ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AIRNOV France
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société AIRNOV France, société par actions simplifiées (S.A.S), immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Blois sous le numéro 814087276 et dont le siège social est situé Zac de la Grange 41200 Romorantin, représentée par John Hebert en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature des présentes,
D'une part
Et
	L'organisation syndicale CGT, représentée par Julien Bodet	
D'autre part
L'une et l'autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».











Préambule
L’accord d’entreprise signé le 21 décembre 2021 entre les partenaires sociaux et la Direction d’Airnov sur les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise est arrivé à échéance le 31 décembre 2022.
La Direction de la Société Airnov France sas après avoir analysé les résultats de la mise en place du télétravail au sein de la société a convoqué les partenaires sociaux pour discuter de la suite à donner à cette modalité de travail.

Les parties se sont rencontrées et ont décidé de pérenniser cette nouvelle forme d’organisation, facilitée par les évolutions des technologies de l'information et de la communication.
Il a par ailleurs été constaté qu’elle permet de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et dans la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les parties au présent accord ont en particulier entendu pérenniser le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant des atouts parmi lesquels :

Favoriser la responsabilité du collaborateur,
Optimiser son temps,
Renforcer la performance individuelle et collective,
Moderniser les relations de travail et les modes de communication et de fonctionnement et faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 
Améliorer la qualité de vie au travail et prévenir l'absentéisme.
Dans le cadre de la modernisation de la société Airnov, les parties au présent accord ont entendu reconduire un dispositif adaptable susceptible d'accompagner son développement dans le futur.
Le présent accord a pour but de réaffirmer les modalités de télétravail dans l'entreprise et de s’inscrire dans la durée.
Il offre des solutions d'organisation du travail variées (télétravail, télétravail occasionnel, télétravail exceptionnel).

Article 1. Définition du télétravail
Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de la formation et de la communication dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ses locaux de façon régulière et volontaire.
Le travail hors des locaux de l'entreprise s'entend comme le travail effectué par le salarié au sein d'un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :
La localisation du salarié,
Le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail,
L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Article 2. Champ d'application
Le présent accord s'applique :
A l'ensemble des sites de la société AIRNOV et à l'ensemble des personnels de ces sites quel que soit leur statut dès lors qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité visées à l'article 4 ci-dessous.
Ne s'applique pas : aux collaborateurs identifiés dans la société comme.
Des salariés itinérants,
Des salarié « grands voyageurs », qui font l'objet d'un accord spécifique dédié.
La définition de ces deux catégories de salariés est reprise à l'article 5 du présent accord.
Article 3. Principes généraux de l'organisation du télétravail
Article 3.1, Volontariat
Les parties conviennent que le télétravail doit être fondé sur le principe de volontariat tant de la part de l'employeur que du salarié.
Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur qui s'assurera de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, naturellement, un motif de rupture du contrat de travail.
De la même façon, la signature d'un avenant de télétravail ne saurait, en soi, constituer pour le salarié, un motif valable de refus d'affectation sur une mission au motif que celle-ci ne permettrait pas la poursuite du télétravail.
Pour cette raison, les aménagements contractuels décrits ci-après pourront être envisagés
Dans le cas de lois, règlements ou de demandes officielles des autorités (état d'urgence sanitaire par exemple), ces demandes interviendront en priorité du principe de volontariat exposé dans cet article.
Article 3.2- Réversibilité
La situation de télétravail est réversible, tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. La réversibilité à la demande du salarié ou de l'employeur est motivée par écrit. Le délai de prévenance est de un mois.
Il pourra être réduit d'un commun accord si l'état de santé du salarié le nécessite ou en cas de changement significatif de sa situation de famille.
Il est prévu par le présent accord une réversibilité automatique en cas de survenance des évènements ci-après qui entrainent une remise en cause automatique du télétravail.
Mobilité professionnelle fonctionnelle
Déménagement du collaborateur
Absence de transmission des attestations de conformité et d'assurance
Constat de non-conformité des lieux de travail après réalisation d'une visite au domicile du salarié.
La réversibilité implique un retour dans les locaux de l'entreprise, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.
Article 3.3. Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois afin de permettre à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s'assurer de la capacité du salarié à travailler de manière autonome ou en situation de télétravail.
Durant cette période, le salarié ou le Responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de quinze jours pour l'employeur.
Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l'avenant de mise en place du télétravail.
Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le Responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail
Par ailleurs, sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine au minimum, l'employeur peut, en cas de besoin avéré, en particulier dans le cadre de formations indispensables organisées par le service, pour l'organisation du service ou dans le cadre d'un entretien individuel, demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour la durée de l'action.
Article 3.4. Protection des données
Le collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité des travaux, documents, systèmes d'information et matériels qui lui sont confiés et notamment l'utilisation exclusive des outils professionnels mis à la disposition du télétravailleur.

Article 3.5. Avenant au contrat de travail
Les situations de télétravail font l'objet d‘un avenant-au contrat de travail précisant notamment :
Les modalités d'exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés et les plages horaires pendant lesquelles  le salarié doit pouvoir être joint),
 Les horaires de travail, les lieux de travail ou notamment le lieu de rattachement,  le rattachement hiérarchique du salarié, 
Le matériel à disposition pour exercer la fonction
Les conditions de réversibilité du télétravail,
 La durée de la période d'adaptation,
 L’accompagnement au télétravail.
Article 3.6. Principe d'égalité de traitement
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise. Il en va ainsi de l'attribution des Tickets restaurants.
Le télétravailleur a accès aux informations et activités sociales de l'entreprise.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités du déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
De la même façon, le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l'entreprise.
Il pourra contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 4. Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est encadré par la loi, qui impose des obligations au salarié et à son employeur. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions rappelées ci-après.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.
Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome, à gérer son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le travail et l'activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement.
Le télétravail est ouvert à toutes les catégories sociales professionnelles à l'exclusion des ouvriers.
	La-journée-de-télétravail est validée dans le système HR Horoquartz-et compatibilisée pour 7h36mn pour les salariés en horaires variables. Le code à utiliser pour enregistrer une journée de télétravail dans le système de management du temps est HO
L'activité en télétravail devra pouvoir s'exercer en tenant compte des éventuelles  contraintes commerciales et/ou contractuelles propres aux activités de la société et aux modalités de réalisation de celles-ci.
En tout état de cause, afin d'être éligible au télétravail, le salarié devra préalablement remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d'au moins 80 %
Bénéficier d'une ancienneté d'au moins 1 an au sein de l'entreprise et d'au moins 1 an dans le poste qu'il occupe. Cette mesure d’ancienneté peut toutefois être assouplie en fonction du poste occupé et de la séniorité du salarié dans le milieu professionnel sans être inférieure à la durée de la période d’essai contractuelle.
Ne pas être en contrat aidé ou en alternance ou en stage, la présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable et incontournable à l'apprentissage.
Le médecin du travail recevra de la Direction des Ressources Humaines la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel qui est par nature exercé sur le terrain. LES ITINERANTS et LES GRANDS VOYAGEURS sont ainsi exclus du bénéfice lié au télétravail du présent accord.
Article 5. Critères d'éligibilité
Dès lors que les conditions de passage en télétravail telles que précisées à l'article 4 ci-dessus sont remplies, les salariés peuvent opter pour un passage en télétravail dès lors que les critères ci-après sont également remplis :
Article 5.1. Eligibilité liée à l'activité du poste
L'éligibilité au passage en télétravail dépend de la nature des fonctions qui peuvent être ou non réalisées en télétravail :
Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. La liste des postes exclus, sans être exhaustive est mentionnée à l'article 5.4 du présent accord.
Est prise en compte la compatibilité de l'exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe

Ne sont donc 	pas à priori éligibles au télétravail les activités :
Requérant une présence physique permanente dans tes locaux habituels de travail,
Impliquant l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise,
Associés à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité.

Article 5.2. Eligibilité liée au salarié
De la même façon, le salarié doit avoir une autonomie suffisante dans l'exercice de ses activités ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail :
Maitrise du poste occupé et évaluation satisfaisante des attentes du Managers sur le poste
Adaptabilité démontrée dans l'ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes,
Capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée, 
Un horaire de travail compatible avec le télétravail.
Ne sont donc pas à priori éligible au télétravail les salariés :
Qui n'ont pas l'autonomie nécessaire dans leur travail et/ou qui ont un horaire de travail inférieur à 80% hebdomadaire (y compris les équipes de Week end)

Article 5.3. Conditions liées au logement

Enfin, pour être éligible au passage en télétravail, le salarié doit détenir un poste répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail :
	Un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Une installation électrique conforme validée par la production d'une attestation sur l'honneur 
La possibilité matérielle et technique d'exercer ses missions à distance, notamment une couverture par l'un des réseaux de téléphonie mobile utilisée par l'entreprise
Ne pas faire l'objet de restriction concernant le télétravail dans son contrat d'assurance habitation ou son bail de location.
Le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise et utilisé par le salarié est assuré par la société.
Ne sont donc pas à priori éligible au télétravail les salariés :
Dont les activités nécessitent une mise en place technologique ou qui présentent des risques sur la confidentialité ou la sécurité des données.
Article 5.4. Postes non éligibles au télétravail (liste non exhaustive remise à jour annuellement)
Pour les raisons exposées ci-dessus, ne sont pas éligibles au télétravail d'une manière permanente les salariés appartenant aux activités mentionnées ci-dessous :
Production- équipes 2X8, Nuits et WE
Accueil et Assistance Usine
	 Maintenance
Contrôle qualité
Logistique
Développement & Applications
     Laboratoire (Travail sur paillasse et échantillonnages, design et conception)
Et plus généralement toute fonction dans l'entreprise qui impliquerait une installation induisant des couts supplémentaires par rapports aux installations actuellement disponibles dans l'entreprise pour une fonction similaire.
Cette liste sera mise à jour par la direction en cas d'évolution importante des métiers ou nouveaux métiers.
Les Fonctions-France et Globales lorsqu’elles ne dépendent pas de la catégorie des salariés « nomades » sont éligibles au télétravail permanent suivant les règles de leur site de rattachement exposées à Art 7 du présent accord.
Les fonctions nouvellement crées de Global Pricing manager et de EMEA Regulatory Manager sont intégrées à cette catégorie.
Les Membres du Comité de Direction de l'Usine ne sont pas éligibles au télétravail de manière permanente mais sont éligibles au télétravail occasionnel exposé à l'Art 7.1 du présent accord.
Article 6. Modalités de mise en place
Le télétravail est possible uniquement au domicile déclaré du salarié et sur n'importe quel site d'Airnov en France lorsque ce site est identifiable par avenant de contrat de travail.
Le domicile est le lieu de résidence en France du salarié dont l'adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail.
Le salarié s'engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse permanent ou occasionnel exceptionnel.
Article 6.1. Procédure
Si un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, il doit en informer son Responsable Hiérarchique par écrit.
Un modèle de demande type sera mis à disposition des salariés.
La demande de télétravail doit être écrite et motivée.
En cas de demandes simultanées au sein d'un même service, le temps, les conditions de trajet du salarié entre sa résidence habituelle, le lieu de travail et l'âge peuvent être des critères à considérer.
Un entretien entre le salarié et le Responsable hiérarchique est organisé dans un délai de un mois, après examen de la demande par l'employeur pour déterminer si cette option est envisageable et si elle est matériellement et techniquement possible eu égard à la nature du poste.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique du salarié l'informe de la décision de l'employeur d'accéder ou non à cette demande.
En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié par écrit par la Direction des Ressources Humaines.
En cas de réponse positive, le télétravail sera matérialisé par un avenant au contrat de travail.
Article 6.2. Formation
Le télétravailleur pourra bénéficier d'une formation appropriée pendant la période d'adaptation.
Celle-ci portera plus particulièrement sur les conditions de réussite de ce mode d'organisation du travail ainsi que sur les équipements mis à disposition.
Le Responsable Hiérarchique bénéficie également d'une formation sur ce mode d'organisation du travail et les adaptations qu'il nécessite.
La dimension télétravail sera systématiquement intégrée dans la formation initiale et continue destinée aux différents niveaux de management.
Article 7. Organisation du télétravail
	Le nombre de jour de télétravail pour les Salariés à temps complets est fixé :
Pour le site de Paris à 2 jours fixes par semaine maximum.
Pour le site de Romorantin à 1 jour fixe par semaine maximum pouvant être différentiable.
La prise s'effectuera par journée entière.

Les salariés à temps partiel travaillant au moins 4 jours par semaine peuvent également adopter cette modalité de travail.
Toutefois, ils ne peuvent bénéficier que d'un seul jour de télétravail hebdomadaire (Paris) ou mensuel (Romorantin) maximum suivant leur site d'appartenance.
Le(s) jours de télé travail retenus doivent être fixe(s) et spécifié(s) dans l'avenant au contrat de travail.
Si le Manager en fait la demande et avec un préavis de 48 heures ce jour peut être déplacé dans la semaine.
Cette modification devra faire l'objet d'une déclaration spécifique afin de garantir le bénéfice de la législation sur les accidents du travail. Il n'est pas reportable sur une autre semaine.
Si un jour de télétravail coïncide avec un jour férié, il ne peut être déplacé.
En tout état de cause le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l'entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine afin de prévenir tout risque d'isolement.
Article 7.1.  Aménagement du télétravail dans des circonstances particulières:
Deux définitions : Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel

	Le télétravail est occasionnel (sans obligation de signer un avenant de contrat de travail) en cas de circonstances inattendues dans le cadre d'un plan de continuité d'activité de l'entreprise ou lorsqu'il est induit par une circonstance inhabituelle touchant le salarié.
Afin de conserver le cadre formel du télétravail occasionnel celui-ci ne pourra pas dépasser un nombre maximum de 10 jours sur l'année civile sauf circonstances exceptionnelles dues à des événements imprévisibles.
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés non visés expressément à l'art 5.4 du présent accord, disposants déjà des outils de travail compatibles avec cette forme d'organisation du travail, dont l'ancienneté est de 6 mois minimum dans le poste et dont l'autonomie est suffisante pour accomplir leur tâche quotidienne.
Le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant de contrat de travail mais est formalisé par une demande saisie dans le système de management des temps « Horoquartz » par le collaborateur et validée par son supérieur hiérarchique. L'autorisation de télétravail occasionnel est de la responsabilité du Manager dans le respect des règles ci-dessus.
Le télétravail occasionnel peut se cumuler avec un avenant de télétravail sans pouvoir dépasser 3 jours cumulés hebdomadaire (Paris) ou 2 jours cumulés hebdomadaire (Romorantin). La procédure de demande d'une journée de télétravail occasionnelle s'applique donc aussi lorsque le salarié a signé un avenant de télétravail.

Une journée débutée en présentielle peut faire l’objet d’une demande rétroactive de journée de télétravail pour le jour même en cas de circonstances exceptionnelles non prévues et avec l’accord du manager.

	Le télétravail est exceptionnel lorsqu'il est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap ou lorsqu'il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité.

L'employeur avec I a commission CSST examine les conditions dans lesquelles les règles     	applicables peuvent être aménagées.
Les règles appliquées et plus particulièrement le nombre de jours autorisés en télétravail feront l'objet d'un rapport communiqué à la CSST du CSE.
Cette mesure s'applique notamment pour des salariées ayant déclaré leur grossesse et qui à partir du 6ème mois pourront bénéficier d'une organisation en télétravail jusqu'à leur départ en congé de maternité.
Cette mesure s'applique également pour des situations médicales ayant donné lieu à un avis favorable ou une demande du médecin du travail et pour des salariés seniors (âge > 58 ans) dont le maintien dans l'emploi serait favorisé par cet aménagement.

Le télétravail, qu'il soit occasionnel ou agrée ne peut être organisé pour remplacer des absences légales, conventionnelles ou d'usages dans la société. Ainsi celui-ci ne peut se substituer à un arrêt de travail, des jours enfants malade, un congé de maternité, paternité ou parental par exemple, sans que cette liste soit exhaustive.

Article 7-2. Temps de travail

Le télétravail ne modifie pas les horaires de travail habituels du salarié.
Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l'ensemble des collaborateurs en matière de durée et de temps de travail.
A ce titre, il lui appartient de respecter les obligations déclaratives concernant le temps de travail, les jours de travail et les temps de repos.
Le télétravailleur ne peut pas effectuer d'heures supplémentaires à son domicile.
Article 7.3. Contractualisation
Le télétravail donne lieu à contractualisation sous la forme d'un avenant au contrat de travail qui précise pour chaque salarié concerné les modalités qui s'appliquent à lui dans le cadre de cet accord, conformément à l'article 3.5. du présent accord.
En ce qui concerne les télétravailleurs bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours, chaque journée effectuée en télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées à 1 journée de travail au sens de la convention de forfait.
La journée de télétravail est validée à 7h36 de travail. En cas de dépassement le collaborateur doit en informer son manager qui avisera.
Le choix des jours de télétravail est fait d'un commun accord avec le Responsable Hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
A titre exceptionnel, sur demande du Responsable Hiérarchique, la répartition des jours de télétravail pourra faire l'objet de modifications ponctuelles notamment en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de travail.
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du Responsable Hiérarchique ou du salarié.
La mise en œuvre débute dès que les conditions contractuelles et matérielles sont réunies.

L'avenant est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan sera réalisé annuellement entre le manager et le collaborateur dans le cadre de l’entretien annuel et pourra, si besoin de l’une ou l’autre partie, être partagée avec la Direction des Ressources Humaines.
La reconduction s'applique dans le cadre du poste occupé et dans la limite de la validité du présent accord.
En cas de changement de poste l'accord de télétravail cesse de produire ses effets de plein droit et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur si les conditions l'éligibilité s'appliquent à son nouveau poste.

Article 7.4 Accompagnement
L'accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est une condition clé de son développement et de son succès.
Ils bénéficieront d'une information appropriée et de l'accompagnement nécessaire à la mise en place du télétravail.
Des formations spécifiques pourront être envisagées afin d'accompagner les collaborateurs dans l'appropriation de ce nouveau mode de fonctionnement du travail (managers et collaborateurs).
Des temps réguliers d'échanges devront être préservés entre les salariés en télétravail, les managers et le reste de l'équipe.
Article 7.5. Suivi individuel
Chaque année l'entretien annuel permet au manager d'aborder notamment les conditions d'activité et de la charge de travail du salarié en télétravail.
L'évaluation de la charge de travail et les délais d'exécution d'un salarié en télétravail sera réalisée suivant des méthodes identiques à celles utilisées pour des missions exécutées à 1 00 % dans les locaux de l'entreprise.
Un point de suivi spécifique sera organisé après une 1ère période de 6 mois en télétravail. Le salarié en télétravail a la responsabilité de renouveler ce point spécifique sur simple demande écrite à son manager à chaque fois qu'il l'estime utile.

Article 7.6. Maintien du lien avec l'entreprise
Le Responsable Hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié.
Le télétravail ne devra être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.
L'ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable aux salariés en télétravail dans les conditions identiques à celles des autres salariés de la société.
Article 7.7. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société.
	Pour ce-faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que -la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le Responsable Hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Le télétravailleur devra se conformer aux plages ainsi définies et devra être joignable.
L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Article 8 - Droits et devoirs du télétravailleur et de l'employeur
Article 8.1. Santé, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
L'employeur veille à leur strict respect.
De la même façon, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'entreprise peut s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, l'employeur et la commission CSST peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié des règles applicables dans l'entreprise en la matière.
Dans tous les cas, le télétravailleur informe son Responsable Hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais et conditions que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il s'engage à informer systématiquement au préalable son médecin de son statut de télétravailleur en cas d'arrêt de travail afin que ces derniers puissent, à partir d'un statut éclairé, juger du bien-fondé de l'arrêt.
La résidence d'exercice du télétravail est bien un lieu de travail, selon le jour fixé et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l'employeur.
Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d'exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Il appartient au Responsable des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical de santé au travail.
Article 8.2. Protection de la vie privée
Le télétravail a droit au respect de sa vie privée.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Dans ce but, le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravail à domicile doit être joignable.
  L'entreprise s'interdit directement ou indirectement de solliciter le salarié en dehors de ces plages horaires de travail.
Si un moyen de surveillance et/ou du contrôle de l'activité de télétravailleur est mis en    place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif suivi et le télétravailleur  doit en être informé. 
Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
En tout état de cause, la mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit donner lieu à une information et consultation préalable des représentants du personnel selon les dispositions légales en vigueur.
Le télétravailleur ne peut organiser de réunion professionnelle à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des nouvelles technologies à sa disposition.
Article 9 - Dispositions générales
Article 9.1- Modalités de suivi de l'accord
L’accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre des Négociations Annuelles pour discuter des éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail.
Les informations suivantes seront fournies :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle,
Répartition femme/homme des télétravailleurs,
Nombre d'acceptations et de refus de passages en situation de télétravail,
Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers,
Réponse aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Eventuel accident intervenu en télétravail,
Nombre de sessions de formation, d'actions, d'accompagnement et de sensibilisations réalisées.
Pour les sujets relevant de leurs attributions, une synthèse annuelle de ces travaux sera présentée au CSE en commission CSSCT.
Article 9.2. Publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire-
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires, un exemplaire sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 9.3. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 9.4. Révision
Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période de deux ans à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d'un mois après la réception de l'avis ou la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Fait à Romorantin le 24 février 2023

Pour la Direction Airnov SAS 				Pour les Organisations Syndicales CGT
John Hebert 							Julien Bodet