ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE SAFRAN ADDITIVE MANUFACTURING CAMPUS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société Safran Additive Manufacturing Campus dont le siège social est situé Rue de Touban - 33185 LE HAILLAN.
Représentée par                            agissant en qualité de Président de Safran Additive Manufacturing Campus,
Ci-après dénommée l’entreprise,
D’une part, 

ET 
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :
CFE-CGC : représentée par                          , Délégué Syndical
CFDT : représentée par                                 , Délégué Syndical

D’autre part,











PREAMBULE : 

Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail). 
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles. Il participe également à réduire l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail tant en faveur de leur qualité de vie au travail que de la préservation de l’environnement.

Dans le but de rechercher un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, il a été décidé d’instaurer le télétravail comme mode d’organisation du travail visant à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs de Safran Additive Manufacturing Campus. 

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail mais aussi de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions ci-après :  


ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX ENCADRANT LE TELETRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il s’inscrit dans une démarche basée sur : 

- Le double volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. 
- La double réversibilité. Il peut être mis fin au télétravail à la demande du salarié ou du manager.

L’activité en télétravail est considérée comme du temps de travail effectif. 
Les parties entendent rappeler que le télétravail est bâti sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et son manager. 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur. 




Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’EGIBILITE

2.1 Postes Eligibles 
Pour être éligibles au télétravail, les postes doivent être compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 
Ils doivent être de nature à être exécutés à distance ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels ou équipements uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel.
Ils doivent être compatibles avec les impératifs de sureté telle que la nécessité d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/client.

2.2 Salariés Eligibles 
Sous réserve de l’éligibilité du poste, sont éligibles les salariés :
- En contrat à durée indéterminée à temps plein et en contrat à durée déterminée à temps plein d’une durée supérieure ou égale à 1 an (renouvellement compris).

- Après 3 mois de présence au sein de la société.

Sont donc expressément exclus de la possibilité d’opter pour du télétravail, les salariés alternants (contrat d’apprentissage et professionnalisation), et les stagiaires. 

Le médecin du travail pourra faire part à la Direction des Ressources Humaines, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui semblerait rendre le télétravail impossible.


2.3 Secteurs Eligibles
Sous réserve de l’éligibilité des salariés, et en lien avec l’éligibilité des postes, les parties conviennent que le déploiement des modes d’organisation du télétravail pourra être différent en fonction des secteurs et des pôles de l’entreprise comme indiqué à l’article 3-2 du présent accord.
En cas de changement de fonction ou de secteur, un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué par le responsable hiérarchique.



ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Dans la ligne directrice de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, les parties s’accordent pour rappeler l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail. Afin de limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, il est nécessaire que le lien social au sein de l’entreprise soit préservé et la cohésion sociale entre les collaborateurs, maintenue.
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Modes d’organisation de télétravail 
Télétravail Régulier :
Il peut s’exercer de 1 à 2 journées maximum par semaine. 
Lorsqu’il est mis en œuvre, l’organisation des jours de télétravail par semaine est convenue d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié pour une durée de 4 mois. 
Un formulaire sera à compléter et à transmettre au service Ressources Humaines. Ces jours de télétravail réguliers déterminés seront pré positionnés dans l’outil de gestion des temps par le service Ressources Humaines et le salarié devra déclarer sa ou ses journées de télétravail.
A l’issue des 4 mois, l’organisation pourra être reconduite de façon identique pour les 4 mois suivants ou pourra être revue. En cas de modification, le formulaire modifié sera transmis au service Ressources Humaines avant le 15 du mois précédant le 4ème mois.
De façon exceptionnelle, d’un commun accord entre le salarié et le manager, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, le repositionnement d’un jour de télétravail régulier pourra être fait seulement dans la même semaine. Une information préalable devra être faite au service Ressources Humaines.
Télétravail Occasionnel :
Il vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel. Lorsqu’il est mis en œuvre, il est prévu d’octroyer un crédit de 20 jours de télétravail au titre d’une année civile. 
Pour les demandes qui seraient faites en cours d’année, le crédit de jours sera calculé en prenant en compte 2 jours par mois (à l’exception de juillet et août qui compteront à 0).
 Exemple : Si le télétravail démarre le 1er mars de l’année N, le crédit sera de 16 jours (déduction de 2 jours au titre du mois de janvier et 2 jours au titre de février).
Les jours non pris sur une année civile ne sont pas reportables et ne pourront faire l’objet d’une quelconque contrepartie.




Chaque salarié devra déclarer au préalable avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, dans l’outil de gestion des temps, les jours de télétravail occasionnels, charge au manager de les valider ou non avant la date souhaitée par le salarié. En cas de refus, ce dernier devra être motivé par des impératifs de service notamment.
Les déclarations dans l’outil de gestion des temps de chaque journée de travail dispensent les salariés de badger.

Mise en œuvre du télétravail
Les parties conviennent que la mise en œuvre des modes d’organisation de télétravail se fera en fonction des secteurs/pôles de l’entreprise selon la répartition suivante : 

La répartition indiquée correspond à un déploiement de jours maximum : 
Les salariés travaillant dans les secteurs/pôles pouvant réaliser du télétravail régulier avec une journée maximum par semaine ET du télétravail occasionnel, peuvent également réaliser uniquement du télétravail régulier avec une journée maximum par semaine OU uniquement du télétravail occasionnel. 
Les salariés travaillant dans les secteurs/pôles pouvant réaliser du télétravail régulier jusqu’à deux journées maximum par semaine, ne peuvent pas bénéficier du télétravail occasionnel


s’ils réalisent 2 jours de télétravail par semaine. Ils peuvent toutefois réaliser une journée de télétravail régulier par semaine et/ou réaliser du télétravail occasionnel.
Afin de garantir le lien social avec la communauté, le salarié ne pourra pas cumuler plus de 2 jours de télétravail par semaine.

3-3 Télétravail exceptionnel 
L’article L1222-11 du code du travail prévoit notamment « qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail puisse être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. »

3-4 Lieu d’exercice du télétravail 
Le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré auprès du service Ressources Humaines. Le salarié devra aviser le service ressources humaines de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

3-5 Période d’adaptation
En cas d’acceptation de la candidature au télétravail régulier, une période d’adaptation de trois mois sera fixée pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprendra son activité en totalité au sein des locaux de l’entreprise.

3-6 Réversibilité télétravail :
En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Un entretien aura lieu entre le manager et le salarié, et la décision sera notifiée par écrit au salarié. 

3-7 Suspension du télétravail 
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.


3-8 Durée du travail
Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise.
Respect des 11 heures consécutives de repos quotidien.
Respect des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Respect des durées maximales de travail.
Les règles relatives à la durée du travail et aux horaires de travail restent inchangées par rapport à celles en vigueur au sein de l’entreprise.
Le manager doit s’assurer que la charge de travail permet au salarié de respecter ces durées.

ARTICLE 4 – PROCEDURE DE CANDIDATURE

Les parties rappellent que la mise en œuvre du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié et l’acceptation du manager.
Les étapes de la procédure des candidatures sont les suivantes : 
- Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier et/ou occasionnel doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. Un formulaire spécifique sera à compléter.
- Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et s’engage à donner une réponse écrite motivée à toute demande dans un délai d’un mois.
- Une fois la demande expressément acceptée, le salarié pourra bénéficier de ce dispositif. Chaque demande validée avant le 15 du mois en cours prendra effet le 1er du mois suivant. La demande sera automatiquement reconduite, sauf dénonciation expresse et motivée par l’une ou l’autre des parties.
- Ce formulaire est transmis au service Ressources Humaines pour prise en compte.

ARTICLE 5 –ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL 

5-1 Conformité du lieu de travail, et de ses installations et assurances
Le salarié en situation de télétravail devra prévoir à son domicile un espace propice au travail.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail ou fournir une attestation sur l’honneur.
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative. Chaque salarié devra remettre au 


Service des Ressources Humaines un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur.
Le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut-débit à l’adresse déclarée comme celle à laquelle il sera en télétravail. 

5-2 Aménagement des postes de travail 
Afin d’encourager les salariés à travailler dans des conditions ergonomiques, une aide unique à l’installation de 50 euros maximum par salarié sera versée aux télétravailleurs réguliers pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile (bureau ou siège ergonomique). Le salarié devra fournir le justificatif de ses dépenses au service des Ressources Humaines dans un délai de 12 mois après la mise en œuvre de son télétravail régulier et dans l’année calendaire de ses dépenses.

5-3 Prise en charge des frais liés au télétravail
Dans le cadre du télétravail régulier, la direction s’engage à verser mensuellement à chaque salarié exerçant au moins une journée de télétravail par semaine, au titre des frais occasionnés par le télétravail, une allocation forfaitaire de 10 euros.
En cas d’absence prolongée, le versement de l’allocation forfaitaire sera suspendu jusqu’au retour du salarié dans l‘entreprise.

5-4 Equipements du télétravailleur
Une dotation d’un équipement informatique (ordinateur portable, solution de téléphonie) est mise à disposition du télétravailleur. En complément et à la demande du télétravailleur et après accord du manager, il pourra être mis à disposition un écran. La dotation est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

5-5 Protection des informations et systèmes informatiques
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité. Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’information et de la Communication du Groupe Safran ». 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et, d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.



ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur en matière de santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas d'absence (maladie, congés …) le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur. 

ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET MANAGERS DANS LE CADRE DU TRAVAIL A DISTANCE

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à la mise en œuvre de mesures d’accompagnement et de sensibilisation des salariés et des managers 

Mise en place d’informations sur Insite SAMC dédiées au télétravail.
Incitation des salariés et managers à suivre les MOOC existants pour les télétravailleurs.
Communication sur le déploiement de l’accord lors de « l’actualité SAMC ». 
Temps d’échanges et de communication lors des Entretiens de Performance et Développement Professionnel et lors des rituels d’équipe.
Pour les nouveaux arrivants, un point d’attention sera mis en place avec le manager pour vérifier la bonne intégration du salarié durant la première année au sein de l’entreprise.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI 

La Direction s’engage chaque année, à présenter aux délégués syndicaux un bilan relatif aux dispositions mises en place par cet accord (nombre et répartition des télétravailleurs).

ARTICLE 9 - DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du 1er décembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025. 
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord. Le présent accord pourra être prolongé, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.


ARTICLE 10 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 

Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, 
Un exemplaire est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Fait au Haillan, le 23 septembre 2022


							Pour SAFRAN ADDITIVE
							MANUFACTURING CAMPUS :

							Président de SAFRAN ADDITIVE
							MANUFACTURING CAMPUS




Pour la CFE-CGC :



Pour la CFDT :