Accord sur l’Egalité Professionnelle Entre Les Hommes et Les Femmes 


Entre les soussignés,

La société FlexCité 93 SAS, au capital de 134 200 euros, code APE 4939B, dont le siège est situé au 26/36 rue Alfred Nobel 93600 Aulnay sous-Bois représentée par     en sa qualité de Directeur, 

Ci-après la « Société » ou « FlexCité 93 »

d'une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
-    , pour l’organisation syndicale CGT ;
-     , pour l’organisation syndicale UNSA ;
-      , pour l’organisation syndicale CFDT.

Ci-après les « Organisations Syndicales », 

D’autre part,

Ci-après dénommées collectivement  les « Parties ».

A la suite des réunions de négociation les Parties ont conclu l’accord suivant : 



Préambule

Le présent accord est conclu en application de la législation en vigueur relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après l’« Accord »).

Il a pour objet de rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de la Société, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, la Société souhaite réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances de tous les salariés et préciser que l’objectif de cet Accord est de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle, ainsi que de lutter contre toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes. 

A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines, le recrutement, la promotion professionnelle, la rémunération.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet de l’Accord.

Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet Accord. 


Objet de l’Accord

L’Accord a pour objet de mettre en exergue les déséquilibres existants dans la Société et pouvant être source d’inégalité ou d’écart de situation entre les hommes et les femmes. 

A partir du diagnostic et du bilan exposé à l’article 3 de l’Accord, et conformément aux dispositions légales applicables, les Parties ont fixé des objectifs de progression dans trois (3) domaines parmi ceux énoncés à l’article L. 2312-36 du Code du travail, à savoir : 

L’embauche ; 
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
La rémunération effective ;
Et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’Accord a donc pour objectif premier de prévoir des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et assurer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de promotion professionnelle. 


Diagnostic de l’entreprise et bilan

Les objectifs poursuivis et les actions concrètes prévues dans l’Accord s’appuient sur le diagnostic de la situation comparée des femmes et les hommes au sein de la Société.

Conformément aux dispositions légales applicables, la Société a procédé au calcul de l’index et des différents indicateurs le composant. 

L’analyse des indicateurs est complexe en raison du secteur d’activité de la Société, dans lequel la représentativité des femmes est faible.

Ainsi, l'analyse des indicateurs (du 1er mars 2022 au 28 février 2023) a fait apparaître les écarts suivants : 
Les femmes représentent seulement 13,73% de l’effectif (Dont 9,3% pour la catégorie Ouvrier/conductrice accompagnatrice et 25% pour la catégorie Employée/régulation et 25% pour la catégorie Agent de maitrise/Exploitation-commercial) pour 86,27% d’hommes dans l’effectif (dont 90,7% pour la catégorie Ouvrier/conducteur accompagnateur et 75% pour la catégorie Employée/régulation et 75% pour la catégorie Agent de maitrise/Exploitation-commercial).
14,29 % de l’effectif féminin est à temps partiel, pour seulement 4,4% pour les hommes.
L’âge moyen est de 35 ans pour les femmes et 42 ans pour les hommes.
L’ancienneté moyenne est de 5,5 ans pour les femmes et d’un peu plus de 6,91 ans pour les hommes.
Sur les deux dernières années, sur les 29 recrutements (CDD et CDI confondus) 20,6% des recrutements externes sont des femmes et 79,4% des hommes.
Les promotions internes sur les deux dernières années sont majoritairement masculines avec 3 évolutions masculines versus 1 évolution féminine : une promotion en employée pour une conductrice accompagnatrice qui est devenue régulatrice, une promotion de conducteur accompagnateur au poste de régulateur, une promotion de conducteur accompagnateur à la fonction de référent parc, une promotion d’employé à agent de maîtrise pour le responsable planning.


Politique et procédure de recrutement externe

Les Parties rappellent qu’il n’y existe pas dans l’entreprise de métiers masculins et féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux, en lien notamment avec le secteur d’activité de la Société.

L’objectif de FlexCité 93 est donc de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement et d’embauche, et de développer la mixité et l’attractivité de tous les métiers exercés au sein de la Société.


Il est rappelé que FlexCité 93 a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il s’appuie sur des processus objectifs d’évaluation écrits et des tests de conduite structurés. 

En dépit de ces pratiques mises en place pour assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait ressortir que : 

L’effectif féminin (13,73%) est sous représenté par rapport à l’effectif masculin (86,27%), notamment en raison de la typologie des métiers relatifs à l’activité de la Société ; 
La répartition entre les femmes et les hommes dans les effectifs est sensiblement identique s’agissant des dernières embauches au cours des deux dernières années. 


4.1 Objectifs de progression

Sous réserve des contraintes imposées par le marché de l’emploi, la Société s’efforcera d’assurer un accès équilibré à l’emploi entre les femmes et les hommes sur les métiers présents dans la Société. 

L’objectif à terme étant d’augmenter le nombre de femmes embauchées sur l’ensemble des postes et métiers existants au sein de la Société. 

A cette fin, les objectifs de progression sont les suivants : 

Augmenter le nombre de femmes dans les métiers sous-représentés au sein de la Société ; 

Sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux bonnes pratiques en la matière et à l’évincement des stéréotypes femmes/hommes.  




4.2 Actions à mettre en œuvre

Action n°1 : Développer de la mixité des candidatures

La Société souhaite rappeler qu’elle veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. 

D’une manière générale, la Société favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant pour les femmes que pour les hommes.

Toutefois, les Parties sont convenues qu’une vigilance toute particulière sera portée sur la terminologie et la formulation des offres d’emploi. 

Dans ce cadre, la Société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation susceptible d’être perçue ou interprétée comme étant discriminatoire à l’égard d’un des deux sexe et/ou qui seraient susceptibles de véhiculer des stéréotypes discriminatoires. 

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.


Action n°2 : Sensibilisation des acteurs dans la phase de recrutement 

L’ensemble des acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés sur les problématiques liées à la mixité des emplois et à l’égalité professionnelle, via un rappel des règles visant à garantir toute absence de discrimination dans la phase de recrutement, en prévoyant notamment des critères de sélections identiques pour les femmes et les hommes. 


Action n°3 : prioriser l’embauche du sexe sous représenté

A compétences, qualifications et expériences équivalentes entre deux candidats de sexe différent, priorité sera donnée à la candidate ou au candidat dont le sexe est sous-représenté sur le poste concerné. 
Pour tout recrutement, des tests écrits seront réalisés, sur la base de ces tests les compétences seront évalués et permettront de départager les candidat.e.s, en cas d’égalité, le sexe sous représenté sera favorisé.


4.3 Indicateurs de suivi

Dès lors que des recrutements auront été initiés, les indicateurs de suivi mentionnés ci-dessous seront évalués sur la durée de l’Accord : 

Mesure de l’égalité de traitement dans la première phase du processus de recrutement : l’ensemble des offres d’emploi seront analysées et validées préalablement au lancement de la procédure de recrutement, l’objectif étant de parvenir à un taux d’accomplissement de 100% ; 

Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement (double indicateur) : 

cet indicateur comparera les candidatures reçues en adéquation avec les profils recherchés et le rapport entre le nombre de candidatures des deux sexes et la part de chaque sexe dans les recrutements réalisés ; 
cet indicateur indiquera la répartition des femmes et des hommes en terme de proposition d’embauche, sous réserve que des candidatures féminines correspondant au profil recherchés aient été présentées. 

Formation du personnel intervenant dans le processus de recrutement :  cet indicateur permettra d’évaluer le pourcentage des acteurs du processus de recrutement ayant suivi une session individuelle ou collective de sensibilisation aux bonnes pratiques du recrutement, l’objectif étant de parvenir à un taux minimal de 100 %.





Politique et procédure de promotion professionnelle

FlexCité 93 s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la promotion professionnelle.

Au cours des deux dernières années, les promotions internes sur ont été majoritairement masculines avec 2 évolutions masculines contre 1 promotion féminine : une promotion pour une conductrice accompagnatrice qui est devenue régulatrice, une promotion de conducteur accompagnateur au poste de régulateur, une promotion de conducteur accompagnateur à la fonction de référent parc.


5.1 Objectifs de progression

Sur la base du diagnostic établit, les objectifs fixés par les Parties sont les suivants : 

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et la mixité professionnelle, et notamment sur les postes à responsabilité ; 

Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, y compris les postes à responsabilité ou nécessitant des compétences de managements ou chefs d’équipe. 

Objectifs chiffrés : 
Au niveau de l’effectif de la Société, les femmes représentent 13,73% de l’effectif. L’objectif est d’atteindre 16% et de réduire la disparité entre les métiers. ; 
Plus de 25 % des effectifs superviseurs et régulateurs sont des femmes actuellement. Ce taux sera maintenu et idéalement l’objectif serait d’augmenter la représentation des femmes dans ces métiers dans la mesure du possible entre 30 et 60% pour réduire la disparité entre hommes et femmes existante ; 
Sur le métier de conduite, seulement 9,13% sont des femmes. L’objectif principal est de favoriser le recrutement de conductrices à compétences égales en cherchant à favoriser l’adéquation entre vie professionnelle et vie privée.



5.2 Actions à mettre en œuvre

Action n°1 : favoriser la mobilité, les recrutements internes et la mixité professionnelle

La Société souhaite rappeler qu’une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne.
Toutefois, les Parties sont convenues qu’une vigilance toute particulière sera portée sur la terminologie et la formulation des offres d’emploi interne. 

Dans la même optique que pour les recrutements externes, la Société s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.
Ainsi, la Société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers à pouvoir en interne qui seraient susceptibles d’être perçus ou interprétés comme étant discriminatoires à l’égard d’un des deux sexe et/ou qui seraient susceptibles de véhiculer des stéréotypes discriminatoires.


Action n°2 : Accès à la promotion professionnelle 

Les Parties sont convenues de proposer aux femmes et aux hommes, à compétences égales, un accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. 

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 


Action n°3 : Gestion de la promotion professionnelle

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels seront l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Afin de s’assurer d’un égal accès des femmes et des hommes dans le cadre de la promotion professionnelle, des jurys de sélection, composés des membres de la direction de FlexCité 93, seront organisés. Afin d’éviter tout risque de discrimination, la prise de décision est collégiale.


5.3 Indicateurs de suivi

L’indicateur de suivi permettra d’évaluer la répartition des promotions professionnelles par sexe, par catégorie d’emploi et par type de promotion, en évaluant : 

Le nombre de salariés et le ratio par sexe promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ; 

Le nombre de salariés et le ratio par sexe ayant fait l’objet dans la même catégorie, d’une évolution managériale ; 

Le nombre de salariés et le ratio par sexe ayant bénéficiés d’une mutation interne.


Politique de rémunération

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le même poste.


6.1 Objectifs de progression 

Les Parties souhaitent se fixer les objectifs suivants : 

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ; 

Réajuster la politique salariale pour résorber, le cas échéant, les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes ; 





6.2 Actions à mettre en œuvre 

Action n°1 : Assurer l’égalité de rémunération dès l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

A l’embauche, FlexCité 93 garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier ou niveau de responsabilité.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de FlexCité 93 sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Les Parties souhaitent poursuivre cette politique mise en place depuis de nombreuses années. A cet effet, les Parties sont convenues que, préalablement à la mise en œuvre de la phase de recrutement, le niveau de rémunération du poste concerné sera systématiquement analysé et déterminé objectivement afin d’assurer l’égalité de rémunération, dès l’embauche, à compétences et expériences équivalentes. 


Action n°2 : Identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin de réajuster et résorber les éventuelles inégalités salariales

Afin de réduire les éventuels écarts de rémunérations, le service des ressources humaines, avec le supérieur hiérarchique, analyseront, tous les ans, de façon individuelle l’évolution de rémunération des salariés et en cas d’absence totale d’évolution salariale sur une période prolongée (2/3 ans), une attention particulière sera portée sur les raisons de cette absence d’évolution salariale afin de s’assurer que cette situation n’est pas liée au sexe du salarié. Si tel était le cas, une action correctrice serait mise en œuvre afin de remédier à cette situation.


Action n°3 : Assurer l’égalité de rémunération des salariés à l’issue d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé d’adoption.

Les Parties sont convenues que la Société s’engage à veiller à ce que les dispositions légales visant à garantir au(x) salarié(s) de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, reçoivent une augmentation similaire à l’augmentation générale soit systématiquement appliquées.


Action n°4 : Résorber les inégalités salariales

Les Parties sont convenues que, lorsqu’une augmentation collective des salaires sera programmée, la Société devra accorder une attention particulière aux rémunérations les plus basses afin de résorber, le cas échéant, les écarts de rémunération à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expériences comparables.


6.3 Indicateurs de suivi

Les Parties rappellent en premier lieu que les données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux Organisations Syndicales, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément aux dispositions légales, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.

Outre cet échange avec les Organisations Syndicales, les objectifs seront analysés à l’aune des indicateurs suivants ; 

Un indicateur sera établi sur la base de plusieurs analyses visant à suivre les évolutions salariales en vue de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 

Analyse des augmentations individuelles, par sexe ; 
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ; 

Un second indicateur sera établi sur la base de l’index d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la prochaine échéance. 

Un troisième indicateur sera établi sur la base d’une analyse fondée sur le nombre d’offres d’emplois déposées et le nombre de femmes embauchées à salaire équivalent à ceux proposés ou appliqués aux hommes dans l’entreprise. 



Mixité des institutions représentatives du personnel

7.1 Mixité des listes de candidatures

Les Parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les Organisations Syndicales s’engagent à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.


7.2 Indicateurs de suivi

Une parité est attendue entre les femmes et les hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles. En l’absence de candidate un compte-rendu précisant le plan d’action mis en œuvre et ses résultats sera réalisé.


Suivi des indicateurs pendant la durée de l’Accord

Afin de suivre l’évolution des actions mises en œuvre dans le cadre de l’Accord, les Parties sont convenues que les différents indicateurs mentionnés pour chaque thème seront transmis aux Organisations Syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, afin que les Parties puissent déterminer la nécessité ou non de mettre en place des mesures complémentaires. 

 
Effet et durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publication mentionnées à l’article 11 de l’Accord.

A l’expiration de ce délai de 2 ans, l’Accord prendra fin sans autre formalité et sans que l’une des Partie ne puisse invoquer le bénéfice d’une tacite reconduction ou d’une durée indéterminée.


Révision de l’accord

L’Accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les Organisations Syndicales ou toute autre organisation syndicale y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; 
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi du courrier recommandé, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal. 

L’ Accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à sa signature se substitueront de plein droit à celles de l’Accord, devenues non-conformes.


Formalités de dépôt et de publication

L’Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L2231-6 et D.2231-2 du Code du travail l’Accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :
Sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Par ailleurs, l’Accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.


Etabli en 4 exemplaires, dont un pour chaque partie.


Fait à Aulnay Sous-Bois, le 4 avril 2023


Pour FlexCité 93 

	Nom du signataire : 
	Qualité du signataire :
	Date :


 Pour le délégué syndical CFTD 
	 
	Nom du signataire :
	Qualité du signataire :
	Date :


Pour le délégué syndical CGT
	 
	Nom du signataire :
	Qualité du signataire :
	Date :



Pour le délégué syndical UNSA
	 
	Nom du signataire :
	Qualité du signataire :
	Date :