ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Caisse Interprofessionnelle de Prévoyance et d’Assurance Vieillesse, représentée par XXX, Directeur général dûment habilité, 

Ci-après dénommé « la CIPAV »
D’une part, 

ET 

L’organisation syndicale F.O., représentée par XX ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XX ;

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales représentatives » 
D’autre part, 

Ci-après désignées ensemble les « Parties »


PREAMBULE 

La Cipav souhaite accélérer son adossement à l’UCANSS, et a négocié avec les organisations syndicales représentatives de nouvelles mesures relatives au temps de travail.   
La réunion d’ouverture s’est tenue le 9 juin 2022, suivie de trois réunions qui se sont déroulées les 20 juillet, 14 septembre et 29 septembre 2022, date à laquelle les Parties sont convenues de ce qui suit. 
Le présent accord complète l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2019.




ARTICLE 1 : Modification des « dispositions générales » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

L’article 2 du Chapitre I « Dispositions générales » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 est modifié comme suit : 
ARTICLE 2 : Durée de travail hebdomadaire 
La durée légale du travail effectif est fixée à une durée moyenne annuelle de 1607 heures. 
Compte tenu des contraintes liées à l’activité de la CIPAV, le présent accord fixe la durée hebdomadaire de travail selon le choix du salarié à :
36 heures par semaine ; 
39 heures par semaine. 
Ces dispositions s’appliquent sous réserve du respect des modalités et limites définies ci-après pour les cadres dirigeants et les cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l’année.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la CIPAV s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Les articles suivants du Chapitre I de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 ne sont pas modifiés et demeurent applicables : 
Article 1 relatif au « champ d’application », 
Article 3 relatif aux « durées maximales de travail et repos obligatoires », 
Article 4 relatif au « temps de travail effectif », 
Article 5 relatif au « droit à la déconnexion ». 
ARTICLE 2 : Modification du chapitre II relatif à l’« Aménagement du temps de travail » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

Le chapitre II « Aménagement du temps de travail » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 est modifié comme suit :
Article 7 : Durées de travail de référence 
La période de référence est l’année civile. Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
La durée hebdomadaire de travail au sein de la CIPAV est, au choix du salarié de 36 heures ou de 39 heures ramenée à 1607 heures sur l’année pour un droit intégral à congés payés par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) et de jours de congés supplémentaires CIPAV dans les conditions définies ci-après. 



Article 8 : Jours de réduction du temps de travail 
Afin de ramener la durée du travail à 1607 heures, les salariés à temps complet bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT ou jours RTT) par année civile complète afin que la durée totale n’excède pas la durée légale annuelle de travail fixée à 1607 heures. 
Le nombre de JRTT est déterminé chaque année pour respecter la durée annuelle du travail en fonction du nombre de jours de travail. 

A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de jours RTT sera le suivant, en fonction de la durée du travail applicable : 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent l’acquisition de JRTT. 
Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris sur l’année civile par journée ou demi-journée.
Les JRTT, posés à l’initiative du salarié, doivent être régulièrement répartis tout au long de l’année civile. La date des journées ou demi-journées de RTT dont bénéficient les salariés se détermine, comme en matière de congés payés, par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Un délai de prévenance réciproque de 15 jours doit être respecté, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours. En cas de fermeture de l’entreprise, le Comité Social et Economique sera consulté conformément aux dispositions légales. Les jours de fermeture totale de l’entreprise concernant l’ensemble des salariés quel que soit leur statut et leur temps de travail. 
Les jours de RTT acquis au titre de l’année civile de référence sont soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre – sauf autorisation de report écrite exceptionnelle de la Direction des Ressources Humaines. 
Article 10 : Horaires de travail
Le travail habituel des salariés à temps complet est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, soit une moyenne quotidienne de travail de : 
7 heures et 12 minutes par jour pour les salariés à 36h00 ; 
7 heures et 48 minutes par jour pour les salariés à 39h00.

Toutefois, à la demande de l’employeur, les salariés volontaires peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi.
Par dérogation au repos dominical, il pourra être fait appel au volontariat pour participer à un salon, congrès, colloque, séminaire, dans les conditions définies aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail. 
Tous les salariés à l’exception des cadres autonomes ayant signé une convention de forfait annuel en jours, des cadres dirigeants et des salariés relevant d’un horaire fixe, bénéficient de l’horaire variable individualisé. 
Les salariés soumis à plannings (accueil physique et téléphonique) relèvent de l’horaire défini par le planning. 
Un planning prévisionnel est adressé aux salariés concernés ou affiché chaque mois, lequel est susceptible de faire l’objet de modifications, dans le respect d’un délai de prévenance de deux jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. 
L’horaire variable individualisé est une tolérance accordée par l’employeur pour permettre aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le salarié est présent sur la totalité des plages fixes à son poste de travail. Cependant, l’employeur ou le responsable hiérarchique peuvent demander aux salariés d’être présents, de façon exceptionnelle, à leurs postes de travail hors de la plage fixe, dans le cadre des plages mobiles, pour toute raison professionnelle motivée (réunion de direction, séminaire, formation…). 
Cette organisation du travail constitue une prérogative de l’employeur, à laquelle les salariés ont l’obligation de se conformer.


Les plages fixes et mobiles quotidiennes des salariés à temps complet sont les suivantes : 

Pour les non-cadres : 
Plage mobile du matin : 7h30 – 9h30
Plage fixe du matin : 9h30 – 12h00
Plage mobile du midi : 12h00 – 14h00
Plage fixe de l’après-midi : 14h00 – 16h00
Plage mobile du soir : 16h00 – 18h00
Pour les cadres : 
Plage mobile du matin : 7h30 – 10h00
Plage fixe du matin : 10h00 – 12h00
Plage mobile du midi : 12h00 – 14h00
Plage fixe de l’après-midi : 14h00 – 16h00
Plage mobile du soir : 16h00 – 19h00
Une pause déjeuner obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes est à prendre entre 12h et 14h.
Dans le cadre de ces plages horaires, le salarié à temps plein peut toutefois réaliser plus ou moins 3 heures d’une semaine sur l’autre. Il n’y a pas de cumul possible d’une semaine sur l’autre en négatif ou en positif au-delà de + ou – 3h00.
Le salarié doit être présent sur la totalité des plages fixes. Il est toutefois autorisé, lorsque son compteur est créditeur au moment de la demande de levée de plage, à bénéficier d’une levée de plage fixe du matin (d’une heure après le terme de la plage fixe) ou du soir (d’une heure avant le terme de la plage fixe). Sa demande de levée de plage fixe doit être présentée à son Responsable au moins 3 jours ouvrés avant la date de l’évènement. Ce dernier lui notifie son accord ou son refus au moins un jour avant la date de l’évènement. 
Le non-respect strict de ces dispositions relatives aux horaires de travail est susceptible de caractériser une faute disciplinaire. 
Article 11 : Lissage du temps de travail 
Chaque salarié dont la durée de travail est fixée en heures s’assure chaque mois civil que sa durée quotidienne de travail est en moyenne, selon la durée hebdomadaire de travail choisie : 
Pour les salariés à 36h00 : de 7 heures et 12 minutes ; 
Pour les salariés à 39h00 : de 7 heures et 48 minutes. 
Les jours de congés payés, JRTT, ou tout autre congé tel que visé dans le présent accord s’imputent sur le temps de travail accompli au cours de la période à hauteur de : 
Pour les salariés à 36h00 : 7 heures et 12 minutes par journée ou 3 heures et 36 minutes par demi-journée ; 
Pour les salariés à 39h00 : 7 heures et 48 minutes par journée ou 3 heures et 54 minutes par demi-journée.
Le fait pour un salarié d’avoir fourni un nombre d’heures de travail inférieur à celui ainsi déterminé est susceptible de caractériser un manquement disciplinaire.
Conformément à la législation, les heures excédentaires accomplies sans demande expresse ou autorisation de la CIPAV, dont le salarié justifie par un document écrit et signé remis par son supérieur hiérarchique direct, ne sont pas intégrées dans le décompte du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.
Chaque salarié peut obtenir un décompte de son temps de travail mentionnant l’excédent ou l’insuffisance de temps de travail effectif à rattraper avant la fin de la période sur son portail GTA  ou à défaut, sur simple demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Chaque salarié est responsable du suivi de son temps de travail.
Le salarié qui quitte l’entreprise doit s’assurer que son compteur d’heures est à 0. 
Il ne pourra pas prétendre au paiement de ses heures en positif (sauf si elles relèvent d’heures supplémentaires) et une déduction sur salaire sera opérée en cas de compteur négatif. 
Article 14 – Forfait défini en jours 
Conformément à la loi, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ainsi, le décompte du temps de travail sous forme de forfait en jours ne sera possible que sous réserve de l’existence d’une convention individuelle de forfait en jours, obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés, matérialisée dans le contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci. 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 
Une convention de forfait en jours pourra être proposée : 
Aux salariés appartenant à la classification « informaticiens » à partir du niveau VI dont les fonctions impliquent la mise en œuvre de connaissances de haute technicité appliquées dans le domaine de la conception études ou système, ainsi que la mise en relations avec les utilisateurs pour la conduite d’un secteur d’activité ou la coordination et le contrôle d’un secteur d’activité ; ces missions impliquant des responsabilités accrues, les salariés disposent d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions ; 

Aux salariés appartenant à la classification administrative à partir du niveau 7 dont les fonctions impliquent la mise en œuvre de connaissances générales et de haute technicité et/ou de gestion approfondies et étendues, appliquées à un domaine spécifique, nécessitant une haute spécialisation, ou la conduite d’un secteur d’activité important. Ces missions impliquant des responsabilités accrues, les salariés disposent d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 

Appartenant à la classification des « agents de direction » pour lesquels la nature de leurs fonctions et l’importance de leurs responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d’une large autonomie dans l’exercice de leurs missions.
Détermination du forfait et des JRTT 
Le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, est fixé à 212 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, sous réserve : 
Des éventuels congés payés dus au titre de l’ancienneté, 
De la possibilité pour le salarié de renoncer à des JRTT dans les conditions définies ci-après :
Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d’un nombre de JRTT qui pourra varier d’une année sur l’autre. 
En effet, le nombre de JRTT est calculé de la manière suivante : 
Nombre de jours dans l’année – (nombre de jours travaillés + jours de repos hebdomadaires + 25 jours de congés payés légaux + 2 jours de congés supplémentaires CIPAV + 1 jour de congé supplémentaire « journée administrative » + nombre de jours fériés chômés positionnés sur un jour ouvré) = nombre de JRTT. 
A titre d’exemple, le calcul en 2023 serait le suivant : 
365 jours – (212 jours travaillés + 105 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 2 jours de congés supplémentaires CIPAV + 1 jour de congé supplémentaire « journée administrative » + 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 11 jours. 
Lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera toujours maintenu à 212 jours en incluant la journée administrative (journée de solidarité) ; le nombre de JRTT sera calculé en application de la formule susvisée.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.
Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur.
A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, ou en cas de suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique, ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif), le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année :
212 jours × (nombre de semaines restant à travailler) = nombre de jours à travailler
47 semaines

Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
Les journées ou demi-journées de repos seront posées sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours. Elles seront prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation préalable de l’employeur visant à garantir la bonne marche de l’activité, à l’exception de 5 jours maximum par année civile susceptibles d’être posés à l’initiative de l’employeur.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations prévues par la loi, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, auquel s’ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures de repos consécutives.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Dépassement de la durée annuelle du travail de référence
Le salarié peut, sous réserve de l’accord de l’employeur, travailler au-delà du plafond de 212 jours, en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 255 jours par an. 
L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires. En contrepartie, l’avenant devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaires, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
Evaluation et suivi de la charge de travail des salariés 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ainsi, le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Ce contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés pourra être effectué par badgeage quotidien permettant l’enregistrement de la présence du salarié.
Ce système vise à contrôler exclusivement les temps de repos journaliers, hebdomadaires et l’amplitude (présence sur le lieu de travail) des journées de travail. Il ne permet pas de mesurer et de contrôler une durée effective de travail des salariés autonomes. 
En outre, ce suivi mensuel permet au responsable hiérarchique du salarié de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail concernée dans le temps. 
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, lors d’un entretien annuel seront abordés plus spécifiquement : 
L’organisation du travail au sein de l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle, 
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, 
La rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima devra en référer auprès de son responsable hiérarchique, qui le recevra en entretien dans les 8 jours, pour analyser la situation, le cas échéant adapter la charge de travail, ou modifier l’organisation du salarié.

Les salariés concernés bénéficieront d’un plein droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis le cas échéant à leur disposition, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ils veilleront à ne pas utiliser les outils de communication à distance pendant les temps impératifs de repos. Ils veilleront particulièrement à éviter d’envoyer des emails entre 21h et 7h30.

Rémunération 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur le nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d’effectuer sa prestation de travail, pour toute opération à effectuer sur salaire, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée, en le divisant par 44. 
Article 16 : Journée de solidarité 
Conformément aux articles L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire (ou heures) destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité est fixée dans l’entreprise au lundi de Pentecôte, pour l’ensemble du personnel.
Elle est décomptée du jour de congé supplémentaire « journée administrative ». 

Pour les salariés à temps partiels, dans l’hypothèse où le jour de la semaine retenu comme journée de solidarité ne coïncide pas avec une journée ordinairement travaillée par le salarié en vertu de la répartition de son horaire hebdomadaire sur les différents jours de la semaine, la journée de solidarité sera fixée le premier jour de travail suivant le lundi de pentecôte. La durée de la journée de solidarité sera calculée proportionnellement à la durée normale du travail du salarié. La journée de solidarité sera décomptée du jour de congé supplémentaire « journée administrative » qui pourra être posé de manière fractionnée. 
Les articles suivants du Chapitre II relatif à l’« Aménagement du temps de travail » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 ne sont pas modifiés et demeurent applicables : 
Article 6 relatif à la « catégorie de salariés » ; 
Article 9 relatif aux « heures supplémentaires » ; 
Article 12 relatif au « lissage de la rémunération » ; 
Article 13 relatif au « Contrôle du temps de travail » ; 
Article 15 relatif au « temps partiel ».
ARTICLE 3 : Modification du chapitre IV relatif aux « congés payés et autres congés » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019

Le chapitre IV « Congés payés et autres congés » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 est modifié comme suit :
Article 21 : Acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année N+1.

Le salarié acquiert 2.083 jours ouvrés par mois de présence, soit 25 jours ouvrés par année pleine.
Pour la détermination de la durée des congés, outre les absences prévues à l'article L. 3141-5 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif les absences pour maladie ou accident, dans la limite des durées d'indemnisation de ces absences.
Les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de 25 jours ouvrés de congés payés légaux.
L'employeur définit la période de prise des congés et l'ordre des départs conformément aux dispositions de l'article L.3141-16 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-12 du Code du travail, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche.

ARTICLE 21.1 : Jours de fractionnement conventionnels 
Aux jours de congés payés légaux s’ajoutent : 
Soit deux jours de congés dits de fractionnement conventionnels à condition que l’intégralité des droits à congés ait été acquise (soit 25 jours ouvrés) sur la période concernée ; 
Soit un jour de congé dit de fractionnement conventionnel à condition que les droits à congés acquis sur la période concernée soit au moins égal à 13 jours ouvrés. 
Les jours de fractionnement sont à prendre du 1er novembre au 31 mai de l'année suivante et peuvent être accolés aux jours de congés payés, conges pour ancienneté, jours de RTT.

Article 21.2 : Jours de fractionnement légaux 
La demande de fractionnement du congé principal pourra émaner de l’employeur ou du salarié, mais sera soumise à l’accord de l’autre partie. 
Lorsque le congé principal du salarié a été fractionné, le reliquat du congé principal (soit 24 jours – 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donnera lieu à des jours supplémentaires de congé à raison de : 
2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ; 
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours. 

Pour toute demande de fractionnement du congé principal émanant du salarié, le salarié renonce aux jours de fractionnement. 

Article 22 : Prise des congés payés
La période de prise du congé principal (droit à congé hors 5e semaine et congé d’ancienneté ou congé supplémentaire CIPAV) est fixée du 1er juin au 31 octobre.
Durant cette période, il devra être pris obligatoirement 20 jours ouvrés, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs (et au maximum 20 jours ouvrés consécutifs, sauf exception prévue par la loi).

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er novembre et le 31 mai, dans le respect des règles légales.
Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.
S'ils n'ont pas été pris à l’issue de la période de prise de congés, les congés payés ne peuvent pas être reportés et sont donc perdus. Néanmoins, si l'organisation de service n'a pas rendu possible la pose de ces congés payés, ils peuvent, avec l'accord du responsable hiérarchique, être soldés jusqu'au 31 juillet de l’année qui suit la période d'acquisition des droits.
Article 23 – Congés supplémentaires 
Article 23.1 - Congé supplémentaire d’ancienneté 

La durée des congés payés est également augmentée de : 
1 jour ouvré après 5 ans d’ancienneté ; 
2 jours ouvrés 10 ans d’ancienneté ; 
3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ; 
4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté. 

Pour l’application des alinéas précédents, l’ancienneté est appréciée à la fin de la période de référence servant à calculer le droit à congé. En accord avec l’employeur, ces congés supplémentaires peuvent être accolés au congé principal.


	Article 23.2 – Congé supplémentaire CIPAV
La durée des congés payés légaux est augmentée de 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires appelés « congés supplémentaires CIPAV ». 
Ces deux jours de congés payés supplémentaires sont applicables à l’ensemble des salariés. Une proratisation sera effectuée pour les salariés arrivant en cours d’année. En accord avec l’employeur, ces congés payés supplémentaires pourront être accolés au congé principal.
Article 23.3 – Congé supplémentaire « journée administrative » 
La durée des congés payés légaux est augmentée d’un jour de congé payé supplémentaire appelé « journée administrative ».
Ce jour de congé supplémentaire devra être posé lors de la journée de solidarité. 

	Article 29 – Autres congés 
Sur présentation d’un justificatif, tout salarié peut bénéficier des congés suivants dans la limite d’une fois par année civile : 
Deux jours ouvrés pour déménagement, sous réserve du respect du délai de prévenance de 15 jours ; 
½ jour ouvré pour un dépistage de cancer, sous réserve du respect du délai de prévenance de 2 jours ouvrés ; 
½ jour forfaitaire au titre de la rentrée scolaire, quel que soit le nombre d’enfants dont il a la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 
Les congés susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
ARTICLE 4 : Modification du Chapitre V relatif au « compte épargne-temps » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 modifié par l’avenant de révision du 7 avril 2021

Le chapitre V « Compte épargne-temps » de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 et modifié par l’avenant de révision du 7 avril 2021 est modifié comme suit :
	


Article 30 – Alimentation du CET 
	Le CET peut être alimenté par : 
La 5e semaine de congés annuels, 
Les congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels (ex : congé ancienneté, congés supplémentaires CIPAV), 
Des jours de RTT (dans la limite de 10 jours par année civile).
Le CET peut être alimenté sur initiative exclusive du salarié. 
Le salarié peut placer ses jours par journée complète ou par demi-journée. 
Article 32 – Utilisation du CET /Monétisation du CET
Principe d’utilisation 

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés prioritairement selon les modalités prévues par le présent article, pour indemniser tout ou partie d’un congé ou d’une réduction du temps de travail. 

Pour financer certaines périodes de temps non travaillées dans le cadre du CET, le salarié : 
Formule une demande de prise de congés selon le processus de gestion habituelle des absences en respectant un délai préalable minimum de 30 jours pour une période de congés d’une durée maximale de deux semaines et de 60 jours pour une période de congés d’une durée supérieure à deux semaines ; 
Formule une demande de financement de périodes non travaillées dans le CET au moyen du formulaire prévu à cet effet et mis à disposition auprès de la Direction des ressources humaines. 

Congés indemnisables 

Les catégories de congés de longue durée pouvant être financés par un CET sont les suivantes : 
Projet de transition professionnel ; 
Congé pour création d’entreprise ; 
Congé de solidarité internationale ; 
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation ; 
Congé de proche aidant ; 
Congé de solidarité familiale ; 
Congé de présence parentale. 

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie du congé sollicité. 

Congés pour convenance personnelle

Un salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé partiellement ou en totalité par des droits inscrits au CET. Ce congé peut être d’une journée isolée ou d’une durée plus longue. 

Le congé pour convenance personnelle peut être pris à condition que le salarié ait préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. 

La demande et l’acceptation du congé se font selon les mêmes modalités que pour tout autre congé. 

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables à la catégorie de congé sollicité.

L’acceptation d’un congé pour convenance personnelle est soumise au respect d’un délai de prévenance de 60 jours et fonction des nécessités de service.

Congé de fin de carrière 

Le CET peut être utilisé pour financer une cessation progressive ou totale d’activité des salariés âgés. 


Monétisation du CET

Le salarié peut solliciter le versement de son CET sous forme monétaire, dans la limite de la moitié des droits CET acquis, sur la base du salaire en vigueur au moment de la demande.

Le jour de repos sera par la suite monétisé conformément à la règle retenue dans le Réglementaire Paie appliqué à la CIPAV, soit sur la base du maintien du salaire en vigueur au jour du paiement.

La demande de monétisation est formulée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines par tout moyen permettant de connaître avec certitude la date de la demande.

Le versement de la somme est effectué sur la paie du mois suivant. 

Constitution d’une épargne : transfert de jours de CET vers le PERCOL

Conformément à l’article L. 3152-4 du Code du travail ainsi qu’à l’article 5-3 du règlement PERCOL en date du 7 avril 2021 chaque salarié de la CIPAV bénéficiaire peut demander l’affectation des droits inscrits sur le CET et correspondant au maximum à 10 (dix) jours par année civile sur le PERCOL.

Les jours seront monétisés selon leur valeur calculée au jour de leur affectation au PERCOL.
	
L’affectation des jours CET vers le PERCOL est annuelle. La demande est à adresser, par courriel, aux ressources humaines avec accusé de réception entre le 1er et le 15 novembre de chaque année pour traitement sur la paie de décembre. 

Les jours pouvant être affectés au PERCOL sont les suivants : 

jours de congés payés, au-delà de la 5ème semaine (jours de fractionnement, …) ;

jours dits de « RTT », dans la limite de 10 jours ;

jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté, jours de congés payés supplémentaires CIPAV tels qu’ils sont définis dans le statut collectif de la CIPAV, un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

Le traitement social et fiscal des jours affectés répondra aux règles en vigueur à la date de versement dans le PERCOL. 

Utilisation du CET au titre du don de jours de repos 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié peut utiliser les jours de congés affectés sur son CET afin de faire un don de congés à un collègue dans le cadre des stipulations du Chapitre VII du présent accord. 

Les articles suivants du Chapitre V de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 ne sont pas modifiés et demeurent applicables : 
Article 29 relatif aux « Bénéficiaires du CET » ; 
Article 31 relatif à la « Gestion du CET et du passif social » ; 
Article 33 relatif au « Régime fiscal et social des sommes issues du CET » ; 
Article 34 relatif à la « Cessation du CET ».
ARTICLE 5 : Dispositions diverses 

Les Chapitres de l’accord temps de travail du 22 mai 2019 non modifiés par le présent accord demeurent applicables. 
ARTICLE 6 : Dispositions finales 

ARTICLE 6.1. - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’applique à compter du jour suivant son dépôt auprès du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions précisées dans le présent accord.


Article 6.2. –  Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction de la Cipav et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentatives signataires ou adhérentes du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est sollicitée, l'envoi étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions s'engagent dans les deux (2) mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Cipav réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.
Article 6.3. – Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-12 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l'autorité administrative compétente. La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés aux articles L. 2261-10 à 12 du code du travail.
Article 6.4. – Adhésion à l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord. 
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 6.5. – Dépôt, publicité et affichage
Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel : 
à la DRIEETS, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de la Société, en un exemplaire signé sur support papier. 
Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et d’une diffusion via l’intranet.

Fait à Paris, le 5 décembre 2022

En 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.