ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société Philanthropique, 

D’une part,
	
Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFDT, 


Le syndicat CFTC, 


Le syndicat CGT, 

D’autre part,

Il a été conclu le présent avenant. 


PREAMBULE DE L’AVENANT


En date du 24.12.2020, l’Inspection du travail a fait parvenir à l’Association une mise en demeure demandant de satisfaire aux obligations légales en matière d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en identifiant des attendus en la matière. Les attendus sont repris dans l’annexe n°1 du présent avenant. Le 27.05.2021, l’inspection du travail a fait parvenir à l’Association un second courrier, dont les attendus sont repris dans l’annexe N°2. Il concerne l’avenant à l’accord égalité professionnelle, qui a été signé le 26 avril dernier par la Direction générale et les 3 organisations syndicales représentatives au niveau de l’Association. Il fait état d’éléments de non-conformité qui subsistent dans l’accord.  

Pour répondre de façon conforme aux motifs relevés, il a été convenu entre les parties que l’accord serait modifié par voie d’avenant. Un avenant N°2 a été signé entre la Direction générale et les 3 organisations syndicales représentatives le 30.06.2021 mais il faisait toujours état d’élément de non-conformité.

Pour faciliter la mise en application des dispositions de l’accord modifié au sein de l’Association, il est entendu que le présent document annule et remplace l’accord signé le 08.10.2020, ainsi que les avenants du 26.04.2021 et du 30.06.2021 et intègre dans son contenu les éléments de modifications. 

Pour rappel de la précédente rédaction, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer un égal accès à la formation professionnelle,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
- améliorer les conditions de travail 
- lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.  L’employeur doit, dans le cadre de la consultation récurrente du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, intégrer les informations de l’accord, et le suivi des actions mises en œuvre.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à éviter les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la Société Philanthropique au travers des six thèmes suivants. Conformément aux dispositions de l’article R2242-2, l’accord porte sur au moins 4 des 9 domaines d’actions pour les entreprises de plus de 300 salariés, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.  La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est un des domaines d’actions supplémentaires. 

TITRE 1 Le recrutement et la mobilité ;

TITRE 2 L’accès à la formation ;

TITRE 3 La rémunération ;

TITRE 4 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée 

TITRE 5 Conditions de travail 

TITRE 6 Lutte contre la Harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

ANNEXE 1 : Extrait du courrier Inspection du travail du 24.12.2020

ANNEXE 2 : Extrait du courrier Inspection du travail du 27.05.2021

Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à la construction et à la mise à disposition par la Direction générale de l’Association de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes prévu par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.






TITRE 1 : LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE


La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’Association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à une excellente qualité d’accueil des personnes accompagnées et de mieux refléter l’Association et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des personnes accompagnées par l’Association.

Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’Association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’Association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. 

Objectif de progression : Favoriser dans le processus de recrutement la recherche de l’égalité Femmes-hommes pour tenter d’assurer l’équilibre professionnelle par catégorie professionnelle.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. Il doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’association s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, et à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, en formulant les offres d’emploi de manière asexuée, et sans terminologie susceptible d’être discriminante.

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.  

Pour ce faire, l’Association s’engage à former 100% des acteurs du recrutement à la recherche de l’égalité professionnelle (bilan de la formation professionnelle annuel) au terme de l’accord. 


A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’Association sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des cadres, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…) seront renforcées. Ces points seront rappelés trimestriellement aux acteurs du recrutement, lors des réunions de Directeurs et des réunions de cadres intermédiaires. Pour information, il est rappelé que les directeurs sont réunis 10 fois par an et les cadres intermédiaires 2 fois par an. Cette thématique sera traitée trois fois par an avec les directeurs et deux fois par an avec les cadres intermédiaires.
Par ailleurs, en lien avec le service communication de l’association, une rubrique « égalité professionnelle » sera intégrée aux plaquettes de présentation de l’Association, sur le site internet et ce d’ici le terme de la période d’application de l’accord.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes et la répartition dans les effectifs de l’Association, afin de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle adaptés à la situation de l’Association. 

Indicateur chiffré : 

Nombre de cadre faisant fonction de recruteur formés sur la thématique de l’égalité professionnelle. 

Objectif de progression : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’association

L’Association s’engage à la diffusion des postes disponibles en CDI afin de favoriser la mobilité inter établissement ; les candidatures devront être sélectionnées en fonction des seules compétences techniques et personnelles. Les annonces et fiches de postes internes devront être rédigées en termes neutres, et attractives pour les femmes et les hommes. 

Afin d’atteindre cet objectif, et sous réserve de l’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé, l’Association s’engage à examiner 100% des candidatures à la mobilité inter établissement. 
L’objectif à 3 ans est de s’inscrire dans une progression significative de la mobilité inter établissement (0 en 2019). 

Indicateur chiffré : 

Nombre de mobilité inter-établissement, selon le sexe 


TITRE 2 : L’ACCES A LA FORMATION


Objectif de progression : Garantir l’accès des femmes et des hommes à une politique de formation exempte de discrimination. 

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. C’est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Association applique une politique de formation exempte de discrimination.  La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. 

Les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail. Les femmes, comme les hommes, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.  Il est rappelé que les suspensions de contrat liées aux congés de parentalité n’interrompent pas l’acquisition du Compte Personnel de Formation (CPF). Ces périodes d’absence sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du CPF. 

L’Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’Association. L’association garantit l’égalité d’accès à la formation professionnelle, que ce soit dans le cadre du plan de formation ou des actions de professionnalisation, ou dans les démarches individuelles telles que, notamment, à ce jour, le bilan de compétences, le congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) et le CPF de transition, et la Pro-A.

Afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu d’améliorer la répartition par catégorie et par emploi des salariés qui suivent une formation. Pour rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, il est convenu de rendre prioritaire l’accès à des actions de formation aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation (individuelle ou collective) ou d’un bilan de compétences depuis 3 ans ou plus. L’objectif est de faire bénéficier, sur la durée de l’accord, d’un accès à la formation professionnelle renforcée, pour favoriser l’amélioration de l’évolution des carrières. 

Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE et de CPF, répartis par sexe. 
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel. 
Nombre de salariés, par sexe, ayant eu accès à une formation diplômante ou certifiante. 


Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. 

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés chargés de familles. 

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l’Association entend privilégier les actions de formations liées à l’emploi en intra, dans les locaux de la Société Philanthropique et pendant le temps de travail afin de favoriser l’échange des pratiques professionnelles entre salariés de différents établissements.  L’association s’engage donc à maintenir un minimum de 4 sessions de formations intra-établissement chaque année, pendant la durée de validité de l’accord. 
Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, seront privilégiées les formations courtes et modulaires.
L’Association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. La convocation devra donc être donnée dans un délai d’un mois minimum. 

Indicateur chiffré : 

Nombre de sessions de formation réalisé en formation intra- établissement et inter-établissement.  




TITRE 3 : LA REMUNERATION 


L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

Objectif de progression : Equilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes en poste 

Les régimes conventionnels appliqués au sein de l’Association prévoient une rémunération basée sur des coefficients et des catégories, ce qui doit garantir une rémunération égale entre les femmes et les hommes, dès lors que tous les autres paramètres sont identiques. La rémunération des femmes et des hommes tient compte du poste occupé, des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et du niveau de responsabilité. 

L’Association applique le maintien à 100 % du salaire net en cas de congé de paternité. En effet, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. 
A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de l’Association.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’Association bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

L’objectif est de maintenir l’équilibre chaque année entre la rémunération des femmes et des hommes (Index Egalité Femmes-Hommes 2020 : 39/40) en examinant et en contrôlant toutes les rémunérations / les niveaux de rémunérations lors du retour des femmes de congé maternité afin de s’assurer qu’elles aient bien bénéficié d’une augmentation de rémunération avec régularisation opérée dans le mois suivant le retour en cas d’anomalie constatée.

Indicateurs chiffrés : 

Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des femmes et des hommes. 

Nombre de salariés concernés, par sexe et par type de congés familial (maternité, paternité, adoption)

Nombre de salariées de retour de maternité dont la rémunération a été vérifiée 

Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et ancienneté équivalentes. 

Il est constaté dans la BDES 2019, un écart des rémunérations versées aux femmes et aux hommes dès l’embauche, dans la catégorie « 0-5 ans ». 

L’association s’engage donc, dans la durée de validité de l’accord des écarts de rémunérations constatés, à en faire l’analyse et à proposer des actions correctives, en lien avec la commission Egalité professionnelle. 

Pour ce faire, l’Association réalise un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 

Pour rappel, l’Association a procédé à 166 recrutements en CDI sur l’année 2019. 

Indicateur chiffré : 
Nombre de salariés embauchés sur une poste identique bénéficiant d’une égalité de rémunération. 



TITRE 4 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE


L’Association s’engage à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle avec les temps de vie personnelle, dans la perspective d’un impact positif sur le parcours professionnel du salarié. 

Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père doit bénéficier s’il le demande, d’un aménagement de son emploi du temps à concurrence de 3h 30, de manière à pouvoir accompagner son ou ses enfant(s) à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième.  Afin de garantir les nécessités de service, les salariés seront libérés soit sur le temps de l’entrée ou de la sortie de l’école. Ces heures ne seront pas déduites de la rémunération, mais devront être récupérées. 

L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (après 17 h 30) ou matinales (avant 8 h 30) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 
 
L’association entend développer les modes de réunions limitant les déplacements, par exemple la visioconférence ou la conférence téléphonique. 

Indicateur chiffré : 

Nombre de personne ayant bénéficié d’aménagements horaires pour la rentrée scolaire 


TITRE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL 


Objectif de progression : Etudier les modalités d’organisation du travail  pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’Association

L’Association s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail. 

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi. En effet, l’emploi féminin représente 85 % des effectifs totaux de l’Association. 

Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’Association, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé. Pour ce faire, un état des lieux sur les conditions de travail, via un questionnaire réalisé en lien avec la CSSCT, et portant sur les espaces de travail, mais aussi sur les locaux dédiés au personnel féminin sera réalisé. Cette action sera mise en œuvre pendant la durée de validité de l’accord. Les services de santé au travail pourront être sollicités et associés à cette réflexion. 

Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, pourront être réservées aux femmes enceintes, dans la mesure du possible.

Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’actions de sensibilisation à la mise en place des bonnes pratiques à destination des cadres intermédiaires (planification des horaires, délai de prévenance, réunions, horaires individualisés…) 

Nombre d’enquête de la CSSCT en lien avec les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’Association. 


TITRE 6 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 


Objectif de progression : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

La récente Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et parmi les représentants du personnel.
 
Le contenu de l’information obligatoire à destination des salariés s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement ou d’agissements sexistes. Le règlement intérieur de l’Association, applicable depuis le 29.11.2020, mentionne la lutte contre les harcèlements et les agissements sexistes. 

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés.  Pour ce faire, l’Association souhaite s’inscrire dans la promotion des actions de formation en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle s’engage à former 100 % des cadres intermédiaires sur cette thématique. 

À cet effet également, l’Association met à la disposition de tout un chacun, le nom et le numéro de téléphone : 
– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; 
– de l’inspection du travail compétente sur le territoire de l’établissement ; 
– du défenseur des droits ; 
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’Association et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE. 

Cet affichage doit également préciser les voies de recours civiles et pénales possibles. 

De plus, le règlement intérieur de l’Association rappelle l’interdiction de tout agissement à caractère sexiste ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement à cette règle. 

L’Association est vigilante à l’égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part de salariés. En parallèle, les salariés pourront faire remonter par tout moyen les problèmes rencontrés sur ces sujets. 

Indicateurs chiffrés : 

Nombre de déclaration faite aux référents harcèlements et agissements sexistes au CSE et de l’Association 

Nombre de fiches de signalements de faits de harcèlement et/ou de violence au travail du Règlement Intérieur du personnel (Annexe 5 « Charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail »)


TITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 


Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ces indicateurs seront communiqués annuellement dans la Base de Données Unique Economique et Sociale actualisée. 

L’analyse de ces indicateurs se fera dans le cadre de la réunion semestrielle de la Commission Egalité Professionnelle du Comité social et économique. Elle assurera le suivi de l’accord pendant la durée de la mandature. La commission établira un rapport d’activité annuel sur l’ensemble de ces actions, qui sera présenté en réunion plénière du Comité Social et Economique. 



TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES 


CHAPITRE 1 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 15/07/2021 et prendra fin le 15/07/2024.

En cas de contestation, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

CHAPITRE 2 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent avenant est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
CHAPITRE 3 : PUBLICITE

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris et donne lieu à un récépissé de dépôt. Un exemplaire doit être déposé auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Paris ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs.

Conformément à l’article L. 2231.5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement de l’association. Une copie de cet accord sera remise aux membres de la Commission Egalité Professionnelle. 

Fait à Paris, le 15/07/2021






































ANNEXE 1 : Extrait du courrier de l’Inspection du travail du 24.12.2020 





	ANNEXE 2 : Extrait du courrier de l’Inspection du travail du 27.05.2021