ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES PAYES, AUX TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL ET AU DROIT A LA DECONNEXION 


Entre les soussignés :

La Société BEX Capital SARL, dont le siège social est situé 37 bis, Promenade des Anglais, 06000 Nice, immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 838 257 392 00038 RCS NICE, représentée par XXX, en qualité de gérant, dûment habilité à l’effet des présentes. 




ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et

Les salariés de la Société,
Signature par référendum en date du 12 avril 2023
Ratification de 91.67% des salariés présents dans l’entreprise à la date de signature 

D’autre part,

ci-après ensemble dénommées les « Parties Signataires ».


Préambule

L’objet du présent accord est de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail, les règles sur les congés payés, sur les temps de déplacement professionnel et sur le droit à la déconnexion dans le respect des contraintes économiques de la Société et de l’harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés (ci-après l’  « Accord »).

L’ensemble des dispositions du présent Accord se substitue aux dispositions conventionnelles, y compris de branche, antérieurement applicables en matière d’aménagement et de durée du travail, ainsi qu’à tout engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes. 


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application 
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Article 2 – Durée du travail 

La durée légale du travail est fixée, pour rappel, à 35 heures par semaine. 

Plusieurs aménagements du temps de travail peuvent s’appliquer au sein de la Société. Il est précisé que certains salariés peuvent être amenés à suivre un horaire de 35 heures par semaine avec, éventuellement, l’accomplissement d’heures supplémentaires. Il sera également possible de prévoir des conventions de forfait en heures, sur la semaine ou sur le mois, ainsi que des conventions de forfait en jours.

Article 3 – Temps de travail effectif

Le code du travail définit la durée du travail effectif comme : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du code du travail).

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

Article 4 – Heures supplémentaires

4.1 	Règles générales sur les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée à l’article 1. 
La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à minuit. 
Les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos quotidien et hebdomadaire, telles que rappelées aux articles 5 et 6 doivent être respectées. 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite de la Direction ou du supérieur hiérarchique. Les heures réalisées de sa propre initiative par un salarié au-delà de la durée du travail lui étant applicable ne peuvent recevoir la qualification d’heures supplémentaires. 
4.2		Contreparties aux heures supplémentaires

4.2.1.	Les heures supplémentaires comprises dans une convention de forfait en heures sont rémunérées avec un taux majoré dans les conditions suivantes, sauf disposition contractuelle plus favorable :

Les majorations dues au titre des heures supplémentaires sont fixées comme suit : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ; 
50% pour chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de ces 8 heures hebdomadaires.

4.2.2.	Les heures supplémentaires accomplies par des salariés aux 35 heures ou au-delà de la convention de forfait en heures sont compensées comme suit :

Principe : 

Elles donnent lieu à un repos compensateur de remplacement comme suit :

1h15 de repos pour une heure supplémentaire majorée de 25% (pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires) ; 
1h30 de repos pour une heure supplémentaire majorée de 50% (pour chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de ces 8 heures hebdomadaires).

Dès lors que la durée de ce repos aura atteint 7 heures, le salarié pourra prendre du repos compensateur de remplacement par journée ou demi-journée. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée. 

Ces heures de repos devront être prises avant le 31 mars de l’année N+1 suivant la date à laquelle le seuil de 7 heures pour pouvoir les poser aura été atteint.

La fixation de la prise des heures de repos est à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique. 

Le salarié devra informer son responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance de sa demande de prise de repos compensateur de remplacement. Au moins 5 jours calendaires à l’avance, le responsable hiérarchique informe le salarié de son accord ou de la nécessité de reporter cette prise de repos à une date qu’ils conviennent ensemble. 

Exception :

Les heures supplémentaires peuvent donner lieu à paiement sur décision de la Direction avec un taux majoré dans les conditions suivantes :

Les majorations dues au titre des heures supplémentaires sont fixées comme suit : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ; 
50% pour chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de ces 8 heures hebdomadaires.

Le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d'une ligne séparée dans le bulletin de paye.

4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires pour tous les salariés est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement (heure et majoration) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Outre la compensation prévue à l’article 3.2, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales en vigueur. 

La contrepartie obligatoire en repos est d’une durée égale :
à 50% des heures accomplies au-delà du contingent dès lors que l’effectif ne dépasse pas 20 salariés,
100% de ces mêmes heures si l’effectif dépasse 20 salariés. 

4.4   	Suivi des heures supplémentaires

Les salariés seront chargés de relever individuellement au plus tard au dernier jour de chaque mois, par le biais d’un formulaire contresigné par leur hiérarchie, ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué, les heures supplémentaires qu'ils pourraient être amenés à exécuter dans les conditions exposées ci-dessus. 

Article 5 - Durée maximale du travail

Les salariés doivent respecter les durées maximales de travail effectif. Celles-ci sont à ce jour fixées comme suit par le Code du travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 6 - Respect des temps de repos
Les salariés doivent respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire :
Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives. 
Article 7 - Droit à la déconnexion
Le but de cette disposition est de s’assurer que tous les salariés évoluent dans un environnement de travail leur permettant de bénéficier effectivement de leurs droits au repos, à une vie personnelle et familiale, et à la santé au travail, gages de qualité de vie pour les intéressés et de performance pour l’entreprise. 

Pour les besoins de la présente clause, l’on entend ici par « outils numériques professionnels » les technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des salariés ou utilisées par les salariés pour les besoins de leur activité professionnelle, c’est-à-dire les : ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones mobiles, emails, SMS, messagerie instantanée, dispositifs de connexion à distance, etc. 

Le « droit à la déconnexion » recouvre quant à lui la faculté offerte à chaque salarié appelé à utiliser de manière régulière ces outils numériques professionnels de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et ses congés, en dehors des situations exceptionnelles.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion n’emporte pas l’interdiction de se connecter aux outils numériques professionnels, si bien que les salariés qui entendent se connecter en dehors des heures de travail habituelles, de leur propre initiative, sont parfaitement libres de le faire, à la condition néanmoins que tout travail effectif intervienne dans le respect des prescriptions légales relatives à la durée du temps de travail et aux repos. Cette liberté de se connecter ou non implique qu’il ne peut être exigé d’un salarié qu’il se connecte à tout moment. 

La Société encourage l’ensemble de son personnel à faire preuve de discernement à cet égard et à retenir en tout état de cause une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels et développer une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements respectueux de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. 

Les salariés sont dès lors encouragés à éviter autant que possible de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors des plages d’activité ordinaire de la Société, qui s’entendent habituellement de 8h à 20h du lundi au vendredi, sous réserve des modalités d’organisation / horaires de leur service d’affectation et de leur temps de travail, ainsi que des circonstances, et à respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues de travail.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter cette difficulté.

Le droit à la déconnexion s’applique également durant les périodes de congés et d’arrêt maladie.



CHAPITRE 2 : FORFAIT 38 HEURES 30 HEBDOMADAIRES DANS LA LIMITE DE 218 JOURS PAR AN

Article 8 - Champ d’application

Certains cadres, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, seront soumis à une convention de forfait de 38 heures 30 heures sur la semaine avec un plafond annuel de 218 jours. 

Article  9 – Durée du travail

Les salariés concernés travaillent 35 heures pouvant éventuellement être augmentées de 10 % (soit 38 heures 30) avec, dans tous les cas, un plafond de 218 jours par an (compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels).

Article 10 - rémunération

Les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, la rémunération englobant les variations d’horaires dans la limite de 10%, soit jusqu’à 38 heures 30 de travail par semaine. 

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée sur 12 mois (sauf disposition contractuelle contraire), indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

En cas de présence inférieure à 12 mois (notamment en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours à travailler est calculé au prorata du temps de présence, ainsi que la rémunération correspondante.

Article 11 - jours de repos (« JRTT »)

Les salariés visés bénéficient de JRTT dans les conditions définies au chapitre 3 ci-après.

Article 12 – Suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail de ces salariés repose sur un système auto-déclaratif. Les salariés doivent tenir un décompte précis des heures et journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, en remplissant les Timesheets prévus à cet effet ou tout autre système qui pourrait lui être substitué par la Société.


CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 13- Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent Accord, il s’agit des salariés occupant les postes de Senior Partner, Partner, Directeur d’investissement, Directeur juridique, Directeur financier, Vice Président, Portfolio Manager, Middle Office Manager et Associate.

Bien qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées, les salariés occupant les postes de Middle Office Manager, Portfolio Manager et Associate ne bénéficient pas de la classification 2.3, exigée par la convention collective SYNTEC pour être éligible à une convention de forfait en jours. 

C’est pourquoi les Parties Signataires conviennent de déroger aux stipulations de la convention collective SYNTEC pour permettre la conclusion d’une convention de forfait en jours aux salariés bénéficiant au minimum de la position 2.2 coefficient 130 au sens de la convention collective SYNTEC, dès lors que ces salariés sont réellement autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. 

D’autres postes pourront, à l’avenir, répondre aux conditions précitées et être concernés par ce dispositif. 

Il sera fait une analyse au cas par cas de la situation de chaque salarié afin de déterminer si le salarié peut bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Un accord interviendra en tout état de cause entre la Société et le salarié concerné. Ainsi, les conventions individuelles de forfait en jours devront faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné matérialisant l’accord des deux parties et précisant notamment le nombre de jours travaillés par le salarié.

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :
les fonctions du salarié ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Article 14 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La durée annuelle de travail est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La période de référence du forfait en jour est donc l’année civile. 

Les jours de congés ancienneté conventionnels sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis. A titre d’exemple, si un salarié arrive le 1er juillet de l’année N, il doit dans ce cas travailler 109 jours. A titre d'exemple, si au cours d’une année de référence, le nombre de JRTT attribué est de 10, un salarié qui ne serait présent au sein de la Société que pendant 6 mois aura droit à 5 JRTT.

En cas d’absence d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité…), les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération correspondant aux jours de repos pris par le salarié excédant les jours de repos auquel il peut prétendre prorata temporis est prélevée sur le solde de tout compte, et inversement.  

Article 15- Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

15.1 	Jours de repos (« JRTT »)

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient de JRTT dont le nombre est appelé à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera déterminé au début de chaque période de référence et communiqué à l’ensemble des salariés concernés.

Le nombre de JRTT sera calculé tel que suit : 


Ces JRTT seront acquis progressivement au cours de l’année et utilisables dès le mois suivant leur acquisition. Dans le cas où des JRTT ne seraient pas pris au terme de l’année d’acquisition, ils seront perdus.

Le calendrier des prises de JRTT est établi préalablement en concertation avec chaque salarié. Il est précisé que 4 JRTT peuvent être fixés à l’initiative de l’employeur en fonction des nécessités liées à l’activité du service, le reste des JRTT sera fixé à l’initiative du salarié. L’employeur pourra ainsi imposer la pose d’un JRTT sur un « pont ». 

Bien qu’autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié fixera ses JRTT – sous réserve des dispositions du paragraphe précédent – à son initiative mais avec l’accord de la Société en tenant compte des impératifs liés, d’une part, à l’exécution de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il appartient ainsi que celui de l’entreprise.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire fixe.

15.2 	Modalités de décompte des jours de travail et des jours non travaillés

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission. 

Le décompte du nombre de jours (journées ou demi-journées) travaillés repose sur un système auto-déclaratif. Les salariés doivent tenir un décompte précis des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, en remplissant les Timesheets prévus à cet effet (le modèle en vigueur à la date de l’accord est en Annexe 3) ou tout autre système qui pourrait lui être substitué par la Société.

Ce décompte devra être tenu à jour et communiqué à la Société chaque mois.

Article 16 - Suivi de la charge et de l’amplitude de travail des salariés sous forfait annuel en jours  

16.1 	Rappel des temps de repos obligatoires

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur n’importe quelle période de 12 semaines consécutives.

Toutefois, il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :

le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Conformément aux dispositions légales, en cas de travail le samedi, les salariés devront, en tout état de cause, bénéficier d’un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

16.2 	Entretien périodique

Au moins deux fois par an, chaque salarié sous forfait annuel en jours sera reçu en entretien afin d’évoquer sa charge de travail et l’équilibre entre sa vie professionnelle et familiale.

A cette occasion, seront évoqués :

(i) d’une part, l’adéquation entre la charge de travail du salarié et :
le nombre de jours travaillés, 
l’organisation de son travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et 
son niveau de rémunération.

(ii) d’autre part, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables.

Ces entretiens, qui se dérouleront au moins deux fois par an, pourront être tenus à l’occasion des entretiens d’évaluation ou de manière distincte. 

Dans tous les cas, ils donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu destiné à consigner les points abordés avec le salarié. Ce formulaire sera signé par le salarié.

En cas de difficulté inhabituelle un ou plusieurs autres entretiens pourront être organisés. Le salarié peut s’il le souhaite solliciter un ou des entretiens additionnels en cas de difficultés.  

A l’occasion de ces entretiens, la Société et le salarié pourront convenir ensemble de mesures de prévention et/ou de solutions en cas de difficultés identifiées ou prévisibles. 

16.3	Gestion de la survenance de circonstances accroissant la charge de travail 

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer la Société ou leur responsable hiérarchique en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail comme suit : 

En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte. 

Dans ce cas, la Société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation. Le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui garantir des repos effectifs.

Cet entretien fera l’objet d’un suivi et d’un compte-rendu écrit. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, celui-ci pourra adresser une alerte à la Société par écrit. 

Dans ce cas, la Société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation. Le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail.

Cet entretien fera l’objet d’un suivi et d’un compte-rendu écrit. 
 

16.4	 Entretien à l’initiative de la Société en cas de constat de difficultés d’organisation  

Si la Société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), la Société pourra inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires. 

Article 17 - Rémunération

Le salarié sous forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée sur 12 mois (sauf disposition contractuelle contraire), indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

En cas de présence inférieure à 12 mois (notamment en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours à travailler est calculé au prorata du temps de présence, ainsi que la rémunération correspondante.

Article 18 - Rachat de jours de repos

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos comme suit :

Signature d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos racheté et le taux de majoration applicable à la rémunération pour ce temps de travail supplémentaire, à savoir un taux de 10%.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le salarié travaille plus de 230 jours par an. Il est rappelé que les jours de congés ancienneté comptent comme jours travaillés. 

L’avenant au contrat de travail encadrant le rachat n’est valable que pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 


CHAPITRE 4 : CONGES PAYES

Article 19 - Période d’acquisition des congés payés

Les salariés ont droit au bénéfice de congés payés conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail. 

La période d’acquisition des congés payés est fixée au sein de la Société du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 20 - Modalités de prise des congés payés

20.1	Période de prise des congés payés

Les congés payés sont pris sur l’année civile suivante soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N + 1, un report de 5 jours pouvant être effectué sur l’année N+2.

Le fractionnement de congés n’ouvrira pas droit à des jours de congés supplémentaires. 
Les salariés seront informés de la période de prise des congés payés dans les délais prévus par la loi. 
20.2 	Fixation de l’ordre des départs en congés payés

Les dates de prise de congés payés sont fixées et validées par la Société en tenant compte à la fois :

des souhaits formulés par le salarié ;

de la situation de famille et notamment des possibilités du conjoint salarié en matière de congés ; 

des impératifs liés au bon fonctionnement du service.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire. Les conjoints travaillant tous deux dans la Société ont droit à un congé simultané.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés émettraient le souhait de partir à des dates similaires, le départage entre les salariés sera effectué par l’employeur en considération des critères énoncés à l’article L. 3141-16 du Code du travail, à savoir :

la situation de famille des salariés notamment au regard des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

l’ancienneté au sein de la Société ;

leur éventuelle activité chez un autre employeur.

La date de départ en congé sera communiquée à chaque salarié au plus tard un mois avant la date prévue du départ.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour des raisons de service et/ou d’organisation), l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiées dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

20.3	Fermeture de l’entreprise

Dans le cas où l’employeur souhaiterait fermer l’entreprise (par exemple la semaine entre Noël et le Jour de l’An), il pourra imposer aux salariés de prendre des congés payés aux dates de fermeture. La date de fermeture sera communiquée aux salariés au moins un mois avant celle-ci.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis suffisamment de jours de congés payés ou qui n’en auraient plus assez à la date de fermeture, ces derniers ou l’employeur pourront proposer de poser des jours de congés par anticipation ou des JRTT si nécessaire. 

CHAPITRE 5 : TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL 

Article 21 – Temps de déplacement professionnel des salaries non soumis à un forfait en jours

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et ce même si le temps de trajet est rallongé par rapport au trajet domicile-lieu de travail habituel, à la demande de l’employeur. 

Toutefois, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie comme suit : contrepartie en repos égale à 10% des heures de trajet au-delà du temps normal de trajet.

Article 22 – Temps de déplacement professionnel des salariés soumis à un forfait en jours

Pour les salariés au forfait jours, le temps de déplacement est inclus dans la rémunération, même en cas de dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.


CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 23 - Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 24 - Révision de l’accord

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

L’employeur pourra proposer une rédaction nouvelle sur les thèmes dont il est demandé la révision. Cette proposition sera soumise à la consultation des salariés.

Au plus tard dans un délai de trois mois, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord. Seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision.

Il est précisé que les dispositions ayant fait l’objet d’une demande de révision demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision et, le cas échéant, son dépôt dans les conditions légales applicables. 

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions modifiées du présent Accord dès son entrée en vigueur après mise en œuvre des formalités de dépôt.

Article 25 - Dénonciation

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par les Parties Signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Le présent Accord constituant un tout indivisible, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, à moins que les Parties Signataires n’y consentent.

L’Accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui est substitué, où à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 

Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des Parties Signataires dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision. Cette négociation peut aboutir à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 

Article 26 - Dépôt

Les formalités seront effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur en deux (2) exemplaires, auprès de la DREETS, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. 

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : 
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel 
Bordereau de dépôt.


Un exemplaire de l’Accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nice.

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023, après que les formalités de dépôt et de publicité aient été accomplies.

Fait à Nice, le 12 avril 2023