ACCORD DE REVISION
du Protocole d’accord relatif au télétravail à la Caf du Morbihan

Entre les soussignés :

La Caisse d'allocations familiales du Morbihan
70 rue de Ste Anne à Vannes 
représentée,

D'une part, 
par    , Directrice de la Caf du Morbihan, 

Et d’autre part, 
L'organisation syndicale représentative CFDT, 
représentée par    , délégué syndical 

L'organisation syndicale représentative CGT-FO, 
représentée par    , délégué syndical
 




CONTEXTE DE L’ACCORD DE REVISION

Conformément à l’article 14 du protocole d’accord relatif au télétravail à la Caf du Morbihan signé le 5 octobre 2020, prévoyant une clause revoyure, les parties se sont rencontrées et conviennent de la rédaction d’un accord de révision du protocole sus-cité.



PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier       différemment leur vie professionnelle et personnelle.

La notion de télétravail est inscrite dans le code du travail, en particulier à l’article L1222-9.
Un protocole d’accord national relatif au travail à distance a été conclu le 28 novembre 2017 entre l’Ucanss et la Cfdt, la Cftc, la Cfe-Cgc et la Cgt-Fo. Il a été agréé le 13 décembre 2017. Il est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’agrément, soit du 13 décembre 2017 au 12 décembre 2022.

En outre, la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre de la responsabilité environnementale. Elle constitue un axe de la politique de développement durable en limitant les trajets routiers des salariés et en diminuant le risque routier et l’empreinte carbone.

Enfin, le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés dès lors qu’il respecte un équilibre entre le travail en présentiel et le travail à distance.

Le présent accord de révision annule et remplace l’ensemble des dispositions du protocole d’accord du 5 octobre 2020 afin de permettre un élargissement du nombre de bénéficiaires et une révision des modalités de mise en œuvre adaptée à cette augmentation. 

Le présent accord de révision décline les dispositions applicables au niveau local à partir de la date d’agrément et jusqu’au 31 décembre 2024.

Les parties signataires du présent accord local reconnaissent l’intérêt de la démarche du télétravail en donnant la possibilité aux personnels de travailler depuis leur domicile ou un autre lieu répondant aux critères présentés infra ou un autre site de la Caf du Morbihan. 

Le présent accord veille à maintenir un lien entre le salarié et la Caf, de manière à éviter tout phénomène d’isolement, ou de risques psychosociaux, et à ce que l’activité professionnelle développée par le télétravailleur s’inscrive dans le respect du droit à la déconnexion.


Article 1 - Le télétravail  

Le télétravail est une forme d'organisation du travail effectuée le plus couramment de manière régulière dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le travail à distance implique, de la part du télétravailleur, une organisation particulière ainsi qu’une posture de travail spécifique. 


1.1 Le télétravail pendulaire 

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire, c’est-à-dire que le salarié travaille une partie de son temps en télétravail, et l’autre partie à son bureau.

Le salarié réalise le télétravail soit :
 à domicile 
 dans d’autres locaux de l’employeur
 dans d’autres locaux de façon occasionnelle 


1.2 Le principe du volontariat 

Le télétravail régulier est fondé sur le principe du volontariat.





1.3 Les emplois éligibles au télétravail

Sont éligibles uniquement les emplois dont les activités peuvent relever du télétravail.

Conformément à l’accord national du 28 novembre 2017, le télétravail ne peut pas être mis en place dans deux types de situation :
Les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur
Les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte

De même les activités en lien avec l’animation socio-culturelle et la gestion matérielle des biens sont exclus du bénéfice du télétravail.


1.4 Les critères d’éligibilité

1.4.1 L’autonomie du salarié

Quels que soient leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, les salariés pouvant bénéficier du télétravail, sont ceux qui maitrisent leur emploi en disposant d'une autonomie confirmée dans la fonction tant dans l’exercice de l’emploi que dans la gestion des connexions informatiques ou téléphoniques. 

L’autonomie se mesure, a priori et a posteriori, sur la base des items suivants déclinés dans la demande de télétravail annexée au présent protocole :

Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance. 
Le salarié a une bonne gestion de son temps et de son organisation de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste et des circuits de travail 
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique
Le salarié a une production individualisée et une qualité au moins équivalente à celle qu’il réalise habituellement sur site 


Les difficultés constatées par le manager sur ces items et qui empêchent la possibilité du télétravail peuvent justifier a priori le refus du télétravail par la direction.
A postériori, les difficultés doivent donner lieu à échange avec le télétravailleur.
Si elles persistent, elles peuvent justifier la fin du télétravail par la direction selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 5.3. 



1.4.2 La nature des activités

Le télétravail concerne des journées ou demi-journées consacrées exclusivement à des activités dématérialisées, mesurables, ne nécessitant pas de présence sur site. 

Pour les agents dont une partie de l’activité est télétravaillable, les activités en télétravail portent sur le traitement de dossiers ou la réalisation de tâches précises et dématérialisées préalablement identifiées avec l’accord du manager hiérarchique.

1.4.3 Le partage des bureaux et espaces de travail sur site

Le salarié qui postule au travail à distance accepte le principe de partage des espaces et du matériel tenu à disposition sur site, afin d’optimiser les surfaces et l’utilisation des matériels.

1.4.4 L’organisation du travail

L’organisation du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service (exemples : présence pour les rendez-vous sur site, accueil, permanences, organisation matérielle…)


1.5 Les cas particuliers d’accès au télétravail

Dans le cadre de l’article L5213-6 du code du travail, l’employeur doit s’assurer que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Ainsi, l’étude du poste en télétravail peut être réalisée lorsque la situation et le handicap le nécessitent.

Le salarié élu municipal, départemental ou régional, fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du code général des collectivités territoriales).


1.6 Les activités non concernés par le travail à distance

Ne relèvent pas du présent accord :

les activités non dématérialisées ou non dématérialisables : imprimerie, ménage, interventions ou permanences sur sites, contrôle prestations, animation, accueil physique du public
les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, notamment les rencontres partenariales organisées en présentiel


1.7 Nombre de télétravailleurs 

Le présent accord autorise le télétravail pour l’ensemble des salariés éligibles dans la limite des matériels disponibles et de la continuité d’activité du service. 

1.8 Le télétravail régulier 

Cette formule est réservée aux agents qui ne sont pas soumis à des contraintes liées à la relation avec les allocataires et les partenaires en présentiel et qui ne relèvent pas du télétravail au forfait.

Le télétravail régulier est possible selon les formules hebdomadaires suivantes : 

0,5 jour
1 journée complète
1,5 jours (1 journée complète et 0,5 jour)
2 journées complètes

Le télétravail peut être réalisé sur une demi-journée dans les situations suivantes :
- Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ CP ou ½ RTT. 
- Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là. 
- Un salarié qui travaille 39 h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée 
- Un salarié qui est mobilisé à la demande de l’employeur pour une mission sur ½ journée sur un site extérieur (afin d’éviter un temps de trajet supplémentaire vers le lieu de travail habituel alors que le lieu du domicile est plus proche). 


La réalisation et la fréquence du télétravail dans un autre site Caf est conditionnée par la disponibilité des espaces de travail


Une fois leur nombre défini, les jours de télétravail peuvent varier d’une semaine à l’autre et sont planifiés dans Agape au moins un mois en avance au regard du fonctionnement du service. Cette modalité limite la pratique des avenants et permet de s’adapter à l’activité de chaque service.

En cas d’annulation du télétravail pour nécessité de service ou motif personnel, le report sur une semaine suivante n’est pas possible afin de maintenir la bonne répartition des tâches entre salariés tout en conservant la présence hebdomadaire minimum. 


1.9 Le télétravail sous forme d’un forfait annuel de jours 

Cette formule est réservée aux agents soumis à des contraintes liées à la relation de service avec les allocataires et les partenaires en présentiel (travailleurs sociaux, Csu, chargés de conseil et développement, conseillers thématiques,…) ainsi qu’aux cadres managers, agents de Direction et assistantes de Direction.

Le forfait annuel compte au maximum 40 jours et est planifié dans Agape avec accord du N+1, après sa validation de l’organisation. 

Comme pour les agents en télétravail régulier, le télétravail est également possible par demi-journée dans les mêmes conditions.
Article 2 - La demande de télétravail par le salarié

2.1 La procédure de demande

2.1.1 Formalisation de la demande

Pour des raisons d’organisation et d’équité de traitement entre tous les demandeurs, des campagnes de demandes seront lancées annuellement. 

La demande est formalisée via l’outil dématérialisé des demandes de télétravail mis à disposition des agents.


2.1.2 Les demandes formulées en dehors des campagnes de demandes

Dans les situations particulières prévues à l’article 3.4 ou dans des situations d‘urgence personnelle, la mise en place du télétravail peut se faire en dehors des campagnes de demandes après validation par la Direction.
La complétude du dossier dématérialisé demeure nécessaire.

Les demandes formulées en dehors de ces situations et en dehors de la campagne de demandes seront examinées sous réserve des disponibilités de matériels.

Si, pendant la période, un poste de télétravail se libère définitivement ou sur une longue période, un remplaçant sera recherché parmi la liste d’attente (cf point 2.4). 


2.2 Les critères d’analyse des demandes du télétravail

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la continuité d’activité.


2.3 Les critères de priorité

Si le nombre de demandes de télétravail est supérieur au nombre de matériels disponibles, les critères de priorités suivants sont observés :

Agents en situation de handicap (RQTH) 
Critère de rotation
Nombre de jours demandés (eu égard au coût d’installation)
Eloignement géographique (entre 2 candidatures, priorité est donnée à la plus éloignée de la résidence administrative)


2.4	 Liste d’attente

Une liste d’attente est constituée si le nombre de demandeurs éligibles dépasse le nombre de matériels disponibles.
Les modalités sont précisées sur une note technique d’accompagnement au télétravail (annexe 1).


2.5 La réponse positive de la Direction

Une réponse, écrite et motivée, est donnée dans un délai maximum de 45 jours, à compter de la date de fin de la campagne de demandes. 

L’accord à la demande de télétravail est subordonné à la décision de la Direction après avis du manager et du service RH.

La mise en œuvre du télétravail est opérationnelle après une validation effective des conditions de mise en place détaillées au point 4 du présent accord.


2.6 La réponse négative de la Direction

En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit dans un délai maximum de 45 jours, à compter de la date de fin de la campagne de demandes.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision finale.

La Direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen 


Article 3 - Modalités de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

3.1 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent au même titre que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Ils peuvent dans ce cadre être amenés à revenir sur site.


3.2 Présence du télétravailleur dans son unité 

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, hors périodes d’absences légales (congés, maladie, formation, etc..), quelle que soit la durée de son temps de travail. 


3.3 La participation du télétravailleur aux heures supplémentaires 

Lors des sessions d’heures supplémentaires fixées par la Direction, la réalisation de ces heures peut être effectuée en télétravail avec versement d’une indemnité supplémentaire sur la base du même tarif que l’indemnité protocolaire.



3.4 Aménagement du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est demandé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen est réalisé sous réserve que les pré requis soient remplis (conformément à l’article 4) et peut conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme, après accord de la Direction.


3.5 Evénements exceptionnels 

3.5.1 Pic de pollution 

Conformément aux dispositions de la loi de ratification du 29 mars 2018, en cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet selon les critères fixés à l’article L223-1 du code de l’environnement, les modalités d’organisation du télétravail pourront être assouplies. 
Ainsi, la Direction peut décider d’autoriser les personnes déjà télétravailleurs :
- soit à modifier leurs jours de télétravail 
- soit à prolonger leur activité en télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an).


3.5.2 Autres situations

A titre exceptionnel, notamment dans le cadre d’alerte météo, d’une crise sanitaire, ou d’indisponibilité des locaux, et sur décision générale de la Direction, le nombre maximum de jours télétravaillés peut être porté à 3 jours.
La Direction peut prévoir des aménagements de cette modalité en fonction de la situation.


Article 4 - Les conditions d’installation du télétravail 

4.1 Les conditions d’installation du télétravail au domicile de l’agent

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène, de sécurité et de confidentialité des données.

En cas d'acceptation de la demande, avant de débuter le télétravail, l’accord définitif est subordonné à la :

production d’une attestation obligatoire d'assurance multirisques habitation, couvrant l’activité de télétravail à domicile
production d’une certification sur l’honneur attestant de la conformité électrique de son domicile et l’employeur ne pourra pas être tenu responsable d’éventuels dégâts ou accidents électriques liés au télétravail

La Caf du Morbihan et le CSE peuvent demander au salarié l'accès à son domicile afin de pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Si le salarié accepte, il doit signer un document d'autorisation d'accès à son domicile par l'employeur et le CSE. Si le salarié refuse, l’employeur pourra refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation télétravaillée.


4.2 Les conditions d’installation du télétravail dans d’autres locaux de l’employeur

La réalisation du télétravail dans un autre site Caf est conditionnée par la disponibilité des espaces de travail.


4.3 Les conditions d’installation du télétravail dans d’autres locaux de façon occasionnelle 

Le télétravail depuis d’autres locaux est possible de manière occasionnelle dès lors que :
il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable, et qu’elle se trouve en France,
le lieu dispose d’une connexion internet suffisante attestée par le salarié,
le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et atteste de sa conformité électrique


Conformément à l’article 5.4 du présent accord, en cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord local relatif aux horaires variables. 


Article 5 - La situation pendant la période de télétravail

5.1 L’avenant au contrat de travail (annexe 2)

5.1.1 Le contenu de l’avenant

Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail, fixant les conditions du télétravail :

le lieu du télétravail
la durée d’effet de la situation télétravaillée
le nombre de jours télétravaillés
le matériel mis à disposition 
les amplitudes horaires, plages fixes et variables, horaires de travail, temps minimum de pause déjeuner 
les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) doit être joignable par l'organisme
les modalités d’enregistrement des horaires 
le retour sur site du télétravailleur


5.1.2 La durée de l’avenant

La durée de l’avenant au contrat de travail du télétravailleur est au maximum d’un an pour les personnes ayant été retenues suite à la campagne de demandes initiale. Dans les autres situations, la durée de l’avenant est adaptée, pour terminer aux mêmes échéances.

A l’issue, l’agent qui souhaite poursuivre son activité en télétravail doit en faire la demande lors de la nouvelle campagne. La réponse apportée tiendra compte de l’avis du manager et des critères de priorité définis au point 2.3.


5.2 La période d’adaptation 

Une période d'adaptation est prévue dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, pour une durée maximale de 3 mois. 

Au cours de cette période, la Caf du Morbihan et/ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre un terme au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties (employeur et télétravailleur).

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.


5.3 La réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours à l’initiative du salarié et de 30 jours pour l’employeur. Ces délais peuvent être réduits par accord des parties. Le salarié retrouve, dans ce cas, son poste et les conditions de travail antérieures. La décision est notifiée par écrit au salarié. Elle met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. 


5.4 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail à son domicile.

En cas d’empêchement soudain, le salarié rejoint sans délai son lieu de travail habituel après avis du manager référent. Dans cette situation, le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur son lieu habituel de travail est pris en compte dans ses horaires de travail pour cette première journée non télétravaillée. 
En cas d’impossibilité pour le salarié de rejoindre son lieu de travail habituel, une pose d’absence (effacement, congés payés, RTT, …) sera effectuée.




5.5 Absence du télétravailleur supérieure à un mois

En cas d’absence supérieure à un mois continu empêchant le télétravail : 
le télétravail et l’indemnité afférente est provisoirement suspendu
Il est examiné la possibilité de transférer le matériel vers un autre télétravailleur en ayant fait la demande (liste d’attente)
le salarié retrouve la situation de télétravail à son retour (sous réserve de la durée de l’avenant)


5.6 Modification de la demande initiale

Dans certaines circonstances, le télétravail en cours peut être remis en cause et fait l’objet d’un réexamen. Ce peut être le cas d’un changement d’emploi avec des activités non télétravaillables ou de modification temporaire des activités habituelles pendant plus d’un mois empêchant le télétravail.


De même, les demandes de changement des modalités d’exercice du télétravail pourront faire l’objet d’un réexamen dans la limite du présent accord.

Dans ces hypothèses et en fonction de la situation, 
le télétravail peut être suspendu provisoirement 
Il est examiné la possibilité de transférer temporairement le matériel vers un autre télétravailleur en ayant fait la demande (liste d’attente)


Article 6 - Les équipements de travail


6.1 L’utilisation des équipements et la protection des données


6.1.1 Fourniture du matériel informatique et de communication

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable et être en mesure de se connecter à distance. La Caf du Morbihan fournit au salarié en situation de télétravail le matériel informatique et de communication nécessaires à la réalisation de ses activités.

Les communications téléphoniques sont effectuées à partir du matériel existant déjà mis à disposition de l’agent (système d’appels via l’ordinateur ou autres).

Une attention particulière est portée à la sécurité et à la confidentialité des informations travaillées ou échangées.

Ce matériel reste l’entière propriété de la Caf du Morbihan. Il est utilisé dans un cadre strictement professionnel et ne peut être utilisé à des fins personnelles. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Caf, à l’exception des écrans. Des contrôles peuvent être effectués le cas échéant. 


6.1.2 Respect des sécurités informatiques, confidentialité et secret professionnel

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Aucune information ne doit être divulguée ou rendues accessibles aux entourages des télétravailleurs qui s’engagent à respecter le secret professionnel.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecte pas les dispositions en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il peut être mis fin au télétravail et le salarié s’expose à des sanctions.


6.2 La maintenance des équipements par l’employeur

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. 


6.3 Assistance technique

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice du télétravail.
L’assistance technique est assurée, à distance, par le service informatique local.

En cas d’impossibilité d’exercer le télétravail, le salarié contacte son manager afin d’organiser l’activité ou de revenir, dans les meilleurs délais, sur son lieu de travail habituel.


6.4 Fourniture de matériel et aménagement de poste

La Caf du Morbihan fournit au télétravailleur qui en fait la demande le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle (bureau, siège).

Si un besoin spécifique est exprimé par le salarié, afin d'assurer l'ergonomie du poste, la Direction peut étudier la mise à disposition du matériel adapté. Il est cependant tenu compte du coût des matériels et de la situation du salarié (notamment s’il bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé).


6.5 La responsabilité du télétravailleur

Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Pour la maintenance informatique, les télétravailleurs peuvent être amenés à rapatrier le matériel informatique sur leur lieu de travail habituel, conformément aux délais précisés par le service informatique. 

Article 7 - La prise en charge des frais professionnels


7.1 Assurance et dispositif téléphonique

Si le télétravail est effectué au domicile du salarié, le surcoût éventuel de l'assurance du domicile (sur production de justificatif), et le dispositif téléphonique professionnel sont pris en charge par la Caf du Morbihan.

Le télétravailleur produit une certification sur l’honneur attestant de la conformité électrique du lieu d’exercice de télétravail et l’employeur ne pourra pas être tenu responsable d’éventuels dégâts ou accidents électriques liés au télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du lieu de télétravail, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.


7.2 Indemnité de télétravail

L’indemnité mensuelle vise à couvrir les frais professionnels découlant de l’activité de télétravail à domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, chauffage, …).


7.2.1 Le montant de l’indemnité

L’indemnité de télétravail est versée mensuellement au salarié concerné, sur 12 mois, en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés
dans la limite du nombre de jours hebdomadaires prévu à l’avenant pour le télétravail régulier 
dans la limite de l’enveloppe pour le télétravail sous forme du forfait annuel de jours.

Le montant de l’indemnité est fixé à 2,60 euros par jours de télétravail (étant considéré qu’une demi-journée de télétravail est indemnisée à hauteur d’une journée). 


7.2.2 Suspension de l’indemnité en cas d’absence

En cas d’absence supérieure à un mois ou de modification temporaire des activités habituelles pendant plus d’un mois empêchant de télétravailler, le télétravail et l’indemnité afférente sont provisoirement suspendus. 


7.3 Autres frais professionnels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme. 

Le télétravailleur peut prétendre, au bénéfice des titres restaurant dans les mêmes conditions que les autres bénéficiaires.


Article 8 - Droits et garanties individuelles et collectives

8.1 Les droits et avantages du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.


8.2 Le parcours professionnel du télétravailleur

Il bénéficie ainsi des mêmes règles d’évolution professionnelle et de déroulement de carrière et du même droit d’accès à la formation que les autres salariés.


8.3 Le droit à la déconnexion

Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par l’accord local.


8.4 L’accident du travail

En cas d’accident sur son lieu de télétravail, le télétravailleur doit le déclarer dans les plus brefs délais auprès de son manager et du service RH. Cet accident peut être qualifié d’accident du travail s’il répond à la définition qu’en donne l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale. Ne pourra pas être considéré comme un accident du travail, un accident domestique survenu hors de l’activité de télétravail.


Article 9 - Management à distance et suivi d’activité

Le salarié en télétravail participe à la vie de l’équipe au même titre que les salariés présents sur site mais selon des modalités adaptées au travail à distance.
Le manager utilise à cet effet les outils collaboratifs mis à sa disposition et veille à prévenir le risque d’isolement du télétravailleur.
Le télétravailleur doit être joignable par mail et téléphone sur son amplitude de travail journalière.

La relation entre le manager et le télétravail est basée sur la confiance et la transparence.

Une rencontre de démarrage est établie entre le manager et le télétravailleur qui précise notamment que le suivi de l’activité du télétravailleur est assuré par le manager direct au moyen des indicateurs habituels de suivi d’activité, de qualité et de supervision, au même titre que les salariés qui ne sont pas en télétravail.




Un temps est consacré au suivi de l'organisation du télétravail dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

Des temps en présentiel à l’initiative du manager seront maintenus auquel le salarié devra participer (ex : temps de formation sur site, réunion physique…etc).


Article 10 - Mise en œuvre et évaluation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel. 

Une évaluation annuelle de l’accord télétravail est réalisée et présentée à la représentation du personnel et aux signataires du présent accord.

Le bilan comprendra les éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs et localisation
Emplois concernés
Nombre de demandes accordées/refusées par la Direction
Appréciation du suivi de l’activité et difficultés rencontrées par les salariés et managers
Nombre de ruptures lors de la période d’adaptation 
Nombre de jours télétravaillés par mois
Propositions d’amélioration

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’à la (ou au) secrétaire du Cse.


Article 11 - Le télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 12 - Durée de l’accord et date d’effet

L’accord prend effet à partir de la date d’agrément et jusqu’au 31 décembre 2024.


Article 13 - Communication sur l’accord

Une communication de la Direction sur l’accord est faite à l’intention de l’ensemble du personnel après la signature de l’accord. Celui-ci n’est néanmoins effectif qu’à réception de l’agrément. 



Article 14 - Révision de l’accord 

Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision sur la base du bilan annuel cité au point 10.


Article 15 – Clause de rendez-vous 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant les termes du présent protocole d’accord. D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous au plus tard un mois avant l’expiration du présent protocole.


Article 16 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est transmis à la Dreets (dépôt sur la plateforme TéléAccords) et au greffe du conseil des prud’hommes.

La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.




Vannes, le 03 02 2022



La Directrice,		       Le Délégué syndical CFDT,	     Le Délégué syndical CGT-FO,