ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA MISSION LOCALE JEUNES BRESSE DOMBES COTIERE


Entre : 
La Mission Locale Bresse Dombes Côtière, représentée par son président 
D’une part, 

ET 
Les membres titulaires du CSE titulaires de la Mission Locale Bresse Dombes Côtière, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE 

Par le présent accord, les signataires manifestent la volonté de la Mission Locale Bresse Dombes Côtière de prendre en considération l’émergence du télétravail et d’encadrer les modalités de recours à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Cette nouvelle organisation du travail doit permettre de faire perdurer certaines pratiques organisationnelles expérimentées pendant la période de crise sanitaire intégrant le distantiel tout en répondant à une aspiration des salariés à pouvoir maintenir une part de télétravail dans leur temps de travail. 

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

Encadrer formellement le télétravail régulier en définissant des règles claires, simples, transparentes et largement communiquées, 

Définir les conditions d’accès au télétravail, 

Identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre,

Renforcer l’attractivité de la structure et son image,

Répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée.

Les signataires rappellent que le présent accord traite uniquement du télétravail hors circonstances exceptionnelles et de force majeure. 

Les dispositions prévues par le présent accord collectif d’entreprise, qui s’inscrivent dans le champ de la négociation, s’appliquent au lieu et place de celles portant sur le même objet issu de la Convention Collective Nationale des Missions Locales (accord de branche du 7 juillet 2022).

ARTICLE 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Mission Locale Bresse Dombes Côtière. 

ARTICLE 2 – Définition du télétravail 

Le télétravail est défini par l'article . Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
Le travail effectué en dehors des locaux de la Mission Locale ;
Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de la Mission Locale ;
Il est fait usage des technologies modernes de l’information et de la communication.


ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail hors circonstances exceptionnelles et de force majeure 

3-1. Volontariat et validation par l’employeur  

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné.

Il peut être institué dès l’embauche du salarié par la Mission Locale ou en cours d’exécution du contrat de travail. 

Dès lors qu’un salarié informe la Direction de sa volonté de passer au télétravail, cette dernière peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. 


3-2. Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 



Ainsi, sont éligibles, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Être affecté à un poste compatible avec une organisation en télétravail,
Être en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome,
Avoir une activité qui peut se réaliser à distance,
Disposer d’un CDI ou d’un CDD ou d’un contrat en alternance.

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la structure en raison de contraintes d’accueil (physique ou téléphonique) du public, et/ou de l’usage d’équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail.

ARTICLE 4. Mise en œuvre du télétravail 

4.1 à la demande du salarié

Lors de la mise en place du télétravail, le salarié volontaire doit adresser une demande écrite au service Ressources Humaines (qui informe le responsable hiérarchique) soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié doit préciser dans sa demande écrite : 
Les modalités d’organisation souhaitées en lien avec les propositions faites dans cet accord ; 
Le lieu de l’exercice du télétravail.

A l’appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :
Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail ;

Une attestation d’assurance d’habitation dont la police prend en compte l’activité de télétravail.

Un entretien spécifique, relatif à cette demande sera réalisé entre le salarié et la Direction dans un délai de 20 jours calendaires maximum à compter de la demande.

La structure répondra dans un délai de 2 semaines à compter de l’entretien.  

Si une demande en provenance d’un salarié n’est pas acceptée par la Direction, le refus sera motivé et notifié par écrit. 

4.2 - à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la structure peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par mail, ou encore par lettre remise en main propre, au moins 3 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas de refus, le salarié devra le notifier par écrit. 

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


4.3 - Formalisation 

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un lettre-avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Un exemplaire est remis au salarié et comporte les mentions suivantes :
Date d’entrée en vigueur du télétravail
Adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Nombre maximum de jours de télétravail par mois / semaine suivant le rythme énoncé 
Jours du mois / de la semaine dédiés au télétravail
Période d’adaptation et réversibilité
La liste des équipements de travail fournis par la Mission Locale
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la Mission Locale
Modalités de prise en charge des frais professionnels 
Modalités d’usage des équipements professionnels mis à disposition selon Charte en vigueur


4.4 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 12 mois. 

L’objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Mission Locale
Durant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de la structure correspondant à sa qualification.


4.5 – Suspension et aménagement provisoire du télétravail


Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’exercer ses fonctions en télétravail (exemple coupure d’électricité, d’internet…), le télétravailleur devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique afin qu’une solution d’urgence soit mise en place, notamment la suspension provisoire du télétravail, le salarié étant tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.
La Direction pourra alors réaménager ou suspendre l’exercice du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 24 h en cas de nécessité du service.


4.6 – Réversibilité 

Au-delà de la période d’adaptation, un délai de prévenance de 30 jours calendaires devra être respecté pour mettre fin au télétravail.
4.6.1 A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par mail. 

4.6.2 A la demande de l'employeur

Si la demande émane de la Direction, le salarié sera reçu en entretien pour lui exposer les motifs et la décision lui sera notifiée par écrit.
Le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.


4.7- Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le télétravail est fixé à 1 journée par semaine, fractionnable ou non, quel que soit le temps de travail. 

Le supérieur hiérarchique prépare tous les mois, pour son service, un planning des jours télétravaillés, en tenant compte des contraintes de l’activité et du planning des congés et des récupérations.

Ce planning est disponible à l’ensemble des personnels via l’agenda partagé et peut être modifié, à la demande d’un salarié, si nécessaire après acceptation de son responsable direct.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la structure pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.


ARTICLE 5 - Lieu du télétravail

Sauf accord entre l’employeur et le salarié pour exercer le télétravail dans un autre lieu, celui-ci doit être réalisé au domicile du salarié. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. 

Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

En cas de tiers lieu, ce dernier devra respecter les mêmes règles. 


ARTICLE 6. Règles de fonctionnement du télétravail 


6.1 Rappel des principes fondamentaux

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Mission Locale.
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Ils bénéficient de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.  
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Mission Locale, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

6.2 Modalités opérationnelles 
Tout jour de télétravail annulé, à l’initiative du salarié ou à l’initiative de la direction, ne sera pas reporté. 
Lors des périodes de congés, le télétravail ne s’applique pas et n’est pas reporté
Le temps de travail en télétravail est le même que sur site
Lors de la mise en place d’un télétravail en ½ journée, cette dernière ne pourra être effectuée qu’en après-midi sauf si elle est accolée avec la ½ journée non travaillée
Le télétravail ne modifie pas les heures de travail habituel.
Le télétravail se réalise avec le matériel fourni par la structure et doit être amené systématiquement



ARTICLE 7 - Aménagement et mise en conformité des locaux 

7.1 - Conformité des locaux

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail et n’utilisera pas le télétravail comme un moyen de garde ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.


Il est demandé au salarié de compléter une déclaration sur l’honneur, remise par le service RH, par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Il est expressément convenu qu’un lieu ne présentant pas une connexion internet stable et de bonne qualité ne pourra pas être validé. Ainsi, si le domicile du salarié est dans une commune mal desservie par les connexions numériques, le salarié peut proposer à l’employeur de télétravailler à partir d’un tiers lieu (par exemple : espace de co-working) qui fera l’objet du même type de vérification).

Il sera demandé au salarié de fournir à la structure un test de débit qu’il pourra récupérer sur un site dédié (voir le service informatique de la structure). Sous 3 mégabits/seconde, le télétravail sera refusé. 

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la structure et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement fera l'objet d'une nouvelle étude de conformité. 

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 7.2- Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les préconisations du médecin du travail et, le cas échéant, les actions suivantes pourront être mises en place : 
Adaptation du mobilier,
Mise en place de logiciels particuliers adaptés au handicap
Aménagement de l'environnement de travail.

ARTICLE 8 - Temps et charge de travail - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié doit organiser son temps de travail comme lors d’une journée de travail en présentiel selon son horaire habituel de travail pendant lequel il doit pouvoir être joint par téléphone, par mail ou tout autre moyen mis en place par la structure à cette fin.
Le salarié indiquera son temps de travail quotidien en utilisant l’agenda partagé de la même façon que pour le travail en présentiel.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Le télétravailleur ne se déplacera pas à des fins personnelles sur son temps de télétravail sous risque de ne pas être couvert en cas d’accident

Le salarié devra pouvoir répondre au téléphone ou par mail, à tout moment sur sa journée de télétravail, à un autre collègue ou supérieur hiérarchique hors de période de pause.

Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés (connexion internet par exemple), afin de trouver une solution au plus vite.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail régulier, la Direction proposera :   
Un point hebdomadaire entre le responsable et le télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien avec la direction en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.

ARTICLE 9- Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’exerce dans le cadre du télétravail dans le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. 
Le salarié devra être joignable pendant les horaires habituels de travail et ne pas être sollicité en dehors des horaires de travail. 
Le rapport des activités réalisées pendant les temps de télétravail se fera par une saisie sur INNOVANCE en fin de journée ou ½ journée de télétravail.

Il s’agira d’indiquer sur la journée ou ½ journée de télétravail précisément les activités réalisées sur ce temps. Ces activités pourront faire l’objet d’une vérification par le responsable hiérarchique.

ARTICLE 10 – Bonnes pratiques du distantiel

Le télétravail impliquant l’usage d’outils numériques et de communication, le salarié veillera à appliquer les bonnes pratiques mises en place dans la structure sur ce sujet. 

Ces bonnes pratiques sont décrites dans un guide, co-construit par l’équipe et la direction, intitulé « Guide de l’usage et des bonnes pratiques du distantiel au sein de la Mission Locale Bresse Dombes Côtière ». 


ARTICLE 11 – Réalisation du télétravail 


	11.1 Moyens, équipements et conditions matérielles 

La Mission Locale s’engage à mettre à disposition le matériel suivant : 
Un ordinateur portable 
Un téléphone portable ou l’utilisation de solution de visio conférence
Les logiciels afférents 
Et, si besoin, de matériel adapté pour les travailleurs reconnus handicapés

Le salarié s'engage :

À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement la structure en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

L’intégralité de ces équipements demeure la propriété de la Mission Locale jeune Bresse Dombes Côtière, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du télétravail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période de télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
Cette mise à disposition de l’équipement fera l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. 
Dans le cadre du télétravail, la Mission Locale Jeune Bresse Dombes Côtière prendra directement et exclusivement à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation, d’assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés. 
Le salarié devra prendre soin des équipements qui lui sont mis à sa disposition dans l’exercice de ses fonctions. Il bénéficiera du support technique de l’informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer la direction sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail, en distantiel, et à le ramener le cas échéant à la structure, si nécessaire. Durant cette période, ne pouvant plus travailler à distance, le salarié s’engage à revenir travailler en présentiel dans les locaux de la structure tant qu’une solution n’est pas trouvée. Il en est de même si sa connexion internet est momentanément inopérante, sauf accord du supérieur hiérarchique sur un autre type de solution temporaire définies par le supérieur hiérarchique.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données (en lien avec la charte informatique en vigueur au sein de la Mission Locale Jeunes) et à les respecter scrupuleusement 

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par la structure (se référer à la charte informatique de la structure en cours).

La structure s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel fourni. 


11.2 – Prise en charge des frais 

La Mission Locale Jeunes Bresse Dombes Côtière alloue au salarié une indemnité forfaitaire globale destinée à couvrir les coûts directement engendrés par le télétravail à son domicile, notamment les frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ou les coûts d’assurance afférents. 

2€ net par mois pour une journée de télétravail par mois et calculée en fonction du nombre de jours effectués dans le mois considéré. A titre informatif, ces sommes correspondent actuellement à des montants exonérés de cotisations et de contributions sociales


11.3 – Assurances

Le matériel professionnel devra être assuré pour un usage professionnel au domicile du salarié.
Le télétravailleur devra obligatoirement fournir d’un certificat d’assurance attestant la prise en compte de l’activité de télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette exigence préalable, à l’exception du télétravail exceptionnel.
 A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de la Mission Locale.

ARTICLE 11.4 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la structure, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail (dont code connexion VPN).



ARTICLE 12 - Santé et sécurité – Accident du travail 
En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai la Mission Locale Jeunes Bresse Dombes Côtière.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir immédiatement la structure par tout moyen et à transmettre sous 48 heures le justificatif correspondant.
12.1 Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les télétravailleurs doivent suivre les préconisations de la médecine du travail pour le travail sur écran.
Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
12.2 Evaluation des risques professionnels
 Le télétravail pris en compte dans l’analyse des risques professionnels qui fait l’objet d’une transcription dans le document d’évaluation des risques.

ARTICLE 13 - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2023.
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, dans les conditions prévues par le Code du travail. 
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.



ARTICLE 14 - Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par les représentants du personnel dans le cadre des réunions obligatoires prévues par la réglementation (CSE, négociation annuelle obligatoire)

ARTICLE 15 – Notification – Dépôt 
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir :
 
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
 
Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
 
Dépôt pour publication sur la base de données nationale en ligne visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Bourg en Bresse, le 27 janvier 2023