ACCORD relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes ET les homMes
au sein de la société SIDEL Blowing & Services

Entre

La société SIDEL BLOWING & SERVICES SAS, société par actions simplifiée au capital de 25.125.600 euros, dont le siège social se situe Avenue de la Patrouille de France – 76930 OCTEVILLE-SUR-MER, 

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans la société SIDEL BLOWING & SERVICES SAS :

L’organisation syndicale représentative CGT, 

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, 
D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La société SIDEL BLOWING & SERVICES SAS a le souci d’assurer une égalité professionnelle stricte entre les femmes et les hommes, dans tous les aspects de la vie professionnelle. 

La Direction de la Société SIDEL BLOWING & SERVICES SAS ainsi que les Organisations syndicales signataires s’accordent à dire que l’égalité professionnelle est un enjeu qui doit être considéré comme prioritaire pour une entreprise, car il s’agit non seulement de promouvoir ce principe d’égalité dans un souci d’éthique et de bien-être des travailleurs, mais aussi de considérer que cet enjeu est une source de richesse et de performance pour l’entreprise.

La loi du 9 novembre 2010 a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les entreprises, notamment au travers de l’obligation pour les entreprises d’au moins cinquante salarié(e)s, de mettre en place un accord collectif sur ce thème ou un plan d’action.
Le dispositif a été modifié et/ou complété par la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012 et son décret d’application 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et, plus récemment la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Les parties aux présentes se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord qui s’inscrit d’une part, dans le prolongement du précédent accord, et d’autre part dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle.

Le présent accord a pour objet d’établir, de consolider et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à la réduction des inégalités constatées. 

Article 1 – Domaines d’action

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du travail, les parties aux présentes ont souhaité retenir les domaines d’actions suivants :

L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective,
La formation et l’évolution professionnelle

Pour chacun de ces domaines d’action, les articles qui suivent détailleront les actions envisagées et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 2 – L’embauche

L’embauche est un levier important, à compétences égales, pour modifier la répartition des salariés par sexe. L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre des recrutements et à agir pour un recrutement non discriminant. 

2.1. / Notion d’embauche

Pour l’application du présent accord, l’embauche sera retenue dans un sens large. Outre le recrutement externe, il s’agit de prendre en considération de la même manière, les mobilités internes de salariés en CDI, CDD, contrats d'apprentissage… 

2.2./ Actions

2-2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, elles portent la mention F/H et ne font en aucun cas référence à la durée du travail, ni à l’aménagement du temps de travail.

L’entreprise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2-2-2. Égalité de traitement des candidatures

La société SIDEL BLOWING & SERVICES SAS continue à s’engager en conservant à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil des candidat(e)s et les compétences requises pour les emplois proposés.

2-2-3. Équilibre de recrutements entre les femmes et les hommes

Une attention particulière continue d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. 

Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidat(e)s retenu(e)s reflète celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de la totalité des candidatures reçues et retenues in fine dans l’entreprise.

2-2-4. Développement de partenariats avec les écoles 

Afin de renforcer l’accès des femmes à tous les métiers sans exception du groupe Sidel, l’entreprise s’engage à développer des partenariats et des communications ciblées avec des écoles, lycées, centres de formation professionnelle et universités.

2.3./Objectifs et indicateurs chiffrés de suivi


Article 3 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’équilibre activité professionnelle et vie personnelle et familiale constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. Il permet également d’améliorer les conditions de travail de tous et par conséquent la qualité de vie au travail.

L’articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale devra se faire dans le respect d’un équilibre comprenant l’organisation du travail et les besoins de l’entreprise.  

3.1/ Actions

3-1-1. Temps partiel

La société SIDEL BLOWING & SERVICES SAS rappelle que le temps complet et le temps partiel sont accessibles aux femmes et aux hommes, et ce quel que soit la catégorie professionnelle.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salarié(e)s.

La société SIDEL Blowing & Services étudiera chaque demande individuelle et facilitera l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salarié(e)s. 

L’approbation d’une telle demande est soumise au service Ressources Humaines via la / le RRH de proximité qui facilitera la mise en place avec les équipes managériales dans la mesure du possible. 
Tout refus de passage à temps partiel sera argumenté au regard des impératifs opérationnels et le / la salarié(e) pourra saisir la commission de suivi pour la promotion de l’égalité F/H.

L’entreprise s’engage à informer les salarié(e)s souhaitant passer à temps partiel de l’incidence de cette modification sur les modalités d’acquisition/prise de congés payés et RTT et sur les rémunérations. 

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel (au moment de l’embauche ou par le passé) du moment que le futur poste est compatible avec le temps partiel.

Les réunions, formations et déplacements professionnels devront être prioritairement organisés sur les plages fixes du salarié en temps partiel.
Dans le cas de formations réglementaires obligatoires ou de déplacement professionnel impérieux, si un tel aménagement est impossible, les heures seront rémunérées en heures complémentaires. 


3-1-2. Aménagement pour les futures mamans  

3-1-2.1 Gestion et aménagement du temps de travail

A partir du 3-ème mois de sa grossesse (60 jours), la femme enceinte (hors forfait jour) qui en fait la demande écrite auprès du service Ressources Humaines bénéficiera d'une réduction du temps de travail. Cette réduction sera d'une heure par jour avec maintien du salaire à 100%. Cette réduction est cumulable sur la semaine si la réduction d’une heure n’est pas réalisée quotidiennement.
L’objectif étant d’assurer un confort de travail pour la femme enceinte, il est préconisé d’utiliser cette réduction à la journée ou chaque semaine. Les reports d’une semaine sur l’autre ne sont pas possibles. 

Concernant les salariées dont l’organisation du temps de travail est effectuée sous forme de forfaits annuels en jours, à compter du 3-ème mois de grossesse (60 jours), elles bénéficieront d’un crédit de 15 jours de repos utilisables par journée ou demi-journée, sous réserve d’en faire la demande auprès du service Ressources Humaines.

La salariée enceinte bénéficie d’un droit à aménagement des horaires de travail lui permettant d’éviter les amplitudes de plus de 9h par jour. Dans la mesure du possible et du moment où le poste occupé est compatible, les déplacements professionnels seront limités au minimum.

Ainsi les temps de repos entre deux journées de travail et entre deux semaines de travail doivent être strictement respectés.


3-1-2.2 Places de parking à disposition pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficieront d’une autorisation qui sera délivrée par l’infirmerie, pour accéder à des places de stationnement situées dans un périmètre réduit autour des entrées des bâtiments.
Ces places seront identifiées par un marquage et seront réservées aux femmes enceintes le temps de la grossesse.  


3-1-3. Absences pour examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

La société SIDEL BLOWING & SERVICES accordera au conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (mariage, pacs ou concubinage), une autorisation d'absence pour se rendre à 4 examens médicaux ou actes médicaux.  

La salariée enceinte ou le/la conjoint(e) de la salariée devront informer le service Ressources humaines et leur responsable hiérarchique de ces absences idéalement au moins 10 jours avant la date de l’examen obligatoire planifié.
La femme enceinte déposera au service paie, une copie du justificatif de la sécurité sociale précisant les périodes des sept examens médicaux obligatoires ou un certificat médical attestant de la grossesse. Le ou la conjoint(e) salarié(e) déposera au service paie, la convocation ou le certificat médical attestant de la réalisation de l’examen médical. Dès réception du justificatif, l’absence sera régularisée dans le système de gestion du temps. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 

En cas d’urgence médicale liée à l’état de grossesse, la salariée enceinte ou le/la conjoint(e) de la salariée a la possibilité de demander une autorisation d’absence exceptionnelle qui pourra être régularisée par des congés a posteriori ou un arrêt maladie.


3-1-4. Congé parental d’éducation –Congés paternité – Journée famille – Congé prématurité

3-1-4.1 Congé parental d’éducation

Dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 Août 2014, la réforme du versement de la prestation liée au congé parental vise à inciter le second parent à bénéficier d’une partie de ce congé parental. 

La société SIDEL SIDEL BLOWING & SERVICES s’engage à faciliter l’octroi du :
- congé parental de 6 mois pour le premier enfant lorsque l’autre parent prend les 6 mois précédents ou suivants.
- à compter du 2ème enfant, la durée du congé parental est maintenue à 3 ans, mais 24 mois sont à prendre par un des parents et les 12 mois restants sont réservés au second parent.  
Cette réforme est applicable aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2015. 
 
Conscient de l’impact de la prise du congé parental d’éducation sur la carrière et la protection sociale des salariés et afin de faciliter la prise de ces congés aussi bien par les femmes que par les hommes, l’entreprise prendra en compte la durée totale de ce congé dans l’ancienneté du/de la salarié(e).

3-1-4.2 Congé paternité

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités familiales liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité , il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée aux canaux de communication habituels. 

A compter du 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil est porté à 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours pour des naissances multiples.
Ce congé paternité et d’accueil de l’enfant est décomposé en deux périodes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs non fractionnables pris immédiatement après le congé de naissance.
1 période non obligatoire de 21 jours calendaires pour une naissance simple ou 28 jours pour des naissances multiples. Cette période peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Hors prise en charge légale, la société SIDEL BLOWING & SERVICES s’engage à maintenir la rémunération durant le congé naissance et le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Seront déduites de ce maintien de salaire les sommes de toute nature et de toute provenance, et notamment les indemnités versées par un régime d’assurances sociales, perçues par le salarié au titre de ce congé.

La durée totale de ce congé sera prise en compte dans l’ancienneté du salarié.

Le nouvel article L. 1225-4-1 du Code du Travail prévoit au même titre que pour la mère, une protection contre le licenciement accordée au père salarié pendant les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.


3-1-4.3 Journée d’absence famille

La société SIDEL BLOWING & SERVICES maintient la mesure du précédent accord : tout salarié ayant au moins un enfant à charge de moins de 16 ans bénéficiera d’un jour d’absence famille dans l’année.

3-1-4.4 Congé prématurité

La société SIDEL BLOWING & SERVICES consciente qu’une naissance d’un bébé grand prématuré est bouleversante et source de nombreuses craintes le/la salarié(e) bénéficiera de 3 journées afin de se rendre au chevet de l’enfant. Ces journées peuvent être scindées en demi-journées et doivent être posées dans les 3 premiers mois de l’enfant.

Ces journées seront octroyées pour les parents salariés d’un bébé grand prématuré (entre 28 et 32 semaines) et très grand prématuré (avant 28 semaines).

Aussi, le cadre légal prévoit qu’en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance (sans sortie de l’hôpital), le salarié bénéficie d’un congé d’une durée maximale de 30 jours consécutifs maximum, à prendre pendant l’hospitalisation du bébé tout de suite après les 7 jours (3+4) obligatoires.
Avant 30 jours, ce congé s’arrête lorsque l’enfant sort d’hospitalisation.  Ce congé s’ajoute à la durée du congé paternité et d’accueil. 

Les salarié(e)s bénéficiant de ces absences devront respecter les règles de prévenance applicables à toute absence et prévenir préalablement (si l’absence est envisageable) ou immédiatement (en cas d’absence imprévisible) leur responsable. Un justificatif médical devra être fourni au service Ressources Humaines.


3-1-5. Retour d'absence

A la suite d’un congé longue durée (congé parental, congé sabbatique, congé maternité…), une visite médicale de reprise et un entretien professionnel seront programmés entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique afin d'effectuer un point sur :
L'activité du service pendant l'absence du/de la salarié(e),
Les conditions dans lesquelles vont s'effectuer la reprise de poste (tâches qui vont être confiées notamment et évolution potentielle du poste), sur le même poste ou a minima un poste équivalent.
Les actions à mettre en œuvre, avec notamment les éventuels besoins en formation.

Le/la salarié(e) informe l’employeur de sa date de retour afin de permettre à celui-ci d’organiser l’entretien.
Si le/la salarié(e) en manifeste le souhait, l’entretien pourra être réalisé par téléphone ou visioconférence avant la reprise, ou au moment de la reprise. 
Cet entretien est conforme et entre dans le cadre de l’entretien professionnel.


3-1-6. Absence pour soutien familial

Afin de permettre aux salariés d’accompagner un proche en fin de vie (ascendant ou descendant direct, conjoint(e) uni par le mariage, le pacs ou vivant en concubinage), dans de meilleures conditions, il leur sera accordé 5 jours de congés exceptionnels sur production d’un certificat médical attestant de la fin de vie du proche tel que défini ci-dessus. Ces jours pourront être fractionnés en demi-journées et la rémunération sera maintenue durant l’absence. 

3-1-7. Télétravail

Afin de permettre un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, la société SIDEL BLOWING & SERVICES ainsi que les Organisations Syndicales représentatives ont signé un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise. 
Cette mesure a pour objectif de favoriser cet équilibre en réduisant par exemple les temps de trajets et en permettant aux salariés une meilleure qualité de vie au travail. 

3-1-8. Organisation des réunions

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail en privilégiant les plages fixes quand cela est possible et respecter les modalités de l’horaire variable pour les personnes concernées : elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise : 7h30 – 19h. 
Par ailleurs, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel ou travaillant en horaire posté.

Lorsque cela sera possible et adapté, les solutions de conférences téléphoniques ou de visio-conférences seront privilégiées afin de faciliter l'organisation de réunions, ainsi que limiter les déplacements avec les conséquences que cela peut avoir sur la durée du travail ou l’amplitude de la journée de travail et la conciliation avec la vie familiale.


3.2./Objectifs et indicateurs chiffrés de suivi



Article 4 - La rémunération effective

4.1./ Actions

4-1-1. Egalité salariale à l’embauche

Les parties aux présentes réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

4-1-2. Rémunération et parcours professionnel

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la qualification et la performance de la personne.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en raison d’évènements ou de circonstances.

Une analyse comparée des salaires de base F/H par classification d’emploi (Nouvelle Convention Nationale de la métallurgie) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

4-1-3. Congés maternité / adoption / parental / paternité et rémunération

La société SIDEL BLOWING & SERVICES s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité / d’adoption / parental / paternité sur les rémunérations variables des salarié(e)s et ce quel que soit leur statut.

On considérera que l’appréciation de la performance est possible si le salarié a travaillé au moins pendant 6 mois dans l’année, et sera faite sur la période travaillée. 
Pour une absence de congé longue telle que la période travaillée est inférieure à 6 mois, une note a minima de 3 sera attribuée pour le calcul dans l’appréciation de la performance.
Toute contestation pourra effectuée devant la commission de suivi pour la promotion de l’égalité F/H.

Cet ajustement sera réalisé par le/la supérieur hiérarchique du/ de la Salarié(e) bénéficiant d’un congé maternité / d’adoption / parental ou paternité et partagée avec celui-ci/ celle-ci lors de son retour dans l’entreprise.

4-1-4. Part de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations

La société SIDEL BLOWING & SERVICES s’engage à comptabiliser le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. 
Cette mesure sera effectuée tous les ans.



4.2./Objectifs et indicateurs chiffrés de suivi


Article 5 - La formation professionnelle

La formation des salarié(e)s de l’entreprise est un des axes prioritaires permettant la conduite du changement en adaptant et mettant à jour les compétences. C’est également facteur d’égalité des chances pour le déroulement de la carrière et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes, qu’ils soient salarié(e)s à temps plein ou à temps partiel. 


5.1. / Actions

5-1-1. Maintien de l’égalité d’accès F/H à la formation 

La société SIDEL BLOWING & SERVICES s’engage à ce que tous les salarié(e)s puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur âge, leur niveau de formation et leur aménagement de temps de travail.


5-1-2. Organisation des formations

Afin de garantir cette égalité d’accès, SIDEL BLOWING & SERVICES veille dans la mesure du possible à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à la formation. 
La Direction des Ressources Humaines s’attachera à organiser les actions de formation dans une logique économique pour l’entreprise tout en s’assurant de la qualité de la prestation. Chaque fois que cela sera possible, et à condition que les critères ci-dessus soient respectés, l’organisation de formations sur site, locales ou régionales, sera privilégiée afin de faciliter l’accès à la formation du/de la salarié(e). Les formations en distanciel seront également envisageables. Dans le cas contraire, La Direction s’engage à anticiper au mieux les périodes de formation leur permettant de s’organiser sur le plan personnel (délai de prévenance de 7 jours ouvrables).

5-1-3. Les temps partiels 

Le temps de travail ne devant pas être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salarié(e)s à temps partiel bénéficieront du même accès à la formation professionnelle. 
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à organiser, les formations sur le temps de travail des salariés à temps partiel sauf formations réglementaires obligatoires (les organismes de formation restent maître du planning d’organisation des formations dispensées).

Par ailleurs, pour les salarié(e)s en mi-temps thérapeutique, la planification des formations modifiant la répartition des horaires de travail sera préalablement validée par l’avis du Médecin du travail qui émettra les préconisations en conséquence. 

5.2./Objectifs et indicateurs chiffrés de suivi




Article 6 – Suivi de l’application de l’accord

Il est prévu que soit effectué a minima une fois par an avec la Commission de suivi pour la promotion de l’égalité F/H, un bilan des indicateurs de suivi des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente.  

Des explications sur les actions prévues non réalisées devront être fournies dans ce bilan.  Un plan d’action sera formalisé pour corriger les écarts.
Cette commission sera composée de 3 représentants de chaque organisation syndicale et de 3 membres de la Direction.
Elle peut être saisie à la demande de l’une ou l’autre des parties en cours d’année.

Article 7 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 30 juin 2026.

Au terme de cette date, le présent accord cessera de produire ses effets. 

Article 8 –Révision

Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 


Article 9 – Dépôt et publication de l’accord

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son existence sera communiquée au personnel via les canaux de communication habituels.

Fait à Octeville, le 16 juin 2023, en 6 exemplaires originaux.