ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

Le GIE GBNA dont le siège social est situé au 15-35 rue Claude Boucher, 33 300 Bordeaux.
Représenté par Monsieur … en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part

Et

Les salariés du GIE ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers
 
d'autre part



PREAMBULE :


Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés.

Pour les salariés cadres, il a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours.

Pour les autres salariés, il organise la possibilité de moduler leur temps de travail afin d’offrir une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle. 


Dans le cadre de la négociation de cet accord, les parties se sont fixées comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit pour les salariés concernés ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le présent accord traitera dans une première partie de la mise en place de conventions de forfait jours sur l’année et dans une deuxième partie de la durée et de l’aménagement du temps de travail pour les salariés non concernés par le forfait jours. 


II a été arrêté et convenu le présent accord :




TITRE 1 – Organisation du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année pour le personnel cadre


Salariés concernés 

Le présent titre relatif au forfait jours s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.



Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.



Caractéristiques principales des conventions individuelles

  Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (210 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 



Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 en 2023)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
10 jours fériés chômés (11 jours fériés moins la journée de solidarité) 
105 jours de repos hebdomadaires
210 jours travaillés du forfait
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 15 jours non travaillés 


Rémunération 
La rémunération des salariés est forfaitaire ; elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle supérieure au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, 13ème mois...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. 


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. 

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 


Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable,
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter 3 jours sur une période d’une semaine,
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 


Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.



Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours et sera alors majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 




Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui aura lieu en même temps que l’entretien d’évaluation, seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle 
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une éventuelle surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de son éventuelle surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Contrôle et décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen du suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place via le logiciel des Gestion des Temps et des Activités (GTA). 
 
Le logiciel de GTA permet d'établir un document qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 210 jours. 

Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

6. 2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle 
 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 	

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

L'employeur transmet une fois par an au CSE s’il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
	
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. 	

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.2 du présent accord.


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.




Affirmation et modalités du droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l'entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à sa disposition par l'entreprise ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

Des périodes de repos quotidien, 
Des périodes de repos hebdomadaire, 
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit.

Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n'est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Afin d'assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, un suivi de l'envoi des mails et de leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail est paramétré dans la messagerie. 
Ainsi, un message de sensibilisation apparait si un collaborateur se connecte en dehors des horaires habituels de travail, lui rappelant l'utilisation non conforme aux principes du présent accord.
La répétition de cette utilisation non conforme fera l’objet d’un échange avec le manager lors de l’entretien annuel.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Des actions de sensibilisations relatives à l'utilisation des TIC seront mises en place afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l'utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.


Mesures/actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. 





TITRE 2 – Modalités d’organisation du temps de travail pour les autres catégories de personnel

Salariés concernés

Le présent titre relatif aux modalités d’organisation du temps de travail s’applique aux salariés non concernés par le titre I du présent accord. 

Modalités de modulation et durée du temps de travail
Le présent titre prévoit 2 formules d’aménagement du temps de travail : 

Un temps de travail fixé à 35h par semaine
Ou un temps de travail moyen de 35h par semaine calculé sur une période de 4 semaines
Le salarié proposera l’une de ces formules à son responsable et cette proposition sera soumise à l’acceptation de ce dernier.

Dans le second cas, la période de modulation s’applique sur des cycles de 4 semaines débutant un lundi et se terminant le 4ème dimanche. 


Programmation et consultation du planning
Dans le cas d’une modulation du temps de travail, la détermination du jour de repos (au choix du lundi au vendredi), qui sera récurrent toutes les 4 semaines, sera établie entre le responsable et le salarié en tenant compte des préférences du salarié et des nécessités de service. 

Une fois ce jour de repos déterminé, le cycle sera mis en place dans le logiciel de GTA et le salarié pourra prendre connaissance à tout moment de son planning.


Modifications de planning

Afin de s’adapter à la fois aux nécessités de chaque service et aux contraintes des salariés, la répartition des horaires pourra être modifiée (ponctuellement ou de manière pérenne) sur demande du responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service ou sur demande du salarié et après acceptation du responsable hiérarchique.


Les modifications feront alors l’objet d’une mise à jour sur le logiciel de GTA et seront consultables par le salarié.


Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires sera effectué soit sur la semaine soit sur le cycle de 4 semaines pour les salariés concernés. 


Entrée et sortie en cours de cycle 
Le présent paragraphe s’applique aux salariés concernés par la modulation de leur temps de travail sur le cycle de 4 semaines.

En cas d’entrée en cours de cycle (entrée ne débutant pas un lundi) le jour de repos interviendra la 4ème semaine du cycle, bien que la première semaine n’ait pas été entièrement travaillée. 

En cas de sortie en cours de cycle, les heures qui n’auront pas pu être récupérées seront rémunérées. 


Dispositions relatives à l’accord


DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE (ou à défaut à l’ensemble des salariés) ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

En présence d’un CSE, la difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle suivante la plus proche pour être débattue.

SUIVI 

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. 

RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 



DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.


Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Bordeaux, le 2 décembre 2022
En 2 exemplaires


Pour le GIE GBNA
Monsieur …