ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés :

PINET INDUSTRIE SAS,

au capital de 4 118 400 €, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Bobigny sous le n° B 407 485 556, dont le siège social est sis 9 rue de l’Etang, 93290 TREMBLAY EN FRANCE, représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur général,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part,

ET

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
FO, représentée par Madame XXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale,

La CGT, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale,

La CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué syndical, 

La CFTC, représentée par Monsieur XXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical, d’autre part,


d’autre part,


Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les documents d’analyses sont constitués de l’index égalité H-F présenté en CSE de janvier (données 2021) et des éléments de la BDES.

Les parties signataires affirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment liée au sexe et à la situation de famille et promouvoir la mixité, l’égalité professionnelle et de rémunération entre femmes et hommes.

Dans le cadre de la stratégie 2025, la diversité, notamment au travers des recrutements, est un pilier majeur d’équilibre et de performance.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à partir du constat réalisé, de fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

L’entreprise rappelle que le champ d’application de l’accord concerne les 3 établissements (ROISSY et CHAULNES) et que certains emplois sont fortement masculinisés ou féminisés. Cette disproportion résulte souvent des segmentations dans les formations et orientations initiales mais aussi des éléments dépassant le cadre du travail.


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et de l’indicateur H/F.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles 
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes pour procéder à une analyse plus détaillée :
Production
Service commercial
Fonctions support usine
Fonctions support siège


Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les constats suivants : 
Embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) : 3 femmes et 7 hommes embauchés en 2021. 

Formation (nombre d'heures de formation, hors CIF) : L’analyse des données ne fait pas apparaitre d’écart majeur.

Promotion professionnelle : 10 femmes- 11 hommes

Conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) : 2 femmes

Rémunération effective : 
Ecart de salaire : sur la catégorie ouvrier le salaire moyen est inférieur de 6% à celui des hommes. La différence s’explique au vu des postes tenus et des classifications. 
Autres catégories : une analyse poste par poste ne fait pas apparaitre d’écart significatif.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 2
Taux d’augmentation : 83,7% pour les femmes et 81,7% pour les hommes


Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

L’embauche et l’accès à l’emploi
Il s'agira de s'engager à 
vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F
sensibiliser les managers sur les enjeux de la diversité à chaque recrutement
développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines
développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers

Indicateurs : 
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance
Proportion de femmes parmi les stagiaires
Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

La formation professionnelle 
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour promouvoir l’égalité professionnelle en matière de parcours professionnels.

Lors de la construction et la réalisation du plan de formation, la direction étudiera les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :
Délais de prévenance permettant de prendre en compte les impératifs personnels et familiaux
Recours à la formation à distance
Evolution des pratiques de formation : recours à des formations de durées adaptées et modulaires permettant une meilleure accessibilité à tous
Dans les filières d'emploi majoritairement féminines et peu qualifiées s’assurer qu’une part du budget formation est prévue.

Indicateurs : % de budget formation dédié au personnel féminin par filière

La promotion professionnelle et la rémunération 
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions de l’article L1133-1 du Code du Travail et que les négociations annuelles obligatoires sur les salaires sont, par principe, asexuées.

Dans les filières d'emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle, prévoir des modalités correctrices de gestion du personnel ci-après (sans exclure les hommes qui seraient dans la même situation).

Indicateurs : % de femmes promues par rapport au total de collaborateurs promus

Conditions de travail 
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et familiale, les parties signataires rappellent que les congés pour raison familiale (congés de maternité, de paternité, d’adoption, congé parental d’éducation) ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
Sauf exception justifiée, les réunions ne seront pas planifiées au-delà de 17H30.


Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 9 – Publicité


Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à Chaulnes, le 19/09/2022

en cinq exemplaires






XXXXXXXXXXXXX, Directeur général							






XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale FO






XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale CGT





XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué syndical CFDT






XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical CFTC