Accord collectif d’entreprise



ENTRE 
ECO REGLAGE
Association dont le siège social est situé 110, avenue Marcel Unal – 82000 MONTAUBAN, numéro SIRET 423 822 972 00018
Représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, agissant en qualité de Président, disposant de tous pouvoirs aux fins de signer les présentes.
Ci-après désignée « l’Entreprise », 


ET 
Les salariés d’ ECOREGLAGE
Ayant ratifié le projet d’accord soumis par l’employeur à la majorité des deux tiers selon procès-verbal de consultation du personnel annexé au présent accord. 
Ci-après désignés « la délégation du personnel », 




Table des matières






Préambule
ECOREGLAGE ne relève d’aucune convention collective. C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité se réunir et négocier sur les éléments principaux de la relation de travail et traiter des sujets suivants : contenu du contrat de travail, période d’essai, préavis, indemnités de licenciement et de départ à la retraite, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours fériés, durée du travail, classification des emplois, salaire minimum, primes diverses, frais professionnels, travail intermittent, compte épargne temps.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiqué toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, la délégation salariale a reçu toutes les informations qu’elle estimait déterminantes pour donner son consentement de manière libre et éclairée.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord. 

DISPOSITIONS LIMINAIRES

Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de traiter des divers sujets indiqués dans le préambule.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. Il emporte révision intégrale des accords collectifs en vigueur et notamment de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 18 mai 1999, ses annexes et avenants éventuels.
Conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Champ d’application
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Certaines dispositions peuvent être applicables sous réserve de remplir des conditions particulières.

EMBAUCHE - CONTRAT DE TRAVAIL
Dès lors qu’elles ne relèvent pas des matières mentionnées à l’article L2253-1 du code du travail, les stipulations traitant de ce sujet et prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sont écartées.

Contrat de travail
Tout engagement doit faire l’objet d’un accord écrit en double exemplaire précisant notamment : la date de début du contrat, l’emploi, le niveau de classification, la durée du travail, le taux horaire brut de la rémunération, le lieu du travail ou le lieu de rattachement, la durée de la période d’essai et les conditions et la durée du renouvellement. 
A titre d’information, il peut indiquer les coordonnées des caisses de retraite, de prévoyance et de mutuelle à la date d’embauche.
Un exemplaire du contrat sera remis au salarié après signature par les parties.
Il est rappelé que pour certains contrats (CDD, contrat à temps partiel, contrat de formation, …) la loi peut imposer des mentions supplémentaires.

Remise de documents par le salarié 
Dans les huit jours suivants le premier jour travaillé, le salarié doit remettre une copie certifiée de ses diplômes, les certificats de travail de ses précédents emplois, les documents justificatifs de son numéro de sécurité sociale, notamment au moyen d’une attestation de droits ou d’une copie de la carte vitale, et une copie d’une pièce d’identité en cours de validité. En fonction de l’emploi occupé, une copie du permis de conduire pourra également être exigée par l’employeur.
Il doit également informer l’entreprise par écrit de tout contrat de travail en cours, de l’existence d’une clause d’exclusivité ou de non concurrence et du nombre d’heures de travail accompli auprès de la ou des autres entreprises.

Obligations du salarié
Pendant la durée du contrat, le salarié a l’obligation d’informer son employeur de tout contrat de travail qu’il serait amené à conclure avec une autre entreprise.
Il s’interdit d’exercer des activités concurrentes à celles de son employeur et implantées sur le même secteur géographique.
Tous les documents, objets, matériels, logiciels et fichiers notamment, créés ou utilisés par un salarié dans le cadre de son travail sont la propriété de l’entreprise.
Le salarié doit rester très vigilant sur tout objet ou information qui lui est confié pendant l’exécution de son contrat de travail.
En cas de suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à une semaine, sur demande de l’employeur, le salarié a l’obligation de remettre tous les biens, documents, objets ou matériels qui lui ont été confiés. En cas de cessation du contrat de travail, il doit respecter cette même obligation lors du dernier jour de travail, sans que soit nécessaire une demande de l’employeur.
Cette disposition n’est pas applicable aux documents et biens utilisés par un représentant du personnel dans le cadre de son mandat.
De même, il est interdit à tout salarié de s’approprier, par quelques moyens que ce soit (copie, scan, photos…), de remettre à un tiers extérieur à l’entreprise, à titre gratuit ou onéreux, tout bien, document, matériel, logiciel et/ou fichier qui lui a été confié au cours de l’exécution de son contrat de travail ainsi qu’à l’échéance de celui-ci.
Tant qu’il se situe dans la limite des départements de l’Ariège, de la Haute Garonne, du Tarn et Garonne, du Tarn et de l’Aveyron, le salarié a l’obligation de réaliser tous les déplacements professionnels rendus nécessaires pour la continuité ou les nécessités du service, notamment pour assurer le remplacement ponctuel de collègues sur d’autres sites ou répondre à des urgences.

Clauses spécifiques du contrat de travail

Clause de non-concurrence
Les parties conviennent que les relations avec les adhérents-clients représentent des intérêts de l’entreprise qu’il est légitime de protéger. Elles conviennent également que, pour tout salarié travaillant régulièrement en contact avec les adhérents-clients et qui serait amené à quitter l’entreprise pour une structure concurrente, il n’existe pas vraiment de possibilité, autre qu’une clause de non concurrence, d’empêcher qu’il ne fasse bénéficier la structure concurrente des informations relatives à ces adhérents-clients et aux méthodes commerciales ou administratives pratiquées par l’entreprise.
En conséquence, pour ces emplois, l’employeur peut prévoir, dans le contrat de travail ou par voie d’avenant, une clause de non-concurrence interdisant au salarié, après la fin de son contrat de travail, d’exercer une activité, directe ou indirecte, au profit d’une entreprise qui réalise des activités de contrôle de pulvérisateurs, de contrôle d’engins de levage, ou toute autre activité réalisée par l’entreprise.
Cette interdiction ne peut excéder un an et doit être limitée  à la Région Occitanie.
En contrepartie, pendant la durée d’application de la clause, après la cessation du contrat, le salarié percevra, aux termes de chaque mois d’application et de respect de la clause, une contrepartie financière égale à 50 % de la rémunération mensuelle moyenne perçue au cours des douze derniers mois (ou de la période d’emploi si elle est inférieure).
Afin de percevoir cette contrepartie mensuelle, le salarié devra justifier chaque mois de son activité non concurrente en fournissant un relevé de situation de Pôle Emploi, son nouveau contrat de travail ou tout autre document probant.
L’employeur pourra néanmoins renoncer à l’application de cette clause, au plus tard au jour du départ effectif du salarié de l’entreprise (ou dans les 15 jours calendaires suivants s’il n’y a pas de délai entre l’annonce du départ et la fin du contrat).

 Clause de dédit formation
L’employeur peut prévoir, dans le contrat de travail ou par voie d’avenant, une clause de dédit formation dans le respect des conditions légales et jurisprudentielles en vigueur.

Période d’essai
La durée initiale de la période d’essai est la suivante :

La période d’essai est renouvelable, à la demande de l’employeur ou du salarié, pour une durée égale au maximum à la durée initiale.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la durée de la période d’essai, le délai de prévenance est celui qui est prévu par les dispositions légales et réglementaires.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Dès lors qu’elles ne relèvent pas des matières mentionnées à l’article L2253-1 du code du travail, les stipulations traitant de ce sujet et prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sont écartées.

Préavis 
Sauf hypothèse de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, les durées de préavis sont les suivantes :


En cas de démission ou de départ à la retraite : 


En cas de licenciement et de mise à la retraite :

Indemnités de rupture
En cas de licenciement, de rupture conventionnelle, de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur et de départ à la retraite à la demande du salarié, les indemnités de rupture seront calculées selon les conditions et modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Quel que soit le motif ou la forme de la rupture, il ne sera pas fait application de toute disposition conventionnelle d’un niveau supérieur à celui du présent accord.

CONGÉS
Dès lors qu’elles ne relèvent pas des matières mentionnées à l’article L2253-1 du code du travail, les stipulations traitant de ce sujet et prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sont écartées.

Congés payés 
Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours ouvrés par an.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. 
Les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés sont celles qui sont visées par la loi.
Lorsque, à la fin de la période d’acquisition, le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La période de prise des congés court du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
A l’intérieur de cette période, les congés payés devront être positionnés de la manière suivante :
Du 1er mai au 30 septembre : trois semaines en une ou plusieurs fois avec un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs ; 
Le solde des jours acquis : de manière groupée ou fractionnée à n’importe quel moment de la période de prise des congés ;
Si le salarié n’a pas pu solder ses jours de congés acquis, il en fera part à sa direction qui lui permettra de solder les jours de congés au 30 juin de l’année suivant leur acquisition. Des jours de congés pourront également être inscrits au compte épargne temps, dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord sur ce compte.
Les congés payés doivent être sollicités par les salariés, en utilisant le formulaire type mis à leur disposition par l’entreprise, au moins un mois avant la date de départ envisagée. Ce formulaire devra être entièrement complété, daté et signé. Les congés estivaux seront déterminés avec l’ensemble des équipes au plus tard le 30 avril de l’année concernée.
La date du départ et la durée du congé de chaque collaborateur sont fixées par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
Date et période de congés sollicitées ;
Situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congés dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire de PACS ainsi qu’à la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
Ancienneté dans l’entreprise ;
Respect du formalisme des demandes de congés payés.
Les parties doivent respecter les dates des congés fixées. Néanmoins, dans les hypothèses suivantes, l’employeur peut modifier l’ordre des départs en congés jusqu’à 15 jours avant la date de départ prévue :
Etat d’urgence sanitaire (ex. covid) ;
Maladie d’un collaborateur en cas de surcroît exceptionnel d’activité, de tâches urgentes à finaliser pour éviter des pénalités de retard, de perte de marché, de mise en péril, de risque de perte de la production.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés donnera droit à des jours de congé payés supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le décompte des congés payés en jours ouvrés implique qu’une semaine de congés payés entraîne la consommation de 5 jours de congés, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, même si ce dernier ne travaille pas 5 jours par semaine.
En cas de surcroît exceptionnel d’activité, d’absence imprévisible de plus de la moitié du service, de tâches urgentes à finaliser pour éviter des pénalités de retard, de perte de marché, de mise en péril, de risque de perte de la production, le directeur pourra être appelé par l’employeur à anticiper son retour de congés. Dans ce cas, l’entreprise prendra en charge les frais de retour du salarié depuis son lieu de vacances.
L’indemnité de congés payés ou l’indemnité compensatrice de congés payés (due en cas de rupture du contrat de travail) seront calculées conformément aux dispositions légales.

Congés spéciaux rémunérés

Congés pour évènements familiaux

Les autres évènements familiaux ouvrant droit à un congé et la durée du congé sont ceux prévus par les dispositions légales, actuellement aux articles L3142-1 et L3142-4 du code du travail.
L'événement ouvrant droit à congé doit être justifié avant la prise du congé ou dans les 48 heures suivant le début du congé.
Sauf dans l’hypothèse d’un décès, l’évènement doit avoir lieu pendant le congé attribué.
Les jours de congés pour évènements familiaux seront rémunérés dans les conditions prévues par la législation.
Pour les évènements prévisibles, le salarié doit prévenir l’employeur par tout moyen conférant date certaine au minimum un mois avant la date du début du congé. L’employeur peut modifier les dates du début ou de fin du congé tant que la date de l’évènement est incluse dans la période de congés.

Congé pour enfant malade
Un congé rémunéré est attribué en raison de la maladie d’un enfant de moins de 16 ans à la date du début de la maladie. La maladie doit être justifiée par certificat médical. La durée de ce congé est fixée à 2 jours ouvrés par année, quel que soit le nombre d’enfants.

Congé pour déménagement
Un congé rémunéré de deux jours ouvrés est accordé pour le déménagement du salarié.
Le déménagement doit être justifié au moment de la demande du congé et doit se dérouler pendant la durée du congé.
L’employeur peut modifier les dates du début ou de fin du congé tant que la date de l’évènement est incluse dans la période de congés.

Autres congés spéciaux
Pour tous les congés et autorisations d’absence prévues par la loi (congés de paternité, congés parental, congés de solidarité familiale, congés d’enseignement et de recherche, congés pour création d’entreprise, congé sabbatique, congés pour activité d’intérêt général, etc…), il sera fait application des dispositions légales en vigueur au moment de l'événement.

durée du travail
Dès lors qu’elles ne relèvent pas des matières mentionnées à l’article L2253-1 du code du travail, les stipulations traitant de ce sujet et prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sont écartées.

Définition du temps du travail effectif 
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le point de départ de ce temps de déplacement professionnel est fixé 
Au lieu de rattachement lorsque la distance la plus courte est celle qui sépare le domicile du salarié du lieu de rattachement ;
Au domicile du salarié lorsque la distance qui sépare ce domicile du lieu inhabituel du travail est la plus courte.
Le droit à repos est ouvert dès lors que le salarié a acquis 1 heure. 
Sur un document joint au bulletin de paie ou directement sur le bulletin, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos temps de trajet.
Les heures de repos ne pourront pas être positionnées pendant les périodes au cours desquelles les heures de récupération prévues au titre VI article 4 ne peuvent pas être fixées.
Le salarié doit formuler sa demande écrite auprès de la direction sur un support mis à sa disposition en respectant un délai minimum de 8 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Les temps de repas professionnels sont traités de la manière suivante :
Lorsque le repas est pris seul en situation de déplacement, le temps qui y est consacré n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Sauf dans l’hypothèse d’une formation organisée à la demande de l’employeur où le moment et la durée du repas suivant les horaires de la formation, la pause déjeuner doit être fixée librement par le salarié entre 12 heures et 14 heures et doit être d’une durée minimale d’une demi-heure.

Les déplacements nécessitant des découchés donneront lieu à un ordre de mission de l’employeur, celui-ci devra définir la durée pendant laquelle le salarié est en mission, les périodes pendant lesquelles le salarié restera à disposition et sous les directives de son employeur, les périodes de repos, les amplitudes journalières de travail…

Durée maximale du travail
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. Cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, pouvant s’étaler sur 6 jours.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée au maximum à 46 heures.
La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives. Ce repos pourra être réduit jusqu’à 9 heures consécutives dans les cas prévus par la législation et en cas de surcroît d’activité.
Dès la cessation de la cause de dérogation, chaque salarié concerné bénéficiera d’un nombre d’heures de repos égal à celui dont il n’a pu bénéficier du fait de l’application de la dérogation.
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Contrôle et suivi de la durée du travail en heures
Le temps de travail est mentionné par chaque salarié sur un relevé mensuel mis à sa disposition par l’employeur. Ce relevé distingue en particulier le temps de travail effectif, le temps de pause, le temps de déplacement professionnel. L’employeur pourra substituer le relevé mensuel par tout autre dispositif approprié.
Au terme de chaque mois, chaque salarié est tenu de remettre son relevé à la direction après l’avoir daté et signé.
Les éléments variables qui n’auront pas pu être traités au niveau du bulletin de salaire au cours du mois considéré, seront régularisés sur le bulletin du mois suivant.


Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé : 
A 35 heures lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine ;
A 1572 heures lorsque la durée du travail est décomptée à l’année ;
A 35 heures en moyenne sur la période lorsque la durée du travail est décomptée au-delà de la semaine mais sans être décomptée à l’année.
Le bénéfice de repos ou congés supplémentaires, résultant de dispositions légales ou conventionnelles, n’a pas pour effet de modifier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Accomplissement d’heures supplémentaires 
L’accomplissement d’heures de travail au-delà du seuil de déclenchement ci-dessus ne peut résulter que d’une demande préalable et expresse de la hiérarchie.
Seules ces heures de dépassement demandées par la hiérarchie et enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte.
D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début du travail en retard ou fin du travail anticipé, absence durant la plage de présence obligatoire 9h/12h-14h00/16h30, raccourcissement de la pause déjeuner à moins de 30 minutes, fin du travail après l’heure fixée), doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie.
Une autorisation préalable de la hiérarchie doit être également obtenue pour poser l’équivalent d’une demi-journée. 
Les horaires de travail seront décomptés et contrôlés individuellement.

Contrepartie aux heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà des limites fixées ci-dessus donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé, à l’initiative de l’employeur, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent. Pour les salariés soumis à l’annualisation, les heures supplémentaires sont constatées en fin d’année.
Dans ce cas, le droit à repos est ouvert dès lors que le salarié a acquis 7 heures. Il dispose alors d’un délai d’un an pour utiliser ce repos. 
Sur un document joint au bulletin de paie ou directement sur le bulletin, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur équivalent. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention sur le bulletin de paie ou le document annexe informe le salarié de l’ouverture du droit et rappelle le délai dont il dispose pour déposer cette date de repos. Les heures de repos non utilisées dans le délai imparti seront perdues.
Le salarié doit formuler sa demande écrite auprès de la direction sur un support mis à sa disposition en respectant un délai minimum de 8 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. La direction dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 160 heures.
Toute heure accomplie au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la valeur est fixée par les dispositions légales.
Sur un document joint au bulletin de paie ou directement sur le bulletin, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention sur le bulletin de paie ou le document annexe informe le salarié de l’ouverture du droit et rappelle le délai dont il dispose pour déposer ses dates de repos.
Les modalités de prise et de perte de repos sont identiques à celles fixées pour le repos compensateur équivalent.

Jours fériés
Les jours fériés suivants sont chômés.
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
Le 15 août ;
Le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
Le 25 décembre.
Si le jour férié ne tombe pas un jour travaillé, il ne donne pas lieu à récupération.

Temps partiel
L’Annualisation des temps partiels sera proposée à tout nouveau salarié entrant et salarié en poste. Un avenant au contrat de travail à temps partiel sera rédigé, il n’est pas nécessaire pour les temps complets (sous réserve de contrat de travail très précis). 

Activité partielle
En cas de recours à l'activité partielle (dispositif appelé aussi chômage partiel ou chômage technique) au sein de la structure, les salariés touchés par une perte de salaire sont indemnisés par l'employeur à hauteur de 100% du salaire dans la limite de 10 jours d’activité partielle. Au-delà, les règles en vigueur s’appliqueront. 
Cette limite de 10 jours s’applique quelle que soit la forme de l’activité partielle : journées complètes ou réduction de la durée des journées de travail

aménagement du temps de travail
Dès lors qu’elles ne relèvent pas des matières mentionnées à l’article L2253-1 du code du travail, les stipulations traitant de ce sujet et prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sont écartées.

Principe
La modulation du temps de travail permet d’étaler et de compenser sur une année les périodes de forte activité et celles de faible activité en répartissant la durée du travail de manière différente au cours des semaines et de faire le point sur la durée du travail effectif en fin de période.
La modulation du temps de travail est susceptible de s’appliquer à tous salariés de l’entreprise.
Ce dispositif peut être mis en œuvre, pour un ou plusieurs services ou unités de travail, au lieu et place d’un autre dispositif auquel l’entreprise est en droit de recourir voire d’un calcul de la durée du travail à la semaine.
Les impératifs de production et de fonctionnement étant par nature évolutifs fonction d’évènements extérieurs (concurrence, demandes de clients, etc…) et internes (investissement, stratégie, etc…) sur le moyen ou le long terme, il n’existe aucune garantie de travail selon un mode d’organisation déterminé.
L’application de tel ou tel mode d’organisation sera décidée par la direction en considérant les besoins et intérêts de l’entreprise après information des salariés et, s’il y a lieu, conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que, selon la loi, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.

Salariés concernés
Au jour de la signature du présent accord, l’annualisation du temps de travail vise l’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve qu’ils n’aient pas conclu de convention individuelle différente.

Période de référence
La période de référence retenue pour la modulation du temps de travail est le trimestre : 
du 1er Janvier au 31 mars
du 1er avril au 30 juin
du 1er juillet au 30 septembre
du 1er Octobre au 31 décembre
Ainsi, la première période de modulation, en application du présent accord, débutera le 1er juillet 2023 et se terminera le 30 septembre 2023.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Organisation du travail
Dans le cadre de la modulation, la durée collective du travail est fixée à 1572 heures par an.
Au cours de chaque semaine, les heures de travail effectif qui dépassent 35 heures sont inscrites dans un compteur d’heures de récupération. Le compteur d’heures de récupération sera mentionné sur un document joint au bulletin de paie ou directement sur le bulletin. 

A la fin de la période de référence, les heures de récupération acquises pourront : 
être récupérées sur la période de référence suivante
être reportées sur la période de référence suivante
être payées
Les heures de récupération acquises sont positionnées à l’initiative du salarié dans le respect des règles suivantes :
Les heures de récupération ne pourront pas être positionnées au cours de la période courant : 
du début de la semaine 10 à la fin de la semaine 27
du début de la semaine 38 à la fin de la semaine 48. 

En fonction des besoins de l’entreprise, l’employeur pourra fixer avant le début de chaque période de référence, le cas échéant après consultation du CSE, toute autre période de 4 mois consécutive ou non pendant laquelle le positionnement des heures de récupération ne sera pas possible.
Pour tous les salariés, les heures de récupération ne peuvent pas être accolées à une période de congés payés sur une même semaine. Par contre il sera permis de poser 1 semaine d’heures de récupération et 1 semaine de congés en suivant.

Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, une rémunération mensuelle régulière, son calcul sera indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois.
Le calcul de la rémunération se fera sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, soit 151,67 heures mensualisées pour un salarié à temps complet.

Compteur individuel d’annualisation
L’employeur doit tenir un compteur individuel d’annualisation est tenu mensuellement par le service des ressources humaines. Il comprend les rubriques suivantes :
A : 	Cible annuelle de travail effectif (en principe 1572 heures) – correspond aux heures de travail effectif payées au fur et à mesure de l’année ;
B : 	Heures de travail effectif et heures d’absence assimilées à du travail effectif (visite médicale, représentation employeur, pause travaillée…) ;
C : 	Heures rémunérées ou indemnisées en tout ou partie par l’employeur ou un tiers et qui ne sont ni du travail effectif ni assimilées à du travail effectif (pause, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, évènement familial, maternité, paternité, etc…) ;
NB : Les heures de récupération viennent diminuer le temps de travail effectif. Elles sont donc mentionnées en négatif dans A
D : 	Solde des heures à régler en fin d’année : C+B-A ;
E : 	Heures supplémentaires à régler en fin d’année : si D est supérieur à 0 : B-A ; sinon 0 ;
F : 	Heures à payer au taux normal en fin d’année : si D est supérieur à 0 : D-E ; sinon C+D.

Programmation indicative de l’annualisation
Avant le début de la période d’annualisation, l’employeur établit pour chaque salarié une programmation prévisionnelle annuelle correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée. Ce programme peut être modifié en cours d’annualisation.
Ce programme doit préciser les points suivants :
Les périodes d’activités réduites pendant lesquelles l’horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire de 35h, étant précisé que la durée du travail quotidienne pour un salarié à temps plein ne peut pas être inférieure à 6,5 heures (plages fixes à respecter 9h-12/14h-16h30) ;
Les périodes de grande activité, pendant lesquelles l’horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire de 35h ;
Les périodes pendant lesquelles l’horaire est égal à la durée hebdomadaire de 35h.

Conditions de prise en compte des absences

Absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération.
Pour le décompte du temps de travail, elles sont donc valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, dans la limite de 1572 heures par période de référence.
Au niveau du bulletin de salaire, la retenue est pratiquée en fonction de la base horaire contractuelle du salarié.
L’indemnisation est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.

Absences non rémunérées et non indemnisées
En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée, celle-ci sera décomptée en paye en fonction de la base horaire contractuelle du salarié.
Le compteur individuel d’indemnisation ne sera pas alimenté.

Salarié engagé ou salarié dont le contrat a été rompu en cours de période de référence

Cible de travail effectif pour la période
En cas d’embauche en cours de période de référence, la cible de travail effectif pour la période est déterminée au prorata de nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la cible du travail du salarié pour la période sera redéfinie au prorata du nombre de jours calendaires entre le début de la période de référence et la date de rupture.

Heures supplémentaires 
Dans ces deux cas (embauche ou rupture de contrat en cours de période de référence), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1572 heures.

Régularisation du solde de tout compte
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, un décompte des heures accomplies sera effectué et comparé à la cible de travail effectif recalculé selon la méthode précisée ci-dessus.
La régularisation suivante sera alors réalisée :
Si le cumul des heures travaillées et des heures d’absence rémunérées ou indemnisées est supérieur au nombre d’heures fixées par la cible (B+C>A), calculé comme indiqué ci-dessus : le salarié percevra une régularisation correspondant au nombre d’heures excédant sa cible annuelle multiplié par son taux horaire normal ;
Si le cumul des heures travaillées et des heures d’absence rémunérées ou indemnisées est inférieur au nombre d’heures fixées par la cible (B+C<A), calculé comme indiqué ci-dessus : les heures non réalisées feront l’objet d’une compensation avec toutes les sommes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse de sommes à caractère salariale ou indemnitaire. 

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
La durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Pour un salarié à temps partiel, la cible annuelle de travail effectif est proratisée selon sa durée contractuelle du travail en vigueur au moment de l’entrée en vigueur de l’accord. 
Les salariés à temps partiel se verront remettre un planning indicatif avant chaque début de la période de référence, comportant une période de haute activité et une période de basse activité. Pour chaque période, le planning précisera les jours normalement travaillés au cours de la semaine, la durée et les horaires de travail chaque journée.
Le salarié doit informer l’entreprise par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes et leur répartition. Il en va de même en cas de modifications.
Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise. 
Sous réserve du respect d’éventuelles plages horaires « réservées » et des durées maximales de travail, les plannings prévisionnels pourront être modifiés en cours de période tant en ce qui concerne le fait de travailler ou non au cours d’une journée, la durée d’une journée travaillée ou les horaires de début et de fin de chaque session de travail au cours d’une journée.
Le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés. 

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Afin d’assurer aux salariés à temps partiel concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, une rémunération mensuelle régulière, son calcul sera indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois.
Le calcul de la rémunération se fera sur la base mensualisée de la durée contractuelle.

Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires est limité à 10 % de la durée contractuelle.
Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence qui dépassent la cible annuelle de travail effectif du salarié. Celles-ci seront payées conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée collective du travail de 1572 heures. 

Gestion des temps partiel non annualisés
Lorsque la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut pas être répartie sur l’année, par exemple en cas de restrictions imposées par la médecine du travail, il est convenu que le salarié à temps partiel ne peut venir travailler que si les salariés de son service ou de son équipe travaillent également et dès lors, selon les mêmes horaires collectifs (en tout ou partie). 
Il est en effet inenvisageable, pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement du service, qu’un salarié puisse être seul dans un service sur certaines plages horaires de travail. 
A titre d’exemple, un tel salarié ne peut pas venir travailler lors d’un jour non travaillé par l’équipe ou le service au sein duquel il travaille. La journée correspondante qui sera, de fait, non travaillée par l’intéressé, sera récupérée dans les plus brefs délais. 

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application
Ce mode d’organisation du temps de travail pourra s’appliquer :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cela vise les directeurs et experts-comptables.
Aux non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette situation vise les itinérants.

Nombre de jours annuel de travail

Période de décompte
La période de décompte du forfait annuel en jour est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Nombre de jours fixés par la convention individuelle 
Sous réserve des dispositions relatives au temps choisi prévues ci-après, la convention individuelle fixe un maximum de 196 jours de travail dans l'année, journée de solidarité incluse.
Si pour une raison quelconque le salarié ne bénéficie pas de 30 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillé de l’année est augmenté de différence entre 30 jours ouvrés et le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié au début de la période. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année peut dépasser 196.
Les parties à la convention individuelle de forfait peuvent convenir d'un forfait inférieur à 196 jours.

Jours non travaillés payés 
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié bénéficie, au cours de chaque période annuelle, de jours non travaillés (JNT) payés.
Le nombre de JNT est calculé comme suit pour un forfait annuel de 196 jours :
Soit N = le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH = le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP = le nombre de congés payés en jours ouvrés dû sur la période de référence ;
Soit JF = le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F = 196 jours.
Dans ces conditions : JNT = N – RH – CP – JF - F
Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de tous ses congés payés, le nombre de jours du forfait annuel est modifié comme indiqué à l’article 17.2.
Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 196 pour la période de référence, le nombre de JNT est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 196 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué à l’article 17.2). Le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche.

Incidence des absences 
Les journées ou demi-journées d’absence autre que les congés payés, les repos hebdomadaires, les jours fériés et les JNT viennent en déduction du nombre de jours qui doivent être travaillés au cours de la période annuelle.
Lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif, elles diminuent également le nombre de JNT.
Dans la mesure où ce nombre de JNT varie selon les paramètres indiqués à l’article 17.3, les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 4 jours ouvrés d’absence au cours de la période annuelle entraînent la perte d’une demi-journée de JNT.
Rémunération

Caractère annuel
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire. 
La rémunération est versée chaque mois à raison d’une fraction d’1/12 de la rémunération annuelle.
La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Valeur d’une journée
Pour un salarié dont le forfait annuel est de 196 jours, la valeur d’une journée de travail est égale à la fraction mensuelle de rémunération divisée par 22.
Pour un salarié dont le forfait annuel est inférieur à 196 jours, la valeur d’une journée est calculée au prorata.

Absences
Chaque jour d’absence qui n’est pas compris dans la rémunération annuelle (maladie, accidents, congés sans solde, etc…) donne lieu à une retenue fixée à la valeur d’une journée. La demi-journée d’absence est comptée pour la moitié de cette valeur.
Si cette absence donne lieu à une indemnisation, elle sera calculée et versée conformément aux règles qui la régissent.
Dans l’hypothèse où la durée des absences sur une même période de référence a pour effet de diminuer le nombre de JNT, la retenue pratiquée par JNT ou demi-JNT sera calculée de la même manière.

Entrée ou sortie en cours de période
En cas d’entrée du salarié en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail pour la première période sera calculé comme suit :
Soit FCP = le forfait annuel de 196 jours majoré de 30 jours ouvrés de congés payés = 226 ;
Soit N = le nombre de jours calendaires courant de la date fixée pour le début d’activité jusqu’au 31 décembre suivant ;
Soit F = le nombre de jours de travail pour la première période.
F= FCP (226) / 365 x N. Il est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Le nombre de JNT correspond au nombre de jours de travail divisé par 8. Il est arrondi à la demi-journée la plus proche.
La rémunération sera fixée au prorata de celle qui serait due pour un forfait annuel de 196 jours.
En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail et de JNT sera calculé comme il est indiqué à l’article 17.4 et la rémunération sera régularisée selon les règles fixées à l’article 18.3. Elle sera majorée de l’indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales. 

Temps choisi 
A tout moment de la période annuelle, en accord avec l’employeur, un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT, samedi et jour férié). 
Cet accord donne lieu à un avenant à la convention individuelle, valable jusqu’au terme de la période annuelle en cours. 
Dans ce cas, il peut alimenter le compteur compte épargne temps dans le respect des dispositions définies par l’accord et avec une majoration de 10 %.

Temps de travail – repos – charge de travail

Organisation du travail
Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec la Direction. 
Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres membres de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours de suite.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. En revanche, ils bénéficient pleinement des dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).
L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le présent accord doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 18h00.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22.

Suivi et contrôle
Les salariés concernés établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité selon les modalités indiquées par l’employeur, étant précisé que toute période de présence au cours d’une journée civile s’achevant avant 13 heure ou débutant après cette heure est considérée comme une demi-journée de travail. Le relevé mensuel comprend au minimum :
les jours, ou demi-journées, travaillés avec heure de début et de fin dans le but de s’assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
les jours, ou demi-journées, non travaillés avec leur qualification : repos hebdomadaire, jour férié, congé, jour supplémentaire de repos, etc…
Le relevé mensuel signé sera remis ou transmis à l’employeur ou son représentant au terme de chaque mois. Il permettra ainsi un suivi régulier des journées ou demi-journées travaillées, des temps de repos et du caractère raisonnable des amplitudes de travail au cours d’une même journée.
Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son employeur ou son représentant afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec sa hiérarchie s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Entretiens individuels
Chaque salarié en forfait annuel en jour bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoqués ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, les jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. Le cas échéant, il sera procédé à un ajustement de l’organisation et/ou du contenu de la mission confiée.
Si possible, le salarié et l’employeur ou son représentant examinent également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, il a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui le recevra ou aura un échange téléphonique ou en visioconférence dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit.

Caractéristiques principales des conventions individuelles
Les conventions individuelles font référence au présent accord d’entreprise. 
Elles précisent le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel. En cas d’entrée en cours d’année, elles indiquent aussi le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours.
Elles mentionnent la rémunération annuelle convenue pour les jours travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT.
Elles rappellent l’autonomie dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, les règles sur les repos quotidien et hebdomadaire, sur le décompte et le suivi du temps travaillé et sur le droit à la déconnexion.

Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les principes énoncés ci-dessous doivent être appliqués indépendamment du poste occupé au sein de la structure. 

Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Principes de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et, plus globalement, des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Gérer et encadrer l’accessibilité :
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau.
Etre rigoureux et précis dans la communication :
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,
Traiter d’un seul sujet par message,
Éviter la multiplication des messages sur le même sujet.
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, …,
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message :
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages,
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.
Gérer les pièces jointes :
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrées au repos.
Éviter de créer un sentiment d’urgence :
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu,
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges :
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),
Respecter les formes de politesse,
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit,
Etre vigilant sur le contenu du message,
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT,…).
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité.
Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Les parties rappellent les dispositions légales sur le sujet.

Objet de l'entretien professionnel
L'entretien professionnel a pour objet l'examen des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi, et comporte des informations relatives au conseil en évolution professionnelle, à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation du salarié, au crédit annuel résultant des versements de l'employeur et aux abondements qu'il est susceptible de financer en sus de ce versement.

Périodicité de l'entretien professionnel et modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié
Chaque salarié bénéficie, tous les 2 ans, d’un  avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle ou salariale, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien doit également être proposé systématiquement après certaines absences, une période d’activité à temps partiel et à l’issue d’un mandat syndical.
L’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié et se distingue donc de l’entretien annuel d’évaluation. Ce dernier est l’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année à venir.
Cas particulier des embauches en alternance :
Afin de ne pas pénaliser les salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance, qui ont par définition bénéficié d'action de formation dans le cadre du contrat, le décompte des périodes de 6 ans débute à compter de la transformation de celui-ci en CDI, ou de la fin de la période de formation en cas de contrat en alternance en CDI.

TRAVAIL INTERMITTENT

Principe et emplois concernés
Les activités permanentes de l’Entreprise connaissent des fluctuations d’activité qui peuvent justifier de renforcer par intermittence les moyens humains. 
Le présent d’accord autorise le recours au contrat de travail intermittent pour pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Cette situation vise les métiers de la comptabilité, de la paie, du secrétariat, de l’animation, ou des missions techniques.


Statut et droits du salarié en CDII
Le salarié intermittent bénéficie des mêmes droits et traitements que les autres salariés.
Cette égalité de droits vaut pour tous les droits légaux, conventionnels ou de l’accord collectif, sous réserve, pour ces derniers, des modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté au temps de présence effectif, les périodes non travaillées au sens du présent accord sont prises en compte en totalité.

Contrat de travail
Le contrat de travail de chaque salarié intermittent devra nécessairement être écrit et comporter les mentions relatives à :
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
La période de travail du salarié ;
La répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes prévisionnelles ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
La possibilité d’effectuer des heures complémentaires.

Durée du travail
Le régime du contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est spécifique et, en cette qualité, n’est pas soumis aux dispositions de durée minimum des contrats à temps partiel.
La durée annuelle minimale de travail sera fixée avec chaque salarié concerné et précisée dans le contrat de travail de l’intéressé.

Aménagement et répartition du temps de travail
Durant les périodes de travail, quelle que soit la répartition des heures de travail, le salarié en contrat intermittent, au regard de l’aménagement de son temps de travail, n’est ni assimilé à un salarié à temps plein ni à un salarié à temps partiel, en raison de l’application du régime spécifique de l’intermittence.
Les périodes de travail tiendront compte des engagements pris par le salarié intermittent chez un autre employeur. Le contrat devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution.

Dépassement des heures annuelles contractuelles 
Conformément à la loi, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder un tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Ces heures effectuées au-delà de la durée minimale annuelle prévue par le contrat de travail intermittent, acceptées par le salarié concerné, et sans que celles-ci entraînent un dépassement de la durée légale du travail, sont rémunérées au taux normal.

Rémunération
La rémunération du salarié intermittent est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d’activité. Elle est fixée par référence à la rémunération annuelle d’un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.
La rémunération annuelle est forfaitaire et devra correspondre à la durée annuelle minimale prévue au contrat.
Afin d’assurer au salarié intermittent une rémunération régulière pendant toute l’année, son salaire mensuel sera lissé et sera égal au quotient de sa rémunération annuelle sur 12 mois. La rémunération est lissée sur la base de la durée annuelle minimale prévue au contrat de travail.
Toutefois, à la demande expresse écrite du salarié, la rémunération du salarié intermittent pourra ne pas être lissée.
La rémunération portée sur le contrat de travail est forfaitaire pour la durée annuelle minimale contractualisée incluant l’indemnité de congés payés.
Il est tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de durée du travail et de rémunération pour chacun des mois de l'année. Chaque année, la direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés de leur situation de débit ou de crédit au moyen d'une fiche-bilan. La régularisation s'effectuera simultanément par versement du solde positif avec le salaire du dernier mois de la période annuelle, ou retenue du solde négatif.

Congés payés
Le salarié intermittent bénéficie de congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les salariés intermittents reçoivent avec leur salaire une majoration de 10 % à titre d'indemnité de congés payés. Cette majoration figure distinctement dans le contrat de travail.

Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du préavis, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail. 
En cas d’absence de lissage, le salarié ne pourra exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire, pour la partie de préavis se déroulant pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ (ou de mise) à la retraite sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.

CLASSIFICATION
La classification des emplois figure en annexe 1.

RÉMUNÉRATION

Rémunération annuelle minimale
La rémunération annuelle minimale est calculée en fonction du coefficient attribué au salarié, tel qu’il est défini par la classification prévue au Titre XI et de la valeur du ou des points fixée lors des négociations sur les salaires. 
Une valeur différente du point peut être prévue par tranches de points.
Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

Primes diverses
Dans la mesure où l’ancienneté est déjà prise en compte par les coefficients hiérarchiques, aucune prime d’ancienneté ne s’ajoutera à la rémunération annuelle minimale.
Par ailleurs, le présent accord exclut expressément l’application d’autres primes qui sont ou seraient prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Avantages sociaux
L’entreprise met en place les dispositifs suivants :
Cartes ou chèques cadeaux attribués à l’occasion d’un évènement particulier ;
Chèques culture ;
Chèques vacances ;
Ces avantages sont attribués dans les conditions et limites et selon les modalités prévues par la législation et la règlementation de la sécurité sociale telle qu’elle existe au moment de l’octroi, sous réserve qu’elle soit opposable à l’organisme (URSSAF ou MSA).
Les avantages sociaux sont accordés aux salariés ayant une ancienneté de plus de 2 mois dans la structure et ils seront calculés au prorata du temps de présence dans la structure.
Les avantages sociaux seront plafonnés à 1100 € net pour un équivalent temps plein présent sur l’année civile.

Périodicité des négociations 
La ou les valeurs des points et les rémunérations minimales seront fixées par référence à celles de la convention collective des experts comptables.

Frais professionnels
Dès lors qu’elles ne relèvent pas des matières mentionnées à l’article L2253-1 du code du travail, les stipulations traitant de ce sujet et prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sont écartées.
Les frais professionnels sont des charges à caractère spécial supportées par les salariés dans le cadre de l’accomplissement des missions attachées à leur fonction ou à leur emploi. Ces frais sont avancés ou remboursés aux salariés de manière forfaitaire ou sur présentation de justificatifs, selon les modalités en vigueur au moment de leur engagement. En cas de prise en charge forfaitaire, le salarié doit justifier des circonstances de fait qui l’ont amené à engager les frais correspondants.
Le montant des frais pris en charge par l’entreprise est déterminé par le tableau des indemnités de séjour et de déplacement établi chaque trimestre par la chambre régionale d’agriculture Occitanie.


DISPOSITIONS FINALES

Commission de suivi
L’accord met en en œuvre une Commission de suivi composée d’un représentant professionnel désigné par le conseil d’administration et d’un représentant salarié élu ou désigné par ses pairs au sein de la structure.
Celle-ci se réunira à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application.
Elle se réunira ensuite sur demande de la majorité des membres en vue de faire état et traiter les difficultés d’application qui pourraient se poser. 

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01 juillet 2023. 
A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions, ayant le même objet antérieurement, mises en place au sein de l’entreprise. 

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire.
La dénonciation devra être notifiée par tout moyen lui conférant date certaine à l’ensemble des élus alors présents représentants du personnel, au sein du Comité Social et Économique (CSE), à l’Unité territoriale compétente de la DREETS, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (ou de toute autre juridiction l’ayant remplacé), dans le respect d’un préavis de 3 mois.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.

Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. 
Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord. 
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.

Publicité et dépôt de l’accord 
Le présent accord : 
Sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
Fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : , en deux exemplaires :
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. 
Il sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Fait à Montauban, le 22/06/2023, 

Le Président
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