ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :
La Société AUBERT FRANCE, S.A, au capital de 22.000.250 euros, dont le siège social est situé 4, Rue de la Ferme – 68700 CERNAY, ayant pour code APE 4778C, et immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro 399 226 653, représentée par XXX, Président Directeur Général, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « la Société » ;

D’une part,

Et : 
Les Représentants des Organisations Syndicales suivantes :
Syndicat C.F.T.C.	
Représenté par 	XXX

Syndicat C.G.T.
Représenté par 	XXX

D’autre part.


































Il est convenu les dispositions suivantes :
PREAMBULE

La Direction et l’Organisation Syndicale sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 
Aussi, les parties au présent accord entendent affirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 
La Direction souhaite inscrire l’égalité professionnelle comme une condition clé de son succès et garantir aux Femmes un environnement de travail où elles se sentent fortement motivées, où elles peuvent développer leur potentiel et s’accomplir professionnellement. 
Dans ce cadre, la Direction va s’attacher à mener des actions concrètes en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, d’égalité en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle. 
Cette démarche s’inscrit dans la politique de la Société AUBERT France en matière de responsabilité sociale.
La Société AUBERT France souhaite s’engager pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle dans l’objectif d’atteindre une mixité dans l’emploi considérée comme un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d’enrichissement collectif.
A travers ce présent accord, la Direction et les partenaires sociaux posent les principes de la politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L’ensemble de ces mesures participe également d’une manière plus globale à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail et conformément aux articles 104 et suivants de la loi n°2018-771 du 
5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, vise à trouver un compromis entre d’une part, les contraintes économiques auxquelles doit faire face la Société AUBERT France et d’autre part, le bien être des salariés au sein de la Société.
Les différentes évolutions législatives, ainsi que l’importance démocratique des thèmes abordés dans le présent accord, ont conduit la Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives à négocier sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail, qui contient les thèmes suivants : 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Cet accord est l’opportunité d’une part, de renforcer les démarches conventionnelles et légales d’ores afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sous le respect des principes d’égalité de chances et d’égalité de droits. 
Il traduit d’autre part, la volonté de la Société AUBERT France de soutenir sa politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Plusieurs réunions de négociations ont été menées avec les organisations syndicales représentatives. Elles ont eu lieu le 09, 22 et 26 Novembre 2021 ainsi que le 1er Décembre 2021.
Le présent accord comporte quatre volets :
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Qualité de Vie au Travail (QVT)

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.









TITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 – RAPPEL DES MESURES LEGISLATIVES ET REGLEMENTAIRES EN VIGUEUR 

DISCRIMINATIONS INTERDITES
L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de trois catégories de dispositions :

Les articles L.1132-1 à L.1132-4 du Code du travail qui fixent la liste limitative des discriminations interdites,

Les articles L.1142-1 à L.1142-6 du Code du travail qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes,

Les articles L.3221-1 à L.3221-10 du Code du travail qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.

RESPONSABILITE PARENTALE ET FAMILIALE ET EDUCATION DES ENFANTS
La protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants fait l’objet de quatre catégories de dispositions :

Les articles L.1225-1 à L.1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité,

Les articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la paternité,

Les articles L.1225-37 à L.1225-46-1 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques à l’adoption,

Les articles L.1225-47 à L.1225-69 du Code du travail qui définissent les congés particuliers liés à l’éducation des enfants.

CONVENTION COLLECTIVE
La Convention Collective applicable au sein de l’entreprise est la Convention Collective Nationale des Commerces de Détail non Alimentaires (IDCC 1517). 

ARTICLE 2 - GENERALITES

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux grands principes :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, quatre domaines d’action doivent être retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
Les parties ont souhaité retenir cinq domaines d’action privilégiés ci-dessous : 
L’embauche,
La formation,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective,
Les conditions de travail.
PRESENTATION DU CALCUL DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a, par ailleurs, instauré le calcul d’un index, sous la forme d’une note sur 100, celui-ci se composant de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises. En 2021, la Société AUBERT France a obtenu la note de 92/100. 


ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
ENGAGEMENTS

La Société AUBERT FRANCE souhaite accélérer sa politique en faveur de la mixité Femmes-Hommes pour toutes les raisons citées précédemment et souhaite pour cet objectif mettre en place un certain nombre de moyens avec des indicateurs de suivi afin de pouvoir mesurer l’impact des actions entreprises.

MOYENS

De nombreux moyens seront mis en place pour communiquer et sensibiliser les différents acteurs au sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein de la Société dont les comités de direction et les managers :
Travail sur l’évolution des mentalités : sensibilisation des comités de Directions des entités juridiques signataires. 

Démarches visant à faire connaître l’accord : 
Publication des différentes mesures sur le réseau interne,
Vigilance et actions des Ressources Humaines 

Les membres du Comité Social et Économique ont désigné parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le référent désigné bénéficie, au titre des missions exercées, d’une formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

Elaboration d’une plaquette par la Direction avec les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE 
EMPLOI ET RECRUTEMENT

La Société AUBERT France affirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers. 
Afin de mesurer l’évolution de l’égalité Femmes-Hommes dans le processus de recrutement, les indicateurs suivants seront mis en œuvre : 
Répartition Femmes-Hommes des recrutements en CDI sur l’année,
Répartition Femmes-Hommes des contrats d’alternance & stagiaires d’une durée de stage supérieure à deux mois, 
Répartition Femmes-Hommes par statut (Cadre – Non cadre).
SENSIBILISATION DES ACTEURS DU RECRUTEMENT ET DES MANAGERS 

Une sensibilisation de tous les managers (et notamment des nouveaux managers) sur le sujet des discriminations sera réalisée. Elle devient obligatoire dans le parcours de formation des managers.
ARTICLE 5 – LA FORMATION 

DISPOSITIONS GENERALES 

La Société AUBERT France s’engage à favoriser le développement et l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre. Des actions ciblées lors du retour en congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place.  
Dans cet esprit, la Société AUBERT France s’engage à renforcer les actions facilitant l’accès des Femmes et des Hommes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du Compte Personnel de Formation et aux parcours de professionnalisation. 
Les indicateurs de suivi en matière de développement personnel et d’accès à la formation professionnelle : 
Répartition du nombre de formations dispensées Femmes-Hommes,
Répartition des heures de formations dispensées Femmes-Hommes.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES PARENTS DE LA SOCIETE AUBERT FRANCE 

Considéré comme un facteur essentiel de l’égalité Femmes-Hommes, la Société AUBERT FRANCE est vigilante à la reprise d’activité professionnelle des salariés de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption. 

L’objectif affiché est ainsi de maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. 

Dans tous les cas, l’accessibilité aux formations devra être favorisée de sorte que les parents puissent les suivre dans les conditions les plus optimales possibles. 

Indicateur de suivi : nombre de femmes en congé maternité et d’hommes en congé paternité,
Indicateur de suivi : nombre de salariés en congé parental et répartition hommes-femmes,
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens professionnels organisés au retour de congé maternité, parental ou d’adoption,
Indicateur de suivi : nombre de formations au retour de congé parental et retour à l’emploi.

EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIERES 

La Société AUBERT France s’attache à promouvoir des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des Femmes et des Hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités.
Afin d’optimiser cet objectif, la Société peut s’appuyer sur l’indicateur suivant : 
Indicateur : Répartition Femmes-Hommes aux postes à responsabilités en % au 31/12 de chaque année.  
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
HARMONISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le temps partiel peut permettre de mieux concilier pour les salariés, les temps personnels et professionnels. Cet aménagement, demandé par les salariés (homme ou femme) ne doit pas constituer un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’Entreprise.

Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

L’objectif est donc de sensibiliser les salariés au temps de travail aménagé. C’est dans ce cadre que la Société AUBERT France entend multiplier les actions telles que :

Privilégier l’organisation des réunions pendant les horaires de présence obligatoire tout en tenant compte des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiel, 

Faciliter l’accès au temps partiel choisi lors du retour de congé parental.

Indicateur : Répartition Femmes-Hommes des salariés placés à temps partiels.
HARMONISATION DES TEMPS DE VIE

La société AUBERT France permet aux salariés en congé de maternité, en congé d’adoption, en congé parental ou en absence de longue durée, de rester en contact avec la vie de l’entreprise. A la demande des salariés, les encadrants doivent tenir régulièrement informés leurs collaborateurs des évènements impactant leur fonction et/ou leur évolution dans l’entreprise ; l’objectif étant de faciliter la reprise du travail lors du retour de congés.
Toutefois, le maintien de ce lien ne doit pas constituer une situation de travail pour les salariés concernés. 

De plus, le congé en lien avec la naissance, l’adoption, ou encore l’éducation ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle des salariés. 
DONS DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT ATTEINT D’UNE MALADIE GRAVE

Le salarié donateur : Tout salarié, sur sa demande et en accord avec l'employeur, peut donner à un autre salarié des jours de repos acquis et non pris. Le don s’effectue sans contrepartie. L’anonymat du salarié donateur est préservé.

Le salarié donateur peut donner minimum 1 jour et maximum 5 jours par an.
Le salarié bénéficiaire : Le salarié devra adresser à l'employeur un certificat médical établi par le médecin chargé de suivre son enfant atteint d’une maladie grave. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

La Direction s’engage à élaborer une plaquette d’information sur les dons de jours de repos pour enfants atteint d’une maladie grave.

CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE 
Le congé de solidarité familiale permet, dans les conditions fixées par la loi, à tout salarié d’assister un proche partageant le même domicile et souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
Il est non rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la CPAM pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé.

CONGE DE PRESENCE PARENTALE 
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Ce congé pourra également être renouvelé en cas de perpétuation de la gravité de l’état de l’enfant, selon les dispositions légales en vigueur. 
Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

La Société AUBERT France s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi. 

Il convient de rappeler que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes. 

Les indicateurs dédiés sont ceux utilisés en partie par l’Index. 

ARTICLE 8 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL, ADAPTATIONS DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL 

La Société AUBERT France attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle. 
LES HORAIRES DE TRAVAIL 

La Société AUBERT France veille au respect des bonnes pratiques au travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle à ce titre la nécessité de respecter les horaires habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. L’objectif est de permettre un horaire de retour raisonnable de chaque salarié à son domicile. 

L’article L.3131-1 du Code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
A ce titre, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux, pendant les pauses déjeuner ou à des horaires trop tardifs.



LES AMENAGEMENTS DE POSTE POUR LES SALARIES ENCEINTES

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement de leur poste de travail. Cet aménagement de leur poste de travail ne doit occasionner aucune diminution de leur rémunération. 

Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours ouvrables. 
Les indicateurs chiffrés suivants ont été retenus :

Nombre de femmes en congé maternité,
Nombre de femmes pour qui des aménagements ont été réalisés suite en raison de leur état de grossesse.



















TITRE 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Conformément à l’ANI du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ainsi que l’arrêté d’extension du 15 avril 2014, la qualité de vie au travail vise le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.
L’ANI définit la qualité de vie au travail comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Il apparait que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives et constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».
La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. 
Comme indiqué en préambule, il importe de rechercher un compromis entre les contraintes économiques de l’entreprise et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
ARTICLE 1 – L’ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QVT 
Le rôle de l’employeur via son obligation de sécurité de résultat

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés. 
Le rôle du salarié 

Chaque salarié est acteur en matière de qualité de vie au travail au sein de la Société AUBERT France.
Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
La Société soutient et incite les collaborateurs à participer au développement et à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
Le rôle des tuteurs pour les formations qualifiantes ou l’accueil des stagiaires et des apprentis 

Les signataires réaffirment l’importance d’accueillir des stagiaires et apprentis. Les tuteurs, par leur action, participent au bon accueil et au soutien des personnes concernées.
Le rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) 

La CSSCT est une émanation du CSE et n’a pas de personnalité morale distincte. 
Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, en particulier sur toute question nécessitant la consultation du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, toutes les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité et ce, conformément à l’article L. 2315-38 du Code du travail.
ARTICLE 2 – LA QUALITE DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL POUR LUTTER CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 
Promotion d’un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise 
La Société AUBERT France soutient que la transparence et la diversité des points de vue sont les vecteurs d’un dialogue social réussi. Elle considère notamment que la qualité des relations sociales résulte d’un échange entre les différents acteurs que sont les collaborateurs, les institutions représentatives du personnel ainsi que la Direction. 
Ainsi, le partage de l’information doit être réalisé à plusieurs niveaux. Il s’agit d’une part, de permettre la communication « vers le bas » c’est-à-dire la communication entre le supérieur hiérarchique et ses collaborateurs. D’autre part, la communication « vers le haut » soit la transmission d’information des salariés vers la Direction, doit être encouragée. Enfin, la communication dite communication « horizontale », soit celle entre les salariés, doit pouvoir se réaliser dans un climat favorable. 
Cet échange constitue l’un des facteurs pouvant influencer sur la Qualité de Vie au Travail.
Un dialogue quotidien entre les parties contribue tout d’abord au développement personnel et professionnel des salariés. Il permet également d’anticiper des situations de stress ou de surmenage et ainsi de lutter contre les risques psychosociaux et d’en réduire les effets. 

L’humain au cœur de la relation de travail 
La qualité des relations sociales résulte notamment de la place accordée à l’humain dans la relation de travail. Un climat social favorable est rendu possible par le respect mutuel des parties à l’échange et une confiance certaine en son interlocuteur. 

Il est nécessaire de respecter les règles de bonne conduite afin de favoriser la bonne entente et la cohésion entre collaborateurs. 
Ainsi, au titre de l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que l’interdiction de tout propos discriminatoire s’applique sur l’ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. 
A ce titre, il est de la responsabilité de chaque collaborateur d’être vigilant ou de réagir à tout propos ou plaisanterie surtout de nature discriminatoire ou sexiste. Leur banalisation doit être évitée, notamment sous le couvert de l’humour.
De plus, la Société AUBERT France incite l’ensemble de ces collaborateurs à user d’expressions telles que « bonjour » et « merci ». Celles-ci permettront de redonner un sens positif aux relations managers/collaborateurs. 
Il conviendra également d’éviter les injonctions inutiles et de limiter les remarques, propos, graffitis ou dessins qui pourraient heurter la sensibilité de la personne visée.
Promotion de la solidarité dans les relations de travail

La solidarité est essentielle dans les relations de travail. Ce sentiment d’un devoir moral envers les autres se retrouve dans la culture de la Société AUBERT France. L’entraide et le soutien contribueront à construire un esprit d’équipe fort et durable.
Ainsi, la Société AUBERT France invite l’ensemble de ses collaborateurs à faire preuve de solidarité. 
La solidarité peut résulter d’une attention particulière portée à ses collègues de travail. L’isolement d’un collaborateur, un changement d’attitude ou tout autre élément peut indiquer une situation de mal être. Il revient donc à ses collègues d’en alerter toute personne susceptible d’apporter son aide.
ARTICLE 3 – LA PROMOTION DU DEVELOPPEMENT PERSONNEL 
Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. 
La Société AUBERT France rappelle que les rencontres et entretiens permettent notamment d’échanger sur les opportunités offertes aux collaborateurs.
Ainsi, grâce aux entretiens professionnels réalisés tous les deux ans, le salarié a la possibilité d’identifier ses souhaits d’évolution professionnelle.
ARTICLE 4 – LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
La Qualité de Vie au Travail peut notamment être améliorée s’il est permis aux collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et personnelle.
Ainsi, la Société AUBERT France entend favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et en insistant sur le droit à la déconnexion.
Ainsi les réunions seront organisées durant les temps de travail et en veillant, dans la mesure du possible, à ce qu’elles ne dépassent pas les horaires de travail de ses participants.

La Société AUBERT entend également favoriser l’aménagement des horaires de travail des salariés en permettant aux salariés d’échanger leur planning de travail, pour faire face à des impératifs personnels, avec un autre salarié de même emploi à condition de prévenir le supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours ouvrables. Les supérieurs hiérarchiques sont cependant dans le droit de refuser ces demandes s’ils jugent que celles-ci perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise.  
ARTICLE 5 – LA POURSUITE DES DEMARCHES ENGAGEES AU SOUTIEN DU BIEN-ETRE DES SALARIES AU TRAVAIL – LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL, DE LA VIOLENCE ET DES AGISSEMENTS SEXISTES 
Les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. 
Conformément à la législation en vigueur, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Ces agissements sont strictement sanctionnés au sein de la Société AUBERT France (cf. règlement intérieur).
Par ailleurs, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La Société se doit d’être vigilante aux risques liés à de tels agissements.
Il est rappelé que conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail en vigueur au 1er janvier 2019, en raison des effectifs présents au sein de la Société, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés par le Comité Social et Economique.







TITRE 3 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TRAVAILLEUR HANDICAPE
L’article L.5213-1 du Code du travail dispose qu’est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. 
ARTICLE 2 – OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES 
La Direction de la Société AUBERT France a la volonté d’atteindre au minimum 6% de collaborateurs handicapés dans ses effectifs et se conformer ainsi à l’obligation d’emploi de travailleur handicapé.
ARTICLE 3 – L’EMPLOI INDIRECT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés passent notamment par les partenariats qui peuvent être conclus avec des prestataires extérieurs. La Société AUBERT France entend ne pas limiter son engagement au sein de l’entreprise. 
ARTICLE 4 – LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION 
Conformément à la législation en vigueur, la Société AUBERT France assure une égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que leur maintien dans l’emploi ou leur évolution professionnelle. 
Ainsi, la Société AUBERT France s’emploie à prendre des mesures appropriées qui s’y rattachent. 
Ainsi, toute décision (embauche, promotion, formation…) est prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, handicap, apparence physique, …). 
Tous les acteurs de l’entreprise doivent s’engager pour la réussite de l’intégration des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi :
Préparation de l’accueil du salarié en amont (adaptation du poste de travail si nécessaire) ;
Accompagnement tout au long de la carrière notamment en encouragent l’accès à la formation professionnelle ;
Maintien de l’emplacement de parking réservé aux travailleurs handicapés.


TITRE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION

L'article 55 de la  relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit le droit à la déconnexion dans le Code du travail en son article L.2242-17. 

Le droit à la déconnexion a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

La Société AUBERT France rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, Skype, WhatsApp, …), ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 
Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication. 

Le respect des plages horaires 

De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs.
Ainsi, la Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des emails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS. 
A cet effet, les Parties au présent accord demandent aux collaborateurs de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.
Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail. 


Un droit de plein exercice 

La Société AUBERT France rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.
Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou bien d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.
Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail peut, s’il le souhaite, alerter la Direction des Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.
En outre, la Direction des Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres 

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte. 
Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.
Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.
Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues au présent accord. 
Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de : 
• 	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
• 	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• 	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail et en tout état de cause en dehors des horaires suivants : 07h00-19h30.

ARTICLE 2 – ACTIONS DE FORMATION ET SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.
Ainsi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 
Dans ce cadre, la Société AUBERT France s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Sensibiliser et informer les managers de leur rôle de vigilance dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de leur équipe. 

Suivi de l’exercice effectifs du droit à la déconnexion 

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel.  
Dans le cas où des difficultés seraient identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour y mettre fin.
Dès lors, si cela s’avérait nécessaire, il sera mis à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé. Cette demande pourra être formulée par le collaborateur notamment à l’occasion de l’entretien annuel. 









TITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES 
ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à la Société AUBERT France.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD 
Il est convenu que la Commission de l’égalité professionnelle au sein du CSE est en charge du suivi des dispositions relatives à l’égalité professionnelle du présent accord. 
Il est fait application des dispositions légales relatives au rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans les entreprises, intégré dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Le Comité Social et Economique sera dès lors informé annuellement comme cela est légalement prévu.
Le présent accord renvoi pour le présent paragraphe aux règles légales en vigueur.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er Juin 2022 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 31 Mai 2026.
ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

	2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés 	représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, aux organisations syndicales représentatives signataires.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de MULHOUSE.

Fait à CERNAY, le 04 Mai 2022 

Pour la Direction			Pour la C.F.T.C.	      		              Pour la C.G.T.

XXX                                                                 XXX	                                                                XXX
PDG                                                                Déléguée Syndicale                                    Déléguée Syndicale