ACCORD COLLECTIF 
relatif aux entretiens professionnels et à l’investissement dans le développement des compétences 
ENTRE :
L'Association ACOLEA, reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 14 rue de Montbrillant, 69003 LYON, représentée par  Mme XXXX  en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part,

Ci-après désignée « l’employeur »,

ET :  
L’organisation syndicale CFDT, représentée par 
en sa qualité de délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale CGT, représentée par 
en sa qualité de délégué(e) syndical(e),
Dûment mandatés à cet effet,
D’autre part,






Il a été conclu l’accord suivant














PREAMBULE
L’entretien professionnel constitue un temps privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son responsable. Il est en effet consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il est un outil qui offre de multiples opportunités tant pour l’association que les salariés eux-mêmes :

faire le bilan du parcours professionnel des salariés depuis leurs entrée dans l’association ;
identifier leurs besoins de formation ;
repérer les compétences disponibles ;
impliquer les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences (faire le point sur leurs aspirations et définir le cas échéant un projet professionnel ou de formation) ;
contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences ;
s’inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Afin de préparer au mieux l’entretien professionnel requis par les dispositions légales et assurer son effectivité, l’Association a proposé aux partenaires sociaux de négocier sur les modalités d’exercice de l’entretien professionnel afin de prendre en compte le contexte social, les moyens et les enjeux de l’association tout en permettant aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel.

Article 1 – Objet du présent accord

Les parties souhaitent travailler sur les intérêts communs, les dynamiques collectives et l’adhésion de chacun aux projets de l’association.
En conséquence, le présent accord qui définit en application de l’article L. 6315-1 du Code du travail les modalités d’exercice des entretiens professionnels fixe également les engagements pris en contreparties de ces aménagements.

Dans ce cadre, le présent accord prévoit :

une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail;
d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien professionnel de « bilan » à six ans ;
un engagement sur des contreparties aux aménagements ci-dessus : une formation-action paritaire, un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (CPF) des salariés.

Article 2 – Champ d’application du présent accord

Les dispositions suivantes ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’association.
Les salariés nouvellement embauchés sont, dès leur embauche, informés qu’ils bénéficieront d’un entretien professionnel dans les conditions prévues par l’article 4 du présent accord.


PARTIE I – ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Article 3 – Contenu de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet d’identifier les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels (expertises et savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils manifestent de l’intérêt…), leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de formation et les évolutions professionnelles envisageables.
L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, mais doit permettre :
d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
de déterminer avec le salarié un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions…) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l’association ;
d’informer le salarié sur les dispositifs de formation (plan de développement des compétences, compte personnel de formation (CPF), projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE …) ;
d’informer le salarié sur le conseil en évolution professionnelle (CEP) étant rappelé qu’il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur la situation professionnelle du salarié, s’il le désire, et d’établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

L’employeur s’engage à élaborer une charte de l’entretien professionnel qui rappellera les dispositions du présent accord et fixera les modalités pratiques d’organisation de l’entretien.


Article 4 – Périodicité des entretiens
4.1 – Entretien professionnel périodique et Bilan
En application des dispositions du III de l’article L. 6315-1 du Code du travail, les parties s’accordent sur une périodicité de l’entretien professionnel fixée à un entretien professionnel tous les trois ans. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et sous réserve des dispositions transitoires prévues à l’article 5, chaque salarié devra bénéficier d’un entretien professionnel au terme de chaque période de trois années d’ancienneté. 
Tous les six ans, cet entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif (bilan) du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
4.2 – Notion d’ancienneté pour l’application des dispositions du présent accord
Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan à six ans, il est légalement fait référence à l’ancienneté du salarié.
L’ancienneté se définit comme l’appartenance continue du salarié à l’Association au titre de l’exécution du contrat de travail en cours.
Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail sauf dispositions contraires expresses.
4.3 – Entretien professionnel de reprise
Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié lors de sa reprise d’activité à l'issue :
d'un congé de maternité ;
d'un congé parental d'éducation ;
d'un congé de solidarité familiale ;
d’un congé de proche aidant ;
d'un congé d'adoption ;
d'un congé sabbatique ;
d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail ;
d'un arrêt longue maladie d’au moins 6 mois tel que prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;
d'un mandat syndical
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Si l’entretien de reprise a lieu au cours de l’année prévue pour l’entretien périodique, il en tient lieu.
4.4 – Entretien professionnel sur demande du salarié 
Un entretien professionnel peut être organisé à tout moment sur demande écrite du salarié.
Lorsque ce dernier est détenteur d’un projet professionnel précis, cet entretien aura pour objectif d’évaluer la faisabilité d’un accompagnement de l’association. Le cas échéant, les possibilités d’évolution professionnelle ainsi que les conditions de mise en œuvre de sa formation (co-engagement, mobilisation/abondement du CPF…) seront définies de manière concertée.
En outre, les salariés ayant obtenu une certification ou une qualification en mobilisant des dispositifs tels que le CPF de Transition professionnelle ou la VAE pourront, à leur demande écrite, bénéficier d’un entretien professionnel avec leur direction et/ou la DRH afin d’évoquer les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’Association.


Article 5 – Période transitoire 

Des dispositions transitoires sont prévues pour la mise en œuvre du présent accord, elles varient en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’association.
5.1 – Salariés ayant une ancienneté estimée de trois à six années et plus à la date du 1er mars 2020
Ces salariés devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel complété d’un bilan professionnel au sens du présent accord avant la date du 30 juin 2021. Par la suite ils bénéficieront d’un entretien professionnel tous les trois ans, complété par un entretien professionnel de bilan tous les six ans tel que prévu à l’article 4 du présent accord.
5.2 – Salariés ayant une ancienneté inférieure à trois ans à la date du 1er mars 2020
Ces salariés devront bénéficier d’un entretien professionnel tous les trois ans. Ainsi, le calendrier des premiers entretiens pour les salariés arrivés depuis le 1er Mars 2017 est le suivant :
Ils bénéficieront d’un deuxième entretien professionnel à leur sixième année d’ancienneté, cet entretien étant complété par un entretien professionnel de bilan tel que prévu à l’article 4 du présent accord.
PARTIE II – CRITERES D’APPRECIATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Article 6 – Choix des critères

Tous les 6 ans au plus tard, l’entretien professionnel de « bilan » fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Afin de valoriser la diversité des parcours professionnels mis en œuvre au sein de la structure mais également de valoriser les différents moyens alloués, les parties décident de substituer les critères d’appréciation du parcours professionnel ci-après à ceux prévus par l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Le bilan permet à l’employeur de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle. A ce titre, l’entretien de bilan permettra de vérifier si le salarié a, au cours des 6 années passées dans l’association :
Bénéficié du nombre d’entretiens professionnels défini à l’article 4.1 du présent accord 
ET

Rempli a minima deux des 4 critères ci-dessous, à savoir avoir :

suivi au moins une action de formation professionnelle ;
acquis des éléments de certifications par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d’une progression salariale (ex : changement de grille, de pesée ou changement indiciaire) 
bénéficié d’une mobilité professionnelle ou progressé sur le plan professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…)
Article 7 – Bilan au Comité social et économique (CSE)

Afin de favoriser un dialogue social de qualité, l’Association s’engage à remettre un bilan annuel relatif à la tenue des entretiens professionnels et des entretiens professionnels de bilan au CSE central.  


PARTIE III – FORMATION-ACTION POUR LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 


L’Association et ses salariés sont confrontés à un contexte aux caractéristiques suivantes : 
Faible attractivité des métiers du secteur conduisant à d’importantes difficultés de recrutement.
Vieillissement et/ou usure de certaines catégories de salariés 
Demande de reconnaissance des salariés du secteur 
Evolution des métiers
Budgets laissant peu de marge de manœuvre

Dans un environnement en perpétuelle évolution, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolutions et de mobilités professionnelles, de recrutement, de redéploiement des emplois et des compétences.

Dans ces conditions, les parties ressentent la nécessité de travailler de manière approfondie sur la gestion des compétences au sein de l’Association avec un double objectif :

anticiper l’identification des besoins en matière de métiers et d’emplois, en termes quantitatifs et qualitatifs, mieux prévoir les compétences et qualifications dont l’Association aura besoin
donner les moyens aux salariés de gérer leur évolution professionnelle en leur donnant une visibilité sur les évolutions de l’activité

Article 8 – Démarche paritaire

L’Association souhaite s’engager en 2021 avec les organisations syndicales représentatives dans une démarche de Formation–action qui réunissent les différentes parties prenantes de l’entreprise dans le partage des analyses et la définition des axes de travail.

Le contenu de cette démarche serait le suivant :

Un diagnostic organisationnel et RH partagé
Une base de données GPEC accessible à tous les participants 
Des objectifs de GPEC ciblés
Une méthodologie de GPEC pragmatique
La construction d’un accord de GPEC

Article 9 – La création d’un Observatoire des Métiers et des Compétences

A l’occasion de cette Formation-Action, il serait créé un Observatoire des Métiers et des Compétences, instance paritaire de réflexion prospective, d’échange et d’information sur l’évolution des métiers et des compétences au sein de l’entreprise.
La composition serait la suivante :
2 Délégués Syndicaux au choix de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’Association
1 membre désigné par chaque CSE parmi les membres de la commission formation du CSE
DG, DRH, Directeurs de Territoires/Pôle, Chefs de services pour un total n’excédant pas celui de la représentation salariale 
L’ensemble de ses membres serait appelé à participer à la formation-action prévue par le présent accord.


PARTIE IV – ABONDEMENT DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 


Article 10 – Le CPF et les conditions d’utilisation
10.1 – Rappel du fonctionnement du CPF
Depuis le 1er janvier 2015, chaque personne d’au moins 16 ans bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF).
Il a pour objet de donner à chacun les moyens de développer ses compétences par la formation, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-11 et suivants du Code du travail, le CPF est alimenté d’une valeur en euros chaque année. 
Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature du présent accord, pour un salarié à temps plein, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 euros (800 euros par année de travail dans la limite d’un plafond de 8 000 euros pour les travailleurs peu qualifiés et les travailleurs bénéficiant de l’obligation d’emploi.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Outre l’alimentation régulière, qui constitue le socle du CPF, ce dernier peut également recevoir des abondements d’origines diverses :
abondements en droits complémentaires en cas de droits insuffisants pour la réalisation d’une formation dont le coût est supérieur aux droits inscrits. 
abondements en droits supplémentaires non liés à l’insuffisance de droits pour financer une formation.
 
10.2 – Conditions d’utilisation
Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, afin de suivre, à son initiative ou sur proposition de l’employeur avec son accord, une formation.
Il est rappelé que tout salarié reste néanmoins libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’association, pour des formations éligibles financées dans le cadre du CPF, suivies en dehors de son temps de travail.
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès du service Ressources Humaines de l’Association. 
La demande doit être adressée à l'employeur avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
Elle doit impérativement préciser les éléments suivants : 
la thématique de formation envisagée ;
date de début de formation ;
date de fin de formation ;
nom et coordonnées de l’organisme de formation pressenti (dont le numéro d’agrément) ;
coût de la formation avec les frais annexes ;
nombre d’heures et le nombre de journées de formation (joindre le programme de formation si possible) ;
le montant des droits mobilisés au titre du CPF.
A compter de la date de présentation de la demande d’utilisation du CPF pendant le temps de travail, l’association dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour se prononcer sur la demande du salarié.
En cas d’acceptation de la demande, un accord écrit formalisant le choix de la formation et le fait qu’elle soit suivie dans le cadre du CPF, sera conclu entre l’association et le salarié avant le départ en formation.

Article 11 – Co-Construction du CPF

Lorsque le projet professionnel du salarié et son besoin de formation se trouve en adéquation avec le projet associatif de la structure ou plus généralement de l’Association, cette dernière pourra faciliter et/ou contribuer à la construction de ce parcours de formation selon les modalités et dans les limites définies ci-après 
Les parties s’accordent sur la mise en place d’une politique de CPF co-élaboré et de faire du co-investissement un outil de la GPEC dont l’intérêt est multiple :


Pour l’employeur, le CPF coconstruit permet d’orienter les salariés vers des certifications correspondant à des compétences ou des qualifications pertinentes pour l’Association, d’accompagner des salariés qui souhaitent évoluer en mobilisant leur CPF et de multiplier les possibilités de formation individuelles diplômantes souvent coûteuses.
Pour le salarié, le CPF co-élaboré permet d’une part de viser une certification ou une qualification qui trouvera son utilité dans l’association mais aussi sur le marché de l’emploi et, d’autre part, de bénéficier d’un effet levier en accédant à des formations dont le coût est supérieur aux droits dont il dispose sur son compte. 
11.1 – Définition de la démarche de CPF « co-construit »
La démarche de CPF « co-construit » se définit par : 
la volonté de suivre de manière concertée, une formation certifiante ou diplômante en lien avec les orientations stratégiques et le projet associatif et définies comme prioritaires au titre de l’article 12.2 du présent accord ;
un accord réciproque et écrit du salarié (conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail) et de l’association ;
la mobilisation par le salarié de son CPF et le cas échéant d’un abondement de l’association dans les conditions définies à l’article 12.3 du présent accord ;
la réalisation de l’action de formation sur tout ou partie du temps de travail dans les conditions définies à l’article 12.4. 
Un suivi de la mise en œuvre du CPF et de la politique d’abondement dans le cadre du CPF « co-construit » sera réalisé annuellement dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
11.2 – Formations prioritaires
A l’issue de la démarche formation-action décrite dans le présent accord, les parties seront en mesure, au regard des orientations stratégiques de l’Association, d’identifier un certain nombre de formations prioritaires, indépendamment de leur caractère obligatoire ou non. 
L’Observatoire des Métiers et des Compétences sera chargé d’émettre une proposition concernant les formations prioritaires à retenir pour une durée de 2 années, proposition qui sera soumise à la consultation du CSE central avant décision de l’Association.

A l’issue de la période fixée, la liste des formations prioritaires précédemment définies sera revue selon les mêmes modalités, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
11.3 – Abondement 
Lorsque l’action de formation visée par le salarié répond aux critères déterminés par l’accord, et que les droits acquis par celui-ci au titre CPF ne sont pas suffisants pour couvrir l’intégralité des coûts de formation (coûts pédagogiques et coûts de certification), l’employeur abonde le compte personnel du salarié dans les conditions et limites suivantes :
L’abondement de l’Association aura lieu lors au moment de l’utilisation par le salarié de son CPF pour le financement d’une formation définie comme prioritaire 
La mobilisation du CPF du salarié doit être intégrale 
L’enveloppe annuelle consacrée par l’Association à la mise en œuvre de cet abondement est fixée à 50 000 euros.
Cette enveloppe dédiée sera utilisée sous les formes suivantes à l’initiative de l’Association :
Dans le cadre de l’investissement formation, qu’il fasse l’objet d’un versement volontaire ou non à l’OPCO
Par le versement sur le CPF des salariés concernés
Par une prise en charge au titre de la contribution conventionnelle lorsque les formations entrent dans les priorités de la branche.

Période transitoire :
Dans l’attente des dispositions permettant l’effectivité du financement conjoint et garanti sur la formation choisie par le salarié et l’employeur, l’Association prendra en charge l’intégralité du coût de cette formation sur l’enveloppe de 50 000 euros annuellement consacrée à l’abondement. 
11.4 – Mobilisation du CPF tout ou partie sur le temps de travail
La démarche de CPF « co-construit » se définit notamment par la réalisation de l’action de formation sur tout ou partie du temps de travail.

Article 12 – Rémunération et protection sociale

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
En outre, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif avec toutes les garanties légales et conventionnelles afférentes (rémunération, protection en matière d’accident du travail et maladie professionnelle). 
PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 14 – Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles, pour les établissements relevant de son champ d’application. 

Article 15 – Dénonciation et révision

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 16 – Publicité de l’accord

Il sera procédé à la notification du texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

En application de l'article , le présent accord sera déposé, accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’employeur dans tous les établissements et une copie sera remise à l’ensemble des représentants du personnel.


Fait à Lyon, le 21 avril 2021

Pour l'Association ACOLEA	

La Directrice Générale
Mme XXXX
		





		
Pour les organisations syndicales

Le syndicat CFDT                                                                              
Mr XXXX