ACCORD COLLECTIF - LES 13 VENTS – EIMCL



ENTRE LES SOUSIGNES


- L’Association LES 13 VENTS ECOLE INTERNATIONALE DES METIERS ET DES COMPETENCES LIMOUSIN, régie par la Loi du 1er juillet 1901, dont le siège est situé 51, Boulevard de la Lunade – 19000 TULLE, inscrite au répertoire national des associations sous le numéro W192002127, représentée par ……………………….. agissant en qualité de Président,

D’une part, et

- L’ensemble des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, élus titulaires non mandatés, et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,



PREAMBULE

L’Association LES 13 VENTS ECOLE INTERNATIONALE DES METIERS ET DES COMPETENCES LIMOUSIN est un organisme de formation relevant de la Loi de 1901, à destination des adolescents, des jeunes adultes, des demandeurs d’emploi, ou encore des salariés, en les accompagnant et en les formant dans l’apprentissage d’un métier afin de permettre, au terme de la formation, l’acquisition d’un métier et une insertion professionnelle réussie, ou un perfectionnement dans les compétences acquises antérieurement.

Le personnel formateur et administratif au sein de ce centre de formation relève de différents statuts : droit privé (Code du travail), et du Statut du personnel des chambres de métiers et de l’artisanat pour certains, avec pour chacun des règles particulières compte tenu de l’absence de convention collective applicable. 

En pratique, il a été fait le choix d’appliquer aux salariés relevant du droit privé les dispositions plus favorables du Statut du personnel des chambres de métiers et de l’artisanat en comparaison aux dispositions légales.

Dans un souci d’harmonisation des règles appliquées au sein de l’Association, il a été décidé de mettre en place un accord collectif afin de donner une base conventionnelle aux usages mis en place pour les salariés relevant du droit privé. 

L’accord a également pour objet de mettre en place un système de classification des différents emplois existants au sein de l’Association, et une rémunération minimum hiérarchique annexée au présent accord.

Enfin, la lutte pour l’égalité hommes-femmes est devenue un enjeu actuel majeur. L’accord poursuit l’objectif de rappeler ce principe d’égalité tout en définissant les actions à mettre en œuvre pour y parvenir et ainsi gommer les déséquilibres qui pourraient exister.

A cet effet, compte tenu de son effectif, de la présence d’un Comité Social et Economique, et de l’absence de délégué syndical, l’Association a recours à la négociation collective avec les membres élus titulaires du CSE, tel que prévu à l’article L. 2232-24 du Code du travail. Etant précisé que l’accord négocié ne sera conclu et déposé qu’après approbation du Conseil d’administration.


SOMMAIRE

Numéro de page
 Chapitre I : Dispositions générales
 
Article 1 : Objet et Champ d’application de l’accord collectif 					5
Article 2 – Embauchage et contrat de travail 							5
2.1 Embauche 											5
2.2 Promotion 											5
2.3 Ancienneté 											5
2.3.1 Prise en compte des périodes de travail au titre du contrat de travail en cours 		5
2.3.2 Prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail 				6
2.3.3 Périodes d'activité antérieures au contrat de travail en cours 					6
2.3.3.1 - Contrats de travail antérieurs								6
2.3.3.2 - Stages 											6
2.4 Égalité professionnelle entre hommes et femmes 						6
2.5 Bulletin de salaire - Certificat de travail 								6
2.6 Certificat de travail										8
2.7 Jeunes salariés 											8
2.7.1 Accueil des jeunes-mineurs 									8
2.7.2 Salaires des jeunes 										8
Article 3 - Contrat de travail										9
Article 4 – Période d’essai 										9
4.1 Possibilité d'une période d'essai 									9
4.2 Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail 					10
4.3 Durée de la période d’essai 									10
4.3.1 Durée de la période d’essai des contrats de travail à durée indéterminée 			10
4.3.2 Durée de la période d’essai des contrats de travail à durée déterminée 			10
4.4 Fin de la période d'essai 										11
4.4.1 Délai de prévenance des contrats de travail à durée indéterminée 				11
4.4.2 Délai de prévenance des contrats de travail à durée déterminée				11
Article 5 – Préavis après essai en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée 	11
Article 6 – Indemnité de licenciement – Indemnité de départ et de mise à la retraite 		12
6.1 Indemnité de licenciement									12
6.2 Indemnité de départ à la retraite 									12
6.3 Indemnité de mise à la retraite									13
Article 7 – Rupture conventionnelle 									13
Article 8 – Cessation des fonctions dans le cadre de la cessation progressive d’activité 		13
Article 9 - Congés 											14
9.1 Période d’acquisition des congés payés et temps de travail effectif-hors personnel formateur 14
9.2 Période de prise des congés payés et décompte-hors personnel formateur 			15
9.3 Report des congés payés 										15
9.4 Congés pour évènements familiaux 								15
9.5 Congés pour solidarité familiale 									16
9.6 Congés pour proche aidant 									17
9.7 Don de jours de congés ou de repos 								19
Article 10 – Maternité, paternité et adoption 							20
10.1 Congé de maternité										20
10.2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 							21
10.3 Congé d’adoption 										22
10.4 Congé parental d’éducation 									23
Article 11 –Absences pour maladie ou accident 							24
Article 12 – Médailles du travail 									25
12.1 Bénéficiaires 											25
12.2 Conditions d'attribution et Condition d'ancienneté requise 					25
12.3 Cas particuliers 											26
12.3.1 Services effectués hors du territoire métropolitain						26
12.3.2 Accidentés du travail 										27
12.3.3 Activité pénible 										27
12.4 Dossier du candidat 										27
12.5 Remise de la médaille 										28
12.6 Gratification versée par l’employeur 								29
12.7 Retrait de la médaille 										29
Article 13 – Frais professionnels 									29
 
Chapitre II : classification et rémunération hiérarchique
 
Article 14 – Classification 										30
Article 15 – Rémunération minimum hiérarchique 							31
Article 16 – Prime d’ancienneté 									32
 
Chapitre III : Egalite professionnelle entre hommes et femmes 
 
Article 17 : Objet  											33
Article 18 : Moyen de lutte contre les disparités et objectifs poursuivis 				33
18.1 A l’embauche											33
18.2 A la formation											33
18.3 A la rémunération 										34
18.4 Au déroulement de carrière et à la promotion professionnelle 				34
Article 19 : Mise en place d’indicateurs de suivis  							34
 
Chapitre IV : Date d’entrée en vigueur – dépôt - révision – publicité 
 
Article 20 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 						35
Article 21 – Dénonciation et révision de l’accord							35
Article 22 – Clause d’indivisibilité 									35
Article 23 – Modalités d’adoption 									35
Article 24 – Publicité et dépôt 									35
 
Annexes
 
Annexe I : Grille des rémunérations minimums 							37
Annexe II : Barème des remboursements de frais							38


Chapitre I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1 : Objet et Champ d’application de l’accord collectif

Le présent accord collectif règle au sein de l’Association les rapports de travail entre l’employeur et les salariés de l’Association.

Les clauses de l’accord collectif s'appliquent aux salariés de l’Association, et se substituent de plein droit à celles existantes dès l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 2 – Embauchage et contrat de travail :


2.1 Embauche :

L’Association fera connaître à Pôle Emploi ses besoins en personnel.

Le personnel est recruté, soit en faisant appel aux services de Pôle Emploi, soit en faisant appel à un organisme de placement autorisé, soit par embauchage direct. Une information est faite au Président préalablement à tout recrutement, ainsi qu’au Bureau en cas de recrutement d’un personnel d’encadrement.


2.2 Promotion :

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé au sein de l’Association susceptible d'être intéressé. À cet effet, les vacances ou créations de postes seront portées à la connaissance des salariés. 

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.


	2.3 Ancienneté :

	2.3.1 Prise en compte des périodes de travail au titre du contrat de travail en cours

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans les différents établissements de l'Association en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette association.




	2.3.2 Prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail

Outre les périodes de travail effectif visées ci-dessus, sont également prises en compte pour le calcul de l'ancienneté, toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, à l'exception du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail, et dont la durée n'est prise en compte que pour moitié au titre de l’ancienneté.

	2.3.3 Périodes d'activité antérieures au contrat de travail en cours

		2.3.3.1 - Contrats de travail antérieurs

Il est également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l'Association, l'ancienneté correspondante étant alors calculée comme indiqué aux deux paragraphes précédents.

Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul d'une indemnité de rupture sont, en cas de nouvelle rupture suivant elle-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité.

		2.3.3.2 - Stages

Lorsque le stagiaire a été embauché dans l'Association à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, réalisés au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de ce stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.


	2.4 Égalité professionnelle entre hommes et femmes :

L’Association assurera pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.

Devant l'embauchage, la rupture du contrat de travail, l'affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité.


	2.5 Bulletin de salaire - Certificat de travail :

Un bulletin de salaire doit être remis par l'employeur au salarié lors de chaque échéance de paye, éventuellement sous forme électronique si le salarié ne s'y oppose pas.

L'employeur conserve un double des bulletins de paye des salariés ou les bulletins de paye remis aux salariés sous forme électronique sans limitation de durée. Les salariés et anciens salariés doivent pouvoir récupérer à tout moment leurs bulletins de paye stockés sous forme électronique. Ils sont obligatoirement invités à le faire en cas d'impossibilité d'en poursuivre la conservation pour quelque motif que ce soit, notamment en cas de cessation d'activité de l'employeur.
Le bulletin de salaire, établi selon un modèle conforme à la réglementation en vigueur, comporte obligatoirement les mentions suivantes :

- le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement, et son numéro Siret ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de Sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- l'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'employeur ;
- les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle, l'éventuelle appellation de l'emploi, et la position dans la classification (échelon, ou niveau et degré pour les cadres) ;
- le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et patronales, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;
- la période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;
- la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;
- le montant de la rémunération brute totale ;
- la nature, l'assiette, le taux et le montant des cotisations et contributions à la charge du salarié, déduites de cette rémunération brute ;
- le montant et l'assiette des cotisations et contributions à la charge de l'employeur ;
- La nature et le montant des versements et retenues autres que celles précitées effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;
- le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
- la date du payement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;
- les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paye considérée ;
- Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération précitée ;
- Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions ;
- La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paye sur le portail , ainsi qu’une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de salaire sans limitation de durée.

En outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé :

- la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part des repos compensateurs légaux, d'autre part des repos de remplacement ;
-  lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois.



	2.6 Certificat de travail :

Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif, donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :

- nom, prénom et adresse du salarié ;
- nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'Association ;
- date d'entrée, et date de sortie de l'Association ;
- nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
-  la portabilité du droit aux garanties du régime complémentaire de prévoyance et de santé, selon les notices d'information remises au salarié, lorsque la cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.


	2.7 Jeunes salariés :

2.7.1 Accueil des jeunes-mineurs

La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :

- présenter au jeune les principaux rouages de l'Association ;
- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;
- faire un commentaire du règlement intérieur et en particulier des consignes de sécurité ;
- désigner une personne qualifiée pour accompagner effectivement le jeune ; ce rôle est normalement confié à un tuteur ou, dans le cas du contrat de formation en alternance, au maître d'apprentissage,
-  remettre un livret d’accueil

L’Association s’engage à procéder, une fois par an, à un entretien spécifique du Directeur, ou de son représentant, avec tout jeune en formation dans l'Association sous contrat de formation en alternance.

2.7.2 Salaires des jeunes

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de :

20 % avant dix-sept ans
10 % entre dix-sept et dix-huit ans. 

Ces abattements sont supprimés pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle.
Article 3 - Contrat de travail

L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ces mentions sont les suivantes :

- la date d'entrée en fonction ;
	- la dénomination de l’emploi correspondant à la fiche emploi du salarié ;
	- la classification du salarié ;
	- le lieu où la fonction sera exercée ;
	- le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;
	- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires du salaire, s’il en existe ;
	- l'organisation du travail conforme à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail applicable au sein de l’Association ;
	- la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
	- les modalités d'attribution et de détermination des congés payés.

S’agissant des contrats de travail à durée déterminée, le contrat de travail doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

	- la définition précise de son motif, et le cas légal de recours auquel celui-ci correspond ;
	- le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement ;
	- la date du terme, et le cas échéant, une clause de renouvellement s’il comporte un terme précis ;
	- la durée minimale pour laquelle il est conclu s’il est sans terme précis ;
	- la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, s’il figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés dans l’Association lorsque le contrat vise à lui assurer un complément de formation professionnelle ;
	- l’intitulé de la convention collective applicable, et des accords collectifs applicables ;
	- la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
	- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires du salaire, s’il en existe ;
	- les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire, de prévoyance et de complémentaire santé.


Article 4 – Période d’essai


	4.1 Possibilité d'une période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec l’Association, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.

En cas d'embauche dans l’Association dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.


		4.2 Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

La période d'essai ne se présume pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai.

À l'inverse, les dispositions relatives à la fin de la période d’essai s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.


	4.3 Durée de la période d’essai

	4.3.1 Durée de la période d’essai des contrats de travail à durée indéterminée

La durée de période d’essai des salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée est fixée comme suit :  


	4.3.2 Durée de la période d’essai des contrats de travail à durée déterminée

La durée de période d’essai des salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée est fixée comme suit :  

- un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale ou inférieure à 6 mois ou moins ; 

- un mois pour les contrats de travail à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 6 mois.



	4.4 Fin de la période d'essai

	4.4.1 Délai de prévenance des contrats de travail à durée indéterminée

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'Association est inférieure à huit jours.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat de travail à durée indéterminée en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
- Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
- Deux semaines après un mois de présence ;
- Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

La rupture de la période d’essai doit être notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. La date de la rupture se situe au jour de l’envoi ou de la remise en main propre contre décharge. 

	4.4.2 Délai de prévenance des contrats de travail à durée déterminée

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l’employeur, celui-ci respecte un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, et de 48 heures au-delà.

La rupture de la période d’essai doit être notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. La date de la rupture se situe au jour de l’envoi ou de la remise en main propre contre décharge. 


Article 5 – Préavis après essai en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée :

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre. Les parties ne peuvent pas y renoncer par avance. Il doit être observé en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, quel qu’en soit l’auteur. 

Sauf dérogations prévues par la loi (licenciement pour faute grave ou lourde, licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle ou non professionnelle, adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, femmes en situation de grossesse, salariés souhaitant élever leur enfant à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, salarié rompant son contrat à l’issue d’un congé pour création d’entreprise, travailleurs handicapés, et VRP), la durée du préavis diffère selon qu’il est consécutif à une démission, un licenciement, un départ ou une mise à la retraite.

La durée est fixée comme suit : 



Article 6 – Indemnité de licenciement – Indemnité de départ et de mise à la retraite :


	6.1 Indemnité de licenciement

Le salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, bénéficiera de l’indemnité légale de licenciement, fixée comme suit : 

- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaires pour les années au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est selon la formule la plus avantageuse :

	- soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

	- soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité n’est pas due dans les cas prévus par la loi.


		6.2 Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l’Association pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Le taux de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :




L'indemnité est calculée sur la même assiette que celle de l'indemnité de licenciement. 


		6.3 Indemnité de mise à la retraite

Sous réserve de la mise en place de la procédure de mise à la retraite, le salarié mis à la retraite a droit à l’indemnité minimum légale de licenciement. 


Article 7 – Rupture conventionnelle :

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11, et suivants du Code du Travail, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13, alinéa 1er, du Code du Travail n'est pas inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 6 du présent accord. Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11 R. 1234-1 et R. 1234-2 du Code du Travail.

Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.


Article 8 – Cessation des fonctions dans le cadre de la cessation progressive d’activité :

Ce dispositif de cessation progressive d’activité ménage une transition entre activité professionnelle et retraite permettant aux salariés de bénéficier d’un maintien partiel de rémunération tout en poursuivant, à titre exclusif, une activité à mi-temps.

S'ils remplissent les conditions suivantes, et sous réserve d’un délai de prévenance de six mois avant la date de prise d’effet, les salariés peuvent demander à bénéficier d’une cessation progressive d’activité :

se trouver dans les 4 ans précédant l’âge légal de départ en retraite, 
occuper un emploi à temps complet,
avoir au moins 20 ans de présence dans l'Association.
Cette cessation progressive d’activité permettra au salarié de travailler à mi-temps jusqu'à ce qu'il remplisse les conditions pour bénéficier d'une retraite de base à taux plein, et sans que la cessation progressive d'activité ne puisse excéder une période supérieure à 4 ans.

En cas de modification des conditions légales de départ à la retraite, cette durée initiale sera adaptée pour permettre aux salariés de bénéficier d'une pension de retraite de base à taux plein.

Les salariés percevront 70% de leur rémunération à temps complet.

Les salariés bénéficieront des dispositions relatives aux conditions d'emploi à temps partiel.

Etant précisé que le bénéficiaire de la cessation progressive d'activité ne doit occuper aucun autre emploi rémunéré, où exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. Tout manquement à cette obligation se traduira par une mesure de licenciement sans indemnité.

La cessation progressive d’activité dure aussi longtemps que l'activité à mi-temps ouvrant droit est poursuivie. Elle est supprimée si le salarié perd son emploi ou reprend une activité à temps complet.

L'accès à ce dispositif de cessation progressive d’activité n'est ouvert qu'une fois. Le salarié à qui la cessation progressive d’activité a été supprimée ne peut pas en demander le bénéfice une seconde fois.

Les salariés qui ont été admis au bénéfice de la cessation progressive d'activité ne peuvent revenir sur le choix qu'ils ont fait.


Article 9 - Congés :


9.1 Période d’acquisition des congés payés et temps de travail effectif-hors personnel formateur

Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours ouvrés pour une année de travail. Etant précisé que le droit à congés payés repose sur la notion de travail effectif. Toutefois certaines absences seront assimilées à du travail effectif conformément aux dispositions légales.

A titre d’exemples :

Les périodes d’arrêt pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption et congés payés sont considérés comme du temps de travail effectif. Le salarié en arrêt génère des droits à congés payés pris dans la limite de quatre semaines par période de référence.

Les salariés qui n’exercent pas leur fonction pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congés annuel dont la durée est calculé prorata temporis à leur temps de présence, arrondie à la demi-journée supérieure.

Un jour ouvré supplémentaire par an, pris en dehors du congé annuel est attribué au salarié pour chaque période de 10 ans d’ancienneté. 

La période de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L'acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er juin. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l'année en cours, ou de l’année suivante en fonction de sa date d’entrée.

De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.


9.2 Période de prise des congés payés et décompte-hors personnel formateur

L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même s’il est tenu compte dans la mesure du possible, et selon l’intérêt du service et du bon fonctionnement de l’Association, des souhaits des salariés.
La période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La durée du congé principal pris sur la période précitée est de 20 jours, dont 10 jours ouvrés continus. Le décompte des jours de congé s’effectue en jours ouvrés.
Sauf renonciation du salarié, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5, le salarié a droit à 2 jours ouvrés de congé supplémentaire. Il n’a droit qu’à 1 seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.


9.3 Report des congés payés

Les congés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, sauf accord écrit de l’employeur, et cas prévus par la Loi.


9.4 Congés pour évènements familiaux

Le salarié peut bénéficier de congés payés exceptionnels pour évènements familiaux avec maintien de rémunération, sous réserve de produire un justificatif, pour les motifs suivants :


Un délai de route de 48 heures peut, sur justification, être rajouté, à ces congés.

A l’exception de l’autorisation d’absence pour enfant malade ou enfant handicapé ou en affection de longue durée quel que soit son âge, les absences précitées donnent droit à congé annuel.

Par ailleurs, à la demande du salarié, ce dernier bénéficiera d’une autorisation d’absence spéciale pour accompagner un enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire à raison d’une heure rémunérée ; au-delà d’une heure, cette absence fera l’objet d’une récupération.

Une autorisation spéciale d’absence avec maintien de la rémunération pourra être accordée au salarié, au vu des justificatifs, pour se rendre à des séances préparatoires à l’accouchement si ces dernières ne peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail. La durée de l’absence est proportionnelle à la durée de la séance.


9.5 Congés pour solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.

Le congé de solidarité familiale non rémunéré est accordé pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois, sur demande écrite de l'intéressé.

Le salarié doit envoyer à l’employeur au moins quinze jours avant le début du congé une lettre recommandée avec accusé de réception l’informant de sa volonté de bénéficier d'un congé de solidarité familiale assortie d'un certificat médical attestant que la personne accompagnée souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Avec l'accord de son employeur, le salarié peut transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné.

Le congé de solidarité familiale prend fin soit à l’issue de la période de trois mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure choisie par le salarié. Dans tous les cas, le salarié informe l’employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs. En cas de décès, le salarié conserve le bénéfice des autorisations spéciales d'absence visées ci-dessus.

La durée du congé de solidarité familiale ne fait pas perdre le droit à congé annuel.


9.6 Congés pour proche aidant

Le salarié peut bénéficier d'un congé proche aidant non rémunéré afin de cesser temporairement son activité professionnelle, ou de travailler à temps partiel, pour s'occuper d'un proche handicapé ou en perte d’autonomie.

Le salarié en congé (sauf s’il l’est en qualité d’aidant familial) est indemnisé par l’octroi d’une allocation journalière de proche aidant versée par la Caisse d’allocations familiales.

Ce congé est également ouvert aux aidants de personne invalide ou bénéficiaire de rentes accident du travail ou de maladie professionnelle et percevant à ce titre la majoration pour tierce personne ou la prestation complémentaire de recours à tierce personne.

La personne accompagnée doit résider en France de façon stable et régulière. 

Elle peut être la suivante : 

- conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
- ascendant/descendant/enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain ou cousine germaine, neveu, nièce...),
- ascendant/descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
- personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La durée du congé est fixée à 3 mois renouvelables dans la limite d'un an pour l’ensemble de la carrière. Il peut être fractionné ou pris sous la forme d'un temps partiel. 

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :

- décès de la personne aidée,
- admission dans un établissement de la personne aidée,
- diminution importante des ressources du salarié,
- recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée,
- congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

La demande du congé doit être faite un mois avant la date souhaitée, et par tout moyen conférant date certaine, et comporter les informations suivantes :

- identité et lien de parenté de la personne que le salarié souhaite accompagner,
- date de départ en congé souhaitée,
- déclaration sur l’honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
- déclaration sur l’honneur précisant soit qu’il n’a pas eu précédemment recours, au cours de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit s’il en a déjà bénéficié, la durée de ce précédent congé,
- copie de la décision justifiant du taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % si la personne aidée est un enfant handicapé à charge ou un adulte handicapé,
- copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.

Le salarié doit également indiquer s’il souhaite fractionner ce congé ou prendre un temps partiel.

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 1 mois s'applique et le salarié doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale.

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois renouvelable.

En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Ce congé n’est pas rémunéré (sauf s’il est effectué dans le cadre d’un temps partiel), et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé, sauf être employé par la personne aidée.

A la fin du congé, le salarié est réintégré dans son emploi d’origine ou dans un emploi équivalent.
La durée du congé de proche aidant est assimilée à une période de travail effectif avec maintien du congé annuel.


9.7 Don de jours de congés ou de repos

Le don de jour de congé ou de repos est ouvert :

- au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins,

- au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie, à condition que cette personne soit :

le conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
ascendant/descendant,
un enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales),
un collatéral jusqu'au quatrième degré,
un ascendant/descendant/collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, 

Le salarié doit établir une déclaration sur l’honneur de l’aide effective qu’il apporte à la personne.

Cela se traduit par le don de :

- jours de congés payés disponibles, mais uniquement ceux excédant 20 jours ouvrés, c’est-à-dire la 5ème semaine et les congés supplémentaires.

- ou de jours de repos disponibles hors jours de repos légal hebdomadaire : jours d’aménagement et de réduction du temps de travail, jours non travaillés dans le cadre d’un forfait jours, journée offerte par l’Association, jours de récupération, jours de fractionnements, jours de repos compensateur, s’ils existent. 

Il n’est pas possible de céder des jours de congés ou de repos par anticipation.

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos peut adresser sa demande auprès de l'employeur accompagnée des justificatifs énoncés ci-dessus, et fixant le nombre de jours souhaités. 

L’employeur dispose de quinze jours ouvrables pour accepter ou non la demande, son refus n’a pas à être motivé. En cas d’acceptation, une campagne d’appel au don est alors lancée par l’employeur.

Le don prend la forme d'une renonciation anonyme, et sans contrepartie à tout ou partie des jours de congés ou de repos non pris par le donateur, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps si celui-ci existe. Le don peut être fait à la journée ou demi-journée. En aucun cas les jours donnés ne peuvent alimenter le compte épargne temps du salarié bénéficiaire.

L’employeur doit accepter le don et le nombre de jours donnés, son refus n’a pas à être motivé. 

Il ne peut y avoir pour une année civile plus de 5 jours de don par salarié, dans la limite de 90 jours de don par enfant et par an pour le bénéficiaire, sauf accord de l’employeur. 

Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de congés ou de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Il a droit au maintien de sa rémunération, et cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Le congé prendra fin à tout moment si les conditions ne sont plus remplies. 

Si l’ensemble des jours donnés n’ont pas été utilisés, ces derniers sont restitués à l’employeur qui les restituera aux salariés donateurs à proportion des jours donnés et utilisés par le bénéficiaire.


Article 10 – Maternité, paternité et adoption :


10.1 Congé de maternité

La femme salariée a le droit de cesser son travail pendant une durée déterminée, avant et après son accouchement.

La salariée qui use de son droit de prendre un congé de maternité doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Cette information doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En outre, la salariée doit fournir à son employeur un certificat médical attestant, suivant le cas : son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail. Ce certificat peut être remis à l'employeur contre récépissé ou lui être envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une femme ayant son premier enfant a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (congé postnatal).

La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. Cette faculté de report du congé prénatal est réservée aux salariées dont la grossesse se déroule normalement et sous réserve d'un avis favorable du médecin qui suit la grossesse.

Lorsque la salariée, qui a opté pour le report de son congé prénatal, est placée en arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, le report est donc annulé. La période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du 1er jour de l'arrêt de travail et la période initialement reportée est réduite d'autant.

La durée du congé augmente en cas de naissance multiple, ou lorsque l’enfant à naitre n’est pas le premier :

(1) Le congé prénatal peut être réduit d'une durée allant jusqu'à 3 semaines ; le congé postnatal est alors prolongé d'autant.
(2) La salariée peut augmenter le congé prénatal de deux semaines maximums, le congé postnatal étant réduit d'autant.
(3) La salariée peut augmenter le congé prénatal de quatre semaines maximums, le congé postnatal étant réduit d'autant.

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'au terme de la durée totale de congé auquel la salariée a droit. La période de congé prénatal qui n'a pu être prise peut donc être reportée après la naissance, allongeant la durée du congé postnatal.

Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début des périodes de congé prénatal.

La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

Durant ce congé, la salariée bénéficie pendant d’un maintien de salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.


10.2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

La durée du congé de paternité et d’accueil d’enfant est de :

- 25 jours calendaires pour la naissance d’un seul enfant,
- 32 jours calendaires pour une naissance multiple.

Ces jours s’ajoutent au congé de naissance qui est de 3 jours (pris à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit).

Ce congé paternité débute immédiatement après le congé de naissance, ou être pris au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance, hormis les 4 premiers jours de congé qui doivent obligatoirement être pris à l’issue du congé de naissance et durant lesquelles l’employeur ne peut employer le salarié. 

Il peut être pris en une seule fois, ou en plusieurs fois de la manière suivante :

- une première période de 4 jours obligatoire assortie d'une interdiction d'emploi, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ouvrables,
- une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples.

Si l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés après la naissance, la période de quatre jours est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs. Le salarié pourra prendre le solde de son congé de paternité par la suite. 

Durant ce congé, le salarié bénéficie pendant d’un maintien de salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.


10.3 Congé d’adoption

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé d'adoption doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

La durée du congé d’adoption dépend du fait si le congé d’adoption est partagé entre les deux parents. 
Si un seul des membres du couple interrompt son activité professionnelle, la durée maximale du congé d'adoption est de :

- 16 semaines en cas d'adoption simple,
- 18 semaines en cas d'adoption portant à trois enfants ou plus le nombre d'enfants à charge,
- 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Lorsque le congé d'adoption est partagé entre les deux parents salariés, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires ou 32 jours en cas d'adoptions multiples.

Le congé peut être fractionné en deux périodes, dont l'une doit durer au minimum 25 jours. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents.

le congé ne peut excéder, pour chaque parent, une durée de 16 semaines ou, le cas échéant, 18 ou 22 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants assumés par le foyer ou en cas d'adoptions multiples.

Durant ce congé, le salarié bénéficie pendant d’un maintien de salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.



10.4 Congé parental d’éducation

Pour bénéficier du congé les intéressés, père et mère, ou adoptant, doivent pouvoir justifier d'une année d'ancienneté minimum à la date de la naissance de leur enfant ou à la date de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté.

Le salarié peut choisir entre deux formes de congé :

- le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail,
- une réduction du temps de travail hebdomadaire, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le droit au congé parental d'éducation est ouvert à l'occasion :

- de chaque naissance d'un enfant jusqu'à ses 3 ans ;
- de chaque adoption d'un enfant âgé de moins 16 ans au plus. 

Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an. 

Le congé peut être prolongé :

- deux fois pour la naissance ou l’adoption d’un seul enfant, 
- jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants pour les naissances multiples,
- cinq fois pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption.

En revanche, il convient de respecter le terme du congé :

- En cas de naissance, le congé parental d'éducation prend fin :
Au troisième anniversaire de l'enfant,
Jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants en cas de naissances multiples,
Au plus tard au sixième anniversaire des enfants en cas de naissance d’au moins trois enfants,

- En cas d’adoption, il prend fin : 
Si l'enfant a moins de trois ans, le congé parental d'éducation prend fin trois ans après son arrivée au foyer, 
Si l’enfant a plus de trois ans mais moins de 16 ans, le congé prend fin un an après son arrivée au foyer,
Au plus tard au sixième anniversaire des enfants en cas d'arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'une adoption.
Le congé parental (total ou à temps partiel) est prolongé d'un an en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant. La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation spéciale (AES).

Les limites du congé parental sont donc repoussées, dans cette hypothèse :

- au 4ème anniversaire de l'enfant,
- ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, au 4e anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté,
- ou, en cas d'adoption d'un enfant de plus de 3 ans, au 2e anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté.

Le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge de sa volonté de prendre le congé parental d’éducation ou de réduire son temps de travail.

Le salarié doit respecter les délais suivants : 

- 1 mois au moins avant le terme du congé maternité ou d'adoption lorsque la période de congé parental ou d'activité à temps partiel lui fait immédiatement suite ;
- 2 mois au moins avant le début du congé parental total ou partiel lorsque le congé parental ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d'adoption.

Le salarié souhaitant prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, doit en avertir l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu, et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en temps partiel et réciproquement.

A l’issue de ce congés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.


Article 11 –Absences pour maladie ou accident :

Le salarié en maladie bénéficie pendant trois mois de la différence entre ses émoluments, et le montant de l’indemnité journalière versé par la sécurité sociale. 

Pendant les trois mois suivants, il bénéficie de la moitié de cette différence.

En cas d’arrêt successif, ces avantages cessent dès que le salarié totalise, pendant douze mois consécutifs, six mois d’interruption de travail.

L’employeur n’assure pas le maintien de salaire le premier jour de maladie. 

Le salarié victime d’un accident du travail ou reconnue en maladie professionnelle ou en affection longue durée le mettant temporairement dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions bénéficie de la différence entre l’intégralité de ses émoluments et les indemnités versées par la sécurité sociale pendant toute la période de congé qui précède soit la reprise des fonctions, soit la consolidation, soit le décès.




Article 12 – Médailles du travail :

La médaille d'honneur du travail, instituée par le décret n° 48-852 du 15 mai 1948, est destinée à récompenser l'ancienneté des services effectués par toute personne salariée ou assimilée, ou la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariées ou assimilées dans l'exercice de leur profession, ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.

La médaille du travail est attribuée à la demande du salarié qui doit déposer un dossier. Elle est assortie d'un diplôme et, d'une gratification en application du présent accord.

12.1 Bénéficiaires

La médaille d'honneur du travail est attribuée aux salariés de l’Association, qu'ils soient ou non de nationalité française.

Les retraités peuvent postuler à la médaille d'honneur du travail, quelle que soit la date de cessation de leur activité professionnelle. Aucun délai n'est imposé au retraité pour déposer une demande de médaille du travail.

La médaille d'honneur du travail peut être décernée à titre posthume, à condition que la demande soit formée dans les 5 ans suivant la date du décès, aux salariés qui, au moment de leur décès, comptaient le nombre d'années de travail requis.

12.2 Conditions d'attribution et Condition d'ancienneté requise

L'octroi de la médaille du travail est subordonné à une condition d'ancienneté, à savoir la totalité de l'ancienneté professionnelle acquise par le salarié, quel que soit le nombre d'employeurs successifs.

L'ancienneté des salariés travaillant à mi-temps est décomptée comme celle des salariés à temps complet, pour l'attribution du diplôme d'honneur du travail.

La médaille du travail comporte quatre échelons (médaille d'argent, de vermeil, d'or et de grand or) qui répondent chacun à une ancienneté différente. Ainsi, la médaille d'honneur du travail est accordée après :

■ 20 années de service pour la médaille d'argent ;
■ 30 années de service pour la médaille de vermeil ;
■ 35 années de service pour la médaille d'or ;
■ 40 années de service pour la médaille grand or.

Ces seuils d'ancienneté sont réduits lorsque l'activité du salarié a un caractère de pénibilité, lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail grave ou lorsque le salarié français a travaillé dans les TOM ou à l'étranger notamment.
Le décompte des années de service est calculé à partir de la date d'entrée dans l'Association ; deux cas peuvent se présenter :
- lorsque le candidat à la médaille du travail est encore en fonction au moment où l'employeur établit le certificat de travail sur la durée des services, l'ancienneté des services est calculée jusqu'au 1er janvier ou jusqu'au 14 juillet suivant immédiatement la date du certificat ;
- lorsque le candidat a cessé ses fonctions, l'ancienneté se calcule jusqu'à la date de cessation des fonctions.

Les services pris en considération pour la détermination de l'ancienneté des candidats à la médaille peuvent avoir été effectués chez un nombre illimité d'employeurs.

Dans le décompte de l'ancienneté du salarié, doivent être pris en compte, notamment 

Les périodes d'apprentissage effectuées postérieurement au 1er juillet 1972. Etant précisé qu’à compter de cette date, les contrats d’apprentissage sont des contrats de travail. En revanche, les années d'apprentissage accomplies avant le 1er juillet 1972 ne sont prises en compte dans l'ancienneté que si l'apprenti était rémunéré et assujetti à la sécurité sociale ;
Les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l'article L. 6341-1 du code du travail ;
Les congés individuels de formation définis à l'article L. 6322-1 du code du travail ;
Les congés de conversion définis à l'article L. 5123-2 du code du travail ;
Les périodes de contrats à durée déterminée, y compris ceux conclus dans le cadre de la politique de l'emploi prévus à l'article L. 1242-3 du code du travail ;
Les congés de maternité ou d'adoption ;
La période d'interruption du contrat de travail pendant un congé parental à la suite du congé de maternité ou d'adoption. Cette période est intégrée dans l'ancienneté à concurrence d'une année au maximum ;
Le temps passé sous les drapeaux s'ajoute, quelle que soit la date d'entrée en fonction chez l'employeur, aux années de services réellement effectuées chez cet employeur ;
Le temps passé au service national obligatoire effectué à titre militaire ou à titre civil (défense, aide technique, coopération, objecteurs de conscience).

Les interruptions de travail pour maladie de longue durée n'entrent pas dans le décompte de la durée de service pris en compte.

Les périodes de chômage, y compris celles qui font suite à un licenciement économique, ne sont pas prises en compte dans le décompte des années de service.

12.3 Cas particuliers

12.3.1 Services effectués hors du territoire métropolitain

L'ancienneté requise est réduite du tiers du temps des services effectués hors du territoire métropolitain, par un salarié de nationalité française ayant sa résidence dans les DOM-TOM ou à l'étranger.

Il faut que le postulant soit de nationalité française ou naturalisé français ou ait été ressortissant d'une ancienne colonie française avant l'indépendance de celle-ci, et ait résidé hors de France et travaillé dans une entreprise française, ou dans une succursale ou une filiale d'établissement français, ou une entreprise constituée selon un droit étranger mais dont l'un au moins des dirigeants est français.

12.3.2 Accidentés du travail

Les conditions d'ancienneté requises pour bénéficier de la médaille du travail sont assouplies à l'égard des salariés, accidentés du travail. La réduction ou la suppression de la condition d'ancienneté tient compte du degré du handicap :

- les victimes d'accidents mortels du travail reçoivent, à titre posthume, la grande médaille d'or sans condition de durée ; il leur est octroyé simultanément, s'ils ne les ont déjà reçus, les échelons inférieurs de la médaille du travail ;
- la durée des services requise pour l'attribution de la médaille d'honneur du travail est réduite de moitié pour les mutilés du travail dont le taux d'incapacité est compris entre 50 et 75 % ;
- lorsque le taux d'incapacité est au moins égal à 75 %, l'échelon argent est accordé sans condition de durée de services ; l'échelon vermeil est accordé 5 ans après ; l'échelon or 4 ans après l'échelon vermeil et l'échelon grand or 2 ans et demi après l'échelon or ;
- les mutilés du travail à 100 % reçoivent immédiatement l'échelon grand or.

Ces dispositions sont également applicables aux travailleurs titulaires d'une rente accordée au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

12.3.3 Activité pénible

Les seuils d'ancienneté requis pour bénéficier de l'une des 4 médailles du travail sont réduits lorsque l'activité présente un caractère de pénibilité qui permet un départ à la retraite anticipé (l'âge minimum d'ouverture du droit à la retraite est inférieur à celui en vigueur dans le régime général) : 18 ans pour la médaille d'argent, 25 ans pour la médaille de vermeil, 30 ans pour la médaille d'or, 35 ans pour la grande médaille d'or.

12.4 Dossier du candidat

Le dossier de candidature à la médaille du travail doit comporter les éléments suivants :

- une demande datée et signée par le demandeur sur un formulaire Cerfa disponible dans les préfectures et les mairies ;
- les certificats de travail de chaque employeur ou, si l'employeur a disparu, une attestation établie par 2 témoins et visée par le maire ;
- une attestation récente du dernier employeur ;
- le cas échéant, un état signalétique des services militaires ou une photocopie du livret militaire ;
- pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.

Lorsqu'une candidature est présentée à titre posthume en faveur d'un salarié victime d'un accident mortel dans l'exercice de sa profession, un rapport succinct sur les circonstances de l'accident doit être joint à la demande et au certificat.

Les dossiers de demande, disponibles dans les préfectures et les mairies, doivent être déposés à la préfecture du département dans lequel le candidat est domicilié jusqu'au 1er mai pour la promotion du 14 juillet, et au 15 octobre pour la promotion du 1er janvier pour les promotions normales.

Lorsque la médaille d'honneur du travail est décernée à l'occasion d'une cérémonie, c'est-à-dire en dehors d'une promotion normale, le dossier doit être adressé au préfet au moins 4 mois avant la date de celle-ci. En outre, une liste récapitulative, en deux exemplaires, des candidatures présentées à cette occasion doit être adressée par les organisateurs de la cérémonie au ministre du Travail dans le même délai.

12.5 Remise de la médaille

Il y a deux promotions normales par an : celle du 1er janvier et celle du 14 juillet.

Pour chacune de ces promotions, les préfets ont reçu délégation du ministre du Travail pour attribuer, dans leur département respectif, la médaille d'honneur du travail. Les médailles sont alors décernées par arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département.

Lorsqu'il s'agit de travailleurs résidant depuis moins de 6 mois dans le département, l'attribution de la médaille d'honneur du travail ne peut leur être consentie que lorsque le préfet aura recueilli l'avis du préfet du département de la résidence antérieure.

Dans l'intervalle des deux promotions normales, la médaille d'honneur du travail peut être accordée à l'occasion de cérémonies ayant un caractère exceptionnel ou présidées par un membre du Gouvernement ou par son représentant.

Les titulaires de la médaille d'honneur du travail reçoivent, pour chaque échelon, un diplôme qui rappelle les services pour lesquels ils sont récompensés.

Les diplômes de la médaille d'honneur du travail sont adressés par les préfets ou les autorités qui ont instruit les dossiers aux intéressés par l'intermédiaire des mairies ou des employeurs.

Les insignes métalliques de la médaille d'honneur du travail sont aux frais de l’employeur, en cas d'accord de ce dernier. Ils sont frappés et gravés par l'administration des monnaies et médailles.

Les titulaires de la médaille d'honneur du travail sont autorisés à porter à la boutonnière et sans l'insigne métallique :
- un ruban tricolore pour la médaille d'argent ;
- une rosette tricolore pour la médaille de vermeil ;
- une rosette tricolore posée sur un galon d'argent pour la médaille d'or ;
- une rosette tricolore posée sur un galon d'or pour la grande médaille d'or.
12.6 Gratification versée par l’employeur

L'attribution de la médaille du travail ne comporte pas légalement de droits particuliers pour les titulaires, toutefois, et conformément à l’usage en cours, le salarié bénéficiera d’une gratification à l'occasion de la remise de la médaille du travail fixée comme suit :

■ 230 € pour la médaille d'argent ;
■ 310 € pour la médaille de vermeil ;
■ 460 € pour la médaille d'or ;
■ 600 € pour la médaille grand-or.

Par dérogation à l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, et conformément à la position actuelle de l’ACOSS, les gratifications versées lors de l'attribution d'une médaille du travail sont exonérées de charges sociales dans la limite du salaire mensuel de base.

12.7 Retrait de la médaille

La médaille d'honneur du travail se perd de plein droit par déchéance de la nationalité française et par toute condamnation à une peine afflictive ou infamante.


Article 13 – Frais professionnels :

Les frais de déplacement engagés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, et avec son véhicule personnel, donneront lieu à un remboursement sur la base du barème fiscal publié chaque année par l’URSSAF ou la DGFIP, sous réserve que ces frais ne fassent pas déjà l’objet d’un remboursement par un autre organisme.
Les véhicules de l’Association sont à utiliser en priorité, avec une attribution prioritaire en fonction de la distance parcourue (le trajet le plus long).
Dans le cadre de l’utilisation du véhicule personnel, les éléments ci-dessous devront être transmis :
- Attestation d’assurance spéciale pour les déplacements professionnels,
- Attestation sur l’honneur de la validité de mon permis de conduire.
- Copie de la carte grise du véhicule.

Les frais de restauration et d’hébergement, lorsque ceux-ci ont été rendus nécessaires pour l’accomplissement des missions du salarié, seront remboursés sur la base des dépenses réellement engagées et sur présentation des justificatifs, dans la limite toutefois du barème applicable au sein de l’Association et annexé au présent accord. Tout dépassement devra faire l’objet d’un accord préalable de la direction.

L’employeur ne procédera pas au remboursement des frais engagés qui n’auront pas été engagés pour le compte de l’Association, ou rendus strictement nécessaires pour les besoins de l’activité ou des intérêts de l’Association.


Chapitre II : CLASSIFICATION ET REMUNERATION HIERARCHIQUE


Article 14 – Classification :




La présente classification s’applique à l’ensemble des postes présents au sein de l’association.

L’employeur ou son représentant informera par écrit chaque salarié de la nouvelle classification, de son positionnement et de la rémunération correspondante. Etant rappelé que cette nouvelle classification est obligatoire.

À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié pourra demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. 

Cette nouvelle classification sera matérialisée par un avenant au contrat de travail et par une mention sur le bulletin de paie.

Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification n’entrainera aucune diminution du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle.


Article 15 – Rémunération minimum hiérarchique :

Afin de garantir à chaque salarié une rémunération minimale brute en dessous de laquelle il n’est pas possible de déroger, il est mis en place une rémunération minimale garantie dont le montant est adapté selon la classification professionnelle à laquelle appartient le salarié et qui s’exprime par son Statut professionnel (Ouvrier-Employé, Technicien, Agent de maitrise et Cadre) puis par Niveau (de I à III).
La grille des rémunérations minimum hiérarchique est annexée au présent accord.


Article 16 – Prime d’ancienneté :

Les salariés bénéficieront d’une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle dans les conditions suivantes :

La prime sera calculée en fonction du salaire minimum hiérarchique prévu par les dispositions du présent accord dans la limite de 30 % pour 20 ans et plus d'ancienneté, à raison de 1,50 % du salaire minimum hiérarchique par année d’ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est basé sur un horaire de travail correspondant à la durée légale du travail, et ne supportera donc pas de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté figurera sur une ligne distincte du bulletin de paie.


Chapitre III : EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE HOMMES ET FEMMES
 
 
Article 17 : Objet 
 
L'association réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées et entend rétablir les déséquilibres qui pourraient exister.
 

Article 18 : Moyen de lutte contre les disparités et objectifs poursuivis
 
Sur la base du principe ci-avant défini, l’association mènera un diagnostic et une analyse sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’association notamment par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales mais également par d’autres outils jugés nécessaires et qui seront alors versés à la BDES.
 
L’association s’engage à agir dans les domaines suivants :

 
18.1 A l’embauche : 
 
L'association s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, et conformément à ce qui se fait déjà, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
 
En complément, des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'association afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité des différents intervenants dans les procédures de recrutement.

 
18.2 A la formation : 
 
L'association s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux est de 100% pour les femmes et 100% pour les hommes.
 
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
 
Le service chargé de la formation dans l'association s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
 

18.3 A la rémunération : 
 
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
 
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

 
18.4 Au déroulement de carrière et à la promotion professionnelle : 
 
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
 
L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.
 
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.
 
La même procédure est applicable au congé parental.


Article 19 : Mise en place d’indicateurs de suivis 
 
Pour chacun de ces domaines des indicateurs de suivis seront mis en place afin de dresser un bilan des moyens mis en place et des objectifs atteints.


Chapitre IV : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR - DEPOT 
REVISION – PUBLICITE


Article 20 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord :

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.


Article 21 – Dénonciation et révision de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l‘autre des parties ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et règlementaires et dans le respect de ces mêmes dispositions.


Article 22 – Clause d’indivisibilité :

Chaque disposition du présent accord est indivisible l’une de l’autre. La procédure d’adoption porte sur l’ensemble des dispositions mentionnées audit accord.


Article 23 – Modalités d’adoption :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, compte tenu de l’effectif de l’Association compris entre onze et moins de 50 salariés, et en l’absence de délégué syndical au sein de l’Association, l’accord peut être négocié, conclu, révisé ou dénoncé par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.

L’accord ainsi négocié, conclu, révisé ou dénoncé peut porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement.

Le présent accord a été négocié par l’employeur et les élus titulaires du CSE non mandatés, et a été soumis à l’approbation des membres du Conseil d’administration de l’Association qui ont approuvé ledit accord, et se sont prononcés en faveur de la poursuite de la procédure d’adoption dans le respect de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail lors de la réunion du 26 avril 2023.

Le présent accord est donc subordonné à la signature par les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles. 

Le procès-verbal des dernières élections est annexé au présent accord.


Article 24 – Publicité et dépôt :

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par le représentant légal de l’Association, auprès de la DREETS du lieu où les parties ont conclu leurs accords, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.

Ce dépôt sera accompagné des pièces nécessaires mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.

Le représentant légal de l’Association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion conformément à l’article D. 2231-2 du même Code.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé la plateforme de procédure TELEACCORDS.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.



Fait à TULLE, Le 21 juin 2023,
En deux exemplaires




Le Président							Les Elus titulaires du Comité
      Social et Economique
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ANNEXES
Annexe I : Grille des rémunérations minimums














Annexe II : Barème des remboursements de frais

Les niveaux de prise en charge :
→ Frais de repas (sur présentation de justificatifs) :
Province : 	remboursement maximum de 20.00€ pour les déjeuners et dîners 
Paris : 		remboursement maximum de 25.00€ pour les déjeuners et dîners 
→ Nuitée (sur présentation de justificatifs) :
Province : 	remboursement maximum de 150.00€ 
Paris : 		remboursement maximum de 200.00€  
→ Autres frais (parkings, péages, train, avion, transports en commun…) : au réel sur présentation de justificatifs.