ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre 
La société STANDARD TEXTILE PRODUCTION France (STPF), dont le siège social est situé 85 avenue de l’Industrie – 69 140 RILLIEUX-LA-PAPE, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
D’UNE PART,
Et
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

										D’AUTRE PART.
PREAMBULE :
La société STPF a souhaité prendre en compte les évolutions législatives intervenues, tout particulièrement en matière d’aménagement du temps de travail, en instaurant des dispositifs adaptés au fonctionnement de la société et répondant également aux aspirations des salariés.
En effet, les dispositions conventionnelles de l’industrie de l’habillement existantes en matière d’aménagement du temps de travail et applicables au sein de la société STPF ne permettent pas de répondre à ces objectifs.
C’est la raison pour laquelle, la direction a engagé des négociations avec les membres titulaires du CSE afin de parvenir à un accord en matière d’organisation du temps de travail.
Le présent accord se substitue entièrement à tous les usages et engagements unilatéraux existants au sein de la société STPF en ce domaine.
Après plusieurs réunions de négociation qui se sont déroulées le 05/04/2023, le 09/05/2023, le 13/06/2023 et le 18/07/2023, le présent accord a été conclu entre les parties, le présent accord a été conclu entre les parties.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STPF, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que définit par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société STANDARD TEXTILE PRODUCTION FRANCE.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
2.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. 
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
Au sein de la société STANDARD TEXTILE PRODUCTION FRANCE, le temps de pause des salariés ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Excepté pour les employés et ouvriers du service production et du service logistique, la durée de cette pause est de 20 minutes. De plus, les temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
2.3 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé sur le lieu de travail, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et doit donc intervenir en dehors du temps de travail.
A ce jour, à titre d’information, toutes les catégories de personnel sont concernées sauf les salariés des bureaux.
La société STANDARD TEXTILE PRODUCTION France prend en charge l’entretien des tenues de travail par une indemnité d’entretien dont le port est imposé aux salariés mais cette disposition peut évoluer avec l’annulation de l’indemnité d’entretien si l’employeur prend en charge directement l’entretien des tenues de travail.
ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN
La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Pour l’amplitude et le repos quotidien, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.



ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  
Différents modes d’organisation du temps de travail se rencontrent au sein de la société STANDARD TEXTILE PRODUCTION FRANCE : l’organisation hebdomadaire du temps de travail (4.1) et l’organisation annuelle du temps de travail (4.2).
Les parties signataires conviennent que la modification des services concernés par l’un ou l’autre de ces modes d’organisation du temps de travail donnera lieu préalablement à une consultation du CSE.

4.1  -  Organisation hebdomadaire du temps de travail
4.1.1 - Principe
Il est rappelé que la durée du travail au sein de la société STANDARD TEXTILE PRODUCTION FRANCE est de 35 heures par semaine.
L’organisation du travail à la semaine est applicable, à la date de signature du présent accord, au sein du service administratif.
4.1.2 – Horaires variables
À la demande de certains salariés et après avis conforme du CSE, les parties conviennent d’instaurer un système d'horaires variables consistant à définir des plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et des plages mobiles, pendant lesquelles leur présence n'est que facultative.

Les horaires individualisés sont mis en place au sein du service administratif et la contremaitresse.

Les salariés concernés pourront ainsi organiser leur temps de travail et donc leurs heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires fixes et mobiles.

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement par la pointeuse, conformément à .

Des heures pourront être reportées d'une semaine sur l'autre dans la limite de 6 heures, le cumul de ces reports ne pouvant être supérieur à 6 heures.
En vertu de , ces reports, librement déterminés par les salariés, n'auront pas d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
Il est donc précisé qu'aucune compensation au titre d'heures supplémentaires n'est due aux salariés travaillant sous ce régime d'horaires individualisés dès lors qu'ils déterminent seuls leurs heures de présence dans l'entreprise.
Seules les heures demandées ou autorisées par la hiérarchie seront considérées comme des heures supplémentaires le cas échéant.

4.1.3 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.


En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) ; et à 25% à partie de la 44ème heure.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales. 
4.2  -  Organisation annuelle du temps de travail
Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, à la date de signature du présent accord, aux salariés du service production et du service logistique.
4.2.1. Durée du travail et période de référence

Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er mars au 28 février de l’année en cours (29 février pour les années bissextiles) 

La durée annuelle de travail est 1 607 heures soit en moyenne 35 heures sur l’année par semaine pour les salariés à temps plein.

La période d’annualisation actuellement en cours depuis le 1er septembre 2022 va s’arrêter au 31 aout 2023. La première période d’annualisation de cet accord débutera le 1er septembre 2023 pour se terminer le 29 février 2023 avec une durée annuelle de travail de 830 heures soit en moyenne 35 heures sur la période par semaine pour les salariés à temps plein.

4.2.2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

La durée annuelle de travail est de 1 607 heures, soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle.

Les plannings de travail seront établis par service et communiqués aux salariés des services concernés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 5 jours avant l’entrée en vigueur des horaires de travail. 



Toute modification du planning du service en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 24 heures en cas notamment de surcroît temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.

4.2.3 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles.
Le taux de majoration des heures supplémentaires acquises à l’issue de la période de référence est de :
25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an
50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales. 
4.2.4 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Elles sont calculées sur la période de référence.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
4.2.5 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

a)  Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

b)  Absences 

Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, ne seront pas comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

c)  Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 5 – TRAVAIL EN EQUIPE

Au jour de la signature du présent accord, le service de la production sont organisés en travail posté discontinu (2x7) et pour le service logistique en continu.
Le planning de roulement entre les équipes ainsi que la composition de chaque équipe sera affiché dans l’entreprise.

ARTICLE 6– FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

6.1 Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent accord, sont concernés par le présent article les salariés :
Cadres
Électrotechnicien
Responsable logistique Daval
Chargée responsable qualité
Compte-tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ainsi, la gestion du temps de travail des cadres concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.



6.2 Durée du travail
La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
6.3 Jours de repos
6.3.1 Acquisition
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.
Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
6.3.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. 

Concernant les modalités de prise des jours de repos, les parties conviennent que les jours de repos soient pris à l’initiative des salariés dans les conditions suivantes :

pour moitié sur le premier semestre de l’année,
et la deuxième moitié sur le second semestre.
Chaque salarié concerné devra, en début de semestre, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. 

Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Le salarié devra remplir l’outil de gestion de temps et d’absence. 

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à un jour lorsque la prise de jours de repos s’avère incompatible avec le bon fonctionnement du service. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours en accord avec la Direction. 


En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction.  

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

6.3.3 Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, ces informations seront enregistrées dans l’outil informatique de gestion de temps et d’absence.
6.3.4 Renonciation à une partie des jours de repos
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. 
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. 
Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours

6.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 



Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 6.6.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

6.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 
6.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

6.5.2 Entretiens individuels 

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 










A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 

6.5.3 Décompte du temps de travail

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel planifiés sur un logiciel informatique de gestion de temps et d’absence. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 

6.5.4 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

6.5.6 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés concernés afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

6.6 Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

6.7 Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.

Le CSE sera désigné pour représenter les salariés.

ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.


















ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera transmis pour information au secrétariat de la Commission paritaire de l’habillement. 

Fait à Ventron

Le 18 juillet 2023

Pour la société STANDARD TEXTILE PRODUCTION FRANCE	




Les membres du CSE