ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
FORFAIT ANNUEL EN JOURS


	
Entre :

MAKE.ORG, société par actions simplifiées au capital de 1 056 017,00 euros, ayant son siège social au 
13-15 Rue de la Bûcherie — 75005 Paris, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 820 016 095, représentée par XXXXXXXXX., en qualité de Président, prise en la personne de 
Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant ; 

Ci-après dénommée « MAKE.ORG » ou la « Société »,

D’une part,

ET


XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et économique, 
Et 
XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et économique,

Ayant obtenu plus de la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, 



D’autre part,


Ci-après conjointement dénommés « les Parties »,



PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

MAKE.ORG applique actuellement les stipulations de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » (ci-après, la « Convention Collective SYNTEC ») et notamment l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté d’extension du 26 juin 2014.

MAKE.ORG a souhaité engager des négociations avec les membres du Comité Social et Economique afin notamment d’améliorer la conciliation entre les impératifs de l’activité et les contraintes liées à la vie familiale et personnelle des salariés.

L’objet du présent accord est donc de répondre, à la fois, à un besoin de flexibilité dans l’organisation du travail lié aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la Société ainsi qu’aux attentes des salariés de bénéficier d’une organisation du travail en forfait jours afin de leur permettre de mettre pleinement en pratique l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail et la gestion de leurs temps eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 

Dans ce contexte, il est apparu que les stipulations de la Convention Collective SYNTEC en matière d’aménagement du temps de travail ne permettent pas de répondre aux besoins et attentes de la Société et des salariés tels qu’exprimés ci-dessus. 

C’est pourquoi les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles propres en matière d’aménagement et d’organisation du forfait annuel en jours, respectueux des impératifs de santé et de sécurité et des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords collectifs et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

Conformément aux dispositions des articles L. 2253-3 et L.3121-63 (dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016) du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur les stipulations ayant le même objet prévues par la Convention Collective SYNTEC et les textes attachés (notamment l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté d’extension du 26 juin 2014). 

Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, à défaut, aux stipulations étendues de la Convention collective SYNTEC, revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Aussi, tous les salariés remplissant les conditions définies dans cet accord et dont la date d’entrée dans les effectifs est postérieure à la date d’entrée en vigueur de cet accord, pourront bénéficier d’une convention de forfaits en jours dans leur contrat de travail. 

Tous les salariés actuellement en poste qui remplissent les conditions définies dans cet accord, pourront également à l’avenir bénéficier d’une convention de forfait en jours en application du présent accord qui sera formalisée par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail. 






IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
TITRE 1 — FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Article 1 — Champ d’application

Les stipulations de l’accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

L’accord est applicable au personnel de la Société MAKE.ORG et instaure un système de forfait annuel en jours.


Article 2 — Salariés éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La Convention Collective SYNTEC prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés ayant la position minimale 3.1 de la classification « cadres » ainsi que la rémunération minimum associée à cette classification majorée de 20 %. 

Les parties ont décidé de déroger aux conditions de la Convention Collective précitées. 

Au sein de MAKE.ORG, pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, quelle que soit leur rémunération et leur classification, les salariés :
ingénieurs et cadres de la position 1-1 à 3-3 de la Convention Collective SYNTEC disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

non cadres de la position 3-1 à 3-3 de la Convention Collective SYNTEC dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent donc obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assurer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Les parties conviennent qu’en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif. 


Article 3 — Nombre de jours fixés au forfait et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par année complète d’activité, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année civile complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est établie sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, une convention individuelle de forfait portant sur un nombre de jours inférieur aux 218 jours prévu ci-dessus pourra être conclue. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 4 — Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Pour ce décompte, les Parties conviennent de considérer comme une demi-journée de travail, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures. 


Article 5 — Jours de repos supplémentaires

5.1. 	Modalités de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence, dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires pour l’année considérée 
-	218 jours travaillés 
-	Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
-	25 jours ouvrés de congés annuels payés
-	nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré 
= 	Nombre de jours de repos supplémentaires

Ce nombre sera calculé par la Direction au titre de chaque période de référence. 

Les salariés seront informés du nombre de jours de repos supplémentaires dont ils disposeront au titre de l’année à l’ouverture de la période. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

Les jours de repos s’acquièrent au prorata temporis du temps de travail effectué sur l’année et peuvent faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 


5.2. 	Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires devront être pris impérativement avant le terme de la période annuelle, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ils ne pourront être reportés à l’issue de cette période (sauf accord écrit préalable de la Direction à titre exceptionnel et pour des raisons spécifiques) ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. À défaut de prise, les jours seront donc perdus. 

Les jours de repos sont pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.


Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. 

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris selon les modalités suivantes :
de manière régulière au fur et à mesure de leur acquisition et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre ; 
de manière fractionnée ou de manière consécutive dans la limite de 2 jours ;
de manière accolée à une période de congés payés dans la limite 2 jours. 


5.3. 	Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Conformément aux dispositions légales de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de MAKE.ORG, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

Le nombre maximal de jours travaillés ne peut être supérieur à 235 jours par an. La renonciation à des jours de repos ne peut permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera dû. 

Cette majoration sera de 10 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 20 % au-delà. 

La renonciation à des jours de repos et la majoration afférente est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 6 — Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est globale et forfaitaire. Cette rémunération est manifestement en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Les parties précisent que les salariés ainsi concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par les stipulations de la Convention Collective SYNTEC correspondant à la classification des salariés concernés sur la base d’un forfait annuel de 218 jours. 


Article 7 — Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple et sous réserve notamment des stipulations de la convention collective : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Elles ne pourront faire l’objet d’aucune récupération.

Ces absences seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature et leur origine. 


Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.


Article 8 — Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence pour la rémunération

8.1. 	Arrivée en cours d’année

En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, il sera tenu compte pour le calcul du nombre de jours travaillés :

de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) ;
du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ; 
du nombre de samedis et de dimanches situés pendant la période restant à courir ; 
du prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée. 


En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise, sur la base du salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218 ième.  

8.2.	Départ en cours d’année

En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte :

le nombre de samedis et de dimanches depuis le début d’année ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
le prorata du nombre de jours supplémentaires pour l’année considérée ;
le nombre des congés payés acquis et pris jusqu’au départ de l’année considérée.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise, sur la base du salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218 ième.  


Article 9 — Convention individuelle de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Le personnel concerné et présent au jour de la mise en place de l’accord collectif se verra proposer un avenant écrit à son contrat de travail.




La convention individuelle de forfait annuel en jours ou l’avenant au contrat de travail devra faire référence à l’accord d’entreprise et notamment préciser :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et sa classification ; 
les raisons pour lesquelles le salarié est autonome ;
le nombre de jours travaillés sur l’année ; 
la rémunération correspondante ; 
le nombre annuel d’entretiens individuels. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 


Article 10 — Suivi de l’organisation en forfait annuel en jours 

10,1 	Suivi et contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées (et/ou demi-journées) travaillées/non travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarent chaque mois sur un document (ou le cas échéant, un outil SIRH) :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant, pour chacune d’elles, leur qualification précise (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos…).

Ce document de suivi est transmis au responsable hiérarchique, qui l’analysera chaque mois. Il est précisé que le service R.H assurera également le contrôle du suivi susmentionné.

Dans le cadre des entretiens tenus au moins une fois par mois entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques, il est procédé au suivi des temps de repos (journalier et hebdomadaire). La charge de travail et l’amplitude des journées font également l’objet d’une discussion et d’un suivi afin de s’assurer qu’elles sont raisonnables et qu’elles permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Le compte-rendu de l’entretien est adressé au service R. H.

Le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient seront prises immédiatement lorsque cela sera possible. A défaut, le service R. H. réunira le salarié et son manager en temps utile pour déterminer les raisons et rechercher les moyens de remédier à une charge de travail qui serait incompatible avec la durée raisonnable de travail et/ou à la situation décrite. En cas de besoin, l’employeur pourra imposer au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait. Les mesures mises en place sont formulées par écrit dans un compte-rendu et font l’objet d’un suivi.

Ce suivi établi sous le contrôle de l’employeur a notamment pour objectif de préserver la santé du salarié, sa sécurité, son droit au repos, et l’équilibre entre vie privée et professionnelle. 

De manière générale, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique et le service RH des évènements ou raisons qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail.


10.2 	Dispositif d’alerte

Les salariés doivent alerter leur responsable hiérarchique et/ou le service R. H. sur les difficultés rencontrées dans la prise effective des jours de repos et/ou des durées minimales de repos et/ou dans l’organisation et la charge de travail et/ou dans l’amplitude de leurs journées de travail et/ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel. 

En pareille situation, un entretien sera organisé sous 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 10.3. 

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique et/ou le service R.H. analysera avec le salarié concerné les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures mises en place sont formulées par écrit dans un compte-rendu et font l’objet d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater des situations anormales ou déraisonnables notamment en lien avec l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail et/ou son amplitude de travail, notamment dans le cadre des entretiens entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 


10,3 	Entretiens individuels annuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié à un entretien au cours duquel sont évoqués :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’organisation du travail au sein de MAKE.ORG ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
les modalités d’organisation du travail du salarié ;
la durée des trajets professionnels ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
et la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié concerné, son responsable hiérarchique et un membre du service R. H. arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien qui sera établi par écrit et remis au salarié.  

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


Article 11 — Garanties

11,1 	Rappel des principes en matière de temps de travail

Le salarié en forfait-jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de MAKE.ORG, de son activité, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à 
un suivi de ses horaires de travail. 

Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps afin de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.


À ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ; 
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objectif de déterminer une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie également des jours fériés et des congés payés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En tout état de cause, il est demandé au salarié d’en informer son supérieur hiérarchique lors de ses entretiens.  

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier l’exercice de son droit à la déconnexion des outils de communication à distance.


11,2	 Droit à la déconnexion 

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société.

Dans ce cadre, en application du droit à la déconnexion et afin de respecter les temps de repos minimaux précédemment évoqués et de préserver sa santé mentale et physique, le salarié au forfait jours devra, sauf situation d’urgence, se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Aussi, sauf cas d’urgence, le salarié ne sera pas tenu de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques, visioconférences et messages en dehors de son temps de travail, pendant ses temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. 

Sauf cas d’urgence, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.


Article 12 — Information et consultation du Comité Social et Economique sur le recours au forfait jours

Les membres du Comité Social et Economique sont informés et/ou consultés, notamment sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Article 13 — Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité, chaque salarié soumis à un forfait jours dispose du droit de solliciter une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale. 




TITRE 2 — STIPULATIONS FINALES

Article 14 — Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt nécessaires.


Article 15 — Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties prévoient la possibilité de se réunir à l’occasion d’une réunion extraordinaire du Comité Social et Economique à la demande de l’une d’entre elles, dans la limite d’une réunion par an, pour opérer un bilan relatif à son application. 

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 16 — Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. 

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou nuls d’effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion serait sans effet sur les autres clauses qui conserveraient toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 


Article 17 — Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des stipulations dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être conclu et déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 18 — Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois.  

La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises. 




Article 19 — Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction : 
en un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent ; 
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (« TéléAccords ») dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.  

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un exemplaire à jour du texte est mis sur l’intranet de la Société. L’accord est également tenu à la disposition des salariés qui peuvent venir le consulter au service R.H. aux heures de présence des personnes concernées, ce dont les salariés seront informés. 



Fait à Paris, le 02/02/2022


Pour la Société
XXXXXXXXXX






Pour le CSE
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX









XXXXXXXXXXXXXXXXXXX