ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La société « JEAN-MARIE MASSAUD », Société par actions simplifiée au capital social de 10.000 - Euros, dont le siège social est sis à PARIS (75020) 7 Rue Tolain et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 434 369 740 00023
Représentée par    en sa qualité de représentant permanent de la société « white birds », Présidente
Ci-après désignée la « Société »,
D’une part,

ET

Les salariés de la société, en l'absence d'élu du personnel mandaté et non mandaté et en application de l'article L 2232-21 et suivants du code du Travail,
Ci-après désignés les « Salariés »,
D'autre part,

La Société et les Salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».


IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE
La société « JEAN-MARIE MASSAUD », créée en février 2001, est une entreprise qui va embaucher ses premiers salariés. L’activité principale de la société est le Design. Compte tenu de l’activité, il a été décidé d’appliquer les dispositions du code du travail.
Toutefois, dans le cadre de son activité future, la Société a souhaité mettre en place une organisation du travail adaptée aux salariés et en adéquation avec ses besoins spécifiques liés à son activité.
Le présent accord a donc pour objet la mise en place d’un cadre normatif adéquat et de définir notamment les modalités d’aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions légales, dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de qualité de vie au travail de chacun.
Cet accord a été conclu en vertu des nouvelles dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail. A ce titre, il a été transmis à l’ensemble des salariés avant de faire l’objet d’une consultation le 17 janvier 2022. Le résultat de cette consultation a été consigné par procès- verbal, lequel est annexé au présent accord.
Ces nouvelles dispositions seront applicables à compter du 1er février 2022.
CHAPITRE I.	CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1.	Personnel visé
Tous les salariés de la Société quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail, sont concernés par l’application du présent accord.
CHAPITRE II.	DEFINITIONS ET LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL
SECTION 1.	Définitions
ARTICLE 2.	Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 3.	Pause et restauration
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.
Si pendant ces temps de restauration ou de pauses, le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ils sont alors considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
SECTION 2.	Limites à la durée du travail
ARTICLE 4.	Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

ARTICLE 5.	Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
La semaine de travail ne doit pas excéder 6 jours et doit comprendre un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures.
ARTICLE 6.	Durée journalière maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.
Cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activités accrue ou pour des motifs liéà l'organisation de l'entreprise.
ARTICLE 7.	Amplitude de travail
L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.
L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.
ARTICLE 8.	Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.
La durée maximale de travail est également fixée à 44 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

CHAPITRE III. AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UN REGIME HORAIRE

ARTICLE 9.	Bénéficiaires du dispositif
9.1	Salariés visés
Il s’agit des salariés :
Non cadres et sédentaires, c'est-à-dire ayant un statut employé ou agent de maîtrise / technicien (ETAM).
Cadres dit intégrés c'est à dire les salariés ayant la qualité de cadre et dont la nature des fonctions opérationnelles les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ces cadres sont soumis à l’ensemble des règles relatives à la durée du travail. Pour ces cadres intégrés, le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heures, de la même manière que pour les non cadres.

Salariés exclus
Sont exclus du champ d’application de ce chapitre :
Les salariés sous contrat de professionnalisation et sous contrat d'apprentissage ;
Les salariés non cadres bénéficiant d’un horaire individualisé expressément fixé à 35 heures hebdomadaires par contrat de travail;
L’ensemble des cadres soumis à une convention de forfait en heures ou en en jours,
Les cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

ARTICLE 10.	 Aménagement du temps de travail – Réduction sur l’année par prise de jours de repos (JRTT sur 12 mois)
Conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, il est convenu d'instaurer un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année.
La durée du travail des salariés définis au point 11.1 est aménagée sous la forme de jours de repos répartis sur l’année, dénommés « Jours de Réduction du Temps de Travail » (JRTT).
L'horaire de travail est porté de 35 heures à 37 heures hebdomadaires.
Ces salariés travailleront donc sur un horaire collectif de 37 heures, ramené à 35 heures en moyenne sur l’année, par l’octroi, pour une année complète de présence au sein de la société et un droit à congés payés intégral, de 12 JRTT. Les salariés acquièrent ainsi chaque mois un JRTT.
  Année de référence
La période de référence s’entend de l’année civile : du 1er janvier N au 31 décembre N.
10.2	Mode de rémunération – lissage du salaire
Afin de maintenir à chacun des salariés des ressources mensuelles stables, chaque salarié percevra un salaire mensuel fixe calculé sur la base de l’horaire moyen mensuel, à savoir 151.67 heures (soit 35h par semaine).
L’attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération qui sera donc identique tous les mois, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées, sauf accomplissement d’heures supplémentaires.
10.3	. Gestion des JRTT
10.3.1 	 Modalités de prise des JRTT
Les parties s’accordent sur le fait que les jours JRTT seront pris par journée ou demi-journée de repos. En principe, les JRTT ne pourront être accolés que dans la limite de cinq jours ouvrés.
En début de période de référence et avant le 31 janvier pour l’année en cours, 1 JRTT sera programmé par la Direction au titre de la journée de solidarité.
Les 11 JRTT restants, seront fixés aux dates choisies par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend au moins cinq jours ouvrés avant la prise.
La Direction se réserve la possibilité de reporter la prise des JRTT dans l’hypothèse où ils engendreraient plusieurs absences simultanées pour quelque motif que ce soit (JRTT, congés payés, maladie, etc.) au sein d’un même service.
Si la notification de ce report de JRTT intervient avec un délai de prévenance inférieur à cinq jours ouvrés, le report ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié.
En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l’entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, le nombre d’heures défini au présent article.
10.3.2	 JRTT non pris en fin d’année
Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la prise de ces JRTT serait due à une carence de l’employeur ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société (pointe d’activité par exemple).
10.3.3.	 Incidence des absences, des départs et arrivées dans la société en cours d’année :
Les parties rappellent que les JRTT s’acquièrent en principe par semaine entière de présence du salarié au sein de la société, à concurrence des heures de travail effectif réellement effectuées par le salarié au-delà de 35 heures.
Conformément à la définition du temps de travail effectif citée en page 5 du présent accord :
10.3.3.1	 En cas d’absence du salarié en cours d’année :
En cas d’absence du salarié qui ne serait pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de RTT, notamment : absences injustifiées, congés sans solde, congé parental, congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, maladie. Le salarié qui n’effectue pas d’heures de travail effectif au-delà de 35 heures n’acquerra pas de droit à JRTT sur la semaine au cours de laquelle l’absence intervient.
Dans ces conditions, les droits à JRTT du salarié seront calculés au prorata de son temps de présence effective au sein de la société.
Les absences du salarié assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de RTT, notamment : les périodes de congés payés, d’exercice d’un mandat de représentant du personnel, les arrêts de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les jours de RTT, les repos compensateurs de remplacement et les contreparties obligatoires en repos. Ces absences seront sans incidence sur le nombre de JRTT acquis par le salarié sur l’année au cours de laquelle ces absences interviendront. 
10.3.3.2	 En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année :
Cette situation concerne les embauches et ruptures de contrats de travail à durée indéterminée (pour quelque cause que ce soit) de salariés qui auraient lieu en cours de période de référence, ainsi que les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Dans ces conditions, les droits du salarié seront calculés au prorata de son temps de présence effective au sein de la société au cours de la période de référence.
Le salarié n’acquerra de droits à JRTT que pendant ses semaines complètes de travail effectif (ou en cas d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de RTT).
En cas de départ du salarié en cours d’année (quelle qu’en soit la cause), s’il apparait un solde négatif de JRTT (du fait des JRTT pris par anticipation), le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié.
Il en sera de même pour un solde positif de JRTT non pris par le salarié : le montant correspondant sera rémunéré par l’employeur. Il est toutefois entendu que le salarié devra dans la mesure du possible apurer son droit à JRTT avant son départ effectif.

ARTICLE 11. Les heures supplémentaires 
Définitions
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail. Elles sont décomptées à la semaine.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, a postériori par la hiérarchie.
A titre exceptionnel, si un salarié se voit contraint de réaliser une ou plusieurs heures supplémentaires afin de finaliser l’une de ses missions sans avoir pu obtenir au préalable l’autorisation de la Direction, ce dernier doit impérativement déclarer au supérieur hiérarchique, à l’issue de sa semaine de travail.
Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année et par salarié.
Par principe, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, prise conformément aux dispositions légales et réglementaires, en vigueur à la date de la prise de repos.
Toutefois, il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur équivalent (ou de remplacement), ainsi que celles accomplies dans le cadre de travaux urgents, tels qu’énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
11.3	Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires par le salarié et la majoration qui en découle pourront être récupérées, au lieu d’être payées, sous forme de repos compensateur de remplacement, à la discrétion de la Société.
La durée de ce repos sera équivalente à ce qu’aurait été la rémunération de l’heure de travail majorée:
une heure supplémentaire majorée à 25% donnera 1h15mn de repos équivalent,
une heure majorée à 50% donnera 1h30mn de repos équivalent.
Le salarié pourra prendre une journée ou une demi-journée de repos dès lors que le repos équivalent aura atteint 7h. Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ils devront être pris avant le 31 janvier de l’année N+1.

CHAPITRE IV. FORFAITS JOURS
ARTICLE 12.	Salariés visés
Le présent chapitre s’applique aux salariés de la Société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail et notamment :
Les salariés qui disposent d'une autonomie réelle dans la gestion de leur emploi du temps qui leur sont confiées et/ou occupent des fonctions dont la nature ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail et/ou sont amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de l'exercice des missions et responsabilités.
Sont exclus du champ d’application de ce chapitre :
les cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les non cadres et sédentaires, c'est-à-dire ayant un statut employé ou agent de maîtrise / technicien (ETAM).
Les salariés sous contrat de professionnalisation et sous contrat d'apprentissage ;
Les cadres intégrés, soit les cadres suivant l'horaire collectif.
En cas d’embauche d’un salarié soumis en forfait annuel en jours, le contrat de travail précisera les modalités d’organisation de sa durée du travail dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours. 
Dans l’hypothèse d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours pour un salarié déjà en poste, un avenant au contrat de travail de ce salarié, sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée de travail dans le cadre de ce forfait. 
Suivant l’article L3121-48 du code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
 la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 (à savoir 10h par jour, heures supplémentaires comprises) ;
aux durées maximales de travail hebdomadaires (48h par semaine et 44h sur 12 semaines consécutives)



Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
ARTICLE 13. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La convention individuelle de forfait annuel en jours précise nécessairement :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretien(s) périodique(s) avec l’employeur au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge de travail, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, les éventuelles difficultés rencontrées de manière à les prévenir en procédant aux ajustements nécessaires et éviter ainsi le risque d’un dépassement de la durée annuelle de travail.
ARTICLE 14. Durée du travail
Nombre de jours fixés au forfait
Le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours est de 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail.
Ce nombre correspond à une année complète de travail du salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur (« convention de forfait réduite en jours »). Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la période d’activité encours le nombre de jours devant être travaillés.
Décompte et répartition du temps de travail
Le temps de travail est décompté en journées ou en demi-journées de travail.
Le décompte et la répartition du temps de travail sont effectués mensuellement au moyen d’un document de contrôle déclaratif rempli par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence, permettant le décompte des jours travaillés, est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 15. Jours de repos supplémentaires
Modalités de calcul
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence, dont le nombre est déterminé forfaitairement à 10 jours.
Modalité de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront être pris impérativement avant le terme de la période annuelle, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.
Un JRTT est programmé par la Direction au titre de la journée de solidarité.
Les 9 JRTT restants, seront fixés aux dates choisies par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend au moins cinq jours ouvrés avant la prise.
Le responsable hiérarchique se réserve la possibilité de reporter ces JRTT dans l’hypothèse où elles engendreraient plusieurs absences simultanées pour quelque motif que ce soit (JRTT, congés payés ; maladie, etc.) au sein d’un même service. Si la notification de ce report de JRTT intervient avec un délai de prévenance inférieur à cinq jours ouvrés, le report ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié.
L’employeur peut, le cas échéant, prévoit des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de la société.
Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la non prise de ces JRTT serait due à une carence de l’employeur, ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société (pointe d’activité par exemple).
Les jours de repos peuvent être pris sous forme de demi-journées ou journées de travail. Pour ce décompte, les Parties conviennent de considérer comme une demi-journée de travail, toute période de travail se situant soit avant 14 heures, soit après 14 heures.
En principe, les JRTT ne pourront être accolés que dans la limite de cinq jours ouvrés.

ARTICLE 16. Garanties
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins de l'activité.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.


Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
A ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Toute journée de travail d’au moins six heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de vingt minutes.
ARTICLE 17. Absences, arrivées et départs en cours d’année
Absences en cours d’année
Les absences indemnisées (maladie, congé maternité, congé paternité etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre annuel de jours fixés par la convention individuelle de forfait.
Ces jours ne pourront faire l’objet d’aucune récupération.
Arrivée en cours d'année
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, il sera tenu compte pour le calcul du nombre de jours travaillés :
de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) ;
du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ;
du nombre de samedis et de dimanches ;
du prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
Départ en cours d'année
En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
le prorata du nombre de jours supplémentaires pour l'année considérée ;
le nombre des congés payés acquis et pris jusqu'au départ de l'année considérée.




ARTICLE 18. Dépassement du forfait jours
En application de l'article L. 3121-64 du code du Travail, les salariés visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Société, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit avant la fin du troisième trimestre de la période de référence (soit au plus tard le 30 septembre de l’année N) et préciser le nombre de jours qu’ils souhaitent travailler en plus.
En cas d’accord de la Société, un avenant au contrat de travail sera conclu. Ce dernier précisera :
le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer ;
les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires seront travaillés.
Ces jours supplémentaires seront majorés à 10%.
Il est entendu que la Société pourra s'opposer au rachat de jours de repos supplémentaires.
Le salarié concerné pourra également revenir sur sa demande sous réserve d’avertir la Société dans un délai suffisant.

ARTICLE 19. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ; jours fériés chômés; jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la Direction de la Société.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la Direction de la Société, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

19.2	Entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jour sur l’année.
Un bilan individuel sera réalisé par l'employeur pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activités ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail.
Cet entretien doit être conduit par la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
A l’issu de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par la Direction afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 216 jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou toute occasion, un entretien avec la Direction est organisé sans délai.

Droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et s'avèrent désormais indispensables au fonctionnement de la Société.
Néanmoins, les Parties entendent rappeler que l'utilisation de ces outils de communication ne doit pas être abusive. Elle doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En outre, le Salarié est susceptible de recevoir des sollicitations à toute heure, il est laissé à l’appréciation de chaque Salarié concerné de déterminer le délai de réponse qu’il doit apporter à ces demandes en fonction à la fois des intérêts de l’entreprise et du nécessaire équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
En conséquence, il est entendu que les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié, ce dernier n’étant également pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.


En outre, en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc. ), le salarié concerné sera reçu par la Direction afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

ARTICLE 20. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
Pour les entrées et les sorties de salariés en cours de période dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

CHAPITRE V. AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 21. Congés payés
La période de référence prévue pour l’acquisition des congés payés s’entend de l’année civile soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte cinq jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
Le congé principal s’entend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il est convenu que :
les salariés puissent prendre quatre semaines de congés en août pour cause de fermeture de la Société.
les salariés bénéficiant d'un solde de congés suffisant, devront poser leurs jours de congés sur cette période. 
les salariés ne bénéficiant pas d'un solde de congé suffisant pourront prendre des congés par anticipation ou sans solde.
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.


ARTICLE 25. Période d'essai 
L'engagement des salariés ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de :

-  pour un ouvrier, employé : 			2 mois ;
-  pour un agent de maîtrise, technicien : 	3 mois ;
-  pour un cadre : 				4 mois.

Pendant cette période, l'entreprise pourra mettre fin au contrat sans indemnité, moyennant le respect du délai de prévenance fixé par le code du travail, dont la durée augmente en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, à savoir :
-  24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
-  48 heures de 8 jours à 1 mois de présence dans l'entreprise ;
-  2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence dans l'entreprise ;
-  1 mois au-delà de 3 mois de présence dans l'entreprise.
Si le salarié souhaite rompre la période d'essai, il devra prévenir l'entreprise dans les conditions fixées par le code du travail, à savoir 24 heures à l'avance si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures à l'avance au-delà.
Toute suspension du contrat qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés,…) prolongera d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.
La période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée identique à la durée initiale par écrit avant le terme de celle-ci.

CHAPITRE VI.	DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 26. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 27.	Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il est précisé que la dénonciation à l'initiative des salariés doit se réaliser dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 28. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 29. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la direction de la société sous forme dématérialisée sur la plate-forme Internet dédiée « TéléAccords » sous 2 formats : un au format PDF pour l'administration et un au format docx pour la publication dans une version anonyme, et au greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés sont informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

ARTICLE 30. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt.


Fait à Paris, le 18 janvier 2022
En 5 exemplaires originaux.

Pour la société,





Parapher chaque page, signer la dernière.