Accord relatif
a la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail


2022 – 2023 - 2024






Entre les Sociétés :

SEB DEVELOPPEMENT S.A.S. au capital…

ROWENTA France S.A.S., …

CALOR S.A.S., …
TEFAL S.A.S., …
 SEB S.A.S.
SEB INTERNATIONAL SERVICE S.A.S.
GROUPE SEB MOULINEX
GROUPE SEB FRANCE S.A.S.
GROUPE SEB EXPORT S.A.S.
GROUPE SEB RETAILING S.A.S.




Ci-après désignées “ le Groupe SEB périmètre France »,

Et représentées par Mme XXXX, … dûment mandatée pour chacune des sociétés

D’une part,


Et,


Les coordonnateurs syndicaux mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe SEB

D’autre part.


SOMMAIRE 



























































































PREAMBULE

Le Groupe SEB a fondé sa croissance sur des valeurs fortes qui placent l’homme au cœur de sa stratégie. A ce titre, il attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent ses salariés, conscient que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée au salarié en tant que personne et ainsi du lien étroit entre bien-être professionnel et performance. 

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein du Groupe SEB s’inscrit dans le respect de la personne et de valeurs fortes portées directement par ses salariés. 

Ces valeurs, inscrites dans le code éthique du Groupe, sont notamment : 

Une politique visant à l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des salariés du Groupe à travers le monde ;
Une politique de santé et de sécurité mondiale qui vise à garantir à chaque collaborateur un environnement de travail sûr et sain ;
Une équité et un respect de la diversité au sein de du Groupe que ce soit en matière de recrutement, de rémunération ou d’évolution au sein du Groupe ;
Le développement et le maintien d’un dialogue social libre et constructif à tous les niveaux du Groupe ;
Un accès à la formation et au développement des compétences pour toutes les catégories de salariés.

C’est sur la base de ces valeurs éthiques, des valeurs qui animent chaque jour l’ensemble de ses équipes (respect de la personne, professionnalisme, volonté d’entreprendre, passion pour l’innovation et esprit de Groupe) et le respect du droit à l’erreur pour chacun que le Groupe SEB entend définir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour ses salariés.

Ainsi, le présent accord traduit une volonté de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail au sein du Groupe SEB, en complément des nombreuses mesures et actions qui y existent déjà, notamment sur le développement des compétences, la préservation de la santé, l’égalité entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, etc.

De nombreux accords collectifs ou plans d’actions existent déjà sur le sujet au niveau du périmètre France, notamment : 

Accords GPEC entrés en vigueur dès 2007 ;
Plan santé Groupe SEB à compter de 2009 ;
Accord RPS en 2010 ;
Plans d’actions de prévention de la pénibilité dès 2011 ;
Accords relatifs à l’égalité professionnelle en 2012, 2015, et 2018 ;
Accords relatifs au handicap en 2013, 2017 et 2020,
Accord relatif au dialogue social.

de sorte que le présent accord n’a pas pour vocation de compiler les accords et mesures déjà existants au sein du Groupe mais vise à renforcer le socle social du Groupe SEB. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont donc réunies lors des réunions des 15 mars, 14 avril, 5 et 23 mai 2022 et ont conclu le présent accord, qui s’inscrit dans le prolongement de ceux conclus depuis 2016.

En outre, depuis la signature de l’Accord de juin 2016, plusieurs dispositions légales sont intervenues (notamment loi 2016-1088 du 8 août 2016, ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, loi de ratification du 29 mars 2018, loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et loi 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail). 

Enfin, le nouvel Accord est négocié au niveau du Groupe afin de favoriser les actions globales et cohérentes en France, notamment sur le bien-être de chacun, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Les partenaires sociaux ont également décidé que chaque établissement devra organiser une commission de suivi de l’accord QVCT Groupe par an, en informer le CSE et le CSEC, et lui présenter et remettre un plan d’action annuel intégrant notamment les résultats de l’enquête de climat social, élaboré en collaboration avec les organisations syndicales représentatives du périmètre. 

Enfin, les Parties attachent une attention particulière à la communication de cet accord pour qu’il soit connu par l’ensemble des salariés et qu’il soit correctement déployé dans l’ensemble des sites en France. Des mesures additionnelles sont donc prévues dans le cadre du présent accord pour une meilleure connaissance de son contenu. 



CHAPITRE 1 : DEFINITIONS 

Les parties entendent préciser que les termes génériques « salarié » et « télétravailleur » utilisés dans cet accord désignent l’ensemble des femmes et des hommes qui composent le Groupe SEB en France. 


1.1 Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI)

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, étendu par arrêté du 15 avril 2014, « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » a marqué les premiers pas sur le sujet. Outre les actions en faveur de l’égalité professionnelle, l’ANI vise, au travers de différentes mesures, à améliorer la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation des temps personnel et professionnel. Il aborde également l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), eu égard à la promotion d’une gestion intelligente des TIC dans l’entreprise, au service de la compétitivité, dans le respect de la vie privée des salariés. Enfin, il encourage les entreprises à favoriser l’expression des salariés à tous les niveaux.

La qualité de vie au travail renvoie donc à des facteurs multiples étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

La qualité de vie au travail est ainsi définie dans l’ANI comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ce sont les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Le champ de la qualité de vie au travail touche donc : 

La qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise ;
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;
La qualité des relations de travail ;
La qualité des relations sociales construites sur un dialogue social actif ;
La qualité du contenu du travail ;
La possibilité de réalisation et de développement personnel ;
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
Le respect de l’égalité professionnelle.

Il est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociétale de l’entreprise. 

Dans l'ANI du 9 décembre 2020 relatif à la santé au travail, la qualité de vie au travail (QVT) est enrichie pour intégrer la qualité des conditions de travail afin de devenir la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). A cet égard, il est rappelé que la préoccupation du Groupe SEB concernant la santé et les conditions de travail a toujours existé et se traduit notamment par les Plans santé au travail, les routes OPS sur la santé, etc.


1.2 La définition de l’ANACT

Pour rappel l’ANACT, Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, a été expressément identifiée par les signataires de l’ANI comme partenaire dans la mise en œuvre des dispositifs d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Reprenant les éléments clés de l’ANI, l’ANACT a dressé la liste ci-dessous pour répondre à la question : « C’est quoi la qualité de vie au travail ? » 

Les conditions : 
Conditions de vie extraprofessionnelle en relation avec le travail,
Conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnels…),

La capacité à s’exprimer et à agir : 
Participation,
Partenariat social,
Soutien managérial,
Soutien des collectifs.
 
Le contenu du travail : 
Autonomie au travail,
Valeur du travail. 


CHAPITRE 2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 

L’objectif visé au présent chapitre est de rappeler la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Il est rappelé que l’Accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle signé le 22 novembre 2018 contient également des dispositions sur le sujet.


	2.1. Réunions de travail 

Horaires 

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels (par exemple, un sujet avec un impact business fort ou une urgence de production), l’ensemble des salariés respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et, pour le personnel de journée, dans la plage 9h-18h. 

Cette plage horaire fera l’objet d’adaptation en fonction de la réalité opérationnelle et notamment pour les équipes alternantes ou la nuit, et dans le cas où un contexte particulier le justifie (par exemple en cas de déplacement).

La Direction veillera également au bon respect du temps alloué à la pause déjeuner du midi, en évitant autant que faire se peut l’organisation de réunions entre 12 heures et 14 heures. Ce temps pourra permettre d’autant plus d’organiser des conférences ou animations basées sur le volontariat.

Dans le cadre du nouvel accord QVCT, les Parties conviennent de l’importance de rappeler régulièrement ces horaires aux salariés y compris lorsque le travail s’exerce à distance notamment le cadre du télétravail.

Il est rappelé qu’un Groupe de travail spécifique a été mis en place en 2017-2018 pour renforcer cette mesure. Il a abouti au lancement d’une campagne de conciliation vie professionnelle / vie personnelle, qui comprend aussi les principaux points suivants :

Optimisation des réunions

Les moyens techniques actuels (visioconférence, connexion Teams permettent l’organisation de réunions et de formations en limitant les déplacements. Ces moyens seront donc privilégiés. 

Les réunions devront également être optimisées grâce à : 
une programmation anticipée et l’envoi des documents à l’avance, dans la mesure du possible, 
des objectifs clairs et une conduite efficace : ordre du jour, compte-rendu,
une participation active et concertée, notamment en évitant les e-mails et les appels téléphoniques,
le respect des horaires définis.


2.2 Utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication 

Conformément à la Charte d’utilisation des systèmes technologiques, d’informations et de communication au sein du Groupe SEB d’octobre 2014 mise à jour en 2022 et annexée au Règlement Intérieur des sociétés composant le périmètre France du Groupe, les parties souhaitent rappeler que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés (y compris pour ceux qui n’en sont pas utilisateurs), pour l’organisation de l’entreprise, ses décisions stratégiques et les changements auxquels elle est confrontée.

Les systèmes d’information et de communication doivent être considérés comme un outil d’aide au travail des salariés et doivent permettre de garantir une optimisation des conditions de travail dans le respect de la vie personnelle.  

La régulation des flux est un enjeu essentiel de la qualité de vie au travail. Aussi, il est rappelé la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication. Il est rappelé qu’aucun propos discriminatoire, déplacé ou à caractère sexiste ne pourra être admis (notamment sur la messagerie instantanée et par SMS) ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?).

A cet égard, afin d’aider à mieux gérer le flux d’e-mails reçus par les salariés connectés, des bonnes pratiques continueront d’être partagées notamment dans le cadre de brochures et des formations pourront être proposées telle que, par exemple, la formation « bonnes pratiques de la messagerie ».


2.3. Droit à la déconnexion

Obligations légales :

La Direction rappelle la nécessité de respecter les périodes légales de repos (11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives minimum de repos hebdomadaires, entre deux périodes de travail effectif).

L’article L2242-17 du Code du travail a instauré en août 2016 un droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le Groupe SEB avait anticipé sur ces notions, en prévoyant que :

L’envoi d’e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de bureau et notamment le weekend ou les jours fériés, doit rester marginal et ne peut en tout cas pas attendre de réponse en dehors des horaires habituels ;
Le respect du temps de vie personnelle du salarié, et la possibilité pour chaque salarié qui reçoit un mail urgent en dehors des horaires habituels de travail (congé et weekend compris), de disposer d’un délai de 24 heures pour y répondre, quel que soit son niveau hiérarchique ;
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.

Dans cette logique, une sensibilisation sur le bon usage de la messagerie professionnelle avait déjà été déployée auprès des utilisateurs. 

Ces dispositions sont réaffirmées.

Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il concerne tous les salariés y compris les salariés au forfait jour, qui bénéficient aussi du même droit à la déconnexion, les soirs, week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Il permet au salarié de décider de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Le salarié a ainsi le droit, en dehors de son temps de travail et de ses astreintes, de se couper temporairement des outils numériques le reliant au cadre professionnel : smartphone, email, internet, etc. 

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est rappelé que le Groupe SEB étant un groupe international, des envois de courriels notamment peuvent exister à des heures matinales ou tardives.

Cela étant, il est réaffirmé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte. Il en est de même de ceux reçus pendant les suspensions de contrat.

La Direction rappelle les bonnes pratiques permettant de :
Limiter l’envoi de mails dehors des heures habituelles de bureau et notamment le weekend ou les jours fériés, doit rester marginal et ne peut en tout cas pas attendre de réponse en dehors des horaires habituels ;
-	le respect le temps de vie personnelle du salarié, et la possibilité pour chaque salarié qui reçoit un mail urgent en dehors des horaires habituels de travail (congé et weekend compris), de disposer d’un délai de 24 heures après son retour pour y répondre, quel que soit son niveau hiérarchique ;
-	En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone - un message lui sera laissé sur sa boite vocale ;
Prévoir un message automatique lors d’une absence, signalant la personne en charge du suivi ;
Être capable de se déconnecter et ne pas regarder ses mails durant la soirée, le week-end et les congés.

Chaque salarié s’engage donc à se responsabiliser sur : 
L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone ;
L’exercice de son droit individuel à la déconnexion ;
Le respect du temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs. 

La direction rappelle l’importance de privilégier le face à face ou le téléphone pour les échanges urgents ou importants.

Les parties conviennent de rappeler régulièrement le droit à la déconnexion et les règles de bon usage de la messagerie électronique, par exemple lors de l’entretien annuel portant notamment sur la charge de travail, ou par des communications de l’employeur sur ce thème.

Plus largement, il est rappelé que la tenue des entretiens annuels contribue à permettre d’atteindre cet équilibre de conciliation vie professionnelle / vie personnelle, et que la charge de travail doit systématiquement y être abordée pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en jours.

Les objectifs doivent être clairs, mesurables et atteignables. Les managers doivent veiller au suivi régulier de la charge de travail. 

Campagne conciliation vie pro vie perso :

Une campagne de communication interne France et international sur la thématique de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle a été entamée en janvier 2019 et animée jusqu’au mois de juin 2019, abordant la gestion des réunions, la communication écrite / messagerie instantanée, et l’équilibre de temps (dont télétravail).

Un guide à destination des managers a été édité, en version « papier » pour les cadres et managers d’équipes non-cadres, et en version digitale pour tous les salariés. Un exemplaire papier du Guide Manager a été mis à disposition des salariés sur chaque site.

Cette campagne a été présentée en information dans tous les CSE des sites français, et de nombreux outils de communication ont été utilisés pour le déploiement (posters, vidéo motion design, e-mailing, rubrique Intracom – Bannière, Telex).


	2.4 Conciergerie/service d’aide à la personne

Certaines entreprises du Groupe SEB ont mis en place des conciergeries et/ou des services d’aide à la personne. 

Des services complémentaires sont également proposés sur les différents sites du Groupe tels que l’aide au repassage, la livraison de paniers bio, …

Ces mesures seront mises en œuvre sur les différents sites en fonction de leurs besoins identifiés.

Sur les sites ne disposant pas de ce service, une étude a été réalisée par le service RH avec le support des services HS sur les différents services de conciergerie disponibles, que ce soit au niveau du site ou dans le bassin d’emploi (interentreprises). De nouvelles études pourront toutefois continuer d’être réalisées régulièrement.


	2.5 Crèches/places en crèches

Le Groupe SEB favorise autant que possible l’ouverture de crèches interentreprises (ou la participation à des crèches) à proximité des sites où un besoin est identifié et lorsqu’il est possible de nouer des partenariats avec d’autres entreprises et les organismes officiels favorisant la mise en place de ces structures. 

De plus, le Groupe SEB incitera les prestataires, chaque fois que cela est possible, à mettre en place un dispositif d’accueil en garde d’urgence bénéficiant à l’ensemble des parents qui rencontrent une défaillance dans leur mode de garde habituel. 


2.6. Parents de jeunes enfants en travail posté : octroi de jours de repos spécifiques

Dans le cadre de l’objectif global d’accompagnement managérial des salariés concernés par la parentalité, les salariés travaillant en équipe et les travailleurs de nuit peuvent bénéficier de l’octroi de jours de repos supplémentaires (repos jeunes parents), selon les conditions définies ci-après :

avoir un enfant de 1 an au plus (naissance ou adoption),
et être soumis à un rythme de travail posté, c’est-à-dire dans un emploi dont les horaires sont fixés par l’organisation du travail. Celui-ci peut être en équipe, en journée continue ou de nuit.

Ce salarié bénéficiera d’un jour de repos par semestre. 

Ces jours sont liés à l’enfant, et peuvent être pris soit par la mère, soit par le père de l’enfant, ou répartis entre eux. Ces jours ne sont pas reportables d’un semestre sur l’autre. Ils doivent être pris par journée entière et ne peuvent pas être placés dans le CET ou monétisés. Il s’agit de congés, donc soumis à la validation du manager.

L’âge de l’enfant est apprécié au début du semestre (1er janvier et au 1er juillet). 

Ainsi, les parents pourront bénéficier de deux jours de repos supplémentaires pendant la première année de leur enfant, et ce quels que soient leur ancienneté et leur droit à congé. En cas de naissance (ou adoption) multiple, il est précisé que cette mesure est portée à trois jours par an.

Le salarié formule sa demande auprès du gestionnaire RH.

Il est entendu que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer aux dispositifs d’entreprise de repos complémentaires pour le personnel en équipe.

Pour mémoire, cette mesure est applicable avec effet rétroactif depuis le 1er janvier 2019.


	2.7 Service d’assistance sociale

En 2016, il a été décidé, en complément de la politique et des outils RH déjà existants, de généraliser le service social sur tous les sites, pour permettre un soutien aux salariés en cas de difficultés rencontrées dans leur vie personnelle et pouvoir les aider à faire face aux accidents de la vie. Ces prestations sont mises en œuvre en partenariat avec des organismes dédiés, au format de ½ journée(s) de permanence(s) physique(s). 

Le service aux salariés devra répondre aux problématiques qui peuvent être rencontrées par le salarié dans les domaines de la vie familiale, de la maitrise budgétaire, du logement, de la santé, du handicap… 

A titre d’exemples, ce service pourra proposer une aide :
dans les démarches administratives et juridiques,
en cas de difficultés familiales, problématiques d’addictions, de surendettement…
en cas de problème de logement,
aux démarches en lien avec la MDPH,
au maintien à domicile des personnes dépendantes,
…

Dans cette même logique, le recours à la prestation sur site d’un psychologue sur sites est encouragé.


	2.8 Dispositif pour les salariés aidants 

Aux termes de l’article L113-1-3 du Code de l’Action sociale et des familles, est « Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

Dans le souci d’aider les salariés confrontés à des difficultés avec leurs proches (vieillissement, perte d’autonomie, maladie, accident de la vie, etc.), le Groupe a mis en place dès le mois de septembre 2016 un dispositif dit « proches aidants ». 

Au sein du Groupe SEB, la notion de proche s’entend aussi à tout ascendant (parents, grands-parents) et descendant du salarié ou de son conjoint/concubin, sans limite d’âge, mais aussi aux « beaux-parents » du salarié, qu’ils soient mariés ou non.

Ce dispositif téléphonique, pris en charge par le Groupe, permet au salarié de contacter un interlocuteur pour l’aider à faire face aux difficultés liées à l’aide d’un « proche ». Ces entretiens téléphoniques seront l’occasion de faire un point sur l’ensemble des questions et besoins qu’un salarié peut se poser : aide à domicile, adaptation du logement, hébergement, questions juridique, aides financières disponibles, …  Le dispositif permet également au salarié concerné d’identifier les interlocuteurs locaux et nationaux à contacter et de bénéficier de modèles de courriers adaptés à ses besoins. 

Afin d’en assurer la promotion, ce dispositif a fait l’objet, lors de sa mise en place, d’une communication spécifique auprès de l’ensemble des salariés du Groupe. 

Dans le cadre du déploiement du précédent accord, une présentation a été faite dans les CSE des sites sur les points clés de l’accord, qui intègrera ce dispositif.


	2.9 Dispositifs existants au sein des différentes sociétés

Il est rappelé au sein de cet article que des dispositifs différents existent au sein des sociétés du Groupe composant le périmètre de l’Accord et contribuent à une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle : 
Jours de congés supplémentaires pour évènements familiaux (naissance, décès).
Jours de congés pour enfants malades.
Jour de congé pour déménagement. 


	2.10. Le relais des campagnes de prévention 

Chaque année, en lien avec l’expression des salariés et sur conseil de la Médecine du travail en fonction de la spécificité de l’établissement, un thème de prévention sera identifié comme prioritaire et devra ainsi être relayé sur le site. Il pourra concerner la sécurité routière, les addictions (alcool, drogues, jeux…), l’obésité, la nutrition et le sommeil, les violences conjugales…

Les sociétés/établissements ont mis en place des semaines « QVCT » lesquelles devront continuer d’être déployées. Dans ce cadre, les actions et campagnes de prévention devront être élargies et mutualisées, notamment sur le cancer avec l’appui des services de santé au travail.


2.11 L’information à la retraite

Les salariés du Groupe SEB âgés de 45 ans ou plus qui ont acquis des droits à la retraite dans un régime français légalement obligatoire peuvent bénéficier d’un entretien personnalisé et gratuit : l’Entretien Information Retraite.

Cet entretien information retraite permet au salarié de faire le point sur sa carrière, d’obtenir des simulations du montant de sa retraite et de poser ses questions à un expert.

L’entretien a pour but d’informer l’assuré sur :

ses droits dans les différents régimes obligatoires de retraite, de base et complémentaire ;
l’évolution de ces droits, compte tenu de ses choix et des aléas de carrière (périodes de formation, de chômage, de temps partiel, de maladie, de maternité, etc.) ;
le futur montant de sa retraite par des simulations à l’âge minimum légal de départ à la retraite et à l’âge auquel il pourra prétendre à une retraite à taux plein ;
les dispositifs permettant d’améliorer le montant de sa retraite : surcote, rachats, retraite progressive, cumul emploi-retraite, etc.

Cet entretien se déroule en dehors du temps de travail du salarié.

L’assuré doit contacter (par téléphone, courrier, e-mail…) l’un des régimes de retraite, de base ou complémentaire, auprès duquel il a acquis des droits. 

Les coordonnées des caisses de retraite figurent sur le site internet : 

Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire figurent notamment sur la carte de mutuelle.

En outre, dans le cadre du présent Accord, les directions de sites qui en ont la possibilité inviteront les organismes de retraite à des journées d’information sur les droits individuels des salariés. Ces temps d’information collective se feront sur le temps de travail dans la limite d’une fois par an.

Pour l’entité GSF, cette information sera remplacée par l’envoi d’une communication par mail aux salariés, rappelant les modalités de l’entretien information retraite.

Lorsque les organismes de retraite ne répondront pas aux sollicitations, les sites auront la possibilité de recourir à d’autres organismes ou experts du sujet (par exemple, une assistante sociale ou un expert de l’organisme assureur en matière de retraite ou de frais de santé / prévoyance).


2.12 Fonds social

Depuis janvier 2008, le contrat « frais de santé Groupe SEB - obligatoire » s’applique aux salariés de l’ensemble des Sociétés du Groupe SEB.

Ce contrat dispose d’un fonds ayant pour objet d’intervenir uniquement sur des frais médicaux et dans la limite du reste à charge qui subsisterait après intervention :
-	de la Sécurité Sociale,
-	des régime(s) complémentaire(s) frais de santé et notamment de celui du Groupe SEB,
-	de la commission santé prévention d’APICIL ou autre action sociale déployée à ce jour par APICIL PREVOYANCE relatif aux mêmes frais médicaux.

Cette aide doit permettre aux bénéficiaires de réaliser des soins qu’ils ne pourraient pas financer sans elle.

Il est rappelé que le fonds social n’intervient que de façon ponctuelle et exceptionnelle. En aucun cas il ne doit servir un besoin récurrent de prise en charge complémentaire de soins et encore moins celui de financer des dépenses somptuaires.


2.13 Retour après une longue absence

Des actions spécifiques vont être déployées concernant l’accompagnement du salarié de retour après une longue absence.

En effet, le retour au travail après une absence peut être vécu difficilement suivant la durée de l’absence. Des changements organisationnels ou technologiques peuvent être intervenus au cours de la période au sein de l’unité de travail ou de l’équipe. La Direction du Groupe SEB souhaite que ce retour soit mieux encadré.

Ainsi, les équipes médicales devront continuer d’être associées à ce retour, plus largement que dans le cadre de la visite de reprise si cela s’avère nécessaire.

Par ailleurs, des formations pourront être déployées, telles que par exemple la formation « retour après une longue absence » qui sera relancée.


2.14 Rentrée des classes

Il est admis que la rentrée des classes est un moment important pour les parents de jeunes enfants scolarisés, et il sera donné la possibilité à l’ensemble des parents de bénéficier d’un aménagement ponctuel, leur permettant de participer à la rentrée de leurs enfants. 

Ainsi, les salariés censés travailler au moment de la rentrée (salariés en horaire de journée ou d’équipe) pourront bénéficier d’une organisation à définir avec leur manager pour leur laisser la latitude de s’organiser pour accompagner la rentrée scolaire de leurs enfants au mois de septembre. 

A ce titre, les parents d’enfants scolarisés jusqu’à la 6ème incluse auront la possibilité de s’absenter pendant leurs horaires de travail, sous réserve :
de justifier que leur enfant est scolarisé ;
d’en avoir informé suffisamment en avance son manager et le service RH afin de permettre d’organiser le travail et de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Cette absence pourra être rémunérée normalement et considérée comme du temps de travail effectif, sans toutefois pouvoir excéder 2h.


2.15 Cancer et travail

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent porter une attention particulière au cancer.

Pour un salarié atteint d'un cancer, l'activité professionnelle représente plus qu'une source de revenu indispensable, mais aussi une reconnaissance d’utilité et un lien social, qu’il ne faut pas négliger, et que l’entreprise peut accompagner.

Deux axes pourront être déployés, avec l’appui des services de santé au travail :

la sensibilisation des collaborateurs, par des actions telles que : présentation du thème lors des campagnes de prévention prévues par l’article 2.10 du présent accord, diffusion de vidéos sur les écrans, brochures ;

politique d’accompagnement des personnes malades, dans le respect du secret médical, afin de faciliter la prise en charge ou la réintégration des collaborateurs touchés par la maladie :
conserver un lien avec les salariés en arrêt de longue durée en leur proposant de les tenir informés de l’actualité du Groupe et de leur site, dans le but de leur permettre de conserver un sentiment d’appartenance ;
rejoindre une communauté d’entreprises pour échanger sur les bonnes pratiques ;
communiquer au salarié les partenaires sur lesquels s’appuyer (assistante sociale, services de santé au travail…) pour que ces derniers puissent aussi leur communiquer les aides dont ils pourraient disposer ;
construire avec le salarié un parcours de maintien ou de reprise du travail, en lien avec le service de santé au travail, le cas échéant en prenant des mesures et/ou des adaptations de poste. ;
accompagner, en cas de besoin et à la demande du salarié, les managers dans la gestion du collectif de travail impacté par une potentielle nouvelle organisation.



CHAPITRE 3 : L’EXPRESSION DES SALARIES 

	3.1 L’écoute et le respect

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en entreprise et du travail d'équipe. Chaque salarié, quels que soient son statut et son positionnement, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles. 

Le rôle des managers en termes d’écoute et de respect, pour donner du sens au travail, est primordial. Des échanges réguliers doivent avoir lieu au-delà de l’entretien d’évaluation. La reconnaissance de la qualité du travail est une pratique managériale essentielle.

L’organisation du travail au sein des équipes doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu au travail. L’écoute représente un investissement temporel important ; elle doit être gage d’une meilleure cohésion de l’équipe et d’un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance. 

Chaque salarié doit également, à son niveau, écouter l’autre et contribuer à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre et à ses changements de comportements, et d’adopter les règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité, qui dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. À ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant et de réagir à tous propos de nature discriminatoire. 

Enfin, le respect ne constitue en aucun cas un privilège lié à un statut ou à l’expérience. Il s’exprimera donc toujours de manière bilatérale, pour permettre des échanges constructifs permettant à chacun d’exprimer son point de vue. 

Le respect du travail de tous passe notamment par la définition du rôle de chaque salarié dans l’organisation, la connaissance des perspectives et de la stratégie de l'entreprise, et le respect de tous des procédures internes. 

De nombreuses actions sont déployées sur les sites pour donner du sens et de la visibilité, telles que : flash RH, information avec le bulletin de paie, point business trimestriel, note de mouvement, Com’express sociale, ou le journal de site…

Ces initiatives locales seront poursuivies. Par ailleurs, un nouveau projet d’entreprise Groupe SEB a été communiqué et déployé en 2019.

	3.2 L’expression des salariés

La nouvelle convention collective de la Métallurgie qui sera applicable dès 2024, mais que les parties entendent rappeler, définit le dialogue dans l’entreprise « comme renvoyant à l’ensemble des échanges, débats et négociations qui ont lieu entre les différents acteurs de l’entreprise, dans l’objectif de concourir au développement de l’entreprise et à l’amélioration des conditions de travail » (article 43).

L’une des deux constituantes de ce dialogue dans l’entreprise réside dans le dialogue social et la possibilité pour les salariés de s’exprimer par le biais des représentants du personnel.

En effet, les représentants du personnel constituent un vecteur important de l’expression des salariés. Le présent accord réaffirme donc les principes édictés dans l’Accord de groupe relatif à l’organisation du Dialogue social au sein du groupe SEB du 11 avril 2018, et dans l’Accord Groupe sur l’exercice du Droit Syndical et le statut des Représentants du Personnel signé le 22 janvier 2019.

Au-delà de ce canal, les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges afin de développer le dialogue professionnel qui, comme le définit la nouvelle convention collective de la Métallurgie, désigne « toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail. Ce dialogue englobe l’ensemble des échanges au sein de la communauté de travail et, le cas échéant, avec l’employeur ».

L’expression des salarié(e)s s’articule au sein du Groupe SEB autour de : 
l’expression directe quotidienne auprès de sa hiérarchie ou pairs, 
l’entretien d’évaluation,
l’enquête sur le climat social (à ce jour Great Place to Work),
les réunions organisées par les managers,
les moments de convivialité organisés,
tout outil numérique qui pourrait être déployé par le Groupe ou une entité (à titre d’illustration, le lancement de l’outil Bloom@Work est prévu sur le Campus avant d’être potentiellement déployé plus largement, suite aux essais réalisés sur cet outil et Wittyfit afin de permettre d’évaluer le climat QVCT des équipes).

L’enquête Great Place to Work est un dispositif d’écoute des salariés qui permet d’obtenir un baromètre social interne et a été mis en place par le Groupe SEB dès 2012. Ce dispositif est un outil RH et managérial de travail sur la perception que les salariés ont de leurs conditions et environnement de travail : 
Ce questionnaire, basé sur 5 dimensions (Crédibilité, Equité, Respect, Convivialité, Fierté), a permis d’identifier des zones de vigilance et de définir des plans d’action spécifiques ;
Le résultat de l’enquête est un moyen de sélectionner les axes prioritaires des plans d’action locaux, et non une fin en soi (amélioration continue versus recherche de classement au palmarès GPTW) ;
Une synthèse des résultats de l’enquête Great Place To Work ou tout autre enquête amenée à la remplacer seront présentés en commission de suivi Groupe de l’accord QVCT.

Les sites ont par ailleurs développé des initiatives locales pour favoriser ce type d’échanges : 
AIC, réunions d’équipe,
« Points Opérateurs - Direction »,
Réunions « Welcome 1 heure chez vous »,
Réunions « Encadrement de proximité », « Encadrement »,
Rencontres annuelles,
Participation à une création artistique,
Conférences déjeuners sur des sujets de société (intergénérationnel, psychologie positive...)…

De nombreuses actions ont été développées depuis la signature du premier Accord QVT, telles que : Club de managers, café coopératif, petit déjeuner du management, Random lunch, café discussion avec le CODIR, fiche de ressenti au poste, permanence RH, utilisation du réseau social Yammer, POD…. 

Ces initiatives devront être poursuivies en fonction des spécificités de chaque site.

Enfin, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de l’intérêt de généraliser les réunions d’équipes aussi à la MOD, et ainsi de mettre en place des réunions collectives dédiées, qui pourront prendre la dénomination d’ « AIC salarié ». Ces réunions, d’une durée d’1h30 environ, interviendront deux fois par an et seront l’occasion d’un échange direct avec et entre les salariés d’une même équipe et de leur hiérarchie, pour aborder des thématiques et renforcer la cohésion d’équipe.

3.3 Exercice de mandats ou fonctions spécifiques extérieurs ou au sein du Groupe

Il est rappelé que l’exercice des mandats de représentant du personnel et syndical sont encadrés d’une part par l’Accord droit syndical du Groupe SEB, et d’autre part par l’Accord sur le dialogue social.

3.4 Dispositif d’écoute et d'accompagnement des salariés

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.

En ce sens, les parties souhaitent rappeler l’existence d’une cellule d’écoute et d’accompagnement mise en place depuis 2010 par le Groupe SEB à la suite de son Accord RPS au sein de toutes les sociétés entrant dans le périmètre de cet accord.

Parallèlement à ce dispositif, les équipes RH et le service de Santé sont également à l’écoute des salariés pour les accompagner et les orienter en cas de nécessité.

3.5 Procédure d’alerte

Il est rappelé qu’un Code éthique est en vigueur dans toutes les sociétés du Groupe SEB depuis 2012. Il définit les règles de conduite individuelles et collectives qui doivent guider nos actions, pour garantir le respect des principes éthiques du Groupe, en ligne avec les valeurs du Groupe.

Tout salarié faisant face à une situation contraire à l'éthique peut ainsi avoir recours à la procédure d'alerte inscrite dans le code éthique. Il est rappelé que la procédure dédiée est annexée au règlement intérieur.

3.6 Le déploiement des engagements en matière de QVCT

Le Groupe SEB confirme ses engagements et l’importance apportée à la QVCT.

Afin de sensibiliser les collaborateurs, ce thème est évoqué lors des journées d’intégration des nouveaux collaborateurs et des formations (Go management, Management à distance, Gestion du temps et des priorités…). Il fait l’objet de nombreuses mesures de communication, notamment dans le cadre de la campagne conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

Les mesures phares du présent Accord QVCT feront l’objet d’une présentation dans les CSE de chaque établissement et d’une formation (e-learning).

3.7 Nomination d’un référent QVCT

Un référent QVCT sera nommé au sein de chaque site par le DRH de l’entité.

A titre non exhaustif, ses missions seront notamment les suivantes : aide à l’élaboration des plans (en prenant en compte les spécificités des établissements), participation aux commissions QVCT à distance le cas échéant, participation à l’organisation des semaines sur la QVCT, synergies et coordination des actions.

CHAPITRE 4 : LE TELETRAVAIL, UNE ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Le télétravail constitue un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale tout en leur offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Le recours au télétravail a été expérimenté au sein du Groupe SEB depuis 2016. Ce dispositif a été plébiscité aussi bien par les femmes que par les hommes, par les cadres que par les non-cadres. En septembre 2020, 1 012 salariés sont bénéficiaires du télétravail. Début 2022, plus de 2 000 salariés sont considérés comme des télétravailleurs réguliers.

Le dispositif est revu régulièrement afin d’être adapté aux évolutions législatives et sociétales, en dernier lieu dans le cadre de l’avenant du 27 mai 2021 à l’accord QVT du 13 juin 2019.


	4.1 Définition du télétravail

L’organisation du travail au sein du Groupe SEB repose sur le principe de réalisation de l’activité professionnelle dans les locaux des différentes sociétés du Groupe et au sein d’une communauté de travail. 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les parties au présent Accord conviennent que n’est pas du télétravail et n’entraîne donc pas application du présent accord : 

Le travail nomade, c'est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacements professionnels. 
Le travail occasionnel réalisé par le salarié, hors des locaux de l’entreprise, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions.
Le travail à domicile qui relève des dispositions des articles L.7412-1 et suivants du Code du travail.
Le travail occasionnel lié à un événement particulier et exceptionnel (pandémie, phénomène météorologique particulier, etc.) notamment mentionné à l’article 4.10 du présent accord. 
Le travail d’astreinte.

Par ailleurs, les notions suivantes sont précisées :

Télétravail « régulier » : est considéré comme « télétravailleur régulier » au sens du présent accord, tout salarié dont le poste est éligible au télétravail et réalisant une partie de son travail dans le cadre du télétravail, suite à une demande validée par son Manager et le service RH dans les conditions ci-dessous exposées ;
Télétravail « régulier dans le cadre d’un volume mensuel de 4 jours » : certains salariés dont le poste n’est pas éligible au télétravail régulier peuvent néanmoins recourir à un télétravail plus restreint selon des modalités spécifiques définies à l’article 4.2.3 du présent accord ;
Télétravail « occasionnel » : des jours supplémentaires de télétravail par an peuvent être accordés en plus des jours de télétravail régulier, y compris pour les télétravailleurs non réguliers, dans les conditions définies à l’article 4.3.10 du présent accord ;
Télétravail « exceptionnel » : un aménagement du poste de travail en télétravail exceptionnel pourra être décidé dans le cadre de circonstances décrites par l’article 4.10 du présent accord.

	4.2 Accès au télétravail

4.2.1 Principe du volontariat

Le télétravail repose sur une relation d’engagement et de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat, tant pour le salarié que pour la Société. Il ne peut pas être imposé tant par le salarié que par l’entreprise mais repose sur un accord tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH.

Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Direction de la société. 

Cette organisation de travail est réversible (cf. article 4.3.3).

Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à son Responsable Ressources Humaines. En fonction de la satisfaction (ou non) des critères développés ci-après (critères d’accessibilité, critères liés au poste et à l’organisation du service, critères liés à la personne et critères liés au domicile), la demande sera validée ou refusée, conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines. Le télétravail n’est donc pas systématique. 

4.2.2 Les critères d’éligibilité

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du Groupe SEB ayant un lieu de travail en France, quel que soit leur statut, et qui répondent aux critères suivants :

Être volontaire,
Justifier d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, 
Justifier d’une ancienneté de 3 mois minimum dans le Groupe, 
Travailler au moins à 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’entité concernée au jour de la demande, sauf si le salarié travaille tous les jours de la semaine.

Il est admis que le télétravail des alternants et des stagiaires ne doit pas nuire à leur apprentissage, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et ne remplissant pas de fait le critère d’autonomie requis. Toutefois, dès lors que les alternants et stagiaires remplissent le critère d’autonomie requis, ils pourront être éligibles au télétravail, notamment lorsque leur tuteur est lui-même en télétravail ou absent de l’entreprise. Cette responsabilité est inhérente à la fonction de tuteur, et repose sur l’engagement de ce dernier d’assumer pleinement sa mission et ne pas isoler l’étudiant. 

4.2.3 Les critères liés au poste et à l’organisation du service

Les parties conviennent que tous les postes sont compatibles avec le télétravail, à l’exception : 

Des postes ou activités nécessitant d’être exercés dans les locaux de l’entreprise en raison de :
l’utilisation d’équipements spécifiques (production, ateliers maquettes, bureaux d’études…),
contacts nécessaires et permanents avec d’autres salariés de l’entreprise, de clients, de prestataires… ;
Des activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité ;
Des emplois itinérants tels que les chefs de secteur, inspecteurs techniques…
Des emplois qui ne permettent pas, de façon régulière, une présence dans les locaux de l’entreprise à hauteur de 3 jours par semaine en moyenne.

La compatibilité du poste et de l’organisation avec le télétravail dépend également :

De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile ;
Du type d’organisation du service et de l’équipe dans laquelle travaille le salarié. 

Il est rappelé qu’un repérage du périmètre des activités télétravaillables a déjà été réalisé par les sites, notamment dans le contexte de la pandémie de Covid-19. 

Les parties ont constaté que certains postes, non éligibles au télétravail compte tenu de la nature des fonctions, pourraient néanmoins être télétravaillés selon des modalités spécifiques. Ainsi, les parties conviennent que ces postes pourront être éligibles au télétravail dans la limite d’un volume mensuel de 4 jours par mois. Le salarié devra, en concertation avec son Manager, définir en amont les jours télétravaillés.

Les Directions des sites établiront une liste ou une cartographie des postes éligibles ou non-éligibles au télétravail, laquelle sera présentée aux membres du CSE.

4.2.4 Les critères liés à la personne

Tous les salariés de la Société peuvent a priori être des télétravailleurs, à l’exception :

Des salariés n’étant pas suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs fonctions (capacité à travailler de façon régulière à distance, capacité d’organisation, autonomie dans le travail). L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le management direct et les équipes Ressources Humaines.

4.2.5 Les critères liés au domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (propriétaire ou locataire). L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. 

A condition qu’il puisse travailler normalement et s’il le souhaite, il est admis que le salarié télétravaille depuis une résidence secondaire, y compris à l’étranger sans que ses horaires de travail ne soient impactés. Aucune prise en charge supplémentaire ou spécifique ne sera accordée au salarié dans la mesure où le choix du télétravail, comme du lieu lui incombe. 

Les engagements notamment ci-dessous rappelés sont les mêmes, que le télétravail soit effectué au domicile du salarié, ou dans un autre lieu dont il aura préalablement informé les services RH :

Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. Le salarié doit également justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens, document indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail » à son domicile. A cet égard, il est précisé qu’aucune prise en charge ne sera possible en cas de surcoût éventuel sollicité par l’organisme d’assurance.

De plus, le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace dédié au travail compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants soit assurée par ailleurs.

A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son responsable hiérarchique : 
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
qu’il dispose d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pour le temps du télétravail concerné,
que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Tel que prévu dans son contrat de travail initial, le salarié s’engage également à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 

En cas de changement de domicile ou du lieu de télétravail, le salarié devra de nouveau attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.


	4.3 Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel (nombre limité de jours par an non reportables d’une année sur l’autre, prévu à l’article 4.3.10 ci-après).

4.3.1 Formalisation de la demande

Le salarié, volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail, transmet auprès de son responsable hiérarchique et du service RH une demande écrite précisant la durée du télétravail souhaitée (1/2 journée, 2 demi-journées, 1 journée, 1 journée ½, 2 journées). 

Une réponse écrite devra être faite au salarié dans un délai d’un mois à compter de la transmission de cette demande au service RH. En cas de réponse négative, elle devra être motivée et le salarié pourra, s’il le souhaite, faire un point sur le sujet avec son manager.

Un formulaire d’adhésion sera rempli et signé par le salarié, le responsable concerné et le service RH et précisera notamment et la date de début du télétravail ainsi que ses modalités d’exercice. Il vaut formalisation et accord sur la situation de télétravail régulier.

Les situations individuelles pourront être revues régulièrement en fonction de l’évolution personnelle des salariés et celles des missions des services. Dans ce cas, un entretien sera organisé entre le salarié concerné, le Responsable Ressources Humaines, et le Manager.

Le télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de ce changement de poste lors de la prise effective du nouveau poste.

4.3.2 Période d’adaptation 

Le recours au télétravail prévoit une période d’adaptation de 3 mois, non renouvelable. Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelle que raison que ce soit. 

Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service. 

Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre ou RAR, à cette forme d’organisation du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste sans télétravail dans les locaux de l'entreprise.

4.3.3 Modalités de cessation unilatérale 

Le télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur. Cette dénonciation ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail. Elle devra être notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou RAR). Un délai de prévenance d’1 mois devra être respecté. 

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la notification de la dénonciation du télétravail par l’autre partie. Le salarié retrouvera son poste sans télétravail dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci recevra le salarié concerné afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision. 

4.3.4 Période de télétravail et alerte

La durée minimum de télétravail est fixée à ½ journée par semaine. Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les parties au présent Accord conviennent de limiter le nombre de jours de télétravail à 2 journées par semaine. 

La demande du salarié pourra donc porter sur une ½ journée, deux ½ journées, 1 journée, 1 journée ½ ou 2 journées de télétravail par semaine, ou une semaine sur deux.

Ce nombre de jours permet de préserver la cohésion sociale interne entre le salarié et sa communauté de travail. A cet égard, il est rappelé que le salarié, en cas de sentiment d’isolement, pourra se rapprocher de son Manager, mais aussi du service RH et/ou du service de santé au travail afin de trouver des solutions et, le cas échéant, revoir les modalités du télétravail. 

Le salarié peut aussi recourir aux dispositifs complémentaires (ex : psychologues, dispositifs d’écoute).

4.3.5 Situations d’aménagement plus souple en matière de télétravail

Comme prévu dans l’Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe SEB de novembre 2018, il est rappelé la possibilité de bénéficier d’un aménagement plus souple en matière de télétravail pour les femmes enceintes occupant un poste éligible lorsque cela est demandé par le Médecin traitant et confirmé par le Médecin du travail. Cet aménagement de poste peut aussi être proposé directement par le Médecin du travail s’il estime que cette modalité d’exécution du travail est opportune. Au besoin, il pourra se mettre directement en relation avec le Médecin traitant.

A titre exceptionnel, les services RH en concertation avec le manager et le salarié pourront accorder provisoirement plus de jours de télétravail aux femmes enceintes dans l’attente de la visite avec le Médecin du travail.

Ainsi, dans ce cas, le télétravail pourra s’effectuer sur plus de deux jours par semaine.

Il en sera de même pour le télétravail médical qui peut également être proposé après validation du Médecin du travail dans d’autres cas (par exemple invalidité, RQTH) si les conditions d’éligibilité sont remplies.

4.3.6 Mise en œuvre opérationnelle 

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les salariés, notamment en termes de choix des jours.

De manière exceptionnelle, le manager aura la possibilité de demander au salarié de modifier ses jour(s) de télétravail lorsque sa présence est nécessaire pour les besoins du service (par exemple, en cas d’urgence à traiter nécessitant la présence sur le site ou d’une réunion d’équipe) en avertissant le salarié dans un délai raisonnable.

De même, le salarié devra modifier son jour de télétravail pour le bon suivi d’une formation organisée en présentiel.

Il est rappelé que des évolutions techniques ont été mises en place pour faciliter la gestion opérationnelle du télétravail, notamment concernant les conditions de modification ou de suppression de ce jour de télétravail à l’intérieur d’une même semaine.

Ces évolutions vont dans le sens d’un assouplissement et d’une confiance réciproque. 

Dans ces conditions, les salariés seront responsables de la saisie de leur jour de télétravail dans l’outil Horoquartz en cas de modification du jour de travail initialement prévu. 

Une telle modification ne sera possible qu’à l’intérieur d’une même semaine (jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, hors télétravail médical et télétravail occasionnel). Cette saisie sera déclarative et devra être faite au plus tard le jour même.

De la même façon, le salarié devra se déclarer présent s’il travaille sur site sur un jour initialement prévu pour être télétravaillé, et ce sans délai.

Dans tous les cas, le salarié devra prendre en compte les nécessités du service, informer préalablement son manager et s’assurer de son accord (par tout moyen) avant de saisir ses jours dans l’outil.

En cas de retard, d’anomalie ou de défaut de saisie des jours de télétravail ou de modification sans accord managérial, il pourra être décidé, après concertation entre le manager et le responsable des ressources humaines, de mettre fin au télétravail.

Le manager recevra chaque semaine un relevé des jours de télétravail et devra les contrôler, en signalant toute anomalie au service ressources humaines.

Un guide rappelant les modalités du télétravail sera mis à jour et diffusé auprès des salariés et fera l’objet d’une information en CSE.

4.3.7 Formation  

Afin de faciliter l’adaptation du télétravailleur, celui-ci pourra demander à bénéficier d’une formation aux outils de communication qui seront mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Cette demande devra être adressée au Responsable Ressources Humaines du salarié concerné. 

Le télétravailleur s’engage à suivre toutes formations décidées par l'entreprise relatives à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques mis à sa disposition, au respect des méthodologies proposées par son employeur dans le cadre du télétravail, ou à l’adaptation de son matériel en cours de période de télétravail. 

En outre, chaque manager sera informé des règles applicables dans le cadre du télétravail. 

Les managers bénéficieront d’une formation spécifique sur le management d’équipe en situation de télétravail, laquelle sera déployée dans les prochains mois.

4.3.8 Durée du travail et droit à la déconnexion

Les parties au présent Accord reconnaissent que le télétravail est parfaitement compatible avec les différents Accords d’Entreprise (et avenants) relatifs à l’aménagement du temps de travail et en vigueur au sein des différentes sociétés du Groupe. Ainsi, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise. A ce titre, il bénéficie également de dispositions prévues à l’article 2.3 de l’accord QVCT.

Pour les salariés en forfait jours, chaque journée (ou ½ journée) de télétravail est comptabilisée comme une journée (ou ½ journée) effectivement travaillée. 

Pour les autres salariés, c’est l’horaire contractuel collectif de référence qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande de l’encadrement. 

Afin de préserver la vie privée du Salarié, il est rappelé que les plages horaires sur lesquelles le salarié peut être joint correspondent aux horaires de travail habituels des salariés. Le télétravailleur s’engage à être accessible et joignable sur la plage horaire d’accessibilité. Il devra à ce titre être joignable, par messagerie instantanée prioritairement et également par messagerie électronique ou via les autres outils collaboratifs du Groupe. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres salariés de la Société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. 

En dehors de ces plages horaires, le Salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

Le salarié doit également prendre toutes les dispositions nécessaires dans l’organisation de son emploi du temps afin de respecter un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, fixé le dimanche, sauf dérogations fixées dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En règle générale, le repos hebdomadaire est constitué du samedi et du dimanche.

La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion tel que prévu dans l’accord QVCT.

4.3.9 Charge de travail 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le fait qu’une partie de l’activité s’exerce selon les modalités du télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin qu’il puisse y être apporté des solutions appropriées à la charge de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié dans l'entreprise fera avec lui un point régulier de l’avancement des travaux. Cet échange pourra être l’occasion de réajuster, en cas de besoin, la charge de travail.

En outre, il sera procédé lors de l’entretien annuel, à un échange concernant notamment les conditions d'activité du Salarié et sa charge de travail.

4.3.10 Situation de télétravail occasionnel 

En plus de l’exercice du télétravail régulier, il pourra être accordé la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, avec un nombre maximum de 5 jours par an non reportables d’une année sur l’autre.

Le télétravail occasionnel est une mesure réservée aux seuls salariés dont le poste peut être exercé en télétravail. Ils pourront ainsi bénéficier de 5 jours de télétravail occasionnel en plus par an, étant précisé qu’un prorata sera fait à partir du démarrage de la date de télétravail.

Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes modalités que le télétravail régulier, notamment concernant les modalités (information et accord du manager, saisie déclarative dans l’outil au plus tard le jour même).


	4.4 Sécurité du télétravailleur

Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran et d’ergonomie. 

En ce sens, le salarié pourra faire appel au CSE s’il le souhaite. 

Il s’engage à respecter le règlement en vigueur au sein de la Société ainsi que la Charte d’Utilisation des Systèmes Technologiques, d’Information et de Communication en vigueur au sein du Groupe SEB, notamment les procédures de connexion à distance. 

Il est également rappelé que l’intérêt collectif et individuel commande de se conformer régulièrement à l’ensemble des dispositions applicables en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité et notamment celles relatives à la politique Santé et Sécurité du Groupe SEB ainsi qu’à celles contenues dans le Code du Travail.

Enfin, le télétravail est inscrit dans le Document Unique de chaque Société concernée. 


L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.

En cas de survenance d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement sa Société afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident de travail. 


4.5 Matériel informatique et frais

4.5.1 Matériel mis à disposition 

Lors de la mise en œuvre du télétravail, la Société fournit au télétravailleur le matériel informatique lui permettant d’exercer son activité professionnelle. 

Ce matériel est 	constitué d’un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction. Un smartphone peut également être fourni lorsque l’activité le demande.

Ce matériel demeure propriété de la Société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies. 

Il est rappelé qu’il existe un service d'appui technique, comprenant notamment une hotline.

Vis-à-vis de ce matériel, le télétravailleur est tenu : 

D’utiliser ce matériel à titre professionnel, à l'exclusion de toute autre utilisation privée ou professionnelle pour le compte d'un tiers, et dans le respect des consignes d’utilisation et des conditions définies dans la Charte Informatique en vigueur ; 
De prendre le plus grand soin de ce matériel ;
D’aviser la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande et notamment lorsque le télétravail prend fin. 

4.5.2 Remboursement de frais 

Pour tenir compte des frais engagés par le télétravailleur du fait de l’exercice partiel de son activité professionnelle au domicile, la Société lui verse une indemnité mensuelle forfaitaire de 6 (six) euros.

Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des frais occasionné par le télétravail et notamment : 
participer à l’abonnement internet,
les consommations électriques,
l’éventuel surcoût du contrat d’assurance habitation du salarié.

L’indemnité de trajet n’est pas perçue par le salarié lors de sa journée en télétravail. En revanche, pour les sites qui en sont munis, le droit à ticket restaurant perdure. 



4.5.3 Contribution aux frais de matériel 

Le salarié pourra être remboursé de l’achat de matériel dans les limites et conditions suivantes :

Le matériel devra être en lien avec le télétravail et non déjà fourni par l’entreprise (exemples : fauteuil de bureau, second écran, clavier, imprimante) ;
La prise en charge sera au maximum de 120 euros (cent-vingt euros) par salarié et ne sera accordée qu’une seule fois ;
Le salarié devra fournir un justificatif pour être remboursé ;
Ce remboursement concerne les achats postérieurs au 1er janvier 2021 (aucune rétroactivité ne sera possible avant cette date).

Le matériel acquis restera la propriété intégrale du salarié.


4.6 Incidents techniques

En cas d’incident technique (panne d’électricité, matérielle, etc.) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit immédiatement en informer son manager afin de déterminer la procédure à suivre.


	4.7 Protection de la vie privée du télétravailleur et principe d’égalité de traitement

4.7.1 Protection de la vie privée du télétravailleur 

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

Toute demande d’intervention ou visite au domicile du salarié devra faire l’objet d’une autorisation expresse du salarié. La Société ne communiquera pas l’adresse personnelle du télétravailleur ni son numéro de téléphone personnel. 

4.7.2 Egalité de traitement 

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation…etc.) et des droits collectifs (avantages collectifs, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés. 

Un bilan du télétravail fera l’objet d’une présentation annuelle en CSE. 

4.8 Protection des données et obligation de confidentialité

Du fait de sa situation de télétravail, le salarié est amené à transporter et utiliser des données professionnelles hors de l’entreprise. Afin d’éviter tout risque de perte ou de vol de données, le salarié devra y apporter une attention particulière et respecter l’ensemble des principes prévues dans la charte informatique du Groupe. A cette fin, un exemplaire de cette charte lui sera remis.

De même, le salarié en situation de télétravail reste tenu par son obligation de confidentialité.


4.9 Mandats des membres du Comité Social et Economique et des délégués syndicaux

Les mandats des membres du Comité Social et Economique et des délégués syndicaux pourront être exercés en télétravail si leur activité le permet et après accord des services RH. 


4.10 Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Cette décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. 

De même, dans cette hypothèse, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail.

Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise sont définies par décret et le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer en dehors des mesures relatives à la charge de travail, à la sécurité, à la protection de la vie privé et au principe d’égalité de traitement.

Dans ce cadre, pour prévenir contre l’isolement, des points plus réguliers seront tenus avec le Manager et toute autre mesure pourra être mise en place. A cet égard, les Parties rappellent le dispositif d’alerte prévu par l’article 4.3.4 du présent accord.


4.11 Enquête sur le télétravail

Les Parties rappellent qu’une enquête sur le télétravail a été réalisée du 17 au 30 mars 2022 et a recueilli 1549 réponses.

Les résultats ont été partagés dans le cadre de la seconde réunion de négociation du présent Accord, puis directement aux salariés dans le cadre d’un Flash RH.
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CHAPITRE 5 : LE DON DE JOURS DE REPOS


	5.1 Cadre juridique

Le Code du travail, dans ses articles L. 1225-65-1 et L. 122-65-2, dispose qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant, au sens de l’administration fiscale,  atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

De tels jours de repos peuvent également être cédés à un salarié en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, le don pouvant intervenir dans l'année qui suit le décès (art. L 1225-65-1 al. 2 du Code du travail).

Ce dispositif est aussi applicable au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail, à savoir un membre de sa famille (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne (article L. 3142-25-1 du Code du travail).

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident évoqués ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le Médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

Aussi, dans le cadre de sa responsabilité sociale et de solidarité, le Groupe, par le présent Accord, souhaite mettre en place un fond solidaire avec pour objectif majeur d’éviter, pour un salarié qui serait exposé à une situation personnelle douloureuse telle que décrite ci-dessus, un stress économique supplémentaire induit par des absences répétées non prises en charge dans le cadre des assurances sociales classiques. 


	5.2 Bénéficiaires

Tout salarié en CDD ou CDI depuis plus de quatre mois et assumant la responsabilité d’un enfant à charge, au sens fiscal du terme, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra solliciter le dispositif défini par le présent Accord. 

A titre dérogatoire, les parties conviennent d’étendre le bénéficie de ce dispositif à l’accompagnement du conjoint souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Le caractère indispensable d’une présence soutenue et la nécessité de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il en sera de même pour le conjoint.

La volonté du salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif devra être non équivoque et faire l’objet d’une demande écrite de sa part au Responsable Ressources Humaines. 

L’anonymat du salarié bénéficiaire sera garanti. 

Durant son adhésion au dispositif, l’absence du bénéficiaire sera assimilée à du temps de travail effectif pour ses droits liés à l’ancienneté, au bénéfice du 13ème mois, à l’intéressement et à la participation, à la mutuelle et à la prévoyance, ainsi que pour les droits à congés payés.

 
	5.3 Mise en œuvre 

Le dispositif de solidarité se décompose en deux phases : 

La 1ère phase consiste en une période d’auto-financement par le salarié bénéficiaire : celui-ci devra épuiser ses reliquats de jours de repos (congés payés non positionnés par l’employeur, congés ancienneté, RTT à disposition du salarié, CET, …) encore disponibles. 
Cette 1ère phase doit permettre au salarié de se mettre très rapidement en repos afin de gérer les priorités médicales.
La 2nde phase consiste à faire appel à la solidarité des salariés de l’entreprise à travers le don de jours de repos. La durée maximum de mise en repos du salarié à travers l’activation du fond solidaire est de 3 mois. 

Le salarié bénéficiaire peut à tout moment renoncer à l’activation du dispositif par courrier au Responsable Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 8 jours.


	5.4 Modalités d’alimentation et de gestion des dons solidaires

Le fond solidaire est alimenté par les dons des salariés de leurs jours de repos non pris, à l’occasion de campagnes ponctuelles d’appel au don. 

Les signataires conviennent de limiter le don du salarié à 2 jours par campagne, en prélevant exclusivement sur les congés d’ancienneté ou sur le compteur CET. Pour être explicite et non équivoque, le don doit être réalisé sur le formulaire prévu à cet effet et adressé au Responsable Ressources Humaines. 

Le don est irrévocable et sans contrepartie. Une fois enregistré, il ne pourra plus être restitué. 

Les jours donnés alimentent un compte dit « Compte Solidarité Enfants & Conjoints Malades ». Ce compte est géré en jours. Il est exclusivement alloué au maintien de salaire prévu à l’article 5.2 pour l’équivalent des périodes non travaillées convenues par avenant au contrat de travail.

Le don de jours ne sera pas ouvert de façon permanente. Des campagnes d’appel aux dons seront organisées par la Direction, en cas de besoin. Le don et son utilisation sont réalisés de façon totalement anonyme. 

Chaque société du périmètre entrant dans le champ du présent Accord abondera ledit fond à raison de 5 jours par campagne dans la limite de 15 jours par an.

CHAPITRE 6 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET BIEN ETRE AU TRAVAIL  


	6.1 Locaux dédiés à la prise de pause, sanitaires, douches

Salles de pauses :

L’ensemble des sites doivent offrir aux salariés une réelle capacité de coupure au moment de la prise de la pause. Ce principe s’entend par des locaux dédiés agréables, aménagés en conséquence (tables, chaises confortables et en nombre suffisant, distributeurs de boissons et de nourriture à proximité). 

Aussi, dans les sites où les locaux dédiés à la prise de pause ne répondaient pas à ces prescriptions, un budget spécifique a été alloué sur la période de validité du précédent Accord afin de procéder aux aménagements et travaux de rénovation nécessaires. 

Cet article vise non seulement les salles de pause des entités industrielles mais également des espaces de pause du personnel de bureau. 

En complément, les représentants du personnel sont associés au travers des instances locales (Commission Self…) pour adapter les produits proposés dans les distributeurs et faire ainsi remonter les souhaits du personnel. 

Dans le cadre du présent accord, les sites devront s’engager à améliorer les aménagements des espaces de pause extérieurs lorsque le site en dispose. Une étude sera menée dans les sites où ces espaces n’existent pas.

Sanitaires douches :

Les engagements pris lors du précédent Accord sur les salles de pause ont été respectés.

Selon les sites, des besoins peuvent encore être identifiés concernant les sanitaires et / ou les douches.

Des projets de rénovation des sanitaires ou des douches ne répondant pas aux prescriptions attendues dans le Groupe ont été déployés, avec un budget dédié, pendant la période d’application du précédent accord.


	6.2 Actions en faveur de l’ergonomie

Le présent Accord n’a pas pour vocation de revenir sur la politique de santé au travail développée au sein du Groupe et largement décrite au travers des Plans Santé du Groupe SEB.

Le recours à la prestation sur site d’un kinésithérapeute ou d’un ostéopathe pourront faire l’objet d’une mise en œuvre locale, dans les différentes entités juridiques composant le périmètre du présent Accord. 

Selon les besoins des sites, les prestations de kinésithérapeute seront généralisées et développées.


	6.3 Bureaux 

Les parties au présent Accord conviennent également de la nécessité de porter une attention particulière aux bureaux, de sorte à permettre la réalisation des tâches dans un environnement de travail décent. Le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels, collectifs ou collaboratifs devra prendre en compte l’organisation du travail, les tâches à accomplir ainsi que les contraintes liées aux ambiances physiques. 

Dans le cadre du Plan Santé du Groupe SEB, la Direction s’assurera qu’un ergonome ou référent TMS veille à la bonne ergonomie des bureaux, tant au niveau du matériel que des postures de travail. 

Le salarié pourra demander que l’ergonome ou un référent TMS étudie son environnement de travail. 

Par ailleurs, les salariés concernés par des aménagements de bureaux pourront participer aux groupes de travail prévus à cet effet.

Enfin, une étude sur l’aménagement des open-space devra être menée, en incluant les membres de la CSSCT en cas de demande. 

6.4 Borne informatique ou ordinateur en libre-service

Dans le cadre du premier accord QVT, certains sites avaient aménagé des bornes informatiques ou des ordinateurs en libre-service pour les salariés non connectés.

Ce type d’aménagement a été renforcé dans le cadre du précédent accord puisque chaque site, en fonction de ses spécificités, devait mettre en place des bornes informatiques dans des salles dédiées, des postes complémentaires ou des accès au réseau par un lecteur de badge, afin de permettre aux salariés non connectés d’effectuer notamment des formations en e-learning. 

Une nouvelle étude devra être menée pour s’assurer que ces bornes ont été mises en place de manière à donner effectivement accès aux salariés non-connectés et ne disposant pas d’adresse e-mail. Cette étude devra être conduite avec l’aide des services informatiques pour y remédier le cas échéant.

De même, les sites devront s’assurer que certaines bornes permettent aux salariés d’effectuer des formations en e-learning dans des espaces dédiés ou permettant au salarié de s’isoler. 


6.5 Gestion de la chaleur dans les sites de production

Un état des lieux de la gestion de la problématique de chaleur dans les usines a été réalisé.

Les sociétés du Groupe SEB pourront poursuivre et développer leurs mesures déjà envisagées et mises en place.

Si elles ne bénéficient pas de système collectif de climatisation, les sociétés couvertes par le présent accord devront appliquer le socle minimal de moyens spécifiques déterminé ci-après. 

En début de saison chaude, un travail de prévention doit être réalisé sur chaque site, avec des actions terrain et de communication, pour sensibiliser les managers et les équipes aux consignes de gestion des fortes chaleurs. Une vérification des stocks du matériel nécessaire sera effectuée et présentée en CSE avant la fin du mois d’avril.

S’il n’existe pas déjà à date, un plan d’action sera ainsi établi dans chaque atelier de production et plateforme logistique. 

Chaque direction d’usine déterminera ainsi le seuil de température au-delà duquel des initiatives seront mises en place pour faciliter le travail en cas de forte chaleur, avec des moyens dédiés, en prévoyant des mesures intermédiaires avant le déclenchement du seuil de 30 degrés dans les ateliers..

Ces mesures seront décidées par la direction du site en fonction des spécificités locales, et présentées aux représentants du personnel. Il pourra notamment s’agir de pauses supplémentaires, de décalage d’horaires quand cela sera possible, d’installation fontaines à eau réfrigérée et de ventilateurs auprès des postes de travail quand cela est possible. Selon les sites, des études pourront être réalisées sur les travaux à envisager sur certaines zones de travail.

Le précédent accord était fondé sur une déclaration d’alerte canicule par Météo France que les parties ont estimé non adaptée et ont donc décidé de se référer à un seuil. 

Ainsi, en cas d’atteinte d’une température de 30 degrés dans les ateliers, les mesures minimales suivantes seront également mises en place :

Une pause supplémentaire de 5 minutes accolée au temps de pause habituel pour le personnel en poste (MOD) ;
Une ventilation des ateliers (ouverture des accès) ;
Une distribution de de brumisateurs ou de poches de froid.

Ces pauses supplémentaires ne seront pas accordées si d’autres mesures telles que le décalage d’horaire de prise de poste peuvent être mises en place.

Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre de la lutte nationale contre la pollution plastique ayant conduit à la loi anti-gaspillage pour une économie circulaire, la distribution gratuite de bouteilles en plastique contenant des boissons (dont de l’eau) est interdite depuis le 1er janvier 2021 dans les établissements recevant du public et dans les locaux à usage professionnel. 

En conséquence, la distribution d’eau dans des bouteilles en plastique ne sera plus possible dans les sites mais ces derniers doivent étudier la mise en place d’autres mesures, telles que la mise en place ou le développement de fontaines à eau à proximité ou encore la possibilité pour les salariés de remplir leur propre contenant nominatif et de les placer dans des frigos mis à leur disposition. Pour faciliter cette restriction, la Direction propose de distribuer des bouteilles thermos EMSA individuelles.


6.6 Mesures applicables en cas de fortes intempéries

Il est rappelé qu’en cas de fortes intempéries (tempêtes, fortes chutes de neige...) caractérisée par une alerte Météo France, l'absence ou le retard du salarié ne peut pas être considérée comme une faute s'il lui est impossible de se rendre au travail du fait de l’impraticabilité des routes.

Toutefois, dans ces circonstances, l'employeur n'est pas obligé de rémunérer le temps d'absence du salarié, le montant retenu sur la paye du salarié étant proportionnel à la durée de l'absence.

Il est décidé qu’en cas d’alerte intempéries (tempêtes, fortes chutes de neige...) dans les départements où sont situés les sites, les mesures suivantes seront mises en place par la Direction du Site :

En cas d’arrivée tardive au travail les salariés dont les domiciles sont éloignés du site ne subiront pas de retenue sur salaire pour ce retard, et ce dans la limite d’1 heure 30 mn de retard en prise d’équipe. 

Si la situation météorologique se poursuit au cours de la journée, ils seront autorisés à quitter leur lieu de travail 1 heure plus tôt sans retenue sur le salaire non plus.

Afin d'éviter une retenue sur salaire, l'employeur peut aussi proposer au salarié qui ne pourra pas se rendre sur son lieu de travail de positionner un jour de congé payé, un crédit d’heure ou crédit jour, un jour de CET, ou, s’il en bénéficie, un jour de réduction du temps de travail (RTT), pour compenser cette absence.

Le bénéfice de cette mesure est limité à 4 jours par an, et est organisée sous la responsabilité de chaque Direction de site.

Il est réservé aux seuls salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail.


6.7 Aménagements des lignes

Les Parties conviennent de la nécessité de permettre aux opérateurs (échantillon représentatif) de participer aux conceptions de ligne avec le service méthode.


6.8 Information des non-cadres sur le dispositif EAA

L’ensemble des salariés concernés par des entretiens annuels d’appréciation pourront bénéficier de formations et/ou cessions d’information sur ce dispositif avant le début de chaque campagne.

A cet égard, les salariés non-cadres bénéficieront de cessions adaptées à leur situation (webinars ou cessions d’information en présentiel organisées par leur site).

Les salariés bénéficieront tous d’une question dédiée sur la charge de travail, y compris les salariés non-cadres non concernés par un dispositif de forfait jours.


6.9 Budget QVCT

Une ligne budgétaire devra être dédiée tous les ans à la QVCT dans le cadre du budget « bâtiments – services généraux ».

Le budget sera adapté en fonction de la taille et des besoins de chaque site et sera destiné à la rénovation des locaux et des bâtiments dans le cadre de la QVCT.

L’utilisation de ce budget sera présentée dans le cadre de chaque commission locale.



CHAPITRE 7 : LA CONVIVIALITE  


La convivialité s’inscrit pleinement dans les valeurs du Groupe SEB, particulièrement dans l’esprit de Groupe. Cultiver la convivialité aidera les salariés à prendre conscience de leur appartenance à une même équipe mondiale partageant une ambition commune. Elle se traduira par une solidarité accrue entre les équipes, dans les réussites comme dans les échecs. 

Elle participe de la reconnaissance du travail accompli (célébration des départs en retraite, des remises de médailles du travail).

Tout comme en matière d’expression des salariés, les sites composant le périmètre du présent Accord ont développé des initiatives locales en matière de convivialité :

Célébration de la sortie d’un nouveau produit avec une équipe pluridisciplinaire ;
Participation, en équipes, aux Corporate Games ;
Repas de fin d’année ou d’avant congés. ;
Participation, en équipes, au Challenge OPS ;
Participation à des opérations 5S clôturée par un moment convivial ;
Rencontres UAP ;
Organisation de tournois sportifs ;
Séminaires d’équipes ;
Visites de sites ;
…

La créativité de ce type d’initiatives devra être encouragée à tous les niveaux.

Dans le cadre des repas d’équipes (fin d’année, avant congés…), la Direction prendra en charge 1 repas par an et par salarié, dans la limite du tarif en vigueur en termes de remboursement des frais au sein du Groupe (28€ à la date de signature de l’Accord). 

Le Groupe aura également en charge l’organisation d’évènements inter-sociétés dans le but de fédérer les équipes et favoriser les rencontres entre les différents salariés du Groupe. 

Enfin, les parties souhaitent rappeler que la participation à ces moments de convivialité hors temps de travail reste facultative. Ainsi chaque salarié conserve le droit de ne pas y participer sans que ce choix personnel ne lui soit préjudiciable.



CHAPITRE 8 : CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES AGES

Les parties décident de reprendre les engagements initialement prévus dans les accords « contrat de génération » signés les 05 septembre 2013 et 5 décembre 2016 dans le cadre du présent Accord, s’agissant des les mesures concernant l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite et l’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité.

Comme dans les accords Contrat de génération, les parties étaient convenues que si les salariés de 50 ans pouvaient être qualifiés de Seniors, les dispositions spécifiques aux salariés âgés concernaient avant tout les salariés de 55 ans et plus. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que chaque disposition de l’accord précisera quelle est la tranche d’âge visée.


8.1 Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés

L’enjeu majeur de ces démarches est le maintien dans l’emploi des salariés âgés en favorisant une bonne qualité de vie professionnelle. Il s’agit de mettre en œuvre des actions de suppression ou de réduction de la pénibilité de manière à travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Le plan santé lancé en 2007 s’inscrit dans une démarche volontariste de réduction des facteurs à l’origine des troubles musculosquelettiques. Il a été depuis élargi pour traiter de certains thèmes de santé publique tel que le sommeil. 

A ce titre, les salariés de production de plus de 57 ans (MOD et MOI ouvriers) pourront bénéficier d’une étude ergonomique de leur poste de travail réalisée par un ergonome ou un référent TMS. 

Il est entendu que ce dispositif pourra être déployé sur les salariés de production âgés de moins de 57 ans si l’étude des postes concernées ci-dessus est achevée pendant la durée du présent accord.

Cette étude aura pour objectif d’analyser les gestes et postures des salariés concernés afin d’adapter et/ou de corriger éventuellement les postures.

De plus, un suivi particulier sera opéré par un kinésithérapeute sur prescription du médecin du travail. Ce dernier aura la possibilité d’intervenir, en complément du travail de l’ergonome/référent TMS, sur le poste de travail du salarié de plus de 57 ans.

Un bilan de cette mesure sera fait chaque année auprès de chaque CSSCT.

L’amélioration des conditions de travail est à la fois un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés et de progrès pour les entreprises.

Cette amélioration est la première condition de la réduction de la pénibilité du travail. 

A ce titre, il est convenu d’attribuer la possibilité pour chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe d’avoir un référent TMS. Le choix de ce représentant devra être déterminé en fonction des besoins des sites en compétences de référents TMS. 


8.2. Dispositif de réduction de la pénibilité liée au travail en équipe par octroi de jours de repos seniors 

Les parties conviennent de reprendre le dispositif initialement prévu par l’Accord génération et relatif aux jours de repos seniors en apportant certaines modifications.

Dans le cadre de l’objectif global de réduction de la pénibilité poursuivi par le Groupe SEB, les salariés ayant travaillé ou qui travaillent en équipes et les travailleurs de nuit peuvent bénéficier de l’octroi de jours de repos supplémentaires (repos seniors), s’ils remplissent les conditions définies ci-après :

Avoir 55 ans et plus ;
Avoir travaillé au moins 10 ans consécutifs ou non, en équipes ou de nuit au sein du Groupe SEB.

Ces jours supplémentaires seront également accordés, sans condition d’ancienneté, aux salariés postés qui travaillent en équipe et ont atteint l’âge de 60 ans.

Ce salarié bénéficiera d’un jour de repos seniors par trimestre. 

Le premier trimestre est défini comme débutant au premier jour du mois anniversaire du salarié et expirant au dernier jour du dernier mois du trimestre. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte pour chaque trimestre travaillé en équipe alternantes ou de nuit. 

Il est entendu que ce dispositif n’a pas vocation à se cumuler ni à se substituer aux dispositifs d’entreprise de repos complémentaires pour le personnel en équipe.

Le travail de nuit des salariés de 55 ans et plus doit être fondé sur le volontariat. 

Les salariés travaillant de nuit qui souhaiteraient changer d’horaire devront en faire la demande auprès du service du personnel en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

Travail en équipe alternante : Le passage en journée sera facilité pour les salariés de 55 ans et plus travaillant en équipe alternante et souhaitant travailler en journée sous réserve des possibilités de changement au sein du service.


8.3 : Temps partiel de Fin de Carrière

Dans la perspective d’un allongement de la vie au travail, d’une entrée plus tardive dans le monde du travail et pour faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite, le Groupe SEB a mis en place un dispositif d’accompagnement des fins de carrière. 

Ce dispositif de Temps partiel de Fin de Carrière (ci-après « TPFC ») est distinct de celui pouvant être envisagé dans le cas spécifique de GPEC.

En effet, les salariés âgés n’ayant pas la possibilité de liquider leur pension de vieillesse à taux plein à l’âge légal de la retraite et qui souhaiteraient réduire leur temps de travail au cours des trois dernières années précédant leur départ effectif en retraite, pourront demander à bénéficier du dispositif de TPFC.

Ce dispositif doit permettre de favoriser la diminution progressive d’activité des seniors grâce à un aménagement de leur horaire.

Conditions :

Le TPFC est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

Ne pas pouvoir liquider sa pension de vieillesse à taux plein à l’âge légal de départ en retraite,
Avoir plus de 10 ans d’ancienneté,
Justifier de la possibilité de liquider sa retraite à taux plein au plus tard au 3ème anniversaire de l’entrée dans le dispositif et s’engager à liquider sa retraite à l’issue de la 3ème année dans le dispositif,
Exercer son activité à temps plein au moment du passage en TPFC et avoir exercé à temps plein au cours des cinq ans précédant l’entrée dans le dispositif.

Le salarié remplissant les conditions prévues ci-dessus pourra bénéficier du dispositif de temps partiel de fin de carrière un an avant l’âge légal de départ en retraite. 

A titre d’exemple, avec un âge de départ légal à la retraite fixé à 62 ans, le salarié qui :
Ne pourra pas liquider sa retraite à taux plein à 62 ans ;
A plus de 10 ans d’ancienneté ;
Justifie de pouvoir liquider sa retraite à taux plein dans les 3 ans ;
Pourra bénéficier de ce dispositif de TPFC à l’âge de 61 ans.

Formalités

Le salarié qui souhaiterait bénéficier du TPFC devra présenter sa demande auprès du Responsable des Ressources Humaines par une lettre remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec AR, au moins 4 mois avant la date à laquelle il souhaiterait que son temps de travail soit réduit.

Le Responsable des Ressources Humaines disposera alors d’un délai de 2 mois pour instruire la demande et répondre au salarié dans les mêmes formes, étant précisé que tout refus sera motivé. Dans ce délai, il devra rencontrer le salarié au cours d’un entretien afin de définir les modalités de l’aménagement d’horaire (proportions, répartition…).

Le passage à temps partiel sera formalisé par la signature d’un avenant visant la réduction du temps de travail qui précisera notamment l’organisation du temps de travail à temps partiel et la répartition des horaires, et dans lequel le salarié s’engagera à liquider ses droits à la retraite aux conditions requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Enfin, les salariés qui, pour des raisons personnelles, souhaiteraient reprendre une activité à temps plein en auront la possibilité moyennant le respect d’un préavis de 2 mois.


Modalités et financement

Les salariés peuvent bénéficier d’un TPFC pendant une période maximale de 3 ans précédant la date à laquelle ils pourront prétendre à un départ à la retraite à taux plein.

Le temps partiel représente : 
80% d’un temps plein, compensé à hauteur de 90 % du salaire brut pendant la première année ;
60% d’un temps plein, compensé à hauteur de 85 % du salaire brut pendant la deuxième année  
40 % d’un temps plein, compensé à hauteur de 80 % du salaire brut au cours de la troisième année.

Indemnité de départ en retraite

Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire de référence temps plein réactualisé précédent l’entrée dans le dispositif.


Participation et Intéressement

Il est convenu que les salariés concernés bénéficieront de droits à Participation et Intéressement calculés sur la base d’un salaire à temps plein.

Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire

Afin de garantir au salarié un niveau équivalent en termes de droits à retraite à celui qu’il aurait eu s’il avait continué à travailler à temps plein, l’entreprise prendra en charge les cotisations patronales aux régimes de retraites complémentaires sur la base de la rémunération à temps plein, ainsi que les cotisations salariales du régime de retraite complémentaire sur la différence entre la rémunération à temps plein et la rémunération à temps partiel.

Autres dispositions

Il est entendu que ce dispositif n’a pas vocation à se cumuler ni à se substituer aux dispositifs d’entreprise qui auraient le même objet.

En outre, ce dispositif de transition entre vie professionnelle et retraite repose sur la concordance des conditions fixées quant à la liquidation des droits à retraite à taux plein des dispositifs de sécurité sociale.

En conséquence, dans l’hypothèse où les conditions de liquidation de retraite à taux plein viendraient à évoluer, les présentes dispositions relatives au TPFC cesseront de plein droit de produire leurs effets. 

Il est précisé que le dispositif de refonte du système de retraite en cours est de nature à augmenter la durée de maintien dans l’emploi des salariés âgés, en raison notamment des possibilités de recul de l’âge légal de départ à la retraite ou de l’augmentation de la durée de cotisations. 

Les parties conviennent qu’il pourrait alors être nécessaire, suivant les impacts de ces réformes sur les dispositions du présent accord, de se revoir afin d’engager une négociation visant à adapter les mesures prises dans le cadre du présent Chapitre 8.


CHAPITRE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

9.1 Commission de suivi 

Il est institué une commission annuelle de suivi ce cet accord Groupe composée de :

5 membres par organisation syndicale représentative au sein du Groupe, 
4 membres représentant la Direction.

Cette commission se réunira au mois de décembre de chaque année.  Elle sera chargée de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective. 

Seront présentés : 

Les résultats du présent Accord ;
Une synthèse des résultats de l’enquête Climat social (actuellement Great Place To Work, ou toute autre enquête amenée à la remplacer), également présentés dans les sociétés couvertes par le présent Accord) ;
Un bilan détaillé du télétravail : nombre de télétravailleurs, répartition (statut, genre), nombre de refus, difficultés rencontrées par les salariés ou le management, réponses apportées, accidents de travail survenus, sessions de formation réalisées. 

Une communication de suivi sera faite parallèlement aux Commissions QVCT du Groupe et des sociétés.

9.2. Communication et déploiement de l’accord

Les dispositions du présent accord doivent être connues et partagées par l’ensemble des acteurs. 

Cet Accord fera notamment l’objet d’un « Flash RH » dédié, pour le rendre connu, lisible et compréhensible par tous.

Afin de permettre une meilleure appropriation de la QVCT par tous les salariés, les mesures additionnelles suivantes sont aussi prévues :

Webinars avec les RH ;
Formation des managers sur la QVCT avec déclinaison de l’accord ;
Sessions d’information sur l’accord (webinars, présentation lors des réunions de démultiplication…) ;
Communications locales notamment en valorisant les actions locales.



CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES


10.1 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er juin 2022. 

Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue du délai de trois ans suivant sa signature. 

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 3 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.


10.2 Entrée en vigueur 

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, le présent accord s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 

Certains articles prévoient des applications légèrement différées dans le temps, pour tenir compte du délai de mise en œuvre en termes opérationnels (paramétrage des outils…).


10.3 Révision 

Le présent Accord pourra être révisé en application et selon les modalités définies aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


10.4 Communication, publicité, dépôt

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe SEB périmètre France.

La Direction réalisera l’enregistrement du présent Accord sur la base de données nationale publique, (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en transmettant les éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS, et ce en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il est décidé que le présent Accord sera publié intégralement, à l’exception des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, qui seront occultés. 

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par courriel. 

Une présentation sera faite dans les CSE des sites sur les points-clés du présent Accord.


A Ecully, le 23 mai 2022
En 7 exemplaires originaux

     
   Pour le Groupe SEB périmètre France
	XXXX
Directrice Générale Adjointe Ressources Humaines






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