Accord d’entreprise « Valorisation des parcours syndicaux » 
Sommaire
Préambule 
Chapitre 1 : Les principes généraux et les personnes concernées
Chapitre 2 : Les entretiens individuels
Chapitre 3 : La formation professionnelle
Chapitre 4 : La reconnaissance du parcours de représentativité du personnel ou syndical
Chapitre 5 : Les promotions et rémunérations des porteurs de mandats 
Chapitre 6 : Les mandats « lourds »
Chapitre 7 : L’entretien annuel de revue des mandats
Chapitre 8 : La reprise d’activité professionnelle 
Chapitre 9 : Les dispositions finales 

Préambule
Kyndryl, attachée au respect des droits fondamentaux, promeut la liberté syndicale, la représentation du personnel et un dialogue social de qualité indispensable au développement de l’entreprise et au bien-être de ses collaborateurs. Kyndryl reconnait le rôle positif des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social de l’Entreprise.  C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies afin de conclure le présent accord ayant pour objectif de valoriser les parcours syndicaux des collaborateurs porteurs de mandats. 
Ainsi, cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise sur le Droit syndical signé le 6 avril 2022 par les partenaires sociaux de Kyndryl. Par la conclusion du présent accord, les parties entendent réaffirmer leur volonté de favoriser un dialogue social riche et constructif basé sur un respect mutuel.
Chapitre 1 : Les principes généraux et les personnes concernées
La valorisation des parcours syndicaux vise à reconnaître et tenir compte des compétences développées dans l'exercice des mandats syndicaux afin, notamment, d'accompagner les salariés concernés dans leur évolution, de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de l'activité de représentation du personnel et de renforcer l'attractivité du mandat de représentation du personnel en vue du renouvellement générationnel. L’appartenance syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à l’emploi et sur sa carrière, et ne doit pas influencer les décisions de l’employeur ou de son représentant. L’article L. 2141-5 du Code du travail s’inscrit dans la lutte contre la discrimination syndicale, il énonce notamment qu’« il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions » relatives à la relation de travail qu’il entretient avec ses salariés. 


Ci-dessous la liste des personnes concernées : 
Délégués syndicaux 
Représentants syndicaux au Comité social et économique 
Membres du Comité social et économique
Représentants de proximité 
Chapitre 2 : Les entretiens individuels
Des entretiens individuels seront organisés avec les salariés concernés. 
En aucun cas ces entretiens ne sont organisés à des fins de contrôles ou d’analyse de l’exercice du mandat ou de l’activité de représentation du personnel. Ils sont distincts des entretiens professionnels annuels.
Les objectifs professionnels du porteur de mandat, fixés lors de l’entretien annuel, seront établis en adéquation avec l’exercice du mandat syndical et/ou représentatif. Ils devront être compatibles avec le temps dédié à ce mandat. 
En début d’exercice du mandat
Tel que prévu à l'article L. 2141-5 du Code du travail, à l'occasion de sa prise de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical, ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Ces modalités pratiques auront notamment pour but d’adapter la charge de travail du salarié en fonction de son mandat représentatif. 
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Pendant l’exercice du mandat
Un entretien annuel sera effectué avec le responsable hiérarchique du salarié. Cet entretien aura pour but de : 
Définir les objectifs professionnels du salarié compatibles avec l’exercice de son mandat syndical ou représentatif
Veiller à concilier la vie professionnelle, la vie personnelle et les fonctions représentatives
Evoquer la rémunération du porteur de mandat 
Prendre en compte l’acquisition de nouvelles compétences et la valorisation de l’expérience acquise
Définir les actions de formation à mettre en place pour assurer le maintien et le développement des compétences professionnelles
Evoquer les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat 

A l’issue du mandat 
L’article L. 2141-5 du Code du travail prévoit que : lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.


Chapitre 3 : La formation professionnelle
Formation dans l’emploi
Les salariés concernés doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues par l’Entreprise.
Congé de formation économique, social, environnementale et syndicale 
Conformément aux articles L. 2145-5 à L. 2145-13 du Code du travail : tout salarié, adhérent ou non à une organisation syndicale peut participer à des sessions de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il résulte de l'article L. 2145-1 du Code du travail que la durée totale de ces congés de formation pris dans l’année calendaire par un salarié appelé à exercer des fonctions syndicales ne peut excéder 18 jours. 
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée. Le salarié doit avertir son manager et la Direction des Relations sociales de son départ en congé de formation un mois avant son départ.  
Le salarié qui participe à ce type de congé bénéficie du maintien de sa rémunération.
A son retour de formation, le salarié ou l’organisme de formation fournira à l’Entreprise une attestation de présence à la formation. 
Formations pour les membres du Comité social économique 
Formation économique 
Selon l’article L. 2315-63 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. 
Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale précité. 
Formation Commission Sécurité Santé et Condition de travail
L'ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE (ainsi que les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
La formation est d'une durée de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. 
En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée : 
De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.
Les dépenses relatives à cette formation (par exemple frais de déplacement et frais de séjour) sont financées par l'employeur dans les conditions fixées par la réglementation.
Le salarié qui participe à cette formation bénéficie du maintien de sa rémunération et doit avertir son employeur de son départ en formation, un mois à l’avance.
Chapitre 4 : La reconnaissance du parcours de représentativité du personnel ou syndical
Evolution de carrière
L’Entreprise assure aux salariés concernés une évolution de carrière identique aux autres salariés de l’Entreprise. L’exercice d’un mandat représentatif ou syndical ne doit pas entacher ce droit, les salariés pourront donc bénéficier de promotions comme tout autre collaborateur.
Prise en compte de l’expérience et des compétences dans le cadre des mandats pour leur évolution professionnelle 
Les salariés concernés peuvent, au cours des entretiens mentionnés ci-dessus (cf Chapitre 1 du présent accord) demander que soit valorisée l’expérience acquise pendant l’exercice d’un ou plusieurs mandats électifs afin de, par exemple, postuler un autre emploi disponible au sein de l’Entreprise. 
Cette valorisation de l’expérience acquise peut se faire pendant l’exercice du mandat, mais également à la fin du mandat en concertation avec le manager du salarié et de la Direction des Relations Sociales.
VAE : valorisation des acquis de l’expérience 
En vertu de l’article L. 6111-1 du Code du travail tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, qu’elle soit professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.
Cette validation des acquis d’expérience peut se faire dans le cadre de l’entretien de fin de mandat mais également au cours du mandat du salarié. Cela permettra aux salariés concernés de mettre en valeur leur expérience acquise pendant leur mandat. La VAE s’organisera dans le cadre d’un entretien afin de recenser les compétences acquises lors du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
Cette démarche peut permettre au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience du fait de l'exercice de son mandat en vue de l'obtention d'une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
Selon l’article L. 6112-4 du Code du travail : les ministres du travail et de la formation professionnelle établissent une liste correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Ces compétences, après avis de la commission de France compétences, font l’objet d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. La certification est enregistrée en blocs de compétences permettant d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant l’obtention d’une autre certification.
Un recensement des certifications ou parties de certification comportant ces compétences et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles est annexé à la liste mentionnée au premier alinéa de l’article susmentionné. 
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP). 
Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’ délivré par le ministère du travail. Le tableau de ces équivalences se trouve en annexe de cet accord. (Annexe 1) 
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Le financement du bilan de compétences peut notamment passer par le compte personnel de formation (CPF) du salarié. Pour cela, le salarié doit en faire la demande sur le site internet  (https://www.moncompteformation.gouv.fr)
Chapitre 5 : Les promotions et rémunérations des porteurs de mandats 
L’Entreprise s’engage à ce que l’appréciation des attributions de promotions, d’augmentation de rémunération mais également de part variable répondent aux mêmes principes que ceux appliqués à l’ensemble des autres collaborateurs de l’Entreprise. 
En vertu de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail : « Lorsque le nombre d’heure dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article , au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. »
Le temps dont chaque salarié dispose pour participer aux réunions organisées par les sections syndicales dans l'enceinte de l'entreprise et pendant le temps de travail ne doit pas engendrer de répercussion sur la rémunération du salarié. 
Chapitre 6 : Les mandats « lourds »
Définition
Les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux leur procurant, tous mandats confondus, un volume de crédit d'heures égal à 100% de leur temps de travail ainsi que les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux dont le temps consacré à une activité syndicale représente au moins 60% de leur temps de travail bénéficient de modalités de gestion spécifiques de rémunération, de parcours professionnel et de valorisation des compétences.
Conjointement, les parties précisent des règles particulières applicables à cette catégorie que l’on qualifiera de mandat « lourd ». 
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de permettre l’évolution de carrière dans de bonnes conditions aux salariés ayant un mandat « lourd ». Mais également de ne pas réaliser d’inégalités de traitement et de discrimination en raison du mandat du salarié, notamment dans le cadre des promotions.

Spécificités 
Entretiens individuels 
Les salariés qui ont un mandat « lourd » feront l’objet des mêmes entretiens individuels que les autres salariés, dans les mêmes conditions. (Cf Chapitre 2 du présent accord) 
Ils pourront se faire assister, lors de l’entretien annuel, d’un représentant de leur organisation syndicale ou d’un représentant de la direction des relations sociales afin que la dimension de leur activité syndicale soit mieux entendue. 
Salaire et promotions 
L'exercice d'un mandat représentatif et/ou syndical ne doit ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière d'un salarié. Afin de garantir que les possibilités d'évolution de rémunération et de classification respectent les principes d'égalité de traitement, de transparence et de non-discrimination, les principes précités sont mis en œuvre.
Par conséquent, le salarié sera éligible, a minima, aux mêmes pourcentages d’augmentation annuelle de salaire et de la GDP en fonction des règles définies dans l’Entreprise.
Maintien des compétences professionnelles 
L’Entreprise devra assurer l’employabilité des salariés porteurs de « mandats lourds » et ce notamment lors d’une reprise d’activité professionnelle. 
A la fin du mandat, l’Entreprise pourra proposer au salarié porteur de « mandat lourd » : 
D’effectuer un bilan de compétences
De valider son expérience acquise au travers d’une VAE
Chapitre 7 : L’entretien annuel de revue des mandats 
Sera organisé, une fois par an, un entretien avec une délégation qui pourra être composée de deux délégués syndicaux (dont le délégué syndical principal) ainsi que la Direction des Relations Sociales. Cet entretien aura pour but d’établir une vue d’ensemble de tous les salariés élus et des porteurs de mandat. 
Au cours de cet entretien, la Direction des Relations sociales veillera à la bonne application du principe de non-discrimination en raison de l’activité syndicale ou représentative. Notamment en termes de promotions et rémunérations ou encore d’évolution de carrière ou de formation.
Chapitre 8 : La reprise d’activité professionnelle 
Lorsque les salariés concernés souhaitent reprendre une activité professionnelle initiale, en cours ou en fin de mandat, ils seront accompagnés par l’Entreprise. Lors de l’entretien de fin de mandat, le salarié devra mentionner sa volonté de reprendre son activité professionnelle initiale, ou non. Durant cet entretien plusieurs aménagements seront proposés, en fonction de leur faisabilité : 
Un plan de formation afin de s’adapter à leur emploi 
Une étude du financement du parcours de formation
Des entretiens de suivi effectués avec le salarié. 
Selon les modalités suivantes : pendant une période de 6 mois suivant son retour en activité, un entretien de suivi tous les deux mois sera effectué avec le salarié afin de s’assurer du bon déroulement du repositionnement sur son poste initial et éventuellement ajuster les besoins en formation ou encore traiter de certaines difficultés pouvant être intervenues
Un coaching et/ou mentoring afin de s’adapter à son emploi ou à son précédent métier et de favoriser sa réintégration dans les équipes de travail 
Chapitre 9 : Les dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la proclamation des résultats des prochaines élections professionnelles au sein de Kyndryl France.
Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Suivi de l'application de l'accord
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, en vue du suivi de l’application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se revoir à la demande de l’une des OS signataires. A cette occasion, les Parties feront le bilan des éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord. 
Révision
L’une des partie signataires pourra, à tout moment, demander la révision d’une disposition du présent accord en formulant une demande par écrit et en l’adressant à toutes les Organisations syndicales représentatives et à la Direction des Relations Sociales. 
La Direction convoquera dans les 15 jours calendaires maximum suivant la demande de révision de cet accord, une réunion de Comité Paritaire des Négociations en regroupant les Organisations syndicales représentatives.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives et remis par la société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé par la société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis aux services du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Le 18 Octobre 2022, Fait à Bois-Colombes,


































Annexe 1 : Tableau des équivalences entre les certificats de compétences professionnelles (CPP) et blocs de compétences d’un titre professionnel – Ministère du travail - Mis à jour le 28 février 2022