AVENANT RECTIFICATIF PORTANT REVISION DE L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 20 JUILLET 2020

ENTRE :

LE BON MARCHE, société anonyme dont le siège social est situé 24, rue de Sèvres 75007 PARIS, prise en la personne de XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART

ET

La CFDT représentée par XX      	

La CFTC représentée par XX      

Le SNEC-CFE-CGC représentée par XX 

La CGT représentée par XX     
D’AUTRE PART

Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble les « Parties ».


PREAMBULE

Le 20 juillet 2020, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée déterminée de 3 ans.

Les Parties ont conclu cet accord qui a notamment pour objectif de maintenir :
la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
 l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ;
 l'absence d'impact négatif sur l'évolution professionnelle des collaborateurs en cas de congé maternité, d'adoption ou parental.

Au regard des données, indicateurs et stratégies d'action relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes telles qu'elles ont été diffusées dans la BDES ainsi que du résultat de l'index de l'égalité professionnelle, 4 domaines d'action principaux ont été retenus : 
le recrutement ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Par courrier du 13 août 2021, l’Inspection du Travail a mis en demeure la société X de reprendre sur la forme certaines dispositions de l’accord pour le mettre davantage en conformité avec les textes applicables.


Il s’agit des dispositions suivantes : 
Article 1 « une prise de conscience collective » relevant du domaine lié au recrutement de l’accord (Partie III – A) ;
Article 2 « temps de pause journalier prévu pour l’allaitement » relevant du domaine lié aux conditions de travail (Partie III – B) ;
Article 3 « augmentation du temps de pause pendant la grossesse » relevant du domaine lié aux conditions de travail (Partie III – B) ;
Article 1 « principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière » relevant du domaine lié à la rémunération (Partie III – C) ;
Article 2 « Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant » relevant du domaine lié à la rémunération (Partie III – C). 

Un échange s’en est suivi entre la Direction et l’Inspectrice du travail entre le mois d’août  2021 et janvier 2022.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires de l’accord se sont réunies au mois de mars 2022, postérieurement aux NAO sur les salaires, et ont convenu de conclure un avenant rectificatif de révision à l’accord relatif à l’égalité professionnelle afin de le mettre en conformité pour sa durée d’application initiale, soit jusqu’en 19 juillet 2023.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent avenant a pour objet de préciser et/ou de compléter certaines mesures de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 juillet 2020, conformément à la mise en demeure de l’Inspection du travail. 

Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions correspondantes de l’accord initial (article 1 « une prise de conscience collective » relevant du domaine lié au recrutement de l’accord (Partie III – A), article 2 « temps de pause journalier prévu pour l’allaitement » relevant du domaine lié aux conditions de travail (Partie III – B), article 3 « augmentation du temps de pause pendant la grossesse » relevant du domaine lié aux conditions de travail (Partie III – B), article 1 « principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière » relevant du domaine lié à la rémunération (Partie III – C), article 2 « Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant » relevant du domaine lié à la rémunération (Partie III – C) dans leur intégralité) au titre de la durée d’application de l’accord du 20 juillet 2020, soit jusqu’au 19 juillet 2023. 

Les dispositions non visées par le présent avenant demeurent inchangées. 

ARTICLE 2 – MODIFICATION DU POINT 1 « une prise de conscience collective » (Partie III – A. Mixité dans le recrutement) 
	
Le point 1 « une prise de conscience collective » de la Partie III-A de l’accord du 20 juillet 2020 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes


Une prise de conscience collective 
 
En interne : le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et Direction des Ressources Humaines) sur les déséquilibres éventuellement constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés de l'entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

En externe : Les déséquilibres structurels éventuellement constatés au sein de l'entreprise peuvent également résulter du déséquilibre des candidatures, qui trouve leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la société X.

Cette communication a pour but de sensibiliser ces partenaires aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métiers techniques, logistique...) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (ex : ventes, achat, marketing, ressources humaines...).

A ce titre, la société X continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l'occasion par exemple des forums métiers, interventions en établissement scolaire témoignages dans le journal interne, etc.

Objectif chiffré :  100% des communications internes et externes relatives au recrutement sont conformes à ces principes

Indicateurs de suivi : Nombre de communications et de sensibilisations faites en interne et en externe sur les métiers (notamment, publications de portraits de collaborateurs reprises sur Linkedin, organisations de conférences etc.)

ARTICLE 3 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 2 « Temps de pause journalier prévu pour l’allaitement » (Partie III – B. Conditions de travail et parentalité)

L’article 2 « Temps de pause journalier prévu pour l’allaitement » de la Partie III-B de l’accord du 20 juillet 2020 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes:

Temps de pause journaliser prévu pour l’allaitement 

Conformément aux dispositions de l'article R. 1225-5 du Code du travail, les salariées qui allaitent leur enfant ou tirent leur lait disposent d'une heure de pause répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

La société X met à la disposition de ses collaboratrices qui allaitent leur enfant ou tirent leur lait un local qui se situe au sein du pôle médical.

Alors que le Code du travail prévoit une réduction de ces deux périodes à vingt minutes en cas d’utilisation d’un local dédié, la société X décide d’augmenter, de manière plus favorable, la durée de ces deux pauses à trente minutes chacune.

Ces mesures ont notamment pour objectif de réduire :
la fatigue des collaboratrices qui allaitent leur enfant ou tirent leur lait en leur apportant de l’intimité et du confort dans cette pratique;
et par voie de conséquence, leur absentéisme. 

Objectif chiffré: Bénéfice, pour 100% des collaboratrices éligibles, de l’augmentation du temps de pause journalier d'une heure en cas d'utilisation du local dédié mis à leur disposition pour tirer leur lait).

Indicateur de suivi : nombre de collaboratrices éligibles ayant bénéficié de l’augmentation du temps de pause journalier d'une heure en cas d'utilisation du local dédié mis à leur disposition / nombre de collaboratrices éligibles utilisant le local dédié mis à leur disposition pour tirer leur lait.

ARTICLE 4 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 3 « Augmentation du temps de pause pendant la grossesse » (Partie III – B. Conditions de travail et parentalité) 

L’article 3 « Augmentation du temps de pause pendant la grossesse » de la Partie III-B de l’accord du 20 juillet 2020 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes:

Augmentation du temps de pause pendant la grossesse

Les Parties conviennent d'améliorer le dispositif de majoration des temps de pause des collaboratrices enceintes prévu par les dispositions de la Convention collective nationale des grands magasins et magasin populaires, qui prévoit 20 minutes de pause supplémentaires par rapport à la loi, à compter du 5ème mois de grossesse.

Ainsi, au sein de la société X, la collaboratrice enceinte bénéficiera, à titre plus favorable : 
durant toute sa grossesse, sur présentation d'un certificat médical de grossesse, 
d'une pause journalière supplémentaire de 30 minutes.

A titre plus favorable, cette pause journalière supplémentaire sera portée à 40 minutes à compter du 6ème mois de grossesse.

Ces mesures plus favorables ont notamment pour objectif de :
réduire la fatigue des collaboratrices enceintes ;
réduire leur ’absentéisme;
leur permettre grâce à des conditions de travail adaptées de travailler au sein de la société X jusqu’à la date  de leur départ en congé maternité. 

Ces durées de pause, plus favorables, ne se cumulent pas avec celles prévues par la Convention collective nationale des grands magasins et magasins populaires.

Objectif chiffré : Bénéfice du dispositif d'augmentation des temps de pause journaliers pour 100% des collaboratrices éligibles, qui en feraient la demande.

Indicateur de suivi : Nombre de collaboratrices éligibles ayant bénéficié du dispositif sur la période /Nombre de collaboratrices éligibles.


ARTICLE 5 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 1 « Principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière » (Partie III – C. Rémunération effective) 

L’article 1 « Principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière » de la Partie III-C de l’accord du 20 juillet 2020 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

Principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière 

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

Ainsi que l'a démontré le résultat obtenu au terme du calcul de l'index de l'égalité professionnelle, il n'existe au sein de l'entreprise aucune inégalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. La société X continuera toutefois de veiller à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Ainsi, la société X s'engage à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ainsi qu'à une répartition équilibrée des augmentations individuelles à la performance entre les hommes et les femmes

1er Objectif chiffré : Différence inférieure à 5% entre le taux d'augmentation des femmes et celui des hommes.

Indicateurs de suivi : comparaison entre :

Le nombre de femmes augmentées sur la période/le nombre de femmes éligibles à une augmentation
Le nombre d’hommes augmentés sur la période/le nombre d’hommes éligibles à une augmentation 

2nd Objectif chiffré : Différence inférieure à 5% entre la moyenne d'augmentation des femmes et celui des hommes.

Indicateurs de suivi :
Somme des augmentations de femmes sur la période /nombre de femmes éligibles à une augmentation 
Somme des augmentations d'hommes sur la période / nombre d'hommes éligibles à une augmentation

Indicateurs de suivi communs à ces deux objectifs :

Analyse comparative annuelle des rémunérations par la Direction des Ressources Humaines via une extraction des outils disponibles au sein de l’entreprise (Decidium, logiciel de gestion de la paie et des salaires)
Partage de cette analyse dans le cadre de la commission CSE relative à l’égalité professionnelle de suivi afin de déterminer le cas échéant un plan d’action associé
Suivi régulier des équipes Ressources Humaines dans la fixation des salaires lors des embauches et promotions en cours d’année
Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, l'entreprise rappelle qu'elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. En cas d'écart significatif constaté, non justifié par des changements
d'organisation de travail ou de structure d'ancienneté notamment, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

Afin d’être vigilant et de vérifier si des écarts se créent, la société X réalise annuellement un état des lieux de la situation salariale de ses collaborateurs.

Si un écart salarial significatif et non justifié est constaté dans le cadre de cet état des lieux, la société X :
réunit la commission égalité professionnelle pour l’en informer ;
s’engage à attribuer une partie de l’enveloppe de la négociation annuelle obligatoire suivante à la correction de cet écart ;


ARTICLE 6 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 2 « Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant » (Partie III – C. Rémunération effective) 

L’article 2 « Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant » de la Partie III-C de l’accord du 20 juillet 2020 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant 

A titre plus favorable que les dispositions légales applicables à date, les salariés justifiant d'un an d'ancienneté dans l’entreprise bénéficient d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100 % du salaire net.

L’objectif de cette mesure est notamment de :
Inciter les collaborateurs à prendre de manière effective leur congé paternité dans sa totalité ;
Rétablir de ce fait une égalité des parents dans l’accueil de leur enfant ;
Favoriser la prise en charge de l’enfant par les deux parents.

Objectif chiffré : Bénéfice, pour 100% des salariés en congé paternité justifiant d'un an d'ancienneté, du complément de salaire attribué par la société X de manière plus favorable.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié du complément de salaire / Nombre de salariés éligibles.

Par ailleurs, la société X s'engage, à titre plus favorable, à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé paternité et d'accueil de l'enfant sur les rémunérations variables des salariés concernés.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES 

Article 7.1. Durée de l’avenant

Le présent avenant rectificatif est conclu pour une durée déterminée correspondant à la période d’application de l’accord du 20 juillet 2020 restant à courir.
Le présent avenant expirera en conséquence le 19 juillet 2023 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 7.2. Publicité de l’avenant
	
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Paris, le 14 avril 2022


Pour la Société LA SOCIÉTÉ LE BON MARCHE, représentée par X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté



Pour le Syndicat CGT



Pour le Syndicat CFDT



Le Syndicat CFTC, 


Le syndicat SNEC-CFE-CGC