Accord sur le droit à la déconnexion


Entre les soussignés :

L’ASSOCIATION INSTITUT D’AMENAGEMENT ET D’URBANISME DE LA REGION D’ÎLE-DE-FRANCE, Association loi 1901, sise au 15 rue Falguière à Paris (75015), représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part, ci-après désigné « L’Institut ».

Les organisations syndicales CFDT et CGT représentées par XXXXX, délégué syndical CFDT, et XXXXX, délégué syndical CGT,

D’autre part,
	

Préambule

L’accord sur le télétravail signé le 19 juillet 2018 et actualisé le 15 mars 2021 vise à son article 8 le droit à la déconnexion dont les principes et les modalités sont précisés dans le présent accord. 

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail : « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Les signataires réaffirment l’importance d’un usage raisonné des outils de communication professionnels ou personnels pour un motif professionnel en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que pour préserver la vie privée et la santé physique et mentale des salariés.

Les dispositions de cet accord visent notamment à réduire les risques psychosociaux liés à un surmenage professionnel numérique : alternance de périodes de fatigue et d’excitation, troubles du sommeil et de la concentration, surcharge mentale liée à l'attention soutenue due à la nécessité d'être connecté en permanence, isolement et confusion entre vie privée et vie professionnelle… Ce risque et ces mesures seront intégrés dans le document unique de l’évaluation des risques.

Cet accord sera suivi d’un guide de bonnes pratiques  soumis pour information au CSE et diffusé ensuite à l’ensemble du personnel. Il pourra être amendé, notamment en fonction des évolutions technologiques.




Article 1 : Définitions et champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de L’Institut présents à la conclusion du présent accord et embauchés ultérieurement, quelle que soit leur fonction, leur durée du travail et leur lieu de travail qu'ils soient employés à contrat à durée indéterminée ou déterminée et qu’ils soient contactés par leurs outils numériques professionnels ou personnels ou via les réseaux sociaux. 
Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques pour motif professionnel et de ne pas répondre à des sollicitations d’ordre professionnel reçues en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques à motif professionnel : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, applications de réseau social etc.) qui permettent d’être joignable ou connecté à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion notamment des temps de repos quotidien et hebdomadaires, pauses méridiennes, des congés payés ou jours RTT, des jours fériés et des jours de repos.
Il est rappelé que le temps de repos quotidien entre deux journées de travail est d’au moins onze heures consécutives et que l’horaire collectif de travail à L’Institut est 9h05 à 17h30 le lundi, 8h55 à 17h30 du mardi au vendredi avec une pause déjeuner journalière de 45 minutes. Le temps de travail hebdomadaire est donc de 39 heures lors d’une semaine complète de travail hors utilisation de jours de congés ou RTT (le temps de travail hebdomadaire étant de 35 heures au titre de notre accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail).
Cet horaire collectif et ce décompte hebdomadaire du temps de travail ne tiennent pas compte des éventuels aménagements individuels contractuels (horaires individualisés, temps partiels…).

Il appartient à l’encadrement de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités du département. 


Article 2 : Gestion raisonnée des outils numériques et du droit à la déconnexion pendant le temps de travail 

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :
ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
ne deviennent pas un facteur ni de sur-sollicitation, ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;
garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect tant sur le fond que sur la forme ; 
ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle. 


Article 3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par le salarié et sa hiérarchie. 

Aussi, les responsables hiérarchiques ne doivent pas, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle justifiée, chercher à entrer en contact avec leurs équipes pour un motif professionnel en dehors de leurs horaires contractuels et devront veiller à ce que l'usage éventuel des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) en dehors des horaires habituels de travail reste limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 
Il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas avoir pris connaissance du contenu du message ni d’avoir directement répondu à des sollicitations intervenues en dehors de son temps de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, les salariés ne doivent pas non plus, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle, entrer en contact avec leurs collègues pour un motif professionnel en dehors des horaires de travail habituels. Ils doivent également s’abstenir de mettre des collègues en copie de leurs e-mails lorsque ce n’est pas nécessaire.

Il leur est par ailleurs recommandé de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que lors de congés ou autres absences, afin de garantir le respect de celles-ci. Toute connexion en dehors de ce cadre, intervenant notamment les jours fériés ou le week-end, devra rester de l’ordre de l’exceptionnel. 
La direction reste mobilisée pour éviter toutes dérives excessives.

L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques. 
Il est rappelé aux salariés qu’il est possible de signaler les abus auprès de sa hiérarchie, du département des ressources humaines ou d’un représentant du personnel.







Article 4 : Situation urgente et circonstance exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu par sa hiérarchie du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit, si possible durant ses horaires de travail. Si ce n’est pas le cas, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir été joignable en dehors de ses horaires de travail.

La notion de circonstances exceptionnelles fait référence à des circonstances / événements / incidents / accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint. Ces demandes seront régies selon l’article 35 de l’accord d’entreprise et l’article 4) de l’accord portant sur l’aménagement de la réduction du temps de travail.


Article 5 : Régulation de la charge de travail pour garantir le droit à la déconnexion

Les situations de surcharge de travail entrainent la plupart du temps, et dans nos métiers, une utilisation non raisonnable des outils numériques. L’employeur s’engage à faire respecter les dispositifs de régulation de la charge de travail, en particulier pour ce qui concerne les objectifs fixés au salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation et sa charge de travail devra être « raisonnable » et compatible avec la durée de travail du salarié.

Si un salarié rencontre des difficultés à honorer ses objectifs en respectant ce droit à la déconnexion, il pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou au département des ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra éventuellement être envisagé. 

Sauf situation urgente ou exceptionnelle, l’encadrement ne peut demander un travail avec un délai obligeant le salarié à travailler le soir, le week-end ou durant ses congés.
Une attention particulière sera également portée aux salariés concernés par le plan de continuité des activités, notamment ceux qui sont les plus susceptibles d’être contactés en dehors de leurs heures de travail conformément à l’article 4 du présent accord (par exemple lors d’une réparation urgente au sein des locaux de L’Institut ou lors de la résolution d’un problème informatique).


Article 6 : Rôle des responsables hiérarchiques dans l’exercice du droit à la déconnexion

Au-delà de la régulation de la surcharge de travail, le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail. 

Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les responsables hiérarchiques :
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; 
n’utilisent pas le courriel comme unique mode de communication ; 
n’imposent pas à leurs collaborateurs d’utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles ;
abordent régulièrement l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service et des entretiens annuels d’évaluation ;
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion.


Article 7 : Formation pour faire respecter le droit à la déconnexion

Le plan de développement des compétences sera complété par des actions de formation sur le droit à la déconnexion et l'usage raisonné des outils numériques à usage professionnel, à destination notamment des responsables hiérarchiques et des chefs de projet pilotant une équipe. Ces modules de formation ont notamment pour objectif de transmettre les bonnes pratiques, la notion d’exemplarité mais aussi la pédagogie permettant de rappeler les bons usages en matière de connexion et de déconnexion.

Par ailleurs, en cas d'évolution des outils numériques à usage professionnel mis à la disposition des salariés, des formations consacrées à la découverte et la maitrise de ces outils seront organisées. 

Les modules de formation feront l'objet de communications spécifiques. 


Article 8 : Sensibilisation et information des salariés à un usage raisonné des outils numériques professionnels

Une campagne de sensibilisation sur l'exercice du droit à la déconnexion sera déployée auprès de l'ensemble des salariés. Cette campagne portera sur les dispositions de l'accord, les bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils numériques à usage professionnel et les risques encourus en cas d'hyper-connexion. Les sessions de sensibilisation permettront de communiquer et de diffuser les recommandations du guide des bonnes pratiques.
De plus, pour la réussite des dispositions de cet accord, la direction s’engage à promouvoir ces actions de sensibilisation et de les répéter à un rythme régulier. 


Article 9 : Bilan, indicateurs et suivi de l'accord

Dès 2021, des indicateurs de suivi seront intégrés à la BDES. Ils comprendront notamment les résultats d’une enquête sous forme d’un questionnaire anonyme menée par la direction auprès des salariés, tous les 3 ans. Les résultats de cette enquête seront communiqués à l’ensemble des membres du CSE. Dans le cas où ces résultats font apparaître des difficultés identifiées, la direction mettra en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au risque.

Article 10 : Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.


Article 11 : Révision de l’accord

À la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


Article 12 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.


Article 13 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

La direction de L’Institut procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris,
un exemplaire sera déposé selon la procédure applicable au titre du télé-dépôt des accords collectifs auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social.


En cinq exemplaires, fait à Paris, le 15 septembre 2021






XXXXX				XXXXX	 			XXXXX 
Délégué syndical CGT   		Délégué syndical CFDT		Directeur Général