ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE MESSE FRANKFURT




ENTRE

La société MESSE FRANKFURT FRANCE, dont le siège social est situé 1/3 avenue de Flandres, 75019 PARIS, représentée par son Président, Monsieur XXXXXXXXXXXX

d'une part,



ET

Madame XXXXXXXXXXXX

Madame XXXXXXXXXXXX

en leur qualité de membre titulaire et suppléante au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 18 juin 2019.

d’autre part,



PREAMBULE 

Le 27 novembre 2012, la Société MESSE FRANKFURT FRANCE a conclu un accord sur l’organisation du temps de travail.

Compte des évolutions législatives successives, les parties signataires du présent accord ont estimé qu'il était nécessaire de redéfinir des modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail flexibles et plus en adéquation avec (i) les contraintes liées à l’organisation des salons et (ii) les aspirations des salariés vers un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Il est à ce titre rappelé que l’activité d’organisation de salons est très concurrentielle, ce qui nécessite une adaptation permanente ainsi que la mobilisation, l’implication et la forte autonomie des salariés de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE.


Article 1 : 	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE, à l’exception des cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d'organisation du travail.



Cet accord se substitue aux dispositions conventionnelles antérieures portant sur la durée du travail, notamment les dispositions de l’accord sur l’organisation du temps de travail en date du 27 novembre 2012 et complète les dispositions de l’accord de Branche Syntec du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et ses avenants.


Article 2 :	DUREE DU TRAVAIL – PRINCIPES GENERAUX

Article 2.1 :	Durée du travail et décompte de la durée du temps de travail

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ainsi ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, le temps de trajet aller-retour domicile/lieu de travail, les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration et les temps d’astreinte.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Les parties signataires conviennent que la période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Au sein de la Société MESSE FRANKFURT France, la durée du travail est décomptée sur une base annuelle, soit en heures, soit en jours.

Pour le décompte en heures du temps du travail, la durée annuelle de travail est de 1.607 heures
Pour le décompte en jours du temps du travail, la durée annuelle de travail est de 218 jours

Article 2.2 :	Heures supplémentaires et contingent

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles. 

Les parties signataire rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche des bureaux d’études techniques (SYNTEC) sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié(e) et par année civile.

Article 2.3 :	Les déplacements 

Les temps de déplacement professionnel, réalisés en semaine, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet et au-delà de la région parisienne donnent lieu à contrepartie.



Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors d'une plage de référence de 9h-17h sont pris en compte pour l'ensemble des salariés, quelle que soit leur modalité de temps de travail. En effet, lorsqu'ils interviennent dans ces limites ou plages, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties.

Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une contrepartie progressive sous forme de repos correspondant à :

25% du surtemps de trajet constaté pour les cinq premières heures;
50% du surtemps de trajet au-delà de la cinquième heure constatée.

Lorsque le temps de déplacement professionnel est effectué un dimanche, le salarié bénéficie d'une contrepartie sous forme de repos correspondant à 50% du surtemps de trajet dès la première heure.

Article 2.4 :	Lissage de la rémunération

Les parties signataires conviennent que la rémunération brute des salariés est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.

La rémunération mensuelle brute est égale à 1/13ème de la rémunération annuelle, hors prime de 13ème mois versée distinctement, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 2.5 :	Journée Solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, et de la contribution solidarité autonomie sur les salaires pour les employeurs.

Les parties conviennent de fixer par défaut la date de la journée de solidarité le 11 novembre, sauf quand ce jour tombe un samedi ou un dimanche.

Les salariés ne souhaitant pas travailler à la date fixée pour la journée de solidarité pourront prendre un jour de repos (congés payés, récupération d’heures supplémentaires, jour de réduction du temps de travail….) sous réserve de l’autorisation de l’employeur, pour la bonne organisation du service/de la structure au sein duquel ils travaillent. 


Article 3 :	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Article 3.1 :	Salariés concernés

Les parties signataires conviennent que cette modalité s’applique aux salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’organisation de leur temps de travail.

Sont ainsi concernés, les salariés ayant le statut suivant :

-	Employés
-	Techniciens
-	Agents de maitrise

Article 3.2 :	Temps de travail des salariés 

La durée de travail effectif des salariés concernés est de 1607 heures annuelles sur 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.

La durée moyenne de travail est de 7,37 heures de travail effectif par jour, dans les limites de :

-	10 heures par jour ;
-	48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les parties signataires reconnaissent que seules les heures effectuées au-delà de 1.607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires, étant précisé que ces heures supplémentaires ne doivent pas constituer un mode de gestion normale de l’activité et sont subordonnées à la demande expresse et explicite du responsable hiérarchique.

La durée annuelle de travail étant également limitée à 218 jours, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours RTT, dont le nombre varie en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Le nombre de jours de RTT sera calculé chaque année, pour un droit complet à congés payés, selon la formule suivante : 

365 jours (hors année bissextile) – (samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré) – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours de travail

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours RTT calculés prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société, par mois complet.

Le nombre de jours RTT fera l’objet, en début de chaque année, d’une information des représentants du personnel et des salariés.

Article 3.3 :	Acquisition et prise des jours RTT

Les parties signataires conviennent que les jours de RTT s’acquièrent mensuellement. Les jours RTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par journée ou demi-journée. Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des jours RTT fixés par la Société MESSE FRANKFURT FRANCE.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire donne lieu à une réduction proportionnelle des jours RTT attribués.

La prise des jours RTT s’effectue obligatoirement sur l’année civile. Ainsi, au plus tard le 31 décembre, ces jours RTT doivent être définitivement soldés. A titre exceptionnel et avec l’accord de la hiérarchie, le salarié peut demander l’autorisation de solder ses jours de RTT restants le 15 février de l’année suivante au plus tard.

La moitié des jours RTT est fixée à l’initiative de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE qui peut les utiliser pour définir des ponts (fermeture collective), l’autre à l’initiative des salariés. La Société MESSE FRANKFURT FRANCE établira, en fonction des nécessités de services, le calendrier et les modalités de prises des jours RTT, afin de permette une exécution normal du travail.

Les jours RTT pris à l’initiative du salarié ou à l’initiative de la société la Société MESSE FRANKFURT FRANCE feront l’objet d’une information préalable du responsable hiérarchique au moins 15 jours avant son effectivité.

Article 3.4 :	Décompte du temps de travail 

Le décompte et le suivi des heures de travail du personnel en heures s’effectueront au moyen d’un système de traçabilité auto-déclaratif hebdomadaire informatisé.


Article 4 :	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

Article 4.1 :	Salariés concernés

Le présent article concerne :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi concernés les salariés Cadres, à partir de la position 2.1, coefficient 115. 

Les cadres concernés bénéficient d’une rémunération annuelle (incluant leur salaire de base ainsi que toutes les primes variable, métier et autres) au moins égale à 120% du minimum conventionnelle du coefficient.

Ces salariés sont éligibles à une convention de forfait jour. Ce dispositif n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours. Les parties souhaitent rappeler que le refus de signer une convention de forfait en jours n’est pas constitutif d’une faute et ne remet pas en cause la relation contractuelle.

Article 4.2 :	Temps de repos et obligation de déconnexion

Dans le cadre de l’autonomie qui leur est reconnue, les salariés peuvent organiser leur travail dans les plages d’ouverture des locaux de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE.

En tout état de cause, les parties signataires réaffirment l’obligation de respecter strictement le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaires de 35 heures consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 4.3 :	Détermination du nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de travail annuel, pour les cadres en forfait jours, ne pourra pas excéder 218 jours, incluant la journée de solidarité. Ce nombre de jours est calculé sur la base d’un droit complet à congés payés et pourra être réduit en fonction des jours d’ancienneté et des autorisations d’absence pour évènement familiaux.

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement. Il peut varier chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année, sous réserve d’un droit complet à congés payés, selon la formule suivante : 

365 jours (hors année bissextile) – (samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré) – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours de travail

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, ou s’il est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis, en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit le nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Plus spécifiquement en cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié concerné aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le cadre du solde de tout compte. 

La détermination du nombre de jours de repos et leur planification en lien avec la hiérarchie sont définies annuellement en début de semestre. Cette planification prévisionnelle devra prévoir la prise régulière et échelonnée au cours de l’année des jours de repos. Si nécessaire, elle est corrigée au fur et à mesure pour intégrer les événements intervenus a posteriori et de façon à concilier au mieux l’activité professionnelle avec la vie personnelle.

Le recours au forfait jours ne doit pas compromettre la sécurité et la santé des salariés concernés. Dans ce cadre, la planification des jours non travaillés fait l’objet d’un contrôle régulier décrit à l’article 4.4 ci-après. A cette fin, les salariés doivent impérativement indiquer dans le système prévu à cet effet, les journées ou demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos.




Article 4.4 :	Renonciation aux jours de repos

Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre dans l’année en cours, il lui appartient de le signaler à la Direction.

Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. 

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord prévoyant un taux supérieur.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.

Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.

Article 4.5 :	Entretiens sur la charge de travail et l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Entretiens ponctuels

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou au moyen du document de suivi et d’évaluation de la charge de travail), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui entendra le salarié dans les 15 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.

Entretien récurrent

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum deux fois par an le salarié.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de ces entretiens peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 4.6 :	Suivi de l’organisation du travail

Les salariés concernés par une convention de forfait jours ont l’obligation de respecter la procédure en vigueur au sein de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Ils devront déclarer leurs jours de présence ainsi que les jours de congés payés, les jours de congés conventionnels et les jours de repos liés au forfait.


Article 5 :	TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les salariés travaillant à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à 1.607 heures annuelles. En revanche, ne sont pas considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.

Sauf demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles soit cumuler plusieurs activités soit poursuivre des études pour les salariés de moins de 26 ans, la durée du travail à temps partiel ne pourra pas être inférieure à une moyenne hebdomadaire de 24 heures.

Article 5.1 : 	Formules du temps partiel

Les parties signataires conviennent que l'activité à temps partiel est calculée en fonction d’un pourcentage de la durée annuelle de travail de 1607 heures, avec détermination du ou des jours non travaillés au cours d’une semaine.

Selon l’option choisie et sous la réserve mentionnée ci-dessus, le travail à temps partiel peut ainsi s'exercer selon l'un des régimes suivants :

50% ou mi-temps, 
60% ou 3/5ème de temps, 
80% ou 4/5ème de temps, 
90% ou 9/10ème de temps. 

Le recours aux heures complémentaires est limité au strict nécessaire et la charge de travail est adaptée au temps de travail effectif. 

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel soit à la demande expresse de sa hiérarchie, soit effectuées et validées par sa hiérarchie car indispensable à la réalisation correcte du travail.

Ces heures sont comptabilisées dans un outil de gestion validé par la hiérarchie.

Le paiement des heures complémentaires sera fait conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Article 5.2 :	Modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail à temps partiel

A la demande de la hiérarchie

Toute modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel à la demande de la hiérarchie doit faire l'objet d'une information préalable au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir en indiquant les motifs. En cas d’impératif non prévu lié notamment à l’absence d’un salarié, un 

Cette modification ne s'impose pas au salarié dès lors que celui-ci justifie par tout moyen qu'elle est incompatible avec des obligations familiales.

A la demande du salarié

Le salarié à temps partiel peut demander une modification de la répartition de la durée du travail prévue à son contrat. 
La demande doit être notifiée par écrit à sa hiérarchie au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. 
Cette modification peut lui être refusée dès lors qu'elle n'est pas compatible avec l'organisation du travail. 

Article 5.3 :	Entrée ou sortie en cours de période et décompte des périodes d’absence

L'entrée dans le nouveau régime s'effectuera le premier jour d'un mois et la sortie se fera en fin d'un mois. 

Article 5.4 :	modalités d’accès au travail à temps partiel

Demande individuelle

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un régime de travail à temps partiel doit en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande écrite doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel. 

Une réponse écrite est notifiée au salarié au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande. 

Le délai de prévenance peut être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint, enfant à charge, père ou mère souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident graves. 

Le refus de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE d'accéder à la demande du salarié doit être motivé par écrit et au travers d’un entretien. 

Lorsque la réponse est positive, le courrier devra préciser l'échéance annuelle et les modalités du contrat ou à temps partiel. 

Un avenant au contrat de travail est conclu avant le passage au nouveau régime. 

Le salarié recevra une copie du présent accord au plus tard simultanément à la proposition d'avenant. 

Cet avenant est établi pour une durée déterminée d'une année renouvelable par tacite reconduction. 

Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, la décision de non-renouvellement de l'avenant devra être communiquée au salarié au moins trois mois avant la date d'échéance. 

Toutefois, le salarié pourra demander un retour anticipé à temps complet en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des évènements tels que la baisse importante de ressources ou la modification de la structure familiale. 

Affectation

Si la Direction accepte le temps partiel, l'affectation du salarié est d'abord recherchée dans le poste qu'il occupe si le régime et les modalités de répartition du temps de travail sont compatibles avec ses fonctions et l'organisation du service. 

A défaut, une autre affectation sera recherchée dans un emploi équivalent ou dans un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle au sein de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE, pour être proposée au collaborateur. 

Lors du passage en à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail. 

En cas de changement de poste, le salarié et la hiérarchie peuvent proposer une formation pour accompagner cette évolution. 

Article 5.5 :	statut des salariés à temps partiel

Principes d'égalité des droits

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par a loi, la Convention Collective SYNTEC et les accords collectifs. 

La Direction s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés à temps partiel, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 



Rémunération

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise. 
La prime annuelle est calculée au prorata jours ou des horaires contractuels dans le semestre effectués pendant la période de référence. 

Congés payés légaux et fériés

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet, c’est-à-dire que l'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel supérieure à celle des salariés à temps plein. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Comme les salariés à temps partiels ne bénéficient pas de jours RTT, les parties signataires conviennent que les jours de fermeture éventuellement imposés sont pris sur les congés payés. 

Décompte de la prise de jours de congés

Le décompte des prises de congés est calculé en jours ouvrés de l'entreprise comme pour les salariés à temps complet. 

Pour les salariés à temps partiel le décompte comprend tous les éventuels jours ouvrés inclus dans la période d’absence. Autrement dit, les congés payés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler et il faut tenir compte ensuite de tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler).

Ancienneté

La durée requise pour l’obtention des jours d’ancienneté est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du temps partiel. 

Retraite

A la demande des salariés intéressés, l'assiette des cotisations de retraite (régime général de la Sécurité Sociale et régimes complémentaires) pourra être déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet. 

Ainsi la nouvelle situation n'entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, l'entreprise continuant de supporter la totalité de la part patronale. 

Cette option doit faire l'objet d'une demande écrite du salarié, et est reprise par l'avenant au contrat de travail. 

Entretiens individuels

Les évaluations  professionnelles des salariés à temps partiel s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. 

Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activé à temps partiel. 

Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au temps de présence ou au nouvel horaire. 

Priorité de retour à un emploi à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. 

Cumuls d'emplois 

Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non concurrence à l'égard de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE.

Le cumul éventuel avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE. 

Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles. 

En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable de la Société MESSE FRANKFURT FRANCE.


ARTICLE 6 :	DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :

Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

Article 7 :	DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 :	Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.

Article 7.2 :	Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation et le cas échéant de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Les parties conviennent également de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 12 mois après sa signature.

Article 7.3 :	Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail.

Il peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 7.4 :	Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la Direction :

en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dont une version signée par les parties en format PDF et une version anonymisée en format Word.

en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Enfin, le texte du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.





Fait à Paris, le 07 mars 2022

Pour la société, Monsieur XXXXXXXXXXXXXX








Pour le Comité Social et Economique





Madame XXXXXXXXXXXXXX					Madame XXXXXXXXXXXXXX