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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE : 
La Société JTEKT EUROPE, immatriculée au registre du commerce et de sociétés de Lyon sous le numéro 967 505 967, dont le siège social est situé Zone Industrielle du Broteau à Irigny, représentée par X en sa qualité de Directeur ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la « société »

D’une part, 


ET :


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société JTEKT EUROPE :

La CFDT, représentée par X en sa qualité de délégué syndical central
La CFE-CGC, représentée par X en sa qualité de délégué syndical central
La CGT, représentée par X en sa qualité de délégué syndical central
Ci-après dénommée les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part,






































































































PREAMBULE
Les filiales de la division automobile du Groupe JTEKT en France, à savoir les sociétés JTEKT EUROPE (JEU), JTEKT AUTOMOTIVE LYON (JALY), JTEKT DIJON SAINT ETIENNE (JADS) et JHPI ont fusionné à la date du 1er avril 2022.
Cette opération s’est matérialisée par l’absorption de JALY, JADS et JHPI par JEU.
Les parties rappellent que cette opération a été décidée dans le cadre de la nouvelle stratégie industrielle afin de sauvegarder l’appareil industriel, l’activité et les emplois qui en découlent. 
L’opération de fusion constituait l’un des leviers permettant un retour à une rentabilité minimale en Europe, en ce qu’elle permettait de limiter le montant d’une recapitalisation obligatoire à venir par l’actionnaire.
Toutefois, l’application automatique par l’effet de l’opération, du statut collectif de JEU à l’ensemble des salariés des entreprises absorbées au jour de la fusion d’une part n’aurait pas nécessairement été adaptée aux contraintes des anciennes sociétés devenues établissements distincts et d’autre part aurait eu pour effet d’annuler l’économie recherchée sur la recapitalisation.
C’est la raison pour laquelle, les sociétés absorbées (JALY, JADS et JHPI), la société absorbante (JEU) et leurs Organisations Syndicales Représentatives respectives ont engagé, avant la fusion, des négociations en vue de la signature de plusieurs Accords Anticipés d’Adaptation (dits « 3A »), notamment en matière d’aménagement du temps de travail.
L’objectif initialement poursuivi consistait à définir le statut collectif applicable à tous les salariés de la société JEU postérieurement à la fusion.
Toutefois, compte tenu de la diversité et de la disparité des statuts collectifs en vigueur dans les sociétés concernées par l’opération de fusion et du temps restreint qui leur était imparti, les parties ne pouvaient matériellement définir avec précision ce statut commun souhaité et se concentraient sur la négociation d’un socle « minimal » commun.
C’est dans ce contexte que le 31 mars 2022, un accord dit « 3A » portant sur l’aménagement du temps de travail et ses contreparties a été signé entre la société JEU et chacune des sociétés concernées par l’absorption (JALY, JADS et JHPI) avec leurs organisations représentatives respectives.
Ces accords comportent :
des dispositions applicables à compter du 1er avril 2022, pour une durée déterminée, visant à maintenir certaines dispositions des statuts collectifs applicables avant la fusion aux seuls salariés des entités absorbées et à appliquer certaines dispositions du statut collectif de JEU aux seuls salariés de cette société;
des dispositions conclues pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023 et applicables à tous les salariés de JEU postérieurement à la fusion (socle « minimal ») quelle que soit leur société d’origine avant fusion.
Pour les sujets sur lesquels les Parties n’avaient pas disposé du temps nécessaire pour définir des règles communes, elles avaient expressément convenu de se rencontrer postérieurement à la fusion afin de poursuivre leurs négociations en vue de la conclusion d’un statut collectif harmonisé en matière d’aménagement du temps de travail.
C’est dans ce contexte qu’après plusieurs réunions de négociation entre les mois de septembre 2022 et janvier 2023, les Parties ont convenu du présent accord qui a pour objectif de :
Définir les règles générales applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein de la société JEU,
Mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société JEU est confrontée.
Les Parties conviennent que, conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, le présent Accord vaut avenant de révision aux trois Accords Anticipés d’Adaptation portant sur l’aménagement du temps de travail et ses contreparties, conclus le 31 mars 2022 par la société JEU avec les sociétés JALY, JADS et JHPI et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de la société absorbante et des sociétés absorbées.
En outre, elles conviennent que ces dispositions s’appliqueront prioritairement à celles convenues au niveau de la Branche.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
A titre préliminaire, les parties rappellent que figurent en Annexe 6 au présent accord les définitions des différents termes utilisés au sein de l’accord.
Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de la société JEU.


Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société JEU, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application des dispositions qui vont suivre les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. L’entreprise ne compte pas à ce jour de tels cadres. 
Durée du travail et heures supplémentaires
3.1 Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Toutefois, pour le personnel posté 2x8 et Nuit hors salariés « Heures Supplémentaires Mensualisées = HSM », la durée du travail des salariés à temps plein est fixée à 33,75 heures hebdomadaires de travail effectif.   
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, elle peut être organisée :
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine pour les salariés à temps plein, sauf pour le personnel posté 2x8 et Nuit dont la durée du travail est de 33,75 heures de travail effectif par semaine.
soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année (dite période de référence), conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail : la durée du travail pour les salariés à temps plein, sauf pour le personnel posté 2x8 et Nuit, est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures si la période de référence est annuelle. 
La durée du travail du personnel posté 2x8 et Nuit à temps plein sera de 33,75 heures de travail effectif en moyenne par semaine si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1549 heures si la période de référence est annuelle.
La durée du travail définie ci-dessus sur une période annuelle inclut la journée de solidarité.

Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société JEU, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte,  cette durée pourra être portée à 12 heures.

48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les limites fixées ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés travaillant de nuit régis par des dispositions qui leur sont propres et visés à l’article 4.4 ci-après.
La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. articles 4.1 et 4.2).

Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps d’habillage/déshabillage,
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Les éventuelles contreparties qui seraient versées au titre des temps d’habillage/déshabillage ou de pause, ne sauraient en modifier la nature et ces temps ne sauraient donc être assimilés à du temps de travail effectif.
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.

Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (article 4.2) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de la limite haute hebdomadaire lorsqu’une telle limite existera (cf art 4.2.2.A.C et 4.4.4.B.C); 
au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif.

Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.   
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. 
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.   

Rémunération des heures supplémentaires 
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Hors cas particuliers prévus aux articles 4.2.2.C.b et4.4.3.B, les heures supplémentaires sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires, sauf absence ne constituant pas du temps de travail effectif survenant au cours de la même semaine ou de la période de référence. 
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur décision du salarié. 
Une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos,
Une heure majorée à 50 % donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Les heures de repos compensateur équivalent pourront se cumuler au sein d’un compteur spécifique annuel d’heures dans la limite de 70h. Les heures pourront être prises à l’unité ou cumulées. 
Au-delà les heures seront automatiquement payées. 






Temps de pause 
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés travaillant en équipe de suppléance ou à temps partiel, les pauses obéissent aux règles suivantes :
les salariés à temps plein (hors travail posté et hors cadres) et dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient :
D’une coupure déjeuner 
De deux pauses de 10 minutes consécutives chacune, la première prise le matin, la seconde prise l’après-midi. Ces temps de pauses ne pourront être accolés à la coupure déjeuner visée ci-dessus. Ce temps de pause rémunéré n’est en revanche ni assimilé à du temps de travail effectif, ni décompté comme tel. 
Le personnel posté bénéficie de deux pauses : la première de 20 minutes consécutives, la seconde de 10 minutes consécutives. Ce temps de pause sera payé comme du temps de travail effectif. Ce temps de pause rémunéré n’est en revanche ni assimilé à du temps de travail effectif, ni décompté comme tel.

Temps d’habillage et de déshabillage
Les Parties rappellent que les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif, mais doivent donner lieu à une contrepartie fixée dans les conditions définies ci-après.
Seront éligibles à contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage, les salariés obligés de porter une tenue et ayant reçu une dotation, lorsque la tenue devra être revêtue sur le lieu de travail.
La liste des services éligibles sera établie au sein de chaque établissement.
Ces salariés (hors salariés en télétravail) bénéficieront d’une indemnité de 1,40€ bruts par jour travaillé dans l’entreprise. Cette indemnité sera réévaluée du même taux d’évolution que celui du SMH au 1er avril de l’année suivant la réévaluation conventionnelle.

Journée de solidarité 
La date d'accomplissement de la journée de solidarité sera fixée à la place de l'un des jours de repos à l’initiative de la Direction et décidée en début d’année par chaque établissement. 
Dans l’hypothèse où cette date tomberait sur le jour de repos d’un salarié à temps partiel, il sera positionné sur une autre date à l’initiative de l’employeur. 
Pour les salariés en équipe de suppléance (article 4.5), n’ayant pas déjà effectué la journée de solidarité dans l’année, ils travailleront 7 heures un jour férié en semaine ou un jour de repos à l’initiative de l’employeur en semaine.  Celles-ci ne seront pas rémunérées.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.3), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.

Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail au sein de la société JEU pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures, 
soit dans un cadre hebdomadaire ; 
soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.


Décompte du temps de travail en heures sur la semaine
Il est convenu de décompter la durée du travail des salariés de la société JEU en heures sur la semaine pour les salariés appartenant aux services listés en Annexe 2.

Personnel concerné
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein appartenant aux services listés en , à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours (article 4.3), des salariés exclus du champ d’application de cet accord (article 2) et des travailleurs intérimaires dans les conditions prévues par l’article 4.6.1. 

Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
La durée de travail effectif de 35 heures par semaine sera fixée en principe par horaires collectifs ; par dérogation, des horaires individualisés pourront être prévus. 
Horaires collectifs
Un horaire collectif de référence sera fixé par établissement, et si nécessaire par service ou par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque établissement, service ou équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.    
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison, de production exceptionnelle ou liée à des retards de la chaine logistique.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Horaires individualisés 
Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions, les salariés occupant ces postes seraient susceptibles de bénéficier d’un horaire individualisé.
Afin de procéder aux contrôles imposés par les dispositions légales, un système de badgeage sera mis en place au sein des établissements concernés. 
Les parties conviennent que la Direction organisera la mise en place du système de badgeage de sorte à ce qu’il soit effectif avant la mise en œuvre des horaires individualisés.
Si toutefois cette mise en œuvre ne pouvait être effective dans les délais escomptés par la Direction pour des raisons indépendantes de sa volonté, les parties conviennent que dans cette attente, les salariés relevant d’un horaire individualisé seront tenus de procéder à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies et remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique.

Décompte du temps de travail en heures sur l’année 
Dispositions communes
Horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
La durée de travail effectif par semaine sera fixée en principe par horaires collectifs ; par dérogation, des horaires individualisés pourront être prévus. 
Horaires collectifs
Un horaire collectif de référence sera fixé par établissement, et si nécessaire par service ou par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque établissement, service, ou équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.    
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison, de production exceptionnelle ou liée à des retards de la chaîne logistique.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Ces dispositions s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques applicables en cas d’intervention ponctuelles dites « inter-équipe », prévues par l’article 4.2.2.C.b.

Horaires individualisés 
Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions, les salariés occupant ces postes seraient susceptibles de bénéficier d’un horaire individualisé.
Afin de procéder aux contrôles imposés par les dispositions légales, un système de badgeage sera mis en place au sein des établissements concernés. 
Les parties conviennent que la Direction organisera la mise en place du système de badgeage de sorte à ce qu’il soit effectif avant la mise en œuvre des horaires individualisés.
Si toutefois cette mise en œuvre ne pouvait être effective dans les délais escomptés par la Direction pour des raisons indépendantes de sa volonté, les parties conviennent que dans cette attente, les salariés relevant d’un horaire individualisé seront tenus de procéder à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies et remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique.

Durée annuelle du travail
La durée du travail des salariés de la société JEU pourra être décomptée en heures sur l’année pour les salariés appartenant aux services listés en Annexes 3 et 3 bis et 3 ter.
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.    
Le cadre d’appréciation de la durée du travail (ou « période de référence ») pourra être modifié dans la limite de l’année, après conclusion d’un avenant au présent accord.

Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Modalités de prise des JRTT
La période de prise des jours de repos coïncide avec la période annuelle de référence.
Les repos sont pris par journées ou, exception faite des salariés postés, en demi-journées dans les conditions définies ci-après. 
Les salariés seront informés, en début de période de référence, selon les modalités définies par l’entreprise, des dates de jours de repos fixé à l’initiative de la direction au cours de l’année.
Pour le reste des JRTT, les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié sur demande préalable auprès de la Direction ou du responsable hiérarchique au moins 5 jours calendaires avant la prise du repos.
L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
Les JRTT doivent être obligatoirement soldés au dernier jour de la période de référence d’acquisition (soit au 31 décembre) et ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. 
Dans l’hypothèse où, pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise ou du fait d’une absence pour des raisons professionnelles (déplacement ou formation à l’initiative de l’employeur), un jour de repos ne pourrait, en accord avec le responsable hiérarchique, être pris à la date envisagée, il serait reporté, au choix du salarié, à une date ultérieure et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les salariés pourront placer 5 jours de repos maximum par année civile sur leur compte épargne temps dans les conditions prévues à l’accord relatif au CET. En pratique, le solde des jours de repos basculera automatiquement dans le CET dans la limite de 5 jours.   
L’entreprise adaptera son organisation afin de permettre au salarié qui le souhaite de prendre ses jours de repos.
Dans l’hypothèse où il apparaîtrait en fin d’année ou au terme du contrat de travail qu’un salarié a pris des jours de RTT non encore acquis, une retenue sera opérée sur le premier salaire de l’année suivante ou sur le salaire versé au titre du solde de tout compte.

Dispositions propres aux salariés en travail posté
Dispositions applicables aux salariés en travail 2*8 et Nuit (hors « HSM »)
Personnel concerné
La définition des salariés en travail posté au sens du présent accord est donnée en Annexe 6.
Les présentes dispositions seront applicables aux salariés à temps plein appartenant aux services listés en , à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours (article 4.3), des salariés exclus du champ d’application de cet accord (article 2) et des travailleurs intérimaires (article 4.6.1 ).
Toutefois, il est expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur l’année pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières définies au paragraphe 4.6.3 ci-après. 

Durée de travail effectif
La durée collective du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour à 1549 heures (incluant la journée de solidarité) correspondant à 33,75 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Durée hebdomadaire des salariés concernés
La durée de travail sur une semaine donnée au cours de la période de référence des salariés concernés est de 35 heures par semaine.
Pour les salariés concernés par cette forme d’aménagement du temps de travail, la durée du travail est organisée sur l’année sous la forme d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à la durée collective de 33,75 heures applicable au personnel posté et de l’octroi de jours de repos compensant les heures effectuées au-delà de 33,75 heures de travail effectif par semaine.
Les heures effectuées :
au-delà de 33,75 heures et jusqu’à 35 heures par semaine sont compensées par l’attribution de JRTT.
au-delà de 35 heures par semaine donneront lieu à paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence, les parties convenant de fixer la limite haute à 35 h. 
Les salariés concernés qui seraient amenés à réaliser des interventions dites « inter-équipes » selon la définition donnée à l’Annexe 6, se verraient appliquer les dispositions prévues à  l’article 4.2.2.C.b .
La répartition de la durée de travail de 35 heures hebdomadaires, sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables sont définis au niveau de chaque service et font l’objet d’un affichage.
Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaire de travail au moins cinq jours calendaires ouvrés à l’avance. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires, aux cas d’intervention dits « inter-équipes » visés ci-dessus, ni en cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ce délai pourra être réduit en deçà de cinq jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.

Calcul du nombre de jours de repos (JRTT et JSE)
Chaque salarié concerné bénéficiera, à titre de différence entre l'horaire hebdomadaire effectif de 35 heures et l'horaire hebdomadaire moyen de 33,75 heures, de JRTT dont le nombre est fixé forfaitairement à 9. S’ajouteront à ces JRTT 3 jours dits « JSE » de sorte que les salariés bénéficieront annuellement de 12 jours de repos.
En cas d'entrée ou de départ d'un salarié en cours d'année, le nombre de jours de repos total s’acquerra au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de l'année concernée et de sa période d'emploi sur la même année.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, et le temps consacré aux déplacements professionnels. 
Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à jours de repos supplémentaires calculée proportionnellement.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis.
La direction pourra fixer 5 dates de jours de repos par an. Les salariés seront informés des dates retenues : 
pour trois des cinq dates retenues : avant le 31 janvier, 
pour les deux dates restantes : avec un délai de prévenance de 1 mois réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans l’hypothèse où, pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise ou du fait d’une absence pour des raisons professionnelles (déplacement ou formation à l’initiative de l’employeur), un jour de repos ne pourrait, en accord avec le responsable hiérarchique, être pris à la date envisagée, il serait reporté, au choix du salarié, à une date ultérieure et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les salariés pourront placer 5 jours de repos maximum par année civile sur leur compte épargne temps dans les conditions prévues à l’accord relatif au CET. En pratique, le solde des jours de RTT basculera automatiquement dans le CET dans la limite de 5 jours.   
L’entreprise adaptera son organisation afin de permettre au salarié qui le souhaite de prendre ses jours de repos.

Dispositions spécifiques applicables aux salariés dits « HSM »
Personnel concerné
La définition des salariés HSM est donnée à l’Annexe 6.
Les présentes dispositions seront applicables aux salariés à temps plein appartenant aux services listés en bis, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours (article 4.3), des salariés exclus du champ d’application de cet accord (article 2) et des travailleurs intérimaires (article 4.6.1 ).
Toutefois, il est expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur l’année pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières définies au paragraphe 4.6.3 ci-après. 

b.  Durée de travail effectif
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour à 1664 heures (incluant la journée de solidarité) correspondant à 36,25 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Durée hebdomadaire des salariés concernés
La durée de travail sur une semaine donnée au cours de la période de référence des salariés concernés est de 37,50 heures par semaine.
Pour les salariés concernés par cette forme d’aménagement du temps de travail, la durée du travail est organisée sur l’année sous la forme d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à la durée légale et de l’octroi de jours de repos compensant les heures effectuées au-delà de 36,25 heures de travail effectif par semaine.
Les heures effectuées chaque semaine :
au-delà de 35 heures et jusqu’à 36,25 heures constitueront des heures supplémentaires majorées à 25%.
au-delà de 36,25 heures et jusqu’à 37,5 heures par semaine sont compensées par l’attribution de JRTT.
au-delà de 37,5 heures par semaine donneront lieu à paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence, les parties convenant de fixer la limite haute à 37,5h.
Par ailleurs, compte tenu des sujétions liées au travail en équipes successives, il est convenu que les heures effectuées entre 33,75 et 35h, bien que ne constituant pas de heures supplémentaires, seront majorées à 25%.
Afin de simplifier la présentation du bulletin de paie, celui-ci sera composé de la façon suivante :

Etant précisé que le nombre d’heures effectivement travaillées sera de 157,08 dont 5,415h supplémentaires et le nombre d’heures payées de 167,91h.
Un compteur dédié détaillera parmi les heures majorées, celles constituant des heures supplémentaires.
Les salariés concernés qui seraient amenés à réaliser des interventions dites « inter-équipes » selon la définition donnée à l’Annexe 6, se verraient appliquer les dispositions prévues à l’article 4.2.2.C.b. 
La répartition de la durée de travail de 36,25 heures hebdomadaires, sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables sont définis au niveau de chaque service et font l’objet d’un affichage.
Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaire de travail au moins cinq jours calendaires ouvrés à l’avance. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires, aux cas d’intervention dits « inter-équipes » visés ci-dessus, ni en cas d’accord entre le salarié et son responsable.
Ce délai pourra être réduit en deçà de cinq jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.

Calcul du nombre de repos (JRTT et JSE)
Chaque salarié concerné bénéficiera, à titre de différence entre l'horaire hebdomadaire effectif de 37,50 heures et l'horaire hebdomadaire moyen de 36,25 heures, de JRTT dont le nombre est fixé forfaitairement à 9. S’ajouteront à ces JRTT 3 JSE de sorte que les salariés bénéficieront annuellement de 12 jours de repos. 
En cas d'entrée ou de départ d'un salarié en cours d'année, le nombre de jours de repos s’acquerra au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de l'année concernée et de sa période d'emploi sur la même année.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, et le temps consacré aux déplacements professionnels. 
Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à jours de repos supplémentaires calculée proportionnellement.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis.
La direction pourra fixer 5 dates de jours de repos par an. Les salariés seront informés des dates retenues : :
pour trois des cinq dates retenues : avant le 31 janvier, 
pour les deux dates restantes : avec un délai de prévenance de 1 mois réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans l’hypothèse où, pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise ou du fait d’une absence pour des raisons professionnelles (déplacement ou formation à l’initiative de l’employeur), un jour de repos ne pourrait, en accord avec le responsable hiérarchique, être pris à la date envisagée, il serait reporté, au choix du salarié, à une date ultérieure et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les salariés pourront placer 5 jours de repos maximum par année civile sur leur compte épargne temps dans les conditions prévues à l’accord relatif au CET. En pratique, le solde des jours de RTT basculera automatiquement dans le CET dans la limite de 5 jours.   
L’entreprise adaptera son organisation afin de permettre au salarié qui le souhaite de prendre ses jours de repos.

Contreparties au travail posté
a. Prime dite « de travail en équipes successives »
Les salariés des services organisés en travail posté bénéficieront d’une contrepartie dans les conditions suivantes : une prime égale à 1 h de salaire brut par jour posté travaillé,
Cette indemnité sera calculée sur la base d’un SMIC horaire jusqu’au 31 décembre 2023 puis à compter du 1er janvier 2024, sur la base du salaire horaire minimal hiérarchique (« SMH ») de la classification dont relève le salarié.
Cette prime se substitue à toute autre prime, quelle qu’en soit la source, qui aurait le même objet et notamment les primes dites de « temps de pause » ou de « doublage » passées, présentes ou à venir.

b. Cas particulier du travail « inter-équipes » ponctuel du personnel posté
Le personnel posté peut être amené ponctuellement à réaliser des temps de travail effectif en dehors de l’horaire collectif affiché à la demande de l’encadrement afin d’optimiser l’outil de production et permettre la réalisation d’opérations de maintenance ou de production supplémentaire.
L’encadrement veillera à prévenir les salariés concernés par ces temps de travail obligatoires dans des délais raisonnables mais les contraintes de l’activité peuvent nécessiter une intervention le jour même ou dès le lendemain.
Dans ce cas, les salariés amenés à intervenir bénéficieront des contreparties suivantes :
Interventions ponctuelles réalisées du lundi au vendredi :
Lorsque le salarié aura été informé au plus tard la veille, de la nécessité d’intervenir ponctuellement en « inter-équipes », les heures de travail effectif ainsi réalisées bénéficieront d’une majoration de 25% dès la première heure, que celles-ci relèvent ou non de la qualification d’heure supplémentaire;
Lorsque le salarié aura été informé le jour même, de la nécessité d’intervenir ponctuellement en « inter-équipes », les heures de travail effectif ainsi réalisées bénéficieront d’une majoration de 50% dès la première heure, que celles-ci relèvent ou non de la qualification d’heure supplémentaire;
Interventions ponctuelles réalisées un samedi : les heures bénéficieront d’une majoration de 40 %, que celles-ci relèvent ou non de la qualification d’heure supplémentaire.
Ces majorations ne sont pas cumulables avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient dues.
Les majorations ci-dessus prévaudraient le cas échéant sur les taux légaux rappelés à l’article 3.3.3 ci-dessus, par dérogation convenue conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail.

c. Compensation pertes de ressources liées à un changement d’horaire 
En cas de changement d’horaire générant une perte de salaire, le dispositif suivant sera appliqué au salarié afin de limiter cette perte.
La compensation s’applique aux salariés concernés par une baisse de rémunération résultant d’un changement de rythme de travail à l’initiative de l’employeur. Elle s’applique lorsque la durée d’affectation dans l’horaire initial est au moins égale à 8 mois.
Si le salarié change en cours de mois, la dégressivité débutera le mois suivant.
Le montant de cette prime correspond à la différence entre le salaire brut moyen hors heures supplémentaires du dernier mois et le salaire brut moyen hors heures supplémentaires du premier mois complet du changement.

 Dispositions propres aux salariés de journée
Salariés concernés
La définition du personnel de journée est donnée en Annexe 6.
La durée du travail des salariés visés dans l’Annexe 3 ter est organisée sur l’année avec l’octroi de JRTT.
Cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à l’ensemble des salariés à temps plein visés à l’Annexe 3 ter, à l’exception de ceux relevant du forfait annuel en jours.

Durée hebdomadaire des salariés concernés
La durée de travail sur une semaine donnée des salariés concernés est de 37,10 heures par semaine.
Pour les salariés concernés par cette forme d’aménagement du temps de travail, la durée du travail est organisée sur l’année sous la forme d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à la durée légale et de l’octroi de JRTT compensant les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37,10 heures par semaine sont compensées par l’attribution de JRTT.
Les heures effectuées au-delà de 37,10 heures par semaine pourront le cas échéant être compensées au cours de la période restant à courir et à défaut, donneraient lieu à paiement d’heures supplémentaires en fin de période de référence si celle-ci s’avérait supérieure à 1607.
Les heures d’intervention ponctuelle réalisée un samedi, hors heures de rappel dans le cadre d’une astreinte, bénéficieront d’une majoration de 40 %, que celles-ci relèvent ou non de la qualification d’heure supplémentaire.
Ces majorations ne sont pas cumulables avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient dues.
Les majorations ci-dessus prévaudraient le cas échéant sur les taux légaux rappelés à l’article 3.3.3 ci-dessus, par dérogation convenue conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail.
La répartition de la durée de travail de 37,10 heures hebdomadaires, sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables sont définis au niveau de chaque service et font l’objet d’un affichage.
Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaire de travail au moins cinq jours calendaires ouvrés à l’avance. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires, ni en cas d’accord entre le salarié et son responsable.
Ce délai pourra être réduit en deçà de cinq jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.

Calcul du nombre de JRTT
Chaque salarié concerné bénéficiera, à titre de différence entre l'horaire hebdomadaire effectif de 37,10 heures et l'horaire hebdomadaire moyen à 35 heures, de JRTT dont le nombre est fixé forfaitairement à 15.
En cas d'entrée ou de départ d'un salarié en cours d'année, le nombre de JRTT s’acquerra au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de l'année concernée et de sa période d'emploi sur la même année.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, et le temps consacré aux déplacements professionnels. 
Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à jours de repos supplémentaires calculée proportionnellement.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis.
La direction pourra fixer 5 dates de jours de repos par an. Les salariés seront informés des dates retenues :
pour trois des cinq dates retenues : avant le 31 janvier, 
pour les deux dates restantes : avec un délai de prévenance de 1 mois réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans l’hypothèse où, pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise ou du fait d’une absence pour des raisons professionnelles (déplacement ou formation à l’initiative de l’employeur), un jour de repos ne pourrait, en accord avec le responsable hiérarchique, être pris à la date envisagée, il serait reporté, au choix du salarié, à une date ultérieure et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les salariés pourront placer 5 jours de repos maximum par année civile sur leur compte épargne temps dans les conditions prévues à l’accord relatif au CET. En pratique, le solde des jours de RTT basculera automatiquement dans le CET dans la limite de 5 jours.   
L’entreprise adaptera son organisation afin de permettre au salarié qui le souhaite de prendre ses jours de repos.

Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A la date de conclusion du présent accord, la catégorie de salariés concernés par le forfait en jours est le personnel cadre.


Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention de forfait définira :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.3.6 du présent accord. 

Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
En outre, et afin d’assurer un droit au repos plus large, les salariés bénéficieront forfaitairement de 15 jours de repos par an. 
Ce nombre sera proratisé pour les salariés entrant/sortant en cours d’année. 
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de 216 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Ils devront être posés à l’avance et soumis à validation via SmartRH en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
La direction pourra fixer 5 dates de jours de repos par an. Les salariés seront informés des dates retenues : 
pour trois des cinq dates retenues : avant le 31 janvier, 
pour les deux dates restantes : avec un délai de prévenance de 1 mois réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans l’hypothèse où, pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise ou du fait d’une absence pour des raisons professionnelles (déplacement ou formation à l’initiative de l’employeur), un jour de repos ne pourrait, en accord avec le responsable hiérarchique, être pris à la date envisagée, il serait reporté, au choix du salarié, à une date ultérieure et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les salariés pourront placer 5 jours de repos maximum par année civile sur leur compte épargne temps dans les conditions prévues à l’accord relatif au CET. En pratique, le solde des jours de RTT basculera automatiquement dans le CET dans la limite de 5 jours.   
L’entreprise adaptera son organisation afin de permettre au salarié qui le souhaite de prendre ses jours de repos.

Rémunération
La rémunération sera versée en douze mensualités égales, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois, outre une prime de treizième mois, l’ensemble constituant la rémunération annuelle du salarié en contrepartie de son forfait jours.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés et de repos seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours), 
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.

Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 

Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le responsable s’assurera du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la société prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables pour les salariés au forfait jours, il est prévu de :
limiter à 6 jours par semaine leur nombre de jours travaillés,
fixer leur amplitude hebdomadaire de travail à 12 heures maximales, étant rappelé que leur pause déjeuner devra être de 45 minutes minimum,
garantir l’effectivité du respect de leurs durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion. A cette fin, ils seront tenus de :
s’efforcer de se déconnecter des outils de communication à distance 
du lundi au vendredi : de 21 heures à 5 heures ;
du samedi 21 heures au lundi 5 heures.
veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de déconnexion des messageries électroniques.
Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés peuvent accéder à leur messagerie électronique. Cependant, les courriels envoyés tôt le matin, tard le soir ou le week-end n’appellent pas de réponse immédiate.

Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionnés à l’article 4.3.5.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Un entretien individuel annuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé, chaque année, avec le salarié au forfait jours un entretien annuel qui portera, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans la société JEU , 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 

Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le CSE Central est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours au sein de la société JEU dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et seront accessibles aux représentants du personnel.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit 
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 216 jours.
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques avec une charge de travail et une rémunération au prorata du nombre de jours convenu.

Travail de nuit
Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la société JEU et/ou de certains de ses services.
Au sein de la société JEU, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité de réaliser des prestations en dehors des heures normales d’ouverture des services, liées par exemple aux délais de réalisation d’opérations ou de permettre un support technique continu, indispensable au fonctionnement de la société JEU.
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont définis en 4 au présent accord.
D’autres catégories de personnel et/ou services pourront être soumis au travail de nuit, après conclusion d’un avenant au présent accord.

Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après la « Période de nuit ».
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel » qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la « Période de nuit ».
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travailleur de nuit.

Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un Travailleur de nuit habituel ne peut excéder 8 heures. Cette durée peut être portée à 10 heures conformément aux dispositions réglementaires applicables. 
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Compte tenu de la nécessité pour certains services d’assurer un fonctionnement continu en cas de travaux urgents, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Contreparties au travail de nuit habituel
Les Travailleurs de nuit bénéficieront :
d’un repos compensateur de 5 minutes par séance de travail qui alimente un compteur annuel. Le solde de ce compteur bascule automatiquement dans le CET au 31/12 ; 
d’une majoration du taux horaire de 25 % pour chaque heure effectivement travaillées au cours de la période de nuit. Cette majoration ne sera pas cumulable avec l’éventuelle majoration pour heures supplémentaires. Elle sera en revanche cumulable avec la majoration prévue en cas d’intervention ponctuelle en « inter-équipes » prévue à l’article 4 .2.2.C.b..

Conditions de travail et vie familiale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Ce temps de pause est prévu à l’article 3.4 
La société JEU facilitera :
les conditions de travail des Travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des Travailleurs de nuit en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par la société JEU.
Une attention particulière est apportée par la société JEU à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.

Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les Travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La société JEU s’interdit de prendre en considération le sexe pour : 
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit ;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.

Surveillance médicale spéciale
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. 
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Lorsque l’état de santé du Travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. 
Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés JALY avant fusion, telles que visées à l’article 5.3 ci-après.

Equipes de suppléance
Objet et champ d’application
Le présent accord instaure le travail en équipe de suppléance, conformément aux dispositions de l’article L.3132-16 du code du travail.
L’équipe de suppléance est composée de personnel volontaire titulaire de contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée ou temporaire. La mise en place de ces équipes fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés pour toute la durée de l’accord.
L’équipe de suppléance est destinée à remplacer les équipes de semaine pendant les repos hebdomadaires (samedi – dimanche) des équipes de semaine. 
L’équipe de suppléance pourra également être amenée à remplacer les équipes de semaine durant les autres périodes de repos collectif, telles que les jours fériés, les congés annuels, les jours de repos collectif.
Le présent accord fixe les conditions d’intervention de l’équipe de suppléance et détermine les garanties spécifiques dont elle bénéficie.
Les services/emplois concernés par le travail en équipe de suppléance figurent en Annexe 5 du présent accord.
Les dispositions qui suivent ne concernent que les salariés qui sont effectivement affectés par la société JEU à l’équipe de suppléance. Sont donc exclus de ce régime les salariés appelés à effectuer ponctuellement des tâches en fin de semaine.

Intervention des équipes de suppléance
Le rôle de l’équipe de suppléance consiste à remplacer l’équipe de semaine pendant les jours de repos (repos hebdomadaire - samedi dimanche -, congés payés, jours fériés…).
L’équipe de suppléance ne peut être occupée en même temps que l’équipe qu’elle est amenée à remplacer. En outre un salarié de l’équipe de suppléance ne peut être amené à remplacer, à titre individuel, un salarié de l’équipe de semaine absent pour quelque cause que ce soit.

Fonctionnement
Les équipes de suppléance peuvent être amenées à intervenir, en journée et de nuit, afin d’assurer les remplacements de fin de semaine.
Lorsque l’équipe de suppléance est nécessaire, elle sera organisée en samedi/dimanche (SD), dans un cadre hebdomadaire, selon les modalités suivantes : 
Temps de présence : 24 heures / semaine
Temps de travail effectif : 22 heures / semaine
Temps de pause quotidien :
Trois pauses de 10 minutes consécutives chacune, payées  
Une pause de 30 minutes consécutives, non payées.
Cette organisation pourra être amenée à évoluer, en cas de besoin, selon les règles légales applicables.
Les équipes de fin de semaine peuvent remplacer les équipes de semaine pendant les jours de congés collectivement chômés de celles-ci (jours fériés, congés annuels et jours de repos), sous réserve que le personnel de semaine appelé à être remplacé ne travaille pas.

Rémunération  
En application des règles légales en vigueur, la rémunération des salariés travaillant en équipe de suppléance est majorée de 50 %. Cette majoration ne concerne donc pas les heures accomplies pendant les jours de repos collectivement chômés.
De plus, afin de maintenir le niveau de salaire du salarié qui bascule en équipe de suppléance, une prime socle de 180€ calculée sur la base du salaire d’un salarié 2x8 lui sera payée. Elle pourra être revalorisée lors des NAO.
Cette prime socle ayant été définie en comparant un salaire brut 2x8 et un salaire brut en équipe de suppléance, le salarié ayant un horaire antérieur diffèrent de l’horaire 2x8 fera l’objet d’un contrôle spécifique pouvant augmenter cette prime mensuelle.
Les salariés affectés à une équipe de suppléance bénéficieront des contreparties prévues dans l’article relatif au travail de nuit pour les heures de travail effectif accomplies en heures de nuit soit entre 21 h et 5 h.
Ils peuvent également, s’ils en remplissent les conditions, avoir la qualification de travailleur de nuit. Les salariés pourraient alors le cas échéant bénéficier de la majoration des heures effectuées au cours de la période de nuit dans les conditions prévues à l’article 4.4.4 du présent accord, à hauteur de 25%. Les majorations heures de nuit/travail en équipe de suppléance seraient cumulables, étant précisé que le calcul de chacune des majorations (nuit/suppléance) se ferait sur le taux horaire du salarié avant majoration.

Spécificités du travail en équipe de suppléance  
Eu égard à leur durée quotidienne de travail, ils ne peuvent pas accomplir des heures supplémentaires. 
Les heures effectuées étant intégralement rémunérées le mois de leur réalisation, ils ne peuvent acquérir des JRTT. 
Pour autant, afin de permettre aux salariés en équipe de suppléance de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la direction s’engage à positionner au plus 2 jours d’absence autorisée payée si Noël et le Jour de l’An tombent un week-end.
Avant de basculer en équipe de suppléance, si les jours de repos acquis par le salarié n’ont pas été pris, il aura la possibilité de les basculer dans son CET.
Pour les salariés travaillant en SD, un week-end travaillé est considéré comme une semaine complète de travail pour le décompte des jours de congé payé et les jours fériés.
Il en résulte que :
Pour le décompte des congés payés, un week-end donne lieu au décompte de 5 jours ouvrés de congés
A l’exception du 1er mai, la survenance d’un jour férié reste sans incidence. Ce jour est normalement travaillé et ne donne lieu à aucune rémunération ou majoration spécifique.

 Cumul d’emplois
En cas de cumul d’emplois, les salariés devront s’engager à respecter strictement les textes légaux et conventionnels en ce qui concerne, notamment, les limites journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les repos hebdomadaires.

Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
En raison de la spécificité attachée à l’exécution du travail en équipe de suppléance, la Direction portera une attention toute particulière aux conditions d’accès et d’exécution de la formation.
Les sessions de formation seront, dans la mesure du possible, planifiées en fonction des contraintes horaires des salariés affectés aux équipes de suppléance.
Ces derniers pourront néanmoins suivre une formation tout en accomplissant leur travail en fin de semaine ou en remplacement pendant la semaine, sous réserve du respect des règles légales relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les heures de formation seront, le cas échéant, rémunérées dans les conditions et selon les modalités applicables aux salariés travaillant en semaine.

Modalités d’exercice du droit des salaries de l’équipe de suppléance d’occuper un emploi autre que de suppléance
Les salariés affectés à une équipe de suppléance seront tenus informés des postes de semaine vacants et, s’ils en font la demande, bénéficieront d’une priorité d’affectation sur ces postes.
Lorsqu’un salarié qui travaille en équipe de suppléance souhaite revenir en équipe de semaine de manière définitive, il devra en faire la demande à la Direction des ressources humaines de la société en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum. En toute hypothèse, le passage d’une équipe de suppléance à une équipe de semaine suppose l’accord préalable exprès de la direction de l’établissement.

Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée 
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.
La durée de travail journalière des salariés intérimaires sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service auxquels ils sont affectés.
Salariés en alternance et stagiaires
La durée de travail journalière des salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation ainsi que les stagiaires sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine. S’ils sont présents dans l’entreprise à la date d’un des 5 jours de repos décidés par l’employeur, ils bénéficieront d’une absence autorisée payée.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).

Salariés à temps partiel
Définition
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée collective inférieure fixée pour le personnel posté 2*8 et Nuit hors « HSM », rappelée à l’article 3 du présent accord.

Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Celle-ci dispose d’un délai de 3 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.   
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de la société JEU.



Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres. 
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de sept jours ouvrés minimum.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.

Organisation du temps de travail sur l’année
Principe
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiels pourra être répartie sur l’année.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre d’une année N.
La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée:
pourra être de 0 heure ;
ne pourra être supérieur à 48 heures, sauf obtention d’une dérogation spécifique.
Répartition de la durée du travail sur l’année
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée au moins quinze jours avant.
Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours calendaires.
Toutefois, ce délai sera réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (travaux urgents, retards dans le traitement liés à une cause extérieure, absentéisme de plus de 20% des effectifs, variation de plus de +/- 30% du carnet de commandes).
Ce délai pourra être réduit en deçà de deux jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
A la date de conclusion du présent accord, la volonté des parties est d’organiser le temps partiel de travail sur l’année comme pour les salariés à temps plein relevant de cette modalité d’organisation du temps de travail en heures sur l’année.
A ce titre, il sera prévu pour ces salariés à temps partiel :
une durée annuelle de travail permettant de définir une durée hebdomadaire moyenne sur l’année 
une durée hebdomadaire de référence sur une semaine donnée,
la différence entre la durée hebdomadaire de référence et la durée hebdomadaire moyenne sur l’année étant compensée par des jours de repos de sorte que leur durée annuelle effective soit bien celle prévue au contrat de travail.
En cas d'entrée ou de départ d'un salarié en cours d'année, le nombre de jours de repos total s’acquerra au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de l'année concernée et de sa période d'emploi sur la même année.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, et le temps consacré aux déplacements professionnels. 
Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à jours de repos supplémentaires calculée proportionnellement.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis.
Modalités de prise des JRTT
La période de prise des jours de repos coïncide avec la période annuelle de référence.
Les repos sont pris par journées ou, exception faite des salariés postés, en demi-journées dans les conditions définies ci-après. 
La direction pourra fixer 5 dates de jours de repos par an. Les salariés seront informés des dates retenues :
pour trois des cinq dates retenues : avant le 31 janvier, 
pour les deux dates restantes : avec un délai de prévenance de 1 mois réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour le reste des JRTT, les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié sur demande préalable au moins 5 jours calendaires avant la prise du repos.
L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
Les JRTT doivent être obligatoirement soldés au dernier jour de la période de référence d’acquisition (soit au 31 décembre) et ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. 
Dans l’hypothèse où, pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise ou du fait d’une absence pour des raisons professionnelles (déplacement ou formation à l’initiative de l’employeur), un jour de repos ne pourrait, en accord avec le responsable hiérarchique, être pris à la date envisagée, il serait reporté, au choix du salarié, à une date ultérieure et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les salariés pourront placer 5 jours de repos maximum par année civile sur leur compte épargne temps dans les conditions prévues à l’accord relatif au CET. En pratique, le solde des jours de RTT basculera automatiquement dans le CET dans la limite de 5 jours.   
L’entreprise adaptera son organisation afin de permettre au salarié qui le souhaite de prendre ses jours de repos.
Dans l’hypothèse où il apparaîtrait en fin d’année ou au terme du contrat de travail qu’un salarié a pris des jours de RTT non encore acquis, une retenue sera opérée sur le premier salaire de l’année suivante ou sur le salaire versé au titre du solde de tout compte.
Rémunération et incidence des absences
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle mentionnée au contrat de travail (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Lorsque : 
soit du fait de son embauche en cours de période,
soit du fait de son départ au cours de cette période,
quel qu’en soit le motif, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait effectué.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. 
Ces dispositions précitées relatives à la rémunération et l’incidence des absences sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au 1/3 de cette durée annuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures en moyenne sur l’année ou 1 607 heures annuelles.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
En application de ce principe, les salariés à temps partiel dont les horaires de travail les amèneraient à travailler au moins trois heures consécutives, pourront bénéficier de pauses rémunérées calculées à due proportion de leur temps de travail par rapport aux pauses rémunérées dont bénéficient les salariés à temps plein, selon leur service et les modalités d’organisation du temps de travail dont ils dépendent et prévues par l’article 3.4. 
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur temps de travail ou occuper un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein. 

Dispositions spécifiques issues des négociations pré-fusion 
Comme précisé en préambule, les partenaires sociaux des différentes sociétés concernées par la fusion engageaient les négociations préalablement à celle-ci afin de définir, dans l’attente d’une prochaine harmonisation, le socle minimal des dispositions qu’elles souhaitaient voir appliquer post-fusion.
Les accords anticipés d’adaptation conclus constituaient cette base, garantissant l’application de certaines dispositions au 1er janvier 2023 sauf nouvelle négociation avant cette date.
Les parties ayant tenu leur engagement de négociation et ainsi convenu du présent accord qui se substitue aux accords anticipés précités, elles ont convenu d’intégrer les dispositions de ces derniers, au sein du présent accord, qui auraient dû trouver application au 1er janvier 2023, à savoir :


Dispositions applicables aux seuls salariés JHPI avant la fusion   
Par exception aux dispositions prévues aux articles 4.2.2.A.d, 4.2.2.B.d et 4.2.3.c en ce qu’elles déterminent le nombre de jours de repos alloués, les salariés inscrits aux effectifs de JHPI au 31 mars 2022 et dont la modalité d’organisation du temps de travail dont ils dépendront en application du présent accord leur permettrait de bénéficier de l’octroi de jours de repos supplémentaires, bénéficieraient de 18 jours de repos (incluant le « jour employeur ») au titre de l’année 2023.
De même en 2023, la durée du temps de travail effectif ainsi que la durée du temps de pause restent celles applicables à la date de signature du présent accord. 
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours ne sont pas concernés.
Cette disposition ne vaudra qu’au titre de la période de référence 2023. Le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés JHPI avant la fusion au titre des périodes de référence 2024 et suivantes seront celles prévues pour les autres salariés au regard du service dont ils dépendront.

Dispositions applicables aux seuls salariés JADS avant fusion   
Les dispositions ci-après concernent les seuls salariés de la société JADS présents aux effectifs de celle-ci au 31 mars 2022 et dont le contrat de travail aura été transféré au sein de JEU en application de l’article L1224-1 du Code du travail suite à l’opération d’absorption.
Augmentation du salaire de base en contrepartie de la suppréssion de la prime de présence 
L’accord anticipé d’adaptation conclu au sein de JADS le 31 mars 2022 prévoyait une augmentation au 1er janvier 2023 d’un montant de 30€ bruts du salaire de base des salariés bénéficiant jusqu’alors d’une prime de présence, en contrepartie de la suppression de celle-ci.
Les parties se sont entendues pour faire application de cet engagement avant cette date de sorte que la suppression de la prime et l’augmentation corrélative de salaire de 30€ ont été effectives au 1er juillet 2022. Les parties confirment donc, par le présent accord, ces dispositions pour une durée indéterminée.

Augmentation du salaire de base en contrepartie de la suppréssion de la prime panier jour 
L’accord anticipé d’adaptation conclu au sein de JADS le 31 mars 2022 prévoyait une augmentation au 1er janvier 2023 d’un montant de 60€ bruts du salaire de base des salariés bénéficiant jusqu’alors d’une « prime de panier jour », en contrepartie de la suppression de celle-ci.
Les parties se sont entendues pour faire application de cet engagement avant cette date de sorte que la suppression de la prime et l’augmentation corrélative de salaire de 60€ ont été effectives au 1er juillet 2022. Les parties confirment donc, par le présent accord, ces dispositions pour une durée indéterminée.

Augmentation du salaire de base des ouvriers et ETAM de journée
Les salariés ouvriers ou ETAM :
présents aux effectifs de JADS au 31 mars 2022 et qui seraient présents aux effectifs de JEU au 1er janvier 2023
Travaillant en journée au sens de la définition visée en Annexe 6,
bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base mensuel à hauteur de 125€ bruts. Cette augmentation sera effective à compter de la paye de janvier 2023 pour une durée indéterminée.
Dispositions applicables aux seuls salariés JALY avant fusion
Les dispositions ci-après concernent les seuls salariés de la société JALY présents aux effectifs de celle-ci au 31 mars 2022 et dont le contrat de travail aura été transféré au sein de JEU en application de l’article L1224-1 du Code du travail suite à l’opération d’absorption.
Les travailleurs de nuit, salariés de la société JALY et affectés à la ligne de production au 31 mars 2022, percevront une majoration supplémentaire exceptionnelle de 15 % pour chaque heure effectivement travaillée en période de nuit tant qu’ils resteront travailleurs de nuit affectés aux lignes de production. 
Ces salariés, qui cesseraient même temporairement d’être affectés à ces postes de travailleur de nuit, ne pourraient plus bénéficier de cette majoration s’ils devaient ensuite être à nouveau affectés à un poste de travailleurs de nuit.

Prime transport

objet et bénéficiaires de la prime de transport
Il est rappelé que la prime de transport a pour objet la prise en charge des frais de carburant, des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les bénéficiaires pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Peuvent bénéficier de la prime de transport, tous les salariés à l’exclusion de ceux demandant la prise en charge des frais de transports publics à hauteur de 50% de l’abonnement (sur présentation d’un justificatif).

montant et modalités de versement de la prime de transport
La prime est fixée à un montant de 1,85 € par jour travaillé hors télétravail.
Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans les conditions et limites fixées par la réglementation en vigueur. Son montant pourra être revu en cas d’évolution du plafond URSSAF.
Pour les salariés qui, entre le 1er Mai 2022 et le 30 Avril 2023, auraient perçu une prime annuelle de transport supérieure à 400 euros nets (au titre des trajets domicile/travail effectués entre le 1er Avril 2022 et le 31 Mars 2023), la différence entre le montant réellement perçu et la somme de 400 euros nets sera intégrée dans leur salaire de base, à raison de 1/12, et ce à compter de la date d’application des dispositions relatives à la prime de transport.
L’intégration se fera dans les mêmes conditions que l’augmentation, pour le personnel de Chevigny, du salaire de base en contrepartie de la suppression de « la prime de panier jour » telle que rappelée à l’article 5.2.2 du présent accord.

Conges pour évènements de famille
A compter du 1er janvier 2024, date de la mise en place de la nouvelle convention collective      nationale, les congés pour évènement de famille seront ceux prévus dans celle-ci.

dispositions finales


Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2023. 
Cependant, eu égard au temps nécessaire à la mise en application des dispositions propres à l’aménagement du temps de travail (exigeant notamment d’importants aménagements du logiciel de paie), l’application de l’ensemble des mesures du présent accord est reportée au 1er juillet 2023.
En conséquence, les dispositions actuelles applicables dans les établissements sont maintenues jusqu’au 30 juin 2023.  
Afin de compenser l’application différée des nouvelles mesures, il a été convenu que 3 jours,  avec possibilité de les transformer en prime selon des modalités à préciser, seraient attribués à tous les salariés, présents à la fois au 1er  février 2023 et au 1er juillet 2023. Ces jours seront pris ou payés au plus tard le 30 juin 2023.
Dès lors, la première période de référence en matière d’aménagement du temps de travail applicable au titre du présent accord courra du 1er juillet au 31 décembre 2023. L’ensemble des dispositions afférentes à une année de référence complète de douze mois sera proratisé sur cette période de 6 mois.
Par exception, cet accord n’emporte pas substitution aux accords en vigueur suivants :
Accord portant sur le télétravail
Accord portant sur la GEPP et comportant des dispositions spécifiques au temps partiel des salariés âgés
Accords portant sur l’astreinte
Accords portant sur le CET.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique. 
En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions issues du présent accord prévalent sur les dispositions de la branche ayant le même objet.

révision et modalités de suivi de l’accord
Le suivi de l’application de l’accord sera fait une fois par an dans le cadre de la consultation du CSEC sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi dans l’entreprise.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.

Clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi.

Dépôt légal et publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis en main propre aux membres de la délégation du personnel signataires.

Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée  et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Information des salariés
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance.

Fait à LYON, le 31/01/2023,
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication









Annexe 1 – Modalités d’Aménagement du Temps de Travail



Annexe 2 – Liste des services concernés par le décompte du temps de travail en heures sur la semaine
Tous les services qui accueillent des travailleurs temporaires et/ou des alternants.
Annexe 3 – Liste des services concernés par le travail poste et le décompte du temps de travail en heures sur l’année avec attribution de jrtt.
La production, la maintenance, la logistique, la qualité, les prototypes et les services techniques.
Annexe 3bis – Liste des services concernés par le travail poste « HSM » et le décompte du temps de travail en heures sur l’année avec attribution de jrtt




Annexe 3ter – Liste des services concernés par le « travail en journée » le décompte du temps de travail en heures sur l’année avec attribution de JRTT
La production, la maintenance, la logistique, la qualité, les prototypes,  les services techniques ainsi que tous les services support.

Annexe 4 – liste des services concernés par le travail de nuit
La production, la maintenance, la logistique, la qualité, les prototypes et les services techniques.

Annexe 5 – Listes des services concernés par le travail en équipe de suppléance
La production, la maintenance, la logistique, la qualité, les prototypes et les services techniques.





Annexe 6 - définitions