CABINET DE RADIOLOGIE

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






Entre :

La société CABINET DE RADIOLOGIE
Société Civile de Moyens Immatriculée au R.C.S. de Bordeaux sous le numéro SIREN 318009651
Dont le siège social est situé 113 avenue du Général Leclerc à Bordeaux (33200)
Ci-après dénommé « l’entreprise » ou « la société » ou « l’employeur »


Et :

Les membres du Comité Social et Economique de la société CABINET DE RADIOLOGIE
Agissant en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail


Vu les articles L.2232-25 et suivants du Code du travail

Il a été discuté et convenu ce qui suit.
_____



PREAMBULE

Les dispositions légales et réglementaires instaurent, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 et inférieur à 300 salariés, l’obligation de conclure un accord d’entreprise ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action destiné à renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Dans la mesure où un CSE existe, la société a opté pour la conclusion d’un accord d’entreprise discuté avec les membres du Comité Social et Economique.

Cet accord a pour but :

de fixer certains objectifs de progression pour pallier les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes ;
de présenter les mesures permettant de les atteindre ;
d’accompagner ces objectifs et missions d’indicateurs chiffrés.

L’effectif de l’entreprise est de 132 salariés au 31 décembre 2021.
_____


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise, quelles que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel, forfait) et la nature du contrat (déterminée, indéterminée).

L'entreprise s'entend des différents établissements existants au jour de la signature du présent accord ou amenés à être créés ultérieurement.
_____


ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2022.
_____


ARTICLE 3 : DUREE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du présent accord est fixée à quatre ans et ne sera pas reconductible tacitement.

Si une disposition légale ou réglementaire venait à modifier la durée de validité des plans d’action e/ou des accords d’entreprise portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, elle s’appliquerait au présent accord de manière automatique, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant.
_____


ARTICLE 4 : PRESENTATION GENERALE DES DOMAINES D’ACTION

Au regard de l’effectif de la société, la fixation des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portent, au choix, sur au moins trois des domaines d’action suivants :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Par exception, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus.

En sus de ce domaine, le groupe a décidé d’axer son travail sur l’embauche et la formation.
_____




ARTICLE 5 : L’EMBAUCHE, PREMIER DOMAINE D’ACTION

Etat des lieux

La société est positionnée dans le secteur de l’imagerie médicale et relève de la convention collective des cabinets médicaux. La quasi-totalité des embauches concerne les secrétaires médicales et les manipulateurs en électroradiologie.

Le secteur reste encore très féminin. En effet, il y a une sous-représentation des hommes dans ces métiers.

Par ailleurs, cette sous-représentation est visible dès la scolarité. Cette inégalité du marché explique en partie la difficulté de la société à recruter autant d’hommes que de femmes.

Ci-dessous sont reportées les données pour l’années 2021 sur l’effectif, les contrats, les embauches et les départs selon la catégorie et le sexe. Les pourcentages sont calculés par sexe et par catégorie par rapport au total de la catégorie concernée.


Les femmes représentent en 2021 81 % de l’effectif total (ce qui correspond à la représentativité des femmes en termes de scolarité). Au cours des années 20119 et 2020, ces pourcentages étaient respectivement de 87 % et de 85 %.

Dans la mesure du possible, la société entend favoriser l’embauche des hommes afin de lutter contre leur sous-représentation dans les effectifs.

Le nombre de départs sur l’année 2021 est de 24. Les départs s’expliquent par le contexte de la crise sanitaire.

Objectifs de progression

Au regard du constat établi ci-dessus, la société se fixe comme objectifs :

- de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée ;
- de tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches d’hommes aux postes à forte présence féminine (ex : secrétaires médicales, manipulateurs en électroradiologie) ;
- de continuer à maintenir une adéquation entre le pourcentage de recrutement d’hommes par rapport au pourcentage d’hommes diplômés sortant des filières de formation correspondantes.

Mesures

La société souhaite mettre en œuvre des efforts particuliers pour favoriser l’égalité professionnelle et ce à tous les niveaux de responsabilité. Elle considère que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour cela, la société souhaite agir sur différents leviers :

Communication : la société fait appel à ses collaborateurs pour mettre en avant et promouvoir la mixité.

Process et critère de recrutement : lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, la société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Ainsi, l’offre d’emploi diffusé devra systématiquement être proposé aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : secrétaire H/F). Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat. 

Candidatures reçues : à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement porteront une attention toute particulière aux candidatures d’hommes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches d’hommes notamment sur les métiers à dominante féminine. 

Egalité salariale : l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateurs de suivi 

Nombre de CV identifiés par sexe
Nombre d’entretiens par sexe effectués 
Nombre d’embauches par sexe
Nombre de sources de recrutement différentes utilisées
Répartition hommes/femmes dans les équipes
_____


ARTICLE 6  : LA FORMATION PROFESSIONNELLE, DEUXIEME DOMAINE D’ACTION

Etat des lieux 

La formation est un vecteur pour favoriser la mixité et promouvoir l’égalité professionnelle à des postes encore féminins. Au sein de la société, les formations sont réalisées afin que le collaborateur développe de nouvelles compétences exigées dans le cadre de sa mission. Les formations sont également mises en place afin de favoriser l’évolution professionnelle. Ci-dessous se trouvent les données sur la formation par sexe en 2021.



Nous observons que 78% des femmes ont suivi une ou plusieurs formations en 2021 contre 43% des hommes.

La catégorie la plus formée en 2021 sont les Femmes. La situation était similaire au cours des années 2019 et 2020.

Objectifs de progression

Au regard du constat établi ci-dessus, la société se fixe pour objectif de diminuer les écarts et de s’approcher d’un équilibre entre hommes et femmes pour l’accès à la formation.

La Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

Si les objectifs précités ne sont pas atteints au terme du présent accord, l’entreprise s’engage, au-delà de ses obligations légales, à renouveler l’information des salariés sur leurs droits afférents à l’utilisation du Compte Personnel de Formation, ou de tout autre dispositif qui lui serait substitué.

Mesures

La société veillera à ce que les actions de formation réalisées soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction entre les hommes et les femmes. 

Les services administratifs seront sensibilisés à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes.

Par ailleurs, la société veillera à ce que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.

Indicateurs de suivi 

Nombre d’actions de formation réalisées par des hommes sur l’année N par rapport au nombre moyen d’hommes dans l’entreprise sur l’année N.
Nombre d’actions de formation réalisées par des femmes sur l’année N par rapport au nombre moyen de femmes dans l’entreprise sur l’année N.
Nombre moyen d’heures de formation par sexe.
_____


ARTICLE 7 : LA REMUNERATION EFFECTIVE, TROISIEME DOMAINE D’ACTION

Etat des lieux 

Les salaires minimums sont définis par la classification de la convention collective du personnel des Cabinets médicaux.

Les minima salariaux pratiqués par la société sont supérieurs. Les niveaux de classification sont basés sur les diplômes et années d’expérience.

Ci-dessous le tableau des rémunérations moyennes par sexe et par catégories professionnelles en 2021 :































La rémunération moyenne est constituée du salaire de base, de la rémunération historique, de la prime d’ancienneté et du 13eme mois.

Nous constatons une différence de rémunération en faveur des hommes dans la catégorie ETAM et Cadre, et une différence de rémunération en faveur des femmes pour la catégorie employés. Ces différences s’expliquent par : 

la date d’ancienneté et l’incidence de la prime d’ancienneté conventionnelle,
pour la première catégorie, une représentativité plus importante des hommes pour le personnel cadre, plus importante des femmes pour la catégorie agents de maîtrise,
pour la seconde catégorie, une représentative plus importante des femmes, laquelle correspond au marché du travail.

Toutes catégories confondues, l’augmentation générale des salaires était de 1 % en 2021. 

Elle était de 1,60% en 2019 et de 1,55 % en 2020.

Cette augmentation par rapport à 2020 est strictement égalitaire entre les femmes et les hommes, étant précisé que les seules différences de salaire sont liées au montant de la prime d’ancienneté conventionnelle versée pour les salariés les plus anciens.



Objectifs de progression

La société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe. Ainsi, la société poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Mesures

Salaire à l’embauche : Il est rappelé que les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. La société sensibilise régulièrement les équipes administratives au respect des grilles de salaires établies par la société (sur la base l’expérience et du métier). 

La société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les compétences métier et l’expérience professionnelle.

Rémunération durant l’exécution du contrat : il est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. En particulier, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être pris en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. L’équipe administrative est tout particulièrement sensibilisée à ces principes de politique salariale.

Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, la société mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle.

Indicateurs de suivi 

La comparaison des salaires par sexe et par statut.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Pourcentage moyen d’augmentation de salaire par statut et par sexe.
_____


ARTICLE 8 : COMMISSION DE SUIVI

En cas de difficulté quant à l’interprétation ou l'application du présent accord, les parties conviennent qu’une commission de suivi devra se réunir, à la demande de l’une d’entre elle, dans les trente jours suivant la demande.

Ladite commission sera constituée :

de deux représentants du personnel et/ou d’un délégué syndical s’il existe ;
d’un ou deux représentants de la société.

Cette commission sera chargée de remettre un avis motivé avant décision définitive de la société.
_____


ARTICLE 9 : ADHESION

Conformément à l’art. L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son enregistrement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.
_____



ARTICLE 10 : MODIFICATION OU DENONCIATION

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Ce dernier, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de six mois.

Ce préavis pourra être réduit par accord entre les parties.
_____


ARTICLE 11 : VALIDITE DE L’ACCORD – DEPOT

Les formalités de dépôt et d’enregistrement du présent accord seront conformes aux dispositions légales et réglementaires. 
_____


Fait à Bordeaux, le 30/06/2022


Pour la société,


Les membres titulaires du Comité Social et Economique :


Annexe I : procès-verbal des dernières élections professionnelles
Annexe II : procès-verbal de la réunion du 30 Juin 2022