AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 19 DECEMBRE 2018
DISPOSITIF TELETRAVAIL A L’ASSOCIATION VALENTIN HAUY
En préambule
Lors de la conclusion du l’avenant du 19 Décembre 2018 sur le télétravail, une période d’expérimentation d’une organisation comportant du télétravail avait été définie. 
Les services du siège ont conduit cette expérimentation à partir de janvier 2019 qui a permis de constater que l’organisation en télétravail n’a pas nui aux résultats obtenus dans les services concernés. Le bilan à l’issue de cette expérimentation souligne que cette organisation de travail favorise un rapport de confiance et une plus grande responsabilité des salariés. Elle constitue un facteur de motivation et d’engagement. Elle permet une contribution performante à la production et au fonctionnement. Le retour d’expérience sur les services du siège a ainsi permis d’évaluer :
L’impact du télétravail pour les salariés concernés,
L’impact pour les managers,
L’impact pour l’équipe,
L’impact pour l’activité de l’association concernée,
L’impact pour les bénéficiaires.
Depuis, les périodes de confinement ont permis de renouveler dans certains services et établissements la mise en place d’une organisation comportant du télétravail.
Les parties considèrent que le télétravail peut permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle en diminuant le nombre de trajets domicile-travail, de réduire le risque d’accidents de trajet et de travail, la fatigue liée aux déplacements et réduit l’impact environnemental lié aux déplacements. 
Le télétravail permet au salarié d’organiser son travail volontairement de manière plus souple et plus autonome. Il permet de se concentrer sur des tâches complexes dans un environnement calme lorsque le domicile du salarié le permet.
Les parties au présent accord affirment le caractère volontaire de l’organisation en télétravail. L’employeur n’est pas obligé d’accepter cette organisation de travail mais ne peut l’imposer au salarié.
Les parties rappellent que le télétravail est difficilement compatible avec les activités en lien avec les bénéficiaires au sein des établissements à caractère social et médico-social et au sein des comités et de plusieurs services situé dans les locaux du siège de l’Association.
Le télétravail, lorsqu’il peut être mis en place, demeure une organisation de travail alternative qui doit veiller à préserver :
Le travail en équipe
La cohésion au sein de l’Association
Le partage informel et direct d’informations
Les échanges et le contact humain
Le droit à la déconnexion
Le respect de la vie privée du salarié
Le télétravail ne peut avoir pour conséquence :
L’isolement
L’éloignement
Le désengagement et la démobilisation
L’absence ou la réduction de la déconnexion
L’atteinte à la nécessaire distinction entre vie personnelle et vie professionnelle
 Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020, l’équilibre entre le temps de télétravail et le temps de travail sur site en lien avec les activités et les objectifs de chaque structure, garantit la préservation du lien social, la cohésion de la communauté de travail et limite l’émergence de difficultés relationnelles. 
Le télétravail ne doit pas être source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail.
En tout état de cause, la possibilité de développer le télétravail n’a pas pour objectif la réduction des surfaces immobilières.
Article 1 Conditions d’éligibilité au télétravail

L’étude des différentes activités du salarié sur son poste met en évidence celles qui sont compatibles avec l’organisation en télétravail.
Les motifs pour lesquels la mise en place du télétravail est impossible sont objectifs, légitimes et fondés sur la nécessité de continuité de service et de qualité de service auprès des bénéficiaires.
Conditions liées à l’activité du poste du salarié

Il est convenu entre les parties, plutôt que de définir des métiers et des fonctions éligibles au télétravail, de définir des critères permettant l’accès au télétravail :
Activité ne nécessitant pas une relation en face à face avec du public ou des équipes et supposant une charge de travail d’une journée complète pouvant être réalisée intégralement à distance ;
Activité ne nécessitant pas de travailler avec du matériel ou des données devant se trouver impérativement dans les locaux de l’Association, notamment afin de ne pas compromettre la sécurité des données traitées (RGPD), le service informatique proposant des solutions adaptées à la sécurité des données, que le salarié ait recours au matériel de l’Association ou utilise son matériel personnel ; 
Activité éloignée du site sans qu’il ne soit porté préjudice à la continuité du service et à la nécessité d’une présence suffisante de salariés sur place, notamment en termes de sécurité ; 
Activité pouvant être exercée en toute autonomie à distance, et réalisée par un collaborateur en capacité de l’exercer de façon autonome.
L’employeur ou son représentant in situ, définit au sein de chaque service, les activités éligibles au télétravail. Les activités et leur caractère éligible ou non au télétravail, seront présentés au CSE de l’établissement, dans le cadre de la consultation sur les décisions de l’employeur ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.
Critères d’éligibilité du salarié

Le télétravail fait l’objet d’une demande du salarié.
Le statut du salarié ne conditionne pas son accès au télétravail, qu’il soit en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Lorsque le salarié occupe un poste comportant des activités compatibles avec le télétravail, l’employeur est tenu de motiver son refus d’accéder à sa demande de télétravail.
S’il s’agit d’un travailleur handicapé ou aidant un proche, l’employeur est également tenu de motiver son refus d’accéder à sa demande de télétravail.
L’aménagement spécifique du poste d’un travailleur handicapé en télétravail fera l’objet d’une étude et d’une attention particulière de sorte qu’en aucun cas la situation de handicap du salarié ne soit le critère à l’appui d’une décision de refus de mise en place du télétravail.
Les parties recommandent que le télétravail ne puisse être mis en place qu’au terme d’une période de six mois de présence effective permettant au nouvel embauché de s’intégrer au sein de l’équipe, de la structure, et de prendre connaissance des modalités de fonctionnement, et de l’organisation qu’il intègre. 
Les salariés en télétravail sont destinataires de toutes les notes d’informations et directives adressés aux personnels de l’établissement. Ils bénéficient des mêmes droits collectifs, notamment s’agissant de leur droit à la formation professionnelle ou de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. 
Article 2 Mise en place du télétravail
Modalités de demande du salarié

La demande de télétravail se fait par courrier écrit ou e-mail, celle-ci doit être adressée par écrit au N+1. Cette demande pourra se faire au bout de quatre mois de présence dans l’entreprise.
Le salarié est reçu dans un délai raisonnable pour un entretien avec le N+1 qui appréciera la recevabilité de la demande conformément aux critères définis dans le présent accord. Une date d’entretien est proposée au collaborateur dans les deux semaines qui suivent sa demande, l’entretien ne pouvant avoir lieu plus d’un mois après la demande.
Une réponse écrite par e-mail lui est faite dans le mois qui suit l’entretien.
En cas de désaccord entre le salarié et son N+1, le salarié pourra solliciter le CSE d’’établissement  afin qu’il puisse examiner les motivations du refus d’accès au télétravail. 

Informations données au salarié

L’employeur établit une procédure interne au sein de chaque établissement listant les éléments à transmettre. Cette procédure est portée à la connaissance du salarié lors de son embauche. Elle permet au salarié de prendre connaissance :
du présent accord,
de sa fiche de poste ou sa fiche métier, précisant les activités compatibles avec le télétravail,
des horaires auxquels le salarié peut être joint lorsqu’il est en télétravail et du droit à la déconnexion même en télétravail des modalités de contrôle des horaires de travail, conformes aux modalités mises en place dans chaque établissement,
des moyens de communication avec l’entreprise dont il dispose lorsqu’il est en situation de télétravail,
des modalités spécifiques au fonctionnement de son service, conformes à l’organisation de chaque établissement,
des principes d’articulation entre télétravail et présentiel en lien notamment avec la qualité de sa collaboration avec les autres salariés,
des modalités d’utilisation des équipements, leurs règles d’utilisation, les modalités de prise en charge des frais professionnels qu’il pourrait, le cas échéant, engager, avec l’accord du Directeur ou de son N+1 et, le cas échéant, le service informatique,
du fait que tous les frais réels engagés par le salarié pour son installation et l’exercice de son travail et après accord du N+1, feront l’objet d’un remboursement sur présentation de la facture par le salarié,
des modalités d’évaluation de la charge de travail et des modalités de compte-rendu de son activité. 
Le salarié éligible sous conditions au télétravail devra remettre une attestation d’assurance couvrant les risques liés au télétravail. Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec un ou plusieurs logiciels appartenant à son employeur, et tout autre matériel confié au salarié pendant la durée du télétravail.
Les possibilités de proposer le télétravail à l’initiative de l’employeur 

L’employeur a la possibilité de proposer en toutes circonstances à un collaborateur l’organisation sous forme de télétravail. Le salarié est libre de la refuser.
Sa décision n’est pas irrévocable.
En cas de circonstances exceptionnelles, crise sanitaire ou force majeure rendant impossible une activité normale dans les locaux de l’entreprise, l’employeur ou son représentant in situ pourra, avec l’accord du salarié, autoriser une mise en télétravail occasionnelle et ponctuelle alors même que son activité habituelle n’est pas éligible au télétravail car elle ne remplit pas les conditions posées. Les circonstances devront être légitimes et pourront, le cas échéant, avoir pour conséquence, une modification temporaire de la nature du travail confié habituellement au salarié. L’employeur ou son représentant peut ainsi affecter temporairement un salarié à des travaux différents mais correspondant à sa qualification sans qu’il en résulte une modification du contrat de travail. Si les tâches confiées ne relèvent pas de sa qualification, l’accord écrit du salarié sur l’organisation temporaire en télétravail et la modification temporaire du travail confié sera requis.
Le télétravail occasionnel pourra être proposé en fonction de l’état de santé du salarié afin de favoriser le maintien ou la reprise d’activité professionnelle.
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place avant le terme d’une période de six mois de présence effective. L’appréciation du délai est laissée au N+1.
Matériel utilisé dans le cadre du télétravail

L’employeur met à disposition du salarié les moyens nécessaires à l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions matérielles.
L’employeur est garant de la sécurisation des données et des accès au réseau. Toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et de celles traitées à des fins professionnelles, sont prises par l’employeur.
Le salarié peut travailler avec du matériel personnel (PC, connexion internet, téléphone personnel…) notamment lorsque des circonstances exceptionnelles ont conduit à la mise en place en urgence du télétravail.
Le salarié peut dans certaines circonstances, déporter sa ligne directe sur une autre ligne afin de rester joignable.
La connexion d’accès à distance est validée par le service informatique dédié à l’établissement, étant précisé que l’utilisation d’un ordinateur personnel suppose une mise en conformité préalable du service informatique dédié à l’établissement.
Le télétravail peut être mené au domicile du salarié ou tout lieu donnant satisfaction notamment pour les connexions internet fonctionnelles et sécurisées indispensables à l’exercice de l’activité en télétravail.
Sortie du dispositif du télétravail

La sortie du télétravail en faveur du travail sur place pourra se faire à tout moment à la demande du salarié, sur demande écrite par e-mail adressé au N+1 qui organisera au mieux au vue des circonstances le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise. Sauf circonstances exceptionnelles, crise sanitaire ou force majeure rendant impossible une activité normale dans les locaux de l’entreprise, il sera mis fin au télétravail dans les trois semaines qui suivent la demande du salarié.
Si les conditions d’exercice du télétravail ne permettent pas de remplir correctement la mission confiée au salarié, l’employeur pourra y mettre un terme, en respectant un délai de prévenance d’un mois, pour des motifs sérieux et légitimes portés à la connaissance du salarié.  
Il pourra ainsi être mis fin au télétravail si l’employeur ne peut exercer son rôle sur la bonne exécution du travail à distance, notamment si le salarié ne remplit pas ses objectifs, ne se rend pas joignable durant ses heures de travail, ne rend pas compte de son travail, ne dispose plus des conditions d’exercice de son activité à son domicile.
L’employeur pourra également suspendre temporairement le télétravail, pour des motifs sérieux et légitimes portés à la connaissance du salarié, le délai de prévenance d’un mois pouvant être réduit à une semaine en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’urgence et l’atteinte qui serait portée à la continuité de service.
Article 3 Organisation du télétravail
Planification des jours de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié mais il demeure que l’employeur est responsable de l’organisation de travail qui permet de garantir l’activité pérenne et performante de l’Association.
Le télétravail ne peut être supérieur à deux jours par semaine. Il n’est accessible qu’aux salariés ayant plus de trois jours (ou demi-journées) de travail par semaine et ne peut avoir pour effet qu’un salarié soit présent dans les locaux de l’Association moins de trois jours par semaine.  
Le choix du nombre et des jours de télétravail est fixé conformément à l’organisation définie, en accord avec le Directeur ou le N+1.
Le jour de télétravail est validé par le Directeur ou le N+1 afin qu’il soit tracé que le salarié même s’il n’est pas présent est bien en situation de travail.
Les organisations sont définies par le Directeur ou le N+1 en considérant que certains jours l’ensemble de l’équipe est nécessairement présente pour des motifs légitimes liés notamment à la cohésion de l’équipe et à la performance collective qu’elle permet, ainsi qu’en cas d’absence d’un nombre trop important de personnels au sein de l’équipe (arrêts de travail, congés, formations…). Il pourra être demandé au salarié de ne pas télétravailler au cours d’une semaine où il a posé un ou plusieurs jours de RTT ou congés afin de préserver la continuité de l’activité nécessitant la présence des salariés.
Le jour de télétravail prévu et accordé peut être modifié sept jours à l’avance. Une urgence légitime peut toutefois permettre que ce délai soit réduit à trois jours. Enfin le ou les jours de télétravail peuvent être modifiés sans délai de prévenance en cas d’accord du collaborateur et du Directeur ou du N+1.
Les parties conviennent qu’il est également possible pour certaines activités, si le salarié, le Directeur ou le N+1 sont d’accord, de ne pas planifier le ou les jours de télétravail. Cette organisation sera confirmée par un échange écrit entre le salarié et le Directeur ou le N+1.
2. Dérogations à la planification du télétravail 

Des dérogations à la planinfication sont toutefois possibles notamment dans les cas suivants :
Grève
Conditions climatiques
Intempéries majeures
Catastrophe naturelle
Crise sanitaire
Recommandation de la médecine du travail
Cas de force majeure avéré.

3. Conditions d’exercice du télétravail

Le salarié en télétravail est joignable par e-mail et téléphone afin d’assurer la continuité du service. Si du fait du caractère exceptionnel du travail réalisé à son domicile le salarié n’est pas joignable, le Directeur ou le N+1 organise la continuité du service dans lequel le salarié est affecté, et la capacité du service à répondre et être joignable.
Les horaires de travail sont identiques en télétravail. En cas de souhait de modification, le Directeur ou le N+1 devra en être informé afin de valider préalablement toute organisation inhabituelle.
En tout état de cause les modifications ne peuvent conduire à ce qu’un salarié soit contacté en dehors de sa plage horaire habituelle de travail.
Il est rappelé qu’en vertu du droit à la déconnexion aucun salarié ne peut être contacté avant 8 heures ni après 19 heures, sauf dans le cas d’horaires spécifiques propres à chaque structure en lien notamment à des horaires d’ouverture et aux nécessités de continuité de service.
Article 4 Santé, sécurité et conditions de travail en télétravail

Le salarié s’engage à aménager un poste de travail assurant son confort et sa sécurité et fera part à l’employeur de toute difficulté à cet égard de sorte qu’une étude ergonomique puisse être réalisée afin de se conformer aux règles et, le cas échéant, aux recommandations du médecin du travail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, les directions (ou leurs représentants), la commission santé sécurité et conditions de travail de l’établissement concerné et les autorités administratives compétentes en la matière peuvent avoir accès au domicile du salarié en sa présence, pour visiter la pièce dans laquelle le salarié travaille, sans que le nombre de personnes visitant ces lieux ne puisse être supérieur à deux. Le salarié peut solliciter une visite d’inspection auprès de ces interlocuteurs. 
La visite doit être préalablement notifiée par écrit (mail ou courrier postal) avec un délai de prévenance de 7 jours au salarié qui doit donner son accord     .
Le salarié informe immédiatement son employeur en cas d’accident survenu à son domicile pendant ses horaires de travail et fera part de l’ensemble des circonstances de l’accident, en vue de l’établissement d’une déclaration d’accident de travail.
Les risques liés au télétravail seront analysés en commission santé, sécurité et conditions de travail de chaque CSE local et seront intégrés au document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés, de chaque établissement.
Article 5 Evaluation de la prestation en télétravail

L’accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020 précise le rôle des managers :
Ils définissent des règles d’organisation claires au sein du service dont ils sont responsables, fixent les objectifs du collaborateur, priorisent les activités au sein du service, évaluent la bonne répartition de la charge de travail, la bonne réalisation des missions, l’adaptation de l’organisation en cas de difficulté, veillent à la prévention de l’isolement, le manager étant susceptible d’être alerté par un collaborateur de son isolement. Les managers seront accompagnés dans le cadre de formations professionnelles adaptées, à l’évolution des pratiques managériales à distance.
Le N+1 conduit un entretien d’évaluation de la charge de travail et des conditions de travail avec le collaborateur au terme de trois mois de mise en place effective du dispositif. 
L’organisation du télétravail et l’évaluation de la charge de travail en télétravail, font partie d’une évaluation annuelle dans le cadre d’un entretien du salarié avec le Directeur ou le N+1.
En dehors des temps d’échange planifiés, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien avec son N+1 pour lui faire part de sa situation en télétravail.
Article 6 Indemnité de télétravail

Il sera versé une indemnité nette égale à 9 € par mois pour un jour de télétravail effectivement réalisé par semaine, visant à participer aux frais domestiques engagés par le salarié (abonnement électricité, internet, téléphone, assurance multi risques habitation...) et dans la limite de 18 € par mois. Ce montant pourra être revu dans le cadre des négociations centrales. L’indemnité sera proratisée en fonction des absences au cours du mois pour congés payés, arrêt maladie ou autre circonstance n’ayant pas permis le télétravail. 
L’idemnité sera versée sur 11 mois.
Pour le télétravail occasionnel, une indemnité de 3 € par jour télétravaillé sera versée, dans la limite de 18 € par mois. Le télétravail occasionnel est celui qui est décidé exceptionnellement car l’activité habituelle du salarié est incompatible avec l’organisation en télétravail. Le télétravail occasionnel suppose l’accord du salarié et du directeur ou N+1. 
Cette indemnité ne s’applique pas aux formateurs et aux enseignants lorsqu’ils sont employés dans le cadre de la préparation des cours théoriques à distance, ni aux salariés dans le cadre de la préparation à distance des bilans. Il en est de même du temps de préparation des activités éducatives et pédagogiques dans les établissements de l’Association. 
Article 7 Durée, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il sera applicable à compter du 1er juin 2021.

Le présent avenant de l’accord d'entreprise sera déposé en deux exemplaires originaux, un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique à la DREETS et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet au sein des locaux de l’association.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que cet avenant soit rendu public et intégré dans la base de données nationale des accords.

Fait à Paris le 31 Mai 2021

Délégué syndical central	Délégué syndical central	Directeur Général	   	   D.R.H.
CFDT			CFTC