ACCORD D’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL ET FORFAIT JOURS 



Entre les soussignés, 

La société Logistique Internationale Alimentaire dont le siège social est situé au 8 quai de Boulogne bâtiment AB4, 94539 RUNGIS Cedex, représentée par X, en sa qualité de Président

D’une part, 

Les représentants titulaires élus au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles de la société Logistique Internationale Alimentaire

D’autre part 

Au 1er  juillet 2022 : Logistique Internationale Alimentaire devient STEF International

Préambule

OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. 

A cette fin, la société Logistique Internationale Alimentaire ne disposant pas de délégué syndical a négocié avec les élus titulaires du Comite Social et Economique.

Cet accord fait donc suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 20 avril, 19 mai et 13 juin 2022.

Le présent accord a pour objet :
-de mettre en place un aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
-d’autre part, la mise en place de convention de forfait en jours sur l’année pour les salariés cadres et non-cadres autonomes

Il a été élaboré :
-en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société 
-en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société Logistique Internationale Alimentaire.
Le présent accord remplace les dispositions applicables mis en place au sein de la société de manière unilatérale.

En aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légales, conventionnelles, des engagements unilatéraux ou des usages.

REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Temps de travail effectif
Les parties rappellent que constitue le temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 
Les temps de pause, repas et autres périodes d’inactivité au cours desquels le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles en sont exclus.

Temps de pause
Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur.
Conformément à l’article L.3121-2 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif, sauf lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Elles peuvent être prises en une ou plusieurs fois, à l’initiative du salarié, en fonction de ses contraintes d’organisation et de l’aval du responsable de service. 
Les salariés s’efforceront, au sein de chaque service, d’organiser la prise de leur pause en assurant une permanence constante de ce service.
Toutefois, tout salarié qui effectuera un travail de 6 heures consécutives doit interrompre son travail avant l’écoulement des 6 heures durant 20 minutes minimum consécutives.
Les responsables de service sont les garants de la bonne mise en œuvre de ces dispositions.

Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Tout salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Durée quotidienne et hebdomadaires maximales
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail est de 10 heures par jour. Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail prévue aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, est de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.


Chapitre 1- Aménagement du temps de travail du personnel au décompte horaire



Champ d’application

Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
- L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI à temps complet au décompte horaire ;
- Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus à temps complet au décompte horaire ;
- Les salariés à temps partiel 

A l’exception des salariés autonomes définis au chapitre 2.


A- Salariés au décompte horaire à temps plein


Article 1 - Durée hebdomadaire moyenne

A compter du 27 juin 2022, l’amplitude horaire de référence (déduction faite des pauses déjeuner le cas échéant) pour le personnel défini ci-dessus est fixée à 39 heures.
Il est convenu que le personnel effectue des pauses à hauteur de 30 minutes par jour.
Le temps de travail effectif par semaine est donc d’une durée de 36,50 h (36 heures et 30 minutes).
Pour compenser les heures entre 35h et 36,50h de temps de travail effectif, les salariés bénéficieront de l’octroi de 10 jours par an de réduction du temps de travail (JRTT).

Détail du calcul du nombre de jours RTT attribués :
365 jours (total de jours de l’année) 
- 104 samedis – dimanches 
- 25 jours ouvrés de congés payés
-  9 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi en moyenne
+ journée de solidarité = 228 jours
228 / 5 jours = 45,6 semaines
(36,5 – 35) x 45,6 s = 68,4 heures
Soit (/7,3) = 9,4 jours arrondi à 10 jours

Pour l’année 2022, l’acquisition de JRTT sera de 5 jours pour un salarié présent sur toute la période.


Article 2 - Période de référence 

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence de 4 ou 5 semaines selon un calendrier prédéfini annuellement et annexé au présent accord pour l’année 2022.
La 1ère période se déroulera du lundi 27 juin au dimanche 31 juillet (5 semaines).

Par ailleurs, il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à minuit.


Article 3 - Heures supplémentaires et contingent annuel

Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 146 heures (36,5 x 4) sur chaque période de 4 semaines et de 182,5 heures (36,5 x 5) sur chaque période de 5 semaines selon le calendrier prédéfini.
Les heures supplémentaires, donneront lieu à paiement. 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% puis 50% pour les heures supérieures à 172h (43h x 4) et 215h (43h x 5).

Ces heures seront payées en fin de mois N+1, N étant le mois sur lequel la dernière semaine de la période se termine.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie avant d’effectuer ces heures.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé ou accepté par la hiérarchie.

Le contingent annuel d’heure supplémentaire est établi à 220 heures par an. 


Article 4 - Modalités d’attribution et de pose des JRTT

Le nombre de JRTT par an sera de 10 jours dès lors que le salarié est effectivement présent sur toute la période annuelle de référence et pour un temps de travail effectif à temps plein.
En cas d’embauche en cours d’année ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera proratisé en fonction du temps de présence. 

Ces JRTT seront pris de gré à gré entre les parties en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (maximum pouvant être réduit si l’organisation le permet). Dans tous les cas, le chef de service pourra refuser cette absence dans le but de garantir la bonne marche du service. Les parties ont convenu que les JRTT ne pouvaient se cumuler et être pris de manière consécutive sauf accord du chef de service.
Par ailleurs, pour des raisons liées à la bonne gestion de l’entreprise, les parties conviennent que ces JRTT doivent être impérativement pris à raison de 1 JRTT par mois. En juillet et août, la priorité est donnée aux prises de congés payés.
La prise de ces repos doit intervenir au cours de l’année civile. Les JRTT non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et ne peuvent être payés sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Le décompte des JRTT est mentionné chaque mois sur le bulletin de paie.


Article 5 - Lissage de la rémunération 

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent chapitre sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures (151,67 heures mensuelles), de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable. 
Ce niveau de rémunération comprend le salaire de base (qui s’applique à la durée mensuelle contractuelle garantie) et à l’exclusion de tous les éléments variables de rémunération. 


Article 6 – Absences

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (congés payés, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 36,5 heures hebdomadaires ou 7h18 par jour). 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.


Article 7 - Planning

Des plannings d’horaire hebdomadaires par service seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La Direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 7 jours calendaires avant. 

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement ce délai peut être porté à 48 heures en cas de variation importante d’activité. 

Les salariés feront l’objet d’un horaire individualisé afin d’être en adéquation avec cette organisation.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. 

Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning individuel (par exemple variation de plus ou moins une heure par rapport à l’horaire initial pour un ou plusieurs salariés. Un salarié devait faire 8h-14h et on lui demande de faire 9h-15h) sans qu’une consultation du CSE soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité. 

De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance du CSE (Par exemple le salarié va rester 1h ou 2h en plus). Le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité. 


Article 8 - Contrôle de l'horaire de travail

L’enregistrement des durées de travail sera réalisé par le supérieur hiérarchique. Le cas échéant, le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.


Article 9 – Congés payés

La période de référence pour les congés payés sera la période légale du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). 


Article 10 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail

Les salariés sortis n’ayant travaillé qu'une partie de la période de 4 ou 5 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :

la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 36,5 h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ces cas-là, la base de la période de modulation est proratisée en fonction. Les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues dans le cadre du présent accord.

la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 36,5h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas-là, les heures manquantes pourront faire l’objet d’un retrait en paie sur le solde de tout compte, sauf pour les salariés licenciés pour motif économique. 

Les salariés entrés en cours de la période de 4 ou 5 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires.
Exemple : pour un salarié entrant en cours de période sur laquelle il reste 3 semaines, son seuil de déclenchement sera de : 36,5*3 = 109,5 heures.


B- Salariés au décompte horaire à temps partiel

La loi du 20 août 2008 a étendu les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel. Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Ainsi, les parties conviennent que les salariés à temps partiel verront leur temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine. 
De sorte que la durée de travail de ces salariés pourra, également, varier selon les périodes de faibles ou de fortes activités.

Article 1 – Durée du travail 
La durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés à temps partiel sera organisée sur la base de l’horaire contractuel (ex : 24 heures, 28 heures 30 heures, etc. selon ce qui est convenu entre le salarié et l’entreprise).


Article 2 - Période de référence 

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence de 4 ou 5 semaines selon un calendrier prédéfini annuellement et annexé au présent accord pour l’année 2022. La 1ère période se déroulera du lundi 27 juin au dimanche 31 juillet (5 semaines).
Par ailleurs, il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à minuit.


Article 3 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires, seront calculées à la fin de la période de référence.
En fin de période d’aménagement du temps de travail, toutes les heures complémentaires accomplies par un salarié au cours de la période d’aménagement du temps de travail, seront majorées. 

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la période, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la période.
Ces heures complémentaires et les majorations correspondantes, seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail.

Les parties rappellent que les heures complémentaires, dont le volume sera constaté en fin de période, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 




Article 4 - Lissage de la rémunération 

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent chapitre sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à la durée contractuelle prévue de façon que chacun dispose d’une rémunération stable. 
Ce niveau de rémunération comprend le salaire de base (qui s’applique à la durée mensuelle contractuelle garantie) ainsi que la prime d’ancienneté et à l’exclusion de de tous les éléments variables de rémunération. 


Article 5 – Absences

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (congés payés, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.


Article 6 – Planning

Des plannings d’horaire hebdomadaires par service, seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La Direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 7 jours calendaires avant. 

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement ce délai peut être porté à 3 jours ouvrés en cas de variation importante d’activité. 

Les salariés feront l’objet d’un horaire individualisé afin d’être en adéquation avec cette organisation.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. 

L’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance du CSE (Par exemple le salarié va rester 1h ou 2h en plus). Le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité. 


Article 7 – Contreparties liées au délai de prévenance réduit et à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel

En contrepartie de cette possibilité, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties réaffirment également que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 
D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée pas plus d’une interruption d’activité.
Par ailleurs, les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail ne pourra pas conduire à ce que les salariés à temps partiel effectuent une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaire. 
Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié (notamment en cas de mi-temps thérapeutique), les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel soit fixée à 3 heures 30 minutes. Dans le cas précis d’un mi-temps thérapeutique, afin de respecter l’aménagement horaire demandé par le médecin du travail sur une durée déterminée, les parties conviennent de la suspension des présentes dispositions. La gestion horaire du collaborateur concerné reposera alors, durant la période prescrite, sur les dispositions légales en vigueur régissant le temps de travail.

Article 8 - Contrôle de l'horaire de travail
L’enregistrement des durées de travail sera réalisé par le supérieur hiérarchique. Le cas échéant, le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.


 Article 9 – Congés payés

La période de référence pour les congés payés sera la période légale du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). 


Article 10 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail

Les salariés sortis n’ayant travaillé qu'une partie de la période de 4 ou 5 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :

la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ces cas-là, la base de la période de modulation est proratisée en fonction. Les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues dans le cadre du présent accord.

la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas-là, les heures manquantes pourront faire l’objet d’un retrait en paie sur le solde de tout compte, sauf pour les salariés licenciés pour motif économique. 

Les salariés entrés en cours de la période de 4 ou 5 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures complémentaires.
Exemple : pour un salarié entrant en cours de période sur laquelle il reste 3 semaines et dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de 30h, son seuil de déclenchement sera de : 30*3 = 90 heures.





Chapitre 2- L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre 
Et non cadre autonome



Article 1- Champ d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2022 aux salariés de la société Logistique Internationale Alimentaire relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;
et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Nombre de jours de repos au titre du forfait

En contrepartie, le nombre de jours de repos au titre du forfait sera de 10 jours par an dès lors que le salarié est effectivement présent sur toute la période annuelle de référence et pour un temps de travail effectif à temps plein.
Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
En cas d’embauche en cours d’année ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera proratisé en fonction du temps de présence. 

Ces JRTT seront pris de gré à gré entre les parties en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (maximum pouvant être réduit si l’organisation le permet). Dans tous les cas, le chef de service pourra refuser cette absence dans le but de garantir la bonne marche du service. Les parties ont convenu que les JRTT ne pouvaient se cumuler et être pris de manière consécutive sauf accord du chef de service.
Par ailleurs, pour des raisons liées à la bonne gestion de l’entreprise, les parties conviennent que ces JRTT doivent être impérativement pris à raison de 1 JRTT par mois. En juillet et août, la priorité est donnée aux prises de congés payés.
La prise de ces repos doit intervenir au cours de l’année civile. Les JRTT non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et ne peuvent être payés sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Le décompte des JRTT est mentionné chaque mois sur le bulletin de paie.

Pour l’année 2022, l’acquisition de JRTT sera de 5 jours pour un salarié présent sur toute la période.


Article 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

	Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

	Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Cet entretien doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera formalisé afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


Article 5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

L'utilisation de l'ordinateur portable, téléphone professionnel fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.


Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.


Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.


Article 8 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence. 





Chapitre 3- Clauses finales



Article 1 -  Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent chapitre.


Article 2 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de l’accord.


Article 3 - Révision de l'accord 

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 4 - Dénonciation de l'accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 5 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. 

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.





Fait à RUNGIS, le 22/06/2022 en 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.


Pour la Direction :	Les élus titulaires du CSE,
M. X, Président	M. X


	M. X


	M. X

	













ANNEXE : CALENDRIER ANNUEL 2022