ENTRE :
Les sociétés formant ensemble une Unité Economique et Sociale, collectivement dénommées « l’UES Amundi » ou « l’Entreprise », représentées par, en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part, 

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Amundi
La CFDT, représentée                                                                  , délégués syndicaux

La CFE-CGC,                                                                               , délégués syndicaux

D’autre part, 


(Ci- après dénommées ensemble « les Parties »)






PREAMBULE 
L’effet conjugué de l’évolution démographique, des évolutions législatives, de l’entrée tardive des jeunes sur le marché de l’emploi et du chômage, de l’allongement des durées de cotisation devrait se traduire par le vieillissement de la population active. 
Depuis plus de 10 ans, Amundi mène une politique volontariste à l’égard des seniors afin de :
leur assurer une évolution de carrière conforme à celle dont bénéficie l’ensemble des salariés et de prévenir toute situation de discrimination, notamment en raison de l’âge, dans l’ensemble de ses processus de gestion des ressources humaines ;
les accompagner dans les fins de carrière en mettant en place des dispositifs adaptés permettant d’organiser la transition entre activité et retraite et facilitant la transmission des savoirs et des compétences. 
 Les Parties ont souhaité par le présent accord : 
poursuivre l’amélioration des conditions de travail et leur adaptation pour tenir compte des différentes situations individuelles ;
développer les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences. 
Par ailleurs, les Parties conviennent de l’opportunité de maintenir les dispositifs de temps partiel aidé et de congé de fin de carrière, permettant de suspendre son activité tout en bénéficiant d’un maintien dans l’Entreprise au travers d’un portage en vue de s’investir dans un projet sociétal et/ou associatif à long terme. 
Néanmoins, prenant en considération les réflexions en cours relatives à la retraite, visant notamment à reculer l’âge de départ en retraite, les Parties conviennent de la nécessité de prévoir d’ores et déjà une clause de revoyure afin de pouvoir ajuster les dispositions du présent accord aux mesures qui seraient adoptées dans le cadre d’une réforme des retraites. 
Enfin, conscientes de la richesse qu’apporte la diversité et la coopération intergénérationnelle au sein de l’Entreprise, les Parties souhaitent également inscrire dans le présent accord les actions engagées pour renforcer et poursuivre l’accompagnement des jeunes dans l’insertion sur le marché du travail, dans un contexte marqué par la crise sanitaire. 

Après discussions, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont convenues des dispositions du présent accord. 







SOMMAIRE







Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES Amundi, dont la liste est donnée ci-après à titre informatif :
Amundi ;
Amundi Asset Management ;
Société Générale Gestion ;
Etoile Gestion ;
Amundi Immobilier ;
CPR-AM ;
BFT-IM ;
Amundi PEF ;
Amundi Transition Energétique ;
Amundi IT Services ;
Amundi ESR ;
Amundi Finance ;
Amundi Intermédiation. 
 

Les Parties ont souhaité intégrer dans le cadre du présent accord les actions engagées par l’Entreprise concernant l’insertion des jeunes dans l’emploi. Forte du constat que la crise sanitaire avait particulièrement pénalisé les jeunes, avec un recul à l’accès au marché du travail lié aux difficultés économiques rencontrées par les Entreprises, Amundi a souhaité renforcer ses actions. 

Article 1. Mesures en faveur de la formation des jeunes
Amundi souhaite poursuivre son offre complète d’accueil des jeunes sur l’ensemble des niveaux de formation (stages de 3ème, auxiliaires d’été, alternance, stage de césure ou de fin d’études, VIE, CIFRE) en optimisant tous les leviers favorisant l’accueil des jeunes et en conservant la qualité d’accueil. 
Par ailleurs, dans le cadre de la crise sanitaire qui a fortement impacté la situation économique du pays, le Crédit Agricole a lancé un plan Jeunesse pour l’inclusion des jeunes vers la sortie de crise à travers trois volets : l’emploi, la solidarité et l’accompagnement financier. 
Amundi s’est inscrit pleinement dans ce plan Jeunesse, qui ambitionne d’être une passerelle vers l’emploi des jeunes. 
Ainsi, l’Entreprise a renforcé significativement son dispositif d’accompagnement pour la formation et l’acquisition d’une expérience professionnelle, et son engagement en faveur de l’égalité des chances face à l’insertion professionnelle. 
Des actions renforcées et nouvelles ont été conduites en faveur de l’inclusion et de l’insertion professionnelle : 
le mentorat de 20 collégiens / lycéens avec l’association Télémaque ;
l’aide à l’insertion professionnelle en invitant les jeunes étudiants formés chez Amundi à rejoindre la plateforme Engagement Jeunes à la fin de leur contrat afin de les recommander, partager avec les autres entreprises, et rester en contact dans l’optique d’une opportunité future ;
les stages de 3ème pour les jeunes issus de quartiers prioritaires. 
A ces actions en faveur de l’inclusion sociale s’est ajoutée l’animation d’ateliers live aux Mobili’Jeunes, dispositif inter-entités du groupe Crédit Agricole S.A., qui accompagne les jeunes en alternance et en stage souhaitant poursuivre leur expérience professionnelle au sein du Groupe.
Amundi a également renforcé ses partenariats, afin de favoriser l’intégration de stagiaires et d’alternants issus d’écoles ciblées dans le but de recruter de futurs talents, diversifier les profils des étudiants (universités, écoles de commerce, écoles d’ingénieurs) et développer la notoriété d’Amundi, particulièrement sur Amundi Technology. 

Article 2. Engagements de recrutements 
Amundi souhaite recruter des jeunes pour mettre en œuvre sa stratégie de développement et contribuer ainsi à leur insertion sur le marché du travail et prend l’engagement, dans le cadre du présent accord, de :
recruter en CDI autant de jeunes que de seniors qui partiront dans le cadre du congé de fin de carrière ; 
avec un engagement global de 40% de jeunes pour les 3 prochaines années en fonction des volumes de recrutements et de l’évolution de l’emploi liées au développement d’Amundi. 
L’accueil des jeunes présenté à l’article 1 permet, dans les métiers en fort besoin de recrutements, de disposer d’un vivier et de structurer des programmes de pré-recrutements IT (stage /alternance > VIE > embauche). 
Une attention particulière sera ainsi portée par le management pour favoriser le recrutement en CDI de jeunes déjà en contrat d’alternance présents dans les effectifs ou ayant déjà une première expérience chez Amundi (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage …). 
Un suivi des embauches et du taux de recrutement de jeunes (moins de 35 ans) sera réalisé dans le cadre de la présentation du bilan social, présenté chaque année devant la commission sociale de l’UES Amundi.  



Conscientes de l’importance d’encourager la transmission des savoirs et connaissances acquis pendant la carrière, l’Entreprise a mis en place plusieurs dispositifs visant à reconnaître l’expertise acquise et l’opportunité de favoriser la transmission au sein des métiers, que ce soit dans l’Entreprise ou au niveau du groupe. 

Article 1. La formation pour accompagner la transmission des savoirs

Article 1.1. Formateurs au sein d’Amundi 
Les collaborateurs ayant une expérience significative dans un métier et/ou une expertise spécifique peuvent, s’ils le souhaitent, devenir formateurs / intervenants occasionnels au sein d’Amundi pour des formations réalisées en interne.
Les salariés volontaires doivent se faire connaître auprès du service de la Formation Professionnelle de la Direction des Ressources Humaines qui sera libre d’accepter ou non les candidatures en fonction du profil des salariés et de ses besoins de formations internes. 

Article 1.2. Form’acteurs IFCAM 
La volonté de l’IFCAM (Université du Groupe Crédit Agricole) est de se doter d’un vivier d’expertises internes permettant de mutualiser l’effort de formation au sein du Groupe Crédit Agricole pour servir les ambitions du Groupe en termes de développement des compétences. Ces formateurs transmettent leur expertise, leur expérience et contribuent à diffuser les bonnes pratiques et les valeurs du Groupe.
Le Form’Acteur est un collaborateur du groupe Crédit Agricole qui souhaite mettre son expérience (dans la conception et/ou l’animation de formations ou dans le cadre de tutorat-correcteur / jury) au profit du développement des compétences de collaborateurs d’autres entités du groupe. 
Dans le cadre de la campagne annuelle de recrutement des Form’acteurs, l’IFCAM exprime ses besoins (volume, profils recherchés…). Les salariés volontaires souhaitant rejoindre la communauté des Form’Acteurs et apporter leur contribution à la formation des collaborateurs du Groupe devront, tout d’abord, transmettre leur candidature au Service Formation. En fonction des besoins, celle-ci sera validée puis labellisée par l’IFCAM pour une durée de 1 à 5 ans. 
Les Form’Acteurs restent salariés par leur entité pendant toute la durée de la mission de formation. Les collaborateurs, quel que soit le type d’activité, assurent ces missions sur leur temps de travail à raison de 5 à 30 jours par an et dans le cadre de leur contrat de travail avec leur entité.

Article 2. L’anticipation pour faciliter la transmission 
Pour répondre à l’objectif de transmission et de pérennisation des compétences au sein de l’Entreprise, les Parties souhaitent poursuivre les dispositifs d’accompagnement visant à assurer la pérennisation de l’expertise et des connaissances pratiques dans l’Entreprise.

Article 2.1. Le manager de transmission
Les Parties partagent le constat que certains postes dans l’Entreprise, à la fois très opérationnel avec un rôle managérial, nécessite de pouvoir anticiper et accompagner la succession du salarié qui souhaite quitter l’Entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite. 
L’Entreprise souhaite mettre en place un pilote, avec l’objectif de pouvoir organiser une période de passation entre le manager opérationnel partant à la retraite et le salarié amené à le remplacer. Pendant cette période de passation, qui ne pourrait excéder une durée de 6 mois, le manager opérationnel partant à la retraite serait déchargé de son rôle opérationnel avec l(es) équipe(s) pour se consacrer davantage à la transmission des compétences et connaissances à son successeur et la conduite de projets opérationnels ponctuels, pour lesquels il n’aurait pas eu jusqu’à présent le temps nécessaire pour s’y consacrer. 
Ce dispositif serait ouvert aux salariés occupant un rôle opérationnel, avec une responsabilité managériale, dont le poste justifie l’organisation de cette passation. S’agissant d’un pilote, le dispositif serait ouvert à 5 collaborateurs au maximum sur la durée de l’accord. 
Il est entendu que pour mener à bien cette nouvelle fonction, le manager de transmission conserve sa qualification, son rattachement hiérarchique et sa rémunération fixe. Sa rémunération variable individuelle est fixée en cohérence avec ses nouvelles missions. Les objectifs inscrits annuellement dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation prendront en compte ces nouvelles missions.

Article 2.2. Le « senior advisor »
Pour répondre à l’objectif de transfert et de pérennisation des compétences au sein de l’Entreprise, les Parties souhaitent reconduire le dispositif de « Senior Advisor ».
Ce dispositif répond aux enjeux de conservation des compétences et de valorisation des salariés partant à la retraite, pour éviter la perte de motivation et assurer une bonne transmission de leurs savoirs. Cette démarche basée sur le volontariat permet de valoriser le travail collectif et pérennise la « mémoire » de l’Entreprise. 
Cette fonction de « Senior Advisor » s’adresse aux salariés âgés de 57 ans et plus qui exercent des fonctions à responsabilité managériale et qui souhaitent évoluer vers des fonctions différentes sans management dans le cadre d’un projet professionnel avec des missions qui valorisent davantage l’expertise, les connaissances et les compétences. La fonction de « Senior Advisor » pourra également être accessible à des experts de l’entreprise âgés de 57 ans et plus détenant une compétence identifiée comme clé.
La Direction des Ressources Humaines met en œuvre les conditions nécessaires permettant cette transition vers cette nouvelle fonction de « Senior Advisor ». Le salarié ainsi identifié au cours de l’entretien professionnel s’engage à remplir ses fonctions pour une durée allant de 12 à 36 mois en fonction de la date de départ à la retraite souhaitée. 
Cette durée serait susceptible d’être revue, en accord avec la Direction des ressources humaines, selon la date à laquelle le salarié serait en capacité de liquider ses droits à la retraite « à taux plein ». 
Il est entendu que pour mener à bien cette nouvelle fonction, le « Senior Advisor » conserve sa qualification, son rattachement hiérarchique et sa rémunération fixe. Sa rémunération variable individuelle est fixée en cohérence avec ses nouvelles missions. De la même façon, les objectifs inscrits annuellement dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation prendront en compte ces nouvelles missions. 









Les Parties conviennent que les dispositifs suivants sont de nature à permettre une amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité du travail des seniors au sein d’Amundi et ainsi favoriser leur maintien dans l’emploi. 

Article 1. Améliorer les conditions de travail 
Les Parties ont ici souhaité rappelé que de nombreuses mesures participent à l’amélioration des conditions de travail. Ces mesures sont pour certaines ouvertes à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, telles que le télétravail ou le temps partiel / temps réduit. Par cet accord, les Parties ont entendu prendre des dispositions supplémentaires visant à prendre en compte la situation particulière des seniors et compléter ainsi les mesures existantes dans l’Entreprise. 

Article 1.1. Le télétravail 
Dans un contexte de digitalisation de la société et du monde du travail, afin de tenir compte également des temps de transport souvent allongés particulièrement en Ile de France, le télétravail représente une opportunité d’amélioration de la qualité de vie, des conditions de travail des collaborateurs et d’efficacité de l’organisation.
Le télétravail au sein de l’UES Amundi est encadré par l’accord collectif conclu le 6 septembre 2021.
La crise sanitaire a amené l’Entreprise à devoir déployer très largement et dans l’urgence, le travail à distance à l’ensemble de ses divisions. Sans remettre en cause l’efficacité de ce dispositif, il est toutefois apparu la nécessité de définir un cadre commun à l’ensemble de l’Entreprise, permettant la prise en compte de la spécificité de chacun des métiers. 
Par dérogation au cadre commun, l’accord du 6 septembre 2021 a également prévu la possibilité de pouvoir élargir le recours au télétravail dans certaines situations spécifiques, compte tenu des contraintes particulières rencontrées par les salariés concernés. Sont notamment visés les salariés en situation de proche aidant. Dans ces situations, les salariés sont invités à échanger directement avec leur manager, en lien avec leur GRH, pour définir les modalités pratiques d’exercice du télétravail, prenant en compte leur situation spécifique tout en veillant à préserver l’organisation collective de travail définie par le manager. 
Le télétravail requiert de conserver une attention particulière à la préservation du lien social du salarié avec l’Entreprise. L’Entreprise veille ainsi à préserver cette cohésion, fondée sur les interactions directes, individuelles et collectives, qui contribuent à son efficacité. 
Article 1.2. Le temps de travail 

	1.2.1 Le temps partiel / temps réduit
Afin d’aménager leur temps de travail, en application de l’accord sur le temps partiel et le temps réduit au sein de l’UES Amundi du 29 juillet 2010, les salariés peuvent, avec l’accord de leur manager, bénéficier d’un temps partiel/temps réduit dans les conditions fixées par l’accord précité. 
Les dispositions de l’accord sur le temps partiel et le temps réduit précité ne sont pas applicables aux salariés qui sont soumis à un régime de temps de travail à temps partiel/réduit spécifique en application des dispositions légales (notamment temps partiel pour élever son enfant dans le cadre des articles L 1225-47 et suivants du Code du Travail, temps partiel thérapeutique, travail à temps partiel en cas de maladie grave ou handicap grave de l’enfant, travail à temps partiel en vue d’accompagnement d’un proche en fin de vie…) 
L’activité à temps partiel ou à temps réduit peut s’exercer selon l’un des régimes suivants : 
50% ou mi-temps,
60% ou 3/5ème de temps, 
70% ou 7/10ème de temps, 
80% ou 4/5ème de temps, 
90% ou 9/10ème de temps. 

Les salariés souhaitant modifier leur régime de travail à temps plein pour une activité à temps partiel peuvent, dans les conditions légales en vigueur, maintenir l’assiette de leurs cotisations d’assurance vieillesse complémentaire correspondant à leur activité exercée à temps plein. Cette demande doit être effectuée au plus tard lors de la signature de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur ayant été préalablement informé de cette option. Les cotisations supplémentaires afférentes sont prises en charge respectivement par l’employeur (part employeur) et par le salarié (part salarié). 

1.2.2 L’aménagement des horaires de travail pour les salariés aidants
Avec un vieillissement de la population, de plus en plus de salariés sont amenés à devoir concilier activité professionnelle et soutien à des proches, personnes âgées, handicapés ou malades en perte d’autonomie. Les contraintes auxquelles ils doivent faire face (matérielles, financières ou psychologiques) peuvent rendre leur situation de salarié aidant difficile. Les salariés seniors sont particulièrement susceptibles d’être confrontés à la situation d’aidant familial. 
Dans le cadre de l’article L3122-26 du Code du Travail, les aidants familiaux et les proches des personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter leur exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi. 
L’aménagement des horaires de travail en horaires décalés motivé par la situation d’aidant salarié d’un collaborateur ou l’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint en situation de handicap peut être mis en œuvre, en coordination avec le manager, le gestionnaire ressources humaines et le Service Prévention et Santé au Travail. 
Au besoin, selon l’aménagement convenu avec le manager, les objectifs pourront être révisés et adaptés afin de prendre en compte la situation personnelle du salarié aidant. 
Les Parties rappellent également l’existence d’un dispositif de solidarité de don de jours au sein de l’Entreprise, encadré dans le cadre de l’accord relatif au don de jours de repos signé en date du 15 octobre 2018. 
Un guide du salarié aidant reprend l’ensemble des dispositifs mis en place dans l’entreprise pour concilier vie professionnelle et aide apportée à un proche. Ce guide pratique détaille également les services proposés par la plateforme RESPONSAGE à laquelle tous les collaborateurs d’Amundi ont accès. Il reprend aussi les dispositifs légaux qui encadrent le statut du salarié aidant.

Article 1.3. Les actions de santé

	1.3.1 Le bilan santé
Les salariés peuvent bénéficier d’un examen complet de prévention en santé gratuit tous les 5 ans dans les centres d’examen de santé conventionnés par le régime de sécurité sociale. Il s’agit d’un examen de santé préventif et périodique (biologique, sanguin, urinaire, bucco-dentaire, un électrocardiogramme, des épreuves fonctionnelles respiratoires, …). 
L’Agirc-Arrco permet également aux salariés âgés de plus de 50 ans de bénéficier gratuitement d’un bilan de prévention personnalisé réalisé par un médecin et un psychologue. 
Les Parties conviennent d’accorder aux salariés, âgés de 55 ans et plus, une demi-journée d’absence rémunérée pour effectuer ce bilan.




	1.3.2 Les actions de prévention du Service Prévention et Santé au Travail 
Sensibles à l’amélioration des conditions de travail des seniors, les Parties manifestent la volonté de poursuivre les actions de sensibilisation préventives mises en place par le Service de Santé au Travail.
Chaque année, le Service Prévention et Santé au Travail, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, met en œuvre un certain nombre d’actions de sensibilisation et d’informations thématiques (par exemple audition, parcours du cœur, diabète, prévention visuelle, mal de dos et TMS …) auxquelles sont invités à participer les salariés d’Amundi. Ces différentes actions ont pour mission de prévenir les problèmes de santé du salarié ainsi que de favoriser leur sentiment de bien-être au travail.
Il est rappelé également que les salariés peuvent solliciter le Service Prévention et Santé au Travail afin d’obtenir une étude ergonomique de leur poste de travail en vue de l’aménagement de celui-ci le cas échéant. Ils peuvent également solliciter le Service Prévention et Santé au Travail si, en raison de problèmes de santé particuliers ou suite à une reprise de travail, des aménagements notamment de temps de travail sont nécessaires (télétravail, mi-temps thérapeutique, …).

Article 2. Anticiper et préparer son départ à la retraite  
 
Article 2.1. Entretiens RH
A partir du 60ème anniversaire, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien RH, afin de les aider et les informer sur les modalités de poursuite de leur carrière professionnelle et/ou les perspectives d’aménagement de celle-ci. 
Les décisions prises par les salariés dans le cadre de ces entretiens ne doivent pas impacter négativement leurs possibilités d’évolution, leurs augmentations individuelles, ni la reconnaissance de leurs compétences. 
A l’occasion de cet entretien, les salariés, à leur initiative et dès 60 ans, qui fournissent le relevé de situation qui leur a été transmis par la CNAV ou leur caisse de retraite complémentaire, peuvent échanger sur la date d’ouverture des droits à la retraite et la date de départ souhaitée. 
Les Parties rappellent que les informations échangées lors de ces entretiens et les données transmises sont strictement confidentielles. Ainsi, la transmission de ces informations lors de cet entretien est à l’initiative des salariés et a pour objectif d’éclairer et d’accompagner individuellement le salarié qui en a fait la demande. 
Les salariés qui souhaitent quitter l’Entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite sont invités à faire part de leur décision à la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant leur départ physique de l’Entreprise, de sorte à permettre d’anticiper les départs et de prévoir les recrutements nécessaires. 
Il est rappelé que les salariés quittant l’Entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite sont éligibles à un bonus au titre de leur dernière année d’exercice travaillé. 
Une attention particulière est portée par la Direction des ressources humaines, de sorte à s’assurer que, pour les salariés ayant indiqué leur décision de départ à la retraite ou partis à la retraite avant la fin de l’exercice, leur bonus ait été déterminé dans le respect des principes définis dans le cadre de la politique de rémunération. 

 Article 2.2. Les programmes d’accompagnement 

	Article 2.2.1. Le bilan retraite 
Amundi met à la disposition des salariés de 55 ans et plus une prestation pour répondre aux différentes interrogations de ses collaborateurs en matière de retraite ainsi que pour les aider dans leur simulation personnalisée de retraite.
La Direction s’engage à prendre à sa charge au moins une partie du coût de cette prestation dans les conditions en vigueur au sein de l’Entreprise. Les coûts des différentes options sont indiqués en annexe du présent accord. 

Article 2.2.2. La formation de préparation à la retraite
Les collaborateurs seniors intéressés, à partir de 57 ans et plus, pourront bénéficier d’une formation de préparation à la retraite prise en charge par Amundi dans le cadre du Plan de Formation. Chaque collaborateur concerné pourra demander le bénéfice de sa formation au plus tôt dans les 3 ans précédant sa date prévisible de départ en retraite et ne pourra en bénéficier qu’une seule fois.
Amundi a inscrit la formation « Bien vivre sa retraite » dans son offre de formation. L’objectif de cette formation d’une durée de 2 jours est d’aborder la retraite avec plus de quiétude, d’avancer dans la concrétisation de son projet personnel de retraite et d’acquérir une meilleure connaissance des dispositions concernant son patrimoine. 


	Article 2.2.3. Les réunions d’information 
Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite, des sessions de sensibilisation aux sujets de retraite seront organisées sur la durée de l’accord. 
En complément de ces réunions, la Direction proposera un guide visant à accompagner les salariés dans leur réflexion en amont de leur départ à la retraite et les informer sur les dispositifs d’accompagnement et d’aménagement de fins de carrière proposés par l’Entreprise.
 
Article 3. Aménager les fins de carrière et de transition entre activité professionnelle et retraite  
Afin d’accompagner la transition entre activité professionnelle et retraite, Amundi propose différents dispositifs d’aménagement de fin de carrière s’adressant aux salariés de 57 ans et plus. Ces dispositifs sont liés à des engagements fermes et définitifs de départ en retraite de la part des bénéficiaires. 
Pour s’assurer que les bénéficiaires des dispositifs décrits à l’article 3 du présent accord visant le temps partiel/réduit aidé et le congé de fin de carrière, aient une information complète et éclairée des conditions de départ à la retraite, la prestation « calculer ma retraite » prise en charge à 100% par l’Entreprise devra avoir été réalisée préalablement à leur demande de bénéficier de ces dispositifs.
Il est rappelé que la formation à la préparation à la retraite telle que définie à l’article 2.2.1 du Titre III du présent accord devra être demandée en amont de l’entrée dans l’une des mesures telles que définies ci-après.
Les Parties conviennent de l’efficacité des dispositifs d’accompagnement des fins de carrière mis en place dans l’Entreprise et ont souhaité dans le présent accord intégrer également un nouveau dispositif, permettant aux salariés senior de mobiliser, pendant une période déterminée, leurs compétences au bénéfice d’organismes d’intérêt général ou associations grâce à l’octroi de jours libérés.
Il est rappelé que les différents dispositifs d’accompagnement des fins de carrière, décrit dans le présent article, ne sont pas cumulables. 





Article 3.1 Le temps partiel / temps réduit aidé 
	Article 3.1.1 Champ d’application et bénéficiaires 
Au sein de l’Entreprise, le travail à temps partiel est régi par l’accord collectif sur le temps partiel / temps réduit applicable au sein de l’UES Amundi.
Les parties conviennent par le présent accord d’accompagner le maintien dans l’emploi des salariés seniors en leur donnant la possibilité d’aménager leur temps de travail. 
Peuvent bénéficier du dispositif de temps partiel/temps réduit aidé :
au plus tôt, les salariés qui seront en capacité de prendre leur retraite « à taux plein » au sens de l’article L.351-1 du Code de la Sécurité Sociale dans un délai de 2 ans maximum. Le temps partiel/temps réduit prend fin au plus tôt à la date d’éligibilité du salarié à la retraite à taux plein sans pouvoir excéder une durée de 24 mois ;
sont déjà en capacité de de prendre leur retraite « à taux plein » au sens de l’article L.351-1 du Code de la Sécurité Sociale et qui souhaitent poursuivre leur activité professionnelle dans la limite de 24 mois à compter de leur date d’éligibilité à la retraite à taux plein et sans que cela ne puisse excéder le 67ème anniversaire.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié prend l’engagement ferme et définitif de partir dans le cadre d’un départ en retraite au terme de son temps partiel/réduit aidé, dont la durée ne peut excéder 24 mois.

	Article 3.1.2 Accompagnement de l’Entreprise 
La majoration de la rémunération brute fixe annuelle
L’aide porte sur le salaire fixe annuel brut. Les salariés en temps partiel / temps réduit aidé bénéficient d’une majoration de 10 points sur leur rémunération brute fixe annuelle, proratisée par rapport au temps partiel défini au contrat de travail. Cette majoration ne peut conduire à verser au salarié une rémunération fixe supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein.
Conformément à l’article L 3123-1 du code du travail sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement si elle est inférieure à la durée légale. Au titre du présent accord, la durée conventionnelle de travail est définie par l’accord sur la durée du travail applicable au sein d’Amundi et ses avenants éventuels.

Faculté de cotiser pour la retraite sur la base du dernier salaire fixe à temps plein

Les salariés à temps partiel / temps réduit aidé peuvent décider de cotiser à la retraite de base (sécurité sociale) et à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) sur la base de leur dernière rémunération fixe à temps plein. L’employeur prend alors en charge les cotisations patronales correspondantes et le salarié supporte les cotisations salariales calculées sur la base du dernier salaire fixe temps plein.

Conformément aux dispositions de l’article R.241-0-3 du code de la sécurité sociale, le maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein doit faire l’objet d’un accord écrit, daté et signé entre l’employeur et le salarié, intégré à l’avenant de passage à temps partiel. 

Article 3.1.3 Modalité du passage au temps partiel/temps réduit aidé
La durée du temps partiel / temps réduit aidé

Le salarié qui opte pour un temps partiel / temps réduit aidé signe un avenant à son contrat de travail, avec une date de prise d’effet correspondant toujours au 1er jour d’un mois civil. Le temps partiel / temps réduit aidé est défini pour une durée déterminée minimum de 12 mois et de 24 mois au maximum, sans que cela ne puisse excéder le 67ème anniversaire. 

Modalités de la demande

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un temps partiel / temps réduit aidé devra adresser sa demande motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à son gestionnaire ressources humaines.
La demande devra comporter : 
le régime de temps de travail dont relève le salarié au moment de sa demande ;
la formule dont il souhaite bénéficier ;
la répartition quotidienne (pour les salaries en heures), hebdomadaire ou mensuelle envisagée ;
la date de prise d'effet souhaitée ne pouvant intervenir moins de 3 mois après la demande, sauf cas particuliers. Elle correspond toujours au 1er jour d'un mois civil ;
la durée du passage à temps partiel / temps réduit aidé ;
l’engagement ferme et définitif du départ en retraite à l’issue du temps partiel / réduit aidé ;
la réalisation de la prestation « calculer ma retraite » effectuée auprès de notre prestataire ;
les pièces justificatives suivantes : 
tout justificatif de l’Assurance Vieillesse permettant d’attester de la date d’acquisition du taux plein (au sens de l’article L 351-1 du Code de la Sécurité Sociale) ;
les relevés de retraite complémentaire.
Le gestionnaire ressources humaines examine dans un délai d’un mois la demande de temps partiel / temps réduit aidé du salarié au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et l’informe de l’issue de celle-ci. Une fois la demande examinée par le gestionnaire ressources humaines, elle est transmise au responsable hiérarchique du salarié, avec une copie adressée au collaborateur. Une réponse écrite sera adressée au salarié dans les deux mois suivants la réception de la demande.
Le refus de la hiérarchie d'accéder à la demande du salarié doit être motivé et argumenté par écrit. En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande auprès de son gestionnaire ressources humaines. Il peut, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel. La demande de réexamen de sa demande doit être adressée au gestionnaire ressources humaines avec copie au responsable hiérarchique au plus tard 3 mois avant le terme initial.
Le responsable hiérarchique est tenu de veiller à l’adéquation entre la charge de travail de l’intéressé et son temps de travail partiel / réduit. Les objectifs devront être fixés en conséquence. 

	Article 3.1.4 Modification de la répartition de la durée du travail 
Dans le cas d’une modification de la répartition de la durée du travail, les modalités applicables sont celles prévues à l’accord collectif sur le temps partiel / temps réduit applicable au sein d’Amundi.

Article 3.1.5 Terme du temps partiel / temps réduit aidé
Le salarié prend l’engagement ferme et définitif de liquider ses droits à la retraite au terme de son temps partiel / temps réduit aidé. 
Avant l’issue du congé de fin de carrière, le salarié doit effectuer dans les temps toutes les démarches nécessaires auprès des organismes de retraite et confirmer obligatoirement par écrit dans les 3 mois précédant le terme du congé de fin de carrière l’engagement pris de partir en retraite à cette date.
Dans le cadre de son départ volontaire à la retraite, le salarié bénéficie, lors de son solde de tout compte, de l’indemnité de départ à la retraite prévue dans l’accord relatif au cadre social d’Amundi en vigueur au moment de son départ à la retraite. La période à temps partiel correspondant au temps partiel / temps réduit aidé est assimilée à un temps plein pour la détermination de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite. 

	Article 3.1.6 Mobilisation du CET dans le cadre du temps partiel / temps réduit aidé
Le salarié en temps partiel / temps réduit aidé qui aurait épargné des jours sur son CET pourra utiliser ses jours dans le respect des dispositions prévues à l’article 4 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps conclu le 20 décembre 2019. Le salarié peut solliciter un entretien RH afin de lui permettre d’avoir une visibilité prospective sur la pose des jours placés dans son CET. 

Article 3.1.7 Retraite progressive
La retraite progressive permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une fraction de sa retraite personnelle. Par exception au principe selon lequel, lorsque la retraite est liquidée, aucun nouveau calcul ne peut être réalisé en cas de poursuite d’activité, le dispositif de retraite progressive permet au salarié de continuer à cotiser au titre de l’activité conservée, accumulant ainsi des droits pour sa retraite définitive. 
Depuis le 1er janvier 2022, le dispositif de retraite progressive a été élargi aux salariés en forfait jours. Dans la mesure où l’ensemble des textes réglementaires ne sont pas encore parus, les Parties sont convenues d’engager des discussions avant la fin de l’accord concernant ce dispositif. 

Article 3.2 Les jours libérés dans le cadre d’un engagement sociétal et environnemental
L’Entreprise souhaite permettre aux salariés, ayant pris l’engagement ferme et définitif de liquider leur retraite dans un délai maximum de 2 ans, de s’investir auprès d’associations ou d’ONG sur leur temps de travail, pour réaliser des actions d’intérêt général, en mobilisant ou non leurs compétences professionnelles.
A cette fin, l’Entreprise accorde 1 jour par mois à ces salariés, pour leur permettre d’avoir du temps pour s’investir dans l’engagement sociétal dans lequel il souhaite s’inscrire après la retraite. 
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra pouvoir justifier sa capacité à liquider une retraite à « taux plein » au terme de la période. 
Peuvent bénéficier de ce dispositif :
au plus tôt, les salariés qui seront en capacité de prendre leur retraite « à taux plein » au sens de l’article L.351-1 du Code de la Sécurité Sociale dans un délai de 2 ans maximum. Le dispositif d’accompagnement par des jours libérés prend fin au plus tôt à la date d’éligibilité du salarié à la retraite à taux plein sans pouvoir excéder une durée de 24 mois ;

sont déjà en capacité de de prendre leur retraite « à taux plein » au sens de l’article L.351-1 du Code de la Sécurité Sociale et qui souhaitent poursuivre leur activité professionnelle dans la limite de 24 mois à compter de leur date d’éligibilité à la retraite à taux plein et sans que cela ne puisse excéder le 67ème anniversaire.

Le salarié entrant dans ce dispositif conserve son régime de travail tout au long de cette période.
Il a la possibilité de s’investir auprès de toute association ou ONG de leur choix. 
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés devront formuler leur demande, en joignant les justificatifs requis. 
La demande devra préciser : 
le projet (prise de fonction dans une association, création d’un projet associatif, ou toute aide à un organisme …) qu’il souhaite mettre en œuvre durant ce temps libéré. A cet effet, le salarié pourra demander à bénéficier d’une ou plusieurs formations nécessaires à la mise en œuvre de son projet ; 
l’engagement ferme et définitif de partir à la retraite dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’issue du dispositif d’accompagnement par des jours libérés ;
la réalisation de la prestation « calculer ma retraite » effectuée auprès du prestataire identifié par l’Entreprise ;
les pièces justificatives suivantes : 
tout justificatif de l’Assurance Vieillesse permettant d’attester de la date d’acquisition du taux plein (au sens de l’article L 351-1 du Code de la Sécurité Sociale) ;
les relevés de retraite complémentaire.

Article 3.3 Le dispositif de congé de fin de carrière (CFC)
Le congé de fin de carrière a pour objectif de permettre à des salariés, ayant pris l’engagement ferme et définitif de liquider leur retraite au terme du congé, de suspendre leur activité dans l’Entreprise, en vue de s’investir totalement dans un projet sociétal et / ou associatif à long terme. 
Les salariés qui bénéficieront du dispositif de congé de fin de carrière devront attester de leur pleine connaissance des conditions de départ en retraite (régime de base et régime complémentaire) lors de la signature de leur avenant. 

	Article 3.3.1. Bénéficiaires
Sont éligibles au congé de fin de carrière, les salariés :
ayant un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté Amundi ou Groupe Crédit Agricole d’au moins 10 ans 
et qui pourront liquider leur retraite « à taux plein » au sens de l’article L 351-1 du code de la sécurité sociale au plus tard dans les deux ans suivant la date de début du congé de fin de carrière. 
Les Parties ont fait le constat que le dispositif de congé de fin de carrière, dès lors qu’il prend fin impérativement dès l’atteinte du « taux plein » de la retraite de base (aussi appelée « retraite sécurité sociale »), conduit les salariés relevant des premiers niveaux de salaires à renoncer au bénéfice de ce dispositif, dans la mesure où la décote des 10% sur 3 ans de la retraite complémentaire Agirc-Arrco diminuerait de manière trop significative leur retraite.
C’est pourquoi, sans modifier son dispositif, l’Entreprise accepte, pour les seuls salariés percevant une rémunération fixe annuelle inférieure à 1,5 PASS, que le congé de fin de carrière puisse prendre fin au plus tard un an après avoir atteint le « taux plein » de la sécurité sociale, sans toutefois que la durée du congé de fin de carrière ne puisse excéder 24 mois. 
Dans la mesure où la durée du congé de fin de carrière est de 12 mois minimum, les salariés qui pourraient liquider leur retraite à taux plein avant le 1er juillet 2023 ne sont pas éligibles au présent dispositif
Tout salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit :
avoir eu un entretien de gestion RH ou un entretien professionnel avec son GRH / RRH,
avoir bénéficié de la prestation « calculer ma retraite » prise en charge à 100% par l’Entreprise 
et avoir suivi la formation de préparation à la retraite.
Ce dispositif est non cumulable avec toute autre mesure d’accompagnement au départ et / ou d’accompagnement des fins de carrière. 

Article 3.3.2 Modalités de la demande 
Afin de sécuriser le dispositif, compte tenu des incertitudes sur le cadre réglementaire actuel des retraites, 3 campagnes seront organisées pendant la durée de l’accord, qui échelonneront les départs progressifs dans le dispositif de congé de fin de carrière. 
Une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs précisant, pour chaque campagne, les conditions d’éligibilité.  
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés devront formuler leur demande, en précisant la date de début de congé de fin de carrière souhaitée et en joignant les justificatifs requis. 
La demande devra préciser : 
la date souhaitée du début du congé de fin de carrière, qui débutera toujours le 1er jour d'un mois civil ;
si le salarié souhaite cotiser sur une base temps plein pendant la période correspondant au congé de fin de carrière ;
l’engagement ferme et définitif de partir à la retraite dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’issue du congé de fin de carrière ;
la réalisation de la prestation « calculer ma retraite » effectuée auprès du prestataire identifié par l’Entreprise ;
les pièces justificatives suivantes : 
tout justificatif de l’Assurance Vieillesse permettant d’attester de la date d’acquisition du taux plein (au sens de l’article L 351-1 du Code de la Sécurité Sociale) ;
les relevés de retraite complémentaire.

Par ailleurs, lors de sa demande de congé de fin de carrière, le salarié doit présenter le projet (prise de fonction dans une association, création d’un projet associatif, ou toute aide à un organisme …) qu’il souhaite mettre en œuvre au cours de ce congé de fin de carrière et plus globalement suite à son départ à la retraite. A cet effet, le salarié pourra demander à bénéficier d’une ou plusieurs formations nécessaires à la mise en œuvre de son projet. 
Le salarié doit effectuer sa demande lors d’une des 3 campagnes qui seront organisées pendant la durée d’application du présent accord.
A réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager, examine la recevabilité de la demande. Elle analyse la réalité et la pertinence du projet envisagé par le salarié. Elle en accuse réception et adresse sa réponse dans un délai maximum d’1 mois sous réserve d’avoir la complétude des justificatifs demandés. 
En cas de réponse favorable, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de reporter la date de début du congé de fin de carrière pour un délai maximum de 6 mois notamment pour des raisons de besoins opérationnels et de nécessité de service. Le cas échéant, ce report n’a pas pour effet de décaler la fin du congé de fin de carrière. 
La mise en place du congé de fin de carrière donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié. 

	Article 3.3.3 Situation pendant le congé de fin de carrière
La durée du congé de fin de carrière

La durée du congé de fin de carrière est de 12 mois minimum et de 24 mois maximum ; le salarié prend l’engagement ferme et définitif de partir à la retraite à l’issue de ce congé. Le salarié souhaitant poser ou épuiser ses soldes de congés, devra le faire savoir avant l’entrée dans le dispositif de congé fin de carrière. Le solde de congés / RTT non pris avant le début du congé de fin de carrière sera versé dans le cadre d’une indemnité compensatrice lors du solde de tout compte.

Les effets

Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié est dispensé de l’exécution de son activité professionnelle. Le salarié est considéré comme étant en suspension de contrat de travail. 
Durant la suspension de son contrat de travail, le salarié ne bénéficie pas de jours de congés payés, ni RTT, ni jours de repos ; il ne pourra pas non plus prétendre au bénéfice du bonus ni de la RVC (intéressement et participation).  
Le salarié bénéficiera du maintien de la mutuelle ainsi que de la prévoyance dans les conditions prévues auxdits contrats. La part patronale de la mutuelle sera prise en charge par l’employeur.
Le salarié pourra continuer à bénéficier des œuvres sociales proposées par le Comité Social et Economique jusqu’à son départ à la retraite.

L’allocation mensuelle

Le salarié en congé de fin de carrière bénéficie d’une allocation mensuelle égale à 80% de la rémunération de référence.

La rémunération de référence correspond à la rémunération brute fixe du salarié excluant toute rémunération variable, primes et autres avantages de quelque nature que ce soit, calculée sur la base des 12 mois précédant le début du congé de fin de carrière. Pour les salariés qui travaillaient à l’international durant cette période, sera prise en considération la rémunération de référence France. 
L’allocation globale versée dans le cadre du congé de fin de carrière est plafonnée à 10 PASS pour un congé de 24 mois. Ce plafond est apprécié prorata temporis pour un congé dont la durée serait inférieure à 24 mois. 
L’allocation est soumise à charges sociales et fiscales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
L’allocation de référence ne sera pas prise en considération pour le calcul de l’intéressement et de la participation.  

Faculté de cotiser pour la retraite sur la base du dernier salaire fixe à temps plein

Le collaborateur peut décider, lors de sa demande de congé de fin de carrière, d’opter pour le maintien de ses cotisations vieillesse aux régimes de base (sécurité sociale) et complémentaires (Agirc-Arrco) sur une base temps plein.  Le salarié supporte alors les cotisations salariales correspondantes et Amundi prend à sa charge les cotisations patronales. 


Article 3.3.4 Situation à l’issue du congé de fin de carrière
Avant l’issue du congé de fin de carrière, le salarié doit effectuer dans les temps toutes les démarches nécessaires auprès des organismes de retraite et confirmer obligatoirement par écrit dans les 3 mois précédant le terme du congé de fin de carrière l’engagement pris de partir en retraite à cette date.
En cas de perte substantielle de revenus suite au décès ou à l’invalidité du conjoint, les parties se rencontreront afin d’étudier ensemble la situation du salarié.
Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié perçoit, lors de son solde de tout compte, l’indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du départ. Au jour de signature du présent accord, ces modalités de calcul sont déterminées à l’article 12 de l’accord sur le nouveau cadre social Amundi du 29 juillet 2010.  Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et fiscales conformément à la règlementation en vigueur.

	Article 3.3.5 Engagements de l’Entreprise
L’organisation de la transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver, enrichir les savoir-faire et assurer la pérennisation des compétences au sein de l’entreprise. L’Entreprise entend donc faciliter l’accès au dispositif de congé de fin de carrière tout en maîtrisant le nombre. C’est dans cette optique que les Parties conviennent que le nombre de collaborateurs pouvant accéder au dispositif de congé de fin de carrière sera limité à 20 par an ou à 40 sur la durée de l’accord.

Article 3.4 La mobilisation du compte épargne temps dans le cadre du CFC
Pour permettre aux salariés de préparer leur départ à la retraite dans les meilleures conditions, les Parties rappellent que, en application des dispositions prévues dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps en vigueur au sein de l’UES Amundi : 
Les salariés peuvent anticiper leur date de cessation d’activité en mobilisant les droits qu’ils ont épargnés sur leur CET dans le cadre d’un congé de transition. 

Ce congé peut être pris soit avant la date de départ en retraite, soit avant la date effective de départ en congé de fin de carrière. Les modalités de ce congé sont précisées à l’article 4.3.3 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps. 

La demande de congé doit être transmise conjointement au manager et à la Direction des ressources humaines, en respectant un délai de prévenance de 6 mois minimum avant le début du congé. Ce délai de prévenance est réduit à 3 mois minimum avant le début du congé, lorsque la durée du congé de transition n’excède pas 2 mois calendaires. 

Lorsque la durée du congé de transition excède 2 mois calendaires, l’Entreprise se réserve le droit de reporter la date de début du congé, notamment en fonction de l’organisation du service, dans un délai maximum de 6 mois. 

Le congé de transition qui précède le départ en congé de fin de carrière ne peut pas excéder la durée de 6 mois calendaires.

Les salariés âgés de 57 ans et plus ont par ailleurs la possibilité verser tout ou partie des sommes issues de leur rémunération variable individuelle sur le CET pour financer un congé dans le cadre d’une anticipation du départ en retraite. 

Dans ce cas, les salariés doivent faire connaître leur choix auprès de la Direction des Ressources Humaines avant le versement de la rémunération variable individuelle en paie. Les sommes sont converties en jours au moment de l’affectation dans le Compte Épargne Temps sur la base de la rémunération fixe annuelle brute perçue au 31 décembre de l’année précédente. En application des dispositions de l’accord sur le CET actuellement en vigueur au sein de l’UES Amundi, les versements de rémunération variable individuelle sont possibles dans la limite du plafond du Compte Épargne Temps et les salariés doivent s’engager à utiliser leurs jours CET dans le cadre d’un départ anticipé précédant la liquidation de leur retraite. 

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée du congé. Ce dernier est assimilé à du travail effectif dans l’entreprise pour la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté. Pendant la durée du congé, qui est une anticipation de la cessation d’activité professionnelle, le salarié continue à bénéficier des avantages sociaux accordés par l’Entreprise.




Article 1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera à vigueur à compter du 1er juillet 2022 pour une durée de 2 ans. En conséquence, il prendra fin le 30 juin 2024, date à laquelle il cessera de produire ses effets.  

Article 2. Clause de rendez-vous
Les Parties s’engagent, dans l’hypothèse où les dispositions législatives et réglementaires en matière de retraite (régime de base et/ou complémentaire) viendraient à être modifiées durant la durée de l’accord, à se rencontrer pour en analyser les conséquences. Les Parties pourront décider d’adapter par avenant, si nécessaire, les dispositions du présent accord. 

Article 3. Révision de l’accord
Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire ou adhérente.
La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Article 4. Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour notification à chaque syndicat y participant, conformément aux dispositions prévues par l’article L 2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail. 
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’Intranet Ressources Humaines d’Amundi dans la partie Dialogue Social et Accords. 

Fait à Paris, le 5 juillet 2022.

Pour les sociétés de l’UES AMUNDI		 
							Directrice des Ressources Humaines





Pour la CFDT						 




Pour la CFE-CGC					 






ANNEXE 1 : TABLEAU DES PRISES EN CHARGE DES PRESTATIONS RETRAITE AU 01/01/2022






















ANNEXE 2 : CALENDRIER DES PHASES DE CANDIDATURE