Entre

La Société HARVEST, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 419 144 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 352 042 345 RCS PARIS, ayant son siège 5 rue de la Baume - 75008 PARIS

Représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,


D’une part,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

L'entreprise souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié.

Les salariés Harvest ont à plusieurs reprises clairement exprimé leur souhait d’inscrire le télétravail dans la durée. Les salariés et l’entreprise mettent également en avant l’importance de conserver des liens forts dans l’entreprise.
Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.

Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société.

1.2 Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel au sein de l’entreprise.

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours [hebdomadaires et/ou mensuels et/ou les jours déterminés] durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Les spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont abordées au chapitre 10 du présent accord.


CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

2.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis ci-dessous et avec l’accord de sa hiérarchie), ni une obligation (le télétravail ne peut pas être imposé au salarié).
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

2.2 Critères d’éligibilité liés au salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance.

Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. N’est pas éligible au télétravail le salarié qui nécessite un soutien managérial rapproché. Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra également être à l’aise dans les échanges à distance et l’utilisation des outils de communication.

Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur et validés par le Service des Ressources Humaines.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre :
• Etre en contrat à durée indéterminée
• Justifier d’une ancienneté minimale de 2 mois dans l’entreprise ou d’au moins 2 mois dans sa fonction
• Etre à temps plein ou à temps partiel a minima à 80%
2.3 Critères d’éligibilité liés au poste occupé

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui : 
• Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client,
• Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client

En application de ces règles, ne sont pas éligibles au télétravail à la date de la signature de cet accord les salariés exerçant les fonctions suivantes : les fonctions d’Accueil et de Coursier/manutentionnaire lorsque ces fonctions ne peuvent être assurées par ailleurs. Cette liste peut être amenée à évoluer dans le temps. 

Dans tous les cas, le télétravail ne peut avoir pour conséquence la désorganisation d’un service.

2.4 Domicile du salarié propice au télétravail

Le logement du salarié doit disposer : 
• d’un espace de travail dédié
• d’une installation électrique conforme
• d’une connexion internet haut débit permettant de travailler dans des conditions proches de celles au bureau (qualité des visio conférence, …)

L’employeur ne prendra pas en charge la fourniture de clés 4G pour les salariés n’ayant pas temporairement ou de manière permanente une connexion suffisante.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. La présence de jeunes enfants (enfants âgés de moins de 12 ans) au domicile pendant les heures travaillées sous la responsabilité du salarié n’est pas compatible avec la mise en œuvre de télétravail.

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail.
Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail.

Le télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

2.5 Conditions liées au bon fonctionnement du service

Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Ainsi le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail pourra être limité. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique puis ancienneté étant donné qu’une alternance pourra également mise en place.


CHAPITRE 3 : MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande au moins un mois avant la date souhaitée par email adressé à rh-contact@harvest.fr et à son manager utilisant le formulaire RH de demande disponible dans l’intranet RH. 

A réception de sa demande, le manager recevra le salarié dans un délai de 15 jours afin d’étudier avec lui sa demande. Un guide d’entretien sera mis à la disposition du manager par le service des Ressources Humaines.

La Direction dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Sa réponse doit être écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

Ces délais peuvent être raccourcis avec accord du manager et du service des Ressources Humaines.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’accord entre le manager et le salarié, ces derniers fixeront dans le cadre d’un avenant au contrat de travail les éléments suivants : 
• la date de début du télétravail 
• le nombre de jours télétravaillés cible par semaine, étant donné que ce nombre pourra évoluer occasionnellement
• le lieu d’exercice du télétravail 
• le rappel des règles de volontariat réciproque et de double réversibilité 
• la période d’adaptation 
• la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet 
• les règles de sécurité applicables 


CHAPITRE 4 : ADAPTATION, SUSPENSION PONCTUELLE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

4.1. Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 10 jours de télétravail. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.2. Suspension

Le manager pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance de 15 jours, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client. Le délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstance exceptionnelle, ainsi par exemple la suspension se fera dans les meilleurs délais en cas de problème persistant de matériel ou de connexion.
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension et sera formalisée par écrit.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le service des Ressources Humaines sera chargé de rendre la décision.

4.3. Réversibilité demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager, le salarié sera alors autorisé à reprendre son poste sans télétravail dans les meilleurs délais sous pouvoir dépasser 15 jours.

4.4. Réversibilité demandée par le manager

A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
• non-respect des règles du télétravail constaté 
• problème de performance du salarié lié au télétravail
• connexion internet insuffisante
• changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail 
• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données 

Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit. 
Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le manager pourra mettre fin au télétravail par une notification écrite. 
Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. 
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 
Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.
Si le salarié conteste la décision il pourra saisir le service des Ressources Humaines au plus tard 15 jours après la notification du manager, le service Ressources Humaines rendra sa décision dans un délai de 15 jours.


CHAPITRE 5 : LIEU DU TRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au chapitre 4.

Si le salarié souhaite exercer le télétravail à une autre adresse que celle mentionnée dans sa fiche collaborateur, il devra obtenir l’accord express de son manager.


CHAPITRE 6 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise ou chez le client. 
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail. 
Ce suivi peut être réalisé par mail ou lors d’un échange téléphonique ou visio permettant d’établir, toutes les semaines ou par quinzaine un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien de suivi spécifique aux salariés en télétravail.


CHAPITRE 7 : ORGANISATION DU TRAVAIL

7.1. Fréquence des jours télétravaillés

Le télétravail s’exercera majoritairement entre 1 et 3 jours par semaine. Le nombre de jours de télétravail par semaine sera arrêté par le manager après concertation avec le salarié.
Lorsque le salarié sera en télétravail un jour par semaine, un jour fixe sera défini.
À partir de 2 jours de télétravail par semaine, 1 jour fixe sera défini et le ou les autres jours seront arrêtés en fonction de règles définies par l’employeur. L’entreprise sera attentive à répartir au mieux les jours de télétravail tout au long de la semaine et veillera à ce que le télétravail permette aux salariés de se croiser sur site régulièrement.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra également solliciter auprès de sa hiérarchie, par écrit, l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais. 

7.2. Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint (mention obligatoire) 

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00. La plage de joignabilité est comprise dans les horaires de travail habituels.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, aux appels en visio, de consulter sa messagerie et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou en vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et acceptées par le télétravailleur.
Le télétravailleur qui n’est pas en mesure de répondre à un appel s’engage à recontacter son interlocuteur dans les meilleurs délais.
Il est reconnu au télétravailleur la capacité à faire de brèves pauses au cours de la journée tout comme cela est le cas au bureau sous réserve de compatibilité avec ses missions.

7.3. Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client. 
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.

7.4 Maintien du lien avec l’entreprise 

L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. À cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie.
Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.
Habituellement, le télétravailleur activera sa caméra lors des visios conférence.

CHAPITRE 8 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir à chaque télétravailleur dans les meilleurs délais :
Un PC portable
Un casque
Un sac à dos ou une sacoche pour le transport du PC portable et sa protection si le télétravailleur en fait la demande
Un accès VPN
Un écran de 24 pouces minimum si le télétravailleur en fait la demande
Une station d’accueil si le télétravailleur en fait la demande
La livraison de chacun de ces matériels fera l’objet d’une fiche de remise du matériel cosigné par le télétravailleur et un membre de la DSI.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail sur demande de l’Entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.


CHAPITRE 9 : DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

9.1 Droits collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. 
Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

9.2 Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. 

9.3 Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 

9.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise. 
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

9.5 Obligation de confidentialité et de discrétion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


CHAPITRE 10 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

Les dispositions des chapitres 1 à 9 et du chapitre 11 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail exceptionnel.

10.1 Télétravail occasionnel

En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel au moins 48 heures avant la date souhaitée, auprès de son manager qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Ce dernier formalisera sa réponse par mail dans un délai de 24 heures.

10.2 Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’employeur communiquera alors sur l’organisation du travail, l’éligibilité des télétravailleurs concernés, les modalités pratiques, l’organisation matérielle, etc...


CHAPITRE 11 : PARTICIPATION AUX FRAIS

Afin de couvrir une partie des frais liés au télétravail (abonnement internet, électricité, …), l’Entreprise verse au télétravailleur une indemnité mensuelle forfaitaire de 10 €.
Afin d’aider le salarié à télétravailler dans les meilleures conditions, l’Entreprise souhaite participer à l’achat d’un bureau ou d’un fauteuil dans la limite de 80 € TTC tous les 3 ans. Le salarié sera remboursé sur présentation d’un justificatif d’achat à son nom précisant la nature de cet achat.


CHAPITRE 12 : COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira deux fois par an l’année suivant la signature de l’accord puis une fois par an. Le Délégué Syndical pourra s’il le souhaite s’adjoindre d’un ou deux représentants du personnel.
À cette occasion un bilan sera préparé par la Direction, ce bilan recensera :
Nombre de télétravailleurs par direction, sexe, statut
Nombre de jours télétravaillés (ou à défaut modalité retenue)
Nombre de demandes, acceptations & refus (et motifs des refus)
La commission de suivi pourra se réunir à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de l’un des membres de la commission.


CHAPITRE 13 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.


CHAPITRE 14 : REVISION/MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail. 
Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu(e), à engager la procédure de révision (il n'est pas exigé que tous les signataires de l'accord initial signent l'avenant de révision). 
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. 
Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


CHAPITRE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord.


CHAPITRE 16 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires. 
Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. 
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui sera joint à cette information.

Une copie de cet accord sera transmise au CSE et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Le présent accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Bagnolet, le 28 janvier 2021


Pour la société 
xxx					
Directrice des Ressources Humaines


Pour le syndicat CFDT	
xxx
Délégué Syndical