ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ÖSSUR FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ÖSSUR France, SARL UNIPERSONNELLE, immatriculée au R.C.S. de … sous le numéro …, dont le siège social est situé …, représentés par M. XXXX, agissant en qualité de Gérant et dûment habilité,
Ci-après dénommé « ÖSSUR FRANCE »
d’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique de la société ÖSSUR France (CSE), représenté par M. XXXX en qualité de membre élu titulaire au CSE
D’autre part.




PREAMBULE 
La société ÖSSUR, appartenant au groupe ÖSSUR implanté en Islande, a été créée à l’occasion du rapprochement opéré avec la société GIBAUD.
Dans ce cadre, et pendant plusieurs années, ÖSSUR France a partagé l’environnement GIBAUD dans plusieurs domaines et notamment en matière d’aménagement du temps de travail, au sens où ÖSSUR France a appliqué volontairement les accords collectifs d’entreprise GIBAUD sur l’organisation du temps de travail.
En octobre 2020, la société GIBAUD a été acquise par un nouveau groupe et cette opération a contraint ÖSSUR France à se doter de son propre statut collectif.
Le présent accord a donc pour finalité d’encadrer l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Cadre de conclusion du présent accord
Le présent accord est signé sur le fondement de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, applicable aux entreprises de 11 à 49 salariés lorsqu’elles sont dépourvues de délégué syndical.
Cette disposition autorise, de manière dérogatoire au droit commun, la signature d’un accord collectif d’entreprise avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, à la condition que le ou les signataires ait recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du CSE.
A cet effet, M. XXXX, membre titulaire du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, est légalement habilité pour négocier et conclure l’accord au nom du CSE.
Le présent accord d’entreprise prévaut intégralement sur les stipulations des accords de branche du négoce et prestations de service dans les domaines médico-techniques.
Le présent accord vaut également dénonciation de l’usage antérieur ayant consisté à appliquer volontairement les accords collectifs d’entreprise en vigueur chez GIBAUD en matière d’organisation de la durée du travail.
Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail avec ÖSSUR FRANCE, sans distinction selon la nature du contrat (CDI ou CDD), la date d’embauche (antérieure ou postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord) et la catégorie professionnelle (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre), sous réserve des aménagements spécifiques prévus aux articles suivants.
Définitions 
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Pour le personnel en base horaire, le temps de travail effectif s’élève en moyenne à :
7 heures par jour
35 heures par semaine.
Temps de pause
Le temps de pause correspond au temps qui interrompt la vacation de travail et pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Pour rappel, une pause minimale de 20 min consécutives est accordée chaque fois que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues.
Cette pause ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est prise en compte ni pour le calcul de la rémunération, ni pour le calcul des heures supplémentaires, ni pour l’appréciation des durées maximales de travail.
Limites maximales et minimales en matière de durée du travail
Le tableau ci-dessous synthétise les limites maximales et minimales à respecter selon le personnel concerné :
Temps de déplacement
Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Le présent article concerne le temps consacré pour se rendre du domicile vers le lieu de travail (ou réciproquement).
En vertu de l’article L.3121-4 du Code du travail, ce temps de déplacement ne constitue pas un temps de travail effectif et il n’est donc pas pris en considération pour le décompte des heures de travail ou pour l’appréciation des durées maximales de travail.
Néanmoins, en cas de déplacement vers un lieu inhabituel de travail et lorsque le temps de trajet excède le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail, la part excédentaire du temps de trajet ouvre droit à une contrepartie en repos équivalente au temps excédentaire de trajet et accordée dans un délai maximal de 15 jours suivant le déplacement constaté.
Enfin, la fraction du temps de trajet excédentaire qui coïncide avec l’horaire normal de travail donne lieu au maintien intégral du salaire.
Pour les besoins d’application de cette règle, les parties conviennent de fixer l’horaire théorique de travail quotidien de 9h à 16h30.

Temps de trajet entre 2 lieux de travail successifs
Le présent article concerne le temps consacré pour se rendre d’un lieu de travail vers un autre lieu de travail, à l’intérieur de la même journée et sur la demande de la direction.
Ce temps de trajet constitue un temps de travail effectif à part entière. Il est donc pris en compte pour le calcul de la rémunération, des heures supplémentaires et des durées maximales de travail.

Heures supplémentaires
Qualification 
L’heure supplémentaire correspond à l’heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de travail, telle qu’elle est mise en œuvre au sein d’ÖSSUR FRANCE.
Son régime concerne les salariés en base horaire et à temps complet, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis au forfait annuel en jours et des salariés à temps partiel.
Recours
Une heure supplémentaire ne peut recevoir cette qualification que si elle a été effectivement demandée par l’entreprise et travaillée avec l’accord explicite de l’employeur.
Dès lors que le recours aux heures supplémentaires demeure une prérogative de l’employeur, elles sont réalisées sur la demande écrite du responsable hiérarchique.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent à 250 heures supplémentaires par an et par salarié.
Contreparties liées aux heures supplémentaires
Majoration de salaire
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire selon les taux prévus par le Code du travail, à savoir :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées en moyenne sur la semaine,
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
La direction se réserve la faculté de convertir le paiement des heures supplémentaires et leur majoration par un repos équivalent (repos compensateur de remplacement) et dans les conditions suivantes :
prise du repos compensateur par journée entière (7 heures) ou par demi-journée (3,50 heures), à une date choisie par le salarié,
information écrite de l’employeur sur la date et la durée du repos, 
délai de prévenance minimal : 7 jours calendaires,
indemnisation du repos sur la base du taux horaire de base, formalisée sur le bulletin de paie par la mention « récupération heures supplémentaires ».


Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquises et du nombre d’heures de repos prises par une mention figurant sur les bulletins de paie.
Lorsqu’elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 3.5.3 du présent accord.
Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos est accordée pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel visé à l’article 3.5.3.
La contrepartie est égale à 50 % des heures supplémentaires réalisées hors contingent, et son fonctionnement obéit au régime décrit par les articles D.3121-17 et suivants du Code du travail.
Régime d’aménagement de droit commun
Salariés concernés
Le régime décrit au présent article 4 s’applique à l’ensemble des salariés visés à l’article 2, à l’exclusion :
des cadres dirigeants, régis à l’article 5.1
des cadres soumis au forfait annuel en jours, régis à l’article 5.3.
Principe d’organisation
Mode de décompte du temps de travail
Pour les salariés concernés, il est appliqué un décompte du temps de travail sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et moyennant une référence de 1 607 heures de travail pour une année pleine.
Répartition hebdomadaire des jours de travail
Période normale
En période normale, l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours (du lundi matin au vendredi après-midi), soit un volume théorique de 38 heures de travail effectif par semaine (7,60h x 5 j).
Application variable selon les services et ateliers
La répartition hebdomadaire des jours de travail pourra varier selon le service d’appartenance.
Répartition quotidienne des horaires de travail
Il est convenu d’instituer :
une plage horaire fixe pendant laquelle la présence du salarié est obligatoire, à savoir de 9h à 16h30,
une plage horaire variable pendant laquelle le salarié choisit son heure d’arrivée et de départ, à savoir 8h-9h et 16h30-17h30.
Sur la plage horaire fixe, le temps de travail effectif s’élève à 6h en vertu du calcul suivant : 7h30 d’amplitude – 30 min de pause – 1h de pause « déjeuner ».
De manière à atteindre 7,60 heures de travail effectif par jour, chaque salarié doit donc accomplir 1,60h de travail à l’intérieur de la plage variable (6h + 1,60 h = 7,60h).
La fixation de plages variables a pour but d’accorder aux salariés une liberté dans l’organisation de leurs horaires, afin de faire face aux impératifs de leur vie personnelle.
Pour autant, elle ne constitue en aucun cas une autorisation implicite de travailler au-delà du volume attendu de 7,60 heures par jour, dès lors qu’un tel dépassement ne résulte pas d’une demande de l’encadrement.
Jours de repos temps de travail (JRTT)
Principe
Pour le personnel visé à l’article 4.1, l’organisation du travail aboutit à l’octroi de JRTT pour compenser les dépassements de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
A titre purement indicatif, le nombre de JRTT octroyé peut être évalué à environ 17 JRTT par an sur la base du calcul suivant :
45,60 semaines travaillées par an
45,60 x 38 = 1 732,80 h
1 732,80 – 1 607 = 125,80 h
125,80/7,60 = 17 JRTT
Il est entendu que le nombre de JRTT n’est nullement garanti dans la mesure où il pourra varier selon les contingences propres à l’année civile, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié.
Prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journées entières (7 heures) ou par demi-journées (3,5 heures), à une date dont l’initiative appartient :
au salarié pour l’intégralité des JRTT accordés sur l’année, hormis quelques JRTT qui pourront exceptionnellement être positionnés par l’employeur pour couvrir un pont, ou un autre événement occasionnel.
La pose des JRTT est interdite pendant les périodes de forte activité, telles que définies chaque année par la direction. La prise des JRTT peut être groupée et accolée à une période de congés payés.
Sauf dérogation exceptionnelle, les JRTT non pris au 31 décembre sont définitivement perdus lorsque leur pose relève de l’initiative du salarié.
Modalités de pose des JRTT 
Pour les JRTT à l’initiative du salarié, la demande s’opère sur l’outil SIRH en vigueur dans l’entreprise, moyennant un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires.
Pour les JRTT à l’initiative de l’employeur, la date de prise du JRTT est portée à la connaissance du salarié par écrit et moyennant le même délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Heures supplémentaires
Recours aux heures supplémentaires
La direction se réserve la possibilité de demander aux salariés de travailler au-delà de la durée quotidienne programmée de 7,60 heures, selon le niveau d’activité constaté.
Dans ce cas, les salariés seront informés de cette circonstance collective selon les modalités précisées à l’article 4.6.
Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires : 
en cours de période annuelle : les heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures sur une semaine considérée, immédiatement traitées et indemnisées comme telles sur la paie du mois correspondant ;
en fin de période annuelle : les heures travaillées au-delà de 1 607 heures, déduction faite des heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà indemnisées en cours de période.

Indemnisation des heures supplémentaires
En cours de période annuelle, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire pourront faire l’objet, au choix de la direction, d’une majoration de salaire ou d’un repos compensateur de remplacement selon les modalités prévues à l’article 3.5.4.
En fin de période annuelle, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1 607 heures seront impérativement indemnisées sous la forme d’une majoration de salaire, sans possibilité de conversion en repos compensateur de remplacement.
Lissage de rémunération
Les parties conviennent de pratiquer un lissage de la rémunération mensuelle, indépendante de l’horaire de travail accompli et calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (sauf dépassement de la limite haute hebdomadaire).
Conditions des changements de durée ou d’horaire de travail
La durée ou les horaires de travail peuvent être modifiés en cours de période annuelle et selon les fluctuations d’activité.
Dans cette hypothèse, les salariés seront avertis par écrit de cette modification selon un délai minimal de prévenance de 4 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance sera réduit à 24h.
Cette réduction s’applique notamment dans les hypothèses suivantes :
commande exceptionnelle et imprévisible,
accroissement d’activité,
niveau d’absentéisme significatif et nécessitant un renfort d’effectif.
Traitement des absences
Arrivée ou départ en cours de période annuelle
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le volume annuel de travail effectif est proratisé pour tenir compte de la présence incomplète sur l’année et, le cas échéant, pour tenir compte du fait que le salarié n’a pas acquis un droit intégral à congés payés.
Absence en cours de période annuelle
En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel des heures de travail va dépendre de la nature de l’absence.






Dispositions applicables aux salariés de statut cadre
Cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
A l’exception des congés payés, les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.
Cadres intégrés
Sont considérés comme cadres intégrés les cadres qui sont astreints à un horaire de travail contraint et qui sont tenus de se conformer à l’horaire applicable au sein de leur service.
Les cadres intégrés obéissent aux mêmes principes d’organisation que ceux prévus à l’article 4, pour un cadre intégré à temps complet.
Cadres et salariés autonomes
Définition et salariés concernés
Sont considérés comme cadres autonomes les cadres et salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au jour de signature du présent accord, ce régime concerne les catégories suivantes :
personnel relevant du statut cadre
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise.
Principe d’organisation
La durée du travail des salariés autonomes est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la base de l’année par application d’un forfait annuel en jours.
Le forfait est établi sur la base de 216 jours travaillés pour une année complète de travail, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit un forfait de 217 jours par an.
La période de référence du forfait annuel est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qu’il n’a pas acquis.
Jours de repos indemnisés (JRI)
En contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés des JRI dont le nombre peut être évalué à 11 JRI pour une année pleine, selon le calcul suivant :
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours férié chômés = 228 jours
228 – 217 = 11 JRI.
Les parties n’entendent nullement garantir un droit à 11 JRI puisque ce nombre pourra varier selon les contingences propres à l’année, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié.
Il est ainsi rappelé que les JRI ont pour seul et unique objet de respecter le plafond annuel de 217 jours travaillés.
La prise des JRI est librement décidée par le salarié, sous réserve de sa présence au travail pendant les périodes de forte activité, et selon les modalités suivantes :
demande de prise du repos via l’outil en vigueur au sein d’ÖSSUR FRANCE,
délai minimal de prévenance : 7 jours calendaires,
possibilité de grouper la prise de JRI et d’accolement à une période de congés payés,
sauf dérogation exceptionnelle, les JRI non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.
Les salariés ont la possibilité de travailler ou de prendre un repos par demi-journée.
On considère comme demi-journée de travail toute activité effective se terminant avant la pause méridienne ou toute activité effective débutant après la pause méridienne, sous réserve que la demi-journée corresponde à une prestation de travail réelle et significative.
Traitement des absences
En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel de jours travaillés va dépendre de la nature de l’absence.
Travail au-delà du forfait
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut accomplir des jours de travail au-delà de son forfait annuel de 217 jours, moyennant une renonciation à des JRI et dans la limite maximale absolue de 235 jours par an.
Les jours travaillés au-delà du forfait font l’objet de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, afin de déterminer le nombre de jours de travail excédentaires et le taux de majoration salariale applicable pour chaque jour excédentaire (au moins 10%).
L’avenant est conclu pour la seule année en question et n’est pas reconductible pour l’année suivante.
La majoration salariale s’applique uniquement sur le salaire forfaitaire accordé en contrepartie du forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, et sur la base de la valeur d’une journée de travail déterminée comme suit :
salaire annuel forfaitaire / (216 + 25 congés payés + JRI)
Garanties liées au forfait
Suivi du temps de travail
Le forfait s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce décompte s’opère au moyen d’un document mensuel auto déclaratif dans lequel le salarié renseigne les jours travaillés et non travaillés (avec le motif d’absence), transmis au supérieur hiérarchique et validé par celui-ci.
Un modèle de document sera remis à chaque intéressé.
Par ailleurs, le logiciel de gestion des temps permet de consulter à tout moment les données suivantes :
nombre de jours travaillés depuis le 1er janvier,
nombre de JRI pris depuis le 1er janvier,
nombre de congés payés pris et restant à prendre pour l’année en cours.
Entretiens périodiques
La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Ce suivi prend la forme d’un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié intéressé. Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
la rémunération.
Au cours de cet entretien intermédiaire, un point sera également fait sur la prise des repos (congés payés et JRI).
S’il apparait au cours de l’entretien, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord. Ce plan d’action comporte des mesures pouvant notamment prendre la forme :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié et / ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Lorsqu’un plan d’action est défini, le supérieur hiérarchique N+2 du salarié au forfait et le responsable ressources humaines en sont informés. Il est également entendu que ce plan d’action fera l’objet d’un suivi régulier durant l’année, et la périodicité de ces points de suivi pourra être indiquée dans le plan d’action.
Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de durée des repos quotidiens et hebdomadaires, sur la base d’une auto-déclaration du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
A la demande du salarié en forfait jours, l’entretien pourra être réalisé avec le responsable des ressources humaines.
Lors de cet entretien, le salarié intéressé et son responsable hiérarchique doivent s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
En outre, il est vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties énumérées par le présent accord.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Limites minimales et maximales
Les salariés sous forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien,
chômage des jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective de branche,
durée maximale quotidienne de 13 heures, 
durée maximale hebdomadaire de 50 heures.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque collaborateur relevant d’un forfait annuel en jours :
d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des limites visées ci-dessus,
d’alerter en temps utile sa hiérarchie du dépassement prévisible de son forfait, afin que des mesures adaptées puissent être prises.
Dispositif d’alerte
Lorsqu’un salarié sous forfait annuel en jours rencontre une difficulté dans l’organisation de son travail, il peut à tout moment en aviser par mail son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines, en précisant la nature de sa difficulté.
A réception de l’alerte, un entretien sera organisé dans un délai maximal de 15 jours pour réaliser un diagnostic de la situation et déterminer les suites à donner.
En cas de difficulté avérée, un plan d’action sera mis en place et son efficacité sera évaluée à l’occasion du prochain entretien périodique sur le forfait.
Droit à la déconnexion
Pour mémoire, ÖSSUR France est en cours d’élaboration d’une charte sur le droit à la déconnexion.
Les salariés sous forfait annuel en jours seront éligibles aux mesures contenues dans cette charte.
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera évaluée par une commission de suivi composée d’un membre de la direction et un membre du CSE.
Elle se réunira une fois par an, au cours du 1er trimestre de l’année N+1, afin de dresser le bilan du dispositif sur l’année écoulée.
Clause de rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties s’engagent à se rencontrer une fois par an, sur initiative de la direction, afin d’évaluer l’application du présent accord et envisager l’opportunité de le faire évoluer.
Révision / dénonciation
Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure prévue par l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les parties signataires ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par LRAR aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’1 an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Dépôt / publicité
Le présent accord ainsi que les pièces annexes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera diffusé auprès du personnel selon les canaux habituels.
 
Fait à Ecully, le 01/12/2021
(En trois exemplaires originaux)
Pour la société ÖSSUR France			       Pour le CSE
M. XXXX						       M. XXXX