ACCORD COLLECTIF DE TELETRAVAIL DANS LA FILIALE 
AURORA 



ENTRE : 
La société « AURORA S.A.S.U », n° de siret 55204990000046, représentée par le DG 

D’UNE PART,

ET :
Les représentants du personnel de la société AURORA et siégeant au CSE de AURORA, représenté par 
D’AUTRE PART,

(ci-après collectivement dénommés les « Parties »)

Il a été convenu ce qui suit :



TITRE 1 : DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Définition

Le « télétravail » désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le « télétravail occasionnel » est une forme particulière de télétravail qui à la demande du collaborateur, lui permet de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de sa volonté, rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail. 
L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.

Le « télétravail régulier » est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie, il est mis en place selon les dispositions du présent accord. Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète sur des jours fixes ou variables.

Le « télétravail exceptionnel » pourra également être mis en place notamment à la demande du manager dans des situations particulières telles que par exemple les intempéries majeures, une grève des transports en communs, une pandémie, un épisode de pollution … Pour des salariés ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance. Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et ses modalités de mises en œuvre


Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini dans l’article 1.1.

Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié.

Le « domicile » s’entend comme le lieu d’exercice du télétravail tel que défini ci-après à l’article 1 du titre 3 du présent accord.

« L’entité » désigne la société située à Gonesse, dans le périmètre de l’accord. 

« Le site de rattachement » désigne le lieu d‘affectation du salarié, sur l’entité.



Situations individuelles ou collectives spécifiques

En parallèle de ces formes de télétravail prévues dans le présent accord, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du présent accord peuvent se présenter :
Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, suite à une préconisation du médecin du travail peut répondre à des situations individuelles temporaires 
Le présent accord ne concerne pas également les formes de travail nomades ou itinérantes de salariés dont le travail, du fait de leur métier, s’effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de l’entité. Il ne vise pas non plus la possibilité pour des salariés de travailler ponctuellement sur un site différent de celui de son entité.


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

Dans le cadre du déploiement du télétravail, comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, il est défini les principes généraux et structurants suivants :
Déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation du travail la plus adaptée à la nature des activités.
La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des salariés, de maintenir le lien au sein des équipes, de veiller à l’équité entre les membres, et de contribuer à une bonne gestion des moyens à dispositions, de l’espace et la répartition de la présence sur site l’ensemble des jours de la semaine.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, c’est un mode d’organisation collectif du travail. 
Les jours télétravaillés ne sont pas intangibles et font l’objet – si nécessaire et selon une échéance définie – d’une rotation périodique, afin de garantir une équité entre les salariés.

Droit à la déconnexion
La société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le télétravail doit s’exercer dans le respect du droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont notamment les suivants :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires,
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

Egalité de traitement
Droits collectifs
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droits individuels
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur

TITRE 2 : ELIGIBILITE

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager.

ARTICLE 1 : ELIGIBILITE DES ACTIVITES / DU POSTE

Chaque service a la responsabilité de la compatibilité de ses activités et métiers avec la pratique du télétravail et du nombre de jours de télétravail possibles tels que prévus par le présent accord.

Pour les activités et métiers dont l’organisation est susceptible d’être compatible avec le télétravail, le manager analysera et appréciera ensuite la compatibilité de chaque poste avec le télétravail, en liaison avec la responsable RH, au regard notamment de :
La faisabilité de la réalisation à distance des tâches prévues pour le poste.
Les contraintes techniques (accès aux outils informatiques, communications vers l’extérieur, données, informations, documents physiques ou équivalents).
La nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines, permanence standard téléphonique…). 
La nécessité d’une permanence par service pour la maîtrise du risque opérationnel et la gestion logistique du service. Ainsi, du fait du dimensionnement de certains services, en période de vacances ou du fait de congés maladie, le dispositif de télétravail peut être suspendu le temps que le dispositif standard soit opérationnel.


ARTICLE 2 : ELIGIBILITE DU SALARIE

Est éligible au télétravail, le salarié d’un service qui remplit les conditions cumulatives suivantes ;
Être en CDI ou en CDD après une période de 6 mois,
Être affecté dans une activité/poste éligible au télétravail,
Être volontaire,
Disposer d’un degré d’autonomie avéré à son poste, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas au quotidien un soutien et un accompagnement de son manager sur site,
Travailler à temps plein ou à temps partiel (au moins 3/5),
Disposer d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail tel que défini au titre 3 du présent accord.

Tout en s’inscrivant dans ces conditions d’éligibilité, il est convenu qu’outre les dispositifs prévus par la réglementation et le cas échéant, par les dispositions du présent accord, le télétravail peut être une solution, sur accord express du manager, dans l’accompagnement de salariés en situation d’aidant familial.

Pour les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), il est rappelé que la présence en entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation ; cependant, le télétravail peut être envisagé par leur tuteur ou maître d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance, des modalités de télétravail du service et de leur besoin d’accompagnement sur site

TITRE 3 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1 : LES LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié. Ce domicile est en principe le lieu de résidence principale du salarié en France tel que renseigné auprès des services administratifs de l’entreprise.
Il doit en tout état de cause pouvoir revenir sur site en cas de dysfonctionnement des moyens informatiques ou de communication, à la demande de son manager, afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et répondre aux exigences minimales suivantes :
Disposer d’une connexion internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes,
Être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail,
Être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès (lieu/pièce isolés des autres occupants du domicile et assurant le confort requis pour assurer une journée de travail dans de bonnes conditions).

La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.

En cas de changement de lieu de résidence, et donc de lieu de télétravail, le salarié doit en informer préalablement son manager afin de lui permettre de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.

ARTICLE 2 : L’EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise ne saurait envisager le télétravail que si elle a les moyens d’assurer au télétravailleur la mise à disposition de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité en télétravail. 

Le télétravailleur veille à assurer une bonne conservation du matériel mis à disposition. Il s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité (notamment informatique). Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. Il est tenu de prendre les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition par l‘entreprise et aux documents et données qu’il contient

Il s’engage, 
A prendre le plus grand soin du matériel mis à disposition et à lui réserver un espace « sécurisé » à son domicile, 
A restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition au titre du télétravail en cas de fin de télétravail. 

Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail au domicile sont mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise en vue d’un usage strictement professionnel :
Un PC portable (ou fixe avec caméra dans un premier temps). Ce PC ne saurait être en doublon avec l’équipement déjà fourni au bureau. L’équipement se fera donc au fur et à mesure des capacités d’investissement de l’entreprise. Ainsi les salariés en télétravail travailleront, à terme, sur PC portable, même sur site.
Une solution de téléphonie IP, embarquée sur PC. Il n’est pas envisageable, mis à part en dépannage, de faire suivre ses appels téléphoniques en provenance de l’extérieur sur des lignes personnelles.
Un casque avec micro intégré.
Un clavier.
Une souris.
Un écran supplémentaire.
Un inventaire de l’équipement mis à disposition du salarié sera signé par ce dernier, lors de sa perception

Equipement mobilier : 
L’entreprise n’est pas tenue de fournir quelque mobilier que ce soit et aucune indemnité ne sera exigibles/versée de manière compensatoire.

Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur site.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident du travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires au service RH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. 

Sensibilisation, sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions légales en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (règles prévues notamment le Règlement Général sur la Protection des Données à Caractère Personnel de l’entreprise ou tout autre partie du règlement intérieur). 
Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et aux documents à sa disposition, à ne pas laisser des tiers y accéder, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à la sécurité des données et à avertir son manager de toute anomalie constatée.





TITRE 4 : PROCESS D’ENTREE DANS LE TELETRAVAIL

L’entreprise a choisi de lancer ce mode de travail selon un processus d’appropriation laissant au temps et à chacun, salariés comme managers, le soin de le tester sur chaque fonction et personne.

Première étape : Proposition de l’accord collectif au CSE par la direction 
Période de test pendant 12 mois (1er mai 2022 au 30 Avril 2023)
L’entrée en vigueur de l’accord est à la date de signature du présent accord
Seconde étape : Réunion d’évaluation entre la direction et le CSE (à fixer début 2023)
Les parties conviennent de se rencontrer avant la fin du présent accord pour évaluer la période de test et éventuellement annuler ou valider le dispositif, ou y apporter des modifications. 
Révision possible : Le présent accord peut faire l’objet d’un avenant par accord entre les parties ou du fait de l’évolution de la réglementation ou de la convention collective 


ARTICLE 1 : FIXATION DU DISPOSITIF

Le dispositif de télétravail consistera :  
A la prise d’une seule journée de travail par semaine.
Le choix limité entre deux jours : mardi ou jeudi 
Cette journée sera déterminée de façon conjointe par le salarié et son manager
Le fait de fixer ces deux jours expressément permettra à l’entreprise de déterminer un fonctionnement « normalisé » en présentiel le reste de la semaine (réunions, évènements, interaction sociale et/ou professionnelle…)
Cela permettra dans le cadre d’un fonctionnement en binôme dans un même service de maintenir une permanence sur site, tout en alternant éventuellement les journées choisies par chacun, d’un mois sur l’autre.
Le(s) jour(s) télétravaillés doivent être renseignés par le télétravailleur en accord avec son manager dans l’outil de gestion prévu à cet effet. 
La prise de CP ou de jours fériés sur les jours déterminés comme télétravaillés par le salarié ne saurait faire l’objet d’un rattrapage quelconque du dit-jour télétravaillé.


ARTICLE 2 : PROCESSUS DE DEMANDE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande de télétravail au regard des principes retenus dans l’entreprise et des conditions d’éligibilité mentionnées au titre 2 du présent accord.
Un changement de fonction doit faire l’objet d’une nouvelle demande de télétravail. 

Demande formalisée par écrit (formulaire disponible au service RH) faisant mention du lieu du télétravail, des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté (si elles diffèrent des horaires sur site), du jour choisi pour télétravailler
Engagement par écrit du salarié de disposer à son domicile :
D’un espace isolé propice à l’exercice de son activité professionnelle, préservant la confidentialité des informations traitées par le collaborateur
D’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur
D’un accès internet haut débit permettant d’assurer son activité
Et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant ses jours de télétravail. Une attestation de l’assureur sera à joindre au formulaire de demande
Réponse par écrit de son manager sur le formulaire (motivée en cas de refus).
Le salarié renseigne son jour de télétravail dans l’outil de gestion prévu à cet effet.


ARTICLE 3 : PERIODE D’ADAPTATION INDIVIDUELLE

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre au manager de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le salarié ou son manager peut mettre fin unilatéralement à l’organisation en télétravail, dans le respect d‘un délai de prévenance de 5 jour ouvrés et par écrit (avec copie aux RH).

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 4 : REVERSIBILITE

Permanente
Une fois la période d’adaptation passée, les parties pourront arrêter cette forme de travail d’un commun accord et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.

Outre la réversibilité d’un commun accord, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin unilatéralement à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où l’un des critères d’éligibilité ne serait plus rempli (changement de poste, de domicile etc…), ou bien si une réorganisation du service ou du travail rendait impossible l’exécution en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois. La décision doit faire l’objet d’un écrit.

b) Temporaire
Le salarié ou le manager peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, de télétravailler ou qui vont nécessiter la présence sur site du salarié (par exemple : sinistre survenu au domicile, pannes, impératifs professionnels exceptionnels requérant la présence du salarié sur site…)

Dans ces hypothèses, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible.





TITRE 5 : DISPOSITIF FINANCIER DU TELETRAVAIL


Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur régulier, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau de chauffage, etc…). Son montant est égal à 10€ par mois.
Cette indemnité forfaitaire et globale est versée mensuellement. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et quel que soit le motif pour le salarié en télétravail.
L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la signature du présent accord









Fait à Gonesse, en doubles exemplaires, le : 		












ANNEXE 1 : 


FORMULAIRE DE DEMANDE INDIVIDUELLE DE TELETRAVAIL
(période de test se terminant fin avril 2023 – dans le cadre de l’accord collectif)



Date de la demande : 

Nom et prénom du salarié :
Fonction du salarié à la date de la demande :

Nom du manager (à qui est adressé la demande) :

Adresse domicile déclarée par le salarié :
N°		Rue/Av : 
CP :		Ville : 

Jour choisi par le salarié pour télétravailler : Mardi – Jeudi (entourer le jour)
Il est entendu que ce jour 
doit être convenu avec le manager, de manière à assurer le service tel que décrit dans l’accord
pourra être amené à changer trimestriellement en fonction de l’alternance décidée au niveau du service

Horaires de télétravail déterminés : 

Par la présente, le salarié s’engage à disposer à son domicile
D’un espace isolé propice à l’exercice de son activité professionnelle
D’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur
D’un accès internet haut débit permettant d’assurer son activité
Le salarié joint également à ce formulaire son assurance multirisque habitation 

Période d’adaptation prévue (mentionner date de début et de fin) :




Signé à Gonesse, en double exemplaire (un conservé aux RH et un remis au salarié), le : 


Signature salarié							Signature du manager