ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
AU SEIN DE LA SOCIETE REVA SANTE


ENTRE :

La société REVA SANTE
Dont le siège social est situé 61, Rue du Rouet, 13008 MARSEILLE
Représentée par xx
En sa qualité de Président

Ci-après désignée « l’employeur » ou « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord

Ci-après désignés « les salariés »,

D’AUTRE PART. 






Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

La capacité d’anticipation et de réaction est indispensable en toutes circonstances au développement de REVA SANTE en vue d’améliorer la qualité de ses services, des prestations de santé à domicile.

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants pour la société REVA SANTE, certaines catégories de personnel peuvent être amenées à ne pas être occupées selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de REVA SANTE et de ses salariés. 

Ses dispositions visent à assurer :
une charge de travail raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Seuls les salariés expressément visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année sera prévue dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.

Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

I. Champ d’application : personnel concerné


En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord :

Les salariés « cadres » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les dispositions qui suivent ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’Entreprise.

II. Régime juridique


En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, à savoir 35 heures par semaine civile ;

À la durée maximale quotidienne de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile ; 

Aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine civile et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En revanche, les dispositions suivantes sont applicables :

Les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail) ;

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (l’article L. 3132-2 du Code du travail) ;

L’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 du Code du travail) ;

Le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné habituellement le dimanche (articles L. 3132-3 du Code du travail).


III. Modalités d’application du forfait annuel en jours


Article 3.1 – Nombre de jours maximum travaillés inclus dans le forfait sur la période de référence

Le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait est fixé par accord entre la Société et le salarié concerné, dans la limite de 217 jours (journée de solidarité non inclue).

Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile.

Le nombre de 217 jours correspond à une année complète de travail, et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. 

Les parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents du lundi matin au vendredi après- midi quand cela le nécessitera au regard de l’activité du service dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

Article 3.2 – Information sur le nombre, l’acquisition et la prise de JRTT

En contrepartie du forfait annuel en jours défini ci-dessus, un certain nombre de jours de repos est accordé chaque année, pour une année complète. Les JRTT sont distincts des jours de congés payés.

Chaque année, les salariés disposent de JRTT, dont le nombre est calculé sur la base des éléments suivants pour une année complète de travail :

Base : Nombre total de jours dans l’année calendaire (A)
Jours à soustraire :
Les jours de fin de semaine (samedi et dimanche), (B)
Les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi ou un dimanche, (C)
Les congés payés, (D)
Le nombre de jours travaillés du forfait (E)

En conséquence, le nombre de JRTT variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés ouvrés et de weekends : JRTT = A-B-C-D-E. Ils sont acquis mensuellement.

Tous les ans, au plus tard avant la fin de l’année, les salariés seront informés du nombre de JRTT dont les salariés disposeront l’année suivante pour une présence complète sur l’année.

Les JRTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Il est précisé que pour des raisons liées aux impératifs de la Société, le supérieur hiérarchique peut reporter la date des RTT pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service seraient absentes à des dates identiques.

Les JRTT acquis doivent impérativement être soldés au 31 décembre. A défaut, ils sont perdus et ne pourront faire l’objet d’un report, rachat ou d’une indemnité compensatrice même en cas de rupture du contrat de travail.

Le nombre de JRTT acquis et le nombre de JRTT pris seront décomptés mensuellement par l’employeur et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.

Article 3.4 – Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d’une contribution des salariés à l’effort de l’Etat pour l’autonomie des personnes âgées, prenant la forme d’une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

L’organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises et définie au travers d’un accord d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décision de l’employeur des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Par le présent accord, les parties conviennent que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours auront un JRTT en moins sur le compteur annuel de JRTT.

Article 3.5 – Entrée et sortie en cours d’année et journées d’absence

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis l’ouverture de la période de référence.

Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés légaux non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.

Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :

en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 217 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de JRTT est proratisé ;

en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 217 jours de travail est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli. Lors de la sortie des effectifs, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée durant le préavis si celui-ci a lieu.

Les journées d’absence du salarié non justifiées ou pour congés sans solde seront considérées comme non travaillées et non payées.

Il est entendu que toute absence non assimilée à du travail effectif réduira, à due proportion, le nombre de JRTT pouvant être acquis sur la période de référence. 

Article 3.6 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Les articles L. 3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait jours. 

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. 

Ces conventions attestant l’accord des deux parties, préciseront le nombre de jours compris dans le forfait, en partant d’une hypothèse de droits plein à congés, et la rémunération forfaitaire afférente.

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévue par la convention individuelle de forfait, ainsi que les congés payés et les jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage.

Par ailleurs, une note d’information sera remise aux salariés concernés, les informant de l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours, prévues par le présent accord.

IV. Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés



Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectuées de la façon suivante :

Article 4.1 – Suivi mensuel des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.

Le temps de travail du personnel soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année par déclaration sur le système de gestion des temps et validé par le supérieur hiérarchique la première semaine suivant le terme du mois considéré.

A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillées faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRTT, ou tout autre jour non travaillé.

Article 4.2 – Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel en fin de période avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

A cette occasion, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de la période de référence et il est vérifié que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les point ci-dessus seront abordés de façon distincte.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en vue de déterminer les actions correctives appropriées.

Article 4.3 – Entretien semestriel

Un suivi régulier par la hiérarchie est également mis en place à mi- année et a pour objet de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié.

Lors de cet entretien, seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en vue de déterminer les actions correctives appropriées.

Article 4.4 – Dispositif de veille

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien spécifique afin de s’entretenir de sa charge de travail, sans attendre les entretiens mentionnés ci-dessus.

L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant sa demande afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et, en tout état de cause, s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Les parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours.

Article 4.5 – Suivi médical

Le salarié en forfait jours pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique par an s’il en fait la demande.

Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

V. Droit à la déconnexion



Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de REVA SANTE.

Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Article 5.1 – Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par REVA SANTE à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de REVA SANTE et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de REVA SANTE, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux stagiaires.

Article 5.2 – Les bonnes pratiques

Article 5.2.1. Les bonnes pratiques de collaboration

Les réunions internes

Afin d’éviter le stress lié à la participation excessive aux réunions, REVA SANTE préconise à ses collaborateurs, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à :

Eviter de débuter des réunions avant 9 heures et les terminer après 19 heures 

Privilégier l’organisation de réunions pendant les horaires habituels de travail ;

Limiter le nombre de participants, dans la mesure du possible, aux collaborateurs strictement nécessaires à la bonne tenue et au bon fonctionnement de la réunion, et ce, afin de permettre aux collaborateurs de réaliser leur travail dans des conditions normales, pour qu’ils ne soient pas contraints de poursuivre leur activité, le soir, les fins de semaine ou pendant leurs congés ;

En tout état de cause, chaque organisateur de réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation personnelle des collaborateurs (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.).

La planification des déplacements professionnels en France ou à l’étranger

Les responsables de service doivent s’assurer que les voyages effectués par leurs collaborateurs en France ou à l’étranger (Angleterre, Belgique …) s’effectuent, chaque fois que possible, en dehors des fins de semaine. Ils devront s’assurer que les réunions ne sont pas inutilement organisées le lundi matin ou le vendredi soir afin de permettre, selon les cas, aux collaborateurs d’arriver le lundi matin et de repartir le vendredi après-midi.

Article 5.2.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

Chaque salarié est ainsi appelé à :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles 

Privilégier l’utilisation de l’outil (type « Teams » ou de la visio-conférence) pour limiter les déplacements

S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;

S’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email ;

Faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils ou en s’abstenant d’utiliser son smartphone lors des réunions ou lors de déjeuners professionnels ;

S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous ».

En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») ;

Limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les fins de semaine, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative ;

Lorsque les courriels sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise ;
Privilégier les envois de courriels différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou la fin de la semaine.

Article 5.3 – Les moyens mis en œuvre

Des actions d’information et de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des membres de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et aux besoins des salariés.

VI. Forfait annuel en jours réduits



Les salariés concernés par le présent accord peuvent être amenés à exercer leurs fonctions à temps réduit. En effet, compte tenu du nombre de jours travaillés en moyenne dans l’année, le forfait peut être ramené à un nombre de jours inférieur à 217 jours pour cette catégorie de salariés.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année est réduit au cas par cas, en fonction du temps réduit convenu dans la convention de forfait, entre REVA SANTE et le salarié.

Les forfaits annuels en jours réduits impliquent nécessairement un minimum de temps de présence de 2,5 jours par semaine comme précisé dans le tableau ci-dessous :

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.

Les salariés en forfait jours réduits devront, les jours de fermeture du site imposés par la Direction, soit poser un jour de congé payé, soit utiliser, dans la mesure du possible, les éventuels crédits de récupération encore disponibles et ce, jusqu’à épuisement de ces derniers.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.


VII. Rachat exceptionnel de jours de repos



Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos.

Ce rachat doit en principe rester exceptionnel.

Le rachat suppose que les 4 premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 235 jours.

En cas de rachat, la journée ou demi-journée rachetée est majorée à hauteur de 10%.


VIII. Dispositions finales



Article 8.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu le 25 juillet 2023 pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er août 2023.

Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de REVA SANTE ayant le même objet.




Article 8.2 – Consultation du personnel 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du code du travail.

Article 8.3 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du code du travail.

Article 8.3 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
 - version intégrale du texte, signée par les parties, 
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, 
- bordereau de dépôt, 
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille (13).




Fait à MARSEILLE



Le 25 juillet 2023