AVENANT SUR LE TELETRAVAIL
EFFILAB S.A.S

Entre les soussignés : 
La Société EFFILAB Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 531 205 565, sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par Monsieur, Directeur Marketing, dûment habilité aux fins des présentes
												D’une part,
Et 

Le CSE d’EFFILAB

D’autre part, 
 

































Préambule

Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 et de l’ANI du 26 Novembre 2020 sur le télétravail et dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail et de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et privée, la Société a conclu un avenant relatif au Télétravail le 19 janvier 2022.

La Société et les partenaires sociaux souhaitent ainsi proposer aux salariés de nouveaux modes de fonctionnement et adapter l’organisation du travail aux nouvelles technologies de l’information et de la communication. 
Plusieurs bénéfices sont attendus : 
Pour les salariés : 
améliorer la qualité de vie au travail, le bien-être et la santé au travail des salariés,
 faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
diminuer les contraintes de trajet,
faciliter les conditions de travail de certaines catégories de personnel : personnes en situation de handicap, femme enceinte, etc.

Pour la Société : 
améliorer l’efficacité opérationnelle en apportant aux managers et à leurs équipes plus de souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail qu’ils auront choisie,
conjuguer performance sociale et développement économique, 
 renforcer l’attractivité de la Société.

Pour tous, contribuer collectivement au développement durable dans le cadre de notre politique et notre engagement RSE, en réduisant le nombre de déplacements professionnels et en zone urbaine.
Les Parties souhaitent cependant rappeler que le mode principal d’organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail étant un mode complémentaire de travail encadré.
Les Parties rappellent également que dans une entreprise telle que EFFILAB, le service aux clients est au centre des attentions des équipes.  Le télétravail ne se prête donc pas à tous les postes de travail et à toutes les activités.
Elles sont également conscientes que le télétravail nécessite un encadrement particulier afin de répondre aux risques spécifiques qu’il peut générer, notamment en matière de santé. 
Les Parties souhaitent réaffirmer que le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Après quelques mois de mise en œuvre, les Parties ont convenu de faire évoluer à compter du 1er Janvier 2023, le dispositif. 
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent avenant, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail. 



Article 1 : Champ d’application 

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité au Télétravail, fixés à l’article 4. 

Article 2 : Définition du Télétravail 

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail peut s’exercer sous une forme : 

Régulière et alternée avec le présentiel,

Occasionnelle : en cas de grèves des transports, intempéries afin de répondre à un besoin urgent ou imprévisible, qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable,

Exceptionnelle : en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe climatique, incident technique majeur, cas de force majeur) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité. 

A l’exception du télétravail exceptionnel, le recours au télétravail est fondé sur le volontariat et nécessite donc l’avenant préalable du salarié et de son manager.

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du lieu de télétravail autorisé.

Par ailleurs, le travail exécuté en dehors du site de rattachement du salarié mais dans des locaux de l’entreprise ne constitue pas du télétravail. 

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs. 

Article 3 :  Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France métropolitaine hors Outre-Mer.

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié entendu comme sa résidence habituelle, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et qui figure sur son bulletin de paie. 

Le lieu de résidence habituelle est ainsi l’adresse du domicile déclaré auprès des gestionnaires paye. 

Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté garantissant de bonnes conditions de travail et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité (notamment une installation électrique conforme et un abonnement internet de type ADSL, Fibre, 4 ou 5 G), lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. 

À défaut, son manager peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.

Le salarié se doit donc de respecter les principes suivants : 

Vérifier en amont que la couverture internet (stable et performante) du logement soit de qualité suffisante afin de pouvoir travailler dans les meilleures conditions
Ne pas travailler sur un projet en cours qui requiert sa présence physique et régulière dans les locaux de la Société,

Le salarié doit en outre et préalablement au commencement du télétravail informer sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre l’hypothèse du télétravail. 
En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail sera alors suspendu. 
Le télétravail peut être effectué dans tout autre lieu que le domicile principal, en France métropolitaine hors outre-mer et sous réserve qu’il s’agisse d’un lieu privé à usage d’habitation ou professionnel remplissant les conditions prévues par le présent article.



Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

4.1. Activités concernées par le télétravail 

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants : 

L’activité n’implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de la Société (pour exemple, exclusion des métiers d’hôtesse d’accueil, service de maintenance …) 
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance, 
La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

Chaque direction détermine les activités exclues et en informe les salariés dans le respect des critères énoncés ci-dessus. 

4.2. Critères d’éligibilité liés au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, 
 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%, 

Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance :
L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. 

Maîtriser les compétences à exercer et avoir une performance aux attendus :
Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées au niveau de performance attendu. 
Maitriser les connaissances et outils propres à la Société afin d’être apte à télétravailler efficacement,


4.3. Salariés exclus 

Ne sont pas éligibles au télétravail : 

 Les stagiaires, la Société considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à la formation,
Les activités par nature itinérantes qui ne sont pas éligibles au télétravail (ex : activité de commercial terrain…)

4.4. Travailleurs handicapés 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés qui seront prioritaires pour la fourniture d’équipements. 

4.5. Situations particulières 

Sous réserve que leur activité soit compatible, le télétravail est ouvert : 
Aux salariées enceintes embauchées à temps plein à compter du 6ème mois de grossesse, 
Aux salariés « proche aidant » embauchés à temps plein 
avec la possibilité d’un 3ème jour de télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

4.6. Contraintes organisationnelles 

Si plusieurs salariés d’un service manifestent le souhait de bénéficier du télétravail, qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité et que pour des raisons de contraintes organisationnelles au sein de l’équipe, le manager ne peut faire droit à toutes les demandes, il sera procédé à départage par le manager en tenant compte du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail. 

La direction des ressources humaines pourra être amenée à trancher des désaccords le cas échéant. 

Afin d’éviter de devoir départager les salariés, dans la mesure du possible si lesdites contraintes organisationnelles le permettent, le manager pourra envisager de mettre en place une rotation entre les salariés lorsque plusieurs salariés d’une même équipe sont demandeur du télétravail et y sont éligibles. Les modalités de rotation seront définies par le manager, le cas échéant. 


PARTIE 2 – LES DIFFERENTS MODES DE TELETRAVAIL
   
Trois modes de télétravail sont institués par le présent avenant :
Le télétravail régulier qui constitue le mode de droit commun du télétravail (Titre 1)
Le télétravail occasionnel qui répond à des situations particulières et par nature de courte durée (Titre 2)
Le télétravail exceptionnel qui peut être imposé par l’employeur (Titre 3).

Titre 1 – Le télétravail régulier

Les dispositions contenues dans ce titre s’appliquent exclusivement au télétravail régulier.

Le télétravail régulier a pour objet de mettre en place d’un commun avenant entre le salarié et l’entreprise un mode d’organisation du travail prévoyant le nombre de jours télétravaillés par semaine. 

En raison de son caractère régulier et de l’impact sur l’organisation de l’activité, le télétravail régulier donne lieu à une attention particulière du responsable hiérarchique sur le bon respect des conditions d’éligibilité liées aux fonctions du salarié.

Article 5 : Mise en place et rythme du télétravail régulier

5.1. Modalités de mise en place

Le télétravail régulier peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative : 


Du salarié qui formule une demande écrite et motivée par courriel à son manager, copie à son RRH, précisant les modalités d’exercice souhaitées. La demande de télétravail peut être effectuée à tout moment de l’année.

Du manager qui, après concertation avec le RRH, et le cas échéant, la DSI pour des raisons de faisabilité technique, apporte une réponse (acceptation ou refus) dans le délai d’un mois (le mois d’Août étant neutralisé). Le refus est motivé si le salarié remplit les critères d’éligibilité. 

En de désaccord sur le motif de ce refus, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage du RRH afin que celui-ci réexamine son dossier. Le RRH apporte au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la demande de réexamen.
En cas de réponse positive, une proposition écrite par courriel sera adressée au salarié qui disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Les Parties conviennent que le télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la formalisation de la mise en place.

5.2 : Formalisation

Le passage au télétravail régulier doit être formalisé par formulaire électronique qui devra être approuvé électroniquement par le salarié dans un délai d’un mois précité.
Il est établi à durée déterminée, avec une date d’échéance à la fin de l’année civile, étant entendu que les cas de suspension provisoire de télétravail visés ci-après et de réversibilité prévue au présent avenant pourront être déclenchés à tout moment. Il est reconductible par tacite reconduction chaque année. 

Le formulaire précisera : 
La répartition entre le ou les jour(s) télétravaillés et les jours travaillés en présentiel, le télétravail étant effectué par journée entière ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
La date de prise d’effet du télétravail étant rappelé que le télétravail ne débutera que le 1er jour du mois suivant l’approbation électronique du formulaire par le salarié et le manager ;
La durée de mise en place du télétravail (avec dans tous les cas une date d’échéance à le fin de l’année civile) ;
La durée de la période d’adaptation et le délai de prévenance par les parties pour mettre fin au télétravail, 
Que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu du télétravail à l’exercice du télétravail et attestation d’assurance multirisque habitation. 

Par défaut, ce qui n’est pas décrit dans le formulaire de télétravail est régi par le présent avenant. 

5.3. Informations 

Le présent avenant sera publié dans l’intranet.

En cas de passage au télétravail, le salarié pourra s’y référer pour obtenir les informations suivantes sur les différents thèmes listés ci-après : 

Les conditions d’exécution du télétravail : rattachement hiérarchique inchangé, établissement de rattachement inchangé, 
Les modalités d’évaluation de la charge de travail : 
dans le cadre de l’entretien professionnel, 
et/ ou à la demande du salarié, dans le cadre d’un échange avec le manager, et le RHH, le cas échéant. 
Les conditions d’utilisation des équipements de travail, outils informatiques et de communication visées par la Charte informatique à disposition des salariés dans l’intranet. 
Les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins personnelles par la Politique de protection des données à disposition des salariés dans l’intranet. 
Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définie dans le présent avenant.
L’obligation pour le salarié, à la demande de son manager, d’être en mesure de rendre compte de son activité en télétravail. 

5.4 : Ajustements éventuels du Télétravail régulier

Afin de concilier le Télétravail et les besoins occasionnels de la Société, et de donner la latitude nécessaire au manager pour mieux coordonner la charge de travail de son service et de ses équipes, mais également de l’éventuelle coordination nécessaire avec d’autres équipes dans le cadre du mode Agile mis en place dans la Société, le salarié télétravailleur accepte par avance les éventualités suivantes, à la demande de son manager : 

Une annulation ou suspension provisoire du ou des jours de télétravail en cas de nécessité de formations ou réunions d’équipes en présentiel. La ou les journée(s) de télétravail annulée(s) ou suspendue(s) sont récupérable(s), ou reportable(s) sur un autre jour dans la même semaine.  

Une annulation, une suspension provisoire de sa situation de télétravail ou une limitation de nombre de jours hebdomadaires réalisés en télétravail pendant les périodes de forte activité ou de projet majeur ou notamment pour répondre à des problématiques spécifiques, etc. Le manager devra prévenir le salarié concerné de cette annulation ou suspension par mail motivé dans un délai de 8 jours calendaires sauf situation exceptionnelle.... La ou les journée(s) de télétravail annulée(s) ou suspendue(s) ne sont ni récupérable(s), ni reportable(s) sur un autre jour.  

Le télétravailleur pourra également solliciter par écrit auprès de son manager l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, etc.).
Cette demande sera formalisée par un écrit au manager par le salarié, avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires sauf situation exceptionnelle.
Par ailleurs si le jour de télétravail coïncide avec un jour férié ou n’est pas effectué pour tout autre motif, celui-ci ne donnera pas lieu à repositionnement. 

5.5. Rythme du télétravail

Salariés à temps plein

Le télétravail régulier est organisé à raison de 2 jours maximum par semaine dont le vendredi, à l’exception des équipes techniques qui doivent organiser un roulement de service. 

Le second jour sera collectif et fixé par chaque manager 
Dans le cas où le second jour est flexible, il sera fixé en accord entre le salarié et son manager. Le salarié a la possibilité de modifier d’une semaine sur l’autre en prenant en compte les impératifs de fonctionnement et d’organisation visés au point 5.4 du présent avenant. Le salarié doit dans ce cas, en informer son manager par mail.

En cas de mobilité interne, le second jour de télétravail sera par principe, celui fixé pour le service. Une information sera en conséquence communiqué au collaborateur par mail.

Salariés à temps partiel > 80%  

Le télétravail régulier est organisé à raison de 1 jour maximum par semaine fixé le vendredi, Par exception, si le jour non travaillé du fait du temps partiel, est lui-même le vendredi, le manager fixera un autre jour de télétravail.

Situations particulières : salariées enceintes – aidants familiaux à temps plein 

Le 3ème jour est fixé par accord entre le manager et la ou le salarié. 


5.6. Contingent de jours de Télétravail

Un contingent de jours de Télétravail sera proposé par le manager aux salariés bénéficiant déjà du Télétravail au titre de l’article 5.5 du présent avenant. 


Salariés à temps plein

Pour les salariés à temps plein, chaque direction optera pour chaque service : 

Soit d’un contingent annuel de 22 jours de télétravail : à positionner sur l’année par le salarié avec accord du manager tout en respectant l’obligation d’être sur site au moins 1 jour par semaine.

Soit d’un contingent annuel de 12 jours de télétravail. Ce contingent de 12 jours de télétravail sera positionné, selon décision du manager :  
Soit à raison d’un jour par mois ; dans ce cas le jour est positionné par le salarié chaque mois avec accord du manager.  Si le jour n’est pas positionné par le salarié un mois donné, il n’est pas reportable sur le mois suivant
Soit sur l’année : à positionner sur l’année par le salarié avec accord du manager tout en respectant l’obligation d’être sur site au moins 1 jour par semaine.


Salariés à temps partiel >80%  

Pour les salariés à temps partiel > 80 % appartenant à un service ou le télétravail est accordé, ces derniers pourront bénéficier de la proratisation du contingent de jours de télétravail :  

Soit d’un contingent annuel de 18 jours de télétravail (pour les Directions ou le contingent annuel est de 22 jours) : à positionner sur l’année par le salarié avec accord du manager tout en respectant l’obligation d’être sur site au moins 1 jour par semaine.

Soit d’un contingent annuel de 10 jours de télétravail. Ce contingent de 10 jours de télétravail sera positionné, selon décision du manager :  
Soit à raison d’un jour par mois dans la limite du continent ; dans ce cas le jour est positionné par le salarié chaque mois avec accord du manager.  Si le jour n’est pas positionné par le salarié un mois donné, il n’est pas reportable sur le mois suivant
Soit sur l’année : à positionner sur l’année par le salarié avec accord du manager tout en respectant l’obligation d’être sur site au moins 1 jour par semaine.

5.7. Plages de joignabilité 

En cas d’acceptation du télétravail par le salarié, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté seront rappelées.

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Pour les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures (non-cadre et cadres hors forfaits jours), les plages horaires de joignabilité sont les plages horaires fixes en vigueur dans la Société. 

Pendant ces plages de joignabilité, le salarié doit être joignable dans un délai raisonnable par la Société, par mail, via son téléphone portable professionnel ou lorsqu’il n’en bénéficie pas son téléphone personnel s’il le souhaite et/ou via son ordinateur par Teams. 

La non-disponibilité répétée sans motif du télétravailleur pendant ces plages horaires pourrait motiver une décision de l’employeur de mettre fin au télétravail. 

Chaque salarié en situation de télétravail s’engage à respecter le régime du temps de travail qui lui est applicable.

Il est convenu que les heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, sauf demande expresse écrite et préalable du manager auprès du salarié. Aussi, elles ne feront pas l’objet d’une contrepartie en repos et n’ouvriront pas droit à rémunération.   

Pour les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours (cadres en forfait jours), les durées légales maximales de travail et minimales de repos devront être respectées, tout comme le droit à la déconnexion. Dans ce cadre, l’amplitude journalière doit être conforme aux dispositions en vigueur dans la Société.


5.8. Contrôle du temps de travail 

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et minimales de de repos. 

Le salarié en télétravail soumis à un forfait en jours sur l’année exerce ses fonctions dans les mêmes conditions qu’en présentiel dans les locaux de travail, les jours de télétravail sont identifiés dans le logiciel de gestion des temps. 


5.9. Organisation de l’activité et Régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de travail. 

Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail doit fixer les critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de travail. 

Concomitamment, les résultats attendus en situation de travail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées en Société. 

Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Il est également convenu, que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler. 

Le manager doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié dans le cadre de l’entretien professionnel annuel portant notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

5.10. Période d’adaptation

Tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absences du salarié (maladie, congés …). 

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge au manager (copie RRH).  Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de la Société. 


Article 6 : Réversibilité 
6.1. Conditions générales 

Passé la période d’adaptation, la Société et le Salarié peuvent chacun demander par courriel à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Cette demande doit être motivée et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

La Société peut sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois mettre fin au télétravail en cas de changement d’activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne répond plus aux conditions d’éligibilité, ou encore dans les cas où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction. 

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe habituelle de travail.


6.2. Restitution de matériel 

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel qui a été mis à disposition du salarié est restitué de plein droit à la Société au plus tard dans les 5 jours suivant la fin de la situation de télétravail. 


Article 7 : Environnement et équipements de travail liés au télétravail régulier 
7.1. Matériel

De principe, sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail régulier, la Société fournit au salarié en télétravail et entretient l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités. 

En tout état de cause, le télétravail n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique. Le salarié ne pourra pas demander à la DSI l’attribution d’un deuxième poste de travail. 

Pour les salariés qui du fait de leur activité ne disposent pas d’un téléphone professionnel, le mode de communication téléphonique utilisé est Teams.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 

Toutefois, à la date de mise en œuvre du télétravail, s’il est constaté qu’un salarié ne dispose pas encore d’un ordinateur professionnel, et dans l’attente de la fourniture par la Société, ce dernier utilisera son ordinateur personnel sous réserve de l’installation des logiciels de travail à distance nécessaires (notamment l’outil Teams). A défaut, le télétravail ne pourra être accepté par la Direction pour ce salarié. 

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la Société et d’avertir immédiatement la Société en cas de panne, détérioration ou de mauvais fonctionnement. 

En cas de perte ou de vol, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis au RRH sous 48 h.  

Les salariés travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile et ce, avec l’aide des acteurs de la santé au travail. A ce titre, des aménagements pourront être mis en place en fonction des restrictions médicales et des préconisations émises par le médecin du travail.  

Le salarié est tenu de respecter la charte informatique applicable dans la Société. 
L’utilisation des outils informatiques mis à disposition par la Société est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire. 

En complément, si le salarié le demande, l’entreprise participera au financement de mobilier bureautique (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement…) ou informatique autre que celui qui doit être fourni par l’entreprise et en lien direct avec l’activité professionnelle (en prenant en charge 50 % du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum et global de 100 euros TTC, remboursé en une fois (sur présentation de la facture et après validation par le manager et le RRH), exceptionnellement en deux  fois. Le salarié ne pourra bénéficier du remboursement de ces frais qu’une seule fois. L’équipement acquis restera la propriété intégrale du salarié. 

7.2. Prise en charge des frais du télétravail régulier

Les frais engagés par le salarié en télétravail régulier pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société sont remboursés par la Société dans les conditions suivantes : 

7 euros pour 1 jour de télétravail hebdomadaire au titre de l’article 5.5 du présent avenant 
14 euros pour 2 jours de télétravail hebdomadaire au titre de l’article 5.5 du présent avenant 
21 euros pour 3 jours de télétravail hebdomadaire (salariées enceintes – aidants familiaux à temps plein) au titre de l’article 5.5 du présent avenant Cette indemnité forfaitaire mensualisée inclut l’indemnisation des jours de télétravail pris au titre du contingent visé à l’article 5.6 du présent avenant 

Cette indemnité couvre les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier).  Cette indemnité sera exonérée de cotisations et contributions sociales.
Cette indemnité n’est pas due en cas d’annulation ou de suspension des jours de télétravail (période de forte activité ou de projet majeur ou notamment pour répondre à des problèmes spécifiques, etc …) conformément à l’article 5.4 du présent avenant pendant un mois complet. Le maintien de l’attribution des tickets restaurants pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés en présentiel. 
Le maintien de la prise en charge de 50 % du prix des titres d'abonnements (hors avion) souscrits par le salarié pour l'intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. 

L’exercice du télétravail dans une résidence du salarié, autre que la résidence habituelle ou dans un tiers lieu, n’ouvre pas droit à la prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (abonnement et/ou billet de train, d’avion ou indemnités kilométriques). 


Titre 2 – Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Article 8 : Le télétravail occasionnel 

Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle, tel que défini à l’article 2 du présent avenant pour une durée limitée fixée par la Société. 

Il pourra également être mis en place sur proposition du manager, pour tous les salariés, y compris les alternants.

Il a ainsi pour objet de permettre aux salariés après décision de la Société, et sous réserve que l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail soient emplies, de recourir ponctuellement et pour une courte durée au télétravail afin de répondre à des situations particulières les concernant (intempéries, grève des transports, pénurie d’essence, …) ou afin de répondre à un besoin urgent ou imprévisible qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable.      

Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.

Le télétravail occasionnel repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur, qui soit acceptée. 

Lors de la première demande de télétravail occasionnel, le salarié devra fournir l’ensemble des justificatifs visés dans la Partie 1 du présent avenant. Lors de cette première demande, il lui sera également précisé les plages de disponibilité visée dans la Partie 2.

La demande de télétravail occasionnel sera renseignée par le manager dans l’outil de gestion des temps.  Le lieu de télétravail sera obligatoirement le domicile principal.

Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande en raison du respect des conditions d’éligibilité en raison de l’intérêt légitime de l’entreprise. Le refus est expressément motivé.
En cas de télétravail occasionnel, le salarié peut utiliser son matériel informatique personnel sous réserve de l’installation des logiciels de travail à distance nécessaires. 

Le télétravail occasionnel ouvre droit à une indemnité forfaitaire de 2 euros par jour de télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel ouvre droit : 

Au maintien de l’attribution des tickets restaurants pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés en présentiel. 
Au maintien de la prise en charge de 50 % du prix des titres d'abonnements (hors avion) souscrits par le salarié pour l'intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. 

Chaque Direction pourra, par la diffusion d’une note de service, informer les salariés d’une période pendant laquelle le télétravail occasionnel sera suspendu, pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise. Pendant cette période, toutes les demandes de télétravail éventuellement présentées seront présumées avoir été rejetées pour le motif visé dans la note de service.  

Article 9 : Le Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, tel que défini à l’article 2 du présent avenant, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat et aux critères d’éligibilité, nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite aucun formalisme particulier. 
Les salariés sont informés par tout moyen, affichage, réunion, call ou courriel. 

La Société s’efforcera, dans la mesure du possible, de fournir aux salariés le maximum d’informations disponibles sur cette période de télétravail et notamment sa durée prévisible et les éventuelles conditions particulières d’organisation du travail.

La décision de recourir au télétravail exceptionnel donnera lieu à consultation du CSE. En cas d’urgence, le télétravail exceptionnel peut débuter avant la consultation.

En cas de télétravail exceptionnel, le salarié peut utiliser son matériel informatique personnel sous réserve de l’installation des logiciels de travail à distance nécessaires. 

 Le télétravail exceptionnel ouvre droit à une indemnité forfaitaire de 2 euros par jour télétravaillé. 

Le télétravail exceptionnel ouvre droit :  

Au maintien de l’attribution des tickets restaurants pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés en présentiel. 
Au maintien de la prise en charge de 50 % du prix des titres d'abonnements (hors avion) souscrits par le salarié pour l'intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. 
Le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France métropolitaine hors outre-mer, avec respect des conditions visées à l’article 3 du présent avenant. 

L’exercice du télétravail dans une résidence du salarié, autre que la résidence habituelle ou dans un tiers lieu, n’ouvre pas droit à la prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (abonnement et/ou billet de train, d’avion ou indemnités kilométriques). 



PARTIE 3 – Statut, droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 10 : Droits individuels et collectifs 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des collaborateurs de la Société. 

Au titre de cette égalité de traitement, les télétravailleurs ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. Ils sont également soumis aux mêmes politiques de fixation des objectifs et d’évaluation. 
De plus, les salariés en télétravail ont accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales, dans leur espace internet et intranet dédié. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. 

Article 11 : Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions. 

Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces règles, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société à temps plein. 

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Il est rappelé que les services de prévention de santé au travail de la Société dont les coordonnées sont accessibles dans l’intranet, peuvent être un support à tout salarié en cas de sentiment d’isolement par exemple …
Une information à la gestion de l’organisation personnelle sera accessible sur l’Intranet.   

Article 12 : Droit à la déconnexion 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail. 

Article 13 : Accident du travail et arrêt maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. 

Il est rappelé qu’en cas d’accident du travail en télétravail ou à distance nécessitant les secours, il revient au salarié d’appeler le 15 (SAMU) 

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

La Société établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie, le cas échéant, des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Par ailleurs, en cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son manager et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Article 14 : Protection des données et confidentialité des informations

La Société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

La Société rappelle que la Charte informatique ainsi que les obligations habituelles de confidentialité et d'utilisation appropriée des équipements de l'entreprise s'appliquent au télétravailleur.



Article 15 : Vie privée du télétravailleur

L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée. 

A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non professionnelles. 

La Société s’interdit de tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail. 



Article 16 : Commission de suivi 

Une commission de Suivi de l’avenant Paritaire sera mise en place afin d’assurer la mise en place en œuvre du présent avenant, et de connaitre les difficultés rencontrées dans le de cadre de son application.

Elle se réunira une fois par an et sera composée de représentants de la Direction et des membres du CSE


PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 17 : Durée de l’avenant 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 18 : Révision et dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. 

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l' avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.

Toutes modifications ultérieures à la signature du présent avenant se substitueront de plein droit aux dispositions du présent avenant devenues non conformes.

La dénonciation de l’avenant pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions en vigueur au jour de la signature à hauteur de celles prévues au présent avenant, ne viendrait pas se surajouter au présent avenant. 

Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions du présent avenant, s'appliquerait de plein droit en substitution de la disposition du présent avenant sans qu'il soit nécessaire de renégocier tout ou partie de ce dernier.


Article 19 : Notification et formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire sera remis aux membres du CSE lors de la signature ou notifié dans un délai de 8 jours par LRAR, mail avec demande d’AR ou remis en main propre. 

Le présent avenant fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès de la DREETS de NANTERRE, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
Le présent avenant fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.

En application des dispositions légales, le présent avenant sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 19 décembre 2022, en 4 exemplaires originaux

Pour la Société 
– Directeur Marketing

Pour le CSE : 
– Secrétaire titulaire du CSE
– Secrétaire adjoint du CSE
      – Trésorière titulaire du CSE
      – Trésorière adjoint du CSE