Le présent accord a pour but de reprendre les règles essentielles de fonctionnement dans l’entreprise. En aucun cas les présentes dispositions ne dénoncent ou ne remettent en cause les acquis, sauf dispositions contraires et explicites.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022-2023, les organisations syndicales ont été convoquées les 13 septembre 2022, 22 septembre 2022 et 29 septembre 2022, à négocier le présent accord.

Ainsi, dans le cadre défini par le protocole de pré-négociation signé le 29 août 2022 entre :

d'une part la Société  GROUPE THIRIEZ SCA représentée par *****, Gérant et  ****, Directrice des ressources humaines.

d'autre part, le Délégué syndical CFDT,  ****, accompagné des membres désignés de la délégation de négociation, à savoir  ****, Secrétaire adjoint du CSE et  *****, Trésorière adjointe du CSE.





SOMMAIRE

Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée						
Rémunération	P3
Prime ancienneté	P4
Majoration des heures supplémentaires	P5
Travail le samedi	P6
Primes paniers	P7
Prime d’objectifs	P8
Prime de vacances et Noël	P8	
Tickets restaurants	P9
Prime médaille du travail	P10
Prime annuelle dite de 13ème mois	P10
Temps de travail	P11
Organisation des congés payés	P11
Prise de RTT	P11
Jour de solidarité	P11
Jours fériés 2023	P11
Congés pour événements familiaux	P12
Jour enfant malade	P12
Déplacements professionnels 	P12
Remboursement des frais transports public	P13
Acomptes	P13
Partage de la valeur ajoutée	P14
Participation aux résultats	P14
Intéressement	P14
Compte épargne temps	P15
PEE – PERCO	P16
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail	P17
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes	P17
Subrogation	P18
Mutuelle	P19
Prévoyance	P20
Congé maternité et congé paternité	P21
Relations avec les IRP	P22
Calendrier des réunions	P22
Heures de délégation	P22
Moyens, formation	P23
BDES	P23
Accord de prévention des risques professionnels	P24
Budget CSE	P24
Règlement intérieur entreprise	P24
Communication, politiques travailleurs handicapés	P25
Communication interne	P25
Politique travailleurs handicapés	P25
Modernisation de certains aspects RH	P26
Entretien professionnel	P26
Enquête de satisfaction des salariés	P26
	






Il a été négocié et convenu les points suivants :


REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


REMUNERATION :

Salaire de base :

Il est convenu que l’enveloppe d’augmentation des rémunérations de l’année 2023, serait décomposée de la façon suivante :

Une Augmentation Générale (AG) de 70€ sur l’ensemble des salaires de base pour toutes les catégories de personnel en contrat à durée indéterminée, applicable à compter du 01er octobre 2022.

Une Augmentation Individuelle (AI) sur les salaires de base, pour l’ensemble des catégories OUVRIER (Agent de production) ; ETAM (Agent fonctionnel et agent d’encadrement) et CADRE permettant de récompenser certaines personnes.
Attribution des AI : Il sera particulièrement tenu compte des critères suivants : implication dans les projets et l’activité quotidienne, état d’esprit, engagement, absentéisme, disponibilité et réactivité.
Ces augmentations ne sont pas liées aux entretiens annuels.

L’enveloppe prévue pour les rémunérations individuelles est de 1% de la masse salariale au 31/12/2022. L’attribution Individuelle se fera sur proposition motivée du Responsable de service. 
L’application de cette AI sera effective à compter du 1er Janvier 2023.

Aux fins de transparence, le résultat en nombre et en moyenne de chaque catégorie sera présenté au CSE du mois de Février 2023.

Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 400€ sera versée en octobre 2022. Les modalités de cette prime seront fixées par décision unilatérale de l’entreprise et présentées en CSE.













Primes et indemnités
PRIME DE REGULARITE

Prime mensuelle égale à 1,5% du temps travaillé par semaine complète de travail calculée sur la base du salaire réel.
Cette prime ne concerne que les agents de production, agents fonctionnels et agents d’encadrement.

PRIME D’ANCIENNETE

Prime s’ajoutant à la rémunération mensuelle, versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d’encadrement à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise :
Elle est versée le mois suivant la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise selon les paliers repris ci-dessus.









MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il convient de distinguer 2 cas de figure :
Les personnes travaillant selon notre accord collectif sur l’aménagement du temps de travail et l’organisation sur une durée annualisée dans les services production et logistique signé  le 12 avril 2021 :
Afin de faire coïncider le temps de travail des salariés avec l’activité de l’entreprise, qui connaît des variations importantes sur l’année, le temps de travail est annualisé selon les modalités définies ci-dessous :
L’activité de l’entreprise s’organise autour de 3 types de périodes :
Une période basse
Une période moyenne
Une période haute

Période basse : La durée de travail hebdomadaire peut osciller entre 14 et 32 heures organisées sur 5 jours
maximum à raison de 7 heures par jour. 
Dans la majorité des cas, elle se situe autour de 28 à 32 heures.
Période moyenne : La durée de travail hebdomadaire peut osciller entre 32 et 39 heures organisées sur 5 jours. 
Dans la majorité des cas, elle se situe autour de 35 heures.
Période haute : La durée de travail hebdomadaire peut osciller entre 39 et 44 heures.
Dans la majorité des cas, elle se situe autour de 39 heures, répartis sur 5 jours.
La limite inférieure de la modulation est fixée à 14 heures par semaine. La limite supérieure est fixée à 48 heures par semaine.
Dans tous les cas, le nombre de semaines à 44 heures réalisées sur la période de référence (du 01-01 au 31-12), ne peut pas être supérieur à 10 semaines consécutives.
Un planning annuel indicatif est établi en début d’année. Tous les trimestres et tous les mois, le planning est précisé et décliné par salarié. Exceptionnellement, ce délai peut être réduit à 2 jours ouvrés.
Cependant, et en tenant compte d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires, la direction peut modifier le planning et en informer le salarié.
Tous les mois, il est remis au salarié une comptabilisation des heures de travail réalisées, de façon à lui permettre de connaître exactement sa situation par rapport au nombre d’heures de travail annuel à réaliser.
En fin d’année, le nombre d’heures réalisées ne doit pas être supérieur au nombre d’heures de travail annuel assurant une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Dans le cadre de tout congé payé, tout congé maladie, tout congé maternité, le décompte horaire est calculé sur la base de 7 heures de travail, 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois, pour un salarié à temps plein.
Afin de garantir au salarié un niveau de rémunération constant, les salaires sont lissés sur l’année. 
Si, à la fin de la période annuelle et du fait de l’entreprise, l’horaire de travail annuel est inférieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment activité partielle, la situation sera considérée comme soldée.
S’il ressort que le solde d’heures est négatif du fait du salarié, la régularisation sera effectuée par retenue sur salaire.




Si, à la fin de la période annuelle, l’horaire de travail annuel est supérieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié et en tout état de cause à 1 607 heures, ces heures seront ramenées à leur valeur hebdomadaire (en divisant le nombre total d'heures excédentaires par le nombre de semaines travaillées) et ouvriront droit au paiement des majorations ou bonifications conventionnelles pour heures supplémentaires. Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les personnes travaillant selon la durée légale du travail soit 35 heures par semaine (services administratifs) :
Les heures au-delà de 35 heures jusque 43 heures sont majorées à 25%
Les heures au-delà de 44 heures sont majorées à 50%
Les heures supplémentaires sont en priorité récupérées. Elles sont payées sur validation de la Direction lorsqu’elles ne peuvent pas être récupérées.

Travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou un férié :
Conformément à notre convention collective, lorsque l’horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, bénéficieront d’une majoration de 100% du taux horaire habituel de chaque agent de production.
- Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l’horaire hebdomadaire habituel, ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont rémunérées à 200% du taux horaire habituel de chaque agent de production.
- Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé sont rémunérées à 225% (= taux horaire x1,25) du taux horaire habituel de chaque agent de production.

LE TRAVAIL LE SAMEDI

Depuis le 01er juin 2016 et repris dans notre accord signé le 12 avril 2021, le travail le samedi basé sur le volontariat est possible. 
Les heures effectuées le samedi pour les salariés soumis à horaire sont payées sur le mois en cours et majorées selon l’horaire effectué dans la semaine :
25% de la 36ème heure à la 43ème heure
50% à partir de la 44ème heure.
Une prime de samedi est également versée d’un montant de 10€ bruts.

En cas de travail un samedi positionné sur une semaine où il y a un jour férié, la totalité des heures effectuées le samedi seront payées de la manière suivante : 6 heures au taux horaire normal X 1,25 + 10€.
Il n’y a pas de prime de panier pour le travail du samedi.





LES PRIMES PANIERS (TRAVAIL POSTE)

Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d’au moins 7 heures, chaque agent de production dispose pour son repas de 20 minutes indemnisées au taux du salaire réel ainsi que d’une prime de panier dont le montant est fixé chaque année par l’ACOSS.
L’horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d’une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.
L’URSSAF précise la partie exonérée de cotisations sociales chaque année. Pour 2022, cette exonération s’élève à 7,10€.
A la signature de l’accord, nous ne connaissons pas encore le montant de l’indemnité de panier pour 2023.
*Les paniers sont attribués par jour de travail effectif.




PRIME D’OBJECTIFS ANNUELLE
Pour les salariés cadres en CDI et sous réserve d’avoir 1 an minimum de présence à la date de versement, une prime sur objectifs peut être versée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Elle est versée sur la paie du mois de décembre.
Elle est proratisée en fonction du temps de présence et la personne doit être présente au moment du versement de la prime :
Entre 1 mois et 3 mois d’absence dans l’année, la prime est calculée proportionnellement au temps de présence
Plus de 3 mois d’absence dans l’année : pas de prime.
Les absences impactant la prime sont les suivantes : maladie, accident de travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé paternité, absences injustifiées…

PRIME DE PERFORMANCE ANNUELLE
Au titre de 2023, les modalités de cette prime sont maintenues, à savoir :
Pour les salariés non cadres en CDI et sous réserve d’avoir 1 an minimum de présence à la date de versement, une prime sur objectifs peut être versée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Elle est versée sur la paie du mois de décembre.
Elle est proratisée en fonction du temps de présence et la personne doit être présente au moment du versement de la prime :
Entre 1 mois et 3 mois d’absence dans l’année, la prime est calculée proportionnellement au temps de présence
Plus de 3 mois d’absence dans l’année : pas de prime.
Les absences impactant la prime sont les suivantes : maladie, accident de travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé paternité, absences injustifiées…
La Direction sera vigilante à la juste répartition de cette prime inter et intra services.
Pour l’année 2023, l’entreprise se réserve la possibilité de dénoncer cette prime afin de lui substituer un autre système de rémunération de la performance individuelle.

PRIMES DE VACANCES ET DE NOEL
Pour l’ensemble des catégories, cadres et non cadres, sous réserve d’être embauché en CDI et d’avoir 1 an minimum de présence apprécié à la date de versement de la prime, 2 primes sont versées par l’entreprise :
En juillet : prime de vacances d’un montant de 250,00€ brut
En décembre : prime de Noël d’un montant de 300,00€ brut
Cette prime est proratisée en fonction du temps de présence et la personne doit être présente au moment du versement de la prime :
Entre 1 mois et 3 mois d’absence dans l’année, la prime est calculée proportionnellement au temps de présence
Plus de 3 mois d’absence dans l’année : pas de prime.
Les absences impactant la prime sont les suivantes : maladie, accident de travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé paternité, absences injustifiées…








TICKETS RESTAURANTS
Depuis le  01er janvier 2020, la valeur faciale du ticket restaurant est de 5,00€ : la part patronale étant de 50% et la part salariale de 50%. 
A compter du 01er octobre 2022, la valeur faciale du titre restaurant passe à 7€. La part patronale passe à 3,50€ et la part salariale également.
Les commerciaux hors sédentaires bénéficieront des tickets restaurants dès lors qu’ils ne seront pas en situation de déplacements professionnels. De ce fait, les déplacements seront suivis dans notre logiciel de gestion des temps, à charge pour les commerciaux de mettre à jour les informations dans le système.
Le nombre de tickets restaurants sera crédité tous les mois sur la carte de chaque salarié bénéficiaire, sur la base du nombre de jours effectivement travaillés du mois M-1. 
Exemple : sur le bulletin de paie du mois de novembre, le nombre de tickets restaurants crédités sur la carte, correspondra aux nombre de jours travaillés du mois d’octobre.



PRIME ANCIENNETE ET MEDAILLE DU TRAVAIL

La société GROUPE THIRIEZ SCA accorde une prime exceptionnelle d’ancienneté selon les critères suivants :
10 ans d’ancienneté : 250€ brut versé le mois anniversaire des 10 ans de présence dans l’entreprise
20 ans d’ancienneté : 500€ brut versé le mois anniversaire des 20 ans de présence dans l’entreprise
30 ans d’ancienneté : 1000€ brut versé le mois anniversaire des 30 ans de présence dans l’entreprise
La société offre la médaille aux récipiendaires en fin d’année.

PRIME ANNUELLE DITE DE « 13EME MOIS »
Pour l’ensemble des catégories cadres et non cadres, en CDI, une prime annuelle dite de 13ème mois est versée après 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
L’ancienneté s’apprécie au mois anniversaire de la date d’entrée dans l’entreprise.
Cette prime est versée en 2 fois, une moitié en juin et l’autre moitié en décembre.
La base de calcul de ce 13ème mois est égal au 2/52ème des salaires effectifs perçus au cours de l’année civile.
La prime versée en juin prend en compte les salaires réels versés du 01-01 au 30-06 de l’année et celle versée en décembre prend en compte les salaires réels du 01-07 au 31-12 de l’année de versement.












TEMPS DE TRAVAIL :


Organisation des congés payes
La période de congés payés obligatoire pour la saison estivale s’entendra du 01/06/2023 au 31/10/2023 
Pendant cette période, la prise d’une période de 3 semaines de congés est obligatoire (dont une période de 2 semaines consécutives obligatoire incluant la semaine du 15 août). Les chefs de service devront apporter une attention particulière aux permanences et roulements dans leurs services respectifs.
Toute dérogation à cette règle devra être validée par le Responsable de service et le service RH.
- D’une manière générale, les congés d’une durée supérieure à deux semaines doivent être sollicités en respectant un délai de prévenance de 2 mois minimum.
- Les congés d’une durée comprise entre une et deux semaines doivent faire l’objet d’une demande en respectant un délai d’un mois minimum.
- Les congés d’une durée inférieure ou égale à une semaine doivent être demandés en respectant un délai de prévenance d’une semaine minimum (cf Accord sur la prise des congés payés signé le 01-04-2019)

Pour les congés payés non pris au 31/05/2023, les compteurs seront remis à zéro. Ces congés ne seront en aucun cas payés. 

Prise des jours de RTT pour les Cadres et agents d’encadrement
Le Nombre de jours travaillés pour les cadres et agents d’encadrement au forfait est de 218 jours, par an du 1er Janvier au 31 décembre. En contrepartie, ils bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires, RTT (cf Accord sur l’aménagement du temps de travail de forfait jours sur l’année signé le 03-12-2018).
Pour rappel, les périodes de maladie ne donnent pas droit à acquisition de RTT.

Jour de solidarité
Le jour de solidarité sera soit travaillé, soit il sera prélevé par une journée de congé payé, de récupération d’heures ou de RTT sur le mois concerné par la journée de solidarité (entre mai et juin). 
Cette journée est fixée en Comité social et économique tous les ans.
Pour l’année 2023, la journée de solidarité sera le Lundi de pentecôte soit le 29 mai 2023.

Jours fériés de 2022
Jour de l’An	dimanche 1er  janvier 
Lundi de Pâques	lundi 10 avril
Fête du Travail	lundi 01er mai
Victoire 1945	lundi 08 mai
Ascension	jeudi 18 mai 
Pentecôte	dimanche 28 mai
Lundi de Pentecôte	lundi 29 mai
Fête Nationale	vendredi 14 juillet
Assomption	mardi 15 août
Toussaint	mercredi 01er novembre
Armistice 1918	samedi 11 novembre 
Noël	lundi 25 décembre  






Congés pour événements familiaux

Ces congés sont à prendre le jour de l’évènement ou le ou les jours précédents ou suivants immédiatement l’évènement. En tout état de cause, il conviendra de fournir un certificat de mariage, de décès, ou toute autre justificatif de l’événement familial. 
Aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire pour bénéficier de ces jours.

Ils sont définis comme suit :


Jour enfant malade

La loi prévoit un congé pour enfant malade, non rémunéré, ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. 
La durée légale du congé est fixée à
3 jours par an.
5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles pour maladie grave ou pour imprévisibilité totale de la maladie d’un enfant, la Direction y répondra au cas par cas, après consultation du Responsable de Service ; ceci afin de répondre au mieux à l’articulation de l’activité professionnelle et les obligations familiales des salariés.






déplacements professionnels
Le barème applicable au remboursement des frais kilométriques pour 2023 devrait être identique à celui de 2022 et est le suivant :  
d : représente la distance parcourue.
Le barème forfaitaire des indemnités kilométriques pour 2023 est fixé par un arrêté publié au Journal Officiel au cours du mois de février.
Les notes de frais sont établies au mois, accompagnées des justificatifs nécessaires et de la validation du responsable hiérarchique. Une copie de la carte grise sera également jointe à la note accompagnée d’un justificatif de kilométrage du déplacement (de type impression papier Via Michelin).
En cas de déplacement professionnel, il convient de retenir comme lieu de départ le lieu de travail, l’adresse de l’entreprise à Wattrelos et non le domicile.

Tout déplacement professionnel nécessitant l’utilisation du véhicule personnel est soumis à l’approbation du responsable hiérarchique. 
Une assurance est souscrite par la société GROUPE THIRIEZ SCA pour les déplacements professionnels nécessitant l’utilisation du véhicule personnel (GENERALLI Assurances – 2 rue Pillet-Will 75 009 PARIS).
Cette assurance n’est valable que dans le cadre d’une mission extérieure, approuvée préalablement par le chef de service, et ne comprend pas les trajets domicile-travail-domicile.

remboursement des frais de transports publics

GROUPE THIRIEZ a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :

Utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos (du type « V’Lille») pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ; 
Acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous.





Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge, l’entreprise prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes : 
Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimités ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimités émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;
Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limités délivrés par la RATP, la SNCF (Base 2ème Classe), ou autre Régie de Transport ;
Les abonnements à un service public de location de vélos.
La prise en charge des titres d’abonnement est égale à 60 % du coût (à compter du 01er octobre 2022 jusqu’au 31 décembre 2023) de ces titres pour le salarié, pour le trajet le plus court entre le domicile et l’entreprise.

Les modalités de prise en charge sont les suivantes:
Remboursement sur bulletin de paie du mois en cours. Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité (avec nom et prénom du salarié).
Ne pas bénéficier d’un véhicule de fonction.
Le montant de la prise en charge des frais de transport publics apparait obligatoirement sur .



acomptes

Les acomptes sont sujets aux règles suivantes : 
Il n’est pas possible de faire un acompte supérieur au montant de la période déjà travaillée du mois au moment de la demande de l’acompte.
La demande d’acompte doit être faite auprès de la Direction financière avant le 15 du mois en cours et si elle est validée, le montant de l’acompte est effectué par virement sur le compte bancaire du salarié à la date du 15 du mois.
L’acompte est obligatoirement retiré sur le mois en cours.



PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE :

participation aux résultats

Le dernier accord de participation a été signé le 28 juin 2016. 

Cet accord prévoit notamment :

Que tous les salariés peuvent en bénéficier (3 mois d’ancienneté requis)
Le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) suit la formule légale
La répartition de la RSP entre les bénéficiaires est proportionnelle au salaire perçu par chaque bénéficiaire lors de l’exercice concerné avec un minimum égal à 60% du plafond annuel de la sécurité sociale.


A noter : la Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite Loi Macron, a été définitivement adoptée le 10 juillet 2015 et est entrée en vigueur le 8 août 2015, au lendemain de sa publication au Journal Officiel. Celle-ci prévoit que les sommes issues de la participation aux résultats seront versées au plus tard avant le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice ; soit le 31 mai pour l’année 2023.
INTERESSEMENT

La Direction s’engage à présenter un accord d’intéressement à la Délégation applicable à compter du 01er janvier 2023 pour un an. Les critères définis pour cet accord reprendraient :
Les SAV
La productivité
Le respect des dates d’expédition
La sécurité
Une attention particulière sera portée également à l’absentéisme.
Un projet d’accord sera soumis avant la fin du 1er trimestre 2023.





COMPTE EPARGNE TEMPS
Un accord de mise en place d’un compte épargne temps (C.E.T) dans l’entreprise a été conclu le 25 avril 2017  et renouvelé par avenant du 29 janvier 2021 traduisant la volonté de l’entreprise de développer la flexibilité des organisations et le temps choisi individuel. Il est conclu pour 3 ans.
Cet accord concerne les salariés en CDI et ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Le C.E.T. peut être alimenté, dans les limites fixées par la loi, en temps rémunérable non pris. En conséquence, seuls sont autorisés pour l’alimentation du C.E.T. les éléments suivants :

A l’initiative du salarié :
- Tout ou partie des congés annuels excédant le congé principal obligatoire : le congé annuel ne peut être affecté au C.E.T. que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés ;
- les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires (contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur de remplacement) ;
- les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année prévue à l’article L3122.2 du Code du Travail.
- les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours dans le respect du nombre maximal de jours travaillés fixés par l’accord collectif ;

A l’initiative de la Société :
- Les heures accomplies au-delà de la durée collective du travail lorsque les caractéristiques de variations de l’activité le justifient en application de l’accord sur l’organisation du temps de travail, 
seront validées par les Responsables de service mensuellement avec un relevé individuel hebdomadaire. Sans validation par le Responsable, l’alimentation des compteurs est bloquée.

Le nombre maximum de jours positionnables sur le C.ET est fixé à 10 jours par année civile (01-01 au 31-12).
Sont exclus du placement sur le C.E.T. :
		- les 4 premières semaines du congé principal,
- les jours de congé accordés pour événements familiaux : mariage, décès, naissance, adoption, paternité,…
- tous les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité.

Le salarié désirant effectuer tout placement sur son C.E.T. doit le faire par écrit auprès de la Direction des ressources humaines au moyen du formulaire prévu à cet effet.
Cet imprimé doit indiquer le nombre de jours que le salarié désire affecter sur le C.E.T.


p.e.e (plan epargne entreprise)

Dans le cadre de l’accord sur la participation aux résultats un PEE a été mis en place. Il prévoit notamment la gestion du PEE par le CM CIC ASS ET MANAGEMENT.
L’alimentation du PEE se fait soit par les versements volontaires et facultatifs de l’adhérent soit par le versement de la prime de participation.
Pas d’abondement par l’entreprise.




L’entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des adhérents. Toutefois, les frais de tenue de compte des salariés ayant quitté l’entreprise seront portés à leur charge.

L’entreprise ne prend pas en charge les commissions de souscription des FCPE ni les droits d’entrée.


p.e.r.c.o (PLAN d'épargne pour la retraite collectif)

Un PERCO a également été mis en place par l’entreprise lors de la conclusion de l’accord sur la participation aux résultats.
Le PERCO est une formule d’épargne volontaire ouverte à tous les salariés. Il permet à chaque bénéficiaire de se constituer, avec l’aide de son entreprise, une épargne retraite investie dans des supports financiers (FCPE) qui devient disponible à la date de départ en retraite (ou plus tôt en cas de déblocage anticipés) sous forme d’un capital ou d’une rente viagère. L’adhésion est facultative et volontaire.
Le PERCO peut recevoir les sommes issues de la participation, de l’intéressement.
Des versements volontaires d’un montant minimum de 40.00 € sont possibles. 
Pas d’abondement par l’entreprise.
L’entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des adhérents. Toutefois, les frais de tenue de compte des salariés ayant quitté l’entreprise seront portés à leur charge.









EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :

47 ans après la loi pour l’égalité professionnelle, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel veut en finir avec les écarts de salaires injustifiés.
La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en la matière. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Il est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ? 
Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.
L’index sera également communiquer, avec le détail des différents indicateurs, au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs selon la taille de notre entreprise :

L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

 Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale.
L’obligation de publier l’Index a été échelonnée. Elle concerne les entreprises de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019. Elle sera étendue aux entreprises de plus de 250 salariés le 1er septembre 2019 avant d’être élargie à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés le 1er mars 2020.

Un accord a été signé le 19 décembre 2020 pour une durée de 3 ans avec des actions et des indicateurs de suivi. Un bilan annuel sera présenté en CSE au cours du 1er trimestre clôturant l’année. Soit pour l’année 2022 au cours du 1er trimestre 2023. Pour l’année 2021, le calcul de l’index n’était pas calculable selon les critères en vigueur.








QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :


SUBROGATION, MUTUELLE, PREVOYANCE, RETRAITE


SUBROGATION
Préalablement, il est rappelé que les périodes de maladie, n’étant pas assimilées à du travail effectif par la loi, ne permettent pas d'acquérir des congés payés durant cette période.
L’indemnisation prévue est accordée aux salariés ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise :
Indemnisation sur 12 mois consécutifs, après un délai de carence de 3 jours en cas de maladie pour les agents de production uniquement. Pas de délai de carence pour les autres catégories de personnel.














mutuelle et prevoyance
Depuis le 1er Janvier 2018,  GROUPE THIRIEZ (via le Courtier SERVYR), bénéficie d’un contrat « groupe », au sens de la législation des contrats. 

Le prestataire « Mutuelle » est  LE GAN.
Depuis le 01er janvier 2019, la société prend en charge à 52% la cotisation mutuelle pour les non cadres.
Les taux en vigueur quant à eux, en 2023 augmentent pour les non-cadres par rapport à 2022  au vue de la situation de notre contrat,  et sont les suivants : 

Pour les cadres, les taux restent stables au vue de la situation du contrat :



Les évolutions sont dues à l’augmentation des taux et à l’augmentation du PMSS 2023 (Plafond mensuel de la Sécurité Sociale) +6,9% par rapport à 2022.


La mutuelle de l’entreprise est obligatoire pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et facultative pour les CDD inférieurs à 12 mois, justifiant d’une Mutuelle ou les personnes bénéficiant de la CMU (justificatif à fournir tous les ans).
Aussi, pour les non cadres : 3 options sont possibles avec des cotisations différentes.
Pour les cadres, il s’agit d’un régime familial : la cotisation mensuelle est la même pour chaque salarié adhérent.

Par ailleurs, à compter du 01er janvier 2023, l’entreprise a décidé de proposer une sur-complémentaire à l’ensemble du personnel. Cette sur-complémentaire sera gérée directement par HELIUM. Elle est proposée au taux unique de 0,26% du PMSS soit pour l’année 2023 un montant mensuel de 9,53€.


Le prestataire « Prévoyance-Décès » est  MMA depuis le 01er janvier 2018 

Compte tenu de la dégradation de notre compte, les taux en vigueur sont majorés de 9% à compter du 01er janvier 2023,  et sont les suivants : 








indemnisation congé maternité/paternité
congé maternité :
Le congé maternité comprend un congé prénatal (avant l'accouchement) et un congé postnatal (après l'accouchement). Sa durée légale, fixée par le Code de la Sécurité sociale et le Code du travail, varie selon le nombre d'enfants que vous attendez et le nombre d'enfants que vous avez déjà eus.


Pas de maintien de salaire par l’entreprise. Sur le bulletin de paie, nous indiquons donc une absence maternité non rémunérée et le salarié perçoit les IJSS directement par la CPAM, tous les 14 jours.
congé paternité :
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier...) à l'occasion de la naissance d'un enfant :
- s'il est le père de l'enfant, quelle que soit sa situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation ;
- s'il n'est pas le père, s'il est marié à la mère ou lié à elle par un Pacs ou qu'il vit maritalement avec elle, dès lors qu'il peut produire la ou les pièces justificatives dont la liste est fixée par arrêté ;
- quel que soit le lieu de naissance ou de résidence de l'enfant (en France ou à l'étranger) ;
- que l'enfant soit ou non à sa charge.

La durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est passée depuis le 01er juillet 2021 à 28 jours au lieu de 14 jours (11 jours + 3 jours) avec 7 jours obligatoires à prendre à la naissance de l’enfant. Il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. 
Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisée accordés par l'employeur pour une naissance, et peut être pris immédiatement après ces 3 jours ou séparément. 
L'employeur prend en charge les trois jours de congé de naissance, tandis que les 25 jours restants seront indemnisés par la Sécurité sociale.
Pas de maintien de salaire par l’entreprise. Sur le bulletin de paie, nous indiquons donc une absence paternité non rémunérée et le salarié perçoit les IJSS directement par la CPAM, tous les 14 jours.







RELATION AVEC LES IRP

Nouvelles Elections

Le renouvellement des membres du Comité social et économique a eu lieu le 04 avril 2022. Les prochaines élections auront donc lieu avant avril 2026 sauf à ce qu’un collège ne soit plus représenté.
Une première réunion de CSE s’est tenue le 26 avril 2022 où les Secrétaire, Secrétaire Adjoint, Trésorier et Trésorier Adjoint ont été désignés.

CALENDRIER REUNION CSE 
Les dates retenues pour les réunions 2023 sont les suivantes, elles ont lieu habituellement les derniers mardi de chaque mois :

La Direction proposera, lors de la réunion de CSE de Novembre 2022, le calendrier des réunions pour l’année 2023.
HEURES DE DELEGATION

Les membres élus titulaires disposent d’un crédit d’heures appelé « heures de délégation ».
Les délégués suppléants ne bénéficient pas d’heures de délégation.

Conformément aux dispositions du règlement intérieur du Comité d’entreprise, les titulaires devront avertir leur Responsable de service avant la prise des heures de délégation afin d’organiser le service et faire leur demande dans le système informatique.










MOYENS MIS A DISPOSITION

L’entreprise met à la disposition des membres du CSE, un local aménagé afin qu’ils puissent exercer leurs fonctions.
Par ailleurs, une ligne téléphonique ainsi qu’un ordinateur sont également mis à disposition.

FORMATION

C’est l’article L2325-44 du Code du travail qui définit la formation et dispose que: « Les membres titulaires du comité d’entreprise élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L 3142-13, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours dispensé soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, soit par un des organismes mentionnés à l’article L 3142-7. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
Cette formation a été réalisée par les membres titulaires et suppléants du CSE les 28 septembre, 06 et 07 octobre et 17 et 18 octobre 2022 et leur a permis de découvrir l’étendue de leurs obligations et de leurs prérogatives ainsi que le rôle, le fonctionnement du CSE. 


REGLEMENT INTERIEUR DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le règlement intérieur du Comité social et économique a été remis à jour et proposé à l’ordre du jour de la réunion du 26 avril 2022. Il a été adopté à l’unanimité des membres présents lors de la réunion.

 
BANQUE DE DONNEE ECONOMIQUE ET SOCIALE

Selon les Articles L2323-6 à L2323-7-3 et R2323-1-2 à R2323-1-10 du Code du Travail, complétés par la Circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la BDDES, l’employeur est dans l’obligation, dans certaines conditions, de mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément base de données unique, qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques, sociales et stratégiques de l’entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise.
Aujourd’hui, les informations sont transmises à chaque réunion. Une réunion est consacrée à la présentation des comptes de l’entreprise et les données sociales sont transmises avec le bilan social annuel qui est remis à chaque membre.
La Direction avait proposé de régir les règles d’application et de mise en place de la BDES dans un accord d’entreprise ou d’une règle d’utilisation présentée au CSE afin d’informatiser ces données sur l’année 2020. En raison de la crise sanitaire, ce projet a pris du retard et sera reporté sur 2023. 







  



ACCORD DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Depuis le 01er janvier 2019, un nouveau seuil déclenche pour les entreprises l’obligation de négocier un accord de prévention de la pénibilité désormais appelé accord de prévention des risques professionnels. Il s’agit de l’indice de sinistralité AT-MP et ce seuil est fixé à 0,25.
La Carsat calcule et communique à l'employeur son indice de sinistralité. Cet indice est égal au rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l'effectif de l'entreprise.
L'objectif de l'accord ou du plan d'action est de réduire, voire d'éliminer, le nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité.
Les facteurs de pénibilité sont les suivants : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif.
L'accord ou le plan d'action doit traiter au moins 2 thèmes parmi les suivants :
Réduction des poly expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus
Adaptation et l'aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
L'accord ou le plan doit traiter également au moins 2 des thèmes suivants :
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications 
Aménagement des fins de carrière 
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels
L'accord ou le plan doit prévoir notamment :
des mesures de prévention (par exemple, l'adaptation et l'aménagement du poste de travail)
et le suivi de la mise en œuvre de ces mesures.
Les entreprises et les branches ont le libre choix de la démarche de suivi de leurs accords ou plans d'action.
L'accord ou le plan d'action est conclu pour 3 ans maximum. Pour autant, si la proportion de 25 % de salariés exposés à un facteur de pénibilité est toujours atteinte à la fin des 3 ans, l'entreprise devra adopter un nouvel accord ou plan.
Un accord ou un plan d’actions sera proposé par la Direction sur le 2nd semestre 2022 ou 1er semestre 2023.
BUDGET DU CSE :

Les dotations œuvres sociales et fonctionnement des 4 dernières années sont les suivantes :



La contribution de l’entreprise pour les œuvres sociales et culturelles du CSE pour 2023 passe de 0,6% à 0,7% de la masse salariale brute sous réserve que 2 sorties par an soient organisées.


 

REGLEMENT INTERIEUR DE LA SOCIETE 
Le règlement intérieur de l’entreprise GROUPE THIRIEZ SCA a été mis à jour des évolutions législatives et adopté en réunion CSE du mois de novembre 2022. Il sera déposé à l’Inspecteur du travail et au Conseil des prud’hommes.

COMMUNICATION, POLITIQUE TRAVAILLEURS HANDICAPES :

Communication interne

Réunion de l’ensemble du personnel

Une réunion de l’ensemble du personnel a lieu chaque semestre avant les vacances d’été et avant les vacances de Noël. 
Outre les informations concernant la société, les résultats et la tendance de l’entreprise, la situation du carnet de commandes et les projets d’actions ou d’investissement, il sera traité des sujets d’actualité du moment.

JOURNAL INTERNE «SOUS LA COUETTE »

Ce journal interne est réalisé par le Service Ressources Humaines tous les mois. Il est envoyé mensuellement par messagerie électronique via l’application SILAE.
 
REUNIONS DE SERVICE

Chaque responsable de service est tenu d’organiser au moins une réunion de service par mois, d’en faire un compte rendu avec les décisions prises et l’envoyer aux autres responsables de service membre du CODIR.

DEJEUNER MENSUEL « TABLE OUVERTE »
Une réunion d’échange est organisée une fois par mois entre le Gérant, la Direction générale, la Direction des ressources humaines, un membre du Comité de Direction et 7 salariés tirés au sort lors du Comité social et économique du mois précédent. 
PAUSE CAFE
Une fois par mois un petit déjeuner est organisé afin de favoriser la convivialité et les échanges entre service. Il a lieu le 1er jeudi du mois.
Ces réunions ont pour but de favoriser l’échange direct et transparent, dans le respect, entre la Direction et les salariés sur les questions d’actualité du site.
En raison du contexte sanitaire d’épidémie de Covid-19, ces moments de convivialité peuvent être suspendus afin de préserver la santé de l’ensemble des collaborateurs.

politique des travailleurs handicapes

La Direction, sensible à l’accès à l’emploi, la formation et l’insertion des personnes handicapées,  présentera en CSE un état concernant cette population.




Sera ainsi visé un état des lieux en termes de population, d’actions réalisées, d’aménagement de poste et de perspectives pour l’année 2023 compte tenu de la déclaration de la taxe contributive à effectuer en Février 2023.
Une ou plusieurs actions pourront être menées dans l’année notamment lors de la semaine du Handicap (en novembre) pour sensibiliser le personnel au handicap.
Le Médecin du travail sera informé tout au long de cette démarche.


MODERNISATION DE CERTAINS ASPECTS RH :

L’entretien Professionnel

Dans le cadre de la dernière réforme de la formation professionnelle, depuis le 7 mars 2014, les entreprises ont l’obligation de tenir des entretiens professionnels  pour tous les salariés. (Loi n°2014-288, article L.6315-1 du code du Travail).
L'entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion...),
Et identifier ses besoins de formation.

L’entretien professionnel doit se tenir tous les 2 ans (et/ou après une période d’interruption). Nous avons fait le choix de le réaliser tous les ans notamment par rapport à l’aspect formation.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être établi. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié aura effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années, et obtenu une action de formation et une progression salariale ou professionnelle. Ce récapitulatif est disponible dans KELIO.

Les entretiens professionnels au sein de l’entreprise sont lancés sur la même période que les entretiens annuels d’évaluation et se font via le système informatique RH KELIO.


POLITIQUE D’EMBAUCHE DES STAGIAIRES ET TUTORAT

L’accueil de stagiaires sera limité en 2023. 
Cette décision s’explique par le fait de pouvoir fournir aux apprentis et autres stagiaires un accueil de qualité et non de complaisance. Ainsi, tout accueil de stagiaire doit être validé préalablement (et suffisamment à l’avance) par la DRH. Cette demande ne peut se faire que par le Responsable du service concerné. L’attention sera portée sur la mission proposée, ainsi que sur les résultats du travail effectué par le stagiaire.

ENQUETE DE SATISFACTION DES SALARIES 

Nous avons lancé et ce depuis avril 2019, auprès d’un organisme indépendant, Choose my company - Happy at work, une enquête d’engagement annuelle auprès des collaborateurs de l’entreprise afin de mesurer et d’améliorer le bien-être dans l’entreprise. Les résultats de cette enquête ont été présentés le 19 septembre 2022 à l’ensemble du personnel avec les actions mises en place pour continuer à nous améliorer, à savoir pour 2023 :
Un journal annuel « REVER » distribué en début d’année reprenant les actions menées durant l’année écoulée et les objectifs/projets pour les années à venir en lien avec la vision stratégique,

Un entretien intermédiaire durant la 1ère quinzaine de juillet pour faire un bilan du semestre écoulé et d’ajuster si nécessaire les objectifs de l’année,
La participation à des projets environnementaux, social ou métier.
Pour l’année 2023, l’enquête sera reconduite dès la mi-mars, les résultats seront bien évidemment présentés.










Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord et cessera de s’appliquer dans un an, jusqu’aux prochaines NAO. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, à l’exception des règles de paie et des règles internes mentionnées dans le présent accord.


Le présent accord, faisant partie des négociations annuelles obligatoires et donc applicable un an, ne pourra être révisé pendant la période d’application que par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.  


Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.





















Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. En outre, un exemplaire sera remis à chaque salarié de l’entreprise.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et du Conseil des Prud’hommes.
	
Fait à Wattrelos, en cinq exemplaires originaux, le 22 novembre 2022.
Pour la Société GROUPE THIRIEZ SCA,					Pour la Délégation syndicale,


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Gérant									Délégué Syndical CFDT


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Directrice RH								Secrétaire adjointe du CSE



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Directeur Général							Membre du CSE