ACCORD SUR LE TELETRAVAIL DU 03/01/2023


Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus adaptée aux évolutions récentes, l'association souhaite encadrer la mise en place du télétravail (pour rappel, la pratique du télétravail dans notre structure a été mise en place pour la première fois dans le cadre de la crise sanitaire par le biais d’une charte de télétravail en mars 2020). 

Cet accord témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation et d’en donner un cadre en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail, fort d’une expérience mise en place depuis mars 2020.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie aux salarié.e.s dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Il constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le/la collaborateur.rice et sa hiérarchie. Ce nouveau mode de travail doit favoriser ainsi l’équilibre entre performances économique et sociale.

La direction et le CSE, soussignés, ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’IRIAE HdeF en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le/la salarié.e et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Cet accord a pour objectif d’améliorer les pratiques existantes au sein de l’IRIAE HdeF, en mettant en place des mesures plus favorables que celles appliquées à ce jour.

Il se substitue donc de plein droit à toutes autres clauses ou usages en la matière pouvant exister dans l’entreprise et applicables aux salarié.e.s concerné.e.s par ledit accord.

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 – DEFINITION
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 2- CHAMPS D’APPLICATION 
Selon les modalités qui suivent et par le présent accord, les parties conviennent de l’instauration du télétravail aux salarié.e.s cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 mois au sein de l’IRIAE HdeF

ARTICLE 3 – CONDITIONS ET MISE EN ŒUVRE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
CRITERES D’ELIGIBILITE 
Le télétravail est ouvert à tous.tes les salarié.e.s entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
A la date de la conclusion de l’accord, tous les postes en place dans l’association sont éligibles au télétravail tout en prenant en compte les fonctionnements de chaque service.

FREQUENCE 
Pour l’ensemble des salarié.e.s et sans accord préalable dans le contrat de travail, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 2 jours maximum par semaine sans report possible d’une semaine à l’autre, les lundis devant être préservés en présentiel afin de garder du lien avec l’équipe et d’éviter l’isolement.
Une journée fixe sera définie avec le/la salarié.e et une journée (ou deux demi-journées) seront variables en fonction de l’activité et en accord avec le/la supérieur.e hiérarchique.
Cas exceptionnels d’évolution du nombre de jours de télétravail
En cas de nouvelle crise sanitaire ou tout événement national/international, le nombre de journées de télétravail sera augmenté afin d’être conforme aux recommandations de l’Etat.
En cas d’enfant malade sans hospitalisation et après utilisation des 3 journées d’absence pour enfant malade, prévues dans la convention collective, il sera possible de réaliser son activité en télétravail dans un quota maximum de 5 jours par année civile et proratisé temporis. Le/la salarié.e devra fournir à l’employeur un certificat médical attestant que la présence du parent est nécessaire.
En cas d’absence de mode de garde (exemple : fermeture de classe), le parent pourra réaliser son activité en télétravail dans un quota maximum de 5 jours par année civile et proratisé temporis.
Lorsque le/la salarié.e a un lieu d’habitation éloigné du lieu d’affectation (+ 60 kms) le/la salarié.e pourra bénéficier de journées de télétravail supplémentaires par semaine après validation par la direction et dans le cadre des négociations du contrat de travail.
Pour les salariées enceintes une modulation des jours de télétravail pourra être établie (C. trav. art. L. 1229-9 modifié).

CARACTERE VOLONTAIRE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié.e.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.




PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par une lettre de confirmation de la part de la direction attestant les droits et devoirs.

Cette lettre prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le jour fixe choisi ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) 
La réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le/la salarié.e et ses supérieur.e.s hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

La validation du planning de télétravail, notamment le 2ème jour, se fera de manière mensuelle avec le N+1 référent, en appui d’un tableau de bord partagé.

Un formulaire reprenant l’ensemble des éléments sera envoyé à l’ensemble des salarié.e.s de l’association afin de récolter les informations nécessaires à l’écriture de la lettre de confirmation.

LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
- soit au domicile principal du/de salarié.e tel qu’il/elle l’a déclaré à l’entreprise. 
En cas de changement de domicile, le/la salarié.e préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le/la salarié.e et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
- soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du/de la salarié.e appelé « bureau satellite». Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.

MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le/la salarié.e travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif sauf accroissement d’activité et en accord avec le/la supérieur.e hiérarchique.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

SUIVI DU TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
pour les salarié.e.s.es ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : 
les durées maximales de travail, soit 8 heures par jour et 35 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 45 minutes minimum par jour de temps de pause déjeuner.

pour les salarié.e.s.es  relevant  d’un forfait annuel en jours : 
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et maximum 48 heures par semaine ;
le nombre maximum de jours ne devant dépasser 214 par année ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 45 minutes minimum par jour de temps de pause déjeuner.

PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi :
pour les salarié.e.s cadres : 8h30-12h30/13h30-17h30
pour les salarié.e.s non-cadres en fonction de leur contrat de travail

Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de cet accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’entreprise et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’entreprise (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins externes et internes.

EQUIPEMENTS LIES AU TRAVAIL 
Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.


Ces équipements sont :
Une surface professionnelle avec clavier, souris et micro intégré
Un écran 
Un téléphone portable 
Une imprimante en fonction des missions, du temps de présence sur site et des besoins en lien avec l’activité et les financeurs (exemple FSE)

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin du contrat de travail ou en cas d’absence maladie.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de garantir la confidentialité des données qu’ils contiennent. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la direction.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap en concertation avec la direction pour les adaptations nécessaires à la bonne réalisation de ses missions.
CONFORMITE DES LOCAUX
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu’un représentant de l’employeur puisse contrôler la conformité de son logement. 
REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 
Les montants de remboursement sont les suivants :
10 euros par mois et par salarié.e pour 1 journée de télétravail par semaine
20 euros par mois et par salarié.e pour 2 jours et plus de télétravail par semaine.
Ces montant sont calculés mensuellement au prorata du recours effectif au télétravail.

RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du/de la salarié.e en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il/elle est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le/la salarié.e télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurances permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.




ARTICLE 4 –OBLIGATION

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.e.

ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié.e.s de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salarié.e.s. présent.e.s dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. 

ARTICLE 6- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée déterminée de 3 ans. Deux mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 7- SUIVI DE L’ACCORD 
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l’attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord. 
Les parties conviennent de se réunir "tous les ans" suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 8- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est signé par l’élue titulaire du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés.

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail () par l’entreprise et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Amiens. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.

ARTICLE 9- REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.




Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 10- DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.

Fait le 23 décembre 2022 à Lille en 2 exemplaires.