ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DES ASTREINTES AU SEIN
DE GE STEAM POWER SYSTEMS 
 


Entre la Société GE Steam Power Systems, Société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 192 030 au Capital de 10 000 002 Euros dont le Siège Social est situé au 204 rond-point du Pont de Sèvres, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par XX XX, en qualité de Directeur des Relations Sociales, dénommée ci-après et indifféremment « GE STEAM Power Systems » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société » 

D'une part, 
Et 

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :  

Le syndicat CFDT représenté par XX XX en qualité de délégué syndical central

Le syndicat CFE-CGC représenté par XX XX en qualité de délégué syndical central

Le syndical CGT représenté par XX XX en qualité de délégué syndical central

Dénommées ensemble ci-après « les Organisations syndicales »

D'autre part,  
 
GE Steam Power Systems et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit,


SOMMAIRE

 




Préambule 

Un accord relatif à la mise en place et à l’organisation d’astreintes au sein de la Société GE Steam Power Systems a été signé par l’ensemble des Partenaires Sociaux le 1er avril 2021 et ce, pour une durée de 2 ans. 

Conformément à cet accord, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies pour faire le bilan de son application et statuer sur son éventuel renouvellement ou de l’opportunité d’engager des négociations relatives à son adaptation. 

Après échanges, les Parties sont arrivées à la conclusion que ledit accord correspondait aux attentes à la fois de l’Entreprise et des salariés en termes de fonctionnement et modalités de mise en œuvre. Les parties ont cependant souhaité renforcer ses modalités de suivi au sein des différents établissements. 

Il a donc été décidé de manière conjointe de reprendre les termes de l’accord du 1er avril 2021, d’en renforcer les modalités de suivi et d’en faire un accord d’entreprise à durée indéterminée. 
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de :

Homogénéiser le régime applicable au sein de la société GE Steam Power Systems en matière d’astreinte, en tenant compte des dernières évolutions législatives et des besoins de l’entreprise au regard de son activité.

Fixer le mode d’organisation des astreintes qu’il met en place, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation financière et le temps de repos à laquelle elles donnent lieu.

Pour rappel, tous les services de l’entreprise peuvent être amenés à utiliser l’astreinte. Les modalités de l’astreinte peuvent varier en fonction des nécessités propres à chaque service.

Il peut s’agir d’assurer une permanence permettant le traitement et la validation des données, de dépanner un système informatique, de tester une turbine, de réparer en urgence des pannes ou des pièces défectueuses, de fournir des éléments comptables pour assurer la clôture trimestrielle ou annuelle, etc…
Article 2 – champ d’application de l’accord : personnel concerné

L’entreprise peut avoir besoin de faire appel à l’astreinte. Tout le personnel pourra être sollicité sur la base du volontariat, y compris les salariés en détachement. 
Cependant, sur certaines problématiques et dans le cas où la personne pouvant intervenir est seule compétente, l’astreinte pourra lui être imposée. Dans ces situations, la Direction s’engage à étudier la situation du salarié concerné pour envisager la conclusion d’un éventuel avenant au contrat de travail. 
Le People Leader aura pour rôle de déterminer quelles sont les personnes capables d’intervenir sur les problématiques données. Il sera de plus en charge de participer à l’élaboration du plan de formation afin d’élargir la liste des personnes en mesure d’intervenir en cas d’astreintes. 



En cas de périodes d’astreinte régulières nécessitant la présence d’un salarié ayant des compétences uniques, un plan de formation sera mis en place pour développer/transférer ces compétences chez d’autres salariés.
Article 3 – Definition et règles d’application de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. En conséquence, le salarié d’astreintes s’engage à demeurer en état d’intervenir pendant son temps d’astreinte. Ce dernier n’a cependant pas l’obligation de se trouver à son domicile durant cette période. (Article L. 3121-9 du Code du travail).

La durée de l’éventuelle intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Par ailleurs, le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.

Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, l’employeur doit remettre mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectué par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document récapitulatif est tenu à la disposition de l'inspection du travail et conservé pendant une durée d'un an.

Le récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectué sera communiqué sur le bulletin de salaire des personnes concernées.

La direction s’assurera que les salariés en astreintes ne soient pas systématiquement les mêmes. Il conviendra de distinguer les astreintes ponctuelles des astreintes structurelles : ces dernières s’effectueront par roulement afin de ne pas sursolliciter les personnes concernées.

Par ailleurs, la direction devra s’assurer que :

Un salarié ne soit pas amené à intervenir plus de 6 jours dans la semaine ;
Un salarié ne soit d’astreinte plus de 12 semaines dans l’année, la semaine correspondant à 7 jours calendaires.

Le salarié peut refuser une astreinte pour un motif valable, sans risque de sanction de la part de sa hiérarchie. 

Si le salarié ne souhaite plus continuer à être d’astreinte, il devra informer, par e-mail, son responsable hiérarchique ainsi que son manager RH deux mois avant la période à laquelle il ne souhaite plus effectuer d’astreintes.

Il est rappelé que l’astreinte et les décisions prises par le salarié en astreinte n’engage aucunement sa responsabilité personnelle car il agit au nom de la société et non en son nom propre. En revanche, il reste soumis aux obligations et procédures de la société. En cas de manquement à ces obligations, il est soumis à d’éventuelles sanctions comme prévu dans le règlement intérieur. 






Article 4 – Les temps d’attente

Exception faite de la durée de l’éventuelle intervention, les heures d'attente pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps constituent une simple astreinte et ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Ainsi, et conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, cette période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos minimal quotidien et des durées de repos hebdomadaires.

Par ailleurs, en application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, cette période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière, définie ci-dessous :

Prime de disponibilité d’astreinte (montant exprimé € bruts)


La prime d’astreinte est prise en compte dans le calcul de la règle du dixième pour les indemnités de congés payés.
ARTICLE 5 – MODE D’organisation des astreintes

La personne d’astreinte est équipée, si besoin, d’un téléphone ou tout autre moyen de communication fournis par la société. 
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment. En cas de nécessité d'intervenir, le salarié doit en principe arriver sur le lieu d’intervention dans les délais définis lors de la mise en place de l’astreinte. L’intervention peut se dérouler sur différents lieux et pas seulement le lieu de travail habituel.
La personne d’astreinte peut répondre depuis son téléphone ou tout autre moyen de communication pour évaluer le problème et définir un plan d’action approprié. Cette première évaluation peut impliquer le déplacement sur place et / ou l’appui d’un expert.
5.1 Période d’astreinte
L’astreinte peut être mise en place à tout moment en dehors de l’horaire de travail des salariés visés.

En principe, les périodes d’astreinte de semaine s’étendent du 1er au 5ème jour de la semaine, en dehors des horaires collectifs de travail.  Elles couvrent les périodes qui s’étendent entre 2 journées consécutives de travail (qui démarre à partir de l’heure habituelle de fin de travail et se termine à l’heure habituelle de reprise de travail) ou entre une journée de travail et une journée de repos. A titre d’exemples, la période d’astreinte « semaine » pour la journée du lundi peut être définie du lundi 17h au mardi 8h. 

La période d’astreinte du samedi s’étend du samedi 8h au dimanche 8h. Il en va de même pour le dimanche et les jours fériés.  

La période d’astreinte du week-end, elle s’étend du samedi 8h au lundi 8h. Si la semaine d’astreinte se clôt lors d’un jour férié, la période d’astreinte est prolongée d’une période de 24 heures d’astreinte.



Ces périodes sont données à titre indicatives et pourront être adaptées selon les besoins de chaque activité/périmètre. 

Lors de la mise en œuvre de l’accord du 1er avril 2021, les modalités de mise en œuvre (adaptation de ces périodes d’astreinte, présentation des plannings d’astreinte, moyens mis à disposition du salarié, délais d’intervention, modalités de pointage ou de déclaration des périodes d’astreintes et d’intervention, etc…) avaient fait l’objet d’une information et consultation des CSE d’établissement concernés par la mise en place de période d’astreinte. En amont, des réunions de travail en présence du People Leaders, des salariés concernés et du Responsable Ressources Humaines de l’entité pourront être organisées. Ces réunions de travail auront pour objet :

De présenter les dispositions prévues au présent accord encadrant les périodes d’astreintes ;
Et d’échanger sur les modalités de mises en œuvre pour l’entité/ périmètre concerné. 

Sauf changement important des modalités de mise en œuvre des astreintes au sein d’un établissement, le présent accord reprenant in extenso l’accord du 1er avril 2021, il ne sera pas nécessaire d’informer et consulter les CSEC d’établissement sur ce sujet à la mise en œuvre de cet accord. 

Il est cependant précisé que les Directions d’Etablissement devront s’assurer de la communication de la mise en place des suivis de l’accord tel que défini à l’article 11 du présent accord.

Il est précisé que l’interdiction du travail le dimanche s’applique aux astreintes. Seules les activités bénéficiant d’une dérogation (de plein droit ou sur autorisation) pourront mettre en place des astreintes le dimanche. Ainsi, pour les activités nécessitant de mettre en place l’astreinte le dimanche, il faudra prendre en compte la nécessité d’effectuer une demande de dérogation au repos dominical, conformément aux articles L. 3132-20 et suivants du Code du travail.

5.2 Suivi des périodes d’astreinte et des heures d’intervention
Un planning sera établi par les Responsables chargés de gérer l’astreinte dans lequel figurera le nom des personnes d’astreinte et le suivi des heures d’intervention. Ce planning sera affiché dans les locaux des établissements.
La mise en astreinte devra nécessairement passer par la validation du n+2, sauf lors d’une intervention en urgence, auquel cas le responsable d’établissement devra en être informé.
Article 6 – DELAI de prevenance et programmation des periodes d’astreintes

Dans la mesure du possible, les plannings prévisionnels d’astreinte seront communiqués 2 mois avant leur date d’application. Les périodes d’astreinte et la programmation individuelles seront confirmés au minimum quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié devra en être averti au moins un jour franc à l’avance.

Il pourra être demandé au personnel concerné de signaler les dates correspondant à un moment où il est particulièrement important pour lui qu'il dispose de son entière liberté (événements familiaux par exemple) afin d’adapter la programmation des périodes d’astreinte.

En cas de modification de ce planning ou de besoin non prévu, les salariés concernés en seront informés dans un délai minimal d’un jour calendaire.

    Article 7 – Contrepartie de l’intervention
Les heures d’intervention, qui sont assimilées à du travail effectif, doivent être rémunérées. Elles ouvrent droit à majoration pour heures supplémentaires pour les salariés en horaire collectif, au repos compensateur et aux primes conventionnelles pour travail de nuit. Le paiement des interventions se cumule avec la prime d’astreinte.
Le temps d’intervention correspond au moment où le salarié d’astreinte est contacté : prise d’un appel téléphonique, lecture de l’e-mail qui le sollicite, etc…au cours d’une période d’astreinte et/ou le temps de travail effectué dans l’établissement/le site. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention à distance soit au retour du salarié à son domicile.
Dans le cas où le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures pour le personnel travaillant en horaire collectif, alors il fait l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires.
7.1 Règles applicables aux collaborateurs en horaire collectif :
Les temps d’intervention seront rémunérés et calculés sur la base du taux horaire du salarié majoré au taux applicables, conformément aux dispositions conventionnelles et législatives. 
Toute heure entamée est due : ainsi, le salarié qui intervient 30 minutes sera rémunéré à hauteur d’une heure.
7.2 Règles applicables aux collaborateurs en forfait jours  
Le repos compensateur et prime viennent s’ajouter à la prime de disponibilité.
En cas d’intervention(s) d’une durée inférieure à 4 heures ouvrant droit à une demi-journée de repos compensateur, il conviendra d’attendre l’acquisition d’une nouvelle demi-journée pour poser une journée de repos.
Les jours de repos devront être pris dans les trois mois qui suivent l’acquisition d’une journée de repos compensateur. Il est précisé que ce délai de trois mois ne débute qu’à compter de l’acquisition d’une journée (ou de 2 demi-journée cumulées) de repos.






7.3 Temps de trajet
Le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu d’intervention dans le cadre de l’astreinte est pris en compte comme temps d’intervention et ouvre droit à une contrepartie.
Les frais de déplacement engagés par le salarié, liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés sur la base du nombre de kilomètres réellement effectués selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur dans la société. Ainsi, les remboursements se feront sur la base de notes de frais faites sur Concur, quel que soit le montant, en application des règles en vigueur.
Le calcul des frais de déplacement sera basé sur la distance parcourue à partir du domicile du salarié.
7.4 Contrepartie par récupération du temps
Dans le cas d’une astreinte ayant fait l’objet d’une intervention, le salarié en horaire collectif pourra demander que ce temps soit récupéré au lieu d’être rémunéré. 
Le temps récupéré correspondra au temps d’intervention, qui pourra être éventuellement majoré ainsi que l’aurait été l’indemnisation. 
A titre d’exemple, une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 25% donne droit à un repos équivalent de 1h15. 
La récupération devra être planifiée avec la possibilité d’une prise de congés immédiate après l’astreinte, voire dans la quinzaine qui suit, en accord avec le manager. Le salarié aura trois mois pour récupérer ses heures. 
Si le salarié opte pour une contrepartie par récupération du temps, il aura un délai de 3 mois pour récupérer ces heures à partir du lendemain de l’astreinte effectuée. Si le salarié n’est pas en mesure de récupérer son temps dans un délai de 3 mois, le temps passé en intervention sera rémunéré.
    Article 8 – RESPECT DES DUREES MAXIMALES journalières et hebdomaires de travail
Les interventions devront s’effectuer dans le respect de la réglementation sur les durées maximales de travail.
A titre d’exemple, le salarié, dont la durée de travail effectif est de 35 heures à raison de 7 heures par jour, ne pourra intervenir plus de 3 heures par jour ni plus de 13 heures par semaine au maximum. En aucun cas il pourra être demandé au salarié de dépasser ces limites de durées cumulées.
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Ces derniers bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). 
Dans le cas où le salarié est sollicité et intervient pendant sa période d’astreinte, il devra informer son responsable de sa prise de repos une fois cette intervention terminée. 



    Article 9 – les temps de repos
Conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, en dehors des périodes d'intervention qui sont décomptées comme temps de travail effectif, le temps d’intervention est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires (à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le temps de repos devra être intégralement pris à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention.
Dans la mesure où les heures de repos quotidien et hebdomadaire doivent être consécutives, l'intervention interrompt donc le repos. Ainsi, en cas d’intervention, sans bénéfice du repos intégral avant l’intervention, le salarié pourra être amené à arriver plus tardivement au travail le lendemain. Le salarié ne devra subir aucune perte de salaire du fait de cette prise de repos obligatoire, il devra être rémunéré des heures qui n’ont pu être effectuées suite à la prise de repos.
A titre d’exemple, le salarié qui a terminé sa journée de travail à 17 heure et d’astreinte de 18 heure à 9 heure étant intervenu de 1 heure à 2 heure du matin, ne reprendra son poste qu’à partir de 13 heure. De ce fait, le salarié, censé reprendre le travail à 9 heure mais ne se rendant sur son lieu de travail qu’à 13 heure ne subira aucune perte de salaire et percevra la rémunération correspondant aux 4 heures qui n’ont pu être effectuées du fait de la prise de repos.
Par ailleurs, le salarié qui travaille de 4 heure à 12 heure et qui intervient à 1 heure du matin aura déjà intégralement bénéficié de son repos journalier avant son intervention. Ainsi, une fois son intervention terminée, il pourra reprendre le travail à ses horaires habituels.
La possibilité d'imputer les périodes d'astreinte sur le temps de repos concerne les repos quotidien et hebdomadaire, les jours de RTT pris isolément ou jour « d’alternance » pour les salariés à l’horaire collectif. A contrario, les périodes d’astreintes ne pourront s’imputer sur des congés payés ou sur des JRTT dont la prise cumulée est supérieure ou égale à 3 jours ouvrés. Il est précisé que l’astreinte les jours de RTT ou d’alternance doit être évitée dans la mesure du possible. En cas de recours, le jours de RTT sera considéré et valorisé comme une astreinte du samedi et le jours d’alternance comme une astreinte de semaine.







    Article 10 – ACCIDENT LORS DE L’ASTREINTE
L’accident d’un salarié pendant une période d’astreinte peut constituer selon certains critères un accident du travail.
Si le salarié se trouve en intervention lorsque survient l’accident, dans ce cas, il y a présomption d’accident du travail. 
Si l’accident a lieu au domicile du salarié pendant une période d’astreinte (donc hors intervention), la présomption d’imputabilité d’accident du travail ne s’applique pas. Cela signifie que si un tel accident survient, il ne s’agit pas d’un accident du travail sauf si le salarié apporte la preuve du lien entre l’accident et le travail.
Si l’accident a lieu pendant une période d’astreinte mais dans un logement imposé par l’employeur (sur son lieu de travail ou à proximité de celui-ci), la présomption d’imputabilité d'accident du travail s’appliquera.
Récapitulatif :
    Article 11 – SUIVI DE L’accord
Un suivi des astreintes effectuées et du planning prévisionnel se fera au cours des réunions des CSE d’établissements et des réunions de la CSSCTL. Le contenu du planning prévisionnel et de suivi devra être discuté en CSE d’établissement en fonction de la typologie des astreintes mises en œuvre. 
Ce suivi pourra contenir les informations : 
Le planning prévisionnel
Le nombre d’astreintes effectuées par type de période (semaine jour/nuit ou week-end)
Le nombre de salariés concernés,
Le nombre d’astreintes par salarié 
Le nombre d’interventions par astreinte,
Les services concernés par l’astreinte
Suivi du délai de prévenance


    Article 12 – Durée  et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace tous les accords et usages existants liés à l’astreinte. Il entre en vigueur le 1er avril 2023.
Les Parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord. Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires à l’accord ont la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires.
En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du code du travail le présent Accord sera déposé selon les modalités suivantes : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt (7 rue Mahias) 92100.
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).















Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention du présent accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction 
 
Fait à Boulogne-Billancourt, le 28 février 2023,  
 
En autant d’exemplaires que de parties, 
 
 
Pour la Société GE Steam Power Systems d’une part, 
 
 

XX XX, 
Directeur des Relations Sociales
 
 
 
Et les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part, 
 
 
 
 
C.F.D.T 
Représentée par XX XX 
 
 
 
 
 
C.F.E.-C.G.C. 
Représentée par XX XX
 
 
 
 

C.G.T. 
Représentée par XX XX