Entre les soussignés :

La Société Diversey France SAS ayant son siège social 201 rue Carnot – 94 120 Fontenay-sous-Bois, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro SIRET 412 668 543 00108 représentée par xx agissant en qualité de Responsable des ressources Humaines. 

(Ci-après dénommée la « Société ») 

D'une part,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives :
-	C.F.T.C. représentée par xx en sa qualité de délégué syndical;
-	C.F.E. – C.G.C. représentée par xx en sa qualité de délégué syndical;  

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)

D’autre part,

(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »).

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


















Préambule : 

Au cours des dernières années, le recours au télétravail s’est développé au sein de Diversey France, grâce à l’évolution des outils de communication à distance et en réponse à  un besoin commun croissant  entre les salariés et l’entreprise. 

Le télétravail favorise l’amélioration de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, permet de réduire les temps de déplacements tout en renforçant la qualité du travail. 
D’autre part, ce mode d’organisation du travail contribue notamment à la performance de l’entreprise, permet d’optimiser les espaces de travail, de réduire les impacts environnementaux liés aux déplacements, et de renforcer l’engagement des salariés. 

La pandémie du Covid-19 a eu un impact significatif sur notre manière de concevoir l’usage de nos bureaux à l’avenir et sur notre mode d’organisation du travail. 

D’après une enquête menée auprès des salariés des entités de Diversey en Europe, en décembre 2020, nous savons que trois salariés sur quatre préfèrent continuer à travailler de manière flexible, c'est-à-dire en partie au bureau et en partie à distance. Seulement 9,4 % des salariés ont indiqué qu'ils souhaitaient travailler au bureau tous les jours. 

Il ressort clairement de l'étude que nos bureaux sont avant tout considérés comme un point de connexion: pour se rencontrer, socialiser, discuter et célébrer les évènements. Les salariés déclarent que le télétravail leur permet d’être plus performants, de mieux équilibrer leur vie professionnelle et leur vie privée et d’adopter un style de travail plus souple, tout en étant capables de maintenir la collaboration avec les autres. Dans le même temps, ils reconnaissent une difficulté à se déconnecter. 

Les parties reconnaissent le télétravail comme une organisation de travail « ordinaire » dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les parties conviennent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information et, plus largement, au bon fonctionnement du Groupe. Leur usage doit être équilibré et raisonné. 
La pandémie du Covid-19 a confirmé l’intérêt pour Diversey France et ses salariés de renforcer le recours au télétravail et la nécessité de définir un cadre à travers la négociation d’un accord d’entreprise. 

Le présent accord vise d’autre part à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et à préserver la santé des salariés de l’hyper-connexion. 
En conséquence, les parties considèrent que l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait, fixe des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci. 
Dans ce cadre, trois acteurs participent au quotidien au respect de ces règles de principe:  
Il appartient à chaque salarié d’exercer son droit à la déconnexion;
Le rôle des managers  s’engage à montrer l’exemple et à respecter l’équilibre entre la vie personnelle et et la vie professionnelle;
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique, leur division, service. 

L’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail. 
Les managers encouragent les bonnes pratiques, et incitent les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-ends et jours fériés. 

Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Afin de le rendre compatible avec d’autres formes d’organisation du travail et de garantir le maintien d’un collectif de travail, la mise en œuvre du travail à distance dans l’entreprise repose sur un principe général de cohésion d’équipe et doit permettre de renforcer la performance de l’entreprise, et au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail. 

Ce mode d’organisation de travail ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service, de l’équipe,  de l’activité et plus largement de l’entreprise. 

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Diversey France, dans le respect des dispositions légales et réglementaires. 

Le présent accord est opposable à l’ensemble des salariés, sous réserve des critères d’éligibilité définis à l’article 3. 

Article 3 : Critères d’éligibilité   

Sont éligibles au télétravail les salariés relevant du champ d’application tel qu’établi à l’Article 2 ci-dessus, sous réserve de réunir un certain nombre de conditions : 

3.1. Conditions liées au poste du salarié

La direction et les partenaires sociaux ont convenu d’un certain nombre de critères d’éligibilité au télétravail. Sont éligibles au télétravail les salariés : 
Hors période d’essai. Il est toutefois précisé que le recours au télétravail pour les personnes en période d’essai pourra être exceptionnellement admis, mais uniquement de manière occasionnelle ;
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

Bien qu’aucune condition d’ancienneté dans le poste ne soit exigée pour accéder au télétravail, le manager sera particulièrement vigilant à l’impact d’une mise en télétravail pour les salariés disposant d’une ancienneté inférieure à un an sur le poste occupé. Il devra s’assurer que le salarié est suffisamment autonome et responsable. Il devra déterminer des indicateurs de performance pour être en mesure d’échanger avec son collaborateur sur la qualité et la charge de travail réalisé. 

Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, hormis les stages ou apprentissages liés au digital. Dans tous les cas, un contact régulier en présentiel doit être mis en place par le manager.

3.2. Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié

Le télétravail sera possible quel que soit le lieu d’où il est effectué. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Disposer d’une connexion internet sur le lieu d’exercice du télétravail ;
Prévoir un espace de travail dédié et adapté au télétravail, permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ;
S’assurer de la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail aux normes en vigueur. 
Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut la résidence principale du salarié. Ce dernier devra informer son manager de tout changement de lieu de télétravail.

3.3. Motifs de refus 

La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur un certain nombre de motifs de refus de passage en télétravail, cette liste ne revêtant aucun caractère exhaustif :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Un risque d’une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions ;
Des contacts et échanges nécessitant la présence et proximité dans les locaux pour la réalisation de la mission 

Article 4 : Principe de confiance mutuelle et de volontariat 

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et sur la faculté donnée au manager d’apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail est fondé sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, sauf dans les cas de recours particuliers au télétravail (cités ci-après). 

Article 5 : Mise en œuvre du télétravail 

5.1. Initiative de la demande 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son manager par écrit en indiquant le nombre de jours  de télétravail souhaité. Cette demande se fait par courriel.

Le télétravail peut être proposé au salarié par sa hiérarchie. Celui-ci est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail. 
Le refus du salarié de travailler en télétravail n’est pas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.



5.2. Examen de la demande 

Le manager prend la décision de refus ou d’acceptation, au regard des critères d’éligibilité énoncés aux Articles 2 et 3 du présent accord, formalisés par le service RH.

Il est rappelé que les managers sont les garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail, et qu’il leur appartient d’estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes ou de les refuser.

Les parties s’engagent à apporter une réponse dans un délai d’un mois après que la demande de passage en télétravail ait été formulée. 

En cas de réponse négative, celle-ci sera portée à la connaissance du salarié  et motivée par courriel,  au regard des articles 2 et 3 exposés précédemment. 

En cas d’acceptation, le salarié et son manager fixeront ensemble les modalités d’exécution du télétravail par un moyen qui sera précisé par le service des ressources humaines. 

5.3.  Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue. 

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties.

5.4.  Réversibilité après la période d’adaptation 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, entraînant notamment une modification de l’organisation du travail ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect du rythme et des plages horaires convenues dans le cadre de la mise en place du télétravail ;
Enfin, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail, dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.

La partie souhaitant mettre fin à cette forme de travail devra le faire par écrit, en justifiant sa décision et en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties. 



Article 6 : L’organisation du télétravail  
6.1. Nombre de jours télétravaillés et rythme du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur un principe général de cohésion d’équipe et doit permettre de renforcer la performance de l’entreprise sans entraver son fonctionnement.

Une majorité des salariés doit bénéficier du télétravail. 

Le rythme hebdomadaire ouvre la possibilité de télétravailler jusqu'à 5 jours par semaine effectué en pleine journée fixés en concertation entre le télétravailleur et son manager.

Une présence minimum dans les locaux de l’entreprise doit être convenu afin de favoriser les échanges, le travail en collaboration et la participation aux évènements de l’organisation. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…). 

6.2. Plages horaires 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, il n’aura aucune obligation de répondre aux sollicitations de son manager, en dehors des plages horaires de travail.  Le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages horaires.

Cette plage horaire doit être fixée dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. 

Pour les salariés soumis aux horaires collectifs, la plage horaire sera définie dans la limite des plages horaires fixes applicables à l’entreprise.   

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les délais raisonnables.

6.3 Répartition des jours 

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée, en accord avec le manager. 

En cas d’absence quel qu’en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, ou de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail.

Pour la bonne organisation de son service, chaque manager détermine :
- l’organisation des jours de télétravail et de présence dans l’établissement dans la semaine ou dans le mois;
- les jours de présence collective sur site ;
- les modalités d’annulation dans la semaine  de jours de télétravail ;
- les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée dans l’établissement).
- les indicateurs de performance pour s’assurer de la qualité et de la quantité du travail réalisé à distance. 

6.4. Charge de travail

Le manager effectuera un suivi régulier et attentif des réalisations du télétravailleur. Le manager s’entretient périodiquement, à l’occasion des entretiens « de feedback » trimestriel avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail, et en fera notamment un bilan à l’occasion de son entretien annuel.

Le manager continue de s'assurer de mettre en place des outils de suivi de l'activité  (indicateurs de performance, de suivi de l'activité).

La Direction s’engage à mener une étude annuelle sur le recours au télétravail afin d’évaluer l’impact du télétravail sur la charge de travail, les résultats et les conditions de travail du salarié.

6.5. Durée du travail applicable 

Il est rappelé que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Pour les salariés non soumis au forfait jours, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes. 

6.6.  Suspension de la situation de télétravail 

La situation de télétravail pourra être suspendue de manière temporaire par l’une ou l’autre des parties. En cas d’impossibilité momentanée pour le salarié d’exécuter ses missions de travail depuis son lieu habituel de télétravail, ou à la demande de l’employeur, en cas d’un projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise par exemple. Dans ce cas, la suspension interviendra, au terme d’un délai de prévenance d’au moins une semaine.

Lorsque l'événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail sera rétablie et le salarié exercera à nouveau son activité selon les conditions qui lui étaient antérieurement applicables.

Article 7 : Droits et devoirs du télétravailleur  

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

7.1.  Droits individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise.


7.2. Droits collectifs

Le télétravailleur à domicile a également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise et  est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel. 

7.3. Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Il s’engage à suivre les formations internes envoyées par le département IT de l’entreprise dans les délais impartis. 

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 8 : Santé et sécurité au travail 

8.1. Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels est mis à jour en incluant les risques auxquels s’exposeraient les télétravailleurs. Ce document englobe des actions d’identification et de classement des risques et également la mise en place d’actions de prévention.

8.2. Déclaration de conformité du lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravailleur devra s’assurer que son lieu d’exercice du télétravail et son environnement de manière générale, permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Des conseils en ergonomie seront diffusés à tous les salariés pour organiser leur poste de travail à distance. 

Par ailleurs, la situation de télétravail pourra être abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié. 

Le télétravailleur doit être en mesure de se rendre dans les locaux de l'entreprise en moins de 24 heures, à la demande de l'employeur si la situation financière, économique, sociale ou l'activité l'exige.

Le fuseau horaire français est la référence applicable aux plages horaires disponibles du télétravailleur.

Si le collaborateur souhaite télétravailler depuis l’étranger, il devra en avertir son manager et le service des ressources humaines, préciser la durée et le lieu d’exercice du télétravail et avoir l’accord expresse de l’entreprise avant de partir. 
Le télétravail effectué à l’étranger peut avoir un impact en matière de fiscalité et de sécurité sociale. Certaines formalités strictes devront être accomplies au préalable. 


8.3.  Mise à disposition des contacts pertinents
 
Des contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence, addiction, violences intrafamiliales, etc.)  seront mis à disposition de tous les salariés afin qu’ils puissent y recourir. 

Article 9 : Equipements du télétravailleur à domicile

L’employeur s’engage à fournir au salarié les outils nécessaires adaptés aux besoins de l’activité du salarié concerné, à savoir :
Un ordinateur portable ;
Les logiciels informatiques adaptés au télétravail ;
Une souris.

Le matériel mis à la disposition du salarié par le service informatique est réservé à un usage strictement professionnel, et l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Il est précisé qu’aucun autre équipement ne sera mis à disposition ou pris en charge par l’entreprise. La société s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux. 

En contrepartie, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager. 

Le télétravailleur et son manager prennent alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

Article 10 : Prise en charge des frais liés au télétravail à domicile 

10.1. Frais de télétravail régulier 

L’entreprise s’engage à verser une allocation forfaitaire de télétravail selon les modalités annexées au présent accord. 

Cette allocation forfaitaire est versée mensuellement, onze mois dans l’année, pour une année complète. En cas d’arrêt maladie supérieur à un mois, l’allocation mensuelle sera également suspendue. 

Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites indiquées ci-dessus. 

Cette allocation sera négociée chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Cette allocation sera intégrée au budget 2022 et versée à compter du 1er janvier 2022. 

Un avenant au contrat de travail formalisera le nombre de jours de télétravail pour les catégories concernées. 

La liste des catégories et la base de calcul des indemnités  est annexée au présent accord. 


10.2 - Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. 
La société souhaite accompagner les salariés dans l’acquisition des éléments de mobilier dans le cadre du télétravail. 
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de douze mois et dont le  rythme de télétravail  est égal  à plus de deux jours  en moyenne par semaine au moins à la  possibilité de se faire rembourser l'achat d'équipements complémentaires destinés à améliorer ses conditions de télétravail. 
La liste des frais d’installation est celle définie par les URSSAF et est annexée au présent accord. 
Il est remboursé de ses achats, en une seule fois, sur présentation des justificatifs, dans la  limite de 50% de la dépense réelle, sur justificatifs. Sur 2022, cette prise en charge est fixée à 150 euros. Cette prise en charge pourra être revue chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 
Le  régime  social  de  l'achat  de  matériel  par  le  salarié  pour  les  besoins du  télétravail,  lorsqu'il  reste propriétaire du matériel acheté est défini par l’URSSAF. 

Le remboursement des frais d’installation est valable une fois tous les 3 ans. 

 Les frais liés au télétravail seront négociés lors des négociations annuelles obligatoires. 

Exemple:
  
Un salarié  télétravailleur  deux jours  par semaine, il achète une chaise à 200 euros TTC et un bureau à 200 euros. Il  paye ses achats et soumet une note  de frais de 150 euros via l'outil  de gestion des notes de frais.
Diversey lui  remboursera 150 euros  soit 50% de la valeur de ses achats. 
 Cet exemple  est donné à titre  informatif. 

10.3- Autres frais 
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Néanmoins, les frais de transport sont maintenus. Autrement dit, le nombre de jours de télétravail n’impact pas la prise en charge des abonnements de transport public à hauteur de 50%. 

Article 11 : Accident de travail  

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. 

Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur. Il y a incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.






Article 12 : Le télétravail flexible  et cas particuliers de recours au télétravail

12.1 Télétravail de la force de vente et technique

Les salariés ayant des fonctions commerciales et/ou techniques dont les déplacements sont inhérents à la fonction prévue au contrat de travail représentent cette catégorie de salariés. 

Il est prévu une allocation de télétravail, en raison de tâches réalisées hors des  locaux de l’entreprise (préparation des rendez-vous clients, tâches administratives, ect.). 

12.2 Télétravail flexible  pour convenance personnelle du salarié

Le recours au télétravail flexible a un caractère ponctuel, irrégulier et répond à un besoin exceptionnel et ponctuel du salarié. Les critères d’éligibilité exposés précédemment n’ont pas vocation à s’appliquer, il s’agit ici d’étudier les besoins des salariés au cas par cas. 

Sous réserve de la validation par son manager, le salarié pourra réaliser sa journée de télétravail envisagée. 

Les frais du télétravail exercés de manière occasionnelle ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

En cas de demande régulière et répétée du salarié, le manager veillera à l’orienter vers le recours au télétravail régulier. 

12.3 Le recours au télétravail en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles 

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

En cas par exemple, de phénomènes climatiques exceptionnels, d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, de menace d’épidémie, de grèves importantes, ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables suite à une inondation ou un incendie, l’employeur pourrait demander aux salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance de l’exercer pour une durée temporaire en télétravail.

En tout état de cause, cette situation temporaire prendrait fin en même temps que l’événement où elle trouve son origine. Le salarié reprendrait alors immédiatement son activité selon les conditions qui lui étaient antérieurement applicables.

12.4 Le télétravail « pour raisons médicales » 

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 du Code du travail, « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ».

Les aménagements proposés par le médecin du travail ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate et transitoire afin de permettre aux salariés de poursuivre leur emploi dans des conditions adaptées. 

Dans cette situation, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière de mise en œuvre, et des critères d’éligibilité. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 

12.5  Les aidants familiaux 

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial. 

Article 13 : Le Droit à la déconnexion 

Article 13.1 : Définition

La partie supplétive du Code du travail dispose en son article L. 2242-17 que les partenaires sociaux doivent négocier : 

« Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnel et familiale »

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel  et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail, hors exceptions listées à l’article 15.3. 

Article 13.2 : Principes et garanties

Les parties signataires reconnaissent les principes suivants : 


chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, aucun salarié de l’entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail ; 


le travail doit en principe être réalisé pendant les horaires conventionnels de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée du travail conventionnelle ;  


cependant, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisation liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié, quelle que soit la catégorie socio- professionnelle à laquelle il appartient, a la possibilité lorsqu’il est en télétravail, sous sa seule initiative, de réaliser son travail pendant des horaires non conventionnels de travail, sous réserve de respecter les dispositions relatives à la durée du travail qui lui sont applicables. 

Pour le personnel employés et agents de maîtrise soumis au règlement sur les horaires de Val de Fontenay, le salarié devra respecter la durée du travail telle que prévue dans son contrat de travail. Ce mode d’organisation ne génère pas d’heures supplémentaires. 

Pour les salariés en forfait-jours, la hiérarchie s’assurera que les dispositions relatives à la durée maximale de travail et à la durée minimale de repos seront respectées. 

le présentéisme numérique n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle notamment en matière de rémunération ; 

au même titre que l’ensemble des salariés, il est reconnu aux télétravailleurs un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’entreprise. 

Article 13.3 : Exceptions au principe du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte. 

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.

La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée du travail. 

Article 13.4 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques à usage professionnel

Le respect du droit à la déconnexion implique un usage raisonné et raisonnable des outils numériques à usage professionnel. 
A cet effet, « un guide de bonnes pratiques » relatifs à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques à usage professionnel sera construit avec un groupe de travail dédié. Un plan de communication sera réalisé et le guide sera accessible à tous les salariés. 

Article 13.5 : Organisation, temps de travail et pratiques managériales 

 Temps de travail
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires. 

Rôle des responsables hiérarchiques dans l’exercice du droit à la déconnexion 
Le manager encourage ses salariés à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail. 

Par ailleurs, la Direction s’attache à ce que les responsables hiérarchiques :
° montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; 
° n’imposent pas à leurs salariés d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
° ne contactent pas leurs salariés sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles visées à l’article 13.3
° abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions d’équipe; 
° ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le salarié à travailler le soir, le week-end ou durant les congés ;
° s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
° établissent un dialogue avec leurs salariés en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;
° échangent lors des feedbacks trimestriels et à l’occasion de l’entretien annuel  de leurs salariés sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre de l’objectif relatif à la sécurité. 

Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…)

Article 13.6 : Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion 

L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques.

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler. 

Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté a le droit d’alerter sa hiérarchie (N+1 & N+2) sur ce point pour que des mesures correctives puissent être prises. Il peut également alerter le service des Ressources humaines, le coordinateur HSE, la médecine du travail ou un représentant du personnel.

Article 13.7 : Plan de sensibilisation et de formation 

Consciente des enjeux du droit à la déconnexion, la Direction s’engage à faire de la sensibilisation et de la formation des facteurs clés de succès.

Une campagne de sensibilisation sur l’exercice du droit à la déconnexion sera déployée auprès de l’ensemble des salariés. Cette campagne portera sur les engagements de Diversey France,  les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques à usage professionnel et les risques encourus en cas « d’hyper-connexion ». 

La formation des managers sera complétée par un volet portant sur le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques à usage professionnel. 

Article 13.8 : Evaluation de l’exercice du droit à la déconnexion 
Dans l’année suivant la signature du présent accord, la Direction réalisera une enquête de perception auprès de l’ensemble des salariés de Diversey France quant à l’exercice du droit à la déconnexion et l’usage des outils numériques à usage professionnel. Cette enquête sera renouvelée une fois par an afin de mesurer l’évolution des pratiques. 



Article 14 : Suivi de l’accord 

Le CSE est informé sur l’introduction du présent accord et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.

Un point sur la mise en oeuvre du présent accord sera présenté au CSE, six mois après la signature du présent accord. 

Article 15 : Information des salariés 

Le présent accord sera diffusé sur les panneaux réservés à la Direction et/ou via le portail RH de l’entreprise afin qu’il soit consultable par tous les salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une note d’information adressée au personnel de l’entreprise.                   

Article 16 : Durée et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée . Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.. 

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : . Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 17 : Révision de l’accord 

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant. Le cas échéant, la partie signataire souhaitant procéder à une révision de l’accord devra le notifier par courrier recommandé aux autres signataires, en respectant un préavis de trois mois.

Fait en 6 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

A Fontenay-sous-Bois, le 03 aout  2021

Pour la Direction 
XX

Pour la CFTC							Pour la CFE-CGC

XX								XX




	ANNEXE 1 Frais de télétravail régulier 



























ANNEXE 2 - avenant au contrat de travail - modele 


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
PASSAGE EN TELETRAVAIL 

Entre les soussignés,
 
Entre les soussignés :
 
La Société Diversey France SAS ayant son siège social 201 rue Carnot – 94 120 Fontenay-sous-Bois,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro SIRET 412 668 543 00108 représentée par Madame, agissant en qualité de Responsable des ressources Humaines.
 
D'UNE PART
 
ET :
 
Madame / Monsieur  de nationalité xxx né(e) le xxx à xxx (xxx) dont le numéro de sécurité sociale est lexxx   demeurant au xxx .
Préalablement à l’objet des présentes, il est rappelé ce qui suit 
Dans le cadre de l'accord collectif sur le télétravail et le droit à la déconnexion signé en date du 3 août 2021, M xxx, après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.
 
M xxx,  occupe les fonctions de xxx.
 
La demande de passage en télétravail de xxx  correspondant aux critères définis par l’article 3 de l'accord collectif sur le télétravail et le droit à la déconnexion , soit : 

, sa demande de télétravail a été acceptée.
M xxx )a été informé(e) des conditions  de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis.
 
xxx s'étant engagé (e) à respecter ces règles, à compter du xxx (date), xxx , …a été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail.
 
Les parties feront référence à l’accord collectif sur le télétravail et le droit à la déconnexion conclu le 3 aout 2021. 
Fait à Fontenay-sous-Bois, le xxxx 

en double exemplaire

..... (prénom) ..... (nom)
Signature

..... (prénom) ..... (nom) ..... (qualité/fonction/profession)
 
Signature