Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
Du 1er JANVIER d’une année N au 31 DECEMBRE de l’année N+1
Au sein de la société DOM HORIZON

Préambule 

L’activité de la société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Par le présent accord, il s’agit d’adapter l’organisation du travail aux contraintes de l’activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’un temps de travail réduit en périodes de basse activité.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein la société et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants, qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail.

Il s’applique également aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise par une entreprise de travail temporaire.

Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle entraîne une répartition inégale du temps de travail au sein de la période annuelle de référence, définie par le présent accord.

Ainsi, en application de cet accord, la durée de travail mensuelle ou hebdomadaire des salariés peut varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 3 : période de référence pour la répartition de la durée de travail 

La période pour la répartition de la durée du travail est la suivante : 

Du 1er JANVIER de l’année au 31 DECEMBRE de l’année suivante.

Cette période de 12 mois est dénommée période de référence.

Article 4 : plannings individuels

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. 

En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre, individuel.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué : 

par tous moyens (affichage, mail, sms, whatsapp…) au salarié concerné,
chaque quinzaine du mois
au plus tard 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.

Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure au planning antérieur ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroit temporaire d’activité ; 
Interventions urgentes à accomplir auprès d’un bénéficiaire de service.
Absence d’intervention de la société en raison de l’absence du bénéficiaire de service, pour quelle que cause que ce soit, 
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou/et de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours calendaires de la semaine et toutes plages horaires dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié intervenant à domicile stipulées contractuellement, et donc convenues, entre les parties (les plages d’indisponibilité sont fixés dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail du salarié).

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen (écrit, appel téléphonique avec confirmation écrite) en respectant un délai de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Compte tenu de l’activité de la société d’aide à domicile auprès de bénéficiaire de service, le délai de prévenance de 3 jours calendaires n’est, toutefois, pas applicable, dans les cas suivants  pouvant conduire à une modification sans délai de l’horaire ou/ et de la durée de travail : 

En cas de modification de durée ou/et d'horaires convenues entre le salarié et la société ; 

Dans des situations urgentes suivantes :  en cas de réalisation d’une intervention urgente en raison de l’un des cas suivants : l’absence non programmée d’un collègue de travail ;  la maladie ou l’aggravation de l’état de santé d’un bénéficiaire de service entrainant l’absence d’intervention de la société ; le décès d’un bénéficiaire de service ; l’arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ; le besoin immédiat d’intervention auprès d’un bénéficiaire de service.

En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires et/ou de la durée de travail inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Article 6 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées  maximales de travail et minimales de repos.

Article 6.1 : durée quotidienne maximale de travail effectif

Compte tenu de l’activité de la société, en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service, la durée de travail effectif quotidienne pourra dépasser les 10 heures de travail effectif par jour dans la limite de 12 heures de travail effectif par jour.

Article 6.2 : durée hebdomadaire maximale de travail effectif

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures de travail effectif.

Article 6.3 : temps de pause quotidien

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.

En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération.



Article 6.4 : durée du repos quotidien

En principe, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives. 

Cependant, compte tenu de l’activité de l’entreprise, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour les salariés exerçant : 

Une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; 

Une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Aussi, pour les salariés concernés par la dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, le repos quotidien sera d’une durée minimale de 9 heures consécutives. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre les 11 heures consécutives. Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, les salariés concernés bénéficieront alors d’une contrepartie équivalente financière : les heures de repos lui seront alors rémunérées.

Article 6.5 : amplitude journalière de travail 

L'amplitude de la journée de travail est égale au nombre d'heures séparant le début et la fin de la journée de travail. Elle ne doit donc pas être confondue avec la durée du travail effectif dont le décompte peut être interrompu par des périodes de pauses, d’interruption d’activité ou de repos.

Aussi, l’amplitude journalière maximale de travail est de 13 heures.

Article 7 : heures de travail supplémentaires – salarié à temps complet

	Article 7.1 : définition des heures de travail supplémentaires

Constituent des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence.

Article 7.2 : effet des absences sur le décompte d’heures de travail supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 1607 heures de travail effectif constituent des heures de travail supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.





Article 7.3 : contingent annuel d’heures de travail supplémentaires

Le contingent annuel d’heures de travail supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 320 heures. Il est apprécié sur la période annuelle de référence d’aménagement du temps de travail.

Article 7.4 : rémunération des heures de travail supplémentaires

L’existence des heures de travail est appréciée au terme de la période de référence.

Elle sont donc rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants:

10% pour les heures de travail supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35e heure et la 106e heure

25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 107e heure et la 320e heure 


Article 7.5 : faculté d’octroyer un repos compensateur de remplacement 

La société a la possibilité de remplacer le paiement de tout ou partie des heures de travail supplémentaires, ainsi que des majorations y afférentes, par un repos compensateur équivalent au profit du salarié. 

Les heures ayant donné lieu à repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures de travail supplémentaires.

L’octroi du repos compensateur est ouvert au salarié dès qu’il atteint une heure.

Les dates de repos compensateur sont fixées par la société, en tenant compte, dans toute la mesure du possible des désidératas exprimés par le salarié auprès de la Direction.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les heures ayant donné lieu à repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures de travail supplémentaires.

Pour les postes des intervenants à domicile, les heures supplémentaires seront automatiquement payées sauf si le salarié fait la demande d’un repos compensateur sur tout ou partie de ses heures supplémentaires.

Article 8 : heures de travail complémentaires - salariés à temps partiel

Article 8.1 : volume d’heures de travail complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est la suivante : le tiers au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période annuelle de référence.

	Article 8.2 : définition des heures de travail complémentaires

Constituent des heures de travail complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 8.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 9 : Interruption d’activité 

La répartition des horaires de travail peut conduire à des interruptions d’activité, autrement appelées coupure, au cours d’une journée de travail.

Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos.

Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des occupations personnelles.

Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Le nombre de coupure au sein d’une journée de travail est limité à 4.

L’amplitude journalière du salarié, quels que soient le nombre de coupure et la durée de chacune d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures.

Aussi, lorsque, dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d’une durée supérieure à 1 heure chacune pour un salarié intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire d’un service, une indemnisation forfaitaire est versé au salarié pour la 4ème interruption d’un montant égal à 10 % du son taux horaire brut.

Article  10 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 1 heure.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 11 : lissage de la rémunération mensuelle de base

A l’exception du paiement des heures de travail supplémentaires ou complémentaires selon que le salarié est à temps complet ou à temps partiel, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle de base des salariés est lissée. 

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de la durée contractuelle de travail servant de référence.

Article 12 : prise en compte des absences au poste de travail 

Article 12.1 : absences au poste de travail sans maintien de rémunération

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale sur le montant de la rémunération lissée, cette retenue étant équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Article 12.2 : absences au poste de travail avec maintien de rémunération

Le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées est calculé, dans le respect des dispositions légales,  sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.




Article 12.3 : décompte des absences 

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. La durée des absences du salarié n’entre donc pas en considération pour la détermination de la réalisation d’heures de travail effectif supplémentaires et complémentaires et donc de leur éventuel paiement.

Par ailleurs, les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Le temps non travaillé pour absence n’est donc pas récupérable. 

Article 13 : embauche ou rupture du contrat en cours de période – incidence sur la rémunération lissée

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat du travail, une éventuelle régularisation de la rémunération lissée peut être effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue dans le cadre de la rémunération lissée.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont, au contraire, supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail réellement et effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Pour le salarié présent dans l’entreprise après la période de référence concernée par la régularisation, la compensation peut s’effectuer  sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 15 : périodes concernant les congés payés

La période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés est fixé du 1er JUIN de l’année N AU 31 MAI  de l’année N+1 de l’année suivante.  

La période de prise des congés payés débute le 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.




Article 16 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er JANVIER 2023,.

Article 17  : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé, sans délai, à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction de la société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 18 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties habilitées par les dispositions du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.  La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 19  : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au  code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » et auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la société transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

FAIT A LECELLES , le			, après approbation par le personnel, 

Pour la Société, 
M Maxime ROUCOU
En sa qualité de Gérant











Annexe 1

Document fixant les modalités de la consultation

Le 18 octobre 2022
A Lecelles

Objet : Modalités d’organisation de la consultation du personnel en vue de l’approbation du projet d’accord collectif intitulé «Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
Du 1er JANVIER d’une année N au 31 DECEMBRE de l’année N+1 »


Préambule
Compte tenu des conditions d’activité de la société DOM HORIZON, la Direction a élaboré un projet d’accord Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle du 1er JANVIER d’une année N au 31 DECEMBRE de l’année N+1 au sein de la société DOM HORIZON :.
Il a donc été décidé d’organiser cette consultation selon les modalités énumérées par le présent document.

Modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord
Le projet d’accord soumis à consultation du personnel est communiqué au personnel en même temps que le présent document fixant les modalités de la consultation au moins 15 jours avant la consultation.
Le projet d’accord ainsi que le présent document sont remis aux salariés en main propre contre décharge. 
Les salariés attestent personnellement de cette remise par la signature d’un document spécifique.

Objet de la consultation
Le personnel est consulté en vue de l’approbation du projet d’accord relatif à la mise en place d’une modulation du temps de travail au sein de la société DOM HORIZON.
La question posée au personnel sera la suivante : « Approuvez-vous le projet d’accord intitulé « Accord relatif à la modulation du temps de travail au sein de la société DOM HORIZON » « communiqué par l’employeur ? ».
Ils pourront apporter au choix l’une des réponses suivantes : 
« Oui »
« Non »

Liste des salariés consultés
Tous les salariés de la société sont concernés par la consultation.
La liste des salariés concernés est annexée au projet d’accord.

Date, heure et lieu de la consultation
La consultation se déroulera à Lecelles dans les locaux du siège de l’entreprise.
La consultation se déroulera de 9H00 à 17h00, le 18 octobre 2022. 

Moyen retenu pour la consultation
La consultation du personnel est effectuée au moyen d’un vote à bulletin secret sous enveloppe.

Bureau de vote
Un bureau de vote est spécialement constitué pour assurer la tenue de la consultation.
Il se compose de deux membres du personnel acceptant cette fonction. 
Il s’agit de :
Héloïse MORA 
Anaïs BRISSEZ
Le bureau de vote :
veille au bon déroulement de la consultation ;
veille à ce que les salariés ayant voté apposent leur signature sur la liste d’émargement en face de leur nom
procède aux opérations de dépouillement à la clôture de la consultation ;
établit et signe le procès-verbal de la consultation ;
proclame les résultats.

Matériel de vote
Afin de procéder au vote, il sera mis à disposition du personnel des enveloppes et des bulletins de couleur uniforme.
Les bulletins porteront la mention :
« Oui »
« Non »

Une urne garantissant le caractère personnel et secret de la consultation sera fournie par l’employeur.

Déroulement et dépouillement du vote
Le salarié prend possession d’une enveloppe et des bulletins mis à sa disposition.
Il se rend impérativement dans l’isoloir afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe.
A la sortie de l’isoloir, le salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement puis insère l’enveloppe dans l’urne.
Immédiatement après la clôture de la consultation, il sera procédé au dépouillement des votes.
Les membres du bureau de vote décomptent le nombre d’émargements, ainsi que, après ouverture des urnes, le nombre d’enveloppes présentes.
Les enveloppes sont ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.
Sont notamment reconnus comme nuls, les bulletins :
déchirés ;
introduits dans l’urne sans enveloppe ou avec une enveloppe non réglementaire ;
portant des mentions injurieuses ;
illisibles ;
où figurent plusieurs bulletins différents dans une même enveloppe ;
comportant des signes de reconnaissance.
Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques sont valables, mais ne comptent que pour un seul vote.
Résultat et procès-verbal de la consultation
Le bureau de vote indique le nombre de bulletins recueillis en faveur du « Oui », du « Non », le nombre de bulletins blancs ou nuls.
Il consigne ces résultats dans un procès-verbal et proclame le résultat de la consultation.
Le résultat et le procès-verbal de la consultation seront remis par le bureau de vote à l’employeur.
Le procès-verbal de la consultation sera ensuite affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Conditions de validité de l’accord
L’accord n’est valide qu’à la condition d’être approuvé par au moins deux tiers du personnel.
A défaut il sera inapplicable.

Dépôt de l’accord approuvé
Si l’accord est approuvé, il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS du lieu où l’accord a été approuvé et du Conseil de prud’hommes.

Pour la société DOM HORIZON
Le 18 octobre 2022











Annexe 2

Document attestant de la transmission du projet d’accord et des modalités d’organisation de la consultation du personnel



Le 18/10/2022
A Lecelles

Je, soussigné  					 atteste avoir reçu le 			une copie des documents suivants :

Projet d’accord Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle du 1er JANVIER d’une année N au 31 DECEMBRE de l’année N+1 au sein de la société DOM HORIZON :qui sera soumis à la consultation du personnel ;

Document fixant les modalités d’organisation de la consultation du personnel.
 
Signature du salarié :



Annexe 3



Affichage de la liste des salariés consultés


Liste des salariés appelés à voter dans le cadre de la consultation sur le projet d’accord Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle du 1er JANVIER d’une année N au 31 DECEMBRE de l’année N+1 au sein de la société DOM HORIZON ::




Annexe 4



Liste d’émargement à l’occasion du vote

Liste d’émargement des salariés ayant voté dans le cadre de la consultation sur le projet d’accord Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle du 1er JANVIER d’une année N au 31 DECEMBRE de l’année N+1 au sein de la société DOM HORIZON ::


Le 

Signature des membres du bureau de vote :