accord
sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes




Entre les sociétés,

SAS BERNARD – kerbéthune 56500 MOREAC,

SAS JEAN FLOC’H – 56150 BAUD,

SAS JEAN FLOC’H surgélation – 56150 GUENIN, 

SASU JEAN FLOC’H transport – 56500 MOREAC

Constituant l’U.E.S BERNARD JEAN FLOC’H

Et représentées par M


Et

Le syndicat C.G.T. Force Ouvrière 

Représenté par M………………, Délégué Syndical Central de l’UES BERNARD JEAN FLOC’H en vertu du mandat qui lui a été remis par la FGTA Force Ouvrière et l’Union Départementale du Morbihan(56) .



Il a été convenu et arrêté ce qui suit,





PREAMBULE

Les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de cohésion sociale au sein des entreprises qui composent l’UES BERNARD JEAN FLOC’H.

Dans le but de concrétiser les dispositions légales et conventionnelles visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties à l’accord ont décidé, à partir d'un état des lieux, de proposer des actions pour améliorer la situation des femmes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement.

En 2021, les femmes représentent 30 % de l’effectif de l’UES . Leur âge moyen est de 48 ans, proche de celui des hommes qui est de 46 ans, leur ancienneté moyenne est identique à celle des hommes soit 20 ans.

A partir des données issues de la BDES sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers et d’une insuffisante proportion de femmes dans les postes à responsabilité de niveau TAM et autres postes demandant un haut niveau de technicité ou de spécialité..

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en oeuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans les domaines suivants: rémunération effective, formation et évolution professionnelle, conditions de travail, articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 1 – Champ d’application

L’accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel  employé dans les sociétés composant l’U.E.S BERNARD – JEAN FLOC’H:
- SAS BERNARD établissement de kerbéthune 56500 MOREAC, établissement du barderff 56500 MOREAC, établissement de Montigny 78180 MONTIGNY,
- SAS JEAN FLOC’H – salaison et conserverie – 56150 BAUD
- SAS JEAN FLOC’H surgélation – 56150 GUENIN
- SASU JEAN FLOC’H transport – 56500 MOREAC

Article 2 – Outils de mesure et de diagnostic

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution s’appuiera sur les données contenues dans la BDES telles que mentionnées au 1 °bis de l’article L 2323-8 du code du travail.

L’UES BERNARD-JEAN FLOC’H établira par ailleurs chaque année  un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC) qui sera mis en ligne dans la BDES, sous la section Egalité professionnelle.
Il comportera les indicateurs légaux permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’UES et son évolution. 

Ce rapport sera établi avec les outils diagnostic élaborés par l’ARACT et le ministère du travail.

Le rapport est élaboré par entreprise composant l’UES, chacun de ces rapports contenant les mêmes données dans un périmètre spécifique et pour les métiers le concernant. 
Il est néanmoins précisé que dans  chacun de ces RSC d’entreprise peuvent figurer en complément, des indicateurs spécifiques et pertinents en matière de comparaison de données objectives pour les populations hommes et femmes du périmètre concerné pouvant servir de point de départ et de suivi d’une action spécifique mise en place par entreprise.

Ce rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes ( RSC) a pour rôle :
- d’établir un diagnostic global
- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation
- d’être un instrument de suivi des actions menées par entreprise
Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.


Article 3 : Les domaines d’action

1)  La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle tel qu’il est mentionné à l’article L.3221-2 du code du travail.

Garantir une égalité de salaire à l’embauche : 

Les sociétés de L’UES BERNARD  JEAN FLOC’H garantissent à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour une même fonction, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.
 A ce titre l’UES BERNARD JEAN FLOC’H a mis en place une grille de salaire minimum à l’embauche.
L’UES BERNARD JEAN FLOC’H veillera dans ce cadre à mettre en adéquation le niveau de classification attribué à l’embauche et la rémunération sur la base de la grille entreprise.

Indicateurs de suivi :
Bilan des salaires à l’embauche par service, classification et sexe . 

1-2  Garantir un niveau de rémunération équivalent
La rémunération des salarié(e)s doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences et l’expérience professionnelle nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité. 
A ce titre l’UES BERNARD JEAN FLOC’H a mis en place une grille de salaire minimum par ancienneté et par coefficient.
Néanmoins, si à compétence et anciennetés égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement constatés défavorablement lors du diagnostic annuel, des mesures de rattrapage salarial visant à la suppression de ces écarts devront être mises en place.  
A ce titre, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H se fixe comme objectif de réduire les éventuels écarts de rémunération f/h non justifiés objectivement, à raison de rattrapage(s) pendant la durée de l’accord selon les modalités suivantes : 
Si écart inférieur ou égal à 3 % rattrapage en une seule fois dès la première année d’application de l’accord.
Si écart = 4 % : rattrapage à hauteur de 3% dès la première année et 1 % la seconde année.
Si écart = 5% : rattrapage à hauteur de 3% dès la première année et 2 % la seconde année.
Si écart = 6% : rattrapage à hauteur de 3 % dès la première année et 3% la seconde année.
Si écart = 7% : rattrapage à hauteur de 3 % dès la première année et 3 % la seconde année et 1 % la troisième année
Si écart = 8% : rattrapage à hauteur de 3 % dès la première année et 3% la seconde année et 2 % la troisième année 
Si écart >ou  = 9% : rattrapage à hauteur de 3 % dès la première année et 3 % la seconde année et 3 % la troisième année.
A l’issue de la période d’application de cet accord, plus aucun écart injustifié ne devra exister.
Indicateurs de suivi :
- grille de classification 
-  minimas UES
- Salaire base moyen, mini, maxi réparti par sexe, catégorie et coefficient 
- nbre de salarié(e)s par sexe, catégorie et coefficient ayant bénéficié d’un rattrapage salarial
- Pourcentage ou montant global en valeur

Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité, adoption, ou parental sur la rémunération des salarié(e)s :
A l’issue du congé familial, la rémunération du salarié absent fait l’objet d’un examen pour vérifier que conformément aux dispositions légales (article L.1225-26 du code du travail), elle a bien été majorée des augmentations générales ainsi que le cas échéant de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé familial par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi :
Salarie moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

2)  Formation et Evolution professionnelle.

2-1 Formation professionnelle:

L’accès des salarié(e)s à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et déroulement de carrière. 
L’égalité d’accès doit être prise en compte dès la construction du plan de formation dans l’entreprise, en se fixant comme objectifs : d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation  (en rendant prioritaire l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins), de  promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement, de favoriser l’accès des femmes à des postes traditionnellement masculins.

Cela se traduira également par le mise en place d’une formation des responsables sur l’égalité et la lutte contre les discriminations.

Sur ce dernier point, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H développe aussi une communication auprès des écoles et universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur des postes occupés majoritairement par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.

Par ailleurs, au cours de la période d’application du présent accord, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H mettra en place une formation en interne sur l’égalité et la lutte contre les discriminations pour l’ensemble des responsables de service.

Enfin, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H s’engage à ce que tout salarié qui a été absent de l’entreprise pendant une durée d’au moins 6 mois bénéficie dans le mois qui suit sa reprise effective  de travail d’un entretien avec le DRH et son responsable de service. La liste des motifs d’absence comprend notamment et sans que cela soit exhaustif : congé pour projet de transition professionnelle, absence pour motif familial, arrêt consécutif à un accident du travail, maladie professionnelle ou arrêt maladie ordinaire...Cet entretien permettra de déterminer les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de modifications techniques du poste ou de méthodes de travail.

Indicateurs :
-Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et sexe.
- % de femmes ou d’hommes participant aux formations / à certaines formations (qualifiantes, …) 
- % de femmes dans une formation de management ou qualifiant pour un métier technique
- % de femmes dans les formations qualifiantes pour des métiers traditionnellement masculins
- % d’encadrants / effectif total encadrants ayant bénéficié de la formation sur l’égalité et la lutte contre les discriminations.
-Nombre de bénéficiaires d’un entretien après une absence d’au moins 12 mois et suites données à l’entretien. 
- bilan du nbre de bénéficiaires ( TAM et cadres) de la formation sur l’égalité et la lutte contre les discriminations +  synthèse du contenu de la formation

2- 2 Evolution professionnelle :

L’évolution professionnelle peut revêtir  plusieurs formes et principalement:
Changement de classification : l’évolution professionnelle au travers du développement des compétences (polyvalence,..) se fait généralement en partant d’une progression dans les niveaux intermédiaires ( ex : OQ ou OHQ avant passage en catégorie TAM).
Changement de statut
A ce titre,  il convient de rappeler que la quasi-totalité des encadrants ( TAM)  au sein de l’UES BERNARD JEAN FLOC’H sont issus de la promotion interne. 
Pour maintenir la dynamique, chaque employé bénéficie d’un « entretien professionnel » selon un calendrier bien défini. Ce système concerne tous les salariés, sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun. 
Les parties constatent que si les changements de classification (coefficients) sont bien intégrés dans les parcours professionnels des salarié(e)s, l’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement intermédiaire au niveau de la catégorie TAM ( 82 % hommes – 18 % femmes au 31 décembre 2021) et des emplois à responsabilités toutes catégories socio professionnelles confondues.
Pour améliorer cette situation,  l’UES BERNARD JEAN FLOC’H s’engage :
 à favoriser, par une politique volontariste, l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation supérieur à    25 % au sein de la catégorie TAM. Ce taux de féminisation ne sera donc pas issu simplement de l’effet mécanique des départs naturels.
  à favoriser l’accès des salariés(ées) à des emplois à responsabilités permettant un changement de niveau (passage du niveau 2 à 3)  au terme du présent Accord.
Favoriser la mixité H/F au sein des différents services et métiers ( production, administratif et autres fonctions supports).
Indicateurs de suivi :
Nombre de changements de coefficients comparé au 31.12 de chaque année pour les femmes et les hommes. 
Nombre de changements de niveau comparé au 31.12 de chaque année pour les femmes et les hommes. 
Nombre de changements de statut comparé au 31.12 de chaque année pour les femmes et les hommes. 
Nombre de propositions de promotion relayées par sexe en proportion de l’équipe encadrée
Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion
Répartition des promotions par catégorie socio-professionnelle ( en indiquant le type d’activité : production, administratif et autres fonctions supports)

2-3 Gestion des fins de carrière :

Dans le cadre de la gestion des fins carrières, La direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’aménager les horaires de travail sous forme de travail à temps partiel par les salariés qui le souhaitent et notamment dans le cadre du dispositif légal de retraite progressive. La demande pourra être formulée lors de l’entretien de seconde partie de carrière ou à tout moment au près du service RH.
  Chaque demande est étudiée par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié.
Dans le cadre de la gestion des fins de carrière, les parties s’engagent à ouvrir dès 2022 des négociations sur ce thème qui aborderont notamment, les modalités d’aménagement de travail (outre le dispositif de retraite progressive légal) qui pourraient être proposées, la mise en place de l’entretien de fin de carrière,.. Au cours de cette négociation les parties s’engagent à examiner les conséquences financières sur les salaires et les futures pensions de retraite des salariés.
Indicateurs de suivi :
-Nombre de demande d’aménagement de temps de travail fin de carrière par  sexe, par âge ( ceci pour chacune des années à partir de 55 ans)  et - acceptées (situation comparée)
- Répartition des temps partiel par quotité de temps : >ou= à 50 %, puis par tranche de 10 %
- Négociation de l’accord sur la gestion des fins de carrières.

3) Conditions de travail

3-1
L’objectif est d’étudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe et de faciliter l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes. 
Pour cela les entreprises de l’UES BERNARD JEAN FLOC’H réaliseront un diagnostic des améliorations possibles en matière des conditions de travail , notamment en ce qui concerne les contraintes physiques et matérielles qui concernent les femmes mais aussi les hommes : poste de travail (ergonomie, exposition à des risques, portage de charges lourdes,….) et aménagement des locaux ( vestiaires, locaux sociaux, …)
Pour la mise en place de ce diagnostic et l’élaboration du cahier des charges ( dont recours à un organisme extérieur type ARACT), il sera créé un COPIL par site composé d’un membre de la direction de site, de deux membres du CSSCT du site, de la médecine du travail, d’un représentant du service sécurité et d’un représentant syndical du CSE. 

3-2 
C’est aussi examiner les conditions de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, en tenant compte des souhaits exprimés et des évènements auxquels est confronté le(a) salarié (e ): congé parent fin de vie, enfant ou parent (conjoint) handicapé, naissances (multiples, compliquées,..) 
L’entreprise décide d’appliquer, sans attendre les décrets d’application de la loi du 17 décembre 2021 ( Loi n° 2021-1678) , la mise en place du congé spécifique d’une durée de 2 jours accordé aux parents qui apprennent la survenue chez leur enfant d’un cancer ou d’un pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ( c’est-à-dire nécessitant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation , telles que diabète ou épilepsie,..) .


3-3
Adapter en liaison avec la médecine du travail,  le niveau de temps de travail et des conditions de travail en cas de reprise en temps thérapeutique (évolution échelonnée du temps de travail suivant la durée de couverture thérapeutique : 1/3 temps – ½ temps – 2/3 temps) ;

3-4
Mettre en place par services une liste de poste plus doux pour améliorer les conditions de reprise de travail.


Indicateurs de suivi :
Nombre de postes étudiés
Nombre de postes aménagés
Liste de poste plus doux
Répartition hommes/ femmes à ces postes


4) Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

4-1 : congé enfant malade
Le dispositif congé enfant malade visé à l’article 54 de la CCN Industries et qui  prévoit sous conditions un congé enfant malade (âgé de moins de 16 ans) de 10 jours/an, non rémunéré sauf dans 2 situations, a été modifié et complété par accord du 30 novembre 2017 comme suit :

Le dispositif ci-dessous est étendu aux enfants âgés de moins 18 ans à da date de l’évènement
                           1) les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes  autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficient en outre d’une indemnisation sur la base de 75 % du salaire brut dans la limite de 03 jours par an et d’une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut pour les 07 autres jours, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés.
                           2) en cas d’hospitalisation d’un enfant, la mère ou le père, lorsqu’ils sont tous deux en activité, sont indemnisés sur la base de 100% du salaire brut dans la limite de 03 jours par an, sur production d’un certificat médical précisant la présence soutenue d’un parent à ses côtés et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période. 
                           3) En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 18 ans, la mère  ou le père, lorsqu’ils sont tous deux en activité, sont indemnisés sur la base de 50% du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés, et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période.

Pour renforcer ce dispositif, les différents services faciliteront, en fonction des spécificités propres à leur organisation, la prise de jours RTT, RTH, congés payés, RCR ou RC, pour leurs salariés ayant besoin de garder à leur domicile leur enfant malade ou en cas d’hospitalisation de ce dernier.

Indicateurs de suivi :
Nbre de personnes ayant bénéficié d’un congé enfant malade sur l’année.

4-2 : travail à temps partiel :

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

-Egalité de traitement :

Il est préalablement rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein les salarié(e)s travaillant à temps partiel en termes de déroulement de carrière et de rémunération.
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités de formation et d’évolution que les salarié(e) s à temps complet.
   
 -Passage à temps partiel choisi:

La direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’aménager les horaires de travail sous forme de travail à temps partiel par les salarié(e)s qui en font la demande , tant pour les femmes que pour les hommes.
Chaque demande est étudiée  par le service RH en tenant compte des demandes exprimées et des contraintes organisationnelles des services. Une réponse motivée est faite au salarié(e). 
Objectif : Encourager un  recours équilibré au temps partiel 
- Retour à temps plein :
Au terme de la période de travail à temps partiel,  les salarié(e)s bénéficient d’un retour automatique à temps complet dans l’emploi occupé, en prenant en compte les besoins du demandeur, notamment les motifs familiaux et organisationnels, l’articulation travail de nuit et jour.

Indicateurs : 
-Nombre de salarié(e)s H/F à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi (en précisant le type de choix de temps partiel)
 - Nombre de demande de passage de temps plein à temps partiel par sexe et acceptées (situation comparée)
4-3 : congés parentaux :

Afin d’encourager un accès des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité, la direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’accéder au dispositif de congé parental total ou à temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes.
Le congé parental ou la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être renouvelés dans les conditions légales. La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d’enfants nés (naissance d’un enfant ou naissances multiples).
 Chaque demande est étudiée par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié(e). 

Indicateurs : 
-Nombre de demande de congé parental par sexe et acceptées (situation comparée)

4-4 : Aménagement rentrée des classes
Les entreprises de L’UES s’attachent le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’une autorisation d’absence non rémunérée leur permettant de participer à cet évènement. Possibilité de dupliquer les autorisations d’absence en fonction du nombre d’enfants, du niveau de scolarité et des différents établissements fréquentés.
Cette autorisation d’absence devra être établie en concertation avec leur responsable hiérarchique direct.
Indicateur :
-Nombre de salarié(e)s H/F ayant bénéficié d’un aménagement horaires ou d’une autorisation d’absence.

4-5 : charge de travail :

Un outil de gestion des temps permet le décompte du temps de travail. Néanmoins, chaque  responsable doit veiller à ce que la charge de travail et l’organisation du travail des salariés de son service permette de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

A ce titre, le (a) salarié (e) confronté à un évènement familial ou personnel rendant temporairement impossible le maintien équilibré entre vie professionnelle et vie personnelle, pourra à titre exceptionnel solliciter un aménagement de son temps de travail sur une courte durée. 
Chaque demande justifiée est étudiée uniquement par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié(e). En cas d’accord, il est défini avec le salarié la durée de cet aménagement qui est fonction du besoin exprimé par le salarié au regard de l’évènement auquel il est confronté.
Indicateurs:
-Nombre moyen d’heures supplémentaires par personne, par service et par sexe sur l’année
- Nombre moyen de jours de congés, RTT pris par personne, par service et par sexe sur l’année.
- Nombre de demande d’aménagement exceptionnel et temporaire du temps de travail par sexe (situation comparée) formulées.
- Nombre de demande d’aménagement exceptionnel et temporaire du temps de travail par sexe (situation comparée) acceptées.

4-6 : Dispositions relatives aux femmes enceintes :
Les entreprises de L’UES  rappellent l’application des dispositions de l’article 71 de la CCN INDUSTRIES CHARCUTIERES relatif aux femmes en état de grossesse médicalement constatée. L’Article 71 sera annexé en intégralité à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre, il est mentionné notamment  les dispositions suivantes de l’article 71 :
- Du fait d'un état de grossesse médicalement constaté, une salariée peut être affectée à un autre emploi, soit à sa demande soit à l'initiative de l'employeur, lorsque ce changement de poste est justifié par des raisons médicales.

Ce changement temporaire d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération ; toutefois, lorsque ce changement intervient à l'initiative de l'intéressée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date présumée du début de la grossesse.

En cas d'affectation dans un autre établissement, celle-ci est subordonnée à l'acceptation de l'intéressé 
- Visites prénatales. Les visites prénatales légales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite.
- Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
4-7 : Télétravail :
Le (a)  salarié ( e ) dont les fonctions relèvent d’une activité éligible au télétravail, pourra pour raison (s) familiale(s) demander à bénéficier du dispositif de télétravail temporairement et sur une quotité de travail déterminée (maximum 2 jours /semaine).
La demande motivée du salarié devra être formulée auprès du service RH . Elle sera étudiée en liaison avec le responsable hiérarchique et le service informatique. En cas d’accord, il est défini avec le salarié la durée de mise en place du télétravail qui est fonction du besoin exprimé par le salarié au regard de la situation à laquelle il est confronté.
Une réponse motivée sera ensuite faite au salarié (e).
Indicateurs :
- Nombre de demande de télétravail par sexe ( situation comparée)  formulées.
- Nombre de demande de télétravail par sexe ( situation comparée)  acceptées
4-8 : Mobilité:
Dans l’hypothèse où un salarié de l’UES serait contraint de déménager pour suivre son conjoint qui change de lieu de travail, le service RH recherchera après échange avec le salarié, une possibilité de poste à proposer sur un autre site du groupe qui se trouverait à proximité de la nouvelle résidence du salarié. 
Une réponse motivée sera ensuite faite au salarié (e).
Indicateurs :
- Nombre de demande de salariés formulées au titre de la mobilité par sexe ( situation comparée H/F) et nombre de demandes acceptées 

Article 4 : information et sensibilisation

4.1 Communication sur l’accord

Information individuelle :
- L’accord fera l’objet d’une note d’information remise à tous les salariés des entreprises de l’UES pour rappeler les dispositions principales de celui-ci, dans les deux mois de suivant sa signature et sera par la suite tenu à disposition de tout nouvel embauché ainsi que de toute personne qui en fera la demande.

Information collective :
Un avis indiquant l’existence de l’accord fera l’objet à l’issue de son dépôt d’un affichage permanent sur les panneaux prévus à cet effet.
Un exemplaire du texte intégral sera remis au Comité Social Économique et aux représentants de proximité,  ainsi qu’à chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.


Article 5 : modalités de suivi

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission d’égalité professionnelle. Il lui sera présenté annuellement un bilan des actions prévues et sera procédé à un examen de l’ensemble des indicateurs de suivi au travers des Rapports Situations Comparées.
 

A l’issue la commission établira, un rapport qui sera présenté en réunion plénière du Comité Social Economique. 


Article 6 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter  du 01 janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024.
 
Article 7 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes compétent

Article 8 - Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par l’organisation syndicale de salariés signataire de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 9 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure dédiée :  et au conseil des prud’hommes de LORIENT.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties ainsi que pour le comité social et économique. . 


Fait à Locminé, le 09 mars 2022 en trois exemplaires originaux