ACCORD 
D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



FINAL ADVANCED MATERIALS



Entre les soussignés :

La société FINAL ADVANCED MATERIALS, Société à responsabilité limité, dont le siège social se situe, 4, avenue de Strasbourg 68350Didienheim.

ci-après dénommée « la Société » d’une part,

et :
	
Les salariés de la Société FINAL ADVANCED MATERIALS consultés sur le projet d'accord, 

ci-après désignés sous la mention « Les salariés » d’autre part,

ensemble dénommés « les parties »,

il est arrêté et convenu ce qui suit :

Après avoir rappelé ce qui suit :
La société, a mis en œuvre les modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail fixant les règles applicables pour la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés. 
Dans ce cadre, le présent accord relatif au forfait annuel en jours a été proposé à l'ensemble du personnel et a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel en date du 13 juillet 2022.
Les parties ont entendu mettre en place au sein de l’entreprise un dispositif de forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Ainsi le présent accord prévoit un forfait annuel en jours ouvert aux salariés répondant à ses conditions de mise en œuvre.
Il a été convenu ce qui suit :
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s'inscrit, notamment, dans le cadre des dispositions suivantes :
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Les dispositions du code du travail en ce qui concerne le forfait annuel en jours tel que prévu aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail 
La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, en particulier ses dispositions relatives aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndical, notamment les articles L.2232-21 et suivants du code du travail. 
CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES 
En application des dispositions de l’articles L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Les parties constatent que compte tenu de la nature des activités confiées aux cadres, de la réalisation d'activité exercées à l'extérieur, de l'autonomie et la liberté d'action pour effectuer leur travail, leurs horaires de travail peuvent difficilement être déterminés d'une semaine à l'autre et leurs horaires ne sont pas contrôlables.
Les parties considèrent, après examen des typologies des salariés dont la fonction répond aux caractéristiques ci-dessus, que relèvent des catégories pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours, les cadres qui exercent des responsabilités de management, et/ou des missions commerciales, ou dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire du service auquel ils sont affectés, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment, à ce jour, à titre informatif des cadres occupant les fonctions de Responsable des ventes. 
Peuvent également conclure une convention de forfait annuel en jour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment, à titre informatif des salariés occupant les fonctions de commerciaux itinérants. 
Pour ces salariés une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue selon les modalités prévues au présent accord.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique notamment :
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- le droit pour le salarié à renoncer avec l’accord de l’employeur à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d ‘un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
NOMBRE ANNUEL DE JOURS et PÉRIODE de reference
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, et ce pour un salarié présent l’année complète et bénéficiant d’un droit à congés payés complet. 
Le décompte de ces jours s'effectue par journée ou demi-journée. 
La période de référence du forfait correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 
Ce nombre de jours est proratisé en cas d'année incomplète par suite d'arrivée ou de départ en cours d'année en fonction du nombre de semaines effectuées dans l’année considérée.
Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou autres jours de congés (événements familiaux par exemple), viennent en déduction du nombre de jours à effectuer sur la période de référence considérée. 
Un forfait en jours réduit peut-être mis en place en accord avec le salarié. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait fixe les jours ou ½ jours non travaillés. La rémunération du salarié en forfait réduit est proratisée en fonction du nombre de jours prévu par son forfait. La charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail ainsi convenue.

organIsation du forfait annuel en jours 
 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer un revenu constant dans les mêmes conditions qu'en cas d'exercice d'un horaire régulier, les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours verront leur rémunération lissée sur la période de référence du 1er janvier année N au 31 décembre année N.
Salariés n'ayant pas travaillé une période annuelle complète
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours du forfait sera calculé en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaire et de jours fériés compris dans la période d’emploi (nombre de semaines sur la période de référence). Le calcul du nombre de jours de repos sera effectué au prorata en fonction du nombre attribué à un salarié présent toute l’année.
En cas de départ en cours d’année, un même calcul que ci-dessus sera effectué. Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos recalculé, une régularisation sera effectuée à l’occasion du solde de tout compte. Si des jours de repos restent dus, ceux-ci seront payés à l’occasion du solde de tout compte.
Suspension du contrat pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité
La rémunération servant de base au calcul des indemnités journalières est la rémunération lissée.
Il est rappelé que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie, de l'accident ou de maternité ne peuvent faire l'objet d’un rattrapage ultérieur des jours non travaillés par le salarié. Ces absences justifiées viennent en déduction du nombre de jours prévus par le forfait. 
Autres absences
En cas d'absence indemnisée, le salaire maintenu est celui correspondant à la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées seront décomptées, selon le cas, en journées ou ½ journées d'absence.
Ces absences non indemnisées viennent également en déduction du nombre de jours prévus par le forfait. 
Heures de délégation – représentant du personnel
Le crédit d'heure est regroupé en ½ journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait conclue avec le salarié concerné. Une ½ journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit ou la fraction restante est inférieure à 4 heures au titre de l'ensemble des heures additionnées sur l'année, ½ journée supplémentaire d'heure de délégation est accordée sur l'année.

JOURS DE REPOS - RENONCIATION
Afin de ne pas dépasser le nombre annuel de jours, les salariés bénéficient de jours de repos (RTT) dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. 
Ils peuvent être pris par journée entière ou ½ journée. Ces jours de repos doivent être, dans tous les cas, soldés avant la fin de l’année civile de référence. L’absence de prise par le salarié de ses jours de repos en fin de période de référence entraine leur perte.
Conformément à l'article L.3121-59 du code du travail, un avenant au contrat de travail peut prévoir la renonciation à une partie des jours de repos par le salarié.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera, en contrepartie, d'une majoration de son salaire. L'avenant valable pour l'année en cours fixe le taux de majoration du temps de travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.

Contrôle du DÉCOMPTE jours travailles /jours non TRAVAILLÉS
Un système de suivi élaboré par l'employeur permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il fait apparaître le nombre de jours ou ½ journées travaillées ainsi que les périodes de repos et la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés, RTT…). Ces données sont renseignées par le salarié en forfait jours sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Il peut prendre la forme d'un fichier informatique.
Ces données d'information sont transmises chaque mois au responsable hiérarchique qui, après validation, les transmet au service en charge des Ressources Humaines.
Le service en charge des Ressources Humaines tient un système de contrôle de la durée du travail sur l’année, permettant notamment d’avoir une vision globale de la répartition des jours travaillés et des jours de repos et leur qualification. Ce dispositif permet également de s’assurer du respect du plafond du nombre annuel de jours prévu au contrat de travail ainsi que des jours de repos. Il permet une double appréciation de la situation du salarié, à la fois par le responsable hiérarchique et la Responsable des Ressources Humaines.
Entretien annuel et charge de travail
Le salarié en forfait jours bénéficie à un rythme régulier de contacts avec son responsable hiérarchique pour le suivi de son organisation du travail et le suivi de sa charge de travail. 
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Au cours de cet entretien sera également évoquée l'amplitude des journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables et bien réparties.
En outre, à l’initiative du salarié, et/ou du supérieur hiérarchique, et/ou de la Direction, notamment en cas de difficulté et/ou lorsque le système de suivi fait apparaître une telle nécessité, un entretien supplémentaire est organisé.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de traitement des difficultés. À cet effet, pourront notamment être décidées les mesures suivantes : adaptation de la charge de travail par sa diminution ou son lissage sur une plus grande période, aide à la déconnexion, attribution de jours de repos supplémentaires …
Ces entretiens et les mesures arrêtées sont consignés dans un document signé par le salarié et par le responsable hiérarchique et transmis à la Responsable des Ressources Humaines.
Dispositif d’alerte
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24h + 11h).
Il est expressément précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir la durée de référence de travail de 13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Dès lors, si un salarié en forfait jours devait constater qu’il était régulièrement amené à atteindre cette amplitude maximum de travail ou s’il devait constater ne pas pouvoir respecter la durée minimum de repos, il émet par écrit une alerte sur le système de suivi prévu ci-dessus.
De plus, si l’amplitude de travail d’un salarié en forfait jours devait atteindre une durée journalière de 12 heures sur une période continue de 4 semaines ou une durée hebdomadaire de 60 heures sur la même période continue, le salarié informe son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines notamment sur le document de suivi.
Le salarié tient également informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon anormale sa charge de travail. À cet effet, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, en particulier sur le système de suivi.
Le salarié peut également alerter de ces difficultés son responsable hiérarchique ou la Responsable des Ressources Humaines à tout moment. 
Un entretien est organisé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte formulée par 
le salarié. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis à la Direction des Ressources Humaines. 
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique et/ou la Responsable des Ressources Humaines sont amenés à constater que l’organisation du salarié ou la répartition des jours de travail et de repos tels qu’identifiés sur le dispositif de suivi ne permettent pas d’assurer une bonne répartition de la charge de travail ou aboutissent à des situations anormales, un entretien est également organisé. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis à la Responsable des Ressources Humaines.
Ces garanties visent en particulier à assurer le respect d'un temps de travail compatible avec la santé et sécurité du salarié en forfait jours et des durées minimales du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’une bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Droit à la Déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
À cet effet, hormis dans le cadre d’astreintes programmées, cette déconnexion a vocation à s’appliquer lors des soirées, week-end, jours de congés et jours de repos, absences maladie et tout message reçu par un salarié durant l’une ou l’autre de ces périodes n’appellera aucune réponse. De même, durant ces périodes, il est demandé au salarié en forfait jours de s’abstenir de prendre connaissance des messages qui lui seraient envoyés et d’y apporter une réponse.
Ainsi, en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié en forfait jours de n’avoir pas répondu à des sollicitations durant ses temps de repos (hors astreinte).
Si des difficultés devaient être rencontrées par le salarié dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier font l’objet d’un compte rendu transmis à la Responsable des Ressources Humaines.
PRISE D’EFFET-DURÉE
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er août 2022. 
RÉVISION/DÉNONCIATION
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :
1° 	jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés(es) représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cette convention 
2° 	à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés (es) représentatives dans le champ d’application de l’accord.
En outre, en l'absence délégué syndical, la révision peut être engagée dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra également être dénoncé par la Société avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
PUBLICITÉ – DEPOT - SUIVI
Le présent accord est notifié à l’ensemble des signataires par la société à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum feront l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure :  
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type "PDF". 
Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. À cet effet, une version "Word" ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Le suivi du présent accord sera effectué avec deux salariés (le plus jeune et celui ayant la plus grande ancienneté). Une réunion sera organisée tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties, soit 14 originaux. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Didenheim, le 18 juillet 2022
	
POUR L'ENTREPRISE	Les SALARIES
	Procès-verbal du résultat du référendum