ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS






ENTRE : 

La société FP LOISIRS
Dont le siège social est situé :30 rue du sens – 56370 SARZEAU
Représentée par : Monsieur …………………………. agissant en qualité de Président de la Société ODELIE, Présidente.
N° de SIRET: 5370530635981
Code APE : 5530Z


D’une part, 

ET 

Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise.
D’autre part, 
Ci-après dénommées les « parties ».










Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE 

A titre liminaire, il est rappelé que la Société FP LOISIRS est régie par les dispositions de la Convention collective de l’Hôtellerie de Plein Air (IDCC 1631).

La Société FP LOISIRS est spécialisée dans le secteur de l’hôtellerie de plein air.

A cette fin, la Société emploie notamment des salariés relevant une responsable d’hébergement et une chef de réception relevant de la catégorie 3 et coefficient 150, statut employé issus de la grille de classification de la Convention Collective de l’Hôtellerie de Plein Air applicable à l’entreprise.

Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail et pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction a émis le souhait de rendre par accord d’entreprise ces catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours.

Or, la Convention collective de l’Hôtellerie de Plein Air (IDCC 1631) applicable à l’entreprise ne permet pas en l’état de conclure de telles conventions avec des salariés relevant notamment d’une position inférieure à la catégorie 5 coefficient 225, statut cadre selon la grille de classification. 

Ainsi, il a été convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant, au sein de la Société, un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés responsable d’hébergement et chef de réception relevant d’au moins de la catégorie 3, coefficient 150 et disposant d’un large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail et pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.

La Société FP LOISIRS est dépourvue d’Institution représentative du personnel. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés.
Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge en date du 04 février 2022.
A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, il a été amené à se prononcer sur ce projet.
Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord. 



DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :


DISPOSITIONS GENERALES


I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux salariés responsables d’hébergement et chef de réception disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

A titre informatif, les salariés répondant à ces caractéristiques relèvent, à l’heure actuelle, au moins de la catégorie 3, coefficient 150 de la grille de classification de la Convention Collective de l’Hôtellerie de Plein Air (IDCC 1631). Cependant, la grille de classification pouvant évoluer et la Convention collective applicable pouvant changer au fil du temps, il est précisé que le niveau de classification conventionnel n’est pas un critère d’application du présent accord.

Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée.
Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).


II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 29 février 2022, après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


III – REVISION – DENONCIATION

III.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.



III.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


IV – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 2 membres du personnel l’un appartenant à la catégorie de salariés visée par le présent accord, l’autre bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
 1 membre de la Direction. 

Cette commission pourra à la demande de l’une des parties se réunir pour suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.


DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES AUTONOMES


MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

V.1.	Salariés concernés 

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Les salariés responsables d’hébergement et chefs de réception de l’entreprise disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et répondent donc aux critères de l’article L 3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné. 

Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés responsables d’hébergement et chefs de réception dont les fonctions répondent aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

A titre informatif, les salariés répondant à ces caractéristiques relèvent, à l’heure actuelle, au moins de la catégorie 3, coefficient 150 de la grille de classification de la Convention Collective de l’Hôtellerie de Plein Air (IDCC 1631). Cependant, la grille de classification pouvant évoluer et la Convention collective applicable pouvant changer au fil du temps, il est précisé que des salariés relevant d’une classification différente pourront être éligibles au forfait annuel en jours sous réserves de répondre aux exigences exposées ci-avant.


V.2.	Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi ou le cas échéant par la Convention Collective applicable.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux (quand bien même les congés payés sont décomptés en jours ouvrables dans l’entreprise),
aux éventuels jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

V.3.	La rémunération

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera de la rémunération mensuelle minimale prévue par la convention collective applicable pour leur classification respective. 
Ainsi, aucune majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la convention collective ne sera pas applicable au personnel de l’entreprise.

V.4.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.

V.5.	Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

V.6.	Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées d’activité du salarié,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la sala(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

V.7.	Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.


V.8.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


V.9.	Faculté de renonciation 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 


V.10.	Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata temporis en tenant compte des droits réels à congés du salarié concerné. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit les repos hebdomadaires, les jours ouvrés de congés payés et les éventuels jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à un nombre déterminé de jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours et en proratisant le nombre de jours de repos supplémentaires par rapport à une année complète.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet de l’année N soit 184 jours restants jusqu’au 31 décembre de l’année N. 

Le nombre de JRS restant sera calculé tel que :

Y = nombre de JRS sur une année N complète 

Y’ = nombre de JRS proratisé pour une entrée au 1er juillet de l’année N = Y x 184/365 

Le nombre de jours de travail sera alors calculé tel que :

184 – jours de repos hebdomadaires – jours ouvrés de congés payés – éventuels jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail – Y’ 


V.11. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).

Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait dans la limite de 218 jours par an ;
la période de référence du décompte, à savoir du 1er janvier au 31 décembre ;
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
le rappel des garanties visant à assurer une charge de travail raisonnable et un équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;
le rappel du droit et de l’obligation à la déconnexion ;
les modalités de contrôle des jours travaillés ;
les modalités de prise des jours de repos ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié.

V.12. Recours à l’activité partielle

L’employeur se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours en cas de baisse d’activité dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à l’entreprise.


V.13. Traitement des absences 

Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.


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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à SARZEAU, le 28 février 2022

En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.




LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL LE PRESENT ACCORD.

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 28 février 2022