Avenant de révision n°1 à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail


Entre les soussignés :

La société AVEM, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 7 680 270 euros, dont le siège social est situé 14 rue Louis Blériot – 35172 BRUZ, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 330 447 236,

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur Exécutif des Affaires Humaines, Financières et Logistiques, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Dénommée ci-dessous « la Direction » ou « la Société »,


D’une part,


Et,


Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, 
Représentée par Madame XXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux,

La CGT,
Représentée par Messieurs XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux,

FO,
Représentée par Mesdames XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX en leur qualité de Déléguées Syndicales,

L’UNSA,
Représentée par Madame XXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux,

D’autre part,


Dénommé collectivement « les Parties »,

Préambule

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, la Société calcule chaque année son Index de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et publie les résultats obtenus sur la plateforme TéléAccords et sur son site Internet.

Dans le cadre du calcul de l’Index de l’Egalité Professionnelle, la Société a successivement obtenu les résultats suivants (calculés sur un total de 100 points) :
54 points en 2018 ;
87 points en 2019 ;
79 points en 2020 et 2021.

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et son décret d’application n°2022-243 du 25 février 2022 prévoient désormais la publication d’objectifs de progression lorsque les résultats obtenus par l’entreprise sont inférieurs à 85 points.

Par ailleurs attachée à faire de la mixité professionnelle, du refus des discriminations, du recrutement, développement et maintien dans l’emploi de personnes aux caractéristiques personnelles variées et du bien-être au travail un axe prioritaire de ses pratiques Ressources Humaines, la Société a, le 16 juin 2020, signé un accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail.

Forte des engagements déjà pris au sein cet accord, l’entreprise souhaite par le présent avenant de révision compléter les objectifs de progression fixés dans le but d’obtenir une note au moins égale à 85 points à l’Index de l’Egalité Professionnelle et plus spécifiquement à atteindre l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les objectifs de progression retenus dans le cadre du présent avenant ne se substituent pas à ceux éventuellement fixés dans l’accord du 16 juin 2020 mais viennent les compléter. Les Parties conviennent que les autres dispositions de l’accord précité restent inchangées. 

Ceci étant exposé, l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail du 16 juin 2020 est complété comme suit.




















Article 1 – Définition et publication des objectifs de progression

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, des objectifs de progression doivent être publiés lorsque les résultats de l’Index de l’Egalité Professionnelle obtenus par l’entreprise sont inférieurs à 85 points. Ces objectifs sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale.

La Société a obtenu la note de 79 points à l’Index calculé en 2022 au titre de l’année 2021. Les résultats obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :



La Société est donc tenue de définir des objectifs de progression pour les indicateurs liés aux écarts de rémunération (39/40), aux écarts d’augmentations individuelles (10/20) et au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (0/10). 

Les objectifs définis au sein du présent avenant seront publiés sur la page du site Internet de l’entreprise où sont publiés l’Index et les résultats obtenus à chaque indicateur. Ils sont également transmis au ministère du Travail dans les conditions et selon les modalités définies par voie réglementaire et mis à la disposition du Comité Social et Economique via la base de données économiques et sociales. En 2022, ces informations sont transmises au plus tard le 1er septembre.

Les Parties conviennent que ces objectifs resteront en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note au moins égale à 85 points. 


Article 2 – Définition d’un objectif de progression global

En 2022, au titre de l’Index de 2021, la Société a obtenu 79 points.

Les Parties visent une augmentation progressive de la note obtenue annuellement à l’Index de l’Egalité Professionnelle, dans les proportions suivantes :
84 points en 2023, au titre de 2022 ;
85 points en 2024, au titre de 2023.

Cet objectif de progression global pourra être rempli si ceux fixés pour chaque indicateur pour lesquelles la Société n’a pas obtenu la note maximale – tels que définis à l’article 3 du présent avant – sont atteints. 

Article 3 – Définition d’objectifs de progression par indicateur

Article 3.1 – Indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Selon l’article D. 1142-6-1 du Code du travail, l’objectif de progression correspondant à cet indicateur doit permettre d’assurer le respect des dispositions sur l’égalité de rémunération entre les sexes. 

En 2022, au titre de l’Index de 2021, la Société a obtenu la note de 39/40, correspondant à un écart de rémunération en faveur des hommes de 1%. Afin d’obtenir la note maximale, la Société doit obtenir un écart inférieur 0,1%.

Toutefois, cette note est conforme aux engagements pris dans le cadre de l’accord du 16 juin 2020. Situé à 37 / 40 en 2020 au titre de 2019 (+3 points par rapport à l’Index au titre de 2018), l’objectif de progression alors retenu était de se rapprocher des 40 points à l’issue de la période couverte par l’accord, soit le 15 juin 2024.

Les Parties conviennent qu’une note de 39/40 au titre de 2020 et 2021 (avec un écart pondéré de 0,98% en 2021 contre 1,02 en 2020) correspond à une marge d’erreur naturelle ou de tolérance sauf à vouloir mettre en place des mesures de discrimination positive susceptibles d’être préjudiciables à une véritable Egalité Professionnelle.

Dans ce cadre, les Parties réitèrent leur volonté de se rapprocher plus étroitement des 40 points en réduisant l’écart de rémunération en faveur des hommes en dessous de 1% via une politique de rémunération égalitaire construite ni au détriment des Femmes, ni à celui des Hommes.

Article 3.2 – Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles

En 2022, au titre de l’Index de 2021, la Société a obtenu la note de 10/20, correspondant à un écart d’augmentation en faveur des hommes de 4,6 points de pourcentage.

Toutefois, si un écart d’augmentations individuelles est visible entre les Femmes et les Hommes dans le calcul de l’indicateur par catégorie socioprofessionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres), la Société a toujours visé l’égalité en matière d’augmentations individuelles au profit des Femmes et des Hommes pris dans leur ensemble, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle d’appartenance. 

Par ailleurs, l’accord du 16 juin 2020 prévoit que la Société a entendu « se doter d’une méthode rigoureuse permettant de garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles, à l’occasion des Comités RH » et ainsi éviter « que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent ». Le cas échéant, une analyse des écarts constatés est prévue afin d’en comprendre les raisons et de mettre en œuvre des actions correctrices. De plus, la Direction formule « des recommandations nécessaires afin d’assurer l’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles de salaire, notamment lors de réunion téléphoniques avec l’ensemble des managers, en amont des Comités RH ». Lors des propositions annuelles d’augmentation, la Direction du Développement Humain peut engager toute action correctrice spécifique en cas d’écart injustifié constaté entre les Femmes et les Hommes. 

Enfin, l’accord du 16 juin 2020 prévoit également que les managers sont sensibilisés chaque année aux problématiques liées à la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles entre les sexes et que les augmentations individuelles proposées par les managers sont validées systématiquement par chaque Direction Exécutive en lien avec la Direction du Développement Humain. 

Dans le cadre du présent avenant et de façon complémentaire, l’entreprise s’engage à adopter une méthodologie permettant de favoriser la réduction des écarts entre les Femmes et les Hommes dans la répartition de l’enveloppe d’augmentations individuelles en accordant une attention toute particulière aux catégories socioprofessionnelles regroupant les effectifs les plus importants et en intégrant pour le calcul de l’indicateur toutes augmentations individuelles prises en dehors de la période de Comités RH (augmentations liées à un retour de congé maternité ou revalorisations suite constat d’un écart injustifié). 

Article 3.3 – Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations

En 2022, au titre de l’Index de 2021, la Société a obtenu la note de 0/10 car aucune femme ne fait partie des dix salariés les mieux rémunérés de l’entreprise. Afin d’obtenir la note de 5/10, au moins deux femmes doivent figurer parmi les salariés les mieux rémunérés de l’entreprise et pour obtenir la note maximale, ce nombre doit être au moins de quatre.  

Toutefois, ce résultat doit être pondéré par le fait que le Comité Exécutif de la Société ne fait pas partie de la même structure juridique et les trois femmes le composant ne sont ainsi pas prises en compte dans le calcul de cet indicateur. Dans le même sens, il est constaté que les populations commerciales, en majorité masculines, sont surreprésentées parmi celles percevant les niveaux de rémunération les plus élevés du fait de leur rémunération variable dont la part dans la rémunération globale peut s’avérer importante. Dans le cas où la méthodologie de l’Index n’intègrerait pas la rémunération variable dans le calcul de cet indicateur, en 2021, deux femmes figureraient parmi les dix plus hautes rémunérations pratiquées dans la Société. 

Dans le cadre du présent avenant, l’entreprise souhaite qu’en 2023, au titre de 2022, deux femmes figurent parmi les salariés percevant les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Cet objectif de progression permettrait d’augmenter de 5 points la note obtenue à cet indicateur. 


Article 4 – Dispositions générales

Article 4.1 – Objet et champ d’application de l’avenant

Le présent avenant a pour objet la fixation d’objectifs de progression dans le but d’atteindre une note au moins égale à 85 points à l’Index de l’Egalité Professionnelle, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, et notamment à la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et à son décret d’application n°2022-243 du 25 février 2022.

Le présent avenant n’a pas vocation à se substituer aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail du 16 juin 2020 mais complète celui-ci à la lumière des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis sa conclusion et conformément à l’esprit du préambule du présent avenant. Les autres dispositions de l’accord du 16 juin 2020 restent inchangées.

Le champ d’application de l’accord du 16 juin, sous réserve des conditions et modalités de calcul de l’Index de l’Egalité Professionnelle, reste inchangé. 

Article 4.2 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu à durée déterminée ; son terme est fixé au 15 juin 2024. Il cessera donc naturellement de produire des effets à cette date.

Article 4.3 – Suivi de l’avenant

Le suivi de l’avenant aura lieu dans les mêmes conditions que celui de l’accord du 16 juin 2020 qu’il complète. 

Article 4.4 – Révision de l’avenant

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision.

Il pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’avenant :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, ainsi que la Direction.

La demande de révision portant sur tout ou partie du présent avenant doit être portée à la connaissance de la Direction et/ou des organisations syndicales représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par e-mail.

Une réunion de négociation doit alors être organisée dans le mois, à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. 

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifie.

Article 4.5 – Dépôt et publicité de l’avenant

Une copie du présent avenant sera notifiée dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives par e-mail et publié sur l’intranet de la Société. 

Il sera ensuite déposé :
En ligne sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail en deux exemplaires, soit une version signée des Parties et une version publiable anonymisée. Les Parties conviennent de la publication intégrale du présent avenant ;
Et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes, par lettre recommandée avec accusé de réception. 


Fait à Bruz, le 19 septembre 2022, en deux exemplaires.


Pour la société AVEM, représentée par son Directeur Exécutif des Affaires Humaines, Financières et Logistiques, Monsieur XXXXXXXXXX,





Pour les Organisations Syndicales représentatives,


Pour la CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale





Pour la CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical





Pour FO, représentée par Madame XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale





Pour l’UNSA, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical