Entre :

-	SAINT-GOBAIN WEBER FRANCE, Société par Actions Simplifiées au Capital de 21 616 875 euros, dont le Siège Social est 2/4 rue Marco Polo, 94370 Sucy-en-Brie, Val-de-Marne, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro B 385 019 070,



		d'une part,


Et :

la CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise,

		d'autre part.
















Préambule

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la continuité des actions déjà menées en faveur de l’égalité professionnelle, tant au niveau du Groupe Saint-Gobain, notamment en application de l’accord cadre relatif à la diversité du 06 septembre 2012 et de l’accord cadre relatif à la Qualité de Vie au Travail du 17 mai 2018, qu’au sein de Saint-Gobain Weber France avec l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 mai 2019.
Le présent accord reconduit les dispositions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévues dans l’accord du 20 mai 2019.

Il s’inscrit dans le cadre de la politique sociale d’ensemble de la société Saint-Gobain Weber France et vise à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise. 

La Direction et l’organisation syndicale représentative se sont réunies le 23 mars 2022 afin d’établir un bilan des actions et progrès réalisés depuis la signature du précédent accord et convenir d’éventuels nouveaux objectifs de progression.

Afin de négocier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’aboutir à un accord collectif, les parties s’appuient sur les informations transmises dans la base de données économiques et sociale et relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les signataires du présent accord souhaitent afficher explicitement que la mise en œuvre de mesures permettant d’assurer la plus grande équité de traitement entre les femmes et les hommes est une des garanties de développement de l’Entreprise, notamment dans la perspective du renouvellement des salariés dans les prochaines années.
L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie. 

De même, les parties souhaitent réaffirmer que l’évolution professionnelle de tous les salariés, hommes et femmes, reste fondée sur leurs compétences utiles et reconnues.
Cette démarche passe par le développement d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du Travail.
Il entend amplifier la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise sur ce thème, afin que les pratiques en son sein soient effectivement et durablement en conformité avec ses ambitions.
Conscientes que les représentations et les stéréotypes culturels relatifs à l’image de la femme et à ses contraintes familiales dans la vie professionnelle peuvent constituer un frein à l’évolution professionnelle des femmes et au développement de l’Entreprise, les parties signataires conviennent, ainsi, de sensibiliser l’ensemble des managers, des salariés et des représentants du personnel sur l’intérêt de promouvoir la mixité.

Le fonctionnement de la commission sociale permet, d’appréhender les principales tendances et évolutions.
Au-delà du respect des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et compte tenu d’un effectif féminin en augmentation, la gestion des carrières des femmes constituera, autant que celle des hommes, un des facteurs clefs de succès pour le développement de l’Entreprise.
Une synthèse des objectifs et indicateurs de suivi est précisée en annexe du présent accord.

Les parties conviennent que les différentes dispositions du présent accord ne sauraient être moins favorables que les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.












































CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’Entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadres ou non cadres).
Il concerne tous les établissements.

ACTIONS ET CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE DES POSTES DE TRAVAIL


L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements (CDI, CDD, contrats en alternance, stagiaires) constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Aussi, la mixité qualitative et quantitative des embauches est un élément constitutif de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’Entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

Avec pour objectif de réduire les disparités historiques dans certains emplois, l’Entreprise s’engage à mener des actions dans différents domaines du processus d’embauche.

Offres d’emploi

L’Entreprise veille à ce que les offres d’emploi et / ou définitions de poste en interne ou externe soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire à l'égard du sexe ou de la situation familiale quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises.

L’Entreprise veillera à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée. La définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. 

Ce principe s’applique à tout recrutement y compris des stagiaires et étudiants en alternance, ainsi qu’aux mobilités internes.

Recrutement des candidats

Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe ; la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, à l’âge, à l’orientation sexuelle, à la situation de famille, à l’origine, ou à un éventuel état de grossesse.

L’Entreprise portera une attention particulière à la sélection des candidats et au suivi des candidatures retenues par rapport à celles sélectionnées, en favorisant la mixité des candidatures, à compétence et expérience équivalentes. 
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. 

L’Entreprise veillera à l’équilibre du nombre de recrutement entre les femmes et les hommes, à compétences, expérience et qualifications équivalentes et sous réserve d’une mixité du marché de l’emploi concerné. 
L’Entreprise favorisera également la mixité dans le recrutement des stagiaires et des contrats en alternance.

Les personnes appelées à mener des entretiens de recrutement seront sensibilisées sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Les nouveaux embauchés et les managers pourront suivre le module de formation en ligne « Recrutez sans discriminer » pour les salariés amenés à recruter.

Il sera notamment indiqué que lors des entretiens d’embauche les questions spécifiques liées à la vie personnelle (maternité, paternité, charges familiales, etc…) seront proscrites conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail. Les informations demandées sous quelques formes que ce soit, auront pour seul but d’apprécier la capacité du candidat ou de la candidate à occuper l’emploi proposé. 

Il sera également rappelé que l’état de grossesse ne doit pas être pris en considération pour refuser d’embaucher ou de mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. 

Lors du mandatement d’un cabinet de recrutement ou d’une agence d’intérim, l’attachement de l’Entreprise à l’équité de traitement, et la nécessité pour le prestataire de veiller à l’application de ces principes dans les candidatures proposées, sera rappelé. Il leur sera demandé de présenter, dans la mesure du possible, au moins un candidat de chaque sexe.

Accessibilité aux postes 

Afin de favoriser la mixité de l’accès aux postes de travail, un point d’échange aura lieu avec le CSE, pour examiner les modalités d’organisation du travail et d’aménagement des postes, notamment en terme de contraintes physiques, dès lors qu’un frein à l’accessibilité d’un poste par une femme aura été identifié.

Si un espace est nécessaire à l’exercice d’un métier (vestiaire, douches, …), son absence dans un établissement ne pourra pas justifier de ne pas embaucher une femme ou un homme. L’espace sera rendu non mixte dès lors qu’au moins une femme et un homme exercent ce métier dans le même établissement.
Lors de l’aménagement d’un nouveau site ou dans le cadre de travaux d’aménagement importants de sites existants, cette mixité des espaces sera rendue systématique. 

Les équipements nécessaires à l’exercice du métier devront être adaptés aux deux sexes : vêtement, équipement de protection.  

Mixité de l’emploi

Considérant que certaines représentations socioculturelles préexistantes peuvent constituer un frein à la mixité de certains emplois, SAINT-GOBAIN WEBER France réaffirme sa volonté de permettre le positionnement de tout candidat, quel que soit son genre, sur des métiers où les préjugés socioculturels pourraient les y avoir exclus. 

Compte tenu de la nécessaire impulsion donnée sur ce thème par la ligne managériale et les principaux preneurs de décision, il est primordial que les managers, et l’ensemble de l’Encadrement (Agents de Maîtrise et Cadres) soient sensibilisés aux principes directeurs d’égalité professionnelle et à la lutte contre les préjugés, notamment entre les Femmes et les Hommes. 

Certains métiers dans lesquels une sous-représentation des femmes est constatée, en date de signature du présent accord, feront l’objet d’études chiffrées spécifiques détaillées ci-dessous. Il s’agit des Attachés Technico-Commerciaux, des Magasiniers Caristes et des jeunes de moins de trente ans. 



LA FORMATION PROFESSIONNELLE, ET LE DEROULEMENT DES CARRIERES
Actions en matière de formation

La formation est un élément indispensable d’acquisition de savoirs. Elle est un des moyens à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l’évolution des qualifications des salariés. C’est pourquoi, l’Entreprise veillera à ce que l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation soit similaire, tant en termes de prérequis (compétences acquises et motivations) que de formations suivies quel que soit leur temps de travail, afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications selon la répartition de l’effectif de l’entreprise et ses besoins. 
Le dernier rapport de situation comparée montre que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, l’Entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.


Plan de formation 

L’Entreprise veillera à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles et individuelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient accessibles et équilibrés dans leur répartition tant pour les hommes que pour les femmes.

L’Entreprise devra veiller à cette mixité à travers les actions du plan de formation.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour un accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles.

Formation des managers

Consciente de l’importance du rôle du manager, qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d’animer et former son équipe, l’entreprise a intégré dans les formations managériales la question de l’égalité professionnelle. 


Organisation des formations

L’Entreprise veillera à la participation équilibrée à la formation entre les femmes et les hommes.
Pour cela, il s’agira d’adapter l’organisation de la formation, chaque fois que possible, notamment en :  
Favorisant les formations individuelles en région pour limiter les déplacements,
	Et permettre le retour au domicile chaque soir si nécessaire,
Aménageant les horaires de démarrage et de fin de session de la formation durant plusieurs jours pour limiter le nombre de nuits passées à l’extérieur,
Examinant la possibilité de donner accès à des formations à distance (formation en ligne, conférence téléphonique et vidéo…) si cela est compatible avec l’objectif pédagogique afin de limiter ainsi certains déplacements.
 
L’Entreprise recherchera la mixité de l’équipe de formateur(trice)s internes, et tuteur(trice)s internes.  

Afin de suivre l’efficacité des actions menées, pour les formations organisées par le service formation, l’Entreprise suivra l’indicateur suivant :


Promotion professionnelle

Les actions en faveur d’une plus grande mixité des emplois au sein de l’entreprise supposent que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. 

Les critères retenus dans le cadre de toute évolution professionnelle au sein de SAINT-GOBAIN WEBER France sont exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles. 

Afin de garantir une véritable mixité des emplois et ne pas créer de « plafond de verre », une attention toute particulière continuera d’être portée aux candidatures féminines sur les postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement. 

Dans ce cadre, des actions de formation spécifiques, d’accompagnement individuel (type coaching ou mentoring) pourront être proposées pour favoriser ces évolutions professionnelles.



ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Rémunération à l’embauche

L'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes pour un métier donné à compétence et expérience équivalentes. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
A situation comparable, l’entreprise entend donc garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique pour les Femmes et les Hommes.



Evolution salariale

L’Entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps entre les Femmes et les Hommes à métier équivalent, compétence égale et parcours professionnel comparable.
L’Entreprise veillera à ce que les augmentations individuelles soient décidées sans discrimination.

L’Entreprise s’attachera également au suivi des rémunérations en fonction du temps de travail, notamment pour les salariés à temps partiel, en s’assurant que les rémunérations des salariés à temps partiel restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent un emploi équivalent à temps complet dans l’Entreprise.

L’Entreprise s’attachera à supprimer les éventuels écarts non justifiés par des éléments objectifs.  

Les parties sont convenues que la négociation d’une enveloppe financière, dédiée à la réduction des écarts de rémunération, pourra être menée lors de la négociation annuelle obligatoire sur la politique salariale. Ces négociations porteront sur le montant, ainsi que sur les modalités et les conditions d’attribution. Elles s’appuieront sur les recommandations de la Commission Sociale du CSE Central.




Neutralisation des effets de la maternité

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les Femmes et les Hommes en raison de la maternité, l’Entreprise neutralisera les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution en application du Code du Travail. Ainsi à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération sera majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Le salaire de base du salarié en congé maternité, parental, ou d’adoption, sera majoré au cours de ce congé, des augmentations générales accordées dans l’Entreprise.

Dans les postes ayant une part de rémunération fondée sur des objectifs définis, le montant de la rémunération de l’atteinte de l’objectif sera calculé sur l’assiette du salaire brut annuel reconstitué.



ACTIONS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Conformément à la Charte de la Parentalité signée par le Groupe SAINT-GOBAIN, la société entend favoriser la parentalité en entreprise et accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie, et encourager à un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale

Absences liées à l’exercice de la responsabilité familiale

L’Entreprise sera vigilante à la gestion des absences de longue durée liées à l’exercice de la responsabilité familiale (congé parental, congé d’adoption, congé maternité, congé paternité, congé de solidarité familiale, congé du proche aidant…).
 Elle s’engage à ce que ces absences ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. Elle apportera une attention particulière au retour des salariés suite à de telles absences.

- Avant l’absence
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donnera lieu au maintien de la qualification antérieure, de la rémunération ainsi que des droits afférents à cette qualification, cela jusqu’au début du congé maternité. 

- Durant l’absence
Afin de maintenir un lien entre le salarié et l’Entreprise et dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue d’un congé de longue durée lié à l’exercice de la responsabilité familiale, le salarié peut avoir accès aux informations concernant l’Entreprise à condition d’en avoir fait la demande auprès du service Ressources Humaines et de son manager avant son départ.  Les informations données seront définies par le manager.

Le salarié a, par ailleurs, la possibilité de susciter un entretien pendant son congé. Cet entretien porte notamment sur l’évolution des organisations, les besoins d’aménagement du poste, les besoins en formation, l’évolution salariale, et les conditions de reprise de son activité professionnelle. 

Conformément à l’article L.1225-56 du Code du Travail, les salariés pourront également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle non rémunérée pendant le congé parental d’éducation, du type de celle définie de l’article L. 6313-1 du Code du Travail. Pendant cette période, ils bénéficieront de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle. 

		- Reprise de l’activité professionnelle  
Par application du Code du Travail, à l’issue de son congé maternité, paternité, parental d’éducation, d’adoption, de solidarité familiale, du proche aidant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.  

L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé du proche aidant, d'un congé d'adoption, d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption. L’Entreprise s’engage à proposer systématiquement un entretien entre la hiérarchie et le collaborateur, dans les trois mois qui suivent le retour d’une absence longue durée. 
Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation et une copie du document sera remise au salarié.

Lors du retour d’un congé parental, d’un congé maternité ou d’adoption, l’Entreprise pourra proposer des actions de formation ou de remise à niveau adaptées du (ou de la) salarié(e) afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle et de lui permettre l’actualisation de l’évolution de l’outil de travail, du changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation (complet ou à temps partiel) pourront faire une demande de bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L.1225-47 du Code du Travail. 

Temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail rendue accessible par l’Entreprise aux salariés. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié qui doit faire l’objet d’une acceptation par la hiérarchie. Il n’est pas considéré par l’Entreprise comme une marque de désintérêt de la part du salarié pour l’activité professionnelle. 
Visant la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, le temps partiel doit être organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise.

L’Entreprise s’efforcera de permettre l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Chaque fois que possible, le temps partiel s’adaptera sur tous les postes y compris sur des postes à responsabilités.
Les salariés souhaitant modifier leur temps de travail (passage à temps plein ou à temps partiel), auront un accès prioritaire sur des candidats externes, aux postes disponibles dans leur établissement, répondant à ce changement et correspondant à leur catégorie professionnelle ainsi qu’à leurs compétences.

Les objectifs individuels doivent être adaptés au temps de travail effectif. D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail. 


Organisation du travail (horaires de réunion, formation…)

L’Entreprise s'attachera à ce que les modalités d'organisation du travail au sein d’une même fonction ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion. 

Les réunions doivent être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés, conformément aux accords d’Entreprise et au règlement intérieur en vigueur. 

Par ailleurs, l’Entreprise sera attentive à ce que les aménagements d'horaires qui auront été mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.  

De même, pour favoriser l'accès aux postes à responsabilités, l’Entreprise recherchera des modes d'organisation du travail compatibles avec les obligations familiales des intéressées. 

Conformément à l’accord Cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) du 17 mai 2018, les dispositions prévues relatives notamment à l’organisation du travail (télétravail, lieux partagés Saint-Gobain…) sont applicables. Différentes possibilités de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle sont citées dans cet accord Cadre de Groupe sur la QVT, comme le télétravail. Cette forme d’organisation du travail est devenue un des modes d’organisation du travail incontournables. En effet, il apporte une des réponses à ces nécessaires évolutions, en totale adéquation du Groupe Saint-Gobain, en particulier : innover, être agile et développer une culture ouverte et engageante.


Congés 

A l’occasion de la naissance d’un enfant, l’Entreprise intègre dans sa gestion la prise du congé paternité aux pères qui en feront la demande.  
Le maintien de salaire sera assuré par l’Entreprise au cours du congé de paternité.

Le congé parental d’éducation est accessible aux hhommes comme aux femmes .
SUIVI DE L’ACCORD

La Commission Sociale du CSE Central, sera chargée du suivi de l’application du présent accord. 

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique pour une durée déterminée d’un an à compter de la date de signature.
Au-delà de cette durée, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets, sauf nouvel accord pour le reconduire.

REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes : 
chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres Parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les Parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

en cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter de la conclusion d’un nouvel accord.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise et mentionné sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel.

Fait à SUCY-EN-BRIE, le 
En trois exemplaires originaux

Pour la Direction

ANNEXE – SYNTHESE DES INDICATEURS SUIVIS DANS LE CADRE DE L’ACCORD


Actions et conditions d’accès à l’emploi et mixité des postes de travail

La formation professionnelle, et le déroulement des carrières






Actions en matière de rémunération effective




Actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle