Accord relatif au télétravail au sein de la société Hivory SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


Entre		
La société HIVORY SAS (ci-après dénommée « la société ») représentée par XX, en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté à effet de négocier et conclure le présent accord,
Ci-après, dénommée « la Société »


Et		
Les organisations syndicales représentatives au niveau du champ d’application du présent accord, ayant dûment mandaté à effet de négocier et conclure le présent accord :

D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties »



PRÉAMBULE 
Après l’expérimentation du télétravail durant plus de deux ans au sein des sociétés du groupe en raison des circonstances liées à l’épidémie de Covid-19, il est constaté que ce dispositif s’intègre bien aux processus de travail et ses bénéfices sont confirmés tant par les télétravailleurs que par leurs managers.
Fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, le télétravail s’insère pleinement dans une démarche de qualité de vie au travail.
Il permet également de soutenir la performance de l’entreprise :
en développant l’engagement et la motivation ;
en favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue ;
en permettant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sous réserve de la mise en place de bonnes pratiques du travail à domicile ;
en faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l’autonomie.
Pour autant, les parties reconnaissent aussi l’importance de la cohésion d’équipe, du collectif de travail et de la préservation du lien social au sein de Hivory.
Dans ce contexte, les parties ont souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoin des parties, en mettant en place un mode hybride de travail alliant présence sur site et télétravail.
Le présent accord a pour objet de définir les principes et les modalités d’exercice du télétravail applicables au sein de HIVORY.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Titre 1 – Objet et champ d’application
Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de HIVORY, dans les conditions précisées ci-dessous.
Cet accord annule et remplace l’ensemble des dispositions applicables au sein de Hivory sur ce thème, notamment le paragraphe de la décision unilatérale du 1er décembre 2012 sur ces dispositions relatives au télétravail au sein de la société HIVORY SAS.
Article 2. Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le présent accord vise à définir un dispositif commun de télétravail régulier, correspondant à l’alternance des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et de télétravail en dehors des locaux.
Enfin, il encadre les modalités de mise en place du télétravail dans le cadre de situations collectives exceptionnelles (pandémie, grève, intempéries, ...).
Le présent accord n’a pas vocation à encadrer les situations particulières suivantes :
Le télétravail occasionnel en accord avec la hiérarchie pour répondre à des besoins ponctuels, pouvant être mis en place par simple accord entre le salarié et l’employeur en dehors du cadre défini par le présent accord ;
Le télétravail thérapeutique prescrit par le médecin du travail pour raisons de santé ;
Les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
A l’inverse, l’accord va régir deux types de télétravail : 
le télétravail régulier (Titre 2) ;
le télétravail exceptionnel (Titre 3) ; 

Titre 2 – Télétravail régulier

Article 3. Conditions d’éligibilité du télétravail régulier
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés volontaires qui répondent aux conditions cumulatives définies ci-après.
3.1 Conditions tenant à la situation du salarié et au poste de travail
Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement de leur équipe.
Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert aux salariés ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et/ou du matériel présent sur site ou d’impératifs de production ou de confidentialité, ou qui requiert une forte proximité d’équipe et/ou d’échanges informels.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
Le télétravail ne doit pas altérer le collectif de travail. Il repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
tout salarié en CDI ou en CDD de droit commun ayant validé leur période d’essai ;
la nature des fonctions est compatible avec le télétravail ;
l’activité en télétravail est compatible avec l’organisation du travail, la configuration et le fonctionnement de l’équipe ;
la capacité à exercer ses fonctions à distance de façon autonome.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Toutefois, ils pourront effectuer du télétravail occasionnel dans les conditions définies à l’article 2 du présent accord. 

3.2 Conditions tenant à la faisabilité technique et au lieu de travail
Le télétravail s’exerce à titre principal au lieu de résidence principale du salarié, tel que déclaré à la DRH dans les outils de gestion et figurant sur le bulletin de paie.
Le salarié aura la possibilité de déclarer un deuxième lieu de télétravail, à condition que le lieu désigné soit stable  (résidence secondaire, résidence familiale…) et permette l’exécution du télétravail dans les mêmes conditions d’efficacité pour l’entreprise et le salarié.  Dans ce cas, le manager devra en être informé en amont.
Dans les deux cas, le lieu choisi par le salarié pour exercer le télétravail doit remplir les conditions nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir : 
Obligatoirement se situer en France métropolitaine ;
Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Constituer un espace de télétravail adapté pour garantir la prestation de travail et assurer la confidentialité des échanges professionnels, ainsi que préserver sa santé et sa sécurité (notamment siège).
Par ailleurs, le salarié atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail. Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail régulier en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation.
Dans ce cadre, le salarié souhaitant opter pour le télétravail et ayant un ou plusieurs enfants en bas âge à charge devra fournir un justificatif de garde.

Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail
4.1 Procédure
Le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par mail auprès de son manager, avec le RRH en charge de son métier en copie, en précisant le nombre et le type de jour (le cas échéant) hebdomadaire souhaité de télétravail.
Le manager décide, en concertation avec la RRH, de la mise en place du télétravail en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 3 ci-avant, en tenant compte de l’activité et de l’organisation de l’équipe/ du service.
Une réponse est apportée par le RRH, par mail, dans les 15 jours suivants la demande.
A titre exceptionnel, dans le cadre de la mise en place de l’accord, le délai de réponse sera porté à 1 mois compte tenu du volume à traiter. 

4.2 Refus
En cas de refus, le manager apportera les explications nécessaires par écrit dans le délai mentionné ci-dessus.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être : 
le non-respect des conditions d’éligibilité, 
des raisons d’impossibilités techniques,
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées,
une maîtrise insuffisante de son poste par le salarié ou un manque d’autonomie.

En cas de refus, le salarié pourra un entretien auprès d’un représentant RH pour que sa demande fasse l’objet d’un nouvel examen. Une réponse lui sera apportée 
En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai de six mois, sauf en cas de changement de poste ou  des conditions liées à la faisabilité techniques et au lieu de travail.
Article 5. Nombre de jours de télétravail 
Le nombre de jours de télétravail est défini avec l’accord du manager selon les modalités définies ci-dessous.
5.1 Principe
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le collectif de travail, il apparait nécessaire que tout bénéficiaire du télétravail régulier soit présent sur site 3 jours par semaine.
Le télétravail est donc possible, avec l’accord du manager, au maximum 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein.

5.2 Exceptions
Par dérogation à la fréquence de télétravail définie ci-dessus, une modulation du nombre de jours de télétravail pourra être prévue dans les conditions suivantes : 

A la baisse dans le cas suivant :
Temps partiel : le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail, dans la limite d’un jour de télétravail par semaine.

A la hausse dans les cas suivants : 
Pour les salariés en situation de handicap, en retour de longue maladie ou disposant d’un avis médical spécifique ainsi que pour les femmes enceintes : le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté et ou/modifié selon certaines situations individuelles spécifiques. Les managers devront porter à ces salariés une attention particulière afin d’assurer leur bonne intégration dans l’équipe et d’éviter toute situation d’isolement.
5.3 Modalités de fixation des jours de télétravail
Les parties conviennent d‘instaurer un cadre souple pour le choix de la répartition des jours de télétravail.
Les modalités concrètes de fixation des jours de télétravail seront déterminées en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service.
En cas de désaccord, il revient au manager de déterminer les jours de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et des conditions déterminées par le présent article.
Les jours de télétravail sont fixés par journées entières. 
Le salarié devra saisir ces jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps dédié et mis en place par Hivory (à ce jour, Figgo).
Les jours de télétravail pourront être fixés selon une répartition uniforme ou différente d’une semaine à l’autre, pour tenir compte des situations suivantes : 
Réunions nécessitant la présence physique du salarié ;
Accueil ou départ d’un collègue, afin d’assurer sa bonne intégration ou de préparer son départ ;
Formation en présentiel ;
Déplacements professionnels…
Le salarié pourra demander, avec l’accord préalable de son manager, à modifier la répartition de ses jours de télétravail dans la semaine pour une meilleure organisation du travail.  
En cas de nécessité de service, le manager pourra demander exceptionnellement au salarié prévu en télétravail d’être présent sur site, par email et dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
En cas de grève des transports en commun ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, les salariés auront la possibilité de modifier leurs jours de télétravail sans délai de prévenance, en informant leur manager par email.
Article 6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.
Cette période devra permettre à l’employeur de s’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe par le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est expressément convenu que cette période d’adaptation ne sera pas opposable aux salariés entrés dans l’entreprise avant la date de signature du présent accord. 
6.2 Réversibilité du télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié a toujours la possibilité de suspendre temporairement ou mettre un terme définitivement à la situation de télétravail régulier. Il en informera dans ce cas son manager par email dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pouvant être réduit par accord des parties. 
6.3 Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’entreprise
L’entreprise peut mettre fin, de manière temporaire ou définitive, à l’organisation de l’activité en télétravail régulier, dans les cas suivants :

En raison de la situation du salarié
Il peut s’agir, à titre d’exemple :
Difficultés constatées du salarié à remplir les missions de sa fonction en cas de télétravail ;
Changement du domicile où est exercé le télétravail et non-compatibilité du nouveau domicile avec l’exercice du télétravail.
Le RRH ou le manager après information de l’équipe RH informera le salarié par email de la suspension du télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires,  sauf accord des parties sur un délai moindre. 

En cas de perte de couverture internet ou de panne informatique
Le télétravail sera suspendu de manière temporaire ou définitive dans les cas suivants :
Perte de couverture répétitive ou prolongée du domicile par un réseau internet haut débit ;
Problèmes techniques récurrents ;
Panne du matériel informatique nécessitant une réparation dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne sera applicable.
Le télétravail pourra être rétabli lorsque la cause ayant entraîné la suspension sera résolue.

En cas de raisons liées à l’organisation du service
Le RRH ou le manager après information de l’équipe RH pourra suspendre temporairement l’organisation de l’activité en télétravail en informant les salariés par email et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf impératif exigeant un délai plus court ou accord des parties, pour des raisons liées à l’organisation du service et à la poursuite de l’activité de l’entreprise.
Il pourra s’agir, à titre d’exemple :
Situation temporaire de désorganisation du service liée à des circonstances exceptionnelles ;
Dysfonctionnement technique ou organisationnel nécessitant la présence physique du salarié ;
Situation particulière nécessitant la présence sur place (ex : audit, contrôle de l’administration…).
La suspension sera strictement limitée au temps nécessaire.

En cas de changement de poste
Le télétravail étant lié au poste occupé, le télétravail sera systématiquement revu en cas de changement de poste afin que le manager s’assure de la compatibilité des nouvelles fonctions occupées avec cette forme d’organisation.

Article 7. Droits et devoirs des salariés en télétravail
7.1 Egalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, seront identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
7.2 Organisation du travail et disponibilité
7.2.1 Rôle du salarié
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail alertera son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse, en concertation avec la DRH, proposer des solutions pour y remédier.

7.2.2 Rôle du manager

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;
il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors des plages de disponibilité.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuel/professionnel.
7.3 Droit à la déconnexion
Les nouvelles techniques d’accès à l’information et à la communication (NTIC) permettent à une personne d’avoir accès en continu aux informations de l’entreprise (ordinateur et téléphone portable qui donnent accès aux mails et aux fichiers professionnels). Les nouvelles organisations du travail permises par le télétravail rendent plus floue la séparation entre temps et lieu personnels et professionnels, dans la mesure où il est désormais possible de travailler depuis son domicile et d’être joignable à toute heure.
Dans ce contexte, un salarié peut parfois avoir du mal à se déconnecter du flux d’informations professionnelles.
Nous rappelons donc que le mode d’organisation en télétravail ne signifie pas qu’un salarié est joignable à n’importe quelle heure ou jour de l’année. Le salarié tout comme son manager sont ensemble co-responsables et doivent veiller à respecter les plages et jours de travail. Un salarié n’est pas censé travailler de très bonne heure le matin, au moment du déjeuner ou tard le soir (pour autant, chacun est en capacité d’adapter ses plages de travail dans le respect des horaires collectifs de l’entreprise). Il est interdit de travailler les jours fériés, les week-end ou pendant ses congés, ou encore pendant les périodes d’arrêt maladie.
Dans le cadre des bonnes pratiques de déconnexion, il convient pour tous de veiller au respect des bonnes pratiques suivantes, non-exhaustives, en télétravail comme en présentiel :
faire une pause par demi-journée, prendre une pause déjeuner ;
Concernant les emails, ne les envoyer qu’au strict nombre de personnes concernées, ne pas envoyer de mails les weekend et jours fériés sauf extrême urgence, ne pas demander une réponse en dehors des heures ouvrables de l’entreprise, sauf extrême urgence…

Les salariés et les managers se conformeront aux dispositions de la charte de déconnexion annexée à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
En matière de déconnexion, nous insistons sur la responsabilité individuelle des salariés et des managers.

7.4 Horaires de travail
L’organisation du télétravail est soumise au respect de la durée du travail et des horaires en vigueur au sein de l’entreprise.
7.5 Règlement intérieur
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié reste soumis au règlement intérieur de l’entreprise, ainsi qu’à l’ensemble des procédures et règles internes.
Les dispositions des accords d’entreprise et décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise demeurent applicables aux salariés en télétravail.
7.6 Assurance
Les polices d'assurances actuellement en vigueur au sein de l’entreprise demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail.
S’agissant du salarié en télétravail, certains assureurs demandent que leur soit déclarée l’activité de télétravail. Le salarié en télétravail est donc invité à se rapprocher de son assureur habitation pour procéder le cas échéant à une déclaration complémentaire.
Le salarié s’engage à justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation, couvrant les lieux de télétravail, au moment de la validation de sa demande de télétravail. 
Article 8. Moyens mis à disposition et la prise en charge des frais liés au télétravail
8.1 Equipements
Les salariés utiliseront dans le cadre du télétravail les outils mis à leur disposition lors de l’embauche, à  savoir : 
un ordinateur portable
un téléphone portable avec une ligne téléphonique.
Le matériel mis à la disposition du salarié est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement des équipements mis à disposition par le manager, le collaborateur devra informer sans délai son manager et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager pourra exiger la suspension du télétravail comme rappelé précédemment. 
8.2 Frais liés au télétravail 
L’entreprise prend en charge les dépenses découlant de l’exercice du télétravail dans la limite d’un forfait de 240 euros bruts par an, exonéré de cotisations et contributions sociales dans les conditions définies par la réglementation à la date de signature du présent accord. Ce forfait sera versé sur 12 mensualités.  
Ce forfait couvre l’ensemble des dépenses liées à  l’abonnement internet, frais d’électricité, chauffage, une partie des frais d’installation (achat de fauteuil, écran, bureau…) et petits consommables, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles.
Les salariés absents au-delà de 3 mois par an, quel qu’en soit le motif (hors congés et rtt) ne bénéficient pas du forfait télétravail pour les jours d’absence.
Aucune autre indemnisation ou prise en charge de frais ne saurait être accordée.

8.3 Tickets restaurant et remboursement des frais de transport
Les salariés qui bénéficient des titres restaurant conservent cet avantage pour les jours télétravaillés.
Le télétravail n’aura pas d’impact sur la prise en charge des abonnements au transport public collectif pour les salariés qui utilisent les transports en commun pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.



Article 9.  Santé et sécurité du salarié en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. 
Il est rappelé que, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Titre 3 – Télétravail ExCEPTIONNEL
Article 10. Télétravail exceptionnel 

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution, un événement climatique ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
L’Entreprise en informera les salariés par tout moyen dans les meilleurs délais. L’Employeur informera également par tous moyens les Salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 11.  Accès au télétravail pour les salariées en situation de grossesse 

Les salariées en situation de grossesse pourront bénéficier, à leur demande, de jours supplémentaires de télétravail, sur présentation d’un justificatif médical. 
Le responsable hiérarchique, la salariée et le RRH pourront étudier la possibilité d’aménagements complémentaires. 
Il est entendu que la situation de télétravail prendra fin à la date de début de congé maternité de la salariée concernée.

Titre 4 – Dispositions finales
Article 12. Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Les parties à l’accord conviennent de la nécessité de se rencontrer au cours du 4e trimestre 2023 aux fins de discuter des incidences de l’application de l’accord et d’en tirer toutes les conséquences.
Comme indiqué précédemment, il se substitue à l’ensemble des accords, dispositions, usages et pratiques de même nature pouvant exister au sein de HIVORY.
Le présent accord pourra être modifié dans les mêmes conditions que celles prescrites pour son adoption. 
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance du personnel par tout moyen.

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Fait le 26 juillet 2022 à Boulogne-Billancourt
En  5 exemplaires, dont un pour chaque Partie

Pour les Organisations Syndicales Représentatives                  Pour la Direction de Hivory : 
Au niveau de Hivory : 

Pour la CFDT							
						

Pour La CFE-CGC


Pour l’UNSA