accord collectif relatif à la prévention DES ATTEINTES et à l’accompagnement des salariés DE TGV EST L’EUROPEENNE victimes d’ATTEINTES DANS L’EXERCICE de leurs fonctions 



PREAMBULE 

La directive GRH00955 définit les mesures prises pour garantir le meilleur niveau de sûreté possible au personnel du Groupe SNCF. Il définit les mesures de prévention et d’accompagnement des salariés qui, dans l’exercice de leur métier, peuvent être confrontés à des atteintes.

Dans la continuité de ces mesures, TGV Est l’Européenne souhaite d’une part, rappeler les mesures de prévention applicables sur son périmètre et d’autre part, apporter une attention particulièrement renforcée dans la définition et la mise en œuvre des mesures d’accompagnement humain, juridique et financier.

C’est dans ce double objectif que cet accord collectif vient s’inscrire, afin de renforcer et d’apporter toutes les précisions nécessaires au GRH00955 dans les modalités d’application de ces mesures pour l’ensemble des salariés de TGV Est l’Européenne. 

Cet accord se substitue, pour les salariés hiérarchiquement rattachés à TGV Est l’Européenne, à l’ensemble des engagements et usages préexistants ayant le même objet et applicables sur le territoire de TGV Est l’Européenne, notamment : 
Accord régional : « Prévention des agressions et accompagnement des agents victime d’une agression », applicable sur la région de Strasbourg (ST-RH-001, édition du 23-02-2005, version 01 du 23-02-2005) ;
Accord régional prévention des atteintes et accompagnement des agents victimes, applicable sur la région Lorraine (version du 19-11-2012) ;
Accord régional sûreté, applicable sur la région de Paris-Est (PERA 015, édition du 07-09-2000, version 02 du 28-05-2008) ;
Procédure d’accompagnement des agents de l’EVR victimes d’une atteinte, applicable aux agents de l’Etablissement Voyages Rhénan (EVR AL RH00016, édition du 25-02-2019, version 01 du 25-02-2019).

Par ailleurs, cet accord s’applique sans préjudice des dispositions contenues dans le document d’application « Procédures d’accompagnement des agents victimes d’un accident de personne ou d’une agression » (TT00047) qui vise spécifiquement le personnel de l’entité Traction.

Les mots suivis d’un * sont définis dans le glossaire. 






CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS 

Le présent accord s’applique à tout salarié rattaché ou en détachement au sein des Directions et Entités du périmètre de TGV Est l’Européenne victime d’une atteinte volontaire à l’intégrité physique ou psychique, en activité à la date des faits, quel que soit son statut (cadre permanent ou contractuel).

Les dispositions qui suivent s’appliquent au salarié en activité au moment des faits, c’est-à-dire : 
Soit dans l’exercice de ses fonctions ; 
Soit en se remettant en service pour intervenir personnellement dans le cadre de la constatation de la commission d’un acte de malveillance au préjudice de l’entreprise ou pour porter assistance à un collègue en service ; 
Soit en représailles dûment prouvées et en lien direct avec sa qualité de salarié d’un exploitant du réseau de transport public de voyageurs, y compris lors des trajets domicile-travail. 

Il s’applique aux faits dont les salariés sont victimes de la part de tiers étrangers à l’entreprise (et en dehors de tout lien d’ordre privé). 

Il ne s’applique donc pas aux atteintes commises entre salariés, ni aux salariés qui interrompent leurs missions pour motif personnel. 

Les termes « violences volontaires », « outrage » ou « menace » dont la définition est donnée ci-après peuvent désigner une atteinte : 
La violence volontaire : acte qui a pour conséquence une atteinte délibérée à l’intégrité corporelle et psychique d’autrui. 
L’outrage : constitue un outrage, les paroles, gestes ou menaces, les écrits ou images de toute nature non rendus publics ou l’envoi d’objets quelconques adressés à une personne chargée d’une mission de service public, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de sa mission, et de nature à porter atteinte à sa dignité ou au respect dû à la fonction dont elle est investie.
La menace : menace de commettre un crime ou un délit contre les personnes ou les biens proférée à l’encontre d’un salarié d’un exploitant de réseau de transport public de voyageurs ou de tout autre personne chargée d’une mission de service public dans l’exercice de ses fonctions. 



LES ACTEURS

La sûreté des salariés sur le terrain est le fruit de la collaboration entre plusieurs acteurs présentés ci-après.
Le management 

Le directeur ou directrice d’entité de production

En tant que représentant de l’employeur, le directeur d’une entité de production comme la Direction Industrielle ou la Direction du Service est le garant de l’intégrité physique et mentale de ses salariés.

À ce titre, pour le domaine de la sûreté, il définit :
l’organisation de son entité,
la politique d’animation, de veille et de contrôle.

Afin de prévenir les atteintes, il suit les évènements sûreté et valide les plans d’actions proposés pour lutter contre celles-ci. Il est notamment garant de l’application du Plan Sûreté d'Entreprise (PSE) et de l’atteinte des objectifs du Plan d’Action Sûreté de son périmètre.

Le dirigeant ou dirigeante d’unité ou entité opérationnelle

Le dirigeant d’unité ou entité opérationnelle (DUO/DEO) anime et manage le domaine de la sûreté pour son périmètre. Il participe à l’élaboration des plans d’actions en fonction de la veille, des audits et des orientations données. 

Dans le cadre de la prévention des atteintes, il suit les évènements sûreté et prend en compte les remontées des dirigeants de proximité, des représentants de personnel et des salariés pour mettre en place le cas-échéant les mesures adaptées. 

Enfin, le DUO/DEO s’assure que les dirigeants de proximité et les astreintes sont formés et ont les moyens d’accompagner un salarié victime d’une atteinte volontaire, et les accompagne si nécessaire.

Le dirigeant ou dirigeante de proximité 

Le dirigeant de proximité (Dpx) réalise les missions de veille et de contrôle dans le domaine de la sûreté. Dans ce domaine, il est le premier lien hiérarchique du salarié. 

Dans le cadre de la prévention des atteintes, son écoute et son attention lui permettent de détecter les évènements qui nécessitent d’être portés à la connaissance du DUO afin d’être traités. 

Dans le cadre de la prise en charge d’un salarié à la suite d’une atteinte, le DPX est le plus souvent le premier contact. Il s’assure de l’intégrité de son salarié et l’accompagne dans les démarches avec l’appui du Pôle Sûreté et du préventeur local.




L’astreinte

L’astreinte est un dirigeant désigné, repris dans un cycle d’astreinte, dont la mission pour le domaine de la sûreté est d’assurer la prise en charge du salarié victime lorsque l’organisation ne peut y répondre. Il s’assure notamment de l’état de santé de la victime, prend ou fait prendre les mesures qui s’imposent, la conseille et l’accompagne pour les premières démarches juridiques.

Le Délégué Sûreté Établissement (DSE)

Le DSE anime et pilote la sûreté en collaboration avec le DUO et pour le compte du directeur d’entité. Le DSE est l’appui sûreté des managers pour toutes les questions afférentes à ce domaine. Dans le cadre de la prévention, il suit les faits sûreté, les actions des plans d’actions mis en œuvre et assure ou fait assurer l’animation de la sûreté. Dans le cadre de la prise en charge, il accompagne le salarié victime dans les démarches juridiques, il veille à la bonne transmission de tous les éléments nécessaires à l’instruction du dossier et assure le suivi des affaires.

La fiche de poste du DSE est annexée au présent accord.

Le préventeur local

Il s’agit du salarié dit « compétent » au sens de l’article L.4644-1 du code du travail. 

Le préventeur local a pour mission de s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels. Il intervient en appui de l’employeur pour la gestion de la santé et de la sécurité au sein de l’entreprise. 

Le préventeur local est notamment chargé d’animer la démarche prévention santé/sécurité de l’entreprise en assurant plusieurs missions :
Mission de recherche : analyse des accidents, statistiques techniques, programmes de prévention, documentation technique et réglementaire ;
Mission opérationnelle : accueil, formation, gestion des premiers secours ;
Mission fonctionnelle ou de conseil : conception et modification des installations, conseil sur les consignes de sécurité ;
Mission de liaison avec le médecin du travail, divers services ou direction de l’établissement de TGV Est L’Européenne, les organismes extérieurs locaux de prévention et les représentants du personnel.

La fiche de poste du préventeur local est annexée au présent accord.

Le référent sûreté

Dans les unités et entités opérationnelles, des salariés sont identifiés comme référent sûreté. Ils ont pour principale mission d’animer la sûreté auprès des salariés du sol et du bord et de permettre le développement de leurs compétences en matière de sûreté. 




La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La CSSCT est au cœur du dispositif de prévention et, par conséquent, d’information, d’échange, de propositions et de concertation sur les problèmes de sûreté des salariés. 

Les actions à engager pour lutter contre les atteintes font partie du programme annuel de prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail, qui est présenté annuellement à la CSSCT.

Dans le cadre de ses attributions générales, la CSSCT examine régulièrement les statistiques relatives aux atteintes du personnel et débat des faits saillants de la période écoulée. Elle tire les enseignements des évènements ayant pu favoriser certains incidents ou accidents afin de rechercher et proposer des améliorations dans ce domaine et de les intégrer dans le programme de prévention.

Elle peut, en outre proposer des mesures de prévention complémentaires, dans la limite de ses prérogatives fixées légalement et par accord.

Les Représentants de Proximité (RPX)

Les représentants de proximité au sein des Instances de Représentation Territoriale (IRT) sont les correspondants privilégiés des membres de la CSSCT pour réaliser des missions locales, dans le cadre de certaines attributions déléguées à la CSSCT. Ils ont ainsi un rôle d’écoute et d’alerte en matière de prévention et de sûreté, dans la proximité avec les salariés de leur périmètre.

Les salariés de la Surveillance Générale (SUGE)

Les salariés de la SUGE sont chargés, dans les emprises immobilières nécessaires à l’exploitation du service géré par le Groupe SNCF et dans ses véhicules de transport public de voyageurs, dans le cadre d’une mission de prévention, de veiller à la sûreté des personnes et des biens, de protéger les salariés de l’entreprise et son patrimoine et de veiller au bon fonctionnement du service.

Ils ont un rôle de conseil, de sécurisation, de dissuasion, de protection et d’intervention afin de prévenir la délinquance commise en milieu ferroviaire.

Ils sont spécialement formés et entraînés pour intervenir contre les actions malveillantes de diverses natures et contre les comportements nuisibles à la tranquillité des personnes. Ils sont tous assermentés*, agréés et autorisés au port d’armes.

Chaque année, TGV Est L’Européenne signe une convention avec la SUGE appelée Convention de Performance Sûreté. 






Le Poste de Commandement National Sûreté (PCNS)

Le PCNS et ses unités délocalisées sont le premier point d’entrée des alertes et renseignements opérationnels concernant les évènements sûreté. 
Il coordonne l’action des différentes équipes SUGE en service, en fonction des évènements ou des sollicitations qui lui parviennent en temps réel. Il est en contact direct avec les salles de commandement des Forces de l’Ordre et peut faire appel à nos partenaires externes immédiatement en cas de besoin.



MESURES DE PREVENTION

La prévention des atteintes volontaires prend appui sur un ensemble d’actions complémentaires et convergentes dont le suivi permet d’en mesurer l’efficience et au besoin d’en réviser les orientations. 

Les mesures mises en place consistent notamment à sécuriser les espaces d’accueil et de travail, à former et sensibiliser les salariés et l’encadrement.

Sécurisation des espaces d’accueil et de travail

La sécurisation des espaces d’accueil et de travail passe notamment par la présence sur le terrain des acteurs précités qui contribuent à améliorer la sûreté des salariés. Elle est également assurée par l’existence de dispositifs spécifiques au sein de l’entreprise :

Dispositifs de surveillance et de limitation des accès aux lieux de travail
Télésurveillance et vidéoprotection des locaux, des quais et des espaces de ventes ;
Conditionnement de l’accès aux locaux au port d’un badge « visiteur » ou « salarié » et obligation du port visible du badge ;
Equipement de gestion automatisée et sécurisée des espèces lors du transport des fonds des espaces de ventes ;
Sécurisation des cabines de conduite des conducteurs des trains.

Dispositifs d’alerte en cas de risque d’atteinte
Le Poste de Commandement National Sûreté (PCNS) ;
Le numéro d’alerte SNCF ;
L’application SûrTé : cette application permet au téléphone du salarié de passer en mode « écoute passive ».  Le salarié peut déterminer la manière dont l’application se met en route : téléphone qui tombe, trois coups bref sur un bouton, etc ;
Le numéro sur les téléphones professionnels ;
Dans les espaces de vente : présence de boutons alarme/pédale pour les appels d’urgence.

L’application CEZAR (Connaître l’Evolution des Zones A Risques)

La base de données sûreté CEZAR recense les violences, les vols, les actes de malveillance et les actes d’environnement. Cette application permet d’optimiser au quotidien les interventions des salariés de la SUGE. Cette base de données nourrit la politique de sûreté du Groupe SNCF tant au plan national que régional, et permet de dialoguer avec nos partenaires extérieurs, locaux et centraux. 

Les analyses de cette base permettent notamment d’ajuster les plans de sûreté, d’orienter l’action de la SUGE, et d’alimenter les axes de la politique de prévention sûreté tant au niveau national que régional. 

Information de l'ensemble des salariés

L'implication de l’ensemble des salariés et acteurs est un élément primordial dans la prévention de la sûreté.

Des campagnes de sensibilisation aux signalements sûreté sont régulièrement effectuées auprès des salariés de TGV est l’Européenne.

La diffusion régulière ou d’opportunité des notes sûreté ciblées permet à tous et toutes d’être informés de l’actualité et des faits sûreté. Ces notes peuvent être accompagnées et faire l’objet d’échanges entre les dirigeants et les salariés.

Une veille sûreté est également organisée via l’outil Icare qui dispose désormais d’une bibliothèque dédiée sûreté.

Formation et sensibilisation des salariés et de l’encadrement

La directive GRH00955 rappelle que la formation doit permettre à tous les salariés susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur métier d’adopter la meilleure attitude possible devant différentes formes de provocation et devant un acte de violence commis à son encontre, sur un collègue, sur un voyageur ou sur un salarié d’une entreprise travaillant dans les emprises ferroviaires.

La formation doit donner à tous les salariés susceptibles d’être exposés dans le cadre de ses missions avec la clientèle la capacité à identifier les situations à risque et d’adopter la meilleure attitude possible face à des situations conflictuelles.

Certaines catégories de salariés bénéficient de formation spécifiques, liées à la nature de leur métier et dimensionnées en fonction de leur degré d’exposition aux risques d’insécurité.

Les salariés d’encadrement bénéficient de formation dans le domaine de la sûreté des biens et des personnes leur permettant d’acquérir ou de consolider leurs connaissances théoriques, juridiques et pratiques (comportement, attitudes, postures sûreté) au plus près de leur prise de poste. Ce dispositif leur permet d’assurer le management global de la sûreté.

Exemples de formations pouvant être suivies par un salarié (en fonction des nécessités de son poste, liste non exhaustive et non mise à jour) :
actions de formations à la gestion de la Relation Client (formation NRC, etc.) ;
actions de formation à destination des salariés Service à bord et Service au sol ;
Les ASCT reçoivent une formation initiale comprenant un volet sûreté, axé sur la prévention des conflits, sur l’évitement des risques et sur les connaissances juridiques adaptées à leur métier. Cette formation initiale est complétée par le dispositif de formation continue CORPUS Sûreté qui prévoit une journée sûreté par cycle de 3 ans.
actions de formation à destination des salariés du service au sol :
« Embarquement TGV » », à destination des salariés d’embarquement des TGV. D’une durée d’une journée elle est dispensée par l’Université de la Sûreté (UDSûr) ;
actions de formation à destination de l’encadrement :
« Gérer la relation avec un salarié victime d’une agression ou témoin d’un accident de personne » notamment destinés aux managers (yc astreintes) amenés à devoir prendre en charge une telle situation ;
« Management de la Sûreté » pour les salariés encadrant des salariés assermentés ;
« Savoir Voir – Savoir Dire » d’une durée d’une journée. Ces formations sont principalement à destination des encadrants de TGV Est L’Européenne dans les domaines de la Santé Sécurité au Travail ou de l’Excellence Relationnelle. Elles sont dispensées par des prestataires externes ou des salariés du Groupe SNCF.

Mesures complémentaires

Par ailleurs, des mesures ont été mises en place dans le cadre du plan de sûreté d’entreprise (RA00379), qui est la transcription du plan gouvernemental Vigipirate pour le Groupe Public Unifié. Ce plan se traduit par une démarche managériale. A titre d’exemple, la sensibilisation des salariés par la ligne hiérarchique porte notamment sur :
La diffusion des messages d’appel à l’attention du personnel et de la clientèle, tant en français que dans des langues étrangères et maintenus à une fréquence élevée. Ces messages visent différents thèmes : attitude à tenir en cas d’attentat (utiliser les affiches du SGDSN), surveillance des bagages, etc. ;
Le respect des procédures de sûreté et des comportements de vigilance partagée ;
La détection des comportements inhabituels.

Chaque année, des mesures de prévention sont définies par la ligne managériale dans le cadre de l’élaboration du Plan d’Action Sécurité (PAS), animé par la Direction Sécurité.
Exemple d’actions de sensibilisation issues de la fiche action 1 « Prévenir les atteintes » du Plan d’Action Sécurité 2020 (liste non exhaustive et non mise à jour) :
Réaliser une présentation commentée des 5 postures essentielles Sûreté aux salariés en contact clients ;
Réaliser des journées Focus Sûreté « Prévention des atteintes ».



MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 

Les parties s’accordent sur l’importance de la reconnaissance du statut de victime et de l’accompagnement dans l’ensemble des démarches. Elle est indispensable et facilite le travail psychologique, d’où l’importance de porter plainte et d’être accompagné dans l’ensemble des démarches. Le rôle de l’encadrement (ou de l’astreinte) est essentiel dans le déclenchement et le suivi des procédures.

Plaçant les intérêts du salarié au cœur du traitement de l’incident, les parties du présent accord expriment leur volonté d’apporter un soutien aux salariés ayant subi des atteintes volontaires. Chaque individu confronté à une telle situation ne réagissant jamais de façon identique et chaque incident étant singulier dans ses circonstances, ce soutien se manifeste en apportant une réponse graduée et personnalisée. 

Des mesures adaptées face à la gravité de l’atteinte et/ou des antécédents du salarié, connues par le manager direct ont été fixées par les parties afin d’apporter aux salariés victimes le soutien nécessaire suite à une atteinte. Ces mesures sont de trois types : 
Des mesures d’accompagnement générales, 
Des mesures d’accompagnement spécifiques, 
Des mesures d’accompagnement juridique et financier.

Le salarié a la possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise de son choix, à l’occasion des entretiens ou des rencontres organisés par l’entreprise dans le cadre de ces mesures d’accompagnement. 

Mesures d’accompagnement générales

Les mesures d’accompagnement exposées ci-après sont mises en œuvre dès lors que l’atteinte est portée à la connaissance du manager direct ou de l’astreinte. 

Le salarié victime d’une atteinte trouve l’assistance nécessaire, d’abord auprès de sa hiérarchie, afin d’être accompagné dans le processus qui lui permettra de surmonter la situation. 

A cet effet, les managers directs bénéficient des formations nécessaires telles que définies au point 4.2. Par ailleurs, ils sont informés des mesures d’accompagnement définies au présent point. 

Mesures d’accompagnement à prendre immédiatement après la connaissance de l’atteinte

Les parties signataires du présent accord conviennent que, dès lors que l’atteinte est portée à la connaissance du manager direct ou de l’astreinte, le dirigeant avisé organise, en fonction de la gravité de l’atteinte, un accompagnement du salarié adapté compte tenu des mesures présentées ci-dessous :

Etablir un contact téléphonique avec la victime et se rapprocher physiquement en cas de besoin exprimé

Les parties conviennent que le manager direct ou l’astreinte doit établir un contact téléphonique avec la victime. En cas de besoin de prise en charge de la victime et dans la mesure du possible, le manager direct ou l’astreinte la rejoint. Selon le lieu de l’agression ou la disponibilité du manager direct ou de l’astreinte, il est fait appel à un autre salarié de l’encadrement, susceptible de pouvoir intervenir plus rapidement.

Les parties conviennent que l’objectif du rapprochement physique est :
d’apporter un soutien bienveillant au salarié, 
d’assurer une première prise en charge psychologique et de communiquer au salarié le numéro de téléphone du Pôle de Soutien Psychologique du Groupe SNCF, 
de recueillir, dans la mesure du possible et avec leur accord, les coordonnées des éventuels témoins, 
de proposer au salarié de le relever de son poste, 
de proposer au salarié d’avertir sa famille.

Proposer d’accompagner la victime vers un établissement de soins

Dans l’hypothèse d’une prise en charge par les services d’urgence (pompiers, SAMU etc.), le manager direct ou l’astreinte propose au salarié victime de l’accompagner jusqu’au centre hospitalier. 
Dans l’hypothèse où l’intervention des services d’urgence n’est pas nécessaire et lorsque le salarié a été relevé de son poste, le manager direct ou l’astreinte propose au salarié victime de l’accompagner chez un médecin (cabinet médical SNCF ou tout autre médecin) ou vers tout établissement hospitalier. 
Dans l’hypothèse où le salarié victime n’a pas souhaité être relevé de son poste, le manager direct ou l’astreinte l’invite à se rendre chez un médecin (cabinet médical SNCF ou tout autre médecin), cela même en l’absence de lésions apparentes, et reste disponible pour l’accompagner. 

Qu’elles que soient les hypothèses, le salarié est informé qu’il devra obtenir un certificat médical initial ou de rechute, afin d’instruire la procédure d’accident du travail auprès de la CPR ou CPAM.

Les lettres de réserves de l’employeur, concernant une déclaration d’accident du travail, ne seront réalisées qu’avec une motivation loyale.

Accompagner et assister le salarié dans son dépôt de plainte 

Les parties conviennent que le manager direct ou l’astreinte encourage le salarié victime à déposer plainte* et l’accompagne. Durant son dépôt de plainte, le salarié victime sera considéré en service. 

Comme rappelé dans la directive GRH0955, les salariés assermentés ont la possibilité de dresser un procès-verbal d’infraction en cas d’outrage. Ce procès-verbal se substitue alors au dépôt de plainte. 

Pour des raisons évidentes de sûreté et de simplification procédurale, ce dernier devra toujours se domicilier à son Lieu Principal d’Affectation (LPA) et indiquer son numéro de téléphone professionnel. L’adresse et le numéro de téléphone personnels du salarié ne doivent pas être communiqués, quel qu’en soit le demandeur, sauf demande expresse émanant d’une autorité de police judiciaire. 

Proposer d’accompagner le salarié aux Urgences Medico-Judiciaires* (UMJ)

Si l’officier de Police lui a remis une convocation aux Urgences Médico-Judiciaires (UMJ), le manager direct ou l’astreinte propose au salarié victime de l’accompagner à ce rendez-vous.
                    





Déclarer un accident ou un quasi-accident du travail

Le manager direct ou l’astreinte informe l’ensemble de la ligne managériale ainsi que les représentants du personnel au moyen d’une déclaration d’accident ou de quasi-accident du travail, réalisée via la Plateforme Sécurité au Travail. Cette alerte est réalisée au plus tard 24 heures après la connaissance des faits.

S’assurer de la traçabilité de l’évènement sur la base CEZAR (Connaissance et Evolution des Zones A Risques)

Les parties conviennent que le manager direct ou l’astreinte s’assure que l’atteinte soit renseignée dans l’application « CEZAR » ; à défaut, il procède au renseignement.  

Informer les services sociaux 

Le manager direct ou l’astreinte communique les coordonnées professionnelles du salarié victime aux services sociaux qui pourront prendre contact avec lui. 

Informer le médecin du travail 

Le manager direct ou l’astreinte informe le médecin du travail de toute atteinte dont un salarié est victime. Le médecin du travail peut, à sa discrétion, prendre contact avec le salarié en fonction de la gravité estimée l’agression et de la situation du salarié victime.

Mesures d’accompagnement à prendre en cas d’arrêt de travail

L’accompagnement du salarié victime pendant son arrêt de travail* permet d’éviter son isolement et d’envisager sereinement un retour au travail. 
A ce titre, les parties conviennent que le manager direct du salarié victime en relai avec l’astreinte pourra, pendant l’arrêt de travail, prendre contact avec ce dernier.

Cette prise de contact sera l’occasion : 
De connaitre dans la mesure du possible l’évolution de l’état de santé du salarié victime et, en fonction de son état, de réfléchir à un programme adapté de reprise du travail ;
De lui rappeler le numéro de téléphone du Pôle de Soutien Psychologique du Groupe SNCF et de l’importance de recourir à un tel soutien ; 
Dans l’hypothèse d’un dépôt de plainte ou d’un PV, de l’informer sur l’état d’avancement de la procédure. 

Ces prises de contact pourront également être l’occasion de rappeler au salarié victime les contacts qui pourront lui être utiles tels que : 
Le Délégué Sûreté Etablissement (DSE) ;
Le Service de Santé au Travail ;
L’Action Sociale. 

A la demande du salarié victime, une ou plusieurs rencontres peuvent être organisées avec son manager direct.
Le salarié a la possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise de son choix.


Mesures d’accompagnement à prendre au moment de la reprise du travail 

La reprise du salarié victime à la suite à d’un arrêt de travail est un moment particulièrement sensible pour ce dernier. Cette reprise est grandement facilitée par le soutien du collectif de travail. Les parties conviennent que le manager du salarié victime, ou tout autre salarié d’encadrement dudit salarié, pourra réitérer les orientations vers les professionnels de soin et vers les lieux d’écoute. 

Tout salarié en situation d’arrêt de travail peut solliciter ou se voir proposer un examen préalable à la reprise du travail. La visite de pré-reprise*, réalisée par le médecin du travail, permet d’envisager la reprise du salarié dans de bonnes conditions. Cet examen permet une information précoce du médecin du travail qui peut préparer avec l’employeur le retour du salarié et envisager les conditions de sa reprise (GRH00360, art. 5.1.1.2).

Cette visite de pré-reprise est obligatoire pour les salariés ayant fait l’objet d’un arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois. Elle est alors organisée par le médecin du travail à la demande du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou à l’initiative du salarié victime (code trav., art. R.4624-29).

A la suite d’un arrêt de travail de plus de trente jours, l’employeur organise une visite de reprise* auprès du médecin du travail compétent dans un délai de huit jours suivant la reprise du travail (code trav., art. R.4624-31). 

Les parties conviennent qu’afin d’assurer la reprise du salarié dans les meilleures conditions possibles, après son arrêt de travail, celui-ci : 
a, dans les jours suivant sa reprise, un entretien avec son supérieur hiérarchique direct ou, à défaut, un salarié d’encadrement de sa Direction. Cette rencontre a principalement pour but de s’assurer du bon déroulement du dispositif d’accompagnement. 
bénéficie d’un accompagnement lors de son premier jour de travail. Cet accompagnement pourra être fait par un collègue qui aura été prévenu et/ou par son manager. Des conditions spécifiques pour le personnel « train » sont prévues au point 5.2.4 du présent accord.  

Mesures d’accompagnement à prendre après la reprise du travail

Les parties conviennent que le manager direct du salarié victime devra, dans les semaines qui suivent la reprise du travail, rester attentif au comportement général du salarié, et cela, afin de prévenir le risque de « rechute psychologique ». 

S’il l’estime nécessaire, le manager pourra rappeler les coordonnées du Pôle de Soutien Psychologique du Groupe SNCF. 

Informations suite à une atteinte

Les représentants du personnel sont informés au moyen de la déclaration d’accident ou de quasi-accident du travail réalisée via la Plateforme Sécurité au Travail. Cette déclaration est réalisée dans un délai maximum de 24 heures suivant la connaissance des faits. Les informations essentielles relatives aux circonstances de l’atteinte et à la prise en charge du salarié victime y sont précisées. 

A la suite de toute atteinte ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, un CSE spécifique (ou le cas-échéant, par délégation du CSE, l’instance compétente définie par accord collectif) sera réuni.

Après une atteinte grave à l’encontre d’un salarié, l’entité diffuse rapidement un communiqué factuel à l’attention du personnel concerné. Le service de communication décidera, au vu des évènements, de la forme de communication interne la plus appropriée. Cette communication interne faite par l’entreprise doit permettre d’éviter les rumeurs erronées et prendre en compte : 
l’anonymat du salarié victime : elle doit notamment veiller à ne pas divulguer d’éléments tels que l’identité et l’adresse du salarié ;
le respect de la personne : certaines infractions impliquent, par leur nature, un échange préalable avec le salarié victime et une communication élaborée en concertation avec celui-ci. 


Mesures d’accompagnement spécifiques

Mesures spécifiques concernant les salariés victimes de plusieurs atteintes

Au cours de sa carrière, un salarié du fait de ses missions, son environnement, ses contraintes professionnelles et personnelles peut être plus fréquemment exposé à des atteintes. 

Afin de préserver son intégrité et sans se substituer aux recommandations médicales et mesures conservatoires éventuellement prises, TGV Est L’Européenne met en place un suivi personnalisé pour le salarié victime de plusieurs atteintes : le Plan Individuel d’Actions Sûreté (PIAS).

Ce plan permet de définir les actions (formation, accompagnement, …) à mettre en œuvre pour permettre d’éviter la survenue de nouvelles atteintes et de travailler dans un climat rasséréné.

Dans ce cadre, une veille est réalisée à deux niveaux pour les salariés :
victimes de deux atteintes sur la période A-1 et A,
victimes de trois atteintes sur douze mois glissants.

Un salarié victime de plusieurs atteintes pourra bénéficier du PIAS lorsque sur 2 années glissantes il subit au moins 3 atteintes.

Les dossiers relatifs au PIAS sont suivis par le dirigeant d'unité ou entité (DUO/DEO) concerné.

Si l’employeur constate que les actions définies dans le PIAS ne suffisent pas à garantir la sécurité du salarié, une discussion pourra s’ouvrir entre l’employeur et le salarié afin de mettre en œuvre de nouvelles mesures. Ces mesures auront notamment pour objectif d’éviter la survenue de nouvelles atteintes et de préserver le salarié.

En cas d’accident du travail avec arrêt, une analyse des Facteurs Organisationnels Humains sera effectuée avec un DSE, un RPX et l’ensemble du personnel présent au moment de l’atteinte dans la mesure du possible.




Mesures spécifiques en cas d’inaptitude faisant suite à une atteinte 

En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail à la suite de l’atteinte subie par le salarié victime, le reclassement de ce dernier est réalisé dans le respect des dispositions règlementaires relatives à l’inaptitude et au reclassement (GRH00360) et aux dispositions légales en vigueur.

Mesures spécifiques en cas d’atteinte sur un réseau étranger

En cas d’atteinte sur un territoire étranger, la prise en charge immédiate du salarié est réalisée selon les dispositions prévues dans le cadre des accords de coopération entre les entreprises ferroviaires partenaires. Ces derniers font l’objet d’une information auprès des salariés concernés. 

De façon générale, il existe un principe de coopération entre transporteurs permettant d’assurer la prise en charge immédiate des salariés victimes d’une atteinte. Elle se base sur des principes de réciprocité, chaque transporteur assurant la même prise en charge immédiate que pour ses propres salariés.

L’accompagnement des salariés, à partir de leur retour sur le territoire français, est régi par le présent accord. 

Accompagnement du personnel train après un arrêt de travail

Le salarié victime, affecté au « train », est accompagné sur son 1er TGV après la reprise par un Responsable Equipe Trains ou un Chef de Bord Moniteur Sûreté (CBORM). Un second accompagnement par un CBORM Sûreté est prévu sous 15 jours à l’issue de la reprise. 

Accompagnement juridique et financier

La mise en œuvre des mesures d’accompagnement juridiques et financières exposées ci-après est subordonnée au dépôt d’une plainte par le salarié victime de l’atteinte physique et/ou psychologique et à une déclaration d’accident du travail*, indépendamment d’un éventuel arrêt de travail. 

Le fait, pour un salarié assermenté, de dresser un procès-verbal à l’auteur d’un outrage, se substitue au dépôt de plainte et ouvre droit aux mêmes mesures d’accompagnement. Un procès-verbal ne peut se substituer au dépôt de plainte pour des faits de menaces et/ou de violences.

Accompagnement juridique

La Direction juridique de SNCF Voyageurs (Agence Juridique Nord-Est-Normandie) :
Défend les intérêts du salarié et de l’Entreprise devant les juridictions pénales (pour les affaires de violences volontaires, pour les outrages avec un arrêt de travail supérieur à 8 jours et pour les affaires de menaces de mort) ;
A compétence exclusive pour apprécier l’opportunité de la désignation d’un avocat ;
Aide et assiste le salarié durant la procédure. Si le salarié le souhaite, et si un avocat a été désigné, il doit pouvoir le rencontrer avant l’audience de constitution de partie civile. La présence du salarié, représenté par l’avocat, n’est plus nécessaire lors des audiences sur intérêts civils, passée la première audience pénale ;
Peut tenter un recouvrement spontané des sommes allouées par les juridictions pénales au salarié et apporte son appui à sa hiérarchie, si nécessaire, dans le cadre de la saisine du Service d’Aide au Recouvrement des Victimes d’Infractions* (SARVI) ;
Défend les intérêts du salarié, le cas-échéant, devant la Commission d’Indemnisation des Victimes d’Infractions* (CIVI) ;
Se charge du recouvrement spontané ou forcé des sommes allouées à l’Entreprise ;
Informe le DSE sur le suivi du dossier.

Il est précisé que l’absence de défense par la Direction juridique, notamment dans le cas des outrages sans arrêt de travail ou avec arrêt de travail inférieur à 8 jours, n’empêche pas le salarié d’engager des procédures devant les juridictions pénales. Il sera alors accompagné par son manager et le DSE. Le DSE se chargera notamment de la rédaction des documents de saisine des juridictions et instances compétentes qui permettront au salarié de tenter d’obtenir réparation de son préjudice. 

Il est rappelé par ailleurs que si l’Entreprise a pris en charge des honoraires d’avocat, le salarié assisté s’engage à ne pas solliciter pour lui-même ou à conserver à son profit toutes sommes allouées au titre des frais de procédure dits « irrépétibles »* (frais et honoraires d'expertises ou consultation amiables, etc. couverts par les articles 475-1 du code de procédure pénale ou 700 du code de procédure civile).    
La Direction Juridique propose au salarié victime, dans la mesure du possible, de bénéficier de l’assistance d’un avocat habitué à travailler avec l’entreprise, sachant que le salarié victime possède le libre choix du défenseur de ses droits.
Dans le cas où le salarié choisit un autre défenseur que celui proposé, l’entreprise alloue une somme forfaitaire couvrant les frais d’avocat sur la base du forfait utilisé par la Direction Juridique pour ses propres avocats. Le salarié doit fournir les justificatifs des frais engagés et des dommages et intérêts qui lui sont alloués par la Justice – la somme forfaitaire allouée ne pouvant pas être supérieure aux frais engagés par le salarié. Il se charge du suivi de la procédure, du recouvrement des frais irrépétibles comme de l’ensemble des dommages et intérêts.

Accompagnement financier 

Les principes liés à la rémunération 

Les parties conviennent que le salarié victime d’une atteinte et remplissant les conditions susmentionnées (dépôt de plainte ou PV et déclaration d’accident du travail) bénéficie d’une gratification spécifique agression telle que prévue dans la directive GRH0955, qui correspond à la perte de rémunération (indemnités et gratifications diverses) pendant l’arrêt de travail et jusqu’à sa consolidation*. 

Pour les salariés dont le service n’est pas prévu à l’avance, la valeur moyenne des gratifications et indemnités est calculée sur les douze derniers mois.

Par ailleurs, TGV Est L’Européenne complète cette gratification spécifique agression par une gratification temporaire d’adaptation visant à renforcer l’accompagnement financier du salarié victime de l’atteinte. 

Pour le salarié en arrêt de travail à la suite d’une atteinte, la gratification temporaire d’adaptation est transitoire et dégressive sur une période de dix-huit mois. Elle correspond à un pourcentage des allocations de déplacement du régime roulant qui auraient été perçues si le salarié avait pu assurer son service normalement : 100% les 12 premiers mois, 75% les 13ème, 14ème et 15ème mois, et 50% les 16ème, 17ème et 18ème mois. 

Au-delà du dix-huitième mois à compter de l’atteinte, le versement de la part correspondant à la gratification temporaire d’adaptation est arrêté.
La reprise à temps complet (hors service doux) avant l’expiration du délai de dix-huit mois entraîne l’arrêt du versement de la gratification spécifique agression et donc de la gratification temporaire d’adaptation.

Pour le salarié qui est en arrêt de travail dans un premier temps, puis qui reprend à temps partiel thérapeutique ou à temps complet en service doux, la gratification temporaire d’adaptation est transitoire et dégressive sur une période de dix-huit mois. Elle correspond à un pourcentage des allocations de déplacement du régime roulant qui auraient été perçues si le salarié avait pu assurer son service normalement (après déduction des allocations de déplacement du régime roulant éventuellement perçues par l’agent dans le cadre du temps partiel thérapeutique ou du service doux) : 100% les 12 premiers mois, 75% les 13ème, 14ème et 15ème mois, et 50% les 16ème, 17ème et 18ème mois.
Au-delà du dix-huitième mois à compter de l’atteinte, le versement de la part correspondant à la gratification temporaire d’adaptation est arrêté.
La reprise à temps complet (hors service doux) avant l’expiration du délai de dix-huit mois entraîne l’arrêt du versement de la gratification spécifique agression et donc de la gratification temporaire d’adaptation. 

Enfin, pour le salarié qui n’est pas en arrêt de travail à la suite de l’atteinte et qui reprend directement en service doux, la gratification temporaire d’adaptation est transitoire et dégressive sur une période de dix-huit mois. Elle correspond à un pourcentage des allocations de déplacement du régime roulant qui auraient été perçues si le salarié avait pu assurer son service normalement (après déduction des allocations de déplacement du régime roulant éventuellement perçues par l’agent dans le cadre du temps partiel thérapeutique ou du service doux) : 100% les 12 premiers mois, 75% les 13ème, 14ème et 15ème mois, et 50% les 16ème, 17ème et 18ème mois.
Au-delà du dix-huitième mois à compter de l’atteinte, le versement de la part correspondant à la gratification temporaire d’adaptation est arrêté.
La reprise à temps complet (hors service doux) avant l’expiration du délai de dix-huit mois entraîne l’arrêt du versement de la gratification spécifique agression et donc de la gratification temporaire d’adaptation. 

Deux tableaux présentant ces principes de rémunération sont annexés au présent accord. Annexes 1 et 2.

Mesures financières liées aux frais matériels résultant de l’atteinte physique 

Les parties conviennent que les frais engagés pour la remise en état ou le remplacement des effets et objets détériorés sont remboursés par TGV Est L’Européenne aux salariés victimes, dans la limite de la valeur des effets détériorés et sur présentation des factures acquittées et après avis du directeur d’entité. 

En complément des prestations servies par la Caisse de Prévoyance ou la CPAM et les Mutuelles, les frais relatifs à la réparation ou au remplacement des appareils ou prothèses (optique, dentaire, etc.) restant à la charge du salarié victime lui sont remboursés par TGV Est L’Européenne, sur présentation des justificatifs et après avis du directeur d’entité.

Mesures financières relatives aux dommages et intérêts 

Les dommages et intérêts correspondent à une somme d’argent compensatoire appréciée et fixée par la juridiction pénale compétente et qui est due au salarié par l’auteur de l’acte de violence reconnu coupable des faits.

Depuis une loi du 1er juillet 2008, créant de nouveaux droits pour les victimes et améliorant l’exécution des peines, a été institué un dispositif d’aide au recouvrement des dommages et intérêts pour les victimes d’infractions pénales non couvertes par les dispositions des articles 706-3 et 706-14 du code de procédure pénale et ne pouvant donc pas obtenir une indemnisation de la CIVI. Il s’agit du SARVI.

Les procédures légales d’aide à l’indemnisation doivent être mises en œuvre prioritairement par les salariés victimes d’atteintes avec l’aide de l’encadrement du salarié et, si nécessaire, de la Direction Juridique. 

Par exception, dans les procédures de violences volontaires (atteintes physiques), lorsque les conditions de saisine de la CIVI ou du SARVI ne sont, du fait de l’entreprise, pas ou plus réunies, et en cas de tiers identifié, TGV Est l’Européenne pourra faire l’avance au salarié des sommes allouées au titre des dommages et intérêts.

Ces mesures ne s’appliquent qu’après signature par le salarié d’une quittance subrogatoire prévue à cet effet. Elles n’ont pas vocation à s’appliquer dans le cadre des procédures alternatives aux poursuites mises en œuvre sous l’autorité des Parquets (ex : médiation pénale).
   


DISPOSITIONS FINALES 

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2022.
Il est conclu pour une durée de quatre ans.

Suivi de l'accord

Un comité de suivi de l’accord TGV EST L’Européenne est mis en place pour assurer le suivi et examiner les conditions d’application du présent accord.

Il est animé par le Délégué Sûreté de l’Établissement (DSE) qui peut se faire assister (assesseur RS, président CSSCT, intervenants). Trois représentants par OS signataires sont conviés. Il se réunit une fois par an.

Il analyse les différentes données relatives à la sûreté et le bilan des évènements de l’exercice de référence. Il est informé de l’ensemble des actions de la prévention menées et en projet, et étudie les pistes d’amélioration avec le DSE. 

Son bilan est transmis aux membres de la CSSCT de TGV EST L’Européenne.

Révision de l’accord

Les parties signataires de l’accord peuvent, à tout moment, engager la procédure de révision de l’accord. 
En outre, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de TGV Est L’Européenne pourra, à l’issu du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, demander la révision de cet accord. 

Dépôt de l’accord 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. 
Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version anonymisée seront transmis à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de conclusion via la plateforme en ligne « Téléaccord » conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. 
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. 

Fait à Strasbourg, le 19/04/2022




La Directrice des Relations Humaines TGV Est L’Européenne





Fédérations Nationale des Travailleurs,
Cadres et Techniciens des Chemins de fer Français
(CGT)





Union Nationale des Syndicats Autonomes-Ferroviaire
(UNSA – Ferroviaire)





Fédération des Syndicats de Travailleurs du rail Solidaires, Unitaires et Démocratiques
(Union Syndicale Solidaires) (SUD-Rail)





Fédération des Cheminots CFDT
(CFDT)





Fédération Syndicaliste Force Ouvrière des Cheminots
(FO)