ENTRE 

La société APERAM Stainless France (RCS Bobigny 501 651 616) dont le siège social est situé 6 rue André Campra – 93212 La Plaine Saint-Denis, représentée par  en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France et, en sa qualité de Responsable des relations sociales France, agissant pour le compte des sociétés figurant en annexe du présent accord. 

D’UNE PART

ET 

Les organisations syndicales représentatives à savoir : 

le syndicat CFDT représenté par Monsieur en sa qualité de Coordinateur Syndical National
le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur en sa qualité de Coordinateur Syndical National 
le syndicat CGT représenté par Monsieur en sa qualité de Coordinateur Syndical National

D’AUTRE PART, 
Il a été convenu ce qui suit,



SOMMAIRE 

Préambule 

Article 1 - Mesures en faveur de la lutte contre les stéréotypes pour la promotion de l’égalité professionnelle 
Actions collectives de sensibilisation
Développement de réseaux de réflexions et de partenariats

Article 2 - Mesures en faveur de l’égalité de recrutement pour favoriser la mixité de l’emploi
Actions auprès de nos prestataires externes
Actions envers les écoles 
Rédaction des offres d’emploi 
Egalité de traitement des candidatures internes ou externes
Conditions de travail

Article 3 - Mesures en faveur de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation
Accès aux formations – Diversité des emplois 
Retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental 

Article 4 - Mesures en faveur de l’égalité salariale
Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche 
Garantie d’une répartition équitable des augmentations individuelles et des promotions
Le congé maternité, d’adoption, paternité et parental 

Article 5 - Mesures en faveur de l’égalité dans l’évolution et la promotion professionnelle
Encourager l’accession des femmes à l’ensemble des postes à responsabilités

Article 6 - Mesures en faveur de l’équilibre dans l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Programmation des réunions
Congés parental et de maternité 
Accompagnement lié à la naissance et à la grossesse 
La Procréation Médicalement Assistée (PMA)
L’adoption
Rentrée scolaire et vie scolaire
Congé pour accompagner un enfant malade ou hospitalisé  
Autres adaptations complémentaires possibles
Soutien et engagement dans la lutte contre les violences conjugales

Article 7 - Promotion de l’égalité des chances 
Prévention par la formation des acteurs 
La formation des acteurs de la prévention contre les stéréotypes 
La formation des acteurs du recrutement
Identification et traitement des éventuels écarts
Etat des lieux et méthodologie
Procédure de recours interne à disposition des salariés

Article 8 - Mesures en faveur des personnes en situation de handicap ou restrictions médicales 
Accès à la formation
Sensibilisation de l'ensemble des salariés
Aménagement des postes de travail
Développement du recours aux établissements relevant du secteur protégé et adapté

Article 9 - Clauses administratives

Annexes : 
ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION À LA DATE DE SIGNATURE
ANNEXE 2 – SITUATION EMPLOI FEMININ APERAM FRANCE PAR SITE


PREAMBULE

Au cours de plusieurs réunions de négociations (21/06/2022, 12/07/2022, 24/09/2022, 24/10/2022 et le 22/11/2022), la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé au sujet de l’égalité professionnelle au sein d’Aperam en France.

La Direction et les Partenaires sociaux ont communément affirmé : 

- que l’égalité professionnelle n’est pas seulement celle entre les femmes et les hommes mais de façon plus large celle qui concerne tous les salariés
- leur volonté commune de poursuivre et développer des pratiques durables nécessaires à la diversité et l’inclusivité professionnelle au sein des sociétés en France.

Les parties signataires rappellent la volonté que des mesures concrètes mais également mesurables et mesurées soient mises en place dans ce cadre afin de prévenir, identifier et proscrire tout traitement inégal.

Elles précisent que le recrutement des femmes dans nos métiers reste une difficulté et qu’il est essentiel de faire évoluer la représentativité des femmes au sein du groupe au-delà des 15% actuels (en annexe 2 situation de l’emploi féminin Aperam France).Par ailleurs, elles rappellent l’importance du calcul et de la mise à jour de l’Index de l’égalité femmes-hommes.

Soucieuses d’affirmer l’engagement du Groupe Aperam en faveur de la prévention des discriminations de toutes formes et notamment du handicap, les parties signataires ont souhaité intégrer cette dimension dans le présent accord. 

Cet accord, au-delà de l’égalité entre femmes-hommes et de la représentativité des femmes,  doit également amener notre entreprise à être Inclusive et Diversifiée. 

Les parties rappellent ainsi les définitions suivantes : 

Diversité : “Ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur handicap, orientations syndicales et politiques etc., et qui constituent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent”.
Inclusivité et Diversité : “Une entreprise inclusive et diversifiée est une organisation qui se consacre au respect de la législation en vigueur en matière sociale. Elle promeut et encourage la pluralité des genres, la réinsertion des personnes en difficultés (comme les personnes en échec scolaire ou en situation précaire), la diversité ethnique et religieuse, rejette les préjugés de genre, l'orientation sexuelle ou l'âge et accepte la différence”.

La diversité est un fait et une richesse. Chacun est différent dans son physique, ses opinions, sa manière de penser, son origine etc. 

L'inclusion, c’est le fait de travailler tous ensemble en veillant à n’exclure personne pour quelques raisons que ce soit et sans faire sentir à quiconque qu’il ou elle est moins légitime.

Sur la base des principes énoncés ci-dessus et du diagnostic réalisé, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des 7 thèmes suivants :
> Mesures en faveur de la lutte contre les stéréotypes 
> Mesures en faveur de l’égalité de recrutement
> Mesures en faveur de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation
> Mesures égalité salariale et égalité dans l’évolution professionnelle
> Mesures en faveur de l’équilibre dans l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 
> Promotion de l’égalité des chances
> Mesures en faveur des personnes en situation de handicap ou restrictions médicales



Les parties signataires réaffirment que la lutte contre les préjugés, les stéréotypes de nature à entraver l’accès à l’emploi ainsi que les évolutions professionnelles des individus quelque soit leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur handicap, leurs orientations syndicales et politiques etc. implique l’engagement de tous les salariés, quelles que soient les populations (statuts, fonctions etc) au sein de l’entreprise. 

L’évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socioculturelles s'inscrit nécessairement dans la durée et doit s’accompagner d’actions de sensibilisation permettant de lutter contre les préjugés et de promouvoir la diversité.

Actions collectives de sensibilisation

Dans ce cadre, chaque site organisera sur toute la durée de l’accord au moins deux actions collectives de sensibilisation sous la forme de groupe d’échanges ou de conférence/débat afin de permettre le partage sur les modèles, les préjugés et les représentations. Une action aura lieu au cours du 1er semestre 2023 et sera accessible à tous les salariés.

L’une des deux actions sera dédiée au thème du sexisme afin de savoir l’identifier et le prévenir. La lutte contre le sexisme étant une priorité pour faire évoluer favorablement l’égalité professionnelle, cette action sera déterminée au niveau national. 

Par ailleurs, chaque année sur chacun des sites sera organisée un événement/échange/participation pour partager la connaissance sur les sujets de la diversité et de l'inclusion. Cela pourra prendre des formats divers comme des échanges, débats, intervention d'organismes et en complément de la communication, des affichage  etc.

Développement de réseaux de réflexions et de partenariats

Par ailleurs, Aperam souhaite poursuivre son engagement sur la mise en place et l’animation des réseaux Aperam qui ont vocation à promouvoir la diversité et l’inclusivité dans l’entreprise. L’objectif de ces réseaux est de créer des opportunités de réflexion sur des angles d’analyses différents (communication non genrée, management au féminin, accès des individus quelque soit leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur handicap etc…) et de capitaliser sur le partage d'expérience.

Les groupes des réseaux Aperam, se réuniront une fois par an minimum dans un format permettant à la fois l’apport d’une expertise extérieure mais aussi les échanges informels. Un partage de bonnes pratiques pourra être réalisé entre les différents groupes des réseaux Aperam, par la création d’un forum de discussion virtuelle dans nos outils actuels (google + etc). 

Afin d’encourager les initiatives des hommes et des femmes à exercer des métiers où ils se trouvent généralement peu représentés, Aperam souhaite poursuivre son partenariat avec l’association “elles bougent” qui a notamment pour but de susciter des vocations féminines dans les métiers techniques. Dans ce cadre, l’entreprise continuera à participer à l'événement “Réseaux et Carrières au féminin” qui est un forum de recrutement national dédié aux jeunes diplômées issues des filières scientifiques et technologiques. 

Ce partenariat sera renforcé par des collaborations avec des associations locales qui agissent dans le même domaine comme par exemple l'association “FETE” (Femmes Egalité Emplois). A ce titre, la Direction s’engage à ce que chacun des salariés, sur la durée de l’accord, suivent la formation traitant du sujet.





















































La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social, d’efficacité économique qui permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement, que ce soit pour les candidatures externes ou la mobilité interne, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et sont identiques pour tous et toutes.

Actions auprès de nos prestataires externes :
 
Aperam travaillant dans le cadre de l’ensemble de ses “recrutements” avec des acteurs externes que ce soit des cabinets de recrutement, des agences de travail temporaire, pôle emploi, les écoles et universités, il apparaît nécessaire à l’ensemble des parties prenantes d’avoir une démarche volontariste envers ces différents acteurs afin de s’assurer de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 

Cet engagement en terme d’égalité dans le recrutement sera d’ailleurs clairement explicité et repris dans nos relations avec les prestataires externes. 

Aperam demandera à chacun de ses prestataires s’il est engagé dans une démarche Diversité et Inclusion et un échange sera organisé avec eux afin de s’assurer de leur effort de collecte des candidatures féminines, de salariés reconnus handicapés, ou de personnes en réinsertion (sous réserve des limitations réglementaires liées notamment au secret industriel relatifs par exemple au casier judiciaire)  et de lever les freins éventuels sur l’accessibilité des métiers.
Les prestataires externes seront fortement incités à présenter parmi les candidat(e)s à profil équivalent une proportion de femmes (pour les emplois fortement masculinisés) ou d’hommes (pour les emplois fortement féminisés), ou de personnes reconnues handicapées selon la compétence recherchée. 
Enfin, les offres d’emplois seront systématiquement envoyées aux associations accompagnant les personnes en situation de handicap (ex : Agefiph et cap emploi).

Lors de la commission de suivi visée à l’article 9 seront partagés les éléments qui ont permis de s’assurer que les prestataires externes sont engagés dans une démarche Diversité et Inclusion afin de garantir transparence et de veiller à la promotion de la diversité et l’inclusivité au sein des recrutements avec nos acteurs externes.

Les équipes ressources humaines organiseront une visite de site avec les candidat(e)s pour leur permettre de mieux se projeter dans l’emploi. 

Aperam mettra en place des partenariats avec des cabinets de recrutements qui sont susceptibles d’apporter un support dans l’intégration de toutes les formes de Diversité dans nos métiers. 

Actions envers les écoles :

Une des actions permettant de promouvoir l’égalité professionnelle est la sensibilisation des futur(e)s jeunes diplômé(e)s des différentes filières ceci dès le collège. 

Aperam s’engage à mener des actions auprès des écoles avec lesquelles chaque établissement entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise.

A ce titre, des opérations spécifiques seront étudiées (intervention dans les écoles, présentation des métiers de l’entreprise, présentation par des femmes de l’entreprise de leur parcours,  par des tuteurs, par des ambassadeurs métiers, promotion de la région, forums d’orientation…). 

Les réseaux d’Aperam, participeront à l’harmonisation des bonnes pratiques, en matière de communication, de valorisation des métiers, de démarches auprès des écoles et forum de recrutement etc.

Considérant que la population des nouveaux entrants par le biais des stages, des contrats d’alternance est un vivier de recrutement potentiel et un vecteur de valorisation de nos métiers, les dispositifs d’alternance et de stage continueront d’être promus. 

Une ouverture sera faite pour les stages dits de “découverte” ou “d’observation” d’une durée habituelle de 5 jours pendant la scolarité au collège pour permettre aux élèves d’avoir, le plus tôt possible une vision éclairée de nos métiers et contribuer à casser les idées reçues au moment où les choix d’orientation professionnelle sont faits. En effet, il est important que les mesures soient mises en œuvre pour faire découvrir les ateliers/outils de production : chaque site mettra en œuvre en fonction de la faisabilité (environnement de travail, règles de sécurité….)   Une réponse systématique sera apportée aux demandes de stages. 

Rédaction des offres d’emploi :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 

A cet effet, la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne pourra être discriminante et afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Une partie des offres d’emploi est diffusée par le biais des réseaux sociaux professionnels qui sont une fenêtre de visibilité importante de la société et ayant vocation à mettre en relation des candidats à l’emploi et des entreprises.  Dans ce contexte, les acteurs de l’entreprise utilisent une communication non genrée et valorisent la féminisation des métiers (diffusion de portraits, illustration de métiers etc.) ainsi que la promotion des offres d’emplois aux personnes en situation de handicap.

Egalité de traitement des candidatures internes ou externes :

Aperam s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères d’objectivité de sélection pour tous les candidats afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de sa compétence, de sa formation initiale, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Les équipes ressources humaines utiliseront une trame d’entretien commune pour tous les actes de recrutement, avec des critères objectifs fondés strictement sur les compétences.

Conscients que notre enjeu est de progresser sur l’intégration de tous profils (notamment des femmes et des personnes en situation de handicap) dans les métiers techniques, une analyse chiffrée sera réalisée sur la proportion de femmes et de personnes en situation de handicap recrutées en comparaison de la proportion de candidatures féminines et des personnes en situation de handicap.

Conditions de travail

Lors de chaque intégration, le service des Ressources Humaines veillera à conseiller un point de contact externe (ex : mairie, organismes d’aide au logement etc) à même de renseigner le nouvel arrivant sur les infrastructures locales existantes (crèches, écoles,….). 
Par ailleurs, toute personne nouvellement embauchée pourra échanger sur les freins, les préjugés, leurs réticences ou points relatifs à l’intégration (conditions, climat et environnement de travail) etc. avec son manager ou avec le RH afin de pouvoir définir d'éventuelles actions d’accompagnement.

Pour permettre à tous les salariés de réaliser leur travail dans les bonnes conditions, les vêtements de travail (blouse, pantalon, veste, chaussures) et les équipements de protection individuels (gants, casques) existent dans plusieurs tailles. 
A la demande d’un ou d’une salarié(e) en fonction de la nécessité, il sera réalisé les vêtements de travail adaptés (semi sur mesure) dans les meilleurs délais. Lorsque des cas de figure se présenteront, il sera précisé le délai de traitement.

L’entreprise se dote progressivement des équipements collectifs permettant de favoriser l’intégration et le maintien du personnel féminin et / ou en situation de handicap quelle que soit sa morphologie par la mise en place des équipements adéquats. Il est rappelé à ce titre qu’un diagnostic des locaux sociaux a été initié sur chacun des sites depuis janvier 2022 et qu’un plan triennal d’actions partagées avec les partenaires sociaux a été défini. 

Par ailleurs, il est rappelé que chaque début d’année, en fonction des écarts constatés, il sera établi le niveau d’engagement annuel nécessaire à la réalisation de ce plan d’action en lien avec les membres CSSCT ceci au travers d’un budget spécifique. Dans ce cadre, un budget est consacré à l’aménagement des sanitaires et vestiaires des femmes et à l’amélioration de l’accès aux personnes en situation de handicap. 

Par ailleurs, des analyses seront effectuées et la direction mettra tout en œuvre avec les organismes spécialisés (type ARACT) et/ou le personnel compétent (service de santé au travail, CSSCT/CSE etc), pour réaliser des adaptations ergonomiques (exemple développement de la méthode PRAP - Prévention des Risques liés à l’Activité Physique).

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Accès aux formations – Diversité des emplois :

La formation tout au long de la vie professionnelle contribue au développement des compétences de chaque salarié(e) et participe à leur évolution professionnelle, en fonction des caractéristiques personnelles de chacun. L’accès à la formation sera équitable pour l’ensemble des salariés quels que soient leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur handicap, orientations syndicales et politiques.

L’accès des femmes à des formations permettant d’évoluer vers des métiers traditionnellement masculins, ou inversement permettant à des hommes d’évoluer vers des métiers traditionnellement féminins, sera facilité.

Les plans de formation veilleront à proposer une offre accessible à toutes les catégories professionnelles aussi bien pour les salarié(e)s à temps plein que pour les salarié(e)s à temps partiel.

Retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental :

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien professionnel est réalisé avec le salarié à son retour et les moyens nécessaires destinés à neutraliser d’éventuelles conséquences négatives de l’absence seront mobilisés pour permettre un retour du salarié dans l’environnement professionnel dans les meilleures conditions.
Les éventuelles formations qui auraient été dispensées aux autres membres de l’équipe seront programmées au retour du salarié (si nécessaire à la tenue de son poste). 

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Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations restent en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

C’est dans la continuité de cet Index que les parties s’engagent sur les mesures ci-dessous. 

Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche 

La rémunération à l‘embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne peut en aucun cas tenir compte de l'origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, le handicap l'orientation politique et syndicales de la personne recrutée.
Aperam garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour l’ensemble des salariés pour des situations comparables (poste, compétence, diplômes).
Le système d’évolution des carrières est, par ailleurs, construit de telle manière à garantir l’équité sur un même périmètre sur le plan de la rémunération et sur le plan de la reconnaissance des compétences.

Garantie d’une répartition équitable des augmentations individuelles et des promotions

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction des Ressources Humaines de chaque établissement :

rappelle aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires Ressources Humaines les obligations en matière d’égalité salariale dans l’entreprise et informe l’ensemble des organisations syndicales.

formule envers les Directions concernées, les recommandations nécessaires afin :
que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
que chaque écart de rémunération constaté puisse faire l’objet d’un examen particulier via les nuages de points.

Les situations individuelles identifiées sur des éléments factuels et sur la même base de comparaison (niveau de classification, de rémunération ou d’accès à la formation, à compétences, expérience et résultats identiques…) seront systématiquement étudiées. 

En cas de constat d’écarts factuellement non justifiés que ce soit par exemple sur le niveau de classification, de la rémunération ou d’accès à la formation, les actions nécessaires pour rétablir la situation et le parcours seront prises dès le constat effectué. Ceci pouvant être la construction d’un parcours de formation ou d’accompagnement, et/ ou la correction  immédiate.


Le congé maternité, d’adoption, paternité/parentalité et parental 

Il ne sera pas pris en compte les périodes de congés maternité, d’adoption, paternité et parental  pour différer une augmentation de salaire.

La rémunération des salariés qui sont rentrés de ces congés (hors congé paternité/parentalité) est revalorisée par application des augmentations générales et du niveau de l’augmentation individuelle négociée au titre de l'année de retour de ces congés (hors congé paternité).

Pendant la durée de ces congés, l’employeur maintiendra un lien avec le salarié en continuant à lui envoyer sur sa messagerie professionnelle les informations d’ordre général que le salarié est libre de consulter ou non. 

Concernant le congé paternité, actuellement il se décompose en deux parties : 
une partie obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs
une partie facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples). 

Pendant la durée du congé paternité,/parentalité l’employeur maintiendra le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée, par versement d’un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale.  (A noter que le salaire reprend le salaire de base, la Prime d’ancienneté, le Complément de salaire individuel (complément personnel, aléas de carrière), les Majorations lissées du régime de travail ou de contrainte et le Complément de salaire temps partiel)

Afin de tenir compte de la situation particulière de l’adoption, il est ouvert la possibilité de prendre les jours de congés liés, avant la survenance de l'événement c'est-à-dire l’arrivée au foyer de ou des enfant(s) et en tenant compte des dispositions légales.











Aperam rappelle que l’évolution professionnelle des salarié(e)s repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences reconnues et la capacité à atteindre les objectifs liés à sa fonction et ses responsabilités. 

Dans ce cadre, des possibilités d’évolutions sont offertes à tous, sans distinction. Pour garantir une équité d'accès aux différents emplois, tous les salariés ont accès aux offres d’emploi publiées sur leur établissement et sur les autres périmètres en France par le biais du portail carrière.

Encourager l’accession des femmes à l’ensemble des postes à responsabilités

A compétence égale, Aperam doit garantir les mêmes possibilités de parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolutions de carrière et les mêmes accès aux postes à responsabilité.

Aperam s’engage à promouvoir l’accession des catégories les moins représentées à l’ensemble des postes sur la base du volontariat et notamment jusqu’aux postes de Direction.

Cet engagement devra être abordé lors des revues annuelles des salarié(e)s effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes ressources humaines et présenté aux organisations syndicales. 

L’éventail de métiers du Groupe doit permettre aux salarié(e)s de réelles possibilités d’évolution professionnelle. 

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L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée représente un enjeu de développement personnel essentiel pour les salarié(e)s. Cet équilibre participe pleinement à la réussite des salariés et d’Aperam.

Programmation des réunions :

Les horaires de travail notamment lorsqu’ils sont irréguliers font obstacle à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

A cet effet, les horaires de réunion devront être compatibles avec les horaires des salarié(e)s; une attention particulière sera apportée à la situation de famille et aux salarié(e)s en temps partiel. En cas de contraintes personnelles, les salarié(e)s de jour pourront ne pas se rendre disponibles pour les réunions organisées en dehors du créneau horaire 9h/17h (et en respectant une pause méridienne de minimum quarante cinq minutes). 

Congé parental et de maternité :

Afin de réaliser l’égalité d’accès à cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parents auront la possibilité de prendre un congé parental sans conséquence négative sur le salaire et l’évolution de carrière. 

Pour permettre à tous les salariés bénéficiant d’un congé parental et de maternité de reprendre leur activité dans de bonnes conditions il sera autorisé, à la demande du salarié, une journée d’absence rémunérée par semaine sur une durée d’un mois ou au choix 2,5 jours d’absence par semaine pendant deux semaines.

De même il sera accordé à tous salariés bénéficiant d’un congé de paternité ou parentalité, 1 jour d’absence rémunérée à prendre dans le mois suivant la prise complète du congé . Ce jour  d’absence pourra être pris par journée complète ou en 2 fois ½ journée en accord avec le manager pour le personnel hors posté. 

Accompagnement lié à la naissance et à la grossesse :

Aperam accorde une attention particulière à la salariée en situation de grossesse et toutes les mesures doivent être prises pour que celle-ci se passe dans les meilleures conditions.  

Dès l’annonce de sa future maternité, la salariée dispose d’un parcours d’accompagnement au travers de différents entretiens :
 
Un entretien avec son manager direct afin d’anticiper les questions d’aménagements du poste et de remplacement 
Un entretien  avec son manager  au retour de maternité pour faire un point sur les conditions du retour, le poste et répondre aux questions de la salariée.

Le manager pourra s’il le souhaite organiser cet échange avec le service santé s’il en estime le besoin. 

Le souhait de devenir parent peut parfois se traduire par des parcours personnels différents, pour lesquelles Aperam  souhaite aider au mieux le/la salarié(e) concerné(e) à concilier ses impératifs personnels et ceux de sa vie professionnelle.
 
Les deux paragraphes suivants traduisent cette volonté.
 
Durant la période de grossesse, les autorisations d’absences rémunérées seront accordées pour se rendre aux examens médicaux avec un délai de prévenance raisonnable de 7 jours sauf cas de force majeure.

La gestion et l’aménagement du temps de travail en cas de période de grossesse seront anticipés via la réalisation d’entretiens avec les managers, qui étudieront les possibilités d’aménagement des postes (notamment postes à risques) ainsi que des horaires de travail en lien avec le service de santé.

Les salariées qui le souhaitent pourront bénéficier des dispositions de l’accord temps de travail sur le temps partiel lors de la période de grossesse. Le télétravail, dans les conditions de l’accord QVCT, pourra être utilisé pendant la grossesse pour les deux parents et durant les 3 premiers mois qui suivent la reprise de l’activité.

La Procréation Médicalement Assistée (PMA)
 
La PMA peut se traduire par des contraintes importantes en termes de rendez-vous médicaux et de traitements. Pour cette raison, lorsque la salariée, concernée par une procédure de PMA, ou le/la salarié(e) conjoint(e) d’une femme en procédure de PMA,  fera le choix d’en informer son responsable hiérarchique et / ou le RH ses plages horaires et son organisation du travail pourront être aménagées en accord avec le management.
 
Par ailleurs, l’infirmière et le médecin du travail pourront également lui apporter un soutien sur le temps de travail (conseils, injections...) dans la mise en œuvre de son traitement.
 
L’adoption
 
Certains parcours d’adoption peuvent nécessiter pour le(s) futur(s) parent(s) une absence afin de créer le lien parental avec leur futur enfant et de gérer la procédure administrative.
Pour cette raison, lorsque le(s) futur(s) parent(s) feront le choix d’en informer le responsable hiérarchique et / ou le RH, les plages horaires et l’organisation du travail pourront être aménagées en accord avec le management.

Rentrée scolaire et vie scolaire de l’enfant :

Rentrée scolaire

Le jour de la rentrée des classes, les parents peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de deux heures (sur base des horaires habituels de travail) prises en une ou deux fois dans la journée de la rentrée pour accompagner leur(s) enfant(s) jusqu’en 6ème.
Il sera fait en sorte que ces absences soient anticipées et communiquées au manager au moins 7 jours (sauf circonstances exceptionnelles) avant afin d’assurer une continuité de l’activité et que le manager puisse réaliser le pointage associé. L’absence sera validée en fonction de l’organisation du service. 
 





Vie scolaire de l’enfant 

Parce qu’il est essentiel que les parents puissent, s’ils le souhaitent, participer à la vie scolaire de leurs enfants (exemple : jour des rencontres parents / professeurs), le salarié pourra échanger avec son manager pour organiser son temps de travail / faciliter la prise de CP ou RTT si cela est compatible avec son activité. 

Congé pour accompagner un enfant malade ou hospitalisé : 

Les parents peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence pour soigner leur enfant malade s’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- justifier que l’enfant malade ou hospitalisé est âgé de moins de seize ans, sauf s’il est en situation de handicap reconnu par la Sécurité Sociale dans ce cas sans limite d’âge.
- produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et ne peut être gardé en collectivité. Une attestation sur l’honneur du parent pourra éventuellement suffire dans l’attente de l’obtention du certificat médical. 

La durée de l’autorisation d’absence accompagnée d’un maintien de salaire à 100%, (cf annexe 3)  pour un(e) salarié(e) travaillant à temps complet est de 4 jours ouvrés par année civile, à prendre en une ou plusieurs fois, par journée complète ou demie journée quel que soit le nombre d’enfants.

 La durée d’autorisation d’absence sera portée à 5 jours / an si le ou la salariée a à sa charge un enfant de moins de 1 an ou 3 enfants à charge (sans maintien de rémunération).

Le salarié devra informer son manager au moins 7 jours avant son absence lorsque cela est programmé. 
Dans le cas d’une hospitalisation non prévue, le salarié pourra informer son manager dans un délai inférieur qui pourra être le jour même et dans la mesure du possible avant la prise de fonction.

Ce droit s’applique à chacun des deux parents, lorsqu’ils sont tous deux salarié(e)s de l’établissement. 

Ces dispositions se substituent dès l’entrée en vigueur du présent accord à tous les usages pouvant exister sur ce thème au sein des établissements.
Le dispositif sera applicable, sans préjudice aux éventuelles dispositions légales et conventionnelles plus favorables.

Autres adaptations complémentaires possibles : 

Pour les salariés en famille monoparentale, pour les parents ayant leurs enfants en garde alternée, il sera possible d'adapter l'organisation du travail/faciliter la prise de jours de repos en accord avec le manager et le RH. 

Par ailleurs, les femmes pour raisons personnelles (menstruations, fausses couches, etc) pourront, si elles le souhaitent, échanger avec leurs managers et/ou leur RH ou l’infirmière pour que soit éventuellement adapté les jours et régime de travail.  

Soutien et engagement dans la lutte contre les violences conjugales 

Aperam s’engage à promouvoir et suivre l’ensemble des actions et communication internes et externes en lien avec la thématiques des violences conjugales et apportera son soutien à toute personnes victimes de ces violences en mettant au besoin en relation avec les organismes de soutien associés en lien avec le service médical des établissements. 



Prévention par la formation des acteurs : 
 
La formation des acteurs de la prévention contre les stéréotypes : 

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une formation des principaux acteurs ayant un rôle de prévention déterminant : les salariés en charge du management d’équipes, les membres des organisations syndicales et les équipes ressources humaines. Ces actions de sensibilisation / formation porteront notamment sur : 

La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sens d’Aperam et plus particulièrement sur le présent accord et ses objectifs.
La prévention des comportements stéréotypés et du sexisme.
La promotion de la diversité.

La formation des acteurs du recrutement : 

Le développement de la mixité dans le recrutement passe également : 

Par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise
Par la communication des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements
Par l’évolution des mentalités. 

Une formation dédiée à la prévention de toute forme de discrimination sera dispensée aux personnes en charge du recrutement au niveau national et au niveau des sites. Il sera demandé à l’organisme de formation d’examiner notre processus de recrutement et d’apporter ses recommandations.

Identification et traitement des éventuels écarts :

Etat des lieux et méthodologie

Une mise à jour de l’état des lieux relatif à l’égalité professionnelle sera établie au niveau de chaque établissement / entreprise avec comme objectif de réajuster si besoin les actions en fonction des enjeux et constats.

Il visera avant tout à identifier, mesurer et comprendre les éventuels écarts pour pouvoir, lorsque que cela est pertinent d’agir sur les causes et déterminer les plans d’actions. 

Pour cela, le diagnostic reposera sur des éléments quantitatifs et qualitatifs qui sont a minima les suivants :

- Diagnostic démographique : Évolution des structures par âge, par ancienneté, par sexe sur plusieurs années
- La proportion des femmes / de personnel en situation de handicap par catégorie professionnelle.
- Analyse des emplois à temps partiel (Hommes – Femmes).
- Analyse des positionnements de rémunération entre les Hommes et les Femmes par catégories professionnelles, niveau de coefficient et ancienneté et personnes en situation de handicap.

Cet état des lieux intégrera le bilan des actions menées sur les trois dernières années.

Procédure de recours interne à disposition des salariés

Une procédure individuelle de recours interne est mise en place dans les établissements d’Aperam en France pour les salarié(e)s qui s'estiment victimes d’une inégalité.. Le terme « salarié(e) » vise dans ce cas précis les personnes titulaires d’un contrat de travail avec l’une des sociétés du groupe Aperam en France, à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi que les personnes en alternance, et les stagiaires pour autant que leur contrat de travail soit toujours en cours d’exécution au moment de leur demande. 

Cette procédure suivra les étapes suivantes :

Le salarié(e) qui s’estimerait victime d’une discrimination dans le cadre de l’entreprise peut s’adresser au Responsable des Ressources Humaines, service médical ou à tout autre personne de l’établissement où il est employé (notamment les représentants du personnel). 

Le Responsable des Ressources Humaines doit être informé et accuser réception de la demande officielle de procédure de discrmination.

Le Responsable des Ressources Humaines étudie la demande en liaison avec la hiérarchie (N+1), à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation réelle de la personne.

Le Responsable des Ressources Humaines adresse une réponse écrite et argumentée au salarié(e) concerné. A la demande de ce dernier, un entretien complémentaire d’explication peut être organisé. Le salarié(e) peut alors se faire assister d’un représentant du personnel.

La durée totale de cette procédure ne pourra pas excéder 2 mois (de l’accusé réception  Responsable des Ressources Humaines  à la conclusion de la demande). 

La conclusion pourra se matérialiser par la mise en place d’actions telles que le  positionnement salarial, la mise en place de formation, etc)  : celles-ci seront réalisées.

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Consciente de l'importance de l'insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, Aperam entend poursuivre et amplifier ses actions autour des objectifs suivants :
 
- Favoriser l'emploi direct par le recrutement de salariés en situation de handicap en privilégiant les embauches en contrat à durée indéterminée ;
-  Favoriser l'insertion et la formation des travailleurs en situation de handicap 
-  Sensibiliser l’ensemble des salariés au thématique du handicap
- Adapter au mieux les postes de travail des salariés en situation de handicap notamment aux aux normes PMR (Personnes à Mobilité Réduite);
-  Développer le recours aux établissements relevant du secteur protégé;

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent prendre les actions ci-dessous.

Accès à la formation
 
Les travailleurs en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d'évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l'entreprise.
 
Ainsi, l'entreprise s'engage à permettre aux travailleurs en situation de handicap de participer aux mêmes formations que celles qui sont ouvertes et proposées à tous les salariés de l'entreprise.
 
Les travailleurs en situation de handicap peuvent également avoir des besoins spécifiques de formation. Sur cet axe, Aperam s'engage à mettre en œuvre toute formation nécessaire à une meilleure insertion et évolution des personnes en situation de handicap dans l'entreprise.
L'entreprise assurera l'égalité des chances des travailleurs en situation de handicap en leur proposant des formations pour maintenir leur employabilité tout au long de la vie, via une remise à niveau du salarié, une montée en compétences, ou une reconversion. Ceci pourra être réalisé via des organismes externes et par exemple via le CPF de transition.
 
L'entreprise s'engage par ailleurs à apporter une attention particulière à tous les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la Médecine du Travail a émis des avis d'aptitude avec restrictions, en proposant des formations permettant à terme, si leur situation venait à se dégrader, un reclassement dans l'entreprise ou, à défaut, à l'extérieur de l'entreprise.
 
Sensibilisation de l'ensemble des salariés

Aperam souhaite poursuivre et accentuer ses actions de communication et de sensibilisation de l'ensemble des salariés. Cela passe par différentes actions qui permettront d'accroître le niveau de connaissance des salariés sur la thématique du handicap. A minima 1 fois par an, chaque site devra mettre en place une ou des actions dans le cadre de la semaine du handicap. (Par exemple :  visites d’ateliers adaptés).




Aménagement des postes de travail
L'aménagement du poste de travail est une condition essentielle à l'accès et au maintien dans l'emploi du salarié en situation de handicap ou en situation de restrictions médicales, qu'il occupe un poste sédentaire, ou bien comprenant de nombreux déplacements dans le cadre de sa fonction.

L'entreprise s'engage à prendre en considération les exigences et contraintes de la fonction exercée et à examiner les adaptations et/ou aménagements nécessaires au maintien dans l'emploi. Les études de postes se font impérativement sur préconisation de la médecine du travail, et après sollicitation d'un ergonome qui viendra confirmer et préciser les besoins en termes d'aménagements de poste. Ce dernier pourra également conseiller le salarié sur les mouvements et postures à adopter pour améliorer ses conditions de travail. Cette disposition est également applicable au salariés dont le médecin du travail aurait reconnu des restrictions ou une inaptitude au poste.

Développer le recours aux établissements relevant du secteur protégé et adapté

Aperam entend développer les relations entre le milieu ordinaire de travail et le secteur protégé ou adapté afin de contribuer à l'insertion des personnes en situation de handicap ou en situation de restrictions médicales dans la société et au développement de structures adaptées. La collaboration avec le milieu du travail protégé ou adapté permet de promouvoir le travail de personnes dont le handicap ne permet pas, de façon provisoire ou définitive, d'intégrer le milieu ordinaire du travail.

Cette collaboration pourra passer par l’achat de fournitures ou prestations, ainsi que par la mise à disposition de personnel.

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Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet au 1er janvier 2023 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2026.
À cette date, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Suivi paritaire de l’accord

Le suivi de l'application de l'accord sera assuré par une commission nationale annuelle constituée de représentants de la direction des Ressources Humaines France d'une part et de maximum 4 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord d'autre part.

Dans le cadre de cette commission seront présentés notamment les éléments ci-dessous. Ces éléments seront réunis sur la base des informations recueillies et remontées auprès des DRH locaux sur la base d’une trame commune : 

Index égalité professionnelle 
Mesures en faveur de la lutte contre les stéréotypes 
Mesures en faveur de l’égalité de recrutement
Mesures en faveur de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation
Mesures égalité salariale et égalité dans l’évolution professionnelle
Mesures en faveur de l’équilibre dans l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 
Promotion de l’égalité des chances
Mesures en faveur des personnes en situation de handicap ou restrictions médicales

En amont de la commission de suivie nationale il est essentiel que localement une commission ou présentation en CSE ait lieu annuellement  pour partager ces informations, les planifier dans le temps et définir localement les indicateurs, et les objectifs à atteindre sur l'année à venir. Le budget sera également précisé, dans cette commission locale ou présentation CSE, pour les actions à déployer dans ce cadre.

Si le niveau d’effectif du site permet la mise en place de la commission locale, celle-ci sera constituée de 4 membres par organisations syndicales représentatives.

De plus, toutes les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle sont accessibles via la BDESE qui est mise à jour régulièrement et accessible par les instances représentatives du personnel. Dans l’hypothèse où des membres des commissions n’auraient pas accès à la BDESE, il leur sera partagé les informations dédiées à l’égalité professionnelle.


Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi. Dans ce cas, l’avenant sera soumis aux formalités de dépôt visées à l’article ci-dessous.

Formalités

Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du CPH de Bobigny. 

Fait à Saint Denis, le 15 décembre 2022 


Pour les organisations syndicales :                           	Pour la Direction :

Pour la C.F.D.T                                                                  Directeur des Ressources Humaines
	                                             



Pour la C.F.E – C.G.C                                                       Responsable des Relations Sociales France                                                 
               			             


                     

Pour la C.G.T                         		                                                                     
                  






































 
 
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Le tableau ci dessous a été présenté lors de la réunion de bilan le 21 juin 2022