Accord d’entreprise 
Relatif à la qualité de vie au travail













ACCORD D’ENTREPRISE




Entre

L’ECHO dont le siège social est situé 85, rue Saint Jacques – Pavillon Montfort – 44202 Nantes, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ECHO :
- CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale
- CFE - CGC, représentée par XXXXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical 
	
D’autre part,

APRES AVOIR RAPPELÉ


Préambule
 
Le projet d’établissement 2021-2025 a placé en son cœur la qualité de vie au travail faisant de cette question autant une préoccupation RH qu’un levier servant les orientations stratégiques et les projets de l’Association. En effet, la QVT fait consensus autour du sentiment collectif et individuel d’un bien-être au travail fondé sur l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, de responsabilisation, l’équité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.
Les discussions entre les partenaires sociaux ont débuté en janvier 2021 avant l’élaboration finale du projet d’établissement en juin 2021 et se sont poursuivis jusqu’au printemps 2022, pour décliner, une à une les actions concrètes dans cet accord d’entreprise.

Une enquête sur le vécue au travail a été menée en collaboration avec la C2SCT et les délégués syndicaux en avril/mai 2021, auprès de tous les salariés de l’Association. 
Un groupe de réflexion sur la QVT fut également mis en œuvre dans la cadre de l’élaboration du projet d’établissement, groupe de réflexion au sein duquel des salariés, des membres du CSE et les délégués syndicaux étaient parties prenantes.
Les résultats de l’une et les conclusions de l’autre ont largement nourri les débats entre les partenaires sociaux.

Les enjeux de cet accord résident dans la culture continue d’une qualité de vie au travail propice à la quiétude des professionnels et au mieux à leur épanouissement, gages de performance au travail. La maîtrise des Risques Psycho-Sociaux est, en toile de fond, la préoccupation essentielle qui conditionne et guide les actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail. Les relations sociales par exemple ne peuvent être envisagées sans prendre conscience de sa propre attitude, des modes de communication de chacun ou encore sans réaliser l’intérêt de participer activement à des réunions de travail, de service ou de simples échanges de pratiques professionnelles.

L’élaboration de cet accord n’a pas échappé aux bouleversements induits par la COVID, tant dans les organisations de travail, les relations sociales, le sens au travail ou les aspirations professionnelles. 

Les nombreuses dispositions qu’il comporte confèrent des droits qui améliorent de facto la qualité de vie au travail et fixent un cadre qui favorise ;
La recherche des meilleures conditions de travail permettant de préserver la santé et de concilier la vie personnelle, 
La culture de l’échange et de l’écoute entre les salariés 
Et l’accomplissement professionnel.



Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer l’ensemble des dispositifs en faveur de la qualité de vie et performance au travail.


Article 2 - Durée - Révision

L’accord prend effet à compter de sa signature.

L’accord prendra fin le 31 décembre 2025 au soir, sans autre formalité et sans tacite renouvellement.

Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ECHO se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 3 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels salariés de l’ECHO au regard de leur ancienneté conformément aux dispositifs détaillés ci-après. 


Article 4 - Bénéficiaires

Seuls les salariés possédant un contrat de travail avec l’ECHO, quel qu’en soit la nature, (CDI, CDD, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.





Article 5 – Intégration de nouveaux embauchés

5.1 Parcours d’intégration

L’ECHO met en place, pour tous les nouveaux salariés, un parcours d'intégration dans l’ECHO. Ce parcours doit permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’ECHO.

Ainsi, tout nouveau salarié reçoit à son embauche le livret d’accueil salarié. Ce livret d'accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’ECHO et de connaître l'organigramme.

Chaque responsable de service (ou tuteur désigné par ce dernier) est tenu, selon une procédure, d’accompagner l’intégration du nouvel arrivant en prenant soin de lui présenter l’organisation de la structure et les professionnels qui l’environnent, de lui offrir tous les moyens matériels contribuant à sa prise de poste et de lui transmettre toutes les informations utiles à la réalisation de ses fonctions.

Une information portant sur l’intégration d’un nouveau salarié est transmise au service d’attache et à l’ensemble des collaborateurs avec lesquels le salarié arrivant devra entretenir par ses fonctions des relations professionnelles régulières.

Le service des Ressources Humaines réalise de son côté une information générale des nouveaux professionnels intégrant la structure.

5.2 Entretien de fin de période d’essai CDI ou de passage en CDI suite à un CDD

Le service des Ressources Humaines organise de manière systématique et pour tout nouveau salarié un entretien préalable à la fin de sa période d’essai ou avant un éventuel passage en Contrat à Durée Indéterminée, pour les salariés initialement embauchés en Contrat à Durée Déterminée. 

Cet entretien, qui peut être organisé en présentiel ou à distance, a pour objectifs d’évaluer son intégration dans l’ECHO et de vérifier l’acquisition des compétences nécessaires au poste, en lien avec le responsable de service. 
Au-delà de cette évaluation, cet entretien vise à recueillir l’avis critique et constructif du salarié. Son objectif est d’obtenir un retour du nouveau collaborateur sur son ressenti concernant l’établissement, son service, son arrivée, son intégration, ou encore ses conditions de travail.

A cette occasion, le service des Ressources Humaines peut être amené à émettre des réserves, voire à refuser l’embauche du salarié s’il ne satisfait pas aux exigences du poste. Le service Ressources Humaines en informe alors le salarié, conformément aux exigences légales en vigueur. L’entretien fait l’objet d’un compte rendu qui est transmis au responsable de service puis classé dans le dossier du salarié et accessible à sa demande.


5.3 Journée d’intégration

Des journées d’intégration sont organisées périodiquement, selon un rythme dépendant du nombre de nouveaux salariés intégrés sur une période donnée afin d’accueillir un nombre raisonnable de participants par journée.

Compte tenu de leur objet et pour des questions pratiques d’organisation, celles-ci sont exclusivement dédiées aux personnes recrutées en CDI, quel que soit le poste et le site d’affection.

Après une première période pendant laquelle ils n’ont généralement pu appréhender que le fonctionnement de leur propre service, la journée d’intégration a pour objectif de présenter aux salariés l’établissement, son organisation, son fonctionnement et de favoriser ainsi la connaissance et l’adhésion des salariés aux missions et valeurs de l’institution. 

Dans un souci d’amélioration continue, chaque journée d’intégration fera l’objet d’un questionnaire d’évaluation complété par les participants. Cette évaluation vise à identifier les points forts et axes d’amélioration de ladite journée.

Article 6 – L’aménagement de la seconde partie de carrière et des fins de carrières

L’allongement de la période de cotisation à la retraite et la pénibilité (fatigabilité) progressant avec l’âge, conduisent les salariés à se préoccuper de plus en plus tôt de leur fin de carrière. Salariés comme employeur doivent tenir compte de l’évolution de leur état de santé par rapport au poste de travail, de leur fatigabilité, de leurs aspirations professionnelles pour anticiper une période plus délicate de la vie professionnelle.


6.1 Mise en place des « entretiens intermédiaires de carrière »

Un entretien avec des professionnels du service Ressources Humaines sera proposé aux salariés de plus de 50 ans. Il offrira l’occasion au salarié de s’interroger et d’orienter sa carrière en tenant compte des différents facteurs d’une vie professionnelle.

Aussi, cet entretien a pour objet :
De dresser un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses aptitudes et compétences,
De présenter les différents dispositifs et informations relatifs à la retraite : surcote, possibilités de cumul emploi-retraite, retraite progressive, etc…
Par cette prise de conscience, de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et de préparer sa « deuxième partie de carrière professionnelle ». 


6.2 Priorité à la formation des personnes de plus de 50 ans

En fonction des échanges lors de « l’entretien intermédiaire de carrière », le salarié pourra bénéficier prioritairement de financement ou co-financement de formation (certifiante ou non) ou toute autre action (bilan de compétence, réunion d’information) lui permettant d’orienter sa seconde partie ou fin de carrière.

A ce titre, une enveloppe correspondant à 5% du plan de formation sera réservée chaque année. 
Les salariés concernés seront informés de l’existence de ce budget et de son objet, au travers des courriers individuels de réponse aux demandes de formations formulées dans le cadre du plan de développement des compétences. 


6.3 Les congés payés seniors

Tenant compte de la fatigabilité s’accentuant avec l’âge, le dispositif d’octroi de jours de congés payés supplémentaires séniors est maintenu. Toutefois, l’allongement de la durée de travail conduit à réviser les conditions d’octroi des jours de congés sénior. Cette révision est convenue selon les conditions suivantes ;
2 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés d’au moins 57 ans et justifiant d’une ancienneté de 6 ans,
3 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés d’au moins 60 ans et justifiant d’une ancienneté de 9 ans,
4 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés d’au moins 63 ans et justifiant d’une ancienneté de 12 ans,
5 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 66 ans ou plus, justifiant d’une ancienneté de 15 ans. 


Compte tenu de la modification significative de ce barème, une année de transition aménage les conditions suscitées de la manière suivante ; 
2 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés d’au moins 56 ans et justifiant d’une ancienneté de 6 ans,
3 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 59 ou plus, justifiant d’une ancienneté de 9 ans,
4 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 62 ans ou plus, justifiant d’une ancienneté de 12 ans,
5 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 65 ans ou plus, justifiant d’une ancienneté de 15 ans. 
Cette transition s’applique dès le 1er juin 2022 sur l’année de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

L’acquisition et la prise des congés seniors suivent les mêmes règles que les congés payés légaux quant à l’année de référence prise en considération et quant au mode de calcul de la modération du nombre de congés payés en cas de période assimilées ou non à du temps de travail. 

Plus précisément, le droit aux congés payés seniors est ouvert à partir de la période de référence d’acquisition des congés payés au cours de laquelle le salarié atteint l’âge nécessaire pour l’octroi de ces congés payés.

Concernant la détermination du nombre de jours de congés payés séniors accordé au salarié sur la période de référence, le nombre de jours de congés est déterminé : 

En fonction de son âge au cours de la période de référence d’acquisition, 
En fonction de son ancienneté, 
Avec une proratisation du nombre de jours de congés payés seniors accordés en cas de date d’anniversaire du salarié au cours de la période de référence, si cet anniversaire entraine une majoration de la durée des congés payés seniors.

Aussi, aucun arrondi à l’entier supérieur n’est applicable au nombre acquis de congés payés « seniors ». 

Par contre, une prise en heure des congés payés « seniors » est possible lorsque leur solde comprend une décimale. 


6.4 – La retraite progressive 

Dans la même logique qu’à l’article 6.3 et afin de favoriser un aménagement des fins de carrière et permettre aux salariés de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties signataires conviennent de promouvoir le dispositif de retraite progressive, avec un maintien des cotisations retraite.

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière qui permet au salarié de poursuivre son activité à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite.  En application des dispositions légales actuellement en vigueur le salarié doit remplir les conditions minimales suivantes pour en bénéficier : 
Justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général
Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, sans pouvoir être inférieur à 60 ans
Justifier d’une activité à temps partiel. La durée de l’activité à temps partiel ne peut pas être inférieure à 40% ou supérieure à 80% de la durée légale ou conventionnelle applicable à l’entreprise au sein de laquelle le salarié exerce cette activité

Pour les bénéficiaires de la retraite progressive dont l’ancienneté est supérieure à 15 ans, il est convenu que les cotisations retraite sont maintenues (part employeur et part salariale) dans la limite de 0,20 ETP de la réduction du temps de travail motivant la retraite progressive. 
6.5 La conversion de l’indemnité de fin de carrière en jours de repos 

Dans le même ordre d’idée que l’article précédent, les parties se sont accordées pour reprendre et améliorer les dispositions conventionnelles de la Convention collective du 31/10/1951 qui permettent à un salarié proche de la retraite de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière (actuel article 15.03.2.2.2 de la convention collective nationale du 31/10/1951).

6.5.1. Modalités de conversion de l’allocation de fin de carrière en jours de repos ;

Les salariés pourront opter pour l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de leur allocation de départ volontaire à la retraite.

Ce dispositif n’est possible que dans les trois ans qui précèdent la date présumée de départ volontaire à la retraite. Cette date s’appréciera sur les renseignements pris par le salarié de ses droits auprès des caisses de retraite.

La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

En l’espèce la formalisation de cet accord fixe : 

Les montants pris en compte pour l’allocation conventionnelle de départ à la retraite et l’indemnité légale de départ à la retraite, 
Le montant du taux horaire de référence (déterminé à partir du salaire mensuel moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite), 
Le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours, 
La majoration du repos de 15 % lié au dispositif, 
Les modalités d’intégration des temps de repos dans le roulement de travail. Ces jours peuvent être groupés pour une prise en une seule fois.
L’autorisation donnée à l’employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Les temps maximums de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence de montant entre l’allocation de départ à la retraite prévue :

Par les dispositions conventionnelles issues de la Convention collective du 31/10/1951 (actuel article 15.03.2.2)

 Et les dispositions insérées dans le Code du travail (actuel article D. 1237-1 du Code du travail).

Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire brut horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. 

Optant pour ce dispositif, les salariés bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 15 %.  

Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 de la CCN 51, le calcul de la durée des congés payés, le calcul de la prime décentralisée et le calcul de la prime d’intéressement.

Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Le salarié a le droit de renoncer a posteriori au bénéfice du dispositif. Une demande motivée doit être adressée à l’employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.

6.5.2 Régularisation au départ du salarié

Départ à la retraite :

Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.

Il conviendra :
D’identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris,
De valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise, à l’exclusion du décompte des 15% de majoration de repos offerts par le dispositif.

L’indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue actuellement à l’article D.1237-1 du Code du travail.

L’octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite.

Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des trois années précédant la date de départ à la retraite.

Rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite :

En cas de rupture du contrat de travail du salarié pour une cause autre qu’un départ volontaire à la retraite, le montant de la rémunération maintenue au salarié durant son temps de repos de fin de carrière fera l’objet d’une régularisation.

Cette régularisation pourra donner lieu, dans le respect des dispositions légales d’ordre public, à une compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.


Article 7 – La conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle

7.1 Aménagement du travail des femmes enceintes

Afin de permettre un aménagement du temps de travail des femmes enceintes compatible avec les conditions de travail particulières (station debout prolongée et piétinement) des soignantes notamment, il est convenu de bonifier l’article E.05.01.2.6 de la convention collective du 31/10/1951 relatif aux conditions de travail des femmes enceintes prévoyant une réduction du temps de travail à hauteur de 3/35ème.  

Ainsi les femmes enceintes bénéficient d’une heure et trente minutes de repos par journée travaillée, à compter du début du 3ème mois de grossesse, et jusqu’au début de leur congé maternité, congé pathologique ou arrêt maladie, dès lors que l’information de la grossesse a été transmise à l’employeur. Aucune heure ne peut être accordée par effet rétroactif avant la réception de l’information par le service ressources humaines.

Les femmes enceintes pourront bénéficier de ces heures le jour même ou les cumuler sous forme de journées complètes de repos, à poser régulièrement, sans dépasser 3 jours sur une même semaine.

Les conditions de cette récupération seront à convenir avec les responsables de service. Elles devront tenir compte des contraintes de service et pourront être révisées en cas de nécessités impérieuses de service.

7.2 Co-financement de chèques CESU

Le dispositif d’un co-financement des Chèques Emploi Service Universel (CESU), est maintenu et amélioré dans son barème d’attribution par une prise en charge différenciée de l’employeur en fonction du quotient familial du salarié demandeur
Cette disposition vise à soutenir un pouvoir d’achat orienté sur des services à la personne répondant aux besoins d’un foyer aux revenus moyens, en ajustant la participation ECHO aux capacités contributives de chaque foyer (situation, charges de famille).

Un barème basé sur le quotient familial permet de distribuer un montant annuel de CESU selon des tranches déterminées ci-après :


La valeur faciale des chèques sera de 10€.

Les CESU ont une date de fin de validité fixée au 31.01 de l’année suivant leur date d’émission. Les CESU commandés et non utilisés ne seront ni repris, ni échangés, ni remboursés.


Le salarié intéressé devra en faire la demande auprès du service des RH avant le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année en indiquant : 
Le montant demandé, 
Son quotient familial sur justificatif,
Et le choix de recevoir les CESU sous format papier ou dématérialisé. 


7.3 Faciliter les changements de quotité de travail (temps plein / temps partiel)
	
Outre les dispositions du code du travail, l’ECHO s’engage à faciliter les changements de quotité de travail. La demande doit être exprimée auprès du service des RH et du responsable de service. Une réponse motivée sera apportée dans un délai de deux mois.

Le salarié ne peut pas bénéficier d’un changement de quotité de travail plus d’une fois par an (hormis ceux liés à une obligation légale).

Le service ressources humaines assure la traçabilité des demandes formulées, et des réponses apportées.

7.4 Aménagement du planning de travail

7.4.1 Planning prévisionnel et délai de prévenance en cas de modification

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine fait l’objet de l’établissement d’un planning prévisionnel, par service/équipe. 

Les plannings sont élaborés en tenant nécessairement compte de la réglementation applicable mais aussi des contraintes de l’activité.

Les plannings sont établis pour les 3 mois à venir et sont communiqués dans chaque service.
Les trames de base sont portées à la connaissance du CSE avant application. Les plannings peuvent ensuite être amenés à être modifiés en fonction des absences prévues sur les 3 mois à venir. 

A titre exceptionnel, les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance conforme aux dispositifs réglementaires et conventionnels. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

7.4.2 Période d’acquisition et modalités de prise des congés payés

Tous les salariés acquièrent 27 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

La période légale de prise des congés d’été court du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les règles de prise des congés payés sont les suivantes :

Au 1er mars, pour les congés de printemps et d’été : 
Pose de 3 semaines consécutives minimum,
Dans la mesure où la pose de 3 semaines consécutives est impossible sur la période du 1er juillet au 31 août, le salarié pourrait à sa demande, bénéficier a minima de 10 jours consécutifs sur la période considérée.

Au 15 septembre, pour les congés d’automne, de fin d’année et d’hiver.

7.5 L’accès au télétravail 

7.5.1 Avant-propos

L’ECHO avait ouvert la possibilité du télétravail en 2015 pour un nombre limité de bénéficiaires compte tenu des conditions d’éligibilité restrictives décrites dans une charte « télétravail ».
Les résultats tirés d’évaluations régulières du dispositif auprès des bénéficiaires et des responsables de services montrent d’un côté, le bénéfice en termes de bien-être au travail et de l’autre, l’amélioration de la performance au travail.
Toutefois, les périodes de confinement liées à la pandémie de Covid 19 au cours desquelles le télétravail a été largement étendu ont mis en exergue certains points de vigilance que les parties conviennent de prendre en considération. Si le télétravail concourt à la qualité de vie au travail, et à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il peut aussi recouvrir certains risques tels que l’isolement social et professionnel, une mauvaise gestion du temps et un épuisement professionnel.
Cette organisation du travail doit donc induire une exigence de responsabilité tant pour le salarié qui en bénéficie que pour son responsable hiérarchique qui doit s’assurer que l’ensemble des conditions sont réunies pour limiter l’apparition de ces risques.
Cette organisation de travail ne doit pas venir régler des situations individuelles de la vie courante qui interféreraient avec les conditions de travail à domicile.

Aussi, l’instauration de ce mode d’organisation du travail est basée sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable qui ne saurait exclure le contrôle de l’activité exercée à distance. 

7.5.2 Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail. 

En ce sens, le télétravail est un mode d’organisation du travail défini et régi par cet accord. Les tâches effectuées occasionnellement au domicile, en dehors de toute organisation et exigence institutionnelle et dans un cadre d’initiative purement personnelle, ne relèvent pas du télétravail. 

La forme retenue est le télétravail alterné ; le salarié alterne les jours de présence sur le lieu de travail habituel et les jours de travail au domicile, selon un rythme régulier et des modalités prédéfinies. Il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’ECHO. 

Par conséquent, le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’ECHO. Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Mêmes droits collectifs en matière de dispositions conventionnelles (CCN51), d’horaire collectif, d’accès à la formation, aux informations syndicales, de relations avec les représentants du personnel, élections professionnelles.
Mêmes devoirs en termes d’activité, de charge de travail et de respect des règles de l’ECHO (Règlement intérieur, procédures…). L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie (objectifs, indicateurs de suivi …) et d’un bilan annuel effectué par le responsable hiérarchique à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.

7.5.3 Conditions d’accès au télétravail

L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de manière effective à distance.

La mise en œuvre du télétravail concerne les activités pouvant par nature s’exercer dans les mêmes conditions dans les locaux de l’ECHO ou à distance au regard des critères suivants : missions compatibles, dématérialisation et sécurité des données, présence physique non nécessaire dans les locaux.

Les métiers et postes de travail pouvant être éligibles :
Les métiers dont les tâches et missions ne nécessitent pas, en permanence, de présence et d’interactions « physiques » avec des services et professionnels, 
Les postes et missions ciblés doivent être appropriés aux moyens mobilisables à domicile (moyens de communication, outils de travail)

Exclusions :
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ne peuvent bénéficier du télétravail
Les cadres managers ne peuvent bénéficier du télétravail régulier, afin de maintenir une proximité avec leurs équipes
Les salariés dont la quotité de travail est inférieure à 80% ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier

Restrictions/limites :
Le télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine.
Un service ou plus précisément une unité cohérente de fonction et d’activité ne doit pas compter plus de 50 % de son effectif en mode télétravail sur une même journée de travail. 
Pour favoriser la présence au sein d’un collectif de travail, nécessaire à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’alternance sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail.
Un bilan insuffisant ou défavorable de l’expérience télétravail précédente ne peut autoriser un prolongement ou un nouvel avenant télétravail

La demande du salarié ;
Le télétravail est une forme d’organisation de travail fondée sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à son domicile. 
Une autonomie suffisante est nécessaire dans la fonction pour maîtriser l’activité et les outils dans l’organisation du travail et dans la gestion du travail.

Tout salarié éligible au sens du présent accord peut demander à bénéficier du télétravail. Il doit pour cela s’assurer préalablement de disposer à son domicile d’un espace dédié à l’exercice de son activité lors de son temps de travail, accessible par téléphone et muni d’une ligne internet haut débit.

Il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et conjointement au service des RH. Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin que celui-ci puisse évaluer l’éligibilité de la demande, la pertinence des activités réalisées à distance, leurs modalités de contrôle et le niveau d’autonomie du salarié.

Le responsable hiérarchique en réfère à la Direction des Ressources Humaines avant de rendre sa décision. Aucune réponse du responsable ne saurait être apportée au salarié avant validation de la demande par le service ressources humaines.


Une réponse est attendue dans un délai de 30 jours calendaires à réception de la demande :
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail fixe les modalités d’exécution du télétravail
En cas de réponse négative, la décision est motivée et portée à la connaissance du salarié. La C2SCT est informée chaque année du nombre et des motifs de refus.

Une priorité d’accès est accordée aux salariés en situation de handicap, afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux engagements de l’ECHO.

Rôle du responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique doit prendre l’engagement par écrit de suivre les conditions d’exercice du télétravailleur et contrôler la réalisation de son travail.
Il doit s’assurer tout particulièrement du respect des horaires, de sa disponibilité, de la traçabilité du télétravail et de la compatibilité des exigences du travail et de l’environnement personnel. En tout état de cause, le recours au télétravail ne pourrait se justifier par des contraintes personnelles.
Il doit indiquer les moyens de ce contrôle et transmettre, à l’occasion du renouvellement, à la Direction des Ressources Humaines, un bilan annuel détaillé du travail réalisé lors des périodes de télétravail.

7.5.4 Modalités d’application

Avenant au contrat de travail
Les conditions de l’organisation du télétravail sont précisées dans un avenant au contrat de travail. Cet avenant est rédigé pour une durée déterminée d’un an. 
Il précise notamment les modalités d'exécution du télétravail : 
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravail à la semaine ou au mois, 
Les horaires de travail, 
Les lieux de travail, lieu de rattachement et du télétravail, 
Les conditions de joignabilité (transfert ligne téléphonique notamment),
Le rattachement hiérarchique du salarié, 
Le matériel mis à disposition, 
La durée de la période d'adaptation, 
Les conditions de réversibilité du télétravail. 

Organisation du travail
Un planning de base doit être déterminé avec le responsable hiérarchique tenant compte des contraintes du service. 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder 2 journées complètes de travail par semaine. 
La présence physique aux réunions de service est exigée, pour faciliter les échanges et maintenir la cohésion d’équipe. 

Le télétravail régulier s’effectuera :
Par journée entière,
Les journées ne pourront pas, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique ou du service ressources humaines, être apposées aux jours d’absence prévisibles (congés payés, RTT, etc)

Les horaires de travail sont définis et clairement identifiés sur le planning. Pendant ces heures de travail, le salarié est à disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. De même, l’employeur ne peut solliciter le télétravailleur en dehors des horaires de travail déterminés. Ceci est aussi gage du respect de la vie privée pour le télétravailleur.
L’horaire de travail doit comprendre une pause déjeuner d’une durée minimum d’une heure. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
La traçabilité du planning sur le logiciel de gestion des temps doit être tenue par le responsable hiérarchique.
De façon générale, il est rappelé que le télétravail doit respecter les règles légales et conventionnelles du temps de travail ; le repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale de journée de travail de 13 heures, la durée maximale journalière de travail de 9 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures sur quatre semaines consécutives, la durée minimale du repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche 1 fois tous les 15 jours.

Période d’adaptation et conditions de réversibilité
Le passage en télétravail est assorti d’une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable une fois par accord des parties, permettant au salarié et à son manager de s’assurer que cette organisation du travail correspond à leurs besoins et attentes.
Toute suspension du contrat de travail ou de cet avenant, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à la suspension.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 
Le salarié retrouve alors l’organisation classique du travail au sein de l’ECHO et le lieu habituel de travail.

Au-delà de cette période, le retour au mode de travail antérieur est possible qu’à la seule initiative du salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.


Confidentialité, protection des données informatiques 

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’ECHO.
Le télétravailleur assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

7.5.5 Conditions de travail, hygiène et sécurité en télétravail

Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
Un espace adapté et propice au travail doit être dédié au domicile, ce dont le salarié atteste sur l’honneur au moment de sa demande de télétravail.

Une visite du lieu du télétravail ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit du salarié concerné et est effectuée par un membre de la Direction des Ressources Humaines et un membre de la C2SCT.
Le refus réitéré à la Direction par 2 fois, sur une période de 2 mois, peut constituer une cause de suspension temporaire du télétravail. Le salarié devra donc se rendre au sein de l’ECHO pour poursuivre son contrat jusqu’à ce que la Direction puisse accéder aux locaux de télétravail. 

7.5.6 Assurance 

Le télétravailleur s’assure contre les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est exécuté. Il fournit annuellement une attestation d’assurance à cet effet. 




7.5.7 Indemnisation

Une indemnisation est appréciée forfaitairement au mois afin de couvrir partiellement les frais d’abonnement à la ligne téléphonique et internet, les frais d’électricité, les frais d’assurance. Il est convenu d’un montant brut forfaitaire mensuel de 10 euros et ce quel que soit le nombre de jours de télétravail. Les télétravailleurs occasionnels sont exclus du bénéfice de cette indemnisation.

7.5.8 Télétravail occasionnel

De même, les parties se sont accordées pour permettre le recours au télétravail notamment pour les soignants ou tout autre opérationnel dont la nature d’un travail occasionnel (réflexion, préparation d’intervention congrès, travail sur dossier) permet d’envisager son exécution à distance.

Le salarié intéressé devra en faire la demande, 7 jours avant la date du premier jour envisagé, par simple courrier (ou mail) à l’attention de son responsable hiérarchique et du service des RH.
Tout salarié ne bénéficiant pas du télétravail régulier peut exprimer une demande de télétravail occasionnel, quelle que soit sa quotité de travail.
Le recours au télétravail occasionnel est limité à 10 jours par an par salarié ou 20 demi-jours par an et par salarié.

La demande doit comporter les dates et horaires envisagées, la nature et l’objectif du travail à effectuer.
Sans réponse, la demande sera réputée acquise.

Les journées en télétravail, même occasionnelles, doivent respecter les contraintes d’organisation de planning de travail ; le repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale de journée de travail de 13 heures, la durée maximale journalière de travail de 9 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures sur 4 semaines consécutives, la durée minimale du repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche 1 fois tous les 15 jours.



7.6 Droit à la déconnexion 

Les nouveaux modes d’organisation du travail dont le télétravail et les nouvelles technologies de l’information de la communication ont bouleversé les environnements de travail, favorisant l’intrusion du travail dans la sphère privée.

Pour éviter toutes conséquences néfastes sur la santé, la vie personnelle et familiale du salarié, les parties ont convenu que des moyens incitatifs doivent être mis en place afin de rappeler au salarié l’importance, pour lui, de respecter les horaires de travail.
Il bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires de travail.
Toute sollicitation du management ou des collègues en dehors des plages horaires de travail du salarié doit être évitée dans la mesure du possible.

A ce titre, les parties conviennent d’instaurer les plages horaires de déconnexion décrites ci-dessous, au cours desquelles l’accès au réseau professionnel sera impossible :
Pour les filières logistique et administrative : de 19h à 6h
Pour les filières soignantes, médicales, éducatives et sociales : de 01h à 5h30
Les professionnels d’astreinte ou travaillant de nuit ne sont pas concernés et bénéficient donc d’un accès illimité.

Les salariés qui souhaitent pouvoir maintenir l’accès au réseau ouvert sur lesdites plages horaires, peuvent formuler une demande écrite de dérogation. Cette demande doit être motivée et transmise au service RH qui en étudie la recevabilité.

Des communications régulières à l’attention des salariés et des cadres managers rappelleront les mesures de précaution vis-à-vis de l’hyperconnexion au travail et le droit donné au salarié de se soustraire aux sollicitations de travail en dehors de leurs heures habituelles de travail.

7.7 Congé pour convenance personnelle

Au-delà des dispositions du code du travail répondant à de nombreuses situations, l’ECHO peut octroyer un congé pour convenance personnelle. 
Le salarié doit en faire la demande motivée auprès du service RH trois mois avant le début du congé souhaité. L’ECHO peut refuser cette demande. La réponse apportée au salarié doit également être motivée.
La durée de ce congé ne peut être renouvelée plus d’une fois et ne peut excéder 13 mois au total.
Pendant cette période d’absence, le salarié ne perçoit aucune rémunération.
Le salarié ne peut renoncer à son congé pour convenance personnelle sauf accord de l’ECHO.
A l’issue du congé pour convenance personnelle, le salarié réintègre son poste de travail ou un équivalent aux mêmes conditions statutaires et salariales.

7.8 Dons de jours congés ou repos

Le don de congés pourra être mise en œuvre au profit d’un salarié justifiant d’un an d’ancienneté :
Parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue
Ou dès lors que celui-ci assume la charge d’un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Ce proche peut être :
Son conjoint, son concubin ou partenaire de PACS, 
Un ascendant ou descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré ou celui de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne

Ce dispositif complète les dispositifs de secours familial existants déjà, et régis par le code du travail, tels que :
Le congé de présence parentale,
Le congé de solidarité familiale
Le congé proche aidant

Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit adresser sa demande par LRAR au service ressources humaines, qui pourra alors lancer un appel anonyme au don de jours de congés au sein de l’ECHO. Dans ce courrier qu’il adresse à l’employeur, le salarié doit :
S’engager à utiliser l’intégralité de ses droits à congés payés et repos de toute nature avant d’accéder au bénéfice des jours qui pourront lui être donnés par ses collègues.
Spécifier le nombre maximum de jours d’absence qu’il sollicite au titre du don dans la limite d’un an en précisant s’il souhaite s’absenter de façon continue ou fractionnée.      
Après étude de ladite demande, une communication sera réalisée par le service ressources humaines afin de lancer une campagne d’appel au don, dont la durée ne saurait excéder 4 semaines, et qui se clôturerait dès lors que le nombre de jour demandé sera atteint.
Tout salarié, quel que soit son statut ou son ancienneté, peut effectuer un don anonyme d’une durée à sa convenance, sous réserve des règles légales exposées ci-dessous.
Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de congés pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les jours de congés pouvant faire l’objet d’un don sont :
Les jours se référant uniquement et strictement à la 5ème semaine de congés payés dès lors qu’ils sont acquis,
Les Jours de RTT dès lors qu’ils sont acquis,
Les jours affectés au Compte Epargne Temps
La valorisation des jours donnés est établie en fonction du taux journalier du salarié donateur, rapporté à celui du salarié bénéficiaire, dès lors où le taux journalier du donateur est supérieur à celui du bénéficiaire.
Dans le cas contraire, 1 jour donné vaut 1 jour pour le bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire du don a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits qu’il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Il convient de préciser que le salarié bénéficiaire du congé ne peut pas exercer d’activité rémunérée pendant la durée de celui-ci. Le non-respect de cette interdiction, s’il est avéré, entraine l’arrêt immédiat du congé.

Le congé sollicité cesse de plein droit au terme prévu ou dans un délai de 15 jours après le décès du proche accompagné.

Le bénéficiaire peut également demander un retour anticipé moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pour tout motif pendant le congé, le salarié bénéficiaire ne peut pas solliciter de contrepartie financière pour les jours dont il n’a pas profité.

Dans les cas susvisés, les jours non utilisés sont restitués aux salariés donateurs selon l’ordre des dons. Les derniers donateurs sont les premiers rétablis dans leurs droits à congés.

7.9 Mobilités professionnelles

La mobilité interne s’entend de la mobilité fonctionnelle et géographique. Celles-ci sont soutenues par la Direction qui s’engage à :
Recenser et étudier les projets professionnels des salariés avant même que le projet réponde à un besoin de l’ECHO. 
Le recensement s’effectue à partir des entretiens professionnels d’orientation (EPO), des entretiens « intermédiaires de carrière » et des demandes de mobilité exprimées directement par le salarié auprès de la DRH. Chaque salarié a ainsi la possibilité de solliciter, via les EPO, un entretien avec le service RH. Les demandes d’entretien formulées sont enregistrées par le service RH qui s’engage à les honorer sous 2 mois, à réception de l’EPO.

Publier les postes à pourvoir au sein de l’ensemble des structures conjointement à la diffusion d’une offre d’emploi externe.
La mobilité fonctionnelle est étudiée en fonction des besoins et projets existants de l’ECHO ou si celle-ci fait naître un projet répondant à la stratégie de l’ECHO. A cet effet, un entretien avec un professionnel de la DRH est organisé afin d’étudier la faisabilité du projet. 


Chaque demande de mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique sera étudiée à chaque fois que le salarié manifeste son intérêt pour un poste publié en interne ou exprime un projet personnel. A cet effet, le responsable de service concerné s’oblige à rencontrer le salarié candidat dans le cadre d’un entretien de recrutement classique. En cas de refus, le responsable motive sa décision auprès du salarié candidat. Aucun critère de priorisation ne lui est opposable. Seuls les éléments habituels d’appréciation d’une candidature lors d’un recrutement prévalent tels que les compétences, les qualifications, la motivation et le comportement au travail 

Des « stages par comparaison » peut être organisés au sein de l’ECHO, à la demande des salariés et sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et de la possibilité pour les services d’organiser cette journée. 
Ces journées permettent aux salariés d’élargir leur champ de connaissance sur l’organisation et le travail d’autres services et/ou postes de travail.
Chaque salarié dispose d’un droit d’une journée par an pour effectuer un stage par comparaison.

La mobilité externe est rendue possible par l’ensemble des dispositifs légaux, tels que le congé sabbatique, le congé pour convenance personnelle ou encore le dispositif démissionnaire, sous réserve d’en remplir les conditions d’accessibilité. 
L’ECHO s’engage à promouvoir le dispositif de Congés de mobilité externe volontaire.
Le service des Ressources Humaines est disponible pour accompagner les salariés dans leurs démarches de mobilité externe.

7.10 Indemnisation des trajets domicile/travail

Afin de tenir compte de l’éloignement des salariés, et de l’obligation pour certains d’entre eux d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail, une indemnité de frais de transport est octroyée aux salariés :
Qui ne peuvent bénéficier des réseaux de transports publics, 
Qui résident à plus de 35 km de leur lieu de travail
Dont le salaire brut mensuel est inférieur à 2300€

Cette indemnité est versée mensuellement. Son montant est déterminé en fonction de la distance établie entre le domicile du salarié et son lieu de travail, à raison d’un euro par kilomètre et par mois pour un temps plein. Elle est proratisée à la quotité de travail contractuelle du salarié. 
A titre d’exemple, un salarié à temps plein résidant à 50km de son lieu d’exercice se verrait attribuer une indemnité de 50€ par mois. 

Article 8 - Prévention et santé au travail

8.1 Maintien dans l’emploi

L’ECHO tient à mener des actions en faveur des travailleurs en difficulté et particulièrement des travailleurs handicapés.
Ainsi, l’ECHO s’engage à maintenir les actions suivantes :

8.1.1 Existence de « Référents Handicaps » au sein de l’ECHO : 

Les Référents Handicap sont des personnes ressources de l’établissement facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances Représentatives du Personnel. Ils sont l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et l’OETH.




L’établissement leur octroie le degré d’investissement nécessaire. Plusieurs missions leur sont confiées :
Faciliter et enrichir les échanges entre les acteurs de l’établissement
Centraliser et optimiser les relations entre l’établissement et l’OETH par l’intermédiaire du réseau des référents handicaps OETH.
Actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap
Plus concrètement, il mène les actions autour de :
La sensibilisation continue (informer et répondre aux questions des salariés, etc.)
L’aide à la constitution des dossiers de financement et l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur projet professionnel
La capitalisation des actions menées par l’établissement (réunions, bilans, témoignages, etc.)

8.1.2 L’accompagnement des salariés rencontrant des problèmes de santé :

Pour tout arrêt de travail prolongé de 3 mois ou plus, un accompagnement personnalisé est proposé au salarié en vue d’un retour réussi à son emploi ou une réorientation professionnelle. Le salarié est en droit de refuser cette proposition.

Le service ressources humaines invitera, par courrier, le salarié concerné à une rencontre afin d’échanger sur la mise en place d’un accompagnement personnalisé vers un retour à l’emploi. 

Le recours à un organisme externe financé par les assureurs en prévoyance et spécialisé dans l’accompagnement des salariés rencontrant des problématiques de santé, est proposé au salarié.

Cet organisme dispose des moyens humains et financiers pour accompagner le salarié dans sa réflexion avant sa reprise de travail ou avant d’envisager toute mesure de réorientation. Une équipe pluridisciplinaire (médecins, psychologues, ergonomes, nutritionnistes…) se mobilise autour du salarié. Des actions de formation, bilan de compétences, matériel peuvent être financés.

L’ECHO peut, elle-même, compléter ce financement ou l’assurer totalement.


8.1.3 Le financement des mesures d’accompagnement de retour et maintien à l’emploi

L’ECHO s’engage à soutenir les mesures d’accompagnement visant au retour et maintien dans l’emploi.
Ces financements viennent compléter les dispositifs d’aide de l’OETH.
L’ECHO peut également soutenir seule ou préalablement à une prise en charge de l’OETH des actions concourant au retour et maintien dans l’emploi.

Prévention de la pénibilité et des risques professionnels

8.2.1 Maintien des actions de prévention existantes 

L’ECHO s’engage à poursuivre son effort en matière de prévention au travers d’actions déjà mises en œuvre ou à instaurer : 

Maintien des efforts à l’investissement dans du matériel ergonomique tels que les chariots de télémédecine et les chariots de dématérialisation
Continuité des formations liées à la prévention des risques professionnels, qu’ils soient physiques ou psychosociaux.  
Déploiements réguliers d’enquêtes sur les risques psychosociaux
Création d’une fonction de Préventeur 

8.2.2 Volonté d’une politique proactive par l’acculturation du personnel à la prévention

L’analyse des accidents de travail nécessite la poursuite des efforts engagés dans la mise en œuvre de mesures de préventions.
En effet, malgré une diminution de la gravité des accidents de travail, leur nombre demeure élevé et principalement lié à la manutention d’objets et de patients, et dans une moindre mesure aux chutes.

Les parties ont donc convenu d’accentuer la politique de prévention par une démarche proactive et soucieuse du bien-être au travail. 

Ainsi l’ECHO s’engage à mener les actions suivantes :

Création d’une fonction de préventeur dont les missions consisteraient :
A cartographier les risques liés aux structures et matériels et à engager et suivre les actions pour les atténuer ou les supprimer. 
A sensibiliser l'ensemble des salariés à la culture sécurité de l'entreprise. Le préventeur assurera des actions de conseils et d’information auprès des différents services.
A la construction d’une démarche de prévention dont il assurera le suivi et le déploiement. 
Il serait en relation directe avec le service Technique et le service des Ressources Humaines et serait membre invité de la C2SCT.

Mise en place de groupes de travail pluridisciplinaires
Dans le cadre du présent accord, et conformément aux engagements pris dans le projet d‘établissement 2021-2025, le service RH s’engage à favoriser la mise en place de groupe de travail sur des thématiques ciblées afin de développer des actions de sensibilisation, d’information et de prévention de risques professionnels.

Investissements dans du matériel prévenant tout risque majeur pour les salariés
Des investissements de matériels adaptés sont envisagés en fonction des préconisations des professionnels de la santé au travail (médecine du travail, C2SCT) et des études menées en groupe de travail : chaussures de travail, cutter sécurisé, aiguille sécurisée, aides à la manutention, etc...

Au regard des investissements lourds que peuvent représenter ces équipements, l’ECHO s’attachera à solliciter des financements extérieurs par les tutelles et organismes dédiés à la prévention des risques professionnels (CARSAT, OETH, etc…). 

L’ECHO réalisera une évaluation de leur utilisation afin d’en vérifier la pertinence et d’équiper le cas échéant les autres professionnels concernés et intéressés par ce dispositif. 


Prévention des Risques Psychosociaux
 
La manifestation d’un risque psycho-social provient d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Les facteurs de ce risque sont multiples et se retrouvent dans tous les éléments du travail ; des questions matérielles, conditions de travail, contenu même du travail, aux questions relatives à son rapport au travail tels que le sens et la valeur du travail, les rapports sociaux, le management ou encore la gestion des émotions.




Les parties signataires ont convenu de 3 domaines d’actions complémentaires ;

La mise en place d’un Groupe de réflexion RPS
La formation des professionnels (managers, collaborateurs et représentant du personnel) ; communication, gestion des conflits, prévention des RPS, conduite de réunion
Des évaluations régulières et le suivi d’indicateurs

1 – La mise en place d’un Groupe de réflexion RPS (G2RPS)
Le G2RPS de réflexion sur la prévention des RPS a vocation :
A examiner des situations professionnelles à forte charge émotionnelle, tensions au travail, conflits ou comportements indésirables, afin de décrypter les facteurs contributifs et réfléchir aux mesures d’évitement ou d’atténuation du risque,
A étudier tous les facteurs de risques psychosociaux notamment ceux qui génèrent le sentiment d’iniquité dans le travail. Des indicateurs simples de suivi sur ces éléments déterminés par le G2RPS permettront d’observer l’évolution des conséquences dans le travail. Le G2RPS jouera alors le rôle d’un observatoire.
A entendre au besoin les professionnels qui souhaitent exprimer les difficultés rencontrées dans leur travail ou observées à distance. Une trame de recueil est élaborée afin de faciliter la description de la situation.
 

Le G2RPS est composé de professionnels parties prenantes dans la gestion des risques professionnels (la Direction RH, deux représentants du personnel désignés par le CSE, les référents harcèlement ECHO et CSE), de professionnels représentatifs des filières d’emplois de l’ECHO et de personnes dont les compétences servent aux travaux du groupe ; psychologue de l’ECHO et personnalités externes (médiateur, psychologue du travail ou autre spécialiste des relations sociales du travail…).


Le G2RPS n’a pas vocation à réguler les relations de travail et encore moins à résoudre des situations de tension ou de conflit au travail. Sa position dans le domaine ne consiste qu’à apporter des éclairages sur les situations et à proposer des conseils utiles. 
Son action se situe principalement au niveau de la prévention des Risques Psycho-Sociaux inspirée des situations rencontrées à l’ECHO ou ailleurs et basée sur les connaissances et expériences des participants.
Le pilotage des actions est réservé à la Direction et la mise en œuvre, à l’encadrement institutionnel.

Le G2RPS se réunira au moins deux fois par an. Cette périodicité laisse le temps de recueillir les situations méritant une analyse par le G2RPS, d’approfondir des points mis à l’étude et de mener les actions préconisées par celui-ci.

Une charte de fonctionnement sera rédigée et validée à l’occasion de la première réunion du G2RPS. Il reprendra et précisera les objectifs et conditions de mise en œuvre indiqués dans cet accord.


2 – La formation des professionnels
Des formations seront régulièrement organisées sur des thématiques qui traitent des facteurs de risques psycho sociaux. Le G2RPS pourra émettre des propositions en fonction des analyses qu’il mènera. Elles s’adresseront à tous les professionnels de l’ECHO (managers, collaborateurs, représentants du personnel, Infirmiers libéraux) et seront adaptées aux fonctions des bénéficiaires. 
Le G2RPS sera informé pour avis des formations RPS qui seront envisagées. 


Elles visent particulièrement à améliorer notamment les relations de travail au sein de l’association ; 
Le management ; posture managériale
La communication ; mode de relation aux autres, l’écrit (mail, messagerie instantanée…)
La conduite de réunion et la facilitation des échanges professionnels
La prévention de toutes formes de discrimination ou harcèlement,
La gestion de conflit
La médiation professionnelle.
Cette liste n’est pas exhaustive.

3 - Des évaluations régulières des RPS et le suivi d’indicateurs d’équité
Il est convenu de réaliser en collaboration avec les délégués du personnel des enquêtes RPS et satisfaction des personnels de manière alternative tous les 2 ans. 

Les résultats de celles-ci sont portés à leur connaissance ainsi qu’à celle des professionnels. Des présentations ciblées sont également réalisées en fonction des points saillants et des actions qui doivent être menées.

Le G2RPS contribue à l’exploitation des résultats et à l’identification des actions à entreprendre.

En outre, le G2RPS étudie des indicateurs portés à sa connaissance par le service des RH. Ces indicateurs concernent principalement des éléments générateurs de sentiment d’iniquité dans le travail entre les salariés d’un même service ou entre les services, tels que ; le nombre de samedis et mercredis travaillés, la prise de congés payés, l’accès à la formation, les cas de recours aux 12h. Le rôle du G2RPS s’apparente dès lors à un observatoire d’équité dans le travail.


Lutter contre la désinsertion professionnelle

L'allongement de la durée de vie au travail et le vieillissement de la population imposent une attention particulière face au risque de désinsertion professionnelle.

La prévention de la désinsertion professionnelle consiste à anticiper une perte d’activité professionnelle pour raisons de santé ou de handicap.

Elle peut survenir à la suite d’évènements divers : problématiques de santé (accident ou maladie, altération progressive de la santé du travailleur), accidents du travail ou encore maladie professionnelle.
Ces situations de désinsertion professionnelle se traduisent par des difficultés au travail pour les salariés concernés, voire par des arrêts parfois de longue durée.

A ce titre l’ECHO met en place plusieurs dispositifs destinés à limiter le risque de désinsertion professionnelle, tels que :
Les EPO : entretiens privilégiés entre le salarié et son responsable au cours duquel les difficultés rencontrées peuvent être évoquées, et par lequel le salarié peut émettre le souhait de rencontrer un membre du service ressources humaines
Proposition d’entretiens aux salariés absents depuis plus de 3 mois : les salariés en arrêt maladie depuis plus de 90 jours sont invités, par courrier, à rencontrer le service RH afin de faire le point sur leur situation et d’identifier d’éventuelles mesures visant à faciliter leur retour au travail. Ces entretiens demeurent facultatifs. 
La possibilité pour les salariés de se faire accompagner par des organismes externes de retour à l’emploi
L’adaptation des postes tenant compte des recommandations émises par le médecin du travail, lorsqu’elles sont possibles, pour faciliter le retour à l’emploi
Article 9 – Responsabilité sociétale de l’Etablissement – R.S.E.

9.1 Lutte contre le sexisme  

L’ECHO s’engage à lutter contre les stéréotypes de genre et le sexisme.

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les salariés en raison de leur genre. 

Le sexisme ordinaire se définit comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. Le sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui touche en majorité les femmes et dans une moindre mesure les hommes, peut avoir des conséquences sur le bien-être et le sentiment de compétence au travail ».

L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L1142-1 du Code du travail).
En outre, depuis 2015, le droit permet d’appréhender juridiquement ce phénomène, grâce à l’introduction dans le code du travail d’une disposition interdisant tout agissement sexiste sur le lieu de travail.

En conséquence tout salarié de l’ECHO dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 25 du Règlement Intérieur de l’ECHO, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article 27.

La direction s’engage à faire porter à la connaissance du personnel, par une modification de son règlement intérieur, la réglementation en vigueur relative à la protection contre les discriminations au travail.
Des campagnes de sensibilisation seront organisées par la Direction des ressources Humaines.


9.2 Lutte contre les discriminations

L’ECHO et les partenaires sociaux s’entendent pour renforcer la lutte contre les discriminations et le respect de la diversité. 

9.2.1 Définition

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :

Constitue une discrimination directe « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable » 

Constitue une discrimination indirecte « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».

Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

9.2.2 Protection des personnes

En conséquence tout salarié de l’ECHO dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 25 du Règlement Intérieur de l’ECHO, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article 27.
La direction s’engage à faire porter à la connaissance du personnel, par une modification de son règlement intérieur, la réglementation en vigueur relative à la protection contre les discriminations au travail.
Cette protection concerne tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation au sein de l’établissement. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

9.3 Procédure d’alerte 

La loi ° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin 2 » a introduit au sein de la législation française le statut du lanceur d’alerte.
L’article 6 de la loi ° 2016-1691 du 9 décembre 2016 définit la qualité de lanceur d’alerte. Ainsi un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi :

Un crime ou un délit ;
Une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement ;
Une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général.

Compte tenu de ce nouveau cadre législatif et du caractère sensible que revêt ce dispositif, l’ECHO a décidé d’établir une charte destinée à organiser les modalités de formulation et de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte. 

Si l’ECHO souhaite rappeler son attachement à la protection des lanceurs d’alerte telle qu’elle résulte des textes en vigueur, elle rappelle que les signalements émis par les lanceurs d'alerte doivent être réalisés :

De bonne foi et ne pas conduire à l’exercice d’un droit dans des conditions abusives ;
Dans les conditions prévues par charte établie à cet effet, afin notamment que tous les signalements soient traités dans les meilleures conditions et que les procédures en vigueur au sein de l’ECHO soient respectées.
Les dispositions de la charte font l’objet de discussions avec les délégations syndicales, et plus particulièrement sur des éléments aussi sensibles qu’essentiels ; 
Le choix du destinataire de l’alerte (appelé « référent »)
Le statut protecteur du lanceur d’alerte
La procédure de réception et de traitement de l’alerte


Article 10 – Management et communication ; ou comment articuler les orientations institutionnelles et les projets de service

Le manque de reconnaissance exprimé par les professionnels marque le fossé qui s’est creusé entre la Direction de l’établissement, les services support et les soignants, entre les projets de l’institution et la réalité du travail ou entre le travail prescrit et le travail réel.

Aussi, l’ECHO doit cultiver un management adapté et agile ; adapté aux projets, adapté aux services, adapté aux professionnels. Un management capable d’agilité pour évoluer avec son environnement et pour mieux accompagner ses changements.
La communication doit être principalement l’expression de ce management, celle par laquelle les professionnels entendent les méthodes, les recommandations, celle par laquelle, ils peuvent librement s’exprimer et se sentir écoutés et au final celle par laquelle, ils adhèrent aux projets de l’institution et de leur service.


10.1 Formation des managers

Un programme de formations des cadres managers sera élaboré afin de s’assurer que chacun d’eux ait une base de formation identique sur les principaux enjeux du management de proximité ; le recrutement, l’entretien professionnel, la formation, la conduite de réunion, écrire une note d’information, la gestion de conflit, l’animation d’équipe et la conduite du changement. Ce programme sera construit sur une cohérence d’ensemble dont les formations seront indissociables. Elles devront être toutes suivies pour que le parcours de formation soit validé.


10.2 Développer la culture de service

C’est au sein du service que les professionnels tissent l’essentiel de leurs relations de travail, qu’ils forgent leur confiance, qu’ils partagent leur travail et qu’ils trouvent de la reconnaissance.
Le sentiment d’appartenance à un service renforce l’estime de soi et donne aux professionnels une assurance dans leur travail gage d’efficacité.
Des réunions régulières précisées dans la charte de fonctionnement du service (réunions d’équipe, réunions de service...) doivent se tenir et permettre à chacun des professionnels de s’exprimer librement et de manière constructive sur leur travail.

Au-delà de ces rencontres professionnelles, des moments d’échanges et de convivialité devront être organisés afin de nourrir le sentiment d’appartenance au service. Aussi, une enveloppe budgétaire annuelle est prévue à destination de chaque service. Son utilisation peut être affectée à l’organisation d’un moment sortant de l’ordinaire de travail (séminaire, repas de service, activité autre…).

Dans le prolongement du projet d’établissement, les services sont invités à décliner un projet dit de service. Celui-ci reprend les orientations du projet d’établissement et précise ses déclinaisons locales en fonction de l’environnement, des partenaires et des compétences particulières du service.
A cet effet, des moyens seront alloués spécifiquement aux projets et une partie du budget annuel de formation sera dédiée à chacun des services opérationnels au prorata des professionnels qui le composent.


10.3 Déploiement et évaluation des chartes de bon fonctionnement de service

Une charte de fonctionnement est instaurée et adaptée sur chaque service opérationnel et fonctionnel. Elle a pour objet de rappeler à chacun des professionnels du service les règles communes (légales, institutionnelles et aussi sociales) qui concourent à un climat de travail serein et par là même, à l’efficience de la prise en charge des patients. Ainsi, elle rappelle les règles essentielles de respect mutuel, de bienveillance, d’écoute et de confidentialité.

Elle reprécise le rôle de chacun des professionnels du service au regard des interactions régulières.

Elle définit les différents types de rencontre ou réunion dans un service (réunion de service, groupe de travail, staff médicaux, transmissions…) 

Enfin, elle appuie l’importance d’un management qui doit rechercher par le dialogue l’adhésion des professionnels dans les décisions prises et leur implication dans les actions qui en découlent.

Le déploiement des chartes de fonctionnement de service est planifié sur l’année 2022. Une évaluation régulière est prévue soit en réunion de service soit par un groupe de travail. Au besoin, la charte de fonctionnement est révisable. 

10.4 Accompagnement au changement et pilotage des projets

Nombre de changements sont envisagés sans qu’ils soient gérés comme des projets. Nombre de projets sont envisagés sans qu’aucun cadrage (ou peu) ne soit établi.

Et quand bien même un changement ne pourrait être qualifié de projet tant il est minime, la préparation et l’accompagnement n’existent pas toujours.
Une formation appropriée à la conduite de changement et gestion de projet sera donc intégrée au parcours formation des cadres managers de l’ECHO.

Un guide de pilotage projet (Définition de l'objectif/du livrable, phases, définition de moyens, identification des contributeurs, modalités de travail, impacts indésirables et effets collatéraux) sera également défini avec la collaboration du Responsable Projet institutionnel.

Les projets ou changements qui sont susceptibles d’impacter en profondeur et durablement les conditions de travail devront être présenté en CSE.

Des formations plus adaptées pourront être envisagées pour les pilotes de projet en fonction de la nature et de la complexité du domaine traité.


10.5 Adéquation des moyens et des objectifs

Les objectifs sont déterminés, chaque fois que c’est possible, de manière concertée avec les professionnels comme c’est le cas pour le projet d’établissement et les projets de service.

L’adéquation des moyens et des objectifs est un facteur majeur dans la qualité de vie au travail et dans les relations professionnelles quotidiennes entre les responsables et leurs collaborateurs et entre la Direction et les responsables. A défaut d’un bon ajustement, l’écart entre le travail réel (vécu par le salarié) et le travail prescrit se creuse.

Une discussion régulière doit être entretenue entre la Direction (ou ses représentants selon les domaines) et les responsables afin d’ajuster au mieux les moyens aux objectifs ou inversement.

Des référentiels d’allocation de moyens sont déterminés de manière concertée avec les professionnels et avec les responsables, selon les contraintes réglementaires. Ceux-ci permettent d’objectiver les demandes de moyens exprimés et d’éviter des discussions basées sur des estimations approximatives et entachées de sentiment de part et d’autre.

Le principe de subsidiarité s’appliquant, doit autoriser les responsables de service de prendre les décisions d’ajuster les objectifs de service en fonction des évènements (pandémie, absentéisme, turn over…) contraignant les moyens et ainsi prendre les décisions au plus près du terrain.

10.6 La communication ; l’expression du management

La communication interne doit être soutenue par l’institution et portée par l’ensemble des managers. L’institution doit veiller au fonctionnement des instances de gouvernance (Assemblée générale, Conseil d’Administration, COPIL établissement, CODIR), des instances représentatives du personnel et des instances sanitaires. 
Les managers doivent relayer l’information et tout au moins rappeler l’utilisation des outils de communication (RSE – workplace). Ils doivent faire en sorte que la communication interne au service soit la plus fluide possible.
L’organisation des différents moments d’échanges (réunion de service, transmission) doit être tenue de manière régulière.

L’articulation du management institutionnel et du management de proximité ne saurait se limiter à ces deux domaines réservés de communication.
Une proximité de la Direction et ses représentants vis-à-vis des équipes de soins sera recherchée à travers la désignation de référents parmi les membres du Comité de Direction (CODIR) pour chaque site. Cette référence consiste à assurer un lien régulier et étroit avec les équipes et leur encadrement (chef de service et Responsable de soins).
Ces référents institutionnels représentent l’institution chaque fois que nécessaire lors de réunions de service, staff d’encadrement ou autres. Ils recueilleront les difficultés rencontrées et les font remonter aux instances de gouvernance dont le CODIR. Ils soulignent et valorisent les projets, les événements et projets du site.
Ils véhiculent les informations institutionnelles. 

La Direction entretient également une relation directe avec l’encadrement notamment au travers du suivi du projet de service. Elle initie ou participe aux réunions de service dédiées notamment au projet d’établissement et projet de service.

Une conférence inter professionnelle regroupera l’ensemble des cadres managers de l’ECHO au moins une fois par an sur des sujets animant la vie de l’établissement.

Une conférence générale des professionnels de l’ECHO pourra être organisée (dont la périodicité restera à définir) afin de faire le point sur les activités, les orientations et les projets de l’ECHO.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 

L’accord collectif dont l'application est mise en cause continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai précité de préavis.

Article 12 – Publicité de l’accord

L’accord fera l’objet d’une communication large auprès de l’ensemble du personnel, ciblée par thématique et disposition de l’accord, avec une forme claire et « pédagogique ».
Tous les moyens internes de communication seront mobilisés (particulièrement le BMI) sur une période suffisante pour un étalement de cette communication.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DREETS dont relève le siège social de la société et au conseil des prud'hommes de Loire Atlantique.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 13 : action en nullité

Conformément aux dispositions insérées dans le code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord dans la base légale de données nationale.


Fait à Nantes, le 30/06/2022


En 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie et dont une version électronique.