ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Cerfrance Orne



Entre 
L'Association de Gestion et de Comptabilité de l’Orne, ci-après dénommée l'AGC, représentée par XXX en sa qualité de Directeur, 

D’une part et 

L'organisation syndicale CFDT représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical


D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-2 et R.2242-5 et suivants du Code du travail. 

Préambule : 
Le directeur et les représentants du personnel de l'AGC de l’Orne, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise. 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article
 L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes puis de la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 
Enfin, conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'entreprise. 

Article1 : Objet



Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l'égalité professionnelle 
Conformément aux dispositions de l'article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre sur au moins trois domaines d'action.
En l'espèce, il a été décidé de retenir quatre domaines qui sont les suivants : 
— la formation, 
— les conditions de travail, 
— l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
— la promotion professionnelle et la rémunération. 





Article 6-1 : Premier domaine : la formation
6-1-1 diagnostic: 
Le bilan social de l'entreprise fait ressortir l'absence de disparités en matière d'accès à la formation entre les hommes et les femmes. Toutefois, la fréquence des absences prolongées est plus importante chez les femmes en raison des absences liées à la maternité. Les femmes sont par ailleurs plus largement concernées par les congés parentaux d'éducation. 
Le retour sur le poste de travail nécessite une étape d'adaptation qui peut être importante en fonction de la durée de l'absence. 
Les parties signataires conviennent que cette situation est commune à l'ensemble des absences prolongées quelle qu'en soit la cause et le sexe de la personne concernée. 

6-1-2 : les objectifs: 
Compte tenu de ce constat, il est convenu : 
• De s'assurer par la mise en place d'entretiens, avec le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines, que la reprise de l'activité, après un congé d’une durée supérieure à quatre mois ou d’une durée inférieure sur demande expresse du salarié, se passent dans de bonnes conditions.
 • En fonction des besoins définis lors de l’entretien, d'organiser si nécessaire dans les trois mois, une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois et portant notamment sur les nouveaux outils, la connaissance des évolutions législatives et les nouvelles organisations ou nouveaux interlocuteurs de l’entreprise. 
• De mettre en place une procédure d'intégration spécifique pour les reprises du travail après une absence prolongée de plusieurs mois.

6-1-3 Actions et indicateurs : 
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont : 
• Le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une formation / le nombre de personnes ayant subi une absence prolongée 
• Le nombre d'entretiens / le nombre de reprises de travail après une longue absence
Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 6-2: Deuxième domaine : les conditions de travail

6-2-1 Diagnostic: 
Le bilan social de l'entreprise ne fait pas ressortir de disparités sur ce plan. 
Toutefois, compte-tenu de la proportion importante de femmes au sein de l’entreprise, la question de l'aménagement des conditions de travail peut être posée dans certaines situations de grossesse. 

6-2-2 Les objectifs 
Compte tenu de ce constat, il est convenu : 
• Que l'entreprise donne la possibilité d’exercer en télétravail au-delà des dispositions prévues dans un futur accord sur le télétravail en cas de problème de santé et de risques avérés lors de la grossesse, notamment ceux liés à la fréquence des déplacements, ceci à la demande de la salariée. 

6-2-3 Les actions et indicateurs 
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont : 
• Le nombre de bénéficiaires / le nombre de grossesses
• Le nombre d'acceptations / le nombre de demandes 

Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative. 

Article 6-3: Troisième domaine : articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. 

6-3-1 Diagnostic : 
Le bilan social de l'entreprise fait ressortir l'importance du nombre des formations dont la réalisation peut parfois nécessiter une absence du domicile sur plusieurs jours consécutifs. 
Par ailleurs la nature de l'activité de l'AGC nécessite fréquemment des déplacements pour des réunions techniques et/ou de coordination pour un grand nombre de personnes. Ces déplacements peuvent parfois imposer des départs ou des retours sur des horaires inhabituels. Enfin, les absences prolongées citées dans le premier domaine créent souvent une rupture avec l'exercice professionnel en termes d'information, rupture qui peut être également un frein à une réadaptation rapide au poste de travail.

6-3-2 Les objectifs 
Compte tenu de ce constat, il est convenu :
• De prendre en charge sur justificatif et de manière plafonnée des frais de garde en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel ou d'activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail pour parent isolé ainsi que pour l'ensemble des salariés lorsque les conditions de travail du conjoint exigent son absence du domicile. 

6-3-3 Les actions et indicateurs 
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont : 
• Total des sommes, pour frais de garde, versées par an par sexe, 
Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative. 

Article 6-4: Quatrième domaine : promotion professionnelle et rémunération.

6-4-1 Diagnostic : 
L’index sur l’égalité des femmes et des hommes permet de suivre les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux augmentations individuelles.

6-4-2 Les objectifs 
Compte tenu de ce constat, il est convenu de suivre des indicateurs sur la promotion professionnelle et les rémunérations, afin de mesurer les écarts et de traiter les éventuelles incohérences. Toutefois compte tenu de la faiblesse d’un échantillonnage par compétence et ancienneté, un niveau de précision supérieur n’est pas envisageable. 
• Etat des augmentations et des primes annuelles par sexe, regroupé par effectif minimum de cinq personnes
• Etat des personnes non augmentées depuis 5 ans (hors NAO, promotion et primes) par emploi et par sexe
• Maintenir l’accès aux primes d’objectifs aux salariés ayant eu un congé maternité dans l’année ou absents sur une durée supérieure à 4 mois.


6-4-3 Les actions et indicateurs 
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont : 
• La remise des données une fois par an au CSE
• Le nombre d'incohérences signalées par les représentants du personnel et traitées 
• Le nombre de personnes en arrêt long ayant des objectifs primables  
• Le nombre de personnes en arrêt long ayant perçu une prime d’objectif / le nombre de personnes en arrêt long.

Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties. 

Article 7 : Coût prévisionnel des mesures 
Le coût prévisionnel des actions telles que définies au sein du présent accord est difficilement évaluable, il sera présenté a posteriori au CSE annuellement. 

Article 8 : Échéancier des mesures 
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions dès la signature du présent accord. 

Article 9 : Suivi de l'accord 
L’entreprise s’engage à transmettre aux représentants du personnel le suivi des indicateurs chiffrés. A partir de ces éléments le CSE a pour missions : 
— Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l'accord 
— Le suivi des objectifs et indicateurs fournis par l’entreprise
— L'étude de l'effet des actions 
— La proposition d'éventuelles améliorations ou adaptations 


Article 10: Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature. 

Article 11 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
Article 12 : Interprétation de l'accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

Article 13: Révision de l'accord 
A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. 

Article 14 : Communication de l'accord 
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. 

Article 15: Publicité 
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords de la DREETS et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de.

Fait en cinq exemplaires à Alençon, le 02 Décembre 2021


XXX									XXX
Directeur général							Délégué syndical CFDT