ACCORD COLLECTIF MFPREVOYANCE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET 

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Portant révision de l’accord signé le 19 décembre 2014 et de ses avenants



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise MFPrévoyance S.A, dont le siège est situé 4 promenade Cœur de Ville 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée aux présentes par madame XXX XXX, agissant en qualité de Présidente du Directoire, 

d’une part,

ET : 
	
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFDT, syndicat A.C.T.I.F, représenté par Madame XXX XXX, déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord, 

FO, représenté par Madame XXX XXX, déléguée syndical, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord, 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



























PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi-cadre « sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes » loi n°2041-873 promulguée le 4 août 2014.

Nonobstant une population féminine très largement majoritaire dans l’entreprise et des mesures d’ores et déjà instaurées depuis l’accord signé en 2011 puis complété en 2014, les parties signataires conviennent qu’il faut poursuivre les efforts entrepris depuis ces négociations passées.

Le présent accord témoigne de l’engagement de l’entreprise à mener une réelle politique visant à favoriser et maintenir l’égalité professionnelle, et s’inscrit dans le cadre général de la politique de Ressources humaines de MFPrévoyance. Il doit conduire à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière dans les meilleures conditions.

Cet accord doit également prendre en compte la nécessité d’amélioration de la qualité de vie au travail et propose des mesures en ce sens.
 
Les parties conviennent que les dispositions de cet accord qui engagent l’entreprise pour l’avenir, sont prises en regard de la législation actuellement en vigueur et en regard de la situation actuelle de l’entreprise, notamment en ce qui concerne ses effectifs. Elles ne peuvent donc trouver à s’appliquer pleinement au sein de l’entreprise que dans un périmètre d’activités constant et une situation économique et financière comparable à celle d’aujourd’hui. En cas de modifications des dispositions légales et / ou conventionnelles relatives aux dispositions contenues dans le présent accord, ou en cas de modification significative du périmètre de l’entreprise, les parties signataires se réuniront afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Quelques données statistiques.

Les spécificités des sociétés d’assurances, si l’on se réfère aux statistiques de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) au niveau de la branche d’activité sont les suivantes :


Le choix de calcul de l’index égalité hommes femmes selon la catégorie socio professionnelle n’est pas pertinent dans la mesure ou des regroupements plus fins par rapport aux métiers de l’entreprise existent. Mais qu’il s’agisse de la méthode de cotation par poste (méthode de cotation de l’OEMA ou bien celle de CNP) ou par classification (autrement appelé coefficient hiérarchique), ces méthodes ne permettent pas de calculer l’indicateur sur les taux d’écart de rémunération.

Indicateur par catégorie socio professionnelle :


Le calcul selon la méthode de la catégorie socio professionnelle fait apparaitre une différence de salaire de :

9,80% pour la catégorie cadre entre 30 à 39 ans
24,46% pour la catégorie cadre entre 40 et 49 ans
26,02% pour la catégorie cadre de plus de 50 ans
Mais cette méthode revient à regrouper dans une même catégorie des métiers très différents dont les rémunérations sur le marché de l’emploi sont de nature très différente 

Indicateur par cotation de poste méthode OEMA : Pas de comparaison possible




Ces distinctions de compétences reflètent de la cohérence de fonction et d’attendus de compétences mais ne permettent pas de répondre aux règles de calcul de l’index















Indicateur par cotation de poste méthode CNP : Pas de comparaison possible



Indicateur par Classification :



Si l’on ne devait calculer que la population de 30 à 39 ans de la classe 6, nous verrions apparaitre une différence de salaire en faveur des femmes de 20,49%. 


La comparaison de la population selon la méthode de la catégorie socio professionnelle n’a pas de sens. En effet, la population cadre regroupe des encadrants d’équipes (opérationnelle ou de fonction support, des managers de managers ou des managers de proximité) de 1 à 15 personnes, mais également des cadres non encadrants exerçant des métiers de gestion opérationnelle aussi bien que des métiers techniques (juridique, comptabilité, actuariat, risques) nécessitant des compétences spécifiques et rares. Par ailleurs, notre petite taille comparée à celle des sociétés d’assurance implique, en cas de tension sur le marché de l’emploi, et ce quel que soit le sexe, de proposer des salaires au-dessus du marché.

Ces différents tableaux démontrent une quasi impossibilité à calculer le 1er indicateur de l’index, selon que l’on retient soit des notions métiers (cotation de postes) soit une notion de classification, ces 2 thèmes étant issus de la convention collective donc plus proches de nos problématiques d’entreprise que le simple découpage par catégorie socio professionnelle qui a dû été retenu.

Enfin, il convient également de préciser qu’historiquement, dans certains cas (4) lors d’une promotion, des salariées ont refusé de se voir appliquer une classe 6 (synonyme de passage au forfait 212 jours assorti d’une dizaine de jours de RTT alors qu’en tant que classe 5 ces mêmes salariées bénéficiaient de 19 jours de RTT). De ce fait l’augmentation proposée liée à la promotion a été réduite en contrepartie du maintien des jours de RTT. 

Nous nous retrouvons donc avec 4 salariées qui auraient dû occuper un poste en classe 6 et qui ont choisis de rester classe 5 ce qui fausse également la comparaison. 
Le critère « temps de repos » (et non pas durée de travail) versus salaire devrait également être intégré dans l’index pour une prise en compte plus fine des différences (choix entre salaire et jours de repos). 
Si nous valorisons la différence des jours de repos supplémentaires en comparaison du forfait jour qui aurait dû être appliqué (soit une différence de 9 jours) nous obtenons une différence de :

X = différence
203 = nombre de jours travaillés pour un cadre non forfait jours ayant 19 jours de RTT
212 = nombre de jours travaillés pour un cadre forfait jours (classe 5 et 6) ayant 10 jours de RTT


X = (212-203) / 212 = 4,43% 

La valorisation de la différence de temps non travaillé en salaire est donc à minima de 4,43%.

Par ailleurs, si l’index égalité prend en compte la notion de tranche d’âge, il ne prend pas en compte celui de l’ancienneté ce qui a pour conséquence d’effacer la politique salariale en matière de mesures individuelles dont ont bénéficié les salariés ayant une ancienneté importante.
Or, chez MFPrévoyance l’ancienneté varie au 30 Septembre 2022 de moins de 6 mois à plus de 37 ans avec une ancienneté moyenne de 9 ans.

Enfin le secteur de l’assurance oblige toutes les sociétés à avoir des profils spécifiques, rares et donc chers car des responsabilités supplémentaires (fonction dites clés : actuariat, conformité, risques) importantes leur incombe et ont donc un impact significatif en terme salarial

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MFPrévoyance en CDI et CDD, sous réserve des éventuelles conditions d’ancienneté qu’il pourrait prévoir.
Il se substitue à l’accord négocié sur le sujet et signé le 30 Janvier 2018.
Il a pour objet de mettre en place les modalités destinées à favoriser et garantir le maintien de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, en se fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre. 

Il prévoit ces mesures dans les domaines suivants : 

Rémunérations effectives,
Déroulement des carrières
Mixité des emplois
Dispositif au service d’une meilleure Qualité de Vie au Travail
Prévenir les risques psycho sociaux.


EGALITE PROFESSIONNELLE.

 Non-discrimination à l’embauche.

Réalisation des annonces et choix des candidat(e)s

MFPrévoyance confirme que les embauches réalisées soit sur des sites de recrutement soit par l’intermédiaire de cabinets de recrutement sont neutres. 
Les fiches de postes qui servent de base aux recrutements sont rédigées dans le respect de cette neutralité.
Par ailleurs, le personnel de MFPrévoyance est sensibilisé à la lutte contre les discriminations par la mise en place de formations en ligne.
La décision de recrutement est fondée sur l’expérience des personnes rencontrées, les compétences et le budget alloué à ce recrutement.

Rémunération à l’embauche.

La rémunération proposée à l’embauche résulte du niveau de classification correspondant au poste à pourvoir, ainsi que du niveau de formation et d’expérience acquis par le candidat ou la candidate. 
Elle est non seulement fixée par rapport à la rémunération de la personne ayant précédemment occupé le poste dans le cas d’un recrutement suite à une vacance de poste, mais aussi par l’analyse des études de rémunération des cabinets de recrutements, du simulateur de l’APEC, et de la rémunération du candidat ou de la candidate postulant.

Il convient également de préciser qu’à certaines périodes il peut arriver que des métiers soient en tension, amenant l’entreprise à déroger à la rémunération proposée mais toujours dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
 Rémunération.

L’objectif de progression de MFPrévoyance consiste à mettre en place les outils et mesures nécessaires à la garantie que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes concernés.

Pour ce faire, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à résorber tout écart injustifié. Pour y parvenir, les actions suivantes sont mises en place :

Prise en compte des périodes d’absence pour congés d’adoption, de maternité, de paternité

La Direction réaffirme son engagement de considérer les périodes d’absence en matière de congés maternité, d’adoption ou de paternité comme du temps de travail effectif pour :

La répartition de la participation, et de l’intéressement
La garantie de bénéficier d’augmentations individuelles,
Le droit au CPF,
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
Le calcul des congés payés
Le calcul de la prime variable et des primes « vacances » et « 13ème mois ».

L’entreprise s’engage ainsi à ce que les absences mentionnées ci-dessus ne puissent pas pénaliser les collaborateurs. En cas de litige, la collaboratrice ou le collaborateur concerné pourra saisir la Direction des ressources humaines.

Garantie de poursuivre la politique en matière d’évolution salariale

Il s’agit de garantir un même niveau d’augmentations salariales à niveau de performance identique et à niveau de responsabilité équivalent. A cette fin, les entretiens annuels d’évaluation sont analysés par le service des ressources humaines et en cas d’incohérence, les propositions d’augmentations sont discutées avec les managers.

Afin de résorber l’écart calculé mais non représentatif d’une réalité de différences de fonctions et donc de rémunération entre les hommes et les femmes, la part du budget consacrée aux mesures individuelles respectera la répartition de la population (si les femmes représentent 70% de la population, l’enveloppe de mesures individuelles consacrée aux femmes sera de 70%).

Indicateurs de suivi.

Les indicateurs retenus pour le chapitre relatif à la rémunération sont les suivants :

 % de primes et/ou d’augmentations salariales versées suite à un retour de congé maternité ou adoption par rapport au nombre de congé maternité ou adoption.
 % des augmentations individuelles annuelles comparé entre les hommes et les femmes
 % des augmentations individuelles annuelles comparé entre les temps partiels et les temps pleins.
 Respect de la répartition de la population hommes – femmes dans la distribution du budget de mesures individuelles 

Déroulement des carrières

Mesures en matière de promotion.

Afin de favoriser la parité et l’égalité, l’entreprise veillera à une attribution équilibrée des promotions annuelles entre les femmes et les hommes.
Une attention particulière est portée sur l’accès des femmes aux postes cadres, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.

La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolutions professionnelle comparables. 
C’est pourquoi, la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année doit être équivalente, dans chacune des classes, à la proportion des femmes dans ladite classe.

Indicateurs de suivi

% d’évolution du taux de femmes CDI dans les catégories 5 et 7
% d’évolution du taux d’hommes CDI dans les catégories 1 à 4
Taux de formation des femmes en CDI par classe en rapport avec la part des femmes dans la classe.
Augmenter la proportion de femmes en classe 7 (plus haut niveau de cadres de l’entreprise) de 20% 


Mixité des emplois

 Surreprésentation féminine.

Tout comme cela est constaté dans la branche Assurance, les salariés de MFPrévoyance sont majoritairement des femmes mais cette surreprésentation est surtout marquée chez les classes 1 à 4. Afin de rester cohérent à tous les niveaux de l’entreprise MFPrévoyance se fixe comme objectif dans la mesure du possible de tendre vers un taux de représentation féminine dans les fonctions classe 5 / 6 et 7 (catégorie cadre) équivalent au taux de représentation dans l’entreprise sous 3 ans.

MFPrévoyance s’engage par ailleurs à continuer à veiller à une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi qu’elle est conduite à réaliser tant pour les recrutements en CDI, qu’en CDD. 

Indicateurs de suivi

Part des hommes et des femmes par famille de métiers et par classification
Nombre de femmes recrutées sur des postes cadre. 
Taux de femmes au sein de la population cadre

Qualité de vie au travail

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales.

La Direction a rappelé sa volonté de trouver dans cet accord comme dans le précédant des actions ambitieuses permettant :

De concilier au mieux la carrière professionnelle et la vie de père et de mère,
De ne pas pénaliser les femmes ayant fait le choix de devenir mère,
De permettre aux pères qui le souhaitent de jouer un rôle actif dans leur vie familiale.

La Direction réaffirme que la vie familiale (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle, et veillera en conséquence au respect des mesures ci-dessous développées.

Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation.

Avant le congé 

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocation familiale, les salariées bénéficient d’une réduction journalière de leur temps de travail conformément à l’article 86 de la CCN.



Pendant le congé 

A sa demande, le collaborateur(trice) concernée(e) qui le souhaitera pourra recevoir les principales informations de communication émises par l’entreprise afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.

Après le congé

Dans le mois qui suit sa reprise, la collaboratrice ou le collaborateur, bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique en application de l’article L.1225-27 du code du travail pour discuter des perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.

A l'issue du congé maternité, à condition d'en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d'expiration, les salariées - comptant un an de présence dans l’entreprise ou un an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 2 semaines rémunéré à salaire complet ou d'un congé d'un mois rémunéré à demi-salaire.

Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.

Mesures encadrant le congé de paternité

 Il sera accordé au futur père des autorisations spéciales d’absence d’une heure afin de lui permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future maman. La demande devra être accompagnée d’un justificatif.

La durée légale du congé de paternité (25 jours ou 32 en cas de naissances multiples) est rallongée de 2 jours pris en charge par l’entreprise. Pour les salariés qui ne souhaitent pas profiter du congé de paternité les 2 jours sont accolés au congé de naissance.

Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle.

L’entreprise réaffirme son engagement de favoriser le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée en aidant les collaborateurs à gérer les imprévus familiaux ou professionnels.

Organisation des réunions, formations 

Les parties au présent accord engagent les responsables à fixer des horaires de réunions (y compris des séminaires) et des sessions de formation permettant cette conciliation vie privée/vie professionnelle. Il est demandé aux managers de tenir les réunions sur une plage horaire située entre 9h30 et 17h00 et de prendre en considération le temps de transport. Ils doivent s’assurer que leurs collaborateurs disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner. .


Prise en charge forfaitaire des frais de crèche

Il est rappelé qu’une prime de crèche par jour et par enfant est allouée aux salariés dont l’enfant est placé dans une crèche agréée ou chez une assistante maternelle agréée, pour un montant quotidien de 7 euros bruts dans la limite d’un plafond annuel de 1 000 euros par enfant.

Le bénéfice de cette prime est accordé dans la limite de cinq jours par semaine aux salariés quelle que soit leur classe, sur présentation d’un justificatif de paiement. Les jours où le salarié est en congé ou RTT, forfait ou temps partiel n’ouvrent pas droit à indemnité.

L’enfant ouvre droit à la prime jusqu’à l’âge de 3 ans. 

Jours pour enfants malades

Il est rappelé que sous réserve de répondre à la condition de présence de l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurances, le personnel qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, sur justificatif, d’autorisations d’absences rémunérées selon les modalités suivantes : 
 
Maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans : 4 jours par an qui peuvent être fractionnés,
Maladie d’un enfant handicapé reconnu : 10 jours ouvrés / an pouvant être fractionnés.

Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire

Il est rappelé que sous réserve de répondre à la condition de présence de l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurances, le personnel qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, sur justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 7 ans.

Autorisation d’absence de solidarité et soutien familial

Outre les dispositions de l’article L. 3142-16 et s du code du travail, l’entreprise autorise une absence d’une durée d’un an pour l’accompagnement d’enfants malade ou une absence de trois mois pour un adulte malade. Ce congé prend la forme d’un congé sans solde. 

Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus pour le chapitre relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale sont les suivants :

 Taux de femmes et hommes en congés parentaux d’éducation temps plein et temps partiel,
 Nombre de jours de congés de paternité, maternité, adoption,
 Nombre de personnes ayant sollicité le lien de communication,
 Nombre d’entretiens après le congé de paternité, maternité, adoption, ou les congés parentaux d’éducation temps pleins et temps partiels,
 Nombre de congés paternité pris par les pères (ayant déclaré un enfant) dans l’année.


Améliorer les conditions de travail

L’entreprise poursuit ses transformations et dans ces phases de transformation, il est nécessaire de s’appuyer sur un relais des managers opérationnels afin de développer les échanges dans un souci de transmission.

Baromètre social.

Cet outil, digital, apporte au manager des éléments de connaissance complémentaire à ceux qu’il perçoit au quotidien sur la qualité de vie au travail perçue. Il a déjà été mis en place mais il semble utile de s’inscrire dans la durée avec ce baromètre.
Cet outil s’inscrit dans une démarche de changement en mettant les managers en situation d’animer des espaces de discussion sur l’exercice du travail dans un climat de confiance.

L’outil permet d’avoir un retour sur l’évaluation de la charge de travail toujours difficile à estimer puisque reposant sur la charge de travail prescrite, la charge de travail ressentie et la charge de travail réelle (qui prend en compte les conditions dans lesquelles est réalisé le travail).

Les collaborateurs sont généralement les premiers experts de leur activité. Il est important de prendre en compte leur perception sur ce qui peut faire difficulté. 

Structurer le droit à la déconnexion

L’accessibilité et la banalisation des technologies de communication numériques ont facilité leur développement au sein des entreprises et dans les familles.
Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, MFPrévoyance souhaite organiser et formaliser les modalités du droit à la déconnexion des collaborateurs.

En préalable, il est rappelé quelques principes :
les plages d’ouverture des locaux sont fixées entre 7h30 et 20h00 du lundi au vendredi ouvrés. La présence du personnel en dehors de cette plage horaire n’est pas autorisée sauf accord dérogatoire temporaire et exceptionnel
le temps de travail effectif s’inscrit dans ces mêmes créneaux mais doit respecter le temps de repos règlementaire (12 heures quotidiennes) 

Le droit à la déconnexion qui porte par définition sur des situations de travail hors des locaux de l’entreprise s’inscrit dans la continuité de ces principes.

Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail.
Le salarié en situation en dehors du temps de travail est fondé à :
éteindre son téléphone portable ou ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos
à indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible, …) et la durée de celle-ci par un message d’absence
et ou réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

Tout utilisateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail ; avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé.  
S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise. 

Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n’a pas l’obligation de répondre à la  sollicitation dont elle fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail. Il est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé, par exemple à :  
Eteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, 
Indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence,  
Réorienter ses correspondants vers une personne disponible. 

La généralisation du télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant le cas échéant la flexibilité du temps de travail.  
En conséquence, les journées télétravaillées seront incrémentées d’une durée forfaitaire afin d’inciter les collaborateurs aux horaires personnalisés à se déconnecter à une heure habituelle et à ne pas rallonger de façon excessive leurs journées du fait de l’absence de temps de transport.

Toute personne qui estime que ses temps de repos ne sont pas respectés peut faire usage de son droit d’alerte.

Un guide des bonnes pratiques de la messagerie interne a été mis en place.

Mise en place du télétravail.

L’accord sur le télétravail signé le 23 Septembre 2020 et produisant ses effets du 1er Octobre 2020 au 30 Septembre 2023, fait partie intégrante du dispositif de qualité de vie au travail et s’intègre donc dans le présent accord.

Amélioration de la mobilité des salariés.

Afin d’encourager les salariés à recourir à des moyens de transport vertueux, l’entreprise prend en charge les frais de trajet des salariés qui se rendent à leur travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la ) ;
Les autres services de mobilité partagée.

Dans les limites d’exonération de charges fixées par la loi. 
Le montant de la prise en charge par l’employeur est minoré de celui de l’abonnement de transport en commun ou des frais de carburant, ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.


Indicateurs de suivi

Ancrage du baromètre social : progression du taux de participation global au questionnaire (supérieur à 55 %)
Nombre de salariés ayant opté pour le télétravail et nombre de jours
Prévention des risques psychosociaux

Diagnostiquer les risques

Le présent accord est l’occasion de réaffirmer les dispositifs de remontées déjà mis en place :
Visites d’inspection du CSE dans le cadre de ses prérogatives HSCT
Alertes du CSE
Document unique d’évaluation des Risques
Suivi régulier des arrêts maladie en réunion de CSE dans le cadre de ses prérogatives HSCT

Au-delà de la poursuite de ces actions, il est proposé d’accorder une attention particulière au retour et reprise d’activité des collaborateurs après une absence maladie de plusieurs mois. Dans la continuité de la loi travail qui réoriente l’activité du médecin dans le suivi des personnes en difficulté, l’employeur propose que les ressources humaines explorent avec le médecin du travail et le service des assistantes sociales les modalités pratiques d’aide au retour à l’emploi.

Une attention particulière sera également accordée aux personnes en situation d’ « aidant » et une mise en relation avec le service des assistantes sociales sera proposé aux salariés concernés.


Former st sensibiliser

Depuis 2016, MFPrévoyance a mis l’accent sur la formation aux risques psycho sociaux pour les managers et les élus.
MFPrévoyance poursuit depuis ses efforts en la matière en proposant systématiquement une formation aux nouveaux entrants en situation d’encadrement sur le thème de le la qualité de vie au travail et les RPS.
Des formations sont également proposées afin de lutter contre le risque éventuel de discrimination.


Prendre en charge et traiter

Le médecin du travail sera plus spécialement solliciter dans les cas suivants :
visites médicales spécifiques pour les séniors qui en font la demande.
mise en relation avec l’assistante sociale dans les cas de situation d’ « aidant » et au retour d’une absence longue pour maladie (plus de 6 mois) 


Indicateurs

Le choix d’indicateur en lien avec la santé permet de mieux comprendre les causes d’absence maladie, et les leviers d’action sur l’absentéisme.
Production pour les réunions CSE d’indicateurs sur les arrêts maladie : 
Nombre de jours d’arrêts inférieurs à 7 jours et arrêts supérieurs à 30 jours en cumulé.
Nombre de jours d’absentéisme toutes causes par mois
Nombre de personnes en télétravail sur recommandation médicale  


Modalités de suivi


Les dispositions contenues dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel, et les indicateurs retenus basés sur les chiffres au 31 décembre de l’année N-1 seront présentés une fois par an au Comité d’entreprise. Celui-ci pourra le cas échéant proposer de faire évoluer les mesures mises en place par le présent accord et/ou les indicateurs ainsi définis.


Dispositions diverses.


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, s’appliquera, sous réserve de son agrément, à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans conformément aux articles L. 2242-8 à L 2242-12 du code du travail et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2024.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Publicité de l’accord

Conformément aux articles ,  et  du Code du Travail, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Melun. En application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationales prévue à cet effet.

Un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

D’autre part, l’entreprise s’engage à respecter l’article L 2262-5 et 6 du Code du Travail concernant la publicité à donner à cet accord au sein de l’entreprise, et notamment :
- de la remise d’un exemplaire du texte adopté aux représentants du personnel
- de la mise à disposition dudit accord aux personnels de l’entreprise y compris par voie d’affichage


Fait à Paris en 4 exemplaires, le 30 Janvier 2023,