Entre d’une part : 

La Banque Postale Asset Management Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 5.924.098,60 euros, sise, 34, rue de la Fédération – 75737 PARIS Cedex 15, immatriculée sous le numéro 879 553 857 RCS Paris représentée par XX, agissant en qualité de Président du Directoire

Et

Les organisations syndicales : 

La CFDT représentée par XX,

La CFTC représentée par XX, 

Le SNB CFE-CGC représenté par XX,

D’autre part.

PREAMBULE
La Banque Postale Asset Management (ci-après LBPAM) entend adopter une démarche volontariste en offrant la possibilité de télétravailler à tous ses salariés et en l'ancrant de façon structurelle dans ses organisations du travail.

Le télétravail devient ainsi un mode d'organisation de l'activité professionnelle plein et entier, une modalité de travail habituelle au sein de la société, accessible à tous ses salariés.

Les signataires du présent accord reconnaissent que le télétravail, fondé sur les principes de volontariat et double réversibilité, impacte positivement les performances individuelles et collectives grâce à l'amélioration de la qualité des conditions de travail. Elles conviennent aussi de l'importance de préserver le sentiment d'appartenance et le sens du collectif, l'équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l'équité entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d'accompagner les managers et les salariés dans la mise en place du travail hybride résultant de ces évolutions.

Le télétravail répond également aux engagements de l'entreprise en matière de responsabilité sociétale et environnementale par la réduction de l'impact carbone induit par les moyens de transport et participe ainsi en action à la transition juste prônée au sein de notre Groupe. 

Il représente également un atout indéniable pour renforcer l'attractivité de LBPAM et sa marque employeur tout en étant un facteur de fidélisation de ses salariés.

Le développement du télétravail au sein de LBPAM s'inscrit aussi dans le projet d’évolution de l’organisation du travail et de l’aménagement de ses futurs espaces collaboratifs lorsque les salariés seront sur site tout en développant aussi la maîtrise des outils digitaux pour faciliter les nouveaux usages.


Cadre et définition du télétravail au sein de La Banque Postale Asset Management
Principes généraux

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail. 
 
Dans ce cadre, le collaborateur travaille en alternance en télétravail et sur site selon des modalités qui sont définies ci-après.

Les modalités d'exercice du travail à distance sont déterminées en fonction de l'activité et de ses éventuels cycles, des missions incombant à chaque salarié et du collectif de travail, après échanges avec le manager.

Définition du lieu du télétravail

Le télétravail est exercé depuis le « domicile » qui est, par principe, le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Les collaborateurs peuvent cependant choisir temporairement un autre lieu privé que leur résidence principale pour exercer le télétravail en complément ou en remplacement, après information au préalable et obligatoire du manager par écrit. En effet, cette option est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée.

Ainsi, qu'il s'agisse de la résidence principale ou d'un autre lieu privé choisi par le collaborateur, le lieu d'exercice du télétravail doit remplir les conditions suivantes : il doit se situer en France métropolitaine dans un périmètre compatible permettant un retour sur site dès le lendemain si nécessaire (besoins impérieux pour l’activité, dysfonctionnement technique, …). 

Si le collaborateur se trouve dans l'impossibilité de télétravailler, il lui est demandé de revenir sur site afin de poursuivre son activité. Si le collaborateur ne revient pas sur son lieu de travail, il s'engage à poser un jour de congé payé ou jour de repos à sa convenance.

Le lieu d'exercice du télétravail doit impérativement :
Disposer d'une connexion internet haut débit ou équivalent, condition indispensable à la réalisation du télétravail;
Être un lieu privé à usage d'habitation, couvert par une assurance multirisques habitation;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

La réalisation du télétravail dans un autre lieu privé que la résidence principale n'emporte pas d'indemnisation ou de prise en charge d'éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.


Les collaborateurs éligibles

Le télétravail constituant une modalité de travail à part entière au sein de la société, l'ensemble des collaborateurs est par principe éligible à ce dispositif selon les modalités décrites ci-après, tout en veillant à une continuité de services sur site.
 
Ainsi, sont éligibles au télétravail :
Les salariés en contrat à durée indéterminée (ci-après CDI), à temps complet ou à temps partiel ou en forfait jours réduit, justifiant d’une ancienneté minimale de deux mois;
Les salariés en contrat à durée déterminée (ci-après CDD) en fonction de l'activité exercée et    du motif de recours, justifiant d’une ancienneté minimale de deux mois ;
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire en fonction de l'activité exercée et du motif de recours, justifiant d’une ancienneté minimale de deux mois;
Les salariés en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation), dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel, justifiant d’une ancienneté minimale de deux mois;
Les stagiaires, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel, justifiant d’une ancienneté minimale de deux mois. 

Le responsable de stage/d’alternance doit toutefois s'assurer que le télétravail n'est pas un frein à sa bonne réalisation.





Les modalités de mise en place du télétravail 
Principe de volontariat 

Le télétravail s'inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat. En ce sens, il ne peut être imposé au salarié.

Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager, après information  auprès  de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail afin de s'assurer que les conditions de réussite de l'exercice de son activité en télétravail pourront être réunies. 

Le collaborateur volontaire au télétravail doit adresser sa demande par email à son manager direct. 
A la suite d’un entretien avec son collaborateur, le manager formalise sa réponse par écrit, dans un délai maximum d’un mois. Une réponse se traduisant par un éventuel refus doit être motivée. 
 
La mise en œuvre du télétravail fait ainsi l'objet d'une formalisation écrite permettant d'identifier la demande du salarié et la réponse du manager.


Matérialisation de la mise en œuvre du télétravail 

Tout collaborateur ayant reçu un avis favorable de son manager doit signer un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois. A l'issue de cette période, l'avenant sera automatiquement et tacitement reconduit.

Cet avenant fait notamment mention :
du lieu où le télétravail est réalisé,
des modalités d'exécution du télétravail : nombre de jour(s) de télétravail par semaine, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, …
les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour, 
la période d’adaptation,
le matériel mis à la disposition du salarié.

Il formalise l'engagement du salarié de disposer à son domicile:
d'un espace propice à l'exercice de son activité professionnelle,
d'installations électriques conformes lui permettant de télétravailler sans risque pour lui et ses biens,
d'un accès Internet haut débit ou équivalent permettant d'assurer son activité,
et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant les journées de télétravail.

A travers la signature de son avenant, le collaborateur certifie que le télétravail est réalisé dans des conditions de sécurité préservant sa santé au travail et la sécurité des informations et données qu'il a à traiter dans le cadre de ses activités.


Période d’adaptation 

Une période d'adaptation de trois (3) mois est obligatoirement fixée pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation avec les exigences et contraintes de l'activité et le fonctionnement du service et de la direction d'attache du salarié. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin librement au télétravail en le formalisant par écrit moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires, en informant la Direction des Ressources Humaines. Le manager et le collaborateur échangeront sur la motivation de cette cessation.


Principe de réversibilité du télétravail 

Le passage en télétravail est subordonné à la demande expresse du salarié et à l'avis du management, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, sur le principe et les modalités d'organisation du télétravail.

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes des salariés et de l'entreprise, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par un écrit motivé, moyennant le respect d'un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires pour le manager (ce délai pourra être réduit ou supprimé si le salarié en est d'accord) et sans délai pour le collaborateur. 

Si des difficultés venaient à apparaître dans l'exercice du télétravail, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager devront intervenir, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d'organisation de l'activité du salarié, afin de limiter les cas de réversibilité.

L'arrêt du télétravail ne constitue pas une sanction mais une mesure visant à trouver des solutions en identifiant les raisons des difficultés rencontrées et les mesures permettant d'y pallier. L'objectif est de rétablir la situation en prenant le temps nécessaire pour appliquer les mesures correctrices souhaitées.

Ce principe de réversibilité pourrait également être appliqué en cas de non-respect des procédures portant sur l’exercice du télétravail sur décision du management et/ou de la Direction des Ressources Humaines. 
Fluctuation d’activité

Durant certains pics d'activité, les managers peuvent définir des périodes limitant le télétravail, ou sans télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence ou de production. Le manager informera le salarié le plus en amont possible.


Changement de fonction, de service ou de domicile 

Le télétravail étant accordé au collaborateur par le manager après échange et en fonction des critères d'organisation retenus par ce dernier, un examen de la situation du salarié en télétravail est systématiquement organisé en cas de changement de fonction ou d’équipe.

L'entretien de recrutement peut également être l'occasion d'étudier la possibilité et les modalités de poursuite de l'exercice du télétravail lorsqu'un changement de fonction est envisagé.

Un examen de la situation a également lieu en cas de changement de domicile afin de vérifier que les modalités d'organisation du télétravail soient toujours respectées.


Les différentes modalités de télétravail
Les modalités d’organisation du télétravail régulier

Collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire

Ces collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail jusqu’à deux jours par semaine, tout en veillant à une continuité de services sur site. Les équipes Helpdesk, Ressources Humaines et Moyens Généraux doivent impérativement assurer une continuité de services sur site.

A l’exception des équipes devant assurer une continuité de services sur site, les collaborateurs dont la durée de temps de transport en commun aller-retour est de deux heures (2h00) ou plus peuvent bénéficier d’un volant de dix jours supplémentaires par an. 
L’octroi de ces dix jours supplémentaires par an doit être soumis à la validation des managers. 

Ces jours flottants viennent en complément des deux jours de télétravail hebdomadaires. Ils ne peuvent pas être consécutifs, et doivent être répartis tout au long de l’année. 


Les salariés à temps partiel à 80% ou plus, ou en forfait jours réduit à 80% au plus, et éligibles au télétravail, peuvent bénéficier des conditions de télétravail énoncées ci-dessus. Le cumul télétravail et journée d’absence pour temps partiel/forfait jours réduit ne doit toutefois pas excéder deux jours par semaine.

Pour un fonctionnement et une organisation optimale de chaque équipe, les collaborateurs doivent déclarer les jours de télétravail convenus avec leur manager dans l'outil de gestion des temps.

En tout état de cause, le management conserve son rôle d’organisation du service et reste décisionnaire des jours effectivement pris de télétravail. Il peut donc être amené à modifier dans un délai raisonnable et en concertation avec l’équipe le positionnement des jours de télétravail des collaborateurs en fonction des besoins du service notamment.
Les managers peuvent également définir une journée dans la semaine durant laquelle l'intégralité de l'équipe est présente sur site, en prenant en compte la capacité d’accueil sur site.
La Direction peut également définir un jour commun de présence sur site pour l’intégralité des collaborateurs, à raison d’une journée par trimestre, en prenant en compte la capacité d’accueil sur site.

Les jours de télétravail non effectués ne peuvent pas faire l'objet d'un report ultérieur. De même, les jours flottants non pris dans l’année ne peuvent être reportés à l’année suivante.

Enfin, les collaborateurs suivants peuvent demander le bénéfice d'une troisième journée hebdomadaire de télétravail auprès de leur manager. Ils ne peuvent pas bénéficier des 10 jours de télétravail flottants supplémentaires : 
Les salariés en situation reconnue de handicap ;
Et les femmes enceintes de plus de trois mois. 


Stagiaires et alternants 

Ces collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail à hauteur d’un jour par semaine.

Le management conserve son rôle d’organisation du service et reste décisionnaire des jours effectivement pris de télétravail. Il peut donc être amené à modifier dans un délai raisonnable et en concertation avec l’équipe le positionnement des jours de télétravail des collaborateurs en fonction des besoins du service notamment.

Le jour de télétravail non effectué ne peut faire l’objet d’un report ultérieur.








Les modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Les collaborateurs en CDI ne souhaitant pas de télétravail régulier ont la possibilité de recourir à des jours de télétravail flottants dans la limite de 20 jours par an. 

Ces jours flottants ne viennent pas en complément des jours de télétravail prévus par l’article 1.3.1. Ces jours peuvent être pris consécutivement dans une limite de 5 jours. 

Pour un fonctionnement et une organisation optimale de chaque équipe, les collaborateurs doivent déclarer les jours de télétravail convenus avec leur manager dans l'outil de gestion des temps.

Les jours flottants non pris dans l’année ne peuvent être reportés à l’année suivante.


Le travail à distance lors de situations exceptionnelles 

Le télétravail régulier est à distinguer d'un travail à distance devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, (notamment de menaces d'épidémie, intempéries majeures, grève dans les transports en commun, épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, ...) ou en cas de force majeure.

Dans les circonstances exceptionnelles listées ci-dessus et visées à l'article L. 1222-11 du Code du travail, les dispositions du présent accord peuvent être levées dans le cadre de la mise en œuvre d'un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités seront définies par la Direction, au cas par cas, en fonction de la nature de l'évènement et d'éventuelles directives administratives/gouvernementales avec un échange préalable - dans la mesure du possible - à cette mise en place, avec l’instance représentative du personnel. Cet échange pourra s'effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio-conférence ou visio-conférence.

Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.

Cette modalité de travail à distance exceptionnel telle que reprise précédemment ne fait pas l'objet de la signature d'un avenant au contrat de travail et n'implique pas le respect des dispositions prévues à I' Article 1.2.3. - Matérialisation de la mise en œuvre du télétravail du présent accord.





Organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties affirment qu'en aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Modalités d’organisation de l’activité
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires soit 11 heures de repos quotidien et, 2 jours entiers et consécutifs incluant le dimanche.

Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l'entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait jours ou sous référence horaire).
 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l'amplitude de travail applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf à la demande de la hiérarchie.

Le salarié doit être joignable sur les plages horaires habituelles de travail et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont dans l'entreprise en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation. De même, ces collaborateurs définissent avec leur manager les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent être contactés tout en assurant le respect de la vie privée et la bonne exécution du service. Ils doivent également respecter le droit à la déconnexion.


Accompagnement managérial
Le manager veille à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice des missions du salarié.

Afin d'aider les managers à accompagner le développement de cette nouvelle organisation de travail, un dispositif de formation leur sera proposé.

Ainsi, des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l'isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre.


Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes:

Les modalités pratiques d'accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;
Les modes d'interaction à distance entre le salarié, le manager et son équipe, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l'esprit d'équipe;
La formation des managers au pilotage des activités à distance ;
L'identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.


Environnement et équipement de travail
Les salariés en télétravail sont dotés d'un ordinateur portable leur permettant une connexion à l'ensemble des applications de la société nécessaires à leur activité, d’une application Softphonie et d’une application adaptée pour la bonne tenue des réunions par visioconférence et/ou audioconférence.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient également d'un service d'assistance technique joignable à distance, n'impliquant pas une intervention physique d'un technicien au domicile du salarié.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié confirme par la signature d'un avenant à son contrat de travail la conformité de l'installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité.

Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance, une connexion haut débit à distance étant nécessaire.


Protection des données - Confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes et règles édictées par LBPAM en matière de sécurité informatique et notamment la Charte relative à l'accès et l'utilisation des systèmes d’information. Il s'interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le télétravailleur s'assure de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels et incessibles.



Droits et statut du télétravailleur
Droits et obligations du télétravailleur 
Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l'entreprise. L'ensemble des accords et textes en vigueur dans l'entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l'entreprise, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.
A ce titre, le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les différentes procédures et règles définies par les équipes métiers notamment en matière de conformité.   

Enfin, les collaborateurs continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement de carrière, d'accès à la formation professionnelle, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation durant la période de télétravail.


Droit à la déconnexion
L'utilisation des Technologies de l'information et de la Communication fait partie intégrante de l'environnement de travail et constitue une source d'opportunités pour l'efficacité de l'entreprise et le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s'entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l'immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

Ainsi, LBPAM garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise y compris les collaborateurs dont le temps est décompté en jours.

Par ailleurs, chaque salarié doit veiller à se déconnecter de l'ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

Concernant plus spécifiquement les messageries, il est précisé qu'en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n'est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d'y répondre. Cette disposition s'applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu'il s'agisse du poste de travail proprement dit mais également des téléphones professionnels.

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l'utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s'effectuent pendant le temps de travail.
Un point spécifique au télétravail est réalisé chaque année au cours de l’entretien annuel d’évaluation, permettant d’aborder la charge de travail du collaborateur concerné et les conditions d’exercice de son activité. 


Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur doit ainsi confirmer, via l'avenant signé au moment de l'entrée en télétravail, que ce dernier est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. 
Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l'activité professionnelle) est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. L'entreprise se garde la possibilité de contester le caractère professionnel de l'accident


Assurances
LBPAM a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol ou du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers;
une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs en télétravail et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers. 

Enfin, le collaborateur optant pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant les journées de télétravail.






Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée au terme de laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Il entre en vigueur à compter du 1er mars 2022 et prendra fin le 31 mars 2023.
Toutefois, si l’entreprise est amenée à appliquer le protocole national relatif au travail à distance notamment en raison du contexte sanitaire pour une période prolongée au-delà de la date de mise en place de cet accord, la date de fin de cet accord sera prolongée d’autant par un avenant.

De manière générale, le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions et formes légales.

L’accord est communiqué à l’ensemble des collaborateurs et disponible sur l’intranet de l’entreprise. 


Suivi de l’accord

L'application du présent accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent les organisations syndicales signataires, un panel de collaborateurs et managers volontaires. 

La commission de suivi se réunit a minima une fois par an et, en cas de nécessité, pour toute question relative à l'interprétation ou la mise en œuvre du présent accord.

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants :
Modalités d’exercice du télétravail,
Nombre de télétravailleurs, répartition par Direction et par sexe,
Nombre de demandes acceptées, différées et refusées et motifs du différé et du refus, en global et par grandes directions,
Cas de situations de réversibilité, 
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ; 
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ; 
Eventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail. 

Ce bilan sera également présenté au Comité Social et Economique.



Formalités de dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales signataires et non signataires. 

Il sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». 

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris 




Fait à Paris, le 02 février 2022 en 5 exemplaires