ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Institut de Cancérologie de l’Ouest – ICO, établissement de santé privé d’intérêt collectif à but non lucratif assurant des missions de service public hospitalier, dont le siège social est situé 15 rue André Boquel – CS 10059 – 49055 ANGERS CEDEX 02, pris en son établissement sis Boulevard Jacques Monod – 44805 NANTES SAINT HERBLAIN CEDEX, 

Représenté par Monsieur……, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,


Et 


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour l’organisation syndicale CGT-FO représentée par Monsieur …. agissant en qualité de délégué syndical central

Pour l’organisation syndicale Sud Santé-Sociaux représentée par Monsieur ….. agissant en qualité de délégué syndical central

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur ….. agissant en qualité de délégué syndical central

d’autre part,





Il a été convenu ce qui suit :




ARTICLE 1 – LA SENSIBILISATION DES SALARIES A L’EGALITE F/H

Engagement :
L’ICO s’engage à former ses salariés sur le thème de l’égalité Femme Homme pour favoriser la diversité. 

Objectif :
Former progressivement tous les salariés

Indicateurs :
20% de salariés en place, à la signature de l’accord formé, chaque année
100% des futurs salariés formés dans les 6 mois suivants leur arrivée. 




ARTICLE 2 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
2.1 Livret de parentalité

Engagement :
L’ICO s’engage à permettre à tout salarié de connaître les possibilités existantes en matière de congé en lien avec la parentalité.

Objectif :
Remettre un livret de parentalité à 100% des salariés déclarant une naissance
ou l’arrivée d’un enfant.

Indicateur :
Pour chaque certificat de naissance remis à la Direction des ressources humaines, un livret de parentalité sera remis en échange. Ce livret sera également disponible sur l’intranet RH afin d’être accessible au plus grand nombre.
2.2 Entretien de ré-accueil au poste

Engagement :
L’entretien de ré-accueil au poste a pour objectif d’accompagner la reprise du travail suite à une absence de longue durée. 
Cet entretien sera l’occasion pour les hommes ou les femmes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur :
les évolutions de l’organisation du service 
les évolutions des outils sur lesquels ils ou elles exerçaient leur activité 
les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Cet entretien de ré-accueil sera mis en place selon les modalités suivantes :

Absence d’une durée minimale de 4 mois consécutifs :
Pour les absences d’une durée consécutive comprise entre 4 et 6 mois, le salarié concerné pourra demander à son responsable de service l’organisation d’un entretien de ré-accueil au poste, qui se déroulera au plus tard dans la semaine suivant la reprise.

Absence d’une durée minimale de 6 mois consécutifs :
Pour les absences de plus de 6 mois consécutifs, le responsable de service organisera de manière systématique un entretien de ré-accueil pour le salarié concerné, le jour de la reprise d’activité.

Par ailleurs, en complément de l’entretien de ré-accueil, une journée de doublure sera mise en place le jour de la reprise du travail afin de permettre un retour sur son poste de travail dans de bonnes conditions.
Cette journée sera systématique à partir de 4 mois d’absences consécutives.

Objectif :

100% des entretiens de ré-accueil au poste doivent être réalisés pour les personnels concernés

Indicateur :
Un formulaire à remplir conjointement par le salarié et le manager lors de l’entretien de ré accueil sera élaboré. Ce formulaire sera transmis aux RH suite à l’entretien pour suivi et sera classé dans le dossier du salarié.
2.3 Réalisation des Entretiens Annuels d’Appréciation

Engagement :
En cas d’absence pendant le temps de la campagne d’EAA, il est entendu que le collaborateur sera reçu à son retour afin de disposer d’un entretien en vue d’une fixation d’objectifs individuels et afin de transmettre les objectifs du service.

Objectif :

Réalisation de 100 % des entretiens annuels en cas d’absence pendant la campagne d’EAA

Indicateur :
Un suivi du nombre d’entretiens à réaliser et du nombre d’entretiens réellement effectués sera effectué annuellement.


2.4 Absences enfants malades supplémentaires sous conditions

Engagement :
En sus des jours enfants malades prévus par la Convention Collective, des absences autorisées sans solde supplémentaire pourront être accordées si l’organisation du service le permet. Ces absences pourront être prises par journée complète.
Les collaborateurs pourront utiliser leurs heures de récupérations pour bénéficier d’une rémunération de ces temps.
Les collaborateurs concernés devront informer leurs responsables de service impérativement avant la prise de service initialement prévue et devront fournir un justificatif médical attestant de la maladie de leur enfant.
Il est entendu que pour bénéficier de ces jours supplémentaires, les collaborateurs devront remplir les conditions fixées par la Convention Collective en matière d’enfants malades.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective, il est accordé « 4 jours supplémentaires, selon les mêmes conditions, en cas d’enfant handicapé, titulaire d’une carte d’invalidité de 80% ».
Afin de prendre en compte les situations particulières de familles ayant des enfants en situation de handicap, il est décidé d’abaisser le taux d’invalidité à 50% pour le déclenchement des jours supplémentaires.

Objectif :

Prendre en compte les situations particulières des familles ayant des enfants en situation de handicap

Indicateur :
Nombre de jours enfants malades supplémentaires accordés.




ARTICLE 3 - LE RECRUTEMENT

Conformément à l’article L1142-1 du code du travail, tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles, sans distinction, aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et la qualification des candidats.

Engagement :
L’ICO garantit que la procédure de recrutement est exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle égalité de traitement et des chances entre les hommes et les femmes à toutes les étapes du recrutement :
Identification des compétences au poste
Rédaction de l’offre d’emploi en veillant à vérifier la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler).
Critères et mode de sélection des candidats
Accueil dans le poste et conditions de travail

Objectif :
Favoriser la mixité des emplois lors des recrutements externes et dans le cadre de la mobilité interne

Indicateur :
Nombre de femmes et hommes recrutés en CDI par an.




ARTICLE 4 - L’EGALITE SALARIALE

Il est rappelé qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes sont interdites. Ce principe légal doit faire l’objet d’une application effective à l’ICO.

Engagement :
A ce titre, l’institut a décidé que le salarié justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté, au lieu des neuf mois prévus dans la convention, lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant bénéficie d’indemnités complémentaires de façon à percevoir 100% de son salaire brut durant le congé paternité et le congé maternité.

Objectif :
Réduire les différences de salaires liés à la maternité et à la paternité par le maintien de salaire
Favoriser la prise du congé paternité

Indicateur :
Il est déterminé que les indicateurs permettant de vérifier l’égalité salariale sont ceux mis en place au titre de l’INDEX.




ARTICLE 5 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Engagement :
L’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.
L’ICO veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
L’ICO veille à maintenir, par la formation, les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des deux sexes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiant.
L’entreprise s’engage également à étudier dans le cadre de l’accord GPEC en cours de négociation les conditions permettant de valoriser les qualifications, reconnues utiles pour l’entreprise, sous couvert de postes vacants, et obtenues par les salariés quel que soit leur sexe
Veiller à ce que les offres de formations proposées et notamment les possibilités d’accès à la certification ou à des formations qualifiantes, s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés.
Objectif :
Aucun écart d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes ne doit être constaté.

Indicateur :
Cet indicateur permettra de suivre :
le pourcentage des salariés n’ayant pas suivi de formation depuis trois ans et distinguera les formations obligatoires et les autres. 
Taux d’hommes et femmes ayant suivi une formation par emploi. 




ARTICLE 6 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Engagement :
Chaque année, au moment de l’élaboration de l’EPRD sont décidées les mesures de promotions individuelles en fonction des compétences acquises, des activités nouvelles réalisées et du suivi du parcours professionnel du salarié. Lorsqu’un poste devient vacant en interne sur l’un des sites de l’ICO, un appel à candidature est diffusé sur Intranet. Le candidat retenu peut le cas échéant bénéficier d’une promotion interne.

Objectif :
Diminuer les écarts entre la part des femmes et des hommes promus (changement de groupe de rémunération) 

Indicateurs :
Courbes d’évolution des promotions entre les hommes et les femmes :
% des hommes et des femmes promus par catégorie 
Suivi des courbes d’évolution sur 3 ans


Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif

Le suivi des courbes d’évolution des situations de promotion par catégorie professionnelle permettra d’évaluer les différences F/H, le cas échéant les écarts constatés seront expliqués. 
L’analyse du % de femmes et d’hommes promus par catégories est définie comme suit :
Employés : position 1 et 2
Techniciens : position 3 et 4
Agent de maitrise : position 5
Cadre : position 6
Praticiens




ARTICLE 7 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
7.1 Heures de grossesse
Selon les dispositions de la convention collective, « les salariées dont le temps de travail est supérieur à quatre heures par jour, à partir du premier jour du troisième mois de la grossesse médicalement constatée, bénéficient d’une réduction d’une heure de travail par jour sans possibilité de report et sans diminution de salaire. »

Engagement :
A titre dérogatoire aux dispositions conventionnelles, les trois modalités suivantes de prises des heures de grossesse seront proposées en fonction de l’organisation et des contraintes du service :
Les heures de grossesse pourront être prises en heures tel que défini dans la CCN, soit une réduction d’une heure par jour avec possibilité de report. Cette modalité sera privilégiée en particulier dans les services administratifs. Le chef de service portera une attention particulière à la charge de travail de la femme enceinte.
Les heures de grossesse pourront être cumulées pour permettre la prise en journée complète, sur des heures acquises. Ces journées seront planifiées avec le responsable de service. Cette modalité sera celle privilégiée dans les secteurs qui ne peuvent pas attribuer les heures quotidiennes de grossesse.
Les heures de grossesse pourront être prises de manière anticipée sur des journées complètes selon une planification établie avec le responsable de service, dans la limite des heures acquises sur la période. Cette modalité sera proposée dans les services de soins et feront l’objet d’une note de gestion fixant les conditions et les modalités pratiques.
La salariée décidera de la modalité qu’elle souhaite appliquer sur sa période de grossesse et en informera son supérieur hiérarchique, le choix validé est définitif. Il ne sera pas possible de modifier la modalité de prise des heures de grossesse en cours de période.
Les règles de gestion de chaque modalité seront précisées par une note RH et adressée aux salariées concernées.

Objectif :
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes en favorisant la prise des heures de grossesse et ainsi réduire les arrêts maladie avant maternité

Indicateurs :
Nombre d’heures de grossesse utilisées sur l’année et le volume d’heures d’arrêt maladie avant maternité.
7.2 Allaitement

Engagement :
L’ICO s’engage à mettre à disposition un lieu adapté pour les femmes qui souhaitent allaiter.
Une communication sera faite auprès des femmes déclarant une grossesse.
Le responsable de service organisera l’absence au poste de travail durant la durée d’allaitement prévue.

Objectif :
Améliorer les conditions de travail des femmes souhaitant allaiter 
7.3 Egalité d’accès au temps partiel

Engagement :
L’ICO s’engage à permettre une égalité d’accès au temps partiel entre les hommes et les femmes lorsque l’activité le permet.

Objectif :
Aucune inégalité d’accès au temps partiel entre les femmes et les hommes 
ne doit être constatée

Indicateurs :
Nombre de femmes et hommes à temps partiel par catégorie sur 3 ans
Nombre de demandes d’augmentation de temps de travail par sexe et nombre de demandes acceptées




Article 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 Les modalités de suivi - Revoyure.

Le suivi de l’application de l’accord sera présenté une fois par an au CSE central.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
8.2 Durée de l’accord, entrée en vigueur 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de notification aux organisations syndicales.
8.3 Révision

S’il apparaît nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
8.4 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est finie le 5 mai 2023.
Un exemplaire original est remis à chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ().;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 


Fait à Angers, le 5 mai 2023


Pour l’ICO : 
Monsieur ….., 



Pour les organisations syndicales :

Organisation syndicale CGT-FO 
Monsieur …..



Organisation syndicale Sud Santé-Sociaux 
Monsieur …..



Organisation syndicale CFE-CGC 
Monsieur …..