Avenant n°3
Accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction
du temps de travail du 20 mars 2000

Entre les soussignés :
La Clinique des Augustines, inscrite sous le numéro de SIREN 777 852 427, dont le siège social est 4 Faubourg Saint Michel à Malestroit (56140), représentée par (Nom), (fonction) dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée par « l’Association » ou « la Clinique », 
D’UNE PART,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de la Clinique :
La CDFT, représentée par (NOM), Délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Ensemble désignés ci-après par « les parties ».

PREAMBULE

Constatant que l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 20 mars 2000, bien que révisé à la marge par avenants successifs des 23 décembre 2003 et 14 février 2019, est devenu inadapté pour répondre pleinement aux nouveaux besoins en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail de la structure, et faisant le constat commun de la nécessité de prendre en considération : 
Les impératifs sociaux, sociétaux, économiques de l’Association, tenant compte des spécificités de son activité qui imposent de préserver la qualité et la sécurité des soins, l’accueil et l’accompagnement des patients, de répondre aux enjeux et évolutions du secteur de la santé sur le territoire ;
Les aspirations des salariés en matière de qualité de vie au travail (indicateur intégré dans les nouveaux critères de certification HAS), 
Les multiples évolutions législatives intervenues tant en matière de durée du travail que de négociation collective, 
Les parties ont échangé à plusieurs reprises sur la nécessaire révision et actualisation des dispositions de l’accord d’entreprise précité. 
C’est dans ce contexte que la Direction a proposé la révision de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 20 mars 2000 et de ses avenants ultérieurs. 
Les parties se sont à cette suite rencontrées lors des réunions suivantes : 

Et elles ont mené les négociations afin d’aboutir à la signature d’un avenant à cet accord.
Le présent avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail  a donc pour objet de réviser en totalité cet accord conclu le 20 mars 2000 ainsi que ses avenants ultérieurs, de définir et d’adapter les modalités de l’aménagement du temps de travail au sein de la Clinique des Augustines conformément à la volonté des parties signataires, afin de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers au sein de la Clinique et de permettre ainsi à cette dernière de prendre en compte les nécessités de son activité et de son organisation, et d’assurer son développement.
Les négociations ont été menées dans le souci constant de concilier les intérêts de l’Association et des personnels qui y travaillent.
Le comité social et économique a été préalablement informé et consulté sur le projet du présent avenant lors de la réunion du 25 avril 2022
Les parties rappellent par ailleurs que le CSE sera informé et consulté conformément aux dispositions légales sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et portant notamment sur la durée du travail. 
Le présent avenant se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle ayant le même objet que ses propres dispositions, ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent avenant (usage, décision unilatérale, etc.). Le présent avenant vaut également, révision des accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet. 
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE I- OBJET 
Le présent avenant a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 

ARTICLE II - CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de la Clinique quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, se trouvent exclus du champ d’application du présent avenant les cadres dirigeants (*). 
Il est rappelé que les cadres dirigeants, tels que définis dans cet article, sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos et jours fériés. 

(*) : A la signature de l’accord, seule la Directrice générale a le statut de cadre dirigeant

ARTICLE III – PRINCIPES GENERAUX 
ARTICLE III -1 – Rappel des définitions légales 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles. 
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction ou son représentant. 
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur (ou son représentant) ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens. Dans ce cas, les dépassements de la durée du travail sont à justifier par le salarié a posteriori.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaires. 
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

ARTICLE III-2- Le temps d’habillage et de déshabillage  
Certains salariés sont astreints au port d’une tenue de travail et de protection compte tenu des règles d’hygiène et de sécurité dont le respect est impératif au sein de la Clinique, leurs opérations d’habillage et de déshabillage devant nécessairement être réalisées sur le lieu de travail, dans les vestiaires dédiés. 
L’employeur détermine, dans le cadre de sa politique d’hygiène et de sécurité, la liste des professions ou salariés devant revêtir une tenue complète (tunique et pantalon) de travail relevant des présentes dispositions. 
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, conformément à l’article L3121-3 du Code du travail il fait l’objet d’une contrepartie. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, concernés par cette obligation de port d’une tenue complète et contraints de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail, bénéficieront, au titre de cette contrepartie, de 2 jours (soit 14 heures pour un temps complet et au prorata de leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel) de repos supplémentaires par année civile. 
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sont exclus de cette disposition.

ARTICLE III-3- Mode d’organisation de la durée du travail 
Par dérogation à l’horaire collectif, il est rappelé que la Clinique recourt ou pourra recourir à des modalités particulières d’aménagement du temps de travail et notamment les suivantes : 
Travail par roulement (octroi aux salariés du second jour de repos hebdomadaire à des jours différents de la semaine), 
Travail par relais en équipes alternantes (des équipes de salariés travaillent tour à tour, les périodes de travail étant entrecoupées de repos de longue durée) chevauchantes (chevauchement de groupes de salariés pendant une période) et/ou en équipes successives (équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher). 
Des horaires décalés (horaires de prise de poste tôt le matin, l’après-midi ou le soir) peuvent également être mis en place. 
Pour les modes organisationnels qui ne seraient pas encore mis en place au jour de la conclusion du présent accord collectif, la décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du CSE, dans le respect des dispositions du présent avenant.
La durée du travail est par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire avec mise en œuvre par unité de travail, par service, par équipe…selon les dispositions stipulées au présent avenant. 
La Clinique peut toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire, notamment pour les personnels occupant des postes de type administratif.
Lorsque l’entreprise détermine l’(les) horaires(s) collectif(s) applicables au sein d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe…que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri hebdomadaire, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5 jours / 4 jours …) avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (roulement, alternance, etc.…). 
L’employeur s’engage à ce que la durée journalière de travail soit au moins de 4 heures de travail effectif, sauf accord du salarié pour déroger à cette durée minimale.
ARTICLE III-4- Journée de solidarité 
La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures. 
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par l’employeur selon l’une des modalités suivantes : 
-	Soit, et par priorité, par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas
Soit par imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit d’« annualisation », compteur « d’heures de récupération », contrepartie obligatoire en repos, et, plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé légal, ….
Chaque service équipe, salarié, se verra informé par la direction des modalités retenues pour la fixation de la journée de solidarité.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
Lorsqu’un salarié a déjà accompli sa journée de solidarité au titre de l'année en cours chez un autre employeur (ex : contrat de travail à durée déterminée), et sous réserve d’en justifier, il peut refuser d'exécuter cette journée / ces heures supplémentaires de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

ARTICLE III-5- Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos 
Sans préjudice des dispositions de l’article IV-2 relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année, les règles relatives aux heures supplémentaires sont déterminées dans les conditions ci-après. 
Principes 
Le contingent d’heures supplémentaires est de 150 heures. 
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est alors fixée par les dispositions légales. 
Majorations et repos
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 25%. 
Sans préjudice des précisions énoncées dans le corps du présent avenant, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe remplacé par un repos compensateur, sauf si l’employeur décide de procéder au paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations en fonction, par exemple, des circonstances de réalisation desdites heures, du contexte organisationnel, …, et avec l’accord du salarié.
Par ailleurs, l’employeur s’engage à étudier toute demande individuelle de paiement d’heures supplémentaires qui serait formulée par un salarié.
Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos (due au titre des heures supplémentaires excédant le contingent) et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. 
L’employeur établit la date du ou des jour(s) de repos à prendre par le salarié, dans un délai de trois mois à compter de l’ouverture de ce droit.
Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée, voire en heures si les contraintes du service le permettent.
La prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’équipe, du service.
La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance, au moyen de la plateforme de gestion des temps.  
L'employeur donnera sa réponse dans les 10 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation. 
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures planifiées que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie ou une annexe à ce bulletin.

ARTICLE III-6 – Les temps de déplacement 
Temps de trajet 
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à la Clinique, ou en tout autre lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 
Il n’est ni rémunéré ni pris en compte à quelque titre que ce soit. 
Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile. 
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle (à l’exclusion des temps de trajet (ci-dessus)) et notamment : 
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée, 
des temps de déplacement entre le domicile (ou le lieu de résidence) du salarié et un lieu inhabituel de travail.
Par exemple : pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, de rendez-vous, d’actions de formations organisées en dehors du lieu habituel de travail, 
Les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail (« a » ci-dessus) constituent un temps de travail effectif. 
Les autres temps de déplacement professionnel (« b » ci-dessus) ne constituent pas du temps de travail effectif. Il est convenu que ces temps fassent l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions ci-après.
Ces temps de déplacement professionnels, après déduction du temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail » du salarié, donnent lieu à une compensation en repos égale à 50% du temps de déplacement professionnel.  
Cette compensation en repos concerne tous les personnels autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés
Cette contrepartie en repos est à prendre dans la semaine au cours de laquelle le déplacement est effectué, ou quand cela est impossible (ex : déplacement le vendredi), le plus tôt possible au cours du mois suivant.
Tout salarié devra déclarer les temps de trajet effectués via Octime au plus tard dans un délai de 3 jours calendaires après le déplacement. Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique avant prise effective du repos. 
En tout état de cause, le temps de déplacement professionnel qui empiète (aller et/ou retour) sur l’horaire de travail habituel donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération. 
Le temps de déplacement professionnel s’apprécie sur la base du temps de trajet parcouru par le salarié en utilisant le mode de locomotion prescrit par l’employeur (ex : voiture, train ou avion). 
A titre d’exemple, un temps de déplacement professionnel d’une durée d’1 heure (après qu’ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail ») pour se rendre en formation ouvre droit à une compensation en repos de 30 minutes.

A titre dérogatoire, lorsqu’un salarié se déplace à la Clinique, lors d’une journée ou demi-journée initialement programmée en repos (dans le cadre de son roulement), pour prendre part, à la demande de l’employeur, à une réunion ou une formation obligatoire, le temps de déplacement entre le domicile et la Clinique est considéré comme un temps de déplacement professionnel et ouvre droit à une compensation en repos de 100%.

Pour tous les personnels dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnels sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait. 

ARTICLE III-7– Temps de formation  
Le temps consacré aux formations professionnelles est comptabilisé sur la base de la durée réelle de la formation.

Pour les professionnels de nuit, afin de faciliter leur participation à des actions de formation, et en plus de l’aménagement concerté des plannings, les règles suivantes sont appliquées :
Le temps de travail effectif pris en compte correspond au temps de formation (généralement de 7 heures) auquel sont ajoutées 3 heures ;
La prime de nuit est maintenue suivant le planning initial. 
Par ailleurs, la possibilité d’organiser des formations de nuit sera étudiée, notamment lorsque des accompagnements sur le terrain sont prévus.

ARTICLE III-8– Repos quotidien et hebdomadaire 
Repos quotidien et dérogation : 
Compte tenu de la nature de l’activité de l’Association et de l’impératif d’assurer la nécessaire continuité des soins, la surveillance et la protection des personnes, la durée minimale du repos quotidien de 11 h pourra être réduite jusqu’à 9 heures conformément aux dispositions légales.
Sont concernés par cette possible dérogation, notamment les aides-soignants et les infirmiers.
Contrepartie à la dérogation au repos quotidien de 11 heures : 
Les parties entendent rappeler et souligner qu’en sus des contraintes précitées qui s’imposent à la Clinique nécessitant la réduction du repos quotidien, les salariés sollicitent eux-mêmes particulièrement l’organisation de leurs plannings en « soirs / matins » conduisant à une réduction du repos quotidien sur certaines périodes de leurs plannings.
Cette réduction du temps de repos en-deçà de 11 heures ouvre droit à une contrepartie d’au moins 36 heures consécutives de repos octroyée à la suite immédiate de la séquence de travail. 
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié dont l’horaire en journée 1 (lundi) est 13h/ 21h et qui reprend son travail en journée 2 (mardi) à 6 heures du matin jusqu’à 13h, voit son repos quotidien réduit à 9 heures. En revanche, il ne reprendra son poste en journée 4 (jeudi) qu’à 6h30 au plus tôt.  
Cette organisation tendant à octroyer au salarié une séquence de repos quotidien au moins équivalente au double de la durée légale de repos quotidien permet ainsi au salarié de disposer d’un temps de récupération plus important, de nature à préserver sa santé et sa sécurité. Cette séquence longue de repos est également de nature à permettre au salarié une meilleure conciliation de sa vie personnelle avec sa vie professionnelle. 
Pour répondre aux contraintes de service ainsi qu’aux desiderata des salariés, la Direction s’engage à programmer en ce sens les plannings prévisionnels des salariés concernés dès lors qu’une réduction du repos quotidien s’avérera nécessaire. 
Cette séquence longue de repos ne constitue pas du travail effectif et ne fait pas l’objet d’une rémunération particulière. Elle est considérée par les parties comme une contrepartie raisonnable et satisfaisante compensant totalement la réduction du repos quotidien. 


Repos hebdomadaire : 
Il est rappelé que le personnel bénéficie, conventionnellement, de 4 jours de repos sur deux semaines, dont au moins deux jours consécutifs, dont 1 dimanche toutes les 3 semaines.
Pour les personnels amenés à travailler le samedi et le dimanche dans le cadre d’un roulement, l’employeur attribuera a minima un week-end (samedi + dimanche) non travaillé sur 2 et un week-end de 3 jours (vendredi samedi dimanche ou samedi dimanche lundi) toutes les 4 semaines. Toutefois, il pourra être dérogé à l’application de cette disposition organisationnelle en cas de nécessité d’effectuer des remplacements et en raison des contraintes de continuité des soins.

ARTICLE III-9– Durée maximale de travail  
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à la bonne organisation d’un service ou d’une équipe, la durée maximale de travail de 10h peut être portée jusqu’à 12 heures en cas de nécessité (continuité des soins, remplacement, …). Le CSE, par l’intermédiaire de son secrétaire, ou de ses adjoints, est informé de ces changements horaires. Autant que possible, il est consulté préalablement.

ARTICLE III-10– Congés payés 
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin n au 31 mai n+1.
Le congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) pourra être fractionné (étant rappelé que 12 jours ouvrables au moins doivent être pris en continu) et pris en tout ou partie en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Dans tous les cas, que le congé principal soit ou non fractionné, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, les parties conviennent que les salariés bénéficieront de deux jours ouvrables de congés supplémentaires pour fractionnement, quelle que soit la durée du congé fractionné. 
Seuls les salariés ayant acquis et prenant effectivement leur congé principal de 4 semaines bénéficient de cette disposition au titre de la période de référence. Les compteurs de congés acquis sont ainsi crédités de deux jours supplémentaires dès que le salarié a effectivement pris au moins 24 jours ouvrables de congés sur la période de prise des congés.

ARTICLE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL  

L’activité des services d’hospitalisation de la Clinique est dans une large mesure sujette à des variations liées à la variabilité des prises en charge des patients, impactant l’ensemble des services de la Clinique, y compris administratifs.
L’ajustement des temps de travail de ses salariés est par ailleurs nécessaire pour une meilleure adéquation de l’organisation des horaires de travail à la présence des personnes hospitalisées. 
Ces impératifs de fonctionnement justifient un aménagement du temps de travail sur une période annuelle afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Clinique.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles, à la charge de travail et aux rythmes des personnels doit permettre d’améliorer notamment la prise en charge, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.
Les modalités de répartition définies ci-après s’entendent sans préjudice de la faculté laissée à la Clinique de convenir avec certains salariés d’une durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (ex : temps partiel hebdomadaire ou mensuel, 35 heures par semaine ou convention de forfait en heures).
Pour la mise en œuvre de ces dispositifs non évoqués dans le présent avenant, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche en vigueur.

ARTICLE IV-1– Principes 
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne travaillant (sous CDI ou CDD, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) pour la Clinique, s’il n’a pas signé de convention de forfait en jours.
Eu égard aux spécificités de l’activité de la Clinique, les parties conviennent de permettre, par le présent avenant, le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année. 

ARTICLE IV-2– L’aménagement du temps de travail sur l’année 
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
IV-2.1 Durées du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1582 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité (1575h + 7h). La situation particulière des salariés à temps partiel fait l’objet de dispositions spécifiques complémentaires à l’article IV-2.5 du présent avenant.
Cette durée annuelle de travail a été déterminée selon la calcul suivant : 
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours ouvrés de congés payés 
11 jours fériés chômés ou compensés
Soit 225 jours de 7 heures = 1575 heures + 7 h journée solidarité
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail, à réaliser sur l’année concernée, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Exemple : un salarié n’ayant acquis que 20 jours ouvrés de congés verra augmenter sa durée annuelle de travail à [ 1582 + (5 x 7) ] = 1617 heures.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis. 
Les mêmes adaptations sont réalisées notamment pour les salariés arrivant en cours d’année en fonction du nombre de jours fériés sur la période restant à courir. 
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
Les heures de travail effectuées entre 35h et la durée maximale hebdomadaire (48 heures sur une même semaine ou 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives) alimentent un compteur individuel dit « d’annualisation ».
Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.
Dans ce cadre, l’organisation annuelle du temps de travail peut conduire à une ou plusieurs journées, consécutives ou non, non travaillées. 
Les parties conviennent toutefois que cela ne pourra pas conduire à une durée hebdomadaire de travail effectif inférieure à 22 heures hebdomadaires (sauf positionnement de congés ou repos de toutes natures sur la semaine considérée).
Salariés des services travaillant du lundi au vendredi : 
L’ensemble des personnels travaillant du lundi au vendredi verront leur durée du travail aménagée conformément aux dispositions du présent avenant relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année. En contrepartie, la Direction veillera à ce que cette organisation annuelle du temps de travail permette la planification de jours non travaillés : 11 jours non travaillés au maximum par année de référence pouvant aller jusqu’à 13 jours dans des cas exceptionnels sur décision de l’employeur.
L’employeur établira les plannings prévisionnels individuels en conséquence. Il est entendu que ces jours non travaillés ne pourront être positionnés par l’employeur qu’à la condition que le salarié réalise a minima la durée annuelle de travail prévue au présent article.
Dans l’hypothèse où un salarié ne souhaiterait pas bénéficier de journées intégralement non travaillées, il le ferait savoir au plus tard avant le 30 novembre de l’année de référence n-1 (ex : 30 novembre 2022 pour l’année 2023). 
Dans ce cas, l’employeur organisera ses plannings prévisionnels en conséquence.
Il est rappelé que la programmation du temps de travail et de l’horaire de travail comme des temps non travaillés, ressort du pouvoir de la Direction exclusivement. Le salarié pourra bien entendu formuler des souhaits de positionnement de ses journées non travaillées, que l’employeur s’efforcera de satisfaire dans la mesure des contraintes inhérentes à l’activité.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail seront mis en œuvre par la Direction. 
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément. 

IV-2.2 Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein de l’unité de travail (service, équipe, …), est consultable sur le logiciel de gestion du temps de travail (actuellement Octime). 
L’information porte, au moins, sur l’horaire du mois à venir, en rappelant le point de départ et la fin de la période de référence, dans le respect des dispositions conventionnelles
En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 7 jours calendaires à l’avance. 
En cas de situation exceptionnelle et imprévisible impliquant une baisse ou une hausse significative de la charge de travail, le personnel concerné sera informé du changement de durée du travail ou des horaires de travail dans un délai pouvant être réduit à 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Toutefois, si ce décalage est incompatible avec des impératifs familiaux impérieux du salarié, il en informera sa Direction, qui prendra en considération cette incompatibilité
Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, par exemple en cas de baisse ou de surcroît d’activité, les parties conviennent d’instaurer, une souplesse (terminer la journée de travail plus tôt ou plus tard) dans les horaires journaliers de prise et de fin de travail. Cette souplesse pourra être mise en œuvre après concertation entre l’employeur et le salarié.
Ces changements (changement de la durée du travail, de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés via le logiciel de gestion du temps de travail, et, suivant les circonstances, par tout autre moyen (téléphone, courriel, SMS, etc.).
Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le changement d’horaire et/ou de répartition de la durée du travail par rapport au planning initialement prévu, et mis en œuvre dans les délais de prévenance précités, conduit à la suppression d’une journée ou d’une demi-journée qui devait être initialement non travaillée par le salarié, celui-ci bénéficiera de la planification d’une journée ou demi-journée non travaillée supplémentaire dans les 3 mois suivants cette modification. 

IV-2.3 Heures supplémentaires et rémunération
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1582 heures. Le seuil annuel ainsi défini est toutefois majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article IV.2.1.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.
Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures. 
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence seront prioritairement transformées en temps de repos majoré, à prendre au cours des trois premiers mois de l’exercice suivant. 
La majoration des heures supplémentaires et la possibilité de procéder au paiement en lieu et place d’une récupération en repos sont traitées conformément à l’article III-5-2 du présent avenant.
Le cas échéant, le salarié pourra également affecter ces temps de repos majorés à un compte épargne temps s’il en est mis en place au sein de l’Association.

IV-2.4 Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences (ex : absence autorisée non rémunérée, absence injustifiée, absence pour maladie, repos, etc.) ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. 
Les absences (telles que par exemples les absences autorisées non rémunérées, les absences injustifiées, etc.) peuvent donner lieu à récupération (c’est-à-dire à l’exécution des heures non réalisées à un autre moment) dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
Lorsqu’un salarié, du fait notamment d’une embauche ou d’une rupture du contrat ou d’absences récupérables, n’a pas accompli, de son fait, la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat : 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Clinique, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible dans un délai maximal de 3 mois.
IV-2.5 Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel 
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail. 
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes : 
Sur l’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié à temps partiel peut varier jusqu’à + ou -30 % de sa durée contractuelle moyenne de travail. Les heures effectuées en sus ou en deçà de la durée contractuelle moyenne et dans ces limites, alimentent un compteur individuel dit d’annualisation. 
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période annuelle de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables. 
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet. 
Ainsi, et en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
En cas de situation exceptionnelle et imprévisible impliquant une baisse ou une hausse significative de la charge de travail d’un ou plusieurs services, le personnel concerné sera informé du changement de durée du travail ou des horaires de travail dans un délai pouvant être réduit à 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des impératifs familiaux impérieux, il en informera sa Direction. 
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de lecture, SMS, et/ou par tout moyen équivalent).
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
Ainsi, la Direction diffusera sur Intra Web la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir (par mail ou courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge). Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
La durée quotidienne minimale du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 4 heures de travail effectif par jour, sauf accord contraire du salarié pour une durée inférieure.
Hors circonstances exceptionnelles ou demande expresse du salarié, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption au cours d’une même journée de travail, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures. 

ARTICLE V – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DISPOSANT D’AUTONOMIE DANS L’EXECUTION DE LEURS FONCTIONS

Article V-1 – Conventions de forfait en jours sur l’année
Les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail.
Le présent titre n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur au sein de la Clinique.
La Direction de la Clinique ne pourra se prévaloir des dispositions du présent titre pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. 
Elle confirme le principe d’une charge de travail raisonnable. 

Article V-2- Champ d’application 
Le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés ci-dessous : 
Les cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, mais qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue.
Au sein de la Clinique, entrent actuellement dans la catégorie susvisée les salariés occupant les postes suivants : les cadres administratifs, les cadres soignants, les médecins, les pharmaciens. 
La Direction se réserve la possibilité, après information et consultation du CSE, d’étendre la possibilité de recourir aux conventions de forfait en jours travaillés à d’autres types de postes, en fonction de l’évolution des organisations et des besoins de la structure, voire de la création de nouveaux postes. 

Article V- 3 –Durée du travail 
La convention de forfait annuel en jours travaillés est établie sur une base de 211 jours travaillés (422 demi-journées), incluant la journée de solidarité, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité des 25 jours ouvrés de congés payés sur l’année de référence.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à concurrence les 211 jours travaillés.
A titre d’exemple, pour un salarié ayant acquis et pris 25 jours ouvrés de congés payés sur l’année ainsi que les 2 jours de fractionnement prévus par le présent accord, le forfait est de 209 jours travaillés.
Le forfait jours est établi sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier N au 31 décembre N.
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 211 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément. 
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 211 jours. Cependant, les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel, la période annuelle de référence, le rappel du nécessaire respect des temps de repos par le salarié, les modalités de l’entretien annuel destiné à faire un point sur le forfait en jours, les modalités d’auto déclaration des jours travaillés et non travaillés, la rémunération. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
à la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront cependant organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient également des jours fériés chômés dès lors que ces jours fériés tombent sur un jour du lundi au vendredi.
Le salarié organise ses jours et demi-journées travaillés et ses jours ou demi-journées de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.  
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés le cas échéant à un compte épargne temps s’il en est mis en place au sein de l’Association. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés.
Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre de jours de repos qui est fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler, tels que fixés dans sa convention. 
Le décompte des jours de repos est le suivant : (nombre de jours de l’année civile – X samedis/dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – X j fériés chômés) – 211 j travaillés = nombre de jours de repos
Afin d’assurer la meilleure répartition possible de la charge de travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’eau, sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière.
Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.
La demi-journée s’entend au titre du présent avenant comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien commençant juste après la pause méridienne. 


Article V-4- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail au sein de la Clinique

Outils de suivi de la charge de travail : 
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail, de l’autonomie du salarié, et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos supplémentaire sera formalisée par le salarié via le logiciel de gestion des temps (Octime) 10 jours ouvrés avant la date de repos retenue.
La direction se réserve la possibilité de demander au salarié de reporter son jour de repos dans l’hypothèse où la continuité des soins ne pourrait être assurée (absence de remplacement sur les postes de médecin, pharmacien et cadres de services de soins). 
En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié travaille ou non.
De manière à ce que la Clinique puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis à partir du logiciel de gestion des temps auto-renseigné et actualisé par le salarié. Le supérieur hiérarchique s’assure régulièrement de la prise des repos et fait le point à la fin de chaque trimestre sur le relevé déclaratif du salarié. 
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne sur le logiciel de gestion des temps (Octime) le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (CP, repos « forfait », repos hebdomadaire ...). Le supérieur hiérarchique prend connaissance de ce décompte. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant. 
Synthèse annuelle : Il est rappelé que le logiciel de gestion des temps permet d’éditer un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées. 
Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives sauf dérogation légale et conventionnelle à ce repos). 
L’amplitude quotidienne de travail doit également rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Echanges périodiques :
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail. 
Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail et la tenue de l’entretien annuel de « forfait jours » tel que prévu par la loi. 
Ainsi, chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel de « forfait jours » prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur : 
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Un document écrit, reprenant la position du supérieur et celle du salarié, est établi comme support d’entretien. 
En cas de dysfonctionnement, cet entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours travaillés bénéficient d’un droit à la déconnexion dont les modalités sont définies par l’accord d’entreprise en vigueur au sein de la Clinique.
L’employeur consultera le comité social et économique chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Dispositif d’alerte :
Le salarié qui en cours d’année rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
De même, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.

Article V-5- Rémunération  
Les salariés visés au présent avenant bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article V-6- Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période
Calcul du forfait en cas d’arrivées en cours de période et incidence sur la rémunération : 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés et de repos supplémentaires en contrepartie du forfait que devrait acquérir et prendre le salarié sur la période.



Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 11 jours fériés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par accord est de 211jours. 
211 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 11 (jours fériés chômés) = 247
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 247 x 122/365 = 82,56 jours
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 79.56 jours, arrondi à 80 jours.

Calcul du forfait en cas d’absences en cours de période : 
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 
Nombre de jours à travailler sur l’année =
[(nombre de jours du forfait pour l’année considérée - durée en jours (ou demi-journées) ouvrés de l’absence) 
Par exemple : Pour un salarié absent un mois complet de 22 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé comme suit : 211-22 = 189 jours 

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit : 
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence 
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. 
Lorsqu’il atteint 4 ou 8h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Impacts sur la rémunération : 
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.  Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Article V-7- Dispositions diverses
Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné, dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. 
Le comité social et économique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ces décomptes de la durée du travail sous forme de forfait en jours sur l’année. 
Seront examinés, notamment, l’impact de ces régimes sur l’organisation du travail, la charge de travail des salariés concernés. 

ARTICLE VI – DISPOSITIONS FINALES 

Article VI-1 – Durée, date d’effet, dénonciation, révision et revoyure
Durée 
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1/01/2023

Effet 
Le présent avenant révise totalement et se substitue intégralement à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 20 mars 2000 ainsi qu’à ses avenants n°1 et 2. 

Révision – Dénonciation
Le présent avenant, ainsi que l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail et ses avenants ultérieurs, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent avenant, continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. 
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.
Revoyure
Compte tenu des termes du présent avenant en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter (alignement des périodes de décompte des congés payés et du temps de travail, …) à l’occasion de négociations périodiques obligatoires (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Également, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent avenant.

Article VI-2 – Publicité et dépôt de l’avenant
Publicité et dépôt de l’avenant
L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent avenant au délégué syndical. 
Le présent avenant sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes. 

Publication de l’avenant 
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
Le présent avenant est transmis par l’Association à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux				A Malestroit, le 1er juillet 2022

Pour l'organisation syndicale CFDT				Pour l’Association 
(Nom),								(Nom)
(Fonction) dûment habilitée aux fins des présentes.