ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE BOLLORE LOGISTICS



Entre les soussignés :


BOLLORE LOGISTICS représentée par …………………, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales,


Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales énumérées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

Le Syndicat CFDT, représenté par …………………, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par …………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CFTC, représenté par …………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CGT, représenté par …………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat FO, représenté par …………………, en sa qualité de Délégué Syndical Central



D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place et aux modalités d’exercice du Télétravail au sein de l’Entreprise Bolloré Logistics (ci-après dénommé « l’Accord »). 



TABLE DES MATIERES

















































Préambule 

Le télétravail, de plus en plus sollicité au sein des entreprises, apparaît depuis plusieurs années comme un mode d’organisation du travail complémentaire aux organisations de travail déjà en place.

Fort de ce constat et suite à la demande formulée par les Organisations Syndicales, la Direction de Bolloré Logistics a lancé, dès 2017, des pilotes télétravail sur 2 métiers cibles (Filières commerciale et Supply Chain Europe) afin d’expérimenter la pratique du télétravail dans l’entreprise et de s’assurer qu’un tel mode d’organisation ne conduirait pas à des pertes de productivité mais au contraire s’inscrirait comme un outil supplémentaire de performance de l’entreprise tout en répondant à des objectifs de qualité de vie au travail et de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE).

Le retour d’expérience de ces pilotes a été extrêmement positif et la société était sur le point d’étendre ce dispositif à d’autres métiers lorsque la crise sanitaire de la Covid-19 est intervenue. 

Dans le cadre de cette crise sanitaire, la société a dû déployer de manière très importante le télétravail permettant ainsi une continuité des activités de l’entreprise tout en préservant la santé et la sécurité des salariés.
Fort de cette expérimentation d’un télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, la société a pris l’engagement de négocier sur un télétravail régulier à l’issue de la crise sanitaire. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunis afin de négocier sur le télétravail les 03 février 2022, 02 mars 2022, 23 mars 2022, 08 avril 2022, 20 avril 2022, 12 mai 2022, 02 juin 2022. 

Après 7 réunions de négociation, les parties s’accordent à reconnaitre que le télétravail permet de répondre positivement à des objectifs multiples, tant pour la société que pour ses collaborateurs, à savoir notamment : 
Renforcer la performance, le développement et l’attractivité de l’entreprise ainsi que la fidélisation des collaborateurs,
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment par la réduction temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail et la fatigue qui en découle,
Renforcer ainsi notre engagement en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes en donnant plus de souplesse aux deux conjoints,
S’inscrire résolument dans la promotion de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) en réduisant notamment de façon significative l’empreinte carbone de l’entreprise. 

Le présent accord vise à mettre en place une organisation innovante du travail en fixant les modalités d’accès et de mise en œuvre, tout en garantissant une solution efficace d’organisation reposant sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et notamment des articles L.1222-9 du Code du travail et suivants (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail, ainsi que dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Ainsi, il a été convenu ce qui suit. 


TITRE I – Dispositions générales 

Article 1- Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société Bolloré Logistics.
	
Article 2 - Définition du télétravail 

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui sont éligibles au dispositif du télétravail selon les conditions définies au Titre 2 du présent accord. 

Article 4 – Les principes généraux du Télétravail 

Au sein du présent accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant jours de travail au sein de l’entreprise et jours de télétravail, dans les conditions fixées, ci-après. 

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur ; il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise à l’exception des circonstances exceptionnelles définies au Titre VI du présent accord. 

Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution salariale ou professionnelle.

La situation de télétravail ne peut constituer un frein à l’évolution salariale ou professionnelle. 

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction de la société et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile, avec un niveau équivalent de qualité, de productivité et de réactivité que celui fourni au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail des salariés, ni à l’efficacité du collectif de travail.

Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles du salarié et celles de l’entreprise.

Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par Direction, service, équipe. C’est pourquoi le manager est un rouage essentiel dans la mise en œuvre du télétravail dans le cadre des conditions définies par les organisations syndicales et la Direction dans le présent accord. 



TITRE II- Les conditions d’éligibilité au télétravail 

Les Parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives précisées ci-après, reposant sur des critères liés au contrat de travail, au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement, au collaborateur, à l’environnement et aux équipements de travail. 

L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager, conformément aux conditions définies par le présent Titre. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter les services des Ressources Humaines. 

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. 

Article 5 – Critères liés au contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel ; 
Avec une ancienneté minimale de 6 mois au poste de travail occupé sauf autonomie démontrée ou par exception, avec l’accord du manager, moins de 6 mois d’ancienneté au poste de travail occupé (par exemple pour des salariés expérimentés ou ayant une ancienneté Groupe etc.). 

En revanche, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 

Les salariés à temps partiel devront être présents physiquement sur site au moins 3 jours par semaine.

Article 6 – Critères liés au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement 

Seules les activités pouvant être réalisées dans des conditions équivalentes sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Ainsi, les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation d’outils non accessibles à distance ou ne pouvant être suffisamment prévisibles ne pourront pas être effectuées en télétravail.

De plus, le poste doit être exercé au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans avoir de conséquences sur la charge de travail du reste de l’équipe ou générer des dysfonctionnements au sein de l’équipe.

Il appartient au manager d’examiner chaque demande dans un délai maximum d’un mois suivant la formulation de celle-ci selon les critères objectifs suivants :
la nature du travail effectué,
l’utilisation ou non par le salarié d’outils non accessibles à distance,
la prévisibilité des tâches à effectuer en télétravail, 
les impératifs de bon fonctionnement du service.

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la charge de travail reposant sur les autres membres de l’équipe.
Les services des Ressources Humaines veilleront à la bonne application de ces critères.

Dans le cas où il pourrait être identifiée une baisse de productivité, le télétravail sera suspendu provisoirement le temps que soit réalisée une étude des causes de cette baisse de productivité afin si possible d’en corriger les causes et de reprendre le télétravail le cas échéant.


Article 7 – Critères liés au collaborateur 

Le collaborateur doit être en capacité d’organiser et de gérer en toute autonomie l’ensemble de ses missions professionnelles ce qui implique donc notamment que l’activité du salarié ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager.

Article 8 – Critères liés à l’environnement et aux équipements de travail 

Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du salarié.
A cet égard, le Domicile s’entend de la résidence principale du salarié ou de tout lieu de résidence alternatif, déclaré à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine (sauf dispositions spécifiques précisées dans le cadre des politiques de mobilité Groupe et salariés transfrontaliers). 

En outre, le télétravailleur doit être en capacité de revenir sur site dans un délai d’une demi-journée en cas de problème nécessitant sa présence immédiate.  

En cas de changement de Domicile à titre exceptionnel et temporaire, le salarié indiquera son adresse temporaire en France métropolitaine au service des Ressources Humaines.  

En outre, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique. Le Domicile devra également être pourvu d’une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité et devra être couvert par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 


TITRE III – Conditions de mise en place du télétravail, examen de la demande et recours éventuel

Article 9 - La demande d’accès au télétravail du salarié 

La demande d’accès au télétravail doit être formulée par écrit par tout moyen (mail, lettre remise en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception). 

Cette demande est adressée au service des Ressources Humaines et au manager (N+1 et/ou N+2). 

Article 10 – L’examen de la demande et l’acceptation ou le refus de cette demande

Le service des Ressources Humaines étudiera, en lien avec le management (N+1 et/ou N+2), la compatibilité du télétravail demandé avec les critères d’éligibilité définis dans le présent accord. 

Une réponse écrite à la demande de télétravail sera apportée au salarié dans un délai maximum de 15 jours à 1 mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, laquelle est motivée en cas de refus. 

Pendant l’instruction de sa demande, le salarié reste dans la situation de télétravail dans laquelle il se trouvait au moment de sa demande. 

La motivation du refus doit être objective (non-respect des conditions d’éligibilité). 
Le refus de la demande de télétravail n’est pas définitif. Le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail à compter de l’expiration d’un délai de 6 mois suivant sa précédente demande. 

Les salariés estimant avoir fait l’objet d’un refus non-justifié de télétravail peuvent solliciter leur hiérarchie et leur RRH en étant assisté, s’ils le souhaitent, d’un Délégué Syndical Central ou encore d’un élu au CSE ou d’un Délégué syndical du périmètre de l’établissement de rattachement des salariés concernés afin que le refus exprimé soit discuté. 

Dans ce cadre, il ne pourra être tenu rigueur au salarié de solliciter son manager et son RRH ainsi que son choix de se faire accompagner.

Article 11 – La formalisation de l’acceptation

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, la mise en œuvre du télétravail est formalisée par le service des Ressources Humaines et/ou le manager (N+1 et/ou N+2), sous réserve que le salarié ait fourni au service des Ressources Humaines les documents nécessaires à cette mise en œuvre et définis à l’article 22 du présent accord. 

Il est précisé que la caducité du présent accord entraînerait de fait la caducité du Télétravail. 


TITRE IV – Conditions d’exécution du télétravail régulier

Article 12 – Périodicité du télétravail régulier

Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour de télétravail par semaine, par journée entière, ce qui constitue la règle collective. 

Toutefois, par dérogation, ce nombre de jours de télétravail pourra être porté à 2 jours par semaine, par journée entière de manière régulière ou ponctuelle.

Le 2ème jour de télétravail octroyé par semaine le sera en accord entre le management (N+1 et/ou N+2 et/ou N+3 et/ou N+4 obligatoirement au sein de l’agence) en lien avec le service des Ressources Humaines et le collaborateur concerné.

L’octroi du 2ème jour de télétravail se fera en fonction des nécessités du service et dès lors que le collaborateur aura pu démontrer qu’il est parfaitement apte à télétravailler plus d’1 jour par semaine lors d’expériences de télétravail passées au sein de l’entreprise.
Pour les nouveaux embauchés, la démonstration d’une capacité évidente à pouvoir télétravailler pourra également être prise en compte dans l’octroi d’un 2ème jour de télétravail par semaine.

Ce 2ème jour de télétravail sera par principe réversible à tout moment, temporairement ou définitivement et sur décision du collaborateur ou de son management.

En cas de refus par le manager d’octroyer un 2ème jour de télétravail, ce dernier explicitera les raisons de sa décision au collaborateur concerné.
Ce dernier, pourra, s’il ne comprend pas les raisons de ce refus, solliciter sa hiérarchie et le RRH afin d’en discuter.

S’il le souhaite, cet entretien pourra se tenir en présence d’un Délégué Syndical Central, d’un Délégué syndical, d’un Représentant syndical au CSE ou d’un élu au CSE du périmètre de son établissement de rattachement.

Le refus d’octroyer un 2ème jour de télétravail exprimé par le manager en lien avec la RH pourra être réexaminé à l’expiration d’un délai de 6 mois et pourra conduire à une acceptation ou à un nouveau refus.

Un jour de télétravail n’est ni cumulable, ni reportable au-delà de la semaine concernée. 
En cas de convocation à une réunion par la Direction un jour de télétravail, ce jour sera décalé dans la semaine en accord avec le manager. 

Un jour de télétravail pourra être fixe ou mobile dans la semaine.

Le positionnement d’un jour de télétravail sera déterminé par accord entre le manager et le collaborateur. 

L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, cette planification s’avérant indispensable au bon fonctionnement collectif. 

Une journée de télétravail fixée et validée entre le manager et son collaborateur pourra être décalée dans les cas suivants :

sur demande du manager en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ; 
ou exceptionnellement, sur demande du télétravailleur et si l’organisation de l’activité le permet.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de 24 heures pleines.

En tout état de cause, un jour de télétravail ne pourra être positionné le jour précédant ou le jour suivant une période de congés.

Article 13 – Gestion et organisation du temps de travail 

En télétravail, le salarié s’engage à respecter ses horaires de travail habituels et à être joignable sur ses horaires de travail. 

En télétravail, les cadres au forfait bénéficient de leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail mais doivent être joignables, et a minima sur une plage horaires de 09h00-12h00/14h00-18h00. 

Pour rappel, le salarié doit respecter les durées maximales de travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ainsi que les temps de repos minimum consécutif et son droit à la déconnexion.

Article 14 – Les modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise et ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Conformément aux accords collectifs en vigueur, la réalisation d’heures supplémentaires doit être autorisée par le manager (en cas d’accroissement temporaire d’activité, remplacement de collègue, etc.). 
A la demande du salarié en télétravail, le manager devra organiser un échange avec lui afin de réaliser un bilan et une évaluation de sa charge de travail. 

En cas de difficultés, le salarié pourra contacter le service des Ressources Humaines. 



Article 15 - Non-indemnisation du télétravail 

Les parties soulignent que l’entreprise a engagé au cours de ces dernières années un vaste programme de rénovation immobilière permettant d’offrir aux salariés des bureaux modernes et fonctionnels leur garantissant des conditions de travail optimales.
Il apparaît que le recours au télétravail au sein de Bolloré Logistics n’est pas conçu comme un instrument de rationalisation des surfaces immobilières et donc d’économies pour l’entreprise, chaque salarié conservant un poste de travail sur site.

Le recours au télétravail est avant tout destiné à offrir la capacité aux salariés de conjuguer performance d’entreprise ainsi que qualité de vie au travail (avec notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle), notamment en permettant de supprimer les durées de transport domicile / lieu de travail, de programmer des temps de concentration forte en ne se trouvant pas sur un lieu du travail parfois propice à des sollicitations pouvant réduire sensiblement la productivité et de permettre en début et fin de journée hors temps de travail de réaliser des actes de vie personnelle (par exemple : accompagnement des enfants à l’école, programmation de rendez-vous médicaux, courses, etc.).

Le télétravail se conçoit également comme un dispositif de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans sa dimension environnementale en permettant notamment, par la diminution du transport domicile / lieu de travail, de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise et de ses salariés.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail dans ces conditions constitue un avantage favorable aux salariés et à l’entreprise.

Malgré tout cela, si toutefois un salarié venait à considérer que sa situation de télétravail conduit à lui faire subir un coût financier supérieur à celui qu’il aurait en venant travailler sur site, il devra alors activer la clause de réversibilité lui permettant de revenir au bureau, qui lui sera accordée sur simple demande, afin de ne plus se trouver en situation qu’il jugerait défavorable.

Article 16 – Moyens et équipement de travail mis à disposition

L’Entreprise fournit au salarié en télétravail : 
un ordinateur portable ainsi qu’une sacoche de transport, 
une souris utilisable au bureau et au domicile, 
un casque audio utilisable au bureau et au domicile pour les salariés qui ne sont pas déjà équipés de casque audio, 
un écran d’ordinateur complémentaire à l’ordinateur portable, sous réserve de l’accord préalable du manager, pour les salariés dont l’exercice de leurs fonctions nécessiterait un double écran. 

La société reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du salarié en télétravail et l’assure. 

Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation, le bon usage dans le respect de la « Charte utilisateur du SI (Service Informatique) » en vigueur et annexé au Règlement intérieur BL et disponible dans l’intranet.


TITRE V – Les conditions de retour anticipé au travail en présentiel 

Article 17 – Réversibilité permanente

Le télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative du manager que du salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la date de réception de la notification sauf en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail au domicile ou en cas d’accord des deux parties sur un délai raccourci. 

En cas de demande d’arrêt du télétravail à l’initiative du manager, celui-ci doit le justifier par écrit en fonction des critères d’éligibilité définis au sein du Titre II du présent accord. 

Article 18 – Cas de suspension temporaire du télétravail régulier

Dans les cas suivants, et s’il est nécessaire d’être en présentiel, il peut être demandé au télétravailleur de suspendre temporairement le télétravail sans report à une date ultérieure : 

Pics d’activité,
Une formation, 
Un séminaire, 
Une réunion d’équipe, 
Participation à des projets spécifiques,
Congés d’été ou de fin d’année, 
Absences et arrêts maladie de collaborateurs au sein de l’équipe, 
Déploiement d’un projet nécessitant une présence sur site. 

Néanmoins, si une simple réduction du nombre de jours de télétravail apparait suffisante plutôt qu’une suspension du télétravail, elle sera privilégiée.

Par ailleurs, en cas de mise en œuvre d’une suspension temporaire de télétravail de manière partielle au sein d’un même service, le manager veillera à mettre en place un roulement afin que la suspension ne vise pas toujours le ou les mêmes salariés.

Dans la mesure du possible, le salarié est informé, au minimum 24 heures pleines à l’avance pour lui permettre d’organiser sa présence.

Par ailleurs, en cas de problème technique empêchant le télétravail, le salarié est tenu également de se rendre immédiatement dans les locaux de l’Entreprise afin de poursuivre son activité.



TITRE VI – Les cas de recours exceptionnels au télétravail 

En cas de recours exceptionnel au télétravail en raison d’aléas étrangers au salarié ou en considération de situations particulières du salarié, les principes énoncés ci-avant tels que le double volontariat, la périodicité du télétravail, la réversibilité, etc. ne s’appliquent pas temporairement dans la mesure où son emploi et son équipement le permettent.

Article 19 - Le recours au télétravail en considération d’aléas étrangers au salarié 

Le nombre de jours de télétravail pour événement exceptionnel étranger au salarié pourra être porté jusqu’à 5 jours par semaine sur initiative du manager ou de la Direction afin de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence, comme à titre d’illustrations en raison de : 
Conditions climatiques (neige/verglas, inondations, tempêtes)
Situation sanitaire (pandémie, épidémie) 
Très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail (grève des transports en commun, blocage des routes, etc.),
Travaux dans l’agence,
Episodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, 

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra être amenée à donner les directives globales, par tout moyen, pour l’ensemble des collaborateurs concernés.
Ce télétravail, selon l’événement exceptionnel, s’organise au regard des contraintes du poste de travail et de la nécessité de la présence physique du collaborateur sur site. 

Article 20 – Le recours au télétravail en considération de situations particulières du salarié éligible au télétravail

Le recours au télétravail pourra être mis en place avec des dérogations quant à la durée de jours (et être ainsi porté jusqu’à 5 jours par semaine) en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service dans les cas de :

Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 

Il s’agit des salariés disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail ou d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.

Le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 

Salariées enceintes 

La dérogation pourra trouver à s’appliquer 4 mois avant l’arrivée du terme et jusqu’à 2 mois après la fin du congé de maternité.


Salariés aidants familiaux

Le salarié concerné est un salarié qui accompagne une personne qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité et qui peut être une des personnes suivantes (conformément aux dispositions de l’article L.3142-16 relatif au congé de proche aidant) : 
1° Son conjoint ; 
2° Son concubin ; 
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
4° Un ascendant ; 
5° Un descendant ; 
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
7 ° Un collatéral jusqu’au quatrième degré ; 
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. 


TITRE VII – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 21 – Les droits du salarié en télétravail 

21.1 – Le principe d’égalité de traitement

Conformément à l’article L.1222-9 III du Code du travail, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.

21.2 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

21.3 – Suivi de la charge et des conditions de travail

En plus des mesures de régulation de la charge de travail prévues à l’article 14 du présent accord, chaque année, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur seront discutées lors de l’entretien annuel.

 21.4 – Le droit à la déconnexion

Les Parties au présent accord rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise.
Le télétravailleur se voit ainsi appliquer toutes les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise. 

21.5 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement 

L’Entreprise sera particulièrement attentive au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement. 

Un accompagnement des collaborateurs en télétravail sera proposé (hotline Réhalto/WPO d’Allianz actuellement proposée aux salariés). 



Article 22 – Les devoirs du salarié en télétravail 

22.1 – La conformité du lieu d’exécution du télétravail 

Il est rappelé que conformément à l’article 8 du présent accord, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique.

Le télétravailleur s'engage à transmettre une attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée ou de tout autre lieu de télétravail autorisé sont conformes à la règlementation, qu’il dispose d’un espace dédié et d’une connexion Internet à haut débit et qu’il a bien déclaré son activité de télétravail à sa compagnie d’assurance qui couvre le risque lié au travail à domicile au titre de l’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Le télétravailleur s’engage également à avertir la société de toute modification de son lieu de télétravail.

22.2 – Confidentialité et protection des données 

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les politiques en vigueur dans la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.


TITRE VIII – Formation au télétravail 

Article 23 – Formation des managers au télétravail 

Les managers ayant des télétravailleurs dans leur équipe devront suivre la formation relative au management à distance. 



TITRE IX – Dispositions finales 

Article 24 – Date d’effet et durée de l’accord 

L’accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date du 1er juillet 2022. 

Article 25 – Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Le présent accord peut donner lieu à dénonciation dans les conditions légales et règlementaires conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Article 26 – Clause de revoyure

Les Parties conviennent de se réunir courant premier semestre 2023 à l’issue de la première année d’application de l’accord afin d’étudier l’opportunité de réviser l’accord en fonction des retours d’expérience à la fois des collaborateurs et du management. 

Article 27 – Suivi de l’accord 
Il sera mis à l’ordre du jour des CSE d’établissements, une fois par an et pendant les trois premières années d’application de l’accord, un point sur le fonctionnement général et collectif du télétravail dans le CSE concerné. 

Article 28 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ainsi : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, 
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DRIEETS dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. 
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 
Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.
Il est par ailleurs consultable via l’Intranet.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Fait à Puteaux, le 10 juin 2022 en 8 exemplaires 


Pour Bolloré Logistics
Monsieur …………………
Directeur des Relations Sociales 




Pour le Syndicat CFDT, Monsieur …………………
Délégué Syndical Central,







Pour le Syndicat CFE-CGC, Madame …………………
Déléguée Syndicale Centrale,







Pour le Syndicat CFTC, Madame …………………
Déléguée Syndicale Centrale,







Pour le Syndicat CGT, Madame …………………
Déléguée Syndicale Centrale,







Pour le Syndicat FO, Monsieur …………………
Délégué Syndical Central,