ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL


Entre les soussignés,

Les sociétés GROUPE ROSET S.A.S., ROSET S.A.S., et CINNA S.A.S., 
d'une part, 
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir le Délégué syndical CFDT et le Délégué syndical CGT

d’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Les modalités d’organisation du travail sur site et à distance doivent être adaptées afin de conjuguer, de manière optimale, le travail individuel et collectif.
En effet, le télétravail doit permettre de maintenir l’activité aussi bien en distanciel qu’en présentiel avec les mêmes niveaux de productivité et de performance.


Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés selon les critères d’éligibilité énumérés dans l’Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail. 


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par cet accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail étant du temps de travail effectif, le salarié en télétravail reste à la disposition de l’employeur pendant les durées de travail indiquées sur son contrat de travail et doit assurer la continuité des activités professionnelles qu’il effectue quotidiennement en présentiel. 
Dans ce contexte, certaines situations ne permettent pas le travail en distanciel => évènements exclus : garde d’enfants, arrêt maladie, congés…

Trois modalités de télétravail sont concernées par cet accord :
Le télétravail régulier : 
Il s’articule autour d’une alternance de journées télétravaillées et de journées sur site. Dans le cadre de sa mise en place, il est nécessaire de définir le nombre de jours de télétravail accordé par salarié, les modalités de positionnement, de mise en œuvre et de gestion. Ces éléments seront abordés dans le présent accord.
Le télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution :
En cas d’épisode de pollution conduisant les autorités gouvernementales à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail supplémentaires selon la situation.

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure : 
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce contexte, une information sera transmise aux salariés dans les plus brefs délais afin d’apporter des précisions portant sur :
La période prévue du télétravail
L’organisation des conditions de travail
Les modalités de fonctionnement
Liste non exhaustive des évènements autorisés : climat, crise sanitaire, menace d’épidémie, problèmes de véhicule, problèmes techniques liés aux infrastructures de l’entreprise…


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités sédentaires* de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Cela est notamment le cas pour les activités dont les missions quotidiennes ne nécessitent pas d’effectuer des déplacements en dehors du lieu de travail habituel et d’être en contact physique avec des clients, prestataires ou collaborateurs de l’entreprise. (* sauf événement empêchant l’itinérance)

L’accord préalable du responsable hiérarchique est obligatoire afin d’acter la faisabilité des activités télétravaillables dans les services concernés.

Les activités qui requièrent la présence physique du salarié au sein des locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.

Critères d'éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés volontaires en Contrat à Durée Déterminée ou en Contrat à Durée Indéterminée (avec une période d’essai validée) remplissant l’ensemble des conditions suivantes : 
Occuper un emploi sédentaire,
Exercer des activités identifiées comme télétravaillables par le responsable hiérarchique,
Maîtriser son poste de travail actuel et disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Disposer d’un logement ayant une installation électrique conforme,
Avoir à son domicile un espace de travail adapté permettant l’exercice du télétravail,
Avoir une connexion internet à domicile au minimum de 10mbits (cf. La procédure sur le télétravail).

Le télétravail pourra être mis en place dès la fin de la période d’essai avec l’accord du responsable hiérarchique. Toutefois si la période d’essai est renouvelée, ce dernier réévaluera la situation.

Lors de la période d’intégration ou de formation, le responsable hiérarchique jugera de la nécessité ou non d’une présence permanente sur site sur une période raisonnable.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. 
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 

La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de la procédure suivante :

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit formuler une demande en ligne.

Le service RH informe le responsable hiérarchique du salarié et lui transmet un formulaire d’éligibilité au télétravail à compléter en ligne. Ce formulaire sera également envoyé au service RH.

Le service RH étudiera les demandes et transmettra un courrier de réponse au salarié dans un délai de 10 jours. Tout refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail      

Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par courrier ou par mail au responsable hiérarchique et au service RH.




Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut, à tout moment, demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment s’il estime que les conditions d'éligibilité ne sont pas remplies, qu’une réorganisation du service et/ou de l'entreprise est nécessaire, que la situation personnelle du salarié ne permet plus le télétravail…etc. Cette décision sera notifiée par écrit, par mail ou par courrier.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.
Ce dernier reprend son activité en présentiel sur le site de l’entreprise et restitue l’ensemble du matériel mis à disposition en vue du télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure, l’employeur peut décider sans délai de suspendre le télétravail pendant une période donnée.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu temporairement par l’employeur en cas d’impératifs organisationnels requérant la présence physique dans les locaux de l’entreprise. Cette suspension pourra notamment intervenir en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’une mission liée à l'activité professionnelle ayant lieu en France ou à l’étranger : formations, réunions, ateliers de travail ou toute autre missions urgentes nécessitant la présence du salarié. 
La durée de la suspension sera appréciée par l’employeur et le responsable hiérarchique selon la situation.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance d’une semaine par mail.

Sa présence étant obligatoire, le collaborateur ne pourra pas se soustraire à cette demande. 


Article 6 - Communication et formation

Des actions d’informations et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Une charte sur le télétravail sera diffusée auprès des collaborateurs. Les informations et documents relatifs à ce dispositif seront disponibles sur l’intranet et diffusés via les différents outils de communication de l’entreprise : mails, panneaux d’affichage…
Le service RH reste également à la disposition des collaborateurs pour apporter des compléments d’informations et répondre à toute question.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 



Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le volume de travail effectué est contrôlé par l’outil de gestion du temps de travail utilisé dans l'entreprise.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur devra effectuer avec lui un suivi régulier sur ce qui a été réalisé. Ces échanges porteront notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront également abordées lors de l’entretien annuel (Entretien d’Activité et de Développement).


Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées de travail indiquées sur son contrat de travail. Il devra indiquer ses heures de présence sur la badgeuse virtuelle intégrée au logiciel de gestion du temps de travail de l’entreprise en renseignant le motif « Télétravail ».
Les horaires de travail en distanciel sont identiques aux horaires de travail appliqués en présentiel.


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
1 jour de télétravail maximum par semaine par salarié, à positionner en fonction de l’activité avec l’accord du responsable hiérarchique,
Il est possible de ne pas télétravailler sur la semaine,
L’employeur ou le responsable hiérarchique peut décider d’exclure le télétravail sur une semaine ou le salarié est en partie absent (congés, jours fériés…etc.)

L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire pour le positionnement des jours télétravaillabes et pour leur maintien selon la période et l’activité du service.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur et/ou de son responsable hiérarchique pour le bon fonctionnement du service.
Sa présence étant obligatoire, le télétravailleur ne pourra pas se soustraire à cette demande. 


Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Dans le respect de la vie privée du télétravailleur, sont définies des plages horaires durant lesquelles il peut être joint.

Pour le Personnel Non-Cadre :
Ces plages horaires correspondent aux horaires de travail applicables en présentiel.
Ces plages horaires peuvent varier en fonction de l’activité du service, sur demande du responsable hiérarchique et avec l’accord du télétravailleur.

Pour le Personnel Cadre :
Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions confiées.
Le responsable hiérarchique et le télétravailleur s’engagent à respecter les dispositions fixées conjointement.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter             sa messagerie.
Il devra s’assurer, au préalable, qu’il a bien procédé au renvoi d’appel et que le logiciel Teams soit bien installé sur son ordinateur.


Article 12 - Équipements liés au télétravail

1ère situation : Le salarié utilise son matériel informatique professionnel :
Le télétravailleur s’assure que les installations électriques de son lieu de télétravail soient conformes. Il remet une attestation sur l’honneur au service RH.

2ème situation : Le salarié utilise son matériel personnel :
Le télétravailleur s’assure que le matériel utilisé et que les installations électriques de son lieu de télétravail soient conformes. Il remet une attestation sur l’honneur au service RH.

3ème situation : le salarié fait une demande de prêt de matériel à l’entreprise :
Il est possible de faire une demande de prêt d’un ordinateur portable auprès du service informatique.
Le télétravailleur doit s’assurer en amont de la disponibilité du matériel auprès du service informatique. En cas d’indisponibilité du matériel, le télétravail est suspendu jusqu’à l’obtention du matériel nécessaire.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou lors d’une longue période d’absence (maladie, congés…).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise, son responsable hiérarchique et le service informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La prise en charge des frais professionnels liés au télétravail par l’employeur n’est pas une obligation.


Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement du salarié.


Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions stipulées dans la Charte sur le droit à la déconnexion.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect des temps de repos et de congés des télétravailleurs ainsi que leur vie personnelle et familiale.


Article 16 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas d’absence, sauf force majeur, le télétravailleur doit avertir son responsable dans les 24 heures. Ce dernier informera immédiatement le service RH. 
Toute absence non justifiée dans les 24 heures constitue une absence injustifiée considérée comme une faute.

Toute longue absence prévue doit être transmise au manager afin d’anticiper l’organisation de l’équipe. Le service RH doit être informé également.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail (cf. Article 12 – Equipements liés au télétravail).
Ils seront soumis aux mêmes conditions d’éligibilité et de mise en œuvre que les autres salariés.


Article 18 - Modalités d'accès au télétravail aux femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail (cf. Article 12 – Equipements liés au télétravail).
Elles seront soumises aux mêmes conditions d’éligibilité et de mise en œuvre que les autres salariés.




Article 19 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 27/04/2023.


Article 20 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, un point intermédiaire sera fait dans un an et demi.


Article 21 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués.


Article 22 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Bourg-en-Bresse.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 23 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la DRH, représentante légale de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Belley (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Briord, le 27/04/2023.

Signatures