ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE TRANSACTIS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

TRANSACTIS, Société par Actions Simplifiées au capital de 23 148 120 €
Adresse du siège social : 1 Boulevard des Bouvets 
     			     92000 NANTERRE 
Numéro d’identification : 479 874 257 R.C.S Nanterre, 
Représentée par ………………………., en sa qualité de Président 

D’une part, 

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise : 
CFDT 
Représentée par ………………..
CFE-CGC 
Représentée par ……………….

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit. 


Préambule
 
Dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels conclus en 2013 et 2020, Transactis souhaite, à travers ce nouvel accord, s’inscrire dans une démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Entreprise, et de tous ses sites, pour renforcer la performance collective et individuelle de ses collaborateurs.

Dans ce contexte, Transactis s’engage à mener des actions pour favoriser le sentiment d’appartenance de tous ses collaborateurs en son sein. Le bien-être de chacun constitue une force pour l’Entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sont convaincues qu’une qualité de vie au travail ainsi que des conditions de travail optimisées nourrissent l’expérience collaborateur et favorisent la valorisation de l’entreprise à l’externe à travers sa marque employeur.  

Cet accord rappelle notamment toutes les actions existantes et mises en place au sein de Transactis au titre du télétravail, de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, du droit à la déconnexion et de l’égalité professionnelle afin d’en faciliter la visibilité et la lisibilité pour les collaborateurs. 

Il rappelle également l’attachement de l’Entreprise à la protection de la santé et sécurité de ses collaborateurs, valorise et appuie les managers de proximité en écoute sur ces sujets.

Depuis quelques années, la société française évolue sur les mesures favorisant le bien-être au travail notamment au travers d’une reconnaissance, d’une valorisation et d’une insertion de tous ses citoyens dans leur diversité. Transactis s’inscrit dans cette évolution, à travers la mise en place et le développement d’une démarche de reconnaissance du handicap et d’une inclusion durable de ses collaborateurs en situation de handicap en proposant des mesures spécifiques d’accompagnement et d’adaptation des conditions de travail.

Enfin, à travers cet accord, les parties souhaitent également mettre en avant leur volonté de poursuivre l’approche participative mise en place auprès de la communauté de travail de Transactis.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité cibler leurs actions concertées sur les cinq domaines suivants :
L’organisation du temps et des conditions de travail ; 
Le rôle et l’accompagnement des managers dans la santé et sécurité au travail ;
La poursuite et le développement d’une politique de santé au travail ;
Les temps de discussion et d’expression sur le lieu de travail ;
La reconnaissance, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.







Article 1er : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de Transactis, comprenant les salariés en propre, embauchés à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée (les stagiaires, les alternants) et les salariés mis à disposition par les maisons mères.

La qualité de vie et des conditions de travail est un sujet majeur, qui s’applique tout au long de la carrière professionnelle. C’est pourquoi les aspects liés à la l’organisation du temps et des conditions de travail, l’accompagnement des managers dans la gestion de la santé au travail, à la poursuite de la mise en œuvre de la politique interne de santé au travail et à la poursuite de temps de discussion et d’expression sur le lieu de travail concernent chaque collaborateur de Transactis. Le handicap est également un sujet auquel l’entreprise est attachée et pour lequel elle souhaite sensibiliser l’ensemble de son personnel.

Toutefois, il est précisé que pour l’exécution de l’article 6 du présent accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, les salariés mis à disposition par les maisons-mères au sein de Transactis conservent le bénéfice des dispositions des accords collectifs de leur entreprise d’origine. 

Article 2 : L’organisation du temps et des conditions de travail

Transactis a toujours été attaché aux thématiques entourant la qualité de vie au travail et la qualité des conditions de travail en mettant en place des mesures adaptées visant à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le développement et l’équilibre des collaborateurs.

Article 2.1 : Le télétravail 

Transactis réaffirme sa volonté de favoriser les nouveaux modes d’aménagement du travail en vue d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble de ses collaborateurs. Cette volonté s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise actuellement en vigueur. Il est rappelé à cet effet que chaque collaborateur, le souhaitant, peut recourir au télétravail selon l’une des formules prévues par cet accord. 

Pour accompagner ce nouveau mode d’organisation du travail, Transactis s’engage à poursuivre l’accompagnement RH des équipes et du management dans la mise en œuvre et la promotion des bonnes pratiques expérimentées en télétravail à travers des actions de formation et de communication.

Article 2.2 : Les mesures favorisant l’égalité professionnelle  


Les mesures engagées au travers de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Transactis actuellement en vigueur s’inscrivent dans cette démarche. Les axes fondamentaux de cet accord, tels que le temps partiel et les mesures relatives à la parentalité constituent des principes d’engagements forts qui assurent l’effectivité de cette démarche.

Transactis s’engage à poursuivre ses actions de communication auprès de ses collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs existants en faveur de l’équilibre des temps de vie au sein de l’Entreprise.

Article 2.3 : Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion et ses modalités applicables au sein de Transactis sont précisés dans le Titre 5 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de Transactis actuellement en vigueur. Il est précisé qu’en cas de nouvel accord applicable sur le sujet, les prescriptions du nouvel accord se substitueront aux actuelles.

Dans ce cadre, Transactis rappelle que le droit à la déconnexion est le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communauté personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Elle précise qu’une plage de déconnexion a été instaurée, sans qu’elle ne se traduise par une coupure des services informatiques, afin de tenir compte du fait que le temps de travail de chacun peut varier en fonction du poste, du statut ou du mode d’organisation du travail.  

Dès lors, il appartient à chaque collaborateur de veiller à une utilisation adaptée et raisonnable des moyens de communication le matin avant 7h et en fin de journée après 20h. 

Pour ce faire, les collaborateurs peuvent se référer aux guides et bonnes pratiques disponibles sur l’intranet RH de l’entreprise, qui rappellent les réflexes et conseils notamment sur les plages de déconnexion et l’utilisation des envois des mails différés. 

Article 2.4 Les dispositifs d’accompagnement et d’appropriation des nouvelles pratiques 

Une démarche de sensibilisation des collaborateurs sur l’utilisation des outils numériques et moyens de communication a été mise en place. Un programme de formation complet proposant des modules de formation e-learning sur les bonnes pratiques pour l’utilisation des outils numériques et moyens de communication (cf travail hybride, maîtrise des outils digitaux, autorégulation, etc…) est déployé à l’attention des collaborateurs et des managers.
L’ensemble de ces dispositifs continuera d’être actualisé et enrichi régulièrement.
Transactis souligne l’importance de s’auto-réguler en veillant à bien organiser sa journée, à faire de l’exercice notamment en télétravail qui peut impliquer une plus grande sédentarité et à maintenir une veille collective permettant de repérer les éventuels signaux faibles d’un collaborateur. 

Enfin, Transactis rappelle le suivi spécifique des salariés au forfait-jour au cours de l’entretien annuel d’évaluation. En effet, une information spécifique leur est délivrée quant à l’utilisation des outils de communication à distance et le droit à la déconnexion ainsi que sur les temps de repos obligatoires et les amplitudes maximales de travail.

Les parties souhaitent réaffirmer dans le cadre du présent accord leur attachement au respect de ce droit dans une approche et une gestion responsable partagée par tous les acteurs.


Article 3 : Le rôle et l’accompagnement des managers dans la gestion de la santé au travail

Article 3.1 : Le rôle du manager dans la gestion de la santé au travail 

Transactis réaffirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs de l’Entreprise, la santé au travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. 

Le manager et les relations interprofessionnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie et des conditions de travail perçue par les salariés. 

Le manager est un acteur essentiel pour entretenir la veille collective permettant de repérer les signaux faibles d’un collaborateur ou d’un collègue. En effet, par son rôle de proximité et d’écoute, le manager est en première ligne et susceptible de repérer les situations individuelles sensibles, de porter une attention particulière à ces situations et de les remonter pour la mise en place de solutions adaptées en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, la médecine du travail, les services de santés, et les relais adaptés.

À ce propos, Transactis rappelle le rôle de chaque manager d’instaurer un climat de travail propice aux échanges et à la collaboration et favoriser un climat de confiance réciproque. 


Article 3.2 : Les moyens du manager dans la gestion de la santé au travail

 Transactis réaffirme son engagement à mener des actions spécifiques à l’attention des managers.

A ce titre, Transactis s’engage à poursuivre ses actions de communication, d’information, de formation et de sensibilisation des managers précisant notamment les relais d’informations pour permettre de s’approprier la démarche à suivre et les dispositifs à activer. 

Transactis rappelle le déploiement systématisé de formations managériales dédiées intégrant des outils tels que par exemple, le feedback, l’entretien annuel, l’écoute active, la communication, le changement, la motivation, leur permettant ainsi de porter attention à leurs collaborateurs et à leurs développements personnels. Ces formations sont adaptées en fonction de chaque situation managériale (prise de poste, taille des équipes, niveau de management, etc.…)

L’offre de formation sera enrichie afin de développer, d’accompagner et de sensibiliser l’ensemble de la ligne managériale à la conduite du changement ainsi qu’au développement de la qualité de vie et des conditions de travail des équipes. 



Article 4 : La poursuite et le développement d’une politique de santé au travail

Article 4.1 : Les objectifs de la politique de santé au travail 

Transactis réaffirme sa totale mobilisation dans le traitement des situations à risque psychosocial et aux enjeux de santé au travail qu’ils représentent. Transactis rappelle notamment que ce sujet fait l’objet d’une attention particulière et approfondie dans le cadre du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels de chaque site et aux plans de prévention associés, en coordonnant ses actions avec les services de santé au travail et la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail. 

Transactis déploie des programmes sur la promotion de la politique de santé au travail, à travers des conférences sur ce thème via des webinars ou dispositifs de formation adaptés (cf conjuguer efficacité et bien-être au travail). 

En outre, la Direction accompagne les collaborateurs éloignés du service pour diverses raison (maladie, maternité/paternité, parental, ou salariés aidants) en leur assurant, au travers notamment des outils numériques mis à disposition, le maintien du lien avec l’entreprise et l’ensemble de la communauté de travail, prévenant ainsi la désinsertion professionnelle.

Consciente que la survenue d’une maladie chronique et l’aide quotidienne à un proche rendu dépendant par l’âge, la maladie ou le handicap peut avoir de fortes répercussions sur la vie sociale et professionnelle, Transactis accompagne ses salariés et ce, tant dans le cadre de leur maintien dans l’emploi que pour leur retour à l’emploi par les mesures suivantes :
L’information des collaborateurs quant à l’existence des dispositifs légaux et adaptés de congés (congé du proche aidant, congé de présence parentale, etc…) ; 
L’aménagement du poste de travail et de télétravail, le cas échéant ;
L’aménagement ponctuel des missions et des tâches du collaborateur, le cas échéant, en lien avec le manager.

Enfin, Transactis s’engage à ouvrir une réflexion sur la possibilité de mettre en place à titre expérimental un don de jour de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant. 

Article 4.2 : Le dispositif de traitement des sollicitations et recours 

Transactis s’engage à formaliser le dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral, sexuel ou toute autre situation sensible susceptible d’induire des risques en matière de santé et sécurité des collaborateurs. Ce dispositif intègre le traitement des sollicitations et des recours afin de prévenir et faire cesser toute situation à risque. 

A ce titre, les parties rappellent que les salariés disposent d’ores et déjà d’une écoute auprès de leurs référents harcèlement qui ont compétence dans le domaine de la santé, la sécurité et des conditions de travail.

Par leur proximité, les managers sont un maillon important dans la prévention des risques et de la santé au travail des salariés. La Direction des Ressources Humaines peut être également sollicitée par tout collaborateur victime ou témoin d’agissements contraires à la bonne marche des relations de travail.

En outre, il est rappelé que la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail contribue également à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise et suscite toute initiative qu'elle estime utile dans cette perspective. Par les contacts noués avec les salariés et leur connaissance des situations de travail, ils constituent des interlocuteurs privilégiés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées par les collaborateurs et les faire remonter.

Dans le cadre de l’exercice de ses missions préventives, le médecin du travail a pour mission d’éviter toute altération de la santé des salariés dans le cadre de leur travail. Il est associé autant que nécessaire aux traitements des sollicitations et des recours.

De plus, la prestation d’assistance sociale mise en place au sein de Transactis constitue aussi un levier dans la politique de traitement des risques professionnels.

Dans le cadre du suivi individuel des salariés et de son action d’assistance et de soutien, son rôle consiste notamment à écouter, informer, conseiller, orienter les collaborateurs qui estiment être victimes ou témoins d’une situation à risque. 


Article 4.3 : Les autres outils et dispositifs de prévention des risques professionnels

Tout salarié estimant vivre une situation à risque lié au travail, dont il considère qu’elle pourrait affecter sa santé, bénéficie d’une écoute et d’un accompagnement.

Dans ce cadre, les parties entendent rappeler qu’une démarche d’accompagnement anonyme est proposée aux salariés (à travers la cellule d’écoute psychologique mis en place) pour leur orientation et accompagnement dans le traitement du risque signalé. 

D’autres formes d’accompagnement individuel sont également ouvertes aux collaborateurs et managers dans le cadre du programme de formation portant sur l’équilibre efficacité et bien-être au travail.

Par ailleurs, les parties rappellent que le dialogue avec le management est à privilégier pour résoudre les situations individuelles sensibles, à commencer par le dialogue avec le manager de proximité, puis, le cas échéant, le N+2.

Les salariés bénéficient en outre de la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines, le médecin du travail ou encore l’assistante sociale. 

Dans tous les cas et sur demande d’un salarié, le cas échéant, du manager, du médecin du travail, de l’assistante sociale ou encore d’un représentant du personnel, concernant une situation particulière susceptible d’affecter la santé physique ou mentale d’un collaborateur, la Direction des Ressources Humaines engage sans délai un examen de la situation afin de l’apprécier et de prendre toute décision nécessaire pour l’améliorer. 

Elle pourra faire appel à tous les acteurs qui ont compétence en matière de santé et sécurité au travail. Le rapporteur de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail sera tenu informé des démarches entreprises et ce, dans le respect de la plus grande confidentialité.


Article 5 : Les temps de discussion et d’expression sur le lieu de travail


L’expression individuelle et collective des salariés peut s’exercer notamment sur les espaces de travail collaboratifs (Teams, etc …), lors des réunions de pilotage des projets, lors des temps dédiés dans le déroulé des réunions et dans le cadre des échanges réguliers entre salariés et managers. Ces temps doivent permettre l’expression de chacun et la prise de recul sur ses propres pratiques professionnelles.

Ces temps d’expression pourront également s’organiser au travers de questionnaires et d’écoutes ciblées (télétravail, gestion des temps de repos, etc…). Dans ce cadre, un dispositif d’écoute des collaborateurs sera mis en place lors d’une enquête quantitative et qualitative, ouverte une fois par an pour recueillir le ressenti des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail et conditions de travail sur un sujet en lien avec l’actualité de l’entreprise.

Les collaborateurs pourront également exprimer leurs suggestions et propositions sur des sujets transverses collectifs au travers d’ateliers d’échange et de partage organisés dans le cadre de programmes dédiés (Mix-IT, RSE…).

Dans la suite de l’initiative de communication sur la découverte ou la redécouverte des métiers de Transactis conduite par la Direction des Ressources Humaines, des rencontres croisées entre différents métiers pourront aussi être organisées.

Des temps de dialogue et d’expression pourront également avoir lieu lors des moments de convivialité comme lors d’événements fédérateurs, de conférences interactives ou encore d’expériences pilotes collaboratives favorisant le bien-être (cf United Heroes, etc …), et ce en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et la Direction de la Communication pour assurer la coordination des actions.

Ces temps d’échange auront pour objectifs de rassembler les collaborateurs entre eux de manière à renforcer l’engagement et la cohésion d’équipe au sein de Transactis et nourrir un sentiment d’appartenance à la communauté de travail de Transactis.





Article 6 : La reconnaissance, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

La démarche handicap initiée par Transactis s’applique à la fois aux salariés de Transactis et aux salariés mis à disposition par les maisons-mères.

Les salariés mis à disposition par les maisons-mères demeurent régis par les mesures mises en œuvre au titre de la politique handicap de leurs employeurs respectifs. 

Article 6.1 : des offres d’emploi plus inclusives en matière de recrutement

Transactis rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L. 1132-1 du code du travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.

À ce titre, une attention particulière sera apportée à la terminologie des offres d’emploi, afin de diffuser des annonces inclusives et encourageant toutes les candidatures. Ce travail sur la rédaction des offres doit permettre de favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap et d’éviter tout phénomène d’autolimitation. Les offres mentionneront l’ouverture du poste aux personnes en situation de handicap avec notamment des précisions sur l’environnement du poste de travail et les aménagements possibles.

Dans ce cadre, Transactis déploie des actions de formation visant à la rédaction d’offres d’emplois inclusives à l’attention de l’équipe RH. 

Article 6.2 : les actions de reconnaissance du handicap et d’aménagement du poste

6.2.1. Les mesures d’accompagnement à la reconnaissance du statut de la situation de handicap

Transactis s’engage à accompagner l’ensemble des salariés sous statut Transactis en CDI le sollicitant et actuellement susceptibles de relever d’une situation de handicap dans les démarches administratives de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès des organismes dédiés.

Pour ce faire, les salariés intéressés par la démarche pourront se manifester auprès de leur interlocuteur RH.

Transactis s’engage également à faire bénéficier aux salariés concernés d’une journée d’absence autorisée rémunérée pour réaliser les démarches déclaratives ou de renouvellement. 

6.2.2 les mesures d’aménagement du poste de travail 

Par ailleurs, Transactis déploiera les dispositifs nécessaires à l’aménagement du poste de travail de l’ensemble de ses collaborateurs sous réserve d’une prescription de la médecine du travail et qu’ils soient adaptés à la nature du handicap du collaborateur, en accord et concertation avec leur employeur pour les salariés mis à disposition par les maisons mères. 

De plus, Transactis réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre l’ensemble de ses collaborateurs notamment dans l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.


Article 6.3 : La nomination d’un référent handicap 

Transactis s’engage à ce que les collaborateurs en situation de handicap, nouvellement embauchés et ceux ayant été reconnus handicapés postérieurement à leur embauche, soient accompagnés par un référent handicap afin de faciliter leur intégration au sein de la communauté de travail et d’obtenir un suivi adapté à leur situation.

Le référent handicap sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines et aura notamment pour mission : 
D’accompagner l’accueil et l’insertion du salarié en situation de handicap. 
Le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un entretien spécifique d’intégration avec le référent Handicap lors de son arrivée dans l’Entreprise. 
Le salarié déjà embauché au sein de Transactis et nouvellement reconnu en situation de handicap bénéficiera d’entretiens réguliers pendant la durée de validité de son titre ; 
D’assurer le pilotage et le suivi du plan d’actions, l’animation de la politique et la mise en œuvre des actions relatives à la démarche Handicap de Transactis.

Les coordonnées de ce référent figureront sur les panneaux d’affichages de l’entreprise et sur l’intranet RH de Transactis

Pour mener à bien l’ensemble de ces actions, le référent handicap bénéficiera d’une formation spécifique.

Article 6.4 : Un plan d’actions et de formation  

Transactis réaffirme son engagement à mener des actions spécifiques de formation à l’attention de l’équipe RH, en particulier au travers des parcours de sensibilisation/formations managériales sur le handicap. 

Afin de sensibiliser les collaborateurs de Transactis sur le sujet du handicap, une conférence interactive rassemblant des experts sera proposée à l’ensemble des collaborateurs.

Par ailleurs, l’offre de formation à l’attention des managers devra permettre de les sensibiliser à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.







Article 7 : Modalités de suivi de l’accord

Sans préjudice des compétences du Comité Social et Economique, une commission de suivi, composée de représentants de la Direction, d’un membre par Organisation Syndicale signataire et le cas échéant d’un représentant de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail se réunira une fois par an, avant la date anniversaire du présent accord. 

Un bilan annuel sera élaboré en fonction de l’étude des indicateurs suivants :

Pour la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle : 
Le nombre de congés liés à la parentalité
Le nombre de temps partiels
Le nombre de salariés en télétravail
Le nombre de formations suivies par les collaborateurs et managers
Le nature et le volume des actions de sensibilisation sur la qualité de vie et des conditions de travail 

Pour la santé au travail 
Le nombre d’entretien RH réalisés au retour d’arrêt longue maladie 
Le nombre de visites médicales de reprises après un arrêt maladie et pour origine professionnelle 
La nature et le volume des formations proposées pour l’appropriation des nouvelles pratiques liées à l’évolution du travail (télétravail et digitalisation)

Pour les temps d’expression
Le nombre d’actions de communication mis en œuvre 

Pour la démarche handicap : 
La typologie et le nombre des actions de communication et de sensibilisation mises en place
Le nombre d’accompagnement réalisés
Le nombre de salariés déclarés et reconnus en situation de handicap


Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il entrera en vigueur le 07 juin 2022.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 


Article 9 : Modalités de révision du présent accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de Transactis, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.


Article 10 : Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Transactis, conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par voie électronique en deux exemplaires, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège social de Transactis. Le deuxième exemplaire, anonymisé, sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne ().

Un original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature. 

Il sera accessible aux collaborateurs de Transactis sur l’Intranet de l’Entreprise. 

Enfin, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Nanterre, le 07 juin 2022 en 4 exemplaires originaux

Pour TRANSACTIS,

……………………
Président


Pour la CFDT,                                                                       Pour la CFE-CGC,

………………………..                                                                       ……………………. 
Délégué Syndical                                                                   Délégué Syndical