Accord collectif relatif au temps de travail des personnels expatriés hors de France: personnel de « bureau » et personnel sur chantier

General Electric International Inc
28 septembre 2022

ci-après l’« Accord »


Entre 

La Société General Electric International Inc., dont le Siège Social est situé au 204, Rond-Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

ci-après dénommée « GEII » ou l’« Entreprise», 

D’une part
Et

XXXX, Délégué Syndical CFDT ;
XXXX, Délégué Syndical CFE-CGC.

ci-après dénommés les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part

L’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives étant dénommées ci-après ensemble les « Parties », 




PRÉAMBULE

L’accord collectif relatif au temps de travail entré en vigueur le 1er juin 2020 dans l’Entreprise ne prévoit pas de dispositions spécifiques aux salariés exécutant leur contrat de travail de droit français hors de France dans le cadre de missions de longue durée ou de chantiers. 

Or, les Parties jugent nécessaire de par les spécificités des conditions de travail de ces salariés à l’étranger, de clarifier le régime applicable. Ainsi, l’Accord a pour objet de préciser les règles de temps de travail des salariés travaillant à l’étranger et dont le contrat de travail est soumis au droit français.

Dans ce cadre, les Parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’Entreprise d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail pour les salariés expatriés dans le cadre de missions de longue durée ou de chantiers.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire minimum et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail de ces salariés reste raisonnable.

Pour ce faire, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont défini d’un commun accord un calendrier des négociations.

Les Parties se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes.

Il est enfin rappelé que les conditions sur chantier à l’international sont régies par la politique FSE (Field Service Employee) et la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie en vigueur.



Article 1	Périmètre de l’Accord

Article 1.1	Personnel concerné 

L’Accord est applicable aux catégories de personnel suivantes qui disposeraient d’un contrat de travail français :
Salariés de « bureau » expatriés, statut cadre ;
Salariés expatriés sur chantier ou « travaux extérieurs », statut cadre.

Article 1.2.	Exclusion des cadres dirigeants

Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, sont cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Entrent notamment dans la catégorie des cadres dirigeants, les ingénieurs et cadres :
Exerçant des prérogatives de l'employeur par délégation directe et/ou dont la fonction hiérarchique le justifie ; et bénéficiant d'un forfait dit « sans référence horaire » ;
Auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise.

Les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail et sont, à ce titre, exclus du champ d'application du présent accord.


Article 2	Dispositions générales sur le temps de travail

Article 2.1. 	Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est entendu comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Les temps nécessaires à la restauration et les temps de pause ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La rémunération du temps de travail effectif durant l’expatriation est prévue par le contrat de travail du salarié ou ses avenants.




Article 2.2. 	Temps de déplacements professionnels

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel effectué pendant les journées ou demi-journées travaillées est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ce temps de déplacement n’ouvre droit à aucune compensation supplémentaire. 

Pour le reste, il est prévu les compensations spécifiques suivantes : 

Temps de déplacements professionnels pour se rendre et revenir de mission ayant lieu en dehors des journées ou demi-journée travaillées 

Les temps de déplacements professionnels nécessaires au salarié pour se rendre en mission à l’étranger à partir de la France ou revenir de cette mission qui auraient lieu en dehors des journées ou demi-journées travaillées, donnent lieu à une compensation accordée sous forme de repos dans les conditions suivantes, au choix du salarié, après information du supérieur hiérarchique sur la nature de la contrepartie choisie :

Contreparties en repos :
Une demi-journée de repos en cas de déplacement d’une durée supérieure ou égale à 4 heures par rapport au temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail ;
Une journée de repos en cas de déplacement d’une durée supérieure ou égale à 8 heures par rapport au temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail ;
Une journée et demie de repos en cas de déplacement d’une durée supérieure ou égale à 14 heures par rapport au temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Les journées ou demi-journées de récupération devront être prises au cours des 2 mois suivants l’arrivée et le retour de mission ou, à défaut, elles seront perdues. 

Temps de déplacements professionnels vers un lieu de travail différent du lieu habituel de travail de la mission et excédant le temps de trajet habituel

Lorsqu’au cours de la mission à l’étranger, les salariés sont amenés à intervenir sur un lieu de travail différent de leur lieu habituel de travail de mission, et que le temps de déplacement pour s’y rendre excède le temps de trajet habituel entre leur domicile dans le pays d’expatriation et leur lieu habituel de travail. Dans ce cas, le temps de déplacement donne lieu à une compensation accordée sous forme de repos dans les conditions suivantes, au choix du salarié, après information du supérieur hiérarchique sur la nature de la contrepartie choisie :







Contreparties en repos :
Une demi-journée de repos en cas de déplacement d’une durée supérieure ou égale à 4 heures par rapport au temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail ;
Une journée de repos en cas de déplacement d’une durée supérieure ou égale à 8 heures par rapport au temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail ;
Une journée et demie de repos en cas de déplacement d’une durée supérieure ou égale à 14 heures par rapport au temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Les journées ou demi-journées de récupération devront être prises au cours du mois suivant le déplacement professionnel ou, à défaut, elles seront perdues.

Article 2.3. 	Astreintes

L’ensemble des salariés concernés par le présent Accord peuvent être amenés à effectuer des périodes d’astreintes à la demande de leur supérieur hiérarchique ou du chef de site. Dans ce cas, le salarié sera informé par tout moyen conférant une date certaine de la programmation individuelle des astreintes.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés sept jours à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, hypothèse dans laquelle les salariés seront avertis au moins un jour franc à l'avance. 


2.3.1 - Définition et règles d'application de l'astreinte

Une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. En conséquence, un salarié d'astreinte s'engage à demeurer en état d'intervenir pendant son temps d'astreinte. 
La durée de l'éventuelle intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est rémunérée comme telle. Par ailleurs, le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.
A l’inverse, la période d'astreinte, exception faite des temps d’intervention et de déplacement, est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Le récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte effectué sera communiqué sur le bulletin de salaire des personnes concernées.
Le salarié peut refuser une astreinte pour un motif valable, sans risque de sanction de la part de sa hiérarchie.


2.3.2 - Les temps d'attente

Exception faite de la durée de l'éventuelle intervention, les heures d'attente pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps constituent une simple astreinte et ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.  Ainsi, et conformément à l'article L.3121-10 du Code du travail, cette période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos minimal quotidien et des durées de repos hebdomadaires.
Par ailleurs, en application de l'article L.3121-9 du Code du travail, cette période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière, définie ci-dessous :
Prime de disponibilité d'astreinte (montant exprimée en euros bruts)

La prime d'astreinte est prise en compte dans le calcul de la règle du dixième pour les indemnités de congés payés.

2.3.3 - Contrepartie de l’intervention

Les heures d'intervention, qui sont assimilées à du travail effectif, doivent être rémunérées. Ce temps de travail rentre dans le calcul du forfait jour comme suit :

En fin de mois, l'Entreprise remettra à chaque salarié un document précisant le nombre de demi-journées ou journées d'astreintes effectuées et la compensation correspondante.

Article 2.4. 	Durées maximales de travail

Les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours comme c’est le cas en l’espèce des salariés concernés par l’Accord.

Article 2.5.	Temps de repos minimum

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, bénéficient au minimum de : 
- 11 heures consécutives de repos quotidien ;
- 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.



Article 2.6. 	Voyage de détente 

La gestion des voyages de détente sera réalisée en accord avec la convention collective en vigueur.

Article 3.	Forfait en jours sur l’année

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, est concerné par le dispositif de forfait annuel en jours sur l’année l’ensemble du personnel couvert par le présent Accord car il s’agit de salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 3.1.	Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’Entreprise et le salarié concerné. 

La convention individuelle de forfait en jours indique :
-	Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
-	La rémunération correspondante.

Article 3.2.	Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours travaillés par an, incluant la journée de solidarité pour une année complète de travail et avec des droits à congés payés complets. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée par année civile du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 3.3	Jours de repos appelés « JRTT »

En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de jours de repos - appelés « RTT » - dont le nombre varie chaque année civile. 

Ce nombre s’entend une fois déduit du nombre total des jours de l’année, les temps de repos hebdomadaires prévus par le droit du travail français, le nombre de jours de congés légaux français et conventionnels, le nombre de jours fériés chômés du pays d’accueil - sauf s’il est inférieur au nombre de jours fériés chômés en France - qui ne tombent pas sur des jours de repos hebdomadaires déjà déduits, et les autres jours de repos par exemple contrepartie en repos, dont bénéficie le salarié.

Ces jours de RTT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés et éventuels congés conventionnels, aux jours fériés et éventuelles autres contreparties en repos. 

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Les jours de RTT sont pris en accord avec le supérieur hiérarchique et / ou le chef de site et selon les contraintes particulières liées à l’activité, aux nécessités de service et à la charge de travail du salarié. 

Les jours de RTT doivent être pris au cours de l’année civile de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés ni indemnisés, sauf cas de rachat par l’Entreprise ou d’affection sur le Compte Epargne Temps.

Article 3.4.	Organisation du travail 

Il est rappelé que les salariés en forfait 218 jours par an bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires, sauf renonciation prévue à l’article 3.5 de l’Accord. Pour le personnel de chantier, le repos hebdomadaire peut être de 1 ou 1.5 jours selon le pays d’accueil, en raison de ses coutumes et son droit applicable, avec dans ce cas rachat du reste des jours de repos hebdomadaire du salarié par la Société. Le salarié devra en tout état de cause respecter au moins un jour de repos hebdomadaire. La fixation des jours de repos hebdomadaires au cours de la semaine dépendra des coutumes et du droit du pays d’accueil et du secteur d’activité, avec lorsque cela est possible la fixation en priorité le dimanche. L’information sera transmise aux salariés avant leur départ en mission.

Enfin, les salariés n’auront pas à travailler durant les jours fériés chômés du pays d’accueil, sauf concertation avec le chef de site en respectant un délai de prévenance raisonnable. Un jour férié travaillé donnera lieu à un jour de récupération.

Article 3.5 	Rachat de jours RTT et de repos hebdomadaire & Transfert de jours sur le Compte Epargne Temps

Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec son manager, se faire racheter par l’Entreprise une partie des jours RTT et jours de repos hebdomadaires, autrement dit, renoncer au cours de l’année à une partie de ses jours RTT et jours de repos hebdomadaire dans la limite du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien) et, percevoir une indemnisation en contrepartie du rachat de ces jours. 

La majoration financière applicable à chaque jour de repos (jour RTT ou jour de repos hebdomadaire) racheté par l’Entreprise est de 25%. 

Le paiement du salaire du jour RTT ou repos hebdomadaire racheté, ainsi que sa majoration - soit au total 125% - seront payés au salarié au cours du 1er trimestre de l’année suivant l’année du rachat.

Le rachat devra être formalisé par avenant annuel à durée déterminée à la convention individuelle de forfait, au cours de l’année concernée par le rachat des jours. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 

Il est par ailleurs rappelé par les Parties que les salariés peuvent transférer, dans une certaine limite, les RTT non pris, les éventuels congés payés supplémentaires d’ancienneté tels qu’ils sont définis dans la convention collective et jours de la cinquième semaine de congés payés sur le Compte Epargne Temps (« CET ») dans les conditions définies par l’Accord collectif en vigueur. 

Le nombre total de jours rachetés et transférés ne pourra pas dépasser 42 jours par année civile. 

En effet en aucun cas, le rachat de jours de repos ou l’affectation de jours sur le CET ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 260 jours par année civile. 

Article 3.6.	Conditions de prise en compte des absences, embauches et ruptures au cours de la période de référence sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence justifiée non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation française sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait, dont ils seront déduits. Seules pourront donner lieu à récupération, les absences visées à l’article L.3121-50 du Code du travail (absences résultants de causes accidentelles, d’intempéries ou de force majeure, d’inventaire, du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours ou demi-journées d'absence.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs ou de son passage en forfait en jours ou de la fin de sa convention de forfait en jours au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et rémunérés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.



Article 3.7 	Modalités de suivi du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est décompté en journées ou demi-journées. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, et afin de prendre en compte le cadre particulier de l’expatriation, les Parties conviennent que le décompte des jours ou demi-journées travaillés et des jours et demi-journées non travaillés se fera par le salarié au moyen d’un système auto-déclaratif sous la responsabilité de sa hiérarchie.

Pour ce faire, le salarié devra remplir une feuille d’activité mensuelle (modèle disponible en annexe) et y déclarer les journées et demi-journées travaillées et/ou non travaillées en indiquant la date, la nature des jours et demi-journées travaillés et non travaillés.

Les feuilles d’activité sont signées par le salarié et soumises à une validation de la part de son supérieur hiérarchique et du chef de site, et sont ensuite transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique et le chef de site contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire en s’assurant que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié soient raisonnables. 

En outre, le suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail qui en résulte et de la répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail seront abordées au cours d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. Cet entretien sera également l’occasion d’aborder la rémunération, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

En outre, en cas de difficultés, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique et demander à bénéficier d’un entretien. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique recherchera les causes des difficultés et mettra en place des mesures afin de remédier à la situation.



Article 3.8 	Droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de sa vie personnelle. Ainsi, les Parties rappellent que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. Il est également de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’adhésion de tous, salariés et managers. »

Article 4	Prime d’expatriation pour missions sur chantier ou « travaux extérieurs » (ou aussi appelée « Position Allowance »)

Les salariés Cadres expatriés pour effectuer des missions sur chantier ou des « travaux d’extérieurs », relevant du présent Accord et donc soumis à une convention en forfait en jours sur l’année, bénéficient d’une prime quotidienne brute, mentionnée sur le bulletin de salaire et traitée comme du salaire, donc soumise à CSG/CRDS, cotisations sociales et impôt sur le revenu.

Elle a pour objet de compenser les sujétions particulières de ces missions spécifiques pour les salariés Cadres en forfait en jours, en terme notamment de disponibilités. 

Le montant de cette prime dépend du poste du salarié expatrié et des types de chantier. Il est prévu par usage.

Article 5 	Prise de congés payés

Lorsque la durée des congés payés pris par le salarié ne dépasse pas douze jours ouvrables, soit deux semaines, le congé doit être continu et ne peut être fractionné. (Notion de congé principal).

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Une des fractions doit être au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires.

En cas de fractionnement, les Parties conviennent que les salariés ne bénéficieront pas de congés de fractionnement.

Par ailleurs, en raison des spécificités liées à l’expatriation ainsi qu’à la saisonnalité différente selon les pays dans lesquels les salariés sont expatriés, les Parties ont convenu de prévoir une période de prise du congé principal entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Le salarié conviendra avec le chef de site et son supérieur hiérarchique du meilleur moment pour la prise de ses congés.

L’application du 10ème CP sera prise en compte, payée annuellement et mise en œuvre selon les conditions de l’entreprise.


Article 6	Accès au Compte Epargne Temps (« CET »)

Les salariés concernés par l’Accord ont accès au CET de l’Entreprise dans les conditions définies dans l’accord collectif en vigueur.


Article 7.	Clause de sauvegarde

En cas de modification notable des règles juridiques par le fait d'un changement de législation ou de jurisprudence, nationale ou supranationale, bouleversant l'économie de l'Accord ou rendant impossible ou plus difficile la mise en œuvre de l'une de ses dispositions essentielles, les Parties s'obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai de trois (3) mois, les dispositions qui seraient affectées.

Sont considérées par les Parties comme essentielles les dispositions des articles 2 à 5.


Article 8.	Durée de l’Accord

L’Accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée de cinq ans au terme de laquelle il prendra fin automatiquement et définitivement.


Article 9.	Suivi de l’Accord

Afin d’assurer le suivi de l’Accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet Accord, il est prévu de réunir les syndicats représentatifs pour trancher la difficulté.

Article 10.	Révision et Dénonciation

La révision du présent Accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.
De plus, l’Accord peut être dénoncé avant terme par accord unanime de l’ensemble des signataires. Dans ce cas, la direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis de trois (3) mois pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Durant cette période, l’Accord survivra provisoirement jusqu’à la conclusion d’un accord de substitution ou jusqu’à la fin du délai de quinze (15) mois (dont le préavis). Cela n’aura en tout état de cause pas pour effet de prolonger l’Accord au-delà de son terme initialement prévu.

Article 11.	Dépôt et publicité

L’Accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et les Parties conviennent qu’une version anonymisée de l’Accord ne comportant pas les noms et les prénoms des négociateurs et des signataires et sera publiée en ligne sur la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera également remis greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Et un exemplaire de l’Accord sera à la disposition des salariés auprès des services des ressources humaines, incluant une diffusion sur l’intranet.


Enfin, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 28 septembre 2022


Pour General Electric International Inc.
XXX, Directeur des Ressources Humaines





Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la CFDT, XXX





Pour la CFE-CGC, XXX