ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL





Entre Logista France, SAS au capital de 107 250 000€, inscrite au registre du commerce de CRETEIL sous le numéro 495 361 602 dont le siège social est situé au 27 avenue des murs du parc, 94300 VINCENNES, représentée par son Président, XXXXXXXXXX ,  

D’une part,



Et 


L’Organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,


L’Organisation syndicale FGTA-FO représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,


L’Organisation syndicale CFDT Services représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,


L’Organisation syndicale UNSA FSAS représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,


L’Organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,



		
										D’autre part, 
 


 





PREAMBULE
  
Depuis le mois de janvier 2020, une pandémie de Coronavirus COVID-19 s’est répandue dans le monde entier. 

Face à ce risque sanitaire important et au nombre exponentiel de personnes contaminées sur le sol français, le Gouvernement a adopté plusieurs mesures fortes, dans le but de freiner la propagation du virus. 
  
Les déplacements ont notamment été restreints au strict nécessaire, et le télétravail a été posé par la réglementation d’urgence comme règle impérative pour les postes le permettant. 

C’est dans ce contexte et dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail que le télétravail a été mis en œuvre pour un nombre important de salariés à compter du 17 mars 2020.

Cet élargissement du télétravail dans cette période particulière a permis de mesurer l’intérêt de ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs et pour l’Entreprise.

Il a ainsi été constaté que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’Entreprise. Il contribue également à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité. 

C’est dans cette perspective que les parties se sont réunies afin de définir un cadre de référence pour le télétravail visant à élargir de manière permanente le recours à ce mode d’organisation du travail, permettant ainsi de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de la Société.

En consacrant un tel mode d’organisation, les parties manifestent notamment leur volonté de contribuer au développement durable et à la conciliation des exigences de la vie professionnelle et de la vie privée. 

C’est ainsi, après réunions de négociation tenues les 15 octobre 2020, 18 novembre 2020, 19 janvier, 10 février 2021, 04 mars 2021, 18 mars 2021 et 31 mars 2021 que les parties sont convenues du présent accord qui annule et remplace en toutes ses dispositions celles issues du précédent accord.


  
   










SOMMAIRE












































Article 1.	CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

1.1.	Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 


1.2.	Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
	Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 
Article 2.	DEFINITIONS

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’Entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3.	CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité des prestations, le développement de la performance et la sécurité du réseau.




Dans ces conditions, les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
 Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 60 % ; 
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
Il travaille dans un service ou une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;
Il dispose d’un espace de travail dédié, adapté et conforme et d’une connexion type ADSL haut débit fixe « fiable » (article 3.4).

Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service, d’activité, de lieu d’exercice du télétravail du collaborateur, ou de l’un des critères ci-dessus donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3.

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile ou dans un autre lieu conformément à l’article 3.4 ci-après. 

Les attentes de la Société à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.

3.1.	Les activités compatibles 

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité et de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.






Les parties souhaitent que tous les salariés répondant aux conditions cumulatives énumérées puissent être éligibles.

Cette éligibilité sera appréciée pour un poste donné et par chaque salarié concerné, par le manager en considération des critères susvisés.

3.2.	Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire 

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.

Aussi, le télétravail pourra être mis en œuvre, dès lors que le manager et le collaborateur auront établi que ce dernier est en capacité de réaliser une partie de son activité en télétravail. 


3.3.	Le fonctionnement de l’équipe 

Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe à la prérogative du manager.

Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'Entreprise. 

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs, ...) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.


En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail entrainera un réexamen du planning au sein de l’équipe.  Le manager restera décisionnaire sur l’organisation de son service. 


3.4.	L’espace de travail adapté, dédié et conforme 

Le télétravail peut s’exercer : 
Au lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des ressources humaines,
Dans un autre lieu déclaré comme tel par le salarié.

Le télétravailleur peut choisir jusqu’à deux lieux d’exercice du télétravail, étant précisé que ces deux lieux devront dans ce cas disposer d’un espace de travail adapté, dédié et conforme dans les conditions prévues ci-après, et seront localisés en France Métropolitaine.

Il est entendu que les lieux de travail où s’exercent le télétravail doivent être compatibles avec soit l’éventuel exercice d’une astreinte (constituée par le fait de devoir potentiellement intervenir sur son lieu de travail en dehors de son temps de travail habituel), soit la nécessité de devoir se rendre, dans un délai raisonnable (estimé à 48 heures) sur site à la demande de son manager.
 
Le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail sera(ont) spécifiquement mentionné(s) dans l’avenant conclu avec le collaborateur, celui-ci s’engageant par ailleurs à informer la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse de l’un des lieux d’exercice du télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un accès type ADSL haut débit fixe « fiable » au lieu d’exercice du télétravail. Il doit également disposer d’un ordinateur mis à sa disposition par la société qu’il devra impérativement utiliser dans le cadre de son activité. 

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées conformément aux procédures de l’Entreprise.

En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail pendant les journées de télétravail . Cette même attestation sera requise si le salarié opte pour un lieu de télétravail secondaire. 

Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur au plus tard avant la signature de l’avenant au contrat de travail. 
 
Le collaborateur s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

Il est précisé qu'en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. 
  
Article 4.	MODALITES PRATIQUES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

4.1. Passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire (à l’exception de la situation exceptionnelle visée à l’article 13 du présent accord). Il appartient ainsi au salarié d’exprimer son souhait.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande auprès de son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines, 
Ce dernier apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans un délai de 2 semaines.  

En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée.


4.2. Formalisation

Le télétravailleur se voit remettre un avenant au contrat de travail. Cet avenant est signé pour une durée indéterminée.

Les points suivants devront y figurer :
L’adresse du lieu du télétravail principal (adresse principale du collaborateur communiquée à l’Entreprise, le cas échéant) et le cas échéant l’adresse du lieu du télétravail secondaire ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
La durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité ;
Les modalités d’exécution du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’Entreprise (si nécessaire).
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité. 

4.3. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. 

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 

Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant un délai de 2 semaines maximum.

Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

4.4. Suspension temporaire du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions hors des locaux de l’Entreprise et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ces situations, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 2 semaines avant la mise en œuvre de la suspension.

Il en précise la durée prévisible qui ne pourra excéder 3 mois. 

4.5. Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société.

Ainsi, le collaborateur et la société pourront mettre fin au télétravail :
soit d’un commun accord, acté par écrit. Le collaborateur sera alors affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de la société sous réserve du respect d’un délai de 2 semaines nécessaire à la réorganisation du poste ;
soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la société à l’expiration dudit délai de prévenance.
La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire.
La Direction des Ressources Humaines sera informée par la partie souhaitant la réversibilité du télétravail, et procèdera à l’établissement d’un nouvel avenant actant de ce changement. 



Article 5.	MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
Les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler hors des locaux de l’employeur, à hauteur de 50% de leur temps de travail, sur un cycle d’une ou deux semaines maximum. Cette jauge de 50% constitue la nouvelle norme d’organisation du travail au sein de l’Entreprise. 
Tout autre mode d’organisation, à la hausse ou à la baisse, pourra être analysé par le manager qui appréciera la demande tant en considération des critères d’éligibilité que des contraintes de service, et ce dans la limite de 60% maximum de télétravail, soit 3 jours en moyenne par semaine. 
Les journées de télétravail sont prises par journées entières.
La planification des jours de télétravail est à la discrétion de l’employeur après échange avec les membres de l’équipe. Un planning d’équipe sera réalisé permettant d’avoir une visibilité sur un mois.
La présence aux sessions de formation en présentiel est obligatoire. 
En cas d’impératif lié à l’organisation de l’Entreprise, le manager ou encore la direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. 
Exceptionnellement, le télétravailleur pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.

En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail dans un délai de 24 heures.

ARTICLE 6. EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

Les conditions de travail du télétravailleur doivent être comparables à celles rencontrées en Entreprise.  
Dans ce cadre, une prise en charge financière exceptionnelle sera octroyée au télétravailleur visant à l’équiper d’un mobilier fonctionnel et adapté à son environnement de travail à domicile. 
Celle-ci sera versée en une fois par note de frais et sur présentation de justificatifs d’achat, avec un plafond maximum de remboursement de 100€ TTC. 
Elle vise les achats de mobilier suivant : une lampe, un bureau, un repose pied, un réhausseur d’écran, ou encore un tapis de souris. Ce mobilier sera la propriété du télétravailleur.
L’assise au travail étant essentielle pour garantir la bonne ergonomie du poste, l’Entreprise mettra à disposition du télétravailleur un siège de bureau pour son travail à domicile.

 Par conséquent, ce matériel est exclu de la prise en charge exceptionnelle précitée, et devra être restitué dans l’éventualité où le collaborateur choisirait de mettre fin au télétravail et en cas de départ du collaborateur de l’Entreprise.

Par ailleurs, le télétravailleur utilisera l’ordinateur mis à sa disposition permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé fourni par l’Entreprise au moyen d’une ligne de connexion de type ADSL haut débit « fiable » pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail. Il est entendu que les salariés équipés actuellement de PC fixe bénéficieront d’un PC portable à l’occasion du renouvellement de leur matériel informatique. 

Egalement, un téléphone portable, destiné à l’usage professionnel sera remis au télétravailleur afin de recevoir et d’émettre des appels ne pouvant l’être depuis les applications informatiques. 

Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance.

A la demande du télétravailleur, celui-ci pourra bénéficier d’un clavier, d’un casque et d’une souris pour son activité réalisée en télétravail. Les télétravailleurs travaillant habituellement avec deux écrans pourront également demander un écran supplémentaire pour travailler à domicile.

Il est également entendu que ce matériel devra être restitué dans l’éventualité où le collaborateur choisirait de mettre fin au télétravail et en cas de départ du collaborateur de l’Entreprise.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’Entreprise et qui en demeurent sa propriété.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre. 

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’Entreprise, au plus tard dans les 24 heures.

Le télétravailleur devra naturellement disposer d’une connexion de type ADSL haut débit « fiable ».


ARTICLE 7.	TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

7.1. Application des dispositions sur la durée du travail

Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales légales de travail journalier et hebdomadaire. 

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Enfin, il est rappelé que les dispositions et principes de recours aux heures supplémentaires sont les mêmes que ceux applicables à tous les salariés exerçant leur activité sur site.

En cas de contrainte exceptionnelle durant son temps de travail habituel, le salarié devra avertir au préalable son manager de son absence afin de recueillir son accord. 

7.2. Plages horaires de télétravail

 Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.

Afin d’endiguer les effets néfastes de la surconnexion, le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail. Compte-tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur restera joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail. 

7.3. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise. 

Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures devront confirmer les écarts par rapport à leurs horaires de travail habituels à leur manager direct à la fin de la semaine calendaire considérée, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande du manager ou après accord de celui-ci.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement selon les modalités qu’ils détermineront sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié. 

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
 
ARTICLE 8. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’Entreprise.  

Il est notamment tenu de respecter les dispositions en vigueur au sein de l‘Entreprise.

Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de la Société.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 9. INDEMNITE FORFAITAIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 

Afin d’indemniser les frais engagés par le collaborateur dans le cadre du dispositif télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle sera versée, suivant la grille définie en annexe 1. 

Cette indemnité n’a pas vocation à couvrir l’intégralité des frais potentiellement engagés par le télétravailleur mais à y contribuer de façon forfaitaire.

Cette indemnité n’est pas augmentée lorsque le télétravailleur a choisi deux lieux d’exercice du télétravail dans le cadre de l’article 3.4 du présent accord.  
Article 10.	  STATUT DU TELETRAVAILLEUR

10.1. Egalité de traitement
 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.

Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’établissement.

10.2. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. 

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies dans l’accord en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Article 11.	 ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. 

Une étude sera menée en concertations avec le médecin du travail et le collaborateur concerné afin d’envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le médecin du travail validera le principe de l’organisation retenue.

Article 12.	 COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et son chargé RH afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
ARTICLE 13. TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Dans ce cas, les parties conviennent que les dispositions prévues au présent accord s’appliqueront, et que l’indemnité compensatrice prévue au sein de l’avenant signé par le salarié sera maintenue. 
Egalement, le télétravail pourra être exercé de manière ponctuelle dans des cas très particuliers à savoir, grève des transports, intempéries, période de pollution ou pour répondre à un besoin temporaire et exceptionnel lié à une situation personnelle justifiée à laquelle serait confrontée le salarié non télétravailleur et qui nécessiterait sa présence à son domicile.
Cette situation sera appréciée par le manager après demande du collaborateur. 

 ARTICLE 14. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET De FORMATION

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre la pérennisation de ce mode d'organisation dans le fonctionnement de l'Entreprise, il est important d'informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.

C'est dans ce cadre qu’un parcours formatif sera mis en œuvre pour les salariés concernés par ce dispositif, à l’occasion du déploiement de cet accord. 

Il est également prévu la remise :  

Aux télétravailleurs d’une notice d’information sur les techniques de connexion mises à leur disposition dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail, 

Aux managers d’une notice d’information relative à la gestion au quotidien du télétravail.
Article 15. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

Article 15.1.	Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer un observatoire dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord. 

Cet observatoire sera composé de :
2 représentants par organisation syndicale représentative dont le DSC ;
2 membres de la direction

Il se réunira :

Au cours de sa première année d’application et aux fins de s’assurer du bon déploiement du présent accord, à raison d’une fois par trimestre.
A l’issue de la 1ère année, cet observatoire se réunira une fois par an.


Article 15.2.	Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 avril 2021. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

 
Article 15.3.	Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 15.4.	Révision et dénonciation

A la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 

Article 15.5.	Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 15.6.	Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par courrier recommandé AR/ message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
  
Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
 
Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’Entreprise et par affichage dans l’Entreprise.


Vincennes, le 03 Mai 2021


Le Président de Logista France SAS	Le Délégué Syndical Central CGT Logista XXXXXXXXXX 	France SAS
		XXXXXXXXXX


Le Délégué Syndical Central FGTA-FO Logista France SAS	
		XXXXXXXXXX



Le Délégué Syndical Central FGA-CFDT Services Logista France SAS
	XXXXXXXXXX



Le Délégué Syndical Central UNSA FSAS Logista France SAS	
		XXXXXXXXXX


Le Délégué Syndical Central SNCDD CFE-CGC Logista France SAS
		XXXXXXXXXX






ANNEXE 1 : Grille d’indemnisation du télétravail :


Afin d’indemniser les frais engagés par le collaborateur dans le cadre du dispositif télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle est versée, selon la grille ci-dessous :