Accord collectif 
relatif à l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (EPFH)
et à la Qualité de Vie au Travail (QVT)
au sein de la société Millet Portes et Fenêtres (MPF)

Entre 
La S.A.S Millet Portes et Fenêtres, dont le Siège Social est situé à La Faye, 79140 - BRÉTIGNOLLES, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de BRESSUIRE sous le numéro 313 382 418, représentée par			, en sa qualité de Président de la société Groupe Millet Industrie (G.M.I), elle-même Présidente de la société Millet Portes et Fenêtres (M.P.F),
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par				, Délégué Syndical,
D’autre part. 


Préambule
La Direction Générale du Groupe Millet Industrie ainsi que les représentants du personnel portent une attention particulière au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais aussi à la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe. 
Une nouvelle fois, les parties au présent accord s’engage, à promouvoir la diversité à tous les niveaux et dans tous les établissements. Elles s’attachent à respecter, à situations comparables, l’égalité entre les hommes et les femmes.
En outre, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en œuvre l’index « égalité femmes-hommes » afin de mesurer les écarts de salaires entre les sexes. Le Groupe Millet Industrie a obtenu la note de 78/100 sur la filiale Millet Portes et Fenêtres, pour l’année 2019.  
Cette dernière a fait le choix de s’appuyer sur ce nouvel outil et d’en faire un des leviers de sa politique relative à l’égalité professionnelle.
D’autre part, l’un des engagements majeurs de la Direction Générale est de garantir à ses collaborateurs « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel ». Une dimension particulière est attachée à la qualité de l’emploi mais également aux conditions de travail dans lesquelles évoluent les salariés de la société Millet Portes et Fenêtres.
De plus, la Qualité de Vie au Travail (Q.V.T), si elle représente des enjeux sociétaux (diversité, équilibre des temps de vie, etc.) liés à la nature du travail (sens, utilité, etc.), constitue un levier de performance important pour la société Millet Portes et Fenêtres.
Par conséquent, la Direction Générale et l’organisation syndicale signataire ont souhaité définir un cadre général permettant de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes mais aussi de préserver, d’améliorer et de promouvoir la santé ainsi que le bien-être au travail.
Pour ce faire, la société Millet Portes et Fenêtres se fixe des objectifs en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle et de rémunération effective mais aussi d’actions relatives à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la qualité de vie au travail.
Ces objectifs seront suivis notamment via des indicateurs chiffrés présents dans la Base de Données Economiques et Sociales (B.D.E.S) et des actions de communication et / ou sensibilisation menées sur ces thématiques.
Au-delà de ces dispositifs, les parties au présent accord mentionnent la nécessité d’agir conjointement, notamment de manière à favoriser la mixité et à développer la Q.V.T pour l’ensemble du personnel de la société.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet et champ d’application
 Objet 
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, de définir la politique relative à l’Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes ainsi qu’à la Qualité de Vie au Travail au sein de la société Millet Portes et Fenêtres.
 Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés des sites composant la société Millet Portes et Fenêtres (Annexe 1), et ce, quel que soit leur statut : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ou encore cadres.

Article 2 : Les acteurs
 Le Service Ressources Humaines 

Le Service Ressources Humaines garantit l’égalité professionnelle et salariale du recrutement jusqu’au départ des collaborateurs. Il mène les plans d’action nécessaires, met en œuvre les engagements, en lien avec les dispositions légales et règlementaires. 

Il est également attentif au maintien et à l’amélioration de la qualité de vie au travail et apporte un rôle de conseil, en proposant des solutions adaptées.

Les représentants du personnel 

La création des commissions relatives à la Santé, Sécurité et aux Conditions de Travail (C.S.S.C.T) et à l’Egalité Professionnelle (E.P) a pour objectif d’entourer le CSE sur ces thématiques. Elles doivent contribuer à la politique relative à la diversité et à la Qualité de Vie au Travail (Q.V.T) mise en place par la société. 

Les managers
Les managers ont un rôle important en termes d’accompagnement des collaborateurs et ce, tout au long de leur vie professionnel. Ils doivent également avoir un comportement exemplaire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer, au quotidien, à celle-ci. 

Ce sont des relais essentiels, notamment en application des actions de la politique de Q.V.T. Ils favorisent l’expression collective, la motivation des équipes et le développement des compétences. 

L’ensemble des salariés 
Les collaborateurs se regroupent dans une communauté de travail. Ils doivent veiller à ne pas discriminer ou encore à alerter lorsqu’ils perçoivent une situation dans laquelle il existe une inégalité de traitement. 
Aussi, les salariés demeurent des acteurs de leur qualité de vie au travail et de celle de leurs collègues. Par conséquent, ces derniers sont, si nécessaire, tenus de proposer des solutions afin d’améliorer les conditions de travail et d’informer les managers sur les situations dites « dangereuses » qu’ils rencontrent.

Article 3 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
 Objectifs 
La société Millet Portes et Fenêtres  atteste que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes est un droit et qu’il doit perdurer tout au long de la vie professionnelle des salariés. L’entreprise dénonce l’ensemble des comportements et des pratiques qui pourraient être discriminants à l’encontre des collaborateurs. Sur ce fondement, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 
Le recrutement (l’embauche) 
La formation
La promotion professionnelle 
La rémunération effective 
Les objectifs retenus par le présent accord doivent permettre la suppression, ou à défaut, la réduction, des différences constatées, notamment en matière d’accès à l’emploi, de carrière ou encore de conditions de travail. 
 Les mesures relatives au recrutement

État des lieux 
Les signataires ont échangé sur les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en matière de recrutement.
En pourcentage, l’effectif féminin représentait 22,63 % en 2018 et 24,03 % en 2019.
La part des femmes dans le recrutement est passée de 18,33 % à 34,51 % entre 2018 et 2019.
La société Millet Portes et Fenêtres a recruté davantage de femmes et d’hommes, en CDI, dans la catégorie TAM entre 2018 et 2019.

Les objectifs de progression pour les années à venir
La société Millet Portes et Fenêtres réaffirme son engagement à respecter le principe de non-discrimination lié à l’origine, à la situation de famille, à la grossesse, aux mœurs, à l’orientation ou à l’identité sexuelle, à l’âge, à l’état de santé, au handicap, aux activités syndicales, aux opinions politiques, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence, à l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation, une ethnie ou une race.
Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire. Il se déroule dans des conditions similaires entre les femmes et les hommes. L’égalité de traitement est garantie lors des processus de recrutement internes et externes. 
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, les parties au présent accord retiennent les mesures ci-dessous :
La neutralité dans le libellé et dans la rédaction des offres d’emploi ;
Les offres d’emploi sont destinées indifféremment aux hommes et aux femmes et doivent présenter un libellé approprié. Par exemple : « Opérateur(rice) de production » ou encore « Commercial itinérant (H/F) ».
La nécessité d’inscrire, sur les offres d’emploi, les qualifications demandées et les conditions d’emploi ;
Les critères de recrutement retenus : compétences, expérience, qualification ;
La diversification des canaux de recrutement ; 
La diffusion des offres d’emploi en interne.
L’entreprise s’engage également à sensibiliser l’ensemble de ses managers, qui participent à des opérations de recrutement, aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle.


De plus, la société Millet Portes et Fenêtres mènera régulièrement, en fonction de sa stratégie et de ses besoins, des actions de promotion de ses métiers, en prouvant qu’ils peuvent aussi bien être occupés par des hommes, que par des femmes, notamment auprès d’interventions dans des Centres de Formation des Apprentis (C.F.A) ou dans des établissements du secondaire (collège / lycée), de participation à des forums des métiers et du dispositif « classe en entreprise ». L’objectif est de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 
Pour la durée de l’accord, la mesure sera quantifiée par : 
La répartition des recrutements femmes / hommes par catégorie professionnelle ;
La répartition des effectifs hommes / femmes au sein des alternants ;

 Les mesures relatives à la formation professionnelle 

Les objectifs de progression pour les années à venir

Un accès identique à la formation, pour tous
La formation professionnelle est un vecteur de mixité et de parité. Elle favorise l’acquisition, l’adaptation et le développement des compétences des collaborateurs. Il s’agit d’un outil idéal en ce qui concerne l’égalité des chances, de manière à accorder aux hommes et aux femmes des perspectives d’évolution professionnelle similaires. 
La société Millet Portes et Fenêtres affirme également son engagement à maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation. 
Ainsi, l’entreprise attribuera, de façon équilibrée entre les femmes et les hommes, des moyens de formation, quel que soit leur statut et ce, pour l’adaptation aux évolutions de la société ainsi que pour le développement des compétences professionnelles. 
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
En outre, la société Millet Portes et Fenêtres communiquera sur différents dispositifs existants, par le biais de notes d’information. 
Pour rappel, l’ensemble du personnel présent au sein de l’entreprise a la possibilité d’utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF). Une communication a déjà été effectuée en interne le mardi 25 février 2020.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 
Les indicateurs de suivi seront exposés lors des commissions formations, ils s’arrêteront notamment sur : 
Le nombre d’actions de formation dispensées par unité de production, par sexe et catégorie professionnelle et par service ; 
Le nombre d’actions de formation par site, service, sexe et catégorie professionnelle, déployées par le biais du CPF ;

 Les mesures relatives à la promotion professionnelle

État des lieux 

En 2019, 71 collaborateurs (59 hommes et 12 femmes) ont obtenu une promotion, contre 37 (29 hommes et 8 femmes) en 2018.
100 % des candidatures internes sont étudiées et une réponse est apportée à tous les postulants, qu’elle soit positive ou négative. 

Les objectifs de progression pour les années à venir
Le principe de non-discrimination est également appliqué dans le processus de promotion professionnelle. 
La société Millet Portes et Fenêtres s’engage à donner aux hommes et aux femmes, à compétences similaires, accès aux mêmes possibilités. Ces derniers ne subiront aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés d’adoption, de maternité ou parental.
De même, les parties au présent accord rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel ne constitue pas un obstacle à la promotion vers un poste à responsabilité.  
Aussi, l’entretien professionnel est un moment idéal où le collaborateur peut évoquer ses souhaits de carrière et ses projets professionnels futurs. De ce fait, les managers seront sensibilisés à la conduite de ces échanges, par le biais d’un guide, transmis à chacun d’entre eux.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Le nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion.

 Les mesures relatives à la rémunération effective

État des lieux
Les signataires ont examiné le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise ainsi que les résultats de l’index « égalité femmes-hommes ». Ces éléments mettent notamment en évidence une disparité de genre parmi les dix plus hautes rémunérations. Toutefois, un faible écart de rémunération est constaté entre les femmes et les hommes en 2019.
Les objectifs de progression pour les années à venir
Les parties rappellent qu’à travail égal, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes sont interdites. Ce principe légal doit faire l’objet d’une application effective.
Si des inégalités salariales étaient constatées, la société Millet Portes et Fenêtres s’engagerait à mettre en place des mesures visant à supprimer immédiatement  ces écarts. 
En outre, l’entreprise s’engage à garantir une rémunération à l’embauche équivalente entre les hommes et les femmes, à postes, diplômes, expériences mais aussi compétences requises égaux.
L’entreprise s’engage également à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
La société Millet Portes et Fenêtres garde l’objectif d’atteindre une note supérieure à celle obtenue en 2019 (78 / 100) sur l’index « égalité femmes-hommes » et souhaite notamment améliorer la part des femmes dans le « top management » (indicateur 5 de l’index).
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sous-indicateur 1 de l’index) ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité (sous-indicateur 4 de l’index) ;
La part de femme dans les dix salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations (sous indicateur 5 de l’index).

Article 4 : Mesures propres aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, parental ou d’adoption
Les congés, en lien avec la naissance, l’adoption ou encore l’éducation des enfants ne sont pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs. Pour cette raison, il est essentiel d’accompagner ces derniers et de préparer leur départ ainsi que leur retour en entreprise. 
Lorsqu’un salarié fait part de sa grossesse ou de son projet d’adopter un enfant, il est possible, à sa demande, d’organiser un entretien avec son manager de manière à évoquer avec lui, l’aménagement du poste de travail durant cette période, le départ de l’entreprise ou encore le retour de congé ainsi que les souhaits professionnels envisagés (congé parental, temps partiel, etc). 
A son retour, le collaborateur pourra bénéficier de formations jugées nécessaires à sa reprise de poste, en lien avec les évolutions qui auraient eu lieu en son absence.
Un entretien de ré-accueil sera effectué, à l’initiative du manager, lors d’un retour de congé maternité et parental. Une rencontre avec le Service RH pourra également être programmée.
En outre, l'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à l’augmentation générale. Ces personnes peuvent également bénéficier d’une augmentation individuelle selon les mêmes modalités que les salariés non concernés par une absence ou un congé parental.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs

Le nombre de salariés partis en congé parental  / maternité ayant eu une augmentation à leur retour ; 
Le nombre d’entretien de ré-accueil effectués par les managers.

Article 5 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
À travers le présent accord, la société Millet Portes et Fenêtres réaffirme sa volonté de favoriser l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 
5.1. Recrutement 
Par principe, l’ensemble des postes à pourvoir est accessible aux candidats en situation de handicap. Ces derniers sont embauchés pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Ils bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs.
5.2. Prise en compte des situations individuelles
La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) implique des démarches administratives mais aussi médicales pour le collaborateur. Cette dernière peut nécessiter un accompagnement particulier qui pourra être assuré par le service RH. Aussi, des prises de rendez-vous et des déplacements peuvent être engendrés par la sollicitation des organismes compétents. 
5.3. Accompagnement personnalisé
Il est également rappelé que le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier de mesures liées à l’aménagement de son poste et / ou de ses horaires.
Pour faciliter les échanges entre le travailleur en situation de handicap et la Direction Générale, l’entreprise désigne un référent handicap en la personne de Madame Justine NOYER pour communiquer et relayer auprès des salariés les démarches mises en place au niveau de l’entreprise.
5.4. Action de sensibilisation 
Afin de sensibiliser les différents acteurs, des actions de communication seront menées, notamment au moyen d’affichages, d’e-mails, de brochures de sensibilisation et de plaquettes d’informations dans l’objectif de faire évoluer le rapport au handicap dans l’environnement professionnel. Ces actions seront présentées en amont aux membres du CSE, à titre d’information.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la mesure sera quantifiée par : 
Le nombre d’actions de sensibilisation effectuée auprès des collaborateurs.

Article 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs
Les parties au présent accord indiquent que la Qualité de Vie au Travail implique également des échanges réguliers entre les différents acteurs. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l'écoute des points de vue variés.
Dans ce contexte, l’attention portée aux dialogues (formels ou informels), le respect de l’environnement mais aussi du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes horaires, l’entraide, le management demeurent des éléments contribuant à la Qualité de Vie au Travail. 
Ainsi, les managers devront créer un climat dans lequel les collaborateurs pourront communiquer librement sur les éventuelles problématiques liées aux temps de vie, notamment en organisant des temps d’échanges (réunions de service, réunions hebdomadaires, etc). Ils veilleront également à planifier des délais réalistes quant à la réalisation des divers projets, notamment en établissant des priorités claires.
En parallèle, la Direction Générale organise ponctuellement une enquête sur le bien-être au travail, à destination de l’ensemble du personnel, afin de favoriser l’expression directe. Cette dernière reprend la perception et l’évaluation que les salariés émettent en matière de Q.V.T. Les informations recueillies sont traitées en toute confidentialité.

Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Le présent accord définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les collaborateurs en application de l’article L.2242-17 du Code du travail.
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » des collaborateurs, en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette dernière implique le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion mais aussi l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.
7.1. Le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion 
La société Millet Portes et Fenêtres met à la disposition des collaborateurs des outils numériques (ordinateurs, smartphones, messageries électroniques, etc.), dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
A ce titre, l’entreprise rappelle que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Il s’agit d’une disposition permettant au salarié de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail, de façon à préserver ses temps de repos et de congé mais aussi sa vie personnelle et familiale. 
Le droit à la déconnexion est un comportement attentif à adopter pour soi et pour les autres. 
Il a pour objectif la protection de la santé physique et mentale des salariés.
Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion dans l’entreprise sont stipulées dans la charte informatique. 
Aussi, afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les collaborateurs d’utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci », de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication mis à disposition.
7.2. L’efficience des temps de réunions
Les salariés peuvent être amenés à passer beaucoup de temps en réunion, en raison des diverses activités, des projets transverses et du déploiement des modes de travail collaboratifs. De ce fait, une attention particulière doit être portée aux modalités d’organisation de ces échanges, pour que celles-ci ne nuisent, ni à l’efficacité professionnelle, ni à la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi, les parties conviennent des principes essentiels contribuant à la qualité des temps de réunion : 
Privilégier les réunions courtes (environ 45 minutes) ; 
Respecter les horaires et les temps de repas ;
Fixer les objectifs de la réunion au préalable, avec un ordre du jour clair ;
Sélectionner les participants en fonction de l’objet de la réunion ;
Limiter l’usage des moyens électroniques durant les réunions ;
Éviter les sollicitations externes ; 
Rédiger un compte rendu de manière systématique.

7.3. Indicateur de suivi
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :
Le nombre de sensibilisations sur le thème de la déconnexion.

Article 8 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail
8.1. La prévention contre les risques psychosociaux et troubles musculo-squelettiques 

Les signataires confirment la volonté d’optimiser la prévention des risques psychosociaux (RPS), qui contribuent à une meilleure santé physique et mentale des collaborateurs. Aussi, l’activité professionnelle doit être une source de développement personnel, sans engendrer des effets négatifs, ni sur la santé, ni sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Le présent accord a pour volonté de pérenniser les actions engagées en matière de formation aux risques psychosociaux (RPS), notamment à destination des managers.   
L’objectif est de former ces derniers à l’identification des situations à risque, en apportant les outils nécessaires à la résolution de ces problématiques. Il s’agit de mettre en œuvre des actions permettant la prévention des RPS au sein de l’entreprise.

Aménagement des locaux et postes de travail 

Pour lutter contre les troubles musculo-squelettiques, la société Millet Portes et Fenêtres adapte et aménage les postes de travail afin d’améliorer leur ergonomie et réduire la pénibilité des tâches (tapis anti-fatigue, étude ponctuelle, …). 


Actions de prévention individuelles 

Pour prévenir efficacement les RPS mais aussi les TMS, des échanges réguliers à propos du poste et des conditions de réalisation du travail doivent être mis en place entre les collaborateurs et leur supérieur hiérarchique. L’objectif est d’assurer, à l’ensemble du personnel, des conditions optimales de travail.


La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement et agissements sexistes

La Direction Générale et l’organisation syndicale signataire précisent que les actes de harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes et / ou violents au travail caractérisent un délit, au regard de la loi. Ces derniers sont strictement et inévitablement sanctionnés.

La société Millet Portes et Fenêtres met en place un ensemble de dispositifs permettant de lutter contre ces situations. A savoir :
Affichage des textes légaux sur le harcèlement moral et sexuel, sur les agissements sexistes et sur les violences au travail ;

Le temps partiel 

La société Millet Portes et Fenêtres respecte, autant que les impératifs de son activité le permettent, le choix des salariés.

Elle rappelle enfin le principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.

Le projet « Vis ma vie »

L’entreprise s’engage à instaurer le « Vis ma vie ». L’objectif est de permettre aux collaborateurs de passer une journée avec un de leurs collègues afin d’observer son travail et de voir les éléments qui composent son quotidien (enjeux, contraintes, problématiques rencontrées). 

Cette possibilité est « offerte » dans la limite d’une journée par collaborateur, tous les deux ans. 
Le salarié intéressé par cette démarche doit, au préalable, en informer le Service RH, (par le biais d’un formulaire dédié) en exposant ces motivations. Une réponse positive ou négative sera transmise dans les deux mois suivants la demande. 

Ce projet entend enrichir le travail de chacun mais aussi pallier à la méconnaissance des métiers des uns et des autres.

Article 9 : La mise en place et le suivi de l’accord
9.1. Durée de l’accord, date d’entrée en vigueur, modalités de suivi annuel
Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2021, pour une durée de 3 ans. 

Révision et de dénonciation
En application des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L2261-10 du Code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, conformément à l’article L2261-14 du Code du travail.
 Formalités de dépôt
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Thouars.
Le dépôt du présent accord s’effectuera après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
 Communication au personnel
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance du personnel sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Brétignolles, le 27/11/2020



























ANNEXE 1
Liste des 4 unités de production de la société Millet Portes et Fenêtres


Unité de Production de La Faye 
	Brétignolles
	CS 20027
	79301 - BRESSUIRE CEDEX

Unité de Production de Beaulieu-sous-Bressuire
	20 Rue de Bellevue
	79300 - BEAULIEU SOUS BRESSUIRE

Unité de Production de Vihiers 
   Rue René Reulier
	Route de Saumur
   49310 - VIHIERS

Unité de Production de Saint Pair sur Mer 
	La Lande de Pucy
	50380 - SAINT PAIR SUR MER