ACCORD SUR LA MODULATION ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE LPC

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LPC (Groupe La Poste), société par actions simplifiée au capital de 7 500.001 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 911 303 931 00032 ayant son siège social 1 Place Victor Hugo – 92400 COURBEVOIE, Représentée par la société BG SARL, dont Benoit GUISLAIN est le représentant en tant que Directeur Général 

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la société »
d’une part ;

ET :

La CFDT représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical au sein de la société LPC
Ci-après désigné par "les partenaires sociaux",
d'autre part.
PREAMBULE

De par la spécificité de son métier, la société LPC doit être en mesure de pouvoir adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 

Les parties se sont donc accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

La Direction de la Société LPC et les partenaires sociaux, après consultation des membres du Comité Social et Economique de l’entreprise, décident du présent accord qui définit les modalités de modulation et d’aménagement du temps de travail qui s’appliqueront à l’ensemble des salariés de la Société LPC à compter du 1er juin 2023.

Au-delà des règles d’harmonisation souhaitées en matière d’organisation du travail, il doit permettre de définir les modalités de fonctionnement des activités de production /conciergerie/exploitation et de l’ensemble des services supports (administratifs, commercial, marketing, informatique, financiers, RH…).

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Le présent accord vise notamment les aspects suivants :

Permettre l’adaptation de la société aux fluctuations cycliques de l’activité et aux contraintes de l’environnement économique par la mise en place de plages de modulations,
Faire face aux variations d’activité et à d’éventuels aménagements de carrière,
Limiter le recours à la main d’œuvre temporaire et activité partielle,
Pérenniser les effectifs permanents,
Éviter le recours aux heures supplémentaires.
Mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et être en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé. 

Le présent accord Il se substitue, en tout point, aux usages, accords et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par le présent accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut-être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction

Les dispositions contenues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié EMPLOYE, AGENT DE MAITRISE et CADRE de la société LPC.

Elles ne s’appliquent pas au personnel engagé sous contrat d’intérim.

Les dispositions définies dans le présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et au prorata de leur temps de travail mensuel définit contractuellement.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL EMPLOYE ET AGENT DE MAITRISE AFFECTE A L’EXPLOITATION

Article 1 – Modulation du temps de travail

Il est institué une modulation de la durée du travail pour le personnel relevant de la catégorie EMPLOYE et AGENT DE MAITRISE AFFECTE A L’EXPLOITATION, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment celles du Code du Travail ainsi que des dispositions conventionnelles de branche applicables.

Article 2 – Période de modulation

La période de modulation correspond au mois sur des périodes de 4 ou 5 semaines complètes : Si 3 jours ouvrés au moins de la semaine se trouvent dans le mois en cours (du lundi au vendredi et ce même si l’un de ces jours est férié), la semaine complète est comptabilisée sur le mois en cours sinon elle est comptabilisée sur le mois suivant.
Cet aménagement du temps de travail prévoit une durée et des horaires de travail qui varient en fonction des semaines.
Durant cette période, le/la salarié(e) peut être amené(e) à travailler soit plus de 35 heures par semaine, soit moins, en fonction de l'activité de l'entreprise ou plus ou moins que la durée hebdomadaire contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel.

Ces dispositions s’appliquent donc également aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.

Article 3 – Amplitude de la modulation

Il est convenu que la modulation permettra moyennant des délais de prévenance définis ci-après, de faire fluctuer l’horaire hebdomadaire de 0 à 48 heures. Il convient au surplus de respecter la limite de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf cas de dérogation demandée et obtenue de la part de l’Inspection du travail).

Article 4 – Communication de la planification, information des modifications et programmation indicative

Chaque mois un calendrier prévisionnel et indicatif sera élaboré par le service exploitation et transmis aux salariés pour la planification du mois suivant. 

En tout état de cause, le nombre de journées dites à « zéro » n’excédera pas globalement 10 jours par année civile. Le délai de prévenance pour les journées à « zéro » ne pourra pas être inférieur à 7 jours calendaires.

Pour les concierges volants il sera possible, moyennant un délai de prévenance de 3 jours, de réduire à zéro la durée effective de travail pour une journée dans le cas notamment d’une problématique de planification liée aux besoins des conciergeries.

Le calendrier et la planification étant indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en cours de mois en fonction des nécessités de l’entreprise.

La répartition de l'horaire de travail dans la semaine et le mois pourra éventuellement être modifiée dans les cas suivants :
surcroît d’activité 
travaux à accomplir dans un délai déterminé
visite médicale
entretien annuel ou professionnel ou autre entretien au siège
absence d’un ou plusieurs salariés nécessitant leur remplacement
réorganisation des horaires collectifs du service
formation professionnelle
changement du lieu de travail ou d’affectation
réduction de la durée du travail

Une telle modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sera notifiée par e-mail trois jours au moins avant sa date d’effet.

Article 5 – Modalités

5-1 Horaires de travail

Les horaires de travail respecteront les plafonds légaux et conventionnels, soit actuellement 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 46 heures sur 12 semaines consécutives.

La durée journalière pourra être ajustée par rapport à l’horaire affiché en fonction des nécessités d’exploitation, ou des aménagements nécessaires dans la carrière. L’entreprise s’efforcera de situer les plannings dans une fourchette de 30 heures à 44 heures par semaine pour les salariés à temps complet.
Pour les salariés, à temps complet et à temps partiel, l’entreprise se réserve la possibilité de descendre à zéro heure de travail certains jours ou certaines semaines.

Le travail hebdomadaire pourra être organisé en 4 ou 5 jours (ou 6 éventuellement après consultation des instances représentatives du personnel).

5-2 Modalités de décompte (compteur)

Les absences pour maladie, accident du travail, ancienneté, fractionnement, évènements familiaux, repos compensateurs, congés payés seront décomptées à raison de 7 heures par journée d’absence pour les salariés à temps complet ou à raison de la durée égale au temps de travail hebdomadaire divisé par le nombre de jours habituels de travail (exemple un salarié dont le temps de travail est de 28h/semaine sur 5 jours se verra décompter 5.6h pour une journée d’absence). 

5-3 Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires et afin d’assurer pour chaque salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée réelle du travail mensuelle, le salarié est rémunéré dans les conditions habituelles, si le salarié n’a eu aucune absence au cours de la période considérée.
Sa rémunération mensuelle est calculée indépendamment de l'horaire réel en cas de présence complète du salarié sur la période de référence. Les absences en cours de période (maladie, absence injustifiée, congé sans solde…) seront décomptées conformément aux dispositions précédentes et ne pourront pas être rattrapées sur la fin de la période de référence.
Article 6 : Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires pourront être demandées par la hiérarchie à raison d’un contingent annuel de 220 heures. 
Les heures supplémentaires sont décomptées à a fin de la période de référence fixée par le présent accord à savoir 4 ou 5 semaines complètes si la semaine est placée sur 2 périodes différentes.
Pour les salariés à temps complet, constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées par le salarié au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculées sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiels, constituent des heures complémentaires, toutes les heures réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat durant la période de référence.
Pour les salariés ayant le statut de concierge volant, la majoration des heures supplémentaires interviendra à compter de la 39ème heure pour les salariés à temps complet et à compter de la 4ème heure au-delà du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel, peu importe la durée moyenne de travail pendant la période de référence. Ainsi la modulation du temps de travail sera plafonnée et le temps de travail au-delà des 3h donnera lieu à majoration même si durant la période de référence (4 ou 5 semaines), ces heures auraient pu être compensées sur une autre semaine.
Exemple : 
Si le concierge volant à temps complet travaille 37h par semaine pendant 4 semaines, il bénéficiera de 8h supplémentaires majorées au taux légal.
Si le concierge volant travaille, sur une période de 4 semaines : S1 : 30h, S2 : 30h, S3 : 30h, S4 : 40h, le concierge volant bénéficiera du paiement de 2h supplémentaires au taux légal.
La durée moyenne de travail est déterminée en décomptant les heures travaillées durant la période de référence fixée ci-dessus.
Les jours de travail planifiés mais non réalisées pour cause d’absence (maladie, congé ou autre) sont comptabilisés à raison de 7 heures par journée d’absence pour les salariés à temps complet ou à raison de la durée égale au temps de travail hebdomadaire habituel divisé par le nombre de jours habituels de travail.
Exemple : le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 25h mais qui devait travailler 32h la semaine 20 (6.4h par jour) mais qui est finalement absent les mardi et mercredi aura eu un temps de travail « reconstitué » de 29.2h (6.4h les lundi jeudi et vendredi et 5h comptabilisés pour le mardi et mercredi)
Les heures supplémentaires ou complémentaires sont payées le mois suivant la période de référence.
Seules les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée moyenne ainsi déterminée (pour un mois complet de travail et après neutralisation des absences) (et non les dépassements en terme hebdomadaire) auront la qualité d’heures supplémentaires et seront payées avec majoration conformément au taux légal en vigueur.

Les heures supplémentaires ou complémentaires seront payées sur l’échéance de paie suivant la période de référence (donc avec un mois de décalage pour tenir compte de toutes les semaines complètes).

Les heures de travail effectuées le samedi seront payées avec une majoration de 25% dans le mois où ces heures seront effectuées ou au plus tard le mois suivant. La régularisation sera faite en fin de période.

Article 7 – Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation

Les salariés entrés ou sortis en cours de trimestre se verront appliquer, en fin de période, ou au moment du départ, un calcul au « prorata » des périodes de présence en nombre de semaines par rapport aux heures effectuées (ou validées par suspension de contrat).

Les heures excédentaires, éventuellement constatées lors de ce calcul, seront payées en heures supplémentaires selon les règles décrites ci-avant.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL EMPLOYE ET AGENT DE MAITRISE ADMINISTRATIF

Article 1 – Réduction du temps de travail sous forme de jours de RTT attribués dans un cadre annuel

Afin de permettre l’adaptation de la société aux contraintes d’environnement économique et son bon fonctionnement, mais également un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est institué une réduction du temps de travail sous forme d’octroi de jours de RTT attribués dans un cadre annuel pour le personnel relevant des catégories EMPLOYES et AGENT DE MAITRISE affectés à des missions administratives et non opérationnelles, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Dans certains cas de figure particuliers nécessaires à l’activité de l’entreprise, ce dispositif pourra être appliqué aux salariés affectés en conciergerie sur proposition de l’entreprise.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures de travail par semaine. Il est octroyé aux salariés un forfait de 13 jours de RTT par année dont 1 jour qui devra être posé au titre de la journée de solidarité. 
L’acquisition du forfait annuel se fera à hauteur de 1.08 jour de RTT par mois.

Dans ce cas, constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au repos compensateur et au contingent annuel d'heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1658 heures dans l'année.
Article 2 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail s’effectue sous la forme d’un récapitulatif hebdomadaire des heures travaillées établi par le salarié et validé par la hiérarchie.

Article 3 – Prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont acquis à la fin de la période mensuelle et sont exercés du 1er Janvier au 31 Décembre. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre. 

Les jours de RTT, pour respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle devront être pris régulièrement (idéalement un par mois). Les RTT peuvent être cumulés dans la limite de 3. Tout jour de RTT non pris ou non placé sur le CET à la fin de la période de référence (au 31 décembre de l’année d’acquisition) sera perdu et ne pourra faire l’objet d’aucun paiement.

CHAPITRE 4 : FORFAIT JOUR DES CADRES AUTONOMES

Article 1 – Champ d’application : Salariés concernés

Conformément à l’ du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, en application du présent accord :

Les cadres, dont la nature et l’importance des fonctions les conduisent à une liberté d’action sur l’organisation de leur emploi du temps, donc à bénéficier d’une réelle autonomie avec un niveau de responsabilité particulière d’encadrement, de maintenance, de gestion ou d’expertise technique et de compétence reconnues, Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories actuelles de salariés cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail.

En fonction des postes et de l’encadrement qu’ils nécessitent, l’entreprise se réserve la possibilité de ne pas proposer le forfait jour à tous les cadres de l’entreprise.

La mise en place du forfait jour n’est pas automatique et est donc subordonnée à la proposition de l’entreprise et à un accord individuel et écrit du salarié qui prendra la forme d’un contrat ou un avenant au contrat de travail. 

Article 2 – Période de référence du forfait et nombre de jours travailles

La période de référence de cet accord forfait est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours. La journée de solidarité n’est pas incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable pour un salarié à temps complet présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils et calculé en fonction du temps restant à courir jusqu’au 31/12.
Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.
En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à : 


Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail.
Le nombre de RTT annuel est calculé selon le décompte suivant :
Dans une année non bissextile on compte 365 jours annuels découpés en :
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- Nombre de jours fériés tombant un jour de semaine

Exemple pour l’année 2023 : 365 - 105 – 25 - 9 = 226 jours travaillés
226 (nombre de jours travaillés) – 214 (nombre de jours au forfait) = 12
Le nombre de RTT en 2023 est de 12 jours (pour une année complète)

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (congés déménagement, congés enfant malade…) qui viendront s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Le nombre de RTT annuel exact sera défini au début de chaque année civile. 

Modalités de prise des jours de RTT : 

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. L’acquisition sera donc proratisée en cas d’absence (maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental …).
Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance afin que ce dernier puisse les valider. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées et validées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Les jours de RTT ne sont pas reportables, aussi les jours non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus.

Pour faciliter la comptabilisation et tenir compte des arrivées et départs en cours d’année l’acquisition des RTT sera lissé sur l’année : Les salariés cadre au forfait jour acquerront 1/12 de leur droit annuel à RTT chaque mois. 
Exemple : en 2023 les salariés travaillant à temps complet acquièrent 1 jour de RTT chaque mois.

Les jours de RTT ne peuvent pas être pris par anticipation : seuls les jours acquis au titre des RTT peuvent être pris à la date de l’absence. 

Chaque année, un jour de RTT sera posé par l’entreprise au titre de la journée de solidarité.

Article 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :        
le nombre de jours compris dans le forfait ;  
la rémunération forfaitaire correspondante ;  
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et à l’encadrement de la charge de travail ;
une Information sur le droit d’alerte du salarié en cas de surcharge du travail.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste alors soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux impératifs de l’entreprise.

Article 4 – Renonciation du cadre a une partie de ses jours de repos ; nombre de jours travailles maximum

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et avec l’accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 5 – Modalités de décompte des journées travaillées 
Le décompte du temps de travail se fera en jours.
La Direction préconise un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée d’au moins 4 heures consécutives.
Il appartient à chaque salarié soumis au forfait jour de valider auprès de son hiérarchique la répartition de ses congés et RTT. 
Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur le formulaire prévu à cet effet, au plus tard le 10 du mois suivant pour le mois précédent ou le déclarer dans l’outil de suivi des temps en place dans l’entreprise.

Article 6 – Prise en compte des arrivées et départs en cours de période, et prise en compte des absences

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année :
Lorsque le salarié est embauché dans l’entreprise en cours de période de référence ou que son contrat est rompu au cours de cette même période, il convient d’ajuster le forfait au prorata temporis. 
Prise en compte des absences pour le forfait jour :
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et entrainera une réduction équivalente du volume du forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
Acquisition des RTT pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année : 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le calcul de l’acquisition des jours de RTT se fera au prorata temporis
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, si le salarié n’a pas pris la totalité des jours de RTT acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT), il n’a pas droit au versement d’une indemnité en contrepartie. Dans ce cas on considère que les jours de RTT sont perdus.

Article 7 – Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours tient compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours ouvrés que compte le mois. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail. Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées.
Chaque absence, définie ci-dessus (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), qui serait déduite du forfait entrainera une retenue sur la rémunération mensuelle dans les mêmes proportions dans les conditions prévues au sein de l’entreprise.
Le forfait en jours est compatible avec les astreintes. Les salariés en forfait en jours bénéficient du régime d’astreinte applicables au sein de la société. Les interventions en astreinte sont payées en fonction du nombre d’heures d’intervention et/ou compensées dans les conditions définies par la règlementation applicable au sein de l’entreprise. Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés.
 
Article 8 – Evaluation, suivi de la charge de travail du salarie et articulation vie professionnelle et vie personnelle
Le salarié au forfait jour n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il n’est donc pas soumis au régime des heures supplémentaires. 
 Il bénéficie cependant d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures).
Ces limites n’ont pas pour objectif de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans ce contexte, en concertation avec son responsable à qui il devra rendre compte périodiquement de l’occupation de son temps de travail, le salarié gère librement le temps consacré à l’accomplissement de ses missions.
L’amplitude de ses journées travaillées et sa charge de travail devront rester raisonnables et le salarié devra veiller assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie personnelle vie professionnelle, la société veille à l’organisation de travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Tout au long de l’année, le salarié intéressé est encouragé à informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et à communiquer avec lui sur les éventuels troubles que causent cette organisation du travail dans sa vie privée. Le dialogue est fondamental pour que ce mode de répartition du travail soit réellement efficace. 
Si le salarié constate qu’il n’est régulièrement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Un entretien individuel entre le salarié concerné par le forfait jour et son supérieur hiérarchique sera réalisé au moins une fois par an ou en cas de difficulté inhabituelle. L’objectif est d’examiner l’impact de ce régime d’organisation du travail, l’amplitude horaires et la charge individuelle de travail donnée au salarié.
Au cours de l’entretien seront également évoqués la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que sa rémunération.
Le salarié dispose également de la possibilité d’émettre un signalement sans risquer de représailles. Il peut alors, déclarer, par écrit auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH, les difficultés éventuelles qu’il a eu à prendre ses congés ou ses RTT, ou s’il a eu des difficultés avec une trop importante charge de travail qui a empiété sur sa vie privée.  

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES

Article 1 – Conditions de recours à l’activité partielle 

Le but de cet accord sera aussi d’éviter l’activité partielle.

En revanche, après examen de toutes les autres possibilités et en cas de constat de baisse durable de l’activité, notamment lorsqu’elle ne sera pas compensée dans le cadre de la modulation ou de la réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos, il pourra être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.

Il interviendra seulement après épuisement individuel des droits à congés payés, ainsi que des possibilités, selon les catégories, soit de semaines de travail à zéro heure prévue dans le présent accord, ou enfin des jours de RTT.

Article 2 – Modalités de recours au travail temporaire

L’entreprise aura recours au travail temporaire en cas d’accroissement temporaire de l’activité ou de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Article 3 – Information des salariés

L’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord.

Concernant le suivi des jours de RTT, les salariés ont accès aux informations du décompte et compteur sur leur fiche de paie et l’outil de gestion des temps.

Article 4 – Suivi et information des instances représentatives du personnel

Conformément à la législation, le programme de la modulation sera soumis pour avis avant sa mise en œuvre aux représentants du personnel.

Des informations seront données, quant à la situation des heures effectivement réalisées par rapport au cumul théorique, aux représentants du personnel au moins une fois par an dans le cadre du bilan de l’application de la modulation qui leur sera communiqué.
La présentation de ces informations sera l’occasion d’échanges également sur les modalités ou les conditions mises en œuvre pour l’application du présent accord.

Article 5 – Droit à la déconnexion 

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise des salariés. 
Il n’en reste pas moins qu’en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...). Ils n’ont pas non plus l’obligation de lire ou répondre aux courriers électroniques, appels téléphoniques ou autre forme de sollicitations qui leur serait adressé pendant leur période de repos, de congés ou de suspension de leur contrat de travail. 
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 
Article 6 – Consultation

Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique le 17 mai 2023. 
Un avis favorable a été recueilli à la majorité des membres présents.
Article 7 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. 

Le présent accord ne peut être dénoncé que dans la même forme que sa conclusion. La dénonciation devra être notifiée à la DIRECCTE.

Article 8- Différends 

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance des IRP en présence dans l’entreprise qui proposeront toute suggestion en vue de leur solution. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées. 
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
Article 9 – Notification - dépôt

Conformément aux dispositions du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties signataire et un exemplaire sera déposé à la diligence de l’employeur : 

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
- en un exemplaire à l’Inspection du Travail
- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Dès que le dépôt sera effectué, un exemplaire sera envoyé à l’ensemble du personnel par courrier électronique et mis à disposition pour consultation sur le répertoire commun. 


Fait à Courbevoie, le 17 mai 2023


Pour le Syndicat CFDT				Pour la Direction

Monsieur XXX					Benoit GUISLAIN
Délégué Syndical CFDT				Directeur Général