ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



entre

la société
PCA STREAM
et

le CSE






E n t r e   l e s   s o u s s i g n é s





La société PCA STREAM


SARL au capital de 40.000 Euros

Dont le siège social est à PARIS (75003) – 56-58, rue Vieille du Temple

Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 433 879 590

Représentée par xxxxxxx

Agissant en qualité de Gérant


	 ci-après dénommée la "société"


	d ' u n e   p a r t

ET :


Le CSE :

Xxxxxxx, titulaire du collège Cadre
Xxxxxxx, titulaire du collège Non-cadre



	d ' a u t r e   p a r t












IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1
preambule


Le présent accord est notamment établi dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017. 

Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition du temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, tout comme le droit à la déconnexion, institués par le présent accord, concourt à cet objectif.



CHAPITRE 2
champ d’application categoriel


Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le présent accord s’applique aux catégories de salariés suivantes : salariés cadres, dont le coefficient est égal ou supérieur à 380. 



CHAPITRE 3
convention de forfait annuel en jours


Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et le ou les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer le nombre de jours travaillés dans l'année. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Durée annuelle de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. 

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours travaillé fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 



Période de référence

La période de référence du forfait jours est du 1er juin au 31 mai.


Dépassement de forfait

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-66. Ce nombre maximal est de 235 jours.

Le salarié doit alors faire connaître son choix de travailler plus, sous réserve du respect de la durée maximale légale. 

Un avenant devra alors être signé à la convention de forfait, qui pourra être renouvelé chaque année.

En contrepartie, le salarié percevra une majoration de salaire pour les jours de repos travaillés égale à 10%.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d’année 

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


Prise en compte des absences

 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés du mois en cause.

Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois en cause.

La valeur obtenue correspondra au montant déduit par jour réel d’absence. 

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération brute mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois en cause.



Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail 

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures, sous réserve des dispositions de la convention collective.

La société rappelle la double limite fixée pour la durée maximale de travail hebdomadaire :

la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.

Les salariés et la société devront s'assurer que ces durées maximales de travail sont respectées.


Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés et la société devront s'assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire.


Prise de repos

La prise des jours et demi-journées est réalisée à l’initiative du salarié après information préalable, 15 jours avant, de l’employeur. 


Le suivi des jours travaillés par le salarié et de sa charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

A cet effet, l'employeur remettra à chaque salarié un document de décompte vierge afin que ce dernier récapitule :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
la durée de travail par jour,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail,
les jours de repos restant à prendre.

Ce document est tenu mensuellement par le salarié et remis à l’employeur mensuellement.

A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit l’employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient à l’employeur d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 5 jours ouvrés. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article XI du présent accord. 

Au cours de l'entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien annuel du salarié 

En application de l’article L. 3121-65 du Code du Travail, l’employeur organisera un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur : 
La charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L'amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.






CHAPITRE 4
DROIT A LA DECONNEXION



1 : Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux heures habituelles de travail et d’astreinte, fonction du statut du salarié, pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les soirées, à partir de 21 heures 30, en dehors des périodes de travail de nuit ou d’astreinte, au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 


2 : Exercice du droit à la déconnexion 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail selon la définition propre à chaque statut, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


3 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Principe 

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 5 jour, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 mois, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Dérogations

Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre : 

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;
Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion. 

Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera : 

à la réalisation d’actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication,

à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord. 

4 : Formation et sensibilisation des salaries à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

5 : Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.



CHAPITRE 5
reglement des conflits


Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel et collectif né de l'application du présent accord.

Le comité social et économique sera convié à ces réunions afin qu'il puisse exposer ses observations.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires ainsi qu'au comité social et économique.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes et le comité social et économique s'engagent à ne susciter aucune forme d'action judiciaire liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



CHAPITRE 6
durée de l’accord

	Durée d’application 
 
Le présent accord s'applique à compter du 15/07/2021 et pour une durée indéterminée. 
 
Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 
 
	Révision 
 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et le comité social et économique signataires du présent accord conformément aux dispositions de l’article. . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
 
	Dénonciation de la convention  
  
La convention peut être dénoncée en totalité ou en partie, en respectant un délai de 3 mois par l'employeur ou soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.   
 
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation. 

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer le comité social et économique dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

 
	Dépôt 
 
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format pdf, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
la version intégrale et signée de l’accord, 

la version publiable de l’accord anonymisée au format docx, 

une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

le cas échéant, l’acte par lequel les signataires décident qu’une partie du présent accord n’est pas publié dans la base de données nationale en ligne.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

En outre, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de l’architecture (Association paritaire de gestion du paritarisme de la branche architecture – 8, Rue du Chalet 75020 PARIS)

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.


En trois exemplaires originaux
dont un pour chacune des parties

Fait à Paris,
le 15 juillet 2021




		LA SOCIETE 
	Le CSE	PCA-STREAM