PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA PROVENCE





Entre

La Société Anonyme La Provence au capital de 7 685 634 € dont le siège social est situé à 248, Avenue Roger Salengro 13015 MARSEILLE immatriculée auprès des greffes et tribunaux de la ville de MARSEILLE sous le numéro B 056 806 813 représentée par son Président Directeur Général,

Et
Le représentant du syndicat du livre Force Ouvrière ouvriers-employés,
Le représentant du syndicat du livre Force Ouvrière Techniques,
Le représentant du syndicat Force Ouvrière de l’encadrement,
La représentante du Syndicat National des Journalistes S.N.J.,
Le représentant du syndicat CFE CGC Journalistes,
Le représentant du syndicat CFDT de l’écrit,

Article 1 - Préambule :

La Direction et les Organisations Syndicales de La Provence, en conduisant la négociation sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et de veiller à sa bonne application au sein de toutes les catégories professionnelles de La Provence.
La Provence souhaite donc à travers cet accord collectif fixer les objectifs de progression, et les actions permettant de les atteindre portant notamment sur des domaines tels que l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la mixité des emplois, dans le respect des règles prévues par l’index de l’égalité homme-femme, ou bien encore l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. 
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, soulignant que la non-discrimination et la recherche de l'égalité des chances et des droits font partie intégrante des usages en vigueur dans la conduite de la politique sociale menée de manière concertée avec les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Au titre de la non-discrimination du fait de l'appartenance à l'un ou l'autre sexe, les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles constituent des facteurs d'enrichissement humain, de cohésion sociale, d'efficacité et de progrès économique, sources de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour les salariés et pour l'entreprise.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Respecter le principe d’égalité salariale,
Améliorer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement,
Développer la mixité des candidatures,
Améliorer l’égalité de rémunération à l’embauche, 
Favoriser l’accès à la formation, 
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière, 

Les parties conviennent enfin que chacun dans l'entreprise doit concourir à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et tendre à l'exemplarité dans ce domaine qui reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements pris dans la négociation.

Elles reconnaissent par ailleurs que les dispositions du présent accord doivent par principe s'inscrire dans la durée, tout en soulignant la nécessité d'en suivre l'application de manière régulière, afin de mesurer sur le terrain de l'expérience les risques d'effets pervers que certaines mesures peuvent entraîner.

Article 2 – Eléments de négociation : 

La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le bilan social présenté chaque année, complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.

Article 3 : Politique et procédure de recrutement :

3.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

La Provence a structuré son processus de recrutement pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. 

Pour cela, l’entreprise s’engage à effectuer des appels à candidature interne sur l’ensemble des postes proposés et à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. Bien évidemment, les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix, et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

Par ailleurs, tous les chargé(e)s de sélection et de recrutement ont suivi une formation théorique, pratique et qualifiante à l’entretien où les principes de non-discrimination sont soulignés. Il est nécessaire de sensibiliser les équipes en charge du recrutement et de la gestion de carrière sur les enjeux de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. C'est pourquoi les équipes des Ressources Humaines seront formées sur le sujet.

Consciente que la sensibilisation des responsables hiérarchiques à la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise, notamment en matière de recrutement, est une condition de sa réussite, La Provence s'engage à:
Informer l'ensemble des responsables hiérarchiques de l'entreprise sur les dispositions du présent accord et ce dès sa signature, par la diffusion d'une note à laquelle il sera annexé,

Affirmer le principe d'égalité de traitement dans les formations destinées aux managers.
Par ailleurs, le contenu du présent accord fera l'objet d’une communication auprès de l'ensemble des collaborateurs de La Provence et sera donc publié et consultable sous Intranet.

3.2. Développement de la mixité des candidatures
Par développement de la mixité professionnelle, notamment des candidatures, il faut entendre la promotion de l’accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d’encadrement, ce qui implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et responsabilités. Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif :
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L.1132-1 du Code de travail).
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales …) doit être proscrite.
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées, et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
La Provence s'efforcera toujours de rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes au regard notamment du nombre de candidatures reçues ou de la répartition femmes / hommes dans la filière de formation initiale.
Lorsque l’entreprise fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de l’application de ces principes. 
Par ailleurs, les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre entre les sexes est constaté, il est proposé de mesurer concrètement l'évolution de la mixité dans ces filières de métier et d'identifier les éventuels freins à cette mixité.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes. Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.
C'est dans cette perspective, que La Provence entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances entre les femmes et les hommes par des actions de communication R.H.

Article 4 : Formation :

La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications. Ainsi, par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation et quel que soit le métier concerné.

La Provence s’engage à veiller à ce que les moyens de formations apportés aux salarié(e)s soient équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l’âge, tant en termes quantitatifs (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatifs (niveau des formations dispensées). Autant que possible, La Provence s'assure que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge.

Cette égalité, appliquée dès l’élaboration du plan de formation, amène les managers et responsables ressources humaines à être attentifs au recueil des besoins de formation des femmes pendant les entretiens professionnels et annuels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l’intérêt de la formation dans leur gestion de carrière. Aussi, les partenaires sociaux tendent à favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois.

Ainsi, l’entreprise garantit à :

Veiller à supprimer les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions de formation ;

Faciliter l’accès à la formation pour tous, par exemple en favorisant les formations sur site, les formations à distance et le tutorat ;

Prévoir un délai de prévenance obligatoire avant toute formation nécessitant plusieurs jours d’absence pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser ;

Intégrer les formations nécessaires au passage d’un emploi à un autre lorsque des passerelles ont été créées au sein de l’entreprise, notamment dans les emplois ayant une forte présence de femmes ou d’hommes.

De plus, La Provence affirme sa volonté de prioriser l'accès aux formations professionnelles des salariées qui ont pu s’absenter assez longuement de l'entreprise du fait de la prise des congés maternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des collaborateurs ou collaboratrices concernés.

Le bilan du plan de formation sera mis à disposition dans le bilan social et la BDESE afin de permettre un suivi collaboratif de l’accès à la formation basé sur des indicateurs quantitatifs.

4.1. Remise à niveau éventuelle après un congé lié à la parentalité

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale. 

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, et à la suite de la prise d'un congé maternité et/ou parental d'éducation, une action de remise à niveau sur le poste de travail est mise en œuvre pour faciliter la reprise d'activité des salariés concernés et leur assurer ainsi une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.

Cette action de remise à niveau s'inscrit dans le cadre du plan annuel de formation.

4.2. Congés liés à la parentalité et au Compte Personnel de Formation (CPF)

Les congés maternité, adoption ou parental d’éducation ne doivent pas représenter un frein à la formation des salariés concernés.

Ces périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits au CPF.

Article 5 – Promotion professionnelle : 

La Provence souhaite favoriser les promotions et les évolutions de carrière. Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du ou de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion. 

En effet, La Provence considère que, du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salariés, ceux-ci peuvent effectuer des choix qui sont de nature à ralentir leur carrière professionnelle. Au-delà de ces choix personnels, l’entreprise s'efforcera de continuer à leur présenter d'autres propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière.

Ainsi, les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les supérieurs hiérarchiques de leurs possibilités en matière d’évolution. L’entretien doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie. Il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Par ailleurs, pour toute offre d'emploi interne, et en l'absence de candidature féminine spontanée, la direction s'engage à rechercher, dès que cela est possible, au minimum une candidature féminine potentielle pour chacun des postes à pourvoir - dans la limite d'acceptabilité des conditions de travail du poste en cause - ; cette mesure devant permettre un égal accès aux postes aujourd'hui peu féminisés et aux postes d'encadrement.

Enfin, le principe de mixité professionnelle sera réaffirmé dans chacune des notes de politique salariale et de mise en consultation des postes à pourvoir.

Article 6 – Politique de rémunération : 

6.1. Rappel du principe d'égalité salariale à l'embauche et tout au long de la carrière 

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il convient de rappeler que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilité.

La Provence entend poursuivre son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience. 

La Provence réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Afin de s’assurer qu’il n’y a aucune dérive en la matière, il sera chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des commissions égalités femmes hommes. 

Par ailleurs, l'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, l'entreprise confirme qu'elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.

En cas d'écart constaté, non justifié par des changements d'organisation de travail ou de structure d'âge et d'ancienneté notamment, ou par une modification dans la pesée des postes comparés, la situation salariale sera spécifiquement corrigée. 

Cette correction éventuelle interviendra dans le cadre de l'enveloppe réservée aux régularisations exceptionnelles qui pourra être réévaluée chaque année. Les membres de la commission égalité homme-femme pourront signaler les écarts éventuels qu’ils auraient constatés.

6.2 Augmentations individuelles

La Provence réaffirme sa volonté de continuer à consacrer chaque année, dans la mesure où ses moyens financiers le permettent, une enveloppe budgétaire destinée à promouvoir le mérite de salariés ayant acquis dans leur activité une part de technicité justifiant d'une augmentation individuelle au mérite.

Cette politique d'augmentations individuelles continuera nécessairement de s'appuyer sur des critères professionnels objectifs excluant toute référence au sexe ou à la situation familiale. Aucune discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale ne doit être pratiquée dans l'attribution de ces augmentations, comme dans toute mesure de promotion individuelle hors de ce contexte, notamment sur emploi vacant.

Le suivi de l’utilisation de ce budget sera effectué annuellement, dans le cadre du suivi de l'application de la politique salariale ; il fera notamment apparaître le nombre de mesures et leur répartition entre les hommes et les femmes par catégories professionnelle détaillés dans l’index de l’égalité professionnelle.

A cet effet, la Direction Générale a validé, au cours de la réunion du Comité Social et Economique du 20 janvier 2022, l’attribution d’une enveloppe de 50.000€ nets qui sera répartie égalitairement sur les exercices 2022 et 2023.

Par ailleurs, est mis en place à compter de l’exercice 2023, un suivi des évolutions de la rémunération des salariés au cours de leur carrière. Il permettra d’identifier les salariés n’ayant pas bénéficié d’une revalorisation salariale au cours des 5 exercices précédents. L’augmentation effective des salariés concernés sera mise en œuvre au début de l’exercice 2024.

Cette augmentation sera valorisée sur la base de l’équivalent de 5 points d’indice pour chacun des salariés concernés. A la date de signature de cet accord la valeur du point d’indice est fixée à 19,667€ pour les catégories « employés, ouvriers, journalistes jusqu’au coefficient 155 inclus » et est fixée à 19,472€ pour les catégories « cadres administratifs, cadres techniques, ATM, journalistes à partir du coefficient 160 ». Ces valeurs seront révisées à chacune des augmentations collectives accordées.

L’attribution de cette augmentation sera effective en début d’exercice en fonction d’un critère lié à la date de dernière augmentation accordée au salarié. Seront bénéficiaires les salariés dont cette date aura été effective au moins 5 ans avant l’année de mise en œuvre sous réserve de respecter l’équité femme-homme.

La période de 5 années nécessaires à l’obtention de cette augmentation sera valorisée sous déduction des absences suivantes :
Arrêt(s) de travail consécutif ou non d’une durée de 6 mois ou plus au cours des 5 dernières années
Congés sabbatiques, Congés sans solde, congé création d’entreprise, absence sans motif…
Congé parental d’éducation valorisé pour la moitié de sa durée (à ne pas confondre avec le congé de présence parentale).

Un salarié ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire au cours de cette période de 5 années, verra le délai d’obtention de cette revalorisation repoussée de 24 mois. En cas d’annulation de la sanction, la durée nécessaire de 5 années pour bénéficier d’une augmentation sera rétablie.

L’augmentation est accordée au moment du retour effectif du salarié dans l’entreprise.
En cas d’activité partielle, celle-ci sera proratisée à la hauteur du temps de travail réduit.

6.3. Neutralisation du congé maternité et du congé d'adoption

6.3.1. Augmentations générales de salaires 

Comme cela a toujours été le cas à La Provence, lorsqu'une mesure collective d'augmentation des rémunérations est décidée et qu'un salarié est en congé de maternité ou d'adoption, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Cette mesure d'équité s'applique aussi aux salariés en congé parental d'éducation durant toute la durée de celui-ci, s'il est rémunéré, ou à leur retour si ce congé est attribué sans solde.

6.3.2. Augmentations individuelles de salaires

L’'article L.1225-26 du Code du travail indique que la rémunération des salariés reprenant leur travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, sous réserve que l'augmentation accordée ne crée pas une distorsion par rapport au salaire du poste.

Il a été décidé d’appliquer une règle plus favorable pour les salariées concernées, en retenant comme période de référence l’année civile au cours de laquelle la salariée reprendra son activité professionnelle.

Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles sera effectué sur la base des augmentations individuelles des salariés exerçant un métier équivalent au sein d’une même catégorie professionnelle. Le découpage retenu est le suivant :

Employés
A.T.M
Cadres techniques
Cadres administratifs 
Journalistes (Encadrement) à compter du coefficient 160
Journalistes ayant un coefficient inférieur à 160
Ouvriers

Les salariés ayant déjà bénéficié d'une mesure d'augmentation individuelle l’année de leur retour de congé de maternité ou d'adoption ne bénéficieront de ce dispositif, que sous déduction des sommes déjà perçues.

Le rattrapage salarial aura lieu dès le retour de congé maternité ou d’adoption. En cas de congé maternité suivi d'un an de congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise (soit après le congé parental) que le rattrapage salarial est appliqué. Néanmoins, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental.

6.4. Rémunération du congé paternité

L'égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d'exercer les responsabilités liées à leur parentalité.

La Provence réitère à nouveau son engagement de maintenir la rémunération du salarié bénéficiant d'un congé paternité, pour une durée maximale de 11 jours calendaires pour un enfant, ou 18 jours en cas de naissances multiples.

A compter de 3 ans d’ancienneté, la durée du maintien de la rémunération du salarié est portée à 25 jours, soit la totalité de ce congé. 

Pour ce faire, l'entreprise maintient l'ensemble de la rémunération du salarié, en contrepartie de la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale pour son compte.

Les partenaires sociaux et la Direction Générale se réservent le droit de revoir cette prise en charge en fonction des nouveaux textes règlementaires qui pourraient survenir.

6.5. Indicateurs relatifs à l'égalité de traitement salarial

Les indicateurs relatifs à l’égalité de traitement salarial figurant dans le bilan social et dans les index de l’égalité femmes hommes seront remis annuellement au CSE. Ils constituent l’outil de référence pour examiner l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes 

Ces indicateurs feront l'objet d'un examen dans le cadre de la Commission de suivi.

Article 7 – Organisation du travail, parentalité et qualité de vie : 

7.1. Organisation des réunions et déplacements professionnels

Pour faciliter la prise en compte de certaines contraintes familiales, les managers évitent, dans la mesure du possible, de programmer des réunions trop matinales ou tardives. Toute difficulté particulière pourra être signalée à l'occasion du Comité Social et Economique.

L'entreprise s'engage par ailleurs à étudier la possibilité de favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

La Provence veillera enfin, au regard des nécessités de l'activité, à tenir compte des contraintes familiales des collaborateurs dans la planification de leurs déplacements éventuels.

7.2. Temps partiel choisi

Les parties reconnaissent que l'exercice d'une activité à temps partiel ou temps réduit répond pour certains salariés à une attente correspondant à une recherche d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les contingences de la gestion de l'activité d'un Quotidien d’information, et de l'organisation du travail de l'ensemble des secteurs qui concourent à sa fabrication, ont de tous temps rendu difficilement envisageable de satisfaire cette attente, particulièrement au regard de la difficulté de satisfaire le besoin de remplacement de la part complémentaire d'activité.

L'entreprise s'engage néanmoins à continuer d'étudier au cas par cas les possibilités d'accéder à des demandes au niveau des services et en fonction des possibilités des organisations de travail.

Dans l'hypothèse où de telles éventualités existeraient, les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou réduit bénéficieraient des mêmes perspectives d'évolution de carrière, de rémunération et de formation que l’ensemble des salariés de La Provence.

7.3. Gestion des départs et retours de congé de maternité ou d’adoption 

7.3.1. Avant

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité. 
Les congés payés sont planifiés par le salarié et le manager avant le départ. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ seront pris à l’issue du congé maternité dans la mesure du possible et ce avant le retour dans l'entreprise. L'objectif est d’offrir la possibilité au salarié de prolonger son congé maternité ou d'adoption au-delà de la durée légale par l'adjonction de ses congés payés au terme dudit congé.

7.3.2 Pendant

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l'entreprise et de permettre un retour plus facile à l'activité professionnelle à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois, les salariés pourront conserver un lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence, dès lors qu'ils en formuleront la demande.

Ainsi, les managers veilleront à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle et La Provence continuera en outre à leur adresser, toujours à leur demande, les communications générales de l'entreprise, notamment les journaux internes.

Cette demande devra être adressée à son manager.

7.3.3 Après

Au terme du congé de maternité ou d'adoption, et éventuellement, d'un congé parental d'éducation, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire.

Dans le mois qui précède son retour, si le salarié en accepte le principe, ou au plus tard au cours de la semaine de son retour, ce dernier est de nouveau reçu par son manager, afin de préciser les conditions de la reprise de son activité.

Cet entretien doit être l'occasion d'échanger sur les modalités de préparation et d'organisation du retour, sur les actions de formation qui s'avéreraient nécessaires à la reprise des fonctions et sur les éventuels souhaits d'évolution professionnelle. Un bilan de compétences pourra éventuellement être proposé au salarié.

7.4. Congé pour maladie d’un enfant

Les parties renvoient cet item à l’accord portant sur l’harmonisation des conditions d’attribution des congés spéciaux pour les différentes catégories de personnel du 20 décembre 2010.

7.5. Flexibilité de l’emploi du temps lors des rentrées scolaires

Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, de la classe maternelle à la classe de 6ème incluse.

Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d'apporter le moins de gène possible pour les parents de ces mêmes enfants.

7.6. Facilitations de l’organisation du temps de travail au regard de la garde d’enfants

L'employeur étudiera dans le cadre du CSSCT les solutions possibles d'assistance à la garde d'enfants

Article 8 – Révision et dénonciation

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du code du travail, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles sont conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de cet accord.
Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Article 9 – Entrée en vigueur

 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.

Article 10 – Publicité

Le texte du présent accord sera déposé par dépôt électronique sur le portail « Télé Accords » pour transmission à la DIRECCTE et auprès du greffe du conseil des prudhommes conformément à l’article R 2231-1 et suivants du code du travail.
Selon le décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.


Fait à Marseille, le 19 mai 2022


Président Directeur Général









Pour le Syndicat du livre Force Ouvrière ouvriers-employés,







Pour le Syndicat du livre Force Ouvrière Techniques,







Pour le Syndicat Force Ouvrière de l’encadrement,







Pour le Syndicat National des Journalistes S.N.J.,







Pour le Syndicat CFE CGC Journalistes,







Pour le Syndicat CFDT de l’écrit,