ACCORD D'ENTREPRISE
Société LMGROUP




ENTRE

La société LMGROUP dont le siège social est situé 143 Avenue Francis Tonner Cannes La Bocca à CANNES (06150), inscrite au RCS de Cannes sous le numéro 922 535 182 inscrite à l’Urssaf des Alpes Maritimes, sous le numéro 937 000002070749417, représentée aux présentes par Monsieur …, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,


D'UNE PART,
ET

La majorité des deux tiers du personnel selon le document annexé à l'accord dans lequel apparaît la liste d'émargement nominative de l'ensemble du personnel,

D'AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE
La Société LMGROUP a une activité de marchands de biens et gestions de biens immobiliers. Au regard de son activité, la société relève de la convention collective de l’immobilier. Il est fait le constat de l’inadéquation des dispositions de ladite convention collective avec les besoins réels de la société pour l’exercice de son activité. En effet :

L’essentiel de l’activité LMGROUP est réalisé lors des saisons touristiques et répond aux besoins de clients présents uniquement lors de ces périodes. En conséquence, l’activité de la société connait des pics d’activité lors de périodes touristiques alors qu’en dehors il peut arriver qu’il n’y ait aucune activité nécessitant ainsi de mettre en place à la fois du travail intermittent et un dispositif d’annualisation du temps de travail, selon un régime de modulation, qui sont inexistant dans la convention collective.

Les dispositions conventionnelles de branche, à savoir la Convention Collective Nationale de l’Immobilier, du 5 juillet 1956 révisée par Avenant n° 83 du 2 décembre 2019, prévoient la possibilité de recourir, dans les résidences de tourisme, au travail intermittent relevant de l’article L.3123-33 du code du travail. Toutefois, l’activité exercée par la société LMGROUP ne permet pas d’appliquer les dispositions de la convention collective relative aux résidences de tourisme.

Encore, le dispositif conventionnel de modulation ne répond pas aux besoins réels de la société.

C’est pourquoi, la Direction de l’entreprise a décidé de mettre en place ces dispositifs dans le cadre d’un accord d’entreprise par validation par référendum.

Encore, certains postes existant au sein de la société ne peuvent pas permettre de connaitre à l’avance le temps de travail du salarié et d’en fixer ses horaires. Ces postes sont occupés par des salariés qui bénéficient d’une classification élevée et qui sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

Les dispositions conventionnelles de branche prévoient la possibilité de recourir, au dispositif du Forfait-Jours. Toutefois, celles-ci renvoient à l’obligation de conclure un accord d’entreprise pour en fixer certaines conditions d’application telles que les conditions de prises en compte des arrivées et des départs en cours de période pour le calcul de la rémunération.

En dernier lieu, il peut arriver, en fonction des besoins de la société et de ses clients, que certains salariés soient amenés à travailler la nuit, les jours fériés et/ ou le dimanche. La convention collective immobilier ne prévoit que le travail de nuit au sein des résidences de tourisme qui n’est donc pas applicable à la société.

En conséquence de tout ce qui précède, le présent accord a donc vocation à mettre en place le travail intermittent, une annualisation du temps de travail, un dispositif de forfaits jours et les règles relatives au travail de nuit et travail le dimanche ou jours fériés. Il sera validé par référendum.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre est subordonnée à son approbation par les salariés par ratification des 2/3 des suffrages exprimés.



Table des matières



Dispositions communes
Objet de l’accord d’entreprise

Le présent accord a pour but de mettre en place au sein de la société LMGROUP, un régime de travail intermittent, une annualisation du temps de travail selon un régime de modulation, un régime de forfait annuel en jours et de mettre en place le régime applicable au travail de nuit et un régime dérogatoire aux dispositions conventionnelles relatif au travail le dimanche et les jours fériés.

Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société LMGROUP qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD.

Dispositions relatives au forfait annuel en jours
Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés les salariés qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions suivantes :
Direction des ressources Humaines,
Direction d’exploitation,
Directeur de zone,
Directeur de site,
Directeur de site adjoint,
Directeur juridique / DAF,
Directeur commercial,
Directeur marketing,
Directeur comptable,
Chef de produits,
Webmaster,

Attaché de presse,
Responsable de site,
Responsable Commercial,
Responsable réservations,
Chef jardinier,
Architecte paysager,
Gestionnaire de paie,
Juriste,
Contrôleur de gestion,
Chef comptable,
Comptable,
Responsable de contrôle de gestion,
Responsable informatique,
Informaticien
Chef de cuisine
Cette liste n’est pas exhaustive.

De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Durée du forfait jours
Durée maximale du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 Décembre de chaque année.

Nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Nombre de jours composant l'année civile,
Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
Congés payés,
Jours fériés tombant en semaine
+ Journée de solidarité

= nombre de jours de travail – nombre de jours travaillés = nombre de JNT

Exemple pour 2023 :
365 (jours dans l’année civile)
-105 (samedi et dimanche)
-25 (jours de congés payés, hors samedi)
8 (jours fériés tombant en semaine)
+  1 (journée de solidarité)


= 228 jours – 218, soit 10 JNT

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours pleins de 218 jours prévus ci- dessus.

Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours et les conséquences sur la rémunération.

En cas d’absence, la retenue est déterminée comme suit :

Pour une année complète, le nombre de jours dus au titre du forfait-jours est égal à 218 jours,
Ainsi, 218 / 12 = 18,16 jours par mois dus au titre du forfait-jours,
En conséquence, la valeur d’une journée de travail correspond à 1/18ème de la rémunération mensuelle brute. C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.


En cas d’absence de quelques heures sur une journée de travail, la retenue est déterminée comme suit :

Pour une absence de moins de 3 heures, aucune retenue n’est effectuée,
Pour une absence de 3 à 5 heures, une retenue d’une demi-journée est réalisée,
Pour une absence de plus de 5 heures, la journée est retenue dans son intégralité.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés, avec pour base 218 jours annuels.

Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.

En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 2.6.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Garanties
Temps de repos

Les salariés au forfait-jours bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi- journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.

Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.

Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours...).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

les heures de début de repos et les heures de fin de repos ;

le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH...).

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Rémunération

Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission.

La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré à minima de 12 %.

Exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par principe, les salariés concernés doivent faire un usage raisonnable, pendant leur repos, de leurs outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.

Ainsi, les salariés recevant un courriel sur leurs heures de repos ne sont en aucun cas tenus d’y répondre.

De même, les salariés ne sont pas tenus de répondre au téléphone, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Enfin, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

La référence au présent accord collectif,
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission,
La période de référence du forfait, telle que prévue dans l’accord collectif,
Le nombre de jours travaillés dans la période,
La rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions de l’article2.6. ci-dessous.
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne

maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Dispositions relatives au travail intermittent
Catégories d’emplois concernés

Il est expressément convenu que le recours au travail intermittent doit être strictement limité aux catégories d’emploi ci-après définies.

Le Contrat de travail à Durée Indéterminée Intermittent (CDII) permet de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, compte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

En conséquence, un contrat de travail intermittent ne pourra être conclu que sur les catégories d’emplois suivants :

Butler – Majordome
Gouvernant ( e) Général ( e )
Gouvernant ( e )
Assistant ( e ) Gouvernante (aide gouvernante)
1er femme de Chambre
Femme de chambre
Chef d'entretien
Adjoint ( e ) chef d'entretien
Premier (ère ) de propreté
Agent de propreté ; linger (ère )
Chef équipier
Equipier (ère)
Chauffeur
Valet
Technicien (-enne) de Maintenance (agent de maintenance)
Responsable logistique
Chef Marketing
Assistant(e) marketing
Chargé(e) de marketing
Jardinier (ère), magasinier (ère)
Chef ( -ffe) de cuisine,
Assistant ( e ) chef de cuisine – Commis de cuisine
Sous-chef ( -ffe) de cuisine ; maître d'hôtel
Chef ( -ffe) de partie
Chef (-ffe) de partie patissier(e)
Cuisinier (ère ); chef ( -ffe) de rang
Commis de cuisine ; commis de salle
Employé(e) polyvalent
Agent petit-déjeuner
Sommelier(ière)
Apprenti(e) de salle
Serveur ( -euse) ; barman
Plongeur (-euse)

Contrôleur restauration
Économe
Assistant ( e ) de direction
Masseur (-se) - gestion spa
Entraineur sportif
Secrétaire
Chargé (-e) commercial
Responsable hébergement
Chef ( -ffe) de réception
Premier (ère) de réception
Réceptionniste
Réceptionniste de nuit ; veilleur de nuit
Responsable qualité
Coordinateur qualité
Manager animation
Responsable activités
Animateur spécialisé + Puéricultrice
Animateur ; agent polyvalent loisirs
Maitre-nageur
Surveillant ( e ) baignade
Directeur (-trice) technique
Responsable technique régional
Responsable maintenance
Responsable commercial
Administrateur des ventes
Attaché ( e ) commercial ( e ) ; SAV/litiges
Coordinateur séminaires
Yield manager
Responsable réservation
Agent de réservation, vendeur
Aide comptable
Assistant ( e ) de direction
Gestionnaire de paie
Assistant ( e )

Contrat de travail intermittent

Contenu du contrat

Conformément à l'article L. 3123-34 du Code du travail, le contrat de travail de chaque salarié intermittent est à durée indéterminée, devra nécessairement être écrit et comporter notamment :

La qualification du salarié,
Les éléments de rémunération,
La durée annuelle minimale de travail du salarié,
Les périodes de travail,
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Statut du salarié

Ce contrat de travail présente l’avantage pour les salariés de l’entreprise visés à l’article 3.1 du présent accord, de bénéficier d’une garantie annuelle d’heures de travail à certaines périodes de l’année tout en lui permettant de les augmenter dans la limite du 1/3 de la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail, s’il le souhaite et si l’entreprise est en mesure de le lui proposer.

Par ailleurs, en plus d’une sécurité minimum de l’emploi, il acquiert également tous les avantages liés au contrat à durée indéterminée notamment ceux liés à l’ancienneté.

Ainsi, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité sécurité minimum de l’emploi, il acquiert également tous les avantages liés au contrat pour calculer les droits liés à l'ancienneté.


Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est égal au quotient de leur rémunération annuelle de base sur 12 mois.

Il est tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de la durée du travail annuelle. Le 31 janvier de l’année suivante au plus tard, la direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés de leur situation de débit ou de crédit au moyen d'une fiche-bilan. La régularisation s'effectuera simultanément par versement du solde positif avec le salaire de février. Le solde négatif ne sera pas pris en compte.

Dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail (modulation)

Données économiques et sociales justifiant le recours à l’annualisation

Le recours à l’annualisation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de la Société LMGROUP en permettant de satisfaire les demandes de la clientèle touristique essentiellement présente pendant la période estivale ainsi que l’organisation d’évènements tout en évitant le recours excessif à des heures supplémentaires au cours des périodes hautes alors que d’autres ne permettent pas d’assurer un temps de travail complet. C’est dans ces conditions que la société entend mettre en place un régime d’annualisation du temps de travail.

Salariés concernés

L'accord d’annualisation du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel peu important le type de contrat conclu, hormis les salariés embauchés dans le cadre de Contrats à Durée Indéterminée Intermittents ou au Forfait-Jours, lesquels dépendent de dispositifs autres. Sont également exclus les salariés dont la mission est inférieure à 4 semaines.

Pour le recours au travail temporaire, le cas échéant, le présent accord renvoie aux dispositions légales

en vigueur.

Durée du travail

Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur une année (12 mois consécutifs), le nombre d'heures de travail n'excède pas 1 607 heures.

La durée annuelle de 1607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou de repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 3121- 28 du code du travail.

Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent majoré.

Période de référence

La période de l’annualisation débute le 1er avril de l’année N et expire le 31 Mars de l’année N + 1.


Amplitude de l’annualisation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.

La journée de travail, pendant les semaines de basse activité, ne peut être inférieure à 4 heures consécutives. Ainsi, soit la journée est non travaillée, soit elle est travaillée au minimum 4 heures.

Le salarié ne peut donc être amené à se déplacer pour une journée de travail inférieur à 4 heures.

Ce mode d'organisation est compatible avec la possibilité de convertir la réduction du temps de travail en jours de repos.


Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Calendrier prévisionnel collectif

Sont définies des périodes avec les amplitudes suivantes :

Période dite basse : les mois d’Octobre, Novembre, Décembre, Janvier, Février, Mars
Période dite haute : les mois d’Avril, Mai, Juin, Juillet, Août, Septembre



Calendriers individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectué.

Modifications de la programmation et délai de prévenance

La programmation indicative est établie chaque année, après consultation du CSE, lorsque cette instance existe (entreprise de plus de 50 salariés en ETP).

Elle est portée à la connaissance du personnel concerné au moins trente jours avant sa date d'entrée en vigueur.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification, et après consultation préalable du CSE, lorsque cette instance existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est fait au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire validé par l'employeur. Un récapitulatif mensuel est mentionné ou annexé au bulletin de paie.

Heures supplémentaires

Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

En cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire de l’annualisation fixée à l'article 4.3.3 ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 4.3.1, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.


Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 4.3.1

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période d’annualisation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 25 %.

Les heures effectuées hors modulation :
Sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires,
Ouvrent droit aux contreparties obligatoires en repos,
Ouvrent droit à majoration de salaire.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.

Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois.

Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Exemple :
Le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 46 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) × 46 heures ; s'il est absent une semaine pendant une période basse

fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) × 20 heures.


Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

En fin de période d’annualisation, soit le 31 mars, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire lissé, soit 35 heures par semaine.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire global brut mensuel contractuel lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3252-2 et 3 et R. 3252-2 à 4 du Code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée et le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le salarié n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail ou le salarié dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, restant bénéficiaire d'un droit à repos compensateur, perçoit une indemnité compensatrice.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Dispositions relatives au travail le dimanche et les jours fériés
Travail le dimanche

Motif de dérogation au repos dominical

La société a une activité de marchands de biens et de location de biens immobiliers nécessitant d’assurer la continuité des services auprès des clients notamment locataires des biens tous les jours de la semaine. La continuité de son fonctionnement chaque jour de la semaine est donc nécessaire à l’activité et aux besoins du public.

En conséquence, et en application des articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail, la société bénéficie d’une dérogation de plein droit lui permettant de faire travailler ses salariés même le dimanche. Aucune autorisation particulière n’est requise.

Rémunération du travail le dimanche

Les heures de travail réalisées le dimanche sont rémunérées au taux horaire normal sans aucune majoration qu’il soit habituel ou exceptionnel.

Prise du repos hebdomadaire

Lorsque le salarié est amené à travailler le dimanche, le repos hebdomadaire lui est attribué à un autre moment dans la semaine afin d’assurer l’effectivité de son repos. Le repos hebdomadaire peut ainsi être attribué par roulement entre tous les salariés entre le lundi et le dimanche d’une même semaine.

Chaque salarié a droit à un minimum de 35 heures consécutifs de repos par semaine. Le jour de repos sera fixé par planning.
Travail les jours fériés

En raison de l’activité de la société notamment décrite à l’article 5.1.1. du présent accord, il est requis que les salariés travaillent les jours fériés afin d’assurer la continuité du service auprès de la clientèle.

Pour les jours fériés travaillés, hors 1er mai, la rémunération perçue correspondra au taux horaire normal du salarié sans aucune majoration. En vertu de l’article L3133-6 du code du travail, seul le travail le 1er mai ouvre droit à une majoration du taux horaire correspondant à une indemnité également au montant de ce salaire. Ainsi chaque heure effectuée le 1er mai est rémunérée le double.

Dispositions relatives au travail de nuit
6.1 Principe et définition

Les présentes dispositions sont régies par les articles L.3122-1 et suivants du code du travail. Elles ont pour objet d’organiser le travail de nuit dans le cadre de l’offre de service proposée par la société à la clientèle touristique locataire de biens immobiliers rendant parfois nécessaire la réalisation d’heures de nuit.


Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures.

A la qualité de travailleur de nuit, le salarié qui accomplit :
Au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes à une récurrence d’au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel ; (ces deux conditions étant cumulatives)
Ou sur une période quelconque de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit.

Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié n’est pas considéré comme étant un travailleur de nuit. Les heures ainsi réalisées entre 22 heures et 7 heures sont traitées comme des heures exceptionnelles de nuit.

Salariés concernés
Le travail de nuit s’applique à l'ensemble des salariés pouvant être amenés à travailler de nuit au sein de la société au cours de la plage déterminée à l’article 6.1 du présent accord.

En l'occurrence, le personnel pouvant être amené à travailler de nuit regroupe : v
Butler – Majordome
Gouvernant ( e) Général ( e )
Gouvernant ( e )
Assistant ( e ) Gouvernante (aide gouvernante)
1er femme de Chambre
Femme de chambre
Chef d'entretien
Adjoint ( e ) chef d'entretien
Premier (ère ) de propreté
Agent de propreté ; linger (ère )
Chef équipier
Équipier (ère)
Chauffeur
Valet
Technicien (-enne) de Maintenance (agent de maintenance)
Responsable logistique
Chef Marketing
Assistant(e) marketing
Chargé(e) de marketing
Jardinier (ère), magasinier (ère)
Chef ( -ffe) de cuisine,
Assistant ( e ) chef de cuisine – Commis de cuisine
Sous-chef ( -ffe) de cuisine ; maître d'hôtel
Chef ( -ffe) de partie
Chef (-ffe) de partie patissier(e)
Cuisinier (ère ); chef ( -ffe) de rang
Commis de cuisine ; commis de salle
Employé(e) polyvalent
Agent petit-déjeuner
Sommelier(ière)

Apprenti(e) de salle
Serveur ( -euse) ; barman
Plongeur (-euse)
Contrôleur restauration
Économe
Assistant ( e ) de direction
Masseur (-se) - gestion spa
Entraineur sportif
Secrétaire
Chargé (-e) commercial
Responsable hébergement
Chef ( -ffe) de réception
Premier (ère) de réception
Réceptionniste
Réceptionniste de nuit ; veilleur de nuit
Responsable qualité
Coordinateur qualité
Manager animation
Responsable activités
Animateur spécialisé + Puéricultrice
Animateur ; agent polyvalent loisirs
Maitre-nageur
Surveillant ( e ) baignade
Directeur (-trice) technique
Responsable technique régional
Responsable maintenance
Responsable commercial
Administrateur des ventes
Attaché ( e ) commercial ( e ) ; SAV/litiges
Coordinateur séminaires
Yield manager
Responsable réservation
Agent de réservation, vendeur
Aide comptable
Assistant ( e ) de direction
Gestionnaire de paie
Assistant ( e )

Travail exceptionnel de nuit

Les salariés qui ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit précisée à l’article 6.1. du présent accord sont régis par les présentes dispositions : toute heure de travail réalisée au cours de la période définie comme correspondant à du travail de nuit, à savoir 22 heures- 7 heures, est rémunérée au taux normal.

En cas d’heure de travail réalisée au cours de cette période, l’employeur veillera au temps de repos quotidien (11 heures d’affilées) et hebdomadaire (35 heures d’affilées) du salarié avant de fixer l’heure de reprise de poste.

Travail habituel de nuit : dispositions applicables uniquement aux travailleurs de nuit

Les dispositions suivantes sont uniquement applicables aux salariés reconnus travailleurs de nuit en application des dispositions exposées à l’article 6.1 du présent accord.

Durées maximales, contreparties, pauses
Durées maximales

En raison de la nature des activités exercées par les travailleurs de nuit et de la nécessité d’assurer la continuité de service, la durée du travail effectif des travailleurs de nuit pourra atteindre jusqu’à :
Douze heures par nuit ;
Et quarante-quatre heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

Contreparties au travail de nuit

Conformément à l'article L 3122-8 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur.
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur égal à une heure de repos compensateur par nuit effectuée.

Les journées de repos compensateur seront prises dans un délai maximum de 2 mois à compter de leur date, le droit à repos étant réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La demande du salarié devra être présentée avec indication des dates et durée du repos au plus tard 15 jours francs avant la date à laquelle l’intéressé désire prendre celui-ci.
La réponse interviendra dans le délai de sept jours francs suivant la réception de la demande.
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et qui a le caractère d'un salaire.

Le travailleur de nuit dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevra une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspondra à ses droits acquis.

Les travailleurs de nuit seront tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur par une mention dans leur bulletin de salaire.

Plannings des travailleurs de nuit avec pauses et repos compensateur

Les travailleurs de nuit effectuent une amplitude de 11 heures maximum de présence consécutive par nuit.

Les pauses de nuit n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l'application de la législation sur la durée du travail (majorations pour heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, durées maximales de travail, etc.).

En effet, les temps de pause sont bien délimités, et la pause est réelle, dans un local dédié et spécialement aménagé.

En revanche, du fait de l’impossibilité faite aux salariés de nuit de sortir de l’établissement, les pauses sont payées au taux horaire normal.

A ces pauses s’ajoutent le repos compensateur de 1 heure par nuit tel qu’établi à l'article 6.4.1.2. Susvisé.


Garanties accordées aux travailleurs de nuit
Amélioration des conditions de travail

En vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il a été décidé que :

Une action de sensibilisation auprès des travailleurs de nuit sur les spécificités et l’impact sur l’hygiène de vie sera organisée
L’entreprise s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit.
Enfin, les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des salariés, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Articulation entre le travail de nuit et la vie personnelle du travailleur de nuit et ses responsabilités familiales et sociales
Afin de répondre à cet objectif, l’établissement s’engage à :

Prendre en compte des situations personnelles et familiales dans l’élaboration des plannings des salariés travailleurs de nuit ;
Attribuer un jour de repos fixe par semaine
Par ailleurs, lorsqu’un travailleur de nuit souhaitera occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), il bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles. Il sera alors porté à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé. Cette période pourra être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé.

Enfin, il est rappelé que le travail de nuit n’affecte pas l’exercice du droit syndical et des prérogatives des représentants du personnel.

Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Ils ont accès aux mêmes dispositifs existants en matière de formation professionnelle.

L'employeur s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille également à leur information effective en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

Surveillance médicale renforcée
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi individuel régulier de leur état de santé qui aura pour but de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

La périodicité de ce suivi sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur. Les salariés bénéficieront d’une visite d’information et de prévention préalablement à une affectation sur un poste de nuit.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, sera transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Enfin, le médecin du travail sera consulté avant tout projet important relatif à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Dispositions finales
Date de prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er mars 2023, pour une durée indéterminée.

Révision et dénonciation

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, les collaborateurs.

Révision

La révision de tout ou partie du présent accord pourra se faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la

conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes, et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société dans les 15 jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié (plateforme TéléAccords) :

Portail - Ministère du travail
ww.telel

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-1 du Code du travail, il sera également transmis un exemplaire du présent accord à la commission paritaire de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Cannes, le 13 mars 2023

Projet d'accord d'entreprise société LMGROUP



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