Accord Collectif sur les forfaits annuels en jours  
 
 
 
 
 
Entre 
 
 
 
SELARL  AEGIS AVOCATS
 
 
 
 
(Ci-après dénommée la société) 
  
 
D’une part, 
 
 
Et 
 
 
Les salariés , à la majorité des 2/3 selon PV joint aux présentes 
 
 
 
 
D’autre part, 
 
 
 
(Ci-après ensemble dénommés les Parties) 
 
 	 
Préambule : 
 
 
Dans le cadre de l’amélioration de l’organisation du travail et en vue de satisfaire à la demande de ses cadres, le Cabinet a mené une réflexion sur une gestion du temps de travail adaptée. 
En particulier, il est apparu que l’autonomie et les responsabilités confiées à certaines fonctions cadres sont devenues difficilement compatibles avec un horaire prédéterminé et que les salariés aspiraient à une meilleure flexibilité dans leur temps de travail. 
Le présent Accord est issu de la volonté des Parties de définir un cadre juridique adapté et d’instaurer la possibilité pour les cadres autonomes de conclure une convention de forfait annuel en jours. 
Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et L.2232-29 et L.2232-29-1 du code du travail. 
 	 

 
 
Article 1. 	Champ d’application de l’accord 
 
Le présent Accord s’applique aux salariés du Cabinet pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours tels que définis à l’article 2 du présent Accord. 
 
Sont exclus du présent Accord les avocats salariés relevant de la convention collective des avocats salariés – IDCC n°1850.  
 
 
Article 2. 	Salariés concernés 
 
Le dispositif de forfait annuel en jours peut être convenu avec les collaborateurs répondant au statut de cadres autonomes conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.  
Les cadres autonomes sont définis comme étant les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un des horaires collectifs applicables. 
 
Sont concernés les fonctions de Juriste et Responsable administratif et financier. 
 
Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail devra faire l’objet d’une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du salarié concerné ou dans un avenant. Cette convention précisera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. Elle fixe en outre le montant de la rémunération des salariés et rappelle les modalités de décompte des jours travaillés et le nécessaire respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
 
 
Article 3. 	Période de référence du forfait  
 
La période de référence du forfait en jours est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
  
Article 4. 	Nombre de jours compris dans le forfait 
 
 
La durée du travail des salariés visés à l’article 2 du présent Accord est définie en nombre de jours de travail sur l’année. 
 
Elle correspond à 218 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 21 de la Convention Collective Nationale des personnels salariés des cabinets d’avocats et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 24 de cette Convention.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Le cas échéant, en cas de circonstances personnelles particulières et de réduction du nombre de jours travaillés compatible avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il sera possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus (Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours). 
 
Cela nécessitera l’accord de l’employeur et du salarié concerné. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.  
 
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. 
 
Le Cabinet dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.  
 
 
Article 5. 	Nombre de jours de repos par an  
 
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés, visé à l’article 4 ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année. 
 
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année (Y) sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante (pour une année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés) : 
 
Nombre 	de 	jours 	de 	365 (ou 366 selon les cas) l’année 
Nombre 	de 
- 104 (ou 105 selon les cas) samedi/dimanche Nombre de congés payés 
annuels 	- 25 
Nombre de jours travaillés 	- 218  Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré 	- X Nombre de jours de repos  	Y 
 
 
Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur). 
 
Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours. 
 
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé conventionnel (ancienneté) viendront en supplément des jours de repos tels que calculés ci-dessus. En d’autres termes, le nombre de jours travaillés sur l’année tel que prévu par le forfait sera diminué à due concurrence du nombre de jours de congé conventionnel.  
 
A toutes fins utiles, il est rappelé qu’en cas de demande par le salarié de fractionnement du congé principal, ce dernier renonce expressément aux jours de congés supplémentaires prévus par l’article L 3141-23 du Code de travail auquel renvoie l’article 21 de la convention collective. 
 
 
Article 6. 	Modalités de prise de jours de repos 
 
Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence annuelle par journée ou demi-journée. 
Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, les jours de repos seront posés à l’initiative du collaborateur sur la période de référence annuelle, en concertation avec son responsable hiérarchique. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 
 
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation du Cabinet et de l’organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur, il sera veillé à ce que : 
les jours de repos (ou jours non travaillés-JNT) soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de la mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du Cabinet,  
les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours ouvrables. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service ou aux périodes d’activité. A ce titre les Parties conviennent de ce que ces jours ne pourront pas être pris du 1er mai au 31 juillet. En cas de modification de calendrier, la Direction ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 5 jours ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque. 
 
En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris régulièrement sur la période annuelle de référence et ne pourront être reportés sur l’année suivante.  
 
 
Article 7. 	Rachat des jours de repos   
 
 
Le Cabinet entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de chaque collaborateur.  
 
Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire journalier, dans la limite de 4 jours de repos (ou jour non travaillé JNT) par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait en jours. La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec son responsable, à une partie des jours de repos, peut avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés défini à l’article 4 du présent Accord, dans la limite de 222 jours. 
 
 
 
Article 8. Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année – Passage ou fin du forfait jours en cours  
 
8.1 Arrivée en cours d’année 
 
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
 
le nombre de samedis et dimanches ; 
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ; 
le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5. 
À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er juillet 2021 (182ème jour de l’année) : 
Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-181) 184 jours ; 
Retrait des samedis et dimanches restants : 184 - 52 (samedi et dimanches) = 132 ; 
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 132 - 3 = 129 ; 
Prorata des jours non travaillés : 11 (exemple pour l’année 2021 donnant 11 JNT), proratisés de la manière suivante : 11 x 184/365 = 5,54 arrondi au nombre supérieur, soit 6. Le forfait jours se détermine sur la base de 129 – 6 = 123 jours. 
 
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (218 – X) 
Où  	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.  
 	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours 
 
8.2 Départ en cours d’année 
 
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : 
 
le nombre de samedis et dimanches ; 
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ; - 	le prorata du nombre de jours non travaillés. 
 
 
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2021 (243ème jour de l’année) : 
Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ; 
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (1er janvier 2021 et 31 août 2021) : 173 – 5 = 168 ; 
Prorata des jours non travaillés : 11 (exemple pour l’année 2021 donnant 11 JNT), proratisés de la manière suivante : 11 x 173/365 = 5.21 arrondi au nombre inférieur, soit 5. Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 5 = 163 jours. 
 
 
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante : 
JNT + (218 – X) 
Où  	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.  
 	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours 
 
Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.  
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 9 du présent accord.  
 
 
8.3 Passage ou fin du forfait jour 
 
En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article 8.1 (arrivée en cours d’année) seront appliquées. 
En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 8.2 (départ en cours d’année) seront appliquées. Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir.  
 
 
Article 9. Rémunération et salaire journalier décompté en cas d’absence en cours d’année 
 
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.  
 
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.  
 
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 
 
 
 
 
Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectue sur la base suivante : 
 
Les absences pour maladie, maternité, paternité, indemnisées ou non, seront déduites du forfait jour travaillé dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Les absences seront déduites en jours ouvrés. 
 
Toutes les absences (y compris celles non rémunérées ou non indemnisées) réduiront proportionnellement le droit à JNT. 
 
Lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.  
 
 
CONCERNANT LA VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL 
 
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : 
 
Rémunération forfaitaire mensuelle brute* 
(Hors éléments de rémunération exceptionnels) 

21,80 
en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués 
 
CONCERNANT LA VALEUR D’UNE DEMI-JOURNEE DE TRAVAIL 
 
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par demi-journée non travaillée. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : 
 
Rémunération forfaitaire mensuelle brute* 
(Hors éléments de rémunération exceptionnels) 

43,60 
en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués 
 
 
Article 10. 	Durée maximale de travail et temps de repos  
 
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. 
 
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.  
 
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.  
 
Dès lors, les salariés bénéficient de : 
 
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;  
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures. 
 
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures. 
 
En tout état de cause, l’amplitude de travail ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.  
 
Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées à 5 jours par semaine, sauf cas exceptionnel, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs. Le temps de travail est en principe réparti du lundi au vendredi et les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. Les responsables hiérarchiques seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent Accord. Ils veilleront à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.  
 
 
Article 11. 	Droit à la Déconnexion  
 
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et le respect des temps de repos des salariés. 
 
Dans ce contexte, il est nécessaire de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée. 
 
L’effectivité du respect par le salarié en forfait jours des durées de repos implique en particulier pour ce dernier de pouvoir se déconnecter des outils de communication à distance durant les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés payés et de repos. 
 
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés et de repos. 
 
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières ou motif impérieux. 
 
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés du Cabinet.  
 
Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à la Direction dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée. 
 
Une charte de la Déconnexion visant l’ensemble des salariés du Cabinet est mise en place. 
 
 
Article 12. 	Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés  
 
Chaque collaborateur soumis à une convention de forfait en jours, devra, chaque mois, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition, déclarer ses journées travaillées et son temps de repos sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 
 
Le système fera apparaitre, d’une part le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel et d’autre part le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...).  
Ce relevé mensuel renseigné par le salarié et mensuellement transmis au responsable hiérarchique et au responsable administratif et financier permettra notamment de vérifier le respect des temps de repos. 
 
Les responsables hiérarchiques de salariés en forfait en jours suivront régulièrement les décomptes des temps de travail et s’assureront, au regard des données saisies par le salarié, de la prise régulière de jours de repos au cours de l’année civile et de la bonne répartition entre ses temps de travail et de repos.  
 
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires. 
 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate un accroissement anormal de sa charge de travail ou qu’il ne serait pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, alerter sans délai ses responsables hiérarchiques, afin qu’un point particulier sur sa charge de travail et l’organisation de ses tâches soit rapidement organisé.  
 
Une analyse des causes sera alors faite dans les conditions ci-après décrites, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail. 
 
 
Article 13. 	Entretiens individuels 
 
13.1 Entretiens ponctuels 
 
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter ses responsables hiérarchiques des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
 
A l’occasion du suivi des décomptes du temps de travail, les responsables hiérarchiques peuvent en outre, s’il y a lieu, prendre l’initiative d’organiser sans délai un entretien. 
 
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.). 
 
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. 
 
Ces mesures feront en principe l’objet d’un compte rendu écrit et, en tout état de cause, d’un suivi concerté entre le salarié et sa hiérarchie. 
 
13.2 Entretiens annuels 
 
Chaque responsable hiérarchique organise un entretien individuel spécifique au moins un fois par an avec chacun des salariés en forfait en jours de son service. 
 
Cet entretien pourra avoir lieu lors de l’entretien annuel ou d’un autre entretien. Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de : 
 
la charge de travail du salarié ;  
l’organisation de son travail ;  
l’amplitude de ses journées de travail ; 
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ; 
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;  - la rémunération du salarié. 
 
Cet entretien a ainsi pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale. 
 
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien. 
 
Outre cet entretien de suivi, un second entretien pourra le cas échéant être organisé environ 6 mois plus tard entre le salarié et son responsable hiérarchique, à la demande du salarié ou de sa hiérarchie si cela parait nécessaire, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et s’assurer de l’amplitude raisonnable des journées de travail.  
 
 
 
Article 14. 	Suivi de l’accord  
 
Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent accord afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord.  
La commission de suivi sera composée des co-gérants de la société et de deux salariés volontaires. Il sera dressé PV de cette réunion.  
 
 
Article 15. 	Date d’effet 
 
Le présent accord prendra effet à partir du 1er juillet 2022. 
 
 
Article 16. 	Durée de l’accord, révision et dénonciation 
 
 
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. 
 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires. 
 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
 
Elles se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
 
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de consultation des salariés et notamment aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants. 
 
 
Le présent accord pourra être dénoncé : 
 
. Par la Société  en respectant un préavis de 3 mois ; 
 
. Par les salariés représentant les deux tiers du personnel par notification collective et écrite à l’attention de la Société . La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception. 
 
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.  
 
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.  
 
 
 
Article 17. 	Informations des salariés  
 
Mention de l’accord sera faite sur le panneau d’affichage du Cabinet. 
 
Un exemplaire de l’accord est tenu à la disposition des salariés au service de la comptabilité.  
 
 
Article 18. 	Publicité et dépôt de l’accord 
 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société  : 
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis aux salariés et consultable sur le réseau informatique ; 
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCE ; 
un dépôt sera effectué auprès du service TéléAccords en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.  
Un exemplaire sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information.  
 
 
 
 
 
Fait à Valence 
 
Le 9 juin 2022