ACCORD COLLECTIF RELATIF
A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre :

L’entreprise SCEA du Château Montrose dont le siège social est situé 3 Grand Vignolles – 33180 SAINT-ESTEPHE
Représentée par M.                          en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,

Et

Le Comité Social et économique représentée par M.                       en sa qualité de Membre titulaire et mandaté par l’organisation CFE-CGC dans le cadre de la négociation de cet accord,

d'autre part,


	
PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Le Comité Social et Économique, dans le cadre de la négociation de cet accord, s’est fixé comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- d’y associer le CSE.

II a été arrêté et convenu le présent accord :


Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux Cadres appartenant aux Paliers 10, 11 et 12 de la convention collective nationale de la production agricole :

Cadres palier 10 : disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


Cadres palier 11 et 12 : disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée




Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


Caractéristiques principales des conventions individuelles


  Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre de jours devant être travaillés  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés. 


Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 5 % de plus du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.




Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  


Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire, quel qu’en soit le motif, réduira le nombre de jours à travailler du forfait annuel, de 5 jours.  Il est rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée (congés sans solde, enfant malade) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier. Celui-ci correspond au salaire forfaitaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés moyen soit 21,67. 

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence, quel qu’en soit le motif, de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait, à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 

 
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré, multiplié par le nombre de jours non travaillés




Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas, alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires, conformément à l’article 3.5. du présent accord. 

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré, multiplié par le nombre de jours non travaillés.


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 


Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l’entreprise, afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise de la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, idéalement 15 jours avant le début de cette absence. Toute demande ne respectant pas un délai de prévenance raisonnable pourra être refusée par le manager.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli d’au moins 3 heures avant 13 heures ou après 13 heures.

La prise de jours de repos anticipé est accordée dans la limite de 2 jours restant à acquérir.

Un planning prévisionnel (annexe 1 : Programmation de l’activité) sera remis tous les ans (début janvier) avec le récapitulatif des jours travaillés, des congés et repos restants.

Dès le retour de la programmation par le salarié (au plus tard fin janvier), un entretien sera organisé afin de valider le planning prévisionnel. Une révision du planning et un ajustement de la charge de travail pourront intervenir au cours de cet entretien.

En cas de modification intervenant en cours d’année, le salarié devra repositionner au moment de la modification la ou les journées modifiées.



Information sur la charge de travail 

Le suivi de la charge de travail est effectué de la façon suivante :
- au cours de l’entretien sur le planning prévisionnel annuel (1er trimestre de l’année)
- au cours de l’entretien annuel d’évaluation (2ème trimestre de l’année)
- au cours de l’entretien annuel Forfait jours (3ème trimestre)

Au cours de ces différents entretiens, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée et à venir.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur une période de 10 jours.
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 


Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes après 6 heures de travail consécutif


Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.



Entretien annuel Forfait Jours

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (annexe 2 : Trame d’entretien Forfait jour).


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


Validation des plannings prévisionnels

Le planning prévisionnel d’activité rempli par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, est analysé afin d’être validé au début de la période d’activité planifiée par le salarié. 



Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé au cours de l’entretien de validation. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise et le salarié opéreront conjointement à un ajustement de cette planification.


Contrôle de la charge de travail 

Dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à l’analyse de la charge de travail.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur la période restante. 


Suivi mensuel de l’activité du salarié

Le salarié validera sa fiche de d’activité mensuelle sur le SIRH EURECIA. 

Le décompte du nombre de jours travaillé sera consultable sur le SIRH EURECIA (onglet Accueil) ainsi que sur le bulletin de salaire. 

Le salarié est invité à consulter régulièrement le décompte de ces journée travaillées.


Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos ainsi que le solde restant.

Ce document sera transmis par le service RH (annexe 3 : Suivi trimestriel).


Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre des entretiens annuels prévus à l’article 5.2 du présent accord, dont un entretien dédié à ce suivi, qui intervient en milieu de période.

En cas de risque de dépassement relevé au cours cet entretien annuel Forfait jour, un entretien de suivi pourra être organisé par la direction dans le but de s’assurer du respect du planning du 4ème trimestre.




Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même, durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de l’entreprise sous réserve d’en avoir préalablement informé leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi :			de 8 heures 30 à 18 heures 30 
-	mardi :		de 8 heures 30 à 18 heures 30
-	mercredi :		de 8 heures 30 à 18 heures 30
-	jeudi :			de 8 heures 30 à 18 heures 30
-	vendredi :		de 8 heures 30 à 18 heures 30
-	samedi* :		de 8 heures 30 à 18 heures 30 

* Le samedi est considéré comme repos hebdomadaire pour l’ensemble des salariés. Il pourra néanmoins être un jour de travail habituel lors des déplacements ou les périodes de vendanges ce qui implique le repositionnement d’un jour de repos durant un jour habituellement travaillé.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


Dispositions relatives à l’accord


DUREE 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 ans et 9 mois. 

Il entrera en vigueur le 1er avril 2022.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

S’il n’y a pas de suite, cet accord cessera de s’appliquer au 31 Décembre 2023.


INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Mme               , DRH
M.                  , Elu titulaire du CSE

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.


SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Mme               , DRH
M.                  , Elu titulaire du CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une seconde fois en début de deuxième année.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés au CSE.


RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


DEPOT - PUBLICITE


Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à SAINT-ESTEPHE, le 17 mars 2022
En 3 exemplaires


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