ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA SOCIETE EASYDIS


Entre les soussignés :

La Direction de la société Easydis, représentée par ……………………………., Directeur des Ressources Humaines. 

D’une part,

Et,
Les Organisations Syndicales représentatives :

Fédération des Services CFDT, M……………………., en qualité de Délégué Syndical Central,
Syndicat CFE-CGC, M………………….., en qualité de Délégué Syndical Central,
Syndicat CGT, M…………………………., en qualité de Délégué Syndical Central,
SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, M……………………., en qualité de Délégué Syndical Central,



D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :









Préambule

Dans un contexte de plus en plus mouvant et concurrentiel, la société Easydis, filiale logistique du Groupe casino, doit s’adapter en permanence aux évolutions des modes de consommation et des besoins des clients. 
Afin de répondre à cet enjeu, la société Easydis est engagée dans une démarche d’amélioration de sa performance qui implique l’optimisation de ses flux logistiques et transports ainsi que la digitalisation et la modernisation de ses outils. 
Tout en s’appuyant sur les principes prévus en la matière par l’accord Groupe du 7 mars 2019, cette transformation exige d’accompagner les salariés, par une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui soit propre à la société Easydis, pour adopter des actions en ressources humaines parfaitement adaptées à sa stratégie et ses enjeux.
Forts de cette conviction, la Direction de la société Easydis et les Organisations Syndicales représentatives ont partagé les constats suivants : 
Une pyramide des âges élevée ;
En 2020, l’âge moyen des salariés hommes est de 46 ans et l’âge moyen des salariés femmes est de 44 ans. 
Une ancienneté des salariés importante et de manière générale en hausse ;
En 2020, l’ancienneté moyenne des collaborateurs est de 16 ans. 
Des écarts dans la gestion de la classification des emplois ;
Des emplois et organisations en évolution.
C’est la raison pour laquelle ils ont convenu de développer une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences articulée autour de plusieurs actions suivies sur la base d’indicateurs quantitatifs : 
La classification des emplois ;
L’accompagnement de l’évolution de la carrière des salariés ; 
L’accompagnement de la transformation des emplois et le maintien de l’employabilité des salariés ; 
L’accompagnement de la seconde partie de carrière des salariés. 
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont conclu un accord le 18 décembre 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Après plus d’une année d’existence de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité se rencontrer de nouveau, les 7 avril, 5 mai et 2 juin 2022 afin de : 
Modifier et compléter les dispositions relatives à la classification des emplois ; 
Créer un entretien de seconde partie de carrière spécifique aux salariés âgés entre 50 et 54 ans ; 
Compléter les dispositions relatives à la formation figurant dans l’accord Groupe du 7 décembre 2019 et dans l’accord Easydis du 18 décembre 2020 pour convenir d’un process dans le cadre de l’intégration en entrepôt des salariés et intérimaires sur des métiers logistiques.
En effet, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont fait le constat de pratiques différentes entre les entrepôts et ont convenu de la nécessité d’adopter des règles communes garantissant aux salariés et aux intérimaires une formation sur entrepôt adéquate, complète et source d’efficacité opérationnelle. 
Les Parties ont fait le choix, par souci de lisibilité pour l’ensemble des salariés, de regrouper l’ensemble des dispositions négociées au sein de la société Easydis dans un seul et même accord se substituant à l’accord du 18 décembre 2020. 



















Article 1 Le principe de la classification des emplois 

Il est défini, ci-dessous, la classification des emplois applicable au sein de la société Easydis, avec les niveaux et le cas échéant les échelons minimum correspondant aux emplois. 
Ces dispositions se substituent à celles figurant dans l’accord du 1er janvier 2004, qui fait par ailleurs l’objet d’une procédure de révision. 
Employés 	






Agents de Maîtrise 

Cadres 

La Direction des Ressources Humaines réalise mensuellement un contrôle de la bonne adéquation entre d’une part l’emploi de chaque salarié, d’autre part le niveau et l’échelon occupés. 
Ce contrôle permet de s’assurer qu’aucun salarié ne soit sur une classification inférieure à celle dont relève son emploi. 
En cas d’anomalie constatée, la Direction des Ressources Humaines procède à la modification nécessaire. Le Responsable des Ressources Humaines du site en informe le salarié concerné. 
De même, la Direction des Ressources Humaines réalise semestriellement un contrôle, en lien avec le Responsable Ressources Humaines de chaque site, de la bonne adéquation entre le poste occupé par chaque salarié et le libellé de son emploi. 
En cas d’anomalie constatée, une analyse est effectuée par la Direction des Ressources Humaines  et le Responsable Ressources Humaines de chaque site afin qu’elle puisse être corrigée. 

Article 2 Formation des salariés et des intérimaires sur les métiers logistiques 

Le présent article a pour objet de définir des règles communes en matière de formation des salariés et des intérimaires sur les métiers logistiques, notamment lorsqu’ils sont intégrés en entrepôt. 
Les Parties rappellent que la formation des salariés et des intérimaires constitue : 
Une condition déterminante de la réussite de leur intégration ; 
Un levier de performance ; 
Un facteur de réduction de l’accidentologie ; 
Un facteur de réduction du turn over.
Tout en prenant en considération la réalité des contraintes opérationnelles, et sans faire obstacle aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail ou à la fin anticipée des contrats de mission, un soin particulier doit être apporté à la formation, en associant à cette démarche, les formateurs, les tuteurs métiers, les managers, le service ressources humaines ainsi que les entreprises de travail temporaire. 

Article 2.1 La formation sur les métiers logistiques des salariés et intérimaires 

La formation se décompose en plusieurs étapes : 
Une formation Caces si besoin ; 
La formation en salle ; 
La formation métier et l’accompagnement terrain ; 
Le suivi. 

Article 2.1.1 Formation Caces 	

Le Caces (Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité) est un certificat qui atteste des connaissances et du savoir-faire d’un salarié et/ou d’un intérimaire pour la conduite en sécurité d’une catégorie spécifique d’engins. 
Les formations Caces sont de durée variable, en fonction de la réglementation qui leur est applicable.  

Article 2.1.2 Formation en salle 

On entend par formation en salle la formation théorique dispensée par un formateur lors de l’intégration d’un salarié et/ou d’un intérimaire en entrepôt. 
Les salariés et intérimaires intégrés sur des métiers logistiques bénéficient d’une formation en salle, sauf les intérimaires dont la mission est d’une durée d’une journée et pour lesquels, une attention particulière sera portée lors de la remise du livret d’accueil. 
Cette formation, d’une durée minimum d’une demi-journée, permet d’évoquer les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’hygiène alimentaire, le fonctionnement de l’entrepôt…etc.  
Il est convenu de définir, en lien avec les formateurs, un socle minimal de connaissances à apporter aux salariés et aux intérimaires lors de la formation en salle. Ce socle minimal de connaissances sera disponible au cours du 2ème semestre 2022. 

Article 2.1.3 Formation métier et accompagnement terrain

On entend par formation métier et accompagnement terrain la formation pratique délivrée à un salarié et/ou intérimaire, afin de l’accompagner sur les  savoir-faire et savoir-être de son métier. 
Cette formation est délivrée par le formateur et/ou le tuteur métier. 
Les Parties ont souhaité définir une durée minimum de formation et d’accompagnement terrain pour certains métiers, afin de renforcer l’exigence de formation sur l’ensemble des entrepôts. Il est rappelé que cette durée ne constitue qu’un minimum, ne saurait permettre à l’intéressé de travailler en parfaite autonomie, et doit être adaptée aux caractéristiques de l’activité et/ou de l’entrepôt ainsi qu’aux capacités d’acquisition du salarié et/ou intérimaire. 

Article 2.1.4 Le suivi 

La formation dispensée par le formateur et/ou le tuteur métier fait l’objet d’un suivi. 
Ce suivi, essentiel, permet : 
de s’assurer de la bonne acquisition par le salarié et/ou intérimaire des connaissances et du savoir-faire indispensables à la réalisation de ses missions ; 

le développement des compétences du salarié et/ou intérimaire. 

A l’issue de la formation métier et de l’accompagnement terrain
A l’issue de la formation métier et de l’accompagnement terrain, le formateur et/ou le tuteur métier évalue le salarié et/ou intérimaire sur la base d’une grille d’évaluation. 
Cette évaluation est transmise au manager et le cas échéant, au formateur. 
L’ensemble des points qui ne sont pas intégralement acquis font l’objet d’un complément de formation. 
Les grilles d’évaluation seront dans la mesure du possible communes à l’ensemble des entrepôts, sauf spécificités. Elles seront élaborées dans le courant du dernier trimestre 2022 pour une mise à disposition au plus tard sur le 1er trimestre 2023, après information des Organisations Syndicales représentatives et des CSEE. Elles feront l’objet d’une annexe au présent accord. 

Après la formation métier et l’accompagnement terrain 
Entre une à deux semaines après la formation métier et l’accompagnement terrain, le formateur échange avec le manager et le salarié et/ou intérimaire sur les éventuels approfondissements à réaliser. Ces approfondissements font l’objet d’un complément de formation.
Un mois après la formation métier et l’accompagnement terrain, le formateur réitère cet échange qui permet de s’assurer définitivement des connaissances acquises par le salarié et/ou intérimaire. Les éventuels nouveaux approfondissements nécessaires font l’objet d’un complément de formation. Pour les intérimaires, un compte-rendu est adressé par le service des ressources humaines à l’entreprise de travail temporaire. 

Article 2.2 Les personnes en charge de la formation
 
Article 2.2.1 Les testeurs 

Des testeurs sont formés et autorisés à délivrer au sein de la société Easydis le Caces via un organisme extérieur habilité. 

Article 2.2.2 Les formateurs 

Dans le cadre de l’intégration des intérimaires et/ou salariés sur les métiers logistiques en entrepôt, les formateurs organisent, animent et garantissent le contenu des modules de formation des métiers logistiques en entrepôt, en particulier dans le cadre de la formation en salle. Ils s’assurent de la mise en pratique des contenus des formations sur le terrain et peuvent directement délivrer les formations terrain ou accompagner les tuteurs métiers. 
Au regard des enjeux de formation sur les entrepôts, chaque entrepôt dispose, a minima, d’un formateur dédié à temps plein. 
Chaque formateur reçoit, préalablement à l’exercice de ses missions, une formation lui permettant de : 
S’approprier la posture d’un formateur et la mettre en œuvre ; 
Prendre en compte l’individualisation de la formation et identifier les différents types de motivation ; 
Identifier les différents objectifs et méthodes pédagogiques ;
Construire une séquence de formation ;
Dynamiser son animation et l'adapter en fonction des différentes techniques et du public ;
Identifier les types d'évaluations et restituer les résultats d'une évaluation en mettant en place des actions correctives ;
Connaître les règles d'existence d'un groupe en prenant en compte la dynamique du groupe et en s'appuyant sur l'intelligence collective. 
Tout nouveau formateur est accompagné par un parrain, identifié sur un autre entrepôt. Ce dispositif de parrainage d’une durée de six mois a pour objectif de : 
Permettre au nouveau formateur de partager ses questionnements et ses éventuelles difficultés ; 

Prendre connaissance des bonnes pratiques. 
Ce parrainage est structuré autour d’un minimum de trois échanges  entre le formateur et son parrain. 
Enfin, l’entreprise s’engage à mener des actions permettant d’animer la communauté des formateurs (ateliers de travail, formations, rencontres…etc.) et de renforcer leur cohésion dans un souci d’amélioration permanente de la formation sur entrepôt et de cohérence dans les méthodes et contenus pédagogiques employés. 

Article 2.2.3 Les tuteurs métiers 

Les tuteurs métiers sont des salariés accompagnant les intérimaires et les salariés dans leur formation métier. Ils exercent le même métier que les salariés qu’ils forment. 
Une fiche mission du tuteur est définie en annexe 1 du présent accord. 
Il est dispensé à chaque tuteur une formation leur permettant d’acquérir ou de renforcer leur posture pédagogique afin de leur permettre de transmettre leur métier, leur pratique et leur domaine d’expertise auprès des nouveaux arrivants. 
L’objectif de cette formation est de : 
Connaître les bases de l’apprentissage ; 
Apprendre à animer de façon participative ; 
Apprendre à adapter sa posture relationnelle ; 
Savoir utiliser des méthodes pédagogiques adaptées à la situation de travail à transmettre, afin de faciliter l’appropriation et l’ancrage aux intégrants. 
Dans le cadre de ses missions de tuteur, le salarié ne subit pas de perte de rémunération. Il bénéficie, par ailleurs, d’une indemnité de deux euros bruts par heure de formation dispensée. 
Son rôle et ses missions sont précisés dans un courrier qui lui est remis au préalable. 

Article 3 L’accompagnement dans l’évolution des carrières 

Dans un contexte de transformation stratégique contextuel et conjoncturel, l’accompagnement de l’évolution de la carrière des salariés constitue un enjeu majeur pour la société Easydis. 
Des dispositifs d’accompagnement existent déjà au sein de la société. 
Le présent accord a pour objet de les formaliser et de les enrichir, en complément des dispositions conventionnelles Groupe. 

Article 3.1 Les parcours de formation

Les parcours de formation sont un élément clé de développement des compétences des salariés, de leur employabilité et de leur évolution au sein de la société Easydis. 
La société Easydis propose annuellement aux salariés trois parcours de formation. 
Le parcours Passeport Log’
Ce parcours est proposé aux salariés employés. 
L’objectif du parcours est de : 
Valoriser l’expérience professionnelle des opérateurs logistiques en leur permettant de valider un Titre RNCP Agent logistique – Niveau IV (baccalauréat) ; 
Créer un vivier d’employés évolutifs, étant précisé que ce parcours n’est pas la seule voie d’évolution des salariés employés ;
Développer l’employabilité, permettant de garantir le maintien dans l’emploi et d’initier un comportement évolutif. 
Ce parcours est ouvert sur appel à candidatures sur la base des critères de sélection suivants : 
Envoi d’une lettre de motivation à la Direction du site ;
Entretien avec le Directeur du site, le Responsable d’Exploitation, le manager et le Responsable des Ressources Humaines prenant en considération : 
Le caractère évolutif du candidat à court ou moyen terme 
Son projet professionnel dans la logistique
Son autonomie sur le poste
Son organisation et sa rigueur 
Son respect des consignes de sécurité 
Le parcours « Tremplin Manager »
Ce parcours est proposé aux salariés chefs de secteurs nouvellement nommés sur ce poste et aux salariés employés identifiés comme évolutifs à court terme sur le poste de chef de secteur. 
L’objectif du parcours est de permettre aux salariés de :
Se professionnaliser sur les outils et process propres au métier de chef de secteur ;
Développer une posture managériale de proximité ;
Se positionner dans un écosystème mouvant ;
Acquérir des clés opérationnelles ;
Valider le certificat de compétences en entreprise (CCE) « Animer une équipe de travail ».
Ce parcours est ouvert aux salariés sur la base des critères de sélection suivants : 
Passage d’un test de personnalité ; 
Entretien avec la Direction des Ressources Humaines. 
Le parcours « Pro Log »
Ce parcours est proposé aux salariés nouvellement nommés sur un statut de cadre et aux managers, ou responsables d’équipe agents de maîtrise identifiés comme évolutifs à court terme sur le statut cadre. 
Le salarié doit avoir validé un BAC +2 et avoir acquis au minimum 3 ans d’expérience professionnelle ou avoir validé un BAC et avoir acquis au minimum 5 ans d’expérience professionnelle. 
L’objectif du parcours est de permettre aux salariés : 
De prendre de la hauteur sur leur poste par la compréhension de leur environnement et de la stratégie de l’entreprise ; 
D’améliorer leur connaissance d’eux-mêmes et de celle des autres pour mieux analyser les  situations et optimiser leurs interactions ; 
D’adopter des attitudes de leader pour porter une performance durable sur leur poste ;  
De valider un bloc de compétences du Titre Manager de Centre de profit (équivalent Bac +3). 

Article 3.2 La mobilité professionnelle 

Les Parties conviennent de la nécessité de renforcer les différentes dispositions conventionnelles Groupe sur la mobilité, afin de prendre en compte les spécificités de l’activité logistique.  

Mise en place d’un panneau d’affichage Easy’Mobilité 

Afin de renforcer la visibilité des opportunités de mobilité auprès des salariés, notamment pour ceux qui n’ont pas d’accès direct à la Bourse à l’emploi, il est mis en place, sur chaque site, dès le mois de janvier 2021, un panneau d’affichage sur la mobilité intitulé - Easy’Mobilité - comportant les informations suivantes : 
Les offres d’emploi Groupe et Easydis et ce, par région ; 
Les actualités « C ma Carrière » (service du CSP Recrutement – Mobilité et Carrière) ; 
Il sera notamment affiché les dates des réunions sur la mobilité, les actualités du Groupe (ex : C Mon Groupe…).
Les contacts utiles (coordonnées du référent mobilité et de tout autre interlocuteur permettant aux salariés qui le souhaitent de prendre directement contact avec le service dédié) ; 
Les actualités du site qui seront mises à jour par le Responsable Ressources Humaines de l’entrepôt avec les postes à pourvoir, les mouvements de personnel et toute autre information utile dans le cadre de la mobilité. 

Principes de diffusion des offres sur la Bourse à l’emploi Groupe

Afin d’accompagner au mieux l’évolution de carrière au sein de nos sites logistiques, les offres de la société Easydis sont diffusées sur la Bourse à l’emploi Groupe selon les principes suivants : 
Les postes qui exigent une compétence spécifique ou qui sont identifiés comme pénuriques ;
Ces postes sont directement diffusés sur la Bourse à l’emploi Groupe. 
Les postes d’AEL préparateurs de commandes ;
En raison du besoin récurrent sur l’emploi d’AEL préparateur de commandes et au regard des difficultés de recrutement rencontrées, il est diffusé une offre AEL préparateur de commandes, de façon permanente, sur la Bourse à l’emploi Groupe. 
Les autres postes. 
Les offres correspondantes aux autres postes sont diffusés en priorité au sein de l’entrepôt concerné via le panneau Easy’Mobilité pour une durée d’une à deux semaines.
Elles sont ensuite diffusées au sein de tous les entrepôts via le panneau Easy’Mobilité pour une nouvelle durée d’une à deux semaines. 
En l’absence de finalisation du processus de recrutement au terme de ces deux opérations, elles sont ensuite diffusées sur la Bourse à l’emploi Groupe.  
A chaque étape, la date de diffusion des offres est mentionnée. 

Article 3.3 Le Comité Carrières 

Le Comité Carrières est une revue managériale et RH permettant le suivi de l’évolution professionnelle des salariés, et d’identifier les salariés :  
Mobiles (mobilité fonctionnelle, transversale, géographique) ; 
Evolutifs sur des postes d’encadrement ;
Evolutifs sur des métiers pénuriques ;
Sur des métiers ou sites dits sensibles.
Ce travail d’identification doit permettre d’anticiper les besoins sur le périmètre logistique et les autres entités du Groupe, notamment en créant des viviers internes, d’accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolutions ainsi que les transformations d’emploi le plus en amont possible. 
Le Comité Carrières se réunit 1 fois par semestre : 
Sur entrepôt : en présence du Directeur, du Responsable d’Exploitation et du Responsable Ressources Humaines ; 
Sur le siège : en présence des membres du Comité de Direction. 
Chaque Comité Carrières remonte à la Direction des Ressources Humaines un état par salarié avec les profils identifiés.
Les salariés identifiés comme étant mobiles et/ou évolutifs font l’objet d’une attention particulière de la part de la Direction des Ressources Humaines et de « C Ma Carrière ». Dans ce cadre, les salariés pourront être contactés afin de faire le point sur leur mobilité et leur projet professionnel.

 Article 3.4 Les entretiens annuels d’évaluation et professionnels 

Dans le prolongement des dispositions conventionnelles Groupe, la société Easydis reconnaît tout particulièrement l’importance des entretiens annuels d’évaluation et professionnels dans le déroulement de la carrière des salariés. 
Afin d’apprécier la qualité des entretiens menés, les campagnes d’entretiens annuels d’évaluation et professionnels sont accompagnés de la diffusion d’un questionnaire auprès des salariés. Ce questionnaire est distribué par chaque manager, de façon concomitante à la réalisation des entretiens annuels. 
Une analyse précise des réponses pourra impliquer la mise en œuvre de mesures correctives (communication, rappel des principes, formations) sur l’ensemble de la société Easydis ou sur un site en particulier. Cette analyse (Easydis et par site) ainsi que les mesures correctives mises en place sont présentées en commission de suivi. 
Ce questionnaire figure à titre indicatif en annexe 1. 

Article 4 L’accompagnement de l’évolution des emplois et le maintien de l’employabilité des salariés

Article 4.1 Le maintien de l’employabilité des salariés par la formation continue 

Dans un environnement de plus en plus changeant, les Parties conviennent de l’importance de garantir l’employabilité des salariés de la société Easydis, en développant leurs compétences tout au long de leur carrière afin : 
D’anticiper les mutations des emplois des salariés et l’adaptation de leurs compétences à la stratégie de l’entreprise ;
De permettre à chaque salarié d’anticiper une éventuelle évolution en dehors de l’entreprise ;
De permettre aux salariés d’occuper leur emploi avec implication en leur ouvrant des perspectives d’évolution.
Outre l’ensemble des dispositifs de formation prévus par l’accord  Groupe du 7 mars 2019 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il est prévu les actions suivantes : 
La mise en place d’un catalogue de formation pour les salariés employés (outils informatiques, expression, orthographe...etc.) et les salariés agents de maîtrise (communiquer au sein de son équipe, la gestion des priorités, management de la génération Z…etc.) ; 
Le catalogue de formation sera mis à la disposition des salariés agents de maîtrise dans le courant du premier trimestre 2021 et à celle des salariés employés dans le courant du deuxième trimestre 2021. 
La diffusion de communications régulières sur l’ensemble des outils de formation dont disposent les salariés afin de permettre à chacun de mieux se les approprier et d’être davantage acteur de son parcours professionnel. 

Article 4.2 L’accompagnement des sites ou emplois identifiés comme sensibles 

Afin d’anticiper au mieux les évolutions d’organisation, les salariés relevant de sites ou métiers sensibles bénéficient d’un suivi en ressources humaines renforcé qui passe par : 
Une attention particulière portée en Comité Carrières ;
La tenue d’un entretien exploratoire mené a minima tous les ans par le Responsable Ressources Humaines, sur la base de l’entretien professionnel ;
Une priorisation sur les formations et sur les opportunités de mobilités.
Il revient à l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi d’identifier, en lien avec les orientations stratégiques présentées devant le CSEC, les métiers et sites sensibles au sein de la société Easydis. 

Article 5 L’accompagnement de la seconde partie de carrière des salariés 

Au regard de la pyramide des âges de la société Easydis, il est décidé d’accorder une attention particulière aux salariés âgés de 50 ans et plus dans le cadre de leur seconde partie de carrière. 

Article 5.1 L’entretien de seconde partie de carrière

L’entretien de seconde partie de carrière est un moment de dialogue entre le Responsable Ressources Humaines et le salarié âgé de 50 ans et plus destiné à l’accompagner dans la préparation de sa seconde partie de carrière en :
Faisant le point sur ses compétences, besoins de formation, sa situation professionnelle et son évolution sur le long terme ; 
Identifiant les éventuelles difficultés, notamment physiques, rencontrées dans le cadre de son poste ; 
Identifiant son éventuel souhait de transmettre ses savoirs et son expérience ; 
Explorant les éventuels aménagements de postes.
L’informant sur l’ensemble des dispositifs élaborés au sein de l’entreprise pour les salariés seniors (réunion AG2R retraite, formation retraite, mécénat de compétences…etc.) pour les salariés âgés de 55 ans et plus.  
Il est organisé tous les 5 ans et conduit par le Responsable des Ressources Humaines, accompagné du manager. 
Une trame commune d’entretien est définie pour les salariés de : 
50 à 54 ans ;
55 ans et plus. 
A l’issue de l’entretien, une synthèse est remise au salarié et un suivi des actions identifiées est mené en concertation entre le Responsable Ressources Humaines, le manager et le salarié. 

Article 5.2 L’information des salariés en fin de carrière

L’information des salariés en fin de carrière est particulièrement importante pour leur permettre d’aborder avec sérénité leur retraite, en concertation avec l’entreprise. 
C’est la raison pour laquelle, les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent, à leur demande, bénéficier : 
De réunions information retraite AG2R ;
D’une formation d’une durée de deux jours « Préparer sa retraite et son nouveau projet de vie » ayant pour objet : 
La présentation des différents régimes de retraite obligatoire, des notions de prévoyance et d’épargne 
L’organisation des droits de succession
La description du cycle du changement 
La construction d’un projet pour sa nouvelle vie 
Le bilan des besoins et des envies 

Article 5.3 Les dispositifs d’accompagnement 

Afin d’accompagner les salariés qui occupent les emplois les plus physiques et de favoriser la transmission des savoirs, il est mis en place plusieurs dispositifs.  
Il est proposé aux salariés AEL préparateurs de commandes âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent : 
Une mission de tutorat consistant en la formation métier des alternants, intérimaires ou de salarié nouvellement embauché ; 
D’être prioritaire sur un poste disponible d’AEL expéditionnaire, réceptionnaire ou rouleur, sous réserve d’avoir les compétences requises. 
Il pourra être également proposé aux salariés AEL préparateurs de commandes âgés de 58 ans et plus une mission d’audit de la prestation logistique sur entrepôt. 
Enfin, pour tous les salariés partant à la retraite, il est retenu une période de parrainage durant laquelle le salarié transmet ses savoirs (savoir-faire et savoir-être) à la personne qui la remplacera. Cette période est d’une semaine pour le salarié employé, deux semaines pour le salarié agent de maîtrise et d’un mois pour le salarié cadre.

Article 6 Communication sur l’accord 

La communication sur le présent accord est une condition de sa réussite dans sa mise en œuvre. 
C’est la raison pour laquelle il a été décidé la mise en place de plusieurs axes de communication afin de s’assurer de la bonne appropriation du présent accord par les acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : 
Dès sa conclusion, l’accord, dans ses nouvelles dispositions, sera présenté aux instances représentatives du personnel en Comité Social et Economique d’Etablissement et en Comité Social et Economique Central ; 
 L’ensemble des services en ressources humaines de la société Easydis sera formé sur les nouvelles dispositions du contenu de l’accord par la Direction des Ressources Humaines ; 
Chaque Responsable Ressources Humaines formera en présentiel l’ensemble de la ligne managériale de son site et remettra aux concernés un livret présentant la philosophie et les principales mesures de l’accord ; 
Un livret pédagogique sera également diffusé aux salariés avec les grands principes de l’accord. 
Des campagnes de communication spécifiques seront menées pendant toute la durée de l’accord sur des thématiques particulières (entretien de seconde partie de carrière, entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel etc…) et chaque fois que cela est nécessaire. 

Article 7 Suivi de l’accord 

Le suivi du présent accord est assuré à travers deux instances : 
Une commission de suivi
Composée de trois membres par Organisation Syndicale représentative et de 3 membres pour la Direction, elle a pour missions de : 
Etudier l’ensemble des indicateurs figurant en annexe 3 ; 
S’assurer de la mise en œuvre des actions ; 
Formuler toute proposition favorisant la mise en œuvre des actions.
Lors de la dernière année de l’accord, la commission de suivi formule des propositions en vue de la négociation d’un nouvel accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
La commission de suivi se réunit annuellement au cours du mois de juin de chaque année.  
Un compte-rendu est effectué en CSEC par un rapporteur désigné par la commission de suivi. 
L’Observatoire des Métiers et de l’Emploi
L’Observatoire des Métiers et de l’Emploi se réunit chaque semestre dans le cadre des dispositions de l’accord Groupe.
Lors de l’Observatoire du 1er semestre, les indicateurs suivants sont présentés, afin de renforcer la lisibilité des variations au fil des années : 
Effectifs par site et par statut
Effectifs par site hommes / femmes 
Effectifs hommes / femmes par tranche d'âge 
Effectifs par statut et par tranche d'âge 
Effectifs par tranche d'ancienneté par statut 
Effectifs par tranche d'ancienneté hommes /femmes
Nombre de départs à la retraite 
Effectifs par sites et métiers sensibles 
Effectifs par emploi
L’Observatoire des Métiers et de l’Emploi définit les sites et les métiers sensibles et met à jour semestriellement cette analyse.
Un compte-rendu est effectué en CSEC par un rapporteur désigné par l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi. 

Article 8 Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Ses dispositions entreront en vigueur au 1er septembre 2022 et prendront fin au 31 décembre 2023. 

Article 9 Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. 
Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, au Directeur des Ressources Humaines). Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. 

Article 10 Publicité et dépôt

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, compétents dans les conditions des articles D. 2231-2 et D 2231-7 du Code du travail.


Fait à Saint-Étienne, le 16 septembre 2022
Pour les Organisations Syndicales 			         Pour la Direction





Annexe 1 – Fiche rôle et compétences des tuteurs métiers 

Rôle du tuteur métier 
Le tuteur métier a pour rôle de : 
Accompagner les salariés et les intérimaires dans l’apprentissage terrain de leur métier ; 
Faciliter l’acquisition des règles métier et des bonnes pratiques ; 
Répondre aux questions métier des salariés et intérimaires accompagnés. 

Compétences techniques 
Le tuteur métier dispose d’une parfaite connaissance du métier concerné. 

Compétences relationnelles 
Pédagogue ;
Adapte sa communication et son relationnel à son interlocuteur ; 
Organisé.

Annexe 2 – Questionnaire sur la conduite des entretiens annuels

Questionnaire sur la conduite de votre entretien annuel d’évaluation et de votre entretien professionnel

Nom : ……………………………….
Prénom : …………………………..
Poste : ………………………………
Date de l’entretien annuel d’évaluation : …………………………….
Date de l’entretien professionnel : ………………………………………
Pour chaque question, il vous appartient de graduer votre réponse de 1 à 5, le 1 correspondant à une réponse négative, le 5 à une réponse positive. 

Votre manager a t-il planifié : 
Votre entretien professionnel ? 
……………………
Votre entretien annuel d’évaluation ?
……………………

Votre manager a t-il pris le temps nécessaire pour la réalisation de : 
votre entretien professionnel ? 
……………………
votre entretien annuel d’évaluation ?
 ……………………

Avez-vous eu la possibilité d’exprimer l’ensemble de vos demandes ? 
……………………

Votre manager a-t-il répondu à l’ensemble de vos questions ? 
……………………

Votre manager a-t-il adopté une attitude d’écoute et d’ouverture ? 
……………………

Dans le cadre de votre entretien annuel d’évaluation, votre manager vous a-t-il expliqué : 

votre évaluation ? 
……………………

vos objectifs ? 
……………………

Avez-vous trouvé la conduite de votre entretien professionnel satisfaisante ?
……………………

Avez-vous trouvé la conduite de votre entretien annuel d’évaluation satisfaisante ?
……………………


Annexe 3 – Trame de l’entretien de seconde partie de carrière

Entretien de seconde partie de carrière des 50-54 ans
Destiné aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus, et mené tous les 5 ans, l’entretien de seconde partie de carrière a pour objet d’accompagner les salariés seniors dans leur seconde partie de carrière. 
Nom : …………………………………….					Prénom : ……………………………….
Age : ……………………………………..
Poste : …………………………………..
Site : ……………………………………..
Ancienneté Groupe : ……………					 Ancienneté Easydis : …………….
Ancienneté sur le poste : …….
Date du dernier entretien de seconde partie de carrière : ………………….

Information du salarié sur les dispositifs spécifiques dont ils peuvent bénéficier au titre de leur seconde partie de carrière 
Le salarié doit être informé de l’ensemble des dispositifs Groupe et Easydis pour les salariés seniors et les conditions pour en bénéficier.  
A ce titre, un livret est remis au salarié. 
Synthèse des trois derniers entretiens professionnels
Le Responsable Ressources Humaines et le manager reprennent avec le salarié les éléments qui sont ressortis lors des trois derniers entretiens professionnels. 
Compétences développées par le salarié dans le cadre de sa vie professionnelle 

Compétences techniques
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 
Compétences managériales 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Compétences relationnelles 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Souhaits d’évolution exprimés par le salarié 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Le salarié rencontre-t-il des difficultés physiques sur son poste ? 
Si oui, lesquelles ? 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Si oui, le salarié souhaite-t-il rencontrer la médecine du travail ? 
       
Besoins en formation pour accompagner la seconde partie de carrière 
  Souhaits du salarié 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Commentaire RH 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Partie spécifique aux préparateurs de commandes 
Le salarié serait-il intéressé par une mission d’audit ? 
Le salarié serait-il intéressé par une mission de tutorat ? 
Le salarié souhaite t’il bénéficier d’une priorisation sur un poste de réceptionnaire, expéditionnaire ou rouleur ? 
Plan d’actions en conclusion 

Fait le ………………………………….., à …………………………….

Signature du salarié 

Signature du Responsable des Ressources Humaines 

Signature du manager


Entretien de seconde partie de carrière des 55 ans et plus
Destiné aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus, et mené tous les 5 ans, l’entretien de seconde partie de carrière a pour objet d’accompagner les salariés seniors dans leur seconde partie de carrière. 
Nom : …………………………………….					Prénom : ……………………………….
Age : ……………………………………..
Poste : …………………………………..
Site : ……………………………………..
Ancienneté Groupe : ……………					 Ancienneté Easydis : …………….
Ancienneté sur le poste : …….
Date du dernier entretien de seconde partie de carrière : ………………….

Information du salarié sur les dispositifs spécifiques dont ils peuvent bénéficier au titre de leur seconde partie de carrière 
Le salarié doit être informé de l’ensemble des dispositifs Groupe et Easydis pour les salariés seniors et les conditions pour en bénéficier.  
A ce titre, un livret est remis au salarié. 
Synthèse des trois derniers entretiens professionnels
Le Responsable Ressources Humaines et le manager reprennent avec le salarié les éléments qui sont ressortis lors des trois derniers entretiens professionnels. 
Compétences développées par le salarié dans le cadre de sa vie professionnelle 

Compétences techniques
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 
Compétences managériales 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Compétences relationnelles 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Souhaits d’évolution exprimés par le salarié 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Le salarié rencontre-t-il des difficultés physiques sur son poste ? 
Si oui, lesquelles ? 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Si oui, le salarié souhaite-t-il rencontrer la médecine du travail ? 
       
Besoins en formation pour accompagner la seconde partie de carrière 
  Souhaits du salarié 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Commentaire RH 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Départ à la retraite 

Le salarié connaît-il sa date prévisionnelle légale de départ à la retraite ? 
Si oui, préciser la date.  
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Le salarié souhaiterait-t-il poursuivre son activité au-delà de sa date prévisionnelle légale de départ à la retraite ? 
Le salarié souhaite-t-il bénéficier d’une réunion d’information retraite AG2R ? 
Le salarié souhaite-t-il bénéficier d’une formation Campus d’accompagnement à la retraite ? 
Le salarié souhaite-t-il remplir une mission de mécénat de compétences ? 
Le salarié souhaite-t-il bénéficier d’une retraite progressive ? 
Le salarié souhaite-t-il bénéficier du dispositif de rachat de trimestres ? 
Partie spécifique aux préparateurs de commandes 
Le salarié serait-il intéressé par une mission d’audit ? 
Le salarié serait-il intéressé par une mission de tutorat ? 
Le salarié souhaite t’il bénéficier d’une priorisation sur un poste de réceptionnaire, expéditionnaire ou rouleur ? 

Plan d’actions en conclusion 

Fait le ………………………………….., à …………………………….

Signature du salarié 

Signature du Responsable des Ressources Humaines 

Signature du manager


Annexe 4 – Les indicateurs de suivi
Lors de la commission de suivi, sont présentés les indicateurs de suivi ci-après : 
Nombre de mobilités Easydis – Groupe, par statut vs nombre de candidatures Easydis-Groupe
Nombre de mobilités Groupe – Easydis par statut vs nombre de candidatures Groupe-Easydis 
Nombre de mobilités géographiques Easydis 
Nombre de changements de statut 
Nombre de changements de niveaux 
Nombre de collaborateurs : 
Ayant bénéficié du catalogue de formation employés 
Ayant bénéficié du parcours employés
Ayant bénéficié du parcours tremplin manager 
Ayant changé de statut dans les 12 mois suivant la formation tremplin manager
Ayant bénéficié du catalogue de formation AM
Ayant bénéficié du parcours pro log
Ayant changé de statut dans les 12 mois suivant la formation pro log

Nombre de communication par an sur les outils de formation
Répartition des actions de formation par compétence et par métier  
A l'issue de chaque comité carrières par site et au global, nombre de collaborateurs identifiés : 
comme mobiles  
comme évolutifs sur des postes d’encadrement 
comme évolutifs sur des métiers pénuriques
sur des métiers dits sensibles

Nombre de collaborateurs sur des métiers ou sites sensibles ayant demandé une formation et ayant bénéficié d’une formation par site et au global 
Nombre de collaborateurs sur des métiers ou sites sensibles ayant demandé une mobilité et ayant bénéficié d’une mobilité par site et au global 
Nombre d’entretiens professionnels menés par site et au global vs le nombre de collaborateurs 
Nombre d’entretiens annuels d’évaluation menés par site et au global vs le nombre de collaborateurs
Nombre d’entretiens exploratoires menés par site et au global vs le nombre de collaborateurs identifiés sur un site ou métier sensible 
Nombre de préparateurs de commandes de 58 ans et plus : 
par site et au global
à qui on a proposé une mission d'audit par site et au global
qui ont effectué une ou plusieurs missions d'audit par site et au global

Nombre de collaborateurs ayant effectué une mission de parrainage par statut, par site et au global 
Nombre de préparateurs de commandes de 55 ans et plus : 
par site et au global 
à qui on a proposé une mission de tutorat, par site et au global
ayant bénéficié d'une priorisation sur un poste de réceptionnaire, expéditionnaire ou de rouleur par site et au global

Nombre de collaborateurs de 50 ans et plus par site et au global
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un entretien de seconde partie de carrière par site et au global
Nombre de réunions AG2R
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une réunion AG2R
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation Campus sur l'accompagnement à la retraite