Entre les soussignés :

La Société NICOLLIN ANTILLES, prise en son établissement de Jarry, situé 8, rue Nobel – ZI Jarry – 97122 Baie Mahaut, représentée par X, en qualité de Directeur dûment habilité aux fins des présentes, 
Ci-après, « La Société »
D’une part, 


Et :

Les Organisations syndicales représentatives dans l’établissement de Jarry, représentées par Y en sa qualité de Délégué Syndical de FO UNCP Transport du Papillon et Z en sa qualité de Délégué Syndical de l’UGTG – Union Générale des Travailleurs de Guadeloupe
Ci -après désignés « les syndicats ».
D’autre part.
 

Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
En application de la règlementation en vigueur, la négociation porte sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap 
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En application de l’article L. 2242-8 du code du travail, les entreprises doivent déterminer des objectifs et mettre en place des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif est d’atteindre une égalité de situation entre les femmes et les hommes sur plusieurs points et notamment en matière de suppression des écarts éventuels de rémunération.

Lors des réunions concernant les Négociations Annuelles Obligatoires, la direction a sollicité les organisations syndicales afin de connaître leurs demandes relatives aux thèmes de négociation. Les organisations syndicales n’ont pas souhaité formuler de propositions.

C’est dans ce cadre que la Société a invité les organisations syndicales représentatives au sein de l‘établissement à participer à une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
En application de l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties signataires doivent fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action.

Pour élaborer le présent accord, les parties signataires se sont appuyées sur les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement.
Par ailleurs, les informations concernant l’entreprise sont mises à jour dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDESE).

Au regard de ce bilan global (annexe au présent accord), les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les 3 domaines suivants : 
La rémunération effective, 
Le recrutement,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Le présent accord a donc pour objet de traduire l’engagement continu de notre société et de valoriser la culture d’entreprise soucieuse de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en précisant pour chacun des domaines d’action choisi, les objectifs de progression fixée, les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi à mettre en place. 

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit : 






Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société NICOLLIN ANTILLES, établissement de Jarry.


Chapitre 1 : Egalité femmes-hommes


Premier domaine d’action – La rémunération effective 

Les parties reconnaissent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
2.1. - Principe d'égalité de rémunération
L'employeur est tenu à une obligation d'assurer pour des salariés exerçant des activités comparables, une rémunération équivalente. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu'elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables. 

A titre d'exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :
L’ancienneté,
L’expérience acquise au sein de l'entreprise ou d'une autre entreprise,
Les diplômes, en particulier à l’embauche, s’ils attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée,
La technicité particulière du poste,
Les responsabilités particulières,
...

2.2 – Diagnostic sur l’égalité H/F

Les effectifs « hommes » sont plus importants que les effectifs « Femmes », du fait du secteur d'activité et des contraintes physiques. Une seule femme est affectée à Nicollin Antilles – établissement de Jarry.

Effectifs de l’établissement (au 31/12)					
2022			2021			2020		



Par ailleurs, en matière de rémunération, on constate une impossibilité d’établir une situation comparée entre les hommes et les femmes à poste comparables.



On peut conclure qu'il n'y a pas de pratique discriminatoire concernant la rémunération. Néanmoins, la Direction restera vigilante sur ce sujet dans le cas où de futurs recrutements venaient à faire changer les choses.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu'il n'existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d'égalité H/F et qu'il n'est pas nécessaire d'établir un plan d'action particulier dans ce domaine.

Néanmoins, en prévision de recrutements féminins dans les 4 prochaines années, les parties conviennent de prendre un engagement garantissant la réduction d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur des postes comparables.


2.3 - Réduction des écarts de situation entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective

Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise rend obligatoire le calcul et la publication de cinq indicateurs :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent,
L’écart de taux d’augmentation individuel de salaire entre les femmes et les hommes,
L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes,
Le % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de retour de congé de maternité),
Le nb de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.

En la matière, la Société se fixe pour objectif d’atteindre un minimum de 85% de réalisation.

Si le calcul de l'indicateur s’avère incalculable au regard des critères établis par le ministère du travail, la Société se fixe pour objectif la réduction éventuelle des écarts de rémunération constatée par catégorie socio-professionnelle.




Deuxième domaine d’action – Le recrutement

La mixité est une source de richesse, d'ouverture d'esprit et de performance pour l'entreprise.
Certains emplois sont encore très peu pourvus par des femmes (conducteur de matériel de collecte ou de nettoiement, équipier de collecte, …) ou par des hommes (employé d'administration, …). 

Il est rappelé l’importance de définir des critères de sélection des candidats et de recrutement objectif et non-discriminatoires. Ces critères sont notamment : le diplôme, l’expérience professionnelle, la maîtrise d’un outil de travail ou d’un procédé…

La Société NICOLLIN ANTILLES Etablissement de Jarry, s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en considération.
En outre, lors de l’embauche, la société veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et légalement autorisée.
Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne voire laisse entendre une préférence sur le genre du candidat. En outre, l’entreprise veillera à faire respecter la vie privée lors des procédures d’embauche et se réserve le droit d’exercer son pouvoir disciplinaire en cas de comportement abusif en contradiction avec les règles constitutionnelles, légales et conventionnelles.

La Société NICOLLIN ANTILLES Etablissement de Jarry rappellera aux entreprises de placement (intérim, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, …) son attachement au principe d'égalité professionnelle et sa volonté d'obtenir des candidatures des 2 sexes pour les recrutements. Ainsi, dans les communications, les représentants de l’établissement veilleront à encourager la mixité des postulants.



3.1. - Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi




Troisième domaine d’action – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.
C’est également un enjeu pour l’entreprise notamment afin de favoriser l’engagement des salariés et contribuer à la performance de celle-ci et de son activité.  
L’entreprise s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 


4.1. Mesure liée à la situation familiale  

L’entreprise s’engage, si besoin, à prendre les dispositions nécessaires de nature à aménager le poste de travail de la salariée en état de grossesse afin de lui permettre de concilier, au mieux, l’exercice de son activité professionnelle et sa grossesse.

Dans le cadre des congés de longue durée liés à la vie familiale (congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation et congé proche aidant, congé de solidarité familiale), l’ensemble des  salariés aura droit à un entretien avec sa hiérarchie portant sur les modalités d'organisation de la reprise de poste, les réadaptations de celui-ci le cas échéant, l'adéquation entre les contraintes familiales et l'activité professionnelle ou sur l'élaboration d'un plan de formation facilitant le retour dans l'environnement professionnel. Cet entretien personnalisé se déroulera dans les 7 jours suivants la demande du collaborateur.

Concernant l’ensemble du personnel administratif et le personnel d’exploitation agent de maîtrise et Cadre, un entretien destiné à faire le point sur les grands dossiers et/ou sujets traités en son absence et définir les mesures d’accompagnement à mettre en place pour faciliter le retour et la prise en main des dossiers sera à organiser dans les 7 jours suivant le retour du salarié à son poste.

Les deux entretiens précités peuvent être organisés de manière simultanée.


4.2. Mesure liée à la rentrée scolaire  

L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail, leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct. La direction s'engage à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés jusqu’à 15 ans au plus. A ce titre, les salariés ont le droit de décaler leur horaire d'arrivée d'une demi-journée au maximum afin d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école, sous réserve d'en informer leur supérieur hiérarchique et que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.


4.3.  Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi





Chapitre 2 – La qualité de vie et des conditions de travail au travail 


La qualité de vie et des conditions de travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.  Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).

L’entreprise a à cœur de satisfaire ses clients dans le respect des principes liés au développement durable tout en tenant compte du bien-être de ses salariés.






Article 5. 	L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. Les formations et déplacements empiétant sur le temps personnel doivent être planifiés à l’avance.

Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de kilomètres ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences.


Article 6. 	Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination 

L’entreprise s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière à tous les candidats. 
Il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article 7.	 Les mesures relatives à l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi 

L’entreprise rappelle que le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la seule volonté de sélectionner les candidats sur la base de leurs compétences conformément à la politique de non-discrimination de l’entreprise. 

Dans le cadre des recrutements externes, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur les offres d’emploi diffusées par l’entreprise. 
L’entreprise s’efforce également à recourir aux viviers de candidats travailleurs handicapés (notamment ceux gérés par l’AGEFIPH) et à développer des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (CAP Emploi…). 
L’entreprise entend encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH), à ce titre le service ressources humaines des établissements se tient à disposition des salariés qui en font la demande afin de les accompagner dans cette démarche. 

En matière de maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à poursuivre sa collaboration avec le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés – SAMETH. À ce titre, l’entreprise s’efforcera de proposer, dans la mesure du possible, des solutions de reclassement et d’adaptation à leur poste de travail aux personnes dont la situation de handicap (inaptitude, maladie, etc.) nécessiterait un aménagement pour se maintenir dans leur emploi. 

Enfin, l’entreprise s’engage également à mener des campagnes d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap.

Article 8. 	Droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit d’expression peut se définir comme « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (Source ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). 

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression s’exerçant de manière directe et collective sur :
-	Le contenu, les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail,
-	La définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Sont exclus du domaine d’expression les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications et aux contreparties directes ou indirectes du travail.

Nature et portée du droit d'expression
L’entreprise a la conviction qu’il est important que les salariés puissent exprimer les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien et émettent leurs idées dans des groupes d’expression.
L'expression est « directe ». Il s'agit d'un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelle que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Le salarié soit s’exprimer lui-même auprès d’un interlocuteur qui a qualité pour l’entendre.
L'expression doit être « collective ». Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et de la hiérarchie. Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, service, etc.) placé sous l'autorité d'un même encadrement.

Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leurs fonctions ou positions hiérarchiques, soit le mandat syndical ou électif.

La plupart des corps de métiers au sein de notre entreprise n’utilisent pas d’outils numériques. Afin de ne pas favoriser ceux qui en disposent dans le cadre de leur travail il est décidé de ne pas mettre en place une procédure qui imposerait l’utilisation des outils numériques.

Constitution des groupes d’expression- organisation et niveaux des réunions
Les réunions auront lieu à la demande d’un ou plusieurs salariés auprès de sa hiérarchie. 
Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 personnes et un maximum de 8 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression. Concernant le personnel d’encadrement, tout comme les autres salariés, il fait partie du groupe d’expression. Il bénéficie de la même liberté d’expression que les autres membres du groupe.
Les partenaires décident que la direction déterminera les groupes en se fondant sur les unités élémentaires de travail : atelier, bureau, service, etc.

Fréquence et durée des réunions
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire mais elle ne doit pas désorganiser l’unité de travail.
Les réunions pourront avoir lieu deux fois par an. 
Leur durée « normale » est fixée à 1h. Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. La participation à ces réunions n’entraînera aucune diminution de rémunération.

Convocation 
Les salariés seront convoqués par voie d’affichage et informés du thème de la réunion d’expression.

Animation et déroulement des réunions
En début de séance il sera procédé à la désignation d’un animateur.  Il lui appartiendra alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Il veille à la bonne tenue de la réunion, et s'assure que l'expression s'exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique. Les mises en cause personnelles et publiques à l'encontre de quelque membre que ce soit de l'entreprise ne pourront être admises. Il appartient à l'animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

Secrétariat
Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite cosigné avec l’animateur avant sa transmission à la direction sous huitaine.
Le responsable ayant qualité pour répondre aux avis et demandes ainsi portés à sa connaissance répondra à l’animateur par courriel ou affichage dans un délai d’un mois suivant communication du compte-rendu.
A chaque fin de semestre, le responsable hiérarchique transmettra les comptes rendus ainsi que les réponses apportées aux représentants du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.

Article 9. 	Droit à la déconnexion 

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise. 

L’entreprise demande aux salariés d'être particulièrement vigilants et de ne pas envoyer de mails en dehors de leur temps de travail, sauf cas d'urgence exceptionnelle, pendant leur repos (week-ends, congés payés ou autres suspensions du contrat de travail), et de ne pas répondre à des mails non urgents et exceptionnels à ces mêmes périodes. 

Dans le cadre d'engagements de principe, voici quelques règles de bonne pratique :
- Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie ;
- S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
- Favoriser les échanges directs ;
- Ne mettre en copie des e-mails que les personnes directement concernées ;
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
- L’entreprise demande également de délivrer une information utile et au bon interlocuteur. A ce titre il convient de privilégier les destinataires « pour action » et réduire les destinataires « pour information ». 

Les salariés pourront également : 
- s’autoriser à se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond et se fixer des plages horaires pour répondre à leur mails ou appels ; 
- désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mails, sms...) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

Préalablement à toute absence prévisible, les salariés devront paramétrer leur messagerie afin d’informer leurs interlocuteurs de leur absence : 
-	De la date prévisible de leur retour, 
-	Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence en cas d’urgence.

Les mails envoyés porteront automatiquement le message suivant : "Les mails reçus pendant vos temps d’absence (congés, soir et week-ends) n’impliquent pas de réponse immédiate de votre part et devront être traités sur votre temps de travail."
Les salariés sont également encouragés à basculer leur téléphone professionnel sur la messagerie vocale pendant leurs repos.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos. Aussi est-il prévu la mise en place par établissement des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Tous les ans, un courriel de sensibilisation sera adressé aux utilisateurs concernant l’impact de l’usage des outils numériques. 


Chapitre 3 - Dispositions finales


Article 10.	Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivant du code du travail pour une durée de 4 ans, soit pour les années 2023 à 2027.
Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt 


Article 11. 	Adhésion et Révision de l’accord

Adhésion 
Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’établissement pourront adhérer au présent accord. 
Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales signataires.

Révision 
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’établissement :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Le cas échéant l’avenant portant révision du présent accord sera valablement conclu en application des L. 2232-12 et suivants du Code du travail (dans sa numérotation actuellement en vigueur), les majorités requises par cet article étant appréciées à la date de conclusion de l’avenant.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Article 12.	Formalités de dépôt et publicité 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société selon les modalités suivantes :

en un exemplaire (original) au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
sur la plateforme en ligne appelé « Téléaccord :  ». 

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire (copie) du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation. 
Un exemplaire (original) sera remis par la Direction au CSE d’établissement.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service des ressources humaines. Une note d’information sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet.  

Fait à Jarry, le 19/04/2023
En 4 exemplaires originaux (1 pour chaque OS + 2 pour l’entreprise)