant que composante de la politique d’inclusion, d'égalité des chances et de non-discrimination.  
La politique développée par KLANIK dans le cadre du présent accord s’articule autour de grands principes directeurs (intégration, égalité, non-discrimination) en faveur des personnes en situation de handicap.   
Elle prévoit des objectifs concrets en vue de son développement (recrutement, intégration et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés / recours au milieu protégé / accompagnement des travailleurs handicapés dans leur parcours professionnel / formation et sensibilisation des équipes sur la thématique…). 
En 2021, nous avons recensé 4 salariés en situation de handicap qui bénéficient d’une RQTH. 
 	 
 


1. Principes, cadre légal et champs d’application 
 
1.1. Champs d'application 
 
Sont concernés par les dispositions de cet accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, soit les personnes en situation de handicap et bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ci-après désignés « travailleurs en situation de handicap ». 
 
  Ainsi, bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du Travail en vigueur à la date de signature de l’accord : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ; - Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. 
 
Rappel de la définition du handicap (loi du 11 février 2005 : art. L. 114 du Code de l’action sociale et des familles) 
  
« Constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Rappel de la définition du travailleur en situation de handicap (art. L. 5213-1 du Code du travail) 
  
« Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » 
 
1.2. Principes et objectifs de l’accord 
 
Les signataires du présent accord rappellent que la politique développée par KLANIK en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants :  
Intégration et évolution de compétences professionnelles ; 
Egalité des chances ; 
Equité entre les salariés ; 
Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap ; 
Cette politique vise les objectifs majeurs suivants : 
Le recrutement, l’intégration et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
La sous-traitance au travers du recours au milieu protégé et adapté d’une part et aux entreprises de travail temporaire d’autre part. 
L’accompagnement dans le parcours professionnel ; 
L’accompagnement et le soutien dans le maintien et/ou reclassement professionnel pour les personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut ; 
La formation des salariés bénéficiaires de la loi en vue de les accompagner dans leur évolution professionnelle et à la mutation des métiers de l’entreprise ; 
La formation, l’information et la sensibilisation des équipes et tout particulièrement de la ligne managériale, des correspondants Ressources Humaines, des référents handicap, des membres de la Commission Santé et des organisations syndicales représentatives. 

1.3. Les principaux acteurs internes 
 
Les référents handicap  
Dans le cadre du déploiement de sa politique handicap, KLANIK prévoit plusieurs « référents » de manière à accompagner et à déployer sa politique au sein du groupe : 
1 référent handicap désigné par l’employeur ; 
1 référent handicap parmi les collaborateurs et qui a envie de s’investir sur le sujet pour KLANIK. 
Une personne dédiée rattachée au référent handicap désignée par l’employeur. 
 L’ensemble sera nommé « Mission handicap ». 
Les Représentants de proximité : 
En leur qualité de relais terrain desdits référents (HR Partner, Chargé(e) d’APD, Business manager, responsables d’agences, consultants...) pourront se porter volontaire en tant que relais terrain étant donné leur proximité avec les consultants et les équipes internes présentent sur leurs agences. 
 La Direction des Ressources Humaines 
 Dont, tout particulièrement :  
Les HR Partner 
Le service Paie en charge des déclarations et du traitement des déclarations (chargées du personnel) 
 






2. Etat des lieux 

2.1. Données socio-économiques

	La société KLANIK a été créée en 2011 avec pour objectif de remettre le collaborateur au centre de la société de conseil. Avec la création de Konscious en 2020 c’est tout naturellement que le présent accord s’inscrit pleinement dans la stratégie RSE de la société KLANIK, le handicap étant d’ailleurs l’un de ses 3 grands piliers. 
		Depuis sa création KLANIK connait une croissance à 2 chiffres et elle s’est vue accélérée à 35% sur les 2 années précédentes (2020 et 2021). Les bénéfices sont en augmentation chaque année, c’est dans ce contexte dynamique qu’est venue l’idée de signer un Accord Handicap. Nous voulons nous appuyer de cette croissance comme d’un levier pour notre politique de diversité et d’inclusion. (cf Annexe 6)

Concernant la structure des effectifs de KLANIK, il est important de noter quelques informations pour mieux comprendre le champ d’action des différents plans dans la suite de cet accord :
Fin 2021 la société KLANIK comptait 550 collaborateurs, soit 355 salariés en CDI en France. Nous retiendrons d’ailleurs ce chiffre pour le reste de nos prévisions, le restant de l’effectif est pour 25% des partenariats avec des collaborateurs freelance et des salariés présents dans nos entités à l’international.
Une majorité de nos collaborateurs sont des personnes âgées entre 26 et 45 ans. (cf Annexe 7) 
Les alternants et stagiaires représentent une faible part de l’effectif total car ce type de dispositif est difficile à mettre en place dans le cadre d’assistance technique, métier principal de KLANIK. Nous envisageons, cependant, au cours de cet accord de renforcer ces contrats par le biais de notre Digital Factory et la Direction des Opérations pour les métiers techniques, mais aussi en ayant un recours plus important sur nos fonctions support. (cf Annexe 8 et 9)
KLANIK a obtenu une note, en 2021, de 93/100 au niveau de l’index Egalité salariale Hommes-Femmes, reflet de l’engagement pris depuis plusieurs années pour promouvoir l’égalité Hommes-Femmes dans l’entreprise. Nous souhaitons approfondir cette politique de diversité et d’inclusion pour booster notre attractivité, notamment auprès des personnes en situation de handicap. (cf Annexe 11)
Nous réalisons en moyenne 200 recrutements par an en CDI sur la France sur des profils qui sont pour 80% d’un niveau Bac +5. 
La proportion de salariés TH pour 2021 est d’environ 1%.
Afin de fidéliser nos collaborateurs et pour faire face aux évolutions rapides des nouvelles technologies, nous offrons la possibilité de recourir à des formations. Nous avons environ 44% (tous dispositifs confondus) de notre effectif salarié chaque année, dont 100% de notre staff interne, qui a suivi au moins une formation sur l’année. Elles concernent soit, une adaptation de leur poste ou de leur environnement de travail, soit, le développement de compétences. 
Nous comptons renforcer, en 2022, cet accès à la formation grâce à notre organisme de formation 100% Klanik : Kampus.  (cf Annexe 10)
2.2. Politique handicap et actions réalisées depuis 2017

Sous l’impulsion de la direction, nous avons commencé à entreprendre des actions en faveur du handicap depuis 2017. La première action menée a été la présentation d’Avencod. Cela constituait une première étape de sensibilisation, puisque Avencod emploie des personnes autistes atteintes du syndrome d’Asperger, dans le secteur du numérique.
En septembre 2018, la Mission Handicap est créée avec la nomination d’une référente handicap. Cette création découle de l’audit réalisé avec le cabinet « TH Conseil », pour créer une véritable politique handicap chez KLANIK.
 Les principaux objectifs de cette création étaient de :
Mettre en place un relais entre les différentes parties prenantes de KLANIK ainsi qu’avec des prestataires externes comme les ESAT ou le STPA.
Optimiser le recrutement et le maintien dans l’embauche des travailleurs en situation de handicap.
Assurer des formations de qualité sur la thématique du handicap pour être au plus près des besoins des consultants.
Valoriser l’insertion professionnelle de tous et promouvoir les compétences de chacun.
À la suite de l’audit et à la constitution de la Mission Handicap, plusieurs actions ont déjà été mises en place depuis 2018 :
Création de partenariats avec des cabinets spécialisés en recrutement : en novembre 2019, nous avons participé à un forum dispensé par le groupe Jobinlive. Cela nous a permis de nous rapprocher d’acteurs du recrutement de travailleurs handicapés.
Mise en place de communications régulières : nous avons développé des communications mensuelles à partir de 2020. Nous avons accentué la sensibilisation auprès de nos collaborateurs avec la participation à la SEEPH lors des années 2020 et 2021. 
Organisation d’évènements caritatifs : KLANIK organise son premier marathon caritatif de gaming en 2021. Tous les dons récoltés ont été reversés à l’association : Handicap International.  Cet évènement sera reconduit en 2022, pour le compte de l’association Handisport. 
Développement d’un module de formation/Sensibilisation sur le Handicap :
A destination des consultants : en mars 2022, dans le cadre de son programme d’intégration mis en place à destination des consultants, une présentation est faite par une personne de la Mission Handicap sur la thématique du handicap pour sensibiliser, informer, un maximum de personnes et libérer la parole sur ce sujet.
A destination des fonctions support : En novembre 2018, le cabinet de conseil Aviséa a dispensé deux modules de formation distincts, à destination des fonctions opérationnelles : Business Manager et HR Partner. Ces formations portaient sur le management et le recrutement de travailleurs handicapés. Le but étant d’informer, communiquer et former de manière ludique les collaborateurs. Depuis cette date, tous les nouveaux collaborateurs ayant des activités de recrutement passent par une formation spécifique déployée dans la Klanik Academy. 
Renforcement des partenariats avec le STPA : KLANIK fait appel à des entreprises adaptées dans la collecte des déchets ensuite recyclés : La Drisse dans l’agence de Sophia-Antipolis, B&P Environnement dans l’agence de Marseille et Montpellier. 

Déploiement de la Mission handicap : Depuis octobre 2021, la Mission Handicap a été renforcée avec 4 personnes.

2.3. Objectifs à venir

	À la suite de ce constat nous avons pu mettre en relief quelques limites notamment liées à l’activité principale de l’entreprise. Un taux de turn-over assez élevé qui peut mettre à mal des politiques long termistes de sensibilisation, des métiers déjà très pénuriques sur le marché du travail et des collaborateurs principalement ingénieurs ou diplômés d’un Bac+5. 
Cependant notre croissance et les moyens déjà investit dans des actions de formation et de sensibilisation sont de réels leviers pour le déploiement d’une politique handicap solide. 
Nos objectifs se basent sur 3 piliers : recrutements, développement de partenariats et les reconnaissances (RQTH) potentielles de salariés identifiés. Pour répondre à ces objectifs nous allons nous appuyer sur :
Des organismes externes (cabinets, écoles, EA, ESAT …)
Renforcer nos actions en interne (communication, formation, recrutement...) 

Objectifs de recrutements : 
Afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, nous souhaitons nous rapprocher de cabinets de recrutement spécialisés, d’associations et d’organismes de l’Etat. En ayant recours à ce type de structures nous souhaitons développer le recours aux contrats aidés, à l’alternance et aux stages. Nous favoriserons l’embauche de travailleurs handicapés sur des fonctions support car elles concernent des secteurs d’activité moins pénuriques que des profils de consultants du secteur du numérique.
 Par le biais de ces différentes actions, nous avons pour objectif de recruter 2% de travailleurs handicapés chaque année sur la totalité de nos recrutements en France et en CDI. 
Sur les 3 années de l’accord, nos projections sont les suivantes :
6 recrutements BOETH en 2022
7 recrutements BOETH en 2023
8 recrutements BOETH en 2024

Objectifs de communication et sensibilisation :
Nous souhaitons maintenir une communication mensuelle auprès de tous : fonctions supports comme consultants. Nous souhaitons aussi organiser des évènements supplémentaires (interventions de personnalités du monde du handicap, conférences, marathons, ateliers de sensibilisation …) pour continuer ce travail permanent d’information/sensibilisation.
A l’externe, nous souhaitons renforcer notre visibilité par le biais d’interventions dans nos écoles partenaires, sur des forums spécialisés liés au handicap, sur des jobboards spécialisés et en communiquant davantage sur nos réseaux sociaux.

Objectifs du plan de formation :
Étant donné l’évolution rapide du secteur du numérique, depuis sa création, KLANIK dispose d’une politique de formation renforcée. Les objectifs et publics sont multiples : 
Former 100% des fonctions support sur le recrutement, le management et l’accompagnement de personnes en situation de handicap
Former 70% des consultants nouveaux arrivants sur le handicap et sa place en entreprise
Former 100% des chargés du personnel et de la Mission Handicap sur les démarches de RQTH et sur le cadre légal du handicap
Organiser des sessions de rattrapage de la formation handicap dans le cadre du programme de formation « Welkome to Klanik », basées sur le volontariat. 

Objectifs du plan de maintien dans l’emploi :
Actuellement nous avons un taux de salarié TH (déclarés) inférieur à 1%, la visibilité sur les aménagements nécessaires reste moindre. 
Nous avons dans un premier temps, un travail d’accompagnement aux démarches, des salariés déjà présents dans la société, dans le but d’obtenir une RQTH et de réaliser les aménagements, si nécessaires, en conséquence.
Une fois nos objectifs de recrutement et cette première phase d’accompagnement réalisées, nos enjeux de maintien dans l’emploi seront grandissants. Afin de nous accompagner dans ces aménagements de postes nous pensons faire appel à des professionnels de la santé/social : des ergonomes, médecine du travail, MDPH …


Objectifs du plan de développement de partenariats notamment avec le STPA 

Nous menons déjà des actions avec des EA et des ESAT, cependant, nous souhaiterions élargir nos prestations. Nous envisageons des partenariats sur le secteur de la restauration (sur des évènements internes notamment) et du nettoyage, pour l’entretien des locaux de nos agences.



3. Plan de recrutement  
3.1. Objectifs sur la période 2022-2024 
 
Nous envisageons de recruter 24 collaborateurs en situation de handicap sur toute la durée de l’accord, soit 2% de nos recrutements annuels. (cf Annexes 1 et 2)

3.2. Gestion des candidatures et sourcing des candidats 
3.2.1. Sourcing et traitement de nos candidatures 
 Dans le cadre de sa politique d'emploi et en faveur du recrutement de salariés en situation de handicap KLANIK s'engage à : 
Assurer une égalité de traitement des candidatures : chacun des acteurs du recrutement s'engage à traiter de manière égale, à compétence égale, les candidatures et personnes sourcées sur les jobboards et reçues en entretien dans le cadre d’une embauche en CDI.  
Favoriser et développer les actions de partenariats permettant l'intégration progressive via le détachement des salariés, les missions d'intérim ou les mises à disposition de salariés, en favorisant notamment les échanges avec Pôle Emploi en local sur chaque agence et surtout au niveau du siège à Marseille.  
Communiquer systématiquement nos offres d'emploi sur les plateformes spécialisées (ex : site internet de l'AGEFIPH, pôle emploi)
Réaliser du sourcing sur les plateformes spécialisées : AGEFIPH, CAP Emploi, HandiCV, Talents Handicap, APEC …
Continuer à apposer la mention : "Ce poste est ouvert, à compétences égales, aux personnes en situation de handicap." sur toutes nos offres. 

3.2.2. Accompagnement des acteurs du recrutement 
 L'ensemble des acteurs du recrutement recevrons une formation initiale dès leur intégration au sein de la Klanik Academy, centre de formation interne à l’entreprise.  Dans ce cadre, seront formés : les Business Manager et les HR Partner.  
Des formations au cas par cas pourront-être apportées par le responsable du recrutement ainsi que le référent handicap auprès d'autres managers impliqués dans des processus de recrutement.  


	 
3.3. Stages et alternances 
 
3.3.1. Embauche des stagiaires et alternants pour les fonctions supports, incubateurs et centres de services 
L'essentiel des besoins en recrutement chez KLANIK porte sur des métiers à dominante technique à haute qualification, sur des profils rares, difficiles à détecter et à recruter. Face à ces difficultés de trouver des compétences clés dans nos métiers et rapidement opérationnelles pour répondre aux besoins projets de nos clients, des leviers complémentaires d'intégration seront mobilisés comme : le recours au stage et à l'alternance.  
  
KLANIK par son activité principale, majoritairement tournée autour de l'assistance technique chez ses clients, ne peut dans un premier temps accueillir de stagiaires et alternants sur les fonctions de consultants. 
Cependant dans le cadre du développement de nos centre de services, KLANIK s'engagera à envisager l'intégration, autant que possible, de stagiaire ou alternant en situation de handicap sur des rôles de consultants en informatique.  
L’intégration de stagiaires et alternants pourra aussi être envisagée au sein de notre incubateur.  
 
Dans un premier temps, Ce dispositif sera donc majoritairement à destination des fonctions supports et de l'incubateur de KLANIK. 
  
3.3.2. Relations écoles  
La Mission Handicap s'appuiera sur le référent relation école pour développer des partenariats auprès des structures dédiées dans nos écoles cibles. Une formation de sensibilisation pourra-être envisagée auprès de tous les relais relations écoles au niveau régional. Cette formation sera dispensée par le référent handicap accompagné du référent relation écoles.  

Nous avons déjà des partenariats avec plusieurs écoles d’ingénieurs et du numérique. Parmi elles, Polytech et l’INSA ont déjà des missions handicap. Epitech, EPSI, Ecole Centrale, l’ENAC ont des référents handicap. L’objectif est aussi de nouer de nouveaux partenariats avec des écoles disposant d’un service dédié au handicap ; dans le but notamment de développer l’alternance et les stages. 


3.4. Cabinets de recrutement spécialisés et organismes étatiques 
 
KLANIK s'engage dans le cadre de la signature d'un Accord Handicap à créer des partenariats avec un ou plusieurs cabinets de recrutement au niveau national ou régional pour l’accompagner dans le recrutement de salariés en situation de handicap.  
De manière ponctuelle, les équipes recrutement ainsi que le référent handicap pourront se rendre sur des salons spécialisés.  
Nous avons déjà audité plusieurs cabinets de recrutement spécialisés : JIL, Défi RH et TH Conseil.  Le but de ces devis est de trouver la formule la plus adaptée à KLANIK. Recourir à des cabinets de recrutement spécialisés nous permettra :
Une diffusion plus élargie de nos offres d’emploi sur des sites partenaires aux cabinets de recrutement
Un sourcing ciblé sur une population de travailleurs handicapés
Une sélection des candidatures plus pertinente aux postes que nous proposons
La préqualification et la gestion des entretiens

Afin de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés, nous souhaitons aussi nous rapprocher d’organismes étatiques comme Pôle Emploi/Cap Emploi. Un partenariat avec Cap Emploi nous permettra de bénéficier d’informations supplémentaires sur l’emploi et le handicap, de bénéficier et de mettre en œuvre un accompagnement spécifique pour le recrutement de personnes en situation de handicap.

Nous souhaitons aussi renforcer notre collaboration avec l’AGEFIPH. Pour cela nous comptons accroître notre visibilité sur le site internet de l’AGEFIPH en intensifiant notre sourcing sur cette plateforme et en postant davantage d’offres, pour attirer un maximum de profil. L’AGEFIPH propose le dispositif Thalent Digital, un parcours de formation pour les demandeurs d’emploi pour préparer aux métiers du numérique. L’objectif est aussi de se rapprocher de ce genre de dispositif pour promouvoir des stages ou des alternances sur des fonctions de consultant. 

Un des leviers pour dynamiser notre politique handicap est aussi le recours au dispositif du CDD tremplin sur des fonctions support cette fois-ci. Ce dispositif de CDD tremplin passe par une sollicitation plus importante aux entreprises adaptées. Le recours aux CDD tremplin permettra de construire un parcours professionnel adapté et spécifique, bénéfique pour le collaborateur comme pour KLANIK. 


3.5. Intégration et suivi  
 
Un plan d'intégration et de suivi sera mis en place pour chaque nouvelle arrivée de travailleurs 
handicapés, pour toute typologie de contrats (CDI, CDD, Alternance, Stage, Intérim). Cette intégration se développera sur plusieurs axes : 
Accompagnement, formation, sensibilisation des futurs managers au handicap spécifique  
Présentation à tous les salariés en situation de handicap, des dispositifs présents dans cet accord  
Aménagement et accessibilité du poste selon les besoins du salarié et selon le mode de fonctionnement évoqué dans les paragraphes suivants :  
Un bilan d'intégration à 1 mois sera réalisé entre le manager, le salarié en situation de handicap et le référent handicap. 
Ainsi qu'un point annuel lors du bilan annuel entre le manager et le référent handicap pour s'assurer le bon déroulement de la mission, suivre les évolutions, si nécessaires, aux aménagements de postes et accompagner, si nécessaire, la reconduction de la demande de RQTH.
Sous réserve que le salarié l'accepte, une sensibilisation de l'équipe peut être envisagée avant ou après l'arrivée du salarié. 
  
 	 

4. Plan de communication et de sensibilisation  
4.1. Des actions à l’interne  
 
La société KLANIK a conscience que la sensibilisation au handicap et la lutte contre les a priori est un réel enjeu pour les prochaines années. L’implication des acteurs externes et internes et la mise en place de différentes actions sont donc déterminantes pour favoriser une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.  
L’objectif à travers ces différentes actions est de pouvoir renforcer la communication interne, partager les bonnes pratiques concernant le handicap et diffuser les engagements pris par KLANIK à travers cet accord.  
La sensibilisation sur le sujet des BOETH est développée dans le livret d’accueil du collaborateur et sur le site internet du groupe.
Tout au long de leur parcours d’intégration, les acteurs internes participeront à différentes formations de “Sensibilisation sur le Handicap” et pourront s’appuyer sur les référents Handicap pour être accompagné notamment lors de la phase de recrutement.  
Des interventions et conférences d’experts seront organisées à l’occasion de chaque évènement interne ; les différentes actions menées seront partagées via des bulletins Mission Handicap.  
Nous souhaitons renforcer notre participation active à la SEEPH via des actions permettant de sensibiliser de manière ludique et immersives les collaborateurs :
Escapes Game : Sensas, Handigmatic, Kialatok
Serious Game : plateforme GAMINO
Interviews, conférences (sportifs paralympiques, directeurs d’entreprises liées au handicap)
Workshop : ateliers de sensibilisation sur le handicap

Par le biais aussi d’évènements semestriels dans chacune de nos agences à l’occasion des soirées semestrielles.

4.2. Des actions à l’externe  
 
Le groupe s’engage à travailler également sur une communication externe et à se positionner via des supports, prises de paroles, évènements ayant pour objectif de faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap.  
A ce titre-là, de nombreuses actions seront définies dans un plan de communication qui comportera :  
Des témoignages et articles diffusés sur le site internet et sur les réseaux sociaux. Nous souhaitons assurer une continuité dans nos actions de communication mensuelle. Pour cela, nous utiliserons les ActivBOX mises à disposition tous les mois par l’AGEFIPH sur différentes thématiques du handicap. Cette communication est à destination de tous : staff interne, consultants, candidats …
De manière générale , nous souhaitons communiquer sur l’ensemble des événements réalisés à l’interne (SEEPH, afterworks, interviews, conférences …), à l’externe, par le biais de notre site internet et de nos réseaux sociaux
	 
5. Plan de formation 
 
La formation de tous les acteurs internes apparait comme levier primordial pour atteindre les objectifs de recrutement et maintien dans l’emploi. 
5.1. Professionnalisation des acteurs internes : Business Managers, HR Partners, Chargés du personnel, Office managers et service communication 

L’ensemble des collaborateurs internes (hiérarchique ou transverse) bénéficieront de modules de formation sur le handicap, le recrutement de personnes en situation de handicap, les modalités d’accompagnement spécifiques, (etc.). 
Ce parcours de formation se déclinera sous différents modules de formations spécialisés en présentiel ou en distanciel, répondant à des sujets opérationnels propres à chaque métier, et intégré dans la KLANIK ACADEMY. La fréquence sera ½ journée par an en fonction des embauches de nouveaux collaborateurs sur les fonctions de : 
Chargés du personnel / Business Managers : accueil, intégration, management de consultants en situation de handicap, clauses sociales (sur l’engagement Klanik), parler du handicap avec les clients
HR Partner : recrutement et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, identification de signaux forts et faibles, sourcing, gestion des entretiens
Office managers et service communication : recours aux entreprises du Secteur du Travail Adapté et Protégé 
 
L’ensemble de ces modules revêtent un caractère obligatoire, avec comme objectif que 100% des acteurs internes de la société KLANIK soient formés au handicap lors de sa carrière chez KLANIK. Ce parcours aura pour but d’animer, accompagner et professionnaliser nos acteurs internes pour répondre aux engagements de notre accord, tout en créant un contexte favorable à la déclaration de la situation de handicap par les salariés concernés. Il permettra aux collaborateurs d’appréhender la diversité de leurs collaborateurs et notamment de ceux en situation de handicap. L’objectif sera de donner des outils concrets et opérationnels pour la gestion au quotidien des consultants reconnus travailleurs handicapés. Le contenu de ce parcours sera révisé annuellement lors de la commission de pilotage de l’Accord Handicap. 
  
 	 


 
5.2.  Formation des consultants techniques 
  
Afin de rendre accessible au plus grand nombre, et étant donné que chaque individu sera amené à appréhender le handicap dans son milieu professionnel au moins une fois dans sa vie, l’ensemble des collaborateurs sera formé au handicap.  
Un module d’e-learning intégré dans “Welkome To Klanik” (parcours de formation obligatoire à chaque nouvelle intégration de collaborateur) permettant à chacun de disposer d’un socle de compétences et de connaissances sur le handicap. Ce module sera à réaliser obligatoirement dans les 3 mois qui suivent l’arrivée ou la prise de fonction. 
Notre offre de formation établie dans notre catalogue de formation sera alimentée en conséquence pour permettre l’identification de contenu de formation par chaque salarié, et le rendre acteur de sa formation sur cette thématique. 
D’ici 2024, nous ambitionnons que 70% de nos consultants techniques au sein de chaque agence en France ait bénéficié de ce dispositif.
5.3. Egalité salariale et formation  
 
Le référent handicap ainsi que la Mission Handicap s'engagent à communiquer toutes les informations relatives à la formation des salariés en situation handicap, notamment en ce qui concerne la majoration des heures de formations au titre du compte personnel de formation.  
 
En effet, rappelons que le CPF de chaque salarié est crédité de 500€ par an dans la limite de 5000€, proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail est en dessous de la moitié de la durée ou conventionnelle.  
Des dispositions particulières sont prévues pour le salarié bénéficiant de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Leur compte personnel de formation est crédité de 800€ par an plafonné à 8000€ sous les mêmes conditions qu'un salarié ordinaire. Ces majorations sont automatiques et leur déclaration se fait par la DSN.
  
La Mission Handicap veillera à ce que le taux d'accès à la formation soit au moins égal à celui des salariés « dit » ordinaires.  
   
Dans le cadre de sa politique de GPEC, KLANIK s'engage à maintenir une égalité salariale entre les salariés à compétences et situations comparables. Une étude annuelle sera réalisée pour s'assurer de l'équité des évolutions salariales entre les salariés ordinaires et les travailleurs handicapés.  
 
 	 
 
6. Plan de maintien dans l’emploi  
 
Le plan de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap est un axe prioritaire pour KLANIK. Il a pour but d'identifier les aménagements nécessaires et raisonnables du poste de travail et de son environnement pour le salarié ainsi que d’anticiper l’évolution de sa situation et ainsi limiter le risque de désinsertion. 
  
Un suivi sera réalisé 2 fois/an par la Mission Handicap, accompagnée des responsables administratives sur leur périmètre.  Cela dans l’optique d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap volontaires, dont le titre arrive à échéance pour leurs démarches de renouvellement auprès des organismes concernés (MDPH, Sécurité sociale, etc.) 
Tout en garantissant le respect de la vie privée des collaborateurs concernés, les managers et/ou les collaborateurs en situation de handicap concernés pourront solliciter une pluralité d'acteurs de manière à mettre en place les actions nécessaires : 
La Mission Handicap  
Des organismes publics comme Pôle Emploi et Cap Emploi
La commission paritaire de pilotage, notamment pour le déblocage du budget spécifique
La médecine du travail 
Des acteurs médicaux sociaux identifiés par le référent handicap : ergonomes, infirmier(e)s, assistant(e)s sociales, psychologue du travail … 
6.1. Dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi  
6.1.1. Aménagement du poste et de l’environnement de travail  
 
Dans le cadre de la mise en place d’une action de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, certaines actions pourront être mise en place après préconisation par les services de prévention et de santé au travail être mises en place : 
Action de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu'ils occupent  
Suivi spécifique 
Faciliter la reconnaissance et le renouvellement de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi. 
Dans ce cadre, Klanik s'engage à mettre à disposition des salariés des ressources à visée informatives concernant les démarches à réaliser ainsi que les différents interlocuteurs à solliciter.  
Mise à disposition d’une journée d'absence rémunérée dans le cadre des démarches liées à la RQTH dans le cadre d'une première demande ou d'un renouvellement et adaptation du poste de travail.
Formation  
 	 
 



Acteurs et financements 
Des aménagements de postes pourront-être mis en place à l'arrivée du consultant au sein de la société, lors de la survenue d’un handicap ou en cas d'aggravation de la santé du salarié.  
Ces aménagements s'appuieront sur la préconisation des services de prévention et de santé au travail et pourront porter sur des aménagements de type organisationnels, techniques, matériels ou de formations.  
La prise en charge financière de ces équipements ne se fera qu'après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes (sécurité sociale, mutuelle, organismes spécialisés) notamment après intervention de la commission départementale pour l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
  
Tant que le budget alloué à la Mission Handicap dans le cadre de l’accord, permettra de financer des aménagements de postes, ceux-ci seront financés à 100%. Cela sous réserve de l'acceptation de la demande de financement par la Mission Handicap ou la commission paritaire de pilotage le cas échéant.  

Nous pouvons aussi nous rapprocher de Cap emploi sur des sujets de maintien dans l’emploi pour nous accompagner dans la recherche et la mise en œuvre de solutions concrètes de maintien dans l’entreprise: pour des aménagements de postes en partenariat avec la médecine du travail ou par le biais d’accompagnement / formation pour des transitions professionnelles.

Processus d’aménagement  
Les aménagements de poste seront réalisés à la suite de la demande du collaborateur, selon le processus définit ci-dessous :  
Premier point à réaliser avec le manager et le référent handicap pour définir le besoin  
Rencontre avec la médecine du travail pour définir les adaptations nécessaires au poste de travail 
Constitution de la demande de financement par le salarié et son manager qui pourront-être accompagnés du référent handicap si besoin 
Transmission de la demande à la Mission Handicap et à la Direction des Ressources Humaines 
Validation de la demande et commande du matériel par la Mission Handicap 
 
 Accès au télétravail  
KLANIK disposant d'un accord de télétravail, nous faciliterons l'accès à cette organisation spécifique pour les salariés en situation de handicap en tenant compte de l'avis médical émis par la médecine du travail et en fonction des contraintes client.
Le nombre de jour de télétravail auquel le salarié pourra être éligible pourra être supérieur au nombre de jours définis par l'accord, qui est normalement de 2 jours par semaine. Pour les consultants, le nombre de jours en télétravail est à acter avec le client. Pour le staff interne, les travailleurs handicapés qui souhaitent évoluer en télétravail, doivent le valider avec la direction.
 
Accessibilité des locaux 
KLANIK s’engage à trouver des mesures d’aménagement de ses locaux de manières à les rendre tant que possible accessibles aux salariés à mobilité réduite (rampe d’accès, ascenseur…). 

L’accroissement de notre activité et du nombre de collaborateurs nous pousse à chercher de nouveaux locaux pour certaines agences. Nous serons attentifs dans le choix de ces locaux, à ce qu’ils soient handi-accessibles. Nous serons aussi vigilants à ce que les locaux de nos clients soient accessibles pour nos consultants en situation de handicap.

 	 
6.1.2. Jours d’absence spécifiques 
 
Les salariés en situation de handicap, qui doivent s'absenter, pour des raisons de santé liées à leur handicap et nécessitant un suivi régulier pourront bénéficier de 2 jours d’absence rémunérés par an pour soin. Ces journées pourront-être fractionnées en demi-journées si nécessaires.  Elles devront être justifiées par certificat médical. 
Le délai de prévenance de ces absences doit-être au moins égale à 7 jours avant la date de l'examen. Le motif n'est pas obligatoirement connu par le client, rappelons que ces démarches peuvent s’effectuer dans la plus stricte confidentialité et qu'il n'est pas nécessaire que le client soit au courant de la raison de l'absence du consultant.  
Le temps passé par les salariés pour l'accomplissement de leurs démarches (reconnaissance et renouvellement) sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Nous l'évaluerons à 1 journée.  
 
 


7. Plan de développement de partenariats notamment avec le secteur du travail protégé et adapté 
 
La mise en œuvre de partenariats avec des structures, des associations, des start-up (etc.) œuvrant en faveur de l’emploi, de la professionnalisation et de l’intégration de personnes en situation de handicap est une composante à part entière de la politique handicap de KLANIK et doit participer à l’émergence de projets et d’initiatives au sein de l’entreprise. 
 Le recours aux Sociétés du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) favorisant le développement d’un politique d’achat responsable permet également de favoriser le recrutement et l’insertion de travailleurs handicapés au sein de structures spécialisées, tout en constituant un tremplin pour ces salariés pour rejoindre à terme, le milieu ordinaire de travail. 
S’inscrivant dans une démarche d’achats responsables, la société KLANIK s’engage à maintenir ses engagements en matière de recours aux contrats de sous-traitance ou co-traitance avec les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT), tout en réfléchissant à de nouveaux partenariats.  
Pour ce faire, la société KLANIK va responsabiliser chaque acteur impliqué dans la démarche d’achat à prendre en considération et à respecter nos engagements. Pour cela nous développerons un annuaire qui sera mis à disposition de tous et alimenté régulièrement.   
Nous avons récemment noué un partenariat avec l’équipe de France d’handibasket dans le but de promouvoir l’inclusion de tous par l’activité sportive. Dans cette même optique, nous serons parrainés par l’association Handisport lors de notre prochain marathon de gaming en 2022.
Afin d’élargir le secteur d’activité et nos partenariats, nous avons déjà sélectionné plusieurs EA et ESAT avec lesquels nous aimerions travailler. (cf Annexe 12) 
Pour élargir le champ de nos partenariats nous voulons nous appuyer sur des organismes spécialisés comme « Le marché de l’inclusion » ou encore « Réseau GESAT ». Un des nos objectifs est aussi de favoriser les TIH : travailleurs handicapés indépendants.


8. Animation et pilotage de la Mission Handicap 
8.1. Référents Handicap 
  
Un référent handicap est nommé, et prend la directive de la Mission Handicap définie à l’article 8.2 de cet accord. Il aura pour principales responsabilités d’assurer le pilotage, la coordination et l’animation du présent accord, tout en animant la Mission Handicap. Il sera garant du pilotage budgétaire du présent accord, ainsi que des objectifs qui y sont inscrits.  
Ce référent handicap pourra s’appuyer sur des relais référents handicap pour : 
Insuffler sur notre maillage national les engagements de ce présent accord 
Remonter les données opérationnelles liées au pilotage de l’Accord Handicap 
 
8.2.         Mission Handicap 
  
Une Mission Handicap est mise en place et aura pour principales prérogatives : 
Apporter son soutien et son expertise auprès des acteurs internes 
Structurer et mutualiser les actions liées au déploiement des engagements érigés dans cet accord  
Participer à la gestion administrative et financière de l’Accord Handicap  
Accompagner les personnes en situation de handicap  
Sensibiliser et communiquer autour du handicap  
Développer les partenariats internes et externes  
Etablir et suivre les bilans et reporting relatifs au suivi du handicap au sein de la société KLANIK 
  
Pour mener à bien ces missions, la Mission Handicap pourra s’adjoindre de compétences d’autres acteurs, internes ou externes, que les référents handicaps cités précédemment. 
L’objectif étant d’adapter les effectifs de la Mission Handicap en fonction des besoins, et du nombre de travailleurs handicapés au sein de la société KLANIK, le nombre et la répartition géographique des membres de cette Mission Handicap pourra être modifié sur proposition de la Direction Générale, sans qu’il n’y ait besoin de conclure un avenant à cet accord. 
La mission de chargé de Mission Handicap sera identifiée dans la cartographie des métiers et donnera lieu à la signature de cette fiche mission pour officialiser la nomination à ce rôle. Les chargés de Mission Handicap pourront bénéficier de l’accompagnement d’un intervenant externe (expert, coach, formateur, …) pour acquérir les connaissances nécessaires dans le cadre de leur mission, ainsi qu’ajuster leur posture, leur organisation, leur interaction le cas échéant. 
En fonction de son niveau de connaissances initial sur la thématique du handicap, niveau validé par la référente handicap nationale, les chargés de missions Handicap pourront bénéficier de formations spécifiques sur le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés, les types de handicap, ainsi que le développement des compétences des salariés en situation de handicap et également des acteurs internes du handicap.  
  
8.3.    Commission Paritaire de Pilotage (CPP) 
  
Une Commission Paritaire de Pilotage est créée par le présent accord et sera composée : 
− Du référent handicap, qui sera le président de cette Commission 
− D’un représentant de la direction (Direction des Ressources Humaines) 
− De membres du CSE : Délégués Syndicaux du présent accord ou membres du CSE Central 
La possibilité est laissée aux membres de la Commissions Paritaire de Pilotage de se faire accompagner d’invités externes, au maximum 3 par réunion. 
La Commission Paritaire de Pilotage a pour missions : 
Les membres titulaires et suppléants siégeant à la Commission Paritaire de Pilotage disposeront d’une journée de délégation par semestre, hors réunion, pour assurer leur mission et préparer les réunions annuelles. Ces journées seront imputées sur le budget pilotage du présent accord. 
La Commission Paritaire de Pilotage se réunira 2 fois par an en juillet et en décembre de chaque année, sur convocation de la présidence de la Commission. Des réunions extraordinaires pourront être décidées si la Commission le juge nécessaire.  
L’ordre du jour des commissions sera arrêté par la présidence de la Commission, après consultation des membres de la Commission Paritaire de Pilotage.  
A l’issue de chaque séance, un compte-rendu de réunion sera rédigé et adressé à tous les membres pour validation. Chaque année le PV de la commission sera envoyé à la DDETS et un bilan sera réalisé à la fin des 3 années de l’accord. 
Nous nous engageons à présenter le bilan annuel de notre Accord Handicap aux membres du CSE.
 
8.4.  Budget 
  
Le budget annuel de l’accord correspond à la somme des contributions financières dues à l’URSSAF pour chaque entité juridique de la société KLANIK concernés par cet accord. Ce budget sera calculé et présenté chaque année pour présentation à la Commission Paritaire de Pilotage. 
Ce budget donnera lieu à une ventilation prévisionnelle entre les différents axes de cet accord conformément à la répartition indiquée ci-dessous, cette répartition étant susceptible d’évoluer en fonction du réalisé constaté et des efforts opérés par la société KLANIK pour augmenter son taux d’emploi. Le budget provisionné pour un axe de cet accord qui ne serait pas dépensé en intégralité au cours de l’année d’exercice pourra être reporté à une autre ligne budgétaire. Le budget non dépensé à la fin de l’année sera reporté sur le budget de l’année suivante.  
Le budget prévisionnel pourra-être adapté en fonction des évolutions de la situation sur l’année suivante 
Une consolidation de l’ensemble des dépenses liées à cet Accord Handicap sera réalisée semestriellement, et présenté lors d’un bilan financier lors des réunions de la Commission Paritaire de Pilotage.  (cf Annexes 3 et 4)
	 
8.5. Indicateurs de pilotage de l’Accord Handicap 
  
Pour chaque chapitre de cet accord, des indicateurs de pilotage sont définis, pilotés et présentés chaque année lors des Commissions Paritaire de Pilotage. Ces indicateurs seront consolidés au global pour la société KLANIK, et présentés par Business Unit concernées par cet accord. (cf Annexe 4) 
  


9.  Révision de l’accord 
  
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et pour application à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024. Le présent accord sera réputé non écrit en cas de refus d’agrément auprès de services de la DDETS concernés. 
Toute partie signataire ou ayant adhéré ultérieurement, pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord Handicap.  
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.  
La Direction convoquera l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois de la réception de la demande de révision.  
Les dispositions de l’Accord Handicap dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L 22617 du Code du travail.  
Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.  

Clause suspensive   
Le présent accord fera l’objet de la procédure légale d’agrément par l’Autorité compétente qui recevra chaque année un bilan intermédiaire. En cas de refus, l’ensemble des dispositions dudit accord sera nul et non avenu. 
 

FAIT A MARSEILLE, Le 06/05/2022
Pour KLANIK SA :                                                                   Directeur General 

						   Direction des Ressources Humaines 
Pour les organisations syndicales : 





ANNEXES 

ANNEXE 1 : PREVISIONS DE CROISSANCE
 


ANNEXE 2 : PREVISIONS DE RECRUTEMENTS BOETH

 
ANNEXE 3 : BUDGET PREVISIONNEL SUR LA DUREE DE L’ACCORD 2022-2024 
 
 


ANNEXE 4 : BUDGET DETAILLE SUR LA DUREE DE L’ACCORD 2022-2024


ANNEXE 5 : INDICATEURS DE PILOTAGE
 
ANNEXE 6 : CHIFFRE D’AFFAIRES ET BENEFICES/PERTES

ANNEXE 7 : REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LEUR ÂGE 

ANNEXE 8 : REPARTITION DES CONTRATS D’INSERTION ET DE FORMATION EN ALTERNANCE POUR LES JEUNES DE MOINS DE 26 ANS

ANNEXE 9 : EVOLUTION DU NOMBRE DE STAGIAIRES DE + DE 16 ANS

ANNEXE 10 : REPARTITION DES FORMATIONS SUR LES ANNEES 2019, 2020 et 2021


ANNEXE 11 : REPARTITION DES SALAIRES EN FONCTION DU SEXE 

ANNEXE 12 : LISTE EA/ESAT CIBLES SUR LES DIFFERENTES AGENCES EN FRANCE


ANNEXE 13 : DOETH 2019,2020,2021