AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DU 8 NOVEMBRE 2022


ENTRE
La Chambre de Commerce Internationale (ICC), située au 33-43 avenue du Président Wilson à Paris 16ème,
D'une part,
ET
L’organisation SMA CFDT représentée xx, dûment habilitée
D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité modifier et compléter l’accord collectif relatif au télétravail et ses différents avenants afin de les adapter aux nouvelles conditions de travail des collaborateurs et préciser certaines notions pour faciliter la compréhension et la clarté du dispositif. 

Les parties ont pris en considération les enseignements du télétravail pendant la période de Covid-19 et soulignent la nécessité de prendre en compte les évolutions des modes de travail et de rapports au temps, au lieu, à l’environnement de travail et au management.

Les objectifs du présent avenant dépassent le seul télétravail au sens strict et visent plus généralement l’organisation du travail, laquelle doit évoluer vers un modèle hybride (ci-après dénommé Travail Hybride). 

Les Parties soulignent que le télétravail ne remet pas en cause l’appartenance à un lieu et un collectif de travail. 

Les Parties entendent ainsi pérenniser le Travail Hybride, en faisant évoluer l’équilibre entre travail à distance et travail au bureau, dans l’objectif de maintenir une certaine flexibilité pour les collaborateurs tout en prenant en compte les besoins et nécessités de l’activité. 

C’est dans cet esprit que les Parties se sont accordées sur les dispositions du présent avenant.

Les dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail et de ses différents avenants, non modifiées par le présent avenant restent inchangées et applicables. 

ARTICLE 1 – TELETRAVAIL ET TRAVAIL HYBRIDE

PRINCIPES DU TELETRAVAIL 

Le télétravail régulier dans le cadre du Travail Hybride (hors période de crise)

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Principes

Le Travail Hybride consiste à alterner des périodes de télétravail à domicile et des périodes de travail dans les locaux d’ICC (dit travail « en présentiel »). Le terme « domicile » recouvre l’adresse qui a été communiquée à l’employeur ainsi que l’adresse choisie par le salarié pour télétravailler de façon temporaire, avec l’accord de son manager et des ressources humaines.

Au sein d’ICC la flexibilité que représente le Travail Hybride est généralisée et constitue, sauf exceptions, la forme normale d’exécution de la prestation de travail.

Pendant la durée d’application du présent avenant, l’article 4 « Modalités du télétravail » de l’accord collectif conclu le 15 mai 2019 et modifié par avenant du 24 novembre 2020 est modifié comme suit : 
Les parties rappellent que leur volonté est d’assurer la sécurité des collaborateurs en libérant les modes de travail au sein de la Chambre de Commerce Internationale, tout en s’assurant que ceux-ci soient compatibles avec les activités des postes et des équipes concernées. 
A compter du 1er décembre 2022, l’organisation du travail de référence (ci-après « l’organisation de référence »).dans le cadre du Travail Hybride au sein d’ICC sera la suivante :

- jusqu’à trois (3) jours ouvrés de télétravail, avec l’accord du manager 
- et un minimum de deux (2) jours ouvrés de travail en présentiel, sur chaque semaine civile 

Le choix des jours réalisés en télétravail se fera après discussion avec les managers en fonction des besoins opérationnels. Il est précisé que le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. Il concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, employés, agents de maitrise ou cadres.

Sauf exception, le lieu de travail principal du salarié reste le siège d’ICC sis actuellement 33 avenue du Président Wilson à Paris 16.

Le salarié pourra, en cas de nécessité de service, être appelé à se rendre dans les locaux pendant ses jours habituels de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h minimum. Dans ce cas, la décision sera prise par le manager après consultation du salarié.
D’autre part, un salarié pourra demander à se rendre dans les locaux s’il ne souhaite pas exercer son activité professionnelle à distance en respectant les modalités prévues à l’article 1.5 du présent avenant. Aucune limite n’est fixée quant au nombre de jours de travail sur site pouvant être accordés.

 Exceptions

Les exceptions individuelles à l’organisation du Travail Hybride sont les suivantes :

Les stagiaires, du fait de leur situation particulière, ne pourront être éligibles au Travail Hybride (tel que prévu à l’article 1.1.1 ci-dessus) que sur décision favorable de leur hiérarchie (tuteur et directeur du département) et de la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés en période d’essai, conformément aux durées de périodes d’essai applicables. Les salariés en CDD ne pourront demander à télétravailler qu’après avoir été présents dans les effectifs pendant une période équivalente aux périodes d’essai des collaborateurs en CDI (4 mois pour le statut cadre, 3 mois pour le statut Agents de Maitrise et 2 mois pour le statut employé).

Les salariés exerçant des fonctions considérées comme ne pouvant être effectuées à distance en télétravail sont exclus du dispositif du Travail Hybride. Tel est le cas des fonctions nécessitant une présence physique à temps complet dans les locaux d’ICC pour leur bon accomplissement, notamment en raison de contraintes matérielles et/ou techniques, qui peuvent être les suivantes : équipement/matériel utilisé non mobile ou non utilisable à distance pour des raisons de réseau et/ou de sécurité/confidentialité, nécessité d’accéder à des données non dématérialisées, intervention physique sur site.

Les Parties rappellent, néanmoins, qu’à ce jour, l’essentiel des postes d’ICC peuvent être exercés en tout ou partie en télétravail. Sont ainsi éligibles au Travail Hybride au moins tous les postes ayant déjà bénéficié du télétravail à ce jour.

Dans l’hypothèse où serait constatée l’insuffisance professionnelle d’un salarié ou son manque d’autonomie, avec le cas échéant nécessité de mettre en œuvre à son égard un plan d’accompagnement individualisé, le manager et la direction pourront décider de toute dérogation nécessaire au Travail Hybride et, le cas échéant, que le salarié exerce ses fonctions uniquement au sein des locaux d’ICC pendant une période déterminée. Dans ce cas le manger s’assurera de la présence nécessaire de collègues et/ou de lui-même afin d’accompagner le collaborateur. 

Répartition des journées de télétravail dans le cadre du Travail Hybride

L’Organisation de référence mentionnée à l’article 1.1.1, et le nombre de jours de télétravail hebdomadaire qu’elle implique, seront adaptés au cas par cas au sein des différents services et équipes d’ICC et, si besoin, individualisés pour chacun des salariés composant l’équipe concernée.

Ainsi, après concertation avec le ou les intéressés, le manager décidera du nombre de jours de télétravail hebdomadaire de chacun des salariés de son équipe (dans la limite de 3 jours maximum par semaine), ainsi que de la répartition de ces jours sur la semaine de travail. L’organisation retenue par le manager pour le salarié pourra être l’organisation de référence. Si nécessaire, et en raison du poste occupé ou des besoins de service, le manager pourra décider qu’un salarié bénéficiera d’un nombre de jours de télétravail hebdomadaire inférieur à celui de l’organisation de référence. 

Le manager fixera le nombre de ces jours de télétravail hebdomadaire et leur répartition sur la semaine au regard, notamment, des paramètres suivants : bon fonctionnement de l’équipe/du service, nature et exigences du poste, manière dont le travail individuel et collectif est réalisé, exigences de collaboration dans l’équipe, préférences et circonstances individuelles, exigences de performance et bon fonctionnement d’ICC y compris l’organisation et la disponibilité des bureaux. 

Sur décision du manager, au regard notamment des paramètres précités, les salariés d’une même équipe ou d’un même service pourront effectuer un nombre de jours de télétravail hebdomadaire différent et selon une répartition sur la semaine différente d’un salarié à l’autre, y compris lorsqu’ils occupent des postes similaires afin de permettre une présence par roulement (notamment au sein des départements DRS, finance, RH, juridique, Systèmes d’information…). Pour le bon fonctionnement du service, le télétravail des collaborateurs pourra temporairement être modifié afin de permettre l’accompagnement d’un nouveau collègue en période d’essai, présent sur le site, ou de couvrir les périodes de congés ou d’absences pour maladie.

Dans l’organisation de l’activité de ses équipes, le manager veillera notamment à ce que le nombre de salariés simultanément absents du bureau en raison du télétravail ne nuise pas au bon fonctionnement du service en tenant compte de la charge de travail et des contraintes d’organisation et de l’activité.

Le salarié devra respecter l’organisation de référence discutée et mise en place par son manager. En cas de changement, le salarié devra informer son manager et s’assurer que le changement demandé est accepté afin de ne pas perturber l’activité de l’équipe. 

Tout salarié bénéficiant du Travail Hybride sera tenu :

de se présenter à toute visite médicale organisée dans les locaux de la médecine du travail à laquelle il serait convoqué, y compris dans l’hypothèse où cette visite aurait lieu au cours d’un jour en principe télétravaillé ;

de venir travailler en présentiel au sein des locaux d’ICC au cours d’une journée en principe télétravaillée, dans le cas où le manager requerrait sa présence en raison d’une nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles (besoin d’activité, réunion présentielle impérative, absence d’un collègue…). Dans ces circonstances, le manager respectera le délai de prévenance minimum de 24h00. 

d’effectuer tout déplacement ou voyage professionnel, en France ou à l’étranger, qui serait nécessaire dans le cadre de ses fonctions. Pendant le temps de ce déplacement, l’organisation en Travail Hybride est réputée suspendue.


1.1.4 - 	Réversibilité permanente – modification de poste

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance minimum d'une semaine pour le responsable hiérarchique. 
En cas de réversibilité à l'initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité. Dans ce cas, le salarié pourra saisir le service des ressources humaines d’un recours contre cette décision. 
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité en présentiel sur site.
En cas de modification de fonctions, de poste, de service, d'organisation ou de domicile du salarié, le manager examinera avec le salarié les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place en tenant compte de la nouvelle situation.

Télétravail « exceptionnel » en période de crise

Selon l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre de télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Les situations concernées sont, par exemple, les épisodes épidémiques ou pandémiques, les catastrophes naturelles, les grèves de transports publics, les risques d’atteinte aux personnes dans le périmètre des locaux d’ICC, la destruction accidentelle de tout ou partie de ces locaux, etc.
En application de ces dispositions, en cas de survenance de telles circonstances ou situations, lCC pourra immédiatement et unilatéralement imposer à tout ou partie du personnel une organisation de travail exclusivement en télétravail, pendant une période limitée dans le temps, à l’issue de laquelle les salariés retrouveront leur organisation de travail antérieur. 
En pareilles circonstances, ICC se réserve le droit de mettre en place une organisation collective de travail adaptée ou spécifique, différente du Travail Hybride habituel, en modifiant substantiellement le nombre et la répartition habituels des jours de présence et de télétravail de chaque salarié. Le télétravail pourra alors constituer l’unique forme de travail de tout ou partie du personnel pendant la période arrêtée. 
En application des dispositions légales précitées, le télétravail imposé dans de telles circonstances constituera un aménagement du poste de travail de chaque salarié, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité d’ICC et garantir la protection des salariés, et ne sera pas constitutif d’une modification du contrat de travail individuel. 
Les salariés concernés seront informés par tout moyen des aménagements et changements les concernant et de l’organisation de travail retenue.
En outre, le CSE d’ICC sera réuni et informé dans les plus brefs délais sur ces décisions et en amont de celles-ci lorsque cela sera possible. 
Il est précisé que ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des ressources humaines. 

Demande dérogatoire de passage en télétravail à temps plein à l’initiative du salarié

Si un salarié souhaite dépasser le cadre du Travail Hybride et exercer ses fonctions exclusivement en télétravail (télétravail « à 100% » ou « à temps plein ») pour raisons personnelles le justifiant, il en adresse la demande à la Direction des Ressources Humaines et à son manager. Cette demande sera étudiée sous un délai de 15 jours et pourra être acceptée ou refusée au regard notamment de la nature du poste, des éventuelles contraintes particulières du salarié, de l’équité de traitement, des nécessités de performance et de bon fonctionnement d’ICC et du service concerné. 

En cas de refus, le salarié devra respecter le cadre du Travail Hybride. En cas d’acceptation, le télétravail à temps plein sera accordé pour une durée d’un an maximum. Le salarié devra, à l’issue de cette période d’un an, présenter une nouvelle demande pour reconduire le télétravail à temps plein. 

Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi et précisera les conditions d’exercice du télétravail à temps plein. Cet avenant sera nécessairement à durée déterminée et d’une durée d’un an au plus. Il devra obligatoirement être signé avant toute mise en œuvre effective du télétravail à temps plein. 

Pendant la période du télétravail à temps plein, formalisée par avenant, le salarié ne sera pas éligible au remboursement total ou partiel des frais de transport publics et personnels (quel que soit le type de transport utilisé), y compris s’il effectue des trajets pour se rendre ponctuellement au sein des locaux d’ICC. 

Lorsque le télétravail à temps plein prend fin, pour quelque motif que ce soit, le salarié retourne à une organisation en Travail Hybride.

Tout salarié souhaitant revenir à un travail hybride devra en informer la Direction des Ressources Humaines et son manager. Ces derniers lui communiqueront les informations relatives à l’organisation de son travail hybride (nombre de jours télétravaillés, jours de la semaine…) sous un délai de 8 jours maximum suivant sa demande.

Les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que les salariées enceintes (à partir de 5 mois de grossesse) feront l’objet d’une attention particulière et leurs éventuelles demandes de télétravail à plein temps seront traitées et étudiées en priorité.

Recours au télétravail sur recommandation du médecin du travail ou d’un médecin

Dans le cas où le médecin du travail ou le médecin traitant d’un salarié préconiserait une organisation de télétravail à plein temps sur une période déterminée en raison de l’état de santé du salarié, le télétravail pourra, sauf exception particulière, être mis en œuvre sans délai, d’un commun accord entre le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines, à titre d’aménagement de poste. La durée et le nombre de jours de télétravail seront adaptés à la situation individuelle et aux préconisations. Cette organisation sera limitée dans le temps et prendra fin au terme de la situation l’ayant déclenchée. Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi afin de formaliser cet aménagement temporaire. 

Travail à temps plein en présentiel 

Si un salarié ne souhaite pas bénéficier de la flexibilité de l’organisation hybride telle que définie par le présent avenant, il conserve la possibilité de travailler exclusivement en présentiel au sein des locaux d’ICC. Le salarié en informera préalablement son manager et la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 2 – PARTICIPATION AUX FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

2.1- 	Indemnisation forfaitaire des frais supplémentaires générés par le télétravail

Pendant la durée d’application du présent avenant, l’article 7 « Participation aux frais de télétravail » de l’avenant signé le 24 novembre 2020 est modifié comme suit : 
A compter du 1er décembre 2022 ICC versera à chaque salarié qui demandera à bénéficier du Travail Hybride comme défini ci-dessus une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 30 euros bruts à condition d’avoir effectué au moins 12 journées complètes de télétravail sur le mois.

Le montant de l’indemnité forfaitaire sera proratisé en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois. Cependant il ne pourra pas dépasser 30 euros par mois même si le nombre de jours télétravaillés est supérieur à 12 par mois. 

Cette indemnité a pour unique objet de compenser l’ensemble des éventuels frais supplémentaires directement générés et induits par le télétravail et l’utilisation par le collaborateur de son domicile à des fins professionnelles. Sont ainsi, notamment, concernés les frais supplémentaires d’électricité, de chauffage, de connexion internet, etc.

Cette indemnité est versée en raison d’une activité professionnelle effective en télétravail. Elle sera soumise au régime social et fiscal en vigueur à la date de son règlement. 

Les salariés devront déclarer mensuellement via la plateforme ADP, le nombre de jours télétravaillés le mois précédent. L’employeur régularisera en fin d’année civile (au mois de décembre) le montant de l’indemnisation en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés. Quel que soit le nombre de jours télétravaillés, le montant annuel total de l’indemnisation versée ne pourra pas dépasser 360 € par an. 
En cas de fausse déclaration sur le nombre de jours télétravaillés, le salarié s’expose à la suppression de l’indemnité de télétravail à son égard. 





2.2- 	Titres-restaurant et frais de transport publics

Les salariés en situation de télétravail sont éligibles aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que le salarié travaillant « sur site ». A ce jour, un titre-restaurant est attribué au salarié pour chaque journée complète de télétravail ou de travail sur site comprenant un repas.

La prise en charge des frais de transport public, telle que prévue par la règlementation en vigueur à la date de signature du présent avenant, n’est pas interrompue en cas de télétravail sur une partie du mois considéré, sous réserve que le salarié ait effectué, sur ce mois, au moins un déplacement entre son domicile et le lieu de travail physique ayant nécessité l’utilisation d’un l’abonnement aux transports publics concernés.

ICC confirmera, soit par l’accord sur les négociations annuelles soit par une décision unilatérale de l’employeur, les modalités de remboursement des frais de transport public. 

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL EN DEHORS DU TERRITOIRE FRANCAIS

Par avenant du 3 février 2022, ICC a autorisé les salariés à télétravailler, pour une période ne pouvant pas excéder un mois par an, en dehors du territoire français, dans un pays membre de l’Espace Economique Européen ainsi qu’au Royaume-Uni et en Suisse.
Cette autorisation et l’ensemble des dispositions et conditions y afférentes prévues par l’avenant du 3 février 2022 sont renouvelées pour la durée d’application du présent avenant. 

ARTICLE 4 – DISPOSITION DE L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL DU 15 MAI 2019

Les dispositions de l’accord sur le télétravail signé le 15 mai 2019 relatives à l’organisation du travail, modalité de contrôle du temps de travail et suivi individuel (article 6), à la santé et la sécurité (article 8) et à l’assurance (article 9) restent en vigueur. L’accord signé en mai 2019 est disponible sur l’intranet. 

ARTICLE 5 – APPLICATION ET SUIVI 

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2023.
Les parties conviennent d’évaluer annuellement les conditions d’application du présent accord. 
A cet effet, un bilan sera communiqué au CSE au début de chaque année.

ARTICLE 6 – DUREE, MODALITES DE DENONCIATION ET REVISION

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans (3 ans) avec une date de fin au 31 décembre 2025.
Les Parties se réuniront dans le mois précédent l’expiration du présent avenant afin de dresser un bilan de son application et de décider de son éventuel renouvellement ou de sa modification. 
La dénonciation ou la demande de révision de l’accord par l’une des parties signataires devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties.
En cas de dénonciation, un préavis de trois mois devra être respecté. Dans une telle hypothèse, la Direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir dès la période de préavis afin d’entamer les discussions sur un nouvel accord.

ARTICLE 7 – PUBLICITE

En application de l’article D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet auprès de la DREETS de Paris ; un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
L’accord sera également porté à la connaissance du personnel de la Chambre de Commerce Internationale par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et par le biais de l’intranet et transmis aux représentants du personnel.

Fait en 5 exemplaires, à Paris le 8 novembre 2022

Pour la Chambre de Commerce Internationale




Pour la SMA CFDT