ACCORD COLLECTIF
concernant le personnel salarié
au sein de l’U. E. S. du   
 D I O C È S E     D ' A N N E C Y. 



Conclu le 1er juillet 2016

Modifications successives: 
NAO 2016 (Articles 2.7 et 3.13.7)14/12/2016
NAO JUIN – OCTOBRE – NOVEMBRE 2018
NAO DECEMBRE 2021
NAO DECEMBRE 2022








Préambule

Selon la jurisprudence sociale de la cour de cassation, l’Association Diocésaine d’Annecy est considérée comme une entreprise dite « de tendance », puisque l’objet essentiel de son activité est de promouvoir la foi de l’Eglise catholique.	

Les entreprises dites « de tendance » sont celles dans lesquelles « une idéologie, une morale, une philosophie, une politique ou une religion » est expressément prônée. Dans ce cadre, l’Association Diocésaine d’Annecy et les paroisses peuvent embaucher des salariés avec un contrat de travail lié à une lettre de mission pastorale. Ces salariés, appelés Laïcs En Mission (L. E. M.) s’engagent en toute connaissance de cause dans le respect de la foi de l’Eglise catholique.	

Les entreprises membres de l’UES du Diocèse d’Annecy s’engagent à respecter, conformément à la législation en vigueur, la liberté de conscience de l’ensemble des salariés.

TITRE I         Dispositions générales

1.1 Champ d’application
Le but du présent accord est de définir, dans leur ensemble, les conditions d'emploi du salarié consacrant ses activités au service d’un employeur de l’U. E. S. constituée au sein du diocèse d’Annecy.
Elles concernent tous les titulaires d’un contrat de travail.	

1.2. Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord prend effet à la date de sa signature. Sa durée n’est pas déterminée.

1.3. Révision et dénonciation
1.3.1. Modification
Toute demande de modification doit être signifiée à toutes les parties signataires. Une négociation doit se tenir dans un délai de 3 mois suivant la demande de modification. Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un avenant.
1.3.2. Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête d’une des parties, dans le mois suivant la demande, pour :  
examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l’occasion de l’interprétation d’une clause de l’accord ;
étudier tout litige individuel résultant de l’application du présent accord si aucune solution n’a été apportée au niveau de l’employeur ;
formuler un avis sur l’interprétation de l’accord.	
La position retenue fait l’objet d’un procès-verbal. En cas d’accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
1.3.3. Suivi
Les employeurs et les organisations syndicales signataires se réuniront avec le comité d’entreprise pour procéder à un suivi et à une évaluation de l’accord une fois par an.
1.3.4. Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties sous préavis de 3 mois par lettre recommandée. Une nouvelle négociation devra s’engager dans les 3 mois qui suivent la dénonciation.

1.4 Droits acquis
Le présent accord ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application d'un accord conclu antérieurement à la signature de la présente convention. 
Son application ne peut en aucun cas constituer une cause de rupture du contrat de travail.

1.5 Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés, tout employeur lié à l’Eglise catholique et dont le siège est au sein des limites du diocèse d’Annecy peut adhérer à la présente convention.





TITRE II        Le contrat de travail

2.1 Recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, afin de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel de l’UES. S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description (dans laquelle le groupe de classification est indiqué) est rendue disponible sur simple demande.
Les candidatures internes, répondant aux conditions requises, sont étudiées en priorité. Une réponse écrite et motivée est donnée si elles ne sont pas retenues.	
Les candidatures externes répondant aux conditions requises sont alors étudiées.
2.2 Période d'essai	
L'embauche définitive est précédée d'une période d'essai telle que définie par le code du travail.
La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur et à la personne en cours d'engagement d'apprécier si cet engagement correspond bien à ce qu'ils en attendent.
2.3 Rémunération 	
La rémunération mensuelle de base est déterminée en fonction du coefficient en points attribué à chaque salarié, compte tenu de sa classification professionnelle et d’une valeur du point telle qu’elle est fixée suite aux négociations obligatoires.
2.4 Prime de territorialité
Les agents de nettoyage salariés par les paroisses, perçoivent, dès l’embauche, une « prime de territorialité » qui comble, en net, la différence entre le salaire indiciaire contractuel (170) et le tarif horaire constaté localement. 
L’octroi de cette prime exclut la perception de la prime d’ancienneté et de la prime annuelle.
2.5 Ancienneté et prime d'ancienneté
On entend par présence continue le temps écoulé depuis l'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes de suspension de contrat prévues par la loi.
Les cadres, les salariés avec Lettre de Mission et les salariés qui perçoivent la prime de territorialité n’ont pas de prime d’ancienneté.
Pour la seule détermination de la prime d'ancienneté, on pourra tenir compte, s'il y a lieu, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs, dans les cas particuliers où cette ancienneté aura été contractuellement reprise par une disposition expresse (si la mutation est le fait de l'employeur, dans la même entité ainsi que l'ancienneté acquise au titre des contrats dans d'autres organismes d'Eglise, à condition que le changement d'employeur n'ait pas été consécutif à un licenciement pour faute).
Une prime d'ancienneté est allouée selon les taux suivants :
  - 3 % de la rémunération mensuelle de base après 3 ans d'ancienneté ;
  - 6 % de la rémunération mensuelle de base après 6 ans d'ancienneté ;
  - 9 % de la rémunération mensuelle de base après 9 ans d'ancienneté ;
  - 12 % de la rémunération mensuelle de base après 12 ans d'ancienneté ; 
  - 15 % de la rémunération mensuelle de base après 15 ans d'ancienneté (maximum).
2.6 Prime annuelle
Le personnel salarié ayant au moins deux années de présence (hors ancienneté reprise telle qu’exposé à l’article 2.6), continue ou discontinue, dans une entreprise de l’UES percevra chaque année, au mois de décembre, une prime égale à la moitié de sa dernière rémunération mensuelle de base. Si le contrat est suspendu ou résilié en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, cette prime sera versée au départ du salarié et calculée au prorata du temps de travail effectué, y compris les périodes assimilées à un travail effectif par le code du travail et le présent accord.	
Cette prime n’est pas accordée aux salariés bénéficiant de la prime de territorialité.
2.7 Entretiens 
2.7.1 Entretien annuel d’évaluation
L'employeur ou son délégué aura annuellement avec le salarié un entretien d'évaluation qui permettra d'aborder les différents aspects de la vie professionnelle. Cet entretien sera également l’occasion, pour les salariés dont le temps de travail est assujetti à une convention de forfait, de faire le point sur ces forfaits (cf. Articles 3.9.2 et 3.9.4)
2.7.2 Entretien professionnel 
Chaque salarié bénéficiera, au moins tous les deux ans, d’un entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, axé sur ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. 
Tous les six ans, un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié sera dressé par l’employeur afin de constater qu’il a bénéficié, au cours de cette période, d’au moins deux des trois dispositions suivantes : formation, évolution salariale ou professionnelle, acquisition d’éléments de certification par la formation ou la VAE.
2.8 Remplacement
Tout salarié appelé, avec son accord, à remplacer effectivement un autre salarié perçoit, s'il y a lieu, après une période au moins égale à deux mois sans interruption, une indemnité au moins équivalente à la différence entre sa propre rémunération de base et la rémunération minimum de la catégorie de la personne remplacée. Cette indemnité cesse d'être due à la fin du remplacement. Ce remplacement ne crée pas de droit acquis à l'occupation définitive du poste sous réserve des dispositions prévues à l'article 2.9 en cas de vacance.	
2.9 Changement de situation d'un salarié
Dans l'hypothèse d'une modification substantielle du contrat de travail, acceptée par un salarié et ayant pour origine soit un reclassement à la suite d'une inaptitude à l'emploi précédent, soit un motif économique, l'intéressé aura droit au maintien de sa rémunération antérieure :
pendant 3 mois après 3 années de présence dans l’UES le jour où la modification prend effet ;
pendant 4 mois après 5 années de présence dans l’UES le jour où la modification prend effet ;
pendant 5 mois après 10 années de présence dans l’UES le jour où la modification prend effet. 
Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi, le salarié ayant accepté une diminution de sa situation a un droit de préférence dans l'année qui suit cette transformation si l'emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu'au moment de sa modification ou si un emploi similaire est créé.
2.10 Démission
Le salarié devra notifier sa décision de démission par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un préavis doit être respecté, il est d’un mois pour les L.E.M. et les employés administratifs, de trois mois pour les cadres. Le démissionnaire doit accomplir son préavis, sauf accord de l’employeur. 
2.11 Licenciement 
Hormis le cas de faute grave et après la période d'essai, la durée du préavis, en cas de licenciement, est de un mois pour les L. E. M. et les employés qui ont moins de deux années de présence dans l’UES, elle passe à deux mois à partir de deux ans de présence dans l’UES. Pour les cadres, elle est de trois mois et passe, à partir de deux ans de présence dans l’UES, à six mois pour les seuls cadres âgés de cinquante ans et plus.
Le salarié licencié est autorisé, pendant la période de préavis, à s'absenter pour rechercher un emploi à raison de deux heures par jour, l'intéressé pouvant, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures dans la limite de 50 heures par mois. Ces heures ne sont pas déduites de ses appointements.
Le salarié licencié alors qu'il compte au moins un an de présence dans l’UES, bénéficie, hormis le cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et de 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11° année. Elle est calculée, au mieux de l'intérêt du salarié, sur la base de 1/12e des douze derniers mois ou de 1/3 des trois derniers mois.
2.12 Mise à la retraite 
La mise à la retraite peut intervenir, sur décision de l'employeur, lorsque l'intéressé peut bénéficier de la liquidation à taux plein d'une retraite du régime général aux conditions d'âge prévues par la loi.
En cas de mise à la retraite, la rupture du contrat de travail n'est pas considérée comme une démission ou un licenciement. Le délai de préavis (ou, à défaut, l'indemnité compensatrice de préavis) doit être respecté.	 
Il est de :
- 1 mois si le salarié a moins de deux années de présence ;
- 2 mois si le salarié a deux années de présence ou plus. 
En outre, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite calculée sur les mêmes bases que celles prévues à l'article 2.11 pour le licenciement.
2.13 Départ en retraite 
Le départ en retraite est celui qui intervient à l'initiative du salarié.
En cas de départ en retraite, le délai de préavis fixé pour une démission à l'article 2.10 (ou, à défaut, l'indemnité compensatrice de préavis) doit être respecté.	
En outre, le salarié bénéficie d'une indemnité de départ en retraite égale à 1/10e de rémunération mensuelle par année d'ancienneté, augmentée de 1/15e de rémunération mensuelle par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Elle est calculée, au mieux de l'intérêt du salarié, sur la base de la dernière rémunération ou en tenant compte de la rémunération moyenne des trois derniers mois.
2.13.1 Retraite progressive
2.13.1.1 Conditions d’accès	
Sous réserve d’une demande écrite du salarié autorisée par un avenant au contrat, les salariés (hors forfait-jours et forfait réduit en jours) qui le souhaitent peuvent accéder, avec accord de l’employeur dans les conditions prévues par la loi, au dispositif de retraite progressive. 	 
Cette option n’est pas ouverte aux salariés ayant des employeurs multiples, privé ou public, exerçant une activité indépendante ou bénéficiant d’un temps partiel/forfait jours réduit inférieur à 50 %.
2.13.1.2Cotisations
Sous réserve d’une demande écrite du salarié autorisée par avenant au contrat de travail, l’assiette des cotisations de retraite (régime général de la Sécurité sociale et régimes complémentaires) pourra être déterminée avec accord de l’employeur comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n’entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, les employeurs continuant de supporter la totalité de la part patronale. 
2.14 Prévoyance
Les salariés bénéficient d’un contrat de prévoyance.  
2.14.1 Affiliation
L'affiliation des salariés est immédiate et obligatoire au jour de la date de début de leur contrat de travail. Elle s’impose dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
2.14.2 Les cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties « INCAPACITE-INVALIDITE-DECES » sont prises en charge par les employeurs à 100 % pour tous les salariés. 
2.14.3 Les garanties
La prévoyance vise à maintenir des garanties complémentaires à celles de la Sécurité Sociale ou tout autre organisme de retraite obligatoire dans les domaines de l’incapacité temporaire de travail, l’invalidité et le décès.


2.14.4 Date d’effet des garanties
Les garanties prévues par les contrats d’assurance prennent effet pour tous les salariés à la date de leur affiliation.
2.14.5 Information sur les garanties
Les garanties qui sont fixées par le contrat d’assurance donnent lieu, comme le prévoit la législation, à la remise d’une notice d’information aux salariés. 
2.15 Frais professionnels
Les frais professionnels sont les charges à caractère spécial, inhérentes à la fonction ou à l’emploi que le salarié engage au titre de l’accomplissement de ses missions diligentées par l’employeur.
Un barème de remboursement est déterminé pour l’UES, qui peut être révisé annuellement par négociation. Il est communiqué à tous les salariés. A défaut d’accord, il sera fait usage du barème fiscal en vigueur.






















TITRE Iii        durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.	
La durée hebdomadaire du travail de référence des salariés est de 35 heures. L’horaire collectif est fixé par l’employeur qui l’affiche et en informe tous les salariés.	
	
Les employeurs sont autorisés à pratiquer les horaires individualisés dans le respect des modalités prévues par la loi.	
3.1 Période de référence
Dans un souci  de simplification et d'harmonisation, il est défini  deux périodes  de  référence s'appliquant,  pour chaque catégorie concernée, à l'ensemble des  droits  liés à  l'organisation  du  temps de travail,  y compris à l'acquisition des congés payés :
pour les salariés administratifs, la période de référence sera du 1er janvier au 31 décembre	   (année  civile) ;
pour les salariés pastoraux (L. E. M.), la période de référence sera du 1er septembre au 31 août.
3.1.1 Définition de la semaine civile
La semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
3.2 Répartition de la durée du travail
3.2.1 Durée hebdomadaire
La durée du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle ne doit pas excéder 6 jours de travail consécutifs et doit garantir à chaque salarié un jour de repos hebdomadaire. 
3.2.2 Durée quotidienne
La durée quotidienne maximale de travail, par dérogation à la loi, est fixée à 12 heures, sauf s’agissant des salariés de moins de 18 ans, soumis à la durée légale.	 
A partir de six heures de travail en continu, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes. 
3.2.2.1 Coupure(s) 	
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter plus d’une coupure, à l’exception des postes de travail des Laïcs En Mission (L. E. M.) pour lesquels le nombre maximum de coupures est de deux.	
Pour ces emplois :	
      - si la journée de travail ne comporte qu’une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;
      - si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures.	
La journée de travail des L. E. M. salariés à temps plein ne peut comporter plus de deux coupures.	
3.3 Contrôle du temps de travail	
Pour tous les salariés concernés, un document auto déclaratif est utilisé. L'ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, et conservé pendant une durée de 5 ans.	

3.4 Travail exceptionnel : principes

La demande de travail exceptionnel est établie par écrit par la hiérarchie, elle précise les dates de travail, le décompte et le mode des compensations ainsi que les dates des jours de compensation. La signature de ce document par le salarié indique son accord explicite.	
Les heures supplémentaires sont prioritairement compensées par un repos compensateur de remplacement. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 130 heures. Ce contingent ne doit pas être dépassé.
3.4.1 Dépassement de la durée hebdomadaire	
Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu prioritairement à un repos compensateur d'une durée égale majorée de 25%, ou au paiement de ces heures majorées de 25 % (majoration ou paiement portés à 50 % à compter de la 44e heure hebdomadaire). 	
En cas de repos compensateur de remplacement, l'employeur doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 3.4.2	
3.4.2 Modalités d'attribution des repos	
Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des repos compensateurs de remplacement, d'un droit égal à vingt-quatre heures, ce repos doit obligatoirement être pris dans les trente jours qui suivent l'acquisition de la vingt-quatrième heure.	
Sur une fiche annexée au bulletin de paie figure chaque mois :	
   	- le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquises ;	
   	- le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement prises.
3.4.3 Travail occasionnel les jours fériés et le dimanche
Le travail occasionnel les jours fériés donne lieu 
Soit à un repos compensateur de remplacement d'une durée égale, majorée de 50 %, 
Soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorée de 50 %. 
Le repos doit être pris obligatoirement dans les deux mois, la majoration peut être prise au cours des 30 jours qui suivent.	

Le travail occasionnel le dimanche donne lieu
A un repos hebdomadaire pris un autre jour de la semaine
Chaque heure travaillée le dimanche donnera lieu à un repos compensateur de remplacement d'une durée égale majorée de 50 %. Le repos devra être pris dans la semaine et sa compensation obligatoirement dans les deux mois.

Compte tenu de l’activité pour certains types d’emploi, notamment les laïcs en mission ecclésiale, le travail occasionnel du dimanche peut être nécessaire dans le cadre légal qui s’impose.
Pour le personnel administratif : il ne peut être travaillé plus de 7 dimanches dans l’année.
Pour les L.E.M, il ne peut être travaillé plus de 12 dimanches dans l’année.

3.5 Travail à temps partiel
3.5.1 Horaire hebdomadaire contractuel
Le travail à temps partiel est un moyen pour les structures employeurs de répondre aux besoins liés à leur  fonctionnement spécifique  ainsi qu'à  une demande  de salariés ne souhaitant  pas travailler à temps complet.
Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale  du travail  hebdomadaire  (35 heures)  ou mensuelle (151.67 heures) ou annuelle (1582 heures).
Le contrat de travail à temps partiel définit obligatoirement la durée contractuelle du travail et les conditions  dans lesquelles la durée du travail  peut être aménagée,  à savoir sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.



Il comporte en outre les mentions suivantes : 
qualification du salarié ;
éléments de la rémunération ;
répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sauf en cas d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année ;
cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués par écrit au salarié ;
limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.
Les employeurs établissent et communiquent chaque année aux membres du Comité d’Entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s'ils existent, un rapport sur le travail à temps partiel dans la structure employeur.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une stricte égalité de traitement avec le salarié  à temps plein, au prorata le cas échéant de sa durée de travail.
La durée du travail à temps partiel ne doit pas faire obstacle à ce que le salarié accède aux possibilités de formation et de promotion dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps plein.
La structure employeur devra tenir compte dans sa planification  des contraintes  horaires  du salarié qu'il aurait auprès d'autres employeurs.
3.5.2 Heures complémentaires 
Le recours  aux  heures  complémentaires  est  possible  dans  la  limite  du  tiers  de  la  durée contractuelle,  sans que cela puisse avoir pour incidence de porter la durée  de travail  effectif à hauteur de la  durée légale du travail.  La structure employeur devra tenir compte dans sa planification des contraintes horaires que le salarié  aurait auprès d'autres employeurs.
Les heures complémentaires sont majorées  en application des dispositions légales. A l'intérieur des   limites   précisées   dans   le   paragraphe   ci-dessus,  un   refus   d'effectuer   des   heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement,  si le salarié a été informé moins de 3 jours avant  la date d'exécution de ces heures complémentaires.
3.5.3 Dérogation à la durée minimale  hebdomadaire de 24 heures
La  nature  même   de   l'activité  pastorale   dans   les   structures  employeurs   conduit  à   une organisation du travail  spécifique  avec un recours important au temps partiel.
Prenant  en compte  les  spécificités de l'activité  de ces structures,  la  durée  minimale  de travail du salarié à temps partiel pourra être fixée à 17 h 30 hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel. Dans cette hypothèse, la durée du travail ne pourra être inférieure à 3h30 de travail consécutives sur une même journée.
Par  ailleurs,  pour  les  emplois  de services exercés  en paroisse (ménage,  cuisine, ...), la  durée minimale  du travail du salarié à temps partiel  pourra être fixée à 6 heures hebdomadaires. Dans cette hypothèse, la durée de travail ne pourra être inférieure à 2h de travail consécutives sur une même journée.

Les  salariés  effectuant une  durée de travail  inférieure à  la durée  minimale  légale fixée  par l'article  L. 3123-27 du  code  du travail, bénéficieront d'un regroupement de  leurs heures  de travail  par journées ou par demi-journées complètes,  dans la limite de trois jours ou six demi- journées par semaine,  de manière  à permettre aux salariés  de cumuler  plusieurs activités  afin d'atteindre une durée  globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins  égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27 du code du travail.

3.5.4  Priorité d'emploi
Les salariés  à temps  partiel  bénéficient d'une  priorité  pour l'attribution,  dans  la  structure  qui les emploie,  d'un  poste disponible à temps complet  ou à temps partiel  dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant de leur catégorie  professionnelle ou d'un emploi équivalent.   L'employeur porte à la connaissance de ces salariés,  par tous moyens,  la liste des emplois  disponibles correspondants.
3.5.5 Dérogation individuelle
En application des dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à celle fixée par l'article 3.5.3 ci-dessus peut être fixée à la demande  écrite et motivée  du salarié.  Le contrat  de travail  est rédigé  ou révisé en conséquence.  
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel  du nombre de demandes de dérogation individuelle.
Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 3.2.2.1 du présent  accord, la durée du travail ne pourra  être inférieure à deux heures de travail consécutives sur une même journée.
3.5.6.  Possibilité d'augmenter temporairement par avenant  la durée contractuelle de travail
Conformément aux dispositions de l'article  L. 3123-22 du code du travail,  il  sera possible,  par un avenant  au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée  de travail prévue par le contrat dans les conditions suivantes :
quatre avenants  maximum  par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent  nommément désigné ;
pour  l'accomplissement  de  ces  avenants,   priorité  sera  donnée   aux salariés  qui se seront portés volontaires ;
les  heures  complémentaires accomplies  au-delà  de la  durée déterminée par  l'avenant donnent  lieu à une majoration salariale de 25 %.
3.5.7 Aménagement du temps de travail  à temps partiel
3.5.7.1  Principe
Pour  tenir  compte   des  variations  d'activité  inhérentes  à  certains   services   de  la  structure employeur,  il  pourra  être  mis  en  œuvre,   en  application  de  la  loi  du  20  août  2008,   un aménagement  du temps  de travail  permettant  de faire  varier  la  durée  du travail  des salariés  à temps partiel  sur une  période supérieure à  la  semaine  et  au  plus égale  à  l'année  civile  ou pastorale.
Dans ce cadre, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail  est inférieure à 1582 heures.
La mise en œuvre du temps partiel aménagé  fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise.                                                                             
3.5.7.2 Modalités de gestion
Un programme indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être établi et présenté annuellement par l'employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence.
Dans l’hypothèse où il y aurait lieu de modifier la répartition de la durée et des horaires de travail, en particulier à l’occasion d’évènements, rassemblements, temps forts paroissiaux ou diocésains décidés en cours de période de référence, ces changements seront portés à la connaissance du salarié par la remise d'une programmation  indicative et sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.
Afin d'assurer au personnel  une rémunération  mensuelle  régulière  indépendante de l'horaire réellement  effectué,  celle-ci  sera  lissée  sur  la  base  de  l'horaire  hebdomadaire  moyen  de référence.
En fin de période d'aménagement,  le compte d'heures du salarié est arrêté :
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant  au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent  dans la limite du dixième du salaire total, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l'année de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue ;
s'il  apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il  n'aurait dû, les heures en sus  lui  sont réglées  conformément aux dispositions  du paragraphe  «  Heures complémentaires» ci-dessous.

3.5.7.3 Périodes de référence et suivi
Les périodes de référence sont celles retenues dans l’UES conformément à l'article 3.1 du présent accord.
Le suivi du temps de travail effectif sera mis en place par l'employeur par le biais d'un système fiable d'enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantira au salarié, semaine par semaine,  la réalité des horaires effectués.
Heures complémentaires :
Le salarié soumis au dispositif du temps partiel annualisé peut être amené à effectuer des heures complémentaires  dans les conditions indiquées à l'article 3.5.2 du présent accord.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume d'heures de travail  prévu au contrat apprécié au terme de la période d'aménagement.
Gestion des absences :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels  les salariés ont droit en application  de stipulations  conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupérations.
Embauche ou départ en cours de période de référence :
Lorsqu'un  salarié  n'a  pas accompli  la  totalité  de la  période  d'aménagement,  sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail. 

3.6 Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions particulières de durée limitée nécessitant une présence continue de jour comme de nuit.
Ces missions doivent être signifiées aux salariés par écrit, précisant les dates de mission, le décompte des compensations et les dates des jours de récupération. La durée cumulée de ces missions ne peut excéder huit semaines dans l’année.
Certains salariés peuvent  être amenés,  à titre accessoire, à accompagner de manière  active  et effective des groupes  de mineurs  ou d'adultes dans  le cadre de camps,  séjours ou pèlerinages. Il s'agit de salariés laïcs en mission  ecclésiale et des agents pastoraux. 
Compte  tenu  des spécificités  de leur  activité qui comporte  des temps  d'inaction,  la  durée  du travail  sur ces périodes est soumise  au régime  d'équivalence. Le régime d'équivalence constitue  un régime de décompte  spécifique  du travail effectif pour la rémunération du temps de travail.
Permanence diurne
Les périodes  de permanence diurne comportant des périodes d'inaction effectuées sur le lieu de travail  sont soumises au régime  d'équivalence  sur  la  base de 9 heures de travail  effectif pour une durée  de présence  de  13 heures. De plus,  les périodes d'inaction donnent  lieu à un repos compensateur égal  à 25% du temps.  De la sorte, la rémunération des temps travaillés s'élèvera à 9 heures, à laquelle  s'ajoutera  un repos compensateur de 1 heure (4 x 0.25), pour une durée de présence diurne de 13  heures.
Permanence nocturne
En cas de permanence nocturne (22h-7h,  cf. art. 3.7.), dans le cadre d'une responsabilité de surveillance de groupes  de mineurs, la nuit complète  est soumise au régime d'équivalence  sur la base  de  1 heure de travail  effectif. De plus,  les temps  d'inactivité donnent lieu à un repos compensateur égal à 25% du temps.  De la sorte, la rémunération des temps travaillés  s'élèvera à 1 heure  à  laquelle  s'ajoutera  un  repos  compensateur  de  2  heures  (8  x  0,25),  pour  une permanence nocturne  de 9 heures.

3.7 Travail de nuit
La période de travail de nuit est fixée de 22 heures à 7 heures.
Le  recours  au travail  de  nuit  est  exceptionnel.  Il est justifié  par  la nécessité  d'assurer  la continuité  de certaines activités  telles que les camps, séjours ou pèlerinages,  ainsi que pour certaines réunions en soirée qui peuvent exceptionnellement dépasser 22 heures, situations qui ne correspondent  pas à la qualification  de travailleurs  de nuit, défini à l'article  L. 3122-5  du code du travail. Pour  les activités  de camps,  séjours ou pèlerinages,  il sera fait application  des dispositions prévues par l'article 3.6  concernant le régime des équivalences.
S'agissant des réunions à caractère pastoral en soirée, les structures employeurs  devront être vigilantes pour ne pas dépasser, sauf exception, 22 heures. En cas de dépassement, un repos compensateur de 25% est accordé.
Les structures employeurs devront veiller à s'assurer du bon équilibre entre l'activité professionnelle nocturne et la vie personnelle  des salariés  concernés ainsi qu'avec l'exercice de leurs responsabilités  familiales.
Dans  l'hypothèse  où un service  de transport  est  nécessaire   à l'intérieur  de la  période de travail de nuit, la structure employeur prendra en charge les frais de celui-ci.
Les  parties  au  présent  accord  réaffirment  le  principe  d'égalité  professionnelle  entre  les femmes et les hommes.  Il est ainsi précisé  qu'aucune considération  de sexe ne pourra être retenue par les structures employeurs pour affecter un salarié à un travail de nuit.  En outre, les structures employeurs devront s'assurer du strict respect d'égalité dans l'accès à la formation de tous les collaborateurs.
Il  est  également  prévu  que  la  question  du  travail  de nuit  fera  l'objet  annuellement  d'un examen avec les représentants du personnel des structures employeurs.

3.8 Horaires individualisés
A la demande du personnel soumis à l’horaire collectif, des horaires individualisés pourront être mis en place avec :
des plages horaires fixes : l'heure du début de la première plage fixe ne doit pas se situer au-delà de 9 h 30 le  matin. L'heure de fin de la dernière plage fixe ne doit pas se situer en deçà de 16 h 00 l'après-midi ;
une plage mobile à l'heure du déjeuner : elle doit être comprise entre 11 h 30 au plus tôt et 14 h 00 au plus tard (avec un minimum de ¾ d'heure) ;	
des plages souples fixées selon les catégories de personnel :
personnel technique (entretien, gardiennage, nettoyage, restauration...) : arrivée possible à partir de 6 h 00, départ possible jusqu’à 21 h 00 ;
personnel administratif : arrivée possible à partir de 7 h 30, départ possible jusqu’à 19 h 00.

3.8.1 Reports et débits d’heures
Les reports et débits d'heures d'une semaine à l'autre ne doivent pas excéder 10 % du temps hebdomadaire. Les heures en report n’ont pas d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.	
Le cumul des reports et débits d’heures d’un mois sur l’autre ne peut pas excéder 10% du temps mensuel.
3.9 Temps de travail des cadres et non-cadres autonomes	 
Du fait de la nature de leurs fonctions et responsabilités ou du degré d'autonomie important dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et l'exercice de leurs responsabilités, la durée de travail des cadres et non-cadres autonomes ne peut être prédéterminée.	
Sont cadres autonomes, les cadres ne relevant pas des définitions de l’article 3.11. Sont non-cadres autonomes, les délégués diocésains et épiscopaux et les responsables des services de pastorale, les Laïcs En Mission Ecclésiale        (L. E. M.), les formateurs, et les journalistes.

3.9.1 Conventions individuelles de forfait	
Pour ces catégories de personnels, il peut être conclu, dans le contrat de travail ou par la signature d'un avenant à leur contrat de travail, des conventions individuelles de forfait :  
en jours sur l’année pour les cadres autonomes, les délégués diocésains et épiscopaux et les responsables des services de pastorale, employés à temps plein
réduit en jours sur l’année pour les cadres autonomes, les délégués diocésains et épiscopaux et les responsables des services de pastorale, employés à temps partiel.  
en heures sur l’année pour les L. E. M. et les formateurs sous CDI ou CDD de trois mois ou plus, à temps plein ou à temps partiel.
3.9.2 Dispositions particulières au forfait en jours sur l’année	
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut être supérieur à 218 jours.	 
La mise en œuvre du « forfait jours » par l’employeur et par les salariés doit respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Les salariés restent soumis, pour la durée quotidienne, à l’article 3.2.2 du présent accord.
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.	
Le forfait en jours sur l’année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Un calendrier annuel est fourni à chaque salarié, sur lequel il propose les jours travaillés (nombre et dates). La signature de ce document par les deux parties instaure le calendrier prévisionnel annuel de référence. Chaque mois, le salarié remet à l'employeur qui la valide, la fiche de contrôle mensuel de ce calendrier, récapitulant le nombre de jours  travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.		
Un entretien individuel est organisé chaque année par l'employeur. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.	
L’employeur informe le comité d’entreprise, chaque année, de l’utilisation du forfait jour sur l’année.	
A l’occasion de la mise en place d’une convention de forfait en jours (ou réduit en jours) pour un salarié, alors que les congés acquis sous la forme précédente ne peuvent être consommés ou lorsque tous les jours de repos (CP et RC) de la période de référence ne peuvent être pris au cours de cette période sans mettre en danger la vie personnelle et familiale du salarié, un salarié peut demander de reporter sur un compte personnel les jours ou demi-journées qui n’ont pu être prises dans la période.	 
Ces jours pourront alors être consommé au cours de la ou des périodes suivantes, après autorisation d’absence. Ils seront alors décomptés comme des jours travaillés.
Seuls les jours éventuels figurant encore sur le compte du salarié à la fin de son contrat pourront lui être payés sous la forme d’indemnités de congés payés.

3.9.3 Dispositions particulières au forfait réduit en jours
3.9.3.1 Bénéficiaires	
Le présent accord est applicable aux salariés des catégories qui peuvent bénéficier du forfait annuel en jours, dont les salariés en poste le 21 février 2018.
3.9.3.2 Régimes de travail
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50 %	ou	mi-temps ;
60 %	ou	3/5° de temps ;
70 %	ou	4/5° de temps ;
90%	ou	9/10° de temps ;
calculée sur la base de la durée conventionnelle de travail appliquée dans l'entreprise.
La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées  ou demi-journées :
mi-temps  	5 demi-journées travaillées par semaine,          
mi-temps	2,5 jours travaillés par semaine,	 
3/5° de temps	3 jours travaillés par semaine,	
4/5° de temps	4 jours travaillés par semaine,
9/10° de temps	4,5 jours travaillés par semaine.
3.9.3.3  Modalités d’application 
3.9.3.3.1. Demande d'un forfait jours réduit
Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jour
réduit ou modifier leur forfait jours  réduit,  par demande écrite auprès de leur responsable de service et/ou du service RH.
3.9.3.3.2. Statut du salarié en forfait jours réduit
Tout ce qui concerne la vie du salarié en forfait jours réduit dans l’entreprise est régit par l’Accord Collectif en vigueur :
les droits et devoirs du salariés sont les mêmes que les autres salariés à temps partiel ;
la proratisation du temps est calculée selon les mêmes règles ;
3.9.3.3.3. Cumuls  d'emplois
Le cumul avec un autre emploi salarié est autorisé, dans le  strict respect des principes  figurant  sur  le  contrat  de travail  ou dispositions spécifiques  résultant  de la loi ou du règlement  intérieur. Il  est notamment  précisé que la durée totale  des emplois rémunérés d'un  salarié  ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales.
En tout  état de cause,  le  salarié  qui  souhaite  exercer  une deuxième  activité  professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
3.9.4 Dispositions particulières au forfait en heures sur l’année 
Il appartient aux salariés concernés d’organiser leur temps de travail dans le respect des dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Il est rappelé que les salariés devront respecter les règles relatives :
- au repos quotidien : 11 heures minimum,
- au repos hebdomadaire : 24 heures minimum consécutives
Cette autonomie peut leur permettre de répondre à des demandes imprévues, mais ils doivent avant tout veiller à équilibrer leurs horaires de travail sur la période annuelle de façon à pouvoir faire face à la charge de travail plus importante sur certaines périodes du fait de l’activité pastorale ou administrative tout en bénéficiant de repos plus important pendant les périodes d’activité réduite.
Le nombre d’heures travaillées dans l’année ne peut être supérieur à 1582 pour un temps plein (cf. Annexe 1). Le nombre d'heures de travail des salariés à temps partiel, bénéficiant d'un forfait annuel heures, sera calculé au prorata de la durée prévue dans leur contrat de travail (cf. Annexe 1bis).	 
Les salariés concernés restent soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail et en particulier aux articles 3.1 à 3.7 du présent accord.	
Le forfait en heures sur l’année s'accompagne d'un contrôle du nombre d’heures travaillées. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude des heures travaillées.
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre d’heures déjà travaillées et le nombre d’heures restant au forfait, ventilées de façon prévisionnelle sur la période de référence. 	
Un entretien individuel est organisé chaque année par l'employeur. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.	
L’employeur informe le comité d’entreprise, chaque année, de l’utilisation du forfait en heures sur l’année.

3.9.5 Mensualisation	
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes travaillées et non travaillées et d’assurer ainsi un revenu régulier, la rémunération sera lissée, c'est-à-dire identique chaque mois de l’année, indépendamment du temps de travail, en nombre de jours, effectué (l’horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l’horaire annuel garanti figurant au contrat).

3.10 Dispositions particulières aux emplois de gardien / gardienne 
Les emplois de gardien sont définis par les  (excluant toute référence à un horaire). Ainsi :
les tâches en sont énumérées et chiffrées en unités de valeur (U.V.). Ces tâches déterminent le taux d’emploi ;	
la rémunération brute mensuelle contractuelle se décompose comme suit :
- salaire conventionnel : (indice x valeur du point x taux d’emploi)
- primes spécialisées (tri sélectif, ...) 
Ces éléments (cf. Annexes 2 et 2 bis) sont annexés au contrat de travail.
Si un logement est attribué au titre de la fonction, cela sera précisé explicitement dans le contrat de travail et fera l’objet d’un traitement lié au salaire. Le salaire en nature complémentaire éventuel est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l'année civile :	
électricité : 55 kWh (base contrat EDF 6 kWh) ;
gaz : équivalent de 92 kWh d'électricité ;
chauffage : équivalent de 120 kWh d'électricité ;
eau chaude : équivalent de 98 kWh d'électricité.
Le prix du kilowattheure utilisé est celui en vigueur au 1er janvier.

3.11 Temps de travail des cadres dirigeants	
Les cadres concernés devront remplir les 3 conditions cumulatives suivantes :	
ils exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande autonomie dans l'organisation de   leur emploi du temps et décident du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
 ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.	
La nature et l'étendue de leurs responsabilités doivent être précisées au contrat de travail.	
A ce titre, ils ne peuvent être inscrits sur les listes électorales pour la désignation des représentants élus du personnel.	
Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne s'appliquent pas à ces cadres. Par contre, ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour événements familiaux.	

3.12 Temps de déplacement	
Les dispositions du présent article concernent les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il n'est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est effectué dans le cadre de forfaits annuels en jours.
3.12.1 Temps de trajet domicile-travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le  lieu habituel d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail  effectif.
En conséquence,  il  n'entre pas dans le décompte du temps de travail du salarié

3.12.2  Temps de trajet entre deux lieux de travail pour le même employeur
Le temps de trajet correspondant au déplacement du salarié entre deux lieux de travail  pendant la période comprise dans son horaire de travail  (c'est-à-dire à l'intérieur d'une même séquence ou plage horaire de travail) constitue du temps de travail.
A ce titre, il  entre dans le décompte du temps de travail du salarié.




3.12.3 Déplacement sur un lieu inhabituel d'exécution du travail
Dans  l'hypothèse  d'un  déplacement  entre  le  domicile  et  un  lieu  de  travail  inhabituel,  la différence de temps entre le trajet domicile - lieu habituel de travail  et le trajet domicile - lieu inhabituel  de lieu de travail donnera lieu à une contrepartie en temps (ou bonification en repos) représentant  100% du temps réel réalisé, dès lors que ce temps de déplacement différentiel est supérieur à 20 minutes.
Ce temps de déplacement ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif.
La contrepartie en temps donnera lieu  à une information individuelle par un document annexé au bulletin  de paye ou sur le bulletin de paye lui-même.

3.13 Droit à la déconnexion 
L'utilisation des Nouvelles  Technologies de l'Information et de la  Communication  (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les  soirs,  les  weekends  et pendant  leurs  congés,  ainsi  que  sur  l'ensemble  des périodes  de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il  leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

3.14  Les congés
3.14.1  Les droits aux congés	 
Le personnel à temps complet ou partiel, bénéficie de deux jours et demi de congés payés par mois de travail effectif. Chacun a donc droit, au total, à 30 jours ouvrables de congés payés par an.
Les jours fériés sont ceux reconnus officiellement : 1er Janvier, lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Ascension, 1er mai, 8 Mai, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.	 
Le chômage d'un jour férié n'entraîne pas de réduction de la rémunération des salariés payés mensuellement.	
3.14.2  Les périodes de congés 
La période de référence pour le calcul des jours de congés et la période de référence pour la prise des jours de congés se superposent : elles vont du 1er juin d’une année au 31 mai de l'année suivante (les congés non pris à cette date sont perdus ; leur report sur, au maximum, le mois suivant, relève d’une décision du responsable du service).	
Le congé principal est à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, il doit être au minimum de 12 jours ouvrables consécutifs et ne peut excéder 24 jours.	
La cinquième semaine est à prendre en une seule fois.
Les jours non pris dans le congé principal et les jours éventuellement acquis au-delà de 24 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois à tout moment dans la période de référence de prise des congés acquis. 
Si, après le 31 octobre, le nombre de jours de congés restant à prendre à un salarié (en dehors de la cinquième semaine) est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire ;  lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5, il n'a droit qu'à un seul jour. Ces jours de fractionnement sont imputés dans les congés en cours sur la feuille de paie du mois de novembre, chaque année.	
La cinquième semaine, les jours éventuellement acquis en plus des 24 et les jours « reportés » - hors maladie et maternité - n’ouvrent pas droit à ce supplément.

3.14.3  Le décompte des congés 
Le décompte des jours de congés s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables (samedis compris) inclus dans la période d'absence choisie, y compris pour les salariés à temps partiel.	 
Quel que soit l'horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise sont ensuite décomptés.	
Un jour férié chômé inclus dans une période de congés n'est pas considéré comme un jour ouvrable, même s'il tombe un jour de la semaine non travaillé en raison de la répartition de l'horaire.	
Lorsque des jours acquis à des titres différents (congés payés, récupération, etc. ...) sont cumulés pour une même période, le décompte commence toujours par les jours exceptionnels puis de récupérations diverses et fini par les C. P. 	
Toute absence doit faire l’objet d’une demande d’absence, même si cette absence est couverte par des heures acquises au titre des 10 % en libre gestion.
3.14.4  Congés pour évènements familiaux
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés, sur justification,  à chaque salarié dans les cas suivants (en jours ouvrés) :
mariage ou PACS du salarié : 5 jours ;
mariage d'un enfant : 2 jours ;
mariage d’un ascendant, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ; 
naissance au sein du foyer (par enfant) ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours consécutifs ou non ;
décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin ou d’un enfant : 5 jours ;
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur : 3 jours ; 
décès d’un ascendant ou d’un descendant de second rang : 1 jour ;
baptême d’un enfant : 1 jour ;
ordination diaconale ou sacerdotale d’un enfant ou d’un  ascendant, vœux définitifs d’un enfant ou d’un ascendant : 2 jours ;
ordination diaconale du salarié ou d’un conjoint : 2 jours ;
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ; 
déménagement du salarié : 1 jour.
Les salariés bénéficient de deux demi-journées de congé exceptionnel : l’après-midi du Vendredi Saint et celui du 24 décembre.
Les salariés, parents d’enfants âgés de moins de 16 ans, sont autorisés (après avoir prévenu) à s’absenter 2 heures les jours de rentrée scolaire.	
Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de cinq jours par période de référence d'absence rémunérée. Ces congés sont pris soit par demi-journée soit en journée complète. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.	
Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement qui les motive.	
A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.
La loi prévoit d’autres congés non rémunérés pour des évènements particuliers : pour enfant à charge malade ou accidenté, de présence parentale (PréPare), de proche aidant.
3.14.5  Congé sans solde  
Outre le respect des dispositions relatives aux congés légaux (congé sabbatique, congés pour création d'entreprise...), le personnel ayant 1 an d'ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période de 1 an. Ce congé est renouvelable 2 fois sans pouvoir excéder une durée maximale de 3 ans.	Un délai de carence égal à 1/3 de la durée du congé, renouvellement inclus, doit être respecté avant une nouvelle demande de congé sans solde.

3.14.6  Journée de Solidarité	
La Journée de Solidarité (équivalent à 7 heures de travail) est affectée au lundi de Pentecôte. Tous les salariés qui désirent ne pas travailler ce jour-là  doivent déposer une demande d’absence (sauf ceux soumis aux forfaits annuels en heures ou en jours, pour lesquels cette journée est déjà incluse dans le forfait).
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2).	
Chaque salarié non soumis à un forfait annuel reçoit une information lui permettant de faire connaître son choix.	

3.14.7  Maladie durant les congés	
Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.	
Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt auprès de son employeur, par écrit, dans les 48 heures suivant la mise en congé maladie. Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés pour une durée égale au solde des congés payés prévus non pris. 
Si le salarié souhaite que le solde ou une partie de ses congés payés prévus non pris, soit reporté à une autre période, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur, avant son retour.	 
Si les congés non pris du fait de la maladie ne peuvent être soldés avant la fin de la période de référence de prise des congés acquis, ils seront reportés. 
Le salarié en maladie continue à acquérir des congés payés, dans la limite de 30 CP.
3.14.8  Maladie, accident, maternité : indemnisations 
En cas d'absences sur une période de douze mois à compter du premier jour du premier arrêt de travail, dûment justifiées continues ou discontinues et prises en charge par la sécurité sociale pour maladie, accident de travail ou maternité, la rémunération est maintenue intégralement (rémunération de base plus primes) ainsi :
pendant un mois après un an d'ancienneté ;
pendant deux mois après deux ans d'ancienneté ;
pendant trois mois après trois ans d'ancienneté et plus.
3.14.9  Maladies ou accidents, rupture de contrat
Le salarié absent pour maladie ou accident doit en informer son employeur dans les 24 heures et transmettre l'avis d'arrêt de travail médicalement établi.	
La période d’absence pour maladie reste assimilée à du temps de travail. En cas d'accident du travail, le contrat n'est que suspendu pendant l'arrêt du travail et éventuellement, pendant la période de réadaptation.















TITRE IV        CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La classification a pour objectifs, d’une part de définir et hiérarchiser des niveaux de qualification et, d’autre part, de positionner les fonctions exercées au service des entités de l’UES sur ces différents niveaux. 
Pour les profils de poste qui ne sont pas écrits, ce sont les définitions données dans le modèle de grille proposé par la CEF qui sert de référence.
La détermination du niveau de classification repose exclusivement sur l’examen des caractéristiques du contenu de l’emploi à l’exclusion de toute considération liée à la personne. 

Niveaux
4.1.1 Employés (l. E. M. ; gardiens ; administratifs)
Niveau 1 : Emplois qui ne requièrent pas de connaissances particulières et pour lesquels l’adaptation est immédiate (journée).
Niveau 2 : Emplois requérant un minimum de connaissance professionnelle. La durée d’adaptation à l’emploi ne dépasse pas une semaine.	
Dès lors que l’employé comptabilise une année de présence et d’expérience au niveau 1, il obtient le 
niveau 2.
Niveau 3 : Emploi nécessitant une connaissance professionnelle sanctionnée par un C.A.P. ou une expérience professionnelle équivalente.
Niveau 4 : Emploi nécessitant des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme (BAC PRO à BAC + 2) ou une expérience professionnelle et impliquant des responsabilités et une autonomie dans l’organisation des tâches liées aux fonctions.
Niveau 5 : Emplois qui outre les qualités professionnelles requises au niveau 4 impliquent la responsabilité totale de la fonction.
4.1.2 Responsables de service
Niveau 6 : Emplois qui exigent les qualités requises au niveau 5 et la responsabilité de coordonner l’activité de plusieurs salariés placés sous ses ordres.
4.1.3 Cadres
Personnel relevant des articles 4, 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 et article 36 de l’annexe I de cette convention.
Niveau 7 : Délégation d’une responsabilité particulière permanente émanant d’un cadre de niveau supérieur ou directement de l’Évêque. Possession d’une licence ou plus, d’un diplôme d’une grande école, ou d’une solide et longue expérience.
4.1.4 Cadres dirigeants
Niveau 8 : Délégation totale permanente émanant directement de l’Évêque.
4.1.5 Autres 
Des emplois spécifiques peuvent être créés. Ils doivent faire l’objet d’une information des partenaires sociaux (D.S. et C.E.) justifiant leur création. S’ils sont couverts par des conventions collectives nationales, ils y sont alors rattachés, par le salaire. Des négociations doivent être engagées dans l’année qui suit leur création afin de les intégrer (sauf emplois temporaires) à cette classification.




Filières

4.2.1 Filière Services généraux



4.3  Grille des salaires minimum
Cette grille ne constitue pas une grille de rémunération mais simplement une grille de minimums. Pour une fonction apparaissant dans la classification, le niveau correspondant indique le coefficient minimum. Le salaire réellement pratiqué sera égal ou supérieur au minimum de la grille, selon les spécificités de l’emploi occupé et l’expérience de la personne.	
Ainsi le maximum attribué à un coefficient pourra éventuellement dépasser le minimum du coefficient supérieur, puisqu’on distingue la classification de la rémunération. Dans un tel cas, on se reposera la question de la classification de cette personne au vu du contenu de sa fonction.
								








TITRE V        La formation

Préambule

Les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de l’UES. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Ils souhaitent en conséquence inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétences et les salariés à mettre en œuvre leur droit à la formation.
 5.1 Plan de formation
5.1.1. Règles générales
Un plan de formation est établi au cours du dernier trimestre de chaque année pour l'année suivante avec le comité d'entreprise. Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.
L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes) est imputable au plan de formation.	

5.1.2. Catégorisation des actions de formation
Le plan de formation comporte deux types d'actions de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :
l'objectif de la formation ;
la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.
a) Les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi ont pour objectif :
– soit, pour les actions d'adaptation au poste de travail, d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe (les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé), ;
– soit, pour les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi, d'apporter au salarié l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre de ses fonctions au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Dans les deux cas, ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. 
Ces actions, qui peuvent se dérouler pendant ou en dehors des heures habituellement travaillées, sont assimilées à du temps de travail effectif.
Si elles se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération. Si elles se déroulent en dehors des heures habituellement travaillées et entraînent des heures supplémentaires, celles-ci se verront appliquer le régime de l'article 3.4 et suivants pour les droits à récupération ou rémunération, avec application du taux majoré.
b) Les actions de développement des compétences ont pour objectif l'évolution de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié. Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou 6 jours pour les cadres soumis au forfait jours. Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire.
Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, qui ne peut être inférieur à 50 % de son salaire horaire net calculé selon les dispositions légales, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité (dans un délai d'un an à l'issue de la formation) aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
5.2 Dispositions individuelles 
La loi prévoit un certain nombre de dispositifs attachés à la personne et destinés à permettre à chaque salarié d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Les employeurs s’engagent, en plus des obligations légales, à mettre à disposition des salariés, de façon permanente, les informations complètes et détaillées sur ces dispositifs.
L’entretien professionnel (cf. Article 2.8.2) constitue un élément essentiel du dispositif de formation.






















TITRE VI       EGALITÉ PROFESSIONNELLE entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux rappellent que la mixité dans les différents emplois et dans les différents niveaux hiérarchiques constitue pour les entreprises de l’UES, une source de cohésion sociale et d'efficacité, d'équilibre et de dynamisme pour les salariés.
Les entreprises de l’UES s’engagent à mettre en œuvre tout ce qui est en leur pouvoir et tout ce qui découle de leur responsabilité, en étroite collaboration avec les partenaires sociaux, pour se conformer à leurs obligations légales, réglementaires et conventionnelles.
Les partenaires sociaux constatent et se félicitent de la très grande féminisation des personnels des entités de l’UES. 
Sur cette base, un accord spécifique a été signé le 23 juin 2015, annexé à cet accord collectif (cf. Annexe 3).































TITRE VII      PRISE EN COMPTE DE LA SITUATION PARTICULIèRE DES SALARIéS SENIORS

7.1 Maintien du niveau d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus
Les entreprises de l’UES s’engagent à maintenir à 20 % le pourcentage des salariés âgés de 55 ans et plus par rapport à l’effectif total de l’UES. Dans ce cadre, elles acceptent les demandes de passage à temps partiel ; le temps partiel peut, le cas échéant, prendre la forme d’alternance de rythmes de travail différents. Par ailleurs, elles agissent sur les conditions et l’environnement de travail afin que les salariés puissent rester plus longtemps en activité. A cette fin, elles veillent à l’adaptation notamment ergonomique des postes de travail.
En outre, tout salarié âgé d’au moins 55 ans peut bénéficier, à sa demande, d’une surveillance médicale renforcée par le biais d’une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.
Le CHSCT dressera, chaque année, un rapport sur ces mesures.
7.2  Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Le principe de non-discrimination par l’âge, aussi bien en ce qui concerne l’embauche que le déroulement des carrières ou la formation, est appliqué dans les entreprises de l’UES. 
7.3  Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Les entreprises veillent à ce que les actions de formation dispensées soient pleinement adaptées aux salariés en seconde partie de carrière et développent, pour les salariés, une dynamique d’apprentissage pour leur parcours professionnels. 
Elles font en sorte que le taux d’accès des salariés âgés de 45 ans et plus aux actions de formation soit, globalement, de 50 % chaque année.
Suite aux souhaits exprimés par le salarié lors de l’entretien professionnel et en fonction des perspectives d’emploi et des compétences des salariés, les actions prévues dans ces entretiens et inscrites dans le cadre du plan de formation seront suivies.
7.3.1  Indicateurs de suivi
Tous les indicateurs au 31 décembre de chaque année seront présentés en distinguant les salariés par genre :
Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés.
Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié à leur initiative d’une visite médicale annuelle.
Tous domaines confondus (plan, professionnalisation, bilan de compétences), nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une action de formation (à rapporter à l’effectif total des salariés âgés de 45 ans et plus).
Nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant initié ou obtenu une VAE.
Nombre de salariés de 50 ans et plus, embauchés dans l’année, par rapport au total des salariés embauchés.

  Fait à Annecy le 22 décembre 2022,
  Pour l’UES du diocèse d’Annecy


Pour le syndicat CFDT






Annexe 1

Le nombre d'heures est déterminé, pour la période de référence, selon la base de calcul suivante, non modifiable, quel que soit le calendrier :
335 – 52 dimanches = 283
283 – 47 samedis     = 236
236 – 3 jours fériés fixes ne tombant pas un dimanche = 233
233 – (8 x 6/7 = 7) autres jours fériés = 226
226 + 1 jour solidarité – 1 jour exceptionnel = 226
Pour des journées de travail de 7 heures, cela correspond à : 226 x 7 = 1582
Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 228 : 5 
= 45.2 semaines  x 35 h  = 1582

Annexe 1 (bis)
Forfait annuel en heures 


	






Annexe 1 (ter)
Forfait annuel en jours
	Base 	=   365 jours
	Jours de repos 	= - 104
	Congés 	=   - 25
	Fériés 	=   - 11
	Jour de solidarité 	=    + 1
	Exceptionnel 	=     - 1
	Soit 		       :   225
	Moins x jours de repos liés au forfait	 
                                                    (en fonction de la position des jours fériés dans la semaine) =  22 1 88






Annexe 2
Annexe au contrat de travail de gardien(ne) 
(exemple : cf. Annexe 2 ter pour tableau de référence complet)













          Annexe 2 bis



















 Annexe 2 (ter)















Annexe 3
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
UES Association Diocésaine d’Annecy – Centre diocésain – Alpes 74
Préambule
Conformément aux dispositions législatives en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tous les 3 ans. Notre accord en vigueur vient à expiration le 1er juillet 2015.
Les employeurs de l’UES ont lutté depuis de nombreuses années contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de leurs pratiques des ressources humaines.
Le rapport unique, présenté chaque année, a présenté des données qui ont permis de négocier cet accord, qui précise l’engagement des employeurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
 - les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;
-  le déroulement des carrières ;
-  les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; 
-  l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
-  la mixité des emplois ;
 - la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
-  la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Cet accord se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de trois axes principaux suivants :
la rémunération ;
la gestion des parcours ;
les conditions de travail.

ARTICLE 1 – REMUNERATION
A la lecture du rapport unique, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des responsables de services, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de réévaluation annuelle de la rémunération.
Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes, les employeurs mettront en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Dans le cadre des NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.
Objectif 1 : Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales
Actions 1 : rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et former aux outils de réévaluation avant l’attribution des augmentations individuelles. Garantir une égalité des traitements entre les hommes et les femmes lors de la réévaluation de rémunération annuelle. Négocier  annuellement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs 1 : % des responsables sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. % d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrite au calendrier des NAO.
Objectif 2 : Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action 2 : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 
Indicateur 2 : bilan annuel ajouté au RU

ARTICLE 2 – PARCOURS PROFESSIONNEL
L’ambition des employeurs de l’UES est de promouvoir les femmes aux plus hauts niveaux de responsabilités.
Les employeurs appliquent des politiques de formation et de promotion professionnelle exemptes de discrimination en se focalisant uniquement sur les compétences et les responsabilités. Ils prennent en compte les contraintes familiales dans la programmation des formations. 
Objectif 1 : Améliorer le pourcentage de femme dans l’encadrement 
Action 1 : assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux formations de responsabilités. 
Indicateurs 1 : % de femmes cadres et responsables. % de femmes participant à des formations de cadres et de responsables
Objectif 2 : Accès à la formation
Action 2 : Assurer un accès équilibré à la formation. Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Indicateurs 2 : Nb d’heures annuelles de formation par sexe. % de salariés à temps partiel ayant suivi des formations.
Objectif 3 : favoriser l’employabilité tout au long de la vie professionnelle
Action 3 : favoriser l’accès au CPF, au bilan de compétences et à la VAE pour tous les salariés
Indicateurs 3 : évolution du nombre de salariés diplômés via la VAE par sexe. Evolution du % de femmes et d’hommes accédant à des formations dans le cadre du CPF et à des bilans de compétences.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif 1 : conditions de travail organisées de façon à ce qu’elles ne soient discriminantes ni pour les femmes ni pour les hommes
Actions 1 : priorité aux salariés à temps partiel dans l’attribution d’un emploi pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein. Réponse favorable, dans la mesure du possible, aux demandes de salariés à temps plein d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel. Lorsque l’organisation du service le permet, à la demande du salarié, il pourra être envisagé l’accès à des aménagements d’horaires, particulièrement en cas de temps partiel. Concernant la flexibilité des horaires, pourront être acceptées les demandes de décalage d’horaires temporaires ou permanents dès lors que le fonctionnement du service n’en est pas affecté ; de même l’assouplissement des horaires lors des rentrées scolaires des jeunes enfants.
Indicateurs 1 : répartition des salariés à temps partiel

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR-DUREE D’APPLICATION-REVISION
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er juillet 2015. 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application dans les mêmes conditions que son adoption.

ARTICLE 5 – MODALITES DU SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE
Le bilan annuel de l’accord sera intégré dans le CDES.

ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la DDETS de Haute-Savoie en deux exemplaires, dont une version sur papier et une sous forme électronique.

Fait à ANNECY, le 22 décembre 2022

Pour l’UES du Diocèse d’ANNECY

, représentant de l’employeur

, délégué syndical CFDT