ACCORD COLLECTIF SUR LES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES REALITES


ENTRE

Les Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale REALITES, reconnue dans son dernier état par jugement du Tribunal d’Instance de Nantes le 16 mars 2022 :

REALITES (HOLDING), S.A. au capital de 28 435 139,67 €, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 451 251 623, dont le siège social est situé 1 impasse Claude Nougaro – CS 10333 - SAINT-HERBLAIN CEDEX (44803), 

REALITES MAITRISE D’OUVRAGE, S.A.S.U. au capital de 14.439.500€, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 480 772 326, dont le siège social est situé 1 impasse Claude Nougaro – CS 10333 - SAINT-HERBLAIN CEDEX (44803), 

SYNK – devenue REALITES BUILD TECH INGENIERIE, S.A.S.U au capital de 100.000€, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 754 014 777, dont le siège social est situé 1 impasse Claude Nougaro – CS 10333 - SAINT-HERBLAIN CEDEX (44803), 

REALITES HUB 5, S.A.S.U au capital de 100.000€, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 832 973 796, dont le siège social est situé 1 impasse Claude Nougaro – CS 10333 - SAINT-HERBLAIN CEDEX (44803), 

REALITES MAITRISE D’USAGE, S.A.S.U au capital de 93.360€, immatriculée au RCS de NANTES, sous le numéro 878 825 041, est situé 1 impasse Claude Nougaro – CS 10333 - SAINT-HERBLAIN CEDEX (44803), 

UPPER – devenue REALITES BUILD TECH ENVIRONNEMENT, S.A.R.L au capital de 50.000€, immatriculée au RCS de NANTES, sous le numéro 892 448 226, est situé 1 impasse Claude Nougaro – CS 10333 - SAINT-HERBLAIN CEDEX (44803), 

INGENIERIE PATRIMONIALE REALITES, S.A.R.L au capital de 50.000€, immatriculée au RCS de NANTES, sous le numéro 892 375 809, est situé 1 impasse Claude Nougaro – CS 10333 - SAINT-HERBLAIN CEDEX (44803), 

REALITES BUILD TECH, S.A.S au capital de 910.000€, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 897 497 921, dont le siège social est situé 1 impasse Claude Nougaro – CS 10333 - SAINT-HERBLAIN CEDEX (44803), 


Représentée par		, Président Directeur Général de REALITES,



										D’UNE PART,


Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 26 avril 2019.



										D’AUTRE PART.





PREAMBULE


Le présent accord d’entreprise a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement du forfait-jours au sein de l’UES REALITES ainsi que celles relatives aux horaires individualisés.
Pour rappel, le forfait-jours est un dispositif qui existe depuis plusieurs années au sein de l’UES REALITES et auquel il est possible de recourir en application des conventions collectives nationales qui nous sont applicables (Bureaux d’Etudes Techniques - Brochure 3018 ; JO 1486 / Promotion Immobilière (Brochure 3248 ; JO 1512 / Immobilier - Brochure 3090 ; JO 1527).
L’objet du présent accord est de venir compléter et ajuster les dispositions concernant le forfait jours présentes dans ces conventions collectives, afin de pouvoir répondre :
- à l’évolution de certains métiers en matière d’autonomie,
- aux enjeux économiques liés à l’organisation du travail, 
- à la dimension et à la réalité économique de notre UES.

En effet, ces dispositions réservent le recours au forfait-jours à certains salariés seulement : 

- Bureaux d’Etudes Techniques : 
Dans cette convention, le forfait-jours est applicable aux salariés relevant au minimum de la Position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuelle de la Sécurité Sociale ou appartenant à la catégorie des mandataires sociaux.

- Promotion Immobilière :  
Dans cette convention, le forfait-jours est applicable aux salariés relevant des Niveaux 4 à 6 de classification bénéficiant, par la nature de leurs activités et leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission (salariés libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l'horaire applicable au sein de leur service).

- Immobilier :  
Dans cette convention, le forfait-jours est applicable aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable (Niveaux C1, C2, C3, C4) ; ou aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; ou aux salariés exerçant des fonctions mobiles.

Dans ces conditions, et comme l’autorise désormais la législation sociale, il est paru nécessaire pour les parties de procéder à la signature d’un accord permettant d’étendre le champ des bénéficiaires du forfait-jours au sein de l’UES REALITES.
Ceci va ainsi permettre d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle d’un plus grand nombre de salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de l’UES REALITES.
A travers cet accord, les parties souhaitent également rappeler l’ensemble des règles applicables au forfait-jours.
En parallèle, il a été convenu d’acter dans cet accord, les règles relatives à l’horaire individualisé qui s’appliquent depuis de nombreuses années au sein de l’UES REALITES par le biais d’un règlement interne.
Cet accord est le fruit de plusieurs ateliers de négociation avec les membres du CSE qui se sont déroulés de septembre à décembre 2022. 

Les négociations et la signature de l’accord ont été réalisées conformément aux dispositions du code du travail.



TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des sociétés de l’UES REALITES, y compris et sauf dispositions contraires, aux sociétés qui intégreront l’UES REALITES postérieurement à la signature du présent accord.

Article 2 – Substitution 

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs de branche et d’entreprise, usages et décisions unilatérales applicables au sein des sociétés composants l’UES REALITES portant sur des dispositions ayant le même objet que celle issues du présent accord.

Il est précisé que pour les dispositions non abordées dans le présent accord, les mesures prévues par les conventions collectives respectives au sein de chaque société demeurent applicables. 

TITRE 2 – FORFAIT JOURS

Article 3 – Bénéficiaires du forfait-jours 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’UES REALITES, peuvent entrer dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés relevant de la classification suivante :

- CCN Promotion Immobilière :
Niveau 3 de la classification des Non-Cadres (nouveauté);
Niveau 4 à 6 de la classification des Cadres.

- CCN Bureaux d’Etudes Techniques : 
Position 1, Position 2, (nouveauté),
Position 3 de la classification des Cadres.

- CCN Immobilier :
 Niveau C1, C2, C3, C4 de la classification des Cadres.

Il est précisé que les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, cependant ils sont assujettis aux temps de repos hebdomadaires et journaliers.

Article 4 – Accord du salarié et clause dans le contrat de travail 

Le dispositif du forfait-jours requiert l’accord du salarié, lequel est formalisé, au sein de l’UES REALITES, dans une clause du contrat de travail dédiée précisant : 

• la grande autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’exercice de ces missions et l’organisation de son emploi du temps ;
• le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
• la rémunération ;
• les modalités de suivi de la charge de travail ;
• les règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 5 – Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Il est précisé que par soucis d’équité envers les salariés non soumis au forfait-jours, la journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction sur un jour férié qui sera travaillé pour tous.
A cet effet, le calcul du nombre de jours de repos forfait sera adapté (cf. article 6).
Les congés d’ancienneté conventionnels ne viendront pas en déduction des 218 jours travaillés. Ils seront traités dans un compteur à part et donneront au salarié un jour de repos supplémentaire.

Article 6 – Les jours de repos forfait (JRF) 
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos forfait (JRF) dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de JRF est déterminé chaque année de la manière suivante :

nombre de jours calendaires (sur une année civile = 365 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi et dimanche)
- nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé (hormis le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité)
- nombre de congés payés acquis pendant l’année (hors CP d’ancienneté)
= nombre de jours restants à travailler 
- nombre de jours à travailler prévus dans l’accord (soit 218 jours) 
= nombre de jours de repos forfait (JRF)

A titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :

365 jours (nombre de jours calendaires dans l’année) 
- 105 jours (nombre de samedi et dimanche)
- 6 jours (nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé ; initialement 7 jours desquels est retiré le 15 août 2022 travaillé au titre de la journée de solidarité) 
- 25 jours (nombre de congés payés acquis pendant l’année)
- 218 jours (nombre de jours à travailler)

=  11 JRF dont 1 jour de récupération pour le jour férié qui aurait dû être chômé mais qui finalement ne l’a pas été au titre de la journée de solidarité. 
L’acquisition des JRF pour chaque salarié se fera mensuellement.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.
Article 7 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 10%. 
Lorsqu’il souhaite renoncer à des jours de repos, le salarié doit en faire la demande par écrit à l’entreprise en précisant le nombre de jours auquel il souhaite renoncer (en respectant la limite de 235 jours travaillés par an). 
Après étude de la demande et en cas d’accord, l’entreprise fera un retour au salarié par écrit, par le biais d’une lettre-avenant, dans laquelle seront précisés les éléments suivants : 
- nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, 
- rappel du taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond (10%), 
- montant de la rémunération supplémentaire due. 

Il est précisé que la lettre-avenant est valable pour l’année en cours et qu’elle ne peut être reconduite de manière tacite.

Article 8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, versée sur douze mois, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La Direction s’assurera de l’homogénéité des rémunérations entre l’ensemble des salariés à statut et responsabilités équivalents.
Chaque année, lors de la révision salariale, la Direction s’assurera également de la prise en compte de l’investissement et de la performance du salarié pour fixer le niveau de rémunération adéquat (tout en tenant compte de la situation économique du moment).

Article 9 – Forfait jours réduit
A la demande du salarié et après accord de la Direction, un forfait annuel en jours « réduit » pourra être conclu en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Il est précisé qu’être en forfait-jours réduit ne remet pas en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail
Il est rappelé que le forfait-jours réduit n’entraine pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Calcul du nombre de jours à travailler dans l’année

Le forfait-jours réduit est exprimé en pourcentage, considérant qu’un salarié au forfait-jours qui travaille 5 jours sur 5 par semaine est à 100%.

Le salarié et la Direction fixent un nombre de jours précis qui ne seront pas travaillés. Ces jours peuvent être répartis selon les semaines paires et les semaines impaires.

Exemple : un salarié qui ne travaille que 4 jours sur 5 par semaine sera à 80%.
Dans l’année, au lieu de travailler 218 jours, il devra alors travailler 174 jours (218 jours x 80%, arrondi à l’entier le plus proche).

Calcul de la rémunération

La rémunération brute du salarié au forfait-jours réduit est calculée de la manière suivante : 


Rémunération brute forfait-jours réduit = (X%) x (la rémunération brute de base du salarié)



Recalcul des JRF 

Les jours de repos du salarié au forfait-jours réduit sont recalculés conformément au calcul détaillé à l’article 6, qui sera à réajuster en fonction du cas.

Le nombre de JRF des salariés au forfait-jours réduit est déterminé chaque année de la manière suivante :

nombre de jours calendaires (sur une année civile = 365 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi et dimanche)
- nombre de jours ouvrés non travaillés dans l’année au titre du forfait jours réduit 
- nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé (hormis le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité et hors jours ouvrés non travaillés que l’on déduit déjà ci-avant)
- nombre de congés payés acquis pendant l’année (hors CP d’ancienneté et hors jours ouvrés non travaillés que l’on déduit déjà ci-avant)
= nombre de jours restants à travailler 
- nombre de jours à travailler au titre du forfait-jours réduit = % de 218 jours 
= nombre de jours de repos forfait (JRF)

Exemple 
Pour un salarié à 80% en 2022 (jour non travaillé = mardi), le nombre de JRF est recalculé ainsi : 

365 jours (nombre de jours calendaires dans l’année)
- 105 jours (nombre de samedi et dimanche)
- 52 jours (nombre de jours ouvrés non travaillés dans l’année au titre du forfait jours réduit = nombre de mardi) 
- 6 jours (nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé ; initialement 7 jours desquels est retiré le 15 août 2022 travaillé au titre de la journée de solidarité)
- 20 jours (25 jours de congés payés acquis pendant l’année – 5 jours au titre des jours ouvrés non travaillés déjà décomptés, soit 5 mardi)
- 174 jours (nombre de jours à travailler au titre du forfait-jours réduit  ) => 218 jours x 80% = 174,40 arrondi à l’entier le plus proche soit 174)
= 9 JRF dont 1 jour de récupération pour le jour férié qui aurait dû être chômé mais qui finalement ne l’a pas été au titre de la journée de solidarité

Article 10 – Incidence des absences sur le nombre de JRF & sur la rémunération 
Incidence sur le nombre de JRF 
L’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait-jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. 
Par conséquent, les périodes d’absence qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, telles que le congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, les congés pour événements familiaux, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, le congé pour formation, n’impactent pas le nombre de JRF acquis par le salarié.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, telles que le congé de solidarité familiale, le congé pour création d’entreprise, le congé sabbatique ou encore le congé sans solde, la maladie non professionnelle, le chômage partiel, le congé parental ; réduisent le nombre de jours de repos au prorata de l’absence.
Incidence sur la rémunération 
Pendant les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit 
=
Salaire de base brut mensuel forfaitaire – (salaire de base brut mensuel / 21,67 jours*) x nombre de jours d’absence.
*on compte en moyenne 21,67 jours ouvrés travaillés dans le mois

Article 11 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période
Incidence des entrées/sorties en cours d’année 
En cas d’entrée en cours d’année, il faut : 
Déterminer le nombre de JRF pour l’année complète et le diviser par 12 mois (acquisition mensualisée)
=> cela permet de déterminer le nombre de JRF acquis par mois.
Il faut ensuite calculer le nombre de mois restants à courir jusqu’à la fin de l’année.
Ce nombre de mois va être multiplié par le nombre de JRF acquis par mois.
=> le nombre de JRF obtenu est arrondi au demi supérieur.

Le mécanisme est le même en cas de sortie en cours d’année, en calculant le nombre de mois travaillés depuis début de l’année, jusqu’à la date de sortie. 
A titre d’exemple pour l’année 2022
Pour une entrée le 1er aout 2022
1- Nombre de JRF pour l’année complète = 11 jours 
=> 11 jours /12 mois = environ 0,92 JRF par mois 
2- Du 1er août 2022 au 31 décembre 2022 = 5 mois 
3- 0,92 JRF X 5 mois = 4,6 arrondi au demi supérieur soit 5 JRF.
Pour une sortie le 1er août 2022
1- Nombre de JRF pour l’année complète = 11 jours 
=> 11 jours /12 mois = environ 0,92 JRF par mois 
2- Du 1er janvier 2022 au 1er août 2022 = 8 mois 
3- 0,92 JRF X 8 mois = 7,36 arrondi au demi supérieur soit 7,5 JRF.
Pour une entrée le 1er août 2022 et une sortie le 30 novembre 2022
1- Nombre de JRF pour l’année complète = 11 jours 
=> 11 jours /12 mois = environ 0,92 JRF par mois 
2- Du 1er août 2022 au 30 novembre 2022 = 4 mois 
3- 0,92 JRF X 4 mois = 3,68 arrondi au demi supérieur soit 4 JRF.


Article 12 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos 

Respect des durées maximales du temps de travail 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
- aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
- à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour (Code du travail, art. L. 3121-62).

Respect des temps de repos

Bien que les salariés en forfait-jours organisent librement leur temps de travail, ils doivent impérativement respecter : 
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.
L’amplitude maximale quotidienne des salariés au forfait-jours est donc de 13 heures (24 heures – 11 heures).


Article 13 – Décompte et suivi de la charge de travail, entretien annuel et déconnexion 
Décompte du temps de travail 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. 

A titre indicatif, une demi-journée s’entend comme la séquence de travail, effectuée avant ou après la pause déjeuner.

Les salariés au forfait-jours n’étant pas soumis à la durée légale de travail hebdomadaire de 35h00, la Direction attend raisonnablement de leur part une amplitude journalière correspondant au régime propre du forfait-jours.
Suivi de la charge de travail 
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de congés payés, jours de repos forfait).

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra prévenir son responsable hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

Le responsable hiérarchique pourra également solliciter un tel entretien s’il en ressent la nécessité avant l’entretien annuel.

Entretien annuel

Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. 

En amont de cet entretien, un formulaire sera transmis à chaque collaborateur afin qu’il fasse un bilan de l’année écoulée.

Ce formulaire traitera notamment de la thématique Qualité de vie au travail (QVT), pour laquelle le collaborateur sera interrogé sur les points suivants : 
• équilibre vie professionnelle/ vie personnelle : organisation du travail du salarié, articulation 
• la charge de travail du salarié : amplitude, intensité du travail et déplacements 
• la rémunération 

L'objectif de cet entretien est de permettre au salarié de partager avec sa hiérarchie et au besoin de mettre en place des actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit et validé des deux parties.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte « sur le droit à la déconnexion », Annexe n°2 du Règlement Intérieur de l’UES REALITES.
Cette Charte est accessible à tous les collaborateurs, via l’Intranet de l’UES REALITES et sur chaque panneau d’affichage.


TITRE 3 – HORAIRES INDIVIDUALISES

Article 14 – Historique de la mise en place des horaires individualisés au sein de l’UES REALITES 

Les horaires individualisés ont été mis en place historiquement au sein de l’entreprise REALITES, en réponse à un besoin exprimé par les salariés Non-cadres de pouvoir travailler avec plus d’autonomie, en fonction de leur charge de travail et en toute confiance de la part de leurs managers. Cette modalité correspond à l’esprit d’entreprendre qui caractérise Réalités et qui est une de ses valeurs fondamentales.

Cette modalité de travail a par la suite été étendue à l’ensemble des sociétés qui composent l’UES REALITES. 

Article 15 – Champ d’application

Les horaires individualisés peuvent s’appliquer aux salariés de l’UES REALITES : 
- à temps complet,
- en contrat de travail à durée indéterminée (ou en contrat à durée déterminée, à titre exceptionnel, et sous acceptation de la Direction du Capital Humain), 
- Non-cadres et ETAM (Employé, Technicien, Agent de maitrise) 

Article 16 – Principes généraux

Les horaires individualisés donnent à chacun : 
La possibilité de choisir son heure d’arrivée et de départ avec un certain battement, tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective dans chaque service pour répondre de façon efficace à leurs besoins ; 
La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable, dans les conditions prévues ci-après ;
La possibilité d’accomplir momentanément un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire du temps de travail (35h00) et de reporter ce crédit d’heures dans les conditions fixées par le présent accord.
La possibilité d’accomplir momentanément un horaire inférieur à la durée légale hebdomadaire du temps de travail (35h00) et de reporter ce débit d’heures dans les conditions fixées par le présent accord.

Article 17 – Horaires

17.1 – Durée de référence

Un salarié peut bénéficier des horaires individualisés sur la base : 
- d’un horaire journalier de référence de travail effectif fixé à 7h00 ; 
- et d’un horaire hebdomadaire de référence fixé à 35h00.

 – Plage fixe et plages variables

Plage variable du matin : 7h30 à 10h00
Plage fixe : 10h00 à 16h00 (comprenant la pause déjeuner de 60 minutes minimum)
Plage variable de l’après-midi : 16h00 à 19h00

Plage fixe : période durant laquelle l’ensemble des salariés concernés doit obligatoirement être présent. 

Plages variables : périodes durant lesquelles l’ensemble des salariés concernés peut adapter ses heures d’arrivée et de départ. 
Les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que la souplesse laissée aux salariés doit s’inscrire dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service et l’exécution loyale du contrat de travail (ex : obligation de respecter l’organisation des réunions ou des rendez-vous programmés sur une plage variable, ou de permanences).

Il est demandé au salarié de ne pas travailler en dehors des plages variables, sauf en cas d’accord avec son supérieur hiérarchique pour répondre à un besoin spécifique du salarié ou de l’activité.

Également, le salarié comme le manager devront veiller au respect de la durée maximale quotidienne du travail, soit 10 heures maximum par jour.

17.3 – Décompte des temps de pause (pause de 20 min + pause déjeuner de 60 min)

Pause de 20 min 

Si le temps de travail quotidien du salarié atteint 6 heures, une pause de 20 minutes devra obligatoirement être prise, dans la plage fixe ou dans les plages variables, de manière continue ou discontinue.

Cette pause de 20 minutes sera déduite du temps de travail effectif quotidien du salarié.

Le salarié est libre de dépasser les 20 minutes de pause obligatoires, toutefois ce temps de pause supplémentaire sera également déduit de son temps de travail effectif.

Pause déjeuner
Afin d’assurer une coupure réparatrice et un temps de déconnexion, la pause déjeuner est préconisée à 60 minutes minimum (pouvant toutefois être réduite à 45 minutes pour tenir compte des situations de déjeuner sur site) et à 2h00 maximum.
Il est précisé que la pause déjeuner doit être prise entre 12h00 et 14h00 sauf exceptions (exemple pause déjeuner décalée à cause d’une réunion).

La pause déjeuner est également déduite du temps de travail effectif de la journée de travail du salarié.


Article 18 – Le compteur d’heures 

Le système des horaires individualisés permet de reporter des heures positives ou négatives d’une semaine sur l’autre. 

Il est précisé que les heures positives ou négatives doivent impérativement être apurées ou récupérées prioritairement dans la semaine suivant l’accomplissement de ces heures, et exceptionnellement sous un délai de 2 à 3 semaines en accord avec le supérieur hiérarchique.

18.1 – Le report positif

Le report positif est autorisé sur les plages variables*, seulement dans la limite de 3 heures par semaine.

Le compteur d’heures est limité à 10 heures positives.

Le salarié ne doit en aucun cas dépasser ces limites, sauf demande exprès de son supérieur hiérarchique.

Lorsque la limite des 10 heures positives est atteinte au compteur, un entretien est organisé entre le salarié  et son supérieur hiérarchique afin d’en comprendre les raisons et faire en sorte de diminuer le compteur « report positif » du salarié en mettant en place un planning de récupération des heures.

18.2 – Le report négatif

Le report négatif est autorisé sur les plages variables*, seulement dans la limite de 3 heures par semaine.

Le compteur d’heures est limité à 10 heures négatives.

Comme pour le report positif, lorsque la limite des 10 heures négatives est atteinte au compteur, un entretien est organisé entre le salarié  et son supérieur hiérarchique afin d’en comprendre les raisons et mettre en place un planning pour le salarié puisse effectuer les heures qu’il doit à l’entreprise.

* Par exception, il est admis que la compensation puisse s’effectuer sur la plage fixe après autorisation préalable de la hiérarchie. 
Article 19 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, qui doivent rester exceptionnelles, sont les heures de travail réalisées :
- au-delà des limites de 3h00 par semaine 
- avec l’accord explicite préalable du responsable hiérarchique ou à sa demande.

Les heures supplémentaires sont majorées à compter de la 39ème heure, de la manière suivante : 
- 25 % pour les 8 premières heures ; 
- 50 % pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires sont calculées à la semaine. 

Ainsi si le mois prend fin en cours de semaine, les heures réalisées au cours de cette dernière semaine n’entrent pas dans le calcul des heures supplémentaires du mois qui vient de s’écouler, mais sur le mois suivant.


Article 20 – Outil interne de suivi des temps 

Afin d’assurer le suivi des temps de travail et de permettre au salarié de gérer au mieux ses horaires, 
un outil interne est mis en place. 

Grâce à cet outil, le salarié peut connaitre à tout moment sa situation individuelle et avoir connaissance de son compteur d’heures.

Le salarié doit saisir quotidiennement son temps de travail effectif.
Il est rappelé que les temps de pauses réels doivent impérativement être déduits du temps de travail effectif.

Exemple 
Pour un salarié qui arrive à 8h00 et quitte l’entreprise à 17h00, avec une pause déjeuner de 60 min et une pause de 20 min => saisie sur l’outil de 7h40 de temps de travail effectif.

A la fin de chaque semaine, le supérieur hiérarchique doit contrôler et au besoin valider les temps de travail de son salarié via l’outil.

En cas de débit ou crédit d’heures au compteur du salarié, le supérieur hiérarchique, en accord avec le salarié, organise les modalités de récupérations des heures en question.


Article 21 – Absences

Les absences (notamment vacances, maladies, accidents) sont également à reporter sur l’outil interne pour leur durée réelle ; étant précisé qu’une journée d’absence entière est décomptée sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7h00.

Par principe, les courtes absences pour affaires personnelles ne sont pas autorisées sur les plages fixes, sauf autorisation préalable du supérieur hiérarchique.


Article 22 – Déplacements exceptionnels : missions

Les temps de trajets qui dépassent le temps de trajet habituel domicile/ lieu de travail du salarié ou les trajets organisés par l’employeur depuis les locaux de l’entreprise doivent être considérés comme du temps de travail effectif.

Ces temps seront pris en compte dans le déclaratif du temps de travail pour être comptabilisé en temps de travail effectif. En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire de travail, ces temps alimenteront le compteur de récupération.




Article 23 – Engagements réciproques

23.1 – Le responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique s’engage à :
- contrôler le respect de la plage fixe, au cours de laquelle, sauf autorisation d’absence, doit être présent le salarié ; 
- se tenir au courant des horaires effectués par le salarié dans la semaine (en effet, bien que plus libre dans l’organisation de son temps de travail, le salarié est tout de même soumis à la supervision de son supérieur hiérarchique) ; 
- veiller au rééquilibrage du compteur d’heures ; 
- s’assurer que le salarié puisse régulièrement récupérer son avance positive ou négative, compte-tenu tant de leur souhait mais aussi des nécessités du service.

23.2 – Le salarié

Le salarié s’engage à :
- saisir au plus tard à la fin de chaque semaine, ses heures de travail effectives réelles, en déduisant les temps de pause sur l’outil interne de suivi des temps ; 
- veiller à réguler de manière autonome son compteur d’heures pour qu’il ne puisse pas atteindre les limites ; 
- alerter son supérieur hiérarchique quand il constate qu’il lui est impossible de réguler son compteur d’heures.
Tout manquement du salarié au présent accord, notamment le non-respect de l’enregistrement quotidien du temps de travail, des déclarations abusives ou erronées, peut donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire conforme au règlement intérieur de l’UES REALITES.


Article 24 – Fin des horaires individualisés pour un salarié 

Si le supérieur hiérarchique et le salarié constate l’impossibilité constante pour celui-ci de réguler son compteur d’heures, il pourra être convenu d’un commun accord qu’il retourne à un horaire fixe ou à une autre modalité du temps de travail applicable dans l’entreprise.

De même, en cas de manquement du salarié au présent accord, le retour à un horaire fixe peut être envisagé à son égard.


Article 25 – Transfert et départ de l’entreprise

En cas de transfert d’un salarié d’une société de l’UES REALITES vers une autre, le crédit ou le débit d’heures sera soldé avant le transfert.

En cas de départ d’un salarié d’une société de l’UES REALITES : 
- l’écart cumulé (positif/négatif) devra être compensé pendant la période de son préavis, si celui-ci est effectué, de façon à être nul au moment du départ ; 
- si le départ ne donne pas lieu à préavis ou si celui-ci n’est pas effectué, la régularisation positive ou négative devra en priorité faire l’objet d’une récupération avant la date de départ, à défaut la régularisation s’effectuera lors du règlement du solde de tout compte du salarié.


TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 


Article 26 – Durée de l’accord, Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'Administration et du conseil de prud’hommes.


Article 27 – Suivi 
Les parties conviennent de se réunir tous les 2 ans, suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application, d’en discuter et le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines dispositions.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans un délai de 8 jours après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 28 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut, en tout état de cause, être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant.


Article 29 – Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS des Pays de la Loire.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
A compter de l’expiration du délai de préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 12 mois.


Article 30 – Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé par			, Directrice du Capital Humain, agissant au nom et pour le compte de l’UES REALITES, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : 
- le procès-verbal de la réunion extraordinaire avec le CSE du 08/12/2022,
- la version intégrale du texte signée des parties,
- la version rendue anonyme du texte.


		adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de NANTES.

Une version anonymisée du présent accord sera également transmise par		, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche à l’adresse suivante par LRAR : « Secrétariat de la Commission paritaire FPI France 106, rue de l'Université 75007 PARIS » et par courriel à l’adresse suivante « cppni@fpifrance.fr »

Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique de l’UES REALITES, conformément aux dispositions de l’Article R. 2262-2 du Code du travail et fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel, par affichage sur les panneaux dédiés et sur la plateforme intranet de l’UES REALITES.

Fait à SAINT-HERBLAIN, le 08/12/2022




Annexe : procès-verbal de la réunion extraordinaire avec le CSE du 08/12/2022