ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre 
L’association PROMOTELEC, régie par la loi de 1901, sise 5 rue Chantecoq, 92800 PUTEAUX, ayant pour identifiant SIREN 304 177 166,
La société PROMOTELEC SERVICES, société par action simplifiée sise 5 rue Chantecoq, 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS 518 998 406,
Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Promotelec » selon décision du Tribunal d’instance de Puteaux du 4 janvier 2011,
Prises en la personne de X, dument habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée « l’Entreprise »
d’une part, et 
Les membres titulaires du CSE suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Ci-après désignés « les représentants du personnel »
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Ci-après désignés, ensemble « les Parties ou les partenaires sociaux »
Préambule 

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de l’activité de l’entreprise, un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise a été conclu le 7 octobre 2020.
Au cours des derniers mois, les Parties ont exprimé leur volonté de faire évoluer les dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail afin de prévoir la déduction de la journée de solidarité des jours de réduction du temps de travail dès le début de la période de référence.
En conséquence les Parties se sont rencontrées lors de la réunion en date du 3 décembre 2021, afin de conclure un avenant de révision de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise en date du 7 octobre 2020.
C’est dans ce cadre que les Partenaires Sociaux ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail. 
Le présent accord annule et remplace dans toutes ses dispositions l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise en date du 7 octobre 2020, qui cessera donc de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Titre 1 : Dispositions Générales
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, à l’exception de la catégorie des cadres dirigeants.
Chacune des modalités d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord définit son champ d’application.
Article 2 : Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article au paragraphe ci-dessus sont réunis.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Article 3 : Rappel des dispositions légales applicables
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 

Titre 2 : Conventions de forfait en jours de travail 
Article 1er : Champ d’application
Le présent titre s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
cadres, premier échelon catégorie 2 (B2)
cadres, second échelon catégorie 1 (B3)
cadres, second échelon catégorie 2 (B4)
cadres C, premier échelon
cadres C, second échelon
selon la définition des catégories posée par la convention collective nationale relative aux appointements minima des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment et des travaux publics du 30 avril 1951 reprise en son chapitre 3.1 par la convention nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.
Les Parties conviennent également que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties au présent accord, après avoir procédé à l’analyse précédente, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Techniciens niveau g,
Techniciens niveau h,
selon la définition des classifications des emplois posée en son chapitre 3.1 par la Convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, travaux publics et activités annexes du 12 juillet 2006.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ». Toutes évolutions de ces catégories d’emplois pourront faire l’objet d’un avenant à cet accord ou d’une procédure de consultation auprès des membres du CSE.
Article 2 : Accord du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.  
La convention mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximum travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos, l’entretien annuel de suivi ainsi que l’entretien sollicité par le salarié en cas de difficultés tel que défini à l’article 9.5 du présent accord. 
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé forfaitairement à 218 jours sous réserve des dispositions de l’article 3.2. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est du 1er mai de l’année n au 30 avril de l’année n+1. 
Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur la période de référence. 
Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
Pour les salariés qui sont embauchés en cours d’année, le forfait qui leur sera applicable sera déterminé en application des dispositions de l’article 6 du présent accord. 
Article 3.2 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours. Sauf accord plus favorable, le taux de majoration des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixé à 10%. 
Le salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos devra en formuler la demande à l’employeur par l’envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception ou remis en mains propres, au plus tard trois mois avant le 31 décembre, la date d’envoi du courrier faisant foi. L’employeur devra fournir une réponse écrite, sous forme de courrier ou de mail avec avis de réception ou de courrier remis en mains propres dans les 15 jours suivants la réception du courrier du salarié. Le refus de l’employeur ne doit pas être nécessairement motivé. Cependant, l’employeur devra veiller à ce que le salarié puisse poser ses jours avant la fin de la période de référence.
La signature de l’avenant relatif à la renonciation à des jours de repos ne vaudra que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite. 
Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.  
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel de gestion du temps de travail (à titre d’information, au jour de la conclusion du présent accord il s’agit du kiosque ADP) en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés d’ancienneté ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait
Jours d’absence liés à des évènements familiaux (notamment PACS, mariage, décès,…). 
Au moment de l’établissement du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines suivants : 
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail ;
des temps de repos. 
Le salarié devra notifier ces difficultés par écrit avec accusé de réception.
Article 5 : Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
A cette rémunération pourraient s’ajouter les éventuelles primes (notamment les éventuelles primes de treizième mois et primes de vacances), bonus, avantages auxquels seraient éventuellement éligibles les salariés.
Article 6 : Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de jours restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle. 
Article 7 : Départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, en prenant en compte les jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation sera faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 8 : Absence en cours de période
En cas d’absence des salariés résultant des causes limitativement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les demi-journées et journées de travail perdues devront être récupérées. 
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle vient en déduction du nombre global de jours forfaitaires et sera traitée en paie selon la réglementation en vigueur. 
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, ces jours d’absence viennent en déduction du nombre de jours travaillés dus par le salarié sur l’année.  
Le salarié devra prévenir son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais en cas d’absence. Sur ce point, il respectera les délais de prévenance applicables au sein de la Société, pour chaque type d’absence et notamment en cas d’absence liée à un accident du travail.
Article 9 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 
Article 9.1 : Répartition de la charge de travail 
Le supérieur hiérarchique est attentif à la répartition de la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés.
La répartition de la charge de travail doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Cette vigilance amène à respecter le temps de repos du collaborateur.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord ou en cas d’événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 
Article 9.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. 
Les salariés doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs (samedi et dimanche) sauf exception. 
 Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. 
Il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos dans la limite de trois semaines par an sans que la durée du repos hebdomadaire ne soit réduite en deçà des minimas conventionnels et légaux.
Article 9.3 : Amplitude de travail
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures. Il est rappelé que le temps de transport n’est pas du temps du travail effectif.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite de 12 heures. 
En tout état de cause, compte tenu de son autonomie, le salarié ne peut se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de ses missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec ses équipes etc.).
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 
Article 9.4 : Modalités de Suivi de l’organisation du travail 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif tel que visé à l’article 4 du présent titre.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. Ce compte rendu doit être fait en 2 exemplaires, un pour le salarié et un pour l’employeur. A la demande du salarié l’entretien pourra se faire en présence d’un membre du CSE conjointement à la présence d’un membre du service RH.
Le salarié pourra solliciter de son responsable hiérarchique l’organisation d’un entretien portant sur l’amplitude de sa durée du travail, ses temps de repos, la répartition de son travail dans le temps et sa charge de travail. Un entretien sera alors organisé dans un délai de 15 jours dans des conditions identiques à celles décrites ci-dessus. 
Un compte rendu de l’entretien sera rédigé conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, entre le salarié et le responsable hiérarchique il sera mentionné au sein du compte-rendu. 
Article 9.5 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le droit à la déconnexion
L’entretien annuel pourra être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et/ou la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai maximum de 15 jours.
Article 9.6 : Rôle du Comité d’entreprise puis du Comité Social et Economique
Le Comité d’entreprise ou le Comité Social et Economique est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés avec des indicateurs à définir.
En outre le Comité d’entreprise ou le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel au comité d’entreprise ou au Comité Social et Economique une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel Cette commission établira, une fois par an, un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité d’entreprise. 
Article 10 : Droit à la déconnexion 
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, l’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.
Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. 
La charte de droit à la déconnexion, signée par chacun des salariés, précise les éléments mis en place pour respecter le droit à la déconnexion.
Article 11 : Renonciation au forfait en jours
Le salarié qui aurait conclu une convention en forfait jours peut demander une modification du dispositif qui lui est applicable en matière de durée du travail pour relever d’un mode décompte en heures. 
La demande doit se faire par courrier ou mail avec avis de réception auprès de l’employeur au plus tard le 31/01. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour donner au salarié une réponse favorable ou défavorable. A défaut d’accord de l’employeur dans ce délai, il sera réputé avoir refusé la demande du salarié.
En cas de réponse favorable, l’employeur et le salarié définiront la date du passage de la convention en forfait jours vers un autre régime, en cohérence avec les modes de décomptes prévus ci-après (Cf titre 3 du présent accord) et avec les possibilités techniques liées à la paie (passage en début de mois).
Un avenant au contrat de travail devra alors être signé entre le salarié et l’employeur.

Titre 3 : Aménagement du temps de travail 
Deux modes d’organisation du décompte du temps de travail sont mis en place au sein de l’Entreprise : 
Un décompte hebdomadaire du temps de travail ;
Un aménagement du temps de travail par octroi de jours sur l’année.
Le présent accord précise à date et à titre indicatif, les unités de travail bénéficiant de ces modalités d’organisation du temps de travail. 
Toutefois, l’Entreprise demeure libre de modifier le périmètre des unités de travail concernées par chaque mode d’organisation du temps de travail et ce dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel et notamment la consultation du Comité Social et Economique. 
Tout changement d’organisation d’un service décidé par la Direction fera l’objet d’un délai de prévenance de deux mois sauf meilleur accord des parties.
Chapitre 1 : Décompte hebdomadaire de la durée du travail
Article 1er : Champ d’application
Au jour de la signature du présent accord, le présent Chapitre est applicable à tous les postes de l’Association Promotelec et de Promotelec Services, dès lors que le collaborateur en fait la demande par écrit et après acceptation de l’Entreprise.
Article 2 : Durée du travail de référence
Les salariés des services visés à l’article 1er du présent Chapitre voient leur durée du travail hebdomadaire de référence fixée à 35 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Leurs horaires de travail est fixé par note de service. Ces horaires de travail seront définis en fonction des exigences de fonctionnement des services, après concertation entre les salariés, les managers et la direction.
Outre les dispositions prévues par les Chapitres 1 et 2 du présent titre, des conventions de forfait en heures hebdomadaires pourront être conclues par accord écrit avec le salarié. Les heures supplémentaires seront dans ce cadre intégrées dans la rémunération mensuelle.
Article 3 : Travail à temps partiel
La durée du travail de référence des salariés à temps partiel sera celle prévue à leur contrat de travail.
Cette durée de référence constituera le seuil de déclenchement des heures complémentaires, comme il est prévu au Chapitre 3 du présent Titre.

Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail par octroi de jours sur l’année
Article 1er : Champ d’application
A titre indicatif, et au jour de la signature du présent accord, le présent Chapitre est applicable, sauf disposition spécifique mentionnée au sein du présent accord, à l’ensemble des salariés des services ayant en charge :
les activités OMC, Batiperméa et de certification;
les activités attestation thermique et SOR;
les activités de l’Association,
les fonctions supports de l’Entreprise.
Il est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel.
Article 2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
La durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence fondée sur 12 mois consécutifs allant du 1er mai de l’année n au 30 avril de l’année n+1  dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
La durée annuelle de travail effectif contrepartie de la rémunération des salariés est fixée compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels à 1.607 heures (y compris la journée de solidarité) hors conditions d’ancienneté ou conditions particulières.
Sous réserve de l’accord du salarié, pourra être prévue un temps partiel annualisé, soit une durée du travail annuelle inférieure à 1607 heures.
Article 3 : Les deux régimes d’annualisation possibles
une annualisation avec octroi de jours de réduction du temps de travail et un temps de travail hebdomadaire de référence fixe de 37h30, avec un décompte des heures supplémentaires tel que visé à l’article 6.1 ;
une annualisation avec octroi de jours de réduction du temps de travail et un temps de travail hebdomadaire moyen de 37h30 et incluant potentiellement des périodes hautes (semaines à 39h30 maximum, hors heures supplémentaires éventuelles) et des périodes basses de travail (semaines à 35h30 minimum), avec un décompte des heures supplémentaires tel que visé à l’article 6.2.
Les salariés embauchés sont soumis au régime « a. » du présent article.
Le salarié pourra exprimer son souhait de changer de régime lors de son entretien d’évaluation annuel. 
Chaque salarié concerné par le présent chapitre pourra effectuer au maximum un changement de régime par an, avec une mise en place effective sur la prochaine période de référence.  
Le calendrier indicatif de l’organisation du travail prévoyant la durée et les horaires de travail à effectuer par les salariés est fixé au mois le mois par le responsable du service concerné ou par tout représentant habilité de l’entreprise par mail, affichage ou note interne.

Article 4 : Modification Du calendrier
Le calendrier de l’organisation du temps de travail visé ci-dessus étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours calendaires à l’avance. A cet effet, leur planning leur sera communiqué individuellement par écrit.
En cas d’urgence liée au dépassement d’un des indicateurs contractuels dans le cadre des marchés (délai de traitement des dossiers, ou baisse de la qualité de traitement nécessitant un ajustement), les salariés concernés seront prévenus au minimum 3 jours à l’avance. 
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : 
la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé, en contrepartie, une majoration de 25% des heures en cause.
Article 5 : Aménagement du temps de travail
Article 5-1 : Temps de travail hebdomadaire de référence
Le temps de travail hebdomadaire de référence ou moyen des salariés est fixé à 37 heures 30.
13 journées de réduction du temps de travail (RTT) seront accordées au cours de la période de référence, pour un temps de présence complet sur cette période, en compensation des heures réalisées au-delà de 35 heures. La Journée de Solidarité est déjà déduite de ce nombre de RTT.
Les jours de « RTT », seront acquis au mois le mois, sur la période de référence.
Article 5-2 : Modalités de fixation et de prise des jours de RTT
Les dates des jours de RTT seront proposées par les salariés, et nécessitent l’accord de leur responsable hiérarchique qui devra respecter un délai de prévenance de 7 jours. 
La direction s’efforcera de répondre favorablement aux souhaits du salarié, sauf si l’organisation de l’activité et les nécessités du service ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié. Tout refus de la part de l’employeur doit être motivé.
Les jours de RTT pourront être pris par journée ou demi-journée (la demi-journée est égale à 3 heures 45 minutes). 
Les salariés devront prendre a minima, un JRTT par mois.
Les JRTT ne pourront pas être accolés entre eux au-delà de deux journées. Un seul JRTT pourra être accolé à des congés payés.
En tout état de cause, les JRTT :
acquis sur la 1ère partie de la période de référence de l’année n (soit du 1er mai au 31 décembre n), devront être posés jusqu’au 31 décembre de l’année n ;
acquis sur la 2nde partie de la période de référence de l’année n+1 (soit du 1er janvier au 30 avril n+1), devront être posés avant la fin de la période de référence, soit jusqu’au 30 avril n+1 inclus. Au-delà de cette période, les jours acquis et non posés, ne pourront pas être reportés sur la période de référence suivante.
Article 6 : Décompte des heures supplémentaires
Sont en principe des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Le seuil annuel défini ci-dessus est majoré corrélativement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux. Devront être déduites les heures déjà traitées comme telles au cours de l’année en application des articles 6.1 et 6.2. 
Article 6.1 pour les salariés dont le temps de travail est fixe
Pour les salariés ayant opté pour le régime visé au a. de l’article 3 du présent Chapitre, toute heure effectuée au-delà de 37h30 est décomptée comme une heure supplémentaire.
L’employeur peut imposer à chaque salarié 30 heures supplémentaires par année de référence. Un dépassement de ce volume d’heures supplémentaires doit faire l’objet de l’accord du salarié. 
Le délai de prévenance concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires est au minimum de 48 heures.
Le recours aux heures supplémentaires passe en priorité par un appel à volontariat. L’employeur informe le salarié de la contrepartie octroyée en retour (repos compensateur ou rémunération). Lorsque le nombre de volontaires est insuffisant à couvrir le besoin, des heures supplémentaires peuvent être imposées par l’employeur, dans la limite de 30 heures supplémentaires par salarié et par période de référence. Le salarié peut alors choisir si la contrepartie sera financière ou en repos.
Article 6.2 pour les salariés dont le régime d’annualisation peut comporter des périodes hautes et des périodes basses
Pour les salariés ayant opté pour le régime visé au b. de l’article 3 du présent Chapitre, dans le cadre de l’organisation du temps de travail, des périodes basses pourront se compenser avec des périodes hautes. 
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 39 heures 30 de travail effectif par semaine. Ces dernières sont nécessairement rémunérées en argent en fin de mois et ne pourront pas faire l’objet d’un repos.
Article 7 : Décompte des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires. Constituent des heures complémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail accomplie par un salarié à 1.607 heures. 
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel aménagé sur l’année devra être conforme aux dispositions légales en la matière. Elles sont rémunérées selon les dispositions décrites au Chapitre 3, Article 3.3 du présent Titre. 
Article 8 : Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de la durée annuelle moyenne de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, à l’exception du paiement des heures supplémentaires.
Article 9 : Prise en compte des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 
Les absences rémunérées, de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré. 
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. 
Pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite, les règles légales en vigueur seront appliquées.
Article 10 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées et celles qu’il a effectivement perçues.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent. 
Article 11 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Chapitre 3 : Dispositions communes à l’ensemble des salariés visés aux Chapitres 1 et 2 du présent Titre
Article 1 : Durée maximale de travail et temps de repos
L’employeur et les salariés doivent se conformer aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
Article 2 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Article 2.1 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 
Article 2.2 : Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées bénéficient d’une majoration de 25 % les 8 premières heures et de 50 % les suivantes. Les heures supplémentaires appréciées sur une base annuelle bénéficient d’une majoration de 25% dès lors que le volume d’heures rapporté à chaque semaine travaillée ne dépasse pas 8 heures par semaine.
Sous réserve des dispositions visées au Titre 3, Chapitre 2, Article 6 du présent accord, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Dès lors que le droit à repos compensateur acquis atteint 7 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier. 
Si le salarié n’effectuait aucune demande en vue de bénéficier de ses droits à repos compensateur dans un délai de 2 mois à compter de l’atteinte du seuil d’heures précité, il pourra se voir imposer la prise de son repos compensateur par l’Entreprise.
La demande de repos compensateur devra être effectuée par le salarié au moins 7 jours à l’avance auprès de son supérieur hiérarchique lequel devra la valider. 
L’Entreprise donnera sa réponse dans un délai de 5 jours à compter de la réception de la demande. 
Elle pourra refuser les dates et/ou la durée proposée en cas d’impératifs liés à son bon fonctionnement, en en informant le salarié par écrit. 
Dans ce cas, le salarié devra être en mesure de prendre son repos compensateur à une autre date fixée par l’Entreprise, en concertation avec le salarié concerné, dans un délai de 2 mois à compter de la date de refus.
Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée.
Article 2.3 : Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à  100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Article 2.4 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. 
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai 5 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, en concertation avec le salarié.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté/la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de deux mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un an.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 2.5 : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par une mention sur le bulletin de paie ou par un document annexé à celui-ci. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 3 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Article 3.1 : Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Article 3.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif peuvent constituer des heures complémentaires.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 3.3 : Majoration
Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration en application des règles légales.
Article 4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 4 heures. 
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à deux heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 
Article 5 : Travail le samedi et le dimanche
Il est prévu que les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et le dimanche, notamment pour représenter l’entreprise lors de foires et salons, sous réserve du respect des dispositions légales ayant trait au travail le dimanche et après accord du salarié.

TITRE 4 : CONGES PAYES
Article 1 : PRINCIPES GENERAUX
Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er mai n au 30 avril n +1.
Chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an, hors éventuels congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté, ...).
La période de prise des congés payés est fixée sur la période du 1er mai n au 30 avril n +1 de l’année suivante celle d’acquisition. Pour favoriser la prise par tous les salariés de leurs jours de congés payés tout en assurant le bon fonctionnement du service, les Parties conviennent que :
la pose des jours de congés payés par chaque salarié devra être soumise à la validation de l’Entreprise a minima un mois avant la date de départ effectif en congés par celui-ci. A défaut, les jours de congés payés seront refusés automatiquement en raison de leur caractère tardif. Dès lors que le nombre de jours de congés à poser est inférieur à deux jours, le délai de prévenance est ramené à sept jours ;
en tout état de cause, le solde des congés payés acquis et non pris, par salarié, au 31 décembre n, ne devra pas être supérieure à 10 jours.
TITRE 5 : PERCO
En l’absence de compte épargne temps dans l’Entreprise, les salariés pourront affecter au PERCO, leurs jours de repos non pris, notamment issus du forfait en jours, dans la limite du nombre de jours maximum prévu pour les jours de repos non pris en application du Code du travail (soit 10 jours par an à la date de signature du présent accord). Ces jours pourront faire l’objet d’un abondement selon l’accord en vigueur.
TITRE 6 : Dispositions finales
Article 1 : Effet de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er mai 2022.
L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés compris dans son champ d’application.
Article 2 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 3 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 : Suivi de l'accord
Le CSE sera informé annuellement de la mise en œuvre de l’accord.
Article 5 : Clause de rendez vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer ensuite tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 7 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera communiqué à l'ensemble du personnel. 
Article 8 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. 
Fait à Puteaux, le 22 avril 2022 en 8 exemplaires