PREAMBULE : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD GEPP ………………………………........................3
TITRE I: OBJECTIFS ET CHOIX STRATEGIQUES DE TOURS HABITAT……………………………………………...5
		1. Contexte 	………….5
		2. Diagnostic en matière de GEPP : 	………….5
	2.1 Prévisions des départs à la retraite 2023-2025	………….6
	2.2 Analyse	………….7
	2.3 Risques encourus	………….8
		3. Objectifs de la démarche GEPP : 	………….8
	
TITRE II : ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL	..........9

	1.Les outils existants pour identifier les compétences et faciliter la promotion ou la mobilité interne	………….9
	1.1  La fiche de poste et la cartographie des métiers……………………………………………………………………………………..9
		1.2 L’entretien annuel d’évaluation…………………………………………………………………………………………………………..…10
		1.3 L’entretien professionnel…………………………………………………………………………………………………………………….…10
		1.4 La formation professionnelle : construire des parcours professionnels…………………………………………………..11
			1.4.1 La formation des salariés à l’initiative de TOURS HABITAT………………………………………………………...13
		1.4.1.1 Le Plan de Développement des Compétences………………………………………………………………….…13
			1.4.1.2 Former en alternance…………………………………………………………………………………………………………13
			1.4.1.3 Accueil de stagiaires…………………………………………………………………………………..………………………14
		1.4.2 La formation à l’initiative des salariés………………………………………………………………………………………..14
	2. Les objectifs et les outils à développer………………………………………………………………………………………………………..14
		2.1 Préserver les savoirs de l’entreprise et anticiper les départs…………………………………………………………………..14
			2.1.1 Liste des « postes clés » consécutifs à des départs en retraites prévisibles
			 sur la période 2023-2025……………………………………………………………………………………………………………15
			2.1.2 Le recours au temps partiel pour les séniors (60 ans et plus)………………………………………………………15
		2.2 Optimiser les recrutements notamment sur les poses déficitaires/clés…………………………………………………..15
		2.3 Favoriser la promotion et la mobilité interne 	……….16
			
TITRE III : LA COMMUNICATION INTERNE ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS	……….19
		
	1.Le manager: 	……….19
Rappel du rôle et des missions du manager……………………………………………………………………………………………19
Les valeurs du manager………………………………………………………………………………………………………………………21
Le parcours de formation managérial…………………………………………………………………………………………………22
		2. Les outils et axes d’amélioration………………………………………………………………………………………………..………………22
		2.1 L’intégration des nouveaux arrivants…………………………………………………………………………………………………….22
		2.2 Adresse mail professionnelle et informatisation du personnel de proximité…………………………………………..23
		2.3 Dématérialisation des demandes d’absences…………………………………………………………………………………………23
		2.4 Les réunions, séminaires et journées des salariés…………………………………………………………………………………..23
		2.5 La newsletter…………………………………………………………………………………………………………………………………………24
	2.6 Vis ma vie	……….24
	2.7 réunions d’information et atelier retraite 	……….24
	
TITRE IV : DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION…………………………………………………………..……..26

	TITRE VI : DEPÔT ET PUBLICITE……………………………………………………………………………………………………………………….…….27
	
PREAMBULE : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD GEPP
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des article L. 2242-1 et suivants du code du travail. 

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et à défaut d’accord d’adaptation prévu à l’article L2242-11 du code du travail, l’employeur s’engage tous les trois ans, à entreprendre une négociation sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Cette négociation doit porter sur :

Le renouvellement d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, 
Les enjeux de la transition écologique
Les mesures d’accompagnement des salariés,  
La mobilité professionnelle,
Les grandes orientations de la formation professionnelle,
Les objectifs du plan de développement des compétences, 
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages,
Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Les conditions dans lesquelles sont informées les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
Le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
L’effectif de TOURS HABITAT étant supérieur à 300 salariés en équivalent temps plein sur les trois dernières années (2020, 2021, 2022), il existe une obligation légale de négocier un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Il convient néanmoins de souligner que dans le cadre du Projet Entreprise de TOURS HABITAT, un accord de GPEC (Gestion des Emplois et des Compétences) avait précédemment été conclu, à titre volontaire.

Par ailleurs, TOURS HABITAT souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’accès et le maintien à l’emploi de tout salarié, quel que soit son âge. Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, de mixité dans les emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et pendant le déroulement des carrières.


Les perspectives à des statuts précaires (CDD notamment) sont très limitées dans la mesure où TOURS HABITAT est en régime d’auto assurance en matière d’allocations chômage.
Le recours à des entreprises sous-traitantes reste très exceptionnel.


TOURS HABITAT s’engage à poursuivre son action en faveur de l’accueil de stagiaires.

Le présent accord s’inscrit dans le respect de l’article L.2141-5 du code du travail relatif au déroulement de carrière et à l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Il s’inscrit également dans un cadre d’amélioration des conditions de travail en concertation avec le CSE et le médecin du travail dans un objectif de diminution des risques professionnels et de mise en place d’actions de prévention.

L’évaluation des risques professionnels se poursuit au sein des différents services de TOURS HABITAT afin de mettre en œuvre des actions de formation pour accompagner les collaborateurs et leur donner des outils notamment en matière de lutte contre les incivilités et les agressions et plus généralement les comportements sociétaux déviants.

S’agissant des enjeux de la transition écologique, TOURS HABITAT s’inscrit depuis plusieurs années dans une politique de mobilité durable en favorisant l’utilisation des transports en commun dans les déplacements.

Des vélos électriques sont également mis à disposition des salariés afin de se rendre aux réunions se tenant à proximité du siège.

S’agissant des bâtiments du siège, des travaux d’efficacité énergétique ont été ou vont être réalisés avec notamment l’installation de panneaux photovoltaïques, d’ampoules LED, de détecteurs de présence, et de thermostats pour le chauffage…

Enfin, un Bilan des émissions de Gaz à effet de serre de nos activités a été réalisé fin 2022 et est en cours de finalisation.

Des gestes de sobriété énergétique sont également mis en place avec notamment la réduction de la température du chauffage, l’usage raisonné de la climatisation en été, et l’extinction du matériel informatique la nuit.

Enfin, une démarche de gestion des déchets a été initiée depuis plusieurs années. Dans les bureaux, une démarche de tri sélectif est mise en place avec la mise à disposition de poubelles destinées aux emballages et déchets recyclables.
Les gobelets à usage unique ont été remplacés par des gobelets Eco Responsable. Des gourdes ont également été distribuées à l’ensemble du personnel afin de limiter l’usage des bouteilles plastiques.

Les fontaines à eau sont désormais raccordées au réseau d’eau afin de supprimer les bonbonnes d’eau.

Il est rappelé que TOURS HABITAT mène depuis plusieurs années des actions à destination des locataires telles que la mise en place de compteurs individuels d’eau chaude sur l’ensemble du patrimoine, l’isolation extérieure, le remplacement des menuiseries…afin de réduire les charges locatives.




Le présent accord est défini pour une durée de trois ans à compter de son dépôt à la DREETS.




TITRE I : OBJECTIFS ET CHOIX STRATEGIQUES DE TOURS HABITAT

CONTEXTE
Dans le précédent accord, les deux axes de travail étaient les suivants : 
Développer la professionnalisation des salariés et accompagner l’évolution des métiers.
Maintenir l’esprit d’entreprise à travers une cohérence managériale et une communication transverse, ascendante et descendante.
Le bilan des actions du précédent accord GPEC fait ressortir une vraie avancée en matière de construction d’outils, d’indicateurs nécessaires et indispensables à la GEPP, mais l’utilité n’en est encore que trop administrative, il faut donc faire évoluer l’utilisation de ces outils. 

En effet, ces outils (Fiches de postes, entretien annuel, entretien professionnel…) doivent permettre de faire vivre le développement des parcours professionnels, via les managers notamment. 
Par ailleurs, on remarque que bien que la communication Directeurs-Managers-Salariés ait été améliorée, un travail reste encore à faire en ce sens. En effet, bien que la mise en place de la journée des salariés, le parcours managers, les séminaires managers, les réunions managériales… aient permis d’améliorer la communication interne, celle-ci doit encore progresser.
Aussi, au regard de ces éléments, deux axes de travail ressortent pour ce nouvel accord GEPP.
L’accompagnement des parcours professionnels.

La communication interne et l’intégration des nouveaux arrivants.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels devrait ainsi permettre de mieux anticiper les perspectives d’évolution des métiers, des compétences et des parcours professionnels, au regard des besoins de TOURS HABITAT et de ses salariés.

DIAGNOSTIC EN MATIERE DE GEPP
TOURS HABITAT a réalisé une pyramide des âges au 01/01/2023. L’âge moyen est de 48 ans. 
La prévision des départs à la retraite potentielle sur les 3 prochaines années a été établie afin de faire un état des lieux des besoins prévisibles en terme de ressources.

Il est précisé que les données fournies visent les départs potentiels à l’âge légal de la retraite (62 ans à la date de signature du présent accord). Elles pourront varier en cas de départs anticipés ou reportés. 
 
Ces indicateurs sont les suivants :









2.1 	Prévisions des départs à la retraite 2023-2025: 










Analyse
Selon les prévisions de départs à la retraite, on note que l’année 2023 est celle où le plus grand nombre de départs est susceptible d’avoir lieu. Les principaux postes concernés sont ceux des Agents de Maintenance et des Surveillants d’Immeubles.

Ces éléments sont confirmés dans le tableau « prévisions des départs à la retraite par postes ». 

Il faudra donc être vigilant sur le recrutement pour ces postes notamment pour celui de Surveillant d’Immeubles pour lequel des difficultés de recrutement sont déjà constatées. De plus, le métier ayant évolué ces dernières années, de nouvelles compétences sont désormais nécessaires pour occuper ce poste (informatisation par exemple).

Ces éléments nous permettent également d’identifier les postes clés concernés par un départ en retraite.







Risques encourus
Une analyse préalable de la situation a permis de cibler les risques encourus en matière d’emploi et de compétences si la démarche GEPP n’était pas mise en place :

Evolution des cœurs de métiers entraînant une possible inadéquation compétences- métiers et un manque de polyvalence,
Vieillissement des salariés avec un risque de perte des savoirs acquis depuis de nombreuses années, notamment sur des postes clés,
Difficultés de recrutement, notamment sur les postes de Surveillants d’Immeubles, en net accroissement depuis la crise COVID,
Turn-over en fort accroissement,
Disparité dans les pratiques managériales,
Manque de communication,
Plan de formation inadapté aux besoins en termes de compétences.


OBJECTIFS DE LA DEMARCHE GEPP
A partir des risques identifiés, deux grands axes de travail ont pu être déterminés, constituant ainsi les deux grands objectifs du présent accord :

Permettre à TOURS HABITAT d’accompagner ses salariés afin de mettre en adéquation les compétences et les motivations de chacun sur les bons postes de travail. 

Avoir une équipe managériale coordonnée, solidaire et communicante qui soutient la stratégie de TOURS HABITAT tout en maintenant la cohésion dans les équipes en développant la communication ascendante, descendante et transverse, notamment par le partage de culture RH et des outils mis en place. 



TITRE II : ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL 

Les outils existants pour identifier les compétences et faciliter la promotion ou la mobilité interne
L’augmentation des effectifs, l’évolution des métiers ou encore les demandes de changements de postes, les mutations des différents salariés ont amené la Direction à s’interroger sur la nécessité de mettre en place de nouveaux outils permettant d’identifier et de mesurer les compétences des salariés afin de favoriser la mobilité interne et de répondre aux besoins de TOURS HABITAT. 

L’acquisition d’un logiciel SIRH est prévue courant 2023 dont un module talents et formation qui permettra de mieux accompagner managers et salariés.

La fiche de poste et la cartographie des métiers
Il convient de préciser que TOURS HABITAT devra également anticiper les nouveaux métiers émergents qui seraient nécessaires à son fonctionnement selon les orientations stratégiques fixées par le Conseil d’Administration. Les nouvelles ressources et nouveaux profils pourront également être liés à l’évolution de notre environnement professionnel. Compte tenu du contexte budgétaire dans lequel TOURS HABITAT se situe, le recours à la polyvalence des salariés pourra être envisagée en fonction de l’évolution et des besoins de l’organisation.

Une trame de fiche de poste a été rédigée. Elle permet une description du poste et de ses activités mais aussi une identification des compétences nécessaires pour le tenir. Elle est composée des items suivants : 
Identification du poste, 
Positionnement hiérarchique, 
Missions principales, 
Activités, 
Compétences requises (savoir, savoir-faire, savoir-être), 
Qualifications,
Relations de travail, 
Conditions de travail.

Cet outil est utilisé pour mesurer les possibilités de mobilité interne et sert de support à l’entretien annuel d’évaluation.

En tant que de besoin, une mise à jour des fiches de poste est réalisée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les différents Directeurs et Responsables de service. Les salariés concernés reçoivent le document actualisé.
Une cartographie des métiers existants a été initiée à partir des organigrammes et des fiches de poste permettant d’aboutir à des procédures métier. Ces dernières permettent à chaque salarié d’identifier son rôle, ses missions et les interactions avec les autres services.


L’entretien annuel d’évaluation 
Conformément à la Convention Collective Nationale des OPH, l’entretien annuel d’évaluation se déroule chaque année entre le salarié et son Directeur de Service, Responsable de Service, ou Manager, avant le 30/04. 

Lors de cet entretien, ils dressent ensemble un bilan de l’année écoulée. Ce bilan reprend les activités du salarié, la tenue de son poste, et son comportement.

Le nouveau support d’entretien annuel a été mis en place pour les entretiens annuels d’évaluation qui se sont déroulés en 2019 (bilan de l’année professionnelle 2018).

Des objectifs clairs et identifiables sont désormais fixés à chaque salarié. Depuis l’Accord Prime sur Objectifs conclu en 2020, l’atteinte de ces objectifs fait l’objet du versement d’une prime. 

Au regard du bilan concernant la nouvelle version des entretiens annuels, des difficultés ont été rencontrées ces deux dernières années.

En effet, il semblerait que ces entretiens ne soient vécus par certains salariés et/ou managers que comme un formalisme administratif obligatoire, et non comme un réel temps d’échange entre le salarié et le manager.

En outre, des difficultés matérielles par les services de proximité sont rencontrées, comme le manque de matériel informatique, de salles/bureaux pour mener les entretiens, ou la méconnaissance de l’outil informatique.

Au vu de ce bilan, il faut donc redonner du sens à cet outil, qui n’est pas assez valorisé. Une réflexion par le Service RH sera menée afin de trouver des solutions pour mieux communiquer sur cet outil, afin de permettre une meilleure compréhension des enjeux, et donc une meilleure implication des salariés et managers dans cet exercice.

S’agissant des difficultés matérielles, l’acquisition d’un SIRH devrait permettre de répondre en partie à ces problématiques.
1.3.	 L’entretien professionnel 
Ce temps d’échange doit permettre d’étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il sert à identifier ses compétences, ses aspirations professionnelles et ses besoins. Il conduit à la mise en place d’actions concrètes en matière de formation professionnelle ou de professionnalisation, en lien avec les objectifs et la stratégie de TOURS HABITAT. 

La Direction, la Direction des Ressources Humaines, les managers et les salariés doivent avoir connaissance des différents enjeux de l’entretien professionnel pour en faire un réel outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. 

Ces enjeux sont notamment :

Pour TOURS HABITAT :

Mettre en adéquation les souhaits d’évolution du salarié et les besoins de TH, mettre les ressources humaines en lien avec la stratégie, avoir une vision globale des compétences présentes et à acquérir, développer les compétences, l’employabilité et l’évolution professionnelle des salariés, articuler le projet du salarié et le plan de développement des compétences, encourager les perspectives d’évolution et de développement des compétences, identifier les possibilités de mobilité à partir des projets du salarié, anticiper les départs, limiter ou anticiper le turn-over, mesurer le retour sur investissement de la formation.
Pour le manager :

Disposer d’un outil de dialogue, connaître les envies et les besoins des salariés, anticiper les besoins, développer les compétences des salariés, leur implication et accompagner leur évolution professionnelle, détecter les capacités de projections des salariés, assurer une équité entre les salariés en matière d’évolution et de formation, accompagner les salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel.

Pour le salarié :

Être acteur de son évolution professionnelle et se projeter, développer son employabilité, évaluer ses compétences, identifier les actions favorisant le développement de ses compétences et de son évolution professionnelle, connaître les dispositifs d’orientation professionnelle lui permettant de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification, ou de développer ses compétences, être reconnu.
TOURS HABITAT s’engage donc à sensibiliser et accompagner les managers en charge des entretiens. Les managers sont aujourd’hui dotés d’un guide sur les différents dispositifs de formation. 
Il est nécessaire de leur rappeler, en amont, la stratégie de TOURS HABITAT et leur transmettre les informations relatives aux évolutions du secteur d’activité et/ou de leur métier.
Certaines contraintes règlementaires, environnementales, budgétaires sont identifiées et il convient donc de faire évoluer les métiers et par conséquent les compétences des salariés, ce qui nécessite une grande faculté d’adaptation du salarié.
De plus, de bonnes pratiques d’entretien doivent se poursuivre et être uniformisées. 
A travers le parcours de formation des managers, un module spécifique est proposé permettant d’acquérir les techniques d’entretien et de travailler sur le contenu de ce dernier.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines devra attacher plus d’importance à l’analyse des données recueillies lors des entretiens afin d’en faire un réel outil de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cette action sera facilitée grâce au SIRH.

La formation professionnelle : construire des parcours professionnels
La formation professionnelle est un des outils de la gestion des compétences. Elle permet, parallèlement au recrutement, à la mobilité, à la gestion des carrières et à l’évaluation annuelle, d’acquérir, maintenir, développer les compétences nécessaires à la réalisation des missions de TOURS HABITAT.

Elle constitue une opportunité de mieux gérer et anticiper ses ressources humaines et d’ajuster les écarts entre les compétences requises pour assurer les missions de service public et les compétences mobilisées par les services et les salariés.

TOURS HABITAT fait face à un environnement en perpétuelle évolution et doit adapter ses missions et ses services. Il en résulte un besoin de qualification professionnelle des salariés et une nécessité d’adaptation, de polyvalence et de développement de leurs compétences.


Ainsi, TOURS HABITAT a défini ses grandes orientations de la formation professionnelle pour les 3 années à venir :
Adapter les connaissances et les compétences des salariés afin de se conformer aux évolutions règlementaires
Maîtriser et s’adapter aux évolutions réglementaires, notamment la réglementation environnementale 2020 (RE 2020)
Développer de nouveaux montages pour faciliter l’accès au foncier à coûts maîtrisés (type Organisme Foncier Solidaire/Bail Réel Solidaire)

Assurer la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels
Former les salariés à la sécurité relative à leur domaine d’activité afin de prévenir les risques professionnels
Prévenir les troubles musculo-squelettiques, accidents de travail et maladies professionnelles
Gestion des conflits et des incivilités, en mettant l’accent sur la médiation
Sensibilisation sur les violences sexuelles et sexistes
Formation Secouristes et Incendie (utilisation des extincteurs)
Renouveler les habilitations existantes en matière de sécurité

Renforcer les compétences professionnelles des salariés
Maintenir et développer la qualité de nos relations clients/partenaires pour une meilleure image et une amélioration de la qualité de service de TOURS HABITAT
Intégrer la sécurité informatique dans nos process et développer cette culture auprès des différents utilisateurs
Renforcer le rôle des fonctions support dans l’accompagnement des opérationnels
Appréhender des nouvelles techniques de construction et de rénovation dans le cadre du développement durable
Intégrer la transition numérique et appréhender ses différents impacts au niveau de nos métiers (RH…)
Approfondir les connaissances métiers et adapter les pratiques à notre environnement (évolution des impayés notamment) 
Faire acquérir aux nouveaux salariés une vision globale sur l’organisation et le fonctionnement de l’Habitat social
Développer des actions dans le cadre de l’habitat inclusif (animation et actions à destination de séniors ou de personnes handicapées…)

Harmoniser les pratiques managériales
Former de manière uniforme les nouveaux managers (parcours management) 
Aider l’encadrement à utiliser les outils du management en vue de maintenir une cohérence managériale (modules adaptés selon les besoins)

Favoriser la mobilité interne.
Organiser des formations de perfectionnement, de connaissances et, si besoin, de mise à niveau


 La formation des salariés à l’initiative de TOURS HABITAT 
1.4.1.1. Le Plan de Développement des Compétences 

Depuis 2017, la Direction des Ressources Humaines a modifié ses pratiques en se voulant au plus proche des besoins et de la stratégie de l’entreprise.

Ce choix a été confirmé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui est venue réformer la formation professionnelle. L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Depuis, le Plan de formation est désormais appelé Plan de Développement des Compétences et l’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». 

Il permet à TOURS HABITAT de recenser les actions de formations nécessaires à l’acquisition des compétences requises par ses salariés tout en maîtrisant son budget. Ces actions sont issues d’un parcours pédagogique en situation de travail permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Ce recensement est opéré grâce aux entretiens annuels, aux entretiens professionnels, et auprès des Directeurs et Responsables de service. 

Le budget réservé aux actions de formations liées à l’acquisition de compétences dans le cadre des mobilités est maintenu malgré le contexte économique et budgétaire.

Il apparaît nécessaire de s’assurer plus régulièrement des nouvelles compétences acquises à l’issue du parcours de formation suivi par le salarié. Le SIRH facilitera cette évolution.

Le Plan de Développement des Compétences est un outil important pour TOURS HABITAT pour répondre à ses obligations. Toutefois d’autres dispositifs existent et peuvent être mobilisés par les salariés en tant que de besoin. 

1.4.1.2. Former en alternance (Contrat de professionnalisation ou apprentissage)

TOURS HABITAT développe l’accueil des jeunes en alternance dans le cadre de contrat d’apprentissage. 
Bilan des contrats alternés :

1.4.1.3. Accueil de stagiaires

Des « partenariats » sont poursuivis avec les écoles (stages découvertes ou stages d’insertion), lycées, Universités, Organismes de formation, afin d’accueillir des candidats en vue de leur transmettre une connaissance des différents métiers existants au sein de TOURS HABITAT.

1.4.2. 	La formation à l’initiative des salariés 
L’un des nombreux enjeux de la Loi du 5 Mars 2014 et de la Loi du 5 septembre 2018 relatives à la formation professionnelle est de permettre à chacun un meilleur accès à la formation professionnelle et à une qualification professionnelle en rendant le salarié acteur de sa professionnalisation.

En effet, au-delà du plan de développement des compétences, rédigé et financé par l’employeur, le salarié a, à sa disposition, un certain nombre de dispositifs qu’il peut mobiliser pour ses propres projets de formation (CPF, Congé bilan de compétences, CPF Transition Pro, VAE…).

Le Service des Ressources Humaines accompagne, dans la mesure du possible, les salariés dans leur parcours professionnel de formation : guide des dispositifs de formation, rendez-vous individuel avec l’assistante Ressources Humaines chargée de la formation, réunions des managers… 
Toutefois, l’information auprès des salariés doit continuer à être améliorée.
Le guide des différents dispositifs de formation, mis à jour régulièrement, est à disposition des salariés sur un espace partagé et transmis systématiquement lors des entretiens professionnels.

LES OBJECTIFS ET LES OUTILS A DEVELOPPER
2.1.	Préserver les savoirs de l’entreprise et anticiper les départs

Afin de ne pas perdre les savoirs clés propres aux métiers de TOURS HABITAT, la Direction a commencé un travail de mise en place de procédures métiers qui doivent permettre de limiter la perte des savoirs.

Tous les services sont donc concernés par cette mise en place de procédures métiers. Pour cela, TOURS HABITAT fait appel à un cabinet extérieur.

Cependant il est rappelé que la plupart des postes sont organisés en binôme, ce qui permet une transmission des savoirs.

Concernant les départs prévisibles, dans la mesure du possible, la promotion interne continue à être privilégiée, en fonction des compétences des salariés. Ceci devrait permettre une passation de pouvoir plus aisée sur des postes clés.
Pour autant, afin d’apprécier le potentiel du candidat et ses compétences, et/ou prévoir son parcours de formation adapté, il pourra être fait appel à un cabinet extérieur à l’initiative de la direction.

TOURS HABITAT s’engage, dans la mesure du possible, et en fonction des aléas du marché du travail, à anticiper les recrutements pour éviter les vacances de postes afin de faciliter la transmission des savoirs.

2.1.1.	Liste des « postes clés » consécutifs à des départs en retraites prévisibles sur la période 2023-2025 : 

Au regard de la liste des départs prévisibles à la retraite, il ressort que 3 postes clés devront faire l’objet d’une anticipation afin de faciliter la transmission des savoirs et de préserver ceux-ci et ainsi assurer la passation dans les meilleures conditions.

Les postes clés identifiés sont les suivants :
Directeur du Patrimoine
Directrice des Ressources Humaines
Responsable Service GTP (ce poste a fait l’objet d’une période de tuilage entre le responsable qui a fait valoir ses droits à la retraite et son remplaçant – fin 2022 début 2023)
Le responsable de la Régie Ouvrière qui fait partie des postes clés a également fait valoir ses droits à la retraite à compter de fin août 2023. Une réflexion est menée pour assurer son remplacement dans les meilleures conditions.

2.1.2.	Le recours au temps partiel pour les séniors (60 ans et plus)

Les demandes de temps partiel seront traitées prioritairement pour les salariés âgés de plus de 60 ans. 

La répartition du temps de travail sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec le/la Directeur(trice) et le/la Responsable de Service concernés, en fonction de la demande de l’intéressé(e), notamment pour ce qui est de la répartition du temps de travail sur la semaine. 

TOURS HABITAT continuera à assurer la prise en charge de la cotisation vieillesse sur la base d’un temps plein pour les salariés à temps partiel en fonction des demandes formulées.

TOURS HABITAT s’engage à poursuivre « les journées d’information retraite » menée en partenariat avec la CARSAT selon les possibilités de la CARSAT. 

Une formation dite de « préparation à la retraite » est proposée aux salariés de plus de 60 ans et qui possèdent un projet de départ à la retraite.

TOURS HABITAT s’engage à développer le tutorat notamment au profit des collaborateurs en fin de carrière, sous réserve de l’accord du Directeur de Service et du Directeur Général.

Optimiser les recrutements notamment sur les postes déficitaires / clés
Afin d’optimiser les recrutements, TOURS HABITAT continuera de :
Publier des offres d’emploi auprès des différents organismes concernés ou sites spécialisés au secteur d’activité si besoin mais aussi auprès des écoles qui dispensent des diplômes ou des formations (CNAM, AFPA, GRETA…)
De recourir à un cabinet de recrutement
D’étudier les candidatures spontanées
De participer activement aux salons, forums, rencontres professionnelles pour présenter ses métiers.
Aussi, afin de mieux faire connaître nos offres de poste et ainsi espérer augmenter le nombre de candidats, un espace recrutement a été créé sur le site internet de TOURS HABITAT, avec diffusion des offres d’emploi et modalités de dépôt des candidatures. Cet espace est régulièrement mis à jour.

Favoriser la promotion et la mobilité interne
La Direction de TOURS HABITAT réaffirme sa volonté de favoriser dès que possible la promotion et la mobilité interne pour ses salariés en fonction des postes vacants et des compétences des collaborateurs.
Des appels à candidatures sont diffusés en interne auprès de tous les salariés en fonction des besoins pour les départs prévisibles hors postes clés.

Les candidatures reçues sont alors étudiées dans le cadre de la procédure de mobilité interne.

Si le poste ne peut être pourvu en interne, alors l’appel à candidature est diffusé à l’externe.

Les projets de mobilités et/ou promotions internes seront étudiés au cas par cas selon l’adéquation entre les compétences nécessaires à la bonne tenue du poste et le profil du candidat, en fonction notamment de sa formation initiale, de ses compétences, de son expérience professionnelle, de son savoir être et de sa motivation. Les salariés en sont à l’initiative. 
Il pourra être fait appel à un cabinet extérieur à l’initiative de l’employeur.
Il est toutefois nécessaire de préciser que la Direction se réserve le droit d’affecter prioritairement un salarié sur un poste vacant ou créé pour raison de « force majeure », de circonstances particulières (reclassement professionnel lié à une inaptitude au poste de travail par exemple).

Dans cette hypothèse, il est indiqué que le processus de mobilité interne ne sera pas appliqué. 

Par ailleurs, il est rappelé que TOURS HABITAT a mis en place le dispositif « Vis ma Vie » qui permet aux salariés de découvrir d’autres métiers, et de confirmer ou infirmer l’intérêt possible pour un autre poste.


	


































TOURS HABITAT continue à respecter ses engagements pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, anticiper la perte des savoirs et les recrutements afin d’assurer la poursuite de ses missions dans les meilleures conditions.

TITRE III : LA COMMUNICATION INTERNE ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS 

Le deuxième axe de travail est d’avoir une équipe managériale coordonnée, solidaire et communicante qui soutient la stratégie de TOURS HABITAT tout en maintenant la cohésion dans les équipes en développant la communication ascendante, descendante et transverse, notamment par le partage de culture RH et des outils mis en place. En préambule, il est nécessaire de rappeler le rôle, les missions et les valeurs du manager.

Le manager

Rappel du rôle et des missions du manager

Uniformiser les pratiques managériales, renforcer l’équité entre les services et les salariés, développer l’esprit d’entreprise sont des objectifs majeurs de TOURS HABITAT. Afin de pouvoir y répondre pleinement, il est important de rappeler le rôle et les missions du manager :










Les valeurs du manager
Une charte managériale, annexée au règlement intérieur a été mise en place et reprend les valeurs du manager de TOURS HABITAT et une actualisation sera réalisée dans le courant de l’année 2023.
TOURS HABITAT s’engage à ce que les managers continuent d’appliquer, de faire vivre les valeurs de la charte. Outre leur rôle d’encadrant, ils aident à développer les compétences de leurs équipes.
Les valeurs du Manager de TOURS HABITAT à travers la Charte Managériale
Manager, c’est assumer une dynamique en respectant des valeurs et en étant soucieux de faire grandir ses collaborateurs. C'est également faire preuve de rigueur, écouter et communiquer pour donner du sens à l’action collective.

1.3	Le parcours de formation managérial

TOURS HABITAT souhaite mobiliser, faire adhérer les managers dans la mise en œuvre des projets, en les anticipant et en accompagnant aux mieux les transitions.

Pour cela, les managers doivent développer des comportements et savoir-faire managériaux permettant de développer le leadership au quotidien, donner du sens à l’action, développer la motivation des collaborateurs sur le long terme. 

Pour pouvoir gagner en efficacité et en performance individuelle et collective, TOURS HABITAT a initié un parcours de formation dès 2018. Celui-ci est renouvelé en fonction des besoins. Il se compose d’une formation de base commune à l’ensemble des managers.

Dans la continuité, de nouveaux modules sont proposés chaque année aux managers afin de répondre aux problématiques qu’ils rencontrent telles que : recruter sans discriminer, le management de la diversité, management à distance : les bonnes pratiques, comment manager de manière pérenne le travail à distance, managers : la montée en compétences de vos collaborateurs, organisation et gestion du temps.

LES OUTILS ET AXES D’AMELIORATION

TOURS HABITAT, dans le cadre de son projet d’entreprise, avait pour ambition de réactiver la communication interne. Pour cela, différents outils ont été mis en place.

L’intégration des nouveaux arrivants

TOURS HABITAT a souhaité améliorer sa procédure d’accueil et d’intégration du nouveau salarié et créer un véritable parcours d’accueil. 

Cette procédure, valable pour les salariés en CDI, en intérim, est actuellement en cours de validation.

Depuis fin 2022, un mail est adressé à l’ensemble des salariés les informant de l’arrivée de nouveaux collaborateurs. Le poste occupé, les missions, le service, la photo ainsi que les coordonnées permettent facilement d’identifier les nouveaux arrivants.

Chaque nouvel arrivant est accueilli par le Service RH, le Directeur de Service et/ou son Responsable de Service ou son manager. Un livret d’accueil lui est remis. Il comprend la carte d’identité de TOURS HABITAT, la vie à TH, les outils et l’environnement de travail.
Les procédures métier lui sont présentées et expliquées ainsi que tous documents nécessaires à sa prise de poste.

Une réunion sera organisée pour les nouveaux arrivants avec la Direction Générale ou les membres du CODIR afin de leur présenter TOURS HABITAT, son organisation, ses contraintes, son environnement…

Dans le cadre de leur parcours d’intégration, les nouveaux collaborateurs pourront suivre des formations leur permettant d’acquérir et/ou développer les compétences nécessaires à la réalisation de leurs missions.

Enfin, la formation « connaissance de l’environnement professionnel de l’habitat social » continuera à être dispensée à chaque nouveau salarié dans l’année de son arrivée et fera partie intégrante du parcours d’accueil.

Adresse mail Professionnelle et informatisation du personnel de proximité

Afin de favoriser la communication interne, une adresse mail professionnelle a été créée pour chaque salarié. Ainsi, chacun peut accéder aux informations collectives et individuelles.
S’agissant du personnel de proximité, l’accès à l’information était plus complexe que le personnel du siège. Des smartphones ont alors été déployés pour les agents de maintenance. Les Surveillants d’Immeubles sont quant à eux dotés de tablettes. 

Ces deux outils permettent ainsi au personnel de proximité d’accéder à la messagerie et à leur agenda Outlook. Une formation a été dispensée, en 2022, auprès d’utilisateurs qui ont souhaité acquérir les compétences nécessaires à l’utilisation d’Outlook. Cette formation sera reconduite en 2023.

Dématérialisation des demandes d’absences

Depuis le printemps 2022, les demandes d’absences ont été dématérialisées. Ainsi, chaque collaborateur peut faire ses demandes d’absence informatiquement soit via son PC ou via son smartphone ou tablette pour le personnel de proximité.

Les demandes sont validées par le manager qui est alerté par mail de la demande de son collaborateur.

Ainsi, les démarches sont plus rapides et sécurisées (pas de perte d’information, de formulaire…) et les salariés autonomes dans leurs démarches.

Salariés et managers peuvent consulter leur planning d’absence, le solde des congés et leur temps de travail.

Une formation a été dispensée à l’ensemble des salariés sur l’utilisation de ce nouvel outil. Un guide d’utilisation leur a été remis.

Les réunions, séminaires et journées des salariés
Même si le Directeur de Service, qui assiste au Comité de Direction, doit informer ses équipes des orientations stratégiques de TOURS HABITAT et de ses différents projets, quand ceux-ci ne sont pas confidentiels, depuis 2018, des réunions managériales ont été mises en place à raison d’une par trimestre environ et durant lesquelles différents sujets sont traités (présentation des accords d’entreprise, Entretien Annuel d’Évaluation, RGPD, Enquête de Satisfaction Locataires…).

L’objectif initial a été atteint : transmettre des informations entre la Direction et les managers afin d’assurer une équité entre les services.
Ces réunions sont aujourd’hui principalement un moment de transmission d’information de la Direction vers les managers. L’information est principalement descendante et seulement parfois transverse.
TOURS HABITAT mène une réflexion pour améliorer la communication transverse et ascendante. Les réunions pourraient par exemple se dérouler sous forme d’ateliers afin de provoquer les échanges interservices. 
Une ébauche de ce format de réunion a d’ailleurs été initiée lors des réunions CODIR – Responsables de Service où des thématiques ont été traitées par groupe pour aboutir à une synthèse finale.
Les réunions de service perdureront selon le cadre commun précédemment défini :
Environnement de TOURS HABITAT,
Actualités et projets de l’entreprise,
Information sur l’évolution de l’ensemble des services et notamment en terme d’organisation,
Activités du service.
Il est rappelé que l’objectif de ces réunions est bien évidemment de transmettre des informations aux salariés mais aussi de recueillir les éléments de leur part afin qu’ils soient remontés à la Direction. TOURS HABITAT devra insister sur la remontée d’information, encore assez peu existante aujourd’hui.
Les modalités d’organisation restent souples et à l’appréciation du manager. 
Enfin, des groupes de travail sont fréquemment créés pour traiter de thématiques propres à un ou plusieurs services. Cet outil pourrait être utilisé plus fréquemment pour traiter des thématiques ponctuelles.
S’agissant des séminaires, il serait souhaitable de les reconduire afin de continuer à renforcer la cohésion d’équipe. 
La cérémonie des vœux, organisée à chaque début d’année civile, est l’occasion pour Monsieur SIMON de présenter les actions réalisées au cours de l’année et les projets de TOURS HABITAT et de ses services. Suivie de la remise des médailles du travail, cette rencontre permet aux salariés de partager ensemble un moment convivial.
La journée des salariés mise en place en 2017 a été renouvelée en 2019. Très appréciée des salariés, TOURS HABITAT souhaite réitérer ces rencontres qui permettent aux salariés, qui contribuent à l’évolution de l’entreprise, de faire connaissance, de se retrouver. Le choix du format de ces journées (activités ludiques) permet des moments de convivialité et d’échange entre salariés.
L’objectif est d’organiser cette manifestation, dans la mesure du possible, tous les 2 ans.
A l’occasion du 100ème anniversaire de TOURS HABITAT, une manifestation réunissant les administrateurs et les salariés s’est déroulée en novembre 2021.
En 2023, un certain nombre d’activités favorisant la cohésion d’équipe est proposé aux salariés.
La Direction mène une réflexion générale sur les différentes réunions en place au sein de TOURS HABITAT dans un souci d’améliorer la communication au sein des services.
La newsletter

Durant la crise du COVID19 et plus particulièrement la période de confinement, la newsletter a été créée et diffusée à l’ensemble des salariés via l’adresse mail professionnelle.
Cette newsletter permet de communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les actualités de TOURS HABITAT et de ses services. Cet outil a permis de garder contact durant une période où l’isolement était parfois à craindre. Cela a rencontré un vif succès et TOURS HABITAT continue à diffuser ces informations via ce support dématérialisé.

Vis ma vie
Le « vis ma vie » est une expérience pour créer du lien. Il permet de faire évoluer la cohésion d’équipe, la transversalité, d’augmenter le degré d’implication, d’accroître la motivation au travail. La communication devient plus fluide, les échanges sont sur des bases plus saines. Les équipes sont plus soudées, plus performantes. L’entraide et la compréhension se développent.

Le « Vis ma vie » a pour objectifs :
- D’apprendre les missions d’un poste avec lequel un salarié échange régulièrement (technique/proximité, technique/location, Antenne/location…).
- De demander une mobilité interne, si le salarié souhaite postuler à un appel à candidature interne.
- Un projet de reconversion professionnelle.

Réunions d’information et Atelier retraite

Depuis plusieurs années, TOURS HABITAT propose, en collaboration avec la CARSAT, aux salariés proches de l’âge de départ à la retraite, de participer à des réunions d’information collective sur la retraite.
Cette démarche rencontrant un vif succès, TOURS HABITAT propose, depuis 2022, un atelier retraite. L’objectif de cet atelier est de mieux se préparer à la cessation de l’activité professionnelle, à ce changement et construire des projets pour sa retraite.




TOURS HABITAT poursuit ses actions afin d’améliorer la communication au sein de la structure tout en maintenant une cohérence managériale et une cohésion des équipes.

L’intégration des nouveaux arrivants est un axe prioritaire qui sera développé dans les trois prochaines années.











TITRE IV : DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent Accord se substitue intégralement à toutes les dispositions résultant d’Accords Collectifs, d’Accords adoptés par référendum, d’usages ou de tout autre pratique en vigueur au sein de TOURS HABITAT et notamment à l’Accord GPEC conclu en 2017.
Il est précisé que le CSE a été informé de la négociation d’un nouvel accord GEPP au cours de la réunion du 28 mars 2023. 
Le présent Accord d’Entreprise est conclu pour une durée de 3 ans. 

Ce dernier, cessera de plein droit de produire ses effets à son terme.








TITRE V : DEPÔT ET PUBLICITE








En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative au sein de TOURS HABITAT.

Le présent accord sera transmis à l’ensemble du personnel par voie électronique et sera également mis à disposition sur la bibliothèque de TOURS HABITAT.





Fait à TOURS, le 

En 4 exemplaires originaux, 
		Dont :	- 1 pour la DREETS
			- 1 pour le Conseil des Prud’hommes
		- 1 pour chaque Syndicat
		- 1 pour la Direction




Pour TOURS HABITAT :


LE DIRECTEUR GENERAL





Pour l’Organisation Syndicale représentative :						

F.O., Délégué Syndical,