AVENANT 1 
DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE L’ASSOCIATION D’HYGIENE SOCIALE DE FRANCHE-COMTE : 
DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre

L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté dont le siège est situé 15 avenue Denfert-Rochereau à Besançon, représentée par…, en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,


Et


Les organisations syndicales :
C.G.T., 
C.F.D.T., 
C.G.T.-F.O., 

d’autre part,
Il est convenu et arrêté les dispositions suivantes :




Préambule

Le présent avenant a pour objet de compléter l’accord relatif à la Qualité de vie au travail signé le 04/03/2022 avec des dispositions relatives à l’Egalité professionnelle.
Les parties déclarent leur engagement à garantir et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association et de prévenir et lutter contre toute forme de discrimination professionnelle liée au genre.
Les dispositions qui suivent ont pour objet de définir des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Pour que la négociation sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes soit efficiente et qu’elle permette aux partenaires sociaux de fixer des objectifs pertinents, l’Association a repéré et analysé la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise dans le cadre du rapport de situation comparée 2020 qui comporte des indicateurs dans les 9 domaines suivants :
- embauche,
- formation,
- promotion professionnelle,
- qualification,
- classification,
- conditions de travail,
- sécurité et santé au travail,
- rémunération effective,
- articulation entre activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

C’est sur la base de ce rapport que les parties signataires ont choisi 4 domaines d’action en vue d’agir en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires tiennent à rappeler que la convention collective nationale du 15 mars 1966 appliquée strictement au sein de l’Association permet de garantir une égalité de traitement dans les domaines suivants : classification et rémunération.

Ainsi, les parties ont décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
Rémunération
Formation Professionnelle 
Promotion professionnelle
Articulation vie privée/vie professionnelle

et de s’engager par la définition et la mise en œuvre  de mesures concrètes assorties d’indicateurs de suivi.


En conséquence, il est convenu ce qui suit :





Article 1 : REMUNERATION

Diagnostic :

L’Association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilités et missions, du diplôme, d’expérience.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau du poste, du diplôme, de l’expérience et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’Association applique le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Elle garantit également le même accès aux primes et accessoires prévus par la convention collective pour les hommes et pour les femmes.
Le rapport de situation comparée établi pour l’année 2020 présente une analyse comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, en raison de la proportion inégale d’hommes et de femmes à temps partiel (19 % pour les hommes et 35 % pour les femmes), l'écart salarial entre les hommes et les femmes est calculé sur une base temps plein.

Le tableau ci-dessous présente la rémunération moyenne mensuelle brute / type de contrat / sexe / CSP au titre de l’année 2020 :












Pour informations toutes catégories ne comportant qu'un ou deux professionnels, aucune analyse comparée ne peut être produite sans porter atteinte à la confidentialité des données (ex : DG, DGA, Chef de service cuisine…).                                                                                                           
Aucun écart supérieur à 5% n’est constaté au sein des personnels en CDD.

Au sein du personnel en CDI, un seul écart de rémunérations supérieur à 5 % est constaté :
Un écart de 7.45 % en faveur des hommes dans la CSP « Cadre ».

Au sein du personnel cumulé CDI+CDD, deux écarts de rémunérations supérieur à 5 % sont constatés : 
Un écart de 6.15% en des hommes dans la CSP « Cadre »
Un écart de 9.20% en faveur des femmes dans la CSP « Employés »

Concernant cet écart salarial au profit des femmes de la CSP « Employé » : il s’explique par la plus grande ancienneté des femmes (12 ans) par rapport aux hommes (6 ans), ainsi que par la très grande représentation des femmes dans cette CSP avec 260 femmes et seulement 33 hommes.

Après étude approfondie et affinée des différences par emplois au sein de la catégorie "Cadres", on constate que l'écart de rémunération au sein de la profession des médecins toute spécialité confondue est de 6.25 % en faveur des hommes.

Cet écart s’explique par l’ancienneté beaucoup plus importante des hommes par rapport à celle des femmes. De plus, 63% des femmes médecins ont moins de 55 ans alors que 63% des hommes médecins ont plus de 55 ans, avec une moyenne d’âge de 58 ans.

L'écart de rémunération moyenne entre femme et homme au sein de la catégorie "Cadres'", en ayant extrait les données relatives aux médecins, est alors réduit à 4%.

En conclusion, le diagnostic réalisé aboutit au constat qu’il n’existe aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes du fait qu’elles sont fondées en référence aux grilles conventionnelles de la CC 1966.

Axes de progrès / Mesures :

L’Association s’engage à continuer d’appliquer une rémunération entre les hommes et les femmes au sein des différentes catégories professionnelles en application des dispositions conventionnelles.

L’Association s’engage à embaucher prioritairement des personnels ayant une qualification correspondant au poste occupé.

Seuls des critères objectifs tels que le poste, les fonctions, l’ancienneté, les responsabilités et les qualifications permettront de justifier des écarts de rémunération.

Renouveler chaque année l’identification et l’analyse des écarts de salaires supérieurs à 5%.

Indicateurs :

Rémunération mensuelle brute moyenne / sexe / CSP

Analyse chiffrée des écarts supérieurs à 5 % dans le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes


Article 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Diagnostic :

L’Association garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Les parties considèrent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

La Direction de l’Association veille à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation de l’évolution de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Par la formation, la Direction de l’Association veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois.

En 2020, toutes formations confondues, la part des femmes sur le nombre de salariés ayant suivi au moins une formation (400) s’élève à 81% (322) de cet effectif, soit une proportion légèrement en faveur des femmes en comparaison avec leur représentation au sein de l’effectif de l’association qui était de 77% au 31/12/2020. 
Il n’y a donc pas de déséquilibre significatif constaté entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation. Il n’y a pas non plus de déséquilibre significatif constaté entre les femmes et les hommes pour la durée moyenne d’heure de formation par an et par salarié puisque l’écart est de 4 heures mais en défaveur des femmes pour ce point. 

Dans une analyse spécifique sur les formations qualifiantes on constate qu’en 2020 sur 26 formations qualifiantes, 70% sont à destination des femmes. Ce qui représente un déséquilibre en comparaison avec leur représentation au sein de l’effectif de l’association qui était de 77% au 31/12/2020.

L’analyse globale des données issues de la formation ne fait pas apparaître d’atypie dans l’accès entre les hommes et les femmes à la formation, avec une vigilance à avoir au sein de l’accès à la formation qualifiante.

Axes de progrès / Mesures :

Encourager et favoriser l’accès aux formations qualifiantes proportionnellement à l’effectif des hommes et des femmes au sein de l’Association.

Communiquer davantage aux salariés sur les orientations de la formation en amont de l’élaboration du plan de formation :
Affichage des orientations
Information par le biais des réunions d’équipe

Communiquer davantage sur le plan de formation validé

Garantir l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et analyser les écarts significatifs lorsqu’ils existent.

Garantir l’égalité d’accès aux stages et aux dispositifs d’alternances aux femmes et aux hommes.


Indicateurs :

Nombre d’heures de formations / type (adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement de compétences) / sexe / CSP

Nombre de salariés ayant suivi une formation / type (adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement de compétences) / sexe / CSP

Proportion d’hommes et de femmes ayant suivi une formation / type (adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement de compétences) / sexe / CSP par rapport à l’effectif du bilan social (CDI et CDD au 31/12).

Nombre de stagiaires accueillis / an dans le cadre d’un parcours qualifiant / sexe / CSP

Nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus / an / sexe / CSP


Article 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Diagnostic :

Les critères utilisés dans le cadre des promotions sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles, sa trajectoire et l’évolution des besoins de l’Association et non pas sur des éléments discriminatoires. Les éléments relatifs à l’évolution professionnelle et l’orientation des salariés sont objectifs.

L’Association recueille les souhaits d’évolution du salarié dans l’Association, notamment lors de l’entretien professionnel.

Tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et notamment pour accéder à des postes à responsabilités.

Les postes en CDI et les postes CDD de plus de six mois, y compris les postes à responsabilités, font l’objet d’une annonce interne qui est affichée dans l’ensemble des établissements de l’Association. Le traitement des candidatures internes est effectué de manière équitable pour tous les candidats.

Les dernières données recueillies en 2020 au sein de l’Association illustre la réalité et possibilité de promotion interne au sein de l’Association : 



	La part des femmes au sein de l’ensemble des promotions en 2020 est égale à 84.6% soit un écart en faveur des femmes de 6% en comparaison avec leur représentation au sein de l’effectif de l’association qui était de 77% au 31/12/2020. 


Axes de progrès / Mesures :

Accompagner la promotion professionnelle par le biais des formations qualifiantes, y compris les VAE, notamment par le développement de dispositifs d’alternance, pour les salariés retenus dans le cadre de promotion mais qui n’ont pas la qualification requise pour le poste

Favoriser les dynamiques associatives concernant la promotion professionnelle en poursuivant l’affichage systématique en interne des offres d’emplois pour les postes en CDI et en CDD de plus de 6 mois à pourvoir au sein de l’Association et les rendrent accessibles via l’intranet.

Identifier dans les entretiens professionnels les souhaits de promotions lorsqu’ils sont formulés et les faire remonter à la DRH.

Indicateurs :

Nombre de salariés promus / sexe / CSP

Nombre d’actions de formations qualifiantes suivies par des salariés non qualifiés au poste / sexe / emploi

Nombre de salariés non qualifiés au poste ayant été diplômés à la suite d’une formation qualifiante / sexe / emploi

Article 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Diagnostic :

	Selon les données du rapport de situation comparée 2020 : 
La proportion des femmes étant à temps partiel est plus importante en comparaison avec la proportion de femmes au sein des effectifs globaux puisque : la part des femmes parmi les salariés à temps partiel parmi les effectifs CDD/CDI au 31/12/2020 s’élève à 83% alors qu’elles représentent 77% de l’effectif complet au 31/12/2020
La proportion des femmes travaillant de nuit est moins importante en comparaison avec la proportion de femmes au sein des effectifs globaux puisque : la part des femmes travaillant de nuit est de 67% alors qu’elles représentent 77% de l’effectif global au 31/12/2020
La proportion des femmes travaillant en horaires atypiques (comprenant le travail des dimanches et/ou jours fériés) est plus importante en comparaison avec la proportion de femmes au sein des effectifs globaux puisque : la part des femmes s’élève en 2020 à 83% alors que les femmes représentent 77% de l’effectif global au 31/12/2020
les Congés parentaux d’Education à temps plein de plus de 6 mois ont concerné exclusivement des femmes.

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’employeur rappelle aux salariés, que l’ensemble des congés existant en lien avec les enfants est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, et en rappelle les modalités d’utilisation.

L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles d’accès aux postes à responsabilité.

Axes de progrès / Mesures :

Rappel par la direction  : 
lors de l’annonce d’une grossesse, de l’article 20.10 de la CCNT relatif à la réduction du temps de travail accordée aux femmes enceintes.
des mesures relatives aux autorisations d’absences pour les examens obligatoires durant la grossesse selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur (notamment l’article L1225-16 du Code du travail) 
De l’allaitement : application de l’article L. 1225-30 du code du travail

Faciliter un aménagement du temps de travail en tenant compte des nécessités de service pour que le/la conjoint(e) salarié(e) puisse accompagner la future maman aux examens liés à la grossesse qui nécessitent sa présence

Sensibilisation des hommes et des femmes à la prise des congés paternité et d’accueil d’enfants.

En retour de congé maternité, prévoir, dans la mesure du possible, un temps de passage de consignes avec la personne qui a remplacé la salariée durant son congé

Faciliter un aménagement du temps de travail en tenant compte des nécessités de service par la prise des congés existant pour permettre au salarié de réaliser les démarches relatives à l’adoption, en amont du congé d’adoption, même si l’adoption ne nécessite pas de voyage.

Prendre en compte la durée du congé parental d’éducation à temps plein dans son intégralité pour la détermination de l’ensemble des dispositions liées à l’ancienneté.

L’association s’engage à prendre en charge la totalité des cotisations patronales de la mutuelle pour les salariés en congé parental d’éducation à temps plein.

Faciliter, en fonction des nécessités de service, la prise de congés sans solde, pour prolonger le congé parental, jusqu’aux six ans de l’enfant.

Aménagement de l'emploi du temps pour la rentrée scolaire : Le jour de la rentrée scolaire (du primaire au secondaire), l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli. Une journée de congé (congé payé…) doit être accordée à cette occasion, en tenant compte des nécessités de service. Cette disposition s’applique également aux parents lors de l’installation d’un enfant étudiant pour une rentrée universitaire.

L’employeur s’engage à ne pas organiser de réunions et de formations le jour de la rentrée scolaire.

Faciliter un aménagement du temps de travail en tenant compte des nécessités de service, permettant l’absence de salarié par la prise de récupérations ou de congés dans le cadre d’évènements familiaux ou personnels graves ou importants et non prévisibles.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant pris un congé parental plein / sexe / CSP
	
Nombre de salariés ayant pris un congé parental partiel / sexe / CSP

Nombre de congé sans solde accordés à la suite du congé parental / sexe / CSP

Nombre de femmes en congé maternité / CSP

Nombre d’hommes en congé paternité / CSP

Nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié d’un aménagement de travail un jour de rentrée

Nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié d’un aménagement de travail dans le cadre d’un évènement familial grave ou important

Article 5 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant prend effet le 1er jour du mois qui suit sa signature et est conclu pour la durée de l’accord initial.


Article 6 - DEPOT ET PUBLICITE

A l’issue de la procédure de signature, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. 

L’Association d’Hygiène Sociale procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Une copie sera remise aux représentants du personnel au CSE.

Le présent avenant sera porté à l’affichage dans les établissements de l’association.

Fait en 5 originaux à le 

SIGNATURES :


Pour l'Association d'Hygiène Sociale de Franche-Comté :
…
Directeur Général


Pour la C.G.T. :
…
Délégué syndical


Pour la C.F.D.T. :
…
Délégué syndical


Pour la C.G.T.-F.O. :
…
Délégué syndical