ACCORD COLLECTIF
ETABLISSEMENT MECS 77 LES PRESSOIRS DU ROY
Relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail

ENTRE : 
 
La Fondation COGNACQ-JAY, Prise en son établissement MECS 77 les Pressoirs du Roy, 38 route de Champagne, 77210 Samoreau, représentée par sa Directrice d’Etablissement, Madame Aurélie FORTIN. 
 												
D’UNE PART, 
 ET : 
 
 Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE d’établissement, à savoir :  
 
- BOSSARD Gurvan, pris en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE d’établissement 
 
-  BOURINEL Marie, prise en sa qualité membre titulaire de la délégation du personnel du CSE d’établissement 
 
- CAJON-FOUET Sabrina, prise en sa qualité membre titulaire de la délégation du personnel du CSE d’établissement 
 
-  COTTEZ Ariane, prise en sa qualité membre titulaire de la délégation du personnel du CSE d’établissement 
 
-  HOUEL Michèle, prise en sa qualité membre titulaire de la délégation du personnel du CSE d’établissement 
 
- MOUILLE Géraldine, prise en sa qualité membre titulaire de la délégation du personnel du CSE d’établissement 
 
D’AUTRE PART, 
Ci-après dénommées individuellement ou collectivement la ou les « Partie(s) ». 
 
EN PRESENCE DE : 
 
Des délégués syndicaux centraux d’entreprise de la Fondation Cognacq Jay. 

- BEN ZINEB Sami, dûment mandaté pour représenter Sud Santé Socio Solidaires, pris en sa qualité de membre titulaire de la délégation syndicale centrale du CSE d’entreprise  

- SERTI Samira, dûment mandatée pour représenter la CGT Santé Privé, prise en sa qualité de membre titulaire de la délégation syndicale centrale du CSE d’entreprise 
 


SOMMAIRE

























































PRÉAMBULE – OBJET DE L’ACCORD 
 
Le présent accord intervient dans un contexte de dénonciation de l’accord collectif d’établissement d’aménagement et réduction du temps de travail signé le 12 octobre 1999.  
 
Les parties se sont accordées sur la nécessité de négocier un accord de substitution à cet accord collectif.  
 
C’est dans ce contexte qu’une négociation a été engagée au sein de l’Établissement en vue de la conclusion d’un accord sur le temps et l’organisation du travail, se substituant aux accords collectifs ou atypiques, procès-verbaux de réunion de négociation collective, engagements unilatéraux de l’employeur et usages qui étaient en vigueur au sein de l’Établissement, antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, et ayant le même objet. 
 
Cette négociation s’inscrit ainsi dans le cadre légal des négociations d’un accord de substitution prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail, et des articles L 2232-11 et suivant du code du travail relatifs à la négociation collective d’entreprise, à la suite de la dénonciation de l’accord d’établissement qui organisait le temps de travail en son sein.  
 
Les évolutions que l’Établissement a connues ces dernières années ont progressivement fait évoluer son organisation. 
 
En outre, les nombreuses évolutions législatives imposent de rénover et compléter le dispositif existant en l’adaptant aux nouvelles réalités et en le rendant plus lisible au sein de l’Établissement et plus efficace pour l’organisation et la gestion de l’Établissement. 
 
Mais plus encore, dans une démarche d’amélioration de la qualité de prise en charge, de l’efficience des organisations nécessaires au fonctionnement de l’Établissement et d’une sécurisation réglementaire, la Direction a souhaité lancer une réflexion visant à réaménager l’organisation du temps de travail au sein de l’Établissement  afin de garantir une prise en charge optimale des usagers accueillis, et de résoudre les difficultés liées à la gestion des différents modes de répartition du temps de travail actuels, et ainsi répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la MECS 77 afin de préserver l’emploi et son attractivité. 
 
Enfin, la Direction a estimé opportun d’instaurer au bénéfice des salariés autonomes un régime de forfait jours ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’Établissement. 
 
L’exercice des professions concernées, souvent exigeantes, nécessite une implication très forte des collaborateurs dans un environnement de plus en plus contraignant. Cette implication nécessite que les professionnels soient sereins dans l’exercice de leur métier. Aussi, la Direction a souhaité par le biais du présent accord, instaurer et formaliser les garanties mises en œuvre en vue d’assurer aux salariés éligibles au dispositif de forfait en jours tel que défini au présent accord une charge de travail raisonnable, respectueuse de leur santé et de leur vie privée. 
 
Le présent accord a pour objet de réorganiser l’organisation du temps de travail du personnel afin de : 
 
Répondre aux nécessités de fonctionnement de la MECS ;  
Adapter l’organisation et la durée du travail du personnel afin de garantir de meilleures conditions de travail. 
 
Par courrier daté du 21 Octobre 2022, la Direction a informé les élus du CSE d’établissement de la MECS 77 de son intention de négocier un accord de substitution dans le cadre susvisé. 
 
Le 28 Octobre 2022, la délégation centrale d’entreprise a été informée des négociations et a été invitée à y assister. 
 
Le présent accord est le fruit d’une négociation engagée le 7 Novembre 2022 qui s’est déroulée au cours de 8 réunions.  
 
  
I. CADRE JURIDIQUE ET EFFET DE L’ACCORD 
 
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  
 
Les dispositions du présent accord relèvent notamment des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au fonctionnement de la négociation collective. 
 
Au terme de ces négociations, les partenaires sociaux et la Direction de l’Etablissement sont convenus du nouveau statut collectif désormais applicable au sein de l’Etablissement. 
 
Le présent accord constitue ainsi le nouveau dispositif conventionnel applicable au sein de l’Etablissement en prévoyant les nouvelles règles désormais en vigueur en substitution à toutes celles qui pouvaient exister sur le thème des modalités d’organisation et d’aménagement du temps du travail du personnel de l’établissement MECS 77  jusqu’alors en vigueur au sein de l’établissement et ayant le même champ d’application que le présent avenant de révision, et notamment  l’Accord du  12 octobre 1999 sur l’aménagement et réduction du temps de travail. 
 
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.  
 
 
II. CHAMP D’APPLICATION 
 
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Établissement MECS 77, salarié de la Fondation Cognacq-Jay. Certaines dispositions sont spécifiques à certaines catégories de salariés.  
 
Elles sont présentées selon le plan suivant : 
 
Le Chapitre IV intéresse la question de l’organisation du temps de travail des personnels soumis à une organisation par annualisation sur la base de 35 heures, à savoir l’ensemble du personnel à l’exception du personnel soumis au chapitre V (personnel autonome soumis au forfait jours) : 
 
Personnel éducatif non cadre 
Personnel des services généraux non cadre 
Personnel administratif non cadre 
Personnel paramédical non cadre 
 
Le Chapitre V intéresse la question de l’organisation du temps de travail du personnel autonome soumis au forfait jours à savoir : 
 
Membres de la Direction (Directeur, Directeur Adjoint)
Chefs de service éducatif 
Cadres administratifs non intégrés 
Cadres techniques non intégrés 
Cadres médicaux et paramédicaux 
 
III : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES 
 
3.1 Temps de travail effectif 
 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’établissement : 
 
Les temps de pause et de repas, sauf dispositions contraires, 
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail, 
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’Établissement MECS 77. 
 
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives. 
 
3.2 Temps d’habillage et de déshabillage   
 
Les parties rappellent qu’aux termes du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage – déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
 
L’application des dispositions légales relatives au temps d’habillage – déshabillage et l’offre d’une contrepartie concernent les salariés dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet dans les locaux de l’Établissement MECS 77, à savoir notamment au jour de signature des présentes, mais sans que cette liste ne soit exhaustive et seulement si les conditions ci-dessus sont remplies : 
 
Le personnel de cuisine 
Le personnel du service technique 
 
Les parties rappellent que l’habillage est considéré comme du temps de travail effectif lorsque deux conditions impératives et cumulatives sont réunies : 
 
Le port d’une tenue de travail est imposé, 
Les opérations d’habillage doivent se faire au sein de l’Établissement MECS 77. 
 
Les parties conviennent que le temps d’habillage et de déshabillage des personnels visés ci-dessus est assimilé à du temps de travail effectif (5 minutes par séquence d’habillage et déshabillage) et rémunéré à ce titre sans autre contrepartie. Il sera pris en compte sur le planning de travail de ces personnels. 
 
3.3 Temps de pause  
 
Les parties entendent rappeler qu’en application des dispositions légales (Art. L.3121-2 et L3121-1 C Trav.), le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est le cas lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail pour des raisons de sécurité et de continuité de la prise en charge des usagers. 
 
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales (Art. L. 3121-16 C Trav.) et de l’article 7 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
 
3.4 Temps de repas : 
 
Au regard des dispositions conventionnelles, les parties conviennent que les catégories de personnel susceptibles d’effectuer des repas avec le public accompagné sont les suivantes :  
 
Le personnel éducatif planifié sur la plage horaire du matin  
Les maîtresses de maison travaillant sur les unités de vie extérieures 
Les maîtresses de maison exerçant sur le site principal sur demande pour tout le moins explicite de l’employeur
 
Ce temps de repas est considéré comme du temps de travail effectif. 
 
De plus, les salariés qui assurent dans le cadre de leur service normal la surveillance effective des repas des enfants, et qui prennent obligatoirement leur repas avec eux bénéficient de la gratuité de ces repas sans pour autant que ceux-ci ne constituent un avantage en nature. 
 
Le personnel ne remplissant pas les critères cités ci-avant bénéficie d’une pause repas d’une durée minimale de 30 minutes non assimilée à du temps de travail et par conséquent non rémunérée.  

Pour le personnel de nuit, le temps de repas est inclus dans les heures de travail et est donc assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

3.5 Temps de transmissions : 

Les temps de transmissions sont inclus dans les heures de travail et donc assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel. 



 3.6 Temps d’astreinte et temps d’intervention durant l’astreinte 
 
Définition légale
L’article L.3121-9 C Trav. définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 

Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu’il est dans l’attente d’une demande d’intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, la période d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention) ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée comme tel.

Salariés concernés
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés chefs de service, cadres administratifs et techniques sans que cette liste ne soit exhaustive.

A ce jour, cela concerne les chefs de service éducatifs et certains professionnels de l’éducatif.

Obligations du salarié en période d’astreintes
Pendant la période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment par téléphone et être en mesure, suite à un appel, d’intervenir dans un délai raisonnable. 
A cet effet, le salarié dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d’astreinte et son/ses éventuelles interventions, d’un téléphone mobile et, si possible et selon les besoins, d’un véhicule de service mis à sa disposition par l’établissement.

Indemnisation
Conformément à l’article 16 de l’annexe 6 de la CCN 66, en contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnité destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis. 
L’indemnité d’astreinte est fixée à :
90 points par semaine complète, y compris le dimanche
12 points par journée d’astreinte en cas de semaine incomplète, y compris le dimanche

Toutefois, l’article 3 de l’accord de branche n°2005-04 du 22 avril 2005 fixe l’indemnité d’astreinte à :
103 MG par semaine complète, y compris le dimanche ;
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine complète

Ainsi, une comparaison entre les dispositions applicables dans l’accord de branche et celles prévues par la CCN66 devra être opérée. Les dispositions les plus favorables aux salariés concernés seront appliquées.

Gestion des temps d’intervention
Par ailleurs, seuls les temps d’intervention accomplis pendant une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif et seront donc pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 
Il est précisé que constitue une intervention, toute action du salarié sur site ou à distance, par téléphone, effectuée à la demande de l’émetteur de l’appel ou, travail résultant du caractère urgent de cet appel.

En cas d’intervention ou de déplacement en cours d’astreinte, ces temps seront cumulés. Lorsque le cumul atteindra 7 heures, il sera considéré équivalent à une journée de travail et pourra faire l’objet d’une récupération par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
A noter que le temps de trajet aller-retour durant une intervention est considéré comme du temps de travail effectif.
De plus, lorsque le salarié intervient de façon effective un dimanche ou un jour férié, il bénéficiera des indemnités conventionnelles dues à ce titre, à savoir :
2 points par heure de travail effectif
Lorsqu’un salarié effectue une astreinte pendant un jour férié, il doit également bénéficier d’un repos compensateur d’égale durée (c’est-à-dire égal au nombre d’heures travaillées ce jour-là).

Programmation
L’article 5 de l’accord de branche indique que la programmation des astreintes est établie 1 mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de l’accord du salarié averti au moins 1 jour franc à l’avance.  

Nombre d’astreinte maximale 
Il est rappelé qu’il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.
 
Moment de réalisation des astreintes
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés annuels, congés trimestriels, les jours de repos compensateur et les jours non travaillés afférents à l’application du forfait jour. Toutefois, un salarié peut effectuer une période d’astreinte pendant le repos hebdomadaire ou le repos quotidien. Ces repos sont néanmoins réputés avoir été pris et n’ont pas être reportés ultérieurement.
 

IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UNE ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DE 35 HEURES 

Afin de permettre de s’adapter aux contraintes liées aux activités de l’établissement, d’avoir un régime de gestion simplifié, il est convenu que le dispositif de gestion du temps de travail sur l’année est le plus opportun. 

Sont concernés tous les personnels salariés en CDI et en CDD de plus de six semaines qui ne sont pas couverts par un régime de forfait annuel en jours. 
Le personnel visé est donc à ce jour sans que la liste ne soit exhaustive, le personnel éducatif, le personnel des services généraux, le personnel administratif, le personnel paramédical hors personnel autonome. 
 
4.1 Durée du temps de travail 
La durée du travail du personnel concerné est fixée à 1607 heures par an de travail effectif et au prorata du temps de présence pour les personnels à temps partiel.
Calcul de la durée légale du temps de travail fixé à 1607 heures par an soit 1596 heures arrondies par le code du travail à 1600 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit 1607 heures annuelles.

Les congés trimestriels tels que définis dans la CCN 66 actuellement en vigueur acquis par les salariés bénéficiaires viendront en déduction de cette durée annuelle du travail. Il en sera de même pour les congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles. 
Le décompte de ces congés s’effectue en jours indépendamment du nombre d’heures qui auraient été travaillées si le salarié n’avait pas été en congé.  


Le décompte des heures travaillées est établi à partir du temps de travail effectif, différent du temps de travail rémunéré. 
L’annualisation du temps de travail oblige la tenue d’un compteur d’heures qui comptabilisera les heures de travail effectif. Ce suivi sera réalisé par le biais d’un logiciel de gestion du temps de travail. 
Le temps de travail effectif, via le compteur des heures, sera contrôlé et régulé trimestriellement. 
Il appartient à l’employeur ou à son représentant de réguler le solde d’heures : un point trimestriel sera établi pour comptabiliser le nombre d’heures effectuées par le salarié. 

 
 4.2 Annualisation du temps de travail et période de référence 
 
Tel que le permet l’article L 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre de telle sorte qu’en fin de période de référence, le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congés payés plein entier, soit égale à 35 heures en moyenne sur la période soit une durée annuelle maximale de travail de 1607 heures.

Le dispositif d’annualisation sera appliqué dès l’entrée en vigueur du présent accord de manière rétroactive à compter du 1er juin 2023. 
 
Compte tenu des spécificités de l’activité continue de l’établissement sur la semaine (7J/7 ; 24H/24) et en corrélation avec le rythme scolaire, il est convenu que la période de référence hebdomadaire débute le lundi à 00 heures et se termine le dimanche à 24h00. 
 
4.3 Variation de la durée de travail 
 
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures. 

Pour les salariés à temps plein, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures. A titre exceptionnel, la durée de travail pourra être portée à 48 h.
 
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de leur durée contractuelle sont des heures complémentaires. Conformément à l’accord de Branche du 22 novembre 2013, le recours aux heures complémentaires se fait dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle, plafond qui peut aller jusqu’à un tiers de la durée contractuelle. 
Pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée du travail contractuelle la rémunération est majorée de 10%. Les heures complémentaires accomplies entre 10% et 1/3 de la durée de travail contractuelle doivent être majorées de 25%. 

Par ailleurs, les heures de travail réalisées par avenant en sus de la durée contractuelle initiale ne sont pas des heures complémentaires, ces avenants ne peuvent être d’une durée égale à un temps plein (35 heures). 
 
4.4 Durée quotidienne de travail  
 
Le temps de travail effectif journalier est porté à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 C Trav. et de l’article 20.5 de la CCN 66.
 
Les parties considèrent que cette organisation leur est plus favorable que celle qui résulterait d’une planification de leurs horaires quotidiens sur une base de 10 heures.  
 
En effet, cette modalité d’organisation répond non seulement aux impératifs liés à l’indispensable qualité et continuité d’accompagnement des usagers, mais également aux impératifs familiaux des salariés ainsi qu’à la protection de leur santé. Elle permet aux salariés de venir travailler un nombre de jours inférieur à celui qui résulterait d’une organisation sur la base d’une durée quotidienne inférieure et de concentrer les périodes de travail, ou elles sont en décalage avec leur environnement, ce qui leur permet une meilleure organisation sociale et familiale ainsi qu’un repos plus prolongé et plus profitable.  
 
 4.5 Repos quotidien et hebdomadaire 
 
La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée par la loi à 11 heures.  
 
En vertu de l’article 6 de l’accord de branche, il est possible de réduire le temps de repos d’au plus de 2 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers dans les structures médico-sociales. 
Ainsi, cette durée minimale de 11 heures de repos quotidien pourra être réduite pour le personnel susvisé sans toutefois être inférieure à 9 heures dans les circonstances exceptionnelles suivantes : 
 
- Départ inopiné d’un salarié (maladie, urgence familiale…) 
- Nécessité de prise en charge des usagers 
 
Le salarié acquiert un repos compensateur d’une durée égale à la réduction du repos quotidien. 
Le salarié acquiert alors un repos de compensation de deux heures si le repos quotidien entre deux journées de travail a été réduit de deux heures et un repos de compensation d’une heure si le repos quotidien a été réduit d’une heure.
 Les heures de repos acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 7 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois, délai qui peut être porté à un an avec l’accord de la Direction.

Conformément à l’article 21 de la CCN 66, le repos hebdomadaire conventionnel est fixé à deux jours dont au moins un jour et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines. 
 
Toutefois pour les personnels éducatifs prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines. 

4.6 Planification des semaines de travail et gestion des heures
L’organisation du travail est aménagée selon des périodes de 2 à 12 semaines. Ainsi, les semaines peuvent comporter des heures en dessus ou en dessous de la durée légale du travail. Les semaines hautes et les semaines basses se compensent de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur la période.

Afin d’assurer une continuité de service, de faire face à certaines difficultés d’organisation et de préserver une certaine souplesse au plan de la gestion des heures de travail, les parties souhaitent d’un commun accord mettre en place un système de flexibilité permettant un dépassement encadré des heures effectuées en deçà et au-delà de l’horaire collectif de travail. 

Les parties conviennent par dérogation que les heures effectuées dans la limite de plus ou moins 15 heures par rapport à l’horaire de travail défini sur la période ne donnent lieu à aucun traitement particulier et sont reportées en débit ou en crédit sur le compteur d’heures.

Exemple pour un salarié travaillant à l’internat sur une période de 6 semaines : 
6 semaines X 35 heures = 210 heures, cela n’ouvre droit à aucune heure de récupération
4 semaines X 35 heures et 2 semaines X 36 heures = 212 heures, le salarié bénéficiera de deux heures de récupération. 

Exceptions

Toutefois, il est entendu que la Direction pourra décider de payer les heures supplémentaires dans certains contextes opérationnels).

De même, les heures supplémentaires générées par les transferts/séjours sont exclues de l’annualisation (paiement d’heures supplémentaires majorées liées au temps de séjour exclusivement sur la paie du mois suivant).

4.7 Gestion des repos compensateurs
L’objectif de l’annualisation est la régularisation tout au long de l’année du temps de travail.
Pour anticiper la fin de l’année, une régulation sera faite au trimestre.

En effet, à la fin de chaque trimestre, l’employeur procédera à une analyse du compteur d’heures de chacun des salariés. 
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, ce compteur d’heures donnera lieu à un repos compensateur soit régulé par le chef de service dans le cadre de la mise à jour du planning, soit récupérables sur la base de l’horaire de référence à la demande du salarié.
Ce repos compensateur devra être récupéré au plus tard sur le trimestre suivant la réalisation de ces heures et correspondra au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il était venu travailler.

Exemple : le salarié était planifié pour travailler le vendredi de 7h à 17h soit 10 heures. Il pose des heures de récupération sur cette journée, 10 heures lui seront décomptées de son compteur.
A contrario, si sa journée prévisionnelle est de 11h à 16h, seules 5 heures seront déduites.

L’absence engendrée par ce repos compensateur est assimilée à du temps de travail effectif notamment pour le décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires, pour le calcul de l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des droits à congés payés. 
Elle donne lieu au maintien de la rémunération du salarié. 

Tout repos compensateur posé à la demande du salarié nécessite une demande d'autorisation d'absence déposée au plus tard huit jours avant. Toutefois dans des situations exceptionnelles appréciées par le chef de service, les demandes de repos compensateurs peuvent être accordées. Compte tenu des priorités de fonctionnement de l'établissement, les repos compensateurs peuvent être déposés sur n'importe quel jour de la semaine à l'exclusion du jour de la réunion. Les heures de repos compensateurs peuvent être cumulables entre elles et cumulables aux congés annuels.

Décompte des absences
Comme énoncé à l’article 4.6, le décompte des heures travaillées est établi à partir de l’horaire réel indépendamment de la rémunération mensuelle. 
Ainsi, conformément à la jurisprudence, afin de comptabiliser le volume d’heures annuel effectué par le salarié, les heures de travail effectuées sur l’année seront évaluées en décomptant les absences au réel (Cass. Soc., 9 janv. 2007, n°05‐43962).
Ainsi lorsqu’un salarié est absent, lui seront décomptées les absences au « réel » en fonction de l’horaire qu’il aurait effectué s’il avait été présent le jour ou la semaine de l’absence.

Sont considérées comme absences n’entrant pas dans le calcul de ce volume, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (Article L.3122-17 C Trav).
 Les absences rémunérées telles que les congés payés, congés exceptionnels pour évènements familiaux, jours fériés chômés ne sont pas à prendre en compte dans le compteur temps de travail effectif permettant de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

4.9 Heures supplémentaires et modalités de décompte
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà des seuils de déclenchement légaux ou conventionnels.

En application de l’annualisation du temps de travail, seront considérés, en fin de période de référence, comme des heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà de 1607 heures pour un salarié présent pendant toute la période, travaillant à temps plein et ayant bénéficié d’un droit à congés payés plein et entier. 

En tout état de cause, le nombre d’heures supplémentaires ne pourra pas dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce contingent est fixé à 220 heures tel que prévu par l’accord de branche.
 
Au 31 décembre de chaque année, les heures dépassant le temps de travail annuel fixé à l’article 4.6 et comprises dans la limite du contingent annuel déterminé ci-dessus, non récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement, seront majorées conformément à la législation en vigueur, actuellement fixée avec une majoration de 25% du taux horaire du salarié. Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (soit 44 heures) seront majorées de 50%.
 
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de janvier ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 
 
4.10 Calendrier prévisionnel et modification du planning d’annualisation individuel 
 La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des jeunes. 

Au jour du présent accord, le calendrier de travail des services pourra être organisé sur la base de petites semaines de travail et de grandes semaines de travail a priori sur un cycle maximal de douze semaines consécutives. Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l’horaire collective de travail soit 35h.
 
Un calendrier prévisionnel annuel des jours et des horaires de travail est établi par la Direction. 
L’emploi du temps prévisionnel individuel est communiqué : 
 
Pour l’ensemble des salariés : une fois par année au 1er août  

La répartition du temps de travail pourra être modifiée en fonction des nécessités de service et selon les modalités ci-après, étant entendu que ces dispositions concernent la modification du planning qui conduit un salarié à travailler sur une période programmée comme non travaillée. Elles ne concernent pas les modalités de modification des dates de congés payés qui relèvent des dispositions du code du travail :   
  
a) Dans un délai de 7 jours 
Les modifications du planning d’annualisation individuel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.  
  
b) Dans un délai inférieur à 7 jours et d’au moins 3 jours 
Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers, le délai de prévenance pourra être réduit à trois jours ouvrés. Les salariés pourront refuser la modification horaire en raison d’obligations familiales ou médicales impérieuses, ou si le nouvel horaire n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle ou avec le suivi d’une formation. 
  
c) Dans un délai inférieur à 3 jours  
En cas d’urgence, il sera possible, avec l’accord du salarié, de modifier les horaires de travail dans un délai inférieur à 72 heures. 

L’urgence est caractérisée notamment dans les cas suivants : 

Besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue, 
Besoin immédiat d’intervention auprès des usagers. 
  
Le planning d’annualisation individuel pourra également être modifié à la demande des salariés après accord préalable de la direction. Les salariés devront faire la demande de la modification de leur horaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf urgence.   

4.11 Temps partiel 
 
Les parties entendent rappeler qu’en application des dispositions légales (Art.L.3123-1 C Trav), est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine /151,67 heures par mois (1 607 heures par an) ou si elle est inférieure à la durée fixée conventionnellement. 

 
4.12 Dispositions spécifiques pour le personnel de nuit  
 
Le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et des services d'utilité sociale. 

Définition de la plage horaire du travail de nuit
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 
La plage horaire du travail de nuit est définie comme la plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures.  

Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :  
Soit accompli selon son horaire de travail habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’alinéa ci-dessus ; 
Soit accompli selon son horaire de travail habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’alinéa ci-dessus.  
 Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : les surveillants de nuit 

Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit
Pour le personnel de nuit, la durée maximale quotidienne de travail est portée de 8 H à 12 H par dérogation aux dispositions du code du travail. En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 h, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement. 
 
Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du Travail soit au repos hebdomadaire.  

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 40 heures.

Contrepartie de la sujétion de travail de nuit
Conformément à l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, les heures travaillées la nuit sur la plage horaire nocturne définie par les travailleurs de nuit donneront droit à une compensation en repos.

Le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.
 
 4.13 Congés payés légaux 
 
Modalités d’acquisition des congés payés 
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Chaque mois de travail ou période assimilée ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés par an. 
 Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés en temps plein. 
 
Considérant la nécessité de faire se coïncider la période de prise des congés payés avec la période retenue pour le décompte de la durée du travail, il est convenu que la période de référence pour la détermination des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 
Les congés payés sont acquis sur une année civile N et sont pris au cours de cette même année, après leur acquisition. 
 
A la date d’entrée en vigueur du régime d’annualisation du temps de travail, le reliquat de droits à congés payés est déterminé sur la base suivante : 
Les congés acquis du 1er juin N au 31 décembre N 
Le solde des congés acquis sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N non utilisés au 31 décembre N 
 
Décompte des congés payés 
Avec le présent accord, la semaine compte 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus (au lieu de 6 jours ouvrables précédemment). 
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures ou pour les périodes en cours et à venir. 
Seront donc décomptés pour une semaine de CP, 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus. 
 
Le décompte des congés payés pour un salarié à temps partiel s’effectuera de la même manière que celui pour les salariés en temps plein. En effet, le décompte commencera le lendemain du dernier jour de travail et finira le dernier jour ouvré avant la reprise. 

 Période de prise des congés payés  
La période de prise des congés payés, or 5ème semaine, est la période légale soit du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Conformément à la règlementation, un congé minimum de 12 jours ouvrables continus devra être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Par le présent accord, il faudra entendre que cette obligation passe à 10 jours ouvrés continus pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 
 
La période pour les salariés à temps partiel est établie selon les mêmes modalités que les congés payés des salariés à temps plein, précisées dans le présent accord. 

Dépôt et traitement des demandes de congés payés
La période de prise des congés payés sera portée à la connaissance du personnel aussitôt que possible et en tout état de cause deux mois avant le début de la période légale de prise des congés payés.
Les dates de départ en congés sont communiquées au moins un mois à l’avance. L’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés un mois avant la date prévue en cas de force majeure.

L’employeur ou son représentant donne son accord préalable aux dates souhaitées de prise des congés payés. A défaut d’accord ou de désaccord explicite (sans réponse de l’employeur) à 1 mois de la date de départ et 2 mois avant la date de départ pour le congé principal, la demande du salarié est réputée acceptée.

La demande de congés est formalisée par écrit auprès du chef de service. Cette demande intègre :
La date de début et de fin de congés
Le nombre de jours de congés pris
Après accord de la Direction, le responsable hiérarchique répond au salarié dans les mêmes formes.

Fixation de l’ordre des départs
La Direction étudiera la possibilité d’accorder un congé simultané à plusieurs salariés du même service, à condition que le fonctionnement de celui-ci le permette.
En cas de conflits, différents critères seront pris en compte :
Les nécessités de service ;
Le roulement des années précédentes ;
L’ancienneté dans l’établissement ;
Les charges de famille ; 
La situation de famille des salariés, notamment des possibilités des conjoints 
4.14 Congés trimestriels
L’ensemble du personnel se voit attribuer les congés trimestriels tels qu’ils existent actuellement dans la CCN 66 (Cf. article 4.6)
Les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ».
A la demande du salarié, la direction pourra autoriser une prise fractionnée des congés sur le trimestre.
Selon les dispositions conventionnelles, les CT doivent être pris dans le trimestre d’acquisition, à défaut, ils sont perdus et ne peuvent donner lieu à indemnisation ou à repos compensateur au-delà du trimestre au titre duquel ils ont été acquis.
Toutefois, la direction souhaite assouplir cette règlementation et pourra autoriser la prise des CT dans un délai correspondant à l’année civile de référence.
Les CT sont valorisés en jour et décomptés sur des journées de travail planifiées.
Il est rappelé qu’une journée de congé trimestriel sur le mois de juin est décompté au titre de la Journée de Solidarité.
4.15 Congés d’ancienneté  
 
Les salariés bénéficieront de congés supplémentaires, en fonction de leur ancienneté au sein de l’établissement selon les modalités définies par la CCN 66, à hauteur de : 
2 jours ouvrés après 5 années d’ancienneté 
4 jours ouvrés après 10 années d’ancienneté 
5 jours ouvrés après 15 années d’ancienneté 
 Les droits aux congés d’ancienneté sont appréciés au 31 décembre de chaque année. 
 
4.16 Jours fériés  
 En principe, les jours fériés sont chômés. 
 
Ainsi, les salariés bénéficieront du repos des jours fériés et fêtes légales définis ci-après : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël, sans que ce repos entraîne une diminution de salaire.  

Lorsque le jour férié tombe sur un jour non travaillé par le salarié, celui-ci n’ouvre à aucun droit particulier. Le salarié ne peut prétendre à une quelconque récupération. Il en est notamment ainsi lorsque le salarié ne travaille pas le jour férié en raison de son planning.
 
Pour le personnel éducatif susceptible d’être amené à travailler ces journées, l’établissement se réfèrera aux dispositions conventionnelles concernant leur décompte et la rémunération y afférente. 
 
Ainsi, les jours fériés travaillés ouvrent droit, en plus des indemnités pour travail un jour férié telles que définies par la CCN 66, à un repos compensateur égal aux heures réellement travaillées.  
Les repos compensateurs au titre des jours fériés doivent être pris au mieux des intérêts du service. La demande de prise de ce repos compensateur est faite par le salarié en prenant en compte les nécessités du service et après accord de la direction. 
 
En cas de travail le 1er mai, en sus du repos compensateur, les heures travaillées sont payées en plus du salaire mensuel, conformément aux dispositions légales.  
 
La Journée de solidarité correspondant à 7 heures de travail supplémentaire dans l’année pour le salarié à temps plein est accomplie par la suppression d’un congé trimestriel. 
 
Lorsque la journée de solidarité est travaillée, les heures de travail correspondantes sont ajoutées au volume d’heures de travail sur l’année sur la base du nombre d’heures planifiées. 

Congés pour évènements familiaux  
Conformément aux dispositions conventionnelles, les droits aux congés pour évènements familiaux sont les suivants :
Mariage ou PACS de l’employé : 5 jours ouvrables
Le salarié qui a bénéficié d’un congé au titre du PACS obtiendra ultérieurement un second congé s’il se marie.
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable
Décès d’un enfant, du conjoint, du concubin, du partenaire du PACS : 5 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère ou du beau-père : 3 jours
Décès d’un grand parent ou d’un petit enfant : 2 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap de l’enfant : 2 jours ouvrables.
Ces congés ne viennent pas en déduction du congé payé annuel légal. Autrement dit, les congés pour évènements familiaux sont accordés en sus des congés payés légaux.
Bénéficiaires des congés exceptionnels
Le droit au congé pour événement familial est ouvert à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Un salarié bénéficie de ce droit à congés exceptionnels dès le premier jour de son embauche.
Ce droit est ouvert à tous les salariés, peu importe que le contrat de travail soit conclu à durée déterminée ou indéterminée. 
Le droit au bénéfice de congés exceptionnels est ouvert de la même manière pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.
Légalement et conventionnellement, la liste des évènements ouvrant droit aux congés pour évènements familiaux est exhaustive. Seuls les événements listés permettent de bénéficier de ces jours de congés.
Exercice du droit à congé exceptionnel
Les dispositions conventionnelles autorisent un délai pour la prise effective du congé qui peut ne pas être accolé au jour de l’évènement.
Les parties précisent que les jours de congés exceptionnels doivent être pris dans un délai d’un mois où se situe l’événement. Le délai de prise des congés vaut également pour les salariés absents au moment de l’événement (parce qu’ils sont par exemple en arrêt maladie). Il est donc possible que certains salariés ne bénéficient pas de ces jours si l’événement intervient pendant une période de longue maladie.
Il est décidé de maintenir l’application de la notion de délai de route dans l’article 24 de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Ainsi, aux jours de congés payés supplémentaires et exceptionnels accordés par cet article, il sera ajouté :
1 journée supplémentaire : si le lieu de la cérémonie se trouve à partir de 300 kms de distance du lieu d’habitation du salarié, et ce jusqu’à 600 km.
2 journées supplémentaires : si le lieu de la cérémonie se trouve à plus de 600 km de distance du lieu d’habitation du salarié.


4.18 Journées enfants malades
Il est établi qu’une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié ayant 8 mois d’ancienneté dont tout enfant, âgé de moins de 13 ans, tombe malade.
Cette autorisation d’absence est limitée à 3 journées rémunérées par personne et par année civile. Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.
Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.


4.19 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli, sous réserve du paiement des heures supplémentaires comptabilisées à la fin de la période de référence.


4.20 Absence du salarié au cours de la période annuelle
Les congés et absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée, …) les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congé ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération.


4.21 Situation du salarié entrant ou quittant l’établissement en cours de période d’annualisation 
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera procédé à un rappel de salaire. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal dans la mesure où elles ne dépassent pas le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent dans le solde de tout compte
Dans la mesure du possible, les horaires de travail durant la période de préavis seront modifiés afin d’éviter toute régularisation de rémunération.

4.22 Recours exceptionnel au travail sur un jour de repos hebdomadaire
Ce recours exceptionnel au travail sur un jour initialement affecté au repos ne pourra en aucun cas conduite à travailler plus de 44 heures par semaine, ni à travailler plus de 6 jours par semaine.


V ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES ET SALARIES AUTONOMES 
 
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe. 
 
5.1 Champ d’application 
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :   
 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
 
Au jour de la signature des présentes, répondent notamment à ces conditions, sans que cette liste ne soit limitative : 
 
Membres de la Direction (Directeur, Directeur Adjoint)
Chefs de service éducatif 
Cadres administratifs non intégrés 
Cadres techniques non intégrés 
Cadres médicaux et paramédicaux 

5.2 Principe du forfait
Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chacun d’entre eux.

5.3 Les modalités et caractéristiques des conventions individuelles de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait.
L’employeur proposera à chaque salarié visé à l’article 5.1 du présent chapitre un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. 

Cette convention de forfait indiquera :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année
Les modalités de décompte des journées de travail et de repos
La rémunération correspondante
Le bénéfice a minima d’un entretien annuel

5.4 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Les personnels visés à l’article 5.1 du présent chapitre ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation en termes d’horaires de travail. Ils organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes liées au fonctionnement de l’organisation et à l’exercice de leurs missions ainsi qu’à leurs responsabilités professionnelles. 

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jour n’est pas soumis :  
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail soit 35h par semaine 
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 du Code du travail soit 10h par jour 
Aux durées hebdomadaires maximales du travail prévu aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail soit 48h pour une semaine et 44h sur 12 semaines consécutives 
 
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’établissement et aux congés payés restent en revanche applicables. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont dispose les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.
	
5.5 Respect des durées minimales de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doivent également bénéficier des garanties suivantes : 
 
Un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail ;  

Un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.  
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus énoncées sont des minimas et qu’en tout état de cause l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront restées raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés. 
 
Les salariés visés au présent chapitre devront organiser leur temps de travail en respectant ces temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire. 
 
 A cet effet, l’employeur affichera dans les lieux de travail : 
 
Une note indiquant en fonction de l’heure de départ du salarié, l’heure avant laquelle il n’est pas autorisé à reprendre son poste le lendemain afin d’observer le temps de repos quotidien obligatoire, 
Sauf circonstances exceptionnelles, l’horaire maximal au-delà duquel le personnel n’est pas autorisé à rester à son poste de travail, 
Sauf circonstances exceptionnelles, l’horaire minimal en-deçà duquel le personnel n’est pas autorisé à prendre son poste de travail. 

5.6. Modalités de décompte des jours travaillés et suivi du temps de travail
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. 
 
Document de suivi du forfait  
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés effectués à l’aide d’un logiciel de gestion du temps de travail. 
 
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :  
Repos hebdomadaire,  
Congés payés,  
Congés conventionnels
Jours fériés chômés, 
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours. 
 Ce document est tenu à jour par le salarié par le biais d’un logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen papier ou dématérialisé, structuré par la Direction de l’Etablissement MECS 77, et ainsi déclaré sur l’honneur, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
 
Ce dispositif donnera lieu à une validation mensuelle par le responsable hiérarchique et à un contrôle par la Direction des Ressources Humaines ou par la Direction.  
 
Par ce biais, la charge de travail du salarié concerné ainsi que la répartition de son temps de travail et de son temps de repos feront l’objet d’un suivi mensuel de son supérieur hiérarchique et à un contrôle de toute surcharge de travail par la Direction des ressources humaines ou par la Direction. 
 
L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Le cas échéant, il pourra décider d’organiser un entretien. 
 
Ainsi, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, étant entendu que l’objet de cet accord n’est pas de permettre d’augmenter cette charge mais bien de donner au cadre l’autonomie et la latitude d’organiser son temps de travail. 
 
Après enregistrement mensuel des évènements liés à la présence du salarié en forfait jours, déclarés par ce dernier, l’établissement assurera un suivi du décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours.  

En cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions d’en avertir sans délai sin supérieur hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dites durées soit mise en œuvre.
 
Le nombre de jours de repos pris apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte, précisant la nature des jours non travaillés :  
- Repos hebdomadaire,  
- Congés payés,  
- Congés conventionnels
- Jours fériés chômés, 
- Jours de repos au titre du forfait annuel en jours 
- Autres … 
 
Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés. 


Entretien périodique 
Un entretien est organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année conformément à l’article L 3121-60 du Code du Travail. 
 
Cet entretien sera dédié : 
Au suivi et contrôle de l’amplitude des journées de travail 
À l'organisation 
À l’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés. 
À l’étude de la charge de travail de l'intéressé 
Au respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires 
À l’articulation entre vie professionnelle et personnelle 
À la rémunération 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.  
 
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter à tout moment auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire s’il constatait que sa charge de travail devenait excessive, afin qu’en concertation, tous deux puissent identifier des solutions permettant au collaborateur de conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
 
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher ce dispositif. 
 
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit.  
 
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.  
 
En fonction des motifs identifiés :  
 
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée ;  

Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité. 

5.7 Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

5.8 Nombre de jours travaillés
Sur cette période de référence, le temps de travail des personnels visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année appelées : Jours Non Travaillées (JNT).

Le nombre de jours travaillés dans l’année, incluant la journée de solidarité, pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés est fixée comme suit :

Les salariés au forfait jours employés au sein des services éducatifs bénéficient d’un forfait de 208 jours par an
Les salariés au forfait jours employés au sein des services non éducatifs dits « transverses » bénéficient d’un forfait de 217 jours travaillés par an

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est définie est, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 208 jours incluant la journée de solidarité pour les salariés au forfait jours des services éducatifs/ 217 jours incluant la journée de solidarité pour les salariés au forfait jours des services non éducatifs dits « transverses ».

Il est également entendu que les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures.

5.9 Forfait en jours réduit 
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 217/208 jours par an selon la catégorie d’emplois dont relèvent ces derniers (incluant la journée de solidarité).  
 
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.  
 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.  
 
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.  
 

5.10 Nombre de JNT par année civile 
La période de référence du forfait allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté. 

Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :

Nombre de jours total dans l’année :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité
Le nombre de jours fériés dans l’année
Le nombre de samedi et dimanche dans l’année
Le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels
= nombre de jours de repos dans l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.

En raison des 208/217 jours maximum travaillés dans l’année, les salariés du présent chapitre bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.

A titre illustratif, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours par année est calculé comme suit pour un nombre de jours fériés dans l’année considérée à une moyenne de 9 jours fériés.

Cette valeur admise comme valeur moyenne pourra différer chaque année de la situation réelle en faveur ou en défaveur du salarié.











Ces jours de repos au titre du forfait annuel en jours viennent notamment s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels ainsi qu’aux jours fériés chômés. 
 
En conséquence, en cas d’année de travail incomplète, en raison d’une entrée aux effectifs ou d’une sortie des effectifs en cours d’année pour quelque cause que ce soit, les jours de repos au titre du forfait annuel en jours seront décomptés au prorata temporis de son temps de travail.
Les jours de repos au titre du forfait annuel en jours-pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
 

5.11 Organisation des JNT 
 
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre avec le logiciel de gestion du temps en vigueur. 
 
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
 
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, étant entendu que : 
 
Ces jours de repos ne pourront pas être décomptés ou pris en demi-journées.  

La date de prise d’un jour de repos doit être portée à la connaissance du supérieur hiérarchique pour validation au moins 5 jours calendaires à l’avance. 

En cas de prise de plusieurs jours consécutifs, le salarié a 15 jours calendaires pour ce faire.
 
La demande précise la date et la durée du repos. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés. 
 Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Ces jours de repos acquis et non pris sont non reportables d’une année sur l’autre. 
Le salarié qui ne respecte pas la période de prise, perd les JNT restant à la fin de la période sauf impossibilité de prise des congés pour des raisons de service.

Le suivi de la prise des JNT sera effectué par le logiciel de gestion du temps en vigueur dans l’établissement.


5.12 Astreintes 
Pour les salariés réalisant des astreintes, les périodes d’intervention, temps de trajet inclus donneront lieu au décompte suivant :
	-	pour une intervention (déplacement physique et intervention téléphonique) de moins de 4 heures, une demi-journée sera décomptée du forfait
	-	pour une intervention d’au moins 4 heures, une journée sera décomptée du forfait

On entend par intervention le déplacement physique lors d’une astreinte, le temps de trajet aller-retour durant une intervention et la gestion téléphonique pendant cette astreinte.
 

5.13 Rémunération, absences, arrivée et départ en cours de périodes  

Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. 
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés. 

Pour tenir compte du fait que les dispositions du présent accord se substituent à 19 jours de RTT pour les cadres des services éducatifs et à 133 heures de récupération (pour les cadres des services non éducatifs dits « transverses »), qu’elles annulent et remplacent, les salariés embauchés avant la signature de cet accord et ayant signé une convention individuelle de forfait en jours percevront pendant la durée de ladite convention une indemnité spécifique fixe mensuelle comme suit :

Pour les salariés des services éducatifs au forfait jours : 350 euros bruts mensuels pour un forfait annuel conclu de 208 jours et au prorata pour un forfait annuel en deçà de 208 jours
Pour les salariés des services non éducatifs dits « transverses » au forfait jours : 350 euros bruts mensuels pour un forfait annuel conclut de 217 jours, et au prorata pour un forfait annuel en deçà de 217 jours
Le montant de cette indemnité est calculé sur le taux horaire moyen de chacune des catégories de cadres en corrélation avec la perte des jours ou des heures correspondantes. 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Traitement des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Embauche et départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
 

 5.14 Droit à la déconnexion
 L’Etablissement MECS 77 rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. 
 
Principes généraux 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.  
 
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. 
 
Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal. 
 
Les chefs de service veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs salariés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques. 
 
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager. 
 
Les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les salariés soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos. 
 
Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité. 
 
Durant les réunions de travail, il est recommandé d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour. 
 
Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés 
 
Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable, du téléphone portable et de la tablette numérique 
 
L’Etablissement MECS 77 précise que les sollicitations par email sont à éviter hors des temps habituels de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. 
 
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. 
 
L’Etablissement MECS 77 entend à cet égard généraliser en fin d’email, la mention « cet email ne requiert pas une réponse immédiate » sauf circonstances exceptionnelles. 
 
Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends. 
 
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses. 
 
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir et le weekend, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant. 
 
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.  
 
Du bon usage du téléphone portable   
 
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des temps habituels de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. 
 
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. 
 
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel. 

Le cas du télétravail
Les salariés répondant aux critères d’éligibilité au télétravail et ayant opté pour cette organisation du travail sont tenus de respecter les dispositions légales et conventionnelles, les accords et les règles applicables au sein de l’établissement en matière de temps de travail.

Les modalités d’organisation du télétravail telles qu’elles ont été prévues au sein de la Fondation sont conformes et respectueuses d’un aménagement du temps de travail en forfait jours. 

Il est toutefois entendu qu’en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives au télétravail, ces dernières viendront se substituer à la présente Charte de Télétravail en vigueur.


VI : DURÉE DE L’ACCORD 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
 

VII : SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 
 
Au cours de la première année en vigueur du présent accord, le Comité Social et Economique (CSE) de l’Établissement sera informé et consulté de manière régulière sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 

Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés.

Par la suite, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission Paritaire de Suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord. 

La Commission de suivi sera composée de représentants de l’employeur (Direction ou Responsable des Ressources Humaines) et de deux représentants des salariés (1 membre élu du CSE et 1 représentant par organisation syndicale signataire du présent accord).

Les parties conviennent qu’elle se réunira une fois par an, en vue d’apprécier la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application.

Le temps passé par chaque représentant pour siéger à la commission paritaire de suivi est considéré comme du temps de travail effectif.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
 

VIII : NOTIFICATION ET AFFICHAGE 
 
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.  


IX : MODALITÉS DE RÉVISION 
 
La Direction peut engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue d’une révision du présent accord. 
 
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les partenaires sociaux sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord : 
 
1°) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; 
 
2°) A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. 
 
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires, ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’établissement et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt. 


X : MODALITÉS DE DÉNONCIATION 
 
Le présent accord peut être dénoncé par la Direction et/ou par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail. 
 
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessus.  
 
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé. 
 
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement dans les conditions fixées à l’article L. 2261-14 du Code du travail 
 
Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. 
 
 
XI : DÉPÔT, PUBLICITÉ, ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD DE RÉVISION 
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023.

Il est rédigé en 3 exemplaires, dont un original pour chaque partie. 
 
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la DIRECCTE territorialement compétente. 
 
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du code du travail. 
 
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. 
 
Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau. 
 
Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction. 
 
Conformément à l’article D2232-1-2 du code du travail, présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. 
 
 
Fait à Samoreau, le 08 mars 2023
 

 
Directrice de l’Etablissement MECS 77    

 
 
 
Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE  
 
 
 

Les délégués syndicaux centraux de la Fondation Cognacq Jay