Accord collectif d’entreprise portant sur
l’Egalité Professionnelle Femme / Homme et sur la qualité de vie au travail


Entre : 

La Société JACQUART & FILS dont le siège est à Tourcoing et représentée par, représentant légal de l’entreprise,

Les organisations syndicales représentées par :
? déléguée syndicale CFE-CGC,
? délégué syndical CGT, 
? délégué syndical FO,
		?, délégué Syndical CFTC,

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies pour définir les modalités de la mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle femme / homme.

PREAMBULE

Le Société MARCEL JACQUART ET FILS présente la particularité d’être une société largement masculinisée du fait même de son activité : la fabrication de literie.
En effet, en 2021, la société compte 69 % d’hommes et 31 % de femmes sur la totalité des métiers.
Le taux annuel de féminisation et masculinisation des emplois par catégorie socioprofessionnelle se caractérise de cette manière :
Ouvrier (agents de production) : 27 % de femmes – 73 % d’hommes.
ETAM (agents d’encadrement et agents fonctionnels) : 44 % de femmes – 66 % d’hommes.
Cadre : 22 % de femmes – 78 % d’hommes.
Le SOCIÉTÉ MARCEL JACQUART ET FILS signe ce second accord avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux. Cet accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste, en s’appuyant notamment sur l’accord négocié au niveau de la convention collective de « la fabrication de l’ameublement », qui reprend les domaines de l’embauche, la formation professionnelle, la qualification, la promotion professionnelle et enfin l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Afin de poursuivre ses efforts menés pour assurer l’égalité professionnelle, la société a convoqué les délégués syndicaux en vue de négocier un accord de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, désormais pour la période 2022-2025. Après plusieurs réunions, les parties conviennent de signer le présent accord, qui affirme leur volonté de créer dans la société une dynamique en matière d’égalité professionnelle autour d'engagements concrets sur les thèmes suivants :
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La classification
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Dans le calcul de l’index égalité femmes-hommes 2021, les indicateurs de suivi sont :
L’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes ;
L’indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
L’indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Malheureusement ces indicateurs représentant moins de 75 points, l’index n’a pas pu être calculé.
Les parties s’accordent pour considérer que la société a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles ont donc examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de la société et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe. La société MARCEL JACQUART ET FILS s’engage à mettre en place les dispositions favorables dans les domaines d’actions développés ci-après.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société, par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d'indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes.
Le présent accord s'applique aux salariés de la société MARCEL JACQUART ET FILS, sous contrat de travail CDI, CDD, apprentis.
ARTICLE 2 - LE DIAGNOSTIC ANNUEL
Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. 
Ce rapport préparé chaque année civile sera partagé en CSE lors d’une session ordinaire au même titre que le bilan social.
Il est établi selon les thèmes et indicateurs qui étaient pour la plupart intégrés précédemment dans le bilan social ou lors de la préparation des NAO et se décline comme suit :
Composition de l’effectif :
Effectif par sexe
Effectif par catégorie et par sexe
Age et ancienneté par catégorie et par sexe
 
Embauches et Départs :
Répartition des Embauches CDD/CDI
Le niveau de classification embauchés dans l’année par catégorie et par sexe 
Nombre de contrats CDD transformés en CDI
Répartition des départs CDI par statut et par sexe

La Promotion :
Répartition par sexe des Promotions d’une année sur l’autre selon la catégorie professionnelle

La Formation :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle 
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à un an (maladie, congé sans solde, congé individuel de formation, congé de présence familial, congé maternité ou parental) par sexe et par catégorie professionnelle
			
Les Rémunérations :
La rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par sexe 
La rémunération des salariés embauchés dans l’année par catégorie et par sexe

Les Conditions de travail : Santé et sécurité au travail
Répartition du nombre d’accident de travail avec arrêt selon le sexe
Répartition du nombre de maladies professionnelles selon le sexe

L’analyse de ces différents indicateurs servira de base pour définir les actions à mener visant à gommer les écarts ou les inégalités susceptibles d’exister.

ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le principe d’égalité de traitement en matière de promotion constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle. Cela signifie que l’évolution professionnelle ne doit pas dépendre du genre, mais d’éléments d’appréciation objectifs, tels que le niveau d’acquisition des compétences professionnelles, d’expérience professionnelle, de responsabilités, de performance, etc. 
L’entreprise s’engage s’engage à :
Donner accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle aux femmes et aux hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires
Veiller à ce que les obligations familiales des salarié(e)s ne constituent pas un obstacle à cet accès


Objectif de progression n°1 : Vérifier l’application non discriminatoire des critères de classification
La société s’appuie sur les dispositions de la convention collective « fabrication de l’ameublement », en la matière, et uniquement sur des critères objectifs. 
Plus particulièrement pour les postes de l’usine, la société a établi en 2017 un document explicatif sur les postes/emplois existant reprenant intitulés de poste, qualifications, machines, outils, équipements utilisés, tâches réalisées, et ligne hiérarchique, tout en se reposant sur les classifications de la convention collective précitée.
Ce document est le fruit du travail réalisé par la direction, l’encadrement de proximité, et les responsables de chaque atelier et nous sert de référence pour mettre à niveau les niveaux et échelons des salariés de l’usine.
Indicateurs de suivi : L’évaluation annuelle du nombre d’hommes et de femmes par catégorie 
Objectif de progression n°2 : Promouvoir l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Au sein de l’entreprise MARCEL JACQUART ET FILS, les règles de promotion et d’évolution de carrières s’appuient sur la compétence et le savoir-faire des collaborateurs.
Indicateurs de suivi : L’évaluation annuelle de la proportion de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre selon la catégorie professionnelle
Objectif de progression n°3 : Promouvoir l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle par l’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes.
Aussi, le SOCIÉTÉ MARCEL JACQUART ET FILS tient à réaffirmer son attachement à ce principe ; il veillera à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène.
L’entreprise JACQUART ET FILS s’engage à :
Permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce, tout au long de leur vie professionnelle
Rendre accessible à tous les salarié(e)s les actions de formation réalisées, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel
Veiller à ce que les obligations familiales des salariés ne constituent pas un obstacle à cet accès
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité. A ce titre, la société s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Indicateurs de suivi :
L’évaluation annuelle du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et selon la durée du travail
L’évaluation annuelle du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à un an (maladie, congé sans solde, congé individuel de formation, congé de présence familial, congé maternité ou parental) par sexe et par catégorie professionnelle
ARTICLE 4 –DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les femmes et les hommes placés dans une situation comparable doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant l’évolution de carrière.
Une attention particulière doit donc être portée sur l’équité salariale lors de chaque recrutement, des augmentations annuelles de salaires ainsi qu’à l’occasion des congés pour raison familiale (maternité, adoption, paternité, etc.).
Objectif de progression n°1 : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
L’entreprise convient de la nécessité de garantir le principe d’égalité de traitement dès le processus de recrutement en matière de rémunération.
L’entreprise s’engage lors de l’embauche à garantir une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confiés équivalents.
Indicateurs de suivi : L’évaluation annuelle de la rémunération des salariés embauchés dans l’année par catégorie et par sexe
Objectif de progression n°2 : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de l’exécution du contrat de travail
L’entreprise convient de la nécessité de garantir le principe d’égalité de traitement durant toute l’exécution du contrat de travail et notamment en matière de rémunération et de classification.
L’entreprise s’engage, lors des révisions périodiques de salaire à maintenir l’égalité des salaires proposés à l’embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, formation, expérience et compétences professionnelle,
En veillant à ce que les salarié(e)s soient rémunérés selon le barème d’usage de la société en fonction de leurs postes, connaissances et compétences.
En veillant à ne pas supprimer, réduire ou différer les évolutions de salaire applicables aux salarié(e)s de la société en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption
En mobilisant les responsables hiérarchiques avant l’attribution des promotions afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, au travers de réunions collectives ou d’entretiens individuels, 
L’objectif de la société Jacquart & fils est donc de faire disparaître tout écart non justifié de rémunération entre les femmes et les hommes à des postes et compétences équivalents.
Indicateurs de suivi : l’évaluation annuelle de la rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par sexe 

ARTICLE 5 –DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
La société MARCEL JACQUART ET FILS souhaite mettre en place des dispositifs permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle. C’est pourquoi, le présent article a pour vocation d’étendre et de renforcer les mesures en ce sens.
Objectif n°1 : Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale comprend la prise en compte de la parentalité par la société. La société s’engage à :
Aménager l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire,
Etudier les demandes de passage à temps partiel ou à mi-temps des salariés quel que soit leur sexe, en tenant compte des conditions, de l’organisation et du cadre de travail.
Indicateurs de suivi : 
Évaluation annuelle du Nombre de salarié(e)s ayant effectué une demande écrite d’aménagement d’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Évaluation annuelle du Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’emploi du temps
Objectif n°2 : Garantir l’effectivité du droit au repos des salariés. 
Cet axe aborde le sujet de l’accès aux données professionnelles (mail, fichiers de travail) en dehors du temps de travail. Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, etc…). 
La société s’engage à mettre en œuvre une sensibilisation des managers et une information des salariés faites dans le cadre du « droit à la déconnexion ». 
Les managers seront sensibilisés sur l’envoi de mail ne supposant pas ou ne suscitant pas une action de travail pour une personne en dehors de son temps de travail.  
Indicateur de suivi : 
100 % des salarié(e)s seront informés sur le « droit à la déconnexion »  

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est applicable à compter du 1er septembre 2022 et conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets au-delà du 31 août 2025.
Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, avec un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231.5 et L. 2231.6 du Code du Travail.

Il pourra être révisé dans les conditions légales à la demande de l’un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.
 
En vertu des articles L 2231-6, L 2231-7 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Fait à Tourcoing, le 15/9/2022
En 7 exemplaires dont un remis ce jour à chaque organisation syndicale présente à la négociation.
? Représentant légal :

? déléguée syndicale CFE-CGC,

? délégué syndical CGT, 

? délégué syndical FO,

?, délégué Syndical CFTC,