Accord d‘entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
REPAM Assurances

*****

Entre les soussignés

REPAM Assurances
Dont le siège est situé au 217 Cours Lafayette à Lyon 6
Immatriculée sous le numéro SIREN 402 653 901 
Représentée par XXXXX en sa qualité de Président du Directoire
Dénommée ci-après « REPAM Assurances »

D’une part

Le Comité Social et Économique de REPAM Assurances
Représenté par Madame XXXX en sa qualité de Secrétaire 

Et en qualité de membres titulaires du CSE :
Madame XXXX, Collège non-cadre,
Madame XXXX, Collège cadre,
Monsieur XXXX, Collège cadre.
D’autre part


PRÉAMBULE

Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation et la durée du travail au sein de la Société et à une négociation avec le Comité Social et Economique organisée conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, après avoir dûment informé les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. En complément du règlement d’horaire variable existant au sein de la Société, les parties ont souhaité aménager et mieux organiser la durée de travail des salariés afin de permettre à la Société de renforcer son efficacité, de poursuivre son développement tout en prenant en considération les intérêts et souhaits de ses collaborateurs. Ainsi, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de REPAM Assurances, tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offert aux clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficiente et adaptée aux évolutions du marché.

Le présent accord institue des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non-cadre, temps complet et temps partiel, l’objectif étant de répondre à la diversité des attentes des salariés. D’une manière générale, les Parties rappellent le rôle très important dévolu aux managers, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines de la Société, s’agissant du respect de l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi que de la répartition de leur charge de travail. Ils travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes et de s’assurer que chacun bénéficie de façon effective des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent.
Il a été convenu ce qui suit : 




CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires ont convenu de fixer les règles relatives au temps de travail des collaborateurs visés dans le champ d’application ci-après défini.

1.1. Principe :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société REPAM Assurances, présents à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur de l’accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non-cadres ou cadres), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel…).

Le présent accord ne s’applique toutefois pas aux salariés visés ci-dessous.

1.2. Exclusion du champ d’application : 

Sont exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée de travail et par voie de conséquence, du présent accord, les mandataires sociaux ainsi que les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.

On entend par cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l’entreprise.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES

2.1. Temps de travail effectif : 

Le temps de travail effectif se définit, ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2. Repos quotidien et hebdomadaire :

2.2.1 : Repos quotidien :
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

2.2.2 : Repos hebdomadaire :
Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Les salariés bénéficient donc d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures au total, et non systématiquement de deux journées de repos hebdomadaire consécutives. 
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS A TEMPS COMPLET

3.1. Durée du travail :

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 37 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l’entreprise et des besoins d’organisation des services. 

3.2. Heures supplémentaires :

3.2.1 : Principe :
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Elles se décomptent par semaine civile, la semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. 
Au jour de la mise en place de l’accord, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 37 heures et dans les limites fixées par le règlement d’horaire variable (c. trav. L. 3121-48 à L.3121-52) sont considérées comme des heures normales.

3.2.2 : Condition d’exécution :
Les heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail doivent être effectuées à la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction, préalablement à la réalisation du travail en cause, ou effectuées avec leur accord écrit.

3.2.3 : Majorations des heures supplémentaires :
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à la majoration salariale suivante : 
Majoration financière de 25% pour les huit premières heures.
Majoration financière 50 % pour les heures suivantes. 
	
3.2.4 : Contingent annuel :
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 300 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel, après information du Comité social et économique. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel, après avis du comité social et économique.

3.3.  Repos compensateur équivalent :

3.3.1 : Principe :
Les salariés ont la possibilité de demander que le paiement de ces heures supplémentaires soit remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent. Par référence aux modalités d’aménagement du temps de travail prévues par la Convention collective assurance courtage, il est convenu d’un droit à 12 jours de repos compensateur par année civile complète travaillée, soit un jour de repos compensateur par mois complet travaillé. Les salariés sont informés du nombre de repos portés à leur crédit en bas de leur bulletin de paie.

3.3.2 : Caractéristiques :
Dans le cas où les heures supplémentaires sont intégralement compensées par du repos compensateur équivalent, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les contreparties en repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

3.3.3 : Modalités de prise du repos compensateur équivalent :
Le salarié prendra, en accord avec son responsable hiérarchique, son repos soit par journée complète soit par demi-journée dans un délai de deux mois à compter de son ouverture de droit. Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l'aide de l’outil prévu à cet effet.

Cette demande précise la date et la durée du repos. Ces journées ou demi-journées de repos pourront être accolées aux congés légaux, aux jours fériés et aux ponts.

L’employeur informe dans les meilleurs délais l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés aux nécessités de bon fonctionnement du service ou de l’entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d'impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise, les demandes sont traitées selon l'ordre de priorité suivant :
1° les demandes déjà différées, 
2° la situation de famille,
3° l'ancienneté dans l'entreprise.









CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

4.1. Définition – durée minimale :

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou à la durée mensuelle équivalente à la durée légale de 35 heures calculée sur un mois, soit 151h67.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine, hors les situations prévues par la Loi. 


4.2. Garanties accordées aux salariés à temps partiel :

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à une heure. 

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords applicables au sein de l’entreprise. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

4.3.  Heures complémentaires :

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail. 

Les heures complémentaires réalisées ouvrent droit à la majoration suivante : 
10% pour les heures accomplies dans la limite du 10ème de la durée contractuelle ; 
25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà du 10ème de la durée contractuelle et dans la limite du 1/3 de cette durée. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.







CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel, il est prévu la mise en place de forfait annuel en jours, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. 

Les parties s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.

5.1. Salariés visés :

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Sont concernés à ce jour les cadres relevant des classes E, F, G, H et hors classe, définies par la convention collective assurance courtage n° IDCC 2247.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans une convention individuelle qui définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.


5.2. Durée du forfait jours : 

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.

5.2.1 : Durée du forfait :

5.2.1.1 : Durée du forfait annuel en jours de référence.

La durée du forfait jours est de 216 jours annuels pour les cadres de classe E et F, et de 217 jours annuels pour les cadres G, H et hors classe, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Ce nombre de jours travaillés sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours libres » (JL), se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1 et suivant les années, le nombre de jours libres (JL) pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre. À titre informatif, le nombre de jours libres (JL), pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366) (N) 
– nombre de samedi (RHs) et de dimanche (RHd) 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (Jfo) 
– nombre de jours de congés annuels payés 
– nombre de jours travaillés du forfait (F) 
= nombre de JL pouvant être posés sur l’année civile.
(N – RHs – RHd – Jfo – CP – F = JL)

La prise de jours libres (JL) s’effectue en journées entières ou demi-journées. Ces dernières pourront être posées soit de façon isolée soit de façon groupée. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés.

A titre exceptionnel, si un salarié a travaillé moins de jours sur l’année N que prévu ci-dessus, il est convenu qu’il réalisera un nombre de jours de travail supplémentaires équivalent sur l’année N+1.

5.2.1.2 : Durée du forfait annuel en jours réduit.

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait réduit est défini selon les modalités suivantes :


Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point supérieur.

5.2.1.3 : Période de référence.

La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. 

Les jours libres (JL) acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l’année N.

La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours libres (JL) soient pris sur l’année civile. Les jours libres (JL) non posés volontairement par le salarié au 31 décembre ne seront ni reportés sur l’année suivante ni indemnisés.

Ils pourront être déposés sur le CET dans la limite de la moitié des jours acquis sur la période.

5.2.2 : Conséquences des absences :

Une période d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle à la durée de cette absence du nombre de jours travaillés dû par le salarié et du nombre de jours libres définis au titre de l’année en cours.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le forfait annuel. 

5.2.3 : Prise en compte des arrivées et départs en cours de période :

Le nombre de jours de travail sur l’année, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence sera faite selon la méthode du calcul du prorata temporis ci-après :

5.2.3.1 : Prise en compte des arrivées.

Nombre de jours à travailler = [(F x (JOR/ JO)] + CP – CPA 
Soit F : nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence 
Soit JOR : jours ouvrés restant jusqu’à la fin de la période de référence
Soit JO : jours ouvrés de la période de référence
Soit CP : nombre de congés payés ouvrés acquis au titre de la période de référence 
Soit CPA : nombre de congés payés ouvrés pris par anticipation
Le nombre de jours du forfait proratisé est arrondi au nombre entier le plus proche. 

5.2.3.2 : Prise en compte des départs en cours de période.

En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit :
Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP) X forfait proratisé / 216 (ou 217)
Rémunération à verser au salarié = Rémunération dûe au titre du forfait (jours fériés déduits) – Rémunération déjà versée + CP
Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.

A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte.

5.3. Régime juridique :

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, soit 
35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise. Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés à l’article 6.6 ci-dessous.

5.4. Garanties :

5.4.1 : Temps de repos :

5.4.1.1 : Repos quotidien.
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

5.4.1.2 Repos hebdomadaire.
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus. Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

5.4.2 : Contrôle :

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 8 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures. Un suivi est réalisé via un système de badgeage quotidien de déclaration du temps de présence.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. 


5.4.3 : Entretien annuel et charge de travail :

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.

Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur.

Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié. 
A cette occasion, le rôle d’accompagnement du manager est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.



5.4.4 : Rémunération annuelle forfaitaire :

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (216 jours pour les cadres E et F et 217 jours pour les cadres G, H et hors classe).

5.5. Exercice du droit à la déconnexion :

Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à sa disposition par l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors:
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, JNT,…).

En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (travail avec l’étranger, mission urgente, …), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier. 

5.6 : Caractéristiques principales des conventions individuelles :

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
les missions et la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours compris dans ce forfait ;
la période annuelle de référence ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
que le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion ;
et enfin, la rémunération annuelle du salarié.





CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DE L’ACCORD ET AUX CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

6.1. Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6.3 ci-après.
Cet accord entrera en vigueur le 1er octobre 2022.

6.2. Information :
Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux salariés et disponible sur demande auprès de la Direction de l’entreprise. 

6.3. Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation (art. L. 2232-25 du code du travail).

6.4. Révision :

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la révision (art. L. 2232-25 du code du travail).
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 

6.5. Publicité et dépôt de l’accord :

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Le déposant adressera un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon. Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord sera déposée en même temps que le présent accord.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication intégrale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale. En cas de publication partielle, l'acte de publication partielle, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version amputée destinée à la publication, devront être joints au dépôt.

Il est également rappelé que la Direction peut occulter de l'accord les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

En outre, des exemplaires originaux signés des parties seront remis à la Direction de l’entreprise et communiqués pour information du personnel.

Fait à LYON, 

Le 6 septembre
						
En cinq exemplaires originaux.



XXXX
Président du Directoire 								




Et les membres titulaires du Comité Social et Economique,


Madame XXXX				            					   Madame XXXX
Secrétaire du CSE 								Collège non-cadre, 
Collège non-cadre 								     






Madame XXXXX								Monsieur XXXX 
Collège cadre 									Collège cadre.