ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :


la société CHLEW VH, société par actions simplifiée enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 897 390 092, dont le siège social est situé 66 avenue Victor Hugo à Paris (75116), représentée par XXX (ci-après « la Société » ou « l’Entreprise » ou « l’Employeur »)

D’une part, et



les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord en application des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail 
					D’autre part,


Ci-après collectivement désignés les « Parties » ou individuellement une « Partie ».




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

La société CHLEW VH (ci-après « la Société ») exploite un restaurant situé au 66 avenue Victor Hugo à Paris 16e.

La Société a principalement pour objet la vente sur place et à emporter de sandwiches sur mesure et de charcuterie, type « Delicatessen », à destination des consommateurs.

Compte tenu de son activité, elle est régie par la Convention collective nationale de la Restauration rapide, brochure J.O. 3245, IDCC 1501.

XXX

XXX

XXX

Dans ce cadre, et compte tenu de son lancement récent, il est apparu nécessaire de tenir compte des spécificités propres à la Société et opportun de disposer d’outils d’adaptation aux besoins de son activité.

Eu égard à l’effectif de la Société, le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2232-21 à L2232-22-1 et R2232-10 à R2232-13 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.

Il est précisé qu’en cas de modification importante des dispositions légales ou conventionnelles pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal ou conventionnel.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers, accords d’entreprise ou dispositions conventionnelles qui auraient le même objet.

Néanmoins, le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.


Article 1 – Cadre juridique de la conclusion de l’accord

Conformément aux dispositions des articles R2232-10 à R2232-13 du Code du travail, le présent accord relatif à l’organisation et l’aménagement de la durée du travail a été communiqué à chacun des salariés de la Société, par remise en main propre contre décharge et/ou email avec accusé de réception, accompagné des modalités d’organisation de la consultation.

Cette communication a eu lieu quinze jours avant la date de la consultation. 

Conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 30 décembre 2021 avec l’ensemble du personnel, par voie électronique conformément à la décision unilatérale de l’Employeur.

Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Le résultat n’a été porté à la connaissance de l’Employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulé en son absence, en application de l’article R2232-10 du Code du travail. 

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles ainsi qu’aux engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.

Article 2 – Champ d’application de l’accord et personnel bénéficiaire 

Le présent accord s’applique à tous les établissements, présents et à venir, de la Société.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, présents et futurs, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée



Article 3 – Définition et durée du temps de travail 

Article 3.1 – Temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est défini à l’article L3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont ainsi notamment exclus du temps de travail :
les temps de pause ;
les pauses repas ;
les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail durant lequel le Salarié n'est pas à disposition de l’employeur tels que définis à l’article L.3121-4 du Code du travail; 
les temps de déplacement à des fins personnelles.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel).

Il est rappelé que la durée de travail à temps plein (ou « temps complet ») est défini par l’article L3121-27 du Code du travail comme suit : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine. ».

Article 3.2 – Temps de pause

Les temps de pause, dont ceux nécessaires à la restauration, ne constituent pas ni ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif tel que visé à l’article 3.1. Ils ne sont donc comptabilisés ni pour le calcul des durées maximales de travail, ni pour celui des heures supplémentaires.

On entend par « temps de pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalier sur le lieu de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. 

Il est toutefois rappelé que des pauses doivent être prises régulièrement, avant l’atteinte de ces 6 heures consécutives en fonction de l’activité du restaurant et des exigences opérationnelles.

Le temps de pause « repas » est compris entre 30 et 45 minutes, les repas étant pris par roulement en dehors des heures de pointe de 2 heures consécutives.

Article 3.3 – Durées maximales de travail et droit au repos

Le temps de travail est réparti sur 6 jours dans la semaine, laquelle débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 3.3.1 – Durées maximales de travail

Durée maximale quotidienne

Sauf dérogations, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour.

L’amplitude maximale de la journée de travail est de 12 heures.

Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de quarante huit (48) heures.

Les Parties conviennent que cette limite ne peut toutefois excéder en moyenne quarante six (46) heures sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives, en application des articles L3121-20 et L3121-23 du Code du travail.

Article 3.3.2 – Durées minimales de repos

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives. 

Repos hebdomadaire

Conformément aux articles L3132-1 et 3132-2 du Code du travail :

Un salarié ne peut travailler plus de six (6) jours par semaine, 
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze (11) heures de repos quotidien (soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives).

Article 4 - Heures supplémentaires    

Article 4.1 - Définition 

Selon les dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ». 

L’heure supplémentaire doit correspondre à du travail effectif et avoir été expressément et préalablement demandée par le supérieur hiérarchique ou la Société.

A l’inverse, les heures effectuées de la seule initiative du salarié et sans demande ou validation expresse de sa hiérarchie ou de la Société le cas échéant, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Conformément aux dispositions des articles L3121-41 et L3121-44, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectives réalisées au-delà de 35 heures sur la semaine.

Article 4.2 - Contrepartie des heures supplémentaires

En contrepartie de la réalisation des heures supplémentaires effectivement travaillées, la Société pourra soit les rémunérer, soit les compenser par des repos compensateurs de remplacement.

Ces heures supplémentaires seront majorées comme suit :

De la 36ème à la 43ème heure : taux horaire brut majoré de 25% 
A partir de la 44ème heure : taux horaire majoré de 50%.

Il est précisé que le repos compensateur doit être équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace. Ainsi, il porte à la fois sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera donc d’1h15 pour 1h majorée de 25% et de 1h30 pour une heure majorée de 50%.

Article 4.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 500 heures par année civile pour un salarié à temps complet.

Il doit être tenu compte de toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite hebdomadaire légale fixée à 35 heures.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent d’heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Article 5 - Congés payés 

Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés minimum pour une année civile complète travaillée. 

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de la même année.

Les jours de congés payés sont pris conformément aux dispositions légales.

Il est rappelé que la période de prise des congés payés est portée par l'Employeur à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, au moins deux (2) mois avant l'ouverture de cette période en application de l’article D3141-5 du Code du travail.

L'accord du salarié n'est pas nécessaire.

Par ailleurs, sur les dates de congés payés, il est précisé que :

chaque salarié prendra un congé principal de 10 jours ouvrés / 12 jours ouvrables continus au minimum, pendant la période estivale, et en particulier entre les mois de juillet et aout ;

XXX

XXX


En application de l’article L3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement pour les congés pris en dehors de la période estivale.

Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié posant des jours de congés payés en dehors de la période de congé légale ou conventionnelle renonce ne pourra pas prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement.

Article 13 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ci-après « DREETS »).

Article 14 – Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :

Article 14.1 – Dénonciation 

A titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'Employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La Partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu et du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

Article 14.2 – Révision 

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des Parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des Parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’Employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’Employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, et du Conseil de prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Enfin, les Parties entendent se conformer aux instructions de l’Inspecteur du travail ou de toute juridiction compétente concernant leurs éventuelles observations relatives au présent accord.

Article 14.3 – Conditions de suivi de l’accord

Un bilan de l'application du présent accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

Les Parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord. Il en sera notamment ainsi en cas de modification de la durée légale du travail.

En tout état de cause, les Parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute éventuelle difficulté ou toute demande d’évolution de l’accord. 

Article 15 – Information du personnel 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de la Société.

Article 16 – Publicité de l’accord 

À l'initiative de la Société, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : . 

À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des Parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx), en vue de la publication de l’accord sur le site Internet .

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception. Un autre sera adressé à la commission paritaire de branche permanente de négociation et d’interprétation.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Paris
Le 30 décembre 2021

En 6 exemplaires originaux, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation 
un pour chaque signataire ; 
un pour la Société (pour affichage).