ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société EXPRESSO SERVICE,
Société par action simplifiée à associé unique au capital de 100 000,00 euros, dont le siège social est situé 31 avenue Gustave Eiffel 33700 MERIGNAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 378 697 114, et relevant du Code NAF numéro 4617A, représentée par Monsieur ., agissant en sa qualité de Directeur.
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,


Monsieur .
En qualité de Secrétaire Général du Syndicat des Employés, Cadres et VRP « FORCE OUVRIERE » de la Gironde

D’autre part,


Ensemble dénommés les « Parties ».








SOMMAIRE


































































PREAMBULE

OBJET 
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des stipulations de la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970 ainsi que des articles L. 3121-27 et suivants et L. 3121-39 du Code du travail, relatives aux heures supplémentaires, L. 3121-53 et suivants ainsi que L. 3121-58 du Code du travail, relatives aux conventions individuelles de forfait.
Plus généralement, le présent accord s’inscrit dans un contexte de croissance et de développement de la Société et répond aux nécessités liées à son fonctionnement notamment en termes de développement de l’emploi.
Préalablement à sa signature, cet accord a notamment fait l’objet des informations et consultations suivantes : 
- Réunion préalable de travail avec les Délégués du personnel le 25 novembre 2021.
- Réunion d’information-consultation avec les Délégués du personnel le 23 décembre 2021.
- Convocation des Organisations syndicales représentatives de la Branche pour une réunion le 11 janvier 2022, qui s’est tenue en présence de Madame Bénédicte CRESTE et de Monsieur Jean Paul GATHIER.

CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
Le choix de l’aménagement du temps de travail proposé dans l’accord impliquera nécessairement la signature d’un avenant, soumis à l’accord exprès du collaborateur.
Un refus et/ou un maintien du statu quo n’entraineront pas de conséquence sur le contrat initial.





PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS LEGALES

SECTION 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, LE TEMPS DE PAUSE ET LE TEMPS DE TRAJET
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps de repas,
Le temps de pause,
Le temps de déplacement,
Le temps d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention).

Le temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L. 3121-16 du Code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Le temps de déplacement
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
- Pour le personnel sédentaire : du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions ;  
- Pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail.
Pour le personnel itinérant, la durée de référence moyenne est fixée à 30 mn par trajet. 
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération (article L. 3121-4 du Code du travail).

Le temps d’astreinte
Lors de la mise en place d’astreinte à la journée, soit les jours fériés soit un jour de week-end (samedi et dimanche), une sujétion forfaitaire sera versée en indemnisation au collaborateur par journée de temps d’astreinte.
La sujétion journalière d’astreinte est fixée à 20 fois le minimum garanti.
Les heures d’intervention seront rémunérées, en sus, en temps de travail effectif, et ce le cas échéant dans les conditions de la réglementation des heures supplémentaires.

SECTION 2 : DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif est actuellement de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail).

SECTION 3 : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL
L’ensemble du personnel, à l’exception des cadres en forfait jours, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) ;

Durée maximale hebdomadaire:

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (article L. 3121-25 du Code du travail) ;

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (article L. 3122-18 du Code du travail), sauf convention, accord d’entreprise ou d’établissement, dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures (article L. 3121-23 et L. 3121-24 et du Code du travail).

SECTION 4 : AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).



SECTION 5 : TEMPS DE REPOS
Repos entre deux périodes de travail
Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail).

Repos hebdomadaire:

L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail).

Repos dominical : le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).

Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Jours de repos
En application du présent accord, le temps de travail est réparti en deux catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine (forfait hebdomadaire en heures) ou à l’année (forfait jours).
Seul le forfait-jours génère des jours de repos particuliers : Jours de Repos Supplémentaires (JRS). 

SECTION 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (Cf. chapitre 3 - section 1 de la présente partie).
Par principe, pour le bien-être et la sécurité de nos collaborateurs notamment itinérants, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.
Par exception, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et avec son autorisation préalable écrite, seront comptabilisées comme heures supplémentaires.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.
Les heures supplémentaires peuvent donner droit à un repos compensateur de remplacement (Cf. chapitre 3 - section 1 de la présente partie).



CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1 : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent des trois modes d’organisation du temps de travail suivants :
Forfait hebdomadaire en heures de 39 h
Définition
Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de la semaine.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires d’un forfait hebdomadaire en heures sont les salariés travaillant le jour ou en postes et qui ne sont pas soumis à un autre forfait (notamment annuel).

Sont ainsi concernés tous les salariés non cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre nécessairement les plages horaires obligatoires applicables au sein de la Société et plus précisément les salariés occupant les fonctions suivantes :
Personnel administratif
Techniciens

Durée du travail
La durée du travail effectif d’un salarié bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures est égale à 37h30 réparties sur 5 jours du lundi au vendredi inclus, avec possibilité de travailler le samedi.
Les durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail, exposées à la section 3 du Chapitre 1, sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures.

Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle brute des salariés bénéficiant d’un forfait de 39h par semaine, inclut le paiement des heures supplémentaires (majorées à 25%) par semaine.
En cas de dépassement du forfait de 37h30, seules les heures supplémentaires expressément demandées et autorisées par l’employeur seront rémunérées.
Contrôle de la durée du travail
Le forfait hebdomadaire en heures s’accompagne d’un décompte du nombre d’heures travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le salarié renseigne sur le SIRH le nombre d’heures et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, etc.).
Un suivi est assuré par le service RH et ce pour concourir à préserver la santé du salarié.

Forfait annuel en heures de 1704 heures
Définition
Le forfait en heures sur une base annuelle est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de l’année.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires d’un forfait annuel en heures sont les salariés non-cadres qui compte tenu de leur fonction disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont ainsi concernés au sein de la Société les salariés occupant les fonctions suivantes : 
- Commerciaux,
- Techniciens,
- Approvisionneurs,
- Certains personnels occupant des fonctions administratives.
Durée du travail
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1704 heures par an.
Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
-  la durée fixée par leur forfait individuel ;
-  la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
-  la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
-  la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L. 3121-23 du Code du travail) ;
-  le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle brute des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures, inclut le paiement de 97 heures supplémentaires sur l’année.
En cas de dépassement du forfait de 1704 heures, seules les heures supplémentaires expressément demandées ou autorisées par l’employeur seront rémunérées.
Contrôle de la durée du travail
Le forfait hebdomadaire en heures s’accompagne d’un décompte du nombre d’heures travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le salarié renseigne sur le SIRH le nombre d’heures et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, etc.).
Un suivi est assuré par le service RH et ce pour concourir à préserver la santé du salarié.

Forfait 218 jours dans l’année (Forfait-jours)
Bénéficiaires
Seules les catégories de salariés visées à l’article L.3121-43 du Code du travail sont concernées par le dispositif du forfait jours, à savoir :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 
les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et,
les cadres qui disposent d’une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise (cadres de direction, cadres commerciaux, etc.).
Sont ainsi concernés au sein de la Société les salariés occupant les fonctions suivantes, sans que cette liste soit exhaustive, :
Directeur / Responsable d’exploitation
Directeur / Responsable technique 
Directeur / Responsable commercial
Directeur d’Agence
Directeur / Responsable des Ressources Humaines
Directeur / Responsable marketing 

Durée du travail
Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée du travail applicable dans l’entreprise à savoir, 37h30 hebdomadaires, ni au contrôle des horaires de travail.
Toutefois, pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ils bénéficient des règles relatives au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures continues et sont vigilants pour conserver une amplitude et une charge de travail raisonnables. A cette fin, il sera institué un système de déclaration individuelle du nombre de jours effectués.
L’année de référence pour le calcul des droits est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours ne pourra excéder 218 jours travaillés par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
Les salariés en forfait en jours bénéficient des congés payés annuels et des jours fériés prévus par la loi et la convention collective applicable.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) sera calculé en début d’année comme suit : 
Nombre de JRS = 218 jours - (Nombre total des jours de la période de référence - les jours de repos hebdomadaires - les jours fériés chômés - les jours de congés légaux et conventionnels) 
Ainsi la différence entre 218 jours et le nombre de jours déterminé comme précisé ci-dessus constituera le nombre théorique de JRS à prendre au cours de l’année.  
La Société informera les salariés en forfait jours en début de période du nombre de JRS à prendre au cours de la période afin de respecter ce forfait annuel. 
Temps de travail effectif
Pour les salariés en forfait annuel en jours, est considérée comme journée de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Journées de réduction du temps de travail 
Acquisition des journées de réduction du temps de travail
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, les salariés concernés bénéficient de JRS dont le nombre varie chaque année.

Projection du nombre annuel de JRS pour les 3 prochaines années :



Les JRS s’acquièrent mensuellement, à raison d’1 jour de JRS par mois complet passé dans la Société, à concurrence du nombre limite de JRS prévus sur l’année et sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés arrivant en cours d’année, les JRS seront proratisés en fonction de leur date d’entrée dans la société.

En cas de fin de contrat de travail en cours d’année, les JRS seront décomptés au prorata de la période travaillée pendant l’année. 

Chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congés sans solde, absence injustifiée, etc.), donne lieu à une réduction proportionnelle de JRS attribués.

Décompte et prise des journées de réduction du temps de travail
Les salariés en forfait en jours disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. La prise des jours de réduction de temps de travail doit s’adapter aux contraintes spécifiques de leur tâche. 
Plus particulièrement, le nombre de JRS fixé à l’initiative de l’employeur est de cinq (5) jours par an, les autres JRS étant fixés à l’initiative du salarié.
Les JRS fixés à l’initiative du salarié doivent être pris à raison d’un par mois et ne peuvent être accolés entre eux.
Les JRS pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux et conventionnels ou à un jour férié chômé légal ou conventionnel après accord préalable de la direction. Les JRS ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition. Ils sont posés par journées.
Un JRS peut être posé par anticipation (notamment les 5 fixés par l’employeur) mais ne peut être effectivement pris que lorsqu’il est acquis.
Le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 30 jours entre la date de demande du JRS et la date de départ en congés ;

Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent ;

Validation par le responsable hiérarchique.
Le décompte des JRS effectivement pris sera établi via le SIRH. 
Chaque semestre, si aucun JRS n’a été pris, le supérieur hiérarchique organisera un entretien pour alerter le salarié en forfait en jours et lui imposer une planification.
A la fin de chaque année, le service des Ressources Humaines remettra au salarié en forfait en jours via le SIRH le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et le nombre de JRS pour l’année à venir.
En tout état de cause, la totalité des JRS acquis par le salarié devra être prise avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n’est autorisé sur l’année suivante.
Régime juridique des jours de réduction du temps de travail 
Pour les salariés en forfait en jours ne bénéficiant pas d’une année complète de travail (notamment en cas d’entrée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRS) est calculé au prorata temporis du temps travaillé dans l’entreprise au cours de l’année de référence. 
En cas d’absence en cours d’année (rémunérée, indemnisée ou non, notamment pour maladie, maternité, etc.), le nombre de JRS sera réduit proportionnellement au temps d’absence.
En cas de départ en cours d’année :
Si le salarié en forfait en jours n’a pas pris intégralement ses JRS acquis au prorata de son temps de travail, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces JRS seront rémunérés sans majoration dans le cadre du solde de tout compte. 
Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail
Deux entretiens individuels annuels (en sus de l’entretien annuel de performance) seront effectués entre chaque salarié sous forfait en jours et son responsable hiérarchique afin d’apprécier les projets/missions en cours et quantifier la charge de travail corrélative.
L’objectif étant de s’assurer que la prestation attendue puisse être réalisée dans le cadre des 218 jours de travail effectif.
Ces entretiens porteront sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
En dehors de cet entretien, tout salarié bénéficiaire d’un forfait jour pourra solliciter un entretien individuel en cas d’évolution manifeste et durable de sa charge de travail ne lui permettant plus de préserver l'équilibre vie professionnelle / vie familiale et personnelle.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
A l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec l’amplitude journalière maximale de 13 heures et la durée maximale de travail effectif de 10 heures,
A chacun des employés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de l’amplitude journalière maximale de 13 heures et de la durée maximale de travail effectif de 10 heures.
Cette durée maximale de travail ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.
Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire.
La rémunération est fixée pour l’année et versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires qui seraient versés au sein de la Société.
Contrôle de la durée du travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié renseigne son planning sur le SIRH qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos (congés payés, JRS, etc.) au titre du respect du plafond de 218 jours.
Un suivi sera assuré par la Direction des Ressources Humaines via le SIRH. Il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.
De la même manière, le salarié devra indiquer dans ce document s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.

SECTION 2 : DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail.
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.
Définition du droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Modalité du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. Il est de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.
Sensibilisation à l’usage des moyens de communication
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication. 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :
Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


CHAPITRE 3 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES / REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT, GESTION PERSONNELLE DES JRS ET CONGES PAYES

SECTION 1 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Définition, majoration et décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les règles applicables sont les suivantes : 
Définition et majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité.
Elles sont donc par nature très limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, ces heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande expresse et écrite du responsable hiérarchique/de la direction de la Société.
Les heures accomplies au-delà de 35h hebdomadaires seront considérés comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour chacune des premières heures supplémentaires : entre 35 et 40 heures ;

50% pour les heures suivantes : à partir de la 41ème heure.
Décompte des heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable hiérarchique/de la direction de la Société constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au repos compensateur de remplacement. 
Le repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires
Définition
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (article L. 3121-28 du Code du travail).
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 180 heures par an et par salarié (Avenant du 14 décembre 2001 relatif à l’ARTT rattaché à la CCN de commerce de gros du 23 juin 1970 – Titre Ier – Article 1.7).
Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. 
Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à l’accord de l’employeur et du salarié concerné.
Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par le service des Ressources Humaines.
Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3,5 heures de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;

Lorsqu’un salarié acquiert 7h00 de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les trois (3) mois suivant son acquisition.
Le salarié doit faire sa demande de repos compensateur conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :
Respect d’un préavis de 30 jours entre la date de demande du congé et la date de départ en congés ;

Respect de l’effectif minimum de 50% du service présent ;

Validation par le responsable hiérarchique.

SECTION 2 : LA GESTION PERSONNELLE DES JRS ET LE DON DE JOURS DE REPOS
La faculté de renoncer à des JRS
Les salariés relevant d’un forfait jours peuvent travailler au-delà de leur forfait annuel, dans la limite de 235 jours, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail.
Ce nombre maximal garantit le respect :
De l’amplitude journalière de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire définis à la section 2 du chapitre 2 de la présente partie ;

Des jours fériés chômés dans l’entreprise ;

Du droit à congés annuel de 25 jours ouvrés.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de jours renoncés sera de 10 %.
Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait doit en formuler la demande par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à la direction des ressources humaines.
La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :
Le volume de jours auxquels il est envisagé de renoncer ;

Les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.
Pour sa part, l’employeur fait connaitre son accord ou son refus par écrit.

Le don de jours de repos
Définition et salariés bénéficiaires
Le don de congés payés ou JRS permet au salarié ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner leur enfant.
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié de l’entreprise au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Procédure
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord.
L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de sept (7) jours ouvrés à compter de la demande.
En application de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail alinéa 1, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, les JRS ou jours de repos compensateurs. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponible : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.
Selon l’article L. 1225-65-1 du Code du travail alinéa 2, le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.
Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.


SECTION 3 : LA PERIODE DE CALCUL ET DE PRISE DES CONGES PAYES  
Période de référence
Il est convenu, dans l’intérêt notamment d’harmoniser les périodes de prise des JRS et des congés payés, conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, de fixer la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés afin de faire coïncider cette période avec l’année civile.
A compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est ainsi fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Exemple : Monsieur X est embauché le 1er janvier 2019. Il acquerra mensuellement des congés payés et aura acquis au 31 décembre 25 jours ouvrés.
Acquisition des congés payés 
Il est rappelé que le salarié, conformément à l’article L. 3141-3 du Code du Travail, a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Le calcul se fait au sein de l’entreprise en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an ou 2,08 jours par mois de travail effectif au sein d’un même employeur.
Le droit à congé payés des salariés arrivant ou sortant en cours d’année sera proratisé en fonction de leur date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Période légale de prise des congés payés
En application de l’article L. 3141-13 du Code du travail, les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Congés de fractionnement
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé principal de 24 jours n’entraînera pas l’allocation de congés supplémentaires en raison de la prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et ce uniquement lorsque la demande de fractionnement émane d’un choix du collaborateur.












PARTIE 2 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2022.
Révision 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE 2 : SUIVI DE L’ACCORD
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

CHAPITRE 3 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en un exemplaire.

Fait à Merignac, le 11 janvier 2022.

Pour la Société
Monsieur .
Par délégation M.

Pour Force Ouvrière 
Monsieur .