ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société SAS REOREV INGENIERIE, numéro SIRET 329 913 305 000 36 inscrite au RCS de Tours sous le numéro 329 913 305, dont le siège social est situé  Boulevard de l’avenir à NAZELLES-NEGRON (37530),

Représentée par XXXXXXXXXXXX gérant de l’entreprise REOREV agissant en qualité de présidente de REOREV INGENIERIE.

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur du CSE lors des dernières élections professionnelles 

d'autre part,



Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE : 

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à mettre en exergue les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et les délais de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES.

Les données des indicateurs sont annexées au présent accord.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F (Hommes/Femmes) en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.
Les indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants : 

l’embauche ;
la formation;
la promotion professionnelle;
les conditions de travail;
la sécurité et la santé au travail;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 3 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression parmi les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
3.1 Embauche et recrutement
3.1.1 Objectif de garantie en termes d’égalité
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
3.1.2 Objectif de garantie de recrutement
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
L’atelier exclusivement masculin à ce jour (15 personnes)
Le service automatisme exclusivement masculin à ce jour (18 personnes)
Les managers projets de l’activité machines spéciales (EDP) exclusivement masculin à ce jour (13 personnes)
Le bureau d’études, composé de 69 hommes et 3 femmes (72 personnes)
Le service achats composé de 4 hommes et 2 femmes (6 personnes)
Le pôle Digital et Design est composé de 4 femmes et 3 hommes (7 personnes)
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour les métiers :
Atelier
Service automatisme
Managers projets
Bureau d’études
L’objectif à atteindre sur 4 ans est d’atteindre un minimum de :
5% pour l’atelier (1 personne à 70%)
5% pour le service automatisme (1 personne)
8% pour les managers projets (1 personne)
8% pour le bureau d’études (3 personnes actuellement, objectif 3 personnes supplémentaires)
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
3.2 Gestion de carrière et formation
3.2.1 Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Cette évolution sera suivie par :
Le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Ou à défaut, par un pourcentage des salariés promus parmi l’ensemble de l’effectif de l’entreprise.

3.2.2 Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
A la date de conclusions du présent accord, l'entreprise comptait 1 femme dans la catégorie des cadres (pour 51 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 1.9%.
A l’issue de la durée d’application de l’accord l'entreprise s'engage à un objectif de  5% de femmes cadres.
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
3.2.3 Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

3.2.4 Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Le/La salarié(e) informera l’entreprise par courrier au minimum deux mois avant la date de départ prévisionnelle en congé.

1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 

Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois),
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

3.3 Rémunération
3.3.1 Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
3.3.2 Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent qu’actuellement il y peu ou pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes

Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts en ce sens.

Indicateurs de suivi :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle/poste et par sexe,
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe,
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
3.4 : Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
3.4.1 : Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

3.4.2 Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Article 4 - Durée d'application
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 5 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu 1 réunion annuelle pour assurer le suivi de l’exécution du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



Article 6 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : inscription à l’ordre du jour à la demande à la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .
Article 8 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de  Tours.
Fait à NAZELLES-NEGRON, le 13/04/2023,
en 2 exemplaires,

Pour la société



ANNEXES

SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE
ANNEE 2022
Conditions générales d'emploi




Durée et organisation du travail


Données sur les embauches












Promotions


Ancienneté




Rémunération

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations

Formation




Conditions de travail


ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
1. Congés