Entre,


L’Association PARTAGE 94, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice, dûment mandatée pour conclure le présent accord,



Ci-après dénommée l’Association,

D’une part


Et, en l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail :

Les membres du Comité Social et Economique,
- xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, titulaire
-
Représentant 100 % des suffrages exprimés en leur faveur aux dernières élections du CSE




D’autre part













PARTAGE 94 - DAC 94 Est
Hôpital Albert Chenevier, Bat. Chevrier, porte 10, 1er étage – 94000 CRÉTEIL
Tél 01 89 168 168 - Fax 01 84 23 26 50 – - https://maillage94.sante-idf.fr/accueil.html Association loi 1901 subventionnée par le FIR - Fond d’Intervention Régional




Table des matières









































PARTAGE 94 - DAC 94 Est
Hôpital Albert Chenevier, Bat. Chevrier, porte 10, 1er étage – 94000 CRÉTEIL
Tél 01 89 168 168 - Fax 01 84 23 26 50 – - https://maillage94.sante-idf.fr/accueil.html Association loi 1901 subventionnée par le FIR - Fond d’Intervention Régional

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PREAMBULE :


Conformément aux articles L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif.
Les parties conviennent également que les présentes dispositions se substituent aux usages et engagements unilatéraux existants à la date de la conclusion du présent accord et ayant le même objet.
Les parties s’accordent, à titre préalable, sur le fait que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité ou du service laquelle demeure la priorité.
Le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile qui ne peut être que ponctuelle et repose avant tout sur un état d’esprit propre à son identité, à savoir, la confiance et la responsabilisation.
Dans le cadre de la crise sanitaire liée au Coronavirus, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, l’Association a décidé de mettre en place le télétravail pour préserver la continuité de l’activité et la protection des salariés ; cette première phase de mise en place de télétravail en réponse à la situation de crise sanitaire a permis en parallèle de s’assurer que :
La mise en place du télétravail ne nuit pas à l’accompagnement global que l’Association doit assurer à ses usagers tant qualitativement que quantitativement ;
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d’accident de trajet, de réduction des gaz à effets de serre ;
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes professionnelles au sein de l’Association.
Désormais, le présent accord vise à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées ;
Harmoniser les éventuelles pratiques en matière de télétravail ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail.

Article 1. Définition


Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le salarié qui effectue du télétravail est qualifié de « télétravailleur ».

Article 2. Champ d’application


Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés sous certaines conditions. Les conditions – cumulatives – pour être éligible au télétravail sont :
Etre salarié de l’Association (les stagiaires ne sont pas éligibles)
Avoir dépassé la période d’essai de son contrat ;
Avoir acquis une autonomie et une confiance suffisantes pour travailler seul, l’autonomie et la confiance étant évaluées par le responsable hiérarchique tout au long de la relation contractuelle – les alternants ne sont pas a priori éligibles ;
Faire preuve d’une efficience égale à celle produite en présentiel ;
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail, permettant la mise en place d’un poste de travail isolé ;
Exercer une activité ne nécessitant pas un travail en présentiel et réalisable par le biais de son ordinateur et/ou de son téléphone qui doivent être en état de fonctionnement (toutes les activités ne sont pas éligibles à toutes les formes de télétravail).




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Article 3. Formes de télétravail


Lorsque le salarié travaille déjà dans l’Association, la mise en place du télétravail nécessite l’accord du salarié. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (C. trav. Art. L 1222-9, III).
Quatre formes de télétravail sont définies au sein de l’Association :

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure affectant l’ensemble des activités de l’Association, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de  travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11).
Ces circonstances constituent une entorse au principe du volontariat, prévue spécifiquement à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
La décision est prise par la direction de l’Association, sur la base des recommandations officielles, et communiquée par tous moyens (dont le mail ou par téléphone) à tous les salariés au plus tard la veille et pour une durée précisée.

Télétravail régulier
Les salariés de l’Association remplissant les conditions cumulatives de l’article 2 et dont les activités sont listées en annexe 1, peuvent bénéficier du télétravail régulier.
Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué un jour donné et dans la limite de 1 jour par semaine pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est égale ou supérieure à 80%
1 jour toutes les 2 semaines pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 80% de la durée légale
Le télétravail par demi-journée sera exceptionnel et soumis à information préalable de la direction.
Certains cas particuliers (femmes enceintes, salariés reconnus travailleurs handicapés…) pourront faire l’objet d’un assouplissement de ces règles pour une durée déterminée, sous réserve de l’accord expresse et préalable du salarié, de son supérieur hiérarchique et de la direction sur l’ensemble des modalités.
Les journées de télétravail non effectuées, pour quelle que raison que ce soit, ne peuvent être ni cumulées ni reportées sur une autre semaine.
Afin de favoriser la rencontre et le partage entre les salariés de l’équipe, il sera défini une journée par semaine sans possibilité de télétravail. Cette journée sera définie par la direction, après information du CSE.
Par ailleurs, afin d’éviter tout isolement professionnel, la direction sera attentive à maintenir une présence physique minimale sur site. En tout état de cause, il est requis la présence sur site d’au moins un représentant de chaque catégorie de personnnel (voir annexe 2). Le salarié en est informé lors de l’établissement de son planning mensuel de travail qui ne pourra être établi et mis en œuvre que dans le respect des règles susvisées.
Au sein de l’Association, lors de l’entrée en vigueur du présent accord collectif et par la suite pour tout nouvel embauché éligible au télétravail régulier, la direction proposera un avenant au contrat de travail qui fixera le principe d’un télétravail régulier et ses modalités (voir annexe 3) ; cet avenant formalisera l’accord de principe du salarié.
Les modalités pratiques de mise en œuvre seront fixées par écrit avec le salarié (voir annexe 4). Toute modification sera soumise à validation du responsable hiérarchique. Une dérogation peut être accordée pour une durée déterminée.
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions définies aux articles 4 et 5.

Télétravail temporaire à la journée
Tout salarié de l’Association remplissant les conditions précisées à l’article 2 peut solliciter une journée de télétravail temporaire pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel, sauf pour les activités exclues du télétravail régulier telles que définies à l’annexe1. La demande devra être faite directement via Octime, le logiciel de gestion de temps, auprès du responsable hiérarchique et au moins 48 heures ouvrées avant la journée de télétravail. En dehors de ce délai et à titre exceptionnel, une demande pourra être faite par mail auprès du responsable hiérarchique.
L’accord du responsable hiérarchique est indispensable pour valider le télétravail temporaire à la journée et toute décision de refus de sa part devra être motivée et communiquée au salarié par mail ou Octime.

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Il pourra être mis fin au télétravail temporaire dans les conditions définies à l’article 4.
En cas de grève des transports ou de pic de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code du travail, la direction pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter temporairement leurs missions en télétravail, dès lors que leur poste est adapté. Le télétravail prendra fin le jour ouvré  suivant l’annonce  préfectorale  de la fin de  l’évènement déclencheur ou décision de  la direction.  Une information systématique de la direction sera faite pour signaler la fin de l’alerte et le retour sur site.

3.4. Télétravail temporaire à l’heure
Tout salarié de l’Association remplissant les conditions précisées à l’article 2 est en droit de solliciter un temps de télétravail temporaire en début ou fin de journée pouvant aller jusqu’à 1 heure et demi, en amont ou en aval d’un RDV extérieur (réunion partenaire, formation…) ou d’une visite à domicile.
Le temps de transport Domicile – Travail ne doit pas être compté dans le temps de travail.
Si le délai ne permet pas de faire une demande d’autorisation au préalable, le salarié doit nécessairement informer son responsable hiérarchique a postériori, via Octime.
Comme toutes les formes de télétravail, cette mesure est soumise au bon fonctionnement du service (voir art. 4.2).

Article 4. Encadrement des jours et horaires de télétravail


Plages horaires
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture de l’Association. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires habituelles de travail pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
L’Association rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’Association (réunions, projets…) ainsi que les besoins des usagers.
Arrêt ou interruption
Le télétravail ne pourra être mis en place ou devra être interrompu dans les cas suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si la planification du télétravail a été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible et a minima dans les 48 heures.
Si l’intérêt du service le commande et en l’absence d’autre solution (absence imprévue d’un autre salarié compromettant l’activité, participation à une réunion à la place du collègue absent, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler  en « présentiel » au siège  de  l’Association le  jour-même ;  le  contact se  fera forcement par téléphone, doublé d’un mail ; le salarié devra se présenter sans délai autre que le temps du trajet domicile- travail qui sera compté dans ses heures de travail ; en cas de refus, le salarié sera considéré dès lors absent et devra justifier cette absence. Compte tenu de l’activité de l’Association, cette situation est en théorie exceptionnelle.
Exceptionnellement, et après accord oral de son responsable, le télétravail pourra être interrompu le temps d’un déplacement professionnel de dernière minute et n’ayant pu être anticipé. Le remboursement des frais professionnels reste identique à celui défini dans l’Association.
Non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.
En tout état de cause, le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, de communication, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. Dans ce cas, la révocation du télétravail qui intervient à l’issue d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, qu’elle soit temporaire ou définitive, implique le retour du salarié dans les locaux ainsi que la restitution du matériel spécifique mis à disposition.


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Article 5. Période d’adaptation - Modalités d’acceptation des conditions du télétravail


Période d’adaptation pour les télétravailleurs réguliers
Du fait de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, il n’est pas prévu de période d’adaptation collective.
Pour tous les nouveaux salariés (au-delà de la période d’essai), une période d’adaptation d’au plus 6 mois peut être envisagée à la discrétion du responsable hiérarchique.
Acceptation des conditions du télétravail
Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail devront :
Signer un avenant à leur contrat de travail ;
S’engager à respecter les dispositions du présent accord et les conditions définies en cas de télétravail régulier en signant le formulaire individuel (voir annexe 4).
Ces documents seront versés au dossier du salarié.
Double réversibilité du télétravail
Le dispositif étant réversible pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il lui appartiendra d’en informer la direction par mail ou par courrier. Le retour en présentiel pourra être immédiat. Il sera toujours possible au salarié de refaire une demande de télétravail ultérieurement.
Si l’encadrement décide de mettre fin définitivement au télétravail d’un salarié, il devra motiver sa décision et appliquer un délai de prévenance pouvant aller jusqu’à 2 semaines avant un retour à une activité présentielle à temps plein.
Il est également précisé que toute évolution substantielle de la situation du salarié (changement de fonctions, de poste, nouvelles responsabilités...) amènera un réexamen de la situation de télétravail et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, sans délai.

Article 6. Comptabilisation et suivi du télétravail


Les salariés veilleront à inscrire tous les jours et heures télétravaillés sur leur agenda partagé et sur Octime de sorte que la direction et les autres salariés connaissent en temps réel la situation de travail de chaque salarié.
Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable hiérarchique via la demande d’horaire sur Octime et obtenir une validation de la demande.
Un décompte des jours télétravaillés sera effectué en fin de mois.

Article 7. Droit à la déconnexion


L’Association réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses salariés.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week- ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
Il est réaffirmé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Article 8. Lieu du télétravail


La direction devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés autorisés à télétravailler. Le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile du salarié sauf exception dument autorisée par le responsable hiérarchique

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(lieu de résidence habituel du salarié, obligatoirement déclaré auprès de la direction).
Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail en cas de changement. Tout autre lieu devra préalablement être soumis à autorisation et devra remplir les mêmes conditions de conformité à l'exercice du télétravail. En permanence, le salarié devra s’assurer que le lieu du télétravail est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante mais également que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour l’activité professionnelle et tenir compte de l’obligation de discrétion. Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance. Ces éléments font l’objet d’une attestation sur l’honneur (voir annexe 4).

Article 9. Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail


Dans le cadre de son activité à domicile, le salarié en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’Association qu’il devra transporter à son lieu de télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support pour la restitution du matériel.
Pour permettre le télétravail, chaque salarié disposera d’un ordinateur portable et son chargeur et certains salariés disposent en plus d’un téléphone portable et son chargeur. Ce matériel est couvert par l’assurance de l’Association.
Le salarié s’engage à en prendre soin, à faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales. Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique sans délais des dysfonctionnements et/ou des pannes qui concerneraient le matériel confié.
L’Association n’est pas tenue de prévoir un équipement complémentaire (informatiques, mobilier…). La direction pourra délivrer des conseils, collectifs ou individuels, en termes d’ergonomie du poste de travail.
Le salarié pourra s’il le souhaite utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers, souris, station d’accueil qui ne seront pas fournis par l’Association. Ils ne sont pas assurés par l’Association qui ne peut être tenu responsable d’éventuelles détérioration ou usure.

Article 10. Conditions d’exercice


Le salarié en télétravail se consacre exclusivement à son activité professionnelle sur ses heures de travail et reste joignable. Les sollicitations personnelles et/ou  familiales durant les heures de travail doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence d’au moins 1 heure et sera décomptée du temps de travail.
La durée du travail est la même qu’en présentiel et les horaires de travail sont identiques.
En aucun cas le télétravailleur ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles qui lui sont confiées, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique veille au respect du temps de travail et s’engage à ce que le télétravail n’impacte pas la charge de travail du salarié.
Par ailleurs, le salarié doit exercer son activité professionnelle dans des conditions proches du travail au sein de l’Association, notamment en matière de concentration et de bruit.
Le salarié relève du même rattachement hiérarchique qu’en situation habituelle. Les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu de l’activité et de liaison avec l’Association sont définies par le responsable hiérarchique lors de la demande de télétravail. Elles peuvent faire l’objet d’un contrôle à posteriori, comme en situation de travail en présentiel.

Article 11. Assurances


L’Association prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle (ordinateur, téléphone portable le cas échéant et chargeurs). L’Association dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Le salarié informera son assureur dans le cadre de son contrat d’assurance habitation de sa situation en télétravail et fournira une attestation d’assurance à l’Association.

Article 12. Santé, Sécurité


L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à

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l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’Association.
Pendant les absences pour maladie, congés, etc. le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là. Les jours de télétravail non effectués ne sont pas rattrapables.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’Association. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’Association.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombe au salarié d’alerter en ce sens son responsable hiérarchique dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, le siège et la nature des lésions et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’Association procèdera à la déclaration d’accident du travail sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Article 13. Restauration et Frais kilométriques


Le télétravailleur garde le bénéfice des titres restaurant s’il a accepté cet avantage.
L’Association n’a aucune obligation de prise en charge des frais découlant de l’exercice du télétravail en dehors du matériel mis à disposition et décrits à l’article 9.
Des modalités exceptionnelles (allocation forfaitaire, calcul des frais kilométriques…) ont été mises en place durant la période d’urgence sanitaire et sont limitées à ces circonstances exceptionnelles.
En dehors de cette période, les règles de prise en charge des frais professionnels restent identiques à celles définies au sein de l’Association. Les frais kilométriques n’ont pas lieu d’être car l’activité de visite à domicile ne peut pas donner lieu au télétravail, lors du télétravail régulier. Autrement, l’adresse du siège de l’Association reste le point de départ ou d’arrivée pour le calcul des indemnités kilométriques.

Article 14. Confidentialité


L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 15. Durée

Le présent accord est conclu, à titre expérimental, pour une durée déterminée d’une année, à compter de son entrée en vigueur. A son terme, l’accord cesse de produire ses effets, sans formalités.
Durant la première année, un suivi sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de la charge et proposer le cas échéant les ajustements nécessaires.
La direction réalisera un bilan de cette période de télétravail avec les représentants du personnel afin de juger de l’opportunité de pérenniser cette organisation du travail.

Article 16. Révision et Dénonciation


Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.



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Article 17. Publicité


En application des articles L.2231-6 et D.3223-1-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccord).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Fait à Créteil
Le 13 octobre 2022
Pour les représentants du personnel				 Pour l’Association
	Titulaire CSE							Directrice
	XXXXXXXXXX							XXXXXXXXXX



























































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Annexe 1 : liste des activités éligibles ou non au télétravail régulier


Activités permettant un télétravail régulier
Formation en distanciel
Réunion en distanciel
Suivi administratif de dossiers
Suivi et coordination administratif.ve, via téléphone ou mail
Suivi et coordination administratif.ve, via téléphone ou mail Cette liste sera susceptible d’être modifiée et complétée.
En tout état de cause, activités exclues du télétravail régulier (liste non exhaustive)
Réunions d’équipe (sauf consignes spécifiques)
Accueil et standard, physique ou téléphonique
Visite au domicile
Tout ou partie du management
Rencontre partenaire
Permanence de 17h à 18h

Annexe 2 : liste des catégories de personnel et des postes



Annexe 3 : Engagements contractuels (contrat de travail ou avenant au contrat de travail)


La demande de passage en télétravail de Madame/Monsieur ……………… correspondant aux critères définis par
l'accord collectif sur le télétravail, le présent avenant formalise l’acceptation expresse des parties à un télétravail quelle qu’en soit la forme, à son domicile, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l’Association.
Madame/Monsieur ………………. s’engage à respecter les dispositions de l’accord sur le télétravail et son attention a
été portée sur la nécessité de préserver le fonctionnement du service et de respecter les conditions de présence définies selon les plannings mensuels, permettant la bonne organisation du télétravail. Les plannings ont une valeur informative ; ils ne constituent et ne confèrent pas un droit au télétravail.



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Avant la conclusion du présent avenant, Madame/Monsieur …………….. a été informé des règles de conformité du
domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel.
Ce faisant, la mise en œuvre du télétravail selon les modalités définies par l’accord du ... sur le télétravail sera
effective à compter du ....... 2022.

Annexe 4 : Engagements individuels pour la mise en œuvre du télétravail


Cette attestation doit être complétée et signée par tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif relatif au télétravail, quelle qu’en soit la forme.
Elle doit être transmise au responsable hiérarchique direct pour validation puis à la direction pour accord.

Identité du salarié
Nom - Prénom:
Durée du travail : Temps plein Temps partiel (préciser) Poste :
Adresse dédiée au télétravail :

1. Attestation sur l'honneur
Je soussigné(e) (Nom - Prénom) .... ...... .............. ..... .... .... ... .... ... ........... ... ....... certifie sur l'honneur que les
installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur pour l'exercice du télétravail ; et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour et pour les équipements, documents et informations professionnels dont je dispose.
J'atteste que l'assurance habitation que j'ai souscrite auprès de (Nom de l'assureur et numéro de contrat)
……………………………………………. autorise l'exercice d'une activité professionnelle en télétravail à mon domicile (copie d'attestation d'assurance à joindre à la présente).
Je m'engage à signaler immédiatement à mon employeur toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l'exercice de mon activité professionnelle en télétravail.

Demande de télétravail régulier
Je ne souhaite pas bénéficier de télétravail régulier
Je souhaite bénéficier de télétravail régulier 
Préférence de jour(s) :
Il est entendu que les jours de télétravail régulier seront validés par le supérieur hiérarchique au plus tard le 20 de chaque mois, pour le mois suivant, permettant de prendre en compte les contraintes d’organisation du service et autant que possible, les préférences du salarié.

Date d'effet souhaitée :                   /                     /                     _

□J'atteste sur l'honneur avoir pris connaissance de l'accord portant sur le télétravail.

3. Validation de la hiérarchie
Nom - Prénom du responsable hiérarchique direct : 
Date de réception de la demande :            /              /




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Demande acceptée - Date d'effet souhaitée :
Demande partiellement acceptée - Date d'effet souhaitée :
Demande refusée pour les raisons suivantes :

□ Demande refusée pour les raisons suivantes :



















































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