ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT ET L’ACCOMPAGNEMENT 
DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU CNES




Entre   
 
Le Centre National d’Etudes Spatiales représenté par xxxxxx en qualité de Président Directeur Général
 
D'une part, 
 
Et 
 
Les organisations syndicales signataires soussignées 
 
D'autre part, 
 
Il est convenu ce qui suit : 



PREAMBULE

Le CNES évolue dans un écosystème en mutation profonde et rapide, ces modes d’intervention le placent au carrefour de défis scientifiques, technologiques et industriels, qui interfèrent avec des enjeux liés à la souveraineté, à la connaissance et à la société. 

Dans cet environnement, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction du CNES considèrent le développement et l’accompagnement des parcours professionnels comme étant une pierre angulaire de la politique Ressources Humaines du CNES et un atout essentiel pour le CNES et ses salariés dans un contexte de forte transformation. La mobilité professionnelle contribue à la gestion individualisée des parcours professionnels des salariés et doit pouvoir répondre aux objectifs suivants :

faciliter l’adaptation continue et souple du CNES à ses missions et un meilleur pilotage de ses ressources,
favoriser l’acquisition de nouvelles compétences par le salarié, l’élargissement de son champ de responsabilités et/ou d’autonomie ou encore la découverte de nouveaux postes / métiers et/ou d’un nouvel environnement de travail,
renforcer une approche co-responsable (manager, salarié, RH) du développement professionnel,
garantir sur la durée la motivation professionnelle et l’engagement des salariés.

La mobilité professionnelle au sein du CNES renforce la solidarité entre ses structures organisationnelles et doit également favoriser l’adéquation entre l’évolution de ses emplois et les souhaits d’épanouissement professionnel de ses salariés.

La mobilité professionnelle peut être interne ou externe au CNES. Elle repose sur le principe du volontariat du salarié dans le cadre défini par le présent accord.

Le présent accord d’entreprise s'inscrit dans le cadre de l’article L.2242-2 du Code du travail qui prévoit que l’employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Cet accord vise à définir les principes et modalités d‘accompagnement de :
l’évolution professionnelle des salariés du CNES dont le passage cadre,
de la mobilité professionnelle et géographique des salariés,
de la mobilité externe.

L’accord d’entreprise relatif au temps partiel au CNES complète le présent accord en ce sens qu’il traite du recours au travail à temps partiel au CNES.

Les éléments suivants donneront lieu à une négociation complémentaire et ultérieure, à savoir :
La mise en place d'un dispositif de GPEC et de mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences.
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emploi auxquels ce dernier est consacré en priorité, les modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;





PARTIE 1 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES


ARTICLE  1 – Les dispositifs en faveur du développement professionnel

Article 1.1- La fiche de poste/de fonction

Chaque salarié dispose d’une fiche de poste, composée de deux éléments :

Une fiche de fonction qui définit :

La mission

Les activités principales

Les responsabilités de la fonction

Les principales compétences à mobiliser

Cette fiche de fonction est générique. Elle est utilisée lors du processus de mobilité et de GPEC.


Un descriptif des spécificités du poste établi pour tenir compte du programme de travail de la structure et de l’évolution des capacités du salarié.

Ce descriptif comprend notamment :

Les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques du poste

La description des activités et les modalités de leur réalisation

Les moyens mis à disposition pour la réalisation des activités.

Ce descriptif est établi à la prise de poste et fait l’objet d’un examen annuel lors d’un entretien formalisé avec le manager. Il est révisé en tant que de besoin pour tenir compte de l’évolution du programme de travail et de l’évolution des compétences et des aspirations du salarié.

Article 1.2- L’entretien managérial

L’entretien managérial représente un moment d’échange entre le manager et le salarié sur son activité au moins une fois par an. Cet entretien vient en complément des contacts formels ou informels que peut avoir tout collaborateur avec son manager. 

L’entretien managérial est un moment d’échange qui doit permettre :
De relever les évènements marquants et de retracer le bilan de l’année écoulée et notamment le niveau d’atteinte des objectifs. Elle permet également d’échanger sur les missions confiées, la façon de mener les missions et les axes de développement des compétences.
De définir les objectifs de l’année à venir 
De réaliser un examen de la charge de travail prévisionnelle et de l’organisation du travail. Les objectifs doivent être adaptés et prendre en considération la situation du salarié quant à son temps de présence effectif sur son poste, notamment si ce dernier est à temps partiel ou s’il est représentant du personnel (heures de délégation, temps de présence aux réunions).


Le manager, en concertation avec le salarié, peut faire évoluer les objectifs au regard d’une modification d’activité ou de périmètre d’intervention, de la prise en compte de la contribution du salarié à l’une des initiatives ou projets du CNES, d’un départ ou une arrivée dans une structure à tout moment.

Le manager bénéficie d’une formation à la conduite de cet entretien.

Article 1.3- L’entretien professionnel et le bilan récapitulatif

L’entretien professionnel est réalisé par le Représentant RH de proximité. Cet entretien vient en complément des contacts formels ou informels que peut avoir tout collaborateur avec son Représentant RH de proximité. L’entretien professionnel est un moment d’échange qui doit permettre :

D’établir un bilan des années antérieures : retracer l’histoire du salarié et son parcours (dont les actions de formations réalisées) ; situer le salarié dans son poste, notamment en termes de compétences acquises ou attendues.
D’échanger sur le projet professionnel du salarié : appréhender les aspirations professionnelles du salarié ; et échanger, dans ce cadre, sur les évolutions prévisibles que pourrait connaître son poste ; étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; évoquer un engagement dans une démarche de certification, de VAE ou de formation diplômante associée à un passage cadre potentiel, aborder les opportunités et possibilités de mobilité professionnelle au sein du CNES, ou dans le cadre d’un parcours externe si le salarié en exprime le souhait.
De construire un plan de développement : identifier les actions de formation et d’acquisition des compétences nécessaires sur son poste actuel ou vers une future évolution ; initier une recherche conjointe de poste en vue d’une mobilité professionnelle ;
Cet entretien, dédié au développement professionnel du salarié se tient au moins trois fois tous les six ans. Il donne lieu systématiquement à l’établissement d’un récapitulatif comportant les actions de formation suivi, les éléments de formation, la progression salariale et professionnelle.

A l’issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, ou d'un arrêt longue maladie, un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés concernés dans la perspective de faciliter et d’organiser le retour à une situation de travail à temps plein.  Les salariés représentants du personnel se voient proposer un entretien professionnel à l’issue de leur mandat. 

L’entretien professionnel a été introduit en 2020 dans le système d’information. Les éléments de l’entretien professionnel étaient, jusqu’à 2019, supportés par l’entretien annuel.



ARTICLE 2 –  La mobilité professionnelle

Article 2.1- Définition et champ d’application

La mobilité professionnelle se définit comme un changement d’affectation au sein du CNES ou une évolution professionnelle temporaire ou non à l’extérieur du CNES. La mobilité peut prendre trois formes différentes, à savoir :
La mobilité interne,
La mobilité externe temporaire, 
La mobilité externe potentiellement définitive. 

La mobilité interne se caractérise par un changement de poste au sein du CNES avec ou sans mobilité géographique.

La mobilité géographique se caractérise par un changement de poste avec modification du lieu de travail dans un secteur géographique différent accompagné d’un changement de résidence pour une durée déterminée. Une mobilité entre les deux établissements parisiens n’est pas considérée comme une mobilité géographique.

La mobilité externe se caractérise par la mise à disposition ou le détachement temporaire d’un salarié auprès d’une organisation externe au CNES pouvant se situer en France ou à l’étranger.
Le congé de mobilité externe volontaire sécurisée se caractérise par l’exercice d’une activité dans une organisation extérieure au CNES, à l’initiative du salarié, pendant une durée déterminée et accompagnée d’une suspension du contrat de travail avec le CNES.

Les situations relevant des prérogatives de la Direction du CNES ne peuvent pas être considérées comme relevant d’une mobilité professionnelle et des dispositions du présent accord. Il peut s’agir de :
L’adaptation des activités du salarié du fait d’évolutions organisationnelles, technologiques ou de l’activité du CNES ;
Une mesure disciplinaire ;
L’adaptation des conditions de travail recommandée par le médecin du travail du fait d’une inaptitude médicale ;
L’incapacité du salarié à être maintenu dans son poste compte tenu de la perte de ses habilitations professionnelles ou réglementaires ;
Lorsqu’une situation professionnelle conduit à l’émergence ou la persistance d’un risque psycho-social ou de situations relationnelles dysfonctionnelles, la Direction peut être amenée à mettre en œuvre une mobilité professionnelle temporaire ou définitive d’un salarié ;
Ou toutes autres situations faisant obligation au CNES.

Article 2.2 - Principes généraux

La mobilité professionnelle peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Tous les salariés y ont accès au cours de leur carrière sur la base du volontariat et à partir des postes proposés par le CNES. Pour autant, la mobilité professionnelle ne constitue pas un droit opposable à l’employeur. Elle doit assurer un équilibre entre les besoins du CNES et l’intérêt qu’elle présente pour le parcours professionnel du salarié.

La mobilité professionnelle est un levier de développement individuel et collectif. 

La mobilité professionnelle contribue au parcours professionnel du salarié, en lui permettant de pleinement utiliser ses compétences, de découvrir de nouvelles activités ou de nouveaux environnements professionnels, d’accroitre ses compétences et son expérience. A ce titre, le projet de mobilité professionnelle du salarié doit s’inscrire en cohérence avec son parcours professionnel déjà réalisé et avec les perspectives qu’il se donne.

Corrélativement, la mobilité professionnelle apporte au CNES les souplesses de fonctionnement et les compétences nécessaires à la gestion de son activité. Elle est fondée sur une approche co-responsable (manager, salarié, RH) et dynamique de l’évolution professionnelle des salariés.

Le CRH accompagne le salarié dans l’analyse de sa situation et dans la formulation de ses objectifs, de ses motivations et de son projet professionnel. Il contribue ainsi à la préparation de la mobilité.  L’entretien professionnel est le moment privilégié et incontournable pour envisager les perspectives de mobilité professionnelle de chaque salarié en termes de postes, de qualification (éventuel passage cadre), les évolutions d’environnement interne ou externe au CNES et les éventuelles mesures d’accompagnement associées.

La Direction des Ressources Humaines veille à l’application de ces principes, et accompagne la mobilité en conciliant les intérêts des salariés et des entités du CNES concernées.

Article 2.3 – Principes de mise en œuvre

La mobilité professionnelle est organisée de manière continue.

Les postes offerts à la mobilité professionnelle sont portés à la connaissance des salariés du CNES par tout moyen accessible à tous les salariés et pendant une durée suffisante (15 jours minimum). Cet affichage est réalisé même dans l’hypothèse où un candidat est pressenti pour le poste en question.

Par exception, ne sont pas systématiquement publiés :

Les postes de directeur et les postes d’attachés spatiaux à l’étranger ;
Les postes que le CNES a l’obligation de proposer à un salarié (retour de mobilité géographique ou externe, à l’issue d’un congé longue durée ou d’une suspension de contrat) ;
Les postes pouvant être créés ou ajustés pour répondre aux situations relevant des prérogatives du CNES visées à l’article 1 ;
Les postes de passage cadre.
Les postes ouverts à une mobilité externe ou à un congé de mobilité externe sécurisée ne sont pas publiés. 

Le Correspondant Ressources Humaines organise les opérations de mobilité. Il participe à l’évaluation des candidatures avec le management du poste à pourvoir. Il informe les salariés ayant manifesté un intérêt pour le poste de l’avancement des opérations. 
Il peut aussi solliciter les salariés, ayant exprimé un souhait d’évolution lors d’un entretien professionnel et ayant un profil de compétences adéquat, lors de la publication de poste à pourvoir.

Le CRH prépare la décision de mobilité en lien avec le management entrant et sortant. En l’absence de consensus entre les parties, la décision du DRH peut être requise.

La décision de mobilité peut être accompagnée d’une durée indicative de tenue du poste.

Tous les candidats ont un retour sur la décision qui est prise.

Article 2.4 - Prise de poste et suivi

La prise de poste peut être accompagnée d’un biseau entre les anciennes activités du salarié et celles issues de sa nouvelle affectation. Les modalités de ce biseau sont arrêtées au moment de la décision de choix. Elles se traduisent par une affectation qui intervient en moyenne 3 mois après la commission de choix et au plus tard 6 mois après en cas de situation exceptionnelle. Le salarié contribue, en tant que de besoin et dans le cadre ainsi défini, à la bonne transition avec son successeur.
Un bilan annuel sur les mobilités et les durées de transition (date de choix et date de prise de poste effective) est réalisé dans le cadre du bilan emplois N-1 présenté en CCSE.

Le CRH, le manager et le salarié font un point sur la prise de poste dans les 3 à 6 mois suivant le changement d’affectation.

Article 2.5 - Reconnaissance de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est un élément positif d’appréciation de la performance et du potentiel du salarié.

La mobilité professionnelle ne peut se traduire par une pénalisation en matière d’avancement ou de promotion, particulièrement l’année lors de laquelle le salarié change de poste. La DRH exerce un contrôle sur ce point lors des opérations de promotion et d’avancement.

Une mobilité transatlantique d’une durée d’au moins 36 mois réussie se traduit par une promotion dans la classification supérieure. 


ARTICLE 3 – Le passage cadre

Le dispositif de passage cadre évolue afin de déployer un dispositif plus individualisé qui prenne en considération le potentiel à passer cadre du salarié et la motivation de la personne à s’inscrire dans un parcours exigeant. 

Ce dispositif individualisé vise à apporter au salarié des savoirs et compétences relationnelles dont il ne dispose pas encore pour passer cadre. 
Le passage cadre doit être une réponse à un besoin en compétences du CNES. Il relève d’une volonté du salarié et de son management de s’y engager conjointement.
Le processus d’accompagnement passage cadre se caractérise par 3 phases distinctes :

Une première phase de définition et d’analyse du projet préalable à la demande d’entrée dans le dispositif de passage cadre. Le salarié et le manager déterminent le plus en amont possible la trajectoire cible du candidat dans le dispositif de passage cadre. Le manager et le salarié s’appuient notamment sur les entretiens professionnels et annuels ainsi que sur les résultats des tests d’aptitudes réalisés pour motiver la demande et apporter un éclairage sur les compétences du salarié particulièrement en matière d’autonomie, d’adaptabilité, d’analyse et de synthèse. Le manager complète l’analyse par une appréciation des compétences techniques attendues sur le poste cible. Un groupe projet, constitué par des professionnels de la fonction RH (RH de proximité, chargé de formation, responsable gestion des talents) et le manager, choisit la filière d’accompagnement (interne ou externe) la plus adéquate avec le profil du salarié et désigne un tuteur (si le manager n’est pas suffisamment disponible) disponible et compétent pour accompagner le salarié tout au long du processus.
Cette phase d’analyse est complétée par la réalisation d’un développement center permettant d’objectiver les écarts entre les compétences techniques non couvertes par le salarié et les besoins du poste cible. Une synthèse des résultats de cette phase d’analyse est soumise à la commission centrale d’avancement pour décision. Cette commission statue sur l’entrée du salarié dans le dispositif sur la base de 5 critères : une ancienneté CNES supérieure à 4 ans, une évaluation du potentiel à passer cadre réalisée dans le cadre du développement center, les motivations du candidat et la compatibilité du dispositif avec ses contraintes personnelles, et la capacité de l’organisation à rendre compatible le parcours de formation avec le plan de charge professionnel du candidat.

Une deuxième phase de développement des compétences se traduit par la mise en œuvre des formations et des modalités d’accompagnement requises par le groupe projet en vue d’entériner le passage cadre.
Ces formations concernent aussi bien la partie technique du métier que le développement personnel et la posture de cadre nécessaires aux futures attributions. Elles peuvent être certifiantes ou diplômantes.
La durée de la phase de développement des compétences est variable, les parcours étant individualisés. 
Le groupe projet suit régulièrement l’avancement de cette phase. Dans la mesure de la compatibilité des programmes de développement individualisés, le CNES s’efforce de créer des temps de formation communs aux différents passages cadres en cours pour créer un esprit de promotion. 

Une troisième phase de bilan et de décision est menée sous la forme d’une revue RH à la fin du parcours afin d’émettre un avis sur le passage cadre de chaque candidat. 
Lorsque la revue RH émet un avis favorable, le candidat présente alors une synthèse de son parcours passage cadre. A l’issue de cette présentation, un procès-verbal de la revue passage cadre valide formellement la fin du processus et la nomination en tant que cadre. Une information sur ce passage cadre est transmise en Commission Centrale d’Avancement.

L’ensemble des trois phases durent entre 6 mois et 18 mois, sauf si cursus diplômant externe plus long.

Le passage cadre, tel que décrit dans le présent article fait, actuellement l’objet d’une expérimentation. A l’issue de cette phase expérimentale, un avenant au présent accord sera négocié pour préciser les objectifs et modalités de ce dispositif ainsi que le statut du salarié devenu cadre selon ces nouvelles dispositions.


PARTIE 2. LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

ARTICLE 1 - Accompagnement à la mobilité inter établissements métropolitains

Les dispositions qui suivent s’appliquent au bénéfice des salariés changeant de résidence suite à leur mobilité géographique :
D’un établissement parisien à celui de Toulouse ou inversement,
D’un établissement parisien à celui d’Aire sur Adour ou inversement,
De l’établissement de Toulouse à celui d’Aire sur l’Adour ou inversement.

Les salariés effectuant une mobilité géographique d’un centre métropolitain à un autre centre métropolitain sont affectés pour une période minimale de 3 ans. Le salarié est susceptible de réintégrer son centre d’origine entre la 3ème et la 6ème année d’affectation. Ce droit à réintégration cesse de plein droit à l’issue de 6 ans de séjour.

Article 1.1 - Accompagnement de la mobilité avec changement de domicile 

Les dispositions qui suivent s’appliquent au bénéfice des salariés dont l’affectation d’un établissement de la région parisienne à un établissement de la région toulousaine ou de Toulouse à Aire sur l’Adour et inversement, s’accompagne d’un changement de résidence. 

Le changement de résidence est matérialisé par le changement d’adresse communiqué par le salarié au service administration du personnel.

Article 1.1.1 - Bénéficiaires
Les dispositions financières figurant dans le présent accord ne peuvent être attribuées qu’aux salariés ayant travaillé au moins 3 ans sur le même site avant leur mobilité. Cependant, à titre exceptionnel, dans le cas où une mobilité serait effectuée avant l’expiration des 3 ans à la demande de la Direction en raison des besoins opérationnels, les dispositions financières qui suivent peuvent également être applicables.
Le salarié effectuant une mobilité en provenance de la Guyane, ne peut effectuer une mobilité inter établissements métropolitains qu’après 3 ans d’activité dans le centre d’affectation. Il bénéficie en cas de mobilité intervenant entre la 3ème et la 6ème année d’affectation de l’accompagnement prévu pour les mobilités inter établissements métropolitains à l’exception de la prime de mobilité visée au § 1.1.10.

Article 1.1.2 - Voyage de reconnaissance
Le voyage de reconnaissance permet au salarié retenu sur un poste de prendre connaissance de son nouveau cadre de vie et d'entreprendre les démarches nécessaires à sa future installation (logement, établissements scolaires). A ce titre, il lui est accordé une absence rémunérée de 3 jours ouvrés (à laquelle peuvent être accolés des jours de congés payés ou une mission technique après accord du manager) pour effectuer ce voyage à l’aller et au retour de la période de mobilité, si ce retour s’effectue dans le cadre d’une affectation sur un poste et dans un établissement du CNES (sauf dispositions contraires prévues dans les conventions d’échanges entre le CNES et ses partenaires).
Durant ces jours, les frais d’hébergement, de transport et de repas engagés par le salarié et par une personne accompagnante, de son choix, sont pris en charge par le CNES selon la règlementation CNES en vigueur pour les déplacements et missions. 
Un ordre de mission est établi, pour le salarié et la personne accompagnante, qui est validé par le circuit établit par la politique voyage en vigueur.

Article 1.1.3 - Indemnités de trajet
Le CNES assure au salarié muté la prise en charge des frais de voyage hebdomadaire (billet d’avion ou de train) entre son lieu de travail et sa résidence familiale, dans l'attente du transfert de cette dernière au lieu de la nouvelle affectation.
Le remboursement des billets de train et d’avion est effectué, sur justificatifs et dans la limite du plafond indiqué en annexe.
Le salarié qui utilise son véhicule personnel est indemnisé par un montant forfaitaire indiqué en annexe. A cet effet, il doit fournir une attestation sur l’honneur selon laquelle il a effectué un ou des trajets avec son véhicule personnel.
L'indemnité de trajet cesse d'être due, à compter du jour du déménagement et ne saurait dépasser, en tout état de cause, 8 allers/retours.

Article 1.1.4 - Indemnités de double résidence temporaire
Le CNES prend à sa charge les frais engagés par le salarié pour disposer d'une résidence au lieu de la nouvelle affectation dans l'attente du déménagement. 
Cette prise en charge est assurée par le versement d'indemnités journalières, dont le montant figure en annexe, pendant une période de 60 jours calendaires maximum située avant ou après la prise de fonction du salarié et dans la mesure où il justifie de frais afférents à une double résidence. Ces indemnités sont cotisables et soumises à l’impôt sur le revenu.

Article 1.1.5 - Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par le versement d'une indemnité de changement de résidence dont le plafond est déterminé à l'aide de la formule prévue dans la réglementation applicable, fixant les taux des indemnités de changement de résidence. Ceux-ci sont remboursés dans la limite de ce plafond et sur justificatifs.

Article 1.1.6 - Aide au logement dans le cas de mobilité vers Paris ou Toulouse ou Aire sur Adour
Les salariés réalisant une mobilité vers Paris ou Toulouse ou Aire sur Adour bénéficient d’une aide au logement versée sous la forme d’une indemnité mensuelle à compter du jour du déménagement, dans la limite maximale de 6 ans et sur la base des montants figurant en annexe.

Article 1.1.7 - Frais de transfert de la famille
Le transfert, de son conjoint et de ses enfants à charge, de l'ancienne à la nouvelle résidence, est réalisé, au choix du salarié, en train, en avion ou avec son véhicule personnel.
Le remboursement des frais de transfert est effectué sur présentation de justificatifs (billet de train ou billet d'avion) et dans la limite du plafond déterminé en annexe.
Le salarié qui utilise son véhicule personnel est indemnisé par un montant forfaitaire indiqué en annexe. A cet effet, il doit fournir une attestation sur l’honneur selon laquelle il a effectué le trajet avec son véhicule personnel.

Article 1.1.8 - Frais d'agence immobilière
Les frais d'agence immobilière engagés pour l'acquisition ou la location d'une nouvelle résidence sont remboursés, sur présentation de justificatifs, dans la limite des montants figurant en annexe dès lors que le salarié ne bénéficie pas d’une aide comparable via un autre dispositif.
Ces frais peuvent être pris en charge par le centre d’accueil dès lors que l’affectation est actée par un compte rendu de commission de choix et sans attendre la prise de poste.

Article 1.1.9 - Aide au conjoint
Si le conjoint du salarié est en recherche d’emploi, celui-ci peut bénéficier d’une aide à la recherche d’emploi sur le nouveau lieu d’affectation du salarié par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé dont la prestation est financée par le CNES dans la limite d’un plafond fixé en annexe et sur présentation de justificatifs.
Cette assistance à la recherche d’emploi est mise en œuvre pour une période de 6 mois et fait l’objet d’une demande préalable au service RH à compter de la décision de la commission de choix et au plus tard dans l’année suivant la date de cette commission. Elle prend la forme suivante :
Réalisation d’un bilan professionnel, aide à l’élaboration d’un curriculum vitae
Conseil sur les techniques de recherche d’emploi
Assistance à la recherche de poste par l’exploitation systématique des potentialités d’embauche locales
Suivi régulier par le cabinet pendant toute cette période.
L’aide à la recherche d’emploi est mise en place une seule fois à l’aller ou au retour, au choix du salarié. 

Article 1.1.10 - Prime de mobilité 
A l'occasion de son changement de résidence intervenant dans les 18 mois suivants la mutation, le salarié muté bénéficie d’une indemnisation qui correspond à un barème différent selon le lieu d’affectation.
La prime de mobilité se décompose comme suit :
une partie forfaitaire fonction de la composition familiale soumise à cotisations et impôts
et
une partie correspondant à un forfait fonction de la composition familiale non soumise à cotisations et impôts.
La composition familiale n’est prise en compte dans le calcul de la prime que dans le cas où la famille rejoint effectivement le nouveau lieu d’affectation (attestation sur l’honneur requise).
Les valeurs d’indemnisation figurent en annexe au présent accord.


Article 1.1.10.1 - Droit d’ouverture
Le droit à indemnisation n’est ouvert que si le salarié exerce depuis au moins trois ans son activité sur le même lieu de travail, à l’exception du cas où la mutation est réalisée à la demande du CNES pour des besoins opérationnels.
La prime de mobilité forfaitaire est revalorisée chaque année en fonction des augmentations générales décidées au CNES.

Article 1.1.10.2 - Clause de dédit 
Dans le cas où le salarié muté notifie au CNES sa démission avant la fin du 12ème mois suivant sa prise effective de poste, il devra alors reverser 50% des montants versés au titre de la prime de mobilité.
Les montants correspondant à ce barème seront retenus du solde de tout compte, au moment de la rupture effective du contrat de travail.

Article 1.1.11 - Réintégration
A l’issue des trois premières années d’affectation et pendant 3 années suivantes, le salarié est susceptible de réintégrer son centre d’origine.

Six mois au moins avant l’échéance des trois premières années d’affectation, le salarié qui souhaite réintégrer son centre d’origine devra en informer son service ressources humaines.


ARTICLE 2 - Accompagnement à la mobilité transatlantique

Article 2.1 - Bénéficiaires

Article 2.1.1 - Principe
Le bénéfice des dispositions ci-après, est accordé à tout salarié titulaire d'un contrat de travail avec le CNES y compris les personnels détachés au CNES.
Toutes les dispositions telles que l’abondement de la prime de mobilité à compter du 3e enfant à charge, le crédit bagages, le voyage congé annuel, l’aide au logement en cas de mobilité vers la métropole sont accordées en fonction de la composition familiale. 

Article 2.1.2 – Situation de la mobilité d’un couple constitué de deux salariés CNES
Dans le cadre de la mobilité d’un couple constitué de deux salariés CNES, la prime de mobilité et les congés/absence rémunérée (absence rémunérée accordée lors de la mission de reconnaissance et congés de réinstallation) sont accordés à chacun des salariés CNES formant le couple.
Les deux membres du couple doivent désigner à la DRH, préalablement à leur versement, le bénéficiaire des dispositions telles que l’abondement de la prime de mobilité pour le 3e enfant à charge, le crédit bagages, le voyage congé annuel, l’aide au logement en cas de mobilité vers la métropole sont accordées en fonction de la composition familiale. 

Article 2.1.2 - Périodes d’intermittence – Exceptions 
A son retour de Guyane, le salarié dont le lieu de travail initial était un centre de Métropole peut bénéficier d'une nouvelle mobilité vers le CSG dans les mêmes conditions qu’après avoir observé certains délais. Lorsque le salarié a effectué un séjour de 6 années consécutives ou plus, il ne peut revenir en mobilité au CSG qu’après avoir séjourné 3 ans hors de Guyane. Pour un séjour au CSG d’une durée inférieure à 6 ans), le retour au CSG dans les mêmes conditions ne peut intervenir qu’après une durée calculée selon la formule : nombre d’années de séjour/ 2.
A son retour de Métropole, le salarié dont le lieu de travail initial était le CSG, ne peut bénéficier d'une nouvelle mobilité vers la Métropole dans les conditions du présent accord, avant une période de 3 ans à compter de sa date de réintégration pour une mobilité de 6 ans. Ce délai de carence est proratisé pour les séjours d’une durée inférieure à 6 ans selon la formule de calcul : nombre d’années de séjour/ 2.

Article 2.1.3 - Les salariés dont le cas de mobilité est visé par l’accord interentreprises de la base spatiale 
Les salariés dont le lieu de travail est le CSG et qui sont affectés en Métropole dans l’un des cas prévus à l’article 49.2 de l’accord collectif interentreprises pour le CSG « affectation temporaire en Europe continentale – développement de carrière » ne bénéficient pas des dispositions du présent accord.

Article 2.2 - Durée du séjour

Les salariés d’un centre métropolitain affectés en Guyane et les salariés du CSG affectés en Métropole le sont, sauf cas exceptionnel et mobilité transatlantique de courte durée, pour une période minimale de 3 ans, renouvelable par année, après concertation entre les parties, dans la limite de 6 ans. Six mois avant chaque échéance, le salarié se verra proposer de poursuivre sa mobilité ou se verra proposer un poste dans son centre d’origine. 
A l’issue de la période de mobilité, le salarié rejoint son centre d’origine.
A titre exceptionnel, la durée du séjour peut être prolongée dans la limite maximale d’une année (soit sept ans au total) dans les cas suivants :
achèvement de l’année scolaire d’un enfant à la charge du salarié en poste ou de son remplaçant, et avec l’accord du CNES,
départ effectif à la retraite dans l’année qui suit la 6e année de mobilité, et avec l’accord du CNES ; la fin de la 7e année se conclut par une réintégration administrative dans le centre de métropole d’origine,
accord entre le salarié et le CNES, tenant compte du besoin du CNES. 
Dans ces trois situations, l’application des dispositions de l’accord cesse au plus tard à la fin de 7ème année. 

Article 2.3 - Mesures d’accompagnement communes aux mobilités transatlantiques

Article 2.3.1 - Prime de mobilité
Une prime de mobilité est accordée à chaque salarié du CNES en cas de mobilité Guyane/Métropole et en cas de mobilité Métropole/Guyane.
La prime de mobilité est fixée à 40 % du salaire mensuel de base dans le cadre d’une mobilité métropole-Guyane. 
La prime de mobilité est fixée à 50% du salaire mensuel de base dans le cadre d’une mobilité Guyane-métropole.
Elle est versée mensuellement dans la limite de 6 ans, sauf prolongation exceptionnelle prévue à l’article 2.2. Partie 2 du présent accord.
Cette prime est abondée d'un taux de 2,5 % à compter de la naissance ou de l’adoption du 3ème enfant au mois de réalisation de l’événement et sur présentation d’un justificatif. Dans le cadre de la mobilité d’un couple de salariés CNES, ces derniers déterminent le membre du couple bénéficiaire de cet abondement et font part de leur choix à la DRH avant la date d’affectation. Ce choix est valable pour la durée de la mobilité.

Article 2.3.2 - Mission de reconnaissance
Le voyage de reconnaissance permet au salarié retenu sur un poste de prendre connaissance de son nouveau cadre de vie et d'entreprendre les démarches nécessaires à sa future installation (logement, établissements scolaires). A ce titre, il lui est accordé une absence rémunérée de 5 jours ouvrés (à laquelle peuvent être accolés des jours de congés payés ou une mission technique après accord du manager) pour effectuer ce voyage à l’aller et au retour de la période de mobilité, si ce retour s’effectue dans le cadre d’une affectation sur un poste et dans un établissement du CNES (sauf dispositions contraires prévues dans les conventions d’échanges entre le CNES et ses partenaires).
Si une formation préalable à la prise de poste doit être réalisée, elle doit être programmée durant le même déplacement que la mission de reconnaissance.
Le bénéfice de cette mission peut être étendu à une personne qui l’accompagne dès lors qu’il s’agit du conjoint ou d’un enfant à charge du salarié. Les frais de transport et d’hébergement de l’accompagnant sont pris en charge par le CNES, selon la réglementation en vigueur pour les déplacements et missions.
Dans le cadre de la mobilité d’un couple de salariés CNES, une mission composée de trois billets aller-retour est accordée au couple et à un des enfants à charge du couple.
Le salarié ou son assistante établit l’ordre de mission, pour le salarié et la personne accompagnante, qui est validé par le circuit établit par la politique voyage en vigueur.

Article 2.3.3 - Aide au conjoint
Si le conjoint du salarié est en recherche d’emploi, celui-ci peut bénéficier d’une aide à la recherche d’emploi sur le nouveau lieu d’affectation du salarié par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé dont la prestation est financée par le CNES dans la limite d’un plafond fixé en annexe et sur présentation des justificatifs. Cette aide peut être remplacée par une aide au financement d’une formation professionnalisante. Cette aide à la formation du conjoint est soumise à la production de justificatifs et est plafonnée au même montant que l’aide à la recherche d’emploi du conjoint.
L’aide à la recherche d’emploi est mise en place une seule fois à l’aller ou au retour, au choix du salarié, pour une période de 6 mois et doit faire l’objet d’une demande préalable au service RH à compter de la décision de la commission de choix et au plus tard dans l’année suivant la date de cette commission.

Article 2.4 - Mesures d’accompagnement de mobilité spécifiques au lieu d’affectation

Article 2.4.1 - Mobilité de la Métropole vers la Guyane
Les dispositions particulières d’accompagnement de la mobilité géographique Métropole/Guyane à savoir le droit à voyage, le crédit bagages déménagement, le congé de réinstallation et le logement, prévues dans l’accord collectif inter-entreprises pour le CSG du 3 mai 2006 (titre 5 de l’accord), restent en vigueur pendant une durée de séjour de 6 ans, sauf prolongation exceptionnelle dans la limite d’un an. Le bénéfice des dispositions de cet accord et notamment de la contribution locative cesse au bout de 6 ans au plus 7 ans, avec l’obligation pour le salarié de restituer le logement ainsi que le mobilier mis à disposition.

Article 2.4.2 - Mobilité de la Guyane vers la Métropole
Les salariés du CSG effectuant une mobilité vers la Métropole bénéficient de la prise en charge :
des indemnités de double résidence temporaire (art 1.1.4),
des frais de transfert de famille (art 1.1.7),
des frais d’agence immobilière (art 1.1.8),
des dispositions de l’accord collectif inter-entreprises pour le CSG relatives au crédit bagage,
d’un voyage annuel à l’occasion des congés payés dans les mêmes conditions que celui qui est accordé aux salariés qui sont mutés de la métropole vers le CSG,
des frais de 5 nuits d’hôtel afin de permettre de loger le salarié et les membres de sa famille durant la période de livraison du container de déménagement du salarié. 
d’une indemnité mensuelle d’aide au logement. 
L’indemnité mensuelle d’aide au logement s’applique à compter du jour du déménagement, dans la limite maximale de la mobilité prévue à l’article 2.2. partie 2 du présent accord. Cette indemnité est versée sur la base des montants figurant en annexe. Elle est revalorisée chaque année en fonction de l’augmentation générale décidée au CNES.

Article 2.5 - Réintégration

A l’issue d’une période de mobilité incluant la période de prolongation éventuelle prévue à l’article 2.2, le salarié réintègre son centre d’origine. 

Six mois au moins avant la fin de sa période de mobilité, le salarié se voit proposer un ou plusieurs postes de niveau au moins équivalent en terme de responsabilité et de technicité à celui qu’il occupait pendant sa période de mobilité et prenant en compte l’expérience acquise pendant cette période.

Dans le cas exceptionnel où le salarié ne réintégrerait pas son centre d’origine, les frais éventuels de déménagement de son centre d’origine vers le nouveau centre d’affectation sont pris en charge selon la réglementation en vigueur. Cette réaffectation dans un centre autre que le centre d’origine ne peut en aucun cas être analysée comme une nouvelle mobilité et ne donne donc pas lieu à un accompagnement de mobilité.

Article 2.6 – Congé de réinstallation

A son retour dans son établissement d’origine, le salarié en mobilité transatlantique bénéficie d’un congé de réinstallation acquis à raison de 10 jours ouvrés par année travaillée sur le site où il était en mobilité.
Ce congé de réinstallation, acquis au titre de la mobilité transatlantique, est cumulé d’année en année et peut être pris à compter du retour définitif dans son établissement d’origine.
Pour les années incomplètes, ce droit est calculé prorata temporis par mois entier de présence.

Le congé de réinstallation est accordé à chaque membre du couple travaillant au CNES et effectuant une mobilité Guyane/Métropole et en cas de mobilité Métropole/Guyane.

Article 2.7 – Mobilité Métropole-Guyane de courte durée

La mobilité de courte durée offre l’opportunité aux salariés d’expérimenter une mobilité de la Métropole vers la Guyane sur une durée de séjour initiale plus courte que celle décrite à l’article 2.2. Partie 2 du présent accord. 
Les postes ouverts à la mobilité transatlantique de courte durée sont accessibles sans formation préalable et indispensable à la tenue du poste par le salarié. 

La durée de séjour initiale de cette mobilité peut être de 12, 18 ou 24 mois.
6 mois avant l’échéance de la durée initiale de séjour, le salarié se voit proposer un poste dans son centre d’origine ou de poursuivre sa mobilité.

La durée de la mobilité peut être prorogée dans les conditions suivantes :


Lorsque la durée d’une mobilité est portée à 36 mois, les parties peuvent se réengager selon les dispositions prévues à l’article 2.2. de la Partie 2 du présent accord. La durée totale de la mobilité ne peut excéder 7 ans, mobilité transatlantique de courte durée comprise.

Le salarié bénéficie, pour la durée totale de la mobilité, des mesures d’accompagnement prévues aux articles 2.1, 2.3, 2.4.1 ou 2.4.2, 2.5 et 2.6 de la partie 2 du présent accord.

Le salarié bénéficie du billet d’affectation et de billets congés et de billets congés annuels pour enfant(s) issu(s) d’un mariage/ union antérieur(e) du salarié dans les mêmes conditions que les salariés en mobilité, 
Il bénéficie d’un aller pour son affectation au CSG et d’un retour pour sa réaffectation dans son établissement de métropole. Il bénéficie par période d’affectation d’au moins 12 mois, d’un billet congés aller-retour. Il bénéficie d’un billet congés aller-retour pour un séjour supérieur à 12 mois et inférieur à 24 mois, de deux billets congés aller-retour pour un séjour supérieur à 24 mois et inférieur à 36 mois.

A l’issue de la mobilité, le salarié réintègre son centre d’origine.

Article 2.8 – Recrutement bi-directions

Le CNES peut réaliser des recrutements appelés « bi-direction » afin de pourvoir des postes d’ingénieurs sur le centre guyanais.
Le recrutement bi-directions est un recrutement, en contrat à durée indéterminée, opéré conjointement par le centre guyanais et une direction de métropole. 
Après une embauche administrative en métropole, le nouvel embauché débute son parcours par un poste au CSG pour une durée de 3 années extensible à 4 années. Le salarié est sous le statut de salarié mobile, avec un engagement réciproque de retour en métropole sur une activité et dans une structure organisationnelle déterminée lors du recrutement.

Dans ce cadre, le candidat bénéficie des dispositions relatives à la mission de reconnaissance prévues à l’article 2.3.2. de la partie 2 du présent accord à l’exception des jours de congés associés à la mission de reconnaissance Métropole-Guyane. A l’issue de cette mission de reconnaissance, le candidat peut être embauché.

Le salarié recruté en bi-directions se voit appliquer les autres dispositions du présent accord.



ARTICLE 3 - Incidences des absences suspensives du contrat de travail sur certaines dispositions du présent accord 

Toutes les absences citées ci-dessous et qui interviennent pendant une période de mobilité au sens du présent accord, ont une incidence sur certains droits accordés aux salariés concernés par l’accord mobilité.

Les principales absences suspensives du contrat de travail sont les suivantes :
Congé de transition professionnelle (CPF-TP)
Congé sabbatique
Congé création d’entreprise
Congé parental d’éducation à temps plein
Congé enseignement
Autres congés de longue durée prévus par l’accord CET du CNES et ses avenants.
Les dispositions prévues au présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui ont bénéficié d’un congé de transition professionnelle ou déposé un dossier congé de transition professionnelle accepté avant la date de mise en application du présent accord.

La prise en compte des absences précitées entraîne pour les salariés les conséquences suivantes :

Article 3.1 - Mobilité inter centres métropolitains
Toutes les absences sont interruptives du délai de 3 ans ouvrant droit à une nouvelle indemnisation dans le cadre d’une éventuelle mobilité. Ce délai recommence à courir au retour du salarié concerné.
Le versement de l’aide au logement et la prime de mobilité sont suspendus.

Article 3.2 - Mobilité transatlantique
a - le salarié se voit suspendre pendant la durée de son absence, le versement de la prime de mobilité ainsi que tout élément de salaire lié au lieu d’affectation.

b - il est également procédé, sauf pour les absences dans le cadre d’un CPF de transition, à la suspension du versement de l’indemnité mensuelle d’aide au logement dont bénéficient pendant 6 ans, les salariés accomplissant une mobilité de la Guyane vers la  Métropole. L’indemnité mensuelle d’aide au logement peut être partiellement maintenue en fonction de la prise en charge octroyée par le Transitions Pro régional lors d’un congé de transition professionnelle. 

c – la durée de l’absence est incluse dans la durée totale prévue de la mobilité (il n’y a pas de prolongation de la durée de la mobilité en fonction de la durée de l’absence)

d – les autres droits liés à la mobilité (congé réinstallation, voyage annuel) font l’objet d’une proratisation.

En ce qui concerne le billet d’avion retour définitif, il est délivré dans un délai raisonnable avant le retour définitif du salarié. Il en est de même pour le droit à crédit bagage retour, proratisé du temps d’absence.


Les mesures d’accompagnement, prévues aux articles 1, 2 et 3 de la partie 2 du présent accord, basées sur la composition familiale sont calculées à partir de la composition familiale déclarée au sens du Code général des impôts (situation au 31/12) et lorsque les membres de la famille rejoignent effectivement le nouveau lieu d’affectation (attestation sur l’honneur requise). Toute évolution de la composition familiale doit être transmise au service RH dans les meilleurs délais.

ARTICLE 4 – Accompagnement des mobilités à l’étranger 

Certains postes sont ouverts à la mobilité à l’étranger. Il s’agit notamment des postes d’attaché auprès d’une Ambassade, d’Expert National détaché ou de postes créés dans le cadre de coopérations internationales.

Les salariés retenus sur ces postes bénéficient du régime d’expatriation régit par une décision unilatérale.


PARTIE 3. LA MOBILITE EXTERNE

ARTICLE 1. Affectation temporaire dans une entreprise partenaire 

La mobilité interentreprises offre au salarié la possibilité d’être affecté temporairement, dans une entreprise, ou dans un organisme au sein duquel l’activité professionnelle proposée présente un intérêt manifeste pour le CNES et pour l’évolution professionnelle du salarié.

Cette faculté est ouverte, sur proposition du CNES ou avec son accord préalable, à tout salarié ayant une ancienneté CNES supérieure à 4 ans. Le projet de mobilité ou sa prolongation doivent recevoir un accord formel conformément aux dispositions applicables. Le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé de transition professionnelle, d’un congé de mobilité externe volontaire sécurisée, d’un congé pour création d’entreprise, de mesure d’essaimage ou d’une mobilité à l’étranger dans les 5 années qui précèdent cette affectation temporaire.

L’affectation temporaire est librement conclue entre le CNES, le salarié et l’entité d’accueil, pour une durée de 2 ans, reconductible pour un an dans la limite totale maximale de 5 années. La réintégration anticipée au-delà de la période d’essai éventuelle dans l’entité d’accueil, n’est pas envisageable, sauf cas de force majeure. 

L’affectation temporaire peut prendre la forme d’un détachement temporaire dans une entreprise extérieure ou d’une mise à disposition à but non lucratif au sein de l’entreprise extérieure.

Le Détachement
Le détachement a pour effet de suspendre les effets du contrat de travail du salarié. La situation est liquidée par le CNES au jour qui précède la suspension du contrat de travail. Durant l’affectation temporaire, le salarié relève des dispositions en vigueur dans l’entité d’accueil.

Au terme du détachement, le salarié est réintégré au CNES. 

Le salaire considéré est égal à la rémunération de base brute perçue au titre du mois précédant le départ en détachement. Cette rémunération est majorée des augmentations générales CNES intervenues pendant la durée du détachement et réactualisée en fonction des augmentations individuelles moyennes de sa classification dans le cadre de la politique d’avancement financier du CNES.

Le niveau de classification retenu est au moins égal à celui atteint par le salarié au jour qui précède son départ en détachement. 

Si le salarié décide de réintégrer le CNES, au terme de son détachement, l’ancienneté professionnelle acquise au CNES au jour qui précède la suspension du contrat est majorée à concurrence de la durée du détachement.

Si le salarié décide de démissionner du CNES en cours ou au terme du détachement, son ancienneté acquise au CNES, pour le calcul de ses droits éventuels, est alors interrompue au jour qui précède le départ en détachement.

La mise à disposition à but non-lucratif
La mise à disposition à but non-lucratif a pour effet de maintenir le contrat de travail CNES du salarié. 

Durant l’affectation, le CNES transmet à l’entreprise d’accueil le pouvoir de direction envers le salarié mis à disposition qui assure le travail sous son autorité. L’entreprise d’accueil est responsable des conditions d’exécution du travail. La règlementation et accords collectifs applicables au salarié mis à disposition demeurent ceux applicables au CNES. 

Le CNES continue de verser au salarié sa rémunération et de lui remettre son bulletin de salaire.

A l’issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au CNES, sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.




ARTICLE 2. Congé de mobilité externe volontaire sécurisée

Lorsque le salarié envisage, à son initiative, de quitter le CNES en vue d’exercer définitivement ses activités professionnelles dans une autre entreprise, le CNES s’engage à l’accompagner en lui proposant un congé spécifique dit « congé de mobilité externe volontaire sécurisée ».

Ce congé offre, au salarié qui en fait la demande, la possibilité de disposer d’une période déterminée lui permettant d’exercer une autre activité professionnelle dans les conditions ci-après définies.

Pendant cette période, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le CNES.

2.1. Mise en œuvre du congé de mobilité externe volontaire sécurisée

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit avoir au moins 2 années d’ancienneté au CNES.
Il doit par ailleurs, être en possession d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une entreprise extérieure.

2.2. Demande du salarié

Le salarié informe par écrit le chef du service Ressources Humaines dont il relève de sa demande de congé au moins 3 mois avant la date d’effet du futur contrat de travail et lui communique une copie de la proposition d’embauche dans la future entreprise.

2.3. Acceptation par le CNES

Dès lors que le salarié est en mesure de justifier d’une proposition d’embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), le CNES ne peut s’opposer au congé de mobilité externe volontaire sécurisée.

Un avenant au contrat de travail qui définit et organise la période de suspension du contrat de travail est signé par le salarié et le représentant du CNES. 

2.4. Forme et durée du congé de mobilité externe volontaire sécurisée

La durée de ce congé intègre la période d’essai à laquelle est soumis le salarié dans son nouvel emploi et le délai de prévenance de réintégration ou de démission fixé dans l’avenant. Dans le cas où le salarié verrait sa période d’essai être prolongée, le congé pourra également faire l’objet d’un renouvellement. Un justificatif sera requis.

Cependant, la durée maximale du congé de mobilité externe ne peut excéder 10 mois, renouvellement de la période d’essai et du délai de prévenance inclus.  

2.5. Période du congé de mobilité externe volontaire sécurisée

Pendant toute la période de congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié continue de faire partie de l’effectif du CNES mais ne perçoit aucune rémunération et n’acquiert aucune ancienneté.

La période de suspension n’est pas prise en compte pour le calcul du CPF par le CNES.

2.6. Fin du congé de mobilité externe volontaire sécurisée

L’intéressé doit informer le CNES par courrier recommandé avec accusé de réception de son intention de réintégrer le CNES ou de démissionner du CNES au terme du congé. 

En cas de demande de réintégration à l’issue du congé, le salarié bénéficie d’un retour de plein droit dans l'emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une qualification, d’une classification et d'une rémunération au moins équivalentes à celles antérieures à son départ en congé de mobilité externe volontaire sécurisée.

Lorsque le salarié, bénéficiaire de ce congé, démissionne du CNES à la fin de la période d’essai alors qu’il est âgé de plus de 55 ans, il bénéficie du versement de l’indemnité de fin de carrière à laquelle il peut prétendre à cette date lors du solde de tout compte.

ARTICLE 3. Accompagnement à la reconversion professionnelle

Lorsque le salarié envisage, à son initiative, de quitter le CNES en vue de mener un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation professionnelle certifiante ou diplômante d’une durée d’au moins 350 heures, il peut solliciter un accompagnement à la reconversion professionnelle.

Le salarié bénéficiaire doit pouvoir justifier d’une ancienneté CNES et d’une présence effective au CNES d’au moins 12 ans et être âgé de moins de 55 ans. Le dispositif est accessible à 5 personnes par année civile.

Le salarié doit formuler une demande au moins 5 mois avant la date de rupture du contrat envisagée par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande doit expliquer la nature, les caractéristiques du métier visé, la formation envisagée et la date de rupture du contrat de travail souhaitée. Préalablement à l’engagement du process officiel de rupture conventionnelle individuelle, le salarié doit justifier de l’inscription et de l’acquittement du règlement financier de la formation retenue.

Le salarié bénéficiant de ce dispositif perçoit une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à 50% de l’indemnité de licenciement CNES.


ARTICLE 4. L’essaimage et le congé création d’entreprise

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise peut être accompagné dans le cadre d’un essaimage CNES ou dans le cadre d’un congé création d’entreprise. 
Si le salarié le souhaite, il peut solliciter un accompagnement via l’essaimage. Dans ce cas et en fonction de l’intérêt commun que présente le projet, le  statue sur le niveau d’accompagnement du porteur du projet conformément à la réglementation CNES en vigueur au moment de la demande.

Le salarié peut, s’il en remplit les conditions légales, recourir au . 



PARTIE 4. DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1. Suppression du régime de mobilité rotationnelle

Le régime de mobilité rotationnelle est supprimé. Les salariés bénéficiant de ce régime à la date de mise en œuvre du présent accord restent régis par le dispositif prévu par l’accord mobilité du 17 février 2019 et ses avenants.


ARTICLE 2. Suppression du congé pour convenance personnelle (article 36-1 du règlement du personnel)

Le congé pour convenance personnelle est supprimé à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Les congés acceptés ou en cours à cette date demeurent régis par la réglementation applicable avant l’entrée en vigueur du présent accord.



PARTIE 5. INFORMATIONS ADMINISTRATIVES

ARTICLE 1 - Entrée en vigueur et durée

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord en date du 17 février 2009 et ses avenants, et à tout autre engagement ayant le même objet 

Sauf dispositions diverses prévues à la partie 4 du présent accord, le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de son entrée en vigueur.

ARTICLE 2 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire. 


ARTICLE 3 - Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.


ARTICLE 4 - Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. 
Un exemplaire est également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il est également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés du CNES.

Fait à Paris, le 17/12/21




ANNEXES
Indemnité de trajet

Le montant de l’indemnité de trajet définie aux paragraphes 1.1.3. et 1.1.7. (Partie 2) est le suivant :
Pour un trajet Toulouse vers la région parisienne ou vice-versa :

en train ou en avion : sur justificatif et plafonné à 150 € par trajet et par personne
ou en véhicule personnel : sur attestation du salarié, forfait de 150 € par trajet (y/c carburant, péage, …)
Pour un trajet Toulouse vers Aire sur l’Adour ou vice-versa :

En véhicule personnel : sur attestation du salarié, forfait de 35 € par trajet (y/c carburant, péage, …)

Indemnité de double résidence temporaire

Le montant de l’indemnité de double résidence temporaire définie au paragraphe 1.1.4. (Partie 2) est de 76.10 € par jour. Ce montant est revalorisé chaque année par l’URSSAF. Cette indemnité est soumise à cotisation et à l’impôt sur le revenu.

Aide au logement

Le montant de l’aide au logement définie aux paragraphes 1.1.6. et 2.4.2. (Partie 2) est le suivant :
Pour une mobilité vers Paris ( région parisienne inclue) : 
Célibataire ou couple : 		315 € par mois (versé sur 12 mois)  
Célibataire ou couple + un enfant à charge* :	680 €
Par enfant au-delà du premier : 	56,89 €
Pour une mobilité vers Toulouse :
Célibataire ou couple : 		284,40 € par mois 
(Auxquels s’ajoute le montant ci-dessus pour une mobilité en région parisienne)
Célibataire ou couple +un enfant à charge* : 	     440 € par mois 
	(Auxquels s’ajoute le montant ci-dessus pour une mobilité en région parisienne)
Par enfant au-delà du premier : 	56,89 €

L’aide au logement est indexée sur l’indice de référence des loyers. Elle est revalorisée au 1er janvier N selon la variation annuelle constatée au 3e trimestre N-1. La première revalorisation prend effet au 1er janvier 2023.
(*) Au sens du code général des impôts


Frais d’agence immobilière 

Ces frais sont pris en charge conformément aux dispositions du paragraphe 1.1.8. (Partie 2) et dans la limite des plafonds suivants :

1525 € en région parisienne
  915 € en province


Aide au conjoint

Le plafond de prise en charge de l’aide au conjoint prévue aux paragraphes 1.1.9. et 2.3.3. (Partie 2) est fixé à 10 000 €.


Prime de mobilité


6.1. Mobilité inter établissements métropolitains

Le montant de la prime de mobilité définie au paragraphe 1.1.11. (Partie 2) est fixé comme suit : 

Mutation de TOULOUSE ou AIRE SUR L’ADOUR vers PARIS 


La prime de mobilité est revalorisée chaque année en fonction des augmentations générales décidées au CNES.


6.2. Mobilité transatlantique

La prime de mobilité définie au 2.3.1. (Partie 2) est fixée à 40 % du salaire mensuel de base. 

Cette prime sera abondée d'un taux de 2,5 % à compter de la naissance ou de l’adoption du 3ème enfant, le mois de réalisation de l’événement et sur présentation d’un justificatif.