Accord relatif à la gestion du temps de travail en date du 15 octobre 2021
Société ALFA LAVAL France NWA sas




La Société Alfa Laval France North Africa dont le siège social se trouve Parc Technologique de Lyon, 97 allée Alexandre Borodine à 69792 SAINT PRIEST, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro B 788 262 459


Représentée par la responsable ressources humaines ayant eu délégation du Président

d'une part, 

Et
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée respectivement par leur délégué syndical, à savoir, 

L’organisation syndicale CFDT, représentée respectivement par leur délégué syndical, à savoir, 

d'autre part,




Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule
Le 30 janvier 2020, la direction et les partenaires sociaux avaient mis en place un accord sur la gestion du temps de travail. Celui-ci portait sur 2 axes, l’un sur le télétravail de convenance et l’autre sur la gestion des congés et les reliquats.

La crise du covid-19, vécue essentiellement en télétravail pour une grande majorité des salariés a permis de tester d’autres modes d’organisation de travail. Tirant les enseignements de cette période, la direction et les partenaires sociaux ont décidé de revoir certaines clauses de l’accord du 30 janvier 2020. 
D’autre part, la direction et les partenaires sociaux ont aussi évoqué la gestion des congés et RTT dans l’entreprise et comment aboutir à une approche plus sereine de leur pose durant l’année. Après différents échanges, ils ont décidé de ne pas revenir sur l’accord mais ont cependant tenu à compléter quelques règles de gestion de plannings afin de clarifier et fluidifier les échanges au sein des équipes.
Les partenaires sociaux et la direction sont conscients que les sujets évoqués s’inscrivent dans une évolution des entreprises et de la société dans un sens plus large. Une telle évolution repose sur l’autonomie, la responsabilisation et le respect des engagements par chaque partie prenante de l’entreprise tout en préservant la santé des salariés avec une prise régulière de moment de repos et de déconnexion.
Afin de faciliter la lecture de l’accord les partenaires sociaux et la direction ont décidé de fusionner les modifications évoquées ci-dessus et l’accord du 30 janvier 2020 en un seul accord.




Table des matières
Chapitre I – Télétravail de convenance
































TELETRAVAIL DE CONVENANCE


Champ d'application et objet

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise dans la mesure où il remplit les conditions d’éligibilité à l’exception des ingénieurs et managers commerciaux basés sur le terrain et des techniciens de service basés sur le terrain.

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit de convenance ou en cas de circonstances exceptionnelles. Il s’applique à l’ensemble des salariés volontaires pour télétravailler dans les conditions définies ci-après et occupant des fonctions le permettant.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Eligibilité 
Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
Les activités commerciales
Les activités liées à la gestion d’Operations
Les activités des fonctions support 
Les activités du Marketing et de la Communication.

Ne sont cependant pas éligibles au télétravail, les missions qui répondent à l'un des critères suivants : 
Les activités nécessitant l’accueil physique des clients ou du personnel,
Les activités de travaux portant sur des données confidentielles et dont la gestion informatique de ces données n’est pas efficace ou possible,
Les activités du service center
Les activités de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise
Les activités relatives à l’entretien du bâtiment.
A ce jour, cela concerne les services suivants : le service center et les services généraux, cette liste n’étant pas exhaustive.
Critères d'éligibilité au télétravail

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise
Avoir démontré des capacités d’autonomie, d’organisation et de prise d’initiative en termes d’objectifs et prise de responsabilité. Ces capacités seront évaluées par le responsable hiérarchique direct selon la grille ci-jointe et un niveau II devra être atteint pour accepter le télétravail. Cette grille sera à compléter lors du passage en télétravail et devra être actualisée tous les ans.

D’autre part, le personnel en alternance, les stagiaires, le personnel en mission intérimaire ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur performance.

Procédure de Passage en télétravail

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail et étant dans les populations éligibles comme défini à l’article II, suivra les différentes étapes décrites ci-dessous :
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager avec en copie le responsable ressources humaines avec l’envoi de la grille mentionnée à la section 3.2.
Dans le cas d’une réponse positive du manager, le service ressources humaines fera parvenir un courrier d’acceptation au salarié télétravailleur. Cette acceptation n’est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa demande. En cas de changement de poste, l’acceptation portant sur le télétravail devient automatique caduc et le salarié devra refaire une nouvelle demande à son manager.
Le salarié fait la demande de jour de télétravail via l’outil de gestion des absences à son manager, en s’étant préalablement assuré du respect de l’article section 5.04 et en respectant un délai minimum de 3 jours. 
Le délai de 3 jours pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport. Ce délai pourra être également réduit en cas de pics de pollution nécessitant des mesures de restriction de circulation de véhicules. Dans tous les cas, le salarié devra informer son manager par email ou téléphone dans les plus brefs délais de sa demande exceptionnelle de télétravail.
Il est rappelé que dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Pour le personnel ayant bénéficié d’un avenant de télétravail en application de l’accord du 20 janvier 2020, celui-ci est réputé avoir acceptation de la société pour l’application de cet accord.
 
Clause de réversibilité
Sous un délai de prévenance de 15 jours, le collaborateur pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l'entreprise de regagner les locaux de son entreprise.
Les collaborateurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et à ce titre devront envoyer une lettre recommandée ou email recommandé pour formuler leur demande en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail du télétravailleur, en respectant un délai de prévenance de 15 jours à l'issue d'un entretien professionnel spécifique dans le cas où :
 la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
 si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction,
 Si une réorganisation de l’entreprise le nécessite.


Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Néanmoins, le salarié et le manager peuvent convenir ponctuellement d’un autre lieu de télétravail permettant le travail et la concentration, et respectant les conditions de santé et de sécurité définies au point 10.01 du présent accord. Le salarié devra alors en informer préalablement par écrit son manager et recueillir son accord. Il est rappelé que le changement de lieu de travail ne doit pas être un obstacle aux 3 jours hebdomadaires de présence sur le site.
Le télétravail ne peut en aucun cas s’exercer dans un lieu public et ce afin de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité des données traitées

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile ou le lieu ponctuel à l'exercice du télétravail lui permettant un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Il s’assurera d’avoir une connexion internet lui permettant de mener à bien son activité professionnelle à distance. 
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
Possibilité d’avoir des communications téléphoniques professionnelles sans gène 
Possibilité d’avoir une ergonomie de poste adaptée à une activité sédentaire. Le salarié ne pourra pas se prévaloir auprès de l’entreprise d’un aménagement de poste ou maladie professionnelle en liant avec son activité en télétravail
Un lieu d’habitation en conformité en termes de branchement électrique (voir section 5.05 du présent accord).

D’autre part le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant l’accord pour le télétravail. 

Organisation du télétravail 

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties s'accordent sur l'importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes, à ce titre le salarié télétravailleur devra être présent au moins 3 jours par semaine dans l'entreprise.

La prise de jours de télétravail doit être fait dans le respect d’une présence au minimum de 3 jours sur le site, quelque soit les autres évènements d’absence sur cette semaine.
Pour la bonne marche du service et pour la fluidité de la gestion de l’équipe, le télétravailleur devra donner priorité à sa présence en cas de réunion de service et cela de manière automatique. 
Les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune récupération ni compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.


Modalités de contrôle du temps de travail et détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 


Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : 
Les durées maximales de travail jour journalières et hebdomadaires.
 Les journées de travail en télétravail sont comptées forfaitairement.
Les durées minimales de présence par jour et par semaine ainsi que les temps de pause journalier

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les plages fixes et variables de la société et à ce titre il doit rester joignable via le logiciel de visioconférence de type Team ou équivalent. 
La durée de la pause déjeuner doit être respectée.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie de manière régulière. Un recours au statut « ne pas déranger » sur le logiciel de visioconference de type Team ou équivalent (entraînant l’interruption des appels) devra être géré avec parcimonie.

L’employeur se conformera au respect de la vie privée du collaborateur et à cet effet le télétravailleur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages fixes et variables. 

Modalités de régulation de la charge de travail

Comme pour les salariés sur site, salarié et manager veillent à maintenir un dialogue sur les objectifs et les missions à accomplir en télétravail, notamment en veillant à la charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Les volontaires au télétravail définiront leur plan de charge et en assureront le suivi auprès de leur responsable hiérarchique. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Modalités d’organisation pour le bon fonctionnement du service

Afin que l’organisation en télétravail ne nuise pas à la bonne organisation de l’entreprise et au bon fonctionnement du service, le télétravailleur respectera les engagements suivants :
Participer à l’élaboration du planning de télétravail et de présence entreprise en s’organisant avec son binôme/back-up (éventuel), son équipe pour assurer la présence physique nécessaire au bon fonctionnement du service. En cas d’absence d’accord sur un planning commun de la part de l’équipe, le télétravail sera suspendu pour les personnes concernées.

Soumettre ce planning au manager pour approbation.

Se connecter à Team ou logiciel équivalent et aux boucles d’appels et veiller que l’activité télétravail ne nuise pas au personnel présent dans l’entreprise dans la prise des appels.


S’assurer d’informer son binôme, son équipe et son manager des informations pertinentes reçues pendant la période en télétravail.

Être présent sur le site en cas de réunions d’équipe ou des réunions. Il est spécifié que lorsque la présence physique est requise, la réunion est alors prioritaire sur le télétravail.


Le télétravailleur s’engage à respecter toute autre disposition de l’accord d’entreprise et du règlement intérieur, notamment celles relatives aux absences.

Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Ces équipements se composent du PC portable et du casque audio confié. Aucune dotation IT supplémentaire ne sera confiée pour l’activité en télétravail de convenance.
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service IT et devra se rendre dans les plus brefs délais sur le lieu de travail pour poursuivre son activité de la journée.
A ce titre, l’entreprise peut à tout moment demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.

Le télétravailleur communiquera à la société son numéro de téléphone fixe ou mobile personnel afin de permettre à l’entreprise de le joindre en cas de défaillance d’internet ou du matériel informatique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Consignes particulières concernant les outils informatiques et protection des données

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes diffusées sur Share et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les « corporate governance » de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes obligations, droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux perspectives d’évolution professionnelle que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Le personnel en télétravail de convenance percevra pendant les journées entières en télétravail de convenance un ticket restaurant. Ce bénéfice est soumis au fait du maintien d’exonération sociale et fiscale de ce bénéfice telle qu’applicable au personnel présent sur site.

Vie privée et droit à la déconnexion

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies à la section 6.02.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d'un droit à la déconnexion.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur son lieu de travail de référence. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télétravailler.

Santé et sécurité au travail

Conformité du poste de travail :

Conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Conformément à l’article L4122-1 du même code, et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

A ce titre, le télétravailleur veille à ce que son lieu de télétravail ne présente pas de risque particulier de nature à altérer sa santé et sa sécurité, il en atteste auprès de l’employeur. 

Il s’assure notamment que son lieu de travail est adapté et entretenu de façon à prévenir les risques d’accident et l’altération de sa santé sur le moyen / long terme, et de manière non exhaustive pour ce qui concerne :
Les facteurs d’ambiance (ventilation, accès à la lumière naturelle)
Les risques de chute de hauteur / de plain-pied
L’ergonomie du poste bureautique.

Accidents, incidents et situations dangereuses

Au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail est tenu d’informer sans délai de la survenue de toute situation dangereuse, incident ou accident survenu sur le lieu du télétravail et en lien avec le travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise et précisé dans le règlement intérieur.


Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. 
Si le télétravail irrégulier ou régulier repose sur un choix personnel du salarié, nécessitant l’accord de l’employeur et ne peut donc être imposé au salarié, une exception au caractère volontaire (en respect de l’article L. 1222-11 du Code du travail) sera observée en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
L’employeur communiquera alors sur l’organisation du travail, l’éligibilité des télétravailleurs concernés, les modalités pratiques, l’organisation matérielle, etc... 




– CONGES PAYES et CONGES d’ANCIENNETE




Champ d'application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise dans la mesure où il remplit les conditions d’éligibilité.

Reliquat de congés payés et congés d’ancienneté

Afin de s’assurer d’une gestion homogène des congés et permettre un équilibrage de la prise des jours de congés sur l’ensemble de l’année, le reliquat des congés suivra les évolutions suivantes :

A compter du 31 mai 2021, le solde des congés payés et congés d’ancienneté reportable est porté à 3 jours avec obligation de prendre ce reliquat avant le 31 décembre de l’année en cours.
Chaque collaborateur devra s’assurer de prendre 3 semaines sur la période estivale (juillet et août). Il est d’ailleurs rappelé que, tel que l’accord 35h le prévoit, chaque collaborateur doit poser ses congés en période creuse d’activité à savoir les vacances scolaires, le mois d’aout et les vacances de noël.

Chaque équipe doit établir un planning de congés afin d’assurer la continuité du service client et l’équité entre chaque membre de l’équipe.
Ce planning doit respecter l'ordre des congés communiqué chaque année en CSE. Le planning doit être proposé au manager pour validation finale.
Ce planning intègrera les contraintes de certains services liées à leur activité propre et les éventuels mouvements de personnel. Il intégrera aussi les demandes exceptionnelles que peuvent formuler les salariés dans le respect du principe d’équité évoqué ci-dessus. 
La responsabilité de poser ses congés est individuelle et elle fait appel au sens collectif de chacun afin que les périodes de congés se déroulent au mieux en terme d’activité et de charge de travail pour les salariés présents.



– MODALITES d’ACCORD

Révision des accords postérieurs

L’accord en date du 30 janvier 2020 est annulé et remplacé dans sa totalité par le présent accord.

Durée de l'accord collectif – Forme, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à date de signature.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE du Rhône. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Il pourra apparaître aussi nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la Société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dépôt de l’accord - publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par son représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Rhône.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à St Priest,le 15-10-2021