ACCORD DE CLASSIFICATION SOCIETE MARTINIQUAISE DES EAUX


Entre,


La Société Martiniquaise des Eaux représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur Général,


d’une  part,


Et,


Les organisations syndicales des salariés représentées par : 



xxx - représentant le Syndicat CDMT

xxx - représentant le Syndicat FO












PREAMBULE
Pour donner suite à la volonté commune des parties de faire évoluer la classification la Direction et les Syndicats ont engagé des discussions visant à faire évoluer le statut du personnel pour le rapprocher de celui de SUEZ EAU FRANCE.
Les parties prenantes se sont rencontrés à plusieurs reprises et ont manifesté leur volonté de signer un accord sur le système de classification des fonctions des salariés non-cadres et cadres actuellement en vigueur au sein de l’entreprise
Mise en conformité avec la convention de branche qui facilite la lecture et la comparaison avec les autres entreprises de la branche tout en l’enrichissant avec les niveaux professionnel, confirmé et expert
Homogénéité des filières avec des attendus génériques identiques (pas de filière royale ou de filière pauvre) qui simplifie les échanges entre filières 
Une progression favorisée au sein d’un même emploi grâce aux niveaux
Des libellés d’emploi mieux encadrés permettant de construire de meilleurs reportings et une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La possibilité de supprimer ou de créer des postes pour suivre l’évolution des organisations et des métiers et de s’adapter aux éventuelles spécificités locales


Article I : Système de classification des salariés

La définition du nouveau système de classification applicable aux salariés de la Société Martiniquaise des eaux s’intègre à l’application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services de l’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 relatives à la classification notamment de son avenant n°7 et en constitution de la déclinaison à l’entreprise.
Terminologies
« Catégorie professionnelle »
Il est rappelé que les salariés de la Société Martiniquaise des Eaux se répartissent d’une part au sein de la catégorie « ouvriers, employés, techniciens » (OET), au sein de la catégorie « technicien supérieur » et « maitrise » (TSM) et d’autre part au sein de la catégorie « cadres ».
Le nouveau système de classifications mis en œuvre par le présent accord conserve cette répartition.
« Filières »
Ce sont les grands domaines d’activité de l’entreprise. Elles regroupent les domaines d’activités spécifiques aux métiers de l’eau et de l’assainissement, mais aussi les domaines participant à l’activité globale de l’entreprise.
La définition de filière doit permettre de répondre aux principes fondamentaux précisés l’article 3.12 de la convention collective nationale des entreprises de l’eau et de l’assainissement relatifs à la « prise en compte de l’ensemble de l’entreprise » et aux « références communes pour le personnel technique, administratif commercial ».

« Emploi Repère »
A l’intérieur de chaque filière sont positionnés des emplois-repères.
Chacun des emploi-repères est complété d’une définition commune générique correspondant au contenu de ses activités principales.
L’Emploi repère permet au sein d’une filière d’identifier les postes se rattachant à celle-ci,

« Niveau » au sein des emplois Repère
Chaque emploi repère tel que défini ci-dessus est constitué de différents niveaux en fonction de l’expérience, des savoirs et des compétences acquis par les collaborateurs.
Trois niveaux sont distingués pour les catégories professionnelles OET-TSM : 

Niveau 1 = Professionnel  
Niveau 2 = Confirmé
Niveau 3 = Chevronné
Trois niveaux sont distingués pour les catégories professionnelles des cadres : 

Niveau A = Professionnel  
Niveau B = Confirmé
Niveau C = Chevronné
Les attendus correspondant à chacun de ces niveaux sont précisés à l’article 1.222.1 du présent accord.
Selon les Emplois repères, les niveaux permettent de distinguer les étapes d’une évolution professionnelle au sein de cet Emploi Repère.
« Poste » 
Chaque poste, avec ses activités et compétences spécifiques, est attaché à un Emploi –Repère.
Il s’agit du dernier maillon du système de classification permettant de positionner chaque collaborateur en fonction des conditions réelles d’exercice de ses missions.
Le libellé du poste figure sur le bulletin de paie des collaborateurs.

Article 2 : Description de l’organisation du système

2-1. Les filières
Les parties conviennent de définir les 7 filières suivantes : 
Clientèle
Réseaux
Usines
Généraliste
Maintenance et contrôle
Etude/Ingénierie
Supports

Définition de la filière généraliste : 
La Filière généraliste correspond aux activités polyvalentes rencontrées au sein de notre activité.
Les collaborateurs, dits généralistes peuvent être issus d’une filière métier spécifique ou avoir une dominante dans leur pratique quotidienne mais la particularité de la filière reste la polyvalence.

Conformément aux principes définis par les dispositions de la convention collective nationales des entreprises des services de l’eau et de l’assainissement, il est prévu de rattacher et positionner les filières comme suit : 
La Filière Clientèle est rattachée à la filière de branche Clientèle
La filière Réseaux est rattachée à la filière de branche Exploitation / technique sous filière distribution 
La filière Généraliste est rattachée à la filière de branche exploitation / technique sous filière Distribution ou production traitement suivant la dominante d’activité 
La filière Etude/Ingénierie est rattachée à la filière de branche Exploitation / Technique, sous filière étude 
La Filière Maintenance/contrôle est rattachée à la filière de branche Exploitation/ Technique sous la filière Production 
La Filière Supports est rattachée à la filière de branche support
2-2. Les Emplois Repères
Un emploi repère est défini par des activités génériques traduites par des missions générales ; à ce titre, plusieurs postes peuvent être regroupés au sein d’un même Emploi Repère générique dès l’instant où le poste correspond principalement à ces missions générales (environ plus de 50 %).
Par souci d’éviter une multitude « infinie » de postes rattachés à un emploi repère, le nombre de ces postes sera limité à environ 10 par emploi repère. Toutefois il est convenu que ce nombre pourra être dépassé concernant la filière support.
2-2-1. Nombre d’Emplois Repères : 
Les emplois-Repères sont au nombre de 5 pour les catégories « employé ouvrier-technicien », « technicien supérieur maitrise » :
Manœuvre/Alternant
Opérateur
Technicien
Technicien supérieur/chef de service
Responsable de service /Spécialiste technique


Les emplois-Repères pour les cadres sont au nombre de 5 :
Adjoint /chef de projet/Mission
Chef d’agence
Directeur

Ces emplois repères donneront lieu à un positionnement identique à l’intérieur des 7 filières.

2-2-2. Les niveaux de qualification par Emploi Repères 
La création de trois niveaux de qualification est un moyen de valoriser et de professionnaliser l’ensemble des métiers tout en favorisant l’évolution professionnelle des salariés. Ils permettent également de faire évoluer la rémunération au-delà de la prise en compte de la fidélité et de l’expérience

2-2-2.1. Définition des trois niveaux de qualification 

Niveau professionnel
Correspond au niveau normal d’exercice d’un emploi où les compétences du collaborateur sont en adéquation avec le requis du poste
Niveau confirmé 
Ce niveau correspond à un degré de professionnalisation plus important qu’au niveau 1. Le titulaire a acquis une maturité forte lui conférant d’avantage d’autonomie et parfois des responsabilités plus importantes.
Niveau Chevronné
Il s’agit du collaborateur disposant des compétences supérieures aux attendus du poste occupé. La capacité à transmettre ses connaissances (tutorat, formation…) associée à une expertise reconnue sont des éléments de différenciation du niveau 2 à 3 ; il est référent du domaine d’activité dans lequel il exerce.
Par ailleurs, les caractéristiques inhérentes à certains postes peuvent amener à reconnaitre le niveau d’expertise.
Par exemple : la taille du portefeuille d’affaire géré, l’importance de l’équipe managée ou encore l’expertise technique.
Des aptitudes particulières sont souvent mentionnées à ce niveau : capacités d’adaptation, d’innovation sens du service client, force de proposition pour faire évoluer son domaine de compétences, 
Ce niveau de notoriété professionnelle est un élément distinctif de compétence autre que l’ancienneté et s’appliquera donc à une population ciblée.

Il est précisé qu’en fonction de l’expérience acquise précédemment, un collaborateur pourra être positionné directement au niveau 2 « confirmé » voire niveau 3 « chevronné ».
L’ancienneté n’est pas un critère pour apprécier ces différences entre les niveaux


2-2-2.2. Exception aux principes précédents 

Les parties veilleront à ce que les postes positionnés au groupe 1 de la convention collective nationale de branche, hors alternance et activités temporaires, correspondent aux définitions précisées à l’article 1-2-3 de cette dernières intitulé définition des groupes de qualification des empois » et à la fiche Emploi-Repère » manœuvre/ alternant ».

2-2-3. Rattachement à la convention collective de branche 

2-2-3-1. Rattachement aux emplois repère de branche 

Conformément aux principes définis par les dispositions de la convention collectives nationale des entreprises des services de l’eau et de l’assainissement, il est prévu de positionner les emplois repères comme suit : 
L’emploi Repère Agent/ alternant est rattaché à l’emploi Repère de branche Agent
L’emploi Repère Opérateur est rattaché à l’emploi Repère de branche Agent
L’emploi Repère Technicien est rattaché à l’emploi Repère de branche Technicien
Les emplois Repère Technicien supérieur / Chef de service est rattaché à l’emploi Repère de branche Technicien Supérieur Maîtrise
L’emploi Repère Responsable de service /Spécialiste Technique est rattaché à l’emploi Repère de branche Technicien Supérieur Maîtrise

L’emploi Repère Adjoint/chef de projet est rattaché à l’emploi Repère de branche Cadre
L’emploi Repère Chef d’agence est rattaché à l’emploi Repère de branche Cadre 
L’emploi Repère Directeur est rattaché à l’emploi Repère de branche Technicien Cadre

2-2-3-2. Rattachement aux groupes conventionnels

Conformément aux principes définis par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services de l’eau et de l’assainissement, il est prévu de rattacher les emplois repères aux groupes conventionnels comme suit : 
Catégorie professionnelle « Ouvriers/employés/techniciens » et Technicien -maitrise »


Catégorie professionnelle « Cadres » 


2-2-3-3. Les minima d’embauche 
A chaque niveau est attribué un minimum garanti précisé dans le tableau ci-dessous, exprimé en nombre de points conformément à la structure de rémunération actuelle de l’entreprise et aux minima de la convention collective de branche : 




*Minima de la catégorie cadres estimé selon une rémunération globale brute non calculée sur la valeur du point
2-3. Les fiches emploi repères génériques
Il a été établi une fiche par emploi repère et par niveau soit11 fiches reproduites (annexe1)
Les rubriques utilisées : 
Intitulé +missions principales de l’emploi
Responsabilités principales de chacun des niveaux d’un emploi repère
Critères classants
Profils et compétences
Evolution possibles dans la filière / transverse vers une autre filière
Les fiches génériques pourront être utilisées pour l’établissement de lettre de missions/tâches, descriptif de poste pour les recrutements et complétés à la marge afin que soient pris en compte les notions plus spécifiques liées à l’entreprise et son environnement.
2-4. Synoptique du système de classification
Le synoptique du système de classification est annexé au présent accord (annexe 2) et permet de positionner l’emploi des postes de l’entreprise au sein des emplois repères et filières dont ils relèvent.

Article 3 : Evolution de la classification 
Les parties entendent préciser en amont, les conditions d’évolution du nouveau système de classification : 
La suppression ou la création d’une filière devra faire l’objet d’un avenant au présent accord
La suppression ou la création d’un emploi repère devra faire l’objet d’un avenant au présent accord
Les suppression ou création seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 4 : Augmentations individuelles de salaires 
L’évolution professionnelle s’entend soit par une évolution au sein du même emploi repère, soit par une évolution vers un autre poste raccordé à un autre emploi repère :
Les propositions de décisions des augmentations individuelles seront examinées dans le cadre de la commission consultative sur les rémunérations composées des membres du Comité social et économique et de représentants de la Direction générale.
Les décisions arrêtées dans le cadre des révisions annuelles des salaires prendront effet au 1er janvier de l’année concernée.
4-1. Avancements et promotions
4-1-1. L’avancement 
L’avancement se traduit par l’évolution à l’intérieur d’un même niveau de qualification au sein d’un emploi repère su système de classification
Le coefficient de rémunération est alors augmenté d’un nombre de point fixé par la hiérarchie en respect d’un budget attribué. Le nombre de points correspond à un minimum de 5 points.
4-1-2. La promotion  
La promotion se traduit par un changement de niveau de qualification au sein d’un même emploi repère ou lors d’un changement de poste aux critères classants d’un niveau supérieur.
L’augmentation du coefficient de rémunération : 
 Soit sera au moins égale à la moitié de la différence entre les minima de rémunération conventionnel si l’écart est supérieur à cette différence  
Soit sera maintenu de l’écart individuel égal au moins à la moitié de l’écart précédant lorsque cet écart est inférieur à la différence entre les minima de rémunération 
4-1-3. Les dispositions particulières  
Les modifications de situation liées à un changement de niveau de qualification ainsi que de salaire pouvant intervenir en cours d’année, prennent effet au 1er du mois suivant.
Chaque changement de situation (avancement ou promotion) sera notifié au salarié par courrier.

4.1.3. Evolution des carrières.
La classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des salariés des entreprises. 
Ceci ne peut être rendu possible, notamment, que par l'appréciation régulière de leurs compétences au regard des nécessités d'organisation et de fonctionnement de l’entreprise.
Dans cette optique, et au cours de la carrière des salariés, leurs situations individuelles feront l'objet d'un examen selon une périodicité qui ne pourra être supérieure à 3 ans 
Les salariés qui n’auront obtenu ni avancement, ni promotion pendant 3 années consécutives seront reçus au début de l’année suivante par leur responsable hiérarchique et un représentant de la Direction pour un examen de leur situation.

Cet entretien permettra à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses possibilités d'évolution de carrière tant au sein du groupe auquel il appartient que pour passer dans le groupe supérieur au regard des compétences acquises, des critères de classification et des aptitudes à progresser dans le même emploi ou vers un emploi différent.
Un exemplaire du compte rendu est communiqué individuellement à chaque salarié qui pourra y apporter ses observations.

Un plan d’action pourra être mis en œuvre en vue de faciliter leur progression et éventuellement aboutir à un avancement.


Article 5 : Modalité de passage de l’ancien système au nouveau système de classification  
La mise en œuvre effective du nouveau système de classification rend nécessaire la définition de modalités d’accompagnement et d’une méthodologie commune permettant la bonne compréhension par tous les salariés de l’entreprise du nouveau système et la transposition de chaque collaborateur de l’ancien système vers le nouveau.


5-1. Les exceptions au principe de transposition 
L’information et la compréhension du nouveau système sont des facteurs de réussite dans sa mise en œuvre
A cet effet, à compter de la signature du présent accord la direction des ressources humaines aura en charge la présentation du nouveau système auprès du management.
Afin de mener à bien ce travail de transposition de tous les salariés de l’ancien système vers le nouveau système, les outils suivants seront utilisés en support : 
Synoptique du système des classifications des différentes catégories professionnelles
Synoptique des emplois de la classification
Grille de transposition des fonctions

5-2. Les exceptions au principe de transposition 
Les parties conviennent qu’un ajustement dans un groupe ou un niveau de qualification supérieur ou inférieur est possible sans modification de la rémunération à la condition que le coefficient de rémunération du salarié au 1er janvier 2023 soit strictement supérieur d’au moins 10 points par rapport au minima d’embauche de la nouvelle grille de classification.
Les salariés dont le coefficient de rémunération n’atteint pas ou ne dépasse pas de 5 points le minima d’embauche de la nouvelle classification, bénéficieront d’un ajustement de leur coefficient de façon à atteindre les 5 points.
Les salariés dont le coefficient de rémunération serait inférieur au minima d’embauche de la nouvelle classification, devront bénéficier du minima de d’embauche de leur nouvelle classification. 
Le passage d’une filière a une autre en conservant le même niveau de qualification n’entraine pas d’évolution salariale.

5-3. Les étapes de la transposition 
Les parties conviennent que la transposition des postes au sein du nouveau système de classification devra s’effectuera au plus tard le 1er avril 2023.
Les étapes de mises en œuvre seront les suivantes : 
Information de la méthode auprès des responsables de service
Mise en œuvre de la transposition pour tous les salariés par l’encadrement et validation de la transposition par leur supérieur hiérarchique
Information individuelle des collaborateurs au moyen des entretiens individuels annuels
Intégration dans le système de paie 

Article 6 : Commission de suivi de l’accord  
Il est institué une commission de suivi de l’accord composée de deux membres par organisation syndicale et Direction.
Elle se réunira dans la phase de transposition de la classification et aura pour objet de prendre connaissance du travail préalable de transposition qui aura été effectué pour chaque salariés de l’entreprise et permettra le cas échéant de soulever des situations spécifiques.
Par ailleurs, cette commission se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties lorsqu’elles le jugeront nécessaire dans le cadre de l’application du présent accord.

Article 8 : Durée de l’accord  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra aux dates précisées dans les articles.
Il sera automatiquement reconduit, sauf dénonciation éventuelle par l’une des parties au moins, après observation d’un préavis de six (6) mois.
Le présent accord serait nécessairement revu au cas où un avenant à  des Distributeurs d’Eau le prévoirait dans le futur :
Des modalités spécifiques applicables à la Martinique ou dans les Départements d’Outre-Mer.
Ou des modifications concernant les indices conventionnels.
Le procès-verbal de réunion au cours de laquelle la dénonciation a lieu, sera adressé par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à la DEETS de Martinique.

Article 9 : Dépôt et publicité  
Le présent accord sera déposé à la diligence de  des Eaux en deux exemplaires (1 sur support papier et 1 sur support électronique) à la Direction territoriale des entreprises du travail et de l’emploi de Fort-de-France et en un (1) exemplaire au Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Fort de France.

Fait au Lamentin, le 30 janvier 2023
En deux (2) exemplaires

Pour ,

Pour le Syndicat CDMT,

Pour le Syndicat FO, 


ANNEXES
 Annexe 1 : Tableau synoptique des emplois catégorie OET/AMT
Annexe 2 :  Tableau synoptique des emplois catégorie CADRES
Annexe 2 : Critères classants OET/AMT