ACCORD D’ENTREPRISE
SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
FEMMES-HOMMES


	
Entre :

La société …., dont le siège social est sis …… à …….., représentée par Monsieur ………, ……..,

	D’une part,

Et :

le syndicat SNTU-CFDT, représenté par …….., agissant en qualité de délégué syndical 

le syndicat CFE-CGC, représenté par ……, agissant en qualité de délégué syndical 


D’autre part,



Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Les partenaires sociaux réaffirment l’ambition de l’entreprise de faire coïncider l’intérêt du service public de transport et ses paramètres d’efficacité ; avec la qualité de vie au travail (La QVT). Ainsi le présent accord, en lien avec celui sur la QVT, a pour ambition d’affirmer le principe d’enrichissement mutuel induit par la mixité.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Ensemble, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

La société ...et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation ce qui impose une nouvelle approche en matière de recrutement, d’emploi en général, de déroulement de carrière, de formation et promotion professionnelle et de la prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, considérant qu’il convient de promouvoir la poursuite d’une activité professionnelle motivante, reconnaissant la place des femmes dans l’activité économique et optimisant la mise en œuvre des compétences acquises. Il est conclu et sera appliqué dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et du décret d’application n° 2011-822 du 7 juillet 2011.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2007 sur l’égalité salariale hommes-femmes, de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur la mixité et l’égalité professionnelle et dans le respect de la convention collective des transports urbains. 

C’est ainsi qu’il a été négocié et conclu le présent accord, et ce en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 1er – PRINCIPES GENERAUX

Il est rappelé les principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes salariés de l’entreprise et de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de politique de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DES EFFECTIFS FEMMES - HOMMES

Au 24 Février 2022, selon l’analyse démographique des effectifs réalisée dans l’entreprise (hommes et femmes), il en résulte :
Salariés Hommes : 111 (contre 115 en Mars 2018) soit 60.33% de l’effectif global
Salariées Femmes : 73 (contre 68 en Mars 2018) soit 39.67% de l’effectif global 






REPARTITION DES HOMMES ET DES FEMMES PAR SERVICE





REPARTITION DES HOMMES ET DES FEMMES PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE





ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION

4.1 – Recrutement des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les parties  signataires conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que le processus de recrutement devra garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de tous-toutes candidat(e)s.

Au 24 février 2022, le taux de féminisation des effectifs s’élève à 39.67% contre 37.15 % en 2018.

► Afin de favoriser l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise et de recruter davantage de femmes, les parties signataires se sont accordées sur les objectifs suivants : 

de renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes des recrutements externes en fixant des objectifs de féminisation,
d’accentuer les dispositifs permettant, à tous les stades des processus de recrutement interne et externe, de s’assurer d’une égalité de traitement  entre les candidats,
de poursuivre la démarche engagée pour faire évoluer la structure de l’emploi vers l’équilibre femmes – hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les domaines métiers.

► Offres d’emploi internes et externes

neutralité des offres d’emploi : 

L’entreprise réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. 

L’entreprise interdit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. 

L’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Le suivi du recrutement par sexe est réalisé et chaque mois l’information est communiquée au CSE (A la fin de l’année l’information se trouve ainsi compilée). 

attractivité externe de l’entreprise : 

Afin d’attirer des femmes au sein de ses équipes, l’entreprise s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du/de la candidat(e). 

En conséquence, les dispositions relatives aux parcours professionnels et à l’organisation du travail définies dans les différents accords de l’entreprise sont valorisées dans cette optique :

l’égalité de traitement entre les candidat-e-s, l’entreprise propose qu’à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, elle recrute en priorité la candidate, tant en interne qu’en externe.

Postes proposés au recrutement externe : 
 
Chaque poste, quel que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé, et quel que soit le support de publicité utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe, etc.) est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale.

Egal accès des femmes et des hommes aux emplois : 

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats(es).
Recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté :

Dès lors que le volume annuel de recrutement externe dans un métier donné est suffisant pour avoir une signification statistique et sous réserve que les candidatures adressées à l’entreprise à partir des offres diffusées dans le strict respect des principes sus-mentionnés le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre hommes et femmes recherché prioritairement sur les métiers à fort effectif tels que les métiers de conducteurs.

Le suivi devra permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes.

A titre d’exemple, des mesures spécifiques pourront consister à privilégier l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

- Assurer un équilibre par niveau de formation  

La répartition du recrutement par niveaux de formation doit tendre vers un équilibre entre les hommes et les femmes à chacun de ces niveaux, dans les mêmes conditions ci-dessus exposées.

Indicateurs de suivi

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée/rapport sur la situation économique, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :


Objectifs de progression : féminisation du métier de conducteur et de la maintenance.
4.2 – L’accès à la formation

Les parties au présent accord conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage ne faire aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

Ce principe se traduit concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures et en nombre de participants, à la proportion Hommes/Femmes constaté dans ce métier.

La participation à la formation est notamment suivie au travers des données Hommes/Femmes concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquées au Comité d’entreprise.

Lors de la négociation, les parties signataires ont constaté que, la participation des femmes et des hommes aux actions de formation était globalement équilibrée compte tenu des pourcentages d’agents hommes et femmes. 
La poursuite de ces efforts passe notamment par les modalités suivantes : 
limiter les déplacements en poursuivant « la décentralisation » des stages de formation chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l‘organisation le permettront. 

Indicateurs de suivi

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée/rapport sur la situation économique, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après : 


4.3- La rémunération

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail.
Par conséquent, à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération contractuelle annuelle des hommes et des femmes doit être semblable.

Aucune référence au sexe ne peut donc être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable.

Les décisions d’augmentation de la rémunération fixe, et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus.

Lorsqu’à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, un écart significatif de rémunération  contractuelle est constaté, la situation individuelle du salarié est analysée.


ARTICLE 5- MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Une fois par an, la Direction de la société ...présentera au Comité d’entreprise et au CSSCT les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.



ARTICLE 6 – DUREE, REVISION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

6.1 - Date d’effet et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, il prendra effet à compter du 11 avril 2022 pour prendre fin le 10 avril 2026 au soir. 

Il cessera donc automatiquement de produire effet à la survenance du terme sus-indiqué, cette clause constituant la stipulation contraire prévue par l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.


6.2 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de ...en un seul exemplaire orignal au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.  Il sera également déposé sur la plateforme  . Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la . Un récépissé de dépôt est délivré ensuite par la DIRECCTE. 

Notification de l’accord sera faite aux organisations syndicales signataires du présent accord par remise en main propre contre décharge.



Fait en 5 exemplaires dont un exemplaire original remis à chacune des parties qui le reconnaît.

Saint-Brieuc, le 5 avril 2022









+ mention et signature de toutes les parties signataires
+  parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »