Accord collectif sur le télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GO CONCEPT, société par actions simplifiée, ayant son siège 223, route de Vienne à LYON (69008), immatriculée au registre de commerce de LYON sous le numéro 537 773 509,
D’UNE PART,
ET :
Tous les membres titulaires du Comité Social et Economique : 
D’AUTRE PART,
Il a été conclu ce qui suit : 

Préambule

La direction de GO Concept et le comité CSE ont souhaité répondre à la demande croissante des salariés d’accéder au télétravail. Après analyse des pratiques, les parties ont décidé de permettre et d’encadrer le télétravail et ont engagé une négociation pour aboutir à la conclusion du présent accord d’entreprise.

Le renouvellement de cet accord vise à la limitation des temps de trajets, la conciliation vie professionnelle et personnelle, l’accès et le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap en prenant en compte le retour d’expérience avec la précédente version.

Lorsque l’emploi exercé par le/la collaborateur.rice se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le/la collaborateur.rice et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités Go Concept en France s’entendra comme : 
- la situation où le/la collaborateur.rice, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise ou de son client (télétravail alternant, domicile ou espace de coworking).  

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. 
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION  
L'accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs.rices de l’entreprise Go Concept France en contrat à durée indéterminée après la fin de la période d’essai ou dès l’embauche pour les travailleurs en situation de handicap, parents d’handicapés, proches aidant au sens de l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles ou femmes enceintes.  

Sont éligibles au télétravail les salarié.es dont l’activité en télétravail ne gêne pas leur équipe de rattachement et pour les consultant.es sous réserve de l’accord global du client auprès duquel ils exercent leur mission.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 
3.1. Principe du volontariat

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au/à la collaborateur.rice sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité), tout en assurant la protection des salarié.es.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du/de la salarié.e. 

Les parties conviennent, que lorsqu'un.e salarié.e souhaite opter pour le télétravail, il/elle adresse une demande écrite à son/sa manager, par courrier remis en main propre contre signature ou courrier recommandé ou courriel, en précisant le/les jours de télétravail et la date de prise d’effet souhaitée. La demande doit être adressée 14 jours calendaires avant la date de prise d’effet souhaitée pour la première demande. 

Pour le cas des consultant.es, une demande d’accord du client sera faite par le représentant de GO Concept au moment de la réunion technique. L’accord de télétravail figurera dans l’ordre de mission. Pour les autres salarié.es, l’accord sur le télétravail donnera lieu à un avenant au contrat de travail.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le/la collaborateur.rice notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salarié.es concerné.es. 
Le refus éventuel de l’employeur fera l'objet d'une réponse écrite et motivée, dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception du courrier de demande.

L’éventuel refus du responsable hiérarchique peut être notamment motivé par :

Le refus du client
Des raisons d’impossibilité technique
La désorganisation réelle au sein de l’activité
La fonction, le rôle ou les responsabilités ne le permettent pas.

Dans tous les cas, il est rappelé que le refus de télétravailler du/de la salarié.e ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Après acceptation par la hiérarchie, les jours en télétravail doivent faire l’objet d’une demande (occasionnelle ou récurrente) au sein de notre ERP interne (actuellement VSA), au minimum 48h avant le jour de télétravail (délai supprimé pour les cas de recours exceptionnel).

3.2 Conditions de mise en place

3.2.1 Cas de recours exceptionnel 

3.2.1.1 Cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’, lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.

Dans ce cas, l’entreprise acceptera automatiquement les demandes de télétravail ponctuel.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : 
Fin de l’alerte pollution des autorités compétentes.

3.2.1.2 Cas d’alerte météorologique

De même, en cas d’alerte météo supérieure ou égale à une alerte orange ou si le préfet demande de limiter les déplacements, le télétravail est automatiquement accordé pour garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salarié.es. L’exécution reste à la convenance du/de la collaborateur.rice, l’employeur ne peut être tenu responsable en cas de dommage matériel. 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : 
Fin de l’alerte Météo France orange ou rouge.

3.2.1.3 Cas d’alerte sanitaire 

En cas de risque sanitaire, il est important de limiter les risques de propagation et ainsi préserver la santé des employé.es et de leurs familles. Le télétravail permet de limiter les contacts et les trajets.
Le télétravail sera donc mis en place automatiquement de la manière suivante :
Période de confinement mis en place par les autorités compétentes :
tou.tes les salarié.es qui peuvent télétravailler passent en télétravail.
Pour les salarié.es qui travaillent sur site, l’employeur effectue une évaluation des risques. 
Hors période de confinement mais toujours en période de risque sanitaire : les salarié.es reviendront sur site et alterneront avec le télétravail pour permettre le respect des mesures sanitaires. Les salarié.es à risque sont invité.es à pratiquer le télétravail.
 
Retour aux conditions normales lorsque les autorités compétentes annonceront la fin la période de risque sanitaire.
Ces recours exceptionnels n’ouvrent pas un droit permanant au télétravail, dès le retour aux conditions normales, une demande devra être faite selon l’article 3.1 (sauf si une demande était déjà faite et en cours avant le recours exceptionnel).

Durant ces périodes de recours exceptionnels le/la salarié.e pourra télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine.

3.2.2 Période probatoire 

Durant les 2 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le/la salarié.e peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. 

3.2.3 Durée 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que sa mise en œuvre prévoira une durée d'un an pouvant être reconductible, par période d’un an.

3.2.4 Renouvellement

Une fois par an sera obligatoirement fait entre le/la collaborateur.rice et son manager un bilan de l’organisation en télétravail pour apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 

L’arrêt du télétravail au terme de la période annuelle par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit et sera notifié à l’autre partie par courrier remis en main propre contre signature, courrier recommandé ou courriel en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois. 

3.2.5 Réversibilité permanente 

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou organisationnelles, ou pour les consultants, une demande expresse du client, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles (déménagement, etc.) peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité implique un retour du/de la salarié.e dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 

Le/la collaborateur.rice pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

3.3 Organisation du temps de télétravail

Les salarié.es éligibles au télétravail pourront disposer d’un volume annuel de 75 jours pour exercer leur activité dans la limite de 2 jours maximum par semaine. 
Le/la salarié.e précisera le ou les jours de télétravail souhaités dans sa demande de télétravail. Le ou les jours retenus après accord du manager seront mentionnés dans l’avenant au contrat de travail ou, pour les consultants dans l’ordre de mission.

Le télétravail peut s’organiser en demi-journée.

3.4 Cas particuliers

Concernant les personnes handicapées, les femmes enceintes, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 50% à leur demande en fonction des préconisations d’un médecin et en concertation avec son manager et le/la responsable Handicap de l’entreprise qui rendra un avis.

Pour les personnes en situation de handicap l’employeur peut être amené, sur demande du/de la salariée et selon les préconisations du médecin du travail, à mettre à disposition du/de la salarié.e les équipements nécessaires à la bonne exécution de son activité (chaise, écran, souris ergonomiques...etc.).

Dans le cas d’un contexte projet/personnel spécifique, des discussions portant sur le nombre de jours de télétravail pourront être effectuées au cas par cas entre le management et le/la salarié.e.

3.5 Respect de la vie privée 

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le/la collaborateur.rice est affecté.e. 

Par défaut, les salarié.es en télétravail sont joignables de 9h à 12h et de 14h à 18h. En cas d’organisation différente, un accord écrit fixe la plage horaire pendant laquelle le/la salarié.e doit être joignable par l’entreprise ou le client. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. 

Pendant ces plages de disponibilité, le/la salarié.e doit répondre au téléphone, participer aux réunions à distance et consulter régulièrement sa messagerie.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du/de la salarié.e, et à ce titre ne peut le/la contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’accord écrit. En dehors de cette plage il/elle est dans la même situation que tout autre salarié.e de l’entreprise et ne peut plus être considéré.e sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.  

3.6 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

Le/la télétravailleur.se gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables au sein de la société. Il s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société.

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

3.7 Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le/la salarié.e doit disposer d’une connexion internet « haut débit » et prévoir un espace de travail respectant les règles en vigueur relatives aux installations électriques. Il/elle doit également être en mesure de justifier d’une assurance « multirisques habitation » couvrant le télétravail à domicile pour le nombre de jours effectués.

En cas de déménagement, le/la salarié.e s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité permanente ».

3.8 Equipements mis à disposition 

Le/la salarié.e en télétravail se fournira en consommable (papier, crayon…) directement dans les locaux du site de rattachement.

3.9 Confidentialité et protection des données 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le/la salarié.e en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Le/la salarié.e s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le/la salarié.e veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le/la salarié.e à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

3.10 Maladie / accident du travail 

En cas de maladie survenant un jour de télétravail, le/la salarié.e doit informer son/sa manager (et/ou le service Ressources humaines) le jour même et transmettre son justificatif d’arrêt maladie dans un délai de 48 heures.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et durant la plage horaire de travail, le/la salarié.e en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.

Tout accident survenu au/à la salarié.e à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la société.
ARTICLE 4 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée à la date de dépôt à la Direccte. 

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des élu.es titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. A défaut, le présent accord sera nul et de nul effet.
ARTICLE 5 - BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD 
Trois mois avant l’échéance de l’accord, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la période d’application écoulée. 

Dans ce cadre, l’entreprise réalisera un bilan de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan présentera notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail. 

Ces réunions auront pour objectif de : 

S’assurer de la bonne application de l’accord, 
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 

Au regard de ce bilan, le présent accord pourra être renouvelé, après y avoir apporté les éventuelles adaptations nécessaires. A défaut, l’accord cessera de produire effet à son échéance.
ARTICLE 6 - RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
ARTICLE 7 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord sera déposé, en un exemplaire sur support papier et un sur support électronique sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords (), à l’Unité Territorial du Rhône de la DIRECCTE Auvergne Rhône Alpes. 

Un exemplaire papier sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Un exemplaire sera remis au secrétaire du Comité Social et Economique.

Il sera affiché dans les locaux de l’entreprise.


Fait à Lyon, le 16/04/2021


Pour la société GO Concept, 





Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant obtenu la majorité des voix aux dernières élections