ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL (AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE AUTRE QUE LA SEMAINE, PAUSES SECURITAIRE ET AUTRES) ET AU VERSEMENT DE DIVERSES PRIMES 

Entre les soussignés : 


La société COPROMER TRANSPORTS dont le siège social est sis à Capecure centre 4, rue Huret LAGACHE 62200 Boulogne-sur-Mer, représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur D’agence. 

										D’UNE PART

Et 

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière représentée par :
Monsieur XXXXX - Délégué Syndical 

L’Organisation Syndicale CGT représentée par :
          Monsieur XXXXX - Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale SUD Solidaires Route représentée par :
          Monsieur XXXXX - Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par :
          Monsieur XXXXX - Délégué Syndical 
D’AUTRE PART

A l’issue des différentes réunions qui se sont tenues le 10 janvier 2022, le 31 janvier 2022 et le 04 mars 2022, il est convenu ce qui suit 

Il est préalablement exposé ce qui suit :

Les parties signataires ont entendu fixer le régime juridique applicable :

A la durée du travail
          - Au décompte de la durée du travail sur une période autre que la semaine
                   - Aux pauses obligatoires dite « sécuritaire »,
                   - Aux pauses cafés et cigarettes
                   - Aux pointages (badgeuse).  
Aux temps d’habillage et de déshabillage dans l’établissement. 
A la prime d’entretien des vêtements de travail,



IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL

 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel sédentaire de l’entreprise COPROMER Transports, hormis les cadres dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait jours et hormis le personnel roulant qui dispose d’un système de lecture des données de travail spécifique et obligatoire. 

Il ne remet pas en cause la liberté de circuler des représentants du personnel ni syndicaux.


ARTICLE 2 – DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE AUTRE QUE LA SEMAINE


BASES JURIDIQUES

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leurs effectifs.


LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


 PERIODE DE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent par cet accord collectif que la période de calcul de la durée du travail sera fixée sur une période autre que celle de la semaine. La période retenue pour ce calcul sera le mois calendaire, la base horaire mensuelle étant égale à 151 h 67.

Les heures supplémentaires seront donc calculées sur la période du mois calendaire. 

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à l’intérieur de la période de décompte fixée au mois calendaire ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Seules sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, les heures de travail effectifs réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie à titre exceptionnel, au-delà de la plage de calcul fixée au mois calendaire.  
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires et des heures de nuit en raison des nécessités du service. L’horaire de travail du salarié sera susceptible d’être modifié en fonction des impératifs inhérents à l’activité, selon un délai de prévenance de 7 jours, pouvant être ramené à une journée en cas de circonstances exceptionnelles. 



LISSAGE DES HEURES A L’INTERIEUR DE LA PERIODE DE DECOMPTE

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à l’intérieur de la période de décompte fixée au mois calendaire et qui ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires comme déjà indiqué préalablement, seront comptabilisées sur un compteur d’heure. 

Ces heures pourront faire l’objet d’une récupération dans le cadre du mois, soit à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié, dès lors que le compteur d’heures enregistre un excédent d’au moins une journée de travail, correspondant à la durée du travail prévu sur le planning horaire. 

Cette récupération d’heures est subordonnée à la rédaction d’un formulaire d’absence pour le bon suivi administratif par enregistrement de la période identifiée.

Le délai de prévenance minimum en cas de demande à l’initiative de l’employeur, comme du salarié sera fixé à 24 heures et toujours dans un esprit de bonne concertation.



ARTICLE 3 – PAUSES  

1) BASES JURIDIQUES

Conformément aux dispositions légales, dès lors que le travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes qui ne peut être fractionnée (C.trav., art. L. 3121-16). L’entreprise accorde une pause de 20 minutes toujours d’application et qui ne sera pas remise en cause.

Conformément aux dispositions légales applicables dans l’entreprise, il est rappelé que ce temps de pause ne constitue pas, ni ne peut être assimilé à du temps de travail effectif. 

Par voie d’accord collectif, il peut être alloué par l’employeur une pause supérieure à 20 mn.

La direction prend la décision d’octroyer, autre que la pause « sécuritaire » de 20 minutes, non considérée comme du temps de travail effectif, des pauses café, cigarettes, fractionnables, et rémunérées.



2)  MODALITES D’APPLICATION GENERALES

 Pause dite « sécuritaire » de 20 minutes

Les salariés devront prendre leur pause obligatoire légale dite « sécuritaire » de 20 minutes minimum non fractionnable. 

La pause « sécuritaire » ne s’applique qu’au personnel qui travaille en continu et dont la durée de travail est supérieure ou égale à 6 heures par jour. 

La pause « sécuritaire » dans le cadre d’une activité normale a un caractère obligatoire et devra être pointée et dépointée.

La pause « sécuritaire » ne pourra pas être prise dans les 2 heures qui suivent la prise de service, cela quel que soit le service de rattachement, car elle n’a de nom de sécuritaire que si elle est prise à partir d’un certain nombre d’heure de travail qui engendre de la fatigue. 

La pause « sécuritaire » ne pourra pas être prise à moins d’une heure de l’horaire de fin de service, cela quel que soit le service de rattachement.

La pause « sécuritaire » pourra être glissante dans une plage variable qui sera matérialisée en grisée sur les plannings.

Cette plage variable a pour objectif d’offrir la capacité d’adapter l’heure de début de cette pause « sécuritaire » pour respecter l’organisation du travail en permettant :

Une certaine souplesse qui devra être gérée par les chefs d’équipe.
Un roulement des effectifs en pause et éviter d’avoir la totalité d’une équipe en pause au même moment.
De ne pas avoir de façon certaine plus de 6 heures de travail consécutives sans pause en amont comme en aval de la prise de pause « sécuritaire ». 
D’identifier l’heure limite de prise de la pause « sécuritaire » pour ne pas dépasser plus de 6 heures de travail consécutives sans pause.
 
Par principe de précaution cette pause « sécuritaire » sera également indiquée sur les journées de travail d’une durée inférieure ou égale à 6 heures pour le personnel avec des plannings en continus. 

Dans ce cas de figure la plage variable ne permettra toujours pas de prendre la pause « sécuritaire » :

Dans les 2 heures qui suivent la prise de service.
A moins d’une heure de la fin de service.

Avant de s’absenter de leur poste de travail, les salariés devront demander l’autorisation à leur supérieur hiérarchique, identifié ci-après.
Lors de la pause « sécuritaire », les salariés sont tenus de badger conformément.
Le salarié visé par cette prescription qui aura omis de badger ou aura commis une erreur sur le sujet devra le signaler à son supérieur hiérarchique ou auprès du service des Ressources Humaines. Toute fraude donnera lieu à sanction.
Après avoir badgé, chaque salarié concerné doit se rendre aussitôt à son poste de travail.
Les salariés devront badger au point le plus proche de leur poste de travail.
Le non-respect de ces consignes peut entraîner l'application de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.
Toutefois si un salarié n’a pas pu prendre sa pause légale dite « sécuritaire » pour des raisons liées à un surcroit d’activité (en raison d’une volumétrie de marchandise en réception plus importante qu’habituellement par exemple), pour être tolérée, doit être subordonnée à la transmission, auprès du département des Ressources Humaines, d’un formulaire ad hoc qui sera signé par le responsable de son service. 
Le salarié sera rémunéré pour les 20 minutes de pause non prise du fait d’une suractivité. 
Dans le cas contraire, un correctif manuel sera appliqué d’office en gestion des temps pour la valeur totale du temps de pause « sécuritaire » soit 20 minutes.     


Pauses café, tabac…

Il convient de rappeler les règles s’appliquant pour les pauses cigarettes à savoir qu’il est formellement interdit de fumer et de vapoter (utilisation d'une cigarette électronique) dans l'enceinte de l'entreprise en vertu des dispositions légales issues du décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006 fixant les conditions d'application de l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif.

Cette interdiction s'applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs fermés et couverts ainsi que dans tous les véhicules professionnels.

Les salariés qui prennent une ou plusieurs pauses cigarette sont invités à utiliser les cendriers mis à disposition sur le parking, et doivent veiller à ce que les mégots ne soient pas dispersés 
Les salariés fumeurs ou vapoteurs veilleront à ne pas stationner devant la porte d'entrée.
Lors de chaque pause, les salariés sont tenus de demander l’autorisation de s’absenter de leur poste à leur supérieur hiérarchique.

Il est toléré que ces pauses ne soient pas pointées mais elles devront systématiquement être justifiable par le responsable hiérarchique du dossier ou du service. La direction est en droit de demander des explications en cas de constat d’abus.


Les parties s’accordent à ce que ce protocole soit respecté et les salariés fumeurs en collaboration avec leur responsable hiérarchique veillent au respect des consignes données et évitent tout abus.
3)  LES PLANNINGS 

Les plannings de travail s'assouplissent en même temps qu'ils s'individualisent, obligeant l'employeur à assurer la traçabilité de l'horaire réalisé par les salariés.
Le pendant de cette souplesse est la nécessité de contrôler le temps de travail des salariés, pour vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles et identifier les dépassements.
Le temps de travail est fixé par planning selon l’activité de l’entreprise. Le planning est établi avec une amplitude moyenne sur 2 semaines de 35 heures effectives. Les heures de travail d’une semaine présentées sur le planning peuvent être ventilées sur 5 ou 6 jours.  

La pause « sécuritaire » sera indiquée sur les plannings.

Les pauses « sécuritaires » dans les plages déterminées en grisées sur les plannings doivent être prise en un seul bloc mais toujours en préservant la bonne organisation du travail. Il appartient aux responsables hiérarchiques d’évaluer la façon de déployer les pauses « sécuritaires » de son équipe en fonction de l’activité car ils sont les garants de la préservation de l’organisation de travail.  

   SCHEMA DE PRESENTATION D’UN PLANNING

Cf : Planning type ci-joint en annexe. 


MODALITES LIES AU POINTAGE  

Badgage

Les salariés, qu’ils aient des horaires fixes ou non basés selon un même horaire collectif de travail, disposent d’un badge qui doit toujours être conservé sur soi, n’être utilisé que par son titulaire, le numéro d’identification étant celui du salarié.

Le pointage, à l’arrivée le matin, et au départ le soir, est obligatoire. Le pointage de la pause dite « sécuritaire » de 20 minutes non fractionnable est obligatoire.

Lorsque le total mensuel des heures effectuées ne correspond pas à l’horaire réglementaire, un solde positif ou négatif peut en résulter. Le solde sera remis à zéro sur le mois suivant. 

L’omission de pointage ne permet pas l’enregistrement de temps de travail et signale une absence dans le système.
Le salarié ayant omis de badger doit impérativement régulariser la situation auprès de son supérieur et du service des Ressources Humaines ou assistant(e) des ressources humaines et il en sera également ainsi en cas d’oubli du badge. 
Anomalies

Pointage anticipé

Le salarié peut badger jusqu’à 15 minutes avant l’heure théorique de début de service prévue par le planning mais le temps de travail ne sera comptabilisé qu’à partir de l’heure théorique de prise de service.
(Le planning indique une prise de service à 08 :00 et le pointage indique 07 :50, le calcul des temps ne se fera qu’à partir de 08 :00) 
Sauf si la prise de service anticipée est effectuée à la demande d’un responsable hiérarchique

Retard
 
Un pointage au-delà de 10 minutes après l’heure théorique de début d’activité prévu par le planning sera considéré comme un retard et pourra être sanctionné en conséquence.

Départ de l’entreprise avant l’heure de fin de planning

 Les salariés ne peuvent pas quitter l’entreprise avant l’heure de fin de théorique indiqué par le planning sans l’autorisation reçue du responsable hiérarchique car il s’agit d’une plage de présence obligatoire.

Dépassement de l’heure de fin de planning
 
Si le niveau d’activité justifie la présence du salarié au-delà de l’horaire de fin de service indiqué sur le planning, cette situation devra être validée par un responsable hiérarchique afin que le temps travail puisse être validé et comptabilisé en conséquence. 

Variation importante ou modification nécessaire du planning sur le long terme 
 
Si les nécessités d’exploitation (changement de secteur, modification des heures d’arrivage…) imposent une variation importante de planning qui n’est pas considérée comme temporaire (Au-delà d’une semaine), cette situation devra être justifiée par un responsable hiérarchique pour être validée. La mise en place officielle sera subordonnée à la signature du nouveau planning par le salarié et concomitamment à la programmation informatique dudit planning.   


CONSIDÉRATIONS GÉNÉRALES 

Le système des horaires non basé selon un même horaire collectif de travail repose sur la responsabilisation et la confiance. Tout abus ou fraude sera considéré comme une faute. 

Il importe que chacun organise son travail et se coordonne avec ses collègues de façon à maintenir une permanence dans le service, permanence dont le responsable hiérarchique est le garant afin d’assurer plus généralement l’efficacité de l’organisation dont il a la charge. 

En effet, dans la mesure où l’organisation du travail s’opposerait à l’application de l’horaire non basé selon un même horaire collectif de travail, compte tenu de considérations individuelles, les responsables de service rechercheront, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, une solution qui ne pénalise pas la bonne marche des services.  


IDENTIFICATION DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE
 
La notion de « Responsable Hiérarchique » est définie de la façon suivante :

Le « Responsable Hiérarchique » ou « n+1 » est le salarié qui porte le titre dans l’organigramme de « Chef d’Equipe » ou de « Responsable de… »

Le « Chef d’Equipe » à sous sa responsabilité 1 ou plusieurs employés et supporte la responsabilité de leur management au quotidien et notamment la gestion et la supervision de la prise des pauses « sécuritaire » et autres 

En l’absence du « Chef d’équipe » c’est le salarié qui porte le titre d’« Adjoint du Chef d’Equipe » qui prend le relai. En l’absence le « Responsable de plate-forme » prend le relai.

Le « Responsable de Plate-Forme » est la personne qui a en charge le management des « Chefs d’équipe ». Il revient donc au responsable de plate de forme et aux adjoints du responsable de plate-forme, en l’absence de ce dernier, de superviser les pauses des « chefs d’équipe » de récupérer et de suivre les enregistrements manuscrits. 

L’organigramme est le document de soutien pour déterminer chaque responsable de chaque équipe. 

Tout salarié impacté par un changement de responsable en sera informé.  

Le « Responsable de plate-forme » peut se substituer aux « Responsables service en toute circonstance pour la prise de décision.  


ANOMALIES CONSTATEES POUVANT FAIRE L’OBJET D’UNE SANCTION

Pointage de la pause « sécuritaire » en dehors des plages prévues.
Défaut de pointage de la pause « sécuritaires ». 
Pointage non réalisé en tenue de travail.
Retards et retards cumulés.
Défaut de pointage récurrent en entrée et/ou en fin de service.
Non-respect du planning sans validation d’un responsable hiérarchique.
Perte du badge répétée.
Prêt du badge pour pointage ou dépointage en lieu et place d’un autre salarié. 





CHAPITRE 2 : PRIME D’HABILLAGE ET DESHABILLAGE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Les critères d’éligibilité à la contrepartie

Les salariés concernés par la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage sont ceux pour lesquels : 

Le port de la tenue composée d’un pantalon, d’une veste, de tee-shirt et sous-vêtements thermiques, de chaussures de sécurité et autres EPI de base est obligatoire ; 
Qui doivent être habillés, avec cette tenue de travail, pour des raisons d’hygiène et/ou de sécurité ou de représentation auprès de la clientèle 
Dès la prise de poste et jusqu’à la fin de poste ;
Pendant toute la durée du poste ;
Leurs fonctions le nécessitant, 
Le port de la tenue étant incompatible avec un transport en commun ou avec un véhicule personnel en raison des contraintes liées à l’hygiène et la sécurité. 

Ces critères sont cumulatifs et doivent être durables. 

L’ensemble de ces critères justifient que les opérations tenant à l’habillage et au déshabillage de la tenue ci-dessus définie, doivent impérativement être effectuées dans les locaux de l’établissement. A cet effet, des vestiaires sont mis à la disposition des personnels. 


Les salariés entrant dans le champ d’application

Les salariés qui entrent dans le champ d’application de la contrepartie sont les salariés occupant les postes suivants : 

Les conducteurs en zone courte,  
Les mécaniciens
Les agents de quai et les salariés sédentaires qui sont amenés à intervenir dans l’entrepôt.


Conformément au règlement intérieur et aux directives de la Direction, il est demandé à certaines catégories de salarié(e)s de :
 Porter une tenue de travail réglementée,
S’habiller dans les vestiaires de l’Etablissement avant la prise de poste, laquelle est formalisée par une opération de badgeage,
Se déshabiller dans les vestiaires de l’Etablissement après la fin du poste, laquelle est formalisée par une opération de badgeage, 
Les parties se sont rapprochées afin de convenir des contreparties liées à ces mesures, et conformément à la législation en vigueur.
L’article L.3121-3 du Code du travail prévoit que « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Ces temps sont donc qualifiés comme tels dès lors que deux conditions cumulatives s’appliquent : 

Le port d’une tenue de travail est imposé
L’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise

Ce temps nécessaire à revêtir / dévêtir la tenue de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Ainsi, le temps d’habillage et déshabillage doit être compensé, le personnel devra prendre et terminer son poste de travail en respectant scrupuleusement les horaires de travail définis dans chaque secteur.

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité privilégier la voie de la négociation afin de déterminer le régime juridique des temps d’habillage et de déshabillage s’appliquant dans l’établissement, en s’attachant à définir avec précision le périmètre d’application, les conditions légales pour en bénéficier ainsi que la contrepartie qui sera versée à chacun des salariés concernés. 


ARTICLE 2 – CONTREPARTIE

2.1 : Principe

Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas constitutifs et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Les temps d’habillage et de déshabillage seront indemnisés sous la forme d’une contrepartie financière forfaitaire. 
Etant précisé que la contrepartie est attachée au poste occupé impliquant le port d’une tenue en raison de contraintes d’hygiène et de sécurité spécifique pour chaque journée travaillée de façon effective. Ainsi, en cas de changement de poste, la contrepartie ne sera plus due. 

2.2 : Contrepartie financière 

La contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage prend la forme d’une indemnité forfaitaire de 1.75 € net par jour travaillé, de façon effective, sur l’ensemble des journées de travail lui ayant été planifiées sur le mois. 
Cette contrepartie s’appliquera à compter du 01/04/2022.

Les absences, de quelque nature que ce soit, donneront lieu à une réduction, à due proportion des jours de présence effective sur le mois considéré, de l’indemnité forfaitaire relative au temps d’habillage et de déshabillage. 
En cas d’entrée et de sortie des effectifs en cours d’année, cette contrepartie forfaitaire est versée au prorata-temporis.


CHAPITRE 3 : PRIME D’ENTRETIEN DES VETEMENTS DE TRAVAIL 

ARTICLE 1. – CHAMP D’APPLICATION 

Sont concernés, par le présent Accord, les salariés occupant les postes suivants :
 
Les conducteurs en zone courte,  
Les mécaniciens
Les agents de quai et les salariés sédentaires qui sont amenés à intervenir dans l’entrepôt et dont le port de la tenue de travail est effectif.

La prime d’entretien pourra être étendue à tout salarié, dès lors que le port d’un vêtement de travail sera rendu obligatoire. 

ARTICLE 2. – PRINCIPE ET MODALITES 

2.1: Príncipe

Le versement d’une prime d’entretien interviendra mensuellement pour les salariés concernés selon les conditions énumérées ci-dessous : 

Les salariés devront être concernés par l’obligation du port d’un vêtement de travail. 

La prime sera versée aux salariés concernés présents, au prorata temporis de la présence en entreprise en cas d’absence pour congés payés, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, d’activité partielle, maternité, paternité, congé parental, adoption, sans solde, événement familial, jour forfait-jours, compte personnel de formation de transition, journée à l’école pour les apprentis et contrats de professionnalisation. Cette liste est appelée à évoluer en fonction de la législation en vigueur. 

2.2 : Contrepartie financière : 

Modalités de versement 

La prime d’entretien sera versée en net sur la paie en respectant les périodes d’arrêtés de paie. 
Le montant de la prime d’entretien sera de 1.10 € net par jour travaillé. Cette disposition s’appliquera à compter du mois d’avril 2022 est déjà en application depuis le mois de juillet 2021 pour les catégories « mécaniciens » et « conducteurs de la zone courte ».





CHAPITRE 4– LES MODALITES DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou ayant adhéré à ce texte. 

Après chaque élection professionnelle, la procédure est ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux n’ayant pas signé l’accord 

La révision du présent accord se fera selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable. 


ARTICLE 2 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autres des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d’un délai de survie de 12 mois suivant l’expiration du délai de préavis. 

ARTICLE 3 – Dépôt légal et publication  

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remis à chacune des parties. 
Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, par le représentant légal sur le site  accompagné des pièces justificatives. 
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE SUR MER.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. 


Fait à Boulogne sur Mer, le 04 mars 2022 


Pour Force Ouvrière, représenté par Monsieur XXXXX,    
en sa qualité de délégué syndical



Pour SUD Solidaires Route, représenté par Monsieur XXXXX, 
en sa qualité de délégué syndical



Pour la CFDT, représenté par Monsieur XXXXX, 
en sa qualité de délégué syndical




Pour COPROMER TRANSPORTS
Monsieur XXXXX
en qualité de DIRECTEUR D AGENCE 




Annexe 1 – Présentation d’un planning spécimen