ACCORD RELATIF A LA DUREE 
ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Dalloz Formation, dont le siège social est situé 45 RUE LIANCOURT 75014 PARIS, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines et Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales
D’une part,
Ci-après dénommée “ La société ”
ET :
Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par Madame XXX, Secrétaire du CSE,
D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, 








PREAMBULE 

Le projet groupe ‘Augmented Growth’, lancé début 2019, s’articule autour de 3 piliers :
L’Expérience Client ;

L’Expérience Collaborateur ;

L’Innovation.
L’Expérience Collaborateur, c’est l’ensemble des interactions que le collaborateur a au sein de son entreprise, du groupe, de sa communauté professionnelle.
Elle doit être aussi riche et innovante que celle que l’on souhaite faire vivre aux clients du groupe. Elle concerne autant les relations entre les personnes, que les modalités de travail ou que les équipements. Elle doit permettre :
De répondre aux attentes des collaborateurs et du marché (attractivité du groupe) ;

D’encourager l’engagement de chacun par la confiance, l’autonomie et la responsabilisation ;

De développer l’employabilité par l’apprentissage, la collaboration et la pratique d’outils digitaux ;

De favoriser et de moderniser la Qualité de Vie au Travail, par la limitation des transports, l’aménagement du cadre de travail et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
De fait, l’organisation du temps de travail est un élément central du déploiement de cette Expérience Collaborateur et doit donc être actualisée.  
En outre, le projet de regrouper l’ensemble des collaborateurs sur un site unique en Ile-De-France ainsi que celui de fusionner les organismes de formation concourent également à l’intérêt d’harmoniser l’organisation du travail au sein du Pôle Formation France.
Ainsi, les parties se sont réunies lors de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 16 juin, 1er juillet, 9 juillet, 13 juillet, 8 septembre et 16 septembre 2021, afin de définir une nouvelle organisation du temps de travail adaptée au contexte actuel et qui permette de répondre tant aux besoins de l’activité qu’aux attentes des collaborateurs, notamment en termes d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 
En effet, l’expérience de ces dernières années a démontré l’agilité et l’efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance ainsi que le souhait des collaborateurs de continuer à bénéficier de souplesse dans l’organisation de leur travail. 
Souhaitant s’inscrire pleinement dans cette dynamique, les parties sont convenues des modalités d’organisation du temps de travail définies ci-après. 


Titre 1 – Cadre juridique et mise en œuvre de l’accord 
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. 
Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, ou ayant pu exister, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, y compris ceux relevant d’un procès-verbal de comité d’entreprise (ou Comité Social et Economique) ou de tout autre texte ou directive interne mentionné de façon individuelle ou collective.
Sont notamment concernés l’accord collectif et l’avenant Dalloz suivants, appliqués à titre d’usage au sein de Dalloz Formation : 
Accord d’entreprise sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail des Editions Dalloz du 15 mars 2000 ;
Avenant n°1 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 22 juin 2012. 
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus mentionnés, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
Article 3 – Calendrier et règles de mise en œuvre 
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. 
La période du 1er janvier au 31 mai 2022 sera dite transitoire. 
Concernant les RTT et jours de repos, au 1er janvier 2022, les droits acquis seront intégrés, s’il y a lieu, dans le solde de départ de la période transitoire. 
Le nouveau dispositif de RTT / jours de repos entrera en vigueur au 1er juin 2022. Conformément au présent accord, la période de prise de RTT sera alignée sur celle des congés payés (1er juin – 31 mai). De ce fait, pour l’année 2022 uniquement, les RTT et jours de repos non soldés au 31 mai 2022 seront intégrés au solde de départ du 1er juin 2022 (début du dispositif) et à solder avant le 31 mai 2023.  
Concernant les dispositions relatives aux congés payés (CP) décrites dans le présent accord, elles entreront en vigueur à compter du 1er juin 2022. Ainsi :
Les droits acquis pour les congés payés issus du précédent dispositif ne seront donc pas impactés et à solder avant le 31 mai 2022 ;

Les jours acquis au titre de la période de travail allant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 seront valorisés dans les compteurs de CP de la nouvelle période, débutant au 1er juin 2022, conformément aux règles du présent accord.
Les stipulations relatives aux jours pour évènements familiaux suivront le même calendrier que les congés payés.


Titre 2 – Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs 
Article 1 – Période de référence 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail des collaborateurs est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 
Article 2 – Repos quotidien et hebdomadaire
En application des dispositions légales en vigueur, les collaborateurs doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (11 heures de repos quotidien + 24 heures).
En application de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation, les collaborateurs relevant du forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives (12 heures de repos quotidien + 24 heures). 
Par le présent accord, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire des collaborateurs au forfait-jours de la Convention Collective Nationale (CCN) des Organismes de Formation, à savoir, 12 heures de repos quotidien et 36 heures de repos hebdomadaire, sont étendues à l’ensemble des collaborateurs à compter du 1er janvier 2022, de façon à uniformiser les règles en matière de repos.  
Article 3 – Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire sur l’année, cette journée n'étant pas rémunérée.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à faire de la journée de solidarité une journée « offerte » aux collaborateurs, c’est-à-dire une journée chômée et rémunérée. Elle sera par principe fixée le lundi de Pentecôte, sauf exception motivée de la part de la Direction, qui devrait alors en informer le CSE au plus tard en février de l’année concernée. 
Article 4 – Congés payés
Acquisition des congés payés
Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Droit à congés payés
L’ensemble des collaborateurs bénéficie, sur la base d’une année complète travaillée :
de 25 jours ouvrés de congés payés légaux ;
de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires, rémunérés et offerts par l’entreprise ;
ainsi que de 2 jours ouvrés rémunérés de congés pour fractionnement, donnés au collaborateur dès le début de la période de prise, quelle que soit la planification des congés ; 
soit un total de 29 jours de congés payés pour une année complète travaillée. 
Prise des congés payés
Période de prise 
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est rappelé que les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite de leur acquisition au fil de l’eau.
Modalités de prise 
Les dates de congés payés dépendent des nécessités de service, lesquelles peuvent varier d’une année à l’autre, également des souhaits des collaborateurs et enfin de la rotation des jours accordés au sein des équipes. Il appartient donc au management d’anticiper l’organisation des congés et d’autoriser leur prise afin que l’intégralité des jours de congés payés soit prise sur la période autorisée. 
Ainsi, il relève de la responsabilité réciproque du manager et du collaborateur, au regard des contraintes de service et des aspirations personnelles, de planifier annuellement l’intégralité des congés payés, et plus généralement, des absences autorisées. 
Gestion de la période transitoire
Au 1er juin 2022, le solde de CP sera crédité des jours acquis conformément aux nouveaux droits indiqués dans le présent accord. Les jours de congés acquis au titre de la période précédente auront dû être soldés au 31 mai 2022. 
Article 5 – Période estivale
Afin de tenir compte de la période estivale, les collaborateurs devront poser a minima quatre semaines de CP / RTT / jours de repos entre le 1er juin et le 30 septembre, dont deux semaines minimum en août. 
Article 6 – Mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle des collaborateurs
Afin de répondre aux demandes de certains collaborateurs souhaitant réduire leur temps de travail au profit de temps alloués à leur vie personnelle, et dans le cadre de la démarche de l’entreprise d’améliorer l’expérience collaborateur et la qualité de vie au travail au sein du Groupe, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs décrits ci-après.
Temps partiel / forfait-jours réduit
Dans le cadre du présent accord et afin de tenir compte des changements potentiels induits par le nouveau dispositif de temps de travail pour les collaborateurs présents antérieurement au 1er janvier 2022, l’entreprise s’engage à leur faciliter le passage au temps partiel / forfait-jours réduit et dans ce cas, à les accompagner financièrement. 
Ainsi, l’entreprise met en place un dispositif de temps partiel / forfait-jours réduit attractif en vertu duquel les collaborateurs ci-dessus mentionnés auront la possibilité d’opter, dans les six mois suivants la signature du présent accord, pour un régime de travail à temps partiel accompagné / forfait-jours réduit dans les conditions ci-après : pour un taux d’activité égal à 80%, ils percevront un salaire égal à 85% de leur rémunération habituelle. 
Ce choix sera formalisé par un avenant au contrat de travail précisant notamment les conditions de retour à l’exercice d’un temps plein sans majoration spécifique de rémunération.
Congés pour évènements familiaux
Les collaborateurs bénéficient des congés pour évènements familiaux dans les conditions définies par la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation. 
Afin de développer l’expérience collaborateur et d’accompagner les collaborateurs dans les moments clés de leur vie, l’entreprise s’engage à appliquer la bonification suivante pour les événements indiqués ci-après :
Bonification de 100 % lorsque l’événement touche directement le collaborateur concerné ;

Bonification de 50% lorsque l’événement touche l’ascendant au premier degré (père/mère de filiation à l’état civil) ou le descendant au premier degré (enfant de filiation enregistré à l’état civil) du collaborateur concerné. 
Don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre collaborateurs que les parties au présent accord souhaitent organiser. 
Principes
Situations pouvant ouvrir droit au don de jours
Les parties conviennent qu’un collaborateur peut, sur sa demande expresse, et après accord de l’employeur, renoncer sans aucune contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise victime d’un accident grave et inopiné de la vie dont la survenue est particulièrement brutale (décès d’un proche, hospitalisation lourde, perte imprévue de domicile, etc.). 
Donateurs 
Tout salarié de l’entreprise, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD), sous réserve d’une condition d’ancienneté de six mois consécutifs, peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos pour en faire bénéficier un autre salarié de l’entreprise. 
Bénéficiaires 
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée étant présent dans l’entreprise depuis au moins six mois consécutifs, peut bénéficier de jours de repos donnés par ses collègues. 
Formalisme 
La Direction des Relations Humaines validera le déclenchement du dispositif, après échange avec la représentation du personnel, et en garantira le bon déroulement.  
Déclenchement du dispositif
Le dispositif peut être déclenché : 
A l’initiative du collaborateur bénéficiaire, par une demande écrite et motivée auprès de la Direction des Relations Humaines ;
A l’initiative d’un ou plusieurs donateurs ou de la Direction, par une proposition écrite au collaborateur bénéficiaire.  

Campagne de recueil de dons
Après échange avec le collaborateur bénéficiaire, selon ses souhaits, la Direction des Relations Humaines communiquera (ou non) auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’ouverture d’une campagne de recueil de dons. 
Il sera défini une durée raisonnable de la campagne de dons. Par principe, la campagne s’échelonnera sur un mois à compter de la connaissance de l’accord du collaborateur bénéficiaire pour y procéder. 
Formalisme du don de jours
Chaque collaborateur donateur manifestera de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don en précisant le nombre et la nature des jours de repos donnés via le formulaire RH de don de jours.
A l’issue de la période de recueil, les compteurs de jours de repos du collaborateur bénéficiaire seront alimentés du nombre de jours donnés. Concomitamment, le service Paie régularisera les jours de repos donnés et à débiter sur les compteurs des donateurs. 
Encadrement du dispositif
Jours pouvant faire l’objet de dons
Seuls les jours suivants pourront faire l’objet d’un don :
CP ;
RTT / repos. 
Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don par anticipation est par conséquent exclu. 
Le don de jours s’effectue en journée. Il est définitif et sans contrepartie. 
Le nombre maximum de jours donnés ne peut pas dépasser la somme de 5 jours par salarié et par don par année civile afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des collaborateurs et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos.
Durée du “congé pour jours donnés”
Aucune limitation de la durée totale du repos offert par les collaborateurs n’est fixée. A l’issue de la période de recueil, le collaborateur bénéficiaire sera informé du nombre total de jours offerts et la période de recueil sera clôturée.  
Consommation des jours donnés
Le collaborateur bénéficiaire planifiera les jours de repos offerts à l’issue de la période de recueil et à connaissance du total perçu. Compte tenu de l’origine de ce don répondant à une situation d’urgence, les jours seront pris concomitamment à la survenance du fait déclencheur et en tout état de cause, soldés à l’issue de la période de référence des congés payés. 
Valorisation 
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Un jour de repos donné correspond à un jour de repos pris par le bénéficiaire, quelle que soit sa rémunération.
Suivi des indicateurs auprès du CSE
Un bilan annuel sera transmis au Comité Social et Economique. Il comprendra les éléments suivants : 
Le nombre de jours donnés par les collaborateurs ; 
Le nombre de collaborateurs donateurs ;
Le nombre de collaborateurs bénéficiaires.  
Congé maternité ou d’adoption
Les parties conviennent de bonifier la durée du congé maternité de deux semaines, au regard des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord.
Ainsi pour une naissance unique, le congé maternité sera de 18 semaines (au lieu de 16 semaines en vertu des dispositions légales en vigueur) pour les collaboratrices en état de grossesse, avec maintien de la rémunération, pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement.
Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du congé légal de maternité intervient après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise.
De même, les parties conviennent de bonifier la durée du congé d’adoption de deux semaines. 
Ainsi, le congé d’adoption sera de 18 semaines (au lieu de 16 semaines en vertu des dispositions légales en vigueur) pour les collaborateurs concernés.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
Les parties conviennent que la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 28 jours calendaires ou 35 jours calendaires en cas de naissances multiples. Durant ce congé, la rémunération du collaborateur est maintenue.
A ce congé, s’ajoute le congé de naissance ou d’adoption dont la durée est fixée à 3 jours ouvrables. 
Article 7 – Régimes d’organisation du temps de travail dans l’entreprise
En vertu du présent accord, deux régimes d’organisation du temps de travail sont applicables dans l’entreprise :
-	Le régime horaire : organisation du temps de travail sur une base horaire ; 
-	Le forfait annuel en jours : organisation du temps de travail sur une base en jours sur l’année.
En effet, le temps de travail des collaborateurs n’est pas organisé de la même façon selon les responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise.
Les collaborateurs peuvent être amenés à changer de modalités d’organisation du temps de travail en fonction de leur évolution professionnelle dans l’entreprise.


Titre 3 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixe sur une base horaire
Article 1 – Cadre légal
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Temps de pause
Les collaborateurs bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2 – Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est de 1600 heures pour les collaborateurs travaillant à temps complet conformément aux dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité étant offerte par l’entreprise. 
La durée annuelle de référence sera calculée chaque année pour les collaborateurs à temps plein selon le principe suivant de déduction de jours calendaires :
Article 3 – Durées maximales de travail
Pour information, sauf dispositions conventionnelles, légales ou règlementaires dérogatoires, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
6 jours par semaine.
Article 4 – Rythme de travail hebdomadaire et jours de RTT associés
Rythme de travail hebdomadaire
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail effectif est de 37,50 heures en centièmes, soit 37 heures et 30 minutes.
Octroi de jours de RTT
Principe et détermination du nombre de jours de RTT
Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés travaillant à temps complet au rythme hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes bénéficient de jours de RTT calculés selon le modèle suivant (pour un temps plein) :
                                 [(NJC - NJRH - NCP - NJF) x durée journalière de travail] - durée annuelle de travail
Nb de Jours de RTT =_____________________________________________________________________________
Durée journalière de travail
« NJC » étant le nombre de jours calendaires sur l’année
« NJRH » étant le nombre de jours de repos hebdomadaire
« NCP » étant le nombre de jours de congés payés
« NJF » étant le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé 
Soit, pour l’année 2022 : [((365 – 104 – 29 – 6 – 1) x 7,5) – 1600) / 7,5] = 11,66 RTT
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos accordé aux collaborateurs est identique chaque année. Ainsi, les collaborateurs bénéficient chaque année de 12 jours de RTT (arrondi au nombre supérieur).
Acquisition des jours de RTT
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les collaborateurs bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « jours de RTT », par an, tels que définis ci-dessus, pour un collaborateur à temps plein présent toute l’année.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition des jours de RTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Le nombre de jours de RTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque collaborateur acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de RTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Modalités de prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT s’effectue par demi-journée ou journée entière. 
En début de période de référence (au mois de mai), la Direction fixe 5 jours entiers de RTT pour les collaborateurs à temps plein bénéficiant de RTT, après information du CSE, les autres jours étant laissés à leur initiative. 
Ces jours seront fixés en priorité :
les jours de « pont » ou les vendredis ; 
ou en cas de fermeture des locaux. 
A titre d’illustration, et sous réserve des discussions qui auront lieu avec le CSE, ces jours pourraient être les suivants, pour l’année 2022 : 

Hormis pour ces 5 jours, la prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du salarié, sous réserve d’une demande préalable pour validation auprès du manager. Celui-ci pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service.
Indemnité de jours de RTT
L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de RTT calculée en cas de solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur.
Choix du rythme de travail hebdomadaire pour les collaborateurs à 35h
Les parties conviennent que les collaborateurs relevant d’un régime de 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire (sans jour de RTT) préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord auront la possibilité : 
Soit de conserver ce rythme de travail hebdomadaire ; 
Soit d’opter pour le rythme de travail hebdomadaire prévu par le présent accord, à savoir : 37h30 minutes et 12 jours de RTT. Dans ce cas, le collaborateur n’aura plus la possibilité de revenir à un régime de travail de 35 heures par semaine. 
Ainsi, le souhait du collaborateur de maintenir son rythme de travail hebdomadaire à 35 heures, sans jour de RTT, ou bien d’opter pour le rythme de travail hebdomadaire de 37h30 minutes – 12 jours de RTT devra être exprimé par le collaborateur, en complétant le bulletin qui sera mis à disposition à cet effet (cf. annexe 1) et sera, le cas échéant, formalisé par avenant au contrat de travail.  
Il est précisé que cette possibilité n’est pas ouverte aux nouveaux entrants, dont le rythme de travail hebdomadaire sera de 37h30 avec 12 jours de RTT, conformément au présent accord. 
Article 5 – Lissage de la rémunération 
Afin d’assurer au collaborateur une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire travaillé dans le mois, celle-ci est lissée sur l’année sur la base de la durée de travail de référence.
Article 6 – Modalités d’organisation du temps de travail
Dans un contexte nouveau de travail hybride et de télétravail, les parties conviennent de mettre en place une organisation du temps de travail qui favorise l’autonomie, la responsabilisation et la confiance vis-à-vis des collaborateurs, des managers et entre eux, dans leurs relations quotidiennes ; cela dans le respect des dispositions légales et du présent accord. 
A cet égard, les managers seront informés et formés pour permettre le déploiement de cette nouvelle organisation du temps de travail dans l’entreprise. 
Horaire collectif par service
Afin de répondre aux besoins de chaque activité en fonction de ses spécificités, un planning type sera défini par service / département par le manager en lien avec son équipe. 
Ce planning sera affiché comme repère et tenu à disposition des collaborateurs informatiquement. 
Article 7 – Modalités de suivi du temps de travail 
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de suivi fiable et régulier du temps de travail des collaborateurs via un outil informatique. 
Cet outil permettra aux collaborateurs d’enregistrer et de modifier le temps de travail réalisé.   
Le manager sera informé du temps de travail du collaborateur et validera chaque mois l’enregistrement de son temps de travail.
Afin de faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles modalités de suivi, les parties conviennent de sensibiliser les managers au suivi du temps de travail des collaborateurs lors de sessions qui se tiendront au moment du déploiement du présent dispositif.  
En outre, un point sur le système de suivi sera réalisé en CSE chaque trimestre. 
Article 8 – Heures supplémentaires 
Une demande du management 
Les collaborateurs ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires, qui donneraient lieu à récupération, qu’à la demande écrite de leur manager et conformément aux dispositions légales en vigueur. Une validation préalable est réalisée par la Direction des Relations Humaines. 
Une nécessité de service exceptionnelle
Dans le cadre de l’horaire collectif, la présence des collaborateurs ne pourra être demandée par la hiérarchie que dans des cas de nécessité de service exceptionnelle.
Le décompte des heures supplémentaires
Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée de : 
37 heures et 30 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif sur la semaine ;
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif sur la semaine (pour les collaborateurs à 35 heures).
Article 9 – Temps partiel choisi
Définition du travail à temps partiel
En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par le présent accord pour les salariés travaillant à temps complet, soit 1600 heures. 
Le pourcentage d’activité des collaborateurs à temps partiel (exemple : 80%, 90%, etc.) est comptabilisé sur une base temps plein de 35 heures.  
Bénéficiaires du travail à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Néanmoins, il est rappelé que les collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières décrites au titre 4 du présent accord relatives aux conventions de forfait en jours réduit. 
Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel
La demande initiale 
La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le collaborateur par écrit auprès de son manager en mettant en copie la Direction des Relations Humaines. Elle doit faire mention :
De la date de prise d’effet souhaitée, au plus tôt six semaines à compter de la demande ;
De la durée et de la répartition du temps de travail souhaitées. 
L’examen de la demande 
La Direction des Relations Humaines s’engage à accuser réception et à répondre dans un délai de 1 mois maximum à compter de la date de réception de la demande.
Les demandes de passage à temps partiel feront l'objet d'un examen qui tiendra compte de l'appréciation des conséquences possibles sur le fonctionnement du service ou de l’équipe au sein de laquelle le collaborateur travaille.
La formalisation du passage à temps partiel
Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail préalablement à sa mise en œuvre.
L’avenant au contrat de travail comportera notamment les mentions suivantes :
La qualification du salarié ;
Les éléments de rémunération ;
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués ;
Les limites dans lesquelles des heures complémentaires à la durée de travail définie contractuellement pourront être accomplies.
Durée du contrat de travail à temps partiel
Le temps partiel peut être attribué soit : 
pour une durée déterminée ;
pour une durée indéterminée.
Durée déterminée du contrat de travail à temps partiel, renouvellement et retour à temps plein 
Durée déterminée du travail à temps partiel
L'attribution d'un temps partiel est valable pour une durée maximale d’un an et renouvelable après accord du manager.
Demande de renouvellement du travail temps partiel
Si le collaborateur souhaite renouveler son temps partiel, il formule sa demande par écrit à son manager en mettant en copie la Direction des Relations Humaines, trois mois avant son échéance.
Le manager ou le service des Relations Humaines s'engage à accuser réception et à répondre dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.
Retour à temps plein
A défaut de demande de renouvellement du temps partiel ou en cas de refus de la demande de renouvellement, le retour à temps complet s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire.
Par ailleurs, le collaborateur qui souhaite un retour à temps complet avant le terme de l’avenant portant sur le temps partiel peut solliciter un retour anticipé à temps complet sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois.
Cette demande de retour anticipé à temps complet sera examinée par la Direction des Relations Humaines, en lien avec le management. Une réponse sera adressée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande par la DRH.
Durée indéterminée du contrat de travail à temps partiel
Les parties conviennent de la possibilité d’attribuer un temps partiel pour une durée indéterminée, sous réserve de l’accord du manager. A ce titre, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée sera formalisé. 
Changement ponctuel d’horaires de travail
Conformément aux dispositions légales et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des horaires travaillés pourra être modifiée à la demande de l'employeur, sauf obligations impérieuses, en cas de :
Surcroît d'activité ;
Absence d'un ou plusieurs collaborateurs du service ou de l’équipe ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Missions spécifiques exceptionnelles ;
Réorganisation interne exceptionnelle ;
Nécessités d’organisation du service et besoins client.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue contractuellement.
Conformément à l’article L. 3123-20 et suivants du Code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer.
Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. 
Egalité de traitement 
Le collaborateur à temps partiel bénéficie des droits reconnus au collaborateur à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié au collaborateur à temps partiel est adapté à la durée contractuelle du travail. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
Suivi des indicateurs auprès du CSE
Un bilan annuel sera transmis au Comité Social et Economique. Il comprendra les éléments suivants : 
Nombre de demandes de temps partiel ; 
Nombre de demandes acceptées ; 
Nombre de demandes de renouvellement ; 
Nombre de retours à temps plein ;
Nombre de collaborateurs à temps partiel et pourcentages d’activité associés. 
Article 10 – Compensation financière octroyée en contrepartie du passage à une nouvelle organisation du temps de travail
Afin de compenser le passage à la nouvelle organisation du temps de travail, pour les collaborateurs au régime horaire, en contrat à durée indéterminée, présents dans les effectifs antérieurement au 1er juin 2020, les parties conviennent qu’ils se verront attribuer une augmentation de leur salaire brut mensuel de base, dans les conditions définies ci-après : 


Cette augmentation de salaire prendra effet à compter du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, date de mise en œuvre de l’accord.


Titre 4 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux collaborateurs autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. 
Les spécificités induites par l'organisation du travail de ces collaborateurs font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'entreprise.
En vue de renforcer la protection de la santé et sécurité des collaborateurs soumis au régime du forfait en jours, les parties relèvent la nécessité, à travers le présent accord, de prendre des engagements forts pour assurer une meilleure maîtrise de la charge de travail de ces collaborateurs, dans le respect des textes en vigueur.
Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des collaborateurs à une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le manager et les collaborateurs concernés.
Article 1 – Collaborateurs concernés
Principe général d’autonomie
En application du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le collaborateur qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son manager, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service.
Les collaborateurs éligibles au forfait-jours 
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les collaborateurs cadres relevant du niveau F et suivants, via un avenant au contrat de travail. 
Article 2 – Condition de mise en place 
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque collaborateur concerné. Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par la Direction des Relations Humaines et le collaborateur concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui fixe notamment le nombre de jours annuellement travaillés et le salaire brut de référence.
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos
Nombre de jours travaillés sur l’année 
Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs concernés ne sont pas soumis aux horaires de travail. La durée de travail de ces collaborateurs est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.
Le nombre de jours travaillés sera de 213 jours par an, la journée de solidarité étant offerte par l’employeur.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Nombre de jours de repos (JDR)
La durée annuelle du travail d’un collaborateur autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR » selon la formule suivante :

Les parties conviennent que le nombre de jours de repos accordé aux collaborateurs est identique chaque année (12 jours). 
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée.
En début de période de référence (au mois de mai), la Direction fixe 5 jours entiers de repos, après information du CSE, les autres jours étant laissés à l’initiative du collaborateur. 
Ces jours seront fixés en priorité :
les jours de « pont » ou les vendredis ; 
ou en cas de fermeture des locaux.

A titre d’illustration, et sous réserve des discussions qui auront lieu avec le CSE, ces jours pourraient être les suivants, pour l’année 2022 : 

Hormis pour ces 5 jours, la prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du salarié, sous réserve d’une validation préalable du manager.
Pour les collaborateurs signataires d’une convention en forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le collaborateur n’était pas sous ce régime.
L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de repos pour l’élaboration du solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Lorsque le collaborateur ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Forfait-jours réduit 
A la demande expresse et écrite du collaborateur, une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord.
Dans ce cas, l’activité du collaborateur devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du collaborateur au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définies individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Article 4 – Suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisé par la transmission au manager d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié (cf. annexe 2). 
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné chaque mois par le collaborateur autonome est visé par le manager qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Ce document doit permettre d’inviter les collaborateurs autonomes et leurs managers à une meilleure articulation des temps de vie. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le collaborateur et son manager sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
A ce titre, les managers seront informés et formés pour assurer le suivi du temps de travail des collaborateurs au forfait-jours.
En outre, une information relative au dispositif de suivi sera réalisée par la DRH en CSE chaque année. 
Article 5 – Organisation du travail et respect des plages de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du collaborateur, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. 
Liberté d’organisation 
Les collaborateurs au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
Dans le respect des conditions légales et conventionnelles en vigueur, les collaborateurs doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives.
Les managers seront attentifs au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et la répartition de la charge de travail soit équilibrée.
Article 6 – Bonnes pratiques pour une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle 
Les collaborateurs au forfait-jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au manager de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables.
Les Parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l'organisation du travail. 
Consciente de l'importance du sujet, la direction de l'entreprise s'engage à informer et sensibiliser tous les collaborateurs concernés ainsi que l'ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, rappelées ci-dessous. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.
Dans le cadre défini ci-dessus, la Direction veillera au respect des bonnes pratiques suivantes :
Ne pas être présent sur site au-delà de 20 heures ;
Les réponses aux mails s’effectuent pendant les jours ouvrés et les délais de réponses auxdits mails doivent être raisonnables ;
Les échanges professionnels avec des collaborateurs ont lieu pendant le temps de travail ;
Les réunions présentielles débuteront de préférence et sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, à partir de 09h00 ;
Les réunions présentielles ne débuteront pas après 18h30, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 7 – Droit à la déconnexion 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l'organisation du travail au bénéfice de l'entreprise comme des collaborateurs. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Ainsi, les parties rappellent que le collaborateur n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
En outre, il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des périodes de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 8 – Modalités d’évaluation de la charge et suivi du temps de travail 
Les Parties entendent rappeler l'importance d'un espace de dialogue permanent entre le collaborateur et le manager afin d'aborder au fil de l'eau la question de l’activité, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.
A ce titre, l’entreprise assure de manière concrète le suivi régulier avec le collaborateur de l’ensemble de ces questions à travers : 
Des communications périodiques ;
Un suivi mensuel ;
La tenue d’un entretien individuel spécifique relatif à la charge de travail.  
Echanges périodiques 
Les collaborateurs sont régulièrement en contact avec leurs managers. Les réunions de service et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des collaborateurs.
Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout un chacun de faire part des éventuels points de corrections et d’équilibre de son activité. Il appartient alors à chaque manager d’aborder la question de la répartition de la charge de travail et d’y apporter une solution opérationnelle avec le collaborateur (priorisation, délai, aide technique et/ou d’un collègue, etc.).
Entretien individuel
De plus, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel spécifique relatif à l’activité sera organisé avec le manager. 
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation mais pourra se tenir concomitamment. Au cours de cet entretien spécifique, seront analysés l’ensemble des points visés à l’article L. 3121-65 du Code du travail :
La charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable ;
En cas de perception différente, le collaborateur aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de son manager pour résoudre un problème récurrent de charge de travail et / ou un accompagnement complémentaire de la Direction des Relations Humaines en coordination avec son manager. 
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
L’exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion.  
Cet entretien se veut être un échange constructif et être réalisé dans la bienveillance et l’écoute active et réciproque. 
Article 9 – Dispositif de suivi complémentaire
En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre de l’entretien annuel, le collaborateur a la possibilité d’émettre une demande d’entretien auprès de son manager pour aborder avec lui les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. Cet entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du collaborateur ou du manager.
De plus, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une demande d’entretien auprès de la Direction des Relations Humaines, qui recevra le collaborateur avec son manager et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 


Titre 5 – Dispositions finales 
Article 1 – Information des collaborateurs
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de l’entreprise, notamment par le biais d’un webinaire dédié, propre à chaque Société. Ce webinaire, animé par la Direction des Relations Humaines, aura pour objectif de présenter les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. Il intégrera un temps dédié aux questions / réponses afin d’apporter un éclairage en direct aux questions des collaborateurs.
En outre, un guide dématérialisé explicatif de la nouvelle organisation du travail sera remis à chaque collaborateur. 
Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des collaborateurs, qui pourra en prendre connaissance auprès de la Direction des Relations Humaines et via l'intranet Jack.
Enfin, une fiche récapitulative sera communiquée à chaque collaborateur afin de l’informer de sa situation individuelle dans le cadre du passage vers le nouveau dispositif et des mesures relatives aux jours pour évènements familiaux. Un projet de fiche récapitulative figure en annexe 3 à titre indicatif.  
Article 2 – Clause de suivi et de revoyure
Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre sera réalisé à l’occasion de la consultation annuelle du Comité Social Et économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
En outre, le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de la mise en œuvre du présent accord. 
Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2022. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 4 – Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. La révision éventuelle de l'accord pendant sa période d'application fera 1'objet d’un avenant déposé à la DREETS compétente, dans les mêmes délais et conditions que 1'accord initial.
Le présent accord pourra être dénoncé, partiellement ou totalement, à tout moment dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DREETS. 
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires dont un pour l’information du personnel.
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Société, à la DREETS dont relève l'entreprise, selon les modalités légales en vigueur via le site téléaccord.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.



Fait à Paris, le 24/09/2021
(En 4 exemplaires)

Pour la Société Dalloz Formation	
Madame XXX                                                                        Monsieur XXX
Directrice des Relations humaines                                      Directeur des Relations Sociales

                                 


Pour le Comité Social et Economique (CSE)	
Madame XXX 
Secrétaire du CSE



Annexes
Annexe 1 : Rythme hebdomadaire de travail 
Collaborateurs concernés : collaborateurs relevant d’un régime de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif (sans jours de RTT), préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord. 

Je soussigné(e),
Prénom……………………………………………………………………………………………
Nom……………………………………………………………………………………………….
Matricule…………………………………………………………………………………………
Département / service………………………………………………………………………..
Manager…………………………………………………………………………………………

Informe l’entreprise, conformément à l’accord relatif à le durée et à l’organisation du temps de travail du XX/XX/XXXX, de mon souhait de : 
 continuer à bénéficier d’un rythme hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine
 bénéficier d’un rythme hebdomadaire de travail de 37h30 minutes et 12 jours de RTT 

Annexe 2 : Exemple de document de décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées dans le cadre du forfait annuel en jours

Annexe 3 : Projet de fiche récapitulative individuelle