ENTRE LES SOUSSIGNES :

ENTERPRISE au capital de XXXXXX €, dont le siège social sis Adresse – Commune , immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro xxx xxx xxx, la convention collective applicable est celle des entreprises de courtages, d’assurances et/ou de ré-assurances n°3110, représentée par Monsieur Le président, agissant en qualité de Président

ENTERPRISE au capital de XXXXXX €, dont le siège social sis Adresse – Commune , immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro xxx xxx xxx, la convention collective applicable est celle des entreprises de courtages, d’assurances et/ou de ré-assurances n°3110, représentée par Monsieur Le président, agissant en qualité de Président


Ci-après dénommées ensemble « l’Entreprise »,

dûment habilité(e) pour la signature des présentes,

D’UNE PART,

ET

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de l’UES représenté par ses membres titulaires :
M.
Mme 
M.
Mme
Mme
Mme

	
D’AUTRE PART,


Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein des sociétés du groupe.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Le comité social et économique a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 14 septembre 2022, il a rendu un avis favorable à l’unanimité. 


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés des sociétés remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 
Cet accord ne peut se cumuler avec les dispositions individuelles.
Ces mesures collectives ne peuvent se cumuler avec les clauses du contrat de travail.


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.




Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment les fonctions des directions suivantes :
Direction Assurances
Direction des Opérations ADP  
Direction Marketing / Communication 
Direction Financière
Direction des Systèmes d’Information et Maitrise d’Ouvrage
Direction Juridique et Conformité
Direction Commerciale (fonctions sédentaires)
Direction des Ressources Humaines
Moyens généraux

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions dont les activités concernées sont les suivantes :
Commerciales itinérantes 

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
exercer son activité sur 4 ou 5 jours par semaine, 
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
avoir une ancienneté d’au moins 3 mois révolus sur le poste. Cette durée pourra être assouplie sous réserve de la validation du manager hiérarchique et du service Ressources Humaines en fonction de l’autonomie du collaborateur dans sa prise de poste.
atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs demandés par son service d’affectation, 
bénéficier d’une connexion Internet suffisante pour effectuer l’ensemble des taches inhérentes à son travail (accès aux sites web, visio-conférences, téléphonie, utilisation le cas échéant d’outil de développements informatiques, etc.)
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail)
être pleinement dédié à son activité professionnelle (pas de garde d’enfants…)
pour les équipes des Moyens généraux, le maintien de l’activité est primordial, ainsi une présence de 2 personnes minimum par jour sur site est obligatoire pour autoriser les autres membres de l’équipe à être en télétravail 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL  

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en complétant la grille d’analyse prévue à cet effet.  
Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant à durée indéterminée au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur conformément à cet accord. 


Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation


L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par envoi d'un mail à l’attention de son manager et du service Ressources Humaines.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
contraintes de service (présence physique minimum, formation, réunion d’équipe…)
conditions d’éligibilité non remplies (non atteinte des objectifs, manque d’autonomie…)
non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données
problème de connexion internet ou de débit insuffisant à distance

Cette décision sera notifiée par mail.
La fin du télétravail prendra effet une semaine après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

En cas de débit insuffisant ou de problèmes de connexion rencontrés par le salarié en télétravail, le service informatique accédera à l’ordinateur à distance afin d’essayer au préalable de rétablir la situation. A défaut, le salarié devra revenir immédiatement sur le site. En cas d’impossibilité de retour, il devra poser un jour de repos.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue principalement au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques / vidéos et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par un télétravailleur sauf en cas de demande écrite du manager et avec l’accord du salarié.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours : 
- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;
- les durées minimales de repos, soit 11 heures entre 2 journées de travail et 35 heures consécutives par semaine.

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : 
- afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur informera son manager de sa prise de poste chaque jour travaillé à son domicile et l’informera également de son départ par tchat comme cela a déjà été pratiqué dans le cadre de la crise sanitaire.

Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
2 jours par semaine pour l’ensemble des salariés répondant aux critères d’éligibilité et avec l’accord de leur responsable hiérarchique,
Les journées de télétravail seront saisies sur un planning drive pour chaque service et le manager validera les demandes dans les 15 jours précédant la date de jour de télétravail 
Le fait d’être absent ou en télétravail ne pourra pas aboutir à l’absence physique du salarié sur l’intégralité de la semaine. Chaque collaborateur devra être présent minimum 2 jours sur site par semaine calendaire pour bénéficier des 2 journées maximum en télétravail hebdomadaire. (exemple : Si une semaine ne contient que 3 jours ouvrés, il sera possible d’autoriser une journée de télétravail dans la semaine)
En cas d’absence pour un motif imprévisible, la journée de télétravail ne pourra pas être reportée
Si un salarié éligible au télétravail travaille un jour de week-end, il aura également la possibilité de travailler à distance les jours de week-end sous réserve que son activité puisse être réalisée à distance.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur (Président, Managers, ou des Ressources Humaines) pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé sous réserve d’un préavis d’une semaine minimum.

Les règles de la mise en place du télétravail pourront être assouplies pour les femmes enceintes ou pour salariés étant dans l’incapacité physique de se déplacer temporairement suite à un accident de la vie ou une convalescence liée à une hospitalisation. Cette dérogation doit obligatoirement être validée par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines par écrit.

Cependant, en cas de maladie, le salarié ne pourra pas demander à être en télétravail. Le salarié devra fournir un justificatif d’absence (certificat médical) et ne peut pas cumuler le télétravail et un arrêt maladie sur une même période. 

En cas de pic de pollution, lorsque, dans le cadre de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le préfet informe le public que les normes de qualités de l’air ne sont pas remplies ou risque de ne pas l’être et prend des mesures afin de réguler le pic de pollution, la société proposera à chaque salarié occupant un poste éligible de passer en télétravail. Le télétravail prendra fin le jour ouvrable suivant l’annonce préfectoral de la fin du pic de pollution.

De la même manière, en cas de décision du Chef de l’état ou du gouvernement (Crise sanitaire…), d’évènement climatique important (neiges, inondations…) ou de mouvements sociaux qui rendent inaccessible les locaux de l’entreprise  le service Ressources Humaines pourra favoriser la mise en place du télétravail. Cette information sera communiquée par mail par le service Ressources Humaines aux salariés concernés.

Une présence physique est exigée tous les jours dans chaque service et/ou direction de l’entreprise. En cas d’absence prévisible d’un membre de l’équipe, le manager peut refuser une demande de jour en télétravail pour raison de service.

Pour les services supérieurs à 5 personnes, un quota de personnes en télétravail par jour pourra être fixé. Cela permettra de garantir le maintien d’activité en cas de défaillance technique sur le réseau externe ou interne.

A titre dérogatoire, le manager avec l’accord du service RH se réserve le droit de pouvoir accorder une journée supplémentaire exceptionnellement à un collaborateur en fonction de la situation évoquée par celui-ci. Une demande et un accord écrit devront être formulés dans ce cadre entre le salarié et le manager. 


Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail conformément à leur planification ou pour les fonctions supports de 9h à 18h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’un écran, d’un clavier, d’une souris et d’un casque.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et de congés payés (RTT, congés payés…)
L’usage du matériel doit être strictement professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

L’entreprise ne prend en charge aucun frais professionnel complémentaire.
L’entreprise maintiendra le ticket restaurant du salarié y compris lorsqu’il est en télétravail.


Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à être en capacité de remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai maximum de 2 jours.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 16 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.


Article 17 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 18 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction des sociétés à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, accompagné de la liste (en 3 exemplaires) des établissements concernés par l’application du présent accord (mentionnant leurs adresses respectives).


Fait à Courbevoie, le 14 septembre 2022,
en 3 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.