ACCORD D’ENTREPRISE VAR HABITAT
OPH DU VAR
RÉGISSANT L’ENSEMBLE DU PERSONNEL








  TABLE DES MATIÈRES  

PRÉAMBULE	
Article 1 : OBJET	
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION	
TITRE I : LA NAISSANCE DU CONTRAT DE TRAVAIL	
Article 3 : LES FORMALITÉS DE RECRUTEMENT	
Article 4 : LES PÉRIODES D’ESSAI	
Article 5 : LA RÉMUNÉRATION	
5.1 Treizième mois / indemnité semestrielle	
5.2 Primes	
5.2.1 Primes exceptionnelles	
5.2.2 Primes de travaux insalubres	
5.3 Indemnités compensatrices	
5.3.1 Indemnité compensatrice de responsabilité	
5.3.2 Indemnité compensatrice logement	
5.4. Intéressement	
5.5 Plan d’Épargne d’entreprise (PEE)	
TITRE II : LA PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE	
Article 6 : LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ	
Article 7 : LA PRÉVOYANCE	
TITRE III : Les frais professionnels	
Article 8 : LES FRAIS PROFESSIONNELS	
8.1	Pour les agents de Fonction Publique Territoriale	
8.1.1 Notion de résidence administrative	
8.1.2 Véhicule	
8.1.3 Frais de repas	
8.1.4 Frais annexes	
8.1.5 Les modalités de prise en charge	
8.2	Pour les salariés du droit privé	
8.2.1 Notion de lieu d’affectation	
8.2.2 Véhicule	
8.2.3 Frais de repas	
8.2.4 Frais annexes	
8.2.5 Les modalités de prise en charge	
8.3	Lors de la formation	
8.3.1 Véhicule	
8.3.2 Frais de repas	
8.3.3 Frais annexes	
8.3.4 Les modalités de prise en charge	
TITRE IV : LE TEMPS DE TRAVAIL	
Article 9 : LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF	
Article 10 : LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL	
Article 11 : L’AMENAGÉMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’OFFICE	
Article 12 : LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL	
Article 13 : LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)	
Article 14 : LES ASTREINTES	
TITRE V : LES CONGÉS & AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE	
Article 15 : LES CONGÉS PAYÉS ANNUELS	
15.1 Période d’acquisition et droits à congés payés (CP) annuels	
15.2 Période et modalités de prise des congés payés annuels	
15.3 Jours de fractionnement	
15.3.1 Salariés de droit privé	
15.3.2 Agents de la fonction publique territoriale	
15.4 Report de congés payés annuels	
15.4.1 Droit au report pour les salariés de droit privé	
15.4.2 Droit au report pour les agents de la fonction publique territoriale	
Article 16 : LES CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX	
16.1 Tableau récapitulatif du nombre de jours et justificatifs à fournir	
16.2 Disposition spécifique aux femmes enceintes	
16.3 Modalités d’utilisation	
Article 17 : LES CONGÉS EXCEPTIONNELS	
17.1 Jour de solidarité	
17.2 Pont de l’Ascension	
17.3 Congé sans solde	
17.4 Congé sabbatique / Disponibilité pour convenances personnelles (Art 3142-28 du Code du Travail)	
17.4.1 Salariés de droit privé	
17.4.2 Agents de la fonction publique	
17.5 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	
17.6 Congé d’adoption	
17.7 Congé parental d’éducation	
17.8 Congé de présence parentale	
17.9 Congé de solidarité familiale	
17.10 Congé de proche aidant	
17.11 Congé pour deuil d’enfant âgé de moins de 25 ans	
Article 18 : LES AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE	
18.1 Déménagement	
18.2 Sapeurs-pompiers volontaires/Réservistes armée	
18.3 Disponibilité pour fonction élective	
18.4 Juré d’assises	
TITRE VI : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS	
Article 19 : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS	
19.1 Bénéficiaires	
19.2 Modalités d’ouverture et d’alimentation du CET	
TITRE VII : EMPLOI ET CARRIÈRE	
Article 20 : L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS	
Article 21 :  LA FORMATION PROFESSIONNELLE	
Article 22 : L’EVALUATION ANNUELLE	
Article 23 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL	
Article 24 : LA MOBILITÉ GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE	
Article 25 : LES MÉDAILLES D’HONNEUR DU TRAVAIL	
TITRE VIII : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA SANTÉ AU TRAVAIL	
Article 26 : LES PRINCIPES GÉNÉRAUX	
Article 27 : LA DÉMARCHE RPS	
Article 28 : LA DÉMARCHE « PRÉVENTION DES RISQUES LIÉS À L’ACTIVIÉ PHYSIQUE (P.R.A.P.) »	
TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES	
Article 29 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD	
Article 30 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS	
Article 31 : RÉVISION – DÉNONCIATION DE L’ACCORD	
31.1 Révision	
31.2 Dénonciation	
Article  32 – DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD	

	
Entre les soussignés :

L’entreprise VAR HABITAT, dont le siège social est situé avenue Pablo Picasso - BP 29 - 83040 TOULON Cedex 9, représentée par, son Directeur général,


D’une part,

Et :


Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

C.F.D.T., représentée par M en sa qualité de déléguée syndicale,

F.O., représentée par M en sa qualité de délégué syndical,


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE 

La Direction Générale de VAR HABITAT a, le 1er décembre 2021, par courrier remis en main propre aux organisations syndicales, dénoncé l’accord d’entreprise applicable au sein de l’Office depuis le 14 janvier 2021.

Le jour même, la Direction Générale invitait les organisations syndicales à négocier un accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du Code du travail, au cours de réunions fixées aux dates suivantes : 

Le 11 janvier 2022 ;
Le 1 février 2022 ;
Le 22 février 2022 ;
Le 08 mars 2022 ;
Le 14 mars 2022 ;
Le 21 mars 2022.

L’accord d’entreprise du 13 janvier 2021 n’ayant prévu aucune modalité particulière de dénonciation, le préavis applicable pour l’entrée en vigueur du nouvel accord, est de 3 mois comme prévu à l’article L.2261-9 du Code du travail, avec un point de départ au 2 décembre 2021, lendemain de la notification de cette dénonciation.

A la suite de ces réunions de négociations, les parties signataires se sont mis d’accord sur la rédaction du présent accord le 11 avril 2022, date de sa signature.

Article 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet de régler les rapports et les conditions d’emploi et de travail entre l’employeur, VAR HABITAT, et l’ensemble de son personnel, qu’il relève du droit privé ou de la fonction publique territoriale.

A compter de son entrée en vigueur, l’accord d’entreprise du 13 janvier 2021 cessera de s’appliquer.

Des avenants au présent accord pourront être conclus à tout moment pour régler des questions particulières. Ils auront alors même valeur et même champ d’application que le présent accord.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de VAR HABITAT, quel que soit le statut, agents de la fonction publique territoriale ou salariés de droit privé, et le type de contrat, à durée déterminée ou indéterminée.

TITRE I : LA NAISSANCE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 3 : LES FORMALITÉS DE RECRUTEMENT

Les formalités de recrutement sont énoncées dans la Convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat du 6 avril 2017 en son « Chapitre III - Les relations de travail » – « Sous chapitre I - La relation individuelle de travail ».


Article 4 : LES PÉRIODES D’ESSAI 

La durée de la période d’essai est prévue dans le contrat de travail conformément aux règles posées par la convention collective nationale.

Lorsqu’un salarié, quelle que soit la durée ou le type de contrat, tombe malade au cours de la période d'essai, celle-ci sera prolongée. Ainsi, la date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie.

Lorsqu’à l’issue d’un contrat d’intérim ou CDD d’au moins 3 mois sans interruption, la relation contractuelle se poursuit en CDD ou en CDI, une reprise d’ancienneté peut être est effectuée dans une limite de 3 mois précédant le recrutement à condition qu’il s’agisse du même poste.

La rupture de la période d’essai est prévue dans le contrat de travail conformément aux règles posées par la convention collective nationale.

Article 5 : LA RÉMUNÉRATION

5.1 Treizième mois / indemnité semestrielle

Le treizième mois encore appelé « indemnité semestrielle » est versé en deux échéances : pour moitié en mai et pour moitié en novembre de l’année de référence.

Le treizième mois se calcule sur la base de la dernière rémunération brute connue (traitement indiciaire pour les FPT et salaire de base pour les salariés de droit privé) hors éléments variables.
Si un agent devait se trouver en demi traitement (maladie, CLD ou CLM) l’indemnité semestrielle se calculerait sur le traitement à temps plein.

Il est dû en totalité aux collaborateurs présents sur toute la période de référence. 

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il est proportionnel au temps de présence au cours de l’année de référence.

Pour les collaborateurs à temps partiel, il est versé au prorata du temps de travail.


5.2 Primes

Au salaire de base peuvent s’ajouter des primes.

5.2.1 Primes exceptionnelles

Le Directeur Général peut décider d’attribuer aux collaborateurs de VAR HABITAT des primes exceptionnelles.

Cette attribution peut être :

Individuelle à la demande d’un manager pour valoriser l’investissement d’un collaborateur au cours de l’année écoulée. Elle prendra alors la forme d’un CIA pour les agents de la Fonction Publique Territoriale, et devra répondre aux conditions posées par les dispositions spécifiques applicables. Ce CIA ne pourra être versé qu’en décembre de l’année concernée.

Ou versée de manière collective selon des modalités et critères de versement que le Directeur Général peut définir seul par le biais d’une décision unilatérale ou négocier avec les représentants syndicaux dans le cadre d’un accord spécifique.


5.2.2 Primes de travaux insalubres

Une prime est allouée aux personnels chargés d’effectuer des travaux dont l’exécution comporte certains risques ou incommodités. Cette prime est applicable aux agents de la fonction publique territoriale et, par extension, aux salariés de droit privé.

Il existe 3 catégories :
1ère catégorie : indemnité pour l’exécution de travaux présentant des risques d’accidents corporels ou des lésions.
2ème catégorie : indemnité pour l’exécution de travaux présentant des risques d’intoxication ou de contamination
3ème catégorie : indemnité pour l’exécution de travaux incommodes ou salissants.

Cette prime est allouée par demi-journée de travail effectif.

Elle est versée en fin d’année, sur déclaration du supérieur hiérarchique aux collaborateurs, quel que soit le statut, exerçant les fonctions d’agent de régie et de jardinier.


5.3 Indemnités compensatrices

5.3.1 Indemnité compensatrice de responsabilité

Le Directeur Général peut attribuer aux salariés soumis à certaines sujétions spécifiques ou assumant des responsabilités particulières, une indemnité compensatrice dont il fixe lui-même le montant. Celle-ci sera précaire et révocable à tout moment.

5.3.2 Indemnité compensatrice logement

Une fois confirmé sur son poste, le gardien en attente d’attribution d’un logement de fonction bénéficie d’une indemnité compensatrice logement, calculée en tenant compte de la composition familiale, ainsi que de la typologie du logement à attribuer.

Une fois le logement attribué, l’indemnité cesse d’être versée et une « convention de mise à disposition précaire d’un logement constitutif d’un avantage en nature » est mis à la signature du gardien. Cette convention fixe le cadre de l’occupation du logement de fonction.

Si lors de la proposition de logement de fonction, le salarié refuse son attribution, ce dernier se verra supprimer son indemnité compensatrice. Un 2ème refus peut être un motif de rupture du contrat de travail.

5.4. Intéressement

VAR HABITAT a mis en place un dispositif d’intéressement collectif lié à ses résultats et performances sur la base de divers critères fixés par accord d’entreprise.

Les modalités de calcul et de versement sont définies tous les 3 ans par accord conclu entre VAR HABITAT et les représentants syndicaux.
5.5 Plan d’Épargne d’entreprise (PEE)

VAR HABITAT négocie sur l’épargne salariale dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée.

Le 13 mars 2017, la Direction et les délégués syndicaux ont signé un accord de règlement sur le plan d’épargne salariale, destiné à permettre aux bénéficiaires de se constituer, avec l’aide de l’Office, un portefeuille de valeurs mobilières, par l’intermédiaire d’un ou plusieurs Fonds Communs de Placements d’Entreprises régis par l’article L. 214-164 du Code monétaire et financier.

Ce système d’épargne collectif permet aux salariés de droit privé, qui le souhaitent, de se constituer une épargne sur plusieurs types de placements, en bénéficiant des exonérations fiscales et sociales propres à ces dispositifs.

Le placement sur le PEE ne concerne pas les agents FPT, qui ne peuvent percevoir que les sommes allouées.
TITRE II : LA PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE


Article 6 : LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

La loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, a généralisé, dans son article 1, le bénéfice d’une couverture complémentaire santé à tous les salariés du secteur privé à compter du 1er janvier 2016.

S’agissant des agents de la Fonction Publique Territoriale, le bénéfice de la participation de Var Habitat est subordonné à la souscription par l’agent d’un contrat d’assurance auprès d’une compagnie labellisée.
Chaque agent FPT doit fournir tous les ans, à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d'affiliation émanant d'une mutuelle labellisée indiquant la période, ainsi que la nature de l'adhésion et précisant le montant de la cotisation pour la mutuelle.

Si la Direction Générale de Var Habitat est décisionnaire du choix des partenaires (assureur et intermédiaire), les représentants syndicaux, pourront dans la mesure du possible, être associés à la définition des garanties et du prix.

Var Habitat s’engage, d’ores et déjà, à participer aux cotisations versées au titre du régime de complémentaire santé, par un pourcentage qui sera fixé à la NAO et validé lors d’une délibération en Conseil d’Administration.

Le choix de l’assureur complémentaire santé interviendra selon les modalités fixées par le Nouveau Code des marchés publics.

Une fois, le marché attribué, l’employeur informera les salariés du choix de la complémentaire santé et de toutes ses caractéristiques.


Article 7 : LA PRÉVOYANCE 

Dans le cadre de l’obligation issue du décret du 8 juin 2011 repris dans la Convention Collective Nationale dans le « Sous-Chapitre I. La prévoyance complémentaire », Var Habitat a mis en place dès 2007 un dispositif de prévoyance « décès, invalidité, incapacité » qui offre une couverture collective et obligatoire à ses salariés de droit privé.

S’agissant des agents de la Fonction Publique Territoriale, cette prise en charge de la part de Var Habitat est subordonnée à la souscription par l’agent d’un contrat de prévoyance auprès d’un organisme labellisé. 
Chaque agent FPT doit fournir tous les ans, à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d'affiliation émanant d'un organisme de prévoyance labellisé indiquant la période, ainsi que la nature de l'adhésion et précisant le taux de la cotisation pour la prévoyance.

Si la Direction Générale de Var Habitat est décisionnaire du choix des partenaires (assureur et intermédiaire), les représentants syndicaux, pourront dans la mesure du possible, être associés à la définition des garanties et du prix.

Le choix de l’assureur prévoyance complémentaire interviendra selon les modalités fixées par le Nouveau Code des marchés publics.

Une fois, le marché attribué, l’employeur informera les salariés du choix de la prévoyance complémentaire et de toutes ses caractéristiques.


TITRE III : Les frais professionnels 

Ce titre n’est pas applicable aux cadres de la Direction générale.

Article 8 : LES FRAIS PROFESSIONNELS

Pour les agents de Fonction Publique Territoriale

8.1.1 Notion de résidence administrative

Chaque agent est affecté au siège (direction ou service) ou sur le terrain (Unité territoriale, antenne, secteur). La ou les communes correspondant à cette affectation constitue la résidence administrative unique pour l’agent.



8.1.2 Véhicule 

Les agents de la Fonction Publique Territoriale doivent utiliser les véhicules de service.
Une délibération sera faite en amont à chaque déplacement dans le cadre d’une manifestation propre à Var Habitat afin que les agents de la Fonction Publique Territoriale puissent prendre leur véhicule personnel après avoir validé le fait de ne pas avoir de véhicule de service disponible et que le covoiturage ne peut être mis en place.

8.1.3 Frais de repas 

Pour les agents de la FPT, VAR HABITAT prend en charge les frais de repas dans le cadre de déplacements professionnels effectués en dehors de la résidence administrative et familiale sur la base d’un tarif forfaitaire : Barème FPT.

8.1.4 Frais annexes

Les frais annexes qui viendraient à être engagés lors du déplacement professionnel tels que les frais de péage, le parking, le métro, le RER, l'autobus, le tramway (liste non exhaustive) seront remboursés aux frais réels sur présentation des justificatifs originaux.

Dans des cas exceptionnels et strictement limités, les frais de taxi, seront remboursés aux frais réels sur présentation des justificatifs originaux après demande faite et validée au préalable par le Directeur Général.

8.1.5 Les modalités de prise en charge

Afin d’obtenir la prise en charge des frais professionnels prévus ci-dessus, la demande de remboursement devra être faite par l’agent dans le mois suivant le fait générateur, selon ces principes :
Une note de frais par mois
Justificatif de réunion/convocation à insérer à la demande
Justificatif des frais annexes (les originaux)

Pour rappel : Une distinction doit être faite entre les demandes de remboursement de frais professionnels et ceux liés à une formation.
L’ensemble des éléments prévus sur l’état de frais devra être renseigné. A défaut, aucune prise en charge ne sera effectuée.

Pour les salariés du droit privé 

8.2.1 Notion de lieu d’affectation

Chaque salarié de droit privé est affecté au siège (direction ou service) ou sur le terrain (Unité territoriale, antenne, secteur). La ou les communes correspondant à cette affectation constitue l’affectation unique pour le collaborateur.

8.2.2 Véhicule

VAR HABITAT disposant d’une flotte automobile, les véhicules de service doivent être utilisés en priorité.
Les salariés pourront utiliser leur véhicule personnel en cas d’indisponibilité du véhicule de service sur présentation du formulaire mis à disposition par le service RH dûment attesté par le responsable hiérarchique ou par le référent de la flotte automobile.

Dès lors qu’un salarié de droit privé est amené à utiliser son véhicule personnel, le remboursement des frais kilométriques intervient sur la base du barème de la Direction Générale des Finances Publiques: 

Lorsque le collaborateur effectue le trajet domicile-lieu d’affectation, les frais de déplacements restent à sa charge car il est sur le trajet habituel.

Lorsque qu’il se rend à une réunion sur un site différent de son lieu d’affectation défini à l’article 8.2.1: le collaborateur peut bénéficier d’indemnités kilométriques sur la distance parcourue entre son lieu d’affectation et son lieu de convocation, sur présentation d’un justificatif (MAPPY, VIA-MICHELIN…) et sur la base du trajet le plus court. 

Conformément à la CCN, en cas d’utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié devra, au préalable, contracter une assurance spécifique « déplacement professionnel ». 
A la demande du salarié, Var Habitat pourra rembourser le supplément de prime d’assurance qui pourrait en résulter.


Le salarié doit, d’une part, avoir remis au préalable à la Direction des Ressources Humaines, la photocopie de la carte grise du véhicule utilisé et d’autre part, afin de pouvoir être remboursé de l’éventuel surcout provoqué par la souscription de l’assurance complémentaire, fourni la preuve de ladite prise en charge par son assurance. Cette preuve devra être présentée annuellement, à la date d’anniversaire du contrat ou en cas de changement de compagnie ou de véhicule.


8.2.3 Frais de repas

VAR HABITAT prend en charge les frais de repas dans le cadre de déplacements professionnels effectués en dehors de son lieu d’affectation tel que défini à l’article 8.2.1 du présent accord pour les salariés du droit privé.

Pour en bénéficier, les salariés devront être en dehors du lieu d’affectation entre 12 h et 13 h 30 ou si le collaborateur est sur un lieu pour la journée. 
Le motif précis du déplacement devra impérativement figurer sur le formulaire de demande de remboursement.

Seuls les repas pris en dehors du lieu d’affectation feront l’objet d’une prise en charge sur la base d’un tarif forfaitaire : barème URSSAF. 

A titre exceptionnel, une prise en charge au réel peut intervenir, uniquement au profit des salariés de droit privé et sous réserve de fournir un justificatif original, à la condition que le lieu de du déplacement ne possède pas de lieu de restauration VAR HABITAT. Cette prise en charge au réel se fera dans la limite du plafond URSSAF en vigueur.

8.2.4 Frais annexes

Les frais annexes qui viendraient à être engagés lors du déplacement professionnel tels que les frais de péage, le parking, le métro, le RER, l'autobus, le tramway (liste non exhaustive) seront remboursés aux frais réels sur justificatifs originaux.

Dans des cas exceptionnels et strictement limités les frais de taxi, seront remboursés aux frais réels sur présentation des justificatifs originaux après demande faite et validée au préalable par le Directeur Général.

8.2.5 Les modalités de prise en charge

Afin d’obtenir la prise en charge des frais professionnels prévus ci-dessus, la demande de remboursement devra être faite par le salarié dans le mois suivant le fait générateur selon ces principes :

Une note de frais par mois
Justificatif de réunion/convocation à insérer à la demande
Justificatif (MAPPY, VIAMICHELIN…) au parcours le plus court entre son lieu d’affectation et son lieu de convocation
Justificatif des frais annexes
Distinction entre note de frais professionnel et formation professionnelle

L’ensemble des éléments prévus sur l’état de frais devra être renseigné. A défaut, aucune prise en charge ne sera effectuée.

Lors de la formation

8.3.1 Véhicule

Il convient de se référer aux points 8.2.2 Véhicule

8.3.2 Frais de repas

Pour en bénéficier, 
les salariés de droit privé devront être en dehors de leur lieu d’affectation entre 12h00 et 13h30. 
les agents de la FPT devront être en dehors de leur résidence administrative et familiale entre 11h00 et 14h00. 
Le motif précis de la formation devra impérativement figurer sur le formulaire de demande de remboursement.

Seuls les repas pris en dehors de leur lieu d’affectation feront l’objet d’une prise en charge sur la base d’un tarif forfaitaire : barème URSSAF ou barème FPT.

Une prise en charge au réel peut intervenir, uniquement au profit des salariés de droit privé et sous réserve de fournir un justificatif original :

-	 si la formation se déroule hors locaux Var HABITAT
-	 pour les repas pris en commun avec le formateur dans le cadre d’une formation organisée dans les locaux de Var Habitat.

Cette prise en charge au réel se fera dans la limite du plafond URSSAF en vigueur.

8.3.3 Frais annexes

Il convient de se référer aux points 8.2.4 Frais annexes.

8.3.4 Les modalités de prise en charge

Il convient de se référer aux points 8.2.5 Les modalités de prise en charge.
TITRE IV : LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 9 : LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Sont assimilées à du temps de travail effectif, les périodes telles que définies par l’article L.3141-5 du Code du travail.

Sont également assimilées à du temps de travail effectif, les périodes où le salarié ne pourrait pas, lors de circonstances particulières (type COVID), exercer ses missions en télétravail car le poste ne le permet pas.

Article 10 : LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail est une durée de référence fixée par la loi. Conformément à la législation en vigueur, elle est fixée à 35 heures par semaine, soit 1607 heures annuelles, correspondant à 1820 heures annuelles, congés inclus. 

La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre d’un aménagement du temps de travail.


Article 11 : L’AMENAGÉMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’OFFICE

Le personnel de VAR HABITAT effectue son temps de travail en fonction du choix qu’il opère entre 35 heures (option C), 37 h 30 (option A1), ou 39 heures (option A2), du lundi au vendredi.

Le personnel travaillant 37 h 30 ou 39 heures par semaine se voit attribuer, en compensation de ce temps de travail, un nombre forfaitaire de RTT selon les règles posées à l’article 13 du présent accord.

Chaque collaborateur doit communiquer son choix d’option à son entrée dans l’entreprise, choix qui doit être décidé en adéquation avec les nécessités de l’activité opérée, la volonté du responsable hiérarchique et les obligations personnelles du salarié. 

Le choix de l’option n’a pas de validité dans le temps. 

Cependant, en cas de changement d’option, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’information doit être validée par le responsable hiérarchique et le collaborateur, et communiquée 1 mois avant, à la Direction des Ressources Humaines. 

Article 12 : LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 

Le « temps partiel choisi » se distingue : 

du contrat signé à temps partiel, 
du congé parental partiel qui est de droit jusqu’aux 3 ans de l’enfant et qui est régi par les dispositions de « l’article 17.7 congé parental d’éducation » applicable aux salariés de droit privé, 
et du temps partiel de droit pour élever un enfant de moins de 3 ans applicable aux agents de la Fonction publique territoriale.

La demande du passage à temps partiel choisi concerne uniquement les salariés à temps complet.

La demande de temps partiel choisi est formulée pour une durée de 6 mois à 1 an, renouvelable pour la même durée.

Pour les agents de la FPT, la demande de temps partiel ne peut avoir une quotité inférieure à 50%.

Une demande écrite doit être adressée 2 mois avant la date de prise d’effet souhaitée ou de renouvellement.

La décision est prise par le Directeur Général après avis favorable du responsable hiérarchique et une réponse sera apportée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Le passage à temps partiel ne pourra intervenir que sous réserve d’être compatible avec le poste occupé et l’organisation de l’unité de travail.

Toute demande de reprise à temps complet avant le terme devra remplir les mêmes conditions de délais précisées ci-dessus.

Pendant la période de temps partiel, les salaires, primes, indemnités ou avantages divers sont versés proportionnellement au temps de travail effectif et les congés (annuels, RTT) sont calculés au prorata du temps de présence. 

Le passage à temps partiel, ainsi que leur éventuel renouvellement, donnera lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail récapitulant les modalités d’exécution de celui-ci pour les salariés de droit privé, et à un arrêté pour les agents FPT.

 
Article 13 : LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) 

Pour les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures, et dans la limite de 39 heures, les collaborateurs se voient attribuer des jours de réduction du temps de travail, dénommés « RTT ».

Le personnel qui effectue :
37 heures 30 minutes hebdomadaires = 12,5 jours de RTT. (Option A1)
39 heures hebdomadaires = 21 jours de RTT. (Option A2) 

Les congés maternité, pathologique et paternité ainsi que les congés payés et absences pour évènements familiaux n'affectent pas le calcul des JRTT et sont donc pris en compte comme du temps de présence.

A l’inverse, les collaborateurs, quel que soit leur statut, ayant cumulé plus de 10 jours d’arrêt calendaires, perdront, à partir du 11ème jour d’arrêt et par tranche de 5 jours :

½ jour de RTT pour le choix A1
1 jour de RTT pour le choix A2

Dans un maximum de 1 RTT par mois pour le choix A1 et dans un maximum de 2 RTT par mois pour le choix A2.

En cas d’embauche ou de départ du collaborateur en cours d’année, le nombre de jours de RTT attribué sera proratisé au temps de présence.

Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés. 

Comme pour les congés payés, la prise des jours de RTT est soumise à l’accord du responsable hiérarchique dans un délai de prévenance fixé par l’article 15.2 du présent accord.

Il est demandé aux collaborateurs de poser les jours ainsi acquis selon le schéma suivant : 

Pour les 12,5 jours de RTT : 6 jours pour le premier semestre et être à 9 jours de RTT pris au 30/11/N
Pour les 21 jours de RTT : 10 jours pour le premier semestre et être à 15 jours de RTT pris au 30/11/N.

Les jours de RTT non pris pourront être placés sur le CET dans la limite de 6 jours par an.

A compter du 1er janvier 2023, l’attribution des RTT se fera par acquisition au mois le mois pour les personnes ayant été présentes sur le mois en travail effectif, et au prorata du temps de présence pour les collaborateurs absents sur le mois.

Tous les jours pourront être posés, ainsi que le mois de décembre de l’année avant le 31/12/N. 


Article 14 : LES ASTREINTES

VAR HABITAT a mis en place un dispositif d’astreinte technique afin de répondre aux sollicitations techniques urgentes en dehors des heures de travail (tous les soirs de la semaine, nuit, week-end et jours fériés).

Les collaborateurs concernés sont identifiés sur la base du volontariat.

Les astreintes sont organisées selon un planning qui est remis par avance aux collaborateurs concernés et dont les horaires sont les suivants : 
Astreintes de nuit : de 17h00 à 08h00
Week-ends et jours fériés, du vendredi 17h00 au lundi 08h00.

Dans le cadre de sa mission d’astreinte, le collaborateur perçoit une prime d’astreinte forfaitaire mensuelle, en sus de son salaire.

Les frais éventuels engagés à l’occasion de déplacements effectués dans le cadre de l’astreinte seront pris en charge par VAR HABITAT dans les conditions en vigueur prévues dans le titre III du présent accord.

TITRE V : LES CONGÉS & AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE

Article 15 : LES CONGÉS PAYÉS ANNUELS

Le Code du travail régit le droit aux congés payés annuels ainsi que les conditions et modalités d’acquisition et de prise des congés payés aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail.


15.1 Période d’acquisition et droits à congés payés (CP) annuels

Les parties signataires s’entendent pour fixer cette période de référence à l’année civile en cours, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Pour le collaborateur à temps plein ou complet, présent sur toute la période, le nombre de congé est de 27 jours ouvrés de congés payés.
Ce nombre sera proportionnel au temps de travail effectif au cours de la période de référence. 

>Pour les salariés de droit privé : sont assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies par l’article L.3141-5 du Code du travail, les périodes suivantes :

Les périodes de congé payé,
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues par le code du travail,
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Les salariés ayant cumulé plus de 15 jours calendaires d’arrêt, consécutifs ou non, perdront une demi-journée de congé payé par tranche de 5 jours, à partir du 1er jour d’arrêt, dans un maximum de 3 jours de CP par mois.


>Pour les agents de la fonction publique territoriale : outre les périodes effectivement travaillées, les périodes de congés durant lesquelles l’agent est considéré comme étant en position d’activité sont :

Tous les congés de maladie : congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée, congé pour accident de service ou maladie ayant une cause exceptionnelle, congé pour infirmité de guerre,
Le congé de maternité, le congé de paternité et le congé d’adoption,
Le congé de présence parentale,
Les congés de formation : formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, formation syndicale,
Les périodes d’instruction militaire ou d’activité dans la réserve opérationnelle d’une durée inférieure ou égale à trente jours cumulés par année civile
Le congé de solidarité familiale
Le congé pour siéger auprès d’une association ou d’une mutuelle.

Pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours de période, les droits à congés payés sont proratisés en tenant compte de leur temps de présence sur la période considérée.

Pour les collaborateurs à temps partiel ou temps non complet, ce nombre sera proratisé à due proportion du temps travaillé. 


15.2 Période et modalités de prise des congés payés annuels

Le congé principal est celui, pour un collaborateur ayant acquis la totalité de ses droits à congés, qui correspond aux 4 semaines de congés payés (20 jours). 
Deux semaines consécutives minimum doivent être prises durant la période légale, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Pour les salariés de droit privé, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines consécutives (soit 24 jours ouvrables), à l'exception des cas prévus par le Code du Travail ou sur autorisation du responsable hiérarchique. 
Pour les agents de la FPT, l’absence de service est limitée à 31 jours calendaires consécutifs (samedi, dimanche, jours fériés inclus).

Afin de faciliter la gestion des absences et des remplacements éventuels, les demandes de congés devront être portées à la connaissance du responsable hiérarchique dans les délais suivants : 

2 jours ouvrés avant la date de début de l’absence, pour les congés d’une durée inférieure à 5 jours,
10 jours ouvrés avant la date de début de l’absence, pour les congés d’une durée supérieure à 5 jours.

15.3 Jours de fractionnement

Les congés pris entre le 1er janvier et le 30 avril, et entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année en cours, ouvrent droit à des jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement ainsi acquis seront mobilisables avec le solde des congés payés de l’année en cours, soit jusqu’au 31 décembre ou épargnés sur le compte épargne temps (conformément aux modalités posées au titre VI – article 19.2 du présent accord)


15.3.1 Salariés de droit privé

Il pourra être attribué au salarié de droit privé :

1 jour de congé supplémentaire, si le collaborateur prend de 3 à 5 jours de congés payés,
2 jours s’il prend 6 jours de congés et plus.

15.3.2 Agents de la fonction publique territoriale

Il pourra être attribué aux agents de la FPT :

1 jour de congé supplémentaire, si le collaborateur prend de 5 à 7 jours de congés payés,
2 jours s’il prend 8 jours de congés et plus.


15.4 Report de congés payés annuels

En principe, les congés non pris au 31 décembre de l’année en cours et non posés sur le CET sont perdus et ne peuvent pas être reportés sur l'année suivante, sauf dispositions spécifiques prévues par les textes ou autorisation exceptionnelle de VAR HABITAT.


15.4.1 Droit au report pour les salariés de droit privé

Si le salarié est empêché de prendre ses congés en raison :

D’un congé maternité ou d’adoption, l’article L.3141-2 du Code du travail prévoit un report des congés non pris lors de son retour ; avec report possible des congés sans limite de durée.

D’un congé de maternité suivi d'un congé parental : pas de report 
Le congé de maternité suivi d'un congé parental : pas de report 
La salariée partant en congé parental à l'issue de son congé maternité sans avoir soldé ses congés payés les met sur son CET dans la limite évoquée dans l’article 19.2 ou les perd.

D’un arrêt maladie (qu’il s’agisse d’une maladie ordinaire, d’une maladie professionnelle, ou d’un accident du travail) survenu avant la prise de ses congés, celui-ci pourra les prendre à son retour. 
Ainsi, si le salarié tombe malade avant la prise effective de ses congés, il a alors droit à leur report après la date de reprise du travail dans la limite de 15 mois maximum.
Mais, si le salarié tombe malade pendant ses congés, aucun report ne sera admis.


15.4.2 Droit au report pour les agents de la fonction publique territoriale

Si l'agent FPT n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés du fait d'une absence prolongée pour raison de santé, les congés non pris sont automatiquement reportés dans les cas suivants :

congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée,
congé pour accident de service ou maladie d'origine professionnelle.


15.4.2.1 Durée du report des agents de la fonction publique territoriale

Le report est de 15 mois dans la limite de 4 semaines de congés.
Ainsi, les congés non pris de l’année N peuvent être reportées jusqu’au 31 mars de l’année N+2.
S’ils ne sont pas pris au cours de cette période de 15 mois (notamment du fait d’une prolongation du congé de maladie de l’agent par exemple), ils sont perdus et ne peuvent pas donner lieu à indemnisation.

Il en résulte que la période pendant laquelle le salarié bénéficie du droit au report de ses CP doit être supérieure à 12 mois et au maximum de 3 ans


Article 16 : LES CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX

16.1 Tableau récapitulatif du nombre de jours et justificatifs à fournir

En application de la règlementation en vigueur, les collaborateurs de VAR HABITAT bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence à la survenance de certains évènements familiaux : 

16.2 Disposition spécifique aux femmes enceintes

VAR HABITAT permet aux femmes ayant déclaré leur grossesse à l’Office et sous réserve d’en faire la demande, de bénéficier dès le 3eme mois de grossesse, d’une réduction d’une heure de travail par jour, sans perte de salaire.
Les modalités de prise de cette heure seront fixées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, dans un souci de continuité de service.

16.3 Modalités d’utilisation

Ces congés pour évènements familiaux sont accordés sur demande adressée au responsable hiérarchique et ne seront validés par la Direction Générale qu’après la remise du justificatif visé.

La demande (sauf dans le cas des décès) doit se faire en amont. Tous les justificatifs sont à fournir dans les 10 jours au plus tard après l’évènement.

Aucun report n’est admis.


Article 17 : LES CONGÉS EXCEPTIONNELS

17.1 Jour de solidarité 

En application de l'article L.3133-7 du Code du travail instituant la journée de solidarité, les parties signataires s’entendent pour fixer cette journée au lundi de Pentecôte.

Le lundi de Pentecôte étant un jour férié non travaillé, les heures restent à ce titre dues. 
Ainsi, les heures dues seront récupérées selon les modalités suivantes : 
Pour les collaborateurs bénéficiant de RTT : ils se verront décompter une journée de RTT.
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de RTT : ils pourront au choix, se voir décompter un jour de congé, ou répartir les heures dues dans un maximum de 2 semaines. Ce choix devra être effectué via le formulaire prévu à cet effet dans les 15 jours qui précèdent le jour de solidarité.

Les collaborateurs à temps partiel se verront appliquer ces mêmes modalités au prorata de leur temps de travail hebdomadaire.


17.2 Pont de l’Ascension
 
Le vendredi suivant l’Ascension est considéré comme jour de congé exceptionnel pour l’ensemble du personnel de VAR HABITAT. 

17.3 Congé sans solde

Conformément à la Convention collective nationale, les salariés de VAR HABITAT peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et à condition d’avoir un an d’ancienneté, d’un congé sans solde.
Une demande par courrier en LRAR est à adresser à la Direction des Ressources Humaines. 

17.4 Congé sabbatique / Disponibilité pour convenances personnelles (Art 3142-28 du Code du Travail)

17.4.1 Salariés de droit privé

Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles, pendant lequel le salarié est libre de consacrer le temps du congé aux activités de son choix (activités personnelles ou professionnelles, éventuellement pour un autre employeur, sauf clause de non-concurrence). 

D’une durée de 3 mois à un an maximum, il est accordé au salarié de droit privé remplissant toutes les conditions suivantes : 

Le salarié doit justifier de 6 ans d’activité professionnelle dont 3 au moins dans l’Office.
Le salarié doit respecter un délai de carence entre deux congés. Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes : soit d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois, soit d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, soit d'un précédent congé sabbatique.

Le salarié doit adresser une demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Une réponse lui sera apportée dans le mois qui suit. 

Pendant toute la durée du congé : 
Le contrat de travail est suspendu
La rémunération n’est pas maintenue. Cependant, les bénéficiaires d'un compte épargne-temps (CET) peuvent l'utiliser pour financer tout ou partie de ce congé (Cf. article 19 sur le compte épargne-temps).

Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.



17.4.2 Agents de la fonction publique

L’agent de la fonction publique peut bénéficier quant à lui d’un congé pour convenances personnelles d’une durée de 5 ans maximum, renouvelable dans la limite de 10 ans pour toute la carrière à condition de réintégrer la fonction publique au moins 18 mois, au plus tard à la fin d'une période de 5 ans.

L’agent doit adresser une demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Une réponse lui sera apportée dans le mois qui suit. 

Pendant le congé pour convenances personnelles, la rémunération de l’agent n'est pas maintenue. 
L’agent peut travailler dans une autre administration en tant que contractuel ou dans le secteur privé. Lorsque l'activité est exercée dans le secteur privé, la compatibilité de cette activité avec les fonctions au cours des 3 ans précédents est soumise à l'avis de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP).

Pendant cette disponibilité, l’agent n'acquiert plus de droit à avancement d'échelon ou de grade.
Toutefois, s’il exerce une activité professionnelle, il conserve ses droits à avancement d'échelon et de grade pendant 5 ans maximum.

Pendant cette période, le statut de l’agent est régi par les articles : L.161-8 et R.161-3 du Code de la Sécurité sociale, article 25 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986.

Au moins 3 mois avant la fin de sa disponibilité, l’agent devra présenter une demande de réintégration, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Sa réintégration est subordonnée à la vérification par un médecin agréé et, éventuellement, par le comité médical, de son aptitude physique à exercer des fonctions correspondant à son grade.

En cas de demande de réintégration anticipée, il sera réintégré sur un emploi correspondant à son grade dans son cadre d'emplois ou, avec son accord, dans un autre cadre d'emplois.

En l'absence de poste vacant, l’agent sera maintenu en disponibilité jusqu'à ce que sa réintégration intervienne.

Une demande par courrier en LRAR est à adresser au service RH. 


17.5 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément, à l’article L.1225-35 du Code du travail, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout collaborateur de VAR HABITAT, quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat, à l'occasion de la naissance d'un enfant.

Une demande écrite doit tout d’abord être adressée à la Direction des Ressources Humaines, au minimum 1 mois avant la date présumée de l’accouchement ou de démarrage du congé de paternité souhaité. Un extrait de l'acte de naissance de l’enfant ou la photocopie du livret de famille devra ensuite être transmis pour régulariser la situation.


17.6 Congé d’adoption

Conformément, à l’article L.1225-37 du Code du travail et suivants, le salarié a droit à bénéficier d’un congé pour adoption, dont la durée varie selon le nombre d'enfants adoptés et selon le nombre d'enfants à la charge effective et permanente ou à celle du ménage.

Ce congé est également ouvert pour les fonctionnaires.


17.7 Congé parental d’éducation

Ce congé, prévu aux articles L.1225-47 et suivants du Code du travail, permet de réduire ou de suspendre temporairement son activité professionnelle suite à la naissance ou à l’adoption d’un enfant.

Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l’Office soit à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Le congé parental d’éducation a une durée initiale de 1 an maximum, mais peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

Le salarié doit adresser une demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant le début du congé ou 1 mois avant le terme s’il débute immédiatement après le congé maternité ou d’adoption. Une réponse lui sera apportée dans le mois qui suit.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit la Direction des ressources humaines au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

Pendant toute la durée du congé parental : 
Le contrat de travail est suspendu
La rémunération n’est pas maintenue ou à due proportion du temps partiel, le cas échéant.
Il n'est pas possible d'exercer un autre emploi pendant le congé parental, à l'exception de l'activité d'assistant(e) maternel(le).
Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.


17.8 Congé de présence parentale

Tout collaborateur, quel que soit son statut (privé ou agent de la fonction publique) et sans condition d’ancienneté, peut s’arrêter de travailler pour s’occuper d’un enfant gravement malade. 

L'enfant à charge doit être âgé de moins de 20 ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce congé permet de bénéficier de 310 jours ouvrés de congé par enfant et par pathologie, à utiliser dans une période maximale de 3 ans. Il peut être renouvelé en cas de rechute, de récidive, de nouvelle pathologie, ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Il peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné. 

Le collaborateur doit adresser par courrier au moins 15 jours avant le début du congé une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de l'enfant et que la présence soutenue d'un parent et des soins contraignants sont nécessaires.

En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence immédiate du collaborateur bénéficiaire, le délai prévu ne s’applique pas.

Ce congé n’est pas rémunéré mais ouvre droit au versement de l’AJAP (Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie) par le centre national des demandes d’allocations (CNAJAP) sous certaines conditions.


17.9 Congé de solidarité familiale

Tout collaborateur, quel que soit son statut (salarié de droit privé ou agent de la fonction publique) et sans condition d’ancienneté, peut s’arrêter de travailler pour assister un proche qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Le proche concerné peut être :
‣un ascendant (personne dont on est issu : parents, grands-parents, arrière grands-parents, …) ;
‣un descendant (enfant, petits-enfants, arrière-petits-enfants) ;
‣un frère ou une sœur,
‣une personne qui partage son domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, …).
‣une personne vous ayant désigné comme personne de confiance. 

Le collaborateur doit adresser par courrier au moins 15 jours avant le début du congé une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée d'une attestation du médecin de la personne malade.

Le congé est d'une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié. 

Ce congé n’est pas rémunéré mais ouvre droit au versement de l’AJPP (Allocation journalière de présence parentale) par la caisse d’allocations familiales sous certaines conditions.

Il est également possible de transformer le congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel et de percevoir l’AJAP (Allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie).


17.10 Congé de proche aidant

Ce congé permet à tout salarié de droit privé ou agent de la fonction publique, sans condition d’ancienneté, de cesser temporairement son activité professionnelle afin de s'occuper d'un membre de sa famille handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est aussi possible pour s’occuper d’une personne handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.

Il peut s’agir de :
La personne avec qui le salarié vit  (mariage, pacs, concubinage) ;
Son , son , l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
L'ascendant, le descendant ou le  jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé est d'une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière du collaborateur. 

Il peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné.

Une demande est adressée par courrier à la DRH au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée, en indiquant :
l'identité et le lien de parenté de la personne handicapée ou en perte d'autonomie que le collaborateur souhaite accompagner,
la date de départ en congé souhaitée,
si le collaborateur souhaite fractionner ou non son congé,
si le collaborateur souhaite prendre son congé sous forme de temps partiel et dans ce cas la quotité de travail souhaitée.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).


Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Dans ce cas, le collaborateur transmet, sous huit jours, à la Direction des Ressources Humaines, le certificat médical qui atteste de la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou l’attestation qui certifie de la cessation brutale de l’hébergement en établissement.


La demande de renouvellement doit être présentée par écrit à la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours avant la fin du congé.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

Il s’agit d’un congé non rémunéré par VAR HABITAT, mais qui ouvre droit au versement de l’AJPA (Allocation journalière de proche aidant) par la caisse d’allocations familiales sous certaines conditions.

Le collaborateur peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant dans l’un des cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Il en informe par écrit la Direction des Ressources Humaines, au moins quinze jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à huit jours pour les agents FPT.

17.11 Congé pour deuil d’enfant âgé de moins de 25 ans

Ce congé est destiné aux parents en cas de décès de leur enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente, et dans un délai d’un an à compter du décès. 

Ce congé est d'une durée de huit jours (en plus du congé de 7 jours en cas de décès de l’enfant prévu à l’article 6.1 du présent accord) qui peut être pris dans l’année suivant la date du décès, de façon fractionnée ou pas, à condition que le collaborateur informe son supérieur hiérarchique 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.

Ces mesures s'appliquent aussi aux fonctionnaires.
 
Pendant cette période, le collaborateur concerné bénéficie d'un maintien de sa rémunération nette quel que soit son statut.


Article 18 : LES AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE

18.1 Déménagement 

Sont accordés deux jours consécutifs pour déménagement du lundi au vendredi, dans la limite d’une fois par an soit du 1er janvier au 31 décembre, dès lors qu’une demande écrite a été déposée auprès du chef de service au minimum une semaine avant l’absence prévue et validée par lui auprès de la Direction des Ressources Humaines.


18.2 Sapeurs-pompiers volontaires/Réservistes armée

Les activités ouvrant droit à autorisation d’absence des sapeurs-pompiers volontaires ou les réserves militaires pendant leur temps de travail sont les missions opérationnelles et les actions de formation visées aux articles L.723-12 et L.723-13 du Code de la sécurité intérieure.

Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire ou le réserviste pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu’il tire de son ancienneté (article L.723-14).

Toutefois les autorisations d’absence peuvent être refusées aux sapeurs-pompiers volontaires et aux réservistes lorsque les nécessités du fonctionnement de l’Office ou de service l’exigent.

Un impact sur la rémunération du collaborateur aura lieu au-delà de 5 jours calendaires (consécutifs ou non) d’absences autorisées, il se verra défalquer son salaire en fonction du nombre de jour d’absence.


18.3 Disponibilité pour fonction élective 

Lorsque les salariés occupent des fonctions publiques électives locales qui sont compatibles avec l'exercice de leurs fonctions, ils bénéficient des garanties accordées aux titulaires de mandats locaux et du droit à la formation des élus locaux reconnu par le Code Général des Collectivités Territoriales. Dans le cas contraire, leur contrat de travail est suspendu pour la durée de leur mandat.

Ces autorisations spéciales d’absence peuvent être accordées pour la durée des sessions des assemblées dont les agents sont membres ou pour la durée des réunions plénières (conseils municipaux, conseils départementaux, conseil régionaux) (articles L. 2123-1, L. 3123-1 et L. 4135-1 du code général des collectivités territoriales). 
Par ailleurs, l’article L.2123-2 du Code Général des Collectivités Territoriales prévoit un crédit d’heures accordé par trimestre en fonction de la taille de la commune et du mandat exercé.

Le collaborateur doit informer par écrit la Direction des Ressources Humaines dès qu'il a connaissance de la date et de la durée de l'absence envisagée pour se rendre et participer aux séances et réunions auxquelles il est convié, ainsi que joindre le justificatif de la fonction élective ainsi que la convocation.

Un impact sur la rémunération du collaborateur aura lieu au-delà des jours d’absences autorisées par le cadre légal. 

18.4 Juré d’assises 

Tout collaborateur désigné pour exercer les fonctions de témoin ou de juré au cours d'un procès d'assises bénéficie d’une autorisation spéciale d’absence.

Le collaborateur doit remettre à la Direction des Ressources Humaines une copie de sa convocation dès qu'il la reçoit.

Pendant l'absence du salarié, son contrat de travail est suspendu. Cependant, Var Habitat a fait le choix de maintenir la rémunération. 

TITRE VI : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Article 19 : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS 

Le Compte Epargne Temps (CET) permet au collaborateur de l’Office de capitaliser des droits à congé non utilisés.

19.1 Bénéficiaires

Tout collaborateur (CDD/CDI/FPT), sans condition d’ancienneté et de statut, peut ouvrir un Compte Epargne Temps.


19.2 Modalités d’ouverture et d’alimentation du CET

L’ouverture d’un Compte Epargne Temps et son alimentation sont laissées à l’initiative exclusive du collaborateur.

L’alimentation se fait en journée ouvrée, au cours du dernier trimestre dans l’outil SIRH et avant le 31 décembre de l’année en cours. Au-delà du 31 décembre de l’année N, il ne sera plus possible de l’alimenter et ces jours seront perdus.

L’utilisation se fait en journée ouvrée, la demande doit être faite dans les mêmes conditions que les congés payés, se référer à l’article 15.2

Pourront ainsi être épargnés jusqu’à 13 jours par an, comme suit :

Des congés annuels dans la limite de 5 jours,
Des jours de fractionnement jusqu’à 2 jours,
Des jours de RTT dans la limite de 6 jours.

Le collaborateur peut cumuler jusqu’à 140 jours pour les salariés de droit privé et jusqu’à 60 jours pour les FPT.

Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé une fois par an, avant le 30 juin N+1, du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.

TITRE VII : EMPLOI ET CARRIÈRE

La Convention Collective Nationale du Personnel des Offices Publics de l’Habitat fixe dans le sous-chapitre II du Chapitre III les règles applicables aux emplois et à leur classification au sein des OPH.

On y retrouve la classification des emplois (4 catégories) et les outils de référence :
Le recrutement,
L’évaluation annuelle,
La formation,
L’évolution professionnelle

Le classement de chaque emploi est établi à partir de cinq critères selon la méthode décrite dans la Convention Collective des personnels des OPH en son annexe 1.

Article 20 : L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Le recrutement, le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, et une bonne intégration de ceux-ci à leur environnement de travail, reste une préoccupation pour VAR HABITAT.

Ainsi, les collaborateurs, en particulier le personnel d’encadrement, seront informés et sensibilisés à ces questions.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines préparent en amont l’accueil du travailleur en situation de handicap et/ou l’adaptation du poste de travail, en associant le médecin du travail.

Article 21 :  LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans un environnement économique, règlementaire et technologique en mutation impactant les métiers, les missions et les besoins en compétences, le développement des compétences individuelles et collectives devient un enjeu majeur. La formation professionnelle est donc un levier indispensable afin de faire face à ces changements.

Ainsi, dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle visent à : 
Développer l’employabilité du collaborateur tout au long de sa vie professionnelle (Article L6321-1 du Code du travail),
Intensifier le niveau de maîtrise des compétences fondamentales dans une perspective d’amélioration du service rendu ;
Accompagner la montée en compétences des collaborateurs.

VAR HABITAT affirme sa volonté de veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’une équité de traitement dans l’accès à la formation.

Article 22 : L’EVALUATION ANNUELLE

Chaque année, VAR HABITAT déploie une campagne d’entretien d’évaluation annuelle. 

Cet entretien permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de fixer les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Si le salarié était absent durant la campagne de l’évaluation annuelle, celui-ci sera évalué par son supérieur hiérarchique dans les 2 mois de son retour.


Article 23 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale, les entreprises sont dans l’obligation de mettre en place un entretien professionnel qui devra être réalisé au minimum tous les deux ans. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle à moyen terme, que ce soit au sein de l’Office ou à l’extérieur, notamment en termes de qualification et d'emploi et ne se substitue pas à l’entretien annuel, qui permet l’appréciation des résultats obtenus sur le poste occupé. 
Si le salarié était absent durant la campagne de l’entretien professionnel, celui-ci sera évalué à son retour dans l’Office par son supérieur hiérarchique.


Article 24 : LA MOBILITÉ GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE

La mobilité professionnelle peut prendre plusieurs formes : géographique et/ou professionnelle.

Dans la mesure du possible, et sous réserve d’occuper une fonction identique, Var Habitat s’engage à étudier toute demande de mobilité géographique qui aurait pour effet de rapprocher un collaborateur de son domicile.

La mobilité professionnelle peut s’accompagner d’une promotion lorsqu’elle entraine un changement de catégorie et/ ou de niveau. Elle peut également intervenir sur un poste de même catégorie-niveau. 

Un suivi régulier par la Direction des Ressources Humaines sera mis en place en lien avec le responsable hiérarchique et le tuteur, afin d’en mesurer la progression et de vérifier les aptitudes du collaborateur.

Dans le cadre d’un changement de fonction ou de modification de poste, une période probatoire peut être instaurée, dont la durée et les conditions peuvent être différentes selon la situation, et seront spécifiés par courrier au collaborateur.

A l’issue de la période probatoire, et sous réserve de progression suffisante, le collaborateur sera confirmé dans ses nouvelles fonctions. Un avenant à son contrat de travail sera formalisé pour entériner la nouvelle situation.

Durant cette période, le collaborateur bénéficiera d’un parcours de formations métier et si nécessaire, d’un tutorat.

Au-delà de cet accompagnement, le collaborateur pourra percevoir une indemnité compensatrice calculée en fonction de la rémunération qu’il perçoit et de celle du poste à pourvoir. 

A l’inverse, si la période probatoire ne s’avérait pas concluante, le collaborateur bénéficierait d’une garantie de retour à l’emploi, qui prévoit qu’en cas de non confirmation dans ces nouvelles fonctions ou de renonciation de la part du candidat à la mobilité, le salarié réintégrerait son emploi précédent ou un emploi équivalent.


Article 25 : LES MÉDAILLES D’HONNEUR DU TRAVAIL

Le collaborateur qui souhaite obtenir une médaille du travail pourra se référer au Décret n°84-591 du 4 juillet 1984 relatif à la médaille d'honneur du travail, il pourra également se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin d’avoir tous les renseignements permettant de constituer le dossier pour y prétendre :

- 	pour l’agent de la Fonction Publique Territoriale, celle-ci sera faite par la direction des RH,
- 	pour le salarié du droit privé, celle-ci sera faite par le salarié. 

Pour pouvoir prétendre à la médaille d'honneur du travail, il faut être salarié ou agent FPT et remplir au moins une des conditions suivantes :

Avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers)
Avoir travaillé à l'étranger chez un employeur français
Etre agent d'un OPH

Pour la médaille d'honneur des salariés de droit privé, il n'y a pas de condition de nationalité, contrairement à l'agent FPT, qui doit être de nationalité Française. 

La Direction des ressources humaines communiquera 2 fois par an pour informer les collaborateurs.

TITRE VIII : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA SANTÉ AU TRAVAIL


Article 26 : LES PRINCIPES GÉNÉRAUX

Il est rappelé que les dispositions relatives à la médecine du travail prévues au Titre II du Livre IV de la quatrième partie du Code du travail s’appliquent à l’ensemble des personnels employés dans les Offices Publics de l’Habitat.

Les salariés des Offices Publics de l’Habitat sont soumis aux visites médicales et, le cas échant, aux dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée prévues par le Code du travail.

Ainsi, la surveillance de l’état de santé des salariés est exercée essentiellement au moyen des examens médicaux listés dans le Règlement Intérieur (Titre I : Les règles relatives à l’hygiène, à la santé, et à la sécurité > Article 2 : Santé > 2.1. Surveillance médicale et obligation de se rendre aux convocations).


Article 27 : LA DÉMARCHE RPS

VAR HABITAT s’est saisi, dès 2015, de la question sensible de la prévention des risques psychosociaux (RPS).

Les « RPS » sont les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et/ou à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

Il existe trois grandes catégories de risques psychosociaux :
Le stress et le mal-être ;
Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences internes ;
Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences externes.

Un groupe de prévention RPS a été mis en place au sein de VAR HABITAT, il se réunit plusieurs fois par an et est constitué :
de 4 représentants volontaires des deux statuts (salariés de droit privé, agents FPT) ;
d’un consultant chargé de l'hygiène de la sécurité et des conditions de travail ;
et d’un représentant de la direction des ressources humaines.

Le groupe RPS intervient : 

à titre préventif, sur l’analyse d’indicateurs tels que l’absentéisme, les déclarations d’actes de malveillance,
à titre curatif, lorsqu’il est saisi par un salarié ou par un membre de la direction afin de procéder à une enquête, à l’issue de laquelle un rapport est rendu et un plan d’action formalisé.

Les représentants du groupe RPS peuvent être saisi par tous les collaborateurs de VAR HABITAT sur l’adresse mail suivante :  et les dossiers seront évoqués anonymement en CSSCT.

Tous les documents relatifs à cette démarche RPS sont à la disposition de tous les collaborateurs sur l’équipe Ressources Humaines accessible depuis TEAMS.

Si un appel à candidature devait être fait pour étoffer le groupe, le membre sera élu par les membres du groupe RPS à la majorité avec avis de la Direction Générale.


Article 28 : LA DÉMARCHE « PRÉVENTION DES RISQUES LIÉS À L’ACTIVIÉ PHYSIQUE (P.R.A.P.) »

Dans un souci d’amélioration des conditions de travail, la Direction générale de VAR HABITAT a initié dès octobre 2013, une démarche de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP).

A partir d’une analyse des pratiques professionnelles, le PRAP contribue à réduire les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, et plus largement à améliorer les conditions de travail. 

Cette démarche qui suppose un véritable engagement de l’encadrement, peut conduire à des modifications organisationnelles et/ou techniques dans l’entreprise. 

Les membres du groupe au nombre de 12 sont encadrés par un coordinateur PRAP et il se réunissent plusieurs fois par an. 
Leurs missions consistent notamment, à :
Appréhender les risques liés aux activités et aux métiers de la proximité,
Analyser les situations de travail à risque,
Proposer à l'encadrement des améliorations techniques et/ou organisationnelles d’aménagement des postes de travail concernés,
Mobiliser les différents acteurs de la prévention des risques dans l’entreprise,
Adopter et faire adopter les bonnes pratiques, ainsi que les gestes appropriés à la tâche à effectuer.

Par ailleurs, au-delà de la formation spécifique aux gestes et postures, le nouvel entrant sur un métier de proximité bénéficie d’un accompagnement par le coordinateur PRAP, qui le sensibilise à la démarche.

Le groupe PRAP pourra être sollicité à l’adresse suivante :  et les dossiers seront évoqués en CSSCT.

Tous les documents relatifs à cette démarche sont à la disposition de tous les collaborateurs sur l’équipe Ressources Humaines accessible depuis TEAMS.


TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES


Article 29 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est applicable à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 18 avril 2022.


Article 30 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires au présent accord conviennent de se réunir obligatoirement une fois par an pour faire un point sur l’application des présentes dispositions et engager, si nécessaire, des négociations en vue de la révision de certaines.


Article 31 : RÉVISION – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

31.1 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.  

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier simple remis en main propre contre décharge à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


31.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions ou sur une partie d’entre elles, par une ou plusieurs organisations syndicales signataires conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, selon la procédure suivante : 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier simple remis en main propre contre décharge par son auteur à chacune des parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée de notification de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution, soit un procès-verbal de désaccord. Les documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.



Article  32 – DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion :

En deux exemplaires dont un sous format électronique sur le site dédié  et l’autre sur support papier, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Toulon.
Un troisième exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon. 

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. 
La communication du présent accord à l’attention des collaborateurs sera faite sur les panneaux d’affichage, et publié sur l’équipe RESSOURCES HUMAINES accessible depuis TEAMS, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS. 



Fait à La Valette-du-Var, en 6 exemplaires, le 11 avril 2022.


	

Le Directeur Général		Le représentant du syndicat C.F.D.T.
			
		









Le représentant du syndicat F.O.