Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail


Convaincus des bienfaits d'une politique affirmée en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, tant pour les salariés que pour la pérennité de l'entreprise, les partenaires sociaux ont saisi l’opportunité de la négociation obligatoire pour 2023 pour engager une négociation responsable et atteignable.
Cette négociation s’inscrit dans un contexte économique exigeant où l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont devenues des préoccupations permanentes.
Placé au cœur de la politique sociale de l'entreprise, l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail représentent des leviers fondamentaux de prévention des risques psychosociaux. Ces leviers contribuent au développement individuel et collectif de l’ensemble des collaborateurs et, par là même, à l’attractivité et au rayonnement de notre entreprise.
Les partenaires sociaux entendent la qualité de vie au travail comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe de nombreuses notions, telles que l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Pour atteindre ses objectifs, les parties ont conclu le présent accord.


Article 1. Champ d'application 

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de … , sur l’ensemble du territoire.


Article 2. Méthodologie et bilan des précédents engagements souscrits

Un accord de méthode a été conclu en date du 13 décembre 2022 dans le but de fixer les thèmes prioritaires de négociation obligatoire pour 2023, ainsi qu’un calendrier de réunions de négociation.
Au moyen des articles R. 2312-8, R. 2242-2 et L. 2312-36 du Code du travail, la négociation a été préparée, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes, et les écarts ont été analysés pendant la négociation pour identifier les axes retenus dans le présent accord.
Ce rapport inclut l'index relevant de l'article L. 1142-8 du Code du travail, qui a été publié le 1er mars 2022. Cet index, dont le résultat est de 77 sur 100, a été porté à la connaissance des salariés par affichage et par publication, après avoir été expliqué pendant les réunions de négociation.
Afin de vérifier l'effectivité des engagements de l'accord, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé.
Par la présentation de cette documentation, les partenaires sociaux ont pu effectuer un bilan des actions passées en matière d’égalité professionnelle et de QV-CT pour orienter leur négociation en conséquence.
Lors de la 1ère réunion de négociation du 2 mars 2023, les partenaires sociaux ont pu présenter leurs demandes spécifiques relatives à ce thème de négociation. 
Tout au long du processus de négociation, la direction a écouté et tenu compte des propositions et objections des organisations syndicales afin d’assurer la loyauté des négociations.


Article 3 : Contenu de l'accord

Il est rappelé qu’au titre de l’article L. 2242-17 du Code du travail les entreprises doivent aborder, notamment, les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l'accès à l'emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
L’ensemble de ces thèmes ont été abordés avec les partenaires sociaux dans le cadre des travaux préparatoires.
De plus, pour respecter les obligations au titre de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est ici rappelé que l'accord ou le plan d'actions doit impérativement :
— déterminer un objectif chiffré afin d'assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes ;
— choisir quatre domaines d'actions parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
— pour chaque domaine d'actions, le plan ou l'accord doit fixer des actions précises accompagnées d'un objectif, ainsi que d'indicateurs de suivi.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, et des négociations ayant eu lieu, les parties conviennent de définir quatre domaines d’actions qui seront les suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.


Article 4. Rémunération effective 

4.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
La note de l’index égalité femmes-hommes relative à l’écart de rémunération ressort à 29 sur 40 pour l’année 2022 au titre des données 2021 et à 27 sur 40 pour 2023 au titre des données 2022.
De même, il ressort que les femmes sont sous représentées dans les 10 plus hautes rémunérations de la société.


4.2. Enjeux
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. De fait, il ne devra y avoir aucune discrimination selon le sexe du/de la salarié-e à l’occasion des recrutements et durant l’activité salariée.
Les salaires doivent être fixés à l’embauche ou évoluer à l’occasion des campagnes d’augmentation de salaire, de manière objective, en fonction de l’expérience, des compétences (techniques et comportementales), de la formation et des responsabilités exercées.

4.3 Actions prioritaires
Pour éviter que les campagnes d’augmentations individuelles aient pour conséquence de creuser des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, la direction s’engage à établir et donner des critères pour fixer les règles relatives en matière d’augmentations individuelles (politique de rémunération, note de cadrage lors des NAO…)
En outre, la direction procèdera à une analyse des éventuels écarts de rémunération entre les sexes (pour une même classification) à chaque campagne NAO et prendra, le cas échéant, les mesures correctives par rapport aux écarts constatés.

4.4. Indicateurs de suivi 
Les actions menées devront conduire à une amélioration de notre notation concernant l’index égalité femmes - hommes 2023. L’objectif étant fixé à 85/100 pour l’année 2024 au titre des données 2023, avec un maintien de cette notation sur la durée de l’accord. 
En particulier, il sera nécessaire d’agir sur les items suivants : 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.


Article 5. Embauche 

5.1. État des lieux 
Au titre de l’année 2022, le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :	

5.2. Enjeux
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à agir en faveur de recrutements inclusifs et non-discriminants. 
Dans le cadre de la présente négociation, l’entreprise souhaite favoriser la mixité de l’ensemble de ses métiers et ainsi, lors de ses recrutements, à qualification / compétences techniques et comportementales égales, favoriser le sexe sous-représenté.
Afin d’assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise et particulièrement dans les plus hauts niveaux de grille de classification, l’entreprise souhaite augmenter la part de femmes Cadres (classification > à E).
Enfin, elle souhaite mener une action en faveur de l’embauche des séniors et des jeunes.  

5.3. Actions prioritaires
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres et intitulés de postes, tant internes qu'externes, portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. En outre, toutes les offres comprendront une phrase inclusive.
L’entreprise s’engage à déployer une formation obligatoire à destination de tous les managers ainsi qu’à l’équipe recrutement. Cette formation visera à sensibiliser aux risques de discrimination, aux biais et aux agissements sexistes. Elle sensibilisera également à l’intérêt de l’inclusion.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’accès des hommes à des postes à prédominance féminine, et vice versa, et à participer à des événements favorisant la mixité.
Afin de favoriser le recrutement des jeunes, l’entreprise met en place une campagne annuelle de recrutement en alternance et en stage.
Enfin, le recrutement des séniors sera porté par la participation à des actions favorisant leur recrutement.

5.4. Indicateurs de suivi 
L’efficience des actions en faveur du recrutement des sexes sous représentés, des jeunes et des séniors sera suivi grâce aux indicateurs suivants :
Progression du nombre de femmes Classes > à E et au CoDir.
100 % des managers et de l’équipe recrutement formés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination
Progression du nombre d’hommes recrutés sur des postes à prédominance féminine et du nombre de femmes recrutées sur des postes à prédominance masculine.
Participation, a minima, à deux événements par an favorisant la mixité et le recrutement des seniors.
Recrutement d’1 alternant et d’1 stagiaire minimum, par an et par grande Direction (ADP Patrimoine, ABR, Ressources).


Article 6. Promotion professionnelle 

6.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
 
6.2. Enjeux
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :
Favoriser toutes les formes de mobilité,
Créer un process et des conditions de mobilité,
Garantir l’égal accès aux promotions et évolutions de carrière aux collaborateurs en temps partiel et en retour de congé pour raison familiale

6.3. Actions prioritaires
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, à la mobilité et aux promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. La formation des managers, telle que prévu au point précédent, poursuit le même objectif. 
Pour encourager l’ensemble des salariés à s’engager sur une démarche d’évolution professionnelle, l’entreprise souhaite mettre en lumière des parcours professionnels internes, sous forme de témoignage (vidéo, interview écrit, newsletter, communication interne).
Elle veillera à dynamiser l’affichage en interne des postes à pourvoir et à lancer une campagne annuelle de « Bienvenue dans mon poste » ( nota : « vis ma vie »). 
En outre, l’entreprise souhaite encadrer ses pratiques via des processus internes pour rationaliser les prises de décisions. A ce titre, il est prévu :
De rédiger un process sur l’encadrement de la mobilité au sein du Groupe (géographique, transverse etc…). 
De refondre les formulaires d’entretiens professionnels 
Enfin, l’entreprise travaille sur la mise en place d’un programme de formation dédié pour les recrutements, internes et externes, en Gestion et en Indemnisation, accompagnant la montée et la valorisation des compétences en interne.

6.4. Indicateurs de suivi 
L’efficience des actions en faveur la promotion professionnelle sera suivi grâce aux indicateurs suivants :
Progression du taux de promotion professionnelle, via l’index égalité professionnelle,
100 % des managers et de l’équipe recrutement formés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination (cf article 4.4.),
Evolution comparée du nombre de mobilités interservices, interdirections et intersites, 
Refonte des formulaires des entretiens annuels et professionnels et formation des managers,
Mise en place du programme de formation interne en Gestion et en Indemnisation,
Lancement d’au moins un programme de formation interne en Gestion et un en Indemnisation.
Article 7. Conditions de travail – qualité de vie au travail

7.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :	

Répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle et classification :

Conditions de travail :



7.2 Enjeux
L’amélioration des conditions de travail permet d’assurer une plus grande égalité entre les femmes et les hommes en visant à plus d’équité en matière de conciliation vie privée/vie professionnelle. 
Par l’amélioration des conditions de travail, les partenaires sociaux souhaitent influer directement sur la qualité de vie au travail. 
De fait, les parties ont déterminé trois enjeux majeurs :
Améliorer durablement les conditions de travail et contribuer au bien-être des salariés pour renforcer le « Bien Vivre Ensemble ».
Assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié(e)s avec une évaluation comparée des risques professionnels (DUERP) et des accidents du travail. 
Optimiser le « parcours et l’expérience collaborateur/trice » pour favoriser la rétention des talents dans le Groupe.

7.3. Actions prioritaires
L’entreprise veille à mesurer l’engagement des salariés via une enquête de satisfaction interne. 
Cette enquête donnera lieu à la définition d’un plan d’actions et de mesures correctives ciblées. Un suivi de la réalisation de ce plan d’action sera effectué sur la période d’application du présent accord. 
Pour s’assurer de la bonne intégration du personnel et identifier précocement les problématiques éventuelles, l’entreprise ajoute à son processus d’intégration une enquête collaborateur/trice, 12 mois après l’embauche.
La direction souhaite également proposer des événements de sensibilisation autour des thématiques de Santé Sécurité et de Conditions de travail. A ce titre, la direction organisera des journées à thème (exemple : journée sécurité) ou des actions de sensibilisation (exemple : webinars thématique).
Pour comprendre ce qui pousse les collaborateurs démissionnaires à quitter l’entreprise, la société intègre au protocole de sortie des collaborateurs/trices démissionnaires un entretien de déclusion. Cet entretien abordera la question des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

7.4. Indicateurs de suivi 
L’efficience des actions en faveur des conditions de travail sera suivie grâce aux indicateurs suivants :
Taux de participation minimum à l’enquête collaborateurs/trices « Bien Vivre Ensemble » : 70%,
D’ici septembre 2023 : mise en place, a minima, d’un plan d’actions Groupe et d’un plan d’actions par Direction,
Réalisation d’au moins un événement de sensibilisation Santé Sécurité par an,
Baisse du taux d’absentéisme (abs < à 3 mois),
Turnover : 100 % d’entretiens de déclusion suite à démission.


Article 8. Suivi de l'accord

8.1. Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du jour de sa signature et pour une durée de 4 années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

8.2. Suivi et rendez-vous
Il est convenu que les parties se réuniront une fois par an pour faire le bilan sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord conformément aux dispositions L. 1142-8 et L. 2222-5-1 du Code du travail. 
L’objectif de ces bilans est notamment d’apporter les révisions nécessaires, tant sur la formalisation et l’explication des règles, que sur les pratiques associées. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

8.3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
8.4. Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : 19 avenue de la paix - Simone Veil CS 10304 67000 Strasbourg.
Le représentant de l’employeur se chargera des formalités de dépôt.

Fait à Strasbourg,

Le…28/06/2023………………………………. 


Pour l’organisation syndicale CFTC		

					

Pour l’organisation syndicale UNSA	
	


			
Pour la société ROEDERER