ACCORD D’ENTREPRISE


La SAS MUSIC GLOBAL, 
Au capital de 236 360 euros
dont le siège social est situé 36 rue des Mazères au Cellier (44850), 
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro SIRET : 792 904 062 000 17, 
Code Naf 4649Z

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

Dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
D’une part,

Et,

L’ensemble du personnel de la SAS MUSIC GLOBAL CONSULTING statuant à la majorité des deux tiers,

Dénommés ci-dessous « Les salariés », 


PREAMBULE

L’entreprise est soucieuse de permettre à chacun des salariés une certaine liberté dans l’organisation de son temps afin de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Compte tenu de son activité, l’entreprise relève de Convention Collective des Commerces de gros (IDCC 0573). Mais cette convention ne répond pas aux besoins et exigences de l’entreprise en matière d’équilibre vie privée et vie professionnelle. 

Après concertation des salariés, l’entreprise a donc décidé de leur proposer la conclusion d’un accord mettant en œuvre les différents outils prévus par le code du travail pour donner l’autonomie nécessaires aux salariés dans la recherche de cet équilibre. 

En parallèle, l’entreprise connaît une forte croissance notamment en termes d’effectif. Elle souhaite donc mettre en place des dispositifs permettant de garantir la cohésion de son équipe et le bon fonctionnement de ses services dans cette recherche d’équilibre. 

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur : 
L’intégration de temps de pause dans la journée de travail ; 
L’instauration d’horaires individualisés ;
L’encadrement du télétravail ; 
L’organisation de la prise des congés payés ;
Les modalités de réalisation de la journée de solidarité. 

L’entreprise étant dépourvue de délégué syndical et ayant un effectif habituel inférieur à 11 salariés, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Le projet d’accord sera donc soumis par l’entreprise à son personnel pour validation.

Le présent accord se substitue de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions portant sur les mêmes objets dans l’entreprise.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de dépôt légal. 

ARTICLE 1.2 - Bénéficiaires

Les bénéficiaires du présent accord sont tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur ancienneté, leur temps de travail ou la nature de leur contrat de travail.

Article 1.3 - Consultation du personnel

Le présent accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.

Article 1.4 - Suivi, révision et dénonciation de l’accord

L'application du présent accord est suivie par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers, à l’occasion d’une réunion annuelle qui a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. En cas de mise en place d’un Comité social et économique en cours d’application du présent accord, il assurera ce suivi selon les mêmes modalités.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2232-22 et L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail.

Les parties conviennent de renégocier en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 1.5 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les conditions prévues aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 Code du travail.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

TITRE 2 : LES HORAIRES INDIVIDUALISES


Soucieux d’être en mesure d’articuler aux mieux contraintes personnelles et professionnelles, les salariés ont sollicités une plus grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail. La mise en place d’horaires individualisés est alors apparue comme la meilleure solution pour permettre aux salariés de concilier vie professionnelle avec vie personnelle et familiale et d’y trouver un équilibre tout en maintenant la bonne marche de l’entreprise.

Ces horaires individualisés constituent une dérogation au principe de l’horaire collectif applicable uniformément à tous les salariés d’une entreprise ou d’un service, ou à certains d’entre eux. 

Article 2.1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir le régime de l’horaire individualisé dans le respect des dispositions des articles L.3121-48 et suivants, R 3121-29 et suivants du Code du travail.

Ce dispositif permet à chacun d'organiser son temps de travail et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles. Les salariés peuvent donc, dans le cadre de certaines limites, choisir leurs heures d'arrivée et de sortie à l'intérieur des plages horaires variables. 

Article 2.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise soumis à un décompte de leur temps de travail en heures. 

Sont ainsi exclus les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits en jours et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Article 2.3 – Modalités pratiques 

2.3.1 Plages horaires

Deux plages variables d’entrée et de sortie doivent permettre à chacun d’adapter son horaire de travail à l’horaire en vigueur dans la société :
de 7 h 30 heures à 9 h 30 heures pour l’entrée du matin ;
de 17 heures à 19 h 30 heures pour la sortie de l’après-midi.

Dans le cadre de la politique Santé Sécurité et du bien-être au travail, la durée de la pause pour le repas du midi ne peut être inférieure à une heure. A l’inverse, elle ne pourra dépasser trois heures. Ce temps de pause devra être pris dans la plage horaire de 11 heures à 15 heures.

Par conséquent, les deux plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel concerné est obligatoire chaque jour sont :
de 9 h 30 à 11 heures le matin ;
de 15 heures à 17 heures l’après-midi.

Les salariés organisent donc à leur convenance leur temps de travail au sein de ces plages horaires. 

 2.3.2 Période de référence et possibilité de report

La liberté octroyée à chaque salarié par le dispositif des horaires individualisés peut l’amener à reporter des heures d'une semaine à l’autre. Les heures non effectuées certaines semaines au regard de leur temps de travail contractuel se déduisent des heures effectuées au-delà de celui-ci sur d’autres semaines. Ainsi, dans ce cadre, et par dérogation à l'article L. 3121-29 du Code du travail, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.  

Ce report est autorisé dans la limite de cinq heures par semaine et sous réserve que les différences cumulées ne permettent pas à un salarié d'être créditeur ou débiteur de plus 21 heures, soit l’équivalent de trois jours de travail. Au-delà de ces limites, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du contrat seront considérées comme des heures supplémentaires et devront être autorisées par l’employeur.

Les heures reportées, lorsqu'elles constituent un crédit pour le salarié, doivent être utilisées dans le cadre des plages horaires, telles que définies au 2.3.1. La récupération de ces heures se fera par unité d’heures et non pas par demi-journée ou par journée, sauf cas exceptionnel après accord impératif de la hiérarchie.

La période de référence est l’année civile. Ainsi au 31 décembre de chaque année, les compteurs devront, dans la mesure du possible, être apurés. Les salariés s’engagent à combler les soldes négatifs et à limiter les soldes positifs. Un report sur l’année suivante sera néanmoins possible dans la limite de cinq heures. En cas de solde positif n’ayant pu être comblé pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié, les heures seront payées en heures supplémentaires. L’employeur pourra néanmoins demander que des journées ou demi-journées de récupération soient posés pour réduire le solde positif. 

2.3.3 Durées du travail 

En tout état de cause, la durée du travail ne peut excéder dix heures par jour (article L.3121-18 du Code du travail) et les salariés doivent respecter une durée de onze heures de repos minimum entre chaque journée de travail. Sur une semaine, il n’est en aucun cas possible de faire plus de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines (article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Pour le personnel pratiquant l’horaire individualisé, les heures supplémentaires effectuées sont uniquement celles effectuées à la demande de l’employeur.

Les salariés à temps partiel bénéficient également des horaires individualisés selon les conditions définies à leur contrat concernant le nombre d’heures complémentaires et il ne leur est jamais possible de faire 35 heures sur une seule semaine.

2.3.4 Comptabilisation du temps de travail  

En application de l’article L.3171-4 du Code du travail, l’adoption de l’horaire individualisé ne peut se concevoir sans un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable des périodes de présence du personnel dans l’entreprise. Pour se faire, l’utilisation d’une pointeuse manuelle liée à un logiciel de suivi du temps de travail permet à chacun de comptabiliser ses heures d’arrivée et de départ ainsi que leur pause midi. 

Tous les mouvements d’entrée et sortie : matin, soir et pause méridienne, doivent être obligatoirement enregistrés grâce à la pointeuse dédiée. En cas d’oubli, les salariés reportent par écrit leurs horaires sur le registre mis à leur disposition à cette fin.
A chaque fin de mois, un relevé des horaires, absences et périodes de télétravail est généré et présenté aux salariés. Ces derniers seront invités à le vérifier et le cas échéant à en demander la correction. Après ces éventuelles modifications, ces relevés seront signés par le salarié et la direction. 

2.3.5 Gestion des absences

Les absences liées aux congés ou à la maladie seront décomptées par journée ou demi-journée de travail en fonction de l’horaire normalement travaillé par le salarié, soit sept heures pour un temps plein et en fonction du contrat pour un temps partiel. 

Article 2.4 – Entrée en vigueur 

Conformément à l’article L 3121-48 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur après autorisation du dispositif par l'inspecteur du travail. En cas de refus d’autorisation ou de demande de modification des modalités prévues au présent accord, les parties s’engagent à se réunir pour renégocier un avenant conforme aux demandes de l’inspecteur.

TITRE 3 : LES TEMPS DE PAUSE


Soucieuses d’instaurer un esprit collectif avec des moments de partage dont les salariés sont demandeurs et conscientes que les salariés ne peuvent avoir une productivité sur une plage horaire trop longue, les parties souhaitent mettre en place un dispositif de pauses quotidiennes.

Ce dispositif doit ainsi permettre d’améliorer les conditions et l’environnement de travail des salariés tout en évitant les pauses sauvages.  

Article 3.1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de mettre en place des temps de pause supplémentaires non rémunérés pour tous les salariés.

Article 3.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise soumis à un décompte de leur temps de travail en heures. 

Sont ainsi exclus les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits en jours et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Article 3.3 - Mise en place de temps de pause

Le temps de pause est un arrêt de courte durée pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur. D’après l’article L. 3121-33 du Code du travail, le salarié doit bénéficier de 20 minutes de pause quand le temps de travail atteint six heures. La Convention Collective du Commerce de gros dont dépendent les salariés ne prévoit aucune pause supplémentaire. 

Cependant, au vu de la concentration nécessaire à la réalisation des missions effectuées par les salariés, de leurs besoins de temps personnel et de son souhait de faire vivre un esprit d’équipe, des pauses supplémentaires sont instaurées au cours de la journée. Les salariés prendront donc une pause de 15 minutes par demi-journée de travail.

Article 3.4 – Lieux des temps de pause

Pour garantir le calme dans les bureaux, la pause est prise dans un lieu éloigné du poste de travail pour ne pas déranger les salariés qui ne prendraient pas leur pause au même moment. Elle pourra se faire dans un des lieux dédiés au sein des locaux ou à proximité du lieu de travail.

Article 3.5 - Nature des temps de pause

Il est rappelé que pendant le temps de pause, le salarié n'est pas sous la direction de son employeur. Il peut donc librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de la société (pour téléphoner, prendre un café, etc…). 

Les pauses ne seront pas rémunérées puisqu’elles ne sont pas comptées comme du temps de travail effectif.

En dehors de ces temps dédiés, et sauf urgence, les salariés ne doivent pas utiliser leur téléphone à des fins personnelles.
TITRE 4 : LE TELETRAVAIL


Le télétravail est un outil qui permet d’améliorer tant la performance de l'entreprise que la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Il implique néanmoins des responsabilités particulières ainsi qu’une autonomie et une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le présent accord vise à encadrer le télétravail au sein de l’entreprise afin d’organiser ce mode de travail, établir des garanties pour chaque partie prenante et assurer le maintien du lien avec la communauté de travail. 

Pour toute question qui ne serait pas tranchée dans le présent accord, les parties déclarent se référer aux dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 4.1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail qui désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Par conséquent, est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 4.2 - Champ d'application et critères d'éligibilité au télétravail 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. A ce jour, il n’existe pas dans l’entreprise de poste qui par nature n’est pas compatible avec le télétravail.

Néanmoins, pour ne pas mettre en difficulté des salariés et accompagner les nouveaux arrivant et jeunes collaborateurs au mieux, l’entreprise souhaite soumettre le télétravail à une condition d’autonomie. Il s’agit de la capacité du salarié à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et à interagir à distance via les outils collaboratifs. 

Le télétravail peut être ouvert aux alternants qui disposent de cette autonomie dès lors qu’il ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée dans le cadre de la formation suivie. A l’inverse, les stagiaires sont exclus de ce dispositif. 

Article 4.3 - Le passage au télétravail 

	4.3.1. Caractère volontaire

Le télétravail est un mode d’organisation qui revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, nécessité ponctuelle de service ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

	4.3.2. Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’entreprise par mail à l’adresse rh@musicglobal.net. 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. 

Ces demandes seront étudiées entre le salarié et le manager à l’occasion d’un entretien au cours duquel sera évoqué la possibilité de télétravail en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et l’autonomie du collaborateur dans les missions qui lui sont confiées. En cas de refus en raison d’un manque d’autonomie, il sera mis en place des actions afin de développer l’autonomie du salarié concerné.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Après accord des parties, le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. 

Article 4.4 - Le rythme du télétravail

	4.4.1 Durée maximum 

Le télétravail est organisé selon un cadre mensuel avec une alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site. En principe, les salariés peuvent effectuer deux jours de télétravail maximum par mois. 

En cas de domicile particulièrement éloignée du siège de l’entreprise, une dérogation à cette durée de principe pourra être étudiée par la direction au cas par cas. 

	4.4.2 Planification 

Les jours de télétravail seront demandés par les salariés au plus tard une semaine avant la date souhaitée, sur l’adresse mail rh@musicglobal.net. 

En cas de refus par le manager de la journée demandé, ce refus doit être notifié par écrit au plus tard deux jours ouvrés après la demande. Ce refus sera motivé notamment au regard des contraintes de service. Pour la prise de décision, il sera également pris en compte les situations individuelles des salariés (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transports…) et la garantie d’une équité de traitement entre tous les salariés dans la planification de l’organisation de l’entreprise ou du service. En l’absence de retour dans le délai imparti, la demande sera réputée acceptée.

	4.4.3. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

La durée maximum fixée à l’article 4.4.1 pourra être augmentée et le délai prévu à l’article 4.4.2 pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 

Les circonstances pouvant être prise en compte seront notamment les journées de grèves impactant les transports ou écoles, la maladie d’un enfant ne pouvant être scolarisé ou gardé, le besoin d’être présent à son domicile pour une livraison ou une intervention d’un artisan ou d’un technicien.

Dans ces situations, le salarié concerné adressera une demande exceptionnelle dès qu'il aura connaissance des faits imposant son télétravail sur l’adresse mail rh@musicglobal.net en y joignant tout justificatif utile à la validation de la demande.

Article 4.5 - Réversibilité du télétravail

Chacune des parties pourra demander à mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours, sauf accord pour réduire ce délai. 

La demande du salarié sera effectuée par écrit par envoi d'un mail à l’adresse rh@musicglobal.net.

Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise par lettre motivée remise en main propre contre récépissé :
si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ;
en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données ;
par un manque d’autonomie dans son activité lorsqu’il est en télétravail.

Article 4.6 - Le lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Les salariés souhaitant faire du télétravail doivent prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, aux conditions de travail, et à la sécurité, et en particulier, à la conformité des installations électriques.

En cas de déménagement, les salariés s'engagent à prévenir l’entreprise et à lui communiquer leur nouvelle adresse.

Le salarié doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par mois. De son côté, l’entreprise a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile en télétravail.

Article 4.7 - Temps de travail et droit à la déconnexion 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l’entreprise, en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner. Les télétravailleurs indiqueront sur leur calendrier personnel, les plages où ils sont disponibles afin de tenir compte du dispositif d’horaires individualisés prévu au titre 2 du présent accord. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures seront soumis les jours de télétravail aux plages horaires et durées maximales du travail prévues aux articles 2.3.1 et 2.3.3 du présent accord. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours devront respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire et le droit à la déconnexion fixé par la Convention Collective Nationale et leur contrat. 



Article 4.8 - Equipement de travail

L’entreprise met à la disposition du collaborateur un ordinateur portable nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail. 

L’équipement mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l’entreprise et ne sont détenus par eux qu’à titre précaire. Le télétravailleur s’engage à en assurer leur maintien en parfait état et ne peut, ni les prêter, ni les louer, ni les céder à des tiers sous quelque forme que ce soit et pour quelque motif que ce soit.

Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l’entreprise en cas de panne ou d’obsolescence. L’entreprise sera informée de toute panne ou mauvais fonctionnement. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le télétravailleur s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail, à son domicile.

De même, ces biens devront être restitués, sans préavis, ni indemnité, à l’entreprise sur simple demande de cette dernière qui devra mettre en place tout autre équipement nécessaire à la réalisation de la prestation de travail.

Ces biens seront restitués à l’entreprise lors de la cessation des relations contractuelles et ce au plus tard le dernier jour du contrat de travail.

Article 4.9 - Protection des données

Les salariés en télétravail s'engagent à respecter les règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Ils veilleront, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique et aux données professionnelles afin de s'assurer qu'ils sont les seuls à utiliser leur poste de travail.

Article 4.10 - Prise en charge des frais professionnels engendrés par le télétravail  

Les frais engagés par les salariés pour exercer leur activité en télétravail sont remboursés sur une base de 2,50 euros par jour de télétravail. Cette indemnité correspond, notamment, aux :
coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel ;
coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;
coûts supplémentaires éventuels d’abonnements liés à l’utilisation d’outils de télécommunication.



TITRE 5 : LA PRISE DES CONGES PAYES


Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de chaque année et le 31 mai de l'année suivante.

Ils sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1er mai et soldés au plus tard le 30 avril de l'année suivante. S’il relève du pouvoir de direction de l’employeur d’organiser la prise de congés payés par les salariés, l’entreprise souhaite prendre en compte les besoins et impératifs de chaque salarié tout en assurant le bon fonctionnement des services. 

Le présent accord a donc pour objectif d’encadrer les modalités de prise des congés payés afin d’optimiser la prise des congés dans le respect des intérêts de chaque salarié et de l’entreprise. 

Article 5.1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir une procédure de demande et d’acceptation de la période de congés payés ainsi que de permettre aux salariés de fractionner leurs congés.

Afin d’être en cohérence avec le rythme de travail de l’entreprise basé sur une semaine de cinq jours, du lundi au vendredi, l’entreprise propose également de passer à un décompte des congés payés en jours ouvrés. 

Article 5.2 - Règles d’acquisition et de prise des congés payés 

	5.2.1 Décompte des congés payés 

L’entreprise avait pour habitude de décompter les congés payés en jours ouvrables. Elle souhaite passer en jours ouvrés. A compter du 1er juin 2023, les congés payés se décompteront en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise, à l’exclusion des samedis, dimanches et les jours fériés chômés. Le nouveau mode de calcul garantira aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi (jours ouvrables). 

Ainsi, à compter de la prochaine période d’acquisition, les salariés acquerront et décompteront leurs jours de congés en jours ouvrés. Il est précisé que la semaine compte cinq jours ouvrés.

Au 31 mai 2023, pour chaque salarié, une conversion de ses jours ouvrables en jours ouvrés sera effectuée au niveau de son compteur de congés payés. Le nouveau compteur apparaitra sur le bulletin de paie du mois de juin. Pour déterminer le nombre de jours ouvrés acquis le calcul sera le suivant : 

(Nombres de jours ouvrables acquis x 2,08) / 2,5
= nombre de jours ouvrés acquis arrondi à l’entier supérieur.

	5.2.2 Acquisition des congés payés  

L’ensemble des salariés acquièrent, en fonction de leur temps de travail effectif et selon les règles du code du travail, 2,0833 jours ouvrés par mois sur la période du 1er juin au 31 mai, soit au maximum 25 jours de congés sur ladite période. 




	5.2.3 Prise des congés payés  

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Au sein de cette dernière, il est rappelé que l’une des périodes de congés doit durer au moins dix jours ouvrés ou douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires, sans pouvoir dépasser vingt-quatre jours ouvrables ou vingt jours ouvrés.

Lorsque le salarié pose une semaine de congés payés, il lui sera décompté cinq jours ouvrés.

Le Code du travail prévoit que l'employeur définit l'ordre des départs et fixe les dates de départ en congés au moins un mois avant la date envisagée. 

Pour la définition des dates de congés, il est tenu compte, d’une part, des besoins de l’entreprise et notamment de la nécessité d’assurer une continuité de service et d’autre part, de la situation de famille des salariés, de la durée de leurs services au sein de l’entreprise et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Afin de pouvoir prendre au mieux en compte les besoins de chacun, les salariés pourront formuler une demande des dates auxquelles ils souhaitent poser des congés par mail sur l’adresse rh@musicglobal.net au plus tard deux mois avant la date de congés souhaitée. 

Article 5.3 - Fractionnement des congés payés 

Le congé principal est considéré comme fractionné lorsque le salarié n’a pas pris les quatre semaines qui le composent sur la période du 1er mai au 31 octobre.

Ce fractionnement est autorisé mais il ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. Ainsi, si le salarié ne pose pas vingt jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) de congés sur la période définie à l’article 4.2.3, aucune contrepartie ou jours de congés supplémentaires ne lui seront attribués. 

Article 5.4 - Report des congés payés 

En cas d'impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d'une absence pour quelque cause que ce soit, les congés pourront être pris dans un délai de six mois, après le retour du salarié.




TITRE 6 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE


L’article L. 3133-11 du Code du travail prévoit une journée de solidarité qui a pour but d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Elle implique que chaque salarié travaille une journée supplémentaire sans être rémunéré davantage. Les modalités d’accomplissement de cette journée sont définies au sein de chaque entreprise.

Article 6.1 - Objet de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir les modalités d’exécution de la journée de solidarité au sein de notre entreprise.

Article 6.2 – Modalité d’accomplissement de la journée de solidarité 

Conformément à l’article L. 3133-11 du Code du travail, la journée de solidarité se fera par le travail d’un jour férié habituellement chômé. Cette journée devra correspondre à une durée de sept heures de travail accomplies pour les salariés à temps plein. Cette durée sera proratisée pour les salariés à temps partiel. 

L’entreprise a souhaité laisser le choix aux salariés entre le lundi de Pentecôte et le jeudi de l’Ascension. Tous les salariés doivent faire connaitre leur choix par mail sur l’adresse rh@musicglobal.net et au plus tard le 30 avril de chaque année. A défaut, de précision par le salarié, le lundi de Pentecôte sera automatiquement considéré comme le jour d’accomplissement de la journée de solidarité.

Les salariés arrivés en cours d'année, ayant déjà effectué leur journée de solidarité dans leur précédente entreprise, doivent fournir une attestation de bonne réalisation de cette journée de leur précédent employeur.

Les salariés ne souhaitant pas travailler le jour choisi pourront poser un jour de congé payé à la date concernée selon les modalités définies au Titre 4 du présent accord.


Fait à Carquefou, 
Le 19 janvier 2023,

Monsieur XXX
Président