ENTRE
La Société SELP SAS, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de commerce de Périgueux sous le numéro B351667927 et dont le siège social est situé 187 allée des Plagnes 24 340 MAREUIL EN PERIGORD, représentée par Monsieur                                ,


D’UNE PART

ET
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau d’entreprise :
La CGT représentée par                                 , Déléguée Syndicale Centrale
D’AUTRE PART
Préambule

Le présent accord  s’inscrit dans les cadres juridiques suivants :
La loi n°2001-937 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011
L’accord de branche du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la plasturgie
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen »

La Société SELP SAS et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société SELP SAS.
Au regard du diagnostic présenté, l’entreprise a décidé de mettre l’accent sur différentes mesures dans deux domaines d’actions privilégiés que sont les embauches et la formation professionnelle ainsi que sur les rémunérations effectives et les évolutions de carrière.
Elles souhaitent également une meilleure articulation pour chaque collaborateur entre vie professionnelle et  vie personnelle.

Le présent accord  s’applique à l’ensemble des personnels de SELP SAS (Mareuil, Angoulême, Paris), quels que soient leurs catégories professionnelles et leurs statuts.
Il est conclu dans le cadre des articles L2242-1, 2° et suivants du Code du Travail.

(Le diagnostic servant de base au présent accord est présenté en annexe 1)



1-MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LA GESTION DES CARRIERES
L’entreprise rappelle le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilité, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les divers avantages. Tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. 

1.1 REMUNERATION
1.1.1 Rémunération à l’embauche
Il est rappelé que la grille d’embauche est strictement égale pour les hommes et les femmes et dépend uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. 
L’entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences métiers, et l’expérience professionnelle.

Indicateur chiffré : étude sur les rémunérations à l’embauche par coefficient


 1.2.1 Rémunération durant le contrat
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. 
Le système d’évolution professionnelle est basé sur des critères identiques pour les hommes et les femmes, qui tiennent notamment compte des connaissances, de l’expérience et des compétences.

La société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations, de l’éventuel octroi de prime ou pour l’attribution d’une promotion. 
Ces critères seront analysés lors des suivis annuels.

Indicateur de suivi : Etude sur la rémunération moyenne par catégorie.

 L’objectif est de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes chaque année lors des négociations annuelles sur les salaires à diplôme équivalent, poste équivalent, ancienneté égale, performance égale.

1.2 GESTION DES CARRIERES
Il ressort du diagnostic que la part des femmes est relativement faible dans les plus hautes fonctions de l’entreprise.
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.
La Société mettra tout en œuvre pour faciliter la promotion des femmes aux postes de management et à responsabilités.

Indicateur de suivi : nombre d’évolutions de carrière ou de promotions réalisées 
2 -  MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT
De 2018 à 2021, le taux de féminisation est resté stable (41.5% en moyenne). A noter cependant une quasi égalité entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes dans le personnel collaborateur non cadre.
En 2021, sur les 17 CDI recrutés, 53% sont des femmes. Comme les années précédentes, l’entreprise a maintenu un taux important de recrutements de personnel féminin, aussi bien pour les CDI que pour le personnel intérimaire.
Le taux de féminisation s’élève au 31/12/2021 à 41.53%. Il est constaté un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (imprimerie notamment) et une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :
Améliorer l’équilibre femmes-hommes lors des recrutements externes en fixant des objectifs de féminisation
Accentuer les dispositifs permettant, à tous les stades des processus de recrutement externes ou internes, de s’assurer d’une égalité de traitement entre les candidat-e-s
Faire évoluer l’effectif vers l’équilibre femmes-hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie et dans tous les domaines métiers.

2.1 OFFRES D’EMPLOIS ET PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante.  
Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences professionnelles.

2.2 EQUILIBRE DES RECRUTEMENTS
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle. 
C’est pourquoi, lors du recrutement, l’entreprise veillera à ce que le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences, expérience et profils équivalent, soit égal.
En cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci devra présenter au minimum une candidature féminine, et ce, quel que soit le type de poste à pourvoir.

2. 3 ACTIONS RETENUES
Les actions retenues sont les suivantes
Développer la mixité par les recrutements externes : 
Etablir une short-list privilégiant une représentation équilibrée des hommes et des femmes, à profil équivalent.
Rencontrer 100% des candidates féminines retenues dans la short-list 
Augmenter le nombre de recrutements externes de femmes vues en entretien, à compétence, expérience et aptitude équivalentes
Développer la mixité par les recrutements internes : 
Etablir une short-list équilibrée entre les hommes et les femmes
Rencontrer 100% des candidates féminines retenues dans la short-list 
Augmenter le nombre de recrutements internes de femmes vues en entretien, à compétence, expérience et aptitude équivalente.
Développer la mixité par les stages, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation 
Etablir une short- list équilibrée entre les hommes et les femmes
Rencontrer 100% des candidates féminines retenues dans la short-list 
Augmenter le nombre de candidates en contrat en alternance 

2.4 INDICATEURS DE SUIVI
Répartition des effectifs par catégories sociaux professionnelles, par sexe et par type de contrat (CDI, CDD) 
Répartition des effectifs par sexe et par métiers

Nombre de recrutements externes engagés 
Nombre de candidatures féminines reçues par rapport au nombre de candidatures totales 
Nombre de recrutement féminins par rapport au nombre de recrutements réalisés.

Mêmes indicateurs pour les recrutements internes

 3 -MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
En 2021, le nombre moyen annuel d’heures de formation est de 13.13 heures pour les femmes et 19.89 heures pour les hommes, (hors formation qualifiante).
L’entreprise réaffirme son attachement au développement de la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés. En témoignent les budgets consacrés à la formation professionnelle chaque année et les formations internes réalisées. 

3.1 EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle doit être respecté. Cet objectif fait l’objet d’un suivi chaque année dans le bilan des actions de formations.
L’entreprise rappelle à l’ensemble des salariés qu’ils peuvent bénéficier de diverses mesures (CPF, CEP, plan de développement des compétences,) leur permettant de développer leurs compétences et leur employabilité.

L’entreprise veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.  
Par la formation, l’entreprise veillera à maintenir un taux de polyvalence égal entre les hommes et les femmes, permettant l’accès, en tenant compte des contraintes physiques, à tous les emplois.
Une attention toute particulière sera accordée par les responsables lors des entretiens annuels d’appréciation et professionnel, à l’analyse des besoins de formation.

3.2 ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE APRES UN CONGE DE MATERNITE, D’ADOPTION OU UN CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Les congés maternité, d’adoption, ou parental ne doivent pas représenter un  frein à la formation des salariés concernés. 
La salariée en congés maternité, le ou la salariée en congé parental d’éducation ou en congé d’adoption peuvent bénéficier s’ils le souhaitent, d’actions de formation adaptées, période de professionnalisation par exemple, pour lui permettre une reprise d’activité plus facile.

3.3 ACTIONS RETENUES
Les actions retenues sont les suivantes :
Priorité d’accès à la formation dans l’année qui suit la reprise d’activité d’un salarié ayant bénéficié d’un congé familial (maternité, congés parental d’éducation, congés d’adoption)
Facilité d’accès à la formation pour le personnel féminin qui n’a pas suivi de formation l’année n-1
Amélioration du nombre moyen d’heures de formation du personnel féminin
Amélioration de l’analyse des besoins de formation lors des entretiens d’appréciation et professionnel
Amélioration du taux de polyvalence du personnel féminin

3.4 INDICATEURS DE SUIVI
Répartition par sexe des salariés formés.
Nombre de salariés ayant suivi une formation l’année suivant leur retour d’un congé familial
Nombre d’entretien d’appréciation et professionnel faisant apparaître une analyse du besoin en formation
Taux moyen de polyvalence du personnel féminin par rapport au personnel masculin.

Ces informations figureront dans le bilan des actions de formation et dans la BDESE.
4- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4.1 DISPOSITIONS GENERALES
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.
La Société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et de la vie familiale de ses collaborateurs / collaboratrices.
Dans ce cadre, les réunions de travail doivent être programmées en tenant compte, dans la mesure du possible, des horaires de travail des collaborateurs / collaboratrices.
Il est rappelé que le repos journalier de 11 heures entre deux journées de travail ainsi que le repos hebdomadaire minimum (35 heures) doivent être respectés.
Il est rappelé également que l’accord sur l’aménagement du temps de travail et ses avenants règlent les modalités de réalisation, de comptabilisation et de paiement des heures supplémentaires.

4.2 CONGE DE PATERNITE
Tout salarié en congé de paternité pris en charge par la Sécurité Sociale, bénéficiera d’une indemnisation égale à 100% de son traitement pendant la durée légale du congé de paternité.
Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l’employeur, par tout régime de prévoyance auquel l’Entreprise participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l’intéressé.
L’indemnisation versée dans les mêmes conditions que les salaires est calculée sur la base de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé normalement à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais. 

Indicateur chiffré : Nombre de congés de paternité ayant fait l’objet d’un maintien de salaire.

4.3 RETOUR DE CONGE MATERNITE / ADOPTION
Dans le but de faciliter leur  retour  dans son emploi ou un emploi similaire, les salariées concernées pourront demander un entretien avec leur supérieur hiérarchique et la D.R.H. en amont du départ  en congé de maternité/adoption puis à l’issue de celui-ci.
Un entretien sera obligatoirement proposé en amont du congé parental d’éducation. 
Ces entretiens auront pour but, si besoin est, de déterminer :
Les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé de maternité, d’adoption, ou de congé parental
 La date prévisible de retour et les conditions de reprise d’activité.

Indicateur chiffré : Nombre de demande d’entretiens, nombre d’entretiens réalisés 

4.4 DON DE JOURS DE CONGES POUR ENFANT MALADE / CONJOINT MALADE
L’accord de branche du 30 juin 2021 a attribué à chaque salarié qui en fait la demande 3 jours de congés par an pour enfant malade de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d’enfants.

La Société souhaite offrir la possibilité aux salariés de l’entreprise dont un enfant de moins de 20 ans à charge, est atteint d’une grave maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier de don de jours de congés de la part de ses collègues. Cette possibilité est offerte également pour le conjoint. 
Cette situation devra être attestée par un certificat médical qui devra être remis à la D.R.H. La décision finale d’accorder les jours de don appartient à l’employeur.
Les jours suivants acquis par les salariés peuvent être donnés : Cinquième semaine, jours de congés conventionnels, RTT des salariés en forfait jours, jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires. En revanche les jours de congé principal (20 jours) ne peuvent être cédés.
Pour bénéficier du don, le salarié concerné devra avoir épuisé ses propres congés de toute nature (congés payés et conventionnels, RTT, Repos compensateur)
Pour chaque jour de repos donné, le salarié bénéficiaire récupère un jour d’absence payé, quelle que soit  la valeur du jour donné.
Chaque salarié pourra donner 3 jours maximum de congés.  La durée maximum du don de congés pris par le salarié est plafonnée à 10  jours, consécutifs ou non, à la demande du médecin traitant.
Les noms des donateurs ainsi que du bénéficiaire seront anonymes.
Les absences sont assimilées à du travail effectif.   
5 - SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé annuellement et est inclus dans les BDESE.
Ce bilan  contient le suivi des indicateurs figurant dans le présent accord.
Il est présenté une fois par an :
Au Comité Central d’Entreprise lors des consultations
Aux Organisations Syndicales signataires, lors des NAO sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté
6- DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans (2022 à 2025). Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.


7-  DENONCIATION - REVISION 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires.
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
8-  DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage les dispositions du présent accord.
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS Nouvelle Aquitaine sur le site  
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat du Conseil des Prud’hommes de Périgueux.


			Fait à                             le


Le Directeur Général


Pour l’organisation syndicale CGT

Déléguée Syndicale Central