Accord de substitution relatif à l’aménagement du temps de travail 
et à l’évolution du statut social au sein de
l’association Mission Locale Paris Terres d’Envol 
  
 
Entre les soussignés :
L’association Mission Locale Paris Terres d’Envol siren n° 914331848 -code NAF 8413Z dont le siège social est sis 50 allée des Impressionnistes – 93 420 Villepinte au Registre des associations sous le numéro de R.N.A : W932012102 représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Président
d’une part,
Et le Comité Social et Economique représenté par :  

xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Titulaire 
xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Titulaire 

ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 
 
Le présent accord vise à se substituer aux dispositions de l’accord d’entreprise de réduction du temps de travail qui est entré en vigueur le 1er janvier 2001 au sein de l’association Mission Locale La MIRE qui a été dénoncé suite à la scission de la MIRE et au transfert des missions locales du mois de juillet 2022.

Il a été rédigé pour constituer un nouveau socle social pour l’association Mission Locale Paris Terres d’Envol dans une vision tournée vers l’avenir, avec pour objectif d’offrir un socle commun à tous les salariés appelés à travailler à l’élargissement du périmètre de notre Mission Locale. 

Il intègre des propositions innovantes en cohérence avec l’évolution des pratiques sociales. 

Il répond aux enjeux posés par le conseil d’administration de l’association en lien avec les objectifs et les évolutions des attentes de nos financeurs. Ainsi, il est construit pour accompagner l’objectif de la Mission Locale Paris Terres d’envol à savoir, délivrer un service de qualité reconnu par les jeunes accueillis par la structure dans le respect des objectifs stratégiques et des ressources allouées.

Issu du dialogue social, l’accord ici présenté participe à l’innovation et à la consolidation du statut social de l’association.  

Il adapte l’organisation du temps de travail à l’activité de l’association et à son fonctionnement tout en préservant l’équilibre vie privée-vie professionnelle pour les salariés.

Par une plus grande souplesse des règles pour la gestion des temps consacrés au travail, en favorisant l’autonomie et l’organisation personnelle des collaborateurs pour les temps consacrés au repos, il répond à une volonté d’équilibrage des intérêts du public accueilli et des salariés de l’association et des élus du territoire. Il prend en compte les nouveaux enjeux de notre Mission Locale Territoriale et intègre les évolutions rendues nécessaires par les modifications de notre environnement.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail ainsi que des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du travail relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail. Il se substitue intégralement à l’accord entrée en vigueur au 1er janvier 2001. 

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet de discussions et de moments de concertation avec l’ensemble des salariés. 

Des réunions de négociation se sont tenues avec les élues du CSE les 10/02, 28/03, 28/04, 09/06 et 28/06. 

Une concertation sans précédent avec l’ensemble des salariés a pu être mise en place dans le cadre d’une réunion plénière consacrée à la réflexion avec les équipes le 17 mai 2023. Une présentation des options en cours de négociation a été réalisée auprès des équipes en réunion le 19 juin 2023. Enfin le recueil des avis des salariés sur les propositions a pu être mené via un sondage réalisé entre le 20 et le 23 juin 2023. 













































CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 

Titre 1 : Cadre général de l’accord 

Article 1- Champ d’application- Personnel bénéficiaire et exclusions   

Article 1.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association de la Mission Locale Paris Terres d’Envol. 

Article 1.2. Personnel bénéficiaire et exclusions 

L’accord s’applique au personnel de statut cadre et non cadre lié par un contrat de travail avec l’association. 

Dans le cadre de l’application de cet accord, certaines dispositions ont vocation à s’appliquer à certaines catégories de personnel seulement du fait de la spécificité de leur emploi (critère d’autonomie) et de la spécificité de leur contrat de travail (contrat à temps complet /à temps partiel -apprentis). 

Lorsqu’une disposition exclut une ou plusieurs catégories de personnel, il en est fait expressément mention. Il en est de même lorsque qu’une disposition ne bénéficie qu’à une catégorie de salariés identifiée.

Il s’applique également au personnel intérimaire dans le cadre de l’égalité de traitement. 

Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires. Les modalités d’organisation du temps de travail sont fixées pour prendre en compte la situation du stagiaire dans le cadre des dispositions légales.  

Article 2- Principe de substitution 
   
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions portant sur le même objet résultant d'un autre accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral. 

Article 3- Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel  

Article 3.1. Clauses à portée générale 

Certaines dispositions ayant une portée générale et collective (droit au repos, congés,..), elles s’appliquent de manière uniforme à tout le personnel et aux intérimaires.  

Article 3.2. Clauses spécifiques à certaines catégories de personnel 

3.2.1. Alternants  

Les apprentis bénéficient des dispositions spécifiques prévues par la loi en la matière. 
Il en va de même pour les autres alternants liés par un contrat de travail avec l’association.  




3.2.2. Personnel non-cadres et cadres non soumis à une convention de forfait 

En matière d’organisation du temps de travail : 

Les salariés de l’association employés à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet bénéficient des dispositions prévues des Titres 3 et 5 du Chapitre 2 du présent accord. 

Les salariés ou intérimaires employés à temps partiel bénéficient des dispositions prévues au Titre 4 du Chapitre 2 du présent accord.

3.2.3. Salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours 

Les salariés visés au Titre 1 du Chapitre 3 bénéficient des dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours. 

Titre 2 : Dispositions communes applicables à l’ensemble des personnels bénéficiaires de l’accord 

Article 4- Dispositions communes relatives au temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

En application de l'article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures). 

Article 5- Dispositions communes relatives à la journée de solidarité 

Article 5.1. Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée chaque année au lundi de Pentecôte quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié. 
Pour les salariés non-cadres à temps complet, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Pour les salariés non-cadres à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. 
Pour les salariés cadres de l’association en forfait jours, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail. 
Les salariés embauchés en cours d’année dans l’association sont dégagés de cette obligation sur l’année civile de leur embauche. 
Article 5.2. Modalités de don de la journée de solidarité aux salariés par l’employeur
Les salariés dont l’absentéisme sur l’année N-1 est inférieur à 5% (hors absences assimilées à du temps de travail effectif par le droit du travail, hors congés conventionnels rémunérés et hors congés visés aux articles 10.1 et 10.3 du titre 2 du chapitre 1) bénéficieront du don par l’employeur de la journée de solidarité en année N. Les salariés concernés en seront informés avant la fin du premier trimestre de l’année N.
Article 6- Dispositions communes relatives aux fériés 

L’article L3133-1 du code du travail définit les onze jours fériés, le 1er mai étant un jour férié obligatoirement chômé. 

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire (article 5.5 de la CCN des missions locales et PAIO). 

Article 7- Dispositions communes relatives au travail exceptionnel du samedi 

Article 7.1. Pour le personnel non soumis à une convention de forfait annuel en jours 
Le travail du samedi est soumis à l’autorisation préalable de la Direction (exemple tenue d’un salon ou d’un évènement) et s’effectue sur la base du volontariat.
 
Le travail exceptionnel le samedi donnera lieu à une majoration spécifique de 50% des heures réalisées ce jour-là. Cette majoration inclut les majorations afférentes aux heures supplémentaires éventuellement réalisées sur la semaine concernée. 

Article 7.2. Pour le personnel bénéficiant de la convention de forfait annuel en jours : 
Le travail du samedi reste exceptionnel et est effectué sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie en vue d’une concertation. 
Le travail du samedi ne donne lieu à aucune majoration ni rémunération complémentaire, le jour de repos non pris étant reporté au planning à une date ultérieure au cours de la période de référence. 

Article 8- Dispositions communes relatives au travail du dimanche  

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Il doit bénéficier d’au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) qui doit lui être accordé chaque semaine. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

De ce fait, aucun salarié de l’association ne pourra être amené à travailler le dimanche entre 0h et 24h quel qu’en soit le motif et même en cas de déplacement professionnel. 

Article 9- Dispositions communes relatives aux congés payés 

Article 9-1 – Période de référence, acquisition des droits à congés payés et décompte des congés payés

9.1.1 Période de référence 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés dans l’association s’entend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

Les salariés peuvent bénéficier de leurs droits à congés au fur et à mesure de leur acquisition sans attendre la fin de la période d’acquisition. 


9.1.2 Acquisition et décompte des congés payés 

Les modalités d’acquisition des droits à congés payés sont celles prévues par la convention collective des missions locales et PAIO du 21 février 2001. L’acquisition des congés payés dans l’association est comptabilisée en jours ouvrés (soit 2.5 jours par période mensuelle soit 30 jours ouvrés par an pour une période complète de présence) selon les modalités définies à l’article 5.4 de la convention collective. 

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.

La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés. 

Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur 4 jours, le décompte du nombre de jours de congés s’effectue entre le premier jour d’absence et la date du jour de reprise effective du poste. 

Article 9-2 – Congé principal et période définie pour le congé principal

9.2.1 Définition du congé principal et période définie  

Les salariés doivent prendre 4 semaines de congés (soit 20 jours ouvrés) au cours de la période définie pour le congé principal qui s’étend du 1er avril au 31 octobre chaque année aux termes de l’article 5.4-1 de la convention collective des missions locales et PAIO. 

Par dérogation à ce principe, il est convenu que les salariés puissent disposer d’une grande souplesse dans l’organisation de leur période de congé principal (4 semaines) sous réserve de bénéficier d’au moins deux semaines consécutives de congés payés durant la période définie pour le congé principal. 

Ainsi, sauf fractionnement du congé principal défini au point 9.2.2, les salariés devront pouvoir disposer de 4 semaines de congés (soit 20 jours ouvrés) au cours de la période définie au sein de l’association pour le congé principal qui s’étend du 1er avril au 31 décembre chaque année. 

9.2.2. Fractionnement du congé principal  

Afin de permettre au salarié de répartir ses congés payés à sa convenance tout au long de l’année pour ses besoins personnels, il est convenu entre les parties d’une renonciation collective aux congés supplémentaires dit de fractionnement. 

Le salarié qui le souhaite peut donc demander le fractionnement de son congé principal (soit 20 jours) en dehors de la période s’écoulant entre le 1er avril et le 31 décembre, à l’exclusion de la période de 10 jours ouvrés de congés consécutifs définie aux articles L3141-18 et L3141-19 du code du travail. 

Article 9-3  Autorisation de départ en congés payés   

Les départs en congés payés sont organisés par service chaque année après accord de l’employeur. 

Il est rappelé que les dates de congés peuvent toutefois être modifiées en cas de besoins impérieux de service jusqu’à un mois avant le départ effectif du salarié. 

Deux périodes distinctes sont définies : 

- la période du congé principal qui s’étend du 1er avril au 31 décembre dont les modalités sont définies à l’article 9.2.1
- la période qui s’étend du 1er janvier au 31 mars au cours de laquelle le salarié prend sa 5e semaine et 6ième semaine de congés (ou son équivalent correspondant à 10 jours ouvrés) et éventuellement une partie de son congé principal dont il a demandé le fractionnement. 

Pour la période du congé principal : 

Les salariés communiquent leurs souhaits pour la prise du congé principal au plus tard un mois et une semaine avant l’ouverture de la période du dit congé au moyen de Timmy Absences.

Les réponses aux demandes déposées dans le respect des règles dans l’outil de suivi des congés sont communiquées par l’employeur au salarié concerné au plus tard le 1er avril.  Pour les demandes déposées ultérieurement un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date de départ prévue doit être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles dument justifiées, une réponse plus rapide peut être néanmoins apportée.  

Article 9.4. Gestion des soldes de congés à la fin de la période 

Les salariés doivent prendre la totalité de leurs droits à congés payés sur la période de référence définie à l’article 9.1. Aucun report ne sera autorisé. 

En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence de longue durée pour cause de maladie, maternité ou accident, les congés pourront être pris dans un délai de 3 mois, après le retour du salarié. Un planning sera alors proposé par l’employeur en respectant le délai de prévenance d’un mois a minima avant les dates planifiées par l’employeur. 
Faute de prise effective des congés ou d’un placement partiel éventuel en compte épargne temps défini au chapitre 4, ils seront perdus.

Article 10- Dispositions communes relatives aux autres congés 

Article 10.1. Autorisations d’absence pour évènements familiaux rémunérés
 
Des congés payés supplémentaires exceptionnels sont accordés, sur justification et en continu, au personnel pour des événements d'ordre familial selon les dispositions de l’article 5.6 de la convention collective des missions locales et PAIO. 

Selon les délais de trajet reconnus nécessaires, 1 jour supplémentaire pourrait être accordé par l'employeur si l’évènement a lieu en France avec un temps de trajet aller supérieur à 400 kms et 2 jours si l’évènement a lieu à l’étranger ou dans les DOM TOM. 

Ainsi, le salarié a droit, sur justification, à un congé de :

•      5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou contrat Pacs ;
2 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant ; 
1 jour ouvré pour le mariage d'un frère, d'une sœur, du père ou de la mère ;
5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire Pacs, d'un enfant, du père ou de la mère ;
2 jours ouvrés pour le décès d'un parent (frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
1 jour ouvré pour le déménagement. 

En regard des dispositions légales et pour soutenir le salarié en difficulté, l’employeur octroie un droit complémentaire aux précédentes dispositions conventionnelles de : 

• 5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant ; 
• 5 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par PACS ; 
• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. 

Les congés mentionnés au présent article n'entraînent pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, de l'indemnité mentionnée à l'article L. 331-9 du code de la sécurité sociale et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. 

Le bénéfice d’un congé exceptionnel pour évènement familial est subordonné à une démarche du salarié auprès de l’employeur et à la production d’un justificatif recevable de l’évènement. En cas d’absence du salarié pour un autre motif au moment de l’évènement familial, le droit à congés pour évènements familiaux n’est pas reporté à une date ultérieure sauf accord express de l’employeur 

Sauf dispositions législatives autorisant le fractionnement, les congés ainsi visés doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial et ne peuvent donner lieu ni à report, ni à indemnisation en espèces. 

Article 10.2 Congé sabbatique  

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Durant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. 

En dérogation des dispositions légales relatives au congé sabbatique prévues aux articles L3142-28 et suivants, il est convenu d’aménager les conditions d’attribution et de mise en œuvre du congé sabbatique au sein de l’association. 

10.2.1 – Rappel des conditions générales applicables au congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle ouvert aux salariés qui, à la date de leur départ en congé :

-  justifient de 6 années d'activité professionnelle et d'une ancienneté minimale, dans l'association, consécutive ou non, d'au moins 36 mois, consécutifs ou non ;

-  n'ont pas déjà bénéficié, dans l'association, soit d'un autre congé sabbatique, soit d'un congé pour création d'entreprise, soit d'un congé de transition professionnelle d'au moins 6 mois, depuis 6 ans.

L'employeur peut accepter le congé aux dates demandées mais peut également différer ce congé ou le refuser. L'employeur en informe le salarié. L'accord de l'employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l'entretien professionnel. 

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.

10.2.2 – Aménagement du congé sabbatique au sein de l’association 

Pour mettre en œuvre le droit à congé sabbatique, un accord collectif d'entreprise peut aménager les conditions du congé sabbatique défini par le code du travail

Durées minimale et maximale du congés et nombre de renouvellement :

Au sein de l’association, le salarié est autorisé à demander un congé pour une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 12 mois. 

Le congé sabbatique initial peut être renouvelé deux fois mais la durée maximale d’absence cumulée ne peut être supérieure à 12 mois. 

Conditions requises dans la structure pour ouvrir droit à ce congé : 

Le salarié doit avoir une ancienneté minimale de 24 mois au sein de l’association pour bénéficier du congé sabbatique. 

S’il a déjà bénéficié des dispositifs mentionnés au second alinéa de l'article L. 3142-28, le salarié devra respecter un délai de carence entre deux périodes de congés sabbatique. Ce délai de carence est de 36 mois.

L’employeur peut différer le départ du salarié dans la limite de 3 mois à compter de la date de la demande de départ du salarié. 

En cas de départs simultanés de deux collaborateurs sur un même service, l’employeur peut différer son accord dans la limite de 6 mois suivant la date de demande de départ du salarié. 
Au-delà de deux collaborateurs demandant une absence sur une même période, l’employeur peut refuser le départ en congé sabbatique d’un autre salarié ou demander au salarié de différer la date de son départ à la date de retour d’un collaborateur déjà absent pour raisons de service. En cas de départs différés, le CSE est consulté. 

Modalités pour demander le bénéfice du congé sabbatique 

Le salarié adresse à l’employeur, au moins 2 mois avant la date définie pour son départ effectif en congé sabbatique, une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception en indiquant la durée initiale de celui-ci et le cas échéant s’il est susceptible d’en demander le renouvellement. 

Dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception du courrier adressé par le salarié, la structure apporte une réponse à la demande du salarié selon les conditions définies précédemment. 

Sort des congés acquis par le salarié avant son départ en congé sabbatique - financement du congé sabbatique

Les congés acquis par le salarié avant son départ en congé sabbatique, ses JRTT ou ses JNT ou les heures acquises au titre du repos compensateurs de remplacement sont soldées au moment du départ en congé sabbatique. 

Les salariés qui entendent recourir au congé sabbatique peuvent reporter leurs congés à partir de la 5ième semaine de congés pour la période s’écoulant jusqu’à leur départ. Le report des congés ainsi définis est réalisé sur une période maximale de 2 ans. 

De même, le salarié bénéficiant d’un départ en congé sabbatique peut faire usage de ses droits cumulés en compte épargne temps au moment de son départ. 

Retour du salarié à l’issue du congé sabbatique 

L’employeur peut accorder un retour anticipé du salarié en congé sabbatique avant la fin de celui-ci sous réserve d’un besoin effectif non couvert au sein de l’association. 

A la fin de son congé ou en cas de retour anticipé accordé par l’employeur, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire au sein de la structure avec une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ en congés. 
Il est affecté en fonction des nécessités de service sur une antenne du périmètre géographique de la mission locale. 

Article 10.3.  Congé menstruel ou d’endométriose 

L’employeur institue des jours de congés supplémentaires au bénéfice des salariés rencontrant une situation pathologique de règles incapacitantes ou une pathologie d’endométriose. Cette attribution est consentie sur présentation d’un certificat médical du médecin traitant renouvelé chaque année le cas échéant.  

L’octroi de ces congés spécifiques s’entend pour un maximum de 12 jours par an (soit un jour par mois). La période annuelle de décompte débute à compter de la date de fourniture du premier certificat médical par l’intéressée. 

Cette disposition reconnaît une situation spéciale d’incapacité temporaire de travail qui vise à éliminer tout biais négatif pour les femmes dans le monde du travail. Ce droit doit être pris effectivement au moment de la survenance de l’évènement et n’est pas cumulable avec les autres droits à congés accordés au sein de la structure. 

Cet avantage ne saurait se cumuler avec un avantage de même nature accordée suite une évolution législative ultérieure. 

Article 10.4 : Don de jours par un salarié 

10.4.1. Principe du don de jours entre salariés 
 
En vue de développer la constitution d’un collectif de travail au sein de l’association basé notamment sur l’entraide entre les salariés qui font face à des contraintes personnelles liées à la maladie ou la dépendance d’un enfant ou d’un proche, l’association entend promouvoir un dispositif collectif de dons de jours de congés à l’initiative des salariés. 
Conformément aux dispositions légales, les salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité peuvent de prendre un congé pour les assister. Il en est de même pour les salariés dont l’enfant de moins de 25 ans (ou de la personne à sa charge) est décédé et pour les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.
10.4.2. Conditions liées à la personne pour l’attribution d’un don de congés 

Les salariés qui ont un proche présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap peuvent recevoir un don de congés. 

Le lien entre le salarié et la personne doit être le même que pour le congé proche aidant : conjoint (concubin, Pacs), ascendant, descendant (y compris du conjoint), enfant à charge, collatéral jusqu’au 4e degré (y compris du conjoint), ou personne âgée ou handicapée dont il est proche et qu’il aide dans sa vie quotidienne (C. trav. art. L 3142-16).
En pratique, les collatéraux jusqu’au 4e degré incluent : frères/sœurs, neveux/nièces, oncles/tantes, cousins germains, grands-oncles/grands-tantes, petits neveux/petites-nièces

10.4.3 Les jours de repos cessibles

Peuvent faire l’objet d’un don au bénéfice d’un autre salarié, les jours de repos suivants : 
- Des jours placés en CET ; 
- La part de congés payés qui dépasse ses 20 jours ouvrés de congé principal (4 semaines)
- Des jours non travaillés (JNT) ou JRTT 
- Des jours de récupération (RCR) 

Le don sera limité à 2 jours de repos par salarié donateur par année civile.
Tout don sera effectué avec l’accord de l’employeur, qui se réserve le droit de refuser pour cause d’état de santé du salarié donateur dans un délai de 7 jours après la demande et après concertation avec les élues du CSE.

10.4.4 Procédure d’appel, de recueil et de partage des dons 

L’appel aux dons sera effectué par le service des ressources humaines sous forme d’une communication par courrier électronique.

Les dons seront effectués auprès du service des ressources humaines au moyen du formulaire établi à cet effet.  

Le salarié ayant acquis plus d’un an d’ancienneté au sein de l’association, souhaitant bénéficier du dispositif adresse sa demande au service des ressources humaines. Sa demande sera traitée dans le cadre d’une concertation avec les membres élues du CSE. 

Un même salarié ne pourra bénéficier de plus de 30 jours ouvrés au titre du don de jours de congés. 

En cas de demande simultanée de la part de plusieurs salariés, La Direction, en concertation avec les élues du CSE procèdera à un seul appel aux dons et répartira les jours de manière équitable entre les demandeurs. 

Article 11- Dispositions communes aux règles d’accolement des divers congés et absences – absence continue maximale

La prise des congés payés doit être privilégiée sur toute autre modalité d’absence pendant la période du congé principal en vue de garantir la prise effective des congés annuels. 

La prise des jours non travaillés (JRTT-RCR ou JNT) est réglementée durant les périodes de haute activité définie chaque année dans l’association. Au cours du premier trimestre de la période de référence, l’employeur pourra être amené à fixer les dates de prise de JNT et JRTT dans la limite de 3 jours par an. 
 
L’absence continue maximale du salarié résultant de la prise de congés ou jours non travaillés ne devra pas être supérieur à 3 semaines calendaires. Exception est faite des congés payés pris au cours de la période du congé principal qui peuvent, sous accord préalable de l’employeur, être d’une durée continue de 4 semaines et sous réserve du respect des articles L 3141-17 à 23 du Code du travail

Sous cette réserve, les salariés peuvent accoler des jours de congés payés restants des jours de réduction du temps de travail (JRTT), des jours non travaillés (JNT), des jours de CET, des jours d’absence autorisées. Toutefois, en cas de difficultés d’organisation du service, une concertation est réalisée par l’employeur. 

Article 12- Indemnisation des jours de carence sécurité sociale en cas de deuxième arrêt sur une même période de 12 mois.

La convention collective des missions locales et PAIO prévoit dans son article 5.9 la prise en charge par l’employeur d’une période de carence sécurité sociale de 3 jours pour chaque période de 12 mois ouverte à compter de la date du premier arrêt constaté pour le salarié. 

En regard de l’amélioration des résultats d’absentéisme et en vue de permettre au salarié de faire face à un aléa de santé, il est convenu de procéder à l’indemnisation d’une deuxième période de carence au cours de la même période de 12 mois si l’absentéisme calculé pour le salarié est inférieur à 3% (hors absences assimilées à du temps de travail effectif par le droit du travail, hors congés conventionnels rémunérés et hors congés visés aux articles 10.1 et 10.3 du titre 2 du chapitre 1) sur l’année précédant la date de survenance du deuxième arrêt. 

Pour chaque nouvelle période de 12 mois, les mêmes dispositions seront respectées. 























CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL NON-CADRE et CADRE HORS FORFAIT

Titre 1 : Personnels concernés 
 
Le présent chapitre définit les dispositions applicables à l’ensemble du personnel non-cadre de l’Association et des personnels cadres suivant l’horaire collectif de travail de leur service.

L’ensemble des salariés ainsi définis intervenant dans l’association bénéficie de l’ensemble des dispositions générales communes définies au Titre 2 du présent chapitre. 

Conformément aux dispositions de l’article 3.2.2 du titre 1 du Chapitre 1 : 

Les salariés de l’association employés à temps complet bénéficient des dispositions prévues au Titre 3 et au Titre 5 du présent chapitre. Il en est de même pour le personnel intérimaire employé à temps complet. 

Les salariés de l’association ou les intérimaires employés à temps partiel bénéficient des dispositions prévues au Titre 4 du présent chapitre. 

Les stagiaires titulaires d’une convention et les alternants sont soumis à un horaire compatible avec les dispositions légales définies par rapport à l’âge du stagiaire et avec le suivi de leurs périodes de formation en centre selon les bases définies dans le cadre de cette convention. 

Titre 2 : Dispositions générales communes au personnel non-cadre et cadre non soumis à une convention de forfait 

Article 1- Définition du temps de travail effectif pour le personnel – Coupure méridienne 

Article 1.1- Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les apprentis, le temps consacré à la formation en CFA est compris dans l’horaire de travail. 

Article 1.2- Coupure déjeuner (pause méridienne) 

Il est rappelé que la coupure déjeuner prévue dans le cadre de l’horaire de travail n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. 

Afin de garantir un temps de repos suffisant aux salariés au cours de leur pause méridienne, les horaires devront être définis pour garantir un temps de pause minimal de 30 minutes. 
Cette durée pourra être portée à 1 heure sur simple demande du salarié. 
Le salarié précise par écrit à l’employeur la durée de la pause méridienne choisie. 
Tout changement ultérieur de la durée de la pause méridienne devra être demandée par écrit à l’employeur qui s’efforcera d’y donner satisfaction dans un délai permettant l’ajustement des plages de présence sur le service concerné. 


Article 2- Trajet et déplacements
  
Article 2.1 - Définitions

Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa apprécié sur la distance la plus courte ou le temps de trajet le plus rapide le cas échéant.

Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu de l’association (établissement, site, …) où le salarié exerce habituellement ses fonctions. 

Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

- des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une même journée ; 
- des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail et notamment :
Les temps pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Les temps pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

Article 2.2 - Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération. 

Article 2.3. -  Contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie en repos équivalente à la fraction de temps supplémentaire générée par le déplacement hors du lieu de travail habituel. Cette contrepartie est calculée par l’intermédiaire d’un décompte établi dans un formulaire défini dans l’association cosigné par l’employeur et le salarié. 

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion utilisé préalablement autorisé par l’employeur.

Article 3- Durée du travail 

Article 3.1. -  Durée légale 

L’article L3121-27 dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée a trente-cinq heures par semaine (35 heures) ou un équivalent de 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse) dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. 

Article 3.2. Durée maximale journalière et hebdomadaire 

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du Travail)

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du Travail)

Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du Travail).

Article 4. -  Contingent des heures supplémentaires

Les parties fixent à 100 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise de repos.

Titre.3 :  Dispositions d’aménagement de la durée du travail pour les temps complets

Article 5- Organisation du temps de travail par catégories de personnel 

L’organisation du temps de travail des personnels non- cadres et cadres (hors forfait) employés à temps complet est définie en 3 modalités distinctes : 

Article 5.1- Aménagement de la durée du travail sur la période de référence avec durée hebdomadaire de 37.5 heures et octroi de JRTT 

Cette modalité d’organisation du temps de travail est décrite à la Section 1 du présent Titre. 

Relèvent de cette organisation du temps de travail, les salariés ayant choisi collectivement de travailler au sein d’un même service (antenne) sur la base d’un horaire planifié de 37.50 heures par semaine contre l’octroi de JRTT et qui ont recours à l’aménagement des horaires de travail sur la base d’un îlot défini au titre 5 du présent chapitre. 

Article 5.2 - Horaire hebdomadaire de 35 heures  

Cette modalité d’organisation du temps de travail est décrite à la Section 2 du présent titre. 

Relèvent de cette organisation du temps de travail, les stagiaires liées par une convention de formation et les alternants. 

Article 5.3 - Horaire hebdomadaire réparti sur 4 jours.   

Relèvent également de cette organisation du temps de travail, les salariés ayant choisi collectivement de travailler sur 4 jours au sein du service auxquels ils sont affectés. Cette organisation est mise en œuvre à titre expérimental du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024.

Cette modalité d’organisation du temps de travail est décrite à la Section 3 du présent titre. 


SECTION 1 :  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC DUREE HEBDOMADAIRE DE 37.5 HEURES ET OCTROI DE JRTT 

Article 6- Principe d’annualisation du temps de travail-période de référence 

L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Le cadre annuel ici défini est la période de 12 mois consécutifs courant du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

La durée conventionnelle du temps de travail effectif sera de 1.607 heures normales par an, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

Dans l’association, cette durée moyenne de 35 heures par semaine se trouve réalisée par la fixation d’un horaire hebdomadaire de 37.5 heures avec octroi de JRTT. 
 
Article 7 – Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel est indépendante de la durée réellement travaillée chaque mois.

Les heures non effectuées du fait de l’absence du salarié sont traitées en fonction de la nature de cette absence. 
La rémunération mensuelle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.

Les augmentations de salaires qui interviendraient en cours de période de référence seront prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée au prorata temporis. 
Les primes à périodicité non mensuelle ne sont pas à intégrer dans la base de calcul de la rémunération moyenne. 

Article 8. – Principe d’organisation du temps de travail avec attribution de JRTT  

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet définis à l’article 5.1. du Titre 3 du présent Chapitre  est organisé selon une durée de présence supérieure à 35 heures par semaine.  

En vue d’atteindre une durée moyenne de 35 heures sur la période de référence définie à l’article 6 du Titre 3, un nombre de jours est attribué en compensation des heures réalisées au-delà de 35 heures selon les modalités de calcul définies à l’article suivant. 

Article 8.1. Horaire collectif hebdomadaire défini dans l’association

Les salariés non-cadres et cadres non soumis à une convention de forfait de la structure tels que définis pour l’application de la présente section sont donc occupés selon un horaire collectif fixé à 37.50 heures par semaine contre l’octroi de jours de repos (dit jours de RTT) en compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Article 8.2.  Calcul du nombre de jours de JRTT 

Pour le personnel de statut non-cadre ou cadre bénéficiaire, le décompte des jours de repos attribués en compensation de la fixation d’un horaire collectif à 37.50 heures par semaine est réalisé de manière forfaitaire sur la base suivante :

Calcul du nombre de jours non travaillés dans l’année (salariés occupés sur l’année complète) = 142 jours soit 104 jours (52 samedis-52 dimanche) + 30 jours ouvrés de congés + 8 jours fériés en moyenne positionnés sur un jour ouvré 

Calcul du nombre de jours travaillés dans l’année (salariés occupés sur l’année complète) = 223.24 soit 365.24 - nombre de jours non travaillés sur l’année (142)  

Calcul du nombre de semaines travaillées sur l’année : 
 Nombre de jours travaillés sur l’année / 5 (jours travail pour 1 semaine) = 44.65 

Calcul des heures excédentaires à compenser sur l’année
44.65 X (37.5h-35h) = 111.63 heures

Calcul du nombre de jours de repos de l’année (en compensation des heures excédentaires)
111.63h / 7.5h (durée moyenne de la journée de travail) = 14.88 jours

Le nombre de jour de repos (RTT) est donc fixé forfaitairement à 15 jours par an. Ils s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif ou assimilé au cours de la période de référence selon les dispositions de l’article 5.4.2 de la convention collective des missions locales et PAIO.  
 
En cas d’entrée et sortie au cours de la période de référence fixée à l’article 6 du présent Titre, le nombre de jours de JRTT est calculé prorata temporis. 

Article 9.- Organisation de l’horaire collectif

Article 9.1. Horaire journalier de référence, horaire d’ouverture des antennes et fixation des horaires de travail du salarié.    

Le temps de travail est susceptible d’être réparti sur 5 jours par semaine. 

La durée de référence moyenne d’une journée de travail est fixée à 7.5heures (soit 7h 30 mns). 

L’association communique par tous moyens l’horaire d’ouverture des antennes et/ou services ainsi que la répartition de l’horaire de travail individualisé tel que défini au titre 5 du présent chapitre.  

Article 9.2. Modification de l’horaire de travail 

En cas de modification de son horaire de travail, chaque salarié en est informé individuellement et par tous moyens 2 jours au moins avant sa prise d’effet.

Toute modification de l’horaire collectif du service est précédée d’une consultation du CSE organisée dans les délais permettant la réalisation de l’affichage et de l’information des salariés du service. 

Article 9.3- Individualisation des horaires de travail 

L’individualisation des horaires de travail sur la base de l’îlot est prévue et définie au Titre 5 du présent chapitre.

Article 9.4. Modalités de prise des JRTT

La prise des dits JRTT est planifiée en concertation entre l’employeur et le salarié. 

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son départ en JRTT, ce délai pouvant être toutefois réduit par accord de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles. L’autorisation d’absence est confirmée par écrit au salarié avant toute absence. 

En cas de désaccord sur les dates retenues pour la prise des JRTT, l’employeur a la faculté d’imposer les dates retenues pour au maximum 3 jours pour un salarié présent sur toute la période de référence.

Ces JRTT pourront être accolés aux autres jours d’absence autorisés dans les conditions définies à l’article 11 du chapitre 1 du présent accord. 

Les dates prévues pour la prise des JRTT peuvent être modifiées pour faire face à des impératifs de service (surcroît exceptionnel de travail lié à la survenance d’évènements imprévisibles (panne, exigences de l’administration, absences maladie au sein du service) en respectant toutefois un délai de prévenance de 3 jours. 

Ils doivent être pris au cours de la même période de référence que celle de leur acquisition soit au plus tard le 30 septembre chaque année.  

La prise de JRTT par anticipation n’est pas autorisée. 

Article 10. Heures supplémentaires  

Article 10.1. -  Appréciation des heures supplémentaires 

Un décompte validé par l’employeur et le salarié du temps de travail effectif est réalisé sur une base hebdomadaire (du lundi 0h00 au dimanche 24h) au moyen de l’outil Timmy Activités. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont réalisées par le salarié qu’après accord express de l’employeur ou son représentant. 

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 
- au-delà de la durée hebdomadaire de 37.5 heures de temps de travail effectif planifiées par semaine, 
-au-delà de la durée annuelle de 1607 heures déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.  

Article 10.2. Récupération des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement - RCR)

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire précédemment définie à l’article 10.1. sont récupérables au titre du repos compensateur de remplacement (RCR) qui constitue la modalité de gestion des heures supplémentaires par défaut. 

Les heures supplémentaires sont inscrites au compteur de RCR chaque mois sur une feuille annexée au bulletin de salaire et bénéficient des majorations légales afférentes. 

Elles seront prises par journée ou fraction d’heures sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et après validation de l’employeur, ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 

En tout état de cause, les heures acquises au titre du RCR devront être prises en totalité chaque année avant la fin de la période de référence (soit le 30 septembre). 

En vue de la réalisation de cet objectif, le salarié et l’employeur conviendront un trimestre avant la fin de la période de référence des dates prévues pour l’épuration du compteur de RCR. En cas de désaccord, l’employeur pourra prendre les dispositions en vue de la prise effective des temps de repos acquis à ce titre. 

Pour le personnel intérimaire, les heures de repos compensateurs acquises sont prises avant la fin de la période contractuelle. 

Article 10.3. Paiement des heures supplémentaires à défaut de choix du repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire précédemment définie à l’article 10.1. peuvent faire l’objet d’un paiement bonifié des majorations légales afférentes pour les salariés qui en font la demande dans la limite du contingent des heures supplémentaires définie à l’article 4 du titre 2 du présent chapitre . 

Article 11. Impact des absences sur la rémunération 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence de la semaine sur laquelle elles auraient dû être effectuées. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées légalement à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé défini à l’article 7 de la présente section.  

Article 12.  Impact des entrées-sorties en cours de période de référence sur la rémunération 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat ou d’un contrat ayant une durée inférieure à la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salaire un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et à la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération sera versé -dans la mesure du possible- avec la paie du dernier mois de la période de référence ou à défaut, avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence [ou lors de l’établissement du solde de tout compte].

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, conformément au contrat de travail du salarié, une régularisation sera faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues et cet excédent.

SECTION 2 :  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR BASE D’UN HORAIRE COLLECTIF HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES  

Article 13. Organisation de l’horaire de travail. 

Pour les stagiaires et les alternants, l’horaire de travail hebdomadaire est fixé à 35 heures compte tenu des périodes de formation réalisées à l’extérieur de l’association. Il est établi en fonction de l’horaire collectif applicable au sein du service d’affectation adapté à la durée du travail défini au contrat ou par la convention.   

Toute modification de l’horaire est communiquée au salarié au moins 7 jours avant la date prévue pour sa prise d’effet. 

Article 14. Heures supplémentaires 

Les stagiaires et alternants ne peuvent accomplir aucune heure supplémentaire.

SECTION 3 :  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR BASE D’UN HORAIRE COLLECTIF HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES SUR 4 JOURS   

Article 15- Principe d’annualisation du temps de travail-période de référence 

L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Le cadre annuel ici défini est la période de 12 mois consécutifs courant du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

La durée conventionnelle du temps de travail effectif sera de 1.607 heures normales par an, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

Dans l’entreprise, cette durée moyenne de 35 heures par semaine se trouve donc réalisée par la fixation d’un horaire hebdomadaire de 34.5 heures contre réduction du nombre de jours de congés payés conventionnels définis par la convention collective des missions locales et PAIO.  

Article 16. – Mise en œuvre à titre expérimental de l’organisation du temps de travail sur 4 jours   

A compter du 1er octobre 2023, les salariés occupés au sein du service administratif rattaché hiérarchiquement au directeur de la structure pourront opter pour une organisation de leur temps de travail hebdomadaire répartie sur 4 jours. Cette période expérimentale se prolongera jusqu’au 30 septembre 2024. 

En vue de permettre une répartition du temps de travail sur 4 jours, et pour limiter la durée du travail quotidienne, l’horaire de travail hebdomadaire sera limité à 34.50 heures soit 8.50 heures de temps de travail effectif par jour et une journée à 9 heures ou tout autre aménagement permettant d’atteindre 34.50 heures de temps de travail effectif. 

Article 17. – Maintien de la rémunération sur une base de 35 heures contre droit à congés payés réduit

En référence à l’article 15 du présent chapitre, les salariés ayant opté pour la répartition de l’horaire de travail sur 4 jours sont considérés comme des salariés à temps complet. 

Afin de parvenir à une durée de travail équivalente à 1607 heures par an soit 35 heures en moyenne par semaine, les salariés effectuant leurs horaires de travail sur 4 jours bénéficieront de 27 jours ouvrés de congés payés à l’année contre 30 jours ouvrés octroyés précédemment en dérogation de l’article 5.4.1 de la convention collective des missions locales et PAIO.  

Article 18. Heures supplémentaires 

Article 18.1. -  Appréciation des heures supplémentaires 

Un décompte validé par l’employeur et le salarié du temps de travail effectif est réalisé sur une base hebdomadaire (du lundi 0h00 au dimanche 24h) au moyen de l’outil Timmy Activités. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont réalisées par le salarié qu’après accord express de l’employeur ou son représentant. 

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 
- au-delà de la durée hebdomadaire de 34.5 heures de temps de travail effectif planifiées par semaine, 
-au-delà de la durée annuelle de 1607 heures déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.  

Article 18.2. Récupération des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement - RCR)

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire précédemment définie à l’article 18.1. sont récupérables au titre du repos compensateur de remplacement (RCR) qui constitue la modalité de gestion des heures supplémentaires par défaut. 

Les heures supplémentaires sont inscrites au compteur de RCR chaque mois sur une feuille annexée au bulletin de salaire et bénéficient des majorations légales afférentes. 

Elles seront prises par journée ou fraction d’heures sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et après validation de l’employeur, ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 

En tout état de cause, les heures acquises au titre du RCR devront être prises en totalité chaque année avant la fin de la période de référence (soit le 30 septembre). 

En vue de la réalisation de cet objectif, le salarié et l’employeur conviendront un trimestre avant la fin de la période de référence des dates prévues pour l’épuration du compteur de RCR. En cas de désaccord, l’employeur pourra prendre les dispositions en vue de la prise effective des temps de repos acquis à ce titre. 

Pour le personnel intérimaires, les heures de repos compensateurs acquises sont prises avant la fin de la période contractuelle. 

Article 18.3. Paiement des heures supplémentaires à défaut de choix du repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire précédemment définie à l’article 18.1. peuvent faire l’objet d’un paiement bonifiés des majorations légales afférentes pour les salariés qui en font la demande dans la limite du contingent des heures supplémentaires définie à l’article 4 du titre 2 du présent chapitre . 

Article 19. Impact des absences sur la rémunération 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence de la semaine sur laquelle elles auraient dû être effectuées. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées légalement à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé défini à l’article 7 de la présente section 1.  

Article 20.  Impact des entrées-sorties en cours de période de référence sur la rémunération 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat ou d’un contrat ayant une durée inférieure à la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat.

Un décompte co-signé par l’employeur et le salarié du temps de travail effectif est réalisé sur une base hebdomadaire (du lundi 0h00 au dimanche 24h). 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont réalisées par le salarié qu’après accord express de l’employeur. 

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 34.50 heures de temps de travail effectif par semaine. 

Article 21 – Clause de révision 

Au moins 3 mois avant la fin de la période expérimentale, les parties conviennent de se revoir afin d’ajuster les dispositions de la présente section.



Titre.4 :  Dispositions d’aménagement de la durée du travail pour les temps partiels  

Article 22 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiels 

Article 22.1 – Temps de travail apprécié sur une base hebdomadaire 

Le contrat de travail définit la répartition des heures de travail au sein de la période choisie par indication de plages horaires ou fixation d’un horaire de travail sur une période convenue. 

Article 22.2- Appréciation des heures complémentaires 

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée à 10% de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle.  

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales applicables.

Article 23. – Garanties pour les salariés employés à temps partiel 

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.


Titre 5 : Dispositions sur l’individualisation de l’organisation du temps de travail  

L’organisation de la durée du temps de travail sur une base annualisée ne fait pas obstacle à la fixation de modalités d’organisation du temps de travail individualisées afin de prendre en compte les souhaits des collaborateurs de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle qui est un facteur de développement de l’engagement du salarié et contribue par la même à la performance de la Mission Locale. 
 
Article 24 - Catégories de salariés éligibles à l’individualisation  

Le personnel employé dans l’association à durée indéterminée ou déterminée à temps complet dont le temps de travail est organisé selon les dispositions d’aménagement définies à la section 1 du Titre 3 du présent Chapitre bénéficient du dispositif d’individualisation des horaires. 

Des restrictions temporaires énoncées à l’article 26.7 du présent Titre peuvent toutefois être apportées à cette individualisation. 
Les stagiaires et alternants dont l’horaire est organisé sur la base d’un horaire collectif fixe déterminé ne sont donc pas concernés par l’individualisation des horaires. 
 
Article 25 – Principe d’individualisation des horaires par recours à l’îlot

Article 25-1 : Principe de l’îlot
Un service ou un site géographique (une antenne) constitue un « îlot » par la réunion de l’ensemble des salariés travaillant à temps complet qui y sont affectés. L’organisation par îlot ne concerne pas les salariés employés à temps partiel, les stagiaires et les alternants.
En cas de mise en place d’une période de travail en temps partiel thérapeutique au bénéfice d’un salarié intégré dans un îlot, la compatibilité de son maintien dans l’îlot sera étudiée en fonction des indications d’aménagement du temps de travail préconisées. En cas d’impossibilité, le salarié sortira momentanément de l’îlot. 
Dans le cadre de l’îlot, l’employeur communique aux salariés qui le composent des plages horaires de travail à couvrir en fonction des besoins d’ouverture de l’antenne et des impératifs de sécurité fixés dans l’association. 
Le positionnement des salariés composant l’îlot est proposé par la hiérarchie en vue de parvenir à la couverture des plages déterminées par l’employeur en fonction des impératifs de service. 
 Article 25-2 : Difficultés liées à l’établissement des plannings de travail. 
En cas de difficultés rencontrées au sein de l’îlot pour le positionnement de chaque collaborateur, la hiérarchie statuera en dernier ressort sur le positionnement de chaque salarié. 
Article 25-3 : Modification des plannings dans le cadre de la survenance d’éléments exceptionnels. 
En cas de survenance d’éléments exceptionnels (absences, organisation d’évènements, … ), le responsable des opérations est immédiatement informé par l’animateur désigné pour le mois des modifications proposées par les salariés en vue de d’un ajustement du planning prévisionnel. En cas d’impossibilité, les responsable des opérations prend toute décision nécessaire à la continuité de service. 
Article 26– Horaires de travail 

Article 26.1 – Horaire de référence pour les salariés bénéficiaires du dispositif de l’îlot

Pour les salariés composant l’îlot, l'horaire de travail de référence de l'association repris est celui défini par l’article 5.1 du Titre 3 du présent chapitre. Il s’établit à 37.5 heures hebdomadaires et est réparti du Lundi au Vendredi à raison de 7.5 par jour travaillé. 
Cet horaire de travail de référence doit alors être compatible avec une présence du personnel sur les plages fixes définies à l’article 26.2 du présent Titre et permettre l’ouverture des antennes sur base de l’horaire d’ouverture au public défini pour celle-ci, faute de quoi l’horaire ne peut être individualisé. 
Article 26.2 – Plages fixes 
Pendant ces périodes, la présence est obligatoire sur le poste de travail : 
Le matin de 10h00 à 12h00 
L'après-midi, de 14h00 à 17h00

Article 26.3 – Plages mobiles  

L'arrivée du matin s'effectue entre 9h00 et 10h00
La sortie de fin de journée se situe à partir de 17 h00 

Les arrivées et les départs sont réalisés sur la base des plages horaires définies dans le cadre de l’îlot. Tout départ anticipé et tout retard doit être signalé au responsable des opérations, à défaut, à l’équipe administrative du siège. 

Article 26.4 – Amplitude d’ouverture des antennes 

Les plages de travail communiquées par l’employeur dans le cadre de l’îlot défini à l’article 25.1 du présent titre intègre un principe d’ouverture continu de l’antenne/du service chaque jour de semaine sur une amplitude comprise entre 9 heures et 18 heures. 

Il est rappelé que pour des raisons de sécurité, aucun salarié ne peut demeurer seul au sein d’une antenne.    

Toute modification momentanée de l’amplitude d’ouverture est conditionnée par l’accord écrit de la hiérarchie. 

Article 26.5– Interruption de mi-journée (pause méridienne)

La durée minimum obligatoire de la pause méridienne est de 30 mns afin de préserver un temps de repos et de déconnexion raisonnable (principe général). Le salarié a la possibilité d’opter pour une durée de pause méridienne d’une heure (art 1.2 du titre 2 du chapitre 2)  

Article 26.6 – Durée de la journée de travail 

La journée de travail a une durée moyenne de 7,5 heures pour le personnel à temps complet. 

Article 26.7- Limites à l’organisation de la journée de travail pour besoin de service
Le responsable des opérations, à défaut le directeur peut demander, à titre exceptionnel, et pour des nécessités temporaires de la fonction au salarié d’être présent à titre exceptionnel sur certaines fractions des plages mobiles sous réserve de l’en informer au moins 48 heures à l’avance. 
Ainsi, la Direction ayant recours de manière collective aux heures supplémentaires peut décider temporairement la modification de l’horaire collectif en modifiant les plages fixes/mobiles. Une information-consultation préalable au CSE est réalisée et il est procédé à la communication des nouveaux horaires par tout moyen.  
Les modifications apportées, dans ce cadre, doivent faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours minimum, voire 48 heures en cas d'urgence. 

Il est également convenu que le bénéfice de l’individualisation des horaires de travail ne doit pas faire obstacle à la bonne organisation des séquences de formation, des journées d’animation collective, des réunions dont certaines peuvent nécessiter la présence simultanée du personnel sur des plages de travail communes. 
Dans le cadre de ces actions de formation, les salariés concernés devront donc respecter l’horaire de travail prévu pour l’accomplissement de la formation. Ces horaires sont communiqués par le responsable dans un délai minimum de 7 jours avant la date prévue pour la réalisation de l’action. 













































CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL BENEFICIANT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Titre 1 : Salariés concernés 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’association, les salariés visés au 1° et 2° et répondant aux conditions de l’article L. 3121-58 sont les cadres de Direction à savoir, à la date de signature de cet accord, le Directeur de la structure et le Responsable des Opérations. 
Titre 2 : Période de référence du forfait 
Le décompte des jours travaillés reste établi sur la base de l’année civile soit du 1er octobre de l’année N au 30 septembre N+1. 
Titre 3 : Caractéristiques principale des conventions individuelles   
 Article 1 – Contenu de la convention de forfait 
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article 2 – Nombre de jours devant être travaillé sur la période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés, soit 25 jours ouvrés. 
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, sont déduits du nombre de jours travaillés ainsi calculés. 
Pour les salariés employés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours réduit, il pourra être fixé un nombre de jours, travaillés inférieur au forfait à temps complet. Il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé. 
Article 3 – Nombre de jours de jours non travaillés (JNT) résultant des dispositions légales 
Le nombre de jours, de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
- Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré 
- Nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence (samedis et dimanches)
- 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
---------------------------------------------------------------------------------------------
= Nombre de Jours Non Travaillés ou JNT
Correction du nombre de jours travaillés du fait de l’existence de jours de repos supplémentaires conventionnels 
Article 4 – Nombre de jours de non travaillé (JNT) résultant de la négociation du présent accord 
Dans le cadre du présent accord, pour prendre en compte les sujétions particulières des salariés en convention de forfait jours et garantir un équilibre entre période d’activités et période de repos, il est convenu que les salariés relevant du présent chapitre bénéficieront forfaitairement chaque année de 15 JNT quelle que soit la configuration du calendrier de l’année. 
Compte tenu du caractère forfaitaire de l’attribution des JNT sur la période de référence, les journées ainsi définies seront portées au crédit du salarié au début de chaque mois à raison de 1.25 jours par mois. 
Article 5 – Dépassement du forfait jours 
Le plafond annuel de 218 jours constitue au sein de l’association une durée maximale de travail.  
Dans ce cadre, il n’est pas prévu de travailler au-delà de ce plafond.
Article 6 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 par an (journée de solidarité incluse) ou son équivalente déduction faite des congés conventionnels. La charge de travail est alors adaptée à la réduction convenue.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Compte tenu du caractère forfaitaire de l’attribution des JNT définis à l’article 4, il est convenu de l’attribution prorata temporis de jours de JNT aux salariés employés sur la base d’une convention de forfait jours réduit. 
Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 7 – Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes à périodicité non mensuelle.
Titre 4 : Conditions de prise en compte des absences ainsi de des arrivées et départs en cours de période pour la rémunération des salariés 
Article 8- Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé sur la période de référence. 
En cas de départ au cours de période de référence, aucun jour de JNT ne sera indemnisé sur le solde de tout compte. Le solde de ces jours devra donc être pris intégralement pendant la période du préavis de départ. En cas de dispense ou d’absence de préavis de période de préavis, les jours restants sont indemnisés sur le solde.
Article 9- Traitement des absences.
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.
Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de JNT au prorata de la durée de présence du salarié sur les 12 mois de la période de référence à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif telles que définies à l’article 5.4.1 de la CCN des missions locales et PAIO. 
Les absences ne sont pas récupérables. 
Titre 5 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail , sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que l’organisation du travail.   
Article 10- Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés la prise des jours de non travaillés (JNT) dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Ce mécanisme repose sur l’établissement d’un planning prévisionnel annuel ajusté avant le début de chaque trimestre en fonction des impératifs de l’emploi et des souhaits de congés exprimés par le salarié 
Article 10.1 : Planning prévisionnel annuel : 
Le salarié établit au début de chaque période de référence un planning annuel lui permettant de visualiser les périodes travaillées et non travaillées au cours de l’année. 
Ce planning fait l’objet d’une discussion avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien consacré au bilan annuel de forfait jours tel que défini au Titre 6 -Article 19 du présent accord. La discussion porte notamment sur la définition des périodes au cours desquelles la prise de congés ou de JNT doit être privilégiée en liaison avec les impératifs de travail du poste. 
Le planning prévisionnel résultant de cet échange est consigné en annexe du compte rendu établi lors de l’entretien annuel. 
Article 10.2. Ajustement du planning prévisionnel : 
Le salarié informera l’association des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos un mois avant le début de cette période d’activité.
Les modifications éventuelles de ce planning en cours de trimestre font l’objet d’une demande adressée à la hiérarchie pour validation et sont communiquées au fil de l’eau au service Ressources Humaines après accord du responsable. 
En cas de difficultés d’organisation, le salarié devra en informer l’employeur. 
Article 11 : Information sur la charge de travail 
Lors de la remontée d’information mensuelle sur les jours travaillés, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail, pour chaque jour, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jour est décomptée par les intéressés eux-mêmes, ceux-ci établissant un document auto-déclaratif mensuel récapitulant notamment :
- le nombre de journées ou demi-journées travaillées, 
- le nombre de jours ou demi-journées de repos pris. 

Ce récapitulatif devra être établi au terme du mois échu, par chaque salarié et transmis  auprès de son responsable hiérarchique.
Ce dispositif de suivi -associé au planning prévisionnel  permettra ainsi :
- d’assurer le suivi du nombre et de la date des journées/demi-journées travaillées, 
- de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
- de positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, jours de repos...),
- d’apprécier la charge de travail réelle des personnels concernés
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 8 fois sur une période de 4 semaines.
- supérieure à 12 heures, est déraisonnable. 

Article 12 : Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine (week-end). 
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs soit 48 heures comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs organisationnels, commerciaux, techniques ou de sécurité travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’employeur (voir chapitre 1 article 9)
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
De même, la journée de travail doit comporter au moins une période de pause dont la durée minimale ne peut être inférieure à 20 minutes. Il est toutefois recommandé d’observer une pause méridienne d’au moins 30 minutes en vue de permettre une réelle déconnexion pendant cette pause.  
Article 13 : Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 
Si pour des raisons d’impératifs organisationnels commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra préalablement en informer l’association pour obtenir au préalable l’accord du responsable.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, il ne sera accordé aucune contrepartie financière.  
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 14 : Entretiens annuels
Au cours de chaque période de référence, un suivi régulier de l’activité du salarié sera effectué notamment par le biais de programmation mensuelle indicative et de l’appréciation de la charge de travail mais également selon les modalités prévues au Titre 6 du présent accord. 
En outre, au cours de chaque période de référence, deux entretiens au moins seront organisés par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours dont un entretien organisé à l’issue de la période de référence. 
À l'occasion de l’entretien de bilan annuel, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail de la période écoulée,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  le niveau de rémunération du poste en regard des sujétions de celui-ci 
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de l’ entretien annuel , qui se tiendra au cours du premier trimestre de la période de référence, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 
Un entretien intermédiaire sera conduit à la moitié de la période de référence pour faire le point des jours travaillés/non travaillés sur le début de la période et anticiper les mesures devant être prises avant la fin de la période pour permettre, notamment au salarié la prise effective de l’ensemble de ses droits à congés payés. 
Article 15 : Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, au plus tard dans le mois suivant la communication des difficultés rencontrées par le salarié, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une amplitude raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Les membres du CSE seront informés de toute saisine de l’employeur réalisée dans ce cadre et des mesures prises pour y remédier le cas échéant à l’occasion de la réunion du CSE suivant la date de l’entretien réalisé avec le salarié.
Au-delà du dispositif d'alerte et des entretiens annuels pour lesquels la hiérarchie est amenée à avoir un échange avec leurs collaborateurs notamment sur leur charge de travail, elle doit s'assurer autant que possible que le salarié respecte les dispositions ci-avant concernant les durées maximales de travail et les temps de repos.
La hiérarchie veillera à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors du temps habituel de travail. 

Titre 6 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail  
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Article 16 - Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues au Titre 5 -article 10 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réalisation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié en sera informé par la validation écrite de son responsable.  En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise proposera un ajustement de cette planification dans le respect des règles relatives à la gestion des congés payés et absences en vigueur dans l’entreprise.  
Article 17 - Contrôle de la charge de travail 
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons et des mesures d’accompagnement seront mises en place avec le salarié pour ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 
Article 18 - Entretiens annuels 
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre des entretiens prévus au Titre 5 -article 14
Un suivi régulier sera effectué par le manager à l’occasion de la transmission du document de suivi mensuel. A cette occasion le Manager ne relèvera que les éléments mensuels qui seraient exceptionnels (non-respect des durées minimales de repos et de l’amplitude maximale ou tout évènement exceptionnel porté à sa connaissance).
Article 19 -Suivi médical 
Le médecin du travail est informé par l’entreprise des noms des salariés en convention de forfait jours en vue d’adapter leur suivi médical et prévenir les risques sur leur santé physique et mentale.  
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, celui-ci peut bénéficier à sa demande, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire. 
Article 20 – Information -consultation du CSE 
Chaque année, les membres du CSE sont consultés sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.  
Seront présentés : 
-  les postes concernés pour les modalités de suivi de charge,
-  le questionnaire de bilan de charge annuel et la trame du planning prévisionnel,
-  le nombre de salarié qui ont dépassé le nombre d’heures déraisonnable dans l’année et le nombre de fois 
-  le nombre d’utilisation du dispositif d’alerte
Titre 7 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion  
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Article 21 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mise à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail et sans que cela ne puisse définir une journée de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 8 heures à 20 heures 
-	mardi :		              de 8 heures à 20 heures 
-	mercredi :		de 8 heures à 20 heures 
-	jeudi :			de 8 heures à 20 heures 
-	vendredi :		de 8 heures à 20 heures 

Article 22 : Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 23 : Mesures/actions de Prévention
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE.
Dans le cadre de la mise en place de mesures de prévention, l’employeur veillera à la mise à jour permanente du document unique d’évaluation des risques professionnelles 























CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T)
Le compte épargne-temps a été créé dans un objectif de constitution d’une épargne de congés destiné à financer un congé à l’origine sans solde ou à anticiper un départ à la retraite.  
Sa mise en œuvre et les conditions d'alimentation, d'utilisation, de gestion, de liquidation et de transfert des droits épargnés sur un compte épargne-temps sont déterminées, dans une large mesure, par l’accord d'entreprise. 
Titre.1 : Cadre du CET
Article 1 : Modalités d’ouverture du CET 
Article 1.1 Champ d’application – salariés bénéficiaires  
Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés (CP) ou de repos non prises (JRTT, JNT, RCR). 
Le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective des jours de congés et de repos.
Tous les salariés de l’association ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne- temps
Article 1.2 Ouverture et tenue du compte 
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Dans le cadre de l’ouverture à l’initiative du salarié, le salarié intéressé en fera la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte.
Article 2 : Modalités d’alimentation du CET 
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Article 2.1 Alimentation à l’initiative du salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
-  des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement (RCR)
-  des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) ;  
-  des jours de repos accordés dans le cadre d’une convention de forfait jours (JNT) ; 
-  des droits à congés payés au-delà de 25 jours ouvrés (soit la 6ième semaine) 
La totalité des jours de repos capitalisés à l’initiative du salarié ne doit pas excéder 5 jours par an.
Article 2.2 Plafond  
De même, la totalité des jours de repos épargnés à l’initiative du salarié ne peuvent conduire à dépasser un plafond de 30 jours. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié doit apurer le compte avant de pouvoir de nouveau procéder à son initiative à des placements en CET
Article 3 : Modalités de conversion du CET en argent 
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : 
- Pour les salariés en convention de forfait jours, chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier de référence retenu pour la règle du maintien de salaire apprécié à la date d’utilisation du compte.
- Pour les autres salariés, le compte CET est tenu en heures. 
Les heures détenues dans le compte sont alors converties par le montant du salaire horaire de référence retenu pour la règle du maintien de salaire apprécié à la date d’utilisation du compte. 
Titre.2 : Modalités d’utilisation du CET
Article 4 : Modalités d’utilisation du CET pour la prise d’un congé
Article 4.1. Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
- un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel (C. trav., art. L. 1225-47) ;
- un congé de solidarité familiale (C. trav., art. L. 3142-6) ;
- un congé de proche aidant (C. trav., art. L. 3142-16) 
- un congé enfant malade (C.trav. article L1225-61) d’une durée maximale de 3 jours portés à 5 jours  
  par an si l’enfant a moins d’un an ou si le parent a au moins trois enfants à charge de moins de 16 ans  
- un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62 à L1225-65);
- un congé pour création d'entreprise (C. trav., art. L. 3142-105) ;
- un congé sabbatique (C. trav., art. L. 3142-28) ;
- un congé de solidarité internationale (C. trav., art. L. 3142-67) ;
- un congé sans solde.
- des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel choisi par exemple ;
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
- de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale 
- un congé pour convenance personnelle 
 
Article 4.2. Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel tels que définis à l’article 4.1 selon les modalités suivantes :
Délais :
Congés pour convenance personnelle :  
L’utilisation des jours de congés pour convenance personnelle est conditionnée par l’utilisation préalable des droits à congés payés du salarié, des JNT et JRTT 
La demande de congés doit être formulée un mois avant la date de départ effective pour les absences de plus de 5 jours consécutifs et au plus tard 48 heures avant la date de départ effective pour les absences plus courte.
Dans tous les cas, le salarié ne pourra partir qu’après validation de son manager. 
Congés de longue durée (congé pour création d’entreprise, congé sans solde accordé par l’employeur, congé de solidarité internationale), congés précédant le départ de l’entreprise (retraite), congés de formation et heures non effectuées dans le cadre d’un passage à temps partiel d’une durée supérieure à un mois.   
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les légales et réglementaires qui les instituent. 
En tout état de cause, le délai minimum de prévenance pour la prise du congé ne peut être inférieure à 1 mois.
Congés pour raisons familiales (congé parental d’éducation- congé de solidarité familiale- congé de proche aidant -congé enfant malade - un congé de présence parentale)
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les légales et réglementaires qui les instituent. 
Le congé pour enfant malade peut être pris sans délai.  
Formalisme : 
La demande de congés s’effectue par courrier adressé à l’employeur contre récépissé précisant la date de départ prévue, la durée, le nombre de jours pris dans le CET pour financer le congé. Les justificatifs lorsqu’ils sont requis sont joints à la demande. 
Pour les demandes de congés pour convenance personnelle, la demande est formulée au moyen du formulaire de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise. 
Article 4.3. Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée sur chaque période de paie selon les modalités suivantes : 
(Nombre d’heures ou jours d’absence à indemniser multiplié par la valeur horaire ou journalière de référence moins le montant des indemnités ou allocations versées par les éventuels organismes financeurs). 
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie. Toutefois, en cas d’attente de confirmation des montants versés au titre d’indemnités ou allocations versées par un organismes extérieur, le versement de la rémunération issue des droits placés en CET peut être décalé à la période de paie suivant la communication des éléments. 
L'indemnité compensatrice versée au salarié lors de la prise du congé est soumise aux cotisations et contributions sociales. Cette règle vise l'indemnité versée en contrepartie des éléments de salaire et de repos placés par le salarié sur son CET.

Article 5 : Modalités d’utilisation du CET pour le don de congé 
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dans le cadre des dispositions de l’article 10.4 du chapitre 1 du présent accord.
Article 6 : Modalités d’utilisation du CET pour se constituer une épargne 
Article 6.1. Les différentes affectations possibles
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
- alimenter un plan d’épargne collectif pour la retraite dans la limite de 10 jours par an ;
- ou procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude) lorsque ce rachat survient sur l’année de départ effectif du salarié à la retraite.
Article 6.2. Procédure d’utilisation partielle du CET dans le cadre de la constitution d’une épargne 
La liquidation de l’épargne doit être sollicitée un mois avant la date prévue pour l’utilisation des fonds par lettre recommandée avec accusé de réception, email, demande via l’accès au compte personnel ou tout moyen permettant d’un justifié la provenance et la date certaine. 
L’employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.
Titre.3 : Gestion et fin du CET
Article 7 :  Information du salarié sur l’état du CET
Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps, tous les ans à l’issue de la campagne de placement organisée à l’issue de la période de référence.   
Article 8 :  Cessation et transfert du compte
Article 8.1. Transfert du CET ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondante à la conversion monétaire des droits qu’il a acquis appréciée selon les modalités définies à l’article 3 du présent chapitre. 
Article 8.2. Transfert du CET ou cessation du CET en cas de modification de la situation juridique de l’employeur
En cas de transfert du contrat de travail du salarié résultant de l’application de l’article L-1224-1 du code du travail, les droits acquis au titre du CET sont transférés au nouvel employeur dès lors que l’accord signé entre les deux entreprises pour régler les conditions d’application de la modification de la situation juridique de l’employeur le prévoit.  







CHAPITRE 5 : MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL REALISE A DISTANCE 

Titre 1 – Mobilité des salariés au sein des différentes antennes de l’association 

Article 1 – Mobilité temporaire 

Il est rappelé que la mobilité entre les différentes antennes et lieux d’exercice de l’activité de la Mission Locale en vue de faire face à un besoin temporaire de service s’exerce sur simple demande du Responsable des Opérations ou du Directeur. Il s’agit notamment des besoins liés au remplacement d’un salarié absent ou dans l’attente du recrutement d’un salarié. 

La durée d’un remplacement temporaire ne peut toutefois excéder 6 mois.  Pendant cette période de mobilité, sur validation de la hiérarchie, le salarié appelé à travailler au sein d’une autre antenne se verra attribuer, par mois complet de mobilité une prime spéciale d’un montant équivalent à 10 points d’indice basé sur la valeur du point Mission Locale Paris Terres d’Envol. En cas de mobilité sur un mois incomplet, la prime est proratisée. 

Article 2 – Nouvelle affectation 

La hiérarchie peut également être amenée à modifier l’affectation géographique du salarié pour raisons de services pour une nouvelle durée indéterminée sur l’ensemble des antennes du périmètre géographique de la Mission Locale Paris Terres d’Envol en respectant un délai de prévenance.  S’agissant d’un même secteur géographique, ce délai de prévenance ne pourra être inférieur à un mois et pourra être adapté en fonction des impératifs personnels du salarié. En tout état de cause, la nouvelle affectation sera effective après un délai maximum de 3 mois. 

Titre 2 – Disposition relatives aux astreintes 

Article 3 - Définition de l’astreinte et conditions de mise en place 

L’ambition de la Mission Locale Paris Terres D’Envol est de permettre un accès direct aux services de la Mission Locale Paris Terres D’Envol sur des plages horaires plus étendues répondant aux attentes du public servi. 

C’est dans ce cadre que l’association a proposé la mise en place en place de plages d’astreintes après la fermeture des antennes au public en soirée et le samedi. 

En effet, notre public peut se trouver en situation d’emploi ou formation ne lui permettant pas d’accéder aux services de la mission Locale pendant les heures d’ouverture habituelles au public. Il peut également faire face à des besoins d’informations dont l’urgence ne peut permettre une prise en charge différée du fait de la fermeture physique des antennes. 

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association et du public cible. 

Par conséquent, le salarié devra prendre les dispositions pour être joignable par tout moyen approprié.

Article 3.1. -Personnel de l’association concerné par l’astreinte  

Le dispositif d’astreinte s’applique aux conseillers en insertion sociale et professionnelle de la mission locale ayant validé leur période d’essai. Ils pourront donc être amenés à exécuter des astreintes à distance.  

Article 3.2. Mise en place et suppression du régime d’astreintes

Le choix de la mise en place ou de la suppression du régime de l’astreinte appartient au pouvoir de direction de l’employeur ou de son représentant.

Le choix des salariés qui seront amenés à effectuer des astreintes est validé par l’employeur, sur proposition du responsable hiérarchique et sur base du volontariat des salariés concernés. 

En cas de suppression de l’astreinte dans l’association, les salariés seront prévenus par tout moyen un mois avant la suppression de l’astreinte.

Article 4. Programmation individuelle et informations des salariés 

Article 4.1. Elaboration du planning

La mise en place et le fonctionnement de l’astreinte sont basés sur l’élaboration d’un planning défini par l’employeur au regard des obligations de service.

La programmation de chaque salarié volontaire ainsi que les horaires d’astreinte seront communiquées sur le planning et portés à la connaissance de chacun par tout moyen. L’astreinte se situe en dehors des heures habituelles de travail.

Article 4.2. Information du salarié

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié par écrit, au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. 

La modification du planning peut intervenir, sous réserve que le salarié remplaçant soit prévenu au moins 24 heures avant le début de l’astreinte.

Article 5. Fréquence des astreintes 

Si elle ne relève pas du temps de travail effectif, l’astreinte a toutefois un impact évident sur la vie privée. 

De ce fait, il conviendra d’assurer la rotation la plus large possible des astreintes parmi les salariés volontaires concernés par ce régime. 

Article 6. Période d’astreintes et indemnisation 

Le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, il bénéficie d’une contrepartie financière définie selon le barème ci-dessous :

Période d’astreinte				Montant brut de l’indemnisation
Par plage journalière (1)			15 Euros
Par plage le samedi (2) 			              50 Euros

Astreintes journalières du lundi soir (plage minimale de 1.5 heures après la fermeture de l’antenne soit à minima 19h30). 
 Astreinte le samedi en journée (plage minimale de 5 heures),  

Article 7. Intervention pendant l’astreinte

Article 7.1. Intervention à distance

Les interventions à distance par voie téléphonique sont la norme, l’intervention sur place ne pouvant être qu’exceptionnelle. 

 Le salarié devra remplir à chaque intervention une fiche qui lui sera remise au préalable afin d’assurer le pointage des heures travaillées lors de l’intervention pour paiement de celles-ci. 

Cette fiche comporte notamment : la date de l’intervention, l’heure de l’appel, la durée de celui-ci, l’identité de l’appelant, le numéro d’appel, l’objet de l’appel et la réponse apportée à l’appelant. 

Ce document devra être communiqué au responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. La signature conjointe du responsable et du salarié vaut validation.

A la fin du mois, l’employeur devra remettre au salarié concerné par les astreintes, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes et d’interventions effectuées. 

Article 7.2. Moyens mis à disposition

Une valise d’astreinte mise en place à cet effet, dont le contenu est fixé par note de service sera remise au salarié concerné avant le début de celle-ci. 

Article 8. Temps de repos et durée du travail

La période d’astreinte, sans intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est assimilée à du temps de repos.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, l’employeur s’engage à respecter :
-	La période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
	Cette période de repos doit être garantie au salarié à compter de la fin d’intervention sauf si 
	le salarié a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de repos continue avant le début 
	de son intervention.
-	Le nombre de jours maximum de travail consécutifs : 6 jours
-	Le repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures

De ce fait, la programmation individuelle du salarié pourra être modifiée pour respecter ces contraintes. 

Titre 3 – Dispositions relatives au télétravail à titre exceptionnel 

Il convient de distinguer les conditions relatives au télétravail en fonction 

Article 9. Recours au télétravail en cas de force majeure 

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11).

La situation visée ici est celle où le télétravail est considéré comme un aménagement du poste du travail pouvant être imposé unilatéralement par l’employeur au(x) salarié(s), cela afin d’assurer la continuité de l’entreprise et de protéger les salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 

La mise en place du télétravail s’effectue ainsi sans délais et pour la durée nécessaire aux rétablissement des conditions de travail ou la mise en place de possibilités d’accueil des salariés sur un ou plusieurs autres sites.    

Article 10. Recours au télétravail en cas situations exceptionnelles impactant le collectif

Le recours au télétravail en cas de situations exceptionnelles se met en œuvre sur décision de l’employeur ou de son représentant en fonction de la survenance d’évènements imprévisibles non durables perturbant l’organisation du travail sur site. Ces évènements doivent avoir un impact collectif. 

Les circonstances exceptionnelles permettant d’accorder un jour de télétravail ne peuvent être rassemblées dans les cas suivants : 
- Garde d’enfants imprévues 
- Arrêt de travail pour maladie 
- Suspicion de maladie 

Les conditions du télétravail exceptionnel peuvent être réunies face aux situations suivantes : 

- Mouvement social massif (national – grève générale en intersyndicale)
- Conditions exceptionnelles liées à une cause indirecte (panne électrique, informatique, ) 
- Conditions climatiques qui paralysent les déplacements (intempéries) ou rendent les déplacements difficiles (canicule -températures au-delà de 31°) 
- Indisponibilité des locaux (travaux sur le site interdisant la présence des salariés, altération importante des locaux, sécurité, …).  

Les personnes se trouvant confrontées aux situations susvisées peuvent bénéficier du télétravail sur demande préalable auprès de leur hiérarchie et en fonction de l’impact direct des évènements sur leur situation personnelle. 

Sauf conditions interdisant l’ouverture des locaux et la présence du site, la mise en oeuvre du télétravail exceptionnel doit permettre d’assurer l’accueil du public dans des conditions définies sur chacune des antennes. En cas de difficultés, une rotation du personnel sur des plages de télétravail sera opérée par la hiérarchie. 

Le télétravail en cas de situation exceptionnelle est bien évidemment ouvert aux travailleurs en situation de handicap. 
Le matériel du salarié et son environnement de travail seront adaptés après demande de préconisations auprès de la médecine du travail.


Article 11- Recours au télétravail en accompagnement d’une situation familiale

Article 11.1.– Télétravail au-delà du 4ième mois de grossesse

Le télétravail peut être accordé sur demande de la salariée à l’issue du troisième mois de grossesse constatée par certificat médical. 

Ainsi la salariée pourra bénéficier d’une journée de télétravail par semaine jusqu’au 6ième mois puis 2 jours de télétravail jusqu’au 7ième mois et 3 jours au-delà de 7 mois de grossesse. 
 
Par ailleurs, les femmes enceintes bénéficient des dispositions de l’article 5.1.3 de la convention collective des missions locales et PAIO relatives à la réduction de la durée du travail journalière et aux heures supplémentaires.  

Article 11.2. – Télétravail au retour du décès d’un conjoint ou partenaire de PACS en fonction des obligations familiales. 

En vue d’accompagner la reprise d’activités après la survenance d’un décès de conjoint ou partenaire de PACS, l’employeur pourra mettre en œuvre des mesures exceptionnelles intégrant la mise en œuvre du télétravail. La durée et l’amplitude de l’aménagement en télétravail sera définie en fonction de la situation personnelle rencontrée. 

Article 12- Recours au télétravail régulier

La mise en œuvre du télétravail régulier est subordonnée à la faculté d’ouverture des différentes antennes de notre périmètre dans des conditions d’accueil définies permettant l’accessibilité aux services et la garantie des conditions de sécurité pour le personnel. 

Compte tenu de l’absentéisme global relevé au sein de l’association, il ne peut être question d’une mise en place du télétravail régulier dans l’immédiat. 

Il est donc convenu de reprendre les discussions sur ce recours au télétravail dans un cadre régulier au cours du deuxième trimestre 2024 (clause de revoyure article 6.2 du chapitre 6). 



















CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1- Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur à l’issu des formalités de dépôt prévues à l’article 9 du présent chapitre. 
Néanmoins, pour les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail prévues aux chapitres 2, 3 et 4, elles n’entreront qu’à compter du 1er octobre 2023.

Article 2- Période d’adaptation    

Le présent accord modifiant l’organisation du travail au sein de l’ensemble des services de l’association les parties conviennent d’une période d’adaptation de 6 mois au cours de laquelle l’employeur veillera à la mise en place effective de l’ensemble des dispositions et modalités prévues dans l’accord. 

Cette période est rendue nécessaire pour permettre : 

- la mise en place de temps d’information pour le personnel
- l’information et la formation des responsables 
- la mise en place des outils et documents des différents aménagements du temps de travail 
- la réalisation et l’explication des avenants au contrat rendus nécessaires pour l’application effective de certaines dispositions (dont forfait jours). 

A l’issue de la période visée, l’employeur et les membres du CSE prévoient de se retrouver pour poser un bilan de la mise en application des dispositions de l’accord. 

Article 3- Modalités de suivi de l’accord    

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission composée a minima d’un représentant de la Direction, d’un représentant du service ressources humaines, d’un membre du CSE et d’un cadre de l’association exerçant des responsabilités d’encadrement en vue de participer aux travaux nécessaires à la réflexion et à la mise en place effective des dispositions de l’accord. 

La commission est réunie autant de fois que nécessaire à l’initiative de la Direction de l’association au cours de la première année de mise en place de l’accord. 

Outre les dispositions prévues en matière d’information et de consultation du CSE, les parties conviennent de se retrouver au cours du premier trimestre de chaque nouvelle période de référence définie dans le cadre de l’aménagement du temps de travail en vue d’établir un bilan de l’année écoulée dans le cadre d’une réunion de l’instance. 

Article 4 – Interprétation de l’accord 

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de réunir les membres du CSE en vue d’établir une note explicative adoptée par les parties signataires de l’accord.  

Article 5- Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandé avec demande d’avis de réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. 

Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur de l’avenant de révision. 

Article 6- Revoyure  
 
Article 6-1- Clause générale de revoyure  

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible sans préjudice de l’application immédiate de ces dispositions. 

À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Article 6-2 – Clause particulière de revoyure au 01/04/2024

Il est convenu entre les parties d’ouvrir de nouvelles négociations en vue d’ajuster ou compléter le présent accord dès le 01/04/2024 notamment sur les thèmes suivants : 

Mise en place du télétravail dans un cadre régulier 
Avantages à destination des salariés de l’association notamment des seniors

Les parties s’engagent à l’ouverture de négociations loyales et sincères au cours du deuxième trimestre de l’année 2024 en regard de la situation constatée de l’absentéisme de l’année 2022, de la mise en œuvre à 6 mois du présent accord et de l’environnement dans lequel évolue la mission locale notamment dans le cadre de la mise en place de France travail.  

Article 7- Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Conformément à l'article L.2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s'engagent à la demande d'une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et elles pourront donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Article 8- Information des salariés   

Les dispositions du présent accord seront communiquées, par tout moyen, à l’ensemble du personnel afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance.

Article 9- Dépôt et publicité   

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.


Fait à Villepinte en 4 exemplaires, le 12 juillet 2023


               					                Elue Titulaire CSE