ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE CILCARE 
D’OCTOBRE 2022 RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL.



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CILCARE, société par action simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier, sous le numéro B 803.146.125, dont le siège social est situé, 378 rue du Professeur BLAYAC – 34 080 MONTPELLIER, représentée par Madame xxx en sa qualité de.
D’une part,

Ci-après dénommée « La société »,


ET :

Les Membres du Comité Social et Economique, sis 378 rue du Professeur BLAYAC – 34 080 MONTPELLIER, représenté par 

Monsieur/Madame xxx, membre titulaire du CSE 


D’autre part,


Ci-après désignées ensemble les « Parties ».



PREAMBULE :

La société CILCARE appliquait jusqu’à présent les dispositions relatives à la durée du travail telles qu’issues de la convention collective de branche des industries pharmaceutiques (IDCC 3104 - BROCHURE JO 176) ainsi que les dispositions issues de la note interne d’information sur le repos compensateur du 01er Mars 2018.
Dans l’objectif de concilier au mieux l’activité et le bon fonctionnement de la société d’une part, et l’autonomie et la responsabilité des salariés dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et négocier un nouvel accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail. Le nouveau dispositif mis en place permettra ainsi d’offrir aux salariés et à l’entreprise plus de souplesse et d’agilité afin de satisfaire au mieux les souhaits de tous. 
En effet, en raison du mode d’organisation spécifique mis en place au sein de la société CILCARE, compte tenu de son activité spécifique et basé sur une grande liberté ainsi qu’une responsabilité individuelle des collaborateurs liées entre autres au fonctionnement en mode projet, certains métiers disposent d’une parfaite autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne suivent aucun horaire collectif. De ce fait, les parties ont convenu, dans l’esprit de ce qu’est à ce jour la société CILCARE, que certains postes dans l’entreprise, resteront dans le cadre d’une durée collective du travail, et que d’autres postes opteront pour un forfait en jours tels que définis par les présentes, auquel cas ce choix sera entériné par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Les autres dispositions contenues dans cet accord d’entreprise, quant à elles, permettront de répondre aux évolutions législatives, aux situations nouvelles rencontrées par la société CILCARE et ses salariés au cours de l’année écoulée.
La Société étant dépourvue de délégués syndicaux, le présent accord est conclu avec les élus du personnel au CSE dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à onze salariés mais inférieur à cinquante salariés).
La négociation entre la Société et les élus du personnel s’est déroulée dans le respect des règles édictées par les articles L 2232-27 et suivants du Code du Travail et notamment, les représentants du personnel ont été informés, par la société CILCARE, de la faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives.


Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE




































PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Dans ce cadre, il est rappelé que la société CILCARE est soumise à la Convention collective nationale de branche des industries pharmaceutiques (IDCC 3104 - BROCHURE JO 176). 
Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnellement précédemment conclues ou mises en œuvre au sein de la société CILCARE ayant le même objet.
De ce fait, les avantages nés du présent accord ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet et dont la source de droit leur ayant donné naissance subsisterait. D'une part, la volonté de maintenir cette source de droit, nonobstant l'existence du présent accord, fera l'objet d'une notification écrite, d'autre part, en pareil cas, seule sera maintenue la disposition globalement la plus favorable, l'appréciation se faisant conformément à la jurisprudence, type d'avantages par type d'avantages, pour l'ensemble des salariés concernés.
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CILCARE, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail (à savoir les salariés cadres classés au-delà du groupe XI de la classification conventionnelle).
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Les temps de pause dont le temps du déjeuner.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
Il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de 10 heures par les voies suivantes :
1.	par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. La dérogation ne doit cependant pas avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures ; C. trav., art. L. 3121-19
2.	par autorisation de l'inspecteur du travail. Le dépassement peut être autorisé en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
L'employeur doit au préalable recueillir l'avis du CSE. Cet avis doit être joint à la demande de dérogation avec tous les autres éléments utiles à la justification de celle-ci. L'inspecteur du travail doit faire connaître sa décision à l'employeur et aux représentants du personnel, et ce, dans un délai de 15 jours suivant la date de réception de la demande. Le silence gardé pendant cette durée de 15 jours vaut décision d'acceptation. (C. trav., art. L. 3121-18, L. 3121-19, D. 3121-4 et D. 3121-5 D. n° 2014-1290, 23 oct. 2014 : JO, 1er nov.)
La durée maximale de travail quotidien peut exceptionnellement, pour les salariés majeurs, dépasser 10 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, sans qu’elle ne puisse dépasser 12 heures.
Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. 
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.
Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.


PARTIE II - DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application et catégories de salariés concernés 
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les parties ont convenu ensemble de déroger au dispositif de convention de forfait en jours qui pourrait être prévu par la Convention collective de branche. 
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail (à savoir les salariés cadres classés au-delà du groupe XI de la classification conventionnelle).
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Modalités de la convention de forfait annuel en jours 
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, la journée de solidarité étant incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 
Ce forfait d’une durée inférieure – « forfaits jours réduits » - est défini au point 3.8 du présent accord. 
En tout état de cause, la durée du forfait annuel en jours ne pourra pas excéder 235 jours par an. 
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours non travaillés :
Par principe, le nombre de jours non travaillés est déterminé chaque année, pour chaque salarié concerné, comme suit :
-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours en 2022 qui n’est pas une année bissextile).
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (soit 104 samedi et dimanche en 2022).
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels, soit 25 jours en 2022 hors samedi et dimanche).
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas n jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (soit 7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé en 2022).
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (218 jours en théorie).
Par principe, le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours (soit P – F), ce qui correspond a priori à 11 JNT (jours non travaillés) pour l’année 2022. 
Ce calcul sera en principe réalisé chaque année par l’entreprise, pour chaque salarié, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.  
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 4 heures accomplie au cours d’une même journée avant ou après 13 heures ;
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen du système auto-déclaratif en vigueur au sein de notre société.
A cette fin, le salarié concerné devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par la société CILCARE et l’adresser à la Direction en identifiant : 
La date des journées et demi-journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
La Direction, qui aura constamment accès aux données de ce document de contrôle, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et elle sera versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Conditions de prise en compte des embauches ou des ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail (F) sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de JNT (jours non travaillés) calculé au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.
En cas d’embauche, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail (F)est augmenté à concurrence d’un nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre (CP).
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (absences injustifiées, absence pour congé sans solde, …) le nombre de jours dû au titre du forfait (F), ainsi que le nombre de JNT (jours non travaillés), seront diminués proportionnellement au nombre de jours d’absences. 
Le calcul du droit à des JNT (jours non travaillés) est donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif en matière de durée du travail, l’acquisition du nombre de JNT étant déterminée en fonction dudit temps de travail effectif. 
En matière de rémunération, une retenue correspondante sera opérée, et déterminée sur la base de la valeur d’une journée de travail correspondant à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessous (Total 261 jours), pour exemple en 2022 :
Nombre de jours au titre du forfait jours : 218
+ nombre de jours de congés payés : 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 7 
+ nombre de JNT (cf. ci-dessus) 11
= Total 261 jours
Pour un salarié dont la rémunération mensuelle lissée est de 2.500 Euros, soit 30.000€ sur 12 mois, cela donne le calcul suivant : 		30000 / 261 = 114€94
Si le salarié est absent 5 jours pour un congé sans solde, il lui sera retenu 114€94 x 5 = 574€70.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés au titre du forfait (F) sera dorénavant de 213 jours (218-5).
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretiens biannuels individuels
Au moins deux entretiens biannuels individuels seront organisés par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de ces entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.
Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Ces entretiens, en sus de l’examen du relevé des jours travaillés, devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de ces deux entretiens annuels, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Dans cette hypothèse, la société CILCARE s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 8 jours par un supérieur hiérarchique.
Si des mesures sont mises en place à la suite de cet entretien afin de permettre un traitement effectif de la situation, elles feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la société CILCARE est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En cas de passage en télétravail, ces entretiens seront également l’occasion pour le salarié d’échanger avec sa Direction de l’impact de cette nouvelle méthode de travail sur sa charge de travail, et sur sa capacité à différencier sa vie personnelle et professionnelle. 
Dépassement du forfait et Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, à son initiative mais en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Tout salarié pourra cependant renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire, établie sur la base de la valeur journalière de travail.
La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 
Toutefois le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
En revanche, dans la mesure où le présent accord intervient à la suite du dispositif conventionnel de branche relatif au forfait annuel en jours auparavant applicable au sein de la société CILCARE, les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait en jours anciennement conclues continuent de produire effets sur la base de cet accord conventionnel tant qu’un nouvel avenant ne sera pas soumis à l’approbation des collaborateurs.
Forfaits jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 
Santé et suivi médical
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré une visite médicale à la demande des salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle en jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, sans qu’ils n’aient à justifier des raisons de cette visite médicale auprès des services de santé au travail.
Information du Comité Social et Economique.
Conformément aux dispositions légales applicables, chaque année, les membres du comité social et économique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.




PARTIE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SITUATIONS PARTICULIERES 
Journée de solidarité 
La journée de solidarité obligatoire prend la forme d’une journée supplémentaire de travail par an non rémunérée pour les salariés.
Une journée supplémentaire de travail par an est instituée par la loi du 30 aout 2004 « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ».
Cette journée sera fixée au plus tard le 31 mars par la Direction de la société CILCARE. 
Les collaborateurs qui le souhaitent pourront toutefois décider de poser un jour de repos ce jour-ci. 
Cette journée de solidarité est applicable à l’ensemble des salariés sans exception. 
Le contrat de travail n’est pas modifié par cette journée. 
Sauf indication particulière contraire, cette journée sera le Lundi de pentecôte. 
Dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Principe du droit à la déconnexion.
Le Code du Travail a consacré un droit à la déconnexion des salariés et il a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Les parties ont donc décidé de déterminer, dans le cadre du présent accord, les modalités du plein exercice par les salariés de la société CILCARE de leur droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale. 
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de la société CILCARE. 
Le présent accord définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-64 du code du travail et avec pour objectif de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Salariés concernés
Il est indiscutable que ce droit à la déconnexion concerne en pratique tous les salariés.
Les dispositions du présent article relatif au droit à la déconnexion s’appliquent donc à l’ensemble des salariés de la société CILCARE, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 
Les outils numériques concernés.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils peut permettre aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de la société.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et d’un grand nombre de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, la société CILCARE a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié de la société CILCARE s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
utiliser un gestionnaire d’absences et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié la société CILCARE.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la société CILCARE ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des jours fériés et de repos,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, repos compensateur, …).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes imposées par l’employeur, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour qu’elle soit efficace, l’implication de chacun est nécessaire. Chaque salarié doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les responsables puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.


PARTIE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES DE PROCHE AIDANT ET LE DON DE JOURS DE REPOS
Modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant.
L’article L. 3142-16 du code du travail permet aux salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister.
Par ailleurs, afin de compenser, en tout ou partie, l’absence d’indemnisation du congé, ces salariés peuvent bénéficier de don de jours de repos de la part des salariés de l’entreprise, conformément à l’article L.3142-25-1 du code du travail.
Le présent article précise les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant conformément à l’article L. 3142-26 du code du travail d’une part, et l’article suivant celui du don de jours de repos, d’autre part.
La durée maximale du congé : La durée maximale du congé de proche aidant est fixée à un an pour l’ensemble de la carrière du salarié.
Le renouvellement du congé : Le congé de proche aidant peut être renouvelé trois fois.
Délais d’information de la Direction : Le salarié informe la Direction de sa volonté d’exercer son droit à congé au moins une semaine avant la date de son départ. En cas de renouvellement de son congé, le salarié avertit l’employeur au moins une semaine avant le terme initialement prévu.
Le retour anticipé du salarié proche aidant : En cas de retour anticipé avant la fin du congé de proche aidant, le salarié en informe l’employeur au moins deux semaines avant le terme initialement prévu.
Le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel : Le salarié a la possibilité de demander le fractionnement de congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel. Le salarié informe l’employeur de sa demande au moins une semaine avant le début du congé 
Délais de réponse de la Direction : L’employeur dispose d’un délai d’une semaine pour apporter sa réponse.
Don de jours de repos 
Chaque salarié de la société CILCARE pourra renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son établissement ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ».
Le caractère indispensable d’une présence soutenue doit être attesté par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concerné.
Afin de préserver le repos des salariés donateurs, les dons effectués sont limités à 5 jours ouvrés par année civile et par salarié donateur. Les jours susceptibles de faire l’objet d’un don sont les suivants :
- les jours de congés correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
- les jours de congés supplémentaires (congé d’ancienneté, congé pour fractionnement) ;
- les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
- les heures de repos compensateur et les récupérations d’heures supplémentaires (7 heures = 1 journée).
Le don est réalisé de façon volontaire, anonyme, définitive et ne donne lieu à aucune contrepartie pour le salarié donateur.
Les jours donnés seront donc considérés comme utilisés à la date du don. L’augmentation de la durée du travail pour le salarié donateur induite par ce dispositif n’engendre pour celui-ci ni droit à heures supplémentaires ni à repos compensateur, ni majorations à quelque titre que ce soit. 




PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’accomplissement des formalités de publicité et au plus tôt à partir du 21 octobre 2022.
Le présent accord révise et se substitue en intégralité à tout usage, accord ou règlement actuellement en vigueur au sein de la société CILCARE portant sur les mêmes thématiques.
Révision et Dénonciation
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail.  
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Révision de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les règles prévues par les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Suivi de l’accord et clause de Rendez-vous.
Les parties s’engagent par tout moyen à faire le bilan du présent accord tous les quatre ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Interprétation de l’accord et contestations.
En cas de différend (individuel ou collectif) portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, dans les quinze jours suivant la demande, à organiser une réunion visant à définir par écrit de façon précise l'objet du différend et à tenter de le résoudre à l'amiable.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction de la société CILCARE. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé par la Direction auprès de l’ensemble des salariés de la société CILCARE et de tout nouvel embauché, conformément aux articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires plus un affiché dans l’entreprise, soit 3 exemplaires.

A MONTPELLIER, le     18 octobre 2022.

Pour la société CILCARE
Madame xxx en sa qualité de 



Pour les membres du Comité Social et Economique Central
Monsieur/Madame xxx, membre titulaire du CSE