avenant a l’VAaccord portant sur la réduction et l’amenagement du temps de travail de minit france
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MINIT FRANCE, SAS au capital de 400.000,00 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 582 120 267, dont le siège social est sis 60 rue de Wattignies 75012 PARIS, représentée par XXX, D.R.H., dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Ci-après « la Société »
ET :
Le syndicat CGT, représenté par XXX


Le syndicat FO, représenté par XXX


Le syndicat CFDT, représenté par XXX


Le syndicat CFTC, représenté par XXX


Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule

Le recours au forfait annuel en jours permet d’adapter le décompte du temps de travail des salariés concernés, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est apparu nécessaire d’apporter des correctifs au régime aujourd’hui applicable à ce type d’organisation du temps de travail afin notamment de tenir compte du développement de nouvelles activités au sein de la Société et de fournir des garanties concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.
Dans ce cadre, il s’agit de poursuivre les objectifs suivants : 
-	mettre en place une organisation du travail adaptée à de nouveaux types d’activités, 
-	maintenir la qualité du service aux clients, 
-	maintenir la compétitivité et la productivité de l’entreprise et maîtriser les coûts salariaux, 
-	améliorer les conditions de travail du personnel.
Dans ces conditions il est apparu nécessaire de modifier et compléter les dispositions conventionnelles régissant les conventions de forfait en jours sur une base annuelle telles que prévues par l’accord portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 18 janvier 2001 modifiées par l’avenant du 16 novembre 2001.
C’est dans ce cadre que, les Parties se sont rencontrées le 14 octobre 2021 afin de négocier et conclure le présent avenant dont les dispositions se substituent aux dispositions antérieures sur conventions de forfait en jours sur une base annuelle.

Conventions de forfait en jours sur une base annuelle 
Champs d’application et modalités générales
Catégorie de salariés concernés 
Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sont les cadres, quel que soit leur niveau de qualification et de rémunérations, ainsi que les autres salariés n’ayant pas la qualité de cadre dont la qualification, responsabilité et/ou mode d’organisation du travail permet de satisfaire aux critères de définition de l’article L.3121–58 du Code du travail, à savoir :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, puisqu’ils :
sont soumis à des aléas horaires ou des contraintes externes ;
et/ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients ;
et/ou exercent des missions de gestion de projet ou de management. 
Sont notamment concernés les Directeurs Régionaux, et plus largement l’encadrement opérationnel (exemple : Assistant Technique National), ou encore tous les cadres du siège ou du réseau amenés à effectuer régulièrement et fréquemment des déplacements sur les boutiques ou disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre notamment concernés les salariés qui ont une activité professionnelle par nature itinérante, tels que les salariés participant à l’activité Services Mobiles.
Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail est décomptée par journée.
Le nombre de jours travaillés, et rémunérées de façon forfaitaire, pour une période de référence d’activité et sous réserve d’un droit à congés payés annuel complet, ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse).
Forfaits jours réduits
A la demande des salariés concernés, après acceptation de la Société, et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles, ceux-ci pourront se voir occupés selon un forfait annuel réduit correspondant à un pourcentage du forfait plein tel que défini à l’article 1.1.3.
Les embauches effectuées au sein de la Société peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours.
Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait. Ils bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait plein.
Modalités de décompte des journées travaillées 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait annuel en jours ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées de travail.
Ces journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
Embauche et départ en cours de la période de référence

Pour les salariés en forfait annuel en jours embauchés en cours de la période de référence telle que définie à l’article 1.1.2, le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis en tenant compte du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.


En cas de départ du salarié au cours de la période de référence telle que définie à l’article 1.1.2, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur le solde de tout compte. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. 

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent avenant est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
et renverront à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail concernant ses modalités de mise en œuvre.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Rémunération
La rémunération des salariés forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

La valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée) est calculé de la façon suivante : Salaire mensuel forfaitaire / 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois. 

Le salaire est calculé en prenant la valeur d’une journée travaillée que l’on multiplie par le nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
Jours de repos
Calcul des Jours de repos ARTT
Définitions
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dits « ARTT », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Calcul du nombre de Jours de repos ARTT
Le nombre de jours de repos ARTT correspondant à un forfait plein d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est calculé en déduisant les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés ainsi que les jours de congés annuels payés.
A titre d’illustration, le nombre de jours de repos ARTT, pour salarié bénéficiant habituellement de deux jours de repos hebdomadaires est calculé comme suit :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés chômés correspondant à un jour normalement travaillé – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés.
= 11 jours de repos ARTT.
Incidences des absences et périodes d’inactivité sur les Jours de repos ARTT
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos ARTT. 

Toutes les autres périodes d’absence pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. 

Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, a minima, la non-acquisition d’une journée de repos ARTT.

Le calcul se fera selon la méthodologie retenue dans l’exemple suivant :

Une année X, le nombre de jours de repos ARTT correspondant à un forfait plein est de 11 jours. 
Un salarié est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 45 jours, incluant 10 jours chômés. 

Le nombre de jours de repos ARTT auquel est en droit de bénéficier le salarié dans ce contexte s’établi à : 11*(365-35)/(365) = 9,95 jours arrondis à 10 jours.
Prise des Jours de repos ARTT
Les jours de repos ARTT sont pris par journées entières.

Les dates de prise des jours de repos ARTT sont déterminées par le salarié qui gère librement son temps de travail en prenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Les jours de repos ARTT ne peuvent être pris dans la période du 15 juin au 15 septembre. Ils peuvent être accolés (dans le limite de 5 jours en une seule fois) ou non.
La Société se réserve toutefois la possibilité, pour des considérations d’organisation de l’activité, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos ARTT notamment s’ils sont posés durant les périodes de forte activité.
La Société pourra par ailleurs imposer la prise de 5 jours de repos ARTT sur l’année, notamment en raison d’une fermeture de l’entreprise ou lors de ponts.
Par principe, les jours de repos ARTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence mentionnées à l’article 1.1.2.
Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro jours de repos ARTT.
En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail. 

Chaque salarié devra déclarer chaque mois sur l’outil mis à la disposition de la Société les jours travaillés et les jours d’absence, dont les jours de repos ARTT.

Ces relevés mensuels seront signés par le salarié et par son supérieur hiérarchique. Ils seront conservés par la Société pendant trois ans et resteront à la disposition de l’inspecteur du travail.

Ces relevés seront l’occasion de s’assurer que les jours de repos ARTT sont régulièrement pris au cours de la période de référence. Dans le cas où un salarié n’utilise pas de jours de repos ARTT sur une trop longue période, le salarié en sera alerté.
Suivi  de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Suivi régulier de la charge et de l’amplitude de travail
Le salarié en forfait annuel en jours gère librement l’organisation de son temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique. Ce dernier veille à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.  
Consciente de l’importance du sujet, la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.
La charge de travail des salariés concernés fera également l’objet d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique.
En cas de situation particulière impactant conjoncturellement le volume de travail, le salarié concerné est invité à :
Solliciter son responsable hiérarchique afin d’organiser un entretien permettant d’évoquer la situation rencontrée ainsi que les solutions pouvant y être apportées ;
Signaler par l’intermédiaire de son relevé mensuel les difficultés rencontrées au niveau de la charge de travail.
Entretiens annuels individuels
Une fois par an, le salarié sera reçu en entretien annuel individuel. Cet entretien sera l’occasion pour le salarié et sa hiérarchie de faire un point sur :
les modalités d’organisation du travail du salarié ;
sa charge individuelle de travail (notamment l’amplitude de ses journées de travail) ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera réalisé.
Cet entretien pourra avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Droit aux repos 
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la réalisation des projets. 
Si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Le salarié et le supérieur hiérarchique doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 
Lors des entretiens mentionnés aux articles 1.4.1.1 et 1.4.1.2, il convient de s’assurer que la charge de travail n’emporte pas une amplitude de travail trop importante.

Afin de favoriser l’articulation de la vie privée et la vie professionnelle du salarié, ce dernier bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions citées ci-dessus. 
Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage afin de : 
-	respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
-	garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
-	ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
-	respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera  ainsi à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des  jours de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.

En dehors de telles situations, tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considéré comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée suivant son envoi.
Par ailleurs, les actions nécessaires seront prises afin de maitriser la planification des réunions, qui sauf circonstances exceptionnelles, doivent se tenir dans les horaires collectifs habituels de l’entreprise.
Est notamment encouragée, lorsqu’elle est compatible avec l’organisation de l’activité, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.  
Dispositif de signalement
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique, tout salarié pourra émettre un signalement à l’attention de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Ce signalement sera formalisé par courrier recommandé ou remis en main propre.
En cas de déclenchement de ce signalement, un entretien sera organisé avec l’intéressé dans les meilleurs délais et au maximum sous quinze jours. 
Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant par exemple l’allègement de certaines activités, l’aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d’une aide personnalisée, etc.). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre d’actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.
Suivi médical
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève.
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet 
Le présent avenant se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique, et notamment à l’article 1.2 de l’avenant en date du 16 novembre 2001 à l’accord portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 18 janvier 2001 . 
Dans l’hypothèse d’une dénonciation du présent avenant dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et à défaut de signature d’un nouvel avenant ou accord venant s’y substituer, les dispositions de l’article 1.2 de l’avenant en date du 16 novembre 2001 à l’accord portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 18 janvier 2001 retrouveront à s’appliquer.
Durée et entrée en vigueur de l'accord 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 1er décembre 2021. 
Notification, dépôt et publicité 
Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l’employeur : 
auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent avenant sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Conformément, à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au CSE. 
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 24 novembre 2021
En 8 exemplaires originaux 
 La société MINIT FRANCE




Pour le syndicat CGT


Pour le syndicat FO


Pour le syndicat CFDT


Pour le syndicat CFTC


Pour le syndicat CFE-CGC