ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MA THISCINE 




ENTRE


La société MA THISCINE EURL, dont le siège social se situe 985 Route des Bois, 74100 JUVIGNY, immatriculée sous le numéro SIRET 887 802 064 00022 représentée par, son gérant actuellement, dûment autorisé à la représenter, 

							Ci-après dénommés « la société (ou) l’entreprise »

				
										D’UNE PART


ET

L’ensemble du personnel de la société MA THISCINE par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).


Ci-après dénommés « les salariés »

										D’AUTRE PART



PREAMBULE

La société MA THISCINE accompagne ses clients dans la réalisation de piscines. 

Pour assurer sa compétitivité sur son marché, et par voie de conséquences maintenir (ou développer) l’emploi, la société MA THISCINE est contrainte de rechercher toutes les solutions pour améliorer ses capacités de réaction aux demandes de la clientèle, tout en allégeant les surcoûts, sans léser les intérêts réciproques de la société et de ses salariés.

Dans cette perspective, la société et ses salariés font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.

En effet, compte tenu des variations cycliques d’activité, la direction et les salariés ont souhaité permettre une organisation du travail flexible et un décompte du temps de travail sur une base annuelle.

L’objectif poursuivi par le présent accord est donc d’adapter les dispositions réglementaires et conventionnelles aux contraintes de l’activité de la société et lui apporter principalement plus de souplesse dans l’aménagement et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs.

Il a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément aux dispositions des articles L 3121-41et suivants du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord annulent et remplacent celles relevant de la même matière, qu’elles soient issues de la Loi, de la convention collective qui est ou qui deviendrait applicable, ou d’usages, au sein de la société.
La société MA THISCINE est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés. 

Aussi, en application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 13 février 2023.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 28 février 2023, le projet d’accord, dont l’ensemble des normes qu’il institue constitue un tout indivisible, a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet notamment de : 

définir son champ d’application ; 
déterminer la période de référence à l’issue de laquelle les heures supplémentaires 
seront décomptées ; 
fixer la durée maximale journalière de travail ;
préciser les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou 
d’horaires de travail ; 
prévoir le lissage de la rémunération ; 
préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés 
concernés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence ;
déterminer la période de prise des congés payés ;
définir le droit à la déconnexion ;
fixer sa durée, ses modalités de révision et de dénonciation. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié à temps complet de l’entreprise (CDI, CDD, alternants), à l’exception du personnel administratif, et des salariés cadres au forfait annuel en jours.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord pour ses stipulations relatives à l’organisation du temps de travail, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants, dans les conditions définies ci-après.

3.1. Durée du travail effectif et période de référence

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année.

Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise.




Pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet

La durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois de date à date allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Pour un salarié en CDI à temps complet, la durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours fériés et de la journée de solidarité. 

Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.

Pour les contrats de travail à durée déterminée (CDD) à temps complet

La période de référence de la durée du travail des salariés en CDD, permettant d’apprécier la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, correspond à la durée d’emploi inscrite au contrat de travail si la durée de leur contrat de travail à durée déterminée, renouvellement inclus est inférieure à 1 an.



3.2. Programmation indicative des variations des Horaires de travail 

La programmation indicative des durées de travail applicables, sur une base individuelle ou collective, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le programme indicatif est fixé en annexe pour l’année de référence 2023.

Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. 

Ces modifications éventuelles interviendront en tout état de cause dans les conditions et délais de prévenance visés à l’article 4 du présent accord.

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine.

En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 21 heures par semaine (réparties sur 3 jours). 

L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives.


3.3. Durées maximales quotidiennes de travail

Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures pourra, exceptionnellement et sans récurrence, être portée à 12 heures dans les situations suivantes :
Activité accrue, liée notamment à l’absence d’un collaborateur ou une période de forte demande,

Pour des motifs tenant à l’organisation de l’entreprise tel que la nécessité d’assurer la prise de repos par journée entière d’autres collaborateurs.
3.4. Repos quotidien
Le repos quotidien doit avoir une durée minimale de onze heures consécutives. 
Toutefois, il est prévu par le présent accord que ce repos pourra être réduit à neuf heures en cas de travaux urgents dans les conditions de l’article D3131-1 du code du travail, en cas de surcroit exceptionnel d’activité, ou pour certaines activités énumérées par l’article D3131-4 du code du travail.
Le salarié concerné bénéficierait alors d’une période de repos équivalente à la dérogation.
3.5. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Lorsqu’elles ne sont pas contractualisées, elles doivent être utilisées de manière exceptionnelle.

Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.

Pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de période de référence pour chaque salarié. 

Les heures accomplies au-delà de 1607 heures, au terme de la période de référence, seront, sur décision de la direction, rémunérées sous forme d’un complément de salaire ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement ou, sous réserve d’un accord entre le salarié concerné et la société dans ce dernier cas, seront reconductibles sur l’année suivante.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en application des dispositions légales et conventionnelles.

Un suivi mensuel des compteurs individuels de chacun des salariés sera mis en place sous le contrôle de la direction.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Pour les contrats de travail à durée déterminée (CDD) à temps complet

Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) à temps complet inférieur à un an, la durée du travail sera calculée en fonction de la durée dudit contrat en multipliant le nombre de semaines qu’il comporte, par 35 heures, sous déduction des jours fériés (décomptés comme 7 heures de travail) compris dans ladite période.

Seront des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de cette moyenne.


Article 4 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée et / ou des horaires de travail

La répartition de la durée et / ou les horaires de travail des salariés pourront être modifiées en cas de :

Accroissement ou baisse temporaire d’activité 
Absence de salariés

Que la programmation des variations d’horaires soit, collective ou individuelle, au cours de la période de décompte de l’horaire, les salariés seront informés par lettre remise en main propre contre décharge des changements de durée ou des horaires hebdomadaires de travail dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant le changement.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires en cas d’absence de salariés non prévue.


ARTICLE 5 – REMUNERATION, ABSENCES ET EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS D’ANNEE

5.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps plein est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin de la période de référence ci-avant définie, sauf conversion en repos compensateur de remplacement.

Des heures supplémentaires peuvent néanmoins être réglées à l’avance au cours de cette période.

Les heures supplémentaires prévues contractuellement font l’objet d’un paiement mensuel lissé. 

Des heures supplémentaires non contractuelles peuvent également faire l’objet d’un paiement mensuel lissé. Une régularisation compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées sur l’année sera effectuée sur le dernier bulletin de paie de la période de référence ou sur celui du mois suivant. 

5.2. Absences 

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail 

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.

Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

5.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle ou à la suivante, sur la base du temps réel de travail effectué. 

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal non majoré.


ArtICLE 6. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement 

Sauf décision contraire de la direction, le repos compensateur de remplacement est pris par journée entière selon le choix du salarié sur les mois de janvier à février et novembre à décembre de l’année en cours. 

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Par ailleurs, le repos compensateur de remplacement ne peut être accolé à une période de congé payé sauf si l’employeur a donné son accord exprès à cet accolement. 

La demande de prise du repos compensateur doit être adressée à la direction par courrier remis en main propre contre décharge, au minimum 2 semaines avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos. 

L’employeur dispose d’un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre. 

En cas de refus de l’employeur, un nouveau délai de 12 mois commence à courir pour que le salarié utilise le quantum de repos compensateur de remplacement que l’employeur a refusé d’accorder.

L’employeur pourra, le cas échéant, refuser à plusieurs reprises la demande du salarié.


ARTICLE 7 – CONGES PAYES

Les congés payés s’acquerront normalement et seront pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi qu’en application des usages au sein de la société.
La période de prise des congés payés, qui continue de comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre, coïncidera désormais avec la période d’annualisation, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans ce contexte, le congé principal (24 jours) dont la prise d’une fraction continue de 12 jours ouvrables doit être garantie, pourra être fractionné par l’employeur sans que cela ne donne droit à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Il est également rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition et en accord avec l’employeur, conformément aux dispositions du code du travail.
Tout congé doit être validé en amont par la Direction, afin notamment d’éviter d’être en sous-effectif à certaines périodes de l’année.
Enfin, lorsque les congés ne sont pas pris à l’issue de la période de prise de congés, ils sont perdus sauf pour les cas de report imposés par le législateur (exemple maladie ou accident du travail survenant avant le départ en congés). 

Pour les situations concernées par le report, les salariés devront prendre leur congé pendant la période creuse suivant la reprise de leurs fonctions, soit, dans la période comprise entre le 01 novembre de l’année N et le 28 février de l’année N+1.


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.
Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. 
Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.
Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).
Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.
Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.
A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.
Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.


ARTICLE 9 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 10 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Un mois avant son terme ; les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.

Il pourra être révisé dans les conditions légalement prévues mais ne pourra pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.


ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation du XXX 2023.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour où l’ensemble des formalités suivantes auront été accomplies par la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annemasse,

une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Fait à JUVIGNY, le 10 février 2023

Pour la société MA THISCINE                               Pour le personnel de la société :
                                                                               Procès-verbal de consultation