ACCORD COLLECTIF D’ASSOCIATION RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL EN NOMADISME AU SEIN D’AIRPARIF

ENTRE :
L’association AIRPARIF, enregistrée sous le n° 79/108 à la Préfecture de Paris, Siret n°316 465 236 00032, dont le siège social est situé 7 rue Crillon – 75004 PARIS, représentée par                           en sa qualité de Directrice Générale ;
ET
La représentation des élus titulaires du CSE d’Airparif :                    ,                 ,                et                            (suppléant de                             titulaire actuellement en congé sabbatique).


Préambule
Dans le cadre d'une évolution d’Airparif visant à adopter une nouvelle forme d’organisation adaptée aux évolutions de la société en général et aux évolutions des outils de communication et de connexion à distance, un premier accord télétravail a été signé avec le délégué syndical d’Airparif le 19 décembre 2018 pour une première mise en œuvre au 1er janvier 2019.  Cette nouvelle forme d’organisation visait à délivrer des avantages tant pour les salariés que pour l’employeur dans une relation gagnant-gagnant: diminution du temps de transport, prise de recul sur des dossiers de fond pour une meilleure flexibilité et productivité de l’entreprise, amélioration de la « marque employeur », épanouissement des collaborateurs grâce à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, responsabilisation et autonomie des salariés, exemplarité de l’association sur une solution proposée comme favorable à une meilleure qualité de l’air en limitant les trajets domicile-travail.

Cette mise en place de solutions de télétravail et de nomadisme a reposé également sur le principe essentiel de la confiance mutuelle entre les salariés et leurs responsables. 

Un avenant à ce premier accord a ensuite été conclu le 26 août 2019 pour une application des nouvelles dispositions issues de cet avenant dès le1er septembre 2019 et jusqu’au 31/12/2020, date de fin de validité de l’accord. 

Tout au long de l’année 2020 et jusqu’à ce jour, des dispositions dérogatoires à cet accord ont été prises dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire de la covid19, des protocoles nationaux et des préconisations du Ministère de travail, pour assurer la protection des salariés d’Airparif et la diffusion du virus tout en veillant à préserver le dialogue social, les équilibres en termes de cohésion et de prévention des RPS.

Pour rappel, le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par la loi du 29 mars 2018  comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».  

Le nomadisme est  pratiqué par des salariés dont l’activité nécessite des déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électronique, assurent leur travail en dehors de l’entreprise et restent en contact avec leur entreprise dans la journée (par exemple : travail des techniciens en stations sans repasser au siège d’Airparif le soir, période de travail d’un salarié entre deux réunions localisées à l’extérieur des locaux d’Airparif). 

L’accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 sur le télétravail (étendu par arrêté ministériel du 2 avril 2021) propose un cadre pour la pratique du télétravail, tout en précisant que « c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mises en œuvre du télétravail sont définies »

Le présent accord conclu entre la direction Airparif et les élus titulaires du CSE vient préciser les règles applicables en matière de télétravail et nomadisme à compter du 1er septembre 2021. 

Il convient de rester attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Conscients que le télétravail peut avoir des incidences sur la cohésion des équipes et favoriser l’isolement de salariés, une attention particulière restera portée sur ces thématiques. La question du télétravail adresse aussi des enjeux logistiques, d’infrastructure informatique, et d’occupation des bureaux et du siège d’Airparif.

Le télétravail continue de reposer, pour les salariés et postes éligibles, sur une démarche de volontariat du salarié, et d’accord de son  responsable hiérarchique direct. 

Le travail en présentiel reste la norme et s’entend comme une situation de travail dans les locaux d’Airparif, en rendez-vous extérieur ou en déplacement professionnel. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application 
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail et du nomadisme au sein de l’association.

Le présent accord prévoit le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur : 

le travail au domicile du salarié (résidence principale ou secondaire du salarié et/ou espace de coworking), avec un maximum de 2 lieux de télétravail déclarés et assurés ; 
le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (les salariés étant amenés à se déplacer régulièrement sur les stations de mesure d’Airparif, les salariés en déplacements professionnels).

N’est pas concernée par le présent accord toute activité exercée à domicile dans le cadre de permanences ou d’intervention d’astreinte, régie par un autre accord d’association. 



Critère d’éligibilité au télétravail et au nomadisme
Critères liés aux postes
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de l’association pouvant être exercées à distance avec des modalités différentes selon les postes, à l’exception des activités suivantes qui ne sont pas éligibles au télétravail : 

postes nécessitant une présence physique obligatoire à Airparif : poste d’hôtesse d’accueil, employée de sortie des poubelles.

Le travail en situation de nomadisme est ouvert aux : 

postes induisant un déplacement quotidien sur les stations de mesure fixes ou ponctuelles d’Airparif ; 
salariés en situation de déplacements professionnels (avant ou après un déplacement pour une réunion extérieure). 


Critères liés aux personnes
Sont éligibles au télétravail et au travail nomade, les salariés ayant une ancienneté minimale de 3 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise. Pour les contrats à durée déterminée courts (durée inférieure à 3 mois), la possibilité pour le salarié de pratiquer le télétravail selon les conditions en vigueur dans cet accord est laissée à l’appréciation du responsable de service. 
Pour les salariés en période de préavis, l’éligibilité au télétravail et ses modalités seront validées avec le(a) responsable de son service et le(a) directeur(rice) opérationnel(le) en fonction des besoins du service. 

Les collaborateurs à temps partiel inférieur ou égal à 50 % de l’horaire collectif ne sont pas éligibles au télétravail.


Critères liés au domicile du collaborateur
Pour pouvoir être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’un lieu de télétravail   répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et assuré pour ce faire conformément à l’article 5.

Ainsi, il doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En cas de pluralité d’occupants au lieu de télétravail pendant les jours de télétravail, le salarié doit pouvoir disposer d’un espace isolé des autres occupants.  

Cet espace dédié au télétravail devra être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Le salarié devra disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.

Dans le cas d’une utilisation de matériel informatique personnel, le salarié s’engage à disposer de logiciels de protection et de sécurité à jour et opérationnels (antivirus, antimalware, firewall, etc..).  Une liste de logiciels recommandés sera mise à disposition des salariés. 



Procédure de mise en œuvre du télétravail ou de nomadisme
Le passage en télétravail ou en situation de nomadisme doit reposer sur la base du volontariat du salarié et de l’acceptation de sa hiérarchie.  

Les salariés d’AIRPARIF qui bénéficient d’ores et déjà du télétravail à la date d’effet du présent accord d’entreprise continuent à en bénéficier. 

Les salariés nouvellement embauchés, remplissant les critères d'éligibilité et qui souhaitent bénéficier du télétravail ou du nomadisme doivent en faire la demande écrite (mail ou courrier remis en mains propres ou envoyé en recommandé avec avis de réception) à leur responsable hiérarchique direct avec copie adressée au Secrétariat Général.

Cette demande de passage au télétravail ou du nomadisme fait l’objet d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique direct afin de discuter des modalités d’organisation du travail à distance au sein de l’équipe mais aussi au regard de l’ensemble des dispositions liées au télétravail. 

L’employeur dispose alors d’un délai de 30 jours calendaires pour accepter ou refuser ; le refus sera impérativement motivé.

Le salarié aura la possibilité de contester la décision prise dans un délai de 30 jours calendaires. Toute contestation formulée en dehors de ce délai sera irrecevable.

En cas de refus non contesté ou de confirmation de la décision par l’employeur, le salarié concerné pourra réitérer sa demande de télétravail ou de nomadisme en respectant un délai minimal de six mois courant à compter de la date de sa demande antérieure. Toutefois, si son supérieur hiérarchique direct estime que les conditions sont réunies, il pourra proposer le passage au télétravail ou au nomadisme du salarié, à tout moment.

Dans tous les cas où le passage au télétravail ou au nomadisme est proposé au salarié par son responsable hiérarchique direct, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 



Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou nomadisme : réversibilité
Période d'adaptation 
Les 6 premiers mois d’exercice des fonctions en télétravail ou nomadisme constitueront une période d'adaptation.

Cette période a pour vocation de  permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service et/ou de l’association.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail ou en nomadisme lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

S'il est mis fin à la situation de télétravail ou de nomadisme, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association.


Retour à une exécution du travail sans télétravail ou nomadisme demandée par le salarié
Après la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin au télétravail ou au nomadisme à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Dans cette hypothèse, le salarié devra exposer par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) les motifs qui justifient sa décision.


Retour à une exécution du travail sans télétravail  ou nomadisme demandée par l'employeur
Après la période d’adaptation, l'employeur peut demander au télétravailleur ou nomade de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l’association, impossibilité technique, autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres.

La fin du télétravail ou du nomadisme prendra effet 7 jours ouvrés minimum à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail ou au nomadisme. 


Priorité d’accès ou de reprise de poste sans télétravail
En application de l'article L. 1222-10 du code du travail, l’employeur est tenu  « de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».

Le télétravailleur est donc prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 

L’association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.



Lieu d’exercice du télétravail ou du nomadisme
Le télétravail sera effectué au(x) domicile(s) du salarié déclaré(s) par celui-ci à son employeur et assuré(s) pour pratiquer  du télétravail. 
Le salarié s’engage à informer l’association de tout changement de lieu d’exercice du télétravail. Le salarié s’engage à ce que ce lieu d’exercice du télétravail remplisse les conditions d’exercice de télétravail conformément à l’article 2.3.

Le nomadisme pourra s’exécuter sur le lieu de présence du salarié en-dehors d’Airparif en lien avec son activité professionnelle (stations de mesures, lieux de réunions externes) ou dans des espaces de coworking dédiés ou à son domicile, sur une partie de journée. 



Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail que le  salarié aurait réalisé dans les locaux de l’association. 

En conséquence, cette charge de travail ne devra pas conduire à des dépassements de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association (remplissage de la feuille d’activités de NQI).

Un bilan sur le travail effectué, sur l’efficacité du fonctionnement du télétravail ou du nomadisme mais également sur la compatibilité de la charge de travail avec l’organisation du travail en télétravail ou nomadisme sera réalisé par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation des salariés concernés.  

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en situation de télétravail ou nomadisme est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et demande expresse préalable et écrite du responsable hiérarchique direct. 



Modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail (quotidienne, à l’amplitude de travail, au repos quotidien,  au repos hebdomadaire et droit à la déconnexion). 

Dans cette optique, le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la durée de temps de travail à laquelle il est assujetti. 

En cas exceptionnel de nécessité d’interrompre son travail pour une durée courte (durée de moins d’une heure), le salarié prévient son responsable hiérarchique. Il s’engage à rattraper cette durée d’interruption de son travail, à l’exception des salariés au forfait jours non soumis à des horaires fixes.  





Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail ou en nomadisme
Pendant sa durée journalière de temps de travail, le salarié télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences auxquelles il doit participer et de consulter sa messagerie. Il s’engage de ce fait à transmettre à son employeur un numéro d’appel fixe ou mobile. 

La durée journalière de travail à Airparif est de 7,8 heures, pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours. Pendant les jours de télétravail, une flexibilité est autorisée sur les horaires de commencement et de fin de travail sous réserve d’assurer une plage horaire de présence commune à tous les salariés d’Airparif définie 9h15 à 12h et de 14h à 17h, à l’exception des salariés au forfait jours, non soumis à un horaire fixe.



Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Télétravail récurrent 
 Les salariés éligibles au télétravail disposeront d’un volume annuel de jours de télétravail autorisé :

de 12 jours par an maximum pour les salariés du service Réseau, à raison d’1 jour par mois maximum ;

de 40 % maximum de leurs jours de travail annuels dans l’entreprise pour les autres services, soit :  
jusqu’à 80 jours pour les salariés à temps plein ;
jusqu’à 72 jours pour les salariés à 90 % de temps de travail ;
jusqu’à 64 jours pour les salariés à 80 % de temps de travail.

La pratique du télétravail par demi-journée est autorisée. 

La norme à Airparif est de 2 jours de télétravail maximum par semaine, soit 3 jours de présentiel par semaine pour les salariés à temps plein, 2,5 jours pour les temps partiels 90 % et 2 jours pour les temps partiels à 80 %. Par exemple : un salarié qui pose 1 ou 2 jours de congés ou RTT sur une semaine ne pourra bénéficier que d’1 journée de télétravail sur cette même semaine. Le salarié qui pose 3 jours de congés ou plus, ne pourra pas être en télétravail les jours restant sur cette même semaine. 

Le salarié veillera à répartir la pratique du télétravail sur toute l’année. Aucun report de droits à jours de télétravail ne sera autorisé sur l’année suivante.

Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’association ou sur tout autre site, pour les besoins du service, d’un projet, d’un partenaire ou d’activités de représentation d’Airparif inhérentes à ses missions. 

Il est ainsi convenu qu’a minima les réunions suivantes s’exerceront en présentiel : 
permanence minimum définies pour Airparif (par exemple pour les jours de ponts) ;
astreinte en cas d’épisode ou de risque d’épisode ;
matinale d’information ;
réunion de service mensuelle ;
réunions des directions opérationnelles ;
entretiens (point bilatéral mensuel, entretiens de fin d’année et de mi-année, RH) ; 
Comdir ;
réunions bimestrielles du CSE ;
Bureau, Conseil d’Administration  et Assemblée Générale ;
événements de cohésion (par exemple la journée de cohésion, les vœux du président…).

Préavis 

Les salariés doivent soumettre leur demande de télétravail dans le planning du SIRH, au minimum 3 jours à l’avance, pour validation par leur responsable hiérarchique.
Dans le cas de circonstances ponctuelles et individuelles (par exemple, situations de grève ou d’incidents d’exploitation affectant les transports domicile-travail du salarié ou affectant les services de restauration scolaire), ce préavis pourra être réduit.   


Télétravail exceptionnel 
Le recours au télétravail exceptionnel peut être induit par des circonstances extérieures à l’entreprise et ayant un impact collectif ou tenant à la situation personnelle du salarié pour des raisons de santé. Ces jours exceptionnels ne sont pas décomptés du quota annuel de jours de télétravail réguliers.

Individuel 
Le télétravail, avec des modalités spécifiques, pourra également être mis en place avec l’accord de la direction, comme une solution adaptée à la poursuite du travail de salariés dont l’état de santé nécessiterait des adaptations et aménagements particuliers de leur poste de travail, sur strictes justifications médicales et après avis du médecin du travail, que ce soit pour une période ponctuelle ou pérenne. 

Collectif 
La Direction peut, unilatéralement, autoriser tout ou partie du personnel à télétravailler plus de jours que le quota hebdomadaire en raison d’événements exceptionnels et conséquents, ayant un impact pour la structure (canicule, épidémie, intempéries conséquentes, mouvements de grève perturbant notamment les déplacements domicile-lieu de travail du personnel sur une durée de plus de deux jours sur une même  semaine). 


Rôle des responsables de service 
Les responsables de service sont les interlocuteurs privilégiés de leur équipe sur les questions de télétravail, et les directeurs(rices) opérationnel(le)s pour les responsables  de service. 

Au-delà des réunions citées en 9.1, le responsable de service peut décider librement de toute autre réunion pour laquelle le présentiel est obligatoire ; pour son équipe ou une personne de son équipe,  compte-tenu des besoins de l’équipe, d’un projet ou d’un partenaire, comme certains COPIL par exemple. Chaque responsable de service a également la possibilité de décider de la mise en place d’un jour fixe de présentiel, sans télétravail, chaque semaine.

Pour les besoins du service, il peut également accorder exceptionnellement à un salarié une dérogation sur le nombre de jours de télétravail de la semaine, dans la limite du volume annuel de jours. Cette disposition ne peut être que ponctuelle et au cas par cas. 

Ils veilleront à organiser la planification des journées ou demi-journées de télétravail de façon à maintenir des présences minimales et à respecter les intérims dans chaque service.

Nomadisme 
Le recours au travail nomade sera possible après information et validation du responsable hiérarchique du salarié. La fréquence de la pratique du nomadisme sera laissée à la libre appréciation du responsable hiérarchique et fonction de l’organisation du service.



Équipements liés au télétravail
Pendant la période de télétravail ou de nomadisme, le salarié utilisera son matériel personnel (à l’exception des personnels dotés d’équipements informatiques portables) dans un espace de travail spécifique à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Il est convenu que l’achat ou l’utilisation par le salarié de son matériel (mobilier, matériel informatique personnel), de la consommation électrique et éventuellement téléphonique y afférent donne lieu à dédommagement de la part de l’employeur à hauteur d’1,50 € par jour de télétravail. Ce dédommagement sera versé une fois par an en janvier N+1, sur la base du nombre de jours de télétravail réalisés dans l’année N.   

Les salariés ne disposant pas de matériel personnel permettant l’accès aux serveurs Airparif pourront emprunter du matériel mis à disposition par Airparif, en le réservant à l’avance auprès du service Informatique, et selon disponibilités. 

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés pour un usage professionnel et de respecter toutes les consignes de sécurité. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique. Si le problème ne peut être résolu rapidement et empêche la poursuite du télétravail par le salarié, le salarié s’engage à poser en congé ou RTT le temps de cette impossibilité de travail.   



Consignes particulières concernant les outils informatiques
En application de l’article L1222-10, 1° du Code du travail : « Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; ….»
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail ou en nomadisme de prendre connaissance des consignes décrites dans la charte informatique de l’association ainsi que toutes les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’association. 

Le non-respect de ces consignes peut entraîner des sanctions disciplinaires. 



Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié en situation de télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son/ses domiciles déclarés avec son matériel propre ou du matériel appartenant à son employeur. Le salarié s’engage à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile principal et/ou secondaire et/ou l’espace de coworking. L’association prendra en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur. Cette prise en charge se fera sur présentation de justificatifs.

Les salariés en déplacement et en situation de nomadisme avec utilisation d’un véhicule de service d’Airparif pourront être autorisés par leur responsable hiérarchique direct à ne pas revenir au siège d’Airparif à la condition expresse que le véhicule de service soit stationné dans un lieu privé et sûr.  



Obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié en télétravail ou en situation de nomadisme doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’association, veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est également rappelé que pendant les périodes de télétravail ou de nomadisme, les dispositions du règlement Intérieur, de la charte informatique de l’association et du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD) s’appliquent.  

Le salarié doit ainsi se conformer strictement aux directives applicables dans l’association ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

La violation des obligations à sa charge, pourra entraîner la suspension ou l’arrêt de la situation de télétravail ou de nomadisme, voire constituer un motif de sanction disciplinaire.  





Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail ou en nomadisme bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’association.
 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer l’association et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association.

Ainsi, un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile ou en nomadisme  pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de  l’association.

Il est rappelé que le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile pendant un arrêt de travail.

Le salarié en télétravail ou en nomadisme, en situation de travailleur isolé, prendra obligatoirement contact avec son responsable hiérarchique direct en début et en fin de sa journée de travail. 	



Intégration d’indicateurs dans le cadre de la démarche environnementale d’Airparif
Airparif intègrera dans le suivi des indicateurs de sa démarche environnementale, des éléments statistiques de nombre de jours de télétravail réalisés, de gains en termes de temps de transport évités et d’impact de la réduction de ces déplacements sur les émissions de CO2 et de polluants atmosphériques. 
Les salariés bénéficiant de ce dispositif de télétravail s’engagent à fournir à Airparif les éléments nécessaires au calcul de ces indicateurs (durée du trajet, mode de transport utilisés sur l’ensemble du parcours domicile-travail). 



Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er septembre 2021 et jusqu’au 31/12/2024.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail ou représentants du CSE. 

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’association  pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.

Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la partie dénonciatrice à l’autre ou aux autres parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.



Suivi de l’accord au sein de l’association 
Le présent accord fera l’objet d’un suivi au minimum une fois par an au sein d’une réunion du Conseil Social et Économique (CSE). 

Cette instance aura pour mission d’échanger sur l’application du présent accord.

Le CSE sera notamment informé du nombre de salariés pratiquant le télétravail ou le nomadisme dans chaque service, du nombre de journées télétravaillées en une année, du nombre de refus de l’employeur, des motifs de refus, du nombre de contestations de ce refus auprès de la direction et de leur résultat. 



Notification et dépôt de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et de l’organisation syndicale représentative.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Le présent accord comporte 11 pages et 18 articles.
Il a été établi en trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires

Fait à Paris le 9 juillet 2021.
Pour Airparif 						Pour le CSE



     



Annexe : Articles du Code du travail mentionnés dans le présent accord

Article L1222-9 - Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11 
I.- Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


Article L1222-10 - Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

Article L2261-7-1 - Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 17 (V) 
I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement:
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
II. - La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II.

Article L2261-9
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.