ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés,

La société IDELIANS, dont le siège est situé 10 place de la République à DIJON 21000, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 883 333 783, représentée par, en sa qualité de Président du Directoire, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,
Ci-après désignée  

d'une part,

ET :

L’ensemble des salariés de la Société IDELIANS ayant ratifié l’accord d’entreprise à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers lors du scrutin du 30 mai 2022 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 

Ci-après dénommés « les Salariés », 

Préambule 

Après discussion avec un groupe de réflexion composé de 6 collaborateurs, représentatif de l’ensemble du personnel, la Société a proposé un dispositif d’aménagement du temps de travail, afin de répondre à une demande des salariés, mais également pour rendre la Société plus attractive pour ses collaborateurs tout en préservant la qualité de service et de prestation attendue.

Les parties ont convenu de prévoir également la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

L’aménagement du temps de travail permet donc de répondre positivement à une demande des salariés, tout en prenant en compte les besoins la Société. 

Aussi, par application des articles L.2231-21 et suivants du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Cet accord est composé de 3 parties : 
La première partie a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel d’IDELIANS
La seconde partie s’appliquera aux salariés d’IDELIANS ayant choisi le forfait annuel en jours
La troisième partie concerne les dispositions communes à cet accord




1ère PARTIE : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


 ARTICLE 1- CHAMP D'APPLICATION

Personnel visé

La première partie de cet accord relatif à l’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des personnels quelle que soit la nature du contrat de travail - à durée indéterminée ou à durée déterminée - en cours d’exécution au jour de l’entrée en vigueur dudit accord, à l’exclusion de certaines catégories de personnel.

Il est donc convenu que sont exclus du champ d’application de la première partie de cet accord :
Les salariés cadres sous conventions individuelles de forfait en jours, 
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, 
Les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, pour lesquels la durée contractuelle de travail demeure inférieure à la durée collective hebdomadaire de travail, 
Les salariés à temps partiel ou ayant une base contractuelle de durée de travail inférieur à la durée de travail collective hebdomadaire. 

I- ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. 
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une
périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire, calculée sur la base d'un horaire mensuel
théorique, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectuées.
Le lissage permettra d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette
rémunération accuse des variations d'un mois sur l'autre. II s'effectuera sur la base du 12ème de la rémunération de base annuelle.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent. 
En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L'amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
2.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures,
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.

ARTICLE 3 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DES CONGÉS PAYÉS ET DE LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an, l’année civile.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. 
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier et le 31 décembre de l'année suivante.
Les congés annuels devront être soldés au 31 décembre de l'année n+ 1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
La durée annuelle des congés payés est de 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables). Cette durée est proratisée en fonction des services accomplis et au prorata du temps de travail.
Le nombre de congés payés est de 25 jours. Il est identique pour les personnes travaillant à temps plein, qu’elles travaillent sur 4 ou 5 jours.
Le décompte des congés payés dépend de la date de départ.
Pour les collaborateurs travaillant sur 4 jours, le calcul s’opère de la façon suivante :
5 jours ouvrés sont défalqués par semaine complète
Si le nombre de jour de congés posés est < à 4 jours et si un jour de congé est avant ou après le jour non travaillé = > il est décompté le jour de congé plus le jour non travaillé
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Ce congé doit être pris en continu, il ne peut pas être fractionné.
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise (s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période)
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours ouvrables minimum de congés en dehors de cette période

ARTICLE 4 - DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL, DURÉE HEBDOMADAIRE, DURÉE HEBDOMADAIRE MOYENNE

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires, sous réserve d’une demande écrite préalable validée par le Responsable ou Directeur de service.
Article 4.1 Annualisation sur 1607 heures sur 5 jours, avec octroi de jours RTT – Direction Relation Clients
Cette organisation du temps de travail s’applique aux salariés de la Direction Relation Clients.
Pour une semaine de 35 heures, le temps de travail annualisé est de 1607 heures.
Le temps de travail sera réalisé sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Un plancher est fixé à 32 heures hebdomadaires et un plafond à 42 heures hebdomadaires.
Une période de contrôle par trimestre est instaurée, afin de veiller au respect des 1607 heures.
Les salariés respecteront les plages horaires fixes 9h00/11h30-14h00/16h30 et les plages variables (7h30/9h00 -11h30/14h00 - 16h30/19h00) ainsi qu’une pause méridienne d’une durée minimale de 45 mn.
Le temps travaillé maximum moyen hebdomadaire est de 39 heures avec acquisition de 23 JRTT /an.
Article 4.2 Annualisation sur 1607 heures sur 4 jours, sans jour RTT - excepté Direction Relation Clients
Cette organisation du temps de travail s’applique aux salariés entrant dans le champ d’application mentionné à l’article 1 ci-dessus, à l’exception des salariés de la Direction Relation Clients dont l’organisation du temps de travail est prévue à l’article 4.1.
Pour une semaine de 35 heures, le temps de travail annualisé est de 1607 heures.
Le temps de travail sera réalisé sur 4 jours, entre le lundi et le vendredi.
Un plancher est fixé à 32 heures hebdomadaires et un plafond à 40 heures hebdomadaires.
Une période de contrôle par trimestre est instaurée, afin de veiller au respect des 1607 heures.
Les salariés respecteront les plages horaires fixes 9h00/11h30-14h00/16h30 et les plages variables (7h30/9h00 -11h30/14h00 - 16h30/19h00) ainsi qu’une pause méridienne d’une durée minimale de 45 mn.
L’organisation du temps de travail sur 4 jours doit garantir la continuité de service avec une présence minimum de 50% des effectifs par emploi.
Les collaborateurs ont l’obligation de participer aux réunions collectives.

Le jour non travaillé est un jour fixe, le lundi, le mercredi ou le vendredi, avec une présence obligatoire les mardi et jeudi.
Une rotation du jour non travaillé, pourra être mise en place, afin de garantir la présence minimum de 50% de l’effectif par emploi.
Une modulation du jour non travaillé sera possible, avec un délai de prévenance de 5 jours, au mieux. 
Le collaborateur devra régulariser sa situation la semaine précédent ou suivant l’aménagement, sauf nécessité de service.

ARTICLE 5 - MODALITÉS D'ACQUISITION DES JRTT

L’acquisition de JRTT concerne uniquement les salariés soumis à l’organisation prévue à l’article 4.1.

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

I- ARTICLE 6 - MODALITÉS DE FIXATION ET DE PRISE DES JRTT

Cet article s’applique uniquement aux salariés soumis à l’organisation prévue à l’article 4.1.

6.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié

Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Les ¾ des jours RTT acquis devront être soldés au terme du 1er semestre et la totalité au 31 décembre de l’année en cours
La prise de JRTT est fixée à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

6.2 Prise des JRTT sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par le Responsable hiérarchique avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
La prise de JRTT pourra précéder ou suivre une période de pose de congés payés.

6.3 - Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. 

I- ARTICLE 7 - JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s'entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Au titre de la journée de solidarité : 
Pour une organisation sur 5 jours (article 4.1) les salariés posent obligatoirement un RTT chaque lundi de Pentecôte « JRTT Employeur ». 
Pour une organisation sur 4 jours (article 4.2), les salariés reviennent travailler un jour de la semaine normalement non travaillé. Cette journée de travail supplémentaire devra être assurée sur le mois de mai.



I- ARTICLE 8 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie et avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord.

I- ARTICLE 9 - LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

I- ARTICLE 10 - IMPACT DES ABSENCES, DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

10.1 Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
Pour les salariés soumis à l’organisation prévue à l’article 4.1 :
Les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

10.2 Absences

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

10.3 Impact de la maladie sur les congés 

Pour rappel toute absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Lorsqu'un salarié tombe malade durant ses congés, la maladie n'interrompt pas les congés payés (le premier évènement prévaut).

Les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie au cours de cette période. Le salarié ne pourra bénéficier d'aucun report, ni d'aucune prolongation de ses vacances.



Ainsi :
si l'arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés : le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés (date initialement convenue avec l'employeur). Il ne peut pas exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté 
si la guérison du salarié n'a lieu que postérieurement à la date de fin des congés : le salarié reprendra son poste de travail à l'expiration de son arrêt maladie.

10.4 Impact de la maladie sur les congés RTT

Cet article s’applique uniquement aux salariés soumis à l’organisation prévue à l’article 4.1.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés

I- ARTICLE 11 - CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. 
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

 	En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde

La régularisation salariale suite à un trop-perçu versé dans le cadre d'une rémunération lissée en raison d'un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, s'analyse comme une avance sur salaire qui ne peut donner lieu à retenue excédant le dixième du salaire -  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.


2ème PARTIE : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La présente partie de l’accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 

II- ARTICLE 1 - CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés dont les emplois sont classés en catégories C3N2 et C4N1-C4N2.

II- ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 213 jours sur l'année de référence, journée de solidarité comprise (Code du travail, art. L. 3121-64), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Les jours d’ancienneté acquis par les salariés viendront en déduction du nombre de jours devant être travaillés.

II- ARTICLE 3 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Il doit s'agir d'une période annuelle de 12 mois consécutifs. 

II- ARTICLE 4 : MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURNÉES OU DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉES 

Le décompte du temps de travail se fera par journée ou demi-journée.

Les salariés ont toute latitude pour déterminer les dates et l’amplitude de leurs journées de travail. 
Le repos quotidien est de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives à une période de 11 heures.

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 
Les jours de fermeture ne sont pas considérés comme jour de travail. 
II- ARTICLE 5 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 213 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent.

Le dépassement du forfait est effectué à l’initiative du salarié. L’employeur doit par ailleurs donner son accord. Il peut, le cas échéant, opposer un refus au salarié, notamment lorsque les besoins de la Société ne justifient pas un tel dépassement.

II- ARTICLE 6 - FORFAIT JOURS RÉDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 213 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

II- ARTICLE 7 - TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS 

Cette clause rappelle les règles applicables et assure que les temps de repos sont respectés.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Dans la mesure du possible, les jours de repos seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaires à la prise des jours de repos.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

II- ARTICLE 8 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES CONCLUE AVEC LE SALARIÉ 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant précisera notamment :
nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer
respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire
les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées

II- ARTICLE 9 - RÉMUNÉRATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes...
En outre, une prime mensuelle de 5% de la rémunération brute de base, sera versée au salarié dès la prise d’effet de la convention, et pendant sa durée.
En cas de renonciation au forfait jours le versement de la prime correspondante sera arrêté.

II- ARTICLE 10 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence.
Pour les absences donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
II- ARTICLE 11 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation, si nécessaire.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

II- ARTICLE 12 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.


II- ARTICLE 13 : SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOUR ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de garantir la continuité du service, il appartiendra à chaque salarié autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service. 
Chaque salarié effectuera une déclaration de présence via l’outil de gestion des temps. 
Cette déclaration permettra d’établir un bilan du nombre de jours travaillés.

II- ARTICLE 14 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique annuel. 

II- ARTICLE 15 : CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel avec le responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des agents concernés, l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
II- ARTICLE 16 - DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours, sans attendre l'entretien annuel.

II- ARTICLE 17 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres autonomes dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail
Outils numériques professionnels ou « ONP » : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance 
Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.
Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, les cadres veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les repos minimums quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos.
II- ARTICLE 18 - RETOUR À UN HORAIRE DE TRAVAIL « CLASSIQUE »

Dans l’éventualité où le salarié souhaiterait retourner à un horaire de travail « classique », il ne pourra le faire qu’à la fin d’une année civile. Dans ce cas, il devra informer la Direction de son intention, par écrit, 3 mois à l’avance, soit avant le 30 septembre de l’année considérée.

3ème PARTIE – DISPOSITIONS COMMUNES


III- ARTICLE 1 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2023.

III- ARTICLE 2 - RÉVISION DE L'ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
L'avenant de révision suivra la même procédure, par analogie, que celle qui a présidé à la mise en place de l'accord initial.
La modification doit être proposée par voie de référendum (l'employeur propose un nouveau projet d'accord ou un projet d'accord modifié).

III- ARTICLE 3 – DÉNONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La décision de dénonciation pourra provenir des salariés ou de l’employeur. 
Les salariés doivent obligatoirement représenter les deux tiers de l’ensemble des salariés et aussi notifier, par écrit et collectivement, leur décision à l’employeur.

III- ARTICLE 4 - NOTIFICATION ET DÉPÔT 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et un exemplaire sera remis à chaque salarié.

Fait à Dijon, le 30 mai 2022
Signature

Le Président du Directoire,