ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 
DE LA DIRECTION DU SERVICE CLIENTS COLISSIMO 

ET 

A L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL 
ET FINANCIER DU PROJET 
« AMBITION SERVICE CLIENTS 2021 »


















Le présent accord est signé en respect de l’Accord cadre de La Poste du 17 février 1999, sur le dispositif d’application de l’aménagement et de la réduction du temps de travail (et les dispositions légales en vigueur) étant précisé que d’une manière générale, il est renvoyé aux dispositions légales pour tout ce qui ne serait pas précisément spécifié.

Entre les soussignés,

L'entreprise, La Poste SA prise en son établissement de la Direction du Service Clients Colissimo, représentée par  

D’une part,

et les organisations syndicales suivantes représentées respectivement par : 

…………………………………………………………………….……………………………… mandaté par le syndicat FO, 
……………………………………………………………………………………………………  mandaté par le syndicat  CFDT, 
……………………………………………………………………………………………………. mandaté par le syndicat CGT,
…………………………………………………………………………………………….……… mandaté par le syndicat UNSA,

D’autre part,

PREAMBULE

L’objet de cet accord est de déterminer l’organisation du temps de travail de la Direction du Service Clients Colissimo ainsi que l’accompagnement social et financier lié à l’évolution de l’organisation.
Après négociation en bilatérales et en plénières entre le 16 avril et le 27 août 2021, puis en plénière conclusive le 31 août 2021 avec les différents représentants des organisations syndicales représentatives, les soussignés ont décidé de prévoir par accord collectif l’organisation du temps de travail de la Direction du Service Clients Colissimo.
Il est convenu ce qui suit, étant précisé que le projet de texte a été soumis à l’information - consultation du CHSCT en date du 20 septembre 2021 pour le site de Saint Dié des Vosges, du 21 septembre 2021 pour le site de Noisy Le Grand et du Comité Technique de NOD en date du 22 septembre 2021.
Il est précisé par ailleurs que, dans le cadre du respect de la méthode de conduite du changement prévue au sein de La Poste, chaque agent concerné par l’évolution de l’organisation a également été impliqué dans ce projet.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel, fonctionnaires et salariés de la Direction du Service Clients Colissimo. 
Les régimes de travail définis dans cet accord s’appliqueront par ailleurs à tous les agents amenés à travailler au sein de la Direction du Service Clients Colissimo, quel que soit leur statut (y compris aux salariés en CDD), à temps complet et à temps partiel.
Il est convenu que le régime de travail mis en place dans le cadre du présent accord et prévu pour le personnel susvisé, se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral existant sur les sites de Noisy le Grand et Saint Dié des Vosges.
L’organisation du temps de travail instituée par le présent accord est strictement liée à la Direction du Service Clients Colissimo. Elle n’est applicable pour l’activité susvisée que si celle-ci est liée à la Direction du Service Clients Colissimo, y compris après son rattachement à la Branche Grand Public et Numérique.
Les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux mesures d’accompagnement social et financier s’inscrivent dans le cadre de l’évolution de l’organisation du Service Clients et s’appliqueront sous réserve de la mise en place effective du projet Ambition Service Clients 2021 prévue à la date du 4 avril 2022.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 2.1 – Durée du travail
La durée de travail applicable au personnel visé à l’article 1, conformément à l’accord cadre du 17 février 1999 et des articles L.3122-1 et suivants du code du travail, est de 35 heures hebdomadaire en moyenne calculée sur la période définie par l’article 2.2 du présent accord.

ARTICLE 2.2 – Aménagement du temps de travail 
Concernant les équipes opérationnelles : tous les conseillers du II.2 au III.1 et les superviseurs
35 heures hebdomadaire de travail en moyenne sur une période de 2 semaines, avec 1 jour de repos glissant les mercredi, jeudi ou vendredi.
Concernant les services support de classes II et III : 
35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur une période de 2 semaines, avec 1 jour de repos.
Concernant les groupes A : 
35 heures hebdomadaire de travail en moyenne sur une période de 2 semaines, avec 1 jour de repos à l’exception de certains collaborateurs soumis au régime des JRS.


ARTICLE 2.3 – Horaires de travail et jours de repos
La répartition du travail au sein de chaque période de référence ainsi que les horaires collectifs de travail afférents à ces régimes de travail seront affichées sur les sites.
La durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.

ARTICLE 2.4 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chacune des périodes de référence définies à l’article 2.2 du présent accord. 
Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera, au choix de l’agent (en fonction de son statut) : 
soit remplacé par un repos compensateur équivalent, auquel cas les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables selon le statut de l’agent, à savoir paiement en salaire majoré et imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.
soit effectué conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables selon le statut de l’agent, à savoir le paiement en salaire majoré et imputation sur le contingent d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 2.5 – Développement du télétravail pour favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle
La Direction du Service Clients et les organisations syndicales signataires partagent l’ambition de développer le télétravail pour les collaborateurs qui le souhaitent et ainsi de favoriser un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Cette ambition s’inscrit dans un contexte social d’évolution des modes travail, accéléré par la digitalisation des échanges et par la crise sanitaire. Elle répond à une attente des postier(ère)s exprimée notamment lors des écoutes individuelles réalisées dans le cadre du projet.
Le développement du télétravail s’inscrit dans le cadre des principes de l’accord national télétravail en vigueur à La Poste, notamment concernant les critères d’éligibilité et le nombre de jours de télétravail possible.

ARTICLE 2.6 - Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans la semaine : la rémunération sera lissée sur le mois.
Les agents seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois, sans préjudice des conséquences résultant des éventuelles absences non rémunérées, ni des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les éventuelles absences non rémunérées et les heures supplémentaires sont comptabilisées à l’issue de la période de référence.

ARTICLE 2.7 – Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel affectés à la Direction du Service Clients Colissimo sont soumis à l’organisation du temps de travail instituée par le présent accord.
La répartition de la durée du travail sur la période définie à l’article 2.2 du présent accord ainsi que les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés individuellement.
Ils peuvent faire l’objet d’une modification en cas de travaux à accomplir dans un délai déterminé, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs du service ou de surcroit temporaire d’activité, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
L’application de cette disposition est réalisée sans préjudice des dispositions contractuelles figurant dans les contrats de travail des salariés concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 2.8 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les agents embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
A la fin de la période durant laquelle l’agent a été embauché, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures hebdomadaires.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront payées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

ARTICLE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL ET FINANCIER 
Les mesures d’accompagnement social et financier précisées dans cet accord seront applicables pendant 18 mois, à compter de la mise en œuvre de la nouvelle organisation relatif au projet Ambition Service Clients 2021, soit jusqu’au 3 octobre 2023 inclus.




ARTICLE 3.1 – Acteurs de l’accompagnement
Une équipe pluridisciplinaire est mobilisée afin d’accompagner l’ensemble du personnel du Service Clients. :
La directrice du Service Clients et son collectif managérial
Les responsables RH de proximité
Les conseillers en évolution professionnelle / EMRG
Les médecins du travail
Les assistants sociaux
L’équipe RH de la DNC jusqu’au 31 octobre 2021
L’équipe RH de la DRC dès le 1er novembre 2021

ARTICLE 3.2 – Accompagnement individuel et collectif
Dispositif de communication 
Des ETC à destination du personnel ont régulièrement été organisés au fur et à mesure de l’avancée du projet. 
Des ateliers de co-construction, notamment sur les fiches de postes ont réuni des managers et des collaborateurs ayant exprimé le souhait de participer aux groupes de travail, lors de la 1ère phase d’écoute individuelle.
Des Kiosques des Métiers sont organisés sur site pour favoriser la projection des collaborateurs dans la nouvelle organisation et dans les nouvelles fonctions.

Entretiens d’écoute individuelle
Dans le cadre du projet, chaque collaborateur a pu bénéficier de deux phases d’écoute individuelle, avec pour objectif de recueillir les attentes, les opportunités ou les difficultés éventuelles, et d’établir un diagnostic faisant apparaître les impacts éventuels sur les conditions de travail.
Lors de ces phases d’écoutes, l’ensemble du personnel présent s’est vu proposer un entretien avec un interlocuteur RH. La première phase s’est déroulée du 18 janvier au 12 mars 2021. La seconde phase s’est déroulée du 17 mai au 4 juin 2021.

ARTICLE 3.3 – Dispositif de comblement
Le dispositif de comblement a été construit selon les principes ci-après :
Garantir une place à chacun au sein de l'organisation cible
Faire bénéficier des opportunités offertes en terme d’évolution professionnelle à chaque collaborateur 
Répondre à la demande de transparence et d’équité des équipes



Ainsi, il s’appuie sur : 
des modalités de comblement adaptées à chaque typologie d’évolution de fonctions 
un dispositif de sélection permettant des regards croisés sur la base de critères communs 
une prise de décision collective 
une décision systématiquement annoncée aux collaborateurs avec un debrief expliquant les atouts et les axes d’amélioration des candidats 
A titre d’illustration, notamment pour répondre à la demande des collaborateurs, les modalités suivantes seront mises en œuvre : 
Simplicité des candidatures : des formulaires simplifiés ou des ouvertures des postes en local
Transparence des critères de sélections : des critères objectifs et partagés par le jury
Equité dans le traitement des demandes :
Implication des managers / RH à toutes les étapes
Entretiens ou jury croisés entre les sites	
Participation de l'EMRG sur les postes de managers	
Retour systématique auprès de chaque collaborateur sur le résultat de la sélection
Au regard du projet, il y aura  3 typologies d’évolution des fonctions actuellement en place :
Evolution non significative ou naturelle du poste 
Evolution significative du poste  : Les activités du poste actuel évoluent fortement en cible (ex : spécialisation).
Suppression du poste : Le poste actuel n’existe pas en cible. Les collaborateurs affectés sur ces postes seront prioritaires pour candidater sur les nouveaux postes créés. 
Le projet Ambitions Service Clients 2021  permet également de créer de nouvelles fonctions. Les postes créés dans ce cadre seront réservés en priorité aux collaborateurs dont les postes sont supprimés, à l’exception du poste de Responsable de site de Noisy. 

ARTICLE 3.4. 1 – Les évolutions de postes
Légende :



1 : Les fonctions Supports



2 : Les fonctions opérationnelles Groupe A

3 : Les fonctions opérationnelles de Noisy Le Grand

4 : Les fonctions opérationnelles de Saint Dié des Vosges

De manière générale, le dispositif de comblement se déroulera comme suit :
 Lors des différentes phases de comblement / sélection, les postes seront réservés uniquement aux collaborateurs du Service Clients 
Les postes non pourvus à l’issue des différentes phases de comblement / sélection feront l’objet d’un appel à candidature sur la bourse d’emploi.

ARTICLE 3.4.2 - Modalités d’affectation du personnel rattaché à une fonction en évolution non significative ou naturelle
Les collaborateurs dont les postes ont une évolution non significative ou naturelle sont positionnés sur leur fonction cible. Ils n’entrent pas dans un dispositif de sélection. Ils recevront une lettre de nomination sur le poste cible. 
Les fonctions actuelles concernées sont : 
Directrice du Service Clients 
Assistantes de direction
Responsable RH 
Responsable Technique de Site 
Techniciens de proximité 
Responsable formations transversales et communication 
Chargé de projet formation transverses 
Chargé de qualité et déploiement des projets 
Responsable de site Saint-Dié 
Responsable Prestations externalisées  
Les personnes affectées sur ces postes intégreront la fonction et le niveau de fonction correspondant, tel que mentionné dans le tableau décrit dans l’article 3.4.1. 

Le cas des responsables d’activité
Les responsables d’activités seront reçus par leur manager afin de déterminer en cible le pôle d’affectation. 
Par exemple, si plusieurs collaborateurs se positionnent sur le même pôle, des critères de priorisation par le pôle d’origine seront pris compte comme suit : 
International : priorité aux collaborateurs actuellement sur le pôle international
Réclamation :  priorité aux collaborateurs actuellement sur le grand public
AS Médiateur : priorité aux collaborateurs actuellement sur le grand public
Grands comptes et haut de portefeuille : priorité aux collaborateurs actuellement sur les pôles grands comptes et Entreprises
Puis, 
Ancienneté au sein du service clients Colissimo
Ancienneté au sein du Groupe La Poste 



ARTICLE 3.4.3 - Modalités d’affectation du personnel rattaché à une fonction en évolution significative 
Les collaborateurs dont le poste a une évolution significative sont prioritaires sur la fonction cible correspondant à leur poste et entreront donc dans un dispositif de sélection :
Ils recevront la liste des postes pour lesquels ils seront prioritaires.
Ils seront invités à répondre à un appel à candidature local qui leur sera réservé. 
Ils seront reçus en entretien par un représentant RH et un manager. L’objectif de l’entretien sera d’évaluer les compétences pour le poste visé.
Un jury composé de représentants RH, de la Direction du Service Clients et de la Direction de la Relation Clients se réunira afin de prendre une décision selon des critères objectifs.
Chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien de restitution. Lors de cet entretien, il sera communiqué la décision ainsi que la motivation de la décision. 
Les fonctions actuelles concernées sont : 
Responsable Qualité Voix du client  prioritaire sur Responsable Qualité Voix du client SC
Responsable de la donnée et des outils  prioritaires sur Expert Pilotage de la Performance de la prestation globale SC
Coordinateur process Formation Qualité  prioritaires sur :
Chargé Accompagnement des gestes métiers
Chargé qualité et process voix du client 
Responsables Processus réclamations 
Responsable Processus : Offres clients VA, Lab & Innovation, info suivi

Le cas spécifique des responsables de la donnée et des outils 
Au nombre de 3 actuellement, en cible il y a 2 postes d’ Expert Pilotage de la Performance de la prestation globale SC. Le 3ème poste sera traité dans le cas des postes supprimés. 

ARTICLE 3.4.4 - Modalités d’affectation du personnel rattaché à une fonction supprimée
Les collaborateurs dont le poste est supprimé sont prioritaires sur les nouveaux postes.  Ils entreront donc dans un dispositif de sélection :
Ils recevront la liste des postes pour lesquels ils seront prioritaires 
Ils seront invités à répondre à un appel à candidature local 
Ils seront reçus en entretien par un représentant RH et un manager. L’objectif de l’entretien sera d’évaluer les compétences et la motivation pour le poste visé.
Un jury composé de représentants RH, de la Direction du Service Clients et de la Direction de la Relation Clients se réunira afin de prendre une décision selon des critères objectifs.
Chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien de restitution. Lors de cet entretien, il sera communiqué la décision ainsi que la motivation de la décision. 


Les fonctions actuelles concernées sont : 
Responsable de la donnée et des outils (III.3)
Chargé de projets Expérience clients Multicanal (III.3)
Responsable support opérationnel (III.3)
Responsable process/amélioration continue (groupe A)
 Ils sont prioritaires sur les fonctions de : 
Responsable MOA/SI (III.3)
Superviseur (III.3)
Responsable Appui-Support (groupe A)
Responsable du pôle Processus (groupe A)
Chef de projet Certification (groupe A)
Hyperviseur & BOT (groupe A)

Le cas spécifique des collaborateurs III.3 qui se positionnent sur du Groupe A
Pour tout souhait d’évolution vers le Groupe A, le collaborateur sera entretenu par l’EMRG. Le consultant de l’EMRG établira un diagnostic de compétences et émettra un avis sur la candidature. Le diagnostic de compétences permettra de mettre en avant les points forts et les axes d’amélioration du collaborateur pour construire un plan de développement individuel.
Le collaborateur devra s’intégrer dans le dispositif d’entrée au Groupe A, à savoir le dispositif de Reconnaissance du Potentiel Professionnel et réussir les épreuves afin d’accéder au Groupe A. En cas d’échecs, le collaborateur sera affecté à un poste en lien avec son grade d’origine.

ARTICLE 3.4.5 – Le cas spécifiques des fonctions opérationnelles de classe II et III 
Concernant les postes de superviseurs 
Tous les superviseurs seront sollicités pour exprimer leurs souhaits sur le niveau de fonction visé en cible et pour classer les pôles d’activité cible par ordre de préférence. 
Cas n°1 : positionnement sur un niveau de fonction équivalent 
Les superviseurs III.2 qui se positionnent en cible sur la fonction de superviseur III.2
Les superviseurs III.3 qui se positionnent en cible sur la fonction de superviseur III.3
Dans ce cas, il n’y aura pas de dispositif de sélection. Toutefois, chaque superviseur sera reçu par l’EMRG afin d’établir un plan de développement individuel.

Cas n°2 : positionnement sur un niveau de fonction supérieur 
Les superviseurs III.1 qui se positionnent en cible sur la fonction de superviseur III.2 ou III.3
Les superviseurs III.2 qui se positionnent en cible sur la fonction de superviseur III.3



Les superviseurs entreront dans un dispostif de sélection : 
Ils seront reçus en entretien par l’EMRG afin d’établir un diagnostic de compétences managériales. Cela permettra également d’établir un plan de développement individuel.
Ils seront reçus en entretien par un représentant RH et un manager. L’objectif de l’entretien sera d’évaluer les compétences pour le poste visé.
Un jury composé de représentants RH, de la Direction du Service Clients et de la Direction de la Relation Clients se réunira afin de prendre une décision selon des critères objectifs.
Chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien de restitution. Lors de cet entretien, il sera communiqué la décision ainsi que la motivation de la décision. 

Critères de priorisation
Si le nombre de postes au sein du pôle est en adéquation avec la liste des souhaits de l’ensemble des collaborateurs, ils recevront alors une lettre de nomination. A contrario, si le nombre de postes est inférieur aux souhaits de l’ensemble des collaborateurs, un classement sera effectué sur les critères de priorités suivants :  
Pôle d’origine 
International : priorité aux collaborateurs actuellement sur le pôle international
Réclamation :  priorité aux collaborateurs actuellement sur le grand public
AS Médiateur : priorité aux collaborateurs actuellement sur l’activité AS Médiateur
Grands comptes et haut de portefeuille : priorité aux collaborateurs actuellement sur les pôles grands comptes et entreprise
Ancienneté au sein du service clients Colissimo
Ancienneté au sein du Groupe La Poste 

Concernant les postes de conseillers RC II.2 à III.1
Tous les conseillers II.1 à II.3 seront sollicités pour exprimer leurs souhaits sur le niveau de fonction visé en cible et pour classer les pôles d’activité cible par ordre de préférence. 
Cas n°1 : positionnement sur un niveau de fonction équivalent 
Les conseillers RC II.2 qui se positionnent en cible sur la fonction conseillers RC II.2
Les chargés RC II.3 qui se positionnent en cible sur la fonction chargés RC II.3
Dans ce cas, il n’y aura pas de dispositif de sélection. 

Cas n°2 : positionnement sur un niveau de fonction supérieur 
Les conseillers RC II.2 qui se positionnent en cible sur la fonction chargé RC II.3 ou chargé d’affaires RC III.1
Les chargés RC II.3 qui se positionnent en cible sur la fonction chargé d’affaires RC III.1


Les conseillers entreront dans un dispostif de sélection : 
Ils seront reçus en entretien par un représentant RH et un manager. L’objectif de l’entretien sera d’évaluer les compétences pour le poste visé. 
Un jury composé de représentants RH, de la Direction du Service Clients et de la Direction de la Relation Clients se réunira afin de prendre une décision selon des critères objectifs.
Chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien de restitution. Lors de cet entretien, il sera communiqué la décision ainsi que la motivation de la décision. 

Critères de priorisation
Si le nombre de postes au sein du pôle est en adéquation avec la liste des souhaits de l’ensemble des collaborateurs, ils recevront alors une lettre de nomination. A contrario, si le nombre de postes est inférieur aux souhaits de l’ensemble des collaborateurs, un classement sera effectué sur les critères de priorités suivants :  
Pôle d’origine 
International : priorité aux collaborateurs actuellement sur le pôle international
Réclamation :  priorité aux collaborateurs actuellement sur le grand public
AS Médiateur : priorité aux collaborateurs actuellement sur l’activité AS Médiateur
Grands comptes et haut de portefeuille : priorité au collaborateurs actuellement sur les pôles grands comptes et entreprise
Ancienneté au sein du Service Clients Colissimo
Ancienneté au sein du Groupe La Poste 

Dispositif de promotion 
L’ensemble des collaborateurs qui auront réussi le dispositif de sélection vers un niveau supérieur seront, dès le 4 avril 2022, placé en situation de distorsion. Dès que le calendrier de promotion sera connu, chaque collaborateur concerné devra s’inscrire sur le dispositif correspondant. Chaque collaborateur sera accompagné pour aider à la réussite du dispositif de promotion correspondant (RAP ou RPP). 

Dispositif d’intégration
Afin d’accompagner le développement des compétences, outre les actions de formation liées à la nouvelle fonction, le manager, appuyé si nécessaire par un expert RH, réalisera un entretien à 3 mois de la prise de poste en vue de :
S’assurer de la bonne intégration dans la nouvelle fonction ;
Vérifier que les formations à l’exercice de la nouvelle fonction ont bien été mises en œuvre et analyser les éventuels besoins complémentaires ;
Détecter toute difficulté éventuelle qui nécessiterait un accompagnement complémentaire.

ARTICLE 3.5 – Proposition de postes pour les personnes affectées sur des fonctions supprimées 
Dans l’hypothèse où les personnes concernées ne candidateraient pas sur les postes leur permettant d’intégrer la nouvelle organisation ou en cas d’échec au dispositif de sélection, alors elles seront positionnées en situation de transition professionnelle. 
Dans ce cas, et conformément à la Décision 2021_413 sur « l’accompagnement financier des postier(ière)s suite à une évolution organisationnelle », publiée en suite de l’accord social « La Poste, engagée avec les postiers » du 4 mai 2021, la transition professionnelle se fera dans un délai d'un an à compter de la date de mise en œuvre du projet.
Conformément à la volonté de La Poste de rechercher une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la proximité des postes proposés avec le domicile du postier(ière) sera toujours une priorité :
la recherche de poste sera faite sur la globalité des activités de La Poste, au sein des diverses Branches, y compris des activités transverses, en tenant prioritairement compte des distances et temps de trajets ;
durant la période séparant l'acceptation d'un poste de la prise effective de ce poste, le postier(ière) concerné conservera la possibilité de se porter candidat sur un autre poste ;

ARTICLE 3.6 – Dispositif d’accompagnement 
Le déploiement du projet Ambition Service Clients 2021 va nécessiter la mise en place d’un dispositif global d’accompagnement. 

ARTICLE 3.6.1 – Plan de montée en compétence
La mise en place de cette nouvelle organisation, intégrant de nouvelles fonctions et de nouveaux niveaux de fonctions, conduit à développer de nouvelles compétences pour assurer la prise en charge et le traitement des attentes clients à travers de nouveaux usages. 
Un plan de montée en compétences sera déployé pour permettre aux collaborateurs de réussir dans leurs nouvelles missions. Ce plan de développement prendra la forme : 
De formations 
De tutorat
D’accompagnement individuel et/ou collectif
Pour certaines fonctions identifiées : un plan d’accompagnement individuel (PDI)
Chaque manager assurera le suivi de la mise en œuvre du plan de montée en compétence.

ARTICLE 3.6.2 – Dispositif d’accompagnement financier
Un dispositif d’accompagnement financier est spécifiquement mis en place dans le cadre du projet. Il concerne tous les agents présents à la date du 22 septembre 2021, date du comité technique de la Direction Nationale Colis
Les indemnités décrites ci-dessous sont exprimées en montants bruts, sont imposables et soumises à cotisations et contributions sociales.
Ces indemnités seront versées dans les 2 mois suivant la prise de fonction.
ARTICLE 3.6.3 - Indemnité pour accompagner la mise en place de la nouvelle organisation
Afin de prendre en considération les efforts d’adaptation et les changements induits par le projet, une prime de 300 € bruts sera versée à chaque agent en activité au moment de la mise en place de la nouvelle organisation.

ARTICLE 3.6.4 - Indemnité pour accompagner les impacts sur l’organisation personnelle induits par un changement d’horaires ou de régime de travail 
Une indemnité de 500 € bruts sera versée aux personnes dont le régime de travail passe de 4 à 5 jours travaillés ou dont la prise / fin de service est décalée dans le cadre de la nouvelle organisation. Cette indemnité ne concerne que les équipes opérationnelles classe I à III.

ARTICLE 3.6.5 - Indemnité pour accompagner la mise en place de l’organisation du travail en horaires alternés
Une indemnité de 300 € bruts sera versée pour accompagner la mise en place de l’organisation en horaires alternés. 

ARTICLE 3.6.6 – Indemnités fonctionnelles hors promotion
Les mesures mentionnées ci-dessous seront mises en œuvre pour les personnels concernés jusqu’à la classe III hors promotion.
Les collaborateurs en groupe A sont exclus des dispositions de cet article. Pour ces personnes, le BRH 61 de 2007 relatif notamment à l’accompagnement financier de la mobilité des personnels en groupe A sera appliqué pour ce qui concerne la mobilité fonctionnelle.

ARTICLE 3.6.6.1 - Indemnité pour accompagner l’affectation sur des fonctions en évolution significative 
Les collaborateurs affectés sur une fonction en évolution significative (changements d’activité, spécialisation) bénéficieront d’une indemnité de 400 € bruts.

ARTICLE 3.6.6.2 - Indemnité pour accompagner les personnes dont la fonction est supprimée
Les collaborateurs dont la fonction est supprimée dans le cadre de la nouvelle organisation seront prioritaires pour combler les fonctions nouvellement créées.



Afin d’accompagner l’effort d’adaptation à la nouvelle fonction, ils bénéficieront d’une prime de :
900 € bruts en cas de réorientation d'un métier fonctionnel vers un métier opérationnel
600 € bruts en cas de réorientation d'un métier fonctionnel vers un autre métier fonctionnel différent de la fonction initiale ou d'un métier opérationnel vers un métier fonctionnel 
500 € bruts en cas de réorientation d'un métier opérationnel vers un autre métier opérationnel différent de la fonction initiale

ARTICLE 4 – Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 36 mois s’appliquera à compter du 27 octobre 2021 sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire.
L'accord ne sera pas reconduit par tacite reconduction et cessera de plein droit de produire tout effet à son terme, soit le 26 octobre 2024.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires et non signataires par courrier LRAR étant précisé que le délai d’opposition commencera à courir à compter de la première présentation de ce courrier.
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente de cet accord et représentative dans le champ d’application de l’accord peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Cette révision se fera selon les modalités prévues par l’accord national du 21 juin 2004 sur les principes et méthodes du dialogue social à La Poste. 

ARTICLE 5 – Commission de suivi 
Une commission de suivi et d’interprétation du présent accord entre La Poste et les organisations syndicales signataires sera mise en place et se réunira à la demande d’un des signataires du présent accord. 
Chaque organisation syndicale signataire pourra être représentée par 2 personnes.
Un premier bilan sera organisé 3 mois après la mise en place de la nouvelle organisation puis un second à 6 mois.

ARTICLE 6 – Publicité
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, en accord avec les dispositifs légaux du 28 mars 2018, le présent accord sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition, sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail :  .
Il entrera en vigueur le 04 avril 2022, date à laquelle débutera la première période de référence.
SIGNATURES
Fait, en 9 exemplaires, à Paris, le 

Pour La Poste




Pour les Organisations Syndicales