ACCORD DU 1er JANVIER 2021 PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PURESSENTIEL FRANCE


ENTRE 
La Société Puressentiel France, société par actions simplifiées au capital de 400.000 euros dont le siège social est situé 122 boulevard Exelmans à Paris (75016) immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 418 425 716, représentée par XXX dûment habilité à l’effet des présentes en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET
Les membres du Comité Social et Economique
Ci-après dénommée le « CSE » ou les « Elus »
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommé(e)s « Les Parties »













PREAMBULE
Au sein de la Société, les règles relatives à l’aménagement du temps de travail résultent de l’application du Code du travail et de la convention collective de l’industrie pharmaceutique applicable. 
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) et la Direction ont constaté que les seules dispositions légales et conventionnelles étaient inadaptées à la nature des fonctions de certains salariés de l’entreprise, et notamment les salariés itinérants ou disposant d’une grande autonomie dans l’exécution de leurs fonctions. 
Cet accord a donc vocation à adapter, clarifier et compléter les dispositions actuellement applicables dans l’entreprise dans le souci de répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de la Société, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs.
A ce titre, le présent accord met notamment en place un dispositif d’annualisation et de convention de forfait en jours dont l’application est réservée à certains salariés occupant des fonctions spécifiques et justifiant de la nécessité de mettre en place ce décompte de la durée du travail.
En conséquence de ce qui précède, la Direction a décidé de proposer aux membres titulaires de la délégation du personnel au CSE d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de l’absence de délégué syndical, la Direction de l’entreprise a, conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, par courrier du 16 septembre 2020, informé les organisations syndicales représentatives de sa décision d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Par application de l’article L.2232-25-1 du Code du travail, la Direction a, de la même manière et par courrier en date du 16 septembre 2020, fait connaître aux membres du CSE, son intention de négocier. 
Les élus ont confirmé leur souhait de négocier le présent accord et ont confirmé leur absence de mandatement syndical de sorte que le présent accord a été conclu avec des salariés élus non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles tenues le 9 octobre 2018 conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.
A l’issue de trois réunions de négociations, qui se sont tenues les 10, 20 et 27 novembre 2020, la Direction et des membres titulaires du CSE sont parvenus à la conclusion du présent accord. 


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET EFFET DU PRESENT ACCORD
 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des salariés expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission. Les salariés cadres dirigeants sont visés à l’article 8 du présent accord. 
Le travail à temps partiel est régi par les stipulations des contrats de travail des salariés concernés ainsi que par les dispositions légales et conventionnelles applicables. Seules les dispositions du second chapitre du présent accord leur sont applicables sous réserve des exceptions que prévoient ledit article.
Certaines dispositions sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée. 
- EFFET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord complète les dispositions légales et conventionnelles applicable en matière de durée du travail. En outre, il se substitue à tout usage, engagement unilatéral de l’employeur, pratique ou accord collectif d’entreprise ayant le même objet. 
Les situations relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail non régies par le présent accord sont soumises aux règles légales et conventionnelles.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES

Ce chapitre vise à donner une définition juridique de l’ensemble des notions relatives au temps de travail ainsi que les dispositions communes aux différentes populations de la société.
 - DEFINITIONS
Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de trajet

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et le quitter n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps compris entre deux lieux de travail (entre deux clients par exemple) est considéré comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel. 
Pauses

Les temps de pause constituent des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps, ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles de sorte qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération. 
A titre d’illustration, sont visés les temps de déjeuner, sortie du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, pauses café, etc. 
L’ensemble des collaborateurs, toutes catégories de salariés confondues, doit respecter le temps de pause légal de 20 minutes en cas de travail atteignant 6 heures consécutives. Ce temps de pause peut être constitué par la pause déjeuner.
Repos quotidien & hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d’au moins onze (11) heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins trente-cinq (35) heures consécutives.
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants. 
Les salariés disposent de deux jours de repos hebdomadaire, lesquels sont, en principe, pris le samedi et le dimanche. Dans des cas exceptionnels et dans les limites prévues par la loi, un salarié peut être amené à travailler le samedi ou le dimanche. 
Durée maximale du travail 

Les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Pour rappel, pour les salariés soumis à un décompte horaire, les dispositions légales actuellement en vigueur prévoient que la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.

Il est notamment rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Heures supplémentaires 

A titre liminaire, il est rappelé que les cadres dirigeants, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Pour rappel, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini par les dispositions légales ou conventionnelles. Cela étant, les Parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures.

Aussi, la réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peut en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier.  L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie et doit faire l’objet d’une validation préalable du supérieur hiérarchique et d’une information du service des ressources humaines.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées ne sont en principe pas rémunérées mais ces heures ainsi que les majorations dues donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent tel que défini à l’article 6.6 du présent accord. 

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Il est précisé que le calcul des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du dimanche 0 heures au samedi suivant à 24 heures.
Temps partiel 

Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.  
Les salariés à temps partiel bénéficient des JRTT prorata temporis par rapport au nombre de JRTT octroyés aux salariés occupés à temps plein visés à l’article 6.4 du présent accord et selon les modalités de prise prévues pour ces derniers.

Convention de forfait en jours

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sont des salariés dont le temps de travail effectif ne peut être mesuré en heures compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient. Leur temps de travail est décompté en jours et ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires de travail ou à un décompte des heures supplémentaires. 
 - CONGES PAYES 
Les salariés bénéficient, conformément aux dispositions légales, de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines, pour une année complète d’activité. 
La période de référence d’acquisition des congés payés correspond à la période courant du 1er juin de l'année précédente (N-1) au 31 mai de l'année en cours (N). 
Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables et sont décomptés, au sein de l’Entreprise, en jours ouvrés. 
Les congés payés seront pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-après :
Les congés payés acquis au cours de la période de référence peuvent être pris entre le 1er juin de l’année N et le 30 mai N+1, sous réserve de la prise de congés payés anticipés dans les conditions prévues par la loi ; 

Le congé principal, d’au moins deux semaines civiles consécutives 10 jours ouvrés, est pris, en principe, pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les dates de prises sont fixées par l’employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Il est précisé que le congé principal pourra être pris à une période différente, par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des contraintes spécifiques liées à l’activité ; 

Les salariés disposant d’un droit à congés payés inférieur à 10 jours ouvrés devront prendre leur congé en une seule fois au cours de cette période. 

Les congés payés peuvent être pris par journée entière soit par demi-journée ; 

Les dates de congés seront fixées prioritairement par accord entre les salariés et leur responsable hiérarchique en fonction des impératifs liés à l’activité. Toutefois, les impératifs de fonctionnement de service demeurent prioritaires.
En l’absence d’accord au sein des équipes, les Parties conviennent que le responsable hiérarchique doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants : 
Impératifs du service ;
Roulement des années précédentes ;
Charges de famille (enfants d'âge scolaire) : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
Activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs, pour les temps partiels exclusivement.

Il est précisé que, à l’échéance de la période de prise des congés payés, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles. 
Toutefois, en cas de report au motif d’une impossibilité de prendre les congés payés pour cause de maladie ou de maternité, la période de report est limitée à 15 (quinze) mois courant à l’issue de la période de prise de référence.  
Un report pourra également être autorisé, à titre exceptionnel, par la Direction lorsque des circonstances particulières le justifie.
- DROIT A LA DECONNEXION
Les parties sont conscientes de l’importance d’encadrer, outre les règles relatives à la durée du travail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié.
Il est rappelé que la Société a adopté le 27 mai 2020 une Charte relative au droit à la déconnexion fixant les modalités de ce droit et applicable à compter du 1er novembre 2020. Les salariés sont donc invités à se reporter aux dispositions de cette Charte, disponible sur les tableaux d’affichages de l’entreprise, sur les supports électroniques et auprès du service des Ressources Humaines. 





CHAPITRE 3 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL
- DISPOSITIF D’ANNUALISATION 
 6.1 Champ d’application
Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise à l’exception des cadres dirigeants, des salariés à temps partiel et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.  
 6.2 Durée du travail 
La Société met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la Société à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT »).
La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 37 heures, soit en moyenne 7h24 minutes par jour. 
6.3 Dispositif d’horaires individualisées et système de pointage/badgeage
6.3.2 Horaires individualisées
Les salariés bénéficient d’un dispositif d’horaires individualisées tel que défini par le règlement relatif au dispositif d’horaires variables applicable au sein de l’entreprise, affiché sur les panneaux d’affichage et disponible sur les supports électroniques. 
6.3.2 Système de contrôle de la durée du travail  
La durée du travail des salariés bénéficiant de l’horaire individualisée sera contrôlée, par l’employeur, par la mise en place d’un système de contrôle adapté et proportionné à la finalité recherchée.
Ce système de contrôle est détaillé dans le règlement relatif au dispositif d’horaires variables applicable dans l’entreprise et affiché sur les panneaux d’affichages.
6.4 JRTT : principes, acquisition et modalités de prise
6.4.1 Principes
Compte tenu de la durée hebdomadaire effective de travail de 37 heures et afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures hebdomadaires, les salariés qui y sont assujettis bénéficieront de JRTT.
Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. Ils sont donc réduits proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Certaines périodes peuvent donner lieu à rémunération ou indemnisation (arrêt maladie dans certaines conditions) sans être assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et ne donnent donc pas lieu à l’acquisition de JRTT.
Le nombre de JRTT correspond à 13 (treize) par an compte-tenu de la durée hebdomadaire de travail applicable pour une année complète de travail effectif ou assimilé comme tel au sens de la durée du travail et en cas de droit complet à congés payés.
Les JRTT ne peuvent être pris par anticipation.
Les éventuels droits à jours de congés exceptionnels prévus par la convention collective s’ajoutent aux JRTT.  
6.4.2 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris pendant l’année civile d’acquisition.
Ainsi, les JRTT acquis au cours de l’année civile « N » doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année « N ». A défaut, ils seront perdus. 
Par exception, le JRTT susceptible d’être acquis au titre du mois de décembre de l’année « N » pourra être pris au cours du mois de janvier N+1. A défaut, il sera perdu.
Les JRTT font l’objet d’une acquisition en fonction du nombre d’heures de travail réalisé chaque semaine et des périodes assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. Partant, sauf accord de l’Entreprise et les JRTT fixés par l’employeur, les JRTT ne peuvent être pris avant d’avoir été acquis.
Les JRTT ne peuvent être reportés sur l’année suivante, sauf accord préalable de l’employeur, sauf exception évoquée ci-dessus.
Les JRTT sont pris selon les modalités suivantes :
L’employeur fixera unilatéralement la date d’1 (un) de ces jours, la fixation de la date des 12 (douze) jours restants étant laissée à l’initiative des salariés ;

Les JRTT doivent être pris par journée ou demi-journée ; 

Les JRTT peuvent être adossés à d’autres jours d’absence (jour de congé ou week-end).

Les dates des JRTT seront déterminées comme suit :
Pour le JRTT à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera les salariés avant le 1er décembre de l’année en cours de la date prévisionnelle du JRTT de l’année suivante. 

Cette date devra être confirmée deux mois avant aux salariés. 

Pour les JRTT à l’initiative du salarié, ce dernier informera l’employeur des dates souhaitées de prise des JRTT au moins 5 (cinq) jours ouvrés avant la date souhaitée, en déposant sa demande par le biais du dispositif existant au sein de l’entreprise. 

L’employeur acceptera ou refusera cette demande dans un délai de 3 (trois) jours ouvrés en fonction notamment des besoins du service. 

En cas de refus, le salarié sera invité à proposer une nouvelle date soumise au même dispositif d’approbation. 

Les Parties conviennent que le changement, la modification ou l’adaptation du dispositif technique de demande des JRTT (document papier ou logiciel) ne constituera pas une modification du présent accord. 
 6.5. Rémunération 
La rémunération versée aux salariés est lissée sur l’ensemble de l’année civile, nonobstant les heures réellement travaillées sur le mois considéré et la prise éventuelle de JRTT.  
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire lissé.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de l’entreprise. 
 6.6 Heures supplémentaires
6.6.1 Définition
Les Parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
L'accomplissement d'éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert l'autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique et l’information du service des ressources humaines.
Dans le cadre du présent accord, constituent des heures supplémentaires en application des dispositions légales, celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence définie à l'article 6.2 ci-avant.
Dans le cadre d’un dispositif d’horaire collectif individualisé, constituent des heures supplémentaires : 
Les heures éventuellement effectuées au-delà de 37 heures par semaine ;

Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence définie à l'article 6.2 ci-avant, déduction faite des heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures par semaine et déjà comptabilisées.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur et de la convention collective applicable.
Dans le cadre de l’horaire variable, les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires si elles ne résultent pas d’une demande préalable du supérieur hiérarchique, validées par le supérieur hiérarchique avec information au service des ressources humaines. 
6.6.2 Compensation
Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent donneront lieu à majoration conformément aux dispositions légales. 
Les heures supplémentaires effectuées et leur majoration feront, par principe, l’objet d’une compensation par un repos compensateur de remplacement. 
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 4 (quatre) heures. 
Il est précisé que le repos compensateur doit être pris dans un délai de 3 (trois) mois à compter de l’ouverture du droit, sauf exceptions dûment justifiées.
Les droits au repos compensateur de remplacement sont pris à une date définie par accord entre le salarié concerné et supérieur hiérarchique, par journée complète ou demi-journée, de façon fractionnée ou consécutive. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Le salarié ou son supérieur hiérarchique feront des propositions de dates en respectant un délai de prévenance de 5 (cinq) jours ouvrés. L’autre partie devra donner son accord ou son refus dans un délai de 3 (trois) jours ouvrés à compter de la demande.
Lorsque plusieurs demandes sont simultanément effectuées mais ne peuvent être toutes acceptées, le supérieur hiérarchique prendra sa décision selon l’ordre de priorité suivant : 
Les demandes déjà différées ; 
La situation de famille ; 
L'ancienneté dans l'entreprise.

Si le repos compensateur de remplacement ne peut être pris du fait de l’employeur sur la période de référence ou avant le départ du salarié si ce dernier quitte l’entreprise en cours d’année, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement.

Les heures supplémentaires ainsi que leur majoration feront l’objet d’une compensation en repos qui ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
7.1 Champ d’application
La conclusion de convention de forfait annuel en jours est réservée aux salariés qui justifient d’une réelle autonomie dans leur activité professionnelle et d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir :
Des salariés ayant le statut cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Sont concernés, s’ils remplissent les conditions susmentionnées, les salariés ayant le statut de cadre qui relèvent a minima du groupe de classification VII.B de la convention collective applicable dans l’entreprise. 
Des salariés, ne relevant pas nécessairement du statut cadre, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions et responsabilités qui leur sont confiées. 

Sont concernés les salariés cadres et non cadres désignés comme « itinérants », dont l’activité s’exerce principalement en dehors des locaux de l’entreprise et notamment les délégués pharmaceutiques et les formateurs/trices et les animateurs/trices.
Les salariés doivent donc disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La seule appartenance aux niveaux de classification susmentionnés ne permet pas de revendiquer le bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours. 
L’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concerné par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction et soumis à l’accord du salarié dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
7.2 Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours
7.2.1 Contenu de la convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle notamment :
Le statut justifiant de l’autonomie du collaborateur, notamment la catégorie professionnelle et le coefficient applicable ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La période de référence du forfait ;
Le salaire forfaitaire mensuel ou annuel ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié. 
7.2.2 Période de référence et nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
La convention de forfait est fixée à 218 (deux cent dix-huit) jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant un droit complet à congés payés. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, du fait de l’absence d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait pour l’année en cause est calculé sur cette période de travail au prorata et en fonction des droits du salarié concerné. De ce fait et au titre de la première année d’activité, la durée du travail pourra être supérieure à 218 (deux cent dix-huit) jours. 
Le décompte des journées de travail s’effectue par journées et demi-journées.
7.2.3 Conclusion de convention de forfait en jours réduit
D’un commun accord entre la Société et le salarié, il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 (deux cent dix-huit) jours.
Il est précisé que les salariés en convention de forfait en jours « réduit » ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel et que l’ensemble des règles relatives aux conventions de forfait leur sont applicables, à l’exception du nombre de jours travaillés « standard ». La charge de travail confiée au collaborateur soumis à un forfait réduit tient compte du nombre de jours travaillés.
Toute réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours doit faire l’objet d’une demande écrite auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’1 (un) mois. L’acceptation par la Direction de cette demande est subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.
La convention de forfait en jours « réduit » est prévue par une convention individuelle de forfait en jours ou par un avenant au contrat de travail en cas de modification de la durée du travail en cours d’exécution du contrat. 
Ce document indiquera le nombre de jours travaillés, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail ainsi que la rémunération du salarié (laquelle fera l’objet d’une réduction proportionnelle en cas de passage d’une convention de forfait jours standard à une convention de forfait en jours réduit).
7.3 Jours de repos (JRTT)
7.3.1 Principes
Les salariés concernés bénéficieront de JRTT afin de respecter la limite annuelle de 218 (deux cent dix-huit) jours effectivement travaillés (ou la limite inférieure prévue par la convention individuelle de forfait en jours réduit).
Le nombre de JRTT susceptible d’être acquis par année complète de travail correspondant à 13 (treize) JRTT, hors périodes suspensives ne permettant pas l’acquisition de JRTT (absence non rémunérée).
Le nombre de JRTT dont peuvent bénéficier les salariés concernés répond à une logique d’acquisition telle que celle visée à l’article 6.4.1 du présent accord.
Le nombre de JRTT est donc réduit proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. 
En outre, les périodes de suspension du contrat de travail en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. 
7.3.2 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT dont bénéficient les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sont pris selon les modalités définies à l’article 6.4.2 du présent accord. 
7.4 Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions légales, les Parties ont souhaité mettre en place des mesures permettant un suivi et un encadrement de la charge de travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 


7.4.1 Respect obligatoire des durées de repos 
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours devront, en lien avec leur hiérarchie, respecter la durée des repos quotidien et hebdomadaire tels que rappelées au chapitre II du présent accord.
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Néanmoins, la Direction de la société rappelle que, conformément aux dispositions légales et par souci de préservation de leur santé et de leur sécurité, leur charge de travail doit être raisonnable.

Ainsi, il est précisé que :
L’amplitude quotidienne de travail des salariés en convention de forfait en jours est limitée à 
13 heures, cette amplitude constituant une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des collaborateurs concernés ;

Les collaborateurs sont tenus de respecter, en tout état de cause, la limite européenne de 
48 heures hebdomadaires de travail effectif, étant précisé que la réalisation d’une telle durée du travail doit rester exceptionnelle et n’est pas celle attendu d’un collaborateur en convention de forfait en jours. 
7.4.2 Document de contrôle des jours travaillés
Chaque salarié sera tenu d’établir un document de contrôle auto-déclaratif, par le biais du dispositif mis à sa disposition par l’entreprise. 
Les Parties conviennent que le changement, la modification ou l’adaptation du dispositif utilisé ne constituera pas une modification du présent accord. 
Ce document de suivi précisera : 
La date des journées et demi-journées travaillées ;

La date et la qualification des jours non-travaillés (congés payés, repos hebdomadaire, JRTT, etc.) ;

Ce document sera visé par le salarié. Il sera également visé mensuellement par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines pour faire l’objet d’un suivi régulier.
En cas de difficulté identifiée par le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, les mêmes modalités que celles prévues en cas d’alerte par le salarié (7.4.4) s’appliqueront. 
7.4.3 Entretien annuel de suivi
Les salariés bénéficieront chaque année a minima d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique ayant pour objet les points suivants : 
La charge et l’organisation de son travail (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, charge prévisible de travail, etc.) ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (respect des repos quotidien et hebdomadaire, trajets professionnels) ; 

La rémunération. 

Dans ce cadre, il sera notamment effectué un état des lieux des jours de congé et de repos pris et non pris à la date de l’entretien afin d’alerter les collaborateurs sur un éventuel risque de dépassement du forfait et d’envisager les mesures correctives nécessaires, telles que la prise de congés payés ou de JRTT.
L’entretien est distinct de l’entretien annuel mais il peut se tenir immédiatement avant ou après cet entretien. 
Afin de permettre un échange constructif lors de ces entretiens, un questionnaire sera préalablement remis à chaque salarié afin de servir de support à ces entretiens, que chaque collaborateur sera tenu de remplir et remettre à son responsable hiérarchique à l’occasion de cet entretien. 
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu qui est rédigé par le responsable hiérarchique et reflète pleinement le dialogue échangé avec le collaborateur qui cosigne ce compte rendu. Ce compte rendu est transmis au Service des Ressources Humaines et une copie est remise au salarié.
En cas de surcharge de travail ou autre difficulté identifiée pendant cet entretien, le responsable hiérarchique devra contacter le Service des Ressources Humaines pour procéder à une analyse de la situation. Le responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines prendront, le cas échéant, toutes actions correctrices adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. 
7.4.4 Procédure d’alerte par le salarié
Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu de s’assurer de la santé et sécurité des salariés. Cela étant, il est rappelé, conformément à l’article L.4122-1 du code du travail qu’il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.   
Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions de sa convention de forfait et l’organisation de son travail devrait attirer immédiatement l’attention de son responsable hiérarchique sur ce point ; afin que soit organisée une réunion dans les 15 (quinze) jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires, lesquelles seront constatées dans un compte rendu.
Les mesures éventuelles devront être prises dans un délai d’1 (un) mois suivant l’établissement du compte-rendu.
Le Service des Ressources Humaines sera informé et associé à la procédure ci-dessus.
Les mêmes modalités s’appliquent lorsque l’incompatibilité est constatée par le responsable hiérarchique ou le Service des Ressources Humaines au regard des moyens de contrôle et alertes.
7.4.5 Droit à la déconnexion 
Les modalités du droit à la déconnexion des collaborateurs en convention de forfait en jours sont celles prévues pour l’ensemble des salariés de la société à l’article 5 du présent accord, par référence à la Charte relative au droit à la déconnexion mise en place par la société.
Cette Charte permet aux collaborateurs en forfait jours d’exercer effectivement leur droit à la déconnexion. 
 7.5 Rémunération 
La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tient compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de ses fonctions et correspond au nombre de jours de travail annuel attendu du collaborateur. 
Le salaire est lissé sur l’ensemble de l’année considérée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré. 
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel de journées travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de la Société. 
– CADRES DIRIGEANTS
Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société. En outre, ils doivent effectivement participer à la direction de l’entreprise. 
L’appartenance à cette catégorie est mentionnée dans le contrat de travail des collaborateurs concernés. 
Ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du travail.

CHAPITRE IV : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
 - PROCEDURE D’ADOPTION 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ont été informées par la Société de sa décision d'engager des négociations par courrier du 16 septembre 2020.
Par application de l’article L.2232-25-1 du Code du travail, la Direction a, de la même manière et par courrier en date du 16 septembre 2020, fait connaître aux membres du CSE, son intention de négocier un accord relatif à l’aménagement du temps de travail. 
Les élus ont confirmé leur souhait de négocier le présent accord et leur absence de mandatement syndical de sorte que le présent accord a été conclu avec des salariés élus non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles tenues le 9 octobre 2018 conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.
En l’absence de mandatement syndical, le présent accord est conclu avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
– ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DEPOT
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée. 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ;

Sur la plateforme « TéléAccords », service public de dépôt des accords collectifs d’entreprise. 

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la pharmacie. 
Enfin, le texte de l’accord sera diffusé par email auprès de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, et disponible sur le Serveur. Le CSE pourra mettre l’Accord en ligne sur son site.
 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie accompagnée de l’indication des dispositions dont il est demandé la révision et d’autre part, d’une proposition de remplacement. 
Par ailleurs, le processus de révision pourra être engagé par certains tiers à l’accord dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de 2 (deux) mois suivant la présentation du courrier de révision.
Les parties disposent alors d’un délai de 3 (trois) mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective applicable. A défaut, les dispositions du présent accord seront maintenues. 
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Les dispositions contenues dans cet accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le processus de dénonciation pourra être engagé, dans les mêmes conditions, par certains tiers à l’accord dans les conditions prévues par le Code du travail. 
La dénonciation entraînera un préavis de trois mois et une période de survie de douze mois conformément aux dispositions légales. Une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de dénonciation. 
La partie qui dénonce le présent accord est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par le Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif, sous réserve de modifications législatives. 
 - SUIVI 
 13.1 Commission de suivi
Afin de veiller à la bonne application de l’accord, il est constitué une Commission de suivi. 
Cette Commission est composée de 2 (deux) représentants du personnel désignés par les membres titulaires du CSE et de 2 (deux) représentants de la Direction.
Cette Commission se réunira 6 (six) mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.
La Commission se réunit ensuite une fois par an sur convocation de la Direction de la société. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte rendu. 
Le temps passé en réunion de la Commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel. 
13.2 Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision de l’accord.

Article 14 – Données Personnelles
PURESSENTIEL peut être amenée à stocker des données à caractère personnel (ci-après la ou les « DCP ») relatives à ses salariés afin d’exécuter les tâches liées à leurs activités. Le traitement des DCP est nécessaire pour traiter les demandes et assurer l’exécution de l’Accord. PURESSENTIEL s’engage, dans le cadre de ses activités et conformément à la législation en vigueur en France (Loi n° 78-017 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 et le décret n° 2019-536 du 29 mai 2019 (« Loi Informatique et Libertés ») et en Europe (Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (« RGPD »), à assurer la protection, la confidentialité et la sécurité des DCP des Salariés, ainsi qu’à respecter leur vie privée. 
PURESSENTIEL prend toutes les mesures raisonnables pour s’assurer de l’exactitude et de la pertinence des DCP au regard des finalités pour lesquelles elle les traite, conformément au RGPD précité. PURESSENTIEL ne conserve pas les DCP au-delà de la durée nécessaire pour atteindre la finalité du traitement, tout en respectant les limites légales et règlementaires applicables ou une autre durée compte tenu des contraintes opérationnelles telles que les réponses aux demandes en justice ou des autorités de contrôle dont PURESSENTIEL dépend.
Pour toutes questions, si le Salarié souhaite savoir comment PURESSENTIEL utilise ses DCP, ce dernier peut demander à les rectifier, s’opposer à leur traitement ou exercer son droit de suppression, la personne concernée peut, à tout moment, contacter le DPO du PURESSENTIEL par écrit à l’adresse suivante : 122 Boulevard Exelmans, 75016 Paris, ou par mail à rgpd@puressentiel.com. Dans ce cas, la personne concernée doit indiquer les DCP qu’elle souhaite connaitre, voir corriger, mettre à jour ou supprimer. PURESSENTIEL pourra être susceptible de lui demander des informations complémentaires ou une copie d’une pièce d’identité dans le cadre de sa demande. Les demandes de suppression des DCP seront soumises aux obligations qui sont imposées à PURESSENTIEL par la loi, notamment en matière de conservation ou d’archivage des documents.
Fait à Paris, le 5 Février 2021
En 4 (quatre) exemplaires originaux