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PREAMBULE 
L’expérience de sociétés comparables à NETIA au sein de SYNTEC confirme que l'application d’une convention de forfait annuel en jours (dénommée Forfait-Jours dans ce qui suit) au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail est une bonne pratique permettant de respecter l’autonomie des salarié·e·s, eu égard à leurs responsabilités, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles, tout en préservant la réactivité et l’adaptabilité requise d’un éditeur de logiciels compétitif. NETIA souhaite donc offrir cette possibilité à ses salarié·e·s et le présent accord vise à en préciser les modalités. 
Article 1 : Salariés pouvant bénéficier d’un Forfait-Jours
En dérogation à la convention collective, le mécanisme du Forfait-Jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra concerner tou·te·s les salarié·e·s éligibles selon les critères de l'article L.3121-58 du code du Travail, indépendamment de leur niveau, coefficient ou salaire, c’est à dire :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. »
La souplesse et la liberté conférées par le mécanisme du Forfait-jours à celles et ceux qui en bénéficient constituent des avantages nets que NETIA souhaite rendre accessibles au plus grand nombre de ses salarié·e·s dès lors que les risques de dérives seront maîtrisés.
Article 2 : La convention individuelle de forfait annuel en jours
L’exécution des missions d’un·e salarié·e dans le cadre d’un Forfait-Jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours doit donc être établie à cet effet. Elle peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait annuel en jours précise :
Le nombre de jours travaillés dans l’année (période de référence cf. article 3).
La rémunération forfaitaire correspondante.
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos (cf. article 4). 
La rémunération annuelle fixée pour une année complète de travail pour un·e salarié·e en Forfait-Jours est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajoutent le cas échéant les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
Lorsque le Forfait-Jours fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, il doit préciser la date de prise d’effet du nouveau régime et la rémunération correspondante.
A tout moment s’il le souhaite, et notamment en cas de difficultés, un·e salarié·e bénéficiant d’un Forfait-jours peut solliciter la direction afin de ne plus en bénéficier. La direction s’interdit de refuser de telles demandes, quelles qu’en soient les raisons.
Article 3 : Période de référence et nombre de jours travaillés.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés prévu par le Forfait-Jours correspond à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un Forfait-Jours standard sur une période de référence est fixé à 216 jours, journée de solidarité incluse.
Des Forfaits-Jours réduits pourront être établis à la demande d’un·e salarié·e, sous réserve de l’accord de la direction. La rémunération fixe d’un·e salarié·e en Forfait-Jours réduit est ajustée au prorata du nombre de jours travaillés prévus par son Forfait-Jours réduit par rapport au nombre de jours travaillés prévus par le présent accord pour un Forfait-Jours standard.
Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux éventuellement applicables au sein de NETIA (congés exceptionnels, congés pour ancienneté…) viennent en diminution du nombre de jours travaillés prévus par les Forfaits-Jours.
Article 4 : Durée du travail et repos obligatoires
Article 4.1 : Temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le·a salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Un « temps de pause » est une parenthèse dans la journée de travail, durant laquelle l’exécution des tâches professionnelles est suspendue et le·a salarié·e peut vaquer aux occupations personnelles de son choix. Les temps de pause ne comptent pas comme du temps de travail effectif.
Un « temps de repos » est une plage de temps s’écoulant continument entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives (auquel un repos quotidien doit être ajouté avant ou après).
Article 4.2 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Conformément aux directives applicables, les salarié·e·s en Forfait-Jours s’engagent à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle périodique de leur direction.
Les salarié·e·s en Forfait-Jours sont donc libres d’organiser leur travail comme ils le souhaitent sous réserve de prendre dans toute la mesure du possible les temps de repos suivants : 
Repos quotidien de minimum 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
Repos hebdomadaire de minimum 35 heures consécutives (minimum légal de 24 heures auquel s’ajoutent 11 heures minimum de repos quotidien), intégrant autant que possible un dimanche.
Jours fériés chômés (jours ouvrés) et congés payés en vigueur chez NETIA.
Jours de repos requis pour se conformer au Forfait-Jours, dénommés jours RFJ (voir Article 5 ci-après). 

Article 5 : Repos Forfait-Jours - RFJ
Article 5.1 : Prise des RFJ (Repos Forfait-Jours)
Le·a salarié·e pourra prendre ses RFJ sous forme de journée complète ou de demi-journée. Le·a salarié·e et la direction s’accorderont pour que les repos soient autant que possible répartis tout au long de l’année, en optimisant l’équilibre entre activités personnelles et professionnelles. La modification d’une ou plusieurs dates de repos validées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord des parties.
Au terme de la période de référence (fin de l’année civile) les RFJ non pris ne sont pas reportables.
Article 5.2 : Renonciation aux RFJ (Repos Forfait-Jours)
Un·e salarié·e peut être conduit à dépasser le nombre de jours travaillés prévu par son Forfait-Jours, sous réserve de l’accord de la direction et dans la limite de 228 jours par an, maximum fixé par le code du travail. Un tel dépassement nécessite qu’un·e salarié·e fasse part à la direction, par courriel au moins 15 jours avant la fin de la période de référence, de son souhait de renoncer au bénéfice de certains RFJ. En cas d’accord de la direction, les jours travaillés au-delà du Forfait-Jours seront rémunérés au niveau du salaire journalier majoré de 20%, cette compensation financière étant versée avec la paye du mois suivant la fin de la période de référence.
En cas de refus de la direction, le·a salarié·e devra prendre sans délai l’intégralité de ses RFJ.
Article 6 : Incidence des absences
Toute journée ou demi-journée d’absence fondée sur une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle l’excluant du temps de travail effectif (ex : congés sans solde, absences autorisées, congés parentaux d’éducation, congés maladie, congés pour maternité ou paternité, etc.) vient réduire, au temps pour temps, le nombre de jours travaillés prévus par le  Forfait-Jours.
Article 7 : Embauche ou départ en cours de période de référence
Pour les salarié·e·s embauché·e·s en cours de période de référence, le nombre de jours à réaliser dans le cadre d’un Forfait-Jours sur la période comprise entre leur entrée dans les effectifs et la fin de la période de référence est calculé comme suit :
Ajouter 25 jours ouvrés au Forfait-Jours standard prévu par le présent accord.
Ajouter le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence en cours.
Multiplier par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée dans les effectifs de la fin de la période de référence et diviser par 365.
Soustraire le nombre de jours fériés chômés qui interviendront entre la date d’entrée dans les effectifs et la fin de la période de référence. 
Le nombre de RFJ sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence dans les effectifs, en arrondissant à l’entier le plus proche.
Article 8 : Suivi et évaluation de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du Forfait-Jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un outil informatique prévu à cet effet. Des récapitulatifs de suivi, faisant apparaître les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, RFJ) tels que renseignés et validés dans l’outil, seront établis et contrôlés dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail par les hiérarchiques.
Chaque salarié·e en Forfait-Jours peut se voir communiquer, sur demande à la direction, le dernier récapitulatif de suivi de son Forfait-Jours. 
Conformément à l’article  du Code du Travail, un entretien annuel individuel de suivi de la charge de travail (ESCT) est organisé par NETIA avec chaque salarié·e bénéficiant d’un Forfait-Jours. Il porte non seulement sur la charge de travail du·de la salarié·e, mais aussi sur l'organisation de son travail dans l’entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et personnelles, ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu signé par les parties.
Si des difficultés sont identifiées lors de cet entretien, elles donneront lieu à une recherche et à une analyse des causes. Une concertation sera organisée pour mettre en œuvre des actions correctives. En cas de difficultés importantes pour lesquelles aucune action corrective pertinente n’est identifiée, la direction se trouvera dans l’obligation d’interrompre le Forfait-jours et de l’officialiser par un avenant au contrat de travail.
En l’absence de difficultés, l’entretien est l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de décider la mise en œuvre de mesures de nature à améliorer les conditions de travail de la salariée ou du salarié dans le respect des impératifs de NETIA et de ses utilisateurs.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, et en particulier si le·a salarié·e bénéficiant d’un Forfait-Jours ne parvient pas à respecter ses repos quotidiens ou hebdomadaires, il·elle pourra alerter par écrit la direction qui le·a recevra dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, pour conduire un entretien individuel de suivi de la charge de travail sans attendre l’échéance annuelle.
Conformément aux dispositions légales, tout·e salarié·e peut bénéficier à sa demande ou à la demande de NETIA d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 9 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. Dans le but de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de toutes et tous, la bonne prise des repos légaux, l’équilibre entre activités professionnelles et personnelles ainsi que le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de NETIA.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, pendant les repos légaux, afin de ne pas être déranger pour des motifs liés à l’exécution du travail. Il est donc rappelé que, sauf urgence ou astreinte, il n’y a pas d’obligation à répondre au téléphone, aux SMS ou à toute autre forme de messagerie pendant les repos quotidiens ou hebdomadaires, ni pendant les congés.
Les salarié·e·s bénéficiant d’un Forfait-jours dont les contrats de travail sont suspendus, notamment pour maladie, devront restreindre autant que possible, comme les autres salarié.e.s pendant leurs temps de repos, l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il est également recommandé à tous les collaborateur·ice·s, quels que soient leurs statuts, de limiter l’envoi de messages professionnels, de quelques natures qu’ils soient et par quelques moyens que ce soient, aux collaborateur·ice·s en repos, en congés ou en arrêt de travail.
Article 10 : Durée, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est entré en vigueur dans une première version le 28 Janvier 2021. La présente version révisée entrera en vigueur le 1er mai 2023.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par un courrier remis en main propre contre décharge durant une réunion du CSE, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par courriel avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE ordinaire suivant la demande.
En cas de révision, toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties et donnera lieu à la signature puis à la publication d’une nouvelle version ou d’un avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer dans les délais prescrits par le Code du travail.
Article 11 : Publicité
Conformément à l’article L.2231-6 et aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de NETIA.
Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale de télé-procédure du Ministère du Travail à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège de NETIA.

A Montpellier, le 13/04/2023, 




Président Directeur Général			Membre titulaire			Membre suppléant