accord relatif au télétravail
au sein de l’UES Deloitte


ENTRE 
Les Sociétés présentes (listées en annexe) et futures relevant de l’UES Deloitte, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXXXXX. 

Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »


D’une part,


ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par : 

Pour la C.F.E.-C.G.C.							Pour la F3C C.F.D.T.

Délégué(e)(s) Syndical(e)(s)						Délégué(e)(s) Syndical(e)(s)







D’autre part,


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
L’Accord-cadre européen signé le 16 juillet 2002 ;
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, notamment les dispositions prévues par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ;
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail.

Le présent accord fixe les principes et les modalités de l’application du télétravail. En effet, le télétravail se développe de plus en plus et induit une nouvelle forme d’organisation du travail qui mêle travail sur le « site » de l’entreprise ou des clients, et télétravail.

Les termes du présent accord sont proposés avec l’objectif commun de concilier les besoins de l’Entreprise soumise à un environnement exigeant et concurrentiel, et les attentes des salarié(e)s en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle par une meilleure organisation du travail. 

En effet, les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail différentes permettant une délocalisation d’une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise. 

Compte-tenu de l’expérience positive du télétravail, tel que pratiqué dans la Société depuis plusieurs années dans le cadre de la Charte télétravail, les Parties ont le souhait commun de continuer à développer et encadrer ce mode d’organisation du travail.

Après sa mise en place en 2018, la Charte avait été revue par la Direction en 2021 afin d’offrir un cadre plus souple qui repose sur trois principes fondateurs essentiels : la flexibilité responsable, la confiance mutuelle et le management de proximité.

Par le présent accord, les Parties ne souhaitent pas remettre en cause ces trois principes fondateurs mais encadrer la pratique du télétravail et rappellent qu’elles considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est pourquoi, dans la continuité des engagements pris dans l’accord Qualité de Vie au Travail, elles ont souhaité formaliser le présent accord relatif au télétravail ; tout en portant une attention particulière au maintien d’un lien entre le/la salarié(e), ses collègues et l’Entreprise, propre à éviter tout phénomène d’isolement.

La mise en œuvre du télétravail s'inscrit donc dans une démarche volontariste en faveur :
D’une optimisation des conditions de travail des salarié(e)s par la limitation des trajets, la souplesse de l’organisation du temps de travail, l’environnement choisi ;
D’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et d’une réduction du risque accident de trajet ;
D’une contribution au développement durable et de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, le télétravail constituant un facteur de réduction de l’impact carbone des salarié(e)s.

Les Parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun(e) plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. Il constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales.

Les Parties rappellent néanmoins que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit en aucun cas nuire au bon fonctionnement des activités de la Société. La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.


C’est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord, au terme de 6 réunions, qui se sont tenues les, 8 décembre 2022, 19 janvier, 9 février, 9 mars, 24 mars et 4 avril 2023.

A l’issue de ces réunions, les Parties ont convenu des dispositions suivantes.



Article 1 : Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s, tout grade confondu, de l’UES Deloitte ainsi que les apprentis et stagiaires. 



Article 2 : Définition du télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou du client de l’employeur est effectué par un/une salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ; 
Il s’effectue en dehors de l’entreprise ; 
Le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise. 

Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Au sens du présent accord, est considéré(e) comme télétravailleur(euse) tout(e) salarié(e) qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 


Quand bien même le télétravail est généralement à l’initiative du/de la salarié(e), ce dernier peut également être à l’initiative de la Direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…). 

Le télétravail peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s). 



Article 3 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail est fondé sur un double volontariat, à savoir le volontariat du/de la salarié(e) et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié(e) ni à la Direction. Dès lors qu’un(e) salarié(e) informe son/sa responsable hiérarchique de sa volonté de télétravail, ce dernier peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. 

Le refus du télétravail doit être motivé, dès lors le/la salarié(e) demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues au présent article. 

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être :
Le non-respect des critères d’éligibilité tels que définis ci-après ;
Des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres collaborateurs par exemple) ;
Ou une autonomie insuffisante du/de la salarié(e), celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 

Une demande de télétravail ou son refus éventuel n’entrainera en aucun cas une rupture du contrat de travail. Par ailleurs, le/la salarié(e) peut refuser le télétravail ; ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.

Sont éligibles au télétravail, l’ensemble des salarié(e)s de la Société dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas la réalisation de leur mission, ne perturbe pas la prestation réalisée chez un client, le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. 

Il est recommandé pour certains collaborateurs de privilégier au maximum d’être présent au bureau ou chez les clients et ce notamment pour faciliter leur intégration :
Les stagiaires et alternants en raison de la nécessité d’un encadrement permanent ;
Les nouveaux entrants en raison de la nécessité pour eux de mieux appréhender les codes et le fonctionnement de l’Entreprise. 

De ce fait, il est également important que le management direct de ces différentes catégories de personnes soit lui-même vigilant à être davantage présent physiquement et à s’assurer d’une présence physique accrue des personnes interagissant avec elles. 

Par ailleurs, en raison de la nature de leur poste et de la nécessité d’une présence physique permanente, les équipes IT dédiées au desk et à l’audiovisuel, et les membres du service de santé au travail ne pourront recourir au télétravail.

Cependant, afin de répondre à d’éventuelles contraintes personnelles, ces collaborateurs pourront exceptionnellement solliciter une journée de télétravail auprès de leur responsable qui pourra accorder son autorisation, si le collaborateur est en mesure de fournir un travail adapté.

Le télétravail est possible lorsqu’il est :
Adapté aux tâches à réaliser : il s’agit de travaux qui requièrent calme, concentration et réflexion et qui ne nécessitent pas de collaboration physique entre personnes, d’intervention logistique ou manuelle ou encore l’utilisation d’outils de travail uniquement disponibles dans les locaux de l’Entreprise ;
Compatible avec les exigences du ou des clients auprès desquels le collaborateur intervient ainsi qu’avec les évènements prévus dans l’agenda ; 
Ne perturbe pas le fonctionnement de l’équipe à laquelle le collaborateur appartient ou qu’il encadre.

En revanche, les situations suivantes nécessitent sans conteste une présence dans les locaux de l’Entreprise ou chez le client :
Formations en présentiel, réunions nécessitant la présence des participants pour un fonctionnement optimal, missions dans le cadre desquelles la présence sur le site du client est requise ;
Travaux exigeant la présence physique des collaborateurs (inventaires physiques, jalons clés de certains projets…) ;
Besoins spécifiques : utilisation d’outils informatiques indisponibles à distance, travaux à réaliser dans une salle spécifique (salle sécurisée notamment) … ;
Intervention logistique : accueil clients ou visiteurs, animation ou organisation de formations ou conférences, support logistique sur site si une permanence avec une autre personne n’est pas possible (impressions, transmission de rapports à la reprographie, archivage, envoi et réception de plis et courriers…).

Ces exemples ne constituent pas une liste exhaustive, mais sont destinés à illustrer les situations pour lesquelles le télétravail est ou non adapté.

Il est essentiel alors de savoir ajuster présentiel et distanciel en fonction des impératifs spécifiques qui peuvent se présenter, notamment lorsque des collaborateurs se retrouvent dans une période avec un pic d’activité.

Il appartient donc au binôme collaborateur(trice)/manager de définir un cadre propice à l’exercice du télétravail en tenant compte de leur contexte spécifique, des attentes et contraintes éventuelles de leur client et des situations de travail auxquels ils sont confrontés, et ce sans que cela ne pénalise le travail de l’équipe à laquelle ils appartiennent. 
Cette agilité dans l’organisation des temps de présence et à distance permet ainsi de conserver souplesse et facultés d’adaptation dans la réalisation du travail.


Article 4 : Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail a pour vocation unique de remplacer le lieu de réalisation du travail qui serait effectué au bureau. Il n’a pas vocation à empêcher tout déplacement (rendez-vous extérieur, réunions, …) que le collaborateur devrait effectuer dans l’exercice normal de sa mission. 

Le/la collaborateur(trice) qui souhaite travailler à distance informe par mail son(ses) responsable(s) dans un délai qui laisse un temps raisonnable à ce(s) dernier(s) pour répondre : si possible 24h avant ou plus, et en tout état de cause la veille midi au plus tard. 

L’absence de réponse du responsable la veille au soir vaut validation. En cas de refus, le management informe le collaborateur par mail dans les meilleurs délais et au plus tard la veille au soir en lui indiquant les contraintes qui ne permettent pas d’accéder à sa demande. 

Tout est mis en œuvre pour permettre le télétravail et donner une réponse fiable dans un délai permettant de s’organiser. Mais certaines circonstances peuvent le rendre impossible, même de manière imprévue et en toute dernière minute. Cela explique que : 
La réponse à la demande puisse être tardive ; 
En cas d’urgence, il soit nécessaire de pouvoir se rendre au bureau ou chez le client sur un jour/période initialement prévu en télétravail. 

En cas de télétravail régulier (à savoir une fréquence fixe pour une période donnée), une seule demande est nécessaire.

Si le/la salarié(e) estime que son management lui refuse systématiquement ses demandes de télétravail, il pourra avertir par courriel la DRH de son activité. Cette dernière recevra le/la salarié(e) dans les 10 jours ouvrés pour comprendre la situation, contactera le management pour comprendre les raisons des refus et voir ce qui peut être envisagé. 



Article 5 : Fréquence du télétravail

En concertation avec son management et au vu des besoins de son activité, chaque collaborateur est à même d’adopter une pratique responsable sans qu’il soit nécessaire de fixer de limite. 

Il est préconisé d’être présent au sein des locaux de l’Entreprise 2 ou 3 jours par semaine, les autres jours de travail pouvant s’effectuer à distance. 

Il est également souhaitable d’éviter de travailler à distance deux jours ouvrés complets consécutifs afin de préserver le lien avec l’équipe et/ou le client. 
En outre, le/la salarié(e) ne peut se soustraire à toutes les manifestations où sa présence est nécessaire (réunions internes, réunions générales, assemblées, formations, …) ou se déplacer au bureau pour des raisons techniques (accès au serveur, accès à du matériel technique ou informatique, préparation de mission, …) au prétexte de son statut de télétravailleur(euse).

Les Parties rappellent que, même éligible au télétravail, le/la salarié(e) doit donner la priorité :
Au Client et être présent chez lui lorsque cela est nécessaire et/ou demandé ;
Aux formations, évènements organisés en présentiel, la vie de l’équipe.

En effet, peu importe le statut de télétravailleur(euse) et / ou le domicile du/de la collaborateur(trice), lorsque la nécessité de la mission l’exige ou lorsque le management le demande, le salarié doit être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise ou du client. 



Article 6 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Le principe du double volontariat explicité à l’article 3 du présent accord, ne s’applique pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la Direction procède à une information des salarié(e)s par tout moyen, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. 



Article 7 : Lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du/de la salarié(e) ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ce lieu offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration. 

Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de la Société. 

Par défaut, le lieu de télétravail est le domicile déclaré à la Société (adresse figurant sur le bulletin de paie), à condition que ce domicile soit en France métropolitaine ou en Corse. En cas de changement ayant vocation à être définitif, le/la salarié(e) devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.

Un autre lieu de télétravail sur le territoire métropolitain ou en Corse peut être accepté par la Société sous réserve de sa déclaration par le/la salarié(e) et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

En effet, le lieu choisi pour télétravailler doit se situer à proximité du bureau de rattachement pour pouvoir s’y déplacer rapidement en cas de besoin : le développement des collaborateurs passant avant tout par l’interaction et la proximité avec les clients, le management et les équipes. 

Si le collaborateur souhaite télétravailler depuis une zone géographique en France éloignée de son lieu de travail habituel, il devra au préalable solliciter l’accord de son management afin de s’assurer que cela est compatible avec les travaux en cours et devra être en mesure de rejoindre rapidement son lieu de travail habituel en cas de nécessité si son management lui en fait la demande.

Par ailleurs, avant tout recours au télétravail, le/la salarié(e) devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

En raison des règles d’immigration et de sécurité sociale, il n’est pas possible de télétravailler depuis l’étranger. Le collaborateur qui souhaite travailler à distance devra donc rester en France. 



Article 8 : Organisation et charge de travail
Le/la salarié(e) devra respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du/de la télétravailleur(euse) (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise ; le télétravail ne modifiant en rien l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise. 

Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement la Direction et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail.

Chaque année, à l’occasion d’un entretien annuel, un point sera réalisé avec le supérieur hiérarchique sur le recours et les conditions d'activité du/de la salarié(e) en télétravail ainsi que sur sa charge de travail. 

Tout(e) télétravailleur(euse) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique.

Article 9 : Durée du travail et détermination des plages horaires
Les télétravailleur(euse)s doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue. Ils ne peuvent effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse de la Société.

S’agissant des télétravailleur(euse)s relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’ensemble des dispositions définies dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société sont applicables aux journées de travail effectuées dans le cadre du télétravail.

Afin de permettre le fonctionnement optimal de son service, le/la collaborateur(trice) en télétravail s’assure d’être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions et selon la même réactivité que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise ou de ses clients. 

Le télétravail n’étant qu’un mode d’organisation du travail, il ne modifie en rien le temps et la charge de travail du/de la collaborateur(trice) qui doit être habituellement joignable entre 9h et 19h du lundi au vendredi, étant entendu que cette plage horaire ne correspond pas à l’amplitude de la journée de travail ou de connexion permanente mais aux horaires habituels de fonctionnement des services et à la plage horaire dans laquelle le/la collaborateur(trice) doit réaliser son travail et prendre les temps de pause réglementaires. 

Enfin, les plages horaires de disponibilité des salarié(e)s à temps partiel sont limitées aux horaires de travail contractuellement définis. 



Article 10 : Usage des équipements ou outils informatiques
Le/la collaborateur(trice) en télétravail a avec lui/elle les équipements nécessaires fournis par l’Entreprise pour travailler de façon efficace et être joint sans difficulté : 
Ordinateur portable équipé d’un filtre de confidentialité, avec son alimentation et sa housse de transport ;
Combiné ou un casque ;
Messagerie électronique ;
Outil de messagerie instantanée (Teams) permettant également d’émettre gratuitement tout appel téléphonique et d’organiser ou de participer aux webconférences (VPN).

Cet équipement pourra être modifié et réactualisé à tout moment sur décision de la Société.

Les Parties précisent qu’il ne sera pas fourni d'imprimante, de scanner ou tout autre périphérique. De la même façon, il ne sera pas fourni au/à la télétravailleur(euse) de mobilier ou d’équipement de bureau (type fauteuil et/ou bureau…) pour son domicile. 


Cependant, pour aider les collaborateurs à télétravailler dans les meilleures conditions, l’Entreprise leur permet de bénéficier d’un forfait destiné à l’achat d’équipements utiles au travail à distance (Procédure Forfait Equipement Télétravail disponible dans l’intranet). Ce forfait est actuellement d’un montant de 100 euros TTC par collaborateur. Une fois la première demande présentée par le nouvel embauché, le droit à forfait peut être exercé de nouveau 3 années fiscales plus tard. 
En cas de changement dans la procédure ci-dessus, la Direction s’engage à conserver un forfait équipement télétravail à minima de 100 euros TTC toutes les 3 années fiscales.

Outre ces équipements, le/la collaborateur(trice) en télétravail dispose impérativement d’une connexion internet haut débit, soit à titre personnel soit à travers le matériel fourni par l’Entreprise.

Le/la salarié(e) s’engage à utiliser avec soin le matériel qui lui est confié et uniquement pour les besoins de l’Entreprise tel que défini par le règlement intérieur et la charte des systèmes d’information. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le/la salarié(e) devra immédiatement en aviser les services spécialisés de l’Entreprise, ainsi que son manager par quelque moyen que ce soit.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. 

Le/la salarié(e) s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'Entreprise.



Article 11 : Indemnisation
Outre les moyens mis à disposition du/de la télétravailleur(euse) pour l’exercice du travail à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré, la Société s’engage à verser au/à la télétravailleur(euse) une indemnité globale et forfaitaire de :

10€ par mois pour un jour en moyenne de télétravail par semaine ;
20€ par mois pour deux jours en moyenne de télétravail par semaine ;
30€ par mois pour trois jours et plus en moyenne de télétravail par semaine.

Cette indemnité globale et forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais fixes et variables de consommation courante liée à la présence au domicile et d’une quote-part relative aux frais de connexion. 

Afin de tenir compte des temps de repos des collaborateurs, cette indemnité sera plafonnée à 330€ par an et versée semestriellement.

Deux campagnes de recueil seront organisées :
Décembre : pour permettre la déclaration des six mois antérieurs (à savoir des mois de juin à novembre) ;
Juin : pour permettre la déclaration des six mois antérieurs (à savoir des mois de décembre à mai).

Les collaborateurs(trices) devront être présents dans les effectifs au moment des campagnes de recueil.



Article 12 : Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos, à la santé et à la sécurité au travail sont applicables sur l’ensemble des temps de travail, aussi bien ceux passés par le/la salarié(e) dans les locaux de l’Entreprise que ceux passés en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le/la salarié(e) lui-même.

Ainsi le/la télétravailleur(euse) bénéficie notamment des services de prévention et santé au travail, selon les mêmes conditions que les salarié(e)s exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ; 

L’identification des risques professionnels liés au télétravail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. 

La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail. 

Le/la télétravailleur(euse) reconnaît avoir pris connaissance du guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie », annexé au présent accord. 

Par ailleurs, il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du/de la télétravailleur(euse) est présumé être un accident de travail. 
En cas d’accident, le/la salarié(e) doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.



Article 13 : Droit à la déconnexion 
Tous les salarié(e)s amenés à télétravailler s’engagent à se déconnecter des outils de communication à distance, pendant les temps de repos. A cet effet, il est recommandé aux salarié(e)s soit :
De ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
D’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, le/la télétravailleur(euse) bénéficie du droit à la déconnexion et doit respecter les durées maximales de travail.

Le droit à la déconnexion doit permettre aux salarié(e)s, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. 

Au sein de l’entreprise, le droit à la déconnexion est régi par l’accord Qualité de Vie au travail signé le 11 janvier 2020.

Ce dispositif est complété par la nomination d’un référent à la déconnexion. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le nom du référent déconnexion est disponible sur l’intranet. 

Les Parties rappellent qu’à tout moment, un collaborateur peut contacter sa hiérarchie ou les services RH sur les éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.

Dans ce cadre, les Parties invitent les collaborateurs à ajouter cette phrase à leur signature e-mail : « Je vous envoie ce courriel maintenant, car c’est un moment qui me convient. Je n’attends pas une lecture, une réponse ou une action en dehors de vos heures de travail habituelles ».

Enfin, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié(e) d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.



Article 14 : Droits individuels et collectifs des télétravailleur(euse)s
Il est rappelé que le télétravail, en tant que tel, constitue une modalité dans l'organisation des conditions de travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié(e). 

A ce titre, les salarié(e)s en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Entreprise et aux événements organisés par l’Entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Les télétravailleur(euse)s bénéficient de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salarié(e)s de l’Entreprise ; et le bénéfice des titres-restaurant est maintenu.




Article 15 : Priorité d’emploi

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, les télétravailleur(euse)s bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles. 



Article 16 : Les modalités d'accès des travailleur(euse)s handicapé(e)s à une organisation en télétravail 
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la Médecine du travail, une attention particulière est portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salarié(e)s reconnu(e)s travailleur(euse)s handicapé(e)s (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. 

Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleur(euse)s handicapé(e)s, la Société s’engage, en concertation avec la Médecine du travail, à envisager et le cas échéant, à mettre en œuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleur(euse)s handicapé(e)s d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser.



Article 17 : Aménagements particuliers du télétravail : le traitement de situations spécifiques 
La mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peut être sollicité par :

Les salariées ayant déclarées leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. Les salarié(e)s bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois mois suivant le congé ; 

Les salarié(e)s bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’un congé d’adoption afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois mois précédant et suivant le congé ; 

Les salarié(e)s proche aidants, s’il est considéré que le télétravail est susceptible d’y contribuer ;

Les salarié(e)s de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le télétravail est susceptible d’y contribuer.



Article 18 : Protection des données et confidentialité des informations
Le/la collaborateur(trice) s’installe dans un lieu calme, propice à la concentration et compatible avec la confidentialité des échanges, des documents et des travaux.
Il/elle veille à protéger les documents et matériels de l’Entreprise qu’il a en sa possession et s’engage à respecter en toutes circonstances les termes de la charte TIC, du Guide « Confidentialité et Sécurité de l’Information » et des politiques « BringYourOwnDevice » et « Clear Desk ».

Chaque salarié(e) devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Société.

Tout salarié(e) en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité en empêchant notamment tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par la Société, par toute personne extérieure à la Société.

Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère professionnel.



Article 19 : entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les Parties conviennent que la Direction et les Délégués Syndicaux se réuniront tous les ans pour effectuer un suivi de l’accord.



Article 20 : adhésion, révision et dénonciation
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salarié(e)s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales. 

Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.

Les Parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.



Article 21 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé :
Auprès de la DRIEETS en deux versions (une version intégrale signée des parties au format PDF et une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques).
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Un original est remis à chacune des parties signataires.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.

Enfin, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais de notre intranet.


Fait à LA DEFENSE, le 4 avril 2023


Pour la Société, 
XXXXXXXXXXXXXXX




Pour les Organisations syndicales :

Pour la C.F.E.-C.G.C.							Pour la F3C C.F.D.T.
Délégué(e) Syndical(e)						Délégué(e) Syndical(e)