Accord collectif à durée déterminée relatif au télétravail


Entre :

La société PRO DIRECT SERVICES, 
Immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 412 188 385,
Dont le siège social est situé 20 Boulevard Pèbre – 13008 MARSEILLE,
Représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société PRO DIRECT SERVICES,



D’une part,  



Et  



Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, en la personne des délégués syndicaux pour :   
Le syndicat FO représenté par XXX
Le syndicat CFTC représenté par XXX
Le syndicat CGT représenté par XXX 
Le syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par XXX



D’autre part,



___________________________________


Il a été arrêté et convenu ce qui suit : 










SOMMAIRE 











PREAMBULE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains d’exercer leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle – vie familiale, et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux, tout en répondant aux aspirations des salariés.

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise »

Alors qu’au préalable, pour nos clients, ce mode d’organisation n’était pas envisageable, la crise sanitaire liée à la COVID-19, a permis de pouvoir mettre en place le télétravail sur de nombreuses activités, ce qui a permis cette démarche de concertation et de co-construction.

Toutefois, cet accord ne sera pas applicable en cas de circonstances exceptionnelles :
Menace d’épidémie, 
Force majeure définie à l’article 1218 du Code civil 
Plan de continuité de l’activité (PCA)

Ainsi, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.  


















ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet, au sein de la société PRO DIRECT SERVICES, de :

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés et de l'employeur en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition sine qua none de son fonctionnement.
Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

















ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

2.1 	Les salariés concernés

Le télétravail est ouvert à tout salarié de qualification « employé » de l’entreprise PRO DIRECT SERVICES, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors qu’il justifie d’au minimum deux mois d'ancienneté au sein de l'entreprise, selon les activités, de la durée de la formation, et sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité.
L’ancienneté prise en compte pourra être non consécutive. En effet, si un salarié a eu plusieurs contrats au sein de la société PRO DIRECT SERVICES, l’ancienneté passée pourra être prise en compte.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle.

Ces critères sont appréciés par le responsable concerné et validés par la direction.

Les stagiaires et les contrats d’alternance ne pourront pas bénéficier du télétravail, compte tenu de leur nécessité de formation et d’accompagnement.

Le principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. 
L'initiative de la demande peut émaner du salarié ou de l'employeur.

Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, et soumises à l’utilisation d’un matériel informatique adapté pour l’activité.
Ainsi, l'exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 

Si l'activité et/ou le poste nécessite une présence sur site, ces derniers sont exclus du télétravail sauf accord express de la Direction.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. Le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles / confidentielles.  

Il est rappelé qu'en toute hypothèse, l'accès au télétravail est subordonné à l'accord du client donneur d'ordre.

Le télétravail ne pourra pas être effectif hors de la France Métropolitaine.

Les conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra de manière indispensable disposer d’un réseau téléphonique et d’une ligne internet à son domicile avec débits suffisants et compatibles à la réalisation du télétravail (haut débit). 

A ce titre, ce dernier devra fournir avec sa demande : 
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail,
Un document justifiant d’une connexion Internet, 
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant que le télétravail est couvert.
Une attestation sur l’honneur concernant les conditions nominales du télétravail (se consacrer exclusivement à son activité professionnelle, avoir des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit notamment). 

En tout état de cause, ce lieu devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

 La prise en charge des frais professionnels

L’entreprise versera une allocation forfaitaire pour rembourser l’ensemble des frais professionnels inhérents au télétravail.

Le montant sera de 20€ (vingt euros) pour un mois complet.

Le paiement sera effectué sur le mois suivant (M+1).

Cette allocation forfaitaire est calculée en fonction du nombre de jours de télétravail effectués.

Ce versement ne pourra être effectif uniquement pour le domicile déclaré.

Au regard de la tolérance URSSAF, cette somme est exonérée de cotisations et de contributions sociales.

Seule la catégorie « employés » percevra cette indemnité.












ARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Autodiagnostic

Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier.

Ce questionnaire obligatoire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité (art.3.3)

Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

3.2 Procédure pour envoyer sa candidature

Le salarié, candidat au télétravail, devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant un dossier de candidature préétabli par la Direction des Ressources Humaines. Le dossier pourra être étudié dès sa complétude. 
Dans l’hypothèse où le dossier n’est pas complet, une relance sera effectuée pour fournir les pièces manquantes.
La décision finale ne sera effective qu'après validation de la Direction de site et avis de la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien pourra être réalisé avec le manager. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction des Ressources Humaines.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :
- en cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail et les documents s’y afférents, et précisera la date effective de l’exécution de l’activité en télétravail ;
- en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

3.3 Les conditions d’éligibilité 

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu'il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu'il implique que l'activité du salarié puisse être exercé à distance.
Il nécessite pour cela certaines compétences professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Outre l’ancienneté, condition obligatoire pour effectuer une demande, le télétravail est accordé aux collaborateurs : 
- titulaire d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel
- disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail
- occupant un poste pouvant être exercé de façon totale ou partielle et régulière à distance
- occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement
- répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposé d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, dotées d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit.

En sus, les critères portant sur l'organisation, l'assiduité, l'atteinte des objectifs notamment seront étudiés dans le cadre de la prise de décision finale.
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Il est rappelé que le respect des critères d'éligibilité n'entraine pas de plein droit l'acceptation de la candidature.

De plus, les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusés après examen, les demandes formulées par les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
- dont les fonctions ne rentrent pas dans les activités concernées (art. 2.3) ;
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (art. 2.4) ;
- dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de salarié en télétravail étant déterminé par la Direction de site en fonction des nécessités du service concerné.

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, une priorité d'accès au dispositif sera accordée aux salariés justifiant de l'éloignement géographique domicile-travail le plus important.
Une priorité sera également accordée aux salariés en situation de handicap, maladies chroniques (étude au cas par cas), personnes aidantes (étude au cas par cas) et aux femmes enceintes.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

3.4 La formalisation du télétravail

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail du salarié concerné mentionnant : 

La date de démarrage du télétravail.
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La durée de la période d'adaptation
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.  
Les modalités d’exécution du télétravail. 
Le matériel mise à disposition du salarié et ses conditions d’utilisation 
Les conditions de retour du matériel mis à disposition 

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par l'entreprise est couvert par l'assurance de l'entreprise.
A la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord, guide etc.)
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera un « guide du télétravail » qui sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ, etc.).

3.5 La période d'adaptation et les modalités de suspension

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail. 
L’objectif de cette période d'adaptation est également de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné.

Dès la signature de l'avenant au contrat de travail, le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d'une période d'adaptation fixée dans le cadre de cet accord relatif au télétravail pour une durée de deux mois pleins. 
Durant cette période d'adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourra demander l'arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d'au moins une semaine. La Direction des Ressources Humaines devra en être informée au préalable.

Si des nécessités opérationnelles l’exigent, pour une courte durée (72h maximum), l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter immédiatement. 
Dans cette hypothèse le retour du salarié devra être effectif sur site, et ce dès l'arrêt du télétravail.
Toutefois, en fonction des situations particulières individuelles, les modalités de retour pourront être vues avec la Direction de site. 

Cela ne remettra pas en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

Également, en cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

3.6 Modification du télétravail (pendant la période d'adaptation et hors période d'adaptation).

Modification ponctuelle 

Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunion, contacts client, événement personnel, grève des transports, formation...) le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent demander par écrit (courrier, courriel) une modification de ce rythme sur une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures ou à une durée plus courte dans le cadre d'un événement exceptionnel ou imprévu avec l’accord express de la Direction de Centre. 

Modification permanente 

Le télétravailleur peut décider de demander la modification d’un des éléments essentiels du télétravail définis dans l'avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance minimum d'un mois afin d'assurer au mieux l'organisation du service. 
L'employeur peut également demander la modification d’un des éléments essentiels du télétravail définis dans l'avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum. 

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’accord express entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (courrier ou courriel avec accusé de réception).

3.7 Réversibilité permanente

Après cette période d'adaptation de deux mois, l'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié. 

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel concerné. 
Dans ce cas, le salarié devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son responsable hiérarchique, les motifs professionnels justifiant sa décision et pour les motifs personnels dans le respect de la vie privée du salarié. 
L'entreprise peut également mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum. 
Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation. Cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception qui pourra être accompagnée d’une copie par courriel).

L’information sera effective par courriel ou un appel de son responsable hiérarchique et sera suivie par un courrier de résiliation. Cette première information fera alors courir les délais de prévenance susvisés.

Ce délai pourra être raccourci si la nécessité d’un retour sur centre l’exige (baisse de performance, de motivation, faute du collaborateur). 
Le délai sera alors réduit à 48 heures dans ce cadre. Néanmoins, en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter immédiatement. 

Dans cette hypothèse, le retour du salarié devra être effectif sur site, et ce dès l'arrêt du télétravail.
Toutefois, en fonction des situations particulières individuelles, les modalités de retour pourront être vues avec la Direction de site. 

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. À défaut, cela pourra être constitutif d'une procédure pour éventuelle sanction disciplinaire.

3.8 Changement de fonction 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail pourra être réexaminée par le responsable hiérarchique dans le délai d’un mois et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
La Direction des Ressources Humaines en sera informée au préalable.

3.9 Le lieu d’exercice 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principal mentionné à son contrat de travail, et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

À titre exceptionnel et ponctuel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement la Direction de site au minimum une semaine à l’avance et en obtenir expressément l’accord.
Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord (remise des documents télétravail). Un secteur géographique et une date limite seront notifiés. 

En toutes circonstances, le télétravail ne pourra pas être effectué hors France Métropolitaine.















ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

4.1 	Le rythme du télétravail 

Le rythme du télétravail sera défini par lettre de mission en fonction de l’activité sur laquelle est positionnée le collaborateur et selon les exigences du client.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

4.2 Planification

L’ensemble des collaborateurs ont accès à leur planning selon les modalités déjà en vigueur sur chaque centre.

Le manager devra rester vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 

Le télétravailleur devra respecter les horaires inscrits sur son planning. 

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel) et/ou compléter une décharge selon les cas. 

4.3 Report du télétravail

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Cependant, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter le délai de prévenance mentionné à l’article 3, alinéa 5, a - modification ponctuelle -. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
Également, le télétravailleur pourra demander à venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir et d’obtenir l’accord express de la Direction de centre, et ce par tout moyen. Cette journée non-télétravaillée ne sera pas reportée dans ce cadre, sauf cas exceptionnel avec accord express de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction de Centre.

4.4 Horaires de travail et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que définis dans le planning mis à disposition. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont également déterminées par son planning. 

Le salarié en forfait-jours en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Ledit salarié ne percevra aucune indemnité d’aucune sorte.
L’employeur s’assure pour se faire, que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et durées minimales de repos.

4.5 Maintien du lien social

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions ou entretiens pour lesquels leur présence physique est requise par leur management.
Dans la mesure du possible, les réunions ou entretiens seront planifiés suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement sur la journée avec un retour en présentiel.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité et de disponibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. 

4.6	Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

L’entreprise réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être exceptionnellement mises en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures consécutives par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

4.7 La conservation des droits collectifs 
 
 Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 
 Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 
 Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 




























ARTICLE 5 : LA RÉALISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Les conditions d’exercice

Le collaborateur ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

L’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés ne pourront fumer, vapoter, boire de l’alcool pendant l’exécution de leur activité professionnelle à l’instar des salariés sur site.

5.2 Equipements : moyens et usage

L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail : 

Un ordinateur avec les logiciels adaptés et nécessaires au télétravail à domicile ;
Une solution téléphonique
Un casque 

Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni est destiné à un usage strictement professionnel.
Il pourra être utiliser uniquement durant les horaires de travail prévus et validés par le management.

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie confié par l’entreprise et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Par ailleurs, il s’engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis dans de bonnes conditions de travail.
Enfin il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à disposition du télétravailleur sont et demeurent la propriété de la Société.
Ils devront donc être restitués à l’issue de la période de télétravail (fin du contrat, fin de période définitive de télétravail…)

Le collaborateur qui bascule en télétravail récupère le matériel au sein de l’entreprise et selon les modalités définies sur chaque site, le dernier jour de travail sur site.
Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié (attestation de remise de matériels), qui sera le support à la restitution du matériel. 

Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié acquière directement le mobilier nécessaire et adéquat au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié.
L’employeur pourra demander de justifier au télétravailleur de justifier la conformité du mobilier employé.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

 5.3 Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la DSI pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile (informatique + téléphonie).

En cas de problème technique, le salarié devra informer sans délai son manager et contacter l’assistance technique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance. 

En cas d’impossibilité de dépannage à distance ou en cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.  
Si le matériel ne fonctionne plus, du nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Un retour sur site sera obligatoire en attendant la livraison du nouveau matériel.  

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.  

 5.4 Sécurité informatique / Protection des données

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité, stipulées dans la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information de PRO DIRECT. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

L’entreprise PRO DIRECT SERVICES prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du RGPD, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

En cas de non-respect de la protection des données personnelles incombant au télétravailleur, des sanctions disciplinaires pourront être prises à l’encontre du salarié.

Il est rappelé qu’il est impérativement interdit de prendre en photographie l’écran d’ordinateur affichant des données du client et d’effectuer des enregistrements.

  5.5 Assurances

L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétraval auprès de sa Compagnie d’assurance.

Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance couvrant le télétravail.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

 5.6 Santé au travail

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et le référent RH du site dans les 48h, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

 5.7 La commission santé, sécurité et conditions de travail 
 
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.   

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

En conséquence, l’entreprise et la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord exprès préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). 


5.8 La commission d’accompagnement, d’application, de suivi et évolution réglementaire

Une commission d’accompagnement et d’application du présent accord sera mise en place dès son entrée en vigueur.

Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire au niveau de l’entreprise. La Présidence sera assurée par un représentant de la Direction.

Chaque membre de la Commission, à l’exception de la Présidence, bénéficiera d’une (1) heure de délégation mensuelle, reportable sur 6 mois et sur l’année civile.

Le compteur de ces heures cumulées sera remis à zéro (0) au 31 décembre de l’année N.

En cas d’absence du représentant « titulaire », ce dernier pourra désigner un suppléant. Ce dernier pourra bénéficier des heures du représentant titulaire dans les mêmes conditions que définies précédemment.

Les coordonnées des membres ainsi que leur joignabilité seront communiquées au télétravailleur.

Cette commission se réunira deux (2) fois par an après la mise en œuvre du télétravail pour assurer un suivi du présent accord.

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail, cette commission dite de suivi, se réunira afin d’examiner les conséquences et les évolutions souhaitées ou nécessaires des articles du présent accord.

Elle constitue une Commission de recours sur les éventuels points d’interprétation.

A cet égard, un bilan annuel, portant notamment sur le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par site, sexe en fonction de leur temps de travail ainsi que le nombre des accidents de travail, sera établi et transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.
En cas de difficultés soulevées dans l’application des dispositions du présent accord, la Commission de suivi pourra être saisie à la demande d’au moins 50% des organisations syndicales signataires dans les meilleurs délais. La commission présentera alors un bilan circonstancié de ces difficultés. Elle pourra émettre un avis. Cet avis, à l’instar de l’avis des institutions représentatives du personnel ne liera pas l’employeur.




ARTICLE 6 : SUIVI ET PILOTAGE DU TÉLÉTRAVAIL

6.1 Suivi managérial

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
-	Un point entre le manager et le nouveau télétravailleur peut être fait si besoin dans le premier mois d’exercice du télétravail,
-	Une fois par an entre le manager concerné et le télétravailleur dans le cadre d’un entretien notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail. Le manager devra s’assurer avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien :
Dans un premier temps auprès de son manager, dans les 72 heures ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans un deuxième temps, en cas de difficultés nécessitant l’intervention de la fonction RH ou de la Direction de centre, dans les meilleurs délais. 


6.2 Le référent télétravail

Un référent télétravail par site (4 au total) pourra être nommé au sein de la Commission santé, sécurité et conditions de travail ou au sein de la Commission de suivi du télétravail.  

Son rôle sera principalement de :

Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail.












ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

7.1 Protection de l’information et des outils informatiques

Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise pour la protection de l’information et des ressources informatiques.


7.2 Durée, Dénonciation et Révision, Dépôt, Publicité

Cet accord se substitue à tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet.   

7.2.1 Durée et prise d’effet


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq (5) ans.

Il entrera en vigueur au plus tôt au 1er septembre 2021 sous réserve que le travail à distance lié à la crise Covid ait pris fin.
Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le télétravail dans le trimestre qui suivra la fin de la crise Covid.

Les parties conviennent que trois (3) mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de renouvellement, il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L.222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

7.2.2 Révision et dénonciation de l’accord

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail.   
La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires de manière motivée.

Du fait de sa durée déterminée, l’accord ne pourra pas être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.















ARTICLE 8 – INFORMATION DU PERSONNEL

Une copie du présent accord sera porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise.


ARTICLE 9 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est établi en 6 exemplaires. 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.  



Fait à TOULOUSE, le 13 juillet 2021 en 6 exemplaires.  


Pour l’entreprise PRO DIRECT SERVICES

XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines 






Pour les organisations syndicales représentatives  

Le syndicat FO – XXX



Le syndicat CFTC – XXX



Le syndicat CGT - XXX



Le syndicat SUD SOLIDAIRE – XXX