Conclu dans le cadre de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et des textes pris pour son application.

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Moët Hennessy Diageo France, société ayant son siège social : 105 Boulevard de la Mission Marchand – 92400 COURBEVOIE

Représentée par Monsieur/Madame X, en sa qualité de Directeur(rice) des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise :
L’U.G.I.C.T- C.G.T, représentée par Monsieur/Madame X,
La C.G.T représentée par Monsieur/Madame X
La C.F.E-C.G.C, représentée par Monsieur/Madame X,
La C.F.E-C.G.C, représentée par Monsieur/Madame X,

D’autre part,

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et plus particulièrement des dispositions de l'article L.2242-17 du Code du travail.

A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociations les 13 avril et 14 juin 2023, afin de construire ensemble, dans le prolongement des accords « QVT » précédents, des actions de développement de la qualité de Vie et de Bien Etre des collaborateurs (rices) au sein de l'entreprise.

Il est rappelé, par ailleurs, qu'un accord sur l'égalité professionnelle Hommes/Femmes a été conclu également dans le cadre de l'article L.2248-8 du Code du travail en date du 30 novembre 2020 et qu’une négociation relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est en cours.



IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD

L'objectif du présent accord est le développement d'actions renforçant la qualité de Vie et de Bien Etre des collaborateurs (rices) au sein de l'entreprise.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs (rices) salarié(e)s de l'entreprise Moët Hennessy Diageo.

ARTICLE 3 : ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE

Moët Hennessy Diageo reconnaît l'importance fondamentale de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et d'une meilleure performance individuelle et collective. Moët Hennessy Diageo s'engage, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l'organisation du travail et des relations entre managers et collaborateurs (rices) issues de la démarche initiée à son lancement avec le CHS- CT « Manager la Performance tout en développant la Bienveillance », et reconduit depuis 2018 par la CSSCT.
Sur ce sujet, un point de suivi sera réalisé a minima 1 fois par an, dans le cadre de la CSSCT.
Pour un climat de travail harmonieux et dans le cadre de ses fonctions, le manager devra montrer l’exemple et respecter cet équilibre pour lui-même et pour ses collaborateurs (rices), en veillant, notamment à :


Respecter les horaires de travail raisonnables (tels que fixés dans le présent accord) pour l’ensemble des collaborateurs (rices) siège et terrain ;
Définir des objectifs SMART pour chacun ;



Ne pas les solliciter ses collaborateurs (rices) en dehors des horaires de travail (le week- end, le soir après 19h ou pendant les congés), sauf en cas d’urgence avérée. La sollicitation des salariés en arrêt de travail est interdite.
Appliquer et faire appliquer les règles de pose de congés en vigueur dans l’entreprise.
Respecter systématiquement, dans le cadre de l’entretien individuel Rise, qui a lieu une fois par an, un temps de partage sur la charge de travail de ses collaborateurs (rices), et leur ressenti par rapport à leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Un suivi régulier devra être mis en place pour les collaborateurs ressentant ce besoin.


Le point sur la charge de travail doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.
Si un collaborateur considérait que sa charge de travail était trop importante ou que son équilibre vie professionnelle/vie privée n'était pas préservé, il(elle) pourra s'adresser au département des Ressources Humaines, qui analysera la situation et conseillera le manager sur les actions à mettre en place le cas échéant,
Dans ce cas, un entretien avec le manager et le référent RH portant spécifiquement sur ce sujet sera organisé dans les meilleurs délais avec le collaborateur qui pourra se faire assister par un représentant du personnel de son choix.
En outre, l’organisation des réunions devra se tenir dans le cadre des horaires de travail définis dans le présent accord.
Les réunions présentielles seront privilégiées et respecteront, notamment pour les équipes de force de vente en région, le temps de trajet pour rejoindre l’évènement. Elles ne seront donc organisées qu’entre lundi midi et vendredi matin, sauf situation exceptionnelle.
Pour des raisons de praticité, les réunions via l’outil de visio-conférence Zoom pourront également être organisées


Par ailleurs :
Chaque collaborateur, quelle que soit sa fonction et son statut, devra incarner, par ses comportements, les valeurs MH (partage, élégance, épicurisme, intégrité, esprit de conquête), l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d'écoute, de réalisme et de professionnalisme ;

Ainsi que les 3 valeurs MHD : Excellence, Bienveillance, Fun.

La charte relative au droit à la déconnexion, annexée au présent accord prévoit pour les managers et les collaborateurs
Des actions de sensibilisation
Des actions de formations
Des points de mesure et de suivi annuel
Pour les collaborateurs (rices) ayant un mandat de représentant du personnel avec un rôle de titulaire auprès du CSE, un entretien annuel sera organisé par la DRH avec chacun d'entre eux afin de faire un bilan professionnel, d’évoquer l’articulation entre vie de collaborateur MHD et mandat d’élu et déterminer les évolutions professionnelles possibles, le cas échéant. Cet entretien s’entend sans préjudice des entretiens légaux prévus au profit des salariés représentants du personnel.


Par ailleurs, il appartient aussi au collaborateur de veiller à la qualité de l'environnement de travail, au respect entre collègues et envers son manager et de contribuer à toute amélioration positive de la qualité de vie au travail.


Afin d'accompagner les collaborateurs (rices) dans la prise en compte des objectifs relevant de la qualité de vie au travail et des actions de prévention,
Une charte sur le droit à la déconnexion (en annexe du présent accord) sera diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs (rices) de MHD.
Un point sera fait sur le sujet de la déconnexion 2 fois par an dans le cadre des réunions d’équipes pour mesurer les efforts consentis sur ce sujet et mettre en place les actions correctives qui s’imposent.
Il sera également proposé un recyclage pour l’ensemble des collaborateurs (rices) quel que soit leur fonction ou leur statut, sur les différentes addictions et le harcèlement sexuel et les agissements sexiste entre 2023 et 2025. Il sera proposé aux managers des formations spécifiques qui viseront à accélérer la prise de conscience et faire évoluer les pratiques managériales sur le sujet.

L'objectif est de continuer à renforcer un environnement respectueux et bienveillant chez MHD au sein de toutes les équipes tout en continuant de délivrer un haut niveau de performance.


ARTICLE 3.1 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL / DIVERSITE ET NON-DISCRIMINATION

L’objectif de recrutement et d’emploi de salariés en situation de handicap, sera porté à 3 % de l’effectif total.
Pour accompagner les managers dans leur pratique en matière de recrutement, des formations sur la non-discrimination à l’embauche seront dispensées, d’ici 2025, dans le cadre du programme de formation managériale.

ARTICLE 3.2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : CONDITIONS DE TRAVAIL

Dans le cadre d’éventuels réaménagements de bureau au siège, il conviendra de veiller au respect des 7m² par poste pour les collaborateurs (rices) du siège social de Défense Avenue à Courbevoie. Ce point de mesure restera valable dans le cas d’un éventuel déménagement du siège social de MHD France dans un autre bâtiment.
La Direction reconduit l’accord annuel de prestations avec des services d’aide psycho- social en place depuis 2018 (assistance décès, assistance psychologique, aide aux aidants, assistante sociale, 2ème avis médical, coaching de rétablissement) pour l’ensemble des collaborateurs (rices) de l'entreprise afin d'offrir un accompagnement à ceux qui le souhaitent et qui en auraient besoin sur des problématiques de vie personnelle ou professionnelle.
Dans le cadre du suivi proposé par la médecine du travail, les collaborateurs de MHD France peuvent également solliciter l’aide et l’accompagnement d’un psychologue du travail dont les coordonnées seront communiquées à l’ensemble des salariés.

Dans le cadre de la campagne de prévention pour une consommation responsable :
Un Etat des lieux des actions de prévention sera présenté tous les ans dans le cadre d’une réunion de la CSSCT.
Un recyclage de formation sera proposé à tous les collaborateurs (rices), tous les 2 ans.
Les collaborateurs (rices) de la force de vente pourront utiliser le budget Prévalc sans validation préalable de leur manager, mais sur validation expresse de la DRH.


ARTICLE 3.3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : AMPLITUDES HORAIRES

Moët Hennessy Diageo s'engage au bon respect des dispositions contenues au niveau des accords sociétés régissant le temps de travail et aux moyens de contrôle mis en œuvre
Moët Hennessy Diageo veillera au bon respect de l'amplitude de repos quotidien (11h) et de travail hebdomadaire (35h), et pour les cadres une amplitude horaire de 10h maximum par jour et à ne pas les solliciter, en attendant une réponse immédiate, sauf cas exceptionnel (urgence, gravité professionnelles ou personnelles) :
o avant 8h30
O après 19h

ARTICLE 3.4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL/PRIORISATIONS
L’organisation de réunion efficace est gage d'une meilleure gestion du temps pour chacun. Il est convenu :
De planifier les réunions dans la plage 8h30-18h00 maximum pour la force de vente, et 9h30 – 17h30 pour le siège, sauf en cas de situation de crise ou d’urgence avérée, ou alors en cas d’opération commerciale spécifique. Si les réunions programmées avant 13h sont à plus de 4 heures de trajet pour y assister, le collaborateur partira la veille. Si exceptionnellement le départ doit se faire le dimanche pour une réunion le lundi, le dimanche sera compté en récupération de 2 jours. Ces deux jours de récupération seront à poser, avec accord du manager, dans un délai de 1 mois, dans un moment où l’absence du collaborateur ne sera pas impactante pour l’activité économique sur son périmètre / secteur / région.

Dans le cadre de notre charte de communication, les règles d’organisation et de suivi des réunions efficaces seront diffusées auprès de l’ensemble des collaborateurs (rices).

ARTICLE 3.5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : SOUTIEN DE LA PART DES MANAGERS

Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe, Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements
Les valeurs MH (partage, élégance, épicurisme, intégrité, esprit de conquête), l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d'écoute, de réalisme et de professionnalisme qu'il ou elle doit inspirer à ses collaborateurs (rices),
Les valeurs MHD : Excellence, Bienveillance et Fun

Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l'équilibre de vie et le bien- être au travail

Tenir compte des contraintes et organisations personnelles de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe et à la performance de l’équipe.

Donner de la latitude aux équipes, responsabiliser ses collaborateurs (rices), afin de développer l’autonomie, l’esprit d’initiative, la capacité à prendre des décisions, tout en accompagnant les collaborateurs qui nécessitent ou requièrent une présence plus assidue



Veiller à respecter et faire respecter l’horaire hebdomadaire de 35h pour les apprentis, alternants et tout autre contrat au forfait horaire.

Les heures supplémentaires ne sont autorisées que sur demande expresse du manager et motivée, à la soumission de la DRH. Les heures supplémentaires seront récupérées dans un délai de 15 jours suivant la date de leur réalisation et ne seront pas rémunérées.

ARTICLE 3.6 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : RECONNAISSANCE DES COLLABORATEURS (RICES)

Il est convenu que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l'entreprise. Le manager prendra donc le soin de
Valoriser et célébrer les succès individuels et collectifs ;
Donner du feedback constructif, ie. permettant au collaborateur de grandir et de faire progresser sa pratique.
Chaque collaborateur (rice) bénéficie une fois par an d'un entretien professionnel lors de sa Revue de Performance et Carrière afin d'identifier ses points de forces, ses axes de progrès et ses souhaits d'évolution.
Chaque collaborateur (rice), à sa demande, pourra bénéficier d’un entretien de carrière avec son référent RH pour évoquer ses projets professionnels futurs et se faire accompagner dans la construction de son parcours de carrière à plus ou moins long- terme.
Ces entretiens s’entendent sans préjudice des entretiens légalement prévus.
L'ensemble des travaux réalisés dans le cadre de l'anticipation des évolutions, de la gestion prospective des emplois et des compétences, de la mobilité, sont des outils à disposition du collaborateur pour son développement professionnel


ARTICLE 3.7 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : CHARTE DE LA COMMUNICATION ET DROIT A LA DECONNEXION
(EN ANNEXE DU PRESENT ACCORD)

Il est convenu que Moët Hennessy Diageo s'engage à faire respecter charte des courriels issue des préconisations de la Délégation d'enquête Interne de 2016 et des feed-back des sessions de formation dans le cadre de la Démarche « Manager la Performance tout en développant la
« Bienveillance».
Une fois par an un sondage sera lancé auprès des collaborateurs(rices) pour prendre la mesure sur la bonne application du droit à la déconnexion,
Un indicateur de suivi mensuel des volumes de courriels échangés dans l'entreprise a été mis en place en 2017 et sera communiqué aux collaborateurs(rices) afin de diminuer ce nombre de courriels.



ARTICLE 3.8 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES (EN ANNEXE DU PRESENT ACCORD)

L’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle est clé.

Les managers devront veiller à encadrer l'utilisation des outils connectés professionnels.
La mise à disposition des outils nomades (téléphones portables, pc portables, clé 4G... ) doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respectée.
Un point sera systématiquement fait par les référents RH dans le cadre de l’accueil et de l’intégration des nouveaux entrants.
Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du collaborateur, leur travail ou/et tâches devant être répartis sur le service ou différé selon les situations.
Qu'elle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie... ) devront être respectées par l'ensemble des acteurs et pris en compte dans le calcul des bonus.
Ainsi les collaborateurs(rices) disposeront d'un droit de déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriel, pendant la période concernée.


ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMME ET EQUITE

ARTICLE 4.1 : LES OBJECTIFS

Ils reposent sur :
La réduction des écarts de rémunération,
L’égalité en matière d’accès à l’emploi,
L’inclusion et la diversité
L’égalité de formation professionnelle,
L’égalité de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
L’égalité de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les collaborateurs(rices) à temps partiel, et de mixité des emplois.
Une attention particulière sera portée aux futurs ou jeunes parents pour qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’évolution de leur carrière professionnelle et en respectant leur vie privée, de mère et de père.
La considération du besoin du congé paternité : il sera porté à 25 jours pour les pères pour le 1er et 2ème enfant et à 32 jours pour les naissances multiples et tous les enfants nés à compter du troixième et au-delà.



ARTICLE 4.2 LES MESURES A METTRE EN PLACE ET COMMUNIQUES ANNUELLEMENT LORS DE LA COMMISSION EGALITE HOMMES/FEMMES.

Un diagnostic annuel et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

Une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

Des données relatives à l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le cas échéant, un budget annuel de réajustement des salaires pour les situations identifiées, en sus de l'enveloppe des augmentations au mérite, géré par la DRH

ARTICLE 5 : DROIT EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIVE

ARTICLE 5.1 : LE DIALOGUE
Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l'environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des  collaborateurs. (rices). Le collectif de travail revêt une grande importance,
En étant à l'écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou au service Ressources Humaines et/ou CSE et ou à la CSSCT, chacun contribue ainsi au bien-être de tous,
Chaque collaborateur peut agir, participer, s'exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail. ..),
Dans cet esprit, la Direction a initié depuis 2012 tous les deux ans, une enquête d'opinion anonyme, auprès de tous les collaborateurs(rices), gérée par un cabinet extérieur, collectant via un questionnaire, la perception des collaborateurs(rices) sur la gestion de l'entreprise et donnant lieu à un plan d'action via des groupes de travail.

ARTICLE 5.2 : REUNIONS D'EXPRESSION
Il est convenu qu'une fois par an, une réunion dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail pourra être organisée par le manager de proximité, le responsable d'équipe ou le chef de service, ou le Directeur. Elle se déroulera sans rapport hiérarchique afin d'échanger librement sur les questions de Qualité de vie au Travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail. ..).

Pour ces réunions dédiées spécifiquement à la QVCT, un facilitateur pourra être désigné en début de chaque séance parmi les membres de la réunion afin d'animer les débats et si besoin d'en restituer les éléments.


Ces réunions d'échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexions pour d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail en lien avec la formation dispensée afin d'améliorer la performance tout en développant la bienveillance.

ARTICLE 6 - MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD AUPRES DES COLLABORATEURS(RICES)

Le présent accord sera diffusé à chaque collaborateur(rice) ainsi que sur le site intranet de l’entreprise « My MHD » et affiché au sein de l’entreprise. Le non-respect du présent accord entraînera des sanctions mentionnées à l’article 4.1. du Règlement Intérieur.

ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS


Les parties conviennent de faire un point annuel de suivi de l'accord lors de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

ARTICLE 8 – DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.

ARTICLE 9 – REVISION DE L'ACCORD

A la demande d'une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles
L. 2261- 7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant établi en lien avec l'accord du 12 juillet 2018 sur le dialogue social.


ARTICLE 10 – MODALITES DE DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail et un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction. Le texte intégral figurera sur l’intranet de la Société, ce dont l’ensemble des Représentants du personnel sont informés.



Etabli en 7 exemplaires originaux, à Courbevoie, le 22 juin 2023.


Monsieur/Madame X
Directeur(rice) des Ressources Humaines Moët Hennessy Diageo France






Monsieur/Madame X
Délégué(e) Syndical(e) CGT








Monsieur/Madame X
Délégué(e) Syndical(e) UGICT-CGT







Monsieur/Madame X
Délégué(e) Syndical(e) SNCEA-CFE-CGC







Monsieur/Madame X
Délégué(e) Syndical(e) SNCEA-CFE-CGC




























Annexe
Chartre de la déconnexion