ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ANNUALISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL 
 
  

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
  
La S.A.S. ELO DOMICILE, dont le siège social est situé 1 Rue François II à SAVIGNE SUR LATHAN (37340) et dont l’établissement secondaire se situe Centre Commercial LAFOURCHINE, Rue Carnot à LANGEAIS (37130), représentée par                             ,agissant en qualité de Présidente, 
Numéro SIRET siège: 817 662 141 00016
Numéro SIRET établissement secondaire: 817 662 141 00024
Code NAF : 88.10A
D’une part, et,     
                         
Les représentants du personnel, membres titulaires du Comité social et économique de la S.A.S. ELO DOMICILE, 
 
D’autre part, 
 	
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Le présent accord vise à définir, à adapter les modalités d’organisation de la durée du travail applicables au sein de la S.A.S. ELO DOMICILE.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la S.A.S. ELO DOMICILE ont donc conduit la société à proposer des négociations aux membres du Comité social et économique (CSE), afin d’adapter l’aménagement de la durée de travail aux contraintes de son activité, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet de s’adapter au mieux à la charge de travail des salariés et à ses variations, tout en permettant aux salariés concernés de bénéficier de davantage de flexibilité.

La société étant soumise à d’importantes variations de charge de travail, inhérentes au secteur dans lequel elle évolue, il semble nécessaire de mieux maîtriser les coûts et de mieux anticiper les besoins et les évolutions du marché afin d’assurer la compétitivité de la société dans un marché concurrentiel.

Afin de satisfaire au mieux les exigences de la clientèle et les contraintes d’organisation, les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de permettre une flexibilité nécessaire à l’activité, notamment par un aménagement du temps de travail sur l’année.

Le temps de travail des salariés sera organisé selon des périodes de forte et de plus faible activité en optimisant l’organisation de travail,  afin de l’ajuster aux besoins de la société.
Cet accord a alors pour objet unique, l’aménagement du temps de travail sur douze (12) mois, conformément aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles s’engagent à ce que la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés par le présent accord, notamment en matière de durée du travail.

Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

répondre aux besoins de la société ;
répondre aux aspirations du personnel ;
rendre l’organisation du travail efficiente ;
permettre aux salariés de bénéficier de flexibilité dans l’organisation de leur journée de travail ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière d’aménagement de la durée du travail à temps plein et à temps partiel ;
fixer les durées maximales de travail.

C’est en l’état de ces considérations que la S.A.S. ELO DOMICILE a informé les membres du Comité Social et Economique de sa volonté de négocier un projet d’accord d’entreprise. 

La Direction a transmis ses propositions de rédaction aux membres du Comité Social et Economique et les a invité à négocier le projet d’accord collectif d’entreprise.

Au terme d’une négociation collective issue d’échanges loyaux, les parties ont entendu formaliser le résultat de leurs négociations dans le présent accord, issu de la volonté commune des parties de définir un cadre juridique relatif à l’aménagement de la durée du travail, adapté au personnel de la société.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer d’autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.


















SOMMAIRE



I – Dispositions générales
Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Article 2 – Portée juridique de l’accord
Article 3 – Champ d’application de l’accord
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord


II – Dispositions générales relatives à l’organisation de la durée du travail 
Article 5 – Rappel de la définition du temps de travail effectif
Article 6 – Limites maximales du temps de travail effectif
Article 7 – Repos et temps de pause 


III  – Aménagement de la durée du travail sur l’année 
	Article 8 – Objectifs et Principes de l’annualisation de la durée de travail des salariés
	Article 9 – Période de référence et durée du travail
Article 10 – Programmation annuelle indicative, conditions et délais de prévenance des modifications
Article 11 – Lissage de la rémunération
Article 12 – Prise en compte des absences
Article 13 – Annualisation et Activité partielle

IV – Entrée en vigueur, durée, interprétation, révision, dénonciation, information du personnel et modalités de suivi de l’accord 
Article 14 – Mode de conclusion de l’accord 
Article 15 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Article 16 – Interprétation de l’accord
Article 17 – Dénonciation de l’accord
Article 18 – Révision de l’accord
Article 19 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
Article 20 – Information du personnel
Article 21 – Publicité de l’accord






I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

L’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, dépourvues de délégués syndicaux ;

L’article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de principe de l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche ;

L’article L.3121-44 du Code du travail, relatif au temps de travail  aménagé sur une période supérieure à la semaine ;

Les articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée maximale quotidienne de travail, ainsi que les articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, relatifs aux durées maximales hebdomadaires de travail.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la convention collective nationale des entreprises de « SERVICES A LA PERSONNE » (Brochure JO n°3370), et ayant le même objet, à l’exception des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 1, visées à l’article L.2253-1 du Code du travail, et des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 2, qui auraient été verrouillées par la branche dans le respect des dispositions en vigueur.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.


Article 2 – Portée juridique de l’accord : 

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage, une note de service, un rapport ou un engagement unilatéral de l’employeur. 

En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord conservent toute leur portée.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à celles qui seraient prévues ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles de branche. Cependant, les mesures légales d’ordre public qui seraient ultérieurement adoptées, et qui seraient relatives à des mesures prévues dans le présent accord, se substitueraient automatiquement et de plein droit aux dispositions conventionnelles du présent accord qui y seraient contraires, sans pouvoir se cumuler avec celles-ci.


Article 3 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable à la S.A.S. ELO DOMICILE, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.




Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique uniquement au personnel d’intervention de la S.A.S. ELO DOMICILE, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle, leurs horaires de travail, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). 

En outre, les dispositions du III du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et aux cadres ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.


II – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 5 – Rappel de la définition du temps de travail effectif :

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.


Article 6 – Limites maximales du temps de travail effectif :

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance, pour chaque salarié de la société, de respecter les durées maximales de travail. 

Les durées maximales de travail, devant être respectées par chaque salarié de la société, sont les suivantes :

Durée quotidienne maximale : la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, pouvant être portée à 12 heures par dérogation et dans la limite de 70 jours par an (sous réserve de dispositions légales spécifiques pour les salariés âgés de moins de 18 ans). Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.

Durée hebdomadaire maximale : au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.

Durée hebdomadaire maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives : la durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures de travail effectif. 





Article 7 – Repos et temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail, sauf dans les cas prévus aux articles L.3131-2 et L.3131-3 du même Code ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, les salariés bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues. Ce temps de pause n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il ne fera l’objet d’aucune rémunération. 

Enfin, la durée minimum de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, durée à laquelle s’ajoute celle du repos quotidien défini ci-dessus.


III – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les nécessités de la société de s’adapter aux demandes des clients et le souhait de flexibilité demandé par les salariés entrainent une volonté des parties de fixer des périodes d’activité normale, de haute activité, ainsi que des périodes de basse activité.

L’aménagement de la durée du travail sur l’année permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail liée notamment aux besoins des clients, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant la durée du travail à certaines autres périodes, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail.

Les signataires conviennent que les dispositions détaillées ci-après garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps pour les salariés du groupement.


Article 8 – Objectifs et Principes de l’annualisation de la durée de travail des salariés

Le présent accord permet l’annualisation de la durée de travail des salariés engagés à temps plein mais aussi à temps partiel afin de l’adapter à la nature de l’activité. 

a)	Annualisation temps plein

L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.

La période de référence est du 1er Décembre année N au 30 Novembre année N+1.

Le nombre d’heures susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et éventuellement conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Dans le cadre de la présente annualisation de la durée de travail des salariés l’amplitude de travail est fixée de 0 à 48 heures de travail hebdomadaires. 

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées suivantes :
-	10 heures par jour,
-	44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
-	48 heures par semaine. 

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, la durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.

Il est rappelé que ces 1607 heures annuelles, calculées par l’administration, sont obtenues comme suit, considérant qu’il y a 365 jours dans l’année :
dont 104 samedis et dimanches ;
dont 25 jours ouvrés de congés payés ;
dont en moyenne 8 jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche ;
Pour explication, il est considéré qu’un salarié travaille en moyenne 228 jours par an (soit 365 jours  – (104 jours +25 jours +8 jours)). Considérant ensuite que les salariés ont un rythme de travail de 5 jours par semaine, il convient de réaliser le calcul suivant : 228/5 = 45,60 semaines. Ce nombre de semaines est multiplié par 35 heures soit un total de 1 596 heures. L’administration effectue un arrondi à 1600 heures, auxquelles sont ajoutées 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle sera définie précisément chaque année par la direction, après avis du Comité Social et Economique - si ce dernier existe au sein de la Société -, en fonction du positionnement des jours fériés chômés et sur la base de droits complets à congés payés pour chacun des salariés. 

La durée annuelle de travail ainsi définie s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. 

En cas de non prise par un salarié de l’ensemble de ses droits à congés payés ou en cas d’acquisition par un salarié de droits à congés payés inférieurs aux droits complets, la durée annuelle de travail ci-dessus définie sera augmentée à raison de : 7 heures par jour de congé payé non pris ou non acquis, soit 35 heures pour une semaine de congés payés non prise ou non acquise.
Le droit à rémunération pour heures supplémentaires et le droit à repos compensateur seront calculés en cas de dépassement de cette durée annuelle « augmentée ».
De même, les éventuels congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux,…) et les repos compensateurs viennent réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche sur l’année de référence.


b)	Annualisation temps partiel 

Les signataires du présent accord rappellent que le temps partiel est défini par l’article L 3123-1 du Code du travail.

« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »

Le temps partiel est encadré par les dispositions des articles L. 3123-2 du Code du travail et suivant.
Par le présent accord il est convenu d’appliquer les dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail selon lequel un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine concernant les salariés embauchés à temps partiel.

Ainsi, il est expressément prévu que les embauches à temps partiel, réalisées pour des durées contractuelles inférieures à 1607 heures de travail à l’année, pourront également faire l’objet d’une annualisation avec une fluctuation des durées hebdomadaires ou mensuelles de travail, à condition que sur la période de référence de douze mois, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat.

La période de référence est du 1er Décembre année N au 30 Novembre année N+1.

A titre informatif, au jour de la conclusion du présent accord collectif d’entreprise, il est rappelé que la durée minimale du travail à temps partiel est fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, elle est de 24 heures minimum par semaine ou le cas échéant à l’équivalent mensuel ou annuel. La convention collective des entreprises de « SERVICES A LA PERSONNE », ne contient pas de dispositions dérogatoires sur le sujet de la durée minimale de travail. 
Par ailleurs, une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle peut être sollicitée sur demande écrite (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) et motivée du salarié, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
La durée minimale de travail susvisée n’est pas applicable aux salariés à temps partiel visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel ont droit aux mêmes avantages, de quelque nature qu'ils soient, que les salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.
L’écart entre la durée effective de travail et la durée moyenne stipulée au contrat ne peut pas excéder un tiers de cette durée. De sorte que les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, le volume des heures complémentaires effectuées étant constaté en fin de période de référence.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail prévue pour la période de référence de 12 mois, sans qu’elle ne puisse jamais atteindre 1607 heures annuelles de travail. 

Elles donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les heures complémentaires ainsi calculées feront l’objet d’un paiement effectué sur la paie du dernier mois de la période de référence.
Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou effectuées avec l’accord explicite de la Direction.


Article 9 – Période de référence et durée du travail

Période de référence

L’aménagement de la durée du travail est organisé dans le cadre d’une période de référence égale à 12 mois consécutifs, du 1er Décembre année N au 30 Novembre année N+1.

Entrée/sortie en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé. 

Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour d’exécution du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture effective du contrat de travail sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période de présence par rapport à la durée moyenne contractuelle applicable au salarié.

Dans une telle hypothèse, les dispositions suivantes sont applicables :

S’il apparaît que le salarié concerné a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire brut lissé effectivement versé, qui est dès lors supérieur à celui correspondant au nombre d’heures réellement accompli, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié. Cette rémunération est calculée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence ;

S’il apparaît que la durée de travail réellement effectuée est supérieure à la durée de travail ayant servi au calcul de la rémunération lissée effectivement versée, l’intéressé percevra un complément de rémunération correspondant à la différence entre le salaire correspondant aux heures de travail réellement accomplies et celles effectivement rémunérées. Cette régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de son départ. 

Heures de dépassement en fin de période de référence

La situation individuelle est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence.

Pour cette régularisation annuelle et l’appréciation du respect du seuil des heures supplémentaires en fin de période, les absences pour maladie, maternité, accident du travail et maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif. 

Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure de dépassement du seuil de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire.

Pour le salarié n’ayant pas pris ses 25 jours ouvrés de congés payés sur la période, seul le dépassement de 1 607 heures qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire. En deçà de ce seuil, les heures accomplies au-delà du volume annuel constituent des heures excédentaires qui font l’objet d’un paiement sans majoration si elles n’ont pas déjà été rémunérées.

Lorsque le salarié a été absent en cours d’année et sauf absences visées ci-dessus, les heures de travail accomplies en dessous du seuil de 1607 heures (majoré si l’intégralité des 20 jours ouvrés de congés payés n’a pas été pris) et au-delà du volume d’heures annuel correspondant à la durée moyenne de 35 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures excédentaires qui sont payées au taux normal.

Les heures rémunérées en cours d’année à quelque titre que ce soit sont en tout état de cause déduites du compte réalisé au terme de la période de référence.

Heures non réalisées

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli le nombre d’heures annuel ou sa durée moyenne contractuelle, la rémunération mensuelle reste acquise.


Article 10 – Programmation annuelle indicative, conditions et délais de prévenance des modifications

Programmation annuelle 

Une programmation indicative des périodes de faibles et de fortes activités sera établie chaque année pour l’ensemble de la période de référence. Elle fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés aux communications de la Direction, au moins 1 mois avant le début de la période annuelle de référence.

La programmation des périodes d’activité pourra être modifiée au cours de l’année de référence, en cas de besoin. En effet, pour faire face aux fluctuations d’activité et aux nécessités d’organisation, la Direction pourra décider de modifier, en cours d’année, le planning des périodes de forte activité ainsi que de basse activité définis initialement, notamment pour modifier les dates des périodes.

Ce programme doit préciser les points suivants :
la formule d’annualisation choisie (annualisation temps plein ou temps partiel),
la collectivité de salariés concernés,
les périodes de grande activité, pendant lesquelles l’horaire de travail est supérieur à la durée moyenne contractuelle fixée par le contrat de travail (temps plein/temps partiel),
les périodes d’activité réduite ou nulle - le cas échéant - pendant lesquelles l’horaire de travail est inférieur à la durée contractuelle de travail,
les périodes pendant lesquelles l’horaire est égal à la durée contractuelle moyenne,
l’horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.

Dans l’hypothèse où un Comité Social et Economique est en place, ce dernier doit être consulté sur le programme indicatif d’annualisation porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance. 

Un exemplaire de ce document affiché est transmis à l’inspecteur du travail.

Modification du programme d’annualisation

En cas de modification du programme en cours de période d’annualisation, l’employeur devra préciser si cette modification est susceptible d’être compensée ou non avant la fin de la période d’annualisation:

Lorsque la modification est susceptible d’être compensée, le programme modifié devra indiquer que l’augmentation ou la diminution de l’horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d’une période ultérieure, de telle sorte que sur l’ensemble de la période d’annualisation, le nombre d’heures d’annualisation soit compensé par un nombre identique d’heures de « compensation » ;
Lorsque l’augmentation ou la diminution de l’horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d’annualisation, le programme modifié devra indiquer :
au cas où l’augmentation de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures de « compensation », que les heures effectuées en plus sont des heures hors annualisation ;
au cas où la diminution de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures d’annualisation, si les heures seront récupérées ou si elles feront l’objet d’une demande d’admission à l’activité partielle.

Le projet de modification du programme d’annualisation est soumis à la consultation du Comité Social et économique, s’il existe et est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire ou l’interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d’être récupérées ou de faire l’objet d’une demande d’admission au titre de l’activité partielle. Une copie du document affiché est transmise à l’inspecteur du travail.

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l’horaire programmé, il ne s’agit pas d’une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l’annualisation. La procédure prévue précédemment n’est donc pas applicable.

Le programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié au moins un mois avant le début de la période annuelle. Les modifications du programme et les horaires de travail sont notifiés au salarié par un écrit remis en mains propres au moins sept jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles justifiant une réduction de ce délai à trois jours.


Article 11 – Lissage de la rémunération :

Afin d’éviter les écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires et d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle stable et régulière, les parties conviennent, que la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle de 151,67 heures.

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

En conséquence, la rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de la durée du travail réellement réalisée au cours du mois considéré. 

À la fin de la période de référence, les heures excédentaires réalisées seront rémunérées dans les deux mois qui suivent l’issue de la période de référence ou feront l’objet d’un repos compensateur qui devra être pris dans les six mois suivants la fin de la période. Dans ce cas, les parties conviennent que dans la mesure du possible, les jours de repos seront choisis à l’initiative du salarié, après accord de la Direction.


Article 12 – Prise en compte des absences :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, les absences pour cause de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet de récupération par le salarié.

Conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. 
Les absences donnant lieu à récupération devront être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer. 
En cas d’absence donnant lieu à rémunération, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié est absent pour maladie, afin de déterminer le nombre d’heures payées en fin d’année, il convient de comptabiliser le nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées au moment de l’absence dans la durée annuelle.

S’agissant des heures supplémentaires soumises à majoration et repos compensateur, aucune heure de travail au moment de l’absence n’est comptabilisée dans la durée annuelle, sauf si l’absence est totalement ou partiellement assimilée à du temps de travail effectif.

Toutefois, en cas d’absence pour maladie survenue lors d’une période haute d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, est réduit de la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence de la période de référence.

Par ailleurs, sauf disposition conventionnelle contraire en vigueur, les périodes non travaillées et non rémunérées feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié du mois concerné calculée proportionnellement à la durée de l’absence.


Article 13 – Annualisation et Activité partielle

S’il apparait en cours de période annuelle, que les baisses d’activité ne pourront suffisamment être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, la Société pourra, après consultation du comité social et économique - s’il existe, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

La Société vérifiera si l’horaire moyen a été dépassé ou s’il n’a pas été atteint.

Elle régularisera la situation en conséquence en versant un complément de salaire dans le premier cas et en demandant, dans le second cas, si la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles L.5122-1 et suivants du Code du Travail, ainsi que des articles R.5122-1 et suivants du même Code, l’application du régime de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La Société pourra également recourir au régime de l’activité partielle à la fin de la période de décompte.

En tout état de cause, la direction s’engage à compenser intégralement la rémunération nette des salariés en fonction du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle y compris pour les salariés n'appartenant pas aux services concernés par l’aménagement du temps de travail. 

La rémunération du salarié sera régularisée dans les mêmes conditions que celles fixées ci-dessus.

Les signataires insistent sur le fait que le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une adaptation de la programmation prévisionnelle de l’aménagement du temps de travail, afin de substituer les semaines basses aux semaines hautes.









IV – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, INTERPRETATION, RÉVISION ET DÉNONCIATION, INFORMATION DU PERSONNEL, PUBLICITE DE L’ACCORD 


Article 14 – Mode de conclusion de l’accord :

Le présent accord est conclu entre la société et les membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.


Article 15 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

	
Article 16 – Interprétation de l’accord :

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une Commission d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande (émanant d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un représentant syndical), pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un salarié désigné par les salariés, qui pourra notamment être un représentant du personnel, si le CSE existe.

La demande de saisine de la Commission d’interprétation sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un exposé des dispositions sujettes à interprétation et des questions que la disposition suscite pour son application.

La Commission d’interprétation devra rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis quant à l’interprétation de la disposition jugée ambigüe, au plus tard deux mois après sa saisine. L’avis devra être adopté à l’unanimité de ses membres. À défaut d’accord, il sera dressé un procès-verbal de désaccord et les membres de la Commission devront, à l’unanimité, désigner un arbitre qui fera partie de la Commission et les aidera à rendre un avis à la majorité. Dans cette hypothèse, un délai supplémentaire d’un mois sera laissé à la Commission d’interprétation pour rendre son avis.

Jusqu’à l'expiration du délai laissé pour la procédure d'interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l'objet de la procédure d’interprétation.


Article 17 – Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous. 

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI).

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.


Article 18 – Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.


Article 19 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous : 

Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel, et un membre du Comité social et économique (CSE) désigné parmi ses membres, le cas échéant, si le CSE existe, devront se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. 

Les parties s’accordent sur le fait que, dans l’hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord. 

Article 20 – Information du personnel : 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans la société. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord collectif d’entreprise par voie d’affichage au sein de la société. 


Article 21 – Publicité de l’accord : 

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : 
. 

À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
les pièces justificatives.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la S.A.S. ELO DOMICILE, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à SAVIGNE SUR LATHAN (37), le 27/04/2023


En autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes ;
un pour chaque signataire ;
un pour affichage au sein de la société.

	
	Pour la société,
	 
	Président



								Pour les représentants du personnel 

Membre titulaire du CSE