Entre les soussignés : 
La société VINCI Immobilier Promotion, SAS au capital de 21 600 000€, immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Nanterre sous le n°339 788 309 dont le siège social est 59, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
Ci-après dénommée l’« Entreprise ». 
d’une part,
Et, 
La C.F.T.C (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Entreprise, 

d’autre part,
Ensemble les « Parties »


PREAMBULE 

L’Entreprise souhaite réaffirmer son respect du principe de non-discrimination tout au long du déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs dits « seniors ».

Par conséquent, le présent accord pose le principe intangible de non-discrimination par l’âge en ce qui concerne le déroulement de carrière ou la formation.

Pour rappel, la France est confrontée à une évolution démographique se traduisant par le vieillissement de sa population et un rapport actifs/inactifs rendant nécessaire l’allongement de la vie professionnelle. 

L’allongement de la durée de vie professionnelle doit conduire à la mobilisation de tous et permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière. 

A cet allongement doivent donc correspondre de réelles opportunités de développement individuel des collaborateurs, et il parait indispensable de maintenir la motivation des collaborateurs pour l‘activité professionnelle.

Il convient donc de s’attacher à l’employabilité de chaque collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer, le cas échéant, d’orientation professionnelle.

La Direction et les élus ont entendu inscrire dans le présent accord un certain nombre de mesures dont le but est de permettre le déploiement d’une gestion active de l’emploi des seniors.



Il est néanmoins précisé que les engagements pris dans le présent accord ne pourront pas être tenus en cas de circonstances exceptionnelles et imprévues postérieurement à sa conclusion, et notamment en cas de réorganisation de l’entreprise imposée par la situation économique et financière de l’entreprise ou par la stratégie du groupe VINCI.


Article 1 – Champ d’application :

Le présent accord s’applique aux salariés de la société VINCI Immobilier Promotion.


Article 2 – Etat des lieux :

Après analyse des différents indicateurs, les parties ont décidé de développer des mesures autour de cinq actions spécifiques pour lesquelles est prévu un objectif chiffré, mesuré par un indicateur :

Maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, 
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Transmission des savoirs et compétences notamment via le tutorat 
Aménagement de la deuxième partie de carrière/transition entre activité et retraite.


Article 3 – Domaines d’action :

Maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus

L’Entreprise entend assumer sa responsabilité au regard du maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Il est réaffirmé que l’âge ne peut constituer un critère de sélection au départ de l’entreprise lorsque celui-ci intervient à l’initiative de l’employeur.

De plus, la Direction reconnaît qu’une attention particulière doit être portée aux salariés âgés qui, face à une situation de départ, n’ont pas la garantie de pouvoir bénéficier du régime de retraite à taux plein.

La Direction se fixe pour objectif de maintenir une part des seniors de 55 ans et plus en CDI dans l’entreprise égale à 9 % de l’effectif en moyenne sur la durée de l’accord.

Il est entendu que l’atteinte de l’objectif de maintien de la part des seniors dans les effectifs de l’entreprise pourrait être remise en cause en cas de départ à l’initiative du salarié (départ à la retraite, démission, rupture d’essai du fait du salarié, rupture conventionnelle ou négociée quelle qu’en soit la cause) ou en cas de survenance d’une circonstance exceptionnelle impactant la structure et les effectifs de la société.

Les indicateurs définis pour suivre cet objectif sont :
% des seniors de 55 ans et plus dans la société à la date de prise d’effet de l’accord
% des seniors de 55 ans et plus à l’issue de l’accord





Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Au préalable, il est rappelé que tout collaborateur de l’Entreprise bénéficie, chaque année, d’un entretien de développement et performance mené par sa hiérarchie.

C’est souvent le moment d’encourager l’expression du collaborateur afin de favoriser son développement professionnel. Un point est fait sur les souhaits d’évolution du collaborateur et sur ses attentes en termes de formation professionnelle.

En complément de cet entretien, la Direction s’engage à mettre en place un entretien de carrière pour les salariés de 55 ans et plus, qui serait destiné à faire le point des attentes précises de ces salariés quant à la deuxième partie de leur carrière et de leur proposer des solutions adaptées à ces attentes (poursuite à l’identique de la vie professionnelle, adaptation des conditions de travail, aménagement de fin de carrière).

L’entretien de carrière du collaborateur sera proposé par le Responsable Ressources Humaines. Le but étant de faire un point sur le passé et le futur en dehors de toute évaluation professionnelle. 

Pour mener à bien cet entretien de carrière, il est prévu un document de travail adapté.

Pour mesurer la bonne résolution de ce dispositif, l’indicateur est :
le nombre d’entretiens tenus au terme de l’accord par rapport au nombre de salariés concernés


Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Le développement des compétences et le maintien de l’employabilité des seniors de 55 ans et plus se préparent en amont car on observe plutôt un accès moindre de ces salariés à la mobilité fonctionnelle.

Dans ce cadre, une attention spécifique sera portée aux salariés de 55 ans et plus lors de l’élaboration du plan de formation afin de garantir à cette population un accès équitable à la formation et de les faire bénéficier des conditions favorables à la continuation de leur développement professionnel. 

Les parties se donnent donc pour objectif qu’au minimum 8 % des salariés de 55 ans et plus accèdent chaque année à l’une des formations prévues par le plan annuel de l’entreprise.

L’indicateur annuel pour suivre cet objectif est :
le pourcentage de collaborateurs de 55 ans et plus formés par rapport à l’effectif CDI de la Société


Valorisation et transmission des savoirs et compétences

4.1 Tutorat :

Les parties reconnaissent que les salariés de plus de 55 ans, disposant souvent d’une expérience opérationnelle avérée et de la légitimité professionnelle adéquate, peuvent être des acteurs prédominants de la transmission des compétences, notamment vis-à-vis des personnes embauchées directement en CDI, sur lesquelles l’entreprise s’engage à long terme ainsi qu’aux collaborateurs appelés à exercer de nouvelles responsabilités.





Les parties conviennent que le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de VINCI Immobilier Promotion.

Indépendamment du transfert de compétences qu’il opère, le recours au tutorat est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l’assimilation de la culture d’entreprise VINCI Immobilier Promotion.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui lui sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc…).

Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors. 
 
Compétences requises et missions du tuteur :
La mission du tuteur repose sur la base du volontariat.
Les parties conviennent de confier les missions « tutorales » prioritairement aux salariés âgés de 55 ans et plus, détenant des compétences spécifiques et identifiées, une légitimité professionnelle reconnue et des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien cette mission.

L’exercice de la mission « tutorale » sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu’il dispose de la disponibilité nécessaire pour mener à bien le projet « tutoral ».

Dans le cadre d’un projet « tutoral », le tuteur est notamment chargé :
D’accueillir, d’aider, d’informer et guider le salarié « tutoré »,
De favoriser l’appréhension par le « tutoré » de son nouvel environnement de travail,
De contribuer à l’acquisition des connaissances et d’aptitudes professionnelles par le salarié « tutoré ».


4.2 Mécénat de compétences :

Le don de compétences d’une entreprise au profit d’une association consiste en la mise à disposition de salariés qui sont volontaires pour cette mission et interviennent sur leur temps de travail.

Tout salarié souhaitant faire un mécénat de compétence devra en faire la demande auprès de la Direction qui donnera une réponse favorable dans la mesure du possible et en fonction de l’organisation du service.


Les indicateurs annuels définis pour suivre ces objectifs sont :
le nombre de binômes tuteur/tutoré.
Le nombre de mécénat de compétences




 

Aménagement de la deuxième partie de carrière / transition entre activité et retraite pour les salariés de 60 ans et plus : 


Passage à Temps partiel seniors :

Dans l’objectif de préparer la transition entre vie professionnelle et retraite, les collaborateurs à compter de 60 ans pourront faire une demande de temps partiel entre 50 et 80 % du temps de travail. Leur demande sera étudiée par la Direction dans un délai d’un mois et accordée dans la mesure de l’adéquation entre les besoins du collaborateur et l’organisation du service. La répartition du temps de travail sera quant à elle décidée d’un commun accord avec le manager et le service Ressources Humaines.
Ces aménagements du temps de travail nécessiteront une adaptation du poste et de la charge de travail au temps partiel.
Il est entendu qu’en cas de force majeure (par exemple : décès du conjoint …), le salarié pourrait revenir sur sa décision.

Par ailleurs le salarié qui le demande pourra « sur-cotiser », c’est-à-dire cotiser sur la base de ce que serait le salaire à temps plein sur la retraite de base et la retraite complémentaire.
L’employeur cotisera également sur une base temps plein.


Préparation à la retraite :

 5.2.1 Bilan prévisionnel de retraite :

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan prévisionnel de retraite peut être utile pour les salariés âgés de 60 ans et plus afin de :
Reconstituer la carrière et permettre une évaluation du montant de la pension de retraite ;
Optimiser ce montant ;
Déterminer la date de départ la plus intéressante ;
Racheter ou non des trimestres.

Ce bilan prévisionnel de retraite sera réalisé à la demande du collaborateur et sur validation de son responsable Ressources Humaines, et la communication des éléments de retraite reste à la discrétion des collaborateurs.

Le collaborateur participera au coût du bilan prévisionnel de retraite à hauteur de 200 €.


5.2.2. Formation « Préparation à la retraite » :

Les collaborateurs pourront s’ils le souhaitent bénéficier d’une préparation à la retraite dans le cadre d’une formation suivie dans l’année de départ effectif à la retraite.

Objectifs de la formation : 
Aborder la retraite avec plus de quiétude.
Elaborer son projet de vie à la retraite.
Découvrir quelques clés pour sa santé.



5.2.3. Guide retraite :

Un guide retraite sera mis à la disposition des collaborateurs dans l’intranet VINCI Immobilier et Vous. 



5.3 Possibilité de maintien de la complémentaire santé pour les retraités (Loi Evin) :

Le salarié qui vient de quitter VINCI Immobilier Promotion pour partir à la retraite peut continuer à bénéficier des garanties Frais de santé prévues par le contrat mis en place par l’entreprise, et ce, sans condition de durée (article 4 de la Loi Evin).

Dans quel délai demander le maintien de ses garanties santé ? 
Faire la demande auprès de l’organisme de Frais de santé dans les 6 mois à compter de la cessation du contrat de travail.

La cotisation peut augmenter
L’article 4 de la loi Evin précise que le retraité devra supporter la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale) que l’assureur peut décider d’augmenter.
Le décret du 21 mars 2017 détermine des plafonds tarifaires qui sont progressifs :
la 1ère année : le tarif pratiqué doit être identique à ceux des actifs
la 2ème année : le tarif pratiqué ne peut être supérieur de plus de 25% au tarif des actifs
la 3ème année : le tarif pratiqué ne peut être supérieur de plus 50% au tarif des actifs

Les ayants droit ne sont pas pris en charge
Le  ne peuvent plus bénéficier du contrat frais de santé mis en place par VINCI Immobilier Promotion. 


Les Indicateurs annuels sont :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel senior
Nombre de salariés ayant bénéficié du bilan prévisionnel de retraite
Nombre de salariés ayant participé au module « Préparation à la retraite »
Le nombre de salariés retraités ayant demandé le maintien des garanties Frais de santé.



Article 4 - Modalités de suivi

Le suivi de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la Commission « Egalité Professionnelle » du CSE et donnera lieu à une mise à jour des rubriques concernées dans la Base de données Economiques et Sociales.


Article 5 - Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1er avril 2022 au 31 décembre 2024.  




Article 6 – Dépôt/Publicité

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par l’Entreprise sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.



L’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via l’intranet de l’Entreprise (VI et Vous rubrique RH).

Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.



Article 7 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 30 mars 2022		



VINCI Immobilier Promotion				La CFTC-CSFV 
Représentée par XXXXXXXX				Représentée par XXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines			Délégué Syndical de l’Entreprise