Accord d’entreprise relatif       au télétravail



Entre les soussignés
L’association «», dont le siège social est situé au 3 Bd Léon Jouhaux, 44000 Nantes
Représenté(e) par  ____________, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommé(e) «»,
d'une part,
et	
L'organisation syndicale représentative au sein de l’association représentées par : 
____________,  délégué syndical CFDT,
Ci-après dénommées « l'organisation syndicale », 
d'autre part,
Constituant ensemble « les parties ». 


Préambule 

Ce présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l'association Tréméac.
Il témoigne de la volonté de l'association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni, et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
Le développement des technologies de l'information et de la communication offre une opportunité intéressante d’adaptation de l’association à certaines évolutions afin de : 
favoriser une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, 
permettre plus d'autonomie et de flexibilité aux salariés dans l'organisation et l'accomplissement des missions qui leur sont confiées,
réduire les coûts, les temps, et les risques liés au transport,
contribuer au développement durable en réduisant les risques 
environnementaux (l’empreinte des transports sur l’environnement) par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.


Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.



Article 2 – Champ d’application - Conditions d'éligibilité au télétravail 
Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont prévues par cet accord.
Sa mise en place est basée sur le principe du volontariat et la réversibilité tant à l'initiative du salarié.e que de l'employeur.  
Le télétravail ne peut se traduire par une dégradation des conditions de travail des salarié.e.s.

Le télétravail pourra être exercé au domicile du salarié.e, ou dans des espaces prévus à cet effet (espaces de coworking par exemple) ou locaux mis à disposition par des partenaires.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié.e et sa direction, mais aussi sur la faculté qui demeure pour l'employeur de pouvoir apprécier les résultats, la réalisation des missions confiées. 
Le salarié.e comme son responsable hiérarchique veilleront au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et de la dimension collaborative, qu’elles se tiennent à distance (via notamment les nouveaux outils collaboratifs numériques) et/ou en présentiel. 
L’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au
bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salarié.e.s 
(télétravailleurs ou non). Ainsi, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre
collègues ne doivent pas être altérées.

Conditions d'éligibilité du salarié.e au télétravail : 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié.e à exercer ses fonctions de façon autonome (gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques), et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service et/ou de l’équipe.
Le salarié.e doit répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier une connexion internet opérationnelle et d'une installation électrique conforme.
Le télétravail peut se mettre en place selon trois modes d’organisation : 
le télétravail régulier ;
le télétravail occasionnel ;
le télétravail exceptionnel.

Les conditions d’éligibilité pour chaque mode d’organisation de télétravail sont présentées à l’article 3.


Article 3. Les différents modes d’organisation de télétravail 


Le télétravail régulier :
Sont éligibles au télétravail régulier les salarié.es :
cadres et non-cadres, à temps plein ou partiel (dont le temps de travail est égal ou supérieur à 50%), titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée ayant une ancienneté d'au moins 3 mois ; 
exerçant un métier pouvant être accompli au moins partiellement à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

De ce fait, sont éligibles au télétravail régulier :
les salariés du Service de mesures d’intervention soutenue à domicile. 

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier les salarié.e.s : 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
en contrats aidés, les stagiaires, les alternants dont les apprentis : la nature de leur contrat / statut nécessite une présence nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail ;
dont leurs fonctions requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association, en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique (auprès des autres salariés ou avec le public accueilli). Cela concerne notamment : 
les salariés du service administratif ;
les salarié.e.s exerçant une mission d’encadrement (direction, chefs de service),
les salarié.e.s éducatifs des dispositifs de l’hébergement collectifs et diversifiés dont les postes Ressources Mobilisation,
les salarié.e.s paramédicaux (psycholoques),
les salarié.e.s du Service Insertion et Remobilisation.
les salarié.e.s exerçant une fonction de surveillance (surveillant.es de nuit)
les salarié.e.s exerçant une fonction d’entretien (salariés des services généraux),


Pour les salarié.e.s éligibles au télétravail régulier, celui-ci sera limité à une journée par semaine.
La journée de télétravail pourra se prendre par journée complète ou par demi-journée, et devra être inscrite dans leurs plannings. 
Si le salarié.e ne peut exercer son activité à son domicile le jour prévu en télétravail (par nécessité de service), celui-ci pourra être reporté dans la même semaine si cela est compatible avec l'organisation de ses missions et/ou du service, et après accord de son cadre de proximité.
 
Le jour du télétravail ne pourra pas être réalisé la veille ou après une absence d'une semaine.


Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut se mettre en place à l'initiative du salarié.e, après accord du cadre de proximité afin d'accomplir des tâches pouvant être réalisées à distance dans les contextes suivants : 

Tout salarié.e n’étant pas éligible au télétravail régulier du présent
accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin d’accomplir des tâches précises pouvant être réalisées à distance.
Le télétravail occasionnel peut aussi répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, ponctuel et temporaire du salarié.e. 
Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps de vie professionnels et personnels, les parties s’accordent sur la possibilité, pour les salarié.e.s éligibles, d’accéder au télétravail occasionnel pour répondre à des situations temporaires liées à des situations exceptionnelles que pourraient rencontrer les salariés, que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre. 

L’accord du cadre de proximité par un échange téléphonique, et dans un délai raisonnable d’une semaine (hors situation exceptionnelle et imprévisible) en amont de la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail.



Le télétravail exceptionnel 

A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer – y compris en dehors du respect des conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel, un aménagement de travail dans le cadre de : 

Circonstances collectives particulières et exceptionnelles, telles que des évènements climatiques ou ponctuels (intempéries, menace d’épidémie, épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement).
En fonction de la situation, la direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salarié.e.s, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le recours au télétravail est limité à la période justifiant son recours. En fonction de la situation, l’association informera les salarié.e.s dès que possible sur les modalités de sa mise en place, après information du CSE.

Situation individuelle de certains salarié.e.s :  
La mise en œuvre du télétravail selon des modalités particulières et adaptées en fonction de la situation sera organisée afin de favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié.e dans les situations telles que : recommandations du médecin du travail, travailleur en situation de handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

En fonction de la situation, les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation, nombre de jours de télétravail …) pourront être définies dès que possible directement par le salarié.e et sa direction.


Article 4 - Modalités de passage au télétravail 


Principe de volontariat 

Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire. Il est mis en œuvre à la demande du salarié.e, et la
direction peut également le proposer. Le refus du salarié.e ne saurait être en lui-même constitutif d’une faute ou d’un motif de rupture du contrat de travail.  
Le télétravail peut néanmoins être mis en place à l’initiative de l’employeur et sans l’accord du salarié.e
dans le cadre de circonstances exceptionnelles extérieures à l’association, visées à l’article 3 du
présent accord.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du cadre de proximité par délégation de sa Direction. 

Le télétravail n’est pas un droit, l’employeur reste libre d’accepter ou de refuser en fonction des contraintes d’organisation, en particulier si le télétravail est de nature à compromettre la continuité de service. 
Conformément à l’Article L1222-9 du Code du travail, tout refus devra être motivé. 








Article 5 – Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et s’inscrira dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association et au droit à la déconnexion du salarié dont dispose le salarié.e.

Pendant les jours de télétravail, le salarié.e restera joignable et mobilisable durant les horaires de référence qui lui sont applicables.  Ces horaires devront être par avance définis et mentionnés sur le planning. Tout changement des horaires nécessite une validation préalable par le responsable hiérarchique. 

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail planifié en télétravail. 
Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra
impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et
hebdomadaire.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié.e et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le cadre de proximité. 


Article 6 : Changement de fonction ou de service 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Article 7 - Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail, mise en œuvre à l’initiative du salarié.e ou de la direction.
Le salarié.e ou sa direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail : 
sans délai pour le salarié ;
moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois, et la décision devra être motivée. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié.e reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


Article 8 - Droits collectifs et individuels du salarié.e télétravailleur

Droits collectifs 

Le salarié.e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, notamment en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales, d’accès aux activités sociales et quant aux élections professionnelles. 




Droits individuels

Le salarié.e télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salarié.e.s en matière notamment d’accès à la formation professionnelle, à l’information, aux événements organisés par l'association, de déroulement de carrière, de rémunération. 


Article 9 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié.e.s en télétravail.
Comme précisé ci-avant, le salarié.e doit attester que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié.e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE), l’inspecteur du travail, et le médecin du travail, peuvent être amenés à accéder au lieu du télétravail après avoir obtenu l’accord préalable écrit du salarié.e et en sa présence.
En cas de refus du salarié.e, l’employeur sera en droit de mettre un terme au télétravail, sous préavis de 7 jours. 
Le salarié.e télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié.e.s de l'Association. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.
Si un accident survient pendant un jour de télétravail, le salarié.e en avise sa direction dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association (déclaration d’accident du travail).


Article 10 – Environnement, équipements et prise en charge

Environnement 
Le salarié.e s’engage à prévoir un espace de travail dans son domicile, qui soit en conformité aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
Le salarié.e doit attester sur l’honneur et par écrit qu’il possède une connexion internet opérationnelle, et que son installation électrique est conforme. 

Equipements : 
L'association s’engage à fournir au salarié.e le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. 
Ainsi, l'association dotera le salarié.e :
d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
d’un téléphone portable professionnel, si les besoins de l’activité en télétravail le justifient et que le salarié.e n’en dispose pas déjà. Dans le cas contraire, le salarié.e devra communiquer son numéro de téléphone personnel afin d’être joint.
Le salarié.e télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle et dans le respect du règlement intérieur.
Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien. 
Le salarié.e télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié.e télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salarié.e.s présents dans les locaux de l'association.
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié.e en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
En ce sens, les missions exercées dans le cadre du télétravail doivent se réaliser et en étant connecté au serveur informatique de l’association « Tréméac ». 

Prise en charge des coûts liés au télétravail 

L'association prendra à sa charge le matériel mis à disposition (ordinateurs, téléphones portables) ainsi que les frais de maintenance nécessaires à la bonne exécution du télétravail.
Celui-ci sera indemnisé par une allocation fixée par jour de télétravail à hauteur du montant prévu par l’URSSAF (pour 2023, cette allocation est de 2,60€/ journée de télétravail).



Article 11 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salarié.e.s travaillant dans les locaux de l'Association.
Le salarié.e télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié.e devra fournir les justificatifs nécessaires à l'employeur.


Article 12 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord  

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 6 avril 2023. 
Il est conclu à titre expérimental pour une durée de 1 an. 


Article 13 – Suivi de l'accord 

Les parties du présent accord conviennent de faire un bilan intermédiaire et un bilan final sur la base des indicateurs suivants : 
nombre de demandes de télétravail acceptées/refusées et les principaux motifs de refus
nombre de télétravailleurs par établissements/services
les postes concernés
répartition femmes/hommes
difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du télétravail
etc… 
Cette liste d’indicateurs étant non exhaustive, les parties signataires pourront proposer de la compléter. 
Au vu de ces bilans, « les parties » pourront proposer des aménagements à apporter, par voie d’avenant, au présent accord. 




Article 14 – Dénonciation, révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. 
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 


Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Dans le respect des dispositions légales et réglementaire, cet accord d’entreprise est soumis à une procédure d’agrément et fera l’objet : 

d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme en ligne de téléprocédure du Ministère du Travail ( ). Ce dépôt valant celui auprès de la DREETS compétente.

D’un envoi papier d’un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent. 


Les salariés sont collectivement informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et un exemplaire du présent accord est mis à disposition de ceux qui souhaitent le consulter.