ACCORD RELATIF A LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE LA SOCIETE CHUBB FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CHUBB France,
Au capital de 32.576.460 euros,
N°SIREN 702 000 522 inscrite au RCS de Pontoise,
Dont le siège social est situé 10, Avenue de l’entreprise – Parc Saint-Christophe – 95862 CERGY PONTOISE CEDEX,
Ci-après dénommée la Société, 
Représentée par  , 
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D'une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CHUBB France : 
La CFDT, représentée par en qualité de délégués syndicaux centraux ; 
La CFE-CGC, représentée par , en qualité de délégués syndicaux centraux ; 
La CGT, représentée par , en qualité de délégués syndicaux centraux ; 
FO, représentée par en qualité de délégués syndicaux centraux ; 
L’UNSA, représentée par , en qualité de délégués syndicaux centraux.

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »,

PREAMBULE

La société CHUBB France a deux activités principales :

L’activité de Protection Incendie : commercialisation et installation d’extincteurs dans les locaux des clients, la maintenance du parc d’extincteurs existant chez les clients et la formation incendie et le conseil ; 

L’activité Systèmes de Sécurité : installation, maintenance et service de système d’incendie.
A compter du 24 mars 2023, la société CHUBB France a engagé une procédure d’information et consultation de son Comité social et économique (CSE) sur un projet d’évolution de l’organisation de l’activité de Protection Incendie et ses conséquences sociales. 
L’objectif recherché est de permettre à l’activité de Protection Incendie, aujourd’hui déficitaire, de devenir compétitive et rentable. 
Ce projet se traduit notamment par :
Axer le travail des commerciaux sur le développement des activités et des clients permettant de dégager de la rentabilité ; 

L’amélioration de la qualité de la facturation et de l’encaissement ; 

L’optimisation de l’organisation des agences et de la sectorisation des techniciens ; 

L’optimisation des processus afin de réduire la charge administrative. 
Afin d’accompagner ces évolutions, la société CHUBB France a souhaité privilégier la mise en œuvre d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) reposant sur le volontariat et intégrant un dispositif d’incitation et d’accompagnement à la mobilité externe et interne. 
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu un accord de méthode en date du 11 mai 2023 et visant notamment à : 

Encadrer et fixer le calendrier de négociation avec les organisations syndicales représentatives ; 

Allouer des moyens supplémentaires aux délégués syndicaux (DSC et DS) dans le cadre de la négociation de l’accord relatif au dispositif de Rupture Conventionnelle Collective. 
Antérieurement à l’engagement des négociations entre les partenaires sociaux : 
Le CSE de la société CHUBB France a été informé avant l’engagement des négociations sur le recours à une rupture conventionnelle collective (RCC) : cette information est intervenue lors de la réunion du CSE du 6 avril 2023. 

La DREETS a également été informée de l’ouverture des négociations sur le recours à une RCC : une note d’information a été adressée le 7 avril 2023 par la Direction sur le portail dématérialisé RUPCO à l’issue de l’information du CSE lors de la réunion qui a eu lieu le 6 avril 2023 (et s’est poursuivie le 7 avril 2023).



Après discussions, la Direction et les organisations syndicales représentatives du personnel sont convenues des dispositions du présent accord qui prévoit notamment :

Pour les salariés souhaitant rester dans l’entreprise et concernés par le projet de réorganisation :

Un accompagnement à la mobilité géographique pour les salariés qui accepteraient un changement de lieu de travail ; 

Un accompagnement à la mobilité fonctionnelle pour les salariés qui accepteraient un changement de fonction.


Pour les salariés souhaitant quitter l’entreprise dans le cadre d’un projet professionnel ou d’un projet « retraite » et concernés par le projet de réorganisation :

Un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective permettant une rupture immédiate du contrat de travail.

Un dispositif de congé de mobilité permettant à la fois de sécuriser la transition professionnelle et d’accompagner les salariés concernés dans la réalisation de leur projet professionnel ou vers un départ à la retraite. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu au terme du congé de mobilité.

Diverses mesures d’accompagnement complémentaires, notamment des actions de formation. 




PARTIE I. DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1. Champ d’application
Les dispositions énoncées ci-après dans le cadre du présent accord sont applicables aux salariés de la Business Unit (BU) Protection Incendie de la société CHUBB France concernés par le projet de réorganisation de l’activité Protection Incendie présenté dans le cadre de la procédure d’information et consultation du CSE. 
Ainsi, les salariés exerçant leur activité au sein de l’activité Systèmes de la société CHUBB France ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord, sauf disposition expresse prévue au présent accord (notamment dans le cadre du volontariat de substitution dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord).
Article 2. Principes généraux
Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions du présent accord s’inscrivent dans un cadre reposant sur le volontariat strict des salariés. 
Les départs externes seront formalisés par une convention de rupture d’un commun accord dont les modèles sont annexés au présent accord (cf. annexe III pour un départ dans le cadre de la RCC et annexe IV pour un départ dans le cadre du congé de mobilité). 
Les collaborateurs concernés par les dispositions du présent accord (cf. annexe 2) qui n’accepteraient pas une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail et ne seraient volontaires ni pour une mobilité interne, ni pour une mobilité externe, conserveront leur poste sans aucune modification, jusqu’au 31 décembre 2023.
Afin d’assurer l’effectivité du principe de volontariat, la société CHUBB France s’engage à ne procéder à un aucun licenciement économique au sein du périmètre de la Business Unit (BU) Protection Incendie, tel que défini à l’article 1 ci-avant, à compter de la signature du présent accord et durant toute sa durée d’application soit jusqu’au 31 décembre 2023.
L’ensemble des montants visés dans le présent accord s’entendent d’un montant brut.
Lorsque des conditions, notamment d’âge, doivent être appréciées, celles-ci sont appréciées à la date du 1er novembre 2023 sauf disposition expresse contraire prévue à l’accord. Par ancienneté, il est entendu celle mentionnée sur les bulletins de salaire.


PARTIE II. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE
Article 3.	Définition
La société CHUBB France reconnait que le changement de fonction, y compris dans un domaine d’activité différent de la spécialité de chacun, est pour les salariés un facteur de progrès et d’enrichissement et pour l’entreprise un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement et à sa réorganisation.
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptations de l’emploi aux évolutions de métiers mais aussi aux aspirations des salariés.
La société CHUBB France considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.
La mobilité interne peut se traduire par :

Une mobilité interne géographique : le salarié change de lieu de travail ; 

Une mobilité interne fonctionnelle : il s’agit d’un changement dans la fonction du salarié concerné. Elle a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier.

La mobilité fonctionnelle peut être :

Soit, verticale : le salarié évolue vers un poste correspondant à un niveau de responsabilité différent ;

Soit, horizontale : le salarié évolue vers un poste d’un niveau équivalent au sein d’un même service ou d’un service différent.
Article 4. Critères d’éligibilité
Les présentes mesures d’accompagnement, qui se substituent aux règles conventionnelles déjà en place au sein de la société CHUBB France, ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés concernés par le projet d’évolution de l’organisation de l’activité Protection Incendie tel que présenté lors de la procédure d’information et consultation du CSE. 
Il s’agit donc des postes visés dans le tableau figurant en Annexe II du présent accord. 
Les salariés qui sont impactés par le projet d’évolution de l’organisation de l’activité Protection Incendie mais qui n’occupent pas un poste qui aurait vocation à être supprimé ou modifié dans le cadre de la nouvelle organisation sont également éligibles aux mesures d’accompagnement à la mobilité interne sous réserve de répondre aux conditions définies ci-après.
En toute hypothèse, les mesures d’accompagnement à la mobilité interne ne s’appliquent qu’aux salariés qui évolueraient vers un poste créé ou vers un poste modifié dans le cadre de la nouvelle organisation.
Il est précisé que les mesures d’accompagnement à la mobilité interne ne sont, en aucun cas, cumulables avec les mesures d’accompagnement à la mobilité externe. 

Article 5. Mobilité géographique
Article 5.1. Définition des seuils de déclenchement des mesures d’accompagnement
Les parties ont entendu définir deux seuils en fonction de l’importance du changement de lieu de travail entre l’ancien emploi et le nouvel emploi afin d’adapter les mesures d’accompagnement au regard de l’impact sur le salarié concerné et ainsi accorder un accompagnement renforcé aux mobilités géographiques plus importantes. 
Les deux seuils définis sont les suivants : 

1er seuil : la mobilité interne géographique entraine un changement de lieu de travail au sein d’un même bassin d’emploi au sens du présent accord. Le même bassin d’emploi s’entend de deux lieux de travail dont le trajet (aller ou retour) peut être effectué en moins d’1h30 en transports en commun ou en moins d’1h en voiture. 

2ème seuil : la mobilité interne géographique entraine un changement de lieu de travail dans un autre bassin d’emploi. Un autre bassin d’emploi s’entend de deux lieux de travail dont le trajet (aller ou retour) peut être effectué en plus d’1h30 en transports en commun et en plus d’1h en voiture.

Le temps de transport en commun sera calculé en prenant comme référence les sites RATP / SNCF. Le calcul du temps de trajet en voiture sera calculé en prenant comme référence le site MAPPY (il sera calculé un temps de trajet moyen sur la base des horaires habituels de départ et de retour sur une semaine et en dehors des périodes de congés scolaires). 

Article 5.2. Mesures d’accompagnement dans le cadre du seuil 1 (même bassin d’emploi)
Article 5.2.1. Déménagement
Le salarié concerné pourra bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement si la mobilité le conduit à installer son nouveau domicile plus proche de son nouveau lieu de travail.
La société CHUBB France choisira le prestataire au tarif le moins élevé sur la base de trois (3) devis fournis par le salarié pour une prestation standard et dans la limite de :

3 000 € pour un célibataire ; 
4 500  € pour un célibataire avec enfants ou pour un couple sans enfants ; 
6 000 € pour un couple avec enfants. 
La demande devra être adressée à l’Antenne Emploi accompagnée d’un justificatif de l’adresse de l’ancien et du nouveau domicile. 
Le devis devra être adressé à l’ordre de la société CHUBB France qui règlera directement le prestataire. 
Le déménagement devra intervenir au plus tard dans les six (6) mois suivant la date d’effet de la mutation du salarié. 
Le salarié concerné pourra également bénéficier de deux (2) jours de congés exceptionnels pour son déménagement. Ces jours de congés devront être pris au plus tard dans les six (6) mois suivant la date d’effet de la mutation du salarié.

Article 5.2.2. Installation
Le salarié qui déménage afin de se rapprocher de son nouveau lieu de travail bénéficiera d’une indemnité d’installation destinée à couvrir les frais supplémentaires liés au déménagement d’un montant forfaitaire de :

2 250 € pour un célibataire ; 
2 500 € pour un couple ou un célibataire avec enfant ;
250 € supplémentaire par enfant ou ascendant ou descendant à charge.

La demande devra être adressée à l’Antenne Emploi accompagnée d’un justificatif de l’adresse de l’ancien et du nouveau domicile. 

Article 5.2.3. Indemnité d’accompagnement
Le salarié concerné pourra bénéficier d’une indemnité d’accompagnement à la mobilité d’un montant forfaitaire de 1 500 €. 
Le versement de cette indemnité n’est pas conditionné à un déménagement. 
Cette indemnité sera versée dans le mois suivant la prise effective du nouveau poste. 

Article 5.2.4. Frais de scolarité (en cas de déménagement) 
En cas de déménagement pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail, le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais de scolarité de son enfant à charge sur présentation de justificatifs et dans la limite de :

1 500 € pour un enfant de l’école élémentaire (CP) jusqu’à 18 ans ; 
3 000 € pour un enfant de l’école élémentaire (CP) jusqu’à 18 ans s’il est en situation de handicap.
Article 5.3. Mesures d’accompagnement dans le cadre du seuil 2 (autre bassin d’emploi)
Article 5.3.1. Déménagement 
Le salarié concerné pourra bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement si la mobilité le conduit à installer son nouveau domicile plus proche de son nouveau lieu de travail.
La société CHUBB France choisira le prestataire au tarif le moins élevé sur la base de trois (3) devis fournis par le salarié pour une prestation standard.
La demande devra être adressée à l’Antenne Emploi accompagnée d’un justificatif de l’adresse de l’ancien et du nouveau domicile. 
Le devis devra être adressé à l’ordre de la société CHUBB France qui règlera directement le prestataire. 
Le déménagement devra intervenir au plus tard dans les six (6) mois suivant la date d’effet de la mutation du salarié. 
Le salarié concerné pourra également bénéficier de trois (3) jours de congés exceptionnels pour son déménagement. Ces jours de congés devront être pris au plus tard dans les six (6) mois suivant la date d’effet de la mutation du salarié.
La société CHUBB France prendra également en charge, sur présentation de justificatifs, un voyage de reconnaissance pour se rendre sur le site de destination dans la limite de trois (3) jours calendaires maximum. 
Lors du voyage de reconnaissance le salarié pourra se faire accompagner de son conjoint, tel que défini à l’article 5.3.5 du présent accord.
La société CHUBB France prendra en charge, sur présentation de justificatifs, les frais de voyage et de logement du salarié qui souhaitera se rendre sur le site de destination afin d’étudier les modalités d’une mobilité géographique. 
Les conditions du déplacement seront organisées de concert entre la société CHUBB France et le salarié concerné, dans le respect de la politique de voyage en vigueur au sein du groupe. 
Ainsi, tout déplacement en train devra se faire au tarif SNCF 2ème classe ou avec un véhicule, sur la base du remboursement des frais kilométriques. Tout déplacement en avion devra être justifié et devra se faire sur la base d’un tarif économique. 
Durant ce déplacement, le salarié concerné continuera de percevoir sa rémunération. Les frais encourus seront remboursés sur justificatifs selon les règles applicables au sein de la société CHUBB France. 
Le salarié aura la possibilité d’accéder à l’outil de réservation en place au sein de l’entreprise pour que son conjoint puisse participer à ce voyage de reconnaissance dans les mêmes conditions que lui-même, après en avoir fait la demande auprès de l’Antenne Emploi. 

Article 5.3.2. Installation
Le salarié qui déménage afin de se rapprocher de son nouveau lieu de travail bénéficiera d’une indemnité d’installation destinée à couvrir les frais supplémentaires liés au déménagement d’un montant forfaitaire de :

2 250 € pour un célibataire ; 
2 500 € pour un couple ou un célibataire avec enfant ;
250 € supplémentaire par enfant ou ascendant ou descendant à charge.

La demande devra être adressée à l’Antenne Emploi accompagnée d’un justificatif de l’adresse de l’ancien et du nouveau domicile. 



Article 5.3.3. Aide à la mobilité (pas de déménagement)
En l’absence de déménagement, le salarié concerné pourra bénéficier d’une aide à la mobilité d’un montant de 2 000 € si le trajet domicile – nouveau lieu de travail est supérieur à 1 heure (pour un trajet aller simple). 
Le temps de trajet est calculé en prenant comme référence l’utilisation du moyen de transport habituel le plus rapide (RATP, SNCF, MAPPY). Pour MAPPY, il sera calculé un temps de trajet moyen sur la base des horaires habituels de départ et de retour sur une semaine et en dehors des congés scolaires. 
Cette indemnité sera versée dans le mois suivant la prise effective du nouveau poste. 
Cette mesure n’est pas cumulable avec l’indemnité de mobilité visée à l’article suivant. 

Article 5.3.4. Indemnité de mobilité (en cas de déménagement) 
En cas de déménagement, le salarié concerné pourra bénéficier d’une indemnité forfaitaire de 
5 000 €.
Cette indemnité sera versée dans le mois suivant le déménagement et après la prise effective du nouveau poste. 

Article 5.3.5. Reclassement du conjoint
Le conjoint s’entend comme l’époux(se), le concubin notoire ou le partenaire de PACS (ci-après le « conjoint »).
La mobilité familiale peut impliquer la perte d’emploi du conjoint ou représenter une opportunité si celui-ci est sans emploi.
À la condition d’en faire la demande dans un délai de six (6) mois à compter de la prise de poste du salarié ou du déménagement de la famille, un accompagnement pourra être mis en place par l’Antenne Emploi pour une durée maximum de six (6) mois pour l’accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint. 
La société CHUBB France attribuera également une indemnité de 4 000 € pour le reclassement du conjoint. Cette indemnité sera versée directement au salarié concerné.  

Article 5.3.6. Double résidence
En cas de double résidence pendant la préparation de l’installation dans la future résidence principale, le salarié pourra bénéficier d’un dédommagement des frais de double résidence pendant une durée de six (6) mois maximum à compter de la prise d’effet de la mutation.

La prise en charge maximale des frais de double résidence est de : 

Le salarié pourra bénéficier de trois (3) trajets aller /retours entre l’ancien et le nouveau domicile. Les trajets doivent être effectués pendant une période de six (6) mois à compter de la mutation interne. 
Cette prise en charge sera soumise à la production de justificatifs sur cette double résidence et sur les trajets effectués.

Article 5.3.7. Frais de scolarité 
En cas de déménagement, le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais de scolarité de son enfant à charge sur présentation de justificatifs et dans la limite de :

3 000 € pour un enfant de l’école élémentaire (CP) jusqu’à 18 ans ; 
5 000 € pour un enfant de l’école élémentaire (CP) jusqu’à 18 ans s’il est en situation de handicap.
Article 6. Mobilité fonctionnelle
Article 6.1. Définition des seuils de déclenchement des mesures d’accompagnement
Les parties ont entendu définir deux seuils en fonction de l’importance du changement de poste afin d’adapter les mesures d’accompagnement au regard de l’impact sur le salarié concerné et ainsi accorder un accompagnement renforcé aux mobilités fonctionnelles plus importantes. 
Les deux seuils définis sont les suivants : 

1er seuil : la mobilité interne fonctionnelle nécessite une formation d’adaptation de 3 semaines ou moins.

2ème seuil : la mobilité interne fonctionnelle nécessite une formation de plus de 3 semaines.
Les seuils sont examinés au cas par cas en fonction du profil du salarié concerné (notamment formation et expérience professionnelle).
Article 6.2. Mesures d’accompagnement dans le cadre du seuil 1 (formation d’adaptation de 3 semaines ou moins)
Article 6.2.1. Formations internes 
Le salarié concerné bénéficiera d’une formation interne dont le programme et les modalités seront déterminées de façon individuelle pour chaque salarié en fonction des compétences déjà acquises et à acquérir. 
Chaque salarié bénéficiera d’un programme personnalisé permettant de l’accompagner dans sa nouvelle prise de poste. 
La formation sera réalisée au plus tôt suite à la prise de poste.

Article 6.2.2. Formations externes 
Chaque salarié dont le reclassement nécessite une formation d’adaptation pourra bénéficier d’une formation prise en charge par la société CHUBB France dans la limite de 3 000 € majoré de 
1 000 € pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date de prise du nouveau poste ou reconnus travailleurs handicapés (RQTH). 
Les coûts de formation pris en charge par la société CHUBB France seront directement réglés par celle-ci aux organismes de formation. 
Durant toute la période de la formation, le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de sa rémunération variable antérieure sur la base de la moyenne des 12 derniers mois précédent.
Le salarié bénéficiera également des dispositions de l’article 6.2.3.

Article 6.2.3. Garantie de rémunération variable 
Durant une période limitée à un trimestre (3 mois suivant la prise de poste), le salarié ayant accepté un reclassement sur un autre poste pourra bénéficier d’une garantie de rémunération variable. Il sera opéré une comparaison entre l’ancienne rémunération variable et la nouvelle rémunération variable attachée au nouveau poste du salarié. Ce dernier percevra le montant le plus favorable à l’issue de cette comparaison. 
Le montant de la rémunération variable sera calculé sur la moyenne des 12 derniers mois précédent la prise de poste.
Dans l’hypothèse où la prise de poste interviendrait en cours de période de référence de la rémunération variable, le montant sera proratisé au regard de la durée effectuée par le salarié à son nouveau poste par rapport à cette période de référence.

Article 6.2.4. Mentorat / Compagnonnage
Lorsque le salarié concerné intègrera son nouveau poste, la Direction des ressources humaines organisera un processus d’intégration et d’accueil renforcé.
Le contenu de ce parcours pourra être organisé conjointement par le manager d’accueil et le salarié en fonction des besoins de celui-ci, en fonction des compétences acquises et à acquérir sur le nouveau poste.

Article 6.2.5. Indemnité de changement de métier 
Dans l’hypothèse où le reclassement du salarié suppose un changement de métier, c’est-à-dire un passage d’une « famille » professionnelle à une autre, ce dernier percevra une indemnité forfaitaire de 1 000 € qui sera versée un mois après la prise effective du poste. 
Les « familles professionnelles » sont les suivantes : Technicien / Commercial / Assistante / CAF/ autres familles professionnelles.
Article 6.3. Mesures d’accompagnement dans le cadre du seuil 2 (formation de plus de 3 semaines)

Article 6.3.1. Formations internes 
Le salarié concerné bénéficiera d’une formation interne dont le programme et les modalités seront déterminées de façon individuelle pour chaque salarié en fonction des compétences déjà acquises et à acquérir. 
Chaque salarié bénéficiera d’un programme personnalisé permettant de l’accompagner dans sa nouvelle prise de poste. 
La formation sera réalisée au plus tôt suite à la prise de poste.


Article 6.3.2. Formations externes 
Chaque salarié dont le reclassement nécessite une formation qualifiante ou supérieure à trois (3) semaines peut bénéficier d’une formation prise en charge par la société CHUBB France dans la limite de 6 000 € majoré de 1 000 € pour les salariés âgés de de 50 ans et plus à la date de prise du nouveau poste ou reconnus travailleurs handicapés (RQTH). 
Les coûts de formation pris en charge par la société CHUBB France seront directement réglés par celle-ci aux organismes de formation. 
Durant toute la période de la formation, le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de sa rémunération variable antérieure sur la base de la moyenne des 12 derniers mois précédent.
Le salarié bénéficiera également des dispositions de l’article 6.3.3.


Article 6.3.3. Garantie de rémunération variable
Durant une période limitée de deux trimestres (6 mois suivant la prise de poste), le salarié ayant accepté un reclassement sur un autre poste pourra bénéficier d’une garantie de rémunération variable. 
Il sera opéré une comparaison entre l’ancienne rémunération variable et la nouvelle rémunération variable attachée au nouveau poste du salarié. Ce dernier percevra le montant le plus favorable à l’issue de cette comparaison. 
Le montant de la rémunération variable sera calculé sur la moyenne des 12 derniers mois précédent la prise de poste. 
Dans l’hypothèse où la prise de poste interviendrait en cours de période de référence de la rémunération variable, le montant sera proratisé au regard de la durée effectuée par le salarié à son nouveau poste par rapport à cette période de référence.


Article 6.3.4. Mentorat / Compagnonnage 
Lorsque le salarié concerné intègrera son nouveau poste, la Direction des ressources humaines organisera un parcours d’intégration et d’accueil renforcé.

Le contenu de ce parcours pourra être organisé conjointement par le manager d’accueil et le salarié en fonction des besoins de celui-ci, en fonction des compétences acquises et à acquérir sur le nouveau poste.


Article 6.3.5. Indemnité de changement de métier 
Dans l’hypothèse où le reclassement du salarié suppose un changement de métier, c’est-à-dire un passage d’une « famille » professionnelle à une autre, ce dernier percevra une indemnité forfaitaire de 2 500 € qui sera versée un mois après la prise effective du poste. 
Les « familles professionnelles » sont les suivantes : Technicien / Commercial / Assistante / CAF/ autres familles professionnelles.


PARTIE III. DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC)
Article 7. Présentation du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective
Le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) mis en place par le présent accord est régi par les articles L 1237-19 et suivants du Code du travail.
Le présent accord met ainsi en place un dispositif permettant de réaliser des suppressions d’emploi sur la seule base du volontariat et sans procéder à des licenciements pour motif économique.
Le dispositif de RCC est applicable sous réserve de la validation du présent accord par la DREETS.
Il est donc expressément rappelé qu’en cas de refus de validation du présent accord par la DREETS, l’ensemble du dispositif de RCC ne sera pas appliqué et que les salariés ne pourront, en aucun cas, solliciter l’application des mesures prévues par le présent accord. 
Conformément aux dispositions de l’article L 1237-19-1 du Code du travail, le présent accord définit : 
Le nombre maximal de ruptures conventionnelles envisagées (avec le nombre de suppressions d'emplois associé) ;
La durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ; 
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures ; 
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture conventionnelle et d'exercice du droit de rétractation des parties ; 
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ; 
Les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le repositionnement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective ;
Les modalités et conditions d'information et de consultation du Comité social et économique.
Article 8. Nombre maximum de départs volontaires et suppressions de postes associées
Pour mémoire, l’effectif de la société CHUBB France est de 2 564 salariés (effectif en contrat de travail à durée indéterminée) au 31 mai 2023, dont 1 309 salariés sont affectés à l’activité Protection Incendie.
A titre prévisionnel, la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourrait conduire au départ de 106 salariés maximum au sein de l’activité Protection Incendie de la société CHUBB France (départ en RCC ou en congé de mobilité) et des lieux d’emploi concernés. 
Dans le cadre du projet d’évolution de l’organisation de l’activité de Protection Incendie, il est envisagé 46 suppressions de postes.
Article 9. Calendrier de procédure de la Rupture Conventionnelle Collective
Le calendrier récapitulant l’ensemble des étapes et périodes du dispositif de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité est annexé au présent accord (cf. Annexe I).
Il est précisé que les ruptures effectives du contrat de travail dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, en l’absence d’adhésion au congé de mobilité, pourront intervenir entre le 15 septembre 2023 et le 31 décembre 2023. 
Ces périodes ne concernent pas la situation des salariés protégés pour lesquels des délais supplémentaires seront possibles en fonction du délai de traitement par l’Administration du travail. 
Article 10. Période de volontariat
La rupture conventionnelle collective repose exclusivement sur le principe du volontariat. 
La notion de volontariat signifie qu’un salarié, à son initiative, s’engage dans un projet professionnel. Le départ de l’entreprise s’inscrit alors dans le cadre de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues par le présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur dès la validation par l’Administration du travail.
La 1ère phase de candidature débutera le 1er septembre 2023 et s’achèvera le 30 septembre 2023. Les candidatures au départ volontaire déposées après cette date seront automatiquement rejetées (ces candidatures pourront être de nouveau présentées dans le cadre de l’ouverture de la deuxième phase de volontariat). 
Dans l’hypothèse où le nombre maximum de départs envisagés en RCC ou congé de mobilité (106) aurait été atteint au cours de la phase 1, aucune phase 2 ne serait ouverte. 
Entre le 2 octobre 2023 et le 13 octobre 2023 (inclus), les candidatures seront analysées et la Direction déterminera, en conséquence, s’il convient d’ouvrir la 2ème phase. 
En revanche, si le nombre maximum de départs envisagés en RCC ou congé de mobilité (106) n’a pas été atteint au cours de la phase 1, une nouvelle période de volontariat s’ouvrira (phase 2) laquelle débutera le 16 octobre 2023 et s’achèvera le 31 octobre 2023 (inclus).
Article 11. Conditions d’éligibilité au dispositif de RCC 
Peuvent se porter candidat au départ volontaire dans le cadre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective :

Les salariés de la société CHUBB France affectés à la Business  Unit Protection Incendie ; 

En contrat de travail à durée indéterminée (y compris les salariés dont le contrat de travail est suspendu).
Sont toutefois exclus du bénéfice du dispositif de rupture conventionnelle collective, les salariés qui sont, au jours de l’ouverture de la période de volontariat, concernés par une procédure de licenciement disciplinaire ou pour motif personnel ou de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une procédure individuelle (démission, rupture conventionnelle individuelle, départ ou mise à la retraite …).

Les salariés appartenant aux catégories d’emploi et sur les lieux d’emploi concernés par les départs volontaires (postes où des départs sont envisagés ou concernés par une modification d’un élément essentiel du contrat de travail). Les postes concernés sont mentionnés dans le tableau figurant en Annexe II du présent accord. 

Les salariés s’inscrivant dans le cadre du volontariat de substitution exclusivement durant la phase 2 de volontariat :

Dans le cadre de la phase 2 de volontariat (du 16 octobre 2023 au 31 octobre 2023), pourront également se porter candidat, les salariés n’appartenant pas aux catégories d’emploi visées ci-dessus mais dont le départ permettrait la mobilité effective d’un salarié appartenant à une catégorie d’emploi ciblée (point ii) selon les conditions suivantes : 

Le volontariat de substitution ne pourra intervenir que durant la phase 2 de volontariat c’est-à-dire du 16 octobre 2023 au 31 octobre 2023 inclus.

Le salarié volontaire au départ devra préciser, lors de sa candidature, qu’il se porte candidat dans le cadre de la substitution.

Le salarié volontaire pour occuper le poste du salarié souhaitant quitter l’entreprise devra impérativement appartenir à la Business Unit (BU) Protection Incendie et être concerné par une suppression de poste ou une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail conformément à la liste fixée en Annexe II du présent accord.

Le salarié candidat au départ et le salarié susceptible de prendre le poste du salarié candidat devront travailler au sein du même bassin d’emploi. 

Dans le cadre de la subsitution, le même bassin d’emploi s’entend de deux lieux d’emploi dont le trajet peut être effectué en moins d’1h30 en transports en commun ou en moins d’1h en voiture.

Le temps de transport en commun sera calculé en prenant comme référence les sites RATP, SNCF. Le calcul du temps de trajet en voiture sera calculé en prenant comme référence le site MAPPY (il sera calculé un temps de trajet moyen sur la base des horaires habituels de départ et de retour sur une semaine, en dehors des congés scolaires). 

Le salarié candidat au départ devra impérativement appartenir à la Business Unit  Protection Incendie sauf pour les assistant(e)s administration des ventes et les assistant(e)s d’établissement qui peuvent également appartenir à la Business Unit Systèmes (SSI). 

La candidature ne pourra être retenue que si les deux salariés (le salarié candidat au départ et le salarié susceptible de prendre le poste du salarié candidat) occupent des emplois interchangeables permettant au salarié identifié pour la mise en œuvre de la substitution d’occuper effectivement le poste du salarié qui souhaite partir dans un bref délai et d’être opérationnel rapidement à ce poste. 

Le salarié susceptible de prendre le poste du salarié candidat au départ n’est pas lui-même candidat au départ.
Le salarié candidat au départ pourra, le cas échéant, proposer le nom du salarié pouvant, selon lui, le remplacer à son poste. 
En tout état de cause, l’appréciation du caractère interchangeable (faisabilité du repositionnement) relève de la DRH et des managers.

Pour pouvoir se porter candidat au départ externe, les salariés doivent justifier d’un des parcours professionnels suivants : 

Parcours A – Départ à la retraite:

Dans le cadre d’un départ dans la rupture conventionnelle collective,  le salarié doit s’engager à liquider sa retraite de base au plus tard le 1er janvier 2024.

Dans le cadre d’un départ au terme du congé de mobilité, le salarié doit s’engager à liquider sa retraite de base au terme de son congé de mobilité et au plus tard le 31 décembre 2025 à l’issue d’un congé de mobilité d’une durée maximale de 24  mois.

Le salarié doit s’engager à solliciter la liquidation de sa retraite aux dates suvisées et à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi en qualité de demandeur d’emploi. 

Dans le cadre de sa candidature, le salarié devra impérativement joindre : 

Un relevé de carrière attestant de sa possibilité de liquider sa retraite de base au plus tard le 1er janvier 2024 (dans le cadre de la RCC) ou au terme de son congé de mobilité et au plus tard le 31 décembre 2025 (dans le cadre du congé de mobilité) ; 

Une attestation d’engagement irrévocable de liquidation de sa retraite de base aux dates susvisées ; 

Une attestation d’engagement de ne pas s’insrire à Pôle Emploi en qualité de demandeur d’emploi à l’issuede la rupture de son contrat de travail (soit dans le cadre de la RCC soit au terme du congé de mobilité) . 

Parcours B – Embauche externe sur un emploi salarié : 

Il doit s’agir d’une embauche (proposition ferme ou contrat signé) en CDI ou en CDD de plus de six (6) mois justifiée par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche. 


Parcours C – La création ou la reprise d’une entreprise :

Ce parcours a pour objet la création ou la reprise d’une entreprise par un salarié. L’activité salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, à but lucratif, exercée en tant que personne pysique, en société, société de portage, en association ou sous forme libérale. 

Le salarié doit créer ainsi son propre emploi, sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non-salariée, et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 50% de celui-ci. 

L’activité de l’entreprise ne doit pas être concurrente à celle de CHUBB France et les SCI sont exclues. En revanche, les activités d’auto-entrepreneurs sont admises sous réserve de démontrer une activité réelle et continue avec présentation de justificatifs (notamment des factures, comptabilité …). 

Parcours D – La reconversion professionnelle : 

Ce parcours a pour objet la recherche d’une activité différente à l’extérieure de l’entreprise, nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de moyenne ou longue durée. 

Il peut s’agir :

D’une participation à une action de formation qualifiante / certifiante / diplômante de longue durée en vue d’une reconversion professsionnelle ; 

De l’obtention d’un concours de la fonction publique ou territoriale.

Parcours E – La recherche active d’un nouvel emploi (uniquement dans le cadre du congé de mobilité) : 

Il doit s’agir d’une recherche active d’un nouvel emploi en CDI ou en CDD d’au mois six (6) mois nécessitant ou non une adaptation des compétences par une formation de courte durée. 


Les conditions d’éligibilité (i), (ii), et (iv) ou (i), (iii), et (iv) sont cumulatives.

Salariés protégés : ils peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions. Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail devra être mise en œuvre. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé sera donc conditionnée à l’obtention préalable de cette autorisation. La rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain de l’obtention de cette autorisation.
Article 12. Information des salariés
Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction procèdera à : 

Une information collective :

Cette information sera destinée à tous les salariés de la société CHUBB France et sera communiquée sur l’Intranet de l’entreprise et par courriel électronique. L’information portera sur l’entrée en vigueur de l’accord et son contenu. 

Une information individuelle : 

Cette information sera adressée personnellement, par courriel ou par courrier, par la DRH. 

Elle sera adressée à tous les salariés occupant des postes ouverts au départ et portera sur la possibilité de se porter candidat. Cette information précisera la date limite de dépôt des candidatures, ses modalités (conditions d’éligibilité, contenu du dossier de candidature notamment), les différentes mesures d’accompagnement ainsi que les conditions d’accès à l’Antenne Emploi. 

Des entretiens avec un Responsable Ressources Humaines seront organisés à la demande du salarié concerné. 
L’Antenne Emploi aura également un rôle d’information pour accompagner les salariés dans la connaissance des dispositifs et mesures d’accompagnement dans le cadre du présent accord ainsi que dans la réflexion et la préparation de leur projet professionnel. 
Article 13. Modalités de candidatures et critères de départage 

Article 13.1. Examen des candidatures 
Dès son ouverture et pendant les phases de candidature, les salariés envisageant d’être candidats au départ volontaire bénéficient de l’aide de l’Antenne Emploi afin de préciser et formaliser leur projet. 
Après avoir formalisé leur projet professionnel, les salariés volontaires au départ adresseront leur candidature à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec avis de réception à l’adresse communiquée par l’Antenne Emploi.
Le salarié devra adresser son dossier de candidature complet, précisant le parcours professionnel identifié et comprenant l’avis de l’Antenne Emploi, auquel seront jointes les pièces justificatives, ainsi que la date de départ envisagée.
Le salarié devra recueillir l’avis de l’Antenne Emploi sur la viabilité de son projet en amont du dépôt de sa candidature. Toute candidature ne pourra être prise en compte que si le dossier déposé est complet.
Les salariés intéressés par le dispositif sont invités à prendre contact avec l’Antenne Emploi dès son ouverture afin de bénéficier au plus tôt de l’accompagnement des consultants dans la préparation de leur projet et la formalisation de leur dossier de candidature. 

Article 13.2. Validation des candidatures 
Au terme de chaque phase de candidature, la Direction analysera l’ensemble des dossiers présentés et prendra sa décision d’acceptation ou non en application des critères d’éligibilité fixés par le présent accord.
Dans le cas où tous les postes d’un même lieu d’emploi sont éligibles au départ externe dans le cadre du présent accord (cf. liste en annexe II), la Direction pourra valider les éventuelles candidatures des salariés de ce lieu d’emploi sans attendre le terme de la période de volontariat dès lors qu’il n’y aura pas lieu d’appliquer des critères de départage.  
Article 13.3. Critères de départage 

Durant la phase 1 de volontariat (du 1er septembre 2023 au 30 septembre 2023 inclus) :
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures serait supérieur au nombre maximum de départ envisagé en RCC ou congé de mobilité au sein de chaque lieu d’emploi concerné, les candidatures seront départagées selon les critères suivants :

Premièrement, les candidatures seront priorisées selon le parcours professionnel envisagé dans l’ordre suivant :

Parcours A (départ à la retraite) ; 

Parcours B : (embauche externe sur un emploi en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois) ; 

Parcours C (création ou reprise d’entreprise) et Parcours D (reconversion professionnelle) ;

Parcours E (recherche active d’un emploi – uniquement dans le cadre du congé de mobilité).

Ensuite, si ce critère n’est pas suffisant, les candidatures seront départagées selon l’ancienneté (il s’agit de l’ancienneté qui figure sur le bulletin de salaire) : les candidatures de salariés bénéficiant de la plus forte ancienneté seront sélectionnées jusqu’à épuisement.

Durant la phase 2 de volontariat (du 16 octobre 2023 au 31 octobre 2023 inclus) : 
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures serait supérieur au nombre maximum de départ envisagé au sein des lieux d’emploi concernés, les candidatures seront départagées selon les critères suivants :

Premièrement, les candidatures des salariés occupant des emplois identifiés à l’article 11 et détaillés en Annexe II du présent accord seront prioritaires sur les candidatures des salariés s’inscrivant dans le cadre du volontariat de substitution. 

Ensuite, les candidatures seront priorisées selon le projet professionnel envisagé selon l’ordre de priorité suivant :

Parcours A (départ à la retraite) ; 

Parcours B : (embauche externe sur un emploi en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois) ; 

Parcours C (création ou reprise d’entreprise) et Parcours D (reconversion professionnelle) ;

Parcours E (recherche active d’un emploi – uniquement dans le cadre du congé de mobilité).

Enfin, si ces critères ne sont pas suffisants, les candidatures seront départagées selon l’ancienneté (il s’agit de l’ancienneté qui figure sur le bulletin de salaire) : les candidatures de salariés bénéficiant de la plus forte ancienneté seront sélectionnées jusqu’à épuisement.
Les critères de départage sont appliqués au sein de chaque lieu d’emploi concerné. 

Article 13.4. Possibilité de refus de la candidature de départ volontaire 
La candidature au départ volontaire peut être, par exemple, refusée dans les cas suivants : 

Le salarié n’occupe pas un poste ouvert au départ ; 

Dans le cadre de la phase 2, les conditions relatives à la substitution ne sont pas réunies ; 

Le projet professionnel ne répond pas aux conditions fixées dans le présent accord ; 

Le nombre de candidats est supérieur au nombre maximum de départs envisagés après application des critères de départage ; 

Le volontariat de substitution prévu à l’article 11 ne permet pas de repositionner effectivement un salarié occupant un poste impacté figurant en annexe II (aucun salarié impacté par le projet dans le même bassin d’emploi ne peut prendre le poste du salarié candidat au départ dans le cadre du volontariat de substitution) ;

Un refus de la Direction lié à une perte de compétence critique pour l’entreprise c’est-à-dire lorsque le salarié, candidat au départ, dispose d’une expertise dont la perte serait préjudiciable à la continuité du service et aux résultats du périmètre concerné. 

Article 13.5. Information du salarié sur la suite apportée à sa candidature et Commission d’arbitrage
Le salarié est informé par courrier de l’acceptation ou du refus de sa candidature dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant chacune des phases de volontariat (phase 1 et phase 2).
En cas d’acceptation, le candidat sera invité à un entretien aux fins de formaliser la rupture de son contrat de travail. 
En cas de refus de sa candidature, le salarié peut saisir la Commission d’arbitrage pour réexamen de sa situation individuelle dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la décision de refus. 

La Commission d’arbitrage est composée de : 

Deux membres de la Direction ; 
Un membre de l’Antenne Emploi ; 
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise (membre titulaire ou suppléant du CSE). 
La Commission d’arbitrage rend un avis consultatif. 
La Direction peut décider de revoir sa position ou confirmer son refus à l’issue de la procédure. 

Article 13.6. Modalités de conclusion de la rupture conventionnelle et délai de rétractation
La fin du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective. 
Durant l’entretien dédié à la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre de la RCC ou de la convention d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail, le salarié aura la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un salarié de l’entreprise.
A partir de la date de signature par les deux parties, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. 
Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans la convention de rupture.
En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes, sous réserve du régime légal applicable à la rupture du contrat de travail des salariés protégés. 
Le salarié bénéficiera du versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord. 
La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue, ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis. 
L’accord de rupture individuelle fixera la date de rupture du contrat de travail. 
Cette date ne pourra être antérieure à la fin du délai de rétractation et postérieure au 31 décembre 2023 sauf application des dispositions légales applicables aux salariés protégés.
Les documents de fin de contrat seront remis au salarié à la date de rupture définitive du contrat de travail. 
En cas de rétractation d’un salarié dont la candidature a été acceptée, la Direction des ressources humaines informera le ou les candidats s’étant vu opposer un refus de l’acceptation de leur candidature en raison de la rétractation par un autre candidat en application des critères de départage prévus par le présent accord.
PARTIE IV. DISPOSITIF DU CONGE DE MOBILITE (CM)
Article 14. Présentation du dispositif de congé de mobilité 

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce.

Les mesures prévues dans le cadre du présent article ont ainsi pour double objectif :
Permettre aux salariés volontaires concernés d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur métier, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise ;
Accorder aux salariés occupant des métiers concernés un accompagnement et des aides visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouveau métier à l’extérieur de l’entreprise.
Les salariés qui souhaitent quitter l’entreprise dans le cadre du présent accord peuvent bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions ci-après convenues et en application des articles 
L 1237-18 à L 1237-18-5 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 1237-18-2 du Code du travail, le présent accord définit :
La durée du congé de mobilité ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
Article 15. Information sur le congé de mobilité
Les salariés concernés seront informés de la possibilité d’adhérer au congé de mobilité dans le cadre du présent accord portant rupture conventionnelle collective ainsi que sur les conditions et modalités applicables à ce congé. 
Les salariés peuvent également se renseigner sur le dispositif de congé de mobilité auprès de l’Espace Information Conseil (EIC). 
Article 16. Conditions d’éligibilité
Les conditions d’éligibilité (i), (ii) et (iii) au congé de mobilité sont identiques à celles fixées pour un départ volontaire dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective définies à l’article 11 du présent accord. 
En revanche, les conditions relatives au parcours professionnel du salarié qui souhaite se porter volontaire à un départ externe dans le cadre du congé mobilité sont définies ci-après (iv). 
Ainsi, pour pouvoir se porter candidat au départ externe dans le cadre d’un congé de mobilité, les salariés doivent justifier d’un des parcours professionnels suivants : 

Parcours A – Départ à la retraite :

Le salarié doit s’engager à liquider sa retraite de base au terme de son congé de mobilité et au plus tard le 31 décembre 2025 .

Le salarié doit s’engager à solliciter la liquidation de sa retraite à la date susvisée et à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi en qualité de demandeur d’emploi. 

Dans le cadre de sa candidature, le salarié devra impérativement joindre : 

Un relevé de carrière attestant de sa possibilité de liquider sa retraite de base au terme de son congé de mobilité et au plus tard le 31 décembre 2025  ; 

Une attestation d’engagement irrévocable de liquidation de sa retraite de base au terme du congé de mobilité et au plus tard le 31 décembre 2025 ; 

Une attestation d’engagement de ne pas s’insrire à Pôle Emploi en qualité de demandeur d’emploi à l’issue du congé de mobilité. 

Le salarié peut également décider de liquider sa retraite à taux plein s’il en a la possibilité avant le 31 décembre 2025. Dans ce cas, il ne sera pas contraint de liquider sa retraite de base et pourra attendre de liquider ses droits à taux plein. 
En revanche, s’il n’a pas la possibilité de liquider sa retraite à taux plein avant le 31 décembre 2025, il devra impérativement s’engager à liquider sa retraite de base avant cette date pour entrer dans le congé de mobilité. 
A titre d’illustration, un salarié, qui peut liquider sa retraite de base (sans taux plein) le 1er janvier 2025 et sa retraite à taux plein le 31 décembre 2025, pourra bénéficier du congé de mobilité jusqu’au 31 décembre 2025. En d’autres termes, il ne sera pas contraint de liquider sa retraite de base s’il est en mesure de liquider sa retraite à taux plein dans les limites prévues pour le congé de mobilité.
En revanche, si un salarié peut liquider sa retraite de base avant le 31 décembre 2025 mais qu’il ne peut liquider sa retraite à taux plein que postérieurement (par exemple le 30 juin 2026), il devra s’engager à liquider sa retraite de base pour entrer dans le congé de mobilité. 


Parcours B – Embauche externe sur un emploi salarié : 

Il doit s’agir d’une embauche (proposition ferme ou contrat signé) en CDI ou en CDD de plus de six (6) mois justifiée par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche. Il faut également que le contrat de travail prévoit une période d’essai. En l’absence de période d’essai, le salarié n’est pas éligible au congé de mobilité. 

Parcours C – La création ou la reprise d’une entreprise :

Ce parcours a pour objet la création ou la reprise d’une entreprise par un salarié. L’activité salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, à but lucratif, exercée en tant que personne pysique, en société, société de portage, en association ou sous forme libérale. 

Le salarié doit créer ainsi son propre emploi, sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non-salariée, et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 50% de celui-ci. 

Il ne doit pas s’agir d’une entreprise dont l’activité est concurrente à la société CHUBB France. Les SCI sont exclues. En revanche, les activités d’auto-entrepreneurs sont admises sous réserve de démontrer une activité réelle et continue avec présentation de justificatifs (notamment des factures, comptabilité  …).


Parcours D – La reconversion professionnelle : 

Ce parcours a pour objet la recherche d’une activité différente à l’extérieure de l’entreprise, nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de moyenne ou longue durée. 

Il peut s’agir :

D’une participation à une action de formation qualifiante / certifiante / diplômante de longue durée en vue d’une reconversion professsionnelle ; 

De l’obtention d’un concours de la fonction publique ou territoriale.


Parcours  E – La recherche active d’un nouvel emploi (uniquement dans le cadre du congé de mobilité) : 

Il doit s’agir d’une recherche active d’un nouvel emploi en CDI ou en CDD d’au mois six (6) mois nécessitant ou non une adaptation des compétences par une formation de courte durée. 
Article 17. Critères de départage
Les critères de départage des candidats au congé de mobilité sont identiques à ceux fixés dans le cadre d’un départ externe en rupture conventionnelle collective à l’article 13 du présent accord. 
Article 18. Procédure d’adhésion au congé de mobilité 
Le salarié qui souhaite adhérer au congé de mobilité dans le cadre du présent accord devra le préciser au moment du dépôt de son dossier de candidature. 
Si sa candidature est acceptée, il sera alors signé entre les parties un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat de travail dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité. 
A partir de la date de signature par les deux parties, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit à rétractation. 
Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans la convention de rupture. 
En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes, sous réserve du régime légal applicable à la rupture du contrat de travail des salariés protégés. 
En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet :

Au plus tôt, au terme du délai de rétractation à la convention de rupture de 15 jours calendaires ; 

A une toute autre date fixée par les parties dans la convention de rupture.
Le congé de mobilité débutera au plus tard le 1er janvier 2024.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité et sans préavis.
En cas de rétractation d’un salarié dont la candidature a été acceptée, la DRH informera le ou les candidats s’étant vu opposer un refus de l’acceptation de leur candidature en raison de la rétractation par un autre candidat en application des critères de départage prévus par le présent accord.
Article 19. Durée du congé de mobilité
La durée maximum du congé de mobilité est de : 

6 mois pour les salariés de moins de 50 ans ; 

12 mois pour les salariés de 50 ans et plus ou reconnu travailleur handicapé (RQTH) ; 

24 mois pour les salariés intégrant le congé de mobilité dans le cadre du Parcours « départ à la retraite » et qui s’engagent à liquider leur retraite de base ou taux plein au plus tard le 31 décembre 2025. 
L’âge du salarié est apprécié au 1er novembre 2023.

Article 20. Rémunération durant le congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle égale à 70% de la rémunération moyenne brute.
La rémunération moyenne brute est calculée sur la moyenne des 12 mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité.
Etant précisé que la rémunération du salarié dans le cadre du congé de mobilité ne peut être inférieure, dans le cadre d’une appréciation au mois le mois, à : 

65% de la rémunération moyenne des 12 derniers mois ; 

85% du SMIC. 

L’application des taux d’indemnisation ne peut en aucun cas conduire à un versement supérieur à 100% du salaire net mensuel fixe d’activité du bénéficiaire. 
Cette allocation est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée. A ce jour, elle est donc exonérée de cotisations sociales et soumise à la CSG CRDS. 
Pour la partie du congé de mobilité excédant les 12 mois (dans le cadre du Parcours « départ à la retraite » exclusivement), la société CHUBB France va procéder à une interrogation sur le régime social applicable auprès des URSSAF et se conformera à leur position.  Il est possible que la rémunération versée au-delà de 12 mois soit soumise à l’ensemble des cotisations sociales.
L’allocation est versée mensuellement au salarié par la société CHUBB France aux échéances habituelles de paie.  
Article 21. Périodes de travail durant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer un travail, en CDI ou CDD.
En cas de conclusion d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.
En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.
En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement fixé. 
Article 22. Cas de suspension du congé de mobilité
La salariée en état de grossesse serait autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci ne serait pas terminé au moment où elle bénéficierait de son congé maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficierait à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en serait de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité. 
Toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité.
Article 23. Situation du salarié durant le congé de mobilité 
Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.

Le salarié conserve, pendant la durée du congé de mobilité :

la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ;

le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur au moment du prélèvement et la répartition des cotisations (part patronale / part salariale) sera la même que celle en vigueur pendant la période d’activité. Les cotisations sociales seront calculées sur la base de l’allocation perçue durant le congé de mobilité et déduites de cette dernière. 
La période passée par le salarié en congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse dans les conditions légalement fixées. 
En cas de maladie, le salarié continuerait de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme de l’arrêt maladie, l’intéressé bénéficierait à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin de congé n’était pas atteinte. 
Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. En conséquence, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT.
Le salarié en congé de mobilité, qui aurait un véhicule de fonction pourra le conserver jusqu’à la fin de son congé mobilité, il devra en revanche restituer sa carte carburant au plus tard à l’entrée dans le congé de mobilité. Il en sera de même pour le matériel mis à disposition par l’entreprise. 
Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de rupture.
Le congé de mobilité n’est pas pris en compte dans le cadre des congés d’ancienneté. 
En revanche, le salarié étant toujours aux effectifs, il reste éligible au dispositif de participation dans les conditions fixées dans l’accord en vigueur dans l’entreprise. 
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié continue à bénéficier des activités sociales et culturelles du Comité social et économique de CHUBB France.
Article 24. Engagements du salarié durant le congé de mobilité 
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent chapitre, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au congé de mobilité à :
Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche ;
en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
Suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité.
À défaut, la Direction pourra mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée.
Article 25. Terme du congé de mobilité 
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :

Au terme initialement prévu de la durée du congé de mobilité fixé dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ;

Si le salarié ne respecte pas les engagements prévus au présent accord ; 

Automatiquement, en cas d’embauche définitive en CDI par une entreprise extérieure (à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai) ; 

A la demande expresse et motivée du salarié adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la DRH de la société CHUBB France. 
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de mobilité, étant rappelé que cette rupture prendra la forme d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail sans préavis. 
Dans l’hypothèse où la date de fin de la formation longue suivie par le salarié serait postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, celle-ci serait sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité. 
Article 26. Information et suivi du congé de mobilité
Article 26.1. Par les représentants du personnel
Le Comité social et économique a été informé par la Direction du projet d’ouverture de négociation sur un dispositif de RCC lors de la réunion extraordinaire du CSE du 6 avril 2023. 
Lorsque le présent accord aura été validé par l’Administration (DREETS), il sera transmis au CSE qui pourra ainsi prendre connaissance des modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier d’un congé de mobilité. 
Le CSE sera informé de l’avancement du dispositif. 
Article 26.2. Par la DREETS
La DREETS sera informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Conformément aux dispositions de l’article D 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DREETS un document d'information précisant notamment : 
1° le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
2° les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
3° la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.


PARTIE V. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A UN DEPART EXTERNE DANS LE CADRE DE LA RCC ET DU CONGE DE MOBILITE 
Article 27. Antenne emploi 
Article 27.1. Missions

L’Antenne Emploi prendra la formation d’un Espace d’Information Conseil (EIC) puis d’un Espace Mobilité Emploi (EME) : 

Entre l’entrée en vigueur de l’accord et le terme de la procédure de validation des candidatures : il s’agira d’un Espace d’Information Conseil (EIC).

Il sera chargé de remplir les fonctions suivantes :

Accueil : 

L’Espace Information Conseil a vocation à accueillir et informer chaque salarié des dispositifs de mobilité externe, de leur mode de fonctionnement et des différentes étapes du processus. 

Chaque salarié concerné doit pouvoir obtenir auprès de l’EIC toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement prévues par le présent accord. 

Les salariés pourront prendre rendez-vous avec les conseillers de l’Espace Information Conseil qui pourront les recevoir : 
Soit dans les locaux de la société CHUBB France ; 
Soit dans des espaces limitrophes ; 
Soit à distance (visioconférence notamment). 


Appui à la construction et la finalisation du projet professionnel :

Dès l’ouverture de l’EIC, l’orientation des salariés est assurée par celui-ci qui a pour mission de les aider à construire leur projet professionnel en identifiant les orientations professionnelles qui leur correspondent le plus, en analysant leur motivation pour la réalisation de ce projet et leur chance de le mener à bien.

A cet effet, le salarié et le Conseiller :  

analysent et apprécient les compétences et aptitudes développées par le salarié,

déterminent ses principales sources de motivation,

considèrent les fonctions vers lesquelles celui-ci peut ou souhaite se diriger,

consultent et analysent les offres d’emploi internes et les mettent en adéquation avec le profil de l’intéressé en tenant compte des moyens mis à sa disposition pour faciliter la mobilité interne, dont les formations d’adaptation ou les parcours de VAE (Valorisation des Acquis de l’Expérience),


étudient la faisabilité d’une mobilité externe, au regard des compétences du salarié et des perspectives offertes par le marché du travail, à partir notamment des informations mises à disposition par l’EIC sur les entreprises recrutant et les secteurs d’activités emplois porteurs,

identifient les compétences techniques / transverses à développer et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
L’EIC informe le salarié des calendriers et pièces justificatives qui seront nécessaires à l’aboutissement du projet.

Avis sur le projet professionnel :
Une fois le projet finalisé et le dossier constitué, l’EIC donne son avis. Le salarié peut alors se porter candidat au départ et déposer son dossier complet.  
L’EIC émet un avis sur chaque dossier présenté. 


Entre le terme de la procédure de validation des candidatures et les derniers départs externes (soit au plus tard le 31 décembre 2023) et tout au long des congés de mobilité (soit au plus tard le 31 décembre 2025) : il s’agira d’un Espace de Mobilité Emploi (EME).


Une fois le projet professionnel défini, l’EME accompagne le salarié dans la mise en œuvre de son projet en le guidant et en l’appuyant dans ses démarches tout au long du processus de mobilité.

Accompagnement dans le cadre du Parcours A – Départ à la retraite :

Information sur les conditions et modalités de liquidation de la retraite;

Accompagnement dans la constitution du dossier de départ en retraite.


Accompagnement dans le cadre du Parcours B – Embauche externe sur un emploi identifié : 

Identification des formations d’adaptation nécessaires, suivi et coaching une fois en poste. 

Accompagnement dans le cadre du Parcours C – Création ou reprise d’entreprise : 

Accompagnement de conseillers spécialisés au niveau juridique, marketing, financier etc ...,

Orientation des candidats vers les organismes compétents pour appuyer leurs démarches, 

Aide à la constitution du dossier, 

Suivi post-création. 



Accompagnement dans le cadre du Parcours D – Reconversion professionnelle : 

Orientation des candidats vers des organismes compétents pour appuyer leurs démarches,

Aide à la constitution du dossier.

Accompagnement dans le cadre du Parcours E – Recherche active d’emploi : 

Aide à la rédaction du CV, 

Engagement sur la proposition de deux (2) offres valables d’emploi (OVE). On entend par OVE, une proposition d’entretien d’embauche pour un poste détecté conjointement avec le candidat, en CDI, ou un CDD ou un contrat de travail temporaire (Intérim) d’au moins six mois :
Un poste directement accessible ou avec une formation de courte durée ,
Correspondant au métier, aux compétences ou à un des projets professionnels du salarié validé par l’Espace Mobilité Emploi,
Correspondant aux salaires pratiqués sur la bassin d’emploi  ou a minima à 80 % du salaire brut de base antérieur (à durée de travail équivalente),
Se situant dans un rayon de 50 km du lieu de travail actuel ou du domicile du salarié, ou impliquant au plus 2h aller/retour de trajet quotidien.

Support : prospection des offres d’emploi, préparation aux entretiens, 

Suivi une fois le salarié en poste.

Article 27.2.  Composition

L’Antenne Emploi est composée de consultants du Cabinet choisi spécialisés dans l’accompagnement au repositionnement professionnel. Les consultants assureront une collaboration étroite avec tous les acteurs locaux de l’emploi (employeurs, organisations professionnelles, service public de l’emploi, OPCA…). 

Elle bénéficiera de l’appui de la Direction des Ressources Humaines de la société CHUBB France dans la mise en œuvre opérationnelle et dans la coordination. 
Article 28. Indemnités de rupture 
Les indemnités de rupture sont différentes selon le parcours choisi par le salarié (parcours prévus par les articles 11 et 16 du présent accord). 
Conformément aux dispositions de l’article L 1237-19-1 du Code du travail, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement.

Indemnité légale de licenciement dans le cadre du Parcours A (départ à la retraite) : 
Dans le cadre du Parcours A, à savoir lorsque le salarié s’engage à liquider sa retraite de base :

Soit dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et au plus tard le 1er janvier 2024, il percevra alors son indemnité légale de licenciement ainsi qu’une indemnité égale à quatre (4) mois de salaire correspondant à la rémunéraion moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédent la rupture du contrat de travail.

Soit au terme de son congé mobilité et au plus tard le 31 décembre 2025, il percevra l’indemnité légale de licenciement à l’exception de toute autre mesure.. 
Le salarié ne percevra aucune autre indemnité ou mesure d’accompagnement prévue dans le cadre du présent accord si ce n’est l’allocation versée dans le cadre du congé de mobilité.
L’indemnité légale de licenciement est calculée conformément aux règles exposées ci-après.

Indemnité de rupture de base et supra-légale dans le cadre des autres Parcours professionnels : 
Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité (hors cas de départ à la retraite susvisé) bénéficient d’une indemnité de rupture de leur contrat de travail composée : 

D’une indemnité de base brute équivalente à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement selon le plus favorable ; 

Indemnité légale de licenciement :
Conformément aux dispositions des articles L 1234-9 et R 1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Indemnité conventionnelle de licenciement : 

Avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective de la Métallurgie : 

Pour les salariés non-cadres : 
Conformément à l’article 10 de l’avenant du 21 juin 2010 de l’accord national du 10 juillet 1970, le taux de l’indemnité conventionnelle de licenciement et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :




Pour les salariés cadres : 

Conformément aux dispositions de l’article 29 de l’avenant du 21 juin 2010 de la Convention collective de la Métallurgie des Ingénieurs et Cadres, le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :

-  pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;

-  pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté.

En ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 3 mois.

En ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement sera majoré de 30 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 6 mois.

L'indemnité de licenciement ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

En ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 60 ans, le montant de l'indemnité de licenciement, et limité à 18 mois, sera minoré de :
-  5 %, si l'intéressé est âgé de 61 ans ;
-  10 %, si l'intéressé est âgé de 62 ans ;
-  20 %, si l'intéressé est âgé de 63 ans ;
-  40 %, si l'intéressé est âgé de 64 ans.


La minoration ne pourra aboutir à porter l'indemnité conventionnelle de licenciement à un montant inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.


La minoration deviendra inapplicable s'il est démontré que, le jour de la cessation du contrat de travail, soit l'intéressé n'a pas la durée d'assurance requise au sens de l'article  du code de la Sécurité sociale pour bénéficier d'une retraite à taux plein, soit l'intéressé ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement une des retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui.

Après l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective de la Métallurgie :
A compter du 1er janvier 2024, les nouvelles dispositions de la Convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022 seront applicables et se substitueront aux règles évoquées ci-avant.


Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois A, B, C, D ou E (non-cadres), l’indemnité de licenciement sera au moins égale à un montant fixé comme suit : 

1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ; 
2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. 

Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.
Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison d’1/12ème d’année par mois d'ancienneté.
L’ancienneté acquise par le salarié relevant des groupes d’emplois A à E, au titre des périodes durant lesquelles l’intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l’année avec la même entreprise, est majorée de 50 %.

Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I (cadres), l’indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit : 

1° pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ; 
2° pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans : 
a) 1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ; 
b) 3/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans. 

Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. 
Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12ème par mois d'ancienneté.

Pour les salariés des groupes d’emplois F, G, H et I, l’indemnité de licenciement est majorée :
de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ; 
de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence. 

Le montant de l’indemnité de licenciement est minoré : 

- de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ; 
- de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ; 
- de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ; 
- de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus. 

La minoration ne peut aboutir à porter l’indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
La minoration n’est pas applicable si le salarié démontre qu’à la date de rupture du contrat de travail : 
- soit il n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein ; 
- soit l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement.



D’une indemnité supra-légale brute variable selon l’âge et l’ancienneté du salarié et selon que le salarié quitte l’entreprise dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou dans le cadre d’un congé de mobilité. 
Les deux indemnités (légale ou conventionnelle d’une part et supra-légale d’autre part) sont cumulatives. 
L’indemnité supra-légale est fixée comme suit : 




Pour l’indemnité supra-légale, l’âge est apprécié à la date du 1er novembre 2023. L’ancienneté est appréciée lors de la rupture du contrat de travail dans le cadre de la RCC ou de l’entrée dans le congé de mobilité.
Il s’agit de l’ancienneté figurant sur le bulletin de paie du salarié. 

Indemnité de concrétisation anticipée du projet professionnel dans le cadre du congé de mobilité :
Afin de motiver les salariés adhérant à un congé de mobilité à mettre en œuvre rapidement leur projet professionnel, ces derniers pourront bénéficier, au-delà des indemnités de rupture susvisées, d’une indemnité spécifique de concrétisation anticipée du projet, dans les conditions fixées ci-après. 
La concrétisation du projet s’entend de : 

Une embauche en CDI ou CDD d’au moins 6 mois ; 

Le commencement ou la poursuite d’une activité en cas de création ou reprise d’entreprise ;

Le terme d’une formation dans le cadre d’une reconversion professionnelle. 
Le salarié informe alors l’Entreprise dans les meilleurs délais de la concrétisation de son projet (et produit les justificatifs nécessaires). La concrétisation du projet du salarié met fin de manière anticipée et définitive au congé de mobilité. 
L’indemnité de concrétisation rapide du projet, d’un montant brut, est fixée à 70% du montant de l’allocation brute restant à courir (en mois plein) jusqu’à la fin du congé de mobilité.
Elle ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité motivé par un départ à la retraite.



Article 29. Aide à la mobilité géographique externe 
Ces aides sont accordées aux salariés en cas de mobilité, soit en France, soit à l’étranger. 
Afin de faciliter la concrétisation des projets réalisables à plus de 150 km du domicile actuel du salarié, les aides à la mobilité géographiques suivantes seront accordées :
Article 29.1. Déménagement
Le salarié concerné pourra bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement.
La société CHUBB France choisira le prestataire au tarif le moins élevé sur la base de trois (3) devis fournis par le salarié pour une prestation standard et dans la limite de :

5 000 € en France ;

6 500 € à l’étranger.
Le devis devra être adressé à l’ordre de la société CHUBB France qui règlera directement le prestataire. 
Le déménagement devra intervenir au plus tard dans les six (6) suivant la fin du contrat de travail avec la société CHUBB France.
Le salarié concerné pourra également bénéficier de deux (2) jours de congés exceptionnels pour son déménagement. 
La société CHUBB France prendra également en charge, sur présentation de justificatifs, un voyage de reconnaissance pour se rendre sur le site de destination dans la limite de deux (2) jours calendaires maximum. 
Lors du voyage de reconnaissance, le salarié pourra se faire accompagner de son conjoint, tel que défini à l’article 29.4 du présent accord.  
La société CHUBB France prendra en charge, sur présentation de justificatifs, les frais de voyage et de logement du salarié qui souhaitera se rendre sur le site de destination afin d’étudier les modalités d’une mobilité géographique. 
Les conditions du déplacement seront organisées de concert entre la société CHUBB France et le salarié concerné, dans le respect de la politique de voyage en vigueur au sein du groupe.
Ainsi, tout déplacement en train devra se faire au tarif SNCF 2ème classe ou avec un véhicule, sur la base du remboursement des frais kilométriques. Tout déplacement en avion devra être justifié et devra se faire sur la base d’un tarif économique. 
Durant ce déplacement, le salarié concerné continuera de percevoir sa rémunération. Les frais encourus seront remboursés sur justificatifs selon les règles applicables au sein de la société CHUBB France. 
Article 29.2. Installation
Le salarié qui déménage afin de se rapprocher de son nouveau lieu de travail bénéficiera d’une prise en charge de ses frais d’installation, sur présentation de justificatifs, destinée à couvrir les frais supplémentaires liés au déménagement et dans la limite de :

2 250 € pour un célibataire ; 
2 500 € pour un couple ou un célibataire avec enfant ;250 € supplémentaire par enfant ou ascendant à charge.
Article 29.3. Frais de scolarité
En cas de déménagement, le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais de scolarité de son enfant à charge sur présentation de justificatifs et dans la limite de :

2 500 € pour un enfant de l’école élémentaire (CP) jusqu’à 18 ans ; 
5 000 € pour un enfant de l’école élémentaire (CP) jusqu’à 18 ans s’il est en situation de handicap.
Article 29.4. Assistance au reclassement du conjoint 
En cas de mobilité sur un nouveau lieu de travail situé à plus de 150 km de son domicile, le conjoint du salarié (mariage, PACS, concubinage) qui a été contraint de quitter son emploi par voie de démission ou de rupture conventionnelle, et qui en fera la demande, accompagné des justificatifs nécessaires, pourra bénéficier, pendant un maximum de quatre (4) mois à compter de la fin de la période d’essai du salarié ou à compter d’une date antérieure à la fin de la période d’essai après accord exprès de la société CHUBB France, des services de l’Espace Mobilité Emploi et recevra une indemnité d’un montant brut de 4 000 € versé sur le bulletin de paie du salarié.
Article 29.5. Frais de double résidence 
En cas de double résidence pendant la préparation de l’installation dans la future résidence principale, le salarié pourra bénéficier d’un dédommagement des frais de double résidence pendant une période de trois (3) mois maximum si le salarié est locataire et de six (6) mois maximum, si le salarié est propriétaire de sa résidence principale. 
La prise en charge maximale des frais de double résidence varie selon que le reclassement est effectué en France ou à l’étranger : 





Le salarié pourra bénéficier de trajets allers/retours entre l’ancien et le nouveau domicile, dont le nombre varie selon qu’il est locataire ou propriétaire de sa résidence principale, comme suit : 


Les trajets allers / retours entre l’ancien et le nouveau domicile doivent être effectués pendant la période de trois (3) mois ci-dessus mentionnés, si le salarié est locataire, et pendant la période de six (6) mois si le salarié est propriétaire. A défaut, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice de la prise en charge de ces trajets allers / retours. 
Cette prise en charge sera soumise à la production de justificatifs sur cette double résidence et sur les trajets effectués.
Article 29.6. Aide à la mobilité
Cette aide concerne les salariés sédentaires qui auront décidé de maintenir leur résidence d’origine et d’effectuer le transport quotidien entre leur domicile et leur nouveau lieu de travail. 
Elle se présente sous la forme d’une indemnité forfaitaire, payée en une seule fois, pour une augmentation du temps de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail supérieure à 1h aller et supérieure à 1h retour (par rapport au trajet domicile – ancien lieu de travail). 
Elle est d’un montant de 1 500 €.
Le temps de trajet est calculé en prenant comme référence l’utilisation du moyen de transport habituel le plus rapide (RATP, SNCF, MAPPY). Pour MAPPY, il sera calculé un temps de trajet moyen sur la base des horaires habituels de départ et de retour sur une semaine. 
Cette indemnité est versée dans le cas où le salarié trouverait un emploi avant la rupture de son contrat de travail (dans le cadre de la RCC ou à l’issue du congé de mobilité). 
Article 30. Allocation temporaire dégressive
Le salarié qui retrouve un emploi (CDI, CDD ou contrat d’insertion professionnelle d’une durée d’au moins six mois) dans un délai de six (6) mois suivant la rupture du contrat de travail ou suivant l’entrée dans le congé de mobilité, bénéficiera d’une allocation temporaire dégressive dans l’hypothèse où la rémunération perçue dans le cadre de son nouveau poste est inférieure de 10%  à la rémunération qu’il percevait au sein de CHUBB France. Cette indemnité est plafonnée à cinq cents euros bruts par mois (500 €)


Le montant de cette indemnité est calculé comme suit :



Cette allocation temporaire dégressive est calculée sur la base d’un temps plein. Le montant sera proratisé en fonction de la réduction du temps de travail pour les salariés passant à temps partiel ou au forfait-jours réduit. 
Article 31. Aide à la formation 
La réalisation du projet de mobilité externe peut nécessiter des formations pour mettre en adéquation les aptitudes du salarié avec son projet externe. 
L’EMC accompagne les salariés dans l’identification des besoins de formation et dans la recherche des formations et des organismes compétents. 
En conséquence, la société CHUBB France prendra en charge des formations d’adaptation et des formations qualifiantes / diplômantes dans les conditions fixées ci-après.

Une aide à la formation d’adaptation : 
L’entreprise prendra en charge le coût pédagogique et les frais d’inscription liés aux formations d’adaptation dans les conditions suivantes : 

Pour les salariés de moins de 50 ans : 200 heures de formation dans la limite de 
4 000 € ; 

Pour les salariés de plus de 50 ans ou reconnus travailleurs handicapés (RQTH) : 250 heures de formation dans la limite de 5 500 €.
Les coûts de formation pris en charge par la société CHUBB France seront directement réglés par celle-ci aux organismes de formation. 
Les frais éventuels de déplacement et d’hébergement afférents à la formation suivie ne sont pas pris en charge par la société. 


Une aide à la formation qualifiante / diplomante :
Pour les salariés s’engageant dans le parcours professionnel de reconversion professionnelle, la société CHUBB France prendra en charge le coût pédagogique et les frais d’inscription liés à une formation qualifiante / diplômante dans les conditions suivantes :

Pour les salariés de moins de 50 ans : 300 heures de formation dans la limite de 
6 000 € ; 

Pour les salariés de plus de 50 ans ou reconnus travailleurs handicapés (RQTH) : 350 heures dans la limite de 7 500 €.
Le choix de la formation devra avoir été validé par l’EMC au regard de la cohérence avec le projet professionnel envisagé.
Les coûts de formation pris en charge par la société CHUBB France seront directement réglés par celle-ci aux organismes de formation. 
Les frais éventuels de déplacement et d’hébergement afférents à la formation suivie ne sont pas pris en charge par la société. 

Mutualisation des budgets de formation :

La mutualisation des budgets de formation vise à permettre de répondre à toute demande de financement excédant les budgets maximums individuels convenus après avis favorable de l’Espace Mobilité Conseil et décision de la Direction. 

Cette mutualisation concourt ainsi à favoriser l’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel et la réalisation de leur plan de formation. Cet examen des demandes interviendrait à l’issue de la période de volontariat en fonction de l’utilisation du budget global, correspondant à la somme des budgets individuels attribués, et des demandes de formation adressées à la société.

Opérationnellement, les montants excédants les budgets individuels seront pris en charge initialement par le salarié et remboursés à l’issue de la période de volontariat au regard de l’enveloppe budgétaire restante. 

En toute hypothèse, le budget individuel attribué à un salarié au titre de la formation ne pourrait dépasser 10 000 euros par salarié (toutes formations confondues).

Article 32. Aide à la création et à la reprise d’entreprise 

Les salariés qui créent ou reprennent une entreprise bénéficient d’une indemnité spécifique, sous réserve (conditions cumulatives) que : 

le projet de création ou de reprise d’entreprise ne porte pas sur une activité concurrente à celle de la société CHUBB France ou du groupe auquel elle appartient. Les SCI sont exclues. En revanche, les activités d’auto-entrepreneurs sont admises sous réserve de démontrer une activité réelle et continue avec présentation de justificatifs (notamment des factures, comptabilité …).

le projet de création ou de reprise d’entreprise ait été validé par l’Espace Mobilité Conseil préalablement à la rupture de leur contrat de travail,

et que la participation des salariés au capital de la nouvelle société soit d’au moins 
50 %.
Il est décidé de fixer l’aide à la création d’entreprise, de façon individuelle et forfaitaire, à 
10 000 €.
Il est précisé qu’un même salarié ne peut prétendre au versement d’une indemnité spécifique supérieure, même s’il a créé ou repris plusieurs entreprises.

Cette indemnité sera versée de façon fractionnée comme suit : 

50% du montant global sur présentation de l’extrait KBIS du registre du Commerce et des statuts de l’entreprise. 

50% du montant global sera versé 6 mois après la création de l’entreprise dès lors que la réalité de l’activité serait démontrée par tous moyens.

Ces versements ne seront acquis que sur présentation d’au moins un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, immatriculation URSSAF, etc.) et de justificatifs d’une activité réelle (déclaration de TVA ou demande de non-assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux de la Société). 


PARTIE VI. DISPOSITIONS FINALES 
Article 33. Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2023, sauf pour les mesures postérieures ou en cours à cette date.
Le présent accord collectif prendra effet dès sa validation par la DREETS, qu’elle soit explicite ou implicite. 
Article 34. Suivi de l’accord 
Le Comité social et économique est informé de façon régulière (tous les mois) sur la mise en œuvre et le suivi du présent accord.
L’information porte notamment sur :

Le nombre de volontaires au départ ; 

Le nombre de mobilités internes géographiques et fonctionnelles ; 

Les solutions d’emploi identifiées ;

Les adhésions au congé de mobilité et le nombre de rupture du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité ;

Le nombre de sortie des effectifs. 
En outre, le Comité social et économique sera également informé et consulté au cours du mois de janvier 2024 sur la mise en œuvre de l’accord. Il s’agira de présenter le bilan (nombre total de départs, nombre de congés de mobilités etc…).
Conformément aux dispositions des articles L 1237-19-7 et D 1237-12 du Code du travail, le bilan précité sera transmis à l’autorité administrative (DREETS) dans le mois qui suit la consultation du CSE.
Article 35. Révision 
Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l’objet d’un accord entre les Parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Toutefois, la modification de toute disposition qui fait l’objet d’un contrôle de la DREETS en application de l’article L 1237-19-3 du Code du travail ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation de la DREETS ou après notification de celle-ci de son incompétence au regard de la ou des modification(s) apportées.
Article 36. Dépôt et publicité 
Le présent accord sera adressé à la DREETS pour validation, conformément aux dispositions de l’article L 1237-19-3 du Code du travail. 
Après validation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Cergy, le 28 juin 2023
(en 3 exemplaires originaux)












	


ANNEXE I. CALENDRIER 


ANNEXE II. LISTE DES POSTES MODIFIÉS OU SUPPRIMÉS 







ANNEXE III. MODÈLE DE CONVENTION DE RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE DE LA RCC (HORS PARCOURS RETRAITE)

CONVENTION DE rupture DU CONTRAT DE TRAVAIL d’un commun accord EN APPLICATION de l’accord COLLECTIF DU 28 JUIN 2023
RELATIF A LA rupture conventionnelle collective

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société CHUBB France , société en commandite simple, immatriculée au RCS de  Pontoise sous le numéro702 000 522 , dont le siège est situé 10, Avenue de l’entreprise – Parc Saint-Christophe – 95862 CERGY PONTOISE CEDEX,
 représentée par (Prénom NOM), (qualité), dûment habilité à l’effet des présentes.
(Ci-après « la Société »)
D'une part,
ET :
Madame/Monsieur (Prénom NOM), de nationalité (…), né(e) le (…) à (…), et demeurant (…).

(Ci-après « le Salarié »)
D'autre part,


(Ci-après ensemble « les Parties »)

APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Madame/Monsieur [Prénom NOM] a été embauché(e) le (…), au sein de la société CHUBB France, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état, Madame/Monsieur [Prénom NOM] exerçait les fonctions de (…), statut (…). 
Conformément aux dispositions des articles L 1237-19 et suivants du Code du travail, et après information du CSE, un accord collectif majoritaire a été négocié et conclu en date du 28 juin 2023, portant sur un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective.
La DREETS … (région) a validé l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective susvisé, par une décision explicite/tacite de validation en date du xx 2023.
Il a été procédé à l’affichage de cette décision administrative en date du xx 2023, en application des dispositions de l’article L 1237-19-4 du Code du travail.
Dans ce cadre, l’accord collectif en date du 28 juin 2023 offre la possibilité aux salariés éligibles de présenter leur candidature à un départ volontaire.
La rupture conventionnelle collective repose exclusivement sur le principe du volontariat. 
C’est dans ces conditions que Madame/Monsieur (à compléter), après avoir pris conseil auprès de l’antenne emploi, a fait connaître à la société CHUBB France, sa volonté de s’inscrire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective en sollicitant la rupture d’un commun accord de son contrat de travail, en date du xx 2023 conformément au parcours : xxx. 
Après validation de son éligibilité au dispositif, la Direction des Ressources Humaines a confirmé que sa demande de départ volontaire était acceptée.

* * *

C’est dans ces conditions que les Parties ont décidé de conclure le présent protocole emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail de Madame/Monsieur (à compléter), en application de l’accord collectif relatif à la rupture conventionnelle collective du xx, dans les conditions décrites ci-après.

* * *


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Rupture d’un commun accord du contrat de travail
Principe et Délai de rétractation
A la suite de l’acceptation par la Direction de la Société de la candidature de Madame/Monsieur (à compléter) à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, les parties conviennent, par le présent protocole d’accord, de la rupture d’un commun accord du contrat de travail liant Madame/Monsieur (à compléter) à la société CHUBB France.
Conformément à l’accord collectif relatif à la rupture conventionnelle collective en date du 28 juin 2023, les parties disposent, à compter de la date de signature des présentes, d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, cette rétractation devant obligatoirement s’exercer par écrit (lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge) et dans le délai susvisé. Le délai de rétractation expirera donc le (à compléter) au soir.
En cas de rétractation réalisée dans les conditions prévues par le présent article, la convention de rupture sera réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions. 
En revanche, en l’absence de rétractation dans les conditions prévues par le présent article, la présente convention portant rupture du contrat de travail d’un commun accord deviendra définitive à la date fixée à l’article suivant. 
Date de Rupture du contrat de travail 
Il est convenu que le contrat de travail de Madame/Monsieur (à compléter) sera rompu, sans préavis, de manière effective en date du [date de rupture effective à compléter], date postérieure à l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires. 
A compter de la date de rupture de son contrat de travail visée à l’alinéa précédent, Madame/Monsieur [Prénom NOM] cessera définitivement d’exercer son activité au sein de la Société. 
Madame/Monsieur (à compléter) recevra, au terme de son contrat de travail, son reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un certificat de travail.
Reçu pour solde pour tout Compte
Le salarié percevra, dans le cadre de son reçu pour solde de tout compte, au terme de son contrat de travail, les sommes suivantes :
Son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le calcul le plus favorable,
Une indemnité supra-légale d’un montant de (à compléter) euros bruts conformément aux dispositions de l’accord collectif en date du 28 juin 2023 ;
Indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés acquis et non pris et une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de RTT acquis et non pris .

Le salarié confirme son accord sur l’ensemble des montants ci-dessus énoncés et se déclare rempli de tous les droits qu’il pouvait tirer des sommes dues au titre de l’exécution de son contrat de travail. 
Mesures d’accompagnement 
Madame/Monsieur (à compléter) sera susceptible de bénéficier des mesures d’accompagnement se rapportant à la mise en œuvre de son projet, telles que visées à la 
Partie V de l’accord collectif en date du 28 juin 2023, dans les limites et conditions définies par ledit accord.
Conformément à son projet, Madame/Monsieur (Prénom NOM) bénéfice des aides suivantes : … (à compléter).
Clause de non-concurrence (le cas échéant)
Les Parties conviennent que Madame/Monsieur (Prénom NOM) est libéré de toute obligation de non-concurrence stipulée à son contrat de travail à compter de son départ effectif de la société.
Aucune contrepartie ne sera donc due à ce titre.
Portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance
En application de l'article L 911-8 du Code de la sécurité sociale, le Salarié aura la possibilité de bénéficier à compter de la date de cessation effective du contrat de travail, du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance, à savoir des remboursements de soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité ainsi que des garanties prévoyance, à savoir contre les risques décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité prévues par le contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise et ce, pendant une période égale au maximum à la durée d'indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail (ou des derniers contrats de travail consécutifs au sein de l’entreprise), sans pouvoir excéder 12 mois. 
Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l'entreprise et seront applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui en bénéficiaient effectivement à la date de la cessation du contrat de travail. 
Engagements du salarié
Restitution du matériel et documents de l’entreprise

Madame/Monsieur (Prénom NOM) s’engage à restituer à la société CHUBB France au jour de la cessation définitive de son contrat de travail, l’ensemble des biens, matériels et documents appartenant à la Société et mis à sa disposition dans le cadre de son activité, sans en garder copie sur quelque support que ce soit. 
Il s’engage également à restituer au jour de la rupture de son contrat de travail, le véhicule de fonction mis à sa disposition dans un parfait état d’entretien et de propreté.
Obligations survivant à la rupture du contrat de travail
Il est rappelé que Madame/Monsieur (Prénom NOM) reste tenu(e), après son départ de la Société, au respect de la même obligation de discrétion et de loyauté professionnelle que celle à laquelle il/elle était astreint durant sa relation de travail. 
A ce titre, Madame/Monsieur (Prénom NOM) s’engage notamment à conserver la discrétion la plus absolue sur tout ce qui a trait à l’activité de la Société et s’interdit de communiquer à qui que ce soit des renseignements de toute nature, propres à la Société qu’il/elle aura pu recueillir dans le cadre ou à l’occasion des relations contractuelles. 
Dispositions générales
Madame/Monsieur (Prénom NOM) déclare avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective du 28 juin 2023, des conséquences juridiques et financières de la rupture de son contrat de travail aux conditions ci-avant définies et avoir disposé librement du temps matériel nécessaire pour étudier les termes du présent protocole portant rupture d’un commun accord de son contrat de travail et donné son accord de manière libre et éclairée. 
En suite de la complète exécution du présent protocole portant rupture d’un commun accord du contrat de travail, Madame/Monsieur (Prénom NOM) se déclare rempli de l’intégralité de ses droits se rapportant tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail.
Le Salarié reconnaît avoir été informé du régime social et fiscal applicable aux indemnités qui lui sont versées dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.
Il reconnaît également avoir été informé que les indemnités de rupture supra légales perçues à l’occasion de la rupture de son contrat de travail d’un commun accord seront prises en compte pour le calcul du délai de carence par Pôle Emploi.
* * *

Fait à [lieu], le [date] 2023
(En double exemplaire, un pour chaque partie)




(*) Parapher chaque page et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord pour rupture d’un commun accord du contrat de travail ».
ANNEXE IV. MODELE DE CONVENTION D’ADHÉSION AU CONGÉ DE MOBILITÉ EMPORTANT RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DU CONTRAT DE TRAVAIL  (HORS PARCOURS RETRAITE)
CONVENTION D’ADHESION AU CONGÉ DE MOBILITÉ EMPORTANT RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CHUBB France , société en commandite simple, immatriculée au RCS de  Pontoise sous le numéro702 000 522 , dont le siège est situé 10, Avenue de l’entreprise – Parc Saint-Christophe – 95862 CERGY PONTOISE CEDEX,
représentée par (Prénom NOM), (qualité), dûment habilitée à l’effet des présentes.
(Ci-après « la Société »)
D'une part,
ET :
Madame/Monsieur (Prénom NOM), de nationalité (…), né(e) le (…) à (…), et demeurant (…).

(Ci-après « le Salarié »)
D'autre part,


(Ci-après ensemble « les Parties »)

APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Madame/Monsieur [Prénom NOM] a été embauché(e) le (…), au sein de la société CHUBB France, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état, Madame/Monsieur [Prénom NOM] exerçait les fonctions de (…), statut (…).
Conformément aux dispositions des articles L 1237-19 et suivants du Code du travail, et après information du CSE, un accord collectif majoritaire a été négocié et conclu en date du 28 juin 2023 portant sur un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) et un dispositif de congé de mobilité. 
La DREETS … (région) a validé l’accord collectif susvisé, par une décision explicite/tacite de validation en date du xx 2023.
Il a été procédé à l’affichage de cette décision administrative en date du xx 2023, en application des dispositions de l’article L 1237-19-4 du Code du travail.
Dans ce cadre, l’accord collectif en date du 28 juin 2023 offre la possibilité aux salariés éligibles de présenter leur candidature à un congé de mobilité emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord à son terme.
Le congé de mobilité repose exclusivement sur le principe du volontariat. 
C’est dans ces conditions que Madame/Monsieur (à compléter), après avoir pris conseil auprès de l’antenne emploi, a fait connaître à la société CHUBB France, sa volonté de s’inscrire dans le processus de congé de mobilité, par lettre/courriel en date du xx 2023 conformément aux parcours : xxx. 
Après validation de son éligibilité au dispositif, la Direction des Ressources Humaines a confirmé au salarié, par lettre/courriel du xx 2023 que sa demande de congé de mobilité était acceptée.

* * *

C’est dans ces conditions que les Parties ont signé la présente convention de congé de mobilité, formalisant l’acceptation des deux Parties sur le principe et les modalités de départ du Salarié en congé de mobilité. 

* * *


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Adhésion au congé de mobilité et rupture du contrat de travail
Par la présente, les Parties conviennent que le Salarié bénéficiera d’un congé de mobilité, tel que défini et encadré par l’accord du 28 juin 2023. 
Conformément à l’accord collectif susvisé, les parties disposent, à compter de la date de signature des présentes, d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, cette rétractation devant obligatoirement s’exercer par écrit (lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge) et dans le délai susvisé. Le délai de rétractation expirera donc le (à compléter) au soir.
En cas de rétractation réalisée dans les conditions prévues par le présent article, la convention de congé de mobilité sera réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions. 
En revanche, en l’absence de rétractation dans les conditions prévues par le présent article, le Salarié intègrera le congé de mobilité selon les modalités prévues par la présente convention et la rupture du contrat de travail deviendra définitive à la date fixée à l’article suivant.
Date d’effet et durée du congé de mobilité 
Le congé de mobilité débutera le xx 2023, soit le lendemain du terme du délai de rétractation et en l’absence de toute rétractation. A compter de cette date, le Salarié est dispensé d’activité. Le congé de mobilité est d’une durée maximum de xx mois.  
Le congé de mobilité cessera donc, sans préavis, le xx, sauf cessation anticipée dans les cas et aux conditions visés à l’accord du xx 2023. 
Situation contractuelle du Salarié pendant le congé de mobilité 
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le Salarié perçoit une allocation égale à 70 % de la rémunération mensuelle moyenne brute (moyenne des 12 mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité). 
Cette rémunération ne pourra être inférieure à 85 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). 
Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée (à ce jour : exonérée de cotisations sociales et soumise à CSG/CRDS).
En cas de maladie, le Salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé.
Principe de la suspension du contrat et du maintien des garanties
Pendant le congé de mobilité, le Salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet. 
Au cours de cette période, le Salarié conserve :
La qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; 
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. En conséquence, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT. 
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur au moment du prélèvement et la répartition des cotisations (part patronale / part salariale) sera la même que celle en vigueur pendant la période d’activité. Les cotisations sociales seront calculées sur la base de l’allocation perçue durant le congé de mobilité et déduites de cette dernière.
Il est rappelé que le Salarié peut, pendant le congé de mobilité, exercer un travail, sous CDI ou CDD, selon les règles et modalités exposées à l’article 21 de l’accord du 28 juin 2023. 
Engagements du Salarié pendant le congé de mobilité 
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du dispositif de congé de mobilité, le Salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion à :
informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche ;
en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité. 
À défaut, la Direction pourra mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée.  
Versement d’une indemnité de rupture

Le Salarié adhérant au congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité de rupture composée d’une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable) et d’une indemnité supra-légale d’un montant de … € (en toutes lettres) euros bruts, conformément aux dispositions de l’accord du 28 juin 2023. 
Dans l’hypothèse où le Salarié viendrait à mettre fin de façon anticipée et définitive à son congé de mobilité en cas de concrétisation anticipée de son projet, il bénéficiera d’une indemnité spécifique de concrétisation anticipée du projet d’un montant brut fixé à 70% du montant de l’allocation brute restant à courir (en mois plein) jusqu’à la fin du congé de mobilité et dans les conditions fixées à l’article 28 de l’accord du 28 juin 2023. 
Tous les montants mentionnés dans la présente convention s’entendent de montants bruts, lesquels seront le cas échéant assujettis à charges sociales, conformément aux règles légales en vigueur.
L’indemnité de rupture et, le cas échéant, l’indemnité de concrétisation anticipée du projet, seront versée dans le cadre du solde de tout compte au terme du congé de mobilité. 
Mesures d’accompagnement 
Madame/Monsieur (à compléter) sera susceptible de bénéficier des mesures d’accompagnement se rapportant à la mise en œuvre de son projet, telles que visées à la Partie V de l’accord du 28 juin 2023, dans les limites et conditions définies par ledit accord.
Conformément à son projet, Madame/Monsieur (Prénom NOM) bénéfice des aides suivantes : … (à compléter).

Clause de non-concurrence [le cas échéant]
Les Parties conviennent que Madame/Monsieur (Prénom NOM) est libéré(e) de toute obligation de non-concurrence stipulée à son contrat de travail à compter de son départ effectif de la société.
Aucune contrepartie ne sera donc due à ce titre.
Portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance
En application de l'article L 911-8 du Code de la sécurité sociale, le Salarié aura la possibilité de bénéficier à compter de la date de cessation effective du contrat de travail, du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance, à savoir des remboursements de soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité ainsi que des garanties prévoyance, à savoir contre les risques décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité prévues par le contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise et ce, pendant une période égale au maximum à la durée d'indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail (ou des derniers contrats de travail consécutifs au sein de l’entreprise), sans pouvoir excéder 12 mois. 
Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l'entreprise et seront applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui en bénéficiaient effectivement à la date de la cessation du contrat de travail.


Engagements du salarié 
Restitution du matériel et documents de l’entreprise
Le Salarié s’engage à restituer à la société CHUBB France au jour de la cessation définitive de son contrat de travail, l’ensemble des biens, matériels et documents appartenant à la Société et mis à sa disposition dans le cadre de son activité, sans en garder copie sur quelque support que ce soit. 
Il s’engage également à restituer au jour de la rupture de son contrat de travail, le véhicule de fonction mis à sa disposition dans un parfait état d’entretien et de propreté. Il devra en revanche restituer sa carte carburant au plus tard à l’entrée dans le congé de mobilité. Il en sera de même pour le matériel mis à disposition par l’entreprise.
Obligations survivant à la rupture du contrat de travail
Il est rappelé que Madame/Monsieur (Prénom NOM) reste tenu(e), après son départ de la Société, au respect de la même obligation de discrétion et de loyauté professionnelle que celle à laquelle il/elle était astreint durant sa relation de travail. 
A ce titre, Madame/Monsieur (Prénom NOM) s’engage notamment à conserver la discrétion la plus absolue sur tout ce qui a trait à l’activité de la Société et s’interdit de communiquer à qui que ce soit des renseignements de toute nature, propres à la Société qu’il/elle aura pu receuillir dans le cadre ou à l’occasion des relations contractuelles.
Dispositions générales
Le Salarié déclare avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions de l’accord du 28 juin 2023, des conséquences juridiques et financières du congé de mobilité aux conditions ci-avant définies et avoir disposé librement du temps matériel nécessaire pour étudier les termes de la présente convention de congé de mobilité, emportant rupture d’un commun accord de son contrat de travail et donné son accord de manière libre et éclairée.
En suite de la complète exécution de la présente convention de congé de mobilité emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail, Madame/Monsieur (Prénom NOM) se déclare rempli de l’intégralité de ses droits se rapportant tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail. 
Le Salarié reconnaît avoir été informé du régime social et fiscal applicable aux indemnités qui lui sont versées dans le cadre de son congé de mobilité.
Il reconnaît également avoir été informé que les indemnités de rupture supra légales perçues à l’occasion de la rupture de son contrat de travail d’un commun accord seront prises en compte pour le calcul du délai de carence par Pôle Emploi.
* * *
Fait à [lieu], le [date] 2023, en deux exemplaires originaux, un pour chaque partie.



















(*) Parapher chaque page et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord pour rupture d’un commun accord du contrat de travail ».