ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE


ENTRE

La société GRANUPLAST FRANCE, SAS au capital social de XXXX €, dont le siège social est situé XXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX sous le numéro XXXX, représentée par la société XXXX, prise en la personne de Monsieur XXXX en qualité de Président,

D’une part,

ET

L’ensemble des salariés suite à l’organisation d’un référendum dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,
D’autre part,




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
PREAMBULE
La société GRANUPLAST FRANCE exerce une activité de récupération et recyclage de plastique de consommation habituelle.
Il lui est apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des aménagements de la durée du travail des salariés adaptés à l’organisation de l’entreprise, aux évolutions et besoins actuels et prévisionnels de l’activité.
Les Parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de sa signature.
La société GRANUPLAST FRANCE étant dépourvue de représentants du personnel, la Direction a élaboré le présent accord. 
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 du Code du travail et suivants, relatifs aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, la société GRANUPLAST FRANCE a proposé aux salariés un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, au plus tard le 19 août 2021. 
Passé un délai de 15 jours, elle a soumis ce projet d’accord à un référendum organisé le 2 septembre 2021.
Le présent accord a été validé, il se substitue ainsi à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif portant sur le même objet. 


PARTIE 1 : REGLES COMMUNES 
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’intégralité des salariés de la société GRANUPLAST FRANCE. 
Sont notamment concernés les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée, les alternants, les stagiaires.
Sont exclus les salariés cadres dirigeants.
L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique sous réserve des droits particuliers accordés par les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles aux salariés pour l’exercice d’un mandat syndical et aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Toute disposition du présent accord qui n’est pas incompatible avec ces droits particuliers demeure applicable aux salariés susvisés.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Ces textes doivent être interprétés strictement et l’assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées pour les congés ou l’ancienneté ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail.
Article 3 – Temps d’habillage et de déshabillage, de pause
3.1 : Temps d’habillage et de déshabillage
Certaines catégories de salariés ont l’obligation de porter une tenue de travail avec un temps d’habillage et de déshabillage réalisé dans l’entreprise.
Pour cette catégorie de salariés uniquement, en contrepartie de ce temps d’habillage ou de déshabillage, il leur est accordé la prime suivante : 0,50 € bruts par jour travaillé.
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
3.2 : Temps de pause
Les temps de pause (pauses déjeuner ou autres pauses autorisées) sont exclus du temps de travail effectif. Ils ne s’imputent pas sur la durée du travail.

Les salariés devront impérativement badger en début et fin de pause déjeuner.


Article 4 – Durée maximum du travail
4.1 : Durée quotidienne du travail 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures dans le cadre d’une journée civile.
Par exception, cette durée maximale quotidienne du travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Également, la durée quotidienne maximale du travail pourra être augmentée dans toutes les hypothèses prévues par le Code du travail ou les dispositions conventionnelles applicables.
Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux règles particulières concernant les durées maximales quotidiennes du travail.
4.2 :  Repos minimum journalier 
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
4.3 :  Durée maximum hebdomadaire du travail 
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dérogation. 
Sur une période de 12 semaines consécutives, cette durée maximale de travail hebdomadaire est portée à 46 heures en moyenne.
Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux règles particulières concernant les durées maximales hebdomadaires du travail.
Article 5 – Contrôle de la durée du travail
Les salariés rattachés à l’activité de production sont informés qu’ils sont tenus de pointer en tenue de travail, avant leur prise de poste et au terme de celle-ci avant de se changer. 
Les salariés des autres services (administratifs notamment) sont informés qu’ils sont tenus de pointer via l’outil informatique, au début de leur prise de poste et au terme de celle-ci.
Leur badge personnel permet ainsi à l’entreprise de s’assurer du respect des horaires de travail par chaque salarié, outre le contrôle d’accès aux locaux de l’entreprise, ce qu’ils déclarent accepter.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas concernés par cette obligation de pointage. 

Article 6 – Journée de solidarité
Il est rappelé qu’en application des dispositions du Code du travail, il a été instauré une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Au sein de la société, les modalités de la journée de solidarité seront définies chaque année par la Direction après consultation des représentants du personnel s’ils existent.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité sera incluse dans le forfait annuel convenu. Si la journée de solidarité fixée dans les conditions ci-dessus n’est pas travaillée dans l’entreprise, ces salariés seront contraints de prendre un jours de repos accordé en contrepartie du forfait-jours (dit JNT) au titre de la journée de solidarité.
Article 7 – Congés
7.1 : Congés payés
Périodes de référence
La période d’acquisition des congés payés est fixée sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La période de prise des congés payés est fixée sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année suivant l’année d’acquisition.
La société pourra autoriser par exception la prise de congés payés acquis par anticipation.
Ordre des départs en congé
L’ordre des départs en congés payés, durant cette période, sera fixé selon les modalités suivantes :
Au plus tard le 31 octobre de chaque année : les salariés devront faire part à la Direction des dates sur lesquelles ils souhaitent positionner leurs congés payés acquis sur la période précédente, par le biais d’une feuille de congés ou de l’outil informatique équivalent déployé dans l’entreprise ;
Au plus tard le 30 novembre de chaque année : la Direction, après information des représentants du personnel s’ils existent, fixera l’ordre des départs en congés ;
Au plus tard le 1er décembre de chaque année : la Direction informera les salariés sur l’ordre des départs en congés, par le biais d’un affichage.
La société respectera un délai de prévenance minimum de 15 jours si elle entend modifier l'ordre et les dates de départs en congés, sauf accord des parties pour un délai de prévenance plus court. Dans le respect de ce même délai, le salarié pourra demander une modification des dates de congés précédemment validées, par le biais d’une feuille de congés ou de l’outil informatique équivalent déployé dans l’entreprise, soumis(e) à l’acceptation écrite de son responsable hiérarchique.
Pour certains services ou au niveau de l’entreprise, après information des représentants du personnel le cas échéant, des périodes de fermeture pourront être imposées. Les services concernés seront déterminés et informés par note de service. Pour les salariés ne bénéficiant pas de suffisamment de congés payés ou de jours de repos, ces périodes seront décomptées comme des congés sans solde ou absences autorisées non rémunérées.
Période transitoire pour la prise et l’acquisition des congés payés
La modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés s’appliquera à compter du 6 septembre 2021. 
Ainsi pour les salariés embauchés à compter du 6 septembre 2021, les congés acquis entre le 6 septembre 2021 et le 31 décembre 2021 seront pris sur l’année civile 2022.
Compte tenu de cette modification, il est convenu, pour les salariés embauchés avant le 6 septembre 2021, la mise en place d’une période transitoire selon les modalités suivantes :
7.2 : Organisation des ponts
La société, le cas échéant après information des représentants du personnel, pourra imposer à tout ou partie du personnel un ou plusieurs ponts.
Ce pont pourra être effectué par le recours aux congés payés, à des jours non travaillés (JNT) pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ou encore par des temps de repos imposés par la société du fait de l’utilisation du repos compensateur de remplacement notamment (compteur temps).
Pour les salariés ne disposant pas suffisamment de droit à congés ou de repos pour respecter ce pont qui leur est imposé, cette journée de pont sera considérée comme une autorisation d’absence non rémunérée. Ils pourront, à leur demande, solliciter la prise anticipée des congés payés déjà acquis.
7.3 : Congés de fractionnement
La période de prise de la fraction continue de 12 jours ouvrables de congés s’étend du 1er mai au 31 octobre. Les congés restant dus au-delà du 12ème jour ouvrable pourront être pris en une ou plusieurs fois sur la période de prise des congés, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Le bénéfice des congés de fractionnement n’est possible que si des congés payés au-delà du 12ème jour ouvrable (et hors 5ème semaine de congés payés et congés spéciaux) sont pris entre le 1er novembre et le 30 avril.
Dans ce cas, 1 jour ouvrable de congé supplémentaire sera attribué lorsque le nombre de jours de congés, hors 5ème semaine et congés spéciaux, pris entre le 1er novembre et le 30 avril est au moins égal à six jours ouvrables. Il peut être dérogé à cette règle après accord individuel de chaque salarié.
Ces congés de fractionnement ne pourront être alloués au salarié que dans l’hypothèse où le fractionnement des congés payés est dû à l’employeur exclusivement. De ce fait, si le fractionnement est dû à une ou plusieurs demandes du salarié, aucun congé supplémentaire ne sera dû.
Article 8 – Astreintes
8.1 : Définition
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
8.2 : Modalités d’organisation des astreintes
Sont susceptibles d’être soumis à une astreinte, tous les salariés dont l’intervention, en dehors des horaires de travail, est nécessaire notamment au bon fonctionnement de l’entreprise, à la protection de ses intérêts ou en cas de circonstances exceptionnelles.
Répondent notamment à cette définition les salariés rattachés au service de maintenance, étant précisé que cette liste n’est pas limitative et pourra être complétée par la Direction.
L’organisation de périodes d’astreinte se fera selon les besoins de la société. Ainsi, la société pourra être amenée à mettre en place ou supprimer des astreintes. Il n'existe pas de droit acquis par un salarié à l'exécution d'astreintes. 
L’organisation des astreintes s’effectuera par roulement, après désignation par la Direction.
Les salariés concernés seront informés des périodes d’astreintes et de la programmation individuelle selon les modalités suivantes :
Information par le biais d’un affichage au moins 15 jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 
8.3 : Obligations pendant les périodes d’astreinte
Les interventions pendant les périodes d’astreinte pourront se faire à distance ou en présentiel, du lundi au dimanche, selon les problématiques rencontrées et les nécessités de l’intervention attendue, compte tenu de l’activité de transformation des matières plastiques impliquant l’utilisation d’extrudeuses dans l’entreprise. La société pourra imposer une intervention à distance ou en présentiel.
Le cas échéant, les salariés d’astreinte devront pouvoir se rendre dans un délai maximum de 15 minutes auquel s’ajoutera le temps de trajet habituel du salarié selon son domicile déclaré à la société, sur leur lieu de travail ou sur le lieu d’intervention attendu. 
Pendant l’intégralité des périodes d’astreinte, les salariés devront être joignables. Les modalités pratiques de mise en œuvre de ces astreintes seront déterminées par note de service.
8.4 : Compensations des périodes d’astreinte
Lorsqu’un salarié sera soumis à une période d’astreinte, il bénéficiera pour chaque période d’astreinte de la compensation suivante :
Prime forfaitaire pour la période d’astreinte hors intervention, qu’une ou plusieurs intervention(s) aient lieu ou non : 20 € bruts par période journalière d’astreinte (de nuit ou de jour, quelle que soit sa durée) 
Les parties précisent qu’une période journalière correspond à une journée continue d’astreinte et qui pourra s’échelonner sur deux jours civils (exemple : du jeudi 21h au vendredi 8h).
Rémunération des heures d’intervention : majoration de 10 % du taux horaire de base, s’ajoutant aux éventuelles autres majorations (pour heures supplémentaires ou complémentaires, pour travail de nuit, etc.).
Les temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte sont du temps de travail effectif et seront rémunérés comme tel. Sur ce point, il est impératif que les salariés concernés badgent en début et fin d’intervention au titre de l’astreinte.
Le cas échéant, le temps de déplacement lié à une intervention en période d’astreinte (en cas d’impossibilité d’intervention à distance) sera également considéré comme du temps de travail effectif. Le point de départ de l’intervention sera fixé à compter de l’appel téléphonique au salarié d’astreinte par les équipes présentes, à condition que celui-ci soit confirmé par écrit et par tout moyen à la Direction et que les heures de badgeage correspondent.
8.5 : Temps de repos
Exception faite de la durée d'intervention et de la durée de déplacement, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

PARTIE 2 : ORGANISATION STANDARD
Article 1 – Champ d’application
Entrent dans le champ d’application de la présente partie, tous les salariés à l’exception de ceux rattachés à l’activité de production (administratifs notamment) et aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
Cette modalité d’organisation standard s’applique également par défaut.
Article 2 – Modalités d’application
2.1 : Dispositions générales
Pour les salariés relevant de l’organisation standard, le temps de travail effectif est apprécié sur une semaine civile, du lundi minuit au dimanche soir.
Pour les salariés à temps plein, sur cette période, le temps de travail est de 36,5 heures de travail effectif.
2.2 : Temps de pause
Les salariés travaillant selon l’organisation standard du temps de travail bénéficient des pauses selon les horaires collectifs affichés dans l’entreprise.
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur la durée du travail.
2.3 : Répartition du temps de travail effectif
Par principe, les salariés relevant de la modalité d’organisation standard travaillent du lundi au vendredi.
2.4 : Horaires de travail
Par principe, pour les salariés à temps complet relevant de l’organisation standard, il est institué des plages horaires fixes de travail, définies par affichage.
La répartition des horaires, est, à titre informatif à la date d’entrée en vigueur de l’accord, la suivante :
du lundi au jeudi : 8 h – 16 h avec une pause déjeuner de 30 minutes à prendre, après validation de la Direction, entre 12h30 et13h30, soit 8 heures de présence et 7h30 de travail effectif

le vendredi : 8 h – 15 h avec une pause déjeuner de 30 minutes à prendre, après validation de la Direction, entre 12h30 et 13h30, soit 7 heures de présence et 6h30 de travail effectif
Cette répartition des horaires est indicative et pourra être modifiée par la Direction après avis des représentants du personnel et en respectant un délai de préavis de 7 jours.
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage.
2.5 : Travail exceptionnel du week-end 
A titre exceptionnel, les salariés pourront être amenés à travailler le week-end.
Ce recours au travail le samedi et/ou le dimanche pourra avoir lieu dans les hypothèses suivantes :
Circonstances exceptionnelles,
Surcharge particulière de travail,
Salons professionnels ou activités commerciales exceptionnelles de prospection ou de sourcing de fournisseurs.
Les salariés concernés par ce travail exceptionnel du samedi et/ou du dimanche seront avertis dans un délai minimum de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de besoins impérieux ou particulièrement urgents.
En cas de recours à ce travail du week-end en complément de la semaine de 5 jours travaillés, les salariés concernés bénéficieront de la contrepartie suivante :
Prime de 50 € bruts par weekend travaillé en complément de la semaine de 5 jours travaillés ;
En cas de travail du dimanche :
Les heures travaillées le dimanche feront l’objet d’une majoration de 50 % du salaire horaire effectif.
Le repos hebdomadaire de 35 heures sera accordé un autre jour que le dimanche.
Cette contrepartie s’ajoutera au salaire dû pour le temps de travail effectif réalisé ainsi qu’aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires ou heures complémentaires dues.
2.6 : Heures supplémentaires
Les salariés soumis à la modalité d’organisation standard pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires.
Il est rappelé que pour ces salariés, constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif effectuée au-delà de 35 heures sur une même semaine civile.
Les salariés soumis à la modalité d’organisation standard ne sont autorisés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la condition impérative que leur responsable hiérarchique ait expressément formulé une telle demande. 
En l’absence de demande expresse d’un responsable, il est demandé au salarié soumis à la modalité d’organisation standard de respecter un temps de travail de 36,5 heures de travail effectif.
Le recours aux heures supplémentaires se fera par une demande écrite et validée par le supérieur hiérarchique, dans l’attente du recours à un outil informatique équivalent, puis informatiquement.  
Toute heure supplémentaire valablement réalisée (soit dans le respect des règles ci-dessus) et enregistrée dans le compteur temps via l’outil informatique ouvrira droit à :
Soit, par principe, une contrepartie sous forme de repos : 
Cette contrepartie en repos est calculée selon la formule suivante : 1 heure supplémentaire valablement réalisée = 1 heure 6 minutes de repos (majoration de 10 %). 
La prise de ces temps de repos est soumise aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié ne pourra bénéficier que d’heures, journées ou ½ journées de repos.
Pour bénéficier d’une ½ journée de repos, le salarié devra avoir cumulé 3,75 heures de repos (3 heures 45 minutes). Pour bénéficier d’une journée de repos, le salarié devra avoir cumulé 7 heures 30 minutes (7,5h) de repos.
Si le jour de repos choisi et les horaires pratiqués dans l’entreprise, le repos pourra être équivalent à 3,25 heures pour une demi-journée et 6,5 heures pour une journée entière de repos, décomptée au réel sur le compteur.
Les heures de repos pourront être utilisées chaque trimestre (le trimestre suivant leur acquisition) dans les conditions suivantes :
Soit, sur demande de la Direction pour faire face aux besoins de l’activité, dans la limite de 15 heures cumulées.
Soit, sur demande du salarié, pour les heures acquises au compteur au-delà de 15 heures.
Attention : le compteur de chaque salarié doit au préalable être supérieur à 15 heures pour solliciter la prise de repos.
Soit, par exception, une contrepartie sous la forme d’une rémunération majorée : 
Lorsque le compteur de chaque salarié est supérieur à 15 heures, le salarié peut solliciter soit la prise de repos (dans les conditions ci-dessus), soit le paiement des heures de repos majorées acquises au-delà de 15 heures.
Ces heures de repos majorées seront reconverties en nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées et donneront lieu à une rémunération au taux horaire de base majoré de 10 %).
Explication :
1 heure supplémentaire = 1 heure 6 minutes de repos après majoration inscrite au compteur temps
1 heure 6 minutes de repos figurant au compteur = 1 heure supplémentaire
1 heure supplémentaire = rémunération au taux horaire de base majoré de 10 %.
Ainsi, la contrepartie des heures supplémentaires valablement réalisées pourra être en repos et/ou faire l’objet d’une majoration de salaire. Ces taux de majoration s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.
La nature de la contrepartie aux heures supplémentaires sera par défaut une contrepartie en repos. Elle pourra, sur demande du salarié, être convertie en majoration de salaire, après validation du responsable hiérarchique, dans les conditions susvisées.
Les responsables hiérarchiques des salariés concernés s’engagent à déterminer la nature de la contrepartie aux heures supplémentaires valablement effectuées en prenant en compte les besoins de l’entreprise ainsi que ceux des salariés et dans un souci d’équité.
A titre exceptionnel, en cas de difficulté particulière ou d’absence perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra être amené à annuler un ou plusieurs jours de repos. Dans ce cas, le salarié concerné pourra bénéficier de ce jour ou ½ jour de repos dans un délai maximum d’un mois à compter de son annulation.
2.7 : Contingent d’heures supplémentaires
Il est rappelé que le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.



PARTIE 3 : ORGANISATION EN EQUIPES OU A LA JOURNEE
Article 1 – Champ d’application
Entrent dans le champ d’application de la présente partie, les services suivants :
La production,
La maintenance,
Les magasiniers.
Le recours aux différentes organisations en équipe est décidé par la Direction, en fonction des besoins de l’activité. Ainsi, tous les salariés susvisés sont susceptibles de travailler en journée, en 2*8, en 3*8. 
Sont exclus de ce champ d’application les salariés soumis à l’organisation standard de travail ou à une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 2 – Dispositions communes
2.1 Durée du travail
La durée du travail des salariés en équipe ou à la journée est de 37,5 heures de travail effectif par semaine (salariés à temps plein).
Pourra s’ajouter à cette durée du travail, un temps d’habillage et de déshabillage non inclus dans le temps de travail effectif.
2.2 Temps de pause
Les salariés travaillant en équipe ou à la journée bénéficient des pauses suivantes :
Une pause repas de 30 minutes : non rémunérée, selon les horaires collectifs affichés dans l’entreprise ;
Une pause rémunérée de 10 minutes dont la prise est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur la durée du travail contractuelle.
2.3 : Rémunération
Il est précisé que les changements de rémunération résultant de la réduction ou l’augmentation des sujétions consécutives à un changement des horaires du cycle de travail ne constituent pas une modification du contrat de travail.


2.4 : Travail de nuit
Justification du recours au travail de nuit
L’entreprise pourra, afin d’assurer la continuité de l’activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité, recourir au travail en équipe impliquant du travail de nuit (3*8).
Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
A défaut, le salarié est considéré comme un travailleur exceptionnel de nuit.
Contreparties du travail de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les salariés bénéficient d’un repos compensateur défini comme suit : 1 poste de travail de 7h30 de travail effectif maximum par période entière de 270 heures de nuit effectuées sur l’année civile. Ce repos compensateur devra être pris dans l’année civile suivant son acquisition. 
En complément de ce repos compensateur et des contreparties liées au travail d’équipe, une majoration de salaire égale à 10 % du salaire brut de base sera accordée aux salariés travaillant entre 22 heures et 6 heures, pour chaque heure de nuit travaillée.
En outre, les salariés bénéficieront d’une prime de panier dont le montant sera revalorisé en fonction de l’évolution des barèmes d’exonération URSSAF (de 6,70 € par jour travaillé pour 2021, à titre indicatif) lorsqu’ils seront affectés en horaire exclusivement de nuit. Cette prime n’est pas versée au titre des jours non travaillés.
Contreparties du travail exceptionnel de nuit
Les heures effectuées exceptionnellement de nuit, entre 21 heures et 6 heures, c’est-à-dire n’entrant pas dans la définition du travailleur de nuit susvisée, donneront lieu à une majoration de 10 % du taux horaire de base.
Temps de pause des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause identique aux salariés travaillant en équipe ou à la journée.
Durée maximale de travail
La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 8 heures maximum, consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie une période de nuit. Le repos quotidien d’au moins 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est fixée à 40 heures, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la production.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Afin d’améliorer les conditions du travail nocturne et d’assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Surveillance médicale renforcée, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur
Présence d’un secouriste SST dans l’équipe
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’entreprise veillera à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Les mesures pouvant être mises en œuvre à ces fins seront définies par la Direction individuellement pour chaque salarié concerné.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, l’entreprise veillera à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation de ces actions.
La considération du sexe ne pourra pas être retenue pour embaucher un salarié sur un poste de nuit, le muter d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement, ou prendre des mesures spécifiques notamment en matière de formation professionnelle.
Santé-sécurité des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de leur état de santé et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur leur santé-sécurité.
Article 3 – Salariés dits « à la journée »
La répartition des horaires fixes des salariés dits « à la journée » pouvant être répartis du lundi au samedi, est, à titre informatif à la date d’entrée en vigueur de l’accord, la suivante :
du lundi au vendredi : 8 h – 16 h avec une pause déjeuner de 30 minutes à prendre après accord du supérieur hiérarchique, soit 8 heures de présence et 7h30 de travail effectif
Cette répartition des horaires est indicative et pourra être modifiée par la Direction après avis des représentants du personnel et en respectant un délai de préavis de 7 jours.
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage.
Article 4 – Salariés travaillant en équipe 2x8 
4.1 : Composition des équipes
La composition des équipes se fait en fonction des qualifications et habilitations professionnelles.
4.2 : Contreparties du travail en équipe
Les salariés travaillant en équipe 2*8 bénéficieront d’une prime forfaitaire de 1,50 € bruts par jour travaillé.
Cette contrepartie s’ajoute au salaire dû pour le temps de travail effectif réalisé ainsi qu’aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires, heures complémentaires dues.
4.3 : Prévenance et horaires de travail
La Direction pourra, compte tenu des besoins de l’activité, organiser le travail des salariés dans le cadre d’équipes en 2x8.
Le passage en 2x8 se fera avec le respect d’un délai de prévenance de 2semaines.
Les horaires pourront alors être les suivants :
Horaires du matin, pouvant être répartis du lundi au samedi :
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, du lundi au vendredi : 5h – 13h avec une pause déjeuner de 30 minutes à prendre après accord du supérieur hiérarchique, soit 8 heures de présence et 7h30 de travail effectif, dont une heure de nuit
Horaires d’après-midi, pouvant être répartis du lundi au samedi :
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, du lundi au vendredi : 13h – 21h avec une pause déjeuner de 30 minutes à prendre après accord du supérieur hiérarchique, soit 8 heures de présence et 7h30 de travail effectif
Cette répartition des horaires est indicative. 
La Direction précisera lors du recours à cette organisation les horaires précis de chaque équipe, leur composition et le cycle applicable, par voie d’affichage, après avis des représentants du personnel le cas échéant.
La modification du cycle, de l’affectation dans une équipe se fera avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5 – Salariés travaillant en équipe 3x8  selon un cycle semi-continu
5.1 : Définition
La Direction pourra, compte tenu des besoins de l’activité, organiser le travail des salariés dans le cadre d’équipes en 3x8 en semi-continu. 24 heures par jour seront travaillées entre les trois équipes, tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés.
5.2 : Composition des équipes
La composition des équipes se fait en fonction des qualifications et habilitations professionnelles, en tenant compte des interdictions légales et conventionnelles dans le cadre du travail de nuit.
5.3 : Contreparties du travail en équipe
Les salariés travaillant en équipe 3*8 bénéficieront d’une prime forfaitaire de 1,50 € bruts par jour travaillé. S’ils étaient auparavant affectés au travail en équipe 2*8, cette prime ne se cumulera pas avec celle accordée aux salariés en équipe 2*8.
Lorsqu’ils seront affectés en horaire exclusivement de nuit, les salariés bénéficieront des contreparties susvisées prévues pour les travailleurs de nuit (repos compensateur, majoration salariale, prime de panier). 
Ces contreparties s’ajoutent au salaire dû pour le temps de travail effectif réalisé ainsi qu’aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires ou heures complémentaires dues.
5.4 : Prévenance et horaires de travail
La Direction pourra, compte tenu des besoins de l’activité, organiser le travail des salariés dans le cadre d’équipes en 3x8.
Le passage en 3x8 se fera avec le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines.
Les horaires pourront alors être les suivants :
Horaires du matin, pouvant être répartis du lundi au samedi :
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, du lundi au vendredi : 5h – 13h avec une pause déjeuner de 30 minutes à prendre après accord du supérieur hiérarchique, soit 8 heures de présence et 7h30 de travail effectif, dont une heure de nuit
Horaires d’après-midi, pouvant être répartis du lundi au samedi :
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, du lundi au vendredi : 13h – 21h avec une pause déjeuner de 30 minutes à prendre après accord du supérieur hiérarchique, soit 8 heures de présence et 7h30 de travail effectif
Horaires de nuit, pouvant être répartis du lundi au samedi :
A titre informatif, du lundi au vendredi : 21h – 5h avec une pause déjeuner de 30 minutes à prendre après accord du supérieur hiérarchique, soit 8 heures de présence et 7h30 de travail effectif de nuit
Cette répartition des horaires est indicative. 
La Direction précisera lors du recours à cette organisation les horaires précis de chaque équipe, leur composition et le cycle applicable, par voie d’affichage, après avis des représentants du personnel le cas échéant.
La modification du cycle, de l’affectation dans une équipe se fera avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 6 – Travail exceptionnel du weekend
A titre exceptionnel, les salariés travaillant en journée ou en équipe pourront être amenés à travailler le week-end.
Ce recours au travail le samedi et/ou le dimanche pourra avoir lieu dans les hypothèses suivantes :
Circonstances exceptionnelles,
Surcharge particulière de travail,
Besoin de maintenance lorsque la/les ligne(s) de production seront à l’arrêt.
Les salariés concernés par ce travail exceptionnel du samedi et/ou du dimanche seront avertis dans un délai minimum de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de besoins impérieux ou particulièrement urgents.
En cas de recours à ce travail du week-end en complément de la semaine de 5 jours travaillés, les salariés concernés bénéficieront de la contrepartie suivante :
Prime de 50 € bruts par weekend travaillé en complément de la semaine de 5 jours travaillés ;
En cas de travail du dimanche :
Les heures travaillées le dimanche feront l’objet d’une majoration de 50 % du salaire horaire effectif.
Le repos hebdomadaire de 35 heures sera accordé un autre jour que le dimanche.
Cette contrepartie s’ajoutera au salaire dû pour le temps de travail effectif réalisé ainsi qu’aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires ou heures complémentaires et aux contreparties éventuelles liées au travail d’équipe.
Article 7 – Salariés travaillant en équipe 3x8 selon un cycle continu
Si nécessaire, du fait de son activité de transformation des matières plastiques impliquant l’utilisation d’extrudeuses, l’entreprise pourra recourir au travail d’équipes en 3x8 continu : 24h/24, tous les jours de la semaine.
Dans ce cas :
Le passage en 3x8 continu se fera avec le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines.
La Direction précisera lors du recours à cette organisation la répartition des horaires de chaque équipe, leur composition et le cycle applicable, par voie d’affichage, après avis des représentants du personnel le cas échéant.
Le repos hebdomadaire normalement attribué le dimanche, sera accordé par roulement aux salariés concernés, selon un planning défini par l’entreprise.
Les mêmes contreparties que celles prévues pour le travail exceptionnel du weekend seront allouées aux salariés travaillant en équipe en 3x8 continu.
Article 8 – Heures supplémentaires
Les salariés travaillant en journée ou en équipe pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires.
Ces salariés ne sont autorisés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la condition que leur responsable hiérarchique ait expressément formulé une telle demande. 
En l’absence d’une telle demande expresse, il est demandé au salarié de respecter un temps de travail de 37,5 heures de travail effectif par semaine.
Le recours aux heures supplémentaires se fera par une demande écrite et validée par le supérieur hiérarchique, dans l’attente du recours à un outil informatique équivalent, puis informatiquement.
Toute heure supplémentaire valablement réalisée (soit dans le respect des règles ci-dessus) et enregistrée dans le compteur temps via la badgeuse ouvrira droit à :
Soit, par principe, une contrepartie sous forme de repos : 
Cette contrepartie en repos est calculée selon la formule suivante : 1 heure supplémentaire valablement réalisée = 1 heure 6 minutes de repos (majoration de 10 %).
La prise de ces temps de repos est soumise aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié ne pourra bénéficier que d’heures, journées ou ½ journées de repos.
Pour bénéficier d’une ½ journée de repos, le salarié devra avoir cumulé 3,75 heures de repos (soit 3 heures et 45 minutes). Pour bénéficier d’une journée de repos, le salarié devra avoir cumulé 7,5 heures de repos (soit 7 heures et 30 minutes).
Les heures de repos pourront être utilisées chaque trimestre (le trimestre suivant leur acquisition) dans les conditions suivantes :
Soit, sur demande de la Direction pour faire face aux besoins de l’activité, dans la limite de 15 heures cumulées.
Soit, sur demande du salarié, pour les heures acquises au compteur au-delà de 15 heures.
Attention : le compteur de chaque salarié doit au préalable être supérieur à 15 heures pour solliciter la prise de repos.
Soit, par exception, une contrepartie sous la forme d’une rémunération majorée : 
Lorsque le compteur de chaque salarié est supérieur à 15 heures, le salarié peut solliciter soit la prise de repos (dans les conditions ci-dessus), soit le paiement des heures de repos acquises au-delà de 15 heures.
Ces heures de repos majorées seront reconverties en nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées et donneront lieu à une rémunération au taux horaire de base majoré de 10 %).
Explication :
1 heure supplémentaire = 1 heure 6 minutes de repos après majoration inscrite au compteur temps
1 heure 6 minutes de repos figurant au compteur = 1 heure supplémentaire
1 heure supplémentaire = rémunération au taux horaire de base majoré de 10 %.
Ainsi, la contrepartie des heures supplémentaires valablement réalisées pourra être en repos et/ou faire l’objet d’une majoration de salaire.
La nature de la contrepartie aux heures supplémentaires sera par défaut une contrepartie en repos. Elle pourra, sur demande du salarié, être convertie en majoration de salaire, après validation du responsable hiérarchique, dans les conditions susvisées.
Les responsables hiérarchiques des salariés concernés s’engagent à déterminer la nature de la contrepartie aux heures supplémentaires valablement effectuées en prenant en compte les besoins de l’entreprise ainsi que ceux des salariés et dans un souci d’équité.
A titre exceptionnel, en cas de difficulté particulière ou d’absence perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra être amené à annuler un ou plusieurs jours de repos. Dans ce cas, le salarié concerné pourra bénéficier de ce jour ou ½ jour de repos dans un délai maximum d’un mois à compter de son annulation.
Article 9 – Contingent d’heures supplémentaires
Il est rappelé que le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 50 %.


PARTIE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord est applicable à tous les salariés, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les conditions, ci-après définies. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la Société qui répondent à la définition suivante : 
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent :
occuper des fonctions de statut technicien/agent de maitrise niveau IV à V ou de statut cadre niveau V à VII conformément aux dispositions de la convention collective de branche des industries et du commerce de la récupération ;
et, bénéficier de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d’expérience, d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans l’exercice de leur mission.
Ces deux conditions sont cumulatives.
L’autonomie s’entend de l’impossibilité d’avoir des horaires prédéterminés de travail et de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, en raison des fonctions occupées et de la liberté qu’elles requièrent. Cette autonomie ne fait pas obstacle et n’est pas remise en cause par le fait, pour la Direction, d’imposer, pour les salariés itinérants, une présence obligatoire sur site au moins une demi-journée par semaine.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. 
Les cadres dirigeants sont exclus du forfait annuel en jours.
Article 2 – Conditions de mise en place
Les termes du présent accord rappellent notamment les principes édictés aux termes de l’article L. 3121-64 du Code du travail. 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer : 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, 
le nombre de jours travaillés dans l’année, 
la rémunération correspondante,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail. 
Article 3 – Période de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Plafond annuel de jours travaillés 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixée à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. 
Il est rappelé que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. 
Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit complet à congés payés.
Octroi de jours de repos 
En contrepartie des 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos.
Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : 
le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches),
le nombre de jours fériés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
les 25 jours ouvrés de congés payés annuels, 
le forfait de 218 jours.
Tous les autres éventuels jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par la Société seront déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention individuelle de forfait.
A titre d’exemple, il est précisé le calcul pour les années suivantes :

Renonciation aux jours de repos 
Chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, peut renoncer à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 
L’accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l’exercice en cours, sans possibilité de reconduction tacite. 
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %, appliqué au salaire journalier.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, en tout état de cause, dépasser 235 jours par an. 
Forfait annuel réduit
Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, étant précisé qu’ils n’entrainent pas l’application des dispositions relatives au travail à temps partiel et que leur rémunération sera proportionnelle à la durée du forfait. Les modalités de ce forfait réduit seront précisées dans le contrat de travail ou par un avenant.
Article 5 – Prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. 
Le salarié fixera avec sa hiérarchie la date de prise des jours de repos accordés en contrepartie du forfait annuel en jours. Pour ce faire, il formulera une demande auprès de sa hiérarchie au moins 15 jours calendaires avant la date de prise des jours de repos souhaitée.
Des modifications de planification devront être faites à la demande de la hiérarchie ou en concertation avec elle, qui pourra refuser le changement proposé notamment pour des raisons liées à la continuité de l’activité. Pour ces modifications, un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires devra être respecté.
La société GRANUPLAST FRANCE se réserve également le droit d’imposer la prise de jours de repos au salarié, si elle constate que le nombre de jours de repos pris est insuffisant pour respecter en fin de période le nombre maximum de journées travaillées et que le salarié ne souhaite pas renoncer à leur prise, mais également en cas de fermeture de l’entreprise pour effectuer la journée de solidarité ou des ponts dans les conditions susvisées.
Les jours de repos devront être soldés avant la fin de la période de référence ou faire l’objet d’une renonciation dans les conditions susvisées.
Article 6 – Rémunération et conditions de prise en compte des absences
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail s’imputent sur le nombre global de jours devant être travaillés dans la convention de forfait.
Ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires acquis par le salarié.
Article 7 – Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé prorata temporis.
En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié. 
En cas d’arrondi en fin d’année de référence, le nombre de jours de repos sera arrondi au 
0,5 supérieur.
Arrivées en cours de période de référence
Le nombre de jours de repos dans l’année d’un salarié embauché en cours de période de référence sera calculé en fonction du nombre de jours ouvrés de présence du salarié selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence
Nombre de jours ouvrés sur l’année
Le nombre de jours restant à travailler pour un salarié embauché en cours de période de référence sera calculé comme suit :
Le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence du nombre de congés payés acquis sur une période de référence entière (25 jours ouvrés) auxquels s’ajoutent les jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année. Ce résultat est ensuite proratisé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année. Enfin, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré situés pendant la période de référence restant à courir devra être déduit de ce résultat.
Départs en cours de période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié aura potentiellement droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence non pris, sera déterminée en fonction de la rémunération à laquelle il aurait dû prétendre, calculée selon la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence
Nombre de jours ouvrés dans l’année
Article 8 – Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours 
Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales.  
Ceci étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours bénéficiera des garanties suivantes : 
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Au cours de ces périodes de repos, le salarié est en droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations. 
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.
Article 9 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Dans l’attente du recours au logiciel informatique :
Chaque fin de mois, le salarié transmettra à sa hiérarchie un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés.
Ce document constitue un déclaratif des jours ou demi-journées travaillées, ainsi que des journées de repos prises et de leur nature (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).
Ce document devra être signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
Dès la mise à disposition du logiciel informatique de suivi du temps de travail :
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours fera l’objet d’un suivi via le logiciel interne de l’entreprise, qui énumèrera : 
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, JNT au titre du forfait-jours ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos hebdomadaires.
Ce suivi est alimenté par le salarié chaque mois/jour sous le contrôle du supérieur hiérarchique. 
Compte tenu de l’autonomie et de l’indépendance du salarié bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année, l’alimentation du logiciel de suivi est à la charge du salarié exclusivement. 
En l’absence de mise à jour du logiciel de suivi, le supérieur hiérarchique alertera le salarié concerné. 
Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurent que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Ce suivi permet au salarié de mentionner les évènements ayant pu entrainer une surcharge inhabituelle ou anormale de travail au cours du mois passé, et donc de suivre régulièrement la charge de travail du salarié. En l’absence d’alerte expresse, le salarié reconnait ne pas faire face à une surcharge de travail. En cas d’alerte, le responsable hiérarchique du salarié l’examinera dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception du document. Il lui apportera des réponses quant à sa charge de travail ou son organisation du travail. 
Cet échange avec le salarié vise à déterminer les causes d’une éventuelle surcharge de travail et envisager les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le salarié et son responsable hiérarchique pourront prévoir des échanges périodiques pour s’assurer du suivi des mesures correctives qui auront été actées.
A défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme. 
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours
Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel professionnel mais pouvant se tenir concomitamment, permettra d’aborder :
sa charge de travail,
son organisation du travail,
l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait, en complément du suivi mensuel susvisé. 
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.
Le cas échéant, le salarié et sa hiérarchie arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, outre l’opportunité de redéfinir les missions et objectifs fixés au salarié.
Les solutions concrètes arrêtées ensemble seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien (ex : élimination ou nouvelle priorisation de certaines tâches, adaptation des objectifs annuels, mise en place d’un accompagnement personnalisé, etc.).
Lors de cet entretien, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
Dispositif d’alerte
Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéfice le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable. 
Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, un entretien avec la Direction afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale de travail.
Suite à cette alerte, la Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l’entretien annuel obligatoire.
Pour sa part, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié pourra également prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
Si cette surcharge de travail est réelle, le salarié et sa hiérarchie définiront conjointement des actions correctives à mettre en place et étudieront notamment l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
Ce dispositif d’alerte ne fait pas obstacle au droit dont dispose, par ailleurs, le salarié de solliciter un examen par le médecin du travail.
Article 10 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié concerné et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société GRANUPLAST FRANCE et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps restent raisonnables.
A titre purement indicatif, les Parties reconnaissent qu’une charge de travail raisonnable sur l’année implique : 
un nombre de jours travaillés par mois n’excédant pas 22, sauf pendant les périodes de forte activité,
un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne sur la période annuelle de référence.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 11 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, l’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Ainsi, en dehors des périodes de travail (sur les périodes de repos hebdomadaire et quotidien), les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par la Société dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de la Société ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.



En pratique, ce droit induit qu’un salarié ne réponde pas à une sollicitation par téléphone ou message électronique pendant ces périodes. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel notamment, en dehors des horaires habituels de travail. 
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 6 septembre 2021.
Il pourra être éventuellement révisé et dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. Toute modification apportée au présent accord fera l’objet d’un avenant.
Article 2 – Suivi, interprétation et rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord ou en cas de difficultés d’interprétation d’une clause, il est prévu de créer une commission composée d’un salarié, mandaté par la majorité du personnel, et d’un représentant de la direction. 
Cette commission se réunira tous les 3 ans pour assurer le suivi de l’accord.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord.
Article 3 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail (), assortis des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur.
Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.
L’accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction.

Fait à JASSANS-RIOTTIER, 
Le 2 septembre 2021
En quatre exemplaires



Formulaire de demande d’heures supplémentaires


NOM du salarié : 
	
PRENOM du salarié : 
	

Période sur laquelle les heures supplémentaires sont autorisées :
			

Nombre maximum d’heures supplémentaires autorisées : 
			

Motif de recours aux heures supplémentaires :
			

Date et signature du responsable : 

Date et signature du salarié :