Accord collectif de NAO relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
- à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail




Entre :

La société ……………….. dont le siège social est situé ..………..., dont le numéro SIRET est le ………..., dont le code NAF est 4669B, représentée par M………... en qualité de Président.
D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical M………...

D'autre part

Les négociations annuelles obligatoires 2022 ont été lancées le 29 Mars 2022.

Suite aux discussions des parties, il a été convenu le présent accord.


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et les articles L. L. 2242-17 et suivants relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’entreprise. 


Art. 2. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale applicable au sein de l’association se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.





											Page 1/7
Article 3 - NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION : LE TEMPS DE TRAVAIL / LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

A/ Les salaires effectifs 

Dans un contexte compliqué, eu égard à la situation économique et à l’inflation galopante de ces derniers mois (2.9 % d’inflation en janvier 2022 et 3.6 % en Février 2022), il est convenu d’appliquer une augmentation globale de 3.6 % pour tous les salariés disposant d’une ancienneté de 6 mois au 1er juin 2022.

Ce taux se décomposera en 2 parties : 

2.3 % au titre de l’augmentation générale avec un plancher de 50 Euros pour un salaire de base inférieur ou égal à 2 000 Euros.

1.3 % au mérite.

Prise d’effet de l’augmentation : 01/06/2022


B/ Déplacements et Chèques déjeuner 

Il est décidé d’une revalorisation du montant des forfait repas.

Ainsi les forfaits repas, (en situation de déplacements et sur production de justificatifs) passent pour les :
Non cadres de 12.45 Euros à 12.90 Euros 
Cadres de 18.70 Euros à 19.37 Euros.

Dans le même temps, la Direction porte la valeur des chèques déjeuner de 9.20 à 9.40 Euros. (Le plafond d’exonération étant à ce jour à 9.48 Euros).

Ces augmentations prendront effet au 30/05/2022.


C/  Durée effective du travail / Organisation du temps de travail


Horaires de travail, annualisation:

Les références horaires en vigueur au sein de la société ………... sont reconduites pour la nouvelle année.

L’annualisation du temps de travail définie dans l’avenant de révision de l’accord d’aménagement du temps de travail du 2 Avril 2019 est reconduite. 
Toutefois, cette annualisation du temps de travail se fera sans modulation.

La nouvelle période d’annualisation est fixée du 30/05/2022 au 26/05/2023.

Par ailleurs, une étude sur la mise en place de forfait jours pour les personnels cadres et commerciaux, conformément à l’avenant de révision de l’accord d’aménagement du temps de travail du 2 Avril 2019 est en cours.

Définition des jours de RTT imposés sur 2022-2023 :

Journée de solidarité : Le Lundi 06 Juin 2022 (Lundi de Pentecôte).
Pont de l’Ascension : Le 19 Mai 2023.


											Page 2/7
Congés Payés :

Conformément à l’avenant de révision de l’accord d’aménagement du temps de travail du 2 Avril 2019, chaque collaborateur peut bénéficier de son congé principal de 4 semaines sur la période du 1er Mai 2022 au 31 Octobre 2022, avec un minimum de 2 semaines consécutives sur cette période.

En conséquence, si certains salariés souhaitent prendre leur congé principal de 4 semaines en dehors de cette période aucun jour de congé pour fractionnement ne sera dû.

De façon générale, les congés sont pris par roulement au sein de chaque service, seul l’atelier Reconditionnement sur Saint Péray fait l’objet d’une fermeture pour une durée de 2 semaines sur les semaines 31-32.

D/  Intéressement, participation, épargne salariale

L’entreprise met en place un régime de participation qui permet d’associer les salariés au résultat de l’entreprise.

Ce régime a été mis en place par accord du 22 Janvier 1996

L’entreprise est également couverte par un accord d’intéressement depuis le 12 Décembre 2017.

Dans ce contexte difficile, la Direction propose d’accorder une avance de versement sur les primes d’intéressement et/ou de participation pour un montant maximum de 1 500 Euros, montant qui sera retenu lors du versement des primes en Octobre 2022.

Si l'enveloppe totale de l'intéressement est inférieure au montant des avances versées en cours d'année, les sommes versées en trop devront intégralement être remboursées par les salariés.


Art 3 - NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Cette négociation a porté sur :

les mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et  la vie professionnelle 
les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
la couverture prévoyance et frais de santé 
 l’exercice du droit d’expression 
L’exercice du droit à la déconnexion

A / Indicateur Egalité Professionnelle Femme-Homme

La loi du 16 Décembre 2021 est venue renforcer la publication de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet index est composé de 4 indicateurs :

Indicateur d’écart de rémunération :

Pour que le calcul puisse être réalisé, il doit porter sur au moins 40 % de l’effectif ; ce calcul se fait sur 4 catégories socio-professionnelles : Ouvriers, employés, Techniciens et Cadres et par tranche d’âge.

Pour être représentatif il doit y avoir au moins 4 personnes dans chaque catégorie.
											Page 3/7
Il en ressort qu’un écart de rémunération de 1.8 est constaté en faveur des femmes ce qui attribue 38/40 points à l’entreprise.

Indicateur d’écart des taux d’augmentation individuelles :

Il ressort de ce calcul que 94.6 % des femmes ont eu une augmentation et 95.1 % des hommes soit un écart de 0.5 % en faveur des hommes ce qui attribue 35/35 points à l’entreprise.

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

Un seul retour de congé maternité en 2021, qui a bien bénéficié d’une augmentation ce qui attribue 15/15 points à l’entreprise.

Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations :

3 femmes sont classées parmi les 10 plus hautes rémunérations, ce qui attribue 5/10 points à l’entreprise.

Soit un total de 93/100 points.
En 2021 : 93/100 ; en 2020 : 83/100 ; en 2019 : 87/100


B/ Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle  

Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire 

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. 

A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés pour le jour de la rentrée scolaire, par les salariés parents d’enfants scolarisés.

Ces aménagements seront accordés dans toute la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation de l’entreprise.

Si un arbitrage devait être effectué, il serait fait en fonction de l’ancienneté des intéressés.

C/ Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est convenu avec les partenaires sociaux que la négociation sur ce point sera effectuée via la négociation de l’accord égalité hommes / femmes tel que prévu à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

D/ Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Il est convenu avec les partenaires sociaux que la négociation sur ce point sera effectuée via la négociation de l’accord égalité hommes / femmes tel que prévu à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

E/ Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

Le taux légal d’obligation de travailleurs handicapés est de 6 %.

Depuis 2020, l’effectif assujetti au calcul de l’obligation est restitué par l’URSSAF, données collectées via les DSN.
											Page 4/7
L’effectif retenu pour la société ………... est de 146 salariés, ce qui donne une obligation d’emploi de 8 travailleurs handicapés.

A ce jour, la société compte 5 collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé dont une embauche en 2021.

La société s’efforcera donc, dans le cadre de ses prochains recrutements, de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés supplémentaires.

Dans l’attente, la société ………...confie l’entretien des espaces verts des agences de Cavaillon et Piolenc ainsi que l’achat d’enveloppes pour le service RH, à des entreprises adaptées, ce qui permet de combler une petite partie de notre obligation.

La déclaration définitive initialement établie en Février de chaque année, sera établie avec la DSN du mois d’Avril.

Pour rappel, en 2021 l’insuffisance de versement s’élevait à 643.91 Euros.


E/ Couverture prévoyance et frais de santé 

L’entreprise est couverte par un régime de frais de santé et un régime de prévoyance pour l’ensemble des salariés.

Il n’a pas été identifié de demandes relatives aux prestations offertes par ces régimes, ni au montant des cotisations.


F / Sur l’exercice du droit d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Dans ce cadre, chaque salarié pourra contacter n’importe quel supérieur hiérarchique de sa société, mais également les services RH pour formuler toute proposition d’amélioration ou d’optimisation de ses conditions de travail.

Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Un bilan annuel des demandes, propositions et avis et suites données sont présenté au CSE.

Un exemplaire de ce bilan est communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise par l’intermédiaire des délégués syndicaux.

											Page 5/7

G/  Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, pendant leurs jours de repos, et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, pendant leurs jours de repos, et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est, dans ce cadre, recommandé de couper leurs outils de communication professionnels en dehors de leurs plages de travail.

Sont considérées comme des plages de travail habituelles de travail, lorsque les jours sont travaillés, les plages horaires suivantes :

lundi : de 8 heures à 17 heures 30
mardi : de 8 heures à 17 heures 30
mercredi : de 8 heures à 17 heures 30
jeudi : de 8 heures à 17 heures 30
vendredi : de 8 heures à 16 heures 45

Ces plages horaires ne remettent aucunement en cause l’autonomie dont le salarié en forfait jour dispose dans l’organisation de son temps de travail.

Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

4.1 DUREE 

Le présent accord collectif est conclu au titre de l’année 2022. 

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


4.2 INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
un membre du 1er collège du CSE
un membre du 2ème collège du CSE
un membre de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
											Page 6/7
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.


4.3 SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
un membre du 1er collège du CSE
un membre du 2ème collège du CSE
un membre de la Direction

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


4.4 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 


4.5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes d’Annonay. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Saint Péray, le 10 Juin 2022


Pour l’organisation syndicale							Pour l’entreprise
M 						M

										             Page 7/7