ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES MAF 


ENTRE : 


Les Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) MAF, soit :

-	Mutuelle des Architectes Français Assurances (MAF), 
Société d’Assurance Mutuelle dotée d’un Conseil d’Administration, 
     Dont le siège social est situé 189 Boulevard Malesherbes, 75017 Paris, 

-	EUROMAF Assurances des Ingénieurs et Architectes Européens
Société Anonyme au capital de 9.250.000 €
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 429 599 509 
Dont le siège social est situé 189 Boulevard Malesherbes, 75017 Paris,

-	MAF CONSEIL
Société Anonyme au capital de 100.000 €
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 722 046 018  
Dont le siège social est situé 189 Boulevard Malesherbes, 75017 Paris. 

Représentées par XXX, Directeur-Général de MAF et Président Directeur Général de EUROMAF et de MAF CONSEIL.

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives 
La CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical, dument habilité aux fins présentes ;
La CFDT, représentée XXX, délégué syndical, dument habilité aux fins présentes ;

Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.










PREAMBULE

Dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 sur le télétravail, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des dernières préconisations issues de l’Accord National Interprofessionnel (« ANI ») du 26 novembre 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021), les Parties sont convenues d’ouvrir des négociations sur le recours au télétravail au sein de la Société et de mettre fin à la Charte relative au télétravail. 
Dans le cadre d’une réflexion sur les modalités d’organisation du travail favorisant la qualité de vie au travail, les sociétés de l’UES MAF ont considéré que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, permettant d’une part, au collaborateur de bénéficier de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, tout en maintenant la performance de l’entreprise. 
Il est rappelé que le télétravail doit permettre à chacun de favoriser un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts tant de la Société que des salariés. Il constitue une véritable opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail et l’efficacité professionnelle à condition que sa mise en œuvre soit encadrée et accompagnée.
Ainsi confiance, volontariat, transparence et esprit d’équipe devront faire partie des prérequis pour la réussite du télétravail. Ce mode d’organisation flexible fait appel à la conscience professionnelle et à la responsabilité professionnelle de chacun. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de la Société.
Le présent accord a vocation à définir, en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, les règles relatives au télétravail au sein de l’UES MAF, ci-après désignée la Société. 
Plus largement, le présent accord se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux et/ou Chartes ayant le même objet quelle que soit leur source juridique.














SOMMAIRE 

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES qui remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après. 

DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail résulte en principe d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction, sous réserve des situations visées à l’article 6 du présent document, dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être imposée.

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre que la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou le cas échéant de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. 

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
	 
Le télétravail est uniquement ouvert aux collaborateurs occupant des fonctions pouvant être exercées à distance. 

Par conséquent, sont éligibles au télétravail tous les répondant aux critères suivants : 

Leurs fonctions ne requièrent pas d’être présents dans les locaux de la société ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

Les salariés exerçant des fonctions de Technicien Services Généraux, 
Les salariés exerçant les fonctions d’accueil physique ; 

Les salariés en alternance et les stagiaires pourront, par exception, bénéficier du dispositif de télétravail avec l’autorisation expresse et écrite préalable de leur manager ou maitre de stage et en respectant les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.  

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes : 

être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché au regard, notamment, de l’expérience et des compétences acquises ; 
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail approprié. Concernant la connexion internet du salarié à son domicile, le débit minimum devra être de 10mb, la latence maximum de 100ms et de préférence moins de 50 ms. 

Par exception, les salariés, qui sont en période d’essai (renouvelée ou non), ne peuvent exercer leurs fonctions en télétravail que sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité mentionnées dans le présent accord et avec l’autorisation expresse et écrite préalable du manager.

Les salariés en situation de handicap et les salariées enceintes peuvent solliciter la mise en œuvre de ce type d’organisation du travail, de façon régulière ou occasionnelle. Sauf accord écrit exprès de la direction des ressources humaines, ils doivent néanmoins occuper un poste éligible tel que défini plus haut.

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles, ces conditions seront appréciées en conséquence et au regard de ces circonstances exceptionnelles. 

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

Le recours au télétravail repose sur le volontariat. Il peut être mis en place à l’initiative du Salarié ou de la Direction. 

Recours au télétravail à la demande du Salarié 

Le salarié, qui souhaite télétravailler de façon régulière, formule une demande par écrit adressée à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse lui est notifiée dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande en concertation avec le manager concerné. En cas de refus, la réponse de la Direction est motivée.

Recours au télétravail à l’initiative de l’employeur 

Lorsque la Direction est à l’initiative du télétravail, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au Salarié. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours ouvrés pour y répondre. Le Salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement. 

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du Salarié, en tenant compte de ce qui précède sur les salariés en période d’essai.

Fréquence et périodicité

En dehors des cas de recours occasionnel, de manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre maximal de jours de télétravail à deux jours par semaine (période du lundi au vendredi, en jours ouvrés). 

Les jours de télétravail sont variables pour les salariés et les managers, en tenant compte des impératifs de l’activité et de l’organisation. 

Le salarié convient chaque mois avec son supérieur hiérarchique du ou des jour(s) effectué(s) en télétravail dans le mois. Il sera tenu compte des souhaits du salarié et de l’organisation de la direction / de l’équipe / du service / du groupe auquel est affecté le salarié, de l’activité et des éventuelles absences des autres salariés. 

Les jours ainsi fixés peuvent être modifiés unilatéralement par la Direction compte tenu de l’obligation des salariés d’effectuer des déplacements professionnels, d’assister à des réunions, rendez-vous ou formations rendus nécessaires par l’exercice de leurs fonctions ou évènements particuliers organisés par la Société.

Ainsi, pour des raisons liées à l'organisation de l'activité de la Société et à titre exceptionnel, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l'entreprise lors d'une journée habituellement télétravaillée ou prévue comme télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours. 

Les impératifs de service (réunions de service, formations en présentiel, entretiens de recrutement …) seront prioritaires par rapport aux jours de télétravail et pourront amener à modifier les jours de télétravail initialement fixés. 

En cas de changement de fonction, le rythme de télétravail pourra être adapté à l’initiative du manager afin de faciliter la prise de poste. 

Le nombre de jours de télétravail dans la semaine sera proratisé de la manière suivante : 

Si, au cours d’une semaine, le salarié travaille plus de 3 jours effectifs, il peut bénéficier de 2 jours de télétravail.
Si, au cours d’une semaine, le salarié travaille 3 jours effectifs ou moins, il ne peut bénéficier que d’un seul jour de télétravail.

Cette règle est applicable pour toutes les absences, congés, jours fériés, temps partiels, semaines incomplètes (en raison du calendrier) ou suspension de contrat. 

Les jours qui n’auront pas été télétravaillés en raison d’impératif de service, absences diverses ou autre ne pourront être reportés sur une autre semaine. 

Formalisation du télétravail  

Le télétravail requiert un accord entre le Salarié et son responsable hiérarchique. 

Pour les nouveaux embauchés, l’accord est formalisé par la conclusion du contrat de travail (ou d’un avenant ultérieur) lequel précisera notamment la fréquence du télétravail et la durée de la période d’adaptation. Il peut faire partie des conditions d’embauche du salarié.

Pour les salariés d’ores et déjà présents à la date de l’entrée en vigueur du présent Accord, la signature d’un avenant permettra de formaliser le recours au télétravail. 

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

Période d’adaptation

Pour tout nouveau collaborateur, une période d’adaptation est aménagée dont la durée est de trois mois à compter de la signature de l’avenant. 

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du Salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du Salarié, pour quelques motifs que ce soit.


Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Sauf impossibilité, le Salarié exercera alors ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Réversibilité    

En dehors de la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du Salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail. 
 
En cas de demande d’un télétravailleur de travailler dans les locaux de la Société, la Direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui faire savoir s’il peut y être accédé. A défaut, elle lui donne priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

La Direction porte par ailleurs à la connaissance des télétravailleurs la disponibilité de tout poste de cette nature.

Réciproquement, la Direction peut, dans les cas visés ci-dessous et rappelés dans la convention individuelle (avenant au contrat) mettre fin au télétravail : 

si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du Salarié ; 
si le salarié n’arrive plus à s’organiser en télétravail 

Lorsque l’employeur use de la faculté de mettre fin au télétravail, il en informe le salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception, et respecte un délai de prévenance minimum de 8 jours. 

Le retour du Salarié dans les locaux de l’entreprise, sans télétravail, peut s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.

Situations particulières 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap (c’est-à-dire reconnus comme travailleurs handicapés RQTH par la CDAPH et ayant remis à la direction des ressources humaines les justificatifs en cours de validité demandés) remplissant les conditions précitées. Ces derniers pourront bénéficier d’une demi-journée supplémentaire de télétravail par semaine par rapport au nombre de jours fixés à l’article 4.3 pendant la durée de validité des documents de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
L’organisation du travail pourra prendre la forme d’une alternance entre une semaine avec deux jours de télétravail suivi d’une semaine avec 3 jours. Ces modalités seront à mettre en œuvre avec leur manager.

Le cas des collaborateurs dont l’état de santé nécessiterait un rythme de télétravail adapté et justifié par un certificat médical de leur médecin traitant mentionnant une durée d’au moins un mois, bénéficieront d’une visite médicale auprès de la médecine du travail pour confirmer le nécessité d’aménager le rythme du télétravail et pour fixer les modalités de ce télétravail adapté et aménagé.  


Télétravail pour les femmes enceintes 

Les femmes enceintes dans les deux mois précédent le début de leur congé maternité pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. Ces modalités seront à mettre en œuvre avec leur manager. 

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Pour les salariés n’ayant pas signé d’avenant télétravail, il peut être mis en place de façon occasionnelle, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les conditions et selon les modalités définies ci-après : contraintes personnelles impérieuses, difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, grève, menace de trouble à l’ordre public, etc.  
 
Le salarié peut bénéficier du télétravail, de façon occasionnelle, pour un ou plusieurs jours dans la semaine, dans la limite de deux jours par semaine

Dans ce cas, l’accord des deux parties, formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.), est nécessaire. 

Les jours de télétravail non effectués ne donnent lieu à aucun report. 

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens. 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction peut, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet, décider que tout ou partie des salariés peuvent bénéficier du télétravail.

Le CSE est informé et consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.

MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles, les modalités d’organisation décrites ci-après sont adaptées en conséquence.

Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue en principe au domicile habituel du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le télétravail d’un autre lieu où le salarié réside temporairement, telle la résidence secondaire, est subordonné à l’information et à l’accord préalable du manager dans la limite de 10 jours par an et à la condition que les contraintes techniques (réseaux internet, installation électrique, assurance, etc.) le permettent effectivement. 



Ainsi, en cas de changement temporaire du lieu de télétravail qui doit se limiter à la France métropolitaine, le salarié préviendra préalablement la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées. Il devra garantir que les contraintes techniques précitées lui permettent de télétravailler depuis le lieu qu’il a choisi.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles en matière de santé et de sécurité et permettant la réalisation des tâches dans des conditions adaptées à l’activité professionnelle. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.

Sont exclus des lieux d’exercice du télétravail, les espaces de coworking et tout autre lieu public, sauf situation de déplacement professionnel ou autorisation spéciale et écrite du manager. 

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

L’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du Salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du Salarié. 

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au Salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 

Le Salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise rappelle régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, le Salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après validation expresse et préalable du responsable hiérarchique.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le responsable hiérarchique procède également à un entretien annuel permettant, d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et, d’autre part, de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.



Plages de disponibilité 

Pendant les jours de télétravail, le Salarié doit respecter les plages dites de joignabilité (périodes pendant lesquelles il doit être possible de contacter et d’être contacter par des interlocuteurs) déterminées en fonction de l’organisation de sa direction, de son service et de son équipe et afin d’assurer la continuité de l’activité. 

Pour les salariés relevant de la modalités 35 heures hebdomadaires, ces plages de joignabilité devront être conciliées, pour les salariés en présentiel comme pour ceux en télétravail, avec les dispositions sur les plages fixes et variables prévues par « l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES MAF » du 22 mai 2019. 
Pour les salariés liés par une convention de forfait en jours sur l’année, ces périodes de joignabilité n’ont pas pour objet ou pour conséquence de remettre en cause l’autonomie dont il dispose dans le cadre de leurs fonctions. Elles n’ont pour seule finalité que de permettre l’organisation de la direction, du service et de l’équipe auxquels ils appartiennent et de pouvoir répondre aux contraintes et à l’exigence de continuité des activités. 

En cas de besoin, les plages de joignabilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins deux jours à l’avance.

Pendant ces plages de joignabilité, le collaborateur doit être joignable via les outils de téléphonie mis en place par l’entreprise ou de son téléphone professionnel ou par messagerie instantanée. 

En revanche, en dehors des plages de joignabilité visées ci-dessus, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle. 

Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion. 

Le télétravail ne devra pas faire obstacle à la participation du télétravailleur à la vie de la Société et notamment aux réunions et formations.
En cas de non-respect des plages de joignabilité, la direction pourra mettre fin à la situation de télétravail.
Les télétravailleurs, notamment les salariés en forfait-jours, doivent veiller au respect de leurs durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail.  

Equipements et frais liés au télétravail 

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de travail. Ces équipements sont aussi ceux utilisés par le salarié dans les locaux de l’entreprise au 189 boulevard.

Ces équipements comprennent : 

un ordinateur, 
une souris,
un casque, 
et une sacoche de transport ;

Pour les télétravailleurs reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué en cas de cessation du contrat de travail.

Outre ces équipements, pour les frais engagés à l’occasion du télétravail habituel et pour compenser toutes les indemnisations ou compensations en raison du télétravail (occupation du lieu de télétravail et autres …), l’entreprise alloue : 

Une allocation forfaitaire pour deux jours télétravaillés par semaine de 30 euros par mois.
Cette allocation pourra être augmentée à due proportion si le télétravail dépasse, par exception et dans les conditions précitées, deux jours par semaine, dans la limite d’un montant maximum de 45 euros par mois. 
L’allocation est versée mensuellement. 
Pour les collaborateurs présents dans l’entreprise à la date de signature de l’accord et ayant signés leur avenant, ils bénéficieront d’une rétroactivité dans le versement de cette allocation au 1er janvier 2023 ou à date d’embauche si elle est postérieure à cette dernière. Cette modalité est valable jusqu’au 31 décembre 2023.  

Un remboursement à hauteur de 300 € au maximum pour les éventuels frais complémentaires du salarié en matériel ou mobilier pour exercer son activité professionnelle en télétravail. Les collaborateurs en cours de période d’essai ou de préavis ne pourront pas solliciter ce remboursement.

Ce remboursement, dans la limite de 300 € sur la période de 4 ans, sera réalisé sur présentation des justificatifs afférents et d’une note de frais détaillée et validée par le manager et le service des Ressources Humaines. Ce remboursement ponctuel ne pourra être renouvelé, dans les mêmes conditions, que tous les quatre ans. 

Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur respecte les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il préserve la stricte confidentialité des informations concernant la Société qu’il est amené à traiter en situation de télétravail et évite l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. 

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence ou d’interruption de son activité professionnelle au cours de sa journée de télétravail.

Le Salarié prend connaissance de la Charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et la respecte scrupuleusement ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

L’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des documents suivants :

attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ; l’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété et/ou du contrat de location, selon les cas, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile. Le télétravailleur attestera également qu’il dispose d’un abonnement internet de type ADSL, fibre ou 4G / 5G, lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions. Un test de connexion à distance, avec l’accord du collaborateur, pourra être effectué par le service informatique. 

attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Vie privée du Salarié en télétravail 

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, il peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le télétravailleur est informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place conformément aux règles en vigueur. 

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion.

En conséquence, en dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle. 

SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées. 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment, des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail. 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard. 

DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2023. 

SUIVI – INTERPRETATION

Afin d’assurer le suivi du présent Accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès de la ou les Organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire ou adhérente(s), après un an d’application. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une Partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent Accord.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 


REVISION – DENONCIATION 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. 

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties Signataires ou adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. 

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 

NOTIFICATION ET DEPOT 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.  

Le présent accord sera disponible sur l’intranet.  



Fait à Paris, le 14 avril 2023
En 2 exemplaires originaux.


Les Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) MAF, soit :

-	Mutuelle des Architectes Français Assurances (MAF), 
Société d’Assurance Mutuelle dotée d’un Conseil d’Administration, 
     Dont le siège social est situé 189 Boulevard Malesherbes, 75017 Paris, 

-	EUROMAF Assurances des Ingénieurs et Architectes Européens
Société Anonyme au capital de 9.250.000 €
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 429 599 509 
Dont le siège social est situé 189 Boulevard Malesherbes, 75017 Paris,

-	MAF CONSEIL
Société Anonyme au capital de 100.000 €
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 722 046 018  
Dont le siège social est situé 189 Boulevard Malesherbes, 75017 Paris. 

Représentées par XXX, Directeur-Général de MAF et Président de EUROMAF et de MAF CONSEIL.





Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :


La CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical, dument habilité aux fins présentes ;



La CFDT, représentée par XXX, délégué syndical, dument habilité aux fins présentes ;