PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PCA Services (ci-après dénommée « la Société »), SARL au capital social de 496.000 € euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro Paris B 504 035 718, dont le siège social est situé au 152 Avenue de Malakoff – 75116 PARIS, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
D’une part,

Et

-	L’ensemble du personnel de la Société employé sur le territoire français
D’autre part,

Individuellement ou ensemble dénommés la/les « Partie(s) ».


PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une réflexion sur l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise. En effet, la Société PCA Services a souhaité redéfinir les contours de l’aménagement du temps de travail de certains de ses salariés.

Compte tenu de l’organisation du travail au sein de la Société PCA Services et des contraintes propres à l’activité professionnelle de certains salariés de la Société, il est apparu nécessaire de faire évoluer vers plus de souplesse l’organisation du travail des salariés ayant le statut Cadre.

Ainsi, afin de permettre la conciliation des nécessités organisationnelles de l’entreprise et l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent par conséquent pas suivre l’horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure un accord permettant la mise en place de convention de forfait jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

Par conséquent, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.

Aussi, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et d’instance représentative du personnel, la Société PCA Services a proposé un projet d’accord à son personnel employé sur le territoire français et présent au sein de l’effectif à la date du scrutin, dans les conditions de l’article L. 2232-23 du Code du travail.

A l’issue du délai de 15 jours suivant la communication du projet d’accord aux membres du personnel de la Société, employés sur le territoire français, la Société a consulté ses salariés sur ledit projet. Ainsi, après consultation régulière des salariés de la Société PCA Services, il a été convenu entre les parties signataires de l’adopter, à durée indéterminée.




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier du forfait annuel en jours prévu par le présent accord :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par exception, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas visés par cet accord.

Ainsi, les salariés concernés par la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours doivent disposer d’une réelle autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Il est convenu entre les parties qu’est considéré comme autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

Ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Il convient de préciser que la Convention collective des Bureaux d’Étude Techniques réserve le bénéfice du forfait annuel en jours aux salariés relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou mandataires sociaux.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place du forfait annuel en jours suppose l’accord individuel de chaque collaborateur concerné, cet accord étant matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite et signée par l’entreprise et le salarié, soit directement dans le contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait annuel en jours explicite :

La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les possibilités de rachat de jours de repos ;
Les obligations de repos minimal applicables ;
Le nombre d’entretiens de suivi de l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié.




Il convient de préciser que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue ni une faute, ni un motif de rupture du contrat de travail.


ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

– PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La durée de travail des cadres autonomes répondant aux conditions définies à l’article 1er ci-dessus est fixée forfaitairement à 218 jours de travail par année complète d’activité, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, journée de solidarité incluse, étant précisé que seront déduits de ce forfait les jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

Le présent accord entrant en vigueur en cours d’année, le nombre de jours travaillés dus pour l’année civile en cours sera proratisé.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, ce nombre de jours est déterminé au prorata temporis, en fonction du nombre de semaines déjà échues ou restant à courir jusqu’à la fin de l’année (nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47).

Les parties entendent préciser que le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité.

En conséquence, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année et/ou ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.

En outre, dans le cadre d’une convention de forfait jours, il n’y a pas de lieu de distinguer selon ce qui correspond à du temps de travail effectif ou non. Ainsi, ne seront pas distingués les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet etc.


– NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Le plafond de 218 jours travaillés conduit à attribuer aux salariés des jours de repos supplémentaires sur l’année, dits « JRTT ».

Le nombre de JRTT accordés aux salariés est ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés, selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires sur l’année – nombre de jours correspondant aux week-ends – jours de congés payés ouvrés acquis sur une période de référence complète – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 218 jours travaillés = nombre de JRTT

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de JRTT est calculé selon la même formule appliquée à la période courue / restant à courir, à savoir :

Nombre de jours calendaires courus depuis le 1er janvier / restant à courir jusqu’au 31 décembre– nombre de jours correspondant aux week-ends depuis le 1er janvier / jusqu’au 31 décembre – jours de congés payés ouvrés acquis sur depuis le 1er janvier / à acquérir sur la période restant à courir jusqu’au 31 décembre – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – nombre de jours travaillés après proratisation = nombre de JRTT

Le nombre de JRTT théorique est communiqué chaque année par la Direction aux salariés concernés.




– MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS

–ACQUISITION DES JOURS DE REPOS

Les JRTT s’acquièrent tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre, à raison de 1/12ème chaque mois du nombre de JRTT calculé pour l’année..

Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des RTT. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail n’affectent pas les droits à JRTT lorsque ces absences n’excèdent pas 3 semaines.


–PRISE DES JOURS DE REPOS

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils pourront être pris en fonction de leur génération, au fil des mois. Un collaborateur ne pourra pas prendre un JRTT si son compteur ne le permet pas.

Exemple (pour une année pleine avec 10 jours de JRTT) : au mois d’Avril, le collaborateur a fabriqué chaque mois de puis Janvier, 0,83 JRTT (10 JRTT divisés par 12 mois) et dispose donc de 4 x 0,83 JRTT, soit 3,32 JRTT.
Il pourra donc poser 3 jours de JRTT (continus ou non, en fonction de la politique de prise de JRTT définie par la Société.

Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent donc impérativement être soldés pour le 31 décembre de chaque année.

Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique.

En cas de sortie en cours d’année, les JRTT non pris devront être pris avant le départ du salarié Dans le cas où ces JRTT ne pourraient pas être pris par le salarié, pour des raisons ne lui incombant pas, ces JRTT seront payés et intégrés au solde de tout compte.

Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a normalement droit compte tenu de sa durée de présence au cours de la période de référence, une compensation sera effectuée sur son solde de tout compte au moment du départ de l’entreprise.

Les JRTT sont pris sous forme de journées entières ou de demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou de façon groupée et être accolés le cas échéant, à des jours de congés payés ou à des jours fériés.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services et dans la mesure du possible, les salariés doivent déposer leur demande de JRTT suffisamment à l’avance pour que cela ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise.

Afin d’éviter les soldes de jours trop importants en fin d’année, les salariés sont invités à poser leurs jours de façon régulière et échelonnée sur l’année.



Dans la mesure du possible, les souhaits de prise des jours de repos émis par les salariés seront respectés, en tenant compte des variations d’activité à la hausse comme à la baisse qui devront guider les salariés dans la détermination du calendrier de prise des jours de repos.


En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement des services. En cas de nombre trop important d’absences ou d’impératifs de service, la hiérarchie peut en conséquence demander au salarié de fixer une nouvelle date de prise du jour de repos.

Si les nécessités de fonctionnement imposent de modifier les dates initialement choisies par le salarié pour la prise des journées de repos, celui-ci est informé de cette modification le plus rapidement possible.


– FORFAIT JOURS REDUIT

Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait jours réduits, sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours fixés ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné, pour répondre notamment :

Aux besoins de l’entreprise ;
A la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours) ;
Au profit de salariés qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cas, la rémunération du salarié sera proratisée en conséquence, et proportionnelle au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui définira notamment les journées ou demi-journées non travaillées au cours de la semaine.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de la société, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé par les parties que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


– RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE RTT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, travailler au-delà des 218 jours convenus et par conséquent renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Ce dispositif ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur la période de référence. En effet, la renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà de ce plafond.



En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficiera, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire correspondant, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de travail majorée de 10% au-delà de 218 jours travaillés.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra en faire la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, et en adresser une copie à la Direction des Ressources Humaines.

L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant :

Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ;
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.

En cas d’accord de la Direction, un avenant à la convention de forfait sera formalisé entre les parties pour l’année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 4 – REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT-JOURS

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévu par la législation en vigueur ou la Convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée (prime d’ancienneté ou de 13ème mois par exemple).


Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :

En cas d’entrée au cours de la période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés, avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés, dans le cadre du solde de tout compte.


Prise en compte des absences sur la rémunération :
Les absences (maladie, congés maternité/paternité…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos, ces absences étant déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait annuel en jours.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.



En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par le forfait annuel en jours, de la manière suivante :

((Rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait) x nombre de jours d’absence


ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 5.1 – RAPPEL DES PRINCIPES APPLICABLES EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Ainsi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;
A la durée légale du travail (35 heures).

Ils bénéficient en revanche des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail relatives au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures
+ 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant par principe fixé le dimanche.


– DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES

Le décompte des journées travaillées et non travaillées donne lieu à l’établissement d’un document mensuel tenu par chaque salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, et transmis à la Direction des Ressources Humaines, récapitulant :

Le nombre et la date des journées ou des demi-journées effectivement travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT…) ;
Le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence ;
Les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Ce décompte comporte par ailleurs une mention sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié ayant la possibilité de déclarer les périodes de repos dont il n’a, le cas échéant, pas pu effectivement bénéficier en raison de sa charge de travail.

Ce document sera émargé à la fin de chaque mois par la direction et le salarié, qui en conservera une copie. Chaque salarié établi en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de travail.
La comptabilisation des jours travaillés s’opère comme suit :




Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 3 heures 30, il sera comptabilisé 1/2 journée de travail ;
Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 3 heures 30 heures, il sera comptabilisé 1 journée de travail dans le forfait précité.


– EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, chaque responsable hiérarchique est tenu d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent.

Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : congés payés, hebdomadaire…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ainsi, chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés prévus à cet effet. Cette déclaration devra être fournie au supérieur hiérarchique au plus tard le dernier jour de chaque mois pour le mois précédent.

Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours, chacun d’entre eux bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

Sa charge de travail ;
L’organisation de son travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La bonne répartition dans le temps de son travail ;
Sa rémunération.

Cet entretien est destiné à faire un point sur le fonctionnement du forfait annuel en jours du salarié et à arrêter conjointement, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu de l’entretien. Notamment, lors de cet entretien, l’employeur rappellera aux salariés sous forfait jours les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent par ailleurs, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,



il pourra demander à être reçu par son employeur en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


– DISPOSTIF D’ALERTE

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel ou encore à un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, doit alerter par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre commandée avec accusé de réception) son supérieur hiérarchique, qui devra organiser un entretien dans un délai maximum de 8 jours.

Par ailleurs, si un responsable hiérarchique constate de lui-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique se rapproche de la DRH pour déterminer les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte- rendu écrit et d’un suivi.


– DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, qui a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et congés, et d’autre part, celui de sa vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié de répondre aux courriels, SMS, messages ou appels téléphoniques professionnels reçus en dehors de ses horaires de travail habituels, ou à défaut à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant ses jours de repos et congés.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique doit éviter, dans la mesure du possible, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes stipulations sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise, quelle que soit la nature de cette absence.


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES 6.1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa ratification

– REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en tout ou partie, conformément aux dispositions légales applicables.

Les dispositions de l’avenant de révision valablement conclu se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord et doit faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Quant aux salariés, ils peuvent dénoncer l’accord dans le mois précédant chaque date d’anniversaire de sa conclusion, cette dénonciation devant émaner des deux tiers du personnel, notifiant leur décision collectivement par écrit à l’employeur et la déposant auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes. La dénonciation se faisant là encore moyennant le respect d’un préavis de trois mois.


– FORMALITES, PUBLICITE, NOTIFICATION ET DEPOT

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie. Il sera également transmis à chaque nouvel embauché.

Le présent accord, accompagné du PV, sera déposé dès sa signature par la Direction sur le portail htww.tel Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, et un autre adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés au bureau du personnel.


Fait à Paris, le 30 mai 2022