Accord collectif
Agilent Technologies France
relatif au télétravail régulier



















Préambule
Le travail à distance est désormais très répandu. Il est au cœur de l’organisation de la plupart des entreprises. Ce n’était pas le cas avant l’apparition de la pandémie provoquée par la COVID-19.
Il constitue une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.  	
Agilent souhaite favoriser plus de flexibilité et contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Champ d’application de l’accord
Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail fixe et régulier ou qui se répète de manière habituelle dans le temps.
Le télétravailleur est le salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail à distance depuis son domicile.

Eligibilité au télétravail
Le salarié éligible doit pouvoir exercer ses fonctions à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’Entreprise. 
A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance.
Ne sont notamment pas éligibles au télétravail régulier les salariés Agilent suivants :
- les salariés qui relèvent de la politique de travail en résidentiel (les résidents)
- les titulaires de contrats en alternance et les stagiaires, le télétravail paraissant incompatible avec les nécessités de leur formation pratique.
Une attention particulière sera portée au salarié en situation de handicap ou monoparentalité, de retour d’une absence longue maladie/maternité ou à la femme enceinte ; les critères d’éligibilité seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le département RH. 
Cet accord de télétravail ne concerne que le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé, une grève des transports, une panne de véhicule) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article L1222-9.

Lieux du télétravail

Lieux autorisés pour le télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France, tel qu'il l'a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie, sous réserve qu’il remplisse les conditions visées dans le présent accord. 

Un changement de lieu de télétravail en France peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (20 jours par an maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique.

Un changement définitif de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s'assurer qu'elle reste compatible avec les dispositions du présent accord.

Conditions à remplir par le lieu du télétravail
Dans le cadre de l’utilisation du domicile du salarié, les conditions suivantes doivent être respectées préalablement à la mise en place du télétravail :
L’espace de travail dédié doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement propice au travail et à la concentration, (voir fiche conformité en annexe à remplir par le salarié)
L’espace de travail dédié doit répondre aux exigences essentielles en matière de sécurité électrique et d’ergonomie (voir fiche conformité en annexe à remplir par le salarié)
La connexion internet doit être suffisamment performante pour l’exercice de l’activité professionnelle
Le réseau téléphonique doit permettre au salarié d’être joignable
Le salarié doit prendre connaissance du Guide d’aménagement en télétravail joint à cet accord


Justificatifs à fournir par le salarié 
Le salarié éligible doit :
Fournir la fiche de conformité entièrement remplie
Attester sur l’honneur que le lieu dédié au télétravail est conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur (voir fiche de conformité en annexe à remplir et signer par le salarié).
En cas de doute de la conformité de son installation, se rapprocher de son employeur pour envisager la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par la société.
En cas de non-conformité des locaux, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.
L’entreprise s’engage à prendre en charge les coûts liés à l’établissement de ce diagnostic électrique (et celui de l’éventuelle contre visite). Si le diagnostic révèle des travaux de mise en conformité, ceux-ci-sont à la charge de l'employé.
Informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la société doit veiller à leur strict respect. 
Le télétravailleur pourra se référer au document unique détaillant les risques liés au télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Ainsi un accident survenu au lieu du télétravail pendant les jours et dans la plage journalière de travail définie sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Il est rappelé l’obligation pour le salarié d’en informer son Manager et le service des ressources humaines dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24h (sauf cas force majeure ou motif légitime).

Les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes pourront accéder au lieu de travail du salarié, sur rendez-vous après avoir obtenu l’accord préalable du salarié et en sa présence et suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La visite médicale du travail sera organisée dans la mesure du possible pendant les jours de présence sur site (sauf pour les visites de reprise). 

Modalités du télétravail fixe et régulier

Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, l’initiative de la demande de télétravail appartient au salarié qui en fait la demande par email à son Manager (en copiant le Manager du Manager et le département des Ressources Humaines). Le salarié utilise le formulaire de demande joint en annexe dans lequel il précise s’il souhaite télétravailler 1 ou 2 jours par semaine à son domicile et quels sont les jours télétravaillés. 
Les deux jours de télétravail choisis dans la semaine peuvent être accolés.

Cette demande est traitée dans un délai de 15 jours maximum à compter de sa transmission et ne sera mis en place que le 1er du mois suivant l’acceptation de la demande. 

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée par email (sur le formulaire de demande) par le Manager du salarié concerné (copie département des Ressources Humaines).
Si la réponse est négative, le Manager doit motiver son refus par écrit par des arguments objectifs.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité ; des raisons d'impossibilité technique ; des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ; d'une désorganisation réelle au sein de l'activité ; d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Afin de maintenir un lien social fort avec l’Entreprise, l’organisation en télétravail fixe et régulier sera limitée à 2 jours maximum par semaine. 

5.2 Période d’adaptation du télétravail
Il est prévu une période d’adaptation d’une durée de 2 mois, qui commence à courir le 1er jour d’exercice du télétravail. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période d’adaptation de 2 mois, chacune des parties sera libre de mettre fin par email (copie département des Ressources Humaines) à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines et en en motivant les raisons.  

Modalités d’exercice du télétravail fixe et régulier 
Le salarié en télétravail reste soumis à la durée du travail résultant de son contrat de travail.
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise et les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. 

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 
Dans le formulaire de demande concernant le télétravail du salarié sera précisé la plage horaire durant laquelle le salarié pourra être joignable. Pendant cette plage, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
La société veille au respect de la vie privée du collaborateur et ne pourra le contacter en dehors des plages horaires définies. 
Pour rappel, un salarié ne doit pas télétravailler pendant ses congés et arrêt maladie.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos et seront équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail du salarié. En cas de difficultés, le salarié en avertit son supérieur hiérarchique qui veillera à trouver des solutions appropriées.
Les heures supplémentaires pour les contrats en forfait heures ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur, à défaut, elles ne seront pas payées.
A l’occasion de l’entretien annuel, devra être évoqué avec le salarié les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

La charte Agilent sur le droit à la déconnexion en vigueur depuis le 1er mai 2019 s’applique également aux télétravailleurs.
L’activité professionnelle du télétravailleur ne pourra pas être contrôlée sans son information préalable et sans l’avis du CSE.
L’employeur s’engage à ne pas utiliser la ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles, sauf problème technique concernant la ligne Webex.


Report/Suspension et Réversibilité du télétravail fixe et régulier
Report ou suspension
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, le télétravailleur ne pourra exiger le report du ou des jour(s) de télétravail d’une semaine sur l’autre. Le nombre de jours de télétravail maximum est de 1 ou 2 jours par semaine.
Néanmoins, le jour de télétravail pourra être exceptionnellement modifié dans la semaine en informant le manager du salarié a priori.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son Manager direct, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou à une formation professionnelle. La Société respectera un délai de prévenance raisonnable d’un minimum de 5 jours.
Réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée.
En dehors de la période d’adaptation (article 5.2), il peut être mis fin au télétravail : 
- A l’initiative du salarié : l’employeur est tenu, en application de l’article L. 1222-10 du code du travail, de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications à ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ». La demande sera effectuée par écrit par mail au Manager du salarié et sera effective le 1er du mois suivant le mois de la demande.
- A l’initiative de la société : L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, changement de poste/fonction, réorganisation du service, déménagement du salarié, etc....
Cette décision motivée sera notifiée par écrit avec accusé de réception avec un délai de prévenance de 30 jours. 
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de la société et les présentes dispositions cessent de produire effet.

Equipements et Indemnisation

Equipements 
La société met à disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Les équipements fournis sont les suivants :
Un ordinateur portable
Avec accord du manager, un écran et un clavier si la taille de l’écran du PC portable est inférieure à 15 pouces
Une souris.

Considérant que le salarié en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son ordinateur portable, il aura également la possibilité avec l’accord du manager de disposer d’une sacoche ou d’un sac à dos, s’il n’en dispose pas déjà. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il prévient immédiatement l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Le télétravailleur devra disposer d’un mobilier nécessaire à l’exécution de son travail selon le guide d’aménagement fourni.


Indemnisation du télétravail 
Les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont pris en charge par l’employeur de façon forfaitaire (quel que soit le nombre de jour réellement télétravaillés) et à hauteur de :
10 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine
20 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine
Tout mois commencé de télétravail donnera droit au paiement intégral de l’indemnité de télétravail mensuelle.
 En cas de suspension du contrat de travail dont l’absence est assimilée à du temps de travail (CP/RTT, maternité/paternité, congé évènement familial, maladie professionnelle/accident de travail, congé de formation), l’indemnité forfaitaire de télétravail est due.
En cas de suspension du contrat de travail dont l’absence sur un mois complet n’est pas assimilée à du temps de travail, (maladie, grève, congé parental, congé de présence parentale/solidarité, mise à pied) l’indemnité forfaitaire n’est pas due.
Pour le remboursement de l’indemnité forfaitaire via Concur, la catégorie « Residential indemnity » devra être sélectionnée en renseignant le nombre de jours de télétravail par semaine dans la section « Supporting comment ».

L’accès au réseau internet sera remboursé du montant de la facture du salarié (tous types d’abonnement cinéma, séries, musique, téléphones portables étant exclus de ce remboursement) dans la limite maximum de 50 euros ttc mensuel. 
Pour le remboursement internet via Concur, une copie de la facture avec le détail de la TVA devra être jointe mensuellement. La catégorie « Home internet » devra être sélectionnée en renseignant « « Hybrid employee / employé hybride » dans la section « Supporting comment » de Concur.

Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement ou annuellement, les indemnités de transport ne sont pas abattues du ou des jour(s) de télétravail.  

Les journées de télétravail ouvrent droit à l’octroi de tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés résidents.

Obligation de discrétion et de confidentialité 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
L’usage du casque audio fourni par l’entreprise est fortement recommandé lors de réunions en vidéoconférence afin de garantir la confidentialité des propos.

Suivi de l’accord
Chaque année lors des négociations annuelles, seront présentés un bilan annuel sur :
Le nombre de salariés en télétravail régulier, par catégorie et par sexe
Le nombre de passage en télétravail sur l’année considérée
Une synthèse des refus (nombre et motifs) des demandes de télétravail
Nombre d’adaptations échouées et motifs
Nombre de réversibilités


Entrée en vigueur, Durée et Publicité
Cet accord portant sur le télétravail régulier est à durée indéterminée. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du code du travail ainsi qu’au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau puis affichée et communiquée aux salariés.
Il entrera en vigueur une fois l’ensemble de ces formalités accomplies, pour une durée indéterminée.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait aux ULIS, le 11 Avril 2022
La Direction,


La CFTC











FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER (MODELE « hybrid »)
Je soussigné(e) …………………………………………………………… demande à bénéficier du dispositif de télétravail régulier tel que décrit par l’accord d’entreprise signé le …………………………...
Je souhaite travailler de mon domicile :
1 jour par semaine le ……………….. (indiquer le jour)
2 jours par semaine le ………………. et le ………………. (indiquer les jours).
Plage horaire de travail (durée 7h30 avec au moins 45 min de pause méridienne) : 
Matin : ……………………	Après-midi : ……………………
Ce formulaire est adressé par email à mon Manager direct, en copiant mon N+2 ainsi que le département des Ressources Humaines.
Date et signature de l’employé :
Rappels :
Mon Manager direct dispose d’une durée de 15 jours maximum à réception de ma demande pour m’adresser sa réponse par email (en copiant le département RH) 
Le télétravail régulier ne sera mis en place qu’une fois les conditions décrites au 3.2 de l’accord remplies et les justificatifs exigés à l’article 3.3 fournis.
En tout état de cause le télétravail ne pourra débuter avant le 1er du mois suivant l’acceptation de la demande par le Manager.
SI LA DEMANDE EST APPROUVEE L’ACCORD DE TELETRAVAIL PREVOIT LE VERSEMENT D’UNE INDEMNITE DE TELETRAVAIL AINSI QUE LE REMBOURSEMENT DE VOTRE CONNEXION INTERNET.                                                                                                                          VOICI COMMENT PROCEDER POUR EFFECTUER LA DEMANDE DANS CONCUR : 
APPLICATION FORM FOR WORK FROM HOME (HYBRID MODEL)
I, the undersigned ---------------------------------------------------, request to benefit from work from home scheme as described in the company agreement signed on ------------.
I wish to work from home:
1 day per week on ------------------------------ (day to be specified)
2 days per week on ------------- and ------------- (days to be specified).
Work schedules (7h30 duration with a minimum of 45 min for lunch break):
Morning: ……………………… Afternoon: ………………………….
This form is sent by email to my direct Manager, copying my above manager the Human Resources department.
Date and employee signature:
Reminders:
My direct Manager has a maximum of 15 days from receipt of my request to send me a response by email (copying the HR department) 
FH will only be implemented once the conditions described in 3.2 of the agreement are met and the supporting documents required in article 3.3 are provided.
In any case, WFH will not begin before the first of the month following the acceptance of the request by the Manager.
IF THE REQUEST IS APPROVED, THE WORK FROM HOME AGREEMENT PROVIDES FOR THE PAYMENT OF A WFH ALLOWANCE AS WELL AS THE REIMBURSEMENT OF YOUR INTERNET CONNECTION.                                                                                                                          HERE IS HOW TO APPLY IN CONCUR: