ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Entre les soussignés,
La Société PTL dont le siège social est situé Hameau de Ribeuf, Chemin de Saint Denis – AMBRUMESNIL (76550), représentée par  en sa qualité de Directeur d’Exploitation
D’une part,

Et
L’organisations syndicale CGT représentative dans l'entreprise, représentée par 
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° le personnel relevant de la catégorie des cadres, qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré. 
Compte tenu de l’activité et du mode de fonctionnement de la Société, sont considérés notamment comme cadres autonomes ceux exerçant les fonctions suivantes : Responsables, Directeurs, Ingénieurs… dont le niveau de classification est égal ou supérieur à I.
2° le personnel relevant de la catégorie des agents de Maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que sont exclus du dispositif de forfait jour les cadres dirigeants, qui disposent d’un statut propre en termes de durée du travail. Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société et qui relèvent du niveau de classification catégorie cadre IV. En effet, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les cadres dirigeants sont soumis à un forfait sans référence horaire et ne sont donc pas régis par les dispositions sur la durée du travail, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait et de jours non travaillés
2.1. Durée de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence, y compris la journée de solidarité pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et ayant des droits à congés payés légaux complets (soit une équivalence de 25 jour ouvrée).
2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dus sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (soit 216 jours)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 
Les modalités de calcul du nombre de jours travaillés compris dans le forfait, ci-dessus rappelées, prennent en compte une hypothèse de chômage de l’ensemble des jours fériés tombant un jour normalement ouvré. Cependant, les contraintes techniques de production peuvent conduire certains salariés en forfait jours à travailler un jour férié normalement chômé. Dès lors, les salariés en forfait jours amenés à devoir travailler sur certains des jours fériés habituellement chômés bénéficieront en conséquence d’une augmentation du nombre de leurs JNT à due concurrence.

2.2.2 Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 216 jours, d’un commun accord avec le salarié concerné. 
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord, de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. 
Considérant que, au terme du présent accord, les parties ont convenu que les JNT s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif dans l’année et que, en conséquence, l’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, réduit à due proportion ses droits à JNT, le nombre de JNT d’un salarié en forfait réduit est déterminé, chaque année de référence, comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit Fr le nombre de jours du forfait réduit (exemple : « 181 jours »)
Le nombre total de jours non travaillés au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – Fr. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Parmi ces jours non travaillés, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 
2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. 
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) 
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) 
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. 
Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 
2.2.4 Absences en cours d’année 
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Le résultat du calcul de proratisation des JNT est arrondi arithmétiquement à l’entier le plus proche (où 0,5 = 1).
Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 

2.3 modalités de prise des JNT 
Les jours non travaillés doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sous réserve des règles prévues à l’article 4 ci-dessous. 

Le décompte des jours de repos ne donne pas droit aux avantages liés au fractionnement. 

Les jours de repos seront pris de façon régulière, par journée entière ou demi-journée. Ils ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord de l’employeur. Les jours de repos seront pris en tenant compte préférentiellement des besoins du service.

Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 13 h et arrive après 13 h. Cette pratique vise uniquement la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est autonome dans la gestion de son temps de travail.

En tout état de cause, hors la situation d’un salarié en forfait jours réduit dont les dates de prises des JNT sont déterminées ou déterminables par les dispositions de son contrat de travail, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les demandes de jours de repos devront obtenir l’approbation de la Direction ou de son délégataire.

Au-delà, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 3 - Période de référence

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent que la période annuelle de référence de 12 mois consécutifs sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 216 jours, journée de solidarité incluse, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, en accord avec la société, peut souhaiter travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Cette renonciation doit en principe demeurer exceptionnelle. 
Par ailleurs, cette renonciation suppose que les jours de congés payés légaux aient été pris par le salarié.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. 
Le taux de cette majoration est de 10 %. 

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires auquel le salarié souhaite renoncer, rappelant le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond conventionnel, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles les jours supplémentaires seront effectués. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours au jour de sa signature. En application de l’article L 3121-59 précité, il ne peut être reconduit de manière tacite. Une modification de cette disposition légale pourrait alors autoriser de facto le renouvellement tacite, sauf opposition expresse du salarié avant le terme de la période de référence en cours.
Un entretien entre le salarié et la Direction (ou son supérieur hiérarchique) doit précéder cette signature d’un avenant de renonciation, dans les conditions définies à l’article 5.3 ci-après.

Article 5 – Garanties

5.1 Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives défini par les dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail ; sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement professionnel, le repos quotidien minimal obligatoire commence aux environs de 20 heures et se termine aux alentours de 7 heures.
- En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues ; il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence,  ….)
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) sauf contrainte de travail défini par la direction ou son délégataire ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT forfait-jours.

Repos complémentaire 
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit veiller à bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est donc impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Toute infraction à cette règle devra être expliquée par une circonstance exceptionnelle dont le salarié concerné devra justifier.

5.2. Contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant leur date et leur qualification : exemple repos hebdomadaire, congés payés,  JNT, etc.), les heures de début de repos et les heures de fin de repos est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, selon les modalités d’enregistrement définies par la Société.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, cette fiche individuelle de suivi devra être validée par le salarié et son responsable hiérarchique selon une périodicité au moins trimestrielle. (Annexe 1- fiche individuelle de suivi…).


5.3. Dispositif d’alerte 
Afin de permettre à la Direction ou son délégataire en la matière (DRH ou Responsable hiérarchique) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque période trimestrielle au maximum, du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure selon la périodicité définie par l’entreprise ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le salarié n’a pas pu bénéficier d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives pendant deux semaines consécutives..
Dans les 10 jours ouvrés, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
Le cas échéant, il appartiendra également au salarié de signaler par écrit à la Direction ou son délégataire en la matière toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui.
Dans les 10 jours ouvrés, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et définir toute solution permettant de traiter les difficultés invoquées. 
Un tel entretien est également organisé en cas de demande, par le salarié, à pouvoir renoncer à des jours de repos, afin de vérifier que la demande ne traduit pas un déséquilibre vie professionnelle-vie privée, une surcharge de travail, un défaut d’adaptation des compétences, ou autre difficulté, à laquelle il conviendrait de trouver une solution différente de la seule augmentation du temps de travail, au moins à moyen terme.
Dans les trois hypothèses d’alerte, les mesures définies feront l’objet d’un compte rendu écrit, et d’un suivi au plus tard lors de l’entretien annuel suivant.
5.4. Entretien annuel
Le salarié aura annuellement un entretien avec la Direction ou son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
son organisation de travail dans la Société;
sa charge de travail;
la durée de ses trajets professionnels ;
 l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération,
afin, notamment de vérifier l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours de repos travail convenus, à leur amplitude et au montant de sa rémunération. La cohérence de ces différents paramètres de la relation contractuelle est fondamentale pour assurer un équilibre physique et psychologique du salarié au travail, et la garantie de l’équilibre vie professionnelle et vie privée augmente cette sécurité.
A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle la prise des jours de repos et, en cas de dépassement du forfait annuel, sans volonté ou accord commun d’un renoncement à des JNT, ou en cas de non-respect des obligations de déconnexion, et en l’absence d’alerte préalable du salarié en cours de période, devra proposer au salarié des correctifs dans l’organisation de son travail, sa charge de travail, ou sa formation dans le futur. Ainsi pourront également être examinées dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail ou de formation.
Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent, annuel ou sur alerte. 

5.5.– Exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Ainsi, afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles pendant la plage horaire de 20 h à 7 h.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. 

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés ni de contourner le principe de quelque façon que ce soit, notamment par l’utilisation de dispositif de temporisation décalée pour l’envoi de courriels ou messages. 
Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail initial du salarié concerné par une organisation de son temps de travail en forfait jours ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La période annuelle de référence,
Le nombre de jours travaillés par période de référence,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. 
les droits à repos du salarié, rappelant notamment qu’il n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22, mais que,  en application du présent accord, il a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires sauf exception motivée.
Le rappel des principes de surveillance de sécurité fixés par le présent accord dont une copie lui sera remise ou les conditions pour y accéder en lecture lui seront notifiées.

Article 7 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération annuelle définie pour le nombre de jours travaillés contractuellement convenu.
Cette rémunération annuelle sera mensuellement versée par douzième indépendamment du nombre de jours potentiellement travaillés dans le mois.
Article 8 - Conditions de prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés prévu dans le forfait contractuel du salarié. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés payés dus pour l'année de référence.
Les modalités pour le décompte de la retenue de salaire d’une journée d’absence sont déterminées en annexe 2 du présent accord qui fait partie intégrante du présent accord. 
Le paiement de la contrepartie en paie de l’absence dépend bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Article 9 - Information du comité social et économique sur les forfaits jour
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 10 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.
Article 11 – Révision – dénonciation
11.1 – Révision
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche prises ou susceptibles d’être prise en la matière.
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, présenteraient des difficultés anormales d’application ou en cas d’évolution significative des dispositions légales ou conventionnelles qui pourraient en impacter la mise en œuvre. 
Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux signataires, par la partie qui demande la révision de l’accord.

Dans le mois suivant la notification de la demande de révision, une réunion de négociation sera organisée afin d’adapter et de compléter par avenant le présent accord.
11.2 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dénonciation pourra être totale ou partielle.
La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Tant que celui-ci ne sera pas conclu et au plus tard dans le délai d’un an, le présent accord continuera à produire effet.


Article 12 – Litiges et arbitrages
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance du CSE qui proposera une suggestion en vue de leur solution.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
A défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes du ressort du siège social de l’entreprise PTL.
Article 13 – Dépôt et Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du Travail, c’est-à-dire :
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera transmis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dieppe dont une version sur support papier et une version sur support électronique
	
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés ou par intranet, ce dont ils seront informés par affichage.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité


Fait à Ambrumesnil, le 2 juin 2023

Pour PTL								Pour la C.G.T				
Directeur d’Exploitation						Le Délégué Syndical			

									
ANNEXE 1
1 - Décomptes des JNT


Exemple 1-1 - Calcul du nombre de jours non travaillés
Exemple pour une année de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : 
N = 366 jours 
RH = 104 jours de repos hebdomadaire
CP = 25 jours de congés payés
JF = 10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
F = 216 jours travaillés prévus au forfait
Soit 	JNT 	=  N   – RH  – CP – JF – F 
= 366 – 104 – 25 – 10 – 216 =  11 jours non travaillés (JNT) en 2023/2024


Exemple 1-2  - Convention de forfait réduit

Exemple pour une année de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 pour un forfait réduit égal à 181 jours :
N = 366 jours 
RH = 104 jours de repos hebdomadaire
CP = 25 jours de congés payés
JF =  10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
F = 181 jours travaillés prévus au forfait
Soit 	JNT 	=  N   – RH  – CP – JF – F 
= 366 – 104 – 25 – 10 – 181  =  46 jours non travaillés en 2023
Attention : il ne s’agit pas exclusivement de JNT : parmi les 46 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés au prorata d’un forfait temps plein : 181 x 11 /216 = 9,21 arrondi mathématique à 9 JNT
Les jours de repos non payés : 46-9 = 35 jours de repos non payés


Exemple 1-3 - Entrées Sorties en cours de période de référence
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023.
Il est soumis à un forfait annuel de 216 jours.
La période de référence du forfait s’étend du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 274 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) : 
274 – 78 RH – 8 JF = 188 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 
11 JNT pour 366 jours calendaires soit, pour 274 jours calendaires : 
11 X 274/ 366 = 8.23 arrondis à 8 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 188 – 8 = 180 jours 

Exemple 1-4  - Absences en cours d’année

L’accord prévoit que l’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Exemple 1.4.1 :
Le salarié dont le forfait F= 216 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023/2024.
Le nombre de JNT est égal à : 
208 x 11 / 216 = 10,59 arrondis à 11 JNT.
Dans cette hypothèse, l’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.

Exemple 1.4.2 :
Le salarié dont le forfait F= 216 jours est absent 95 jours ouvrés en 2023/2024.
Le nombre de JNT est égal à : 
121 x 11 / 216 = 6,16 arrondis à 6 JNT.

2 - Incidence des absences sur les salaires


Exemple 2.1 - Valorisation d’une absence d’un forfait jours temps plein
Un salarié en forfait jours F= 216 jrs
salaire mensuel bruts 4000 euros, soit 48 000 euros bruts annuels. 
Année de référence  du 01/06/2023 au 31/05/2024 soit F + CP + JF + JNT = 216 + 25 + 10 + 11 = 262 jours
Soit une valeur forfaitaire en mensualisation de 21,83 jours par mois
Valeur d’une journée	= [(brut mensuel de base x 12) /(F + CP + JF + JNT)] 
		= 48.000,00 € / 262 = 183,20 € brut/jr payé

Exemple 2.2
Valorisation d’une absence d’un forfait jours réduit
Parmi les jours de repos, en cas de forfait réduit, il est indispensable de distinguer :
Les JNT payés 
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés
Explications avec l’exemple du 1.2 : 
Pour une année de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, pour un forfait réduit égal à 181 jours :
N =366 jours 
RH = 104 jours de repos hebdomadaire
CP =25 jours de congés payés
JF = 10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
Fr= 181 jours travaillés prévus au forfait
Soit 46 jours de jours de repos dont 10 JNT payés
Soit : 
Nombre total de jours payés par le forfait : 181 + 25 CP + 10 JF + 10 JNT = 226 jours
Soit une valeur forfaitaire en mensualisation de 18,83 jours par mois
Pour  salaire  annuel brut de 48 000 pour un forfait de 218 jours, le salaire annuel pour un forfait de 181 jours : 48000 € x 226/262 =41 404,58 € annuels  soit un salaire mensuel brut de 3 450,38 €.
Soit une valeur d’un jour d’absence identique à celle d’un salarié en forfait équivalent temps plein.
La seule adaptation consiste à devoir comptabiliser et indemniser les absences en congés payés du premier jour d’absence jusqu’à la veille de son retour.