ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SANTERNE BOURGOGNE





Entre les Soussignées :

La Société SANTERNE BOURGOGNE, sise 665 rue des Vignes DARDELAIN, 21160 MARSANNAY-LA-COTE, immatriculée au RCS de Dijon, sous le numéro 444 017 792, représentée par, agissant en qualité de Président,

D’une part,
Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés :

-	Le Syndicat FO, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical,

-	Le Syndicat CFTC, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical.


D’autre part,


PREAMBULE



Cet accord s’inscrit dans la continuité de la cession du fonds de commerce Actemium Saône et Loire de la Société ELGIE vers la Société SANTERNE BOURGOGNE ayant pris effet au 1er octobre 2021.

Cette opération a entraîné, conformément aux dispositions prévues à l’article L 2261-14 du Code du travail, une mise en cause des accords collectifs appliqués au sein de la société ELGIE et en particulier de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société ELGIE du 23 mai 2017 (maintient pendant un délai maximal de 15 mois).
Le présent accord, à sa date d’entrée en vigueur, se substituera à l’accord « d’organisation et de réduction du temps de travail de l’entreprise SANTERNE BFC » entré en vigueur le 01.01.2001 et à l’Accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société ELGIE du 23 mai 2017.

Ses dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche (CCN Travaux Publics) ayant le même objet.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux collaborateurs des entreprises qui composent la Société SANTERNE BOURGOGNE, à la date de signature du présent accord :

-	Entreprise Actemium Côte d’Or, sise au 665 rue des Vignes Dardelain, 21160 MARSANNAY-LA-COTE,
-	Entreprise Actemium Saône et Loire, sise 25 rue des Confréries, 71530 CRISSEY

Et toute autre entreprise, à venir, qui ferait partie de la Société SANTERNE BOURGOGNE.

Les collaborateurs concernés sont :

-	Salarié sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel,
-	Salarié sous contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel,
-	Salarié sous contrat en alternance, apprentissage ou contrat de professionnalisation,
-	Salarié sous contrat à durée indéterminée de chantier/projet,
-	Salarié sous contrat de travail temporaire.

Des conditions particulières seront mises en place pour les salariés mineurs sous contrat en alternance dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles.

Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants, non soumis à la réglementation en matière de durée du travail, en application des dispositions de l’Article L. 3111-2 du Code du Travail.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’Article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte, les temps de repas et temps de pause dans la mesure où pendant ces temps le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ; qu’il peut vaquer à des occupations personnelles ; qu’il n’a pas à se conformer à ses directives sauf s’il déjeune dans l’enceinte de la société ou chez un client et que, dans ce cas, il doit respecter les consignes du règlement intérieur.

Il est rappelé qu’un temps de pause d’au moins 20 minutes doit être accordé à tout salarié ayant cumulé un temps de travail effectif de 6 heures consécutives.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’employeur.

L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif, seule la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif décomptée et rémunérée comme tel.


ARTICLE 3 – RAPPEL DES DEFINITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

3.1 – Durée maximale quotidienne du travail

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures sous réserve des dérogations conventionnelles et légales. Cette durée peut être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue, pour le personnel de montage sur chantier, le personnel de maintenance et le personnel intervenant pour une mise en service.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.

3.2 – Durée maximale hebdomadaire du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 45 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou 44 heures en moyenne sur le semestre civil.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.

Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions exceptionnelles d’exécution du travail le nécessitent.



3.3 - Repos minimum quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives pouvant être réduit, exceptionnellement, à 9 heures conformément aux dispositions de l’article D. 3131-4 du Code du Travail.

3.4 - Repos minimum hebdomadaire

Il a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité, ou le lundi.

Il est rappelé que les définitions ci-dessus correspondent aux définitions légales et/ou conventionnelles en vigueur et sont rappelées à titre informatif. Elles sont donc susceptibles d'évoluer en fonction de l'évolution de ces définitions.


ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de définir les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail, le personnel de la Société est réparti en deux groupes : 

-	Régime du forfait en jours :
o	Il s’applique à tous les salariés ayant un statut CADRE.

-	Régime de l’annualisation du temps de travail (modulation) :
o	Il s’applique aux salariés ayant un statut non-CADRE (ETAM/Ouvriers)

4.1 – Régime du forfait annuel en jours

Salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le dispositif du forfait annuel en jours s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, à l’ensemble des cadres de la Société SANTERNE BOURGOGNE qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les Parties conviennent qu’au sein de la société SANTERNE BOURGOGNE, disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé les cadres qui exercent à la date de signature du présent accord, les fonctions suivantes (liste à caractère informatif, susceptible d’évolution) : 

-	Responsable d’Affaires
-	Responsable Administratif et Financier
-	Responsable de Projets
-	Ingénieurs et cadres de bureau d’Etudes (automaticien, autres…)

Durée annuelle du travail :

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours et non en heures. Ce personnel se voit donc appliquer un forfait fixé à 218 jours de travail par an.

La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile.

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés) et intègre la journée de solidarité.

Les congés d’ancienneté sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait en jours.

Nombre de jours de repos et modalités de prise de ces jours de repos : 

Les salariés sous le régime « Forfait Jours » bénéficieront de 12 JRTT garantis par an pour une année complète de travail, à temps plein sur la période de référence (soit du 1 mai au 30 avril).
 
L’acquisition des jours de repos par chaque salarié se fait progressivement, au terme de chaque mois échu travaillé.

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Le collaborateur doit tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.
Ceux-ci pourront être positionnés tout au long de l’année.

Ces JRTT devront impérativement être soldés avant chaque 30 avril de l’année de N+1. Au-delà, ils seront perdus sans indemnisation compensatrice.



Convention individuelle de forfait en jours : 

La mise en œuvre du forfait en jours et le respect du temps de pause quotidien fait l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chaque salarié concerné. Celle-ci est intégrée dans le contrat de travail.

Elle précise le nombre de jours travaillés conformément aux dispositions précisées ci-dessus.

Charge de travail et respect du droit au repos :  

Chaque cadre doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle, vie privée et vie familiale. Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées restent raisonnables tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque cadre doit veiller à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et de 35 heures hebdomadaires consécutives (24 heures + 11 h de repos). L’amplitude de travail journalière ne doit pas excéder 13 heures.

Compte tenu de l’exigence de repos quotidien, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.
Les parties au présent accord tiennent à rappeler que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Le respect des temps de repos minimum par chaque collaborateur est impératif et s’impose, même si les collaborateurs en forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Droit à la déconnexion : 
Chaque cadre, en forfait jours, a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée et bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale.
L’exercice de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le collaborateur en forfait annuel en jours : 
-	N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail et notamment les congés payés, le temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
-	Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
-	Doit strictement limiter l’envoi de courriels, messages et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, sont détaillées dans un accord d’entreprise distinct ayant pour seul objet le droit à la déconnexion. 
Les collaborateurs en forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions précisées dans cet accord.

Il est rappelé que les collaborateurs qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur hiérarchie afin que des mesures correctives soient prises.

En cas de constat par la hiérarchie de l’utilisation des outils de communication à distance pendant le temps de repos, un entretien sera organisé avec le collaborateur pour en rechercher la/les cause(s), sensibiliser le collaborateur sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et prendre toute disposition utile permettant d’y remédier.


Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail et suivi : 
Au moyen du logiciel de pointage mis à sa disposition par l’entreprise, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées seront enregistrés chaque mois ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel, jour de repos …).

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du collaborateur notamment au moment de la validation des pointages mensuels.
Par ailleurs, le service Paie contrôlera chaque année le respect du nombre de jours travaillés ainsi que la bonne prise des congés payés.

Elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. Si des anomalies sont constatées, un entretien spécifique sera immédiatement organisé par la hiérarchie avec le collaborateur pour en déterminer les raisons et envisager les mesures à prendre (notamment corriger une éventuelle surcharge de travail).



Entretien annuel : 
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, que les temps de repos minimum sont respectés, d’examiner la fréquence des semaines dont la charge de travail peut être atypique, de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail du collaborateur au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale. 

Devront être définies lors de cet entretien les mesures éventuellement nécessaires pour mettre fin à toute surcharge de travail ou corriger l’organisation ou toute mesure correctrice permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Entretien à la demande du collaborateur et obligation d’alerte : 
En plus de l’entretien annuel, chaque collaborateur peut solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec sa hiérarchie sur sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Le collaborateur sera alors reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours calendaires, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.

Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le collaborateur et seront envisagées toutes les mesures permettant d’y remédier.

Il incombe également à chaque collaborateur d’alerter sans délai sa hiérarchie de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées dans le présent accord.


Modalités de rémunération :

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 30.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Forfait en jours réduit pour les salariés à temps partiel : 

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, un forfait annuel en jours « réduit » peut être conclu, en deçà de 218 jours de travail par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein est également réduit à due proportion.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les parties peuvent, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine.

4.2 – Annualisation du temps de travail du personnel Ouvrier et ETAM

Salariés concernés : 

Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salariés relevant des qualifications conventionnelles Ouvrier (Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics) et ETAM (Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics travaillant tant sur les chantiers que dans les bureaux.

Durée annuelle du  travail :

Le dispositif d’annualisation retenu repose sur une variation de la durée du travail sur l’année afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail, inhérente à l’activité des entreprises.

Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail.

La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse (telle que prévues par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.  


Organisation  du temps de travail : 

La période annuelle de référence s’étend du 

-	1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1
La programmation prévisionnelle indicative des horaires de travail est établie pour chaque nouvelle période annuelle, après consultation des CSE et, au plus tard, 7 jours avant le début de la période annuelle.
Elle définit de façon indicative l’horaire effectué, semaine par semaine, sur la période annuelle de référence.

En fonction de l’activité de l’entreprise et donc de la charge de travail, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre.

Des périodes de « haute » activité pourront alors se compenser avec des périodes de « basse » activité, de sorte que la durée de 1 607 heures soit bien respectée sur la période annuelle de référence.

Ces variations pourront avoir lieu dans les limites suivantes :

-	La limite hebdomadaire inférieure du temps de travail est fixée à 0 heure par semaine (période dite « basse ») ;
-	La limite hebdomadaire supérieure du temps de travail est fixée à 44 heures par semaine (période dite « haute »).
-	La semaine de travail pourra, par ailleurs, être organisée sur une période allant de 0 à 6 jours de travail (du lundi au samedi), sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Modalités d’annualisation du temps de travail

Chaque mois, un compteur « écart de modulation » indique pour chaque salarié, l’écart existant (positif ou négatif) entre l’horaire réellement effectué et l’horaire théorique moyen de 35 heures. En cas de compteur positif, le salarié pourra s’il le souhaite demande à bénéficier de demi-journées ou journées (à zéro heure) non travaillées.

Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie.

Les heures de repos acquises au cours d’une période annuelle de référence doivent prioritairement être posées et soldées avant la fin de la période.

L’employeur peut imposer des journées à 0 heure en cas de compteur positif.

En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel, l’entreprise peut imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis.

La programmation prévisionnelle détaillant la durée et les horaires de travail et, notamment les périodes « hautes » et « basses » est communiquée aux salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle et est également affichée sur les lieux de travail. Il en ira de même en cas de calendrier individualisé.
 S’il y a lieu, une programmation spécifique avec un horaire de référence hebdomadaire plus important, pourra être établi pour l’encadrement de chantier.

La programmation prévisionnelle indicative implique nécessairement des ajustements réguliers en cours d’année en fonction de l’activité de l’entreprise et des impératifs induits par les clients.

Toute modification de la planification en cours de période doit donner lieu à une information du CSE puis à une information des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; ce délai pouvant être réduit à 2 jours ouvrés après accord commun des deux parties en cas de circonstances exceptionnelles telle que notamment :

-	Retard sur la date de réception du chantier,
-	Commandes exceptionnelles,
-	Travaux urgents liés à la sécurité,
-	Absence d’un autre salarié de l’entreprise,
-	Sinistres, intempéries ou tout autre situation exceptionnelle.

Définition des heures supplémentaires et suivi du temps de travail

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre ci-dessus défini et dans limite de 40 heures par semaine, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la durée de 1 607 heures aura été respectée sur l’année.

Le suivi du temps de travail des salariés est réalisé de façon hebdomadaire par le biais des fiches de pointage.

Les absences rémunérées ou non, quelle qu’en soit leur nature, seront décomptées pour l’équivalent de 7 heures pour le décompte de la modulation hebdomadaire.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Outre ce suivi quotidien et hebdomadaire, il sera procédé chaque fin de période annuelle de référence à un décompte global du nombre d’heures effectuées par chaque salarié.

Ne seront alors considérées comme des heures supplémentaires que :

-	En cours de période, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 40 heures par semaine. Elles seront rémunérées, au plus tard, à la fin du mois suivant le mois considéré ;

-	A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).

Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans le mois dans les conditions suivantes :

-	25% de la 41ème à la 43ème heure,
-	50% à compter de la 44ème heure.

Les heures effectuées :
-	Les samedis,
-	Les dimanches,
-	Les jours fériés,
-	Les travaux exceptionnels de nuit (21H à 6H)

Seront exclues du champ de modulation et directement payées en heures majorées, sous condition d’avoir 35 heures de travail dans la semaine en cours.

Les heures présentes dans le compteur en fin de la périodicité annuelle seront payées et majorées de 25% dans un délai maximum de 2 mois suivant la fin de la période (soit au plus tard en juin).

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée sur la base d’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois. Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.


Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

	Absences en cours d’année

En cas d’absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

	Entrée en cours d’année

En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, une régularisation sera faite en fin de période, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

	Départ de l’entreprise en cours d’année

En cas de départ d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire moyen de référence.

Par ailleurs, le service paie contrôlera chaque année la bonne prise des congés payés.


ARTICLE 5 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel seront soumis à l’organisation annuelle du temps de travail prévue à l’article 4.2,  au prorata de leur temps de travail, notamment concernant le nombre de journées non travaillées, (journée à 0 heure) sur la période de référence.

Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée annuelle du travail de référence qui sera répartie entre les différentes semaines de l’année selon les modalités définies ci-après.

Dans ce cas, la durée du travail hebdomadaire pourra alors varier, à la hausse ou à la baisse, pouvant conduire au minimum à des semaines non travaillées et au maximum à des semaines restant inférieures à la durée légale de travail.

Chaque journée de travail sera à maximum 10 heures par jour.

En cas de modification ultérieure, le salarié sera averti de son entrée en vigueur 7 jours calendaires au moins à l’avance. En application de l’Article L. 3123-44 du Code du Travail, les parties conviennent que ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas de circonstance exceptionnelle.

Les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel ne seront pas considérées comme des heures complémentaires dès lors que la durée de 1 607 heures proratisée au temps partiel aura été respectée sur l’année.

Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé de façon hebdomadaire par le biais des pointages saisis en paie.

Outre ce suivi, il sera procédé chaque fin d’année à un décompte global du nombre d’heures effectuées par chaque salarié.

Ne seront alors considérées comme des heures complémentaires que les heures excédentaires, effectuées au-delà du plafond annuel (1 607 heures proratisées au temps partiel).

Ces heures complémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions suivantes :

-	Pour les heures excédentaires n’excédant pas 10% de la durée contractuelle : paiement des heures majorées de 10% ;
-	Pour les heures excédentaires dépassant 10% de la durée contractuelle : paiement des heures majorées de 25%.
La rémunération des salariés sera lissée sur l’année civile. Ils percevront ainsi chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

ARTICLE 6 – CONGES DE FRACTIONNEMENT
En cas de fractionnement des congés imposés par l’employeur, chaque collaborateur, cadre ou non cadre, bénéficiera de deux jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 7 – FORMATION
Les actions de formation peuvent désormais se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail selon le dispositif mobilisé.
Actions de formation à l’initiative de l’employeur
Il s’agit des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction professionnelle. Généralement, ces actions se déroulent pendant le temps de travail, considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Si une formation se termine plus tôt que prévu, le salarié doit avertir son supérieur hiérarchique et reprendre son poste de travail.
Les actions de formation organisées pendant le temps de travail sont obligatoires et le refus par le salarié peut constituer une faute pouvant entraîner une éventuelle sanction.
Actions de formation à l’initiative du salarié
Il peut notamment s’agir d’une/de formation(s) mobilisée(s) dans le cadre du Compte Personnel de Formation.
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.
Le CPF peut se réaliser pendant ou en dehors du temps de travail. S’il est mobilisé pendant le temps de travail, une autorisation d’absence doit être formulée auprès de l’employeur. En cas d’acceptation, il y a maintien de la rémunération aux conditions habituelles.
En dehors du temps effectif de travail, le salarié peut utiliser des RTT ou repos acquis dans le cadre de la modulation ou congés légaux.

ARTICLE 8 – ACTIVITE PARTIELLE
Dans le cas où la Société se verrait contrainte d’avoir recours au dispositif du chômage partiel ( dispositif « d’activité partielle » ) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties conviennent que l’ensemble des jours de repos (repos acquis dans le cadre de la modulation, congés légaux, RTT),y compris ceux pris à l’initiative des salariés seront pris jusqu’à leur épuisement. 

ARTICLE 9 – TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Une demande de télétravail devra faire l’objet d’une demande écrite par le collaborateur. Il devra obtenir l’accord de l’employeur et avoir les moyens de communication nécessaire à la bonne exécution de son travail. L’accord sera formalisé par un avenant au contrat de travail.  
Cet avenant comportera :  
•	les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
•	le mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
•	le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
•	la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Tout refus à une demande de télétravail faite par un collaborateur sera motivé par courrier par l’employeur. 
L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail . Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 10 – ACCORD DE SUBSITUTION
L’ensemble des dispositions appliquées au sein des entreprises Actemium Côte d’Or et Actemium Saône et Loire relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail résultaient respectivement de l’Accord d’organisation et de Réduction du Temps de Travail de l’entreprise SANTERNE BOURGOGNE, applicable au 1er janvier 2001 et, de l’Accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société Elgie du 23 mai 2017.
La cession du fonds de commerce Actemium Saône et Loire de la Société ELGIE vers la Société SANTERNE BOURGOGNE ayant pris effet au 1er octobre 2021, il est rappelé que cette opération a entraîné, conformément aux dispositions prévues à l’article L 2261-14 du Code du travail, une mise en cause des accords collectifs appliqués au sein de la société ELGIE et en particulier de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société ELGIE du 23 mai 2017 (maintient pendant un délai maximal de 15 mois).
L’intégration de l’entreprise Actemium Saône et Loire au sein de la Société SANTERNE BOURGOGNE impliquait la révision des accords devenus, au fil du temps, des années et des réorganisations, obsolètes.
Les directions des deux entreprises et les partenaires sociaux se sont réunis, à plusieurs reprises, afin de négocier et conclure le présent nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société SANTERNE BOURGOGNE.
Le présent accord, à sa date d’entrée en vigueur se substitue dans son intégralité aux deux accords mentionnés ci-dessus ainsi qu’à tout usages, décision unilatérale et plus généralement toute pratique en vigueur au sein des deux entreprises de la société SANTERNE BOURGOGNE, ayant le même objet.
 

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er mai 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

11.2 Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la notification du courrier recommandé, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel nouvel accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

11.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

11.4 Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de dépôt officielle : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailTeleprocedures/#. Ce dépôt vaudra dépôt auprès de la DREETS de Bourgogne Franche-Comté.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.

11.5 Publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société au jour de la signature.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les emplacements prévus à cet effet.

Fait à Marsannay-La-Côte, le 22/03/2023, en 5 exemplaires originaux.


Pour la Société,
Président


Pour l’Organisation Syndicale FO,		Pour l’Organisation Syndicale CFTC,
DS							 DS

 

















ANNEXE 1 – RYTHME DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
POUR L’ENTREPRISE ACTEMIUM COTE D’OR
1.1	- OUVRIER & ETAM CHANTIER
Sur la base de 35 heures hebdomadaire :
Démarrage chantier :
-	Lundi : 8 h 00 à 12 h 00 et de 13 h 00 à 16 h 15
-	Du Mardi au Jeudi : 7 h 30 à 12 h 00 et de 13 h 00 à 16 h 15
-	Vendredi : 7 h 30 à 12 h 00
1.2	- ETAM BUREAUX
Sur la base de 37 heures hebdomadaire :
-	Du lundi au jeudi : 8 h 00 à 12 h 00 et de 13 h 45 à 17 h 30
-	Vendredi : 8 h 00 à 12 h 00 et de 13 h 45 à 15 h 45.

POUR L’ENTREPRISE ACTEMIUM SAONE ET LOIRE
1.3	- OUVRIER & ETAM CHANTIER & ETAM BUREAUX
Sur la base de 37 heures hebdomadaire :
Démarrage chantier :
-	Lundi au jeudi : 7 h 30 à 12 h 00 et de 13 h 00 à 16 h 30
-	Vendredi : 7 h 30 à 12 h 30
1.4	– ETAM
Sur la base de 37 heures hebdomadaire :
-	Du lundi au jeudi : 7 h 30 à 12 h 00 et de 13 h 30 à 17 h 00
-	Vendredi : 7 h 30 à 12 h 30