ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE, société par actions simplifiée (SAS), au capital de 195.858,00 (cent quatre-vingt-quinze mille huit cent cinquante-huit euros) €, immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le numéro 842 985 202, dont le siège social est 40 AVENUE DU GENERAL DE CROUTTE 31100 TOULOUSE, 

Représentée par, en sa qualité de Directrice des Relations Humaines, 

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives mentionnées ci-dessous :

C.F.E / C.G.C	

F.O	

USSI-Solidaires	

D’autre part, 

Ci-après « les Parties »,




PREAMBULE 
 
 Conformément aux dispositions des articles L.2252-17 et R.2242-2 du code du travail, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelles entre les salarié.e.s : 
La politique de recrutement (Chapitre 1)
La formation professionnelle (Chapitre 2)
La promotion professionnelle (Chapitre 3)
La rémunération effective (Chapitre 4)
L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté (Chapitre 5)
 
Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non-discrimination au sein de l’entreprise (Chapitre 6).

Afin d’accompagner la mise en œuvre de ces objectifs de progression, une méthodologie est définie par le présent accord (Chapitre 7).
 



CHAPITRE 1 – POLITIQUE DE RECRUTEMENT :

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. A ce titre, l’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats.

Cependant, tenant compte du fait que l’entreprise relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont traditionnellement masculins, des actions doivent être menés pour favoriser la mixité des viviers de candidatures.
L’entreprise se fixe pour objectif que la représentation des femmes dans les embauches réalisées en CDI soit supérieure à la proportion de femmes dans l’entreprise. En 2022, le ratio de femmes par rapport à l’effectif total était de 27,39 %.  

L’entreprise veillera à augmenter la proportion de femmes dans l’effectif afin de joindre rapidement la parité dans la durée d’application de l’accord. 
Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, l’indicateur suivant sera analysé chaque année :
Ratio d’embauche de femmes par rapport au ratio de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente en différenciant les catégories Cadres et Non-cadres.
Ratio de femmes dans l’effectif total au 31 décembre de chaque année.
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

Article 1.1 – Développer les relations écoles et les politiques jeunes : 

Afin d’œuvrer en amont pour améliorer la mixité des candidatures, l’entreprise pourra s’appuyer sur les partenariats qu’elle entretient avec les filières de formation proches de son cœur de métier pour réaliser des interventions auprès des étudiants. Ces interventions visent à mieux faire connaître l’entreprise et ses métiers et à communiquer sur les engagements de la société en matière de diversité et de mixité pour attirer les jeunes talents féminins.

L’entreprise poursuit par ailleurs son engagement auprès de l’association « Elles bougent », qui a pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes. Certaines femmes, salariées de l’entreprise, œuvrent activement au sein de cette association en tant que marraines ou ambassadrice, en apportant leur témoignage, en expliquant leur parcours professionnel et en encourageant les étudiantes à suivre des filières techniques. 
L’entreprise encourage et soutient ces initiatives en autorisant les marraines et ambassadrices à mener des actions dans le cadre de l’association sur leur temps de travail, avec maintien de leur rémunération, dans la limite de 2 journées par année civile d’autorisation d’absence.

L’entreprise réalisera, par ailleurs, des interventions au sein des collèges, auprès des classes de 3ème, afin de faire connaître ses métiers auprès des plus jeunes, notamment les métiers techniques et de production ; l’objectif étant de promouvoir ces métiers auprès des élèves, particulièrement les jeunes filles, en amont de leur orientation scolaire.

Article 1.2 – Communiquer en externe sur l’objectif de mixité professionnelle :

Compte tenu de l’évolution digitale des processus de recrutements, les viviers de candidats sont majoritairement constitués via le site « job online » de Vitesco Technologies France SAS et via les réseaux sociaux sur lesquels l’entreprise est présente.
Ces espaces sont un moyen de communication efficace sur la politique de l’entreprise en matière de recrutement. Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer, d’une part dans les offres d’emploi publiées sur le site « job online » et d’autre part via les réseaux sociaux professionnels, sur ses engagements de promotion de la mixité et de la diversité.

L’entreprise participe régulièrement à des forums emploi en vue de dynamiser sa politique de recrutement. Ces forums sont l’occasion de communiquer sur la volonté de l’entreprise de favoriser la mixité et la diversité.
Dans ce cadre, certaines salariées occupant des postes majoritairement masculinisés, pourront être sollicitées pour participer à ces forums pour faire connaître leur métier et partager leur expérience.

Article 1.3 – Impliquer les entreprises partenaires : 

L’entreprise s’engage à rappeler aux agences de travail temporaire ainsi qu’aux prestataires délégant du personnel travaillant « in situ », son engagement en faveur de la mixité professionnelle. Elle demandera à ces prestataires de travailler en adéquation avec ces principes et privilégiera des entreprises prestataires qui s’engagent sur une politique en faveur du développement de la mixité et de l’égalité de traitement.

Afin de mesurer l’évolution du ratio de femmes en mission intérimaire, cet indicateur figurera dans la Base de données économique et sociales de l’entreprise. 

Article 1.4 – Favoriser l’embauche dans le cadre de parcours de formation : 

Afin de favoriser l’accès pour salariées intérimaires ayant démontré leur implication et leur performance pendant la période de travail temporaire, aux postes ouverts en CDI qui nécessitent la possession d’un diplôme dont elles ne disposent pas, l’entreprise a la volonté de mettre en place un dispositif de recrutement et de montée en compétence, avec un parcours de professionnalisation leur permettant d’atteindre le niveau de qualification requis. Il pourra s’agir, par exemple, d’une période de professionnalisation visant l’obtention d’un BTS dans le cadre d’une embauche sur un poste de technicien(ne).

L’entreprise est, par ailleurs, fortement engagée dans la formation de jeunes professionnels sous la forme de contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou de stagiaires. Ces jeunes, qui représentent le vivier de demain, constituent une cible de recrutement privilégiée. A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion d’hommes et de femmes recrutés par le biais de ces contrats.

Afin de mesurer le ratio de femmes dans les embauches en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, ou en stage rémunéré, ces indicateurs figureront dans la Base de données économique et sociales de l’entreprise.


CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE :

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.
L’entreprise rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salarié.e.s bénéficiant de formations.
Le constat partagé avec les partenaires sociaux laisse apparaître une différence en termes de taux de formation.  En 2022, le ratio de formations réalisées par des hommes par rapport au ratio d’hommes dans l’effectif global était de 102,02 %. Ce ratio était de 94,63 % pour les femmes, soit une différence 7,39 points. Ce ratio varie en fonction de la catégorie socio-professionnelle et du type de formation concerné.

L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

Nombre de salarié.e.s formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise ;
Volume horaire des formations suivies par genre, par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.

Afin de tendre vers cet objectif, les mesures ci-dessous seront déployées :

Article 1.1 – Formation lors du retour d’absence :

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou de tout autre absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, un entretien sera organisé à l’initiative du Responsable des Relations Humaines en vue de :

Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité ;
Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Envisager les mesures d’accompagnement, notamment en termes de formation, pouvant permettre au/à la salarié.e de reprendre son poste dans les meilleures conditions.
En cas de besoin identifié, validé par le Responsable des Relations Humaines, ces salarié.e.s bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.

Article 1.2.2 – Développer la mixité des métiers par la formation : 

Certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois dans l’entreprise est facteur de richesse et de performance.
Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers « sexués », l’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche peuvent se rapprocher de leur Responsable RH afin de définir l’accompagnement adapté. 

Article 1.3 – Favoriser l’accès aux responsabilités par la formation :

Comme pour les hommes, afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, une attention particulière sera portée sur les demandes de formation permettant aux salariées d’accéder à des postes de management et/ou plus largement, de responsabilités.

Article 1.4 – Orienter la formation vers les métiers de demain :
	
Certaines formations réalisées à l’initiative des salarié.e.s ne s’inscrivent pas nécessairement dans une démarche commune avec l’entreprise. Cette dernière n’est alors pas en mesure de vérifier l’adéquation de ces formations avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise en termes de métiers et de compétences. De ce fait, l’entreprise n’est pas nécessairement à même de valoriser les acquis à l’issue de la formation pouvant créer une frustration pour le/la salarié.e qui a engagé un effort de formation.

Pour cela, les salarié.e.s sont encouragés à se rapprocher de leur Responsable RH avant d’engager des actions de formation afin que ce dernier puisse l’orienter vers des formations s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’activité, au regard de la démarche GPEC initiée dans l’entreprise.


CHAPITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE :

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salarié.e.s sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître une évolution de carrière, en moyenne, plus lente pour les femmes. Dans le même temps, l’accession des femmes aux postes d’encadrement s’est améliorée, démontrant l’efficacité des efforts menés dans cette direction.

L’entreprise se fixe pour objectif de réduire l’écart dans la progression de carrière des femmes par rapport à celles des hommes placés dans une situation équivalente en termes de qualification, d’ancienneté, d’expérience et de performance. 

L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif, est la durée moyenne passée dans chaque coefficient en fonction du genre au 31 décembre de chaque année.

Plusieurs actions seront mises en œuvre pour permettre la réalisation de cet objectif :                  




Article 3.1 – Assurer une mobilité interne équitable :

La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doivent être mises en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats.

Le Responsable RH est garant du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière. Il est essentiel qu’il soit systématiquement impliqué dans les décisions de mobilité interne des salarié.e.s.

A ce titre, l’ensemble des postes ouverts en interne devront être portés à la connaissance du Responsable RH par le management. Il devra également être tenu informé des candidatures reçues et des entretiens réalisés, afin qu’il s’assure de l’impartialité dans les choix réalisés. Il pourra proposer, le cas échéant, des candidatures féminines pouvant correspondre au profit recherché.

Par ailleurs, le/la salarié.e devra bénéficier d’une réponse écrite à sa candidature justifiant, le cas échéant, les raisons ayant conduit à écarter sa candidature.
Cet axe d’amélioration ayant été identifié comme prioritaire par les partenaires sociaux, il pourra faire l’objet d’un plan d’actions dans les conditions prévues à l’article 1.7.

Article 3.2 – Favoriser l’accès des femmes aux postes de Cadres Dirigeants et aux instances dirigeantes :

Les femmes de l’entreprise accèdent de manière croissante aux postes à responsabilités.
Cependant, la proportion de femmes sur les postes de Cadres dirigeants ainsi qu’au sein des instances dirigeantes de l’entreprise, reste inférieure à la proportion de femmes toutes catégories confondues ; ce qui démontre que les efforts doivent être poursuivis. L’entreprise veillera à améliorer la représentation des femmes au sein de ces postes.


CHAPITRE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE :
  	
L’équipe salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. 
L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.

L’entreprise se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.

La mesure de cet objectif implique d’être la capacité d’évaluer de manière fiable les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salarié.e.s.

Pour cela, une méthode de calcul des écarts de rémunération sera étudiée dans les conditions décrites à l’article 1.5 du présent accord.

Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre salarié.e.s , les mesures suivantes sont retenues : 

Article 4.1 – Octroi d’un budget au titre de l’égalité professionnelle :

Dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires effectifs, un budget spécifique est alloué à l’égalité professionnelle, il permettra de financer les actions définies annuellement dans les conditions prévues à l’article 1.7, et notamment de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les salarié.e.s , qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.

Ce budget est géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le management.

Article 4.2 – Augmentation du salaire pendant les périodes d’absences liées à la parentalité : 

Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le/la salarié.e bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence. 
Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération à l’issue est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moitié du budget d’augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance afin d’éviter au maximum les décalages de rémunération liés à cette absence.

L’absence pour congé maternité ou d’adoption est neutralisée sur le montant des objectifs servant de base de calcul de la part variable.


CHAPITRE 5 – ANALYSE DES ECARTS DE SALAIRES ET DE DEROULEMENT DE CARRIERE EN FONCTION DE L’ÂGE, DE LA QUALIFICATION ET DE L’ANCIENNETE :

L’objectif de réduction des écarts de rémunération et de progression de carrière entre les salarié.e.s  implique que l’on puisse mesures précisément et objectivement ces écarts.

Les parties à la négociation partagent le constat qu’une analyse se bornant à comparer les écarts de rémunération des hommes et des femmes à poste et coefficient équivalent est nécessaire mais insuffisante pour détecter les inégalités de traitement pouvant persister. En effet, ce type d’analyse occulterait la difficulté liée aux retards éventuels de carrière qui peuvent concerner certaines femmes.

Pour cela, il est essentiel de définir une méthode fiable des écarts de salaires et de déroulement de carrière, partagée entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel.

Pour y parvenir, l’entreprise s’appuiera sur la Commission Egalité professionnelle constituée au sein du CSE qui mènera, en coordination avec le service RH, un travail d’analyse visant à : 
Identifier les causes des écarts de salaire et de déroulement de carrière pouvant exister dans l’entreprise ;
Définir une méthode objective de calcul des écarts ;
Préconiser des actions correctives et un plan pluriannuel de réduction des écarts.

La Commission aura la possibilité, si cela s’avère utile, de faire appel à : 
Des managers représentant l’organisation de l’entreprise
Une ambassadrice de l’association « Elles bougent » 
Un cabinet extérieur pour l’associer à la réflexion.

Ce travail d’analyse sera réalisé annuellement afin de s’assurer de la progression de la situation au regard des axes de progression définis par le présent accord.



CHAPITRE 6 - DIVERSITE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS :

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l’entreprise. C’est donc une politique qui s’inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l’entreprise, ses salarié.e.s et son environnement sociétal.

La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales, au handicap ou autre, implique de faire évoluer les mentalités et passe donc, en premier lieu, par des actions de communication, de sensibilisation et de formation.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes : 

Article 6.1 – Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle : 

Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière de leurs collaborateur.rice.s. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération de ses collaborateur.rice.s.
Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers, visant à lutter contre les stéréotypes, notamment liés au genre, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, notamment pour le personnel féminin.

Cet axe d’amélioration ayant été identifié comme prioritaire par les partenaires sociaux, il pourra faire l’objet d’un plan d’actions dans les conditions prévues à l’article 1.7.

Article 6.2 – Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations :

Conformément à la Loi égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 qui crée une obligation de former les personnes en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche, l’entreprise a engagé, en 2017, des formations à destination du service recrutement de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à poursuivre ces formations, en laissant la possibilité aux managers amenés à participer aux processus de recrutement d’en bénéficier.

Ces formations ont notamment pour objet de : 
Rappeler le cadre juridique de la discrimination, tant dans la rédaction de l’offre que dans la tenue de l’entretien ;
Aider les recruteurs à comprendre les phénomènes de discrimination afin de déconstruire leurs éventuels stéréotypes ;
Donner des clés pour diversifier le sourcing et mener des entretiens sans risquer de poser des questions déplacées aux candidats ;

Cet axe d’amélioration ayant été identifié comme prioritaire par les partenaires sociaux, il pourra faire l’objet d’un plan d’actions dans les conditions prévues à l’article 1.7.  

Article 6.3 – Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de diversité : 

Pour favoriser l’implication de chaque salarié.e dans la promotion de la diversité, il est essentiel que l’entreprise affiche ses ambitions et ses engagements sur cet enjeu majeur que constitue l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

Dans cette perspective, l’entreprise mènera des campagnes de communication sur ces thématiques et notamment sur les différentes mesures du présent accord relatives à l’égalité professionnelle, la diversité, la parentalité, le soutien familial, les handicaps, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, etc…


CHAPITRE 7 – METHODOLOGIE DE DEPLOIEMENT DES ENGAGEMENTS EN MATIRE D’EGALITE PROFESSIONNELLE :

La poursuite de l’objectif de l’égalité professionnelle est une démarche dans laquelle l’entreprise s’inscrit dans le long terme, notamment pour faire évoluer les représentations et les pratiques de chacun.
Néanmoins, les parties au présent accord s’accordent sur le fait que des actions concrètes peuvent être menées à court terme afin d’apporter des améliorations progressives, selon une méthode dite « des petits pas ».

Dans ce cadre, la Commission Egalité Professionnelle constituée au sein du CSE aura vocation à réaliser une analyse des écarts dans la situation des hommes et des femmes de l’entreprise, notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion et de rémunération. Cette analyse se base sur les données figurant dans la Base de données économique et sociale, dont les indicateurs permettant l’analyse comparée des hommes et des femmes sont mis à jour au cours du 1er trimestre de chaque année.
Sur la base de ce diagnostic qui sera partagé et discuté avec la Direction au cours du dernier trimestre de chaque année, la commission pourra émettre un plan d’actions sur les axes d’amélioration identifiés comme prioritaires. Une rencontre sera réalisée avec la Direction afin de consolider les actions retenues.

Ce plan d’action sera communiqué aux organisations syndicales à l’ouverture de la négociation annuelle sur les salaires effectifs et les moyens permettant sa mise en œuvre seront discutés à l’occasion de cette négociation. 


CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES 
 
Article 8.1– Champ d’application et durée de l’accord 
 
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salarié.e.s de la Société Vitesco Technologies France SAS, sous réserve des conditions d’éligibilité spécifiques à certains dispositifs.

L’accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 01/04/2023 et cessera de s’appliquer le 31/12/2024. 
Pendant cette période, les parties engageront une négociation sur l’égalité professionnelle.


Article 8.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 8.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salarié.e.s de la Société par le biais de l’intranet de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Article 8.4 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure

Fait à Toulouse, le 04/04/2023

Les signataires :