Entre

La Société ROCAMAR, Sarl immatriculée au Registre du Commerce de Romans sous le numéro 499 665 818, dont le siège social se situe à A7 – Aire de Montélimar 26780 ALLAN, représentée par 
Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
C.G.T., représentée par 
C.F.E.-C.G.C., représentée par 

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit, dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Préambule

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une documentation complète a été remise aux parties prenantes le 15 mai 2023 : base de données économiques et sociales, rapport de situation avec bilan de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle 2022.
Ce dernier a donné lieu à un avis favorable à l’unanimité des membres du Comité Social et Economique le 29 mai 2023.
Par conséquent, l’entreprise a souhaité s’engager sur 3 domaines d’action pour conforter la culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, associée à la qualité de vie au travail, conformément à l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 28 mars 2019 :
Rémunération effective ;
Formation ;
Sécurité et santé au travail ;
Pour chacun de ses domaines, des mesures sont adoptées, accompagnées d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi mesurables pour s’assurer de leur bonne mise en œuvre.
Article 1 | Rémunération

Au vu des données et du bilan analysé, aucun écart de rémunération, tant au niveau du bénéfice des avantages accordés au sein de l’entreprise que sur les salaires effectifs, n’a été constaté à situation et poste identiques entre les femmes et les hommes.
L’entreprise respecte ses obligations et son engagement à écarter toute forme de discrimination salariale à l’embauche et dans le déroulement de carrière.
Il est à souligner que certains écarts relevés en première lecture s’expliquent par :
Les plus fortes rémunérations se répartissent entre 5 femmes et 5 hommes, ce qui prouve que l’objectif précédent a été attteint.
La majorité des salariés assurant des postes de nuit étant des hommes, cela explique l’écart sur les primes correspondantes en moyenne, étant précisé qu’aucune distinction sur le bénéfice de ces primes n’est observée au sein de l’entreprise en raison du sexe ;
Les taux horaires moyens sont quasi identiques sur la catégorie « AM – Cadre » et catégorie « Employé », en raison d’une baisse de l’ancienneté moyenne des femmes.
Nous sommes arrivés à l’équilibre, le but étant de conserver celui-ci.
La mesure consistera à maintenir la mixité aux postes, notamment pour les Agents de maîtrise et Cadres.
Mesure 1 « Mixité & Equilibre »
Maintenir une représentation mixte équilibrée aux postes AM et Cadre.
Objectif
Assurer les remplacements à 50% par les femmes et 50% par les hommes.
Indicateur
Nombre de promotions aux postes AM et Cadre par sexe.
Article 2 | Formation

La formation reste un facteur d’évolution important, en concourant au développement des compétences et à une plus grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions.
La mesure prévue au précédent accord est réinscrite : elle doit favoriser la qualité de vie au travail (QVT) en travaillant davantage sur les coopérations au sein des équipes.
Mesure 2 « Coopération & Qualité de Vie au Travail »
Le personnel ayant des fonctions d’accompagnement sera formé sur la communication au sein d’une équipe, en vue de favoriser la coopération et améliorer la QVT. 
Objectif
Former 100% du personnel ayant des fonctions d’accompagnement pendant la durée du présent accord.
Former les nouveaux entrants dès les premiers mois, augmenter les formations en restauration (en plein développement)
Indicateur
Nombre de personnes concernées et formées par sexe sur cette action de formation.

Article 3 | Sécurité et santé au travail

Outre l’obligation pour l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé de ses salarié·e·s, il ne peut être toléré aucune remise en cause d’une personne dans son environnement de travail pour son identité, en particulier en raison de son sexe.
Les mesures de prévention des agissements sexistes et du harcèlement, moral comme sexuel, doivent s’inscrire dans un cadre connu de tous et toutes, dès son entrée dans l’entreprise et pendant tout son parcours professionnel.
Le personnel d’encadrement a déjà été formé à la non-discrimination et à la prévention des pratiques à risques, dont le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. L’entreprise va continuer à renforcer ses engagements en ce sens.
 « Référent·e Agissements sexistes et harcèlement sexuel »
Objectif atteint à développer si nécessaire dans le futur.
Suivi et point régulier avec le CSE et les référents.


Mesure 3« Protocole de signalement et d’investigation »
Mettre en place un protocole de signalement et d’investigation pour les cas d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel, avec les 2 personnes référentes désignées.
Objectif
Formaliser et communiquer auprès de l’ensemble du personnel les moyens mis en œuvre en interne, afin d’assurer une parfaite connaissance du processus dès lors qu’il est activé.
Indicateur
Nombre de signalement depuis la mise en œuvre :1
Mesure 4 « Jour enfant malade »
L’article L1225-61 du Code du travail prévoit :
« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Dans le cadre de ces dispositions et sur présentation du certificat médical, l’entreprise maintiendra la rémunération du 1er jour prévu sur les 3 (ou 5) jours auxquels peut prétendre le·la salarié·e, par année civile. 
Objectif
100% des demandes du 1er jour enfant malade avec rémunération maintenue.
Indicateurs
Nombre de maintiens de salaires assurés par sexe / Nombre de 1er jour enfant malade pris.
Article 4 | Durée et modalités de suivi

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’article 3 de l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 28 mars 2019. Sa mise en œuvre sera suivie annuellement par les membres du Comité Social et Economique.
 Article 5 | Publicité, dépôt et prise d’effet

Un exemplaire du présent accord signé est remis à chaque partie prenante à la négociation, une notification étant par ailleurs assurée auprès de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Il sera affiché sur l’ensemble des sites de l’entreprise à destination du personnel, sur les panneaux prévus à cet effet.
Conformément aux dispositions du Code du travail, un exemplaire électronique sous format .pdf signé et un exemplaire électronique sous format .docx anonymisé seront déposés sur la plateforme de téléprocédure dédiée après expiration du délai d’opposition, pour transmission automatique à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société ROCAMAR d’une part, et pour publication sur le site Légifrance d’autre part.
Il sera également déposé un exemplaire signé du présent accord auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord prendra effet à compter du 20 juin 2023.
Article 6 | Dénonciation et révision

1. Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une dénonciation par l’une des parties signataires avec un préavis de trois mois et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
2. Le présent accord peut être modifié à tout moment sous la forme d’un avenant signé portant révision. Toute demande de révision doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Après négociation avec l’ensemble des parties prenantes, l’avenant signé portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord modifié.
Fait à ALLAN, le 20 juin 2023.





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