ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

La société BARDUCH, S.A.S. au capital de 1.201.000 €
Dont le siège social est situé à FONTAINE NOTRE DAME (59400) - ZA de Cantimpré - Avenue de l’Europe,
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,
Et,

Les organisations syndicales représentatives, représentées par :

XXXXX	:	Déléguée Syndicale CGT
XXXXX	: 	Délégué Syndical CFDT
XXXXX	:	Déléguée Syndicale CFTC
XXXXX	:	Délégué Syndical FO

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un enjeu majeur relevant de la responsabilité de chaque entreprise, un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :

Le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946
La Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958
L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme
L’article 141 du traité de Rome
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi de 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation à la citoyenneté des personnes handicapées
Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L 1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail)
Les dispositions visées à l’article L2242-17 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Dans le cadre de la négociation collective relative à l’égalité entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à l’occasion de quatre réunions de négociation sur ces thèmes pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant ; les inégalités à corriger et autres actions à mettre en œuvre pour l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Ainsi le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Le présent accord marque la volonté de la société de formaliser et de poursuivre une véritable politique d'Entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de Qualité de Vie et des Conditions de Travail à tous les stades de la vie professionnelle.

A partir des constats réalisés, notamment dans le diagnostic et le plan de stratégie, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines définis ci-après.

Ainsi, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Au 16 novembre 2022, la société Barduch SAS comptait 90 femmes et 83 hommes pour un effectif total de 
173 personnes ; soit 52,02% de femmes et 47.98 % d’hommes.

Afin de favoriser et promouvoir l’égalité hommes femmes et la Qualité de Vie et des Conditions au Travail (QVCT) au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, de retenir les thèmes suivants :

La rémunération effective
La formation
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle
La sécurité, la santé et les Conditions de travail

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de Qualité de Vie et Conditions de Travail au sein de Bardusch SAS ainsi que les actions permettant de les atteindre. 

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés mis à disposition dans la BDES au chapitre « égalité professionnelle ».

ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique au sein de l’entreprise BARDUCH SAS et bénéficie à l’ensemble de ses salarié(e)s.

ARTICLE 3 - REMUNERATION EFFECTIVE

L’analyse des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes depuis 2019 laisse apparaitre des disparités entre les hommes et les femmes… 

Cette situation est essentiellement due à la sur-représentation de femmes dans les métiers les moins qualifiés dans la CSP « Ouvrier », notamment sur le poste d’agent de production polyvalent qui est occupé par la majorité des collaborateurs de cette CSP et à la sous-représentation de femmes dans les métiers les plus qualifiés dans la CSP « Cadre/Cadre Dirigeant », soit sur les postes de Direction générale et de Responsables de service.

Pour autant, la politique de rémunération de la société Barduch est fondée sur un strict engagement de respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

La société Barduch ne fait aucune discrimination de salaire pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de formation, et à compétences et/ou expériences professionnelles égales : 

Une chauffeuse-livreuse poids-lourds percevra le même salaire qu’un chauffeur-livreur poids-lourds.

Une attachée commerciale percevra également le même salaire qu’un attaché commercial, étant entendu que le seul critère pouvant justifier un écart de rémunération sera lié à un objectif de développement commercial annuel différent. 

Pour mémoire : Il appartient à l’entreprise d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe du salarié, à compétences et/ou expériences équivalentes.

Au sein de la société Bardusch, aucune femme n’est écartée d’un processus de recrutement…

Lors de la création du poste de Chef(fe) des ventes, une femme a été recrutée à ce poste.
A l’identique, dans le cadre du renfort des postes d’encadrement des secteurs de production (contremaître et contredame), deux femmes ont été recrutées au poste de contredame.  

Afin de réduire les éventuels écarts de rémunération, il a été validé trois axes de progression. 

3.1	Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales

La Direction mobilisera les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, et veillera au rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale. 
Une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, sera réalisée et présentée à la commission de suivi du présent accord ainsi que lors des NAO. 
La Direction veillera à la bonne répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. 
Enfin, lors des mobilités professionnelles, la société réalisera une analyse de la rémunération.

L’atteinte de ces objectifs seront mesurés par les indicateurs suivants :

Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution d’augmentations individuelles.
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.
Nombre d’analyse menées/mobilités professionnelles.

3.2	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La société Barduch détermine systématiquement, lors d’un recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste et ce avant la diffusion de l’offre. 
La société réalisera également un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 

L’atteinte de ces objectifs seront mesurés par les indicateurs suivants :

Bilan annuel du nombre d’offres déposées. 
A ce bilan, sera annexé le nombre de CV de femmes et d’hommes reçus et le pourcentage de femmes et d’hommes reçus en entretien.
Bilan annuel sur embauches présenté chaque année au CSE, lors du Rapport Annuel.

3.3	Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés pendant ou à leur retour de congé familial

Tout au long du parcours professionnel, la société BARDUCH veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas, avec le temps, en portant une attention particulière à l’incidence des congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation) sur la rémunération.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, la rémunération soit réévaluée suivant augmentations générales et aux primes éventuelles attribuées au cours de la période du congé…

L’atteinte de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congés familiaux par rapport au salaire moyen des autres salariés de cette même catégorie…

Par ailleurs, afin d’encourager les mesures favorisant la parentalité et notamment la prise du congé paternité dans son intégralité et, dans un souci d’équité, il a été décidé :

La neutralisation des jours d’absence liés aux congés paternité, maternité ou d’adoption dans le calcul de leur prime annuelle de gratification ou de 13ème mois dont le montant est soumis à un temps de travail effectif. 

Son application pourra aisément être vérifiée par le biais de la fiche individuelle de calcul de la prime annuelle de gratification ou de 13ème mois.

ARTICLE 4 - FORMATION

La société s’engage à garantir le principe général d’égalité d’accès à tout(e)s les collaborateur/trices à la formation professionnelle…

Le développement de la formation demeure un levier majeur tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation de leur emploi aux évolutions techniques…

A ce titre, les objectifs de progression et actions à mettre en œuvre pour y parvenir suivants ont été définis :

4.1	Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Une priorité sera donnée à l’accès à formation des salarié(e)s y recourant le moins.
L’organisation de formations sera prioritairement réalisée en intra (au sein de l’entreprise) ou à proximité du lieu de travail ou de résidence des participant(e)s.
L’organisation de formation en e-learning sera également développée.

La société présentera un bilan :

Du pourcentage de femmes et d’hommes participant aux formations.
De la proportion de salarié(e)s à temps partiel dans les formations suivies.
Du pourcentage de formations organisées en intra, à proximité du lieu de résidence des participant(e)s ou en e-learning.

4.2	Promouvoir l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement ou techniques

Une identification des actions de formation adaptées aux postes/métiers visés par les salariées sera réalisée en partenariat avec notre OPCO et les salariées concernées en seront informées.

La société présentera un bilan du pourcentage de femmes qui aura participé à une formation de management et/ou à une formation technique (intégration de femmes sur des formations organisées pour des postes exclusivement occupés par des hommes au sein de l’entreprise).

4.3	Former à l’égalité et à la lutte contre les discriminations

Une formation sera organisée pour l’ensemble des collaborateurs/trices occupant une fonction d’encadrement.

Le bilan sera basé sur le pourcentage de cadres et agents de maîtrise formé(e)s sur ce thème.

4.4	Former à l’animation intergénérationnel sans harcèlement ni discrimination 

Une formation sera organisée pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices non-cadres occupant une fonction d’animation d’un ilot de travail (chefs de poste)

Le bilan sera basé sur le pourcentage de Chef(fe)s de poste formé(e)s.


ARTICLE 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Au sein de la société BARDUCH, chaque disposition légale et/ou conventionnelle en faveur de la parentalité ou de toute autre sujet RH fait l’objet d’une communication par vidéo diffusée à l’ensemble des collaborateur(trice)s (à titre d’exemple : communication explicative sur la réforme du congé de paternité et d’accueil de l’enfant…).

Préalablement à la prise du congé de paternité, chaque salarié(e) est reçu(e) individuellement par le service RH, suite à la réception de sa demande de congé ou même préalablement à celle-ci, si tel est son souhait, afin de bénéficier de toutes les informations qui lui permettront de planifier sereinement son congé paternité…

Depuis 2019, 16 salariés, soit 100 % des collaborateurs ouvrant droit à ce congé, ont bénéficié de leur(s) congé(s) de paternité sur la période 01/2019 à 11/2022… Ces congés paternité ont systématiquement été pris dans leur intégralité.

La première place de parking située juste à proximité de l’entrée du personnel est réservée aux femmes enceinte ; Elles sont par ailleurs prioritaires, lors de leur passage à la badgeuse et bénéficient d’un temps de pause supplémentaire de 10 minutes.  

Le respect du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents est une valeur fondamentale de la société. 

Le jour de la rentrée scolaire, tout collaborateur ou collaboratrice de la société peut bénéficier d’un horaire de début de poste décalé d’une heure ou encore de la possibilité de poser une journée de CP ou RTT, afin de pouvoir accompagner son enfant (école, collège…).

Au sein de l’entreprise, les réunions auxquelles participent les salarié(e)s qui travaillent en horaires postés « matin & après-midi » sont planifiées, chaque fois que cela est possible, sur la plage « 11H00-13H00 », afin de minimiser au maximum les heures de réunion hors temps de travail et éviter la réalisation de trajets domicile/lieu de travail supplémentaires.

Pour toutes les autres réunions qui concernent des salarié(e)s qui travaillent en journée, les réunions sont planifiées sur leur temps de travail, pour éviter des dépassements d’horaires. De plus, tous les collaborateur(trice)s des services administratif, commercial… ainsi que les responsables de l’ensemble des services, y compris production, maintenance… sont équipés de Teams, afin de privilégier, chaque fois que cela est possible, les réunions ou la participation de l’un ou l’autre collaborateur(trice) qui réside sur le secteur de clientèle de l’entreprise, en visioconférence ou téléconférence.

Afin de permettre aux salarié(e)s d’articuler leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale, il a été décidé de mettre en œuvre les actions suivantes :

5.1	Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

La société souhaite permettre aux salarié(e)s absent(e)s pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise :

en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s.
en les conviant à tous les évènements que la société organiserait en leur absence (petits déjeuners de fin d’année, mise à l’honneur médaillés et retraités de l’année, anniversaire d’entreprise…).

Un bilan du nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salarié(e)s absents pour congés familiaux sera réalisé.

5.2	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s

Un horaire de début de poste décalé d'une heure est déjà en place au sein de l’entreprise, le jour de la rentrée scolaire ; il sera dorénavant possible de choisir entre cette première option ou un horaire de fin de poste anticipé d'une heure, le jour de la rentrée scolaire…

Un bilan du nombre d’horaires de début de poste décalé et de fin de poste anticipé sera réalisé ainsi que le pourcentage de satisfaction de demandes, l’objectif étant d’accorder 100% des demandes…

5.3	Améliorer l’harmonisation des temps de vie

La société mettre en place une charte des temps afin de formaliser les règles suivantes :

Eviter les réunions tardives et limiter les réunions tôt le matin
Pas de réunion organisée après 17H00 ou avant 08H30 ;
Planifier les réunions à l'avance ;
Encadrer les horaires de réunion ;
Prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ;
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence… ;

Afin de suivre ces actions, la société réalisera un bilan annuel des :

Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée ;
Délai moyen de planification des réunions ;
Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence… ;
Nombre de réunions se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total des réunions ;

ARTICLE 6 - QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l'ANI du 19 juin 2013 en ces termes : « La notion de qualité de vie au travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

La démarche d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail regroupe toutes les actions permettant d'améliorer les conditions d'exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à 
celui-ci, et donc d'accroître la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, par l'engagement de chacun de ses acteurs.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail suppose un dialogue social de qualité avec un rôle primordial des institutions représentatives du personnel, notamment celui Comité Social et Economique. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues au présent accord.

6.1	Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d'aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales.
Les équipes de direction doivent veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.

6.2	Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler les principes de bon usage des outils professionnels permettant aux salariés de travailler à distance.

Les salariés doivent être particulièrement vigilants en dehors des horaires de travail dans l'utilisation des outils informatiques à distance, afin de préserver leur santé et leur sécurité et respecter l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Les outils informatiques permettant de travailler à distance ne doivent pas être utilisés :

Au cours des durées minimales de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 
35 heures ;
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail des salariés, incluant les congés payés, les congés pour évènements familiaux, les jours de récupération du temps de travail (RTT), les congés sans solde et autres congés autorisés non indemnisés, les arrêts de travail liés à la maladie, à l'accident de travail et la maternité

Au cours de ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre à des courriers électroniques ou à des appels téléphoniques.

6.3	Sécurité – Santé et Conditions de travail

La société Barduch est engagée depuis de très nombreuses années dans une démarche de prévention des risques professionnels.

Cette démarche est pilotée par notre Responsable Sécurité, en étroite collaboration avec les acteurs de la médecine du travail (médecin du travail, ergonome, préventeur risques chimiques, bruit, chaleur…), de la Carsat, les collaborateurs des autres services de l’entreprise (Direction, services techniques, Production, Logistique, RH.) et élus au CSE, et, le cas échéant, l’appel à des cabinets spécialisés (étude des RSP, étude des facteurs de pénibilité…).

Cette démarche continue a permis une amélioration notable des conditions de travail en sécurité : 

Etudes de postes qui génèrent des contraintes physiques pour les salariés (gestes répétitifs, postures statiques, manutention de charges…), 
Réaménagement totale du poste de couture, à la suite de l’étude réalisée par un médecin-ergonome, 
Mise en place d’accessoires de manutention et équipements ergonomiques (chariots à fond remontant, calandres nouvelle génération avec postes d’accrochage réglables en hauteur…), 
Augmentation des tapis et autres solutions de convoyage, 
Robot supplémentaire de démêlage du linge, 
Rénovation totale du secteur de tri du linge sale au vêtements professionnels, tapis anti-fatigue…), 
Développement de la polyvalence en vue d’éviter les positions statiques prolongées, les gestes répétitifs… 

Néanmoins, certains postes de travail de la société génèrent des contraintes physiques pour les salarié(e)s en raison des gestes répétitifs, de postures statiques, de difficultés de manutention des chariots lors des interventions de livraison en clientèle.

Il a donc été décidé la mise en œuvre des actions suivantes :

6.3.1	Amélioration de l’ergonomie des postes de travail et formation aux gestes et postures

Une mauvaise posture, un mouvement mal réalisé… sont autant de situations qui peuvent engendrer des accidents de travail…

Il est donc indispensable de contribuer à ce que chaque salarié soit acteur de sa propre sécurité.

La Direction a donc décidé de mettre en place des actions de formation PRAP (Prévention des risques liés à l’activité physique). 

6.3.2	Etude des postes et identification des risques

Les formations PRAP seront organisées, par groupes de salarié(e)s, en fonction de leur poste principal de travail, en priorisant les postes et secteurs de travail touchés par les AT et MP…

Le suivi et l’évolution de ces objectifs se feront selon les indicateurs suivants : 

Nombre d’actions PRAP organisées
Nombre d’étude de postes réalisées
Nombre d’actions de prévention des risques mises en œuvre

ARTICLE 7- DUREE DE L'ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans suivant sa date d’entrée en vigueur, soit à compter de sa date de signature.

ARTICLE 8 - SUIVI DE L'ACCORD

Les parties conviennent de se réunir une fois par an en fin d’année civile ou au début de l’année civile suivante pour faire un bilan de l’évolution des mesures prises.

ARTICLE 9 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 10- REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être modifié ou complété par avenant.
Chacune des parties pourra demander la révision de l’accord à la date d’anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 11 - DEPOT LEGAL

Le présent accord est établi, à FONTAINE NOTRE DAME, le 12/06/2023, en sept exemplaires originaux dont un pour chacune des parties et, dans le cadre des formalités de dépôt, un exemplaire destiné à la DREETS déposé sur la plateforme numérique TéléAccords et un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes de CAMBRAI.