ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL


Entre : 

L’Etablissement  SKF France,
204 Boulevard Charles de Gaulle – 37540 SAINT CYR SUR LOIRE

D’une part

Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein du site de SKF Saint-Cyr-sur-Loire 
D’autre part 



PREAMBULE

La réflexion de l’entreprise s’inscrit dans une dynamique d’évolution et de transformation de notre société, de ses modes de travail, de l’avancée des technologies de communication. 

Cette réflexion est d’autant plus d’actualité depuis le contexte de crise sanitaire traversée, durant laquelle, l’accroissement du recours au télétravail a permis de mieux appréhender cette nouvelle pratique et de réfléchir à mieux l’encadrer. 

Il est primordial d’installer un cadre permettant de maintenir les collectifs de travail et de conserver un bon équilibre entre les différentes formes de travail. 

Les parties souhaitent également veiller à ce que le télétravail n’engendre pas la réduction du lien social entre les salariés où l’isolement de certains. 

Le recours au télétravail s’inscrit également dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes liées aux trajets habituels de certains salariés mais également à renforcer l’attractivité de notre entreprise en évoluant dans le sens des attentes des salariés d’aujourd’hui et de demain. 

Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, par exemple en limitant les trajets, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise

C’est dans ce contexte, et en tenant compte de ces différentes préoccupations que la Direction souhaite aujourd’hui engager un dialogue social visant à un accord collectif sur le sujet du Télétravail régulier. 


ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Le télétravail régulier revêt un caractère constant par opposition au télétravail occasionnel qui a un caractère ponctuel et provisoire. 

Le présent accord ne s’applique pas :

Au travail à distance occasionnel mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à un besoin précis lié à la vie professionnelle (besoin d’isolement et de concentration, rendez-vous professionnel à proximité du domicile…etc)

Au travail à distance occasionnel liées à des situations inhabituelles et temporaires (Pic de pollution, conditions climatiques, grève des transports,…)

Ces formes de travail à distance ne nécessitent pas d’avenant au contrat de travail des collaborateurs, elles sont mises en œuvre après accord managérial formalisé (mail, sms…), sur demande du collaborateur moyennant un délai de prévenance raisonnable, soit par décision de l’employeur.  

Le présent accord s’applique partiellement : 
Au travail à distance permanent : cette disposition est prévue dans certains contrats de travail en lien avec une fonction qui requiert cette organisation spécifique. Les articles suivants de l’accord s’appliquent : 4.2, 4.3, 5.1, 5.2, 5.3, 5.4  6, 7, 8

Au travail à distance temporaire forcé dans le cadre de circonstances exceptionnelles définies par l’article L.1222-11 du code du travail afin de permettre la continuité de l’activité et de garantir la santé des collaborateurs. Les articles suivants de l’accord s’appliquent 4.2, 5.2, 5.3, 6, 8
Dans ce cadre une réunion serait organisée avec les organisations syndicales pour définir les conditions de mise en place.

Au travail à distance temporaire occasionnel (salarié empêché de conduire par exemple). Les articles suivants de l’accord s’appliquent 4.2, 5.3, 6, 8.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELELETRAVAIL
Le télétravail est actuellement défini à l’article L1222 –9 du code du travail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’Entreprise. 

Il ne s’agit donc pas d’un dispositif d’aménagement du temps de travail mais d’une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur. 

Un collaborateur qui exécute sa prestation de télétravail a donc les même droits et devoirs que tout collaborateur exécutant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Le présent accord a vocation à régir le fonctionnement du télétravail récurrent qui induit une répétition et qui est intégré de manière structurelle à l’organisation du travail des collaborateurs concernés.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

Une démarche individuelle ; 
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation doit être prévue ; 
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.












ARTICLE 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
3.1. Conditions d’éligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Etablissement SKF, Saint Cyr sur Loire à l’exception des alternants et apprentis. 
Conditions tenant aux collaborateurs
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Il est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères suivants :
Volontaires, 
Autonomes dans leur mission et leur organisation,
Justifiant d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise.
Conditions tenant à l’organisation
Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :
Compatibilité avec l’activité, y compris au regard du degré de confidentialité, et de la possibilité pour le responsable de manager à distance l’activité,
Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.

Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs.

Dans ce cadre, au sein de chaque Direction, les collaborateurs et Managers de chaque Service devront mener une réflexion commune sur les possibilités de recours effectives au télétravail en définissant des prérequis et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.  

Les prérequis déterminant l’éligibilité sont notamment : 
La capacité du collaborateur à effectuer sa mission en autonomie, 
Sa capacité à gérer de manière autonome son temps de travail : ici entendu la capacité du collaborateur à connaître et respecter les règles en matière de temps de travail, savoir gérer son temps et ses priorités, 
Des activités compatibles avec le télétravail, ce qui signifie que les activités exercées peuvent être réalisées indifféremment sur le lieu de travail habituel ou en dehors de celui-ci, et ce avec un niveau d’efficacité équivalent à celui attendu sur le lieu de travail habituel.
Conditions tenant aux contraintes techniques 
Le collaborateur doit disposer d’un accès internet (non pris en charge) lui permettant de se connecter à distance, ainsi que d’un environnement de travail à distance propice au travail et à la concentration et assurant sa santé et sa sécurité. 

Le collaborateur s’engage à déclarer son statut de télétravailleur auprès de son assurance multirisque habitation (sans prise en charge du surcoût éventuel). Une attestation de l’assureur sera demandée au télétravailleur.


3.2. Examen de la demande et réponse
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation devront en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de leur manager et de leur Responsable Ressources Humaines.

La demande devra préciser : 
Le nombre de jour de télétravail souhaité par semaine dans la limite de : 3 jours. Les jours s’entendent par journée complète. Le télétravail par demi-journée ne sera possible que pour compléter un travail à temps partiel (ex : salarié à 90%) et circonstances exceptionnelles.
Les jours souhaités sachant qu’une certaine flexibilité sera admise avec accord du manager. 

L’examen de la demande sera réalisé conjointement entre le manager et le service Ressources Humaines (les équipes informatiques pourront être sollicitées pour des questions de faisabilité technique) dans un délai d’un mois.

Dans ce temps, un entretien entre le manager et le collaborateur aura lieu dans les 14 jours calendaires suivant sa demande. 
Cet entretien vise à vérifier que les critères d’éligibilités définis sont remplis ainsi qu’à trouver une organisation de télétravail qui répond aux besoins du collaborateur et qui soit compatible avec les spécificités du service auquel il appartient.

En cas de réponse négative, un retour motivé sera effectué lors d’un entretien avec le manager (et si le collaborateur ou le manager le sollicite, en présence du RRH). Les cas de refus seront évoqués lors de la commission de suivi de l’accord.

En cas de réponse positive, un entretien sera fixé avec le collaborateur afin de formaliser la demande au sein du contrat de travail et de l’informer des formations à disposition pour l’accompagner. 

3.3 Formalisation d’un avenant au contrat de travail
En cas de réponse positive à la demande d’un collaborateur, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi dans les conditions suivantes :
Pour une durée déterminée dans un premier temps 
Le premier avenant est établi pour une durée déterminée d’une année. 

Ce premier avenant prévoira une période d’adaptation de 3 mois à compter de l’accès au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit. 

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

Cet avenant précisera la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées.
L’avenant pourra être dénoncé avant son terme dans le cadre du principe de réversibilité :

par le collaborateur à sa demande. 

Dans ce cas le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 15 jours à l’initiative du collaborateur (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande). 

par l’entreprise notamment s’il est constaté dans le cadre du suivi managérial régulier des manquements répétés du collaborateur à ses obligations professionnelles, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus établie ou bien pour des raisons relatives à l’organisation de l’entreprise. 

Dans ce cas le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 1 mois à l’initiative de l’entreprise (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande). La décision sera motivée par écrit. En cas de désaccord le salarié pourra s’adresser à la commission de suivi afin d’étudier la situation. 

En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être écourté par accord entre les parties. 

Renouvellement pour une durée déterminée ou indéterminée dans un second temps
Arrivé à son terme, l’avenant pourra être renouvelé dès lors notamment qu’il n’aura pas été constaté ou anticipé d’incompatibilité entre ce mode d’organisation du travail et le bon accomplissement des missions professionnelles du collaborateur dans le cadre du suivi réalisé par le manager et le RRH. 

 

L’avenant pourra être dénoncé dans les mêmes dispositions qu’énoncées précédemment.

Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera de facto mise en cause et l’avenant conclu avec le collaborateur privé d’objet. Si le collaborateur en exprime le souhait, les modalités d’une éventuelle reconduction d’une situation de télétravail seront alors étudiées avec le nouveau manager et le RH. Dans le cadre de son nouveau métier et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail.

3.4 Information et Formation 

Les collaborateurs en télétravail recevront une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail, en vue de répondre aux principes de santé et de bien-être au travail. 
Une sensibilisation aux salariés concernés se fera avant l’entrée dans le dispositif, sous forme de e-learning. Une formation plus approfondie pourra être mise en place sur demande du salarié dès lors qu’il aura défini avec son manager les objectifs visés par ladite formation. 
ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.
Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non. 
Les salariés en bénéficiant devront être présents au minimum deux jours par semaine dans l’entreprise sauf en cas de report de jour. 

Ces modalités sont précisées dans l’avenant au contrat de travail du salarié concerné, que son temps soit décompté en heures ou en jours dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique peut, en cas de contraintes d’organisation, demander au salarié de réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise pour participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté.

De la même façon, le salarié qui souhaite venir sur site un jour normalement télétravaillé doit en avertir son responsable en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Une journée de télétravail non effectuée, à la demande du salarié ou de l’entreprise pourra être reportée dans un délai de 4 semaines, en accord avec le manager sur le choix du jour.
4.2 Déclaration du télétravail 
Le manager devra déclarer les jours concernés par le télétravail sur le système de gestion des temps. Si le manager est à l’étranger c’est le service paye qui s’en chargera.
4.3 Lieu du télétravail et conformité 
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel, dans un espace de co-working ou ponctuellement dans un second lieu privé en ayant au préalable informé son manager.

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir dans le lieu d’exercice de son activité un espace de travail adapté dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. En cas de changement de domicile, il informe son manager.

Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. 

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle dans le lieu d’exercice de son activité, s’il est légalement tenu de l’assurer.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL 
5.1 Horaires de travail et plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages fixes.

Les plages fixes seront les mêmes que pour les salariés travaillant sur site à savoir 9h-12h, 14h-16h du lundi au jeudi et 9h-12h pour le vendredi.
Les plages variables sont élargies pour les télétravailleurs : 7h-9h, 12h-14h et 16h-20h
Pour rappel la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures, le temps de repos sera de 11 heures minimum.

Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures exerce son activité à domicile dans la limite de sa durée contractuelle de travail et dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de leur site. 
Il est rappelé que les salariés sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise ou pour les jours en télétravail, ainsi le décompte du temps de travail est effectué à l’aide des outils de suivi du temps de travail utilisés au sein de l’Entreprise. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.

Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
L’exercice de son activité à domicile devra s’inscrire dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de leur site.

Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et reconnaissant notamment un droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors de leur temps de travail, des règles d’équipes devront être élaborées afin de préciser les conditions dans lesquelles ces derniers pourront être sollicités lors de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail. Les parties signataires réitèrent par ailleurs leur intérêt pour l’accord du droit à la déconnexion.

Articulation avec le temps partiel
Il est convenu que la formule de télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit. 

5.2 Suivi de l’activité et de la charge de travail

Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs les managers concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l'exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs sous la forme d’une formation.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. 

5.3 Equipement de travail 
Mise à disposition du matériel 
Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’Entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. A cet effet le service Informatique se tiendra à la disposition des télétravailleurs.

Du matériel informatique supplémentaire pourra être mis à disposition notamment un écran d’ordinateur, un clavier, une souris, un casque… Ces équipements, à usage strictement professionnel, restent la propriété de SKF. 

La liste individuelle et effective des équipements nécessaires pour chaque télétravailleur sera précisée dans l’avenant au contrat de travail en indiquant ce qui est mis à disposition par l’entreprise. 
En cas d’évolution, l’actualisation de la liste du matériel sera faite par échange de mail entre le manager et le collaborateur.

En effet, en cas de cessation du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer sans délai le matériel qui lui a spécifiquement été confié pour sa mise en œuvre tout comme il s’engage à maintenir le matériel à disposition en bon état et s’engage à prévenir sa hiérarchie en cas de dommages.


Assistance 
Afin qu’il soit remédié rapidement à toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur s’engage à prendre contact le plus rapidement possible, pour toute difficulté, avec les services techniques et d’alerter en parallèle son responsable hiérarchique. En cas de problématique plus importante le télétravailleur pourrait être amené à revenir sur site, dans ce cas la journée sera reportable.

5.4 Participation aux frais 
Afin de permettre au collaborateur en télétravail d’exercer sa mission dans de bonnes conditions, une participation est prévue afin de permettre au télétravailleur de s’équiper sur le lieu où il exercera le télétravail : fauteuil adapté, table…etc. 

Cette participation pourra revêtir une des 2 formes suivantes :
Participation d’un montant de 300 euros, versés une seule fois lors de la signature de l’avenant. 
Le salarié sera remboursé par note de frais sur présentation d’une facture de mobilier. En cas d’absence de facture le montant de 300€ sera versé sur feuille de paye, imposable et cotisable.

Achat par l’entreprise d’un siège de bureau ergonomique. Ce siège pourra être changé en cas d’usure (le salarié devra restituer l’ancien pour preuve de sa vétusté).

En cas d’arrêt du télétravail ou de départ de l’entreprise le matériel de l’entreprise sera restitué.

Les consommables qui pourraient être utilisés lors du télétravail (encre, papier…), et qui ne seraient pas à disposition sur le site, seront remboursés sur note de frais validées par le manager.


ARTICLE 6 - SANTE SECURITE 
L’employeur rappelle au salarié en télétravail la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans (Articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du Travail) et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.  
6.1 Arrêt de travail 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, le collaborateur doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de leur situation. 
6.2 Accident du travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. 

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des dispositions légales et réglementaires relatives aux accidents du travail. En cas d’accident en situation de travail, le salarié devra suivre la procédure spécifique définie en amont par l’entreprise. 

Le traitement de la déclaration d’accident du travail par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Le CSSCT et le coordinateur EHS effectueront cette enquête, qui pourrait nécessiter une visite à domicile. Le salarié s’engage à laisser accès au local. Le CSSCT proposera le nom d'un membre afin d'effectuer cette enquête. Le salarié pourra refuser ce membre et se verra donc proposer une autre personne. 
Ces personnes ont une obligation de discrétion et de respect de la vie privée du collaborateur. 

ARTICLE 7- ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENTS DES ACTEURS 
7.1. Suivi par le manager
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

L’identification des activités en télétravail ;
Le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site de l’entreprise / lieu d’exercice de son activité en télétravail et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation ; entretiens au cours desquels seront notamment abordées les conditions d’activité et de charge de travail.
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions ou des formations, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail. Il est précisé que le manager fera les entretiens individuels/professionnels en face à face.
7.2 Suivi par les services RH de site
Le service RH s’engage dans le suivi du télétravail au travers :

des moyens d’accompagnement des managers et des salariés,
une intervention en vue du renouvellement de l’avenant du télétravailleur.
7.3 Suivi par le collaborateur 
Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 

Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses collègues et clients internes de son état de télétravailleur les jours concernés (message d’absence du site, notification du statut dans les outils de communication).

Si la cause de l’impossibilité d’exécuter la prestation de travail n’est pas du fait de l’entreprise, le temps de travail non effectué des collaborateurs soumis à un suivi sera décompté en fonction de la durée de travail qui n’aura pu être effectuée. Le télétravailleur pourra aussi revenir sur site.

A titre très exceptionnel le collaborateur pourra être autorisé à télétravailler une demi-journée supplémentaire s’il a demandé l’autre demi-journée en absence autorisée. Il devra, dans ce cas, informer son responsable hiérarchique de son intention au moment de la formulation de sa demande de demi-journée d’absence autorisée. 

De même, en cas de survenance de difficultés dans les transports collectifs, le collaborateur pourra être dispensé par accord express -et préalable si la difficulté est connue à l’avance- de se rendre sur son lieu de travail pour une demi-journée supplémentaire voire toute la journée par substitution avec une autre journée de télétravail ou supplémentaire.

Le collaborateur pourra demander la suspension temporaire de son avenant de télétravail pour quelque motif que ce soit selon les modalités prévues par l’avenant de télétravail. La durée de cette suspension sera conjointement arrêtée avec le responsable hiérarchique de l’intéressé qui en informera le service RH.

Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité, en concertation avec le service RH, de reconduire l’avenant de télétravail.



ARTICLE 8 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
8.1 Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise
8.2 Protection de la vie privée
SKF s’engage à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.
La gestion des informations qui le concernent est réalisée dans le strict respect de la politique de données personnelles en vigueur au sein de la société. 
8.3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires de disponibilités définies et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

SKF et plus particulièrement les managers s’engagent à assurer le respect du droit à la déconnexion en s’attachant à ne pas solliciter professionnellement (courriel, téléphone, autre outil de communication) le télétravailleur en dehors de ses horaires de travail quotidiens.


ARTICLE 9 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES et DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX FEMMES ENCEINTES
Les travailleurs handicapés et/ou les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et mesures non spécifiées dans le présent accord. 

Une étude individuelle sera réalisée par le manager et/ou le RRH et/ou le médecin du travail afin de statuer sur la demande du collaborateur. En cas de refus, une réponse circonstanciée sera adressée au salarié et mentionnée à la commission de suivi.

Pour les salariés dont la santé nécessite temporairement un poste aménagé, le manager, le service EHS et le RH étudieront la possibilité de positionner le collaborateur en télétravail et les conditions spécifiques.





ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022.  


ARTICLE 11. SUIVI DE L’ACCORD 
Une commission de suivi de l’accord sera constituée, elle se réunira une fois par an. 

Les cas de refus seront soumis à la commission qui se réunira à la demande.

La commission sera constituée des RRH et de 2 représentants de chaque organisation signataire du présent accord.
De plus en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 


ARTICLE 12. REVISION DENONCIATION
Pour sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncées par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.  


ARTICLE 13. NOTIFICATION ET DEPOT 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs. 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 


Fait à 	Saint-Cyr-sur-Loire				, le 11 juillet 2022


Pour la société SKF, site de Saint Cyr sur Loire :




Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

CFDT, représentée par 




CFE-CGC représentée par 




CGT, représentée par 




FO, représentée par