PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE DE 2023
Entre la société Cousin Biotech :

Dont le siège social est situé 8 Rue de l’abbé Bonpain, à Wervicq Sud représenté par :
Les 2 directeurs généraux, désignés dans le présent accord par la « direction » : 

Et les membres du CSE.

Conformément à l’article L2242-1 du code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les membres du CSE.

Dans la mesure où il n’y a pas d’organisation syndicale, il n’y a pas de NAO en tant que telle.

Dans le cadre de la négociation, différents documents ont été remis aux participants et différents thèmes ont été abordés (partie 1). Les réunions se sont déroulées les 28 janvier 2023, 25 février 2023 et 11 mars 2023.
Le présent procès-verbal d’accord a été conclu à l’issue des réunions consacrées aux NAO.

Les participants étaient :
Elu et trésorier du CSE, collège ouvriers/employés
Elu et trésorier adjoint, collège TAM et cadres.
La direction était accompagnée de l’assistant RH, et l’apprenti RH.

Les négociations concernent les salariés de la société Biotech.

PARTIE 1 – DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

La négociation s’est déroulée en 4 réunions : 10 janvier – 25 Janvier – 2 Février et 16 février 2022.

Les membres du CSE ont eu accès aux informations suivantes :
Présentation de l’activité 2022 de l’entreprise.
Effectifs :
Globaux
Par sexe
Par âge (pyramide des âges).
Par ancienneté
Les embauches par type de contrat
Des informations sur le handicap
Le turnover et les motifs de sortie
Le taux d’absentéisme et le retour sur le test « jours enfants malade »
Etude sur le travail à distance sur 3 ans
La formation
La mutuelle et la prévoyance
La crèche
Les stagiaires et les alternants
Rémunération :
Masse salariale par sexe
Salaire moyen par catégorie et par sexe.
Bilan CET/PERECOL
Intéressement :  négociation du prochain accord de 3 ans en 2022.
Egalité professionnelle (Index H/F et focus rémunération)
	 

PARTIE 2 – DEMANDES DES PARTENAIRES SOCIAUX

Aucune revalorisation des accessoires financiers, chèques vacances (500€ pour 200€ investi), ticket restau au même niveau, pas de CESU cette année (pas assez d’utilisation)
Une augmentation générale de 6% pour toutes les catégories professionnelles pour compenser l’inflation existante et à venir
Il serait aussi convenu que pour les cadres ayant des AI, L’AI pourrait être modulée étant donné l’augmentation générale.
Nous insistons sur le fait que nous ne souhaitons pas dissocier les catégories pour l’augmentation générale (L’inflation est la même pour tous)


PARTIE 3 – REPONSES ET POSITIONS DE LA DIRECTION

La direction tient à réaffirmer des principes forts et ses engagements : 

Les Tickets restaurants sont maintenus, de valeur 8€ pris en charge à 50% par l’employeur
Les chèques vacances demeurent avec 200€ à la charge du salarié et 300€ pour l’employeur
Les séances de sport des mardi et jeudi continuent d’être financées à 100% en 2023 (budget de 8 000€ en 2022)
La participation à la crèche est maintenue (7 enfants en ont bénéficié en 2022)

Le budget du CSE est maintenu dans ses proportions

La préparation de la retraite – le plus en amont possible – fait partie des préoccupations de la direction ; pour faciliter cette épargne, l’entreprise poursuit son co-investissement en abondant à 100% la valeur des jours versées dans le PERECOL. Les autres dispositions demeurent également.

L’égalité H/F continue d’être un point d’attention, nous continuer de supprimer l’impact des congés maternité et adoption sur la rémunération des jeunes mamans en leur accordant une augmentation individuelle équivalent au moins à la moyenne de celle distribuée à la catégorie à laquelle elles appartiennent. 

La lutte contre le harcèlement est encore naturellement un sujet de vigilance, et nous maintenons une présence renforcée à vos côtés pour évoquer toute situation perçue comme relevant d’un harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, dans les gestes ou les propos. Nous avons 2 référents Harcèlement. Ils vont tous deux renforcer leur effort de sensibilisation.

Le droit à la déconnexion : bonne pratique essentielle à la qualité de vie des collaborateurs ; bien qu’il n’y ait pas de point d’alerte remonté par les partenaires sociaux, la direction souhaite aller plus loin cette année avec une ou plusieurs actions de sensibilisation au bon usage des appareils numériques. 




Des engagements nouveaux : 

Suite aux deux années d’expérimentation, le congé Enfant Malade devient définitif. Pour rappel, il a pour but d’apporter une alternative à l’arrêt maladie attribué trop fréquemment au salarié parent d’un enfant malade ou blessé par son médecin traitant. Cette mesure vise à réduire l’absentéisme de courte durée liée à ce motif, quand la prise de congé ou d’ARTT n’est pas choisie/possible. Il s’agit de soutenir la conciliation des vie professionnelle et parentale, en étant mieux disant que la convention collective. 
Définitivement, les parents d’enfants de moins de 15 ans pourront, sur justificatif médical, bénéficier de 2 journées payées sur l’année civile lorsque la santé de leur enfant à charge nécessite leur présence à ses côtés. 
En parallèle un travail sur les cycles de travail en production va être lancé pour limiter la fatigue.

Partage de la valeur : Nous restons attentifs à la redistribution de la valeur au travers de différents dispositifs : l’intéressement, la participation, l’actionnariat salarié pour les cadres en cours de mise en place, le contrat de partage des plus-values de cession pour les non-cadres…

Responsabilité Sociale, sociétale et environnementale de l’entreprise, accentuée à travers 2 axes :
Importance de la formation et ambitions 2023 à la hausse pour viser un investissement de 3 jours de formation par collaborateur et par an. Une séance dédiée est planifiée avec le CSE mi-mars. 

Pour 2023 : Mise en place d’une prime Mobilité Durable, démarche volontariste de l’entreprise qui accompagne les collaborateurs engagés à réduire leur impact sur l’environnement, en optant pour le co-voiturage et l’autopartage entre collègues, les transports en commun hors abonnement (pris en charge pour partie via la prime transport) ainsi que les modes de transports individuels suivants : vélos et trottinettes (à assistance électrique ou pas, en location ou pas). 
Les trajets concernés par la mesure sont les trajets Domicile – Travail, au maximum un aller-retour par jour, prime plafonnée à 300€ annuels. 
Si le principe est acté dans le cadre du présent accord, les modalités de mise en œuvre seront l’objet d’une négociation entre le CSE et la direction au plus tard second trimestre 2023.

Prime de performance des Cadres : le cycle d’évolution du dispositif, engagé depuis 2021, arrive à son terme. Les objectifs fixés en 2023 seront évalués lors de la prochaine campagne d’entretien fin d’année et payés en 2024 sur la base d’un montant de 3 500€ bruts lorsqu’ils sont tous atteints à 100%. Le principe d’évaluation demeure, pouvant aller de 0% à 120% en cas de surperformance. Ce dispositif ne concerne pas les cadres commerciaux qui bénéficient d’un dispositif propre à leur métier.

Augmentation Générale : Pour tenir compte d’un niveau d’inflation particulièrement important en ce moment, les augmentations générales (=AG) concerneront exceptionnellement toutes les catégories de salariés. Elles sont à effet rétroactif au 1er Janvier 2023. 
Pour les Catégories Employés Ouvriers, le taux d’AG est de 5%
Pour les Catégories Techniciens et Agents de Maitrise, le taux d’AG est de 4%
Pour les Catégories Assimilés Cadres et Cadres, et exceptionnellement pour 2023, le taux d’AG est de 3%.
Nous avons veillé à ce que les taux d’augmentations individuelles, additionnés aux taux d’augmentations générales, soient équilibrés entre toutes les catégories de salariés ainsi qu’entre les femmes et les hommes.
En parallèle l’entreprise continue d’embaucher pour soutenir ses ambitions ; au total, le budget de la masse salariale dédiée aux salaires augmentera de 7% sur l’année. 

Les politiques voyages, déplacement et voitures ont été révisées et figurent en synthèse en annexe. Les principes ayant guidé ces évolutions sont la cohérence des pratiques entre sociétés et la volonté d’aller plus loin dans le respect de l’environnement. 

Le sujet des déplacements professionnels ou situations de travail le week end fera l’objet d’une discussion prochainement en vue de clarifier et harmoniser nos pratiques. 


PARTIE 4 – ACCORD CONCLU
 


Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent protocole est déposé par l’entreprise, par support électronique, auprès de la DREETS et sur la plateforme à l’adresse suivante : 
Il sera remis un exemplaire signé aux partenaires sociaux.

							Fait à Wervicq Sud, le 15 Mars 2023


XXX                                                  XXX                                                                        XXX et XXX
Directeur Général                         Directeur Général		                      Membres du CSE