NEGOCIATION OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

PROCES VERBAL D’ACCORD


ENTRE


La SAS ANSWER SECURITE Immatriculée au RCS de Toulon  sous le numéro 452 827 751  dont le siège social est situé Parc d’activités du Chemin d’AIX 120 rue de la Sainte Baume Bât SANT’ANTONIO 83470 SAINT MAXIMIN LA BAUME représentée par M ,  agissant en qualité de Président-Directeur Général,
	
D’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat FO représenté par Monsieur, délégué syndical central,

Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur , délégué syndical, 

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les négociateurs ».











PRÉAMBULE

Conformément aux articles L.2242-10, L. 2242-11et L. 2242-12 du code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017,
Conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 12 septembre 2018, conclu en application des dispositions des articles précités et portant notamment sur les négociations obligatoires prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, 
Conformément aux dispositions de l’article 1 de cet accord collectif portant négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté dans l’entreprise. 
Conformément aux dispositions des alinéas 1.1, 1.2, 1.3, 1.4 de l’article 1 et de l’alinéa 3.2 de l’article 3 de l’accord, 
Les parties ont souhaité lancer la négociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et le suivi de la mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes (L. 2242-1-1°).
Les convocations ont été adressées le 21 avril 2023 et la première réunion de négociation s’est tenue le 5 mai 2023 en présentiel et visioconférence.
Les informations nécessaires à la négociation ont été communiquées par la Direction, à savoir : 
Le bilan social 2022 comprenant notamment les effectifs, la rémunération des salariés, les indicateurs sur la situation comparée homme / femme, 
La grille conventionnelle de rémunérations 2023,
L’ EGAPRO 2022 et son index,
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 8 juin 2022.
A elle seule, cette première réunion a suffi pour conclure un accord et clôturer la négociation.

LA REMUNERATION – LES SALAIRES EFFECTIFS

Les augmentations de salaires de 2022 et 2023
Tous les salaires sont conformes à la grille de la convention collective que ce soit celle de 2022 ou celle de 2023.
Cela signifie que toutes les augmentations de salaires ont été répercutées sur les rémunérations des salariés, hommes et femmes. L’inflation galopante et le retard accumulé dans les négociations de branche ont creusé un profond sillon de revalorisation.
Ainsi, au cours de l’année 2022, les coefficients130 et 140 (il n’y a pas de coefficient 120 au sein de la filiale) ont bénéficié de 3 augmentations du SMIC (+0,90%, +2,65% et +2,01%) et d’une augmentation de 2,2% issu d’un accord de branche, applicable cette fois-ci à tous les salariés quel que soit leur qualification.
L’année 2023, bien que débutant, n’est pas en reste. Les partenaires sociaux ont conclu un nouvel accord de grille de rémunération pour la profession attribuant une augmentation pour tous de + 7,5%. 
Parallèlement, les coefficients 130 et 140 ont bénéficié de 2 nouvelles augmentations du SMIC : +1,80% et +2,22 %, effaçant par conséquent le nouveau mini conventionnel du coefficient 130 et positionnant le mini conventionnel du coefficient 140 à +11 centimes du SMIC, c’est-à-dire à la merci de l’augmentation future du SMIC au mois d’août 2023.
Pour résumer, et à l’heure de nos échanges : 
Coef. 130 : est passé de 1.678,98 € (31.12.22) à 1.747,20 € (1.05.23), soit + 4%
Coef. 140 : est passé de 1.678,98 € (31.12.22) à 1.764,71 € (1.05.23), soit + 4%
Coef. 150 : est passé de 1.703,00 € (31.12.22) à 1.830,73 € (1.05.23), soit + 7,5% 
Du 1er janvier 2022 au 1er janvier 2023 inclus, l’augmentation conventionnelle de tous les salaires de la branche entreprise de sécurité privée (CCN 1351) s’élève à + 9,70 %.
Les revalorisations futures 
En principe, les revalorisations des salaires de la Branche était prévue au mois d’avril 2023 justement pour éviter les nouvelles dérives de la grille des salaires ci-dessus précitées.
Cependant, les négociations ont échoué. Par conséquent, la grille des salaires du 1er janvier 2023 reste la même ainsi que les emplois repères détaillés dans la CCN.
Deux nouvelles réunions de négociation sont prévues au mois de juillet et septembre 2023 sur une nouvelle classification des emplois. Quant aux salaires, aucune réunion n’est prévue avant le 1er janvier 2024.
La position des parties 
Les négociateurs ont tous pris conscience que l’appui sur l’actuelle grille conventionnelle 2023 des salaires de la Branche constitue la seule voie possible pour l’instant. Toute autre choix aboutirait à un suicide économique certain au regard des tarifs de vente démentiels des concurrents mal intentionnés où l’adéquation entre le taux horaire de vente et le salaire attribué n’est qu’une vision de l’esprit.
La CFTC rappelle néanmoins que si le taux horaire du SMIC est supérieur au mini conventionnel, il conviendra d’appliquer le taux horaire du SMIC, ce que les autres négociateurs confirment.

LE TEMPS DE TRAVAIL – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION

La durée effective
Les négociateurs approuvent le maintien de l’application de la loi sur la durée légale hebdomadaire du travail dans l’entreprise, à savoir : 35 heures, 46 heures et 48 heures.
Ils n’écartent pas non plus l’utilisation des heures supplémentaires et le paiement des majorations, le tout dans le respect des cadres légal et conventionnel. La crise du recrutement et les demandes clients de renforts facilitent le recours aux heures supplémentaires au détriment du recours à la sous-traitance.
De plus, la défiscalisation de ses heures supplémentaires est un facteur d’incitation à ne pas négliger.
Le temps partiel
La direction rappelle que cette organisation de travail, qu’elle soit choisie ou subie, existe déjà dans l’entreprise. 
Les négociateurs décident donc de perpétrer le temps partiel, selon les besoins des clients et des agents, y compris les temps partiels thérapeutiques.
La réduction du temps de travail 
Ce n’est pas du tout le remède à la crise du recrutement dans la profession. Les négociateurs souhaitent plutôt allonger le temps de travail à 60 heures par semaine comme il se pratiquait lors de l’épidémie de COVID.
L’annualisation et la modulation du temps de travail issues des lois AUBRY I et II n’est vraiment plus d’actualité, à telle enseigne que ceux qui les pratiquent reviennent au paiement des heures supplémentaires au mois. 

L’interessement – la participation - l’epargne salariale

La participation 
Le principe est de verser aux salariés une prime représentant une quote-part de ses bénéfices. La participation est obligatoire.
Un accord de participation a été conclu dans l’entreprise le 15 octobre 2012. Cette année, l’enveloppe de la participation s’élève à 262 000 euros, soit une fourchette entre 400 et 650 euros par salarié bénéficiaire, la plus élevée depuis 2012.
L’épargne salariale
Un plan d’épargne salarial a été mis en place concomitamment à l’accord de participation : le PEE crédit du Nord, transféré à la Société Générale en 2023.
Aucun plan d’épargne collectif pour la mise à la retraite n’a en revanche été créé, car l’entreprise ne met personne à la retraite.
L’intéressement
Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise elle-même définie selon une formule de calcul basée sur des critères mesurables, quantifiables et vérifiables. 
L’intéressement est facultatif. La Direction précise qu’au vu des marges réalisées, l’intéressement ne peut être mis en place.
La prime 
Cette prime est le fruit d’une négociation avec notre Client au mois de septembre 2021. C’est un volume horaire, valorisé en euros et redistribué selon certains critères.  
Elle s’élève à 0,40 euros / heure travaillée.
Conçue à l’époque pour résoudre les problèmes de recrutement, elle n’a pas du tout rapporté les effets escomptés. 
N’étant soumise à aucun critère d’attribution, sinon celui de travailler dans un magasin tous les salariés concernés percevaient cette prime. La révision de cette prime est devenue obligatoire.
De nouveaux critères d’attribution tendant à suivre un objectif de motivation et de résultat ont été définis pour gommer l’injustice naissante entre les salariés sans aucun scrupule et les autres : assiduité, ponctualité, attitude, comportement, résultat au travail.
Par conséquent, le montant varie : la prime de ceux ayant échappé à son attribution bénéficie à ceux ayant donné entière satisfaction.
Aussi, et tous les trimestres, se réunissent le Service exploitation, la Drh et la Direction des agences pour étudier l’attribution de cette prime.

SUIVI DEs mesures engagées visant a supprimer les ecarts de rémunérations et les différences de deroulement de carriere entre les femmes et les hommes

Les écarts de rémunération 
Les négociateurs constatent que les femmes et les hommes disposent d’un salaire de base identique à poste identique. 
Ainsi, les écarts de rémunération s’expliquent uniquement par l’existence d’éléments variables de paie. En effet, les femmes ne souhaitent pas travailler la nuit, faire des heures supplémentaires, travailler le dimanche, travailler les jours fériés. Elles sont aussi plus jeunes avec peu d’expérience.
Ces différences se retrouvent quelle que soient les catégories socioprofessionnelles et les qualifications.  
Aucune mesure corrective n’a donc été engagée. 
Les négociateurs décident de poursuivre dans cette voie tout en suivant les indicateurs prévus dans l’accord du 8 juin 2022 relatif à l’égalité professionnelle.
Les différences de déroulement de carrière
Les négociateurs constatent encore une fois l’absence de différence. 
A en juger le taux de promotion par sexe en 2022, ils constatent même que le taux de femmes promus est bien supérieur à celui des hommes (3,13% vs 0,47%). Le très faible nombre de femmes en est la raison principale.
De même, à en juger le nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié stagiaire, ils constatent une équivalence quasi parfaite entre les deux sexes de la catégorie EMPLOYE, la plus significative.  
Aucune mesure corrective n’a donc été engagée. 
Les négociateurs décident de poursuivre dans cette voie tout en suivant les indicateurs prévus dans l’accord du 8 juin 2022 relatif à l’égalité professionnelle.

PUBLICITE ET FORMALITE DE DEPOT

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé par les soins de la Direction, en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. 
Le présent procès – verbal d’accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société ANSWER SECURITE et sera affiché ou communiqué sur un autre support opportun.

Fait à Saint Maximin, le 5 mai 2023

Monsieur 
Président Directeur Général ANSWER SECURITE


Monsieur 
Délégué Syndical FO


Monsieur 
Délégué Syndical CFTC