ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU 
TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES: 


La SAS DOMANI 
Dont le siège social est 17 rue Henri Collignon 33200 BORDEAUX
RCS de Bordeaux numéro 888 394 285, représentée par son président en exercice

D’une part, 

ET: 
La majorité des 2/3 des salariés approuvant le présent accord dans les conditions prévues ci-après.


D’autre part, 


Préambule

La société DOMANI développe une activité de conception et de gestion d’habitat partagé à destination de personnes âgées en perte d’autonomie. Elle a vocation à intégrer des emplois de nature variée, certains interagissant avec les intervenants extérieurs au plus proche des habitants. Les salariés peuvent en conséquence être amenés à travailler à des rythmes différents. La qualité de vie est au cœur du projet de la société, elle concerne bien évidemment les salariés dans un objectif de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. 

La Convention Collective Nationale de l’Immobilier (IDCC 1527-brochure JO 3090), qui est applicable prévoit diverses dispositions d’aménagement de la durée du travail.
Le présent accord a pour finalité de les préciser.


Cadre juridique de l’accord d’entreprise

L'article  du code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés un projet d'accord ou d'avenant de révision portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
Cette possibilité est ouverte dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

Tel est le cas puisque la société compte 4 salariés et est dépourvu de délégué syndical.

Le projet d'accord ou d'avenant de révision est soumis au vote des salariés pour validation. 

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord, se déroulant en l'absence de l'employeur, en garantissant son caractère personnel et secret.
Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen et est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation.
Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DOMANI.

Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés, ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord, 

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

2.1. Le temps de travail effectif
Selon l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne constituent pas du temps de travail effectif, notamment les temps suivants : 
les temps de pause et de repas 
les astreintes

2.2. Les temps de déplacement :

Trois catégories sont à distinguer.

Le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas du  temps de travail effectif.

Le temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail constitue du temps de travail effectif.

2.3. Les astreintes

Conformément à l’article 19.7.2. de la convention collective, afin de répondre à des besoins imprévus, les salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.

Définition 
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Ne constituant pas du temps de travail effectif, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Mise en place

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

En fin de mois, l'employeur doit communiquer à chaque salarié concerné le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Indemnisation des astreintes

Pour chaque heure d'astreinte, la compensation ne pourra pas être inférieure aux planchers suivants :
-  En cas de repos :
-  6 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, venant en déduction du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant ;
-  10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
-  En cas de compensation financière :
-  6 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire (complément différentiel compris), hors prime d'ancienneté, d'anniversaire, de 13ème mois et toute autre prime ;
-  10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.

Les interventions

Si l’astreinte entraîne une intervention, la durée de cette intervention et le temps correspondant au trajet seront considérés comme un temps de travail effectif. 

Le principe même de l'intervention doit être justifié par une situation d'urgence.

L'intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents ou incidents imminents ou réparer des accidents ou incidents survenus.

Cette intervention peut être réalisée à distance ou sur place. Le salarié devra effectuer un rapport d'intervention.

Les interventions ponctuelles ainsi que, le cas échéant, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention, accomplis pendant le temps d'astreinte, sont qualifiées de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme telle.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants.


ARTICLE 3 – LES DIFFERENTS MODE DE TRAVAIL 

Le schéma de durée du travail peut être différent en fonction du mode de travail du salarié.

Les fonctions sédentaires

Pour le personnel concerné, le temps de présence dans l'entreprise, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération, fait partie de la durée effective du travail. Il en est de même des heures effectuées au-delà de l'horaire habituel lorsqu'elles sont demandées par l'employeur.

Les fonctions mobiles

Il s'agit principalement des salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et plus généralement de tout personnel tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions.

Leurs missions et les objectifs qui leur sont assignés leur imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l'organisation de leurs horaires.

Peuvent être considérés comme mobiles aussi bien les salariés cadres que les salariés non-cadres, notamment les commerciaux, les gestionnaires…dès lors qu’ils sont tenus de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions.

Le salarié autonome

Sont considérés comme autonomes :
1°  Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2°  Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 4 – LA CONVENTION DE FORFAIT-HEURES SUR L’ANNEE

4.1. Salariés concernés
Les salariés cadres non autonomes (de niveau C1 à C4) et les salariés non-cadres mobiles, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année.

Les salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois et les intérimaires ne seront pas soumis à l’annualisation de leur temps de travail. 

4.2.  Période de référence 
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

4.3. Répartition du temps de travail 
Les modalités de la répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-52 du code du travail qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des fluctuations d’activité prévisibles ou non. 
Le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail. 
Sous cette réserve, l'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord les heures de travail sur l'année.
La répartition du temps de travail se fait sur la base d'une semaine de 5 jours.

4.4. Modalités de contrôle de la durée du travail
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes :
-  durée quotidienne de travail maximum : 10 heures ;
-  durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures dans la limite de 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines.

Chaque mois, les salariés concernés doivent remettre pour validation à l'employeur, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent selon un relevé tenu quotidiennement.
Ce relevé établi par auto-déclaration doit en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.

4.5. Modalités de rémunération mensuelle
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 
La rémunération afférente doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum brut mensuel défini par la convention collective pour un salarié à temps plein.

4.6. Heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit revêtir un caractère d’exception et devra faire l’objet d’un accord préalable car l’annualisation a pour objectif d’adapter les charges de travail en fonction du temps de travail effectif. 

La majoration des heures supplémentaires se déclenchera également à compter de 44 heures hebdomadaires. 
Les heures supplémentaires sont, soit payées, soit récupérées en concertation avec le salarié. 

Dans tous ces cas la majoration légale est due. 

4.7. Départ et/ou arrivée en cours de période 
Le calcul du temps de travail pour les personnels arrivant ou partant en cours de période se fait au prorata du temps de présence selon le nombre de jours de présence dans la période au regard du nombre de jours calendaires. 

4.8. Décompte des absences 
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, sur la base d’une moyenne de 7 heures par jour.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, sur la base d’une moyenne de 7 heures par jour.

Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est, pour un salarié absent pour maladie, réduit de la durée d’absence évaluée sur la base de la durée journalière de 7 heures. Le nombre d’heures supplémentaires est déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié. 

ARTICLE  5 – LA CONVENTION DE FORFAIT-JOURS SUR L’ANNEE

5.1. Salariés concernés
Les salariés cadres de niveau C2, C3, C4 au sens de la classification de la convention collective de la société, dont les fonctions correspondent à la définition ci-dessus peuvent faire l'objet d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

5.2. Détermination du nombre d’heures dans le forfait
La durée annuelle de travail effectif est fixée par convention de forfait en jours sur l’année, sur la base de 217 jours (hors journée de solidarité) jours travaillés sur l’année.

5.3.  Période de référence 
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

5.4. Modalités de prise de repos
Le nombre de jour de repos sera déterminé en fonction du nombre de jour effectivement travaillé sur l’année, en prenant en considération la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N +1.

Les jours de repos pourront être pris sous forme de journée ou demi-journée regroupées ou non dans les conditions suivantes :
Pour la moitié sur proposition du salarié 
Pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction de la société

Il est garanti pour les temps de repos :
un temps de repos minima quotidien de 11 heures consécutives.
un temps de repos minima hebdomadaire de 35 heures comprenant obligatoirement le dimanche

Il est rappelé que la durée maximum de travail effectif autorisée est :
de 10 heures par jour, avec une amplitude maximum de 13h
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, et 48 heures en limite maximale absolue

5.5. Modalités de contrôle de la durée du travail

Le salarié doit tenir à jour quotidiennement son relevé déclaratif mentionnant :
le décompte des journées et demi-journées travaillées. 
les heures de travail accomplies,
les jours ou demi-journées de repos et de congés
 de manière à s’assurer du respect des dispositions relatives aux durées maximales édictées ci-dessus, et aux repos quotidien et hebdomadaire.

Ce relevé doit être transmis à l’employeur chaque semaine.

5.6. Modalités de rémunération mensuelle
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base du 1/12ème de la rémunération annuelle forfaitaire.
Conformément à la convention collective, cette rémunération annuelle forfaitaire correspond au minimum au salaire brut conventionnel augmenté de 12 %.

5.7. Absences
En cas d’absence pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, ces jours seront considérés comme assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des jours compris dans le forfait, et viendront s’y imputer, de sorte qu’il n’y a pas lieu à récupérer les dites absences.

Chaque journée d’absence est valorisée sur la base de la formule suivante : rémunération annuelle liée au forfait-jours/217.

Les absences indemnisées seront déduites de cette valeur et indemnisés en lieu et place selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

5.8. Départ et/ou arrivée en cours de période 
Le calcul du temps de travail pour les personnels arrivant ou partant en cours de période se fait au prorata du temps de présence selon le nombre de jours de présence dans la période au regard du nombre de jours calendaires. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, tant la durée de travail que la rémunération seront pareillement recalculées de manière proportionnelle pour la période partant du départ jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

Article 6 - Indivisibilité de l’accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Article 7 - Clause de suivi 

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision, un suivi sera réalisé au moins une fois par année civile, dans le cadre d’une consultation des salariés

Article 8 – Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les accords ou avenants de révision peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
- que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (selon nous, chaque salarié doit donc y apposer son nom pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs) ;
- que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord (ou de l'avenant).

Article 9 - Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur dès sa conclusion.
Il sera déposé par l’entreprise sur support électronique « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort du siège social de l’entreprise.
Il sera après affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. 


Annexe :
procès-verbal de consultation des salariés


PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES 
SUR LA PROPOSITION DE PROJET D'ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU 
TEMPS DE TRAVAIL


Le projet d’accord soumis au personnel pour référendum, par la société DOMANI, a été porté à la connaissance de chaque salarié le ______________, auquel était jointe une note d’information.

Date du vote : 13/02/2023
Lieu du vote : Visioconférence

Heures du vote : de 12h30 à 13h00

Ont été mis à disposition en nombre suffisant : 
une liste d’émargement
des bulletins de vote « oui », « non », « blanc » via un système de vote en ligne.

Le vote et le dépouillement ont eu lieu hors la présence de l’employeur.

Le dépouillement a été effectué par deux salariés, en présence des autres salariés votant :
Monsieur ou Madame : Julie Noguera
Monsieur ou Madame : Théophile Henry

Résultat du vote à bulletin secret après dépouillement de l’urne :
Nombre de « oui », voix pour l’adoption de l’accord d’entreprise : ______________________________
Nombre de « non », voix contre l’adoption de l’accord d’entreprise : ___________________________
Nombre de votes blancs ou nuls : _____________________________________________________________________

Le projet est adopté à la majorité des 2/3 :              [mentionner OUI ou NON]




Date et signatures des deux salariés ayant procédé au dépouillement : 








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