ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



Entre L’ASSOCIATION ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE, dont le siège social est situé Rue Henner, 68000 COLMAR représentée par M , agissant en qualité de Président et ayant donné délégation à M, Directeur Général								
d’une part,	
et 
les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Association	: 

Le syndicat CFDT, représenté par M, 
en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CFE / CGC, représenté par M,
en sa qualité de déléguée syndicale ;

Le syndicat CGT, représenté par M, 
en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat FO, représenté par M, 
en sa qualité de déléguée syndicale ;

d’autre part

il a été convenu ce qui suit,

TABLES DES MATIERES


1.1. Objectif de progression retenu en matière de recrutement	4


Article 2 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle	6





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PREAMBULE
Convaincus que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d’enrichissement collectif, la direction et les organisations syndicales signataires, décident de s’engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2019, la structure comptait 66% de femmes et 34 % d’hommes (74% de femmes dans les ESMS contre 26% d’hommes et 29% de femmes à l’EA contre 71% d’hommes). L’annexe 1 précise tous les indicateurs contenus dans le dernier rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’index 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est de 99/100 au sein de l’Association. Ces indicateurs font apparaître au sein de l’Association : 
Un équilibre du ratio femmes / hommes plus équilibré que dans la branche médico-sociale ainsi que dans la branche de la métallurgie (les résultats des dernières études ont permis de constater que le pourcentage de femmes travaillant dans la branche de la métallurgie est d’environ 21 % contre 29% à l’EA et le pourcentage d’hommes dans les ESMS de moins de 15 % contre 29% dans les ESMS APBA)
Un ratio entre les salariés à temps complet et à temps partiel également plus équilibré (21% de salariés à temps partiel et 79 % de salariés à temps complet)
Un recours maîtrisé aux contrats à durée déterminée (13% d’effectif en CDD très majoritairement de remplacement)
Une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à statut équivalent (cf. rapport annexé) : 
Des écarts des moyennes de rémunération stable entre les femmes et les hommes ces dernières années, exception faîte de la fonction « soin » des cadres 
Amélioration des moyennes de rémunération des ouvriers EA : impact des avancées sociales négociées lors de la fusion et des salaires d’accueil mis en place au sein de l’Entreprise Adaptée 
Egalité de rémunération à poste et à ancienneté identique garantie par l’application des grilles de rémunération conventionnelle 
Une représentation significative des femmes sur des postes à responsabilité au sein de l’Association (notamment 6 femmes intégrées au comité de direction).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel et a pour vocation d’en élargir sensiblement les exigences. Les parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du code du travail.
Allant au-delà des dispositions règlementaires, les engagements de l’Association et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des domaines suivants :
Embauche : objectif de renforcement de la mixité lors des recrutements ;
Formation : promotion de l’accès à la formation professionnelle pour tous ;
Promotion professionnelle : dynamique de promotions et de soutien des évolutions de carrière ;
Conditions de travail : engagement d’aménagements du temps de travail quand elles sont envisageables et promotion des démarches d’amélioration des conditions de travail ;
Rémunération effective : respect du principe d’égalité salariale ;
Articulation vie professionnelle vie personnelle : soutien des mesures d’articulation entre les deux ;
Evolution des mentalités et lutte contre les stéréotypes sexistes.
Pour chaque domaine d’action, il sera précisé l’objectif de progression retenu, les actions et les mesures permettant de l’atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Un tableau récapitulatif des indicateurs retenus est annexé au présent accord (annexe 2). 
ARTICLE 1 – RENFORCER LA MIXITE LORS DES RECRUTEMENTS
L’égalité de traitement dans le processus de recrutement sera garantie pour tous les candidats. A cette fin, le processus de recrutement est uniforme pour tous les salariés et est formalisé dans une procédure institutionnelle de référence. 
Les critères prioritaires sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. 
Dans le cadre d’un recrutement, l’Association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 
Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s rencontreront des recruteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement. 
  Objectif de progression retenu en matière de recrutement 
L’objectif est d’améliorer de 1 point en moyenne sur les 3 ans à venir le ratio entre les femmes et les hommes au niveau des postes occupés au sein de l’Association. Les actions et mesures permettant d’atteindre cet objectif sont détaillés ci-après.
  Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé
Garantie de la mixité des candidatures dans la présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes et les hommes de postuler aux postes proposés. Cet engagement concerne 100 % des offres d’emploi publiées par l’Association.
De manière générale, l’Association s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métiers afin qu’ils soient mixtes et destinés tant aux femmes qu’aux hommes.
Actions auprès des centres de formation, écoles et universités
L’Association développera une communication auprès des centres de formation, des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Un suivi des effectifs par métier est réalisé.
Cette communication sera faite directement auprès des correspondants des organismes, lors des forums écoles ou emploi, et lors des présentations de l’Association aux étudiant(e)s. L’Association s’engage à ce titre à réaliser annuellement au moins 3 communications adaptées à destination de ses partenaires.
Par ailleurs, l’association développe une politique d’accueil de stagiaires très dynamique avec 278 stagiaires accueillis en 2019 au sein des établissements. En considération des demandes réceptionnées, l’Association favorisera l’accueil des stagiaires du sexe sous-représentés dans les métiers de l’Association (au moins 10 stagiaires correspondants accueillis).
Information des cabinets externes
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’Association lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’Association. Le respect de cet engagement (100% des contrats conclus) par le cabinet sera une condition impérative de la conclusion de contrat de prestation. 
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la structure garantit, à l’embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.
  Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière de recrutement seront les suivants :
Nombre d’embauche au cours de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Suivi des effectifs par métiers et par sexe
Nombre de stagiaires accueillis par sexe et par métier / nombre de stagiaires du sexe sous-représentés accueillis 
Taux de transformation en CDI/CDD des stagiaires accueillis (indicateur à mettre en place lors de la mise en place du nouvel ERP)
Nombre de transformation de contrats en alternance (apprentissage / contrat de professionnalisation) en emploi en CDD ou CDI : répartition par type de contrat, par sexe et par métier 
Nombre de communication réalisées auprès d’écoles, d’organismes de formation, ou sur des forums
Nombres de candidatures reçues par sexe et par métier (à mettre en place dans les 18 mois de la signature du présent accord)

ARTICLE 2 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’Association a conscience que le maintien, le perfectionnement, et l’évolution permanente des compétences sont des enjeux stratégiques au regard de sa mission. Elle a toujours considéré, indépendamment de toute contrainte légale, que la formation est structurante. A ce titre, elle met en œuvre les moyens nécessaires permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et d’accroître ses connaissances et compétences afin de remplir au mieux leurs missions. 

2.1 Objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle
Les parties constatent que le ratio des femmes et des hommes partant en formation au titre du plan de formation est déséquilibré au regard de l’effectif total de l’Association (74% contre 26% alors que l’effectif est de 66% de femmes et 34% d’hommes en 2019). L’objectif visé par les parties est de réduire cet écart sur la durée du présent accord en le réduisant de 3 points.
2.2.  Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé
Dans l’organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, l’Association s’engage à :
Veiller lors de la programmation des départs en formation à respecter les équilibres des effectifs entre les femmes et les hommes
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales en intra seront privilégiées (a minima 90% des formations organisées sur le PIE - plan inter-entreprise et le PDC – plan de formation - seront des formations régionales) ;
Eviter les départs du domicile le dimanche soir ;
Communiquer au (à) le(a) salarié(e) au moins dix jours avant le début de la session les dates et lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer ;
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;
Faire en sorte que chaque salarié, quel que soit son sexe et son niveau de qualification, puisse bénéficier d’actions de formation (chaque salarié doit avoir bénéficié d’au moins 1 action de formation non obligatoire tous les 6 ans) ;
Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart (supérieur à 5 points) entre les sexes pour la participation aux formations inscrites au plan de développement des compétences (plan de formation) ou au plan inter-établissements dans la limite de la répartition femmes / hommes existantes ;
Eviter les formations durant les vacances scolaires.
Dans le cadre de la démarche menée en faveur de l’égalité, l’Association sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au parent de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée d’une journée, voire plus, en fonctions de la complexité du poste de travail, et ce dans les 18 mois de la reprise du travail. En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de développement des compétences, le salarié pourra, dans les mêmes conditions, mobiliser son compte personnel de formation.
Engagement de matière de qualification du personnel 
La qualification des personnels les moins qualifiés, quel que soit leur sexe, sera favorisée.  L’Association s’engage à accompagner chaque année, dans une action qualifiante et/ou diplômantes au moins 5 professionnels non qualifiés ou disposant d’une qualification inférieure au niveau III (antérieurement niveau V), en tenant compte de la répartition femme / homme des effectifs.
2.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière d’accès à la formation professionnelle seront les suivants :
Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d’heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation et rapport avec l’effectif global de l’Association 
Nombre de salariés ayant utilisé leur CPF pendant le temps de travail par sexe
Nombre de salariés, par sexe, revenant de congés liés à la parentalité de plus d’un an ayant suivi une action de formation dans les 18 mois de leur reprise 
Nombre de salariés, par sexe, peu qualifiés ayant suivi une action de formation qualifiante et/ou diplômantes
Nombre de formations organisées en intra

ARTICLE 3 – FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
L’Association respecte l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leurs évolutions de carrière. A ce titre, les actions complémentaires suivantes sont actées par les parties au présent accord.
3.1  Actions permettant de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et aux évolutions de carrière
Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
A ce jour, les absences pour congés liés à la parentalité n’impactent pas l’acquisition des congés, ni l’attribution de la prime d’ancienneté au sein de l’Entreprise Adaptée.
Par contre, l’absence pour congé parental impacte l’évolution du coefficient du salarié au sein des ESMS puisque seule la moitié de son ancienneté est prise en compte sur la durée du congé parental.
L’Association s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption congé, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle (100% des salariés concernés).
Réalisation d’un entretien formalisé avec (la) responsable hiérarchique au retour du congé maternité, d’adoption ou parental
L’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Le salarié pourra demander que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental. L’objectif est que 100% des salariés concernés se voient proposer cet entretien. A ce jour, l’entretien n’est ni formalisé ni systématique.
Conservation du lien avec l’entreprise
Avant que le (la) salarié(e) ne parte en congé lié à la parentalité, il lui est proposé, s’il (elle) le souhaite, et avec son accord, de maintenir le lien avec la structure par :
La communication sur les évènements importants de l’établissement ;
L’envoi du journal interne au domicile (ou sur l’adresse mail personnelle du salarié) ;
La participation à des événements interne s’il (elle) en exprime le souhait
La communication avec les instances représentatives du personnel
Renforcement des promotions et de leur mixité
L’accès aux possibilités de promotion professionnelle est ouvert aux salariés de l’Association sans considération de leur sexe, de leur temps de travail, ou de la nature de leur contrat de travail.
Dans le cadre du bilan à 6 ans de suivi des entretiens professionnels, une analyse globale de la situation du salarié sera réalisée.
Par ailleurs, pour les salariés amenés à occuper des postes à responsabilité, notamment par le biais de promotions internes, l’Association déploiera un accompagnement individualisé (dit « plan d’accompagnement des potentiels ») permettant de préparer au mieux la prise de poste et le renforcement de compétences du salarié. L’objectif annuel est que 3 salariés à potentiel désireux d’évoluer vers des postes à responsabilités puissent bénéficier de cet accompagnement. L’Association veillera à l’équilibre femme / homme des participants (au regard de l’effectif global de l’Association) afin de favoriser leur accès à des postes à responsabilités.
Par ailleurs, l’Association veille à la représentation significative des femmes sur les postes de direction avec au moins 60% de ces postes occupés par des femmes (au regard de l’effectif global de l’Association).
3.2. Indicateurs de suivi 
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière de promotion et d’évolution de la carrière seront les suivants :
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Suivi du taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption/parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de plans d’accompagnement des potentiels déployés et sexe des salariés, ainsi que le nombre de candidats par sexe
Nombre d’entretien professionnels réalisés avec suivi femme / homme
Nombre et sexe des salariés souhaitant conserver un lien avec l’entreprise pendant leur congé lié à la parentalité
Proportion de femmes sur des postes de direction.

ARTICLE 4 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes au sein de l’Association (214 femmes pour 56 hommes en 2019). Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
4.1 Objectif de progression retenu en matière de temps de travail
L’objectif de l’Association est de réduire le nombre de salariés à temps partiel « subi » et de mettre en place des indicateurs de suivi de ces salariés. Le temps partiel « subi » peut être défini comme celui occupé par un salarié faute pour ce dernier d’avoir trouvé un emploi à temps complet.
Sur la durée du présent accord, l’Association s’engage : 
A mettre en place un indicateur de suivi du temps partiel subi
A favoriser les mesures permettant de limiter les effets du temps partiel subi (augmentation définitive ou temporaire de temps de travail / heures complémentaires / temps partagé…)
A réduire de 10% sur la durée du présent accord le nombre de salariés en temps partiel subi.
4.2 Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé
Passage à temps partiel (temps partiel choisi)
L’Association s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Retour à temps plein 
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
Mixité de l’accès aux postes de travail
Dans le cadre de sa politique d’aménagement des postes de travail, l’Association mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (tables élévatrices réglables en hauteur, sièges ergonomiques, dispositifs d’aide à la manutention…). 
Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, l’Association s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prise en compte pour en faciliter l’accès aux femmes.
Chaque année, au moins 20 aménagements de poste emportant amélioration des conditions de travail seront réalisés.
4.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière temps de travail et de conditions de travail seront les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes de passage à temps complet par sexe avec indication des suites données
Nombre d’aménagement de postes de travail emportant amélioration des conditions de travail réalisé avec répartition par sexe
Nombre de salariés à temps partiel « subi » par sexe 
Nombre de mesures prises pour limiter les effets du temps partiel « subi » avec répartition par sexe
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
ARTICLE 5 – RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE ET DE REMUNERATION 
Pour un même travail, le strict respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est appliqué. En cas d’évolution individualisée de la rémunération, seuls les critères tirés de la compétence, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité, de l’ancienneté, des résultats et de l’expertise dans la fonction occupée seront pris en compte.
5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément, aux textes légaux, à savoir que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.
L’Association, allant au-delà des règles légales, appliquera immédiatement aux salariés en congés de maternité ou d’adoption lesdites augmentations (100 % des salariés concernés).
5.2 Ecarts de rémunération
Si à compétence, expérience et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Chaque année, sera présentée en CSEC une étude des moyennes de rémunération par catégorie socio-professionnelle avec analyse et commentaires sur les éventuels écarts constatés.
Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise procédera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial.
5.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière de rémunération seront les suivants :
Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie
Moyenne des rémunérations mensuelles par statut / famille de métier et sexe
Présentation en CSEC de l’étude des moyennes de rémunération par catégorie socio-professionnelle avec analyse et commentaires sur les éventuels écarts constatés.

ARTICLE 6 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les mesures et bonnes pratiques suivantes seront mises en œuvre au sein de l’Association. 
6.1 Organisation des réunions 
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 17 heures), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. L’Association s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.
6.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée au collège (6ème incluse).
6.3 « Mercredi père et mère de famille »
Les salariés qui en font la demande peuvent prendre, si leur ouverture de droit et les nécessités de service le permettent, les mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hiérarchie.

6.4 Mobilité au sein de l’Association 
La Direction s’engage à développer et à favoriser la mobilité interne pour les salariés souhaitant rapprocher leur lieu de travail et leur domicile familial.
6.5 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité et les éventuels aménagements à y apporter.
A compter du 3ème mois de grossesse (61ème jour) et jusqu’au début du congé de maternité, toutes les salariées de l’Association bénéficieront d’une réduction de 10% de leur temps de travail sans réduction de leur rémunération.
Cette mesure étant conventionnelle, elle ne concerne actuellement que les salariées relevant de la CC 66 ; elle sera étendue aux salariées de l’Entreprise Adaptée.
La rémunération des salariées en congé de maternité sera maintenue par l’Association, et ce quelle que soit leur ancienneté.
Enfin la salariée de nuit, en situation de grossesse pourra être affectée à sa demande sur un poste de jour, sans diminution de sa rémunération.
6.5.1 Aménagement des horaires
Les impératifs liés à l’état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires.
Pendant l’année qui suit la naissance de l’enfant, la salariée pourra bénéficier d’une réduction de son temps de travail pour allaitement d'une heure par jour répartie en 2 périodes à raison de 30 minutes pendant le travail du matin et 30 minutes pendant l'après-midi.
6.5.2 Possibilité de télétravail 
Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer partiellement son activité en télétravail selon les modalités en vigueur au sein de l’Association.
6.5.3 Autorisation pour examens médicaux
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie sur justificatif médical, également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à cinq examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l’examen médical. 
6.6. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle seront les suivants :
Nombre de RTT / congés posés les mercredis répartis par sexe
Nombre de femmes enceintes affectées habituellement sur un poste de nuit, affectées sur un poste de jour
Nombre de salariées enceintes concernées par des aménagements d’horaires / du télétravail / une réduction de leur temps de travail à compter du 61ème jour de grossesse 
Nombre d’heures d’absences rémunérées liées aux examens médicaux prénataux par sexe
Nombre de salariés concernés par une mobilité interne, par sexe.

ARTICLE 7 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION/LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES
7.1 Définition du sexisme 
Le sexisme au travail pourrait être défini comme des attitudes et propos discriminatoires qui déstabilisent, infériorisent, délégitiment les femmes-hommes dans le monde du travail. 
Tel que le défini le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans son rapport de mars 2015 sur le sexisme dans le monde du travail : 
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. » 
L’Association partage cette définition et mènera des actions de sensibilisation des professionnels tendant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
7.2 Communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la structure par voie d’affichage et sur l’intranet de l’Association. De plus, une présentation en sera faite au sein de chaque comité économique et social de pôle (CSEE).
Il sera également présenté en CSEC et aux référents « harcèlement sexuel » nommés au sein de l’Association.
7.3 Communication et sensibilisation à l’égalité femmes-hommes 
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel. 
Les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi leur persistance sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. Dans l’objectif de lutter contre ceux-ci, une campagne de sensibilisation sera mise en place avec distribution notamment de fascicules de communication et de prévention. L’intitulé de l’intégralité des définitions de fonction de l’Association sera à la fois féminisé et masculinisé.
7.3.1 Accompagnement des managers
Des actions d’information et de sensibilisation des managers et salariés sur l’égalité professionnelle femmes-hommes seront développées.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
8.1 Suivi dans le cadre des réunions du CSE 
Les indicateurs de suivi figurant dans le présent accord seront présentés au CSEC une fois par an dans le cadre de la présentation du rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
8.2 Les outils d’analyse
Les données chiffrées sont déposées dans la base de données économiques et sociales relatives à l’égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelles et la vie personnelle et familiale.
8.3. Interprétation de l’accord et commission de suivi 
Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou adhérentes. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties au présent accord conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, la Direction convoquera dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un représentant par organisation syndicale et de 2 représentants pour la Direction.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.
Une réunion de bilan de mise en œuvre du présent accord, en présence de la direction et des organisations syndicales, sera réalisé au plus tard 18 mois après son entrée en vigueur.

ARTICLE 9 – DUREE DU PRESENT ACCORD ET REVISION 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur dès l’expiration du délai d’opposition. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. Il cessera de produire ses effets au terme de la période de 3 ans.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité. Elle se fera conformément aux termes de l’article L 2261-3 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois, et conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du Travail, l’accord sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Association.
La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément par le Ministère dédié.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, les présentes dispositions seront déposées en 2 exemplaires par la Direction, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi.
Un exemplaire de ce même accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Mulhouse.
Fait à Didenheim en 5 exemplaires, le 15 octobre 2021

Pour La Direction 						Pour le syndicat CGT
								Le Délégué Syndical 
								

								Pour le syndicat CFE / CGC
								La Déléguée Syndicale 
								

								Pour le syndicat FO
								La Déléguée Syndicale 
								

								Pour le syndicat CFDT
								Le Délégué Syndical 
								
ANNEXE 1 : INDICATEURS 2019 DU RAPPORT EGALITE PROFESSIONNELLE ET INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 




















Tableau 1 : Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 





















REPARTITION DE L'EFFECTIF TOTAL INSCRIT AU 31/12 SELON LA STRUCTURE DE LA QUALIFICATION



MOYENNE DES REMUNERATIONS MENSUELLES








MOYENNE DES 10 REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES ET DES 10 REMUNERATIONS LES MOINS ELEVEES AVEC CONSIDERATION DE L’ETP


RAPPORT ENTRE  REMUNERATIONS DES 10 SALARIES TOUCHANT LES REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES ET CELLE CORRESPONDANT AUX 10 SALARIES TOUCHANT LES REMNUNERATIONS LES MOINS ELEVEES AVEC CONSIDERATION DE L’ETP


CUMUL DES 10 REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES AVEC CONSIDERATION DE L’ETP



















LA FORMATION


NOMBRE DE STAGIAIRES PRIS EN CHARGE


HEURES DE STAGE





DECOMPOSITION PAR TYPE DE STAGE


FORMATION ALTERNEE


NOMBRE ET CSP DES BENEFICIAIRES DE CONTRATS DE QUALIFICATION, DE PROFESSIONNALISATION






Données relatives à la mixité des métiers :
Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes (à partir des tableaux  et ).


Données générales, par sexe, relatives à la répartition par poste de travail, selon l’exposition à des risques professionnels, la pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches)






















Données relatives à l’organisation du travail : 



Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée : 










VARIATIONS D’ETP POUR LES TEMPS PARTIELS











Annexe 2 :
Tableau récapitulatif des indicateurs retenus dans le cadre de l’accord APBA relatif à l’égalité professionnelle