CDACCORD D’entreprise RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société MEDIAPLUS FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 10.500 €, dont le siège social est situé 41-43, rue de Villiers, 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par la société Serviceplan Group France, Présidente,
D’une part,
ET :

Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
















































PREAMBULE
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires et juridiques importantes.
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées entre la Direction et la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) afin d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles correspondent aux aspirations des salariés, aux besoins de fonctionnement et aux impératifs d’activité de la société Mediaplus France.
En outre, les pratiques de l’entreprise ont également évolué ces dernières années notamment pour répondre aux attentes des salariés et aux exigences des clients dans un secteur d’activité hautement concurrentiel. 
L’agilité de l’entreprise et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise sont aujourd’hui indispensables à la compétitivité de la société.
Ainsi l’objet du présent accord est de mettre en place les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail correspondant aux évolutions législatives et organisationnelles ainsi qu’aux pratiques et aux besoins de l’activité. 
Dans ce cadre, les parties ont conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui annule, remplace et se substitue à toutes pratiques, tous usages, tous accords, de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
Il a été expressément convenu entre les parties signataires l’application des dispositions conventionnelles ci-après.

Article 1.	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Mediaplus France, non Cadres ou Cadres, à l’exception des Cadres dirigeants.
Article 2.	Cadre juridique et principes
Article 2.1 : Durée du travail
Le présent accord prévoit le principe d’une durée collective de travail de :
35 heures hebdomadaires dans le cadre de la semaine ;
35 heures hebdomadaires en moyenne dans le cadre annuel ;
et de 218 jours travaillés par an pour les salariés à temps plein titulaires d’une convention de forfait en jours (incluant la journée de solidarité).
Il se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet.
Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Ils sont organisés au sein des services.
Article 2.3 : Heures supplémentaires
Article 2.3.1 Personnel concernés
L’ensemble du personnel peut être concerné par les heures supplémentaires à l’exclusion des salariés visés à l’article 6 du présent accord. 
Article 2.3.2: Heures supplémentaires et contingent
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de 35 heures en moyenne de la période de référence annuelle.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont appréciées à la semaine ou au terme de la période annuelle.
Pour les salariés soumis à l’organisation dans le cadre annuel avec attribution de jours de repos supplémentaires (dits « JRTT »), l’employeur peut décider de rémunérer les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail (37 heures) au cours du mois de réalisation. Dans ce cas, ces heures rémunérées ne s’intègrent pas dans la période annuelle.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année.
Article 2.3.3 : Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu :
En principe, à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur ;
Avec accord de la direction, à un paiement avec majoration aux taux en vigueur.
Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 2 mois à compter du moment à partir duquel un droit à repos compensateur équivalent à une durée journalière de référence a été acquis.
Le repos compensateur peut être pris au choix du salarié par journée ou demi-journée, l’imputation intervenant en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué.
Le salarié devra demander au moins 7 jours ouvrés à l’avance ou, dans un délai moindre avec l’accord de la direction, la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite ou le cas échéant, sur le système de gestion des temps qui précise la date et la durée sollicitée.
Ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Un report ne peut différer la date de prise du repos de plus de deux mois.
En tout état de cause, les heures supplémentaires devront avoir été payées ou récupérées au 31 décembre de l’année civile concernée ou dans les deux mois de la période annuelle.
Article 2.4 : Journée de solidarité
Au sein de la société Mediaplus France, la journée de solidarité sera effectuée par les salariés de la manière suivante :
pour les salariés bénéficiant de jours de repos supplémentaires dans l’année dits « JRTT » : la journée de solidarité se fera par la réduction automatique d’1 jour sur le mois de juin de chaque année ;
pour les autres salariés : les 7 premières heures effectuées au-delà de leurs horaires normaux de travail constitueront la journée de solidarité et ne seront donc pas rémunérées. 
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, l’accomplissement de la journée de solidarité a été pris en compte dans la fixation du nombre de jours compris dans leur forfait annuel.
Article 3	Organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans le cadre de la semaine
Article 3.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Mediaplus France.
Actuellement, à titre d’information, cette organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine concerne les salariés suivants : 
- salariés en contrats d’apprentissage ;
- salariés en contrats de professionnalisation.
Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures dans le cadre de la semaine.
La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur 6 jours maximum dans le cadre de la semaine du lundi au dimanche selon les plannings établis et affichés dans l’entreprise conformément aux dispositions en vigueur.
Les salariés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie. 
Article 4	Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de jours de repos supplémentaires (dits « JRTT »)
Article 4.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année avec attribution de jours de repos supplémentaires peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Mediaplus France. 
En principe, les salariés concernés sont ceux soumis des horaires prédéterminés (ou un planning contraignant).  
Actuellement, à titre d’information, il n’existe pas de salarié concerné.
Après information et consultation du Comité Social et Economique de l’entreprise, le personnel visé ci-dessus pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins d’activité et des nécessités de services.
Article 4.2 : Période de référence et principe d’aménagement du temps de travail 
La durée du travail hebdomadaire est variable sur la période annuelle de référence courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif pour chaque période annuelle (soit 35 heures en moyenne sur l’année) réparties comme suit :
37 heures de travail hebdomadaire, 
avec octroi de 12 « JRTT » venant compenser les heures de travail comprise entre 35 et 37 heures.
Seules les heures effectuées sur l’année, par le salarié au-delà de 1607 heures de travail effectif seront considérées comme des heures supplémentaires.
Au terme de la période annuelle, si le total des heures de travail effectif est supérieur à 1607 heures, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires (et traitées comme telles), sauf si elles ont déjà été rémunérées au cours de la période annuelle.
Article 4.3 : Horaires de travail et modification d’horaires 
Les salariés sont soumis à un horaire collectif par service ou à des horaires individuels.
Ils devront se conformer strictement aux horaires qui leur sont applicables.
Les horaires de travail sur l’année peuvent évoluer dans l’intérêt de l’entreprise, par note de service après information du Comité Social et Economique.
Les horaires de travail seront régulièrement portés à la connaissance de salariés par toute voies pertinentes, y compris par communication électronique.
Ils sont susceptibles de modification par la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
Le délai de prévenance ci-dessus pourra être réduit à la veille, voire le jour-même notamment en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible ou de surcroît ou baisse d’activité. 
Article 4.4 : Précisions sur les « JRTT » 
Article 4.4.1 : Détermination du nombre de « JRTT »
L’octroi de 12 « JRTT » annuel en contrepartie de 37 heures de travail effectif concerne les travailleurs à temps plein, présents toute l’année.
Article 4.4.2 : Acquisition et incidence des absences 
La période d’acquisition des « JRTT » s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de chaque année.
Les droits relatifs aux « JRTT » sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence.
Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à « JRTT ».
Article 4.4.3 : Incidence des embauches et des départs en cours de période 
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de « JRTT » au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à « JRTT » ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ en cours d’année, la différence entre les « JRTT » acquis, au prorata du nombre de jours de travail effectif, et l’utilisation constatée fera l’objet d’une compensation salariale, positive ou négative, sur le solde de tout compte.
Au cours du préavis, la direction pourra demander au salarié de prendre tout ou partie de ses « JRTT », ce qui n’aura pas pour effet de prolonger le préavis et de repousser la date de la fin du contrat de travail.
Article 4.4.4 : Modalités de prise des « JRTT »
Les « JRTT » doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée ci-dessus.
Il appartient au salarié de solder tous ses « JRTT » acquis au 31 mai de chaque année.
Les « JRTT » seront pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, selon les modalités suivantes et selon l’horaire hebdomadaire appliqué au sein de l’entreprise :
−	1 « JRTT » automatiquement déduit au mois de juin au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité.
−	2 à 5 « JRTT » à l’initiative de la Direction sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles ;
−	Les « JRTT » restant à l’initiative du salarié en accord avec la direction.
A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Article 4.4.5 : Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151, 67 heures par mois) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.
Par ailleurs, les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.
Article 5	Aménagement et répartition du temps de travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail.
Article 6 	Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Article 6.1 : Salariés concernés 
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Selon l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’appréciation du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur la période annuelle de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
A titre d’information, au regard des éléments précisés ci-dessus, actuellement, le forfait annuel en jours est susceptible de concerner l’ensemble des Cadres de la société Mediaplus France.
Par ailleurs, à défaut de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours prévue à l’article 6.6 du présent accord, le salarié sera soumis aux modalités d’organisation du temps de travail prévues à l’article 3 du présent accord.
Article 6.2 : Durée annuelle décomptée en jours
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 218 jours travaillés par an sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 comprenant la journée de solidarité.
Article 6.3 : Octroi de jours de repos supplémentaires (« JRS ») 
Article 6.3.1 : Nombre de jours de repos supplémentaires
En contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés 12 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de travail dans l'entreprise sur la période concernée. 
Article 6.3.2 : Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Article 6.3.3 : Prise des jours de repos 
Prise par journée ou demi-journée.
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Fixation des dates.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié qui informe de son choix sa hiérarchie.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit.
Prise sur la période de référence.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Article 6.3.4 : Rémunération des jours de repos.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi en principe sur le bulletin de paye.
Article 6.4 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité ou adoption par exemple).
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.
Article 6.5 : Rémunération des salariés
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que prévue à l’article 6.6 ci-après.
Article 6.6 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillés et de prise de journées ou demi-journées de repos.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
Article 6.7 : Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 6.8 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion 
Les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions en vigueur, 
Prise des congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou le service du personnel afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.
En effet, les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte) d’un droit à la déconnexion durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés et doivent limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifiées des exceptions à ce principe.
Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.
Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de la société Mediaplus France, cette dernière s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.
Article 6.9 : Contrôle du nombre de jours travaillés 
Article 6.9.1 : Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition, à cet effet.
Le document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait dits jours « JRS ».
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable.
Ce document de suivi sera établi mensuellement.
C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jours.
Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la durée du travail de chaque collaborateur. 
Article 6.9.2 : Entretien individuel et points éventuels 
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail, 
son organisation du travail, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et/ou par la Direction afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un autre entretien avec sa hiérarchie. 
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
En sus des entretiens ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction qui recevra le salarié, dans la mesure du possible, dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Article 7	Dispositions finales
Article 7.1 : Durée - Entrée en vigueur - Suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Le CSE procèdera au suivi de l’application du présent accord.
Article 7.2 : Révision – dénonciation 
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chaque partie pourra dénoncer le présenta accord dans le cadre des dispositions légales et règlementaires.
Article 7.3 : Dépôt - Publicité
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et versé sur la base des données nationales conformément à l’article 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire signé du présent accord sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Levallois-Perret, le 19 mai 2022.
(en deux exemplaires, un pour chaque partie)
			
Pour la société Mediaplus France		Pour les membres titulaires de la 
délégation du personnel au CSE