Accord entreprise L’Ermitage relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article 1. Personnels concernés par les mesures de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Ermitage, quelque soit leur catégorie socioprofessionnelle : Cadre, Techniciens et Agents de Maîtrise et Employés.

Article 2. Etablissements concernés par l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés des établissements composant la société L’Ermitage.



TITRE I. ETAT DES LIEUX ET ENJEUX

Article 3. Etat des lieux

Les parties ont échangé sur les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle.
Les quelques données clés ci-dessous sont mises en évidence :
En pourcentage, l’effectif féminin représentait 73% en 2020 et 75% en 2021
Les passages à temps partiels sont 100% à l’initiative des salarié(e)s et demeurent majoritairement sollicités par les femmes
Le résultat de l’index met en évidence de manière globale :
Un faible écart global de rémunération entre les femmes et les hommes en 2019
Un écart de taux d’augmentation constaté en faveur des femmes
Un équilibre de représentativité de genre parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les Parties à la négociation s’accordent pour dire que le présent accord doit permettre d’identifier les actions et les engagements qui viendront accompagner la politique égalité Femmes/Hommes sur la période 2022-2025.

Article 4. Priorités d ‘action de l’égalité professionnelle de l’Ermitage pour les 3 ans à venir

Le présent accord est structuré autour de 4 domaines d’action dont les enjeux sont développés de manière synthétique dans le tableau ci-dessous :

Le présent accord s’attache à déterminer les mesures prises afin de répondre à ces enjeux dans leur globalité.


TITRE II. DE L’IMPORTANCE DE LA SENSIBILISATION DES ACTEURS

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes fait partie des droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables. Son respect est le devoir de tous les salariés.
Pour cela, chaque salarié doit être acteur de l’égalité professionnelle et contribuer à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination.
Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent faire de la sensibilisation et la communication auprès de tous les acteurs une étape essentielle dans le déploiement de la Politique Egalité professionnelle.

Article 5. Les acteurs

Le salarié
Le salarié fait partie d’une communauté de travail et il lui appartient de :
Veiller à ne pas discriminer
Alerter en cas de situation d’inégalité de traitement
Contribuer, par son comportement quotidien, à lutter contre les stéréotypes

Le manager
Le manager a pour rôle l’accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle et il doit :
Avoir un comportement exemplaire en matière d’égalité professionnelle et de sexisme, de par son rôle dans l’organisation
Être vigilant et à l’écoute de toute situation inadéquate en matière de sexisme
Traiter toute situation anormale
Contribuer, par ses décisions managériales, à une égalité professionnelle des collaborateurs de son équipe

Le recruteur
Les acteurs de recrutement s’engagent lors du processus de recrutement à :
Respecter les dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle
Être proactif dans la mise en œuvre des engagements en matière d’égalité professionnelle
Eviter toute situation de discrimination

Les Ressources Humaines
Les acteurs des ressources humaines sont garants de l’égalité professionnelle et salariale dans tous les processus de gestion des ressources humaines : de l’embauche à la fin du contrat de travail.
Aussi, les Ressources Humaines doivent :
Être exemplaires en matière de respect de l’égalité Femmes Hommes et la lutte contre le sexisme et les violences
Veiller au respect par tous les acteurs des droits fondamentaux et priorités d’actions déterminées
Mener les plans d’action nécessaires
Impulser une dynamique globale de mixité du genre au sein de l’entreprise

Article 6 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes

Les agissements sexistes se définissent comme étant liés au sexe d’une personne et ayant pour objet, ou pour effet, de porter atteinte à leur dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant d’après l’article L.1142-2-1 du Code du Travail.
Selon le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle, en 2015, en France, 80 % des Femmes étaient confrontées au sexisme au travail (dernière statistique disponible).
Il a d’ailleurs défini le sexisme ordinaire au travail qui est « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe, et qui bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’Ermitage partage cette définition et s’engage à exclure tout comportement sexiste dans l’entreprise.



TITRE III. LA POLITIQUE EN MATIERE D’EGALITE F/H

Article 7 : Mesures relatives à l’embauche

L’Ermitage veille à la neutralité de la procédure de recrutement dès le libellé des offres d’emploi et agit en faveur de la mixité.
Article 7.1 : Libellé des offres d’emploi
Les offres d’emploi et les définitions de fonction qui sont publiées ou diffusées doivent permettre un traitement équitable de toute candidature reçue. Qu’elles soient internes ou externes, elles seront rédigées systématiquement par principe, avec un intitulé du poste au masculin et au féminin ; par exception, si un poste ne peut pas être rédigé au féminin, la mention « femmes ou hommes » sera précisée ; quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé.
Article 7.2 : Processus d’embauche
Le processus de recrutement est unique pour tous les candidats et les critères de sélection sont exclusivement centrés sur les compétences, quel que soit le genre des candidats.
Afin d’assurer cet engagement, l’ensemble des acteurs du processus de recrutement sélectionneront les candidats sur leurs seules compétences professionnelles à travers l’analyse d’éléments objectifs qui établissent une concordance entre le profil professionnel du candidat et la description de l’emploi proposé, sans distinction du sexe.
En outre, L’Ermitage proposera une rémunération identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat de sexe masculin ou féminin, à expériences et compétences égales, durées de travail égales et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
Article 7.3 : Promouvoir les candidatures mixtes
La formulation des définitions de fonction et des offres d’emploi doivent rendre les postes accessibles et attractifs, tant aux femmes qu’aux hommes, en vue de développer la mixité des postes de travail.
L’Ermitage mènera en fonction de sa stratégie et de ses besoins en recrutement, des actions de promotion de ses métiers en démontrant qu’ils peuvent aussi bien être exercés par des femmes que par des hommes.

Article 8 : Mesures relatives à la promotion professionnelle

L’Ermitage poursuit son engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle, lors du déroulement et l’évolution de carrière entre Femmes et Hommes en favorisant la mixité des emplois. Pour des parcours professionnels identiques, les possibilités d’évolution identiques sont ouvertes à tous. Ainsi, à compétences égales, les Femmes et les Hommes ont la même chance d’accès aux postes à responsabilité, et inversement.
Il en est de même pour l’accès à la formation qui est un élément clé de la carrière des salariés permettant leur promotion pour l’ensemble des salariés, sans aucune distinction.
En complément de cet engagement, des mesures sont prises au titre IV du présent accord.

Article 9 : Mesures relatives à la conciliation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale 

Article 9.1 : Aménagement de la façon de travailler

Afin de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, L’Ermitage rappelle les possibilités qui s’offrent aux salariés et s’engage sur d’autres aménagements.
Le télétravail
Le télétravail offre davantage de flexibilité pour l’organisation générale de travail et, en cela, peut contribuer au bien-être des salariés. Cette organisation de travail a pour but d’offrir plus de souplesse dans l’équilibre de vie du collaborateur. Elle se veut également comme une solution éventuelle pour des collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-travail journalier conséquent.
L’aménagement de la durée du travail
Il peut être envisagé de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le cadre d’un aménagement temporaire de la durée du travail selon les modalités prévues par la Loi.
Par exemple, il peut être envisagé l’exercice à temps partiel d’un salarié lors de son congé parental. Sa demande sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service, dans le respect des dispositions prévues par le Code du Travail.
Article 9.2 : Absences de longue durée

Les mesures suivantes sont applicables pour toutes les situations d’absence de longue durée, c’est-à-dire celles d’une durée égale ou supérieure à 3 mois, y compris le congé de maternité ou d’adoption.
Article 9.2.1 : Entretien avant le départ
Un entretien sera organisé pour tout salarié avant une absence de longue durée, afin d’appréhender le déroulement de la période d’absence ainsi que les hypothèses de retour dans l’entreprise.
Pour tout salarié n’ayant pas été reçu en entretien malgré sa demande, cette carence devra être dûment justifiée sur la base d’éléments objectifs.
Article 9.2.2 : Maintien du lien social avec l’entreprise au cours de l’absence
Des mesures sont en place pour permettre aux salariés en congé maternité ou en absence de longue durée de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions et de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle.
Ces mesures ne seront mises en place qu’en cas de demande écrite du salarié quant à la nature des informations envoyées et leur mode de communication (mail professionnel en cas d’accès à distance, personne, courrier postal…).
Article 9.2.3 : Entretien de ré-accueil
Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou tout autre congé de longue durée, un entretien de reprise d’activité sera organisé à l’initiative du Responsable Ressources Humaines et du N+1, et ce dès qu’ils auront eu connaissance de la date de reprise par l’intéressé.
Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des événements importants de l’entreprise.
Article 9.2.4 : Entretien professionnel replanifié
Au retour de chaque congé de longue durée, s’il n’a pas eu lieu du fait de l’absence du/de la salarié(e), un entretien professionnel se déroulera systématiquement dans un délai d’un mois maximum.

Article 9.3 : Mesures d’accompagnement propres à la maternité, à la paternité ou à l’adoption

Les congés maternité/paternité, d’adoption, pour évènements familiaux, font partie intégrante de la gestion de carrière des Femmes et des Hommes. Ces congés ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.
Article 9.3.1 : Mesures mises en œuvre avant le départ en congé maternité
Avant le départ en congé maternité, au plus tôt au moment de la déclaration de grossesse, un entretien (qui pourra être celui mentionné à l’article 8.2.1) sera organisé à la demande de la salariée.
Cet entretien permet d’envisager le déroulement de la période de grossesse et notamment les points suivants :
L’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux
Le rôle de prévention du Médecin du Travail en matière de protection de la femme enceinte et l’évaluation de son aptitude au poste
Le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence
Article 9.3.2 : Garanties des droits
Le congé de maternité, congé d’adoption et congé paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour : 
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de la participation
Le calcul des droits à congés payés
Il est rappelé que conformément aux articles L.1225-25 et L.1225-43 du Code du Travail : « A l’issue du congé maternité et d’adoption, le(la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ».

Article 10 : Mesures relatives à l’égalité salariale

Article 10.1 : Garanties des niveaux de salaire

L’Ermitage s’engage à garantir des niveaux de salaire équivalents entre les Femmes et les Hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Afin de supprimer les écarts de rémunération qui existeraient entre les Femmes et les Hommes, il est analysé au sein d’une catégorie professionnelle donnée comprenant au minimum 3 salariés Hommes et 3 salariées Femmes, les salaires de base des salariés H/F, à âge, ancienneté, intitulé de fonction, niveau de formation, classification et performances identiques.
Article 10.2 : Mesures propres aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité ou adoption

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, L’Ermitage neutralisera les incidences de la période d’absence pour congé maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.
L’année de retour de congé de maternité ou d’adoption ou pendant ce même congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à l’augmentation médiane des augmentations individuelles annuelles accordées, pendant la période considérée, pour une même position ou un même coefficient de la classification conventionnelle, à ancienneté et compétences équivalentes.

TITRE IV. LES ENGAGEMENTS DE L’ERMITAGE ET LEURS MODALITES DE SUIVI

Au-delà des actions décrites ci-dessus, les parties ont convenu de nouvelles actions avec des indicateurs de suivi en matière d’égalité F/H.

Article 11 : Les aménagements relatifs aux conditions de travail

Sensibilisation aux droits associés à la parentalité
Afin de sensibiliser les salariés et les managers aux droits associés à la parentalité, L’Ermitage s’engage à mettre à disposition du personnel un guide de la parentalité.
Formulaire d’entretien de ré-accueil à la suite d’un congé de longue durée
Un formulaire d’entretien est proposé aux managers afin de s’assurer des points majeurs à aborder lors du retour du/de la salarié(e).
Cet entretien pourra également permettre de mettre en adéquation dans la mesure du possible les souhaits du/de la salarié(e) et les perspectives d’évolution de l’entreprise, notamment en matière de formation et de promotion professionnelle.

Article 12 : Les engagements en matière d’index H/F

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, a mis en place un index F/H. L’objectif de cet index est de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, de façon simple, fiable et motivante pour tous.
Des points sont obtenus selon les items suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (de 0 à 40 points)
Ecart de taux d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes (de 0 à 35 points)
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation (pendant ou à son retour) si des augmentations sont intervenues durant leur congé (de 0 à 15 points)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points)
En 2022, L’Ermitage obtient un score moyen de 79/100 au titre des rémunérations de 2021.
La rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de ce présent accord, l’Ermitage s’engage à regarder l’écart des salaires de base par position et niveau à la place de la catégorie professionnelle afin d’avoir une analyse encore plus pertinente en vue de réduire les éventuels écarts de rémunération.
De plus, si un écart ne s’avère pas justifié, et afin de prendre des mesures correctrices, une régularisation sous la forme d’une évolution de salaire sera effectuée.
Pendant la durée de l’accord, L’Ermitage s’assurera que les actions qui seraient rendues nécessaires au respect de l’égalité de traitement salariale entre les Femmes et les Hommes soient traités en dehors du budget négocié lors de la négociation annuelle obligatoire.
Le taux d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes
La rémunération des augmentations individuelles sera équilibrée dans le champ du présent accord, entre les Femmes et les Hommes au regard de leur performance individuelle.
A la fin de chaque année civile, il sera calculé le taux d’écart d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de l’index femmes/hommes dont le Comité Social et Economique aura connaissance.
Les augmentations à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
Les engagements sont rappelés à l’article 10.2.
Dans le cas où L’Ermitage n’aurait pas 15 points pour cet indicateur, sans justifications objectives, elle devra immédiatement prendre la mesure corrective suivante : application des mesures d’augmentation générales et/ou la moyenne des augmentations individuelles comme expliqué à l’article 10.2 du présent accord.
Le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
A la lecture des résultats des index, les parties ont constaté un équilibre de représentativité de genre parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’Ermitage s’attache à assurer la mixité parmi les plus hautes rémunérations. Une analyse régulière du positionnement des Femmes et des Hommes au-delà des 10 plus hautes rémunérations, notamment afin de déterminer les actions correctrices à mettre en œuvre.




TITRE V. CLAUSES GENERALES

Article 13 : Durée et interprétation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans comme prévu à l’article L. 2242-10 du Code du Travail.

Article 14 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Yvelines.
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à tous les dispositifs existants portant sur le(s) même(s) thème(s) qui seraient appliqués au sein de l’entreprise, sans se cumuler à ceux-ci.
Les références légales et réglementaires mentionnées dans le présent accord sont précisées à titre indicatif. Toute modification de ces dispositions entraînera automatiquement une évolution de l’accord. Néanmoins, en cas d’évolution majeure des dispositions légales et/ou réglementaires, les parties pourront décider de réviser l’accord.

Article 15 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Article 16 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

Article 17 : Publicité de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé :
En un exemplaire en version électronique, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Yvelines
En un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.

Fait à Maisons-Laffitte, le 13/04/2022