Accord RELATIF AU 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
TECHNIP ENERGIES FRANCE





ENTRE :
La société Technip Energies France, SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 391 637 865, dont le siège social est situé 2126 boulevard de la Défense, 92000 Nanterre, représentée par la Présidente, 
Dénommée ci-après la « Société » 
D’une part, 
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées par leurs délégués syndicaux :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par le Délégué syndical central, 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par le Délégué syndical central.
D’autre part,
Il est convenu ET ARRETE ce qui suit.



ABREVIATIONS
CET : compte-épargne temps 
Convention Collective : convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC), IDCC 1486
CSE : comité social et économique
FAJ : forfait annuel en jours
JRS : jours de repos supplémentaires (pour les salariés en forfait annuel en jours)



DISPOSITIONS GENERALES
Préambule
Les Parties, désireuses de développer une organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et qui préserve l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, considèrent que le système du forfait annuel en jours (« FAJ ») est particulièrement adapté.
Pour rappel, le FAJ est un mode d’organisation du temps de travail qui permet, non plus de calculer le temps de travail en heures par semaine, mais en jours travaillés par an. Le salarié en FAJ n’est pas soumis à des horaires précis ni à un nombre d’heures minimum à réaliser par jour ou par semaine. L’autonomie dont le salarié en FAJ bénéficie lui permet d’organiser son temps de travail comme il l’entend en fonction de sa charge.
Eu égard au caractère irrégulier de l’activité de la Société, de l’organisation du travail des salariés qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires collectifs et des modalités de travail en autonomie d’une grande partie de ses salariés (ingénieurs et cadres), il est apparu opportun aux Parties d’étendre l’application du FAJ à davantage de cadres de l’entreprise. 
Cadre juridique et substitution
Ainsi, compte tenu de ce qui précède, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, les Parties ont décidé de revoir et adapter, par le présent accord, les modalités d’application du FAJ au sein de l’entreprise qui datent de l’ « Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail chez Technip France » du 20 décembre 2000. Les présentes dispositions annulent donc et remplacent dans leur intégralité celles de l’accord précité et de ses avenants subséquents relatives au FAJ. Plus généralement, le présent accord prévaut en toutes ses dispositions en cas de conflit, d’incompatibilité ou de précisions vis-à-vis de dispositions conventionnelles antérieures relatives au FAJ.
Il se substitue également à tout éventuel usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif au sujet traité par le présent accord et met notamment fin, sans que cette liste ne soit limitative, aux pratiques suivantes dans l’entreprise :
Octroi de deux jours fériés supplémentaires par l’entreprise ;
Report, au delà de l’année de référence (année civile), des jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence. 
Il est expressément convenu que les dispositions relatives au FAJ applicables au sein de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ne seront pas applicables au sein de la Société conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail. Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention Collective dans les conditions définies par le Code du travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, présents et futurs, de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants, dans les conditions et restrictions le cas échéant prévues par ses dispositions. 
Les cadres dirigeants sont les salariés participant à la direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. La qualité de cadre dirigeant les exclut des règles concernant la durée du travail, notamment la répartition et l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés. 
Le présent accord concerne l’ensemble de la Société, donc tous ses établissements présents et futurs.
Contenu
Le présent accord précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de FAJ ; 
La période de référence du FAJ ;
Le nombre de jours compris dans le FAJ ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de FAJ ; 
La rémunération du salarié en FAJ ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés en FAJ des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en FAJ ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et la durée des repos.






FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de FAJ les cadres de la Société (« cadres autonomes ») :
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; ou
dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, etc.) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Il résulte de l’analyse des modalités d’exercice de leurs fonctions au sein de la Société que l’ensemble des cadres au coefficient 150 et au-delà de la classification de la Convention Collective de la Société répondent à cette définition. Les apprentis ne relèvent pas de cette définition de « cadres autonomes » et ne sont donc pas concernés par l’application du FAJ. En effet, leur situation de jeunes salariés en formation est incompatible avec la condition d’autonomie indispensable pour être éligible au FAJ.
Les Parties réaffirment que les salariés cadres positionnés à minima au coefficient 150 sont soumis à des variations aléatoires et imprévisibles de leur activité, ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer, en lien avec leur mission et leurs contraintes, leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues par le présent accord et de l’intérêt de l’entreprise. L’autonomie dont ils bénéficient ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur ou aux règles générales d’organisation de la Société. Ainsi, leur autonomie ne fait pas obstacle à ce que les missions qui leur sont dévolues puissent nécessiter leur présence impérative à certains moments ou de participer à certains évènements (réunions, rendez-vous, séminaires, formations, etc.). 
Durée annuelle de travail en jours
Période de référence
La période de référence pour l’application des conventions de FAJ s’apprécie sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans la présente Partie 2 correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Nombre annuel de jours de travail
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de FAJ est effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.
Forfait annuel en jours « temps plein »
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 212 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention Collective.
Toutefois, ce forfait peut être dépassé dans les circonstances suivantes :
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit annuel complet à congés payés, le forfait de jours travaillés sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre, selon la formule prévue à l’article 2.4 ci-après. Cette augmentation du plafond annuel ne donnera lieu à aucune compensation salariale ;
Le nombre de jours travaillés peut être dépassé en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos donnant lieu à rémunération supplémentaire, dans les conditions prévues à l’article 2.3.5.
A noter que les jours fériés sont par principe chômés au sein de la Société, mais peuvent être travaillés.
FAJ « réduit »
En accord avec le salarié et la Société, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du FAJ défini à l’article 2.2.2.1 ci-dessus (ex : 80% de 212 jours ~ 170 jours). Il est rappelé que le FAJ réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que les règles spécifiques légalement prévues pour le contrat de travail à temps partiel ne trouvent pas à s’appliquer.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de FAJ et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Il est aussi rappelé que le FAJ réduit implique nécessairement une augmentation, à due proportion, des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un FAJ « temps plein ».
Enfin, le FAJ réduit est conclu selon les mêmes modalités que celles définies pour la convention de FAJ « temps plein ». Il peut être mis en place dès l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant à celui-ci. 
Les salariés en FAJ réduit pourront solliciter l’obtention des points de retraite  complémentaires AGIRC-ARRCO comme si les conditions d’exercice de leur activité étaient à temps plein (soit sur la base d’un FAJ « temps plein »). Les cotisations sont alors calculées sur la base de la rémunération du travail correspondant à un FAJ « temps plein », la répartition entre la part salariale et la part patronale étant celle appliquée dans l’entreprise.

Décompte de la durée du travail
Décompte et déclaration des journées ou demi-journées travaillées
Le temps de travail du salarié en FAJ est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées (le cadre d’appréciation de la journée de travail est la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures). Le salarié en FAJ n’est pas tenu d’accomplir un nombre minimum quotidien d’heures travaillées. Il est donc réputé avoir accompli une journée de travail (ou demi-journée) quel que soit le temps qu’il a réellement consacré à son activité professionnelle, étant précisé qu’il est toutefois tenu de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées à l’article 2.7.1.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par le salarié selon la procédure prévue à l’article 2.7.2.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en FAJ n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Organisation de l’activité
Le salarié en FAJ organise de manière autonome son emploi du temps en fonction de la charge de travail qui lui est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Il est toutefois impératif que cette gestion soit compatible avec la bonne tenue de son poste de travail et les impératifs de l’activité. 
Il est ainsi rappelé que le FAJ ne dispense pas le collaborateur, compte tenu de son rôle de support, d’animation ou d’encadrement, de travailler à certains moments lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs et ses équipes, notamment pour les réunions de service, ou encore les clients et prestataires extérieurs.
Jours de repos supplémentaires liés au FAJ (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond fixé par le FAJ, les salariés titulaires d’une convention individuelle de FAJ bénéficient de jours de repos en sus de leurs congés payés, désignés « jours de repos supplémentaires » ou « JRS », dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année.
Nombre annuel de JRS
Le nombre de JRS est déterminé chaque année en fonction du calendrier pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de FAJ. Le nombre exact de JRS est défini annuellement sur la base de la méthode de calcul arrêtée ci-dessous pour une année complète d’activité et pour un salarié justifiant d’un droit complet aux congés payés, étant rappelé que les jours fériés comptent comme des jours chômés (exemple ci-après pour 2023). 

Nombre de jours dans l’année (365) 
- Nombre de jours de repos les week-ends (samedi et dimanche) (105) 
- Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels (25)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (9) 
- Nombre de jours de travail fixé au FAJ journée de solidarité comprise (212) 
Exemple : le nombre de JRS pour 2023 en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés sera donc de 365-105-25-9-212 = 14 JRS.
Pour une année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés, le salarié en FAJ bénéficie, indépendamment du résultat de la formule de calcul mentionnée ci-dessus, d’un droit minimum à JRS correspondant à 12 JRS par an. 
Le nombre de JRS à prendre au cours de l’année considérée sera communiqué aux salariés en début d’année avant le 1er mars. 
Le nombre annuel de JRS sera réduit au prorata des absences du salarié dans les conditions définies à l’article 2.4 ci-dessous.
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé conventionnel (ex : congé d’ancienneté) viendront en supplément des JRS. En d’autres termes, le nombre de jours travaillés sur l’année tel que prévu par le FAJ sera diminué à due concurrence du nombre de jours de congé conventionnel dont bénéficie le salarié.
Il est rappelé qu’en cas de fractionnement par le salarié de son congé principal, ce dernier renonce expressément aux jours de congés supplémentaires prévus par l’article L. 3141-23 du Code de travail. 
Modalités d’attribution des JRS
Les JRS sont attribués en début d’année ou à l’arrivée du salarié sous la forme de deux compteurs dans l’application de gestion des droits : 
un compteur pour les JRS « employeur », mentionné à titre informatif uniquement ;
un compteur pour les JRS « salarié », que le salarié pourra utiliser conformément aux conditions détaillées à l’article 2.3.3.2.
La Société calculera le nombre réel de JRS revenant au salarié en fonction de son temps de travail effectif et procédera, le cas échéant, à une régularisation en fin d’année. 
Modalités de prise des JRS
Les Parties conviennent expressément, pour d’une part faciliter la prise effective des JRS à des périodes et dates communément sollicitées par les salariés (et ainsi éviter une concurrence entre plusieurs demandes) et, d’autre part, faciliter l’organisation collective du travail, de ce que la Société peut imposer la pose d’une partie des JRS à certaines dates unilatéralement déterminées, cela sans remettre en cause le principe d’autonomie du salarié en FAJ. 
Ainsi, parmi les JRS dont bénéficie un salarié pour une année complète d’activité, 6 sont posés aux dates choisies par le salarié (JRS « salarié »), les autres sont posés aux dates choisies par la Société (JRS « employeur »), dans les conditions définies ci-après.
JRS « employeur »
Les JRS « employeur » sont fixés, pour le choix des dates, par l’employeur comme suit :
JRS positionnés au titre de la journée de solidarité (traditionnellement le lundi de Pentecôte) et pour permettre certains ponts selon le calendrier des jours fériés ;
JRS positionnés au cours de la semaine 52 de l’année. En effet, traditionnellement, les locaux de la Société en France ferment chaque année pour la période des fêtes durant la semaine 52. Les JRS « employeur » seront principalement positionnés par la Société pour couvrir cette période de fermeture.
Cette modalité d’organisation collective ne remet aucunement en cause l’autonomie des salariés soumis à une convention individuelle de FAJ.
Une communication sera faite aux salariés sur la date des JRS « employeur » en début d’année avant le 1er mars.
Dans le cas de salariés qui n’auraient pas suffisamment de JRS pour la période de fermeture de l’entreprise, deux options sont possibles :
Le salarié pourra poser des jours de congés payés (le cas échéant par anticipation) et sera dès lors indemnisé pour les jours posés couvrant la fermeture de l’entreprise ;
A défaut, ou en cas de solde de droits insuffisants, le salarié sera considéré en congé sans solde et ne sera donc pas payé ni indemnisé pour la période non travaillée pour cause de fermeture de l’entreprise.
JRS « salarié »
Les 6 JRS au choix du salarié se prennent par journées entières ou demi-journées. Une demi-journée correspond à une matinée se terminant au plus tard à 14 heures ou à une après-midi débutant au plus tôt à 14 heures. Compte-tenu du logiciel de gestion des temps aux fins de comptabilité et de facturation, il est précisé qu’une demi-journée correspond à quatre heures et une journée correspond à 8 heures. 
Il n’existe aucune restriction quant aux modalités de positionnement par le salarié des JRS « salarié » qu’il souhaite utiliser : les JRS peuvent être accolés les uns aux autres ou à d’autres motifs d’absence (ex : être accolés aux week-ends, congés payés, jours fériés, congés pour évènements familiaux, etc.).
Les demandes de prise de JRS devront être effectuées par le salarié dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société. Le salarié veillera à ce que les dates de prise de ses JRS tiennent compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service et à les répartir tout au long de l’année dans l’intérêt de son droit à la santé et au repos, afin de permettre une bonne répartition de son temps de travail et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés.
La prise effective de JRS est soumise à la validation préalable du supérieur hiérarchique qui s’assurera, sans remettre en cause l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et la gestion de sa charge de travail, que celle-ci n’est pas incompatible avec les nécessités du service. 
Les JRS doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. 
L’absence de validation formelle avant la date de début de l’absence souhaitée vaudra acceptation du ou des JRS posés. 
Les JRS sont obligatoirement à prendre au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Ils ne peuvent donc pas être reportés d’une année sur l’autre. Aussi, les JRS non pris au 31 décembre de chaque année et qui n’auraient pas été affectés au CET par le salarié (dans les limites prévues par l’accord CET) sont perdus et ne peuvent donner lieu à indemnisation. 
Affectation de JRS sur le CET
Le salarié en FAJ peut affecter des JRS sur son CET dans les conditions et limites prévues par l’accord CET. Les JRS qui sont transférés sur le CET sont réputés avoir été pris.
Renonciation du salarié à des JRS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de FAJ, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires correspond au taux légal minimum (actuellement 10 %) du salaire journalier du salarié. 
La valeur d’une journée entière de travail d’un salarié en FAJ est calculée comme précisé à l’article 2.5 ci-après.
Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année et des absences
Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du FAJ du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d’embauche, de départ ou d’absence en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de FAJ en cours d’année, il convient d’ajuster le FAJ au prorata temporis, ainsi que le nombre de JRS revenant au salarié. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.
Prorata du FAJ et du nombre de JRS en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année
En cas d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, le salarié en FAJ concerné ne sera pas présent les 12 mois complets de cette période de référence, de sorte qu’il convient de recalculer son nombre de jours travaillés et de JRS pour la période comprise entre son entrée dans le régime du FAJ et la fin de la période de référence, en tenant compte de l’absence de droits complets à congés payés. 
A cet effet, les méthodes de calcul suivantes seront appliquées :
Nombre proratisé de jours à travailler dans l’année (FAJ proratisé)
= (nombre de jours calendaires de présence dans l’année / 365 ou 366) x (nombre de jours compris dans le FAJ + congés payés non acquis)
Le nombre de jours ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,50 : arrondi à l’unité inférieure
De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi-unité inférieure
Exemple 1 : pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er juillet 2023
184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2023
0 jour de congés payés acquis car absent entre le 1er juin 2022 et le 31 mai 2023
Formule = (184 / 365) x (212 + 25) = 119,47
Soit un FAJ proratisé de 119 jours 

Exemple 2 : pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mars 2023
306 jours calendaires du 1er mars au 31 décembre 2023
6,5 jours ouvrés de congés payés acquis entre le 1er mars et le 31 mai 2023
Formule = (306 / 365) x (212 + 25 – 6,5) = 193,24
Soit un FAJ proratisé de 193 jours	
Nombre proratisé de JRS 
= nombre de jours calendaires de présence dans l’année
- FAJ proratisé (calculé selon la formule ci-avant)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) pour la période concernée
- nombre de jours ouvrés de congés payés acquis pour la période concernée
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré pour la période concernée

Le nombre de JRS ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes : 
De 0,01 à 0,50 : arrondi à 0,5 jour de repos
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 jour de repos
Exemple 1 : pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er juillet 2023
184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2023
0 jour de congés payés acquis car absent entre le 1er juin 2022 et le 31 mai 2023
Formule = 184 (jours calendaires) – 119 (FAJ proratisé) – 54 (WE) – 0 (CP) – 4 (JF) = 7
Soit 7 JRS.

Exemple 2 : pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mars 2023
306 jours calendaires du 1er mars au 31 décembre 2023
6,5 jours ouvrés de congés payés acquis entre le 1er mars et le 31 mai 2023
Formule = 306 (jours calendaires) – 193 (FAJ proratisé) – 88 (WE) – 6,5 (CP) – 9 (JF) = 9,5
Soit 9,5 JRS.
Le salarié aura accès au nombre proratisé de JRS dont il bénéficie pour l’année incomplète considérée dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société.
En cas de départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le salarié en FAJ concerné ne sera pas présent les 12 mois complets de cette période de référence, de sorte qu’il convient de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et de JRS lui revenant sur la période de l’année considérée.
A cet effet, les méthodes de calcul du FAJ proratisé et du nombre proratisé de JRS sont les mêmes que celles prévues pour une entrée en cours d’année. 
Exemple 1 pour un salarié quittant l’entreprise le 13 octobre 2023
286 jours calendaires du 1er janvier au 13 octobre
25 jours de congés payés acquis
Formule : (286 / 365) x 212 = 166,11
Soit un FAJ proratisé de 166 jours. 

Pour le calcul du nombre de JRS sur la période du 1er janvier au 13 octobre 2023, il convient d’appliquer la formule en proratisant les CP sur la période concernée
 = 286 (jours calendaires) – 166 (FAJ proratisé) – 81 (WE) – 20 (CP) - 7 (JF) = 12
Soit 12 JRS pour la période du 1er janvier au 13 octobre 2023 (vs 14 pour toute l’année) 
Passage ou fin du FAJ
En cas de passage au FAJ en cours d’année, les modalités prévues à l’article 2.4.1.1 (arrivée en cours d’année) seront appliquées.
En cas de passage d’un FAJ vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 2.4.1.2 (départ en cours d’année) seront appliquées. 
Départ du salarié et traitement du solde de tout compte
En cas de dispense d’exécution de préavis, il est rappelé que cette dispense ne doit entraîner aucune diminution des salaires ni des autres avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Ce principe est applicable aux JRS, de sorte que malgré l’absence de travail sur la période considérée, les droits à JRS du salarié ne sont pas impactés.
En cas de départ du salarié de l’entreprise, le salarié demandera à poser l’ensemble de ses JRS, afin que son compteur soit nul au moment de sa sortie des effectifs. Toutefois, l’une des deux hypothèses suivantes peut se présenter :
S’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et/ou si le solde de JRS est positif en faveur du salarié : le solde positif sera payé au salarié sans majoration à l’occasion de son solde de tout compte ;
Si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et/ou si le solde de JRS est négatif : la Société sera autorisée à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 2.5.1.
Incidence des absences
Absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés
En cas d’absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (liste indicative en Annexe 1), les jours d’absence pendant lesquels le salarié en FAJ aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année. 
Ces absences n’impactent pas les droits à JRS du salarié.
Exemple d’un salarié absent pour congé de naissance puis congé paternité du 16 janvier au 12 février 2023, soit 20 jours ouvrés. 
Le salarié verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année diminué de 20 jours (212-20 = 192).
Il conserve son droit à l’intégralité des JRS découlant du FAJ initial de 212 jours (soit 14 JRS pour 2023).
FAJ : 192
Congés naissance + paternité : 20
JRS : 14
Absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (liste indicative en Annexe 1), les jours d’absence pendant lesquels le salarié en FAJ aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année. 
Ces absences impactent les droits à JRS du salarié dont le nombre est réduit de manière proportionnelle à la durée de ses jours d’absence.
Pour le calcul proportionnel, la formule suivante pourra être appliquée :
1ère étape : calcul du nombre de jours d’absence nécessaire pour décompter 0,5 ou 1 JRS
 FAJ de 212 jours / nombre de JRS sur l’année considérée
2nde étape : calcul du nombre de JRS à décompter 
 nombre de jours ouvrés d’absence / résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus
Le résultat ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
Résultat obtenu < 0,5, aucun JRS ne sera décompté
Résultat obtenu > 0,5 : 
De 0,01 à 0,50 : arrondi à l’unité inférieure
De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi-unité inférieure

Exemple : pour l’année 2023, où le nombre de JRS sur l’année pleine correspond à 14 jours
1ère étape : rapport de 212/14 = 15,14
2ème étape : le nombre de JRS à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
7 jours d’absence  7/15,14 = 0,45  aucun JRS de déduit 
10 jours d’absence  10/15,14 = 0,66   déduction d’un demi JRS (0,5)
18 jours d’absence  18/15,14 = 1,18  déduction d’1 JRS
140 jours d’absence  140/15,14 = 9,24  déduction de 9 JRS
Rémunération du salarié en FAJ
Rémunération forfaitaire
Le salarié en FAJ bénéficie d’une rémunération annuelle forfaitaire brute en contrepartie de l’exercice de ses fonctions. Cette rémunération est lissée sur l’année, c’est-à-dire qu’elle est versée mensuellement, pour un mois complet d’activité, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois et indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Les bulletins de paie du salarié mentionnent la nature et le volume du FAJ.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération du salarié sera recalculée sur la base du salaire de base journalier brut du salarié. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : salaire de base mensuel brut auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 21,66 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) pour un FAJ de 212 jours. 
En cas de FAJ prévoyant un nombre de jours inférieur à 212, il convient de corriger le nombre moyen de jours ouvrés mensuels (à savoir 21,66) du rapport entre le nombre de jours prévus par le forfait divisé par 212.
Exemple 1 : un salarié perçoit 4.500 € bruts par mois (hors primes et éléments variables) pour un FAJ de 212 jours. 
Valeur d’une journée = 4.500 / 21,66 = 207,76 € bruts
Exemple 2 : un salarié perçoit 2.500 € bruts par mois (hors primes et éléments variables) pour un FAJ réduit de 150 jours. 
Coefficient de réduction = 150 / 212 = 0,7 
Nombre de jours ouvrés mensuels moyen = 21,66 X 0,7 = 15,16 
Valeur d’une journée = 2.500 / 15,16 = 164,91 € bruts
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : salaire de base mensuel brut auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 43,33 pour un FAJ de 212 jours.
Pour information, les méthodes de paie du calcul du salaire en cas d’embauche ou de départ en cours de mois sont les suivantes :
Entrée dans le mois : salaire de base journalier brut x nombre de jours ouvrés travaillés dans le mois ;
Départ dans le mois : salaire de base mensuel brut - (salaire de base journalier brut x nombre de jours ouvrés non travaillés dans le mois).
En cas d’absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera appliquée.
Les JRS sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. 
En cas de prise d’effet du FAJ, ou de départ du salarié, en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré (décompte au réel en nombre de jours ouvrés).
Rémunération variable
Tout salarié ayant régularisé une convention individuelle de FAJ (cf. article 2.6) en application du présent accord pourra bénéficier, à titre de contrepartie des sujétions inhérentes à l’application d’un FAJ, du plan de rémunération variable du Groupe (actuellement dénommé « bonus Drive »), tel que décliné pour la Société, sous réserve d’en remplir par ailleurs les conditions d’éligibilité. 
Il est précisé que ce plan de rémunération variable n’a aucune valeur conventionnelle ou contractuelle. En effet, les règles d’éligibilité, de calcul et d’attribution sont unilatéralement fixées par le Groupe et le cas échéant adaptées par la Société.
Tout contrat de travail ou avenant intégrant une convention individuelle de FAJ mentionnera le droit pour le salarié de bénéficier du plan de rémunération variable dans les conditions d’éligibilité définies par celui-ci pour la Société (pour une illustration de la rédaction de la convention de FAJ et de la clause sur la rémunération variable, cf. Annexe 2).
Il est précisé que le droit à bénéficier du plan de rémunération variable ne créé aucun droit à versement d’un bonus et est strictement associé à l’application du FAJ, de sorte que tout salarié qui refuserait de régulariser une convention individuelle de FAJ, y renoncerait ou en obtiendrait la nullité ou l’inopposabilité perdrait tout droit à bénéficier du plan de rémunération variable en vigueur dans la Société, et ce pour tout exercice au cours duquel le salarié n’aurait pas été intégralement soumis au FAJ.
Il est précisé que le bonus Drive, qui est payé globalement pour l’année, sans que les périodes d’absences pour congés payés affectent l’atteinte des objectifs de performance fixés et donc le montant du bonus, n’a pas à être pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (ou compensatrice de congés payés). 
Prime de vacances
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les Parties conviennent expressément d’exclure du bénéfice de la prime de vacances prévue par la Convention Collective les salariés soumis à un FAJ au moment de son versement. 
Valorisation des absences pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues à l’article 2.5.1 ci-dessus (‘salaire mensuel / 21,66’ pour une journée entière et ‘salaire mensuel / 43,33’ pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire. 
Conclusion d’une convention individuelle de FAJ
Clause contractuelle (contrat de travail ou avenant)
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la mise en place d’un FAJ suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle. Celle-ci doit faire l’objet d’un écrit signé, dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, entre la Société et chaque salarié concerné.
La convention individuelle de FAJ précisera notamment :
La période de référence du FAJ, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le FAJ du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l’article 2.2.2.1 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le suivi de la charge de travail.
Les dispositions des contrats de travail des salariés prévoyant déjà, à la conclusion du présent accord, l’application d’une convention de FAJ (sur la base d’un FAJ de 214 jours avec deux jours fériés supplémentaires attribués par l’entreprise, soit en pratique un FAJ de 212 jours) continueront automatiquement de s’appliquer au sein de la Société, mais seront soumises aux dispositions du présent accord s’agissant des nouvelles règles applicables au FAJ.
La mise en place d’une convention individuelle de FAJ avec de nouveaux salariés est subordonnée à leur accord exprès. Le refus de signer une convention individuelle de FAJ ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans cette hypothèse, le salarié reste soumis à la durée du travail prévue à son contrat de travail ou avenant précédant.
Réversibilité du FAJ
La convention individuelle de FAJ pourra le cas échéant prévoir, uniquement en cas de passage d’un régime d’annualisation horaire au FAJ, une option de réversibilité au bénéfice du salarié valable jusqu’au 31 octobre 2024. 
Ainsi, à sa demande, le salarié bénéficiera de la possibilité de mettre un terme au FAJ, et ainsi revenir, en matière de durée du travail, au régime de l’annualisation horaire. La réversibilité ne pourra prendre effet qu’à compter du 1er janvier de l’année suivant sa demande sous réserve par ailleurs pour le salarié de respecter un délai de prévenance d’au moins deux mois (demande communiquée au plus tard le 31 octobre pour une prise d’effet au 1er janvier de l’année suivante).
La demande du salarié devra être effectuée par écrit auprès du service Administration du personnel et Paie avec information par ses soins de son responsable hiérarchique et de son HRBP. Le retour du salarié au régime de l’annualisation horaire lui fera automatiquement perdre le droit de bénéficier du plan de rémunération variable du Groupe.
Garanties mises en place quant au suivi de la charge de travail
Repos quotidien et hebdomadaire
L’article L. 3121-62 du Code du travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de FAJ ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif ou encore aux durées hebdomadaires maximales de travail. En effet, compte tenu de leur autonomie ou de la nature de leurs fonctions, les salariés soumis à un FAJ décident de l’étalement de leur charge de travail en veillant à ce que celle-ci soit répartie de manière équilibrée dans le temps et gèrent leur emploi du temps avec une grande liberté. 
Cependant, afin de garantir la protection de leur sécurité et santé et préserver leur équilibre de vie entre activités professionnelles et activités privées, la Société recommande vivement aux salariés au FAJ, et ce sans remettre en cause leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, de :
respecter une pause méridienne ;
ne pas travailler avant 7h30 ou après 20h30, sauf circonstances exceptionnelles (cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié soit tenu de travailler de 7h30 à 20h30). Il est à ce titre recommandé au salarié d’éviter l’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, en dehors des plages précitées.
En tout état de cause, la Société impose des temps de repos et appelle ses salariés au FAJ à respecter les durées minimales de repos suivantes :
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ; 
repos hebdomadaire d’au moins une journée de 24 heures consécutives (dimanche) auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. 
Par ailleurs, les journées d’activité sont par principe limitées à cinq jours par semaine, sauf cas exceptionnel, sans pouvoir dépasser six jours consécutifs. Le temps de travail est en principe réparti du lundi au vendredi et les jours de repos hebdomadaires sont par principe le samedi et le dimanche.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est suivi par la Société lorsque le travail est réalisé en présentiel à son siège par le biais de l’enregistrement, par les badgeuses d’accès aux locaux de travail, des horaires d’entrée et de sortie des salariés, ce dispositif permettant donc de connaître l’amplitude de présence des salariés travaillant sur site et ainsi de contrôler le respect des temps de repos. Ce dispositif déclenche un système d’alerte automatique en cas de situation de non-respect des durées minimales de repos, comme rappelé ci-dessous :
Mail d’information automatique et systématique vers le HRBP et/ou le manager en structure ; 
Echange obligatoire entre le manager et le salarié pour analyse et compréhension de la situation ayant conduit au non-respect des temps de repos minimums et le cas échéant mise en place d’un plan d’actions pour éviter que la situation se répète ; 
Rapport manager en cas de répétitions.
Parallèlement, il est rappelé que les risques devraient être limités par les horaires d’ouverture et de fermeture des locaux de la Société au personnel, lesquels sont, pour information, actuellement fixés comme suit :
Bâtiments Origine à Nanterre (92) ouverts de 7h30 à 19h30 et accessibles en dehors de ces plages que sur autorisation, fermés les samedis, dimanches et jours fériés chômés ;
Bâtiments Newside à la Garenne-Colombes (92) ouverts de 7h30 à 19h30 et accessibles en dehors de ces plages que sur autorisation, fermés les samedis, dimanches et jours fériés chômés ;
Bâtiments de Vaux-en-Velin (69) ouverts de 7h15 à 19h45 et accessibles en dehors de ces plages que sur autorisation, fermés les samedis, dimanches et jours fériés chômés.
Le dispositif de l’utilisation des badgeuses pour le contrôle du respect des temps de repos minimums ne s’applique pas aux situations de télétravail, ni naturellement les horaires de fermeture des locaux de l’entreprise. Pour les salariés travaillant en distanciel, les Parties constatent que les outils de suivi et de contrôle de leur charge de travail pour assurer une amplitude de travail raisonnable sont perfectibles. Les réflexions se poursuivront, notamment en commission de suivi de l’accord, quant à l’opportunité et aux modalités de mise en place d’un outil spécifique qui permettrait par exemple de suivre les temps de connexion informatique ou de tout autre système d’alerte et de contrôle adapté à la particularité de l’ensemble des situations de travail à distance. 
Au-delà de l’ensemble des moyens et dispositifs prévus ci-dessus, les Parties prévoient expressément l’obligation pour chaque salarié, dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de FAJ, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant, selon lui, dans l’impossibilité de respecter le repos minimum journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ce signalement pourra être fait par l’intermédiaire du système auto-déclaratif permettant au salarié de déclarer les journées travaillées et non travaillées (cf. article 2.7.2), qui comportera aussi une rubrique sur le respect des temps de repos minimums, ou par tout autre moyen que le salarié estimerait approprié. L’objectif de ce signalement est qu’un échange puisse s’établir avec le salarié pour clarifier les circonstances ayant induit au non-respect de ces temps de repos et pour qu’une solution adaptée soit trouvée permettant de respecter les dispositions légales. 
Contrôle et suivi de la durée et de l’organisation du travail
Les salariés autonomes géreront leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés bénéficiant d’une convention de FAJ devront rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Il est de la responsabilité du manager de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail de leurs collaborateurs en FAJ soient raisonnables.
Le salarié devra mensuellement compléter un relevé, dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société, qui indiquera pour chaque jour, à partir des heures renseignées par le salarié aux fins de comptabilité et facturation des projets et missions, s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autre absence. 
Le relevé déclaratif du salarié fera plus précisément apparaitre :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la nature des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaires,  congés payés, congés conventionnels, JRS liés au forfait, jours fériés chômés, etc.) ;
le bénéfice ou non des repos minimums légaux quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique suit et contrôle le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et est en mesure de suivre les JRS et autres repos (congés payés) pris par le salarié, éléments qui contribuent à vérifier que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le suivi et le contrôle individuel du FAJ s’opèrent ainsi au moyen des relevés du salarié dans le logiciel de comptabilisation du temps de travail qui permet, pour l’année, de décompter les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées et de s’assurer du respect des dispositions légales relatives aux temps de repos.
Baromètre de suivi spécifique de la charge de travail
Les Parties conviennent de la pertinence de mettre en place un outil qui permette au salarié en FAJ de s’exprimer régulièrement sur sa charge de travail ressentie (contenu qualitatif et quantitatif). Cet outil pourrait prendre la forme d’un baromètre électronique à échéance hebdomadaire ou bimensuelle. Le collaborateur serait libre de répondre au mini questionnaire. 
L’objectif de ce baromètre serait, d’une part, de nourrir un tableau de bord pour son manager lui permettant d’avoir une vue d’ensemble mais aussi individuelle de la charge vécue par les membres de son équipe. D’autre part, il permettrait, en cas de réponse du collaborateur faisant apparaître sur plusieurs semaines un sentiment de sous ou surcharge de travail, de déclencher un échange avec son manager, dans l’objectif de confronter les perceptions sur la charge de travail et mettre en œuvre, en cas de problème chronique, des actions de meilleure régulation de la charge au niveau du collaborateur ou de l’équipe.
Les modalités techniques et pratiques de la mise en œuvre d’un tel dispositif seront étudiées en commission de suivi de l’accord dans la perspective d’un lancement effectif du baromètre pour décembre 2023 au plus tard. Lorsque ce baromètre sera opérationnel pour être déployé auprès de l’ensemble des salariés en FAJ, un document de présentation sera établi et annexé au présent accord afin d’expliciter ses modalités de fonctionnement et de traitement des résultats en découlant.
Entretiens périodiques relatifs à la charge et à l’organisation du travail
La charge de travail et l’organisation du travail du salarié en FAJ doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment régulièrement à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. La hiérarchie veillera en particulier à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail, que l’amplitude des journées de travail soient raisonnables et que les durées minimales de repos soient respectées. 
Entretien individuel annuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné aux fins d’examiner l’application du FAJ sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir. Cet entretien pourra se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou lors d’un entretien isolé. 
Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation du travail dans son service,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération.
En prévision de cet entretien, le salarié aura accès à un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. 
L’objectif de l’entretien annuel sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés et d’examiner si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les éventuelles difficultés mises en lumière à l’occasion de cet entretien donneront lieu à la fixation d’un commun accord de mesures de prévention et de règlement de ces difficultés. 
Entretien à la demande
Indépendamment de l’entretien annuel, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. 
Au cours de cet entretien, qui devra se tenir dans les 15 jours ouvrés suivant la demande du salarié, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des éventuelles problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Réunions d’équipe 
Les Parties rappellent l’intérêt pour les managers d’organiser des réunions régulières (ex : mensuelles) de suivi de la charge de leur équipe. Ces réunions sont en effet l’occasion de permettre :
des échanges sur les pratiques, besoins et ressentis de chacun :
une planification et anticipation collective de la charge ;
l’identification de solutions d’entraide (binômes, tutorat, polyvalence etc.) ;
l’optimisation des méthodes de travail (amélioration du fonctionnement des réunions, etc.) ;
une clarification des rôles et responsabilités.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnement afférent à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle
En sus de l’entretien annuel visé à l’article 2.7.4.1, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il estime connaître des difficultés en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et/ou de son HRBP. Toute alerte qu’un salarié aurait uniquement adressée à sa hiérarchie devra systématiquement être transmise par cette dernière au HRBP, qui aura la responsabilité de s’assurer du bon traitement de l’alerte en coordination avec le manager du salarié concerné.
Le salarié devra être reçu par son responsable et/ou son HRBP dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la notification de son alerte. 
Lors de cet entretien, le salarié précisera les évènements ou éléments qu’il estime être à l’origine de ses difficultés. Sur cette base, le responsable hiérarchique et/ou le HRBP détermineront notamment si le problème de charge de travail identifié relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié (ex : en cas de surcharge, par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé), ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à plus long terme (ex : redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Un compte-rendu écrit consignera les mesures correctives adoptées pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs, dont le responsable hiérarchique du salarié et le HRBP s’assureront de leur suivi.
Si au-delà de la problématique de charge de travail, une situation de souffrance au travail et l’existence de risques psycho-sociaux sont détectées chez le salarié, un signalement pourra être fait au comité en charge de la prévention et des risques psycho-sociaux (« comité RPS »). Le salarié en sera informé. Le déclenchement de ce signalement permettra la mise en place d’un suivi plus profond et régulier du collaborateur concerné, ainsi que la mise en place d’un plan d’actions par une équipe pluridisciplinaire, conformément au dispositif de vigilance et d’aide active en vigueur dans l’établissement dont relève le salarié (Nanterre ou Lyon) accessible sur l’intranet de la Société. 
Ecoute, soutien et suivi médical
Réseau « Ecoute & Soutien »
Tout salarié a la possibilité de s’adresser à un interlocuteur du réseau « Ecoute & Soutien » face à une difficulté rencontrée au travail et notamment si celle-ci relève d’une difficulté liée à sa charge de travail (sous ou surcharge), à la gestion des temps et des priorités, à la conciliation entre ses activités professionnelles et personnelles, etc.
Les professionnels appartenant au réseau « Ecoute & Soutien » (équipe QVT et les Ambassadeurs de la QVT, RH, psychologue indépendant, assistant social, représentants du personnel, etc.) sont à la disposition de tout salarié, pour l’écouter, répondre à ses questions, l’accompagner.
Service d’écoute et de soutien psychologique 
Au sein du réseau « Ecoute & Soutien », tout salarié a la possibilité de contacter la cellule d’écoute, à date Pros-Consulte, qui est un espace de parole neutre et libre auprès d’un psychologue indépendant tenu au secret professionnel. Les appels sont anonymes et gratuits et la plateforme est accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Le salarié peut choisir le psychologue avec lequel il souhaite s’entretenir selon notamment sa spécialité et son expérience. Les modalités actuelles d’accès à Pros-Consulte sont rappelées en Annexe 3. 
Pour aider les managers dans leur rôle, et en particulier de suivi et de régulation de la charge de leurs équipes, la Société a mis en place une assistance spécifique auprès de Pros-Consulte en matière de conseil en management. Toute personne de l’entreprise amenée à diriger et organiser le travail d’une équipe ou d’un groupe de travail peut donc accéder à un coach-psychologue pour bénéficier d’une écoute adaptée et de conseils spécifiques en matière managériale. Les modalités d’accès à cette assistance managériale par Pros-Consulte sont rappelées en Annexe 4.
Suivi médical
Le salarié soumis au FAJ peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Droit et sensibilisation à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. 
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). 
Les responsables veillent conjointement avec les salariés à recourir aux outils numériques de manière raisonnée. Chacun veillera à ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations pendant les périodes de repos de toute nature, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. 
Durant ces périodes, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans l’accord/charte de l’entreprise viennent en complément du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que la Société met en œuvre de multiples initiatives (conférences, e-learning, capsules vidéo, supports, etc.) afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur les risques associés à une hyper-connexion et sur des astuces pratiques pour parvenir à efficacement déconnecter.

DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord (condition suspensive)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité, sous réserve que la condition suspensive mentionnée ci-dessous soit réalisée.  
L’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à la consultation du CSE central, et le rendu d’un avis favorable, sur le projet d’extension du plan de rémunération variable du Groupe (actuellement dénommé « bonus Drive ») aux salariés de la Société positionnés au grade de la bande 13 de la classification interne des postes et ayant régularisé une convention individuelle de FAJ, dans la mesure où l’accès à cette rémunération variable est prévue comme la contrepartie des sujétions imposées au salarié soumis au FAJ.
La Société soumettra à l’avis du CSE central le projet d’étendre la condition d’éligibilité actuelle au plan de rémunération variable du Groupe liée au niveau de responsabilités (à la date des présentes, pour la Société, grade de la bande 14 et plus) aux salariés positionnés au grade de la bande 13 et ayant régularisé une convention individuelle de FAJ. Pour ces salariés, il est par ailleurs convenu que la Société proposera d’appliquer au titre de l’année de référence 2022 un taux de bonus cible correspondant, à titre informatif, à 8% de leur salaire de base annuel forfaitaire brut. 
Faute de consultation du CSE central ou d’avis favorable par une majorité de ses membres présents sur le projet d’adaptation du plan de rémunération variable du Groupe à la Société selon les modalités précitées, le présent accord sera réputé non écrit.
Information des salariés
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par tout moyen, y compris électronique, comme par exemple par la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’accord sur l’intranet de la Société. 
Commission de suivi
Une commission de suivi sera créée. Cette commission sera composée comme suit :
2 représentants par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente au présent accord,
4 représentants de la Direction.
Cette commission se réunira pour la première fois avant la fin de l’année 2023 puis annuellement, afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord.
Les syndicats signataires proposeront des indicateurs de suivi du présent accord en vue de préparer les réunions de la commission de suivi, tels que par exemple : 
Nombre de salariés en FAJ (par coefficient, service, etc.) ; 
Suivi des alertes visées à l’article 2.7.5 (notamment nombre d’alertes transmises aux HRBP, nombre d’alertes faisant l’objet d’un traitement par le comité RPS). 
Révision et dénonciation de l'accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, et pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 3345-4, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
Il sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, ainsi qu’à la branche.
Fait à Nanterre, le 15/09/2022
En quatre exemplaires originaux (dont un pour chaque partie et un pour les formalités de dépôt). 
SIGNATURES
Pour Technip Energies France, 
Présidente			
Pour la CFDT, 
Délégué syndical central
Pour la CFE-CGC, 
Délégué syndical central
ANNEXES 
Annexe 1 – Périodes d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés





Annexe 2 – Modèle de convention individuelle de FAJ et clause de rémunération variable

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Technip Energies France,
S.A.S. immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°391 637 865, 
Dont le siège social est situé 2126 boulevard de la Défense, 92000 Nanterre, 
Représentée par [Prénom NOM], en sa qualité de Directeur des ressources humaines,
Ci-après désignée la « Société »
Et :
[Civilité] [Prénom NOM], 
Résidant [adresse],
Dont le numéro de sécurité sociale est le [],
Ci-après désigné le « Salarié »
Collectivement dénommés les « Parties »
IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
Le Salarié exerce dans la Société les fonctions de [intitulé de poste], statut cadre, coefficient [] selon la classification des emplois de la Convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). Sa durée du travail est actuellement fixée sur la base d’une annualisation horaire du temps de travail (1.607 heures par an) reposant sur un horaire de 37h30 par semaine et l’attribution de jours de réduction du temps de travail sur l’année, ramenant ainsi la durée moyenne de travail à 35 heures par semaine. 
Les partenaires sociaux de la Société ont conclu, le [date], un accord relatif au forfait annuel en jours (« FAJ »), ci-après désigné l’« Accord FAJ ». Cet accord prévoit la mise en place de conventions de FAJ pour les salariés y étant éligibles, à savoir les cadres autonomes de l’entreprise positionnés à minima au coefficient 150 de la classification conventionnelle des emplois.
Compte tenu de son statut de cadre, de son positionnement (coefficient) dans la classification conventionnelle, de ses fonctions et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son travail et la gestion de son emploi du temps, le Salarié est éligible au FAJ mis en place par l’Accord FAJ pour le calcul de sa durée du travail.
L’objet du présent avenant est donc de préciser les modifications contractuelles qui résultent pour le Salarié de son acceptation de travailler selon un FAJ, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de l’Accord FAJ en vigueur dans la Société dont le Salarié reconnaît avoir pris connaissance.
CECI ÉTANT PRÉCISÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT : 
ARTICLE 1 : AUTONOMIE DU SalariÉ 
Compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et des variations aléatoires et imprévisibles de son activité, la durée du temps de travail du Salarié ne peut être prédéterminée ni ne peut s’inscrire dans des horaires collectifs. 
Dans ce contexte, eu égard à la large autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son travail et la gestion de son emploi du temps et à son coefficient d’emploi dans la Société, le Salarié est éligible au FAJ prévu par l’Accord FAJ de la Société. Par la présente convention, le Salarié accepte expressément d’être soumis, quant au calcul de son temps de travail, au dispositif du FAJ dans les conditions prévues par l’Accord FAJ, ou de tout accord collectif qui pourrait lui être substitué, et telles que ci-dessous mentionnées.
ARTICLE 2 : DurÉe du travail - Forfait annuel en jours 
Volume du forfait
La durée du travail du Salarié est établie sur la base d’un FAJ fixé à 212 jours, en ce compris la journée de solidarité.
Ce forfait s’entend pour une année civile complète d’activité (du 1er janvier au 31 décembre) et pour un droit à congés payés complet sur la période de référence, hors congés supplémentaires légaux, conventionnels ou résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur dont bénéficie le cas échéant le Salarié.
Le Salarié ne pourra dépasser ce plafond de 212 jours qu’à titre exceptionnel aux conditions prévues par l’Accord FAJ (notamment par renonciation à des jours de repos moyennant le versement d’une rémunération majorée de 10 %).
Organisation du travail
En régularisant la présente convention, le Salarié reconnaît pouvoir accomplir ses missions dans le cadre du FAJ prévu à l’article 2.a) ci-dessus.
Pour les mener à bonne fin, le Salarié est libre de s’organiser comme il l’entend, tout en respectant :
les contraintes organisationnelles de l’entreprise ;
les besoins des clients internes ou externes ;
les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève.
Ainsi, l’autonomie d’organisation dont bénéficie le Salarié n’instaure pas à son profit un droit absolu à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par la Société dans l’exercice de son pouvoir de direction. Sans remettre en cause l’autonomie d’organisation du Salarié, il est précisé que la présence de ce dernier pourra être requise à certains moments ou pour certains évènements (réunions, rendez-vous, séminaire, formation, etc.). 
Jours de repos
Le Salarié relevant du FAJ bénéficie de jours de repos supplémentaires dans l’année en sus de leurs congés payés (désignés « jours de repos supplémentaires » ou « JRS »), dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année (ex : selon en particulier le nombre de jours fériés tombant hors week-end chaque année) de façon à ce que le Salarié travaille le nombre de jours prévus au titre du FAJ.
A titre informatif, le nombre de JRS alloués au Salarié correspond, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, à un minimum garanti de 12 jours par an.
Conformément aux dispositions de l’Accord FAJ, la prise par le Salarié de ses JRS se fera par journée entière ou demi-journée au cours de l’année civile, étant précisé que 6 JRS seront à sa main sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, les autres étant fixés aux dates définies à la discrétion de la Société.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Compte tenu de l’autonomie dont le Salarié dispose dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur du FAJ qui lui est applicable, celui-ci s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances les durées minimales de repos suivantes :
repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives (dimanche) auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A ce titre, le Salarié s’obligera à se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant ses temps de repos.
Si le Salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit alors sans délai avertir sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du Salarié et lui permettre de préserver son équilibre de vie entre activités professionnelles et activités personnelles, la Société rappelle que l’amplitude de travail du Salarié doit rester raisonnable. A cet effet, la Société rappelle qu’il lui est vivement recommandé de :
respecter une pause méridienne ;
ne pas travailler avant 7h30 ou après 20h30, sauf circonstances exceptionnelles (cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié soit tenu de travailler de 7h30 à 20h30). 
Contrôle et suivi du décompte des jours travaillés
Dans le cadre du suivi de son FAJ, le Salarié s’engage, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, à rendre mensuellement compte de son activité sur un document ou au travers d’un outil auto‐déclaratif mis à sa disposition par la Société. Le relevé d’activité que devra compléter le Salarié indiquera le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos ou autre absence.
Suivi de la charge de travail et de l’organisation du travail du Salarié
Un suivi individuel et régulier sera organisé par la Société pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du Salarié au nombre de jours prévus à la présente convention, ainsi que l’organisation de son travail dans son entité opérationnelle, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, l’amplitude des journées de travail, l’état des JRS pris. 
Au moins une fois par an, le Salarié sera convoqué à un entretien individuel par son supérieur hiérarchique pour échanger sur ces sujets.
Tout au long de l’année, si l’une des Parties l’estime nécessaire, des entretiens supplémentaires pourront être organisés. Le Salarié pourra, en particulier, à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa charge de travail. 
Le Salarié pourra également décider d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et/ou de son HRBP en cas de difficultés rencontrées en lien avec l’application de son FAJ. Cette alerte conduira à l’organisation d’un entretien avec le Salarié afin d’évoquer les évènements ou éléments à l’origine de ses difficultés et définir les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Service d’écoute et de soutien et suivi médical
Le Salarié a la possibilité de contacter différents interlocuteurs du réseau « Ecoute & Soutien » s’il souhaite en particulier échanger sur toute difficulté quant à la gestion de sa charge de travail, l’organisation de son travail ou la conciliation entre ses activités professionnelles et personnelles en lien avec l’application de son FAJ.
Les professionnels appartenant au réseau « Ecoute & Soutien » (équipe QVT, RH, psychologue indépendant, assistant social, représentants du personnel, etc.) sont à la disposition du Salarié, pour l’écouter, répondre à ses questions et l’accompagner. 
Conformément aux dispositions de l’Accord FAJ, le Salarié peut en outre solliciter une visite avec le médecin du travail pour vérifier la compatibilité de l’application du FAJ avec sa santé et prévenir tout risque pouvant peser sur sa santé physique ou mentale.
ARTICLE 3 : RÉmunÉration
Rémunération fixe
En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du FAJ, le salaire de base annuel brut du Salarié a une nature forfaitaire,  c’est-à-dire qu’il est indépendant du nombre de jours travaillés et du nombre d’heures de travail réellement effectuées par le Salarié durant la période de paie considérée. Il rémunère l’exercice de la mission confiée au Salarié dans la limite du forfait de jours travaillés fixée dans le présent avenant.
Conformément aux dispositions de l’Accord FAJ, le Salarié reconnaît qu’il ne peut prétendre au versement de la prime de vacances prévue par la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil.
Rémunération variable
A titre de contrepartie des sujétions inhérentes à l’application d’un FAJ, le Salarié pourra percevoir une rémunération variable conformément au plan de rémunération variable du Groupe (actuellement dénommé « bonus Drive »), tel que décliné pour la Société, sous réserve d’en remplir les conditions d’éligibilité. 
Il est précisé que ce plan de rémunération variable n’a aucune valeur contractuelle. En effet, les règles d’éligibilité, de calcul et d’attribution sont unilatéralement fixées par le Groupe et le cas échéant adaptées par la Société et n’ont d’effet que pour la période déterminée par cette dernière.
Une lettre sera remise au Salarié précisant les critères d’attribution de cette rémunération variable pour la période considérée. Cette lettre constituera une note d’information n’ayant aucune valeur contractuelle.
Il est rappelé que l’éligibilité du Salarié à cette rémunération variable a été prévue en tenant compte des responsabilités du Salarié mais aussi de son acceptation du FAJ. Aussi, dans l’hypothèse où le Salarié renoncerait au FAJ ou en obtiendrait la nullité ou l’inopposabilité, il perdrait alors tout droit à bénéficier du plan de rémunération variable en vigueur dans la Société, et ce pour tout exercice au cours duquel le salarié n’aurait pas été intégralement soumis au FAJ.
ARTICLE 4 : PRISE D’EFFET ET RÉVERSIBILITÉ 
Le Salarié sera soumis au FAJ à compter du 1er janvier 2023.
Le Salarié bénéficie d’une option de réversibilité valable jusqu’au 31 octobre 2024. 
Ainsi, à sa demande, le Salarié bénéficiera de la possibilité de mettre un terme au FAJ et donc au présent avenant et ainsi revenir, en matière de durée du travail, au régime de l’annualisation horaire. La réversibilité ne pourra prendre effet qu’à compter du 1er janvier de l’année suivant sa demande sous réserve par ailleurs pour le Salarié de respecter un délai de prévenance d’au moins deux mois (demande communiquée au plus tard le 31 octobre pour une prise d’effet au 1er janvier de l’année suivante).
La demande du Salarié devra être effectuée par écrit auprès du service Administration du personnel et Paie avec information par ses soins de son responsable hiérarchique et de son HRBP. Le retour du Salarié au régime de l’annualisation horaire lui fera automatiquement perdre le droit de bénéficier du plan de rémunération variable du Groupe.
ARTICLE 5 : Accords antÉrieurs 
Les stipulations du présent avenant remplacent toutes stipulations du contrat de travail du Salarié et précédent(s) avenant(s) à son contrat de travail portant sur les points traités aux présentes. En cas de contradiction entre certaines clauses de son contrat de travail et celles du présent avenant, les clauses du présent avenant prévaudront. 
Fait en deux exemplaires originaux dont un pour chacune des Parties. 
A [Lyon/Nanterre], le



Annexe 3 - Cellule d’écoute psychologique




Annexe 4 – Conseil en management