ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ALiS


Entre les soussignés :

La Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE, ci-après dénommée ALiS,
Dont le siège social est situé ZAC de Maison Rouge, 27800 BOSROBERT,
Représentée par son Directeur Général, 

La Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE CORPORATE, ci-après dénommée ALiS CORPORATE,
Dont le siège social est situé ZAC de Maison Rouge, 27800 BOSROBERT,
Représentée par son Président,

Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) dite ALiS, 

	D'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par sa Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par sa Déléguée syndicale,

	D'autre part,

Préambule

A titre liminaire, il convient de rappeler que la Société ALiS a repris, à compter du 1er mai 2021, l’exploitation et l’entretien de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28, mission qui avait été confiée précédemment à la Société ROUTALIS dans le cadre d’un contrat de prestations de services. 

Cette reprise a entraîné, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert automatique des contrats de travail de 57 salariés de la Société ROUTALIS qui ont ainsi intégré la Société ALiS à compter du 1er mai 2021. 

Cette reprise de l’exploitation de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28 a, par ailleurs, entraîné des conséquences économiques et organisationnelles importantes pour le Groupe ALiS. 

Dans ces conditions, il a été opéré, parallèlement, une réorganisation interne visant à rationaliser la gestion du Groupe et à mettre en adéquation l’organisation des structures et les besoins opérationnels. 

C’est dans ce cadre qu’a été constituée la Société ALiS CORPORATE qui a, dans le cadre d’un transfert partiel d’actifs, repris, à compter du 1er mai 2021, les fonctions supports qui étaient assurées jusqu’alors par la Société ALiS. 

Ainsi, les contrats de travail de certains salariés de la Société ALiS ont été transférés au sein de la Société ALiS CORPORATE et ce, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 précité du Code du travail. 

Postérieurement à la réalisation de ces différentes opérations juridiques, le Tribunal Judiciaire d’Evreux a, par jugement en date du 10 juin 2021, reconnu une Unité Economique et Sociale (UES) entre les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE.

C’est dans le cadre de cette UES qu’ont été engagées des élections professionnelles au terme desquelles : 

une délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) a été élue, 

et des déléguées syndicales désignées. 

C’est dans ces conditions que la Direction des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE a, par courriers en date du 12 novembre 2021 : 

engagé les négociations obligatoires d’entreprise au titre de l’année 2022 au sens des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, 

et invité les organisations syndicales à une première réunion préparatoire qui s’est tenue le 25 novembre 2021. 

A l’issue de cette première réunion, a été conclu un accord d’entreprise de méthode et d’adaptation en date du 26 novembre 2021, ayant notamment pour objet de cadencer, selon une périodicité différente, les différents thèmes de négociation obligatoire. 

Ainsi, les délégations patronale et syndicale ont convenu d’aborder, dans un premier temps, les thématiques relevant du bloc 1 des négociations obligatoires lors des réunions qui se sont tenues les 10 décembre 2021 ainsi que les 11 janvier 2022, 9 février et 1er mars 2022. 

A cette occasion et compte tenu des différentes opérations juridiques précitées qui sont intervenues au cours de l’année 2021, il est apparu nécessaire aux parties signataires d’aborder les thématiques de négociation obligatoire relevant du bloc 1 avec l’objectif d’harmoniser le statut collectif portant sur la durée du travail et les rémunérations, dont relèvent les salariés des sociétés composant l’UES. 

C’est dans ce cadre qu’a été adopté, le 17 mars 2022, un accord collectif sur les thématiques relevant du bloc 1, étant précisé que cet accord collectif constitue également un accord dit de substitution au sens des dispositions légales.

A la suite de la conclusion de cet accord d’entreprise de substitution sur les thématiques relevant du bloc 1 des négociations obligatoires, les délégations patronale et syndicale ont décidé, conformément aux termes de l’accord de méthode en date du 26 novembre 2021, d’aborder les thématiques des négociations obligatoires relevant du bloc 2 avec ce même objectif d’harmonisation du statut collectif, les salariés des deux sociétés composant l’UES relevant de règles différentes selon leur employeur initial et la date à laquelle ils ont été embauchés, comme évoqué précédemment. 

C’est dans ces conditions qu’à l’occasion des négociations obligatoires d’entreprise portant sur le bloc 2, les parties signataires ont convenu d’adopter le présent accord collectif.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise : 

constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, 

est conclu à l’occasion des négociations obligatoires d’entreprise au sens des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Dans le cadre de ces négociations obligatoires, chacune des thématiques relevant du bloc 2 a été abordée avec la volonté de tenir compte des objectifs précités, principalement en termes d’harmonisation. 

Le présent accord d’entreprise se substitue donc en totalité aux stipulations des accords collectifs, aux usages, aux accords atypiques, pratiques et engagements unilatéraux qui préexistaient historiquement tant au sein de ROUTALIS qu’au sein d’ALiS et ALiS CORPORATE, et portant sur le même objet et ce, à compter : 

de sa date d’entrée en vigueur (soit le 1er juillet 2022), 

sauf stipulation contraire du présent accord collectif fixant une date d’entrée différée (le forfait mobilité durable entre en vigueur au 1er janvier 2023). 

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 


	Article 1.2. Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES ALiS.



TITRE II – MESURES PORTANT SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE


Article 2.1. Mesures portant sur le soutien aux salariés aidants

Au-delà des obligations légales et réglementaires en la matière, les parties signataires souhaitent dans un état d'esprit bienveillant mettre à la disposition du salarié proche aidant des moyens pour préserver son activité professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à son rôle d'aidant.

Les parties signataires conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour le salarié proche aidant que pour les entreprises.

Les parties signataires sont convaincues que la construction d'une politique de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié proche aidant peut contribuer à une meilleure égalité professionnelle et à la cohésion sociale. 

Ainsi, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux principe suivants : 

Article 2.1.1. Sensibiliser et communiquer

Créer les conditions de l’expression des salariés aidants et communiquer en interne sur les dispositifs existants.

Les parties signataires réaffirment l’importance de communiquer auprès des salariés sur la possibilité de mobiliser les moyens disponibles permettant de répondre aux besoins des salariés aidants, notamment pour préserver leur santé, en faisant intervenir des tiers de confiance (médecine du travail, assistance sociale, associations, groupe de protection sociale, mutuelle, etc.).

A cet égard, les sociétés composant l’UES ALiS veilleront : 

à faire connaître les dispositifs disponibles dans l’entreprise (en application de la loi ou d’un contrat avec un groupe de protection sociale) prévoyant un dispositif adapté aux salariés aidants, 

et à assurer leur promotion par une communication interne récurrente, multi-support, visant l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, il apparaît nécessaire de créer un climat de confiance entre l’employeur et le salarié en sensibilisant à la situation des salariés aidants, les directions, les responsables des ressources humaines, les managers de proximité ainsi que les équipes de collaborateurs. Les sociétés composant l’UES ALiS relayeront en interne les informations publiques nationales sur le sujet.

Dans le cadre des recrutements, y compris pour les contrats d’apprentissage, une attention particulière sera réservée par l’entreprise à la présentation de sa politique de soutien aux aidants.

Diagnostiquer les besoins des aidants dans l’entreprise

Les entreprises signataires doivent pouvoir identifier les besoins de leurs salariés aidants pour ajuster les réponses apportées.

Article 2.1.2. Accompagner

Les parties signataires souhaitent également encourager les actions suivantes : 

proposer des programmes de soutien en interne en s’appuyant sur un référent nommé au sein de l’UES ;

soutenir les initiatives des parties prenantes (salariés, associations partenaires, acteurs du territoire, etc.) en faveur des salariés aidants, en contribuant à leur promotion et à leur mise en œuvre ; 

L’employeur peut également agir pour aider le salarié aidant, en facilitant l’accès à l’information utile, et en permettant une flexibilité dans la gestion des horaires et dans son organisation.

permettre une flexibilité dans l’organisation du temps de travail afin de concilier au mieux leurs différents temps de vie, en proposant le recours aux droits spécifiques liés à la qualité de salarié aidant, et en s’assurant que l’application de ces mesures soit volontaire, temporaire, et réévaluée régulièrement.

Article 2.1.2. Mesure des dispositifs et valorisation des pratiques

Les sociétés composant l’UES ALiS rendront compte des actions mises en œuvre en faveur de leurs salariés aidants en utilisant les indicateurs les plus pertinents, dans la déclaration de performance extra-financière et dans leur stratégie de contribution aux objectifs de développement durable.


Article 2.2. Articulation entre vie personnelle et professionnelle

La Direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de service. 

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions de service seront planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

Les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de pause déjeuner seront évitées, surtout si elles ne sont pas programmées à l’avance. 

TITRE III – MESURES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Aux termes des articles R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail, les accords ou plan d’action conclus en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes, doivent comporter des actions dans les domaines d’action suivants : 

Le recrutement ; 
La formation professionnelle ; 
La promotion professionnelle ; 
La qualification ; 
La classification ; 
Les conditions de travail ; 
La santé et la sécurité au travail ; 
La rémunération effective ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Compte tenu de l’effectif des sociétés composant l’UES ALiS, les stipulations du présent accord d’entreprise doivent au minimum fixer des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, dans 3 domaines d’action et ce, parmi les 9 domaines précités, dont obligatoirement la rémunération effective. 

A cet égard et après discussions entre les parties signataires, les sociétés composant l’UES ALiS s’engagent à mettre en œuvre différentes mesures associées à des objectifs chiffrés et à des indicateurs de suivi, dans les domaines d’action suivants : 

Le recrutement,
La rémunération effective, 
La formation professionnelle, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
Temps partiel, retraite et parentalité.


CHAPITRE I – rECRUTEMENT

Article 3.1.1. Principe

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de mixité dans les emplois. Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et des qualifications des candidats. 

Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. Les sociétés composant l’UES ALiS s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi indiqueront que l’entreprise qui recrute s’engage pour l’égalité entre les femmes et les hommes et promeut la mixité des emplois. 

A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expériences et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées et gérées de façon non discriminatoire. Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Il est apporté une vigilance particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.


Article 3.1.2.  Modalités

Les entreprises signataires se donnent pour objectif, dans les recrutements de salariés, quel que soit leur statut professionnel, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.

Les entreprises signataires suivront avec attention le rapport entre le nombre de candidats de chaque sexe reçus en entretien et le nombre d’embauches réalisées pour chaque catégorie professionnelle dans le respect des critères d’embauche en vigueur au sein des sociétés composant l’UES ALiS et dans le cadre de l’objectif de mixité.

Afin de renforcer la mixité, une attention particulière est portée aux métiers et catégories professionnelles pour lesquels un déséquilibre structurel est constaté. À ce titre, les caractéristiques de certains métiers et leur cadre de travail seront pris en compte afin de remédier à ce déséquilibre. Des actions seront conduites afin de faciliter l’accès des femmes aux postes réputés masculins comme celui des hommes aux postes réputés féminins, notamment l’aménagement des postes (matériels, locaux, …), le renforcement des formations aux métiers techniques, et des actions de sensibilisation auprès des écoles et des établissements de formation.

Les sociétés signataires s’engagent à valoriser, dans ses actions de communication, les possibilités d’intégration et de développement professionnel des collaborateurs dans ses différents métiers.


Article 3.1.3. Découverte des métiers, valorisation de la polyvalence et de la transversalité

Les entreprises signataires proposent à leurs salarié(e)s des périodes de découvertes des métiers traditionnellement sexués (inscrites au plan de formation). Cette démarche interne a pour objectif d’amener les collaborateurs à prendre conscience de leur capacité à tenir ces postes, quel que soit leur sexe et à se positionner en cas de recrutement interne. 

Cette démarche permet aux salarié(e)s de découvrir des métiers et de préparer des mobilités professionnelles en ouvrant les postes autant aux hommes qu’aux femmes. 


Article 3.1.5. Objectifs et indicateurs

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux. 

Les entreprises signataires s’engagent à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et la proportion d’hommes dans les filières très féminines.

Afin de favoriser la mixité dans les embauches et de faire évoluer la proportion des femmes dans les filières d’activité à forte prédominance masculine et celle des hommes dans les filières à forte prédominance féminine, les entreprises signataires se fixent pour objectif en moyenne annuelle sur quatre ans d’améliorer de 3 points la proportion du sexe le moins représenté dans chaque filière.



Article 3.1.6. Indicateurs de suivi

Embauches de l’année : répartition par filières, par CSP et par sexe.
Nombre de candidats reçus en entretien par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe et par filière.



CHAPITRE II – rEMUNERATION

Article 3.2.1. Rémunération à l’embauche

Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les parties signataires s’engagent à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification égale, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique de l’entreprise. 

Sont considérées, en vertu de l’article L. 3221-4 du Code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.


Article 3.2.2.  Rémunération en cours de carrière

Chaque année lors des éventuelles révisions de salaires, les sociétés composant l’UES ALiS s’assureront que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des mêmes catégories professionnelles retenues.

Une attention particulière sera apportée :

aux collaborateurs ou collaboratrices en temps partiel lors des processus d’augmentations individuelles, de sorte que leur évolution de salaire soit équivalente à celle dont ils auraient bénéficié à temps plein ;

à la rémunération des collaborateurs ayant été absent(e)s au titre de la maternité ou de l’adoption, et ce afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération.

Si des écarts étaient objectivement constatés, des mesures correctrices seraient alors prioritairement mises en œuvre et prises en compte pour rétablir l’équilibre.


Article 3.2.3.  Objectifs 

Les sociétés composant l’UES ALiS s'engagent sur la durée d’application du présent accord collectif : 

 à garantir à 100 % à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste, 

et à veiller à ce que le taux moyen d’augmentation des salaires de l’année des salariés en temps partiel et/ou s’étant absentés au titre de la maternité ou de l’adoption soit égal au taux moyen d’augmentation des salariés temps plein présents toute l’année. 

Afin d’atteindre ces objectifs, les sociétés composant l’UES ALiS s’appuieront notamment sur l’Index Egalité professionnelle qui constitue un outil statistique objectif. 

En effet, celui-ci établit un état des lieux objectifs de la situation relative à l’égalité professionnelle des femmes et les hommes dans l’entreprise.

C’est également un outil opérationnel qui met en évidence des axes de progression et qui aide à définir des mesures permettant d’atteindre l’égalité salariale.

Au titre de l’année 2021, l’UES ALiS a obtenu 60 points sur 100 à l’Index Egalité professionnelle Femmes/Hommes en raison d’indicateurs incalculables et se fixe, en tout état de cause, pour objectif d’améliorer ce score durant les trois prochaines années.




Article 3.2.4. Indicateurs de suivi 

Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’équité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises signataires communiqueront aux représentants du personnel des indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et autres éléments de rémunération des hommes et des femmes.

A cet égard, il sera remis chaque année le rapport Mixité et Egalité professionnelle Femmes/Hommes des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au CSE. 

Les principaux indicateurs sexués concernent les effectifs, l’âge et l’ancienneté, le type de contrat, le temps de travail, les rémunérations et la formation.

En cas d’écart constatés, l’objectif est d’identifier puis de réduire au moyen d’actions volontaristes les écarts injustifiés. Les actions peuvent être soit correctrices d’inégalités existantes, soit anticipatrices pour éviter des inégalités futures.

Il sera apporté une vigilance particulière sur une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration des politiques salariales, notamment à l’occasion des Négociations Obligatoires d’Entreprise. 



CHAPITRE III – FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement économique et des métiers, la formation professionnelle constitue un des axes majeurs de la politique Ressources Humaines. 

Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. 

Les entreprises signataires veillent à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Par la formation, les entreprises veillent à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès équitable à des postes qualifiants.

Les entreprises s’attachent également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.


Article 3.3.1. Objectif

Les entreprises signataires se fixent comme objectif qu’en moyenne sur la durée d’application du présent accord collectif, que la répartition du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes soit proportionnelle à la répartition Femmes/Hommes des effectifs de l’entreprise.


Article 3.3.2. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi de l’objectif précité, sont retenus les indicateurs suivants : 

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d’heures de formation par salarié selon le sexe,
Répartition des actions de formation par axe de formation selon le sexe.

Si le bilan de formation fait apparaître des anomalies ou un déséquilibre dans la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes, il sera procédé à des mesures correctrices. 

Le bilan formation comportera un point sur les résultats estimés et sur les actions correctrices éventuellement engagées.


CHAPITRE Iv – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE –  
                              RESPONSABILITE FAMILIALE

Les sociétés signataires s’engagent à ce que le bénéfice des congé maternité, congé paternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.

Dans ce cadre, il a été convenu entre les parties signataires de retenir les mesures suivantes : 

Article 3.4.1. Congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, congé d’adoption et congé parental d’éducation

S’agissant des congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation, il est convenu ce qui suit : 

Un mois avant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien avec son responsable hiérarchique sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du ou de la salariée et souhaits d’organisation au retour du congé. Un entretien avec l’équipe sera également prévu afin d’organiser le travail si nécessaire.

Lors du retour de congé du/de la salarié(e), un entretien (distinct de l’entretien professionnel) avec son responsable hiérarchique sera réalisé.  

Par ailleurs, durant l’absence du collaborateur ou de la collaboratrice, un lien sera entretenu par l’envoi des informations professionnelles en direction des salariés de l’entreprise afin de faciliter le retour à la vie professionnelle. 


Article 3.4.2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant 

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes notamment pour le congé paternité. 

A cet égard, il est rappelé que les salariés masculins peuvent demander à bénéficier, à la naissance de leur enfant, d’un congé paternité et ce, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ce congé paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale. 

Il est convenu entre les parties signataires, afin de favoriser la prise effective de ce congé paternité, que les salariés concernés bénéficieront, pendant leur congé paternité, du maintien de leur salaire net à 100%. Il en sera de même dans le cadre d’un congé d’accueil de l’enfant. 

Ce maintien de rémunération sera assuré par l’entreprise en complément des indemnités journalières de sécurité sociale. 

Par ailleurs, la durée du congé de paternité et du congé d’accueil de l’enfant sera assimilée à du travail effectif.


Article 3.4.3. Objectifs 

Dans ce cadre, les entreprises signataires se fixent les objectifs suivants : 

Que 100 % des salariés en congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental d’éducation bénéficie d’un entretien avant et après leur congé durant les 4 années à venir, 

Que 100% des salariés bénéficient de façon effective de l’intégralité des jours de congé paternité ou d’accueil de l’enfant auxquels ils ont droit durant les 4 années à venir. 


Article 3.4.4. Indicateurs de suivi  

Afin d’assurer un suivi des objectifs précités, sont retenus les indicateurs suivants : 

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation,
Nombre d’entretiens réalisés entre ces salariés et leur responsable hiérarchique, 
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle) permettant de déterminer le pourcentage du nombre de jours pris.



CHAPITRE v – TEMPS PARTIEL, RETRAITE et PARENTALITE

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’exercice de la parentalité, et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de leur pension de retraite, il est rappelé que l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale prévoit la possibilité pour un salarié travaillant à temps partiel de cotiser aux caisses d'assurance vieillesse sur la base de son salaire à temps plein, ce qui lui permet d'améliorer ses droits à la retraite.

Il s'agit là d'une question sensible pour les femmes qui majoritairement occupent des emplois à temps partiel, et qui de ce fait sont pénalisées quant au montant de leur retraite. 

Les entreprises signataires entendent se saisir de ce dispositif. 

Ainsi, pour tout salarié à temps partiel qui en fera la demande et justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois, l’entreprise prendra en charge : 

les cotisations patronales de retraite sécurité sociale et complémentaire à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, 
ainsi que le supplément de cotisations salariales de retraite sécurité sociale et complémentaire à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, 

et ce, sous réserve du maintien de la réglementation actuelle le permettant et, plus généralement, d’acceptation effective de ce principe par les organismes de retraite concernés et de l’absence de redressement dans l’assiette des cotisations sociales du surcroît de cotisations retraite correspondant. 

En effet, à la date de conclusion du présent accord collectif et comme rappelé précédemment, conformément aux dispositions de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, cette prise en charge par la société de cotisations résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.

Une mention en ce sens figurera dans le contrat de travail initial à temps partiel ou dans l’avenant au contrat de travail du salarié formalisant son passage à temps partiel. 




TITRE IV – MESURES PORTANT SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. 

Dans ce cadre, elles réaffirment leur volonté conjointe : 

de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination, directes ou indirectes, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, que cela concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou l’accès à la formation professionnelle. 

et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

En conséquence, il est convenu ce qui suit en termes d’actions : 


Article 4.1. Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes

La mise en œuvre de la non-discrimination et de l'égalité de traitement requiert que les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives soient identifiés, démythifiés, démystifiés et combattus. 

En effet, ces stéréotypes, préjugés ou certaines représentations individuelles et/ou collectives tenant à l'origine réelle ou supposée, à l'appartenance ou à la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence constituent un frein injustifié à l'accès à l'emploi ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.

Pour ce faire, l’ensemble du personnel sera donc collectivement informé de l’existence du présent accord par voie d’affichage et il sera fait mention de cet accord dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. 

Par ailleurs, une information et/ou une sensibilisation et/ou une formation à destination des salariés, intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations, sera périodiquement organisée, au moins une fois par an. 


Article 4.2. Recrutement

Le recrutement est un moment crucial pour lutter contre les discriminations. 

Le recrutement doit, en effet, permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises.

En conséquence, il est réaffirmé l’attachement des entreprises composant l’UES à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats. 

Ainsi, le recrutement ne saurait être fondé sur des critères pouvant être discriminants tels que l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance, ..., etc. 

A cette fin, les entreprises signataires : 

mettront en place, après information des représentants élus du personnel, des procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources de recrutement, 
et s'assureront de la bonne application de ces procédures.

Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à développer des partenariats avec des organismes institutionnels tels que Pôle Emploi, les missions locales, ou encore l’Agefiph pour les salariés en situation de handicap. 


Article 4.3. Déroulement de carrière

Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés ne doit reposer que sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées ainsi que la performance professionnelle. 

Ainsi, les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et les entreprise constituant l’UES veilleront à ce que les salariés quels que soient leur origine, réelle ou supposée, leur sexe et leur âge puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes disponibles.

Certaines absences pouvant constituer un frein dans le déroulement de carrière, il est rappelé que les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel dans les hypothèses suivantes : 

congé maternité,
congé parental d’éducation,
congé de soutien familial,
congé d’adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
congé parental d’éducation à temps partiel,
arrêt longue maladie,
et à l’issue d’un mandat syndical.


Article 4.4. Accès à la formation professionnelle

Compte tenu de l'importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'accès à la formation est un élément déterminant.

Il permet d'assurer à tout salarié, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de ses qualifications.

A cet égard, les entreprises composant l’UES veilleront à ce que les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle. 


	Article 4.5. Lutte contre les agissements sexistes 

L’égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la disparition de toutes les formes de sexisme. Les parties souhaitent faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l’intégration des femmes dans les métiers majoritairement masculins et inversement, à l’intégration des hommes dans les métiers majoritairement féminins.

a/ Désignation d’un référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application des dispositions légales, le CSE désigne un référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficie d'un droit à une formation adaptée à ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, au même titre que les membres de la délégation du personnel au CSE et dans les conditions prévues notamment à l'article L .2315-18 du Code du travail.

A cet égard, il est rappelé que par accord collectif en date du 26 novembre 2021 portant sur le dialogue social, il a été convenu que soient désignés parmi les membres du CSE de l’UES ALiS, deux référents de sexe différent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.


B/ Exemplarité managériale

Les managers doivent montrer, par leur rôle d’exemplarité et d’accompagnant, leur engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en appliquant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés par le présent accord pour eux-mêmes et pour les membres de leur équipe.

Chaque manager doit à la fois faire appliquer la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme et veiller à en donner du sens en s’inscrivant dans cette démarche.

C/ Sensibilisation

Des actions de sensibilisation et/ou d’information et/ou de formation à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices seront organisées en vue de permettre à chacun de s’interroger sur la nature de ses propres pratiques.

Pour être efficaces, ces actions devront s’adresser à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, être fédératrices, non coercitives et ne pas renforcer directement ou indirectement les stéréotypes.

En tout état de cause, l’UES ALiS veillera à promouvoir une communication interne et externe éliminant les représentations fondées sur des stéréotypes de sexe :

En mettant la marque du féminin et en privilégiant l’écriture épicène (mots sans genre grammatical : membre, responsable, partenaire, etc.) dans tout document de communication et dans les titres et fonctions ;

En diversifiant les représentations des femmes et des hommes dans les différents visuels.


	Article 4.6. Maintien dans l’emploi  

Les entreprises signataires s’engagent à effectuer systématiquement un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique lors de la reprise de travail après chaque absence pour arrêt maladie, accident du travail, maternité dès lors que l’arrêt aura été d’une durée égale ou supérieure à 30 jours ou que le salarié aura été arrêté 3 fois sur les 6 derniers mois, et ce quelle que soit la durée. 

Le but de cet entretien est de faire le point sur les conditions de travail et les éventuelles difficultés que pourraient rencontrer le salarié dans l’exécution de ses tâches ou dans son environnement de travail, à l’occasion de la reprise du travail et ce, dans un souci de lutte contre l’absentéisme et les discriminations, de promotion de la qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail.





TITRE V – MESURES PORTANT SUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties signataires réaffirment leur volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

A cet égard, les entreprises composant l’UES ALiS réaffirment les principes d'égalité de traitement et de non-discrimination pour les travailleurs en situation de handicap et se fixent pour objectifs de leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, d'exercer leur emploi, progresser et suivre une formation adaptée à leurs besoins.

Dans ce cadre, les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE souhaitent initier une démarche volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap.

Article 5.1. Référent handicap

Il sera nommé, au niveau de l’UES ALiS, après consultation du CSE, un référent handicap commun aux entreprises composant l’UES et qui aura la charge d’animer le projet Handicap défini au niveau de l’UES et de veiller à la qualité de l’accueil des collaborateurs en situation de handicap au moment de leur embauche.

La mise en œuvre de la politique Handicap se fait avec l'implication de la Médecine du travail et du référent handicap. 

Article 5.1.1 Mission du Référent handicap

Le référent handicap a pour mission :

de faciliter l’intégration et le maintien de salariés handicapés dans l’entreprise au travers d’un accompagnement personnalisé,
d’être l’interlocuteur privilégié des salariés travailleurs handicapés.

Il s’assure qu’un bon accueil leur soit réservé et les accompagne dans leur parcours d’intégration.

Article 5.1.1 Formation du Référent handicap

Afin de professionnaliser les pratiques de tutorat auprès des salariés de l’entreprise en situation de handicap, le référent handicap bénéficie d’une formation afin de mieux appréhender le rôle de tuteur d’un salarié en situation de handicap.





Article 5.2. Emploi des personnes en situation de handicap

Les sociétés composant l’UES ALiS réaffirment leur volonté de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’entreprise, de progression au sein de celles-ci et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

A cet égard, les travailleurs en situation de handicap doivent pourvoir bénéficier d’une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Quatre axes d’action majeurs sont définis en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :

Recrutement et intégration,
Facilitation de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap, 
Sensibilisation et Communication des collaborateurs,
Développement du partenariat avec les entreprises du milieu protégé. 


Article 5.2.1 Recrutement et intégration

Recrutement

Les sociétés signataires s’engagent à accentuer leurs actions pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap et, en adéquation avec leurs besoins d’emploi et de compétences.

Les sociétés composant l’UES s’engagent également à renforcer les partenariats engagés avec les filières de recrutement locales (Cap Emploi, intérim…) ainsi qu’avec des associations d’accompagnement et d’insertion des personnes handicapées (Trajectio Normandie, par exemple). 

Taxe d’apprentissage

Les entreprises signataires s’engagent à ce qu’une partie du versement de la taxe d'apprentissage soit réservée aux établissements spécialisés ou accueillant des personnes en situation de handicap. 

Accueil adapté

Afin de veiller au bon déroulement et à la pérennité de l’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise, le référent Handicap rencontre les nouveaux embauchés travailleurs handicapés. 

L’objectif de cet entretien est de faire le point sur l’environnement de travail et la compatibilité avec le handicap du salarié.

A l’issue, un plan d’action est élaboré retraçant les éventuelles difficultés rencontrées ainsi que les propositions d’améliorations des conditions de travail.

Afin de construire ou d’ajuster la compatibilité entre la situation de travail et le handicap d’un candidat, le référent Handicap bénéficie d’un accès à l’ensemble des dispositifs AGEFIPH existants. 

Lorsque la nature du handicap le justifie, le référent Handicap organise une sensibilisation préalable de l’équipe avec laquelle il va travailler. 

Suivi de l’intégration

Tout nouvel embauché bénéficiera de l’accompagnement du référent Handicap si la nature de son handicap le justifie. Dans cette perspective, des formations spécifiques de tuteur de salariés handicapés seront proposées au référent.

Les managers seront sensibilisés à l’intégration de travailleurs handicapés, par le biais d’une formation à la gestion du handicap.


Article 5.2.2 Facilitation de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap

La déclaration du handicap pour coconstruire l’égalité des chances

Les sociétés signataires s’engagent à assister dans leur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap et qui en exprimeraient le besoin. Pour faciliter les démarches de reconnaissance, chaque société composant l’UES ALiS diffusera auprès de chaque salarié un support d’information précisant les étapes clés et les principaux interlocuteurs. Le référent Handicap assiste les salariés qui le souhaitent dans cette démarche de reconnaissance qui est confidentielle. 


Article 5.2.3 Accompagnement et prise en charge des cas individuels de maintien dans 
l’emploi

Bilan de compétence

Les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront demander à bénéficier, une fois tous les 3 ans, d’un bilan de compétences. 

Toute demande motivée de bilan de compétences ayant vocation à favoriser le maintien dans l'emploi d'un salarié en situation de handicap, sera acceptée.


Autorisation d’absence

Afin de tenir compte de la particularité des suivis médicaux des salariés en situation de handicap, ceux-ci seront autorisés à s'absenter de leur poste de travail trois jours par an pour examens médicaux. Ces journées sont fractionnables par 1/2 journées, soit six 1/2 journées d'absence au total.

Cette mesure est ouverte également aux salariés ayant un enfant en situation de handicap (dont l'incapacité de l'enfant est supérieure à 80 %, (sur présentation d’un justificatif).

Ces journées d'absences n'entraineront pas de réduction de rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront accordées sur présentation d'un justificatif de l'examen médical, étant précisé que ce justificatif fera l’objet d’un traitement adéquat conformément au RGPD. 


CESU Handicap

Des CESU (Chèque Emploi Service Universel) sont accordés aux salariés en situation de handicap, en CDI ou CDD d'une durée de 6 mois minimum, qui en font la demande.

Ils sont financés par l’employeur à hauteur de 500 € par an et par salarié reconnu comme travailleur handicapé, et pris en compte par l'entreprise dans la DOETH (au prorata sur l'année de la durée de validité de la RQTH). 

Les CESU améliorent la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap, en permettant de financer des services d'aides à la personne à domicile (ménage, ...). 


Suivre et manager la politique de maintien dans l’emploi

Afin de pérenniser les actions individuelles de maintien de l’emploi, les salariés bénéficient d’un suivi individuel complémentaire avec leur hiérarchie et/ou le référent handicap. 

Le risque handicap est intégré dans le Document Unique et fait l’objet d’un examen par le CSE. 


Article 5.3. Sensibilisation des collaborateurs et communication

L’objectif des actions de sensibilisation et de communication présentées ci-après, est de faire évoluer le regard sur les situations de handicap et d’encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche de lutte contre les discriminations.

Article 5.3.1 Communication interne

Les sociétés composant l’UES ALiS organisent des formations en direction des principaux managers afin de démystifier le handicap et de leur permettre de développer une attitude de veille pour repérer dans leur équipe, les collaborateurs qui pourraient rencontrer des difficultés liées à une situation de handicap.

Ces formations permettent de transmettre aux stagiaires la connaissance du contexte légal, des bénéficiaires, des outils, des dispositifs, des acteurs locaux vers lesquels se tourner pour favoriser l’embauche, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Une information sur la politique Handicap de l’UES ALiS est diffusée à l'ensemble des salariés et des partenaires sociaux. 

Un module de sensibilisation « Diversité et handicap » est dispensé dans le cadre des parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés. 

Article 5.3.2 Communication externe

Les entreprises signataires s’engagent à faire apparaître dans leurs actions de communication, des messages visant à promouvoir sa volonté d’accueillir des travailleurs en situation de handicap.

Elles participeront également à des forums et manifestations régionales organisés en faveur de l’emploi des personnes handicapées. 






TITRE VI – ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 6315-1 I du Code du travail, les salariés doivent bénéficier, depuis 2014 :

d’un entretien professionnel périodique qui a lieu, sauf accord collectif contraire, tous les 2 ans, 
et d’un entretien de bilan tous les 6 ans.

A cet égard, il est apparu opportun aux parties signataires de se saisir de la possibilité ouverte par la loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, de fixer, par voie d’accord collectif, une périodicité des entretiens professionnels différente de celle prévue par la loi à titre supplétif (en ce sens, article L. 6315-1 II du Code du travail) et ce, afin que ces entretiens professionnels constituent un véritable temps d’échange entre les parties sur les besoins en termes de formation professionnelle de part et d’autre et de montée en compétences professionnelles.

A cet effet, les parties signataires souhaitent notamment privilégier la qualité des entretiens plutôt que leur nombre.

Ainsi, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, la périodicité des entretiens professionnels est fixée à 3 ans et ce, tant pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours (apprécié salarié par salarié) que pour les cycles d’entretiens suivants. 

Les salariés auront toutefois la possibilité de solliciter un entretien professionnel supplémentaire intermédiaire s’ils en expriment le besoin. Dans cette hypothèse, ils devront en formuler la demande par écrit auprès du service Ressources Humaines. 

Un entretien de bilan professionnel permettant d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, aura lieu, quant à lui, tous les 6 ans. 

Ainsi, au cours de chaque cycle de 6 ans, 2 entretiens professionnels au minimum seront proposés au salarié (un premier entretien professionnel au cours d’une première période de               3 ans, puis un second 3 ans après permettant d’établir un état des lieux récapitulatif). 

Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail (à l’exception des congés payés), seront déduites de l’ancienneté du salarié pour apprécier les échéances de réalisation des entretiens professionnels (de 3 ans et 6 ans). 

En outre, cette notion d’ancienneté s’apprécie en années révolues. 

Par ailleurs, un entretien professionnel restera systématiquement proposé aux salariés lors d’une reprise de poste après suspension du contrat de travail (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique, congé de proche aidant…) ou après un arrêt de travail pour longue maladie et ce, conformément aux dispositions de l’alinéa 2 de l’article                                          L. 6315-1 I du Code du travail.


TITRE VII – MESURES PORTANT SUR LA PREVOYANCE ET LES FRAIS DE SANTE

Il est rappelé que de nouveaux accords ont très récemment été signés afin de réviser les dispositifs de prévoyance « lourde » et de remboursement complémentaire des frais de santé en vigueur au sein des sociétés composant l’UES ALiS et ce, dans une logique d’harmonisation des régimes applicables. 
 
En effet, compte tenu des différentes opérations juridiques intervenues à la suite de la reprise de l’exploitation et de l’entretien de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28, mission qui avait été confiée précédemment à la Société ROUTALIS, il coexistait plusieurs régimes de protection sociale complémentaires. 

Afin d’harmoniser ces régimes des accords collectifs portant spécifiquement sur ce thème ont été signés le 13 mai 2022.







TITRE VIII – MESURES PORTANT SUR L’EXERCICE DU DROIT DE D’EXPRESSION DES SALARIES 

Le présent titre définit les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail. 

Sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, ni de l'exercice du droit syndical, les parties signataires rappellent l'importance de l'exercice du droit d'expression qui permet : 

d'améliorer les conditions de travail en se fondant sur les attentes des salariés, 
de mieux connaître les orientations et les évolutions de l'entreprise, 
et d’identifier et d’anticiper des éventuels dysfonctionnements qui pourraient apparaître et ce, afin de tout mettre en œuvre pour éviter les conflits qui pourraient en résulter. 

Les dispositions qui suivent ont donc pour objet de fixer les modalités générales de mise en œuvre du droit d'expression des salariés au sein des sociétés composant l’UES ALiS, à l'intérieur de « groupes d'expression » constitués dans les unités cohérentes de travail.


Article 8.1. Domaine et finalité du droit d'expression

Tous les salariés (CDI, CDD, temps complet, temps partiel), y compris ceux investis d'une responsabilité d'encadrement, bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur les conditions d'exercice, l'organisation et le contenu de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l'organisation de l'activité de l'unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après. Sont exclues les questions qui se rapportent au contrat de travail en tant que tel, aux classifications et aux salaires et accessoires, thématiques qui relèvent de la compétence des institutions représentatives du personnel.

Le droit reconnu à l'ensemble des salariés doit permettre aux salariés de partager entre eux et avec l'encadrement, l'expérience acquise quotidiennement, de proposer ou de rechercher des solutions face aux difficultés qu'ils peuvent rencontrer ainsi que d'une façon générale, les améliorations proposées et leur faisabilité. 

L'exercice de ce droit doit aussi permettre la mise en œuvre d'actions pour améliorer la satisfaction des clients et soutenir la performance de l'entreprise. Les domaines à aborder peuvent être les caractéristiques du poste de travail, l'environnement du poste de travail, l'organisation du travail et les conditions de travail. Cette liste est indicative.



Article 8.2. Cadre dans lequel s’exerce le droit d’expression 

Le droit d'expression des salariés s'exerce de manière directe en ce que chaque salarié a la possibilité de s'exprimer sans avoir recours à un porte-parole particulier et ce, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Ce droit ne s'exerce en revanche qu'à l'intérieur d'un « groupe d'expression » de salariés.

Les groupes d'expression sont constitués par la Direction, en septembre de chaque année, au plus tard, de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail. 

S’agissant des salariés travaillant en équipes successives, plusieurs « groupes d'expression » pourront être constitués afin de favoriser les échanges. 

Un groupe d'expression spécifique sera mis en place pour les encadrants (AM manager et cadre manager) afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci indépendamment de leur participation aux réunions d'expression de salariés placés sous leur autorité.

La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. Les volontaires seront planifiés aux réunions en prenant en compte les contraintes de fonctionnement du service. 


Article 8.3. Organisation des réunions des groupes d'expression

Le manager de chaque unité cohérente de travail est responsable de l'organisation des réunions de son groupe d’expression : il en fixe les jours, lieux et heures dans les plannings.

Les groupes d'expression se réunissent une fois par année civile. Les réunions des groupes d'expression se tiennent au sein de l’entreprise, pendant le temps de travail. 

Le temps passé à ces réunions constituera donc du temps de travail effectif. 

Chaque groupe d'expression dispose d'une enveloppe globale de 2 heures par an, au maximum. 


Article 8.4. Fonctionnement des groupes d'expression

La réunion de chaque groupe d'expression est menée par le responsable de l'unité de travail déterminée. 

Celui-ci est responsable de l'organisation effective des réunions de son groupe d'expression et doit s'assurer que tous les salariés de son groupe ont été conviés aux réunions (hors période des congés ou de formation). 

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.

Les débats des groupes d'expression se doivent d'être constructifs et de nature à favoriser les échanges et les réflexions sur les sujets évoqués à l'article 7.1 du présent accord.

Le responsable assure l'animation et l'information des réunions. En tant qu'animateur, il encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants et, de façon générale, veille au bon déroulement de la réunion.

Le groupe d'expression a la possibilité de poser des questions et d'émettre des vœux, avis et propositions sur tous les domaines de sa compétence définis à l'article 7.1 du présent accord et qui le concernent.

Le responsable peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Le responsable du groupe d'expression considéré réalise un compte-rendu synthétique des débats qui retrace notamment les informations communiquées lors de la réunion, les questions, vœux, avis et propositions du groupe ainsi que les réponses apportées. 

Pour les actions à mener, une planification dans le temps sera établie en définissant un ordre de priorité. 

Ce compte-rendu reste à la disposition notamment des membres du groupe, des représentants élus du personnel et des organisations syndicales représentatives.

Les réunions des groupes d’expression doit se dérouler dans le respect des règles élémentaires de politesse, de courtoisie, d’écoute, de respect mutuel et de loyauté. 


Article 8.5. Garantie de la liberté d’expression 

Les opinions et propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent donner lieu à aucune sanction, pour autant que ces opinions et propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance ou atteinte à la dignité à l'égard d'autres salariés ou personnes, et ne constituent pas un abus de la liberté d’opinion et/ou d’expression. 


Article 8.6. Suivi des réunions des groupes d'expression

Le responsable du groupe d'expression considéré s'assure des suites à donner aux réunions, en particulier aux démarches entreprises auprès de la Direction pour instruire les vœux, avis et propositions émis par le groupe auxquels il n'aurait pu immédiatement apporter des réponses.

Une synthèse annuelle sur l'activité des groupes d'expression est établie par la Direction et est présentée aux représentants du personnel.


TITRE IX – MESURES PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION


Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail des sociétés composant l’UES ALiS : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du                               2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur sollicitation, il est rappelé la nécessité pour les collaborateurs d’adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, MS TEAMS, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 


Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, chaque collaborateur a dès lors la possibilité de se prévoir au cours de sa journée de travail des temps « hors connexion » sans perturbation par les outils de communication, dédiés à des activités nécessitant une concentration importante.


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés (sauf astreinte) ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un salarié n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 






TITRE X – MESURES PORTANT SUR LA MOBILITE DURABLE

Conformément aux dispositions du 8° de l’article L. 2242-17 du Code du travail, il a été convenu entre les parties signataires d’adopter des mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant : 

à l'usage des modes de transport dits vertueux (notamment véhicules électriques), 
et à la réduction des coûts de la mobilité (en encouragent le recours au covoiturage et à la pratique du vélo). 

Article 10.1. Installation de bornes électriques 

Les sociétés composant l’UES ALiS souhaitent s’engager en faveur d’un déploiement graduel d’Infrastructures de Recharge de Véhicules Electriques (IRVE) destinées aux salariés utilisant un véhicule électrique pour venir au travail. 

Ces bornes de recharge électriques seront déployées progressivement sur les différents sites des sociétés composant l’UES ALiS en fonction des possibilités techniques et des coûts associés ainsi que et des éventuelles autorisations nécessaires. 

L’objectif est : 

Qu’au moins 2 bornes de recharge électrique (avec 2 points de recharge pour chacune) soient installées sur le site de Bosrobert
Qu’au moins 4 bornes de recharge électrique (avec 2 points de recharge pour chacune) soient installées sur le site de Chaumont

Ce qui représente donc au moins 6 bornes électriques en totalité (12 points de recharge), soit un doublement de la capacité actuelle et ce, d’ici le 1er juillet 2026, au terme du présent accord. 

Article 10.2. Forfait mobilités durables

Soucieuses de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement, et en particulier le recours au covoiturage ou de la bicyclette, les parties ont également décidé de mettre en place, à compter du 1er janvier 2023, un forfait mobilités durables et ce, conformément aux possibilités offertes par la loi d’orientation des mobilités en date du 24 décembre 2019 et de son décret d’application en date du 9 mai 2020. 

Article 10.2.1 Définition et périmètre du forfait mobilités durables

Le forfait mobilités durables se traduit par la prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais de transports engagés par les salariés pour effectuer leur trajet domicile-lieu de travail lorsqu’ils se déplacent autrement qu’avec une voiture individuelle et ce, afin de soutenir l’utilisation des modes de transport alternatifs plus respectueux de l’environnement. 

A cet égard et conformément aux dispositions des articles L. 3261-3-1 et R. 3261-13 du Code du travail, le forfait mobilités durables mis en place au sein des entreprises s’adressera ainsi aux salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et le lieu de travail en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou au moyen d’un vélo, et ce, dans les conditions fixées à l’article 9.2.3. 

Article 10.2.2 Bénéficiaires

L’ensemble du personnel de l’une des entreprises composant l’UES peut bénéficier de de ce forfait mobilités durables quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …), à condition de justifier du recours au covoiturage ou de la bicyclette dans les conditions prévues à l’article 10.2.3 du présent accord collectif. 

Article 10.2.3 Montant et modalités de mise en œuvre

Le montant du forfait mobilités durables est fixé à un montant maximum de 300 € par an et par salarié. 

Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devront respecter scrupuleusement les modalités de mise en œuvre suivantes :

Pour bénéficier de ce forfait mobilités durables, les salariés devront avoir recours de manière effective et régulière au covoiturage ou au vélo pour réaliser leur trajet domicile-lieu de travail.

Le montant du forfait mobilités durables, fixé au maximum à 300 € par an et par salarié, sera fonction de la fréquence du recours au covoiturage (que ce soit en qualité de conducteur ou de passager) ou au vélo et ce, dans les conditions suivantes :

Recours au covoiturage compris entre 50 jours et 100 jours par année civile : 100 euros
Recours au covoiturage supérieur à 100 jours par année civile : 300 euros
Recours au vélo compris entre 50 jours et 100 jours par années civile : 200 euros
Recours au vélo supérieur à 100 jours par année civile : 300 euros

Et en justifier dans les conditions suivantes :

le collaborateur devra certifier sur l’honneur le recours au covoiturage ou au vélo dans les conditions précitées pour effectuer le trajet domicile – lieu de travail en précisant les dates des trajets réalisés en tant que conducteur ou passager pour chaque mois de l’année, 
puis, transmettre cette attestation sur l’honneur au service Ressources Humaines à la fin du mois de décembre de chaque année. 

L’indemnité sera versée aux salariés annuellement, avec la paie du premier mois de l’année civile suivante. En cas de départ en cours d’année, un prorata sera appliqué et l’indemnité sera versée avec la paie du mois au cours duquel intervient la rupture du contrat de travail du salarié. 

De même, en cas d’embauche en cours d’année civile, un prorata sera appliqué.

Par ailleurs, le forfait mobilités durables pourra également être cumulé avec la prise en charge facultative des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, dans la limite globale de 500 € par an (limite applicable au jour de l’adoption du présent accord collectif mais susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des dispositions légales). 

A titre d’exemple, si un salarié bénéficie de la prise en charge du forfait mobilités durables à hauteur de 200 € et des frais de carburant pour 150 € : le forfait mobilités durables pourra être exonéré de cotisations en totalité (car 500 - 150 = 350). 

Conformément aux dispositions légales, le forfait mobilités durables fera l’objet d’une proratisation pour les salariés à temps partiel si la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 50% de la durée légale du travail. 

L’employeur pourra contrôler les déclarations effectuées, étant précisé que toute déclaration frauduleuse sera susceptible de provoquer l’engagement d’une procédure disciplinaire.




TITRE XI – MESURES PORTANT SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

Au regard : 

de la proportion de salariés des sociétés signataires soumis à des facteurs de pénibilité dans les seuils définis par le Code du travail, laquelle est inférieure à 25 %, 

et du taux de sinistralité au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, lequel est inférieur à 0,25

les entreprises signataires ne sont pas soumises à l’obligation de conclure un accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité. 

Dans ces conditions, il ne leur est pas apparu opportun aux parties signataires de prendre, par la voie du présent accord collectif, des mesures complémentaires à celles qui existent déjà.




TITRE XII – DISPOSITIONS FINALES

Article 12.1. Modalités de suivi et d'évaluation 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée d’un membre de la Direction Générale, d’un membre des Ressources Humaines et des délégués syndicaux désignés au sein de l’UES. 

Elle se réunira au moins une fois par an. 

Des réunions intermédiaires pourront être organisés si nécessaire. 


Article 12.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et ce, conformément aux stipulations de l’accord d’entreprise de méthode et d’adaptation en date du 26 novembre 2021.


Article 12.3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’UES,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et                                  L. 2232-24 du Code du travail. 

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.


Article 12.4. Formalités de dépôt et de publicité 

Un exemplaire du présent accord collectif signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord collectif sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Normandie, DDETS (PP) de l’Eure ; 

en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bernay ; 

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 

Cet accord collectif pourra également être consulté par tout membre du personnel auprès du service Ressources Humaines.



								Fait à Bosrobert (27) 
								En 5 exemplaires originaux 
								Le ….



Déléguée syndicale CFTC	Pour la Société AUTOROUTE DE
	LIAISON SEINE-SARTHE ALiS
	Directeur Général 




Déléguée syndicale UNSA				Pour la Société ALiS CORPORATE 
							Président