ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignés : 


La société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE BV, société de droit étranger, dont le siège social est situé à Capronilaan 46 1119 Ns Schipol Rijk The Netherlans/Pays-Bas, prise en la personne de sa succursale française immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 405 247 230, et dont le siège social est 2 rue de l’Union – 92500 RUEIL-MALMAISON.

Représentée par , Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes.


D’une part ;



Et :



Le syndicat Force Ouvrière représenté par, délégué syndical dûment habilité pour négocier et conclure le présent accord,

Le syndicat CFDT représenté par, déléguée syndicale dûment habilitée pour négocier et conclure le présent accord,

Le syndicat CFE/CGC représenté par, délégué syndical dûment habilité pour négocier et conclure le présent accord,


D’autre part ;




Il a été conclu le présent accord sur le télétravail au sein de l’entreprise conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail.



SOMMAIRE





































PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE B.V en négociant un accord sur le télétravail, en application des dispositions des articles .

Le présent accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente visant à garantir une véritable qualité de vie au travail et un modèle économique durable.

Ainsi, cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise (modernisation de son organisation du travail de nature à augmenter son efficacité économique, gain en souplesse…) et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en leur permettant, notamment :

Une plus grande autonomie ;
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment par la réduction des trajets quotidiens.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Les parties entendent donc :

limiter le nombre de jours de télétravail par semaine ;
assurer une présence hebdomadaire minimale dans l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord rappellent enfin l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.


CECI AYANT ETE RAPPELE, IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :


Définitions


Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du Code du travail comme toutes les formes d’organisation du travail dans lesquelles un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment lors des déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié.  Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le salarié pourra toutefois déclarer un second lieu depuis lequel il sera amené occasionnellement à télétravailler.

Le télétravail peut être régulier ou exceptionnel ; il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.


Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.


Champ d’application & conditions d’éligibilité


Salariés concernés

Sont éligibles au télétravail tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%, et justifiant d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise et de trois mois au moins à leur poste.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. 

Ces critères sont appréciés par le responsable concerné et pourront faire l’objet d’une évaluation régulière.

En cas de changement (par exemple : mobilité) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.

Dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné.


Activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont celles qui sont de nature à être exécutées à distance (y compris de façon partielle) et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

A l’inverse, pourront être notamment refusées après examen les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, en tout ou partie une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler. 

Par ailleurs, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit d’accéder à / de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.


Conditions d’éligibilité technique

Le salarié doit disposer au préalable, dans le cadre de ses fonctions habituelles, du matériel informatique de l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels).

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité (notamment budgétaire) de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

Par ailleurs, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

Si les représentants du personnel compétents souhaitent accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, ils devront disposer - si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur – de l’accord écrit préalable du télétravailleur. Ils devront également en informer la société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE BV.

Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. A titre d’information une notice figure en annexe 1.



Principes généraux


Initiative du télétravail

La demande de télétravail est en principe déclenchée à l’initiative du salarié, sur la base du seul volontariat. 

La société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE BV peut également proposer le télétravail à un salarié. Elle devra le faire par écrit (lettre, mail…) au moins un mois avant la date envisagée de mise en œuvre pour la première fois du télétravail. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour y répondre ; passé ce délai, et sans réponse de sa part, il est réputé avoir refusé la proposition.


Principe de double volontariat

Le télétravail peut enfin être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation, et notamment (sans que cette liste soit exhaustive) : menace de quelque nature que ce soit, épidémie, grève, pollution, nécessité d’assurer la continuité du service…

Hormis ces cas exceptionnels prévus par la Loi (et notamment le recours au télétravail pour limiter le risque de propagation d’une pandémie), la mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.


Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail


Demande de recours au télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adresse une demande écrite et motivée en ce sens à la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre ou par tout autre moyen propre à lui conférer date certaine.

La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission (accompagnée de l’ensemble des pièces permettant de justifier l’éligibilité au télétravail, listées à l’article 4.2.) au responsable concerné.

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.

Le silence gardé vaut refus. La société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE BV motivera alors son refus sur simple demande du salarié.

Si elle est positive, la possibilité de recourir au télétravail sera formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mises en œuvre du télétravail propres à chaque salarié.

Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner la première demande de télétravail effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
un document justifiant d’une connexion Internet haut-débit ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié, et permettant de s’assurer que le salarié dispose d’une assurance habitation couvrant son domicile, ses occupants et son matériel contre les dommages susceptibles d’être attachés à l’exercice du télétravail.

A titre exceptionnel, le salarié pourra déclarer un second lieu de télétravail remplissant les conditions précitées.

Le télétravail dans les espaces de coworking n’est jamais autorisé, pour des raisons évidentes de confidentialité. 

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié au choix du salarié de recourir au télétravail depuis le/les domicile(s) déclaré(s).

Toutefois et à titre exceptionnel, la société remboursera – à la demande du salarié et sous réserve de la production de factures détaillées – 50% des dépenses exposées (dans la limite de 200 € TTC supportés par l’entreprise) par le salarié pour les frais d’équipements nécessaires à l’exercice du télétravail (par exemple mobilier de bureau). Cette aide est unique et n’est susceptible d’être versée que lors de la mise en place du télétravail.


Règles générales de fonctionnement du télétravail


Nombre de jours minimum de présence dans l’entreprise et nombre de jours de télétravail

Pour permettre de garder un lien avec le collectif de travail et éviter les risques liés à l’isolement, les salariés devront être présents à leur poste de travail au moins 2 jours par semaine.

Le télétravail sera possible de façon régulière à hauteur deux (2) jours maximum par semaine et par salarié, selon les modalités suivantes :

Un (1) jour régulier hebdomadaire ;
Chaque salarié en télétravail pourra, en complément, bénéficier de deux (2) journées supplémentaires de télétravail par mois.

Hors cas exceptionnels (pandémie…) ou évènements organisés à l’initiative de l’employeur (par exemple formation), le recours au télétravail ne doit en aucun cas conduire le salarié à être à l’extérieur des locaux de l’entreprise plus de 2 jours par semaine.



A titre d’exemples, et sans que ceux-ci soient limitatifs :

Un salarié qui, dans la même semaine, aura bénéficié au cours d’une semaine d’un jour de congés ou de RTT et qui aura assuré sa journée régulière hebdomadaire de télétravail, pourra positionner une deuxième journée de télétravail sur cette même semaine ;
Un salarié qui aura déjà télétravaillé deux jours sur une semaine ne pourra pas télétravailler un troisième jour la même semaine ;
Un salarié travaillant à 80% et qui n’est pas présent dans les locaux le mercredi pourra poser une à deux journée(s) de télétravail par semaine, tout en veillant à garantir sa présence au moins deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise ;
Un salarié à temps partiel ou un apprenti en alternance qui n’est présent que deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise compte tenu de son contrat ne sont pas éligibles au télétravail.

*

Pour les salariés ayant des fonctions impliquant de nombreux déplacements, le supérieur hiérarchique pourra refuser le télétravail s’il estime qu’il est nécessaire que l’intéressé assure au moins 1 jour de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Cette journée minimum de présence permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.


Détermination des jours de télétravail et délai de prévenance

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail devra adresser à son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum, un planning prévisionnel faisant apparaître les journées qui seraient télétravaillées.

Les jours télétravaillés ne pourront en principe pas être identiques chaque semaine. 

Le choix des jours en télétravail sera arrêté après validation de ce planning prévisionnel par le supérieur hiérarchique du salarié en fonction des nécessités du service (par exemple si d’autres salariés de l’équipe sont déjà en télétravail, si la demande du client ne peut être traitée en télétravail, si la charge de travail nécessite la présence physique des salariés dans les locaux de la société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE BV…).

Les signataires conviennent que les impératifs de continuité du service priment sur le télétravail ; ainsi, une demande impérative d’un client peut amener le responsable du service à décaler sur un autre jour de la semaine ou annuler la journée prévue en télétravail, si la présence du collaborateur sur le site s’avère finalement nécessaire.

Des jours supplémentaires de télétravail pourront également être accordés en cas de circonstances exceptionnelles (ex : grève, neige, pandémie …), sur accord de la hiérarchie. 

Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) ou en cas de demande urgente d’un client.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Plus globalement, il n’existe aucune possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.
 
En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Toute dérogation à ces règles devra faire l’objet d’un accord du supérieur hiérarchique du salarié et de la Direction des Ressources Humaines.


Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.


Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans un document qu’il remettra mensuellement à son supérieur hiérarchique, et qui fera une référence spécifique et explicite à la situation de télétravail.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf demande écrite dérogatoire du supérieur hiérarchique.


Gestion et contrôle du temps de travail ; droit à la déconnexion

Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.

Au cours de cet entretien seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail, ainsi que toute autre question relative au télétravail, notamment le respect du droit à la déconnexion.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.


Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.4.

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.


Utilisation des équipements

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et à en faire un usage exclusivement professionnel. Particulièrement, il est interdit au salarié d’installer sur les appareils électroniques mis à sa disposition tout programme, logiciel ou application sans l’autorisation expresse et préalable de l’employeur.

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur, les textes internes à la société (et notamment les dispositions du règlement intérieur) ainsi que celle relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

La Direction des Systèmes Informatiques (DSI) reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera aux réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

*

La société se réserve la possibilité de mettre en place un dispositif de sécurité destiné à assurer un contrôle technique ou à lutter contre les cyberattaques, rançonware, malware, intrusions, virus… dont pourrait faire l’objet le salarié.

Le salarié devra en être informé préalablement. Ce dispositif – notamment de pare-feu et de sécurité - concernera exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Le salarié s’engage, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à un licenciement, à ne pas entraver le fonctionnement de ce dispositif.


Protection des données et confidentialité

Le salarié est tenu à une obligation stricte de confidentialité et de discrétion dans le cadre du télétravail. Le salarié s’engage à respecter les règles mises en place par l’entreprise et conçues par elle pour assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié ne transmettra aucune donnée et information professionnelle, sous quelque forme que ce soit.

Il prendra également toutes les mesures nécessaires permettant la protection desdites informations et données, notamment en interdisant l’accès des outils aux tiers, en ce compris les membres de sa famille.

Le non-respect de ces obligations est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.


Période d’adaptation

Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation.

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de le suspendre, de le modifier ou d’y mettre fin à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic ou des conditions d’éligibilité.


Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés au minimum, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par exemple par courriel).

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.


Modification du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’un commun accord d’adapter les modalités du télétravail définies entre eux (par exemple, un jour de télétravail par semaine, puis ajout possible de deux jours supplémentaires de travail par mois à compter du deuxième mois) en respectant un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrables, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (par exemple par courriel).
Cette modification ne pourra entrer en vigueur que si elle recueille l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.


Cessation du télétravail

Durant la phase d’adaptation, le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par exemple par courriel).

En cas de décision du responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 


Après la période d’adaptation

Après la période d’adaptation, le télétravail est en principe mis en place pour une durée indéterminée.

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de le suspendre, de le modifier ou d’y mettre fin à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic ou des conditions d’éligibilité.


Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par exemple par courriel).

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.


Cessation du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par exemple par courriel).

En cas de cessation à l’initiative de l’employeur, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

L'ensemble des équipements fournis par la Société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE BV restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail, et, le cas échéant, en cas de rupture du contrat de travail, sans délai.


Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi ;

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.


Le statut social du télétravailleur


Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
 
Enfin, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.




Exercice des droits collectifs & formation

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Indépendamment d’une éventuelle formation spécifique qui serait rendue nécessaire par l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à la société MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE BV, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le département des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il devra justifier que l’accident est survenu au temps et au lieu du travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société immédiatement, et à justifier de son arrêt de travail sous 48 heures, par courrier ou par mail.


Champ et modalités d’application

En application des articles L. 2253-5 et L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans les accords collectifs de niveau inférieur (d’entreprise ou d’établissement) conclus antérieurement.

Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet ; il s’y substitue en tous points.

Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d’entreprise ou d’établissement antérieurs.

Pour les salariés, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes.

Le cas échéant, l’entrée en vigueur du présent accord n’entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu’en respectant les dispositions prévues dans le présent accord.


Entrée en vigueur - Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2022, après l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Suivi de l’accord

Une commission spéciale se réunira en octobre 2022 afin d’apprécier l’effectivité des dispositions du présent accord, de dresser le bilan de la mise en place et de l’organisation du télétravail, de vérifier la pertinence des outils de suivi de la charge de travail des télétravailleurs … 

Par la suite, et à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, celles-ci se réuniront périodiquement pour faire un bilan des différents éléments du présent accord, lequel pourra être revu par voie d’avenant selon les règles légales en vigueur.


Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il sera en particulier déposé à la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de NANTERRE.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.




Fait à Rueil-Malmaison, le 11 mai 2022 en 6 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie


Pour MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE BV
Directeur Général



Pour les Organisations Syndicales



Le syndicat Force Ouvrière représenté par, délégué syndical dûment habilité pour négocier et conclure le présent accord,





Le syndicat CFDT représenté par, déléguée syndicale dûment habilitée pour négocier et conclure le présent accord,





Le syndicat CFE/CGC représenté par, délégué syndical dûment habilité pour négocier et conclure le présent accord,





ANNEXE 1 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile

L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.