ACCORD D’ENTREPRISE
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

GCSMS UN CHEZ SOI D’ABORD RENNES METROPOLE
Siret : 90860235200019
Situé 108 avenue du Général Leclerc à RENNES (35700)
Représentée par                                                          , agissant en qualité de Représentante du GCSMS, ayant tous pouvoirs à cet effet, 
 D’une part,

Et 

L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers  
 D’autre part,

Il est arrêté ce qui suit :

Préambule :

Le GCSMS UN CHEZ SOI D’ABORD RENNES METROPOLE a constaté que la Convention Collective Nationale « Handicapés : établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées » (IDCC n°413) applicable au sein de son groupement, ne permettait pas de mettre en place de forfait annuel en jours sans accord collectif d’entreprise.

Néanmoins, de par la spécificité de ses métiers, le GCSMS UN CHEZ SOI D’ABORD RENNES METROPOLE doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés cadres de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail.

En conséquence, le GCSMS UN CHEZ SOI D’ABORD RENNES METROPOLE souhaite avoir recours au forfait en jours pour les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du Groupement.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé. 

Le présent accord d’entreprise est donc instauré, en l’absence de comité social et économique, soumis pour approbation par l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des cadres en contrat à durée déterminée ou indéterminée selon les modalités précisées ci-après. 

Pour justifier d’une convention de forfait jours, les salariés de cette catégorie doivent disposer d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des services auxquels ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur travail ne soit pas prédéterminée (libre détermination de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine…).

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :
Les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres, de classe 1 ou 2 de la grille de classification de la Convention collective en vigueur.


ARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION EN FORFAIT JOURS 

Du fait de la réelle autonomie des cadres tels que définis ci-dessus, dans l’organisation de leur emploi du temps dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et de leur difficulté à se référer à un horaire de travail précis, il a été décidé de leur permettre de bénéficier à titre facultatif d’une convention de forfait en jours. 

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. Cette convention précise le nombre de jours travaillés et de jours non-travaillées. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.


ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La période de référence
La période annuelle de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 

Année complète d'activité
Pour les salariés relevant de la présente convention de forfait en jours, le temps de travail est décompté en jours, sur la base de 209 jours travaillés par an pour un temps plein et pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit complet à congés. Le décompte pourra se faire par journées ou demi-journées.

Ce nombre forfaitaire de jours travaillés tient compte de la journée de solidarité. 

Les salariés ayant accepté le forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel de 209 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté….).


Forfait annuel en jours réduit

Un forfait annuel inférieur à 209 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Embauche ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.

Exemple : 
1/ calcul en mois entier : Le salarié qui a travaillé 6 mois dans l’année, sera soumis à un forfait de 104 jour (soit 209/12x6).

Ou

2/ calcul en semaine : Forfait annuel de 209 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) ; Soit : Nombre de jours à travailler = 209 × nombre de semaines travaillées/47

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.





ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.

Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 						
Nombre de jours de congés légaux et conventionnels			
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Nombre de jours fériés chômés						  
Nombre de jours de travail de l’année (215)
     	=   Nombre de jours de repos annuel (JRA)	

À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 209 jours et pour une année comptant 365 jours et 11 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :

365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés
- 11 (jours fériés tombant un jour travaillé)
= 225 (jours)

Soit : 225 - 209 = 16 jours de repos

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Le nombre de jours de repos de l’année considérée, sera communiqué aux salariés concernés tous les ans, avant le 15 janvier.


Décompte des journées et demi-journées de repos sur l’année 

Le temps de travail des cadres bénéficiant d’une convention en forfait jours est décompté en jours ou demi-journées. 

Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.

Les repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée, isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours à l'initiative du salarié, sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise
pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, à l’employeur qui contresignera le dit document.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées travaillées ;
la date des journées de repos prises. 
Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

En effet, cet état récapitulatif mensuel est destiné à fournir des indicateurs de contrôle, un dispositif d’alerte et de moyens propres à assurer l’effectivité, tout au long de l’année, des droits à la santé et au repos du salarié et à organiser un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, en posant le principe que l’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et correctement réparties.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.


Entretien annuel

En application de l'article L3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération et sa classification.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte ou en cas de besoin exprimé par le salarié ou l'employeur.


Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.


Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.


ARTICLE 5 : TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION

Repos : quotidien et hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faite travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.


Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisations du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause ce droit. Il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.




ARTICLE 6 : DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Si les salariés en forfait jours en font individuellement la demande et uniquement en accord avec l’employeur, ils pourront renoncer à une partie des jours de repos ci-dessus visés en contrepartie d’une majoration de leur salaire. 

Dans ce cas, l’accord entre lesdits salariés et l’employeur devra être établi par écrit. Ainsi, un avenant à la convention de forfait en jours signée entre le salarié et l’employeur devra être conclu entre les parties afin de préciser le nombre de jours de repos auquel le salarié renoncera et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires (au moins 10 %).

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Il peut être renouvelé mais à la condition de conclure un nouvel avenant.

Le salarié percevra au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.


ARTICLE 7 : REMUNERATION

Rémunération du temps de travail

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

Cette rémunération qui est versée en contre partie des tâches réalisées, est forfaitaire pour 209 jours de travail par an, y compris la journée de solidarité, sans qu’il soit tenu compte du nombre d’heures de travail réellement effectués.

Le paiement de cette rémunération annuelle sera lissé sur la base de 1/12 par mois de la rémunération annuelle brute.

Le bulletin de paye doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.


Valorisation des absences

Le forfait en jours n’étant pas subordonné à un nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, une absence d’une ou quelques heures n’entraîne aucune retenue de salaire.

Ainsi, pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaires. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours à travailler dans l’année.


ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée s’appliquera à compter du 1er janvier 2023. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative du Groupement dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée au Groupement collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 9 : VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à l’approbation par l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.


ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Une version en docx (Word) sera également déposée en vue du versement dans la base de données numérique nationale accessible au public en application de l’article 16 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs applicables aux accords collectifs. Cette dernière version sera expurgée des noms des personnes physiques.

Enfin, il sera remis un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes compétent.


Fait à RENNES, le 12 décembre 2022

Pour Le GCSMS UN CHEZ SOI D’ABORD RENNES METROPOLE
	

			
Pour le personnel
Voir annexe jointe : 
P.V. de ratification de l’accord à la majorité des 2/3