Accord 
sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée

Année 2022

Orange Cyberdefense France

ENTRE LES SOUSSIGNES :	
ORANGE CYBERDEFENSE France, Société au capital de 15 252 640 €uros, dont le siège social est à 54 Place de l’Ellipse-92000 Nanterre, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 001 68- Code APE 6202A.

Représentée par Monsieur Hugues FOULON, Président, domicilié en cette qualité en ses bureaux sis 54 Place de l’Ellipse-92000 Nanterre.

De première part,
ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel d’Orange Cyberdefense :

Le syndicat CFE-CGC, représenté par …, Délégué Syndical 
Le syndicat CFDT, représenté par …, Délégué Syndical
Le syndicat CGT OBS, représenté par …  Délégué Syndical



De seconde part.



















Préambule

Conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, les parties se sont réunies dans le cadre de la Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, aux dates suivantes : 
Réunion 1 :  1er avril 2022
Réunion 2 : 7 avril 2022
Réunion 3 : 19 avril 2022
Réunion 4 : 26 avril 2022
Réunion 5 : 4 mai 2022

Au terme des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Le Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Orange Cyberdefense France non-cadres, assimilés cadres et cadres présents au 4 janvier 2021, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et toujours présents à la date de paiement à l’exception des primes exceptionnelles énoncés à l’article 5 du présent accord.

Toutefois, il est prévu un budget exceptionnel pour gérer les situations individuelles des salariés non éligibles et arrivés entre le 5 janvier 2021 et le 1er juillet 2021 dans le respect des critères suivants : intégration dans l’équipe et dans le poste, montée en compétences et performance.


Le Contexte économique et social.

Depuis plusieurs années, les filiales de l’UES OBS s’attachent à assurer l’équilibre entre leur performance économique et leur performance sociale. OBS consolide les spécificités de son modèle social dans l’environnement des Entreprises du Secteur Numérique tout en poursuivant la déclinaison de la promesse d’Orange employeur digital et humain.

L’environnement économique 2022 et le contexte de crise internationale continuent de peser sur les budgets d’augmentation des sociétés. Néanmoins, Orange Cyberdefense France, à travers les mesures arrêtées avec les organisations syndicales signataires dans le cadre de ce présent accord, a souhaité continuer à faire un effort important sur ses mesures salariales pour l’année 2022 compte-tenu à la fois du contexte de crise internationale, de la hausse du taux d’inflation et des enjeux forts attendus qui pèsent sur la société (résultats, développement en France et à l’International).

Au cours de la première réunion de NAO, la Direction a remis aux représentants des organisations syndicales désignées pour cette négociation et au-delà des documents légalement obligatoires, des documents axés plus particulièrement sur l’évolution des rémunérations sur l’année 2021 et un état de la situation permettant de comparer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des éléments statistiques plus précis en réponse aux différentes demandes des organisations syndicales.

Lors des réunions, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives, des propositions élaborées à partir des demandes présentées par les organisations syndicales.


Le socle commun en termes de mesures salariales au titre de l’année 2022

A l’issue des réunions, qui se sont tenues au sein de l’UES OBS dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties à la négociation n’ont pu aboutir à un accord sur un texte commun. Un procès-verbal de désaccord est, par conséquent, établi conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail.
Par conséquent, la Direction d’Orange Cyberdefense France respectera les mesures mises en place dans le cadre du procès-verbal de désaccord, et qui s’inscrivent dans le socle commun suivant :


3.1 Base de calcul de l’enveloppe d’augmentation individuelle 

L’enveloppe d’augmentations individuelles consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de chaque société de l’UES OBS est basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2021 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 4 janvier 2021 au 31 décembre 2021, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants). 
Pour l’exercice 2021, la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2021, des non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 4 janvier 2021 au 31 décembre 2021, en CDI ou CDD sur les sociétés OBS SA, Orange Cyberdefense France et ENOVACOM SASU s’élève respectivement à 175,2 M€, 50,5 M€ et 8,3 M€.

3.2 Enveloppe d’augmentations individuelles

Les mesures d’augmentations individuelles issues des accords négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS sont applicables à tous les salariés de ces sociétés, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 4 janvier 2021 et toujours présents à la date de paiement.
L’enveloppe d’augmentations individuelles est négociée dans le cadre des accords au niveau de chaque société de l’UES OBS. 

3.3 - Enveloppe de fidélisation des non-éligibles

Afin de favoriser la fidélisation de certains salariés non éligibles (profils et compétences critiques notamment), une enveloppe dédiée supplémentaire peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ci-dessus, de bénéficier, à titre exceptionnel, d’une augmentation individuelle. 
L’opportunité, le montant et les modalités d’attribution sont négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS.

3.4 - Primes exceptionnelles

Afin de reconnaitre et valoriser les engagements individuels particulièrement significatifs de certains salariés, des mesures de primes exceptionnelles peuvent être négociées au niveau de chaque société de l’UES OBS et valorisées dans le cadre d’une enveloppe exprimée en euros. 
Dans cette hypothèse, les modalités d’attribution d’une prime exceptionnelle sont précisées au niveau de chaque société de l’UES OBS. Les salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée à la date de mise en paiement et ayant validé leur période d’essai peuvent alors en être bénéficiaires.

3.5 - L’enveloppe de promotion

Un budget dédié aux promotions peut être décidé au niveau de chaque société de l’UES OBS, permettant ainsi de réaliser également des augmentations individuelles liées aux promotions. Dans l’hypothèse où le budget dédié aux promotions ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales.

3.6 - Mesure salariale visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Conformément à l’engagement pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle femmes/hommes 2021-2024, un budget de correction salariale dédié au traitement d’écarts de rémunération femmes/hommes est négocié au niveau de chacune des sociétés.
Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi.
Le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial suffisant permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation (l’appréciation du niveau de pilotage de traitement de l’enveloppe reste à la main des sociétés).



3.7 - Montants minima d’augmentations individuelles salariales

Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, et en application de la mesure commune du procès-verbal de désaccord prévoit que toute décision d’augmentation sera, pour une année pleine, d’un minimum de :
480 euros bruts pour les salariés cadres ;
380 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;
320 euros bruts pour les salariés non-cadres.

3.8 - Date d’application des mesures salariales

La Direction s’engage à ce que les mesures visées aux articles 2.2, 2.3 et 2.6 du procès-verbal de désaccord soient rétroactives au 1er janvier 2022.
Les primes exceptionnelles, issues des accords négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS, sont mises en œuvre à la date de décision de l’attribution de la prime.
Les augmentations salariales relatives aux promotions, issues des accords négociés au sein de chaque société de l’UES OBS, prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion. Si cette promotion est antérieure à la date de signature du procès-verbal de désaccord, la mesure d’augmentation salariale fera l’objet d’un effet rétroactif à la date de ladite promotion.

3.9 - Méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales

La sélectivité des augmentations de salaire est basée sur l’appréciation de la performance individuelle dans la maîtrise du poste, le développement des compétences ainsi que sur la contribution de chacun à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe. 
Cette évaluation est réalisée par le manager sur la base de l’entretien individuel et de la revue de personnel.
Par principe, l’enveloppe d’augmentation individuelle est déléguée au plus près des centres de décision opérationnels et du manager de proximité. 
Les enveloppes de fidélisation des non-éligibles, de primes exceptionnelles, de promotion, celle visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que l’enveloppe supplémentaire (à compter de 2023) nécessitent une consolidation transverse afin d’assurer la cohérence globale des décisions. Elles feront l’objet d’un pilotage centralisé au niveau de chaque direction et/ou de la société.

4. Autres mesures au titre de l’année 2022

4.1 - Dispositif d’abondement du PEG Orange

Pour l’ensemble de l’année 2022, afin de favoriser l’épargne salariale et de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié, la Direction s’engage à mettre en place un abondement pour certains versements réalisés (versements volontaires mensuels, exceptionnels et intéressement) sur le Fonds Orange Actions Classique (compartiments C et D), réservé aux salariés de l’UES OBS répondants aux conditions suivantes :

Ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe au mois de l’investissement donnant droit à abondement,
Avoir un lien contractuel avec l’une des sociétés appartenant à l’UES OBS le 1er jour du mois au cours duquel le salarié communique leur décision d’investir.

Les modalités de versement de l’abondement brut sont fixées comme suit : 
Abondement de 100% des 300 premiers euros, soit de 0 à 300 euros d’abondement, 
Abondement de 50% des 301 à 600 euros suivants, soit de 0 à 150 euros d’abondement, 

Soit un abondement annuel maximum de 450 euros pour un versement au moins égal à 600€.

4.2 - Revalorisation des titres restaurants

La Direction s’engage à revaloriser la valeur faciale du titre restaurant en portant celle-ci à 9,15€. 
La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants reste fixée à 60%, soit une part employeur d’un montant de 5,49€ pour une part salariale de 40%, soit 3,66€. 
Pour les salariés prenant leur repas dans un restaurant d’entreprise faisant l’objet d’une convention avec l’une des sociétés de l’UES OBS, la contribution patronale au ticket d’admission sera alignée sur celle du titre restaurant soit à 5,49€. 
La Direction s’engage à mettre en œuvre cette mesure dans un délai de 3 mois à compter de la signature du procès-verbal de désaccord.

4.3 - Poursuite du dispositif du Forfait Mobilité Durable

La Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) est un enjeu majeur pour les sociétés de l’UES OBS. Chaque société de l’UES OBS peut préciser et définir ses propres actions pour le développement responsable dans le cadre des accords conclus au niveau des sociétés.
La Direction s’engage à poursuivre le dispositif du Forfait Mobilité Durable (FMD), tel que prévu par les dispositions de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019. 
Cette mesure conduit à une prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels dits « alternatifs » (listés à l’annexe 1 du présent accord) qui sont engagés par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail. 
Pour l’année 2022, le montant de ce forfait mobilité durable est fixé à 250€ par salarié et pour une année complète. 
Ce montant est versé avec la paie du mois de décembre de l’année N sous forme d’allocation forfaitaire et sous réserve d’une utilisation effective conformément à son objet et dans les conditions définies à l’annexe 1 du présent accord.
Cette mesure est cumulable avec la prise en charge de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics ou toute autre indemnité liée aux transports dits alternatifs sans toutefois que le montant global versé au salarié ne dépasse le montant du forfait par an et par salarié tel que prévu par le procès-verbal de désaccord pour une année complète. 
Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu sous réserve de la fourniture du justificatif de paiement ou d’une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du Code du Travail. 
Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, pour chaque année civile, une demande accompagnée de l’un des justificatifs ci-dessus mentionnés. 

4.4 - Nouvelle modalité de répartition de la prime de vacances

Suite à la négociation NAO UES OBS 2021, la Direction a pris l’engagement de changer la modalité de répartition de la prime de vacances à compter de l’exercice 2022 en allant d’une répartition proportionnelle à une répartition égalitaire.
A ce titre, la Direction s’engage à ce que cette prime de vacances soit distribuée égalitairement aux salariés des sociétés de l’UES OBS sans tenir compte de la rémunération du salarié et ce, à compter du prochain versement prévu au mois de juin 2022. 
Une information sera réalisée à l’issue des négociations NAO des sociétés de l’UES OBS auprès du CSEC et auprès de l’ensemble des salariés de l’UES OBS sur la mise en œuvre de cette nouvelle répartition.

4.5 - Fin des mesures issues de l’article 2.3 de l’accord NAO 2007  

Conformément à l’article 6.3 de l’accord NAO UES OBS 2021, la, Direction a dans le cadre des négociations NAO UES OBS 2022 engagé une discussion relative aux dispositions de l’article 2.3 de l’accord NAO 2007.
Dans le cadre de ces négociations, la Direction a précisé aux organisations syndicales représentatives que les dispositions de l’article 2.3 de l’accord NAO 2007 n’étaient pas conformes aux dispositions légales et qu’elles ne seraient pas conséquent plus appliquées.
La Direction leur a proposé de mettre en place un dispositif d’augmentation individuelle supplémentaire pour les salariés ayant une rémunération inférieure aux seuils définis à l’article 3.5.1 du procès-verbal de désaccord et reproduits à l’article 4.5.1 du présent accord.
A l’issue de ces négociations et malgré l’absence d’accord au niveau de l’UES OBS, la Direction mettra néanmoins en place ce nouveau dispositif pendant 2 années (2023 et 2024) dont les modalités (bénéficiaires, modalités de gestion, date et durée d’application) sont définies : 


4.5.1 Bénéficiaires du dispositif concernant la fin des mesures de l’accord NAO 2007

Les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont, pour les cadres :
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 34 500€,
Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 36 500€,
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 38 500€.

Les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont pour les ETAM : 
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 25 000€,
Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 26 000€,
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 27 000€. 

L’ancienneté prise en compte pour les bénéficiaires de cette mesure est celle au 31 décembre de l’année N-1.


4.5.2 Modalités de gestion du dispositif concernant la fin des mesures de l’accord NAO 2007

Pour les années 2023 et 2024, et dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles, le manager a la possibilité de solliciter un complément d’augmentation au bénéfice de certains salariés éligibles en application des conditions ci-dessus et sur la base de son évaluation du niveau de performance de l’intéressé, du niveau des rémunérations pour des profils/compétences équivalents en tension sur le marché, de leur ancienneté/parcours professionnel ainsi que du positionnement salarial de salariés ayant un profil équivalent.
Afin de garantir un montant significatif, toute décision d’augmentation complémentaire à ce titre est d’un montant minimum de 1% du salaire annuel fixe brut pour une année pleine.
Ce complément d’augmentation ne peut être attribué que sous réserve d’une décision préalable d’augmentation individuelle et après examen de la cohérence globale de la situation de rémunération de l’intéressé sur proposition du manager et validation par la DRH au niveau central d’OBS SA et par le DRH d’Orange Cyberdefense France.
Pour ce faire, cette enveloppe spécifique est pilotée de façon centralisée au niveau Direction et ou sociétés par la Direction des Ressources Humaines.


4.5.3 Régularisation intervenant en mars 2022 concernant la fin des mesures de l’accord NAO 2007

Suite aux revalorisations du SMIC intervenues en octobre 2021 et en janvier 2022, les salariés présents au 31 mars 2022 et éligibles à la mesure NAO 2007 au titre de ces périodes, bénéficient, une ultime fois, d’une régularisation rétroactive sur la paie du mois de mars 2022 dans les conditions de l’accord du 20 avril 2007. 

4.5.4 Budget d’augmentation individuelle supplémentaire pour 2023 et 2024 concernant la fin des mesures de l’accord NAO 2007

Un budget de 0,1% de la masse salariale calculé aux bornes de chaque société (selon la base de calcul énoncée au paragraphe 2.1 du procès-verbal de désaccord) sera dédié au dispositif ci-dessus exposé, et mis en place pour les années 2023 et 2024. Celui-ci se substitue définitivement aux dispositions de l’article 2.3 de l’accord NAO du 20 avril 2007.
Dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales de chaque société.
Pour les années 2023 et 2024, l’augmentation supplémentaire prendra effet à la même date que celles retenues pour les mesures salariales que ce soit par voie d’accord ou décision unilatérale.
S’agissant des années suivantes, ces dispositions feront l’objet d’une négociation spécifique à engager au plus tard au 31 mars 2025.


4.6 - Modalités de communication auprès des salariés

Chaque société de l’UES OBS élabore un plan de communication à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer des principes et mesures prévues dans les accords ainsi que les dates clés de mise en œuvre.
Ce plan de communication prévoit notamment une information écrite des salariés et un temps d’échange entre le salarié et son manager tant sur la décision individuelle d’augmentation que sur les dispositions prévues aux accords d’établissements. 
Chaque manager doit expliquer les raisons de sa décision à chaque salarié en faisant le lien entre l'appréciation du travail et le développement des compétences réalisé au cours de l'Entretien Individuel et la décision d'augmentation managériale.


Les mesures salariales spécifiques Orange Cyberdefense France au titre de l’année 2022

En-dehors du cadre fixé par l’UES OBS, la Direction d’Orange Cyberdefense France et les Délégués Syndicaux d’Orange Cyberdefense France se sont mis d’accord sur les points suivants :

Un budget à hauteur de 3,70% de la masse salariale d’Orange Cyberdefense France défini à l’article 3.1 du présent accord décomposé de la façon suivante :


Un budget de 3,60% consacré aux augmentations individuelles des salaires fixes, rétroactives au 1er janvier 2022

Les enveloppes seront mises à disposition au plus près des centres de décisions opérationnelles. Les décisions seront actées par les Directeurs Métiers et la Direction des Ressources Humaines.
Un arbitrage global sera effectué au Comité de Direction de la société.

Ce budget sera équitablement distribué entre les différentes directions de la société tout en respectant les principes d’éligibilité énoncés à l’article 1 du présent accord et les principes d’augmentation minimums énoncés à l’article 3.

Ces enveloppes seront attribuées en prenant en compte les critères suivants :
Performance des collaborateurs,
Positionnement /équité interne,
Et historique des augmentations individuelles
L’Entreprise rappelle que chaque salarié doit avoir un entretien avec son responsable hiérarchique afin de lui garantir un échange et un partage sur la décision et ce, avant envoi du bulletin de paie de juillet 2022. En cas d’absence du salarié ou du manager, cet entretien devra se tenir à leur retour. 
Chaque salarié sera informé par écrit par son manager de la décision relative au traitement de sa situation.

Mesures salariales visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Afin de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle, les parties signataires conviennent la mise en place d’une enveloppe de correction salariale dédiée. Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi. Le pourcentage de cette enveloppe représente 0.05 % de la masse salariale défini à l’article 3.1 du présent accord.
Par ailleurs, le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial suffisant permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation (l’appréciation du niveau pilotage de traitement de l’enveloppe reste à la main des Directions opérationnelles).
Le budget qui ne serait pas consommé dans le cadre de cette mesure sera réaffecté au budget des augmentations individuelles.
Un budget exceptionnel dédié aux mesures de fidélisation 
Ce budget à hauteur de 0,05% est également consacré au versement d’augmentation individuelle, aux salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, en CDI et CDD, arrivés chez Orange Cyberdefense France entre le 5 janvier 2021 et le 1er juillet 2021 et toujours présents à la date de paiement. 
Ce budget sera attribué en prenant en compte la performance des collaborateurs, l’intégration dans l’équipe et dans le poste et la montée en compétences et performance.
Le budget qui ne serait pas consommé dans le cadre de cette mesure sera réaffecté aux salariés éligibles.

Un budget exceptionnel dédié à la compensation de la prime vacances 

Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle répartition de la prime vacances définie dans le procès-verbal de l’UES OBS 2022 et rappelée à l’article 4.4 du présent accord (remplacement de la répartition proportionnelle par une répartition égalitaire), un budget exceptionnel est également accordé en faveur des salariés défavorablement impactés afin de compenser l’impact lié à cette nouvelle répartition de la prime de vacances.

La mise en œuvre de cette mesure est subordonnée à l’information préalable du CSEC de l’UES OBS et de l’ensemble des salariés de l’UES OBS sur la mise en œuvre de cette nouvelle répartition ainsi qu’à la mise en œuvre effective des nouvelles modalités de répartition de la prime vacances.  

Cette mesure de compensation s’opèrera selon les modalités suivantes :
Pour les salariés impactés négativement par la nouvelle règle de répartition de la prime vacances et jusqu’aux salariés dont la rémunération annuelle brute de base est égale à 80 000 €, cette compensation se fera par réintégration dans le salaire fixe du différentiel entre le montant de la prime vacances 2022 qui aurait été perçu avec une répartition proportionnelle et le montant de la prime vacances perçue selon une répartition égalitaire.
Pour les salariés dont la rémunération fixe annuelle brute de base est supérieure à 80 000 €, cette compensation se fera par réintégration dans le salaire fixe du différentiel entre le montant de la prime vacances 2022 qui aurait été perçu avec une répartition proportionnelle et le montant de la prime vacances perçue selon une répartition égalitaire, calculée sur la tranche de rémunération plafonnée à 80 000 €.

La Direction s’engage à ce que cette compensation de la prime vacances sous forme de réintégration dans le salaire fixe soit effective avec la paie du mois d’août 2022. 
Cette mesure exceptionnelle s’inscrit hors budget NAO.

L’ensemble de ces mesures telles qu’indiquées aux articles 5.1 à 5.4 représente un budget à hauteur de 3,83% de la masse salariale d’Orange Cyberdefense France défini à l’article 3.1 du présent accord

Un budget de primes exceptionnelles 

Un budget exceptionnel à hauteur de 30 000 € est également accordé afin de permettre le versement de primes exceptionnelles aux salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, présents en CDD ou CDI à la date de paiement, et ayant validé leur période d’essai.

Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle, étant précisé que ce budget sera attribué en prenant en compte la performance des collaborateurs.

Pour l’ensemble de ces mesures et en application de l’article 4.6 du présent accord, les parties rappellent que chaque salarié doit avoir un échange avec son responsable hiérarchique afin de lui expliquer les mesures prises, avant versement du salaire sur le bulletin de paie du mois de juillet. Les décisions quelles qu’elles soient, feront l’objet d’un courrier qui sera remis par le manager à chaque salarié au plus tard fin juillet 2022.

Spécificités propres à l’augmentation des parts variables du commerce

Les rémunérations variables sont l'essence même du métier de commercial. Pour garder un équilibre de la structure de rémunération composée de fixe et variable, il est nécessaire de pouvoir augmenter la partie variable.

Cette mesure est justifiée notamment par la nécessité d’augmenter la partie variable car elle constitue un potentiel d'évolution salarial important. 


Bénéficiaires et modalités 

Les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont : 
Les ingénieurs commerciaux 
Les managers commerciaux
Les directeurs commerciaux 


Les modalités d’augmentation retenues sont les suivantes : 

Pas d’augmentation de rémunération variable sans qu’il n’y ait d’augmentation salariale soit : 
Augmentation fixe 
Augmentation fixe et variable.
Pas d’augmentation sur la rémunération variable uniquement.


Calendrier et modalités de communication. 

Calendrier de mise en œuvre des mesures salariales 

Call managers pour présenter l’accord : entre le 11 mai et le 13 mai 2022 ;
 
Envoi de l’accord à l’ensemble du personnel de la société : entre le 11 mai et le 13 mai 2022 ;

Saisie des mesures salariales par les managers : entre le 30 mai et le 24 juin 2022

Arbitrage avec les Directions Métiers : entre le 27 juin et le 1er juillet 2022

Communication aux salariés par les managers des mesures prises : entre le 11 juillet et le 27 juillet 2022

Les mesures salariales individuelles seront enregistrées sur la paie du mois de juillet avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.


Communication des décisions auprès des salariés

Il sera demandé aux managers d’expliquer les raisons de leurs décisions à chaque salarié en faisant le lien entre l'appréciation du travail, le développement des compétences réalisé au cours de l'Entretien Individuel et la décision d'augmentation managériale. 

La durée d’application des mesures prises. 

Cet accord est valable uniquement pour l’année 2022. 




Les formalités de dépôt.

Le présent accord est déposé à la DREETS du lieu de sa conclusion en deux exemplaires dont un sous format électronique. 
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties.
Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt sous réserve des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.


Fait à la Défense, le 12 mai 2022


Pour Orange Cyberdefense France 	 
…
Président



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : 
…




Pour l’organisation syndicale CFDT : 
…





Pour l’organisation syndicale CGT OBS : 
…





















ANNEXE 1 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT MOBILITE DURABLE  

Les modes de transport visés, considérés comme « alternatifs » sont les déplacements domicile-travail des salariés effectués :
•	à vélo (vélo ou vélo électrique) propriété du salarié ou en location 
•	en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ; 
•	avec des engins de déplacement motorisés ou non en location, libre-service ou personnels équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique (comme les scooters, trottinettes électriques ou non) ; 
•	en autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ; 
•	avec des titres de transports en commun (hors abonnement).;

L’ensemble des salariés présents dans l’entreprise à la date de la campagne (CDI, CDD, alternants) sont éligibles à cette mesure à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de statut, d’un véhicule de fonction ou de la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise permettant de réaliser notamment les déplacements domicile-lieu de travail (remisage à domicile). 

En outre, pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié doit également remplir les conditions relatives à la distance trajet domicile parcourue et à la fréquence d’utilisation de ces modes de transport dits « alternatifs » définies ci-dessous :

•	le domicile du salarié doit être situé à plus de deux kilomètres du lieu de travail,
•	les modes de transport dits « alternatifs » doivent être utilisés à une fréquence d’au moins deux fois par semaine de travail minimum.