Accord d’entreprise 
a DUREE DETeRMINEE
RELATIF AU TELETRAVAIL
 




ENTRE :	

La société Editions Dalloz, SASU au capital de 3 956 949 euros, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 572 195 550, dont le siège social est situé 10 place des Vosges, Tour Lefebvre Dalloz, 92400 COURBEVOIE, représentée par Monsieur X, en sa qualité de directeur des relations sociales,

d’une part,	

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, le SNJ, représenté par Madame X, déléguée syndicale,

d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :









PREAMBULE
Le télétravail a été mis en œuvre au sein de la société Dalloz, par voie d’accord collectif, pour une période déterminée de 24 mois comprise entre le 25 mars 2021 et le 31 mars 2023. 
Les parties, prenant en compte l’expérience acquise, souhaitent prolonger ce dispositif tout en l’aménageant en fonction des besoins identifiés. 
Dans ce contexte, elles sont convenues des stipulations définies ci-dessous après plusieurs échanges les 23 janvier, 17 février et 7 mars 2023.  
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de la société Dalloz remplissant les critères d’éligibilité tels que présentés à l’article 3. 
Les salariés exerçant leur activité en télétravail à temps complet ne relèvent pas du champ d’application du présent accord. Leur situation spécifique est formalisée par avenant individuel à leur contrat de travail. 
En l’absence de représentation syndicale multi catégorielle, l’accord, négocié et signé par le seul SNJ, ne trouverait à s’appliquer qu’aux journalistes. Toutefois, l’entreprise s’engage à en appliquer le bénéfice, par voie de décision unilatérale, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans toutes ses dispositions et pendant toute la durée de validité de l’accord.
Cet accord porte révision et se substitue à toutes les dispositions existantes ou ayant pu exister relatives au télétravail au sein de la société, qui cesseront définitivement de s’appliquer, qu’elles relèvent d’un accord d’entreprise, d’un procès-verbal de comité d’entreprise (ou de comité social et économique, CSE), d’un usage ou de tout autre texte ou directive interne mentionné de façon individuelle ou collective.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur est effectué par un salarié hors des locaux habituels de l’entreprise de façon volontaire, hors circonstances exceptionnelles, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Article 3-1 : Cas général 
Article 3-1-1 : Conditions tenant au salarié 
Sont éligibles à une organisation en télétravail, les salariés :
employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres ou journalistes, 
à temps plein et à temps partiel si la durée du temps de travail hebdomadaire est supérieure à 2 jours par semaine, 
en contrat à durée indéterminée (CDI), 
en contrat à durée déterminée (CDD).
Les apprentis, les titulaires de contrat en alternance et les stagiaires, sont éligibles au télétravail selon les mêmes règles, sous réserve que leur formation le leur permette et de l’accord de leur structure pédagogique de rattachement. 
De plus, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, leurs tuteurs veilleront à ce que la pratique du télétravail ne perturbe pas la qualité du tutorat en régulant le nombre de jours télétravaillés par semaine et leur présence conjointe sur site. 
Les journalistes stagiaires recrutés par l’entreprise, en qualité de journaliste, ne sont éligibles au télétravail qu’à la fin de leur période de stage.
Les salariés de la librairie ne sont pas concernés par cet accord du fait de l’essence même de leurs missions au sein des locaux de l’entreprise (hors circonstances exceptionnelles visées à l’article 3-2 du présent accord).
De surcroît, pour accéder au télétravail, le salarié doit :
faire preuve d’autonomie dans l’organisation et dans l’exécution de son travail,
savoir gérer son temps de travail,
maintenir le même niveau de performance que lorsqu’il travaille sur site,  
avoir la capacité à travailler et à communiquer à distance, 
maîtriser les outils informatiques et connaître les politiques associées (sécurité),
avoir une bonne compréhension de ses responsabilités, de ses objectifs et des impératifs de présence sur site vis-à-vis de son collectif de travail. 
Pour ce faire, les managers devront :
organiser le fonctionnement de l’équipe en se coordonnant avec les communautés avec lesquelles elle interagit,
animer et communiquer très régulièrement avec l’équipe et avec chacun de ses membres,
fixer régulièrement un cadre collectif et des objectifs individuels.
Article 3-1-2 : Conditions tenant à l’activité
Le manager sera libre d’apprécier pour les jours de télétravail demandés au-delà du forfait de 40 jours de droit, si certains évènements ou le contexte nécessitent la présence physique du salarié sur site. 
A titre d’exemple, la présence du salarié sur site pourra être demandée : 
en cas de séminaires, réunions de travail exceptionnelles ou fixes, participation à des ateliers de travail, etc.,
pour des raisons d’animation commerciale des équipes de vente ou d’évènements (auteurs, clients, etc.),
pour des raisons relatives à la gestion des ressources humaines (formation, accueil et intégration des nouveaux entrants, etc.). 
Les activités en situation de télétravail doivent être conciliables avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du télétravailleur. 
Elles ne doivent pas :
nécessiter de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise,
nécessiter l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise. 
Enfin, les activités en situation de télétravail ne peuvent pas porter sur des documents confidentiels si la confidentialité ou le secret ne peuvent pas être assurés en dehors des locaux. 
Article 3-1-3 : Conditions tenant au lieu de télétravail 
A titre préliminaire, dans un contexte de travail hybride, il est rappelé que chaque collaborateur est rattaché à son lieu de travail contractuel où il exécute les missions confiées. 
A défaut de présence sur site, le salarié souhaitant télétravailler aura préalablement effectué sa demande et télétravaillera depuis son domicile principal. 
En cas de télétravail sur un autre lieu, il devra en informer préalablement son manager. Cette information concernant le lieu d’exécution du télétravail pourra être faite jusqu’à la veille du jour télétravaillé.
En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du salarié, aucun frais de transport ne sera pris en charge par l’entreprise au-delà des frais habituels associé à son domicile principal.
Quel que soit le lieu choisi pour télétravailler, le télétravailleur s’engage au respect des règles sanitaires, de sécurité et de sureté tant pour lui que pour le matériel utilisé.
Afin de faciliter les interactions, en cas d’utilisation, dans l’entreprise, d’un outil / solution numérique permettant d’informer la communauté de travail de sa présence ou non dans les locaux, les collaborateurs indiqueront leur situation via l’outil dédié et cela pour chaque jour travaillé. L’enregistrement des jours de télétravail ne sera pas à reproduire dans d’autres applications.
Le salarié devra être équipé sur son lieu de télétravail d’une connexion internet (fibre, ADSL, 4G, …) suffisante pour permettre la réalisation de l’ensemble des missions qui lui sont confiées et des communications (vidéoconférence) auxquelles il participe, dans des conditions similaires à ce qui est en place au sein des locaux de l’entreprise.
Les systèmes de sécurité de transfert des informations (accès serveur, VPN, intranet, messagerie professionnelle, antivirus, etc.) sont à la charge et de la responsabilité de l'employeur.
Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur qu’à sa connaissance les installations électriques de son domicile sont adaptées à un usage domestique et d’une attestation d’assurance multirisque habitation. De son coté, en complément, l’employeur assure avoir contracté une assurance pour son matériel et les dommages que celui-ci aurait causés.
Article 3-2 : Circonstances exceptionnelles et accès au télétravail sur l’initiative de l’employeur 
En cas de circonstances exceptionnelles et comme le prévoit l’article L. 1222-11 du code du travail, la société pourrait être à l’initiative du télétravail (le principe du volontariat, notamment prévu à l’article 2, ne trouvera pas à s’appliquer). 
Ces circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeure justifiant le télétravail pourraient notamment être : 
une menace sanitaire (épidémie),
des intempéries (neige, canicules, etc.),
des grèves, 
des pics de pollution (en tant que cause de force majeure), 
etc.
La mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et notamment garantir la protection des salariés.
Le nombre de jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera fixé, selon le cas d’urgence, par l’employeur. Les membres du CSE seront informés sans délai de la décision de l’employeur. 
Ce nombre de jours de télétravail viendrait en sus des modalités de télétravail précisées dans cet accord et des modalités propres à chaque salarié.
Dans ce cadre, le télétravail ne relèverait pas des dispositions du présent accord.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4-1 : Période d’adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail dans le cadre du présent accord, pour les collaborateurs éligibles, est précédée d’une période d’adaptation de 4 mois, prévue par avenant au contrat de travail. 
Pendant cette période, selon l’autonomie du salarié, le nombre et le rythme des journées de télétravail sont fixés par le manager, en tenant compte des besoins liés à l’activité et au fonctionnement de l’équipe, dans le respect d’une présence sur site obligatoire de 2 jours minimum par semaine.  
A l’issue de cette période d’adaptation, le collaborateur et le manager réaliseront un bilan de l’expérience.  Si les conditions d’éligibilité sont confirmées, le salarié pourra, s’il le souhaite, formuler une demande d’accès au télétravail dans les conditions définies ci-après et ainsi accéder au forfait annuel. 
Article 4-2 : Modalités de validation de l’accès au télétravail 
Article 4-2-1 : Demande d’accès au télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande formalisée par écrit revient au salarié.
Le salarié remplit le formulaire prévu à cet effet (joint en annexe du présent accord). Dans un délai maximum de 2 semaines calendaires, à compter de la date de réception de la demande, une réponse lui sera apportée par le responsable hiérarchique (N+1), en accord avec la direction des relations humaines. Sans réponse durant ce délai, et sauf absence du manager concerné, la demande sera réputée acceptée.
Le passage en télétravail est subordonné aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 ; il s’inscrit dans le forfait de jours mentionnés à l’article 5-2 du présent accord. 
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique organise avec le salarié les conditions d’exécution du télétravail et partage avec lui les différents points du guide du télétravail prévu à l’article 9-2. L’ensemble est alors formalisé dans un avenant au contrat de travail signé par les deux parties.


Le manager appréciera la demande de télétravail en considérant notamment :
le respect des conditions d’éligibilité,
le respect des règles de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise,
les possibilités techniques ou fonctionnelles,
la confidentialité des informations et données traitées,
l’efficience de l’activité au sein de l’équipe,
l’autonomie du salarié.
Deux situations peuvent être soumises à arbitrage auprès de la direction des relations humaines :
les modalités de télétravail proposées par le salarié et non souhaitées par le manager ;
le bénéfice de la partie du forfait de jours du télétravail soumise à l’acceptation du responsable hiérarchique (cf. article 5-2). En cas de refus, une motivation écrite sera transmise au salarié.
Article 4-2-2 : Avenant au contrat de travail 
L'organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont la durée correspondra à la date de fin du présent accord.
L'avenant individuel au contrat de travail précisera :
la période d’adaptation,
les règles de réversibilité,
la date d’effet et la durée de validité de l’avenant,
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,
le lieu principal d’exercice du télétravail, 
l’organisation du télétravail et la présence obligatoire sur site a minima 2 jours par semaine. Le manager veillera au respect de cette obligation.
Article 4-3 : Réversibilité permanente de l’avenant
L’avenant au contrat de travail précisant les modalités de télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur. Dans ce cas, un délai de prévenance d’1 mois devra être formalisé, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Article 4-4 : Modification d’un élément déterminant du contrat de travail en lien avec le télétravail
En cas de modification d'un élément déterminant du contrat de travail tel que la durée du travail ou la fonction du salarié, l’organisation du télétravail en place sera étudiée entre le responsable hiérarchique et le salarié. Le cas échéant, cette organisation sera adaptée. 
En cas de changement de lieu de domicile, le salarié doit informer la direction des relations humaines. 
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour assurer une plus grande autonomie :
au manager pour organiser son équipe,
au salarié pour proposer des modalités de télétravail,
des règles collectives sont fixées dans cet accord (article 5). Leur mise en place est sous la responsabilité de chaque manager ; elle passe par un dialogue entre le manager (N+1) et le collaborateur. 
Article 5-1 : Préservation du collectif de travail
Article 5-1-1 : Lien social
La qualité du lien social, la qualité des interactions entre les collaborateurs, avec les partenaires et avec les clients, la qualité du travail et de l’apprentissage collaboratif, garantissent durablement le développement : 
de la culture et de la cohésion au sein de l’entreprise,
de l’engagement de chacun,
de l’innovation.
C’est la raison pour laquelle un partage en présentiel, régulier, de l’ensemble des collaborateurs, est indispensable. Il permet de contribuer au développement de l’équilibre personnel et au développement des relations entre les équipes.
La présence minimale dans les locaux de l’entreprise de chacun des salariés, sur la semaine, est fixée à 2 jours, y compris en cas de semaine partiellement travaillée (exemple : je prends 3 jours de CP, les 2 jours restants sont travaillés sur site).
Cette règle s’applique de la même manière pour les salariés à temps partiel.
Dans le cadre de la relation managériale, en cas de circonstances exceptionnelles et d’urgence, il pourra être dérogé à la règle de présence obligatoire sur site de 2 jours par semaine. Cette dérogation ne peut être que ponctuelle et justifiée par des motifs d’impérieuse nécessité. Le salarié formule sa demande auprès de son manager. Réciproquement, le manager pourra, dans les mêmes conditions, demander au salarié de se rendre sur site au cours d’une journée initialement prévue en télétravail.
Article 5-1-2 : Renforcement du lien social
Si pour des besoins de fonctionnement, de cohésion d’équipe, ou plus globalement pour des besoins liés au maintien ou au soutien de l’activité d’une filière ou d’un service, le travail sur site devait être renforcé, pour une période supérieure à un mois, à l’initiative de l’employeur, les parties conviennent expressément : 
d’informer préalablement le CSE, 
de respecter un délai de prévenance de 3 semaines calendaires pour les collaborateurs concernés,
d’organiser une réunion extraordinaire du Comité télétravail tel que défini par le présent accord, afin de suivre le déploiement de cette mesure temporaire.
Pour une période inférieure à 1 mois, si le manager estime que le travail en présentiel doit être renforcé, il peut le mettre en œuvre, après discussion préalable avec son équipe, via une réponse aux demandes obligatoires de télétravail formulées par le collaborateur, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. 
Le forfait annuel de 40 jours de droit n’est pas concerné par ces mesures, il reste appliqué conformément au présent accord.
Article 5-2 : Forfaits annuels de jours de télétravail
Dans la limite de 3 jours par semaine entièrement travaillée et dans le respect des modalités indiquées dans le présent accord, chacun disposera, dès signature de l’avenant individuel, d’un forfait potentiel de 120 jours de télétravail composé de : 
40 jours de droit ; 
et de 80 jours soumis à l’acceptation du responsable hiérarchique (à chaque demande).
La mise en place des modalités de chacun de ces deux forfaits intégrera le cadre opérationnel fixé par le manager ainsi que les souhaits d’organisation personnelle du salarié. La validation finale revient au responsable hiérarchique (N+1).
L’année d’utilisation de ces forfaits est alignée sur la période des congés payés allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Les jours contenus dans ces forfaits annuels ne sont ni reportables ni cumulables d’une année sur l’autre. 
Ils sont en principe utilisables par journée complète. Par exception, et de manière ponctuelle, il est possible de télétravailler par demi-journée, avec l’accord du manager, lorsque l’autre partie de la journée est prise en congé payé ou en RTT. 
Pour les salariés démarrant le télétravail en cours d’année, le forfait de jours de télétravail sera réduit proportionnellement. 
Article 5-3 : Droits supplémentaires répondant à des situations spécifiques
Les salariés en situation de handicap, les proches aidants (salarié devant s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité parmi ses ascendants, ses descendants ou son conjoint ou concubin) et les femmes enceintes bénéficient du dispositif prévu par le présent accord.
Les salariés placés dans ces situations par dérogation bénéficient, s’ils le souhaitent, d’une garantie de pouvoir porter leur forfait annuel à 120 jours de droit, au lieu de 40, à répartir avec l’accord de leur manager. 
Le salarié informe son manager et son référent RH par écrit de son souhait de bénéficier de droits supplémentaires au titre de sa situation spécifique. Ces nouveaux droits se déclenchent dans un délai de 2 semaines calendaires à compter de la demande.
La demande formulée par le salarié est accompagnée d’une attestation, devant être renouvelée chaque semestre / année (sauf situation de handicap définitif), permettant de certifier la situation. 
Article 5-4 : Modalité de mise en œuvre du télétravail
La mise en place des modalités du télétravail découlant de cet accord est sous la responsabilité de chaque manager ; elle passe par un dialogue entre le manager et le collaborateur pour fixer ces modalités. Le manager responsable de l’autorisation ou du refus de la demande de télétravail est le N+1. 
Ces modalités une fois définies, un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour chacune des deux parties s’impose pour la planification des journées télétravaillées, des journées en présentiel sur site et en cas de modification du programme prévu. D’un commun accord entre le télétravailleur et son manager, ce délai peut être réduit. 
Il est rappelé que toute journée de télétravail doit au préalable être enregistrée dans le système d’information RH (Kiosk RH ou application proposée par l’entreprise). 
Article 5-5 : Temps de travail et plage d’accessibilité
Les accords d’entreprise en vigueur relatifs au temps de travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.
Les horaires de travail habituels sont conservés et l’accessibilité de chacun reste identique à celle en vigueur sur le site.
Les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours aménagent de façon autonome leur plage d’accessibilité dans le respect des missions qui leur sont confiées.

Le salarié demeure tenu de se conformer aux durées maximales de travail (articles L.3121-18 à L.3121-22 du code du travail), au temps de pause (article L.3121-16 et L.3121-17 du code du travail) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires (articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail) conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur veille au respect de ces dispositions.
Dans le cadre du télétravail, aucune heure supplémentaire n’est réalisée sauf cause exceptionnelle avec accord préalable écrit du responsable hiérarchique qui aura validé son accord auprès du responsable RH. 
La saisie d’un jour « télétravail » sera obligatoirement enregistrée dans le système d’information RH pour la régularité de la paie et la comptabilisation des jours télétravaillés dans le forfait. 
Article 5-6 : Droit à la déconnexion
L’intégralité des dispositions relatives à la déconnexion, telles qu’elles sont prévues dans l’accord relatif au temps de travail du 28 juillet 2022 en vigueur dans l’entreprise, s’applique.
Dans le cadre du télétravail, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion comme dans l’exercice normal de ses fonctions sur site.
Les managers veilleront au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs plages d’accessibilité telles que définies dans l’avenant télétravail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Article 5-7 : Objectifs de travail
La réalisation des missions et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, les résultats attendus et la charge de travail en situation de télétravail sont équivalents à ce qui aurait été demandé dans les locaux de l’entreprise. Ces éléments font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique. 
ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR 
Article 6-1 : Equipement informatique de base fourni par l’employeur
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur se voit fournir :
un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion,
un accès à distance à ses applications de travail, comprenant la fourniture d’un VPN, 
l’installation de logiciel de visioconférence, 
une solution de téléphonie par internet ou un smartphone professionnel
Cet équipement de base fourni par l’entreprise reste la propriété de l’entreprise.
En cas de difficultés, le télétravailleur bénéficiera d’un support technique à distance.
Article 6-2 : Dotation complémentaire à la charge de l’employeur sur demande
Le nouveau télétravailleur en contrat à durée indéterminée (CDI) pourra bénéficier, sur demande, d’un forfait matériel pouvant aller jusqu’à 300 €, utilisable sur la durée de l'accord. Un catalogue pour le choix du matériel, dans le respect de ce budget individuel, sera fourni (écran, souris sans fil, chaise de bureau, imprimante, casque audio, sacoche de transport ou sac à dos, etc.).
Les télétravailleurs ayant déjà bénéficié d’une dotation matérielle au titre du précédent accord bénéficieront d’un forfait à hauteur de 150€. Le reliquat non dépensé relevant du budget alloué au titre du précédent accord pourra également être utilisé.
En cas de besoin de matériel technique particulier lié à un métier spécialisé, le télétravailleur se signalera auprès de son manager et/ou auprès du service informatique.
Les matériels mis à disposition restent propriété de l’entreprise.
En cas de besoin de fournitures lié à l’exercice de la fonction, le télétravailleur se fournira dans les locaux de la société lors de ses jours de présence sur site. Les notes de frais devront être justifiées, exceptionnelles et réservées aux situations d’urgence (cf. guide du télétravail).
L’ensemble de ces modalités (article 6-2) sont des règles collectives sous la responsabilité du responsable RH.
Article 6-3 : Frais de restauration et absence d’indemnité en télétravail 
Chaque jour télétravaillé et déclaré comme tel dans le système d’information RH donnera droit au bénéfice d’un titre-restaurant.
Aucune autre charge liée au lieu d’exercice du télétravail ne sera indemnisée par l’employeur.
Article 6-4 : Organisation d’une action de prévention 
Une action de prévention sera planifiée pour conseiller le télétravailleur pour l’adaptation de son poste afin de veiller à sa santé et prévenir les risques de mauvaises postures, de troubles musculo squelettiques et de fatigue visuelle et oculaire.
Article 6-5 : Formations
Le plan annuel de développement des compétences intégrera le télétravail pour accompagner les collaborateurs et les managers dans cette organisation du travail.
La société s’engage notamment à mener une action de formation sur le travail hybride à l’attention de chaque manager et télétravailleur. 
ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE 
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Les salariés télétravailleurs conservent :
Les mêmes droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'appréciation. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise.
Les mêmes droits collectifs
Les salariés en situation de télétravail ont accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilités aux élections professionnelles que les autres salariés.
Article 7-1 : Evolution professionnelle et gestion de parcours 
Chaque année, lors de l’entretien annuel avec chaque télétravailleur, les sujets suivants seront abordés :
l’activité professionnelle,
les perspectives de parcours professionnel,
les besoins en formation.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien, au regard de la situation du télétravailleur.
Article 7-2 : Vie privée du salarié en télétravail
L’entreprise et le télétravailleur s’engagent à adopter des postures propices au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage de mails, partage d’agenda, etc.).
La société précise qu’elle n’utilise pas de logiciel de suivi, ni de système informatique de contrôle et de surveillance, des activités informatiques à distance des salariés télétravailleurs. 
Article 7-3 : Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité (charte informatique) en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Le télétravailleur, ayant l’usage de ses informations dans son environnement privé ou public, portera une vigilance particulière à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité. 
En particulier, les dispositions en matière de mot de passe et de fermeture systématique de session en cas d’absence au poste de travail s’appliqueront.
La société confirme l’application de sa politique de protection des données personnelles des salariés, conformément aux dispositions contractuelles en vigueur, pour les collaborateurs lorsqu’ils télétravaillent.
ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE 
Article 8-1 : Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Article 8-1-1 : Information des collaborateurs
Chaque télétravailleur sera informé, lors de la signature de son avenant, de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. 
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Les formations d’accompagnement sensibiliseront les télétravailleurs au respect des temps de pause et à l’aménagement de leur journée de travail.
Article 8-1-2 : Prévention des risques
Dans le cadre de la démarche globale de prévention des risques, et de la mise en jour du document unique d’évaluation des risques (DUER), les spécificités liées au travail hybride sont prises en compte.
Article 8-2 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l’entreprise.
Article 8-2-1 : Accident de travail
En cas d’accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera présumé être un accident de travail et sera, en conséquence, soumis à la règlementation en vigueur relative aux accidents du travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure).
Article 8-2-2 : Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail aussitôt que possible par tout moyen et si nécessaire, confirmé par lettre postée dans les 3 jours calendaires (sauf cas de force majeure).
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 
ARTICLE 9 : DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 
Article 9-1 : Comité Télétravail Dalloz 
Afin de faciliter la mise en œuvre et le suivi de cette nouvelle organisation du travail, un Comité Télétravail est créé et se réunit une fois par semestre. 
Le Comité Télétravail est constitué pour la durée du présent accord.  
Ce Comité est composé d’un représentant du service relations humaines (RRH), d’un représentant du personnel membre du CSE désigné lors d’un CSE ordinaire ainsi que d’un manager et d’un collaborateur choisis par le RRH après avis des signataires.
Des indicateurs sont définis et proposés en annexe de l’accord afin d’analyser le dispositif de télétravail et de proposer des axes d’amélioration.
La synthèse des sujets abordés dans le cadre des réunions tenues par le Comité est présentée en réunion ordinaire suivante du CSE.
Une information annuelle, produite par la direction des relations humaines, est transmise à l’ensemble des salariés et aux signataires du présent accord. 
Article 9-2 : Communication collaborateurs / managers
Un guide du télétravail est élaboré conjointement par les services RH, IT et le management afin de guider et conseiller les télétravailleurs dans cette nouvelle organisation. 
Ce guide :
- aborde notamment la relation manager / collaborateur,
- indique les coordonnées de la médecine du travail / infirmier
Il est porté à la connaissance de l’ensemble des télétravailleurs et remis avec l’avenant au contrat de travail aux nouveaux télétravailleurs.
ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD DU TELETRAVAIL 
Article 10-1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er avril 2023 au 31 mars 2026. 
Article 10-2 : Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord.
L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celui-ci. 
Article 10-3 : Bilan et suivi
A l’issue du présent accord, une information relative à cette expérience de télétravail sera réalisée au comité de groupe ainsi qu’au CSE.
Une enquête sur le télétravail sera réalisée afin d’avoir un retour d’expériences des managers et des télétravailleurs.
Cette information et cette enquête seront communiquées aux signataires. 
Article 10-4 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 10-5 : Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires, dont un pour l’information du personnel.
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la société, à la DREETS dont relève l’entreprise, selon les modalités légales en vigueur via le site téléaccord.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.


Fait à Courbevoie, le 24 mars 2023. 


Annexes
Article 9-1 : Comité Télétravail Dalloz 
Les indicateurs de suivi proposés dans le cadre de l’accord sont les suivants : 
nombre de demandes d’avenant télétravail,
taux de refus/d’acceptation des demandes,
répartition femmes/hommes,
nombre de demandes de pack confort, 
participants à la formation télétravail, 
nombre moyen de jours de télétravail par salarié (après lancement de l’outil de visualisation de la présence).