Entre les soussignés :

La société SYNGENTA FRANCE SA,

Au capital de 101 075 884 €

Immatriculée au RCS de Toulouse 443 716 832

Dont le siège social est 1228 Chemin de l’Hobit, 31790 SAINT SAUVEUR
 Représentée par ……………………………………………,
Agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,


D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : Le Délégué Syndical Central C.F.D.T.
……………………………………………


Le Délégué Syndical Central CFTC

 ……………………………………………


Le Délégué Syndical Central C.F.E-C.G.C

. ……………………………………………

Le Délégué Syndical Central FO 

……………………………………………


D’autre part,

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Préambule :

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle s’inscrit dans le cadre de :

La loi du 4 août 2014 qui a fusionné en une négociation unique, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la négociation annuelle sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes visée à l’ancien article L.2242-7 du Code du travail (C. trav., L.2242-5 modifié).
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 qui définit les thèmes sur lesquels doivent porter la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (C. trav., L.2242-5 modifié).
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui modifie la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et définit les thèmes sur lesquels la négociation doit porter (C. trav., L.2242-8 modifié).

Les parties signataires se sont rencontrées les 24 mars, 30 mai, 8 juin 2023.

Elles se sont basées sur les indicateurs contenus dans l’index égalité hommes/femmes. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs. Il traite de :

L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les parties signataires affirment leur conviction que la mixité dans les emplois est un facteur d’équilibre humain et social, de richesse et de performance de l’organisation. A ce titre, elle doit être encouragée et, le cas échéant, défendue. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un des fondements de cette mixité.
L'objectif de cet accord est de définir les engagements et dispositions que les partenaires sociaux ont décidé de mettre en œuvre ensemble pour renforcer l’égalité professionnelle au sein de Syngenta France SA.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articule autour de 8 thèmes : 8 thèmes qui sont des domaines d’action :
La sensibilisation et communication sur l’égalité professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Les conditions d’accès à l’emploi et à la mixité des emplois
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
L’égalité professionnelle en matière de rémunération effective
Lutter contre les discriminations sexistes

Ils ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

Sensibiliser et communiquer sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Renforcer la mixité lors des recrutements et renforcer la lutte contre les stéréotypes féminins
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et évolutions de carrière
Aménager le temps et les conditions de travail
Favoriser l’accès aux postes à responsabilité
Respecter le principe d’égalité salariale
Définir la procédure d’alerte en cas de discrimination.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Domaine d’action 1 – La sensibilisation et la communication.

Objectif : Renforcer les actions de sensibilisation et renforcer la communication sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux encouragent toutes les actions de communication et de sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la mixité auprès du personnel chargé du recrutement, de l’encadrement et de l’ensemble du personnel.
Syngenta France SA s’inscrit dans la politique de Diversité et d’Inclusion du Groupe Syngenta.

Par Diversité, il faut entendre toutes les différences qui rendent chacun de nous unique. Cela inclut les différences tangibles telles que l’âge, l’apparence, l’appartenance ethnique, le genre, les aptitudes physiques, autant que les différences moins visibles telles que les croyances, les valeurs, la formation, la religion, l’orientation sexuelle et les styles de vie etc.
Par Inclusion, il faut entendre la reconnaissance, le respect et la valorisation de la diversité sur le lieu de travail de telle sorte que chaque collaborateur ou groupe aient la possibilité de contribuer à la création de valeur par ses compétences, son expérience professionnelle et ses points de vue.
- Pour rappel, la politique Groupe est accessible :

 


-	Un site intranet dédié : 
Aussi le présent accord fera l’objet d’une communication après sa signature par le biais de la
Communication interne et sera notamment disponible sur le sharepoint RH.

Domaine 1 - Action permettant d’atteindre les objectifs : Rappel de la politique du groupe et communication par le biais de la Communication interne et du sharepoint RH.
La direction Syngenta France SA a pour objectif de continuer à développer la communauté D&I, la formation sur les biais inconscients, et la formation sur la prévention du harcèlement sexuel.
Ce groupe pourra proposer des projets à la direction France pour validation, incluant le budget nécessaire le cas échéant.
Les IRP recommandent l’utilisation de la bannière « Communication France » lors de l’envoi des courriels relatifs à la Diversité et Inclusion de manière à ce que les collaborateurs/collaboratrices puissent bien les identifier et en prendre connaissance.
Indicateurs chiffrés :

KPI : sur les 3 ans de l’accord, avoir 95% des salariés formés sur les biais inconscients en elearning

KPI : Avoir une communication régulière (2 fois par an) sur la problématique du genre (par exemple, quoi de neuf, enquêtes, réunion du personnel)


Domaine d’action 2 – L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Objectif : Articuler vie professionnelle et responsabilités familiales.

Les partenaires sociaux reconnaissent la souplesse dans l’application des règles par le management direct comme un des éléments essentiels du difficile équilibre entre vie familiale et professionnelle et encouragent les managers à prendre en compte les situations privées des membres de leur équipe. Les partenaires sociaux et la direction ont par ailleurs négocié un accord télétravail et son avenant permettant à chaque salarié, et selon les possibilités du service, de bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail, flexibles à la semaine, et jusqu’à 5 jours dans certaines conditions (par exemple situation de handicap).
Lien accord :

  
A la demande du salarié itinérant parent de/adoptant un enfant de moins de 3 ans, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité de mission temporaire nécessitant moins de déplacements afin de lui permettre une meilleure présence familiale, et ce, au maximum, jusqu’aux trois ans de l’enfant.
Par ailleurs, les réunions à distance doivent être privilégiées. A cet effet, des salles ont été aménagées avec un dispositif de visioconférence sur les sites de Guyancourt, de St Sauveur, de Nérac, de Lombez et de Sarrians afin de limiter les déplacements et de privilégier les réunions à

distance chaque fois que possible. Des outils de télécommunications sont développés tels que ZOOM, teams favorisant l’accès à des Visio conférences.
Des formations à ces outils ont été proposées et continueront à l’être.

La commission égalité professionnelle Hommes/Femmes aura pour objectif de proposer un code des bonnes pratiques en termes d’organisation du travail (créneau horaires raisonnables pour les réunions, …).
Dans un souci de faciliter l’équilibre vie professionnelle – vie privée et de mieux faire face aux problèmes de la vie quotidienne, les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de recourir au Programme d’Assistance aux Employés (EAP). Ils peuvent utiliser soit la ligne externe confidentielle 0800 902 432 ouverte 24h/24h 7j/7j ou le service Internet au  avec : syngenta.fr pour code d’accès. En effet les problèmes concernant les responsabilités professionnelles, les problèmes familiaux, personnels, financiers ainsi que le retour au travail, la maladie ou tout autre problème personnel peuvent être adressés à l’EAP.


Domaine 2 - Actions permettant d’atteindre les objectifs : A la demande du salarié/de la salariée itinérant(e), celui-ci peut bénéficier de moins de déplacements si elle est parent d’un enfant de moins de 3 ans. De plus la Société s’engage par ailleurs à communiquer les bonnes pratiques de l’usage des courriels et de la gestion des réunions sur une base régulière. Enfin un rappel régulier sera fait aux membres du personnel de la possibilité de recourir au Programme EAP.
Faire une communication de rappel sur l’existence des congés pour enfant malade et leur utilisation.
Indicateur chiffré :
Un suivi annuel des avenants au contrat de travail de télétravail de salariés sera présenté annuellement au Comité social économique : Présenter un suivi de l’indicateur 2 fois par an, à savoir le nombre d’avenants télétravail et leur répartition H/F et 1 ou 2 jours de télétravail.
Avoir un indicateur sur l’utilisation journées enfants malades utilisées par les hommes et les femmes.



Domaine d’action 3 – Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi.

Objectif : Renforcer la mixité lors des recrutements.

Les postes à pourvoir sont publiés sur le site intranet de Syngenta « Job Across Syngenta » dans
« Ma vie et carrière » dont le lien est :  .

Le processus de recrutement se déroule selon des critères identiques pour les femmes et les hommes. A compétences égales, un rééquilibrage par les recrutements sera recherché pour les métiers ou les départements dans lesquels la mixité n’est pas respectée.
Une attention particulière est portée au développement de la mixité des métiers par l’accueil des stagiaires écoles et des alternants, principal vivier des recrutements externes.
L’entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes et internes.
Afin de poursuivre cet objectif, un module de formation sur les stéréotypes et biais psychologiques a été mis en ligne.
Il est décidé que tous les managers actuellement en poste devront suivre ce module de formation. Ce module sera également obligatoire pour tous les nouveaux managers.
De plus le lien vers ce module de formation sera transmis au manager recruteur pour rappel, au même titre que le guide d’entretien.
Les modules mis à disposition dans Learning Edge viennent compléter cette offre.

Domaine 3 - Action permettant d’atteindre l’objectif : Formation obligatoire suivie par les managers sur les stéréotypes et biais inconscients.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de managers ayant suivi le module de formation à la prévention des stéréotypes.
Nombre d’embauches tranche âge, sexe et qualification dans données annuelles.
Répartition H/F des stagiaires et alternants.
Répartition des effectifs H/F par catégories socio-professionnelles.
Pourcentage de femmes recrutées sur la tranche d’âge 25 – 35 ans



Domaine d’action 4 – Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle.

Objectif : Réaffirmer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Les partenaires réaffirment l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
La pratique de l'entretien « Pause-2-Talk », de l’entretien professionnel et du Plan de Développement Individuel (IDP – Individual Development Plan) garantit à chaque salarié - femme ou homme, junior ou senior - la possibilité d’expression de ses besoins de formation.




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Les plans de formation sont analysés annuellement par la Commission formation du comité social économique qui s’assure que l’effort de formation est distribué de manière cohérente par rapport à la répartition des genres et des catégories d’âge dans l’entreprise.


Domaine 4 - Action permettant d’atteindre l’objectif :



Indicateur chiffré :
Répartition de la formation en coûts pédagogiques et nombre d’heures par statut, par sexe et par catégorie d’âge.
Répartition H/F des formations techniques et/ou managériales incluant les formations de Syngenta Global telles que / M1 / M2 / CDP/ Managing My Team…
Critère pertinent sur le nombre de formations refusées pour H et F – à mettre en relation avec le nombre de salariés H et F et le nombre de formations acceptées.

Domaine	d’action	5	–	Les	conditions	d’accès	à	la	promotion professionnelle.

Objectif : Permettre à la mi-année de formuler des souhaits d’évolution et inciter à la mobilité professionnelle.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs souhaits d’évolution au cours de l’entretien professionnel ou au cours d’un « Pause-2-Talk », souhaits qu’ils pourront exprimer dans le cadre de leur Plan de Développement Individuel (IDP) et au cours de l’entretien de remontée des besoins de formation en vue de la consolidation du plan de formation.
Toutes les offres d’emploi sont par ailleurs publiées via l’intranet de la société et sont accessibles à tous les salariés afin de favoriser la mobilité interne.
La revue annuelle des Talents met l’accent sur les Talents Femmes afin d’identifier et de préparer ces femmes à de futurs rôles de management.
Sur proposition du management et après validation du Groupe, les Talents Femmes pourront se voir proposer les modules de formation de management et/ou de leadership appropriés (voir action sur la formation professionnelle) destiné à mieux les armer lors de leur prise de fonction de rôles de management.

- Le déroulement des carrières.

L’accès des femmes et des hommes aux postes de responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d’encadrement à expérience et compétences équivalentes.
Les partenaires sociaux sont attachés à la priorité donnée aux recrutements internes par rapport aux embauches externes notamment pour pourvoir les postes à responsabilité offrant ainsi des opportunités d’évolution professionnelle aux salariés. Lors de ces recrutements, les mêmes critères de sélection sont utilisés pour les femmes et pour les hommes.

Domaine 5 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : Entretien professionnel mis en place afin de faire converger les taux de promotion et des mobilités professionnelles des femmes et des hommes à tous les niveaux afin de d’obtenir une représentation équilibrée hommes / femmes :
Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs/collaboratrices
Mise en place de mesures d’accompagnement (mentoring, coaching)


Indicateurs chiffrés :
Nombre de Promotions internes sur nombre de postes ouverts avec répartition H/F et par tranche d’âge
Nombre de mobilités internes avec répartition H/F et par tranche d’âge
Nombre de managers femmes.
Répartition des effectifs par classification.


Domaine d’action 6  – Les conditions de travail et d’emploi.

Objectif : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et faciliter le temps partiel des parents désirant plus de disponibilité pour l’éducation de leurs enfants.
A partir du 1er jour du 4ème mois, les femmes en état de grossesse ont la possibilité de réduire la durée du travail à raison de quatre heures par semaine réparties sur différents jours de la semaine avec le responsable de service avec maintien de salaire.
En cas d’allaitement maternel, la salariée peut suspendre complètement son travail pendant les six mois qui suivent la naissance sous réserve d’en aviser la direction dans le délai d’un mois suivant l’accouchement conformément à la Convention Collective d’Entreprise de 1999. Ces modalités sont celles du congé parental.
Pour les salariés venant d’avoir un enfant :

Syngenta encourage la prise du congé paternité pour les collaborateurs venant d’avoir un enfant. Syngenta prend en charge la totalité de la rémunération du collaborateur qui aura pris le congé paternité en tout ou partie. Syngenta encourage toutefois la prise du congé de paternité dans son entièreté.
Pour les salariés à temps partiel :

La mère ou le père désirant élever son enfant et donc travailler à temps partiel pendant une période de douze mois, renouvelable une fois, à compter de la naissance, a la possibilité d’en faire la demande (Code du trav., L.1225-47 alinéa 2, L.1225-48).
Domaine 6 - Action permettant d’atteindre l’objectif : Un indicateur sur le nombre de congés paternité sera suivi par l’entreprise. Un indicateur du budget augmentation lors du retour du congé parental est également mis en place.

Faire une enquête sur les besoins des collaborateurs (KPI: nb de réponses). Cette enquête sera construite par la commission égalité professionnelle.
Communiquer sur la fiche « Maternité – Collaborateurs » afin que les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse puissent bénéficier des moyens mis à disposition. Mettre cette fiche à jour sur l’existence d’une salle d’allaitement sur certains sites.


Indicateurs chiffrés :
Nombre de Congés paternité par rapport au nombre de naissances déclarées par des collaborateurs Hommes.
Nombre de Congés parentaux par rapport au nombre de naissances déclarées par des collaborateurs Femmes ou Hommes.
Nombre de temps partiel demandés par rapport au nombre de naissance déclarées par des collaborateurs Femmes ou Hommes

Domaine 7 – Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle en matière de rémunération effective.

Objectif : Atteindre l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, supprimer les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations, s’assurer de la revalorisation des salaires.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur équivalente.
Par rémunération il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l’employeur en raison de l’emploi de ce dernier.
Conformément à la politique Groupe, Syngenta France SA s’engage à calculer un benchmark, qui est une référence marché pour des postes de même niveau, en s’appuyant sur des études indépendantes.
A poste équivalent, et conformément au benchmark, l’entreprise conservera des salaires d’embauche équivalents entre les hommes et les femmes. Elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles (non liées à la performance du collaborateur/collaboratrice).
Tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit continuer à être justifié par des raisons objectives professionnelles.
De plus, l’accord sur les classifications signé en 2016 complété d’un avenant signé en 2017 garantit que les femmes et les hommes sont bien au bon niveau de coefficient au 1er avril 2017. Les salaires minima mis en place sont applicables indifféremment aux hommes et aux femmes.
La cartographie des postes repère et des définitions de fonction seront à la fois féminisés et masculinisés (ex : ingénieur(e)).

Pour les salariées en congé maternité ou revenant d’un congé maternité

Afin de supprimer les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, l’évaluation de la performance ainsi que le choix du pourcentage de variable attribué, pour une année incomplète pour cause de congé maternité ou d’adoption, se feront sur la base de la part travaillée de l’année considérée. Aucune proratisation ne sera effectuée lorsque l’absence aura eu ce motif.
Les mères absentes pour congé maternité au moment de la revue annuelle salariale se veront attribuer une augmentation a minima égale à la moyenne des augmentations versée dans sa catégorie conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail.
Cette mesure est étendue à toutes les mères absentes pour congé maternité dans la période de référence de la revue annuelle salariale.


Pour les salariés revenant d’un congé parental ou d’incapacité de travail

Tout salarié, revenant de congé parental ou d’incapacité de travail bénéficiera, au premier mois de sa reprise, d’une revalorisation de son salaire de base antérieure égale à 100% du budget d’augmentation négocié dans le cadre des NAO ou, à défaut d’accord, 100% du budget appliqué par l’Entreprise pendant son absence.
Pour rappel, durant la période d’absence, les collaborateurs/collaboratrices, qui le désirent, peuvent accéder aux postes à pourvoir dans l’entreprise via Job Across Syngenta, le site intranet et internet où sont mis en ligne les postes à pourvoir pour appel à candidature.
Pour les salariés à temps partiel

La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entrainer de discrimination en termes d’augmentation de salaire avec les salariés à plein temps.
Domaine 7 - Action permettant d’atteindre l’objectif : Mise en place d’une nouvelle grille de classification en 2017, engagement pour que 100% de la cartographie des postes repères et des définitions de fonction soient à la fois féminisés et masculinisés (ex : technicien(ne)). Un indicateur du budget augmentation lors du retour du congé maternité est mis en place.


Indicateur chiffré :
Situation salariale des femmes et des hommes par classification et par décile.
Situation des augmentations annuelles des femmes et des hommes par classification (moyenne pondérée)
Comparatif Homme/Femme du pourcentage de STI/SIP par coefficient/fonction
Onglet augmentation avant et après maternité.


Et enfin Domaine 8 – Lutte contre les discriminations sexistes.

Objectif : Lutter contre les discriminations sexistes.

Conformément au Code de Bonne Conduite, tout salarié estimant avoir été victime d’une discrimination sexiste ou de harcèlement sexuel ou encore de harcèlement moral lié au genre, pourra alerter :
Son manager
Son Business Partner RH
Ou un représentant du personnel (CSE, CSSCT).
Ainsi que les référents harcèlement sexuel

Domaine 8 - Action permettant d’atteindre l’objectif : Communiquer régulièrement sur la possibilité de recourir au dispositif de conformité permettant de prendre en charge rapidement une situation critique. Rappel de l’existence des référents harcèlement sexuel, ainsi que de la ligne téléphonique de la Conformité.
Indicateur chiffré:

Action de sensibilisation : 80 % des collaborateurs/collaboratrices formés à la prévention du harcèlement sexuel, harcèlement moral lié au genre et des comportements sexistes et à la capacité à exprimer son malaise dans une telle situation, pour la personne qui en est l’objet ou témoin.


Clause de rendez-vous.

Les parties signataires ont prévu de se revoir chaque année pour faire le bilan sur les actions mises en place et celles devant être privilégiées.


Dispositions Finales.

Prise d'effet – Durée.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 13 juillet 2023, soit jusqu'au 12 juillet 2026. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d'être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l'employeur.
Les parties conviennent de se revoir au plus tard dans les quatre mois précédant le terme de l’accord afin d'envisager les modalités de son renouvellement ou l’élaboration de nouvelles dispositions selon le cas.
L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Révision.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'a la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu'aux salaries, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Information des salariés.

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels ou tout autre moyen, notamment le site intranet RH.
Notification- Dépôt.

Le présent accord sera notifié par LR/AR à la diligence de la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, signataires ou non de l'accord.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'établissement.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Saint Sauveur, Le 13 juillet 2023





Pour la C.F.D.T. …………………………

Pour Syngenta France S.A. …………………………………
HR BP FRANCE




Pour la CFTC

…………………………

Pour la C.F.E-C.G.C.

…………………………



Pour FO

…………………………