ENTRE-LES soussignés 


Les entreprises constituant au jour du présent accord l’UES BYBLOS GROUP : 

La société BYBLOS HUMAN SECURITY
SAS au capital de 383.600 euros, dont le siège social est situé 82 B Avenue des coquelicots – 94380 BONNEUIL SUR MARNE, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 483 733 747, représentée par.

La société BYBLOS SECURITY SYSTEMS
SARL au capital de 380.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 442 507 703, représentée par.

La société BLUE CONCEPT
SARL unipersonnelle, au capital de 510.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 447 556 119, représentée par 

La société BYBLOS GROUP
SAS, au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n°441 699 048, représentée par 

La société BYBLOS SHINE
SARL unipersonnelle au capital de 387.510 euros dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 399 759 091 représentée 

La société B-GUARD SECURITY
SASU au capital de 100.000 euros, dont le siège social est situé 32 Boulevard Robert Thiboust – Bat. Le Carré – 77000 SERRIS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 824 192 768, représentée par 

La société B-GUARD PROTECTION
SASU au capital de 100.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils 69380   LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 824 076 129, représentée par 

Appelée l’Entreprise

	D’UNE PART




ET :



L’organisation syndicale CFDT, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, 
L’organisation syndicale CFTC, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, 
L’organisation syndicale CGT, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP par 
L’organisation syndicale UNSA, représentée au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par 

Appelées « les Organisations syndicales »

D’AUTRE PART,


Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’Entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’Entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Le télétravail participe aussi aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés.  

Dès lors, il a été décidé d’établir, de manière expérimentale, pendant une durée d’un an, le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail, modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de celles de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés rattachés aux équipes administratives composant la structure de chaque agence Groupe Byblos et du siège social, occupant une fonction conciliable avec le télétravail, et qui ont la possibilité de travailler à distance dans le cadre d’un accord individuel avec leur responsable hiérarchique.



Article 2 : Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Sur la base de cette définition, les parties conviennent que le télétravail est celui qui est réalisé au domicile du salarié. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue du télétravail.

Il convient de souligner que ne relèvent pas du présent accord :
Les activités « nomades », qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (activité réalisée depuis un site distinct de celui du lieu habituel du salarié, à l’occasion de missions extérieures chez un client ou encore un prestataire, etc.).
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de préconisations du Médecin du travail, dont les spécificités seront spécialement organisées par avenant au contrat de travail.

Titre II : Organisation du télétravail

Le télétravail s’organise par service.

La répartition du temps de travail s’opère par journée sur la base d’une formule de télétravail en jours fixes ou en jours variables sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Les Parties considèrent que pour éviter l’isolement une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’Entreprise est nécessaire. 

En conséquence, le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite d’un jour par semaine. 


Les jours non utilisés ne sont ni cumulables, ni transférables sur une autre semaine. 


Par ailleurs, le télétravailleur doit participer aux entretiens et réunions collectives organisées sur le site auquel il est rattaché. 

Titre III : Salariés éligibles au télétravail

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. 

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés tels que définis à l’article 1 : 
Embauchés en CDI ou en CDD, à l’exception des salariés en période d’essai, renouvellement compris le cas échéant ;
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, hors télétravail, soit au moins égal à 3 par semaine. 
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Entreprise ; 
Appartenant à une activité dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’Entreprise du salarié est nécessaire :
Affectés à des activités soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Ces conditions sont alternatives.

Exceptées les cas de recours au télétravail de manière exceptionnelle (crises sanitaires…), les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Entreprise.


Titre IV : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile principal du salarié. Ce dernier s’engage à informer son responsable hiérarchique de tout changement de domicile et à communiquer sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront, à cette occasion, réexaminées. 

Par ailleurs, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, le télétravail peut s’exercer temporairement dans un autre lieu. 

Dans les deux situations, le domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. L’attestation afférente, figurant en annexe du présent accord, devra être fournie.

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir et de signer une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences. Le modèle d’attestation est annexé au présent accord.

Article 6 : Assurance
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et à s’assurer que son assurance couvre cette situation. 

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionné par cette formalité.

Article 7 : Diagnostic électrique

Préalablement au passage au télétravail, le salarié doit vérifier la conformité des installations électriques de son domicile.

A cet effet, il s’engage à s’assurer de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité en vigueur. 

Titre V : Mise en place du télétravail

Article 8 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour l’Entreprise. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas, à lui seul, être un motif de sanction disciplinaire ni justifier la rupture du contrat de travail. 


Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9 : Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre, ou par courriel avec accusé de lecture.

L’Entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée, en faisant référence aux dispositions du présent accord.

Une attention particulière sera accordée aux demandes émanant de salariés en situation de handicap.

Article 10 : Entretien 

En cas de demande de télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’Entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.

Article 11 : Formalisation de l’accord 

En cas d’accord sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu, pour une durée déterminée s’achevant au terme de la période d’expérimentation, au plus tard. 

Au moment de la signature de l’avenant, le salarié se voit également remettre un exemplaire du guide d’accompagnement destiné au télétravailleur.

En cas d’acceptation, le salarié transmettra au service Ressources Humaines l’attestation sur l’honneur annexée au présent accord complétée et signée. 
Article 12 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à la renonciation du télétravail par la personne concernée. 

Article 13 : Suspension

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de : 
Problèmes techniques ; 
Force majeure. 

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, la Société devra respecter un délai de prévenance d’une semaine minimum et la suspension ne pourra excéder 3 mois.

Article 14 : Télétravail à titre occasionnel

Le salarié n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou parce qu’il ne répond pas aux critères fixés par le présent accord, peut bénéficier, à sa demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique : 
Accompagnement d’une personne en fin de vie (aidant familial sur justificatif) ;
Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail : 
Femmes enceintes sur prescription médicale à partir du 4ème mois de grossesse


Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié.

Celui-ci adresse sa demande par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de lecture.

L’Entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 15 : Circonstances exceptionnelles

Article 15.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15.2 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique avec accusé de lecture. 

Titre VI : Conditions d’exécution du télétravail

Article 16 : Période d’adaptation 

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 16 du présent accord, une période d’adaptation d’un mois est observée lors de la mise en place du télétravail au cours de l’exécution du contrat de travail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine
Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec AR, ou remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de lecture. 
Le salarié retrouve alors ses précédentes modalités d’organisation du travail. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise, ses droits et obligations sont inchangés.

Son activité doit s’exercer dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur site en termes notamment de prestations, charge de travail, délais d’exécution, formation, évaluation et contrôle de l’activité.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable
Bénéficie des entretiens d’évaluation et de carrière.

Par ailleurs le salarié en situation de télétravail doit disposer des moyens nécessaires pour communiquer avec son responsable hiérarchique et les équipes de son site de rattachement (service RH, technicien informatique, assistant(e)…).

Enfin, conformément aux dispositions du titre II du présent accord, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction du site, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire (réunion d’équipe, formation, entretien individuel…). 

Article 18 : Communication 

Les salariés en situation de télétravail auront un accès garanti à l’ensemble des informations publiées par l’Entreprise au moyen des différents canaux disponibles, en particulier son intranet Byblos Link, actuellement en cours de déploiement.

Article 19 : Lutte contre l’isolement 
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs auront un entretien par an avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
L’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
Sa charge de travail ;
Les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
L’information générale sur l’activité du service et du site et de l’Entreprise.

Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui paraît incompatible avec le télétravail. 

Article 20 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence sur site et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Afin de garantir le droit au respect de la vie privée du télétravailleur, l’avenant au contrat de travail fixera les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté. Le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. En revanche, pendant les plages horaires définies, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient au télétravailleur de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie préalablement à leur mise en œuvre et formalisé par écrit. 

Article 21 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Il est de la responsabilité du salarié d’informer sa hiérarchie pour tout dysfonctionnement.

Par ailleurs, le télétravail ne modifiant en rien les missions et les objectifs du télétravailleur, les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues…) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Article 22 : Contrôle de l’activité

Comme pour tout salarié, les moyens de contrôle de l’activité du télétravailleur doivent être portés à la connaissance du Comité social et économique et des salariés concernés. 

Article 23 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail bénéficient de leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion du 22 Novembre 2018.

Article 24 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté sont celles correspondant aux horaires de travail qui lui sont applicables.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais, en respectant les règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin de s’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
L’Entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio. Le télétravailleur est informé au préalable de la finalité des éventuels enregistrements effectués lors de ces réunions.
 

Article 25 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit sur site ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble de salariés.

Article 26 : Caractère réversible du télétravail 
A l’issue de la période d’adaptation, l’Entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. 

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, notamment dans les situations suivantes :
Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail ;
Non-respect des règles en vigueur dans l’entreprise lors de l’exercice du télétravail (par exemple, non-respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail, des règles de sécurité…) ;
Logement non-adapté à la situation de télétravail ou non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Changement de logement ;
Dégradation, par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail. 

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de lecture.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 27 : Absence de prise en charge des coûts liés au télétravail 
Il est rappelé que le télétravail repose sur la base du volontariat. Ainsi, tout salarié éligible a la possibilité de poursuivre son activité sans télétravail, les conditions d’accueil sur site étant maintenues dans les mêmes conditions. 

Pour cette raison, il n’y aura aucune prise en charge de frais que le salarié engagerait à l’occasion ou en lien avec son activité en télétravail et ce de quelque nature que ce soit.  

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’Entreprise accompagné par un membre du Comité social et économique d’établissement pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Les télétravailleurs bénéficient d’une sensibilisation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition, un livret d’accompagnement à destination des salariés sera remis au moment du départ en télétravail (annexé au présent accord).

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs bénéficient d’un accompagnement à la gestion des situations de télétravail. (Livret annexé au présent accord)

Une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs en situation de handicap.

Article 29 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident dans les 24 heures suivant sa survenance. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur 

Dans le cadre de son activité, le salarié en situation de télétravail doit disposer au minimum des équipements suivants : PC et un accès internet.

Le télétravailleur peut exercer son activité avec ses propres équipements ou avec ceux fournis par l’Entreprise.

Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail et doit en prendre soin.

L’Entreprise assure la maintenance des équipements fournis aux salariés dans le cadre du télétravail. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’Entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’Entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. 

En cas d’absence de longue durée (congé sans solde, congé maternité/parental, période de mobilité sécurisée) le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition sur simple demande. 

En cas d’arrêt de travail pour maladie/accident de longue durée, il doit être procédé à la restitution du matériel si l’arrêt de travail est susceptible de se prolonger au-delà d’un mois.

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.

Le télétravailleur devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur de l’Entreprise. 


Titre IX : Dispositions finales

Article 34 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur le 1er Juillet 2021, jusqu’au 30 Juin 2022.  

A cette date, il cessera de s’appliquer. 

Les Parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties dans les deux mois qui précéderont l’expiration de l’accord, afin de se concerter d’envisager les éventuelles suites à y apporter.

Article 35 : Révision de l’accord

Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Article 36 : Dépôt et publication de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES BYBLOS GROUP.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Lissieu, le 23 Juin 2021

Fait en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et une pour les formalités de publicité.



Pour la société BYBLOS GROUP
M XXXX
Président





Pour la société B-GUARD SECURITY
M XXXX
Président





Pour la société B-GUARD PROTECTION
M XXXX
Président