ACCORD D’ENTREPRISE



Entre

La SARL SACP, sise CHEDDE, 1021 rue de la Centrale, 74190 PASSY
Numéro siret : 338077415 00036, code NAF 3700Z
Représentée par, ayant tout pouvoir à cet effet

Ci-après désignée la Société ou l’employeur,

D’une part, 

Et 

L’ensemble des salariés de l’entreprise, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers.


D’autre part,



Préambule

Le présent accord a été proposé à l’approbation des salariés aux fins de permettre à la Société de faire face à ses contraintes liées à son activité.

Compte tenu de la nouvelle organisation mise en œuvre sur l’année 2022, la Société doit mettre en place un système d’organisation du temps de travail spécifique comprenant notamment un régime de décompte du temps de travail en jours.

La Société prend également en compte la situation permanente de déplacement des salariés et les difficultés de recruter dans son secteur d’activité, conduisant à l’allongement des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les parties signataires de l’accord décident :
De fixer le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires et de prévoir ses conditions de dépassement,
De fixer le montant des majorations pour heures supplémentaires,
De mettre en place un système de décompte du temps de travail en jours.





Il est convenu de ce qui suit

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application.

Sauf fixation d’un champ d’application plus restreint par les clauses du présent accord, celui-ci s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.


Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.


Article 3. Entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions légales, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés représentant la majorité des deux tiers.

La procédure de consultation des salariés aux fins de recueillir leur approbation au présent accord est fixée comme suit :
Transmission par remise main propre contre décharge le 2 décembre 2022
du texte de l’accord,
de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés
du matériel de vote pour l’approbation de l’accord, à savoir une enveloppe sur laquelle sont mentionnés les noms et prénoms de chaque salarié, contenant une enveloppe et deux bulletins OUI et NON
d’une note explicative annexée au présent accord fixant les modalités de réception des votes
Organisation de la consultation des salariés le 19 décembre 2022 :
réception des votes des salariés,
dépouillement, 
établissement du procès-verbal
Affichage du procès-verbal 

L’accord entrera en vigueur à la suite de l’accomplissement des formalités de dépôt et d’affichage.


Article 4. Interprétation de l’accord

L’employeur et les salariés conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.


Article 6. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année lors d’une réunion avec l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 7. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la Société s’engage à initier, pendant ce délai, des négociations pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, règlementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord.

A défaut d’un nouvel accord, au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis, la Société ne sera pas tenue de maintenir ces avantages. Toutefois, les salariés bénéficieront d’une garantie de rémunération, selon les conditions et modalités prévues à l’article L. 2261-13 du Code du Travail.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les dispositions légales.


Article 8. Communication de l’accord

La Société se charge de la publicité de l’accord selon les conditions légales en vigueur.


Article 9. Publicité de l’accord.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords.
Un exemplaire est également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes.




ORGANISATION ET MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 10. Principes Généraux

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine par les dispositions légales. Par conséquent, seules les heures accomplies à la demande ou avec l’accord express de l’employeur au-delà de 35 heures effectif ont la nature d’heures supplémentaires.

La semaine s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


Article 11. Durée maximale de travail effectif

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, le présent accord prévoit qu’il est possible de porter la durée quotidienne de travail effectif à 12 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.


Article 12. Contingent d’heures supplémentaires.

12.1 Volume du contingent

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 420 heures par salarié, par année civile (courant du 1er janvier au 31 décembre).

La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet, faisant état notamment de l’horaire collectif applicable, incluant l’accomplissement d’heures supplémentaires.

12.2 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera sur décision unilatérale de l’employeur afin de répondre à des demandes urgentes ou de faire face à de nouveaux marchés.

En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent égale à 50 % du temps accompli en heures supplémentaires.





12.3 Conditions et modalités de prise de la contrepartie en repos

Ouverture droit à repos

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.

Prise du repos

La contrepartie en repos peut être prise par journée ou demi-journée.

Délai et date de prise

Le salarié pourra demander à son employeur de prendre son repos à la date de son choix, dans le délai de 2 mois commençant à courir à compter de la réalisation de la condition d’ouverture ci-dessus visés.

Cette demande devra être formulée au minimum 7 jours calendaires avant la date retenue, selon le formulaire de demande d’absence existant dans l’entreprise.

L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande d’absence.
En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai de deux mois courant à partir de la date de refus de l’employeur, par courrier remis main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, un nouveau délai de prise de deux mois sera fixé au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Si à l’issue de ce nouveau délai, le salarié n’a toujours pas fixé de date de prise de ce repos, celui-ci sera fixé unilatéralement par l’entreprise.

12.4 Modalité d’information du salarié à son droit à repos

Le salarié sera informé de son droit à repos par un document annexé à son bulletin de salaire.

12.5 Indemnisation de la contrepartie en repos

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif et donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle qu’aurait perçue le salarié s’il avait accompli son travail.


Article 13. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande ou avec l’accord de l’employeur au-delà de la durée légale de travail effectif fixée à 35 heures. La durée légale de 35 heures s’apprécie du lundi à 0 heures au dimanche 24 heures.

Les jours d’absences indemnisés, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

Toutes heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure incluse) et à 50 % pour les heures supplémentaires suivants (à partir de la 44ème heures).


Article 14. Mise en place d’un régime de décompte du temps de travail en jours

Les parties au présent accord, décident de mettre en œuvre, au sein de l’entreprise, un régime de décompte du temps de travail en jours.

14.1 Champ d’application

En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° les salariés relevant des groupes VI à VIII de la grille de classification telle que prévue par l’accord de branche applicable « Eau : services et assainissement », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.

Article 14.2. Période de décompte

La période de décompte des jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 14.3. Volume annuel de jours de travail convenu

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 3121-64, I, 3°, du Code du travail, soit 218 jours.

Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d’au moins 10 %.

Article 14.4. Répartition des jours de travail sur l’année

Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. Il est ainsi convenu que le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.

Article 14.5. Rémunération

Article 14.5.1 Principe

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année correspond au minimum conventionnel, applicable selon la classification donnée, majoré de 15 %.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.

Article 14.5.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

Article 14.6. Contrôle du nombre de jours de travail

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Ce document, appelé « calendrier de suivi » est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Article 14.7. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place le dispositif de suivi de la charge de travail suivant :
A la fin de chaque trimestre, le salarié dont le temps de travail est décompté en jours remet à son employeur son calendrier de suivi dûment rempli,
Il est procédé au contrôle du respect des jours de repos hebdomadaires, de la prise régulière des repos « forfait »,
Des points de difficultés éventuels relevés dans le cadre de l’exécution de la mission.

Ce point s’effectue lors d’un rendez-vous trimestriel dit « de suivi » et fait l’objet dune consignation écrite, cosignée des deux parties.

Si l’employeur ou le salarié en exprime le besoin, la périodicité de ce point peut être rapprochée.

Article 14.8. Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit.

Article 14.9. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

A cet effet, l’employeur s’engage à ce que le salarié ne soit pas sollicité pendant ses temps de repos et de congés, au moyen des outils numériques mise en œuvre au sein de l’entreprise, et invite ce dernier à ne pas en faire usage pendant ces mêmes temps.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, la Société reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.


A Passy, le 19 décembre 2022


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