ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
DE L’ASSOCIATION NOVAVIE


Entre les soussignés :
L'Association NOVAVIE, Association loi de 1901 de Services aux Personnes, dont le siège est 8 Allée des bergères - 63000 Clermont Ferrand, agrément N° SAP 348416181, Autorisation du Conseil Départemental du PDD N° 152517, représentée par sa Directrice, Madame            , agissant ès qualités, désignée comme « l’entreprise »,
D’une part,
ET 
Mme                       , déléguée syndicale désignée par le syndicat F.O.
ET
Mme                       , déléguée syndicale désignée par le syndicat C.G.T
D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de 5 thèmes clés de progression :   
Mixité professionnelle et recrutements 
Evolution et formation professionnelle
Rémunérations 
Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Le droit à la déconnexion 



Diagnostic de situation NOVAVIE – chiffres 2022 communiqués en annexe



Introduction

La non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’association et du dialogue social. 

Les partenaires sociaux reconnaissent l’importance et la richesse que représente la mixité dans l’entreprise et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe. 

Pour autant, en 2022, l’effectif de Novavie se composait de 366 femmes et 7 hommes.

Le constat établi s’explique par la « représentation » des métiers de l’aide à domicile, plus souvent associés aux femmes qu’aux hommes. De manière générale, les conditions de travail entrainent une absence d’attractivité pour des métiers indispensables à la société d’aujourd’hui et de demain.






*Les hommes employés au sein de Novavie sont seulement aides à domicile. En 2022, aucun homme fait partie du service administratif. 
** 2 aides à domicile ont intégré le service administratif en 2022 (sont comptées en double) 



Egalité salariale hommes/femmes en application de la grille de rémunération de la convention collective IDCC 2941
Les 7 hommes employés à NOVAVIE ont différentes classifications : 
Degré 1 Echelon 1 : 1 agent à domicile 
Degré 1 Echelon 2 : 5 agents à domicile 
Degré 2 Echelon 1 : 1 agent à domicile 






1. Mixité professionnelle et recrutements

ARTICLE 1 : Mixité professionnelle 
Les signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions visant à renforcer l’attractivité des métiers de l’aide à domicile notamment envers les publics masculins de façon à favoriser et développer la mixité professionnelle et lutter contre l’idée reçue présentant les métiers de l’aide à domicile comme étant uniquement réservés à un public féminin. 
 
Stratégie d’actions :
Evaluation des obstacles et freins à la mixité dans l’aide à domicile : rémunération, pénibilité, formation, information
Promotion des métiers de l’aide à domicile incluant l’impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes (métiers uniquement féminins) 
Outils de communication favorisant une représentation équilibrée des 2 sexes 
Site NOVAVIE, affiches, terminologie, annonces recrutements
Témoignages vidéo de personnels hommes et femmes 
Relations avec les organismes de formation : promouvoir la mixité dans l’aide à domicile dans le recrutement des étudiants du secteur
Relations avec POLE EMPLOI pour le développement de la présentation des offres d’emploi à tous les publics des 2 sexes. 


Indicateurs pour 2023
Taux d’emploi hommes/femmes par catégorie à NOVAVIE en 2022
Evolution du taux d’embauche hommes/femmes en 2022
Diagnostic des éventuels freins à la mixité en interne et en externe 

Annexe 1 : Effectifs 2022 par type de contrats, sexe et catégories

ARTICLE  2 : Recrutements 
Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises : 

Stratégie d’actions : 
Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (pas de stéréotype discriminant ou appellation de nature à décourager l’un ou l’autre des sexes à postuler)  
Diffusion systématique de toutes les offres d’emploi disponibles en interne : affichage dans toutes les agences de Novavie, sous forme d’offre de mobilité interne avec les détails du poste disponible CDI/CDD, la rémunération, temps partiel ou plein…
Diversification des canaux de recrutement et des dépôts d’offre : POLE EMPLOI, internet, les réseaux sociaux, sites spécialisés, …
Mise en place d’équipe de recrutement mixte si cela est possible.
Sensibilisation de POLE EMPLOI ou tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection de candidats pour le compte de NOVAVIE de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion femmes/hommes reçues.  
Organisation de job dating ouvert à tout candidat quel que soit son sexe
Mise en place depuis début 2022 de nouvelles procédures de recrutement communes à toutes les agences de Novavie incluant toute non-discrimination de quelque nature que ce soit à l’embauche. 

NOVAVIE se fixe comme objectif à 3 ans, de faire évoluer le taux de recrutement global comme suit :
5 hommes dans les qualifications d’employés de degré 1 et/ou degré 2 au sein du service prestataire.
1 homme au sein du service administratif 

Les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, les candidatures masculines soient obligatoirement étudiées au même titre que les candidatures féminines.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat, sous réserve d'une appréciation objective. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.

Indicateurs pour 2023 
A partir de la date de signature du présent accord NOVAVIE s’engage à quantifier le nombre de candidatures masculines reçues en réponse à une offre d’emploi posée. 
Taux de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures femmes embauchées
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidatures hommes embauchés 
Tenue d’un état selon le sexe des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle 
 À mettre en place sur 2023 
Nombre de candidatures sans réponses : répartition par sexe 
 À mettre en place sur 2023
Raisons pour lesquels les candidatures d’hommes reçues n’ont pas donné suite
 À mettre en place sur 2023

Annexe 1 : Bilan des candidatures et des embauches en 2022  


2. Evolution et formation Professionnelle

Afin de rendre effective les conditions d’évolution professionnelle dénuée de toutes discriminations fondées sur le sexe, NOVAVIE s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès de l’ensemble des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.


Stratégie d’actions : 

Promouvoir la formation professionnelle : 
Promouvoir la formation professionnelle de l’ensemble du personnel : Aides à domicile mais également du personnel d’encadrement et notamment RH, ainsi que les dirigeants salariés et bénévoles à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (recrutement, management etc) 
Incitation à l’utilisation des outils de formation à la disposition des salariés dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle :
Activation et utilisation des comptes professionnels de formation 
Validation des acquis de l’expérience 
Par la diffusion annuelle d’une information sur ces dispositifs aux salariés
Négociation avec UNIFORMATION (OPCO) pour obtention d’aides complémentaires au budget formation de l’entreprise
Communication interne sur le plan de formation existant et à disposition des salariés pour améliorer leurs compétences ou envisager des reconversions
Développement depuis 2021 d’un plan de formation adapté à chaque salarié permettant une évolution professionnelle interne ou externe : VAE pour l’ensemble des métiers de NOVAVIE et des catégories de salariés sans distinction de sexe.
Organiser la formation (dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle) de manière à permettre la participation de tous les salariés ;

Favoriser l’évolution professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en s’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé et sur des offres d’emploi dans l’intégralité des métiers présents au sein de NOVAVIE. 
Affichage dans chaque agence des offres d’emploi 

Indicateurs proposés pour 2023
Mettre à profit l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionel pour identifier les solutions en matière de progression de carrière, de formation professionnelle et d’encourager la prise de responsabilité
Encourager les parcours VAE et autres dispositifs existants d’évolution professionnelle dans une démarche globale de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Diffuser et promouvoir les sources d’information à la disposition des salariés : site UNIFORMATION, site CPF, documentation formation dans les agences

 

Annexe 2 : Bilan des formations et des qualifications par sexe 


3. Rémunérations

Conformément à l’article L 3321-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 


Stratégies d’actions :  
L’évolution des rémunérations des hommes et des femmes à poste équivalent doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son niveau de formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.

Les dispositions de la Convention collective IDCC 2941 fixent les salaires de base et l’évolution du salaire par rapport à l’ancienneté dans une même catégorie, ainsi que les éléments complémentaires de rémunération (ECR).

NOVAVIE s’engage à corriger les écarts de rémunération qui pourraient être identifiés lors de la NAO et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs.


Indicateurs pour 2023 
Index 2022 : écart de rémunération par catégorie et par sexe
Nombre de contrats de moins de 6 mois non comptabilisés pour l’index 2022
Evolution du salaire moyen par catégorie et par sexe sur les 2 dernières années 


Annexe 3 : Bilan des écarts de rémunérations et évolution du salaire moyen entre 2021 et 2022


4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à veiller à ce que les salariés puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, et à ce que soient prises en compte au sein de NOVAVIE la parentalité et le partage des responsabilités familiales.


Stratégie d’actions : 

Communication aux salariés et sensibilisation du management : 
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Informations des salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux prévus dans la convention collective IDCC 2941 : note d’information annuelle
Informations des salariés sur : le congé paternité et d’accueil de l’enfant et des modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation.


Indicateurs pour 2023 :
Nombre de demande de congés paternités, adoption, accueil enfant, congés parentaux d’éducation par sexe et catégorie
Nombre de demande de congés maternité par catégorie et tranche d’âge


Entretien professionnel : 
Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou entretien professionnel, information des salariés sur les dispositifs existant au sein de la convention pour assurer leur parentalité
Entretien professionnel de retour : après congé maternité ou congé paternité, ou congé parental d’éducation, ou congé d’adoption, ou congé de soutien familial, après arrêt longue durée lié à un évènement familial.


Indicateurs pour 2023 :
Taux d’entretien professionnel sur une année par sexe et par catégorie
Taux d’entretien professionnel de retour sur une année par sexe et catégorie
À mettre en place sur 2023


Prise des congés exceptionnels et enfants malades :
En complément des dispositions de la Convention Collective IDCC 2941 (Titre IV, Chapitre 5- article 24 – Congés - 24- 5 congés courte durée et 24.6 – a) congés liés à la maternité et à la paternité, il est accordé que les dits congés puissent être fractionnés par ½ journée dans le respect des autres préconisations de la convention.



Indicateurs pour 2023 : 
Nombre de jours de congés : Enfants malades pris sur un an, Mariage, Evènements familiaux, Adoption	
Nombre de prise de congés exceptionnels par congés, par sexe et par catégorie
Nombre de prise de congés enfants malades, par sexe et par catégorie 
Coûts pour Novavie des congés exceptionnels sur une année


Déménagement
Il sera autorisé la prise d’un jour de congés sans solde pour déménagement une fois par année civile et sur justificatif de changement d’adresse. Délai minimum de prévenance de l’employeur : 1 mois sauf cas exceptionnel justifié.


Indicateurs pour 2023 : 
Nombre de déménagement par an, par sexe et catégorie
Nombre de demande de congé déménagement par sexe et par catégorie
 À mettre en place sur 2023
Ce type de congés n’étant pas conventionnel, aucun logiciel ne permet de le mesurer sur 2022. 


Aménagement temporaire de planning
Il sera autorisé la possibilité d’un aménagement temporaire du planning de travail pour une durée maximale de 15 jours consécutifs justifié par un ou des évènements familiaux graves à l’appréciation du responsable de secteur.
Cet aménagement doit être justifié et exceptionnel.


Indicateurs pour 2023 :
Nombre de demande d’aménagement temporaire de planning par sexe et par catégorie
Nombre de demande de congés parents malades
 À mettre en place sur 2023


Temps partiel
Est considéré comme un salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35H/ semaine ou 151.67h/mois ou 1820h/an en modulation).

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec sa vie personnelle et familiale au prorata de son temps de travail.


Indicateurs pour 2023 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et catégories) 
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et catégories)
Nombre d’augmentation du temps de travail par sexe et catégorie
Nombre de baisse du temps de travail par sexe et catégorie 


Annexe 4 : 
Répartition des absences selon les motifs, le sexe et la catégorie sur 2022
Répartition des salariés à temps partiel et à temps plein
Bilan des augmentations et diminutions du temps de travail   


5. Suivi de l'accord

En application de l’art. L2323-7 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de NOVAVIE sera réalisé chaque année à partir de l’étude des indicateurs définis pour chaque thème dans le présent accord d’entreprise.
Il sera présenté aux membres du CSE et de la CSSCT, ceux-ci devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.
L’analyse de ce rapport par le CSE et la CSSCT devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires lors de la NAO chaque année. 


6. Droit à la déconnexion


Cet accord a été signé le 23 novembre 2022. 


7. Conditions générales d’application de l’accord

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NOVAVIE dépendant des 4 agences du Puy de Dôme.

Durée 
Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 1 an (12 mois).
Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Dénonciation et révision 
Cet accord étant à durée déterminée de 12 mois, les parties conviennent qu’il ne pourra être dénoncé pendant cette période. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de Novavie. En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la Direction dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.
 
Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Annexes au présent accord :
Effectifs 2022 par type de contrats, sexe et catégories
Bilan des candidatures et des embauches en 2022  
Bilan des écarts de rémunérations et évolution du salaire moyen entre 2021 et 2022
Répartition des absences selon les motifs, le sexe et la catégorie sur 2022



Fait à Clermont-Ferrand, le 19 Avril 2023 en 5 exemplaires originaux


La Direction : 						 
Mme					Directrice Générale de Novavie 


Les organisations syndicales représentées par   
Mme – Déléguée Syndicale .FO.


Mme – Déléguée Syndicale CGT 			


Annexe 1 : Mixité professionnelle et recrutements 





*dont 4 CDD qui se sont transformés en CDI 

Diagnostic des éventuels freins à la mixité en interne et en externe : difficultés de recrutement, stéréotypes.



Annexe 2 : Evolution et formation professionnelle

 
*Une VAE terminée et une qui continue sur 2023








*certains salariés ont participé à plusieurs formations






Annexe 3 : Rémunérations

*Ne sont pas pris en compte les contrats de moins de 6 mois, les accidents de travail, les maladies professionnelles, les congés parentaux, les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage, les arrêts maladies et les congés parentaux d’éducation. 



*Remarque : en 2021, la catégorie D faisait partie des employés, et en 2022 ils sont devenus techniciens et agents de maîtrise, ce qui explique la diminution du taux de salaire moyen pour les techniciens et agents de maitrise entre 2021 et 2022. 

Annexe 4 : Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale


















*Freins à l’augmentation du temps de travail chez les hommes : mauvaise qualité de travail, 4 hommes ont mis fin à leur contrat. 

*Les CAP sont considérés comme des temps pleins 
Au cours de 2022, certaines fins de contrat d’apprentissage ont donné suite à une embauche. Ainsi, les salariés ont été comptabilisés 2 fois dans les calculs.