Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail 




ENTRE-LES SOUSSIGNES :


La Société NHOOD Services France
Société par Actions simplifiée au capital variable de 5000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 534 886 411, dont le siège social est situé 25 Rue Isaac Holden Crothers, 59.170 CROIX, représentée par …., agissant en qualité de Responsable des Affaires Sociales ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,


La Société NHOOD Holding
Société par Actions simplifiée au capital variable de 200.000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 888 171 568, dont le siège social est situé 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par …, agissant en qualité de Responsable des Affaires Sociales, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Formant entre elles une unité économique et sociale,

ci-après dénommée « les entreprises »

D’UNE PART,



ET :


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par les déléguées syndicales suivantes :
Madame …. pour l’organisation syndicale CFTC,
Madame …. pour l’organisation syndicale SEGA-CFE-CGC,


D’AUTRE PART,




PREAMBULE

La direction des entreprises et les délégations des organisations syndicales se sont rencontrées afin de définir un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés des entreprises adapté à la réalité de leurs activités.
Le présent accord, sans revenir sur les principaux points du statut collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur et auquel les salariés sont attachés, entend définir des outils juridiques adaptés à la réalité de l’activité des salariés des entreprises Nhood. 

Il prend également en compte les adaptations liées aux mesures mises en place à l’occasion de la signature de l’accord de transition  intervenu au 1er janvier 2021.


TITRE I - PRINCIPES GENERAUX DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés de Nhood Services France et de Nhood Holding entrant dans le champ d’application du présent accord relèvent de deux catégories :
Les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en heures,

Les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en jours,

.
Les dispositions applicables à ces différentes catégories sont détaillées dans les Titres ci-après.
Le présent Titre détaille les dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs.
ARTICLE 1 - PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
L'année de référence s'entend de la période allant du 1/06 N-1 au 31/05 N.
ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
ARTICLE 3 - LES CONGES PAYES 
Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 10 jours ouvrés consécutifs et 20 jours ouvrés maximum entre le 1er mai et le 31 octobre.

L’obtention d’un congé de fractionnement prévue au code du travail est liée au fait de ne pas utiliser la totalité de son congé principal pendant la période dite estivale. Cette mesure apparait comme ne plus correspondre à l’organisation effective des départs en congés, chacun pouvant de manière générale et sauf impératifs opérationnels importants, placer ses congés sans devoir les fractionner . Dans ce contexte, la possibilité d’obtenir un ou deux jours de congés supplémentaire dits jours de fractionnement disparait.
De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de congés payés seront entérinées par la hiérarchie au plus tard le 1er octobre pour les congés payés d’hiver et au plus tard le 1er mars pour les congés payés d’été. Le manager organisera les départs en congés de manière à concilier les désidératas de chaque membre de son équipe tout en préservant le bon de fonctionnement du service. 

Report des congés 
Les salariés ont la possibilité de reporter un maximum de 10 jours ouvrés de congés payés se rapportant à des périodes de référence antérieures. Au-delà de cette limite, les jours de congés payés non pris sont annulés . 
3.1 - L'organisation des congés payés
L'entreprise s'engage à tenir compte de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit.
De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires.
Conformément au code du travail, la prise de congés par anticipation est possible avant la fin de la période d’acquisition, dans la limite des jours déjà acquis, et avec accord de l’employeur.
3.2 - Saisie des congés payés
La saisie des congés payés est appliquée automatiquement selon les règles de priorité suivantes :
1) Les éventuels congés sur références antérieures ;
2) Les congés payés en cours ;
3) Les éventuels congés d'ancienneté.

3.3 — Information des collaborateurs
Chaque collaborateur dispose sur son bulletin de paie des informations concernant ses congés payés. Il peut également les consulter à tout moment sur l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE
4.1 - Les principes généraux
L’ensemble des salariés sont concernés par la Journée de Solidarité. Celle-ci doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 01er janvier et le 31 décembre.
Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de la Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Les modalités d’accomplissement de cette journée sont précisées dans les Titres ci-après.

4.2 - Modalité d'accomplissement
4.2.1 - Modalités d'accomplissement pour les salariés dont la durée est décomptée en heures de manière forfaitaire.
Les salariés assujettis à un forfait en heures avec décompte annuel doivent travailler 7 heures en plus sur l'année pour accomplir leur journée de solidarité. Les collaborateurs à temps complet concernés par ces forfaits doivent donc travailler 1575 heures par an, journée de solidarité comprise.
Pour les collaborateurs à temps partiels, cette durée est réduite en proportion.
4.2.3 - Pour l'encadrement en forfait jours
La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire.
4.2.4 - Les spécificités liées aux embauches en cours de période
Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant l'avoir déjà accomplie au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
ARTICLE 5 - JOURS FERIES
Les jours de Noël et Nouvel An, ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés.
Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.
Le travail d'un jour férié, qui a nécessairement un caractère exceptionnel, s'effectue sur la base du volontariat.
Le travail d'un jour férié donne lieu, 
Soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées,
Soit au paiement d’une majoration égale à 150% du salaire horaire de chaque heure travaillée le jour férié. 
ARTICLE 6 - LE TRAVAIL DU DIMANCHE
Par principe, le travail du dimanche n’est pas autorisé.
Si par exception, un salarié, dans le cadre de son activité est amené à travailler un dimanche, ceci se fera uniquement sur la base du volontariat et il bénéficiera d’un repos équivalent.
Outre ce droit à repos, le travail du dimanche entraîne une majoration égale à 150% du salaire horaire de chaque heure travaillée le dimanche. 

ARTICLE 7 - L'ALIMENTATION D'UN PLAN D'EPARGNE 
L’alimentation d'un Plan d'Epargne Retraite Collectif ( PERECO ) ou obligatoire (PERO) en vigueur au sein de nos entreprises est limitée à un nombre de jours maximum de repos non pris par an selon les dispositions légales en vigueur et seul le collaborateur peut décider de l'alimenter.
En ce sens, sont considérés comme permettant l'alimentation d'un « PERECO » ou d’un « PERO », les jours de repos non pris en fin de période de référence, soit :
Les congés payés pour la seule fraction excédant 20 jours ouvrés,

Les congés payés d'ancienneté,

Les journées de repos venant en récupération d'heures supplémentaires

Les journées de non travail des collaborateurs en forfaits jours communément appelées RTT dans l’entreprise

En fin de période de référence, chaque collaborateur reçoit l'information des journées pouvant au regard de sa situation permettre l'alimentation du plan d’épargne retraite choisi.
Lorsque l'alimentation est réalisée par des congés payés ou congés payés d'ancienneté, la valorisation de la journée de congé est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité de congés payés.
Lorsque l'alimentation du plan d’épargne retraite est réalisée par des journées de repos venant en récupération d'heures supplémentaires, la journée est valorisée sur la base d'un cinquième du contrat soit pour un collaborateur à temps complet sur 7 heures.
Lorsque le collaborateur choisit d’alimenter le PERECO par des journées de repos non pris, l’entreprise abonde le montant correspondant de 20%, conformément à l’accord PERECO du 26 mai 2021.

Article 8 -  LES ASTREINTES 
8.1 - Définition
Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention et le temps correspondant au trajet seront considérés comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives et durée minimale du temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

8.2 - Champ d'application
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel, y compris d'encadrement, s'étant engagé, par avenant à leur contrat de travail, à assumer un nombre déterminé de jours d'astreinte par an.

8.3 - Mise en place
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

8.4 - Indemnisation des astreintes
L'astreinte de semaine concerne les astreintes nocturnes du lundi soir au samedi matin. L'astreinte commence à 20h et se termine à 8h. 
Son montant est de 1,40€ de l’heure, soit 17€ pour 12 heures. Il sera révisé en fonction de l’évolution des salaires minima conventionnels.


L'astreinte de fin de semaine et de jours fériés concerne les astreintes diurnes et nocturne du samedi 20h au lundi 8h00.
Son montant est de 1,61€ de l’heure, soit 57,96€ pour 36h. Il sera révisé en fonction de l’évolution de salaires minima conventionnels.

La période d'astreinte de 12h de nuit de Noël et du premier de l'an fera l'objet d'une majoration de 15€.


8.5 - Les interventions
a) Conditions préalables 
Le principe même de l'intervention doit être justifié par une situation d'urgence.
L'intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents ou incidents imminents ou réparer des accidents ou incidents survenus.
Cette intervention peut être réalisée à distance ou sur place. Le salarié devra effectuer un rapport d'intervention.

b) Indemnisation des interventions

Les interventions ponctuelles ainsi que, le cas échéant, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention, accomplis pendant le temps d'astreinte, sont qualifiées de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme telle et majorées le cas échéant. 


c)- Frais de déplacement
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants.


TITRE II - DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES AGENTS DE MAITRISE BENEFICIANT D’UN FORFAIT LIE A UN HORAIRE ANNUEL
ARTICLE 1 - LA DUREE DU TRAVAIL
Les règles d’organisation de la journée de travail
Les règles concernant la durée et l’organisation du travail sont les suivantes :
12 heures consécutives de repos entre deux journées calendaires de travail,

12 heures d’amplitude maximale entre le premier et le dernier pointage,

Aucune séquence de travail (en Temps de Travail Effectif) ne peut être inférieure à 3 heures sauf demande expresse du salarié.

Le repos hebdomadaire : Chaque collaborateur doit disposer chaque semaine, d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (24 h au titre du repos dominical + 12 h au titre du repos quotidien tel que précisé à l’article 1.2).

Les règles d’organisation de la durée hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de référence à temps complet est de 35 heures effectives.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.
La semaine civile commence le dimanche à 0 H et se termine le samedi à 24 H.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’horaire quotidien ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Cependant, pendant les périodes de forte activité, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures. 
De même, l’horaire hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ou 46 heures sur une période de douze semaines.
ARTICLE 2 - LES PAUSES
2.1 - Le temps de pause
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
2 2 - La rémunération de la pause
Le temps de pause rémunéré est égal à 5% du temps de travail effectif.
2.3 - La durée de la pause
La durée des pauses est égale à :
- pour un travail effectif continu compris entre 3h et 5h : la pause est de 10 mn,
- pour un travail effectif continu supérieur à 5 h: 20 mn,
Les pauses ne sont pas badgées dans l’entreprise mais décomptées du temps de présence, de manière forfaitaire selon le barème ci-dessus.

ARTICLE 3 - LE SUIVI DES TEMPS
Afin de permettre le suivi des temps, le badgeage des entrées, sorties (y compris coupure) est obligatoire pour tous les salariés relevant du présent Titre sauf cas exceptionnels (formation, repas lors d’une réunion d’équipe ..)
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE
La durée forfaitaire de travail est fixée à 1 575 heures annuelles, journée de solidarité comprise.
Compte tenu de la relative autonomie dont disposent ces collaborateurs, ils sont autorisés à aménager eux même la durée annuelle de leur travail ainsi que la répartition de leurs horaires.
Pour s'assurer de la bonne adéquation entre la charge de travail et leur organisation, cette répartition fait l'objet d'un suivi par la hiérarchie. Le collaborateur s’engage à avertir son supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où sa charge de travail l’ empêcherait de respecter la réglementation en matière de temps de travail et de repos.
4.1 - Une rémunération mensuelle forfaitaire
La rémunération sera lissée mensuellement.
En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci.
En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
4.2 - Le solde positif en fin de période
Heures complémentaires : Pour les collaborateurs à temps partiel dont la durée est inférieure au plafond de 1575 heures, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures qui, en fin de période de référence, excédent la durée d'engagement annuel.
Ces heures sont rémunérées et éventuellement majorées selon les dispositions légales.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue.
La réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale.
Les heures complémentaires ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 10% pour les heures accomplies dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle et de 25% pour celles accomplies au-delà (dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle).

Heures supplémentaires : Pour les collaborateurs à temps complet constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1575 heures de travail effectif annuel (journée de solidarité incluse).
Ces heures sont soit rémunérées et majorées selon les dispositions légales et/ou donnent droit selon la volonté du collaborateur à une contrepartie équivalente en journée de non travail pouvant alimenter le PERECO ou le PERO dans la limite du nombre de jours maximum prévus par les dispositions légales.
4.3 – Le solde négatif en fin de période
Le solde négatif ne peut exister que de manière exceptionnelle compte tenu du suivi de la programmation et en particulier des corrections qui peuvent être apportées tout au long de l’année. Quand c’est néanmoins le cas, celui-ci ne peut être reporté. 
Tout en respectant l’autonomie de l’agent de maîtrise dans son organisation, le manager coordonne le temps de travail de son équipe pour maîtriser les heures supplémentaires et éviter les compteurs négatifs en fin de période de référence. 

ARTICLE 5 - MODALITES PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
5-1 La durée du travail 
La durée minimale  hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 30 heures , soit 1354h / an journée de solidarité comprise)
Une durée inférieure peut être définie contractuellement en cas de demande expresse du salarié pour répondre à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à la durée minimale de 30 heures prévue ci-dessus.
5-2 Les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet  
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Ils sont informés en priorité de tout emploi à temps plein vacant ou créé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre.
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein fera l'objet d'un avenant signé en double exemplaire par l'employeur et le salarié.


TITRE III - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS
ARTICLE 1 - LES COLLABORATEURS CONCERNES
Peuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent.

ARTICLE 2 - LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER
Tous les collaborateurs concernés par ce forfait doivent travailler, sur l'année de référence, 214 jours (journée de solidarité comprise).
Le forfait de 214 jours n'intègre pas les jours exceptionnels de travail pour lesquels une rémunération spécifique est prévue en application du présent accord.
Lorsqu'il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d'année, maladie ou accident hors maintien du salaire), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l'année soit inférieur à 214, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les collaborateurs ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre jours à travailler réduit, dit « forfait réduit ».
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 
De ce forfait découle l’acquisition d’un nombre de repos supplémentaires (appelées RTT dans l’entreprise) permettant de prester le nombre de jours prévus. 
ARTICLE 3 – LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire (article L. 3121-27 du Code du travail) ;

à la durée quotidienne maximale de travail (article L. 3121-18 du Code du travail) ;

et aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien, que les parties conviennent de fixer à 12 heures consécutives.
Il n'est évidemment pas dans la volonté de l'entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement l'encadrement au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des cadres concernés doivent donc rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les cadres concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.
Chaque collaborateur sera donc tenu de remplir l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise. En particulier, chaque collaborateur est tenu de compléter l’outil de gestion des absences et de suivi du temps de travail, permettant le suivi du nombre de jours travaillés et des repos pris. Le salarié pourra également ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. 
La hiérarchie a un regard sur l’outil de suivi du temps de travail, analyse et décide des suites à donner selon les situations.

En outre, chaque collaborateur dispose d'un entretien annuel professionnel organisé par la hiérarchie au cours duquel sont abordés, pour la réalisation de sa mission, la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l'organisation du travail dans l'entreprise, et l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle.
Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs pourront être organisés afin de s'assurer de leur compatibilité avec l'organisation du travail. 

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er Octobre 2022

Article 2 – Clause de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. 


Article 3 – Clause de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 4 – Publicité et dépôt

Le présent accord est déposé par la Direction des entreprises à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Lille (DREETS).
Cet accord est par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix.

Fait à Croix, le 22 septembre 2022


Signature précédée de la mention "lu et approuvé"


Pour la Société Nhood Services France	      		Pour l’organisation syndicale SEGA CFE CGC
Monsieur …						Madame …

Pour la Société Nhood Holding		                          Pour l’organisation syndicale CFTC
Monsieur …						Madame …