AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Avenant N°2 relatif à l’ajustement du système de modulation du temps de travail au sein de la Société 




La société dont le siège social est situé à représentée par en sa qualité de Directeur de Site.
 
Ci-après désignée par « L’entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat, représenté par, Déléguée Syndicale

	
Ci-après désignée par « l’organisation syndicale »

d'autre part,




PREAMBULE
AUVERGNE a, par accord collectif d’entreprise signé en date du 28 décembre 1998 portant Aménagement et Réduction du Temps de Travail, organisée la mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail dit de « modulation du temps de travail ».

Ledit accord a ensuite fait l’objet de diverses modifications par le biais d’un avenant signé en date du 12 Juin 2001. Ledit avenant a notamment révisé l’ensemble des dispositions de l’article VIII de l’accord initial portant sur « la répartition du temps de travail et la modulation ».

Les salariés de l’entreprise ont fait notamment part de leur souhait à la Direction de la Société de se voir rémunérer un plus grand nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de l’année.

La Direction ayant répondu favorablement à cette demande, les parties se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises, afin d’envisager, ensemble, la conclusion d’un nouvel avenant afin de fixer les modifications et précisions qui devaient nécessairement être apportées au fonctionnement du système d’annualisation du temps de travail dit de « modulation » au sein de la Société. 

Les différentes réunions de travail se sont ainsi tenues entre les parties en date du 5 décembre 2022, du 27 Mars 2023 et du 28 Avril 2023

Les discussions ont principalement porté sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et leur nouveau traitement, les parties souhaitant notamment proposer le paiement de ces heures aux salariés concernés au cours de l’année de référence. 

Les discussions se sont également étendues à d’autres thèmes traités par l’accord du 28 décembre 1998 et/ou l’avenant du 12 Juin 2001, les parties considérant que des précisions quant à l’application de certaines de leurs dispositions étaient nécessaires.

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) ont préalablement été informés du projet du présent avenant, de ses différents objectifs, et du contexte dans lequel il intervenait, 

Il est précisé que le présent avenant a pour effet de se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures de même nature et de même objet qui serait contenu dans l’accord collectif d’entreprise du 28 décembre 1998 et l’avenant du 12 Juin 2001.

Les dispositions ainsi révisées seront précisées au sein du présent avenant.

Les anciennes dispositions qui seraient contraires aux termes du présent avenant cesseront automatiquement de produire leurs effets à la date de son d’entrée en vigueur.

Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.


Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article I – Modification de la période de référence du système de « modulation »

I.1. Définition de la nouvelle période de référence 
  
En application de l’article XI de l’avenant du 12 Juin 2001 l’aménagement du temps de travail s’effectue dans le cadre d’un système dit de « modulation ».

La durée du travail peut ainsi varier sur tout ou partie de la période de référence définie au titre d’une année. C’est ainsi que jusqu’à la conclusion du présent avenant, la modulation du temps de travail s’étendait du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les parties conviennent que cette période de référence sera désormais fixée du 1er Mai de l’année N au 30 Avril de l’année N+1.

I.2. Clôture de la période en cours et gestion des compteurs de modulation 

Afin de mettre en application cette nouvelle période de référence, la période de modulation en cours au sein de l’entreprise à la date de conclusion du présent avenant sera clôturée de manière anticipée en date du 30/04/2023. 

A cette date, le solde positif des « compteur de modulation » sera traitée dans les conditions fixées par l’article II et III du présent avenant, c’est-à-dire en tenant compte de la nouvelle limite supérieure de modulation et du traitement des heures supplémentaires tel qu’il est défini. 

En revanche, le solde négatif des « compteurs de modulation » à la date de clôture de la période en cours bénéficiera d’une « remise à zéro ». 

Cette gestion des « compteurs de modulation » trouvera ensuite à s’appliquer pour toutes les futures clôtures de période de modulation, désormais fixées au 30 Avril N+1.

Article II – Modification de la « limite supérieure de modulation »

Il est tout d’abord rappelé que le système d’annualisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise peut s’appliquer aux salariés relevant des catégories professionnelles suivantes : 

Ouvriers : Salariés travaillants ou non au sein des unités de productions. Les chauffeurs poids lourds étant également concernés, 
Employés : Salariés travaillants ou non au sein des services administratifs. 

L’article IX de l’avenant du 12 Juin 2001 est modifié, « la limite supérieure de modulation » applicable étant dorénavant abaissée et unifiée.

La « limite supérieure de modulation » est ainsi fixée à 42 heures par semaine pour l’ensemble des salariés mentionnés ci-dessus soumis au système de modulation du temps de travail, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours d’une même semaine. 

La borne inférieure de modulation demeure inchangée et reste fixée à 28 heures par semaine.

Il est précisé que le système d’imputation en positif et en négatif des heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine sur le compteur dit de « modulation » demeure inchangé, à l’exception du traitement des heures effectuées au-delà de limite supérieure de modulation désormais fixée à 42 heures et dont la gestion est précisée à l’article III du présent avenant.

Article III – Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos

Les parties sont convenues que les dispositions énoncées ci-dessous trouveront à s’appliquer uniquement aux salariés soumis à un système d’annualisation du temps de travail dit de « modulation ». 

III.1. Déclenchements des heures supplémentaires

Il est tout d’abord rappelé qu’à l’exception du paiement des heures supplémentaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée et versée sur la base de l’horaire contractuel.


Plus précisément, dans le cadre de la modulation applicable au sein de la Société, constituent des heures supplémentaires : 

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation, soit 42 heures par semaine, 
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation et déjà comptabilisées. 

A ce titre, les parties conviennent que l’impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence sur le calcul des heures supplémentaires demeure inchangé et conforme aux usages et dispositions conventionnelles antérieurement négociées.


III.2.  Contreparties aux heures supplémentaires effectuées dans le cadre du dispositif de modulation du temps de travail

III.2.1. Principe

Chaque salarié concerné devra faire le choix du mode de compensation des heures supplémentaires qu’il souhaite se voir appliquer, à savoir : 

Le paiement total des heures supplémentaires (Article III.2.2 du présent avenant) ; 
Ou 
le remplacement de ce paiement par un repos compensateur de remplacement communément appelé « RCR » et dénommé au sein de l’entreprise « compteur d’Heures A Récupérer » ou « HAR ».  . (Article III.2.3 du présent avenant).

Ce choix devra nécessairement être exprimé au plus tard le 15 Mai de l’année N pour toutes les heures supplémentaires qui seront effectuées dans le cadre du dispositif de modulation du temps de travail, c’est-à-dire celles effectuées au cours de la période de référence courant du 1er Mai N au 30 Avril N+1 mais également celles constatées à l’issue de ladite période soit au 30 Avril N+1 (plus précisément le dernier dimanche du mois d’Avril N+1).

A défaut de choix explicitement exprimé par le salarié les heures supplémentaires effectuées au cours et constatées à l’issue de la période de référence bénéficieront impérativement de la contrepartie fixée au III.2.2 du présent avenant.   

Il est précisé que pour la première période de mise en œuvre du présent avenant soit du 1er Mai 2023 au 30 Avril 2024, chaque salarié aura exceptionnellement la possibilité d’exprimer son choix jusqu’au 15 juin 2023.


III.2.2. Choix du paiement total des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du dispositif de modulation du temps de travail

Si le salarié choisi le paiement total des heures supplémentaires accomplies au-delà des limites prévues à l’article II.1 du présent avenant, celles-ci donneront lieu aux majorations prévues par la loi.

A titre d’illustration, pour les heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine et sauf modifications légales : 
les heures effectuées au-delà de la 42ème heures seront majorées à 25 % ;
les heures effectuées au-delà de la 50ème heures seront majorées à 50 %.

III.2.3. Choix du remplacement total du paiement des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du dispositif de modulation du temps de travail

Principe

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement (RCR).

Le repos compensateur de remplacement généré viendra ainsi alimenter le compteur dit «RCR» ou dénommé plus communément au sein de l’entreprise « compteur d’Heures A Récupérer » ou « HAR ».

II est précisé que les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le nombre d’heures supplémentaires pouvant bénéficier de ce repos compensateur de remplacement est toutefois limité à 70h. Il en résulte que le nombre maximum d’heures placées sur le compteur RCR (dénommé plus communément compteur HAR au sein de l’entreprise) ne peut excéder 70 heures.

En cas d’atteinte de ce plafond, les heures supplémentaires accomplies donneront obligatoirement lieu à paiement dans les conditions définies au III.2.2 du présent avenant. 






Modalité de prise du repos compensateur de remplacement (RCR)

La prise du RCR peut intervenir sur demande du salarié et après accord de l’employeur au regard notamment du niveau d’activité ou de l’effectif du service ou de l’entreprise sur la période d’utilisation du repos souhaitée.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai qui ne pourra dépasser :

La période de référence en cours servant à la détermination de sa durée du travail, c’est-à-dire le 30 Avril N pour le RCR provenant d’heures supplémentaires générées au cours de cette période, 
Le 30 Avril de l’année N+1, pour le RCR provenant d’heures supplémentaire liées au dépassement de la durée légale du travail constatée en fin de de période (30 Avril N+1).

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance.  L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut refus. 

La prise du RCR peut également intervenir sur décision de l’employeur si le salarié n’a pas pris le repos généré :

Avant la fin de la période de référence, soit le 30 Avril de l’année N+1, pour le RCR provenant d’heures supplémentaires générées au cours de cette période. Dans ce cas, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 3 mois, soit avant le 31 Juillet N+1. A défaut de prise dans ce nouveau délai, les heures non prises composant le RCR seront nécessairement payées temps pour temps.

Avant le 30 Avril de l’année N+1, pour le RCR provenant d’heures supplémentaire liées au dépassement de la durée légale du travail constatée en fin de de période (30 Avril N+1). Dans ce cas, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois soit avant le 31 Octobre N+1. A défaut de prise dans ce nouveau délai, les heures non prises composant le RCR seront nécessairement payées temps pour temps.

La prise du RCR peut dans tous les cas intervenir à l’initiative de l’employeur dès lors que le compteur du salarié atteindra 7 heures, peu importe la provenance des heures supplémentaires ayant engendré un tel droit à repos. 

Il est enfin précisé que le nombre d’heures décomptées en cas de prise du RCR est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Le repos sera pris prioritairement sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée, mais pourra également faire l’objet d’une prise en heures pour compléter une semaine.



III.3.  Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié au cours d’une année. 

La période annuelle d’appréciation du contingent d’heures supplémentaires s’étend du 1er Mai 2023 au 30 Avril d’une année N+1. (plus précisément au dernier dimanche du mois d’avril n+1)

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Dans ce cas, les salariés concernés pourront bénéficier d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).

A compter de la prise d’effet du présent avenant, seul le dépassement du contingent d’heures supplémentaires ouvrira droit à contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).

La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplies au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos peut intervenir sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau d’activité ou de l’effectif du service ou de l’entreprise sur la période d’utilisation du repos souhaitée.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours ouvrables. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut refus. 

Dès lors que le droit à repos total atteint 3 heures 30 minutes, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai qui ne pourra dépasser 6 mois à compter la fin de la période de référence de modulation au cours de laquelle ou à l’issue de laquelle le droit est généré, soit le 31 Octobre de l’année N+1.

En cas d’absence de demande de prise dans ce délai, l’employeur pourra demander au salarié une prise effective dans un délai maximal de 6 mois supplémentaires soit au 30 avril de l’année N+2. A compter de la demande de prise, le salarié disposera d'un délai de 7 jours calendaires pour faire part à l'employeur des dates de prise du repos. En cas de refus ou de défaut de réponse du salarié dans un délai de le délai de 7 jours calendaires à compter de la demande de prise, l’employeur imposera la ou les dates de prise avant le 30 avril N+2. 

A titre d’illustration, si un salarié effectue 227 heures supplémentaires constatées au 30 avril d’une années N+1, il générera 7 heures de COR qu’il pourra utiliser jusqu’au 31 octobre N+1. A défaut, l’employeur demandera une prise effective de ce repos avant le 30 Avril N+2. A compter de la demande de prise, le salarié disposera d'un délai de 7 jours calendaires pour faire part à l'employeur des dates de prise du repos. En cas de refus ou de défaut de réponse du salarié dans un délai de le délai de 7 jours calendaires à compter de la demande de prise, l’employeur imposera la ou les dates de prise avant le 30 avril N+2. 

Le repos pourra être pris prioritairement sous forme de journée ou de demi-journée, mais pourra également faire l’objet d’une prise en heures pour compléter une semaine dans les conditions fixées ci-avant.


ARTICLE IV – Information des salariés en matière de droit à repos

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 

Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie et, le cas échéant, dans l’application de gestion des temps et activités propre à chaque salarié.

ARTICLE V – Suppression du repos compensateur obligatoire pour les heures effectuées au-delà de 41 heures par semaine 

Les parties précise que le repos compensateur obligatoire (RCO) dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures par semaine est supprimé.

Ainsi, les compteurs de « RCO » cesseront automatiquement d’être alimentés à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant.

Les compteurs positifs au moment de l’entrée en vigueur du présent avenant seront soldés et payés en rappel au plus tard avec la paie du mois de juin 2023.   

ARTICLE VI – Congés Payés

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

La période de prise des congés payés s’étend, au sein de l’entreprise, du 1er Mai N au 30 avril N+1.

Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
 
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables.




Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions : 

Pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DROM-COM principalement) ;
Pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié ou de l’employeur ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement

L’ordre des départs (ou planning) des congés payés est établi, en concertation entre le manager et les salariés de son service en tenant compte des désidératas de ces derniers, sur le premier trimestre de chaque année, soit avant le 31 mars d’une année N. 

Ledit planning est établi dans une forme propre à chaque service (Tableau Excel…).

Chaque salarié devra parallèlement et avant le 15 Février d’une année N, effectuer sa demande de congés payés via l’outil de gestion des temps de l’entreprise (workflow), laquelle sera validée par son manager avant son départ au plus tard le 31 Mars d’une année N.

Le planning définitif devra être communiqué à chaque salarié du service et transmis au Service Ressources Humaines au plus tard au 31 Mars de chaque année.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ce planning ne peut être modifié dans le délai d’un mois avant la date prévue de départ en congés payés de chaque salarié.

Les parties entendent rappeler que chaque manager reste le seul décisionnaire du planning définitif de départ en congés payés des salariés de son service. 
Ainsi, au-delà des souhaits exprimés par chaque salarié, chaque manager veillera à assurer la présence d’un effectif minimal durant les périodes de congés payés, nécessaire à assurer le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise. 

Chaque manager devra également s’assurer que des roulements entre les périodes de prise de congés soient mis en œuvre au sein de son service afin de répondre alternativement aux souhaits de chacun. 	

Les congés payés légaux et conventionnels (supplémentaires et ancienneté) acquis au cours d’une période de référence (01 juin N – 1 au 31 mai N) doivent être soldés au plus tard le 30 avril de l’année N+1.

A défaut, et sauf si la non prise du congé a pour motif la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité ou de maladie, ils sont définitivement perdus à cette dernière date. 	





Article VII – Durée, Entrée en vigueur, Effets, Revoyure 


VII.1. Durée du présent avenant

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er Mai 2023.


VII.2. Effet du présent avenant

Il est rappelé que le présent avenant a pour effet de se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures de même nature et de même objet qui seraient contenues dans l’accord collectif d’entreprise du 28 décembre 1998 et son avenant signé en date du 12 Juin 2001.

Plus largement, l’ensemble des anciennes dispositions qui seraient contraires ou incompatibles avec les termes du présent avenant, notamment celles contenues au sein des articles VII et XI de l’avenant du 12 Juin 2001, cesseront automatiquement de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur prévue à l’article VIII.1 soit le 01 Mai 2023.


VII.3. Revoyure – Modalité de suivi d’application du présent accord

Compte tenu des termes du présent accord en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter à l’occasion de négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Article VIII – Révision - Dénonciation 

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article III de l’avenant du 12 Juin 2001.

Sans préjudice des termes de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, à tout moment, l’employeur, les organisations syndicales signataires du présent avenant ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent avenant est signé dans le respect des termes et modalités fixée par la loi, ce nouvel avenant se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie. 

La révision peut également survenir au cours de négociations périodiques obligatoires sans autre formalité préalable.  


Article IX – Publicité et Dépôt de l’avenant

Le présent avenant sera notifié, par lettre remise en main propre ou Lettre Recommandée avec A.R., à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Le présent avenant sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent avenant sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Un exemplaire sera également déposé, en format papier, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent avenant sera transmis par la Direction de la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




Fait en 4 exemplaires originaux		A, 
						Le 28 Avril 2023.




Pour l'organisation syndicale,	Pour la société 
Déléguée Syndicale.	Monsieur