ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,
La xxxxxxx,  dont le siège social est situé Zxxxreprésentée par xxx, d'une part, 
et 
L'organisation syndicale représentative xxxx représentée respectivement par xxxx, d'autre part, 


PREAMBULE
L’un des engagements forts de la Direction est d’assurer à ses salariés, un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur. La direction et l’organisation syndicale attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de vie au travail. 
Ainsi, la direction et l’organisation syndicale signataire visent à promouvoir la qualité de vie au travail chez PEP en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà  des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assure la promotion du bien-être au travail.
La notion de “qualité de vie au travail” doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme “un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement” qui résulte de différents facteurs tels que l'intérêt au travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie, la qualité du dialogue social, ou encore la valorisation du travail effectué.
Afin d’engager la démarche qualité de vie au travail, l’entreprise PEP, accompagnée par le cabinet xxx, a réalisé un diagnostic. Le diagnostic a été réalisé à partir des entretiens réalisés auprès de quinze salariés et un questionnaire adressé à l’ensemble des salariés de l’entreprise. L’ensemble des actions et des discussions autour du diagnostic ont été proposées par le comité QVT composé de 6 salariés dont la Responsable Ressources Humaines, la déléguée syndicale, , les représentants du CSE, manager de proximité et l’animateur prévention.
Le présent accord a donc pour vocation de traduire de façon concrète les objectifs issus du résultat du diagnostic ; en définissant un cadre général et un ensemble de dispositifs et d’engagements particuliers visant  tout particulièrement à la mise en œuvre  des résultats du diagnostic  la démarche « Qualité de vie au travail », à partir  des différents axes d’évolution ayant émergés de cette dernière, en considérant que cela  constitue un facteur clé du succès de l’entreprise, tant au niveau humain qu’économique.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la  société SAS PEP, sous réserve des conditions d'application spécifiques éventuelles, propres aux dispositifs retenus. 

ARTICLE 2 - Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, étant convenu une périodicité triennale de négociation sur le thème de la qualité de vie au travail. 

ARTICLE 3 - L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail et l’organisation dédiée
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les responsables de service, managers de proximité, responsable Ressources Humaines, animateur prévention, le médecin du travail, le CSSCT et l’ensemble des institutions représentatives du personnel.
Les salariés eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant  à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.

3.1	Le rôle de l’employeur
L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise puisqu’aux termes de la jurisprudence lui est régulièrement rappelée son obligation de sécurité et de résultat.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en tenant compte de la nature des activités de l’entreprise.

	3.2	 Le rôle de la direction des ressources humaines
La direction des ressources humaines attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie des salariés.

	3.3 	Le rôle des services de santé au travail
Ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout 	au long de leur parcours professionnel.
Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseil de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel. Il peut proposer des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.

	3.4	 Les salariés
Chaque salarié est un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
A cette fin, l’entreprise PEP s’engage à ce que les salariés bénéficient d’informations aussi précises que possible sur d’éventuels risques et, si nécessaire pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité. Les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des produits chimiques doivent être explicitées au mieux à chaque salarié concerné en vue d’éviter tout accident.

	3.5	Les managers
Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent, à l’organisation du travail, à l’ambiance de travail.
Le rôle du manager est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, accompagne les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
Les managers de production ont suivi une formation management et communication à l’école POP et en complément, certains managers de proximité pourront selon les besoins disposer d’un accompagnement individuel terrain dont le but sera de bénéficier d’un maximum d’outils pour bien communiquer auprès des équipes, être à l’écoute et faire un feed back au équipes.
Les équipes Ressources Humaines sont à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.
Des formations approfondies peuvent être mises en place en complément, si des managers en éprouvent le besoin.

	3.6	Le CSSCT
Les parties signataires soulignent le rôle essentiel du CSSCT appuyé par les représentants de proximité, en ce qui concerne la qualité de vie au travail notamment en ce qui concerne la santé physique et morale et la sécurité des salariés.
La mise en oeuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives du CSSCT qui constituent des instances d’échanges d’information, de proposition, de suivi.
Le CSSCT procède également à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’entreprise ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Sa connaissance de terrain, constitue un élément utile à l’évaluation des risques. Ils contribuent à la promotion de la prévention des risques professionnels de PEP et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il procède notamment à intervalles réguliers, à des inspections et réalisent des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

	3.7	Le CSE
Dans le  cadre de la mise en oeuvre du plan d’action résultant du diagnostic, la direction présentera chaque trimestre au CSE (jusque juillet 2023) un point d’étape relatif à la qualité de vie au travail et/ou les travaux réalisés par le CSSCT (bilan QVT). Au-delà de cette période, le CSE et la direction définieront la fréquence nécessaire pour le suivi QVT. 

ARTICLE 4 - L’amélioration de la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise.
Les parties au présent accord ont souhaité aborder les différents thèmes suivants, dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de PEP.

	4.1	Un engagement ferme et durable de la direction de PEP
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la la qualité de vie au travail qui en résulte.
La direction de PEP s’engage à ce que la qualité de vie au travail soit une dimension à part entière et essentielle à prendre en compte dans les décisions de gestion à l’égard des salariés.
		4.1.1 La qualité du dialogue social
Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés. En étant à l’écoute de ses collègues, et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie, chacun contribue au bien-être au travail de tous.
Réunion d’expression : Ainsi, une fois par an une réunion d’expression, dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée par le manager du secteur, le responsable d’exploitation, responsable production et le responsable ressources humaines et direction industrielle. Des salariés représentatifs de chaque secteur seront invités à participer et chaque salarié pourra agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, communication, environnement de travail…).
Les groupes d'expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail (groupes de 10 personnes au maximum).
Un groupe d'expression spécifique sera mis en place pour les cadres afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, indépendamment de leur participation aux réunions des « groupes d'expression » relevant du service sur lequel ils exercent une responsabilité hiérarchique.
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
La fixation des dates devra tenir compte des nécessités liées aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l'entreprise.
C'est pourquoi l'employeur est responsable de l'organisation des réunions, en fixe les jours, lieux, heures et prévient 1 mois à l'avance les salariés par note d'information, jointe au bulletin de salaire, par affichage et par mail.
Les salariés peuvent communiquer une liste des points qu'ils souhaitent aborder.
La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement dans la limite des dispositions de la circulaire numéro 03 du 4 mars 1986.
L'animation et le secrétariat des réunions sont assurés, par roulement, par deux membres différents du groupe.
L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion.
En tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
S'il y a lieu d'examiner des problèmes techniques bien spécifiques, le groupe pourra demander à l'employeur, pour l'une de ses réunions, l'aide d'un expert appartenant à l'entreprise.
Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.
L'animateur assure de surcroît le secrétariat de la réunion.
A ce titre, il a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes, conformément à l'article 2.3.2. de la circulaire du 4 mars 1986.
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions, ainsi que la rédaction de son avis. 
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.
Un autre exemplaire est transmis par l'animateur du groupe à la direction, dans les 8 jours ouvrables suivant la réunion.
L'employeur fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par mail au responsable de service qui devra restituer la réponse à l’ensemble de l’équipe.
Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai de 3 mois.
Il pourra s'agir :
D'une décision, pouvant être ou positive ou négative ;
De la création d'un groupe d'étude comprenant parmi ses membres un ou des salariés du groupe d'expression concerné, avec assignation d'un délai raisonnable pour réalisation de l'étude.
Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront indiquées.

Enquête salariés : en complément des réunions d’expression, une enquête sera déployée afin de mesurer le résultat des actions QVT ; la fréquence retenue sera tous les 24  mois.

Boîte à idées : la société mettra à disposition des boîtes aux lettres pour favoriser le droit d’expression directe et collective des salariés ; les parties ont retenu le processus suivant : 
Tout d’abord, définissons ce que signifie l’amélioration continue. L’amélioration continue est une méthode qui s’efforce de localiser les possibilités d’assurer l’efficacité, en permanence. L’amélioration continue profite aux parties prenantes internes et externes, des salariés aux clients. Mais l’amélioration continue n’est pas une affaire ponctuelle, il s’agit d’une méthode continue, car elle n’a pas de fin. C’est une méthode qui s’inscrit dans la continuité des activités de l’entreprise. 
Comme l’amélioration continue devient un mode de fonctionnement, cela signifie que tous les salariés sont concernés. Pour ce faire, la direction et les partenaires sociaux ont conscience qu’il faille donner à tous les salariés,  les moyens de comprendre qu’ils peuvent indiquer les domaines et les actions dans lesquels le développement peut susciter un changement positif pour la performance de l’entreprise.
Aussi, les parties considèrent que les salariés qui travaillent au sein de l’entreprise sont les mieux placés pour savoir où des améliorations peuvent être apportées. Il est important d’obtenir un retour d’information et de proposition de la part des salariés. Permettre aux salariés de proposer des idées, c’est l’objectif de l'entreprise à travers le processus suivant :  
Il est bien entendu que les idées d’amélioration continue doivent servir le collectif. Un processus de mise à disposition de boîtes à idées sur chaque site de PEP afin de recenser les propositions d’idées d’amélioration des collaborateurs. 
Un bulletin d’amélioration continue sera créé et ce dernier devra être complété en totalité pour être pris en compte. 
Après que les collaborateurs aient exprimé leurs idées, il faut les évaluer et les exploiter. Pour ce faire, il faut commencer par identifier parmi les idées proposées celles qui sont réalisables et qui sont en adéquation avec la vision, les orientations  de l’entreprise.
Pour piloter les idées d’amélioration émanant des collaborateurs, une boîte à idées digitale sera mise en place.
Chaque collaborateur qui souhaite faire part d’une idée d’amélioration pourra exprimer son idée via un Google forms. La demande sera automatiquement transmise au responsable du secteur concerné et génèrera un tableau de suivi qui sera piloté par les équipes encadrantes.
Un point d’avancement aura lieu tous les trimestres au Comité industriel.
Tous les semestres, sera organisé un challenge idées d’améliorations. La meilleure idée de PEP sera choisie par le COPIL PEP et sera récompensée par des chèques cadeaux.
Tout le monde peut être contributeur de la boîte à idées (toutes les exploitations PEP et services supports). Les bonnes idées seront récompensées par des chèques cadeaux (50€) si l'idée d'amélioration est innovante et qu'elle n'est pas mise en œuvre dans le cadre de la mission du salarié. Les idées seront récompensées après la mise en œuvre de celle-ci.

Ces nouvelles dispositions se substituent aux usages en vigueur en terme d’amélioration continue applicables à date le personnel de Ploërmel, secteur cuit.

Point 5’ / 15’ / 30’ : Pour un meilleur suivi et une qualité optimale de la production, différents rituels (ou briefs) d’équipes vont être instaurés. A ce titre plusieurs niveaux de réunions. Pour commencer la démarche, chaque jour,  un brief de 5 minutes aura lieu avec les opérateurs et les managers de proximité pour relater les urgences et les priorités. Cela permettra d’avoir un aperçu global de l’activité. Les équipes travaillant en travail posté, ces réunions seront donc organisées à chaque début de poste. Puis, dans la matinée, un point sur le terrain  avec les leaders du matin (de chaque atelier de production) ainsi que les fonctions supports. Le but est d’identifier les éventuels blocages et définir les meilleures plages horaires pour planifier les interventions. Cela dure environ 15-20 minutes. Enfin, nous avons un dernier niveau de brief de 30 minutes avec les managers de chaque atelier et les responsables des usines. Ce point permet de contrôler l’activité et la performance globale des usines”.
Pour cela, PEP va mettre en place des tableaux de management visuel, aujourd’hui “physiques”. Les responsables de ces briefs mettront alors à jour régulièrement les différents indicateurs définis afin de pouvoir échanger autour de données à jour et pertinentes. Cette démarche a pour objectif d’identifier les priorités, d’avoir une meilleure communication entre les services et une meilleure compréhension pour tous.



Tableaux de bord par service ou ateliers
Il est prévu de piloter les tableaux de bord par service ou ateliers afin de mieux suivre l’avancement de nos plans d’actions liés au traitement des irritants. Ces derniers feront l’objet d’une revue 1 fois par trimestre au CSE.

Communication et gestion de projets
Une procédure de gestion de projet sera définie pour l’entreprise incluant les phases d’implication et de communication auprès des intervenants, des salariés et représentants de salariés concernés en fonction du stade d’avancement. 

Est également prévue que l’équipe projet devra centraliser et animer la gestion de projet, promouvoir les bonnes pratiques, formaliser la communication et l’information des interlocuteurs concernés, mettre à jour les données, formation, accompagnement.

Les projets seront communiqués lors des points 15 par les managers.

Enfin, les réunions annuelles de site auxquelles chaque salarié est invité ont  également pour but de communiquer sur ces  différents projets.


ARTICLE 5 - Organisation et développement des compétences

		5.1 Organisation 

5.1.1 Gestion des planning du personnel
La direction s’engage au travers d’une initiative inscrite dans notre programme de transformation à  optimiser les plannings du personnel (intérimaires et titulaires) afin de donner plus de visibilité sur la charge des ateliers et la main d’oeuvre qui doit être en adéquation.

5.1.2 Amélioration des relations et du fonctionnement entre la production et la maintenance
L’objectif est de réinventer les rapports entre la production et la maintenance en visant à l’obtention d’une excellence relationnelle.
Il vise aussi à enrichir les fonctions des certains métiers tout en permettant de « désaturer » les fonctions de maintenance afin de leur donner le temps de se concentrer sur leur cœur d’activité, au bon niveau de compétence et d’apport de valeur ajoutée requis.

5.2 Développement des compétences
5.2.1 Développement d’une maintenance de premier niveau par les conducteurs de ligne/conducteur de machine
Dans le cadre de la démarche gestion des emplois et des compétences, il est prévu de faire réaliser de la maintenance de 1er niveau par un ou des salariés de différents services à leur poste de travail afin, à la fois, de soulager les équipes de maintenance, tout en permettant une évolution et un enrichissement de la fonction de ces salariés.

Il est prévu à cet effet, une formation de 7 à 100 h environ selon le process et le profil de la personne.
La maintenance de 1er niveau est une compétence attendue pour les conducteurs machine, les conducteurs de ligne et les conducteurs d'installation.

Définition de la maintenance de 1er niveau: Nettoyage, changement d'éléments simples de machines, dégraissage, graissage, réglages,...


5.2.2 Politique de tutorat

Le tutorat a de nombreux avantages, aussi bien pour le personnel expérimenté (le "tuteur"), transmetteur du savoir-faire et des valeurs de l'entreprise, que pour le nouvel employé - le "tutoré" - qui assimilera ses connaissances. L’entreprise PEP va professionnaliser le tutorat dans le cadre de la démarche gestion des compétences et ainsi instaurer un dispositif de transfert d’expérience ou de compétences.
En effet, avec le développement de l’apprentissage et des formations en alternance, les partenaires sociaux ont défini le rôle et les missions du tuteur en entreprise. Ils considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle. 

Salariés bénéficiaires

Peuvent être suivis par un tuteur :
les salariés en contrat d’apprentissage ; le tuteur est alors Maître d’apprentissage 
les salariés en contrats de professionnalisation
d’autres salariés recrutés et/ou en formation dans l’entreprise.
Missions du tuteur 

Accompagner le salarié bénéficiaire dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel.
Accueillir, aider, informer et guider les salariés qui participent à des actions de formation.
Contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle.
Organiser dans l’entreprise l’activité des salariés en formation et veiller au respect de leur emploi du temps.
Assurer la liaison avec l’organisme ou le service formation chargé de la formation.
Participer, pour les maîtres d’apprentissage, à l’entretien d’évaluation organisé par le CFA dans les deux premiers mois du contrat d’apprentissage, avec le jeune, l’employeur et un formateur pour adapter si nécessaire la formation.
Participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation et à l’évaluation du suivi de la formation.
L’employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former (voir ci-après).

Désignation du tuteur
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification. Ces derniers doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Pour suivre un salarié en contrat de professionnalisation ou apprentissage, le tuteur doit justifier d’une expérience d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation.
Désignation du maître d’apprentissage
Le maître d’apprentissage doit offrir toutes garanties de moralité et remplir les conditions de compétence professionnelle prévues par l'accord de sa branche professionnelle ou, à défaut d'accord :
être titulaire d'un titre ou diplôme d'un niveau au moins équivalent et du même domaine professionnel que la certification préparée par l'apprenti, et justifier d'au moins 1 an d'exercice dans une activité professionnelle en relation avec la qualification visée ;
justifier d'au moins 2 ans d'exercice dans une activité professionnelle correspondant à la qualification visée par l'apprenti et d'un niveau minimal de qualification (demande étudiée au cas par cas).
Les stages et périodes de formation effectués en milieu professionnel, en formation initiale ou continue ne sont pas pris en compte dans le décompte ci-dessus de l'expérience requise.
La fonction tutorale auprès des apprentis d’une même entreprise peut être partagée entre plusieurs salariés coordonnés par un maître d’apprentissage référent.
En cas d'apprentissage dans le cadre d'une mission d'intérim, le tutorat doit être assuré par l'Entreprise de Travail Temporaire signataire du contrat et dans chaque entreprise utilisatrice.

Nombre de salariés suivis

Le salarié tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions auprès de plus de 3 salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.




Préparation et formation du tuteur

Pour favoriser l'exercice de la fonction tutorale, le salarié tuteur doit bénéficier, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. 


Rôle de l’encadrement
Les cadres, les managers de proximité, doivent assurer une mission essentielle dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés et dans l'élaboration de leur projet professionnel. A cette fin, l’entreprise PEP doit les associer prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles nécessaires. L’entreprise PEP doit accompagner ses managers à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en oeuvre des actions de formation. Elles doit aménager leurs priorités d'actions pour tenir compte de ces missions.
La mise en oeuvre de ces missions doit être examinée tous les deux ans au cours de l'entretien professionnel de chaque cadre.

    
5.2.3. Polyvalence

La polyvalence est un véritable atout à la fois pour la performance de l’ entreprise, mais aussi pour les salariés. En effet, décloisonner l’organisation et développer de nouvelles compétences en interne permet entre autres de :
Faciliter la production et améliorer le respect des délais ;
Limiter les risques de « l’Homme clé », situation bien souvent rencontrée lorsqu’un seul salarié maîtrise une compétence particulière ;
Mieux répartir la charge de travail ;
Fidéliser les collaborateurs ; 
Offrir une réponse à la pénurie de candidats.
 Améliorer la réactivité et respecter des délais en production
En cas d’augmentation de la production ou en cas d’absence non prévue, la polyvalence permet de continuer à atteindre les objectifs de production, particulièrement.
 Valoriser les compétences des salariés
Pour le salarié, la polyvalence permet de  diversifier ses activités et ses compétences qui sont en soi des sources de valorisation. 
 Encourager la collaboration entre les services/secteurs
La polyvalence entre services/secteurs, est toujours très utile : elle permet aux salariés concernés de mieux comprendre le fonctionnement et les contraintes des autres postes de travail et de mieux les anticiper à son niveau et peut également faciliter la gestion des pauses notamment dans certains secteurs de la production.


 Maintien de l’employabilité de votre salarié
Le développement de la polyvalence permet de maintenir l’employabilité des salariés et ainsi de répondre aux exigences légales en la matière, notamment l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
C’est pourquoi, la polyvalence sera intégrée dans la démarche GEPP et sera reconnue dans l’évaluation du poste. Les conditions seront examinées lors des discussions autour de la GEPP.
5.2.4 Entretien professionnel  et formation

Il est prévu de mieux définir les compétences métiers individuelles et de consolider le  suivi et l’exploitation des données des entretiens professionnels en effectuant un retour plus efficient vers les bénéficiaires notamment pour les demandes individuelles de formation ou d’évolution professionnelle. Cela permettra notamment de mieux construire des parcours  professionnels individuels dans la durée.


5.2.5 Procédure d’accueil / d’intégration collaborateur
La société s’engage à mettre en œuvre un important plan de recrutement sur les années 2022/2023 à hauteur de 30 salariés en contrat à durée indéterminée.
Ce plan sera effectué à titre principal en réduisant la durée moyenne des contrats d’intérim avant proposition d’un CDI.

Ce plan de recrutement sera accompagné par un processus renforcé d’intégration en améliorant le parcours d’intégration des nouveaux arrivants.

      
ARTICLE 6 - Prévention
Notre démarche Be Eureden Safety rappelle que la Santé et la Sécurité au Travail des personnes et des biens est au coeur de nos préoccupations.
PEP s’engage dans cette démarche afin de réduire le nombre d’accidents du travail et le nombre de maladies professionnelles. Pour ce faire, un plan directeur prévention pluriannuel sera déployé au sein des sites PEP.
Sur l’exercice 2022/2023, notre plan d’actions se traduit par :
- Formation des managers de proximité au module Be Eureden Safety Déclic
- Observation terrain par l’encadrement par des visites au poste (dialogue sécurité atelier)
- Evaluation des risques (DUER) des ateliers co-réalisée et traduite en notice de poste sécurité
- Amélioration de l’accueil des nouveaux arrivants intégrant la notice de poste sécurité
- Amélioration des conditions de travail en lien avec l’évaluation des risques de chacun des sites.
La mise en place d’un Comité Sécurité (COSEC) par site aura pour missions de s’assurer du déploiement de ce plan d’action, du suivi des actions sécurité site (fiche ouh là, analyse accident,...), et enfin de faire vivre notre système de management de la sécurité et la santé car chacun a un rôle dans la maîtrise des risques.
Notre Politique Sécurité repose sur:
- l’implication quotidienne de tous les collaborateurs dans le renforcement de la culture sécurité du site (engagement, exemplarité, exigence).
- l’implication de chacun dans la détection, l’élimination et la maîtrise des situations dangereuses et à risques. (Fiche Ouh là, Bienveillance...).

ARTICLE 7 - Dénonciation
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que la convention elle-même. Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Par principe, un accord collectif constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

ARTICLE 8 - Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission annuelle de suivi composée des membres suivants : 
chaque signataire accompagné de trois salariés
le représentant de la Direction du groupe accompagné de deux collaborateurs , animateur prévention et responsable ressources humaines.
Cette commission de suivi se réunira entre septembre et octobre de chaque année, à l’initiative de la Direction ou de son représentant, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis à la demande de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


Article 9 - Dépôt - Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2023 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Ploërmel, le 02 décembre 2022	 en 3 exemplaires originaux.


Pour l’organisation syndicale 		Pour la société PEP