AVENANT A L’ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Volet NOUVELLES GRILLES SALARIALES


Entre :
La société [NON VISIBLE], représentée par son Directeur des Ressources Humaines,
Et 
Les Délégations Syndicales CGT et UNSA représentées par leurs Délégués Syndicaux,

Il a été conclu un avenant à l’Accord GEPP 2021.

PREAMBULE
Cet avenant s’inscrit dans le cadre des engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (accord GEPP signé le 8 octobre 2021) et sur les salaires (accord NAO signé le 28 février 2022).
L’objectif est d’accompagner l’évolution de carrière des Mensuels (Ouvriers, Employés, Techniciens, Administratifs, Agents de Maîtrise) en développant de nouvelles approches en matière d’évaluation professionnelle et de rémunération.
Aussi, le présent accord prévoit :
L’utilisation du budget de 0,3% le masse salariale des mensuels, négocié dans la NAO 2022 ;
Une nouvelle grille de salaires pour les mensuels visant à constituer des références salariales renouvelées et une plus grande fluidité dans les progressions ;
La création d’un entretien de développement pour les personnels des ateliers de fabrication permettant notamment un échange équilibré sur les niveaux de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) et de polyvalence (en atelier) recherchés dans un emploi.


Partie 1 - Général	
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel ayant un contrat de travail avec [NON VISIBLE], rattaché aux établissements suivants (sous réserve de l’application des critères d’éligibilité énoncés ci-après) :
[NON VISIBLE]Romagny–Fontenay (50)
[NON VISIBLE]Paris Montparnasse (Paris 14)

Partie 2 – Grille salariale
Article 2.1	Principe
Les parties conviennent de créer une nouvelle grille de salaires organisée à partir des coefficients actuels de la métallurgie, à laquelle est associée une échelle de 6 progressions.
Chaque minimum du coefficient devra être inférieur au coefficient suivant.
Chaque maximum du coefficient devra être supérieur au minimum du coefficient suivant et inférieur au maximum du coefficient suivant.
Les chevauchements induits permettent de ne pas bloquer un collaborateur dans sa progression sur le seul critère de la compétence (caractérisé plutôt par le coefficient), afin de pouvoir prendre en compte son implication et sa polyvalence (caractérisé plutôt par l’échelon).
Dans cette nouvelle grille, compte tenu de l’obsolescence programmée de l’actuelle Convention Collective, les coefficients habituellement réservés au statut d’Employé sont utilisés également pour le statut d’Ouvrier (coefficients 180 et 225).

Article 2.2	Grille
La grille débute au coefficient 155 et au salaire de 1790 € au 1er septembre 2022 et cherche à créer une échelle de progression proche de 2% par échelon.
Pour tenir compte de l’existant, cette première grille reprend certains échelons de salaires actuellement utilisées (en gras dans la grille).

Ce projet s’inscrit dans le cadre de la politique budgétaire annuelle qui rythme le volume de progression.
Il sera poursuivi dans les 3 prochaines années à partir des budgets disponibles pour améliorer le premier échelon de chaque coefficient (opérations de recalage vers le haut) et aligner les écarts à 2% (coefficient 190).

Article 2.3	Mise en application
Conformément à ces nouvelles références et au montant négocié en NAO 2022 (0,3% de la masse salariale des mensuels), les salariés Ouvriers des coefficients 170 de la filière professionnelle PRODUCTION bénéficient d’une mise à niveau en passant dans l’échelon et, le cas échéant, le coefficient qui leur est immédiatement supérieur, à compter du 1er septembre 2022.
Par ailleurs, compte tenu de la disparition de la promotion mécanique à l’ancienneté, en contrepartie, un budget minimal de 0,2% d’augmentation sera intégré à la politique salariale.
Dans cette démarche, les décisions d’augmentation impliquent qu’à compétences égales, l’ancienneté est privilégiée.

Article 2.4	Autres catégories
Les salariés en contrat à durée indéterminée du coefficient 155 seront promus au coefficient 170 au 1er septembre 2022.
10 salariés seront promus au coefficient 190 dans cette nouvelle grille, échelon 3, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 10 autres seront effectués lors de la prochaine revue salariale (2023).
Un impact salarial de ces évolutions existe aussi favorablement par effet d’alignement des primes d’équipe. 

Article 2.5	Ancienneté
Peu compatible avec une gestion par les compétences, les parties décident de garantir de rémunérer l’ancienneté de trois façons.
La première est de continuer à appliquer la prime d’ancienneté telle qu’elle existe actuellement dans la convention métallurgie.
La seconde est de garantir, pour un salarié embauché en CDI, d’accéder au moins, au bout de 3 ans, au second échelon de la grille du coefficient 170 et, au bout de cinq ans, au troisième échelon de ce même coefficient.
La troisièmes est de garantir qu’une évolution salariale intervienne au moins tous les 10 ans dans la limite du maximum de sa catégorie.
Le présent avenant annule toutes les autres dispositions non conventionnelles d’évolution à l’ancienneté pour les mensuels (étapes de la grille actuelle).


Partie 3 – Gestion par les compétences
Article 3.1	Entretien individuel
Conformément au programme d’amélioration de la gestion des ressources humaines (programme MANGROVE. Projet entretiens individuels), la Direction mettra en œuvre, courant 2023, un entretien individuel dit de développement, qui complètera l’entretien professionnel obligatoire, pour y intégrer des échanges positifs sur les réussites et les marges de progrès du collaborateur, ainsi que des évaluations de compétence et de polyvalence.
Cet entretien interviendra au moins tous les 2 ans, avant l’entretien professionnel.
Le dispositif sera présenté aux Délégués syndicaux pour échange avant d’être finalisé.


Article 3.2	Evolution de carrière
Chaque année, lors des négociations annuelles sur les salaires, un budget d’augmentations individuelles est négocié pour faciliter les évolutions de carrières en utilisant les entretiens et la grille de salaire.
Comme déjà indiqué plus avant, à compétences égales, dans l’exercice de priorisation budgétaire, l’ancienneté sera privilégiée.
La Direction portera attention à la promotion des minorités, dont les femmes, les salariés handicapés ainsi qu’aux restrictions médicales pouvant entraver le développement de la polyvalence pour un collaborateur.
Conformément à l’article VII de l’accord GEPP signé le 08/10/2021, cette attention portera également sur la situation des représentants du personnel afin qu’ils ne soient pas pénalisés par l’exercice de leur mandat, dans leur évolution professionnelle et leur mobilité.

Article 3.3	Formation tout au long de la vie
Dans le cadre du programme MANGROVE (projet Parcours professionnels), l’accès à la formation sera renforcé et codifié en étapes de progression professionnelles : phase d’intégration, d’autonomie, de maîtrise (ou maturité), d’excellence (ou expertise).
A chaque étape correspondra une bibliothèque de formation appropriée pour mettre à niveau, le cas échéant, les compétences nécessaires à la fonction tenue.


Partie 4 – Dispositions finales

Article 4.1	Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2022.

Article 4.2	Suivi de l’accord
Chaque année, lors des négociations annuelles sur les salaires, il sera fait un point sur cette nouvelle grille.

Article 4.3	Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
L’accord initial restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant ou jusqu’à la date que déterminera cet avenant. 
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Article 4.4	Dépôt de l’accord
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en version intégrale et en version anonymisée.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à [NON VISIBLE], en cinq exemplaires, le 16/09/2022

Pour la Société [NON VISIBLE]
Monsieur [non visible]
Directeur des Ressources Humaines