ASSOCIATION LA CLAUZE – Centre de Soins de Suite et de Réadaptation
12170 SAINT – JEAN DELNOUS









ACCORD CONSOLIDÉ RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION LA CLAUZE
10 janvier 2023













ENTRE LES SOUSSIGNES


L’association, LA CLAUZE – Centre de Soins de Suite et de Réadaptation
- Siret : 77675080400010              - APE : 8610Z
12170 SAINT – JEAN DELNOUS
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Directeur Général, 


					D'UNE PART


Monsieur, 
Madame,
Madame,
Madame 
Madame,

Membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,



					D'AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT:


PREAMBULE :

Le présent avenant de révision regroupe l’ensemble des dispositions présentes dans les précédents accords et avenants afin de disposer d’un seul et unique document pour une meilleure lisibilité.

Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations des accords et avenants précédemment conclus au sein de l’Association LA CLAUZE qu’il modifie.

Toutes les dispositions de l’accord de substitution du 16 octobre 2015 et de l’avenant n°1 du 15 mai 2018 sont reprises dans le présent avenant de révision et des modifications ainsi que des ajouts sont apportées aux articles suivants : 
Article 1 
Article 2  
Article 3 
Article 4 
Article 5 
Article 8 
Article 9 
Article 11 (ajout d’un article)

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD  

Les dispositions du présent texte concernent le dispositif de forfait jours et la modulation annuelle du temps de travail et s’appliquent relativement à chaque catégorie de l'ensemble du personnel des établissements (présents et futurs) de l’Association LA CLAUZE, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée, ou sous contrat intérimaire par l’intermédiaire de coopératives d’emploi ou d’agences de travail intérimaire.

ARTICLE 1 BIS : PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DE TRAVAIL 
Durées hebdomadaires maximales
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures. 
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Sauf accord du salarié, ces durées de travail maximales hebdomadaires ne peuvent être réparties sur une période de plus de 5 jours travaillés.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT

Les parties signataires sont d'accord pour reconnaître que le personnel d’encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu’elle présente nécessairement un lien avec l'horaire collectif effectué sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu’il assume.

Les parties reconnaissent également que si cette disponibilité particulière des cadres pour l’exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d’eux, elle doit rester néanmoins compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu’avec l’exercice d’activités civiques et sociales.

Afin de concilier les intérêts ci-dessus développés, il est prévu des formules de convention de forfait soumises à la fois aux obligations légales et aux conditions particulières ci-après précisées.

Forfait défini en jours:

Mise en place

La mise en place de cette formule est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait passée par écrit.

La convention individuelle de forfait en jours doit donc faire l’objet d’une formalisation dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, du membre de l’encadrement avec qui elle est conclue.

Salariés concernés

La formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les cadres, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils relèvent et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés au jour du présent accord les personnels suivants :
-le Directeur Général,
- le Directeur Général Adjoint
- la Directrice des Soins
- la coordinatrice territoriale et de réadaptation
- la Responsable Comptable et Financière
- la Responsable Assurance Qualité
- le(s) Cadre(s) technique(s) de sécurité,
- le(s) médecin(s) chef de service,
- le(s) médecin(s) assistant(s)
- le(s) pharmacien(s),

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Plafond de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s

Le plafond du nombre de jours travaillés est fixé à 208 par an (soit 416 demi-journées sur l’année civile) selon l’exemple suivant :

Jours calendaires : 			365 jours
Jours de repos hebdomadaires :	104 jours
Jours de congés payés :		  25 jours
Jours de RTT conventionnels :	  18 jours
Jours fériés chômés : 	  10 jours nets de la journée de solidarité (décision d’assurer un traitement identique pour les dispositions touchant aux jours fériés à l’ensemble du personnel embauchés avant ou après le 1er décembre 2011).
Total jours non travaillés :		157 jours 
Total jours travaillées :		208  jours équivalents à 416 demi-journées

Ce plafond peutêtre réduit en concluant une convention individuelle de forfait sur la base d'un nombre de jours inférieur à 208 par an.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou de période, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos accordés fait l'objet d'une proratisation.

Pour le cadre autonome qui ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et le cas échéant conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. 

Le bulletin de paie mentionnera que la rémunération est forfaitaire avec la référence du nombre de jours travaillés dans l'année.

Décompte des journées ou demi-journées de travail

Le travail s'effectue en journée entière ou demi-journées. 

Le salarié bénéficie du temps de repos quotidien ainsi que du repos hebdomadaire prévus par les dispositions légales et le cas échéant conventionnelles.

Le cadre autonome établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre de demi-journées travaillées. Ce document est remis à la direction chaque mois.
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 h consécutives doit être strictement respecté. L’amplitude de chaque journée de travail doit rester raisonnable et comporter une coupure d’une durée minimale de 45 mn.
Les membres du Comité Social et Economique peuvent consulter ce document.

En cas d’absence, la période non travaillée n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du nombre de demi-journées qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Suivi de l’organisation de travail de chaque salarié cadre 

Le dispositif du forfait en jours fait l'objet d'un suivi régulier par la direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail afin que la durée minimale de repos quotidien soit respectée et que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas, sauf en cas de renonciation à des jours de repos consentie par le cadre autonome, le plafond annuel. 

En cas de surcharge de travail, le cadre autonome devra informer, sans attendre, la direction qui procédera à une analyse de la situation et prendra le cas échéant toutes dispositions adaptées pour remédier à la situation.

Le cadre autonome bénéficie en outre avant la fin de chaque année d'un entretien avec l’employeur sur l'organisation de son travail.


Renonciation à des jours de repos

Compte-tenu de l’absence de prise en compte horaire des personnels sous forfait jours, il n’y aura aucune heure supplémentaire comptabilisée pour le personnel soumis au forfait jours. Pour autant, de manière tout à fait exceptionnelle, lors de la tenue de l'entretien annuel sur l'organisation du travail ou à tout moment dans l'année, le cadre autonome peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos sans que le nombre de jours travaillés dans l’année n’excède 213 jours.

L’accord entre le cadre autonome et la direction est établi par écrit.

Les jours de repos auxquels le cadre autonome décide, en accord avec la direction, de renoncer donnent lieu à une rémunération majorée.

Un avenant à la convention de forfait en détermine le taux de majoration qui sera de 10%.

Rémunération forfaitaire mensuelle 

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de journées ou de demi-journées travaillées réellement sur le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective (indemnités d’astreintes)

ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET DE MANIERE VARIABLE SUR L'ANNEE

Salariés concernés

Tout salarié soumis à un horaire à temps plein. Sont donc exclus le personnel appartenant aux catégories visées à l'article 2 du présent accord.

Limite annuelle d'heures de travail à effectuer de manière variable

L’obligation annuelle de travail pour un salarié à plein temps est fixée à 1582 heures du 1er janvier au 31 décembre de chaque année selon les modalités de calcul ci-dessous détaillées qui tiennent comptent du droit à 11 jours fériés, de la journée de solidarité et de 25 jours de congés annuels.

Jours calendaires : 			365 jours

Jours de repos hebdomadaires :	104 jours
Jours de congés payés :		  25 jours
Jours fériés chômés : 	  10 jours nets de la journée de solidarité (décision d’assurer un traitement identique pour les dispositions touchant aux jours fériés à l’ensemble du personnel embauchés avant ou après le 1er décembre 2011).
Total jours non travaillés :		139 jours 

Soit une obligation annuelle de 226 x 7h (horaire hebdomadaire divisé par 5)  = 1.582 heures.


Lissage de la rémunération mensuelle 
 
La rémunération fixée sur l’année est versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées réellement sur le mois.

Cette rémunération lissée mensuelle est calculée sur la base de 151.67 heures.
 
 A cette rémunération lissée, s’ajouteront les lissages des autres éléments de salaires prévus par la convention collective (indemnités de dimanches et jours fériés, nuits, astreintes…) programmés dans les divers plannings prévisionnels annuels. Un état trimestriel des éléments variables réalisés, comparé aux éléments lissés rémunérés est remis à chaque salarié.

Limites retenues pour le décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires : les heures qui en fin d’année excédent la limite de 1582 heures.

En l’espèce les heures supplémentaires étant appréciées uniquement en fin d’année, toutes les heures effectuées au-delà de 1582 h par an seront donc payées sur le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année suivante.

Pour les salariés intérimaires, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission, renouvellement inclus.

La majoration pour heures supplémentaires sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 4 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNEE

Période de référence annuelle

La durée de travail fixée dans le contrat à temps partiel est organisée de manière variable sous la forme d’une période annuelle de travail, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
L’obligation annuelle d’heures à travailler sera calculée sur la base du calcul ci-dessous : 
226 jours multipliés par l’horaire contractuel à temps partiel hebdomadaire et divisés par 5.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle brute est lissée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées réellement sur le mois.

 A cette rémunération lissée, s’ajouteront les lissages des autres éléments de salaires prévus par la convention collective (indemnités de dimanches et jours fériés, nuits, astreintes…) programmés dans les divers plannings prévisionnels annuels. Un état trimestriel des éléments variables réalisés, comparé aux éléments lissés rémunérés est remis à chaque salarié.

Heures complémentaires

Le volume des heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté à la fin de la période de référence telle que définie au sein du présent accord collectif.

Pour les salariés intérimaires, les heures complémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission, renouvellement inclus.

Réajustement du contrat

Lorsqu’en fin de période de référence, il est constaté que l’horaire moyen réellement accompli par un salarié dépasse de 2 heures par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée l’horaire à temps partiel prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel s’ajoute la différence entre cet horaire l’horaire moyen réellement accompli.

Plafond des heures complémentaires
Le volume des heures complémentaires peut être porté au 1/3 de la durée contractuelle.
Période minimale de travail
Sauf accord du salarié, il ne peut être imposé un travail continu journalier d'une durée < à 3 heures.
Limitation du nombre des interruptions d'activité
La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure dont la durée maximale est fixée à 2 heures.
Egalité de traitement
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective ou les accords d'entreprise ou d'établissement, aux salariés occupés à temps complet et notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
L'Association s'engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
L'Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL DONT LE TRAVAIL EST AMENAGE SUR L’ANNEE

Limites mensuelles de la modulation du temps de travail :

Afin de limiter la pénibilité relative à des fortes modulations du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein, il est admis que le total des heures mensuelles réellement travaillées par un salarié à temps plein ne pourra pas être inférieur à 120 heures mensuelles, ni ne pourra dépasser 170 heures mensuelles, sans l’accord du salarié concerné.

Période de décompte des congés 

Il est expressément convenu que la période de référence des congés payés est l’année civile.

Règle de pose des congés : Le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail. Le dernier jour à prendre en compte est celui correspondant à la veille de son retour. Dans cette période ne sont pas comptabilisés en congé les jours fériés et les jours de repos hebdomadaire.

Les conditions et le délai de prévenance applicables en cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail

L’organisation annualisée du travail pour les personnels hors forfait jours est décrite à travers des plannings type de base applicables dans l’établissement pour les différents services. Ces plannings type de base sont répétés à l’identique pour établir les plannings mensuels prévisionnels qui peuvent faire l’objet d’adaptations ponctuelles pour tenir compte des nécessités de service du mois considéré.

Les modifications décidées sur des plannings type de base sont communiquées au personnel concerné au minimum un mois avant leur application, après information des représentants du personnel. L’organisation des services justifiant la modification aura généralement été abordée au cours d’une réunion préalable du CSE.
	
Les modifications ponctuelles du planning mensuel prévisionnel seront communiquées au plus tard 7 jours ouvrés avant lesdites modifications. Ainsi un planning mensuel prévisionnel sera mis à disposition de tout personnel concerné au plus tard le 20 du mois précédent, par voie d’affichage privilégié informatisé, ou à défaut par affichage papier dans les services concernés. Les actualisations en cours de mois devront respecter également ce délai de 7 jours de prévenance, sauf contrainte de permanence de service ou de soins à assurer. Dans ce cas, le ou les salariés concernés seront informés individuellement.

L'employeur communique au moins une fois par an au CSE un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Comptabilisation des heures 

La comptabilisation des heures de présence effectuées sur l’année se fera par un système de gestion automatisée des heures de planning validé par les cadres responsables des salariés concernés.

Un document mensuel établi par le service du personnel et cosigné par le salarié est conservé par  de l’établissement.

Ce document mensuel récapitulera :
-le nombre d’heures travaillées
-le nombre de jours de congés payés pris dans l’année
-le nombre de jours fériés pris et non travaillés.

A la mise en place du logiciel Gestion du Temps de Travail (GEOCOM), ces états mensuels seront faits automatiquement par le logiciel et cosignés par le salarié.

Un temps de travail apparaissant en solde négatif au 31 décembre sera remis à zéro pour débuter l’année sans faire supporter au salarié concerné un quelconque préjudice financier ni obligation de temps à reporter sur l’année suivante.

Consultation des documents de suivi du temps de travail 

Les délégués du personnel peuvent consulter le document de suivi des heures

Et l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Période annuelle incomplète

En cas d’arrivée en cours d’année de référence ainsi que lors de la cessation des relations professionnelles :

- si le temps effectivement travaillé est inférieur par rapport au montant de la rémunération lissée perçue, l’Association CSSR ne pratiquera pas de régularisation afin d’éviter un quelconque préjudice financier.

-si le temps effectivement travaillé est supérieur par rapport au montant de la rémunération lissée perçue, l’excédent sera réglé conformément au régime des heures supplémentaires (salarié à temps plein) ou des heures complémentaires (salarié à temps partiel).

Absences 

En cas d’absence, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Ce temps non travaillé ainsi valorisé n’entre pas en compte pour apprécier le droit aux heures complémentaires (salarié à temps partiel) ou aux heures supplémentaires (salarié à temps plein) en fin de période.

Entrées/sorties en cours d’année

Pour les salariés à temps complet et temps partiels entrés/sortis en cours d’année civile, le présent accord précise que le plafond du nombre d’heures travaillés sera proratisé en fonction du nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.  Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. 

ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L'ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 jours qui suivent la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Lors de la réunion, le différend est exposé précisément par écrit. La position adoptée en fin de réunion par les participants sur le différend est consignée dans un procès-verbal remis à chacune des parties signataires du présent accord.

Si le différend n'est pas réglé dans le cadre de la première réunion, une seconde rencontre est organisée dans les 8 jours suivant la remise du procès-verbal précités à l'alinéa 2 du présent article.

Les parties signataires s'engagent à ne pas exercer d'action judiciaire liée au différend tant que la seconde réunion prévue à la présente procédure n'a pas eu lieu.

La décision prise par les parties, au terme de ces réunions, n'a la valeur que d'un avis interprétatif.




ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de l’année suivant la mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel.

ARTICLE 8 : PROCEDURE DE REVISION ET DE DENONCIATION

Révision

Les parties signataires ou adhérentes au présent accord peuvent demander sa révision dans le cadre des dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 et suivants du code du travail.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique à l’adresse  .

Dénonciation

Le présent accord conclu sans limitation de durée peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation s'effectue dans le cadre de la procédure fixée aux articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 9 : VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa validation par la commission paritaire de branche. En cas de refus exprès de validation, le présent accord sera réputé non écrit.

ARTICLE 10 : DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD VALIDE

Les modalités de dépôt s'effectuent, par la partie signataire la plus diligente, sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Rodez.

Le présent accord s'applique, dès sa date de dépôt sur la plateforme de téléprocédure, à l’ensemble de la période de référence de l’année civile au cours de laquelle il a été conclu.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 10 janvier 2023.

ARTICLE 11 : PUBLICATION 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.





Fait, le  10 janvier 2023, à Saint-Jean Delnous, en quatre exemplaires


Les délégués du Comité d’Entreprise (1),			Le Directeur Général,
Monsieur					



Madame,



Madame,



Madame 



Madame,






 (1) Signature précédées de la mention manuscrite ''lu et approuvé-bon pour accord''. Chaque page devra être paraphée par chacune des parties.