Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre 

L’entreprise xx dont le siège social se situe xxx                     représentée par xx en sa qualité de directeur Général ;

d’une part 
Et 	
Les organisations syndicales représentatives de salarié.e.s :  xx

d’autre part.
 




PRÉAMBULE
L’entreprise xxx, spécialisée dans les métiers de la robinetterie industrielle a été créée en 1926, elle est aujourd’hui filiale de xx.
Bénéficiant d’une forte expertise technique, l’entreprise xx est capable de proposer à ses clients des produits très spécifiques destinés à véhiculer tout type de fluides corrosifs quelle que soit la température et la pression.
L’entreprise xx intervient dans les domaines de la marine militaire, l’énergie (nucléaire) et l’industrie.
L’entreprise xx est constituée d’un effectif global de 59 personnes au 30/06/2022 dont 9 femmes et 50 hommes ;

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).

Un premier accord a été signée le 15/02/2018, autour d’actions ciblées autour des 4 domaines suivants : 
Recrutement
Rémunération
Formation
Articulation vie privée / vie professionnelle

En date du 12/10/2022 il est convenu de renouveler l’accord précédemment mis en place, après actualisation du diagnostic au 30/06/2022.

Le diagnostic (joint en annexe) sur la situation comparée des femmes et des hommes montre que l’entreprise xx est caractérisée par : 
- Une forte représentation d’hommes (50 hommes (85%), et 9 femmes (15%) au 30/06/2022.
- 100 % des femmes sont en CDI, 100% des hommes sont en CDI.
- Les femmes ne sont pas représentées dans la catégorie ouvriers.
- Les femmes sont mieux représentées dans la catégorie cadres (33% des femmes (3), et 32% des hommes (16)) 
- Les femmes ne sont pas représentées dans la catégorie TAM
- 67 % des femmes sont dans la catégorie employés (6) contre 6% des hommes (3)
- La moyenne d’âge est de 43.58 ans pour les femmes et de 43,12 ans pour les hommes
- L’ancienneté des femmes dans l’entreprise est de 5.09 ans contre 10.86 pour les hommes. Cet écart significatif peut expliquer certains écarts de salaires.
- 1 femme et 1 homme à temps partiel. Les temps partiels sont choisis. 11% des femmes sont à temps partiels et 2% d’hommes, ce qui est inférieur à la moyenne nationale.

Il convient de noter aussi que : 
-	Sur les années 2018 à 2022 (30/06), 3 femmes et 14 hommes ont été recrutés.
-	Sur les 10 plus hautes rémunérations, 2 sont des femmes (20% des femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations)
-	Les formations dispensées entre 2018 et 2022 (3 654 heures) ont été destinées à 76% à des hommes et à 24% à des femmes. Sur ces 3 654 heures 82% sont des formations facultatives et 18% obligatoires. Les formations dispensées aux femmes (866 heures) sont pour 89% des formations facultatives et 11% des formations obligatoires.

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des 4 domaines suivants : 
Recrutement
Rémunération 
Formation
Articulation vie privée/vie professionnelle
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT
iNtroduction
Les études montrent que près de la moitié des femmes se concentrent dans une douzaine de familles professionnelles parmi un total de 86. Elles sont par exemple très nombreuses (20 % des femmes y occupent un emploi) parmi les métiers d’aides à domicile et d’assistantes maternelles, d’agents d’entretien ou d’enseignants. La répartition des hommes est plus dispersée : les 10 professions qui concentrent le plus d’hommes n’emploient que 31 % d’entre eux.  Ces constats sont surtout présents pour les femmes employées et ouvrières. Par ailleurs, la ségrégation professionnelle est plus importante chez les plus jeunes.
Les indicateurs clés pour observer ces phénomènes sont notamment ceux portant sur l’accès à l’embauche dans les métiers techniques, le taux de sortie des écoles dans les métiers recherchés, les actions en faveur de la mixité des emplois…
LA SITUATION DE xx
Les femmes sont représentées à hauteur de 15% au sein de la société xx. La totalité dans la partie administrative. Les 2 femmes présentes en atelier (Magasin et contrôle qualité) ont pour l’une été visée par un licenciement économique en 2021 et une démission en 2022 pour l’autre.
A noter que les femmes sont mieux représentées dans les catégories cadres et employées que dans les catégories ouvriers et agents de maitrise.

OBJECTIFS DE PROGRESSION
Augmenter de 5% par an le nombre de femmes en atelier pour tendre vers une mixité des équipes
Créer les conditions d’accueil propices à un développement du salariat féminin dans l’atelier.

ACTIONS A METTRE EN PLACE
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent à : 
Développer une politique d’accueil de stagiaire femme et de viser à associer l’équipe des salariés pour présenter un maximum de CV féminin
Mettre en place un partenariat avec les centres de formation, les agences intérimaires et les acteurs de l’emploi en précisant la volonté d’embaucher des femmes dans les métiers techniques
Développer une politique de communication interne et externe sur la volonté d’atteindre la mixité : intégrer plus de supports visuels montrant des femmes dans les métiers techniques (site internet, Linkedin, plaquette de présentation).
Veiller à une rédaction des offres de recrutement sans stéréotype de sexe

2 indicateurs de résultats : 
Evolution du taux de féminisation dans les métiers techniques
Évolution du taux de féminisation dans la catégorie ouvrière
Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de candidatures reçues
Nombre de stagiaires femmes accueillies dans les métiers en tension

ECHEANCIER DE REALISATION ET COUT ESTIME DES MESURES
Mise en place des différentes actions pour favoriser l’embauche de femmes dans les métiers techniques d’ores et déjà initié mais à maintenir et développer dès le second trimestre 2022.



CHAPITRE 2 : REMUNERATION

introduction
	Dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers (ségrégation horizontale) et les mêmes fonctions (ségrégation verticale). Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion et articulation des temps de vie.

LA SITUATION DE xx
Il a été constaté au 30/06/2022 les écarts moyens suivants de rémunérations par CSP : 
-	Ouvriers : Non calculable
-	Employés : -8.1% en défaveur des hommes
-	TAM : Non calculable
-	Cadres : -1,6% en défaveur des femmes

3 femmes en coefficient < ou égal à 215 soit 33.3 % des femmes. 6 femmes au-dessus de ce coefficient.
26 hommes en coefficient < ou égal à 215 soit 52 % des hommes et 24 au-dessus soit 48 % des hommes
2 femmes sont présentes dans les 10 plus hautes rémunérations de la société xx. 20% des femmes sont présentes dans les 10 plus hautes rémunérations.

OBJECTIFS DE PROGRESSION
Réduire les écarts de rémunération non expliqués de 3 à 4 % par an sur la durée de l’accord.

ACTIONS A METTRE EN PLACE
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent à : 
Etudier les écarts de rémunération constatés chez les employés et les cadres : analyse comparative au regard des variables explicatives (âge, ancienneté, qualification, niveau de responsabilité,) 
Etudier la situation des salarié.e.s à temps partiel pour vérifier des éventuels écarts avec ceux à temps plein
Revisiter la catégorie employés et TAM afin de vérifier l’adéquation entre le poste occupé et le coefficient correspondant
Réserver une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés

Les indicateurs de résultats : 
Réalisation de l’étude des écarts notamment pour les employés et cadres
Vérifier la diminution du % de femmes à un coefficient < 215
Réalisation de l’étude sur la situation des salariés à temps partiel
Nombre de bénéficiaires par sexe d’un rattrapage 

ECHEANCIER DE REALISATION ET COUT ESTIME DES MESURES
Mise en place des différentes actions pour identifier et rattraper les écarts de rémunération d’ores et déjà initié mais à maintenir et développer à chaque NAO.



CHAPITRE 3 : FORMATION

introduction
	Les études montrent que les femmes ont généralement moins accès à la formation que les hommes, et quand elles en bénéficient, qu’elles peuvent avoir moins d’heures de formation et suivre plus de formation d’adaptation au poste que de développement de compétence. Le coût moyen aussi investi par l’entreprise pour la formation des femmes est souvent inférieur à celui des hommes. Ces constats sont surtout présents pour les femmes employées et ouvrières et peuvent concernés aussi les personnes à temps partiel.
Les indicateurs clés pour observer ces phénomènes sont notamment ceux portant sur la formation, l’accès à une promotion après une formation, le temps partiel…

LA SITUATION DE xx
Les formations dispensées entre 2018 et 2022 (3 654 heures) ont été destinées à 76% à des hommes et à 24% à des femmes. Sur ces 3 654 heures 82% sont des formations facultatives et 18% obligatoires. Les formations dispensées aux femmes (866 heures) sont pour 89% des formations facultatives et 11% des formations obligatoires.

OBJECTIFS DE PROGRESSION
Favoriser l’accès des femmes salariées à la formation pour au moins 25% d’entre elles, notamment en matière de développement de compétence.

ACTIONS A METTRE EN PLACE
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent à : 
Mise en place d’un plan de formation qui vise à favoriser l’accès à la formation par CSP dans la même proportion pour les femmes et les hommes (type de formation, nombre d’heures, coût moyen)
à se donner pour règle générale que la part des femmes et des hommes ayant accès à la formation soit équivalente pour toutes les catégories (écart < à 5%)
à construire un plan de formation visant à proposer aux femmes et aux hommes, un nombre moyen d’heure de formation et un coût moyen équivalent 
à proposer dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes, des formations de développement de compétence (notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation)

Les indicateurs de résultats : 
Evolution des indicateurs d’accès à la formation par CSP et par sexe : 
Evolution de la part des femmes ayant accédé à une formation 
Nature des formations suivies par sexe et par CSP dont les formations non obligatoires
Coût moyen par CSP et sexe

ECHEANCIER DE REALISATION ET COUT ESTIME DES MESURES
Définition du plan de formation au 1er trimestre 2023 et réalisation des entretiens annuels
Mise en œuvre du plan de formation sur 3 ans avec une priorité pour la formation des femmes. Le budget de formation sera prévu en conséquence pour atteindre les objectifs fixés.


CHAPITRE 3 : ARTICULATION DES TEMPS

introduction
	Une des causes des inégalités professionnelles réside dans le fait que pour les femmes, il est souvent difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale, les tâches domestiques et la charge mentale relative à l’éducation des enfants étant encore aujourd’hui peu partagées. 
Parallèlement, des études montrent que les hommes comme les femmes aspirent à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, que les personnes soient parent ou pas. 
La question de l’articulation des temps de vie ne concerne donc pas que les femmes ou les jeunes parents mais l’ensemble des salariés. Prendre en compte cette dimension participe plus globalement à améliorer la qualité de vie au travail, l’efficacité collective ainsi que l’attractivité de l’entreprise.

LA SITUATION DE xx
Aujourd’hui, l’entreprise n’a pas vraiment mis en place d’actions spécifiques en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée en complément de celles prévues initialement par le droit du travail et la Convention Collective applicable.

L’entreprise xx souhaite, pour une meilleure égalité professionnelle faciliter cette articulation et réfléchir à certaines actions.

OBJECTIFS DE PROGRESSION
Mettre au moins une mesure en place qui permette une meilleure prise en compte de la parentalité dans le salariat.

ACTIONS A METTRE EN PLACE
Afin de faciliter cette articulation, l’entreprise souhaite :
Réaliser une étude des différentes prestations proposées qui peuvent aider les salarié.e.s à articuler au mieux leur vie professionnelle et vie privée: les modalités de mise en place de CESU prépayés pour une aide à la garde d’enfants, au soutien scolaire ou encore aux tâches ménagères,
Mettre en place un entretien avant et après le congé maternité pour faciliter la reprise et laisser la possibilité d’offrir une formation en cas d’évolution pendant son absence
Transmettre les informations importantes concernant l’entreprise au cours de son congé maternité et/ou parental au salarié si celui-ci le souhaite.

Les indicateurs de résultats : 
Types de mesures mises en place en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée,
nombre de bénéficiaires par sexe et par catégorie,
budget alloué au financement des mesures,
nombre d’entretiens pré et post congés parentaux réalisés par sexe et CSP en dissociant congé maternité et congé parental,

ECHEANCIER DE REALISATION ET COUT ESTIME DES MESURES

Au 2nd semestre 2022 temps passé par la RH à l’étude des mesures qui pourraient être mises en œuvre
Montant du budget annuel alloué en fonction des mesures en place


CHAPITRE 5 : modalites de la mise en œuvre de l’Accord egalite
	
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Un document de synthèse sur les indicateurs du RSC et l’accord sera communiqué aux salarié.e.s et affiché dans les locaux de l’entreprise. 
La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux. Le diagnostic et le plan d’action seront réactualisés tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultats qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action.


						Fait à xx, le 12/10/2022


Directeur Général				xx



Directrice Administrative et Financière	xx



Organisation syndicale CGT			xx