ACCORD COLLECTIF D’ENTREPISE RELATIF A 
LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE FIVE GUYS FRANCE



ENTRE : 

La SAS FIVE GUYS FRANCE, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 817 518 244, dont le siège social est situé 1 bis, avenue de la République – 75011 PARIS, représentée par 
D’une part, 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la SAS FIVE GUYS FRANCE : 

La CFDT, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par Madame 

La CFE-CGC, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par 

La CGT, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par 

D’autre part


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail au sein de la société Five Guys France. 

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Société a pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail. 

Ainsi, le télétravail vise à : 
Permettre de s’isoler afin de gérer des dossiers sensibles, en particulier en dehors des open-space ; 
Limiter le temps de trajet hebdomadaire ; 
S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…).

Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
La réversibilité ;
Le respect des engagements professionnels ;
La confiance réciproque ;
Le respect de la vie privée.



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société Five Guys France. 

Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique en vigueur au sein de la société Five Guys France. 

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.

Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. 

Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable par écrit au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines. Après étude de la demande avec le responsable ressources humaines, le responsable hiérarchique devra répondre dans un délai d’un mois après réception de la demande. 

Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries, aménagement du poste de travail). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.
Le télétravail mis en place dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. 

Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et la configuration de l’entité de rattachement. 
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail et qui selon les conditions cumulatives suivantes :
Ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques ;
Ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité ; 
Justifient d’une ancienneté dans le poste d’au moins 4 mois, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social ;
Exercent leur activité à temps plein ou à 80 % d'un temps plein, afin de préserver le lien social.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :

Le poste requiert la présence physique permanente sur le(s) lieu(x) de travail au(x)quel(s) le salarié est amené à exercer ses missions : Districts Manager, Training Manager, Area Trainer, General Manager, General Manager Adjoint, Assistant Manager, Shift Manager, Contrôleur Qualité et Equipiers Polyvalents. 
Cette liste n’est pas exhaustive et peut faire l’objet d’une modification ultérieure au présent accord. 

Le poste nécessite l’utilisation permanente de logiciels, documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du lieu de travail. 

Lorsqu’un poste sera créé, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressource Humaine décideront de son éligibilité, ou non, au télétravail. 

La liste des postes non éligibles est rappelée dans l’annexe 1 du présent accord. 

	Article 3.1 – Eligibilité d’une fonction ou d’un poste

Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. 

Seront également prises en compte dans la demande de faisabilité technique la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.

Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : 
Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance ; 
Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance ;
Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions ;
Dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance.

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans leur cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.
Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.

	Article 3.2 – Eligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 4 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.

Le responsable hiérarchique devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique reposent entre autres et en plus de la nature de l’activité exercée sur la :
Capacité du collaborateur à travailler à distance (environnement, moyens techniques…) ;
Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, de sa direction ;
Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs) ;
Rigueur, organisation personnelle, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière. 

Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

Article 3.3 – Eligibilité liée au domicile du salarié

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Lorsque le télétravail est effectué depuis un lieu tiers, une demande d’autorisation devra être effectuée auprès de la ligne hiérarchique et du service des Ressources humaines dans un délai de prévenance de 48 heures. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.	

Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle Annexe 2) ;
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle Annexe 3).



ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Article 4.1 – Principe du volontariat 

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié.

L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur.

La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de l’entreprise.

	Article 4.2 – Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.

La période d’adaptation correspond à un temps de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 4.3 – Réversibilité 

La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.

Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. 

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre motivée : 
À l’initiative du télétravailleur ;
À l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation du Responsable ressources humaines.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.

En cas de changement de poste ou de lieu de travail, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Article 4.4 – Suspension

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique ;
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…) ;
Des périodes d’activités fortes nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.

Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.

Article 4.4 – Annulation 

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.

Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.

En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. 

Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

De même, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. 

En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.




ARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION 

Article 5.1 – Nombre de jours 

Le télétravail est limité à 2 jours par semaine. Ainsi et afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être physiquement présent sur son lieu de travail au minimum trois jours par semaine. 

Dans un souci de lien social et de respect de l’équité entre les équipes, les jours de télétravail seront mobiles. La planification des jours de télétravail est décidée d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. En outre et dans l’intérêt de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra imposer le jour télétravaillé. 

Les jours de télétravail devront être indiqués dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés. Il est précisé que le télétravail ne peut se faire que par journée entière.

Article 5.2 – Temps de travail

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie ;
Respecter les horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte du droit à la déconnexion au sein la société Five Guys France en date du 2 mai 2022, ainsi que de tout texte s’y substituant. 

ARTICLE 6 – MOYENS MIS A DISPOSITION  

Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose : 
d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise ; 
des logiciels nécessaires à l’activité ;
et d’un téléphone portable professionnel. 

Le salarié s’engage à : 
prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; 
avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. 

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

L’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges. 

ARTICLE 7 – FORMALISATION 

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant annexé au contrat de travail qui prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; 
Le nombre de jours maximum de télétravail et le principe de mobilité desdits jours ; 
La période d’adaptation de 6 mois renouvelable une fois ; 
Les principes de réversibilité, suspension et annulation du télétravail ; 
Le matériel mis à disposition par l’entreprise ; 
Les moyens de communication entre le salarié et sa ligne hiérarchique ; 
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ; 
Les modalités d’utilisation des équipements ; 

ARTICLE 8– PROTECTION DES DONNES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur de l’entreprise. 

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il s’engage également à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de ses fonctions.

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT 

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 11.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er septembre 2022. 

Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.

Article 11.2 – Suivi annuel de l’accord 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composée de 2 membres par organisations syndicales signataires et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. 

Elle se réunira un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis annuellement. Un bilan des différents éléments sera effectué.  

Article 11.3 – Révision et dénonciation de l’accord 

Pendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires ou adhérentes.

Le cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. 

Toute demande de dénonciation du présent accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Article 11.4 – Formalités de dépôt 

Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Article 11.5 – Affichage et communication 

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Tout salarié peut consulter l’accord mis à la disposition sur le réseau de l’entreprise.


Fait à Paris, le 22 juin 2022, 

En 6 exemplaires originaux dont un remis à chaque signataire. 



Pour la SAS FIVE GUYS FRANCE



Pour la CFDT



Pour la CFE-CGC



Pour la CGT







ANNEXE N°1 – LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL













































ANNEXE N°2 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR (Information de l’assureur)


Objet : Télétravail – Information de l’assureur

Je soussigné(e) Madame, Monsieur ……………….………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., occupant le poste de …………………………………………………………….. au sein de la société Five Guys France, atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile 

Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  


A…………………………………, le ……………………………

Signature




ANNEXE N°3 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR (Conformité électrique)


Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique

Je soussigné(e) Madame, Monsieur ……………….………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., occupant le poste de …………………………………………………………….. au sein de la société Five Guys France, atteste sur l’honneur :

disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

disposer d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.


A…………………………………, le ……………………………


Signature






ANNEXE N°4 – MODELE DE DEMANDE POUR BENEFICIER DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL 

Nb : ce formulaire est à adresser à la ligne hiérarchique du salarié et au Responsable des ressources humaines. 

Objet : Demande de bénéfice du dispositif du télétravail 

Je soussigné(e) Madame, Monsieur ……………….………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., occupant le poste de …………………………………………………………….. au sein de la société Five Guys France depuis le ……………………………………………….

Je vous adresse par la présente une demande pour bénéficier du dispositif de télétravail mis en place dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise et conformément aux modalités prévues par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail. 

Ma demande est motivée par : 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Je vous remercie par avance de l’attention avec laquelle vous traiterez ma requête. 

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées. 


A…………………………………, le ……………………………


Signature