Accord du 27 juillet 2021
relatif au télétravail au sein d’AXA Next



















Entre la Société AXA Next représentée par , CEO d’AXA Next,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives signataires,

d’autre part,

Il est convenu de ce qui suit.




PREAMBULE


Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail à la suite de la loi du 22 mars 2012. Il avait été précédemment encadré par un accord cadre européen du 16 juillet 2002, puis par l’Accord National Interprofessionnel signé en France le 19 juillet 2005.
La loi du 22 mars 2012 a ensuite apporté une définition ample du télétravail codifiée à l’article L.1222-9 du code du travail. 
Puis les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ont modifié le cadre juridique du télétravail. 

L'accord-cadre RSG relatif au télétravail conclu le 31 mai 2013 puis celui du 17 novembre 2015 conclu dans son prolongement ont permis d'inscrire dans l'environnement conventionnel du groupe AXA en France et au regard de ses spécificités les principes essentiels de mise en œuvre du télétravail.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre conventionnel existant issu de l’accord cadre RSG du 8 novembre 2019.

Les parties signataires du présent accord sont ainsi convenues que le télétravail peut constituer, dans certaines situations, une évolution possible de l’organisation du travail de l’Entreprise ainsi qu’un moyen, pour les collaborateurs, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Le télétravail permet de tendre vers plus de modernité et de souplesse dans l’organisation du travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et financières de l’Entreprise.

Dans ce contexte, et au regard de la volonté du Groupe AXA de déployer sa politique « Smartworking » dans l’ensemble des entités, des ateliers de travail se sont déroulés au mois de mai et juin 2021 afin de l’adapter et de la décliner au sein d’AXA Next. 

Suite à la restitution des groupes de travail, les parties se sont réunies le 28 juin et le 7 juillet 2021 afin de définir, au moyen du présent accord de substitution, les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein d’AXA Next.
SOMMAIRE




































Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables, au sein de la société AXA Next, à tous les salariés dans les conditions définies ci-après.

Article 2. Objet
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de la société Next.

Article 3. Substitution des dispositions du présent accord à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de la société AXA Next, dans les conditions mentionnées ci-après. Celles-ci se substituent à cette date à toute disposition, engagement unilatéral ou usage antérieurement en vigueur.


Article 4. Mise en place du télétravail

Article 4.1.	Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié situé exclusivement en France et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 4.2.	L’éligibilité
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.
Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, détenteurs d’un contrat à durée indéterminé (CDI), autonomes sur leur situation de travail et dans l’utilisation des outils numériques et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, à partir d’un mois de présence dans l’entreprise.  
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation objective du manager. 

Article 4.3.	Formalisation de l’accès au télétravail
Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil Pléiades sur l’intranet de l’entreprise. La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, la réponse écrite devra être motivée.
Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas sera examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 
En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande, et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH. 
En revanche, lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail.
La mise en œuvre du télétravail est dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose du jour de télétravail, le suivi de celui-ci et la production des justificatifs afférents sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »). 
Article 4.4.	Période probatoire et réversibilité

Article 4.4.1. 	Période probatoire 
Pour permettre notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail, il est prévu une période probatoire de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail. 
Article 4.4.2. 	 Réversibilité
Au-delà de la période probatoire prévue à l’article 4.4.1. ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La demande sera effectuée par écrit.
La décision du manager ou de la DRH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit. 





Article 5.	Organisation du travail

Article 5.1.	Formule de télétravail
L’organisation alternative de télétravail entre l’activité à domicile et l’activité sur le lieu de travail s’exerce dans le cadre hebdomadaire jusqu’à 3 jours ouvrés de télétravail par semaine, soit une présence de 2 jours sur site par semaine. 
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.
Dans le cadre de la bonne organisation du service les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager et sont formalisés dans le cadre d’un planning mensuel.
Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants : 
une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités.
dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés, pourront prévoir, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée pourra également être prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter-plateaux.
Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe, qui devront être formalisées au sein de chaque équipe.
Article 5.2. 	Suivi par les managers
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;
Le respect du droit à la déconnexion. 
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
Article 5.3.	Articulation avec le temps partiel

Il est convenu que la formule de télétravail prévue par l’article 5.1 peut être accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH. 

En cas d’accord, il est convenu que l’organisation alternative de télétravail entre l’activité à domicile et l’activité sur le lieu de travail pour les salariés à temps partiel éligible au télétravail s’exerce dans le cadre hebdomadaire avec une présence de 2 jours sur site par semaine.


Article 5.4.	Télétravail et circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment : 
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites d’AXA Next ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Article 5.5.	Salariés en situation de handicap
En complément de la formule définie à l’article 5.1., pour les salariés en situation de handicap, répondant aux conditions d’autonomie du présent accord, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, soit pour des raisons de santé par le médecin du travail en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, soit, en considération de leur situation personnelle, par la Direction des Ressources Humaines. 

Article 5.6.	Situations particulières
Pour les femmes enceintes et pour une durée maximum de 3 mois, le nombre de jours de télétravail par semaine prévu par la formule de télétravail définie à l’article 5.1. pourra être augmenté sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la RH.
Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, après étude de la situation avec son manager et la RH. 



Article 5.7.	Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h17 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise.
Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon le système en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 7h17 par jour.
Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable dans leur établissement d’affectation.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, les collaborateurs en télétravail, dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site, sont susceptibles d’assurer les éventuelles permanences organisées dans le service dans le cadre de la concertation prévue à cet effet.
Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les collaborateurs bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires. Les collaborateurs tenus d’effectuer des permanences devront être joignables sur les plages qui leur seront affectées.
Les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés. Par ailleurs, des règles d’équipes devront être élaborées afin de préciser les conditions dans lesquelles ces derniers pourront être sollicités lors de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail.

Article 5.8.	Maladie et accident du travail 
Article 5.8.1.	Arrêt de travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 5.8.2.	Accident de travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.


Article 6.	Accompagnements des acteurs

Article 6.1.	Suivi de la RH
La RH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.
Article 6.2.	Suivi du collaborateur 

Article 6.2.1.	Activité
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être suspendu de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste, dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d’éligibilité définies au présent accord, il pourra recouvrer à la fin de la période d’adaptation le bénéfice du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe.
Article 6.2.2.	Santé sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.
L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les représentants élus du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.

Article 7. Equipement de travail
Après validation par le manager et la RH, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager.
Article 7.1.	Espace de travail
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace adapté lui permettant de travailler à distance, avec accès internet d’un débit suffisant, et répondant aux règles de sécurité des installations électriques. 
Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur MRH du domicile du salarié devra être produite par ce dernier.

Article 7.2.	Equipements 
Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. L’entreprise prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail. Chaque télétravailleur bénéficiera d’un ordinateur portable AXA, et d’un casque audio compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l’entreprise. Les télétravailleurs pourront également bénéficier du prêt d’un écran sur demande. Les parties rappellent que ces matériels prêtés restent la propriété d’AXA et devront être restitués au terme de la période de télétravail ou du contrat de travail du salarié.
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
La maintenance et l’assistance informatique s’effectueront auprès du service informatique. 
AXA Next, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile (cf. supra art. 7.1.).
Si les télétravailleurs souhaitent être équipés d’un fauteuil ergonomique et/ou d’un bureau et/ou d’un écran pour télétravailler, AXA Next participera à l’achat de ce fauteuil et/ou de ce bureau et/ou d’un écran à hauteur de 80% du prix d’achat, dans une limite de 195 euros pour la durée du présent accord, versés en une seule fois, pour tout achat effectué entre le 1er janvier 2021 et jusqu’au terme de l’accord, soit, au plus tard, le 30 juin 2022. 
Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, en lieu et place d’une participation financière à l’achat de ce fauteuil et/ou de ce bureau et/ou d’un écran à hauteur de 80% du prix d’achat, dans une limite de 195 euros pour la durée du présent accord ; profiter de l’offre d’achats groupés proposée par AXA France, d’un fauteuil ou écran supplémentaire à prix négociés parmi leur catalogue, selon les modalités de financement et de prise en charge prévus à cet effet. Le détail étant consultable auprès de votre équipe RH.

Enfin, une sensibilisation des télétravailleurs à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) pourra être proposée.

Article 8.  Prise en charge des frais 
Au-delà des équipements visés à l’article 7., les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 € pendant la période de télétravail, rétroactif au 1er janvier 2021.
Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévue à l’article 4.3 ci-dessus, sauf dans le cadre d’une décision de l’employeur d’appliquer l’article 5.4. du présent accord  en cas de circonstances exceptionnelles, et à l’accomplissement des jours de télétravail prévus par mois. 

Article 9. Durée, effet et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à la signature du présent avenant, et cessera de produire tout effet au 30 juin 2022.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du premier semestre 2022 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord.
Il pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.

Article 10. Publicité
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire et sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition prévu légalement, à la DREETS, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Signatures

Fait à Paris,
Le 27 juillet 2021


Pour la Direction d’AXA NEXT


CFE-CGC