ACCORD
pour
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La SARL WETTERWALD TRANSPORT TOURISME représentée par M.                , Directeur Opérationnel, d’une part, 
et
L’organisation syndicale représentative signataire du présent accord, d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE
Considérant :
les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement l’article L 2242-17 prévoyant une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, les objectifs d’égalité professionnelles et les mesures permettant de les atteindre notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois,

les termes de l’accord du 4 juin 2020, rattaché à la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé par la Confédération Nationale de la Mobilité (CNM), la Fédération Nationale des Transports Routiers (FNTR), l’Union des entreprises de Transport et de Logistique de France (TFL), et l’Organisation des Transports Routiers Européens (OTRE).
Les parties conviennent de réaliser les démarches nécessaires pour atteindre et assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales, convaincus de l’intérêt social et économique qui s’attache au développement de la mixité et à la recherche d’une égalité professionnelle accrue entre les femmes et les hommes ont engagé une négociation qui s’est conclue par le présent accord. 
Au-delà des engagements ainsi pris, les signataires considèrent que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit constituer durablement l’une des priorités de l’entreprise et s’inscrire dans son projet plus global de développement de la diversité et de l’égalité de traitement entre tous les salariés.
Dans la continuité du précédent accord, les signataires du présent accord ont retenu 4 domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du Code du Travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

CHAPITRE I – DOMAINES D’ACTION
La Direction s’engage à mettre en œuvre un ensemble de mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines de
l’embauche,
la formation interne continue
la rémunération effective
Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Chapitre II ci –dessous.

CHAPITRE II – PLAN D’ACTION ET OBJECTIFS
Article 1 – Embauche 
Malgré une répartition de 34% de femmes et 64% d’hommes en 2021 au sein de la société, bien au-dessus de la répartition de la branche qui est de 18.5% de femmes pour 81.5% d’hommes, la proportion de femmes reste en deçà de l’objectif de stricte parité qui semble pouvoir être atteint au sein de la société.
Objectifs
Les objectifs sont les suivants :
Atteindre un taux de conductrices de 50% en 2026 (contre 39% en 2020, 34% en 2021)
Les paliers successifs visés pour atteindre ces résultats sont indiqués dans le tableau ci – dessous :
Mesures à mettre en œuvre
Promotion de la mixité des métiers en interne
Faire connaître dans l’entreprise la volonté d’assurer la mixité dans toutes les catégories de personnel et communiquer pour agir sur les préjugés (sécurité, organisation du temps de travail, …) pouvant constituer un frein à la déclaration de candidatures féminines pour les postes de conductrice accompagnatrice.
Recherche de partenariats
Afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines dans les métiers où la part des femmes est sous – représentée, l’entreprise recherchera des partenaires externes en vue d’une collaboration à ce sujet.
Respect du principe de non - discrimination
Dans tous les cas, la Direction s’engage à appliquer à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes afin que la sélection ne repose que sur la qualification des candidats et candidates par rapport aux compétences et qualités requises pour les postes proposés.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs concernant l’objectif d’embauche seront le suivi chaque année de l’évolution de la proportion femmes - hommes- selon la catégorie socio-professionnelle, à savoir :
les conducteurs accompagnateurs
les employés 
les agents de maitrise 
les cadres.
Afin de mesurer l’impact des mesures prises pour la réalisation des objectifs indiqués au paragraphe a) ci – dessus, l’indicateur retenu sera calculé de la manière suivante :
Effectif féminin dans la catégorie/Effectif total da la catégorie
Les salariés pris en compte pour ces calculs sont ceux bénéficiant d’un contrat de travail, en CDD ou en CDI, et inscrits à la date du 31 décembre de chaque année considérée.
Article 2 – Formation interne 
Il ressort du diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes que la formation est déjà bien en place au sein de la société avec en moyenne 40 salariés formés par an au transport de personnes en fauteuil roulant, mais avec une proportion plus importante d’hommes (30% pour les femmes contre 70% pour les hommes). 
Cependant, la croissance continue de l’effectif exige que le nombre de salariés formés annuellement soit augmenté.
Objectif
Augmenter le nombre de salariés formés aux différents métiers du TPMR, surtout au niveau de la conduite de personnes en fauteuil roulant et passer de 40 à 50 salariés formés par an en respectant une parité stricte (25 femmes / 25 hommes)
Mesures à mettre en œuvre
Développer la construction de projets professionnels et permettre aux salariés qui le souhaitent de se former pour évoluer dans l’entreprise.
Communiquer sur les formations disponibles dans l’entreprise et les dispositifs existants. 
Respecter une parité stricte homme/femme pour chaque session de formation.
Indicateurs
Seront analysés annuellement

Article 3 – Rémunération effective
Il ressort du diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes que l’application des grilles de rémunération en rapport avec la classification des métiers et la convention collective sont des facteurs d’égalité de traitement de l’ensemble des salariés et donc également d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Il n’y a pas d’écarts significatifs relevés dans les chiffres présentés dans les derniers diagnostics nécessitant la mise en place d’actions spécifiques, les écarts pouvant s’expliquer par des différentiels d’ancienneté ou de temps de travail. 
Objectif
Affiner l’analyse des rémunérations femmes - hommes- pour permettre un suivi plus précis afin de neutraliser l’effet lié au temps de travail et, concernant les agents de maitrise, être au plus proche du poste occupé.
Mesures à mettre en œuvre
Etude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au sexe au sein du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes.
Afin de permettre une analyse plus fine des écarts, le diagnostic annuel devra dorénavant prendre en compte les mêmes catégories professionnelles que celles du bilan social, à savoir 4 catégories (cadres, agents de maitrise, employés et conducteurs).
Indicateurs
Seront analysés annuellement, les taux horaires pour chaque catégorie professionnelle en tenant compte des éléments de paie soumis à charge sociales, des primes liées aux services, du salaire barème et des primes théoriques.

CHAPITRE III – COMMUNICATION
L’application du présent accord s’accompagnera des actions de communication suivantes :
Une synthèse des actions contenues dans le présent accord, comportant les objectifs et les indicateurs de progression définis, est portée à la connaissance du personnel par la Direction au moyen des supports de communication interne utilisés habituellement.
L’entreprise communiquera auprès du personnel pour valoriser la diversité et ses avantages pour l’entreprise.
Les responsables hiérarchiques et les représentants du personnel interviendront pour garantir le respect de toutes et de tous sur le lieu de travail afin que personne ne fasse du fait de son genre, l’objet de propos, attitudes ou comportements contraires à la dignité.

CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI
Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord, la Direction présentera chaque année au CSE, en même temps que le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes disponibles dans la base de données économiques et sociales, un bilan sur l’année écoulée. Un avis sera demandé.
Les informations données comporteront, entre autres :
Les tableaux de suivi et/ou la valeur pour l’année écoulée de chacun des indicateurs fixés ainsi que la tendance pour l’année en cours,
tout autre élément permettant d’apprécier l’action de l’entreprise en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Direction apportera toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les objectifs et les résultats obtenus ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 – Durée, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans allant jusqu’au 1er juin 2026.
Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
Article 2 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction, contre accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux exigences du Code du Travail à la Direction Départementale du Travail après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail.

Fait à Eysines, le 01/06/2022