ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


Entre 

La société MARIGNAN, société anonyme au capital de 12 000 000 Euros, dont le siège social est sis 4, place du 8 mai 1945 à Levallois Perret (92300), immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 438 357 295 représentée par Monsieur Cyrille DES VALLIERES, Président dûment habilité à cet effet  
D’une part, 
Et  

Les organisations syndicales représentatives des salariés :
−	le syndicat FO FEC représenté par Marielle THOMAS PUJOL en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
−	le syndicat SNUHAB CFE/CGC représenté par Marie DI RAIMONDO en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
D’autre part. 
Il est convenu ce qui suit : 

PRÉAMBULE
Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et flexibilité, tout en assurant la performance de l’entreprise.

Cette organisation du travail doit s’inscrire dans une démarche de gains communs entre les collaborateurs et l’employeur. Ainsi, le télétravail doit permettre de mesurer une amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail des collaborateurs, avec un coût maitrisé.

En offrant la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail, ce mode d’organisation contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est équivalente à celle qui lui est demandée en situation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement 
opérationnelles et d’organisation du service.

Dans ce cadre, cet accord s’inscrit dans la poursuite des dispositions de l’accord sur le télétravail du 30 décembre 2021, arrivé à échéance, dans l’objectif d’encadrer la pratique du travail dans l’entreprise.


Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Article 1er : DÉFINITION
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Introduit par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et par la loi du 22 mars 2012 introduisant le télétravail dans le Code du travail, la définition du télétravail ainsi que sa mise en œuvre ont été revus par le législateur en 2017 dans le cadre de l’ordonnance n° 2017 – 1387 relative à « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ».
Article 2 : ÉLIGIBILITÉ
Tout collaborateur peut prétendre au télétravail quelle que soit son agence, et sa Direction s’il appartient à l’une des catégories suivantes :
Collaborateur en CDI, ayant validé sa période d’essai.
Collaborateur ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) déclarée ou étant proches-aidants ayant un proche en situation de handicap, ou ayant une affection de longue durée (ALD).

Sont exclus par la nature de leur fonction ou la nécessité des tâches à accomplir :

Collaborateur contrat d’apprentissage et de professionnalisation,
Collaborateur stagiaire,
Collaborateur ayant un taux d’activité inférieure ou égal à 80%,
Collaborateur ayant la qualité de Conseiller Commercial,

Ces populations pourront néanmoins bénéficier de jour(s) de télétravail exceptionnel(s) en lien avec des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (grèves de transport, pic de pollution, …) après validation par leur responsable hiérarchique.
Article 3 : CARACTÈRE VOLONTAIRE ET PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le télétravail est mis en œuvre à la demande du collaborateur.
Il fait l’objet d’une demande écrite au plus tard 48h avant le jour souhaité par le biais d’un mail, d’un sms ou d’une notification Outlook pour validation orale ou écrite de son responsable hiérarchique. Sans réponse du manager, la demande sera considérée comme validée.

Le responsable hiérarchique pourra refuser une demande pour des raisons d’organisation de service ou d’activité et devra expliquer son refus auprès du collaborateur.

Toute demande formulée dans un délai plus court devra être motivée pour accord du manager.

Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome à domicile et avec un suivi régulier par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail « occasionnel », contrairement au télétravail « régulier », et en accord entre le collaborateur et le manager, il ne sera pas instauré de jours fixes de télétravail dans la semaine, tant de la part du collaborateur que de celle du responsable hiérarchique. 

Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Afin de ne pas porter préjudice au fonctionnement du service et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, pourra définir des jours « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.
Article 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables au sein de la société.

Afin de ne pas courir les risques d’une désorganisation des services et d’un isolement du salarié, le télétravail se déroulera sur un jour par semaine pleine travaillée.
A savoir sur une semaine de cinq jours travaillés, le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de faire un jour de télétravail.
Sont donc exclues, toutes les semaines avec un jour férié, un jour de RTT imposé ou non, un jour de congés payés ou de récupération, un jour de maladie etc…

Il n’est pas possible d’accoler un jour de télétravail avec un départ ou un retour de congé (congés payés ou RTT).
En cas de maladie postérieure à la pose d’un jour de télétravail, celui-ci sera annulé.

Pour autant, le nombre de jours peut être porté à deux pour le personnel ayant une RQTH, une ALD ou étant proche aidant, sur demande du collaborateur, et après validation de sa hiérarchie.
Ce(s) jour(s) sera(ont) fixé(s) en concertation entre le manager et le collaborateur et les demandes faites dans l’outil de gestion des temps et activité.
Article 4.1 : HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail sont les mêmes que lorsque le collaborateur est présent au bureau et dépendent de sa catégorie professionnelle conformément à son contrat de travail et à l’accord sur la réduction du temps de travail en vigueur au sein de la société.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. 
Article 4.2 : PLAGE DE JOIGNABILITÉ
Le collaborateur s’engage à être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition sur les plages horaires correspondant à sa catégorie et définies dans le règlement intérieur de la société. 
L’impossibilité de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu dans un premier temps à un rappel à l’ordre, et en cas de renouvellement à une interruption du bénéfice du télétravail.
Article 4.3 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication (TIC) devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur, conformément aux dispositions réglementaires, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le collaborateur hors des horaires normaux de travail (sauf cas d’urgence exceptionnel).
Article 5 : ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL 
Afin de respecter la vie privée du collaborateur, celui-ci devra s’assurer qu’il puisse travailler dans un environnement propice au travail, notamment en termes de calme et d’ergonomie.

Pour bénéficier du télétravail, le collaborateur devra disposer d’une connexion internet haut débit et d’une bonne réception du réseau téléphonique, ainsi que d’un matériel informatique et d’un téléphone (fixe ou mobile) lui permettant d’être joignable à tout moment aux heures de travail habituelles. Il est précisé que le transfert de ligne fixe professionnelle vers le numéro de portable professionnel ou d’une ligne fixe personnelle du collaborateur est obligatoire en cas de télétravail.

Le télétravail représentant un caractère volontaire et occasionnel, le collaborateur qui ne pourrait remplir les conditions matérielles ci-dessus ne pourra pas avoir accès au télétravail.

Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Support Hotline – 01 49 64 15 80). Si malgré l’intervention de la hotline, les équipements et les accès à tous les outils et logiciels permettant de travailler ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique qui pourra décider que le collaborateur revienne au bureau afin d’assurer la continuité de l’activité.

Les salariés bénéficiant de tickets restaurant en bénéficieront pendant les jours de télétravail selon les dispositions légales actuellement en vigueur.
Pour les salariés du siège bénéficiant du RIE, il n’y aura pas de compensation prévue pour les jours de télétravail, ceux-ci représentant un caractère volontaire.
Article 6 : SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les règles de prévention applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

Les télétravailleurs bénéficient donc de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, 
Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour de télétravail et pendant la plage horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre trajet qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, de l’accident quelle qu’en soit l’importance, dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité etc.), les parties rappellent que le salarié ne pourra pas télétravailler. 

Article 7 : PROTECTION DES DONNÉES
Conformément au règlement intérieur et au contrat de travail, le télétravailleur doit respecter l’obligation de discrétion professionnelle. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Il s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser les équipements pour rassembler ou diffuser des données confidentielles. 

En cas d’utilisation des biens ou des données mis à disposition à des fins non professionnelles, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 8 : CONSULTATION PRÉALABLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL 
Le présent accord sera présenté aux Institutions Représentatives du Personnel concernées selon la réglementation en vigueur.
Article 9 : INFORMATION AU PERSONNEL
Le personnel sera informé sur les modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par une communication spécifique.
Article 10 : DURÉE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, sous réserve des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de validité des accords d’entreprise.   
Il entrera en vigueur à compter de sa signature, après que les procédures auprès des représentants du personnel aient été effectuées.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Article 11 : RÉVISION 
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du travail. 
Article 12 : DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS d’Ile de France et au Conseil des prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, il sera publié sur l’intranet pour assurer l’information de l’ensemble du personnel ainsi que sur la base de données publiques Légifrance.





Fait à Levallois Perret, le 19 décembre 2022


POUR

MARIGNAN, représenté par Cyrille DES VALLIERES, en qualité de Président,




POUR

Le syndicat FO FEC, représenté par Marielle THOMAS PUJOL




Le syndicat CFE-CGC, représenté par Marie DI RAIMONDO