Entre :

AIR LIQUIDE Biogas Solution Europe, Société Anonyme, dont le siège est à Paris (75007), 6 Rue Cognacq Jay,

Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général, dûment mandaté

ci-après désignée « la Société »

D’une part,



Et : 

L’organisation syndicale représentative suivante :
 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Biogas Solutions Europe.                      	                                                                   	








D’autre part.









Préambule :

AIR LIQUIDE BIOGAS SOLUTIONS EUROPE reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L’engagement des salariés, vecteur de performance, est au cœur de notre stratégie RH. Dans cette perspective, les retours des salariés (MyVoice, sondage proposé par les partenaires sociaux en lien avec la négociation du présent accord), l’initiative Care & Perform (menée par le Comité Européen), ou encore les enquêtes dans le cadre de Kite 2025 ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de ce qui était mis en place précédemment. 

Dès lors, cet accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord sur le télétravail signé le 26 Novembre 2019 et à la suite de plus de 15 mois de pandémie ayant contraint l’organisation de manière immédiate, générale et durable, à basculer en télétravail exclusif, ce qui nous a permis d’en percevoir tant ses bénéfices, que ses points de vigilance.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la Direction confirment leur volonté commune de favoriser le développement d’une organisation du travail hybride durablement performante et humaine, ce qui nous invite à inventer de nouveaux fonctionnements qui équilibrent davantage l’articulation pro-perso pour chacun et au sein des équipes et de l’organisation, stimulent la convivialité autour de moments pour se retrouver, à réinventer le lien avec les partenaires (clients, fournisseurs…), en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec l’évolution des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de Be Act Engage, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance, transparence…)

Le présent accord est conclu en application : 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail n’étant pas un droit ni un devoir mais une modalité d’organisation agile, la priorité devra toujours être donnée aux modalités d’organisation collectives par rapport aux besoins individuels.


Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.






Ainsi, le présent accord ne concerne pas : 

les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail régulier;
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.
les situations où le salarié exerce son activité dans le cadre d’un télétravail “thérapeutique” défini dans le cadre d’un avenant contractuel mis en place afin de faciliter la reprise du travail des personnes en temps partiel thérapeutique et/ou ayant été arrêtées en raison d’une maladie de longue durée. La mise en place du télétravail “thérapeutique” est conditionné à :
une préconisation préalable du médecin du travail,
une compatibilité du poste avec cette organisation du travail. 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société Air Liquide Biogas Solutions Europe.

Le présent accord se substitue à l’accord sur le télétravail à domicile au sein de la société Air Liquide Biogas Solutions Europe du 26 Novembre 2019. Les dispositions issues de ce texte ainsi que les avenants individuels contractuels qui en découlent, ne trouvent donc plus à s’appliquer à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.


ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL


2.1 Volontariat


Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat du salarié et est soumis à l’approbation du manager. Dans ce cadre, il appartient au salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail d’en informer son manager par écrit. Dans ce courrier, le salarié précisera son choix parmi les différentes modalités de télétravail proposées par la société (cf article 5.2.). 

Un outil d’aide à la décision est mis à disposition des  et des  afin de leur permettre de s’assurer que toutes les conditions sont réunies pour une bonne mise en place du télétravail.

A réception de la demande du salarié, le manager organisera un entretien avec le salarié afin de préciser le besoin exprimé et l’organisation envisagée de télétravail. Le manager répondra au salarié dans le mois qui suit la demande.

Pour faire droit à la demande du collaborateur ou pour la refuser, le manager appuie sa décision sur les critères d’éligibilité définis à l’article 2. 

Pour des raisons d’organisation d’équipe et d’activité, et notamment dans le cadre d’équipes pluri-télétravailleurs, le manager pourra encadrer la détermination des jours et de la fréquence choisis de manière ponctuelle ou plus régulière. 

Si le manager envisage de refuser la demande du salarié, il en informe préalablement la DRH. Si, après cet échange, le refus est confirmé, le manager le motive à l’oral, puis à l’écrit au salarié. 


2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :
en contrat salarié (CDI ou CDD),
dont l’autonomie et la capacité à travailler à distance dans ses différentes facettes sont validées par son manager (le salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste ou étant considéré comme suffisamment formé pour travailler à distance, prendre des initiatives, gérer son temps et ses priorités, travailler par objectifs, intégrer la dimension prendre soin de soi…)
dont la compatibilité du poste avec le télétravail a été validée par le manager
dont la relation de travail entre le collaborateur et le manager a permis l'existence d’un climat de confiance propice au télétravail
justifiant d’un espace propice au télétravail (tel que défini à l’article 9) 


2.3 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans le cadre de sa politique handicap, Air Liquide Biogas Solutions Europe confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet. 

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail et prend en charge, si nécessaire, l’aménagement du poste pour en assurer la possibilité.


ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

En cas d’accord du manager, le télétravail est mis en place par défaut, au premier jour du mois suivant la demande.

Le télétravail régulier est formalisé par un avenant à durée indéterminée. Cet avenant fait référence au lieu de télétravail habituel indiqué par le salarié.


ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. 


Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. 


4.3 Réversibilité

Le collaborateur comme le manager ont la possibilité de mettre fin au télétravail, de manière unilatérale sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois par principe et pouvant être réduit ou augmenté d’un commun accord. 

Fin anticipée à l'initiative du collaborateur ou d’un commun accord : Lorsque le collaborateur ou que les deux parties souhaitent mettre fin au télétravail, le collaborateur doit envoyer un mail à l’Assistant RH, copie manager, en indiquant la date de fin souhaitée. 

Fin anticipée à l'initiative du manager : Lorsque le manager envisage de mettre fin au télétravail, le manager doit informer la DRH. Ce dernier organise alors un entretien tripartite afin d’envisager les alternatives possibles à une fin anticipée du télétravail.
Si aucune solution alternative n’est trouvée, le manager doit envoyer un mail à l’Assistant RH, copie salarié et DRH, en indiquant la date de fin souhaitée.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, et dans la mesure du possible au sein de son site de rattachement. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Mise en place de jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe


Les télétravailleurs sont encouragés à configurer leur agenda afin d’informer leurs collègues :
qu’ils sont en télétravail,
de leurs plages de disponibilité et de leur numéro de téléphone.

Afin de préserver et favoriser la cohésion au sein de l’équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir des moments d’échanges réguliers avec l’ensemble des collaborateurs télétravailleurs ou non. Par ailleurs, le manager veillera à ce que les salariés en télétravail soient identifiés comme présents vis-à-vis du reste de l’équipe et des autres équipes. 
Afin de favoriser la cohésion au sein de l’organisation, au sein et entre les équipes, tout en permettant une mise en œuvre facilitée du télétravail, chaque manager veillera à maintenir douze jours par mois à minima de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble des collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs (team days). Il définira ces jours de la façon la plus durable possible en lien avec les besoins de l’activité et/ou du collectif.

Les jours de télétravail non pris sur le mois considéré ne sont pas reportables sur le mois suivant et ne peuvent donner lieu à aucune forme de compensation de quelque nature que ce soit.

Le mode de planification habituelle des journées télétravaillées sera défini à la mise en place entre le collaborateur et le manager en fonction des préférences du collaborateur et des besoins d’organisation du service définis par le manager. La planification anticipée sera privilégiée. Un calendrier collectif est mis en place afin de partager un planning commun pour l’organisation et au sein de chaque équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs tout en veillant à la bonne utilisation commune des locaux.

5.2 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail. 

Ainsi, à l’instar des autres salariés, il est rappelé que le télétravailleur :
doit limiter son temps de travail à 10 heures maximum par jour,
bénéficie et doit respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives,
bénéficie et doit respecter un repos hebdomadaire de 35 heures
a une organisation du travail déterminée par un accord d’entreprise

Le télétravailleur s’engagera, par la signature de son avenant contractuel, à respecter ces dispositions et à signaler immédiatement à son manager tout dépassement inhérent à une éventuelle surcharge de travail, afin de trouver une solution adéquate.

Les télétravailleurs veilleront à inscrire leur activité dans le cadre des créneaux horaires quotidiens identiques à ceux définis sur le site avec une pause méridienne d’au moins 1 heure.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à être joignable dans les plages horaires définies et à participer à distance aux réunions prévues par le manager.


5.4 Charge de travail

La Société Air Liquide Biogas Solutions Europe s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.


ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.




ARTICLE 7 : INFORMATION ET FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation sur la gestion des équipes à distance sera mise en place sur demande, destinée aux télétravailleurs / managers / équipes qui n’auraient pas d’ores et déjà suivi ladite formation.
Pour présenter les conditions du déploiement aux salariés, une réunion dédiée sera proposée aux salariés avant la mise en place effective de l’accord.

Un kit de mise en place du télétravail est mis à disposition des collaborateurs, afin de les accompagner dans la mise en œuvre du télétravail notamment en matière informatique et en matière de droit à la déconnexion. 


ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Air Liquide Biogas Solutions Europe s’engage à fournir aux collaborateurs-trices réguliers le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail.

Dans ce cadre pourront être mis à disposition : 
un ordinateur portable avec souris 
un téléphone portable
un casque avec microphone (sur demande)
une chaise de bureau (sur demande)

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de la BIS GM&T ainsi que son manager.

Par exception pour les collaborateurs qui auraient acheté des équipements nécessaires à l’activité en télétravail dans de bonnes conditions et qui donc ne se verront pas remettre de matériel par l’entreprise,  Air Liquide Biogas Solutions Europe prendra en charge 50% des frais d’équipements engagés entre 2020 et 2021 pour le télétravail dans la limite d’une prise en charge employeur plafonnée à 300 euros TTC par salarié.e (soit des frais de 600€ engagés par le salarié) dans la mesure du possible sur présentation de facture, à défaut, sur attestation sur l’honneur.

En parallèle à cet aménagement au domicile, Air Liquide Biogas Solutions souhaite stimuler l’envie des salariés à venir sur site pour favoriser les échanges au sein et entre équipes. Pour cela, nous visons à améliorer progressivement les conditions de travail dans nos locaux.
C’est dans ce cadre que la direction s’engage à consacrer une enveloppe de 30 000€ € (en plus des 80 K€ pour l’aménagement de l’OCC) entre le 1er septembre 2021 et le 30 juin 2022 afin d’améliorer l’environnement de travail  sur site. Afin de définir et accompagner cette mise en place, une équipe projet sera mise en place avec des salariés volontaires.
L’aménagement des locaux aura vocation à se poursuivre dans le temps et en fonction des besoins chaque année. La thématique sera donc abordée annuellement lors des NAO afin de valider ou non et le cas échéant le montant d’une enveloppe dédiée redéfinie, cette enveloppe dédiée sera allouée en dehors de l’enveloppe d’augmentation prévue aux NAO et ne pourra en aucun cas être prise en compte lors des discussions qui y sont liées.


ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Situé en France métropolitaine, le lieu d’exécution du télétravail habituel est celui choisi par le collaborateur et indiqué dans son avenant contractuel. 

En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :
doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf article 10)
doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 10)
doit disposer d’une connexion internet à haut débit
doit être couvert par une assurance multirisque habitation

En cas de changement, le salarié préviendra son responsable hiérarchique et le service RH en indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Un lieu de télétravail “occasionnel” pourra être utilisé dès lors que :
une demande écrite du salarié dans laquelle il indique le jour et le lieu à partir duquel il va télétravailler (mail ou SMS),
suivie d’un accord préalable écrit du manager (mail ou SMS)


ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez Air Liquide Biogas Solutions Europe.

Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
En cas de recours d’un réseau wifi non privé, l’utilisation du VPN est obligatoire.


ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE

11.1. Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité. 

11.2. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. 

Dans ce cadre, le Groupe Air Liquide a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion. 

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion. 

ARTICLE 12 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

Dans le cadre de l’exercice du dialogue social, l’organisation des réunions, qui pourront se tenir à distance par visioconférence.

Lors de l’élaboration du calendrier social, les partenaires sociaux choisiront les modalités d’organisation des prochaines réunions, au choix entre :
réunion en présentiel 
réunion en présentiel mixte
réunion à distance

ARTICLE 13 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre de la politique sociale, le Comité Social et Économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée de sept mois à compter du 1er octobre 2021, soit jusqu'au 30 avril 2022.

L’accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion. Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article L. 3345-2 du Code du travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation par l’administration de la légalité de l’accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

La dénonciation sera déposée à la DREETS compétente par lettre recommandée avec demande d’avis de réception selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.  Elle sera également adressée au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie à l’issue de la signature digitale.

Fait à Sassenage , le  30 septembre 2021

Pour Air Liquide Biogas Solutions Europe				Pour la CFDT
M. XXX									M. XXX