ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L’UDAF 63 (Union Départementale des Associations Familiales du Puy de Dôme), dont le siège social est situé à Clermont-Ferrand, 2 rue Bourzeix, 

D’une part,

ET

Le syndicat C.F.D.T., 

Le syndicat C.G.T., 

D’autre part,

Préambule :
L’article L1222-9 du Code du travail dispose : le télétravail désigne l’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
L’UDAF du Puy-de-Dôme est engagée dans une démarche de responsabilité sociétale et environnementale.
Dans ce contexte, le télétravail permet de limiter les déplacements et peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent que le mode d'organisation du temps "télétravail" ni ne se confond ni ne se substitue :
- à une période de congé parental réalisée selon un travail à temps partiel,
- au temps de travail à temps partiel,
- à des absences pour convenances personnelles, notamment en vue de garder un enfant malade.

Article 1 : Eligibilité
La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du demandeur dans l'organisation et la gestion de son temps de travail. Aussi, le salarié ne peut prétendre à télétravailler qu’à partir d’un an d’ancienneté au sein de l’UDAF du Puy-de-Dôme.
Le télétravail se faisant via une connexion 4G ou le réseau Wifi du télétravailleur, il revient à ce dernier de vérifier la bonne qualité du réseau disponible sur son domicile. Le dispositif ne pourra pas s’appliquer si aucune connexion n’est possible.
Entrent dans la portée du présent accord les salariés en CDD ou CDI des services suivants : 
Le pôle PJM
Le pôle Familles
La direction administrative et financière
Le service institution
L’encadrement
N’entrent pas dans la portée du présent accord, les personnels suivants :
Le personnel d’entretien des locaux
Le personnel d’accueil
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association et des services qui la composent.
Le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de télétravailleurs soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services. 
Au besoin un planning de roulement est établi par chaque responsable de service.
Le télétravail peut être mis en place pour les travailleurs handicapés dans les conditions fixées par la réglementation de l’association selon les mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail.
Article 2 : Dispositions spécifiques en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’UDAF du Puy-de-Dôme.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place et imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, de pandémie), en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Il ne fera pas l’objet d’une lettre d’adhésion comme dans les conditions reprises dans l’article 5 du présent accord.
Article 3 : Définition du domicile
Les parties conviennent que le télétravail, lorsqu'il s'exerce, se déroule obligatoirement au domicile du salarié. Le domicile étant défini comme étant le lieu de résidence habituel en France déclaré par le salarié. Le télétravail peut également se dérouler à la résidence secondaire du salarié à condition que l’adresse de celle-ci figure sur la lettre d’adhésion et que le salarié avertisse son responsable hiérarchique avant le début du télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié se doit de prévenir son employeur.
Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Il est à noter que le télétravail n’interdit pas au salarié d’effectuer des visites auprès des personnes accompagnées ou des institutions. Cependant, le responsable hiérarchique devra en être informé.
Article 4 : Conformité des installations et des lieux de travail 
Le domicile du salarié dans lequel s'exerce le télétravail doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et les règles de secret professionnel soient respectées.
Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail.
L'UDAF peut également accepter que ce télétravailleur atteste sur l'honneur de la conformité des installations électriques et du lieu de travail qu'il consacrera à l'exercice de son activité, Le télétravailleur reconnaissant également qu'il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail.
Le salarié devra notamment attester dans ce document, de la conformité des matériels personnels utilisés pour son activité en télétravail (bureau, chaise ou fauteuil de bureau, lampe et source de lumière...)
Le télétravailleur devra communiquer cette attestation chaque année et sur toute demande de l'employeur.
Assurance 
Le salarié fournit une attestation d’assurance responsabilité civile garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 
Si le salarié doit s’acquitter d’un surcoût pour la prise en charge du télétravail par son assurance, l’association remboursera celui-ci uniquement sur justificatif précisant ledit surcoût. 
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Article 5 : Modalités
L’Article L1222-9 alinéa 4 du Code du travail, prévoit l’obligation de formaliser par écrit le télétravail.
Le salarié souhaitant mettre en place le télétravail en fait une demande écrite au directeur général par simple courrier. Si la demande est acceptée, elle donne suite à la signature d’une lettre d’adhésion précisant notamment :
Le lieu du télétravail, et éventuellement, de la résidence secondaire
la conformité des installations du télétravailleur
le contrat d’assurance
les plages horaires de joignabilité
Si la demande est refusée par l’employeur, un courrier avec une réponse motivée sera adressé au salarié avec la tenue systématique d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Article 6 : Organisation du télétravail
Le télétravail s’organise selon l’organisation suivante:
- à partir du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur,
- à raison d’une journée tous les mois. Le jour télétravaillé sur chaque période d’un mois n’est pas reportable excepté lorsque celui-ci était déjà posé et validé par le supérieur hiérarchique mais qu’il a dû être annulé pour des nécessités de service après l’accord de l’encadrement. Le délai du report pour cette exception est d’un mois.
- à partir d’une demande faite par le salarié sur la badgeuse au moins une semaine avant la journée de télétravail concernée et sous réserve de la validation du responsable hiérarchique,
- la journée de télétravail n’est pas fractionnable et représente une base de 7 heures de travail pour un salarié à 35 heures, proratisée selon le taux horaire hebdomadaire de travail des salariés. 
- le salarié reste joignable sur les plages horaires définies dans la lettre d’adhésion, par mail ou téléphone,
- les jours de télétravail sont convenus avec l’encadrement pour les salariés non cadres, et avec le directeur pour les cadres
- des refus peuvent être opposés au salarié lorsque la continuité du service pourrait être  mise à mal.
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Le salarié prend l’engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail.
Article 7 : les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Dans le cadre de la loi « Rixain » du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, l’UDAF du Puy de Dôme permet aux femmes enceintes de bénéficier de 2 jours de télétravail par mois à partir du 3ème mois de grossesse. L’éligibilité, les modalités d’accès et d’organisation des journées de télétravail restent les mêmes que dans les dispositions susvisées.
Article 8 : Equipement fourni par l'employeur
L'UDAF du Puy-de-Dôme met à disposition du salarié l'équipement suivant dont l'usage doit être réservé à l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur :
- un PC portable  
- un téléphone portable
L’UDAF du Puy-de-Dôme s’engage à fournir un PC portable à tout le personnel mandataire judiciaire délégué, délégué aux prestations familiales et travailleur social, au 1er avril 2022 sous condition d’avoir les approvisionnements nécessaires.
Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié. Les mises à disposition de matériel ne sont pas forcément individuelles. Ainsi, pour le personnel administratif, un nombre limité d’ordinateurs et de téléphones sera mis à disposition avec une réservation possible sur planning. 
Article 9 : Le matériel personnel
Les salariés équipés et souhaitant utiliser leur matériel personnel pour télétravailler ont la possibilité de le faire. La responsabilité de ce matériel personnel incombe cependant aux salariés et doit être compris dans son assurance.
Article 10 : Protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l'UDAF du Puy-de-Dôme, en conformité avec le RGPD et destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, notamment la charte informatique de l’UDAF.

Article 11 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié en conformité avec l’article L. 2242-17 alinéa 7 du Code du travail sur le droit à la déconnexion.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’UDAF du Puy-de-Dôme ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Article 12 : Surveillance du salarié
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Celui-ci s’effectuera en lien avec l’enregistrement automatique des tâches accomplies.
Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du CSE.
Article 13 : Réversibilité
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir moyennant un délai de prévenance d’un mois de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’association. Une lettre actant la décision est rédigée par l’employeur. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cette lettre.
Article 14 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’UDAF du Puy-de-Dôme s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, le Directeur et/ou le référent santé sécurité, accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Article 15 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments seront transcrits dans une fiche incident ou accident, disponibles sur l’espace  et transmis à son supérieur hiérarchique. Ils serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
Article 16 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est sous la responsabilité de l’association. Il doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’association. 
Il est réservé à un usage professionnel exclusif.
Article 17 : Suspension du télétravail
L’employeur peut en cas de circonstances exceptionnelles et motivées suspendre le télétravail. 
Article 18 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 
Article 19 : Versement d’une allocation forfaitaire
L’UDAF du Puy-de-Dôme versera une allocation forfaitaire à hauteur d’un euro par jour télétravaillé.
Article 20 : Egalité des traitements
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’association.
L’employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. 
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le lieu habituel du travail du salarié.
En tout état de cause, les résultats en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’association.
Le salarié télétravailleur bénéficie du même accès à la formation, des principes de déroulement de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerce son activité dans l’association pour la totalité de son temps de travail.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances de représentation du personnel.
Article 21 : Exclusivité
Le salarié s’engage à ne pas exercer d’autre activité professionnelle, rémunérée ou non, ni aucune activité privée pendant les heures de travail prévues à son domicile, afin de se rendre totalement disponible pour le travail.
Article 22 : Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord prend effet dans les trois mois suivant son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir lors de sa mise en œuvre.
Les parties signataires au présent accord se réuniront, dans le 2ème trimestre de chaque année de l’application de l’accord, pour dresser un bilan de la mise en œuvre, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou d’adapter certaines mesures. 
Agrément
Le présent accord s’applique sous réserve d’agrément dans les conditions prévues à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés / qualité de vie au travail.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l’association.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organismes suivants :

       - Un exemplaire signé remis à la Direction ;

- Un exemplaire signé remis aux syndicats signataires ;

 - Un exemplaire signé sera déposé aux greffes du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand,


Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage sur le tableau de la direction et en ligne sur l’espace documentaire RH/Salariés. 

Il sera également déposé sur les plateformes ministérielles:



Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
-	de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
-	de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.














Fait à Clermont-Ferrand en 4 exemplaires, le 13 avril 2022
							 



Pour le syndicat C.F.D.T.,







Pour le syndicat C.G.T.,







Pour l’Association,