ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société : 

Raison sociale :		ECM TECHNOLOGIES
Siren :		478 969 173  
Siège social : 		46 rue Jean Vaujany - 38029 GRENOBLE cedex 2

Représentée par 		XXX
Agissant en qualité de 		Directeur général 							 
Ci-après dénommée « la société »
D’une part, 

Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives :

FO (syndicat majoritaire) représentée par 	XXX
CGT représentée par				XXX

Ci-après dénommé « les DS »
D’autre part, 

PREAMBULE :

Les parties ont cherché à remplacer l’accord d’aménagement du temps de travail actuel, en se fixant les objectifs suivants :

Modifier l'organisation du temps de travail dans chaque catégorie professionnelle dans le but commun d’établir un équilibre vie privée / vie professionnelle.
Déterminer en conséquence le nouveau mode d’acquisition des jours de RTT pour les catégories concernées.
Définir le contingent d’heures supplémentaires et en préciser les conditions.
Définir le suivi du personnel au forfait annuel jours.




CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Personnel concerné

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, tous établissements, quel que soit son type de contrat de travail. Cet accord s’applique également au personnel intérimaire.

Date d’application de l’accord

Cet accord prendra effet au 1er juin 2023.

CATEGORIES DE PERSONNEL

Dans le cadre de cet accord d’aménagement du temps de travail, nous pouvons définir cinq catégories distinctes :

CATEGORIE 1 : Personnel en horaire variable sur une base mensualisée.
CATEGORIE 2 : Personnel en horaire fixe sur une base mensualisée.
CATEGORIE 3 : Personnel au forfait 218 jours par an.
CATEGORIE 4 : Personnel cadre dirigeant sans référence horaire.
CATEGORIE 5 : Personnel à temps partiel.

DONNEES COMMUNES AUX CATEGORIES 1 ET 2 (personnel en horaire variable ou fixe)

Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, le présent accord prévoit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

II-1	 	Période de référence

Du 1er juin N au 31 mai N+1.

II-2	 	Temps de travail

Le temps de travail hebdomadaire moyen est de 35H00 avec jours de repos dit jours de RTT.
La durée annuelle légale de travail est estimée à 1607 heures. 

II-3	 	temps de présence et temps de travail sur la semaine

La semaine de travail est organisée sur 5 jours. Les temps de présence hebdomadaire, de pause non rémunérée et donc de travail effectif sont les suivants : 



Les horaires d’arrivée et de départ, la répartition du temps de présence et de travail sur la semaine seront précisés par catégorie de personnel.

Cette répartition pourra être changée pour des besoins inhérents à l’organisation de la société, pour des motifs économiques ou de sécurité, sans avoir à signer un avenant à ce présent accord mais après avis du CSE ou par décision unilatérale après avis des collaborateurs (si la société n’est pas pourvue d’un CSE). Le délai de prévenance sera alors de 1 mois.

II-4	 	RTT

Le temps de travail effectif hebdomadaire étant de 36h50, des jours de RTT sont attribués en compensation. 

II-4-1	 	Mode de calculs des RTT

Le calcul est réalisé chaque année au mois de mai pour l’année de référence à venir (du 1er juin N au 31 mai N+1), arrondi au demi supérieur puis divisé par douze pour alimenter chaque mois un compteur de RTT théorique auquel sont déduit les heures qui n’auraient pas été effectuées par suite d’absences non assimilées à du travail effectif.  

Les absences suivantes ne sont pas assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des RTT (dans le calcul annuel) :
Jour férié chômé
Congés payés, jour de RTT
Maladie, accident du travail
Congés sans solde
Congés pour évènements familiaux
Formations hors temps de travail.

Les absences suivantes seront déduites au fur et à mesure sur le prorata mensuel :

Maladie, accident du travail
Congés sans solde
Congés pour évènements familiaux
Formations hors temps de travail.




II-4-2	 	Prise des jours de RTT

La prise de RTT se fera régulièrement et sera possible par jour ou demi-journée.

Par principe, les collaborateurs sont libres de poser leurs RTT dans l’année mais l’employeur peut imposer la prise de jours de RTT sur certaines dates en cas de fermeture pour des ponts ou pour tout autre motif économique, notamment en cas de baisse d’activité.

II-4-3	 	Jour de solidarité

Le jour de solidarité est fixé sur un jour férié qui sera, tous les ans, le lundi de Pentecôte. Un jour de RTT sera donc déduit automatiquement ce jour-là.

II-5	 	Heures supplémentaires

II-5-1	 	Principe et modalité de réalisation des heures supplémentaires

La notion d’heure supplémentaire est applicable aux salariés qui travaillent à temps complet. Pour les salariés à , il s’agit d’heures dites complémentaires qui font l’objet de règles particulières.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que le salarié ne peut pas refuser en principe d’accomplir les heures supplémentaires demandées par l’employeur. La société pourra donc solliciter l’ensemble du personnel à titre collectif ou individuel pour effectuer des heures supplémentaires, avec un délai de prévenance de 7 jours sauf situation d’urgence. Il est bien entendu qu’il sera fait un appel à volontariat et que les heures supplémentaires ne seront imposées que si personnes ayant les compétences requises ne s’est portée volontaire. 

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de la société ou avec son accord implicite ouvrent droit à rémunération (Cass. soc., 15 décembre 1988 n° 86-42996). Un salarié qui effectue des heures au-delà de la durée de travail prévue à son contrat de travail, de sa propre initiative, n’a pas droit au paiement des heures supplémentaires.

Afin de clarifier ce principe, il est précisé que ces heures ne pourront être réalisées et donc rémunérées que si la charge de travail pour laquelle ces heures sont nécessaires est effectivement confirmée par écrit par le responsable du salarié, ou que le salarié a prévenu par écrit son responsable qu’il allait devoir réaliser des heures supplémentaires pour mener à bien sa mission et que celui-ci ne l’a pas contredit. 

II-5-2	 	Refus du salarié
	
Le refus du salarié, sans motif légitime, d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur constitue une faute pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une . La demande d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-43718). 


Pour autant, le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires lorsqu’il dispose d’un motif légitime, par exemple :
délai de prévenance insuffisant, caractère exceptionnel du refus et motif légitime du refus (Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94-43653) ;
raisons médicales connues de l’employeur (Cass. soc., 11 déc. 1980, n° 79-41155) ;
refus d’effectuer des heures supplémentaires dès lors que celles-ci ont été proposées et non imposées par l’employeur (Cass. soc., 26 octobre 1999, n° 97-42249) ;
dépassement des durées maximales de travail (Cass. soc., 12 janvier 2000, n° 97-44015).

II-5-3	 	Contingent
	
Le contingent d’heures supplémentaires maximum est fixé à 350 heures par an (heures supplémentaires contractuelles éventuelles incluses).

II-5-4	 	Paiement et contrepartie

Dans la limite du contingent 
Les heures supplémentaires au-delà de l’horaire hebdomadaire négocié par le présent accord seront majorées de 25% du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% de ce salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième. 

Les heures de travail effectif effectuées les dimanches et jours fériés habituellement chômés seront majorées de 100%.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, pourront être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement » ou RCR), après accord de la direction. Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée avec 50% de majoration pourra être remplacé par un repos d’une durée d’1h30.

Au-delà du contingent annuel : 
Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec 10% de majoration et ouvriront droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (appelé COR).

La COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Ouverture des droits de la COR : le droit à COR est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités mentionnées ci-dessus, atteint le nombre d’heure réalisé pour une demi-journée de travail. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Mise en œuvre de la COR : la COR est prise dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Demande du salarié et réponse de l’employeur : le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit de son refus pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.

Dans tous les cas, la durée pendant laquelle la COR peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois.

II-5-5	 	Limites

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites suivantes :

12H par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société
44H hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines. 
48H au cours d’une même semaine.

L’accomplissement des heures supplémentaires ne pourra pas non plus avoir pour effet de diminuer les durées de repos obligatoires :

Repos journalier obligatoire : 11 heures.
Repos hebdomadaire obligatoire : 35 heures.

II-6	 	Déplacement 

Les conditions de déplacements professionnels, petits ou grands qui s’appliquent sont : 
En cas de déplacement professionnel, le temps de trajet aller/retour supérieur à 1h30 non compris dans l’horaire de travail est indemnisé au salaire minimum de la catégorie du salarié dans la convention collective ou par une contrepartie en repos selon la même valeur. 
Si la contrepartie est en repos, il devra être pris dans les deux mois qui suivent, après accord du responsable sur la date de prise du repos. 


II-7	CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 

En cas d’absence individuelle du salarié, y compris en cas d’arrivé et de départ, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensualisée. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensualisée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de référence, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.

II-8	 	Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée sur une base mensualisée de la durée légale du travail (par exemple, 35H00 hebdomadaires x 52 semaines dans l’année / 12 mois dans l’année = 151.67H mensualisées).

II-9	 	Pointage

Les salariés devront utiliser le système de pointage existant selon les consignes données par la société.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN HORAIRE VARIABLE DE LA CATEGORIE 1 

III-1	 	Journée 

Le temps de présence par jour est fixe, les horaires d’arrivées et de départs en journée sont définies sur des plages horaires.

Temps de travail, temps de présence, plages d’horaires d’arrivée et de départ :


Pause-déjeuner : durée minimum de 45 minutes obligatoires.

Pauses : pendant les pauses, sans horaires fixes, le salarié pourra librement vaquer à ses occupations et ne sera pas à la disposition de l’employeur. Il pourra quitter la société sous réserve de respecter les temps de pause.

III-2	 	reports d’heures

Si le salarié a réalisé un nombre d’heures hebdomadaire inférieur à durée normale du travail, il devra reporter ces heures sur la (ou les) semaine(s) suivante(s). Les reports d’heures sont réglementés :
un report sur la semaine suivante ne peut excéder 3 heures
le salarié ne peut cumuler plus de 10 heures de report

Ces heures de report ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.
Le salarié devra obligatoirement informer son responsable et le service RH des heures à reporter.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN HORAIRE FIXE DE LA CATEGORIE 2 

IV-1	 	Personnel concerne

Certains postes nécessitent une présence selon des plages horaires fixes. Cela peut concerner, sans être exhaustif, le personnel d’atelier, le personnel du magasin, d’expédition, d’accueil… 

IV-2	 	organisation du temps de travail pour les catégories identifiées au moment de l’accord 

Comme déjà précisé ci-dessus, cette répartition pourra être changée pour des besoins inhérents à l’organisation de l’entreprise, pour des motifs économiques ou de sécurité, sans avoir à signer un avenant à ce présent accord mais après avis du CSE ou par décision unilatérale, après avis des collaborateurs si la société n’était pas pourvue d’un CSE. Le délai de prévenance sera alors de 1 mois.
De nouveaux horaires répartis sur 4 jours de travail au lieu de 5 pourront par exemple être envisagé pour les salariés à horaires fixes. 


IV-2-1 		Personnel d’atelier

IV-2-2		Personnel du magasin et des expéditions (hors personnel posté) 

IV-2-3		Aménagements possibles

Le personnel d’atelier comme le personnel de magasin pourra demander que son horaire d’arrivée soit aménagé avec une arrivée fixe plus tardive en cas d’empêchement lié à un transport en commun qui ne lui permettrait pas d’arriver à l’heure prévue dans le planning en vigueur. 
Un aménagement pour des raisons d’organisation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pourra également être sollicité par le salarié sans obligation d’acceptation. Un salarié, par exemple, pourra demander à prendre une heure pour son déjeuner pour lui permettre de rentrer chez lui ou aller au restaurant et décaler son heure de départ. 

IV-2-4		Personnel d’accueil

Cette catégorie de personnel étant restreinte, souvent en binôme, les plannings horaires fixes seront déterminés avec les salariés et aménagés dans le respect des règles légales et conventionnelles. 

Les plannings pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’un mois pour une modification à long terme et en cas d’absence du binôme, le jour de la connaissance de l’absence pour assurer une permanence.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT 218 JOURS PAR AN DE LA CATEGORIE 3

V-1	 	Personnel concerné

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans cette catégorie, nous retrouverons notamment le personnel amené à se déplacer en autonomie et régulièrement sur les sites clients.

Les salariés au forfait 218 jours par an, disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. 

V-2	 	Durée annuelle de travail

V-2-1	 	Période annuelle de référence

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin N et se terminant le 31 mai N+1.

V-2-2	 	Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. La base du forfait annuel inclue la journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail.

En cas de jours de congés payés supplémentaires dus à l’ancienneté, ces jours seront déduits des jours à effectuer durant l’année de référence. Un salarié ayant deux jours de congés d’ancienneté ne devra effectuer que 216 jours au lieu de 218 jours. 

V-2-3	 	Calcul des jours de repos


Le résultat sera arrondi au demi supérieur le plus proche. Exemple : 9,24 ou 9,26 arrondis à 9,50

V-2-4	 	Cas pour la première année : le salarié entre en cours de période de référence

Après avoir fait le calcul du nombre de jours de repos correspondant au forfait 218 jours pour la période de référence, le nombre de jours entre la date d’entrée et la fin de la période de référence, le nombre de week-ends et de jours fériés sera ensuite compté, puis le prorata de jours de repos de l’année de référence sera déduit pour calculer les jours à travailler.

Exemple avec un salarié entré le 11 mars 2013 :
Il y a 82 jours entre le 11 mars 2013 et le 31 mai 2013 dont 22 jours de week-ends et 5 jours fériés. L’année de référence du 1er juin 2012 au 31 mai 2013 compte 9 jours de repos. Le prorata pour le salarié est de 2 jours de repos (arrondis). Il doit travailler 53 jours entre le 11 mars 2013 et le 31 mai 2013 (82 jours calendaires – 22 jours de WE – 5 jours fériés – 2 jours de repos).

V-2-5	Cas d’un salarié commençant une période de référence en ayant acquis moins de 25 jours de congés payés.

Le calcul des jours à travailler sera le suivant :


Exemple avec un salarié entré le 1er mai 2012 :
Il y a 365 jours entre le 1er juin 2012 et le 31 mai 2013 dont 104 jours de week-ends et 9 jours fériés. 9 jours de repos sont octroyés. Le salarié a acquis 3 jours de CP au 31 mai 2012. Il doit travailler 240 jours entre le 1er juin 2012 et le 31 mai 2013 (365 jours calendaires – 104 jours de WE – 9 jours fériés – 9 jours de repos – 3 CP).

Il sera donc possible de travailler jusqu’à 243 jours par an si un salarié entre le 1er juin et n’a donc acquis aucun jour de congés payés. 

V-2-6	 	Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journée.  
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

V-2-7	 	Dépassement du volume annuel de jours de travail 

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 240 jours par an. 

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.   

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, égal à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

V-3	 	Rémunération

V-3-1	 	Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

V-3-2		Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

V-4	Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité 

V-4-1	 	Repos quotidien et hebdomadaire

Repos journalier obligatoire : 11 heures.
Repos hebdomadaire obligatoire : 35 heures.
En tout état de cause, le salarié devra respecter ces repos.

V-4-2		Suivi, moyens de contrôle de la charge de travail / respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires / droit à la déconnexion / rémunération

Les salariés au forfait jour devront renseigner mensuellement le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans un document ou dans un logiciel de gestion des temps. Dans le cas où un logiciel de gestion du temps est en place, en renseignant les jours d’absence, de repos et CP, il en ressort un planning avec les jours travaillés et non-travaillés. Ce planning sur le logiciel de gestion des temps ou ce document seront disponibles pour l’employeur, le salarié et son manager.

Chaque mois, un mail sera envoyé aux salariés au forfait avec un lien pour compléter un formulaire afin de vérifier que la charge de travail est compatible avec le respect de repos quotidien et hebdomadaires. La bonne gestion du droit à la déconnexion fera aussi partie des thèmes du formulaire. Il sera précisé dans ce formulaire que, s’il n’est pas complété par le salarié, il sera considéré que les temps de repos ont été respectés, que la charge est raisonnable pour le mois donné et que le droit à la déconnexion est bien géré. 

Un entretien annuel sera réalisé entre le manager et le collaborateur afin notamment de vérifier la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, le droit à la déconnection ainsi que la rémunération. Aborder la rémunération du salarié sera notamment une occasion de vérifier que son niveau est toujours en adéquation avec l’autonomie et les responsabilités qui lui sont confiées. Une rubrique rémunération et classification est présente dans l’entretien annuel.

L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et droit à la déconnexion sera aussi abordé lors des entretiens professionnels. 

Le manager est aussi responsable du suivi, au minimum mensuel, de son équipe par tous moyen :  visuel, téléphonique, Teams… Et à ce titre, il doit également s’assurer de la charge de travail des salariés sous sa responsabilité. Il doit notamment faire respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires. 

Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail. Dans tous les cas, il est de la responsabilité du manager d’alerter la direction et le service RH en cas de constat de dérive pour la mise en place d’un suivi et/ou d’une formation.

V-4-3 		Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours, comme les autres salariés, bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. 

Comme indiqué ci-dessus, il y aura un suivi du droit à la déconnexion en même temps que l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Les modalités de mises en œuvre du droit à la déconnexion sont précisées dans un autre chapitre applicable à l’ensemble des salariés.

V-5	 	Déplacement 

Les conditions de déplacements professionnels, petits ou grands qui s’appliquent sont : 

Le temps de trajet aller/retour compris dans la journée ou la demi-journée de travail ne donnera lieu à aucune indemnisation. Lorsque le temps de trajet aller/retour est effectué sur un jour non travaillé (samedi, dimanche ou jour férié), le collaborateur :
devra déclarer un jour ou une demi-journée travaillée, qui sera alors déduite de son forfait annuel.
aura, en contrepartie, un jour ou une demi-journée de repos supplémentaire, qui sera incrémentée à son compteur de jours de repos.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE DIRIGEANT SANS REFERENCE HORAIRE DE LA CATEGORIE 4

VI-1	 	Personnel concerné

Cadres dont les responsabilités confiées impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise.

VI-2	 	Cadre juridique

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L.3141-1 et suivants du code du travail et au CET, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL DE LA CATEGORIE 5

VII-1	 	Personnel concerné

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

VII-2	 	Organisation et mise en place

Le temps partiel peut être mis en place à la semaine, au mois et sur un référentiel de nombre de jours sur l’année inférieur à 218 jours pour le personnel au forfait.

Pour les salariés en temps plein, le passage à temps partiel devra donner lieu à un accord du salarié et à la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

Quel que soit le motif, un salarié peut demander à passer à temps partiel. Il devra faire sa demande par écrit en lettre recommandée ou remise en main propre. La société devra lui répondre dans un délai maximum de 3 mois et motiver sa réponse si celle-ci est négative. 
VII-3	 	Durée minimale

La durée minimale du travail sera de 24 heures par semaine ou 153 jours par an. 

Cette durée minimale pourra être réduite sans limite, à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 h/semaine (ou le temps équivalent), cette demande devant être écrite et motivée (art. L. 3123-14-2) ;

En tout état de cause, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel de 24 heures/semaine ne concerne ni les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études, ni aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours, cette durée étant appréciée de date à date, ni aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du code du  travail.et aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du même code pour le remplacement d’un salarié absent.

La durée de travail prévue dans le contrat de travail doit être respectée. Elle peut néanmoins varier de plusieurs façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un complément d’heures, par la mise en place d’un dispositif de temps partiel aménagé ou encore à la demande du salarié.

La répartition de la durée du travail des temps partiels pourra être modifiée selon les besoins de l’activité, pour surcroît temporaire d’activité, pour le remplacement d’un salarié absent, en cas de réorganisation des horaires collectifs, ou pour présence nécessitée par une urgence.

Cette modification sera notifiée au moins 3 jours avant son entrée en vigueur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

VII-4	 	Heures complémentaires

Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail, qui sont distinctes des heures supplémentaires. 

Les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans le contrat. 
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourra être supérieure à 1/3 de la durée prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

TRAVAIL POSTE

VIII-1	 	Personnel concerné

L'entreprise pourra solliciter le personnel du magasin, pour effectuer du travail en 2x8 si l’activité le nécessite.  Le travail posté peut être mis en place au niveau de deux personnes jusqu’au service complet. 

VIII-2	 	Mise en place

Le délai de prévenance sera de 48h pour une mise en place partielle due à une urgence ou un remplacement n’ayant pas pu être anticipé. L’accord des collaborateurs sera obligatoire, sauf si le travail posté est prévu dans leurs contrats de travail.
Pour une mise en place à long terme pour une partie ou pour l’ensemble du service, le délai de prévenance sera de 15 jours, toujours avec accord des collaborateurs sauf si le travail posté est prévu dans leurs contrats de travail.

VIII-3	 	durée du travail et planning travail poste en deux équipes

37H17 de présence hebdomadaire dont 00H20 de pause par jour (1H40 hebdomadaire), soit 35H26 de travail effectif par semaine réparties en 33H36 de travail effectif et 1H50 de RTT. 

Par jour, le temps de travail effectif sera donc de 7H05 et le temps de présence de 7H25.

1e équipe : 6H – 13H25 avec une pause de 09h30 à 09h50
2e équipe de 13H à 20H25 avec une pause de 16h30 à 16h50.

Pendant la pause, le salarié pourra toujours librement vaquer à ses occupations et ne sera pas à la disposition de l’employeur. Il pourra quitter l’entreprise sous réserve de respecter les temps de pause.

Récapitulatif hebdomadaire

Récapitulatif journalier



(Tableau en heures)

VIII-4	 	Indemnités 

Conformément à la convention collective, le travail posté est rémunéré à hauteur de 30 minutes par jour posté, au taux horaire de la RMH (taux horaire du salaire minima calculé selon le coefficient du salarié).

VIII-5	 	Permutations des équipes

Des permutations entre les équipes 1 et 2 pourront être faites sous réserve que le nombre de collaborateurs soit équivalent dans chaque équipe. Les collaborateurs se concerteront et le responsable donnera son accord. La permutation sera faite pour la semaine.

TRAVAIL DE NUIT

IX-1	 	Justification du travail de nuit

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. 

L’activité de la société amène occasionnellement à effectuer un travail de nuit afin d’être présent lors des essais machines ou lors de certains temps de process, en atelier ou chez des clients. En effet, certains process ont un cycle plus important qu’une journée de travail et nécessitent une présence humaine ce qui rend obligatoire le travail de nuit. 

Le développement de notre plateforme d’essais ou une mise en route de longue durée chez un client pourraient également obliger à augmenter le rythme du travail et nécessiter le recours au travail de nuit pour une plus longue période. 

IX-2	 	distinction du travail de nuit occasionnel et du travailleur de nuit

Sera considéré comme travailleur de nuit le salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Sera également considéré comme travailleur de nuit le salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, comme précisé dans son ordre de mission, au minimum ½ journée de son temps de travail effectif en travail de nuit 
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 40 périodes de nuit de travail effectif.

IX-3	 	Dispositions communes au travail de nuit occasionnel ou aux travailleurs de nuit

IX-3-1	 	Cadre juridique

L’accord devra respecter toutes les règles légales applicables au travail de nuit.

IX-3-2	 	Volontariat :

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, ou en cas de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.

L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences…), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.

IX-3-3	 	Contrepartie financière au travail de nuit 

En cas de travail de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h du matin, le salarié, qu’il soit horaire ou au forfait jours, percevra une prime brute de 50 euros par nuit travaillée. 

IX-3-4	 	Contrepartie en repos

Le salarié travaillant occasionnellement de nuit ainsi que le travailleur de nuit tel que défini précédemment, bénéficient d’une contrepartie en repos.

Pour les salariés au taux horaire : cette contrepartie est de 5% du temps réalisé au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h du matin.

Pour les salariés au forfait jour le temps de repos est calculé en fonction de nuits effectives réalisées : 
de 1 à 4 jours :		0,5 jour
de 4 à 20 nuits :	1 jour
de 21 à 40 nuits :	1 jour supplémentaire
de 41 à 60 nuits :	1 jour supplémentaire
de 61 à 80 nuits :	1 jour supplémentaire
de 81 à 100 nuits :	1 jour supplémentaire

Le jour acquis sera prenable dès que le minimum de jour par tranche sera réalisé.

IX-3-5	 	Utilisation de la contrepartie en repos
 
Pour les travailleurs de nuit sur une durée qui le permet, les repos prévus seront inclus au planning du salarié. Cette disposition devra être précisée sur le planning remis aux collaborateurs.

Dans les cas où l’intégration dans le planning de ces repos n’est pas prévue, une utilisation individuelle sera permise. Dès que le salarié travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à sa durée journalière habituelle de travail, il peut en bénéficier.

Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il sera imposé par le responsable hiérarchique. Les demandes se font selon la même procédure que les autres demandes d’absences (CP, sans solde etc.)

Pour les salariés en forfait jours, la consommation se fera par journée de repos dans un délai de 3 mois à compter de son acquisition, à défaut, elle sera imposée par le responsable hiérarchique.

IX-3-6	 	Temps de pause lors d’un travail de nuit

Un temps de pause rémunéré d’une durée de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause n’est pas comptabilisé dans le temps de travail effectif. 

IX-4	 	Dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit

IX-4-1	 	Déplacements sur lieu de travail

Dans l’hypothèse d’horaires de travail ne permettant pas d’utiliser un moyen de transport collectif entre l’adresse du domicile du salarié et le lieu de travail, le salarié pourra utiliser un véhicule personnel ou obtenir la mise à disposition d’une voiture de location ou de service uniquement à usage professionnel en accord avec son responsable hiérarchique. Dans le cas où le salarié utilisera son véhicule personnel, ses indemnités kilométriques lui seront payées.

IX-4-2	 	Retour au travail de jour

Dans la mesure où l’affectation à une mission incluant du travail de nuit est soumise au volontariat, sauf lorsqu’une clause spécifique du contrat de travail le prévoit, la notion de volontariat s’exerce aussi dans le sens du passage du travail de nuit vers un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande.

Néanmoins, une demande de sortie du travail de nuit par le salarié nécessite un temps de recherche d’opportunité d’une nouvelle mission pour ce dernier et d’identification éventuelle d’un remplaçant.

Le salarié occupant un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après présentation du courrier. L’entreprise s’organisera pour trouver au plus vite au sein de l’entreprise ou du groupe un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible au rôle et compétences de l'intéressé(e).

Afin d'assurer, d'une part, la recherche d'un nouveau poste et, d'autre part, la transition avec le (la) remplaçant(e), un préavis pourra être observé. Il n'excèdera pas 3 mois. Il sera tenu des obligations et contraintes à la demande afin d'accélérer ce processus de sortie du travail de nuit. Ces obligations devront être justifiées.

Lors d’une 2ème demande de sortie anticipée d’un travail de nuit dans les 12 mois qui suivent la 1ère, le préavis sera porté à 6 mois, y compris pour les demandes suivantes.	

IX-4-3	 	Gestion de la rémunération d’un travailleur de nuit vers un horaire habituel de jour

Ces modalités concernent les cas de sorties définitives d’un travail posté incluant du travail de nuit à l’initiative de l’employeur ou pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail ou en cas de force majeure. Le salarié, pour en bénéficier, devra avoir été affecté en continu pendant les 2 dernières années à un travail en horaire de nuit.  

Ces affectations peuvent inclure jusqu’à 3 mois, consécutifs ou non, de périodes d’inter contrat ou de missions courtes hors travail de nuit, sauf si elles sont consécutives à une demande de la part du salarié de sortie anticipée vers un travail de jour.

Lorsque le salarié remplit ces conditions, il bénéficiera d’une garantie temporaire de maintien de sa majoration de salaire et des primes dans les conditions suivantes :

A l’arrêt des primes liées au travail de nuit, il lui sera versé une compensation correspondant à :

le 1er mois : 50% de la majoration des heures de nuit ou des primes de nuit successives moyennées sur les 12 derniers mois.
le 2e mois : 30% de la majoration des heures de nuit ou des primes de nuit successives moyennées sur les 12 derniers mois.
le 3e mois : 20% de la majoration des heures de nuit ou des primes de nuit et de la prime d’équipe successives moyennées sur les 12 derniers mois.

En cas d’arrêt en milieu de mois, les mois à prendre en considération pour le calcul de la compensation seront les 12 mois précédents.

IX-4-4	 	Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit


Surveillance médicale 	
Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées à l’article R.3122-19 du Code du Travail (s’ils dépassent les seuils et sont considérés comme travailleur de nuit).

Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

Lorsque leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, les salariés doivent être transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à leur qualification et à leur rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Sécurité
L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit :
Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements…).
Pour des raisons de sécurité, le manager devra proposer au salarié en grand déplacement et terminant son cycle, la prise en charge d’un hébergement lui permettant de prendre un repos avant son retour au domicile.

IX-4-5	 	Protection de la maternité
	
Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprendra la moyenne des primes et majorations liées au travail de nuit perçues au cours des 12 derniers mois. 

IX-4-6	 	Egalité de traitement

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail.

IX-4-7	 	Formation professionnelle

Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CSE lors de la présentation du bilan formation.

ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

X-1	 	Mode d’organisation

Périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées :
Soirées, nuits de 19H00 à 07H00.
Week-ends (samedi, dimanche ou autre suivant l’usage dans le pays). 
Le WE débute le vendredi soir à 19H00 et se termine le lundi matin à 07H00
Jours fériés. 

Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés. 

X-2	 	Modalité d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant la date de mise en application. En cas d’urgence ou de demande expresse d’un client, ce délai pourra être réduit à un jour franc à l’avance.

X-3	 	Rémunération des jours d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante :
Week-end complet : 50 euros bruts
Jour férié : 25 euros bruts
(Non cumulables)

Les heures d’astreinte la semaine et notamment en soirée seront rémunérés 2.00€ brut de l’heure.

En cas d’intervention, les heures seront rémunérées sur la base du taux normal et seront considérées comme du travail effectif. En cas de dépassement du temps de travail hebdomadaire, elles subiront la majoration pour heures supplémentaires.





DROIT A LA DECONNEXION

L’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. 

Pour ce faire, nous préconisons de respecter les recommandations suivantes (sauf en cas d’astreinte ou si cela fait partie des responsabilités inhérentes à son emploi) :

Eteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

En cas de difficulté à gérer sa déconnexion :
Le salarié a la faculté de demander le blocage individuel des accès aux serveurs de messagerie et/ou au réseau du téléphone de fonction à l’intérieur de plages horaires préalablement définies par le salarié (si le service informatique a la possibilité technique de le faire) ;
Le salarié peut laisser son ordinateur et son portable professionnel au bureau quand il n’est pas en télétravail ou d’astreinte, cette dernière option est la plus recommandée an cas de difficulté à gérer son droit à la déconnection.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

La gestion par le salarié du droit à la déconnexion sera vérifiée lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels. Pour les salariés au forfait, le formulaire de vérification de la charge de travail prévoira également une alerte sur le droit à la déconnection. 

MODIFICATION DES HORAIRES DUES A DES EVENEMENTS EXCEPTIONNELS

A la suite d’évènements non dépendants de la volonté de l’entreprise et empêchant le bon déroulement du travail, sur site, en déplacement ou en télétravail (comme le délestage électrique, évacuation de la zone etc.), les collaborateurs pourront être amenés à modifier leurs horaires ou leurs jours de travail à la demande de la société, ou prendre un jour de RTT ou congés payés.

Les collaborateurs seront informés au plus tôt, dès que la société aura connaissance des contraintes qui lui seraient imposées. 

TELETRAVAIL

Les modalités d’accès au télétravail sont précisées dans une charte télétravail. 

SUIVI, CONDITIONS D’APPLICATION ET DE DEPOT DE L’ACCORD

XIV-1	 	Interprétation et application 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête d’une des parties dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif résultant de l’application du présent accord.

XIV-2	 	Durée 

Ce présent accord est prévu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé uniquement dans sa totalité à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail.

XIV-3	 	conditions résolutoires

Les parties se réservent la possibilité de conclure un avenant au présent accord.

XIV-4	 	Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par la société à la DREETS par voie dématérialisées par le biais de la plateforme de téléprocédure.

Il sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord (art D. 2231-2 du Code du travail).









Fait à Grenoble, le 08/03/2023

XXX
Directeur général 							 





					Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives :

XXX
FO








XXX
CGT