ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE POUR L’ANNEE 2022



Entre les soussignés,

ALTURING SAS au capital de 37 000 €, code APE 6203 Z dont le siège est situé 3 Boulevard Romains Rolland 75014 Paris, , en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,



D'une part,



Et,




- délégué syndical désigné par la CFDT;
- délégué syndical désigné par la CFTC
- délégué syndical désigné par la CGT.





D’autre part,

















	
La Direction d’Alturing a invité les organisations syndicales représentatives à ouvrir la négociation annuelle portant sur les thèmes des salaires effectifs, du temps de travail, et du partage de la valeur ajoutée conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. 

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : 

10/03/2022
18/03/2022
29/03/2022
05/04/2022


Au cours de la deuxième réunion, la Direction a remis aux organisations syndicales une analyse comparée des effectifs, et de la situation salariale des hommes et des femmes au sein de la société Alturing ainsi que des informations économiques générales permettant de structurer le contexte de l’entreprise.

Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique portant sur la participation aux résultats de l’entreprise. En outre, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à résorber les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est assuré dans le cadre de l’accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé en 2020. 

Lors des réunions de négociations, les organisations syndicales représentatives ont fait valoir leurs revendications, auxquelles la Direction a répondu par des propositions de mesures tenant compte des impératifs budgétaires mais aussi du contexte économique.

Les mesures de l’année 2022 qui suivent s’articulent autour de deux axes :

Une politique de revalorisation salariale
Des dispositions sociales complémentaires visant à l’amélioration du socle social d’Alturing 

Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de poursuivre l’harmonisation progressive des rémunérations et des positionnements au sein de la population d’Alturing.  

Chaque partie ayant fait des concessions réciproques afin d’atteindre un consensus, les discussions menées lors des réunions de négociation ont permis d’aboutir à un accord repris ci-après.  














IL A AINSI ETE DECIDE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Alturing. 
Les conditions d’application des mesures d’augmentations salariales concernent les collaborateurs présents dans l’entreprise à la date de mise en œuvre de ces mesures et ayant au moins 9 mois de présence à l’effectif ALTURING au 1er avril 2022.

ARTICLE 2 – DISPOSITION SUR LES SALAIRES EFFECTIFS


2.1. Augmentations générales

A l’issue des discussions, les parties sont convenues pour cette session des NAO 2022 de ne pas prendre en compte la classification des salariés mais de tenir compte, au même titre que l’année dernière, d’un niveau de salaire de base de référence pour l’appréciation de l’augmentation à appliquer. 

Le barème retenu est le suivant (salaire de base temps plein) : 

Une augmentation générale de 70 euros bruts pour les salariés dont le salaire brut de base mensuel est inférieur ou égal à 2500€ ;
Une augmentation générale de 1,6%, pour les salariés dont le salaire brut de base mensuel est compris entre 2501€ et 4000€ ;
Une augmentation générale de 1%, pour les salariés dont le salaire brut de base mensuel est supérieur ou égal à 4001€.

2.2. Augmentations individuelles

En sus de l’augmentation générale définie ci-dessus, les parties sont convenues d’attribuer une enveloppe qui permettra l’attribution de revalorisations individuelles laissées à l’appréciation des managers, en fonction du niveau de performance individuelle. 

Catégorie salariés dont le salaire brut de base mensuel est compris entre 2501€ et 4000€ (base temps plein)

Une enveloppe de 1,2% de la masse salariale de base brute des collaborateurs dont le salaire de base brut mensuel est compris entre 2501€ et 4000€ sera consacrée aux revalorisations de salaire à titre individuel pour les salariés de cette tranche de salaire présents au 1er juillet 2021.


Catégorie salariés dont le salaire brut de base mensuel est supérieur ou égal à 4001€ (base temps plein)

Une enveloppe de 1,5% de la masse salariale de base brute des salariés dont le salaire mensuel de base brut est supérieur ou égal à 4001€, sera consacrée aux revalorisations de salaire à titre individuel pour les salariés de cette tranche de salaire présents au 1er juillet 2021.

Ces mesures s’appliqueront sur la paie de mai 2022 avec un effet rétroactif au 1er avril 2022.

Tableau synthétique :


2.3. Encadrement du dispositif 


La décision des mesures de revalorisation individuelle des salariés se basera sur les critères objectifs examinés lors de l’entretien individuel d’appréciation, avec la prise en compte des deux éléments suivants : 

Le niveau d’atteinte des objectifs 
L’appréciation globale des compétences par rapport au niveau de maîtrise du poste

La Direction réalisera une sensibilisation auprès des managers afin d’expliquer à chacun les règles relatives aux revalorisations salariales, ainsi que les éléments à préparer. 
Un contrôle de cohérence sera également réalisé par le service RH en amont du passage en paie des augmentations.




2.4. Mise en Œuvre de dispositions en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réduction des écarts de rémunération


L’équité salariale tout au long de la carrière est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La direction veillera à respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction veillera au respect des règles en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l’attribution des augmentations afin de réduire les éventuels écarts existants.

 Ainsi, elle favorisera l’application des mesures en faveur de l’égalité salariale issues de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En tout état de cause, l’objectif visé par les parties est que le taux de couverture et la moyenne des augmentations individuelles soient identiques, à 2% près pour chaque genre. 

Par ailleurs, une attention sera portée à l’augmentation individuelle et collective des salariés en retour d’un congé familial (congé de maternité, congé d’adoption) conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et la qualité de vie au travail. 
 
Toutes ces mesures s’inscrivent dans le cadre de l’index lié à l’égalité professionnelle hommes-femmes, que nous publions chaque année. 

Enfin, la Direction veillera au positionnement des collaborateurs dans la classification de la Convention Collective SYNTEC en vigueur, au regard des descriptifs de position, et de procéder aux réajustements adéquats. 

Ces mesures seront accompagnées d’un abondement spécifique de 0,10% de la masse salariale de base brute, et ce en fonction de l’analyse des situations individuelles et des décisions associées. 

ARTICLE 3 – REVALORISATION DE LA COMPENSATION FINANCIERE DES ASTREINTES PREVUES PAR L’ACCORD D’ENTREPRISE SIGNE EN DATE DU 24 MARS 2014

Par dérogation à l’article 7.1 de l’accord du 24 mars 2014, il est convenu de revaloriser à compter du 1er mai 2022, le montant de la compensation financière des astreintes.

Concrètement, le salarié concerné percevra, pour toute réalisation d’astreintes, une compensation financière forfaitaire égale à 53 euros brut par jour d’astreinte en semaine (au lieu de 50 euros brut) et à 78 euros brut (au lieu de 75 euros brut) par jour d’astreinte réalisée le samedi, dimanche ou jour férié. Ces nouveaux montants se substituent donc à ceux prévus par l’article 7.1 de l’accord du 24 mars 2014. 

Toutes les autres dispositions de l’article 7.1 restent inchangées.







ARTICLE 4 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE RESTAURATION 

Angers : 

La valeur faciale des titres déjeuners est maintenue de 8 euros. La part de prise en charge de l’Employeur étant maintenue à 60%, soit 4,80 euros pour l’établissement d’Angers. 


Siège social :

Il a été décidé de manière temporaire, au titre de l’année 2021, l’attribution des titres déjeuners pour les collaborateurs du siège. Cette mesure se poursuivra durant l’année 2022 et ce jusqu’à nouvel ordre. 

La valeur faciale des titres déjeuners est maintenue de 8 euros. La part de prise en charge de l’Employeur étant maintenue à 60%, soit 4,80 euros pour le siège.

En sus des titres déjeuners, la Direction a décidé de reconduire la subvention patronale mis en place pour les salariés qui déjeunent au RIE de Magnetik.

Ainsi, la Direction continuera à prendre en charge 0,77 € (soit 5,55€ au total) sur les 1,17€ (passage de 4,00€ à 5,17 €) de frais d'admission additionnels à Magnetik, afin de limiter le coût additionnel à 0,40 € pour le salarié. 

Enfin, les salariés détachés chez le client extérieur continueront à bénéficier de titres-restaurant, comme ils ne peuvent pas déjeuner au RIE.


ARTICLE 5 – LUNDI DE PENTECOTE

Le lundi de Pentecôte du Lundi 6 juin 2022 ne sera pas travaillé et fera l’objet d’une imputation sur les compteurs des jours acquis au titre de l’ARTT.


ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de réunir une commission courant septembre 2022 afin de faire le bilan sur l’application des mesures définies dans le présent accord.  

Cette commission sera composée de deux participants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction.  


ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD  

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

En raison des spécificités liées au caractère annuel et obligatoire de la négociation considérée, les dispositions du présent accord ont une durée déterminée et limitée à l’année 2022, à l’exception de la mesure prévue à l’article 3 qui a une durée indéterminée.  

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt : procédure TéléAccords et conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature de cet accord par les moyens de communication habituels.

Fait à Paris, le 08 avril 2022 en 5 exemplaires originaux, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.