CONVENTION COLLECTIVE
D’ENTREPRISE



Le 23 mai 2022

 	 














Le présent accord est conclu entre :  
L’association intermédiaire EMPLOI et PARTAGE 
Ayant pour SIRET le numéro  342934619 00053 
Située au 41 rue Jean Baptiste Charcot, 11000 Carcassonne 
Et représentée par son président  ……………………….
 
 
Et, 
 
……………………. déléguée syndicale de la CGT.
 
 
 
Préambule 
 
Les Associations Intermédiaires ne sont rattachées à aucune branche d’activité.  ́
Avec pour objectifs de donner de meilleures perspectives d’évolution aux salariés, de rendre plus lisibles et d’uniformiser les pratiques sociales de l’Association, il est décidé de rédiger une Convention Collective spécifique à Emploi et Partage en intégrant les particularités des Associations Intermédiaires liées aux catégories des salariés qui y interviennent.  














Article 1 – Grille de salaires 
 
Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation).  
 
Article 1 -1 – Grille de classification 


	 	 	 	 	 	 	 	 	 	 	 


Article 1 -2 –Définition des postes 
 
La grille ci-dessous décrite ne tient compte que des postes existants en date de la rédaction de cette convention. Pour plus de détail sur les missions, il faut se référer aux fiches de postes. 
 
 
Remarque : la notion de « classification de base » correspond à la réalisation de la mission telle que définie dans le tableau. Si le salarié a en plus des missions qui peuvent être attribuées à une classification supérieure, il peut dans ce cas et après accord de la hiérarchie se référer à cette catégorie supérieure. 	



Article 1 -3 – autres éléments constitutifs de la rémunération brute 
 
En plus de la classification de base liée à une mission, les salariés peuvent bénéficier de points supplémentaires en fonction de la situation de chacun. 
 
Article 1 -3 -1 Majorations indépendantes des missions 
 
L’Association souhaite valoriser la fidélité des salariés et propose donc la grille suivante de progression de l’ancienneté dans la structure.  
 

Article 1 -3 -2 Majorations liées aux missions 
 
√ La détention de diplôme 
 
Chaque poste a un niveau attendu de diplôme, en relation avec les missions attendues. Cela permet d’attribuer des points supplémentaires selon la grille suivante : 
* : diplômes supérieurs en lien avec les missions demandées 
 
√ Le niveau d’expertise 
 
Pour chaque poste, il est analysé un niveau d’expertise au regard des missions attendues, et ces niveaux d’expertise correspondent à une attribution supplémentaire de points. Cela permet par exemple de reconnaître et valoriser une expérience acquise dans d’autres structures, ou un niveau de technicité plus important que celui attendu dans la mission de base. 
 
 
√ Responsabilité de management d’équipe de salariés permanents
 
Pour chaque poste, il est analysé un niveau de responsabilité de management d’équipe qui permet l’attribution supplémentaire de points.  
 
 


Article 1 -4 – Calcul de la rémunération brute et valeur du point 
 
Article 1 -4 -1 Calcul de la rémunération brute 
 
La rémunération brute est le produit de la valeur du point multiplié par le nombre total de points suivant les classements vus aux articles précédents, à savoir la classification de base, la majoration des points liée à l’ancienneté, et la majoration des points liée à la situation de chaque salarié en fonction des missions attribuées (diplômes, expertise, responsabilité de management).  
 
Lors de la mise en place de cette convention collective, il a parfois été nécessaire de créer des « points d’ajustement » afin de repositionner chaque salarié dans la nouvelle grille. Ces « points d’ajustement » s’ajoutent au nombre total de points. 
 
Salaire brut = valeur du point * nombre de points  
 
Article 1 -4 -2 Valeur du point 
 
Pour éviter une négociation annuelle sur la valeur du point, il est proposé de prendre en référence la valeur du point de la convention collective ECLAT (ex. CCN de l’animation : 3246 / IDCC : 1518 / Avenant 182 d’avril 2021). Pour l’évolution de sa valeur, nous prendrons en compte les avenants « Textes salaires » publiés sur le site Légifrance (). 

En janvier 2022, la CCN Eclat prévoit 2 valeurs de points différentes que nous allons retenir :
La valeur V1 s’appliquera :
Sur l’ensemble des points jusqu’au coefficient de base de la catégorie A de notre grille de classification (cf Article 1 -1), soit 247 points
Sur l’ensemble des points d’ancienneté

La valeur V2 s’appliquera à tous les autres points donnés pour établir la rémunération globale (points de base au-delà de l’indice de 247 ; points liés à la détention de diplôme, au niveau d’expertise, à la responsabilité de management d’équipe de salariés permanents)

Exemple : 1 salarié de la catégorie C (indice de base = 280 points) bénéficie de 40 points supplémentaires liés à son positionnement dans la grille (diplôme, expertise …), et a 21 ans d’ancienneté.

Le calcul de sa rémunération brute mensuelle sera donc :
Indice de base : 247 points * V1
Ancienneté : 20 points * V1
Autres points : (280 – 247) + 40 = 73 points * V2

Remarque : au 1er janvier 2022, l’indice V1=6,45€ par point et le V2=6,37€ par point
 


Article 1 -5 – Evolution des rémunérations 
 
Les rémunérations peuvent évoluer potentiellement de 4 manières : 
: Revalorisation annuelle de la valeur du point, en fonction des accords nationaux de la 
Convention Collective ECLAT (voir article 1-4-2) 
: Ancienneté : évolution en fonction de la date d’entrée dans la structure (voir article 1-3-1)
: Changement de classification en fonction de l’évolution des missions (voir article 1-1)
4 :  A l’intérieur d’une même classification, en fonction (voir article 1-3-2) : 
De l’obtention d’un diplôme qui justifierait l’obtention de points supplémentaires (diplôme en fonction de la mission, avec validation du responsable hiérarchique) 
De la reconnaissance d’un niveau d’expertise supérieur (avec validation du responsable hiérarchique) 
De nouvelles responsabilités dans le management d’équipe (avec validation du responsable hiérarchique) 
 
 
Article 2 – Primes 
 
Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation).  
 
Article 2 -1 – Calcul de la prime 
 
L'Association garantit le versement d'une enveloppe de prime annuelle qui correspond au coût entreprise (prime, charges salariales et patronales) équivalant à une prime de 1300 € net par salarié permanent au prorata de son temps de travail sur la période de référence.
 
Dans l’hypothèse où un dispositif est plus intéressant pour les salariés, de type Prime Exceptionnelle Pouvoir d’Achat (PEPA) qui a été mise en place en 2021, il sera préféré à condition d’être supérieur ou égal à 1300€ net par salarié permanent. Si ce dispositif n’est pas présent, la prime de présence de 1300€ net sera versée. 

 Dans tous les cas, le montant de l’enveloppe globale distribuée sera le même. 
 
Article 2 -2 – Date de versement et période de référence 
 
La période de référence débute le 1er novembre de l’année précédente et s’achève au 31 octobre. Elle est proratisée en fonction du temps travaillé : temps de présence et temps de travail. Pour le calcul du temps de présence : tous les cas de suspension du contrat de travail non considérés comme du temps de travail effectif par le code du travail sont défalqués de la prime. Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année : Il faut avoir travaillé plus de la moitié du mois pour que celui-ci soit acquis. 

La prime sera intégralement versée avec la paye de novembre.



Article 3 – Congés et repos 
 
Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation).  

Article 3 -1 – congés payés 
 
Les salariés permanents ont 25 jours ouvrés de congés payés par an. La période de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié ne peut pas poser plus de 4 semaines consécutives (20 jours ouvrés). C'est ce qu'on appellera le congé principal.
Sur la période estivale, c’est-à-dire du 1er mai au 31 octobre : le salarié doit prendre un congé d'au moins 2 semaines (10 jours ouvrés). Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.

Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
S’il lui reste au 31 octobre moins de 3 jours ouvrés sur le congé principal de 20 jours, le salarié ne bénéficie d’aucun jour supplémentaire
S’il lui reste au 31 octobre entre 3 et 4 jours ouvrés sur le congé principal de 20 jours, le salarié bénéficie d’1 jour de congé supplémentaire
S’il lui reste au 31 octobre 5 jours ouvrés ou plus sur le congé principal de 20 jours, le salarié bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires

 Article 3 -2 – Journée de solidarité 

Chaque salarié doit 1 journée de travail dans l’année au titre de la solidarité nationale.  
 
Il est offert à chaque salarié un jour de repos supplémentaire appelé « jour de congé du conseil d’administration » octroyé aux salariés du fait de l’usage dans la structure (Article L. 3133-11 du Code du travail).  
 
La journée de solidarité correspond à ce « jour de congé du conseil d’administration » et est fixée pour tous les salariés au premier jour ouvrable de l’année : la période de début d’année étant très chargée, dans les faits cette journée sera travaillée, mais il ne sera pas retenu aux salariés 1 jour de CP ou une retenue sur salaire en contre partie de la journée de solidarité.
 
Article 3 -3 – Jours fériés, chômés et payés 
 
Il y a 11 jours dans l’année qui sont fériés, chômés et payés. Si ces journées sont situées en dehors du temps de travail du salarié, elles ne sont ni compensées ni récupérées. 
 
Ce sont : jour de l'an (1er janvier), lundi de Pâques, fête du Travail (1er mai), victoire 1945 (8 mai), Ascension, Lundi de pentecôte, fête nationale (14 juillet), Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), Armistice 1918 (11 novembre), Noël (25 décembre).  

Article 3 -4 – Jours offerts 
 
En plus de la journée offerte pour la journée de solidarité, le Conseil d’administration offre 4 jours par an à tous les salariés permanents (voir accord de catégorisation). 

Pour faciliter la gestion et le suivi des congés payés, il est accepté que ces 4 jours offerts soient calculés sur la même période de référence que les 25 jours de CP réglementaires (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), qu’ils se prennent dans les mêmes conditions et qu’ils puissent donc se cumuler avec ces derniers.

Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année : le nombre de jours offerts acquis sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Ces jours offerts seront ajoutés au solde des congés réglementaires à la fin de la période de référence (au 1er juin N+1).

Ainsi, pour exemple, un salarié arrivé au 2 janvier de l’année X, aura droit à 2 jours offerts qui seront portés sur son solde de CP au 1er juin de l’année X.

Article 3 -5 – Congés exceptionnels rémunérés 
 
Mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS : 4 jours 
Mariage d’un enfant : 1 jour 
Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours  
Décès d’un enfant : 5 jours 
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours 
Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite-fille : 1 jour
Le père, la mère d’un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans), peut bénéficier de 6 jours d’absence rémunérés, par an et par salariés, pris par période de 3 jours. Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence d’un parent est indispensable auprès de l’enfant. Il en va de même pour la maladie grave d’un conjoint. A la suite de ce congé, le salarié peut prendre des congés payés ou des jours sans solde.
 
Article 3 -6– Délai de prévenance – organisation des congés 
 
Hormis pour un cas exceptionnel et non prévisible, afin de respecter les délais légaux d’affichage, une demande de congés devra être déposée :
Au maximum 4 mois avant le premier jour de congé
Au minimum avant le 25 du mois pour une date en M+2. 

Les congés acquis l’année précédente doivent être soldés au 31 mai. Tout congé sera accepté sous condition de validation de la Direction qui tiendra compte des contraintes d’organisation du service.
 
Article 4 – Frais de repas 
 
En s’appuyant sur l’accord de catégorisation, les frais de repas sont pris en compte différemment selon la catégorie de salariés : 
 
Article 4 -1– Pour les salariés permanents
 
Les tickets restaurants sont octroyés uniquement aux salariés permanents en raison du reste à charge qui peut s’avérer pénalisant pour des salariés mis à disposition. Chaque salarié permanent bénéficie donc d’un ticket restaurant pour chaque jour travaillé dès lors que ses horaires incluent la pause-déjeuner. 

Deux exceptions : si le repas est pris en charge par l’Association, ou si le salarié est invité par un partenaire (invitation à caractère professionnel) ; dans ces 2 cas, le salarié ne bénéficie par des tickets restaurants.
 
Article 4 -2– Pour les salariés mis à disposition 
 
Des remboursements de frais de repas sont effectués en fonction de ce qui se pratique chez l’utilisateur de service pour ses propres salariés.

Dans le cas où l’utilisateur n’aurait aucun salarié, un panier repas est octroyé sous certaines conditions : chaque salarié mis à disposition en bénéficie pour des missions réalisées chez un même utilisateur en continu avec 6 heures minimum de travail effectif et une pause déjeuner de 30 minutes non rémunérée. 

Le montant de ce forfait repas est revu tous les ans avec le CSE, et correspond à minima à la prise en charge de la partie employeur des tickets restaurants distribués aux salariés permanents.

Article 5 – Retraite 
 
Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation) ; les salariés mis à disposition n’ont en effet pas vocation à rester salariés dans la structure sur un temps long. 
 
Pour l’application des articles suivants, il faut retenir la durée de présence dans l’Association Emploi et Partage ou dans l’Union Economique et Sociale à laquelle elle serait liée. 
 


Article 5 -1– Indemnités de départ à la retraite 
 
 
Article 6 – Période d’essai et préavis de départ 
 
Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation) ; les salariés mis à disposition ont en effet des contrats courts qui peuvent se succéder, avec des spécificités précisées dans les contrats de travail pour la période d’essai. 
Article 6 -1– Période d’essai 
 
Les contrats de travail à durée indéterminée ont une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les salariés permanents non cadres, 3 mois pour les salariés permanents cadres, et 4 mois pour le(la) Directeur(trice). La période d’essai est renouvelable 1 fois.    
Article 6 -2– Préavis de départ 

Hors dispense, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de maintenir ses obligations contractuelles avec l’employeur pour un durée de : 
 

Cas particulier de la Direction : hors cas de dispense, le(la) Directeur(trice) a une durée de préavis allongée de 1 mois par rapport aux durées présentées dans le tableau ci-dessus.

Article 7 – Information des salariés 

 Les salariés sont informés des modalités générales de l’accord par une note d’information à laquelle le texte de l’accord est joint. La note est affichée et transmise aux salariés sur support papier ou informatique.   
 Pour les salariés mis à disposition, une mention particulière dans le livret d’accueil fait référence à cette Convention Collective d’Entreprise. 
 
Article 8 – Suivi de l’application de l’accord et résolution des différends 
 
Les différends qui pourraient surgir quant à l’application de la présente convention collective seront portés devant le CSE. 
 
A défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes. Pendant la durée du différend, l’application de la convention se poursuivra conformément aux règles énoncées.   
 
Article 9 – Mise en application et reconduction de l’accord  
 
Cet accord est conclu pour trois ans. 
Une nouvelle négociation sera engagée pour la conclusion d’un nouvel accord. 
 
Article 10 – Dépôt  
 
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail :  « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » 



Fait en 4 exemplaires originaux (1 pour le CSE, 1 pour le Conseil d’administration, 1 pour la Direction, 1 pour le greffe du conseil de Prud'hommes).
 
 Le 23 mai 2022