Avenant de révision n°1 de l’accord d’entreprise relatif au Télétravail
en date du 26 juillet 2021





Sommaire



TOULOUSE TECH TRANSFER, SAS au capital de 1 112 000 euros, Siret 539 715 425 00036 dont le siège social est situé MRV (Maison de la Recherche et de la Valorisation) – 118 route de Narbonne – CS 24246 31432 Toulouse cedex 4,

Représentée par ________________, Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

D’une part,


ET

M__________________, agissant en qualité de membre titulaire à la Délégation du Personnel au Comité Social et Economique, 

M__________________, agissant en qualité de membre titulaire à la Délégation du Personnel au Comité Social et Economique, 

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule
Les parties ont conclu un accord sur la mise en place du télétravail, hors circonstances exceptionnelles, qui a été signé le 08 juillet 2020.
Compte tenu de la crise sanitaire cet accord n’a pas trouvé à s’appliquer. La mise en œuvre des mesures liées à cette crise a conduit les parties à réviser l’accord susvisé afin notamment d’améliorer les dispositions et augmenter le nombre de jours potentiellement télétravaillés.
Dans le cadre du présent avenant, elles ont en conséquence repris la rédaction de l’accord initial en y apportant les modifications souhaitées, après négociations. 



Le télétravail s'est largement déployé avec les directives des pouvoirs publics dans le cadre de l’épidémie de Covid-19.

Par ailleurs, des évolutions législatives avaient visé à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu'il était souhaitable de formaliser les règles pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène, adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’entreprise.

Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l'importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua non » de son fonctionnement. 

En effet, le télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, est d'une part une demande de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d'autre part une volonté de la Direction d'accompagner cette demande. A ce titre, il s'agit d'une démarche cohérente avec d’autres initiatives visant à améliorer la « Qualité de Vie au Travail » et promouvoir un « Développement durable ».

Conformément aux souhaits des parties, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour conséquence de mettre à l'écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 

Glossaire
Définition : dans le présent document, on parle de demande, réponse ou échange « par écrit » ; il convient de l’interpréter par tout support traçable : courrier papier, sms, message électronique, messagerie instantanée.

Définitions liées au télétravail

Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l'information et de la communication de l'entreprise. 

Les situations de travail « nomade » avec l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié, ou dans un autre lieu fixe déclaré comme résidence auprès de l'employeur.

A l’avenir, il pourrait également être effectué dans un espace dit de « co-working » ou « télécentre », entendu comme un espace de travail relevant de la société ou d’un tiers, pour permettre aux salariés de travailler depuis le site le plus proche de leur domicile, éventuellement partagé avec d'autres entreprises. La mise en place de cette modalité nécessitera un nouvel avenant au présent accord.

Le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.

Il peut être régulier ou occasionnel :
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées ou demi-journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).


Définition du télétravailleur 

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l'article 1.1.











Champ d'application et conditions d'éligibilité

Les salariés concernés 

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 60%, quel que soit son poste ou son emploi, sauf impossibilité liée au métier et à l’exception des salariés en période d’essai et en préavis. 

Les stagiaires et les personnes en alternance ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur formation.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. 

En cas de changement ou d'évolution du poste de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l'appréciation du responsable concerné. 


Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

L’accessibilité des activités au télétravail sont à examiner en particulier au regard : 
Des conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des équipements matériels ou applications utilisés) ;
Des impératifs de sécurité ;
Des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.

En conséquence, les activités qui présentent l’une des caractéristiques suivantes en sont exclues :
activité nécessitant une présence physique régulière (MRV) ;
activités exercées dans les laboratoires, chez les clients ou les fournisseurs de la société ;
activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ; 
activités présentant un volume insuffisant de télétravaillabilité pour être télétravaillées de façon régulière ;
activités nécessitant l’accès à des systèmes d’information contraints par des préoccupations de sécurité.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d'exemple, le télétravail pourra être refusé pour des raisons de sécurité des informations.

Le fait qu’une activité soit envisageable à distance, avec une efficacité amoindrie, ne la rend pas éligible au télétravail, du fait de cette dégradation.


Conditions d'éligibilité techniques

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique nécessaire à l'exercice du télétravail (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion, et token d’accès au VPN : ce token est indispensable).

Le responsable concerné doit s'assurer de la possibilité de fournir ce matériel au salarié avant de valider sa demande. 

L'accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l'exécution normale du travail.

En tout état de cause, ce lieu dédié à l'exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d'accueillir le matériel nécessaire pour l'activité du télétravailleur. En outre, le poste de travail devra répondre aux besoins du télétravailleur, notamment en termes d’ergonomie et d’adaptation aux particularités ou fragilités physiques.

Principes généraux

La demande de télétravail est à l'initiative du salarié.

Le télétravail peut également être initié par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable, validé par la Direction. Le cas échéant, le refus par le responsable ou par la Direction devra être motivé.

Procédure d'entrée dans le dispositif de télétravail

Formalisation et traitement de la demande

Télétravail régulier 

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son responsable en remplissant un formulaire de demande type mis à disposition complété des pièces justificatives nécessaires.

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique concerné examinera la demande au regard des conditions d’éligibilité précitées. Il validera en particulier les critères d’autonomie. Il s’assurera que les modalités de mise en place du télétravail dans son projet et/ou équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du projet et/ou équipe. 

La demande sera validée par le responsable concerné et par la Direction. 

Cette demande sera traitée dans un délai d'un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l'ensemble des pièces). 

Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 3 mois à compter de sa demande.

En cas de réponse positive, le formulaire de demande validé par la direction et le responsable sera remis au salarié contre signature, avec la mention de la date d’entrée en vigueur du télétravail, les jours télétravaillés et les horaires de télétravail. 





Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d'un commun accord par écrit entre le salarié et son responsable. 

Le responsable concerné transmet sa réponse, qu'elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant), par écrit en mettant en copie la Direction. 

A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, le responsable concerné est en charge d'apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s'il le considère nécessaire, d'organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier. 

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite. 


Pièces justificatives dans le cadre du télétravail 

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier, le salarié devra fournir :
une attestation sur l'honneur quant à l’existence d’un poste de travail adapté à la personne et à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, ;
un document justifiant d'une connexion Internet ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

L'entreprise prendra en charge les frais liés à la situation de télétravail sur la base d’un montant forfaitaire journalier fixé par note de service.

Règles générales de fonctionnement du télétravail

Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail régulier et occasionnel ainsi que le lieu de télétravail doivent apparaître dans l’agenda partagé du télétravailleur. 

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard, ne pouvant en aucun cas donner lieu à des heures supplémentaires.


Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'entreprise (notamment responsable, collègues, autres services...) sont déterminées d'un commun accord entre le télétravailleur et son responsable, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l'horaire habituel de fonctionnement de l’entreprise (soit inclure au minimum les plages 9h-12h et 14h-17h) ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement (soit entre 7h30 et 19h).

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l'accord du télétravailleur et du responsable concerné.



La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le télétravailleur respectera les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l'article 5.2. 

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail.


Utilisation des équipements 

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.

Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. 

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Le support informatique interne reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, voire en cas de destruction ou de vol, le télétravailleur devra en aviser au plus tôt son responsable ou la Direction. 

Toulouse Tech Transfer prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel en télétravail.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

En cas de nécessité d'intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Modalités du télétravail régulier

Conditions générales 

Le télétravail régulier est au maximum de deux journées par semaine. 

Pour des cas particuliers, liés aux missions, il pourrait être mis en œuvre sous la forme de demi-journées.

Lorsqu’une semaine de travail se trouve réduite du fait de jours fériés ou d’absences (RTT, congés, maladie…), le nombre de jours possibles de télétravail de cette semaine est diminué d’autant, sauf accord écrit préalable.

Il est précisé que les déplacements professionnels, qui sont exclusifs du télétravail, sont assimilés à une présence dans les locaux.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Ces jours de présence minimale permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise. 

Planification des jours de télétravail sur la semaine 

Le télétravailleur et son responsable devront déterminer ensemble les jours (ou les demi-journées) de la semaine qui seront effectués en télétravail.  Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur ou flexibilité en cas d’usage exceptionnel).

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés en se basant sur des éléments objectifs.

Le télétravailleur ou son responsable pourront modifier par un accord écrit le jour convenu de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à une semaine. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit par accord écrit entre le télétravailleur et son responsable.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir préalablement son responsable par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée. 

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 24 heures. Dans ce cas, le collaborateur ne pourra pas demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.


Entretiens réguliers 

Les conditions d'activité du télétravailleur régulier et l'organisation du travail doivent être abordées : 
lors du passage en télétravail, 
et lors de l’entretien annuel entre le responsable concerné et le télétravailleur.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou son responsable.

Principes d'adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d'adaptation. 

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d'y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification des conditions d'éligibilité. 

Période d'adaptation 

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d'adaptation durant laquelle le télétravailleur ou son responsable peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit. 

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision et cette décision sera notifiée par écrit au salarié. 

Suspension du télétravail

Le télétravailleur peut décider de suspendre le télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit. 

De plus, des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre en respectant un délai de prévenance d’un mois, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision et cette décision sera notifiée par écrit au salarié. 

En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 

Modification du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l'un des éléments du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter le télétravail, modifier le lieu de télétravail…) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et son responsable par un écrit. 

En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision et cette décision sera notifiée par écrit au salarié. La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

Cessation du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit.
 
En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision et cette décision sera notifiée par écrit au salarié. La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l'information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent avenant (par exemple le nombre de jours en télétravail...) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d'un maintien ou retour à l'emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le statut social du télétravailleur

Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail. 

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les autres salariés de l'entreprise. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l'initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d'influence sur son évolution de carrière. 
L'entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs, qui s'engagent à les respecter. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. 

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible la Direction de la survenance d'un accident, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés dans les locaux de l'entreprise.


Droit à la déconnexion

Toulouse Tech Transfer réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque responsable et/ou la direction devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Toulouse Tech Transfer invite les managers et leurs équipes à ne pas utiliser la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.


Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail sont les suivantes :
l'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. 
l’employeur s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.







Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

Protection des données propres à l’entreprise
 
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
 

Protection des informations personnelles au télétravailleur
 
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Toulouse Tech Transfer prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.
 

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile afin de permettre le contrôle de la sécurité, du respect des normes et engagements. Dans ce cas, il sera informé au moins 48 heures à l’avance, par écrit.


Durée - Révision – Dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2021, après l'accomplissement des formalités de dépôt et publicité.  

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Le présent avenant peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l'article L. 2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation de l’avenant fera l'objet d'une notification auprès de chacune des parties signataires et d'un dépôt dans les conditions visées par l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Suivi de l’accord

Une réunion de bilan sur la mise en place de l’accord se tiendra courant septembre 2022.

Un ou deux membres de la direction et un ou deux membres du CSE se réuniront ensuite tous les ans pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.




Dépôt et publicité
Le présent avenant donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Un exemplaire original de l’avenant sera remis aux parties signataires. 

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.


Fait à Toulouse, le 26 juillet 2021
En 5 exemplaires




Pour les Membres du CSE 		


	____________________			__________________




			

Pour Toulouse Tech Transfer
	

		__________________
		Président