Entre :

CANDRIAM Luxembourg
Société en commandite par actions, constituée au Luxembourg en tant que société de gestion, sous le numéro R.C.S. B37.647, dont le siège social est 19-21 route d’Arlon, L-8009 Strassen.
Immatriculée en France sous le numéro R.C.S. 912 029 899 et agissant par l’intermédiaire de sa succursale « Candriam – Succursale française », qui est située au 40 rue de Washington, 75008 - Paris
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Responsable de la Succursale française, et XXX, agissant en qualité de DRH France,

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART

Et

L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Établissements Financiers, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical de Candriam – Succursale française, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord


D’AUTRE PART

Préambule

La société Candriam France, société par actions simplifiée sise au 40 rue Washington à Paris (75008) et inscrite au RCS de Paris sous le numéro 344 032 743, a conclu le 28 janvier 2020 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord a été conclu pour une durée de 4 ans à compter de son dépôt intervenu le 25 février 2020, c’est-à-dire jusqu’au 24 février 2024.

À effet du 1er juillet 2022, la société Candriam France a fait l’objet d’une fusion-absorption par la société Candriam Luxembourg. Dans ce cadre, il a été procédé au transfert de l'activité de Candriam France au sein de Candriam Luxembourg.

En application de l'article L.1224-1 du Code du travail, cette opération a entraîné le transfert des contrats de travail de l'ensemble des salariés de Candriam France à Candriam Luxembourg à compter de cette même date.

La société Candriam Luxembourg est par conséquent devenue l’employeur des salariés de Candriam France, et l’entreprise Candriam France est devenue l’établissement « Candriam – Succursale française » de la société Candriam Luxembourg. Cet établissement a conservé son autonomie suite à l’opération. Il est le seul établissement présent en France de la société Candriam Luxembourg.

En application de l'article L.2261-14 du Code du travail, cette opération de transfert a entraîné la mise en cause du statut collectif de Candriam France et en particulier de l’accord collectif conclu le 28 janvier 2020 par Candriam France et l’organisation syndicale CFTC sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; conformément à cet article, cet accord continue temporairement de s'appliquer au sein de la succursale française de la Société pour le personnel affecté à l’entité transférée.

Dans ce contexte de modification juridique de l’entité Candriam France, la Direction de la Société a conclu le 18 août 2022 avec l’organisation syndicale CFTC un accord-cadre de substitution et, en application de cet accord-cadre, des négociations se sont engagées en vue de la conclusion d’accords spécifiques de substitution sur différentes thématiques. Ces négociations visent à formaliser l’ensemble du statut collectif applicable au sein de Candriam – Succursale française, tant pour les salariés dont le contrat de travail y a été transféré que pour les salariés embauchés par le nouvel employeur pour travailler au sein de la succursale française afin d'assurer l'uniformité des statuts en vigueur au sein de cet établissement.

Des négociations se sont ainsi engagées en vue de la conclusion du présent accord spécifique de substitution sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

A cet égard, sur ce thème spécifique, il est au préalable rappelé ce qui suit, sachant que « l’entreprise » correspond à Candriam – succursale française :

La Direction de la Société et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prévu aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin de renouveler leur engagement et leur implication en faveur de l’égalité professionnelle, les Parties ont convenu de réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle au travers de diverses thématiques : l’embauche, la rémunération, le taux d’augmentation, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière.

Les résultats de l’index égalité hommes-femmes établi sur les données 2021 sont annexés au présent accord ; conformément au décret du 29 avril 2019 et à l’article R. 2242-2 du Code du travail, ils ont été pris en compte dans l’établissement du présent accord, afin d’aider à identifier les axes d’amélioration.

Faisant partie intégrante de la politique RH de la société en matière d’égalité professionnelle, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera également abordée.

Les actions et objectifs définis par le présent accord feront l’objet d’indicateurs de suivi qui seront présentés annuellement via un bilan au Comité social et économique.


Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :



Article 1 – Objet et durée du présent accord


Le présent accord porte sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

En outre, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application de l’accord-cadre de substitution du 18 août 2022 et fait partie intégrante de « l’accord de substitution » au sens de l'article L.2261-14 du Code du travail.

II a pour objet :

D'annuler et de remplacer l'ensemble des dispositions issues de l’accord collectif du 28 janvier 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui était en vigueur au sein de Candriam France avant le transfert de son activité au sein de Candriam Luxembourg ;

De se substituer à tout usage, engagement unilatéral, accord atypique ou pratique de l'employeur et plus généralement à toute autre norme collective n’ayant pas la nature d’un accord collectif au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail, quelle qu’en soit la dénomination, qui était en vigueur au sein de Candriam France avant l’opération de transfert et qui a le même objet que l’accord du 28 janvier 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

De définir le statut collectif applicable sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la succursale française de la Société pour l'ensemble de ses salariés.

Il est convenu que le présent accord de substitution est conclu à durée déterminée. Il entre en vigueur à compter de la date de son dépôt et s’applique jusqu’au terme des 4 ans courant à compter de l’entrée en vigueur de l’accord du 25 février 2020, donc jusqu’au 24 février 2024.

En plus de constituer un accord de substitution au sens de l'article L.2261-14 du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir spécifiquement les objectifs de progression en application des articles L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1 du Code du travail au regard du dernier index publié sur le site internet de l’entreprise.

A cet égard, il est rappelé que la société Candriam France a publié le 28 février 2022 sur son site internet l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au titre des données 2021 (index annexé au présent accord). La note globale s’élève à 81. Comme elle est inférieure à 85, il convient de définir des objectifs de progression. 

En effet, l’article D. 1142-6-1 dispose notamment dans son premier alinéa :

« Les objectifs de progression prévus à l'article L. 1142-9-1 sont fixés pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à quatre-vingt-cinq points. »

Conformément à l’article L. 1142-9-1 du Code du travail, ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle :

« Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, selon les modalités prévues aux articles L. 2242-1 et L. 2242-3 et dans des conditions définies par le même décret. »

Le présent accord intègre donc les objectifs de progression établis au vu du dernier index, pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.




Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la succursale française de la Société, à savoir :

Les salariés dont le contrat de travail a été transféré de Candriam France vers Candriam Luxembourg, qui sont donc désormais affectés à l’établissement Candriam – Succursale française

Et les salariés embauchés directement par le nouvel employeur pour travailler au sein de Candriam – Succursale française.

Il constitue un accord d’établissement dont le champ d’application est limité aux salariés de l’établissement Candriam – Succursale française.


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes en janvier 2020, à l’occasion de la négociation de l’accord du 28 janvier 2020, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant au sein du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article L. 2323-47 ainsi que sur les éléments contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l'article L. 2323-7-2 du Code du travail, sur les données de la NAO pour l’année 2019 et sur l’étude rémunérations Femmes-Hommes pour la période du 01/09/2018 au 31/08/2019 permettant de mesurer les éventuels écarts de rémunération, d’augmentations mais aussi sur les données relatives aux augmentations suite au retour de congés maternité et celles relatives au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le suivi annuel effectué au terme de l’année 2020 est annexé au présent accord.

L’index 2021 également joint au présent accord comporte les données actualisées sur l’année 2021 sur les indicateurs suivants définis à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail :

En matière d’écart de rémunération : un écart de rémunération de 7,3% a été constaté en faveur des hommes,
31 points sur 40 sont accordés au titre de l’index
En matière d’écart de taux d’augmentations individuelles : un écart de 13,9% est constaté en faveur des femmes,
35 points sur 35 sont accordés au titre de l’index
En matière de pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité ou d’adoption : 100% des salariés concernés en ont bénéficié,
15 points sur 15 sont accordés au titre de l’index
En matière de nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : les 10 salariés concernés comportent 1 femme et 9 hommes
0 point sur 10 sont accordés au titre de l’index

D’où une note globale de 81 sur 100 à partir des données de l’année 2021. Des objectifs de progression sont donc définis dans le présent accord sur les deux indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte :

L’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents
L’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations


Article 4 : Actions préexistantes

Comme rappelé dans le cadre du dernier accord précédant celui conclu en janvier 2020, afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la Société avait préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

Maintien de salaire pendant toute la durée du congé maternité ;
Attribution de jours pour enfant malade : 3 jours par enfant dans la limite de 5 jours par an ;
Maintien de salaire sur la base du congé paternité sur une durée de 11 jours (sous déduction de l’indemnité journalière de la sécurité sociale).

Les Parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures et conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.


Article 5 :  Rémunération effective

Article 5.1. : Constat de la situation

A l’époque de la conclusion de l’accord du 28 janvier 2020

La Direction rappelle que l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe ne peut fonder aucune différence de rémunération.

Ainsi, l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée s’agissant de la rémunération effective. 

A cet égard, le rapport sur la situation économique de l’entreprise au 31 août 2019 (collaborateurs en CDI et CDD ayant été présents au moins 6 mois entre le 1er septembre 2018 et le 31 août 2019) a fait apparaître les données suivantes en matière de rémunération (cf. annexes de l’accord du 28 janvier 2020, ci-jointes) :

Effectif total analysé : 164 salariés, dont :
Femmes : 60
Hommes : 104

Analyse des rémunérations sur la période précitée

L’étude des rémunérations effectuée dans le cadre de l’établissement de l’index ainsi que la moyenne des rémunérations par Business Unit et la répartition de l’évolution des masses salariales par année sont annexées au présent accord.

Les données prises en compte comprennent la rémunération de base ainsi que les bonus et primes exceptionnelles.

Les rémunérations incluant une rémunération variable montrent quelques écarts entre les hommes et les femmes.

Globalement, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes. L’écart moyen pondéré sur l’ensemble des salariés était de 5,5%. La note obtenue sur ce point dans le cadre de l’index était de 34 sur 40.

La majorité des écarts relevés s’explique cependant par l’ancienneté importante acquise au sein de la société Candriam France par certains collaborateurs, ainsi que par des responsabilités d’encadrement plus ou moins importantes en fonction notamment du nombre de salariés encadrés. Ils s’expliquent également par des responsabilités d’importance différente liées à la technicité et à la complexité de certaines fonctions et à notre métier de gestionnaire d’actifs. Pour les quelques autres écarts, la Direction a indiqué qu’elle s’attachait à les minorer dès la première année d’application de l’accord du 28 janvier 2020.

En termes d’écart d’augmentation, la proportion de salariés augmentés était de 40% chez les femmes et de 30% chez les hommes. Cet écart avait été calculé sur les augmentations individuelles intervenues sur la rémunération de base entre le 1er septembre 2018 et le 31 août 2019. En proportion, plus de femmes que d’hommes avaient donc bénéficié d’une augmentation individuelle. La note obtenue dans le cadre de l’index était de ce fait de 35 sur 35. Cela a contribué à diminuer progressivement l’écart de rémunération constaté ci-dessus.

Sur l’année 2021

Dans le cadre de l’index ci-joint établi sur l’année 2021, il est constaté :

Un écart de rémunération en faveur des hommes de 7,3% ; cet écart est identifié aux coefficients 550 et 625 pour les tranches d’âge après 30 ans ;
Un taux d’augmentation individuelle plus important pour les femmes (62,1%) que pour les hommes (48,2%), qui permet de réduire l’écart de rémunération.

Au cours de l’année 2022

La Direction précise que les dernières mesures d’augmentation individuelle et d’évolution dans la classification prises dans le cadre des entretiens individuels et de l’accord du 28 janvier 2020 depuis la publication de l’index en février 2022 ont permis de réduire davantage l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet écart est réduit à ce jour à 4.6%.


Article 5.2. : Objectifs

Bien que ces données ne fassent pas apparaître d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes, la société se fixe comme objectif sur l’année 2022 et sur l’année 2023 d’améliorer la situation et plus précisément de réduire l’écart de rémunération en faveur des hommes à moins de 10%. Cet objectif de progression est spécifiquement établi au regard des résultats de l’index 2021 afin d’améliorer la note obtenue sur l’indicateur d’écart de rémunération et de s’assurer du respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération prévues à l'article L. 3221-2 du Code du travail.

L’entreprise maintient également ses objectifs de continuer à : 

éviter toute discrimination en matière de salaire et d’évolution salariale en lien notamment avec le déroulement de carrière,

tendre vers un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes concernés par une évolution individuelle de leur rémunération.

En tout état de cause, la Société s’engage à ne pas créer de nouveaux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.


Article 5.3. : Moyens d’action :

Pour atteindre cet objectif de progression, les actions suivantes sont mises en œuvre :

écarter à fonctions, qualifications, expériences professionnelles identiques, et notation similaire dans le cadre de l’évaluation annuelle, toute évolution différente de rémunération entre les femmes et les hommes ;

suivre les éventuelles différences de déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, pour écarter toute discrimination sur le sujet ;

étudier et adopter les mesures correctrices qui seraient justifiées en matière de rémunération et de classification conventionnelle dans le cadre principalement de l’entretien individuel annuel.

Pour ce faire, la Société s’engage à continuer à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et à leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale résultant notamment de l'article L. 3221-2 du Code du travail selon lequel « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Elle s’engage également à :

Contrôler la répartition du budget consacré aux augmentations individuelles ;
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.


Article 5.4. :  Indicateurs de suivi chiffré et objectifs chiffrés :

Pourcentage d’évolution respective de la masse salariale des hommes et des femmes par coefficient hiérarchique et par tranche d’âge - objectifs chiffrés : diminuer d’une année sur l’autre de 10% les écarts de masse salariale entre hommes et femmes pour chaque coefficient et chaque tranche d’âge concernés et parvenir à diminuer l’écart de rémunération en faveur des hommes en deçà de 2% au global.

Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de la période de référence et pourcentage au regard de l’effectif - objectif chiffré : faire en sorte qu’en moyenne le pourcentage d’augmentations individuelles accordé aux femmes soit au moins égal à leur proportion dans les effectifs.


Article 5.5. : Evaluation du coût 

Le coût sera défini selon la part consacrée à la diminution des écarts salariaux constatés entre les hommes et les femmes.


Article 6 : Autres actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties souhaitent mettre en place plusieurs actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société aux différents stades de la carrière professionnelle.

Des objectifs sont définis par les Parties. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.



Article 6.1 : Recrutement

Constat : 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes ont fait apparaître la situation suivante sur la période précédant la conclusion de l’accord du 28 janvier 2020 : 

Il est rappelé que, historiquement, le secteur d’activité de la Société est composé d’un effectif majoritairement masculin. Il est constaté que depuis ces dernières années, il existe néanmoins une progression du nombre de femmes recrutées.

Objectif 1 : Les Parties se fixent pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif de la Société.

Action : Les Parties décident qu’il sera demandé aux cabinets de recrutement, avec lesquels la Société travaille, de présenter des candidatures des deux sexes pour 100 % des recrutements. Cette demande sera soit contractualisée soit transmise par e-mail aux cabinets concernés.

Indicateur : Les Parties retiennent comme indicateur le nombre de candidatures reçu par poste et le nombre de candidatures hommes et femmes reçu - objectif chiffré : faire que 50% des candidatures reçues pour chaque poste soient des candidatures féminines.

Objectif 2 : Les Parties se fixent pour objectif de favoriser la prise de conscience des personnes chargées du recrutement. 

Action : Transmission du guide du recrutement à tous les nouveaux managers qui seraient amenés à recruter et aux autres managers qui seraient amenés à recruter un nouveau collaborateur et qui souhaiteraient y avoir accès.

Indicateur : nombre de managers ayant reçu chaque année soit le guide du recrutement ou bien le lien intranet permettant d’y avoir accès qui leur sera adressé par e-mail - objectif chiffré : faire que 100% des managers concernés par un recrutement aient eu accès au guide du recrutement

Objectif 3 : Les Parties se fixent pour objectif de former les acteurs du recrutement. 

Action : Rappeler les règles du recrutement aux managers et/ou salariés concernés.

Indicateur : nombre de managers et de salariés formés - objectif chiffré : faire que 80% des managers et salariés concernés soient formés aux règles de recrutement

Article 6.2 : Formation

Constat :

Tableau des formations suivies au 30-06-2019 par les hommes et les femmes :



Au 30 juin 2019, nous avons pu constater que le pourcentage de femmes ayant suivi une formation à mi-année 2019 (41%) était plus important que le pourcentage de la répartition hommes/femmes dans l’entreprise (63% pour les hommes et 37% pour les femmes). Donc en proportion plus de femmes avaient suivi une formation. 


Objectif 1 : Les Parties souhaitent encourager la reprise d’activité à l’issue des périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an.

Action : Les Parties décident d’organiser, à l’issue des périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an, un entretien systématique avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel un bilan sera établi. Il sera également étudié les éventuels besoins de formation, portant par exemple sur les nouveaux outils et les nouvelles technologies qui devront être utilisées par le salarié.

Indicateur : Les Parties retiennent comme indicateurs le pourcentage de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an ayant bénéficié d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines (nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’un entretien RH/nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ) et le pourcentage de ceux ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau (nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à  un an pour congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau / nombre de salariés de retour congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à  un an pour congé parental d’éducation à temps plein) - objectif chiffré : faire que 100% des salariés concernés aient bénéficié de l'entretien.


Objectif 2 : Les parties souhaitent favoriser les échanges avec les futures mamans lors d’un entretien prénatal pour répondre à leurs éventuelles questions.

Action : Les Parties décident d’organiser un entretien systématique avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel les futures mamans pourront poser leurs questions.

Indicateurs : Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien prénatal par rapport au nombre de femmes enceintes - objectif chiffré : faire que 100% des femmes ayant demandé un entretien prénatal bénéficient d'un tel entretien.


Objectif 3 : Les parties souhaitent identifier et encourager la participation à la formation des femmes lors des entretiens professionnels.

Action : aborder systématiquement ce point lors des entretiens professionnels.

Indicateurs : Nombre de femmes ayant demandé une formation et nombre de formations suivies - objectif chiffré : faire que 50% des femmes ayant demandé une formation en bénéficient.


Objectif 4 : Les parties souhaitent continuer d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Action : Suivre la proportion des hommes et des femmes formés.

Indicateurs : Le pourcentage de salariés formés hommes et femmes sur le nombre total d’hommes et le nombre total de femmes - objectif chiffré : faire qu'au moins 30% des salariés formés soient des femmes.




Article 6.3. Promotion professionnelle

Constat : Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 août 2019 ont fait apparaître la situation suivante :




Objectif : Les Parties souhaitent assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle à tous les niveaux, à expériences, compétences, profils et performances équivalents, en suivant la proportion des hommes et des femmes promues. 

Action : Les Parties décident de proposer le cas échéant un accompagnement individualisé, une identification des besoins de formation nécessaire, un processus d’intégration spécifique, … 

Indicateur : Les Parties décident de retenir comme indicateurs :




Article 6.4. Accès aux plus hautes fonctions dans la société 

Constat : S’agissant du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 août 2019 ont fait apparaître la situation suivante :


*l’indicateur a été pondéré pour tenir compte de la proportion femmes/hommes chez Candriam 



A la date d’établissement de l’index 2021, les données sont les suivantes :



Au regard de ces résultats de l’index 2021, la société fixe des objectifs complémentaires de progression.

Objectif initial, inscrit dans l’accord du 28 janvier 2020, maintenu dans le présent accord : La Société s’engage à encourager l’évolution des femmes vers les plus hauts postes de la société.

Action : Mise en œuvre d’actions d’accompagnement, de formation, de coaching.

Indicateur : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations – Objectif chiffré : 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Objectif complémentaire de progression n°1, négocié dans le cadre du présent accord : La Société s’engage à promouvoir ou engager des femmes susceptibles d’occuper au regard de leur parcours professionnel les plus hauts postes de la société.

Action : Etude lors des entretiens annuels et professionnels et lors des entretiens de recrutement de la promotion ou de l’embauche de femmes aux plus hauts postes.

Indicateur : Nombre de femmes promues ou engagées aux postes de l’entreprise correspondant aux 10 plus hautes rémunérations – Objectif chiffré : 2 femmes promues ou engagées parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Objectif complémentaire de progression n°2, négocié dans le cadre du présent accord : La Société s’engage à procéder à l’étude des écarts de rémunération aux postes correspondant aux classifications conventionnelles les plus hautes (en particulier 850 et 900) afin de corriger d’éventuels écarts.

Action : Etude et, le cas échéant, adoption de mesures correctives d’écarts de rémunération aux postes correspondant aux classifications conventionnelles les plus hautes

Indicateur : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération permettant de les classer dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise – Objectif chiffré : 2 femmes ayant bénéficié d’une telle augmentation de leur rémunération.


Article 6.5. : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 

Constat/Objectif maintenu : La conciliation vie professionnelle et vie personnelle des salariés est placée au cœur de la politique sociale de la Société.

Action 1 : Les parties décident de continuer à favoriser la mise en place du télétravail et à rédiger une charte ou liste des mesures mises en place pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telles que par exemple le déploiement des accès VPN avant le début du congé maternité pour permettre à la salariée enceinte de travailler certains jours de la semaine depuis son domicile ou de manière plus générale l’aménagement des conditions de travail des salarié(e)s par le biais du développement du télétravail pour favoriser l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sous réserve d’appréciation par la Direction en fonction notamment des contraintes du service

Indicateur 1 : Nombre de salarié(e)s ayant sollicité un télétravail et nombre de salarié(e)s demandeurs ayant bénéficié de la mesure - objectif chiffré : faire que 50% des salariés ayant sollicité un télétravail en aient bénéficié.

Action 2 : les parties décident de faciliter la rentrée scolaire pour tous les salariés parents ayant des enfants scolarisés en maternelle, école primaire ou au collège en leur permettant d'arriver plus tard et de partir plus tôt. 

Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant informé la Direction des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure et nombre de salariés demandeurs ayant bénéficié de la mesure - objectif chiffré : faire que 100% des salariés ayant informé la Direction des ressources humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure en aient effectivement bénéficié.


Article 6.6 : Retour d’un congé maternité ou d’adoption

Constat : Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 août 2019 ont fait apparaître la situation suivante : 



La société remplissait ainsi son obligation légale.

Le constat a été identique à l’occasion de la publication de l’index 2021. En effet, le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption a été maintenu à 100% :




Objectif : Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à continuer à garantir aux salariées à leur retour de congé maternité, ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération et en particulier sur les augmentations générales dont elles peuvent bénéficier. 

Action : Si une augmentation générale a lieu durant un congé maternité ou d’adoption, le salarié aura le droit, à son retour, à une valorisation de son salaire selon les mêmes conditions d’octroi. De même, à l’issue du congé, le salarié doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateur : Les Parties décident de continuer à retenir comme indicateur le pourcentage de salariées à leur retour de congé maternité ou d’adoption qui perçoivent leur rémunération et les augmentations générales et individuelles qui s’ensuivent - objectif chiffré : faire que 100% des salariées concernées bénéficient de cette disposition.

Article 7 : Déclaration des objectifs de progression suite à la publication de l’index relatif aux données 2021

Les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte sur 2021 seront publiés avant le 1er septembre 2022 sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats obtenus à l’index, après le dépôt du présent accord.

De plus, conformément au décret n°2022-243 du 25 février 2022, la société procédera à la déclaration aux services de l’inspection du travail de la Dreets via le site  et au comité social et économique via la BDESE, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci.


Article 8 – Dispositions finales

Article 8.1 – Modalités de suivi des dispositions de l’accord

La réalisation des objectifs et des mesures du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel.

Article 8.2 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction de Candriam – Succursale française en ligne dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir sur la plate-forme de téléprocédure accessible depuis le site . L’exemplaire déposé sur la plate-forme de téléprocédure sera accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de Candriam – succursale française conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 8.3 – Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par email avec accusé de réception ou par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8.4 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 8.5 – Modalités de révision

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera également ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 1 mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

		Fait à Paris, le 29 août 2022

Pour la Société	Pour l’organisation syndicale CFTC

XXX	XXX
Directeur Responsable	Délégué Syndical CFTC





XXX
DRH France




P.S. : Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord ».


Annexes :
Documents annexés à l’accord du 28 janvier 2020
Suivi annuel sur l’application de l’accord effectué au titre de l’année 2020
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au titre des données 2021