Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail de la société FIGEAC AERO


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société FIGEAC AERO, au capital de 3 820 736,76 €, inscrite au R.C.S. de Cahors, sous le numéro 349 357 343 dont le siège social est situé ZI de l’Aiguille – 46100 Figeac, et représentée par Monsieur xxx xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :

Monsieur xxx xxx, Délégué syndical CFE CGC ;
Monsieur xxx xxx, Délégué syndical CFE CGC ;

Monsieur xxx xxx, Délégué syndical CGT ;
Monsieur xxx xxx, Délégué syndical CGT ;
Monsieur xxx xxx, Délégué syndical CGT ;

Monsieur xxx xxx, Délégué syndical FO ;
Monsieur xxx xxx, Délégué syndical FO ;
Monsieur xxx xxx, Délégué syndical FO.

D’autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule


La société FIGEAC AERO et les partenaires sociaux ont formalisé des actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie au travail par la signature d’un accord d’entreprise le 29 juin 2018.

Ce dernier étant arrivé à échéance, les parties souhaitent conclure un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail afin de poursuivre les actions engagées.

Conscientes de la nécessité de favoriser la diversité, d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de l’entreprise et d’améliorer la qualité de vie au travail, les parties ont de nouveau engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au cours de réunions qui se sont tenues le 6 juillet 2022, le 12 juillet 2022 et le 21 juillet 2022.

Les parties se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle dans l’entreprise. A l’issue de cette négociation sur l’égalité professionnelle, les parties affirment leur volonté de définir des objectifs et engager des actions concrètes dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La sécurité et la santé au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties souhaitent également promouvoir la qualité de vie au travail laquelle participe à l’amélioration des conditions de travail ainsi qu’à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 






Article 1 – Champ d’application

Les actions définies dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein de droit à l’ensemble des salariés de FIGEAC AERO quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


Article 2 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a prévu la mise en place d’un index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes avec l’objectif, chaque année, de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Dans ce cadre, depuis le 1er mars 2020, l’entreprise est tenue de publier chaque année, un index de l’égalité salariale femmes-hommes dans le but de mesurer sa performance en termes d’égalité professionnelle.

Cet index mesure les cinq indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
L’écart du taux de promotion
Le pourcentage de salariés augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations).

Dans le cadre du présent accord, il sera fait référence à ces indicateurs dont les résultats sont publiés sur le site internet de l’entreprise et communiqués au Comité Social et Economique.


2.1. Objectif : Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés

2.1.1. Action : Assurer le maintien de salaire des salariés durant leur congé maternité ou congé paternité

Pour neutraliser le risque d’un écart de salaire pendant le congé maternité ou le congé paternité, l’entreprise s’engage à continuer à maintenir le salaire perçu par les salariés concernés quelle que soit leur ancienneté.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés en congé maternité ou adoption ayant bénéficié d’un maintien de rémunération ;
Pourcentage de salariés en congé paternité ou adoption de l’enfant ayant bénéficié d’un maintien de salaire.

L’entreprise se fixe pour objectif que 100% des salariés en congé maternité ou en congé paternité bénéficient d’un maintien de rémunération.

2.1.2. Action : Garantir une augmentation salariale aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption

Une garantie d’augmentation salariale est prévue au profit des salariés en congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à continuer à garantir une évolution salariale au moins égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle aux salariés de retour de congé maternité ou congé d’adoption.

Afin de s’assurer que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ont bien bénéficié de cette garantie d’augmentation salariale, l’entreprise effectuera chaque année un contrôle au moment de la répartition des augmentations salariales.

Le cas échéant, s’il s’avérait que cette garantie d’augmentation salariale au profit des salariés de retour de congé maternité ou adoption n’a pas été mise en œuvre, un rattrapage sera effectué avec effet rétroactif.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’augmentation salariale ;
Indicateur « pourcentage des salariés augmentés au retour d’un congé maternité » de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise se fixe comme objectif que 100% des salariés en congé maternité ou congé d’adoption ait pu bénéficier d’une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle.

L’entreprise se fixe pour objectif d’obtenir la note maximale, soit 15 points, à l’indicateurs « pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité » de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2.1.3. Action : Accorder aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation les mêmes perspectives d’évolutions salariales que les salariés à temps complet

Pour neutraliser le risque d’un écart d’évolution salariale pendant un temps partiel ou un congé parental d’éducation, l’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la durée du temps de travail dans l’attribution des augmentations individuelles.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés ayant bénéficiés d’augmentation individuelle dans l’année qui suit le retour de congé maternité / paternité – répartition par sexe ;
Pourcentage du taux d’augmentation individuelle moyen attribué aux salariés à temps partiel – répartition par sexe (hors rattrapage de grille).

L’entreprise s’engage à ne pas exclure une catégorie de salariés, notamment selon leur durée du travail, dans l’application de ses mesures salariales.


2.2. Objectif : Analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

2.2.1. Action : Ajuster si besoin la politique salariale pour résorber les inégalités de salaire

L’entreprise affirme que l’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage à développer des actions en vue de diminuer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires, c’est-à-dire à travail, compétences et performances égales.

Indicateurs de suivi :
Indicateur « nombre de salarié du sexe sous-représentés parmi les plus hautes rémunérations » de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Indicateur « écart de rémunération » de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise se fixe comme objectif de mettre en œuvre ses meilleurs efforts pour augmenter de 5 points l’indicateur « nombre de salarié du sexe sous-représentés parmi les plus hautes rémunérations » de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur lequel l’entreprise a obtenu la note de 0 en 2022, sur une note maximale de 10 points.

L’entreprise se fixe également comme objectif de continuer à faire progresser le nombre de points obtenus à l’indicateur « écart de rémunération » de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur lequel l’entreprise a obtenu la note de 36 en 2022, sur une note maximale de 40 points.


2.2.2. Action : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

Pour neutraliser le risque d’un écart d’évolution salariale, l’entreprise garantira une application non genrées dans la répartition des augmentations individuelles.

Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant eu 0% d’augmentation individuelle (hors rattrapage de grille) ;
Pourcentage du taux d’augmentation individuel moyen – répartition par sexe (hors rattrapage de grille).

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de du genre des salariés dans l’attribution des augmentations individuelles.


2.2.3. Action : Sensibiliser les managers aux objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

Il est constaté qu’il existe au niveau national des comportements et des stéréotypes de genre qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes, aussi l’entreprise souhaite contribuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en mettant en place une sensibilisation de ses managers.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de managers ayant suivi des actions de sensibilisations ;
Mise à disposition du contenu sur le réseau RH/Informations managers

L’entreprise se fixe comme objectif de former 100% des managers sur les obligations légales et objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.


Article 3 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’embauche

Le taux de recrutement des femmes, tout type de contrat confondus au sein de l’entreprise en 2021 était de 23% (soit 6 femmes recrutées sur un total de 26 embauches). Cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité de l’entreprise et une surreprésentation des candidatures masculines sur certains métiers. Toutefois, l’entreprise a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions.


3.1. Objectif : Susciter des candidatures du genre sous-représenté

3.1.1. Action : Développer la présence de l’entreprise sur des forums, écoles et salons de recrutement

Afin de déconstruire les stéréotypes existants sur les métiers exercés au sein de l’entreprise, celle-ci développera sa communication vers l’extérieur de manière à faire découvrir les métiers de l’entreprise et neutraliser l’image genrée de certains métiers. 

Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communication extérieure réalisées
Nombre d’actions de communication extérieure réalisées avec des femmes

Dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à faire intervenir une femme dans les actions de communication vers l’extérieur afin de permettre aux participants de mieux s’identifier sur des métiers traditionnellement typés « masculin ». 

3.1.2. Action : Accueillir des stagiaires et alternants

L’accueil de stagiaires ou alternants aura pour but de permettre à ces publics d’intégrer que tous les métiers sont mixtes, que les compétences sont indépendantes du sexe et de faire évoluer leurs stéréotypes. De plus, l’accueil de stagiaires et d’alternants permettra d’alimenter le vivier de candidats, voir le cas échéant, de transformer cette expérience professionnelle en embauche à l’issue des études.

Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaire accueillis – répartition par sexe ;
Nombre d’alternants accueillis – répartition par sexe.

L’entreprise s’engage à continuer de développer l’accueil de stagiaires de tout niveau d’étude ainsi que des alternants au sein des différents services. 


3.2. Objectif : Améliorer la mixite des recrutements

3.2.1. Action : Garantir des offres d’emploi neutres et non sexuées

Quel que soit le type de poste à pourvoir, l’entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi et à ce que le libellé et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ou de nature à dissuader un candidat de postuler.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’offres d’emploi rédigées de manière neutre ;
Nombre de candidatures – répartition par sexe.

L’entreprise s’engage à continuer à utiliser des intitulés qui rendent les offres accessibles autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé, par exemple opérateur / opératrice CN. 
La situation familiale pour la sélection des candidats n’est pas prise en compte.

3.2.2. Action : Accorder les mêmes perspectives d’évolution de carrière à tous les salariés

L’entreprise souhaite mettre en place de nouveaux indicateurs pour permettre une analyse du processus de mobilité interne afin d’assurer les mêmes perspectives d’évolution de carrière à tous les salariés.

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures internes reçues – répartition par sexe ;
Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre de la mobilité interne – répartition par sexe ;
Nombre de mobilités internes validées – répartition par sexe ;
Pourcentage de femmes dans les promotions (changement de poste avec changement de salaire).

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de du genre des salariés dans le processus de mobilité interne, et le cas échéant de pousser des candidatures féminines en interne. La situation familiale pour la sélection des candidats n’est pas prise en compte.

3.2.3. Action : Introduire de nouveaux indicateurs de suivi des candidatures externes

L’entreprise souhaite mettre en place de nouveaux indicateurs pour permettre une répartition par sexe sur des candidatures externes reçues par offre d’emploi.

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidature – répartition par sexe ;
Nombre d’entretiens de recrutement réalisés – répartition par sexe ;
Nombre de recrutements – répartition par sexe.

L’entreprise s’engage, en lien avec le partenaire externe de gestion des candidatures, à développer ses indicateurs de suivi de candidatures externes.




Article 4 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la santé et sécurité au travail

Créé par la loi du 4 août 2014, la sécurité et de la santé au travail est désormais un nouveau domaine d’action des accords relatifs à l’égalité professionnelle. Pour renforcer la mixité des métiers, les parties ont décidé d’intégrer ce domaine d’action au présent accord d’entreprise.


4.1. Objectif : Renforcer la démarche de prévention des risques professionnels

4.1.1. Action : Introduire de nouveaux indicateurs de suivi des accidents du travail et des premiers soins

Afin de mieux analyser la situation de santé et sécurité au travail entre les hommes et les femmes, l’entreprise souhaite mettre en place de nouveaux indicateurs pour permettre une répartition par sexe des accidents du travail et des premiers soins intervenus.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’accidents du travail – répartition par sexe ;
Nombre de premiers soins – répartition par sexe.

L’entreprise s’engage à développer ses indicateurs de suivi des accidents du travail et des premiers soins.

4.1.2. Action : Mettre en œuvre des actions de sensibilisation liées aux TMS et au port de charge

Les femmes et les hommes ne sont pas toujours confrontés aux mêmes conditions de travail, pour cette raison, l’entreprise souhaite développer des actions de prévention des risques professionnels.

Indicateurs de suivi :
Nombre de sessions de sensibilisation aux TMS réalisées – répartition par sexe ;
Nombre de sessions de sensibilisation au port de charge réalisées – répartition par sexe.

L’entreprise s’engage à mettre en place des sessions de sensibilisions et se fixe comme objectif d’inviter 100% des salariés en production à participer à ses sensibilisations.


4.2. Objectif : Développer des outils de protection de la santé au travail

4.2.1. Action : Favoriser le bien-être au travail

Dans le cadre d’une démarche d’écoute, l’entreprise souhaite déployer une démarche de baromètre interne. Cette enquête aura pour objectif de mieux comprendre les ressentis des salariés, leurs attentes et leur opinion sur le quotidien au travail.

Indicateurs de suivi :
Déployer un baromètre interne ;
Présentation des résultats avec une répartition par sexe.

L’entreprise s’engage à déployer cette action dans les prochains mois et de présenter une restitution des résultats par sexe lors des réunions de suivi du présent accord. 

4.2.2. Action : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

L’entreprise souhaite formaliser la prévention effectuée auprès des salariés en situation de grossesse.

Indicateurs de suivi :
Communication d’une procédure de « prévention des risques pour les salariés avec projet de grossesse » ;
Pourcentage de demandes de changement de postes liés à l’exposition de produits chimiques dans le cadre d’une grossesse satisfaites ;
Pourcentage de demandes de télétravail à 100% dans le cadre d’une grossesse satisfaites.
L’entreprise s’engage à valider, pour les salariés en situation de grossesse, 100% des demandes quant aux changements de poste liés à l’exposition des produits chimiques et 100% des demandes de télétravail à 100%


Article 5 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans le cadre de la volonté de l’entreprise de faire évoluer les représentations de la parentalité et de créer un environnement favorable aux salariés parents, l’entreprise souhaite continuer à mettre en œuvre des actions pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est importante pour la motivation au travail.


5.1. Objectif : Faciliter l’harmonisation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

5.1.1. Action : Proposer un mode de garde aux parents et agir sur les absences liées garde aux enfants

Depuis 2014, l’entreprise est partenaire de la crèche interentreprises Babilou. Ainsi, l’entreprise participe au financement des places en crèche de ses salariés.
Cette crèche interentreprises propose également une solution d’accueil de garde occasionnelle pour les enfants âgés de 4 mois jusqu’à leur entrée en maternelle.
Ainsi, en cas de défaillance du mode de garde habituel, un accueil d’urgence peut être mis en place.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de demandes d’accueil régulier dans la crèche interentreprise satisfaites ;
Pourcentage de demandes d’accueil occasionnel dans la crèche interentreprise satisfaites.

L’entreprise s’engage à satisfaire le maximum de demandes de place dans la crèche interentreprise, et s’engage, le cas échéant, à augmenter le nombre de berceaux réservés pour les salariés de l’entreprise.

5.1.2. Action : Faciliter les aménagements d’horaires individuels et la possibilité d’avoir un mercredi après-midi sur deux pour les salariés à 38h

L’entreprise souhaite continuer à favoriser les modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler activité professionnelle et obligations familiales.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de demandes d’avoir le mercredi après-midi de repos pour les salariés à 38h satisfaites ;
Pourcentage de demandes d’aménagement horaire les jours de rentrées scolaires satisfaites.

L’entreprise s’engage à accepter 100% des demandes d’aménagement d’horaires. L’absence pour la rentrée scolaire devra faire l’objet d’une demande d’absence sur le logiciel de gestion des temps qui devra être acceptée par le manager.

5.2. Objectif : Améliorer les conditions de retour des salariés après un congé maternité, d’adoption ou parental

5.2.1. Action : Accompagner les salariés dans leur reprise d’activité suite à un congé parental d’éducation

Afin de mieux gérer la reprise de l’activité professionnelle, l’entreprise organisera des entretiens aux salariés à leur retour de congé parental d’éducation.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés ayant eu un entretien de reprise d’activité après un congé parental d’éducation à temps complet pour une durée supérieure à 6 mois ;
Nombre d’entretiens réalisés – répartition par sexe.

L’entreprise s’engage à recevoir en entretien 100% des salariés en retour de congés parental d’éducation pour une durée supérieur à 6 mois.

5.2.2. Action : Permettre aux salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation de bénéficier des mesures de télétravail appliquées dans l’entreprise

L’entreprise souhaite mettre en œuvre des mesures spécifiques concernant l’accès au télétravail pour les salariés travaillant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Ces salariés pourront, au même titre que les salariés à temps plein, bénéficier de mesures régulières de télétravail, sous réserve qu’ils :
Exercent un métier dont l’activité est compatible avec du télétravail ;
Appartiennent à une Direction dont le fonctionnement est conciliable avec du télétravail ;
Aient le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail ;
Disposent d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de demandes de télétravail des salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation satisfaites ;
Nombre de demandes acceptées – répartition par sexe.

L’entreprise s’engage à accepter 100% des demandes de télétravail des salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.


Article 6 – Actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, l’entreprise a déjà développé et appliqué de nombreuses mesures pour concilier les besoins de l’entreprise avec les attentes d’organisation personnelle des collaborateurs. 
Par cet accord, l’entreprise réaffirme sa conviction selon laquelle souhaite rappeler les actions déjà en place et en formaliser de nouvelles.


6.1. Rappel des mesures existantes

L’entreprise rappelle les principales dispositions préexistantes au présent accord améliorant la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.

Déploiement de commissions QVT = l’objectif étant de favoriser les remontées terrain auprès de la Direction et de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale pour l’entreprise.

Organisation des réunions de travail = dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, les réunions ne doivent pas débuter avant 9h ou après 16h30 et ne doivent pas avoir lieu pendant les plages horaires de déjeunes et en doivent pas être organisées sur les jours de repos des salariés à temps partiel.

Organisation et aménagement du temps de travail = possibilité pour les salariés en horaire variable de ne pas travailler les mercredis après-midi à la place du vendredi après-midi (1 semaine sur 2) ou de travailler 38h sur 5 jours.

Mise à jour de l’accord CET = volonté de développer des formules qui permettent de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale et de gérer au mieux la fin de carrière.

Développer l’information auprès des salariés = favoriser les échanges, les interactions au travers de différents dispositifs d’expression et d’informations (livret d’entreprise, journal interne, réunions d’équipe, point 10 min, revues de processus, réunions CSE, dossier d’informations salariés à disposition sur le réseau d’entreprise…). 


6.2. Promouvoir le droit à la déconnexion

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

6.2.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

6.2.2. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Un droit à la déconnexion est garanti aux salariés en dehors du temps de travail effectif pour leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

1ère modalité - Déconnexion haute :

Les acteurs de l’entreprise doivent veiller à ce que les nouvelles technologies respectent le temps de vie privée du salarié. De ce fait, chacun devra agir de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors du temps de travail effectif, soit respecté. 
Concrètement, aucun salarié n’est tenu de répondre à ces courriels, messages ou appel téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Par ailleurs, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou personnel ;
Définir le « gestionnaire d’absence de bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Paramétrer les smartphones professionnels sur le mode « ne pas déranger » pendant les plages de déconnexion en semaine et le week-end et pendant les périodes de suspension de contrat.

2ème modalité - Déconnexion basse :

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

6.2.3. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponible.

Lors de l’utilisation de la messagerie, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
A la pertinence de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
A la clarté, la neutralité du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints en courriel.

6.2.4. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique et de prévoir des plages de déconnexion pendant les heures de travail. Il est conseillé aux salariés de traiter ses mails à fréquence régulière 2 à 4 fois par jour : les périodes sans consultation d’emails sont essentielles pour travailler efficacement.

Les réunions de travail devront prioritairement être organisées pendant les plages de présence obligatoire. Plus globalement, l’organisation des réunions de travail doit être conforme à la charte « réunions de travail » disponible sous le réseau J. Les managers veilleront à la bonne application de cette pratique.

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur ce droit à la déconnexion.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher des membres de la commission de suivi de l’accord, des membres du comité économique et social ou des Ressources Humaines. Les salariés peuvent également évoquer le sujet lors de l’entretien professionnel et de performance annuel.

Indicateur de suivi :
Nombre d’alertes de salariés quant au respect de leur droit à la déconnexion.


6.3. Prévenir le harcèlement moral et sexuel

L’entreprise rappelle que le harcèlement moral et/ou sexuel est interdit et réprimandé par le Code du travail et de Code pénal.

Afin de permettre la lutte contre ces comportements, notamment en permettant de libérer la parole, l’entreprise a mis en place deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes : un référent désigné par le Comité Social et Economique et un référent désigné par l’employeur.

L’entreprise rappelle qu’un salarié qui en toute bonne foi signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formation suivie par les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
Nombre de situations d’harcèlement moral ou sexuel remontées.


6.4. Renforcer le bien-être au travail

Afin de favoriser l’expression des collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise et de s’assurer du bien-être au travail des collaborateurs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un baromètre interne sur la perception des collaborateurs de leurs conditions de travail.

Une communication sera réalisée auprès des collaborateurs à l’issue de la campagne du baromètre pour partager les résultats de celui-ci. A l’issue de cette enquête, des actions sont identifiées et mises en œuvre selon les résultats du baromètre interne.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés ayant participé au baromètre interne ;
Suivi des actions identifiées.


6.5. Intégrer systématiquement une réflexion HSE aux procédures et standards de travail de l’entreprise

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés, les problématiques HSE doivent être analysées pour chaque nouvelle procédure et standard de travail de l’entreprise dans l’objectif de prévenir certains accidents du travail et maladies professionnelles.

Ce projet étant un projet long terme, l’entreprise s’engage à y travailler durant la durée de l’accord.

Le premier axe de développement de travail sur cette action sera de mener une analyse HSE lors des nouvelles industrialisations, suivi et mise au point des pièces. Ainsi, les équipes de la Direction Technique et Innovation devront intégrer les impacts de ces procédures / standards sur les conditions de travail des salariés.


Article 7 – Actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise souhaite poursuivre son engagement pris en faveur de l’égalité des chances, notamment en s’engageant dans une démarche en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


7.1. Sensibiliser les collaborateurs sur le handicap

L’entreprise souhaite assurer la promotion de sa politique de sensibilisation sur le handicap en mettant en place une véritable campagne de communication sur cette thématique afin de créer un climat de confiance et d’inciter les salariés potentiellement concernés à se faire connaître.

Afin de faciliter la prise de renseignements et renforcer l’accompagnement des travailleurs handicapés, un référent désigné par l’employeur.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communication effectuées ;
Nombre de prise de contact.


7.2. Accompagner les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à effectuer toute démarche liée à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins. 

Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Adapter le poste de travail lorsque nécessaire ;
Donner un accès prioritaire à la formation ;
Accompagner les salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’entreprise s’engage également à accorder le temps nécessaire aux salariés demandant la reconnaissance de travailleurs handicapés pour accomplir les formalités administratives pendant leur temps de travail.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de demande de formations pour un salarié reconnu travailleur handicapé satisfaites ;
Nombre d’aménagements de poste réalisés.


Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prendra effet au 1er octobre 2022.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront automatiquement de plein droit 4 ans après sa date d’application, soit au 30 septembre 2026.


Article 9 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de l’application du présent accord sera réalisé deux fois par an en commission égalité professionnelle et en commission qualité de vie au travail.


Article 10 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.


Article 11 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.


Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du Ministère du travail et remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Cahors.

















Fait à Figeac, le 31 août 2022,



En 6 exemplaires,






Annexe 1 – Plan d’action égalité professionnelle