Accord Local EDF ARCHIPEL GUADELOUPE 2023-2025
portant sur l’accompagnement social du projet industriel, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels 
	

Préambule

EDF Archipel Guadeloupe assure de manière intégrée le service public de l’électricité en Guadeloupe et dans les Iles du Nord au service des objectifs économiques, sociétaux et environnementaux du territoire et de ses clients, en recherchant avec ses salariés, la meilleure efficience de ses missions. Avec à ses côtés la DSEI pour l’accompagner, EDF Archipel Guadeloupe porte une ambition en matière d’accélération de la transition écologique et solidaire pour aller vers l’autonomie énergétique.

Les activités d’EDF Archipel Guadeloupe bénéficient d’un modèle financier unique, lié à la compensation des surcoûts induits par les réalités de notre territoire. 

Face aux nombreux enjeux auxquels EDF Archipel Guadeloupe comme l’ensemble de la DSEI et EDF SA seront confrontées dans les prochaines années, la délivrance par notre unité de résultats à la hauteur des attendus définis par le Groupe EDF est nécessaire pour conforter ce modèle financier.

D’importantes transformations ont été engagées sur la période du précédent accord EDF Archipel Guadeloupe 2019-2022. Il est à présent nécessaire de les finaliser en tant que de besoin, et de les ancrer dans la durée. En particulier, le projet « compteurs numériques » a entrainé d’une part la mise en place progressive de nouvelles organisations faisant converger réseau et clientèle, qu’il convient à présent de faire vivre et, d’autre part, des réductions d’activités qui seront pleinement effectives en 2025.

Les parties au présent accord ont souhaité accompagner cet ambitieux projet industriel, par la négociation de mesures sociales de nature à en garantir la réussite. Cet accord s’inscrit dans la logique de dialogue social initiée au sein de notre Unité depuis 2012.

En particulier, les signataires du présent accord conviennent qu’il est indispensable que la performance opérationnelle et financière d’EDF Archipel Guadeloupe soit au rendez-vous des attendus, et pour cela, il sera nécessaire de s’assurer de la maitrise des fondamentaux métiers dans l’ensemble des domaines d’activité. 





Cinq sujets majeurs ont été identifiés :
Les évolutions métiers et organisationnelles à poursuivre ou à engager sur les trois prochaines années et le dialogue social associé.
Le développement de l’effort de formation et de professionnalisation en contexte insulaire.
Le développement des parcours professionnels en contexte insulaire.
Les dispositifs de reconnaissance accompagnant le projet industriel.
L’ambition « effectif ».

Les signataires conviennent que les dispositions nationales ne trouveront leur plein effet sur notre territoire que dans le cadre d’un accord local, dans un dialogue social nourri, responsable et constructif et dans le respect des IRP.






Chapitre 1 : Les conditions de réussite du projet stratégique d’EDF Archipel Guadeloupe

La pérennité du modèle SEI dépend plus que jamais de notre capacité à être un opérateur de service public performant, accompagnant et facilitant la transition énergétique sur notre territoire.

Pour cela, la maîtrise des fondamentaux métiers est incontournable, avec des standards de performance exigeants. C’est bien le professionnalisme et l’engagement des femmes et des hommes d’EDF Archipel Guadeloupe qui nous permettront d’être au rendez-vous de nos enjeux.

Un projet d’Entité DSEI sera élaboré sur la base de la consultation de l’ensemble des salariés (démarche Latitudes), en vue d’identifier les leviers et moyens d’action les plus adaptés, pertinents et efficients. Une information sera faite dans le CSE d’EDF Archipel Guadeloupe sur les retours de cette consultation. Le projet d’Unité EDF Archipel Guadeloupe sera également mis à jour conformément à l’engagement pris en 2021 par l’ensemble des salariés de l’Unité.

Au regard du contexte et des besoins de l’Unité, EDF Archipel Guadeloupe déclinera les orientations stratégiques de la DSEI dans un enjeu de maîtrise de nos trajectoires de performance opérationnelle et financière, de développement et de maintien des compétences, tout en soutenant l’ambition sur l’emploi local. Le présent accord permet de donner la visibilité nécessaire à la construction du programme de travail pour les trois prochaines années en identifiant les actions à engager, en améliorant la performance, la qualité de service public et les conditions de travail. 

Un agenda social sera élaboré en identifiant les thèmes qui feront l’objet d’une information et/ou d’une consultation et ceux qui feront l’objet d’une négociation. 

Les signataires du présent accord conviennent que la négociation de l’accord local portera, concernant ce chapitre, a minima sur deux points :
L’élaboration de l’agenda social pour chacun des articles 1.1, 1.2, 1.3 et 1.4 ci-dessous dès la signature de l’accord local,
L’ambition « effectif » qui en découlera sur la période de l’accord local au fur et à mesure de l’avancement du programme de travail.

Dans ce cadre, quatre grands thèmes à instruire ont été identifiés : 
La réussite des transformations engagées et les nouvelles transformations à conduire (article 1.1)
La réussite de la prolongation de durée de vie des centrales diesel (article 1.2)
Les marges de manœuvre à exploiter sur l’organisation de l’activité (article 1.3)
Les exigences sur les fondamentaux à renforcer (article 1.4)







Article 1.5 – Le dialogue social associé à la maille de l’Unité

Pour accompagner l’ensemble des projets et actions identifiées dans les précédents articles, les signataires du présent accord réaffirment l’importance du dialogue social local et de la concertation, tout particulièrement avec les représentants du personnel et dans le respect des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel.

Un travail sera mené pour actualiser les descriptions d’emploi en tenant compte de ces transformations. Conformément aux textes en vigueur, elles seront envoyées aux organisations syndicales puis mises à disposition des salariés.




Chapitre 2 - Le renforcement des moyens de professionnalisation en local

La professionnalisation est un levier incontournable pour assurer le bon niveau de compétences et ainsi, faire face aux besoins des métiers et garantir aux salariés de pouvoir travailler en toute sécurité. 

L’éloignement géographique (double insularité notamment) et les particularités métiers qui en découlent, le manque d’organismes de formation implantés localement (surtout dans le domaine technique) rendent plus difficile l’accès à la formation des salariés sur notre territoire. 
Dans ce contexte conjugué à des transformations rapides (technologique et numérique), EDF Archipel Guadeloupe s’engage à sécuriser l’accès à la formation et organiser la professionnalisation au quotidien dans les équipes en relocalisant l’offre dès lors que cela est possible et pertinent. 
Cette dynamique de relocalisation des dispositifs de formation et de professionnalisation portée par le précédent accord social 2019-2022 est réaffirmée voire amplifiée sur certains aspects dans le présent accord. Elle conduit à travailler sur plusieurs leviers :

Développer encore l’excellence opérationnelle du Campus de Petit-Pérou après 30 ans d’existence, outil majeur au service des salariés d’EDF Archipel Guadeloupe.
Professionnaliser les managers garants des compétences de leurs équipes.
Renforcer les adossements aux différentes entités (Enedis, RTE…) pour garantir une formation de qualité.
Profiter de l’organisation et de l’animation de la filière professionnalisation propre à la DSEI.
Utiliser encore davantage les formateurs relais locaux et les professionnaliser sur de nouvelles formations afin de disposer de plus d’agilité face aux besoins exprimés par les managers. 
Mettre en place un relai formateur local sur le domaine de la conduite HTB.
Inclure dans le Service Raccordement des référents professionnalisation.
Développer et faire la promotion des nouvelles modalités de montée en compétences en présentiel et en digital pour une professionnalisation au quotidien et en continu.
Développer et faire la promotion d’actions partagées entre les territoires.
Développer dans les domaines la Professionnalisation en Situation de travail.

2.1 Le rôle du manager dans le développement des compétences

Le manager tient un rôle fondamental dans la montée en compétences de ses équipes en ce qu’il est leur point d’entrée et le plus à même de connaitre les besoins en compétences et les leviers les plus efficaces pour y répondre. 
C’est dans la relation entre le salarié et le manager que doit se structurer, notamment au moment des revues d’activités, de l’EAP et de l’entretien professionnel, l’essentiel des jalons permettant un développement des compétences adapté. 
Le manager a un rôle central à jouer dans le dispositif de professionnalisation mis en place : qualité du besoin de formation exprimé, mise en œuvre concrète des acquis de la formation, programmation et sanctuarisation des séquences de formation et de professionnalisation, suivi des compétences développées par chaque salarié de son équipe…
En complément, le salarié qui le souhaite pourra s’entretenir avec le COP pour approfondir son projet professionnel. 
EDF Archipel Guadeloupe profitera du programme spécifique de professionnalisation des managers en cours de mise en place à la maille DSEI.
Démarrée en 2022, EDF Archipel Guadeloupe poursuivra la formation de l’ensemble de la ligne managériale à la méthode réflexive utilisée en séquence PST par les compagnons afin que cette posture soit notamment utilisée en Visite Prévention Sécurité.
La formation des managers travaillant avec des collaborateurs avec RQTH, commencée en 2022, sera complétée sur la durée de l’accord.
En parallèle, un cursus de professionnalisation local des managers sera établi par l’équipe RH composé d’un mix de formations à distance et présentielles. Les thèmes abordés seront les suivants :
Entretiens Annuels.
Outils du système d’information RH : My HR, PGI-GTA, Mes Reporting RH, Notes de Frais.
Entretiens de recrutement.
Les dispositifs de mobilité.
Outils et méthodes de réflexion et de questionnement dans une approche collective.
Sensibilisation aux Risques Psycho-sociaux.
Sensibilisation au harcèlement moral/harcèlement sexuel.
Gestion de l’absentéisme par une approche QVCT.
Dialogue social, fonctionnement des IRP et droit syndical 
Postures Managériales en lien avec l’accord TAMA.
….
Au-delà de ces dispositifs, EDF Archipel Guadeloupe souhaite utiliser autant que de besoin l’accompagnement des managers sous la forme de coachings individuels ou d’ateliers de co-développement sur la base du volontariat.
Une attention particulière sera portée à la maitrise, par les managers, des fondamentaux métiers des équipes qu’ils encadrent. Des actions de formation, professionnalisation, pourront être prévues à cet effet autant que de besoin.

2.2 Une offre de professionnalisation adaptée à la DSEI	

Afin de tenir compte des réalités insulaires, mais aussi de la diversité des métiers et adossements associés, il apparaît incontournable de pouvoir disposer, pour la DSEI et chaque territoire, d’une offre de professionnalisation dédiée.
Dans cette perspective, le travail engagé sur les différents Temp’O métiers et transverses devra être poursuivi et mis à jour une fois par an, au niveau de la DSEI.
Au fur et à mesure de leur avancement, cette offre est communiquée auprès des différents acteurs concernés.
Enfin, la DSEI s’engage à évaluer qualitativement les formations dispensées en local pour garantir la qualité des actions de formation. Elle pourra pour ce faire s’appuyer sur les nouveaux outils mis à disposition par l’entreprise, en particulier MyHR.  

2.3 Une offre de professionnalisation relocalisée  

Pour en garantir le meilleur accès et être au plus près de l’environnement de travail de l’apprenant et dès lors que cela est pertinent, les actions de professionnalisation devront être dispensées en local par les prestataires, les formateurs du Groupe et de ses filiales, le formateur à temps plein du Campus de Petit-Pérou, les Formateurs occasionnels et relais ou la filière professionnalisation de la DSEI. 
Outre les actions de formation, EDF Archipel Guadeloupe doit poursuivre le développement d’autres modalités de montée en compétences (Chantier écoles dirigés, séquences PST, immersions dirigées).


2.3.1 La mise en place d’une filière en charge de la professionnalisation 

La relocalisation de la formation induit la mise en place d’une filière professionnalisation organisée et animée en ce qu’elle a vocation à garantir une partie importante du système de professionnalisation des salariés de la DSEI.
Ces acteurs de la professionnalisation (relais formateurs, référents métiers, tuteurs, compagnons PST, formateurs permanents ou occasionnels, …) sont des relais d’expertise sur des compétences métiers ou d’autres compétences transverses spécifiques. Ils sont à même d’assurer la transmission de leur expérience et de leurs connaissances théoriques et / ou pratiques, et ce au service de leur centre ou d’une autre entité de la DSEI.

Pour structurer et rationnaliser cette filière, garantir sa qualité dans la durée, définir les modalités de reconnaissance des différents acteurs et les parcours professionnels associés, harmoniser les pratiques entre les centres, une note DSEI clarifiera les points suivants :
L’accompagnement dans leur montée et maintien en compétences sur les volets techniques, d’animation, de méthodologie et de pédagogie (coanimation de sessions, fonds de salle d’évaluation, recyclages…) et les modalités d’articulation avec leur activité métier (temps dédié,…)
L’animation de communauté de pratiques permettant de capitaliser les expertises et le partage entre pairs.
Les modalités de reconnaissance de ces acteurs et plus largement l’accompagnement de ces derniers dans leur parcours professionnel.
Leur GEPP dans le temps (sourcing / constitution d’un vivier / sécurisation transfert de compétences)
Cette note DSEI se substituera à l’ensemble des notes actuellement en vigueur sur les territoires, elle fera l’objet d’une concertation au plan national.




2.3.2 Le Campus de Petit-Pérou vitrine de la professionnalisation locale

Le Campus de Petit-Pérou fêtera ses 30 ans d’existence courant 2023. Dispositif local de formation par excellence, il s’agira pendant la durée de l’accord d’en optimiser l’utilisation et de maintenir ses certifications TST et ISO 9001.
Le Campus de Petit-Pérou a notamment vocation à dispenser les formations Réseau animées par son formateur à temps plein, les formations secourisme, certaines formations tertiaires, les formations animées par les formateurs relais ou occasionnels ainsi que celles animées par les prestataires locaux ou ceux du groupe et de ses filiales.
Les formations Incendie de niveau 3 seront rapatriées sur le campus de Petit-Pérou.
L’ambition accrue sur la relocalisation de l’offre de formation portée par le présent accord nécessitera une plus grande coordination entre les centres et les fonctions centrales (qui pilotent en particulier les conventions d’adossement avec les entités du Groupe) mais également en transverse des centres (optimisation de l’utilisation des différents campus, organisation de sessions de formations communes, …). Sur ce dernier point, les signataires conviennent de la nécessité de renforcer la coordination et la coopération transverse sur la plaque Antilles-Guyane (cohérence des actions dispensées sur les différents campus, remontée des besoins, organisation des relais formateurs…). 
Enfin, le manque d’organisme implanté localement peut supposer le développement de partenariats et la création de marchés locaux. Ce travail sera mené par la filière RH en lien étroit avec la filière Achats.

2.3.3 Une approche multimodale

Différentes modalités de montée en compétences telles que la professionnalisation en situation de travail (PST), les immersions dirigées, les communautés de pratiques et les formations digitales viennent compléter l’offre de formation en présentiel et viennent la renforcer.


2.3.3.1 Les modalités de montée en compétences en situation de travail

Permettre l’acquisition ou le maintien de connaissance sur des gestes métiers ou la mise en pratique d’un apport théorique est essentiel à l’apprentissage et à l’ancrage d’une compétence.
L’expérience apprenante en situation de travail vient compléter la formation plus traditionnelle avec la PST, les immersions et les communautés de pratique pour aller vers une organisation apprenante, en continu. Une vigilance doit être apportée à la réalisation de la formation en amont de la programmation des séquences PST.
EDF Archipel Guadeloupe souhaite poursuivre le déploiement de la démarche de la Professionnalisation en Situation de Travail (PST) et s’engage à pérenniser au moins 1 chargé de déploiement en charge de former les compagnons PST. Une animation du réseau des compagnons de la PST sera définie afin d’entretenir leur maîtrise de leur posture pédagogique et de capitaliser les expériences et les pratiques.
Les agences utilisant le compagnonnage PST devront veiller à tracer les séquences PST de manière à valoriser le dispositif dans les bilans sociaux.
Dans les autres modalités de montée en compétences, des immersions intra centre, inter centres, dans une entité du Groupe EDF pourront être mises en place. Ces immersions courtes peuvent directement concerner des salariés d’EDF Archipel Guadeloupe qui acquerraient ou développeraient ainsi des compétences nouvelles (dans le prolongement du dispositif présenté au §3.1.3) ou des experts d’une autre entité mis à disposition d’une équipe pour développer les compétences de ce collectif.
Les communautés de pratiques concourent également à la professionnalisation en continu en ce qu’elles permettent de capitaliser les expériences, les bonnes pratiques, les écueils à éviter, le partage de supports type maquettes… celles-ci devront être développées et valorisées dans le cadre d’une organisation apprenante.
Pour l’ensemble des dispositifs de professionnalisation qui seront déployés, quels qu’ils soient, il importera en tout état de cause de pouvoir en assurer un suivi et une traçabilité afin de les valoriser dans les cursus des salariés.

2.3.3.2 L’opportunité de la digitalisation des formations 

Le « Digital Learning » doit constituer une opportunité pour EDF Archipel Guadeloupe d’étendre son offre de professionnalisation, lorsque cela est opportun en cohérence avec les objectifs pédagogiques visés.
Les signataires du présent accord considèrent l’utilisation du digital en particulier sur les volets théoriques des formations (formations en distanciel, classes virtuelles, MOOC…), comme complémentaire de l’offre avec des mises en situation au plus près de l’environnement de travail (réalité virtuelle ou réalité augmentée) et sensibiliser sur des sujets ciblés (e-learnings en libre-service).
Le Digital Learning permet à chacun de monter en compétences en profitant d’une grande flexibilité dans son organisation et d’ajuster le contenu à ses besoins. Cela offre également l’opportunité de réunir des salariés de différentes équipes, centres, entités du Groupe sans être contraints par l’éloignement géographique en cohérence avec les décalages horaires.   
Les projets développés à la DSEI sous format hybride présentiel/digital (Temp’O clientèle), réalité virtuelle (prévention des risques, diagnostic des défauts aériens HTA) seront à étendre durant la période d’application de l’accord avec l’appui des fonctions centrales (délégations métier et direction des ressources humaines).
L’Agence Formation d’EDF Archipel Guadeloupe s’attachera à communiquer régulièrement de manière ciblée vers chaque population concernée, les modules e-learning à disposition dans les outils E-campus et Ecampusmanager.

2.4 Le pilotage de la professionnalisation par la filière RH

En ce qu’elle constitue un investissement majeur pour la DSEI, la professionnalisation doit être managée. Pour garantir l’efficience de ces dispositifs un pilotage des indicateurs est assuré par la filière formation avec une attention particulière portée aux dépenses et à une meilleure compréhension et maîtrise des facteurs à l’origine de l’absentéisme en formation.
Une attention particulière sera portée à l’accès à la formation par nos collaborateurs avec RQTH.

Chapitre 3 : Le développement des parcours professionnels en contexte insulaire

La mobilité professionnelle fait partie intégrante de la culture du groupe EDF. Elle est un facteur clé d’adaptation des compétences aux évolutions de l’entreprise et un vecteur d’épanouissement de nos salariés par le développement et l’enrichissement de leur parcours professionnel.
De nombreuses passerelles sont ouvertes entre les différents métiers et entités du groupe au travers des mobilités internes, fonctionnelles et/ou géographiques.
Chaque salarié bénéficie d’un accompagnement volontariste permettant la capitalisation de ses compétences et le développement de son employabilité dans la durée. Cela se traduit par :
Des échanges avec son manager sur son projet professionnel, a minima lors des entretiens annuels et professionnels, en analysant les possibilités et volontés de mobilité fonctionnelle ou géographique ou de renforcement de l’expertise dans l’emploi
Du conseil sur l’évolution de son parcours professionnel en fonction de ses aspirations, de la faisabilité et des moyens à mettre en œuvre, en cohérence avec les opportunités offertes par l’unité, la DSEI ou le Groupe.
La possibilité de période d’immersion ou d’entretien exploratoire dans l’unité, dans une autre entité ou filiale

Les signataires conviennent qu’il est également essentiel, en préparation de l’avenir, de poursuivre l’identification des salariés volontaires identifiés à potentiel de l’unité afin de les accompagner dans la construction d’un parcours professionnel leur permettant d’accéder à tous les niveaux de responsabilité. 
Dans cette perspective, les signataires s’engagent sur des dispositifs concrets et adaptés au contexte insulaire aux fins de développer les compétences et garantir des possibilités de parcours professionnels et de promotions, en s’appuyant sur une politique ambitieuse, au service du territoire, de la DSEI et des salariés. 

3.1 Les actions pour développer les parcours professionnels insulaires

La réussite des parcours professionnels est l’action conjointe de plusieurs acteurs : 
Le salarié est le premier acteur de son parcours professionnel.
Le manager a également un rôle essentiel dans l’orientation du salarié et la construction de son parcours.
Le Conseiller en Orientation Professionnelle (COP) complète l’accompagnement managérial par un suivi individualisé. Il permet au salarié d’appréhender les actions à mener pour acquérir les compétences nécessaires à l’acquisition d’un nouveau poste. Il communique sur les outils mis à disposition et les postes disponibles.

En parallèle du rôle des acteurs il est aussi important que les salariés puissent accéder aux services numériques d’informations ainsi qu’à MyHR pour chercher des offres d’emplois et mettre en visibilité leur profil.
EDF Archipel Guadeloupe souhaite développer les dispositifs d’Appels à Compétences en utilisant plus régulièrement des annonces exploratoires sous My HR. Il s’agit de donner aux salariés de l’unité l’opportunité de faire connaitre leur intérêt pour un métier, leur projet et aux recruteurs de rencontrer leurs potentiels futurs collaborateurs sans engagement des deux parties. Ce dispositif se traduit par des entretiens exploratoires qui font l’objet d’un retour vers les candidats qu’il y ait au bout une offre d’emploi ou non.
L’organisation régulière des comités RH est aussi l’occasion de mettre en regard les offres et appels à compétences des salariés de l’unité pour faciliter les parcours.
Le dispositif de détection de potentiel cadre sera clarifié et porté vers la ligne managériale.
Les signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap, afin d’assurer l’égal accès aux parcours professionnels au sein de l’ensemble des collèges « exécution », « maîtrise » et « cadre ». 


3.1.1 Les outils à disposition des salariés 

Afin d’aider les salariés qui souhaitent s’engager dans une démarche de mobilité fonctionnelle ou géographique, des outils sont développés et mis à leur disposition.

Tout d’abord, afin de préparer son entretien annuel et son entretien professionnel durant lesquels il pourra échanger sur son parcours professionnel, chaque salarié a accès à des supports de formation et d’accompagnement dans VEOL (Intranet EDF).
 
La visibilité sur les besoins d’emploi du groupe est primordiale pour un salarié en projet de mobilité. Ainsi et conformément à la politique mobilité groupe, toutes les offres d’emplois disponibles doivent être publiées dans MyHR. Chaque salarié peut de ce fait accéder à l’ensemble des offres.
Afin de structurer le travail sur son parcours et projet professionnel, chaque salarié a accès dans son espace VEOL à différents outils. Ces outils permettent de s’interroger sur ses expériences, ses compétences, ses souhaits d’évolution. Ils permettent également d’avoir une vision sur les métiers du groupe et des passerelles possibles entre métiers notamment via des témoignages.
Chaque salarié pourra également mettre en visibilité son projet de mobilité via la fiche mobilité MyHR et, s’il le souhaite aussi, s’engager dans une démarche de bilan de compétences en lien avec le COP. Ainsi des entités en recherche de profils pourront identifier des candidats potentiels.
Enfin, chaque salarié trouve sur son espace VEOL « ma situation RH » le nom et les coordonnées de son COP.


3.1.2 Le Conseiller en Orientation Professionnelle (COP) pour accompagner les salariés

En cohérence avec le précédent accord DSEI 2019-2022, le rôle central du COP dans l’accompagnement individualisé des salariés est réaffirmé. 
Les parties signataires conviennent qu’il est important que les COP fassent l’objet d’une attention particulière afin de les accompagner dans leur mission.
Ainsi les COP : 
Bénéficient systématiquement d'une lettre de mission.
Font l’objet d’une animation structurée des fonctions centrales de la DSEI permettant notamment le partage des bonnes pratiques entre homologues, la professionnalisation par des apports de contenu ou de méthode, une veille sur les actualités réglementaires ou du Groupe, le travail entre pairs sur les parcours professionnels, ou encore la gestion des mobilités entre les territoires ou avec la France hexagonale.
Ont un accès renforcé à l'information dans les domaines de l'emploi et de la formation en particulier par l'intermédiaire d’une communauté dédiée.
Bénéficient d'un cursus de formation spécifique, systématiquement mis en œuvre à l'occasion de leur prise de mission, afin notamment de se professionnaliser en matière d'emploi et de développement des compétences.
Ont accès à des outils qui leur permettent d’accompagner de manière structurée les salariés notamment l’EAP sous My HR.

A EDF Archipel Guadeloupe, le COP est aussi en charge :
De la construction et du suivi de la GEPP.
Le suivi des campagnes d’entretiens (EAP-EP-Bilan à 6 ans).
Le suivi des parcours externes (CCE-PAME-CPF-TP) et des Offres promotionnelles.
L’accompagnement des salariés à potentiel.
Le suivi des immersions (centralisation des demandes et de leur réalisation).
Accompagner la fin des carrières professionnelles des salariés (missions spécifiques, transmission de compétences, aménagement des postes).

3.1.3 Des immersions courtes pour travailler son projet professionnel

La mise en place d’une immersion courte (journée découverte, immersions sur quelques semaines ou quelques mois, selon la situation du salarié et l’objectif visé), favorisant le partage d’expérience et l’observation terrain, notamment dans une Direction métier d’EDF SA, pourra être proposée au salarié dans le cadre de son projet en cohérence avec la GEPP de l’Unité sous pilotage du COP et en accord avec le management.
Les immersions permettront au candidat de découvrir l’environnement de travail (équipe, locaux), les méthodes employées et les interfaces ainsi que le rôle attendu (responsabilités, marge d’autonomie) et les activités confiées. Elles seront réalisées en situation de travail.

3.1.4 Une offre élargie de parcours promotionnels

EDF Archipel Guadeloupe entend maintenir son engagement dans le développement des formations promotionnelles permettant l’accès au collège maîtrise ou au collège cadre et s’inscrira dans l’ambition de la DSEI de réaliser 90 parcours promotionnels sur la durée de l’accord.
L’unité proposera au moins 6 offres de formation promotionnelle (Cap Cadre ou Cap Maitrise) sur la durée de l’accord, dont 1 dans les Iles du Nord sur la durée de l’accord.
Un dispositif spécifique en vue de détecter les potentiels et d’assurer les changements de collège sera mis en œuvre.
En complément, afin d’accompagner les salariés dans leur formation, les membres du CODIR élargi d’EDF Archipel Guadeloupe réaliseront du mentorat auprès des salariés engagés dans une formation promotionnelle. 

3.1.5 La possibilité de localiser des emplois des fonctions centrales sur les territoires

Afin de développer les parcours professionnels des salariés expérimentés des territoires, les signataires conviennent de la possibilité de localiser des emplois des fonctions centrales de la DSEI au sein d’un centre. Cette possibilité sera examinée au cas par cas au regard de l’expertise et de l’expérience du salarié, de la possibilité d’exercer les missions et activités du poste en délocalisé, des synergies qui peuvent exister avec les équipes locales et de la capacité à maintenir efficacement et durablement le lien managérial et social entre le salarié et son équipe basée en métropole.
Un retour d’expérience des premiers emplois concernés sera effectué au bout d’un an de fonctionnement afin de vérifier l’efficacité d’un tel dispositif et la pertinence de le pérenniser. Ce retour d’expérience sera partagé en commission de suivi DSEI du présent accord.

3.2 Les dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels

Il est essentiel pour la réussite d’EDF Archipel Guadeloupe d’accompagner concrètement les salariés du territoire dans la construction de leurs parcours professionnels. L’unité doit anticiper ses besoins futurs de compétences tout en soutenant son ambition d’emploi local. 

Pour atteindre ces objectifs, il est primordial d’identifier les salariés volontaires identifiés à potentiel d’EDF Archipel Guadeloupe afin de les accompagner dans la construction de leurs parcours professionnels leur permettant ainsi d’accéder à tous les niveaux de responsabilité.

Dans cette perspective, EDF Archipel Guadeloupe s’engage sur des dispositifs concrets et adaptés pour assurer l’évolution professionnelle et promotionnelle de leurs salariés notamment dans le cadre de l’application de la Pers 684. 

3.2.1 Pour une mise en œuvre réussie et partagée de la Pers 684

Les signataires conviennent qu’il est important de repréciser les grands principes de sa mise en œuvre.

Tout d’abord, il est réaffirmé que les signataires du présent accord partagent l’ambition et les principes de la Pers 684 qui est d’apporter un dispositif d’accompagnement des salariés en réponse aux besoins de compétences des territoires tout en soutenant la volonté de développer les parcours professionnels des talents des territoires et d’accompagner la construction de projets professionnels qui leur ouvrent l’accès aux postes à responsabilité.

Concernant les modalités de mises en œuvre, elles se déclinent ainsi :
Pour les mobilités entrantes, la Pers 684 s’applique lorsque l’Unité n’a pas le profil recherché en local (compétences, expériences…). Il est alors souhaitable de faire venir un salarié pour bénéficier de son expérience avérée. Ce salarié sera doté de compétences identifiées comme clés, stratégiques, et en déficit sur le territoire. Une attention particulière doit être portée à ce que les connaissances et l’expérience du salarié en Pers 684 bénéficient pleinement au développement des compétences de l’Unité. Cet aspect sera formalisé à l’arrivée et suivi dans le cadre de l’EAP.
Pour les mobilités sortantes, la Pers 684 est un dispositif qui s’applique au candidat, identifié à potentiel par l’Unité, volontaire et désireux d’acquérir une expérience et des compétences recherchées par l’Unité à travers un emploi dans l’hexagone. Il peut s’agir de compétences identifiées comme clés, stratégiques, sensibles et en déficit sur le territoire. Il peut aussi s’agir d’acquérir de compétences managériales et/ou techniques/métier en vue d’occuper des fonctions hiérarchiques telles que futurs attachés, chefs de service, dans le cadre de la GEPP de l’Unité. Cette acquisition de compétences et d’expérience, si elle est réussie, permet l’accès à des postes en promotion, éventuellement identifiés à l’avance, lors du retour dans l’unité.

Il est convenu entre les signataires que l’application de la Pers 684 fait l’objet d’un dialogue social local au travers d’échanges dédiés aux parcours professionnels afin d’aborder les stratégies de gréement des postes à responsabilité et des postes à compétence rares, cibles privilégiées de la Pers 684. Un usage répété de la Pers 684 sur un même poste fera également l’objet d’une analyse partagée afin d’en déterminer les raisons. 
Un bilan annuel sera également partagé localement puis en semaine sociale DSEI.

Il est également réaffirmé la nécessité pour les Unités de bien clarifier avec les salariés en Pers 684 les attendus en termes de partage d’expériences et de transferts de compétence, ainsi que de renforcer les actions de suivi du déroulement de carrière des salariés en Pers 684 en organisant un entretien chaque année et un entretien de préparation de retour a minima 6 mois avant la date de fin de la convention.



3.2.2 L’accompagnement des parcours des salariés d’EDF Archipel Guadeloupe

Le précédent accord DSEI 2019-2022 ouvrait la possibilité de prolonger une convention de quatre ans conclue en application de la Pers 684 par une convention pouvant aller jusqu’à trois ans conclue en application de la Pers 212. Au regard de l’ambition réaffirmée par les signataires de redonner à la Pers 684 pleinement son sens, il est convenu que cette disposition doit rester exceptionnelle et nécessite la validation préalable de la DRH de la DSEI, avec pour objectif de garantir des conditions de retour pleinement en adéquation avec la GEPP de l’Unité.

Il est rappelé que les dispositions de la Pers 684 sont applicables aux salariés mutés dans l’intérêt du service de la Guadeloupe vers l’hexagone, la Guyane, la Réunion et inversement. 

Afin de favoriser les parcours locaux au sein de l’arc Antilles-Guyane, les mobilités réalisées sur ces périmètres, sur une durée de trois à cinq ans, seront régies par une convention dans le cadre de la Pers 212. 



Enfin, concernant les mobilités à l’initiative des salariés des territoires insulaires réalisées dans le cadre d’application de la Pers 212, les parties signataires du présent accord identifient qu’un des freins à la mobilité géographique de ces salariés peut être lié à la crainte de ne plus trouver de possibilité de retour au sein de leur unité d’origine.

La direction s’engage par conséquent à garantir au salarié concerné de la DSEI un retour dans l’unité d’origine dans les conditions suivantes :
La mobilité fera l’objet d’un engagement sur une durée minimale de mandat convenue avec l’unité preneuse d’à minima trois ou quatre ans, étant entendu que ce mandat pourra être renouvelé une fois et que la durée maximale de deux mandats successifs ne pourra excéder sept ans.
Dans les six mois précédant l’échéance de son mandat, le salarié pourra faire valoir son droit au retour. Une fois ce droit expressément formulé, l’unité d’origine s’engagera à faire une proposition d’emploi au salarié dans les 18 mois suivant sa demande.
Le salarié se verra proposer un emploi au moins équivalent à son niveau de classification.
La durée du mandat de mobilité, les conditions de la mutation dans l’unité preneuse et les échéances d’examen du retour font l’objet d’une convention entre l’unité cédante, l’unité preneuse et le salarié.

Chapitre 4 : Ambition en matière d’emploi et de recrutement local 

Article 4.1 : Ambition en matière d’emploi

La mise en œuvre des actions nécessaires à la réussite du projet stratégique (chapitre 1) associée au développement des parcours professionnels et des dispositifs de professionnalisation (chapitres 2 et 3) doit permettre à EDF Archipel Guadeloupe de consolider son modèle économique, social et sociétal, assurer ses missions de service public selon les meilleurs standards de performance financière et opérationnelle, et participer au développement de son territoire. 

Afin d’accompagner cette dynamique, l’ambition d’EDF Archipel Guadeloupe est de renforcer à iso périmètre d’activité (c’est-à-dire hors projets spécifiques comme la pose du compteur numérique, la reconstruction sur Saint Martin et Saint-Barth), son effectif global sur la période du présent accord, sur la base de l’effectif de référence du précédent accord social à savoir 549.



Il est entendu que cette ambition sera directement conditionnée :
A la signature de l’accord local EDF Archipel Guadeloupe.
A la réussite des chantiers identifiés localement sur les conditions de réussite du projet stratégique (chapitre 1) et sur les parcours professionnels et la professionnalisation (chapitres 2 et 3) ainsi qu’au respect de l’agenda social afférent. Le redéploiement et l’intégration de ces effectifs supplémentaires devront en particulier garantir la bonne réalisation des programmes d’investissement en croissance sur les territoires sur la période du présent accord, condition incontournable de leur financement.



Article 4.2 : Ambition en matière de recrutement

Les signataires du présent accord conviennent qu’une attention particulière devra être portée à la situation des intérimaires, des stagiaires de longue durée dans le cadre du recrutement afin de contribuer aux enjeux d’emploi local sur le territoire.
EDF Archipel Guadeloupe s’engage à poursuivre ses actions en matière de recrutement en favorisant l’embauche de ses alternants et en développant sa marque employeur auprès des écoles. Une attention particulière sera également portée sur la diversité et la mixité, en particulier dans les métiers techniques, en cohérence avec les ambitions et engagements de l’Entreprise.

EDF Archipel Guadeloupe s’engage à notamment à mener des actions de recrutement en faveur des personnes avec Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé.

EDF Archipel Guadeloupe a pour ambition de féminiser son effectif (A fin 2025, ambition d’atteindre 33% de femmes dans l’effectif, 33% de femmes dans le collège Cadre, 33% de femmes dans le CODIR élargi et dans les recrutements).

EDF Archipel Guadeloupe expérimentera le dispositif de CDD Sénior dans le cadre de son engagement sociétal et contribuera aux conventions PAQTE (Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises).


4.2.1 Volume d’alternants

Acteur engagé dans la formation et l’accompagnement vers l’emploi, EDF Archipel Guadeloupe mise résolument sur l’apprentissage pour préparer ses recrutements de demain. La formation d’un alternant facilite son intégration dans l’entreprise et lui permet d’acquérir des savoir-faire spécifiques. Elle favorise ainsi une embauche en confiance à l’issue de sa formation.

L’ambition d’EDF Archipel Guadeloupe est de réaliser 50% de ses recrutements annuels à partir de ses anciens alternants et de compter à minima 5% d’apprentis dans ses effectifs.
Une attention particulière sera portée à la mission de tutorat (Lettre de mission, Formation, Prise en compte dans l’évaluation du salarié lors de l’EAP).


4.2.2 Recrutement issu de l’alternance 

Le recrutement ne concerne pas uniquement les CDI, son périmètre s’étend également aux contrats d’alternance. Nous devons porter une attention particulière à nos recrutements d’alternants en cohérence avec nos besoins inscrits dans la GEPP. Nos alternants représentent un vivier prioritaire pour nos recrutements de CDI.

A cet effet, une attention particulière sera portée au choix des profils d’alternants en lien avec la GEPP de chaque unité, à la qualité du processus de sélection et à la qualité de leur accompagnement et de leur évaluation tout au long de leur contrat.

EDF Archipel Guadeloupe s’attachera à accompagner les tuteurs d’apprentis en les formant par un organisme extérieur, en leur donnant les outils RH nécessaires.

Les alternants souhaitant poursuivre leurs études et leur formation au sein d’une autre entité du groupe EDF pourront faire l’objet d’une recommandation et être intégrés dans un vivier spécifique. 





 4.2.3 Relation écoles

Afin de développer notre marque employeur, d’être présent au plus près des jeunes pour faire connaître notre entreprise, nos métiers, EDF Archipel Guadeloupe s’engage à réaliser un certain nombre d’actions auprès des écoles et organismes de formation. Un cadre de l’équipe RH sera spécialement missionnée pour développer les partenariats académiques.

Ainsi des présentations dans des collèges, lycées seront réalisées régulièrement sur la Guadeloupe continentale et les Iles. Dans ce cadre, les actions des réseaux internes « Elles Bougent » et « ENERGIES mixité » seront développées pour valoriser la mixité dans les métiers techniques.

Le partenariat académique démarré avec le rectorat sera développé afin d’ouvrir les classes actuellement en mode « initial » à l’apprentissage.
Certains diplômes, tels que le Bac pro MELEC, les BTS Electrotechnique, feront l’objet d’un travail d’adaptation des enseignements afin d’inclure les notions et compétences attendues par les métiers.

Des partenariats avec des organismes de formation en lien avec nos besoins GEPP seront développés.


Chapitre 5 : Reconnaissance 



Chapitre 6 : Mesures sociales liées au contexte insulaire 

Prime de transport : une revalorisation semestrielle de la prime de transport DOM est réalisée à partir du coût de transport Métropole et DOM ; cette revalorisation est versée à l’arrondi supérieur. 

Les zones d’habitat : en application des dispositions visées à l’article 1 de l’accord du 19 juin 2009 « relatif à la mise en place d’un système d’aide à l’accès au logement des jeunes salariés et à une aide exceptionnelle au logement des salariés statutaires élevant seuls un ou plusieurs enfants et rencontrant des difficultés financières pour se loger » et en l’absence de spécification DOM en la matière, il sera pris en compte les barèmes applicables aux villes de plus de 100 000 habitants pour le calcul des montants annuels de l’aide versée aux salariés attributaires relevant de la DSEI. 



Les voyages 5 ans (paragraphe 25 de la circulaire Pers 684 du 28 juin 1976) :
Extension de la prise en charge jusqu’à la gare ou l’aéroport le plus proche de la destination finale du salarié et de sa famille. Cette prise en charge ne porte que sur les transports collectifs. 
Instruction d’un chantier de simplification du remboursement des frais de transport PERS 684 et de ses notes d’application, sous forme d’un forfait alloué à chaque salarié en fonction de sa composition familiale. L’utilisation de ce forfait sera gérée par le salarié.


Etudes des enfants hors territoire : Elargissement, sous certaines conditions, du bénéfice de l’Aide aux Frais d’Etudes de l’accord de Branche du 7 mars 2011 modifié par avenant du 15 décembre 2017, aux diplômes d’écoles du continent nord-américain, d’Australie et d’Afrique du Sud reconnus de niveau équivalent aux diplômes précisés à l’article 2.3 de l’avenant précité. Cette ouverture est conditionnée à l’absence de formation correspondante ou au manque de place sur le territoire insulaire concerné et à la plus grande proximité géographique du territoire insulaire concerné avec le continent dans lequel les études sont effectuées, par rapport aux Etats de l’Union Européenne ou de l’AELE. Ces modalités s’étendent aussi à la zone Caraïbes.
	 
Voyage lieu d’études : Les salariés bénéficiant de l’AFE se voient accorder pour l’enfant concerné la prise en charge par la DSEI d’un voyage A/R aux conditions les plus économiques entre son lieu d’études et le domicile principal des parents, tous les 2 ans dans la limite de deux voyages sur la période d’aide de 5 ans. En complément, la DSEI prend en charge le premier voyage aller et le dernier voyage retour de l’étudiant au début et à la fin de ses études. Dans le cadre des voyages accordés à ce titre, il est admis la possibilité de substituer un voyage de l’enfant par un parent.
Une communication sur ce dispositif sera réalisée au mois de mai de chaque année.



Chapitre 7 : La négociation sur chaque territoire 

L’équilibre de l’accord repose sur une approche gagnant-gagnant sur :
L’accompagnement de la mise en œuvre effective des chantiers nécessaires à la réussite du projet stratégique de la DSEI
Le développement des parcours professionnels et des compétences pour soutenir l’ambition emploi.
Il doit permettre de définir dans le cadre d’un dialogue social défini en local : 
De porter à la connaissance de tous les principales évolutions métiers et organisationnelles prévues sur les trois prochaines années, 
Et d’en définir les conséquences en termes d’emplois et de compétences attendues. 
L’application de cet accord sera conditionnée à la réussite de la négociation locale et à la mise en œuvre des chantiers identifiés dans l’agenda social fixé.

Chapitre 8 : Dispositions finales

Article 8.1 Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EDF Archipel Guadeloupe.


Article 8.2 Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet. Les parties signataires conviennent de se réunir six mois avant l’arrivée du terme, pour examiner les éventuelles suites à donner.


Article 8.3 Suivi de l’accord

Les signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi composée de représentants de la Direction d’EDF SEI Archipel Guadeloupe (DU ou DUA, Cheffe de SRH et Adjoint) et de deux représentants par OS signataire du présent accord.

Cette commission a pour mission : 
De suivre la mise en œuvre de cet accord,
D’émettre toute recommandation à la Direction de SEI et d’EDF SEI Archipel Guadeloupe.

A cet effet, la commission de suivi se réunit annuellement.

Les parties signataires s’engagent à faire le bilan du présent accord dans un délai de six mois avant son échéance et à examiner les conditions dans lesquelles certaines dispositions pourraient être pérennisées dans le cadre d’un nouvel accord.


Article 8.4 Révision de l’accord 

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par le code du travail. 


Article 8.5 Dépôt et publicité de l’accord   
 
Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pointe à Pitre.



Fait à Pointe à Pitre, le 27 juin 2023



Pour SEI EDF Archipel Guadeloupe :

M. Christophe AVOGNON





Pour les représentants des organisations syndicales :






















Annexe 1 : Lexique