ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Groupe Bulle de Linge





PREAMBULE 

Objectifs de l’accord
Le présent accord a pour objectif d’analyser les pratiques en matière d’égalité professionnelle du Groupe Bulle de Linge et de détailler les mesures visant à réduire les écarts au travail qui peuvent surgir entre les hommes et les femmes.

Présentation succincte du Groupe Bulle de Linge
Spécialiste reconnu de l’entretien du linge et des vêtements personnels des personnes âgées en situation de fragilité hébergées sur un lieu de vie (personnes âgées et/ou handicapées), Le Groupe Bulle de Linge connait une croissance régulière de son activité et de ses effectifs depuis sa création en 2007.
Le Groupe Bulle de Linge est une Unité Economique et Sociale constituée par les sociétés suivantes : 

BDL Développement SAS – SIREN : 428 099 022
Bulle de Linge SASU – SIREN : 493 485 924

Siège : 232 rue Delamare-Deboutteville – 76160 Saint-Martin-du-Vivier

APE : 9601A

Effectifs : 537 personnes (au 31/01/2022)




Convention Collective : IDCC 2002 : Convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie.


LE CADRE JURIDIQUE
L’accord sur l’égalité professionnelle est issu d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022). L’accord conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article  et l’article 
L’accord doit porter sur les huit domaines d’action essentiels : 
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle
La classification
Les conditions de travail
L’embauche
La formation
La promotion
La qualification
La rémunération

PARTIE 1 : DIAGNOSTIC PAR ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

A/ L’index Égalité F/H
Nous allons introduire le sujet en nous basant sur les données issues de l’index Egalité F/H que nous produisons chaque année.
Les résultats des années précédentes étaient les suivants : 
1. La première note concerne les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.  L’UES Bulle de Linge obtient la note de 37/40 en 2019, 36/40 en 2020, et 37/40 en 2021. Ces scores sont expliqués par une grille des salaire fixe pour les salaires des collaborateurs d’unité, et des augmentations générales basées sur l’évolution du coût de la vie chaque année.
2- La deuxième note concerne la répartition des augmentations salariales individuelles entre les hommes et les femmes.  L’UES obtient la note de 20/20 en 2019, en 2020 et en 2021. Chez Bulle de linge, les augmentations individuelles c’est-à-dire hors promotions et hors augmentations négociées de la grille des salaires, sont plus rares (et concerne les cadres). Les enregistrements décomptés sur ce point ont concerné les femmes et les hommes de façon proportionnelle à leurs catégories socio-professionnelles.
3- La troisième note concerne la répartition des promotions entre les hommes et les femmes.  L’UES obtient la note de 15/15 en 2019, en 2020 et en 2021. Ne sont concernés que les ouvriers et agents de maîtrise.
4- La quatrième note concerne la mesure du nombre de collaboratrices augmentées après la maternité.  L’UES obtient la note de 15/15 en 2019, en 2020 et en 2021, car nous avons réévaluée chacune des collaboratrices après leur congé maternité sur base de la grille des salaires. 
5- Et enfin la cinquième note correspond au nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, L’UES obtient la note de 5/10 en 2019, en 2020 et en 2021, car 2 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations.
En synthèse, l’UES Bulle de Linge a obtenu 92/100 en 2019, 91/100 en 2020 et 92/100 en 2021. Le groupe est fier d’afficher des scores aussi élevés. Pour mémoire, les entreprises qui ont un score inférieur à 75/100 doivent immédiatement prendre des mesures visant à un rééquilibrage des rémunérations.
B/ Le Bilan social
Le Bilan social précise de nombreuses données permettant d’analyser l’égalité professionnelle. Il renseigne d’abord sur la structure des effectifs : 


Répartition, par sexe, de l’effectif total de l’U.E.S. au 31 décembre de chaque année



Il renseigne aussi sur les embauches : 
Nombre d’embauches par CDI 


Nombre d’embauches par CDD 

Raisonnement par nombre de collaborateurs, une personne pouvant avoir plusieurs contrats CDD
Il renseigne sur l’accès aux promotions : 
Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure : 

Les coefficients 1.1 « Agent de production débutant », passent automatiquement 2.1 « Agent de production » après 3 mois d’ancienneté.
Il renseigne sur la rémunération moyenne : Données exprimées en euros bruts :
 
Rapport de la masse salariale annuelle totale (Réf DSN) /Effectif mensuel moyen

Et la composition des stagiaires en formation externe : 
En 2020 : 


En 2021 : 



C/ Analyse spécifique
Plus spécifiquement nous avons analysé la répartition par sexe, pour chaque emploi, chaque coefficient et de chaque statut.
Cette analyse a été réalisée sur la base des effectifs au 31/12/2021 :
L’analyse de ce dernier tableau permet de relever : 
Qu’une majorité de femmes occupe les postes d’agent de production
Qu’une majorité d’hommes occupe les postes d’agent de distribution
 Qu’une majorité de femmes occupe les postes de Responsable service client
Qu’une majorité d’hommes occupe les postes du comité de direction
Que les emplois d’identification, d’adjoint d’équipe et de chef ou manager d’équipe sont pourvus uniquement par des femmes.

Enfin, il convient d’ajouter que nous appliquons une grille unique des classifications et des rémunérations valable pour toutes les unités pour les ouvriers et agents de maître. Ainsi, les salaires bruts mensuels de base sont les mêmes entre les hommes et les femmes pour un même coefficient et un même emploi.
Dans un même statut, il y a des différences salariales en termes de coefficient et de primes pour les agents de production (majoritairement féminin) et les agents de distribution (majoritairement masculin), c’est pour cette raison que nous ne pouvons obtenir la note de 20/20 au 1er critère de l’index égalité Hommes / Femmes, en revanche, pour un même poste, un même coefficient, aucune distinction n’est faite. Il en va de même du côté des cadres, avec les emplois de responsable service clients et d’attaché commercial (majoritairement féminin) et les membres du CODIR (majoritairement masculin), où les différences salariales sont notables entre ces deux catégories et pour autant, au sein des responsable service clients, comme des commerciaux :  les rémunérations concernant le salaire de base sont proches et les objectifs fixés sont strictement les mêmes (le résultat versé dépend quant à lui : des performances de chacun).
A noter pour conclure, que les emplois à temps partiel (choisi) sont pourvus à 91% par des femmes.

PARTIE 2 : MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Reprenons chacun des huit domaines d’action essentiels désignés par le législateur : 
A/ L’articulation vie privée / vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale
Les parties signataires du présent accord, sont unanimes pour confirmer qu’il n’y a aucune distinction opérée entre les femmes et les hommes concernant :  les horaires de travail et l’accès aux congés payés.
Plus précisément, le Groupe Bulle de Linge prend des engagements sur les actions suivantes : 


B/ La classification


C/ Les conditions de travail


D/ Embauche et recrutement


E/ Formation


F/ Promotion professionnelle


G/ Qualification


H/ Rémunération effective

CALENDRIER DES NEGOCIATIONS

Information des OS de la Branche : le 31/10/2022 et réponse de leur part le 02/11/2022, ils ne désigneront pas de représentant au sein de notre entreprise, donc nous poursuivons la négociation avec l’ensemble des élus du CSE.
Présentation de l’accord aux élus du CSE : le 26/10/2022 pour une première lecture d’un projet et le 24/11/2022 pour une seconde lecture avec les modifications demandées.
Information et consultation du CSE : le 24/11/2022, les élus du CSE donnent un avis favorable
Modalités de publicité et communication interne de l’accord : affichage en Unité et sur les panneaux dédiés + communication dédiée aux Directeurs d’Unité et membres du CODIR
Modalités de publicité et communication externe de l’accord : dépôt auprès de la DDTES du siège et auprès des conseils des prud’hommes de chaque site.
Durée du présent accord : valable pour les années 2022, 2023, 2024, et 2025, il pourra être renouvelé à l’issue de sa période de validité et au terme d’une nouvelle analyse (article L2222-5 du code du Travail)
Révision du présent accord : sur demande des autorités compétentes ou de l’une des deux parties signataires à tout moment (article L2222-5 du code du Travail)
Dénonciation du présent accord : les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord en motivant les raisons par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire (article L2222-6 du code du Travail).

Fait à Saint-Martin-du-Vivier, le 24 novembre 2022

En 2 exemplaires originaux,


Pour l’UES Groupe Bulle de Linge			Pour le CSE
			
Président			Secrétaire du CSE