ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

Entre :

La Société « Atelier Maintenance Presses », Société par Actions simplifiée (Société à associé unique) au capital de 152 450,00 euros ayant son siège social rue Louis de Broglie – Zone Industrielle de la Saint-Denis – 27 130 VERNEUIL D’AVRE ET D’ITON, immatriculée au registre de commerce de Evreux sous le N°419 639 950 R.C.S., représentée par son Chef d’entreprise, d'une part,

Et,

Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 07/02/2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 12/07/2019.

Il a été convenu les dispositions exposées ci-après.
	

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule : 

La société AMP est composée de deux établissements, dont l’activité principale est la Maintenance Industrielle sur Presses.

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.


Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société AMP qu’elle considère comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants : 

Rémunération effective
Embauche
Formation

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société AMP, laquelle comprend les sites suivants : 

AMP Verneuil Sur Avre
AMP REIMS

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société AMP, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société AMP exerce ses activités dans le domaine de la Maintenance de presses.

Elle compte 25 salariés au 31/12/2021, dont 4,8 femmes et 20 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 4% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

Ouvriers : 	0	salariée sur un total de 1 ouvrier
ETAM : 	3,8	salariées sur un total de 17,8 ETAM
Cadres : 	1	salariée sur un total de 6	Cadres

La moyenne d’âge des femmes est de 30,98 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 42,42 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 6 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

 Embauche : 

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

3.1 – Objectif

Afin de répondre au mieux à la problématique du genre lors du recrutement, nous aurons pour objectif de garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société.

3.2 – Actions

Pour cela, nous allons :

Veiller à ce qu’aucun critère concernant le genre n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en externe qu’en interne : 
Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (avec la forme féminine/masculine, la mention F/H ou l’utilisation d’un intitulé neutre).


Veiller à ce que la décision de recrutement d’un candidat ne soit basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification

3.3 – Indicateurs chiffrés

Afin de suivre la réalisation de notre objectif, nous allons mettre en place les indicateurs suivants :

Evolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP

Pourcentage d’offres d’emploi contrôlées sur l’année civile ne précisant pas le genre du candidat

Pourcentage de réponse donnée suite à un CV reçu et ayant donnée au moins 1 entretien (physique ou par téléphone) par genre.

 Formation : 

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.


3.4  – Objectif

Notre objectif est de favoriser l’accès à la formation de tous.

3.5 – Actions

Pour répondre à cet objectif, nos actions porterons principalement sur :

A poste égal, veiller à ce que les femmes et les hommes participent bien aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Le regroupement des actions de formations pour que ce soit le formateur qui se déplace et non les salariés

Afin que les absences liées aux congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation) ne soient pas des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes de la société, mettre en place un suivi spécifique des entretiens annuels réalisés avant et au retour de congé afin d’anticiper les éventuels besoins en formation.

3.6 – Indicateurs

Pour cela, nous suivrons les indicateurs suivants :

L’évolution du nombre d’heures de formation en moyenne par CSP avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation

Le pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre

Le pourcentage de formation réalisé à Verneuil.

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie avant et suite à un retour de congé familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation).

 Rémunération effective : 


Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.


3.7 – Objectif

Notre objectif est de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

3.8 – Actions

Afin de répondre à cet objectif, notre action dans ce domaine est de nous engager à
ce qu’à l’embauche, la rémunération et  la classification appliquées aux nouveaux
salariés soient les  mêmes pour les femmes et  les hommes et ne soient fondées, à
durée de  travail  égale, que sur  les seuls  niveaux de  compétences,  expérience
Professionnelle, formation et qualifications professionnelles.

3.9  – Indicateurs chiffrés

Pour cela, nous suivrons les indicateurs suivants :

La comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP, sauf si elle est de nature à donner une rémunération individuelle

L’évolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP,sauf si elle est de nature à donner une rémunération individuelle.

Prise en charge par la direction du complément des IJSS pour permettre le maintien du salaire brut de base aux salariés bénéficiant du congé paternité (principe d’égalité Femme/Homme)

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 01 janvier 2022.
Il sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2024 A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.


Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2022 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.


Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.


Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord mentionné ci-dessus sera déposé électroniquement - par le représentant légal - auprès de la DREETS d’Evreux via la plateforme Télé-accords. 

Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat - greffe du conseil des prud’hommes d’Evreux.

Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage.



Fait à Verneuil sur Avre, le 11 mars 2022, en trois exemplaires originaux



Pour la direction, 
, Chef d’entreprise					
						 




Pour les salariés,
Le Comité Social et Economique représenté par, secrétaire du CSE