ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société SODIMAS, Société Anonyme, au capital de 3 834 000 €, dont le siège social est situé à PONT DE L’ISERE (26600) – 11 rue Ampère, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° B 303 265 045 et à l’URSSAF de Rhône-Alpes sous le numéro 827000002150049907, représentée par Monsieur x, agissant en qualité de DAF de ladite Société, dûment habilité aux fins des présentes,

						Ci-après dénommée « La Société »
			
								D’UNE PART

ET

-le syndicat CFDT pris en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de  Délégué Syndical, 


-le syndicat CFE-CGC pris en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical, 


								D’AUTRE PART

Ensemble désignés « les parties »


















PREAMBULE
MOTIVATIONS ET OBJECTIFS DU PRESENT ACCORD
Pendant l’épidémie de Covid-19 les entreprises ont pu expérimenter et mettre en place le télétravail au sein de leurs structures. En effet, le télétravail, en tant que mesure permettant de lutter contre la propagation du virus a été largement déployé au sein des entreprises.
Tel a été le cas pour la Société SODIMAS qui a expérimenté le télétravail dans ce cadre.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la Société d’étendre le recours au télétravail, sur la base du volontariat, et de le pérenniser tout en fixant les règles qui président à son organisation et à ses modalités d’accès pour le personnel dont le poste de travail le permet.  
La Société souhaite également par cet accord collectif faire preuve de modernité et s’inscrire dans la tendance actuelle conférant au numérique et aux nouvelles technologies une place prégnante au sein de la société française, dans le monde du travail. 
Les Parties soulignent que le télétravail est une forme d’organisation au sein de laquelle la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail. Il doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service et plus globalement, de l’entreprise.
Le recours au télétravail a pour but de mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la Société et un fonctionnement de l’entreprise plus performant. 

Il répond à un double objectif : 

favoriser un meilleur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle ;
améliorer la qualité de vie des salariés en répondant à un besoin des salariés de plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail, et de réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail, de la fatigue, de stress et des risques associés. 

En outre, le télétravail contribue à préserver l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail.

Le présent accord a donc pour objectif de garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées. Il ne doit pas avoir pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et doit permettre de préserver la continuité des activités professionnelles.
Ainsi, les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine. 

CONTENU 
Les signataires se sont réuni, à plusieurs reprises, pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SODIMAS, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
Les échanges entre la Direction et les organisations syndicales portant sur un accord relatif au télétravail sont intervenus dans le cadre des négociations obligatoires 2022 qui ont pris fin en janvier 2023. 
A l’issue des négociations obligatoires les parties ont convenu de poursuivre leurs échanges dans le cadre de réunions de négociation. Plusieurs réunions ont ainsi eu lieu entre les parties : les 15 février 2023, 1er mars 2023 et 21 mars 2023. 
A l’issue des négociations, il a été conclu le présent accord. 
Par commodité de langage, le présent accord pourra indifféremment faire référence à la société SODIMAS, à l’entreprise, ou à la société.














IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CADRE JURIDIQUE - OBJET
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 1222-9 du Code du travail.
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, l’ensemble des stipulations du présent accord collectif prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche des Commerces de Gros applicable à la Société ou tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en particulier sur l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et l’ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». 
De même pour sa durée d’application, le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet issues notamment d’usages, de décisions ou d’engagements unilatéraux, de notes de services, chartes et en particulier à la Charte télétravail du 10 avril 2020 mise en place dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ainsi qu’à la note de service du 10  Mai 2021 relative à la mise en place d’une allocation forfaitaire télétravail, dont les applications prennent fin par l’entrée en vigueur du présent accord. 
Le règlement intérieur en vigueur applicable au sein de l’entreprise est également applicable en situation de télétravail.
CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique aux salariés de la société SODIMAS, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, employés à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur lieu de travail et de rattachement administratif. 

Définition du teletravail 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent titre concerne le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire). L’adresse d’exécution du télétravail sera rappelée lors de la formalisation écrite qui sera établie en cas d’acceptation du télétravail par le salarié et l’employeur. 
Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou résulter de circonstances exceptionnelles ou d’un cas de force majeur. 
ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Sont éligibles au télétravail, les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, dont les missions et activités peuvent être intégralement ou partiellement exercées à distance et qui disposent des connaissances et compétences suffisantes.

Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Être salarié à temps plein ou à temps partiel avec une durée hebdomadaire minimale de travail 21 heures minimum par semaine (cela représente une durée hebdomadaire de travail minimum de 60% de la durée légale de travail), 
Disposer d’une ancienneté d’au moins 4 mois dans l’entreprise ou sur le poste afin de garantir une bonne intégration préalable à la communauté de travail. En cas de changement de poste une nouvelle demande devra être formulée par le collaborateur.
Occuper un poste dont les fonctions sont susceptibles, par leur nature, d’être réalisées partiellement et/ou régulièrement à distance sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de l’équipe ou du service,
Avoir une maîtrise de son métier,
Être autonome et capable de travailler à distance et d’organiser son activité en conséquence, 
Maitriser les outils informatiques et de communication, 
Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée au télétravail, à savoir notamment un espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions, une connexion internet suffisante permettant à l’utilisateur de réaliser l’ensemble des missions qui lui incombent. Si le débit internet constaté à l’usage est insuffisant ( notamment à l’occasion de réunions organisées en visio-conférence ou pour se connecter aux outils et logiciels de travail à distance), l’entreprise se réserve le droit de mettre un terme au télétravail.
Avoir informé son assureur multirisques habitation de l’exercice d’une activité en télétravail,
Disposer des outils numériques fournis par SODIMAS permettant le travail à distance à savoir :
Un ordinateur (1 collaborateur=1 ordinateur), 
une solution de messagerie électronique (Outlook),
une solution de communication (Teams),
et un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise via les solutions bureau distant/VDI. 

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail, (sauf contexte sanitaire/règlementaire particulier le justifiant), compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique permanente sur site,  et les personnels itinérants.
Il en va notamment ainsi pour tous les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stagiaires (bien qu’ils ne soient pas salariés de l’entreprise), leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle.

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la société SODIMAS sera particulièrement attentive (dans le respect des critères énoncés ci-dessus) aux demandes des salariés en situation de handicap et pourra organiser, en lien avec les services de santé au travail, les modalités particulières notamment en matière d’aménagement du poste de travail, et /ou de la durée du travail. 

Par ailleurs, la société SODIMAS portera une attention particulière aux demandes formulées par des femmes enceintes, ou de retour de congé maternité ou des femmes et des hommes de retour de congé d’adoption/paternité. 

Ainsi, les salariées enceintes pourront accéder à une organisation en télétravail, après accord du Responsable/ Directeur de service, dès lors que ce mode d’organisation du travail est compatible avec les modalités d’exécution de leurs missions et ne perturbent pas le service. Le recours au télétravail se fera conformément aux dispositions du présent accord.


TELETRAVAIL ET ACTIVITE PARTIELLE

Il est rappelé que la mise en chômage partiel (activité partielle) des salariés n’est pas compatible avec le télétravail. Ainsi, un salarié ne peut pas télétravailler les jours où il est placé en activité partielle.

De même, en cas de réduction d’horaire dans le cadre de l’activité partielle, les salariés seront placés en situation d’activité partielle en dehors des horaires de travail réduits qui leur seront fixés par la Direction. Ils ne pourront dès lors pas télétravailler pendant les réductions d’horaires applicables. 


PRINCIPE du double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire pour le salarié et l’employeur. Sa mise en place peut résulter de l’initiative du salarié ou de l’entreprise, mais repose sur le principe du double volontariat du salarié et de son manager ainsi que de leur accord sur les modalités d’organisation du télétravail.

Il ne saurait en aucun cas être imposé à l’une ou l’autre des parties, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur, et notamment d’épidémie où il peut être imposé par l’employeur au salarié par application de l’article L 1222-11 du code du travail.


FREQUENCE DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera réalisé à hauteur : 

- de 2 jours maximum par semaine pour les collaborateurs ayant une durée hebdomadaire de travail fixée à 100% de la durée légale du travail.
Pour les collaborateurs qui souhaiteraient effectuer 2 jours de télétravail par semaine ET qui travaillent sur un cycle horaire avec une « demi-journée » non travaillée par semaine ou sur un « cycle de 3 semaines » une des journées de télétravail devra nécessairement être positionnée sur la demi-journée ou la journée non travaillé de la 3e semaine.3

- de 1 jour maximum par semaine pour les collaborateurs ayant une durée hebdomadaire de travail comprise entre 60% et 99.9% de la durée légale du travail.

-Pour les collaborateurs ayant une durée hebdomadaire de travail inférieure à 60% de la durée légale de travail, aucun jour de télétravail ne sera accordé.

Ces jours sont fixes et ne pourront pas faire l’objet d’un report au sein de la même semaine ni d’une semaine sur l’autre.


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

A la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via le formulaire dématérialisé prévu spécifiquement à cet effet  auprès de son/sa Directeur(trice) de service ET du service RH. 

A la réception de la demande du collaborateur, le Directeur de service devra apporter une réponse au service RH qui formalisera la réponse par écrit et par tout moyen auprès du collaborateur dans un délai de 15 jours calendaires. La demande du collaborateur devra nécessairement intervenir au minimum 1 mois avant la date de démarrage souhaitée du télétravail par celui-ci.

Un entretien préalable peut être organisé entre le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et le salarié pour échanger sur la demande présentée par le salarié.

Le placement en télétravail devra être validé par la Direction des Ressources Humaines de la Société et recueillir obligatoirement l’accord préalable du Directeur de service au regard des nécessités du service. 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur éligible à ce mode d’organisation du travail en vertu du présent accord collectif doit être motivé. 

Passage à la demande de l’entreprise

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel avec accusé de réception, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.  

Le salarié disposera d'un délai maximum de 15 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus. En cas de refus du salarié, celui-ci poursuivra son activité sur site dans les conditions habituelles.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


Formalisation

La mise en œuvre du télétravail régulier doit donner lieu à un accord des parties via le formulaire dématérialisé de demande de passage en télétravail validé par le directeur de service et par le service RH.

Le courrier de réponse adressé par la société au collaborateur en cas de demande de recours au télétravail par le salarié, précise notamment la date de mise en place du télétravail ainsi que le nombre et les jours de télétravail hebdomadaires prévus. Le salarié sera informé par écrit des conditions de mise en œuvre du télétravail conformément aux stipulations du présent accord. 

L’accord entre les parties sera fixé dans un premier temps pour une durée déterminée correspondant à la période test de mise en place de cet accord prévu à l’article « durée de l’accord – prise d’effet ». En cas de reconduction du présent accord, dans les mêmes conditions et termes que ceux qui y sont prévus, pour une nouvelle durée déterminée ou pour une durée indéterminée, il ne sera pas nécessaire de formuler une nouvelle demande de passage en télétravail. Néanmoins, toute modification des modalités de recours au télétravail par rapport à la demande initiale devra faire l’objet d’une demande écrite dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que la demande initiale.

Période d’adaptation

Lorsque les parties décident au cours de l’exécution du contrat de recourir au télétravail régulier, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. 
L’objectif est de permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles, professionnelles, valider les conditions techniques requises pour travailler à distance et si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Cette période d’adaptation pourra ne pas s’appliquer, en accord des parties, en cas poursuite du télétravail au terme d’une précédente période de télétravail déjà mise en œuvre notamment lorsque le télétravail se poursuit selon les mêmes modalités que la période de télétravail précédente.

Les parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale et, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Lorsque l’employeur ou le collaborateur décide de mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, il en précise les motifs. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les conditions d’exercice antérieures. La période d’adaptation s’entend d’une période de travail effectif. En conséquence, toute suspension du contrat pendant cette période entraine sa prolongation pour une période de même durée.

Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Ainsi, le salarié et l’employeur peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin à tout moment au télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 mois, notamment dans l’hypothèse où le salarié ne remplit plus les conditions tenant au bon fonctionnement du télétravail ou en cas de changement de poste ou de service ou de durée de temps de travail nécessitant un réexamen de la demande de télétravail.

La réversibilité peut être temporaire ou définitive.

Réversibilité temporaire

Le salarié peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 2 jours calendaires. 
Le responsable de service peut également suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 2 jours calendaires. 

De plus, en cas de danger grave et imminent pour la santé et/ou sécurité du salarié ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du Directeur de service et/ou de la Direction.

Dans les deux cas, la réversibilité doit alors être motivée et préciser la durée. Elle est formalisée par le formulaire dématérialisé prévu à cet effet.

Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail non effectuées ou au report du terme éventuel de la période de télétravail.

Réversibilité définitive

En-dehors de la période d’adaptation, le salarié comme le Directeur de service et/ou la Direction peu(ven)t décider de mettre fin au télétravail via le formulaire dématérialisé spécifique. Cette décision devra respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois à compter de la notification de la décision écrite mettant fin au télétravail, pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail. Ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du Directeur de service et/ou de la Direction concerné formalisé par écrit.
Si la résiliation est faite à l’initiative du Directeur de service et/ou de la Direction, la décision doit être motivée.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la Direction en cas de : 
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Manquement du salarié, notamment aux dispositions du présent accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail déclaré, etc)

En cas de déménagement du salarié (ce que le salarié devra déclarer à son Directeur de service et au service ressources humaines, sans délai), de changement de poste ou de changement dans l’organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier que le Directeur de service et/ou la Direction décide de mettre fin au télétravail après examen de la situation.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le responsable de service veille à maintenir un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable de service est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.

Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur est tenu d’y assister, sans possibilité de report de cette journée normalement télétravaillée sur un autre jour. Un délai de prévenance de 48 heures sera appliqué dans ce cas de figure.

Les journées « télétravaillées » qui sont fixes sont définies à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le directeur de service et figurent dans le document écrit évoqué à l’article « Formalisation » du présent accord.


RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

En cas de circonstances particulières, il peut être recouru au télétravail de manière ponctuelle, notamment en cas de grève des transports, de contrainte familiale particulière ou personnelle du salarié à l’exclusion de la maladie du collaborateur qui doit faire l’objet d’un arrêt de travail. Il est rappelé également que le télétravail n’est pas une solution de garde.

Ce télétravail occasionnel peut intervenir en complément d’un télétravail régulier.

Dans ces circonstances, le salarié en informe son/sa responsable et/ou son/sa directeur(trice) par tout moyen écrit pour solliciter son accord exprès préalable. Une copie de la demande et de la réponse sera transmise au service RH pour mise à jour du SIRH.
En cas de difficultés tenant aux nécessités de service, l’employeur en informe immédiatement le salarié. 


TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

L’entreprise pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment lors de menace d’épidémie, d’épisode de pollution (Article L223-1 du code de l’environnement), ou de cas de force majeure tels qu’un accident industriel, une panne ou des travaux rendant les locaux inaccessibles. Il sera dès lors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (Article L1222-11 du code du travail)

Lorsque l’entreprise fait usage de cette faculté, elle informe les salariés concernés par tout moyen écrit dans les meilleurs délais de la date du passage en télétravail, de ses modalités d’exercice et de sa durée prévisible. Dans ce cas, conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSE sera informé et consulté.



Organisation du télétravail 

Lieu

Le télétravail sera exercé au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence habituelle.

L’adresse d’exécution du télétravail sera rappelée lors de la formalisation écrite qui sera établie en cas d’acceptation du télétravail par le salarié et l’employeur. 

Un espace de travail dédié sera consacré par le télétravailleur à son activité professionnelle. 

Celui-ci s’engage à ce que le lieu d’exécution du télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité et notamment de conformité électrique en vigueur. 

En tout état de cause, le lieu d’exécution du télétravail doit être propice à l’exercice de l’activité professionnelle dans des conditions efficaces (notamment en termes de confidentialité) et doit disposer des solutions techniques et numériques (ex : un internet de bonne qualité) mentionnées à l’article « Eligibilité au télétravail » du présent accord.


 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail 

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, il est précisé que le télétravail n’entraine aucune modification dans la durée effective de travail du salarié, celle-ci étant identique à la durée de travail effectif du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
En conséquence, le télétravailleur s’engage à organiser son travail dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur en matière de durée du travail.

Par ailleurs, sa charge de travail et les critères d’évaluation de sa performance restent inchangés et comparables à ceux d’un salarié exerçant une activité similaire dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à établir un contact régulier avec son responsable hiérarchique ainsi qu’à l’informer de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses missions. La charge de travail ainsi que les objectifs du salarié en télétravail feront l’objet d’un bilan, notamment lors de l’entretien annuel portant sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du salarié. 

Cet entretien aura lieu au même moment que l’entretien annuel d’évaluation et en cas de retour suite à une absence de trois mois et plus, moyennant un support spécifique. 

Les directeurs et responsables de service seront particulièrement vigilants sur la charge de travail des salariés en situation de télétravail. Des points périodiques pourront être effectués entre le salarié en télétravail et son responsable de service pour mesurer la charge de travail et éviter toute dérive. 

Ainsi, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur responsable de service ou du service RH en cas d’absence de ce dernier, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année. Dans ce cas, l’entretien se tient dans les 2 jours ouvrés suivant leur demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué entre le salarié et son responsable de service, dans un délai d’un mois si les circonstances le nécessitent. 

L’exécution de l’activité en télétravail s’effectue dans le respect du temps de travail, des horaires de travail, des temps de repos, des durées maximales de travail. 

Concernant les éventuelles heures supplémentaires/complémentaires réalisées à la demande du responsable, elles devront l’être conformément à ce qui est précisé dans le contrat de travail.

Le suivi de ces temps est assuré via le logiciel SIRH suivant les mêmes modalités que celles applicables lorsque qu’il travaille dans les locaux de la Société.  Un dispositif intégré au SIRH permet de pointer/dépointer et ainsi décompter le temps de travail du collaborateur.


Plages horaires de disponibilité 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires au cours desquelles ils peuvent être contactés correspondent aux horaires de travail qui leur sont applicables. 

Les salariés s’engagent en conséquence à respecter :

L’horaire de travail collectif en vigueur dans l’entreprise qui leur est applicable ou celui prévu dans le contrat de travail et avenant ;
les temps de pause et de repos obligatoire ;
la durée maximale du travail. 

Equipements liés au télétravail 

L’entreprise fournit au salarié l’équipement nécessaire au télétravail et assure son entretien. 

Les salariés en télétravail régulier se voient proposer un « Kit télétravail » comprenant : 
un ordinateur (celui déjà fourni dans le cadre du travail au bureau) et son chargeur, 
2 écrans, 
une souris ainsi qu’un clavier, 
un casque/micro,
un fauteuil de bureau.

Il ne sera pas fourni d’imprimante par SODIMAS et aucune assistance ne sera apportée par le service informatique concernant les imprimantes personnelles.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à signaler tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol. 

Le salarié s’engage à utiliser seul ces outils dans un but strictement professionnel. Il reste tenu à une utilisation de ces outils conforme à la charte informatique de SODIMAS. Il bénéficie de la même assistance technique que les salariés présents sur le site de l’entreprise. L’entreprise conserve la propriété des équipements, qui doivent être restitués dans leur intégralité à la fin de la période de télétravail, en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ou en cas de départ de l’entreprise. 

Frais professionnels liés au télétravail 

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement, du matériel. 

La prise en charge des frais exposés par le salarié du fait du télétravail à domicile seront remboursés au moyen du versement d’une allocation forfaitaire dont le montant sera fixé, par journée de télétravail, conformément aux barèmes de l’ACOSS. 

En cas de recours au télétravail, celui-ci donnera lieu à une prise en charge sur la base du versement d’une allocation journalière dont le montant s’élève, à titre d’information et au jour de la conclusion du présent accord, à 2,60 Euros par jour de télétravail sans que le montant ne puisse excéder 57,20 euros pour un mois civil complet de télétravail. 

Le versement de ce forfait est destiné à indemniser le salarié de tous les frais supplémentaires exposés par lui dans le cadre du télétravail à savoir notamment les frais d’électricité, de chauffage, d’eau, … 

Il est expressément convenu que pour les journées en télétravail, les salariés ne perçoivent pas de prime de transport.

Protection des données et confidentialité

Le salarié s’engage à prendre les précautions nécessaires pour garantir la confidentialité des données et informations de l’entreprise, tout en respectant scrupuleusement la charte informatique SODIMAS en vigueur dans la Société.

En cas d’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements fournis, il s’expose aux mêmes sanctions disciplinaires qu’un salarié ayant commis des faits similaires dans les locaux de l’entreprise, pouvant aller jusqu’au licenciement.

En outre, le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations par des tiers à l’entreprise, notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

L’employeur s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD), pour assurer la protection des données utilisées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


Santé et sécurité 


Vie privée du salarié 

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.

En dehors des plages de disponibilité qui sont organisées conformément à la durée collective de travail et aux horaires de travail qui leur sont applicables, les salariés assurent eux-mêmes l'équilibre, au sein de leur domicile, entre accomplissement de leurs tâches professionnelles et leur vie personnelle. 

De son côté, l’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés notamment l'adresse et le numéro de téléphone personnels, sauf accord exprès du salarié. 

Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et activité professionnelle. Ce droit à la déconnexion fait l’objet de dispositions dans le respect de la réglementation actuellement en vigueur ( charte ou accord collectif relatif du droit à la déconnexion) et il convient d’appliquer ces dispositions à toute situation de télétravail.
Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail et plus généralement en dehors des horaires de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, l’exemplarité des dirigeants, des directeurs(trices) et responsables de service est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés, suspension du contrat de travail, et en dehors des horaires de travail sauf cas d’urgence ou de circonstances particulières.

Maladie et accident du travail

Comme tout salarié exerçant son activité dans les locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles.

En cas d’accident du travail, le salarié doit en informer sans délai son manager et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

De même en cas de maladie survenue pendant un jour de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager et le service des ressources humaines dans les plus brefs délais, et de transmettre un justificatif de l’absence dans le délai de droit commun à savoir 48 heures.

Préservation de la relation de travail avec le salarié

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
A cet égard, un guide pratique sera remis aux salariés par le service RH afin de les sensibiliser et répondre à leurs questions essentielles sur le télétravail.


Assurances
Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravail avec des équipements appartenant à la société auprès de sa compagnie d’assurance et à fournir le justificatif à la société Sodimas préalablement à la formalisation écrite évoquée à l’article « Formalisation » du présent accord, à savoir une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Il transmet au service RH une attestation sur l’honneur de conformité des installations (notamment électrique) de couverture du lieu d’exercice du télétravail et de compatibilité de son domicile avec le télétravail lors de sa mise en œuvre, dûment remplie par ses soins.

Droits du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en télétravail.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL
Un guide pratique sera remis aux salariés par le service RH afin de les sensibiliser et répondre à leurs questions essentielles sur le télétravail. 


DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord prendra effet à compter du 1er octobre 2023.

Il est conclu dans un premier temps pour une période « test » ayant une durée déterminée courant du 1er octobre 2023 jusqu’à la clôture des négociations obligations 2024 qui se tiendront dans l’entreprise en principe en fin d’année 2024/ début 2025. A cette occasion un point sera réalisé afin de prendre la décision de la modification et/ou de la reconduction ou non du présent accord relatif au télétravail. 


CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives actuellement prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail relatives aux conditions de validité des accords collectifs

Si les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail ne sont pas remplies, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.



ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.


INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
  
  
MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par tout moyen permettant de conférer date certaine. Cette demande pourra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. 

REUNIONS DE SUIVI

Des réunions de suivi du présent accord pourront se tenir à la demande de l’une des parties signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.

A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés. 

Il est précisé que l'absence ou la méconnaissance des conditions ou des réunions de suivi prévues par le présent article n'est pas de nature à entraîner la nullité du présent accord. 
 


FORMALITES 

NOTIFICATION

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique ou courrier remis en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec AR. 





Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sera déposé par la société auprès de la Dreets compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, et ce par voie dématérialisée au moyen de la plate-forme de téléprocédure dédiée.

Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx. 
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit au cas particulier le Conseil de Prud’hommes de VALENCE (26).

INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord, ainsi que par le bais de notre SIRH. 

Fait à Pont de l’Isère, le 29 Mars 2023 en 6 exemplaires. 

			La Société SODIMAS
			Monsieur x 
					Directeur Général
Et par délégation de signature,
Monsieur x 

							
La Délégation Syndicale CFDT
Monsieur x
Délégué Syndical




La Délégation Syndicale CFE-CGC
Monsieur x
Délégué Syndical