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Préambule

Le présent accord s’inscrit dans une logique d’évolution des modes d’exercice de l’activité professionnelle, facilitée par le développement des outils de communication à distance.

La promotion de l’égalité professionnelle, le nécessaire maintien dans l’emploi des séniors et des travailleurs en situation de handicap, l’incontournable conciliation de la vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets et l’engagement de la société Mitel en matière de développement durable sont autant d’encouragements à la mise en place de nouveaux modes d'organisation du travail associant confort, souplesse et réactivité.

La société MITEL a la conviction que les nouveaux modes d'organisation du travail permettent d’offrir un service compétitif de qualité tout en permettant de s’affranchir des contraintes de trajet et d’organisation délicate et parfois coûteuse de la vie familiale. 

Le présent accord est conclu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien fort avec l’entreprise nécessaire pour éviter tout isolement et préserver les impératifs opérationnels, organisationnels, techniques ou financiers de l’entreprise.

Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à celui signé le 5 octobre 2015, qu’il annule et remplace. 

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Article 1.- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS

1.1.- 	Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs des entités de la société MITEL FRANCE employés sur le territoire métropolitain. 


1.2.- 	Définitions

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail et le télétravailleur dans les termes suivants: 

« […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. […] »

Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les NTIC dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors les locaux de l’entreprise de façon occasionnelle ou régulière.

Le télétravail peut être organisé selon plusieurs modalités :

Le télétravail complet à domicile : modalité d'organisation permettant au personnel de travailler de façon permanente à son domicile ;

Le télétravail alterné à domicile ou mode hybride : modalité d'organisation permettant au personnel de travailler de manière alternée à son domicile et dans l'entreprise ;

Le télétravail en bureau satellite : modalité d'organisation permettant au personnel de travailler régulièrement à proximité de son domicile et/ou à distance dans un local de l'entreprise autre que son lieu habituel de travail. Ce lieu peut être partagé par plusieurs personnes de l'entreprise ;

Le télétravail occasionnel : exécution de façon exceptionnelle par le personnel d'une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles relevant de contraintes professionnelles ou personnelles particulières ou à des situations d'urgence.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sur un simple accord préalable de la Direction des Ressources Humaines (DRH) (par courriel avec accusé de réception), sans avenant au contrat de travail.

Chaque situation sera étudiée au cas par cas par la DRH ou par ses délégataires. 

Ces situations ne devront pas dépasser dix (10) jours par an.

Les salariés qui seront confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail (intempérie, mouvements sociaux occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels) ou en cas de pandémie, pourront être autorisés par la DRH à exercer provisoirement leurs fonctions en télétravail pendant la durée de la perturbation.


Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du télétravailleur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines lors de son engagement. Ce lieu sera spécifiquement identifié lors de la signature de l’avenant contractuel formalisant le télétravail. Le salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) sous réserve d’une validation préalable et écrite de la Direction des Ressources Humaines (DRH). Le télétravail depuis une adresse située hors de France est prohibé par le présent accord. 




Article 2.- CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

2.1.- 	Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée, ainsi qu’aux salariés titulaires d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 12 mois.

Les salariés engagés dès l’origine sous forme de télétravail, pourront être amenés à effectuer leur période d’essai dans les locaux de l’entreprise. 

Son éligibles les salariés employés à temps complet comme à ceux employés à temps partiel.

Ne sont pas éligibles : les apprentis, les stagiaires, les salariés sous contrat de professionnalisation et plus généralement les collaborateurs sous un statut de formation professionnelle leur intégration dans une équipe de travail étant une composante essentielle de leur formation. Toutefois, les apprentis, stagiaires ou salariés sous contrat de professionnalisation pourront télétravailler ponctuellement, sur demande documentée de leur tuteur ou maître de stage ou maître d’apprentissage.


2.2.- 	Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

2.2.1.- 	Exclusion de certains postes ou activités

Le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail, ne nécessitant pas d’interaction permanente avec une équipe ni de soutien managérial particulier. Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées de façon autonome et dans des conditions compatibles avec les exigences de l’activité.

Les critères d’éligibilité sont notamment :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
La configuration de l’équipe,
La performance et le degré d’autonomie du salarié dans son poste.

Sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Les postes dont l'activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées,
Les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercées dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique.


2.2.2.- 	Limitation de l’effectif des télétravailleurs

La Direction des Ressources Humaines (DRH) veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services de l’entreprise et des équipes de travail.

En concertation avec les managers concernés, la DRH pourra refuser toute demande de télétravail si le bon fonctionnement de l’entreprise, des services ou des équipes de travail est compromis.



Article 3.- MODALITÉS DE DEMANDE ET DE MISE EN PLACE

3.1.- 	Modalités de validation de la candidature

À titre liminaire, il est rappelé que le télétravail revêt légalement un caractère volontaire. La condition préalable de volontariat vaut tant pour le salarié que pour l’employeur. En d’autres termes, le télétravail ne peut être imposé ni par l’employeur au salarié, ni par le salarié à l’employeur.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Les salariés qui bénéficient d’une organisation en télétravail permanent n’auront pas à émettre de nouvelle demande de télétravail.

3.1.1.- 	Demande à l’initiative du salarié

Le salarié éligible au télétravail doit obtenir l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines (DRH), qui instruira individuellement chaque demande en concertation avec la hiérarchie directe du salarié.
s
Le salarié doit formuler sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines (par courriel avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée).

Un entretien aura lieu entre le manager et le salarié. 

Une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié dans les trente (30) jours (date de remise de la demande) suivants la réception de sa demande :

- en cas d’acceptation de la demande, il sera communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;

- en cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques,
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation de l’activité ou du service,
Une autonomie insuffisante du salarié…

La décision de refus de la Direction des Ressources Humaines ne sera pas susceptible de recours hiérarchique mais auprès de la Commission de Suivi et de Recours.

Le salarié ne pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison du refus de celui-ci d’accéder positivement à sa demande.



3.1.2.- 	Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans certains cas, à titre exceptionnel et transitoire, la Direction des Ressources Humaines (DRH) pourra proposer au salarié d’accomplir ses fonctions en télétravail, en concertation avec la hiérarchie directe du salarié.

À titre d’exemple, en cas de fermeture de site exceptionnelle et temporaire, le recours au télétravail pourra être examiné pour une durée limitée, afin de répondre à des situations individuelles et transitoires.

La demande sera adressée par la DRH au(x) salarié(s) concerné(s) (par courriel avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée).

Le salarié disposera d’un délai de trente (30) jours (date de remise de la demande contre récépissé) pour donner sa réponse :

- en cas d’acceptation de la demande, il sera communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

- en cas de réponse négative, le salarié continuera d’exercer ses fonctions selon ses modalités habituelles. 

- en cas d’absence de réponse dans le délai imparti, le silence du salarié sera considéré comme un refus de la proposition de télétravail.

Le refus du salarié, ou son absence de réponse, n’auront aucune conséquence sur la poursuite des relations contractuelles.


3.2.- 	Avenant au contrat de travail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, un avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel ») précisant les modalités d'exécution du télétravail à domicile sera signé entre le salarié et l’entreprise.

Cet avenant précisera notamment : 
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile (en nombre de jours),
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
L’existence d’une assurance couvrant le télétravailleur durant son activité professionnelle, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile. 

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.



3.3.- 	Mise en place du télétravail

3.3.1.- 	Période d’adaptation initiale

L’avenant au contrat de travail qui sera soumis au salarié fixera une période d’adaptation initiale permettant à chacune des parties (salarié et employeur) d’expérimenter les nouvelles modalités d’exercice de l’activité du salarié.

Cette période d’adaptation sera d’une durée de trois (3) mois éventuellement renouvelable une fois pour une nouvelle période de 3 mois, à compter du premier jour effectif de télétravail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié et la Direction des Ressources Humaines (DRH) pourront demander l’arrêt du télétravail sur demande écrite et motivée adressée à l’autre partie (par courriel avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée).
 
La réception de cette demande d’arrêt ouvrira un délai de préavis de trente (30) jours à l’issue duquel le salarié devra avoir repris son activité dans les locaux de l’employeur. Le préavis pourra être réduit d'un commun accord.

Le retour du salarié à son activité dans les locaux de l’entreprise sera formalisé par un avenant au contrat de travail. 

Le salarié qui n’aurait pas repris son poste dans les locaux de l’entreprise à l’issue de ce délai de préavis s’exposera à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. 

3.3.2.- 	Planification des périodes travaillées et suspension provisoire du télétravail

L’avenant au contrat de travail qui sera soumis au salarié fixera le planning de travail du salarié et les modalités de suivi de son activité par sa hiérarchie.

Le salarié devra rendre compte de son activité dans les formes et délais qui seront décrites dans son contrat de travail. 

La modification exceptionnelle de planning fera l’objet d’une simple information écrite (par e-mail avec accusé de réception).

L’employeur et le salarié pourront demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée d’un (1) mois renouvelable deux (2) fois et pour maximum de trois (3) mois, moyennant le respect d’un préavis de quinze (15) jours minimums.

La Direction des Ressources Humaines adressera un mail avec accusé de réception confirmant au salarié cette suspension.

Les actions de formation suspendront le télétravail pendant la durée de la formation. 

3.3.3.- 	Réversibilité

Les parties rappellent que l'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l’entreprise que du salarié.

La réversibilité implique pour le salarié un retour dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail.

Le délai de préavis est d'au moins deux (2) mois. Il pourra être réduit d'un commun accord.

Le retour du salarié à son activité dans les locaux de l’entreprise sera formalisé par un avenant au contrat de travail. 

Le salarié qui n’aurait pas repris son poste dans les locaux de l’entreprise à l’issue de ce délai de préavis s’exposera à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. 

3.3.4.-	Modification d’une journée de travail entre domicile et entreprise

Le lieu de travail habituel reste les locaux de l’entreprise. Par conséquent, en raison de nécessité de service, de réunion et à titre exceptionnel, certaines journées de travail peuvent, sur simple demande de la hiérarchie moyennant un délai raisonnable, être effectuées dans les locaux de l’entreprise. Cette journée non travaillée à domicile pourra être reportée sur un autre jour.
Ces éventuelles modifications du planning seront possibles à tout moment, sur simple demande auprès du manager, moyennant un délai de prévenance raisonnable.

3.3.5.-	Déplacements sur un jour de travail au domicile

Le collaborateur ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de travail au domicile.

3.3.6.- 	Changement de fonction ou de domicile

Si les fonctions du salarié devaient être appelées à évoluer pendant sa situation de télétravail, le salarié serait préalablement reçu par la Direction des Ressources Humaines pour apprécier l’opportunité de poursuivre le télétravail au regard des critères d’éligibilité. 

Le salarié devra notifier à la Direction des Ressources Humaines tout changement de domicile dans un délai de quinze (15) jours préalablement à son emménagement. Compte-rendu des conditions particulières de l’activité de télétravail, les parties déclarent que ce signalement n’est pas attentatoire à la protection de la vie privée du salarié. 

Le changement de domicile du salarié rendra nécessaire le réexamen des conditions du télétravail, lequel pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les termes contractuels ou les modalités d’exercice des fonctions du salarié.

3.3.7.- 	Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le télétravail pourra se poursuivre pendant le préavis si celui-ci est exécuté. Les conditions de télétravail seront aménagées pour tenir compte des dispositions conventionnelles notamment relatives à la recherche d’emploi.


3.4.- 	Embauche initiale en télétravail

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique aux salariés engagés dès le premier jour en télétravail.



ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

4.1.-	Formation au télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique pourra être dispensée par l’entreprise, ou un organisme externe, au salarié concerné.

Cette formation sera dispensée avant la signature de l’avenant de télétravail. 

Les frais éventuels seront pris en charge par l’entreprise.

4.2.- 	Organisation matérielle du télétravail à domicile

4.2.1.- 	Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur devra confirmer sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines avant la signature de l’avenant de télétravail :
Qu’il dispose d’un espace de travail à son domicile compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle pendant la période de travail,
La conformité de l’installation électrique de son domicile et de son lieu de travail et certifier ladite conformité 
S’assurer que son espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et permettre aux membres du CSE  (exerçant les prérogatives dévolues au C.S.S.C.T. ou aux autorités administratives compétentes d’accéder au lieu du télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence,

Le télétravailleur pourra à tout moment demander auprès de l’entreprise des conseils en ergonomie pour aménager son poste de travail et demander une visite d'inspection du CSE (exerçant les prérogatives dévolues au C.S.S.C.T.)

4.2.2.- 	Mise à disposition de l'équipement nécessaire au télétravail

Chaque télétravailleur non occasionnel disposera d’un équipement adapté fourni et installé par l’entreprise (équipement informatique, imprimante…). Il disposera également de l’accès à distance aux applications informatiques, d’une solution de messagerie professionnelle sécurisée et d’une solution de téléphonie.

Le coût de l’installation, du fonctionnement, de l’assistance technique et de la désinstallation de ces équipements sera pris en charge par l’entreprise.

Le salarié devra signaler sans délai tout dysfonctionnement, dégradation, perte ou vol de l’équipement qui lui est confié. Cet équipement demeure la propriété exclusive de la société et ne peut être utilisé qu’à titre professionnel.  

4.2.3.- 	Restitution de l’équipement

En cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni sera restituée à l’entreprise en bon état d’usage, dans un délai, maximum de 8 jours suivant la demande écrite de l’entreprise.

Les frais de restitution du matériel seront pris en charge par l’entreprise.


4.3.- 	Conditions de travail : temps et charge de travail

4.3.1.-	Temps et charge de travail et plage de disponibilité

Il est rappelé qu’un juste équilibre doit être préservé entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Malgré sa situation de télétravail, le salarié reste soumis aux dispositions légales, conventionnelles, contractuelles et aux accords d’entreprise relatifs au temps de travail et de repos.

Les obligations du télétravailleur en matière de temps de travail (régime de travail, respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, indicateurs de suivi d'activité, charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'entreprise.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

À ce titre, le salarié doit demeurer joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.

Les objectifs du télétravailleur seront fixés lors de son entretien annuel d’évaluation, en concertation avec la hiérarchie directe du salarié

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

4.3.2.-	Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.



4.3.3.-	Évolution professionnelle et gestion de carrière

Comme chaque collaborateur de l’entreprise, le télétravailleur sera reçu chaque année par son manager pour un entretien annuel d’évaluation.

Au cours de cet entretien seront notamment abordés :
La charge de travail,
Le respect des horaires de travail,
L’évaluation qualitative et quantitative de l’activité professionnelle,
L’équilibre vie familiale et professionnelle,
Les perspectives et souhaits de carrière,
Les besoins en formation…

Le télétravailleur pourra solliciter auprès de sa hiérarchie ou de la Direction des Ressources Humaines des entretiens supplémentaires afin de faire le point sur son activité et ses conditions de travail.


4.4.- 	Maintien du lien social et rôle du management

Le télétravailleur devra assister de façon périodique à des réunions de travail au sein des locaux de l’entreprise. Ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié d’organiser son déplacement.

Le management et l’employé en télétravail organiseront des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement, la Direction des Ressources Humaines recommandant un entretien bimensuel minimum.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe. L’accord préalable des parties sera nécessaire pour l’utilisation d’une Webcam. La mise en place de ces moyens techniques devra se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Ces réunions seront planifiées au moins sept jours à l’avance, dans la mesure du possible et hors situations exceptionnelles.


4.5.-	Santé, Sécurité et Suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et seront strictement respectées par l’entreprise. 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles de sécurité élémentaires. Le non-respect des règles par le télétravailleur pourra entrainer l’arrêt du télétravail et le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.


4.5.1.-	Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.



4.5.2.-	Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours contractuels de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé.

Sauf cas de force majeure, le salarié devra informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines (DRH) de tout accident intervenant pendant les jours contractuels de travail à domicile et fournir dans les quarante-huit (48) heures tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident de travail. 

4.5.3.-	Arrêt de travail

Sauf cas de force majeure, le télétravailleur devra immédiatement, en cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, informer ou faire informer la Direction des Ressources Humaines (DRH) du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé devra, de plus, adresser sous quarante-huit 48 heures à la DRH l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin, conformément à la formule prescrite par la sécurité sociale.

Le salarié doit prévenir immédiatement la DRH de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à la DRH dans les quarante-huit (48) heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.


4.6.-	Vie privée du salarié en télétravail à domicile

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Le lien de subordination du salarié en télétravail à l’employeur s’exerce durant la plage horaire désignée comme étant ses horaires de travail. En dehors de cette plage horaire, le lien de subordination s’éteint et le télétravailleur n’a pas à se rendre disponible.


4.7.- 	Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4.7.1.-	Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

4.7.2.-	Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prendra soin des équipements qui lui sont confiés et informera immédiatement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Il bénéficiera d'un support technique renforcé. 

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.


4.8.-	Assurance 

Le télétravailleur devra déclarer sa situation à son assureur. La majoration éventuelle de prime d’assurance qui pourrait lui être appliqué, sera prise en charge par l’entreprise sur justificatif.

L’Assurance Multirisque Professionnelle de Mitel couvre l’ensemble des risques et responsabilités du travailleur durant ses périodes de télétravail, et ceci pour l’ensemble de ses salariés. 


ARTICLE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

5.1.- Frais d’installation, de connexion, de fonctionnement

L’entreprise prendra en charge les coûts suivants s’ils sont nécessaires et exposés :

Frais d’installation, de fonctionnement et de maintenance du matériel nécessaire à l’activité,
Livraison, déménagement et retour du matériel.


5.2.- Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

L’entreprise versera au télétravailleur non occasionnel une « indemnité de télétravail », forfaitaire de 50 € mensuels nets. Cette indemnité ne sera pas corrélée au nombre de jours de télétravail effectués par le salarié.

Les salariés contractuellement rattachés au site de Guyancourt se verront attribuer cette indemnité, qui viendra se substituer à toute autre indemnité en cours.

Les salariés sous contrat de télétravail permanent continuerons à percevoir les indemnités en cours au moment de la signature du présent accord


5.3.- Frais divers : transports…

5.3.1.- 	Transports

Les titres de transport et frais de déplacement ne seront pas remboursés aux télétravailleurs, à l’exception de ceux engagés pour se rendre à des réunions dans les locaux de l’entreprise. 

Le remboursement sera pris en charge sur production d’un justificatif original et selon les termes de la politique de note de frais en vigueur dans l’entreprise.

Les travailleurs optant pour le télétravail permanent ne seront pas remboursés des abonnements de transport périodiques.



ARTICLE 6 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, de gestion des carrières, sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


6.1.- 	Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

6.1.1.- 	Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

6.1.2.- 	Bureau dans l’entreprise

Le télétravailleur conserve son droit d’accès aux locaux de l’entreprise et à l’ensemble des équipements nécessaires à l’exercice de sa fonction. Cependant, il renonce au bénéfice d’un bureau
Individuel. 

Le télétravailleur alterné ou occasionnel, conservera le bénéfice d’un bureau individuel ou collectif en fonction des disponibilités.


6.2.-	Droits collectifs

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

6.2.1.-	Relations avec les IRP et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. 

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.



6.2.2.-	Identification sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

6.2.3.-	Informations des télétravailleurs en matière sociale

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les IRP, et les organisations syndicales, pourront communiquer à destination des télétravailleurs en utilisant la messagerie de l’entreprise. A cet effet, il leur sera créé des boites au lettres dédiées. Il est entendu que ces communications se feront sous la seule responsabilité des instances utilisatrices. 



ARTICLE 7 - SITUATIONS PARTICULIÈRES DE CERTAINS SALARIES

7.1.- Pour les salariés handicapés et/ou sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées. Le domicile sera aménagé sur les recommandations du médecin du travail. Une étude spécifique sera faite par un organisme spécialisé. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la Direction des Ressources Humaines (DRH). 


7.2.- Pour les salarié(e) s suite à un congé maternité et/ou adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 6ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire de travail et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.

Les salarié(e) de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise. 


7.3.- Situations familiales particulières

À titre exceptionnel, le télétravail pourra être ouvert aux collaborateurs dont la situation familiale s’avère particulière (famille monoparentale consécutivement à une séparation, un décès, maladie grave d’un proche…). 

Chaque situation sera étudiée au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines (DRH).



ARTICLE 8 – RÔLE DES IRP ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD

8.1.- Commission de Suivi et de Recours

La signature du présent accord sera précédée d’une présentation au CSE.

Un point sur le télétravail sera fait annuellement avec le CSE.

Afin d'examiner (les conditions d'application de l’accord ainsi que leur suivi, une Commission de Suivi et de Recours sera mise en place au sein de la Société à l'issue de la procédure d'information-consultation du Comité Social et Economique (CSE).

La Commission de Suivi et de Recours aura la charge de veiller à la bonne application des différentes mesures et des recours de salariés sur son application. 

La liste des candidats volontaires sera transmise de manière régulière à la Commission de Suivi et de Recours.

Missions :

Mise en place pour veiller à la bonne application dans le cadre de l’accord, la Commission sera informée des difficultés qui pourraient se présenter et fera, selon leur nature, toute proposition pour les résoudre. 

La Commission sera en particulier compétente pour :
Emettre un avis sur la validité et le réalisme des demandes effectuées selon la situation de chaque volontaire ;
Formuler des propositions afin de résoudre toute situation individuelle devant faire l'objet d'un examen spécifique ou tout éventuelle difficulté de mise en œuvre ;
Faire le point sur l'application des mesures sociales ;
Sur saisine du salarié concerné, être consultée sur les demandes en cas de désaccord sur le refus de la demande ;
Suivre les actions mises en place.

Elle pourra être saisie par la Direction et/ou par un salarié concerné de toute difficulté rencontrée dans l'application de l’accord, le sujet particulier étant alors porté à l'ordre du jour de la réunion, ou d'une réunion extraordinaire éventuellement convoquée.
Les avis de la Commission se prendront à la majorité des membres présents.

La Commission communiquera ses avis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant la réunion et sous réserve que l'ensemble des éléments nécessaires à son appréciation aient été fournis. Ces avis seront reproduits au compte-rendu et seront transmis aux personnes ayant saisi la Commission.

Toutes les informations recueillies et les délibérations prises, ayant un caractère nominatif ou individuel, seront couvertes par le devoir de réserve et de confidentialité auquel les membres de la Commission seront astreints.


Composition de la Commission :

Cette Commission, mixte, sera ainsi composée :

Pour la partie employeur :
Un à deux représentants de la Direction, dont l'un assurera la présidence de la Commission. 

Pour la partie salariée :
Un délégué syndical de chaque organisation syndicale représentatif ;
Deux représentants du personnel, élus au Comité Social et Economique (CSE)  ;

Il est précisé que, dans l'hypothèse où l'un des membres composant la partie salariée de la Commission de suivi venait à quitter l'entreprise ou à perdre son mandat, il serait automatiquement remplacé par son suppléant. À défaut de suppléant (en l'absence de suppléant ou dans le cas d'un délégué syndical), le nouveau membre de la Commission de suivi sera désigné par un délégué syndical, et en son absence par le Comité Social et Economique (CSE) parmi ses membres, titulaires de préférence. 

Un crédit d'heures supplémentaire sera accordé aux membres de la Commission selon les besoins.

Chacun des membres de la Commission de suivi disposera d'une voix. 

Invités : 

En outre, des invités, parmi lesquels la DIRECCTE pourront y être conviés.

Réunions :

Au cours de la période de mise en place de cet accord, à compter de la date de mise en œuvre, Il est prévu un minimum de 4 réunions de la Commission, à raison d'une Commission par trimestre.

Fonctionnement : périodicité et tenue des réunions

Périodicité :

La Commission se réunira à l'initiative de la Société :
Tous les mois pendant la période d'ouverture au volontariat ;
Puis, une fois par trimestre minimum par la suite.

Des réunions extraordinaires pourront également être organisées à la demande de la Direction ou d'au moins 2 des 3 représentants du personnel de la Commission.



Tenue des réunions :

Lors de la première réunion de la Commission, les représentants du personnel désigneront un Secrétaire.

Pour chaque réunion de la Commission de Suivi et de Recours, un ordre du jour sera fixé par la Direction, le Secrétaire pouvant également proposer l'addition de points à l'ordre du jour.

Le Président de la Commission de suivi la convoquera dans un délai de 48 heures avant la réunion.

Préalablement aux réunions, les membres de la Commission recevront de la Direction toute information utile sur la mise en œuvre des mesures sociales, et notamment :
Le suivi des demandes de volontariat (nombre de demandes, répartition par typologie de métier, etc.) ;
Le suivi des dispositifs d’aide (intitulé et coût des aides, etc.) ;
Le suivi des situations particulières.

Un compte-rendu de synthèse sera établi par la Direction à l'issue de chaque réunion, et diffusé aux membres lors de la réunion suivante, pour approbation à la majorité des présents.

Suivi par le Comité Social et Economique (CSE) :

Par ailleurs, outre les réunions de la Commission, le suivi de l’accord sera inscrit régulièrement à l'ordre du jour de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique (CSE) afin de permettre une information régulière du Comité Social et Economique (CSE)  

Dans ce cadre, le Comité Social et Economique (CSE) sera également destinataire d'un bilan périodique (annuel) dressé par la Commission.


8.2.- Communication Syndicale

Compte tenu de l’évolution de l’organisation et des modes de travail, la Direction autorise la mise en place d’une adresse de messagerie dédiée aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise. Chaque organisation bénéficiera d’une adresse dédiée et exclusive. Ceci permettra la communication des informations syndicales aux salariés en mode télétravail afin de leur garantir le même niveau d’information que les autres salariés. 


8.3.- Référent Télétravail

La Direction des Ressources Humaines (DRH) reste à la disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise pour répondre à ses interrogations sur le télétravail. 



ARTICLE 9. DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

9.1.- Durée de l’accord

Le présent accord, entrant en vigueur le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents (articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail), est conclu pour une période déterminée de 3 ans renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une des parties au moins quatre (4) mois avant la date anniversaire de signature de l’accord.


9.2.- Formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du nouveau code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles en un exemplaire. 

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE des Yvelines.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


9.3.- Loi applicable, adaptation, dénonciation 

Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l'objet d'une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du nouveau code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, l.2261-9 et suivants du nouveau code du travail.



Fait à Guyancourt, le 

Le Directeur des Ressources Humaines de MITEL France

M. **

Pour les syndicats 

M. Dominique MAUFRAS 
Délégué Syndical CFTC