Accord en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de Grid Solutions SAS 

La Société GRID SOLUTIONS SAS au capital social de 45 200 000,00 euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Nanterre sous le numéro 389 191 800, dont le siège social est situé 201, Rond-Point du Pont de Sèvres à Boulogne-Billancourt 92100, représentée aux fins des présentes par XXX, en sa qualité de Directeur.ice des Relations sociales.

Ci-après dénommée la « Société », « l’Entreprise » ou « la Direction »,

D’UNE PART,
ET :

Les organisations syndicales soussignées :

Le syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué.e Syndical Central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, Délégué.e Syndical Central,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, Délégué.e Syndical Central,

Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »
D’AUTRE PART.








Préambule
Depuis l’accord signé le 4 janvier 2017 qui a pris fin le 31 décembre 2019, Grid Solutions SAS n’a pas engagé de nouvelles négociations sur l’insertion des personnes en situation de handicap. Cependant, soucieuse d’affirmer sa volonté de maintenir la dynamique engagée et la mobilisation de tous les acteurs en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap, Grid Solutions SAS a soumis à l’Information et à la Consultation du CSEC une charte en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap. Cette Charte avait notamment pour objectif de permettre une meilleure communication par écrit des dispositifs en place auprès des salariés concernés. Le CSEC a rendu son avis le 23 février 2023 en exprimant une demande de négociation en vue de la conclusion d’un accord sur ce sujet.
Même si Grid Solutions SAS remplit depuis de nombreuses années son obligation d’emploi, la situation des travailleurs en situation de handicap reste une préoccupation de l’entreprise tant en termes d’intégration qu’en termes d’évolution professionnelle et de conditions de travail.
Le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap est égal à 3,5 % des effectifs de toutes les entreprises françaises. Seules 29 % des entreprises concernées respectent l’obligation légale. Grid Solutions SAS s’est beaucoup engagée dans le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et souhaite poursuivre cet effort dans le cadre négocié d’un accord d’entreprise qui formalisera et rendra plus visible son action.
Dans le même temps, Grid Solutions SAS souhaite renforcer son action en faveur des jeunes et participer à leur formation, notamment grâce à l’alternance. 80 % des personnes en situation de handicap ont un niveau de diplôme inférieur au Baccalauréat alors que 80 % d’une génération en France est bachelière. C’est par l’engagement des entreprises et leur partenariat avec les établissements scolaires que cette inégalité des chances face à l’éducation et, par conséquent face à l’emploi, pourra se réduire. Cet engagement fait partie des enjeux traités dans le présent accord et démontre la volonté des partenaires sociaux de faire progresser cette situation.
C’est la raison pour laquelle la direction de Grid Solutions SAS a convoqué les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise les 30 mars, 20 avril, 16 mai et 15 juin et ont convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Les bénéficiaires du présent accord sont les personnes en situation de handicap tel qu’il résulte de l'article L521213 du Code du travail, soit :
Les travailleurs reconnus handicapés par la « Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées » (CDAPH).
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L2412, L2413 et L2414 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L2413 du Code de l'action sociale et des familles.
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
De plus, les collaborateurs ayant un enfant ou conjoint en situation de handicap peuvent bénéficier de certaines des mesures de l’accord listées dans l'Article 6 ci-dessous, de même que les salariés qui entament des démarches en vue d’une reconnaissance en qualité de Travailleur Handicapé.
Suivi de l’accord handicap
Chaque année, le bilan de l’année N -1 des réalisations du présent accord est présenté (en conservant l'anonymat des collaborateurs) :
Aux Commissions sur l'Egalité des Chances Locales qui présentent leur rapport aux CSE d’établissement et à la Commission Egalité des Chances Centrale qui établit son rapport en CSEC lors de l’Information-Consultation récurrente sur la Politique Sociale.
Au Comité Social et Economique Central dans le cadre de l’Information-Consultation annuelle sur la Politique Sociale.
Les Acteurs de la Politique Handicap 
Les acteurs de la politique handicap sont définis à deux niveaux d’intervention : l’entreprise et les établissements.
En vue d’optimiser leurs actions, la mise en œuvre effective des engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur la bonne coordination entre ces deux niveaux. 
Les différents acteurs de la politique handicap sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’ils sont amenés à connaitre.
Au niveau de l’entreprise
La définition des axes prioritaires et le pilotage des actions est assurée par la Direction des Ressources Humaines et le Référent Central Handicap.
Le Référent Central Handicap sera chargé : 
De coordonner les évènements et animations locales en rapport avec le handicap.
D’animer le Comité de Pilotage Central.
De mettre à disposition des Référents Handicap d’établissement les moyens de communication, de sensibilisation et de partage d’information nécessaires à leurs missions.
De valider les dépenses à engager.
De coordonner les actions de partenariat avec les écoles ou associations en veillant à leur cohérence avec la politique de l’entreprise.
D’assurer le suivi avec les institutions nationales et notamment l’établissement des documents obligatoires.
De définir, les axes prioritaires.
De définir les actions prioritaires associées.
De proposer les moyens nécessaires à l’application de l’accord.

Le Comité de Pilotage Central de la politique handicap sera composé :
Du Directeur des Ressources Humaines de Grid Solutions SAS, 
Des Référents Handicap de chaque établissement et du Référent Handicap Central,
D’un correspondant de la direction des Achats,
D’un correspondant de la direction de la Communication.
Il sera chargé de participer à la mise en place des actions prévues au présent accord et contrôlera l’utilisation des sommes allouées aux action prévues. Un rapporteur, désigné au début de chaque séance du Comité de Pilotage Central, établira un compte-rendu de ces réunions et le diffusera à la Commission Egalité des Chances Centrale et aux organisations syndicales signataires du présent accord.
Pour les communications diffusées à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, le Comité de Pilotage utilisera comme signature « Mission Handicap Grid Solutions SAS ». Toutes les communications signées de la Mission Handicap devront expressément être validées par la majorité des membres présents du comité de pilotage.
La Commission Egalité des Chances du CSE Central suit l’application de l’accord au moyen de documents de travail anonymisés.
Le CSE Central est consulté tous les ans, dans le cadre de l’Information et de la Consultation annuelle sur la Politique Sociale, à propos la Déclaration Annuelle Obligatoire des Travailleurs Handicapés, ainsi que des contrats conclus avec les entreprises du secteur protégé.
 Au niveau des établissements
Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) met en place une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle. L'objectif est de proposer des actions de prévention collectives et individuelles d'amélioration des conditions de travail et d'éviter l'inaptitude. 
À l’occasion des visites d’information et de prévention, il explique aux salariés les dispositions du présent accord et les différents interlocuteurs qui peuvent l’accompagner, notamment le Référent Handicap.
Le Médecin du Travail peut proposer une visite de pré-reprise aux salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours. Dans le cadre de cette visite, le médecin du travail peut proposer, en fonction de l'état de santé du salarié, des mesures d'aménagement de poste. Il doit informer le salarié qu’il peut se faire assister du Référent Handicap s’il le souhaite.
La Direction des Ressources Humaines rappelle aux salariés l’accompagnement prévu dans le cadre du présent accord ainsi que les dispositions figurant dans l’accord Egalité Hommes-Femmes et ses avenants. 
Lorsque l'arrêt de travail dépasse une durée de 30 jours, elle propose au salarié qui le souhaite un rendezvous de liaison pendant l'arrêt de travail en présence du service de prévention et de santé au travail. Ce rendez-vous n'est pas une visite médicale, il a pour objectif d'informer le salarié qu'il peut bénéficier :
d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
de l'examen de pré-reprise ;
et des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail.
La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines sont à l’initiative de l’accord et des actions déployées en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Direction des Ressources Humaines a notamment pour mission d’intégrer des personnes en situation de handicap durablement dans l’entreprise par le biais de recrutements, des parcours d’intégration, de la formation sur tout type de contrats et du maintien dans l’emploi. Elle pilote et assure le suivi des actions menées dans les établissements sur le sujet de l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle anime le comité de pilotage. Elle est l’interlocutrice personnes privilégiée des salariés en situation de handicap et est soumise au respect du principe de confidentialité.
Le Manager est le lien entre la personne en situation de handicap, si elle a souhaité se faire connaitre comme telle, et la Direction des Ressources Humaines. Il est le relais de la réussite des plans d’embauche, du maintien dans l’emploi, de la reconnaissance et de la formation des personnes en situation de handicap de l’entreprise. Il a notamment pour mission de veiller à la bonne intégration du salarié tout en prenant en considération sa situation de handicap. Dès lors que le Manager est informé de la situation de handicap, il doit veiller à l’adaptation de son poste et à sa charge de travail. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sera mis à jour en conséquence
L’Assistante Sociale explique aux salariés en situation de handicap les mesures du présent accord ainsi que celles prévues dans l’accord Egalité Hommes Femmes en date du 15 février 2022, notamment sur les congés liés à la santé des proches et le don de jours de repos, les prestations proposées par la caisse de retraite et de prévoyance ainsi que par la mutuelle et autres avantages associés. Elle peut également accompagner le salarié dans les démarches à mettre en place en vue d’une RQTH.
Le Service Environnement Hygiène et Sécurité (EHS) a un rôle de prévention, de conseil et de veille dans la mise en œuvre des adaptations et/ou améliorations des postes de travail. Il recense les situations de travail en lien avec une situation de handicap et recherche des solutions.
Le Référent Handicap est chargé d’informer, orienter, accompagner les salariés en situation de handicap, conformément à l’article L5213-6-1 du Code du travail.
À la demande du salarié concerné, le référent handicap peut participer :
au rendez-vous de liaison organisé au cours d'un arrêt de travail d'au moins 30 jours ;
aux échanges visant à proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste ou des mesures d'aménagement du temps de travail consécutives à une visite de mi-carrière.
Le Référent est membre du comité de pilotage.
Embauche en Milieu Ordinaire
Politique d’accueil des intérimaires, alternants et stagiaires
Grid Solutions SAS réaffirme sa volonté de favoriser les salariés reconnus comme travailleurs handicapés dans sa politique :
De recours à l’intérim,
De contrat en alternance,
D’accueil en stage.
Ce type de contrat correspond souvent à une première étape d'embauche pour les personnes reconnues comme travailleur handicapé (RQTH). Grid Solutions SAS s’engage donc à demander – explicitement et en priorité – de nous être présentés des candidats RQTH.
Grid Solutions SAS s’engage à étudier le dossier de toutes les personnes en situation de handicap à la fin de leur mission d’intérim, de leur contrat en alternance ou de leur stage au regard des postes ouverts afin de les intégrer de la meilleure façon aux recrutements en cours.
Relations écoles
Grid Solutions SAS s’engage à rechercher des partenariats avec les missions handicaps d’université, écoles ou associations chargées de favoriser l’insertion des étudiants en situation de handicap.
Chaque établissement devra conclure au moins un partenariat avec une structure éducative secondaire ou supérieure en vue de soutenir et d’intégrer des jeunes en situation de handicap sur les métiers propres à notre industrie dans leur bassin géographique d’origine.
Le partenariat pourra prendre plusieurs formes comme l’intervention de salariés dans le cursus de formation, la participation à des journées portes ouvertes, l’accueil de stagiaires ou alternants en situation de handicap en vue de constituer une filière bien identifiée de recrutement en CDI.
Développement de l’accueil des nouveaux collaborateurs
Avant la prise de poste et afin de faciliter l’intégration de nouveaux collaborateurs tels que visés dans le préambule, leur accueil doit-être géré conjointement par le service Ressources Humaines et le Référent Handicap de son établissement. Cet accueil comprend :
L’étude du poste est réalisée le plus en amont possible du processus d’embauche en lien avec l’Assistance Sociale, le SPST, la CSSCT et l’EHS.
Après validation de l’étude par le collaborateur et le manager, la mise en œuvre de l’aménagement, son financement et sa logistique – sont assurés par le SPST, l’EHS et le Référent Handicap de son établissement.
La réception du poste est réalisée par le collaborateur, son manager, le SPST, la CSSCT et l’EHS.
La Transmission d’un livret résumant les dispositifs de l’accord.
La Validation par le collaborateur d’un besoin de Parrain.
La Formation éventuelle si les aménagements et accompagnements du poste le demandent.
Le Suivi régulier du collaborateur par le Référent Handicap en fonction des besoins du collaborateur
Mise en place du Parrainage auprès des nouveaux collaborateurs
Un Parrain, volontaire et choisi par le Manager, sera proposé aux salariés RQTH. Le Parrain travaille dans le même service que le salarié RQTH.
Il sera chargé de détecter les difficultés rencontrées par le salarié et de proposer au Manager des axes d’amélioration adaptés à ses besoins.
Le Parrain suivra des formations sur le Handicap et l’accompagnement dans le cadre de cette mission.
Le Parrain exercera sur son temps de travail des missions de suivi, d’accompagnement, de recueil des besoins de ce dernier. Son organisation du travail tiendra compte de cette mission.
Tout salarié proche d’un collaborateur RQTH et présent au sein de son service peut être Parrain de ce dernier afin qu’il puisse être un appui dans ses missions quotidiennes dans un cadre plus opérationnel.
Le Parrainage est annulable à tout moment par le salarié filleul qui en exprimera la demande.
La direction veillera à communiquer régulièrement sur l’importance du rôle du parrain dans l’intégration des salariés en situation de handicap.
Objectif d’embauche
L’objectif d’embauche de salariés de situation de handicap en CDI sur l’ensemble du périmètre de Grid Solutions SAS est le suivant :
7 embauches en 2023,
4 embauches en 2024,
4 embauches en 2025.
Maintien dans l’Emploi
Démarche pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
À la suite d’un Arrêt de Travail supérieur à 60 jours, le DRH oriente le salarié vers le médecin du travail dans les 8 jours qui suivent son retour. Le médecin pourra lui préconiser l’opportunité d’entamer une démarche RQTH et l’orienter vers son médecin traitant, l’assistante sociale pourra l’aider à compléter sa demande.
Le salarié qui est encouragé par l’assistante sociale, le Référent Handicap de son établissement ou les services de prévention et santé au travail à solliciter une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficie du remboursement d’éventuels surcoûts d’examen liés à la démarche pour la RQTH restant à charge après l’intervention des Assurances Sociales et dans la limite de 2000 €, incluant les frais de transports.
Par ailleurs, pour faciliter ses démarches, il bénéficie également de 2 jours d’autorisation d’absence indemnisées pour s’acquitter des démarches administratives ou médicales liées à sa situation.
Ces absences sont fractionnables en heure sur la valeur forfaitaire d’une journée de travail en vigueur dans l’établissement pour les salariés soumis à un horaire collectif.
Pour les cadres soumis au forfait-jours, ces absences sont fractionnables en demi-journée.
Ces absences sont assimilables à du temps de travail effectif pour l’acquisition des Congés Payés et pour le calcul de l’Intéressement.
Aménagement du temps et du poste de travail
Grid Solutions SAS réaffirme sa volonté de maintenir les salariés RQTH à leur poste de travail. À cet effet, il est rappelé que les Accords d’Entreprise suivants comportent des dispositions particulières pour les bénéficiaires :
Avenant n°1 de l’Accord-cadre organisation temps et réduction temps de travail CET Grid du 28 novembre 2011.
Accord sur l’accompagnement des fins de carrière au sein de Grid Solutions SAS du 20 juillet 2022.

Pour le maintien dans le poste de travail et sur préconisation de la Médecine du Travail, il sera proposé aux bénéficiaires du présent accord :
Un Aménagement approprié d’horaires individualisé en vue de faciliter le suivi des traitements médicaux, de la prise de repos nécessaire et de l’organisation des déplacement domicile/travail. Cet aménagement avant d’être mis en place devra faire l’objet d’une information auprès du manager afin d’en vérifier la compatibilité avec l’organisation du travail.
Le Financement d’études sur l’ergonomie et l’environnement du poste de travail et sur l’accessibilité des locaux, en lien avec la situation de handicap spécifique du salarié et l’aménagement du poste de travail.
Une solution de télétravail dérogatoire à celle prévue par l’accord sur le télétravail en vigueur au sein de Grid Solutions SAS pourra être proposée.
Dans ce cas, un aménagement du domicile pourra etre proposé par l’ergonome délégué par l’entreprise, sous réserve que le salarié autorise l’accès à son domicile. Le remboursement d’éventuels surcoûts d’équipement individuels restant à charge, après l’intervention des Assurances Sociales, sera pris en charge jusqu’à 2000 € par période de 3 ans sur justificatif.
La prise en charge des frais de transports, lorsque des déplacements sont rendus nécessaires, et d’hébergement sur recommandation du SPST.
Afin de limiter le risque d’inaptitude des personnes en situation de handicap, l’Entreprise prend en charge des bilans de compétences ou/et professionnel pour tous les salariés bénéficiaires du présent accord.
Reclassement en cas d’inaptitude au poste
Lorsque l’aménagement ne peut avoir lieu, des solutions de repositionnement alternatives compatibles avec les restrictions médicales du médecin du travail devront etre proposées aux bénéficiaires du présent accord.
Afin de limiter le risque d’inaptitude des personnes en situation de handicap, l’Entreprise prend en charge des bilans de compétences ou/et professionnel pour tous les salariés RQTH sur demande et un plan de formation spécifique au reclassement pourra etre mis en œuvre. Chaque somme engagée devra être justifiée et présenter un lien direct avec une insertion professionnelle réaliste par rapport au profil du salarié concerné et aux perspectives d’emploi.
Reclassement Interne : L’Entreprise s’engage à rechercher un autre poste de travail compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap en priorité au sein de l'établissement puis, le cas échéant, au sein de Grid Solutions SAS et de GE VErnova.
Reclassement Externe : L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre un accompagnement individuel via un organisme extérieur si possible spécialisé dans le handicap. Cet accompagnement sera pris en charge par Grid Solutions SAS dans la limite de 2000 €.
Accès au logement et au transport
Grid Solutions SAS favorise un ensemble de mesures permettant d'améliorer l'accès au logement et au transport des salariés :
Aménagement aux contraintes liées à la situation de handicap / Déménagement : Les dossiers des salariés RQTH pour Action Logement sont traités en priorité si l’aménagement ou le déménagement est lié à la situation de handicap.
Mobilité géographique : Le salarié en situation de handicap peut profiter de la politique mobilité inter établissement de Grid Solutions SAS ou interentreprises de GE Vernova. Le surcoût éventuel lié à la situation de handicap pourra etre pris en charge par l’entreprise dans la limite de 2000 €.
Transport : Les éventuels surcoûts (aménagement de véhicules adaptés, acquisition du permis de conduite, financement de transport adapté) restant à charge, après l’intervention des Assurances Sociales, sont pris en charge par l’entreprise jusqu’à 2000 € par an, sur présentation de justificatifs.
Suivi Médical
Après la visite d’information et de prévention, le salarié en situation de handicap est orienté vers la Médecine du Travail, qui déterminera à l’issue de cette nouvelle visite la périodicité et les modalités de suivi de l’état de santé du salarié. Il préconisera si nécessaire des adaptations au poste ou l’affectation à d’autres postes.
Il en résultera une attestation de suivi et, si besoin, un document préconisant des mesures d’aménagement de poste.
En tout état de cause, le salarié reconnu travailleur handicapé sera convoqué par la Médecine du Travail au minimum tous les 3 ans.
Autorisation d’absence indemnisée
Les Salariés RQTH bénéficient de 2 jours par an d’autorisations d’absence indemnisées pour s’acquitter des démarches administratives ou médicales liées à leur situation.
Ces absences sont fractionnables en heure sur la valeur forfaitaire d’une journée de travail en vigueur dans l’établissement pour les salariés soumis à un horaire collectif.
Pour les cadres soumis au forfait-jours, ces absences sont fractionnables en demi-journée.
Ces absences sont assimilables à du temps de travail effectif pour l’acquisition des Congés Payés et pour le calcul de l’intéressement.
Par dérogation à l’article 7 de l’accord sur le temps de travail du 28 novembre 2011, les salariés titulaires d’une RQTH pourront utiliser un jour d’absence indemnisée de leur CET sans délai de prévenance dans la limite de 2 jours par an, fractionnable en demi-journée en cas de difficultés physiques aigues de courte durée ne leur permettant pas de se rendre au travail.
 Perte de primes à la suite du reclassement d’un collaborateur
Le reclassement interne d'un salarié reconnu en situation de handicap se fait avec l’accord de la Médecine du Travail et à salaire au moins équivalent.
Pour tout reclassement d’un salarié posté en atelier sur un poste de travail ouvert en journée à temps plein, il est convenu de maintenir sur ce nouveau poste – et, ce, jusqu’à la liquidation de sa retraite à taux plein ou jusqu’à un changement de poste sur un emploi de cotation supérieure – 50 % de la moyenne des primes perçues par le salarié dans les 12 mois qui précèdent la reconnaissance en qualité de Travailleur Handicapé et dont la liste figure en annexe. En cas de travail à temps partiel, cette moyenne sera versée au prorata du temps de travail. Dans le cas d’un changement de poste sur un emploi de cotation supérieure, il en sera tenu compte de l’arrêt de ce versement dans la fixation du salaire.
Pour tout autre reclassement à temps plein d’un salarié en situation de handicap générant une perte de prime, 50% des primes perçues par le salarié dans les 12 mois qui précèdent la reconnaissance en qualité de Travailleur Handicapé seront maintenues pendant une durée de 12 mois suivant le reclassement du salarié. En cas de travail à temps partiel cette moyenne sera versée au prorata du temps de travail 
Cette moyenne des primes sera versée sous la forme d’une indemnité différentielle qui ne subira pas les augmentations générales mais qui sera incluse dans les bases de calcul de l’intéressement.
Classement en invalidité
Lorsque le salarié est classé en invalidité sans pouvoir continuer à exercer une activité professionnelle, l’entreprise maintiendra à titre d’avance sur salaire le salaire de base et son éventuelle prime d’ancienneté dans la limite des droits à congés acquis et en cours d’acquisition jusqu’au premier versement des indemnités journalières de la prévoyance. 
Les sommes ainsi avancées seront prélevées sur le solde de tout compte au moment du transfert du dossier vers l’organisme de prévoyance.
Licenciement collectif pour motif économique
En cas de licenciement collectif pour motif économique, les salariés en situation de handicap (y compris pour ceux dont la reconnaissance est en cours d'obtention) sont prioritaires pour un reclassement au sein de Grid Solution SAS. Il est rappelé qu’en cas de licenciement pour motif économique, la durée du préavis est déterminée par l’article L5213-9 du Code du travail.
Dans ce cadre, un accompagnement individuel adapté sera proposé aux personnes concernées.
Accompagnement de Collaborateurs avec un enfant ou un conjoint en situation de handicap
Les Salariés ayant un conjoint ou un enfant à charge fiscalement avec un handicap reconnu bénéficient de 2 jours d’autorisation d’absence indemnisés par an pour :
des démarches administratives ou médicales en lien à la situation de handicap de son enfant ou de son conjoint,
La garde ou la scolarité de son enfant,
Le suivi de formations, séminaires et colloques en lien avec la situation de handicap de son enfant ou de son conjoint.
Ces absences sont fractionnables en heure sur la valeur forfaitaire d’une journée de travail en vigueur dans l’établissement pour les salariés soumis à un horaire collectif et ne peuvent pas être pris de façon anticipée. Pour les cadres en forfait-jours, ces absences sont fractionnables en demi-journée.
Ces absences sont assimilables à du temps de travail effectif pour l’acquisition des Congés Payés et le calcul de l’Intéressement.
Par dérogation à l’accord Egalité Hommes Femmes signé le 15 février 2022, les parents ayant un enfant handicapé de moins de 20 ans bénéficient d’une journée d’absence autorisée indemnisées par an sur justificatif afin d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire ou universitaire. 
La direction des Ressources humaines et le Référent Handicap de l’établissement s’engagent à accompagner les enfants handicapés des salariés dans leur recherche d’emploi (rédaction de CV, préparation d’entretiens…).
Il est rappelé que les mesures concernant le temps partiel choisi, le congé de présence parentale, le congé enfant malade, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial et le don de jours de repos aux parents d'un enfant gravement malade sont définis dans « l’Accord sur l'égalité professionnelle » aux Articles 8.8 et 10.1 à 10.5.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par la commission Egalités des chances du CSE central.
Dépôt, Entrée en Vigueur et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin le 30 juin 2026. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. 
Conformément à l’article L2222-4 du code du travail, l’accord cessera de plein droit de produire ses effets le 30 juin 2026.

Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail OneHR.
Conformément à l’article L2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Le cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 30 juin 2023.
Pour Grid Solutions SAS, d’une part,

XXX, Directeur.ice des Relations Sociales


Pour les organisations syndicales représentatives, d’autre part.

XXX, Délégué.e Syndical Central CFDT,

XXX, Délégué.e Syndical Central CFE-CGC,

XXX, Délégué.e Syndical Central CGT.

Annexe
Primes maintenues dans le cadre de l’Article 5.7