PROCES VERBAL D’ACCORD 
SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ANNEE 2023


La Société VESUVIUS France SA, dont le siège social est situé :
68 rue Paul Deudon
59750 Feignies FRANCE

Numéro de SIRET : 329 361 547 00014
Représentée par Madame XX, agissant en qualité de Responsable RH Fused Silica Global

D’une part,
Et
D’autre part,

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, conformément à la loi du 20 août 2008 ainsi qu’aux dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 25 février 2022 et à la désignation en qualité de délégué syndical en date du 5 septembre 2022 :

Pour la CGT : Monsieur YY, délégué syndicale dûment mandatée

A, conformément à l’Article L 2242-1 du nouveau Code du Travail, engagé la Négociation Annuelle Obligatoire sur tous les thèmes mentionnés dans la loi.

En effet, à la suite des réunions qui se sont tenues :

Réunion 0 :20 décembre 2022 :
Remise des documents préparatoires (obligatoires) et fixation du calendrier des réunions
Remise du rapport sur les Travailleurs Handicapés
Remise du rapport égalité Hommes/Femmes (obligatoire)
Remise d’un document de présentation relatif aux axes d’amélioration en faveur de l’égalité homme / femme
Remise d’un document de présentation du Droit à la Déconnexion
Remise d’un document de présentation relatif à la Qualité de vie au travail

Validation du calendrier des réunions NAO 2023

Réunion 1 : 11 Janvier 2023 :
Réunion de négociation.

Réunion 2 : 13 Janvier 2023 :
Réunion de négociation.

Réunion 3 : 18 Janvier 2023 :
Réunion de négociation et de clôture.


Ils ont établi le présent procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023.





Préambule du procès-verbal d’accord :


La Direction et la représentante de l’union syndicale ont abouti à un accord sur les salaires au terme de 3 réunions de négociation.

Cet accord vient s’inscrire dans le contexte suivant :
les résultats financiers impactés par la crise liée à la Covid-19
un contexte de reprise de l’activité qui permet de croire en l’avenir de la société, mais pas encore de s’engager fermement car la société n’a de vision que sur le 1er trimestre 2023
un contexte d’inflation importante sur l’année 2022

Grâce à l’écoute et aux efforts consentis de part et d’autre, les parties ont pu trouver un terrain d’entente.
L’enveloppe globale, concédée suite aux négociations, a donc permis d’aboutir à la signature du présent procès-verbal d’accord.


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Présentation des différents rapports obligatoires


Rapport d’Egalité Professionnelle Hommes / Femmes :

En matière d’égalité professionnelle Hommes / Femmes, les différents rapports présentés aux élus, tiennent compte des dispositions figurant dans « l’Accord Collectif sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes » signé en Avril 2021.

Il y est fait mention, entre autres, d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, notamment en matière de formation, de rémunération et de promotion professionnelle.

Lors de la réunion « 0 » qui s’est tenue le 20 décembre 2022, conformément aux dispositions des Articles L2323-47 et L2323-57 du Code du Travail, un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes a été présenté à l’organisation syndicale représentative (document disponible dans la BDES).

Objet de la présentation:

La présentation comprend une analyse chiffrée actualisée, par catégorie professionnelle de la situation respective des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.


Rapport en trois parties:

Le contenu de la présentation se décline en trois parties qui fait état des :
Conditions générales d’emploi 
Salaires et rémunérations
Formations professionnelles

Axes de travail sur lesquels la Direction et les organisations syndicales représentatives sont d’accord :

Continuer nos bonnes pratiques en matière de recrutement malgré la difficulté liée à notre secteur d’activité (filière technique très masculine)
Garantir un même niveau de salaire que l’on soit un homme ou une femme à poste et qualification équivalentes.
Favoriser des parcours professionnels identiques et une mixité des filières
Accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail
Garantir la formation et l’évolution salariale au retour de congé lié à la parentalité
Maintenir le salaire des hommes en congé paternité et mettre en place la subrogation
Tenir compte des contraintes familiales dans le parcours professionnel (longue maladie, événement grave, accompagnement d’un proche, conjoint ou enfants, touchés par une maladie grave ou en fin de vie…)


Rapport sur les Travailleurs Handicapés et bilan de la situation de Vesuvius France SA :

En vertu des articles L.2242 et suivants du Code du Travail, la société Vesuvius France a présenté un document de synthèse sur les travailleurs handicapés à l’organisation syndicale représentative (document disponible dans la BDES), en rappelant quelles étaient les obligations de l’employeur en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi.

Il a été rappelé que tous les efforts sont mis en œuvre pour faciliter l’intégration et le maintien des travailleurs handicapés, quand cela s’avère possible. 


Rapport sur la « Qualité de Vie au Travail » et indicateurs de suivi :

Il est à rappeler que depuis le 1er Janvier 2016, les négociations obligatoires d’entreprise doivent être regroupées autour de 3 grands blocs :

Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés (*), une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

*Il est à noter que, du fait de notre effectif nous ne sommes pas concernés par le 3e point.

VESUVIUS France, n’a pas attendu cette directive du gouvernement, pour mettre en place les nombreuses actions allant dans le sens de la « Qualité de Vie au Travail » (Loi Rebsamen du 17 Août 2015), à savoir :

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Éventuellement la prévention de la pénibilité


En effet, VESUVIUS France SA a mis en place de nombreuses mesures, à savoir :

Mesures en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, afin de bien prendre en compte la parentalité :

Mise en place d’un horaire aménagé pour les nouveaux parents
Mise en place d’un congé enfant malade (2 jours/an)
Mise en place d’horaires de réunions compatibles avec la responsabilité parentale
Mise en place d’un entretien professionnel au retour d’un congé familial / Entretien Professionnel Obligatoire


Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Politique salariale garantissant une égalité de rémunération
Maintien de salaire lors de la prise d’un congé paternité, dès 2011
Formation du salarié lors d’un retour d’un congé familial, quand cela s’avère nécessaire


Mesures en faveur de la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, également dans le cadre de l’égalité professionnelle :

Pratiquer une politique d’égalité des chances de recrutement
Accès à la formation à tous les salariés
Egalité de traitement en matière de promotion professionnelle
Uniformisation des contrats de prévoyance cadres et non cadres, avec notamment la mise en place d’une rente de conjoint et d’orphelin pour le personnel non cadre, en 2016


Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Egalité des chances pour l’accès à l’emploi ou à la conservation d’un emploi
Partenariat avec un établissement de Service d’aide par le travail qui s’occupe entre autres, de l’entretien de nos espaces verts, mais aussi du nettoyage de nos vêtements de travail et de nos bureaux administratifs.


Mesure en faveur de la prévention de la pénibilité :

VESUVIUS France SA réalise chaque année un diagnostic pénibilité en suivant de près les consignes émises par le Gouvernement, notamment en matière de suivi des facteurs de pénibilité.

Sur l’année 2022, 6 facteurs d’exposition étaient concernés (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, activités en milieu hyperbare, bruit et températures extrêmes).  

Nos résultats 2022, en la matière sont satisfaisants et nous mettons tout en œuvre pour réduire au maximum la pénibilité des postes en réalisant régulièrement des études ergonomiques afin de trouver des solutions visant à alléger voir à supprimer complètement tous les facteurs de pénibilité.


Rapport sur la « Qualité de Vie au Travail » et « Droit à la Déconnexion » :

Depuis le 1er Janvier 2017, il s’agit d’un nouveau thème obligatoire à aborder en NAO.

Ci-dessous un rapide historique permettant de situer la problématique :
1985 : envoi des premiers emails
1996 : utilisation des premiers téléphones portables
2005 : arrivée des premiers smartphones
2009-2010 : première prise de conscience de l’hyper connectivité et de ses contraintes (appels le jour et la nuit, exigence de réponse immédiate…)

08.08.2016 : loi travail instaure l’obligation de mettre en place des instruments de régulation des outils numériques, et ce à compter du 01.01.2017

Pour ce faire, l’entreprise devait négocier un accord avec ses partenaires sociaux, et à défaut d’accord, définir une charte soumise à avis du comité d’entreprise.

Objectif : garantir un droit au repos et aux congés des salariés et leur assurer un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle

L’accord ou la charte devait définir :
les règles d’utilisation des outils numériques (y compris hors temps de travail)
les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail
l’articulation entre vie privée/vie professionnelle
modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Il est à noter qu’un accord sur le « Droit à la Déconnexion » a été signé en 2018, et que ce thème a été ajouté à la formation générale HSE suivie annuellement par le personnel de VESUVIUS France SA.


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Salaires 2023:

En parallèle, l’organisation syndicale représentative au sein de VESUVIUS France SA et la Direction, ont mené leur négociation sur les salaires.


	5.1 – Constat d’accord :

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et constatent qu’au terme des différentes réunions de la négociation annuelle obligatoire 2023, elles ont pu aboutir à un accord sur les salaires. 

Elles conviennent donc d’établir le présent procès-verbal, conformément à l’Article L 2242-4 du Code du Travail.


	5.2 – Etat des propositions respectives :

5.2.1 - Première proposition de la CGT

Cette première proposition est assise sur :
L’écoute des demandes des salariés de l’entreprise, à savoir, négocier une augmentation des salaires pour tous compte tenu du contexte inflationniste
Les chiffres financiers du site qui redeviennent positif
La reconnaissance, par la Direction, des efforts fournis par l’ensemble du personnel 

Pour y répondre, il est demandé :
une augmentation générale de 10% dont 8% d'augmentation collective et 2% d'augmentation individuelle pour tous les collèges 
une prime de partage de la valeur (PPV) de 1000€ minimum.
 


	5.2.2 - Première proposition de la Direction :

Compte tenu des échanges qui se sont tenus lors des différentes réunions de négociation la Direction propose :
La direction propose : 
5% augmentation collective 
des augmentations individuelles dont l’enveloppe reste à déterminer selon les propositions des managers


		5.2.3 - Deuxième proposition de la CGT :

Une deuxième proposition a été fait par la CGT :
5% d'augmentation collective + 1% d'augmentation 
une prime PPV.


5.2.4 - Deuxième proposition de la Direction :


5,5% d'augmentation collective pour les collèges ouvriers et Etam et 4,5% d'augmentation collective pour les cadres.
une enveloppe de 35 000€ pour des augmentations individuelles.
prime PPV de 200€ par personne au prorata du temps de présence


Etat des dernières propositions suite aux différentes réunions de négociations entre la Direction et l’organisation syndicale représentative :

5.2.5 - Dernière proposition de la CGT :


6 % d'augmentation collective + 1% d’augmentation individuelle pour les collèges ouvriers et Etam et 5% d'augmentation collective + 1% d’augmentation individuelle pour les cadres.

ou

5,5% d'augmentation collective + 1% d’augmentation individuelle pour les collèges ouvriers et Etam et 4,5% d'augmentation collective + 1% d’augmentation individuelle pour les cadres.
prime PPV plus importante 


5.2.6 - Dernière proposition de la Direction :


5,5% d'augmentation collective + 1% d’augmentation individuelle pour les collèges ouvriers et Etam et 4,5% d'augmentation collective + 1% d’augmentation individuelle pour les cadres.
Enveloppe de 48 000€ de prime PPV à répartir pour l’ensemble du personnel (titulaires et intérimaires présents au 01.01.2023) avec proratisation du temps de présence.






5.3 – Mesures Applicables au 1er janvier 2023 :

Après des pauses, afin que chacune des parties puisse réfléchir, entre les négociations, un accord est trouvé :

5,5% d'augmentation collective + 1% d’augmentation individuelle pour les collèges ouvriers et Etam et 4,5% d'augmentation collective + 1% d’augmentation individuelle pour les cadres.
Enveloppe de 48 000€ de prime PPV à répartir dans sa totalité pour l’ensemble du personnel (titulaires et intérimaires présents au 01.01.2023) avec proratisation du temps de présence.


6) Durée d’effet des mesures unilatérales du Procès-verbal de Désaccord, révision, dénonciation :

Le présent Procès-Verbal d’accord est conclu à durée déterminée et s’appliquera pour l’ensemble de l’année 2023.


7) Application :

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés en activité inscrits à l’effectif de l’entreprise Vesuvius France SA au moment de sa conclusion.

Les augmentations salariales seront appliquées sur les bulletins de paie du mois de Janvier 2023 si possible.


8) Publicité de l’Accord :

La publicité sera effectuée selon les règles légales en vigueur (Article L 2231-5 du Code du Travail), soit en 
3 exemplaires.

Chaque représentant d’organisation syndicale représentative disposera d’un exemplaire original.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe.

Il sera déposé par l’entreprise en version électronique sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS.

Un exemplaire sera archivé par la Direction de VESUVIUS France SA, et un exemplaire figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Feignies, le 18 janvier 2023, en 3 exemplaires.