accord télétravail 


Préambule : 

Suite à l’expérimentation du télétravail dans le cadre de l’accord conclu le 28 janvier 2019, et au développement du dispositif pendant la crise sanitaire de la Covid-19, M TAG a réalisé un bilan en septembre 2020 permettant de souligner l’intérêt de ce mode d’organisation : amélioration de l’efficacité et de la concentration, réduction du stress, meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée mais aussi la nécessité de cadrer les pratiques.

M TAG est convaincue que qualité de vie et efficacité sont indissociables. En effet, le travail à distance peut permettre au salarié d’économiser du temps de transport et de la fatigue. 

Ce mode d’organisation du travail peut permettre de responsabiliser le salarié dans l'exercice de ses missions professionnelles.

Pour autant, le télétravail ne devra pas isoler le salarié ni porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Le présent accord a vocation à pérenniser et à préciser le cadre du télétravail au sein de 
M TAG, qu’il soit régulier ou occasionnel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

La pratique du télétravail pendant la crise sanitaire de la Covid-19 a ainsi conduit M TAG à élargir le télétravail, notamment occasionnel, à certains postes non éligibles dans le premier accord du 28 janvier 2019. 

Les parties signataires rappellent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ce dernier devra pouvoir suivre la réalisation du travail effectué et les résultats par rapport aux objectifs fixés.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 14 novembre 2022, 7 décembre 2022 et 3 février 2023 et sont convenues d’arrêter les dispositions suivantes :









Article 1.  Champ d’application 

Le présent accord contient des dispositions générales concernant le télétravail régulier. 

Des dispositions spécifiques sont également fixées quant au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés de M TAG répondant aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.


Article 2. Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du Travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est un dispositif qui repose sur la base du double volontariat, ainsi, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, il nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. 

Il suppose une organisation souple et adaptable, il est réversible à la demande du salarié ou de l’employeur dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord.


Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Pour pouvoir être éligible au télétravail, il faut réunir les conditions suivantes :
Avoir 6 mois d’ancienneté sur son poste (CDI ou CDD)
Avoir un taux d’activité supérieur ou égal à 60 % d’un temps complet y compris dans le cadre d’un CET temps partiel senior
Occuper un poste qui n’est pas défini comme étant un poste non éligible au télétravail régulier (cf. tableau des postes non éligibles)
Disposer d’un lieu de télétravail remplissant les conditions fixées à l’article 4 du présent accord 
Être un salarié pour qui le télétravail est compatible avec l’ensemble des critères suivants :

Le bon fonctionnement du service : l’absence physique du salarié ne doit pas avoir de répercussion sur la charge de travail du reste de l’équipe 
A cet effet, les responsables de service (cadres réalisant des entretiens professionnels ou  agents de maîtrise occupant un poste de la famille d’emplois « Responsables de service ») doivent être présents au moins 4 jours par semaine, hors congés ou RTT,  formations, déplacements professionnels, afin d’assurer le bon fonctionnement de leur service. 
Les contraintes liées au poste ou logiciels utilisés 

Ainsi, l’utilisation en télétravail des applications informatiques spécifiques au métier ne devra pas engendrer d’achat de nouvelles licences. Ces applications devront pouvoir être accessibles à distance. 

L’autonomie sur le poste 

Le métier et la nature des tâches exercées : le télétravail ne doit pas dénaturer la raison d’être du poste occupé
En raison des contraintes budgétaires d’investissement de la M TAG, le nombre de nouveaux postes équipés pour le télétravail (ordinateur portable), sera limité à 15 par an.
Si des arbitrages sont nécessaires, en raison d’un nombre important de demandes, priorité sera donnée aux salariés en situation de handicap reconnus par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, et à ceux habitant plus loin.

Article 4. Conditions liées au lieu de télétravail 

Le salarié en télétravail pourra exercer son activité à partir de sa résidence habituelle ou de tout autre lieu (résidence secondaire, télé-centre etc.) situé en France Métropolitaine sous réserve du respect des conditions suivantes :

Le lieu de télétravail doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle, disposer d’un espace dédié, propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son travail conformément aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité

Le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet de qualité permettant de travailler dans de bonnes conditions 

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité des affaires et des données

Le salarié doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir chaque année une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le risque lié au télétravail 

Les éventuels surcoûts demandés par l’assureur ne seront pas pris en charge par l’employeur. 


Le salarié doit en outre justifier de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié lors de sa demande de télétravail.

Le salarié doit informer la DRH avant tout changement de lieu de télétravail et fournir une nouvelle attestation certifiant de la conformité du nouveau lieu de télétravail, ainsi que l’attestation d’assurance qui s’y rapporte. 

Article 5. Personnel non éligible

Le personnel occupant des postes non éligibles (cf. tableau des postes non éligibles au télétravail) ou ne remplissant pas les conditions mentionnées aux articles 3 et 4 du présent accord n’est pas éligible au télétravail. 


Article 6. Modalités de passage en télétravail régulier

Le télétravail régulier pourra être mis en place à raison :

d’une journée par semaine pour les salariés à temps plein
d’une journée par quinzaine pour les salariés à temps partiel (hors responsables de service conformément à l’article 3).

La journée de télétravail, avec l’accord préalable du responsable de service, peut être fractionnée en deux demi-journées. 

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et justifiant de la compatibilité et de la conformité du lieu d’exercice du télétravail, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la DRH en remplissant le formulaire prévu à cet effet, disponible sur malice.

Cette demande sera instruite et le salarié sera informé par écrit de la suite donnée dans le mois à compter de la réception de la demande par la DRH. 

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cette organisation du travail devra être motivé.
En cas de refus, le salarié, éventuellement accompagné d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise, peut solliciter par écrit un entretien avec la DRH qui apporte une réponse définitive et motivée par écrit.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra avoir signé la Charte du télétravail et s’engager à respecter ses principes. 

En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

En tout état de cause, le télétravail ne doit en aucun cas isoler le salarié ni altérer le lien social avec le collectif de travail. 

Le jour de télétravail peut être fixe ou variable, selon des modalités définies avec le responsable et la DRH. 

Chaque responsable peut prévoir des jours fixes dans la semaine qui ne peuvent pas être télétravaillés pour les besoins du service (planification de réunions par ex.). L’équipe devra travailler en présentiel sur ces journées. 

De manière ponctuelle, le salarié pourra être contraint de renoncer à son jour de télétravail ou de le déplacer pour effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ou assister aux réunions, groupes de travail ou formations pour lesquels il est convoqué.

Il pourra également être contraint de renoncer à son jour de télétravail ou de le déplacer pour des raisons techniques ponctuelles (panne, accès internet etc...) ou pour des besoins de continuité de service (période de congés, absences de collègues…). 


Article 7. Respect de la vie privée 

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. 

Dans ce cadre, l’encadrant, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie). 

La plage horaire doit comprendre une coupure pour le déjeuner. 

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie par son encadrant. 

En dehors de cette plage horaire, le salarié ne peut plus être considéré comme étant sous la subordination de l’employeur en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires. 

Les dispositions contenues dans l’accord sur le droit à la déconnexion sont applicables au salarié en télétravail. 


Article 8. Consignes de sécurité et de confidentialité

Le salarié se doit d’appliquer l’ensemble des dispositions de protection des données figurant au règlement intérieur. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles de sécurité et d’hygiène dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise. 


Article 9. Équipement de travail

M TAG s’engage ainsi à fournir à chaque salarié en télétravail un ordinateur portable professionnel, sous réserve que ce dernier n'en soit pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise 

M TAG ne prendra pas en charge les autres frais engendrés par le télétravail.
Le salarié en télétravail est responsable de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Le matériel mis à disposition reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué le cas échéant.

Le salarié doit respecter la charte de bon usage des moyens de communication M TAG annexée au règlement intérieur. 

Cet équipement doit être utilisé exclusivement par le salarié à des fins professionnelles.

Cet équipement ne doit pas être utilisé par une personne extérieure à l’entreprise.

En conséquence, le salarié en télétravail veillera notamment, en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe et/ou à ranger ce matériel dans un endroit sûr. 

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange de données entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clé USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable).

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation immédiate du télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. 


Article 10. Conditions de travail 

10.1. Horaires de travail

Le temps de travail du salarié en télétravail est celui applicable dans l’entreprise. 

Le salarié en télétravail informe sans délai son responsable des éventuels problèmes rencontrés (connexion wifi, coupures électriques …), pour convenir avec lui des modalités d’organisation à mettre en place pour la poursuite du travail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

10.2. Titres-restaurant

Les salariés qui bénéficient de titres-restaurant, continueront d’en bénéficier les jours en télétravail.

10.3. Charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravail ne devra pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel, un bilan portant notamment sur les conditions d'activité en télétravail du salarié et sa charge de travail sera discuté avec le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié en télétravail est tenu d’en informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.


Article 11. Réversibilité

Il peut être mis fin au télétravail d’un commun accord entre les parties, cet accord devra être formalisé par un écrit. 

Les salariés en télétravail pourront décider d’arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation sur leur poste.

L’entreprise pourra également mettre fin à l'activité en télétravail d’un salarié, si l’un des critères requis pour le télétravail n’était plus rempli ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois.

Cette décision sera formalisée par écrit avec accusé de réception et copie DRH. 

L’employeur se réserve également le droit de mettre fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale dans les cas suivants :

Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail 

Non-respect par le salarié des mesures de confidentialité, de protection des données ou du secret des affaires 

Problèmes techniques majeurs de nature à faire obstacle au télétravail 	

Non-respect des consignes de sécurité 


Article 12. Règles en matière de santé et sécurité en télétravail 

12.1. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles de sécurité et d’hygiène dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise. 



12.2. Accidents du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'.

En cas d'accident du travail, le salarié en télétravail doit informer l'employeur de cet accident, par tous moyens dans les plus brefs délais. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise s’autorise à émettre des réserves le cas échéant.


Article 13 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel :

13.1. Cas de recours au télétravail occasionnel

Le télétravail peut également s’exercer de manière occasionnelle, y compris pour les salariés en télétravail régulier, pour une mission ou une contrainte particulière (analyse de dossiers, rédaction de rapports ...). 

Le télétravail occasionnel sera limité à la durée de la contrainte ou de la mission à l’origine de la demande du salarié, et pour laquelle il a obtenu l’accord écrit de son responsable hiérarchique.


13.2. Conditions d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail occasionnel, il faut réunir les conditions suivantes : 

Respecter les conditions liées au lieu de travail (art. 4) 
Être un salarié pour qui le télétravail est compatible avec l’ensemble des critères suivants :

Les contraintes liées au poste ou logiciels utilisés 
L’autonomie sur le poste et la nature des tâches exercées
Le fonctionnement du service

Etre équipé d’un ordinateur portable professionnel.

Le télétravail occasionnel est ouvert :

Aux postes éligibles au télétravail régulier.
A certains postes non éligibles au télétravail régulier (cf. tableau des postes non éligibles).
Aux salariés à temps partiel, y compris aux responsables de service. 


13.3. Modalités de mise en place du télétravail occasionnel
Le salarié remplissant les critères d’éligibilité doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la DRH en remplissant le formulaire prévu à cet effet, disponible sur malice.
Cette demande sera instruite et le salarié sera informé par écrit de la suite donnée dans le mois à compter de la réception de la demande par la DRH. 

Lorsque la demande de télétravail occasionnel est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail occasionnel.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra :

avoir transmis son attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le risque lié au télétravail et son attestation sur l’honneur pour justifier de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail

avoir signé la Charte du télétravail et s’engager à respecter ses principes. 

En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.


Article 14. Dispositions spécifiques de recours au télétravail 

14.1 En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure :

Selon les dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du Travail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (situation de pandémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, la décision de recourir au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur et pourra le cas échéant concerner des salariés non-éligibles au télétravail régulier ou occasionnel.

En cas de force majeure, justifiant le recours au télétravail, des modalités particulières de télétravail sont définies après consultation du CSE. Dans ce cadre, une allocation forfaitaire de 1 € par jour sera versée, exonérée de cotisations sociales pour couvrir de manière globale les dépenses.

Le télétravail peut être envisagé également en cas de grève des transports, de pic de pollution signalé par la Préfecture, de chute de neige etc...

14.2 En cas de situations spécifiques individuelles :

Le télétravail peut aussi être envisagé pour faciliter la reprise d’activité d’un salarié qui le demande après un arrêt de travail lorsqu’il présente des difficultés à se déplacer. Le cas échéant, cette possibilité sera envisagée en concertation avec le médecin du travail. 

Les salariés en situation de handicap reconnus par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, ainsi que les salariées enceintes, ouvrent droit au télétravail adapté et / ou renforcé. 
Le télétravail pour situations spécifiques devra faire l’objet d’un suivi régulier et sera limité dans le temps. 


Article 15. Dispositions diverses

15. 1 Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur à la date à laquelle il aura été valablement signé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication.

15.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

15.3 Suivi de l’accord

Afin d'assurer le suivi de l'évolution du télétravail dans l’entreprise, la Direction présentera un bilan chaque année au Comité Social et Economique.

15.4. Révision de l’accord

Une procédure de révision pourra être engagée conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. 

La partie signataire souhaitant proposer une révision doit faire connaitre sa demande par écrit  à la totalité des signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier.

L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord  fera l'objet d'une négociation.

L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

15.5. Dénonciation de l’accord

La partie signataire souhaitant engager une procédure de dénonciation de l’accord doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. 

15.6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par la loi, à l’initiative de la Direction, auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, il sera aussi déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse :  
En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Le 31/03/2023
Directeur Général

Le 30/03/23
Pour FO

Le 27/03/23
Pour le SAPS

Le 30/03/23

Pour CFE-CGC