ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL 
SOCIETE SDEL CABLES ET AUTOROUTES


Entre 

La société SDEL Câbles et Autoroutes, sise à VIENNE (38200), ZI d’Estressin, immatriculée au RCS de Vienne sous le numéro 443 974 746, représentée par  __, son Président 

d'une part
Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

CGT représentée par __
d’autre part




Préambule

Le présent accord a pour objet de décrire les modalités d’application du télétravail dans La Société.

Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés de l’entreprise, volontaires et dont les fonctions le permettent, de façon régulière ou ponctuel, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles.

La Société est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité.
Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cet accord est une condition essentielle du bénéfice du télétravail.


Champ d’application et bénéficiaires

Les mesures de l’accord concernent les salariés de la Société SDEL Câbles et Autoroutes qui sont éligibles au dispositif du télétravail. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans devoir nécessiter un soutien managérial rapproché.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est ouvert à toutes les fonctions dans l'entreprise, sauf pour les collaborateurs dont celles-ci exigent une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur les chantiers.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes : 
Un contrat de travail à durée indéterminée 
Un contrat de travail à durée déterminée 
Un contrat à temps complet ou à temps partiel s’élevant au moins à 80% du temps de travail hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise.
La nature du travail, qui peut être réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur chantier.
Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s'adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, prioriser ses missions...)

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
En cas d’embauche, le nouveau salarié, peut être amené à ne pas pouvoir effectuer de télétravail dès son arrivée, cela étant justifié par la formation au poste requis au démarrage.


Modalités

Contexte 
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine et qu’ils doivent être en mesure d’exercer pleinement leur activité professionnelle.
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés ou en poste aménagé d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.


Formalités

Il appartient, par conséquent, au salarié de faire la demande de télétravailler par e-mail à son Responsable Hiérarchique pour approbation avec un délai de 3 jours ouvrés. 

Si nécessaire, un entretien avec le salarié peut être organisé avant le rendu de la décision. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée. 

Par ailleurs, chaque journée « télétravaillée » devra être enregistrée dans le fichier Excel prévu à cet effet, nommé « Planning Bureau » et disponible sur le serveur.

Télétravail régulier :

En cas d’accord, le recours au télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 


Cet avenant mentionnera notamment les éléments suivants :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition par l’entreprise ;
Les modalités d’utilisation de ces équipements ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salarié ;
La période d’adaptation pour le passage en télétravail ;
Le principe de réversibilité du télétravail ;
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité du télétravailleur ;
La durée de mise en place du télétravail ;
La date de démarrage du télétravail

Le télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois permettant à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes.

La période d'adaptation est prolongée en cas de suspension de contrat du salarié, quel qu'en soit le motif.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés à compter de la demande d’arrêt du recours au télétravail.

Après cette période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. S’il s’agit d’une décision du salarié, le télétravail pourra s’interrompre sans préavis. Si la décision est prise par l’employeur, il respectera un délai de 20 jours ouvrés.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera à nouveau son activité dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’éventuel matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail. 

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail.

Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si la Société constate qu’il engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe.

Les EIM entre les Salariés et le Responsable Hiérarchique permettront d’aborder et d’évaluer et les conditions de télétravail du télétravailleur.


Lieu de télétravail

Le Salarié a la capacité de choisir le lieu de télétravail de son choix dès lors que ce dernier respecte les conditions nécessaires ainsi qu’une qualité de connexion internet suffisante.
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité (espace de travail dédié ou bureau isolé, connexion internet à débit suffisant et accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe), tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise (espace aéré, lumineux et conforme aux règles de sécurité électrique et incendie).
Tout changement de lieu de télétravail pourra remettre en cause la situation de télétravail régulier.

Tout salarié télétravaillant à son domicile doit en informer son assureur. 

Il doit fournir à son employeur une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant que sa présence dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que le matériel mis à sa disposition par son employeur sont bien couverts.
 

Matériel

La Société met à disposition des Salariés l’ensemble des matériels informatiques (ordinateur, écran et casque) nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Ce matériel ne devra être utilisé que pour un usage professionnel.

Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l'entreprise. De la même manière, lors de suspicions d’activités malveillantes et/ou frauduleuses, il est tenu d’alerter immédiatement le service informatique.

Les éventuels frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne feront l’objet d’aucune indemnisation.

En situation de télétravail, chaque télétravailleur s’engage donc à respecter : 

L’ensemble des principes prévus dans la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies 
Le télétravailleur doit par ailleurs porter une attention toute particulière au caractère confidentiel de ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin...) et doit être particulièrement vigilant à verrouiller l'accès de son matériel informatique sur son lieu de télétravail.


Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à deux jours par semaine pour garantir une présence dans les bureaux d’au moins trois jours par semaine.

Les jours de télétravail réguliers sont modifiables ou possiblement suspendus temporairement :
si des impératifs de service (réunion, formation) ou du salarié l’exigent, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles le délai de prévenance pourra être 1 jour

En cas de demandes multiples au sein d‘une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail régulier, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise qui serait requise pour la bonne continuité des activités.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne pourra pas demander à télétravailler sur un jour constituant potentiellement un pont avec un jour férié. De la même manière, le jour de télétravail ne pourra pas être programmé sur le premier jour ouvré travaillé en amont ou en aval d’une période de congés (quelle qu’en soit la nature).

La durée du travail et les horaires du salarié demeurent identiques à celle de son contrat de travail en vigueur.

Durant le télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur est équivalente à celle des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le salarié en télétravail doit respecter des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et respecter leur durée contractuelle de travail. 

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heure consécutive et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 

ll n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux emails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail (se référer à la charte du Droit à la déconnexion).

Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.

L’entreprise peut être amenée à demander au salarié d’augmenter sa présence sur site en fonction des besoins nécessaires et indispensables au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.
Le présent accord n’exclus donc pas la possibilité pour l’employeur de demander à ses collaborateurs d’être présents à 100% sur site en cas de besoin et en respectant les modalités d’organisation. 

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer le télétravail régulier, le salarié doit informer sans délai son responsable. Il aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. 


Accident

La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux salariés en télétravail.

Un accident survenu au télétravailleur, au temps et au lieu du télétravail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable hiérarchique dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La Société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.


Confidentialité

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes évoquées ci-dessus, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible de faire l’objet d’une procédure disciplinaire et d’une sanction visée par le règlement intérieur de l’entreprise 


Les droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra se rendre à tout entretien qui lui serait demandé. 
Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de la Société. 


4.	Dispositions spécifiques au télétravail exceptionnel

Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée des évènements exceptionnels contraints par des dispositions législatives.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, le télétravail exceptionnel s’impose aux collaborateurs.

Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles, celui-ci pourra concerner jusqu’à 100% du temps de travail des salariés concernés.


5	Suivi de l’accord

Afin de s’assurer de la bonne marche de l’accord, un bilan sera établi tous les ans.

Le bilan permettra de mesurer la mise en œuvre du présent accord et de suivre de façon pragmatique, la progression des indicateurs suivants :
Nombre de jour de télétravail réellement effectué par an
Analyse des EIM des personnes concernées


6        Formalités de dépôt, durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord sera effectif à partir de la date de dépôt.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 

Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.


7	Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’Unité Territoriale de la DREETS de Vienne, ainsi qu'au Greffe du Conseil des Prud'hommes. Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Le présent accord a fait l’objet d’une information aux membres du CSE Central et des CSE et CSSCT Entreprises, une copie du présent accord leur sera remis.
Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise.


Fait à Vienne, le 15/06/2022


Pour la société SDEL Câbles et Autoroutes, ____



Pour le syndicat CGT, ____