ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE 
CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE 

ENTRE : 
La société NICOT 
Dont le siège social est situé Avenue Bielefeld Senne 29900 CONCARNEAU,
Code NAF 6420Z - N°SIRET : 37698066000017,
Représentée par XXXXXXXX,  agissant en qualité de Président, 
ET
Les salariés de la société NICOT, consultés et ayant ratifié le projet d’accord proposé par la direction à la majorité des 2/3 lors du référendum organisé le 09/06/2022, selon le procès-verbal de ratification joint en annexe.


PREAMBULE


Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire, au sein de la Société NICOT, d’engager une réflexion sur cette problématique, et en particulier sur les conditions d’intervention des cadres répondant aux critères d’autonomie visés par la loi, afin que soit mise en place une organisation du temps de travail plus adaptée à la réalité de l’exercice de leurs fonctions.

La Société NICOT, dépourvue de délégué syndical et de CSE, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a donc souhaité soumettre à son personnel, en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, un projet d’accord ayant pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

L’adoption de cet accord est soumise au calendrier suivant :

Le Mercredi 24/05/2022 :
Remise à l’ensemble du personnel du projet d’accord accompagné d’une note d’information du personnel.

Le Jeudi 09/06/2022 :	
1/ Organisation du référendum à bulletin secret sur la base de la question suivante :
    « Approuvez-vous la mise en place d’un aménagement de la durée de travail des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps selon les modalités du forfait jours ? »
2/ Etablissement du procès-verbal constatant le résultat.
La validité de l’accord est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.



OBJET DE L’ACCORD ET SALARIES CONCERNES

 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours. 

Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatives aux forfaits annuel en jours.

Salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société NICOT, n’est concernée que la seule catégorie des Cadres autonomes au sens des dispositions précitées.

Au jour de la conclusion du présent accord, peuvent possiblement être soumis au forfait annuel en jours, compte tenu de leur capacité à prendre en charge en autonomie les missions qui leur sont confiées (c'est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités...) et à organiser leur planning, et/ou des déplacements induits par leurs missions, et/ou des contraintes techniques ou liées aux clients les empêchant de suivre l'horaire collectif, les cadres occupant les postes suivants : 

Responsable achats,
Directeur des ressources humaines,
Responsable administratif et financier.
Directeur général des opérations

Cette liste n’est pas exhaustive : tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d'être créé, qui entrerait dans la catégorie et les critères des cadres définis ci-dessus, bénéficiera d'une convention individuelle de forfait jour. 

Il est précisé que les Cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif. 


CARACTERISTIQUES ET FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


 Mise en place 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait qui devra faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 


Période de référence du forfait et nombre de jours travaillés

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Le présent accord entrant en vigueur au 01/07/2022.

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an y compris la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

En cas d’activité réduite, en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise, ou à la demande du salarié, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. Il est rappelé que, dans cette hypothèse, les salariés n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

Décompte du temps de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou en demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Ils sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives 
(auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation implique pour ce dernier la possibilité, durant ses périodes de repos, de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance et un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos, dénommés jours RTT (JRTT), s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Le nombre de JRTT varie chaque année en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée. 
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Exemple pour l’année 2022 : 
365	jours
105 	Samedi Dimanche
    7  	jours fériés autres qu’un Samedi ou Dimanche
  25 	jours de congés payés
218 	jours de travail au titre du forfait (incluant la journée de solidarité)
----------------------------------
=      10	jours de RTT

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence et ne peuvent être reportés sur l’année suivante.  

Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve de l’accord de la société, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire, conformément aux dispositions de l’article 2.5 ci-après.

Dépassement du forfait et renonciation à des jours de repos

En application de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir en contrepartie une majoration de leur rémunération.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au plus tard 8 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés soit jusqu’au 31/10/2022.

La Direction pourra s'opposer à cette demande de rachat.

L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant écrit sera valable uniquement pour l'année considérée et ne pourra être reconduit de manière tacite pour les années ultérieures.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. 
Le taux de cette majoration est de 10 %. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté interviendra au plus tard lors de l’échéance de paie du mois de janvier de l'année suivante. 

 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Prise en compte des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et sont sans incidence sur le nombre de jours de repos.

Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

En cas d’absence indemnisée, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération forfaitaire. Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois considéré.

Prise en compte des entrées en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir (augmenté le cas échéant de la journée de solidarité si elle n’est pas encore passée) :

Le nombre de samedis et dimanches
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée 

Exemple pour un salarié embauché le 1er Juillet 2022 :
Nb de jours calendaires restant à courir :		  		  184
Nb de samedi et dimanches :					-  53
Nb jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 			-    4
Prorata nb de jours de repos pour l’année 2022 (10*184/365) 	-    5.04
								      ---------------
				Nb de jours à travailler	121.96 arrondis à 122 jours  	

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, si le nombre de jours travaillés est supérieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte correspondant à : Salaire journalier x nombre de jours dépassés

Dans le cas contraire, où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée correspondant à : Salaire journalier x nombre de jours non effectués.

Le nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillé s’obtient en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires (JRS) pour la période de référence retenue.


MODALITES DU CONTROLE ET DU SUIVI DU FORFAIT EN JOURS

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.


 Suivi du nombre de jours travaillés et organisation

Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de leur temps de travail, les salariés sous convention de forfait en jours devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos.

Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois à la Direction le planning de travail qu’ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :

Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Jours fériés,
JRTT

Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Ils devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie professionnelle,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle, de l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle ou dans l’exercice de son droit à la déconnexion.

 Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient à la Direction d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 2 semaines, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.

Au cours de l'entretien, la Direction ou, le cas échéant, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

 Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les nuits, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Ce droit à la déconnexion consiste en la possibilité d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, pendant la nuit, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en-dehors de son temps de travail.

Ce droit à la déconnexion sera rappelé lors de l’entretien annuel.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est notamment recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel en utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;


REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 


DISPOSITIONS FINALES

	5.1	Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

	5.2	Suivi de l’accord

Au plus tôt un an après la mise en place du présent accord, et si la Direction ou les salariés à la majorité des 2/3 en font préalablement la demande écrite à l’autre partie, une réunion sera organisée afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

	5.3	Interprétation de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième plus âgé, etc…
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

	5.4	Révision – Dénonciation 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par le Code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre l’employeur pourra proposer la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. 

Il est expressément convenu que, sauf accord de révision, la dénonciation ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation des forfaits en jours.

	5.5	Dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. 
Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.
Un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de QUIMPER. 

	5.6	Publicité

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l’entreprise. 



Fait à Concarneau le 23/05/2022 en trois exemplaires originaux

Pour la Société NICOT 
Monsieur XXXXXXXXXX






Pour le personnel : 
Est annexé au présent accord le procès-verbal établi à l’issue de la consultation du personnel