ACCORD 2021 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L’ENTREPRISE 



Entre, 

La Société ETABLISSEMENTS R.LEGRAND située xx, représentée par xx, agissant en qualité de Président Directeur Général et par Madame xx, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’une part, et, 

L’Organisation Syndicale CGT représentée par Monsieur xx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical d’entreprise,

D’autre part,


Préambule

Conformément aux dispositions légales et règlementaires issues notamment de la loi du 4 août 2014, le présent accord est conclu afin de poursuivre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise x.

Les parties se sont donc réunies au cours des réunions de négociation du 29 septembre et du 6 octobre 2021 et ont convenu ce qui suit :


Article 1 – Objet de cet accord

A travers le présent accord, l’entreprise x entend poursuivre sa politique d’égalité professionnelle en sein de l’entreprise. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu historique.
Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de qualification, de sécurité et santé au travail, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.
En la matière, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de notre société.
C’est également un élément incontournable pour la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail. Nous devons faire comprendre que l’égalité est source de richesse, de créativité et de compétitivité.
Toutefois, cet accord sur la parité prend nécessairement en compte la réalité actuelle de l’entreprise tant au niveau du nombre de femmes dans ses effectifs qu’au niveau de son secteur d’activité : les Travaux Publics.

Aujourd’hui, les Femmes de l’entreprise x représente 5% de son effectif total, chiffre en légère diminution par rapport au rapport sur la situation comparée entre les femmes et les Hommes d’octobre 2018.

Evolution des effectifs entre décembre 2018 et décembre 2020 :




Au regard de ces chiffres, les parties signataires s’accordent à définir des objectifs et des actions qui visent à promouvoir la parité à statut / emplois équivalents. 

L’objet de cet accord est de : 
Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, 
Définir des actions permettant de les atteindre 
Mettre en œuvre des indicateurs chiffrés de suivi.
Cet accord est également conclu dans le cadre des articles L.2242-7 et L.2242-8 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. 

Les domaines d’actions retenus dans le cadre de cet accord concernent : 
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales.
Article 2 – Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise x, à savoir : 
L’établissement de x
L’établissement de x


Article 3 – Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes de x et suivi de la parité 

Depuis 2014, la Direction établit triennalement un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Ce rapport est présenté au Comité Social et Economique pour information et consultation. 

Dans le cadre du suivi des indicateurs, les parties conviennent d’avoir ces informations : 
Lors de chaque réunion du Comité Social et Economique : nombre d’embauches, de promotions et de revalorisations de salaire concernant les Femmes et les Hommes. 

Lors des Négociations Annuelles Obligatoires, en veillant à ce qu’il n’y ait pas de déséquilibre particulier entre les femmes et les hommes nécessitant une action corrective.

Dans la BDES, présentée chaque année aux membres du CSE.


Article 4 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : la rémunération effective

La Direction réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

La Direction veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assurée entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.

Objectif plan d’action : veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle et emploi équivalent (situations individuelles)

Actions : étude mensuelle, par la Direction, des rémunérations.

Indicateur de suivi : - par statut, répartition femmes /hommes par métier
- à emploi équivalent, analyse des rémunérations Femmes / Hommes (mini, max, moyen)
- Présentation annuelle en CSE
- BDES
Documents préparatoires aux NAO


Article 5 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : la Promotion Professionnelle

L’égalité de traitement concernant les changements de classification ou de statut entre les femmes et les hommes de x est un gage d’assurance notamment en matière de déroulement de carrière.

A ce titre, La Direction de x est attentive à ce qu’aucune femme ne subisse de retard dans leur évolution de carrière du fait notamment de congés maternité.

Les parties signataires du présent accord rappellent que les femmes et les hommes de l’entreprise x doivent systématiquement avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, et ce, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

Objectifs : Garantir une équité des promotions, à minima conforme à la répartition des effectifs Femmes /Hommes.

Actions : Eventuelles formations pour permettre la promotion des Femmes.

Indicateurs de suivi :      - Répartition par sexe et statut du nombre de promotions professionnelles. 
- Présentation annuelle en CSE
			- BDES
Documents préparatoires aux NAO




Article 6 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : l’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales

Persuadée que l'articulation des temps entre le travail et les responsabilités familiales constitue une préoccupation importante pour les salariés et par conséquent, leur épanouissement professionnel, la Direction de l’entreprise xx souhaite prendre des dispositions dans ce sens. 

Aussi, dès le 1er août 2020, elle a proposé l’aménagement des horaires d’arrivée et de départ du personnel sédentaire pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité (crèche, nourrices, école, activités sportives le soir, rdv médicaux…).

Ces salariés ont dorénavant la possibilité d’adapter leurs heures initialement figées à 7h30 le matin et 17h15 le soir, aux horaires suivants* : 


*Sous réserve de l’accord des responsables de service et à la condition de la présence, à minima, d’une personne dans chacun des services concernés, sur la totalité de l’amplitude horaire de 7h30 à 12h et de 14h à 17h15 (16h30, le vendredi).

Fort d’un constat positif concernant cet aménagement d’horaire et favorable à l’égalité professionnelle, l’entreprise souhaite poursuivre cette initiative en proposant, en 2021, un accord sur la possibilité, pour les salariés éligibles, de prendre un jour de télétravail par semaine dans la limite de 4 par mois. 

Objectifs : afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’objectif est de développer les mesures permettant une meilleure articulation entre vie privée et responsabilité familiale.

Actions :          -  	Aménagement des horaires collectifs et individuels pour prendre en considération les impératifs des salariés en adéquation avec les impératifs de service, 
Mise en place d’un accord d’entreprise sur le télétravail pour les salariés éligibles, 
Développer des modes de réunion évitant les déplacements grâce à la visioconférence…
Possibilité, sur demande au responsable, de mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Veiller à la prise des congés paternité. 

Indicateurs de suivi : 	- Nombre de congés paternité et maternité
Nombre de jours en télétravail
Nombre de temps partiels, congés parentaux 
BDES
Documents préparatoires aux NAO

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021 et sera applicable jusqu’au 31 octobre 2024, date à laquelle il cessera de produire effet.



Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Bilan d’application de l’accord

Dans les trois mois précédant la fin d’application du présent accord à durée déterminée, un bilan sera réalisé pour apprécier si cet accord convient au fonctionnement de l’entreprise et définir les conditions de renouvellement ou non de l’accord.

En l’absence de renouvellement ou de nouvel accord, le présent accord cessera de plein droit.

Révision et suivi

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment pendant sa durée de validité d’une demande de révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord.
Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent de se réunir chaque fin d’année civile pour assurer le suivi de l’application des dispositions du présent accord et négocier au besoin des ajustements.
Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.


 Article 11. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire et de la DREETS compétente (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

Le jour de la signature, un exemplaire original du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales signataires.

Une information complète et rapide sera assurée par la Direction des Ressources Humaines, aux salariés de l’entreprise.


Fait à Couzon, le 6 octobre 2021
En 5 exemplaires originaux


Pour la C.G.T								

 Pour ETABLISSEMENTS R.LEGRAND