Table des matières
Préambule : 	


Présentation de l’association OSEZ : 

> Vocation de l’association OSEZ : 

Créée en 1996 à l’initiative des acteurs élus et institutionnels du Nord-Isère, l’association OSEZ se positionne comme une structure d’utilité sociale et territoriale dont les deux principes fondamentaux sont : 

Vivre dans le territoire : C’est permettre à chaque habitant de trouver un équilibre de vie personnel, familial et professionnel. L’accès à l’emploi est l’un des vecteurs d’une société plus inclusive et respectueuse de chacun.

Faire vivre le territoire : C’est contribuer au développement de l’économie locale, à la création d’emplois, ainsi qu’à l’émergence de nouveaux services en réponse aux besoins de la population.

Par conséquent, l’association OSEZ s'engage pour le territoire en : 

Favorisant l’inclusion sociale et professionnelle des personnes en difficultés d’emploi.

Développant toutes initiatives contribuant à améliorer ou consolider l’Emploi de proximité, en coopération avec les dynamiques locales développées par les acteurs du Territoire.

> Moyens d’actions :

Pour atteindre ses objectifs, l’association OSEZ se donne les moyens d’actions suivants : 

Développer et animer toutes actions favorisant l’accès à l’Emploi pour tous, notamment par : 
La mise en place d’actions de Remobilisation vers et dans l’emploi,
Le recrutement de salariés au travers de ses Activités d’Insertion par l’Activité Economique (IAE), conventionnées par l’Etat,
Des missions de travail diversifiées permettant d’acquérir de l’expérience professionnelle et des compétences,
Un accompagnement socio-professionnel personnalisé de proximité,
Des actions de formations, en fonction des orientations professionnelles des personnes

Contribuer à la dynamique des territoires, en s’inscrivant dans le développement d'initiatives locales et à la création de nouvelles activités susceptibles de générer de l’emploi. 

Soutenir, directement ou indirectement, par voie d'apports techniques et/ou financiers toutes autres structures contribuant à la réalisation de l’objet social de l’Association.


Pourquoi la mise en place d’un accord général d’Entreprise ?

> Une structure à but d’emploi, sans convention collective : 

Au fil du temps, l’association OSEZ s’est développée et a diversifié ses activités au travers d’un réseau d’agences de proximité dans le Nord Isère et l’Isère Rhodanienne. 

Chaque année, elle accompagne plus de 800 personnes vers et dans l’emploi, et recrute plus de 500 personnes en insertion professionnelle.

Près de 80% du budget de l’association est reversé sous forme de salaire auprès de ses salariés permanents et en insertion professionnelle, vivant sur le territoire.

Pour autant, l’activité principale de l’association OSEZ étant son activité d’« Association Intermédiaire », elle  ne relève d’aucune convention collective. 

Le présent accord général d’Entreprise a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre l’association OSEZ et ses salariés. 


> Spécificité des salariés en parcours d’insertion : 

L’Association OSEZ est conventionnée par l’ETAT pour ses activités de « Structure d’Insertion par l’Activité Economique (IAE) » afin de permettre aux personnes les plus éloignées de l’emploi, en raison de difficultés sociales et professionnelles particulières (âge, état de santé, précarité) de bénéficier d’un accompagnement renforcé qui doit faciliter leur insertion sociale et professionnelle par le biais de contrats de travail spécifiques.

L’association intermédiaire (AI) permet à des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières de travailler occasionnellement pour le compte d’utilisateurs.

L’atelier et chantier d’insertion (ACI) proposent une activité professionnelle aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.

L’entreprise d’insertion (EI) opère dans le secteur marchand avec une finalité sociale et propose à des personnes en difficulté une activité productive assortie de prestations.


> Deux catégories objectives de salariés 

L’accord général d’Entreprise OSEZ s’applique à tous les salariés de l’Association. 

Toutefois, la réglementation et la spécificité des contrats de travail qui régissent les activités en IAE, nous amène à distinguer deux catégories objectives de salariés.

Conformément à la réglementation, les salariés dit « en parcours d’insertion » n’ont pas vocation à rester au sein de l’Association au-delà de 24 mois d’accompagnement socio-professionnel. 

Outre un accompagnement individualisé, le contrat de travail proposé aux salariés en parcours d’insertion, s’intègre dans un projet professionnel défini et conduit la personne à accéder à un emploi durable sur le marché ordinaire du travail.

Un contrat d’engagement réciproque engage la personne à réaliser des actions participant à son retour vers le marché du travail, en complément de son temps de travail. 

Par opposition, les salariés dit « permanents » sont définit comme des salariés qui ne sont pas accompagnés par le biais d’un dispositif de l’insertion par l’activité économique.

Titre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu entre l’Association OSEZ, représentée par son Directeur Général, et la CFDT – SYNAMI, représentée par, déléguée Syndicale. 

Il s’applique à tous les salariés de l’Association. 

	
Article 1.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée


Article 1.3 : Révision

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un projet d’avenant sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l’éventuelle entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.


Article 1.4 : Dénonciation

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail.
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 1.5 : Application

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant le dépôt auprès de l’administration et du conseil des prud’hommes. Celui-ci sera effectué au plus tard 7 jours après sa signature.

Il s’applique aux contrats en cours d’application


Article 1.6 : Publicité

Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.

Un exemplaire du présent document est communiqué à la Fédération nationale COORACE.


Titre 2 – Recrutement et contrat

Article 2.1 : Recrutement des permanents

Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.

Tout nouveau salarié doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur, et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude.


Article 2.1 bis : Recrutement des salariés en parcours

Le recrutement a lieu selon le processus d’accueil défini dans le cadre du projet d’insertion de la structure et à la suite d’un diagnostic de la situation sociale et professionnelle du salarié. 

Une convention d’engagements réciproques définit les objectifs de chacune des parties dans une démarche d’auto-régulation.
 
Tout nouveau salarié doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur, et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude.


Article 2.2 : Egalité professionnelle et égalité de traitement

L’égalité professionnelle et salariale entre les salariés femmes et hommes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l’association.

Les personnes en charge du recrutement ainsi que l’employeur s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdisent en conséquences de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, d’un salarié en considération du sexe ou de la situation familiale.


2.2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Dans le cadre du processus de recrutement et de l’attribution des missions, l’association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

L’association s’engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des entreprises utilisatrices de l’Association Intermédiaire, envers les salariés en parcours dans le choix de l’attribution des missions.

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l’emploi est accessible aux deux sexes.

2.2.2 Lutte contre toute discrimination, disparité ou inégalité

Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement. 

2.2.3 Travailleurs handicapés 

Les conditions d’emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

2.2.4 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience conformément à l’article L3221-2 du Code du travail.




2.2.5 Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans

Conformément à la législation en vigueur, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
L’association s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.


Article 2.3 : Contrat de travail des salariés permanents

2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.

Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 

2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que : 
S’il n'a ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
Pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire,
Dans l'un des cas expressément prévus par la loi.

Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.

Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires.

Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour une raison économique.


Article 2.4 : Contrat de travail des salariés en parcours

L’association accompagne les demandeurs d’emploi et leur fournit un emploi. Pour cela, le contrat de travail se pense comme un outil au service de la construction des parcours. 

Il est proposé aux salariés des types de contrats adaptés à leur situation professionnelle, en fonction de l’avancement dans leur parcours d’insertion.

Le choix du contrat proposé à chaque salarié est défini par le projet de chaque « outils » d’insertion, selon des critères précis.

2.4.1. Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU)

Le CDDU a une place centrale dans le projet social et économique des Associations Intermédiaires. 

Le CDDU est utilisé comme un outil d’insertion au regard des besoins des salariés en parcours. La flexibilité de ce contrat permet une adaptation aux besoins sociaux et professionnels de la personne accompagnée.

Les Associations Intermédiaires sont légalement autorisées à recourir à ce type de contrat en raison d’un usage constant lié aux spécificités de leur secteur d’activité (C. trav., art. D1242-1, 12°).

 2.4.2. Le contrat de travail à durée déterminée d’insertion (CDDI)

Conformément à l’article L5132-15-1, les Ateliers et Chantiers d’Insertion ainsi que les Entreprises d’Insertion concluent obligatoirement des contrats à durée déterminée d’insertion (CDDI).

Les contrats à durée déterminée d’insertion sont conclus pour une durée minimum de 24 heures hebdomadaires et pour une durée de 4 à 24 mois. 


2.4.3. Le contrat à durée indéterminée d’inclusion (CDI inclusion)

Au regard de son parcours, et en accord avec la DDETS, un contrat à durée indéterminée d’inclusion peut être proposer à une personne en insertion, âgée d’au moins 57 ans, pour l’accompagner jusqu’à son départ en retraite. 

2.4.4. Les contrats de professionnalisation (d’inclusion)

Le code du travail prévoit explicitement la possibilité pour les SIAE de pouvoir mobiliser des contrats de professionnalisation pour leurs salariés en parcours dans le cadre du conventionnement (articles L5132-3 et L5132-8 du code du travail).


Article 2.5 : Période d’essai

Pour tous les salariés, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat à tout moment sans indemnité de rupture, sous réserve de respecter le délai de prévenance conformément aux dispositions légales en vigueur. Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue de la période d'essai, renouvellement éventuel inclus.

La durée maximale de la période d’essai est de 4 mois pour les cadres, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 2 mois pour les employés (C. trav., art. L1221-19). Elle est renouvelable une fois. Le fait qu'elle peut être renouvelée est indiqué dans le contrat de travail. Le salarié doit donner son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

La période d'essai débute le 1er jour de travail. La période d’essai devant être du travail effectif, toute suspension du contrat de travail (maladie, accident...) prolongerait d’autant cette période.

Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
 

Pour les contrats à durée déterminée : 

Une période d’essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat. Celle-ci sera d’une durée de un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à sa durée minimale.


Article 2.6 : Respect des données personnelles

Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.

Le rappel des règles de protection, les informations précises sur les droits des salariés et les modalités d’utilisation des moyens informatiques feront l’objet d’une charte informatique annexée au règlement intérieur de l’association.

Les contrats de travail des salariés permanents prévoient une clause de confidentialité spécifique concernant les données à caractère personnel et les données sensibles qu’ils auraient à traiter du fait de leur fonction (RH, CIP etc.).


Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés permanents


Article 3.1 : Temps de travail

3.1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif est le temps présumé, passé à la disposition ou pour le compte de l’employeur, dans le cadre de l’horaire collectif ou individuel fixé par l’employeur (Cass. Soc. 7 avril 1998, n°95-44.343).

3.1.2. Durées maximales de travail

La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour.

La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
	
3.1.3. Temps de repas

Le temps de repas, d’une durée de 30 minutes minimum, ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.1.4. Temps de pause

Un salarié ne peut travailler plus de six heures consécutifs sans bénéficier d’un repos minimum de 20 minutes.


Article 3.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel

3.2.1. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

3.2.2. Jours fériés - 1er mai

Le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé.

Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.

3.2.3. Jours fériés ordinaires

Les jours fériés suivants sont chômés et payés :

Le 1er janvier
Lundi de Pâques 
Le 1er mai 
Le 8 mai
Jeudi de l'Ascension 
Lundi de Pentecôte 
Le 14 juillet
Le 15 Août
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre


Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration. (C. trav., art. L3133-3))

Le salarié n’est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé. (C. trav., art. L3133-2)


Article 3.3 : Heures supplémentaires 

3.3.1. Heures supplémentaires 

Certains salariés peuvent être amenés, dans le cadre de leur mission, à décaler exceptionnellement leurs horaires de travail afin de répondre à une exigence professionnelle, (tel qu’un démarrage d’une mission matinale ou une visite sur site en fin de journée). Dans ces cas de figure, une récupération dans la journée ou au plus tard dans la semaine sera à privilégier. 

Plus globalement, à la demande de l’employeur, le salarié peut être amené à travailler au-delà de la durée hebdomadaire indiquée dans son contrat.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement avec une majoration de 10 % en repos. 

L’Association respecte le contingent annuel légal de 220 heures maximum.

Les heures de repos compensateur de remplacement seront à prendre au plus tôt et dans la limite de l’année civile en cours. Ces heures pourront être reportées à l’année suivante, avec l’autorisation exceptionnelle de la direction.


Article 3.4 : Spécificités du travail à temps partiel

3.4.1. Durée de travail du salarié à temps partiel

Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

3.4.2. Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

3.4.3. Taux de majoration des heures complémentaires

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration égale à :
10 % pour celles n'excédant pas 1/10ième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles excédant cette limite.


Article 3.5 : Enregistrement du temps de travail des salariés permanents

L’ensemble des salariés doivent justifier des modifications apportées à leur planning hebdomadaire auprès de la direction ou des personnes désignés par la direction. Le service comptabilité est en charge de mettre à jour les tableaux de suivi des heures effectuées, heures complémentaires, heures supplémentaire ou absences.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours, l’employeur doit établir un suivi du nombre de jours de travail effectué.

Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et de tout changement éventuel.


Article 3.6 : Forfait jours pour les Cadres 

3.6.1. Salariés concernés

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les métiers concernés au sein de l’Association sont ceux liés directement à la Direction Générale et à la Responsabilité d’un service. (Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.)
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévue dans son contrat de travail. 

3.6.2. Nombre de jours travaillés 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est 215 jours, fixé selon le décompte suivant :

365 jours annuels :
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
25 jours de congés annuels
10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)
11 jours de réduction du temps de travail 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux, et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, tout report à l’année suivante des RTT est interdit (les jours non pris sont perdus). Toutefois, ces jours peuvent être rachetés dans la limite d’un plafond de 10 jours.

Le règlement des congés en vigueur au sein de l’Association s’applique aux salariés concernés par le forfait jours.

3.6.3. Renonciation du Cadre à une partie de ses jours de repos

A l’initiative du salarié, sur demande préalable, et sous réserve de l’accord écrit de la Direction Générale, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 10 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 25% et sera versée avec la paye du mois de janvier de l’année n+1.




3.6.4. Modalités de décomptes des journées ou demies-journées travaillées 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. 

Le repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives. 
Pour garantir ce repos effectif, l’association ouvrira ses portes à 7h00 et les fermera à 20h00.
Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

3.6.5. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail 

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la Direction Générale la répartition de ses prises de congés et RTT. La Direction Générale s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au service comptable le 10 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service comptable à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.  

3.6.6. Contrôle er application de la durée du travail 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté en CSE et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.

3.6.7. Incidences en matière de rémunération 

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. 

La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer.



Article 3.7 : Aménagement de la durée du travail

L’aménagement du temps de travail pourra faire l’objet d’un accord autonome ultérieur au présent accord général d’entreprise.


Titre 4 – Durée et temps de travail des salariés en parcours


Article 4.1 : Temps de travail effectif

4.1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En cas de mise à disposition, le salarié en parcours se conforme aux directives de l’utilisateur. 

Les salariés en parcours peuvent prévoir, d’un commun accord avec leur Conseiller en Insertion Professionnelle, des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles l’Association OSEZ peut les appeler et leur proposer une mise à disposition. Ces plages horaires ne sont pas considérées comme des périodes d’astreinte.

4.1.2. Spécificité du temps de travail des salariés en parcours

Le salarié en parcours dans l’Association Intermédiaire est soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice concernant les conditions d’exécution du travail. 

Selon l’article L1251-21 du Code du travail, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, notamment la durée du travail, le travail de nuit, les repos hebdomadaire et jours fériés.

4.1.3. Temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail

Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf lorsqu’il dépasse la durée habituelle de trajet que réalise quotidiennement le salarié. (C. trav., art. L3121-4).

4.1.4. Temps d’habillage et de déshabillage des salariés en parcours

Si le port d’une tenue de travail est imposé, le temps d’habillage et de déshabillage sera assimilé à du temps de travail effectif. Le contrat de travail devra prévoir cette clause aux conditions particulières. 

Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, si le port d’une tenue de travail est imposé au salarié en parcours par l’entreprise utilisatrice, le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif. Le contrat de travail et le contrat de mise à disposition doivent prévoir cette clause aux conditions particulières





Article 4.2 : Durée de travail

4.2.1. Durée hebdomadaire des salariés en parcours

Dans la mesure du possible, l’Association Intermédiaire prévoit une durée hebdomadaire inscrite au contrat, néanmoins, le salarié est rémunéré sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur.

Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale mentionnée à l'article L3123-6 peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d'insertion le justifie. (article L5132-7 du code du travail). 

Dans le cadre de l’ACI et l’EI, le CDDI est conclu pour une durée hebdomadaire minimum de 24 heures. (article L5132-11-1 du code du travail).

4.2.2. Non dépassement de la durée maximale journalière de travail

Si le salarié en parcours est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d’utilisateurs différents, il revient à l’association OSEZ, en tant qu’employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.

4.2.3. Dépassement de la durée légale hebdomadaire

Pour les contrats en CDDU, le seuil des heures supplémentaires s’apprécie client utilisateur par client utilisateur. Si les heures effectuées dépassent 35 heures par client utilisateur, les heures supplémentaires sont majorées de 25%.

Pour les contrats CDDI à temps partiel, chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration égale à :
10 % pour celles n'excédant pas 1/10ième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles excédant cette limite

Pour les contrats CDDI à temps plein, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement avec une majoration de 10 % en repos.


Article 4.3 : Enregistrement du temps de travail des salariés en parcours

L’association OSEZ et le salarié en parcours établissent un suivi des heures de travail effectuées.

Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le salarié soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’association, et signé par les deux parties ainsi que par l’utilisateur chez qui les heures ont été effectuées.

Dans le cadre de l’ACI et de l’EI, l’encadrant technique tient à jour un relevé d’heures effectués pour chaque salarié qu’il transmet en fin de mois au service comptable.
 
Le salarié communique à l’association, le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’association de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail.


Article 4.4 : Travail exceptionnel des salariés en parcours

4.4.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en parcours dans le cadre de l’Association Intermédiaire. 

Dans le cadre l’Association Intermédiaire, les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client utilisateur.

Pour les salariés mis à disposition, le paiement des jours fériés chômés leur est dû dès lors que les conditions suivantes sont remplies (L5132-11 du Code du travail) :
Les salariés l’entreprise utilisatrice sont rémunérés pour le jour férié chômé ;
Le jour férié est inclus dans une mission en cours pour le salarié mis à disposition;
Le salarié n’est pas en absence injustifiée.

Si le client utilisateur est une personne morale de droit privé, un EPIC ou EPA dont les salariés bénéficient d’une majoration de salaire prévue par la convention collective ou l’usage, le salarié mis à disposition doit également en bénéficier.
 
Si le client utilisateur est une personne morale du secteur public, le salarié perçoit le salaire convenu.

Si le client utilisateur est un particulier, l’article 18 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 précise que seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.

4.4.2. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en parcours dans le cadre de l’ACI ou de l’EI. 

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Jours fériés - 1er mai : 
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé.
Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.

Jours fériés ordinaires : 
Les jours fériés suivants sont chômés et payés :

Le 1er janvier
Lundi de Pâques 
Le 1er mai 
Le 8 mai 
Jeudi de l'Ascension 
Lundi de Pentecôte 
Le 14 juillet
Le 15 Août
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre


Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration. (C. trav., art. L3133-3))
Le salarié n’est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé. (C. trav., art. L3133-2)



Titre 5 – Accompagnement des salariés en parcours

L’association OSEZ est conventionnée avec l’Etat pour ses activités d’Insertion par l’Activité Economique (IAE). 

Elle a vocation à accueillir de manière large tous les publics sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.  

Elle s’appuie sur son Projet d’Insertion socioprofessionnel, régulièrement mis à jour pour déployer des actions d’accompagnement adaptées et différenciées selon les personnes et le territoire dans lequel elle est implantée.

Outre le fait qu’elles proposent un emploi, elles assurent également le suivi et l’accompagnement de ces personnes pour les aider dans leurs démarches de réinsertion professionnelle.

L’accompagnement socio-professionnel, couplé à un ou plusieurs contrats de travail se formalise sous forme d’une convention d’engagements réciproques.

En effet, il ne s’agit pas seulement de proposer du travail aux personnes recrutées, mais de lever tous les freins à l’insertion professionnelle, dans le respect du projet social de l’association et en conformité avec son conventionnement. 

Les démarches individuelles réalisées par la personne accompagnée qui sont liées à la résolution des freins à l’insertion professionnelle, à ses engagements inscrits dans la convention d’engagements réciproques et/ou à la recherche d’emploi sont accomplies en dehors du temps de travail effectif. 


Titre 6 – Absences

Article 6.1 : Suspension du contrat de travail

6.1.1. Principe

Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.

Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise. (C. trav., art. L1226-7)

Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, lorsqu’un salarié en parcours est simplement inscrit mais n’a pas de contrat de travail en cours, on ne parle pas de suspension du contrat parce qu’il n’y a pas de contrat en cours.

Cependant, pendant cette période, le salarié en parcours, même s’il n’a pas de contrat de travail en cours, continue de bénéficier d’un accompagnement de la part de l’association intermédiaire. 



Article 6.2 : Suspension pour cause de maladie, accident, maternité

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.

En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.

Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire. (C. trav., L1226-7 à L1226-9)

6.2.1. Prise en charge des jours de carence

Lorsqu’un salarié est absent pour raison médicale, l’association prend en charge, sous conditions, les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale, correspondant à la rémunération brute qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

La prise en charge est assurée pour tout salarié ayant travaillé plus de 1820 heures sans interruption dans l’association.

Un maximum de six jours de carence par année civile est indemnisé dans ce cadre.

L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le salarié à l’association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus.

6.2.2 Indemnité journalière de sécurité sociale 

En cas d’arrêt de travail, les indemnités journalières de Sécurité sociale sont dues à l’assuré, auxquelles elles sont, en principe versées. 

La formule de calcul des indemnités journalières versées par la sécurité sociale est la suivante :
En cas d’arrêt maladie non professionnel : 50% des 3 derniers salaires bruts précédents l’arrêt divisé par 91.25
En cas d’accident du travail, accident de trajet et de maladie professionnelle : 60% de 1/30,42 de votre salaire du mois précédent, diminué d'un taux forfaitaire de 21 %. Majorée au 29ème jours à 80%  
Les indemnités journalières sont soumises à CSG CRDS et plafonnées selon des règles établies par la sécurité sociale.
6.2.3 Subrogation  

Lorsqu’un salarié qui a plus d’un an d’ancienneté, en fait la demande, l’association peut percevoir en lieu et place du salarié les indemnités de Sécurité sociale dues au titre des arrêts maladie professionnels ou non, les accidents de travail et accident de trajet. Sont exclus les arrêts maternité, les congés paternités, les temps partiels thérapeutique et les salariés ayant plusieurs employeurs.

La condition d’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’absence en cumulant 12 mois de présence dans le cadre de son contrat de travail. Toutefois, si un nouveau CDD a été conclu après une période d'interruption d’un mois entre le nouveau contrat et le contrat précédent, alors, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat.

La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale. 
Pendant les 90 premiers jours de l’arrêt de travail, les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale à l’employeur en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d’absence.

Au-delà de 90 jours et pendant 1 an, l’association reverse aux salariés les indemnités qu’il aura perçues.

Au-delà d’une période d’un an d’arrêt, la Sécurité Sociale verse directement les indemnités journalières au salarié. 

6.2.4. Indemnités complémentaires versés par l’Employeur 

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur verse aux salariés d’au moins un an d’ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale :
le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
le quatrième jour d’absence en cas d’accident ou de maladie non professionnelle,

Durée et montant de l’indemnisation : 
Le montant de cette indemnisation complémentaire est versé en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et la prévoyance, permettant au salarié de percevoir 90% de la rémunération brute qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. 

Les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêts de travail, décomptés en année mobile (12 mois précédant la date d’arrêt). 

Si au premier jour d’arrêt les conditions ne sont pas remplies, le maintien ne sera pas appliqué sur toute la période de l’arrêt concerné.

6.2.5 Indemnités journalières complémentaire de prévoyance

Les conditions d’accès à l’affiliation au régime de prévoyance collectif et obligatoire souscrit par l’Association sont décrites au Titre : Prévoyance de l’accord. 

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ou non, à un accident de travail ou un accident de trajet, les salariés, affiliés au régime de Prévention, ont droit à des indemnités journalières complémentaire de prévoyance à condition d’avoir des droits ouverts à la sécurité sociale.

 Délais de carence :
30 jours en cas de maladie
3 jours en cas d’hospitalisation et d’accident du travail
Les indemnités de prévoyance sont soumises en partie aux cotisations sociales et fiscales. Ces dernières doivent apparaitre dans le bulletin de paye.

Elles sont versées à l’employeur :
Jusqu’au 90ème jours de l’arrêt de travail, les indemnités journalières en contrepartie de l’indemnité versée par l’association durant la période d’absence.
A partir du 91ème jours et jusqu’au 1095ème jours, l’association reverse au salarié les indemnités qu’elle aura perçu.
Article 6.3 : Détermination et modalité de prise de congés payés
 
6.3.1. Droit aux congés payés

Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout salarié acquiert 2,08 jours de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés sur l’année (5 semaines).

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Les congés acquis peuvent être pris dès l’embauche. Cette règle donne la possibilité aux salariés de ne pas attendre la fin de la période d’acquisition pour pouvoir poser leurs congés payés, mais elle implique le fait que le congé ait été acquis par une période de travail effectif. 

Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payée retenue pour le personnel de l'entreprise. (L3141-2 du CT)     

6.3.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Cette période peut toutefois être modifiée par un avenant à l’accord d’entreprise.

6.3.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés

La notion de travail effectif détermine l’ouverture du droit à congé.

Il définit « le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas retenues.

Détermination du Travail Effectif :

Absences Assimilées : 
Congés payés de l’année précédente
Congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
Repos compensateur au titre d’heures supplémentaires (RTT)
Jours de repos acquis au titre de la réduction du temps d travail (RTT)
Période d’accident du travail ou Maladie Professionnelle dans la limite d’un an.
Préavis non effectué à la demande de l’employeur
Congés évènements familiaux
Heures de délégation des représentants du personnel
Heures de Formation dans le cadre du plan de développement des compétences
Jours Fériés
Heures non travaillées au titre de l'Activité Partielle

Absences non Assimilées : 
Congé parental d'éducation à temps plein
Grève
Mise à pied non indemnisée
Période de Maladie Classique
6.3.4. Modalités de prise de congés

La période de congé principal est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Au cours de cette période, chaque salarié : 
doit prendre au minimum 10 jours consécutifs de congés payés,
a droit à un congé d’une durée maximale de 20 jours, sauf dérogation individuelle particulière.

La 5e semaine doit être prise en dehors du congé principal. Le salarié ne peut pas accoler sa 5e semaine de vacances au congé principal de 20 jours.

Le calcul se fait du lundi au vendredi même pour les temps partiels.

Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice. Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

A titre exceptionnel et sous autorisation de la direction, il est possible de demander un report d’une partie des congés payés non pris à la fin de la période de référence. Cette période ne peut excéder le 31 décembre de l’année en cours.

6.3.5. Règles de fractionnement et de report

L’association, en tant qu’employeur, autorise le fractionnement des congés tout au long de l’année. En contrepartie, les salariés renoncent à leur droit de jours de congés supplémentaires. 

Les salariés peuvent, ainsi, prendre leurs jours de congés en dehors de la période de référence, tout en respectant la règle obligatoire : 
des 2 semaines consécutives dans la période principale, 
et de la 5ème semaine en dehors de la période principale.

6.3.6. Indemnité de congés payés des salariés en Contrat à Durée Déterminée

Le salarié titulaire d’un CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’association ne lui permet pas de les prendre effectivement.
L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat, et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.


Article 6.4 : Congés exceptionnels 

6.4.1 Congés exceptionnels pour événements familiaux : 

Le salarié a droit, sur justification, à un congé pour événements familiaux correspondant à :
Cinq jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ; 
Deux jour pour le mariage d’un enfant ; 
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; 
Cinq jours pour le décès d’un enfant ; du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ou 7 si -25 ans
Trois jours pour le décès, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; 
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. 
Un jour pour le décès d’un grand parent.

Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables ». (Tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire, le dimanche, et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise).


Article 6.5 : Congés pour Ancienneté

Les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, avec un plafond de 10 jours : 
5 jours ouvrés après 2 ans d'ancienneté
6 jours ouvrés après 5 ans d’ancienneté
7 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté
8 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté
10 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté	 

Ces jours de congés supplémentaires s’appliquent également aux salariés au forfait Jour.

L’acquisition de ces congés s’effectue à date anniversaire du contrat de travail.

Ces jours sont à prendre dans les 12 mois suivant la date anniversaire du contrat de travail. 
Ils ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante. Les jours non pris par le salarié seront perdus.


Titre 7 – Rupture du Contrat de travail 


Article 7.1 : Démission d’un CDI

7.1.1. Principe 

La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié doit être faite de manière claire et non équivoque de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Le point de départ du préavis commence à courir à compter de la date de notification de la démission et résulte des durées légales.

7.1.2. Préavis 

Le salarié démissionnaire doit à son employeur un préavis de 2 mois pour un employé, et de 3 mois pour un cadre ou agent de maitrise.



7.1.3. Rémunération du Préavis

En cas de non-réalisation du préavis, suite à une demande du salarié acceptée par l'employeur, le salarié n'a pas à être rémunéré ; de même en cas d'inexécution du préavis du fait du salarié, sauf dispositions légales contraires.


Article 7.2 : Rupture anticipée d’un CDD à l’initiative d’un salarié

7.2.1. Principe 

Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d'essai sans motif particulier.

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans l'un des cas suivants :
Accord entre l'employeur et le salarié
Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut indiquer par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple)

7.2.2. Préavis

S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur).

La durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :
Soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise
Soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Si l'employeur et le salarié décident de rompre le CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis. S'ils décident de négocier un préavis, ils peuvent en définir librement la durée.

7.2.3. Rémunération du Préavis

En cas de non-réalisation du préavis, suite à une demande du salarié acceptée par l'employeur, le salarié n'a pas à être rémunéré ; de même en cas d'inexécution du préavis du fait du salarié, sauf dispositions légales contraires.


Article 7.3 : suspension du contrat d’un salarié en insertion

Le contrat d’un salarié en insertion peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

En accord avec l’employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et les décrets qui seront pris pour leur application ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD au moins égal à 6 mois.

En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.


Article 7.4 : Licenciement d’un CDI

7.4.1. Principe 

Quand le licenciement ne peut être évité, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée se réalise
dans le respect de la procédure légale.

7.4.2. Préavis

La durée du préavis est de :
1 mois pour un salarié ayant une ancienneté de 6 mois à 2 ans,
2 mois pour un salarié employé depuis plus de 2 ans.

7.4.3. Indemnité 

Conformément à l’article L1234-9 du code du travail, l’indemnité de licenciement est due pour tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde. 

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.
Elle est égale aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans

Si l’employeur dispense le salarié de la totalité ou d’une partie de son préavis (hors faute grave ou lourde), l’indemnité est versée en totalité. 

Si le salarié n’effectue pas une partie ou la totalité de son préavis, l’employeur peut par voie judiciaire, demander une indemnité.

Le salarié peut disposer de deux heures par jour (pour un salarié à temps partiel, ces deux heures seront accordées au prorata de son temps de travail), pour lui permettre de trouver du travail. Ces heures sont prises alternativement à la convenance de chacune des parties. Elles peuvent se cumuler avec accord écrit
des parties.

Le licenciement économique est régi par les articles L1233-1 et suivants du code du travail


Article 7.5 : Rupture anticipé d’un CDD à l’initiative de l’employeur

En dehors de la période d’essai, la rupture anticipée d’un contrat en CDD par l’employeur est autorisée en cas de : 
Faute grave du salarié : L’employeur peut se prévaloir de la cessation anticipée du CDD lorsqu’il reproche une faute grave de l’employé (art. L. 1243-1 CT). La gravité de chaque faute est étudiée au cas par cas et elle ne sera avérée que lorsque le comportement du travailleur rend impossible la continuité des relations contractuelles.
Force majeure : La force majeure doit relever de circonstances extérieures, imprévisibles et insurmontables de telle sorte qu’elles rendent impossible la continuité du contrat.
Inaptitude constatée par le médecin du travail.


Article 7.6 : Rupture Conventionnelle 

Par la signature d’une convention de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement. 


Article 7.7 : Départ à la retraite  

Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d’un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.  

Il pourra s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent. 



Titre 8 - Institutions représentatives du personnel


Article 8.1 : Liberté d’opinion et liberté civique

Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.

Chacun s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.

Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.

La direction s'interdit, comme il l'interdit à ses représentants, d'exercer une quelconque pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.

Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Article 8.2 : Droit syndical et sections syndicales d’entreprise

L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


Article 8.3 : Calcul des effectifs

7.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections

Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salariés.

L’effectif de onze salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.

7.3.2. Modalités de calcul des effectifs

Les effectifs de l'association sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail.

Les salariés en parcours d’insertion sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur durée de travail et de la durée de leurs contrats.

Conformément à l’article L1111-2 du code du travail, les effectifs de l'association sont calculés de la façon suivante :

1° Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'association (chaque salarié à temps plein compte pour un ETP) ;

2° Les salariés titulaires d'un CDD, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'association par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. 

Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

En l’absence de durée hebdomadaire prévue dans le contrat, le calcul des effectifs ne peut se faire qu’en tenant compte de la présence des salariés en parcours au prorata de leurs heures effectivement travaillées (sans dépasser la durée légale du temps de travail).

CDI en temps complet = 1
CDI en temps partiel = 1 x prorata durée temps travail
CDD en temps complet = 1 x prorata temps présence (sur 12 derniers mois)
CDD en temps partiel = 1 x prorata durée temps travail x prorata temps présence (sur 12 derniers mois)
Exemple : une salariée travaille 26 heures par semaine pendant 3 mois. On fera le calcul suivant : 1 x 26/35 (prorata durée temps de travail) x 3/12 (prorata temps de présence) = 0,18

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise (art. L1111-3) :
Les apprentis ;
Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-72 ;
Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-30 ;
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.


Article 8.4 : Elections, électorat et éligibilité

Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral.

Le Président ou son représentant affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par les organisations syndicales.

Sont électeurs tous les salariés de l’association ayant travaillé les 3 derniers mois précédant les élections.

Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé six mois, consécutifs ou non, dans les 12 mois précédant les élections, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.


Article 8.5 : Organisation du Comité Social et Economique

Les règles d’organisation et de fonctionnement du CSE font l’objet d’un règlement intérieur spécifique.

Le règlement intérieur du CSE est adopté et éventuellement révisé à la majorité des membres élus du CSE présents (y compris le Président).  

 



Titre 9 – Classifications – Rémunérations

Article 9.1 : Grille des salaires 

La rémunération brute mensuelle des salariés se décompose en trois éléments distincts qui s’additionnent : le salaire de base, l’ancienneté sur le poste et un éventuel complément de salaire individuel. 

Le salaire de base est le montant minimum de la rémunération brute liée au métier de référence. 

Les compléments de salaire individuel correspondent : soit à une prise en considération du niveau de diplôme et/ou d’expertise du salarié au moment de son recrutement ; soit à valorisation individuelle du salarié dans le cadre d’une évolution des compétences et/ou de son autonomie et/ou de ses responsabilités.

 




Article 9.2 : Progression salariale 

Tous les ans, une garantie de progression salariale d’ancienneté de 1,5% du salaire de base est accordée à la date anniversaire d’entrée en fonction dans le poste en cours. 

Tous les 2 ans, à partir du premier entretien, l’entretien annuel d’activité est complété par un point sur l’évolution professionnelle et salariale de la personne : 
Contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d’emploi repère; 
Souhaits de l’évolution professionnelle du salarié; 
Cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir ;
Difficultés professionnelles rencontrées au cours de l’année ;
Reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans.

Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises peut se traduire financièrement par l’attribution d’un complément de salaire individuel. 


Article 9.3 : Prime Exceptionnelle

Le bureau de l’association, après discussions entre la direction avec les représentants du personnel élus du CSE, peut décider de l’octroi d’une prime exceptionnelle, ainsi que ses critères d’attribution. 


Article 9.4 : Journée de solidarité

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle est en principe travaillée par les salariés mais non rémunérée par l’employeur. 

L’association offre la journée de solidarité à l’ensemble des salariés. 

En tant qu’employeur, elle assume entièrement la charge de cette journée en s’acquittant d’une contribution (équivalente à 0,3% de sa masse salariale) auprès de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie.


Titre 10 – Prévention des risques professionnels

Article 10.1 : Principe

Conformément aux dispositions du code du travail (articles L. 4121-1 et L. 4121-2), l’association prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Ces mesures comprennent :
des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
des actions d’information et de formation ;
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’association veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
La mise en œuvre de ces mesures se fait sur le fondement de 9 principes généraux de la prévention : 
Eviter les risques ;
Evaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
Combattre les risques qui ne peuvent pas être évités ;
Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;
Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le sujet de la prévention des risques professionnelles est inscrit trimestriellement à l’ordre du jour des réunions du CSE.


Article 10.2 : Evaluation des risques professionnels 

Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), est réalisé et mis à jour annuellement par la Direction, après consultation du CSE. Les versions successives du DUERP seront conservées pendant 40 ans.

Le DUERP répertorie l'ensemble des risques professionnels (dont les RPS) auxquels sont exposés les salariés, afin d'organiser la prévention au sein du programme annuel de prévention.

Ainsi, l’association évalue pour chaque poste de travail et pour chacun de ses établissements le niveau de risques professionnelles potentiels.

Après consultation du CSE, l’association met en place annuellement un plan d’action de prévention des risques identifiées et jugés prioritaires dans le cadre du dialogue social. 

Dans le cadre de l’association Intermédiaire, le client utilisateur apporte les éléments permettant de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir.

L’association s’assure que le salarié en parcours a bien les compétences requises pour ce poste en procédant à une vérification des compétences en lien avec la mission proposée.

Dès que possible, une visite du poste doit permettre de mieux appréhender les risques professionnels et l’aptitude du salarié en parcours à y faire face.

Le présent accord rappelle l'obligation de renseigner précisément les contrats avec les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, d'indiquer si le poste figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l'entreprise utilisatrice, et de préciser les éventuels équipements de protection individuelle nécessaires pour la réalisation de la mission.

Article 10.3 : Accueil et formation renforcée à la sécurité des salariés 

Conformément à l’article L4141-2 du Code du travail, l’association assure aux salariés un accueil et une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité, ainsi qu'une formation renforcée et appropriée. 

Dans le cadre l’Association Intermédiaire, cette obligation appartient au Client Utilisateur, dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques établie par celui-ci.

D’autres part, il est rappelé que les salaries en parcours ne peuvent pas accomplir des travaux particulièrement dangereux conformément à l’article L5132-10 du code du travail. Ces travaux figurent sur une liste établie par l'autorité administrative. 


Article 10.4 : Définition des facteurs de risques 

Instauré par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, le Compte Pénibilité est un dispositif visant à réduire la pénibilité au travail et la durée d’exposition, et à prendre en compte les périodes de pénibilité dans la définition des droits à la retraite. 

Le principe est de permettre aux salariés de droit privé exposés à certains facteurs de pénibilité, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, d’accumuler des points sur un compte professionnel de prévention tout au long de leur carrière.

Les facteurs de risques sont au nombre de dix selon l’article L4161-1 du code du travail. Ce sont les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les manutentions manuelles de charge, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées.

Six de ces dix facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte personnel de prévention (C2P) : 
activités exercées en milieu hyperbare ;
températures extrêmes ;
bruit ;
travail de nuit ;
travail en équipes successives alternantes ;
travail répétitif.

Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l'employeur. La pénibilité peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques importantes.

Dans le cadre de l’association intermédiaire, l’association apprécie et évalue avec le client utilisateur les facteurs de pénibilité à retenir.

Le salarié exposé à des facteurs de pénibilité (au-delà d’un certain seuil) peut accumuler des points sur son compte professionnel de prévention.


Article 10.5 : Fiche pénibilité

L’association est tenue de compléter le compte professionnel de prévention du salarié en fonction des éléments identifiés en interne, ou transmis par le client utilisateur, pour les salariés exposés à un ou des facteurs de pénibilité.

Si le client utilisateur ne transmet pas les éléments de nature à établir une fiche de pénibilité alors que le poste est soumis à un facteur de pénibilité, l’Association est en droit de refuser la mise à disposition. Cette disposition est prévue dans le contrat de mise à disposition.

Le particulier n’étant pas soumis à une obligation générale de prévention des risques, l’association par substitution à celui-ci, établit la fiche pénibilité en fonction des éléments connus sur le poste à occuper. 

Pour ce faire, un salarié permanent de l’Association peut se déplacer afin d’évaluer les risques que peut entraîner le poste en question.


Titre 11 – Suivi médical

Article 11.1 : Principe

Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord.
Plusieurs types de suivis sont à observer : 
Le suivi normal : La visite d’information et de prévention a lieu au maximum tous les 5 ans
Le suivi adapté : Pour certaines catégories de travailleurs (moins de 18 ans, travailleurs handicapés, travailleurs bénéficiant d'une pension d'invalidité, travailleurs de nuit…), la visite doit avoir lieu tous les 3 ans au plus ;
Le suivi médical renforcé : Si le médecin du travail est informé et constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, le travailleur bénéficie sans délai des modalités du suivi individuel renforcé. Dans ce cas, le médecin du travail fourni un avis d’aptitude.

Article 11.2 : Délai 

Conformément à l’article R4624-10, une visite d'information et de prévention doit être réalisée dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Dans certains cas, la visite doit néanmoins être passée obligatoirement avant l’embauche :
le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention prévue à l'article R4624-10. Il est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste (C. trav., art. R4624-24) ;
les salariés mineurs et les travailleurs de nuit doivent impérativement passer la visite avant leur affectation sur leur poste (C. trav., art. R4624-18).

Dans le cadre de l’Association Intermédiaire : Conformément à l’article R5132-26-7 du Code du travail, la visite d'information et de prévention et l'examen médical d'embauche de la personne mise à disposition d'un utilisateur sont organisés par l'association intermédiaire, dès sa première mise à disposition ou au plus tard dans le mois suivant.
Article 11.3 : Examen médical d’aptitude

Le salarié se rend obligatoirement à l’examen médical d’aptitude.

Article 11.4 : Temps de trajet et durée de la visite

Le temps nécessaire par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Dans ce dernier cas, l’association indemnise le salarié sur la base forfaitaire d’une heure de travail.
Les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.

Le temps de trajet pour se rendre à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif si le salarié se rend de son lieu de travail au service de santé.

Si le salarié se rend au service de santé depuis son domicile, le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du travail effectif.


Titre 12 – Equipements de protection individuelle

Article 12.1 : Principe

En tant qu’employeur, l’association fournit : 

-  les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans la structure en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ;

- les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.

Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, la fourniture des équipements de protection individuelle incombe au client utilisateur. 

Toutefois, certains équipements de protections individuelles personnalisés, définis par le présent accord d’entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l’association intermédiaire, notamment lorsque le client utilisateur est un particulier.

Les équipements de protection individuelle pouvant être fournis par l’association intermédiaire sont les suivants :
Des casques, des gants et des chaussures de sécurité uniquement à destination du particulier
Tout matériel en vue de pallier la défaillance de l’utilisateur afin de garantir la santé et la sécurité du salarié mis à disposition


Article 12.2 : Transfert de responsabilité

La remise d’équipements individuels de protection par l’association intermédiaire n’opère aucun transfert de responsabilité. 

Le Client utilisateur se doit de vérifier impérativement ces équipements avant le début de la mission et s’interdit de faire travailler le salarié mis à disposition si l’équipement ne répond pas aux exigences de sécurité, à moins qu’il soit en mesure de lui en fournir.


Titre 13 – Régime de mutuelle

Article 13.1 : Principe

Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale.

Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’association. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.

Un contrat d’assurance est souscrit auprès de l’institution Apicil Prévoyance pour couvrir ce régime. Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, le choix de cet organisme assureur sera réexaminé par l’association, avec consultation du CSE, dans les conditions identiques à la mise en place du régime, dans les 5 ans qui suivent la date d’effet du présent régime. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils-elles justifient à minima annuellement de leur situation : 
 
les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ; 

les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, même s'ils-elles ne bénéficient pas d'une couverture individuelle en frais de santé souscrite par ailleurs ; 

les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

les salariés bénéficiaires d’une couverture maladie universelle prévue à l’article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;

les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier ou de cette aide ; 
les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.

Les salariés qui bénéficient à titre obligatoire d’un régime de complémentaire santé : conjoint ou autre employeur, avec justificatif chaque année précisant l’obligation du régime choisit.

Les salariés qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), pour le risque frais de santé, y compris en tant qu’ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012). Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année.

Les salariés entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiteraient pas être affiliés, devront le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs. 

A n’importe quel moment de l’exécution de leur contrat de travail, les salariés bénéficiaires de dispenses d’adhésion pourront demander à cesser de bénéficier de cette dérogation. Dans ce cas, ils seront alors affiliés au 1er jour du mois qui suivra leur demande d’intégration dans le régime. Ils ne pourront alors plus utiliser cette faculté d’utiliser ces cas de dispense (sauf en cas de changement dans leur situation familiale).

En tout état de cause, ces salariés seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.


Article 13.2 : Suspension du contrat de travail indemnisé

Conformément à la publication de l’instruction ministérielle du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail, une mise en conformité des textes prend effet au 1er Juillet 2022 pour l’ensemble du personnel (cadre et non cadre).

Le bénéfice des garanties du régime frais de santé est maintenu au profit des salariés, inscrits à l’effectif, et dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient soit : 
d’un maintien, total ou partiel, de salaire ; 
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ; 
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité…).

La contribution employeur sera maintenue pendant tout le temps que dure leur absence. Le salarié devra quant à lui continuer de payer la cotisation salariale, laquelle sera prélevée chaque mois par l’employeur sur le salaire maintenu, ou les indemnités journalières ou sur le revenu de remplacement. 

Pour tous les autres cas, les garanties seront suspendues à compter de la date de suspension de contrat de travail.




Titre 14 – Versement santé

Article 14.1 : Principe

Le versement santé est une aide individuelle permettant aux salariés de financer la souscription d’une couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

En raison de la situation souvent précaire des salariés mis à disposition, l’association s’engage à informer le salarié de l’existence de cette aide afin qu’il puisse en bénéficier dans les conditions prévues par le Code du travail aux articles L911-7-1 du Code de Sécurité sociale.

Le versement santé est l’unique modalité de couverture des salariés mis à disposition qui remplissent les conditions suivantes :
Ne pas être affiliés obligatoirement au régime collectif, 
Avoir un contrat de mission dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois ou dont la durée effective du travail prévue par ce contrat est inférieure ou égale à 15 heures par semaine.
Justifier d’un contrat individuel d’assurance « responsable », 
En faire la demande.

Le calcul du versement s'effectue, pour les salariés mis à disposition dans le cadre de l'article L5132-9 du Code du travail, sur le fondement du nombre d'heures faisant l'objet de cette mise à disposition.

Ce montant est calculé mensuellement, en tenant compte de la durée du contrat, et en déterminant un montant de référence auquel il faut appliquer le taux prévu à l’article L911-8 du Code de Sécurité sociale. 

Titre 15 – Régime de prévoyance


Article 15.1 : Principe

L’adhésion à un régime de prévoyance est obligatoire : 
Pour tout salarié ayant travaillé 24 mois consécutifs dans l’association, 
Dès l’embauche pour un cadre.

Le régime de Prévoyance vise à assurer une couverture complémentaire aux prestations de la Sécurité Sociale au titre de l'incapacité, l'invalidité et du décès.

Le régime de Prévoyance est assuré dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire souscrite auprès d’AG2R La Mondiale. 

Le choix de cet organisme assureur sera réexaminé par l’association, avec consultation du CSE, dans les conditions identiques à la mise en place du régime, dans les 5 ans qui suivent la date d’effet du présent régime. 

Les cotisations destinées au financement du contrat de garanties collectives seront prises en charge par l'entreprise et les salariés dans les conditions suivantes : 60% par l’employeur, et 40% par le salarié, sans que la part patronale des cadres ne puisse être inférieur à 1.5%.

En sa qualité de souscripteur, l'association OSEZ remet à chaque salarié une notice d'information, rédigée par l’assureur résumant les garanties et leurs modalités d’application ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque.
Les prestations souscrites, remises aux salariés, ne constituent en aucun cas à un engagement pour l’association, qui n'est tenue qu'au paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations précitées relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et sont susceptibles d'évoluer.

Les salariés seront également informés de toute modification de leurs droits et obligations afférentes aux garanties souscrites.

Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu et donne lieu à indemnisation.

Par dérogation à ce principe, il est proposé le maintien du bénéfice des garanties au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour les raisons suivantes : 
Absence pour raisons médicales non indemnisées,
Congé individuel de formation,
Congé parental total.

Dans ces cas, le paiement intégral des cotisations reviendra exclusivement à la charge du salarié et sera collecté sur le dernier bulletin de salaire.



Titre 16 – Formation professionnelle

Article 16.1 : Principe

L’association accorde une attention toute particulière à la formation professionnelle qui est un outil majeur à la disposition de tous les salariés.

Conformément à la loi, l’Association assure l’adaptation des salariés permanents et des salariés en insertion à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.

Chaque année, après consultation du CSE, l’association propose des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications des salariés.


Article 16.2 : Entretien professionnel

L’Association, en tant qu’employeur, assure l’entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail pour les salariés permanents.

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Pour les salariés en parcours d’insertion : Le suivi et l’accompagnement régulier des salariés en parcours d’insertion remplacent l’entretien professionnel.


Article 16.3 : Plan de développement des compétences de l’association

Un plan de développement des compétences est établi chaque année. 
Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien annuel ou au cours de l’accompagnement des salariés en parcours d’insertion.

Ce plan est élaboré par la Direction et soumis pour avis aux représentants du personnel élus du CSE. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.

L’association établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.

Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur, ainsi que les coûts d’hébergement et de déplacement.

Dans le cadre de l’association intermédiaire, un contrat de travail à durée déterminée est établi spécifiquement pour la durée de la formation.


 Article 16.4 : Le Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. 

L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

La formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail.

Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. 

La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Pour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.

Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le [service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP)


Article 16.5 : Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. 

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.

Article 16.6 : Egalité d’accès à la formation

L’association s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs.

Les formations ne seront pas organisées, dans la mesure du possible, le mercredi et pendant les vacances scolaires et seront compatibles avec les horaires habituels de travail.


Titre 17 – Protection juridique

Article 17.1 : Assurances

L’association est assurée par :
une police d’assurance couvrant les salariés permanents et les bénévoles pour les missions qui leur sont confiées par l’association ;
une police d’assurance mandataires sociaux
une police d’assurance couvrant les salariés inscrits dans l’association n’ayant pas de contrat de travail en cours et qui bénéficient d’une formation dans le cadre de leur parcours d’insertion.

Il incombe aux salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service de demander une extension d’assurance.


Titre 18 – Frais professionnel

Article 18.1 : Indemnités de déplacement

Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru. 

Le décompte se fait à partir du lieu d’embauche habituel inscrit dans le contrat de travail.

En cas de départ du domicile pour un déplacement professionnel, les remboursements des déplacements seront calculés sur la base des kilomètres excédant le trajet habituel domicile-lieu de travail. La même règle s’appliquera pour les trajets retour.

L’indemnité frais kilométrique sera défini sur la base du « Barème des impôts » de l’année en cours « jusqu’à 5 000 kms ».

Les déplacements professionnels sont couverts par une police d’assurance auto-mission. Chaque salarié devra préalablement fournir au service comptable une copie de la carte grise du véhicule utilisé, et annuellement une copie de son permis de conduire. 

En cas de déplacement professionnel en début ou fin de journée, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail, lorsque celui-ci dépasse les heures du contrat de travail et le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail.

Article 18.2 : Indemnité de transport

L’Employeur participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport en public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…).

Les services publics de location de vélos sont également concernés.

La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.

Tous les salariés sont concernés par cette disposition, y compris les salariés à temps partiel :
En cas de mi-temps, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet.
En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps. 


Article 18.3 : Indemnités de repas et d’hébergement

Les frais de repas sont remboursés dans le cas d’un déplacement ne permettant pas aux salariés de rentrer chez eux sur leur pause déjeuner, ou de bénéficier d’une salle dédiée mise à dispositions sur leur lieu de travail. 


Les frais de repas sont remboursés selon les deux types modalités suivantes :  
Soit le salarié a la possibilité de se rendre individuellement dans un lieu de restauration : les repas sont remboursés sur justificatif aux frais réels plafonnés, selon un barème défini et révisé tous les deux ans.
Soit le salarié n’a pas la possibilité de quitter individuellement son lieu de mission : une indemnité de panier est appliquée, selon un barème défini et révisé tous les deux ans.

Les frais d’hébergements autorisés sont remboursés aux frais réels sur justificatif.


Article 18.4 : Tenue de travail 

L’association peut rendre obligatoire le port d’une tenue spécifique dans le cadre de ses activités de chantier d’Insertion et d’Entreprise d’Insertion. Dans ce cas de figure, la tenue obligatoire est fournie par l’association lors de l’embauche et renouvelée selon les besoins.

Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, le salarié mis à disposition doit se conformer aux exigences vestimentaires de l’utilisateur.


Article 18.5 : Prime de salissure

Une indemnité mensuelle de salissure est allouée aux salariés qui effectuent un travail à caractère salissant en lien avec leurs missions quotidiennes, dès lors que le port d’une tenue est imposé. Elle s’applique aux salariés n’ayant pas accès à une machine à laver à leur disposition dans leur établissement de rattachement.

Cette prime salissure indemnise les salariés de leurs frais supplémentaires d'entretien à hauteur de 10.26 €, non soumis à cotisation.

Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, le versement d’une indemnité et le montant de celle-ci dépendent des règles mise en application par le Client utilisateur. 


Titre 19 – Télétravail 

Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, les modalités du télétravail peuvent être définies dans le cadre d'un accord collectif. Les dispositions suivantes reprennent en partie l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.


Article 19.1 : Définitions

19.1.1. Télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la structure.

19.1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue toute ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile.


Article 19.2 : Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés permanents.


Article 19.3 : Conditions de passage au télétravail

19.3.1. Métiers concernés par le télétravail

Les métiers exercés actuellement dans la structure et pouvant être concernés par le télétravail sont : 
les personnels administratifs 
les conseillers en insertion professionnelle
les comptables 
les chargés de mission
les responsables d’agence ou responsables d’activité
les cadres opérationnels ou de direction 



19.3.2. Passage au télétravail

Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
lors de l'embauche.

19.3.3. Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 1 jours.

19.3.4. Réversibilité

La structure ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail, sans obligation d'acceptation.

Dans le cas d’une impossibilité d’accueil en présentiel du salarié, celui-ci bénéficie d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible, dans la structure, ne faisant pas appel au télétravail.

La structure s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail, des disponibilités d'emploi.

19.3.5. Informations remises avant la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes:
les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la structure etc. ;
les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par la structure : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
les dispositions légales et les règles de la structure relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la structure, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.


Article 19.4 : Durée et aménagement du temps de télétravail


19.4.1. Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

19.4.2. Salariés en horaire prescrit

Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.

19.4.3. Horaires individualisés

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail s'effectue obligatoirement dans ses horaires de travail ;
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

19.4.4. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe la structure.

Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

19.4.5. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors de ses horaires de travail. 


Article 19.5 : Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la structure.



Article 19.6 : Matériel informatique et de communication

19.6.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la structure fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

19.6.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la structure à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement la structure en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.


Article 19.7 : Frais de fonctionnement

L'entreprise prend en charge uniquement le surcoût nécessaire à l’exercice du télétravail des salariés. 
Ainsi si les salariés disposent déjà d’une connexion internet, la structure ne prendra pas en charge son paiement.


Article 19.8 : Assurances

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.


Article 19.9 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée

19.9.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
Maintenance du matériel;
Visites de sécurité effectuées par la structure ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE.


19.9.2. Protection de la vie privée

La structure s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

19.9.3. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.


Article 19.10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

19.10.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail. 

19.10.2. Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai la structure.


Article 19.11 : Encadrement des télétravailleurs

La structure organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.


Titre 20 - Qualité de vie au travail


Article 20.1 : Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail

L’association reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salariés mis à disposition.

L’association peut se référer aux guides et documents produits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail.

La direction veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.

Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la structure.

D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.

Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. 

L’association est sensible et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’accidents du travail des salariés permanents et des salariés mis à disposition ;
Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salariés permanents et des salariés en parcours ;
Nombre de congé maladie pour les salariés permanents et les salariés mis à disposition ;
Nombre de jours d’absence pour congés maladie des salariés permanents et des salariés mis à disposition.


Article 20.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’association est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Elle s’engage à mettre en place des mesures favorisant l’aménagement du temps de travail. Pour cela, l’échange entre les salariés et les instances de l’association est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail.

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés ans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés permanents à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ;
- Nombre de salariés permanents ayant réduit leur temps de travail sur l’année.

20.2.1 Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un salarié, parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.

Le don concerne les salariés appartenant à la même structure et doit viser un salarié identifié.
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

20.2.2 Activités bénévoles ou associatives

Des salariés peuvent exercer, en sus de leurs activités professionnelles, des responsabilités auprès d’associations ou de structures bénévoles externes. Les compétences mises en œuvre à l’occasion de ces activités externes feront l’objet d’une mention spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel entre le salarié et son responsable.

La loi du 8 août 2016 prévoit l’intégration d’un compte d’engagement citoyen (CEC) dans le compte personnel d’activité qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire qui lui permettent d’acquérir des heures qui seront inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).

Les conditions d’application de ce dispositif ainsi que les activités qui permettent l’acquisition d’heures sont précisées aux articles L5151-7 du Code du travail.

20.2.3 Droit à la déconnexion

Des principes relatifs aux temps de travail dans les locaux de l’association sont rappelés afin de servir de base au droit à la déconnexion. Ainsi :
les plages d’ouverture des locaux couvrent une période allant de 7h30 à 20H00, du lundi au vendredi ouvrés. La présence du personnel en dehors de cette plage horaire n’est pas autorisée.
le temps privé et de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, congés maladie…) doit être respecté.
la direction doit veiller à ce que les réunions se tiennent dans une plage horaire de 8H30 à 18 heures et prennent en considération le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. La direction s’assure aussi que les salariés disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner.
la programmation de réunions doit prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.

Le droit à la déconnexion – qui porte par définition sur des situations de travail hors des locaux de l’entreprise – s’inscrit dans le cadre des principes.

Ce droit exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoie de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise.

Le salarié interrogé n’a pas d’obligation de répondre à une sollicitation dont il fait l’objet en dehors de son temps de travail et est autorisé à éteindre son téléphone ou à ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, à indiquer on indisponibilité et la durée de celle-ci et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.


Article 20.3 : Prise en compte des risques psychosociaux

L’association affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés.

L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de la structure. Un professionnel de santé, comme le médecin du travail, peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.

Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’association s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel.

Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

L’association entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.


Article 20.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure.

Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes.

L’association est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et es hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices.

20.4.1 Mixité des emplois

L’association est engagée dans la promotion de la mixité des emplois, notamment dans le choix des missions attribuées aux salariés mis à disposition.

Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.

20.4.2 Promotion et évolution professionnelle

La politique d’évolution des carrières est basée uniquement sur les compétences des salariés évalués sur des critères transparents et objectifs.

L’association s’engage :
à veiller une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ;
à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
à analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiées par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger éventuellement ;
à ce que le congé de maternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le salarié perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaries et bénéficie d’un avancement de salarie individuel égal à La moyenne des avancements individuel perçues pendant la durée de son congé par les salariés occupant une fonction de la même classe.

20.4.3 Mesures en faveur de l’égalité salariale

L’association s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés et donc à réduire les inégalités salariales.

20.4.4 Communication et sensibilisation

L’association s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain par des actions de sensibilisation de toutes les parties prenantes sur la nécessité de proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.

Dans ce cadre, l’association organise des actions de sensibilisation spécifiques 

Dans ce cadre, l’association s’engage à prévenir toute action, comportement ou propos discriminatoire de la part des entreprises utilisatrices envers les salariés mis à disposition.


Fait à La Tour-du-Pin en quatre exemplaires, le 1er septembre 2022. 


Pour la CFDT SYNAMI				        	Pour l’Association OSEZ
								, Directeur Général
						









Destinateurs des exemplaires:
Un pour chacune des parties signataires
Un pour la DDETS
Un pour le syndicat CFDT SYNAMI