Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail 
 
Entre  
 
LES SOCIÉTES SUIVANTES COMPOSANT L’UNITÉE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE « OmnicomMediaGroup » : 
 
La Société Omnicom Media Groupe, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 322 557 810 00064 dont le Siège Social est sis 11 avenue André Morizet 92100 Boulogne-Billancourt 
 
La Société PHD, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 409 787 413 00031 dont le Siège Social est sis 11 avenue André Morizet 92100 Boulogne-Billancourt 
 
La Société OMD, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 489 212 00032 dont le Siège Social est sis 11 avenue André Morizet 92100 Boulogne-Billancourt 
 
Ci-après dénommées « l’UES OmnicomMediaGroup » 
 
Représentées par _____________, agissant en qualité de Présidente 
 
D’une part, 
ET : 
 
LES ELUS TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE « OmnicomMediaGroup » 
 
___________, membre titulaire du CSE 
___________, membre titulaire du CSE 
___________, membre titulaire du CSE 
___________, membre titulaire CSE 
___________, membre titulaire du CSE 
___________, membre titulaire du CSE 
___________, membre titulaire CSE 
___________, membre titulaire du CSE 
___________, membre titulaire du CSE 
___________, membre titulaire CSE 
 
Ci-après dénommées « les élus du CSE » 
 
L’« UES OmnicomMediaGroup » et les « élus du CSE » sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ». 
 
Préambule  

 
La durée du travail au sein de l’UES OmnicomMediaGroup était jusqu’à présent régie par un accord collectif d’entreprise appliqué depuis plus de 20 ans et jamais révisé. 
Compte tenu des évolutions intervenues depuis plus de dix ans, il est apparu nécessaire aux Parties de conclure le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail (ci-après dénommé « l’Accord ») afin de prendre en compte les modifications législatives et jurisprudentielles ainsi que pour clarifier et/ou modifier certaines dispositions en fonction des évolutions de l’UES OmnicomMediaGroup et des attentes des salariés. 
 Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les Parties conviennent que le présent Accord se substitue, dès son entrée en vigueur : 
 
au précédent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein des entreprises composant l'UES OmnicomMediaGroup ;  
à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet applicable au sein des entreprises composant l'UES OmnicomMediaGroup .  
 
 
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES COMMUNES 

 
1. Définition du temps de travail effectif  
 
La durée du temps de travail effectif est, conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les temps de restauration et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors qu'ils ne répondent pas aux critères ci-dessus énoncés. 
 
2. Droit à la déconnexion  
 
Les Parties conviennent que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chaque salarié et de manière à préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l’effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés. 
Le droit à la déconnexion représente le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.  
Par conséquent, chaque salarié devra bénéficier d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de son contrat de travail.  
Les Sociétés appliquent la charte sur le droit à la déconnexion au sein de l’UES OmnicomMediaGroup entrée en vigueur le 29 mai 2018. 
Dans ce cadre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs horaires de travail.  
De même, les Parties rappellent leur souhait de limiter l’utilisation abusive des outils numériques et des sollicitations à des périodes ou des horaires inappropriés.  
Les supérieurs hiérarchiques seront sensibilisés au droit à la déconnexion et devront veiller à ce que les salariés placés sous leur responsabilité respectent également les présentes règles. 
 
 
TITRE II – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN DÉCOMPTE HORAIRE 

 
1. Durée collective de travail hebdomadaire  
 
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, la durée collective de travail hebdomadaire sera fixée à 37,5 heures.  L’horaire hebdomadaire moyen correspondra, en revanche, à 35 heures, après déduction des jours de réduction du temps de travail (« JRTT »). 
Il est précisé que la période de référence prise en compte est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.  L’horaire collectif est le suivant : 
Du lundi au jeudi : 9h-12h45 / 14h-18h  
Le vendredi : 9h-12h45 / 14h-16h45  
La durée hebdomadaire de travail s’inscrit dans le cadre de cet horaire collectif. 
Les Parties entendent toutefois permettre une certaine flexibilité en introduisant un dispositif d’horaires variables déterminé comme suit : 
Une plage horaire variable d'heure d'arrivée comprise entre 9h00 et 9h30 et une plage horaire variable d'heure de départ comprise entre 18h00 et 18h30 du lundi au jeudi et de 16h45 à 17h15 le vendredi ; 
Une plage fixe de présence obligatoire entre 9h30 et 12h45 et une autre plage fixe de présence obligatoire entre 14h00 et 18h00 du lundi au jeudi et de 14h00 à 16h45 le vendredi. 
 
Les plages fixes de présence obligatoire sont déterminées et obligatoires pour tous. Les horaires variables permettent à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages horaires variables à la condition que le nombre d’heures de travail journalier soit accompli.   
L’arrivée au travail et le départ en fin de journée s’effectuent donc obligatoirement à l’intérieur de ces plages horaires variables.  
Au regard des principes de l’horaire individualisé, le salarié détermine ses heures de travail en cohérence avec son organisation et sa charge de travail, en concertation avec son manager.   
Les horaires individualisés ne peuvent entraîner des reports d'heures au terme de la journée et/ou de la semaine. 
 
2. Journée de solidarité  
 
La journée de solidarité est fixée, chaque année, le lundi de Pentecôte.  
 
3. Acquisition des jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») 
 
La réduction du temps de travail se traduit par l'octroi de journées entières ou de demi-journées de repos supplémentaires pour que la durée du travail soit égale, en moyenne sur l’année, à 35 heures par semaine. Compte tenu de la durée collective mentionné ci-dessus, le salarié acquiert 1,5 JRTT par mois de travail effectif. 
Les JRTT s’acquièrent selon une logique acquisitive, au prorata du temps de travail effectif.  
Les salariés cumulent ainsi jusqu’à 4,5 JRTT par trimestre civil pour une présence sur la totalité du trimestre (en raison d’une acquisition à hauteur de 1,5 JRTT par mois). 
Les salariés bénéficient donc de 18 JRTT pour une année complète de travail effectif. 
Le nombre de JRTT est réduit proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
  
4. Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (« JRTT »). 
 
Les dates de JRTT sont fixées pour partie à l’initiative de la direction et pour partie à l’initiative des salariés comme suit.  
En début de chaque année, par note interne diffusée avant le 31 janvier, 5 JRTT maximum seront fixés à l’initiative de la Direction. Les jours de RTT imposés par l’entreprise correspondront notamment au Lundi de Pentecôte (journée de Solidarité), à des jours accolés à des jours fériés permettant de faire des « ponts » ou à des jours fixés en période de faible activité. 
Les autres jours JRTT sont laissés à l’initiative de chaque salarié et sont posés sur l’interface de gestion des temps en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 
 
Les salariés ont la possibilité de poser les 4,5 JRTT acquis au cours d’un trimestre civil, par anticipation, à l’intérieur dudit trimestre (dans la limite du nombre total de JRTT acquis sur le trimestre, soit 4,5 JRTT au total).  
Les 4,5 JRTT doivent impérativement être posés et soldés au terme de chaque trimestre sans report possible. A défaut, les JRTT non pris au terme de chaque trimestre sont perdus. 
Les JRTT doivent nécessairement être posés par journée entière (à l’exception de la demi-journée acquise au cours du trimestre qui pourra être posée par demi-journée). Ils pourront être accolés aux jours de congés payés. 
 
Si, à la date de sortie des effectifs, le nombre de JRTT pris par le salarié est supérieur au nombre de JRTT acquis en fonction du temps de travail effectif accompli au cours du trimestre à la date de sortie, le salarié sera redevable du trop-perçu dans le cadre de son solde de tout compte. 
 
5. Cas spécifique des salariés à temps partiel 
 
Les Parties conviennent que les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un temps partiel pourront se voir proposer un aménagement du temps de travail similaire à celui des salariés temps complet, afin de leur permettre d’acquérir l’équivalent de « JRTT » sur l’année. Cette faculté, lorsqu’elle sera décidée conjointement entre l’employeur et le salarié, sera organisée et spécifiée au sein du contrat de travail ou par voie d’avenant. 
  
TITRE III – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS  

 
Le forfait annuel en jours est un régime dans lequel le temps de travail est décompté en jours et non en heures. 
 
1. Catégories de salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait jours 
 
Le forfait jours bénéficie aux cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Relèveront de cette catégorie les salariés cadres, qualifiés de cadres « Hors Catégorie » (HC) au sens de la classification interne. 
 
2. Organisation du temps de travail sous la forme de jours travaillés et période de référence 
 
Le nombre de jours travaillés sera fixé pour une période de référence à 210 jours, en ce compris la journée de solidarité. Ce nombre maximal s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité. La période annuelle de décompte correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Le forfait annuel en jours sera formalisé dans le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail, qui précisera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait. 
La rémunération du collaborateur sera forfaitaire et rémunérera l'exercice de la mission qui lui est confiée dans la limite du nombre de jours fixés par la convention de forfait en jours. Les Parties conviennent que la rémunération sera lissée sur l’année. 


Les salariés concernés bénéficient de jours de repos forfait (ou JRF) dont le nombre est fixé chaque année comme suit : 
 	 	 
 
Le calcul du nombre de jours de repos auxquels les salariés en forfait jours peuvent prétendre chaque année, ainsi que l’impact des départs et arrivées en cours d’année, sont détaillés en Annexe. 
 
3. Suivi de la charge de travail 
  
3.1 Repos quotidien et hebdomadaire 
 
Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire. 
Les salariés en forfait jours devront ainsi bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. Pour que ce repos soit effectif, les salariés bénéficient des mesures prévues par la charte sur le droit à la déconnexion au sein de l’UES OmnicomMediaGroup entrée en vigueur le 29 mai 2018. 
La durée du travail des salariés en forfait jours, notamment l’amplitude de la journée de travail, devra rester raisonnable afin de préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés concernés. 
 
3.2 Évaluation et suivi de la charge de travail 
 
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle et d’un décompte des journées travaillées. La comptabilisation du temps de travail se fera sur la base de jours de travail. 
Le Salarié positionnera ainsi, au sein de l’interface de gestion des temps, la nature des journées posées (CP, jour de repos ou autre absence) et le nombre des jours de repos, cela sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. 
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos pris.  Dans la mesure où il serait constaté tant par le manager que par le salarié, que ce dernier n’est pas ou ne serait pas en mesure de respecter les jours et temps de repos de façon récurrente, un entretien sera organisé sans délai avec son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative soit trouvée. 
 
3.3 Entretien individuel  
 
Chaque année, un entretien est organisé avec le manager et chaque salarié. 
Dans le cadre de cet entretien annuel, seront notamment examinés pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, les points suivants : la charge de travail et l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise. 
Cet entretien est formalisé par écrit et donne lieu à une validation par le salarié et son supérieur. 
En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines et demander l’organisation d’un entretien s’il estime que sa charge de travail actuelle ou prévisionnelle est trop importante, en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.  
 
4. Modalités de prise des jours de repos forfait 
  
La période de référence de prise des jours de repos correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Les dates des jours de repos forfait sont fixées pour partie à l’initiative de la direction et pour partie à l’initiative des salariés comme suit. 
En début de chaque année, par note interne diffusée avant le 31 janvier, 5 jours de repos au maximum sont fixés à l’initiative de la Direction. Les jours de repos imposés par l’entreprise correspondront au Lundi de Pentecôte (journée de Solidarité), à des jours accolés à des jours fériés permettant de faire des « ponts » ou à des jours fixés en des périodes de faible activité. 
Les autres jours de repos sont laissés à l’initiative de chaque salarié et doivent nécessairement être posés par journée entière. Ils pourront être accolés aux jours de congés payés. 
Ils sont posés au sein de l’interface de gestion des temps en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés et sont validés par le manager. 
Les jours de repos forfait doivent impérativement être pris et soldés au terme de l’année civile. A défaut, il sont perdus. 
 
5. Forfaits en jours réduits  
 
D’un commun accord entre la Société et un salarié, il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 210 jours. Le forfait jours réduit sera spécifié au sein du contrat de travail ou par voie d’avenant. 
Il est précisé que les salariés en convention de forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel et qu’ils bénéficient des règles relatives aux conventions de forfait jours à l’exception du nombre de jours travaillés.  
Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours susvisées. Ils bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait de 210 jours. La rémunération de ces salariés sera alors réduite prorata temporis. 
 
 
TITRE IV – CONGÉS PAYÉS  

 
1. Période de référence des congés payés  
 
Par souci de simplicité et de lisibilité, les Parties entendent faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile. 
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est ainsi fixée du 1er janvier au 31 décembre (l’année civile). 
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période sera la date d’embauche et le terme se situera le 31 décembre de l’année considérée.  
Le nouveau régime s’appliquera à compter du 1er janvier 2024. 
 

2. Durée des congés payés  
 
Les congés payés sont calculés en jours ouvrés. Les droits à congés payés sont de 2,083 jours ouvrés par mois de travail, soit 25 jours ouvrés par an. Ils sont acquis au mois le mois.  
Le salarié acquiert donc ses congés payés en fonction de sa durée de présence au cours de la période de référence. 
En cas d’arrivée en cours d’année, cette période débute à la date d’embauche.  
La rupture du contrat de travail marque le terme de la dernière période d’acquisition. 
Ainsi, en cas de présence incomplète pendant la période de référence du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période, ou de survenance, dans la période de référence, d’absences non génératrices de droits à congés payés , le calcul des droits à congés annuels payés est effectué selon la règle du prorata temporis. 
 
3. Modalités de prise des congés payés  
 
Les salariés ont la possibilité de poser des jours de congés par anticipation.  
Chaque année, au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés payés continus (soit deux semaines consécutives, hors jours de RTT). Les Parties conviennent que le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié est autorisé au-delà du 10ème jour ouvré. En contrepartie de cette autorisation de fractionnement, les salariés renoncent expressément au bénéfice de jour(s) de congé supplémentaire(s) au titre du fractionnement. 
Ainsi tout fractionnement du congé principal à la demande du salarié emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié. 
 
Les congés payés doivent être pris et soldés le 31 décembre de chaque année.  
Exceptionnellement, les jours de congés non pris au 31 décembre de l’année pourront être reportés jusqu’au 28 février de l’année suivante, dans la limite de 3 jours ouvrés, sous réserve de l’autorisation du manager. Si, à la date de sortie des effectifs, le nombre de jours de congés pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de congés acquis en fonction du temps de travail effectif accompli à la date de sortie, le salarié sera redevable du trop-perçu dans le cadre de son solde de tout compte. 
 
4. Période transitoire  
 
Un régime transitoire est mis en place au titre des droits relatifs à la période courant du 1er juin au 31 décembre 2023 ainsi qu’aux droits antérieurs au 1er juin 2023. 
Ainsi, les salariés sont invités à :  
solder les jours de congés payés acquis avant le 1er juin 2023 ; 
prendre par anticipation les jours de congés payés en cours d’acquisition pour la période allant du 1er juin au 31 décembre 2023. 
 
Il est ainsi convenu que les jours de congé devront être posés comme suit : 
 
Au 31 décembre 2023 
 
Pour les collaborateurs de l’UES OmnicomMediaGroup présents au 31 décembre 2022 : 
 
 
Pour les collaborateurs ayant rejoint l’UES OmnicomMediaGroup en 2023 : 
 
Les salariés embauchés postérieurement au 1er janvier 2023 ne pourront disposer d’un solde de congés payés supérieur à 5 jours au 31 décembre 2023, et ce, quelle que soit la date d’acquisition de ces jours (CP acquis et en cours d’acquisition 2023). 
 
Au 31 décembre 2024 
 
Les salariés devront avoir soldé l’intégralité des congés acquis jusqu’au au 31 décembre 2023 ou antérieurement, sous réserve de la possibilité de report de 3 jours prévue à l’article 3 ci-dessus. A défaut, ils seront perdus. 
 
 
TITRE V – CLAUSES OBLIGATOIRES  

 
	1. 	Champ d’application de l’Accord  
 
Le présent Accord se substitue intégralement à toutes dispositions applicables antérieurement à son entrée en vigueur et relatives à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, aux repos et aux congés tant au titre de conventions ou accords collectifs de travail, usages, engagements unilatéraux de l’employeur et diverses pratiques appliqués au sein des Sociétés de l’UES signataires du présent Accord. 
 
2.  Date d’effet et durée de l’Accord  
 
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les titres I, II et III du présent Accord prennent effet à compter du 1er juillet 2023. 
Le titre IV prend effet à compter du 1er janvier 2024 (à l’exception de la période transitoire prévue au point 4 qui entrera en vigueur le 1er juillet 2023). 
 
3.  Commission de suivi 
 
Pour suivre la mise en œuvre et l’application des stipulations du présent Accord, une Commission de suivi de l’accord est instituée. Elle est composée de deux représentants de la Direction et de deux membres titulaires du CSE.  
Cette commission se réunira une fois par an, ou plus si nécessaire, sur demande d’au moins deux membres. 
 
4.  Révision de l’Accord  
 
Le présent Accord pourra être révisé suivant les modalités de révision prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail  
 
5.  Dénonciation de l’Accord  
 
Le présent Accord peut être dénoncé conformément aux modalités de dénonciation prévues par les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.  
 
Le préavis applicable est de 3 mois.  
 
6.  Publicité et dépôt de l’Accord 
 
Le présent Accord sera déposé de manière dématérialisée sur le site : 
 
Cet Accord sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt et à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche dans les conditions prévues par les dispositions des articles D.2232-1-1 et D.2232-1-2 du Code du travail 
 
Il sera en outre porté à la connaissance des salariés de l’UES OmnicomMediaGroup. 
 
  
Fait à Boulogne Billancourt, en 5 exemplaires originaux 
Le 11 mai 2023 
 
, Présidente  
		
 
Les élus titulaires du CSE « OmnicomMediaGroup » 
 

 



 



 
 
 
 
 
 



 
 
 

Annexe relative à l’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours
 
 
1. Précisions sur le décompte du nombre de jours de repos des salariés en forfait jours  
 
Pour déterminer le nombre de jours de repos auxquels les salariés en forfait jours peuvent prétendre au cours d’une année civile, il faut se référer au calendrier de l’année civile en question :  
 
 
 
2. Impact des absences et arrivées et départs en cours de période sur la rémunération 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail de l’année en cours est égal à : 
Nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait pour une année complète  X 
Nombre de mois entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année civile en cours/12 
 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.  
Toutes les autres périodes d'absence non assimilés à du temps de travail effectif du salarié entraîneront une réduction du nombre jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.