ACCORD D’ENTREPRISE DES PERSONNELS DE PRODUCTION, TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS
DE TF1 FACTORY












Entre les soussignés : 

D’une part, 
La société par actions simplifiées TF1 FACTORY, représentée par,désignée ci-après par les termes « la Société », « l’Entreprise » ou « l’Employeur »

Et 

D’autre part, 

L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise des Personnels de production, techniques et administratifs, ci-après désignée
La SNAJ-CFTC, représentée par 



TABLE DES MATIERES


PREAMBULE

Les parties conviennent d'adopter les dispositions suivantes dont l'ensemble constitue un accord d'entreprise au sens des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.




TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 : Objet et champ d’application 

Le présent accord régit les rapports entre, d’une part, la société TF1 Factory et, d’autre part, les salariés qui y travaillent sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Ne relèvent pas du présent accord les autres catégories de personnels qui sont régies par des conventions et/ou accords spécifiques à leur profession, à savoir : 

Les journalistes professionnels et pigistes régis par la Convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976 et ses avenants ; 
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage régis par l’accord signé dans le champ de la Convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006 (avenant n°6 du 1er juillet modifiant le champ d’application de la convention collective et les dispositions du CDD d’usage) ;
Les artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision ;
Les mannequins régis la Convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins du 22 juin 2004.

Article 2 : Durée, dénonciation, révision et avenants

2-1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation ou demande de révision après respect d’un préavis dont la durée est prévue ci-après. 

2-2 : Dénonciation 

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties signataires.

Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie auteur de la dénonciation auprès des services de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et du greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. 

Elle comportera une proposition de rédaction nouvelle et entraînera pour les parties signataires l’obligation de se réunir à la condition : 

Soit que la dénonciation émane de l’Employeur
Soit que la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales. 

Si une de ces deux conditions étaient remplie, il est convenu qu’une réunion se tiendra le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois (préavis) suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 

Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions nouvelles ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis. 

A l’issue de ces négociations, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par tout ou partie des partenaires sociaux en présence feront l’objet des formalités de dépôt prévues ci-avant. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à compter du 8ème jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une période d’une année qui débutera, à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de l’Employeur ou de l’organisation syndicale de salariés. 

2-3 : Révision 

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la procédure de révision peut être engagée : 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. 

La demande de révision doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

La première réunion de négociation de ce projet doit obligatoirement s'ouvrir dans un délai de 60 jours à partir de la notification de la demande.

A défaut d'un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.

Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d'une même année.

Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l'objet d'une demande de révision avant l'expiration d'une période d'application d'une durée de 6 mois à compter de la signature. Toute demande intervenant sans respect du délai précité est nulle. 

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire, par la négociation et la signature d'un avenant.

2-4 : Dépôt – Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, une fois signé, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;
En un exemplaire, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Un exemplaire sera également remis par la Direction de la société aux autres parties signataires. 
Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Une fois signé, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail et un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

TITRE II : NON DISCRIMINATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 3 :  Non-discrimination 

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, l’Employeur s'interdit toute discrimination, disparité ou inégalité, qui serait fondée sur un quelconque critère, tel que le sexe, l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, les mœurs ou l'orientation sexuelle, les opinions politiques ou philosophiques du salarié, l'état de santé ou le handicap du salarié, pour arrêter une décision en ce qui concerne l'embauche, le reclassement, l’affectation, la mutation, conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires ou de licenciement, la promotion et l’évolution professionnelle, le renouvellement de contrat, la rémunération ou l’attribution d’avantages sociaux.

Les actions en matière de diversité sont déployées conformément à la politique en vigueur au sein du Groupe. 

En outre, en dehors des cas prévus par la loi, aucune différence de traitement ne peut être faite, pour l’application des dispositions légales, conventionnelles et celles résultant des usages d’entreprise entre les salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire et en contrat à durée indéterminée et entre les salariés embauchés à temps plein et les salariés à temps partiel. Ainsi, les salariés travaillant à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée bénéficient des droits reconnus aux salariés sous contrat à durée indéterminée. 


Article 4 : Egalité professionnelle 


L'égalité professionnelle entre les salariés est un principe intangible. Ainsi, le respect de ce principe implique qu’à situations égales au regard d’un avantage en cause, deux salariés soient traités de la même manière. 
A contrario, cela signifie qu’une différence de traitement est justifiée lorsque deux salariés sont dans des situations différentes.

L’égalité de traitement entre les salariés s’impose notamment entre les salariés permanents de l’entreprise et les salariés temporaires ou d’entreprises extérieures. Ces derniers bénéficient des mêmes conditions d’emploi que les salariés directement employés par l’entreprise.

Enfin, en matière d'insertion des travailleurs en situation de handicap, l'entreprise inscrira son action dans le cadre de l'accord de Groupe en vigueur.


TITRE III : DROIT SYNDICAL, LIBERTE D’OPINION ET REPRESENTANT DU PERSONNEL

Article 5 :  Droit syndical et liberté d’opinion

Le droit syndical s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires s’engagent à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion dans les limites autorisées par la loi.

Tout salarié a le droit d’adhérer librement à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix constituée conformément à la loi. 

L’Employeur s’engage à prendre toutes les mesures utiles pour que ne soient prises en considération ni l’appartenance ou non à un syndicat, ni les opinions politiques pour arrêter une décision à l’égard du salarié notamment en matière de recrutement, déroulement de carrière, affectation, avancement, discipline ou rupture individuelle du contrat de travail. 


Article 6 : Exercice de l’action syndicale 

6-1 : Section syndicale et représentation syndicale 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2142-1 du Code du travail, dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et qui est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée, peut décider de constituer, au sein de l’entreprise, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Dans ce cadre, les organisations syndicales ou professionnelles feront connaitre à l’Employeur le nom des membres de leurs bureaux et le tiendront informé de toute modification en affectant la composition. 

6-2 :  Réunions syndicales 


A la demande de l'une des organisations syndicales et sous réserve des nécessités de service inhérentes à l'utilisation des salles de réunion, l'Employeur s'efforcera de mettre à disposition une salle de réunion au siège de l'entreprise pour que puissent s'y tenir, en dehors des heures de travail des participants, des réunions d'adhérents.

L'organisation syndicale devra, à cet effet, dans les délais normaux effectuer une réservation auprès du service concerné. 

6-3 : Panneaux d’affichage et communications syndicales 

Dans chaque immeuble où s'exerce de façon permanente l'activité de l'entreprise, des panneaux d'affichage, distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique, seront destinés aux informations syndicales dans les conditions fixées par la loi.

Ces panneaux d'affichage seront placés dans des endroits accessibles à tout le personnel. Leur localisation est déterminée par l'Employeur, en accord avec les responsables de chacune des sections syndicales constituées au sein de l’entreprise. L’affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale. Un exemplaire de chaque communication syndicale sera transmis à l’Employeur simultanément à l’affichage.


6-4 :  Autorisations d'absences

Sur demande écrite nominative de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les salariés mandatés pourront obtenir de leur Employeur, si l'organisation du travail le permet, une autorisation d'absence rémunérée afin de pouvoir assister aux congrès statutaires de ces organisations.

Cette absence de 6 jours rémunérés par an et par organisation représentative dans l'entreprise, ne sera pas imputable sur les congés payés.

En tout état de cause, les organisations syndicales s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.

La rémunération est limitée à la durée journalière de travail en vigueur dans la société.


6-5 : Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés bénéficient du congé de formation économique sociale et syndicale dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 et suivants du Code du Travail. Celui-ci permettra aux salariés de suivre des stages organisés soit par des centres rattachés à des confédérations syndicales représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du Ministre du travail et de l'emploi.

Article 7 : Comité social et économique

Conformément aux articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail, un comité social et économique est mis en place (CSE) dans les entreprises d’au moins onze salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs. 

La répartition des sièges entre les collèges est définie par accord entre l’Employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou, à défaut, selon la réglementation en vigueur. 




TITRE IV : DROITS ET OBLIGATIONS DU PERSONNEL


Article 8 : Recrutement

Le recrutement s'effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions particulières fixées par le présent accord. 

Chaque recrutement donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail qui précise :

L'emploi ou le métier, la fonction ou la qualification au titre duquel le salarié est embauché et la nature du contrat.
La rémunération brute, la durée de la période d'essai et la possibilité de renouveler celle-ci, le lieu de travail.
Les éventuelles clauses spécifiques indiquées dans le contrat s'appliqueront à la relation contractuelle.

Tout candidat doit satisfaire aux conditions générales ci-dessous :

Justifier de son état civil et de son domicile principal,
Justifier de diplômes et/ou références professionnelles acquis pour la qualification considérée, 
Être reconnu apte à l’emploi qu’il postule, à l’issue de la visite médicale. 

Article 9 : Période d'essai

Le salarié embauché est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé sans préavis ni indemnité sur simple notification écrite.

La période d'essai est fixée à : 

un mois pour les salariés de classifications Niveau V à VI
deux mois pour les salariés de classifications Niveau III B a IV
trois mois pour les salariés de classification Niveau HN à III A

Avant le terme de la période d'essai ci-dessus définie, et si cette faculté a été prévue au contrat de travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la période initiale. 

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’Employeur pendant la période d’essai, le préavis suivant est respecté : 

24 heures si la rupture intervient dans les 8 premiers jours du contrat ;
48 heures si la rupture intervient entre le 9ème jour et le 1er mois du contrat ;
2 semaines si la rupture intervient entre le 1er et le 3ème mois du contrat ;
1 mois si la rupture intervient après le 3ème mois du contrat.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié pendant sa période d'essai, le préavis suivant est respecté :  

 24 heures si la rupture intervient dans les 8 premiers jours du contrat ;
 48 heures si la rupture intervient après le 8ème jour du contrat.
Article 10 : Discrétion professionnelle et confidentialité

Tout salarié de l'Entreprise est tenu à une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions.

A ce titre, le salarié s'engage vis-à-vis de la Société à conserver et à respecter le caractère confidentiel de toutes les informations, les données techniques ou autres auxquelles il aurait accès dans l'exercice de ses missions au sein de la Société y compris à propos de toutes les inventions qu'il réaliserait ou auxquelles il collaborerait, qu'elles soient ou non brevetables, ou tous logiciels qu'il créerait ou à la création desquels il collaborerait.

En conséquence, le salarié s'engage à ne pas publier, ni divulguer ces informations à des tiers quels qu'ils soient, sauf autorisation expresse de son responsable hiérarchique, ni à copier ou photocopier ces informations ou sortir des locaux de la Société tout support d'information quel qu'il soit.

Le présent engagement de confidentialité ne s'applique pas aux informations ou données techniques qui auraient fait l'objet de publication ou seraient tombées dans le domaine public.

Article 11 : Exclusivité de collaboration 

La collaboration des salariés relevant du présent accord est exclusive. 

L’exclusivité de collaboration consiste en l’interdiction pour chaque salarié d’exercer à titre professionnel une activité, salariée ou non, hors de la société ou d’une filiale de celle-ci, sauf dérogation accordée par la Direction ou s’il s’agit d’activités d’expertise ou d’auteurs d’œuvres techniques ou scientifiques ou d’œuvres littéraires et artistiques, ceci sous réserve de l’application de l’article 10. 

Dans le cas où ces activités ou ces ouvrages présentent un lien direct avec l'activité de la Société, ils doivent faire l'objet d'une demande d'autorisation présentée par le salarié à la Direction. 

Conformément à l'article L. 3142-125 et suivants du Code du Travail, toute participation des salariés permanents à des activités d'enseignement à l'extérieur de l'entreprise est subordonnée à une autorisation préalable et écrite de l'Employeur. 

L'Employeur peut autoriser une dérogation aux dispositions de cet article.

Dans leurs activités professionnelles au sein de la société, les salariés pourront être amenés à exercer des activités de formation à l'intérieur de l'Entreprise.

Sauf réserve de conflit d'intérêt évident avec les activités de TF1 Factory, les parties conviennent que ces dispositions ne remettent pas en cause la possibilité offerte aux salariés engagés à temps partiel d'avoir d'autres employeurs que TF1 Factory.


Article 12 : Intérêts croisés

Il est interdit à tout salarié de l'Entreprise de posséder par lui-même ou par personne interposée, dans une entreprise en relation d'affaires avec l'Employeur ou susceptible de l'être en raison de son activité, des intérêts de nature à compromettre son indépendance au sein de la société et/ou qui pourraient être contraires à ceux de l'Entreprise. Les salariés ne peuvent en outre être liés par contrat avec de telles entreprises, quelles que soient la forme et la nature de ce contrat. Tous les renseignements utiles sont fournis à l'employeur par les salariés pour permettre la vérification du respect de cette disposition.

Article 13 : Utilisation des prestations

Le produit du travail accompli par le salarié dans le cadre de la subordination à l'autorité hiérarchique de l'Entreprise doit pouvoir être utilisé par celle-ci pour l'ensemble de ses activités. En conséquence, le présent article régit les rapports entre l'Entreprise et les salariés relevant du champ d'application de l'Accord d'Entreprise, en ce qui concerne la cession des droits nécessaires à l'utilisation de prestations accomplies dans le cadre de leur collaboration à l'Entreprise, que les salariés aient ou non la qualité d'auteur du fait notamment de leur participation personnelle à la création d'une œuvre ou de toute autre activité de l'entreprise, sans préjudice de leur droit moral tel qu'il est reconnu par la loi ou les tribunaux.

Les droits nécessaires à l'utilisation des prestations des salariés sont intégralement rémunérés dans le cadre de leur salaire contractuel.
Les salariés, qu'ils puissent ou non prétendre à la qualité d'auteur, cèdent à l'entreprise à titre exclusif l'ensemble des droits nécessaires à l'utilisation de leurs prestations accomplies dans le cadre de leur contrat de travail.
Sont notamment acquis par l 'Entreprise les droits de reproduction, représentation, diffusion, exploitation commerciale ou non des prestations des salariés utilisées dans le cadre des activités de l'Entreprise et notamment intégrées dans ses productions ou coproductions.
En qualité de cessionnaire, l'entreprise pourra seule utiliser ou faire utiliser les droits ainsi acquis, par tous modes d'exploitation connus ou inconnus à ce jour, en extraits ou intégralement.
Les droits acquis par L'Entreprise au titre du présent article le sont sans limitation de durée et pour tous pays.
L'Entreprise a la faculté de céder à tous tiers de son choix les droits acquis au titre du présent article.

Article 14 Invention

L'invention faite par un salarié de l'Entreprise est régie par les dispositions de la loi n° 92-597 (dite Code de la propriété intellectuelle) du 1er juillet 1992 et des textes afférents.


Article 15 : Protection des salariés

Tout salarié de l'Entreprise a droit, conformément aux règles fixées par le Code Pénal et les lois spéciales, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. En particulier, l'Entreprise prend en charge le coût de la défense du salarié, et si nécessaire utilise les moyens d'expression appropriés à la défense du salarié


Article 16 : Formation professionnelle

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle continue, tant pour satisfaire les besoins professionnels des salariés que comme instrument de développement de l'Entreprise.

Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les parties rappellent que l'Entreprise est couverte par l’arrêté du 29 mars 2019 qui désigne l'AFDAS comme OPCO agréé. 

La formation professionnelle continue est ouverte aux salariés, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle a pour objet, notamment, de permettre aux travailleurs l'accès à une qualification plus grande et reconnue, la maîtrise des nouvelles technologies présentes et à venir, et l'acquisition de connaissances leur permettant d'enrichir leur participation active dans le domaine professionnel.

Il est précisé que la mise en œuvre des dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie est également organisée par des accords nationaux professionnels par lesquelles l’Entreprise est couverte. 


Article 17 : Ancienneté

Pour le calcul de la durée de présence servant à la détermination de l'ancienneté, ne sont pas déduites les interruptions de travail suivantes :
congé payé annuel ;
congé d’ancienneté ;
congé pour accident de travail ou maladie professionnelle dans les conditions prévues par le Code du travail ;
congé de maternité et congé d'adoption dans les conditions prévues par le Code du travail ; 
congé paternité et d’accueil de l’enfant dans les conditions prévues par le Code du travail.
congé parental dans les conditions prévues par le Code du travail ; 
congé de présence parentale dans les conditions prévues par le Code du travail ; 
congé de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le Code du Travail ;
congé de formation dans les conditions prévues par le Code du Travail ;
congé de solidarité familiale ; 
congé du proche aidant ;
congé de solidarité internationale ;
la période en CPF pendant le temps de travail ; 
les périodes pendant lesquelles un salarié serait appelé en tant que juré dans un procès ; 
journée d’appel à la défense et période dans la réserve opérationnelle ; 
périodes militaires obligatoires dans les conditions prévues par le Code du Travail ;
Absences autorisées dont bénéficient les salariés pour participer aux réunions paritaires, congrès, assemblées statutaires prévues par la présente convention et le Code du travail ; 
Et toute autre période prévue par le Code du travail et dispositions conventionnelles applicables pour la prise en compte de l’ancienneté. 

Les salariés conservent, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, le bénéfice de l'ancienneté de service qui leur a été reconnue à ce jour.




TITRE V : CLASSIFICATIONS


Article 18 : Classifications 

Les salariés sont recrutés dans l’un des emplois figurant dans les différentes catégories d’emploi et filières définies ci-après.

Les métiers, fonctions et qualifications sont répartis entre les niveaux I et IV de l’éducation Nationale, en fonction des critères suivants : 


La qualification requise pour chaque fonction est déterminée au regard de la spécificité professionnelle concernée, par le niveau de formation générale scolaire ou universitaire, ou son équivalent reconnu, obtenu soit par l'intermédiaire d'une formation, soit par l'acquisition de compétences professionnelles à l'intérieur ou à l'extérieur de la Société.
Ont le statut Cadre, les emplois listés dans les niveaux HN, I, II et III A.
Ont le statut Non-Cadre, les emplois listés dans les niveaux III B, IV, V et VI.
Les emplois sont organisés en filières, qui correspondent à une spécialisation professionnelle. 
Les filières sont regroupées en 3 catégories (pour plus de détail, se reporter en annexe 1) :
Catégorie A : elle regroupe les filières O (Administration) et P (Commercial et Edition), qui sont liées à la direction et à l'organisation des entreprises ;
Catégorie B : elle regroupe les filières A à N, liées à la conception, la production et la réalisation des programmes ;
Catégorie C : elle est constituée de la filière Q, qui regroupe les emplois, autres que les artistes interprètes, visibles (ou audibles) par le public.



TITRE VI : REMUNERATIONS

Article 19 :  Dispositif salarial

Le dispositif salarial s'articule autour du salaire mensuel.


19-1 :  Salaire mensuel
Le salaire mensuel ne peut être inférieur au minimum calculé sur 12 mois correspondant au niveau de la classification dans lequel se situe le salarié, ainsi que détaillé dans les tableaux figurant en annexe 1.
Il est précisé que ce salaire minimum sera augmenté : 
de 3 % après 12 mois d'ancienneté dans la fonction au sein de l'entreprise ou après 3 ans dans la fonction et dans la branche. Le salarié devra alors justifier de ses périodes d'emploi dans la fonction et dans la branche, étant entendu que les périodes de travail sous CDDU seront prises en compte à hauteur de deux fois leur durée nominale.
de 6 % (incluant les 3 % précédents) après 4 années d'ancienneté dans la fonction au sein de l'entreprise.
10 % (incluant les 6 % précédents) après 8 années d'ancienneté dans la fonction au sein de l'entreprise.
Les salariés dont le salaire d'embauche, ou le salaire lors de l'accès à la fonction, est inférieur à 1,5 fois le salaire minimum applicable, devront bénéficier, après 4 années d'ancienneté dans la fonction au sein de l'entreprise, d'un salaire au moins égal à 106 % de leur salaire d'embauche ou d'accès à la fonction et, après 8 années d'ancienneté dans la fonction au sein de l'entreprise, d'un salaire au moins égal à 110 % de leur salaire d'embauche ou d'accès à la fonction.

19-2 :   13ème mois

Un 13ème mois vient s'ajouter à la rémunération. Il est versé en deux fois en prenant comme référence le salaire de base mensuel, ceci par moitié en juin et en décembre de chaque année.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, il est versé au prorata du temps de présence dans l'entreprise.


19-3 :   Révision de salaire

L'Entreprise appliquera chaque année la politique salariale conformément à la négociation annuelle obligatoire menée avec les organisations syndicales représentatives du champ retenu pour l’organisation de cette négociation. 



TITRE VII : CONGES

Article 20 :  Congés payés annuels

20-1 : Congés payés annuels

Les conditions de départ en congés des salariés et l'ordre des départs en congés sont fixés chaque année par les responsables de service, après consultation des collaborateurs, de manière à préserver le fonctionnement normal des services.
Les salariés régis par le présent accord ont droit à des congés annuels à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de présence sans excéder 25 jours ouvrés par an. On entend par jour ouvré les jours normalement travaillés.
La période de référence pour le calcul des droits s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période de prise des congés débute à la fin de la période de référence précitée.
Sont assimilés à du travail effectif pour la détermination des congés payés annuels :
les jours fériés ; 
les périodes de congés payés annuels ;
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
les périodes de repos compensateurs obligatoires prévues par l'article 26-1, C, b) du présent accord ;
les congés exceptionnels et les congés pour enfant malade ;
les périodes de congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption ;
les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans les limites fixées au titre IX du présent accord ;
les périodes de formation professionnelle continue effectuées sur le temps de travail ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national ou à un titre quelconque ;
les périodes d'absence pour raisons syndicales.
En revanche, les absences pour maladie non professionnelle ou affection de longue durée pendant la période de référence, ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du congé.

20-2 : Congés supplémentaires pour ancienneté

Des jours de congés supplémentaires sont attribués dans les conditions suivantes : 
Tous les salariés bénéficient de : 
1 jour ouvré pour plus de 10 ans d’ancienneté, 
2 jours ouvrés pour plus de 15 ans d’ancienneté,
3 jours ouvrés pour plus de 20 ans d’ancienneté, 
4 jours ouvrés pour plus de 25 ans d’ancienneté, 
5 jours ouvrés pour plus de 30 ans d’ancienneté. 
Les droits aux congés supplémentaires sont appréciés au 1er juin de chaque année, la période de référence s’étalant au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Article 21 : Absences exceptionnelles 

Prime pour événements familiaux :
En cas de mariage d'un salarié permanent, l'employeur verse une prime de 915 €. Il est précisé qu'en cas de mariage entre deux salariés permanents de l'entreprise, cette prime sera versée à chacun des deux salariés.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant de moins de 6 ans, les salariés permanents de l'entreprise bénéficient d'une prime de 915 €. Il est précisé que la naissance ou l'adoption d'un enfant dont les parents sont tous les deux salariés permanents de l'entreprise donne lieu au versement de deux primes.
Congés pour évènements familiaux : Les évènements familiaux donnent lieu, après justification, au moment où ils se produisent, à l'attribution de congés spéciaux calculés en jours ouvrés, tel qu'indiqué ci-après :
Mariage du salarié :								5 jours
PACS du salarié :								4 jours
Mariage d'un enfant :								2 jours
Mariage du père ou de la mère du salarié :					1 jour
Mariage des frères et/ou sœurs du salarié :					1 jour
Naissance ou adoption :							5 jours
Décès d'un conjoint, concubin déclaré ou partenaire d'un PACS :		5 jours
Décès d'un enfant naturel ou d’un enfant du foyer à la charge du salarié dans le cadre de la recomposition familiale :						5 jours
Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans :				7 jours 
Si l’enfant décédé était lui-même parent : 				7 jours 
En cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 						7 jours 
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. 
Décès d'un parent :								4 jours
Décès d'un beau-parent, beau-fils ou belle-fille :				3 jours
Décès frère / sœur :								3 jours
Décès d'un grand-parent, petit-fils ou petites-filles				2 jours
Décès d'un beau-frère, belle-sœur, beau-grand-parent			1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 			2 jours 

Autorisation d'absence exceptionnelle :
Maladie des jeunes enfants :
En cas de maladie d'un enfant à charge, de moins de 12 ans (16 ans si l'enfant est atteint d'un handicap reconnu et déclaré à l'entreprise), ou toujours en cycle primaire, les mère ou père ayant la charge d'un ou plusieurs enfants peuvent bénéficier d'un congé rémunéré. Ce congé ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence de la mère ou du père ; ce congé est accordé dans la limite annuelle (année civile) suivante :
Pour un enfant : 							6 jours ouvrés 
Pour deux enfants et plus : 						9 jours ouvrés 
Dans le cas où les intéressés sont tous deux salariés de la Société, ils ne peuvent cumuler le congé.


Déménagement :
Il donnera lieu à 2 jours ouvrés de congé, sous réserve de la production par le salarié de tout justificatif utile. Cette possibilité ne sera accordée qu’une fois par période de référence. 

Rentrée scolaire :
Les pères et mères de famille ayant la charge d’un ou plusieurs enfants inscrits soit dans un établissement d’enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6ème bénéficient à leur demande d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée, le jour de la rentrée scolaire. 


Article 22 :  Jours fériés

Compte tenu de ses contraintes de production, l'Employeur aura la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé. Dans ce cas, le salarié est rémunéré dans les conditions suivantes :
le 1er mai : majoration de 200 % de son salaire journalier ;
les 1er janvier, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre : majoration de 100 % de son salaire journalier ;
les lundi de Pâques, 8 mai et jeudi de l'Ascension : majoration de 50 % de son salaire journalier.
Ces majorations se cumulent avec celles afférentes aux heures supplémentaires qui seront calculées sur la base du tarif horaire.
Il est précisé qu'un mécanisme de récupération temps pour taux pourra être choisi par le salarié en accord avec sa hiérarchie.

Article 23 :  Journée de solidarité

Conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail et de la Convention Collective de la Production Audiovisuelle, le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Néanmoins, il est convenu que cette journée sera en principe non travaillée dans l'entreprise. Si pour des raisons de production, cette journée est amenée à être travaillée, il est convenu qu'elle sera récupérée temps pour temps.

Article 24 :  Obligations militaires


Le contrat de travail du salarié appelé pour accomplir une période militaire est suspendu. A l'issue de cette période, le salarié est réintégré dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Tout salarié convoqué pour accomplir une période militaire obligatoire doit dans les plus brefs délais en aviser l'entreprise.
Un congé spécial payé est accordé dans la limite d'une demi-journée aux salariés appelés à accomplir une période dite préliminaire.




TITRE VIII	: DUREE DU TRAVAIL

Article 25 :  Durée annuelle du travail d'un collaborateur à temps plein

25-1 :  Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, on entend le temps de travail effectif comme étant la durée du travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

a- Sont considérés comme du temps de travail effectif :

1- Le temps de pause durant lequel le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible à toute intervention.
2- Le temps de voyage et de transport, selon des conditions à préciser, effectué selon les directives de l'entreprise à l'intérieur de l'horaire normal de travail ainsi que le temps de déplacement professionnel et le temps de conduite des véhicules commandés par l'entreprise.
3- Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l'initiative de l'entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables.
4- Le temps passé à l'exercice des fonctions d'assistance ou de représentation comme conseiller prud'homal dans les conditions prévues par la loi.
5-Le temps passé en formation professionnelle liée au métier, à l'intérieur des horaires de travail, lorsqu'elle entre ou non dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, pour toutes les actions à l'initiative de l'employeur.
6- Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine de travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale.
7- Toute heure supplémentaire effectuée, soit expressément demandée par la hiérarchie, soit justifiée par des circonstances et une charge de travail momentanée, reconnue et validée par la hiérarchie, a posteriori.
8- Le temps de déplacement, effectué selon les directives de l’entreprise pour se rendre d’un lieu de travail habituel ou non à un autre lieu de travail *. 
9 - Le temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte.

* Si aucune prestation de travail n’est demandée au salarié pendant son temps de déplacement, ce temps de déplacement ne saurait avoir de conséquence en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail du salarié, seules les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires devant être garanties.  

b - Ne sont pas considérés comme temps de travail effectif :

1- Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ou en repartir.
2- Les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration.
3- Les temps de pause ou d'attente, même rémunérés, fixés par l'employeur lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.
4- Les temps d'absence autorisés, rémunérés quels qu'ils soient (les congés payés, congé individuel de formation, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi, les jours RTT, les jours fériés chômés...).
5- Les temps d'absence, non rémunérés, quels qu'ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en cours d'assise, période militaire...).
6-Les heures d'absence pour convenance personnelle prises en accord avec la hiérarchie.
7- Les absences liées à la maladie simple, longue ou pour invalidité, pour les accidents du travail, de trajet, pour les maladies professionnelles et pour les absences liées à la maternité...
8- Les repos compensateur et repos compensateur de remplacement, les récupérations.
9- Les absences pour grève.
10- Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu'elles n'ont pas été demandées expressément par la hiérarchie ou non justifiées par des circonstances et une charge de travail momentanée et donc non reconnue et non validée par la hiérarchie.
11- Le temps passé en formation professionnelle individuelle pour les formations utilisables à l'initiative du salarié ou ayant reçu son accord écrit. Ces actions de formations doivent avoir pour objet le développement des compétences du salarié.

Cette liste non exhaustive précise et complète les dispositions légales en vigueur.
La notion de temps de travail effectif retenue dans le présent article a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés et de déterminer le nombre de jours de RTT acquis.

25-2 : Durée légale annuelle du travail

La loi du 19 janvier 2000 a réduit la durée légale annuelle moyenne du travail effectif d'un salarié à temps plein à :
1 607 heures travaillées pour celui dont le temps de travail se décompte en heures ;
218 jours travaillés pour celui dont le temps de travail se décompte en jours.
Conformément à la loi du 20 août 2008, cette durée, pourra par voie contractuelle, nécessitant l'accord du salarié, être augmentée sans pouvoir excéder 235 jours par an, sachant que tout jour effectué au-delà des limites fixées à l'article 24-5 du présent accord donnera lieu au versement d'une majoration de 10 % du salaire journalier de base.
Il est précisé que cette faculté offerte à l'employeur et au salarié d'augmenter le nombre de jours travaillés par an jusqu'à 235, ne pourra s'exercer que pour répondre, sur une période d'un an (renouvelable par avenant entre les intéressés), à une surcharge de travail durable liée à un projet précisément identifié qui conduira le salarié concerné à travailler un certain nombre de fois de 6 jours par semaine. 

25-3 : Période de référence

La période de référence fixant la durée annuelle de travail pour l'ensemble des catégories définies dans le présent accord est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

25-4 : Régime général : Cadres dirigeants

A) Définition des cadres dirigeants 
Cette catégorie comprend les cadres dirigeants (classification Niveaux HN) auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Ces cadres dirigeants ne sont concernés que par les articles 25-4 et 25-7 du présent accord.
B) Forme de la réduction du temps de travail des cadres dirigeants :
Bien que les cadres dirigeants ne soient pas concernés par les dispositions du présent accord, ils bénéficient d'une réduction de leur temps de travail par l'octroi de 7 jours de réduction du temps de travail (dits jours de RTT) en intégrant les 2 jours de congés de fractionnement prévus par le Code du travail, dont l'acquisition et le bénéfice revêtaient un caractère aléatoire et non conventionnel.
C) Mode d'acquisition des jours de RTT 
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Les jours de RTT sont acquis à raison d'un demi-jour par mois travaillé y compris pendant les congés payés, le mois de mai, dernier mois de la période de référence ouvrant droit à l'acquisition d'un jour de RTT supplémentaire à la condition d'avoir acquis au moins l'un des 6 jours précités.
La demi-journée de RTT est acquise lorsqu'au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués.
Les périodes non travaillées ne génèrent pas de jours de RTT ; ces périodes non travaillées même si elles peuvent être rémunérées sont notamment, les arrêts maladie, les congés maternité, les congés sans solde, les préavis avec dispense d'exécution et toute autre forme d'absence.
Les modalités d’utilisation des jours de RTT sont fixées à l’article 25-7 du présent accord. 

25-5 :  Régime général : Cadres au forfait annuel en jours

A) Définition du cadre au forfait annuel en jours 
L’activité tertiaire et audiovisuelle de TF1 Factory implique que le personnel cadre dans son ensemble ne peut avoir d’horaires prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions. Il dispose d’autonomie dans l’organisation de son temps de travail pour l’accomplissement des missions qui lui sont confiées et des objectifs qui lui sont attribués. Il n’existe pas au sein de TF1 Factory de cadres de service qui soient soumis aux horaires de leur équipe. 
Les cadres concernés par ce forfait sont tous les cadres en dehors des cadres dirigeants. 
La Direction s'engage à limiter l'amplitude de travail journalière et hebdomadaire dans les conditions définies à l'article 25-10 du présent accord. Dans ce cadre, la hiérarchie se doit de veiller à ce que la durée habituelle de travail demeure raisonnable et que l'amplitude maximale ne soit qu'exceptionnelle.

B) Durée annuelle de travail effectif du cadre au forfait annuel en jours 
En application du présent accord, la durée annuelle de travail effectif de référence d'un salarié à temps plein est ainsi fixée à 215 jours travaillés pour les cadres (Classifications Niveaux III A-1 à I-2).
Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d'une année sur l'autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 215 jours est un nombre moyen calculé sur la base de 9 jours fériés pris par l'ensemble des salariés. 
En conséquence, si le nombre de jours travaillés s'avérait inférieur à 215 jours, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d'augmenter le nombre de jours travaillés.
Si, à l'inverse, la durée annuelle de travail s'avérait supérieure à 215 jours en raison d'un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n'y aurait pas d'octroi de jours de RTT supplémentaires.
Ce nombre de 215 jours ne peut s'entendre que pour un salarié ayant acquis la totalité de ses jours de congés payés. Pour les salariés n'ayant pas travaillé une année complète pendant la période de référence, la première période annuelle travaillée et/ou la seconde pourront donc s'avérer supérieures et seront donc majorées du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.

C) Forme de la réduction du temps de travail du cadre au forfait annuel en jours
Ces cadres ne relevant pas des articles L. 3111-2 et L 3121-39 du Code du travail, bénéficient d'une réduction effective de leur durée du travail annuelle par l'octroi de 12 jours de réduction du temps de travail (dits jours de RTT) pour les cadres de Classifications Niveaux III A-1 à I-2.
Le décompte des jours travaillés est effectué mensuellement.

D) Mode d'acquisition des jours de RTT
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année. 
Les jours de RTT sont acquis à raison de 1 jour de RTT par mois travaillé y compris pendant les congés payés. 
Ces 12 jours comprennent les 2 jours de congés de fractionnement prévus par le Code du travail dont l’acquisition et le bénéfice revêtaient un caractère aléatoire et non conventionnel.
La journée de RTT est acquise lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués.
Les périodes non travaillées ne génèrent pas de jour de RTT ; ces périodes non travaillées même si elles peuvent être rémunérées sont notamment, les arrêts maladie, les congés maternité, les congés sans solde, les préavis avec dispense d‘exécution et toute autre forme d’absence. 
Les modalités d’utilisation des jours de RTT sont fixées à l’article 25-7 du présent accord. 


25-6 : Régime général : Personnels en horaire constant 

A) Définition du personnel en horaire constant
Ce paragraphe concerne les salariés non-cadres (classifications Niveaux III B à VI) travaillant selon des horaires constants dans le cadre d'une activité régulière.
Le travail est organisé en principe sur 5 jours selon des horaires réguliers se reproduisant chaque semaine. Le dimanche est en principe le jour de repos hebdomadaire.

B) Durée annuelle de travail effectif du personnel en horaire constant
En application du présent accord, la durée annuelle de travail effectif de référence d'un salarié à temps plein est ainsi ramenée à 1 576 heures travaillées.
Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d'une année sur l'autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 1 576 heures est un nombre moyen calculé sur la base de 9 jours fériés pris par l'ensemble des salariés.                                                                                                         
En conséquence, si le nombre d'heures travaillées s'avérait inférieur à 1 576 heures, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d'augmenter le nombre d'heures travaillées.                        
Si, à l'inverse, la durée annuelle de travail s'avérait supérieure à 1 576 heures en raison d'un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n'y aurait pas d'octroi de jours de RTT supplémentaires ou de paiement d'heures supplémentaires.
Ce nombre de 1 576 heures ne peut s'entendre que pour un salarié ayant acquis la totalité de ses jours de congés payés. Pour les salariés n'ayant pas travaillé une année complète pendant la période de référence, la première période annuelle travaillée et/ou la seconde pourront donc s'avérer supérieures et seront donc majorées du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.


C) Forme de la réduction du temps de travail du personnel en horaire constant :      
Ces salariés travaillant en horaires constants bénéficient d'une réduction effective de leur durée du travail annuelle par l'octroi de 14 jours (soit 14 x 7,40) de réduction du temps de travail (dits jours de RTT) et hebdomadaire par l'octroi de 1 h 45 à titre de sortie anticipée un jour de la semaine fixé d'un commun accord entre le salarié et l'employeur de façon semestrielle, équivalent à 14 jours par année de référence, étant bien précisé que cette réduction horaire ne peut être applicable que dans le cadre de la semaine et n'est en aucun cas, reportable d'une semaine sur l'autre.                                                                                
En fonction des contraintes propres à chaque service, des dispositions particulières pourront être arrêtées, permettant d'appliquer la réduction hebdomadaire sur tout ou partie des autres jours de la semaine.
Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée normale de travail de la semaine considérée soit celles effectuées au-delà de 37 heures (article 26 du présent accord).

D) Mode d'acquisition des jours de RTT
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
12 jours de RTT sont acquis à raison d'un jour de RTT par mois travaillé y compris pendant les congés payés. Ces 12 jours comprennent les 2 jours de congés de fractionnement prévus par le Code du Travail dont l'acquisition et le bénéfice revêtaient un caractère aléatoire et non conventionnel.
2 jours de RTT supplémentaires sont acquis par période annuelle de référence. L'acquisition de ces 2 jours de RTT supplémentaires se fait semestriellement, dès lors que l'on a acquis 3 jours de RTT sur le semestre, selon les modalités suivantes :
1 jour de RTT au 30 novembre de l'année N ;
1 jour de RTT au 31 mai de l'année N+1.

La journée de RTT est acquise lorsqu'au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués. 
Les périodes non travaillées ne génèrent pas de jours de RTT ; ces périodes non travaillées même si elles peuvent être rémunérées sont notamment, les arrêts maladie, les congés maternité, les congés sans solde, les préavis avec dispense d'exécution, et toute autre forme d'absence.

Les modalités d'utilisation des jours de RTT sont fixées à l'article 25-7 du présent accord


25-7 : Mode d'utilisation des jours de RTT pour tous les personnels 

Les jours de RTT se prennent à terme échu, sauf celui (ou ceux) acquis au mois de mai qui pourra être pris par anticipation ce même mois.
Le salarié peut utiliser ses jours de RTT par journée ou demi-journée à raison de : 1 demi-journée par quinzaine, 1 journée par mois, 3 jours par trimestre, et/ou 1 semaine groupée au plus dans l'année. Ces jours peuvent être accolés aux congés payés d'été avec l'accord de l'Employeur, à condition que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Il est convenu que les jours de RTT sont pris à la seule initiative du salarié, moyennant un délai de prévenance raisonnable, sous la seule réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Conformément à l’accord de Groupe TF1 relatif au CET, il est rappelé que les jours de congés constatés comme non pris au 31 mai de chaque année pourront faire l’objet d’un report ou d’un placement automatique sur le CET. 

25-8 : Aménagement du temps de travail

L’activité de production audiovisuelle et/ou d’évènementiel est très dépendante de la programmation des éditeurs de services de télévision et des impératifs du client. Le contenu des programmes ou des évènements et leur production sont aussi très largement dépendants de plusieurs facteurs : l’actualité, les conditions climatiques, les diffusions en live... 
En conséquence, l'activité de production audiovisuelle est intermittente tout au long de l'année, bien souvent concentrée sur certaines périodes et/ou variant fortement d'un mois sur l'autre. Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord ont souhaité, afin de répondre à ces contraintes, envisager le recours à la modulation du temps de travail par le principe de l'annualisation.

A) Définition                                                                                                                                
L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour de la durée légale hebdomadaire du travail ou moins, sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'organisation du travail découlant de l'annualisation s'effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l'activité, en fonction des rythmes de travail spécifiques liés à la production audiovisuelle, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge aux variations de l'activité
 
B) Périmètre de l'annualisation
L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise


Elle peut ne concerner que les salariés à temps complet ou à temps partiel dont la durée du contrat est égale ou supérieure à 3 mois.
Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres. Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un horaire collectif, ne peuvent se voir appliquer les présentes modalités d'annualisation.


C) Modalités de l'annualisation
i. Volume annuel d'heures
L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonné à 1 584 heures.                                                

ii. Programmation indicative des horaires et bilan annuel
Quinze jours calendaires au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel, l'Employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe individuellement chacun des salariés concernés.
Les variations d'horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés, si l'activité des salariés le justifie.
Les modifications importantes du calendrier collectif des horaires doivent donner lieu à une consultation des représentants du personnel, 15 jours calendaires au moins avant leur mise en œuvre, et font l'objet d'une information individuelle à chaque salarié concerné.

iii. Lissage des rémunérations
La rémunération est versée mensuellement, indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois. Elle est donc lissée.

	iv. Bilan annuel
L'Employeur communique une fois par an aux représentants du personnel le bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année. 




D) Limitation des variations d'horaires
i. Amplitude des horaires de travail
En période de forte activité, l'amplitude horaire des salariés devra être en conformité avec la durée maximale de travail convenue dans le présent accord.
Toutefois, à compter de la 43ème heure de travail hebdomadaire, les heures de travail sont décomptées hors annualisation, et rémunérées comme heures supplémentaires, avec prise en compte dans la rémunération mensuelle correspondante.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos au salarié en accord avec celui-ci.

ii. Délai de prévenance des changements d'horaire
En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaires, ce délai ne pourra être inférieure à 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise à 3 jours, en cas de contraintes justifiées par l'urgence ou la survenance d'un événement exceptionnel. Les salariés concernés en seront individuellement informés, et recevront à titre de compensation une indemnité de réduction de délai de prévenance, égale à 1/20ème de leur rémunération mensuelle. 

iii. Chômage partiel
En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter ; il ne pourra intervenir qu'après une durée minimale de 4 semaines successives où le volume horaire hebdomadaire aura été d'une durée égale ou inférieure au plancher hebdomadaire fixé pour l'annualisation.

iv. Dépassement du volume horaire
Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l'exception des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées en cours d'année, feront l'objet d'un paiement en heures supplémentaires à la fin de cette période d'annualisation.
Pour déterminer le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation, il convient de diviser le nombre d'heures dépassant le plafond annuel, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées en cours d'année par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable à la moyenne des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article 26 ci-dessous, et les sommes dues au salarié concerné.
Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'Employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante. 
Les majorations dues indépendamment de l'annualisation seront payées mensuellement.



E) Suivi individuel 
i. Comptage des heures
L'Employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d'heures de présence et d'absences.
Un double de ce document sera remis à l'intéressé en même temps que son bulletin de salaire.


ii. Bilan individuel 
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs.

iii. Cas particulier des salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure à la 	     période de référence de l'annualisation
Pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne couvrirait pas l'intégralité de la période de référence d'annualisation, à l'issue ou à l'interruption du contrat de travail, un bilan sera établi pour déterminer le nombre moyen d'heures de travail hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation en cours. Pour cela, il conviendra de diviser le nombre d'heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en œuvre de l'annualisation (duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période) par le nombre de semaines travaillées dans la période par ce dernier.
Si le résultat est inférieur à 35 heures, le salarié gardera le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures.
Si le résultat est supérieur à 35 heures, le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable, conformément aux dispositions de l'article 26 ci-dessous, à la moyenne des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires, et les sommes dues au salarié concerné au titre des heures supplémentaires effectuées pendant la durée de son contrat de travail au cours de la période d'annualisation au-delà de la durée de travail prédéterminée.

25-9 :  Mode d'utilisation des jours de congés payés pour tous les personnels 
De façon à se caler sur la périodicité des productions, opérations spéciales ou évènements, il est convenu que chaque salarié devra prendre au moins trois semaines de congés payés dans la période allant du 1er juin au 30 septembre de chaque année.

25-10 : Amplitude de travail 

La durée journalière 

En principe, la durée légale maximale journalière est fixée à 10 heures par jour. Cependant, compte tenu des conditions d'activités particulières liées à la production audiovisuelle et évènementielle qu'exerce l'entreprise, notamment lors des tournages, montage et démontage des évènements ou opérations spéciales, les parties conviennent, conformément à l'article L. 3121-19 du Code du travail qu'il sera possible de porter la durée quotidienne de travail à 12 heures de travail effectif.


Temps de pause 

L'article L. 3121-16 du Code du travail prévoyant « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives » il appartiendra à chaque direction et service concernés de fixer les règles applicables en la matière.


La durée 

La durée légale maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine et sera limitée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (articles L 3121-20 et L. 3121-23 du Code du travail), sauf dans les cas exposés ci-après.
Les parties s’accordent sur la nécessité de tout mettre en œuvre pour respecter les durées hebdomadaires visées ci-dessus. 
Toutefois, conformément à l’article L. 3121-21 du Code du travail, l'employeur pourra solliciter du directeur régional et interdépartemental des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi une dérogation à la durée maximale de travail effectif sur une semaine pour la porter à 54 heures sous réserve de recueillir l’avis du comité social et économique sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre
En effet, les signataires reconnaissent que les obligations inhérentes à l'absolue nécessité d'assurer la continuité de l'activité peuvent conduire au dépassement des durées maximales légales de travail.
En particulier, il est admis que certaines prestations, de par leur objet ou leurs conditions de réalisation, peuvent contraindre à l'exercice de fortes amplitudes pouvant entraîner le dépassement des durées maximales de travail. Cette situation doit être considérée comme particulièrement exceptionnelle et faire l'objet d'une mise en garde vis-à-vis des producteurs et organisateurs de manifestations.
Sans être exhaustif, tel peut être notamment le cas lorsque :
l'objet de la prestation ne peut être défini dans sa durée (directs, durée de représentations prolongées du fait de l'artiste, incidents techniques...) ;
la dimension artistique de l'œuvre impose une continuité des équipes (représentations exceptionnellement longues...) ;
le degré de spécialisation du salarié ne permet pas son remplacement ;
les circonstances de la prestation obligent à son achèvement dans la continuité (utilisation d'un espace public ou privé, disponibilité d'artistes...) ;
les conditions de la prestation supposent un enchaînement durable des équipes affectées (grands événements culturels, manifestations)
l’objet de la prestation concerne un tournage de programme ou film audiovisuel ou, de manière exceptionnelle, certains documentaires ou émissions tournées dans des conditions similaires.
Sont seuls concernés par ces situations exceptionnelles les salariés directement affectés aux prestations en cause et présents sur le site d'exploitation.
La demande de dérogation devra remplir les conditions suivantes :
Répondre à une situation exceptionnelle telle que visée ci-dessus ;
Les salariés concernés par la dérogation disposent d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 20 semaines, et occupent I 'une des fonctions ci-dessous :
accessoiriste, aide de plateau, chef de plateau,
électricien/éclairagiste, machiniste, Chef électricien/Chef éclairagiste, Chef machiniste,
maquilleur, chef maquilleur, coiffeur, chef coiffeur, perruquier, habilleur,
scripte, 2ème assistant réalisateur, assistant son.
Régisseur général, régisseur, régisseur adjoint. 
Cette dérogation ne met cependant pas fin à la limite de 46 heures pour la durée moyenne de travail sur 12 semaines consécutives.
Dans le cas d'une semaine de tournage de 6 jours, l'Employeur pourra d'autre part demander au directeur régional et interdépartemental des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Une dérogation pour porter à 60 heures la durée maximale hebdomadaire de travail. Cette dérogation est limitée à un maximum de 3 semaines consécutives. Cette disposition ne fait pas obstacle à l'application de la durée maximale quotidienne du travail.

Le repos 

Le repos quotidien entre la fin et le début d'une journée de travail ne peut être inférieur à 11 heures consécutives (Article L 3131-1 et suivants du Code du travail). Cependant, compte tenu des conditions d'activités particulières liées à la production audiovisuelle qu'exerce l'entreprise, notamment lors des tournages, les parties conviennent, conformément aux articles D.3131-1 et suivants du Code du travail qu'il sera possible d'abaisser la durée du repos quotidien à 9 heures de repos consécutives.
La réduction à 9 heures de la durée de repos quotidien ne peut intervenir plus de deux fois par semaine pour un même salarié. Chaque heure travaillée durant cette période entamant le repos minimal de 11 heures fera l'objet d'un repos compensateur majoré à 50 %. Dans le cas où, pour des raisons objectives, ce repos compensateur n'est pas possible, ces heures de travail seront rémunérées avec une majoration de 50 %.
Cette réduction de la durée du repos quotidien n'est pas possible lorsque l'hébergement sur place du salarié concerné n'est pas assuré par l'employeur, ou que la distance entre le lieu de travail du salarié et la porte de Paris la plus proche est supérieure à 50 km. En région, le critère s'apprécie entre la gare ou l'hôtel et le lieu de travail.
Cette dérogation ne doit concerner que les salariés occupant les emplois listés à l'article 25-12 (équivalences) ci-après.


 Le repos hebdomadaire

Conformément à l'article L.3132-2 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien.
Cependant, dans l'hypothèse de circonstances nécessitant la réduction de la durée du repos quotidien, et dans les conditions de l'article 25-10, b) ci-dessus, le salarié pourra voir son repos hebdomadaire réduit de fait à 24 heures consécutives additionnés de 9 heures au lieu de 11 heures.
Dans la mesure du possible, le repos hebdomadaire est pris le dimanche. Cependant, si pour les nécessités de la production à laquelle il participe, un salarié est amené à travailler le dimanche conformément aux articles L. 3132-12 du Code du travail, l'employeur veillera à ce que le salarié bénéficie du repos hebdomadaire, et ne travaille jamais plus de 6 jours consécutifs, sauf dérogation accordée, du fait de circonstances particulières, par l'inspection du travail.
Un même salarié ne pourra travailler plus de 25 dimanches par an sauf en cas d'affectation à une ou des émissions en direct diffusées le dimanche.

25-11 	:  Horaires de Travail

Les dispositions sont applicables pour l'ensemble des personnels travaillant selon des horaires constants, à l'exception de ceux assujettis à un rythme spécifique lié à l'activité de l'entreprise.
L'horaire de travail est fixé à 7 h 45 mn sur 4 jours de la semaine et à 6 heures le jour de la sortie anticipée, étant entendu que la pause déjeuner est normalement fixée à 1 heure.
Pour la bonne organisation du service, la sortie anticipée doit être fixée semestriellement ou annuellement.
Lorsqu'une semaine comprend un jour férié entre le lundi et le vendredi, le jour de la sortie anticipée ne peut être modifié.


25-12	:  Equivalences

L'activité de la production audiovisuelle et/ou évènementielle se caractérise, lors des périodes de tournage, répétitions incluses, ou évènements par la discontinuité de certaines prestations de travail au cours d'une même journée. En effet, durant les phases opérationnelles (préparation du tournage, répétitions et tournage ou montage, test, exploitation, démontage) cette activité de production audiovisuelle et/ou évènementielle se caractérise par une forte segmentation des opérations. Chaque segment est exécuté par des personnels spécifiques, de qualifications différentes, travaillant en corps de métiers autonomes.
Ce mode d'opération entraîne des périodes pour les salariés pourvoyant ces emplois, des périodes de disponibilité sans activité opérationnelle, celles-ci étant d'autant plus longues que l'amplitude de la journée de tournage est longue. Ces temps de disponibilité ne comportent pas de travail effectif, mais la présence du salarié sur le lieu de production légitime qu'ils soient rémunérés.
Le recours aux équivalences est régi par les dispositions de l'article L. 3121-13 et suivants du Code du travail. Il est limité aux salariés occupant les emplois de niveau Il à VI dans les filières A, B, C, E, F, H, I, L, M et N et pour la filière O, les emplois de : directeur technique, directeur informatique, responsable des sites web, responsable technique, informaticien, responsable d'exploitation et webmestre.
L'utilisation des équivalences n'est possible que dans les circonstances et sous les conditions suivantes :
pour les périodes de répétitions et de tournage de programmes et/ou film audiovisuel enregistrées dans la continuité mais aussi, de façon exceptionnelle, pour des tournages de fiction, documentaires ou jeux, lorsque la continuité de l'activité est rendue indispensable par la disponibilité d'un lieu ou d'un décor naturel, ou encore la disponibilité d'un invité ;
respect des dispositions de l'article 25-10 ci-dessus, en matière de durée maximale quotidienne du temps de travail effectif, de repos quotidien, de durée maximale hebdomadaire du temps de travail effectif, de repos hebdomadaire ;
le temps total rémunéré (cumul du temps de travail effectif et du temps d’équivalence) ne peut dépasser une durée moyenne hebdomadaire de 48 heures sur toute période de 4 mois ;
l'amplitude de la journée ne dépasse pas 15 heures ;
le recours aux équivalences est limité à deux fois par semaine, pour un même salarié;
Le plan de travail de la journée est affiché avant le début de chaque journée concernée.

Dans ce cadre, le régime des équivalences est le suivant :
Pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à une semaine

* pour prendre en compte la pause de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail soit 0,66 heures.

La rémunération des équivalences s’effectuera comme suit : 


Le cas échéant, ces majorations se cumulent avec celles prévues aux articles 22 (jours fériés) et 27 (travail de nuit ou du dimanche). Les majorations sont toujours calculées sur la base du taux horaire de référence.

Pour les contrats d’une durée supérieure à une semaine


* pour prendre en compte la pause de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail soit 0,66 heures.




La rémunération des équivalences s’effectuera comme suit :


Dans ce cas, les heures supplémentaires (temps de disponibilité inclus) sont décomptées sur la semaine de travail et, le cas échéant, majorées dans ce cadre, dans les conditions de l’article 26 ci-après. Le cas échant, ces majorations se cumulent avec celles prévues aux articles 22 (jours fériés) et 27 (travail de nuit et du dimanche). Les majorations sont toujours calculées sur la base du taux horaire de référence. 

Le temps d’équivalence sera mentionné en tant que tel sur les bulletins de salaire. 

Le comité social et économique sera informé de la mise en œuvre du dispositif défini au présent article. 


25-13	:  Contrôle et suivi du temps de travail
 
La période de référence pour le suivi du temps de travail est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Conformément à l'article L. 3171-3 du Code du travail, la Direction met en place un contrôle du temps de travail effectué par les salariés qui devra s'adapter aux spécificités de l'activité de l'entreprise. Cette mesure est destinée à mieux apprécier les horaires réels des salariés pour assurer le respect de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles liées à la durée du travail.
La mise en place de contrôle des horaires se fera en concertation avec les instances représentatives du personnel et notamment le comité social et économique.

Article 26 : Rémunération des heures supplémentaires et contingent annuel 

La Direction et les organisations syndicales conviennent que le présent accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail a notamment pour objectif de diminuer les heures supplémentaires individuellement effectuées par certains salariés et donc de veiller au respect des limites légales notamment du contingent annuel d'heures supplémentaires défini ci-après tout en tenant compte des particularités de l'activité audiovisuelle.



26-1 : Appréciation et Rémunération des heures supplémentaires
 
A - Appréciation des heures 
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif demandées expressément par la hiérarchie accomplies par le salarié, au-delà de la durée légale du travail ou de la durée réputée y correspondre. Le décompte se fait par prise en compte de la durée hebdomadaire réelle de travail effectif, arrondie à la demi-heure supérieure.
Toute heure supplémentaire effectuée, non expressément demandée par la hiérarchie, sera payée si elle est justifiée par des circonstances et une charge de travail momentanée, reconnue et validée par la hiérarchie, a posteriori.
Pour les salariés en horaire constant, les heures supplémentaires sont celles effectuées en dépassement de la durée normale de travail de la semaine considérée soit celles effectuées à partir de la 38ème heure

B - Rémunération des heures supplémentaires pour les salariés en horaire constant 
Les parties conviennent que le principe est le paiement des heures supplémentaires.

Pour les heures comprises entre la 38ème et la 39ème heure incluse, une majoration de salaire de 10% est appliquée. 
Pour les heures comprises entre la 40ème et la 43ème heure incluse, une majoration de salaire de 25% est appliquée.  
Pour les heures accomplies entre la 44ème et la 48ème heure incluse, une majoration de salaire de 50% est appliquée.
Pour les heures accomplies au-delà de la 48ème heure, une majoration de salaire de 100% est appliquée.



C - Repos compensateur 
 a) Repos compensateur de remplacement
En vertu de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (temps pour taux). Dans ce cas précis, les heures supplémentaires récupérées ne s’imputent pas dans le contingent annuel des heures supplémentaires.

b) Repos compensateur légal 
Au-delà du contingent de 300 heures annuelles, le repos compensateur est de 100 % des heures supplémentaires effectuées (article L. 3121-30 du Code du travail).
Le droit à repos compensateur s'apprécie selon la durée retenue pour le calcul des heures supplémentaires.

c) Dispositions communes à tout type de repos compensateur 
L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois par la remise d'un document annexé au bulletin de paie, comportant les mentions suivantes : 
le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de la période de référence ;
le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant les repos compensateurs de remplacement des repos compensateurs obligatoires en cas de dépassement du contingent ;
le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
le solde des droits restant à prendre.
Le droit à la prise des repos compensateurs légaux et de remplacement est réputé ouvert dès que leur durée atteint 7 heures au total. Il ne peut être permis de cumuler des heures de repos compensateur au-delà de 74 heures sauf accord écrit de la hiérarchie.
Les repos doivent être pris par le salarié dans un délai de 3 mois à compter de leur date d'acquisition, par journée ou demi-journée, sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine et de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. En l'absence de demande par le salarié, le droit n'est pas perdu mais l'employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans le délai maximum d'un an.

26-2 :  Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié conformément aux articles L. 3121-30 et L. 3121-33 I) 2° du Code du travail.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est géré sur la période de référence prévue par le présent accord.
S'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au- delà de la 37ème heure hebdomadaire.
Ce contingent peut être dépassé dans les conditions prévues par l'article L. 3121-19 du Code du travail.

Article 27 :  Heures majorées

27-1 :  Travail de nuit
 
Compte tenu des spécificités de la production audiovisuelle, les partenaires sociaux conviennent, au regard des dispositions de l'article L. 3122-1 et suivants du Code du travail, que sera reconnue comme travail de nuit toute activité entre minuit et 7 heures du matin.
L'entreprise veillera à restreindre le travail de nuit aux seules nécessités artistiques, éditoriales, ou de programmation de la production.
Pour les salariés en horaire constant, les heures travaillées la nuit seront majorées à hauteur de 25 %, sauf pour les salariés en horaire constant de classification Niveaux III B à V des filières C et H de la catégorie B, pour lesquels la majoration est portée à 50 %.
Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.



27-2 :  Travail le dimanche

La production est une activité pour laquelle le Code du travail autorise le travail du dimanche.
Pour les salariés en horaire constant, les heures travaillées le dimanche seront majorées à hauteur de 50 %. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.




Article 28 :  Astreinte

En raison des particularités de son activité et notamment de ses contraintes de production liées à l'antenne de ses clients, certaines Directions ont mis en place des astreintes, notamment dans les secteurs liés l'informatique, à la sécurité et à l'Antenne.
Ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux astreintes les cadres dirigeants pour lesquels l'astreinte est l'une des sujétions liée à leur statut.
La Direction et les organisations syndicales ont défini ci-dessous un dispositif relatif aux astreintes qui vise à définir son principe et sa rémunération.

28-1 : Définition 


L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'Employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité et joignable immédiatement afin d'être en mesure d'intervenir soit à distance (à condition que l'intervention soit « traçable »), soit sur le lieu même du travail, en moins d'une heure si les circonstances l’exigent. La durée de l'intervention sur le site est considérée comme du temps de travail effectif et est forfaitairement rémunérée par la majoration de la prime d'astreinte définie ci-dessous.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance de 15 jours qui peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
L'accomplissement d'astreintes doit donner lieu, pour chaque salarié concerné, à la remise, en fin de mois, d'un document indiquant le nombre d'heures d'astreintes effectuées, le cas échéant la durée de l'intervention sur le site et la compensation correspondante.

28-2 : Rémunération

La rémunération des astreintes est organisée par vacation.
Une vacation est égale à une astreinte de 12 h (9h → 21 h ou 21 h → 9h).
Le forfait est de 50 € pour toute vacation (de 9 h à 21 h et de 21 h à 9 h).


Si cette astreinte donne lieu à une intervention sur le site ou à distance (à condition que l'intervention soit « traçable »), le forfait est fixé, au jour de la signature de l’accord, à 68 €. Si la durée de l'intervention sur le site est égale ou supérieure à 2 heures, celles-ci sont rémunérées ou récupérées selon les conditions légales et décomptées en temps de travail effectif. Dans ce cas précis, le salarié conserve le bénéfice du forfait majoré de 68 €.

Article 29 :  Compte épargne temps

Les salariés bénéficieront des dispositions de l'accord collectif sur le Compte Epargne Temps du groupe TF1.

Article 30 : Temps partiel

30-1 : Principes Généraux

Sont considérés comme étant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle du travail.

Acquisition des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est identique à celui d'un salarié à temps plein. Par ailleurs, la présence minimum requise de 10 jours ou 74 heures est réduite au prorata du temps partiel.

30-2 :  Temps partiel annualisé

Conformément aux dispositions légales, le présent accord prévoit la mise en place du temps partiel annualisé.

A-Définition :
Le temps partiel annualisé peut être utilisé de manière à pourvoir à des emplois qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées sur la période de référence et dont la moyenne horaire est inférieure à la durée légale du temps de travail.

B-Modalités :
Le volume d'heures complémentaires maximum est porté au tiers de la durée contractuelle, dans la limite de 35 heures. Toutefois, les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10è de l'horaire contractuel seront effectuées que sur la base du volontariat. Elles seront majorées de 25 %.



Article 31 : Egalité entre hommes et femmes 

L’Entreprise s’engage à mettre en place une politique consistant à ne pas opérer de discrimination entre les hommes et les femmes, à respecter conformément à la loi le principe d’égalité entre les deux sexes notamment dans le recrutement et l’évolution de carrières et salaires.  

Article 32 : Décompte des congés

Le décompte des congés se fait dans l'ordre suivant :
Congés report 
Jours de réduction du temps de travail (dits jours de RTT)
Jours de congé principal
Jours de congé ancienneté 
Jours de CET

Conformément à l’accord de Groupe TF1 relatif au CET, il est rappelé que les jours de congés constatés comme non pris au 31 mai de chaque année pourront faire l’objet d’un report ou d’un placement automatique sur le CET et ne donneront lieu à aucune indemnisation.

Les prises de récupérations s’effectuent dans les conditions prévues à l’article 26-1-C, c) du présent accord. 




TITRE IX	:   TRANSPORTS ET DEFRAIEMENTS

Article 33 :  Assurances 

L’entreprise souscrit une assurance rapatriement lorsque le salarié est amené à voyager en France ou à l’étranger. 


Article 34 : Transports, voyages et hébergements 

Les voyages pour le compte de l’Entreprise et les modes de transport et d’hébergement afférents sont à la charge de l’Employeur. Dans ce cas, les salariés utilisent le moyen de transport retenu par l’Employeur dont les caractéristiques et les conditions de remboursement sont précisées par voie de note interne.


Article 35 : Indemnisation des coûts de déplacements

Les conditions d’utilisation des transports en commun, d’un véhicule personnel ou d’un véhicule de service pour se rendre sur le lieu de travail et d’indemnisation des coûts qui en découlent par l’Employeur sont précisées par voie de note interne.  





TITRE X : COUVERTURE SOCIALE EN CAS DE MALADIES, ACCIDENTS, MATERNITE, ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES


Article 36 : Régime applicable

Le régime général de la Sécurité Sociale ou la réglementation qui en tient lieu dans les territoires d'outre-mer ou le régime local tel qu'il est prévu par l'article L. 5 du Code de la sécurité sociale relatif aux départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, est applicable aux salariés couverts par la présente Convention.

Article 37 : Dispositions générales

Les absences résultant de maladies, d'accidents, de maternité ou d'accidents du travail ou de trajet, justifiées par le salarié dans les 48 heures, ne constitue pas une rupture du contrat de travail. 
Le salarié doit, dès sa cessation de travail, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir l'Employeur et lui adresser un avis d'arrêt de travail établi par un médecin de son choix, conformément au modèle prescrit par la Sécurité sociale, ceci dans les 48 heures de la cessation de travail.
L'Employeur doit être averti immédiatement par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail.
Cette prolongation doit faire objet d'un nouveau certificat du médecin traitant qui doit parvenir à l'Entreprise dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
La non-production, dans les délais précités, des certificats visés ci-dessus, le fait de se livrer, durant la période d'arrêt, à un travail rémunéré ou non, entraînent la perte des avantages particuliers prévus à la présente convention sans préjudice de sanctions disciplinaires.
Les avantages prévus au présent chapitre ne peuvent être accordés qu'aux salariés qui acceptent les examens médicaux prévus à l'article 39 ci-dessous.

Article 38 :  Examens médicaux

Les salariés bénéficient des examens médicaux prévus par la législation de la sécurité sociale et de la législation du travail (visites de recrutement, visites périodiques, visites de reprise du travail et examens complémentaires).
Les salariés sont tenus de se présenter à ces examens. Le défaut de présentation non valablement justifié pourra être constitutif d'une faute.
L’Employeur se réserve la possibilité de faire procéder à un examen médical au domicile du salarié absent pour un motif prévu à l’article 37.


Article 39 : Arrêt maladie 

Le salarié, se trouvant dans l'incapacité d'assurer son travail par suite de maladie ou d'accident étranger au service, est place en arrêt de travail. Cette absence ou éventuellement le cumul de plusieurs arrêts est rémunéré dans les limites suivantes, sa durée totale s'appréciant sur une période de 12 mois consécutifs :
le salarié justifiant de plus de deux semaines de présence dans l'entreprise perçoit la totalité de son salaire mensuel de base dans la limite d'un mois :
au-delà de trois mois de présence dans l'entreprise, le salarié perçoit la totalité de son salaire mensuel de base dans la limite de trois mois, puis est régi par le régime de prévoyance.
au-delà de cinq ans de présence dans l'entreprise, le salarié perçoit Ia totalité de son salaire mensuel de base dans la limite de quatre mois, puis est pris en charge par le régime de prévoyance, 
au-delà de dix ans de présence dans l'entreprise, le salarié perçoit la totalité de son salaire mensuel de base dans la limite de cinq mois, puis est pris en charge par le régime de prévoyance.
au-delà de quinze ans de présence dans l’Entreprise, le salarié perçoit la totalité de son salaire mensuel de base dans la limite de six mois, puis est pris en charge par le régime de prévoyance,
En sont déduites les sommes allouées par la Sécurité Sociale pour lequel l'entreprise cotise au titre de cet arrêt de travail pour la même période.
On entend par salaire mensuel de base, la rémunération brute fixe hors tout élément variable tels que les heures supplémentaires, les heures majorées, les primes exceptionnelles, les indemnités kilométriques, etc.

Article 40 : Accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles

40-1 : Accidents du travail et maladies professionnelles figurant aux tableaux de la Sécurité sociale 

Les salariés en service, victimes d'accidents du travail ou atteints de maladie professionnelle contractée à l'occasion de leur travail et figurant aux tableaux de la Sécurité Sociale, conservent, pour tous les arrêts reconnus par la sécurité sociale comme directement liés à l'accident du travail ou de trajet ou la maladie professionnelle, l'intégralité de leur salaire mensuel de base dans la limite de deux ans. Ils sont régis par le régime de prévoyance.
En sont déduites les sommes allouées par la Sécurité Sociale pour lequel l'entreprise cotise au titre de cet arrêt de travail pour la même période.
On entend par salaire de base, la rémunération brute fixe hors tout élément variable tels que les heures supplémentaires, les heures majorées, les primes exceptionnelles, les indemnités kilométriques, etc...


40-2 : Maladies professionnelles hors tableaux de la Sécurité sociale

L'Entreprise prend en charge, dans les mêmes conditions, les maladies d'origine professionnelle ne figurant pas aux tableaux de la sécurité sociale mais reconnues expressément comme telles par l'Employeur.
En cas d'incapacité permanente partielle telle qu'elle est reconnue par la sécurité sociale, le salarié a droit à une priorité de reclassement dans une fonction compatible avec son état physique, avec maintien de tous ses droits.

40-3 : Salariés envoyés en missions

Lorsque les salariés de l'entreprise sont envoyés en missions dans des régions qui exigent des précautions spécifiques sur le plan médical, les parties peuvent demander au préalable un examen préventif, dans le cadre de la médecine du travail et selon les modalités qui seront définies par la Direction de l'entreprise.

Article 41 : Affection de longue durée

Les salariés de l'entreprise atteints d'une affection de longue durée reconnue par la Sécurité Sociale, entrainant momentanément une incapacité totale d’exercer leur fonction, conservent, après un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, pendant trois ans l'intégralité de leur salaire mensuel de base, déduction faite des prélèvements sociaux sur les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Ils sont régis par le régime de prévoyance.
La rémunération de cette absence est accordée sur justification médicale par périodes renouvelables de six mois au plus. Au cours de ces absences, l'entreprise peut faire procéder à des examens médicaux périodiques.
En sont déduites les sommes allouées par la Sécurité Sociale pour lequel l'entreprise cotise au titre de cet arrêt de travail pour la même période.

Article 42 : Maternité – adoption

42-1 : Congé maternité

Conformément à la législation en vigueur, le congé maternité accordé aux salariées de l'Entreprise est de 16 semaines.
Il n'entre pas en compte dans le calcul des droits aux congés de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés annuels mais n'est pas pris en compte dans le calcul des jours R.T.T., ceci conformément à l'article 26-1, b) du titre VIII de ce même accord.
Pendant la durée de ce congé de maternité qui peut être porté à 22 semaines en cas d'état pathologique attesté par certificat médical, l'intéressée perçoit la totalité de son salaire mensuel de base, déduction faite des prélèvements sociaux sur les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
On entend par salaire de base, la rémunération brute fixe hors tout élément variable tels que les heures supplémentaires, les heures majorées, les primes exceptionnelles, les indemnités kilométriques, etc…

42-2 : Arrêt de travail obligatoire et prolongé

Les femmes enceintes dont la grossesse comporte un haut risque, et qui se trouvent de ce fait en arrêt de travail obligatoire et prolongé, conservent l'intégralité de leur rémunération mensuelle brute, déduction faite des prélèvements sur les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, pendant toute la durée de l’arrêt de travail jusqu’à la date de départ du congé de maternité sous réserve de 12 mois d’ancienneté dans l'entreprise. Le bénéfice du plein salaire leur est accordé sur avis du médecin du travail, après que celui-ci a obligatoirement recueilli auprès du médecin gynécologue de l'intéressée toutes informations écrites et confidentielles attestant le haut risque que comporte la grossesse.
Sont déduites de la rémunération, les prestations journalières versées au titre du régime général de la Sécurité Sociale pour la période indemnisée comme congé de maladie, ou au titre de tout autre régime pour lequel l'Entreprise cotise.

42-3 : Réduction du temps de travail

A partir du sixième mois de grossesse, et jusqu'à la fin du cinquième mois suivant l'accouchement, la durée hebdomadaire du travail est réduite de dix heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités de service.

42-4 : Retour de congé maternité et congé supplémentaire

Si, à la fin de la période du congé de maternité, l'intéressée n'est pas en état de reprendre son travail, elle peut bénéficier des arrêts de maladie dans les conditions prévues à l'article 39 sans qu'il soit tenu compte des congés dont elle aura éventuellement bénéficié au cours de la période de douze mois précédant l'acte médical qui donne lieu à une nouvelle intervention de la Sécurité Sociale.
Sur présentation d'un certificat médical en attestant la nécessité, un congé supplémentaire rémunéré de quatre semaines pour allaitement pourra être alloué à l'issue du congé de maternité.

42-5 : Adoption

En cas d'adoption, les dispositions applicables sont celles de l'article L. 1225-37 du Code du travail.



42-6 : Congé parental d’éducation
Conformément à l'article L. 1225-47 et suivants du Code du travail, un congé parental d'éducation (sans solde), d'une durée d'un an renouvelable deux fois, est accordé à tout salarié qui justifie d'un an d'ancienneté.
Si le congé parental fait suite immédiatement au congé de maternité ou d'adoption, la demande devra être faite au moins un mois avant le terme de ces congés de maternité ou d'adoption.
Si le congé parental n'est pas pris immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, la demande devra être faite au moins deux mois avant le début du congé parental.
A l'issue de ce congé, dont la durée est prise en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté, le ou la salarié(e) est réintégré(e), dans un délai de trois mois, dans son ancienne fonction ou dans un poste équivalent.

Article 43 : Situation du salarié pendant et à l’issue des absences rémunérées

A l'expiration des absences rémunérées prévues aux articles 42 et 43 ci-dessus, le salarié qui n'est pas reconnu apte à reprendre sa fonction d'origine ou à être reclassé dans une autre fonction compatible avec son état de santé, peut être placé sur sa demande en position de congé sans solde pour une durée maximale de trois ans.
Toutefois, à l'issue des absences rémunérées ou pendant la durée visée ci-dessus et si son état de santé le permet, le salarié peut être autorisé à travailler à temps partiel. Dans ce cas, il perçoit la rémunération correspondant à cet aménagement.
Au plus tard à l'expiration de la période triennale prolongée, le cas échéant, d'une période qui ne peut être supérieure à six mois, le salarié est, après avis du médecin du travail :
soit réintégré dans son emploi d'origine ;
soit reclassé après formation, si nécessaire, dans un autre emploi compatible avec son état physique, avec maintien de tous ses droits ;
soit licencié dans les conditions prévues à l'article 48 ;
soit maintenu dans les effectifs tout en bénéficiant du régime de prévoyance.
Le salarié jugé physiquement inapte, par le médecin du travail, à l'exercice de son emploi, bien que son état ne justifie pas l'octroi des absences prévues aux articles 42 et 43 ci-dessus du présent accord pourra être soit reclassé dans une autre fonction dans les conditions de prise en charge prévues audit article, soit licencié, en bénéficiant de l'indemnité prévue à l'article 49.


TITRE XI : DEPART

Article 44 : Départ à la retraite

Conformément aux dispositions de l'article L.1237-9 du Code du Travail, le contrat de travail du salarié peut prendre fin à son initiative, lorsqu'il remplit les conditions de départ définies légalement, ceci sous réserve du respect du délai de prévenance de trois mois.
Les collaborateurs faisant valoir leurs droits au départ à la retraite à compter de l’âge légal ont droit à l'indemnité de départ à la retraite fixée dans l'article 46 du présent Accord.

Article 45 :  Régime de retraite

Les salariés bénéficient des régimes de retraites suivants :
- régime général de la Sécurité Sociale,
- régime complémentaire, actuellement régime du Groupe Audiens :
IRPS : Institution de Retraite de la Presse et du Spectacle
IRCPS : Institution pour la Retraite des Cadres de la Presse et du Spectacle

Article 46 : Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié faisant valoir ses droits au départ à la retraite a droit à une indemnité de départ fixée comme suit : 
salarié ayant 10 à 15 ans d'ancienneté dans l'Entreprise : 3 mois de rémunération brute,
salarié ayant 15 à 20 ans d'ancienneté dans l'Entreprise : 4 mois de rémunération brute,
salarié ayant 20 à 25 ans d'ancienneté dans l'Entreprise : 5 mois de rémunération brute,
salarié ayant 25 ans et plus d'ancienneté dans l'Entreprise : 6 mois de rémunération brute.
La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de départ est la moyenne du salaire de base calculée sur les douze derniers mois, ou si la formule est plus avantageuse pour l'intéressé, le dernier salaire de base mensuel versé.
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en congé rémunéré à mi-temps thérapeutique, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps.


Article 47 :  Licenciement

47-1 : Motifs conjoncturels ou structurels

Si l'évolution de l'activité de l'Entreprise amène à de nouvelles répartitions du personnel, elles se font soit par mutation dans l'Entreprise, soit par mutation à l'intérieur du Groupe auquel appartient l'Entreprise.
Dans le cas où ces mutations ne sont pas possibles, les départs ont lieu compte tenu des critères suivants : qualités professionnelles, situation de famille et en particulier les charges de famille des parents isolés, ancienneté dans l'Entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.

47-2 : Autres motifs

L'Employeur peut mettre fin au contrat de travail, outre les cas déjà prévus dans le présent accord, dans conditions fixées aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.
Les salariés licenciés aux termes des articles 47-1 et 47-2 ont droit :
au préavis fixé à l'article 51,
à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 49.

Article 48 :  Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est calculée de la façon suivante :

48-1: Pour les licenciements non économiques

45 % de mois de rémunération par année d'ancienneté pour la tranche comprise entre 1 et 10 ans de présence inclus,
35 % de mois de rémunération par année d'ancienneté pour la tranche comprise entre 11 et 20 ans de présence inclus,
25 % de mois de rémunération par année d'ancienneté pour la tranche supérieure à 21 ans de présence.

48-2 : Pour les licenciements économiques

5/10ème de mois de rémunération par année d'ancienneté + 1/10ème de mois de rémunération par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Pour le calcul des années d'activité, il sera tenu compte du temps de présence effectif accompli au sein de l'entreprise.
Les fractions d'années donnent lieu à l'attribution d'une fraction d'indemnité calculée comme ci-dessus pour l'année considérée, et réduite au prorata du nombre de mois.
Toutefois, l'indemnité de licenciement ne pourra excéder le montant des salaires que l'intéressé aurait perçus entre la date de fin de son contrat et l'âge de 65 ans. Cette disposition ne peut cependant conduire à verser une indemnité inférieure à celle prévue aux articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du Code du travail.
La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire de base ou si la formule est plus avantageuse pour l'intéressé, le dernier salaire de base versé.
Les indemnités de licenciement des salariés qui ont travaillé dans l'entreprise, successivement à temps plein et à temps partiel, sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi à temps partiel et à temps plein dans l'entreprise, ceci conformément à l'article L. 3123-13 du Code du travail.
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en mi-temps thérapeutique ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps, ceci sur la base du salaire de base.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'Employeur, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est autorisé, pendant la durée du préavis, à s'absenter 2 heures par jour de travail, pour rechercher un nouvel emploi. Il est précisé que l'Employeur et le salarié pourront convenir que tout ou partie de ces heures pourront être cumulées sur une journée chaque semaine.
N.B.
Les salariés qui bénéficient dans leur contrat de travail de mesures individuelles plus favorables les conservent, et ne se verront pas appliquer les barèmes ci-dessus.

Article 49 : Démission

Tout salarié qui désire quitter l'Entreprise en dehors des cas prévus à l'article 45 doit présenter sa demande par écrit et observer le préavis fixé à l'article 51 ci-dessous.

Article 50 :  Préavis

Statut non-cadre		:   2 mois
Statut cadre			:   3 mois

L'Employeur peut faire cesser définitivement le service d'un salarié avant la fin du préavis mais, dans ce cas, il doit verser le salaire correspondant à la fraction du préavis restant à courir.
Sur demande du salarié, l'Employeur peut le dispenser de tout ou partie du préavis sans paiement.



TITRE XII	 : PREVOYANCE – ASSURANCES FRAIS MEDICAUX

Article 51 :  Décès - invalidité - prévoyance

Les modalités de couverture décès, invalidité et incapacité résultent d'un contrat conclu entre l'entreprise et un assureur, étant précisé que les garanties de ce contrat ne pourront être inférieur à celles prévues dans la Convention Collective de la Production Audiovisuelle.

Article 52 :  Assurances Frais Médicaux

Une Assurance Frais Médicaux a été négociée au sein du groupe TF1 auquel appartient la société. Les salariés seront obligatoirement rattachés à celle-ci, dont les cotisations sont en partie à la charge de l'entreprise et en partie à la charge du salarié.



Fait à Boulogne-Billancourt, le 1 juillet 2023

Pour TF1 Factory, ,  



Pour la SNAJ-CFTC, ,  








ANNEXE 1

Les salaires minimaux seront ceux définies par les partenaires sociaux de la branche Production Audiovisuelle étant précisé qu’ils sont revus chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Au jour de la signature du présent accord, les salaires minimaux sont les suivants (avenant n°14 du 13 décembre 2022, non étendu) :  
EMPLOIS CAT A : 



EMPLOIS CAT B : 






















EMPLOIS CAT C :