ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES AXIANE GROUPE



Entre les soussignés :
	
Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale Axiane Groupe, représentées par :
, agissant en qualité de Directeur Général, 
et                                           , agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,



D’une part,


Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FGA-CFDT, représenté par                                    , délégué syndical

Le syndicat CGT, représenté par                                      , délégué syndical



D’autre part,









Sommaire





























































































































Préambule : 

Suite à la création de l’Unité Economique et Sociale (UES) Axiane Groupe, regroupant la société Axiane Meunerie et la société Dijon Céréales Meunerie, il est apparu nécessaire d’harmoniser les dispositifs sociaux. 

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans ce contexte d’harmonisation au sein de l’UES Axiane Groupe, nécessitant la mise en place d’un accord unique d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés la composant. 

Les parties conviennent également que cette organisation du temps de travail est nécessaire pour tenir compte des besoins des activités de l’UES Axiane Groupe (notamment l’organisation de certaines activités en cycles ou encore la fluctuation de la charge de travail selon les activités) et pour garantir une égalité de traitement entre tous les salariés. 

Cet accord vient remplacer tous les accords, usages et pratiques sur le temps de travail jusqu’alors en vigueur au sein de l’UES Axiane Groupe, soit pour les sociétés Axiane Meunerie et Dijon Céréales Meunerie. 

En conséquence, il a été convenu ce qui suit : 


Article 1 - Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des sociétés de l’UES Axiane Groupe à savoir la société Axiane Meunerie et la société Dijon Céréales Meunerie sauf dispositions particulières précisées dans les articles suivants.

Il est à noter que les intérimaires amenés à travailler au sein de ces sociétés se verront également appliquer cet accord sur l’organisation du temps de travail. 

Dans l’éventualité où une autre société viendrait à rejoindre l’UES après la signature du présent accord, celui-ci leur serait applicable de plein droit. 


Article 2 - Temps de travail

2.1. Période de référence 

Les parties conviennent de déterminer une période de référence unique pour la durée annuelle du travail et pour la période d’acquisition et de prise des congés payés.

Ainsi, cette période est définie du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Le présent accord prenant effet au 1er janvier 2023, soit en cours de période, il est entendu que l’ensemble des droits et objectifs à travailler seront proratisés de la période allant du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023.  


2.2. Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif se définie comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Au regard de cette définition, il est à noter que les pauses déjeuner, les pauses quotidiennes et les périodes d’astreinte (hors temps d’intervention) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sous réserve qu’à titre exceptionnel l’ensemble des conditions définies ci-avant soient remplies. 

2.3. Temps de trajet

Le temps de trajet correspondant au temps entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif. 

En revanche, le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre d’un lieu de travail à un autre au cours d’une même journée est considéré comme du temps de travail effectif. 

Pour ce qui concerne le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il donne lieu à récupération sur la période de référence ou à placement en Compte Epargne Temps à l’issue de cette période.   

L’appréciation du temps de trajet se fera sur le trajet considéré comme le plus rapide, en cas de divergence d’appréciation, ce temps sera estimé selon le site internet « Via Michelin ». 

Ces dispositions ne s’appliquent pas pour les salariés à décompte en jours dont les temps de trajets et de déplacements sont intégrés dans leur rémunération forfaitaire.  

2.4. Visites médicales

Le temps passé aux visites médicales organisées par les services de santé au travail ainsi que les temps de trajet pour s’y rendre sont considérés comme du temps de travail effectif. 

2.5. Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage correspond au temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail liées au port d’une tenue obligatoire. 

Ces opérations, devant être réalisées en dehors des horaires de travail, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. En revanche, le temps passé à l’habillage / déshabillage fait l’objet d’une contrepartie financière. 

Pour les salariés concernés, cette contrepartie financière est de 100 € bruts annuels pour une année complète travaillée et sera versée au mois de juillet de chaque année. 

Cette contrepartie financière sera calculée au prorata des jours réellement travaillés. L’annexe 1 au présent accord détermine les absences venant impacter le versement d’une telle prime. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas pour les salariés à décompte en jours dont ces temps d’habillage et de déshabillage sont intégrés dans leur rémunération forfaitaire.  

2.6. Planification et suivi de la durée et des horaires de travail 

Le responsable hiérarchique a la responsabilité d’assurer un suivi de la planification, de la durée et des horaires de travail effectués par ses collaborateurs ainsi que du respect des temps de repos.


Article 3 – Organisation du temps de travail des salariés

Le temps de travail est aménagé selon les dispositions suivantes au sein de l’UES Axiane Groupe. 

3.1. Salariés à décompte horaire

Les salariés à décompte horaire sont régis par une durée annuelle de travail de 1607 heures correspondant à un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires et bénéficiant de cinq semaines de congés payés. 

Les dispositions du présent article concernent les salariés : 
Affectés à des postes relevant des catégories socio-professionnelles Ouvrier / Employé
Affectés à des postes relevant de la catégorie socio-professionnelle Agent de maîtrise ne bénéficiant pas d’une autonomie particulière

Pour ce qui concerne cette deuxième catégorie de salariés, les parties conviennent que les Agents de maîtrise ne bénéficiant pas d’une autonomie particulière sont : 
Pour les fonctions Production et Logistique : l’ensemble des salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle Agents de maîtrise niveau IV ;
Pour les fonctions Support / Administrative : l’ensemble des salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle Agents de maîtrise ;
Pour les fonctions Commerce / Marketing : l’ensemble des salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle Agents de maîtrise, non itinérants.  


Au regard des activités au sein de l’UES Axiane Groupe, à savoir notamment la variabilité des ventes, l’organisation du travail en cycles, l’horaire de travail hebdomadaire peut être amené à varier d’une semaine à l’autre. 

Compte tenu de cette variabilité, il est apparu nécessaire d’aménager le temps de travail sur l’année pour faire face à d’éventuelles périodes hautes et basses d’activité. 

Si l’activité le permet, pendant les périodes de basse activité, le salarié pourra être amené à n’effectuer aucune heure de travail sur une semaine donnée du fait de la prise de semaines complètes de repos. 

Pendant les périodes de hautes activités, l’horaire de travail hebdomadaire pourra être amené à dépasser la durée légale de travail de 35 heures par semaine, sous réserve du respect des durées maximales de travail autorisées. 

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles devra être respecté en cas de modification des horaires de travail prévus. 

3.2. Salariés à décompte en jours

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, ce dispositif est mis en place pour les salariés dont le temps de travail n’est pas pré-déterminable, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Il peut être tenu compte également du nombre important de déplacements réalisés au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.

Ainsi, le forfait annuel en jours a pour objet de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés étant autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Pour cela, en vertu des dispositions légales, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent pour autant bénéficier des temps de repos obligatoires déterminés par la loi. 

Un nombre de jours de travail annuel sera fixé par le biais d’une convention individuelle de forfait. Une convention écrite sera conclue avec chaque collaborateur concerné. Cette dernière prévoyant la mise en place d’un entretien annuel individuel afin d’échanger sur la charge de travail du salarié, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur la rémunération et sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle. 

La durée annuelle de travail des salariés à décompte en jours est ainsi aménagée selon les modalités suivantes. 

3.2.1 Salariés affectés sur des postes d’agents de maîtrise autonomes

Les dispositions du présent article concernent les salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle Agents de maîtrise non mentionnés à l’article 3.1 du présent accord à savoir : 
Pour les fonctions Production et Logistique : l’ensemble des salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle Agents de maîtrise niveau V ; 
Pour les fonctions Commerce / Marketing : l’ensemble des salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle Agents de maîtrise, itinérants.  

Afin de tenir compte des sujétions des salariés précités dans l’exercice de leurs fonctions et compte tenu du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils bénéficieront d’un forfait annuel fixé à 215 jours sur la période de référence. 

Ce forfait annuel est calculé pour les salariés travaillant à temps complet, présents sur la totalité de la période de référence et ayant pris cinq semaines de congés payés. 

Une durée inférieure à 215 jours peut être contractée notamment à la demande du salarié, dans ce cas on parle de « forfait jours réduit » et la rémunération est alors calculée prorata temporis. 

Ce forfait annuel de 215 jours génère des jours de repos supplémentaires qui pourront être pris au cours de l’année par journées ou demi-journées. 

3.2.2 Salariés affectés sur des postes cadres

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Axiane Groupe relevant de la catégorie socio-professionnelle Cadre. 

Ces salariés bénéficieront d’un forfait annuel fixé à 218 jours sur la période de référence, compte tenu de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 

Ce forfait annuel est calculé pour les salariés travaillant à temps complet, présents sur la totalité de la période de référence et ayant pris cinq semaines de congés payés. 

Une durée inférieure à 218 jours peut être contractée notamment à la demande du salarié, dans ce cas on parle de « forfait jours réduit » et la rémunération est alors calculée prorata temporis. 

Ce forfait annuel de 218 jours génère des jours de repos supplémentaires qui pourront être pris au cours de l’année par journées ou demi-journées. 

3.3. Repos quotidien

3.3.1 Application du repos quotidien légal

En vertu de l’article L.3131-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. 

3.3.2 Réduction du repos quotidien pour surcroît ou circonstances exceptionnelles

Au regard des dispositions conventionnelles, en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou de circonstances exceptionnelles nécessitant d’assurer une continuité des activités, la durée de onze heures du repos quotidien peut être réduite, sans être inférieure à neuf heures. 

Une période de repos équivalente à la réduction du repos quotidien est accordée aux salariés à décompte horaire et doit être prise dans les meilleurs délais et au plus tard avant la fin de la période de référence. 

3.4. Repos hebdomadaire

Pour le repos hebdomadaire, il est fait application de l’article L.3132-2 du Code du travail prévoyant une durée de 24 heures auxquelles s’ajoute la durée du repos quotidien précisée à l’article 3.3.1 du présent accord. 

Le repos hebdomadaire est à prendre en priorité le dimanche, toutefois compte tenu du fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité d’assurer la continuité des activités, le repos hebdomadaire peut être accordé un autre jour que le dimanche.

3.5. Travail du dimanche et jours fériés

Le travail des dimanches et jours fériés donne lieu à la majoration prévue par la convention collective applicable.

Cette majoration sera rémunérée pour les salariés à décompte horaire et récupérée pour les salariés au forfait jours. Dans ce cas, la récupération sera planifiée en accord avec le responsable hiérarchique. 

3.6. Journée de solidarité

La journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d’une contribution patronale assise sur les salaires a été instaurée par la loi du 30 juin 2004. 

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu non plus à récupération.

La journée de solidarité est comptabilisée dans la durée annuelle du travail pour les salariés à décompte horaire soit 1 600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

La journée de solidarité est comptabilisée dans la durée annuelle du travail pour les salariés à décompte en jours soit : 
214 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité
217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité.

3.7. Entrées / sorties en cours de période de référence

3.7.1 Salariés à décompte horaire

Entrée en cours de période : 

Le nombre d’heures théoriques à travailler sur la période de référence restant à effectuer sera calculé au prorata du nombre de jours ouvrés à travailler, comme suit :

[1607 heures + (7 x 25 jours de congés payés)] x (Nombre de jours ouvrés à travailler d’ici la fin de la période de référence / Nombre de jours ouvrés de la période de référence*) – Nombre de congés payés**

* Nombre de jours ouvrés sur la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1
** Nombre de congés payés à prendre du 1er juin N au 31 mai N+1

Exemple : Un salarié est embauché le 1er septembre 2022 : 
[1607 heures + (7 x 25 jours de congés payés)] x (188 jours/251 jours) – 0 congés payés à prendre = 1 335 heures à travailler du 01/09/2022 au 31/05/2023
Sortie en cours de période : 

Le nombre d’heures théoriques travaillées sur la période de référence écoulée sera calculée au prorata des jours ouvrés écoulés, comme suit : 

[1607 heures + (7 x 25 jours de congés payés)] x (Nombre de jours ouvrés depuis le début de la période de référence / Nombre de jours ouvrés de la période de référence*) – Nombre de congés payés pris sur la période**

* Nombre de jours ouvrés sur la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1
** Nombre de congés payés pris sur la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1

Exemple : Un salarié sort des effectifs au 1er septembre 2022 et a pris 15 congés payés sur la période effectuée : 
[1607 heures + (7 x 25 jours de congés payés)] x (64 jours/251 jours) – 15 congés payés pris sur la période = 349 heures à travailler du 01/06/2022 au 01/09/2022


Etant entendu que le nombre de jours ouvrés, est obtenu après déduction des jours fériés au cours de la période de référence. 

Les heures supplémentaires seront ainsi calculées au-delà du nombre d’heures obtenues. 

3.7.2 Salariés à décompte en jours

Le nombre annuel de jours ouvrés est obtenu en déduction des jours fériés sur la période de référence. Ainsi, en moyenne le nombre de jours ouvrés est de 252 jours (365 jours auxquels sont déduits 104 samedis et dimanches et 9 jours fériés). 

Ainsi, les conventions de forfait en jours sont établies au regard du nombre de jours ouvrés et après déduction des congés payés légaux de 25 jours ouvrés pour un salarié ayant acquis tous ses droits. 

Entrée en cours de période : 

Le nombre de jours théoriques à travailler sur la période de référence restant à effectuer sera calculé comme suit : 
(Forfait jours soit 215 ou 218 + 25 jours de congés payés) x (Nombre de jours ouvrés à travailler d’ici la fin de la période de référence / Nombre de jours ouvrés sur la période de référence) – Nombre de congés payés à prendre = Nombre de jours à travailler 

Sortie en cours de période : 

Le nombre de jours théoriques travaillés sur la période de référence écoulée sera calculé comme suit : 
(Forfait jours 215 ou 218 + 25 jours de congés payés) x (Nombre de jours ouvrés écoulés depuis le début de la période de référence / Nombre de jours ouvrés sur la période de référence) – Nombre de congés payés pris sur la période = Nombre de jours théoriques travaillés 

Etant entendu que le nombre de jours à travailler est arrondi à l’entier le plus proche. 

3.8. Absences et temps de travail 

L’annexe 1 au présent accord détermine les absences étant ou non valorisées et considérées comme du temps de travail. 

3.9. Lissage de la rémunération

Il est entendu par les parties que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel effectué. 

Elle est calculée et versée mensuellement à partir des Rémunérations mensuelles minimales (REMM) de la convention collective, et le cas échéant des négociations annuelles obligatoires. 

A cette rémunération, s’ajoute le cas échéant, la rémunération des heures supplémentaires prévues à l’article 4.3 du présent accord. 

Pour les salariés à décompte horaire ayant une durée annuelle de travail de 1607 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle, feront l’objet d’un traitement sur le mois juillet suivant la fin de la période de référence. Il en est de même pour les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel.


Article 4 – Les heures supplémentaires

Il est entendu que le présent article n’est applicable que pour les salariés à décompte horaire, les salariés à décompte en jours n’étant pas concernés par les heures supplémentaires. 

4.1. Définition des heures supplémentaires

Compte tenu de l’aménagement de la durée du travail sur l’année, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures constituent des heures normales si elles sont récupérées au cours de la période de référence. 

Les heures ainsi récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majoration, hors celles mentionnées à l’article 4.3. 

Les heures travaillées au-delà de la durée annuelle de travail qui n’auront pu être récupérées, seront considérées quant à elles comme des heures supplémentaires et feront l’objet d’un traitement en fin de période comme mentionné à l’article 4.2.   

4.2. Traitement des heures supplémentaires en fin de période 

Il est rappelé que le principe est celui de la récupération en cours d’année des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures. 

Au terme de la période de référence, les heures de travail effectives n’ayant pu être récupérées et n’ayant pas fait l’objet d’un paiement en cours de période tel que prévu à l’article 4.3 du présent accord, feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement majoré de 25%. 
Ce repos compensateur de remplacement fera automatiquement l’objet d’un placement en priorité dans un Compte Epargne Temps (CET) dans les limites de placement déterminées par accord. 

A défaut de placement possible (pour tout ou partie des repos compensateurs), et en accord avec le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement avec majoration de 25%. 

Les salariés pourront toutefois manifester leur souhait de se voir rémunérer tout ou partie de ce repos compensateur de remplacement, au plus tard le 31 mars de l’année en cours, auprès du service des Ressources Humaines.

Dans l’éventualité d’une baisse d’activité, la Direction se réserve la possibilité, de prioriser le report sur la période d’annualisation suivante, en lieu et place du placement ou du paiement.  

Exemple : Un salarié à décompte horaire se retrouve avec un compteur de 1642 heures de travail effectif à la fin de la période de référence soit au 31 mai de l’année, déduction faite des heures récupérées dans l’année ou payées en cours de période. 

Le salarié disposera donc d’un repos compensateur de remplacement de 35 heures (1642h réalisées – 1607 heures en objectif à travailler) soit 5 jours (35 heures / 7 heures par jour). 

Ce repos compensateur sera majoré de 25% soit 6,5 jours (5 jours auxquels sont appliqués la majoration de 25%). 

Si le salarié ne s’est pas manifesté avant le 31 mars de l’année en cours sur son souhait de se voir rémunérer ses repos compensateurs de remplacement : 
5 jours seront placés dans le CET selon les dispositions en vigueur de l’accord CET à la date de signature de l’accord
1,5 jours lui seront payés en accord avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines

Si le salarié a manifesté son souhait de se voir rémunérer ses repos compensateurs avant le 31 mars de l’année en cours, les 6,5 jours lui seront payés en fin de période, avec accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

S’il s’avère que le compteur d’heures du salarié est négatif à la fin de la période de référence, pour des raisons liées à l’activité, alors ce dernier sera automatiquement remis à zéro. Si en revanche, cela est dû à une prise de repos compensateurs excessive au regard des heures réellement travaillées, alors le solde négatif sera reporté sur la période de référence suivante. 

4.3. Heures supplémentaires payées en cours de période

4.3.1 Seuil de déclenchement hebdomadaire

Il est convenu entre les parties, que les heures travaillées à compter de la 40ème heure hebdomadaire seront considérées comme des heures supplémentaires et feront l’objet d’un paiement avec majoration de 25%, sans attendre la fin de la période de référence. 

Etant entendu qu’il devra s’agir d’heures réellement travaillées et non assimilées comme telles. A titre d’exemple, si une semaine comprend un jour de congé payé, un jour férié non travaillé ou une journée en arrêt maladie, ces journées ne seront pas prises en compte pour le déclenchement de ce seuil hebdomadaire.  

4.3.2 Travail exceptionnel le week-end

La Direction et les organisations syndicales représentatives, s’accordant sur la nécessité de faire valoir le travail exceptionnel le week-end, les heures supplémentaires réalisées à ce titre, feront également l’objet d’un paiement en cours de période, et n’entreront donc pas dans le décompte de l’annualisation. 

Les salariés concernés par le présent article sont ceux dont l’organisation habituelle n’inclut pas de travailler les samedis et/ou dimanches. 

Les salariés relevant d’une organisation du temps de travail par cycles (3x8, 5x8, …) ne se verront pas appliquer le présent article dès lors qu’ils seront concernés par un changement de cycle impliquant de façon durable le travail le week-end. A contrario, les salariés dont le cycle prévoyait initialement un travail le week-end et passant sur un cycle ne l’impliquant plus, pourront bénéficier des dispositions du présent article en cas de travail exceptionnel le week-end. 

Aussi, il est précisé que ce paiement d’heures supplémentaires en cours de période ne pourra avoir lieu que si la durée hebdomadaire de travail sur la semaine, incluant ce travail exceptionnel le week-end, dépasse 35 heures. 

Exemple : Si un salarié travail exceptionnellement le week-end mais qu’au cours de sa semaine il n’a pas effectué plus de 35 heures, alors aucune heure supplémentaire ne pourra être déclenchée et rémunérée à ce titre.

4.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’UES Axiane Groupe est fixé à un maximum de 220 heures. 

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Aussi, il est précisé que les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel ne donnent pas lieu à repos compensateur. 

Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà du contingent annuel devront faire l’objet au préalable, d’une consultation du Comité social et économique (CSE) et feront l’objet de contreparties telles que déterminées par la Convention collective nationale applicable. 


Article 5 – Travail en équipe ou par relais

5.1. Le travail en équipes

Le travail en équipes successives, autrement appelé « travail posté » est déterminé par un mode d’organisation dans lequel différentes équipes de salariés se succèdent aux mêmes postes de travail. 

Ce travail en équipe peut être organisé sous plusieurs formes : 

- Le travail en équipes discontinues : correspond à une organisation de type « 2 fois X heures » et où deux équipes se succèdent dans la journée mais où il n’y a pas d’autre équipe le reste de la journée (généralement la nuit), ni pendant le repos hebdomadaire. 

- Le travail en équipes semi-continues : repose sur la rotation d’équipes successives de type « 3 fois X heures » fonctionnant 24 heure sur 24 soit sans coupure la nuit mais avec une interruption hebdomadaire. 

 - Le travail en équipes continues : se caractérise par la rotation d’équipes successives fonctionnant 24 heures sur 24, sans interruption la nuit ni même pour le repos hebdomadaire. 

Au regard des activités exercées au sein de l’UES Axiane Groupe, dont la continuité est indispensable, l’ensemble de ces organisations sont pratiquées, notamment pour les fonctions Production / Logistique.

Il est à noter que les salariés affectés à ces fonctions pourront se voir travailler de façon alternative en équipes discontinues, semi-continues ou continues sans que ces changements ne constituent une modification de leur contrat de travail, sous réserve que la durée du travail reste identique. 

5.2. Le travail en relais

Le travail en relais repose sur une organisation dans laquelle le travail s’organise en horaires décalés avec des équipes chevauchantes. 

Cette organisation de travail est pratiquée au sein de l’UES Axiane Groupe pour certaines fonctions Logistique. La direction se réserve la possibilité, d’appliquer cette organisation de travail à d’autres fonctions. 


Article 6 – Travail de nuit

6.1. Définition

Conformément aux dispositions législatives, le travail nuit est celui qui est effectué entre 21 heures et 6 heures. 

Au regard de la convention collective applicable, est considérée comme travailleur de nuit, toute personne qui accomplit : 
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes entre 21 heures et 6 heures ; 
Soit il accomplit, au cours de l’année civile, au moins 270 heures de travail de nuit entre 21 heures et 6 heures. 

Le travail de nuit se justifie au sein de l’UES Axiane Groupe, par la nécessité d’assurer une continuité de l’activité et de répondre aux impératifs de production liés à la demande des clients. 

6.2. Compensations du travail de nuit et/ou au profit des travailleurs de nuit

Les compensations relatives au travail de nuit sont régies par les dispositions conventionnelles en vigueur. 

Ainsi, à la date de signature du présent accord, les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficient d’un repos de compensation, tel que déterminé dans la Convention collective. 

De même, il est convenu que pour tout salarié travaillant sur un poste encadrant minuit, une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti sera versée, ainsi qu’une majoration de 30% des rémunérations mensuelles minimales (REMM). 

Toutefois, il est à noter que l’avenant n°149 du 4 avril 2022 à la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains relatif au travail de nuit détermine de nouvelles modalités quant aux compensations du travail de nuit.  

Les parties conviennent que les dispositions découlant de cet avenant seront applicables à compter du 1er janvier 2024 comme il en prévoit la possibilité.

Etant entendu qu’il sera possible de revenir sur les dispositions de cet accord en cas de nouvelles dispositions prévues par la Convention collective.  

Pour les salariés à décompte en jours, et dans la mesure où ils perçoivent une rémunération forfaitaire visant à intégrer l’ensemble des sujétions liées à l’exercice de leurs missions, les dispositions du présent article ne leurs sont pas applicables.  

Toutefois, il est à noter que la Direction souhaite reconnaître les heures de nuit réalisées par les salariés à décompte en jours occupant le poste de Boulanger conseil. Ainsi, à titre compensatoire, un jour de repos supplémentaire par an leur sera attribué, sous réserve d’avoir effectivement travaillé une année complète. 

Pour toute absence (quel que soit le motif) supérieure à six mois sur l’année, cumulée ou non, aucun jour de repos supplémentaire ne sera attribué. En revanche, les salariés mentionnés ci-avant pourront bénéficier d’une demi-journée de repos supplémentaire s’ils sont absents entre deux et six mois. Une absence inférieure à deux mois sera sans impact sur l’attribution d’une journée de repos supplémentaire. 

En cas de départ en cours d’année, les salariés concernés pourront bénéficier d’une demi-journée de repos supplémentaire, dés lors qu’ils auront été présents de manière continue sur une période de six mois minimum. 
Ce jours de repos supplémentaire devra être posé au cours de la période de référence suivant son acquisition. Si ce jours n’a pas pu être posé au cours de la période suivante, il pourra faire l’objet d’un placement en CET conformément à l’accord en vigueur, à défaut il sera perdu.  

Exemple : Un salarié présent de manière continue du 1er juin N au 31 mai N+1 se verra attribuer un jour de repos supplémentaire à prendre sur la période allant du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. 

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés occupant le poste de Boulanger conseil, se verront attribuer une demi-journée en cas de présence continue du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023. 

6.3. Condition de travail des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée. Des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur. 

Les travailleurs de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, bénéficieront d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. 

La Direction portera une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. 

Aussi, en cas de recours du travail de nuit, l’employeur s’assurera que le salarié sera toujours dans la possibilité de se rendre facilement sur son lieu de travail. 

Enfin, les travailleurs de nuit se verront attribuer les temps de pause prévus par la convention collective. 


Article 7 – Les équipes de suppléance 

7.1. Définition

Conformément aux dispositions légales, constitue un travail en équipe de suppléance, le travail d’une équipe ayant vocation à suppléer la ou les autres équipes pendant leurs jours de repos et congés. 

En tout état de cause, l’équipe de suppléance a vocation à travailler le samedi et dimanche, ainsi que tout autre jour en remplacement de collègues pendant leurs jours de repos, congés ou jours fériés. 

Les équipes de suppléance seront composées de salariés faisant déjà partie de l’entreprise ou embauchés à cet effet. 






7.2. Salariés concernés

Les dispositions relatives aux équipes de suppléance sont applicables aux salariés en Contrat à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD) ainsi qu’aux intérimaires affectés aux fonctions Production / Logistique. 

Le passage en équipes de suppléance ainsi que le retour à un travail sur la semaine fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. 

7.3. Durée et horaires de travail (délai de prévenance)

Pour les interventions de fin de semaine, l’organisation du travail des équipes de suppléance est définie comme suit : 24 heures hebdomadaires à raison de deux postes de 12 heures consécutives comprenant une pause de 20 minutes par poste. 

La pause de 20 minutes sera prise à la convenance des salariés étant convenu qu’elle ne devra pas perturber la production. Ce temps de pause constitue du temps de travail effectif et est compris dans les 12 heures effectuées par le salarié. 

L’intervention des équipes de suppléance en remplacement des collègues absents en semaine, se fera selon l’horaire habituel de l’équipe remplacée. Pour autant, dans la mesure où ces salariés sont à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire effectuée ne pourra dépasser celle autorisée au titre des heures complémentaires (1/3 de la durée contractuelle). 

Lorsque des opérations de désinsectisation et/ou de fumigation seront réalisées au sein des installations de production rendant dès lors impossible le travail du week-end, les salariés affectés aux équipes de suppléance seront amenés à travailler en semaine pour une durée de travail équivalente à 24 heures hebdomadaires, sans préjudice de l’ensemble des majorations (majorations pour travail en équipes de suppléance, de nuit, de dimanche et/ou jours fériés telles que définies dans le présent accord) dont ils auraient bénéficié en application de leurs horaires de travail habituels. 

Les horaires de travail seront communiqués au plus tôt aux salariés concernés. La modification des horaires habituels de travail devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

7.4. Heures complémentaires

Les salariés affectés aux équipes de suppléance étant à temps partiel, ils pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, sous respect des limites légales. 

Les heures complémentaires seront majorées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de leur réalisation. 

7.5. Rémunération

Le travail accompli selon les modalités prévues par la présente organisation donnera lieu au paiement des heures au taux majoré de 50% conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ainsi, un salarié ayant accompli 24 heures de travail effectif au cours de la période de suppléance, sera rémunéré pour 36 heures. 

Il est précisé que cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés en équipe de suppléance sont affectés au remplacement de salariés de semaine, notamment dans le cadre de départs en congés. 

Les heures effectuées de nuit donneront lieu, comme pour les autres salariés, aux contreparties prévues par les dispositions législatives et conventionnelles comme mentionné à l’article 6.2 du présent accord. 

Les heures effectuées un dimanche ou un jour férié, donneront lieu, comme pour les autres salariés, aux contreparties prévues par les dispositions conventionnelles comme mentionné à l’article 3.5 du présent accord.

Il est entendu entre les parties que les primes habituellement versées seront attribuées aux équipes de suppléance au prorata de leur durée du travail. 

Les salariés travaillant habituellement en semaine qui seraient amenés à remplacer des collègues en équipe de suppléance le week-end, ne se verront pas appliquer le taux majoré de 50% mais bénéficieront pour autant des majorations pour dimanche et jours fériés le cas échéant.

Toutes dispositions émanant de précédents accords ou usages prennent fin à l’application du présent accord. 

7.6. Congés payés

Les salariés en équipes de suppléance ne verront pas leurs droits à congés payés proratisés, en conséquence ils bénéficieront bien d’un droit à 25 jours ouvrés. 

La prise de ces jours de congés payés sera organisée comme suit : 
2,5 jours ouvrés décomptés pour la pose d’un samedi ou d’un dimanche
5 jours ouvrés décomptés pour la pose simultanée du samedi et du dimanche 

Les parties au présent accord conviennent que dés lors que le salarié aura posé un week-end complet, alors il ne pourra pas être sollicité du lundi au vendredi précédant la prise de ce week-end. Il sera donc considéré en congés payés pendant toute la semaine calendaire. 

7.7. Formations et réunions en semaine

Les réunions et formations auxquelles assisteront les salariés affectés aux équipes de suppléance en semaine, seront considérées comme du temps de travail effectif, et généreront à ce titre des heures complémentaires. 

7.8. Retour à un travail sur la semaine

Les salariés travaillant en équipes de suppléance pourront être réaffectés à un travail en semaine. Ils retrouveront alors le même poste ou un poste équivalent à celui qu’ils occupaient en équipe de suppléance. 

Le retour à un poste sur la semaine à l’initiative de la Direction ou du salarié se fera sous réserve d’un préavis d’un mois, en fonction des postes disponibles. 

Il est entendu que le retour à poste sur la semaine, entrainera la suppression des avantages financiers liés aux équipes de suppléance. 


Article 8 – Les astreintes

8.1. Définition et mise en place 

L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

En cas d’intervention lors de la période d’astreinte, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. 

Compte tenu de l’obligation d’assurer une permanence sur le fonctionnement des installations, l’UES Axiane Groupe est contrainte de mettre en plage un régime d’astreinte, ayant pour intérêt de pouvoir faire intervenir les collaborateurs en dehors de l’horaire collectif de travail. 

8.2. Catégories de salariés concernés par le régime d’astreinte 

Les salariés concernés par le régime d’astreinte sont ceux affectés aux fonctions Production / Logistique et notamment ceux composant les équipes Moulin et Maintenance. 

Ces dispositions peuvent concerner les salariés en Contrat à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée ainsi que le personnel intérimaire. 

La Direction se réserve la possibilité de recourir au régime d’astreinte pour d’autres fonctions qui le nécessiteraient. 

8.3. Périodes d’astreintes

L’astreinte consistera pour les salariés concernés, à rester disponible en dehors de leur horaire habituel de travail en vue d’une intervention possible à tout moment.

Ces astreintes pourront être réalisées en semaine ou le week-end, en journée comme de nuit. 
Seul le temps d’intervention (y compris le temps de trajet habituel domicile-travail) lors de l’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 

Ainsi, exception faite de la période d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul du respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Conformément aux dispositions légales, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié de son repos minimal avant le début de son intervention. 

8.4. Organisation et planification de l’astreinte

Les périodes d’astreinte sont organisées sous la responsabilité des directions concernées. 
La planification des astreintes sera communiquée via un planning aux salariés, au plus tard 15 jours calendaires avant leur réalisation. Ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 

8.5 Contrepartie des périodes d’astreinte 

Les contreparties relatives aux astreintes réalisées par les salariés sont déterminées dans l’accord sur les rémunérations et accessoires du salaire et ses avenants. 


Article 9 – Travail à temps partiel

9.1. Définition du temps partiel 

Les salariés à temps partiel sont ceux à décompte horaire dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1607 heures. 

Les salariés à décompte en jours ne sont pas concernés par les présentes dispositions, ils pourront prétendre à un forfait jours réduit sans pour autant être considérés comme étant à temps partiel. 

9.2. Aménagement du temps de travail

Les parties conviennent que le temps partiel peut être aménagé sur une base annuelle, mensuelle ou hebdomadaire. 

Ce temps partiel peut être établi à l’embauche à l’initiative de l’employeur, ou au cours de l’exécution du contrat de travail à l’initiative du salarié, sous réserve de compatibilité avec l’activité. 

En cas de passage d’un temps complet à un temps partiel, les horaires de travail et l’organisation de la durée du travail sont définis par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié. 

Des heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle sans pouvoir excéder les durées applicables pour un salarié à temps plein. 

Les heures accomplies dans la limite d’un dixième de l’horaire contractuel sont majorées à hauteur de 10%. Celles réalisées au-delà du dixième de l’horaire contractuel et dans la limite maximale d’un tiers de la dite durée, sont payées avec une majoration de 25%. 

Comme pour les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel seront soumis à l’annualisation de leur temps de travail et auront donc une durée annuelle de travail correspondant à leur temps partiel. 

Les heures complémentaires seront donc traitées au terme de la période de référence, au même titre que les heures supplémentaires. 

En cas de modification dans l’organisation du temps de travail, le salarié est informé sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. 

Le travail à temps partiel sera organisé prioritairement par multiple de 7 heures. 

9.3. Situation contractuelle du salarié à temps partiel

Le temps partiel, qu’il soit établi à l’embauche, ou choisi par le salarié au cours de l’exécution de son contrat, doit faire l’objet d’un écrit. 

L’avenant ou le contrat de travail devra mentionner l’ensemble des dispositions obligatoires telles que prévues par le Code du travail. 

9.4. Passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps partiel d’une durée supérieure ou à un emploi à temps complet

Le salarié occupant un temps partiel, depuis au moins 12 mois peut demander à occuper un emploi à temps partiel d’une durée supérieure ou à un emploi à temps complet.
La demande doit être formulée par courrier recommandé avec accusé réception au moins cinq mois à l’avance et préciser la date de début.
L’employeur apporte une réponse motivée dans un délai de 60 jours à compter de la présentation de la demande ; à défaut de réponse, son accord est réputé acquis.
Un éventuel refus ne peut être opposé que :
en l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ;
en l’absence d’emploi équivalent ;
si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est obligatoirement écrit.
En cas de candidature à une offre d’emploi interne, la procédure ci-dessus n’a pas à être respectée. Le salarié à temps partiel postulant à une offre d’emploi à temps partiel d’une durée supérieure ou à un emploi à temps complet ouvert dans l’entreprise bénéficiera d’une priorité dans le traitement de sa candidature si le poste proposé correspond à sa catégorie professionnelle ou est équivalent.


Article 10 – Congés, jours de repos et jours fériés

10.1. Congés payés  

10.1.1 Acquisition et prise de congés  

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont similaires à la période de référence telle que définie à l’article 2.1 du présent accord. 

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés, acquis au rythme de 2,08 jours par mois travaillés soit 25 jours ouvrés de congés payés pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence. 

Les congés payés acquis au cours de la période de référence, sont à prendre au cours de la période de référence suivante. 

10.1.2 Pose des congés payés 

Les congés payés sont à poser prioritairement sur des semaines entières mais peuvent être pris par journée ou demi-journée. 

Les parties conviennent qu’il est souhaitable que les salariés puissent prendre trois semaines de congés, dont obligatoirement au moins deux semaines de manière consécutive sur la période allant du 1er juin au 31 octobre. 

Conformément aux dispositions légales, la durée des congés pouvant être pris successivement ne peut excéder 20 jours ouvrés, soit 4 semaines consécutives. 

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés principaux en dehors de la période légale telle que définie ci-avant, n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires, communément appelés jours de congés pour fractionnement. 

Les collaborateurs qui en bénéficiaient jusqu’à la signature du présent accord, du fait des dispositions légales ou en vertu de certains usages, ne pourront plus y prétendre. 

Les congés payés sont pris en concertation entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, étant entendu que la fixation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. 

Comme le prévoit les dispositions légales, les congés payés qui ne seront pas pris au terme de la période de référence, hormis absences exceptionnelles permettant leur report, seront perdus.

10.1.3 Prise de congés par anticipation 

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conviennent que lorsque qu’un salarié a travaillé pendant au moins 4 semaines, alors il peut prendre les congés payés acquis dés l’ouverture des droits, sans attendre la période de prise des congés (période suivante). 

La prise de congés payés par anticipation nécessitera l’accord exprès du salarié et de l’employeur. 

Seuls les jours réellement acquis pourront être posés par anticipation. 

10.2. Récupération

Les heures de récupérations mentionnées à l’article 3.1 du présent accord pour les salariés à décompte horaire sur l’année, doivent être planifiées en accord avec le responsable hiérarchique. 

Ces heures de récupération sont acquises et prises sur la période de référence puisque qu’elles ont pour objet de compenser les périodes de haute et de basse activité.

10.3. Jours de repos générés par les forfaits en jours 

Les salariés au forfait jours bénéficiant de jours de repos supplémentaires tels que désignés à l’article 3.2 du présent accord, planifieront la prise de ces jours en accord avec leur responsable hiérarchique. 

La période de référence pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires générés par les forfaits en jours est celle définie à l’article 2.1 du présent accord, et est ainsi identique à la période d’acquisition et de prise des congés payés.

Ces jours pourront être posées par journée ou demi-journée au cours de la période de référence. 

Dans l’éventualité où ces jours n’auront pu être posés avant la fin de la période de référence, ils pourront être placés dans le Compte Epargne Temps (sous réserve du respect des modalités de placement).

Si ces jours de repos n’auront pu être posés pour des raisons liées à l’activité, la Direction pourra accorder à titre exceptionnel, un report sur la période suivante.  

Si le salarié a refusé de poser ses jours de repos malgré les sollicitations du responsable hiérarchique, pour des raisons non liées à l’activité, alors ces jours non pris seront perdus s’ils ne peuvent être placés en Compte Epargne Temps au regard des conditions de placement en vigueur. 

10.4. Congés payés supplémentaires pour ancienneté (pour les anciens DCM et certains salariés du site de Caen) 

Du fait de la précédente convention collective qui leur était applicable, les anciens salariés de la société Dijon Céréales Meunerie, ont continué de bénéficier par usage, de jours de congés payés supplémentaires au regard de leur ancienneté. 

Il est convenu entre les parties, que les salariés ayant d’ores et déjà acquis ces jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, continueront à en bénéficier. Pour autant, ils n’acquerront pas de jours supplémentaires avec l’augmentation de leur ancienneté. 

Également, certains salariés rattachés au site de travail de Caen bénéficient historiquement d’un jour de congé supplémentaire par an. Au même titre, il est convenu que ces salariés, continueront à en bénéficier.

Pour les salariés ne bénéficiant pas à la date de signature du présent accord, de jours de congés supplémentaires ci-avant mentionnés, ils n’acquerront aucun droit. 

Si ces congés payés supplémentaires pour ancienneté n’ont pas pu être posés avant la fin de la période de référence, alors ils pourront être placés en CET dans les conditions fixées par l’accord en vigueur, à défaut ils seront perdus. 

10.5. Jours fériés 

Parmi les jours fériés tels que désignés par les dispositions législatives et réglementaires, seul le 1er mai constitue un jour férié chômé et payé. 

Les salariés appelés à travailler lors de ces jours fériés se verront attribuer les majorations telles que prévues par la convention collective. 

Aussi, compte tenu de l’obligation d’assurer une continuité des activités, il est entendu que certains salariés pourront être amenés à travailler le 1er mai. 

10.6. Congés exceptionnels 

Des congés exceptionnels peuvent être accordés dans les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. 


Article 11 – Calcul de l’ancienneté

La durée d’ancienneté est calculée au regard de la date d’entrée du salarié dans la société ou dans le groupe, minorée des absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Elle sert à déterminer tous les droits du salarié liés à une ancienneté, par exemple : 
la prime d’ancienneté ;
les indemnités de rupture du contrat de travail ;
le maintien du salaire et jour de carence en cas d’absence maladie ;
…

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, et venant par conséquence diminuer la durée d’ancienneté du salarié, sont listées en annexe 2 du présent accord. 

La durée d’ancienneté est indépendante du temps de travail contractuel. Ainsi, un salarié travaillant à temps partiel bénéficie de la même durée d’ancienneté qu’un salarié travaillant à temps complet. 


Article 12 – Compte épargne temps

Parallèlement aux négociations engagées sur l’organisation du temps de travail, les parties ont échangé sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET), en lien avec le dispositif d’aménagement des horaires de travail sur la période de référence. 

Les dispositions relatives à ce Compte Epargne Temps sont précisées dans l’accord dédié à cette thématique. 

Cet accord annule et remplace l’accord relatif à l’institution d’un Compte Epargne Temps au sein de l’entreprise Dijon Céréales Meunerie du 31 mai 2012. 


Article 13 – Information des salariés et suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord seront communiquées à tous les salariés de l’UES Axiane Groupe. 

Une commission de suivi sera établie entre les membres de la Direction des Ressources Humaines et les délégués syndicaux.

Cette commission se réunira annuellement afin de s’assurer de la mise en œuvre du présent accord et de son utilisation. Elle pourra également être saisie en cas de désaccord sur l’application du présent accord. 

Le Comité social et économique (CSE) sera également informé de la signature du présent accord. 


Article 14 – Date d’effet et durée

Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions s’appliqueront à compter du 01/01/2023, hormis pour les mesures prévoyant expressément une date de mise en œuvre différente. 

Les précédents accords et avenants ayant même vocation cessent de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 


Article 15 – Entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ; 
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord seront subordonnées à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.


Article 16 – Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte;
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Toute personne introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.

L’avenant, portant révision de l’accord initial fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt ».

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.




Article 17 – Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel avenant.


Article 18 – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.

Fait à Olivet, le 02/08/2022
                                  
Pour les sociétés de l’UES Axiane Groupe



                       Directeur Général 			          Responsable des Ressources Humaines





        Pour le syndicat 						            Pour le syndicat
FGA-CFDT 							          CGT




Annexe 1 : Valorisation des absences




Annexe 2 : Absences venant diminuer la durée d’ancienneté