Avenant à l’accord d’entreprise de la société WIUZ





Entre les soussignés :

La Société WIUZ dont le siège social est situé 36 rue de la manufacture à Olivet (45160), et représentée par Madame           , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Agriculture et Filières, 

d’une part,

et 

Le personnel de la société WIUZ, ayant adopté l’accord à la majorité des deux tiers le 27 février 2023 conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail, 

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :














Société WIUZ

Siège Social : 
36 rue de la Manufacture – 45160 OLIVET





Sommaire









































 - PREAMBULE 

Un ensemble de dispositions d’entreprise sont définies dans l’accord initial du 21 juin 2018.

Les parties se sont entendues pour engager de nouveaux échanges concernant une partie des thématiques de cet accord. Le présent avenant est conclu pour en fixer le nouveau cadre en modifiant les articles concernés.

Après information et approbation du personnel de la société WIUZ par ratification à la majorité des deux tiers du présent avenant le 27 février 2023 conformément à l’article L. 2232-23 du code du travail, il est donc décidé ce qui suit.

 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société WIUZ sauf dispositions particulières.

 - REMUNERATION ET ACCESSOIRES DU SALAIRE

Article 1 - Rémunérations

Le présent article annule et remplace le préambule de l’article 2 du Chapitre 3 de l’accord initial du 21 juin 2018. 

La grille de rémunérations prise en compte pour constituer le socle de base des rémunérations du personnel est celle prévue dans la Convention collective V Branches.

Pour rappel, la rémunération fixe brute mensuelle est composée des éléments suivants : 
un « salaire de base » brut mensuel,
et, le cas échéant, une prime d’ancienneté, calculée sur le salaire de base brut mensuel.

Article 2 - Evolution salariale

Le présent article annule et remplace l’article 2-1 du Chapitre 3 de l’accord initial du 21 juin 2018.

L’évolution salariale constitue un levier de motivation individuelle et collective dans un cadre de cohérence salariale et de performance au sein de l’entreprise. 

Toute augmentation individuelle et toute promotion sera confirmée par l’établissement d’un courrier ou d’un avenant au contrat de travail.

Les parties conviennent d’une évolution générale au 1er juillet de chaque année, de la rémunération fixe brute mensuelle sous forme d’augmentation générale comme suit.

Si l’écart sur l’année (de juin à juin n+1) entre l’évolution en pourcentage de l’indice Syntec et du taux d’inflation sur 12 mois est : 
De moins de 1%, la revalorisation sera de l’indice Syntec moins la moitié de l’écart entre le taux d’inflation et l’indice Syntec.
Compris entre -1% et 1%, l’indice Syntec sera retenu.
De plus de 1%, la revalorisation sera de l’indice Syntec plus la moitié de l’écart entre le taux d’inflation et l’indice Syntec.
De plus de 3% au 1er juin, l’écart sera réparti entre juillet et janvier.
Dépasse 7%, une nouvelle négociation sera lancée entre les parties.

Le calcul réalisé en juin se basera sur les derniers indices Syntec et le taux d’inflation parus officiellement.

Pour l’exercice 2022-2023, les nouveaux embauchés ne sont pas concernés par ce dispositif, des perspectives d’évolution étant déjà prévues dans leur contrat individuel.

Article 3 - Primes variables

Le présent article annule et remplace l’article 2-2 du Chapitre 3 de l’accord initial du 21 juin 2018.

Article 3-1 - Prime d’objectif

La prime variable potentielle soumise à l’atteinte d’un objectif collectif est maintenue pour l’exercice 2022/2023 ainsi que pour les deux exercices suivants, 2023/2024 et 2024/2025.

La part de cette prime d’objectif représente sur les deux dernières années 15% de la rémunération des salariés. 
Il a été décidé que le montant de cette prime objectif serait réduit pour atteindre 10% comme suit :
Maintien de 15% pour l’exercice 2022/2023.
12,5% pour l’exercice 2023/2024.
10% pour l’exercice 2024/2025.

En parallèle, les 5% de la prime actuelle seront réintégrés progressivement dans le salaire fixe des salariés de la manière suivante : 
2,5% au 1er juillet 2023.
2,5% au 1er juillet 2024.

Le montant de la prime d’objectif de 10% se calcule sur la rémunération brute annuelle du salarié, hors primes variables de l’année précédente.

Le calcul de la prime se déclenche si l’Excédent Brut d’Exploitation de l’exercice concerné est supérieur à :
500 000 € pour l’exercice 2022/2023.
600 000 € pour l’exercice 2023/2024.
700 000 € pour l’exercice 2024/2025.

De plus, elle est attribuée selon les deux critères indépendants ci-dessous :
5% si le nombre de tickets moyens soumis durant l’exercice est inférieur à 150 (plus de 270 jours).
5% si le nombre de tickets bug durant l’exercice est inférieur à 300 (plus de 270 jours).
Ces deux critères sont indépendants l’un de l’autre et doivent être appliqués distinctement. 
Le nombre de tickets est extrait de l’outil Dashboard Youtrack qui contient le statut des bugs ouverts et soumis en production.

Les nouveaux clients sont intégrés dans le périmètre concerné. En revanche, les pilotes ne le sont pas. 

Enfin, si l’EBE est compris entre l’EBE seuil et -15% de cet EBE seuil (soit 425 k€ pour 2022/2023 – 510 k€ pour 2023/2024, 595 k€ pour 2024/2025), la prime sera de 5% si les deux indicateurs tickets retenus sont respectés.

En tout état de cause, il est convenu entre les parties que si l’EBE constaté n’atteint pas 85% de l’EBE seuil, aucune prime d’objectif ne sera versée. 

Article 3-2 - Prime sur résultat

Cette nouvelle prime sera versée uniquement si l’actionnariat n’a pas été ouvert aux salariés avec un impact sur l’exercice concerné.

Elle viendra récompenser la croissance de l’entreprise à compter de l’exercice 2023/2024 et se déclenchera sur la base du Compte de Résultat arrêté au 30 juin, s’il est supérieur à 100 000 € comme suit :
le RC est compris entre 100 000 € et 300 000 €. La prime est calculée comme suit : (1+(RC-100 000)/50)* salaire brut annuel salarié (hors primes variables). Le montant ne pourra pas dépasser 5% de la rémunération annuelle brute du salarié hors primes variables.
le RC est supérieur à 300 000 € : Prime = 5% de la rémunération annuelle brute du salarié.

En tout état de cause, il est convenu entre les parties qu’en cas de non atteinte de l’objectif du Résultat Comptable de l’exercice, la prime ne se déclenchera pas.

Les primes d’objectif et sur résultat seront versées avec le salaire du mois de septembre suivant la clôture de l’exercice. Elles sont basées sur des critères collectifs et sont réparties individuellement proportionnellement au salaire individuel et au temps de présence du salarié sur la période concernée.

Bénéficiaires des deux primes variables

Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail WIUZ bénéficient des primes variables (prime d’objectif et prime sur résultat), à condition qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins six mois sur l’exercice de référence.

Cette ancienneté s’apprécie en cumulant la durée de tous les contrats de travail conclus avec la société WIUZ, au cours de l’exercice de référence et des 12 mois qui le précèdent, en application de l’article L 3342-1 du code du travail. Elle englobe donc les périodes de suspension du contrat de travail, en tenant compte de la totalité de l’ancienneté au cours de la période de calcul, que celle-ci ait été acquise au titre d’un ou de plusieurs contrats de travail.

Est également prise en compte la durée des stages « étudiants » dès lors que ces stages ont eu une durée supérieure ou égale à 2 mois et qu’ils se sont poursuivis par une embauche au sein de la société WIUZ.

L’ancienneté s’apprécie à la date de clôture de l’exercice de calcul concerné ou à la date de départ en cas de rupture du contrat en cours d’exercice.

Les absences consécutives à un accident du travail, à une maladie professionnelle, à un congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption, aux congés payés légaux et conventionnels, à l’exercice des mandats représentatifs et aux heures de formation professionnelle, sont assimilés à des périodes de présence.

Article 4 – Astreintes 

Le présent article annule et remplace l’article 3 du Chapitre 3 de l’accord initial du 21 juin 2018.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, en dehors des horaires habituels.
Le temps de déplacement et la durée de l’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.

La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; en l’absence d’intervention, le salarié en période d’astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses repos obligatoires.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral (quotidien ou hebdomadaire) doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention. En cas d’intervention, le temps de déplacement et la durée de l’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif qui fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Les périodes d’astreinte sont organisées sous la responsabilité de la direction de la société WIUZ.
Un planning, au minimum trimestriel, indiquant les périodes d’astreinte et leurs horaires (en heures ou jours) ainsi que les salariés concernés est obligatoirement établi et transmis aux salariés concernés et à la direction des ressources humaines un mois avant.
La modification de ce planning peut intervenir sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours pouvant être réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles.

L’entreprise mettra à disposition des salariés concernés par une période d’astreinte les moyens nécessaires (téléphone portable, ordinateur portable).

Les périodes d’astreinte font l’objet d’une contrepartie financière fixée comme suit :
Astreinte organisée en semaine du lundi soir au vendredi matin inclus : 125 €
Astreinte organisée en semaine du lundi soir au lundi matin suivant inclus : 250 €
Astreinte organisée en fin de semaine, du vendredi soir au lundi matin inclus : 125 €

Il est convenu entre les parties que les dispositions relatives à cet article 4, s’appliqueront à compter du 1er janvier 2023.  

Article 5-  Frais Professionnels 

Article 5-1 Indemnité de déplacements

Le présent article annule et remplace l’article 5-1 du Chapitre 3 de l’accord initial du 21 juin 2018.

Les kilomètres effectués lors de déplacements professionnels à l’aide du véhicule personnel seront indemnisés sur la base du barème kilométrique suivant : 0,55 €/km.

Ce barème s’applique quelle que soit la puissance fiscale du véhicule.
L’évolution de ce barème est révisable par la direction qui suivra l’évolution de ces indemnités telles qu’elles sont appliquées au sein du groupe Axereal.

Article 5-2 Autres frais (repas, train, parking, essence, …)

Le présent article annule et remplace l’article 5-2 du Chapitre 3 de l’accord initial du 21 juin 2018.

Un barème de remboursement est établi pour les différents frais générés lors de déplacements ou invitations professionnelles (ANNEXE 3) et un outil est dédié à la saisie et validation de ces frais.

Le remboursement de ces frais est conditionné par la remise de justificatifs contrôlés par le responsable hiérarchique.

L’évolution éventuelle du plafond de remboursement des frais professionnels est étudiée avec la direction.

Le remboursement ou la prise en charge des frais de repas par l’entreprise n’est pas cumulable avec l’attribution du titre restaurant.

Concernant les déplacements en train, le remboursement est effectué sur le principe d’un trajet 2ème classe.

D’autre part, il est rappelé que l’employeur prend en charge les frais réels de transport en commun pour le trajet domicile/lieu de travail comme le prévoit l’article R3261-1 du Code du travail, à savoir « la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnements de transport en commun est égale à 50% du coût de ces titres pour le salarié ».
L’employeur prendra également en charge les frais de transport en commun sans que le salarié justifie d’un abonnement annuel, et ce, dans la limite d’un plafond maximal égal à 50% du coût d’un abonnement annuel Ile de France.

Les dispositions relatives au présent article seront applicables à la date de signature du présent avenant. 
Article 6– Titres restaurant

Le présent article annule et remplace l’article 6 du Chapitre 3 de l’accord initial du 21 juin 2018.

Modalités d’attribution
Attribution ou non d’un titre restaurant : 
un jour entier travaillé :	1 titre restaurant
une matinée travaillée : 	1 titre restaurant
un après-midi travaillé : 	pas de titre restaurant

Déduction :
Absences du mois M (suivant informations enregistrées dans la paie)
repas remboursés par l’entreprise (suivant notes de frais)
repas pris en charge par l’entreprise (formation, réunion …)

Financement
Le titre restaurant est financé conjointement par l’employeur et par le salarié qui en est bénéficiaire (prise en charge à 60 % par l’employeur et à 40 % par le salarié).

A la date de signature de l’accord, les montants seront les suivants :
Valeur faciale du titre : 9,87 €.
Part employeur : 5,92 €.
Part salarié : 3,95 €.

La part salariale est déduite sur le bulletin de salaire.

L’évolution éventuelle du montant des titres restaurants sera étudiée avec la direction dans les trois ans suivant la signature du présent avenant.

Les dispositions relatives au présent article seront applicables à la date de signature du présent avenant. 


Article 7- Retraite complémentaire, Retraite supplémentaire et Prevoyance

Le présent article annule et remplace l’article 10 de l’accord initial du 21 juin 2018.

Article 7-1 Retraite complémentaire

La retraite complémentaire repose sur un système d’épargne par répartition. Le salarié est affilié dès son embauche.

Au jour de la signature du présent avenant ; les taux de cotisation retraite complémentaire des salariés cadres sont :
Tranche A du salaire (régime ARRCO) : 10,16 %, dont 3,18 % salarial et 6,98 % patronal
Tranche B du salaire (régime AGIRC) : 21,59 %, dont 8,64 % salarial et 12,95 % patronal.

En cas d’évolution légale de ces taux, la direction procèdera aux ajustements nécessaires.

Article 7-2 Retraite supplémentaire 

La retraite supplémentaire WIUZ repose sur un système d’épargne par capitalisation sécurisé avec chaque année un capital et des intérêts acquis définitivement (cf. notice d’information Retraite Supplémentaire).
Après 6 mois de durée d’ancienneté (183 jours calendaires), le salarié WIUZ est affilié à ce régime de retraite supplémentaire (gestion CCPMA Prévoyance). L’affiliation prend effet le 1er jour du mois qui suit.

Salariés non cadres.
Au jour de la signature du présent avenant, le taux d’épargne retraite supplémentaire des salariés non cadres est de 2 % dont 0,62 % salarial et 1,38 % patronal.


Salariés cadres.
Au jour de la signature du présent avenant et compte tenu notamment que le taux de remplacement des pensions retraite est moins favorable pour les salariés cadres, le taux d’épargne retraite supplémentaire des salariés cadres est de 3 % sur la totalité du salaire, dont 0,62 % salarial et 2,38 % patronal.


Article 7-3 Prévoyance

Les garanties prévoyance couvrent les risques incapacité de travail (temporaire et définitive), invalidité et décès (cf. notice d’information Prévoyance).
En application de l’article 26 de la convention collective nationale dite « V Branches », l’employeur s’engage à maintenir son adhésion pour l’ensemble du personnel auprès d’un organisme de prévoyance agréé

Salariés non cadres.
Les taux de cotisation prévoyance des salariés non cadres, à la date du présent avenant, sont répartis comme suit :


Salariés cadres.
Les taux de cotisation prévoyance des salariés cadres, à la date du présent accord, sont répartis comme suit :


CHAPITRE 4 – CONGES, JOURS DE REPOS ET ABSENCES

Le présent article annule et remplace l’article 4 du Chapitre 5 de l’accord initial du 21 juin 2018.

Article 1 -  Congés exceptionnels

Pour les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à 6 mois, des congés exceptionnels peuvent être accordés dans les conditions prévues par les dispositions légales ou conventions collectives en vigueur. 

Après 6 mois d’ancienneté des congés exceptionnels avec maintien du salaire sont accordés dans les circonstances suivantes et sur justification, aux salariés : 
Naissance d’un enfant ou adoption = 3 jours ouvrés (à prendre dans les 15 jours entourant l’évènement)
Mariage ou PACS du salarié = 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant = 2 jours ouvrés
Décès du conjoint = 5 jours ouvrés consécutifs ou non
Décès d’un enfant = 5 jours, ou 7 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Décès parents = 3 jours ouvrés 
Décès du conjoint d’un enfant, des petits enfants, des beaux-parents, des grands-parents du salarié, d’un frère ou d’une sœur ainsi que d’un alliées au même degré (beau-frère ou belle-sœur) = 2 jours ouvrés 
Décès des grands-parents du conjoint = 1 jour ouvré (ou 2 demi-journées)
Hospitalisation du conjoint = 1 jour ouvré (ou 2 demi-journées)
Déménagement du salarié = 1 jour ouvrable par an

Le terme « conjoint » regroupe les termes conjoint, pacsé et concubin au sens légal.

Les beaux-parents doivent être entendus comme les parents du conjoint ou le conjoint de l’ascendant marié ou pacsé. 

Tous ces congés doivent être pris impérativement à la date de l’événement, à l’exception du congé naissance ou adoption, les congés décès du conjoint d’un enfant, d’un parent qui peuvent être pris dans les 15 jours de l’évènement, sauf cas particulier.

En plus, des congés exceptionnels accordés pour le décès d’un enfant, depuis le 1er juillet 2020 le salarié peut prétendre à un congé de deuil quel que soit son ancienneté, de 8 jours en cas de décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé pouvant être pris dans un délai d’un an à compter du décès, est fractionnable en deux périodes chacune étant au moins égale à une journée. 










CHAPITRE 5 - COMPTE EPARGNE TEMPS

L’article 2 du « Chapitre 6 – Compte Epargne Temps » de l’accord initial du 21 juin 2018 est modifié comme suit : 

Article 1 - Alimentation du compte épargne temps

 Article 1-1 Alimentation du compte épargne temps en jours de repos

Tout salarié peut épargner des jours de repos non pris, constatés au terme des périodes d’annualisation définies à l’article 2 du chapitre 4 de l’accord initial.

Les jours de repos pouvant être affectés au compte épargne temps sont ceux qui n’auraient pas pu être pris ou récupérés au cours de la période d’annualisation, à la demande du responsable hiérarchique, en raison de contraintes liées à l’activité, soit :
les congés supplémentaires d’ancienneté (article 3 du chapitre 5 de l’accord initial) ;
les jours de repos supplémentaires non pris pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours (article 2 du chapitre 5 de l’accord initial).

Article 1-2 Nombres maximum de jours capitalisés au compte épargne temps

Epargne par année d’annualisation
5 jours maximum peuvent être épargnés par année d’annualisation (juin à mai).

Epargne maximum totale
Au total, 20 jours maximum peuvent être capitalisés dans le compte épargne temps.

Toutefois, deux exceptions à cette disposition :
pour les salariés qui réalisent des astreintes, 30 jours maximum pourront être capitalisés dans le compte épargne temps ; la définition des astreintes est mentionnée dans le chapitre 3, article 3 de l’accord initial.
et les salariés âgés de 50 ans et plus à la fin de leur année d’annualisation et ayant opté pour la prise en intégralité des congés affectés à leur compte épargne temps avant le départ retraite (cf. article 4.1 du présent chapitre), peuvent épargner au-delà des 20 jours sans limitation sauf à respecter le nombre maximum annuel.
Dès lors le compte épargne temps prend l’appellation de compte épargne temps retraite.

Dans tous les cas il est possible d’épargner des journées entières et des demi-journées.

Les dispositions relatives au présent article seront applicable à la date de signature du présent avenant. 

CHAPITRE 6 - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’article 1 du « Chapitre 7 – Suspension du contrat de travail » de l’accord initial du 21 juin 2018 est modifié comme suit : 

- Subrogation

En cas de suspension du contrat de travail pour maternité, paternité, maladie ou accident du travail, pour les salariés ayant un an de présence dans l’entreprise, l’employeur percevra directement par subrogation, les indemnités servies par les organismes sociaux, Mutualité Sociale Agricole, CCPMA ou tout autre organisme de prévoyance. Pour sa part, l’employeur maintiendra le salaire selon les modalités décrites aux articles 1, 2 et 3.

CHAPITRE 7 - TELETRAVAIL

L’article 3 du « Chapitre 8 – Télétravail » de l’accord initial du 21 juin 2018 est modifié comme suit : 

Article 1- Conditions et modalités de passage en télétravail et d’arrêt du télétravail 

Le recours au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui appréciera la demande, notamment en fonction des conditions d'éligibilité. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera rédigé.

Le salarié peut pratiquer le télétravail à raison de deux à trois jours par semaine, avec un maximum de 50% de son temps de travail en télétravail.

Le salarié ne pourra pas avoir recours au télétravail les jours où sa présence est requise au bureau (réunions présentielles ou autres activités nécessitant une présence).

Un suivi des temps de télétravail sera mis en place, accessible pour la Direction, la DRH, le management et les salariés.

D’autre part, l’exercice du télétravail sera adapté par le manager sur les premiers mois qui suivent une embauche pour favoriser une présence sur site plus importante, un minimum d’ancienneté étant nécessaire à la bonne intégration dans le poste et dans l’équipe.

Télétravail occasionnel
L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail occasionnellement réalisé en télétravail pour une occasion exceptionnelle a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou d’urgence (ex : à la suite d’intempéries ou de pandémie ou grève des transports …).
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. 

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (par mail).
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par mail) et donc sans avenant au contrat de travail.

Réversibilité
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1- Financement du régime - cotisations

Le présent article annule et remplace l’article 2-4 du Chapitre 9 de l’accord initial du 21 juin 2018.

Taux et répartition des cotisations
Le financement du régime frais de santé se fait par le biais d'une cotisation patronale et d'une cotisation salariale précomptée sur le bulletin de paie. 
La répartition du financement est prévue par le contrat complémentaire santé conclu avec Harmonie Mutuelle.
A compter de la signature du présent avenant, la répartition de ce financement se fait de la manière suivante :

 La cotisation enfant n’est due que pour les 2 premiers enfants. Elle est réputée « gratuite » à compter du 3ème enfant à charge.

La cotisation employeur pour les 2 garanties sera d’un niveau égal.

Evolution ultérieure de la cotisation
Afin de bénéficier d’une mutualisation au sein d’un groupe plus important, le contrat WIUZ est attaché au groupe constitué par l’UES AXEREAL Métiers du Grain et Equipes Groupe dont la commission « complémentaire santé » a vocation à analyser les résultats du contrat, proposer toute évolution de garanties et le cas échéant, préconiser une évolution des cotisations.

CHAPITRE 9 - PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent avenant, à l’issue de la procédure de signature et de vote, à l’ensemble du personnel de la société WIUZ, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) du lieu de signature de l’accord et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté, de notification du texte à l'ensemble du personnel de la société WIUZ à l'issue de la procédure de signature et de vote ainsi que d’un bordereau de dépôt.

A titre d’information, le lieu de travail habituel des salariés de la société WIUZ étant situé en Ile-de-France, une copie du présent avenant sera déposée auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) d’Ile-de-France. Une version sur support électronique leur sera également communiquée.

CHAPITRE 10 - DATE D’EFFET - DUREE - DENONCIATION

Il est convenu que le présent avenant, après ratification, sera applicable à compter du jour de la signature hors dispositions contraires mentionnées dans les articles. 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les autres dispositions de l’accord initial du 21 juin 2018 demeurent inchangées.

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L 2222-6, L 2261-9 à L 2261-11, L 2261-13 et L 2261-14 du Code du Travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’avenant, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.

CHAPITRE 11 - REVISION

L’avenant pourra également être révisé pendant sa durée d’application par accord des signataires si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration, ou si lors de sa mise en œuvre la nécessité en apparaissait.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation.
L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt ».
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

CHAPITRE 12 - DISPOSITIONS FINALES

La validité et donc l’entrée en vigueur du présent avenant sont conditionnées par l’information du personnel et la ratification du projet d’accord par le personnel de la société WIUZ à la majorité des deux tiers conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail.



Fait à Paris, le 28 février 2023.

	Pour la société WIUZ 	Pour les soussignés
	La Directrice des Ressources Humaines et Communication 	Procès-verbal établi suite au vote
	Agriculture et Filières 	du personnel de la société WIUZ
	 

	
                       


ANNEXE 1

Descriptif du fonctionnement des astreintes et interventions planifiées pour l’équipe infrastructure de WIUZ


ASTREINTES

Définition de l’astreinte

Une astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Organisation des astreintes

Un calendrier d’astreinte est rempli et mis à jour par le responsable de l’équipe « Infrastructures ».
Tous les mois (au plus tard le 20 du mois en cours), une copie du calendrier d’astreintes du mois précèdent doit être transmis au responsable RH Axéréal.

Ce calendrier est partagé entre les salariés de l’équipe infra participant aux astreintes, et doit établir et tracer la répartition des astreintes par semaines :
1 salarié est responsable de l’astreinte pour chaque semaine
Une semaine d’astreinte commence lundi à 9h00 et se termine le lundi suivant à 9h00
 
Fonctionnement opérationnel des astreintes

Le salarié en astreinte est responsable de la surveillance des services, à travers les outils de monitoring en activité sur l’ensemble de l’infrastructure et des sollicitations par messageries (mail, alertes programmées…)
En cas d’alerte ou d’anomalie remontées par les outils de monitoring, le salarié d’astreinte doit évaluer la gravité et le degré d’urgence du problème :
Incident mineur ne nécessitant pas une intervention immédiate. La détection et la prise  en compte du problème doivent être immédiatement notifiées par la personne d’astreinte dans l’application PRTG. La résolution pourra être planifiée pendant les heures normales de travail.                                   
Exemple : un serveur de test (à usage interne Wiuz) a besoin d’être redémarré, cela peut attendre le lendemain matin.
Incident majeur nécessitant une intervention. La détection et la prise  en compte du problème doivent être immédiatement notifiées par la personne d’astreinte dans l’application PRTG. L’intervention peut être faite par la personne d’astreinte pour une résolution dans le meilleur délai possible.               
Exemple : un serveur de production supportant des accès clients nécessite d’être rebooté, le redémarrage doit être effectué dès que possible.
Incident grave nécessitant de solliciter l’avis et /ou les compétence de sa hiérarchie. La détection et la prise en compte du problème doivent être immédiatement  notifiées par la personne d’astreinte dans l’application PRTG. La personne d’astreinte doit immédiatement alerter l’équipe infra (canal teams ou mail ou téléphone).                                                                                                                    
Exemple : incendie chez notre hébergeur ou cyber-attaque de notre infrastructure.

INTERVENTIONS PLANIFIEES

Définition d’une intervention planifiée

Parallèlement aux astreintes, les travaux nécessitant une intervention hors temps de travail classique peuvent être planifiées le soir ou week-end (selon la durée de l’intervention).

A la différence des astreintes, les interventions planifiées sont des opérations prévisibles et fixées à l’avance, en dehors des horaires habituels de travail.
Il peut s'agir de mises à jour, de reboots, de maintenance difficiles ou impactantes sur tout ou partie de l'infra, d'une réallocation de ressources ou encore d'une migration.
L’intervention doit être décrite et planifiée sur l’application PRTG : nature de l’intervention, horaires prévus et salarié(s) mobilisé(s).
Si l’intervention a un impact visible clientèle, elle doit faire l’objet au préalable d’une communication concertée avec le responsable déploiement WIUZ.

ANNEXE 2


BAREME NOTES DE FRAIS

Les autres frais de type parking seront remboursés « aux frais réels ».


ANNEXE 3