ENTRE :

La Société LPC, sise 18 Avenue Franklin Roosevelt, 35400 SAINT MALO, représentée par son représentant légal en exercice,

Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,  


ET :

Les salariés de la société LPC

	D’autre part,


Ci-après dénommés ensemble « les Parties ». 
	





PREAMBULE


Suite à la création d’une Société en propre le 1er mai 2023 pour le Laboratoire Physico Chimie (LPC), cette Société a bénéficié, à cette même date, du transfert automatique des contrats de travail des salariés attachés à l’activité en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Aussi, il est apparu nécessaire de prévoir des modalités d’organisation du temps de travail propre à cette Société au travers du présent accord. 

Les Parties rappelle que ce service effectue des analyses pour le compte de ses clients, principalement les filiales du Groupe Roullier, dont l’activité est souvent continue, ce qui nécessite une couverture horaire plus large que les heures habituellement ouvrables. La capacité du LPC à savoir répondre aux besoins de ses clients est déterminante pour son développement.

Ainsi les Parties se sont accordées sur la nécessité de conserver et d’adapter l’accord qui était préalablement applicable à ce service dans le cadre de son transfert. Cet accord met en place des dispositions spécifiques qui permettent au LPC d’être réactif et disponible sur une large amplitude horaire, tout en préservant le repos des salariés.


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Chapitre 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Définition

Cet accord définit l’organisation du temps de travail par référence aux classifications conventionnelles telles qu’elles figurent dans l’accord du 10 août 1978 portant révision des classifications, texte attaché à la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

À ce titre, sont définis les salariés :

de l’avenant 1 : Ouvriers, Employés et Techniciens dont le coefficient est l’un des suivants : 130 ; 140 ; 150 ; 160 ; 175 ; 190 ; 205 ;
de l’avenant 2 : Agents de Maitrise et Techniciens dont le coefficient est l’un des suivants : 225 ; 235 ; 250 ; 275 ; 300 ; 325 ; 360 ;
de l’avenant 3 : Ingénieurs et Cadres dont le coefficient est l’un des suivants : 350 ; 400 ; 460 ; 480 ; 510 ; 550 ; 660 ; 770 ; 880.

En cas de changement de Convention Collective applicable, ou de modification de la classification conventionnelle, les dispositions du présent titre continueraient de s’appliquer dès lors que les salariés pourraient toujours être catégorisés parmi l’un des statuts susvisés.

Champ d’application

Les dispositions suivantes définissent les modalités et dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail applicables aux salariés présents au moment de la signature et aux futurs salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à savoir à durée indéterminée, déterminée, à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’aux intérimaires. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation au sein du LPC sont également concernés par les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail présentes dans cet accord.

Rappel du cadre juridique

Définition légale du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est, en application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif, pour le décompte de la durée du travail, doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, des temps d’inactivité tels que les congés payés, le 1er mai, le temps de pause, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les heures de récupération, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, évènements familiaux.
Ces périodes non travaillées n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Temps de pause

Selon l’article L.3121-16 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le collaborateur bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Le temps de pause pendant lequel le collaborateur peut vaquer librement à ses occupations personnelles n’est pas du temps de travail effectif. A contrario, ce temps doit être indemnisé si les conditions sus visées ne sont pas réunies.

Conformément aux dispositions conventionnelles (CCNIC - Avenant I et II), lorsque le collaborateur travaille de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à 6 heures, il lui est accordé une demi-heure de pause rémunérée comme du temps de travail effectif.

Durée maximale de temps de travail 

Durée maximale quotidienne

En application des dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, sauf dérogation, la durée quotidienne du travail effectif par collaborateur ne peut excéder 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire maximale est fixée par les articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Selon ces dispositions, au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. 
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux collaborateurs au forfait annuel en jours.



Repos obligatoires

Repos quotidien

Le collaborateur doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, en application de l’article L3121-1 du Code du travail.

Repos hebdomadaire

Le collaborateur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. A ces 24 heures, s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire. 

A titre dérogatoire admis par l', il est expressément prévu au présent accord que la durée du repos quotidien pourra être abaissée, sans toutefois être inférieure à 9 heures consécutives, en cas de surcroît d’activité ou de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Congés payés

Nombre de jours de congés payés acquis

Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité, à raison de 2,08 jours par mois de travail effectif. 

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 

Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition s’établit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Jours de fractionnement

Les Parties se sont entendues pour que les jours de fractionnement ne soient attribués qu’aux salariés qui, en raison d’une demande expresse de leur Responsable Hiérarchique, ont dû fractionner leurs congés-payés. Dans le cas contraire, et en raison de la relative liberté laissée aux salariés dans la pose de leur congés-payés, le bénéfice des jours de fractionnement ne sera pas accordé. 

Prise des congés payés

La prise des jours de congés payés se fait selon les règles suivantes : 
Le point de départ des congés payés est constitué par le premier jour où le salarié aurait dû travailler.
Lorsque le salarié ne travaille que certains jours de la semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés.
Pour toute période de congés de 7 jours consécutifs ou une semaine complète, 5 jours ouvrés de congés payés seront déduits. 
Lorsqu’un jour férié tombe un jour ouvré habituellement travaillé, ce jour vient en déduction des jours de congés payés pris.
Toute demande de congés payés doit être validée au préalable par le Responsable hiérarchique qui conserve la liberté de modifier les dates en raison du fonctionnement du service ou des besoins de l’activité. 

Période de prise des congés payés 

Les congés payés acquis devront être posés sur la période de prise des congés payés laquelle démarre le premier jour du premier mois qui suit la période d’acquisition, soit les 12 mois suivants (du 1er juin au 31 mai). 
Au cours de la période dite estivale, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié doit prendre un congé principal d’une durée de deux semaines consécutives. 

Report des congés payés sur l’année N+1

Les jours de congés payés non pris sur la période de prise des congés payés (voir point 4. e), ne seront pas reportés sur la nouvelle période de prise des congés payés (N+2), sauf les cas de report de droit (maladie, accident, maternité, adoption ou parental). Ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation, sauf accord du Responsable Hiérarchique. 

Déplacements professionnels

Définition

Selon l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Ainsi, même si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et même si ce temps se situe pendant l'horaire de travail, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’entre donc pas dans le calcul de la durée du travail. 

Pour autant, si ce temps de déplacement professionnel : 
Dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie financière ou de repos est prévue selon les conditions visées ci-dessous ;
Coïncide avec l'horaire de travail, le salarié sera rémunéré normalement pendant ce temps, sans que cela puisse entrainer une perte de salaire. Il est précisé que le temps passé en mission à l’occasion d’un déplacement professionnel est décompté comme du temps de travail effectif entre le 1er rendez-vous de la journée et le dernier rendez-vous de la journée, sans que ce temps puisse être inférieur à une journée normale de travail. Le Salarié devra veiller à déclarer son heure d’arrivée et de départ sur l’outil de gestion du temps de travail selon ces règles. 

Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs y compris ceux qui se déplacent dans le cadre de leur mission ou pour se rendre en formation en dehors des heures de travail. 

Toutefois, ne sont pas concernés par les présentes dispositions : 
Les cadres dont le temps de travail se décompte en forfait jours ;
Les représentants du personnel lorsqu’ils effectuent des déplacements dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Temps de déplacement ouvrant droit à des contreparties 

Comme indiqué, le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ouvre droit à des contreparties en repos ou financier, sans que ce temps puisse être assimilé à du temps de travail effectif. 

Le « temps normal de trajet », correspond au temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu habituel du travail. L’accroissement du temps de trajet s’appréciera sur la base du temps ordinairement nécessaire pour effectuer les kilomètres supplémentaires parcourus par rapport au trajet domicile/lieu de travail habituel. 

Le temps de trajet est déterminé sur la base de l’« itinéraire le plus rapide » par Mappy ou l’« itinéraire conseillé » via Michelin. Le temps de trajet calculé le plus favorable au salarié sera pris en compte.

Le « lieu habituel du travail » correspond :
Pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est fixe, aux locaux de l’entreprise ou du Groupe ; 
Pour les salariés dont les fonctions les amènent à effectuer des déplacements fréquents, au site de rattachement mentionné dans leur contrat de travail. 
Contreparties en repos

Le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, lorsqu’il est effectué en dehors de l’horaire normal de travail, fait l’objet de la contrepartie suivante :

D’une à quatre heures de dépassement : récupération de 50% du temps effectué en plus ;
À partir de quatre heures de dépassement : récupération de 100% du temps effectué en plus.

Par exemple, un salarié ayant un temps de trajet habituel de 30 minutes effectue un trajet de 5 heures en dehors de son horaire habituel bénéficie d’une récupération de 2h30 :

Temps de dépassement : 5h00 – 30 mn = 4h30
Récupération à 50 % : 4h00 x 50 % = 2h00
Récupération à 100 % : 30 mn.

 Déclaration des temps de déplacement

Les temps de déplacement professionnels doivent être déclarés par le salarié dans l’outil de gestion du temps mis à sa disposition (à la date de conclusion du présent accord, il s’agit de l’outil « Kelio »). 

Les temps de déplacement professionnels ainsi déclarés devront être validés par le Responsable hiérarchique. 

Déplacements professionnels dans le cadre de voyage d’affaires

Certains collaborateurs peuvent être amenés à effectuer des voyages d’affaires pour le compte de la Société dont une partie peut être assimilée à du temps de déplacement professionnel intervenant un jour normalement non travaillé : le week-end, un jour férié, etc. 

Dans ce cadre, les salariés concernés, peu importe leur statut ou l’organisation de leur temps de travail, peuvent bénéficier d'une compensation sous la forme de récupération, à condition que les horaires de voyage soient décidés en fonction des seules contraintes professionnelles. Il est précisé que ce temps de voyage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

La récupération est forfaitaire, et sera attribuée à hauteur de :
Trajet inférieur à six heures : une demi-journée de repos ; 
Trajet supérieur ou égal à six heures : une journée de repos. 
Chapitre 2 – Annulation du temps de travail pour les salaries des avenants 1 et 2

Article 1. Organisation du temps de travail

Temps de travail

Les salariés du LPC, employés à temps plein, ont une durée annuelle de travail de 1842 heures de travail effectif, correspondant à 40 heures en moyenne par semaine, incluant la journée de solidarité ainsi que des éventuels dépassements occasionnels de l’horaire dans la limite de 18 heures par an.

En contrepartie de son temps de travail, le salarié perçoit une rémunération lissée sur l’année, composée comme suit : 

une rémunération moyenne déterminée selon une durée de travail de 35 heures par semaine ;
une rémunération correspondant aux heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures et mensualisée.

La différence entre les heures rémunérées et les heures réellement effectuées dans la limite de 1842 heures donne lieu à l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ainsi, ces salariés bénéficient de 8 jours de JRTT par an (ou 16 demi-journées). 

Une journée est forfaitairement retenue au titre de la journée de solidarité, ce qui amène le compteur de JRTT à 7 journées par an (ou 14 demi-journées).

Calcul du nombre de « JRTT » :

Nombre d’heures travaillées dans l’année : (40 x 45.6) + 18 = 1842 heures.
Nombre d’heures rémunérées dans l’année : 39 x 45.6 = 1778,40 heures.

1842 – 1778,40 = 63,6 heures supplémentaires non payées.

Valeur moyenne d’une journée de travail = 1842 / 228 = 8,08 heures / 8h05’.

Nombre de JRTT dans l’année : 63,6 / 8 = 7,95 arrondis à 8 JRTT.



Règles d’acquisition et de prise des JRTT

L’acquisition des jours de JRTT est progressive et est fonction du travail effectif et des périodes assimilées. En conséquence, en cas d’absence, d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, un prorata de ces jours sera effectué en proportion du nombre de semaines travaillées (arrondi à la demi-journée la plus proche). En cas de départ en cours d’année, les jours pris par anticipation donneront lieu à une retenue sur le solde de tout compte.

La prise de ces JRTT est définie en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié, pour moitié au choix du responsable hiérarchique, et pour l’autre moitié au choix du salarié. Ces jours doivent être posés au cours de la période de référence, en prenant en compte les contraintes d’organisation, de fonctionnement et/ou de saisonnalité du service ; la prise d’une journée de JRTT pourra être refusée par le responsable hiérarchique sur ce motif.

Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront être soldés au 31 janvier de chaque année, sans report possible. 

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de JRTT pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Les JRTT figurent sur les bulletins de paie des salariés et sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Travail à temps partiel des salariés non-cadres

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 

Il peut être recouru au travail à temps partiel, soit à l’initiative de l’employeur pour répondre à des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise, soit à la demande du salarié.

La mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l’employeur et le salarié formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant, sans préjudice des dispositions régissant certaines formes spécifiques de temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.) et sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles permettant une réduction du temps de travail opposable à l’employeur ou au salarié sans accord préalable (activité partielle etc.).

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail.  Ces heures sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche spécifiques aux heures complémentaires. 

L’exécution de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Travail à temps réduit des salariés non-cadres

Sont considérés comme travaillant à temps réduit les salariés dont la durée du travail est supérieure à la durée légale du travail mais inférieure à la durée du travail de leur catégorie, fixée aux articles 2-2-8-A et 2-2-9-B du présent Titre. 

Il peut être recouru au travail à temps réduit, soit à l’initiative de l’employeur pour répondre à des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise, soit à la demande du salarié.

La mise en œuvre du travail à temps réduit suppose un accord entre l’employeur et le salarié formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Les salariés à temps réduit se voient appliquer les dispositions du présent chapitre. Toutefois, leurs rémunérations et le nombre de jours de JRTT sont proratisés en fonction de la durée du travail prévue contractuellement.

Article 2. Aménagement du temps de travail : organisation en équipes chevauchantes

Principe

Le travail des salariés du LPC visés par le présent accord peut être organisé en équipes chevauchantes, du lundi au samedi. Si l’activité ne le nécessite pas, les Responsables de Laboratoire ne sont pas concernés par ce mode d’organisation du temps de travail. 

Cette organisation consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes de la journée et permet le chevauchement de ces équipes pendant une durée déterminée.

La composition nominative de chaque équipe et les horaires associés sont communiqués aux salariés au moins deux semaines civiles en avance et sont affichés sur le lieu de travail. La plage horaire maximale dans laquelle ces horaires d’équipes peuvent s’inscrire s’étend de 06h00 à 21h00. 
Un registre reprenant ces éléments est également tenu constamment à jour et conservé au moins pendant un an. Ce registre est mis à disposition de l'inspecteur du travail et des représentants du personnel. 

En cas d’évolution des effectifs du service à la hausse, la Direction s’engage à ce que l’évolution des plannings se fasse avec un souci constant d’assurer un repos optimal des salariés.

Les jours fériés pourront exceptionnellement être travaillés.

Dans ce cas, le volontariat sera privilégié et les collaborateurs seront informés dans un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimums, sauf situation exceptionnelle. En cas de non-respect de ce délai de prévenance, une prime d’un montant de 40 € bruts sera accordée.

Le travail d’un jour férié donnera lieu à l’application des mêmes compensations et majorations que les autres salariés de l’entreprise.

Rotation et changement d’équipe  

Le responsable hiérarchique en charge de l’élaboration des plannings et de la composition des équipes veille au maximum à assurer une stabilité des affectations. 

Tout changement d’équipe est notifié aux salariés lors de la communication de la composition nominative des équipes et des horaires correspondant (article 2-1 §3).

À titre exceptionnel, pour remplacer un salarié absent et sous réserve que cette absence pénalise l’organisation du service, un changement d’affectation et d’horaire pourra être effectué sans appliquer le délai de prévenance de deux semaines civiles. 

Dans ce cadre, une prime de remplacement, versée dans les mêmes conditions que la prime d’équipe du samedi prévue au 3. du présent article, est ajoutée à cette dernière si :

le changement d’affectation et de d’horaire conduit le salarié à travailler un samedi non prévu initialement au planning ;
et si ce changement a lieu moins de trois jours ouvrés avant ledit samedi.

Le montant de cette prime est fixé à 40 € bruts. 
Ces changements d’affectation et d’horaire ne pourront jamais conduire au non-respect des durées maximales et travail et minimales de repos.


Prime d’équipe du samedi

Afin de compenser la sujétion du travail en équipe le samedi, une prime d’équipe du samedi est créée.

Le montant de cette prime est fixé à 40 € bruts par collaborateur et par samedi travaillé.

Le versement de celle-ci est subordonné à :

la présence effective le samedi ;
et à l’organisation du travail en équipe chevauchante. 

Repos supplémentaires

Des jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés qui effectuent au cours de l’année civile un certain nombre de semaines de travail au cours desquelles les jours de repos hebdomadaire ne sont pas consécutifs (par exemple : samedi-dimanche ou dimanche-lundi). Le nombre de jours de repos est forfaitairement défini comme suit, en fonction du nombre de semaines de travail au cours desquelles les jours de repos hebdomadaire ne sont pas consécutifs :
1 jour de repos si le nombre de semaines concernées se situe entre 18 et 21 ;
2 jours de repos si le nombre de semaines concernées se situe entre 22 à 25 ;
3 jours de repos si le nombre de semaines concernées dépasse 25.

La prise de ces jours de repos est définie en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié, et, à défaut d’accord, au choix du responsable hiérarchique.

Ces jours, acquis à la fin de l’année civile concernée, doivent être posés au cours de l’année civile suivante. 

Changement temporaire de l’organisation du temps de travail

En cas de sous-charge de travail ou pour nécessité de service, le travail par équipes chevauchantes peut être temporairement suspendu au profit d’une organisation « à la journée répartie du lundi au vendredi », hors équipe chevauchante. Cette organisation, ainsi que les horaires applicables devront être notifiés individuellement par tout moyen aux salariés en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine civile.

Temps de pause

Quelle que soit la plage horaire travaillée, celle-ci doit contenir une pause de 45 minutes (pause de repas). Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. 

En raison des conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail, contraignant les salariés travaillant en équipe chevauchante à prendre une restauration sur le lieu de travail, une indemnité journalière de panier est mise en place au profit de ces derniers.

Cette prime de panier correspond à une indemnité journalière de 3,50 € bruts. L’indemnité de panier est perçue par le salarié concerné pour chaque journée travaillée en équipe chevauchante. Elle ne sera pas due en cas d’absence de l’intéressé, pour quelque cause que ce soit. 

Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel dans la limite de 20 minutes par jour.


Chapitre 3 – LE FORFAIT ANNUEL JOURS pour les salaries de l’avenant 3

Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont concernés par le forfait annuel en jours, les salariés qui relèvent de la catégorie des Cadres « autonomes », disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Convention individuelle 

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion par le salarié et l’entreprise d’une convention individuelle de forfait. 

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés, sont établies dans le contrat de travail initial ou sous forme d’avenant au contrat de travail et prévoient obligatoirement les clauses suivantes : 
La référence à l’accord collectif en vigueur ; 
Le nombre de jours travaillés ; 
La période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ; 
La rémunération forfaitaire correspondant au forfait.

Période de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre. 
Rémunération 

La rémunération est forfaitaire, annuelle et versée mensuellement. 

En cas d’embauche, de sortie ou d’absence au cours d’un mois, la rémunération est par principe déterminée selon le nombre de jours ouvrés de présence du salarié.

Nombre de jours travaillés  

Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année est de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Voir ci-dessous la méthode de calcul : 


Ce nombre de jours pourra, le cas échéant, être réduit du nombre de jours de congés supplémentaires (légales, réglementaires et/ou conventionnels – notamment pour âge). 

Impact des embauches, des départs et des absences au cours de la période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du temps de présence du salarié sur la période concernée. 

L’embauche au cours de la période de référence 

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, leur forfait annuel de 218 jours travaillés est proratisé comme suit et arrondi au chiffre le plus proche :






J-Travaillés = (J-Forfait + CPNA) x JO-Reste / JO-Annuel

J-Forfait : Nombre de jours prévus dans le forfait pour une année ;
CPNA : Nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis ;
JO-Reste : Nombre de jours ouvrés (hors samedis, dimanches et jours fériés) restant jusqu’au 31/12 de l’année ;
JO-Annuel : Nombre de jours ouvrés dans l’année (hors samedis, dimanches et jours fériés).

Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :

(JO-Reste – CPA) – J-Travaillés

CPA : Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis

Le départ au cours de la période de référence 

En cas de départ au cours de la période de référence, un examen du nombre de jours travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde peut être opérée pendant la période de préavis.

Les absences au cours de la période de référence
 
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif selon les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles n'ont aucune incidence sur le nombre de jours travaillés sur l’année. 

Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, (exemple : congé sans solde, absence injustifiée...) s’imputent sur le nombre de jours travaillés qui est réduit en conséquence. Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être déduites de la rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 


Calcul sur salaire journalier de référence :

(rémunération annuelle) / (nombre de jours travaillés fixés dans le forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)




Jours de repos ou jours « RTT »

Les salariés au forfait jours bénéficieront de jours de repos ou jours « RTT » dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés sur l’année. 

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, ce nombre est proratisé en fonction de la période réelle de présence. 

La prise des jours de repos ou jours « RTT » est, par principe, librement fixée par demi-journée ou journée entière par le salarié, après validation du responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service. Ils pourront néanmoins être posés pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. 

Les jours de repos ou jours « RTT » devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront être soldés au 30 janvier de chaque année, sans report possible. 

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de repos ou jours « RTT » pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Suivi de la charge de travail 

Organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou demi-journées travaillées. 

La demi-journée s’entend comme la période de travail se terminant ou commençant après le déjeuner. La journée s’entend comme étant la période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son intégralité. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou règlementaires. 
Temps de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ou annuelle de travail, ni aux durées maximales de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter un temps de repos qui est au minimum de :
11 heures consécutives entre chaque journée de travail, 
35 heures consécutives entre chaque semaine. 
Les salariés doivent organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. En outre et afin de respecter ces périodes de repos, le salarié ne devra pas fournir de prestations de travail pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf situations exceptionnelles liées notamment à des séminaires, congrès, déplacements professionnels, salons, etc. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à augmenter cette durée. 

Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail doit rester raisonnable et ne peut, en aucun cas, dépasser 13 heures par jour. 

La limite ainsi fixée est maximale. Les salariés sont invités, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, à réduire cette amplitude.
 
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit rester raisonnable. 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et du temps de repos minimal sont bien respectés. 
Dans ce cadre, les outils suivants sont mis en place : 

Un décompte des jours travaillés 

Chaque salarié doit déclarer le nombre de jours travaillés via le système de suivi du temps  de travail en vigueur dans l’entreprise (et à défaut par écrit), ainsi que le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours.

Via le système actuel mis en place dans l’entreprise ou via tout autre moyen, le salarié peut indiquer une amplitude de travail trop importante. Le Responsable hiérarchique et le Responsable ressources humaines en seront informés et pourront prendre des mesures qui s’imposent.  
	
Un entretien annuel

Un entretien individuel annuel distinct de l’entretien d’évaluation est organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L'amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Le nombre de jours de repos pris ;
L’utilisation de son droit à déconnexion. 

Une procédure de signalement

Le salarié pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail et des temps de repos. 
Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien distinct entre le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable ressources humaines avec le salarié et pourront donner lieu, le cas échéant, à des recherches et/ou des actions correctives. 

Droit à la déconnexion

La société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés et à permettre le meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Dispositions générales et principes directeurs 

Le droit à la déconnexion est le droit pour tous les salariés de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses heures de travail. 

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Il est donc essentiel de réguler par des mesures effectives l’utilisation des outils numériques et informatiques afin :
D’une part d’assurer la santé et la sécurité des salariés par le respect des temps de repos et de congés ;
Et d’autre part de respecter la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Ces mesures permettant de réguler l’utilisation de ces outils visent à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils. 

Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 

Mesures visant à assurer l’effectivité du Droit à la déconnexion 

Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail.  À cet égard, il ne saurait être reproché au salarié de n’avoir pas répondu à des sollicitations professionnelles pendant son temps de repos ou pendant une période de suspension du contrat de travail, sauf cas urgents. L’appréciation de ces cas urgents doit être faite en tenant compte de la nature de la fonction occupée par le salarié.

Ce droit se concrétise par les mesures suivantes :
Éviter les envois et la consultation d’emails en dehors du temps de travail ; 
Envoyer un email au moment le plus opportun afin de ne pas créer un sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé sur la messagerie professionnelle ; 
Favoriser les échanges physiques et directs ; 
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le sujet ou qui en font la demande ; 
En cas d’absence, avoir recours aux réponses automatiques afin d’orienter l’émetteur vers un autre interlocuteur ou l’inviter à renouveler sa demande à une date ultérieure. 

Cette liste n’est pas limitative.  

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées au sein des équipes qui peuvent également en proposer de nouvelles. 
Le personnel d’encadrement a un rôle important dans le respect de ces bonnes pratiques et du droit à la déconnexion. Il doit donc faire preuve d’exemplarité vis-à-vis de son équipe. Le salarié peut, à tout moment, alerter son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité via les outils numériques professionnels.  

L’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion peuvent être abordées lors des entretiens annuels d’évaluation. 

Forfait jours réduit

Un salarié peut solliciter une réduction de son temps habituel de travail par une réduction de son plafond de jours travaillés. Un avenant au contrat de travail doit alors être formalisé lequel fixe les caractéristiques du forfait jours réduit en indiquant notamment les jours non travaillés (via un planning indicatif).

Le nombre de jours travaillés est ainsi recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. La rémunération forfaitaire est également réduite proportionnellement au nombre de jours travaillés dans l’année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Les autres dispositions s’appliquent à l’identique dont le bénéfice des jours de repos.

Renonciation à des jours de repos 

De façon exceptionnelle, un salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette renonciation au jours de repos ne peut entrainer un dépassement du nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours.

La demande est exclusivement à l’initiative du salarié et doit être faite par écrit. L’employeur doit néanmoins donner son accord. Un avenant devra être formalisé pour l’année en cours, sans reconduction possible, qui déterminera le taux de majoration applicable par jour de repos renoncé qui sera au minimum de 10%.


















Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à partir du 21 août 2023.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord pourra être réalisé dans le cadre d’une commission de suivi sur demande des salariés. 

Interprétation de l’accord

En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord, les parties signataires se réuniront aux fins de régler ce différend, notamment via la conclusion d’un avenant de révision dit interprétatif.  

Révision de l’accord 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales et/ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.    

L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

Dénonciation de l’accord 

 Le présent accord ou ses avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions visées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions visées aux articles D.2231-6 et suivants du Code du travail. Ainsi, il sera : 
Déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues ;
Transmis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Malo. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires. 

 


Fait à Saint-Malo, le 15/06/2023 



Pour la Société LPC (parapher toutes les pages sauf celle-ci à signer)
Le Président 







Pour les salariés du LPC (parapher toutes les pages sauf celle-ci à signer)