ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CSM France

Juillet 2022
























CSM France
S.A.S. au capital de 16 161 200 Euros – R.C.S. Strasbourg B 558 503 959 – SIREN 558 503 959
Siège social : 18, rue de la Robertsau – B.P.50 – 67 802 BISCHHEIM cedex – France




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société CSM France, au capital de 16 161 200 €uros dont le siège social est situé à Bischheim (67802) au 18 rue de la Robertsau, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le B 558 503 959, représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


ET :


L’organisation syndicale CFDT, 

L’organisation syndicale CFTC 




IL EST CONVENU CE QUI SUIT :








PREAMBULE
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et la promotion, ainsi qu’à l’égalité salariale. Dans la continuité des différents accords conclus au sein de CSM France, l’entreprise entend poursuivre l’application et le suivi de mesures pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le présent accord est établi en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cette perspective, CSM France a souhaité formalisé avec les partenaires sociaux de nouvelles mesures ainsi que leurs indicateurs de suivi.
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :


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ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer les mesures qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise pour assurer l’égalité professionnelle telle que définie en préambule et en continuité des actions de l’accord du 5 avril 2017 et son avenant du 11 septembre 2017.


ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX
CSM France a mis en œuvre des plans d'action et des accords d'entreprise qui ont instauré des mesures depuis janvier 2012. L'analyse initiale de la situation n'identifiait pas des problèmes de discrimination mais principalement un manque de mixité au sein du statut cadre, s'appliquant plus particulièrement aux métiers commerciaux. 
Dans le cadre du dernier accord sur l’égalité professionnelle, les mesures suivantes ont été fixées :
Conciliation entre déroulement de carrière et parentalité par l’apport de la formation
Sensibilisation aux enjeux Egalité, Discrimination et Diversité pour le développement de la mixité
Suivi et réduction des cas particuliers de rémunération
Développement de l’accès des femmes à des fonctions d’encadrement


ARTICLE 3 – BILAN DES MESURES DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

3.1 Conciliation entre déroulement de carrière et parentalité par l’apport de la formation
Les formations recommandées lors des entretiens de retour ont été réalisées, mais le nombre de situations relevées ces 3 dernières années est faible avec peu de formations demandées.
Le plan de développement de compétences veille à suivre annuellement les écarts d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et les taux d’accès sont comparables, même s’il reste un léger écart en faveur des hommes sur les 3 dernières années avec 78% des hommes qui ont eu accès à la formation contre 71% des femmes. Cet écart tient principalement à un manque de mixité dans le statut Ouvrier (moins de 10% sont des femmes) alors que cette catégorie accède davantage à la formation avec 96% qui a suivi au moins une formation par an.

3.2 Sensibilisation aux enjeux Egalité, Discrimination et Diversité pour le développement de la mixité 
La promotion de la mixité a été ces dernières années particulièrement appuyées dans les métiers commerciaux où elle était absente. A ce jour la proportion de femmes présentes dans les métiers commerciaux est de 26% alors qu’elle était nulle il y’a 10 ans. Pour référence l’objectif du dernier accord était d’atteindre 19%.

3.3 Action de suivi et de réduction des cas particuliers d’écarts de rémunération
L’exercice de Négociation Annuelle Obligatoire et des révisions salariales permet d’analyser régulièrement la situation avec les Délégués Syndicaux et de corriger les écarts si nécessaires. Sur les données 2020, le calcul de l’index égalité nous donne un score de 35 sur 40 avec un écart de 4.6% sur le salaire brut de base moyen en faveur des femmes. Les écarts restent mineurs et liés à des situations individuelles historiques qui sont corrigées au fur et à mesure.

3.4 Développement de l’accès des femmes à des fonctions d’encadrement
En estimant que les fonctions d’encadrement sont clés pour intégrer durablement l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise, la parité a été visée au travers de la promotion de la mixité dans la mobilité et le recrutement. 
Partant de 2016 où les personnes de statut cadre se répartissaient entre 66% d’hommes et 34% de femmes, la proportion de femmes de statut Cadre est passée à 41% en 2021, ce qui est en ligne avec l’objectif de 40% qui avait été fixé par le précédent accord.
Par ailleurs, 20% des femmes de l’entreprise occupent une fonction de responsable de service contre un ratio de 10% il y’a 10 ans. Pour comparaison, 19% des hommes de CSM France occupent une fonction similaire, ce qui permet de conclure sur des chances équivalentes en matière d’accès à ces fonctions. 
Par ailleurs on peut également souligner une parité respectée au sein du comité de directions (3 hommes et 3 femmes) et l’absence de discrimination sur la promotion avec en moyenne sur les 3 dernières années 5,1% de femmes promues contre 3,2% d’hommes.

Avec la bonne progression de plusieurs des indicateurs fixés par l’accord sur l’égalité professionnelle, la tendance que l’on observe chez CSM France est positive. Seule l’action sur la formation n’a pas été pleinement satisfaisante en termes de résultats du fait du trop faible nombre de situations.
Malgré une tendance à aller vers plus d’équilibre, la population générale reste davantage masculine avec 64% d’hommes et 36% de femmes. De plus, la mixité reste difficile à obtenir dans tous les secteurs, notamment dans les métiers industriels où les femmes sont sous-représentées.


ARTICLE 4 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s’expliquent pas. A cette fin, chaque année, dans les entreprises, l’employeur publie l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération entres les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus. 

Des mesures de correction doivent être mises en œuvre dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 75 points. Elles sont déterminées par accord ou décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE. Par ailleurs des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 85 points. 
Pour l’année 2021, l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de CSM France est de 95 points. Il n’y a donc pas lieu de fixer des mesures de correction ou des objectifs de progression. Des mesures correctives seraient mises en place si l’index suivi annuellement venait à atteindre les seuils énoncés ci-dessus.


ARTICLE 5 – DOMAINES D’ACTION POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Compte tenu de la condition d’effectifs, le présent accord doit comporter 3 domaines d’action à identifier parmi les suivants (R. 2242-2) :
Rémunération effective (domaine obligatoire)
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
En plus du domaine de la rémunération effective, les parties conviennent de définir les domaines de la formation où il perdure un écart et celui de l’embauche pour améliorer la mixité dans certains services.


ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les études de rémunération ne relèvent pas d’écarts sur le salaire brut annuel qui seraient en défaveur des femmes. Une surveillance reste nécessaire pour conserver une cohérence d’ensemble étant donné que le processus de révision de salaire se fait sur la base d’augmentation au mérite. 
Dans ce cadre, des écarts individuels peuvent exister au sein d’un même métier et il convient de veiller à corriger d’éventuels écarts au sein de la population générale entre les femmes et les hommes, et en particulier lors d’absences relatives à l’exercice de la parentalité.

6.1 Réduction des écarts de rémunération 
Le service des Ressources Humaines s’attachera à suivre et analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de les réduire le cas échéant lors des révisions salariales.

6.2 Egalité salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
Au retour du congé maternité ou d’adoption, les personnes concernées bénéficieront au minimum du taux moyen d’augmentation individuelle attribuée au titre de la politique salariale de l’entreprise pour la même fonction, sauf application de dispositions législatives ou conventionnelles spécifiques sur la même période.

6.3 Indicateurs chiffrés et objectifs 
Le pourcentage d’augmentation salariale perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre sera comparé chaque année entre les femmes et les hommes pour communication lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année N+1. 
L’objectif est que l’écart entre les deux pourcentages (F/H) soient égal ou inférieur à 1 point. 
Si cet objectif n’est pas atteint, un budget de 0,2% des salaires bruts annuels sera intégré au révision de salaire d’avril qui sera exclusivement consacré à la réduction des écarts.


ARTICLE 7 – FORMATION
Il a été mis en avant un écart de 7 point qui subsistait au niveau du taux d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, suite aux dernières mesures des précédents accords et plans d’action sur l’égalité professionnelle. 
Aussi, il est nécessaire de poursuivre sur cette thématique au travers de mesures ciblées.

7.1 Support de formation aux personnes à temps partiel  
Chez CSM France la majorité des personnes à temps partiel sont des femmes, un mode de travail demandé à l’employeur pour des raisons familiales liées à la parentalité. 
Afin de les aider à bénéficier au maximum d’un capital de formation équivalent à celui de leurs collègues à temps plein, l’entreprise s’engage à attribuer le même nombre d’heures sur leur Compte Personnel de Formation (CPF)
7.2 Formation suite à une période d’absence liée à la parentalité
Chaque collaborateur ou collaboratrice pourra demander, dans les 6 mois suivant son retour de congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation total, à bénéficier d’une formation ayant vocation à faciliter sa réintégration dans le poste et permettre, le cas échéant, une remise à niveau de ses compétences.
7.3 Indicateurs chiffrés et objectifs 
Le taux d’accès à la formation annuel sera comparé chaque année entre les femmes et les hommes et communiqué au CSE lors du bilan du plan de développement des compétences.
L’objectif annuel est d’obtenir un taux d’accès moyen à la formation de 75% et de s’assurer que l’écart entre les deux pourcentages (F/H) soient égal ou inférieur à 5 points.
Si cet objectif n’est pas atteint, les salariés qui n’auront pas suivi de formation durant l’année N seront inscrits prioritairement à un stage en rapport avec un besoin professionnel sur le plan de développement des compétences de l’année N+1




ARTICLE 8 – EMBAUCHE
Le bilan des études sur l’égalité professionnelle au sein de CSM France ne relève pas de problématique de discrimination mais fait état d’enjeux liés à la mixité dans certains services, majoritairement masculins ou féminins. Des avancées ont été réalisées au sein des forces de ventes, mais également au sein des équipes d’encadrement et de direction. 
Il convient de poursuivre ce travail pour sensibiliser à ces enjeux l’ensemble des collaborateurs, et en particulier les managers et les RH afin de viser la mixité professionnelle. On considère qu’une équipe est « mixte » à partir du moment où le ratio est au moins égal à 70/30 entre femmes et hommes ou inversement. 
Les catégories de personnel à suivre choisies pour l’entreprise sont les suivantes : 
CSM France – niveau global de l’entreprise 
Management – les personnes amenées à exercer des fonctions d’encadrement 
Supply chain – les services liés à l’usine tels que la production, la logistique, le planning, la maintenance, la qualité 
SG&A – Sales General & Administration – les services commerciaux, marketing, Customer solutions, R&D, finances, RH


Des efforts sont à réaliser par l’entreprise en supply chain pour développer la mixité des équipes, principalement en production et en logistique.

8.1 Diversité et inclusion en recrutement
Une formation au recrutement inclusif qui assure la promotion de la diversité sera organisée pour les personnes amenées à recruter régulièrement, en priorité en Supply chain. 
Un guide des bonnes pratiques de recrutement sera mis à jour par la RH et communiqué à l’ensemble des responsables de service.

8.2 Critères de recherche de candidatures
La société s’engage à garantir : 
L’application des critères de sélection uniquement liés à l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et les critères objectifs requis pour occuper les emplois proposés. 
Une rédaction neutre et égalitaire de ses libellés et contenus des annonces d’emplois ainsi que des intitulés et/ou descriptifs de fonctions
Une surveillance des prestataires de recrutement avec qui la société contracte sur le bon respect des principes de neutralité et des règles légales de non-discrimination entre les femmes et les hommes

8.3 Indicateurs chiffrés et objectifs 
Suivi de l’évolution des ratios entre femmes et hommes dans les 4 catégories définies ci-dessous par rapport à l’état formalisé dans cet accord. 
L’objectif est d’évoluer vers un ratio au minimum à 70/30 dans toutes les catégories et au plus proche de 50/50. L’objectif sera apprécié à la fin de la validité du plan pour définir de nouvelles mesures d’adaptation le cas échéant pour le prochain accord ou plan d’action.


ARTICLE 9 – DUREE
Le présent accord, est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt. 
La Direction et les représentants du personnel de CSM France s’engagent à se réunir au plus tard six mois avant l’échéance du terme afin de déterminer les conditions applicables à la suite de la disparition de l’accord.


ARTICLE 10 – REVISION
La révision de tout ou partie du présent accord pourra être sollicitée par les parties conformément aux dispositions légales.
Les dispositions de l’avenant de révision valablement conclu se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 11 – DEPÔT ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie.
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée dans les conditions légales en vigueur conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Bischheim le 6 juillet 2022

En cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité