ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :
XXX, Président Directeur Général des TRANSPORTS BREGER SAS
 ET
FO, représenté aux présentes par XXX, délégué syndical central dûment mandaté

Préambule

Après une 1ère période d’expérimentation de l’organisation du travail hybride lors du COVID, l'entreprise avait mis en place un accord télétravail sur une durée déterminée allant du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022. 
Le souhait partagé de renouveler cet accord « Télétravail » témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce mode d’organisation de façon plus pérenne.
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail a vocation à :
- offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, 
- donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches aux collaborateurs en participant à l’attractivité et la fidélisation de nos équipes,
- contribuer aussi au développement durable en limitant les déplacements et les risques d’accident de trajet tout en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 
Le télétravail repose sur des valeurs de confiance réciproque et de responsabilisation de chacun.
Cette accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
L’accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du responsable hiérarchique et du salarié.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise. 



Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société des Transports BREGER et CIE remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


Article 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL :
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : les activités de développement commercial, de développement informatique, les activités autonomes ne nécessitant pas d’échanges avec d’autres services ou collègues en permanence et en présentiel sous réserve de pouvoir assurer correctement la continuité de service liée à son poste.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les tâches nécessitant le recours au scannage de documents par une tierce personne et les missions managériales.

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant. Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
avoir une ancienneté minimale dans le poste d’au moins 6 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise,
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
être en capacité d’assurer une communication avec son responsable hiérarchique et ses collègues,
disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’un connexion internet à haut débit), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme.

Le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % de l’effectif au sein d’un même service / d’une même unité afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail en permettant à tous ceux qui le souhaitent d’accéder au télétravail. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opérera respectivement selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfants handicapés, garde parentale, ancienneté. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs professionnels, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base d’un double volontariat.
Le télétravail est un droit dont bénéficie le salarié. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail peut en faire la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier a un délai de 10 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.
L’acceptation du passage en télétravail par le supérieur hiérarchique est également faite par écrit. Dès lors que l’acceptation est remise au salarié, l’employeur dispose d’un délai 10 jours ouvrés pour organiser le poste de travail du salarié en télétravail.
Si le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser, sans motif, et ce refus ne constitue pas, en soi, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur. 
L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
La durée de la période d’adaptation ;
Le lieu de télétravail du salarié qui correspond en principe à son domicile principal ;
La répartition des jours travaillés en télétravail et dans les locaux de l’entreprise ;
La date de prise d’effet du télétravail ;
La durée de mise en place du télétravail ;
Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.
Lorsqu’une demande de passage en télétravail est faite par un salarié, le CSE de son établissement est informé lors de la réunion suivante.
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Lorsqu’un salarié demande un passage en télétravail en cas d’épisode climatique de neige, de canicule ou de pollution annoncé, la réponse du supérieur hiérarchique doit être réalisée de façon immédiate, de manière à aménager rapidement le poste de travail en télétravail.
Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par envoi d’un mail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Ce délai pouvant être réduit avec accord des deux parties.
Chaque CSE d’établissement sera informé de tout retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur peut souhaiter mettre fin à sa situation de télétravailleur et reprendre son poste en présentiel à 100%. 
Il devra expressément en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un mail.
L’employeur bénéficie d’un délai de 10 jours ouvrés pour organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Ce délai pouvant être réduit avec accord des deux parties.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de  l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et /ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge ou par envoi d’un mail.
La fin du télétravail prendra effet sous un délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Ce délai pouvant être réduit avec accord des deux parties.


Article 6 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR :
Un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de :
- Accès à la formation, 
- Accès aux activités sociales et culturelles de l’entreprise,
- Aux informations syndicales, 
- Aux avantages sociaux (par exemple, titres restaurant, etc.).


Article 7 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL :
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. A toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs est néanmoins adressée au service de santé au travail et mise à jour annuellement.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures.
Par ailleurs, un fascicule sur « les bonnes pratiques du télétravail » sera remis à chaque télétravailleur.


Article 8 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.


Article 9 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Pendant les journées de télétravail, le salarié effectue les mêmes horaires que ceux habituellement effectués dans les locaux de l’entreprise, et doit être joignable durant ces plages horaires par son responsable hiérarchique, ses collègues, les clients/fournisseurs via la messagerie professionnelle.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, lors des 3 premiers mois (période d’adaptation), le supérieur hiérarchique devra réaliser avec le télétravailleur un bilan mensuel sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : liste des tâches et missions réalisées, difficultés rencontrées, gestion et respect des horaires. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
A l’issue de la période probatoire de 3 mois, un point sera réalisé avec le salarié afin de valider la période d’adaptation. 
Le responsable hiérarchique est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 10 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine isolée ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives  
un temps de pause minimum de 1 heure continue par jour.

Seront décomptés comme du temps de travail effectif, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité hors temps de pause afin de recevoir les courriels des collègues / clients, les documents à saisir, directives, effectuer le travail qui lui est confié sur les logiciels adaptés. Le décompte des horaires du télétravailleur s’effectuera sous sa propre responsabilité sans faire d’états récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Sans information contraire, la durée du travail du télétravailleur sera réputée réalisée. 

En cas de coupure de courant imprévue de courte durée (maximum 2 heures), pendant laquelle le salarié n’est pas en mesure de poursuivre son travail et qu’il n’est pas possible pendant ce temps de réaliser un travail alternatif, il s’agira d’une journée incomplète. Si cela venait à arriver, le salarié devra immédiatement informer son supérieur hiérarchique. Dans ce cas de figure, le salarié aura la possibilité de rattraper ces heures dans un délai de 7 jours ouvrés après validation auprès de son supérieur hiérarchique.

Dès la prise de connaissance d’une coupure de courant programmée et de longue durée, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique. Dans ce cas de figure, le salarié aura possibilité de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Cette journée étant normalement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Article 11 : REFERENT TELETRAVAIL
Un référent télétravail est nommé au sein du CSE central. Son rôle sera de :
répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur supérieur hiérarchique,
soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et supérieur hiérarchique sur le sujet du télétravail,
mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide des bonnes pratiques, formulaire de demande etc.).

Un point annuel sur le télétravail sera présenté au CSE central concomitamment à la présentation du Bilan Social annuel de l’entreprise.

Article 12 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Afin d’éviter l’isolement des salariés et l’éloignement du salarié au collectif de travail, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 3 jours par semaine.

Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande écrite justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du supérieur hiérarchique, situation qui devra donner lieu à un accord express écrit et préalable dudit supérieur hiérarchique concerné par une telle demande.

Avec un délai de prévenance d’un jour ouvré, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande écrite par mail de son supérieur hiérarchique ou la Direction Générale pour participer aux réunions exceptionnelles organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. 

Pour les salariés en situation de télétravail, il sera également proposé de réaliser les réunions en visioconférence lorsque cela est possible.

Article 13 : PLANIFICATION
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.
Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle reconductible tacitement et remis à chaque salarié avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année.
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, ou du jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.
Pour des raisons exceptionnelles liées à l’organisation de l’activité de Transports BREGER, le supérieur hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande écrite devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, les proches aidants (enfant, parent, proche) pourront accéder au télétravail afin de concilier au mieux l’exercice de leur activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant dans le respect de l’article 3 de cet accord. Chaque situation de proche aidant sera étudiée en tenant compte des intérêts et des réalités pratiques de chacun.

Article 14 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires habituels pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires (hors temps de pause), le télétravailleur est tenu de répondre à son téléphone professionnel (s’il en possède un), de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle.

Article 15 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Si nécessaire, la mise en conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie sont à la charge du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. 
Ces équipements se composent de : 
- un boitier HP équipé de deux écrans et les câbles. Le salarié pourra être amené à utiliser temporairement ou selon son souhait son PC personnel.
- un clavier et une souris équipé du tapis ergonomique
- une chaise / fauteuil à la demande du salarié
Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à domicile.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique.
Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours ouvrés avant l’intervention.
Enfin, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 16 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
L’entreprise prend en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité ainsi que tout autre coût lié à l’exercice du télétravail pour un montant journalier forfaitaire de 1€ pour toute journée complète de télétravail.

Article 17 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L’assurance habitation couvre les biens personnels lors d’une situation de télétravail. Elle couvre en cas de sinistre le matériel informatique ; en cas de télétravail si un matériel est personnel.
Le matériel professionnel fourni, le cas échéant, par l’employeur sera couvert par l’assurance multirisque de la société.

Article 18 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 19 : RESPECT DE LA VIE PRIVE/ DROIT A LA DECONNEXION
La société Transports BREGER réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), Transports BREGER ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir un mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque responsable hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collègue ou un client par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « réponses automatiques (Absence du bureau) », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Transports BREGER invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h et 6h ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit de déconnexion.

Article 20 : PORTEE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET SUIVI DU DISPOSITIF
Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023. Il pourra être révisé dans les conditions légales.
Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi au cours de l’année sera réalisé par la direction générale et les délégations syndicales afin de suivre la mise en œuvre de cet accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Article 21 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie. 

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions nouvellement fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.

Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :

Version intégrale du texte signé en format pdf
Copie du courrier de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
Liste et adresses des établissements concernés

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’accord entre en vigueur le 1er août 2023

Fait à Laval le 1er août 2023
XXX
Président Directeur Général



XXX
Délégué Syndical Central FO