ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’AUXILIAIRE ET DE L’AUXILIAIRE DE VIE


ENTRE :

La Société AUXILIAIRE,
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes,
La Société AUXILIAIRE VIE,
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes,

Ci-après désignée ensemble « les Sociétés » ou « l’UES »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentées dans l’entreprise par : 
M XXXX, agissant en qualité de délégué syndical C.F.D.T. SYNABRA 

Mme XXXX, agissant en qualité de déléguée syndical F.E.C. F.O Assurances du Rhône

D’AUTRE PART

Ensemble désigné les « Parties » et individuellement une « Partie ».

Il a été conclu les dispositions suivantes :

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet le télétravail doit permettre de :
Offrir à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles,
Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Contribuer à une réflexion plus large, notamment en terme d’environnement, de réduction du temps de transport permettant de contribuer à la réduction de l’empreinte carbone,
Déployer des organisations innovantes et de faire progresser la digitalisation dans l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.
Article 1 – Définition 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à disposition par l’employeur.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que ci-dessous défini.

Le télétravail peut être :
Effectué de manière régulière, un ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Occasionnel : voir Article 9


Article 2 – Champ d'application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles à ce jour avec le télétravail : 
les salariés itinérants dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service. Il s’agit notamment des inspecteurs, des conseillers vie…
les salariés dont le métier répond à des obligations réglementaires (mise en place d’un espace de travail sécurisé)
les salariés dont la présence sur site est requise dans le cadre de leur mission 
les salariés dont les fonctions impliquent l’utilisation quotidienne et permanente d’outils ou d’applications exclues du nomadisme pour des questions de sécurité ou de protection des données sensibles. 


Article 3 - Conditions d'éligibilité 

3.1. Les critères d’éligibilité
Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités des Mutuelles et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de l’UES remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de son manager ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
travailler à temps plein ou à temps partiel dans le respect de l’article 4.8 ;
Avoir effectué au moins la partie initiale de la période d’essai suite à embauche (3 mois pour un non-cadre et 4 mois pour un cadre). Dans le cadre d’un CDD, la période initiale variant en fonction de la durée du contrat, un minimum de 3 mois sera nécessaire à la mise en place du télétravail et les autres critères prévaudront sur cette condition. 
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail);
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un domicile répondant aux critères tels que définis à l’article 5 

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Les alternants ne sont par principe pas éligibles au télétravail, sauf accord du manger et dans le respect des conditions listées ci-dessus. La présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et ceux-ci ne remplissent pas de fait le critère d’autonomie requis.

Les intérimaires ne sont pas concernés.

A la lumière des critères ci-dessus énumérés, 
la liste des postes non-ouverts au télétravail est :
les techniciens de maintenance et logistique.

la liste des postes ouverts au télétravail mais avec une durée inférieure à celle de l’ensemble des salariés de l’UES est :
les assistants commerciaux ;
le chargé des services généraux ;
le gestionnaire d’approvisionnement.


3.2. Les critères liés à l’autonomie du salarié
Le salarié doit être en capacité, en situation de travail à distance, d’exercer son activité de façon autonome.

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité : 
à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; 
à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; 
à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ; 
à s’intégrer dans son collectif de travail ;
à procéder de sa propre initiative à faire des retours à son manager ;
à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;
à maîtriser les outils ;
à respecter les délais.


3.3. Le volontariat
En tout état de cause, le télétravail revêt, dès lors que le poste est éligible au télétravail, un caractère volontaire pour le salarié et pour l’entreprise. Il ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail 
4.1. Temps consacré au télétravail
Afin de préserver le lien social avec l'entreprise et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, le télétravail est limité à 2 jours fixes et ou flexibles par semaine 

En tout état de cause, et afin de prévenir les risques d’isolement et de perte d’appartenance à l’entreprise, l’accord pose une condition de présence sur site de 3 jours hebdomadaires (à proratiser pour les temps partiels), sauf circonstances exceptionnelles ou imprévisibles et non récurrentes.
La durée du télétravail est proratisée pour les temps partiels de la façon suivante :
temps partiels 90% : jusqu’à 2 jours / semaine
temps partiels 80% : jusqu’à 1,5 jour / semaine ou 3 jours / quinzaine
temps partiels 60 et 70% : jusqu’à 1 jour / semaine
temps partiels 50% : pas de télétravail
Le télétravail est limité à 1 jour fixe ou flexible par semaine pour : 
les assistants commerciaux ;
le chargé des services généraux ;
le gestionnaire d’approvisionnement.
Pour ces corps de métier, la durée du télétravail est proratisée pour les temps partiels de la façon suivante :
temps partiels 90% et 80 % : jusqu’à 1 jour / semaine
temps partiels 60 et 70% : jusqu’à 0,5 jour / semaine ou 1 jour par quinzaine
temps partiels 50% : pas de télétravail

4.2. Mise en place du télétravail
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité au télétravail en fait la demande par l’outil de gestion des temps en complétant le document « Formulaire de télétravail ».

Le formulaire précité précisera :
L’organisation du télétravail souhaité : jour(s) flexible(s) et/ou jour(s) fixe(s) de télétravail retenu(s))
Le lieu du télétravail, et les conditions relatives à la conformité de l’espace de travail.
Le principe de réversibilité,
Les horaires de travail choisis pour les salariés relevant du dispositif de l’horaire variable ou ayant des horaires fixes,

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la direction des ressources humaines.

L’acceptation du télétravail fait l’objet d’une validation de la demande via l’outil de gestion des temps dans un délai de 1 mois maximum.

La reconduction du télétravail se fait de façon automatique et tacitement (sauf en cas de dénonciation à la demande du collaborateur ou du manager selon les modalités prévues aux articles 4.3 et 4.4).

Le collaborateur qui se verra refuser une demande de télétravail aura une réponse écrite et motivée émanant de la Direction des ressources humaines (copie au manager) après avoir eu un entretien avec son manager. Si les critères ayant motivé le refus évoluent, il pourra reformuler sa demande.

Le collaborateur devra fournir, les attestations précisées à l’article 5.1 et 5.2.

Les jours de télétravail devront être saisis dans l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance :
De 1 mois au moins pour les jours fixes tels que déclarés dans le 
De 2 semaines au moins pour les jours mobiles 

Le manager validera ces demandes dans l’outil.

4.3. Le caractère réversible du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail est également fondé sur les principes de réversibilité tant de la part du salarié que de son manager.
Il pourra être mis fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 semaine calendaire pour le salarié et de 1 mois calendaire pour la Direction des ressources humaines sur sollicitation du manager.
4.4. Les motifs d’interruption du télétravail 
Le salarié n’est pas tenu de motiver sa demande d’interruption du télétravail.
En revanche l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, pour les raisons suivantes : 

non performance du salarié dans le cadre du télétravail,
prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail,
projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise,
réorganisation de l'entreprise ou du service dans lequel travaille le salarié.

4.5. La période d’adaptation
A compter de la date de mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation de deux mois sera observée, période pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail dans les conditions fixées ci-après.

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le salarié et le manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes tirés de cette expérience (compatibilité avec l’activité du salarié, problématiques techniques, organisationnelles …). En fonction des conclusions de ce bilan, le télétravail pourra être prolongé ou non, avec l’accord des parties.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail est compatible avec son poste.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail à tout moment. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur continuera d’exercer son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.6. La charge de travail et durée du travail
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être identique à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Des points réguliers avec le salarié en télétravail sont planifiés par son manager afin d’assurer le suivi de son activité, à raison d’un rendez-vous trimestriel minimum.
 
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise pour le salarié au forfait jour. Pour les autres salariés, il convient de se reporter aux dispositions de l’article 4.6.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

4.7. Le temps de travail pour les salariés soumis à l’horaire variable 
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 
Les plages horaires durant lesquelles les salariés en télétravail sont tenus de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, visio, outils collaboratifs et de consulter leur messagerie sont, conformément à l’accord sur les horaires variables du 5 mars 2018, les plages fixes suivantes :
Matin : 9h00 – 11 h 30
Après-midi : 14h – 16h 30
Il est rappelé que le salarié doit obligatoirement respecter une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner.

La journée du télétravailleur sera comptabilisée pour la valeur théorique journée soit 7H60. 

Ainsi, les dispositions relatives notamment à la possibilité de générer un crédit/débit ne sont pas applicables aux journées télé travaillées.

Il est rappelé que dans le cadre de sa demande via Efficient, le salarié doit préciser les horaires de travail choisis dans le cadre du dispositif de gestion des temps, 

En dehors des plages horaires fixes et choisies, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion.

Les salariés devront préalablement saisir sur l’outil de gestion des temps une demande avec le motif « télétravail » sur une journée complète soit 7H60 centièmes (hors salariés bénéficiant d’un horaire différent).

4.8. Le temps de travail pour les salariés soumis à des horaires fixes
 
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 
Les plages horaires durant lesquelles les salariés en télétravail sont tenus de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, visio, outils collaboratifs et de consulter leur messagerie sont les mêmes que ceux appliqués lorsqu’il est sur site.

La journée du télétravailleur sera comptabilisée pour la valeur théorique journée soit 7H60. 

Ainsi, les dispositions relatives notamment à la possibilité de générer un crédit/débit ne sont pas applicables aux journées télé travaillées.

En dehors de cette plage horaire, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion.

Les salariés devront préalablement saisir sur l’outil de gestion des temps une demande avec le motif « télétravail » sur une journée complète soit 7H60 centièmes (hors salariés bénéficiant d’un horaire différent).

4.9. Le temps de travail pour les salariés en forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos dans le cadre des dispositions relatives au forfait jours prévues dans l’accord d’entreprise du 18 janvier 2018.

Les outils habituels de suivi doivent être utilisés (outil de décompte des forfaits jours et suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire - efficient).

Les salariés devront saisir sur l’outil de gestion des temps une demande avec le motif « télétravail » sur une journée complète, ou une demi-journée si tel est le cas (hors salariés bénéficiant d’un horaire différent). 

4.10 Modalités de prise du jour télétravaillé

Pour des raisons d’organisation, la journée du mercredi, déjà usuellement largement choisie par les collaborateurs à temps partiel, est par principe exclue du dispositif. Des dérogations peuvent être accordées avec l’accord du manager et de la direction des ressources humaines.

En outre, il peut être prévu, au sein de chaque équipe, qu'un autre jour de la semaine peut ne pas être ouvert au télétravail.

La ou les journées de télétravail s'effectuent par principe, par journée entière. Il sera admis la possibilité de télétravailler en demi-journée, si l’autre demi-journée n’est pas travaillée.  La ou les journées de télétravail non-effectuées peuvent être reportées dans la même semaine calendaire, dans le respect des règles du présent accord et du bon fonctionnement du service. 

La ou les journées de télétravail sont déterminée(s) d'un commun accord entre le salarié et son manager, en fonction toutefois des contraintes d'organisation et des demandes des autres collègues de l'équipe.

La ou les journées de télétravail fixes ne peuvent pas être modifiée(s) sauf à la demande expresse de la hiérarchie et pour une circonstance exceptionnelle liée à une contrainte d'organisation du service ou de l'activité.
Toutefois, Une fois dans l’année, le collaborateur aura la possibilité de modifier les journées de télétravail fixes en accord avec son manager, afin notamment de favoriser le roulement entre les collaborateurs

Lorsque les jours de télétravail ne sont pas fixes, le choix des jours se fait en accord avec le manager, avec le respect d’un délai d’au moins 2 semaines (10 jours ouvrés).

Pour une bonne organisation, la ou les journées de télétravail devront être indiquées dans les agendas Outlook par chacun des salariés concernés. 

4.11 Arbitrage du jour télétravaillé entre collaborateurs

En cas de difficulté dans la répartition des jours de télétravail souhaités au sein d'une même équipe, priorité dans l'attribution est donnée en fonction des critères successifs suivants :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
personnes en situation de handicap ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

4.12. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Cette nouvelle organisation de travail, ne doit pas impacter la communication entre le salarié en situation de télétravail et son manager. Des contacts réguliers doivent avoir lieu.

4.13 Suspension exceptionnelle du télétravail

Nonobstant les jours de télétravail fixés, le salarié est tenu de participer à la vie et à l’organisation de l’entreprise. Aussi sa ou ses journées de télétravail peuvent être suspendue(s) de manière exceptionnelle afin :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux rendez-vous et réunions en présentiel exceptionnels pour lesquels il est partie prenante.
D’assister aux formations pour lesquelles il est éligible.

Le report éventuel de la journée suspendue est précisé à l’article 4.10

4.14. La maladie et l’accident du travail
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile, les salariés en télétravail sont couverts par la législation applicable en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié devra en informer dans la journée ou au plus tard dans les 48 heures le service Ressources Humaines.
Le service de santé au travail sera informé des salariés optant pour une des formes d’organisation du travail à distance. 

De même, les données relatives au nombre de salariés travaillant à distance seront transmises annuellement au CSE lors du rapport annuel.

Les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise.

Le salarié en télétravail veillera à respecter les règles de sécurité, notamment en matière de travail sur écran. Un guide de sensibilisation aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran sera diffusé à tous les télétravailleurs. 

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.


4.15. L’équipement informatique et téléphonique
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise met à disposition du salarié le matériel suivant : 
un PC portable avec un accès à distance en mode sécurisé,
un 2ème écran si les fonctions le nécessitent, ainsi qu’un clavier et une souris,
un téléphone mobile si les fonctions le nécessitent,
un casque téléphonique.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

La division informatique fournira au collaborateur toutes les informations pour se connecter à distance.

Le salarié bénéficie de l’assistance informatique habituelle, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’entreprise (assistance téléphonique, et informatique à distance).

La division informatique de l’entreprise pourra déléguer si besoin à une société externe dédiée, l’installation du matériel qui validera la conformité de la connexion internet, la sécurisation du câblage et l’installation électrique.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et est destiné à une usage strictement professionnel. Il devra être restitué en totalité en cas de départ de l’entreprise ou de fin du télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le service Exploitation Informatique de l’entreprise afin qu’ils puissent intervenir dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Il est précisé que l’entreprise s’engage à remplacer les PC fixes par des PC portables afin d’ouvrir la possibilité de travailler à distance au plus grand nombre. 


Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié qui sera considéré comme son lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société ;
en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Exceptionnellement, le collaborateur peut déclarer un autre domicile que son domicile principal pour effectuer sa mission en télétravail, à condition de fournir les attestations requises et de garantir les mêmes conditions que celles exigées au présent contrat.

Le télétravailleur pourra également se rendre dans un lieu de coworking Les frais liés à l’utilisation d’un tel espace seront imputés à la personne à l’initiative de cette modalité (salarié ou employeur).

Le télétravailleur doit pouvoir disposer à son domicile d’un espace compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé.
Le domicile déclaré comme lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet via la fibre ou à défaut d’une connexion ADSL avec un minimum de débit de 4 Mega.
L’adresse du domicile principal, correspond à celle qui est déclarée par le collaborateur au service ressources humaines, et dans laquelle il exercera son télétravail.
Le collaborateur en télétravail s’engage à informer le service ressources humaines de tout changement d’adresse.

Le lieu de télétravail pourra être très ponctuellement différent du domicile du salarié, sous réserve d’en avertir préalablement son manager et la direction des ressources humaines. Cette possibilité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire.  

5.1 Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou, à défaut, une attestation sur l’honneur manuscrite de la conformité de ses installations électriques. Le salarié est expressément informé par les présentes des risques encourus en cas d’installation non conforme, notamment sur sa santé et la sécurité au travail (risque incendie notamment). 
A cet égard le salarié est également informé de la possibilité de solliciter l’intervention d’un professionnel spécialisé, sélectionné par l’employeur, dont le coût d’intervention sera à la charge de l’entreprise.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

L’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettra fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le retour au télétravail pourra reprendre lorsque la mise en conformité du lieu ou de la situation sera effective. 

5.2 Assurances
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par La Société sur présentation de justificatifs. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel).

Le salarié doit remettre à l’employeur, une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.


Article 6 - Matériel et données de l’entreprise

L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des Ressources Informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 7 - Frais professionnels 

L’entreprise versera une prime de frais d’installation d’un montant de 175€ brut à chaque télétravailleur régulier. Cette prime sera versée à l’issue de la période d’adaptation de 2 mois, si celle-ci est validée. Cette prime pourra être renouvelée après 5 années d’exercice en télétravail.
Le télétravail étant mis en œuvre à la demande du salarié et l’entreprise mettant à la disposition du collaborateur un bureau personnel dans ses locaux et fournissant également tout le matériel bureautique nécessaire à l’exécution de ses tâches aucune prime ni d’indemnisation forfaitaire ne sera versée dans le cadre du télétravail. 

Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés au bénéfice des titres restaurant lorsqu’il en bénéficie habituellement. 


Article 8 – Autres droits du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 
En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.


Article 9 – Le télétravail occasionnel

9.1 Télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, absence totale de solution de transport, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
 
9.2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit en faire la demande par Efficient en complétant le document « Formulaire de télétravail occasionnel ». 

Le formulaire précité précisera :
L’organisation retenue,
Le principe de réversibilité,
Les horaires de travail choisis pour les salariés relevant du dispositif de l’horaire variable ou ayant des horaires fixes,
Le lieu du télétravail,
Les conditions relatives à la conformité de l’espace de travail.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la Direction des ressources humaines.
L’acceptation du télétravail fait l’objet d’une validation de la demande via le logiciel de gestion des temps dans un délai de 48 heures maximum. 
Le collaborateur devra fournir, les attestations précisées à l’article 5.1 et 5.2.
Les limites relatives au nombre de jours télé travaillés, tels que définis à l’article 4.8, ne sont pas applicables au télétravail occasionnel.

Article 10 – Mise en place d’un comité de suivi

Afin d’effectuer un bilan dans les conditions et selon les modalités définies au présent accord, une commission de suivi composée de 8 à 10 personnes, se réunira au bout de 1 an d’exécution du présent contrat, 
Cette commission devra comprendre :
deux personnes en télétravail,
le médecin du travail,
un manager « manageant » des télétravailleurs,
deux membres du CSE,
la Directrice des Ressources Humaines,
une personne de l’informatique,
les délégués syndicaux.

En fonction de ce bilan, chaque partie pourra émettre des propositions d’adaptation de la formule de télétravail retenue (modalités d’application, définitions des postes éligibles, etc.),


Article 11 – L’accompagnement des acteurs (Managers et collaborateurs)

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management à distance seront organisées auprès du management.
Pour les collaborateurs, ces actions ont pour objet de leur présenter les modalités et les règles applicables au télétravail auprès de la hiérarchie et de les sensibiliser aux bons comportements à développer en situation de travail à distance, à organiser son temps en identifiant les sujets ou les dossiers qu’il est pertinent de traiter à domicile plutôt qu’au bureau et à adapter les bonnes postures et aménagements 


Article 12 - Durée de l'accord - Forme et délai de renouvellement ou révision

12.1 – Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022 sous réserve de son dépôt à cette date auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une durée de 2 ans.
 
12.2 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

12.3 – Consultation et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lyon



Fait à Lyon, le   06.12.2021  en 4 exemplaires,





XXXX							XXXX		
Directeur Général AUXILIARE et AUXILIAIRE VIE		Déléguée syndical F.E.C. F.O.		




XXXX
Délégué syndical C.F.D.T. SYNABRA











Objet : Annexe CFDT portant sur l’accord sur le télétravail de l’UES de l’auxiliaire

Notre Syndicat CFDT Synabra signera l’accord sur le télétravail mais émettra deux réserves

Sur l’obligation de 3 jours de présentiel obligatoire sur site
Sur la limitation à un jour de télétravail pour les agences (et métiers concernés=


Fait à Grenoble le 09/12/2021
XXXX
DS CFDT



















Lyon, le 06/12/2021

Réserves du syndicat FO quant à l’accord sur le télétravail signé ce jour,

Réserve n°1 : sur l’obligation maintenue des 3 jours de présentiel.
Réserve n°2 : sur le maintien à 1 jour de télétravail par semaine pour les Assistant(e)s Commerciaux (ciales), le Chargé des services généraux, le Gestionnaire d’Approvisionnement.
Réserve n°3 : sur la Direction qui s’exonère de ses responsabilités en laissant à la charge des salariés les coûts supplémentaires liés à l’exercice de l’activité professionnelle au sein de son domicile (surtout électrique, chauffage, eau, indemnisation occupation espace privé), remettant ainsi en cause la séparation vie privée/vie professionnelle à laquelle notre organisation syndicale est très attachée.

XXXX, déléguée syndicale FO