ACCORD COLLECTIF PARTIEL
NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2022
Rémunération – temps de travail – partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société xxx, immatriculée au RCS de xx sous le numéro xxx – Code APE : XX, dont le siège social est situé xxx – xx représentée par Madame xx agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur x délégué syndical, 
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur x délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur x délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur x délégué syndical,
D’autre part.















PREAMBULE :
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité initier cette négociation en tenant compte de la conjoncture économique difficile qui impacte les salariés et de la situation financière de l’entreprise qui reste en deçà des attentes et qui cherche encore la stabilisation de son modèle de fonctionnement.
Dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la société xx et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Également, compte-tenu de la note de l’index égalité professionnelle 2022 à 75/100 points, dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la Société xx et les organisations syndicales signataires ont fixé des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu aux dates suivantes : 
- 26 janvier 2022 réunion d’ouverture
- 23 février 2022 – Définition des thèmes de la négociation
- 1er mars 2022 – chiffrage des revendications OS
- 14 avril 2022 – Proposition de thèmes complémentaires à la négociation en raison du contexte
- 26 avril 2022 – Chiffrage des propositions de la Direction
- 10 mai 2022 – Contre-propositions des OS
- 17 mai 2022 - réunion de clôture des NAO 
- 19 mai 2022 – nouvelle réunion de clôture
- 20 mai 2022 – envoi d’une communication et ouverture à signature
Après ces réunions de négociation, les parties ont souhaité conclure le présent accord collectif visant à consigner les mesures pour lesquelles elles se sont mises d’accord.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

 Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2242-15 du Code du travail, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : 

Les salaires effectifs ;

La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Divers dispositifs venant à compléter ou encadrer les revendications présentées par les organisations syndicales (prime transport, forfait mobilité, décompte des congés, subrogation …)

La société xx dispose d’un accord d’intéressement qui se termine avec l’exercice 2021 et ne dispose pas de PEE.

La majoration de salaire prévue à l’article 3.14 de la convention collective xx

Concernant la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord a été conclu le 25 septembre 2019 et est en vigueur jusqu’au 25 septembre 2022. 
En revanche, l’index égalité professionnelle 2022 de la société xx s’élevant à 75/100 points, conformément au décret n°2022-243 du 25 février 2022, la société xx a ouvert des négociations visant à rattraper les écarts de rémunération en définissant des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société xx liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche.

Salaires et accessoires
Concernant les mesures salariales, il a été convenu des dispositions suivantes.
Augmentations générales 
Afin de tenir compte du contexte inflationniste, mais aussi des taux de rendement et de qualité enregistrés au titre l’année 2022, pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois à la date du 1er mai 2021 et présents dans l’entreprise à cette même date, il est convenu une augmentation moyenne généralisée des salaires de 1,5% qui se décompose de la manière suivante :
2,5% d’augmentation du coefficient 100 de la CCNX
2,4% d’augmentation du coefficient 104 à 107 de la CCNX
1,5% d’augmentation du coefficient 110 à 118 de la CCNX
1% d’augmentation du coefficient 125 à 167 de la CCNX
Cette augmentation s’ajoute à l’évolution des minimas conventionnels de 2,9% enregistrée au 1er janvier et au 1er avril 2022 à compter du 1er juin 2022.
Cette augmentation générale prendra effet à compter du 1er juin 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 pour les salariés n’ayant perçu aucune augmentation pour la période du 1er janvier au 31 mai 2022. 

Augmentations individuelles 
Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois à la date du 1er mai 2021 et présents dans l’entreprise à cette même date, à partir du coefficient 170 de la CCNX, les salariés pourront se voir attribuer une augmentation individuelle pour l’année 2022. 
L’enveloppe maximale pour ces augmentations représente au plus 1% de la masse salariale 2021 et sera versée à effet du 1er janvier 2022.
Cette augmentation ne s’ajoute pas aux augmentations perçues depuis le 1er janvier hors évolution des minimas conventionnels.

Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Ainsi, les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualification et de compétences professionnelles.
Les parties réaffirment le fait que tous les événements affectant la carrière professionnelle et la rémunération des salariés (augmentations, promotions, primes, etc) reposent uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnelle, indépendant du sexe du salarié.
3.2.1 Objectifs de progression
L’index 2022 de l’égalité professionnelle de la société xx est de 75 points.
La société a obtenu un résultat de :
39/40 points au regard de l’index « écarts de rémunérations » ;
5/20 points au regard de l’index « écart de taux d’augmentations individuelles » ;
5/10 points au regard de l’index « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »]
L’entreprise s’engage à assurer l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, à l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel.
Compte-tenu de ces indicateurs, les objectifs de progression suivants ont été définis :
S’agissant de l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles, il est convenu que les mesures mises en œuvre viseront à atteindre une note de 10/20 points en 2023.
S’agissant de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, il est convenu que les mesures mises en œuvre viseront à atteindre une note de 8/10 points en 2024.
3.2.2 Actions retenues
De manière générale, la Société s’assure que les niveaux de qualification/classification, de rémunération, de prime et d’augmentations sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs.
3.2.1 A l’embauche
La société s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
3.2.2 Tout au long du parcours professionnel
L’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les éventuelles évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discriminations entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à corriger des écarts de rémunération non justifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés comme étant liés à une discrimination.
Les enveloppes d’augmentations individuelles seront ainsi prioritairement affectées au rattrapage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
3.2.3 Indicateurs chiffrés 
La société réalisera un bilan annuel portant sur :
Les embauches afin de vérifier que, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, la rémunération proposée à l’embauche a été identique pour les femmes et les hommes.
Le taux d’évolution des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes, notamment s’agissant des écarts de rémunération et des écarts de taux d’augmentations individuelles ; ainsi que le nombre de corrections apportées pour assurer l’égalité effective des rémunérations.

Prime transport & Forfait Mobilités Durables  
Le présent accord modifie l’accord sur le temps de travail portant sur la prime transport et complète son dispositif avec les modalités suivantes :
Les articles cités ci-dessus sont remplacés et rédigés de la manière suivante :
3.3.1 – Prime de transport – modifie l’Article 5 de l’accord portant sur la rémunération et le temps de travail 2019 signé le 7 mai 2019
L’indemnité mensuelle de transport, autre que celle prévue par l’article 5 de la loi du 4 août 1982, pour le personnel utilisant les transports en commun, est fixée à 16,66 euros pour le personnel qui n’utilise pas les transports en commun, lorsque le domicile du salarié est distant de plus de 3 kilomètres du lieu de prise de service.  
3.3.2 – Forfait mobilités durables 
La société xx complète son dispositif et participera sous la forme d’un « forfait mobilités durables » aux frais engagés par les salariés afin d’effectuer le trajet entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail avec les moyens de transports suivants :
-          Leur « cycle » personnel (mécanique ou à assistance électrique)
-          Les trottinettes (électrique ou non)
-          Dans le cadre d’un covoiturage en tant que conducteur ou passager (voiture ou 2-roues motorisé), à l’exclusion de l’utilisation d’un véhicule de fonction par le conducteur.
La prise en charge du forfait mobilités durables est indépendante des frais d’abonnement aux transports publics relevant de la prise en charge obligatoire par l’employeur à hauteur de 50 %. 
Aussi, l’allocation forfaitaire versée dans le cadre du forfait mobilités durables peut être cumulée avec celle prévue à l’article L.3261-2 du Code du travail (le remboursement de l’abonnement de transport) à condition qu’il s’agisse d’un trajet de rabattement vers une gare ou station de bus ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain. Le salarié doit pouvoir se faire rembourser ses frais lorsqu’il utilise plusieurs modes de transport différents pour se rendre sur son lieu de travail.
3.3.2 – Valeur du forfait mobilité et participation par l’employeur
Le montant du forfait mobilités durables est forfaitaire et fixé à 200 euros nets maximum par an et par salarié.
Ledit forfait peut-être cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun sous réserve de respecter la limite susvisée.

3.3.3 – Fréquence d’utilisation pour déclencher le forfait
Le forfait mobilités durables est attribué à la condition que le collaborateur ait utilisé un mode de transport défini ci-dessus, pour ses trajets aller-retour résidence habituelle – lieu de travail et sur présentation d’une attestation sur l’honneur ou d’un justificatif pour les abonnements (plateforme co-voiturage, abonnement trottinette électrique …):
-          49 fois et plus sur l’année : 200 euros nets
-          entre 25 et 48 fois sur l’année : 150 euros nets
-          entre 12 et 24 fois sur l’année : 100 euros nets
-          moins de 12 fois sur l’année : aucune participation
Le forfait mobilités durables s’entend sur une utilisation annuelle civile.

Subrogation et décompte des congés payés
Le présent accord modifie l’accord sur le temps de travail portant sur la prime transport et complète son dispositif avec les modalités suivantes :
Les articles cités ci-dessous sont remplacés et rédigés de la manière suivante :
Subrogation
Le présent article modifie les dispositions de l’article 10 de l’accord portant sur la rémunération et le temps de travail 2019 est modifié comme suit :
A compter du 1er juin 2022 la subrogation sera limitée pour l’ensemble des salariés xx aux seuls arrêts maladie, maternité et paternité à l’exclusion des arrêts pour accidents de travail/trajet qui feront l’objet d’un remboursement CPAM direct aux salariés.
Afin d’assurer le complément de maintien de la rémunération des salariés durant l’arrêt pour accident de travail/trajet, le salarié devra impérativement adresser à l’entreprise les relevés IJSS délivrés par la CPAM sitôt réception des décomptes.
Congés Payés
Le présent article modifie les dispositions de l’article 26 de l’accord portant sur la rémunération et le temps de travail 2019 est modifié comme suit : 
Les jours de congés s’acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. L'ensemble des salariés bénéficiait jusqu’à ce 	jour de 2,5 jours ouvrables de congés par mois soit 30 jours ouvrables de congés au maximum sur l'année civile.
A compter du 1er juin 2022, les compteurs de congés payés seront décomptés en jours ouvrés et non en 	jours ouvrables, ouvrant droit pour chaque salarié à bénéficier de 2 jours ouvrés de congés par mois travaillé, soit 25 jours ouvrés au maximum sur l’année civile. 
Majoration pour travaux pénibles et dangereux (article 3.14 CCNAD) - désaccord
Au cours des discussions ont été évoquées les conditions d’application des dispositions de l’article 3.14 de la convention collective des déchets relatives à la majoration de salaire pour travaux dangereux.
Lors des échanges, si les parties se sont accordées sur le périmètre des postes éligibles mais pas sur le caractère résiduel de la dangerosité, les propositions de valorisation n’ont donc pas remporté l’adhésion des parties et n’a pas permis de trouver d’accord sur ce point. 

La durée effective et l’organisation du temps de travail
 La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail actuellement en vigueur au sein de xx reste fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles et résultant de l’accord portant sur la rémunération et le temps des travail 2019 signé le 7 mai 2019.
 Les modalités actuelles d’organisation de la durée du travail sont maintenues.
Dans le cadre de la négociation en cours Les parties s’engagent à ouvrir la négociation d’un accord relatif à l’astreinte et à en redéfinir les modalités de mise en œuvre.

L’épargne salariale
Concernant ce thème portant sur les éléments de rémunération collective, il est rappelé qu’un accord d’intéressement pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021 a été signé. 

Les parties s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation de l’accord d’intéressement afin de parvenir à un accord signé et déposé avant le 30 juin 2022.

Le calendrier des négociations a été fixé dans les conditions suivantes :
17 mai 2022 – 10 heures – Ouverture des négociations
1er juin 2022 – 10 heures 
8 juin 2022 – 14 heures
22 juin 2022 – 10 heures – Réunion finale

En complément du versement de l’intéressement qui sera versée au titre de l’année 2021 en application de l’Accord portant sur les années 2019 à 2021, et afin de tenir compte des incertitudes liées à la hausse ponctuelle de l’inflation, un supplément d’intéressement d’un montant de 100 € (cent euro) sera versé dans les mêmes conditions d’application que celles prévues audit accord au prorata du temps de présence aux salariés présents au 31 décembre 2021.

 Le versement de ce supplément interviendra dans les mêmes conditions que celui affecté aux modalités de versement de l’intéressement prévue à l’accord.

Primes d’astreintes
Il est convenu entre les parties que les conditions d’application des dispositions de l’article 15 de l’accord portant sur la rémunération et le temps de travail 2019 et relatives à l’astreinte seront revues pour être étendues à un périmètre de salariés exerçant des fonctions autres que celles d’ATTEX, REX, Directeurs de territoires ou de Chefs d’équipe afin de couvrir l’ensemble des périodes de l’année justifiant de la mise en place de l’astreinte.

Dispositions antérieures
Le présent accord se substitue à compter de sa date d'application à tout engagement unilatéral, usage ou disposition d’un accord collectif antérieur à sa conclusion ayant un objet identique.

Clause de revoyure
En cas d'évolution du SMIC en vertu des dispositions de l’article L3231-5 du Code du travail impactant l’application du présent accord avant la fin de l’année 2022, ou en cas de constat de mesures qui deviendraient inadaptées en raison de situation exceptionnelle ou imprévisible, les parties conviennent de se réunir pour en mesurer les impacts sur les salaires. Ainsi, dans le cadre de la NAO 2022, les parties se réuniront pour accompagner cette nouvelle évolution.
En application de cette clause, une date de suivi du présent accord a été fixée le 25 octobre 2022 à 10h en présence des signataires de l’accord.

Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an du 17 mai 20022 au 17 mai 2023.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. 
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de l’accord. 

Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication. 

Fait au xx, le 1er juin 2022
Pour la société xx :

Madame xx
Directrice des Relations Humaines

	
 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur xx agissant en qualité de délégué syndical, 

- le syndicat CGT, représenté par Monsieur xx agissant en qualité de délégué syndical,

- le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur xx agissant en qualité de délégué syndical,

- le syndicat FO, représenté par Monsieur xx agissant en qualité de délégué syndical,


(*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord »