ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL  



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SCOP SARL REZO Partage, dont le siège social est situé 3C rue Irène Joliot Curie à EYBENS (38320), immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 809 267 339,
Représentée par XXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée l’employeur ou la société

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 

Ci-après dénommés les salariés

PREAMBULE 

Le télétravail est mis en œuvre depuis quelques années au sein de la SCOP SARL REZO PARTAGE par accord des parties formalisé par tout moyen. Son élargissement dans le contexte de la crise sanitaire, en application des dispositions de l’article L1222-11 du Code du Travail a permis de confirmer l’intérêt de ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs. Il a ainsi été constaté que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise. Il contribue également à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité. 

Une telle politique ne peut toutefois s’inscrire durablement dans le temps qu’en trouvant le meilleur équilibre entre les spécificités et le contexte de performance propre à l’entreprise, les aspirations des collaborateurs et ce, tout en préservant le lien social au sein du collectif de travail, dans un cadre compatible avec les enjeux de l’activité.

La présente accord a pour objectifs :
de faire en sorte que le dispositif du télétravail s’incorpore de manière pertinente et adéquate à l’organisation du travail de chaque service, et ce, afin qu’il en devienne un vecteur de performance et de réussite pour l’entreprise, tout en veillant à assurer à chaque collaborateur un juste équilibre entre son engagement professionnel et sa vie personnelle.
de fournir un cadre clair à l’exercice du télétravail au sein de l’entreprise et permettre sa mise en œuvre rapide.


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SCOP SARL REZO PARTAGE.


Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail au sein de la SCOP SARL REZO PARTAGE consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité en dehors de son lieu de travail habituel, après autorisation préalable de la Direction et conformément aux conditions définies ci-après, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise ; les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.


Article 3 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, c’est à dire le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à la Direction et figurant sur le bulletin de paie.

A titre exceptionnel et dans la limite de 2 semaines par an, le lieu de télétravail pourra être fixé autrement qu’au domicile du collaborateur. Le salarié devra le déclarer par écrit, et obtenir l’accord préalable de la Direction avant d’en faire usage.

Le lieu de télétravail doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant, hors partage de connexion avec les mobiles personnels (à date, débit de téléchargement : 10 Mbits/s minimum // débit de transfert à 5 Mbits/s minimum) afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler et pour l’accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes
Avoir un espace organisé et adapté au travail, propice au calme, à la concentration et à la confidentialité
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur
Bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant la présence du collaborateur pendant sa journée de télétravail.

Le non-respect de ces pré-requis est notamment un motif justifiant que l’entreprise refuse une demande de télétravail.



Article 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail peut être accordé sous réserve de respecter les conditions suivantes :

Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois continus à la date de demande de mise en œuvre du télétravail

Exercer un métier dont une partie au moins des activités est compatible avec l’exercice du télétravail 
Il est rappelé que le principe fondamental reste la priorité donnée à la mission confiée et au service client.
Le principe est fondé sur la nature télétravaillable des activités/tâches et non pas du métier dans son ensemble. 
Les activités incompatibles sont celles qui, par nature :
Imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail ;
Nécessitent une présence physique au sein du collectif de travail ;
Nécessitent l’utilisation d’équipements ou de logiciels non accessibles en télétravail ou des documents/dossiers dont la confidentialité ou la sécurité des données empêche leur déplacement hors du lieu de travail.

Avoir une maîtrise de son métier et des outils informatiques, démontrer son aptitude à organiser son travail, gérer les priorités, communiquer efficacement et rendre compte, être autonome dans la réalisation de ses missions et capable de travailler à distance 

Être présent au moins une journée par semaine dans les locaux de la société afin de préserver la qualité du collectif de travail


Article 5 – ACCES AU TELETRAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP OU DE PROCHE AIDANT

Les salariés en situation de handicap ou de proche aidant ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail. 
En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité de ces salariés seront étudiés en concertation avec le responsable de service, le salarié et la Direction.
Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés ou de proche aidant, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
De manière plus générale, une attention particulière sera portée à la demande de passage en télétravail des salariés dont l’état de santé le justifie et qui font l’objet d’un avis du médecin du travail.


Article 6 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 6.1 – Demande de passage en télétravail

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat.

La demande de télétravail émane du salarié et doit être écrite (cf. formulaire en Annexe). Elle précise notamment le lieu envisagé pour le télétravail et la date de début du télétravail envisagée.
Elle nécessite l’accord de la Direction.

Après rencontre et échange entre le salarié et la Direction, la société fait connaître sa décision dans un délai maximum de 10 jours.
La réponse positive de l’employeur précisera la date de début du télétravail.  

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d’identifier les difficultés et envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

A cette occasion, le salarié devra attester sur l’honneur que le lieu du télétravail répond aux caractéristiques définies à l’article 3 et transmettre l’attestation de l’assureur à l’employeur avant le début de l’activité en télétravail.

À tout moment du processus, le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Tout refus du passage en télétravail par l’employeur sur un poste éligible au télétravail fait l’objet d’une motivation écrite. Le salarié pourra renouveler sa demande dans un délai de 6 mois.

Article 6.2 – Adaptation

Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois hors période de suspension du contrat de travail qui débute à compter du premier jour télétravaillé.

Pendant ce délai et sauf accord des parties, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 7 jours.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan sera réalisé entre la Direction et le salarié pour mesurer la satisfaction de chacune des parties, évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail et valider la poursuite de cette organisation de travail.

Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.

Article 6.3 – Réversibilité

La réversibilité est la possibilité pour le salarié comme pour l’entreprise de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation. 

Chacune des parties peut décider unilatéralement et à tout moment de mettre fin au télétravail. 

Lorsque la décision émane de l’employeur : 
Le salarié est reçu en entretien afin de lui exposer les motifs de la décision. 
La décision est motivée par des éléments objectifs et/ou circonstanciés.

La décision de l’une ou l’autre des parties est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de deux semaines lorsque la décision émane du collaborateur et d’un mois lorsqu’elle émane de la Direction.  
Ce délai de prévenance pourra être réduit par accord entre les deux parties.

La décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai raisonnable (6 mois), à condition que le fondement des motivations ayant amené l’entreprise à mettre fin au télétravail ait significativement évolué. 

Afin de se prémunir de situations dommageables, par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’entreprise en cas de : 

Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Non-respect des modes de fonctionnement et procédures du métier occupé
Manquement du salarié, notamment aux dispositions du présent accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail, non-respect des plages horaires de contact etc…)

Article 6.4 – Suspension temporaire du télétravail

Pour répondre aux nécessités de l’activité, le télétravail pourra être provisoirement suspendu par la Direction pour l’ensemble de son équipe ou une partie de celle-ci, voire pour un salarié et notamment dans les situations suivantes : 

En cas de modification importante des conditions de travail du/des salarié(s) ou de l’organisation du service les rendant incompatibles avec une situation de télétravail (ex : impératif opérationnel, formation, réunion collective …).

La Direction doit alors en informer les collaborateurs concernés en communiquant la durée probable de la suspension et en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit en cas de situation exceptionnelle. 

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive 
La suspension peut alors intervenir sans délai de prévenance sur décision du manager ou du salarié.


Article 7 – DUREE, AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL ET PLAGES DE CONTACT

Article 7.1 – Nombre de jours de télétravail

Afin d’assurer un alignement du dispositif, cohérent et harmonisé, pour l’ensemble des collaborateurs, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise est strictement encadrée par les dispositions suivantes : 

Le télétravail est mis en place pour les salariés éligibles, à condition que le salarié soit présent dans les locaux de la société au moins un jour par semaine et dans les limites suivantes :
à hauteur maximum de 3 jours par semaine pour les salariés à temps complet ou dont la durée de travail est au moins égale à 80 % de la durée légale
à hauteur maximum de 2 jours par semaine pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à 80% de la durée légale ainsi que pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le positionnement des jours de télétravail fait l’objet d’un échange entre la Direction et le salarié, pour favoriser le maintien du collectif ainsi que les besoins organisationnels du service. Les journées télétravaillées ne sont jamais définies sur un jour fixe et peuvent être prise par journées entières ou demi-journées.

Chaque collaborateur positionne sur le planning ses propositions de jours de télétravail pour le mois M. Le responsable arbitre et valide avant le début du mois M en prenant en compte les exigences de mise en œuvre des missions et activités et les besoins organisationnels du service.
Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables sur d’autres semaines, ni cumulables.

Lorsque les besoins opérationnels ou de service le justifient, les jours de télétravail prévus peuvent être modifiés ou annulés par la Direction, en respectant un délai de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Il s’agit à titre d’exemple (non exhaustifs) des cas suivants : absence d’un ou plusieurs salariés, réunions planifiées dont la présence physique du collaborateur est requise, formation, évènements.

Article 7.2 – Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne peut être contacté :
En dehors des horaires habituels pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Avant 8 heures et après 18 heures pendant sa journée de télétravail sauf urgence, s’il est soumis à une convention de forfait en jours.

Article 7.3 – Durée du travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée, les horaires ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du temps de travail telle que prévue par le planning. Ainsi, la plage horaire d’activité professionnelle exercée en télétravail est identique aux horaires de travail prévus pour faciliter les échanges avec le collectif de travail et maintenir une certaine équité entre salariés.
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire sauf demande préalable et formelle par la hiérarchie.

Sauf autorisation préalable de la Direction, le salarié n'est pas autorisé à quitter son lieu de travail à distance pendant ses heures de travail, en dehors des rendez-vous professionnels fixés.

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Article 8 – SUIVI ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

En situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu.
Il n’a pas pour effet de modifier la charge de travail, le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le salarié communique avec son manager sur l’avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de l’entreprise.

Les conditions d’activité en télétravail du collaborateur et l’organisation du travail qui en découle ainsi que la charge de travail sont abordées au moins une fois par an entre le manager concerné et le télétravailleur. 
Cet entretien devra par ailleurs être l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de le poursuivre.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et/ou de charge de travail dans le cadre du télétravail, le salarié en alerte par tous moyens immédiatement sa hiérarchie. 
Lorsqu’il l’estime nécessaire, et notamment s’il constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié en télétravail aboutit à des situations anormales, le responsable hiérarchique organise un rendez-vous avec le salarié.


Article 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. 
Il est cependant précisé qu’aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise. 
Le matériel fourni et l’accès aux réseaux de l’entreprise sont réservés à un usage strictement professionnel. 

Seul le collaborateur en télétravail est autorisé à utiliser ces équipements professionnels qui demeurent la propriété de l’entreprise. 

Le télétravailleur s’engage à déclarer, dans les plus brefs délais, tout dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel.
Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.


Article 10 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravail étant mis en place à la demande des collaborateurs, afin de faciliter l’articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, il est expressément convenu que les frais engagés par le collaborateur dans le cadre du dispositif télétravail ne font l’objet d’aucun remboursement par l’employeur.

Article 11 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Article 11.1 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de télétravail répondant aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. 

Si un accident du travail survient pendant le temps de télétravail, le salarié informe immédiatement l’entreprise et dans les 24 heures au plus tard, sauf force majeure. Il fournit à la Direction tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail.

Article 11.2 – Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.

Le passage en télétravail n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Article 11.3 – Respect de la vie privée et déconnexion

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée et familiale du télétravailleur.
Il est en effet indispensable que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.

La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance au poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.


Article 12 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, des dérogations aux dispositions du présent accord sont possibles en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas d’épisodes de pollution, d’intempéries, de grève dans les transports en commun, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle et ponctuelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle de télétravailler dans les conditions prévue par l’accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les circonstances en cause.

En cas d’épidémie, de pandémie et/ou de confinement recommandé ou imposé par les autorités, les modalités du télétravail pourront être adaptées par l’entreprise pour permettre de la flexibilité et de l’adaptabilité en fonction du contexte tout en assurant la continuité des activités et le bon fonctionnement du service. Elles pourront évoluer durant la période exceptionnelle. 
Cette flexibilité et adaptabilité, qui doivent être réciproques, reposent sur les principes suivants : 
Possibilité de la prise de ½ journées pour optimiser les activités et le temps sur le lieu de travail
Possibilité d’être temporairement jusqu’à 100% en télétravail sur décision de l’entreprise
Un nombre de jour préconisé sur le lieu du travail en fonction du contexte et de la circonstance exceptionnelle pour maintenir le collectif, le lien avec l’entreprise et éviter des situations de risques.

Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.


Article 13 – DISPOSITIONS FINALES

Article 13.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 13.2 – Suivi, révision et dénonciation

La commission RH assure le suivi de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Article 13.3 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.



Fait à Eybens, le 23/06/2022


Pour l’employeur, 





Pour les salariés
Procès-verbal de consultation du 23 juin 2022 avec liste d’émargement, valant application du présent accord par les salariés

Annexe – Formulaire de demande de télétravail

Partie 1/2 : La demande


Demandeur


Nom : …………………………………………………………………………………  Prénom : …………………………………………………………

Fonction : ……………………………………………………………………………………………………………

Date d’entrée : ……………………………….             Durée du travail :   ………………………………………………..
	

Détails de la demande

Demande à télétravailler à compter du : ____ / ____ / _______

Adresse précise du lieu où vous souhaitez télétravailler : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Numéro de téléphone sur lequel le demandeur peut être joint : …………………………………………………………

Activités compatibles avec le télétravail :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Activités incompatibles avec le télétravail :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Attestation sur l’honneur du demandeur

Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord télétravail et m’engage à la respecter.

J’atteste sur l’honneur : 
Que mon lieu de télétravail dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles personnels)
Qu’il m’offre un espace organisé et adapté au travail, propice au calme et permet de garantir la confidentialité des données
Que le système électrique de mon lieu de télétravail est conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur et qu’il me permet d’exercer mon activité professionnelles dans toutes les conditions de sécurité
Que j’ai informé mon assureur du télétravail / travail à distance.

Attestation de l’assureur remise à l’employeur

Date : ____ / ____ / _______				Signature du demandeur


Partie 2/2 : Réponse de la Direction


Date de réception de la demande :

Date de l’entretien d’échange organisé entre le manager et le salarié :

Réponse (délai de 10 jours à compter de l’entretien d’échange) :

□	Acceptée

Date de début du télétravail : ____ / ____ / _______


□	Refusée

Motif :




NOM et Prénom du signataire responsable : 

Date : ____ / ____ / _______

Signature du responsable