accord d’entreprise 
RELATIF A L’amenagement du temps de travail 
ET 
AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE



ENTRE

SAS NIMOTEL LA BRANDADE

Dont le siège social se trouve situé :
Parc Hôtelier Ville Active 
152 Rue Claude Nicolas Ledoux 
30900 Nîmes

Représentée par  , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée « la société »


ET

 

Préambule

La Société applique la convention collective nationale (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) - n° IDCC 1979 – Brochure JO 3292.

Conformément aux textes applicables, la société souhaite aménager le temps de travail de ses salariés sur l’année, cela en application de la CCN des HCR (et notamment l’avenant n°2 du 5/2/2007 et l’avenant n°19 du 29/9/2014, relatifs à la modulation du temps de travail et à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année).

Afin de compléter les dispositions conventionnelles précitées et de les adapter à la société, son organisation et aux spécificités de son activité, cette dernière décide de soumettre à l’ensemble des salariés le présent projet d’accord


Il a ainsi été convenu ce qui suit :


TITRE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Cadre juridique 

Situation juridique interne

Le présent accord est conclu dans le cadre des textes légaux, réglementaires et conventionnels applicables à la date de signature de l'accord.

Sous réserve des dispositions légales et règlementaires, afin de garantir un cadre juridique cohérent, clair et unique le présent accord prime et se substitue, dès son entrée en vigueur, à toute disposition d’un accord collectif de branche et d’entreprise, ainsi qu’à tout usage, accord atypique et engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la Société.

Principes généraux

L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. 

Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Divers modes d’aménagement du temps de travail pourront être appliqués au sein de la Société en fonction des nécessitées organisationnelles. 

Au titre du présent accord, la Société déterminera les modalités d’aménagement applicables aux salariés.

Etant rappelé que par principe et si besoin, des salariés pourraient toujours se voir appliquer le décompte de la durée du travail selon les modalités légales, hors aménagement. 

Le présent titre définit le cas spécifique de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle. 
 
Il est expressément rappelé que les Cadres Dirigeants, compte tenu de leur détachement de toute notion de durée du travail, sont exclus de l’application des divers modes d’aménagement du temps du travail.

Article 2 : Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, ainsi qu’aux travailleurs intérimaires).

Article 3 : Durée du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise sa répartition sur une période annuelle.

En effet, l’activité de l’entreprise est fortement marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, ce qui nécessite une grande flexibilité dans l’organisation afin de répondre aux exigences du métier de l’hôtellerie et la restauration.

C’est pourquoi, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond aux contraintes de l’activité de l’hôtellerie et de la restauration, et permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail par des heures effectuées en deçà de cette durée.

 Ainsi, dans le respect de l’article L3121-44 du Code du travail, le présent accord prévoit :

3.1 La période de référence

Le temps de travail est réparti sur la période annuelle suivante : du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés à durée déterminée et en mission d’intérim, la période de modulation correspond à la durée du contrat.

3.2 Durée annuelle du travail 

La durée du travail effectif peut varier sur tout ou partie de la période de référence annuelle, dans la limite de :

Un plafond annuel de 1 607 heures, pour les salariés contractualisés à 35 heures hebdomadaires ;
Un plafond annuel de 1 790 heures, pour les salariés contractualisés à 39 heures hebdomadaires.
Un plafond annuel de 1973 heures, pour les salariés contractualisés à 43 heures hebdomadaires.

En effet, le plafond légal correspondant à 1 607 heures (incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité) pour une année complète d’activité (et la prise de 5 semaines de congés payés) correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail.

Or, la durée collective de la société est à ce jour de 39 heures de travail effectif, ce qui relève le plafond annuel à 1 783 heures (1 600 x 39/35), auxquelles s’ajouteraient les 7 heures de solidarité, soit 1 790 heures pour les salariés contractualisés sur une base de durée hebdomadaire de 39 heures de travail effectif.

Le raisonnement est le même pour les salariés contractualisés sur une base hebdomadaire de 43 heures de travail effectif.







3.3 Amplitude de l’aménagement du temps de travail 

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

l’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure.
l’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures.
l’horaire maximal moyen sur 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Cet horaire collectif doit respecter le temps de présence au travail journalier prévu par la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants soit :

le personnel administratif hors site d’exploitation	10h00
les cuisiniers	11h00
les veilleurs de nuit et personnel de réception	12h00
les autres personnel	11h30

Ainsi que les dispositions légales en vigueur régissant la législation du travail.

3.4.	Temps de repos :

Le temps de repos entre deux journées de travail pourra être ramené à 9 heures conformément aux dispositions légales/conventionnelles pour les salariés :

logés par la Société ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller/retour n’excède pas une demi-heure, et ce à l’exclusion des jeunes travailleurs ;
assurant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection ;
assurant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou partie d’établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
assurant des activités qui s’exercent par période de travail fractionnées dans la journée ;
En cas de surcroît d’activité ;


Par ailleurs, il est convenu que pendant la période du 1er juin au 30 septembre correspondant à l’activité saisonnière intense de la Société, il pourra n’être attribué qu’un jour de repos hebdomadaire aux salariés (pouvant conformément aux dispositions de la Convention Collective être suspendu en cas de nécessité absolue du service au plus 2 fois par mois et 3 fois par saison)

Lorsque dans un même mois l’employeur a dérogé 3 fois à la durée du repos journalier, il ne peut user de la possibilité de suspendre en totalité le repos hebdomadaire.

Les jours de repos non pris seront compensés en temps ou en rémunération en fin d’année.

3.5.	Bilan de la période de référence

Un bilan global de la période de référence écoulée sera communiqué au Comité Social et Économique. De même, un bilan individuel sera réalisé pour chaque salarié à la fin de la période.

Article 4 : Programmation indicative de la durée du travail

4.1. Programmation indicatif des horaires

		4.1.2 Programmation collective

La programmation indicative annuelle sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage (ou par tout autre moyen) au sein de la Société.

Ce calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires indicatifs pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés 15 jours minimum avant le début de la période de modulation.

4.1.3 Calendrier individualisé

Un programme individualisé sera effectué pour le personnel qui ne peut pas suivre le programme collectif décrit à l’article 4.1.2.

Ce calendrier sera remis à chaque salarié concerné à la même date que la programmation collective.

4.2 Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Des changements dans le calendrier, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance.

Ce délai peut être réduit à 24 heures pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles qu’un afflux ou une absence non prévue de clientèle, les conditions météorologiques, ou encore un surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel.





Article 5 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectuée dans le mois. 

Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence, soit 35, 39 ou 43 heures pour un salarié à temps complet.

Article 6 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires

6.1 Définition 

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.
 
Seules les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constituent des heures supplémentaires. 

Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire. 

	6.2. Contrepartie des heures supplémentaires

Le principe est que les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent.

Ce repos compensateur pourra être sollicité par le salarié jusqu’au 30 avril de l’année N+1. 

Il devra alors adresser sa demande à la Direction par tous moyens (mail, courrier, etc) tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Ils seront posés pour moitié par le salarié au plus tard 7 jours avant la date de prise et pour moitié par l’employeur en respectant le même délai. Réciproquement les parties s’engagent à fixer les dates dans l’intérêt du bon fonctionnement de la Société et de l’exécution loyale du contrat de travail.

Par exception, si les heures ne sont pas récupérées dans le cadre du repos compensateur équivalent conformément aux modalités exposées précédemment, soit avant le 30 avril de l’année N+1, elles feront l’objet d’une contrepartie financière en tenant compte des majorations fixées ci-dessous.

Le repos compensateur pourra être pris par journée, demi-journée ou heure jusqu’au 30 avril de l’année N+1.

A l’expiration de la période de modulation, les heures supplémentaires ouvrent droit en principe à un repos compensateur de remplacement et, par exception, à une majoration de salaire : 


Une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence sur la base du bilan prévu à l’article 3.5 et déduction faite des heures supplémentaires qui ont déjà fait l’objet d’une contrepartie en repos compensateur durant la période de référence.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

6.3. Contingent d’heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 500 heures pour tous les salariés entrant dans le champ d’application de la durée légale du travail.

C’est le dépassement de ce contingent conventionnel qui sera pris en compte pour le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. 

Le présent accord et le contingent conventionnel qu’il prévoit, se substitueront aux dispositions conventionnelles et légales.

Article 7 : Heures complémentaires

7.1. Définition

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, c’est à dire 35 heures par semaine et 1607 heures annuelles.

7.2. Paiement des heures complémentaires

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période de modulation excède la durée contractuelle, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures complémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle calculée et dans la limite du dixième de cette même durée, est majorée de 10%.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle calculée, est majorée de 25%.

D’un commun accord entre les parties, il pourra être envisagé de prévoir un paiement anticipé des heures complémentaires réellement effectuées. Dans ce cas, ces heures seront rémunérées et majorées dans les mêmes conditions que prévues par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence sur la base du bilan prévu à l’article 3.4 et déduction faite des heures complémentaires déjà payées durant la période de référence.

Article 8 : Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Article 9 : Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L.3121-1 du Code du travail). 

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail pour le déclenchement des heures supplémentaires, notamment : 

Les temps de pause et de repas ;
Les congés payés, congés d’ancienneté et congé de toute sorte ;
Les jours fériés chômés ;

Eu égard à la nécessité de décompter précisément la durée du travail, une badgeuse a été mise en place par la Société.

Chaque salarié doit badger à chaque :

Prise de poste ;
Sortie de poste ;

Précision faite que le temps de pause dédié à la restauration est d’une durée de 45 minutes, soit 1h30 par jour pour les salariés prenant deux repas sur place.

De plus, il a été instauré une pause supplémentaire de 6 minutes par demi-journée travaillées (café, toilettes, cigarette, etc) qui sera décomptée du temps de travail effectif, les salariés n’ayant toutefois dès lors pas l’obligation de débadger/badger.

Article 10 : Modalités de prise des congés payés

La période de prise des congés payés peut s’étendre sur toute l’année mais doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le planning des congés payés sera affiché au plus tard le 1er mars de chaque année par tous moyens.

Le présent accord fixe les éléments suivants :








La période de prise des congés ;

Compte tenu de l’activité saisonnière de la Société dont l’afflux de clients est particulièrement élevé entre le mois de mai et d’octobre de chaque année, il est apparu nécessaire de fixer des périodes de prise de congés payés différentes pour certaines catégories d’emplois et selon la situation personnelle des salariés afin d’assurer la continuité des services.

Eu égard au fonctionnement de la Société et des besoins, les salariés pourront prendre une semaine de congés payés maximum durant le mois de juillet et août de chaque année.

Toutefois, cette limitation fera l’objet d’exceptions qui sont les suivantes :

Les salariés ayant des enfants mineurs à charge pourront bénéficier de congés payés sur cette période sauf impossibilité absolue liée à l’activité du service concerné ;
Les salariés dont l’emploi n’est pas impacté par l’activité saisonnière de la Société ;

Sont notamment concernés les emplois dans les services suivants :

Etages ;
Administratif ;

Cette liste n’est nullement limitative.

L’ordre des départs en congés

Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées.

L’ordre des départs tient compte des critères suivants :

La situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié ;
L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Le besoin en activité sur un emploi donné ;

Les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ ;

La Société ne pourra, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.
 
Article 11 : Jours fériés

Tous les salariés qui disposent d’un an d’ancienneté minimum bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an. 

En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés garantis.

Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les quatre autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

-  Le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;
-  Dans le cas où l'activité de la Société nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie d'un jour de compensation ;
-  Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation ;

Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivant :

-  soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés,
-  soit être indemnisé de ses jours.

Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.


TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le présent accord fixe le montant alloué au budget des activités sociales et culturelles du CSE conformément à l’article L.2312-81 et suivants du Code du travail.

Article 1 : Budget de fonctionnement

Le CSE bénéficie d’un budget de fonctionnement égal à 0,20% de la masse salariale brute annuelle de son établissement, conformément à l’article L.2315-61 du Code du travail.

Article 2 : Budget des œuvres sociales et culturelles

Le principe est la fixation par accord d’entreprise.

Le budget relatif aux œuvres sociales et culturelles égale à 0,22 % de la masse salariale brute annuelle de la Société.






TITRE 3 : DISPOSITITONS DIVERSES

Article 1 : Durée - Date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er Août 2023.
Article 2 : Révision, dénonciation et publicité de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Il pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du Travail moyennant un préavis de trois mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la Convention ou de l’Accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise via un dépôt sur la plateforme de téléprocédure () en application des dispositions des articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du Code du Travail. 

Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Nîmes et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.

Il sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nîmes, Le 26 Juillet 2023