ACCORD COLLECTIF


BlueFLEX



Entre les soussignés

La Société Schlumberger Vector SAS
Représentée par                                      agissant en qualité de Directrice,

D’une part, 


Et

L’Organisation Syndicale 
Représentée par                                    , Délégué Syndical,


D’autre part.



























PREAMBULE

La société Schlumberger Vector SAS, ci-après dénommée SVSAS ou la Société, et l’Organisation Syndicale représentative ont souhaité poursuivre le processus, initié en 2019 par le Groupe Schlumberger au travers du programme BlueFLEX, consistant en la modernisation des modes d’aménagement du travail dont le télétravail est une sous-partie.

En 2019, le Groupe Schlumberger initia cette réflexion, qui fut accélérée par la pandémie mondiale de Covid-19 et ses répercussions sur le monde du travail. Les réflexions, enquêtes et analyses menées ont abouti au programme BlueFLEX, définissant un cadre dans lequel chaque entité du groupe devait déployer les solutions permettant de moderniser l’organisation du travail au bénéfice des salariés tout en préservant a minima les performances de l’entreprise.

Dans ce prolongement, la France organisa des groupes de travail, BlueFLEX Advisory Teams (BATs), afin d’adapter le programme aux besoins et réalités de ses salariés dans le cadre pré-défini. Ces BATs ont permis la représentativité dans les réflexions de l’ensemble des parties prenantes, salariés, managers, représentants du personnel, en mélangeant les fonctions et niveaux de responsabilités.

Le présent accord a pour objectif de continuer à tirer parti des avantages qu’offrent les nouvelles Technologies de l’Information et des Moyens de Communication, qui ont connu un fort développement depuis 2019, tout en favorisant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise, mais également de promouvoir l’innovation et la collaboration nécessaires à notre entreprise en équilibrant le présentiel et le distanciel.

Bien que l’usine demeure le lieu privilégié de travail, permettant la sociabilisation, les échanges informels, la créativité, l’accès aux ressources matérielles nécessaires à la réalisation d’une partie des activités de chacun, le télétravail est devenu un véritable outil permettant d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés. Il offre notamment une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail. Cependant afin de garantir l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, qui est une priorité pour Schlumberger, il est important de prévoir les modalités du recours à ce mode d’organisation du travail pour que la santé et la sécurité des salariés soit garanties.  

C’est pourquoi les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise aussi bien pour tout collaborateur qui souhaiterait solliciter du télétravail, que pour tout manager devant y répondre.

Le présent accord vise ainsi à définir les modalités d’application du télétravail, lorsqu’il est possible, dans le souci de concilier la qualité de vie au travail et les intérêts légitimes de la société. Il vise également à offrir une amélioration de la Qualité de Vie au Travail pour les salariés dont les fonctions ne permettent pas le télétravail. 

Deux principes ont guidé les réflexions et les discussions relatives à la construction de cet accord. La recherche d’un équilibre entre la flexibilité individuelle et la performance du collectif afin de construire une solution « gagnant / gagnant ». Et l’inscription dans une démarche d’amélioration continue permettant l’adaptation des modalités d’organisation du travail, à l’évolution des besoins des femmes et des hommes de l’entreprise, de l’évolution des moyens technologiques, des réalités économiques et du cadre législatif.


PARTIE I : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tou(te)s les dispositions, usages, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances portant sur les différents modes d’organisation du télétravail, occasionnel ou régulier. 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail restera sans conséquence pour le collaborateur. 



PARTIE II : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL

Le recours au télétravail au sein de la société SVSAS repose sur le respect de quatre principes généraux que sont : 

Le double volontariat ;
La confiance mutuelle ; 
La réversibilité ; 
L’égalité de traitement.


1. Principe du double volontariat 

À l’exception du télétravail exceptionnel décrit en partie III, le télétravail ne peut être mis en place que si le salarié est volontaire pour ce mode d’organisation du travail, que sa fonction soit compatible avec ce mode d’organisation du travail et que son supérieur hiérarchique en accepte le principe.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un dispositif de télétravail, il doit en faire la demande à son manager, suivant une procédure définie selon les principes décrits à l’article 2 de la Partie V. 


2. Principe de confiance mutuelle 

Pour une pleine efficacité du télétravail, il est indispensable que le collaborateur comme le manager s’inscrivent dans une relation de confiance mutuelle. 

Le manager veille au maintien du collectif de travail, à la coopération entre les membres de son équipe et à la bonne organisation du travail. 

Cette confiance découle notamment du degré d’autonomie, des compétences techniques et de la capacité du salarié à coopérer et participer au collectif de travail tout en étant à distance. Le salarié veille, en effet, à rester en contact avec son manager, ses collègues et son environnement professionnel dans son ensemble afin que l’organisation du travail et la performance de l’équipe soient assurées. Il conserve les mêmes accès aux ressources en matière de prévention, notamment contre les Risques Psychosociaux.


3. Principe de réversibilité 

Le manager et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de mettre fin au télétravail. Cette décision et sa motivation sont formalisées par écrit.

Quand le télétravail prend fin à l’initiative du salarié, celui-ci doit en informer son manager et le service Ressources Humaines par écrit. Un délai de prévenance n’est pas nécessaire si le retour au présentiel à 100% n’induit pas un aménagement du poste de travail.

Quand le télétravail prend fin à l’initiative du manager, la décision doit être notifiée au salarié par écrit et motivée. La fin du télétravail interviendra alors après un délai de 15 jours calendaires pouvant être raccourci en cas d'accord commun en le salarié et le responsable hiérarchique.

Un changement de poste, de service ou d’établissement conduit à un réexamen de la situation de télétravail.


4. Principe d’égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L’accès aux ressources de l’entreprise demeurent identiques, notamment en matière de prévention des risques.

De même, le manager et le collaborateur conservent les mêmes devoirs que lorsque le travail se déroule en présentiel.


PARTIE III : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL AU SENS DE L’ARTICLE L 1222-11 DU CODE DU TRAVAIL

Il est rappelé que l’article L1222-11 du Code du travail prévoit l’hypothèse dans laquelle, par exception au principe du double volontariat (évoqué en partie II), en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

La décision de recourir au télétravail exceptionnel pourra être prise par la société si les conditions de recours prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur sont réunies. Dans ce cas, le télétravail exceptionnel est mis en œuvre sans l’accord du salarié. Les salariés sont informés par tous moyens des conditions de sa mise en œuvre et sont ainsi invités à s’organiser pour poursuivre leur activité depuis leur domicile. Il est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés. 

De même, pour des situations particulières liées à l’état de santé du salarié, des aménagements de poste en télétravail peuvent être organisés de manière concertée entre le médecin du travail, le service Ressources Humaines, le manager et le salarié.

Le télétravail exceptionnel suspend pendant toute sa durée le télétravail régulier dit Télétravail BlueFLEX et ses avantages.




PARTIE IV : DIPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le télétravail « occasionnel » s’entend d’un accord ponctuel entre le salarié et son manager.

Il concerne l’ensemble des salariés de la Société titulaire d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois (renouvellements inclus). 

Les alternants et stagiaires peuvent également solliciter des journées de télétravail occasionnel, sous réserve que ce mode d’organisation du travail soit prévu dans la convention de formation signée avec l’école.

Les salariés entrant dans le cadre du télétravail BlueFLEX peuvent recourir également aux jours de télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est admis au sein de la Société dans la limite de 3 jours maximum par trimestre et par salarié.   

Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié devra solliciter l’autorisation de son manager 48 heures à l’avance. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager.

Le télétravail occasionnel implique l’accord exprès du manager. Cet accord sera formalisé par une simple réponse par email. L’absence de réponse sera considérée comme un refus du manager. L’acceptation de la demande de télétravail occasionnel via le système de gestion des temps vaut formalisation de l’accord du manager.

Le refus du manager d’une journée de télétravail occasionnel n’a pas besoin d’être motivée.

En cas de refus répétés d’un manager d’accorder la prise de jours de télétravail occasionnel, le ou les salarié(s) concerné(s) sont invités à contacter leur Responsable Ressources Humaines s’ils estiment ces refus infondés.

Des jours de télétravail occasionnel pourront également être utilisés par les salariés, sur proposition de la Direction, en cas d’évènement de nature à empêcher ou compliquer l’accès au site (épisode neigeux par exemple). Ces jours de télétravail ne sont pas compris dans la limite des 3 jours par trimestre et par salarié. 

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.




PARTIE V : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL « REGULIER », DIT TELETRAVAIL BlueFLEX 

Article 1 : Conditions de recours au télétravail BlueFLEX (« régulier ») 

1.1. Salariés éligibles au télétravail BlueFLEX (« régulier ») 

Le télétravail « régulier », dit Télétravail BlueFLEX s’effectue dans la limite de 40% du temps de travail et est réservé aux salariés de la Société qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être employé en contrat à durée indéterminée ;

Exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 80% d’un temps plein ;

Répondre aux autres critères d’éligibilité, notamment liés à la fonction, au rôle ou au travail sur des projets compatibles avec une activité à distance, aux prérequis (certifications, ergonomie du poste de travail, assurance, etc), aux moyens (logement, connexion, etc.) et à la performance.  


Il n’est pas convenu d’une condition d’ancienneté a priori. 

Toutefois, les parties reconnaissent un besoin accru de présence sur site afin de faciliter et d’accélérer à la fois l’intégration au sein d’une équipe et de l’entreprise ; ainsi que la formation aux règles et à son nouveau poste de travail, pour les nouveaux embauchés ou promus. C’est pourquoi les parties conviennent que l’ancienneté et/ou l’expérience peuvent constituer un motif de refus de tout ou partie des jours de télétravail.

Pour ces mêmes raisons, les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires ne sont pas éligibles aux télétravail BlueFLEX.

Les salariés en situation de télétravail régulier au jour de prise d’effet du présent accord feront application de l’avenant qu’ils ont signé jusqu’au terme de celui-ci. En cas de renouvellement de la situation de télétravail régulier, les dispositions du présent accord s’appliqueront sans conclusion d’un nouvel avenant.


1.2. Fonctions éligibles au télétravail BlueFLEX (« régulier »)

Le télétravail régulier est réservé aux salariés occupant des fonctions qui, de façon cumulative, impliquent l’utilisation d’équipements informatiques pour la réalisation des tâches essentielles au poste et qui sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Certaines fonctions sont en effet incompatibles avec un télétravail régulier. Il s’agit des fonctions qui nécessitent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société compte tenu, entre autres, des outils de travail utilisés, du niveau de responsabilité du salarié et de la nécessité de travailler en équipes ou d’être en contact avec les autres salariés. 

La liste des fonctions éligibles au télétravail BlueFLEX est établie par la Société sur la base des job code en vigueur.

Les salariés rattachés à emploi identifié par son code dit « job code » classé comme non éligible au télétravail BlueFLEX pourront solliciter leur participation au télétravail BlueFLEX dans certains cas particuliers. L’accord du manager et du service Ressources Humaines sera recueilli au moyen du process d’exemption en vigueur dans l’entreprise. La non-approbation de l’exemption pour un poste non éligible a priori n’a pas besoin d’être motivée.


1.3. Conditions relatives au logement  

La mise en place du télétravail BlueFLEX (« régulier ») est soumise aux conditions suivantes relatives au domicile du salarié :

L’existence d’un espace dédié au télétravail garantissant des conditions de travail optimales et la confidentialité ;

La conformité des installations électriques du logement ;

La souscription par le salarié d’une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation du domicile à des fins professionnelles ;

L’absence d’interdiction de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile par un contrat de bail ou un règlement de copropriété ;

L’utilisation d’un accès internet haut débit (minimum ADSL 512K). 


Le respect de ces conditions devra faire l’objet, avant la mise en place du télétravail BlueFLEX, d’une attestation du salarié, mentionnée à l’article 2.2 du présent accord. 


1.4. Conditions relatives à l’organisation du télétravail BlueFLEX 

1.4.1. Règles spécifiques au télétravailleurs BlueFLEX à temps plein 

Pour les salariés à temps plein, le télétravail BlueFLEX ne peut être exercé plus de 8 jours par mois afin que chaque salarié conserve un lien suffisant avec la collectivité de travail. Par conséquent, le nombre de jours de télétravail maximum par mois est équivalent au plus à 40% du temps de travail d’un salarié à temps plein. 

Exemple : Pour un salarié qui prend 3 semaines de congés pendant un mois donné qui comporte 4 semaines, il/elle pourra télétravailler 2 jours (40% de la 4ème semaine lors de laquelle le salarié n’est pas en congés). La durée de télétravail sur ce mois sera alors de 2 jours et non pas de 8 jours.

Par ailleurs, 4 jours de télétravail supplémentaires par mois pourront être accordé sur justificatif aux femmes enceintes pendant la durée de leur grossesse, et aux jeunes parents sous présentation d’un justificatif d’un mode de garde pendant les six mois suivant la naissance de leur enfant. 


1.4.2. Règles spécifiques aux télétravailleurs BlueFLEX à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est égal à 80% d’un temps plein au minimum, le nombre de jours de télétravail par mois est limité à 4.  

Le choix des jours de télétravail des salariés à temps partiel est libre sous réserve d’acceptation préalable du manager. 

Les télétravailleurs à temps partiel pourront bénéficier de jours de télétravail exceptionnels et des jours de télétravail supplémentaire dans les mêmes conditions que les télétravailleurs à temps plein. 


1.4.3. Règles communes à tous types de télétravailleurs BlueFLEX

Le télétravail BlueFLEX est organisé sur une journée entière.

Le choix du ou des jours de télétravail est le résultat d’une discussion entre le salarié et son manager.

La proposition est évaluée avec le manager en fonction des impératifs du service ou département et de la collaboration avec les autres départements, et ce afin de garantir le bon fonctionnement et la cohésion du collectif de travail ainsi que les performances de l’entreprise. Le manager doit donc s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Par conséquent, le manager peut définir des règles d’organisation au sein de son équipe et peut dans ce cadre être amené à déterminer des jours de présence sur site et de télétravail des collaborateurs. Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes…).

Les parties tiennent à rappeler que si le télétravail offre une plus grande flexibilité dans l’organisation du salarié, il demeure une modalité d’organisation du travail ne devant pas compromettre la performance individuelle et collective. A ce titre la ou les journées initialement prévues en télétravail BlueFLEX peuvent être effectuées sur site à la demande du manager pour raison de service (formation, réunion en présentiel…). Dans ce cas, sauf raison exceptionnelle ou de criticité pour l’activité, le manager respectera un délai de prévenance de 24h00. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager. Dans ces cas, le jour de télétravail régulier peut être reporté, au cours du mois, à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager. 

Les jours de télétravail BlueFLEX non pris au cours d’un mois ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur le mois suivant, en incluant les journées annulées à la demande du manager.


Article 2 : Procédure de passage en télétravail BlueFLEX 

2.1. Demande de passage en télétravail BlueFLEX

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail. Si elle demeure à l’initiative du salarié, elle ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent. 

Le télétravail repose sur le principe du volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure tel que cela est prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail.

Peuvent demander à bénéficier du télétravail les salariés éligibles au sens de l’article 1. 

Un salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail BlueFLEX doit en faire la demande à son manager, au moins un mois avant la date souhaitée de prise d’effet du télétravail, qui pourra refuser la demande. Le manager disposera d’un délai d’un mois pour notifier par écrit sa réponse au salarié. Le manager refusant d’accorder le bénéfice du télétravail BlueFLEX à un salarié éligible à ce mode d’organisation, en application des dispositions du présent accord, doit motiver sa décision.  

En cas d’acceptation ou de refus le salarié devra informer le service des Ressources Humaines de la Société. 

La décision d’accorder ou non le télétravail dépend notamment des conditions de réalisation du travail demandé, de l’autonomie et de la performance. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ni à la qualité du travail fourni.

Une fois le principe du télétravail validé et le nombre de jours de télétravail par mois défini, manager et salarié devront dans le cadre de leur relation de confiance mutuelle, au début de chaque mois, définir les jours de télétravail envisagés pour le mois en question en fonction des exigences de l’activité, des besoins du service et des souhaits du salarié. 

Le télétravail BlueFLEX est exercé à partir du domicile du salarié. 


2.2. Formalisation de la demande de passage en télétravail BlueFLEX 

L’accord des parties et les conditions de passage en télétravail BlueFLEX donnent lieu à un auto-déclaratif en ligne. Cette auto-déclaratif qui sera adressé au manager comprendra : 

L’adresse du domicile du salarié où s’exécute le télétravail (le changement du domicile demandera une mise à jour de l’auto-déclaratif) ; 

Une checklist HSE ;

La confirmation que ce lieu est conforme aux exigences des conditions de télétravail ;

Le nombre de jours de télétravail par mois (l’accord des parties sur une évolution du nombre de jours demandera une mise à jour de l’auto-déclaratif);

Les moyens de travail mis à la disposition du salarié le cas échéant et les règles de confidentialité applicables.

Lors de la saisie de l’auto-déclaratif, le salarié doit transmettre à la Société l’attestation mentionnée à l’article 6, datée et signée. 


2.3. Moyens financiers pour l’achat d’équipement additionnel dans le cadre de la mise en place du télétravail BlueFLEX

Soucieuse de maintenir de bonnes conditions de travail, tant sur le plan ergonomique qu’en terme d’efficacité de travail, la Société souhaite accompagner financièrement le salarié dans l’installation de son espace de travail.

La société remboursera sous forme de note de frais et sous réserve de présentation des justificatifs (factures) l’achat de matériel que le salarié pourrait ou aurait réalisé dans le cadre de la mise en place du télétravail BlueFLEX.

Cette prise en charge sera à hauteur de 250 euros par salarié. 

Pour des facilités de gestion, les parties conviennent que seules deux notes de frais pour ce montant total devront être présentées par le salarié.

Les salariés transférés ou embauchés dans la société pourront également bénéficier de ce remboursement. 

Toutefois, les salariés du groupe Schlumberger transférés dans la Société SVSAS ayant reçu un accompagnement financier pour l’installation d’un espace de travail à domicile par une autre entité du Groupe, ne pourront bénéficier de ce remboursement.

Les salariés embauchés, éligibles sans condition d’ancienneté au télétravail BlueFLEX, ne pourront bénéficier de ce remboursement qu’après la validation de leur période d’essai.

Sont exclus dans cette prise en charge les stagiaires et alternants, les intérimaires.

Le matériel retenu comme éligible à ce remboursement est : écran, filtre d’écran, station d’accueil, clavier, souris, casque audio, chaise, repose-pied et bureau.


Article 3 : Adaptation, suspension et modification du télétravail BlueFLEX

3.1. Période d’adaptation 

Le télétravail BlueFLEX tel que défini dans le présent accord n’impliquant pas une modification de l’espace de travail sur le site, il n’est pas prévu de période d’adaptation spécifique.

3.2. Période de suspension

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le collaborateur d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.

De même, le collaborateur, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.

En cas de suspension prolongée au-delà d’une période de 6 mois, le télétravail BlueFLEX sera réputé comme ayant pris fin. La Société pourra alors demander le retour du matériel prêté le cas échéant. Le salarié qui souhaiterait recourir de nouveau à des jours de télétravail BlueFLEX devra en refaire la demande selon les règles définies à l’article 2 du présent accord.

Un salarié ne pouvant plus garantir les prérequis au télétravail (sécurité du poste de travail, protection des données, connexion minimum, etc.) tels que décrits dans le présent accord devra nécessairement suspendre le télétravail, le temps qu’une solution soit mise en place.


3.3. Changement de fonction, de rôle, de site ou d’entité

En cas de changement de poste, de rôle, de site, ou d’entité, l’opportunité de maintenir la situation de télétravail régulier sera étudiée par le nouveau manager. 

De cette analyse, il pourra soit : 
Être mis fin au télétravail ;
De nouveaux jours pourront être définis ;
Des périodes au cours de l’année où le télétravail ne serait pas possible pourront être définies ;
Le nombre de jours par mois pourra évoluer (dans la limite du maximum qui peut être accordé) ;
Possibilité de modification dans la même semaine.


3.4. Modification des jours de télétravail dans le mois

Afin de répondre à des nécessités professionnelles, les jours de télétravail peuvent être décalés dans le mois ou annulés, à la demande du manager ou du salarié avec un délai de prévenance fixé à 24 heures. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager.

Il est rappelé que les journées de télétravail non réalisées ne peuvent, en aucun cas, être reportées sur les mois suivants.


PARTIE VI : DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS ELIGIBLE AU TELETRAVAIL (régulier, occasionnel ou imposé)


Article 4 : Suivi du télétravail : Bodet 

Les jours de télétravail, qu’ils soient occasionnels, réguliers ou imposés, feront l’objet d’un reporting par le salarié dans Bodet (ou tout autre système de gestion des temps et activité désigné par l’entreprise). Toute modification des jours de télétravail dans le mois doit être actualisée dans Bodet dans les meilleurs délais avant la journée télétravaillée.  

Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise.


Article 5 : Droits et obligations 

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Ils ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la Société. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils disposent des mêmes droits à la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui n’effectueraient pas de télétravail. Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

L’organisation de l’activité, les critères de résultats et les délais d’exécution des salariés en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, dans le respect de la durée du travail et des durées de repos en vigueur. 

Les salariés doivent travailler depuis le lieu qu’ils ont indiqué dans leur demande de télétravail. Ils doivent informer la Société de tout changement d’adresse. Ils restent tenus d’effectuer tout déplacement professionnel requis par leurs fonctions. 


Article 6 : Santé et Sécurité 

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié doit attester de l’ensemble des points suivants : 

Qu’il dispose à son domicile d’un espace qu’il peut dédier au télétravail ;

Que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet le télétravail ;

Qu’il dispose d’un accès internet haut-débit ; 

Que son contrat de bail ou son règlement de copropriété n’interdit pas l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ;

Qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et qu’il conservera une telle assurance jusqu’au terme de la période de télétravail.

Qu’il a validé sa certification QUEST Workstation Ergonomics Assessment

Qu’il a validé sa certification QUEST Flexible Working Basics	

Qu’il a validé ses certifications QUEST IT Security Top 12, IT Security Phishing, IT Software Compliance


Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Il est convenu qu’en cas d’accident du travail au cours d’une période de télétravail l'entreprise, les représentants du personnel en charge des thématiques SSCT et les autorités administratives compétentes peuvent souhaiter visiter le domicile du salarié. Cette visite est subordonnée à l'accord préalable du salarié, qui doit être présent pendant la visite.

Enfin, il est rappelé que les salariés en télétravail conservent les mêmes accès aux ressources en matière de prévention, notamment contre les Risques Psychosociaux (ligne d’écoute IAPR, Services Ressources Humaines / HSE / Santé au travail, Représentants du personnel, managers et collègues, etc.).


Article 7 : Obligations et contrôles 

7.1. Obligation de confidentialité renforcée

Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée. 

Ils s’engagent à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mises sous clefs des documents, verrouillages informatiques, etc.), et à :

Respecter les termes du règlement intérieur et de la charte informatique de la Société ;

S’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;

Ne donner accès à aucun tiers, même vivant à leur domicile, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;

Veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de l’entreprise ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel/privé du salarié d’autre part. 

Les salariés en télétravail veilleront à limiter au maximum et limiter au strict nécessaire la sortie de documents papiers appartenant à l’entreprise. Le cas échéant, ils devront prendre les mesures adéquates pour en garantir leur protection. Cette protection s’étend à la destruction de ces documents, qui devra être effectuée de façon sécurisée. 

En addition, en cas de perte ou vol de documents papiers appartenant à l’entreprise, les salariés devront exécuter sans délais les mêmes process en vigueur applicables pour la perte ou le vol de leur badge ou équipement nomade. Actuellement, les salariés doivent reporter un incident dans le système Quest.

Tout manquement à ces règles peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail et faire l’objet de sanctions disciplinaires.


7.2. Contrôle du temps de travail 

7.2.1. Principes 

Le télétravail n’a aucune conséquence sur la durée du travail applicable au télétravailleur, lequel reste soumis au mode d’aménagement du temps de travail applicable à sa catégorie, sous réserve des dispositions du présent article 7.2.

Dans l’organisation de son temps de télétravail, le salarié s’engage à respecter :

Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

Le repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;

Pour les salariés soumis à un horaire collectif, le principe d’une pause-déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes.

Les salariés en horaire collectif respectent l’horaire collectif applicable au sein de la Société ou du service auquel ils appartiennent.


7.2.2. Plage horaire de disponibilité 

Les salariés doivent être joignables par les systèmes de communication en vigueur (ex : Skype, Teams, etc.) et e-mail à l’intérieur d’une plage horaire définie entre le manager et le salarié.

Cette plage horaire sera de 3 heures le matin et 3 heures l’après-midi pour les salariés à temps plein ou en forfait-jours.

Cette plage horaire tient compte des situations individuelles concernées et des contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service. 

Le salarié est libre de joindre son supérieur hiérarchique, les membres de son équipe, le service des ressources humaines ou tout autre salarié de l’entreprise pendant cette même plage horaire afin de coordonner son travail et éviter son isolement.


7.2.3. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Pour les salariés en horaires collectifs il est rappelé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires sont celles applicables à tous les salariés de l’entreprise, que le collaborateur exerce son activité sur site ou en télétravail. 

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation.

Afin d’éviter les situations néfastes de sur connexion et d’épuisement, les collaborateurs sont encouragés à définir des plages horaires régulières, et s’accorder des pauses au cours de la journée comme il le ferait sur site.

Il est rappelé que le télétravail ne saurait faire obstacle au suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, point discuté chaque année à l’occasion de la revue SLP3 et de l’entretien professionnel.

Enfin, l’organisation de travail applicable dans l’entreprise est également applicable dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé à ce titre que les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt de travail…) ne sont pas travaillées et qu’en conséquence le télétravail n’est pas admis.


Article 8 : Matériel mis à disposition et équipements de travail 

8.1. Equipements fournis par l’entreprise

La Société met à la disposition des salariés en télétravail pour les jours de télétravail, dans la mesure où ils n’en disposeraient pas déjà dans les locaux de l’entreprise, un ordinateur portable professionnel sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail et d’un accès à distance permettant de se connecter au réseau de la Société. Cet ordinateur portable professionnel permet également au salarié un accès à une ligne téléphonique professionnelle par le biais du logiciel Skype for Business, Teams, ou tout autre système en vigueur et désigné comme tel par l’entreprise.

Afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains collaborateurs au regard de l’activité exercée, il appartiendra au manager d’évaluer les besoins du collaborateur en équipements additionnels (ex : écran spécial…). Il est précisé que la Société peut s’opposer à des aménagements spécifiques supplémentaires si ceux-ci engendraient un cout trop important.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par la Société demeure son entière propriété.

Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel et fera l’objet d’une restitution en cas de départ de la Société, de transfert au sein du Groupe, ou de fin de la situation de télétravail.

Le salarié en télétravail utilise pour son activité professionnelle depuis son domicile sa connexion internet personnelle.


8.2. Assistance technique mise à disposition par l’entreprise 

En cas de problème informatique, le salarié bénéficie de l’accès au service desk dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. 

Si, malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.


8.3. Equipement fourni par le collaborateur 

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’un accès à une connexion internet haut débit telle que définie précédemment.

L’usage de cette connexion personnelle ne pourra faire l’objet d’une demande de remboursement de la part du télétravailleur (ni BlueFLEX, ni occasionnel, ni exceptionnel)


8.4. Modalités d’utilisation des équipements de travail 

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Afin de garantir une parfaite connaissance des exigences en matière de sécurité informatique, le collaborateur devra s’assurer de la validité de ces certifications QUEST en matière IT :
IT Security Fishing 
IT Security TOP 12
It Software Compliance

La validation de ces certifications conditionnera l’accès à distance et donc l’accès aux outils de travail.

Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre du télétravail, le 100% Digital demeure privilégié pour des raisons de sécurité des données et des informations, de sorte que le recours à des impressions lors du télétravail sera évité. 

Il est précisé que, sous réserve des dispositions applicables aux représentants du personnel, l’activité des salariés est susceptible d’être contrôlée du fait des moyens techniques et de communication mis à leur disposition. 

Les salariés sont tenus de respecter, durant les journées télétravaillées, les mêmes règles de sécurité et de confidentialité que celles applicable sur leur lieu de travail, notamment concernant le matériel mis à leur disposition et la protection des données confidentielles. 

Ces règles sont notamment détaillées dans le règlement intérieur de la Société, ainsi que dans les nombreuses chartes et guides pratiques du groupe Schlumberger concernant le bon usage des outils numériques professionnels.

Tout transfert de données professionnelles vers l’ordinateur personnel du salarié, une clé USB, un disque dur externe ou tout autre support est strictement interdit.

Les parties rappellent l’interdiction d’utiliser tout matériel, équipement ou connexion internet à des fins frauduleuses ou illicites.

Le non-respect du présent article est susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.


Article 9 : Lieu de télétravail

Afin de pouvoir respecter les dispositions du présent accord, notamment en matière de santé, sécurité et protection des données, le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié.

Le télétravail, BlueFLEX ou exceptionnel, depuis un autre lieu que le domicile doit rester exceptionnel. Le salarié doit alors demander l’accord exprès de son manager par email. La non-réponse du manager vaut refus. En cas d’accord du manager, il revient au salarié de prendre toutes les dispositions pour garantir sa sécurité, santé et la protection du matériel et des données de l’entreprise.

Si le salarié souhaite réaliser du télétravail en dehors de son domicile pour une période supérieure à 2 jours dans le mois, il devra recueillir l’accord de son manager et du service Ressources Humaines selon le process d’exemption en vigueur dans l’entreprise. En cas d’accord, le salarié devra réaliser une évaluation de son poste de travail temporaire, avec les outils en vigueur, actuellement via le QUEST Workstation Ergonomics Assessment.


Article 10 : Situation personnelle et/ou familiale exceptionnelle

Au-delà du télétravail BlueFLEX ou occasionnel pour les fonctions compatibles avec ce mode d’organisation du travail, les parties conviennent que des situations personnelles ou familiales puissent nécessiter un aménagement spécifique du télétravail :
allant au-delà des 40% du temps travaillé 
pour une période temporaire et définie 
hors de son lieu habituel d’exécution du télétravail régulier.

La réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile habituel du salarié relève du choix personnel du salarié et n’emporte donc aucune indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport ou plus globalement des déplacements.

Ces aménagements spécifiques devant permettre de faire face à des circonstances exceptionnelles personnelles doivent répondre aux 4 principes généraux décrits à la partie 2 du présent accord. Leur mise en place doit résulter d’une discussion entre le salarié, son manager et le service Ressources Humaines, et reste à la discrétion de l’entreprise. Ces aménagements exceptionnels de l’organisation du travail devront faire l’objet d’une formalisation spécifique.



PARTIE VII : DISPOSITIONS RELATIVES A LA FLEXIBILITE EN ATELIER 

Article 11 : Flexibilisation des RTT

L’ambition du programme BlueFLEX étant de permettre une meilleure Qualité de Vie au Travail sans détriment de la performance, les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place un programme pilote afin de flexibiliser la prise des Journée de RTT pour le personnel d’atelier.

Cette mesure fera l’objet d’un avenant à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur dans la Société.


Article 12 : Moyens spécifiques à la conciliation entre télétravail et opérations de production

Afin de faciliter la mise en place du télétravail pour les fonctions de support à la production, sans que cela ne génère des contraintes pour le personnel en production, un projet d’implémentation de lunettes connecté sera lancé au cours de l’année de signature du présent accord.

Ce projet a pour objectif de garantir la qualité de service à la production.


PARTIE VIII : DISPOSITIONS FINALES


Article 13 : Dispositions finales 

13.1. Prise d’effet – Durée – Dépôt – Rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er Novembre 2022.

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261 9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

L’accord fera l’objet d’un dépôt par le biais de la procédure « télé accord » à l’initiative de la société Schlumberger Vector SAS et sera notifié au Conseil de prud’hommes de Abbeville

Les parties rappellent que le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.

13.3. Révision  

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par un écrit adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société et à la Direction de la Société. Cet écrit doit être accompagné du projet de nouvelle rédaction.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne peut être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fait l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.



Fait à Abbeville, le 10 octobre 2022.
En 1 exemplaire digital, via Docusign 


Pour la Société Schlumberger Vector SAS :
, agissant en qualité de Directrice 





Pour l’organisation syndicale :
                                         ,Délégué syndical