ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL









ENTRE

La société SAEMES, dont le siège social est situé 1 rue Léon Cladel – 75002 PARIS, représentée par                                     , en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de salariés CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, SUD et SUPAP-FSU représentées respectivement par leur délégué syndical : 

                                 (pour le syndicat CFDT),
                                 (pour le syndicat CFE-CGC),
                                 (pour le syndicat CFTC),
                                 (pour le syndicat FO),
                                 (pour le syndicat SUD),
                                 (pour le syndicat SUPAP-FSU)

D'autre part,

PREAMBULE

Les parties ont constaté que la période de crise sanitaire avait mis en lumière l’importance du télétravail et la nécessité d’améliorer les conditions d’accès à ce mode de travail.

Les parties considèrent que :
le télétravail au sein de la SAEMES repose sur un accord conjoint du collaborateur et de la direction ;
le télétravail ne doit en aucun cas amener à une remise en cause du lien social existant entre l’entreprise et les salariés ;
doit se réaliser dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chaque salarié;
le télétravail lié à des problèmes médicaux et préconisé par le médecin du travail est exclu de cet accord.

C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité organiser les modalités d’accès au télétravail en signant le présent accord.
PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION
ARTICLE 1.1.	  PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Sous réserve des dispositions de l’article 2.2, le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la SAEMES.


ARTICLE 1.2.	  DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 
Il est rappelé que l’article L. 1222-9 du Code du travail précise que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Le domicile du télétravailleur s’entend comme étant son lieu de résidence habituelle. 


CONDITIONS D’EXCLUSION ET D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 2.1.  CONDITIONS D’EXCLUSION AU TÉLÉTRAVAIL
Sont exclus du télétravail les salariés :

Soit en période d’essai
Soit à temps partiel de moins de 80%
Soit en Intérim, en stage, en contrat de professionnalisation ou en apprentissage

ARTICLE 2.2.	  CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Les salariés ne faisant pas l’objet d’une exclusion à l’article 2.1 peuvent bénéficier du télétravail sous les réserves suivantes : 

le télétravail ne peut être ouvert, partiellement ou en totalité, qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité, par nature, requérant une présence physique dans les locaux de la SAEMES. 

le télétravail ne peut être envisagé que pour un poste dont le titulaire est autonome dans la gestion de l’activité et l’organisation du temps de travail

le télétravail ne doit pas désorganiser le service, la relation avec les clients et/ou la présence nécessaire au sein des locaux de la SAEMES.


La Direction étudiera ainsi chaque demande au regard de la nature du poste occupé, de la configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié demandeur, de la capacité du salarié à travailler à distance et en autonomie complète et de la nécessité d’assurer une présence continue dans le service concerné et enfin des attentes de la clientèle.



ARTICLE 2.3.  PROPORTION LIMITÉE DE TÉLÉTRAVAILLEURS
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la SAEMES des services qui la composent.

Ainsi, le nombre de salariés bénéficiant du télétravail doit être réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et des interactions avec les autres services.

Dans cette logique, la direction se réserve le droit d’apprécier, au cas par cas, le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. La direction pourra donc limiter ou refuser d’accéder aux demandes de télétravail, dès lors qu’un risque de désorganisation du service existe. 

Dans chaque service un planning devra être mis en place. Les salariés bénéficiaires du télétravail devront y indiquer la journée télétravaillée au moins 1 semaine avant sa prise.
MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 3.1.  RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL
3.1.1.	Principe du volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat. 

Le télétravail ne peut donc être imposé au salarié, réciproquement il ne peut être obtenu sans l’accord du responsable hiérarchique et de la direction.

Le télétravailleur garde un accès à un poste de travail dans les locaux de la SAEMES.


3.1.2.	Procédure de mise en place du télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande au moins 1 semaine à l’avance (sauf télétravail exceptionnel) et respecter deux phases suivantes :

Etape 1 : Le salarié fait part de sa demande à son supérieur hiérarchique direct et obtient son accord. Ils doivent définir ensemble le jour qui sera télétravaillé. 

Etape 2 : Le salarié demande la validation de son passage au télétravail à la DRH et à la direction.

Cet accord sera formalisé par le biais d’un formulaire. Ce formulaire pourra être dématérialisé et évoluer en fonction des nécessités.

La demande du salarié pourra être refusée, notamment si les conditions d’éligibilité susmentionnées ne sont pas remplies, en cas d’impossibilité technique (par exemple : logement ne permettant pas la mise en place du télétravail), en cas de nécessité de la présence physique du salarié pour le fonctionnement du service et/ou le bon déroulement de la mission, etc…
En cas d’impossibilité de télétravailler en raison de problèmes techniques (panne d’électricité, problème wi-fi) le salarié devra retourner sur son lieu de travail.

La direction affichera le présent accord dans les dossiers publics.
ARTICLE 3.2. VOLUME DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL 
Au sein de la SAEMES, le nombre maximum de jours de télétravail par salarié est de 1 jour par semaine. 

Si pour une raison professionnelle la journée télétravaillée ne peut être prise sur le jour planifié, elle pourra être décalée sur la même semaine avec l’accord de son Responsable hiérarchique.

Si la journée ne peut être prise une semaine, elle ne pourra être reportée la semaine suivante.

Il ne peut être accordé de demi-journées de télétravail.

Un salarié ne peut bénéficier d’une journée de télétravail en cas d’absence de son lieu de travail de plus de 2 jours par semaine (donc 3 jours de présence obligatoire sur le lieu de travail pour bénéficier d’une journée de télétravail).


ARTICLE 3.3.	  PÉRIODE D’ADAPTATION
Le télétravailleur et la direction bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou la direction pourront décider l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Cet arrêt devra être motivé par l’employeur.

Toute demande d’arrêt du télétravail devra être faite par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail. Le délai précité commencera à courir à compter de la réception du courrier par le salarié. 

Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente à l’issue du délai de 15 jours. 

ARTICLE 3.4.	  SUSPENSION TEMPORAIRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le supérieur hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension temporaire du télétravail d’une durée maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Cette suspension pourra notamment être décidée en cas de situation imposant la présence du télétravailleur dans les locaux de la SAEMES (absence d’un collègue, sous-effectif, etc…).

Le responsable informera par écrit le salarié de cette suspension.

En cas de suivi d’une action de formation, le télétravail sera suspendu de fait pendant la durée de la formation. Il sera également suspendu de fait au cours des périodes de congé ou autres absences (maladie par exemple).
Au retour du salarié et après accord de son Responsable hiérarchique le salarié pourra à nouveau bénéficier du dispositif de télétravail.

ARTICLE 3.5.	  RÉVERSIBILITÉ
L'accord des parties de réaliser du télétravail est réversible tant à l'initiative de la direction que du salarié.

Le salarié pourra mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Après un rappel à l’ordre, et si celui-ci n’est pas suivi d’effets,  la direction pourra également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

La décision devra être notifiée par tout moyen (mail etc…).

La fin du télétravail pourra être décidée avec effet immédiat et sans délai de prévenance par la Direction en cas de dysfonctionnement constaté dans le fonctionnement du télétravail et notamment lorsque le salarié en télétravail :

ne respecte pas les plages de disponibilités qui ont été fixées au présent accord
s’isole de l’équipe et/ou de son supérieur hiérarchique
ARTICLE 3.6.	  MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif dans la mesure du possible à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions en présentiel. 

L’ensemble de la politique RH reste applicable au télétravail (entretien annuels, professionnels…)

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.




ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 4.1.	  ORGANISATION DU POSTE DE TRAVAIL AU DOMICILE
4.1.1.  Conformité du domicile du télétravailleur
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
de disposer d’une connexion internet fiable et suffisante.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences, et doté d’une connexion internet. 

4.1.2.  Equipement du télétravailleur
La SAEMES fournira au télétravailleur à domicile l’ensemble des moyens nécessaires à son travail « à distance ». 

Le matériel fournit par l’entreprise est à usage strictement professionnel.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Ce matériel constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié, dans la mesure où ce matériel ne serait pas utilisé au sein de l’entreprise.

En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

4.1.3.  Assurances

Le télétravailleur devra avoir souscrit une assurance multirisque habitation et avoir informé son assureur de sa situation professionnelle. Le télétravailleur devra remettre une attestation établie par son assureur avant la mise en place du télétravail.

ARTICLE 4.2.	  CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
4.2.1.  Temps de travail et Droit à la Déconnexion
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait dans les locaux de la SAEMES. Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du salarié, ni son amplitude.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles impératives suivantes :

Pour les salariés non cadres ou les cadres dont la durée du travail est décomptée en heure :

Le salarié doit respecter les horaires collectifs de travail (9h-12h/13h-18h)

Le salarié s’engage à ne pas dépasser ses heures de travail et à ne réaliser aucune heure supplémentaire dans le cadre de son télétravail (sauf accord préalable du Responsable hiérarchique).

Le salarié devra participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie ;


Pour les salariés en forfait annuel en jour sur l’année : 

Le salarié devra participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie ;

Le salarié devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire et notamment :

Une durée de travail au maximum 10 heures par jour et 48 heures par semaine sauf à titre très exceptionnel et provisoire, nécessitant une alerte du responsable.

Un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Le salarié ne devra en aucun cas répondre aux sollicitations (téléphone, mail, sms etc…) réalisées entre 20h30 et 8h30 sauf en cas d’astreinte.
Les Responsables hiérarchiques ne devront pas solliciter leurs collaborateurs durant cette période horaire sauf en cas d’urgence.

Les salariés en télétravail et leurs responsables hiérarchiques sont soumis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur au sein de la SAEMES.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les principes posés au présent article.


4.2.2. Charge de travail
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail dans les locaux de la SAEMES.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravail seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’enceinte des locaux de l’entreprise.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une relation bien établie entre le salarié et son Responsable Hiérarchique mais aussi la faculté pour l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le management vérifiera ainsi, lors des entretiens périodiques, l'atteinte des objectifs qui ont été fixés et s'assurera que le fonctionnement du service et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail. 


ARTICLE 4.3.	  LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT
Le salarié en télétravail doit assister aux réunions et/ou manifestations collectives (séminaires, animations de réunion, formation, …etc.) pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique, et ce même si ces réunions tombent le jour choisi pour le télétravail. Le jour choisi pourra être décalé dans la semaine sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.
ARTICLE 4.4.	  SANTÉ ET SÉCURITÉ
La direction s’engage à ce que toutes les dispositions légales et conventionnelles et celles prévues dans les éventuelles décisions unilatérales de la SAEMES ou accords collectifs relatifs à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir dans les 24 heures les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 4.5.	  CONFIDENTIALITÉ, PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la SAEMES, dans le cadre des règles en vigueur notamment la charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité, ainsi que le RGPD.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, et s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.  Le salarié s’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller son ordinateur en son absence.

 Le système VPN (système de connexion informatique cryptée et à distance) permet de travailler sur les réseaux informatiques de la SAEMES. Il conviendra donc de ne pas enregistrer de données internes sur des équipements personnels.



TRAVAIL A DOMICILE EXCEPTIONNEL
L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de « télétravailleur hebdomadaire ».

Exécuté de façon exceptionnelle par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence telles que :

des situations individuelles liées à des préconisations ou recommandations médicales émises par le Médecin du travail concernant notamment des salariés en temps partiel thérapeutique, en situation de handicap, ou en état de grossesse ;

des situations temporaires liées à des difficultés exceptionnelles d’accès au lieu de travail (notamment indisponibilité des locaux professionnels, risques de pandémie, épisode de pollution acté par le préfet, circonstances collectives particulières, ou évènements climatiques affectant significativement la circulation.  , ...).

ARTICLE 5.1.	  SALARIÉS CONCERNÉS 
Le travail à domicile exceptionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance et dont les fonctions sont compatibles avec une telle organisation.
ARTICLE 5.2.	  PROCÉDURE A SUIVRE
Le salarié souhaitant recourir au travail à domicile exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de son supérieur hiérarchique par écrit (mail).
ARTICLE 5.3.	  CONDITIONS DU TRAVAIL A DOMICILE EXCEPTIONNEL
Lorsqu’il sera appliqué, le travail à domicile exceptionnel s’exécutera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur occasionnel devra impérativement respecter les règles suivantes :

Pour les salariés non cadres ou les cadres dont la durée du travail est décomptée en heure :

Le salarié doit respecter les horaires collectifs de travail(9h-12h/13h-18h)

Le salarié s’engage à ne pas dépasser ses heures de travail et à ne réaliser aucune heure supplémentaire dans le cadre de son télétravail (sauf accord préalable du Responsable hiérarchique).

Le salarié devra participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie 

Pour les salariés en forfait annuel en jour sur l’année : 

Le salarié devra participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie ;

Le salarié devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire et notamment :

Une durée de travail au maximum 10 heures par jour et 48 heures par semaine sauf à titre très exceptionnel et provisoire, nécessitant une alerte du responsable.

Un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Le salarié ne devra en aucun cas répondre aux sollicitations (téléphone, mail, sms etc…) réalisées entre 20h30 et 8h30.

Le salarié qui travaillera exceptionnellement à domicile devra par ailleurs suivre les règles en vigueur en matière de confidentialité, de protection des données informatiques et de conduite à tenir en cas d’incident technique.




DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION - DÉPÔT
ARTICLE 6.1.	ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-	VOUS

Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an, à compter de sa prise d’effet. 

Il prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil des prud’hommes.

Un bilan sera présenté par la direction au Comité social et économique à mi- année. Ce bilan présentera à minima le nombre de salariés qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu’ils exercent, le nombre et motif des refus éventuels. A l’issue de la période le dispositif pourra être renouvelé et le cas échéant adapté après négociation. 

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner les incidences sur le contenu de celui-ci.

ARTICLE 6.2.	RÉVISION
Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent accord dans le respect des dispositions légales.



ARTICLE 6.3.	DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITÉ
Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires : 

Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes.









FORMULAIRE DE DEMANDE D’ACCES 
AU TELETRAVAIL
















Fait à Paris le 4 novembre 2021