Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail


Entre :
La Société EKIUM SAS, enregistrée sous le n° RCS Lyon B 390 596 039 SIRET 39059603900342, dont le siège social est situé 5 rue Abraham Bloch 69007 LYON, représentée par M.  en sa qualité de Représentant Légal,
d’une part


Et l’organisation syndicale suivante :
La CFE-CGC, représentée par M. en sa qualité de Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet,
d’autre part


Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.






Préambule

Selon les dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, l’entreprise est tenue de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Conformément à l’accord préalable aux négociations collectives obligatoires dans l’entreprise, la périodicité de cette négociation a été fixée, d’un commun accord entre les parties signataires, à deux ans.
L’index égalité professionnelle dans la société EKIUM atteint 88/100 pour l’année 2020. Ce résultat est en progression par rapport aux deux exercices précédents (79/100). Il n’en reste pas moins vrai que, malgré son haut niveau et sa progression, un point faible persiste d’une année sur l’autre : la part trop faible des femmes parmi les 10 salaires les plus élevés de l’entreprise.
Les femmes au sein d’EKIUM représentent, au 31 mai 2020, 195 salariées sur 1155, soit 16,88% de l’effectif total. En comparaison avec les années précédentes, les femmes représentaient 17,09% de l’effectif total en 2018 et 16,96% en 2019. Nous constatons que ce pourcentage reste stable sur les dernières années.
Les parties signataires ont ainsi comme objectif d’augmenter cette part, notamment dans les fonctions les plus hautes et responsabilisantes de l’entreprise, pour deux raisons principales :
Rendre la société plus attractive auprès des femmes afin de combler les besoins en recrutement. Le fait d’arriver à conquérir un public féminin permettra d’augmenter l’effectif de l’entreprise, son attractivité mais aussi de fidéliser les femmes déjà en poste.
Cette augmentation de la part des femmes en valeur absolue ne se fera pas au détriment du nombre d’embauche des hommes.
Féminiser les fonctions managériales au sein desquelles la parité n’est pas assez assurée. Le fait d’arriver à féminiser ce type de postes permettra d’augmenter la compétitivité d’Ekium. En effet, il est admis que plus la parité est assurée dans les équipes de management et de production, meilleure sera la performance de l’entreprise. 

Les parties signataires s’accordent sur la volonté de poursuivre leurs efforts d’amélioration et conviennent de maintenir la dynamique engagée et les actions mises en œuvre dans l’entreprise depuis plusieurs années, c’est pourquoi elles entendent intégrer et améliorer les dispositions du plan d’action sur l’égalité professionnelle femme/homme qui couvre l’année civile 2021 au présent accord., afin notamment que l’index égalité professionnelle atteigne ou dépasse 90 dès l’exercice 2022. 
Celui-ci concernera, en matière d’égalité professionnelle femme/homme, les domaines suivants :
L’embauche des collaborateurs
La rémunération effective et ses écarts
La promotion professionnelle
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La notion de qualité de vie au travail est définie dans l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013. Elle renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant d’articuler les conditions de travail avec la vie personnelle pour les salariés afin d’améliorer la performance collective de l’entreprise. 
Le présent accord rappelle ainsi la volonté partagée des parties signataires de placer l’amélioration de la qualité de vie au travail au centre de la négociation et affirme le souhait de poursuivre les actions déjà engagées avec la mise en place de nouvelles initiatives, comme des mesures visant à encourager le don de jours de repos en faveur des salariés dans le besoin.
La prise en compte de la non-discrimination, de la diversité, et la promotion de l’égalité des chances font partie des valeurs partagées par la direction, les salariés et les organisations syndicales d’EKIUM. C’est pourquoi l’employeur et l’organisation syndicale ont décidé d’agir en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, par la mise en œuvre combinée de cet accord et d’un plan d’action assurée par le référent handicap, récemment nommé.


Chapitre 1 : L’égalité professionnelle

Les partenaires sociaux s’accordent sur la volonté de poursuivre leurs efforts d’amélioration et conviennent de maintenir la dynamique engagée et les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent plan d’action. Par la signature du présent accord, ils conviennent d’agir dans les domaines suivant :

Article 1 : L’embauche
1.1 Promouvoir la non-discrimination à l’embauche au sein de l’entreprise
La discrimination est prohibée par l’article L1132-1 du code du travail qui dispose qu’« aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de nomination, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son sexe ou de son identité de genre ».
Chaque collaborateur de l’entreprise se doit de respecter ce principe, à commencer par les personnes chargées de l’embauche des nouveaux collaborateurs. 
C’est pourquoi, la société EKIUM s’engage à former le personnel opérationnel participant au processus de recrutement aux règles de non-discrimination à l’embauche. Cette formation aura pour objectif de rappeler les bonnes pratiques à adopter ainsi que les sanctions encourues en cas de non-respect. Seront ainsi formés à la formation non-discrimination, au minimum deux chargés de recrutement. Cette formation sera inscrite dans le catalogue des formations internes.
Les deux salarié(e)s formé(e)s à celle-ci assureront la formation pour la totalité du personnel participant au processus de recrutement afin d’obtenir un personnel formé à 100% aux règles de non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs chiffrés :
Former 2 chargés de recrutement avant fin juin 2022
Ces 2 chargés de recrutement formeront 100% du personnel participant au processus de recrutement avant fin décembre 2022

1.2 Favoriser la mixité dans le recrutement des ingénieurs
Ekium s’engage à favoriser la mixité dans le recrutement des Ingénieurs. En effet, ce métier étant principalement masculin (En France, 25 à 30% des ingénieurs sont des femmes), il est important de rappeler que tous les postes sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes, et il n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise de fermer l’accès à ces postes, bien au contraire.
Pour remplir cet objectif, les parties signataires ont convenu qu’il fallait que des ingénieurs femmes et hommes de l’entreprise, préalablement formés à la technique d’entretiens et sensibilisés sur la nécessité de rappeler que ces métiers sont ouverts à tous, participent aux salons de recrutement sur lesquels EKIUM est présent.
Pour que cette action puisse se mettre en place, les parties ont convenu qu’a minima 6 ingénieurs, dont au minimum, 3 femmes et 3 hommes, doivent participer au cours d’une année aux forums de recrutement. L’intérêt de cette action est de montrer que même les postes dit « masculins » sont ouverts à tous les candidats et que l’entreprise prohibe toute discrimination à l’embauche.

Indicateur chiffré :
Au minimum, par an, 3 femmes ingénieurs et 3 hommes ingénieurs, participent aux salons de recrutement .

1.3 Promouvoir les métiers d’EKIUM
La plupart des métiers d’EKIUM sont sous-représentés au niveau des femmes. Pourtant, comme évoqué précédemment, les postes sont ouverts à l’ensemble des salarié(e)s sans distinction de genre ou sexe.  
L’entreprise s’engage donc, afin de favoriser de nouvelles embauches, à promouvoir les métiers d’EKIUM auprès des étudiants des deux sexes mais également auprès des femmes.
Afin de remplir ces objectifs, les parties signataires ont convenu de l’importance des réseaux EKIPOTENTIEL et EKILIBRE existants dans l’entreprise.  
Une synthèse de l’activité de ces deux réseaux sera transmise par la DRH une fois par an à la commission Egalité Professionnelle du CSE. 

1.3.1 Auprès des étudiants
Ekium s’engage à entretenir et développer le réseau de correspondants écoles EKIPOTENTIEL et rémunérer les heures des salarié(e)s qui vont promouvoir nos métiers au sein des Ecoles et expliquer qu’ils sont autant ouverts aux femmes qu’aux hommes. 
Pour que chaque salarié(e) soit informé(e) de cette mesure, il est indispensable de l’insérer dans l’un des numéros du journal interne de l’entreprise. De plus, le DRH devra étudier toute demande de promotion des métiers au sein des écoles. 
Indicateurs chiffrés : 
Diffusion de la mesure une fois par an dans l’un des numéros du journal interne (EKO) 
Rémunération des heures consacrées après accord préalable du management et de la DRH 
Un recensement des actions sera effectué une fois par an et communiqué à la commission Egalité professionnelle du CSE. 

1.3.2 Auprès des femmes	
Ekium s’est engagé en 2020 dans la création, en collaboration avec le réseau EKILIBRE et les managers d’implantations, d’un parcours de découverte des métiers d’EKIUM dédié aux stages d’observation en entreprise de 3ième ou seconde. Il est important d’informer les collèges et lycées de proximité des plus importantes implantations d’Ekium (Lyon 7ième, Le Havre, Martigues, Dunkerque), sur l’existence de ces parcours en précisant que tous les métiers d’EKIUM et de l’ingénierie en particulier sont ouverts aux femmes et aux hommes .

Indicateur chiffré :
Information sur les parcours diffusée par chacune des implantations concernées à au moins 4 établissements scolaires (Collèges, Lycées) dans leur environnement géographique, chaque année.

1.4 Promouvoir l’accord d’entreprise
Cet accord engage l’entreprise sur un certains nombres de thématiques et permet la réalisation de différentes actions en faveur de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi, il semble indispensable de promouvoir l’accord d’entreprise à la fois auprès des nouveaux embauchés h/f mais aussi auprès des collaborateurs tenant des emplois où les collaboratrices sont souvent peu nombreuses.

1.4.1 Auprès des nouveaux embauché(e)s
L’entreprise s’engage à intégrer cet accord dans le livret d’accueil remis à chaque nouvel embauché. Ce livret d’accueil est intégré dans un lien hypertexte transmis par mail le jour de l’accueil.

Indicateur chiffré :
Chaque nouvel embauché devra suivre l’accueil afin que lui soit envoyé le lien par mail 
Le livret et ses mises à jour sont transmis à la commission Egalité professionnelle du CSE

1.4.2 Auprès des collaborateurs tenant des emplois techniques
L’entreprise s’engage à rappeler à l’occasion d’une causerie annuelle l’existence de cet accord et la volonté d’EKIUM de recruter plus de femmes dans les emplois techniques.

Indicateur chiffré :
La causerie sera intégrée dans le programme des causeries 

Article 2 : La rémunération effective et ses écarts
Le principe selon lequel « à travail de valeur égale, salaire égal » interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Le respect de ce principe fait partie intégrante des valeurs d’Ekium. C’est pourquoi, afin de combler les écarts de rémunération, les parties signataires s’engagent à poursuivre la mise en œuvre d’une grille de rémunération par type de Diplôme pour les jeunes débutant(e)s titulaires d’un diplôme d’un niveau au moins équivalent au BTS et au DUT . 
Cette grille devra être adaptée aux évolutions des salaires d’embauches des jeunes ingénieurs en 2020.

Indicateur chiffré :
Pour un même type de Diplôme d’un niveau au moins équivalent au BTS ou au DUT, l’écart éventuel entre la rémunération effective d’embauche moyenne des femmes débutantes ou avec une première expérience inférieure ou égale à 2 ans et celle des hommes débutants ou avec une première expérience inférieure ou égale à 2 ans devra être inférieur à 5% de la rémunération effective d’embauche moyenne la plus basse entre celle des femmes débutants et celle des hommes débutants, et basé sur des éléments objectifs contraire à toute discrimination.

Article 3 : La promotion professionnelle
3.1 Promotion professionnelle 
Une collaboratrice placée dans la même situation qu’un collaborateur doit pouvoir bénéficier de la même évolution de carrière. Les parties signataires entendent rappeler au travers de cet article la prohibition de toute mesure discriminatoire en matière de promotion professionnelle en raison du sexe ainsi que les valeurs d’égalité et d’équité qu’EKIUM souhaite transmettre.
L’entreprise s’engage ainsi à favoriser la promotion professionnelle des collaborateurs des deux sexes. Pour se faire, il conviendra d’informer l’ensemble des salariés par le biais de l’EKO, au moins une fois tous les trimestres, des postes à pourvoir au sein d’EKIUM et leur rappeler une nouvelle fois que tous les postes sont ouverts aux femmes ainsi qu’aux hommes.

Indicateur chiffré :
Cette information sera effectuée par l’équipe de recrutement .

3.2 L’occupation d’un poste Technique/Management
La direction et l’organisation syndicale souhaite augmenter le nombre de femmes occupant un poste technique comportant des missions de management fonctionnel.
D’ici fin 2022, l’objectif est que le nombre de femmes occupant un poste de Chargé d’affaire, Leader Technique, Coordinateur de Projet, Responsable de Projet, Chef de projet ou un poste de management plus élevé soit porté à 25. De plus, les parties signataires souhaitent qu’au moins dix femmes tenant l’un de ces postes aient bénéficié d’une action de promotion interne entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022.

Indicateurs chiffrés :
25 femmes occupant un des postes précités 
10 de ses femmes doivent avoir bénéficier d’une action de promotion interne sur la période 2020-2022
Article 4 : La formation professionnelle
4.1 La formation des salariées
La formation est un levier d’évolution de carrière dans l’entreprise. EKIUM souhaite ainsi contribuer, par la formation, à la promotion des femmes dans l’entreprise. 
Pour garantir la formation des femmes au sein de l’entreprise, un taux minimum a été fixé lors de la négociation. Parmi les salariés formés sur toute la période 2021 et 2022, 22% au minimum doivent être des femmes.

Indicateur chiffré :
Sur la totalité des salariés formés sur la période 2021-2022, 22% doivent être des femmes

4.2 La féminisation des postes de management
Ekium fait partie des sociétés d’ingénierie dans lesquelles d’importants efforts de féminisation des postes de management sont effectués. C’est en ce sens que les parties à l’accord souhaitent féminiser et augmenter la part des femmes dans les postes à hautes responsabilités, par le biais de la formation.
Les partenaires sociaux s’engagent à favoriser l’accès des femmes aux formations de management en garantissant que, d’ici fin 2022, au minimum 10 femmes suivront une formation de management. Selon les résultats obtenus, lors de la prochaine négociation ce nombre pourra être revu.

Indicateur chiffré :
D’ici fin 2022 au minimum 10 femmes formées au management

Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
5.1 L’assouplissement des horaires d’embauche lors des journées de rentrée scolaire
La rentrée scolaire est un moment important dans la vie de l’enfant comme des parents, c’est pourquoi EKIUM souhaite permettre à chaque collaborateur d’accompagner son enfant lors de la rentrée scolaire.
La société s’engage à donner une réponse favorable aux demandes écrites d’assouplissement des horaires d’embauche lors des journées de rentrée scolaire, émises par les salariés ayant un ou plusieurs enfants. Dans le cadre de cette action, le ou la salarié(e) pourra décaler son heure d’embauche le matin jusqu’à 9h30.
Le plafond annuel du nombre de réponses favorables par salarié et par enfant à charge de moins de 16 ans est fixé à 1  . 
Exemple : Si un salarié a 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la société devra répondre favorablement à ses trois éventuelles demandes d’assouplissement par an.

La Direction des Ressources Humaines rappellera les modalités de cette mesure à l’ensemble des salariés en leur adressant un courrier électronique une fois en juillet et une fois en août.

Indicateur chiffré :
Donner une réponse favorable à 100% des demandes écrites dans la limite du plafond annuel 

5.2 Les réunions
Tous les salariés doivent pouvoir assister aux réunions professionnelles, c’est pourquoi les horaires de celles-ci doivent être définis et respectés afin de limiter l’impact sur la vie privée des salariés et de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle.
C’est en ce sens que les parties à l’accord ont décidé ce qui suit. Les salariés devront :
Organiser les réunions hors production (quick off, etc.) en prenant en considération les plannings de présence et les disponibilités de chacun et limiter leur durée à 1h30. 
Planifier les réunions pendant les horaires habituels de chaque site ou implantation, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients.
Limiter le plus possible le nombre de réunions entre 12h00 et 13h30, et en cas de réunion dans ce créneau décaler la pause déjeuner. 

5.3 La parentalité
5.3.1 Rappel des différents congés parentaux
Il existe différents congés parentaux, garantis par la loi, qui peuvent être pris à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. L’entreprise et l’organisation syndicale ont trouvé pertinent lors de la négociation de rappeler ces différents congés ainsi que leur durée :
Le congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables obligatoires
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée pouvant aller de 4 jours à 25 jours calendaires (ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples)
Ces deux congés sont exclusivement dédiés au père de l’enfant (ou au second parent).

Le congé maternité : Il est fractionné en deux périodes qui fluctuent selon le nombre d’enfants à naître et le nombre d’enfants déjà à charge :
Une période prénatale d’une durée de 6 à 24 semaines
Une période postnatale d’une durée de 10 à 22 semaines

Le congé d’adoption : Ce congé peut aller de 16 à 22 semaines selon le nombre d’enfants adoptés et le nombre d’enfant déjà à charge dans le foyer. En cas de congé partagé avec le second parent, cette durée est allongée de 25 à 32 jours calendaires (durée du congé paternité).

Le congé parental d’éducation : Un salarié peut bénéficier de ce congé jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant, voire jusqu’au 6ème anniversaire selon les situations. Il se prend par tranche minimum de 1 an et peut-être renouvelé entre 2 et 5 fois.

Toute demande devra être adressée directement à la DRH lorsqu’un(e) salarié(e) souhaitera prendre un des congés précités. 
Un indicateur annuel mentionnant le nombre de demandes et celui des acceptions des demandes pour une année sera communiqué à la commission égalité professionnelle du CSE au cours de l’année N+1.

5.3.2 L’activité partielle succédant aux congés parentaux d’éducation
Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année a droit au bénéfice d’un congé parental d’éducation. Ce congé a une durée initiale d'un an au plus. Il peut être prolongé et prendra fin au 3ème anniversaire de l’enfant.

Il est fréquent que les parents souhaitent rester présent pour leurs enfants au-delà du 3ème anniversaire. C’est pourquoi les parties signataires ont souhaité organiser la période qui suit l’expiration du congé parental d’éducation afin de favoriser, au mieux, le déroulement de la parentalité.

L’entreprise et l’organisation syndicale ont convenu qu’à la suite de ce congé, un entretien RH sera automatiquement accordé aux salariés qui souhaitent poursuivre leur fonction par une période d’activité partielle jusqu’au 5ème anniversaire de l’enfant, et qui en font la demande.
Un indicateur annuel mentionnant le nombre de demandes d’entretiens, d’entretiens et celui des acceptions des demandes pour une année sera communiqué à la commission égalité professionnelle du CSE au cours de l’année N+1. 

5.3.3 Guide de la parentalité
Les parties signataires ont convenu qu’un guide de la parentalité devra être mis en place dans l’entreprise dans les 4 mois qui suivent la signature de cet accord.
Ce guide sera le fruit d’une collaboration entre le réseau Ekilibre et la DRH. Il aura vocation à accompagner chaque salarié dans l’organisation de sa vie familiale et professionnelle lors de l’accueil d’un enfant. Il rappellera les différents droits et devoirs des salariés lors de la prise d’un congé (maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation, etc.) ainsi que les attitudes que les managers doivent adopter vis-à-vis de certaines situations liées à la parentalité.

Ce guide sera porté à la connaissance de chaque salarié via une communication par mail, le site intranet et lors de l’accueil des nouveaux collaborateurs.

5.3.4 Le retour à l’emploi à l’issu d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Chaque salarié(e) est en droit de prendre un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou encore de paternité et d’accueil de l’enfant. EKIUM veut accompagner au mieux le retour de congé et ainsi préparer le retour à l’emploi.

EKIUM s’engage donc à organiser deux entretiens individuels entre un représentant de la DRH et les salarié(e)s bénéficiant d’un des congés précités. Le premier entretien aura lieu avant le congé, le second entretien le jour même de la reprise effective de l’activité. Pour les femmes enceintes le premier entretien devra se dérouler avant la fin du cinquième mois de grossesse. 
Lors de ces entretiens le/la salarié(e) aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle.
Lors du premier entretien, le/la salarié(e) devra être informé(e) de la manière dont le service auquel il est affecté sera organisé de manière à pallier son absence. 
Lors du second entretien, le/la salarié(e) devra être informé(e) des évènements importants s’étant déroulés dans son service et dans la société pendant son absence. Le second entretien pourra être suivi si besoin d’un autre entretien deux semaines après le retour du salarié(e).

En plus de ces deux entretiens individuels obligatoires :
le/la salarié(e) pourra bénéficier à sa demande d’un bilan de compétence dans le cas d’une absence supérieure ou égale à 2 ans 
le/la salarié(e) devra bénéficier d’un entretien professionnel à l’occasion d’un retour d’un congé parental (à temps plein ) d’une durée supérieure ou égale à 6 mois

Indicateurs chiffrés :
100% des salariés concernés devront bénéficier de ces deux entretiens individuels avec un représentant de la DRH 
Un entretien professionnel sera organisé avec le manager au retour du/de la salarié(e). Pour les femmes enceintes, il sera précédé d’un entretien se déroulant après la visite médicale avec le médecin du travail liée à la déclaration de grossesse. Cet entretien permettra au manager de réfléchir à des possibilités d’aménagement du poste de travail de la salariée. 

Un indicateur annuel mentionnant le nombre d’entretiens et de congés visés par la présente mesure au cours de l’année N sera communiqué à la commission égalité professionnelle du CSE au cours de l’année N+1. 



Chapitre 2 : La qualité de vie au travail

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire de la qualité de vie une de leurs priorités et conviennent d’agir dans les domaines suivants :

Article 1 : Le handicap 
La société vise comme objectif une augmentation, chaque année, de son nombre de salariés en situation de handicap ou en invalidité, par des actions visant à favoriser leur recrutement et leur maintien dans l’emploi.  

1.1 Contribution aux organisations caritatives
La Direction s’engage, pour toute nouvelle RQTH ou reconnaissance d’invalidité qui sera présentée à la DRH, au versement d’un montant de 500 euros à une organisation reconnue d’utilité publique en faveur du handicap.
L’objectif de cet engagement est d’inciter les salariés à faire part de leur statut de travailleur handicapé ou en invalidité afin, d’une part, de permettre à l’entreprise de rester vigilante quant aux éventuels besoins de la personne, et d’autre part, d’apporter une contribution aux activités de différentes organisations caritatives.

1.2 Action d’accompagnement et de soutien
La Direction s’engage à proposer au salarié se retrouvant au cours de son contrat de travail en situation de handicap ou d’invalidité (quelle que soit la catégorie) une action d’accompagnement par un cabinet de conseil spécialisé ou un bilan de compétences. 

1.3 Participation aux salons et évènement
La Direction s’engage à faire participer chaque année la société à un évènement ou forum ayant pour but de développer l’emploi des personnes en situation de handicap ou invalides. 

La Direction communiquera au CSE chaque année N+1 un bilan sur les actions citées dans cet article et menées durant l’année N. 

Article 2 : Le don de jours de repos
Selon les dispositions légales, les salariés peuvent renoncer anonymement, et sans contrepartie, à leurs jours de repos non pris.
Les dons de jours de repos bénéficient au/à la salarié(e) qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les parties signataires ont convenu ensemble des modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos :
Les dons de CP n’empêchent pas leur donateur d’acquérir des CP sur les CP donnés
Le don est limité à 5 jours ouvrés par salarié donateur par année civile, tous dons confondus
Les dons sont possibles et utilisables par le/la salarié(e) concerné(e) une fois son solde de CP/RTT/RCR/Repos atteignant 10 jours ou moins
Les jours donnés doivent être normalement de façon consécutive dans la limite de 60 jours ouvrés 

Ce processus sera mené par la DRH. L’accord des deux représentants légaux sera essentiel au regard du partage de l’information concernant la santé d’un enfant.

Article 3 : Le droit d’expression des salariés
Dans le cadre du droit d’expression des salariés, il est rappelé que l’entreprise effectue un à deux Afterworks par an lors desquels est établi un échange direct avec les salariés sur différentes thématiques relatives à l’entreprise.

En outre, la direction s’efforcera d’organiser au moins un webinaire ou un échange sous toute autre forme par an au niveau de l’entreprise au cours duquel, les salariés pourront saisir directement la Direction, et chaque direction de région ou d’agence organisera sur son périmètre un webinaire ou un échange sous toute autre forme, au cours duquel, les salariés pourront saisir directement leur responsable d’agence ou de région.
Un bilan sera communiqué au CSE par la Direction. 

Article 4 : Le sondage sur la QVT
L’entreprise effectuera un sondage annuel auprès de tout ou partie des salariés sur leurs activités et/ou leur perception d’items en matière de QVT. Ce questionnaire sera effectué par la DRH et transmis ensuite au CSE pour information . 

Chapitre 3 : Les dispositions finales

Article 1 : Le champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés relevant des catégories des ingénieurs, cadres, agents de maitrise ou techniciens.

Article 2 : Le dépôt de l’accord
Dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et transmis ensuite à la DREETS. Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D2231-7 du Code du travail. Il sera transmis auprès de l’ONPC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective) conformément aux dispositions conventionnelles.

Article 3 : La publicité de l’accord
Cet accord sera porté à la connaissance de chaque salarié via un mail général et le site intranet et lors de l’accueil des nouveaux collaborateurs.

Article 4 : Le suivi de l’accord
Chaque année, la commission égalité professionnelle du CSE fait un bilan des différentes actions contenues dans le présent accord. Ces travaux continueront à se poursuivre sur le dernier trimestre de l’année 2021 et un bilan sera établi par la Direction et adjoint à la BDES.
Les parties signataires se réuniront dans l’année 2022 pour le suivi de cet accord. A cette occasion, le bilan de la commission de fin 2021 sera porté à la connaissance des délégués syndicaux, et pourra être pris en compte par les parties par le biais d’un avenant.

Article 5 : La durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2022 et cessera de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2023.
A l’issue de cette période, et lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la QVT, les parties signataires du présent accord examineront, en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales. Si un avenant de révision est valablement conclu conformément aux dispositions de l’article L2261-7, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.
Fait à Lyon,

Le 11 /10 / 2021.


Pour la Société EKIUM SAS : M., Représentant légal de la société EKIUM SAS.

Pour la CFE-CGC : M., Délégué Syndical