ACCORD D’ETABLISSEMENT 
DU SITE DE CRESPIN

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’établissement secondaire de CRESPIN, situé 12 place des ateliers, 59154 CRESPIN, établissement rattaché à la Division Equipements Electriques Embarqués de la société HIOLLE TECHNOLOGIES, société au capital de 1 762 600 €, située à ZAC Valenciennes - Rouvignies, 9 Avenue Marc Lefrancq à PROUVY (59121), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VALENCIENNES sous le numéro B 332 909 647, code NAF 3320C, représenté par HIOLLE INDUSTRIES, Présidente, elle-même représentée par XXX agissant en qualité de XXX, 
ci-après désignée par le terme « l’établissement secondaire » ou « l’établissement »
d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société HIOLLE TECHNOLOGIES : 
F.O, représentée parXXX, délégué syndical de l’Entreprise
C.F.D.T représentée par XXX, délégué syndical de l’Entreprise
ci-après désignées par le terme « les Organisations Syndicales »
d’autre part,

ci-après ensemble désignées « les Parties »,


IL A ETE RAPPELE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Au printemps 2022, un projet de fusion-absorption des sociétés RHEA et APEGELEC par la société HIOLLE TECHNOLOGIES était présenté aux instances représentatives du personnel de chacune des 3 sociétés. 
Dans une note économique et sociale qui leur était remise à l’occasion d’une première réunion d’information, les motivations de ce projet ainsi que le cadre général de la future organisation de la nouvelle société fusionnée leur était présentées. 
Les raisons évoquées étaient à la fois commerciales et industrielles, afin de faire face aux évolutions des marchés mondiaux des secteurs ferroviaire, aéronautique, électronique, et robotique – automation. 

Les objectifs attendus de cette fusion – absorption étaient les suivants : 
Renforcer la position de chacune des 3 sociétés, une fois réunies en 1, face à leurs concurrents ;
Renforcer la position de chacune auprès des grands donneurs d’ordres, en se présentant comme une seule et unique Entreprise, de taille conséquente ;
Renforcer la position de chacune face à leurs fournisseurs et partenaires, en unissant leurs forces ;
Sécuriser l’avenir des relations déjà engagées par elles avec le client ALSTOM en réduisant de facto le taux de dépendance.

Au cours de ces réunions d’échanges entre les partenaires sociaux, les conséquences tant organisationnelles que sociales de cette fusion étaient présentées. 

A ce sujet particulièrement, la Direction tenait alors le discours que « Les salariés ne perdraient rien ! ». 

Le 16 juin 2022, le Comité Social et Economique de la société RHEA émettait un avis favorable au projet de fusion-absorption. 
Le 17 juin 2022, le Comité Social et Economique de la société HIOLLE TECHNOLOGIES, émettait un avis favorable au projet de fusion-absorption. 
Le 21 juin 2022, le Comité Social et Economique de la société APEGELEC, émettait un avis défavorable au projet de fusion-absorption, faute de précisions chiffrées sur les conséquences sociales.

A la suite de quoi les opérations liées à la mise en œuvre concrète de ce projet étaient lancées et aboutissaient à la conclusion juridique de cette opération, en date du 1er janvier 2023.

A cette date, les sociétés RHEA et APEGELEC ont cessé d’exister en tant que société à part entière, et ont été fusionnées-absorbées par la société HIOLLE TECHNOLOGIES. 

Une nouvelle organisation s’est alors mise en place au sein de la nouvelle entité HIOLLE TECHNOLOGIES, et prend la forme suivante : 
Une entreprise réorganisée en 4 DIVISIONS : 
Division EQUIPEMENTS ELECTRIQUES EMBARQUES, dirigée par XXX
Division MAINTENANCE ET SERVICES FERROVIAIRES, dirigée par XXX
Division ELECTRICITE AUTOMATION ROBOTIQUE, dirigée parXXX
Division INTEGRATION ELECTRONIQUE, dirigée par XXX

Un siège social unique situé à CRESPIN, au sein duquel se trouvent réunies les directions des fonctions supports ainsi que les fonctions dirigeantes mais aussi des activités d’exploitation des divisions « Equipements Electriques Embarqués » et « Maintenance et Services Ferroviaires »
9 établissements au sein desquels se trouvent l’exploitation de l’une ou plusieurs divisions. Au 1er janvier 2023, les activités par divisions et par établissements se répartissent comme suit :



Enfin, afin de procéder à la mise en œuvre concrète du volet « social » de la fusion acquisition, qui reposait sur l’engagement de la Direction à ce que « les salariés ne perdent rien », la Direction a proposé aux partenaires sociaux d’entériner au niveau de chaque établissement, l’ensemble des avantages et pratiques en vigueur au sein de chaque établissement avant fusion-absorption.

Dans ce souci de transparence et de démonstration que les salariés ne perdraient rien, les partenaires sociaux de chaque société d’avant fusion-absorption ont négocié sans attendre la date de fusion-absorption et se sont entendus avant la date de l’opération de fusion-absorption sur le projet d’accord d’établissement les concernant, la conclusion des accords devant avoir lieu quant à elle après la date de fusion-absorption et donnant ainsi à chaque accord d’établissement le statut d’accord de substitution. 

Les articles suivants ont pour objet d’entériner les différentes dispositions qui s’appliquaient par le passé au sein de chaque entité concernée, que leur origine soit issue d’un accord, d’un accord atypique, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Ils maintiennent, améliorent ou remplacent sans perte pour le salarié, l’ensemble des dispositions existantes, rendant inutile la dénonciation des dispositions qu’ils traitent.

L’accord d’établissement n’ayant pour objet que d’entériner les particularités qui sont propres au fonctionnement de l’établissement lui-même, et parce qu’il est impossible d’incorporer dans un tel accord l’ensemble des mesures applicables à un salarié, il est convenu que tout ce qui n’est pas mentionné dans le présent accord d’établissement est traité selon les règles de la Convention Collective applicable, ou encore, à défaut, de la Loi qui s’appliquent. En aucun cas il n’est possible à un salarié dont le contrat est rattaché administrativement à un établissement donné, de se prévaloir d’une disposition mentionnée dans un accord d’établissement d’un autre établissement. 

Par ailleurs, les éventuels avantages qui seraient issus de dispositions contractuelles, ne sont pas remis en question par le présent accord, et continuent de s’appliquer en priorité, à chaque salarié qui en bénéficie.  
  

***********

L’établissement de CRESPIN a un effectif au 1er janvier 2023 de 28 salariés :

23 CDI (15 hommes et 8 femmes)
5 CDD (4 hommes et 1 femme) dont 5 apprentis

La répartition par catégorie est la suivante :
1 cadre
6 techniciens
2 agents de maitrises
14 ouvriers
5 apprentis

La liste nominative des salariés est annexée au présent accord (ANNEXE 1).

L’établissement de CRESPIN relève de la convention collective nationale de la métallurgie pour les cadres et assimilés et de la convention collective des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis pour les non cadres. 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés présents à l’effectif et transférés au jour de la fusion-absorption, ainsi que tous les salariés intégrés par la suite dans l’établissement couvert par le présent accord. 

Aucun autre établissement n’est couvert par le présent accord d’établissement. 


***********

Ceci étant rappelé, pour l’ensemble du personnel de l’établissement de CRESPIN, il est convenu des dispositions suivantes : 

Article 1 – Temps de Travail et Horaires applicables : 

Organisation du temps de travail 
L’établissement de CRESPIN n’est régi par aucune organisation spécifique du travail. L’organisation du travail est basée sur des semaines de 35h (hors salariés soumis à des forfaits temps par contrat). 

Lorsque l’activité le nécessite, l’organisation du travail est modifiée selon les règles en vigueur.  



1.2 Horaires applicables 

Les horaires applicables à l’établissement de CRESPIN sont, à titre indicatifs : 

ATELIER

Cette organisation du travail est donnée à titre indicatif. Elle reste modifiable par l’employeur selon les modalités légales et conventionnelles. 


Article 2 – Rémunération et primes diverses

Toutes les dispositions relevant de l’application des conventions collectives ou des accords de branche précisées dans le présent accord d’établissement pourront donner lieu à des modifications en fonction des avenants aux conventions collectives et/ou de nouveaux accords de branches sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord d’établissement.

2.1 Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est versée en application de la convention collective des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis au personnel non cadres de l’établissement de CRESPIN. En voici l’extrait : 

9.8.1. Il est attribué aux salariés une prime déterminée en fonction de l'ancienneté calculée selon les dispositions de l'accord national de mensualisation du 10 juillet 1970.
9.8.2. Cette prime est calculée sur la rémunération minimale hiérarchique de la classification de l'intéressé, quel que soit le montant des salaires ou appointements, aux tarifs respectifs de :

9.8.3. Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte les majorations pour heures supplémentaires.
9.8.4. Le montant de la prime ainsi calculé doit figurer à part sur le bulletin de paie.
La valeur du point de rémunération minimale hiérarchique (RMH) servant de base au calcul de la prime d’ancienneté est revu chaque année. Le dernier accord portant revalorisation des salaires a fixé la valeur du point RMH à 4.36 € à compter du 1er mars 2022.


2.2 Médaille du travail et prime associée

L’employeur procède à l’achat des médailles et verse pour les salariés rattachés à l’établissement de CRESPIN une prime selon les modalités ci-après :
Pour une médaille du travail de 20 ans (argent) : 	  50 € de prime
Pour une médaille du travail de 30 ans (vermeil) : 	100 € de prime
Pour une médaille du travail de 35 ans (or) : 		125 € de prime
Pour une médaille du travail de 40 ans (grand or) : 	150 € de prime

Le salarié qui souhaite faire valoir son droit à médaille du travail doit en faire la demande auprès de la mairie de sa commune et remettre le diplôme reçu à son employeur pour obtenir sa médaille et la prime. 

Celles-ci sont décernées une fois par an lors d’une cérémonie conviviale dans l’établissement.


2.3 Prime exceptionnelle d’ancienneté 20, 30 ou 40 ans

Une prime exceptionnelle est versée pour récompenser la fidélité des salariés lors de la paie qui suit le mois anniversaire de leur ancienneté de 20 ans, 30 ans et 40 ans, dans l’un des établissements historiques de HIOLLE TECHNOLOGIES avant fusion absorption de RHEA et APEGELEC.

Le montant versé est le suivant : 
200€ pour le personnel ayant une ancienneté de 20 ans 
300€ pour le personnel ayant une ancienneté de 30 ans
400€ pour le personnel ayant une ancienneté de 40 ans
 

2.4 Prime d’assiduité

Une prime d’assiduité, instaurée depuis janvier 2020 est versée le mois qui suit chaque trimestre échu (donc sur les mois d’avril pour le T1, mois de juillet pour le T2, mois d’octobre pour le T3, mois de janvier pour le T4n-1). 

Le bénéfice de cette prime est ouvert à partir du 1er trimestre qui suit le trimestre échu au cours duquel le salarié obtient ses 12 mois d’ancienneté. 

D’un montant de 120€ brut maximum par trimestre, proratisé pour les salariés à temps partiel, cette prime est réduite ou supprimée selon les modalités suivantes : 
- 1 absence de 1 à 6 jours au cours du trimestre de référence = 50% de la prime 
- 1 absence égale ou supérieure à 7 jours = suppression de la prime
- 2 absences quel que soit la durée, au cours du trimestre de référence = suppression de la prime
Une absence est comptabilisée comme telle, dès qu’elle atteint 1h. 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas la prime d’assiduité. 

Les agents de maîtrise et cadres sont exclus de cette prime. 


2.5 Prime de salissure

Les salariés non cadres, contraints de porter une tenue complète fournie par l’Entreprise, se voit attribuer une prime d’un montant de 1,35€ par jour travaillé avec tenue effectivement portée. 


2.6 Indemnité Panier de nuit (anciennement dénommée Prime de poste de Nuit)

La convention collective des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis prévoit, dans son article 10, une indemnité de nuit (aussi appelée « prime de panier de nuit » dans les avenants successifs portant révision de son montant), selon les modalités suivantes : 

X. - INDEMNITÉ DE NUIT

Une prime de panier, dont le montant est négocié chaque année par les parties signataires de la présente convention collective, est versée à tous les salariés effectuant au moins six heures de travail de nuit, accomplies au sens de l'article 7.1.2, de façon continue, au cours d'un même poste de travail.
Les parties signataires de la présente convention collective fixent le montant de la prime de panier à 46,92 francs à la date de la signature.
Ce montant constitue un minimum en dessous duquel il ne pourra être descendu dans les années qui suivent la signature de la présente convention collective.
Au 1er mars 2022, la valeur conventionnelle de cette indemnité est de 7,60€. 

Au sein de l’établissement, cette indemnité de nuit (ou prime de panier de nuit) est de 7,92€. 

Elle est due dès lors que le salarié rattaché à l’établissement effectue au moins la moitié de son poste dans le créneau horaire de 22h à 5h du matin. 

Il est convenu à l’occasion de la conclusion de ce présent accord, de mettre un terme à l’ancienne dénomination de cette prime et de confirmer son statut de remboursement de frais, et non un complément de salaire (Cass 28 juin 2018, n° 17-11.714). Elle sera renommée « Indemnité Panier de Nuit » et figurera en bas du bulletin de paie. 


2.7 Prime de poste jour

Une prime dite « prime de poste jour » est versée pour chaque salarié non-cadre, pour tout poste démarrant avant 7h du matin ou après 12h l’après-midi. 

Le montant de cette prime est de 5,10€ par jour travaillé sur un tel poste.


2.8 Prime de responsabilités

Chaque salarié non-cadre de l’établissement amené à occuper une fonction intitulée « Leader » ou « Chef d’Equipe », perçoit une prime de 10€ brut / jour travaillé. 


2.9 Saint Eloi

Les salariés rattachés au présent accord d’établissement (cadres ou non-cadres), présents au 1er décembre, bénéficient d’un jour de congé supplémentaire au titre de la Saint Eloi. 

Ce jour est ajouté à un compteur dédié aux jours de congés supplémentaires exceptionnels, sur la paie de décembre.


2.10 Congés Exceptionnels pour événements familiaux

Les congés exceptionnels prévus par la loi ou la convention collective sont de même durée entre Cadres et Non cadres, sur la durée la plus favorable au salarié. 



Article 3 – Indemnités et Frais de déplacement

3.1 Indemnités d’éloignement

Cette indemnité trouve son origine dans la convention collective territoriale des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis, modifiée par l’avenant du 24 juin 2022 relatif à la révision des dispositions conventionnelles territoriales, article 4 suivant : 

Article 4 : Indemnité d'éloignement domicile-lieu de travail

1. Salariés pouvant utiliser les transports publics de personnes
Les salariés ayant accès pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail à un moyen de transport public de personnes, bénéficient de la prise en charge par l'employeur, à titre obligatoire, de la moitié du coût de l'abonnement souscrit, en application des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail.
Cette prise en charge des frais de transport public de personnes constitue un remboursement de frais professionnels, exclu à ce titre de l'assiette des cotisations et contributions sociales.
La prise en charge par l'employeur se fait sur justification des dépenses engagées par le salarié dans les conditions fixées à l'article R. 3261-5 du code du travail.

2. Salariés contraints d'utiliser leur véhicule personnel à des fins professionnelles : barème conventionnel d'indemnités kilométriques
Les salariés contraints d'utiliser leur véhicule personnel à des fins professionnelles peuvent bénéficier d'une indemnité d'éloignement domicile-lieu de travail prenant la forme d'une indemnité kilométrique :
soit parce qu'ils n'ont pas accès pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail à un moyen de transport public de personnes ;
soit parce que l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport public.
Ces salariés bénéficient alors d'une indemnité de transport quotidienne déterminée en fonction du nombre de kilomètres parcourus « distance aller » pour chaque journée où le salarié est amené à se rendre de son domicile sur son lieu de travail habituel.
Il incombe au salarié de fournir un justificatif de domicile à la demande de l'employeur.
Pour déterminer le nombre de kilomètres parcourus, l'employeur utilisera le service gratuit de cartographie et de calcul d'itinéraire de son choix.
Cette indemnité de transport est versée aux salariés dont le domicile se situe à 3 kilomètres et plus de leur lieu habituel de travail. Elle est plafonnée à une « distance aller » de 60 kilomètres par jour.
L'indemnité d'éloignement domicile-lieu de travail fait l'objet d'un barème figurant en annexe au présent accord, lequel entrera en vigueur au 1er janvier 2024 ou à défaut, le dernier barème en vigueur si celui-ci s'avère plus favorable. En tout état de cause, l'indemnité domicile-lieu de travail ne pourra pas excéder les plafonds d'exonération fixés par le barème fiscal propre au véhicule utilisé par le salarié.
L'indemnité d'éloignement domicile-lieu de travail sera revalorisée à hauteur de 100 % du pourcentage de revalorisation du barème fiscal fixé pour une voiture de 5 CV et pour un kilométrage supérieur à 20 000 kilomètres par an.
En tout état de cause, la revalorisation de l'indemnité domicile-lieu de travail ne pourra pas conduire à excéder les plafonds d'exonération du barème fiscal propre au véhicule utilisé par le salarié, ni dépasser un plafond maximum de :
2 % par an pour une revalorisation du barème fiscal inférieure à 5 % ;
2,5 % par an pour une revalorisation du barème fiscal supérieure ou égale à 5 % et inférieure à 7 % ;
3 % par an pour une revalorisation du barème fiscal supérieure ou égale à 7 % et inférieure à 10 % ;
3,5 % par an pour une revalorisation du barème fiscal supérieure ou égale à 10 %.
Les parties signataires s'engagent à se revoir dans un délai de trois ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin d'examiner la pertinence des plafonds ci-dessus mentionnés.
La revalorisation de l'indemnité d'éloignement domicile-lieu de travail s'appliquera à partir du premier jour du mois suivant l'entrée en vigueur de l'arrêté de réévaluation du barème de l'administration fiscale pour une voiture de 5 CV et pour un kilométrage supérieur à 20 000 kilomètres par an.
L'indemnité d'éloignement domicile-lieu de travail n'est pas due :
aux salariés pour lesquels un service de transport gratuit est organisé par l'entreprise ou qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition par l'employeur ;
en cas de suspension du contrat de travail du salarié (congés payés et autres congés, maladie...) ;
en cas de télétravail.
En cas d'utilisation d'un véhicule électrique, le montant de l'indemnité kilométrique pourra être majoré par l'employeur dans les conditions fixées par le barème de l'administration fiscale.
L'indemnité d'éloignement domicile-lieu de travail constitue un remboursement de frais professionnels, déductible à ce titre de l'assiette des cotisations et contributions sociales lorsqu'elle satisfait aux conditions prévues par la règlementation relative aux frais professionnels (arrêté du 20 décembre 2002 pris en application de l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale). Ces conditions sont rappelées dans le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Pour rappel, l'employeur doit être en mesure de produire, en cas de contrôle URSSAF, les justificatifs relatifs au moyen de transport utilisé par le salarié, à la distance séparant le domicile du lieu de travail, à la puissance fiscale du véhicule et au nombre de trajets effectués chaque mois. En conséquence, à la demande de l'employeur, le salarié doit justifier de l'utilisation de son véhicule personnel et fournir les éléments nécessaires pour justifier des dépenses engagées.

Historiquement, le personnel de l’établissement se voyait accorder le bénéfice d’une indemnité d’éloignement d’un montant supérieur à celui prévu par le texte de la convention collective des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis, avant l’entrée en vigueur de l’avenant précité. Ces deux grilles (ancienne grille de la convention collective territoriale et grille interne à l’établissement) figurent en annexe du présent accord d’établissement (ANNEXE 2). 
Compte tenu des nouvelles dispositions applicables à partir du 1er janvier 2024 (nouvelle grille débutant dès 3km, limitée à 60km et autres précisions), et du fait qu’il est indiqué également que les conditions les plus favorables s’appliquent, la grille interne à l’établissement continuera de s’appliquer pour les éloignements au-delà de 60km et jusqu’à 100km. Une indemnité s’appliquera à compter de janvier 2024, pour les trajets de 3, 4 et 5 km.

Il est convenu que le montant de l’indemnité d’éloignement qui continuera de s’appliquer est celui de la grille la plus favorable au salarié, grille interne à l’établissement ou grille conventionnelle.

Afin de respecter les conditions d’exonération de cotisations, le salarié sera tenu de communiquer au service rh, chaque année au mois de janvier ainsi qu’en cas de déménagement : 
un justificatif de domicile 
une copie de leur carte grise
une attestation sur l’honneur qu’il ne pratique pas le co-voiturage

La distance retenue pour le bénéfice de cette indemnité, est obtenue au travers du site Mappy ; trajet le plus rapide ; du centre de la commune de résidence au lieu de travail.  


3.2 Frais de déplacements

Les déplacements professionnels (autres que les trajets domicile-travail qui sont couverts par l’indemnité d’éloignement ci-avant définis) sont indemnisés selon la grille annexée au présent accord d’établissement (ANNEXE 3). 

Les autres déplacements professionnels exceptionnels réalisés avec le véhicule personnel, et non déjà indemnisés au titre des déplacements prévus par l’ANNEXE 3, donnent lieu à un remboursement par note de frais, selon le barème des indemnités kilométriques fixé par l’URSSAF, et sur présentation des justificatifs. Lors du 1er déplacement de cette nature, et à chaque changement de véhicule, le salarié remettra une copie de sa carte grise au service comptabilité. 

Il est précisé que la priorité doit être donnée à l’utilisation d’un véhicule de service. L’usage du véhicule personnel doit rester exceptionnel et soumis à l’accord d’un responsable.

Les déplacements à l’international font l’objet d’une prise en charge au cas par cas, selon la situation, dans le cadre défini par l’ordre de mission. 

En cas de frais professionnels dépassant les indemnités versées, la différence est remboursée sur présentation de justificatifs valables. 


3.3 Indemnités de trajet (Indemnité Base SNCF)

Les salariés, non-cadres, travaillant sur les chantiers clients les amenant à bénéficier des indemnités de grands déplacements sont indemnisés des frais de transport qu’ils engagent pour se rendre sur leur(s) chantier(s), de manière forfaitaire. A chaque chantier client correspond une indemnité. 

Chaque chantier client existant est ainsi répertorié dans une grille dite « Grille des indemnités de déplacement et billets sncf ». Chaque nouveau chantier client donne lieu à l’identification du montant du prix d’un billet SNCF 2nde classe aller et retour pour s’y rendre (il est calculé la moyenne des tarifs obtenus entre plusieurs trains sur l’aller, ainsi que la moyenner des tarifs obtenus entre plusieurs trains sur le retour, et est retenue la moyenne la moins élevée), et est ensuite intégré dans la grille. 

Chaque grand déplacement chez un client donné donne lieu au versement de l’indemnité qui lui correspond. 

Cette grille figure en annexe au présent accord d’établissement (ANNEXE 4). 


Article 4 – Avantages sociaux

4.1 Mutuelle 

Jusqu’au 31/12/2022, l’établissement de CRESPIN bénéficiait de deux contrats collectifs responsables « frais de santé » avec garantie santé de base à adhésion obligatoire et garantie santé optionnelle à adhésion facultative l’un pour le personnel non cadre, l’autre pour le personnel cadre, souscrits tous deux par le Groupe HIOLLE Industries auprès de la « Mutuelle Bleue ». Les montants forfaitaires de cotisations et la répartition entre les parts patronales et salariales se détaillaient comme suit :


A compter du 1er janvier 2023, suite à la fusion absorption de APEGELEC et RHEA par HIOLLE TECHNOLOGIES, les renégociations tarifaires effectuées par le groupe HIOLLE Industries, et l’application de la Décision Unilatérale en vigueur chez HIOLLE TECHNOLOGIES concernant la prise en charge patronale des cotisations forfaitaires de frais de santé, le barème applicable est le suivant : 


L’analyse de ce nouveau barème met en évidence une augmentation généralisée des cotisations. Mais cette augmentation reste limitée du fait du changement d’assureur au 1er janvier 2023 (entre +0,6% pour le personnel non cadre isolé base et +6% pour le personnel cadre Base). L’augmentation des tarifs annoncés pour 2023 par l’assureur en place sur 2022 étaient en effet d’au minimum +6,9% pour toutes les cotisations. 


4.2 Prévoyance

Jusqu’au 31/12/2022, l’établissement de CRESPIN bénéficiait d’un accord collectif de prévoyance à adhésion obligatoire non cadre et d’un accord collectif de prévoyance à adhésion obligatoire cadre, tous deux souscrits par le Groupe HIOLLE Industries auprès de l’institution APGIS. Les taux de cotisations et la répartition entre les parts patronale et salariale se détaillaient comme suit :

Accord de prévoyance non cadre 2022

Pour les non cadres, les cotisations pour 2022 étaient les suivantes :




Les répartitions entre les parts salariales et patronales étaient les suivantes :


Accord de prévoyance cadre 2022

Pour les cadres, les cotisations pour 2022 étaient les suivantes :





Les répartitions entre les parts salariales et patronales étaient les suivantes :


A compter du 1er janvier 2023, suite à la renégociation générale des accords cadre de prévoyance menée par le Groupe, l’établissement de CRESPIN bénéficie d’un accord collectif de prévoyance à adhésion obligatoire non cadre et d’un accord collectif de prévoyance à adhésion obligatoire cadre, tous deux souscrits par le Groupe HIOLLE Industries auprès de l’institution SWISS LIFE. En application de la décision unilatérale portant sur la prévoyance Groupe à dater du 1er janvier 2023 en vigueur chez HIOLLE TECHNOLOGIES annexée au présent accord d’établissement (ANNEXE 5), les taux de cotisations et la répartition entre les parts patronale et salariale se détaillent comme suit :


Accord de prévoyance non cadre 2023

Pour les non cadres, les cotisations pour 2023 sont les suivantes :




Les répartitions entre les parts salariales et patronales sont les suivantes :



Accord de prévoyance cadre 2023

Pour les cadres, les cotisations pour 2023 sont les suivantes :




Les répartitions entre les parts salariales et patronales sont les suivantes :


L’analyse de ce nouveau barême met en évidence une nette diminution des cotisations salariales pour l’ensemble des salariés. 


Article 5 – Date d’effet, validité et durée de l’accord

Compte tenu de la représentativité syndicale au sein de HIOLLE TECHNOLOGIES observée à l’occasion du 1er tour des élections professionnelles du 4 octobre 2019 :  
Deux organisations syndicales ont présenté des candidats, sur les 3 collèges : FO et CFDT
Nombre de suffrages valablement exprimés, 3 collèges confondus : 118
Nombre de suffrages recueillis par FO : 88 soit 74,57% des suffrages. 
Nombre de suffrages recueillis par CFDT : 30 soit 25,43%
et le présent accord d’établissement étant conclu par l’ensemble des Délégués Syndicaux de l’Entreprise, et étant plus favorable aux salariés, il prend effet au 1er janvier 2023. 

Le présent accord a été soumis préalablement à consultation du CSE, lequel, en date du 20 janvier 2023 a émis un avis favorable à l’unanimité.  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  


Article 6 – Révision – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est révisable ou dénonçable selon les modalités légales en vigueur. 


Article 7 - Modalités de dépôt et publicité de l’accord
Après notification aux organisations syndicales, l’employeur se chargera d’effectuer le dépôt de l’accord d’établissement auprès de la DREETS. 

L’accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure dédiée : Télé@ccords, accompagné des pièces suivantes : 
Preuve de notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
Copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles
Bordereau de dépôt

Il fera l’objet d’une information aux salariés et aux représentants du personnel. 

Compte tenu des thématiques du présent accord, il est soumis à l’obligation de publicité. A cette fin, une version anonymisée (Nom, prénom, paraphes et signatures seront retirés, seul le nom de l’Etablissement doit apparaître) sera rédigée avant d’être publiée. 


Fait en trois exemplaires, à CRESPIN le 25 janvier 2023.

Pour l’Etablissement :
HIOLLE INDUSTRIES, présidente,
Représentée par XXX,


Pour F.O :
XXX
Délégué Syndical


Pour la CFDT : 
XXX
Délégué Syndical












ANNEXE 1 : LISTE DU PERSONNEL au 1er janvier 2023

DOCUMENT MASQUé 





ANNEXE 2 : GRILLE DES INDEMNITES D’ELOIGNEMENT

DOCUMENT MASQUé





ANNEXE 3 : GRILLE DES INDEMNITES DE DEPLACEMENT

DOCUMENT MASQUé





ANNEXE 4 : INDEMNITES DE TRAJETS

DOCUMENT MASQUé





ANNEXE 5 : DECISIONS UNILATERALES DE L’EMPLOYEUR PORTANT SUR LA PREVOYANCE ET LA MUTUELLE GROUPE


DOCUMENT MASQUE