ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES AMUNDI 2022 / 2026








Entre les soussignées : 

Les sociétés formant ensemble l’unité économique et sociale Amundi (UES Amundi), représentées par                                                    , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,  

Ci-après dénommées « l’Entreprise »,
D’une part, 

Et, 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES d’Amundi : 

La CFDT, représentée par                                 ,                                        ,                       ,                         , délégués syndicaux ;
La CFE-CGC, représentée par                           ,                                    et                                    , délégués syndicaux

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives », 
D’autre part,


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la démarche globale d’Amundi en tant qu’acteur engagé et responsable. Cet engagement prend forme d’une part à travers une gestion et une offre de solutions d’investissement responsable adaptées à la demande des clients et d’autre part, à travers une responsabilité sociétale et environnementale. 
C’est ainsi qu’en tant qu’entreprise, Amundi applique les principes du développement durable à son propre fonctionnement à la fois, vis-à-vis de ses salariés, en plaçant le développement individuel et collectif au cœur de sa responsabilité d’employeur, développement des compétences par la formation ou en situation de travail, encouragement de la mobilité interne, culture managériale commune, promotion de l’égalité des chances, déploiement d’un socle social à l’international) et vis-à-vis de la société, en s’engageant à agir en acteur citoyen et solidaire, soucieux de limiter son empreinte environnementale directe.
En outre, Amundi mène une démarche de progrès continu depuis plusieurs années et a mis en place, via un dialogue social avec les partenaires sociaux, des dispositifs destinés à améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail et à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés en agissant à travers différents dispositifs (télétravail, mesures parentales, accompagnement des salariés aidants, soutien des œuvres sociales du CSE, conciergerie etc.).
Parallèlement, Amundi promeut et déploie également des mesures visant à renforcer la conciliation de la parentalité avec la vie professionnelle à l’international.
C’est dans ce contexte que les parties signataires rappellent que la notion de qualité de vie et des conditions de travail correspond à un sentiment de bien vivre au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe la culture de l’entreprise, les conditions de travail, le degré d’autonomie et de responsabilisation, la confiance... Etre bien au travail passe également par des conditions et une organisation qui permettent à chacun de trouver un sens au travail. 
Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche d’efficacité et l’attention portée aux conditions de travail, au bien-être et à la santé des salariés, les parties au présent accord souhaitent formaliser un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée au sein de l’Entreprise.
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur une mobilisation continue et des actions pluridisciplinaires mobilisant la Direction, le Management, la Direction des Ressources Humaines, le Service pluridisciplinaire de prévention et de Santé au Travail (SPST), les Représentants du Personnel et leurs instances ainsi que l’ensemble des salariés en tant que premiers acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. 
C’est dans ce cadre que la stratégie d’entreprise est questionnée tous les deux ans par le CSE dans le cadre d’une consultation dédiée permettant un dialogue formalisé entre le CSE et le Conseil d’Administration. La stratégie d’entreprise fait donc l’objet d’actions de communication auprès des salariés à la fois par la Direction et le CSE. 
L’entreprise favorise également une expression directe des salariés sur leur travail par le biais d’enquêtes directes, et le feedback managérial permettant ainsi les échanges entre les salariés.
Soucieuse de poursuivre une démarche d’amélioration continue des conditions de travail propices à l’engagement, l’efficacité et le bien-être, Amundi s’engagera sur les axes suivants qui constituent les piliers du présent accord, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques : 
La transformation managériale
L’organisation du travail ; 
La conciliation vie professionnelle et personnelle ;
L’amélioration des conditions de travail et de mobilité sur site ;
La prévention de la santé physique et mentale ;
La poursuite de la politique de responsabilité sociétale de l’Entreprise.
C’est dans ces conditions que les parties signataires ont souhaité négocier le présent accord dans le cadre notamment :
Des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-17 et L.2242-19-1 du Code du Travail, prévoyant notamment une négociation relative à la Qualité de vie au Travail, la qualité des conditions de travail et à l’Egalité Professionnelle.
De la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, celle-ci mettant l’accent sur une culture de prévention qui constitue la philosophie de cette loi ayant transposé l’accord national interprofessionnel relatif à la santé au travail du 10 décembre 2020.
De la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, encourageant les modes de transport domicile-travail durables.


Sommaire


Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Amundi ainsi qu’à toute nouvelle société entrant dans le périmètre de l’UES Amundi.
La liste des sociétés appartenant à l’UES Amundi au jour de la signature du présent accord est indiquée ci-dessous à titre informatif :
Amundi Asset Management
Amundi Finance
Amundi 
Amundi Immobilier
Amundi Intermédiation
Amundi IT Services
Amundi Private Equity Funds
Amundi ESR
Amundi Transition Energétique 
BFT Investment Managers
CPR AM
Etoile Gestion
Société Générale Gestion




Titre 1 - Accompagner les nouveaux modes d’organisation du travail

Les parties signataires conviennent que l’organisation du travail joue un rôle essentiel dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, et s’accordent ainsi pour renforcer l’encadrement du télétravail ainsi que l’accompagnement des salariés et des managers, notamment afin d’y intégrer la complexité accrue liée aux modalités hybrides de travail. 
Il apparait en effet nécessaire d’accompagner et de responsabiliser les collaborateurs et les managers dans la mise en œuvre de ces nouvelles pratiques.


L’encadrement du télétravail

Après une période d’expérimentation, Amundi s’est engagé en 2018 dans le déploiement progressif du télétravail, mettant en place à cet effet une Charte en lien avec les partenaires sociaux définissant le cadre général, les principes de fonctionnement et les conditions d’éligibilité à ce mode de travail.  

Afin d’assurer la continuité des activités dans le contexte de pandémie tout en protégeant la santé des salariés, le recours au télétravail a nécessairement dû s’intensifier, prenant une place considérable dans les conditions de travail des collaborateurs. Les parties signataires sont convenues dès lors de la nécessité d’approfondir les réflexions sur le cadre général en vigueur, afin qu’il apporte une réponse aux besoins des salariés tout en préservant la force du modèle d’Amundi articulé autour d’interactions et de régulations spontanées (modèle relationnel et souple), les interactions directes, individuelles et collectives contribuant fortement à la cohésion de l’entreprise et à son efficacité. 

A cet effet, les parties signataires rappellent qu’un accord spécifique relatif au télétravail a été négocié, sur la base de modalités élargies, tout en préservant le maintien du lien social, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, le droit à la déconnexion,

L’objectif est notamment de tenir compte :
Des retours d’expérience du télétravail organisé en période de crise sanitaire, d’en faire émerger les bonnes pratiques et les axes d’amélioration ;
Du projet de déménagement et des travaux des locaux d’Amundi Paris situés au n° 90 et 91 Boulevard Pasteur, ce projet constituant une opportunité pour tester et mettre en place une organisation du travail davantage collaborative, en intégrant les spécificités propres aux différentes lignes de métier (notamment s’agissant des métiers des systèmes d’information « IT »).
De préserver la flexibilité et l’autonomie acquise par les collaborateurs pendant cette période et les gains de productivité engendrés.


L’accompagnement des salariés et des managers

L’accompagnement des salariés


Les parties signataires souhaitent qu’un accompagnement spécifique du travail à distance puisse être pensé et généralisé, offrant des ressources permanentes à disposition de l’ensemble des salariés et participant à la prévention des risques pour la santé physique et des risques psychosociaux générés par ce nouveau mode de travail.

Dans le cadre de la crise sanitaire, un dispositif d’accompagnement au télétravail a été déployé visant à permettre aux collaborateurs de vivre le plus sereinement possible cette période de travail à distance longue durée. 
Divers outils d’accompagnement, de réflexion et supports pédagogiques sont ainsi proposés, tels que :

La réalisation d’un autodiagnostic par chaque salarié de sa situation individuelle, prenant la forme d’un questionnaire auto administré et d’un support d’analyse. Il permet ensuite, en toute confidentialité, de situer sa situation personnelle sur 3 volets – le travail, les relations et la santé – puis de bénéficier de conseils et d’une orientation dans l’offre d’accompagnement de la Direction des ressources humaines ;

Des webinaires dédiés aux bonnes pratiques du télétravail, mais aussi aux risques inhérents, tels que l’isolement et la porosité entre vie privée et vie professionnelle ; ces webinaires sont disponibles en replay pour tous.

Des guides de bonnes pratiques sur des thèmes tels que « Télétravailler sur une longue période », rappelant que télétravailler requiert des réflexes spécifiques et des points d’attention (s’organiser au quotidien, trouver l’équilibre entre temps de réunion, de production et de pause mais aussi collaborer à distance et maintenir le lien etc.) ;

Un dispositif « Yogist », méthode de yoga « Corporate », développée en collaboration avec des ostéopathes et des psycho-ergonomes de la médecine du travail, accessible sous trois formats : des web conférences destinées à sensibiliser à la pratique du yoga à son poste de travail, des ateliers passant en revue les maux du travail et enseignant les bonnes techniques pour les soulager, un abonnement à un Chat bot ;

Des web conférence RH orientées développement personnel et bonnes pratiques abordant les neurosciences, la philosophie, les émotions ou encore le bien-être, toujours avec la vocation d’accompagner les collaborateurs dans le travail à distance.

Un accès à la plateforme « Philonomist », issu d’un programme du Groupe Crédit Agricole, offrant à l’ensemble des collaborateurs un espace digitalisé de contenus variés (articles, vidéos, quizz etc.) qui abordent les grands enjeux sociétaux et économiques pour l'entreprise à travers une approche philosophique et décalée au service du Projet Humain. Chaque mois, une thématique différente est à la Une de la plateforme, à la fois sur le site et dans les newsletters personnalisés pour le Groupe Crédit Agricole S.A. 

Des formations pratiques sur les outils numériques pour faciliter leur utilisation

Des outils informatiques de qualité pour éviter les « irritant » liés à des problèmes techniques ou matériels
L’ensemble de cette offre est centralisé sur l’intranet RH France afin d’en faciliter l’accès aux collaborateurs. Un « Guide digital du télétravail » sera également développé pour consolider et faciliter l’accès à l’ensemble des ressources proposées.
La Direction entend capitaliser sur les expériences de cette crise sanitaire et poursuivre la démarche d’accompagnement des collaborateurs à mesure que le recours au travail à distance se pérennise. 



L’accompagnement des managers

 2.2.1 Le cadre général

Le travail et la vie d’équipe à distance, la confrontation de chacun à une situation de crise sanitaire inédite, ont challengé les habitudes managériales et de vie d’équipe. Modes de décision et d’animation, priorisation, délégation, communication : toutes les dimensions du management ont été revisitées.
La progression du travail à distance nécessite souvent de clarifier ce qui se faisait parfois de manière informelle ou implicite, d’outiller les managers pour donner de la robustesse à l’organisation de la vie de l’équipe en modalités hybrides de travail. 
Les parties signataires conviennent ainsi de l’intérêt de structurer et de déployer un dispositif d’accompagnement et de développement à destination de l’ensemble des managers. 
Cette démarche vient en complément des nombreuses actions mises en œuvre jusqu’à présent dans l’entreprise, face au très fort développement d’Amundi ces dernières années, mais sans que ces actions n’aient été toujours très structurées en un dispositif global.

Il apparait en effet nécessaire de donner les moyens aux managers, qui sont les premiers acteurs du développement et du bien-être au travail de leurs collaborateurs, d’être au cœur de la qualité de vie et des conditions de travail, cette dimension passant notamment par le renforcement de leurs compétences managériales.

En outre, cette démarche de renforcement des pratiques managériales est particulièrement en ligne avec le « Projet humain » du Groupe qui souligne l’importance des aspects humains de l’organisation et qui repose sur les piliers suivants : 
Responsabilisation du manager et de ses propres pratiques ;
Transformation organisationnelle pour être au plus près du client ;
Pacte social renforcé pour un cadre de confiance qui pousse à la prise d’initiative.

C’est dans ce cadre que le dispositif « Amundi Management Spirit » a pour objectif de renforcer les pratiques managériales, par la mise en place d’une offre de formation déployée pour l’ensemble des managers. 
Il s’agit d’accompagner les managers en leur donnant les moyens d’être au cœur de la qualité de vie et des conditions travail et dans le développement d’une posture qui incarne :
La responsabilisation : un manager à l’écoute de ses collaborateurs et de leurs propositions, qui valorise l’exercice de leur discernement, leur donne droit à l’erreur, encourage l’apprentissage et la priorisation autant qu’il est exigeant dans l’atteinte des résultats ;
La confiance : un manager qui crée un contexte de travail collaboratif et confiant, où la pratique du feedback continu et réciproque permet à chacun de se développer et de tenir compte des attentes réciproques. 
L’ouverture : des managers connectés à leur communauté de pairs, ouverts à partager leurs pratiques, à s’inspirer de celles des autres et à s’appuyer sur leurs collègues.

2.2.2 Le parcours de formation

Chaque manager sera amené à suivre un parcours obligatoire décliné en trois étapes : 
Un autodiagnostic CODE pour questionner ses besoins et ses pratiques managériales sur les thématiques suivantes : canalisation de l’information, organisation du collectif, détection des signaux faibles.
Une classe virtuelle en vue de renforcer sa posture et ses pratiques managériales en lien avec les thématiques du CODE. 
Un atelier charte d’équipe hybride permettant de co-construire les règles de fonctionnement du collectif de travail (rituels, communication, coopération, synchronisation collective, valeurs d’équipe)

En complément de ce parcours obligatoire, un dispositif d’accompagnement complémentaire sera mis en place pour les managers : 
Des cycles de co-développement entre pairs volontaires pour favoriser la prise de recul et le partage sur des situations concrètes.
Des actions « Coaching boost » qui consistent en un accompagnement individualisé sur un format court.
Des ateliers feedback pour ancrer la pratique du feedback au quotidien.

Parallèlement, il est rappelé que les actions suivantes ont été déployées :
 
Une nouvelle offre de formation digitale et de guides adaptés au management à distance. Sont ainsi notamment proposées aux Managers des modules de formation (par exemple : Manager et motiver une équipe hybride, et Prévenir les Risques Psycho sociaux en équipe hybride).


Des webconférences dédiées aux managers : en complément de webconférences destinées à tous, inspirantes et facilitant la prise de recul, ces webconférences spécifiques sont centrées sur des thématiques opérationnelles liées au management à distance notamment l’évaluation à distance. Elles associent systématiquement le témoignage de managers d’Amundi afin de favoriser le partage entre pairs et la capitalisation de bonnes pratiques déjà éprouvées en interne. 

L’ensemble de cette offre sera structuré au sein d’un « Kit Management à distance », digital et facilement mobilisable par les managers. Ce kit rassemblera à la fois les ressources, les bonnes pratiques et les questionnements nécessaires à l’organisation sereine du travail en modalité hybride. Ce Kit évoluera et sera enrichi dans la durée sur la base des expérimentations et partages entre équipes et entre pairs. Il sera conçu comme un cheminement pour aider les managers à se poser les bonnes questions.
Il visera à traiter des thématiques suivantes : redynamisation du management par objectifs (entre autonomie et contrôle) dans l’adaptation à chacun ; bonnes pratiques de réunions et de transmission ; gouvernance et communication adaptées ; partage et transparence ; équité d’inclusion et d’information sur site ou en télétravail ; prévention de l’isolement, des conflits et du désengagement ; responsabilisation, délégation et engagement de chacun ; faire collectif : convivialité et temps partagés.



Titre 2 - Poursuivre le renforcement des dispositifs de conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Agir sur la charge de travail
Les parties signataires entendent poursuivre et développer les actions déjà entreprises en matière de suivi de la charge de travail, notamment aux termes des dispositions de l’accord relatif au temps de travail conclu le 7 décembre 2015 au sein de l’UES. 
Cet accord prévoit en particulier un dispositif d’encadrement rappelé ci-dessous du temps de repos et de la charge de travail que les parties souhaitent étendre à l’ensemble des salariés.

Le suivi de la charge de travail

La charge de travail fait l’objet d’un suivi par les managers tout au long de l’année, notamment lors d’échanges informels et au travers d’une formalisation annuelle dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien est l’occasion pour le salarié et le manager d’échanger sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les objectifs fixés doivent ainsi être compatibles avec la charge de travail réelle.
Les managers veillent ainsi à ce que la charge de travail soit équilibrée, en s’assurant notamment d’une bonne répartition du travail entre les membres de leur équipe et à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant et d’une allocation de moyens adaptée aux situations à traiter permettant de réaliser leur travail suivant les objectifs prescrits. 
Les missions seront clairement définies par le manager. Les objectifs fixés devront être proportionnés aux moyens alloués : temps, outils, organisation, process, moyens humains…, et pourront être discutés à l’occasion d’échanges informels. Un des buts est notamment de donner les moyens au collaborateur de pouvoir faire remonter les besoins d’amélioration des process ou outils de travail.
Au cas où le salarié s’estimerait en surcharge ou sous-charge de travail, il peut se saisir du dispositif proposé à l’article 1.3 du titre 2 du présent accord.
La qualité de vie au travail nécessite un suivi d’une charge de travail identifiée et adaptée, facilité par les actions qualitatives réalisées également tout au long de l’année par l’intervention des équipes de la gestion individuelle des ressources humaines (RRH et GRH). Ces équipes sont ainsi à même, de par leur fonction, d’avoir :
Une connaissance des collaborateurs et des situations développées via des entretiens réguliers avec les salariés et leur manager, en matière de prise de poste, d’accompagnement, de formation, de gestion de carrière, de mobilité, etc.
Les remontées d’éléments quantitatifs ou qualitatifs, via notamment les représentants du personnel, les managers, le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), etc.

Indépendamment des systèmes d’alertes en place, et des entretiens annuels dédiés, chaque salarié est encouragé à informer formellement l’Entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, aux moyens (organisation du travail, outils, formation…) - notamment dans le cadre de son forfait jours - et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.  Il pourra pour cela utiliser le dispositif décrit à l’article 1.3 du titre 2 du présent accord.
La charge de travail est l’un des sujets suivis par les membres du Comité de veille sur les Risques Psychosociaux (RPS) qui s’assurent d’une vigilance renforcée face à d’éventuelles alertes de salariés sur une charge de travail ressentie comme trop importante ou d’une sous charge de travail, ainsi que par un Comité de gestion mensuel dédié au suivi des situations sensibles. Ils participent à la définition d’un plan d’action permettant de traiter la situation.
Ces deux dispositifs font l’objet d’un développement spécifique au Titre 4 du présent accord en particulier pour le comité de veille sur les RPS dont le rôle a vocation à être renforcé. 

Le suivi de la charge de travail repose en outre sur les indicateurs quantitatifs suivants : 
Le contrôle des temps de repos : il est rappelé que le temps de repos minimum quotidien est de 11 heures consécutives. 
Pour les cadres en forfait jours, un dispositif auto déclaratif de respect des temps de repos sera mis en place en remplacement du dispositif existant ne pouvant plus s’appliquer compte tenu du renforcement du télétravail. Ce nouveau dispositif permettra d’identifier le non-respect du repos de manière répétée sur une période définie et les actions correctives à mettre en place.
Le déploiement de ce dispositif, envisagé pour l’année 2022, fera l’objet d’une étude plus approfondie et de réflexions dans le cadre du suivi de présent accord. 

Le respect de la prise des congés : il est rappelé l’importance et la nécessité de prendre ses congés. Le suivi de cet indicateur permet notamment de vérifier que les salariés ont pris leurs congés à minima sur la période de référence (année civile) et d’identifier les prises de congés atypiques, notamment celles qui ne respectent pas deux semaines consécutives entre le 1er janvier et le 31 décembre, et dans la mesure du possible au moins 3 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le suivi de l’absentéisme : des indicateurs sont suivis chaque trimestre et pour chaque division dans le cadre du Comité de veille sur les Risques Psychosociaux (RPS). Il permet ainsi de mettre en évidence une éventuelle détérioration ou amélioration de la santé des salariés.

Le suivi des entretiens annuels d’évaluation : ces entretiens comportent un indicateur relatif à la charge de travail afin d’identifier les salariés cadres en forfait jours ayant déclaré une absence de traitement sur la question la charge de travail au cours de leur entretien. Un suivi est mis en place pour chaque division avec les équipes de la gestion individuelle RH, en lien avec le Comité de veille sur les RPS, en vue d’une prise de contact avec les salariés et managers concernés, et étudier le cas échéant, les actions correctives à mettre en place

Il est en outre rappelé que l’accord relatif au temps de travail du 7 décembre 2015 et l’accord sur le travail hors période normale (HPN) du 22 janvier 2007 fixent respectivement les modalités de respect du repos hebdomadaire et les modalités de travail le samedi, dimanche et jours fériés notamment.


S’agissant des salariés cadres en forfait jour, les parties signataires entendent rappeler qu’une attention particulière doit être accordée au contrôle de leur charge de travail compte tenu de la particularité du décompte de leur temps de travail. 
Cette attention doit être portée tout au long de l’année (suivi d’activité, fixation des priorités, alignement des moyens, amplitude horaire, temps de connexion à distance en dehors des journées de travail etc.) et annuellement par une formalisation à travers l’entretien d’évaluation sur les sujets suivants : 
Le contenu du travail (contenu quantitatif et qualitatif, spécifiquement en cas de sous ou surcharge) ;
L’organisation et les conditions de réalisation (moyens mis à disposition, qualité des relations professionnelle etc.) ;
La gestion des activités (autonomie, participation aux prises de décisions etc.).
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ; 
L’adéquation des sujétions imposées au salarié au forfait annuel en jours avec sa rémunération.

Une démarche de suivi renforcée
En complément des actions existantes en matière de suivi de la charge de travail, les parties signataires conviennent de l’intérêt de renforcer la pratique du feedback (notamment entre le salarié et son manager). 
Le feedback est une information qui met en perspective la performance attendue et celle observée, en s’assurant d’un bon équilibre entre les encouragements, le retour positif et le feedback correctif. Il facilite également la confiance réciproque et permet de réduire les facteurs d’incompréhension.
Cette démarche vise ainsi à développer et renforcer les compétences par une pratique de dialogue continu tout au long de l’année, par un temps d’échange régulier entre le salarié et le manager. 
Cette pratique du feedback permet en outre de simplifier le processus d’évaluation annuelle car celui-ci se situe alors dans le prolongement des échanges précédents.
Des outils d’information sont mis en place au sein de l’Entreprise à l’attention des managers comme des salariés, notamment afin de communiquer et former sur ce dispositif, via des modalités tels que des ateliers spécifiques de pratique du feedback et des fiches pratiques.

Un dispositif d’alerte de la charge de travail

Les salariés cadres disposent d’une autonomie d’organisation leur permettant de prioriser leurs tâches ou missions dans l’objectif de pouvoir répondre aux délais et livrables. 
Sans préjudice des prérogatives attachées aux instances de représentation du personnel en la matière, en cas de charge de travail ressentie excessive ou insuffisante, pour le salarié, cadre ou non, les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif d’alerte comportant plusieurs niveaux d’intervention :
Des échanges préalables de premier niveau sont mis en place entre le salarié et son manager sur des difficultés de charge de travail afin d’identifier une situation corrective.
Le salarié peut ainsi solliciter un entretien avec son manager et peut en informer le/la GRH. Au cours de cet entretien qui sera tenu dans les meilleurs délais, seront réétudiés les objectifs en lien avec les moyens et l’organisation du travail, et au besoin les contraintes personnelles du salarié (parentalité, salarié aidants, …). 
En cas de nécessité, un second niveau d’intervention est possible avec la gestion individuelle RH pour prise de mesure(s) corrective(s) supplémentaire(s).
Si le salarié estime que la question n’a pas été réglée, il pourra solliciter un entretien avec son/sa GRH (dont les coordonnées figurent sur l’intranet RH) afin que sa situation soit évoquée au comité de gestion mensuel dédié au suivi des situations sensibles.  

Il pourra également faire appel à un représentant du personnel à tout moment. 
La Gestion des Ressources Humaines devra remonter au Comité de veille RPS, via un reporting, le nombre d’entretiens de ce type sollicités mensuellement, par division, ainsi que ceux qui ont été accomplis.
De façon plus globale, les parties signataires conviennent de procéder, par l’intermédiaire du comité de veille RPS, à des travaux d’analyses des divisions de l’entreprise, permettant d’identifier à partir d’une grille de critères objectifs (tels que le nombre d’entretiens sollicités/accomplis au titre du dispositif prévu au présent article) des situations éventuelles de risques psychosociaux. L’identification de ces situations conduira à procéder à la mise en place d’actions correctives sur le plan collectif et menées en lien avec les intervenants du comité de veille RPS.
Le comité de veille sera associé aux travaux préparatoires et de réflexions sur les modalités opérationnelles de mise en place de ce dispositif.
Ces réflexions de fond feront en outre l’objet de restitutions auprès de la commission de suivi du présent accord.


Réaffirmer le droit à la déconnexion
Dans le prolongement des dispositions de l’accord sur le temps de travail du 7 décembre 2015 prévoyant des premiers principes en matière de droit à la déconnexion, les parties signataires souhaitent s’engager sur un dispositif et des modalités plus précises, d’autant que l’expérience de la crise sanitaire, avec un déploiement renforcé des organisations hybrides (télétravail et présentiel), a également démontré la nécessité d’assurer un suivi et un cadre en matière de déconnexion.
A ce titre, un des objectifs partagés est d’éviter une dérive vers le tout digital qui ne donnerait plus d’intérêt ou de légitimité au travail sur site. 

Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise a un droit et un devoir de déconnexion. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à ne pas solliciter les salariés pendant les périodes de repos et de congés, sauf en cas de circonstance exceptionnelle.
A titre de réciprocité, le salarié veille également pendant ses périodes de repos et de congés à ne pas se connecter pour des raisons professionnelles. En tout état de cause, il ne pourra pas lui être reproché une absence de réponse en cas sollicitation de l’entreprise durant ces périodes.
Il est par ailleurs admis un droit à la déconnexion durant le temps de travail (mise en place de périodes blanches sans connexion) pour favoriser la concentration ou les échanges entre collègues. 
D’un point de vue plus global, les parties signataires rappellent l’importance de la prise des congés afin que les salariés puissent bénéficier de repos et préserver ainsi leur équilibre de vie personnelle et professionnelle, tout particulièrement en présence d’une organisation de travail hybride dans laquelle le télétravail est davantage mis en place depuis l’expérience de la crise sanitaire.

Utilisation raisonnée des outils numériques
Les parties signataires conviennent de l’objectif de valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
L’entreprise encourage donc les salariés à recourir prioritairement à un mode de communication oral (appel téléphonique/visio à distance ou échanges sur site) afin, notamment, de préserver la qualité de la relation et d’éviter la multiplication excessive de messages électroniques. Il est en outre intéressant de permettre et favoriser les réunions et rencontres en présentiel.
Les salariés sont par ailleurs encouragés à porter une attention particulière aux destinataires mis en copie des échanges de courriers électroniques et à faire une utilisation raisonnée de cette modalité.
Ainsi, les salariés sont invités à ne diffuser leurs messages qu’aux destinataires réellement concernés par l’information et à limiter l’usage des copies systématiques à la hiérarchie ou de l’utilisation de la fonctionnalité « répondre à tous ».

Envoi différé de courriers électroniques
Les salariés sont invités à s’interroger sur le moment opportun qui doit être privilégié pour l’envoi de courriers électroniques ou de SMS.
Dans ce cadre, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à privilégier l’envoi différé des courriers électroniques aux heures habituelles de travail.
Dans ce cadre et à titre indicatif, les salariés sont invités à suspendre l’envoi de courrier électronique lors des périodes de repos (et à différer ces envois en dehors de ces périodes).
En outre, une étude de faisabilité sera menée en 2022 concernant la mise en place d’un dispositif permettant l’envoi d’une réponse automatique aux courriers électroniques envoyés en dehors des périodes de travail, l’objectif étant de sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques en matière de déconnexion des outils numériques.

Contenu des courriers électroniques
L’entreprise recommande que le champ « objet » des courriers électroniques soit clairement identifié et ce afin de permettre aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu des courriers électroniques.
Il est également conseillé d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Ainsi, les salariés sont invités à privilégier des messages concis au style clair et efficace. A chaque message doit alors correspondre un sujet annoncé dans l’objet ainsi qu’une mention claire de l’attendu telle que « pour action » ou « pour information ».
Enfin, les salariés sont invités à s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriers électroniques et à éviter l’envoi de fichiers trop volumineux. Ils sont encouragés en cas de besoin à utiliser les plateformes d’échanges ou les outils mis à dispositions par l’entreprise.

Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il est invité à mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il est conseillé de s’adresser durant cette absence. 

Signature électronique
L’entreprise s’engage à étudier la faisabilité de mise en place d’une signature électronique précisant l’absence de nécessité de répondre aux messages durant les temps de repos.
Dans ce cadre, la mention suivante pourrait être portée en dessous de la signature électronique :
« Les e-mails que je pourrais vous adresser durant vos temps de repos ou de congés ne requièrent pas de réponse de votre part pendant cette période.».
	
Formation et sensibilisation
Les parties signataires conviennent de l’importance de déployer une campagne de communication sur le droit à la déconnexion au sein d’Amundi. Des actions de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques et des courriels seront ainsi mises en place à destination des salariés courant 2022.
Ces actions pourront notamment être abordées à l’occasion de webconférences ou de formations afin de rappeler les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.


Mesures concrètes en faveur de la conciliation

Depuis plusieurs années, Amundi, en lien avec les partenaires sociaux, met en place des dispositifs destinés à améliorer la Qualité de Vie au Travail et à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés. 
Au-delà de ce que prévoit la législation en France, Amundi agit à travers différents dispositifs et s’attache à prendre en considération les situations personnelles des salariés en matière de conciliation vie personnelle / vie professionnelle.
C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent de poursuivre les actions de communication sur les différentes mesures en vigueur afin d’améliorer leur visibilité et ainsi permettre une utilisation plus importante. 

Mesures facilitant l’organisation du travail et la vie des parents
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accorder une place importante à la prise en considération du temps parental de l'ensemble de ses salariés et a ainsi déployé plusieurs dispositifs visant à soutenir les actions en faveur de la parentalité.
Les principales mesures concrètes sont prévues au sein de différents accords collectifs en vigueur au sein de l’Entreprise, en particulier l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 novembre 2019, l’accord sur le cadre social du 29 juillet 2010 et les accords relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Un guide maternité et parentalité (disponible sur l’intranet) reprend l’ensemble des engagements Amundi pris sur ce thème et explicite les mesures d’accompagnement mises à dispositions des salariés. 
Par ailleurs, Amundi est signataire de la Charte de la parentalité en Entreprise qui a pour objectif de promouvoir la parentalité et de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle via trois leviers : 
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise ;
Créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier les femmes enceintes ;
Faire respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents. 

Il en découle de nombreux engagements visant à faciliter la vie parentale et l’organisation de leur travail et qu’Amundi entend poursuivre.
Par ailleurs, les managers sont sensibilisés régulièrement à la conciliation entre les contraintes parentales et la vie professionnelle. 

 En matière de vie parentale
Les parties signataires conviennent de poursuivre l’engagement d’Amundi en faveur de la parentalité et d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment par une mesure de maintien de salaire à taux plein pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant qui est porté de 11 à 25 jours calendaires au 1er juillet 2021.

D’autres engagements peuvent en outre être cités : 

un cadre social avec des congés pour événements familiaux plus favorable que les dispositions légales en matière de naissance ou d’adoption ou de congé pour enfant malade ;
un congé d’allaitement de 70 jours à plein traitement ou de 140 jours à demi-traitement ;
le financement du congé de paternité allongé en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant avec un maintien du salaire ;
une aide financière annuelle attribuée aux parents en situation de handicap ;
la non-proratisation des bonus  garantie aux femmes pour la période de congé maternité légal et conventionnel (hors congé d’allaitement) ; 
des solutions de garde pour l’accès aux crèches et des subventions sur les frais de garde d’enfant mises en place avec le concours du Comité social et économique ;
une souplesse horaire accordée aux salariés lors de la rentrée scolaire.


 En matière d’organisation du travail 
Les engagements suivants peuvent être cités : 

Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un élargissement du télétravail conformément à l’accord Amundi sur le télétravail du 6 septembre 2021 et aux dispositions issues de la loi Rixain du 24 décembre 2021.
Au retour d’un congé maternité, les femmes ayant besoin d’allaiter sur le lieu de travail bénéficient de l’accès à des locaux du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) sur prise de rendez-vous. L’objectif étant à terme de permettre la mise à disposition d’une salle de repos dédiée avec des modalités de fonctionnement plus souples ;
Les réunions font l’objet d’un bornage horaire afin de garantir la visibilité de chacun sur son organisation au travail et la compatibilité avec sa vie personnelle ;
Les plannings sont établis à l’avance dans ce même objectif d’organisation personnelle.
Les temps de réunion font l’objet d’une optimisation (fixation et rappel de l’ordre du jour, respect du bornage horaire, sélection des participants …)


Accompagnement des salariés aidants
Consciente des difficultés rencontrées par les salariés aidants, la Direction des Ressources Humaines met à disposition des collaborateurs sur le site intranet un guide du salarié aidant, qui détaille les dispositifs mis en place au sein de l’Entreprise pour concilier vie professionnelle et aide apportée à un proche. 

Ce guide explique notamment les dispositifs légaux qui encadrent le statut d’aidant, les dispositifs mis en place au sein de l’Entreprise et recense les différents organismes et associations œuvrant dans ce domaine.

L’ensemble des salariés de l’Entreprise bénéficient de l’accès à la plateforme RESPONSAGE à laquelle Amundi est adhérente, et ce en lien avec l’accompagnement des équipes du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST). Cette plateforme, financée par Amundi, propose des services d’information et de conseil pour les salariés accompagnant un proche (âgé, malade ou en situation de handicap).

Les salariés bénéficient par ailleurs du dispositif de l’accord relatif au don de jours de repos du 15 octobre 2018 qui s’inscrit dans la politique sociale et solidaire de l’entreprise. Une fiche pratique en ligne sur l’intranet RH explique les principales modalités de ce dispositif.

L’Entreprise a souhaité étendre ce dispositif aux conjoints, partenaires PACS ou concubins déclarés et, plus globalement, à tout proche ayant une maladie grave, un handicap ou victime d'un accident. 
Le don de jours repose sur deux principes fondamentaux : le volontariat et le caractère anonyme du don.
Les salariés aidants familiaux et les proches d’une personne en situation de handicap peuvent également bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés (conformément à l’article L3122-6 du Code du travail) en concertation avec leur manager et du maintien du dispositif de congés pour enfants malades sans limite d’âge, ainsi que d’un élargissement du télétravail conformément à l’accord Amundi sur le Télétravail du 6 septembre 2021.
 


Accompagnement des salariés en situation de handicap
Les parties signataires rappellent que l’accompagnement des personnes en situation de handicap et le soutien du secteur protégé font partie des engagements d’Amundi. Ces dispositifs s’inscrivent notamment dans le cadre de l’accord Groupe Crédit Agricole SA pour l’emploi des personnes en situation de handicap conclu le 23 décembre 2019 pour une durée de 3 ans (2020 - 2022).
La politique handicap de l’Entreprise se décline ainsi en 4 axes :
L’intégration des personnes en situation de handicap : embauche de collaborateurs en CDI, CDD, alternance et accueil de jeunes en stage notamment avec le partenariat signé avec le lycée Jean Monnet de Garches.

Le maintien dans l’emploi : des solutions sont mises en œuvre pour accompagner les collaborateurs dont l’état de santé risque d’avoir un impact sur son activité professionnelle, (prothèses auditives, logiciels spécifiques, transport adapté etc.).

Le recours au secteur protégé : le secteur protégé est composé d’établissements médico-sociaux qui permettent à des personnes handicapées d’exercer une activité professionnelle. Les services Achats, I.M.G. et la D.R.H. se mobilisent pour développer le recours au secteur protégé.

La sensibilisation des collaborateurs :  Amundi organise des actions en lien avec le handicap en entreprise, sur les sites de Paris et de Valence. 

Un guide en ligne sur l’intranet RH récapitule l’essentiel des aides et mesures prévues par l’accord Groupe Crédit Agricole SA.
Le service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) intervient également pour aider les salariés à faire reconnaître leur handicap et obtenir de l’aide dans leurs démarches, ainsi que pour aménager et/ou adapter leur poste de travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de pérenniser, pour la durée d’application du présent accord, l’attribution d’une prime de 1200 € bruts aux collaborateurs dont un enfant est en situation de handicap ou dont le conjoint est en situation de handicap.

Accompagnement des salariés en situation de maladie chronique et évolutive ou de cancer
Les parties soulignent la nécessité de prévoir un accompagnement à l’attention des salariés en situation de maladie chronique évolutive ou d’un cancer. La maladie chronique évolutive se définit comme un problème de santé qui nécessite une prise en charge sur plusieurs années, recouvrant ainsi des réalités diverses telles que la sclérose en plaques, la polyarthrite rhumatoïde, la maladie de Parkinson, la myopathie, etc.
C’est dans ce cadre que plusieurs actions ou projets seront menés sous le pilotage du service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un maintien durable dans leur emploi :
L’information et la sensibilisation des salariés, notamment par l’organisation de campagne de communication thématique et par la réalisation d’un guide sur les maladies chroniques évolutives et le cancer au travail et regroupant les informations utiles en la matière.

L’accompagnement des managers dans la gestion des situations concernées, notamment sur les arrêts de longue durée, la communication, le retour au travail (poste adapté en lien avec la médecine du travail et les RH), la gestion des émotions.

La mise en place d’un dispositif d’autorisation d’absence rémunérée à hauteur d’un jour par trimestre (fractionnable en 2 demi-journées) afin de pouvoir se rendre aux rendez-vous médicaux afférents à cette situation. Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), astreint à une obligation de confidentialité, est destinataire du justificatif transmis par le salarié.

Le projet d’adhésion à la Charte « Cancer & Emploi » prévoyant des engagements structurants pour mener notamment des actions concrètes d’accompagnement, de maintien et de retour à l’emploi, telles que par exemple le temps partiel thérapeutique ou le télétravail ponctuel pour raison médicale.

La coordination de l’ensemble des acteurs concernés par la démarche, notamment avec le soutien de l’Assistante sociale et du Responsable de la mission handicap.

Poursuivre l’offre de services quotidienne à l’ensemble des collaborateurs
Les parties signataires conviennent de la poursuite de l’offre de services proposée à l’ensemble des salariés par Amundi et qui participe à faciliter leur quotidien. 

C’est ainsi que les prestations ci-dessous ont été mises en place et que la société entend les développer encore davantage. Le projet de déménagement et de travaux des locaux d’Amundi Paris bâtiments Agoram 90 et 91 sera l’occasion d’améliorer leur attractivité.

L’Entreprise a mis en place pour le siège social parisien un dispositif de conciergerie d’entreprise proposant une gamme de services variés destinés à faciliter le quotidien des collaborateurs par la réalisation de tâches normalement dévolues au bénéficiaire de la prestation (telles que pressing, cordonnerie, lavage voiture, panier biologique, démarches administratives etc.).

Les locaux de Paris sont dotés d’espaces collaboratifs et d’espaces de concentration ou zones calmes.

Les salariés bénéficient de l’accès à plusieurs services de restauration d’entreprise : restaurant d’entreprise (Paris) ou inter-entreprises (Valence), service de vente à emporter (Paris), Brasserie (Paris).
En outre, des espaces de tisaneries (Paris et Valence), intégrant notamment la gratuité des distributeurs de boissons chaudes (café, thé...), sont mis à la disposition des salariés, permettant ainsi de retrouver un lieu de pause et de convivialité avec les collègues de travail.


Les locaux d’Amundi sont chacun (à date de conclusion du présent accord) dotés d’un parking gratuit mis à la disposition des salariés pour se rendre sur site.

L’Entreprise apporte par ailleurs un soutien aux activités d’œuvres sociales du CSE, permettant ainsi une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle par la mise en place de différentes prestations pour faciliter le quotidien des collaborateurs, dont les principales sont rappelées ci-après (un guide du CSE étant disponible sur l’intranet) :

Des solutions de garde d’enfants sont mises en place avec le concours du CSE par le biais de places réservées dans un réseau de crèches et par l’attribution de subvention sur les frais de garde d’enfant.

Des solutions de soutien scolaires sont également mises en place avec le concours du CSE via une aide financière sur des frais engagés lors de cours particuliers, collectifs, ou de stages dispensés par un organisme. 

De la même manière, les contraintes liées à la conciliation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales sont atténuées par la possibilité d’achat de Chèques Emploi Services Universels (CESU) subventionnés par le CSE. 

Amundi met à disposition une salle de sport dédiée aux salariés et dont la gestion est assurée par le CSE.

Des activités de détente sur sites sont également proposées par le CSE (chorale, théâtre, club d’échecs, ateliers philosophiques, salle musique, méditation, etc.) ainsi qu’une offre de service d’un opticien-conseil « C’Evidentia ».

Il est par ailleurs rappelé que la gestion des activités sociales et culturelles reste la prérogative du CSE conformément aux dispositions légales en vigueur.


Titre 3 – Un environnement pour moderniser le quotidien sur site

Des aménagements adaptés à nos activités et favorisant le bien être 
Les parties signataires conviennent d’accorder une attention particulière à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et leur épanouissement au travers de la collectivité de travail.
C’est dans ce contexte et dans le cadre du projet immobilier Amundi Village de déménagement et de travaux des locaux de Paris bâtiments Agoram 90 et 91 qui va se dérouler sur une période importante, qu’Amundi a la volonté de moderniser et d’améliorer les espaces de travail, et ce en concertation avec le CSE conformément à ses prérogatives habituelles.

Réaménager les espaces de travail collectifs pour mieux travailler ensemble

 Favoriser la modularité des espaces pour renforcer le collectif de travail et la convivialité
L’expérience de la crise sanitaire avec le développement du télétravail a montré la nécessité de trouver un équilibre avec l’organisation du travail en présentiel qui permet d’éviter les situations d’isolement et de conserver ainsi des liens collectifs et sociaux entre salariés et d’adhérer à une culture d’entreprise.
C’est pourquoi une attention particulière est accordée à l’aménagement du poste de travail, élément essentiel dans la qualité de vie quotidienne au travail des salariés et qui reste donc l’environnement de travail privilégié. 
L’objectif d’Amundi est que les salariés puissent disposer d’une attractivité sur site avec un espace de travail qui leur soit pratique, agréable et répondant à leurs attentes.
L’Entreprise envisage ainsi de réaménager les espaces actuels, notamment dans les bâtiments Agoram 90 et 91 de Paris, pour favoriser la modularité des espaces dans une logique d’interactivité favorable à la dynamique collective, par un sens du collectif affermit et des aménagements renforçant la transversalité par des espaces de travail davantage ouverts et collaboratifs. 
C’est dans ce contexte que les actions suivantes pourraient être mises en place :
Un aménagement repensé des espaces de réunion et espaces communs avec une modularité accrue et intégrant davantage le développement d’outils favorisant les travaux en commun et le bien être des salariés.

Un aménagement des espaces de pause et de détente visant à permettre aux collaborateurs de se ressourcer dans un environnement de bien-être et de convivialité adapté, et visant à permettre également des espaces polyvalents en fonction de l’utilisation souhaitée et du moment de la journée (espace repos, espace « déjeuner », espace convivial, espace travail, …).
Des expérimentations pilotes sont mises en place afin de tester ces nouveaux aménagements.
L’objectif est ainsi d’avoir des espaces de partage multifonctionnels pour renforcer l’esprit d’équipe, favoriser le lien social entre les collaborateurs, et favoriser également la concentration sur site et préserver ainsi le salarié d’un environnement bruyant à raison des échanges entre les différents collaborateurs.

L’objectif est également de donner de la flexibilité aux espaces en adaptant les aménagements mobiliers aux spécificités propres aux différentes lignes de métier (notamment s’agissant des métiers des systèmes d’information « IT »).

 L’utilisation du numérique au service des collaborateurs
Les évolutions digitales portées depuis plusieurs années par l’Entreprise bénéficient au bien être des salariés puisqu’elles permettent la facilitation des tâches et déchargent ainsi le quotidien. 
En outre, la crise sanitaire a engendré une nécessité impérieuse de travailler en « coopération numérique » dans une visée de continuité du travail collectif. 
Les parties signataires conviennent ainsi de l’intérêt de poursuivre ces efforts dans ce sens afin de faciliter et simplifier le quotidien des salariés. Amundi proposera notamment de nouveaux outils digitaux améliorant progressivement le partage collaboratif et facilitant la communication et l’interaction des équipes. En outre, Amundi poursuivra ses efforts afin de proposer des outils et applications davantage intuitifs et ergonomiques.
De l'équipement à la formation, de la prévention au développement de services innovants, l’entreprise souhaite soutenir l’appropriation du numérique comme levier de l’intelligence et de la performance collective. 
Ces nouvelles formes d’outils numériques permettent en outre une utilisation plus raisonnée des documents papiers.
Une offre de formation sera mise en œuvre lors du déploiement progressif des outils retenus par Amundi (Microsoft Teams, Zoom…).

L’animation du site 
Le renouveau des sites de travail s’accompagne également par l’objectif d’insuffler une nouvelle dynamique par l’Entreprise qui encouragera le développement d’une véritable vie sur site notamment à travers d’animations. Les différentes actions auront ainsi pour objectif de renforcer la convivialité dans la journée de travail et le lien social entre les collaborateurs.
Des actions seront également menées pour fédérer les collaborateurs autour d’évènements liés aux produits, aux métiers ou aux succès de la Société.
De plus et comme indiqué à l’article 3.4 du titre 2, Amundi souhaite renforcer l’offre de services quotidienne aux salariés.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront menées en matière de règles du bien-vivre ensemble dans l’entreprise, qu’il s’agisse des relations entre salariés ou bien avec les prestataires de l’entreprise : courtoisie, respect de l’autre, ponctualité, partage respectueux des espaces de travail, usage adapté des outils de communication, respect de la déconnexion. 

Go green 
Soucieuse d’appliquer à son fonctionnement les principes de responsabilité sociale, les parties signataires s’accordent sur l’engagement d’Amundi pour réduire son impact sur l’environnement en gérant de manière responsable les immeubles et les ressources et en maîtrisant ses émissions de CO2. 
En complément, Amundi mène régulièrement des actions pour sensibiliser les collaborateurs aux éco gestes et souhaite impliquer les salariés dans cette démarche.

Accompagner la mobilité domicile vers site
Convaincue de la nécessaire prise en compte augmentée de la réalité de l’urgence climatique, qui constitue également un élément d’attractivité, les parties signataires entendent faire évoluer l’action  d’Amundi dans le sillage des nouveautés législatives et notamment de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités prévoyant le forfait de mobilité durable et le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020.
En ce sens, les parties rappellent que l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022 prévoit qu’Amundi mettra en place ce dispositif en prenant en charge, dans les conditions légales d’éligibilité, les frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travaildans la limite d’un plafond de 500 € par an, résultant de l’acquisition ou de l’abonnement de moyens de transports alternatifs, tels que les vélos (électriques ou mécaniques), les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service, ou tout autre service de mobilité partagée.
Le forfait est cumulable avec la participation à l'abonnement de transports publics de personnes, de services publics de location de vélos, la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène. Toutefois, ce forfait mobilité durable ne pourra dépasser un plafond aujourd’hui fixé à 500 € par an, minorés du montant de la prise en charge par l’employeur soit de l’abonnement de transport en commun soit des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
Les modalités concrètes de prise charge de ces frais feront l’objet d’une étude et précisées dans le courant du 1er semestre 2022.
Par ailleurs, en dehors du forfait mobilité, il est rappelé que l’entreprise prend en charge 80% des abonnements de transport en commun de ses salariés.
L’entreprise met par ailleurs à disposition sur chaque site un parking à vélo permettant une accroche à antivol. 
D’un point de vue plus global, l’objectif est de mener une véritable réflexion en lien avec la commission de suivi du présent accord dans le cadre du plan de déplacement de l’entreprise et de ses salariés, sur les moyens d’action les plus appropriés afin de réduire l’empreinte carbone individuelle, de fluidifier les déplacements, et favoriser la mobilité douce des salariés.

La gestion efficace des ressources 
Les parties signataires entendent également poursuivre les démarches visant à rendre l’Entreprise plus respectueuse des problématiques environnementales en continuant à gérer de manière plus responsable les immeubles et les ressources. Amundi réduit ainsi son impact grâce à des actions sur plusieurs leviers :
L’électricité : l’Entreprise s’est ainsi engagée dans une démarche de réduction de la consommation des ressources énergétiques en obtenant des certifications telles que la labélisation « Bâtiment Basse consommation », des démarches ont également été entreprises pour continuer la diminution de l’utilisation des ressources comme le remplacement des éclairages par des LED. L’Entreprise veille également au travers de sa démarche « Green IT » à ce que la consommation électrique soit prise en compte lors des choix des compositions de l’infrastructure centrale et s’engage également dans le recyclage de tous les équipements informatiques bureaux auprès d’un prestataire.

Le papier : Amundi s’engage également dans la réduction de l’utilisation du papier et dans l’augmentation du recyclage du papier.

Les déchets : le tri des déchets est assuré depuis plusieurs années par l’Entreprise. Amundi étend cette action aux cigarettes et favorise également l’utilisation de consommables biodégradables.

Le gaspillage alimentaire : des actions sont mises en place pour limiter le gaspillage (exemple, gestion fine des préparations par les partenaires du restaurant parisien, mise en place de distributeurs dédiés à la vente des invendus du jour etc.).

Le plastique : l’Entreprise devrait ainsi prochainement mettre à disposition de tous les collaborateurs des gourdes Amundi qui seront intégrées dans le kit d’accueil de tout nouvel arrivant. Il est également envisagé de mettre à disposition des salariés des bouteilles en verre et des carafes toujours dans l’objectif de réduction du recours au plastique. Différentes actions sont à l’étude pour poursuivre les premiers efforts fournis comme la distribution de couverts en France et à l’international en février 2021. 

La réduction des émissions de CO2 : Amundi s’engage dans une démarche de contrôle de son empreinte carbone par le biais d’audit permettant une maîtrise des émissions de CO2 et d’actions correctives telles que l’utilisation d’énergies renouvelables et des actions de financement d’actions de restauration des écosystèmes. La période de crise sanitaire a permis de mettre en avant des bonnes pratiques susceptibles d’être pérennisées. Dans cette optique, une réflexion sur la politique de déplacement dans l’entreprise est actuellement en cours. 

Une meilleure communication sur les actions vertes de l’entreprise
Les parties signataires conviennent également de la nécessité d’informer davantage les salariés sur la prise en compte de l’empreinte écologique dans la gestion des locaux. Des campagnes de communication sont ainsi prévues sur des thématiques telles que le tri sélectif, l’utilisation des imprimantes individuelles ou bien le « zéro papier ». 
Dans le même sens, chaque trimestre, Amundi met à disposition des collaborateurs un reporting quantitatif et qualitatif sur les volumes de déchets triés et recyclés.
Cette démarche participe de la sensibilisation des salariés aux éco gestes, acteurs indispensables de la réussite de l’ambition d’Amundi de maitriser son impact environnemental. 


Titre 4 – Continuer à agir pour la santé

Les parties signataires entendent souligner l’objectif de faire de la santé un pilier de la Qualité de Vie au Travail et de poursuivre la mise en œuvre de l’ensemble des actions nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.
L’Entreprise attache une grande importance à la santé de ses salariés dont découle sa préoccupation de réduire les risques psychosociaux (RPS). Elle a ainsi fait le choix d’une politique volontariste en la matière, convaincue que la santé constitue le socle d’une bonne qualité de vie au travail.

Les acteurs de la prévention

La politique de prévention de la santé des salariés repose sur une démarche continue d'amélioration intégrée dans les politiques de la Direction des Ressources Humaines et marquée par une approche pluridisciplinaire. 
Cette démarche est partagée à tous les niveaux de la ligne managériale et incarnée au quotidien par une pluralité d’acteurs rappelés ci-après, dont les coordonnées sont accessibles sur l’intranet de l’Entreprise. 

Les équipes des ressources humaines créent les conditions favorables pour prévenir les RPS et protéger la santé physique et mentale des salariés. Elles prennent en compte les situations individuelles et collectives, afin d’apporter conseil et assistance aux salariés et aux managers.

Les managers sont les premiers acteurs de la prévention de la santé de leurs équipes, de par leur proximité au quotidien. Les managers contribuent au développement de rapports humains favorables à la prévention des risques psychosociaux, basés sur la coopération et le respect des autres.

Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) intervient de façon préventive sur l’ensemble des sujets liés à la santé physique et psychologique des salariés. Il est composé d’infirmiers/infirmières de santé au travail, d’un médecin du travail et de son assistant(e). Ses principales missions consistent à : 
Mener des actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
Conseiller l’entreprise, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels et d'améliorer les conditions de travail ;
Assurer la surveillance de l'état de santé des salariés ;
Participer au suivi et contribuer à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

En outre, et dans le prolongement des mesures mises en place durant la crise sanitaire, le Médecin du Travail souhaite poursuivre la mise en place d’un service de téléconsultation en matière de visite d’information et de prévention, permettant ainsi davantage de souplesse d’organisation pour les salariés.

Un espace d’écoute vient en soutien de tout collaborateur se sentant en difficulté dans le cadre de l’exercice de son travail en offrant notamment une écoute attentive, un soutien à l’expression des difficultés et des préoccupations et une aide à la recherche de solutions adaptées à la situation. 
Cet espace est accessible 24h / 24, y compris le week-end et effectue régulièrement des permanences sur Paris. A l’initiative de tout salarié, un rendez-vous téléphonique ou physique peut être pris avec un psychologue spécialisé.

Un(e) assistant(e) social(e) prend en compte l’environnement professionnel et familial pour proposer des réponses adaptées aux demandes d’information, de conseil et/ou d’accompagnement des salariés. Elle définit les actions qui peuvent être menées seul(e) ou avec son appui. Les interventions portent sur des thèmes variés (santé, travail, logement, budget, famille, handicap, etc.) et sont soumises à un code de déontologie et au respect du secret professionnel.

Les référents harcèlement (dont les coordonnées sont disponibles sur l’intranet) sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent est désigné par l’Entreprise et un autre référent est désigné par le Comité Social et Economique (CSE).

Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) : le CSE a pour mission de contribuer à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des salariés, en lien notamment avec la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT). Le CSE et la CSSCT participent à l’estimation des risques psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés de l’Entreprise et sont invités à participer à l’élaboration du programme de prévention établis par la Direction.
Enfin, le CSE est consulté sur toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ou sur les conséquences sur la santé et la sécurité de l’introduction de nouvelles technologies ou de projets organisationnels importants. 


La structuration de la démarche de prévention

Focus sur certaines actions de prévention et de sensibilisation

Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) participe activement à la démarche de prévention.

Des actions récurrentes sont ainsi déployées à travers des campagnes de prévention (vaccination, grippe, troubles musculo-squelettiques (TMS), sommeil, postures et travail sur écran, maternité etc.) prenant la forme de conférences, de guides, de semaines de prévention ou de support visuels.

En outre, il est envisagé de dédier un espace au sein des locaux d'Amundi à l'organisation de prestations thématiques accessibles aux salariés et en lien avec la santé et/ou le bien-être (telles que par exemple des actions en matière d'ostéopathie, de nutrition, de posture au travail, etc.).

Des actions de formation sont également mises en œuvre et offrent un levier efficace de prévention des risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs, notamment en matière de formation sauveteurs secouristes du travail ou d’actions de sensibilisation sur les gestes de premiers secours, ainsi que dans la prévention des risques professionnels (TMS, RPS). Des actions pédagogiques sont ainsi déployées régulièrement dans une démarche de prévention. 

Enfin, le service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) assure un accompagnement et suivi personnalisé des salariés ressentant une difficulté, en lien avec les équipes concernées des ressources humaines (tout en conservant la confidentialité des échanges entre le SST et les salariés). Chaque salarié peut ainsi demander à être reçu pour évoquer sa situation individuelle et rechercher des solutions aux difficultés rencontrées. L’orientation vers les services de l’Assistante sociale et/ou de l’espace d’écoute pouvant également intervenir suivant les situations.

Pour le cas spécifique des absences longues, le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) accompagne les collaborateurs reprenant leur travail après un arrêt de plus de 30 jours, vérifie la compatibilité de leur état de santé avec le poste de travail et peut préconiser un aménagement du poste lorsque cela est nécessaire. 
Lorsque le retour au travail se fait après un arrêt de plus 90 jours, une visite de pré-reprise est systématiquement organisée en deux temps : un entretien avec une infirmière de santé au travail suivi d’une visite avec le médecin du travail. Cette visite permet d’anticiper et d’organiser le retour. Elle doit avoir lieu avant la fin de l’arrêt et précède la visite de reprise.

Les comités de suivi

Des comités spécifiques internes de la Direction des Ressources Humaines sont dédiés à la prévention et au traitement des risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs au sein de l’Entreprise. 
Un Comité de veille sur les Risques Psychosociaux (RPS), a été mis en place au sein de l’Entreprise. Il est composé de membres de la Direction des Ressources Humaines (notamment RRH et Relations sociales), de membres du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) qui se réunissent pour détecter les situations collectives pouvant favoriser des RPS, et identifier les actions de prévention nécessaires à mettre en œuvre. Trois représentants du personnel (dont le secrétaire du CSE et de la CSSCT) sont également invités à ce comité de veille, sans préjudice des prérogatives du CSE. Ce comité suit ainsi des indicateurs de risque (tels que l’absentéisme, les données du service de prévention et de Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), de l’assistante sociale, de l’espace d’écoute, et les entretiens annuels d’évaluation sur le volet de la charge de travail), relève des points de vigilance, étudie les difficultés remontées et propose des améliorations pour l’avenir.
Les parties signataires conviennent de renforcer le rôle de ce comité de veille, notamment afin de mener des réflexions de fond afin de s’inscrire davantage dans une démarche de suivi renforcé de la charge de travail et de prévention des RPS. Les parties conviennent également de la possibilité d’augmenter la fréquence de ces réunions en fonction du contexte ou des sujets traités.

Le Comité de gestion mensuel dédié au suivi des situations sensibles, composé de membres de la Direction des Ressources Humaines et de membres du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST). Il se réunit chaque mois pour évoquer des situations individuelles sensibles, partager les bonnes pratiques et définir des actions correctives permettant un retour à la sérénité.
Les membres de ces comités sont tenus à une obligation de stricte confidentialité sur les informations portées à leur connaissance. 

Par ailleurs, un certain nombre d’outils permettent de suivre les indicateurs de risques et ainsi de détecter au plus tôt les éventuelles situations de difficulté pour mettre en place les plans d’action adaptés :
Le document d’évaluation des risques professionnels (DUERP) présente les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise. Il comprend un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’établissement et représente ainsi le point de départ de la démarche de prévention de l’entreprise, servant de base pour définir un plan d’action. Ce document sera mis à disposition des salariés dans l’intranet. Il fera l’objet d’une communication aux salariés, 
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) est un document qui formalise pour l'année suivante, l'ensemble des mesures permettant d’agir sur les risques professionnels identifiés. Ce document sera mis à disposition des salariés dans l’intranet. Il fera l’objet d’une communication aux salariés.
Des rapports ou bilans sont également présentés aux institutions représentatives du personnel sur ces sujets, tel que par exemple le rapport annuel de la médecine du travail. 


Titre 5 – Concourir ensemble à la politique de responsabilité sociétale

Les parties signataires entendent rappeler qu’agir en acteur financier responsable est un engagement au cœur de la stratégie de développement d’Amundi. Cet engagement prend forme au travers d’une gestion responsable et d’une offre de solutions d’investissement responsable adaptée à la demande de des clients d’Amundi. Cet engagement s’exerce aussi au travers de la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise (RSE). 
Les engagements RSE d’Amundi s’inscrivent dans le Projet de Groupe du Crédit Agricole et sa raison d’être : « agir chaque jour dans l’intérêt de nos clients et de la société ». Parce que ses valeurs sont au cœur de son engagement depuis sa création, Amundi se reconnaît pleinement dans les 3 projets phares qui constituent le socle de développement du groupe Crédit Agricole : 
Le projet client, qui vise l’excellence relationnelle
Le projet humain, fondé sur la responsabilité 
Le projet sociétal, centré sur notre rôle dans la société, au service d’un développement durable

Pionnier dans le domaine de l’investissement responsable, Amundi mène une politique visant à intégrer dans ses stratégies de gestion des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), au-delà de l’analyse financière traditionnelle, à engager des initiatives spécifiques pour favoriser la transition énergétique et soutenir l’économie sociale et solidaire.
La responsabilité d’Amundi consiste aussi à appliquer les principes du développement durable à son propre fonctionnement. Réduire et maîtriser son empreinte écologique, lutter contre les discriminations, promouvoir l’égalité des chances, assurer la transparence et l’intégrité dans ses pratiques de gouvernance, développer une politique de mécénat dans une logique de long terme et favoriser l’engagement de ses collaborateurs, sont les objectifs d’Amundi en matière de RSE. 3 engagements principaux ont été pris : 
L’engagement envers nos clients ; agir en acteur financier responsable ;
L’engagement envers nos collaborateurs : placer le développement individuel et collectif au cœur de la responsabilité d’employeur ;
L’engagement envers la Société et le monde qui nous entoure : agir en acteur citoyen et solidaire, soucieux de limiter son empreinte environnementale directe. 

Amundi est une entreprise qui considère que promouvoir l’égalité des chances est non seulement conforme à l’éthique mais également un facteur de performance. En signant la charte de la diversité en 2008, Amundi s’est engagée à respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination. Amundi mène une politique respectueuse de la diversité professionnelle. Cet engagement se traduit notamment par une exigence d’équité dans les principaux processus ressources humaines : recrutement, rémunération, formation et promotion promotionnelle. 

Pour Amundi, agir en acteur citoyen, c’est œuvrer en faveur de l’inclusion, mener des actions de solidarité et s’engager auprès de partenaires sur le long terme : 
en contribuant de façon importante à la formation des jeunes, via les stages avec des étudiants issus de formations très diverses et via l’alternance qui permet à la fois pour le jeune le financement de sa formation et l’acquisition d’une 1ère expérience professionnelle. Par ailleurs, Amundi a formalisé en 2018 son engagement en matière d’inclusion sociale par la signature de la convention PAQTE. Le Pacte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises soutient les actions déjà initiées et encourage à œuvrer en faveur des habitants des quartiers prioritaires de la ville (QPV).
En contribuant à l’insertion des personnes en situation de handicap à travers 4 axes développés à l’article 3.3 du titre 2 du présent accord (le recrutement, le maintien dans l’emploi, le recours au secteur protégé et la sensibilisation des collaborateurs). L’Entreprise a en outre signé en 2019 le « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique ». 


La responsabilité sociétale d’Amundi se traduit entre autre également par la mobilisation des collaborateurs autour de projets solidaires en partenariat avec des organisations caritatives. 
C’est en ce sens que l’Entreprise souhaite encourager la mobilisation des collaborateurs notamment sur les projets solidaires suivants : 
Depuis 2013, Amundi anime ainsi en France un programme annuel de Mécénat, intitulé GIVE A HAND et destiné à apporter une aide financière aux projets solidaires des salariés afin de les encourager et de valoriser leur engagement.
Ce programme est conçu en respectant l'équité et la transparence des décisions de financement. Ainsi, chaque candidat présente son dossier devant un comité de sélection, composé de salariés d'Amundi. Les critères de décision du jury reposent sur l'implication du salarié dans le projet, la faisabilité du projet en lui-même et les impacts qu'il génère.

Un projet d’arrondi sur salaire est en cours de réflexion au sein d’Amundi avec un objectif de mise en place pour le second semestre 2022. Ce dispositif, qui pourra faire l’objet d’une information auprès des partenaires sociaux lors de sa mise en place, offre notamment la possibilité aux salariés de soutenir les actions d’association, en réalisant chaque mois des micro-dons sur leur salaire net à payer.


Par ailleurs, Amundi encourage l’engagement des collaborateurs au sein de nombreuses associations caritatives telles que :

Action Contre la Faim (ACF), dont Amundi est partenaire depuis 2010, avec la participation des collaborateurs au Challenge contre la faim. Action contre la Faim est une organisation non-gouvernementale qui lutte depuis près de 40 ans contre la faim dans le monde.

La Cravate Solidaire qui collecte des tenues professionnelles pour homme et femme. L'association distribue des costumes et tailleurs pour accompagner et favoriser l'accès à l'emploi des personnes démunies. Des coachs en image et recruteurs bénévoles interviennent auprès des bénéficiaires pour leur fournir des conseils verbaux et non-verbaux à maîtriser en entretien d'embauche.

Rejoué, une association de l'économie circulaire qui collecte, trie, revalorise et revend les jouets d'occasion pour accompagner le retour à l'emploi, réduire les déchets et éviter la surproduction.  


Titre 6 - Dispositions finales

Commission de suivi
Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par le présent accord, la Direction souhaite associer les Organisations Syndicales signataires de l’accord au sein d’une Commission de suivi.
La Commission de Suivi a pour mission de :
Veiller à la bonne application des dispositions du présent accord et suivre la mise en œuvre effective des mesures qu'il contient. A cet égard, la commission est associée aux réflexions et discussions des projets prévus par le présent accord et qui ne sont pas encore aboutis ;
Formuler des suggestions en cas de difficultés d’application de l’accord ou pour son amélioration ;
Proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de différend portant sur l’accord.

Les parties conviennent de la nécessité de reportings ou d’indicateurs de suivis dans le cadre du présent accord. A minima seront fournis dans un premier temps les éléments suivants au titre de l’année 2022 :
Nombre de bénéficiaires du congé de paternité et nombre de jours pris.
Nombre de salariés ayant bénéficié du versement de la prime handicap.
Nombre de formation CPF connue par l’entreprise, de bilan de compétence, de VAE. 
Reporting de suivi des alertes de deuxième niveau (remontées à la RH) de la charge de travail par division. 
Nombre de salariés ayant bénéficié du forfait mobilité.

Ces éléments pourront être revus dans le cadre de cette Commission.
Cette Commission est composée des délégués syndicaux de chaque Organisation Syndicale signataire et de représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Elle est présidée par un des membres de la Direction des Ressources Humaines.
La Commission de suivi se réunira une fois par an et, en cas de besoin, des réunions extraordinaires pourront être convoquées par la Direction.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entre en vigueur à compter de sa signature et prendra fin en tout état de cause au 7 février 2026.
A cette date, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra de ce fait en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Les parties conviennent de se réunir deux mois avant la date de fin du présent accord afin de déterminer le principe et les modalités de son éventuelle reconduction.

Règlement des litiges
Les Parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui préside aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, les Parties s’engagent, en cas de survenance d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher les solutions permettant un règlement amiable de leur différend.

Révision de l’accord
Durant sa période d’application, les stipulations du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, dès sa signature, le présent avenant sera déposé auprès de la DRIEETS compétente et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
L’accord sera déposé à la DRIEETS via la plateforme , conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail et il sera par principe publié dans une version rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017. 
En outre, un exemplaire original dûment signé par toutes les parties sera établi par signataire. 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 
Enfin, mention de cet accord sera faite sur l’intranet RH. 


Fait à Paris, le 8 février 2022



Pour « l’Entreprise »,					
							Directrice des Ressources Humaines





Pour la CFDT,						






Pour la CFE-CGC,					






ANNNEXE

Accès intranet des principaux guides mentionnés dans le présent accord :

Guides sur le télétravail :


Guides maternité et parentalité :


Guide du salarié aidant :


Guide sur le handicap :


Guide des prestations du CSE :



Coordonnées des référents relatifs au harcèlement sexuel :