ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



PREAMBULE



Rappel des textes



Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 Octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que «  la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».


L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droit de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.


Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité du traitement des hommes et des femmes en matière sociale :

la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle
la loi du 23 Mars 2006, relative à l’égalité salariale
plus récemment les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 Novembre 2010, portant réforme des retraites.



Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités persistent.







Les femmes et les hommes de nos entreprises en sont la première richesse.

Les parties signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

Malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés.


Ainsi, notre accord doit permettre de préciser les rôles et responsabilités des acteurs de l’égalité Hommes/Femmes, de mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et de prendre les mesures adéquates afin de réduire les écarts existants le cas échéants.



CHAPITRE I : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC


Afin de connaître les effets des mesures prévues par le plan d’action, il est nécessaire de disposer d’un état des lieux relatif à la situation comparée des hommes et des femmes pour l’entreprise.

L’entreprise pourra s’appuyer sur un enrichissement de données sociales qui présentera une distinction sexuée des résultats, sur le rapport égalité hommes/femmes ou encore sur l’index égalité.

L’objectif de ces outils est d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les écarts à date, d’être un instrument de suivi des actions menées.

De plus l’entreprise veillera à l’avenir à ce que les accords conclus prévoient lorsque cela est pertinent des indicateurs de suivi sexués.


CHAPITRE II : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES / HOMMES


L’entreprise s’engage à négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ,notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Pour ce faire, l’entreprise mettra en œuvre des moyens particuliers d’action dans les domaines suivants :

l’embauche
la rémunération effective
la formation et la promotion professionnelle
l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale.


CHAPITRE III : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION


Article 1 : L’action dans le domaine du recrutement

1.1 Offres d’emploi

L’entreprise s’engage :
d’une part, à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux hommes et aux femmes,
d’autre part, à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge..)  n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

1.2 Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

1.3 Indicateurs de suivis 

- embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
- embauches de l’année : répartition par emploi type.


Article 2 : L’action dans le  domaine de la rémunération effective

2.1 Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

L’employeur doit assurer pour un même poste de travail une égalité de rémunération, toute différence à poste identique devant reposer sur des raisons objectives.
Les systèmes de rémunération existants dans l’entreprise ne sont pas discriminants, les écarts mis en évidence dans nos rapports résultent davantage des possibilités respectives à occuper des postes similaires ou à accéder à des postes à responsabilité.
Ainsi l’entreprise s’engage à favoriser le rapprochement des situations professionnelles lorsque cela s’avèrerait nécessaire.
2.2 Indicateurs de suivi :

rémunération de base par emploi et par sexe
pourcentage de femmes dans les rémunérations les plus élevées.


Article 3 : L’action dans le domaine de la formation et de la promotion

3.1 Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

3.2 Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus un obstacle à cet accès, l’entreprise prend les engagements suivants :

privilégier les formations de courte durée, sur site, en journée
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail
maintenir intégralement la rémunération y compris les primes présentant un caractère de fixité dans le mode de calcul.

3.3 Salariés en congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation

La période d’absence du salarié pour ces 3 types de congés est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.

3.4 Evolution des carrières

Les règles d’évolution de carrière et de promotion basées sur un principe de non-discrimination sont inscrites dans notre Convention Collective et nos Accords de Branche.

L’entreprise s’engage à les respecter en faisant sien l’objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux et de favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction de sexe.

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

A cette fin, et pour que la situation familiale ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle, l’entreprise proscrit tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur les temps de présence. Elle se réfèrera aux résultats produits et aux compétences mises en œuvre pour les atteindre.
L’entreprise veillera par ailleurs à ce que les dénominations de poste soient toutes libellées au masculin.

Il est rappelé que chaque salarié peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans afin d’évoquer son parcours professionnel dont il reste le principal acteur.

3.5 Indicateurs de suivi :

nombre d’heures de formation : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe
nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation, avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
nombre de promotions : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
nombre d’entretiens professionnels : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.


Article 4 : L’action dans le domaine de l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale


4.1 La maternité

garantie pendant la grossesse

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse demandé par le Médecin du Travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

garanties pendant le congé maternité

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté
la répartition de l’intéressement, de la participation
le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

4.2 Le congé d’éducation parentale à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).

4.3 Indicateurs de suivi :

nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps complet (pour une durée supérieure à 6 mois)
nombre de congés maternité par catégorie hiérarchique
nombre de congés paternité par catégorie hiérarchique

Article 5 : Disposition finales

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er avril 2023 et prendra fin le 31 mars 2027.
Au terme de chaque exercice, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société PROLAINAT SAS en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction départementale de l’Emploi, du Travail, des solidarités et de la protection des populations du Gers.

Fait à Blanquefort, le 13 mars 2023.




XXXXXXXXXXXX 							XXXXXXXXXXXXXX 
Directeur Général							Représentant Syndical CGT