Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La société Ubiqus, SAS au capital de 3 704 142,11 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 349 279 216 000 64, dont le siège social est situé 1 avenue du Général-de-Gaulle, 92800 Puteaux, représentée par XX, agissant en qualité de directrice des ressources humaines,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales CFDT, représentée par son délégué syndical XX, FO, représentée par sa déléguée syndicale XX, et UNSA, représenté par son délégué syndical XX,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Le présent accord prend la suite de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur au sein de la Société jusqu’au 30 septembre 2021. Les négociations ont permis de faire le bilan de l’accord précédent suite à la communication d’informations chiffrées et détaillées sur la situation de l’égalité professionnelle. Les indicateurs communiqués ont notamment porté sur la rémunération effective, les conditions de travail et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.  
Par la signature de ce quatrième accord, les parties réaffirment leur engagement à promouvoir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, à favoriser la mixité des emplois à tous les niveaux et à prévenir toute forme de discrimination. Elles reconnaissent que l’égalité professionnelle est source de cohésion sociale, d’attractivité et de performance. 
Ce quatrième accord reprend les domaines d’action retenus dans le cadre du précédent accord, à savoir la rémunération, les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Les données chiffrées remises aux instances représentatives du personnel en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de qualification et de formation professionnelle ainsi que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes révèlent que la situation de la Société en matière d’égalité professionnelle est dans l’ensemble satisfaisante sans pour autant exonérer les parties d’un suivi attentif.
Sauf précision contraire, les termes « salarié », « salariés », « conjoint », « conjoints », « parent », « parents », etc. sont utilisés au sens générique du terme, en ce sens qu’ils désignent aussi bien les femmes que les hommes.
Article I - Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective
La rémunération des salariés doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences et l’expérience professionnelle nécessaires pour occuper la fonction ainsi que sur les qualités professionnelles démontrées. 
Agir contre les écarts de rémunération non fondés
Tendre vers un écart de rémunération moyenne et médiane par fonction entre les femmes et les hommes de 0 %
L’Entreprise veille à ce que l’écart de rémunération moyenne et médiane par fonction entre les femmes et les hommes salariés de l’Entreprise tende vers 0.
Résorber les éventuels écarts
En cas d’écarts de rémunération injustifiés – c’est-à-dire non fondés sur le contenu de la fonction, les compétences et l’expérience professionnelle nécessaires pour l’occuper ainsi que les qualités professionnelles démontrées – constatés entre salariés femmes et hommes effectuant les mêmes tâches, des revalorisations salariales visant à la résorption des écarts sont mises en place au travers de l’utilisation d’une enveloppe spécifique d’un montant de 0,1 % de la masse salariale. Cette enveloppe est répartie en concertation entre le management et la DRH après analyse des éventuels écarts. Elle pourra également être utilisée pour résorber les écarts injustifiés entre salariés de même sexe.
Neutraliser les éventuels effets négatifs sur la rémunération de la grossesse et des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant 
Majorer le salaire des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption en fonction des augmentations générales et individuelles perçues pendant la période du congé
En application des articles L1225-26 et L1225-44 du code du travail, il est octroyé aux salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption une majoration de salaire au moins équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les catégories professionnelles retenues sont :
pour les fonctions de rédaction : rédacteurs cadres, rédacteurs juniors, transcripteurs ;
pour les fonctions commerciales : chargés d’affaires, chefs de pôle ;
pour les fonctions administratives : salariés de la DRH, salariés du service Comptabilité, salariés du service informatique ;
pour les fonctions de production : salariés du Planning, salariés du PFR, salariés du service Client.
Si un salarié n’est rattaché à aucune des catégories professionnelles énoncées ci-dessus ou s’il est seul au sein de sa catégorie, la catégorie professionnelle considérée sera la grande fonction de rattachement (fonctions de rédaction, fonctions commerciales, fonctions administratives, fonction de production)
Neutraliser le congé de maternité dans le calcul permettant de déterminer l’atteinte des conditions de réévaluation du salaire fixe des rédacteurs
Lors de l’entretien de retour de congé de maternité, il est proposé à la rédactrice une réévaluation de son salaire fixe si elle n’en a pas bénéficié depuis plus de douze mois à la date dudit retour, sous réserve que les conditions de réévaluation soient satisfaites. Cette réévaluation se substitue, le cas échéant, à la réévaluation légale qui constitue un socle minimum. Le congé de maternité est neutralisé pour calculer le montant de cette réévaluation dont le montant est basé sur quatre trimestres de rémunération. Les trimestres incomplets peuvent être pris en compte dans la mesure où ils ne pénalisent pas la salariée. 
Maintien de la rémunération pendant les examens prénataux
La salariée enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ainsi que le conjoint ou partenaire d’une femmes enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation peuvent bénéficier d’autorisations d’absence rémunérée pour des examens ou actes médicaux en application des dispositions légales et notamment de l’article L1225-16 du code du travail, que le présent accord vient étendre de la façon suivante.
Salariée enceinte
Elle bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour les examens prénataux obligatoires. Le présent accord dispose que dans le cas où la deuxième échographie (ou troisième voire quatrième échographie si la salariée n’est pas encore en congé de maternité) et l’examen prénatal ne pourraient avoir lieu sur la même demi-journée, une demi-journée d’absence supplémentaire avec maintien intégral du salaire est accordée si le temps cumulé (transport inclus) de ces deux examens dépasse 4 heures. La demande est à envoyer par e-mail au gestionnaire Paie & Administration du personnel. 
Salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
Elle bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires.
Conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle
Il bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à quatre de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Pour mémoire, le code du travail en prévoit trois à la date de signature de l’accord.

Maintien de la rémunération pendant le congé de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant 
La rémunération des salariés en congé de maternité ou de paternité et d’accueil de l’enfant est maintenue à 95 % du salaire sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale. Les appointements à prendre en considération sont ceux utilisés pour le calcul des indemnités de maladie.
Article II - Deuxième domaine d’action choisi : les conditions de travail
Faciliter le passage à temps partiel/réduit pour raisons familiales
Favoriser le passage à temps/partiel réduit des parents d’enfants de moins de 14 ans et jusqu’au 14e anniversaire de l’enfant
Le salarié éligible souhaitant bénéficier d’un temps partiel/réduit adresse un e-mail à son manager et à la DRH. 
Le salarié perd la priorité d’accès au temps partiel/réduit aux 14 ans de l’enfant.
Une rubrique est ajoutée à la trame de l’entretien annuel d’évaluation afin de tracer les demandes de passage à temps partiel/réduit des salariés. 
Accorder une priorité aux salariés ayant des enfants de moins de 14 ans pour prendre le mercredi à temps partiel/réduit
Afin de permettre à un maximum de parents d’enfants de moins de 14 ans de bénéficier d’un jour de temps partiel/réduit le mercredi, les dispositions ci-dessous sont prévues.
Lorsqu’un jour de temps partiel/réduit est accordé le mercredi à un parent d’enfant de moins de 14 ans, il fait l’objet d’un avenant précisant que ce jour pourra être modifié à l’initiative de l’employeur aux 14 ans de l’enfant, le jour de substitution étant prévu par défaut.
Lorsqu’un jour de temps partiel/réduit est accordé le mercredi à un salarié ne relevant pas de la catégorie ci-dessus, il fait l’objet d’un avenant précisant que le mercredi est accordé pour une période maximale de deux ans et prévoyant un jour de substitution au terme de ces deux années. 
Aménager les postes occupés par des femmes enceintes et des femmes ayant des enfants en bas âge  
Cas des salariées basées au siège (salariées qui ne sont ni en télétravail alterné avec missions sur site ni en télétravail total)
Lorsque le poste le permet, il convient de favoriser le passage en télétravail total des salariées enceintes de plus de 5 mois et jusqu’aux 6 mois de l’enfant, notamment en cas d’allaitement.
Cas des salariées en télétravail alterné avec missions sur site
Pour les salariées en télétravail alterné avec missions sur site enceintes de plus de 5 mois ou au retour de congé de maternité jusqu’aux 6 mois de l’enfant ou, en cas d’adoption, dans les 6 mois suivant l’arrivée de l’enfant au sein du foyer, il convient de :
privilégier les missions sur enregistrement ou en visioconférence ;
privilégier les missions proches du domicile (c’est-à-dire des missions ne nécessitant pas un temps de trajet A/R total supérieur à 2 heures depuis le domicile) et facilement accessibles (c’est-à-dire des missions ne nécessitant pas plus d’un changement de métro, RER, bus ou tramway) ; toute mission ne répondant pas à ces deux critères doit être proposée au préalable par le manager ou le chargé d’affectation ;
éviter les missions chez les clients réputés ne pas faire de pause toutes les 2 heures au cours de leurs réunions ou dont les réunions se tiennent en horaires décalés et/ou sensibiliser en amont ces clients sur l’état de grossesse de la salariée.
Article III - Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Informer les salariés futurs parents de leurs droits
Un e-mail d’information est adressé à chaque salarié futur parent – avec copie au manager et présent accord en PJ –, détaillant l’ensemble des mesures dont elle ou il peut bénéficier pendant et après sa grossesse ou celle de sa conjointe. Cet e-mail est envoyé par la DRH au maximum un mois après qu’elle a été prévenue par le salarié de l’arrivée d’un enfant dans son foyer et doit notamment spécifier les modalités de rémunération des absences autorisées pour consultations et examens prénataux (cf. annexe 1 : e-mail d’information).
Evoquer la reprise de poste et les éventuels aménagements nécessaires après un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de paternité et d’accueil de l’enfant
Un entretien entre le salarié, son manager et la DRH est organisé au retour d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ; il doit se tenir dans un délai maximum de 4 semaines après la date effective de reprise du poste et donner lieu à la rédaction d’un compte rendu d’entretien signé par les deux parties et transmis à la DRH ; la trame du compte rendu d’entretien doit comporter un point sur les éventuels aménagements de poste demandés et réalisés avant le départ en congé et listés à l’article II-2 du présent accord ; elle doit en outre faire préciser si la salariée a bénéficié d’une majoration de salaire en application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (cf. trame en annexe). 
Le salarié de retour de congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut, à sa demande, échanger avec son manager pour évoquer ses éventuelles nouvelles contraintes. Le manager doit alors en informer la DRH.
La réponse à une demande de congé parental intervient dans un délai de deux semaines.
Favoriser la disponibilité pour la vie familiale du futur père ou second parent au cours de la période précédant et suivant l’accouchement
Il convient de faciliter la prise de congés payés et de limiter autant que possible les déplacements nécessitant un temps de trajet total supérieur à 4 heures A/R depuis le domicile pour les futurs pères ou seconds parents au cours des 3 semaines précédant la date prévue d’accouchement ; si la date d’accouchement effective est antérieure à la date initialement prévue, ces dispositions deviennent caduques à compter de la date d’accouchement effective.
Dans le cadre de l’avenant RTT du 27 avril 2018, il a été prévu que pour les rédacteurs et les transcripteurs, la franchise liée au dispositif d’octroi des jours supplémentaires serait portée à 3 jours ou 6 demi-journées lorsqu’1 journée ou 2 demi-journées en période de type 3 sont posées dans la semaine qui précède ou la semaine qui suit un jour pour événement familial. Cette disposition s’applique aux jours pris par le père ou second parent dans la semaine précédant ou suivant l’accouchement.
Autoriser le passage en télétravail du futur père ou second parent au cours de la période précédant l’accouchement
Si son poste le permet, le salarié futur père ou second parent basé au siège est autorisé à passer en télétravail temporaire total ou partiel dans les cas suivants :
en cas de certificat médical attestant la présence indispensable du futur père ou second parent auprès de la future mère ;
dans les deux semaines précédant la date prévue d’accouchement.
Jours « enfant malade »
Il est accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d’absence non rémunérée pouvant être fractionnées dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile. En outre, l’employeur facilite si besoin dans la mesure du possible la pose de jours supplémentaires de congé sans solde.
En cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans, le salarié bénéficie de 3 jours de congé demi-solde (salaire fixe divisé par deux) par année civile pour garder son enfant sous réserve de produire un certificat médical. Ce droit passe à 4 jours de congé demi-solde pour les parents ayant au moins deux enfants de moins de 12 ans. Le droit est donc de 4 jours de congé demi-solde au maximum quel que soit le nombre d’enfants. Il peut s’exercer par demi-journées.
Un maintien de salaire intégral est accordé pour les 4e et 5e jours d’absence consécutifs pour enfant malade sur présentation d’un justificatif médical attestant la présence indispensable auprès du ou des enfant(s). Ce droit n’est pas augmenté en fonction du nombre d’enfants.
En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, le salaire est maintenu intégralement à hauteur de 5 jours par an pour chaque enfant.
Pour les parents d’enfant en situation de handicap bénéficiaire de l’AEEH, il est accordé 5 jours ou 10 demi-journées d’autorisation d’absence rémunérée par an pour rendez-vous médicaux et 5 jours supplémentaires en cas d’hospitalisation de l’enfant – soit 10 jours au total –, ce pour chaque enfant.
Rentrée et vacances scolaires
S’il en fait la demande, un rédacteur parent d’un enfant de moins de 12 ans n’est pas affecté en mission chez un client la demi-journée de la rentrée scolaire de septembre. 
Pour rappel, dans le cadre de l’avenant du 16 avril 2021 à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 6 juin 2000, l’Entreprise prend en compte le calendrier des vacances scolaires pour établir le calendrier s’appliquant aux fonctions de rédaction et transcription.
De façon générale, l’Entreprise s’abstient d’imposer un impératif horaire à un salarié parent d’un enfant de moins de 12 ans la demi-journée de la rentrée scolaire de septembre. S’il en fait la demande, ledit salarié bénéficie d’une souplesse en termes d’horaires et/ou d’organisation : télétravail, absence de réunion, etc.
Congé de proche aidant
Lorsqu’un salarié demande un congé de proche aidant en application des articles L3142-16 et suivants du code du travail, l’employeur répond sous un délai de 15 jours à une demande de fractionnement du congé ou de temps partiel et sous un délai d’1 mois à une demande de congé à temps plein dans le respect des dispositions légales, notamment de l’article L3142-19 du code du travail.
Article IV - Informer et former les managers
Dans le cadre de la formation des managers aux accords d’entreprise applicables, la DRH informe les managers des différentes dispositions de cet accord et plus généralement des droits relatifs à l’égalité professionnelle.
Lors de l’établissement des budgets de rémunération annuelle, la DRH sensibilise les managers à la nécessité de résorber les éventuels écarts constatés en application de l’article I-1 du présent accord.
Article V - Bilan de l’application de l’accord 
Une fois par an, la Direction présente au CSE un bilan chiffré et qualitatif de l’application de l’accord pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année écoulée, sur la base des indicateurs listés en annexe 2.
Article VI - Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2024. Toutes les mesures du présent accord prennent donc effet à compter du 1er janvier 2022 lorsque cela est possible.
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur l’interface dédiée de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Article VII - Information des salariés
Le présent accord est disponible sur le site d’infos RH de l’Entreprise.
Article VIII - Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
Fait en 4 exemplaires à Puteaux le 22 avril 2022
Pour Ubiqus SAS	Pour la CFDT
La directrice des ressources humaines	Le délégué syndical
XX	XX
	Pour FO
	La déléguéee syndicale
	XX
	Pour l’UNSA
	Le délégué syndical
	XX


Annexe 1 : e-mail d’information

Vous attendez un enfant, nous vous adressons toutes nos félicitations ! Cet e-mail est également adressé pour information à votre manager et nous vous invitons à prendre connaissance de l’accord Egalité professionnelle en PJ qui détaille les dispositions listées ci-dessous et les conditions de leur application. Cet accord est également disponible sur le site d’infos RH et accessible ici.
Pour tous les futurs parents :
Vous bénéficiez d’autorisations d’absence avec maintien intégral de votre rémunération sur la base des 12 derniers mois pour les examens prénataux obligatoires, les échographies et les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’un protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation. Ces autorisations valent pour les salariées enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ainsi que pour les salariés conjoints de femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans le respect des dispositions du code du travail et du présent accord.
Vous bénéficiez à votre retour de congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption d’un entretien de retour avec votre manager et la DRH pour évoquer vos éventuelles nouvelles contraintes. Vous bénéficiez après la naissance de votre enfant d’une priorité pour prendre le mercredi comme jour de temps réduit ou partiel et ce jusqu’aux 14 ans de l’enfant (à noter que le temps partiel ou réduit n’est pas systématiquement accepté en raison des contraintes de service).
Vous bénéficiez de la part de la mutuelle d’une prime de naissance qui s’élève à 15 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale.
Vous bénéficiez d’un chèque cadeau du CSE à la naissance de votre enfant.
Vous pouvez bénéficier sur simple demande d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps plein dans les conditions prévues par le code du travail. Vous trouverez plus de détails ici : .
En cas de maladie des enfants, vous pouvez bénéficier d’autorisations d’absence ou de jours partiellement ou totalement rémunérés.
Pour les futures mères :
Vous pouvez bénéficier d’un aménagement de votre poste (télétravail notamment) pendant et après votre grossesse, jusqu’aux 6 mois de l’enfant.
Pendant votre congé de maternité, si votre salaire brut moyen est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale, votre salaire sera maintenu intégralement par la Sécurité sociale (« l’indemnité journalière « maternité » est égale au gain journalier de base dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l’année en cours ») ; si votre salaire brut moyen est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale, votre rémunération sera maintenue au minimum à hauteur de 95 % de votre salaire moyen des 12 derniers mois ; rapprochez-vous de votre gestionnaire Paie & Administration du personnel pour plus de précisions.
Votre salaire sera reconstitué pour que votre période de congé de maternité n’ait pas d’impact négatif sur le calcul de votre prime de participation. 
Pour les futurs pères ou futurs seconds parents
Vous pouvez bénéficier de mesures (télétravail notamment) pour augmenter votre disponibilité pendant la période précédant l’accouchement de votre conjointe.
La demande de congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être adressée au manager et à votre gestionnaire Paie & Administration du personnel au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut s'opposer à votre demande. Vous trouverez plus de détails ici :  
Pendant votre congé de paternité et d’accueil de l’enfant, si votre salaire brut moyen est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale, votre salaire sera maintenu intégralement par la Sécurité sociale (« l’indemnité journalière « paternité » est égale au gain journalier de base dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l’année en cours ») ; si votre salaire brut moyen est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale, votre rémunération sera maintenue au minimum à hauteur de 95 % de votre salaire moyen des 12 derniers mois ; rapprochez-vous de votre gestionnaire Paie & Administration du personnel pour plus de précisions.
Votre salaire sera reconstitué pour que votre période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’ait pas d’impact négatif sur le calcul de votre prime de participation. 
A votre retour de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, vous pouvez bénéficier à votre demande d’un échange avec votre manager pour évoquer vos éventuelles nouvelles contraintes.
Nous restons à votre disposition pour répondre à toutes vos questions !
L’équipe RH


Annexe 2 : liste des indicateurs de suivi
Ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fournis chaque année au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale
Nombre d’écarts de rémunération injustifiés constatés et précisions sur l’utilisation de l’enveloppe de 0,1 % de la masse salariale dédiée à la résorption de ces éventuels écarts ; écart à la moyenne avant/après pour les salariés concernés
Nombre de salariés femmes et nombre de salariés hommes à temps partiel/réduit, dont nombre de parents d’un enfant de moins de 14 ans – en distinguant les femmes des hommes ; précision des jours de temps partiel pris par chacune de ces catégories
Nombre de demandes de passage à temps partiel/réduit ; nombre d’acceptations et de refus, en précisant la situation du salarié : est-il ou non parent d’un enfant de moins de 14 ans, est-il une femme ou un homme, quel jour a-t-il demandé et quel jour a-t-il obtenu ; nombre d’avenants signés pour chacune des catégories de l’article II-1
Nombre de salariés qui prennent un congé de paternité et d’accueil de l’enfant par rapport au nombre de salariés hommes ayant déclaré leur qualité de futur parent ; nombre de jours pris
Suivi qualitatif des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation et d’adoption : ce suivi est présenté l’année de reprise du salarié pour les congés à cheval sur plusieurs années ; il détaille notamment les dates et la nature du ou des congés ainsi que : l’éventuelle majoration de salaire intervenue en application des articles L1225-26 et L1225-44 du code du travail avec précision de la catégorie professionnelle de rattachement ou en application de l’article I-2b du présent accord ; la tenue de l’entretien de retour dans le délai prévu ou l’existence d’un échange avec le manager au retour d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; les éventuels aménagements de postes demandés et accordés au titre de l’article II-2 ; l’éventuel passage en télétravail du futur père au titre de l’article III-4
Nombre de congés de proche aidant demandés et suites données