ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’HARMONISATION 
DU STATUT COLLECTIF AU SEIN DE L’UES MOOVIA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale (UES) Moovia, composée des sociétés suivantes : 

La Société Contrôle de Stationnement en Voirie (CSV), société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 824 362 602, dont le siège social est situé 69-73 Boulevard Victor Hugo, 93400 SAINT OUEN SUR SEINE, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président de la Société, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée la Société « CSV»,
ET 

La Société Transdev Park Voirie, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 892 178 377, dont le siège social est situé 69-73 Boulevard Victor Hugo, 93400 SAINT OUEN, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général de la Société, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée la Société « TPV»,

Ci-après dénommées ensemble dénommées « UES Moovia » ou 
les « Sociétés de l’UES » ou séparément la « Société employeur »

D’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives sur le périmètre considéré, prises en la personne de leur délégués syndicaux : 

Le Syndicat C.F.D.T représenté par : 

Monsieur …, Délégué syndical désigné au sein au sein de l’UES Moovia 

Le Syndicat C.F.E-C.G.C représenté par : 

Madame …, Déléguée syndicale désignée au sein au sein de l’UES Moovia 

Le Syndicat F.O représenté par : 

Monsieur …, Délégué syndical désigné au sein au sein de l’UES Moovia 

Le Syndicat U.N.S.A représenté par : 

Monsieur …, Délégué syndical désigné au sein au sein de l’UES Moovia 

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part, 
Ci-après dénommées « les Parties »
PREAMBULE

Une Unité Economique et Sociale (UES) entre la Société Contrôle de Stationnement en Voirie (CSV) et la Société Transdev Park Voirie (TPV) a été reconnue par accord collectif en date du 16 décembre 2021.

L’UES ainsi constituée est dénommée « UES Moovia ». 

Constatant la coexistence de règles sociales différentes et la diversité des situations individuelles et collectives entre l’ensemble des salariés du périmètre de l’UES Moovia, la Direction a mis en œuvre une réflexion en vue de l’harmonisation des statuts sociaux. Cette réflexion est intervenue dans le contexte particulier qui plus est de la société TPV, au sein de laquelle le statut collectif actuel est maintenu temporairement en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, suite à l’opération d’apport partiel d’actifs intervenu et ayant conduit au transfert de l’activité voirie et des salariés concernés (article L. 1224-1 du Code du travail) au 1er juillet 2021. 

Les négociations ayant abouties, le présent accord a pour objet d’entériner l’harmonisation des statuts collectifs au sein de l’UES Moovia. 

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue intégralement de plein droit à tous accords, notamment celui relatif à l’harmonisation du statut collectif du 16 décembre 2011, applicable au sein de la Société TPV, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature du présent accord, applicables au sein des Sociétés composants l’UES Moovia et ayant la même cause ou le même objet, en ce compris l’ensemble de la note relative au statut collectif de la Société CSV en date du mois de juin 2019 ainsi que toutes versions antérieures ou postérieures

Le présent accord constitue un socle commun de règles applicables à l’ensemble des salariés de l’UES Moovia auxquels s’ajoutent les accords collectifs d’ores et déjà conclus au niveau de l’UES Moovia, à la date de conclusion du présent accord, soit : 

L’accord relatif à la mise en place d’un Comité Social et Economique (CSE) au niveau de l’UES Moovia du 28 avril 2022 ; 

L’accord sur la mise en place d’un compte épargne temps au niveau de l’UES Moovia du 04 mai 2022 ; 

L’accord en faveur du télétravail au niveau de l’UES Moovia du 04 mai 2022 ; 

L’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022 du 14 juin 2022.

Pour tout élément ne figurant pas dans le présent accord, les dispositions légales, réglementaires et/ou les stipulations de la convention collective nationale des Services de l’automobile ont vocation à s’appliquer. 





















































































































ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés de l’UES Moovia, bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution ainsi qu’à tout nouvel embauché.

Il est rappelé que l’activité de l’UES Moovia est organisée par filières, comme suit : 

Filière Contrôle sur Voirie ;
Filière Parc et Voirie ;
Filière Maintenance et Collecte Horodateurs ;
Filière Administrative.


ARTICLE 2. CONDITIONS D’EMPLOI

EMBAUCHE

Embauche-Accueil

L’embauche et la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée s’effectuent dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L’engagement ainsi que ses avenants éventuels, est obligatoirement confirmé par un écrit précisant les dispositions générales et les conditions particulières dans le cadre desquelles s’exécutera le contrat de travail.

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un dispositif d’accueil visant à assurer dans les meilleures conditions possibles, son insertion dans la Société employeur. 

Des informations relatives au statut collectif applicable dans la Société employeur lui sont remises lors de son embauche.

L’arrivée de chaque nouvel embauché se fait dans le cadre d’une procédure d’accueil comprenant notamment la remise d’un livret d’information, l’accueil sur site, ... et ce afin d’assurer, dans les meilleures conditions, son intégration dans la Société employeur.

Période essai

La durée des périodes d’essai est conforme aux dispositions légales et conventionnelles.

Pour information, en l’état des textes à la date de conclusion du présent accord, la durée de la période d’essai est, pour un contrat à durée indéterminée, de :


Il peut être mis fin au contrat de travail au cours de la période d’essai dans le respect des délais de prévenance légaux et conventionnels.


CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI

Entretien individuel annuel

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel individuel avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien est l’occasion d’échanges sur l’année écoulée, les points forts et les axes d’amélioration dans l’exercice du métier, les besoins et attentes en matière de formation.

Un document support écrit permet de préparer et d’organiser l’entretien, ainsi que de formaliser les avis exprimés au cours de celui-ci.

Ancienneté

Notion d’ancienneté

L’ancienneté est appréciée dans les conditions édictées par la convention collective applicable. 

Supplément de congés pour ancienneté 

La durée des congés payés est augmentée à raison : 

d’un jour ouvré après 10 ans de services continus ou non dans les sociétés composant l’UES, 
de deux jours ouvrés après 15 ans de services continus ou non dans les sociétés composant l’UES, 
de trois jours ouvrés après 20 ans de services continus ou non dans les sociétés composant l’UES. 

Quoiqu’il en soit, ce supplément de congés ne peut, avec le congé annuel, avoir pour effet de porter à plus de 28 jours ouvrés le total exigible de congés.

Les salariés qui, avant l’entrée en vigueur du présent accord ou avant leur date d’entrée dans le champ d’application du présent accord suite à un transfert intervenant en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, bénéficient de congés supplémentaires d’ancienneté, en conservent le bénéficie dans les conditions suivantes :

ils conservent le nombre de jours de congés acquis à la date d’application du présent accord à leur situation  ;
ce nombre de jours de congés ne se cumule pas avec le nombre de jours de congé susvisés, le crédit acquis s’imputant du nombre de jours à acquérir au titre du présent accord. Ainsi par exemple, si un salarié rejoint le périmètre de l’UES en bénéficiant de deux jours de congés alors qu’il a 12 ans de services, il en conserve le bénéfice jusqu’à après 20 ans de services où il bénéficiera d’un total de 3 jours de congés. 

L’ancienneté acquise s’apprécie au 31 mai de l’année N pour l’obtention d’un congé d’ancienneté sur la période de référence de congés suivante (N+1).

Comme pour les congés payés, les congés supplémentaires pour ancienneté non pris sur la période de référence sont perdus, sauf à être affectés sur le CET. 
CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL

Tenue de travail

Des vêtements de travail (pantalons, chemises/polos, chaussures…), éléments de l’identification visuelle de la société, sont distribués au personnel d’exploitation. Deux dotations sont faites (hiver/été). 

Ces vêtements constituent la tenue de travail et doivent être portés par les salariés dans le cadre de leur fonction conformément à la charte d’identité visuelle.

Transport

Transport collectif

La Société employeur participe, dans les conditions légales, aux frais de d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Véhicule de service

Des véhicules de service sont mis à la disposition de certains salariés pour les besoins exclusifs du service. Ils ne doivent pas faire l’objet d’une utilisation personnelle, sauf accord expresse de la Direction. Les conditions d’utilisation seront précisées par note de service.

MOBILITE PROFESSIONNELLE

Mobilité professionnelle temporaire ou à durée indéterminée

La mobilité professionnelle, au sein de l’UES Moovia, peut s’effectuer par une affectation temporaire (remplacement temporaire d’un salarié absent …) ou à durée indéterminée (mutation géographique, changement de poste ou de fonctions…).

Le CSE est tenu informé au moins une fois par an des mobilités à durée indéterminée. Concernant les affectations temporaires, le CSE est informé au moins une fois par semestre des mises à disposition effectuées dans ce cadre, étant précisé qu’il a été préalablement consulté sur le principe même de ces mises à disposition pouvant exister entre les Sociétés de l’UES Moovia.

Mobilité professionnelle à durée indéterminée

Appel aux candidatures en interne

En cas de vacance ou de création de poste, la Société employeur privilégie de faire appel au personnel déjà employé et possédant les compétences requises. A cet effet, l’affichage des vacances ou créations de postes est également privilégié. 

Période probatoire 

L’accès à un nouveau poste, dans le cadre d’une mobilité professionnelle et/ ou géographique, peut être précédé d’une période probatoire dont la durée est équivalente à celle des périodes d’essai applicables selon le niveau de classification du nouveau poste (employés, agents de maitrise, cadres).

La durée et les modalités de cette période probatoire sont confirmées par courrier au salarié concerné, contresigné par ce dernier. 

Les formations d’adaptation au poste se dérouleront, le cas échéant, au cours de cette période probatoire. 

Dans le cas où cette période probatoire ne s’avèrerait pas satisfaisante, le salarié serait réintégré à son ancien poste ou à un poste équivalent, sans que cela ne puisse constituer une rétrogradation. 

Si la période probatoire est satisfaisante, un avenant au contrat de travail confirmant le changement de fonction et éventuellement les nouvelles conditions d’exécution du contrat de travail sera établi. 

Affectation Temporaire – Mesures spécifiques pour les employés ou agents de maitrise en exploitation

Définition 

S’agissant du personnel employé ou agent de maîtrise en exploitation, il y a affectation temporaire, impliquant la mise en œuvre des stipulations visées ci-après, lorsque les conditions suivantes sont réunies : 

Le changement d’affectation doit concerner un emploi d’exploitation ; 
Il doit s’effectuer à la demande de la hiérarchie ;
Il doit s’effectuer sur un poste de qualification et de responsabilité supérieure, de chef de parc /chef d’équipe a minima ; 
Il doit s’effectuer sur une durée minimale de 7 jours calendaires (semaine civile ou glissante) et au maximum pour une période de 2 mois continus (civils ou glissants), sauf accord exprès entre la Société employeur et le salarié pour étendre la durée d’affectation temporaire.

Prime d’affectation temporaire 

Le personnel d’exploitation assurant, à quelque période de l’année que ce soit, intégralement l’intérim d’un poste dans les conditions sus visées perçoit en contrepartie une prime d’affectation temporaire dont la valeur est fixée par note de service.

Cette prime est versée :

Par semaine complète de remplacement telle qu’exposée ci-dessus, 
Par jours travaillés lorsque la dernière semaine d’affectation est incomplète.

Cette prime d’affectation temporaire ne concerne pas le personnel qui n’assure pas intégralement l’intérim d’un poste, par exemple en période préalablement définie de formation ou d’adaptation avant promotion éventuelle ou encore répartition des missions entre plusieurs salariés.


ARTICLE 3. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 DEMISSION - LICENCIEMENT

Les dispositions applicables sont celles prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

 FIN DE CARRIERE – DEPART A LA RETRAITE

Les dispositions applicables sont celles prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

ARTICLE 4. congés 

CONGES PAYES

Congés payés  

Tout salarié bénéficie d’un congé annuel payé. 

La Société employeur décompte les jours de congés en jours ouvrés (25 jours). 

Ainsi pour un salarié travaillant 5 jours par semaine, le droit annuel à congés payés est de 25 jours ouvrés.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le décompte des congés payés pris est fonction du nombre de jours travaillés dans la Société employeur. Ainsi, par exemple, un salarié à temps partiel travaillant 4 jours par semaine, acquiert pour une année complète 25 jours ouvrés de congés payés et se voit décompter 5 jours pour une semaine posée.

Modalités de prise des congés 

Les congés payés sont acquis et pris dans les conditions suivantes :

Les jours de congés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N);

Les jours sont pris, pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition, à compter du 1er juin de l’année en cours (N) et soldés avant le 31 mai de l’année suivante (N+1) étant précisé que :

au minimum 10 jours de congés ouvrés consécutifs (2 semaines) doivent être pris au cours de cette période ; 
le fractionnement des congés au-delà du 10ème jour n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement ; 
les congés payés acquis ne peuvent pas être reportés au-delà de la période de prise précitée. L’ensemble des congés payés acquis doivent donc être soldés en totalité au 31 mai de l’année N+1. Par exception, seule la 5ème semaine de congés payés (5 jours ouvrés) pourra être affectée sur le compte épargne temps. 
les demandes de congés sont soumises à acceptation du manager ;
les demandes de congés doivent respecter les délais de prévenance précisés par les notes de service 
dans l’hypothèse d’une suspension de l’activité ou d’une fermeture temporaire d’un site, la Société peut imposer la prise du congé principal (20 jours de congés ouvrés consécutifs, soit 4 semaines). A ce titre, la Société respectera un délai d’un mois avant la date de départ envisagée pour modifier les éventuelles dates de départ déjà fixées. 

La 5ème semaine sera prise à une date arrêtée en principe par la Société employeur.

Par exception, et conformément aux stipulations de la convention collective applicable, certains collaborateurs dont la famille proche réside en dehors de la France métropolitaine, ont la possibilité, sous réserve notamment de l’accord de la Société employeur : 

soit de cumuler 2 années de droits à congés pour partir en une seule fois ;
soit de bénéficier tous les 2 ans de deux semaines (10 jours ouvrés) de congés supplémentaires non rémunérées ;

Il est rappelé que les salariés qui souhaitent bénéficier d’un tel aménagement doivent en informer la Société employeur au plus tard au 31 décembre du premier exercice de report. Pour ces congés, il conviendra de préciser les dates et la durée de l’absence souhaitées, au moins 6 mois avant la date de départ envisagée.

Sauf cas particulier donnant lieu à application du délai minimal de 6 mois susvisé, les salariés doivent faire part de leur souhait de cumul des droits de 2 années ou des dates de congé principal au cours du premier trimestre de l’année civile.

L’ordre et les dates de départs en congés sont arrêtés par la Société employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les modalités sont rappelées dans des notes de services. 

Les congés restants, à la date de clôture de l’exercice de congés (le 31 mai), seront supprimés et donc perdus par le salarié, sauf situations légales contraires telles que non prise des congés payés pour des raisons d’organisations de l’activité de la Société suite à une demande de l’employeur ou en un cas de cumul des droits sur 2 années consécutives susceptibles de justifier ce reliquat de congés. 

Pour toute règle d’acquisition ou prise des congés payés non spécifiée par le présent article, il convient de se reporter aux dispositions légales.

Le solde de congés restant à prendre sur l’exercice en cours ainsi que le nombre de jours de congés en cours d’acquisition figurent sur le bulletin de salaire.

 JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 

Les salariés bénéficient, sur présentation de justificatifs, de congés exceptionnels en cas de survenance d’évènements familiaux dans les conditions visées ci-après.


CONGE DE PRESENCE PARENTALE POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE

Les salariés ont la possibilité de bénéficier d’un congé exceptionnel non rémunéré pour soigner un enfant malade dans les conditions légales en vigueur à la date où ce congé est sollicité.


ARTICLE 5. organisation du travail

CHAMP D’APPLICATION

Cet article s’applique à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés ayant la qualité de « cadre dirigeant » au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Ont la qualité de cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans la Société employeur.

Par exception, les cadres dirigeants pourront toutefois bénéficier, pour ce qui les concerne, des stipulations relatives au compte épargne temps. 

DEFINITION ET DISPOSITION GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL 

Durée légale du travail


Conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire de travail de référence dans l’UES Moovia est 35 heures. Cette durée peut être décomptée en moyenne sur plusieurs semaines ou l’année en fonction du mode d’organisation du temps de travail appliqué.

Temps de travail effectif

Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupation personnelles ».

Sont notamment exclus par principe du décompte du temps de travail effectif :

le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié (comme point de départ ou point d’arrivée) et le lieu d'exécution du contrat de travail. 

Ainsi et à titre d’exemples non exhaustifs, ne constituent pas du temps de travail effectif : le temps de déplacement entre le domicile du salarié et la Société employeur ; le temps de déplacement entre le domicile du salarié et un autre lieu que la Société employeur où le salarié doit se rendre pour son travail (rendez-vous client, réunion, salon professionnel…) ; le temps de déplacement depuis la Société employeur après le travail pour se rendre sur un lieu où il doit être présent pour son travail (déplacement à l’étranger, déplacement vers un lieu d’hébergement avant un rendez-vous professionnel le lendemain…).

La part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié n'entraîne aucune perte de salaire. 

le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage, la Société employeur n’imposant pas que ces dernières soient effectuées sur le lieu de travail.

Les pauses 

Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés au repas ou autre, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles.

Aucun temps de travail quotidien ne devra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause est fractionnable et peut se confondre avec la pause déjeuner – casse-croûte.

Durées maximales du travail

La durée quotidienne de travail effectif, ne peut, en principe, excéder 10 heures sauf circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne ne pourra pas, en toute hypothèse, excéder 12 heures, un tel dépassement étant soumis, sauf situations d’urgence, à l’accord du salarié.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder, heures supplémentaires comprises, ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions légales.

Amplitude de travail et repos

L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail et comprend les heures consacrées au repos. L’amplitude maximale de la journée de travail entre l’arrivée le matin et le départ le soir est en principe de 13 heures.

Le repos quotidien est au minimum de 11 heures. Par dérogation, pour répondre à des besoins spécifiques d’exploitation et assurer la continuité du service, ce repos pourra être réduit, pour les salariés issus de la filière Exploitation, à une durée minimale de 10 heures consécutives, sous réserve de l’accord du salarié concerné. Dans ce cas, chaque heure de repos perdue (entre 10 et 11 heures) sera compensée par un repos d’une durée équivalente. 

Le repos hebdomadaire, en principe le dimanche sauf dérogation, ne peut être inférieur à 36 heures.

Heures supplémentaires

Champ d’application

Ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours et les salariés à temps partiel.

 Définition 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, appréciées selon les modalités d’organisation du temps de travail appliquées, à savoir : 

décomptées sur le module de référence de 4 semaines ou à l’année selon le mode d’aménagement du temps de travail retenu ;

dans les conditions visées ci-après aux articles 5.4.1.3 et 5.4.2.3. 

Les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de la hiérarchie et sont exceptionnelles.

Taux de majoration, paiement et repos 

Les taux de majoration applicables aux heures supplémentaires sont ceux définis en fonction des modalités d’organisation du temps de travail aux articles 5.4.1.3 et 5.4.2.3. 
Par principe, les heures supplémentaires sont payées.

Par exception, les heures supplémentaires, majorations incluses, peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement. 

Ce repos doit être pris dans un délai maximal de 4 mois dès lors que le salarié totalise 7 heures ou en tout état de cause avant la fin de la période de référence dans la mesure où l’organisation du travail le permet, sauf affectation au Compte épargne temps. 

Si le salarié opte pour un repos compensateur de remplacement, il devra faire part de son choix dans un délai suffisant permettant l’établissement des bulletins de paye du mois concerné. En cas de silence du salarié, les heures supplémentaires seront intégralement payées. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations, dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement sur toute la durée du module, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent d’heures supplémentaires applicable est égal à 220 heures.

RYTHMES SPECIFIQUES DE TRAVAIL 

Travail en équipe de journée

Les salariés peuvent travailler en équipes successives de journée (matin / soir), et selon des horaires de travail alternants et définis dans le cadre d’une planification communiquée par la direction.

Travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-29 du Code du travail, le travail de nuit est le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

accomplit, au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ; 

ou effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient au titre des périodes de nuit des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur, sous réserve du respect de l’article 7.4.1.2.

Travail le dimanche et les jours fériés

Travail le dimanche

Compte tenu des contraintes d’exploitation et de service au public, certains contrats/ parcs sont ouverts 7 jours sur 7. Le travail est organisé en continu et les salariés affectés à ces parcs bénéficient le cas échéant d’un repos dominical par roulement. 

Travail les jours fériés 

En cas de travail les jours fériés, habituel ou exceptionnel, les stipulations de la convention collective trouveront à s’appliquer.

Astreintes

Définition 

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la Société employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société employeur.

La durée d’intervention est considérée comme temps de travail effectif. 

Organisation de l’astreinte 

Sont principalement concernés par l’astreinte les chefs de parc, les chefs de parc principaux, responsables de secteur, responsables d’exploitation et responsables d’exploitation principaux.

En outre, les agents d’exploitation principaux pourront être conduits à effectuer des astreintes en fonction des spécificités des sites et/ou des contraintes de l’exploitation (taille du site, isolement, absences,….).

L’astreinte est organisée par période de 7 jours, consécutifs ou non, nuits et week-end. La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés au moins 15 jours à l’avance, 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles. 

Les salariés d’astreinte percevront une prime forfaitaire pour sujétion d’astreinte (prime d’astreinte) dont le montant forfaitaire est déterminé à l’article 7.4.3. Les heures d’intervention physique ou téléphonique seront rémunérées dans les conditions légales.

L’astreinte est intrinsèque à l’activité et aux métiers, étant précisé que seront d’astreintes en priorité les salariés qui se porteront volontaires, sauf contraintes d’exploitation spécifiques (site éloigné, équipe réduite, besoins spécifiques…). 

Une note remise à chaque salarié effectivement d’astreinte précisera les conditions et modalités d’organisation de l’astreinte. Le principe de l’astreinte sera évoqué dans le contrat de travail avec renvoi au présent accord.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail, il a été tenu compte de la spécificité de chacun des services et des contraintes inhérentes à la nature de l’activité. 

Les modalités d'aménagement et d’organisation du temps de travail retenues tiennent ainsi compte de l'ensemble de ces particularités.

Aménagement du temps de travail sur un module de 4 semaines 

Ces modalités sont convenues en application des dispositions de l’article L.3121-44 et suivants du Code du travail.

Salariés concernés 

Sont concernés par ce mode d’aménagement et de décompte du temps de travail, au regard des caractéristiques de leur activité, les personnels suivants : 
Filière Contrôle sur Voirie : Employés et Agents de maîtrise ; 
Filière Parc et Voirie : Employés.

Les horaires de travail sont eux conditionnés par les amplitudes d’ouverture des sites ou des interventions requises (missions, renforts…) amenant ces salariés à travailler :
en travail posté ;
en horaire fixe ;
et /ou en planning tournant.

Répartition de la durée du travail 

La répartition de la durée du travail, au sein d’un module de 4 semaines et selon des horaires de travail pouvant varier de 20 à 40 heures, est effectuée comme suit :

selon un rythme de travail posté alternant postes de jours (matin / après-midi) auxquels s’ajoutent des postes de nuit, selon une programmation définie par la hiérarchie 15 jours avant le début du module de 4 semaines et correspondant à un horaire de 140 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne ;

en cas de modification de la programmation, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, sauf situation exceptionnelle (absence inopinée d’un autre salarié, …..) où le délai pourra être réduit à 3 jours  (ou moins de 3 jours avec accord du salarié).

Pour assurer la continuité du service et/ou en cas de surcroit exceptionnel d’activité, la durée quotidienne de travail pourra être de 12 heures, sous réserve de l’accord du salarié.

Le suivi des heures effectuées est communiqué chaque mois au salarié par le manager et/ou est disponible sur l’outil de planification. 

Un état des planifications sera présenté en commission de suivi.

Heures supplémentaires – Heures additionnelles 

En cas d’aménagement du temps de travail sur une période de 4 semaines, sont considérées comme des heures supplémentaires :

en cours de période, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire (40 heures) fixée par le présent accord;
en fin de période, les heures effectuées au-delà de 140 heures de travail effectif, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (40 heures) et déjà comptabilisées.

Les heures effectuées de 36 à 40 heures sont des heures additionnelles.

Par exception aux modalités légales et conventionnelles de majoration des heures supplémentaires, il est convenu, qu’en cours de période de référence, si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de 40 heures par semaine, le taux de majoration appliqué sera de 25% de la 40ème à la 43ème heure et de 50 % dès la 44ème heure, et ce indépendamment du rang de l’heure considérée. 

En fin de période de référence, le rang des heures supplémentaires sera apprécié par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période. 

Une attention particulière sera portée sur la linéarité des heures additionnelles sur la durée du cycle, hors situation d’absence ou de congés, de sorte de favoriser le règlement des heures supplémentaires en fin de cycle.  

Entrée et sortie en cours de module de référence 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la Société employeur en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Il est convenu qu’une régularisation, à la hausse comme à la baisse, pourra intervenir. 

Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle sera lissée et indépendante des horaires de travail réellement effectués sur le module de référence (soit 35 heures pour un salarié à temps plein).

Les absences rémunérées ou indemnisées seront prises en compte à hauteur de 1/21.66ème de la rémunération mensuelle lissée. 

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération qui seront prises en compte à hauteur de 1/21.66ème de la rémunération mensuelle lissée.

Aménagement du temps de travail sur un module annuel

Salariés concernés 

Sont concernés par cette modalité d’aménagement et de décompte du temps de travail au regard des caractéristiques de leur activité, les personnels suivants :

Filière Maintenance et Collecte Horodateurs ; Employés et AM 
Filière Parc et Voirie : AM 
Filière Administrative

Sont également concernés :

Les cadres C1A toutes filières confondues. 

Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail, au sein d’un module correspondant à l’année civile et selon des horaires de travail pouvant varier de 20 à 40 heures, est effectuée comme suit :

selon un rythme de travail de journée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures,

les heures effectuées entre 35 heures en moyenne et 37 heures en moyenne sur le module annuel donnant lieu à octroi de jours de repos (JR) à prendre sur cette même période, dans les conditions visées ci-après.

Heures supplémentaires / Heures complémentaires

En cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires :

en cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire (40 heures) fixée par le présent accord ;

en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par le présent accord et déjà comptabilisées.

Les heures effectuées entre 35 et 37 heures en moyenne donnant lieu à octroi et prise de JR ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Dans le cadre de travail à temps partiel, les heures complémentaires seront décomptées et donneront lieu le cas échéant à majorations selon les mêmes principes adaptés au temps partiel (voir ci-après article 5.4.4 ).

Modalités de décompte des Jours de Repos (JR)

L’horaire hebdomadaire moyen sur l’année étant de 37 heures pour ce personnel, les heures effectivement effectuées entre 35 et 37 heures donnent lieu, pour une année entière effectivement travaillée, à l’octroi de JR selon le décompte suivant :

Nombre de jours travaillés dans l’année / 5 jours travaillés par semaine x 37 heures – 1 607 heures / 7,40 heures (durée quotidienne moyenne) = nombre de JR annuels. 

Par exemple le mode de calcul pour l’année 2022 serait le suivant : 

365 - 105 samedis et dimanches - 7 jours fériés = 253 jours ouvrés ;
253 - 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours travaillés.

228 jours travaillés dans l’année / 5 jours travaillés par semaine x 37 heures – 1 607 heures / 7,40 heures (durée quotidienne moyenne) = 10,8 arrondis à 11 JR annuels.


Les absences en cours d’année non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, ….) ne créent pas de droit à JR. Les JR sont acquis au fur et à mesure des périodes effectivement travaillées.

Incidence des absences 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (notamment les jours fériés chômés, la maladie) réduisent à due proportion le nombre d’heures de repos. Il en va différemment lorsque ces périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif. En outre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié. 

Entrée et sortie en cours de module de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la Société employeur en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Il est convenu qu’une régularisation, à la hausse comme à la baisse, pourra intervenir. 

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée et indépendante des horaires de travail réellement effectués sur le module annuel de référence.

Les absences rémunérées ou indemnisées seront prises en compte à hauteur de 1/21.66ème de la rémunération mensuelle lissée. 

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération qui seront prises en compte à hauteur de 1/21.66ème de la rémunération mensuelle lissée.

Forfaits en jours travaillés sur l’année

Cette modalité d’aménagement du temps de travail a été définie, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et compte tenu de l’impossibilité de prédéterminer la durée du temps de travail de certains salariés qui disposent, en outre, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Salariés concernés 

Est concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail le personnel cadre à partir de la classification C2 : cadres autonomes.

Il est conclu avec chaque intéressé un avenant à son contrat de travail sur l’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail.

Caractéristiques de la convention individuelle de forfait 

La mise en œuvre du dispositif de forfait jours est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites.

Ces dernières indiqueront, notamment, le nombre de jours travaillés.

Nombre de jours travaillés et période de référence 

La durée du travail est décomptée en jours et est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète travaillée et pour les salariés bénéficiant de droits complets en matière de congés payés.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.

Nombre et modalités de prise des Jours de Repos (JR) 

Nombre de jours de repos pour une année complète de travail

Le forfait de 218 jours permet le bénéficie de jours de repos (JR) recalculés chaque année comme suit :

Calcul du nombre de jours travaillé dans l’année : 

365 jours dans l’année (à vérifier selon les années) - 25 jours ouvrés de congés payés - <x> jours fériés tombant un jour ouvré (à vérifier selon les années) - <x> jours de repos hebdomadaires (à vérifier selon les années).

Calcul du nombre de jours de repos dans l’année : 

Nombre de jours travaillés sur l’année -  218 jours = <x> jours de repos liés au forfait jours (à vérifier selon les années)

Par exemple le mode de calcul pour l’année 2022 serait le suivant : 

365 - 105 samedis et dimanches - 7 jours fériés = 253 jours ouvrés ;
253 - 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours travaillés ;
228 – 218 = 10 jours de repos

 Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Modalités de prise des jours de repos (JR)

Les Jours de Repos (JR), qu’ils soient acquis et octroyés sur un module annuel ou dans le cadre du forfait annuel en jours travaillés, devront être pris au cours de l’année de leur acquisition dans les conditions suivantes : 

Quatre (4) Jours de Repos par an seront fixés par l’employeur pour les salariés à temps plein, travaillant effectivement une année pleine et justifiant de droits complets à congés-payés ;

Le reste des Jours de Repos sera pris à des dates souhaitées par le salarié :

sur la période de référence considérée ;  
par journée entière ou demi-journée ; 
dans la limite d’un (1) JR accolé à des congés payés et de trois (3) JR maximum par mois, et idéalement après acquisition ; 
sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires ;
et du bon fonctionnement du service.

Dans l’hypothèse où la date souhaitée par le salarié pour prendre son/ses Jours de Repos ne serait pas compatible avec l’organisation du service auquel il appartient (simultanéité d’absences de plusieurs salariés, charge importante de travail…), la Direction pourra demander au salarié de choisir une autre date avec le respect d’un délai de prévenance de 4 jours. En cas de sortie des effectifs de la Société employeur en cours d’année, les éventuels JR pris par anticipation seront réduits du solde de tout compte. 

Rachat des jours de repos cadres autonomes

La faculté est ouverte aux salariés cadres autonomes, sous réserve de l’accord de la Société employeur de se faire racheter des Jours de Repos, dans le respect des dispositions légales. 

En cas de rachat des jours de repos, la durée de travail annuelle ne pourra en toute hypothèse pas dépasser, du fait du rachat, 235 jours travaillés sur l’année civile, journée de solidarité comprise.

Les Jours de Repos dont le rachat aura été convenu par convention spécifique entre la Société employeur et le salarié cadre autonome, donnera lieu à une majoration du salaire correspondant (soit salaire mensuel x 1/22ème) de 10%.

A défaut de rachat ou affectation au Compte épargne temps, les Jours de Repos doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence. Passé ce délai, les Jours de Repos non pris sont perdus.

Repos 

Le personnel cadre autonome bénéficie, sauf dérogations légales : 

-	d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives,
-	d’un repos minimal hebdomadaire de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire. 

Les salariés concernés par ce mode d’aménagement et de décompte du temps de travail s’engagent à disposer de l’autonomie qui est la leur dans le cadre du forfait jours dans le respect des repos sus visés.

Contrôle et suivi de la charge de travail 

Le personnel cadre autonome devra fournir chaque mois, à la Direction de la Société employeur, un document comportant de manière non exhaustive les informations suivantes :

-	le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
-	la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire,
-	les congés payés,
-	les jours de repos (JR) induits par la présente modalité d’aménagement du temps de travail,
-	l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte.

Ce document est établi, sur support informatique, par le salarié après validation de la Direction et est complété au fur et à mesure de l’année.

A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si elle constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le décompte mensuel, de même que le cumul du nombre de jours travaillés, feront par ailleurs l’objet d’une information du salarié avec son bulletin de paie.

Entretien annuel de suivi

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. 

Seront notamment abordés au cours de cet entretien : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans la Société employeur, 
la rémunération du Salarié, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. 

Des mesures de prévention et de règlement des difficultés à mettre en place seront arrêtées le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Incidence des absences 

La réduction du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours se fait par la prise de Jours de Repos (JR) dont le nombre, pour une année civile complète travaillée, est fixé chaque année et dépend du positionnement des jours fériés.

Pour chaque mois travaillé, le salarié soumis au forfait annuel en jours acquiert 1/12ème du nombre total de Jours de Repos (JR) prévu pour l’année civile.

Les absences du salarié qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont pas de conséquence sur l’acquisition des Jours de Repos (JR) par le salarié. 

En revanche, les absences de tous ordres (notamment les jours fériés chômés, la maladie) ne créent pas de droit à Jours de Repos (JR). Ces absences seront toutefois sans incidence sur le nombre de Jours de Repos (JR) déjà acquis par le salarié. 

Les absences sont prises en compte à hauteur d’1/22ème de la rémunération mensuelle lissée. 

Entrée ou sortie en cours d’année 

En cas d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera apprécié au prorata de la durée de présence du salarié au cours de cette période et compte tenu, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés pris. 

Ce nombre de jours sera majoré du nombre de jours de congés manquants pour les salariés n’ayant pas acquis et pris un droit complet à congés payés. 

Lissage de la rémunération  

Le personnel concerné percevra une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Le droit à la déconnexion 

Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de leur vie personnelle. Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les Parties entendent rappeler ce droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié des Sociétés de l’UES et particulièrement pour les salariés en forfait jours. 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition par la Société Employeur en dehors des périodes habituelles de travail et par l’obligation de ne pas y avoir recours lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail. 

Ainsi, les salariés n’ont pas, hors plages de travail habituelles, à consulter et encore moins répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de ne pas envoyer de courriels ou de passer des appels téléphoniques professionnels hors situation d’urgence ou strictement exceptionnelle. 

Afin de permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés tout en permettant une continuité d’activité, les salariés sont invités à : 

Paramétrer un message d’absence sur leur boîte mail ; 
Mettre un message sur leur boîte vocale, précisant qu’ils sont absents ;

Il est par ailleurs demandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter en amont son manager afin que toutes mesures utiles de respect de ces règles puissent être prises. 

Temps partiel / Temps réduit

Définition 

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée collective de travail au sein de la Société employeur.

Le temps partiel pourra également être apprécié et mis en place, à la semaine, sur un module de 4 semaines ou sur un module annuel. 

Enfin et en parallèle, il est convenu que les salariés cadres autonomes, dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, peuvent bénéficier d’un temps de travail réduit par réduction du nombre de jours travaillés. 

La durée de travail partielle ou réduite doit être précisée dans le contrat de travail ou par avenant. 

Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail

Pour les salariés à temps partiel dont les horaires ou jours de travail sont répartis sur un module de 4 semaines, les modes d’organisation du temps de travail seront ceux applicables aux salariés à temps plein relevant de la même catégorie. Toute modification individuelle des horaires contractuels de travail doit faire l’objet d’un délai de prévenance minimum de 7 jours et être alors formalisée par écrit.

Pour les salariés à temps partiel, dont les horaires ou jours de travail sont répartis sur un module annuel, les modes d’organisation du temps de travail seront ceux applicables aux salariés à temps plein relevant de la même catégorie ; le cas échéant, les droits à jours de repos sont alors calculés au prorata temporis (avec un principe d’arrondi à la demi-journée supérieure) pour le personnel à temps partiel.

Toute modification individuelle des horaires contractuels de travail doit faire l’objet d’un délai de prévenance minimum de 7 jours et être alors formalisée par écrit.

Pour le personnel cadre autonome travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, ceux-ci bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail sur une base « réduite », étant entendu que les droits à jours de repos sont alors calculés au prorata temporis (avec un principe d’arrondi à la demi-journée supérieure).

Toute modification individuelle des jours contractuels de travail doit faire l’objet d’un délai de prévenance minimum de 7 jours et être alors formalisée par écrit.

Garanties

La rémunération du salarié à temps partiel est celle que ce salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.

La rémunération est lissée sur le module de référence, indépendamment des horaires réellement effectués. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, une régularisation est effectuée le cas échéant, au regard de la durée réelle effectivement travaillée.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi qui viendrait à être créé ou à devenir vacant, dès lors que sa qualification initiale, acquise ou qu’il aurait la possibilité d’acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permettrait d’occuper le même type d’emploi à temps plein.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires sont rémunérées au taux de 10 % jusqu’au dixième de la durée du travail et au taux de 25% au-delà. 

En cas de temps partiel aménagé sur un module de 4 semaines ou sur un module annuel, le volume des heures complémentaires sera apprécié en fin de période de référence, la durée de travail totale, heures complémentaires comprises, devant rester respectivement inférieure à 140 heures ou 1607 heures.

Le personnel travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit n’est pas concerné par le régime des heures complémentaires.


ARTICLE 6. Dispositions spécifiques DANS LES DEPARTEMENTs DU HAUT-RHIN, du bas rhin et de la moselle

JOURS FERIES

Les salariés travaillant au sein des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle bénéficient en sus des jours fériés applicables sur le territoire national des jours fériés suivants :
du vendredi saint (vendredi précédent le dimanche de Pâques) dans les communes où est situé l’établissement et qui disposent d’un temple ou d’une église mixte 
du 26 décembre.


ARTICLE 7. remuneration
…

ARTICLE 8. CLASSIFICATION ET EMPLOIS

La grille de classification applicable au sein des Sociétés constituant l’UES Moovia figure au sein de l’annexe 1 du présent accord. 


ARTICLE 9. prOtection sociale cOMPLEMENTAIRE (PREVOYANCE et fRAIS DE SANTE)

A titre exceptionnel et dans un souci de bonne gestion des régimes et couvertures il est expressément convenu que les régimes Prévoyance et Frais de santé actuellement en vigueur au sein des Sociétés de l’UES Moovia se poursuivront jusqu’au 31 décembre 2022. 

Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2022 sont maintenus : 

Au sein de la Société TPV : 

Pour les salariés anciennement TPS : 
Prévoyance : 
Pour les non cadres : le régime de base IRP auto et le régime complémentaire Harmonie Mutex issu de l’accord TPS
Pour les cadres : le régime de base IRP auto et le régime complémentaire Ipsec issu de l’accord groupe Transdev
Frais de santé : 
Pour les non cadres : le régime de mutuelle Harmonie issu de l’accord TPS 
Pour les cadres : le régime de mutuelle Ipsec issu de l’accord groupe Transdev et de l’accord collectif correspondant 

Pour les salariés anciennement CSV : 
Prévoyance : 
Pour les non cadres : le régime de base IRP auto 
Pour les cadres : le régime de base IRP auto et le régime complémentaire Ipsec issu de l’accord groupe Transdev
Frais de santé : 
Pour les non cadres : le régime de mutuelle Harmonie issu de la décision unilatérale CSV
Pour les cadres : le régime de mutuelle Ipsec issu de l’accord groupe Transdev et de la décision unilatérale correspondante

Pour les salariés nouvellement embauchés TPV 
Prévoyance : 
Pour les non cadres : le régime de base IRP auto 
Pour les cadres : le régime de base IRP auto et le régime complémentaire Ipsec issu de l’accord groupe Transdev
Frais de santé : 
Pour les non cadres : le régime de mutuelle Harmonie 
Pour les cadres : le régime de mutuelle Ipsec issu de l’accord groupe Transdev 

Au sein de la Société CSV : 

Prévoyance : 
Pour les non cadres : le régime de base IRP auto 
Pour les cadres : le régime de base IRP auto et le régime complémentaire Ipsec issu de l’accord groupe Transdev
Frais de santé : 
Pour les non cadres : le régime de mutuelle Aesio issu de la décision unilatérale CSV
Pour les cadres : le régime de mutuelle Ipsec issu de l’accord groupe Transdev et de la décision unilatérale correspondante

A compter du 1er janvier 2023, les régimes seront modifiés et uniformisés au sein des Sociétés de l’UES Moovia, et appliqués dans les conditions ci-après.

PREVOYANCE

Bénéficiaires 

Sont concernés par le régime de prévoyance conventionnel (soit IRP auto à ce jour) l’ensemble des cadres et non cadres de l’UES MOOVIA.

Régime de base IRP Auto obligatoire et conventionnel pour les salariés non cadres et cadres

Les dispositions applicables en matière de prévoyance sont celles prévues par la convention collective des Services de l’automobile à l’exclusion de tout régime additionnel pour les salariés non cadres et pour les salariés cadres pour information avec le régime additionnel Ipsec en application de l’accord de groupe Transdev y afférent. 

Régime additionnel IPSEC obligatoire pour les salariés cadres  

Les dispositions applicables en matière de prévoyance sont celles prévues par l’accord collectif du Groupe Transdev relatif aux garanties collectives prévoyance « Décès – Incapacité – Invalidité ».
Les garanties et prestations sont annexées au présent accord à titre purement indicatif.

Garanties et cotisations

Les garanties résultent du régime de base IRP auto pour les non cadres et cadres et du régime additionnel Ipsec pour les cadres en application de l’accord de groupe y afférent. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’UES Moovia, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Les cotisations appliquées sont également liées au régime de base IRP auto et pour les salariés cadres au régime additionnel Ipsec en application de l’accord de groupe y afférent. 

Toute évolution ultérieure des cotisations, dues notamment à un changement de législation ou au rapport sinistres à primes et incluant l’indexation liée à l’évolution du plafond de la sécurité sociale, sera répercutée entre les Sociétés de l’UES Moovia et les salariés le cas échéant dans les conditions visées par la convention collective sans que cela ne puisse être considéré comme une modification des régimes donnant lieu notamment à information individuelle. 

FRAIS DE SANTE/MUTUELLE

Sont concernés par le régime frais de santé l’ensemble des cadres et non cadres.

Régime de base frais de sante

Les prestations de frais de santé (mutuelle) seront assurées, pour l’ensemble des salariés cadres et non cadres et selon des régimes obligatoires. 

Pour les salariés non cadres, l’organisme assureur à ce jour et à titre indicatif est Harmonie pour TPV et AESIO pour CSV. 

Pour les salariés cadres, l’organisme assureur à ce jour et à titre indicatif est Ipsec en application des dispositions Groupe. 

L’ensemble des prestations offertes par ces régimes est visé en annexe 2 du présent accord.
Garanties et Cotisations

Les garanties, qui sont annexées au présent accord à titre purement indicatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’UES Moovia, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Les cotisations afférentes à ces régimes sont visées en annexe 2 du présent accord.

Toute évolution ultérieure des cotisations, dues notamment à un changement de législation ou au rapport sinistres à primes et incluant l’indexation liée à l’évolution du plafond de la sécurité sociale, sera répercutée entre les Sociétés de l’UES Moovia et les salariés le cas échéant dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations fixée ci-dessous sans que cela ne puisse être considéré comme une modification des régimes donnant lieu notamment à information individuelle. 


ARTICLE 10. Dispositions diverses

DATE ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à compter de sa date de conclusion nonobstant sa date de dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.

SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. 

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les wans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé en cas d’évolution du périmètre de l’UES.

La révision devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois. 

NOTIFICATION – PUBLICITE ET DEPOT

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique ou lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge. 

Conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS ) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de la Société devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction des deux Sociétés. 

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.











Fait à Saint-Ouen, le 29 septembre 2022

En 7 exemplaires originaux



(*) parapher chaque page

Annexe 1 : CLASSIFICATIONS ET EMPLOIS 






Annexe 2 : COUVERTURE SOCIALE