ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE :

La société BIOCOOP SA COOP, Société Anonyme Coopérative à capital variable - immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 382 891 752, dont le siège social est situé 12 avenue Raymond Poincaré - 75 116 PARIS, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l'effet des présentes

Ci-après dénommée « la société » ou « la Direction »,

D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par XXX, délégué syndical central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, délégué syndical central,
Le syndicat FO, représenté par XXX, délégué syndical central,
Le syndicat SLB, représenté par XXX, délégué syndical central,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».


PREAMBULE

1. Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions des accords suivants :
Accord d’entreprise sur le télétravail du 12 janvier 2017
Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2019, en son article 3.3 relatif au télétravail.

Cet accord se substitue de plein droit et en totalité à toutes mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent Accord.

2. La situation pandémique traversée depuis plus de 18 mois a contraint le monde du travail à modifier presque du jour au lendemain ses méthodes et organisation de travail.

Cette situation subie a fait basculer les entreprises dans des relations professionnelles beaucoup plus digitales et distancielles.

Cette période a été riche en enseignements et il y aura à n’en pas douter un « avant » et un « après ».

A la lumière de ces enseignements, la nécessité de réviser les dispositions existantes au sein de Biocoop s’est fait jour. Pour ce faire, les parties sont convenues de prendre en compte les impératifs suivants :

Intégrer les attentes sociétales autour du travail en mode hybride tout en appréhendant le sujet de manière responsable et en garantissant le bon fonctionnement de la Coopérative.

Sauvegarder le lien social.

Préserver les activités de chaque direction.

Favoriser une meilleure Qualité de Vie au Travail.

Rechallenger les fonctions éligibles au télétravail.

Favoriser une approche pragmatique et claire du travail en mode hybride.

3. Il est rappelé que le présent accord collectif s’inscrit dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. 

Le présent accord collectif s’inscrit en outre dans la lignée de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

C'est dans cette perspective que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies en audio-visioconférence le 17 et le 30 septembre 2021.


Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 : Eligibilité au télétravail

Tous les salariés de la Société sont éligibles au télétravail, sous réserve d’avoir validé leur période d’essai, de travailler à plus de 60% du temps de travail complet, soit 21 heures par semaine, d’être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et que les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés le permettent. 

Les salariés ayant des postes ou des activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés au sein des locaux de la Société du fait des équipements, des outils de travail, de la sécurité des données ou de la nécessité d’une présence physique face aux interlocuteurs quotidiens (internes ou externes) ne peuvent pas être éligibles au télétravail.

La liste indicative des postes que la Direction estime à date éligibles au télétravail figure en annexe au présent accord. Cette liste, qui est établie par la Direction, est indicative et est susceptible d’évoluer. 

Les parties précisent que le critère de l’autonomie professionnelle exclut de l’éligibilité au télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage.

Article 3 : Les caractéristiques du télétravail

Article 3.1 : Le nombre et la répartition des jours de télétravail

Tout salarié éligible au télétravail, et une fois accomplies les formalités décrites dans le présent accord, a la possibilité de télétravailler jusqu’à un ou deux jours par semaine civile selon la liste annexée au présent accord – et jusqu’à un jour par semaine civile pour les salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit. Ces jours ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Le principe du télétravail et le nombre de jours potentiellement télétravaillés sont formalisés par un courriel de la Direction des Ressources Humaines au demandeur. La répartition des jours de télétravail fait l’objet d’une planification en GTA et est soumise à la validation du manager.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence du site dont l'ampleur nuirait au bon fonctionnement du service.

La répartition des jours de télétravail validés peut être modifiée par la hiérarchie à titre exceptionnel, si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient.

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas donner lieu à un report ultérieur.



Article 3.2 : Le lieu de télétravail

Le salarié exerce ses fonctions à son domicile principal qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. Ce lieu doit présenter des caractéristiques techniques permettant une communication fluide entre le salarié et ses interlocuteurs professionnels.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Dans l’hypothèse où le salarié choisirait à titre exceptionnel de télétravailler depuis un lieu différent de son domicile mais situé en France métropolitaine, il s’engage à s’assurer au préalable de l’existence d’une connexion internet fiable et de la conformité des installations électriques, techniques et ergonomiques du nouveau lieu.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’entreprise, les conditions posées par les articles 8.2 et 9 du présent accord doivent alors être remplies. 

Article 3.3 : Les plages horaires de contact du télétravailleur

Il est rappelé que le salarié lors de ses périodes de travail en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Les règles en vigueur en matière de durée du travail et de contrôle de la durée du travail sont pleinement applicables lorsque le salarié est en télétravail.

Le salarié est tenu de respecter ses horaires de travail.

Lorsque le salarié en situation de télétravail estime que la bonne réalisation de ses tâches est susceptible de générer des heures supplémentaires, il en réfère préalablement à son manager qui, le cas échéant, autorise expressément et quantifie la réalisation des heures supplémentaires requises.

Le salarié concerné peut être contacté à son domicile dans le cadre des plages horaires correspondant à ses horaires habituels de travail.

Le droit à la déconnexion est pleinement applicable lorsque le salarié est en télétravail.

Article 4 : Les conditions de passage en télétravail

Article 4.1 : Le volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Article 4.2 : La procédure de passage en télétravail

Tout salarié souhaitant télétravailler doit formuler par écrit sa demande auprès de sa hiérarchie et/ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le passage en télétravail est subordonné, au regard des critères d’éligibilité fixés par le présent accord collectif, à l'accord préalable de la Direction des Ressources Humaines formalisé par un courriel.

Article 5 : Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui souhaite télétravailler doit signer la charte du télétravailleur disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il est expressément convenu que la signature de la charte conditionne la possibilité de télétravailler.

Article 6 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Les Parties rappellent que le télétravail est réversible à l’initiative du salarié, sans formalités ni délai de prévenance.

Par ailleurs, tout changement de fonctions et/ou de poste vers des fonctions et/ou un poste non éligibles au télétravail met fin de plein droit au télétravail sans qu'il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. 

La réversibilité implique pour le salarié un retour dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Article 7 : Les garanties du télétravailleur

Article 7.1 : Information du télétravailleur

Le manager veille à ce que le télétravailleur soit informé régulièrement et notamment à ce qu’il participe aux réunions avec les autres salariés ou interlocuteurs externes.

Il est rappelé que la forme d’organisation du télétravail prévue par cet accord permet de prévenir l’isolement du télétravailleur. La Direction s’engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l’isolement des télétravailleurs.

La présence physique hebdomadaire du télétravailleur lui permettra notamment de rencontrer régulièrement ses collègues de travail et sa hiérarchie.

Article 7.2 : Formation spécifique

Les nouveaux télétravailleurs, ainsi que les managers nouvellement amenés à avoir des télétravailleurs au sein de leurs équipes, bénéficient des actions de formation nécessaires tant sur les aspects organisationnels que sur les aspects techniques du télétravail.

Article 7.3 : Confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles et directives fixées par l’entreprise, notamment la charte informatique.

En particulier, le mot de passe du poste de travail et l’accès au réseau informatique de l’entreprise desquelles il dépend doivent rester strictement confidentiels.



Article 7.4 : Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. 

L’employeur et le salarié peuvent échanger sur la régulation de la charge de travail et son adaptation au télétravail tous les ans à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation (EAD). 

Une attention particulière est apportée :
au maintien du niveau de réalisation des objectifs ;
aux tâches particulières réalisées en télétravail.

Article 7.5 : Titres-restaurant

Chaque journée télétravaillée octroie le droit à un titre restaurant ; il est rappelé que le titre restaurant n’est pas cumulable avec une note de frais.

Article 8 : Equipement et assurance

Article 8.1 : Equipement

Les Parties rappellent que le télétravailleur doit disposer d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail et disposer à son domicile d’une connexion internet correcte, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par la Société notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage. 

La Société informe et sensibilise régulièrement les télétravailleurs sur les risques professionnels liés au travail sur écran et sur la nécessité de limiter ces risques par le choix de l’espace de travail, de son implantation, de ses conditions d’aération et d’éclairage et par l’adoption d’une posture adaptée.

Le salarié atteste qu’il bénéficie en télétravail d’une installation et de conditions d’ergonomie permettant de diminuer les contraintes posturales, de limiter la fatigue et de prévenir les TMS (Troubles Musculo Squelettiques).

La Société met à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire et dont il prend en charge la maintenance. Les impressions et envois postaux de documents continuent à être effectués au sein de la Société.

La Direction s’engage à ce qu’à horizon 18 mois à compter de la signature du présent accord, chaque salarié éligible au télétravail soit doté d’un ordinateur portable et, dans la mesure du possible et en cas de demande, d’un clavier déporté. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne peut pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les process habituels.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, sous réserve des dispositions de l’article 3.2 du présent accord relatif au lieu du télétravail.

Article 8.2 : Assurance

Le télétravailleur doit prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler. 

Le télétravailleur s'engage à fournir à l’entreprise une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multirisques habitation incluant une assurance responsabilité civile, couvrant la situation de télétravail.

Article 9 : Conformité et installation électrique

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remet la charte du télétravailleur signée à la Direction des Ressources Humaines attestant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et comportent notamment une prise terre et un disjoncteur différentiel 30MA. Les installations électriques de son domicile doivent permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Article 10 : Modalités d’accès au télétravail majoré en cas de situation particulière

Article 10.1 Travailleurs handicapés

Pour les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et déjà éligibles au télétravail, il peut être octroyé un jour de télétravail supplémentaire par semaine.

Article 10.2 Femmes enceintes

Pour les femmes enceintes déjà éligibles au télétravail, à partir du 4ème mois de grossesse, il peut être octroyé un jour de télétravail supplémentaire par semaine.

Article 10.3 Salariés âgés de 62 ans et plus

Pour les salariés âgés de 62 ans et plus déjà éligibles au télétravail, il peut être octroyé un jour de télétravail supplémentaire par semaine.

Article 11 : Télétravail en présence de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 

En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés peuvent se voir imposer le passage en télétravail et les stipulations des articles 4, 5 et 6 du présent accord n’auront pas lieu à s’appliquer. 

Les circonstances exceptionnelles s’entendent notamment : 
D’un évènement climatique (neige, pollution, etc.) notamment lorsque l’Etat, le Préfet ou le Maire informe le public et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets des évènements considérés sur la population ;
D’une pandémie ou une menace d’épidémie.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment de période d’essai, de durée contractuelle de travail ou de type de contrat de travail seront éligibles. 

Cette possibilité est limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constitue pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail. 

Article 12 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il entre en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

Article 13 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord est réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 14 : Révision

Le présent accord peut, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision peut être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 15 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Dreets compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord restera valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 16 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assure le suivi du présent accord.

Cette commission se réunit une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Fait à Paris 
le __ octobre 2021
en 7 exemplaires,




ANNEXE 1 LISTE INDICATIVE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Il est rappelé que la présente liste est établie unilatéralement par la Direction, de manière indicative et est susceptible d’évolution. 

Etablissement des Services Centraux

Par principe, tous les postes rattachés à l’établissement des Services Centraux sont éligibles à 2 jours maximum de télétravail par semaine, y compris :
Conseiller de vente, dès qu’une solution technique pour recevoir les appels entrants aura été mise en service
Fonctions sédentaires de la direction du Réseau
Auditeur qualité

Les fonctions itinérantes de la direction du Réseau sont éligibles à hauteur d’un jour de télétravail par semaine

Etablissements des Plateformes logistiques

Sont éligibles à 2 jours maximum de télétravail par semaine les postes suivants rattachés aux établissements des plateformes logistiques :


Sont éligibles à un jour de télétravail par semaine les postes suivants rattachés aux établissements des plateformes logistiques en raison de leur nécessaire interaction avec l’exploitation :
Responsable Qualité de Service Magasins et adjoint
Responsable QHSE et adjoint
Responsable régional FEL
Référent SI