ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société AJ TELECOM, SAS au capital de 20 000 €, immatriculée au RCS de Douai au n° B 481 370 179, dont le siège social est situé 379 rue d’Elpret – 59870 MARCHIENNES, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs à cet effet,

N° URSSAF : 317000001012514436

					Ci-après dénommée « La société »,

D’une part
Et,

Le personnel de la société ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé,

					Ci-après dénommé « Les salarié-es »

D’autre part,

					

Ci-après dénommées ensemble « Les parties »



PREAMBULE


Afin de s’adapter aux attentes du marché et du monde dans lequel elle évolue, la société a toujours été soucieuse de maintenir sa compétitivité et les conditions de travail des salarié-es mais aussi de veiller à un équilibre entre la vie professionnelle d’une part et la vie personnelle d’autre part. 

D’autre part, la nécessaire flexibilité induite par son activité, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduit la société à faire appel à des salarié-es autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

C’est dans ce contexte que la direction a invité les salarié-es à consacrer l’aménagement du temps de travail en fonction des nécessités de la société, par le biais d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salarié-es autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait jours.

Cette volonté de mise en œuvre du forfait jours réaffirme : 

La relation de confiance entre la société, les responsables et les salarié-es d’une part ; 
La reconnaissance de l’autonomie des salarié-es d’autre part. 

La mise en place de cet aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des nouveaux dispositifs et possibilités d’aménagement du temps de travail et tout particulièrement : 

De la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail et ayant introduit de nouvelles dispositions pour les dispositifs d’aménagement du temps de travail ;
De la loi travail du 08 août 2016 portant refonte du droit du travail ; 
Des ordonnances Macron des 22 septembre et 20 décembre 2017 ; 
Des dispositions de l’article L 3121-58 et suivants du code du travail. 


Compte-tenu des effectifs de la société, à savoir moins de onze salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Ainsi, le 05 décembre 2022, un projet d’accord d’entreprise, la liste des salariés consultés et les modalités d’organisation du vote ont été communiqués à chaque salarié-e en vue de la ratification de l’accord à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 19 décembre suivant selon procès-verbal de consultation annexé.


EN CONSÉQUENCE, IL EST EXPRESSEMENT CONVENU CE QUI SUIT :


CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Conformément à l’article L 3121-58 et suivants du code du travail, entrent dans cette catégorie de personnel les salarié-es :
dont le temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction ;
et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Sont exclus de ces dispositions les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail. 
Les critères déterminants seront toujours : 
L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps ; 
L’impossibilité de prédéterminer la durée du travail. 
Les salarié-es concerné-es par le forfait annuel en jours pourront être en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit, cadres et non-cadres. 
CHAPITRE 2 – CADRE JURIDIQUE

Article 2.1 – Temps de travail effectif 

Il est rappelé la notion de temps de travail effectif telle qu’elle résulte du Code du travail. 

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Article 2.2 – Durées minimales de repos et durées maximales de travail

En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives et la durée du repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche sauf disposition dérogatoire contraire. 

Il est rappelé que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journées de travail.

Le-La salarié-e en forfait jours n’est pas soumis-e : 

A la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaines ;
A la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par le Code du travail ;
Aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ; 
Aux durées maximales obligatoires prévues par la Convention collective nationale dite SYNTEC du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), et de ses avenants. 

Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salarié-es ne sont pas soumis-es à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société. 

Article 2.3 – Période de référence 

La période de référence retenue pour le forfait annuel en jours est l’année civile du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Article 2.4 – Rémunération 

Afin d’éviter toute variation de rémunération, les parties à la présente réaffirment le principe du lissage de la rémunération. Cette dernière est indépendante du nombre de jours ou demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante. 

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Les jours supplémentaires travaillés sur la période de référence susvisée, suivant le plafond annuel préalablement fixé, seront rémunérées avec une majoration de 10 %. 
Article 2.5 – Traitement des absences

Les périodes d’absence rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées (le congé maternité, paternité, l’adoption notamment) et les absences pour la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.  

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du-de la salarié-e est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant de la rémunération réduite =
Rémunération brute mensuelle forfaitaire – (rémunération brute mensuelle/22 jours) x nombre de jours d’absence.
CHAPITRE 3 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3.1 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L 3121-55 du code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le-la salarié-e. 
Cette convention précisera notamment : 
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le-la salarié-e pour l'exercice de sa fonction ; 
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; 
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du-de la salarié-e concerné-e ; 
et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ; 
qu’en application de l’article L 3121-62 du code du travail, le-la salarié-e n’est pas soumis-e à la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et -22 du code du travail ;
La rémunération globale annuelle brute forfaitaire du-de la salarié-e en contrepartie du travail effectué dans le cadre du nombre de jours travaillés dus.
Article 3.2 – Nombre de jours de travail sur la période de référence
Nombre des jours de travail
La durée du forfait-jours est fixée à 225 jours, journée de solidarité et jours supplémentaires inclus, pour un-e salarié-e présent-e sur la totalité de l’année de référence et ayant des droits à congés payés complets.
A titre indicatif, pour respecter ce nombre de jours de travail, les salarié-es bénéficient de jours de repos dont le nombre varie en fonction du nombre de jours fériés, de jours de congés payés, et du nombre de jours compris dans l’année de référence. Cela ne tient en revanche pas compte des congés d'ancienneté conventionnels (et de ceux éventuellement prévus par accord d'entreprise ou usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective nationale susvisée (IDCC 1486). 
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 225 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salarié-es qui ont une activité réduite sur l’année de référence complète.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité par rapport à une durée du travail à temps plein. Les salarié-es concerné-es bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salarié-es travaillant à temps complet.
Impact des droits à congés
A cette durée maximale, il faudra déduire les jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
A l’inverse, pendant la première année de collaboration, pour les salarié-es ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils-elles ne peuvent prétendre. 
Le paiement de ces jours travaillés au-delà du plafond de 225 jours est compris dans la rémunération de base des salarié-es concerné-es. Ces jours ne donneront donc lieu ni à la signature d’un avenant de renonciation tel que prévu à l’article 1.3.5 du présent avenant, ni à un paiement supplémentaire ni à majoration. 



Entrée / Sortie en cours de période
Par nombre de jours proratisés, il faut comprendre le nombre théorique de jours de travail par application du forfait annuel en jours sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période. 
Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le-la salarié-e sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période. 
Entrée en cours de période 
En cas d’entrée en cours de période, et pour la première année de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du-de la salarié-e sera lissée. 
En cas d'année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, est réalisé selon la formule suivante : 225 × nombre de semaines travaillées/47.
Sortie en cours de période 
En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis. Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le-la salarié-e sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes :
Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisés < nombre de jours effectivement travaillés)
Dans ce cas, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours du travail dû en application du forfait. Une majoration salariale pourra être appliquée en cas de jours supplémentaires réalisés. 
Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisés > nombre de jours effectivement travaillés)
Dans ce cas, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de : 
Licenciement pour motif économique ;
Licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
Départ à la retraite. 

Dans les autres hypothèses, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie, dans le respect du droit applicable. 
Article 3.3 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées 
Chaque salarié-e soumis-e au forfait en jours est responsable de l’établissement d’un document déclaratif à transmettre à la Direction en début de mois, récapitulant ses jours de travail (nombre et dates) sur le mois M-1, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés dans le mois M-1 (repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos lié au forfait, jours fériés chômés, congés conventionnels éventuels). Ce document est fourni au-à la salarié-e par l’employeur. Il y sera rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du-de la salarié-e.  
Le récapitulatif mensuel, et en cumulé, des jours travaillés figure sur le bulletin de paie du-de la salarié-e. 
Est considérée comme une demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures. 
Article 3.4 – Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, de façon continue ou fractionnée, au choix du-de la salarié-e, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.
Ils doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de référence sauf renonciation. Les jours de repos non pris au cours de l’année de référence ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
Ainsi, à titre d’exemple pour l’année 2023, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans la période de référence :  365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 105 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) : 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années hors jours tombant un samedi/dimanche) : 9 jours
Nombre de jours travaillés 225 jours (journée de solidarité incluse)
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple est de 1 journée.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de congé ou repos.
Article 3.5 – Renonciation à des jours de repos
Le-La salarié-e qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le-la salarié-e et l’employeur est établi par écrit. 
Cette renonciation de jours ne peut conduire le-la salarié-e à travailler au-delà du plafond de 235 jours sur la période de référence. 
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le-la salarié-e et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit tacitement. 

CHAPITRE 4 – PRESERVATION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE

Article 4.1 – Modalités de contrôle de la charge de travail
Le forfait-jours est assorti d’un contrôle des jours travaillés. 
A cette fin, chaque salarié-e doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 
Du côté de la société, ce suivi est assuré chaque mois à l’occasion de la remise par le-la salarié-e du document prévu à l’article 1.3.3 du présent avenant. 
En outre, l’application du forfait en jours et des modalités de suivi de l’organisation du travail des salarié-es concerné-es et de l’amplitude de leur journée d’activité et de la charge de travail qui en résulte feront l’objet, à minima à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation que chaque salarié-e au forfait jours doit avoir avec son supérieur hiérarchique. 
Au cours de ces entretiens, un bilan individuel est réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du-de la salarié-e en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans la société, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. 
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 4.2 – Procédure d’alerte 
Le-La salarié-e peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien afin de s’entretenir de sa charge de travail s’il l’estime trop importante. 
Le-La salarié-e qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le-la salarié-e dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation (examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité) et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salarié-es.
Article 4.3 – Droit à la déconnexion
Les salarié-es visé-es par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés. Autrement-dit, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, en cas d’absence pour maladie, etc. 
L’effectivité du respect par ces salarié-es des durées minimales de repos implique pour ces dernier-ères une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
La société s’assurera des dispositions nécessaires afin que les salarié-es aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 
Dans ce cadre, la société demandera à son management de limiter l’envoi de mails, de ne pas envoyer de SMS/autres moyens de communication relatifs au travail, durant les plages de repos des salarié-es. 
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Les salarié-es devront couper toute communication avec la société pour bénéficier pleinement de leur repos.
Aucun-e salarié-e ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de son droit à la déconnexion. 
L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable, etc, mis à la disposition du-de la salarié-e par la société, doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés. 
Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salarié-es seront informé-es de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique. Ces cas d’urgence ne peuvent être définis à l’avance mais devront en tout état de cause être exceptionnels et ne pas concerner le fonctionnement régulier et habituel de la société. 
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES ET TECHNIQUES
Article 5.1 – Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 
 Article 5.2 – Suivi et Rendez-vous
Les parties au présent accord conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 5.3 – Interprétation de l’accord

Chacune des parties signataires pourra rencontrer l’autre partie, dans les trente (30) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. 

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction remis à l’ensemble des signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze (15) jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5.4 - Révision – Dénonciation de l’accord 
5.4.1. Les parties peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
5.4.2. À tout moment, l’une ou l’autre des parties pourra dénoncer le présent accord. 

En cas de dénonciation par les salarié-es, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L 2232-22 du code du travail.  

En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois (3) mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniraient pour discuter sur la possibilité de conclure un nouvel accord dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.

La dénonciation prend effet au terme du préavis de trois (3) mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales en vigueur pendant un (1) an, sauf application d’un accord de substitution. 
En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai de quinze (15) mois requis, le présent accord cessera de produire effet. 



Article 5.5 –Notification – Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Douai dans les conditions suivantes :

Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;

Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : 

Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.

Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Douai ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.


Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.


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Fait à Marchiennes, 
Le 19 décembre 2022,

En 4 exemplaires originaux (Parapher chaque page – signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »)






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Pour la société AJ TELECOM SAS,			Pour les salarié-es préalablement consulté-es	
XXXXX, 					
Président