Accord d’anticipation sur l’organisation du temps de travail

ENTRE

BNP PARIBAS SECURITIES SERVICES, société en commandite par actions, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 108 011, au capital de 182 839 216 euros, dont le siège social est situé au 3 Rue d’Antin – 75002 Paris, représentée par Madame , agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales, et par Madame, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines France, dûment habilitées aux fins des présentes,

(ci-après dénommée « BP2S »)

d'une première part,


ET

Les sociétés formant l’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE CACEIS, telle que définie par l’accord du 15 juin 2006 et ses éventuels avenants, représentées par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes,

(ci-après dénommées « les sociétés de l’UES CACEIS ou l’UES CACEIS »)

d'une deuxième part,


ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de BP2S suivantes :

CFDT, représentée par ses délégués syndicaux dûment mandatés :
	

CFTC, représentée par ses délégués syndicaux dûment mandatés :

SNB CFE-CGC, représentée par ses délégués syndicaux dûment mandatés :

(ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »)

d’une troisième part,
ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CACEIS suivantes :

CFDT, représentée par Madame dûment mandatée,

CFTC, représentée Monsieur dûment mandaté,

FO, représentée par Monsieur dûment mandaté,

SNB CFE-CGC, représentée par Monsieur dûment mandaté,

(ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »)

d’une quatrième part,


(ensemble dénommées « les Parties »)




Préambule

Dans le cadre du regroupement des activités Corporate Trust de CACEIS (ci-après « CACEIS CT ») et Corporate Trust Services Equity France de BP2S (ci-après « CTS Equity »), il est prévu que, par le biais d’une Joint-Venture (JV) :

l’Entreprise CACEIS CT sorte de l’UES CACEIS ;

l’activité CTS Equity soit transférée au sein de CACEIS CT ;

les deux opérations susvisées sont nommées ci-après « les opérations » ;

CACEIS CT changera de nom, non encore connu au jour de signature du présent accord (ci-après désignée comme « l’Entreprise »). 

Il est précisé que d’ici les opérations, qui seront concomitantes, la société BP2S sera absorbée par la société BNP PARIBAS SA.

Sur le plan social, ces opérations vont se traduire par une mise en cause des statuts collectifs applicables à la date de réalisation de l’évènement aux salariés de CACEIS qui vont quitter l’UES CACEIS, et aux salariés de BNP PARIBAS SA (ex-salariés de BP2S) dont le contrat de travail va être transféré à CACEIS CT. 

Afin de doter l’Entreprise d’un cadre conventionnel commun et adapté dès sa création, les Parties sont convenues de négocier le présent accord de substitution anticipé au sens de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail (dénommé ci-après « accord d’anticipation »).

L’objectif de cette négociation est, d’une part, de permettre le bon fonctionnement de l’activité au sein de l’Entreprise, et d’autre part, de déterminer un cadre social proche de celui que les salariés concernés par les opérations connaissent déjà, pour leur donner de la visibilité sur le statut collectif applicable après la réalisation des opérations.

Le présent accord concerne spécifiquement l’organisation du temps de travail qui sera mise en œuvre au sein de l’Entreprise.

En ce sens, les Parties ont tenu à conserver, au sein de l’Entreprise, les deux types de populations déjà présentes au sein de BP2S et de CACEIS CT :

les salariés au régime horaire ;

les salariés au forfait-jours.

Les Parties ont également tenu à harmoniser les règles relatives :

à la réalisation des heures supplémentaires ;

aux congés ;

aux astreintes et au travail hors période normale.

Cette négociation est menée entre les représentants employeurs de CACEIS et BP2S, et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES CACEIS et de BP2S.

Conformément à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, l’accord collectif ainsi négocié et conclu se substituera à l’ensemble des conventions et accords mis en cause, ainsi qu’aux engagements unilatéraux (décisions unilatérales, usages et accords atypiques) antérieurs, ayant le même objet, et constituera le statut collectif applicable au sein de l’Entreprise.

D’un point de vue formel, cette négociation se traduira par la signature de deux accords distincts.

Les Parties précisent que toutes les questions relatives à l’objet du présent accord qui ne sont pas expressément traitées, réglées et/ou encadrées par le présent accord, relèvent des dispositions légales et réglementaires supplétives. 

Les dispositions transitoires applicables aux salariés de BP2S dont le contrat de travail est transféré au sein de l’Entreprise en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail et aux salariés de CACEIS CT qui sont présents à la date de réalisation des opérations sont prévues dans un accord dédié. 

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :



Titre 1.	Stipulations générales

Article 1.	Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à temps complet, à temps partiel ou au forfait en jours réduit, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Article 2.	Définitions 

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et en application de l’article L. 3121-35 du Code du travail, toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures. 

Les jours fériés légaux et conventionnels qui coïncident avec un jour ouvré sont chômés et payés, sauf exceptions prévues à l’article 4 du présent titre et titres 5 et 6 du présent accord. 
Article 3. 	Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser selon différentes modalités le temps de travail des salariés en considération, notamment, de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’Entreprise.

La décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité ; cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.


Article 4. 	Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Concrètement, la loi prévoit que :

les salariés dont la durée de travail est exprimée en heures doivent effectuer 7 heures supplémentaires de travail dans l’année ;

les salariés dont la durée de travail est exprimée en jours doivent effectuer une journée supplémentaire de travail. 

Par conséquent, les Parties conviennent que :

les salariés dont la durée de travail est exprimée en heures se verront décompter un jour de RTT, qui équivaut à 7 heures 48 en référence à la durée hebdomadaire du travail arrêtée à 39 heures. Afin de compenser le différentiel de 48 minutes, l’horaire journalier sera fixé, par exception, à 7 heures le vendredi précédent le lundi de pentecôte.

les salariés au forfait-jours se verront décompter un jour de repos. 

Les durées annuelles de travail visées dans le présent accord intègrent la journée de solidarité.


Article 5.	Lissage des rémunérations

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre pour l’ensemble des salariés. 

Pour les salariés au régime horaire, cette rémunération est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Les salariés à temps partiel annualisé bénéficient également du lissage de leur rémunération sur la base du pourcentage de leur temps partiel par rapport à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération, la rémunération fixe brute des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois, la rémunération mensuelle fixe brute pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures ou jours non-travaillés.



Titre 2.	Aménagement du temps de travail des salariés au régime horaire

Article 6.	Salariés concernés

Cette modalité de décompte du temps de travail s’applique :

aux salariés non-cadres (techniciens des métiers de la Banque, correspondant aux niveaux A à G de la Convention collective de la Banque) ;

aux salariés cadres (hors cadres dirigeants) qui ne sont pas liés par une convention de forfait en jours ou cadres intégrés.

Par exception au présent titre, les salariés en contrat d’apprentissage ou d’alternance sont soumis à la durée du travail fixée par leur contrat de travail. De même, les stagiaires sont soumis à la durée du travail fixée par leur convention de stage.


Article 7.	Organisation du temps de travail sur l’année

Le temps de travail des salariés au régime horaire est organisé sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Article 7.1. 	Salariés à temps complet

La durée du travail des salariés au régime horaire est fixée à 1.607 heures par an. 

Les salariés concernés effectueront 39 heures de travail réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi, sur la base d’un horaire journalier de 7 heures 48 (étant précisé que, de façon exceptionnelle, certains salariés pourront être amenés à travailler durant le week-end, conformément aux stipulations spécifiques fixées au titre 6, du présent accord). 

Ces 39 heures de travail incluent 4 heures de travail au-delà de 35 heures de travail par semaine, compensées par l’attribution d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) pour une année complète de travail, déterminés chaque année par rapport à la durée annuelle de travail de référence de 1.607 heures (pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés).

Article 7.2.	Salariés à temps partiel

Article 7.2.1. 	Mise en place du temps partiel

Lorsque l’employeur propose à un salarié de travailler à temps partiel, ce dernier peut refuser sans que son refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

Si le salarié sollicite un passage à temps partiel, il formule sa demande par écrit notamment par courriel ou courrier, 2 mois avant la prise d’effet envisagée.

L’employeur lui communique sa réponse écrite et motivée dans un délai de 3 semaines suivant la réception de sa demande. Le refus est motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Conformément aux dispositions légales, l’accès au temps partiel d’un salarié qui bénéficie d’un congé parental d’éducation est de droit.

Le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail contenant l’ensemble des mentions légalement obligatoires visées à l’article L.3123-6 du Code du travail.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée d’un an à minima.

7.2.2. 	Formes de temps partiel 

La durée du travail des salariés au régime horaire à temps partiel est fixée à 1.607 heures par an proratisée par rapport au pourcentage de leur temps partiel (par exemple, en cas de temps partiel à 80 % : 80 % x 1.607 heures).

Trois modalités sont à distinguer : 

temps partiel à 50 % (à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein) : au choix du salarié, 2 jours et demi de travail par semaine ou, sur une période de deux semaines, 3 jours de travail la première semaine et 2 jours de travail la seconde ;

temps partiel à 80 % : 4 jours de travail par semaine ;

temps partiel à 90 % : au choix du salarié, 4 jours et demi de travail par semaine ou, sur une période de deux semaines, 5 jours de travail la première semaine et 4 jours de travail la seconde.

Les horaires à temps partiel feront l'objet d'une programmation annuelle indicative, fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition des horaires.
Dans la limite de la durée annuelle travaillée, cette programmation indicative ou informative pourra faire l'objet de modifications d'horaires en fonction de l’intérêt du service, et notamment en raison de variations et surcroîts d'activité, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

La modification d’horaires se traduira par une augmentation ou une diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.

Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires et de l’accord du salarié.

La durée quotidienne de travail est de 7 heures 48 pour une journée entière. 

Des jours de RTT calculés dans les conditions définies à l’article 10.1 sont attribués aux salariés à temps partiel de façon à ce que la durée annuelle travaillée ne dépasse pas 1.607 heures par an proratisée par rapport au pourcentage de leur temps partiel.

La prise des jours de RTT est soumise, pour les salariés à temps partiel, aux mêmes règles que celles applicables aux salariés à temps plein.


Article 8.	Suivi du temps de travail 

L’Entreprise se dotera d’un outil de badgeage adapté.


Article 9.	Horaires variables

Article 9.1.	Plages horaires

Par dérogation à l’article 7 du présent accord, les Parties entendent poursuivre la pratique des horaires variables, au sens de l’article L. 3121-48 du Code du travail, qui existait au sein de BP2S et de l’UES CACEIS.

Les salariés au régime horaire peuvent suivre des horaires individualisés, dans les conditions suivantes :

plages fixes et impératives de travail de 10 heures à 11 heures 30 et de 14 heures 30 à 16 heures ;

plage mobile de 8 heures à 20 heures. 

Les salariés prennent une pause déjeuner d’au moins 30 minutes. 

Entre 8 heures et 20 heures, le manager peut déterminer des heures de prise et de fin de service en fonction des nécessités du service et des contraintes inhérentes à l’activité. Le cas échéant, le manager établira une note de service, transmise immédiatement à la Direction des Ressources Humaines, mentionnant les motifs justifiant la fixation d’heures de prise ou de fin de service ainsi que la durée durant laquelle les salariés concernés devront, être présents durant une plage horaire fixe plus étendue que celle fixée dans le présent accord. Un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires sera respecté. 

Les modalités de prise ou de fin de service entre les salariés d’une même équipe s’effectueront alors prioritairement sur la base du volontariat. En l’absence de volontaires suffisants, le manager portera une attention particulière aux contraintes familiales, aux temps de trajet et à l’importance de procéder à un roulement entre les salariés.

Article 9.2.	Report d’heures d’une semaine à une autre

Dans le cadre de l’horaire variable, les salariés à temps plein travaillent selon un horaire de référence de 39 heures hebdomadaires pouvant être porté à plus ou moins de 39 heures grâce à un report des heures de travail d’une semaine à une autre.

Ces heures reportées sont alors placées sur un compteur d’heures dédié crédit/débit fonctionnant dans les conditions définies ci-après.

Article 9.2.1. Crédit

Toute heure effectuée au-delà de 7 heures 48 par jour crédite d’autant le compteur du salarié. 

Le compteur peut être crédité dans la limite de 5 heures par semaine.

Ainsi, en cas de semaine complète, seules les heures effectuées entre la 39ème et la 44ème heure donnent lieu à l’alimentation du compteur.

Les heures effectuées entre la 44ème et la 48ème heure donnent lieu quant à elles au paiement d’heures supplémentaires dans les conditions arrêtées à l’article 11 du présent accord. 

Le cumul des reports, d’une semaine à une autre, ne peut avoir pour effet de porter le total des heures inscrites au compteur à plus de 46 heures 48, soit 6 jours par année civile.

Article 9.2.2. 	Débit

Toute heure effectuée en-deçà de 7 heures 48 par jour débite d’autant le compteur du salarié.

Les heures débitées du compteur ne peuvent excéder 5 heures par semaine.

Ainsi, si le salarié travaille moins de 34 heures au cours d’une semaine, les heures non effectuées donnent lieu à une retenue sur salaire.

Article 9.2.3. 	Durées minimales et maximales de travail 

Le crédit et débit horaires est réalisé dans les limitations suivantes : 

Les salariés doivent être présents chaque jour au minimum 5 heures et au maximum 10 heures, hors dépassement exceptionnel de la durée du travail quotidienne, dans les conditions légales.

La durée maximale hebdomadaire ne devra pas dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 9.3.	Jours dits « horaires variables »

Les salariés à temps plein ont la possibilité de bénéficier de jours de repos supplémentaires dits « horaires variables », en convertissant des heures du crédit d’heures en jours de repos. 

Cependant, le nombre de jours dits « horaires variables » est fixé à 6 jours maximum par année civile (soit l’équivalent de 46 heures 48). 

Les heures au crédit ne peuvent, une fois ce nombre de jours maximum atteint, qu’être rémunérées, les heures accomplies à partir de la 40e heure de travail hebdomadaires étant alors considérées comme heures supplémentaires, conformément aux stipulations de l’article 11 du présent accord.

Les jours « horaires variables » peuvent être pris par journée (7 heures 48) ou demi-journée (3 heures 54), à la demande du salarié, avec l’accord préalable de son manager. 

Le crédit d’heures doit être utilisé au cours de l’année civile d’acquisition : aucun report d’une année à l’autre n’est possible. 

Par exception, à la fin de l’année :

les heures dont le cumul est strictement inférieur à une demi-journée seront indemnisées au plus tard dans les deux mois suivant la fin de l’année N, sur la base du salaire horaire brut de base du salarié de l’année N ;

les jours « horaires variables » non pris viendront automatiquement alimenter le Compte Epargne Temps dans la limite d’un plafond de 3 jours par an, sous réserve que le plafond global du Compte Epargne Temps ne soit pas atteint.


Article 10.	Jours de RTT 

Article 10.1.	Calcul du nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de RTT pour les salariés au régime horaire est variable et déterminé en fonction de l’année considérée, le nombre de jours de RTT pour une année complète de travail étant déterminé chaque année pour parvenir à une durée annuelle de travail de 1.607 heures (pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés), proratisée le cas échéant par rapport au pourcentage de leur temps partiel.

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de RTT dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours de RTT est recalculé, en fonction du temps de présence effective au sein de l’Entreprise, pour les salariés qui : 

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année.

Le nombre de jours de RTT des salariés concernés est déterminé annuellement en fonction de leur activité effective sur la période, selon la formule suivante :

[Pour une année complète théorique] Nombre de jours de RTT pour l’année considérée x (Nombre de jours ouvrés travaillés par le salarié sur la période d’activité / Nombre de jours ouvrés sur la période de référence).

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de RTT sera déduit ou ajouté au solde de tout compte.

Article 10.2.	Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution : aucun report d’une année à l’autre n’est possible. 

Les jours de RTT sont pris par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de RTT peuvent être accolés à des congés payés avec validation préalable du manager. 

Les jours de RTT sont pris de façon régulière sur l’année, sur proposition du salarié validée par son manager. 


Article 11.	Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

Article 11.1.	Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande exclusive de l’employeur :

à partir de la 45e heure de travail effectuée tant que le nombre d’heures inscrites au compteur horaires variables est inférieur à 46 heures 48 (soit 6 jours par an) ;

à partir de la 40e heure de travail effectuée lorsque le plafond du compteur horaires variables est atteint (soit dès que 46 heures 48 ont été cumulées sur l’année). 

Les heures supplémentaires sont payées dans les trois mois suivant leur accomplissement. 

Article 11.2. 	Accomplissement et décompte des heures supplémentaires 

Toute heure supplémentaire doit avoir fait l’objet d’une demande préalable et écrite du manager.

En cas d’absence du manager direct du salarié, et si, de façon urgente, des heures supplémentaires doivent éventuellement être accomplies, le salarié doit avoir reçu une demande écrite de son management.

Article 11.3.	Majoration et repos liés aux heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;

50 % au-delà.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié par année civile. 


Article 12.	Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires sont les heures accomplies à la demande exclusive de l’employeur, au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail annuelle fixée pour un salarié à temps plein. 

Le salarié à temps partiel peut accomplir des heures complémentaires dans la limite du dixième de son temps de travail. 

Le taux de majoration des heures complémentaire est fixé à 10 %.



Titre 3.	Aménagement du temps de travail des salariés au forfait-jours

Article 13.	Salariés concernés

Cette modalité concerne les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée qui travaillent selon un décompte annuel de leur durée de travail en jours et avec lesquels l’Entreprise a conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Conformément aux dispositions légales et plus particulièrement l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être amenés à conclure une convention individuelle de forfait en jours, des salariés cadres :

du niveau H à K de la Convention collective de la Banque ;

ou cadres hors-classification (l’appellation désignant les cadres occupant des fonctions supérieures à la position la plus élevée définie par la classification issue de la Convention collective de la Banque).
Article 14. 	Mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Article 14.1. 	Signature d’une convention individuelle de forfait-jours

La mise en place du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur, soit sous la forme d’une clause du contrat de travail, soit d’un avenant à ce dernier. 

Article 14.2.	Contenu de la convention individuelle de forfait-jours

Cette convention individuelle devra préciser : 

la référence aux stipulations du présent accord d’Entreprise ; 

l’autonomie du salarié justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ; 

le nombre précis et fixe de jours travaillés sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini ; 

la rémunération annuelle, en adéquation avec les responsabilités du salarié, pour le nombre de jours travaillés d’activité visée ci-dessus ; 

la possibilité, pour le salarié, de renoncer à une partie de ses jours de repos avec l’accord de l’employeur. 

les modalités de suivi de l’activité et de la charge de travail ;

le rappel du droit à la déconnexion.


Article 15. 	Détermination de la durée du travail 

Article 15.1.	Nombre de jours travaillés par an

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés est fixé :

pour les cadres autonomes de niveau H à K, à 207 jours par année complète de travail ;

pour les cadres hors classification, à 215 jours par année complète de travail.

Le cas échéant, le nombre de jours travaillés est recalculé, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’Entreprise, pour les salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours travaillés des salariés concernés est déterminé comme suit : Nombre de jours ouvrés de la période de référence – jours de congés payés acquis – jours de repos acquis

Article 15.2.	Période de référence du forfait

Conformément aux stipulations de l’article 2 du présent accord, l’année de référence du forfait est la période du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 16.	Jours de repos

Article 16.1.	Calcul du nombre de jours de repos

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an, les salariés au forfait-jours bénéficient d’un certain nombre de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos pour les salariés au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l’année considérée. 

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier, afin d’assurer chaque année le nombre de jours de travail mentionné à l’article 15.1 du présent accord. 

Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :

le nombre de samedis et de dimanches ;

les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

31 jours ouvrés de congés payés annuels ;

le forfait annuel considéré (207 ou 215 jours). 

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours de repos est recalculé, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’Entreprise, pour les salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours de repos des salariés concernés est déterminé mensuellement en fonction de leur activité effective sur la période, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos pour l’année considérée x (Nombre de jours ouvrés travaillés par le collaborateur sur la période d’activité / Nombre de jours ouvrés sur la période de référence). 

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.

Article 16.2.	Prise des jours de repos

Sous réserve de validation par son manager, le salarié pourra bénéficier de la prise de ses jours de repos dans la limite des droits acquis, par journée ou demi-journée. 

Le salarié devra demander le bénéfice de ses jours de repos selon la procédure en vigueur au sein de l’Entreprise.

La prise de jours de repos par le salarié ne sera possible qu’après accord de son manager, c’est-à-dire après la validation de la demande.  

Le manager peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Aucun report d’une année à l’autre n’est possible.

Article 16.3.	Renonciation à des jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos (jours qui seront alors travaillés) en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de :

10 jours de repos par an pour les cadres autonomes de niveau H à K ;

5 jours de repos par an pour les cadres hors-classification.

Le taux de majoration de salaire applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaires est fixé à 10%. 


Article 17. 	Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 207 jours (ou 215 pour les cadres hors-classification) pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les incidences de l’arrivée, du départ ou des absences en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par écrit, notamment par courriel ou courrier, à la Direction des Ressources Humaines, deux mois avant la prise d’effet envisagée.

La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de trois semaines pour examiner la demande suivant la réception effective de celle-ci. Le refus est motivé par écrit notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


Article 18.	Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur la charge de travail 

Article 18.1. 	Rappel des règles en matière de durée du travail 

Il est garanti aux salariés soumis à un forfait annuel en jours le respect des règles en matière de durée du travail, à savoir : 

un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

le bénéfice des congés payés et des jours de repos. 

Article 18.2.	Contrôle et suivi de la charge de travail 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans les limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés via un système automatisé auto-déclaratif mensuel mis en place par l’Entreprise.

Cet outil permet au salarié et à son manager d’assurer le contrôle régulier et le suivi efficient de son temps de travail (jours travaillés, nombre de jours de repos et congés payés pris sur l’année). 


Article 18.3.	Echanges sur la charge de travail 
Article 18.3.1. Entretiens réguliers avec les salariés

Tout au long de l’année, le manager s’assure que :

le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires ;

l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le manager adapte sans délai la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, le manager organise, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié dédié à l’évocation de :

sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;

l’amplitude des journées de travail ;

l’organisation de son travail ;

l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

sa rémunération ;

l’organisation du travail dans l’Entreprise. 

Article 18.3.2. Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’employeur. 

Dès lors, outre la tenue de l’entretien annuel à l’initiative de l’employeur, le salarié pourra, à tout moment, en cas de ressenti de surcharge manifeste de travail, alerter son manager ou la Direction des Ressources Humaines des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le cadre d’une telle alerte, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera organisé dans les plus brefs délais afin que des solutions à cette surcharge puissent être recherchées. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé par les deux Parties. 

Article 18.3.3. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours ont le droit de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

En tout état de cause, il ne pourra être demandé à un salarié de se connecter à ses outils de communication en dehors des heures habituelles de travail, ainsi que le week-end et pendant ses congés payés, jours de RTT ou jours de repos et arrêts maladie.

Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos.



Titre 4.	Congés payés

Article 19.	Période de référence

La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

La prise des congés s’effectue durant l’année civile suivant celle de l’acquisition des droits. 

Aucun report d’une année à l’autre n’est possible, sauf pour alimenter le Compte Epargne Temps dans les conditions et plafonds définis à l’accord relatif au Compte Epargne Temps et dès lors que l'employeur a mis le salarié en mesure de prendre effectivement ses congés payés.

La nombre de jours de congés payés est fixé à 31 jours ouvrés par année de travail effectif. 


Article 20.	Règles générales relatives à la prise des jours de congés payés, jours de RTT et jours de repos

Les salariés disposant d’un droit complet à congés payés devront, chaque année, poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés (deux semaines de congés payés) entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Le fractionnement du congé principal au-delà du 11ème jour ouvré n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

La prise des jours de congés payés, jours de RTT et jours de repos sera déterminée selon les règles en vigueur dans l’Entreprise.

La prise de ces jours de congés payés, jours de RTT et jours de repos doit néanmoins être planifiés en début d’année. Pour cela, il est établi par le salarié en concertation avec son manager un calendrier prévisionnel de prise des jours de congés payés, jours de RTT et jours de repos, sur l’année civile. 
La prise de ces jours de congés payés, jours de RTT et jours de repos doit, dans ce cadre, permettre d’assurer la permanence d’un service de qualité rendu aux clients de l’Entreprise, qu’ils soient externes ou internes.

Les jours d’absence ne pourront donc être posés au cours d’une même journée, au sein d’une même équipe, que dans la mesure où l’effectif présent demeure suffisant pour assurer le fonctionnement normal de l’équipe concernée. 


Titre 5. 	Astreintes

Article 21.	Salariés concernés

Tous les salariés de l’Entreprise peuvent être amenés à effectuer des périodes d’astreinte, au sens de l’article L. 3121-9 du code du travail, en dehors des heures habituelles de travail et à intervenir en cas de nécessité, afin d’assurer, notamment, le fonctionnement des systèmes d’exploitation 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.


Article 22.	Organisation des astreintes

Les périodes d’astreinte sont fixées comme suit :

astreinte de nuit en semaine : du lundi au vendredi entre 21 heures et 6 heures ;

astreinte de jour le week-end ou un jour férié : le samedi, le dimanche et les jours fériés entre 6 heures et 21 heures ;

astreinte de nuit le week-end ou un jour férié : le samedi, le dimanche et les jours fériés entre 21 heures et 6 heures.

Le responsable hiérarchique établit à l’avance, dans un délai raisonnable, une répartition indicative des périodes d’astreinte entre les membres de l’équipe. Il veille, dans la mesure du possible et en fonction des compétences nécessaires, à privilégier les salariés volontaires, à prendre en compte la situation personnelle et familiale des salariés, et à répartir les périodes d’astreintes entre l’ensemble des salariés de l’équipe.

En tout état de cause, sauf circonstances exceptionnelles envisagées ci-après, un salarié ne pourra pas être d’astreinte :

en semaine, plus de deux semaines consécutives ;

le week-end, plus de deux week-ends consécutifs ;

une semaine et un week-end de suite.


Article 23.	Information des salariés concernés

Un planning des astreintes est communiqué au salarié d’astreinte, par écrit, au plus tard 15 jours calendaires avant la première période d’astreinte. 

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de maladie, événements familiaux obligations impérieuses obligeant à revoir la planification, ce planning pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures. 



Article 24.	Modalités d’intervention

Le salarié placé en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et par tout moyen permettant de le contacter pour lui permettre d’intervenir rapidement.

Un salarié d’astreinte peut être amené à intervenir, alternativement :

à distance, depuis son domicile, s’il dispose des outils de communication adéquats et si les conditions techniques et de sécurité sont réunies ;

sur le lieu de travail.


Article 25.	Compensations

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunérée comme tel. 

Cependant, toute période d’astreinte donne lieu à une compensation forfaitaire, selon les modalités suivantes :

astreinte de nuit en semaine : un montant de 52 euros brut ;

astreinte de jour le samedi : un montant de 63 euros brut ;

astreinte de nuit le samedi : un montant de 52 euros brut ;

astreinte de jour le dimanche ou un jour férié : un montant de 84 euros brut ;

astreinte de nuit le dimanche ou un jour férié : un montant de 52 euros brut.

Le temps passé en intervention, le cas échéant, y compris le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif. 

La rétribution du temps passé en intervention et la prise en charge des frais engagés à ce titre, sont fixées à l’article 32 du présent accord.   


Article 26.	Articulation des temps de repos et des périodes d’astreinte

La réalisation d’astreintes doit se faire dans le respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Par conséquent, en cas d’intervention pendant la période d’astreinte :

dès la fin de l’intervention, le salarié bénéficiera d’un repos de 11 heures consécutives et, le cas échéant, décalera l’heure de sa prise de fonction le lendemain ;

si cette intervention a lieu un dimanche, le salarié bénéficiera d’un jour de repos la semaine suivant le dimanche travaillé, en veillant à ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs. 



Titre 6.	Travail hors période normale

Article 27. 	Définition

Le travail hors période normale s’entend de tout travail réalisé :

la nuit ;

le samedi ou le dimanche ;

un jour férié (notamment les jours dits « TARGET » au sens de la règlementation financière).

Les Parties rappellent que les jours dits « TARGET » sont les jours fériés français pendant lesquels la zone Euro demeure exceptionnellement ouverte aux transactions et règlements, de sorte que, pour assurer la continuité des services opérationnels en lien avec les marchés internationaux, l’intervention de certains salariés est nécessaire.


Article 28.	Organisation du travail hors période normale et information des salariés

Le recours au travail hors période normale se fait, en fonction des compétences nécessaires et dans la mesure du possible, sur la base du volontariat, en tenant compte de la situation personnelle et familiale des salariés, et en veillant à ce que le travail soit réparti entre l’ensemble des salariés d’une même équipe. 

Un planning du travail hors période normale est communiqué au salarié au plus tard 15 jours calendaires à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de maladie, événements familiaux obligations impérieuses obligeant à revoir la planification, ce planning pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures. 


Article 29.	Travail de nuit

Article 29.1.	Justification du travail de nuit

Les Parties confirment le caractère indispensable du recours ponctuel au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'Entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. 

Article 29.2	Salariés concernés 

Tous les salariés de l’Entreprise sont susceptibles d’être amenés à travailler, de manière exceptionnelle et ponctuelle, de nuit. 

Ceux-ci bénéficieront régulièrement, comme l’ensemble des salariés de l’Entreprise, de formations relatives à la santé et à la sécurité.

Article 29.3.	Période de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail, incluant le temps de transport dans les conditions définies à l’article 32.2 du présent accord, effectué entre 21 heures et 6 heures. 

Article 29.4.	Contreparties au travail de nuit

Les contreparties au travail de nuit sont définies à l’article 32 du présent accord. 


Article 30.	Travail dominical

Article 30.1.	Justification du travail dominical

L’Entreprise pourra ponctuellement déroger au repos dominical dans le respect des conditions légales, notamment pour la réalisation de travaux de maintenance informatique en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.

Par ailleurs, de manière ponctuelle et exceptionnelle, s’il apparait que le fonctionnement normal de l’Entreprise nécessite le travail de certains salariés le dimanche, une dérogation préfectorale au repos dominical pourra être sollicitée dans le respect des conditions légales. 

Dans ce cas, les salariés concernés bénéficieront des compensations prévues au présent accord.

Article 30.2	Salariés concernés 

Tous les salariés de l’Entreprise sont susceptibles d’être amenés à travailler, de manière exceptionnelle et ponctuelle, le dimanche, dans le cadre des situations visées à l’article 30.1 du présent accord. 

Article 30.3.	Contreparties au travail dominical

Les contreparties au travail dominical sont définies à l’article 32 du présent accord. 


Article 31.	Travail le 1er mai

En application des dispositions de l’article L. 3133-6 du Code du travail, compte-tenu de la nature de l’activité de l’Entreprise, il pourra être demandé aux salariés, de manière exceptionnelle et en cas de nécessité de travailler le 1er mai afin d’assurer le bon fonctionnement de l’Entreprise. 
Le travail accompli le 1er mai donne droit à une indemnité dans les conditions définies à l’article 32 du présent accord.


Article 32.	Stipulations communes au travail hors période normale et pour les interventions réalisées pendant les astreintes

Article 32.1.	Indemnisation et compensation sous forme de repos 

Le travail hors période normale et pour les interventions réalisées pendant les astreintes donne droit à une indemnisation spécifique et, le cas échéant, à l’octroi de jours de repos, dans les conditions ci-après définies :


Le cas échéant, la journée de repos consécutive au travail hors période normale est à prendre dans les 3 mois qui suivent son acquisition.

Lorsque le travail débute sur l’une des périodes identifiées au présent article et se poursuit sur une autre période (par exemple, dans la nuit de samedi à dimanche) :

l’intervention est rémunérée selon les modalités correspondant à chacune des périodes ;

le salarié bénéficie, au plus, d’un seul jour de repos pour l’ensemble de la période travaillée. 

Article 32.2.	Transport

Le temps de transport entre le lieu de domicile et le lieu de travail est rémunéré comme du temps de travail effectif, selon les modalités détaillées à l’article 32.1, à l’exclusion du temps de transport lié au travail réalisé :

en semaine, entre 21 heures et minuit, le taux de majoration de l’intervention incluant l’indemnisation du temps de transport ;

un jour férié (hors 1er mai), l’indemnité forfaitaire incluant l’indemnisation du temps de transport. 

Article 32.3. Frais de déplacement

Les frais de déplacement, en taxi ou VTC, engagés à l’occasion du travail hors période normale, seront remboursés sur la base des barèmes des indemnités kilométriques en vigueur ou sur présentation d’un justificatif. 

En cas d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel, les frais de parking éventuellement engagés seront remboursés sur présentation d’un justificatif. En cas d’accident, l’éventuelle franchise sera prise en charge par l’Entreprise.

Article 32.4.	Repas

Les repas seront pris en charge par l’employeur dans la limite de 25 euros TTC, sur présentation d’un justificatif, sauf ouverture d’un restaurant d’Entreprise.


Article 33.	Articulation des temps de repos et du travail hors période normale

Le travail hors période normale doit se faire dans le respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives), hebdomadaires (35 heures consécutives) de l’amplitude journalière (13 heures).

Par conséquent, en cas de travail hors période normale :

dès la fin de la période de travail, le salarié bénéficiera d’un repos de 11 heures consécutives et, le cas échéant, décalera l’heure de sa prise de fonction le lendemain ;

si le travail est réalisé un dimanche, le salarié bénéficiera d’un jour de repos la semaine précédant ou suivant le dimanche travaillé, en veillant, en toute hypothèse, à ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs. 



Titre 7.	Information et consultation du CSE

Les Parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 2312-26 du Code du travail, le CSE (dès lors qu’un CSE sera constitué dans l’Entreprise) est informé chaque année sur : 

les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel ;

les modalités de l’utilisation et de l’éventuel dépassement du contingent annuel ;

le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'Entreprise ;

le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale ;

la durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés, les conditions d'application des aménagements de la durée et des horaires aux salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Les membres du CSE disposent par ailleurs des informations relatives à la durée du travail qui seront mises à leur disposition sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en application des dispositions légales. 



Titre 8.	Stipulations finales

Article 34.	Date d’effet

En application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, le présent accord prend effet à la date de réalisation des opérations. 


Article 35.	Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 36.	Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS. 


Article 37.	Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentative et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion (à laquelle seront conviées toutes les personnes habilitées à cette date à négocier) pour ouvrir une négociation en vue négocier un éventuel avenant de révision.


Article 38.	Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.


Article 39.	Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de leur périmètre.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.




Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.


Fait à Montrouge, le 22 juillet 2022


Pour les sociétés de l’UES CACEIS




Pour BP2S 




Pour les organisations syndicales de l’UES CACEIS

Pour la C.F.D.T., 



Pour la C.F.T.C.,



Pour FO,



Pour la CFE- CGC / SNB, 




Pour les organisations syndicales de BP2S

Pour la C.F.D.T., 



Pour la CFE- CGC / SNB, 	



Pour la C.F.T.C.