ENTRE 

L’UES des sociétés Chavanoz Industrie et Textiles de Belmont dont le siège social est situé rue du moulinage, 38230 CHAVANOZ, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Responsable de Site,

D’une part
ET	

Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXXXXXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part, 


PREAMBULE :

Par le présent accord, les parties ont pour objectif de confirmer l’efficacité opérationnelle du dispositif du forfait en jours. En dotant la société de dispositions spécifiques sur le forfait en jours propres à l’entreprise, les parties souhaitent rappeler et préciser les bonnes pratiques de l’entreprise en matière de conclusion et de suivi des conventions de forfaits en jours.
Le présent accord vise à :
Adapter au mieux l’exercice de l’activité professionnelle en jours de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise et le plein exercice des fonctions exercées dans le cadre du forfait ;
Assurer aux salariés en forfait jours des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jour compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.


Le présent accord est applicable au sein des sociétés de l’UES TEXTILES DE BELMONT et CHAVANOZ INDUSTRIE.



Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent article s’inscrit dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés relevant des catégories, les cadres de position I, II, III et IV. Sont exclus les cadres dirigeants. 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés la présente section s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
-	Leurs missions ;
-	Leurs responsabilités professionnelles ;
-	Leurs objectifs ;
-	L’organisation de l’entreprise


L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être stipulée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l’année.


4-1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

4-2 : Fixation du forfait 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur endroit à congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
A l’exception des salariés entant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.  
4-3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. 
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
4-4 : Jours de repos liés au forfait 

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéficie de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. 

Ces jours de repos sont dénommés jours de repos issus du forfait (JRF).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) : 

-	Le nombre de samedi et de dimanche ;
-	Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche ;
-	25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
-	Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ; 

Avant ou au début de chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre du JRF théorique applicable à la période de référence à venir. 

Les JRF doivent être pris au cours de la période de référence et ne sont pas reportables.

4-5 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 223 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et signé avant le dernier trimestre, et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.



5-1 : Décompte des journées de travail et des jours de repos

Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. 

Est considéré comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel soumis pour approbation et suivi du responsable hiérarchique.

A cet effet, chaque mois, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail, distinguant les jours de travail et les jours de repos ainsi que leur nature (jour de repos issu du forfait (JFR), congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés,..). Le salarié devra vérifier mensuellement l’exactitude des renseignements déjà portés sur le logiciel pour le mois considéré et précisera les jours de repos issus du forfait (JRF)

Le salarié aura la possibilité de faire part à sa hiérarchie de ses observations éventuelles dans les domaines suivants : charge de travail, répartition du temps de travail, amplitude et temps de repos.




5-2 : Suivi du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

5-3 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.



Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.



Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période a effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.



En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…)



Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)







Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, même s’ils doivent tenir compte de l’organisation de l’entreprise et des besoins de leur activité, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et L.31-21-22 du Code du travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés au « forfait jours », les parties au présent article conviennent des dispositions suivantes.

10-1 : Répartition de la charge de travail et des jours de repos

Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque période annuelle de référence, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées travaillées et non travaillées ainsi que leur nature.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail et un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning est de nature prévisionnelle. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail et permet également à la hiérarchie de vérifier en amont une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable, formuler des observations éventuelles, voire d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Le salarié communique 7 jours avant le début de la période concerné le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse le cas échéant formuler des observations.

Ce planning prévisionnel est susceptible d’évoluer au regard des nécessités de l’activité. Les périodes de repos indiquées dans ce planning (divers repos ou congés) qui ne correspondent pas à des jours de week-end (samedi et dimanche) doivent faire l’objet d’une validation ultérieur selon la procédure adaptée à la nature du congé ou du repos.


Prise de repos liés au forfait (JRF)

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés ceux-ci sont incités à poser des jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Le positionnement des jours de repos par le salarié doit faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. La réponse du hiérarchique intervient dans les 7 jours calendaire suivant la demande via le logiciel de gestion des temps. En l’absence de réponse du responsable, la demande est réputée être acceptée.





10-2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait en jours, il est convenu que son repos hebdomadaire, sera sauf circonstances exceptionnelles, de deux jours consécutifs.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

10-3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieur à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

10-4 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuels surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail, et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie notamment assuré par :

L’étude des plannings prévisionnels ;
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue de l’entretien périodique.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

10-5 : Entretien annuel de suivi

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et le vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. Cet entretien pourra être réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En complément de l’entretien susvisé, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 




11-1 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la répartition de son temps de travail, dans l’amplitude et les temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Il peut faire part de ses difficultés au sein du document déclaratif.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement affectif de la situation, sera établi.

11-2 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d’amplitudes ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié a cet entretien est impérative

.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et sa vie personnelle et familiale.

L’exercice du droit à la déconnexion par les salariés en forfait en jours ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté devra alerter le service RH ou son responsable hiérarchique. Par ailleurs, la société pourra prendre toute disposition permettant de favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion.

Au-delà des principes précités, les salariés titulaires d’une convention de forfaits en jours exerceront leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, actuellement fixées dans la charte de déconnexion en date du 25 janvier 2023, ou aux dispositions qui pourraient s’y substituer.



Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques du recours au dispositif de forfait en jours. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.




Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues par le code du travail.



Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’articles D.2231-7 du code du travail et au conseil de Prud’hommes de Bourgoin Jallieu.



Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.



Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Chavanoz 
Le 05/04/2023
En 3 exemplaires originaux


Pour les sociétés de l UES Textiles de Belmont et Chavanoz Industrie
Monsieur XXXXXXXXX




Délégué Syndical CGT 
Monsieur XXXXXXXXX