Entre : 

La société Somfy Activités SA, au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’Annecy, et dont le siège social est situé 50 Avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par, en qualité de Directrice des Relations Sociales de Somfy Activités SA,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, 

Et : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 

Le syndicat C.F.D.T, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical ;

Le syndicat C.F.E-C.G.C, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical ;

Le syndicat C.F.T.C, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part, 

Il a été conclu l’accord collectif suivant :






SOMMAIRE 




































PARTIE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Suite aux évolutions contemporaines des modes d’organisation du travail liées notamment à l’épidémie du Covid 19, les parties au présent accord ont convenu de renégocier l’accord sur le télétravail au sein de SOMFY ACTIVITES SA. 

PARTIE 2 – DISPOSITIONS NOUVELLES DE L’ACCORD
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions prévues en matière de télétravail par l’Avenant de Révision de l’Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 27 avril 2000 révisé par l’accord du 12 janvier 2018 en sa partie applicable au télétravail, applicable au sein de SOMFY ACTIVITES SA. 
En conséquence, l’intégralité du Chapitre XI – TELETRAVAIL de l’Avenant de Révision de l’Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 27 avril 2000 révisé par l’accord du 12 janvier 2018 en sa partie applicable au télétravail est remplacé par les dispositions suivantes :

CHAPITRE XI - TELETRAVAIL
Par le biais d’une démarche d’expérimentation et de concertation, dans une approche de confiance, de responsabilisation et de modernité, et en lien avec les enjeux de l’entreprise et des salariés, SOMFY ACTIVITES SA s’est dotée en 2018 d’un accord organisant le recours au télétravail régulier.
Sous l’influence des profondes et récentes transformations de l’organisation du travail dues notamment à l’épidémie de Covid19 et l’utilisation grandissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le télétravail s’est diffusé au sein de la société jusqu’à devenir une modalité pleine et entière d’organisation du travail dans et hors de l’entreprise.
Dans le même temps, cette démocratisation du télétravail a mis en lumière le besoin croissant d’accorder une attention à l’organisation de la collaboration et à la qualité des interactions sociales.
Les parties sont convaincues de l’opportunité que constitue le télétravail dans l’entreprise en permettant de concilier performance et bien-être au travail.
Elles sont également convaincues que les interactions collectives et la rencontre présentielle constituent tout autant un facteur de performance et de bien-être.
Le télétravail suit les principes directeurs suivants :
L’entreprise doit demeurer un lieu de vie et préserver les interactions sociales : le travail sur site apporte une expérience enrichissante différente du télétravail 
La présence sur site est organisée autour des activités, avec le souci de favoriser la dynamique collective, l’engagement de chaque collaborateur, et de faciliter la coopération à tous les niveaux
Le télétravail est organisable de manière flexible : il permet aux collaborateurs de mieux gérer l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle et il est un facteur d’attractivité
Le télétravail repose sur la confiance et la responsabilisation
Le télétravail contribue à réduire les émissions de carbone, la fatigue et les coûts liés aux trajets
Cet accord a vocation à organiser les modalités de recours au télétravail au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ANI du 19 juillet 2005 et de l’ANI 26 novembre 2020, auxquelles il déroge sur toutes les dispositions le permettant et réglementées par le présent accord.

Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le champ d’application du présent accord comprend à la fois la pratique du télétravail en mode « hybride » et la pratique du télétravail en mode « distant ». 
Par télétravail en mode hybride, les parties entendent un recours au télétravail intégré à l’organisation mixte du travail du collaborateur exécuté en partie dans les locaux de l’entreprise et en partie en dehors des locaux de l’entreprise. 
Par télétravail en mode distant, les parties entendent un recours majeur au télétravail qui devient l’organisation principale du travail du collaborateur. 
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise. 
Les dispositions du présent accord ne visent pas, par ailleurs, les travailleurs à domicile au sens de l’article L7412-1 du Code du travail. 

Eligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions et activités peuvent être intégralement ou partiellement exercées à distance et qui disposent des connaissances et compétences suffisantes.
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail dans le cadre des modalités définies par le tuteur, de façon maitrisée, sous réserve d’être compatibles avec le rythme d’alternance, de préserver les conditions d’immersion en milieu professionnel nécessaires à l’apprentissage, et avec un suivi adapté.
Les stagiaires sont éligibles au télétravail dans le cadre des modalités définies par le tuteur, de façon très maitrisée, sous réserve de préserver les conditions d’immersion en milieu professionnel nécessaires à l’apprentissage, et avec un suivi adapté.
Les collaborateurs dont les missions ne peuvent être exercées à distance mais qui ont un mandat de représentation du personnel dans l’entreprise, sont éligibles au télétravail concernant les activités liées à l’exercice de leur mandat et qui sont elles-mêmes compatibles avec le télétravail. 
Pour tous, le manager détermine quels sont les postes éligibles au télétravail au sein de son équipe au regard des critères suivants : 
La compatibilité du métier avec le télétravail au regard des tâches et des missions exercées ;
La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le salarié avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;
Le fait de disposer dans l’exercice de sa fonction d’un PC portable professionnel ;
L’autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail ;
La maitrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaire à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
L’accès, à charge du salarié à son domicile, d’une connexion Internet suffisante, d’une installation électrique conforme ainsi qu’un espace dédié au télétravail.
Les salariés dont la nature de l’activité requiert une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise ou n’est pas compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ne peuvent être éligibles au télétravail. 

Principe du double volontariat
Le recours au télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter d’exercer son activité en télétravail, ni ne peut l’imposer à la direction. 
L’opportunité d’effectuer une partie de son activité en télétravail s’effectue à l’initiative du salarié qui informe son manager de son souhait d’avoir recours au télétravail. 

Fréquence et rythme du télétravail 

Article 4.1. Travail en mode hybride : principe
Le modèle collectif et majoritaire d’organisation du télétravail dit « Travail en mode hybride » comprend une part d’activité en télétravail et une part sur site, indépendamment du degré de portabilité des fonctions exercées. 
Le nombre et la fréquence des jours de télétravail sont définis par le présent accord.
Le nombre de jours de télétravail positionnés sur une semaine est variable dans la limite d’un plafond de 90 jours par an, ce qui équivaut à deux jours par semaine en moyenne sur l’année. Le plafond annuel est apprécié sur l’année civile travaillée. Il est proratisé en cas d’entrée / sortie en cours d’année.
Afin de répondre aux enjeux de flexibilité, l’organisation des jours de télétravail n’a pas nécessairement à être fixe ni régulière : le nombre ainsi que les jours de la semaine choisis peuvent varier d’une semaine sur l’autre.
Dans ce cadre, et après concertation avec le collaborateur qui exprime ses préférences, le nombre et le planning des jours de télétravail sera défini par le manager, garant de la compatibilité du télétravail avec les exigences du poste et avec l’organisation collective.
Par principe, le télétravail est pris par journée entière. Il pourra néanmoins être pris par demi-journée à condition que cela ne vienne pas perturber l’organisation collective de l’équipe et que cela demeure compatible avec les exigences de l’organisation collective définie par le management. Le manager pourra refuser une demande de télétravail par demi-journée lorsque celle-ci complexifie l’organisation collective de manière déraisonnable.  

Article 4.2. Travail en mode hybride : dérogations
Sous réserve de la compatibilité du poste et de l’autorisation du responsable ressources humaines, il pourra être dérogé au nombre maximal de jours de télétravail prévus par le présent article dans les cas suivants :
Dérogation permanente : pour les salariés en situation de handicap pour lesquels le télétravail constitue une action d’adaptation nécessaire à l’embauche ou au maintien dans l’emploi.
Ce régime spécifique de télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Dérogation temporaire :
Sur avis de la médecine du travail, pour les femmes en situation de grossesse ou les salariés nécessitant un aménagement de leurs conditions de travail pour motif médical.
Pour les salariés traversant des difficultés personnelles particulières.
Pour accompagner une période d’essai lors d’une embauche ou une période d’intégration à la suite d’une mutation, lorsque celles-ci impliquent une mobilité géographique avec changement de résidence.
Ce régime spécifique de télétravail sera formalisé par écrit.


Article 4.3. Travail en mode distant
Les évolutions du marché du travail ayant exacerbé les tensions sur les recrutements de certains profils, pour faire face à ces enjeux et adresser tous les bassins de recherche, lorsque celui-ci est un critère déterminant pour une embauche ou une rétention, il est prévu un mode particulier exceptionnel de télétravail pouvant aller jusqu’à 100% dit « Travail distant ». Ce modèle sera soumis à un process de validation strict et son usage réservé à des enjeux très élevés de recrutement sur des emplois en tension.
Certains rôles étant plus appropriés pour le travail sur site, tandis que d’autres peuvent réussir dans une situation totalement distante, la décision implique une évaluation approfondie de chaque rôle et responsabilité, par un process mis en œuvre au niveau du groupe afin de maintenir une vision globale et un équilibre des équipes.
Ainsi, la décision ne pourra relever du seul management local, mais sera soumise à une étude préalable par les fonctions RH concernées ainsi qu’à une validation par la hiérarchie du manager au niveau du groupe.
Cette décision s’appuiera sur les critères suivants : 
Le caractère stratégique du métier ou des compétences pour le Groupe et sa criticité dans le marché du travail ;
L’éloignement géographique. 
Les salariés en télétravail en mode distant devront, en tout état de cause, assurer une présence régulière minimale obligatoire sur site afin de conserver un lien suffisant avec leur équipe et le collectif, dont la régularité sera définie par le management en tenant compte des besoins de l’activité et de l’éloignement.
La formalisation du télétravail en mode distant et de ses modalités s’effectuera par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Mise en œuvre du télétravail 
Article 5.1. Mise en place du télétravail
Le télétravail s’inscrit dans une organisation collective des activités entre le télétravail et le travail sur site.
Chaque manager dont l’équipe est éligible en tout ou partie au télétravail doit définir le nombre et le rythme de télétravail compatible avec son organisation, la typologie d’activités exécutables en télétravail ou en présentiel, par poste, et mettre en place ou adapter ses routines managériales en conséquence.
La mise en place du télétravail passe impérativement par une discussion du manager avec son équipe, dont le résultat est formalisé par une charte d’équipe.
Sont préférés, dans la mesure du possible, les modèles d’organisation privilégiant sur site les activités de collaboration, et en télétravail les activités individuelles ou désynchronisées.
Afin de guider les managers dans ce travail, il sera mis à leur disposition par les ressources humaines un certain nombre d’outils (analyse de portabilité des activités, guide de mise en place des routines managériales, etc.).
Chaque salarié éligible adresse individuellement, par tout moyen, à son manager sa demande de bénéficier du télétravail. Le salarié doit préciser les modalités souhaitées de mise en œuvre du télétravail (fréquence, ressources nécessaires, positionnement des jours dans la semaine…).
Cette demande donne lieu à un échange débouchant sur une confirmation du nombre de jours de télétravail acceptés et de leurs modalités d’organisation, à l’intérieur du cadre défini par la charte d’équipe.
Le refus du manager sur les modalités de mise en œuvre du télétravail demandées par le salarié doit être motivé. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, la question sera portée à la connaissance du N+2 ou du Responsable Ressources Humaines qui trancheront. 
Le modèle collectif et individuel de télétravail peut être adapté au fil du temps, (nombre, rythme, activités, routines) en fonction de l’évolution des besoins et enjeux de l’activité, de l’équipe, et des collaborateurs individuellement, selon les mêmes modalités.

Article 5.2. Période d’adaptation
Il n’est pas imposé une période d’adaptation individuelle obligatoire lors de la mise en place ou d’un changement dans le télétravail.
Toutefois, une telle période d’adaptation peut être décidée par le manager lorsqu’il la juge nécessaire.
Notamment et de façon non exhaustive :
Pour les alternants et les stagiaires
En cas de passage en télétravail dérogatoire permanent à 100%
Par ailleurs, la période d’intégration à la suite d’une embauche est considérée comme une période critique pour la mise en place des repères favorables à la réussite du collaborateur, la création de son réseau professionnel, le développement du sentiment d’appartenance et la familiarisation avec la culture et les modes de fonctionnement de l’entreprise et du Groupe.
A ce titre, elle devra respecter les exigences définies par le Parcours d’Intégration du Groupe et tout aménagement jugé nécessaire par le manager, incluant un éventuel aménagement du télétravail.

Article 5.3. Réversibilité
Sauf lorsqu’elle résulte des conditions d’embauche, la situation de télétravail répond au principe de réversibilité permettant de revenir à une exécution de l’activité sans télétravail. L’acceptation du télétravail par l’employeur et le salarié implique leur acceptation du principe de la réversibilité. 
Ainsi, le salarié et l’entreprise peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin à tout moment au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Cette décision devra être motivée par écrit. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager. 
Lorsqu’il sera mis fin à l’exercice du télétravail, le salarié effectuera son activité depuis son site de rattachement. 
Lorsque les conditions d’exercice du poste occupé par le collaborateur en télétravail sont sensiblement modifiées, la compatibilité du télétravail avec ces nouvelles conditions pourra être réétudiée et donner lieu à la réversion du télétravail ou à des modifications dans ses modalités. 
Dans le cas où le télétravail résulte des conditions d’embauche (régime distant), les conditions de retour au régime commun de télétravail ou sans télétravail seront formalisées par l’avenant au contrat de travail. 
Article 5.4. Suspension provisoire 
En cas de nécessité d’équipe ou de service, les parties conviennent de la possibilité d’annuler le ou les jours de télétravail validés, à l’initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. 
A titre d’exemple, les motifs pouvant entraîner la suspension provisoire du télétravail sont les suivants : 
Réunion nécessitant la présence sur site ;
Formation ;
Toute tâche nécessitant la présence sur site ;
Mission ou projet particulier ;
Conditions de télétravail temporairement non remplies ;
Incompatibilité médicale ;
Mise en place d’un plan de retour à la performance du collaborateur. 
L’annulation de jour de télétravail se fera via l’outil de gestion des temps par le salarié. Le manager informera le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 24 heures. 
Dans le cas où le télétravail résulte des conditions d’embauche (régime distant), les conditions de suspension du télétravail seront formalisées par l’avenant au contrat de travail. 

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Par exception, l’entreprise pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment lors de menace d’épidémie, de pic de pollution ou de cas de force majeure, telle qu’un accident industriel ou une panne rendant les locaux inaccessibles. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Lorsque l’entreprise fait usage de cette faculté, elle informe les salariés concernés par tout moyen écrit dans les meilleurs délais de la date du passage en télétravail, de ses modalités d’exercice et de sa durée prévisible.
Dans le cas où le recours au télétravail s’inscrit dans des circonstances exceptionnelles, les stipulations des articles 3, 4 et 5 du présent accord ne sont pas applicables.

Organisation du télétravail 

Article 7.1. Lieu du télétravail 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale déclarée par le collaborateur ou le lieu de résidence habituelle du salarié. 
L’emplacement du lieu de télétravail doit permettre au salarié de répondre favorablement à la demande de son manager sollicitant la présence du collaborateur sur site un jour théoriquement télétravaillé en cas de besoin particulier. Dans ce cas le manager devra prévenir son collaborateur dans un délai de 24 heures (réductible en cas d’urgence).
Néanmoins, par exception, le collaborateur pourra télétravailler dans un autre lieu, dans les cas suivants : 
Dans la limite de 4 semaines calendaires par an, le collaborateur pourra télétravailler depuis un autre lieu privé de son choix. Cette faculté de télétravail dans un autre lieu n’est possible que par semaines complètes de 5 jours de télétravail, la semaine n’étant pas fractionnable. Pendant cette période, l’obligation de se tenir à disposition en cas de rappel sur site est suspendue (sauf cas de force majeure). Le salarié devra informer son manager en amont et s’assurer que la ou les semaines choisies sont compatibles avec d’éventuelles exigences sur site prévues ;

Sur accord managérial et du responsable ressources humaines, dans un lieu privé de son choix dans le cadre d’un cas de télétravail dérogatoire temporaire (Cf article 4.2). Le cas échéant, l’obligation de se tenir à disposition en cas de rappel sur site peut être suspendue par accord managérial exprès ;

Dans tous les autres cas, le souhait du collaborateur de travailler depuis un autre lieu privé que le domicile ou la résidence habituelle nécessite un accord managérial exprès et ne suspend pas l’obligation de se tenir à disposition en cas de rappel sur site dans les délais prévus.
En tout état de cause, un espace de travail dédié devra être consacré par le télétravailleur à son activité professionnelle. Celui-ci s’engage à ce que le lieu d’exécution du télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité et notamment de conformité électrique en vigueur ainsi que des règles de confidentialité. 
Par ailleurs, il incombe au salarié de s’assurer de la couverture du lieu de télétravail qu’il choisit par une assurance en responsabilité civile n’excluant pas cette couverture en cas de télétravail.
Le lieu d’exécution du télétravail doit être propice à l’exercice de l’activité professionnelle et disposer d’une connexion internet de qualité permettant effectivement le télétravail.
Dans l’éventualité de l’existence de lieux de coworking, il pourra être demandé par l’entreprise à ce que le télétravail soit réalisé depuis un tel lieu.

Article 7.2. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail 
Les règles d’aménagement et de durée de travail prévues par l’Avenant de Révision du 26 juillet 2016 à l’accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail du 27 Avril 2000 sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, de même que les modalités de traçabilité de leur temps de travail.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec son responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Les modalités de régulation de la charge de travail prévues par l’Avenant de Révision du 26 juillet 2016 à l’accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail du 27 Avril 2000 sont applicables au salarié en situation de télétravail.
La prise des jours de télétravail fait l’objet d’une déclaration préalable dans l’outil de gestion des temps prévu.
Le collaborateur est encouragé à rendre sa situation de télétravail visible auprès des autres collaborateurs via les outils à sa disposition (statut Teams, message Outlook …).
Le salarié en télétravail s’engage à établir un contact régulier avec son supérieur hiérarchique ainsi que de l’informer de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses missions. La charge de travail ainsi que les objectifs du salarié en télétravail feront l’objet d’un bilan lors de l’entretien annuel de performance. 
En cas de difficulté concernant l’organisation du télétravail, le salarié en informe immédiatement son manager afin de trouver avec lui les solutions permettant, le cas échéant, de remédier à cette situation dans les meilleurs délais.

Article 7.3. Plages horaires de disponibilité 
Les plages horaires de disponibilité sont définies en concertation par le manager et le collaborateur, selon les modalités ci-dessous. 
Durant ces plages horaires, le salarié doit se rendre disponible et être opérationnel dans ses activités. 
En dehors de ces plages horaires, le collaborateur est considéré par défaut comme n’étant pas susceptible d’être joignable car sur son temps personnel.
Compte-tenu de certains régimes horaires applicables dans l’entreprise, incluant une part de variabilité à la main du collaborateur dans le respect de règles internes de bon fonctionnement (forfait jours, plages variables, …), les plages de joignabilité peuvent ne pas systématiquement recouper la réalité de l’organisation du temps de travail effectif sur une journée donnée, sans que cela ne remette en cause la part d’adaptabilité individuelle prévue par ces régimes.
Tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter :
L’éventuel horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise ;
Les temps de pause et de repos obligatoire ;
La durée maximale du travail. 
Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en horaires fixes, les plages horaires au cours desquelles il peut être contacté correspondent aux horaires de travail qui lui sont applicables. 
Pour le salarié en forfait jours, en forfait annuel en heures, ou en horaire variable, les plages horaires auxquelles le salarié peut être joint pour les besoins de son activité sont définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions du salarié dans des conditions normales. La définition de ces plages horaires ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur temps de travail au titre de leur régime de durée du travail (forfaits annuels en jours notamment). 
A défaut de concertation entre le manager et le collaborateur, les plages horaires de joignabilité sont définies dans le Guide du droit à la déconnexion issu de l’Accord sur la Qualité de Vie au Travail, et s’appliquent automatiquement. A titre indicatif, à date de signature du présent accord, les plages du Guide sont définies comme suit :
De 8h à 12h ;
De 13h à 18h. 
L’ensemble des dispositions de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail relatives au droit à la déconnexion s’appliquent sans distinction au salarié en télétravail.

Equipements liés au télétravail 

Article 8.1. Matériel de base fournis à l’embauche
L’entreprise fournit au salarié l’équipement nécessaire au télétravail et assure son entretien. L’équipement nécessaire comprend un ordinateur portable avec un chargeur, une sacoche de transport et les outils informatiques associés nécessaires à l’activité, ainsi qu’une souris sans fil et un casque.
L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie adaptée (téléphone, visio, web téléphonie…).
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à signaler tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol. 
Le salarié s’engage à utiliser ces outils dans un but strictement professionnel. Il reste tenu à une utilisation de ces outils conforme à la charte informatique. Il bénéficie de la même assistance technique que les salariés présents sur le site de l’entreprise. L’entreprise conserve la propriété des équipements, qui doivent être restitués dans leur intégralité à la fin de la période de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Article 8.2. Equipement supplémentaire 
En plus de l’équipement de base fourni à l’embauche, l’entreprise rembourse l’acquisition d’équipements supplémentaires permettant d’améliorer l’ergonomie du poste de travail du salarié lorsqu’il télétravaille. La prise en charge de l’entreprise sera de 50% de la dépense du collaborateur dans la limite de 300 euros. 
Les matériels concernés sont les suivants : 
Une chaise ergonomique ;
Un écran et les câbles de connexion associés ;
Une souris et un tapis (si non fournis à l’embauche) ;
Un casque (si non fourni à l’embauche) ;
Un clavier.
Sont éligibles à cette prise en charge d’équipement ergonomique supplémentaire, les nouveaux embauchés ainsi que les salariés déjà en poste mais n’ayant pas bénéficié de la prise en charge dans le passé. Les salariés en contrat à durée déterminée devront avoir une ancienneté de 6 mois pour être éligibles à cette prise en charge. 
Pour bénéficier de cette prise en charge, le collaborateur doit adresser sa demande au moment de son passage en télétravail ou de l’embauche dans un délai raisonnable. 
Chaque collaborateur ne peut bénéficier de cette prise en charge qu’une seule fois. Toutefois, en cas d’usure ou de détérioration du matériel acheté par le collaborateur, ce dernier pourra faire une demande de renouvellement à son manager.
Le collaborateur est propriétaire du matériel acheté selon ces modalités. 

 Frais professionnels liés au télétravail 
L’entreprise s’engage à prendre en charge le surcout des frais, notamment de chauffage, d’alimentation électrique, et d’éclairage engendrés par le télétravail pour le collaborateur travaillant en mode hybride. 
Le remboursement du surcout des frais exposés par le salarié du fait du télétravail à domicile seront remboursés selon les modalités suivantes :
A partir du 1er septembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022 :
Les frais exposés par le salarié sont pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire de 1,30 euros par jour de télétravail (dans le cadre des 90 jours maximum par an)
A partir du 1er janvier 2023 :
Les frais exposés par le salarié sont pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire de 2 euros par jour télétravaillé (dans le cadre des 90 jours maximum par an). 
Afin de déclencher le versement de cette prise en charge, les salariés travaillant en mode hybride doivent renseigner chaque jour télétravaillé dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Le salarié qui ne renseigne pas ces jours ne pourra pas prétendre au versement de l’allocation. 
La réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile du salarié relève du choix personnel du salarié et n’emporte donc aucune indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais supplémentaires. Le site de l’entreprise reste le lieu de travail habituel pour les collaborateurs travaillant en mode hybride. 

Protection des données et confidentialité
Le salarié s’engage à prendre les précautions nécessaires pour garantir la confidentialité des données et informations de l’entreprise, tout en respectant scrupuleusement la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
En cas d’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements ainsi fournis, il s’exposera aux mêmes sanctions disciplinaires qu’un salarié ayant commis des faits similaires dans les locaux de l’entreprise, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Formation et accompagnement
Afin d'accompagner une mise en œuvre optimale du télétravail, l’entreprise mettra à disposition des managers des outils (fiches outils, modules de formation en e-learning, …) leur permettant de se former aux modalités du management à distance et à l'articulation entre télétravail et travail sur site. 
Dans le même temps, les collaborateurs éligibles au télétravail disposeront également d’outils de formation qui porteront notamment sur les bonnes pratiques du télétravail, la santé et la sécurité, les Risques Psycho-sociaux, la cybersécurité, les équipements techniques mis à leur disposition, etc…
Ces dispositions s’inscrivent notamment dans le cadre du projet groupe « Smartworking ».

Salariés en situation de handicap
Les parties rappellent que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. 
La pratique du télétravail reste cependant également soumise au principe de double volontariat. 
Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. À cet effet, il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.


 Egalité hommes-femmes 
Les parties tiennent à rappeler que le télétravail ne peut en aucun cas constituer un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes et notamment quant à son accès. 
Elles précisent que la pratique du télétravail ne pourra pas influencer négativement la carrière des femmes et des hommes. 
En effet, l'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décisions ou du manager ne devra pas conduire à une exclusion des politiques de recrutement, de formation, de promotion interne et de revalorisation salariale notamment.


Egalité de traitement 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel. 
L’accès aux informations liées aux droits collectifs des salariés en télétravail est facilité par l’accès à distance à l’intranet de l’entreprise. 
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 
L’accès au télétravail des salariés doit se faire dans le respect du principe de non-discrimination et ne peut pas conduire à instaurer une iniquité manifeste entre salariés de l’entreprise qui ne se justifierait pas par un motif objectif. 

Santé et sécurité 

Article 15.1 Protection générale de la santé et la sécurité 
Les dispositions légales, conventionnelles et la politique interne de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, sont applicables au salarié en situation de télétravail. 
Le télétravail est pris en compte dans le cadre de la prévention des risques de l’entreprise (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).
Dans le cadre du dispositif d’accompagnement prévu, des outils seront mis à disposition des collaborateurs portant notamment sur les règles et conseils en matière de sécurité et d’ergonomie, et comportant des conseils pour bien choisir son espace de travail.
Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel aux instances de santé, sécurité et des conditions de travail de l’entreprise, et les autorités administratives compétentes, ont accès au lieu du télétravail sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant. 
Le domicile du salarié est un lieu à caractère privé, c’est pourquoi lorsque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. 

Article 15.2 Respect du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce dans les conditions prévues par le Guide du droit à la déconnexion issu de l’accord Qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise. 

Article 15.3 Maladie et accident du travail
En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer son manager ou le responsable des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
De même en cas de maladie survenue pendant un jour de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager ou le responsable des ressources humaines dans le délai de droit commun.
Le salarié exerçant ses missions en télétravail est soumis à la même règlementation en matière d’accidents du travail que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Article 15.4 Préservation de la relation de travail avec le salarié
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
A cet égard, chaque salarié dispose des coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, des services de sécurité, des services de support informatique, des représentants du personnel et du Comité Social et Economique, de l’assistante sociale et de l’ensemble des services offerts au salarié au titre de la politique sociale d’entreprise, ainsi que l’annuaire complet des collaborateurs de l’entreprise et leur organigramme, au travers de l’intranet et des Services d’Information Ressources Humaines (SIRH) de l’entreprise.

PARTIE 3 – MODALITES D’ENTREE EN VIGUEUR, DE MISE EN ŒUVRE ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Durée et suivi de l’accord 
Article 16.1 Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mai 2022.
Les parties conviennent de se réunir 4 ans après l’entrée en vigueur de l’accord afin d’apprécier l’opportunité d’engager une négociation en vue de réviser le présent accord. 

Article 16.2 Suivi de l’accord 
Les parties ont souhaité déterminer des indicateurs spécifiquement dédiés au suivi annuel du télétravail au sein de l’entreprise.
Ces indicateurs sont les suivants : 
Nombre de collaborateurs en situation de télétravail distant et hybride, par organisation et par sexe, sur nombre total de collaborateurs
Nombre de jours de télétravail consommés dans l’année et données sur les tendances de prise (jours de la semaine ou périodes de l’année)
Désaccords concernant l’accès au télétravail portés à la connaissance de la Direction

Révision et dénonciation
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature. Il sera également, à la diligence de l’entreprise signataire, déposé auprès de l’administration par la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur les canaux de diffusion habituels de l’entreprise. 
Tout nouvel avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même.

Fait à Cluses le 5 avril 2022 en 5 exemplaires 

Pour la Société Somfy Activités SA


Pour le syndicat C.F.D.T
Pour le syndicat C.F.E - C.G.C
Pour le syndicat C.F.T.C