SOMMAIRE










































































































































PREAMBULE

Les Organisations Syndicales et les Directions des sociétés SOREGIES et SERGIES se sont rencontrées les 8 février, 8 mars, 5 avril et 19 mai 2022 en vue d’actualiser les dispositions figurant aux Accords sur la durée et l’organisation collective du temps de travail en vigueur au sein des deux sociétés composant l’UES SOREGIES-SERGIES. 

Le présent accord vise à poursuivre l’adaptation de l’organisation du temps de travail tant à l’évolution des activités des entreprises, qu’au contexte dans lequel elles évoluent, marqué en particulier par l’ouverture à la concurrence du marché de l’énergie et le développement de nouvelles modalités d’organisation du travail telles que le télétravail.

Il est enfin précisé que le présent accord annule et remplace dans toutes leurs dispositions, et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs d’entreprise, usages, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’UES SOREGIES SERGIES , en particulier à l’Accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail au sein de SOREGIES  signé le 30 mars 2018, et celui de SERGIES validé par référendum et signé le 30 avril 2018 ainsi qu’à l’avenant n°1 aux accords précités signé le 1er décembre 2020.

































TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail au sein de la branche des IEG. 

Il est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES SOREGIES - SERGIES, sauf dispositions spécifiques de la branche des IEG qui ne s’appliquent qu’aux salariés statutaires.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

ARTICLE 3 - FONCTIONNEMENT DES UNITES DE TRAVAIL

3.1. Amplitude horaire des unités de travail

Les horaires de fonctionnement de l’entreprise (hors astreinte) sont répartis sur 5 jours du lundi au vendredi, à l’exception du plateau d’accueil qui assure une permanence le samedi matin de 8h à 12h.

Ces horaires sont identiques d’une semaine sur l’autre et l’amplitude maximale de fonctionnement, entrecoupée ou non d’une fermeture en milieu de journée, sera de 7h30 à 19 h, du lundi au vendredi.

Cette amplitude est la période pendant laquelle les unités de travail sont actives. En tout état de cause, l’amplitude d’une journée de travail par salarié ne peut excéder les limites fixées par les dispositions légales.

Le cadre ainsi défini servira à chaque unité de travail à déterminer les horaires de fonctionnement les plus conformes aux attentes de ses clients et à les proposer pour accord à la Direction générale, étant entendu que tous les pôles d’activités d’une même unité de travail ne sont pas obligatoirement en action en même temps. Cela ne remet pas en cause la répartition individuelle des horaires des salariés au sein de ces unités.

3.2 Etablissement d’un projet de fonctionnement des unités de travail et d’un planning prévisionnel

Chaque unité opérationnelle bâtit en concertation avec ses équipes un projet motivé de fonctionnement qui s’appuie principalement sur les critères suivants :
Attentes et exigences des clients et des prospects ;
Productivité ;
Conditions de travail et de vie de l’équipe ou de l’unité.
L’organisation des horaires des salariés devra par ailleurs être élaborée en tenant compte d’un temps de présence commun à tous afin de conserver un management équilibré et égalitaire, l’esprit d’équipe ainsi que des temps de réunions nécessaires au bon fonctionnement de l’unité.


Ce planning prévoyant présences, absences et congés connus sera établi par chaque responsable opérationnel, validé par les directeurs de spécialité.
Toute modification de ce planning, motivée par les contraintes d’organisation ou des circonstances aléatoires, devra être portée à la connaissance des salariés de l’équipe concernée et de la Direction générale et mise à jour dans le planning informatique de suivi des absences, dans la mesure du possible au moins dix jours avant qu’elle ne devienne effective, ce délai pouvant être réduit à un jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles nécessaires à la continuité du service.

3.3. Pratique de l’horaire variable au siège

Dans les services du siège où l’activité le permet, avec l’accord de la hiérarchie, l’horaire variable peut être utilisé pour permettre aux salariés d’ajuster leurs horaires à leurs besoins et/ou contraintes personnelles. Dans ces cas-là :

- Les plages mobiles d’arrivée et de départ sont les suivantes :
Le matin de 7h30 à 9h, 
Le soir de 16h45 (16h uniquement le vendredi) à 19h. 

- La plage fixe de présence est comprise :
Le matin de 9h à 11h45, 
Le soir de 14h à 16h45 (16h uniquement le vendredi).

- La pause méridienne positionnée entre 11h45 et 14h est d’une durée minimale de 50 minutes.

- Une permanence doit être assurée chaque jour de 8 heures à 18 heures (17 heures le vendredi) selon un roulement qu’il appartient à chaque équipe de mettre en place.

Pour faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les salariés en horaires variables ont la possibilité de reporter à leur initiative d’une semaine sur l’autre les heures effectuées au-delà du temps dû dans la limite de 2 heures. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures à la demande de la hiérarchie sont quant à elles indemnisées comme telles (cf Article 6 du titre II).

Un contrôle sera effectué par les responsables qui garderont la possibilité, en accord avec la Direction générale, de décider des plages d’horaires de travail adaptées où les salariés devront être présents.

3.4. Travail délocalisé

La Direction s’engage à examiner la demande de tout salarié qui rencontrerait de manière exceptionnelle des difficultés pour se rendre sur son lieu de travail habituel et qui souhaiterait pouvoir travailler ponctuellement sur un autre site de l’entreprise.



ARTICLE 4 – TEMPS PARTIEL

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, le temps partiel est défini par une durée de travail inférieure à la durée légale du travail. L’article L.3123-27 du Code du travail fixe une durée minimale de travail de 24 heures par semaine.
Le salarié peut toutefois demander à bénéficier d’une durée de travail inférieure à 24 heures, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale égale à un temps plein ou à un minimum de 24 heures hebdomadaire. La demande doit être écrite et motivée.
Il est cependant rappelé que le minimum hebdomadaire n’est pas applicable aux contrats en cours avant la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

Toute demande de passage à temps partiel est à présenter par écrit à la DRH au moins un trimestre avant la mise en œuvre souhaitée (sauf dispositions légales plus favorables). Les horaires sollicités par l’agent sont étudiés par le directeur de spécialité et la DRH. Il y est donné suite en tout ou partie en fonction des nécessités de service.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer, à la demande de la hiérarchie, des heures complémentaires (sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours).  Ces heures sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail dans la limite de l’horaire légal qui ne peut être dépassé.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle sont majorées de 10% (ex : 2,8 h pour un contrat de 28h). 

Les parties conviennent que la limite des heures complémentaires réalisables soit portée à 1/3 de la durée du contrat (ex : 8 h pour un contrat de 24 h). Les heures complémentaires effectuées comprises entre 1/10ème et 1/3 de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail seront majorées de 50 %. Les heures complémentaires ne peuvent être compensées, elles sont donc obligatoirement rémunérées.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent demander à accéder au temps partiel. La modification du temps de travail est matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 5 - REPOS OBLIGATOIRES ET CONGES

5.1. Repos quotidien et hebdomadaire

Repos quotidien et dérogation

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. »

Toutefois, et conformément aux dispositions des articles L.3131-2, et D.3131-4 et suivants du Code du travail, les parties signataires conviennent que le repos quotidien pourra être réduit à neuf heures consécutives, en cas d’urgence, en vue d’assurer la continuité du service, et/ou d’assurer la protection des biens et des personnes sous réserve des dispositions spécifiques pour les interventions en astreinte (cf article 4 – TITRE IV).



Repos hebdomadaire 

Hors cas d’astreinte, le repos hebdomadaire de 24 heures est donné le dimanche, conformément aux dispositions de l’article L. 3132-3 du code du travail.

5.2 Durée maximale de travail et dérogations

Respect du temps de travail quotidien

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures, en cas d’urgence, en vue d’assurer la continuité du service, et/ou d’assurer la protection des biens et des personnes ou autres circonstances exceptionnelles.

Respect du temps de travail hebdomadaire
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à :
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Avec l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
5.3. Les congés annuels 

Les congés annuels payés sont calculés en jours ouvrés. 

Conformément aux articles L.3141-13, L. 3141-18 et L. 3141-19 du Code du travail, chaque salarié doit prendre au moins 2 semaines de congés annuels consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
En fin de cycle, (30 avril, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours pour lesquels la date du 31 décembre a été retenue), un solde de 2 semaines de congés (congés payés et congés ancienneté cumulés) pourra être reporté sur l’exercice suivant, sans report possible sur l’exercice d’après.


ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

L’entreprise et le/les syndicats signataires réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés.

6.1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

Pendant ces temps, le salarié a ainsi la faculté de :
- mettre son téléphone et ordinateur portable en mode hors ligne.
- de programmer un message d’absence.

6.2 Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

En sus, l’entreprise complète la signature des courriels par la mention suivante : « Vous n’êtes pas tenu de répondre à ce message en dehors de vos horaires de travail habituels ou pendant vos congés ».

6.3. Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle et invite chaque salarié à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail pour ne pas créer un sentiment d’urgence.

Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques :
L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 

Exemplarité des managers :
Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. 


ARTICLE 7 - DON DE JOURS DE REPOS A UN PARENT D’ENFANT GRAVEMENT MALADE

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, tout salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à des jours de repos au profit d’un autre salarié du Groupe qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, dont la particulière gravité rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestée par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant.

Le don peut porter sur les jours de repos suivants :
les jours de congés payés au-delà de 4 semaines,
les congés d’ancienneté prévus par le statut,
les jours ARTT des salariés soumis à un forfait annuel en jours,
les heures supplémentaires compensées,
les jours de congé compensateur découlant de la PERS 530 (compensation en temps de la rémunération de l’astreinte ou compensation de l’astreinte assurée un jour férié),
les jours portés au Compte Epargne Temps dans les conditions prévues au titre VI du présent accord.

SOREGIES s’engage à abonder le compte alimenté par les dons des salariés à hauteur de 1 jour pour 2 jours cédés par les salariés.

Le compte est utilisé en tant que de besoin par le salarié bénéficiaire, sous forme de journées ou de demi-journées. Le planning des absences est établi en accord avec le responsable. 

La Direction des Ressources Humaines assure la collecte des jours de repos cédés ainsi que le suivi de la prise effective des jours par le bénéficiaire des dons.

Le solde éventuel sera conservé pour bénéficier à tout salarié se trouvant dans une situation identique. 





































TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de SOREGIES non soumis à un forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1. Temps de travail Hebdomadaire

Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine.

L’organisation hebdomadaire du travail de 35 heures sur 4 jours est la règle générale. 

La valeur théorique d’une journée de travail est donc de 8,75 heures.

Le jour de la semaine retenu comme jour non travaillé (JNT) peut être fixe ou variable selon un planning préétabli. Il pourra être revu à la demande du salarié ou du manager pour prendre en compte la demande d’un autre collaborateur de l’équipe et dans un souci de continuité service.

Les salariés qui ne pourraient travailler 35 heures hebdomadaires réparties sur 4 jours pour raison de service bénéficient:
du versement d’un forfait « transport » mensuel équivalent à 50 % d’un abonnement de transport mensuel VITALIS ;
du maintien d’un horaire hebdomadaire de 35 heures payé 36 heures avec majoration. 

2.2. Coïncidence d’un JNT avec un jour férié

Lorsque qu’un jour non travaillé, au titre d’une organisation du travail inférieure à 5 jours par semaine, coïncide avec un jour férié, ce jour non travaillé devra être récupéré par le salarié en repos temps pour temps au plus tard dans le mois suivant en accord avec la hiérarchie.


2.3. Prime de compensation du passage à 35 heures payées 35 

En contrepartie du passage à 35 heures généralisé par l’Accord du 26 juin 2009, la Direction de SOREGIES maintient, jusqu’à extinction, le versement de la « prime de compensation du passage à 35 heures payées 35 » au bénéfice de tous les bénéficiaires actuels.

Cette prime continuera d’être versée jusqu’à extinction des droits selon le mécanisme suivant: réduction de la valeur de la prime à hauteur de 50% de l’augmentation individuelle liée à la revalorisation du salaire brut issu de la grille des IEG.


ARTICLE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES METIERS SEDENTAIRES DE TOUTES LES DIRECTIONS OPERATIONNELLES

L’organisation hebdomadaire du travail de 35 heures sur 4 jours est donc la règle générale. 

Néanmoins, il est ressorti des enquêtes internes et de la négociation que la possibilité d’aménager le temps de travail hebdomadaire sur un autre modèle que celui de la semaine de quatre jours peut être intéressant à la fois :
- 	pour le salarié à qui cette modalité peut permettre une meilleure conciliation de sa vie privée et de sa vie professionnelle ;
pour l’entreprise qui ressent la nécessité d’élargir les plages de travail en commun afin de favoriser les échanges interpersonnels et la fluidité de l’information.

Ainsi, pour répondre aux besoins des salariés et en accord avec leur hiérarchie ayant le souci de cohérence et d’efficience des plannings, les salariés ont la possibilité d’aménager leur temps de travail de façon personnalisée sur 4,5 ou 5 jours. Cet aménagement pourra être revu à la demande du salarié ou du manager pour prendre en compte la demande d’un autre collaborateur de l’équipe et dans un souci de continuité service.

A titre d’exemple :
5 jours de 7 heures ;
4 jours de 7,75 heures et une demi-journée de 4 heures ;
3 jours de 9 heures et deux demi-journées de 4 heures.


ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL POUR LES EQUIPES DE LA DIRECTION FINANCIERE

4.1. Période de référence

Compte tenu de la nécessité de mieux organiser la présence des salariés en fonction des échéances comptables, le temps de travail des salariés du service comptable est aménagé sur une période de référence annuelle calée sur l’exercice civil.

4.2. Les limites de travail hebdomadaire

La limite supérieure de travail hebdomadaire est fixée à 42,5 heures. La limite inférieure de travail hebdomadaire est fixée à 27 heures.

L’horaire hebdomadaire moyen sur l’année est de 35 heures (lissé sur l’année), payé 36 heures avec majoration de la 36ème heure (équivalente à celle d’une heure supplémentaire au taux de 150 %).

La répartition du temps hebdomadaire du travail peut se faire sur 3, 4 ou 5 jours (modulation selon le niveau de l’horaire : période basse, moyenne ou haute).

4.3. Décompte du travail sur la période de référence

Sont compris dans le décompte du temps de travail pour la base lissée du salaire :
les heures normales de travail (base 35 heures de moyenne) ;
les absences indemnisées pour congés exceptionnels ou d’ancienneté ;
les heures de délégation ;
les temps de formation pris sur les temps de travail ;
les absences indemnisées pour maladie, maladie professionnelle, accidents du trajet ou de travail.

Les compteurs individuels seront incrémentés (crédités) de telle façon qu’aucune récupération interdite par la loi ne soit effectuée. En revanche, les absences non rémunérées font l’objet de récupération en temps de travail, ou d’une retenue sur salaire.

L’ensemble des situations visées donnent lieu à une rémunération lissée sur la base d’une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.
Les congés payés et les jours fériés sont décomptés sur une base lissée.

4.4. Le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie au-delà de :
la limite supérieure haute de travail hebdomadaire ;
1607 heures de travail effectif annuel, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure haute hebdomadaire.

4.5. Planning annualisé

Un planning annualisé est élaboré de telle sorte qu’il n’aboutisse pas à faire revenir au travail les salariés soumis à cette organisation plus de 10 jours supplémentaires par rapport aux salariés d’exécution et de maîtrise relevant de la semaine de 4 jours.

En compensation des surcoûts de transport induits par la présence annualisée sur le lieu de travail, la Direction octroie au bénéfice des salariés volontaires un forfait « transport » mensuel (hors périodes de congés) équivalent à 50 % d’un abonnement de transport mensuel VITALIS.

Cet aménagement du temps de travail, sur la base du volontariat, reste en vigueur pour des années civiles pleines tant que l’agent n’y aura pas renoncé par courrier adressé à la DRH avant le 1er novembre de l’année N pour l’année N+1.

4.6. Délai de prévenance

Le délai pour modifier la répartition de l’horaire hebdomadaire est de sept jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

4.7. Information individuelle des salariés

En fin de période de référence, les salariés concernés et leur manager établissent le bilan individuel de leur compte. Le solde créditeur sera pris en compte selon les modalités prévues pour les heures supplémentaires.
Le solde débiteur engendrera un acte de reversement sous forme d’heures imputables sur l’exercice suivant, ceci dans le cas où ce solde n’est pas explicitement imputable à l’entreprise, et n’emporte pas de récupération interdite.


ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CONSEILLERS CLIENTELE DU PLATEAU D’ACCUEIL TELEPHONIQUE (PAT) 

Au plateau d’accueil téléphonique (PAT), compte tenu de la nécessité de mieux lisser la présence des salariés sur 5,5 jours au vu des pics d’appels quotidiens, le service est organisé en plusieurs équipes, travaillant 35 h sur 4 jours ou 5 jours, selon les nécessités de service et en accord avec les salariés.

Ces équipes sont chevauchantes afin de couvrir l’amplitude maximale de fonctionnement du PAT en fonction des nécessités de services. 

Enfin, il est précisé que :
les heures travaillées du samedi matin se font de préférence sur la base du volontariat. Elles sont, le cas échéant, rémunérées en heures supplémentaires.
si le temps de caisse n’est pas planifié dans les 35 heures de travail hebdomadaire, il sera rémunéré en heures supplémentaires sur la base d’un forfait de 15 minutes par arrêté de caisse. 


ARTICLE 6 - MODALITES DE REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

6.1 - Définition des heures supplémentaires et contingent

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la référence journalière tant que cet usage reste en vigueur dans la profession. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article D. 3121-24 du Code de travail est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Un responsable pourra demander aux salariés travaillant 35 heures par semaine de faire des heures supplémentaires en respectant un délai de prévenance raisonnable (idéalement au moins 3 jours). 

6.2- Paiement des heures supplémentaires

6.2.1 En argent

Quelle que soit leur origine, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ainsi que leur majoration seront payées.
 

6.2.2. Heures compensées

Sur demande écrite du salarié, le paiement des heures supplémentaires majorées pourra être remplacé en totalité en temps équivalent en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail. 

Ces heures compensées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures capitalisées pourront être consommées sous forme d’autorisation d’absence après accord du responsable. 

Le salarié pourra exercer cette faculté dans la limite de 52.50 heures par an.

En sus, les salariés qui bénéficient de la PERS 557 (salariés qui tiennent l’astreinte) peuvent convertir leur indemnité d’astreinte en repos compensateur dans la limite de 70 heures. 

Ce crédit d’heures compensées issu des heures supplémentaires ou de l’indemnité d’astreinte, s’il n’est pas utilisé ou placé sur le CET au 31 décembre de chaque année, fait l’objet d’une liquidation sous forme de paiement. Le repos supplémentaire obtenu le 25 décembre dans le cadre de l’astreinte un jour férié (PERS 530) sera reporté à l’année N+1. 



TITRE III – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 - CATEGORIES DE PERSONNEL SOUMISES AU FORFAIT JOURS

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait annuel en jours peut être proposée :

au personnel d’encadrement, groupes fonctionnels supérieurs à 11, appartenant à la catégorie des cadres autonomes, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif du service ou de l’équipe.
- au personnel commercial du collège maîtrise opérant en lien direct avec la clientèle et pouvant être amené à s'y déplacer, rattaché aux activités suivantes : développement commercial secteur privé (Entreprises, Industrie et Grands Comptes), développement commercial mutualiste et développement gaz en territoire. 
Du fait de la nature même de la fonction, il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 
- au personnel du collège maîtrise dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions, ou qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 
Les postes correspondant à la définition ci-dessus sont identifiés par les Directeurs de spécialité puis soumis au CSE pour validation de leur éligibilité. Après approbation de l’éligibilité des postes par le CSE, les titulaires pourront opter pour une organisation en forfait annuel en jours.
Le salarié qui opte pour le forfait jours annuel s’engage pour un 1 an. 

A l’issue de cette période, le salarié pourra soit opter définitivement pour une convention de forfait annuel en jours, soit revenir à l’organisation initiale et bénéficier de l’horaire collectif. Il devra informer sa hiérarchie de son choix au moins 3 mois avant la prise d’effet du changement souhaité par lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception. A défaut de choix explicité par écrit, la convention de forfait jours sera reconduite pour une durée indéterminée.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).




ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre théorique de jours travaillés est fixé par année civile (1er janvier – 31 décembre) à 202 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le cadre ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 202 jours.

Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés, appelés « jours ARTT », est de 22 chaque année. 

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours déterminera le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.


ARTICLE 3 - PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Après validation de la hiérarchie, ils pourront être pris isolément ou accolés entre eux et être accolés aux congés payés.

Les jours de repos s’acquerront et devront être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le droit à jours de repos sera réduit proportionnellement pour toute absence supérieure à 2 mois sur la période de référence.

Les salariés pourront placer les jours de repos non pris sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues au présent accord. 

ARTICLE 4 - ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES
4.1. Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc…) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

 Ceci signifie, par exemple, qu’une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

4.2. Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, un salarié embauché le 1er juillet 2021 bénéficie de 11 ARTT soit un forfait de 115 jours travaillés avec une acquisition de 13.5 congés payés sur la période et 0.5 journée fête locale. 

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1. Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par l’entreprise.

5.2. Présence obligatoire

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et, de façon générale, à la demande de la Direction.

5.3. Respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont soumis :

ni à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail,
ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).

En revanche, le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire (tel que défini à l’article 5.1 du Titre I du présent accord) et l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine doivent impérativement être respectés.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.


5.4. Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés à l’article 5-3 ci-dessus. A cette fin, l’entreprise met en place un système de contrôle d’accès au bâtiment à tout moment de la journée.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de la durée du travail.

5.5. Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise met à disposition des salariés en forfait jours un outil de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées. Cet outil permet également le suivi des jours non travaillés par nature (ARTT, congés payés, évènements familiaux….).  Il permet enfin la visualisation des soldes à la fin de la période de référence. Le supérieur hiérarchique peut à tout moment consulter ces données.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrés. Les mesures retenues feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

5.6. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’entreprise assure l'évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échéant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Par ailleurs, le salarié peut solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique en vue d’évoquer sa charge de travail. De même, le responsable qui constate des horaires excessifs devra provoquer un entretien avec le salarié concerné. L’entretien devra obligatoirement faire l’objet d’un compte-rendu écrit de la situation. Il devra également détailler les actions retenues pour résoudre les difficultés rencontrées, ainsi que leur planning de mise en œuvre, qui ne pourra excéder le trimestre. Ce compte-rendu sera porté à la connaissance de la Direction Générale et de la DRH.


ARTICLE 6 - REMUNERATION
6.1. Dispositions générales

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 202 jours ».

6.2. Contreparties supplémentaires au forfait jours

Outre les jours de repos supplémentaires accordés à l’article 2 du Titre III du présent accord, les salariés sous convention de forfait annuel en jours se verront octroyer chaque année :

Pour le personnel cadre : une prime de performance, liée à la tenue globale du poste, appréciée annuellement à l’occasion de l’Entretien d’Appréciation. 
L ‘enveloppe globale des primes est fixée annuellement par le Directoire, sur proposition du Directeur Général. Cette enveloppe ne peut être inférieure à 7,5% des rémunérations annuelles de base des bénéficiaires (grille IEG, 13ème mois inclus). La prime sera versée dans le courant du 1er trimestre de l’année suivante.

Pour le personnel maîtrise :

Personnel commercial du collège maîtrise opérant en lien direct avec la clientèle et pouvant
être amené à s'y déplacer rattaché aux activités suivantes : développement commercial secteur privé (Entreprises, Industrie et Grands Comptes), développement commercial mutualiste et développement gaz en territoire : le salarié bénéficie d’une voiture de fonction dans les conditions définies dans la note interne relative aux véhicules de service et véhicules de fonction, et selon la politique de l’entreprise en matière de flotte de véhicule.

Autres postes : le salarié bénéficie d’une prime fixe mensuelle, dite « Prime option forfait
jours », d’un montant égal à la différence entre la rémunération brute mensuelle de base du salarié (découlant de la grille IEG) majorée de 3 NR, et la rémunération mensuelle brute de base du salarié (référence grille IEG). Cette prime est versée pendant toute la durée de l’option pour le forfait annuel en jours et, tant que le salarié appartient au collège maîtrise



ARTICLE 7 - ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Ainsi, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait devra également être conclue entre l’entreprise et le salarié. Celle-ci énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence,
La rémunération,
La tenue d’un entretien individuel mentionné à l’article 5-6,
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.




TITRE IV – LES ASTREINTES



ARTICLE 1- DEFINITION DES ASTREINTES

Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Compte tenu des contraintes relatives au respect des temps de travail et temps de repos imposées par la réglementation, les interventions non-urgentes ou programmées ne doivent autant que possible pas être réalisées par les agents d’astreinte afin de préserver leur capacité d’intervention pour répondre à ces objectifs.

Pour cette même raison, les interventions en astreinte visent avant tout à mettre en sécurité et dépanner les utilisateurs du réseau sans nécessairement procéder à des réparations définitives, plus longues à réaliser.

ARTICLE 2 - PERSONNEL CONCERNE

Le Service de l’Astreinte est assuré par les cadres de la DSI, de la Direction GRD GAZ EP et de la DPAE.

ARTICLE 3- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ASTREINTE

3.1. Délai de prévenance

Les calendriers d’astreinte sont établis trimestriellement et sont disponibles sur l’Intranet.
Les éventuelles modifications de ces calendriers doivent rester l’exception et sont mises à jour et communiquées aux acteurs de l’astreinte dans les plus brefs délais.

3.2. Déroulement de l’astreinte

Les modalités de l’organisation du service de l’astreinte sont décrites dans une note interne.

3.3. Astreinte de Renfort 

L’astreinte de renfort a pour objet de répondre à un besoin ponctuel et urgent pour lequel le délai de prévenance d’un jour franc ne peut être respecté.

L’astreinte de renfort sera mise en œuvre notamment dans les cas suivants :
Indisponibilité d’un agent planifié en astreinte (pour cause de maladie, évènement familial…),
Renfort d’une équipe intervenant en astreinte.

L’astreinte de renfort sera proposée aux agents qui assurent habituellement l’astreinte. Sa tenue sera basée sur le volontariat.

La compensation financière sera celle habituellement perçue par l’agent lorsqu’il est d’astreinte.

ARTICLE 4 - RESPECT DES 9 HEURES DE REPOS

Dans le cadre de cet accord sur le temps de travail, le temps de repos quotidien peut être réduit de 11 heures à 9 heures minimum (cf. Titre I du présent accord), ce qui doit permettre de faire face à la plupart des situations rencontrées

Le temps de repos quotidien s’évalue entre la fin de poste et la reprise de poste du jour suivant, hors interventions d’astreinte. 
Ce temps de repos ne peut être inférieur à 9h. 
Dans la mesure où les interventions d’astreinte sont des interventions urgentes au sens du Code du travail (sécurité des personnes et des biens, continuité de service, y compris réalimentation en gaz ou en électricité), ces 9 heures de repos peuvent être discontinues.
En revanche, un salarié ne pourra pas reprendre son poste s’il n’a pas bénéficié de ses 9 heures de repos. 
Son heure de reprise devra donc être décalée en conséquence.

ARTICLE 5 – CONTREPARTIE LIEES A L’ASTREINTE

L’astreinte sera rémunérée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 6 - DISPOSITIONS POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL

Le Groupe SOREGIES a mis en place des dispositions qui complètent les dispositifs habituels d’astreinte visant à assurer au mieux la continuité de service lors d’évènements exceptionnels qui mobilisent largement le personnel.


Article 6.1 Elargissement du recours à l’astreinte  

Quand un évènement de grande ampleur, telle une tempête, est annoncé, et afin d’améliorer la réactivité de notre organisation, l’entreprise aura la possibilité de mobiliser les salariés assurant habituellement l’astreinte, ainsi que les agents n’assurant habituellement pas l’astreinte en respectant un délai de prévenance de 8 heures. 


Article 6.2 Indemnisation de l’astreinte « Evènement Exceptionnel »

Les salariés qui tiennent habituellement l’astreinte percevront une indemnité d’astreinte au taux habituel.

Les salariés qui ne tiennent habituellement pas l’astreinte seront indemnisés en astreinte d’alerte.

En cas de mobilisation en astreinte Evènement Exceptionnel d’une durée inférieure à 8 heures, les salariés bénéficieront d’une indemnisation minimale forfaitaire de 8 heures selon les modalités de calcul évoquées précédemment. Ce forfait de 8 heures sera doublé lors de mobilisation les jours fériés. 

Article 6.3. Communication, information auprès des salariés mobilisés 

L’ampleur de la mobilisation est évaluée et fixée par l’Entreprise.
Chaque responsable désigne les salariés de son équipe nécessaires sur les plages de mobilisation arrêtées.
L’Entreprise informera les salariés concernés sur les horaires de début et fin de mobilisation en s’appuyant sur les coordonnées professionnelles ou privées de l’agent connues ou communiquées à l’Entreprise. 

En cas de recours à des salariés supplémentaires non mobilisés initialement, ces derniers bénéficieront d’une indemnisation identique à celle appliquée aux salariés mobilisés.







































TITRE V – LE TELETRAVAIL



Le télétravail s’inscrit dans l’ambition des Entreprises de proposer de nouveaux modes de travail aux salariés, permettant des organisations du travail améliorant leur qualité de vie tout en préservant la performance de l’entreprise.


ARTICLE 1 – DEFINITION ET OBJECTIFS

Définition
L’article L. 1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cas d’exceptions
Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. 
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. 
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Objectifs 

Le télétravail doit permettre d’atteindre 5 objectifs :
Accroître la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’entreprise puisque c’est un axe majeur de bien-être au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise par une organisation du travail et des outils modernes (cf Marque employeur);
Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise se veut être en effet une preuve de confiance envers les salariés et un management responsabilisant ;
Renforcer les mesures de protections sanitaires et la sécurité des salariés (épidémies, risques routiers…) et répondre aux évènements extérieurs et imprévus (météo…);
Confirmer et renforcer la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés ; cette démarche s’inscrivant en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà l’entreprise.
Avec une productivité égale ou supérieure et sans augmentation du coût global du salarié ;
Et le renforcement du collectif de travail.
Ainsi, les parties au présent accord ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés.

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui n’est pas pour autant un droit : elle est nécessairement soumise à des critères d'éligibilité cumulatifs.

2.1. Conditions relatives à l’activité 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (ex : accueil physique du public, intervention sur un chantier ou chez un client, réception, livraison, …).

2.2. Conditions relatives au collaborateur
Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés capables de travailler à distance de manière autonome (ancienneté dans le poste, connaissance, expériences précédentes, autonomie…) quel que soit leur collège d’appartenance.

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 

2.3. Conditions relatives au lieu du télétravail
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est : 
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet avec un débit adapté notamment) ;
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
 Est confortable (chaise adaptée, écran à hauteur des yeux) pour soulager la posture.
 Est assuré : le salarié doit fournir une attestation d’assurance habitation avec mention télétravail. 



ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

3.1. Demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager sous couvert du directeur de spécialité.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager qui, à l’issue d’un entretien, donnera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois maximum.
Tout éventuel refus sera motivé. Une nouvelle demande du salarié pourra faire l’objet d’un nouvel examen en cas d’évolution significative de la situation.

3.2. Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’adapter à ce mode de travail et notamment de s’assurer que ses conséquences sont compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise et avec les besoins du salarié. 
Cette période d’adaptation fera l’objet d’une mention dans le courrier d’acceptation.

Pendant cette période, l’entreprise et le salarié seront libres de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord mutuel pour réduire ce délai.

3.3. Réversibilité du télétravail

3.3.1 Par le salarié

Après la période d’adaptation, le salarié dont l’organisation du travail repose sur le télétravail pourra solliciter l’arrêt de cette forme de travail. Il pourra solliciter cet arrêt par écrit, remis à la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’entreprise ne peut s’opposer à cette demande. 

3.3.2 Par l’entreprise

Après la période d’adaptation, l’entreprise pourra mettre fin à l’activité de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois, en justifiant par tout moyen que ce mode d’organisation du travail n’est pas compatible avec les besoins de l’entreprise, ou si l’un des critères d’éligibilité n’est plus rempli. 

3.4 Sensibilisation à la pratique du télétravail 

Parce que le télétravail s’accompagne d’un changement de culture dans l’organisation de l’entreprise, tout salarié souhaitant télétravailler doit, au préalable, suivre le module de sensibilisation y afférent. De même, les managers encadrant des télétravailleurs seront formés à la gestion d’équipes en travail à distance.


ARTICLE 4 – MODALITES DU TELETRAVAIL 

4.1 Jours de télétravail

4.1.1-Volume de jours en télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 2 jours par semaine. Ainsi les salariés travaillant sur 4 jours peuvent prétendre à un maximum de 2 jours de télétravail par semaine et les salariés sur 5 jours à 3 jours par semaine. 
Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée.

Cas d’exceptions
Par dérogation et pour faire face à des situations particulières, il est possible de bénéficier de plus de jours de télétravail. 
Pour ce faire, le salarié doit faire une demande écrite en ce sens auprès de son responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, sous réserve des justifications nécessaires et que l’activité occupée soit éligible au télétravail, la demande est acceptée de droit, si le salarié se trouve en situation de handicap ou en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail. 
De même, les demandes des femmes enceintes, des aidants familiaux ainsi que celles des salariés remplissant les conditions pour bénéficier d’un congé de solidarité familiale feront l’objet d’une attention particulière.

4.1.2- Etablissement du planning des jours en télétravail

Le planning des jours en télétravail est établi conjointement entre le manager et le salarié avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. Néanmoins, si les deux parties s’accordent, elles pourront fixer ou modifier les jours en télétravail dans des délais plus courts.
Il peut être prévu, au niveau de l'équipe, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail notamment en cas de journée d’équipe ou de réunions récurrentes où le salarié doit être physiquement présent. 
Il est également possible qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur sa journée prévisionnelle de télétravail. Dans ce cas, celle-ci est soit annulée, soit positionnée un autre jour de la semaine. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. 
Enfin, en cas d’impossibilité matérielle de télétravailler (indisponibilité du réseau ou ordinateur défaillant par exemple), il est convenu que le salarié reprenne sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.


4.2 Temps de travail, plages horaires et droit à la déconnexion 

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste. 

Il est, par ailleurs, rappelé les durées de travail maximales et les temps de repos obligatoires ci-après :
Durée quotidienne de travail effectif maximale fixée à 10 heures pour les salariés soumis aux horaires collectifs, sauf exception telle que prévue à l’article 5.2 du Titre I du présent Accord.
Durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les salariés soumis aux horaires collectifs,
Durée de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf exception telle que prévue à l’Article 5.1 du Titre I du présent Accord. 
Repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures généralement donné le dimanche.

Le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et, à ce titre, doit être joignable pendant les mêmes plages horaires. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.
Les parties rappellent également que l’organisation des réunions doit respecter les horaires de travail, et, en tout état de cause, la plage horaire définie par l’Article 3.2 du Chapitre III de l’Accord sur la qualité de vie au travail. 
L’entreprise réaffirme son attachement au respect de la vie privée de ses salariés. Ceux-ci ne pourront être joints en dehors de leurs plages horaires de travail.

En outre, l’utilisation des moyens numériques mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la Charte Numérique des Utilisateurs en vigueur dans les entreprises mais également dans le respect de la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 

4.3 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le contrôle de l’activité du télétravailleur et le suivi de sa charge de travail seront assurés par son responsable hiérarchique avant la période de télétravail et au retour sur site. 
Par ailleurs, chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien annuel pendant lequel un point est fait sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

4.4 Equipements du télétravailleur

Le salarié qui souhaite télétravailler bénéficie de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise dont il doit assurer la bonne conservation. Il s’engage par ailleurs à l’utiliser exclusivement à des fins strictement professionnelles. L’entreprise en assure, quant à elle, l’entretien. 
L’entreprise s’engage à fournir des équipements complémentaires aux salariés qui justifient d’une situation médicale particulière et dont la nécessité est validée par le médecin du travail (par exemple siège ergonomique). Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus. 
Certaines activités au sein de l’entreprise nécessitent une dotation particulière en matériel faute de quoi le télétravail ne peut se réaliser. Si tel est le cas, il revient à la Direction de spécialité concernée de décider de son octroi éventuel.
Enfin, le matériel mis à disposition du salarié pour permettre le télétravail reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué au moment de la cessation effective de la situation de télétravail.

4.5 indemnité forfaitaire 

La prise en charge des frais professionnels liés au télétravail prend la forme d’une allocation forfaitaire versée par l’Entreprise dont le montant est fixé à 2.50 € par jour télétravaillé déclaré et validé dans l’outil de gestion des temps (actuellement Kelio) avant la date de traitement en paie (traitement en paie du mois M des jours déclarés pour le mois M-1). Cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales et est non imposable selon les plafonds règlementaires en vigueur, proportionnels au nombre de jours télétravaillés.

4.6 Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 : RENFORCEMENT DU COLLECTIF DE TRAVAIL

5.1 Organisation de la présence collective au travail

Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du télétravail peut entraîner des conséquences sur le collectif de travail. 
Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. 
Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes. 
Aussi, chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine, des journées dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail, journées qui pourront par exemple être l’occasion de partager des moments de convivialité, de tenir les réunions de service, …. 
L’entreprise s’engage, par ailleurs, à étudier la possibilité de mise à disposition d’outils collaboratifs pour faciliter les échanges entre les salariés en télétravail, les managers et les membres de l’équipe en présentiel.

5.2 Développement des espaces partagés

Pendant les jours télétravaillés, le salarié s’engage à mettre son bureau à disposition. Pour ce faire, le télétravailleur doit veiller à ce que son bureau soit utilisable par un tiers.
En outre, l’entreprise proposera aux collaborateurs des lieux d’accueil et de passage au sein même des différents sites.


ARTICLE 6 - SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Le développement du télétravail conduit à la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques pour prendre en compte les risques associés à cette organisation du travail ainsi que les moyens de maîtrise à déployer.
Le salarié en télétravail demeure également couvert pour les risques accident du travail et maladie professionnelle.



TITRE VI - LE COMPTE EPARGNE TEMPS


Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie notamment des périodes de congés ou de repos non prises. 


ARTICLE 1 - BENEFICIAIRES

La possibilité d’ouvrir un CET est offerte à tous les salariés de l’UES SOREGIES-SERGIES dès leur embauche dans l’entreprise. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

L’ouverture du compte est effective à la première alimentation via l’outil de gestion des temps.

Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire est salarié de l’entreprise.


ARTICLE 2 - SUIVI INDIVIDUEL DU COMPTE ET TENUE DE COMPTE

Le CET est géré en heures pour les salariés aux horaires collectifs et en valorisation jours pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

La valeur d’une journée placée dans le CET du personnel au forfait jours représente 1/22ème du salaire de base mensuel brut.

La DRH assure la conversion des heures ou jours épargnés.

Le bénéficiaire titulaire d’un CET peut consulter l’état de son compte à tout moment.


ARTICLE 3 - CONVERSION AUTOMATIQUE DES DROITS ACQUIS SUR LE CET

Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-4 du Code du travail, les droits inscrits au CET sont garantis en fonction du plafond fixé par les articles L. 3253-8 et D. 3253-2 du Code du travail. Les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.



ARTICLE 4 - ALIMENTATION DU COMPTE

4.1. Modalités pratiques d’alimentation du compte

Le compte étant géré en année civile, le bénéficiaire peut à tout moment (entre le 1er janvier et le 31 décembre) placer les droits acquis dans les limites annuelles fixées par le présent accord. 


4.2. Les sources d’alimentation du compte

Les bénéficiaires pourront alimenter leur CET en y affectant, conformément à l’article L. 3152-1 du code du travail :
Les jours de congés annuels au-delà de 4 semaines ;
Tout ou partie des 22 jours ARTT ;
Les congés d’ancienneté ;
Le repos compensateur (dans la limite de 70 heures - PERS 557) issu de l’indemnité d’astreinte convertie en heures compensées;
Les heures supplémentaires compensées dans la limite de 52,50 h ;
La prime d’intéressement ;
Tout ou partie de la moitié du 13ème mois (50% versé en juin) au premier semestre, et, pour les salariés de 55 ans et plus, jusqu’à 100% du 13ème mois (jusqu’à 50% complémentaires à placer en novembre) ;
La conversion en temps des primes accordées aux formateurs occasionnels.

ARTICLE 5 - UTILISATION DU CET

Le temps cumulé sur le CET pourra, au choix des bénéficiaires, être converti en argent ou en temps.

5.1. Conversion en argent

En cas de paiement des jours cumulés sur le CET, ceux-ci seront convertis en euros au taux horaire ou journalier du bénéficiaire au moment de la demande de paiement.

5.1.1. Complément de rémunération du bénéficiaire

Sous réserve de ne pas dépasser le plafond fixé légalement, le compte pourra être liquidé en tout ou partie à la demande du bénéficiaire, pour compléter sa rémunération, à l’exception des droits qui correspondent à la cinquième semaine de congés annuels.
Il est en effet rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3151-3 du Code du travail, les jours acquis au titre de la 5ème semaine de congés payés qui peuvent être épargnés sur le CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés et pas sous forme de complément de rémunération.

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le bénéficiaire doit en faire la demande par courrier adressé à la DRH. L'indemnité correspondante lui est versée le mois de la demande si elle est parvenue à la DRH avant le 5 du mois. Dans le cas contraire, elle est versée sur la paie du mois suivant.


5.1.2. Contribuer au financement des prestations de retraite

Le bénéficiaire peut utiliser le CET :
pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;
ET/OU
pour réaliser des versements sur un plan d’épargne pour la retraite collectifs (PERCO.I).

Dans les deux hypothèses ci-dessus, le salarié bénéficie dans une limite de dix jours des exonérations fiscales et sociales dans les conditions fixées par l’article L. 3152-4 du Code du travail. 

5.1.3. Alimenter un plan d’épargne salariale

Le salarié peut décider de transférer tout ou partie des avoirs sur son CET à un plan d'épargne salariale tel qu’existant au niveau de l’entreprise ou de la branche : 
plan d'épargne groupe (PEG) ;
plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO-I).

5.1.4. Racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes

Le CET peut contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite.

5.2. Conversion en temps

5.2.1. Durée minimale du congé

Le CET pourra être utilisé dans le cadre de la prise d’un congé ininterrompu d’une durée minimale de 1 mois de date à date.

5.2.2. Liste des congés pouvant être financés par un CET

Conformément à l’article L 3152-2 du code du travail, les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié pour indemniser ou compenser en tout ou partie un congé notamment :

un congé parental d’éducation (article L. 1225-47 et suivants du code du travail) ;
un congé pour création d’entreprise (article L. 3142-105 et suivants du code du travail) (durée minimum légale de 1 an, renouvelable une fois) ; 
un congé sabbatique (article L. 3142-28 et suivants du code du travail) (durée minimum légale de 6 mois, maximum 11 mois) 
un congé de solidarité internationale (article L 3142-67 et suivants du code du travail) (durée maximale 6 mois) ; 
un passage à temps partiel ;
une cessation progressive ou totale d’activité (ci-après appelée « congé de fin de carrière »); le congé de fin de carrière devra immédiatement être suivi d’un départ effectif en retraite ;
un congé pour convenance personnelle ; tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté pourra bénéficier d’un congé de 2 mois minimum et de 9 mois maximum pour convenance personnelle sous réserve que les jours inscrits au CET couvrent l’intégralité de la demande. Exceptionnellement, et sous réserve de l’accord de la Direction destiné à vérifier le bon fonctionnement du service, ce congé pourra être ramené à une durée minimale d’un mois.

Chaque demande de congés devra être soumise préalablement à l’accord de la Direction Générale en vue de s’assurer du bon fonctionnement du service.


5.2.3. Conditions et délais de prévenance



5.2.4. Situation de l’agent pendant le congé et à son issue

L’absence est assimilée à du temps de travail effectif et le statut de l’agent est celui prévu dans le cadre du congé choisi au regard :
du décompte des droits à pension et des tarifs particuliers ;
du calcul des primes liées à la période de référence (intéressement et participation) ;
ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

L’indemnité versée pendant le congé épargne temps a le caractère de salaire. Elle donne lieu à délivrance d’un bulletin de paie avec application des retenues en vigueur au jour du paiement. Elle est calculée sur la base de l’épargne constituée. Le versement se fait à la date habituelle du paiement du salaire.

Pendant le congé, le salarié ne peut pas procéder à l’alimentation de son CET.

A l’issue du congé (sauf lorsque le CET précède une cessation volontaire et définitive d’activité), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

5.3. Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos placés sur son Compte Epargne Temps pour en faire bénéficier des collègues qui ont besoin de s’absenter pour s’occuper de leur enfant gravement malade.

Le don peut porter sur la moitié des droits affectés au CET.


ARTICLE 6- CLOTURE DU CET

Le Compte Epargne Temps pourra être clos à la demande du salarié et donner lieu au versement de l’indemnité compensatrice correspondante, dans les cas suivants :
mariage ou pacs du salarié,
naissance ou adoption d’un enfant par le salarié,
divorce du salarié,
placement en invalidité du salarié ou de son conjoint,
décès du conjoint ou du partenaire du salarié,
perte d’emploi du conjoint ou du partenaire du salarié,
acquisition de la résidence principale.

La demande de clôture, accompagnée des pièces justificatives, devra être adressée dans les 3 mois de l’évènement à la Direction générale. Le salarié percevra l’indemnité correspondante, calculée selon les modalités définies à l’article 5.1 du titre VI du présent accord, le mois de la demande si celle-ci est transmise avant le 5 du mois, ou le mois suivant.
En cas de renonciation par un salarié à son Compte Epargne Temps, celui-ci ne pourra demander l’ouverture d’un nouveau CET dans les 2 ans suivant la clôture.


ARTICLE 7 - CAS PARTICULIERS DE LIQUIDATION DU CET

7.1. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le versement de l’indemnité compensatrice est automatique sauf accord de transfert selon les modalités de l’article 8 du présent accord.

7.2. Décès de l’agent

En cas de décès de l’agent pendant la période de constitution du CET, l’ayant droit perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte à la date du décès.  

Elle s’ajoute aux « sommes restant dues » à l’agent décédé, sur la base du taux horaire de l’agent au moment du décès.


ARTICLE 8 - TRANSFERABILITE DU COMPTE

La valeur du compte épargne temps peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. 

Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. 

Si le transfert se fait dans le cadre de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, la transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique.


ARTICLE 9 - ASSURANCE

Les droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps sont garantis par l’assurance garantie des salaires dans les conditions prévues par l’article L. 3151-4 du code du travail.



ARTICLE 10 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Afin de préserver les droits acquis, les parties conviennent de transférer les droits existants dans les CET actuellement ouverts vers le nouveau CET régi par le présent accord.



TITRE VII – GESTION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE



La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et, pour les employeurs, d’une contribution patronale assise sur les salaires. 

Il est précisé que, d’un commun accord entre les parties, les congés annuels sont gérés en jours ouvrés travaillés par le salarié.

Par conséquent et conformément aux dispositions réglementaires en vigueur et à l’accord de branche du 31 mars 2005 relatif à la journée de solidarité dans les Industries Electriques et Gazières, il est convenu que la journée de solidarité est imputée sur un des jours de congés annuels supplémentaire aux cinq semaines légales valorisé en fonction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

A titre d’exemples :
un salarié travaillant 35 heures sur 5 jours sera solidaire d’une journée de congé annuel 
un salarié travaillant 35 heures sur 4 jours sera solidaire de 0.8 jour congé annuel.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la durée est fixée à 3,5 heures. 

L’employeur s’assurera que le salarié recruté en cours d’année n’a pas déjà effectué cette contribution.
























TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 1 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2022, à l’exception des dispositions de l’article 4.2 du Titre VI qui entreront en vigueur au 1er janvier 2023. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 2 - CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des trois premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


ARTICLE 3 - REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 4 - DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS.


ARTICLE 5 - AGREMENT, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord, qui comporte 40 pages, a été établi en 6 exemplaires originaux, dont :
un a été remis à chacune des organisations syndicales représentées à la négociation ;
un a été conservé par la Direction Générale de SOREGIES et par la Direction Générale de SERGIES ;
un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.

Il fera également l’objet d’une communication auprès de la DREETS via son dépôt sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La copie de l'accord sera tenue à disposition du personnel dans chaque établissement (via l’intranet).



Fait à POITIERS, le ……………………


Pour l’UES SOREGIES-SERGIES
Le représentant de l’UES






LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SOREGIES