ACCORD-CADRE SUR LA DURÉE DU TRAVAIL ET LES REPOS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ALD S.A.

Entre les soussignÉs :

La société ALD, Société anonyme au capital de 606 155 460 €, dont le siège social est situé 1-3, rue Eugène et Armand Peugeot Corosa – 92500 Rueil-Malmaison, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 417 689 395, représentée par XXXXXXXX Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée,

Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,

ET  

Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société, 

Madame XXXXXXXX ; 
Monsieur XXXXXXXX ; 
Monsieur XXXXXXXX.


Ci-après dénommés les « Membres Titulaires du CSE »
D’autre part,

Ci-après dénommé(e)s ensemble les « Parties ».





1.	La société ALD S.A. est une filiale du Groupe Société Générale spécialisée dans les activités de Location Longue Durée (LLD) de véhicules automobiles et services associés destinés aux professionnels et particuliers ainsi que dans la gestion de flottes d’automobiles d’entreprises.

Elle emploie aujourd’hui environ 180 salariés.

2.	Au cours de l’année 2022, la Société a souhaité s’adapter aux évolutions technologiques et sociétales des dernières années, dans une démarche plus globale de promotion de la qualité de vie au travail et d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, et ce en faveur de l’ensemble de ses collaborateurs.

Dans ce contexte, la Société a initié une réflexion aux fins d’harmoniser et de simplifier l’organisation du temps de travail et de redéfinir les modalités d’acquisition / de prise des congés payés, afin de mieux les adapter, d’une part, aux enjeux opérationnels propres à son domaine d’activité et, d’autre part, aux contraintes concrètes de ses collaborateurs, en les faisant bénéficier d’un mécanisme permettant une meilleure flexibilité et une plus grande autonomie dans la gestion de leurs jours de repos. 

Compte tenu de sa vocation représentative et de ses préoccupations au plus proche de celles des collaborateurs, les membres du CSE ont activement participé à cette réflexion et ont régulièrement échangé avec la Direction à ce sujet. 

Les Parties ont ainsi souhaité (i) simplifier et ajuster le statut collectif en matière de temps de travail, (ii) et en matière d’acquisition et de prise des congés payés, (iii) mettre en place un compte-épargne temps pour permettre à ses collaborateurs d’accumuler des droits au repos ou de bénéficier d’une rémunération complémentaire et (iv) définir davantage les conditions du droit à la déconnexion, afin de préserver au mieux l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. 

3. 	La Société a donc formellement initié la négociation du présent accord collectif (ci-après l’ « Accord »), afin de parvenir à une mise en œuvre des nouvelles modalités en début d’année 2023.  

À cette fin, et dans la mesure où, à la date de signature du présent Accord, l’effectif de la Société est supérieur à 50 salariés, qu’elle ne relève d’aucune convention collective nationale de branche et qu’il existe un CSE au niveau de l’entreprise mais pas de délégués syndicaux, la Société a, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail : 
Informé les Membres Titulaires du CSE, par courriel avec accusé de réception en date du 8 septembre 2022, de son intention d’ouvrir une négociation sur les thèmes susvisés et du fait qu’ils disposaient d’un délai d’un mois à compter de cette date pour se manifester, s’ils souhaitaient négocier un accord et être mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ; 

Informé, le même jour, par courrier recommandé avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel de sa décision d'engager des négociations.

Les Membres Titulaires du CSE n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, de sorte que la négociation s’est tenue avec les Membres Titulaires du CSE non mandatés, en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

4.	Les Parties se sont donc réunies les 2 novembre 2022 et 14 novembre 2022 afin de négocier le présent Accord. 

5.	Le présent Accord (ci-après l’« Accord ») a été signé par les Membres Titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. 

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.









ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE 

Le présent Accord constitue un accord collectif au sens du titre III du livre II de la deuxième partie du Code du travail.

Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail et plus particulièrement en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail. 

Les dispositions du présent Accord se substituent, à la date de leur prise d’effet, à tout autre instruction ou dispositif – notamment d’organisation et/ou de décompte du temps de travail, d’acquisition / de prise des congés payés – ayant le même objet, quelle que soit sa source. 


ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION  

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail avec la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), dans les limites et conditions prévues par les dispositions spécifiques au présent Accord.

En sont exclus les stagiaires, dont les modalités d’organisation du travail sont régies dans le cadre des conventions les liant à la Société, dans le respect des dispositions applicables. 

Les dispositions du Titre V relatives au compte épargne temps pourront – dans les conditions définies à l’article 12 du présent Accord – être applicables aux collaborateurs (i) liés à d’autres entités du groupe Société Générale et (ii) mis à disposition au sein de la Société dans le cadre d’une opération de prêt de main d’œuvre à but non lucratif au sens de l’article L. 8241-2 du Code du travail.




ARTICLE 3. NOTION DE DURÉE DU TRAVAIL  

3.1.	Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

A l’inverse, et conformément aux articles L. 3121-2 et suivants, ne sont notamment pas considérés, en principe, comme du temps de travail effectif :

Les temps consacrés aux repas ; 

Les pauses consistant en des interruptions de l’activité professionnelle durant lesquelles le collaborateur peut vaquer à des occupations personnelles ; 

Les temps consacrés aux trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail. 

Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

3.2. 	Temps de pause

Les Parties rappellent que les collaborateurs soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif continu. Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner. 

3.3.	Durées maximales du travail et de repos applicables

Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des collaborateurs prévues par l’Accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales – et le cas échéant conventionnelles – applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes : 
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures ;

Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 

Repos quotidien : 11 heures consécutives ; 

Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien).

Article 4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS EN RÉGIME « HORAIRE » À TEMPS COMPLET – 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Le présent article a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux collaborateurs, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures sur la base de la durée légale du travail. 

Les dispositions du présent article se substituent, à la date de leur prise d’effet à tout autre mode d’organisation et/ou de décompte du temps de travail en « régime horaire » ayant le même objet, quelle que soit sa source, et notamment les notes de service applicables au sein de la Société. 

4.1.	Personnel concerné

Sont concernés par les dispositions du présent article : 

Les collaborateurs cadres et non-cadres, qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Article 6) ou à toute autre modalité d’organisation du temps de travail qui leur serait spécifique (par ex., convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois en application des dispositions légales ou sous la formule « 37h30 » (cf. Article 5) ; 

Les collaborateurs n’ayant pas un statut de cadre dirigeant (cf. Article 7) ; 

Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation), sous réserve des spécificités des conventions les liant à la Société et dans le respect des dispositions applicables.

4.2.	Durée du travail 

La durée du travail des collaborateurs visés au 4.1 ci-dessus est de 35 heures hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59).

La durée annuelle de travail est en principe de 1.607 heures pour un collaborateur à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées ci-dessous). 

La durée quotidienne et hebdomadaire de travail d’un collaborateur à temps plein est déterminée de la façon suivante :
7 heures X 5 jours,
Soit
35 heures /semaine

Selon le service dont le collaborateur dépend, les horaires de travail peuvent être définis selon des horaires fixes et/ou variables (cf. 4.3 ou 4.4).




4.3.	Horaires fixes - Horaire collectif 

Les collaborateurs dépendant d’un service organisé autour d’horaires fixes de travail seront amenés à suivre l’horaire collectif, dont les modalités sont affichées au niveau des panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’entreprise (dans la section dédiée aux informations RH). 

Le suivi du temps de travail des collaborateurs est assuré au moyen d’un système de pointage.

4.4.	Horaires variables 

4.4.1. 	Définition des horaires variables

A l’exception des salariés dépendant d’un service organisé autour d’horaires fixes de travail (cf. Article 4.3), le personnel travaillant sur une base de 35 heures hebdomadaires bénéficie d’horaires variables au sens des articles L. 3121-48 et suivants du Code du travail, sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence qui est de 35 heures.

Les horaires variables seront affichés au niveau des panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’entreprise (dans la section dédiée aux informations RH). 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, chaque journée de travail d’un salarié en horaires variables est divisée en cinq périodes définies comme suit :

La plage mobile du matin pendant laquelle le personnel concerné peut arriver à l’heure de son choix, entre 8h15 et 9h30 ;

La plage fixe du matin pendant laquelle tout le personnel en horaire variable doit être à son poste, entre 9h30 et 12h ;

La plage mobile du repas entre 12h00 et 14h00 avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes minimum ;

La plage fixe de l’après-midi pendant laquelle tout le personnel en horaire variable doit être à son poste, entre 14h et 17h du lundi au jeudi et entre 14h et 16h le vendredi ;

La plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, entre 17h et 19h du lundi au jeudi et entre 16h et 19h le vendredi.

4.4.2.	Durées minimales et maximales de travail 

La durée minimale de travail journalière est fixée à 6 heures.

La durée minimale de travail hebdomadaire est fixée à 32 heures pour une semaine complète travaillée.
La durée maximale de travail journalière est fixée à 8 heures.

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 38 heures pour une semaine complète travaillée.

4.4.3.	Modalités d’enregistrement du temps de travail 

4.4.3.1	Afin de prendre en compte la durée de travail des salariés relevant de l’horaire variable, qui peut varier d’un jour sur l’autre, un enregistrement quotidien de la durée du travail est réalisé par l’intermédiaire d’un système de pointage.

Le salarié doit déclarer ses horaires d’entrées (pointage lors de la prise de poste) et ses horaires de sortie (pointage en quittant son poste) au moyen du logiciel de gestion des temps.

Ce pointage est effectué en début et fin de matinée ainsi qu’en début et fin d’après-midi.

4.4.3.2	Le temps de pause pour le déjeuner sera décompté selon les pointages effectués par le salarié avec une durée minimum forfaitaire de 45 minutes.

Lorsque la durée de la pause déjeuner dépasse 45 minutes, la durée réelle est décomptée. 

En cas de non pointage lors de la plage mobile de la mi-journée un temps de repas forfaitaire de 2h est décompté. Ce temps forfaitaire sera annulé et remplacé par le temps de pause réel dès la transmission des éléments d’information permettant la régularisation. 

4.4.3.3 	En cas d’absence de pointage à l’arrivée et/ou au départ, la journée de travail du salarié ne sera pas validée et sera traitée comme une absence, sauf justification opérée par le salarié et validée par le manager. 

Les temps théoriques d’absence sont décomptés comme suit :
7 heures pour une journée
3 heures 30 minutes pour une ½ journée (3,5 heures)

Toutes journées de non-présence physique sur le lieu de travail, quel qu’en soit le motif, sont concernées, notamment :
Les récupérations horaire variable ou autres récupérations d’heures ;
Les congés payés et autres congés (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté…) ;
Les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet ; 
Les journées de formation professionnelle ;
Les jours fériés tombant un jour ouvré de la semaine.

4.4.3.4	 Seules les périodes déclarées sur le logiciel sont comptabilisées comme du temps de travail effectif.

En cas de travail effectif n’impliquant pas de présence sur site (rendez-vous clients, télétravail…), le collaborateur le spécifiera au manager  pour que soit bien pris en compte le travail effectif réalisé.   

4.4.3.5	Le salarié, le manager et les services RH sont avisés de chaque anomalie de badgeage et le cas échéant de chaque correction justifiée (absence de badgeage, retard, …), étant entendu que le système informatique de gestion des temps conserve une trace infalsifiable de l’horaire badgé par le salarié.

4.4.4.	 Heures non prises en compte 

Le système de l’horaire variable ne prend pas en compte les heures de présence détectées :
En dehors des plages habituelles (du lundi au vendredi avant 8 heures 15 ou après 19 heures) ;

En dessous de 45 minutes de pause repas.
Par exception, ces heures peuvent être prises en compte, en cas de demande préalable expresse et justifiée du responsable hiérarchique auprès de la Direction Ressources Humaines et après acceptation de cette dernière ou en cas de « souplesse » expressément autorisée par la Direction dans certaines circonstances particulières (canicule, grève des transports, restrictions gouvernementales, etc.).

Cette disposition est possible uniquement de façon ponctuelle et sous réserve du respect des durées de travail maximum légales journalières et hebdomadaires ainsi que des durées légales de repos minimum journalier et hebdomadaire.

4.4.5.	Détermination du temps de travail

Le temps de présence de chaque salarié sur le lieu de travail est calculé par différence entre les pointages « en entrée » et « en sortie » réalisés sur le logiciel de pointage ou en badgeage à distance et duquel est déduit le temps de repas.

4.4.6.	Gestion des reports

a) Principe

L’instauration des horaires variables permet aux salariés de se constituer des reports d’heures d’une semaine à une autre sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Les heures excédentaires ou déficitaires relativement à l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures sont comptabilisées de façon hebdomadaire et portées au crédit ou au débit d’heures de l’intéressé.

b) Durée des reports

Le nombre d’heures reportées d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 3 heures en plus ou en moins dans le cadre de la semaine civile. 

Le cumul des heures reportées ne pourra excéder 10 heures en plus ou en moins sur le mois calendaire.



c) L’utilisation des reports créditeurs 

L’objectif premier du report créditeur est de permettre au collaborateur qui l’a constitué d’accomplir, la ou les semaines suivantes, une durée hebdomadaire inférieure à la durée normale de 35 heures en utilisant les plages mobiles sous réserve du respect des dispositions concernant les plages fixes et les effectifs minima pendant les plages mobiles.

Par principe, le solde du collaborateur doit être à 0 à la fin du mois.

En tout hypothèse, aucun solde créditeur ne doit être constaté à la date d’expiration du contrat de travail, notamment si celui-ci a été conclu pour une durée déterminée (en particulier s’agissant des alternants). 

	d) Modalités de régularisation des débits d’heures 

Les débits d’heures sont régularisés dans le cadre de la variabilité des heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles.

Un débit doit être compensé au cours du même mois, i.e., en fin de mois le solde d’heures travaillées doit être à 0 ou créditeur et au plus tard dans les 2 mois suivant le constat du crédit. 

En tout hypothèse, aucun débit ne doit être constaté en fin d’année civile.

4.5.	Heures supplémentaires 

4.5.1. 	Principes directeurs 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Société et doivent conserver un caractère exceptionnel. 
Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du collaborateur et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. 

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique qui en informera le service Ressources Humaines.

 Il est précisé que, par exception, les alternants ne peuvent effectuer aucune heure supplémentaire par rapport à la durée du travail prévue par leur contrat. 
4.5.2.	Pour les collaborateurs en horaires fixes

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, dans le respect des principes rappelés au 4.5.1. ci-dessus, au-delà de 35 heures par semaine.

À la fin de chaque mois, sauf dispositions contractuelles contraires, seules les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet d’une rémunération complémentaire qui fera l’objet des majorations suivantes : 

25% pour les 8 premières heures supplémentaires, soit jusqu’à la 43ème heure travaillée ; 

50% pour les heures supplémentaires suivantes, soit à partir de la 44ème heure travaillée.


4.5.3.	Pour les collaborateurs en horaires variables

Compte tenu des variations d’horaires possibles d’une semaine à l’autre pour les collaborateurs de certains services, les heures supplémentaires de ces derniers sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de la Société :

Au-delà de 38 heures par semaine ;

A la fin de l’année, les heures figurant éventuellement en solde créditeur avec l’autorisation préalable du management. 

À la fin de chaque mois (pour les heures de travail accomplies au-delà de 38 heures par semaine) ou de chaque année (en cas de solde créditeur), sauf dispositions contractuelles contraires, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet d’une rémunération complémentaire. 

Cette rémunération complémentaire fera l’objet des majorations suivantes : 

25% pour les heures supplémentaires accomplies jusqu’à la 43ème heure travaillée ; 

50% pour les heures supplémentaires suivantes.

4.6.	Contingent annuel d’heures supplémentaires
 
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par collaborateur, quel que soit le statut dudit collaborateur.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le collaborateur concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 100% des heures ainsi réalisées. 

A toutes fins utiles, il est précisé que dans l’hypothèse où l’effectif de la Société passerait à moins de 20 collaborateurs, la contrepartie obligatoire en repos sera d’une durée égale à 50% des heures ainsi réalisées. 

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de 2 mois maximum suivant la date à laquelle le collaborateur aura acquis au moins 7 heures de repos entier. 

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires via le logiciel de gestion des temps




Article 5. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS EN RÉGIME « HORAIRE » À TEMPS COMPLET – 37 HEURES 30 HEBDOMADAIRES

Le présent article a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux collaborateurs à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures sur la base d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30, compensée par l’attribution de journées de repos équivalents aux nombres d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

Les dispositions du présent article se substituent, à la date de leur prise d’effet à tout autre mode d’organisation et/ou de décompte du temps de travail en « régime horaire » ayant le même objet, quelle que soit sa source, et notamment les notes de service applicables au sein de la Société. 

5.1.	Personnel concerné

Sont concernés par les dispositions du présent article : 

Les collaborateurs cadres et non-cadres, qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année (cf. Article 6) ou à toute autre modalité d’organisation du temps de travail qui leur serait spécifique (par ex., convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois en application des dispositions légales) et qui ne sont pas concernés par l’organisation du travail mentionnée à l’Article 4 ci-dessus ; 

Les collaborateurs n’ayant pas un statut de cadre dirigeant (cf. Article 7).

5.2.	Durée du travail 

La durée du travail des collaborateurs visés au 5.1 ci-dessus est de 37 heures 30 minutes hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59).

Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont compensées par l’attribution d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») afin que la durée annuelle de travail soit en principe de 1.607 heures pour un collaborateur à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées ci-dessous). 

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année (période du 1/01/N au 31/12/N) selon la formule suivante :

[Nombre de jours dans l’année] – ( [1.607 heures / durée quotidienne du travail] – [nombre de samedis et de dimanches dans l’année] – [nombre de jours de congés payés dans l’année] – [nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année] ) = nombre de JRTT

A titre d’exemple, pour 2022, cette formule donne lieu à l’octroi de 15 JRTT (365 – [214* – 104 – 25 – 7]) pour une année complète d’activité.

	* 1.607h annuelles / 7,5h quotidiennes = 214 jours de travail

La durée quotidienne et hebdomadaire de travail d’un collaborateur à temps plein est déterminée selon le service dont il dépend. Les horaires de travail peuvent être définis selon des horaires fixes et/ou variables (cf. 5.4 ou 5.5).

5.3. Modalités de gestion des Jours de Réduction du Temps de Travail (« JRTT ») 

5.3.1.	Incidence des absences sur l’acquisition des droits aux JRTT 

Les périodes d’absence légalement assimilées à du travail effectif sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT. Il en est ainsi des absences suivantes : congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés chômés, repos compensateurs, crédits d’heures des représentants du personnel, jours de formation au titre du plan d’entreprise.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile ou en cas d’absence du collaborateur non assimilée à du temps de travail effectif, les JRTT seront déterminés au prorata temporis, sur la période considérée.  

De même, en cas de passage à temps partiel d’un collaborateur initialement occupé sur une base de 37h30 hebdomadaires, le nombre de JRTT sera réévalué au prorata temporis, dans les conditions et limites prévues par l’avenant de passage à temps partiel conclu avec le collaborateur concerné. 

5.3.2.	Modalités de prise des JRTT 

5.3.2.1. La prise de JRTT est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie. Le collaborateur devra formuler sa demande par écrit au plus tard 10 jours avant la date prévue pour la prise du repos, ou 3 jours avant la date prévue si le nombre de JRTT est inférieur à 2.

Il est précisé que ces JRTT seront pris par journée entière ou demi-journée. 

Les collaborateurs sont invités à poser régulièrement des JRTT et, en toute hypothèse, à poser au minimum 6 JRTT par semestre. 

Un JRTT devra impérativement être posé lors de la journée de solidarité, qui sera déterminée par l’employeur à la fin de chaque année pour l’année suivante. A défaut, la journée de solidarité sera automatiquement positionnée sur le lundi de Pentecôte.

5.3.2.2.	Les JRTT devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile, sans possibilité de report, à défaut de quoi ils seront perdus, sous réserve des dispositions relatives au compte épargne temps.

5.4.	Horaires fixes – Horaire collectif

Les collaborateurs dépendant d’un service organisé autour d’horaires fixes de travail seront amenés à suivre l’horaire collectif déterminé pour ce service, dont les modalités sont affichées au niveau des panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’entreprise (dans la section dédiée aux informations RH). 

Le suivi du temps de travail des collaborateurs est assuré au moyen d’un système de pointage.


5.5.	Horaires variables 

5.5.1.	Définition des horaires variables

A l’exception des salariés dépendant d’un service organisé autour d’horaires fixes de travail (cf. Article 5.4), le personnel travaillant sur une base de 37 heures 30 minutes hebdomadaires bénéficie d’horaires variables au sens des articles L. 3121-48 et suivants du Code du travail, sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence qui est de 37 heures 30 minutes.

Les horaires variables seront affichés au niveau des panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’entreprise (dans la section dédiée aux informations RH). 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, chaque journée de travail d’un salarié en horaires variables est divisée en cinq périodes définies comme suit :

La plage mobile du matin pendant laquelle le personnel concerné peut arriver à l’heure de son choix, entre 8h15 et 9h30 ;

La plage fixe du matin pendant laquelle tout le personnel en horaire variable doit être à son poste, entre 9h30 et 12h ;

La plage mobile du repas entre 12h00 et 14h00 avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes minimum ;

La plage fixe de l’après-midi pendant laquelle tout le personnel en horaire variable doit être à son poste, entre 14h et 17h du lundi au jeudi et entre 14h et 16h le vendredi ;

La plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, entre 17h et 19h du lundi au jeudi et entre 16h et 19h le vendredi.

5.5.2.	Durées minimales et maximales de travail 

La durée minimale de travail journalière est fixée à 6 heures 30 minutes.

La durée minimale de travail hebdomadaire est fixée à 34 heures 30 minutes pour une semaine complète travaillée.
La durée maximale de travail journalière est fixée à 8 heures 30 minutes.

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 40 heures 30 minutes pour une semaine complète travaillée.

5.5.3.	Modalités d’enregistrement du temps de travail 

5.5.3.1	Afin de prendre en compte la durée de travail des salariés relevant de l’horaire variable, qui peut varier d’un jour sur l’autre, un enregistrement quotidien de la durée du travail est réalisé par l’intermédiaire d’un système de pointage.

Le salarié doit déclarer ses horaires d’entrées (pointage lors de la prise de poste) et ses horaires de sortie (pointage en quittant son poste) au moyen du logiciel de gestion des temps.

Ce pointage est effectué en début et fin de matinée ainsi qu’en début et fin d’après-midi.

5.5.3.2	Le temps de pause pour le déjeuner sera décompté selon les pointages effectués par le salarié avec une durée minimum forfaitaire de 45 minutes.

Lorsque la durée de la pause déjeuner dépasse 45 minutes, la durée réelle est décomptée. 

En cas de non-pointage lors de la plage mobile de la mi-journée un temps de repas forfaitaire de 2h est décompté. Ce temps forfaitaire sera annulé et remplacé par le temps de pause réel dès la transmission des éléments d’information permettant la régularisation. 

5.5.3.3 	En cas d’absence de pointage à l’arrivée et/ou au départ, la journée de travail du salarié ne sera pas validée et sera traitée comme une absence, sauf justification opérée par le salarié et validée par le manager. 

Les temps théoriques d’absence sont décomptés comme suit :
7 heures 30 minutes pour une journée (7,5 heures)
3 heures 45 minutes pour une ½ journée (3,75 heures)

Toutes journées de non-présence physique sur le lieu de travail, quel qu’en soit le motif, sont concernées, notamment :
Les récupérations horaire variable ou autres récupérations d’heures ;
Les congés payés et autres congés (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté…) ;
Les JRTT ;
Les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet ; 
Les journées de formation professionnelle ;
Les jours fériés tombant un jour ouvré de la semaine.

5.5.3.4	Seules les périodes déclarées sur le logiciel sont comptabilisées comme du temps de travail effectif.

En cas de travail effectif n’impliquant pas de présence sur site (rendez-vous clients, télétravail…), le collaborateur le précise au manager pour que soit bien pris en compte le travail effectif réalisé.   

5.5.3.5	Le salarié, le manager et les services RH sont avisés de chaque anomalie de badgeage et le cas échéant de chaque correction justifiée (absence de badgeage, retard, …), étant entendu que le système informatique de gestion des temps conserve une trace infalsifiable de l’horaire badgé par le salarié.

5.5.4.	 Heures non prises en compte 

Le système de l’horaire variable ne prend pas en compte les heures de présence détectées :
En dehors des plages habituelles (du lundi au vendredi avant 8 heures 15 ou après 19 heures) ;

En dessous de 45 minutes de pause repas.

Par exception, ces heures peuvent être prises en compte, en cas de demande préalable expresse et justifiée du responsable hiérarchique auprès de la Direction Ressources Humaines et après acceptation de cette dernière ou en cas de « souplesse » expressément autorisée par la Direction dans certaines circonstances particulières (canicule, grève des transports, restrictions gouvernementales, etc.).

Cette disposition est possible uniquement de façon ponctuelle et sous réserve du respect des durées de travail maximum légales journalières et hebdomadaires ainsi que des durées légales de repos minimum journalier et hebdomadaire.

5.5.5.	Détermination du temps de travail

Le temps de présence de chaque salarié sur le lieu de travail est calculé par différence entre les pointages « en entrée » et « en sortie » réalisés sur le logiciel de pointage ou en badgeage à distance et duquel est déduit le temps de repas.

5.5.6.	Gestion des reports

a) Principe

L’instauration des horaires variables permet aux salariés de se constituer des reports d’heures d’une semaine à une autre sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Les heures excédentaires ou déficitaires relativement à l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures 30 minutes sont comptabilisées de façon hebdomadaire et portées au crédit ou au débit d’heures de l’intéressé.

b) Durée des reports

Le nombre d’heures reportées d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 3 heures en plus ou en moins dans le cadre de la semaine civile. 

Le cumul des heures reportées ne pourra excéder 10 heures en plus ou en moins sur le mois calendaire.

c) L’utilisation des reports créditeurs 

L’objectif premier du report créditeur est de permettre au collaborateur qui l’a constitué d’accomplir, la ou les semaines suivantes, une durée hebdomadaire inférieure à la durée normale de 37 heures 30 en utilisant les plages mobiles sous réserve du respect des dispositions concernant les plages fixes et les effectifs minima pendant les plages mobiles.

Par principe, le solde du collaborateur doit être à 0 à la fin du mois.
En tout hypothèse, aucun solde créditeur ne doit être constaté à la date d’expiration du contrat de travail, notamment si celui-ci a été conclu pour une durée déterminée


	d) Modalités de régularisation des débits d’heures 

Les débits d’heures sont régularisés dans le cadre de la variabilité des heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles.

Un débit doit être compensé au cours du même mois, i.e., en fin de mois le solde d’heures travaillées doit être à 0 ou créditeur et au plus tard dans les 2 mois suivant le constat du crédit. 

En tout hypothèse, aucun débit ne doit être constaté en fin d’année civile.

5.6.	Heures supplémentaires 

5.6.1. 	Principes directeurs 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Société et doivent conserver un caractère exceptionnel. 
Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du collaborateur et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. 

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique hiérarchique qui en informera le service Ressources Humaines.
.

5.6.2.	Pour les collaborateurs en horaires fixes

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, dans le respect des principes rappelés au 5.6.1. ci-dessus, au-delà de 37 heure 30 par semaine.

À la fin de chaque mois, sauf dispositions contractuelles contraires, seules les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet d’une rémunération complémentaire qui fera l’objet des majorations suivantes : 

25% pour les 8 premières heures supplémentaires, soit à partir de 37 heures 30 et jusqu’à la 43ème heure travaillée ; 

50% pour les heures supplémentaires suivantes, soit à partir de la 44ème heure travaillées.

5.6.3.	Pour les collaborateurs en horaires variables

Compte tenu des variations d’horaires possibles d’une semaine à l’autre, dans le cadre du régime horaire « à temps complet », les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de la Société :

Au-delà de 40 heures 30 minutes par semaine ;

A la fin de l’année, les heures figurant éventuellement en solde créditeur avec l’autorisation préalable du management. 

À la fin de chaque mois (pour les heures de travail accomplies au-delà de 40 heures 30 minutes par semaine) ou de chaque année (en cas de solde créditeur), sauf dispositions contractuelles contraires, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet d’une rémunération complémentaire. 

Cette rémunération complémentaire fera l’objet des majorations suivantes : 

25% pour les heures supplémentaires accomplies jusqu’à la 43ème heure travaillée ; 

50% pour les heures supplémentaires suivantes.

5.7.	Contingent annuel d’heures supplémentaires
 
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par collaborateur, quel que soit le statut dudit collaborateur.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le collaborateur concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 100% des heures ainsi réalisées. 

A toutes fins utiles, il est précisé que dans l’hypothèse où l’effectif de la Société passerait à moins de 20 collaborateurs, la contrepartie obligatoire en repos sera d’une durée égale à 50% des heures ainsi réalisées. 

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de 2 mois maximum suivant la date à laquelle le collaborateur aura acquis au moins 7 heures de repos entier. 

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires via le logiciel de gestion des temps.


Article 6. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS EN FORFAIT-JOURS 

6.1.	Personnel concerné

6.1.1.	Le présent article est applicable à l’ensemble des collaborateurs répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, permettant la conclusion d’une convention en forfait en jours sur l’année, à savoir : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il ne peut donc s’agir que des collaborateurs qui disposent d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, la détermination de leur emploi du temps et la gestion de leur charge de travail (horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels…) pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
 
Cette autonomie ne confère toutefois pas une totale indépendance et ne délie pas ces collaborateurs de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les collaborateurs concernés devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec (i) leurs fonctions, (ii) leurs responsabilités, (iii) leurs objectifs, (iii) l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la Société. 

6.1.2.	Le présent titre n’est pas applicable aux collaborateurs ayant un statut de cadre dirigeant (cf. Article 7 du présent Accord). 

6.2.	Principes directeurs 
6.2.1.	Modalités

Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur l’année civile.  

Corrélativement, les collaborateurs concernés bénéficient de jours de repos (communément appelé « Jours de Repos Forfait », i.e., « JRF ») dont le nombre est fixé selon les modalités rappelées ci-après. 

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

6.2.2.	Conditions de mise en place 

Les collaborateurs éligibles visés à l’article 6.1 du présent Accord bénéficient d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans le cadre de leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant. Elle prévoit :

Les raisons justifiant la mise en place de la convention de forfait-jours pour le collaborateur concerné ;

Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait et la rémunération forfaitaire correspondante ;

Les modalités de prise des JRF ;

La situation des collaborateurs embauchés ou sortant en cours d’année ; 

Les modalités d’organisation et de suivi du forfait.  


6.2.3.	Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel 

La durée du travail est établie sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés par année civile est de 207 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un collaborateur ayant des droits complets à congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.

6.2.4.	Attribution de Jours de Repos Forfait (« JRF »)  

6.2.4.1.	Les collaborateurs concernés bénéficieront de l’attribution de JRF, dont la période d'acquisition est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre exact de JRF est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

Nombre de jours dans l’année – Nombre de samedis et dimanches dans l’année – Nombre de jours ouvrés de congés payés par an – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré par an – Nombre de jours travaillés dans l’année 
= Nombre de Jours de Repos.

6.2.4.2.	La prise de JRF est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie.

Le collaborateur devra formuler sa demande via le logiciel de gestion des temps au plus tard 10 jours avant la date prévue pour la prise du repos, ou 3 jours avant la date prévue si le nombre de JRF est inférieur à 2.

Il est précisé que ces JRF seront pris par journée entière ou demi-journée. 

Les collaborateurs sont invités à poser régulièrement des JRF et, en toute hypothèse, à poser au minimum 6 JRF par semestre. 

Un JRF devra impérativement être posé lors de la journée de solidarité, qui sera déterminée par l’employeur à la fin de chaque année pour l’année suivante. A défaut, la journée de solidarité sera automatiquement positionnée sur le lundi de Pentecôte.

6.2.4.3.	Les JRF devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile, sans possibilité de report, à défaut de quoi ils seront perdus, sous réserve des dispositions relatives au compte épargne temps.

6.2.5.	Absences, arrivées et départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile ou en cas d’absence du collaborateur non assimilée à du temps de travail effectif : 

Le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 207 x nombre de semaines travaillées / 47 ; 

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du collaborateur pour une année complète sera proratisée à due proportion du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait sur la période de référence ; 

Les JRF seront également déterminés au prorata temporis, sur la période considérée.  

6.2.6. 	Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 207 jours. 

Les collaborateurs concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de collaborateurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précisera le nombre de jours travaillés et les modalités de prise des JRF.  

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le collaborateur est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.

6.3.	Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail 

L’ensemble des dispositifs prévus au présent article 6.3 a pour but : 

D’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées ;

De positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, JRF…) ; 

D’assurer le respect des durées minimales de repos ; 

De veiller au respect d’une durée de travail raisonnable et d’apprécier la charge de travail réelle des collaborateurs en adaptant, si nécessaire, l’organisation de leur activité. 

6.3.1.	Suivi des temps de repos 

Il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours bénéficient :

D’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ; 

D’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En tout état de cause, la durée de travail quotidienne et hebdomadaire devra rester raisonnable.

Compte tenu de la latitude dont le collaborateur dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés.

Un rappel régulier sera fait par la Direction à tous les collaborateurs concernés sur la nécessité de respecter ces temps de repos.

En cas d’excès constaté, le collaborateur doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.

6.3.2.	Système déclaratif

La durée du travail des collaborateurs bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée par les collaborateurs via un système déclaratif récapitulant :

Le nombre et la date des journées travaillées ;

Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, JRF, congés payés, etc. au titre du respect du plafond de 207 jours ;

Et le respect des temps de repos. 

Ce récapitulatif devra être établi mensuellement et transmis via l’outil informatisé de gestion des temps.

6.3.3.	Système de veille en matière de charge de travail

La Direction – et plus particulièrement le supérieur hiérarchique – assure le suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué régulièrement porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la prise effective et régulière par le collaborateur de ses JRF et jours de congés payés. 

Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide sera trouvée par le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le collaborateur concerné, notamment en :

Organisant avec le collaborateur concerné et un membre de la Direction un point particulier, afin d'examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir ; 

Procédant – si nécessaire – à des adaptations en termes d'organisation du travail.

6.3.4.	Entretien annuel individuel

Il est organisé, avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du collaborateur, etc.) ;

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

6.3.5. 	Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, chaque collaborateur peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cas, le collaborateur est reçu en urgence, dans un délai maximum de 8 jours ouvrés, par son supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, des mesures seront mises en place, en accord avec le collaborateur, pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible. Ces mesures feront l’objet d’un suivi. 

6.4.	Droit à la déconnexion

6.4.1.	Même si les collaborateurs en forfait-jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant les temps impératifs de repos.

Ils bénéficient ainsi d'un droit à déconnexion dans les conditions prévues par le Titre IV du présent Accord. 

6.4.2.	Il est en outre rappelé que, dans le cadre de l’entretien annuel avec le collaborateur en forfait jours, notamment pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le collaborateur pourra également évoquer la question de l’utilisation raisonnée des outils de connexion professionnels.

Article 7. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS
7.1.	Personnel concerné

Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les collaborateurs qui ont les responsabilités et les niveaux de rémunération parmi les plus élevées au niveau de la Société et qui participent effectivement à la direction de celle-ci.


7.2. 	Modalités d’organisation de la durée du travail des cadres dirigeants 

La qualification de cadre dirigeant entraîne l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.

Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires. 

En revanche, les dispositions relatives aux congés payés annuels sont applicables aux cadres dirigeants. 









Les Parties souhaitent modifier la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés, afin de les faire coïncider avec celles des jours de repos accordés dans le cadre des conventions de forfait-jours (« JRF ») et des JRTT, dans un but de simplification et d’harmonisation du régime des droits au repos au sein de la Société.

Article 8. PÉRIODE DE CONGÉS PAYÉS
A compter du 1er janvier 2023 : 

Les droits à congé s’acquièrent sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N ; 

La période de prise de congés payés acquis débute l’année civile suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.  

Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante. Ils seront donc perdus, sauf à ce qu’ils soient placés dans le compte épargne temps, dans les limites et conditions prévues par le Titre V du présent Accord.  

A toutes fins utiles, les Parties rappellent que conformément aux dispositions légales, tout collaborateur doit prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Article 9. PÉRIODE TRANSITOIRE
La modification de la période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés visée à l’article 8 sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2023. 

Les Parties conviennent, à compter du 1er janvier 2023, de l’ouverture d’une période transitoire qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2023.  

Les congés payés acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 ont été ouverts au 1er juin 2022 et devront être pris au plus tard le 31 décembre 2023 (et non le 31 mai 2023). 

Les congés payés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2022 devront être pris au cours de l’année civile 2023, soit au plus tard le 31 décembre 2023. 

À compter du 1er janvier 2023, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera fixée conformément à l’article 8 du présent Accord.












La modification de la période de référence des congés payés est sans incidence sur les droits à congés des collaborateurs. Ainsi, le nombre maximal de congés à acquérir fixé par le Code du travail et des accords antérieurs n’est pas modifié par le présent Accord.

Par ailleurs, en ce qui concerne le JRTT et JRF acquis et non pris au 31 décembre 2022, les collaborateurs bénéficieront d’une souplesse pour les prendre effectivement jusqu’au 31 mars 2023 (passé cette date, les JRTT ou JRF devront avoir été placés sur le compte épargne temps si le collaborateur en a fait la demande au mois de mars 2023 ou ils seront perdus).




Les Parties entendent souligner, dans le contexte actuel et notamment eu égard aux évolutions technologiques et sociétales des dernières années, l’importance et leur attachement au droit à la déconnexion. 

Aussi, les Parties souhaitent s’inscrire dans la poursuite des réflexions initiées dans le cadre de la Charte du 8 juillet 2021 portant sur le télétravail au sein d’ALD, en renforçant et en précisant davantage, dans un cadre plus global, les modalités du droit à la déconnexion applicables au sein de la Société.  
Article 10. DÉFINITION

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le collaborateur, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Hormis en cas de circonstances particulières ou d’urgence, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

En dehors des horaires habituels de travail de chaque collaborateur ;

Durant les périodes de fermeture de la Société ;

Pendant les congés (en ce compris les congés sabbatiques, pour création d’entreprise…) et périodes de repos quotidien obligatoire ;

Pendant les périodes d’arrêt de travail (arrêt maladie, hospitalisation, congé maternité…).

Article 11. MISE EN œuvre 
11.1.	Bonnes pratiques 

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque collaborateur de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;

Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

L’employeur mettra à disposition de chaque collaborateur ayant une adresse email, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 

Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au collaborateur en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail. 

Les entretiens réguliers entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités. 

11.2. 	Communication et sensibilisation

La Société sensibilisera régulièrement les collaborateurs, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, à la bonne utilisation des outils numériques, via des échanges informels ou des actions de sensibilisation ciblées et spécifiques. 

En tout état de cause, chacun des intéressés doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le collaborateur doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

À la précision de l'objet du courrier ;

À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

Au respect des règles élémentaires de courtoisie et de cordialité lors de l'envoi du courriel ;

À la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc signature automatique pourra comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni y répondre immédiatement ».  

11.3.	Suivi et droit d’alerte

Tout collaborateur qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer ses missions tout en respectant le droit à la déconnexion pourra solliciter son manager ou le service RH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable. 

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.



Le compte épargne temps (ci-après « CET ») a pour objet de permettre aux collaborateurs d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou repos non pris qu’ils y ont affectées.

ARTICLE 12. BÉNÉFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS

12.1 	Principes généraux

Le présent titre s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Sont exclus du dispositif du CET :

Les stagiaires ;

Les collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. 

Les dispositions du présent Titre V relatives au compte épargne temps pourront être applicables aux salariés d’autres entités du groupe Société Générale mis à disposition de la Société dans le cadre d’une opération de prêt de main d’œuvre à but non lucratif au sens de l’article L. 8241-2 du Code du travail à condition :

Que le collaborateur mis à disposition fasse part de son souhait d’ouvrir un CET au sein de la Société ;

Que son employeur donne son accord, le cas échéant, dans la convention de mise à disposition conclue entre la Société et l’employeur. Cette convention de mise à disposition précisera éventuellement les conditions et limites d’utilisation du CET et en particulier la nature des jours pouvant y être crédités.

Le cas échéant, le collaborateur mis à disposition verra son CET auprès de son employeur (s’il en possède un) suspendu pour la durée de son détachement.

Au terme de la mise à disposition, le sort de son CET au sein de la Société sera traité, le cas échéant, comme celui de tout collaborateur quittant la Société. Les droits afférents peuvent également être transférés au sein de la société employeur initial, si l’accord d’entreprise applicable au sein de la société employeur initial le prévoit.


Le CET peut rester ouvert toute la durée de vie du contrat de travail du collaborateur y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.



12.2 	Période de mise en œuvre du dispositif CET

Pour les collaborateurs éligibles, un CET pourra être effectivement ouvert à compter du 1er mars 2023.

C’est à compter de cette date que les collaborateurs pourront, le cas échéant, procéder aux premiers versements sur leur CET dans la limite du nombre de jours maximum prévue à l’article 14 ci-après.

S’agissant des JRTT et JRF acquis et non pris au 31 mars 2023, ceux-ci pourront être basculés sur le CET à condition que le collaborateur en fasse la demande au cours du mois de mars 2023 lors de la campagne de versement organisée par l’employeur et dans les limites du plafond d’alimentation fixé à l’article 14 ci-après.

Par la suite, les collaborateurs pourront alimenter leur CET en fonction du solde de jours de congés payés, et JRTT ou JRF leur restant à la fin de chaque année. 

Le solde de jours de congés payés et de JRTT ou JRF acquis et non pris au 31 décembre 2023 pourra être basculé dans le CET du collaborateur concerné à condition que ce dernier en fasse la demande lors de la campagne de versement organisée par l’employeur au cours du mois de janvier 2024 dans la limite du nombre de jours maximum prévue à l’article 14 ci-après. Les compteurs de congés payés et JRTT ou JRF seront remis à zéro au 1er février 2024.

La même procédure devra être suivie pour les années ultérieures : le solde de jours de congés payés et de JRTT ou JRF acquis et non pris au 31 décembre N pourra être basculé dans le CET du collaborateur concerné à condition que ce dernier en fasse la demande au cours du mois de janvier N+1 dans la limite du nombre de jours maximum prévue à l’article 14 ci-après. Les compteurs de congés payés et JRTT ou JRF seront remis à zéro au 1er février N+1. 

ARTICLE 13. ALIMENTATION DU COMPTE 

Sous réserve des éventuelles dispositions et limites prévues par la convention de mise à disposition des salariés mis à disposition visés au 12.1, le CET peut être alimenté à l’initiative du collaborateur par l’affectation :

Des congés payés annuels légaux excédant les 24 jours ouvrables du congé principal (c’est-à-dire la cinquième semaine de congés payés), les congés payés supplémentaires légaux et, le cas échéant, conventionnels ;

Les journées ou demi-journées de repos (« JRF ») attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année ;

Les journées ou demi-journées de JRTT attribuées au titre d’un aménagement du temps de travail sur 37 heures 30 hebdomadaires. 

Le collaborateur absent peut, pendant la durée de son absence, continuer d’alimenter le CET selon les mêmes principes qu’un collaborateur en activité pour les droits qu’il a acquis. Il pourra se rapprocher de la Direction des ressources humaines à cette fin.

ARTICLE 14. PLAFOND D’ALIMENTATION
L’alimentation du CET est plafonnée à 10 jours ouvrés par an. Le principe est, afin de favoriser le repos des collaborateurs, que le collaborateur peut placer sur son CET au maximum 5 jours de congés payés. Le nombre maximum de jours de repos (JRTT ou JRF) pouvant être placé chaque année sur le CET variera en fonction de nombre de jours de congés payés placés (entre 5 et 10 jours par an). 

Le CET est plafonné à 30 jours ouvrés au total. 

Une fois ce plafond atteint, le collaborateur ne pourra plus alimenter son compte. S’il utilise ou liquide ses droits, partiellement ou totalement dans le cadre des conditions d’utilisation prévues aux articles 19 et 20, il pourra de nouveau l’alimenter jusqu’au plafond indiqué. 

Les JRTT ou JRF placés sur CET et non utilisés trois ans après leur affectation sur le CET seront automatiquement monétisés.

Le CET doit, en toute hypothèse, être liquidé lorsque les droits acquis excèdent le plus haut montant des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, soit 82 272 euros pour l’année 2022. 

ARTICLE 15. VALORISATION DES ÉLÉMENTS AFFECTÉS AU COMPTE 
Les éléments affectés au CET sont tous affectés en temps.
ARTICLE 16. TENUE DU COMPTE 
Le CET est géré par le CSP Paie, en lien avec le prestataire de paie ADP, sur délégation de la Société. 
ARTICLE 17. PROCÉDURE D’ALIMENTATION DU COMPTE 
Chaque collaborateur doit formuler, via l’outil informatisé, une demande d’alimentation de son compte, lors des campagnes dédiées qui seront organisées par la Société au mois de janvier de l’année suivante. 

A ce titre, il doit remplir chaque année une demande d’alimentation du compte via l’outil de gestion des temps de travail et de repos, lequel comprendra une rubrique dédiée au CET, en indiquant les éléments qu’il souhaite affecter sur son compte. 

Seuls les jours définitivement acquis peuvent être épargnés.

Il n’est pas permis de demander des congés par anticipation dans le but de placer ces jours sur le CET.

ARTICLE 18. INFORMATION DU COLLABORATEUR SUR L’ÉTAT DU COMPTE 
Le collaborateur est informé de ses droits à CET via l’outil de gestion des temps de travail et de repos, lequel comprendre une rubrique dédiée au CET.

ARTICLE 19. UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le CET peut, dans certaines conditions, donner lieu à monétisation ou permettre de financer un congé ou un passage à temps partiel. 
19.1.	Monétisation des droits acquis inscrits au compte
Le collaborateur peut demander à tout moment la monétisation des droits acquis inscrits sur son compte, à l’exception des droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés, qui doivent demeurer des jours de repos. 

Le collaborateur pourra transmettre sa demande, par l’intermédiaire de l’application de Gestion des Temps & Activités avant le 10 du mois M pour un paiement sur le mois M. 

Aucune demande ne sera recevable à partir du 11 de chaque mois et devra, le cas échant, être renouvelée entre le 1er et le 10 du mois suivant.

Le collaborateur perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis dont la monétisation est demandée, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le collaborateur avec les opérations de paie du mois au cours duquel l’indemnité sera versée au collaborateur. Cette indemnité est calculée sur la base du montant du salaire de base journalier à la date de la liquidation.

19.2.	Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel
Le collaborateur peut utiliser, totalement ou partiellement le CET, pour financer l’un des congés ou des passages à temps partiel ci-dessous définis.

19.2.1.	Nature des congés et passages à temps partiel pouvant être financés

Le CET peut être utilisé pour financer, tout ou partie, d’un : 

Passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Congé parental d’éducation ;
Congé proche aidant ;
Congé sabbatique ;
Congé sans solde ; 
Congé pour création d’entreprise ;
Congé de fin de carrière ;
Congé de transition professionnelle.

19.2.2.	Délai et procédure d’utilisation du compte 

Le collaborateur doit formuler sa demande, via l’application de Gestion des Temps & Activités, sous réserve d’un délai de prévenance qui dépend de la durée du congé demandé (en cas d’utilisation en jours) ou utilisés (en cas de financement d’un temps partiel) et dont le manager confirmera le respect en validant la demande, soit :

De 1 à 10 jours : 10 jours ouvrés de prévenance ;
De 11 à 21 jours : 25 jours ouvrés de prévenance.
De 22 à 30 jours : 45 jours ouvrés de prévenance

En cas de non-respect de ce délai de prévenance, le manager sera bienfondé à refuser la demande.

En toute hypothèse, le départ en congé ou le passage à temps partiel est soumis à l’accord préalable du manager du collaborateur.

19.2.3.	Indemnisation du collaborateur 

Le collaborateur bénéficie, pendant son congé ou passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du départ dans la limite du montant des droits acquis figurant sur le compte.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans la Société, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le collaborateur.

19.2.4. 	Reprise du travail après le congé ou retour à temps complet après le passage à temps partiel  

Le collaborateur retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 
ARTICLE 20. LIQUIDATION DU COMPTE 
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le collaborateur perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le collaborateur.

Il peut également demander une consignation des droits épargnés auprès de la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions des articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail. Dans ce cas, le collaborateur formule sa demande par écrit. 

Le montant de l’indemnité versé sur le solde de tout compte est établi à partir du nombre de jours inscrits au CET et du salaire de base journalier à la date de l’indemnisation, déduction faite des charges sociales et de l’impôt sur le revenu dus par le collaborateur.

ARTICLE 21. TRANSFERT DU COMPTE 
En cas de mutation intragroupe emportant transfert du contrat de travail, les droits capitalisés sur le CET seront transférés auprès du nouvel employeur, sous réserve que le nouvel employeur soit également couvert par un accord relatif à la mise en place d’un CET et qu’il donne son accord. 

Dans le cas contraire, le compte épargne temps sera liquidé dans les conditions exposées à l’article 19 ci-dessus. 




ARTICLE 22. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

22.1	Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétents, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.

22.2	Les Parties conviennent de se réunir au premier semestre 2025 pour faire le point sur les incidences de l’application du présent accord et particulièrement du dispositif relatif au compte épargne temps et s’interroger quant à l’opportunité d’une éventuelle révision des règles relatives au compte épargne temps (en particulier en termes d’épargne de jours et des plafonds applicables).

ARTICLE 23. RÉVISION ET DÉNONCIATION

23.1. 	Le présent Accord pourra, le cas échéant, être révisé selon les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute révision du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

23.2. 	Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.


ARTICLE 24. TENTATIVE DE RÉSOLUTION PRÉALABLE A TOUT LITIGE

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent Accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.


ARTICLE 25. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’Accord dans les conditions prévues par la loi. 

Le présent Accord sera notamment déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

D’une version du présent Accord signé des Parties, sous format PDF et ;

D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent Accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.




Fait à Rueil-Malmaison, le 21 novembre 2022, en deux exemplaires. 



Pour la Société 
Madame XXXXXXXXXX  





Pour le Comité social et économique
Madame XXXXXXXXX ; 



Monsieur XXXXXXXXXX ; 



Monsieur XXXXXXXXXX.