Accord d'entreprise de la Régie Autonome Personnalisée
en Service Public Industriel et Commercial
« LE TRAIN-THÊATRE »
Version 4 - 2022

ENTRE:

LE TRAIN THEATRE
Représenté par : X, Directeur, ayant mandat reçu du CA le 03/12/2021 (Délibération n° 95)
En tant qu'employeur ET
LE PERSONNEL DE L'ETABLISSEMENT
Représenté par X
en tant que Représentant élu du Personnel Titulaire, élu le 20/05/2019



IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

Préambule
Depuis sa création, Le TRAIN THEATRE est soucieux de mettre en œuvre un dialogue social de qualité et un environnement de travail favorable à l'ensemble de l'équipe salariée. Le développement de ses activités, dans un cadre financier contraint, impose de trouver les voies d'une organisation efficace, capable de concilier les aspirations personnelles de chacun et les nécessités de service.

Cet accord d'entreprise fait suite à la constitution du CSE (fin du CEG) prévue à l'article
de la CCNEAC.

En conséquence, cet accord vise à :
Apporter les compléments nécessaires à l'application de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (moyens et attributions du Comité Social et Economique Conventionnel)
Répondre aux besoins de l'établissement, dans un souci d'équité pour l'ensemble du personnel, en dynamisant son organisation face à ses impératifs de programmation, de manière à apporter une réponse adaptée aux enjeux auxquels il doit faire face (aménagement du temps de travail, rémunérations, avantages et contreparties...)

TITRE 2-	LE CSE : MOYENS ET ATTRIBUTIONS

Article 1er: Missions et Compétences

Article 1.1 : Attributions du CSE
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Outre les attributions définies par le Code du Travail (art. L2312-5 et suivants), le CSE aura les attributions définis à l'article 111-1.4 de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles ; il aura également les attributions et prérogatives données aux délégués du personnel décrites à l'article 111-2.2 de ladite Convention.

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Article 1.2 : Expression des salariés
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Article 1.3 : Organisation générale de l'entreprise
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Le CSE peut afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.
Article 1.4 : Santé et sécurité dans l'entreprise
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;


Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Le harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. (Article L1153-1)
Harcèlement moral. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (Article L1152-1)
o Le harcèlement sexuel et moral constitue une infraction pénale et une sanction disciplinaire (article L1153-6 et L1152-5 du code du travail).

Le titulaire du CSE est, au sein de l'établissement, le référent visant à lutter contre le harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes (Article L2314-1 du code du travail)

Afin d'informer les salariés de l'existence du référent harcèlement au sein de l'entreprise, l'employeur a un devoir d'information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l'article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. L'employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Article 1.5 : Inspection du travail
Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSEC sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.
L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.
Article 1.6 : Propositions
Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires


Article 1.7 : Consultation
Le CSE est obligatoirement informé et consulté sur : Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
La situation économique et financière de l'entreprise ;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ; La mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ; La restructuration et compression des effectifs ;
Le licenciement collectif pour motif économique ; L'offre publique d'acquisition ;
Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Conformément à l'article 111-1.4 de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles, les élus auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l'entreprise, des documents établis à l'intention de celles-ci.

Article 1.8 : Droit d'alerte
Le CSE bénéficie d'un droit d'alerte :

En cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise ;
En cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement ;
S'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (COD).


Article 2 : Élections

Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés. L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique.
La durée du mandat est fixée à 4 ans (l'accord collectif de la branche étant fixé à 2
ans). En cas de vacance de poste pendant la durée du mandat (démission, décès) du membre titulaire ou du membre suppléant, une nouvelle élection pour renouvellement du contingent devra être organisé dans un délai de 1 mois par l'employeur.

Article 3: Composition

Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Ce nombre est défini en référence au code du travail et à la convention collective. Le nombre d'heures de délégation est fixé dans le protocole d'accord préélectoral, selon les modalités définies par la convention collective.
Les suppléants assistent aux réunions.
A la date de signature du présent accord, outre le chef d'entreprise, le CSE est composé de 1 membre titulaire et 1 membre suppléant.






L'effectif de l'entreprise a été calculé conformément aux dispositions des articles L1111-2, L1251-54 et suivants du Code du Travail et de l'article 111.1.1 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

L'entreprise est réputée rester dans sa catégorie d'effectif jusqu'à l'échéance des mandats en cours des délégués du personnel.

Article 3.1 : Heures de délégation
Les salariés membres du CSE bénéficient d'heures de délégation :
Le titulaire élu du CSE bénéficie de 20 heures par mois conformément à l'article 111-1.3 de la CCNEAC. Le suppléant bénéficie de 1 heure par mois (permettant des échanges avec le titulaire)
Conformément à la convention collective, le suppléant élu pourra assister aux réunions du CSE.
Ces heures pourront, le cas échéant, s'ajouter à d'autres heures dont disposeront les membres du CSE, en raison d'autres fonctions représentatives qu'ils peuvent assumer.
Le temps passé en réunion du CSEC est rémunéré comme du temps de travail effectif et rémunéré. Il n'est pas déduit de ces heures de délégation.

Article 4 : Fonctionnement

Article 4.1 : Personnalité Civile
Le CSEC ainsi constitué possède la personnalité civile.
Il disposera d'un compte bancaire qui recueillera l'ensemble des fonds de toute nature, versés au CSE et qui fonctionne sous la signature des 2 représentant élus du CSE.

Article 4.2: Financement
Le CSEC assure la gestion des activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise conformément aux dispositions des articles L2312-78 à L2312-84 du code du travail.

Le CSE est doté d'un budget des activités sociales et culturelles.

Le financement des activités sociales et culturelles du comité social économique est assuré par la contribution de l'entreprise calculée de la manière suivante basée sur la répartition entre le FNAS et le CSE de la contribution aux activités sociales définie à l'article 111.3.1.a de la CCNEAC :
0.125 % de la masse salariale brute avant abattement des intermittents du spectacle (au minimum 0,125%)
2,4 % de la masse salariale brute avant abattement des salariés autres que les intermittents du spectacle

Cette contribution est versée sur le compte bancaire du Comité Social et Économique à trimestre échu comme pour la contribution au FNAS.

Le CSEC veille à ce que le personnel de l'entreprise puisse bénéficier des activités nationales organisées par le Fonds National d'Activités Sociales (FNAS) des entreprises artistiques et culturelles.




Avec l'employeur, les représentants du personnel veillent à ce que les salariés employés dans le cadre de contrats à durée déterminée, notamment les salariés intermittents du spectacle, bénéficient équitablement des activités sociales et culturelles dans l'entreprise.

L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local situé dans l'enceinte de l'établissement, conformément aux dispositions de l'article L2315-25 du code du travail.
Ce local est nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.
La convention collective stipule qu'il ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L2315-61 du code du travail.

Du fait que le CSE ne dispose pas de subvention de fonctionnement, l'employeur prend à sa charge les coûts de fonctionnement de celui-ci, notamment les moyens de communication, la documentation, les frais de déplacement, etc.
L'employeur est donc tenu de prendre à sa charge les primes d'assurances dues par le CSE pour couvrir sa responsabilité civile.

Article 4.3 : Réunions
Le chef d'entreprise préside aux réunions du CSE, il les convoque.
Il détermine, en accord avec le secrétaire du CSE, l'ordre du jour de la séance. Il peut convoquer de façon exceptionnelle sur simple décision, ou suite à la demande écrite d'au moins un de ses représentants élus.
Le chef d'entreprise a la faculté de déléguer sa présidence uniquement lorsque l'ordre du jour n'a trait qu'à la gestion des activités sociales et culturelles du CSE.

Le chef d'entreprise, par le mandat de Président qui lui est conféré, représente le CSE en justice et dans tous les actes de la vie civile.

Le nombre de réunions du CSE est fixé à 1 par mois ou plus fréquemment en cas de situation exceptionnelle. Conformément à l'article 111-1.3 de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles et à l'article L2315-21 du code du travail, les membres du CSE sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants au moins une fois par an.

Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres de la délégation du personnel, ou à défaut leurs suppléants.

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.
Le CSE ne peut statuer qu'en présence du chef d'entreprise, ou de son représentant, et en présence d'au moins deux de ses représentants élus. Les délibérations sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.

Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du CSE, par un pouvoir nominatif daté et signé. Le chef d'entreprise (ou son représentant) et les membres titulaires (oo les membres suppléants ont voix délibérative et participent au vote qui suit la discussion.


Il est tenu procès-verbal de toutes les réunions du CSE, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire du CSE.

Le CSEC peut inviter à titre consultatif, à tout ou partie de ses réunions, toute personne même étrangère à l'entreprise et dont la présence paraît utile à ses travaux.

Article 4.4 : Formation
Les membres de la délégation du personnel du CSE élus pour la première fois peuvent bénéficier d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours.

Ils bénéficient, également, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues à l'article L2315-18 du code du travail.

Son financement est pris en charge par l'employeur.

Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des heures de délégation et ne constitue pas de la formation professionnelle continue.

Article 4.5 : Protection
Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d'un statut de salarié protégé conformément à l'article L2411-5 du code du travail.

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions en tant que représentant du personnel. Cette protection vise notamment à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.


TITRE 3-AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE


Article 1 : Modalités d'organisation du Temps de Travail

Afin de répondre aux besoins des services, l'établissement adopte le principe de l'annualisation de la durée du travail de manière individuelle pour chaque salarié, que celui-ci travaille à temps plein ou à temps partiel.

La période de référence est fixée 1er septembre N au 31 août N+1.
Les plannings annuels de la saison spectacle et cinéma, faisant apparaitre les périodes d'activité, sont établis par la Direction en amont de chaque saison.

Ils permettent d'établir (suivant le principe temporel de la saison admis) les périodes possibles de récupération et de congés.



Chaque trimestre, un bilan du temps de travail effectivement réalisé sur la période sera effectué afin d'ajuster la répartition du temps de travail sur le reste de la période de référence.

Décompte du temps de travail
Le temps de travail sera enregistré par un système informatique à la discrétion de chaque salarié, sous la supervision de son cadre de référence du service (N+1)


Les modalités d'organisation du travail sont différenciées selon plusieurs secteurs à savoir :
Le personnel administratif ;
Le personnel des services techniques;
Le Cinéma;

L'activité, propre à la production, à la diffusion de spectacles vivants et de Cinéma, nécessite de prendre en compte les variations des charges de travail au cours de l'année. Les parties sont convenues de mettre en place un aménagement des horaires de travail, en fonction des 3 secteurs, sur la période de référence et conformément à la C.C.N.E.A.C.

Ces aménagements se feront selon les nécessités de services et l'intérêt des salariés concernés.
L'activité cinéma, nécessitant une ouverture régulière au regard de son économie, peut déroger aux périodes de fermeture de l'équipement (Détaillé au Titre 3 Article 5.2)





Article 2 : Durée annuelle du travail

Les activités de l'établissement (cinéma et spectacle vivant) sont sujettes à des variations importantes du fait des activités et missions exercées, ce qui justifie un aménagement des horaires de travail afin de faire face à ces fluctuations.
La durée du travail pour le personnel à temps complet est la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires pour 45 semaines = 1575 h /an ou 225 jours.
Il est précisé ici que l'employeur dispense les salariés d'effectuer la journée de solidarité.

Ce nombre de jours s'établi comme suit : 365jours
104 jours (repos hebdomadaire)
25 jours (congés payés) 11 jours fériés

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l'article
L. 3122-1 du CdT, soit du lundi O heure au dimanche 24 heures.

Article 3 : Repos hebdomadaire et travail les dimanches et jours fériés

Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité de la structure, un salarié peut être amené à travailler le dimanche et/ou les jours fériés selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.

En contrepartie, les salariés verront leurs heures effectuées le dimanche et les jours fériés comptabilisées en double.


Article 4 : Télétravail :

Les parties signataires examine, au cas par cas, les demandes de salarié(e)s pour les postes où cette organisation est possible (nature du travail et mise en œuvre). (Articles L.1222-9 à L.1222-11du code du travail).
Pour conserver une cohésion d'équipe au sein de l'établissement, les parties conviennent d'un maximum de 2 jours par semaine.


Article 5 : Congés

Article 5.1 : Congés payés - Période de référence
Conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 du Code du travail, les parties signataires du présent accord décident que la période de référence pour les congés payés sera désormais fixée de façon identique à la période de référence de l'aménagement du temps de travail

Article 5.2 : Congés payés annuels - durée
La structure est fermée les 4 semaines pleines du mois d'aout et lors des congés scolaires de Noël (L'activité cinéma peut déroger à la fermeture de la dernière semaine de décembre en fonction des opportunités de programmation cinématographiques).

La durée des congés payés annuels est fixée à 25 jours ouvrés, dont 20 jours sont pris consécutivement en juillet ou en août selon les nécessités de service.

5.3 : Congés spéciaux
Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés.
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours à prendre au moment de l’événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction.
Congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l'enfant ou de l'adoption.
Mariage ou PACS d'un enfant : 2 jours. Décès du conjoint ou du concubin : 5 jours.
Décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré : 4 jours. Naissance ou adoption d'un enfant : 5 jours.
Maladie d'un enfant de moins de 12 ans : 5 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur notamment par certificat médical.
Décès du frère ou de la sœur : 2 jours.
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.


Ces jours de congés seront rémunérés comme temps de travail.


Article 6 - forfaits annuels en iours pour les cadres autonomes

Conformément aux articles L. 3121-42 et suivants du code du travail, la durée de travail de ces cadres ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et responsabilités ou du degré d'autonomie important dont ils bénéficient dans l'organisation et l'exercice de leurs responsabilités.
Conformément à l'article Vl-15 de la CCNEAC, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la Convention Collective.

Les cadres, (groupe 3 et 4 autonome, de par leur fonction), bénéficient des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, et peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année.

La détermination du nombre de jours travaillés est la suivante : Socle de base de 225 jours - 23 jours de RTT (base 39h/semaine) = 202 jours

En cas de dépassement de ce plafond, après déduction des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre de jours égal à ce dépassement (réduisant alors le plafond annuel de jours de l'année considérée), ou pourra les déposer sur son compte épargne temps.
Le temps de travail est décompté à partir de 3h/ jour (=1 jour travaillé)

La direction assurera le suivi de l'organisation du travail, le contrôle et l'application des présentes dispositions et vérifiera l'impact de la charge de travail selon les modalités prévues par la CCNEAC. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre de jours, la date et l'amplitude horaire travaillée ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris.
L'ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travaiL.




TITRE	4	REMUNERATIONS CONTREPARTIES

AVANTAGES


Article 1 : Compte Epargne temps

Article 1.1 - Création
Les parties à l'accord s'engagent à porter création d'un compte épargne temps. Tout salarié embauché sous contrat à durée indéterminée dispose d'un compte épargne temps. Pour les salariés recrutés postérieurement à la signature du présent accord, et sauf aménagement particulier stipulé dans le contrat de travail, une ancienneté ininterrompue d'un an sera nécessaire pour alimenter le compte épargne temps.

Article 1.2 - Fonctionnement
Dans le cadre de la planification annuelle telle que visée à l'art 3, peuvent être versés au crédit du compte épargne temps et dans la limite de 20 jours par an :
5 jours de congés payés maximum, par période de 12 mois (1er septembre - 31 août),
des jours de repos compensateurs ou majorations pour heures supplémentaires.
Des jours RTT
La monétisation du compte épargne-temps sera prévue, à due proportion du salaire en cours au jour ou est formulée la demande. Celle-ci devra être faite 2 mois avant le


versement, une fois dans l'année civile. Ne pourront être monétisés que les jours au­ delà du 20ème_
En cas de situations exceptionnelles (Mariage, décès du conjoint, d'un enfant ou tous
autres motifs prévus dans la C.C.N.E.A.C.) le salarié pourra liquider l'ensemble de son compte.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps à la date de la rupture, sauf si une convention ou un accord professionnel prévoit des conditions de transfert des droits des salariés d'une entreprise à une autre dans ce cas.

Article 2 : Condition de rémunération des personnels

Au moment de la création de la Régie Autonome et compte tenu des décalages constatés au niveaux des grilles de salaires, il a été convenu, que le positionnement conventionnel brut des salariés s'aligne sur la grille des salaires de la C.C.N.EA.C plus 3% (ajustement à chaque nouvelle NAO).

Article 3- progression salariale N+2

Les parties conviennent d'appliquer la progression salariale par échelon à l'ensemble des groupes de la convention, tous les 2 ans à minima.

La progression de carrière au-delà de l'échelon 12, se fera « hors grille », en conservant la progression prévue dans la CCNEAC, l'accord d'entreprise et pour les salariés en position de détachement*, de leur avancement dans la fonction publique territoriale.
* salariés en position de détachement : la régie autonome veillera à ce que le brut mensuel soit au moins égal au brut perçu (T/8 + IFTS) par le salarié sur sa collectivité d'origine.

Article 4 - 13ème mois

Cette prime en usage résulte d'une part des avantages acquis avant le changement de mode de gestion de l'équipement (passage de régie directe à régie autonome en 2013), et d'autre part de décisions portant la prime de 85% à 100% du salaire brut, formalisée jusqu'alors par une DUE de 2016.
L'accord d'entreprise valide l'engagement unilatéral précédent, dont sont rappelés brièvement les termes ci-après.

Salariés bénéficiaires
Le présent régime bénéficie à l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans distinction de catégorie et de temps de travail.

Eligibilité de la prime
a - Paiement
Le paiement interviendra en une fois (totalité de la prime), au mois de novembre ou en deux fois (50% en juin et 50% en novembre). Le salarié devra, individuellement, informer la direction son choix avant la fin du 1er trimestre de l'année en cours sur papier libre ou par mail.
b - Ancienneté
Pour percevoir la prime, le salarié devra avoir fait partie de l'effectif sur une durée consécutive de 12 mois (soit un an d'ancienneté minimum)
c - départ en cours d'année

Le calcul du montant de la prime s'effectuera au prorata du temps de présence du salarié sur l'année civile.
d - maintien de la prime
La prime est maintenue en cas de suspension du contrat dès lors que le salarié bénéficie pendant cette période d'un maintien de salaire total ou partiel.

Calcul du montant de la prime
La prime est calculée sur la base du « salaire brut de base » du mois au cours duquel s'effectue le versement.
Elle représente 100% du salaire mensuel brut, hors tout complément de salaire qui pourrait être versé par ailleurs au salarié (heures supplémentaires ou complémentaires, monétisation du CET)

Régime social et fiscal de la prime
La prime fait partie des accessoires du salaire, elle est donc soumise à toutes les cotisations sociales conformément à l'article L242-1 du code de la sécurité sociale.
Elle est assujettie à l'impôt sur le revenu.

Article 5 - complémentaire santé

La loi de sécurisation de l'emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture complémentaire santé à tous les salariés du secteur privé et ce, au plus tard le 1er janvier 2016. C'est dans ce contexte que la direction de l'entreprise a mis en place par DUE, au 17/12/2015, un régime complémentaire et collectif de remboursement de frais médicaux au profit de ses salariés définis au paragraphe 2, dans /es conditions qui suivent.
L'accord d'entreprise valide l'engagement unilatéral précédent, dont sont rappelés brièvement les termes ci-après.
Engagement de l'employeur
L'employeur a fait le choix d'Audiens qui est l'organisme social du spectacle, avec qui le SNSP (auquel adhère le Train-Théâtre) a mené une négociation qui a abouti à une offre intéressante et qui respecte le cadre du contrat responsable.

Salariés bénéficiaires
Le présent régime bénéficie à l'ensemble des salariés de l'entreprise sans distinction de catégorie.

Caractère obligatoire de l'adhésion des salariés
L'adhésion au régime est obligatoire à compter du 01/01/2016 pour tous les salariés ci-dessus définis, sauf cas de dispense prévus par la loi.

Prestations
Les prestations souscrites, qui sont résumées dans le document Audiens, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société, qui n'est tenue, à l'égard de ses salariés, qu'au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Cotisations
Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance « remboursement de frais médicaux » sont fixées dans les conditions suivantes :

Le Train-Théâtre a fait le choix de la garantie Audiens « option 2 - couverture du salarié et de ses ayants droits à titre obligatoire » qui va au-delà du socle conventionnel obligatoire en termes de couverture.
Taux de prise en charge : 50% employeur et 50% salarié
L'employeur s'acquitte pour le salarié d'une cotisation patronale forfaitaire mensuelle obligatoire de 10€ à laquelle se rajoute la part patronale mensuelle liée à l'option choisie (soit 50% de 22.53€=11.625€) ; pour conjoint : 50% de 54.38€=27.19€ ; pour un enfant : 50% de 33.79€ = 16.895€
Le salarié s'acquitte d'une cotisation salariale forfaitaire mensuelle obligatoire de 10€ à laquelle se rajoute la part salariale mensuelle liée à l'option choisie (soit 50% de 22.53€=11.625€); pour conjoint: 50% de 54.38€=27.19€ ; pour un enfant : 50% de 33.79€ =

Chaque salarié doit obligatoirement acquitter les cotisations correspondant à sa
situation de famille réelle.

Les ayants droit du salarié induisant pour ce dernier une obligation de verser les cotisations correspondantes sont définis dans le contrat d'assurance et figurent dans la notice d'information.

Le salarié a l'obligation d'informer la société de tout changement survenu dans sa situation familiale et matrimoniale.

Toutefois, le salarié pourra, quelle que soit sa date d'embauche et à tout moment, cotiser pour un seul adulte malgré sa situation de famille réelle, s'il est en mesure de justifier que ses ayants droit, tels que définis ci-dessus, sont bénéficiaires d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux
Ces salariés devront demander, par écrit, auprès de l'employeur, à être dispensé de cotiser pour leur(s) ayant(s) droit et produire chaque année, au plus tard le 1er décembre, tout justificatif attestant de la couverture de leur(s) ayant(s) droit par ailleurs. À défaut, ils devront obligatoirement cotiser aux tarifs correspondant à leur situation de famille réelle.

Durée, modification, dénonciation
L'engagement de l'entreprise de faire bénéficier ses salariés d'un régime de « remboursement de frais médicaux» a pris effet le 01/01/2016, et se poursuit à travers cet accord d'entreprise.

La résiliation par l'organisme assureur du contrat d'assurance précité entraîne de plein droit la caducité de la présente décision par disparition de son objet.

Information
En sa qualité de souscripteur, l'employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée résumant notamment les garanties et



leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

Article 6 - entretiens professionnels / formation

Les parties s'accordent sur le principe d'organisation :
D'un entretien annuel d'évaluation à la demande des salariés
Pour les cadres : porte sur les garanties des conditions de travail (charge de travail, organisation, articulation avec la vie personnelle, rémunération...)
Pour les autres salariés : évaluation du travail (bilan, objectifs, axes de progrès, besoin en formation...)
De l'entretien professionnel, obligatoire, pour tous, tous les 2 ans (définition du projet professionnel, perspectives en termes de qualification et d'emploi, parcours du salarié, formations suivies, certifications, progression salariale ou professionnelle...)

A cet effet, les parties rappellent que les informations demandées à un salarié à l'occasion d'une évaluation ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles (compétences, connaissances techniques, faculté d'adaptation, aptitude à s'intégrer dans l'équipe, à l'animer, ses potentialités à évoluer vers d'autres emplois dans ou hors l'entreprise...)

Les partes rappellent que les résultats de l'évaluation sont confidentiels à l'égard des tiers. Dans la mesure où la procédure d'évaluation du salarié peut mettre en évidence certains besoins de formation, l'employeur en tiendra compte lors de l'établissement du plan de formation.


A Portes lès Valence, le 01/04/2022



Pour le Personnel X


Le Directeur du Train-Théâtre 
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