ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL ET LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL DE BNP PARIBAS SA POUR LA MANDATURE 2023-2027










ENTRE :

BNP PARIBAS, Société Anonyme dont le siège est à PARIS 9ème, 16, Boulevard des Italiens, représentée par Madame XXXXX, Responsable des Relations Sociales de BNP Paribas SA,

D’UNE PART,







ET :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
représentée par Monsieur XXXXX




Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l'Encadrement -
Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC)
représenté par Monsieur XXXXX



D’AUTRE PART,


SOMMAIRE




























































































































































































































































PREAMBULE
Il est rappelé qu’au cours de la précédente mandature, la Direction de l’entreprise et les Organisations syndicales représentatives ont, par la voie négociée, défini puis fait évoluer les structures du dialogue social de l’entreprise, leur articulation, leurs règles et leurs moyens supplémentaires de fonctionnement. 

Il est également rappelé que les ordonnances dites « Travail » du 22 septembre 2017 relatives au renforcement de la négociation collective (Ordonnance n°2017-1385), à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (Ordonnance n°2017-1386) et portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective (Ordonnance n°2017-1388) complétées par l’Ordonnance du 20 décembre 2017, la loi de ratification du 29 mars 2018 et l’ensemble des décrets d’application ont défini un nouveau cadre pour l’exercice du droit syndical et la représentation des salariés dans les entreprises.

La Direction de l’entreprise et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se sont réunies à plusieurs reprises entre novembre 2022 et janvier 2023 pour négocier le présent accord sur le dialogue social et les IRP de l’entreprise pour la mandature 2023-2027. 

En déterminant des règles et des moyens propres à BNP Paribas SA, les parties au présent accord ont souhaité adapter la représentation du personnel0F aux enjeux de l’entreprise et capitaliser sur le cadre qui a été mis en place lors de la mandature 2019-2023. 

Compte tenu de l’évolution de l’entreprise notamment en termes d’organisation et de bassins d’emploi, les parties au présent accord ont souhaité porter une attention particulière à un exercice du dialogue social en proximité des collaborateurs. Ainsi des moyens supplémentaires ont été alloués permettant davantage de proximité et, des souplesses dans l’utilisation de ces moyens ont été proposées.

Il est convenu que les règles négociées dans le cadre du présent accord se substituent  à l’application des dispositions supplétives prévues par le Code du travail et que les dispositions conventionnelles (accords d’entreprises, règlements intérieurs, notes circulaires….), usages ou engagements unilatéraux en vigueur relatifs aux Instances Représentatives du Personnel et à leurs membres et au droit syndical cesseront de produire effet à compter de la date de mise en place des Comités Sociaux et Economiques.

En conséquence de quoi, les parties conviennent ce qui suit :




SECTION I : LE DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU CENTRAL




Titre 1 – Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise


Chapitre 1 : rôle

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise assurent la défense des intérêts et des droits collectifs des salariés auprès de la Direction Générale de BNP Paribas SA. Elles entretiennent un dialogue régulier avec la Direction des Ressources Humaines. Elles sont actrices de la négociation collective qui se déroule au sein de la Commission de droit social, instance paritaire nationale spécifique à l’entreprise.

Pour mener à bien leur mission, elles disposent des moyens que leur confèrent les dispositions légales et réglementaires, complétés par ceux que l’entreprise met à leur disposition par le présent accord. Le niveau et la nature de ces moyens illustrent l’importance accordée au dialogue social chez BNP Paribas SA.

Leur mode de calcul et leurs règles d’attribution reposent sur une volonté marquée de transparence et d’équité.

Chapitre 2 : financement des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise

Les dispositions qui suivent concernent les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise dans les conditions fixées par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail puis par l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. 

Article 1 : Principe

Chaque année, la Direction de BNP Paribas SA verse une dotation budgétaire de fonctionnement à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise. 

Est considérée comme représentative au niveau de l’entreprise, pour la mise en œuvre du présent article et de manière générale des dispositions du présent accord, l’Organisation Syndicale qui satisfait aux critères cumulatifs de représentativité des articles L2122-1 et 
L2121-2 du code du Travail. Pour l’appréciation de la représentativité, les suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires aux CSEE1F sont pris en compte. 

Article 2 : Décomposition et versement

La dotation budgétaire annuelle de fonctionnement se décompose comme suit : 

-	une partie forfaitaire d’un montant unitaire de 23 000 euros par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, 

-	une partie variable, proportionnelle à l’audience électorale de chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise sur la base d’une dotation de 3 600 euros par tranche de un pour cent (1%) de suffrages exprimés obtenus aux élections professionnelles ; cette audience se mesure par l’addition des résultats des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles 2023 des titulaires aux CSEE. 

- 	une partie variable, proportionnelle au nombre de représentants du personnel désignés en CSEC par chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise sur la base d’une dotation de 1 500 euros par représentant du personnel.

La dotation annuelle budgétaire est versée par semestre, pour moitié en janvier et pour moitié en juillet, sur le compte de l’Organisation Syndicale chez BNP Paribas SA dont les coordonnées sont communiquées par le Délégué Syndical National (DSN). 

La dotation est soumise à un prorata en fonction du nombre de mois dans une année liée à  la mandature découlant des élections professionnelles 2023.

Son éventuelle revalorisation fera, chaque année, l’objet d’un examen entre la Fonction RHG et les Délégués Syndicaux Nationaux (DSN)


Article 3 : Objet et modalités d’utilisation

La dotation budgétaire annuelle est destinée notamment à participer au financement des dépenses suivantes : 

-	frais de déplacement (frais de transport, d’hébergement et de restauration) engagés dans l’exercice de leurs missions par les salariés titulaires d’un mandat désignatif au niveau central (DSN, DSNA, RSN, RSNA au CSEC2F) dans les conditions définies ci-après dans le présent accord. La dotation pourra également permettre de compléter les dispositions prévues à l’article 2 du Chapitre 3 du Titre 2 de la section VI du présent accord relatif aux frais de déplacement des délégués syndicaux et représentants syndicaux aux CSEE. Les Organisations Syndicales s’engagent à appliquer les règles en vigueur au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés (règles d’indemnisation des frais professionnels),

-	communications syndicales internes à l’entreprise,

-	frais liés à l’organisation de réunions des adhérents de l’Organisation Syndicale représentative,

-	frais de formations spécifiques (hors stages de formation dans le cadre des articles L2315-18 et L2315-63 du code du Travail),

-	frais de documentation et d’abonnement à des périodiques.

La dotation budgétaire annuelle est gérée par le DSN qui s’engage à l’utiliser conformément à l’objet pour laquelle elle est prévue et selon les règles applicables aux salariés de l’entreprise.

Elle n’a pas pour objet de financer l’indemnisation des frais engagés par les représentants du personnel désignés par une Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise pour se rendre à Paris afin de participer à la réunion d’une instance paritaire d’entreprise (Commission de droit social et commissions paritaires de recours). 

Les frais de transport, de restauration et, le cas échéant, d’hébergement engagés par ces représentants du personnel sont pris en charge dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés (dispositions et procédures d’indemnisation des frais professionnels). Ces frais peuvent être réglés par une carte Corporate BNP Paribas et les remboursements s’effectuent via l’outil3F de l’entreprise prévu pour la saisie (sur la base de justificatifs) et le suivi des demandes d’indemnisation de frais professionnels.  

Chapitre 3 : les permanents syndicaux centraux

Les moyens alloués aux permanents syndicaux centraux, définis aux articles ci-après, se répartissent entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise de la manière suivante : 

une partie fixe égale pour chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, composée de cinq postes de permanents,

une partie variable, allouée sous la forme d’une enveloppe d’effectif, répartie en fonction de l’audience électorale de chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, mesurée par l’addition des résultats des suffrages exprimés au premier tour des élections des élus titulaires aux CSEE 4F.

Article 1 : Délégués syndicaux centraux

1.1. : Désignation

Dans les conditions fixées à l’article L2143-5 du code du Travail, chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner, parmi les salariés, un délégué syndical central ; au sein de BNP Paribas SA, ce délégué syndical central est dénommé Délégué Syndical National (DSN). 

Sa mission est distincte des délégués syndicaux d’établissement ; il représente son Organisation Syndicale au niveau de l’entreprise auprès de la Direction Générale et il participe aux négociations collectives menées au niveau de l’entreprise au sein de la Commission de Droit Social (CDS). 

Deux Délégués Syndicaux Nationaux Adjoints (DSNA) secondent le DSN. 

Un poste de secrétaire administratif ainsi qu’un poste de secrétaire administratif adjoint complètent la délégation nationale.
 
Les DSNA et les secrétaires administratifs du DSN sont nécessairement choisis parmi les salariés de l’entreprise.

1.2. : Moyens

Pour chaque Organisation Syndicale représentative concernée, le DSN, les DSNA et les salariés en charge du secrétariat administratif du DSN exercent leur fonction à temps plein. 

Un droit de circulation dans toute l’entreprise est reconnu aux DSN et DSNA qui accèdent librement aux sites de BNP Paribas SA, sous réserve d’informer, préalablement à leur arrivée, le Responsable de l’entité dans laquelle ils se rendent.

Article 2 : Autres permanents syndicaux centraux

2.1. : Possibilité de détachement

Outre les cinq salariés permanents prévus à l’article 1er du présent chapitre 3, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise peuvent détacher certains de leurs membres, salariés de BNP Paribas SA, pour exercer des fonctions de permanents syndicaux au niveau de l’entreprise. 

Ces « autres » permanents sont affectés au sein des permanences (dénommées « délégations ») nationales situées à Paris. Leur détachement fait l’objet d’une information écrite5F de l’Organisation Syndicale concernée auprès du gestionnaire Ressources Humaines en charge du suivi6F de ces collaborateurs.  

2.2. : Moyens

Pour ces « autres » permanents syndicaux centraux, une enveloppe d’effectif (exprimée en Equivalent Temps Plein) est attribuée à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise. Son volume est déterminé par le nombre de suffrages exprimés en sa faveur au premier tour des élections des élus titulaires aux CSEE 7F, selon la règle suivante : 

un crédit mensuel de 0,25 ETP pour chaque tranche de un pour cent (1 %) de suffrages exprimés obtenus. 

Dans sa répartition, cette enveloppe supplémentaire peut être utilisée pour détacher à temps plein des collaborateurs non porteurs de mandats ou compléter des crédits d’heures de délégation liés à des mandats de représentant du personnel dans l’entreprise; elle doit toutefois nécessairement être utilisée de manière à créer des postes de permanents. Pour le solde de l’enveloppe inférieur à 1 ETP, il est convenu qu’il ne peut être attribué qu’à un seul des « autres » permanents syndicaux centraux, de telle manière à ce que la situation d’un temps individuel inférieur à 1 ETP8F reste unique. Cette règle a pour objet de faciliter la gestion des bénéficiaires des moyens supplémentaires alloués par l’entreprise.

Les « autres » permanents syndicaux centraux, sous condition qu’ils disposent d’un mandat électif ou désignatif de représentant du personnel au sein d’un CSEE, disposent d’un droit de circulation dans l’entreprise sous réserve d’en informer préalablement le responsable des relations sociales du périmètre visité et le management local de l’établissement concerné.

Article 3 : Dispositions spécifiques pour les permanents syndicaux centraux dont le domicile est situé en province

Il est rappelé que BNP Paribas SA a un dispositif « d’accompagnement de la mobilité géographique à l’initiative de l’entreprise ». Une de ses formules9F concerne les collaborateurs qui ont un lieu de travail différent de leur domicile tout au long du poste éligible à un accompagnement et qui ne font pas le choix de déménager (avec leur famille). 

Il est également rappelé que la désignation de collaborateurs domiciliés en province dans un mandat au sein des délégations nationales ou au bureau du CSEC entraîne pour eux la nécessité d’une présence régulière à Paris. Deux pratiques ont pu être observées : soit ces collaborateurs louent un logement sur Paris et effectuent un aller/retour hebdomadaire Paris-domicile, soit ils effectuent des allers-retours Paris-domicile plus régulièrement dans la semaine et prennent occasionnellement des nuits d’hôtel.  

Afin de tenir compte de ces deux besoins, deux dispositifs sont prévus ci-après pour accompagner la situation spécifique de collaborateurs domiciliés en province qui sont permanents syndicaux centraux ou membres du bureau du CSEC. 

3.1. : Bénéficiaires

Les collaborateurs de l’entreprise dont le domicile est situé en province lorsqu’ils sont10F désignés :
DSN, DSNA ou « autre » permanent syndical central11F
RSN ou RSNA auprès du CSEC,
membre du bureau du CSEC, 
bénéficient, pendant la durée de leur désignation ou de leur détachement, des dispositions spécifiques prévues ci-après. 

3.2. : Dispositions spécifiques d’accompagnement

Ces collaborateurs, au cours d’un entretien organisé après leur désignation avec le gestionnaire Ressources Humaines en charge de leur suivi12F, peuvent choisir un des dispositifs suivants. En principe, le choix de la formule intervient au moment de la désignation et reste valable jusqu'au terme de la mandature :

soit opter pour la formule13F du dispositif « d’accompagnement de la mobilité géographique à l’initiative de l’entreprise » prévue pour les collaborateurs de l’entreprise ayant  un lieu de travail différent de leur domicile tout au long du poste éligible à un accompagnement. 

Afin de tenir compte des spécificités des mandats ou détachements, il est convenu par le présent accord de déroger à ce dispositif d’entreprise sur les points suivants pour les bénéficiaires définis à l’article 3.1 qui précède :

.	la condition d’un éloignement domicile-Paris inférieur à 3 heures en aller simple pour cette formule n’est pas requise,

.	la durée maximale d’application de 72 mois ne s’applique pas non plus. La formule s’applique pendant la durée de la désignation pour la mandature issue des élections professionnelles de 2023. Elle s’applique également aux collaborateurs déjà permanents, représentants syndicaux centraux ou membres du bureau du CSEC au cours de la mandature précédente 14F qui seraient, à compter de la mandature issue des élections professionnelles de 2023, détachés ou désignés dans un mandat ouvrant droit aux dispositions du présent article 3,

.	Le montant maximum de prise15Fen charge du loyer est fixé à 1200 euros par mois pour les permanents, représentants syndicaux centraux ou membres du bureau du CSEC qui, au cours des deux précédentes mandatures, ont bénéficié des dispositions spécifiques prévues dans l’accord « sur le dialogue social et les instances représentatives du personnel pour la mandature 2013-2017». Il est convenu que ces dispositions spécifiques ne seront pas reconduites à la fin de la mandature 2023-2027, 

.	une prime mensuelle spécifique de 200 euros sera versée aux collaborateurs bénéficiaires de ce dispositif à compter de la mandature issue des élections professionnelles de 202316F (box internet, assurance multirisques habitation,…).

Toutes les autres dispositions de la formule sont applicables. Les frais de transport des collaborateurs domicile-Paris sont remboursés par l’entreprise dans la limite d’un aller-retour 2ème classe SNCF par semaine travaillée17F. Ces frais peuvent être réglés par une carte Corporate BNP Paribas et les remboursements s’effectuent via l’outil utilisé au sein de l’entreprise18F, permettant de saisir (sur la base de justificatifs) et de suivre les demandes d’indemnisation de frais professionnels. 

Il est précisé que ce dispositif est financé par l’entreprise. Son coût n’entre donc pas dans la dotation budgétaire annuelle de fonctionnement définie ci-dessus.

soit opter pour une prise en charge par l’entreprise de leurs frais de transport domicile-Paris en 2ème classe SNCF et de leurs nuits d’hôtel19F dans la limite d’une enveloppe mensuelle équivalente au montant du dispositif « d’accompagnement de la mobilité géographique à l’initiative de l’entreprise ». Ces frais peuvent être réglés par une carte Corporate   BNP Paribas et les remboursements s’effectuent via l’outil utilisé au sein de l’entreprise20F, permettant de saisir (sur la base de justificatifs) et de suivre des demandes d’indemnisation de frais professionnels.

La limite de cette enveloppe mensuelle est portée à 1200 euros par mois pour les permanents, représentants syndicaux centraux ou membres du bureau du CSEC qui, au cours des deux précédentes mandatures, ont bénéficié des dispositions spécifiques prévues dans l’accord « sur le dialogue social et les instances représentatives du personnel pour la mandature 2013-2017». Il est convenu que ces dispositions spécifiques ne seront pas reconduites à la fin de la mandature 2023-2027.  

Les frais engagés par les représentants du personnel au CSEC pour participer aux réunions avec la Direction de l’entreprise sont pris en charge dans les conditions tarifaires communiquées aux Organisations Syndicales en début de mandature. Cela inclut les frais de restauration pour ceux qui ne disposent pas d'un accès aux restaurants d'entreprise parisiens et d’hébergement pour les représentants du personnel dont le lieu de résidence se situe en dehors de l’Ile de France.

Les dépenses peuvent être réglées par une carte Corporate BNP Paribas allouée à chaque représentant du personnel au CSEC.

Pour saisir leurs notes de frais (sur la base de leurs justificatifs) et obtenir leur remboursement, les représentants du personnel doivent utiliser l’outil 21F BNP Paribas. 


Article 4 : Moyens digitaux 

L’entreprise met à la disposition du DSN, des DSNA et des « autres » permanents syndicaux centraux des moyens digitaux leur permettant d’exercer leurs missions à distance (Smartphone et ordinateur portable équipé de la solution d’entreprise d’accès à distance). 




Titre 2 – les organisations syndicales non représentatives au niveau de l’entreprise


Chapitre 1 : les organisations syndicales représentatives dans plusieurs établissements

Les dispositions qui suivent concernent les Organisations Syndicales non représentatives au niveau de l’entreprise mais représentatives dans au moins deux de ses établissements tels que définis par l’accord du 4 janvier 2023 car elles y ont satisfait aux critères cumulatifs de représentativité des articles L2122-1 et L2121-2 du code du Travail. Pour l’appréciation de la représentativité, les suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires aux CSEE22F sont pris en compte. 

Ces organisations syndicales ont la possibilité de nommer un coordonnateur syndical inter établissements ainsi que deux coordonnateurs syndicaux inter établissements adjoints. Nécessairement salariés de l’entreprise, ils sont choisis en priorité parmi les délégués syndicaux ou les élus d’un des établissements où leur organisation syndicale est représentative. Ils sont désignés par lettre RAR adressée à l’équipe Relations Sociales de la Fonction RHG de l’entreprise par leur Fédération ou leur Confédération 23F

Le coordonnateur syndical inter établissements représente son organisation syndicale auprès de la Direction de l’entreprise. Il est son interlocuteur privilégié dans le cadre de négociations d’entreprise menées, conformément à la réglementation, avec « les organisations syndicales intéressées ». Il informe ainsi la Direction de l’entreprise de la composition de la délégation syndicale de son organisation syndicale et effectue les démarches nécessaires pour obtenir le mandat nécessaire à un de ses représentants ou à lui-même pour négocier et signer l’accord résultant de cette négociation d’entreprise.  

Il coordonne également les actions de son organisation syndicale dans l’entreprise.

Le coordonnateur syndical inter établissements exerce cette mission à temps plein et il dispose, pour son organisation syndicale, d’une dotation budgétaire de 9 000 euros versée dans les conditions définies à l’article 2 du Chapitre 2 du Titre 1 qui précède. 
A cela s’ajoute, le cas échéant, une partie variable, proportionnelle au nombre de représentants du personnel désignés en CSEC par chaque Organisation Syndicale représentative dans au moins deux établissements sur la base d’une dotation de 1 500 euros par représentant du personnel.

Les coordonnateurs syndicaux inter établissements adjoints appuient le coordonnateur syndical inter établissements en facilitant son action et en contribuant à la coordination des équipes présentes dans les établissements. Pour ce faire, ils exercent cette mission à temps plein.

chapitre 2 : les organisations syndicales ayant au moins un élu titulaire dans un établissement 

Les dispositions qui suivent concernent les Organisations Syndicales qui ne sont ni représentatives au niveau de l’entreprise, ni représentatives dans au moins deux de ses établissements, mais qui disposent d’au moins un élu titulaire dans un des établissements tels que définis par l’accord du 4 janvier 2023. 

Ces organisations syndicales ont la possibilité de nommer un référent syndical, salarié de l’entreprise, il est choisi en priorité parmi les délégués syndicaux ou les élus d’un des établissements où leur organisation syndicale est représentée. Il est désigné par lettre RAR adressée à l’équipe Relations Sociales de la Fonction RHG de l’entreprise par leur Fédération ou leur Confédération 24F

Le référent syndical représente son organisation syndicale auprès de la Direction de l’entreprise. Il est son interlocuteur privilégié dans le cadre de négociations d’entreprise menées, conformément à la réglementation, avec « les organisations syndicales intéressées ». Il informe ainsi la Direction de l’entreprise de la composition de la délégation syndicale de son organisation syndicale et effectue les démarches nécessaires pour obtenir le mandat nécessaire à un de ses représentants ou à lui-même pour négocier et signer l’accord résultant de cette négociation d’entreprise.  

Il coordonne également les actions de son organisation syndicale dans l’entreprise. Il exerce ces missions dans les locaux syndicaux mis à disposition dans son établissement d’origine.

Le référent syndical exerce cette mission à temps plein et il dispose, pour son organisation syndicale, d’une dotation budgétaire de 4 000 euros versée dans les conditions définies à l’article 2 du Chapitre 2 du Titre 1 qui précède. 
A cela s’ajoute, le cas échéant, une partie variable, proportionnelle au nombre de représentants du personnel désignés en CSEC par chaque Organisation Syndicale ayant au moins un élu titulaire dans un établissement sur la base d’une dotation de 1 500 euros par représentant du personnel.



Titre 3 – principes et règles de la négociation collective au sein de bnp paribas sa




L’Ordonnance n°2014-1385 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification 2018-217 du 29 mars 2018 aux articles L2242-10 et suivants du code du Travail portent notamment sur les négociations obligatoires. La loi a maintenu la possibilité, par accord collectif, de prévoir un regroupement des thèmes de négociations et de modifier leur périodicité ; elle permet également de définir la méthode et les modalités de la négociation d’entreprise. En conséquence, les parties conviennent ce qui suit : 

Chapitre 1 : cadre et acteurs de la négociation collective : la commission de droit social

Article 1 : La CDS structure paritaire spécifique à l’entreprise

Il est rappelé qu’au sein de BNP Paribas SA, la négociation collective a historiquement été menée au sein de la Commission de Droit Social (CDS), structure paritaire spécifique à l’entreprise. 

Constituée de manière permanente et régulièrement réunie, la CDS est une structure essentielle du dialogue social qui a permis la signature de nombreux accords. Elle constitue le cadre historique des négociations collectives de l’entreprise. Son fonctionnement est relativement informel. Pour autant, ses travaux se sont traduits par des engagements réciproques inscrits dans des accords d’entreprise.  

La CDS répond encore aujourd’hui aux besoins de la Direction et des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Les parties souhaitent réaffirmer, par le présent accord, les acteurs de la négociation collective dans l’entreprise et les principes qui ont été définis dans le temps pour mener les négociations. Elles souhaitent également maintenir la structure des thèmes des blocs de négociations et la périodicité de leur négociation au regard de la loi dans le cadre de laquelle est conclu le présent accord.

Article 2 : Principes directeurs de la négociation et articulation des niveaux de négociation

En premier lieu, les parties s’accordent dans le présent accord sur l’application des principes généraux relatifs à la CDS :  

la CDS est la structure paritaire permanente de l’entreprise pour mener les négociations collectives,

les négociations collectives de BNP Paribas SA se tiennent au niveau de l’entreprise et la CDS en est le cadre. La CDS constitue ainsi le cadre unique des négociations obligatoires prévues aux articles L2242-1 et suivants du code du Travail comme celui des négociations non obligatoires, sauf s’il en est décidé autrement au niveau de l’entreprise, 

les accords d’entreprise qui sont négociés en CDS sont, en principe, d’application générale et directe aux salariés de l’entreprise. Ils ne nécessitent pas de négociations complémentaires au niveau d’établissement(s) de l’entreprise sauf s’il en est décidé autrement par les parties à un accord d’entreprise, 

la négociation collective conduite en CDS concerne en principe l’ensemble des établissements de l’entreprise ; elle peut intéresser l’un ou plusieurs d’entre eux seulement auquel cas, l’accord d’entreprise concerné le précise dans la définition de son champ d’application,

la négociation d’entreprise est privilégiée. Les négociations ne sont donc pas menées au niveau d’établissement(s) sauf s’il en est décidé au niveau de l’entreprise. 

Pour la négociation de niveau Groupe, menée dans le cadre d’une structure paritaire de négociation collective distincte de la CDS, les thématiques de négociation possibles sont définies par voie négociée. A la date de signature du présent accord, la négociation Groupe est ainsi possible sur des thématiques en lien avec les politiques transversales du Groupe déjà existantes ou ayant vocation à l’être, ou encore, en lien avec les supports ou outils communs et les moyens partagés ou mutualisés de sa politique sociale ou pouvant l’être25F. 

Article 3 : Composition de la CDS

La CDS est une structure paritaire, composée d’une part de représentants de la Direction Générale et d’autre part, de représentants des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. 

La délégation de chacune des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise comprend quatre membres au maximum. 

Elle est composée du Délégué Syndical National (DSN) et/ou d’un(des) Délégué(s) Syndical(aux) National(aux) Adjoint(s) (DSNA). Les DSN et leur(s) adjoint(s) sont en effet les acteurs privilégiés du dialogue social au niveau de l’entreprise et les interlocuteurs habituels et réguliers de la Direction sur les sujets transversaux de l’entreprise. De par leurs contacts et leurs missions d’animation et de coordination des équipes syndicales dans les établissements, ils ont également connaissance de préoccupations communes ou spécifiques à l’(aux) établissement(s) de l’entreprise. 

Outre le DSN et/ou le(s) DSNA, la délégation de chaque Organisation syndicale est composée de représentants du personnel de l’entreprise (en priorité choisis parmi ceux investis d’un mandat désignatif) librement désignés par le DSN ou un des DSNA.

De manière ponctuelle, un salarié de l’entreprise non titulaire de mandat peut être sollicité par le DSN ou un des DSNA pour participer à la CDS parce qu’il est particulièrement qualifié au regard de la nature ou de la technicité d’une négociation. Toutefois, cette possibilité est ouverte sans que la délégation ne puisse dépasser quatre membres. Le salarié sollicité doit disposer d’un mandat exprès de l’Organisation syndicale pour participer à la négociation.

Afin de favoriser la continuité des échanges, les Organisations syndicales constituent une délégation stable pour la totalité d’une négociation. 

Chapitre 2 : méthode et modalités de la négociation collective 

Dans la continuité des pratiques de fonctionnement de la CDS depuis de nombreuses années, les parties reprennent dans le présent accord conclu dans le cadre des articles L 2242-10 et suivants du code du Travail, la méthode et les modalités de négociation dans l’entreprise. 

Article 1 : Calendrier et thèmes des négociations

1.1. : Calendrier prévisionnel annuel des réunions de CDS

Un planning prévisionnel des dates des réunions de l’année à venir est communiqué aux Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, en principe au début de chaque année. Ce planning est élaboré en tenant compte des réunions du CSEC. 

A réception, les Organisations syndicales peuvent invoquer une contrainte particulière pour demander la modification d’une date de ce calendrier. Un nouveau calendrier prévisionnel est alors établi et adressé à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Si ce planning doit être modifié ou complété pour les besoins d’une négociation ou en raison de contraintes exceptionnelles des négociateurs, les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise en sont alors informées. 

1.2. : Calendrier et Agenda social

Un planning des thématiques envisagées au regard des négociations obligatoires et d’autres négociations non obligatoires est proposé, au cours d’une Commission de droit social dédiée, organisée en début d’année pour l’année à venir. 

C’est dans ce cadre que, sans préjudice des thèmes de négociations obligatoires, les demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou d’Organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de l’entreprise, sont examinées.

A l’issue de cette CDS dédiée, un agenda social est communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ; il reprend pour les négociations retenues, le nombre et le calendrier prévisionnel des réunions prévues pour chaque négociation. Ce calendrier peut être complété en cours d’année pour tenir compte des sujets d’actualité ou de besoins de négociation.

La tenue des CDS en présentielle est privilégiée. Néanmoins, pour en faciliter l’accès à ses membres localisés en province, les CDS pourront se tenir en format hybride (présentiel et à distance). Par exception, lorsque le délai de prévenance est court ou quand une réunion est prévue pour une durée limitée, elles pourront se tenir exclusivement à distance.

1.3. : Négociations obligatoires : Thèmes et contenu, périodicité et niveau   

Par le présent accord, les parties entendent définir pour ces négociations le niveau et la périodicité de négociation retenus. Elles prévoient également, dans les conditions prévues par l’article L2242-10 du code du Travail, un regroupement des thématiques des négociations obligatoires, une périodicité et un niveau différents.

Pour ce faire :   

elles intègrent l’existence, sur certaines thématiques de négociation, de politiques transversales et du choix de négocier des accords au niveau du Groupe, 

elles tiennent également compte d’éléments de la politique sociale définis par des accords de BNP Paribas SA qui sont périodiquement négociés : Diversité et Inclusion et ses dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,  emploi de personnes en situation de handicap, prévention des risques psycho sociaux,… Elles reconnaissent que ces accords nécessitent des délais d’insertion et d’appropriation ; les actions qu’ils prévoient sont menées dans la durée. Elles rappellent que pendant cette durée, des indicateurs spécifiques permettent à leurs négociateurs de suivre chaque année les résultats des actions menées et le taux de réalisation des objectifs chiffrés.

elles prennent en compte l’existence d’accords en vigueur au sein de BNP Paribas à la date de signature du présent accord et du choix fait par leurs négociateurs de traiter de thèmes de négociation par des accords distincts ou par des accords communs. 

1.3.1 : Thèmes et contenus

Les articles L2242-1 et L2242-2 du code du Travail prévoient les négociations obligatoires :

négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité et conditions de vie au travail

négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Compte tenu de ce qui précède, au regard des articles L2242-1 et L2242-2 du code du Travail, les parties conviennent ce qui suit : 

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte  sur :

les salaires effectifs,

la durée et l’organisation du temps de travail y compris le télétravail et le Compte Epargne Temps (CET) si l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’entreprise ou de Groupe sur ce sujet,

l’intéressement, la participation et l’épargne salariale si l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’entreprise ou de Groupe sur ce sujet,

le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 


La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 

l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, 

les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiels, et de mixité des emplois,

les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation et à la promotion professionnelles,

les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap auprès de l’ensemble du personnel,

les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, 

l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés. 
Elles conviennent également que cette négociation doit prendre en compte l’existence et la durée des accords en vigueur au sein de l’entreprise à la date du présent accord et portant sur : 

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (contenues dans l’accord sur la Diversité et l’Inclusion du 24 juillet 2020),

les salariés en situation de handicap (accord en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de BNP Paribas SA 2023-2025 signé le 16 décembre 2022), les thématiques de ces accords continuant à être traitées par accord distinct. Les négociations auront lieu avant l’échéance de ces accords dans les conditions qu’ils prévoient.

Par ailleurs, les parties conviennent de regrouper :

sous la thématique « qualité de vie et conditions de travail », l’exercice du droit d’expression et le droit à la déconnexion, le harcèlement moral ou sexuel, les agissements sexistes et la violence au travail, le dispositif de prévention du Stress et le télétravail. 

sous la thématique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » qui s’intègre à la négociation sur la Diversité et l’Inclusion : 

.	les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation et à la promotion professionnelles,
.	l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés qui constitue un axe de la politique, et de l’accord, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
.	les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.


La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur :

la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement, du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L2242-21, 

le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L2242-21 du même code, qui doivent, en cas d’accord faire l’objet d’un chapitre spécifique,

les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation,

les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée, 

les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,

le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. 

1.3.2 : Périodicité

A l’exception de la négociation sur la rémunération26F qui sera menée annuellement, les parties conviennent d’une périodicité de quatre ans pour l’ensemble des autres négociations prévues aux articles L2242-1 et L2242-2 du code du Travail. 

Pour les négociations où des accords conclus sont encore en vigueur à la date de la signature du présent accord, il est convenu qu’elles seront engagées à l’échéance de ces accords dans les conditions qu’ils prévoient. Il en sera de même ensuite en fonction de la durée fixée dans les nouveaux accords.

1.3.3 : Niveau

Les parties conviennent que la participation27F, le Télétravail, la prise effective des congés et le CET, le PEG, la prévoyance, la préparation à la retraite et la gestion des emplois et des parcours professionnels sont négociées au niveau du Groupe à l’exception de la négociation sur le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales qui est menée au niveau de l’entreprise.

Par exception, si ces négociations de niveau Groupe devaient ne pas aboutir, l’entreprise se réserve la possibilité d’initier des négociations à son niveau. 

L’ensemble des autres négociations prévues aux articles L2242-1 et L2242-2 du code du Travail sont menées au niveau de l’entreprise sauf s’il en est décidé différemment au niveau du Groupe.

Article 2 : Les modalités des négociations

2.1. : Convocations et participants

Les convocations aux réunions de la Commission de Droit Social sont adressées par messagerie électronique28F, en principe 5 jours calendaires avant la date de chaque réunion, à une liste nominative de représentants désignés par le DSN ou ses DSNA dans la limite de quatre représentants par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise. 

Pour ce faire, chaque DSN ou DSNA communique à la Direction, au moins une fois par an (au mois de janvier), la liste des représentants de son Organisation syndicale qui seront systématiquement destinataires des convocations à la CDS. Cette liste peut être modifiée à l’initiative du DSN ou DSNA, en particulier à la suite de remplacements au sein de ses équipes syndicales ; la Direction de l’entreprise en est alors informée.

Les documents établis avant ou suite aux CDS sont transmis par la Direction à cette même liste de destinataires par voie électronique29F.

Chaque Organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise communique à la Direction la composition de sa délégation, dans la limite de quatre participants, préalablement, et dans toute la mesure du possible au moins trois jours avant la réunion de la Commission de Droit social. 
 
2.2. : Informations partagées 

Il est rappelé que les données de la BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales), de niveau entreprise et établissements (au sens CSEE), sont accessibles aux DSN et DSNA, et aux représentants de leur Organisation syndicale repris dans la liste prévue au 2.1 qui précède.

Dans le cadre d’une négociation, la Direction transmet, dans toute la mesure du possible, aux destinataires des convocations aux CDS, avant la réunion, des supports écrits (dont la forme peut varier selon les négociations) établis en vue de nourrir des échanges entre les participants. 

Pour la première réunion, il peut ainsi s’agir de reprendre les éléments de contexte de la négociation (réglementation applicable, contexte de l’entreprise, éléments quantitatifs ou qualitatifs) et de partager le champ et les objectifs de la négociation… Il peut également s’agir de partager un bilan de l’accord venant à échéance lorsque celui-ci est renégocié. 

Selon la pratique suivie en CDS, des fiches de travail peuvent ensuite être préparées par la Direction pour organiser les échanges avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. 

Au fur et à mesure de la négociation, ces fiches s’enrichissent des précisions et évolutions apportées en réponse à des demandes syndicales, pour aboutir à la construction d’un premier projet d’accord soumis aux Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Les modifications apportées à ce projet d’accord dans le cadre de la négociation figurent de manière apparente pour faciliter la visibilité des améliorations apportées. 

Soucieuses de maintenir le fonctionnement relativement informel de la CDS qui favorise la liberté des échanges et des demandes, les parties conviennent que les échanges en CDS ne donnent pas lieu à des comptes rendus. 

Toutefois, si des négociations ne permettent pas d’aboutir à la conclusion d’un accord, elles conviennent qu’un relevé de décisions peut être établi par la Direction. Ce relevé reprend de manière synthétique les positions exprimées par les parties à l’issue des négociations et est soumis aux Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Il reprend également les éventuelles mesures unilatérales décidées par la Direction.

2.3. : CDS et outil partagé 

Afin de faciliter l’accès, la consultation et la conservation des différents documents liés aux différentes réunions (fiches, projets d’accords…), l’entreprise met à disposition des membres de la CDS30F, l’ensemble des documents sur un support informatique partagé31F. Les coûts de sa mise en place et de sa maintenance sont à la charge de l’entreprise.                                                     

Article 3 : Les moyens supplémentaires ou spécifiques

En sus des moyens attribués aux DSN et DSNA de chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise prévus à l’article 1.2, chapitre 3, Titre I du présent accord, il est convenu que le temps passé par les autres représentants désignés par les Organisations syndicales pour se rendre, participer et revenir des réunions de la Commission de Droit Social est considéré comme du temps de travail effectif. 

Les frais liés aux déplacements éventuels pour se rendre aux réunions de négociations leur sont également remboursés dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise.


Titre 4 – le comité social et économique central d’entreprise (csec)


Chapitre 1 : Représentants du personnel au csec

Selon la volonté exprimée par la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, le nombre de sièges de représentants du personnel titulaires au CSEC, leurs règles d’attribution, les modalités et conditions de désignation de ces représentants ainsi que leurs conditions et modalités de remplacement ont fait l’objet d’un accord collectif distinct conclu à l’unanimité32F. 

Chapitre 2 : représentation syndicale au csec

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un Représentant Syndical National (RSN) et un Représentant Syndical National Adjoint (RSNA) au CSEC, choisis soit parmi les représentants de cette organisation aux CSEE, soit parmi les membres élus de ces comités. L’un des deux pourra néanmoins uniquement satisfaire aux conditions requises par l’article L2314-2 du code du Travail. 
 
Les RSN et les RSNA sont convoqués aux réunions du CSEC et bénéficient des mêmes informations que les représentants du personnel au CSEC. Ils assistent aux réunions avec voix consultative.

Le RSN et le RSNA au CSEC exercent leur fonction à temps plein. Ils disposent d’un droit de circulation au sein de toute l’entreprise, sous réserve d’informer, préalablement à son arrivée, le responsable de l’établissement dans lequel il se rend.

Chapitre 3 : bureau du csec

Le CSEC se dote d’un bureau pour son fonctionnement. Ce bureau comprend 14 membres, désignés, par des votes distincts, par les représentants titulaires du personnel au CSEC à la majorité des voix exprimées : le secrétaire, le premier secrétaire adjoint, les six secrétaires adjoints dont le secrétaire de la CSSCTC33F, le trésorier, le trésorier adjoint et quatre gestionnaires en charge des activités sociales et culturelles du CSEC. 

Le secrétaire, le premier secrétaire adjoint, le secrétaire de la CSSCTC et le trésorier sont désignés parmi les représentants titulaires du personnel au CSEC et doivent être élus titulaires d’un CSEE. Ces conditions ne sont pas requises pour les autres membres du bureau.

Tous les membres du bureau sont salariés de l’entreprise ; ils exercent leurs fonctions à temps plein. 

Ceux dont le domicile est situé en province lors de leur élection au bureau du CSEC bénéficient des dispositions prévues à l’article 3 du Chapitre 3 du Titre 1 du présent accord. 

Chapitre 4 : fonctionnement du csec

Les parties au présent accord ont souhaité : 

continuer à positionner l’instance centrale comme un des acteurs centraux du dialogue social dans l’entreprise. Les parties ont ainsi la volonté commune de continuer à lui donner de la visibilité sur la stratégie du Groupe et sa politique Ressources Humaines ;

maintenir la participation dans l’instance centrale, de la Direction générale de BNP Paribas et des responsables des Pôles, Métiers et des Fonctions.

Les réunions consacrées à la présentation de projets de nature stratégique relevant d’une décision de la Direction Générale, ou des projets importants relevant d’une décision d’une Direction de Pôle, de Métier ou de Fonction de niveau entreprise et concernant plusieurs établissements (au sens CSEE) continueront à se dérouler en présence de représentants de la Direction du Pôle, Métier ou de la Fonction concernée. 

poursuivre des échanges réguliers entre les représentants au CSEC et les représentants de la Direction au cours de séances plénières mensuelles, complétées si besoin par des séances plénières exceptionnelles. 

Par ailleurs, le CSEC est doté d’une commission de Marchés, d’une commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale et d’une commission Ressources Humaines dans le cadre de l’article L2315-45 du code du Travail et dans les conditions définies ci-après. 

Cette organisation permet de réaliser les informations/consultations du CSEC mais également de poursuivre les informations/présentations organisées par la Direction dans le cadre du dialogue social (ou acceptées par elle à la suite d’une demande du CSEC). Elle permet également le suivi dans le temps de la mise en œuvre de projets soumis au CSEC.

favoriser, pour les représentants du personnel exerçant à la fois des mandats dans un CSEE et au CSEC, la participation aux réunions de ces deux instances. Les parties conviennent ainsi que, dans toute la mesure du possible, les réunions des Comités Sociaux Economiques d’établissements se tiennent au cours de la dernière semaine de chaque mois. Elles conviennent également, dans toute la mesure du possible, de prendre en considération ce principe lors de la fixation de la date des séances plénières ordinaires du CSEC. 

Article 1 : Réunions plénières du CSEC

1.1. : Ordre du jour 
 
L'ordre du jour est établi conjointement par le Président et le Secrétaire dans les conditions fixées par l’article L 2316-17 du Code du Travail. Les consultations du CSEC rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail applicable à l’entreprise peuvent être inscrites de plein droit par l'un ou par l'autre.

L’ordre du jour est communiqué par le Président ou le Secrétaire aux membres et aux représentants syndicaux du CSEC, au moins 8 jours avant la réunion, sauf convocation urgente. Cet ordre du jour est envoyé par courrier électronique.
 
Dans le cadre d’une procédure d’information consultation, les éléments d’information sont adressés par le Président ou le Secrétaire (par courrier électronique) aux membres et aux représentants syndicaux du CSEC au plus tard 8 jours ouvrés avant la réunion du CSEC. Toutefois ce délai de 8 jours peut être réduit notamment dans le cas d’opérations de fusion/acquisition nécessitant un parcours social dans plusieurs établissements du groupe BNP Paribas ou nécessitant un parcours social coordonné avec un ou des établissement(s) externe(s) au groupe.




1.2. : Réunions plénières ordinaires

Chaque année, le CSEC tient en principe onze réunions plénières ordinaires (une chaque mois à l’exception du mois de juillet ou d’août) présidées par un représentant de la Direction Générale de BNP Paribas. Elles se tiennent à des dates fixées par le Président en accord avec le Secrétaire du CSEC. 

Ces réunions, en principe d’une durée de 2 jours, se tiennent dans une des salles choisies ou mises à disposition par la Direction Générale. En accord avec le secrétaire du CSEC, elles peuvent également se tenir en mode hybride ou uniquement en visioconférence selon les sujets traités. Elles se déroulent conformément à l'ordre du jour, nonobstant l'absence ou le départ d'un ou plusieurs représentants titulaires du personnel, même s’ils représentent la majorité des représentants titulaires ayant voix délibérative. 

Il est convenu que, dans la continuité des précédentes mandatures, quatre réunions plénières se tiennent en présence du Directeur Général de BNP Paribas, ou de son représentant, en principe dans le mois qui suit la publication, chaque trimestre, des résultats financiers du Groupe. Pour la réunion qui suit la présentation des résultats financiers du deuxième trimestre de l’année, il est convenu qu’elle se tient dans le courant du mois de septembre. Ces réunions plénières sont consacrées à la présentation et aux échanges sur la stratégie et la marche générale de l’entreprise.

De même, dans la continuité des précédentes mandatures, il est convenu qu’au cours de la dernière réunion plénière de l’année, sont prises les décisions concernant le montant des sommes que la Direction Générale met à la disposition du CSEC pour la gestion, au cours de l’exercice à venir, de ses activités sociales et culturelles et pour la répartition de ces sommes entre les activités communes gérées par le CSEC et, proportionnellement à l’effectif34F de chaque établissement, les activités autonomes des différents CSEE.

1.3. : Réunions plénières exceptionnelles

Des réunions plénières exceptionnelles peuvent être organisées à l’initiative de la Direction chaque fois que nécessaire pour les besoins de l’information consultation du CSEC ou de son information dans le cadre du dialogue social.

Elles se tiennent à des dates fixées par la Direction en accord avec le Secrétaire du CSEC. 

Le CSEC peut également tenir des réunions plénières exceptionnelles à la demande de la majorité de ses représentants titulaires, en application de l’article L2316-15 du code du Travail. 

1.4. : Assistance extérieure 

Le Président du CSEC peut se faire assister lors des réunions par toute personne de BNP Paribas dont la présence est jugée utile. Il peut en outre, avec l’accord de la majorité des membres du Comité, faire appel à un conseiller extérieur. Ces personnes n’ont pas voix délibérative. 

Le CSEC peut se faire assister, à titre consultatif, par des assistants techniques dans les limites suivantes : 

1 assistant technique par organisation syndicale représentée au CSEC (c’est-à-dire ayant un ou plusieurs représentant(s) titulaire(s) du personnel au CSEC), 
6 assistants techniques désignés par les organisations syndicales représentées au CSEC au prorata du nombre de leurs représentants du personnel titulaires 35F au CSEC élus sous leur sigle dans chaque collège, et éventuellement à la plus forte décimale.
Nécessairement salariés de l’entreprise, ces assistants sont désignés en principe parmi les salariés détenteurs d’un mandat électif ou désignatif et par exception parmi les autres salariés. Ils sont choisis pour leur connaissance particulière de l’environnement ou des métiers concernés par le projet inscrit, dans le cadre d’une procédure d’information consultation, à l’ordre du jour du CSEC. Les assistants techniques sont présents uniquement sur le point de l’ordre du jour pour lequel ils sont conviés et interviennent uniquement sur ce point.

La désignation d’un assistant technique fait l’objet d’une information préalable, en temps utile, du Président du CSEC, notamment pour permettre l’information du manager du salarié dont la participation est sollicitée au CSEE.

L’assistant technique dispose d’un temps de préparation dans la limite d’une demi-journée.

Les temps de préparation et de participation à une réunion plénière du CSEC par un assistant technique sont considérés comme temps de travail effectif. Les frais liés aux déplacements éventuels pour se rendre et revenir de la réunion du CSEC lui sont remboursés dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise (dispositions et procédures d’indemnisation des frais professionnels).

Article 2 : Commissions du CSEC

Des commissions sont constituées au sein du CSEC, notamment pour préparer ses travaux. Il est rappelé que les décisions, les résolutions, les votes et les avis ne peuvent être pris qu’en séance plénière du CSEC.

2.1. : Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale (CCSCTC)

2.1.1 : Composition

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCTC) du CSEC comprend 12 membres nécessairement choisis parmi les représentants du personnel titulaires du CSEC : 
1 membre par organisation syndicale représentée au CSEC, 
les autres membres désignés par les organisations syndicales au prorata du nombre de leurs représentants du personnel titulaires36F au CSEC élus sous leur sigle dans chaque collège, et éventuellement à la plus forte décimale.

Si cette règle ne permet pas d’attribuer la totalité des sièges par suite de décimales identiques pour deux ou plusieurs Organisations Syndicales, le ou les sièges restants sont attribués à l’Organisation ou aux Organisations Syndicale(s) dans l’ordre décroissant du total cumulé des voix obtenues aux dernières élections de l’ensemble des CSEE, dans le collège considéré, pour les titulaires.

Elle comprend un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés par le CSEC lors de sa séance plénière d’installation. 

Le secrétaire du CSEC ainsi que les RSN et les RSNA du CSEC sont convoqués aux réunions de la CSSCTC et bénéficient des mêmes informations que les membres de la CSSCTC. En cas d’absence du secrétaire du CSEC, il peut se faire représenter, s’il le souhaite, par le 1er secrétaire adjoint du CSEC.
Elle est présidée par un représentant de la Direction qui convoque les réunions, établit leur ordre du jour -conjointement avec le secrétaire-, préside les réunions et assure le bon déroulement des débats. Le Président de la CSSCTC peut se faire assister par toute(s) personne(s) dont il juge la présence utile pour ouvrir le champ d’analyse de la Commission.

2.1.1.1 : Désignation 

A partir de l’application de la règle définie à l’article qui précède, le Président du CSEC invite, après la séance d’installation du CSEC de BNP Paribas SA, les Organisation(s) syndicale(s) concernée(s) à lui communiquer par écrit le nom de leur(s) membre(s) au sein de la CSSCTC pour la mandature.  

2.1.1.2 : Remplacement 

En cas d’absence temporaire de l’entreprise d’un membre de la CSSCTC (du fait de congés annuels, d’une absence pour maladie, d’un congé maternité…), son Organisation syndicale a la possibilité de lui désigner un remplaçant parmi ses représentants du personnel titulaires du CSEC. Par exception, si pour une Organisation syndicale il n’y a qu’un seul représentant du personnel titulaire du CSEC, il est alors possible de désigner un remplaçant parmi ses représentants titulaires dans un CSE, en principe du même collège que le représentant du personnel à remplacer.

Par ailleurs, chaque Organisation syndicale a la possibilité, en particulier en cas de vacance définitive d’un siège de représentant du personnel à la CSSCTC (en raison notamment d’un départ de l’entreprise), de procéder à son remplacement. Ce remplaçant est désigné parmi ses représentants du personnel titulaires au CSEC et jusqu’à la fin de la mandature. 

Tout remplacement doit faire l’objet d’une désignation par écrit au Président de l’instance, préalablement à la réunion de la CSSCTC.

2.1.2. : Attributions  

2.1.2.1 : Travaux confiés par le CSEC 

La CSSCTC est réunie à la demande du CSEC en accord avec son Président.  Elle peut ainsi préparer les travaux du CSEC sur un projet important qui lui est soumis dans le cadre d’une procédure d’information et de consultation, en particulier sur les aspects liés à la prévention des risques en matière de santé, conditions de travail et risques professionnels. Dans ce cadre, elle peut approfondir un aspect particulier du projet avec l’éclairage éventuel de spécialistes techniques de l’entreprise et/ou de collaborateurs ayant contribué à l’élaboration du projet.

A l’issue de ses travaux, elle établit un rapport d’activité qui est transmis au CSEC par un membre de la CSSCTC qui aura été désigné comme rapporteur. 

2.1.2.2 : Examen de projets techniques de portée nationale

La CSSCTC examine des projets techniques de portée nationale à l’occasion de l’intégration dans l’entreprise de nouveaux matériels, de nouveaux logiciels ou de nouvelles technologies.

Afin d’ouvrir le champ d’analyse de la Commission, son Président sollicite l’appui de spécialistes techniques de l’entreprise : ergonomes, IPRP, responsable de la sécurité des personnes et des biens ou de tout(s) autre(s) salarié(s) qualifié(s) de l’entreprise. Il invite systématiquement le médecin coordonnateur de BNP Paribas. 

A la suite de l’examen du projet, la CSSCT peut formuler des observations et exprimer son appréciation sur le projet qui lui a été soumis. Ces éléments sont alors transmis au CSEC par un membre de la CSSCTC qui aura été désigné comme rapporteur.

2.1.2.3 : Bilans annuels 

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale constitue le cadre paritaire au sein duquel sont présentés :

le bilan annuel de l’accord sur la prévention des risques psychosociaux, sur le recueil et le traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination et des agissements sexistes,

le bilan annuel des incivilités,

la restitution de l’enquête annuelle sur le stress et le bien-être au travail.

2.2. : Commission des marchés 

En application des dispositions de l’article L2315-44-1 du Code du Travail, une commission des marchés, composée de membres titulaires du CSEC, est mise en place au sein du CSEC. Son fonctionnement et sa composition sont définis par le Règlement Intérieur du CSEC.

2.3. : Commission Ressources Humaines (CRHC)

Dans le cadre des dispositions de l’article L2315-45 du Code du Travail, les parties conviennent de la mise en place d’une Commission Ressources Humaines au sein du CSEC.  

2.3.1 : Composition

La Commission Ressources Humaines Centrale (CRHC) du CSEC comprend 15 membres nécessairement choisis parmi les représentants du personnel titulaires du CSEC : 
1 membre par organisation syndicale représentée au CSEC (c’est-à-dire ayant un ou plusieurs représentant(s) du personnel titulaire(s) au CSEC), 
les autres membres désignés par les organisations syndicales au prorata du nombre de leurs représentants du personnel titulaires37F au CSEC élus sous leur sigle dans chaque collège, et éventuellement à la plus forte décimale.

Si cette règle ne permet pas d’attribuer la totalité des sièges par suite de décimales identiques pour deux ou plusieurs Organisations Syndicales, le ou les sièges restants sont attribués à l’Organisation ou aux Organisations Syndicales dans l’ordre décroissant du total cumulé des voix obtenues aux dernières élections de l’ensemble des CSEE, dans le collège considéré, pour les titulaires.

Le secrétaire du CSEC ainsi que les RSN et les RSNA du CSEC sont convoqués aux réunions de la CRHC et bénéficient des mêmes informations que les membres de la CRHC. En cas d’absence du secrétaire du CSEC, il peut se faire représenter, s’il le souhaite, par le 1er secrétaire adjoint du CSEC.
Elle comprend un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés par le CSEC lors de sa séance plénière d’installation. 

Elle est présidée par un représentant de la Direction qui convoque les réunions, établit leur ordre du jour -conjointement avec le secrétaire-, préside les réunions et assure le bon déroulement des débats. Le Président de la CRHC peut se faire assister par toute(s) personne(s) dont il juge la présence utile pour ouvrir le champ d’analyse de la Commission.

2.3.2 : Désignation 

A partir de l’application de la règle définie à l’article qui précède, le Président du CSEC invite, après la séance d’installation du CSEC de BNP Paribas SA, les Organisation(s) syndicale(s) concernée(s) à lui communiquer par écrit le nom de leur(s) membre(s) de la CRHC.  

2.3.2.1 : Remplacement 

En cas d’absence temporaire de l’entreprise d’un membre de la CRHC (du fait de congés annuels, d’une absence pour maladie, d’un congé maternité…), son Organisation syndicale a la possibilité de lui désigner un remplaçant nécessairement élu titulaire d’un CSEE (en principe du même collège que le représentant du personnel à remplacer) et choisi en priorité parmi ses représentants du personnel titulaires du CSEC. Par exception, si pour une Organisation syndicale il n’y a qu’un seul représentant du personnel titulaire du CSEC, il est alors possible de désigner un remplaçant parmi ses représentants titulaires dans un CSE, en principe du même collège que le représentant du personnel à remplacer.

Par ailleurs, chaque Organisation syndicale a la possibilité, en particulier en cas de vacance définitive d’un siège de représentant du personnel à la CRHC (en raison notamment d’un départ de l’entreprise), de procéder à son remplacement. Ce remplaçant est désigné parmi ses représentants du personnel titulaires au CSEC et jusqu’à la fin de la mandature.


2.3.3 : Attributions

La CRHC est réunie annuellement au cours du premier semestre. Elle constitue le cadre de l’information du CSEC sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi de l’entreprise (Bloc 3) en vue d’un recueil de son avis en séance plénière38F. Elle intègre en outre une présentation des activités des équipes Accompagnement Social et Vie au Travail de RHG avec un bilan de l’action logement. Cette réunion est prévue sur une durée de 2 jours. 

Elle constitue également le cadre du suivi paritaire de mise en œuvre de l’accord en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle, et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap39F.

2.4. : Autres Commissions du CSEC

Dans le cadre de la gestion des activités sociales et culturelles, le CSEC peut créer des commissions spécifiques. Les modalités de fonctionnement et désignation des membres de ces commissions sont établies par le règlement intérieur du CSEC.

Par ailleurs, sur un sujet particulier, le CSEC peut demander la création d’une commission. Sa mise en place, le sujet traité, la prise en charge des frais et temps liés à sa réunion sont soumis à l’accord de la Direction de l’Entreprise.





Article 3 : Groupe de Travail du CSEC

3.1. : Mise en place et fonctionnement 

En accord avec le Président du CSEC, un Groupe de Travail (GT) peut être constitué. En l’absence de support présenté lors du Groupe de Travail, un compte-rendu synthétique sera réalisé par la Direction et adressé aux membres du Groupe de Travail. 
Il peut donner lieu à un rapport communiqué au CSEC. 

3.2. : Composition 

Un Groupe de travail du CSEC réunit :
-	le Secrétaire du CSEC (ou le 1er secrétaire adjoint du CSEC en cas d’absence du secrétaire du CSEC), 
-	un représentant du personnel titulaire au CSEC pour chaque Organisation syndicale représentée au CSEC40F,
-	les Représentants Syndicaux (RSN et RSNA) auprès du CSEC,
-	les représentants de la Direction Générale.

Sur proposition du Président du CSEC, dans le cas de Groupe de Travail sur des sujets particulièrement techniques41F, un référent technique par Organisation syndicale représentée au CSEC pourra être désigné. Nécessairement salariés de l’entreprise, ces référents techniques sont désignés en principe parmi les salariés détenteurs d’un mandat électif (élus titulaires ou suppléants d’un CSEE) ou désignatif et par exception, parmi les autres salariés. Ils sont choisis pour leur connaissance particulière du sujet traité en Groupe de Travail.


Chapitre 5 : moyens des participants au csec

Article 1 : Représentants du personnel au CSEC 

Pour un représentant du personnel qui serait à la fois élu titulaire42F d’un CSEE et représentant du personnel au CSEC, il est convenu que l’entreprise complète ses heures légales d’élu titulaire CSEE afin de lui permettre d’exercer ces mandats sur la totalité de son temps de travail et ce, quel que soit la taille de son établissement CSEE.

Si sa participation effective aux réunions du CSEC n’est pas constatée de manière répétée, un échange a lieu entre le représentant du personnel et la Direction de l’entreprise.

Article 2 : Frais liés aux déplacements  

Les frais de transport, de restauration et d’hébergement engagés par les représentants du personnel au CSEC pour participer aux commissions et aux réunions plénières du comité (réunions ordinaires et exceptionnelles à l’initiative du Président ou à la demande de la majorité de ses représentants du personnel) sont pris en charge dans les conditions d’indemnisation des frais professionnels communiquées aux organisations syndicales en début de mandature. 

Il est convenu que les membres du CSEC arrivent, en principe, la veille de la séance afin de la préparer. Néanmoins en cas de sujet particulièrement complexe à l’ordre du jour, et après accord du Président du CSEC, les membres pourront arriver l’avant-veille de la séance. Les frais alors induits seront pris en charge dans les conditions d’indemnisation des frais professionnels communiquées aux organisations syndicales en début de mandature.

Les dépenses peuvent être réglées par une carte Corporate BNP Paribas allouée à chaque représentant du personnel au CSEC.

Pour saisir leurs notes de frais (sur la base de leurs justificatifs) et obtenir leur remboursement, les représentants du personnel doivent utiliser l’outil 43F BNP Paribas. 

Les mêmes outils et procédures d’indemnisation des frais professionnels sont utilisés pour le remboursement des frais engagés par les assistants techniques lorsqu’ils participent à une commission du CSEC.

La prise en charge de ces frais est placée sous la responsabilité de la Fonction RH Groupe. 

Article 3 : Moyens digitaux 

L’entreprise met à la disposition des Représentants Syndicaux (RSN et RSNA) auprès du CSEC, des représentants du personnel titulaires et des membres du bureau du CSEC des moyens digitaux leur permettant d’exercer leurs missions à distance (Smartphone et ordinateur portable équipé de la solution d’entreprise d’accès à distance). 

Chapitre 4 : comptes du csec 

En présence du Commissaire aux Comptes, le trésorier soumet au CSEC, conformément à la législation (articles L 2315-68 et suivants du Code du Travail) et à son règlement intérieur, un rapport général sur son activité, son organisation et son fonctionnement.

Les parties au présent accord conviennent que la démarche de certification annuelle des comptes du CSEC participe à la bonne gestion du CSEC.

Chapitre 5 : règlement intérieur du csec

Le règlement intérieur du CSEC a été adopté le 19 septembre 2019 pour une durée indéterminée jusqu’à l’élaboration d’un nouveau règlement intérieur.  




SECTION II – ARTICULATION, PRINCIPES ET MOYENS DE L’INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 




Titre 1 - l’information et la consultation des cse


Chapitre 1 : delais de consultation des cse

Article 1 : Principe

L’article R 2312-6 du code du Travail définit des délais préfix de consultation, à l’expiration desquels, à défaut d’avis, les membres du Comité Social et Economique Central d’Entreprise (CSEC) et des Comités Sociaux et Economiques d’Établissement (CSEE) sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif.

Les parties au présent accord ne souhaitent pas organiser les procédures de consultation du CSEC ou des CSE sur un fonctionnement par défaut. Elles ont exprimé leur attachement au dialogue social tel qu’il a été mené historiquement au sein de l’entreprise et dans la continuité duquel elles souhaitent s’inscrire. 

Par le présent accord, la Direction s’engage donc à continuer à conduire les procédures d’information-consultation des Comités de BNP Paribas SA dans le cadre suivant : 

le Président du Comité communique, préalablement à une réunion du Comité (séance plénière ou Commission), les éléments d’information relatifs au projet aux membres de l’instance concernée dans les délais prévus par le présent accord,

ces éléments d’information sont ensuite présentés en réunion (séance plénière ou Commission), par le Président de l’instance qui peut solliciter l’intervention de représentant(s) du métier ou de l’activité ayant participé à l’élaboration du projet, 

au cours de la réunion du Comité qui suit, le Président de l’instance recueille l’avis du Comité, et le cas échéant ses vœux. Il est précisé, concernant les comités, que l’avis est -en règle générale- recueilli au cours de la réunion mensuelle qui suit la réunion de présentation des éléments d’information sur le projet. Toutefois et conformément aux pratiques de consultation antérieurement existantes dans l’entreprise, l’information et la consultation peuvent avoir lieu au cours d’une même réunion, dans les cas d’urgence particulière ou pour certaines consultations (par exemple dans le cadre d’un avis sur le projet de départ de l’entreprise d’un salarié protégé).

A l’issue de ce processus, si la procédure d’information consultation s’achève sur un défaut d’avis, les dispositions issues de la loi et du décret précités sont alors mises en œuvre dans les conditions définies ci-après. 

Article 2 : Délais applicables

Conformément aux dispositions de l’article R 2312-6 du code du Travail, le CSEC et le(s) CSEE, sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif en l’absence d’avis à l’expiration des délais suivants :

un mois en cas de consultation d’une ou plusieurs instance(s) (CSEC et/ou CSEE),

deux mois en cas de consultation d’une instance (CSEC ou CSEE) et d’intervention d’un expert décidé par l’instance,

trois mois en cas de consultation de plusieurs instances (CSEC et/ou CSEE) et intervention d’un expert. Selon les dispositions de l’article L2316-3 du code du Travail, si la désignation d'un expert prévu aux articles L2315-92 à L2315-95 est envisagée dans le cadre des projets mentionnés à l'article L.2316-2, elle est effectuée par le CSEC.

Article 3 : Champ d’application

Sauf dispositions législatives spéciales, les délais mentionnés à l’article 1er qui précède concernent l’ensemble des consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique. 

Sont ainsi concernées les consultations annuelles récurrentes relatives aux trois blocs de consultation prévus à l’article L 2312-17 du code du Travail mais également les consultations ponctuelles intervenant dans le cadre des articles L 2312-8 et suivants du code du Travail.

Article 4 : Point de départ des délais de consultation

Par dérogation à l’article R 2312-5 du code du Travail, les parties conviennent qu’au sein de BNP Paribas SA, les délais de consultation mentionnés à l’article 2 qui précède, commencent à courir à compter de la date prévue de la réunion (séance plénière ou commission) :

- 	du CSEC en cas de consultation de plusieurs instances (CSEC et CSEE), 

-	du CSEC ou du CSEE lorsqu’une seule de ces instances est informée et consultée, au cours de laquelle le projet qui fait l’objet de la consultation est présenté et commenté.


Chapitre 2 : Répartition des compétences et modalités de consultation du csec et des csee

Article 1 : Consultations ponctuelles

1.1. : Principes de répartition des compétences entre le CSEC et les CSEE

Selon les principes généraux de répartition des compétences entre le CSEC et les CSEE confirmés par les lois dans le cadre desquelles est conclu le présent accord, le CSEC exerce les attributions économiques qui ont trait à la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. 

Les CSEE exercent les attributions dévolues au CSE mais dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement. 

Par ailleurs, en application de l’article L 2316-1 du code du Travail :

le CSEC est seul informé et consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux CSEE concernés,

le CSEC est seul informé et consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise dont les éventuelles mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies. Si ces mesures de mise en œuvre apparaissent nécessaires, elles font alors l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié,

le CSEC est seul informé et consulté sur les projets d’introduction de nouvelles technologies ou sur tout projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et dont les mesures d’adaptation sont communes à plusieurs établissements.

Le(s) CSEE est(sont) seul(s) informés et consulté(s) sur les projets décidés au niveau d’établissement(s) relevant des pouvoirs des chefs d’établissement même si plusieurs établissements sont concernés.

Le CSEC et le ou le(s) CSEE intéressé(s) sont informés et consultés sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui nécessitent des mesures d’adaptation spécifiques relevant du chef d’établissement. Dans cette hypothèse, l’ordre de l’information consultation du CSEC et des CSEE est défini ci-après.

1.2 : Ordre des consultations en cas consultation du CSEC et de CSEE sur un même projet

L’ordre et les délais dans lesquels les instances centrales et d’établissement sont informées et consultées peuvent être définis par accord d’entreprise. 

Pour ce faire, les parties souhaitent s’inscrire dans la continuité de la pratique du dialogue social au sein de BNP Paribas SA. Elles ont la volonté de maintenir le positionnement stratégique du CSEC ; elles sont également soucieuses de maintenir un dialogue social de qualité au niveau des établissements et un lien entre les instances centrale et d’établissement dans le parcours social d’un projet.

Elles conviennent, sans préjudice des prérogatives des CSEE, que l’ordre de l’information consultation sur le projet est initié auprès du CSEC :

l’information est ainsi, dans la continuité des pratiques antérieures au présent accord, réalisée en premier lieu au niveau du CSEC. Dans ce cadre, la Direction de l’entreprise s’engage à continuer à solliciter la présence au Comité Central de Responsables de l’entreprise (Responsable de métier, de Pôle, de Fonction, etc.) ou des Responsables de projet qui pourront, le cas échéant, être accompagnés de collaborateurs de l’entreprise ou du Groupe, particulièrement qualifiés sur le projet qui fait l’objet de l’information. 

l’avis du CSEC est également sollicité en premier lieu ; il est communiqué au(x) CSEE concerné(s) par le projet.  

Au niveau du(des) établissement(s) concerné(s) par le projet, les parties conviennent que la réunion d’information du(des) CSEE sur le projet se tient après la réunion d’information du CSEC ou à l’issue de sa consultation. Ce choix se fait en fonction de la nature et de l’impact du projet, de son calendrier prévisionnel de mise en œuvre dans le temps ou dans sa géographie ; il peut également se faire en fonction du calendrier du parcours social. 

En tout état de cause, ce point donne lieu à un échange en CSEC lors de la réunion d’information sur le projet. 

Dans cette situation d’information consultation du CSEC et de(s) CSEE sur un même projet, la Direction de l’entreprise s’engage à veiller à la qualité et à la complémentarité des informations communiquées à l’instance centrale et à(aux) instance(s) d’établissement. Elle s’engage également à veiller au respect des prérogatives des CSEE et à la qualité du dialogue social à ce niveau de représentation du personnel.

Dans l’hypothèse d’un projet soumis à l’information consultation du CSEC et d’un CSEE ou de plusieurs CSEE dans leurs domaines de compétences respectifs, la réunion d’information et de consultation des deux instances peut se tenir dans le cadre d’une réunion élargie en application des dispositions de l’article L23-101-1 du code du Travail. Cette réunion élargie aux deux instances permet d’assurer une présentation harmonisée du projet et un partage des différentes interventions et échanges.


Article 2 : Consultations récurrentes 

L’article L 2312-17 du code du Travail prévoit que le Comité Social et Economique Central est consulté sur :
les orientations stratégiques de l’entreprise, 
la situation économique et financière de l’entreprise,
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Les parties au présent accord ont souhaité, dans le cadre de l’article L 2312-19 du code du Travail, préciser le niveau, la périodicité, les informations et les modalités de ces trois consultations récurrentes.

2.1. : Consultation sur les orientations stratégiques (bloc 1)

2.1.1 : Objet et support de la consultation

Les orientations stratégiques de BNP Paribas sont définies par le Conseil d’Administration pour le Groupe BNP Paribas ; elles sont donc indissociables de l’organisation du Groupe et de ses lignes de métier. 

En conséquence, par le présent accord, les parties conviennent que c’est sur ces orientations stratégiques que s’effectue la consultation du CSEC de BNP Paribas.

Cette consultation se tient au niveau du CSEC ; la BDESE en est le support de préparation. 

2.1.2 : Modalités et périodicité de la consultation

La présentation des orientations stratégiques au CSEC de BNP Paribas SA est réalisée à l’occasion d’une réunion plénière. Au cours de cette réunion, le CSEC est informé des orientations générales de la formation pour l’entreprise ; il est également informé des principales perspectives d’évolution de l’emploi et des compétences au sein de l’entreprise et des prévisions de recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages.  

Après cette réunion, l’avis du CSEC est recueilli au cours de la réunion plénière suivante ou lors d’une réunion exceptionnelle organisée à cet effet. 

Le CSEC émet un avis sur ces orientations et peut proposer des solutions alternatives. Cet avis est transmis au Conseil d’Administration du Groupe qui formule une réponse argumentée. Le CSEC reçoit communication de cette réponse et peut y répondre.

Les parties constatent que les orientations stratégiques de BNP Paribas sont en principe définies dans un plan pluriannuel ; elles conviennent, en conséquence, d’aligner la périodicité de l’information et la consultation du CSEC relatif au projet d’orientations stratégiques sur la durée du plan stratégique tel que défini par le Conseil d’Administration du Groupe BNP Paribas.

Pour autant, le suivi de la mise en œuvre du plan continuera, au début de chaque année, à faire l’objet d’un temps d’échange dédié inscrit à l’ordre du jour d’une séance plénière du CSEC en présence du Directeur Général (ou de son représentant). 

De même, le Directeur des Ressources Humaines portera chaque année devant le Conseil d’Administration de BNP Paribas les éléments de précision aux points d’attention et observations exprimés par le CSEC qui auront été transmis au Conseil d’administration suite à la séance plénière du CSEC. Une restitution en sera faite auprès du Comité via son secrétaire. 


2.2. : Consultation sur la situation économique et financière (bloc 2)

2.2.1 : Objet et support de la consultation

Les résultats financiers de BNP Paribas sont consolidés au niveau du Groupe. Après leur examen chaque trimestre par le Conseil d’Administration du Groupe, ils sont présentés et commentés au CSEC.

En conséquence, les parties conviennent que la consultation sur la situation économique et financière se tient au niveau du CSEC, sur la base des résultats du Groupe BNP Paribas au 31 décembre de l’année écoulée. La BDESE en est le support de préparation. 

Au niveau des établissements (au sens CSEE) du réseau de BCEF, et dans le prolongement des pratiques antérieures au présent accord, les parties ont la volonté commune d’un dialogue sur la situation économique de chaque établissement afin de permettre aux membres des CSEE de connaître et d’échanger avec leur Direction sur le contexte, les enjeux et les perspectives des activités de la banque dans leur périmètre.

Les parties conviennent donc que cet échange, dans le cadre d’une information, a lieu au moins une fois par an dans les CSEE du réseau BCEF. Les parties recommandent que cette information soit organisée au cours du premier trimestre de l’année. Avec les informations apportées dans le cadre de la consultation sur la politique sociale44F, les conditions de travail et l’emploi, les élus des CSEE sont ainsi informés de la situation économique et sociale dans leur établissement.

2.2.2 : Modalités et périodicité de la consultation

Les résultats du Groupe au 31 décembre de l’année écoulée sont présentés par le Directeur Général de BNP Paribas ou son représentant, en principe dans le mois qui suit la publication des résultats financiers du Groupe ou au cours d’une réunion plénière du CSEC.

L’avis du CSEC est ensuite recueilli au cours de la réunion plénière suivante (qui se tient en principe au mois d’avril) ou lors d’une réunion exceptionnelle. Cet avis est transmis au Conseil d’Administration du Groupe.


2.3 : Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (bloc 3)

2.3.1 : Niveau, objet et support de la consultation

Les parties rappellent qu’au sein de BNP Paribas SA, une politique sociale commune est définie au niveau de l’entreprise. Plusieurs éléments de cette politique sont définis par voie négociée avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise : principes de gestion de l’emploi, Diversité et Inclusion, prévention des risques psycho sociaux,… 

Cette approche négociée est conduite dans la durée avec des négociations menées périodiquement pour actualiser ou compléter les actions prévues ; des indicateurs spécifiques y sont associés et suivis chaque année. 

Enfin, les parties soulignent que cette politique sociale est mise en œuvre dans tous les établissements de l’entreprise. 

Dans ces conditions, elles conviennent que la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi est menée au niveau du CSEC et, par dérogation aux dispositions de l’article L2316-1 du code du Travail, des CSEE. 

Pour cette consultation, l’ensemble des thématiques relevant du bloc 3 sont regroupées dans un rapport unique, dénommé « Rapport de Données Sociales » (RDS) établi spécifiquement pour la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi. Le bilan social continue à être établi et transmis au CSEC et aux CSEE. 

Le RDS renseigne les indicateurs de l’article L 2312-6 du code du travail à l’exception des indicateurs non adaptés aux activités de la banque. Il renseigne également les indicateurs de suivi spécifiques prévus par les accords d’entreprise en vigueur (notamment les dispositions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’accord diversité et inclusion).  Enfin, il reprend, à partir des orientations de la formation professionnelle de l’entreprise, les données relatives au bilan des réalisations de la formation au 31 décembre de l’année écoulée et aux prévisions jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ces orientations et ces prévisions intègrent bien entendu les dispositions de branche sur la formation professionnelle et la politique de l’emploi du Groupe BNP Paribas 45F. 

Le RDS est complété d’indicateurs (quantitatifs et qualitatifs) en matière de sécurité, santé et conditions de travail.

Compte tenu du nombre important d’indicateurs suivis, les parties conviennent de les regrouper en thématiques dans le RDS. Cette approche permet d’organiser l’information et les échanges en les articulant autour de thématiques qui constituent autant d’éléments de la politique sociale de l’entreprise. Le RDS fait également ressortir les indicateurs se rapportant à la politique Diversité et Inclusion de l’entreprise.

En retenant cette approche thématique, les parties conviennent que le bilan social ne fait pas l’objet d’une présentation spécifique ; les indicateurs qu’il renseigne sont intégrés aux différentes thématiques du RDS et font l’objet d’un examen en Commission Ressources Humaines du Comité dans les conditions définies ci-après. 

Pour les CSEE, ces mêmes indicateurs sont renseignés pour le périmètre de chaque établissement (au sens CSEE) à l’exception de quelques indicateurs suivis uniquement au niveau de l’entreprise, ou le cas échéant au niveau d’établissement(s), dans les conditions définies par les accords d’entreprise en vigueur. Sur la formation, le RDS d’établissement intègre les réalisations de la formation de l’année écoulée, les orientations de la formation pour l’année et les prévisions de la formation à échéance du 31 décembre de l’année en cours.

Les indicateurs des RDS d’entreprise et d’établissement sont renseignés dans la BDESE.

A l’issue de la consultation, un seul avis est recueilli sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les élus des Comités ont bien entendu la possibilité de l’articuler autour des différentes thématiques traitées.

2.3.2 : Modalités et périodicité de la consultation

Les parties conviennent qu’au niveau de l’entreprise, l’information sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi de l’entreprise est réalisée chaque année, au cours du premier semestre46F, au sein de la CRHC en vue d’une consultation en séance plénière du CSEC.

Au niveau de chaque établissement, la consultation prévue à l’article L 2312-28 du code du Travail fait également l’objet d’une consultation en séance plénière. 

Le RDS d’établissement, préalablement alimenté dans la BDESE (en principe 15 jours avant la réunion du Comité), constitue le support d’information à cette consultation. Il est présenté et commenté lors de la réunion. 

Chapitre 3 : information périodique des csee

Depuis la loi du 17 août 2015 modifiées par l’ordonnance n°2017-0.86 du 22 septembre et le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017, les dispositions relatives à l’information trimestrielle des Comités d’établissement ont été modifiées. 

Après avoir constaté que la législation ne prévoit plus la communication de ces informations périodiques au CSEE mais leur actualisation trimestrielle dans la BDESE, les parties expriment leur volonté de maintenir un dialogue en Comité sur ces données, en particulier sur leurs évolutions et sur les motifs de ces évolutions et ont souhaité définir les conditions dans lesquelles cette information est désormais effectuée au sein de BNP Paribas SA.  

En conséquence, au-delà de l’actualisation chaque trimestre des informations prévues par la loi dans la BDESE, elles conviennent que ces informations donnent lieu à un échange auprès des CSEE deux fois par an :

la première fois, sur la base des données du dernier trimestre de l’année écoulée dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi,

la seconde fois, sur la base des données du deuxième trimestre de l’année dans le cadre d’une information en séance plénière des CSEE. 




Titre 2 – La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)


Par le présent Titre, les parties signataires conviennent de maintenir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques, Sociales et environnementales (BDESE) tel que défini dans le précédent accord sur le dialogue social47F et dans le respect des dispositions prévues à l’article L 2312-21 du code du Travail.  

La BDESE est constituée au niveau de l’entreprise ; elle a un double objet :
	
elle comporte les informations que la Direction de BNP Paribas SA met à la disposition de manière récurrente au CSEC et aux CSEE ; elle intègre ainsi les informations communiquées, dans les conditions définies au Titre 1 de la section 2 du présent accord, au CSEC et/ou aux CSEE lors des consultations annuelles récurrentes par bloc. La BDESE constitue le support de communication des informations de la Direction de l’entreprise ;

elle constitue le support des informations périodiques trimestrielles prévues à l’article
L 2312-69 du code du Travail.
Chapitre 1 : organisation de la bdse

Article 1 : Architecture et contenu de BDESE

La BDESE de BNP Paribas SA comporte :

les informations nécessaires à la consultation du CSEC sur les orientations stratégiques (bloc 1 de consultation),

les informations nécessaires à la consultation du CSEC sur la situation économique et financière (bloc 2 de consultation),

les informations nécessaires à la consultation du CSEC et des CSEE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi ; elles sont respectivement renseignées au niveau de l’entreprise et de chaque établissement au sens CSEE (bloc 3 de consultation),

les informations communiquées de manière périodique aux CSEE (article L2312-69 du code du Travail).

certaines informations ponctuelles soumises à la consultation du CSEC et/ou des CSEE (article L 2312-8 du code du Travail)

Les informations figurant dans la BDESE regroupent les thèmes prévus au 4ème alinéa de l’article L2312-21 du code du Travail et portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes, et lorsqu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.  L’actualisation de la BDESE et son alimentation sont donc par nature dynamiques, certaines données étant arrêtées pour les années passées, d’autres devant être mises à jour. 

Les informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. Si les informations ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, eu égard à leur nature ou aux circonstances, la Direction en précise alors les raisons. Ces données présentent un caractère prévisionnel et sont susceptibles d’évoluer dans le temps ; elles ne sauraient être considérées comme un engagement de l’entreprise.

La Direction met à disposition des membres du CSEC ou des CSEE les éléments d’analyse ou d’explication lorsqu’ils sont prévus par le code du Travail.

Par le présent accord, au-delà des informations prévues par la réglementation, la Direction s’engage à intégrer dans la BDESE les informations ou les indicateurs supplémentaires de suivi prévus dans les accords d’entreprise en vigueur.

Article 2 : Informations de niveau Groupe

BNP Paribas SA fait partie intégrante du Groupe BNP Paribas. En conséquence, les parties conviennent des informations qui sont renseignées au niveau du Groupe dans la BDESE. 

Sont ainsi concernées les informations portant sur :
les transferts de capitaux, tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative,
les cessions, fusions et acquisitions réalisées.

Les parties souhaitent également, par le présent accord, tenir compte -dans le contenu des informations figurant dans la BDESE - de l’appartenance de BNP Paribas SA au Groupe BNP Paribas. Antérieurement à la création de la BDESE, les informations communiquées à l’instance centrale tenaient déjà compte de l’organisation du Groupe BNP Paribas et de ses lignes de métiers dont elles sont indissociables ; les parties conviennent que ces informations continueront à être communiquées dans les mêmes conditions dans le cadre du présent accord. 

Chapitre 2 : Modalités de fonctionnement de la bdse

Article 1 : Support de la BDESE

L’entreprise s’engage à mettre à disposition les informations de la BDESE sur un support informatique et à prendre en charge les coûts de sa mise en place et de sa maintenance.

Article 2 : Accès à la BDESE 

BNP Paribas SA est une entreprise dotée d’un CSEC et de CSEE. 

Au regard de cette situation, la Direction a la volonté de permettre aux représentants du personnel investis d’un mandat de niveau entreprise d’accéder non seulement aux informations qu’elle met à la disposition du CSEC mais aussi de celle de ses CSEE.

En conséquence, les données de la BDESE, de niveau entreprise et d’établissement (au sens CSEE), sont accessibles :
aux membres du CSEC, RSN et RSNA,
aux DSN et DSNA,
aux représentants des salariés au Conseil d'Administration de BNP Paribas.

Les données de la BDESE de leur établissement (au sens CSEE) sont accessibles :
aux membres du CSEE (élus titulaires et suppléants et représentants syndicaux),
aux délégués syndicaux d’établissement.

Article 3 : Mise à jour des informations 

3.1 : Périodicité de la mise à jour 

Les informations de la BDESE sont mises à jour régulièrement, dans le respect des périodicités prévues par le code du Travail et les accords d’entreprise en vigueur au sein de BNP Paribas SA. Les documents ou informations mises en ligne dans la BDESE ne sont pas envoyés par messagerie électronique.

3.2 : Information de la mise à jour 

L’actualisation de la BDESE fait l’objet d’une information de l’ensemble des représentants du personnel concernés par un courrier électronique de la Direction. La possibilité de mettre en place un système d’alerte, dès cette actualisation, sera étudiée au cours de la mandature. En cas de difficulté technique, l’information est effectuée par tout moyen. 

La mise à disposition actualisée dans la BDESE des informations contenues dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CSEC et aux CSEE vaut communication à ceux-ci.

Chapitre 3 : confidentialité

Lorsque la Direction de BNP Paribas SA considère que les informations mises à disposition dans la BDESE revêtent un caractère confidentiel (notamment parce qu’elles sont sensibles et/ou stratégiques), elle les présente expressément comme telles aux représentants du personnel concernés en les informant de la durée du caractère confidentiel de ces informations en interne et en externe à l’entreprise.



SECTION III : LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA GESTION DES SALARIES TITULAIRES DE MANDAT(S) / ET DES SALARIES EN CHARGE DU FONCTIONNEMENT DES CSE ET DE LEURS ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES


Chapitre 1 : principes généraux de gestion rh des salaries non permanents

Article 1 : Entretiens individuels 
 
1.1. : Entretien de prise de mandat(s)

Instauré par la loi du 17 août 2015, l’article L2141-5 du code du travail prévoit un entretien individuel de début de mandat(s) pour les représentants du personnel qui le demandent. 

Au sein de BNP Paribas SA, cet entretien va continuer à être proposé à l’initiative de la Direction, dès que possible et en principe dans un délai maximum de trois mois 49F suivant les élections professionnelles ou la désignation du salarié porteur de mandat(s), dès lors qu’un crédit d’heures (ou un temps forfaitaire) est prévu par la loi ou par l’entreprise pour l’exercice de ce(s) mandat(s).

Cet entretien est mené par le gestionnaire Ressources Humaines en présence50F du manager du salarié. Pour préparer et conduire cet entretien, le gestionnaire Ressources Humaines peut s’appuyer sur une version adaptée à l’entreprise du support d’aide à la conduite de l’entretien de prise de mandat(s) élaboré paritairement au niveau de la branche professionnelle.

Le salarié porteur de mandat peut être accompagné lors de cet entretien par une personne de son choix parmi les salariés de l’établissement. Avec l’accord de la Fonction RHG (département des Relations Sociales) et à titre dérogatoire, une personne de l’entreprise peut accompagner le salarié.

L’entretien donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu établi par le gestionnaire Ressources Humaines et enregistré dans About Me, dans un délai raisonnable qui ne peut dépasser deux mois.

L’entretien de prise de mandat(s) a pour objet d’examiner les modalités pratiques d’exercice du(des) mandat(s) au regard de l’activité professionnelle. Il permet de définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l’exercice du (ou de ses) mandat(s) et l’exercice de son activité professionnelle, à adapter sa charge de travail, et le cas échéant son poste, à sa disponibilité future tout en veillant à maintenir son intérêt au travail et la réalité de son activité professionnelle en facilitant son accès à l’information. 

Cet entretien doit ainsi être l’occasion d’évaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l’exercice de son (ou de ses) mandat(s) (crédits d’heures mensuels et temps pour participer aux réunions avec la Direction) et de convenir du rythme d’information 51F de son manager selon les modalités définies à l’article 2 de la section V du présent accord. A cet égard, une attention particulière doit être portée aux membres de la CCSCTE et aux temps spécifiques induits par les visites de locaux, études de plans, suivis de travaux immobiliers en présence de représentant(s) de la Direction.

Les temps de transport domicile-lieu de réunion doivent également être évoqués au cours de l’entretien ; un temps forfaitaire peut être défini.
Pour préparer cet entretien, le gestionnaire Ressources Humaines aura été préalablement informé par la Direction de l’établissement de la nature du ou des mandat(s) dont le salarié a été investi, des moyens prévus pour les exercer, et de la fréquence des réunions auxquelles il pourra participer dans le cadre de son(de ses) mandat(s). 

Le gestionnaire Ressources Humaines aura également été informé des modalités d’utilisation des crédits d’heures dans l’entreprise. 

Au regard de la disponibilité future du salarié, l’entretien permet de définir l’organisation qui pourra être retenue -que le salarié s’efforcera de suivre- et les mesures d’adaptation du poste de travail. 

L’entretien de prise de mandat doit en effet être l’occasion d’évoquer l’adaptation de la charge de travail à la disponibilité du salarié. Cette adaptation concerne le plan d’action du salarié ou ses objectifs, en particulier commerciaux. Pour les collaborateurs du réseau commercial, elle peut notamment prendre la forme d’un aménagement du fonds de commerce dès lors que ce dernier est dédié au collaborateur. 

Une vigilance particulière sera exercée pour que ce dispositif s’applique également aux prises de mandat en cours de mandature.

A titre exceptionnel, selon l’importance des mandats exercés et/ou la nature du poste tenu, il peut être envisagé un changement de poste. Dans ce cas, le nouveau poste doit être de qualification égale ; le changement de poste se fait après accord exprès du salarié. Il est mentionné dans le compte-rendu d’entretien.

En cours de mandat, un nouvel entretien peut être organisé, à l’initiative du salarié, du manager ou du gestionnaire Ressources Humaines, si des difficultés ou des dysfonctionnements récurrents sont constatés dans l’activité professionnelle à son poste de travail au regard de l’exercice de son(ses) mandat(s). 

En cours de mandat, il est convenu que pour faciliter la participation aux réunions avec la Direction auquel le salarié est convoqué dans le cadre de ses mandats, son manager est informé le plus en amont possible du calendrier prévisionnel des réunions des instances (selon les cas, réunions plénières, commissions, visites, études de plans).

1.2. : Entretiens professionnels et de bilan pendant l’exercice de mandat(s)

Comme tous les salariés de l’entreprise, le salarié titulaire de mandat(s) bénéficie, conformément aux dispositions légales, d’un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien a pour objectif de faire le point sur son évolution professionnelle envisagée à moyen terme. 

Le salarié et le manager ou son gestionnaire Ressources Humaines 52F conduisant l’entretien sont invités à partager une réflexion sur le type de poste(s) ou d’emploi(s) que le collaborateur peut envisager au regard de son parcours, de ses compétences « métier(s) » et « mandat(s) », de ses souhaits et des besoins de l’entreprise ou du Groupe. 

L’entretien professionnel a aussi pour objectif de faire le point avec le salarié sur ses besoins de formation, dans le cadre de son poste actuel et à moyen terme. Font ainsi l’objet d’un échange, les formations réalisées au titre du métier et du(des) mandat(s), l’identification des formations dont le salarié aurait besoin sur son poste actuel ainsi que celles qui seraient nécessaires à moyen terme pour mettre en œuvre l’évolution professionnelle envisagée.

Cet entretien, qui peut être réalisé à l’issue d’un entretien d’évaluation professionnelle, est formalisé dans About Me.

Par ailleurs, tous les six ans, le salarié titulaire de mandat(s) bénéficie, comme les salariés de l’entreprise, d’un entretien professionnel récapitulatif. Cet entretien est l’occasion de s’assurer que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels sur la période, d’apprécier les formations suivies et d’aborder le projet professionnel du salarié au regard de ses souhaits, des compétences « métier(s) » et « mandat(s) » développées et des besoins de l’entreprise et plus largement du Groupe.
 
1.3. : Entretiens de fin de mandat(s)

L’entretien de fin de mandat(s) est réalisé à l’initiative du salarié ou du gestionnaire Ressources Humaines : 

dans l’année qui précède la fin de la mandature (pour les mandats électifs) ou à l’issue d’un mandat désignatif, le salarié qui n’envisage pas le renouvellement de son(ses) mandat(s), peut demander à être reçu en entretien de fin de mandat(s) afin de faire un point sur ses perspectives professionnelles.

l’entretien de fin de mandat(s) doit être organisé à l’initiative du gestionnaire Ressources Humaines dès lors que la fin du(des) mandat(s) entraine une baisse importante ou la perte de la totalité des heures de délégation (et/ou temps forfaitaire) du salarié. 

Ses souhaits d’évolution professionnelle sont examinés à cette occasion en fonction de l’évolution de compétences professionnelles, des compétences acquises dans l’exercice de mandat(s) et des besoins de l’entreprise. 

Article 2 : Evaluations professionnelles 

Le salarié titulaire de mandat(s) bénéficie d’un entretien d’évaluation professionnelle avec son manager dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors qu’il exerce une activité professionnelle à un poste de travail. 

Ces évaluations ont pour objectif principal d’apprécier les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe. Elles doivent porter uniquement sur son activité professionnelle et ne comporter aucune référence à l’exercice de son mandat. Elles sont également l’occasion d’identifier les besoins de formation du salarié pour l’année en venir afin de lui permettre d’acquérir ou de perfectionner ses compétences professionnelles en lien direct avec son activité professionnelle.

Article 3 : Examen annuel de la situation salariale

Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, la situation de chaque salarié, technicien des métiers de la banque ou cadre, fait l’objet d’un examen systématique par le gestionnaire Ressources Humaines, en liaison avec le manager, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. 

Cette démarche concerne bien entendu également les salariés titulaires de mandat(s). Dans ce cadre, leur situation salariale -tant sur la partie fixe que variable- doit être examinée.

Article 4 : Disposition spécifique de garantie d’évolution de la rémunération

4.1. : Salariés concernés et nature de la garantie

L’article L2141-5-1 du code du Travail prévoit une garantie d’évolution salariale au bénéfice de porteurs de mandats qui concerne les salariés mentionnés aux 1er à 7ème de l’article L2411-1 et aux articles L2142-1-1 et L2411-2 du même code, les délégués syndicaux, les élus des CSE, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de section syndicale et les membres du Comité européen qui disposent sur l’année d’heures de délégation dépassant 30 % de leur temps de travail.  

La loi prévoit que ces salariés doivent bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle à ancienneté comparable ou, à défaut, par les salariés de l’entreprise. 

Les parties au présent accord ont souhaité préciser les modalités d’application au sein de BNP Paribas SA de cette garantie d’évolution de rémunération en convenant de l’approche, de notions partagées et de la méthode d’analyse à suivre dans sa mise en œuvre.

4.2. : Mandats concernés et durée minimale d’exercice de mandat

Les mandats concernés par la garantie d’évolution sont ceux visés par l’article L2141-5-1 du code du Travail. 

Toutefois, les parties conviennent qu’ils doivent avoir été exercés pendant une durée minimale de deux ans pour que les salariés les exerçant soient concernés par la garantie d’évolution salariale. Les salariés porteurs de mandat(s) ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution salariale du fait de leur(s) mandat(s) ; ils ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés. 

4.3. : Méthode d’analyse

La méthode d’analyse doit permettre de comparer l’évolution salariale du salarié porteur de mandat(s) à celle du plus grand nombre possible de ses pairs dans son métier au sein de son Pôle ou de sa Fonction et dont l’ancienneté est comparable. 

Dans ces conditions, il est privilégié d’une part, la famille d’emploi en veillant pour des raisons d’équité à utiliser un panel comparatif d’une taille et d’une composition pertinente (au moins 25 salariés) et d’autre part, l’ancienneté professionnelle prise en considération par tranche de cinq années.

Une attention particulière doit être portée aux situations de changements de poste proposés par l’entreprise aux salariés pour permettre l’exercice du(des) mandat(s)53F, notamment lorsqu’elles ont également entraîné un changement de famille d’emploi.

A défaut de comparaison possible, l’évolution salariale du porteur de mandat(s) doit être au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de son Pôle ou de sa Fonction et dont l’ancienneté est comparable.

Lorsqu’il apparait que l’évolution du salarié porteur de mandat(s) n’est pas homogène avec celles de ses pairs se trouvant dans une situation comparable et que l’écart constaté n’est pas justifié, les mesures correctives sont mises en place. 

4.4. : Mise en œuvre de la garantie

Les parties conviennent de mettre en œuvre la garantie prévue par l’article L2141-5-1 du code du Travail au terme de chaque mandature. 

Elles souhaitent en effet permettre au gestionnaire Ressources Humaines de mener pendant la durée de la mandature, comme pour tout salarié, le processus d’attribution de mesures individuelles sur la base de l’appréciation managériale des prestations professionnelles du salarié sur son poste opérationnel de travail. La mise en œuvre de la garantie n’intervient donc qu’à l’issue de cette mandature. 

Chapitre 2 : gestion rh et de situation des salariés permanents

Article 1 : Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du présent Chapitre, les salariés permanents, c’est-à-dire exerçant sur la totalité de leur temps de travail, dans les conditions fixées à la section V du présent accord, un ou plusieurs mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) au sein de l’entreprise, une responsabilité au sein du bureau d’un CSE, ou mis à la disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise dans les conditions prévues au chapitre 3 du Titre 1 de la Section I du présent accord.

Il est rappelé que, pendant l’exercice de leur(s) mandat(s) ou la durée de leur mise à disposition, ces salariés restent affectés budgétairement à l’entité à laquelle ils sont rattachés au moment de leur élection et/ou de leur désignation.

Article 2 : Suivi de gestion

2.1. : Suivi de gestion RH

La gestion de la situation individuelle des salariés permanents est assurée par : 

un Responsable de RHG (Relations Sociales) pour les permanents syndicaux nationaux des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et les permanents dont le temps est majoritairement (c’est-à-dire au-delà de 50 %) consacré à l’exercice de mandat(s) de niveau entreprise,

Celui-ci est également en charge du suivi de la gestion des représentants du personnel au CSEC et des membres permanents du bureau du CSEC selon les mêmes critères de temps consacré à l'exercice de leur mandat de niveau entreprise. 

La vision du temps consacré au niveau entreprise étant liée aux responsabilités confiées au sein de l'Organisation Syndicale, le niveau auquel s'exercera la gestion RH (section III - Chapitre 2) est déterminé d'un commun accord avec la Délégation Nationale ou la Coordination Nationale aussitôt après la désignation.

C’est également un responsable RHG (Relations Sociales) qui assure le suivi des membres du bureau du CSEE des Pôles et Fonctions. 

un gestionnaire Ressources Humaines de BCEF Opérations pour les permanents dont le temps est totalement ou majoritairement consacré à l’exercice de mandat(s) dans l’établissement commun aux GPAC et pour les membres permanents du bureau de son CSEE. 

un gestionnaire des Ressources Humaines BCEF de la Région concernée pour les permanents dont le temps est totalement ou majoritairement consacré à l’exercice de mandat(s) au niveau d’une Direction régionale et pour les membres permanents du bureau de son CSEE. 



2.2. : Suivi de gestion administrative

La gestion administrative des salariés permanents est assurée selon les mêmes règles, les mêmes interlocuteurs (RHG GAP) et avec les mêmes outils que les autres salariés de l’entreprise. Des précisions sont toutefois apportées, par le présent accord, dans leur mise en œuvre. 
 
Il est rappelé que les salariés permanents restent affectés budgétairement à l’entité à laquelle ils sont rattachés au moment de leur élection et/ou de leur désignation. Pour autant, ils sont en principe installés, en fonction de leur mandat, dans les locaux des délégations ou coordinations nationales ou des sections syndicales, du CSEC ou des CSEE54F, et exercent leur(s) mandat(s) au sein d’une équipe syndicale.   
 
Selon l’organisation retenue par chaque Organisation syndicale, le suivi et la validation des jours de télétravail, de congés et jours de RTT dans l’outil de l’entreprise 55F est assuré par :

le DSN ou DSNA ou Coordonnateur National (ou un membre identifié de la Délégation ou Coordination Nationale) pour les permanents syndicaux nationaux et les permanents dont le temps est majoritairement (c’est-à-dire au-delà de 50 %) consacré à l’exercice de mandat(s) au niveau national,

le DSN ou DSNA ou Coordonnateur National (ou un membre identifié de la Délégation ou Coordination Nationale) ou un délégué syndical d’établissement (identifié parmi les délégués syndicaux d’établissement de l’organisation syndicale) pour les permanents dont le temps est totalement ou majoritairement consacré à l’exercice de mandat(s) au niveau d’un établissement.

Un point d’échange a lieu une fois par an sur le suivi des congés et le niveau des reliquats, entre le collaborateur de l’organisation syndicale désigné valideur et le Responsable de RHG (Relations Sociales) ou le Responsable de Relations Sociales d’établissement.   

Par ailleurs, ce collaborateur désigné valideur est également en charge d’assurer le relais auprès du Responsable de RHG (Relations Sociales) ou du Responsable de Relations Sociales d’établissement de toute situation, en particulier d’arrêt maladie, pour laquelle les dispositifs de soutien social de l’entreprise (assistante sociale, médecin du travail,…) pourraient être mis en œuvre. A cet égard, il est rappelé que selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, tout arrêt de travail ou prolongation de l’arrêt de travail est à transmettre au gestionnaire administratif. L’information de l’absence est à donner au collaborateur désigné par l’organisation syndicale. Le relais au Responsable de RHG (Relations Sociales) ou au Responsable de Relations Sociales permet notamment l’organisation par l’entreprise des visites de reprise prévues par la réglementation en vigueur.

Ces dispositions, ainsi que le nom du collaborateur désigné comme valideur au sein de l’organisation syndicale, sont portés à la connaissance du Responsable de RHG (Relations Sociales) ou du Responsable de Relations Sociales qui en informe le salarié permanent lors de l’entretien de prise de mandat.

2.3. : Suivi médical

Les salariés localisés en Province dont les mandats exercés imposent une présence continue à Paris (DSN, DSNA, Délégations et Coordinations Nationales, Autres Permanents Centraux), peuvent solliciter RHG Relations Sociales, en cas de convocation par la médecine du travail, afin que la visite soit organisée, dans la mesure du possible, sur Paris.

Article 3 : Entretien de prise de mandat(s)

Lorsqu’un salarié exerce nouvellement à temps plein des mandats au sein de l’entreprise, il bénéficie alors d’un entretien avec le gestionnaire défini ci-dessus. Cet entretien a pour objet de valider avec lui sa qualité de permanent et de lui préciser les règles de gestion RH et administratives qui lui seront appliquées.

Cet entretien mené par le gestionnaire Ressources Humaines donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu enregistré dans About Me dans un délai raisonnable qui ne peut être supérieur à deux mois.

Article 4 : Entretiens professionnel(s) et de bilan pendant l’exercice de mandat(s)

Comme tous les salariés de l’entreprise, le salarié permanent bénéficie, conformément aux dispositions légales, d’un entretien professionnel. Cet entretien a pour objectif de faire le point sur son évolution professionnelle envisagée à moyen terme. 

Le salarié et son gestionnaire Ressources Humaines sont invités à partager une réflexion sur le type de poste(s) ou d’emploi(s) que le collaborateur peut envisager au regard de son parcours, de ses compétences « métier(s) » et « mandat(s) », de ses souhaits et des besoins de l’entreprise ou du Groupe. 

L’entretien professionnel a aussi pour objectif de faire le point avec le salarié sur ses besoins de formation, dans le cadre de son poste actuel et à moyen terme. Font ainsi l’objet d’un échange, les formations réalisées au titre du métier et du(des) mandat(s), l’identification des formations dont le salarié aurait besoin à court terme ainsi que celles qui seraient nécessaires à moyen terme pour mettre en œuvre l’évolution professionnelle envisagée.

Cet entretien est formalisé dans un compte-rendu enregistré dans About Me. 

Par ailleurs, tous les six ans, le salarié titulaire de mandat(s) bénéficie, comme les salariés de l’entreprise, d’un entretien professionnel récapitulatif. Cet entretien est l’occasion de s’assurer que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels sur la période, d’apprécier les formations suivies et d’aborder le projet professionnel du salarié au regard de ses souhaits, de ses compétences « métier(s) », et « mandat(s) » et des besoins de l’entreprise et plus largement du Groupe.

Article 5 : Entretiens d’appréciation des compétences / accompagnement au retour à une activité opérationnelle

5.1. : Entretien d’accompagnement au retour à une activité opérationnelle dans un poste de travail

Le retour à une activité professionnelle doit être, sauf cas exceptionnel, préparé avant la fin du ou des mandat(s). 

Dans ce cadre, les salariés permanents peuvent s’inscrire aux formations mobilités proposées dans l’offre de formation BNP Paribas et accéder s’ils le souhaitent aux forums mobilités organisés par RHG Staffing, Conseils et Solutions et RHG Formation. Ils peuvent également, lorsque leurs entités d’origine le proposent, accéder aux ateliers thématiques mis en place localement afin de préparer leurs futures démarches de mobilité.

Afin d’anticiper et de faciliter ce retour, les permanents concernés bénéficient d’un entretien de carrière spécifique conduit par le responsable RH de leur entité d’affectation d’origine, en liaison avec la Fonction RHG. 

Au cours de cet entretien, il s’agit de faire le point sur les compétences professionnelles du salarié, sur les compétences qu’il a acquises en cours de ses mandats pour définir ses conditions de réintégration professionnelle :

retour dans l’emploi occupé par le salarié avant (son ou) ses mandat(s) ou dans un emploi équivalent en définissant les modalités et les éventuelles mesures d’accompagnement de ce retour, notamment en termes de définition d’un plan de formation préalable et adapté à sa reprise de poste,  


ou en cas de souhait de réorientation professionnelle, définition d’un projet professionnel partagé et répondant aux besoins de l’entreprise ainsi que les actions de formation nécessaires à la réalisation ce projet.

Un bilan professionnel peut être réalisé par l’entreprise, ou par un organisme extérieur après accord de l’entreprise et du salarié concerné.

L’éventualité d’un retour non anticipé dans l’emploi occupé par le salarié avant (son ou) ses mandat(s) ne remet pas en cause les grands principes d’accompagnement repris supra. Le salarié pourra bénéficier d’une période de formation préalablement à sa prise de poste effective en fonction des besoins identifiés. Un bilan de compétences pourra également lui être proposé en parallèle de sa reprise de poste.


5.2. : Entretien d’appréciation des compétences en fin de mandature

Pour prendre en compte et valoriser l’expérience acquise au cours des mandats, un entretien d’appréciation des compétences liées à l’exercice des mandats est mis en œuvre. L’objectif de cet entretien est d’identifier et d’apprécier les compétences sollicitées en cours de mandat. Cette appréciation des compétences est ensuite intégrée à la démarche de gestion de carrière du représentant du personnel.

Cette appréciation est réalisée soit au travers de l’entretien d’accompagnement au retour à l’activité opérationnelle dans un poste de travail, soit au cours d’un entretien distinct en fin de mandature lorsque le salarié conserve son statut de permanent. Cet entretien peut intervenir à l’occasion de l’entretien professionnel.

L’appréciation des compétences exercées dans le cadre du mandat est assurée par le gestionnaire Ressources Humaines lors d’un entretien individuel avec le salarié et à l’appui des compétences professionnelles déclarées par l’intéressé dans son profil About Me. S’il le souhaite, il peut demander à être accompagné par un représentant de son Organisation syndicale à même d’apprécier ses compétences.

Article 6 : Principes d’évolution des rémunérations fixes 

La décision sur l’évolution des rémunérations des collaborateurs permanents, définis à l’article 1er ci-dessus, ne peut pas s’appuyer sur des évaluations professionnelles actant du niveau de performance, ainsi que des compétences ou responsabilités déployées dans un poste de travail. 

L’évolution de rémunération fixe ou de niveau de classification de ces salariés doit, par principe, être comparable à ce qu’elle aurait été s’ils ne consacraient pas la totalité de leur temps de travail au dialogue social dans l’entreprise.

En l’absence de possibilité d’évaluer les permanents et en raison des obligations faites à l’entreprise en matière de non-discrimination syndicale, les évolutions individuelles de situation (augmentation individuelle et/ou promotion) concernant les permanents sont décidées par les gestionnaires Ressources Humaines définis ci-dessus après examen des propositions argumentées selon des critères de sélectivité qui lui sont soumises par la délégation / coordination nationale ou la délégation d’établissement de l’organisation syndicale concernée (selon sa représentativité et l’organisation qu’elle a retenue). 

Pour ces décisions, la référence à la fréquence moyenne56F des révisions de situation au sein de l’entreprise sert à l’analyse du gestionnaire Ressources Humaines. Les décisions interviennent également dans le cadre de la grille de révision de situation en vigueur dans l’entreprise 57F et de l’évolution prévue du budget consacré par l’entreprise aux mesures individuelles. 

Article 7 : Principes d’évolution des rémunérations variables 

7.1 : Salariés ayant perçu de la rémunération variable individuelle au titre de dispositifs spécifiques de BCEF  

Des salariés qui, avant d’exercer un(des) mandat(s) à temps plein au sein de l’entreprise, ont perçu, au titre de leur performance, de la rémunération variable individuelle dans l’exercice de leur métier peuvent en perdre le bénéfice du fait de l’exercice de ce(s) mandat(s)58F. 

Par le présent accord, les parties conviennent de prendre en compte cette situation par la mise en place, pour ces salariés, d’un dispositif particulier sous la forme d’un complément spécifique de rémunération fixe.

Ce dispositif est exclusif de tout autre dispositif de rémunération variable (sauf situation individuelle particulière).

7.1.1 : Mise en place d’un complément spécifique de rémunération fixe

7.1.1.1 : Salariés concernés 

Sont concernés par ce dispositif spécifique :

les salariés nouvellement permanents, c’est-à-dire avant exercice à temps plein des mandats (représentatifs et/ou désignatifs) au sein de l’entreprise à compter de la présente mandature,

ayant bénéficié de rémunération variable individuelle immédiatement avant d’exercer (un ou) des mandats à temps plein.

La qualité de permanent doit être reconnue par l’entreprise. Elle peut résulter de l’exercice d’un mandat qui emporte de droit la qualité de permanent en application du présent accord. Elle peut également résulter du cumul de crédits d’heures prévus par la loi et par le présent accord pour l’exercice de mandats et du temps pour participer aux réunions avec la Direction. Dans ce dernier cas, la Direction de l’entreprise ou de l’établissement valide avec l’organisation syndicale concernée la qualité de permanent dans les conditions prévues à l’article 3 de la section V59F.

Le salarié qui perd la qualité de permanent cesse de bénéficier du complément spécifique de rémunération fixe.
Pour les collaborateurs qui ont perçu un complément spécifique lors de la dernière mandature et qui conservent la qualité de permanent à compter de la présente mandature, ils continuent, tant qu’ils ont cette qualité, de percevoir le complément dans la forme et les montants prévus lors de sa mise en place. 

7.1.1.2 : Modalités de calcul 

Le complément spécifique de rémunération fixe peut être mensuel ou annuel ; il est calculé de la manière suivante. 

a) Pour les salariés à MOTIV :

Le complément spécifique de rémunération fixe est mensuel ; il est égal à la moyenne annuelle des montants de MOTIV perçus par le salarié au cours des trois dernières années précédant la reconnaissance de la qualité de permanent. Pour le calcul initial de ce complément, toute période d’absence d’une durée minimale d’un quadrimestre est neutralisée.

b) Pour les salariés du réseau commercial de BCEF exerçant un métier éligible au dispositif de rémunération variable de référence :

Le complément spécifique de rémunération fixe est annuel ; il est égal à la moyenne annuelle des montants de rémunération variable perçus par le salarié au cours des trois dernières années précédant la reconnaissance du statut de permanent en prenant en compte des impacts des règles de gestion de la transition (soustraction du montant consolidé dans le fixe pour le calcul de la moyenne). 

En cas d’antériorité professionnelle dans le poste inférieure à trois ans, la situation du permanent au regard du complément spécifique fait l’objet d’un examen par le gestionnaire Ressources Humaines.

7.1.1.3 : Modalités de versement

Le complément mensuel spécifique de rémunération fixe est versé aux salariés concernés à compter du premier mois qui suit le dernier versement MOTIV sur leur paie.

Le complément annuel spécifique de rémunération fixe est versé aux salariés concernés à compter de la première année qui suit le dernier versement de la rémunération variable sur leur paie.

Il est soumis aux mêmes conditions de suspension et/ou de proratisation que le paiement de la rémunération annuelle. Il est soumis à l’intégralité des cotisations sociales.

7.2 : Salariés ayant perçu de la rémunération variable individuelle  

Pour les salariés ne relevant pas de rémunération variable au titre de dispositifs de BCEF, les évolutions de rémunération variable individuelle sont décidées au regard de la rémunération variable individuelle perçue par le permanent avant l’exercice à temps plein de mandat(s) et de l’évolution (« dérive ») prévue du budget consacré par son Pôle ou par sa Fonction aux rémunérations variables. 

Cette disposition ne s’applique pas aux salariés bénéficiant de bonus liés à des métiers ou activités spécifiques (bonus de marché, etc). Compte tenu de la structure spécifique de leur rémunération, leur situation fait l’objet d’un examen particulier avec leur gestionnaire Ressources Humaines.

La rémunération variable du permanent est neutralisée au regard de l’enveloppe attribuée à l’entité à laquelle il est budgétairement rattaché. 

Article 8 : Salariés ayant effectué des astreintes régulières

La situation des salariés qui, immédiatement avant d’exercer (un ou) des mandats à temps plein, ont effectué régulièrement des interventions dans le cadre de l’accord en vigueur sur les contraintes spécifiques de travail, en particulier d’astreintes, fera l’objet d’un examen attentif lors de leur désignation par leur gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec la Fonction RHG.

Article 9 : Formation 

9.1. : Interlocuteurs

La formation est une démarche partagée entre la Direction et le salarié permanent, et le cas échéant, son organisation syndicale.

Par le présent accord, les parties se sont attachées à définir le processus relatif à la formation des permanents.

Elles ont souhaité rappeler que dans leur démarche de formation, les salariés permanents conservent pour interlocuteur le responsable de formation (qui est l’ « approbateur » de leurs demandes de formation dans « My Learning »60F) en charge de leur entité d’affectation budgétaire. 

Pour l’identification de leurs besoins de formation, les différents dispositifs d’entretien prévus par le présent accord (entretien de prise de mandat, entretien professionnel, ...) constituent des moments clefs d’échange entre le gestionnaire Ressources Humaines ou le Responsable de RHG (Relations Sociales) et le salarié permanent. 

L’organisation syndicale du salarié permanent peut également être associée à cette démarche. Elle a la possibilité de désigner : 

le DSN ou DSNA ou le Coordonnateur National (ou un membre identifié de la Délégation ou de la Coordination Nationale) pour les permanents syndicaux nationaux des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et les permanents dont le temps est majoritairement (c’est-à-dire au-delà de 50 %) consacré à l’exercice de mandat(s) au niveau national,

le DSN ou DSNA ou le Coordonnateur National (ou un membre identifié de la Délégation ou de la Coordination Nationale) ou un délégué syndical d’établissement (identifié parmi les délégués syndicaux d’établissement de l’organisation syndicale) pour les permanents dont le temps est totalement ou majoritairement consacré à l’exercice de mandat(s) au niveau d’un établissement

comme Référent en charge des questions de formation pour ses représentants qui ont la qualité de « permanent ». Ce Référent qui a accès, comme tous les salariés de l’entreprise, au catalogue de formation de BNP Paribas SA (via l’outil « My Learning »), peut porter directement auprès du Responsable de relations sociales de l’établissement ou du Responsable de RHG (Relations Sociales)61F des demandes de formation pour ses permanents. 
De par sa connaissance des différents mandats de représentant du personnel ou des missions des membres de bureau de Comité (secrétaire, trésorier, …), le Responsable des relations sociales ou le Responsable de RHG (Relations Sociales) peut alors échanger avec le Référent sur les demandes de formation envisagées, notamment leur degré de priorité ou leur adaptation au(x) mandat(s) du permanent ou à sa situation professionnelle... Pour les membres du bureau, il peut également échanger avec le secrétaire du Comité. 

Après échange, le cas échéant, avec le gestionnaire RH et du responsable de formation dont relève le(s) permanent(s), il apporte ensuite au Référent de l’organisation syndicale une réponse aux demandes qu’elle a formulées. 

Dès lors que l’accord de principe a été donné sur une demande de formation à la suite de ces échanges, le salarié permanent peut s’inscrire à la formation, et le Référent de son organisation syndicale qu’il aura pu désigner comme « manager » dans l’outil « My Learning » pourra suivre via l’outil l’inscription et la réalisation de la formation. 

9.2. : Formations spécifiques 

Au-delà des formations légales auxquelles les représentants du personnel peuvent prétendre selon la nature de leur(s) mandat(s) et des formations dispensées par leur Organisation Syndicale, l’entreprise facilitera leur inscription à des formations complémentaires qu’elle propose dans son catalogue et qui peuvent être adaptées aux besoins de salariés titulaires de mandat(s) :

formations transversales : développement de l’expression écrite, orale, animation de réunion, maîtrise des outils bureautiques,…

formations pour répondre à des besoins de développement de compétences dans le cadre de l’exercice de responsabilités de gestion au sein d’un Comité : comptabilité, contrôle de gestion, maîtrise des outils bureautiques, organisation du travail, …

-	formations pour répondre à des besoins de développement de compétences pour l’exercice de responsabilités au niveau national : management des équipes, communication, ,…

L’entreprise a la volonté de continuer à proposer des actions spécifiques de sensibilisation ou de formation en lien avec l’exercice de mandat : acculturation au digital, formation sur les biais et stéréotypes, formation sur la prévention du stress au travail, formation sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail, actions de sensibilisation au handicap, ... 

De même, afin de permettre aux représentants du personnel d’acquérir ou développer des connaissances facilitant l’exercice de leur mandat, une formation à l’économie d’entreprise et à la compréhension des comptes pourra être en place à destination des membres du CSEC. Cette formation pourra s’ajouter aux jours d’absences de formation dont disposent les élus des CSE en application de l’article L2315-63 du code du Travail.

Elle a également le souhait de poursuivre selon une fréquence adaptée, la formation spécifiquement adaptée aux titulaires de mandats, à compléter les connaissances et donnant lieu à certification et dispensée par une grande école de l’enseignement supérieur en lien avec l’AFB. Ce programme de formation délivre des enseignements théoriques et pratiques permettant d’appréhender les enjeux de la société actuelle ainsi que des outils concrets orientés vers la pratique professionnelle. Dans la perspective de la prochaine mandature, une session est prévue en 2023, elle s’inscrit dans la démarche de préparation de leur relève menée par les organisations syndicales. 



9.3. : Formations « métiers »

Les salariés permanents ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le cadre du programme de formation de leur établissement. En cours de mandat, ils ont la possibilité de demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle pour maintenir ou renforcer un niveau de compétence professionnelle. Dans le cadre de l’examen de ces demandes, il sera toutefois veillé à ce que l’acquisition des connaissances et/ou les compétences de la formation ne nécessite pas une mise en œuvre rapide dans le cadre d’une activité opérationnelle. Les salariés permanents consacrant la totalité de leur temps de travail à l’exercice de mandat(s), ils ne sont en effet pas en situation de cette mise en œuvre. Dans le cadre de l’examen de ces demandes, la situation particulière d’un permanent pourra également être invoquée par son organisation syndicale auprès du Responsable de relations sociales de l’établissement ou du Responsable de RHG (Relations Sociales)62F dans les conditions définies à l’article 9.1 qui précède.

Afin de garantir leur employabilité au terme de leurs mandats, les salariés permanents sont soumis aux mêmes obligations que les salariés de leur qualification en matière de formation professionnelle. Il est donc fortement recommandé qu’ils suivent les formations métiers à caractère obligatoire pour tous les salariés de leur qualification. En revanche, ils doivent comme tous les collaborateurs de l’Entreprise, réaliser dans les délais impartis les parcours de formation obligatoires de niveau Groupe. Ils peuvent suivre également les parcours de certification ou qualifiant qui sont mis en place dans leur métier d’appartenance. 

Dans le cadre de la préparation d’une reprise d’un poste opérationnel à court terme validée par le gestionnaire Ressources Humaines, des actions de formations « métiers » adaptées au poste sont mises en place ; elles permettent au salarié d’actualiser, de renforcer des compétences et/ou d’en acquérir de nouvelles.  De même, des actions de formation sont organisées en vue de l’obtention d’une certification ou d’une qualification si elle est nécessaire pour le poste qui a été validé. 

Chapitre 3 : gestion rh et de situation des salariés de l’entreprise affectes dans un cse pour ses activités sociales et culturelles

Article 1 : Recrutement interne 

Conscients des opportunités que peuvent constituer les offres de postes émises par les CSE pour des collaborateurs de l’entreprise, les parties conviennent d’inscrire les recrutements des salariés en charge des activités sociales et culturelles dans les processus de mobilités du Groupe.

A cet effet, après avoir défini le besoin et l’autorisation de recrutement en lien avec le responsable RH de l’établissement, l’offre de poste est diffusée dans l’outil interne de recrutement63F. Les candidatures reçues sont considérées au regard des prérequis définis pour le poste par le HR Staffing Partner qui établit une pré-sélection, puis par le gestionnaire RH de l’établissement après échange avec le secrétaire. Après étude, les CV et dossiers RH des candidat(e)s sont adressés au secrétaire du CSE.

Après avoir reçu les candidats présélectionnés, en principe en présence du manager recruteur pour le CSEC et le CSEPF, le secrétaire du CSE valide les candidatures en lien avec le gestionnaire RH de son établissement avant d’initier la mise en œuvre de la mobilité (calendrier, imprimé de mobilité…)64F.     

Article 2 : Suivi et principes de gestion RH et de situation 

Dans leurs attributions, les salariés de l’entreprise affectés dans un CSE pour ses activités sociales et culturelles exercent des responsabilités et mettent en œuvre des compétences qui doivent faire l’objet d’évaluations professionnelles.

L’établissement de ces évaluations doit s’effectuer comme pour tous les salariés de l’entreprise dans l’outil About Me et est placé sous la responsabilité des Secrétaires des CSE concernés.

C’est à l’appui de ces appréciations que les Secrétaires des CSE concernés proposeront aux gestionnaires compétents, définis ci-dessus, les promotions et révisions de salaires fixes et montants de rémunération variable 65F à l’occasion des processus salariaux annuels.

Pour les CSEC et CSEE des pôles & fonctions, il est précisé que les propositions seront effectuées auprès d’un Responsable de RHG (Relations Sociales).

Article 3 : Complément spécifique de rémunération fixe

Des salariés du réseau commercial de BCEF exerçant un métier éligible à MOTIV peuvent perdre le bénéfice de ce dispositif du fait de leur affectation à un poste de chargé d’activités sociales et culturelles66F au sein d’un CSE. 

Il est convenu, par le présent accord, de prévoir pour ces salariés un complément spécifique de rémunération fixe versé dans les conditions prévues à l’article 7 du Chapitre 2 qui précède.

Ce complément est exclusif de tout autre dispositif de rémunération variable.

A l’issue de son poste de chargé d’activités sociales et culturelles, le salarié cesse de bénéficier du complément spécifique de rémunération fixe.

Article 4 : Accompagnement RH à l’issue du métier de CASC

Le poste de chargé d’activités sociales et culturelles est en principe attaché à la durée de la mandature.   

Lors de l’entretien professionnel précédant la fin de mandature, le secrétaire échangera avec chaque chargé d’activités sociales et culturelles de son périmètre afin de connaître les souhaits du salarié : soit envisager la poursuite sur le poste soit envisager une demande de changement de poste. La poursuite sur le poste s’envisagera au regard des besoins dans le cadre de la mandature suivante. 

En cas de demande de changement de poste (en fin ou en cours de mandature), le salarié est accompagné par son gestionnaire Ressources Humaines dans l’identification et la recherche d’un nouveau poste. Dans ce cadre, les actions de formation nécessaires sont mises en place.

Compte tenu des différentes missions assurées par le chargé d’activités sociales et culturelles, il s’exerce sur la totalité de son temps de travail.





SECTION IV : COMMUNICATION SUR LES REUNIONS DES IRP / ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DES CSE


Article 1 : Espace internet dédié aux activités sociales et culturelles des CSE

Le CSEC et les CSEE de BNP Paribas SA ont chacun la faculté de créer un site internet. Ce site est administré directement par chaque Comité sous la responsabilité de son secrétaire. 

Un lien créé dans le portail intranet de BNP Paribas SA (Echonet Mobile) et dans l’outil My HR permet aux salariés d’accéder à ces sites (CSEC et CSEE de leur établissement d’affectation) à partir de leur poste de travail. 

Les salariés ont également la possibilité d’accéder à ces sites, dans des conditions d’accès sécurisé, depuis l’extérieur de l’entreprise. 

Article 2 : Utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise

2.1. : Principe

Les communications relatives aux activités sociales et culturelles des Comités sont réalisées à partir de la boîte générique de chaque CSEE et peuvent faire l’objet d’envois en nombre sur la messagerie électronique professionnelle des salariés de l’entreprise (pour le CSEC) et de l’établissement (pour chaque CSEE).

L’utilisation de cet outil de communication se fait dans le strict respect d’une part, des dispositions légales applicables (notamment la loi relative à la protection des données personnelles) et, d’autre part, du règlement intérieur de l’entreprise.  

Elle doit également préserver les performances des systèmes et infrastructures d’information de l’entreprise. En conséquence, les CSE veillent à ne pas multiplier les envois des mails aux salariés et à en limiter le volume. Ils privilégient autant que possible la création de liens hypertexte directs vers une page ou un document disponible sur leur site internet.

2.2. : Modalités d’utilisation 

2.2.1. : Emetteur des messages aux salariés

Dans un souci de neutralité syndicale, les CSEE utilisent une adresse de messagerie électronique générique au nom de leur Comité pour communiquer avec les salariés de leur périmètre. L’utilisation de cette boîte générique s’effectue sous la responsabilité du secrétaire du Comité qui est l’interlocuteur de la Direction.  

2.2.2. : Nature des échanges

Les comités utilisent la messagerie électronique interne à l’entreprise pour informer directement sur leur messagerie professionnelle les salariés de leur périmètre, ou une partie d’entre eux (par exemple pour une activité proposée aux salariés parents), des activités sociales et culturelles dont ils ont la responsabilité de gestion.

Les comités ne peuvent pas utiliser la messagerie électronique interne à l’entreprise pour la diffusion :
-	de catalogues, d'offres de service, de publicité ou d'actes promotionnels de nature commerciale,
-	de communications de nature syndicale. 


2.2.3. : Utilisation de la liste de diffusion des ayants-droits des CSEE

Chaque mois, la Direction communique, par canal sécurisé, au secrétaire des CSE :
-	la liste des ouvrants-droits de l’entreprise ou de l’établissement au CSEC ou au CSEE selon leur périmètre de compétences,
-	et, en fonction des informations dont elle dispose, la liste des ayants droits de l’entreprise ou de l’établissement.

Il est rappelé que les dispositions relatives à la Réglementation Générale sur la Protection des Données entrée en vigueur le 25 mai 2018 sont applicables aux CSE qui utilisent des données réputées sensibles concernant les ouvrants-droits et ayants droits le cas échéant, afin de pouvoir leur faire bénéficier des activités sociales et culturelles. 

A ce titre, les CSE font preuve de la plus grande vigilance dans l’accès, l’utilisation, la transmission et la conservation de ces données sensibles et prennent toutes les mesures nécessaires pour veiller au strict respect de la réglementation.

Les CSE ne sont pas autorisés à communiquer ou à utiliser leurs listes de diffusion (générale ou partielles) des ouvrants-droits et ayants-droits du comité à l’extérieur de l’entreprise. 

De même, ces listes ne peuvent en aucun cas être utilisées à des fins syndicales à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

2.2.4 : Utilisation non conforme

Le non-respect des règles édictées au présent article 2 peut conduire à :
-	un rappel formel de la Direction au secrétaire du Comité,
-	l’interdiction pour le comité d’utiliser la messagerie électronique de l’entreprise pour une durée pouvant aller d’une semaine à 3 mois,
-	et de manière ultime, l’interdiction définitive de son utilisation en cas de récidive.



SECTION V : DISPOSITIONS COMMUNES SUR LES MOYENS ATTRIBUES  


Article 1 : Principes Généraux

Par le présent accord, les parties ont souhaité améliorer les moyens prévus par la loi en attribuant des temps supplémentaires (sous forme de crédits d’heures, de temps forfaitaires ou de compléments spécifiques) aux représentants du personnel (élus ou désignés) afin de leur permettre d’assurer dans de bonnes conditions les missions spécifiques qu’elles ont défini ensemble.

En conséquence, il est convenu que les moyens conventionnels définis dans le présent accord présentent un caractère strictement personnel ; ils ne peuvent être ni reportés, ni réalloués, partiellement ou en totalité, à d’autres représentants du personnel de l’entreprise excepté en cas de remplacement définitif.

Dans l’hypothèse d’un cumul de mandats par un même représentant du personnel, la somme des temps forfaitaires accordés conventionnellement ne peut le conduire à dépasser la durée du temps de travail conventionnelle annuelle.

Article 2 : Principes d’utilisation des crédits d’heures 

2.1 : Information préalable

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel comporte des exigences et peut nécessiter des démarches à caractère inopiné ou urgent ; il doit toutefois s’exercer en intégrant les contraintes d’organisation et la bonne marche des services pour les représentants du personnel qui ont à la fois une activité opérationnelle et un(des) mandat(s). 

Pour ce faire, le représentant du personnel établit et communique à son manager, selon un rythme bimensuel ou hebdomadaire, un calendrier prévisionnel67F de ses absences liées à l’exercice de son (ses) mandat(s) (temps de réunions, de transport, d’utilisation du(des) crédit(s) d’heures légaux et conventionnel ou de temps forfaitaires). Un échange a lieu sur ce point lors de l’entretien de prise de mandat68F. Si ce calendrier fait l’objet d’un ajustement, sa mise à jour fait l’objet d’une information préalable au manager.  

Les crédits d’heures des salariés au forfait jours sont régis par les articles R2315-3 et R2315-4 du code du Travail.  

2.2 : Modalités de report des heures de délégation des membres élus du CSEE
 
Dans le cadre de l’article R2315-5 du code du Travail, un représentant élu titulaire du CSEE peut reporter, chaque mois, tout ou partie du crédit d’heures mensuel attribué au titre de son mandat. Tout crédit d’heures mensuel non reporté avant la fin du mois est perdu. 

Cette règle ne peut conduire ce représentant à disposer, dans un mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Les heures ainsi reportées peuvent être utilisées en tout ou partie dans la limite de douze mois glissants.

Le membre élu titulaire informe par messagerie électronique professionnelle son manager au plus tard 8 jours ouvrés avant l’utilisation des heures ainsi reportées.

Le report d’heures est individuel, il ne peut faire l’objet d’une répartition au sens de l’article R2315-6 du code du Travail.
2.3 : Modalités de répartition des heures de délégation des membres élus du CSEE

Conformément à l’article R2315-6 du code du Travail, les représentants élus titulaires du CSEE peuvent répartir entre les membres titulaires et suppléants du même Comité les heures de délégation dont ils disposent au titre de leur mandat. 

Cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, une fois et demi de plus son crédit d’heures de délégation.

Le représentant élu titulaire du CSEE qui choisit de répartir ainsi des heures en informe le représentant de la direction de son établissement69F en désignant nominativement le bénéficiaire des heures et en indiquant le nombre d’heures concernées. Le membre bénéficiaire informe le représentant de la direction de son établissement70F au moins huit jours calendaires avant la date prévue de leur utilisation.

Le membre du CSEE bénéficiant d’heures ainsi réparties les utilise dans le mois au titre duquel elles sont attribuées, sans report possible sur un autre mois.

Il est rappelé que le report et la répartition des heures telles que prévues ci-dessus concernent le crédit d’heures de délégation dont les membres titulaires du CSEE disposent au titre de ce mandat et ne s’appliquent pas au(x) crédit(s) d’heures de délégation dont ils disposeraient au titre d’un autre mandat de représentant du personnel ou pour tous autres crédits d’heures de délégation/temps forfaitaires conventionnels prévus par le présent accord.

Article 3 : Reconnaissance de la qualité de Permanent

3.1 : Reconnaissance de plein droit de la qualité de permanent associée à un mandat

Afin de faciliter l’exercice de mandats et des missions qui y sont associées, l’entreprise complète les heures de délégation pour permettre à leurs titulaires de les exercer sur la totalité de leur temps de travail.

Il en est ainsi des mandats de :

au niveau entreprise : 
DSN, DSNA et autres permanents (articles 1.2 du Chapitre 3, titre 1 de la section 1)
RSN et RSNA au CSEC (Chapitre 3, titre 4 de la section 1)

au niveau établissement :
RS au CSEE (article 2 du Chapitre 2, titre 2 de la section 6) et RSA aux CSEE des Pôles et Fonctions, et des GPAC,
certains membres des bureaux des CSEE (article 1.2.2 du Chapitre 6, titre 1 de la section 6),
secrétaire de CSSCTE (article 5.1.3 du Chapitre 5, titre 1 de la section 6)
 
au niveau du CSEC :
- membres titulaires du CSEC (article 1 du Chapitre 5, titre 4 de la section 1)

et des missions :

de coordonnateur inter établissements et de coordonnateur inter établissements adjoint pour les organisations syndicales qui ne seraient pas représentatives au niveau de l’entreprise mais de deux de ses établissements au moins dans les conditions prévues au Chapitre 1 du Titre 2 de la Section 1 du présent accord,
de référent syndical pour les organisations syndicales qui ne seraient ni représentatives au niveau de l’entreprise ni représentatives dans au moins deux de ses établissements mais qui disposent d’au moins un élu titulaire dans un des établissements dans les conditions prévues au Chapitre 2 du Titre 2 de la Section 1 du présent accord.


Cet exercice sur la totalité de leur temps de travail permet aux représentants concernés d’être reconnus en qualité de permanents dans les conditions fixées à l’article 4 ci-après.

3.2 : Reconnaissance de la qualité de permanent par cumul de mandats 

Hormis les mandats repris ci-dessus, les mandats de membre élu titulaire au CSEE et de délégué syndical d’établissement ne permettent pas à eux seuls la reconnaissance de la qualité de permanent de droit. 

La qualité de permanent peut être reconnue en raison de crédit(s) d’heures/temps forfaitaires/ compléments spécifiques dont un représentant du personnel bénéficie par cumul de mandats dans l’entreprise, en tenant compte des temps passés en réunion avec la Direction. 

Au regard de ces éléments, des règles communes à la détermination de la qualité de permanent, sont définies : 

les crédits d’heures de délégation légaux et conventionnels ayant un caractère mensuel, la référence utilisée pour déterminer le nombre d’heures nécessaires à la reconnaissance de la qualité de permanent est le nombre d’heures mensuel d’un salarié à l’horaire collectif et à temps plein, soit 151,67 heures ; cette référence est arrondie à 151 heures,

lorsqu’il est attribué conventionnellement un temps forfaitaire libellé en ETP ou en % pour l’exercice d’un mandat, celui-ci est exprimé en heures sur la base de la référence de 151 heures71F. A titre d’exemple, le forfait global des membres de la CSSCT Centrale de 0,10 ETP correspond à 16 heures,

un crédit d’heures ou temps forfaitaire exprimé en jour correspond à 8 heures, celui en demi-journée à 4 heures,

pour un salarié élu titulaire dans un CSEE, un forfait moyen mensuel de temps passé en réunion avec la Direction est fixé à 12 heures en tant qu’élu CSEE auxquelles s’ajoutent un temps forfaitaire de délai de route (qui est déterminé au cours de l’entretien de prise de mandat en fonction du temps de trajet domicile – lieu de réunion de l’élu titulaire). Il est convenu que ce forfait n’est pas appliqué aux salariés titulaires d’un mandat d’élu titulaire CSEE qui continuent à occuper un poste opérationnel. Pour ces salariés, les temps de transport domicile-lieu de réunion ainsi que le temps passé en réunion de CSEE sont considérés comme du temps de travail effectif.

Au-delà de ces principes qu’elles souhaitent maintenir, les parties constatent que des représentants du personnel, sans avoir la qualité de permanent, ont un temps d’activité professionnelle incompatible avec la poursuite de leur activité professionnelle; elles conviennent en conséquence que les salariés qui consacrent au moins 85 % de leur temps au sein de l’entreprise à des mandats électifs et/ou désignatifs ou à des missions spécifiques telles que définies dans le présent accord sont soumis aux règles de gestion des salariés permanents définies dans la section III - Chapitre 2.


Par l’application des principes exposés dans le présent article, et à titre d’exemple, les membres élus titulaires d’un CSEE également DS d’établissement et bénéficiaire du complément d’heures spécifique prévu à l’article 4.2 du Chapitre 1 du Titre 2 de la section VI du présent accord, peuvent choisir d’exercer leurs missions sur la totalité de leur temps de travail.

Article 4 : Modalité de mise en place de la qualité de Permanent

Lors de l’entretien de prise de mandat prévu à la section 3 du présent accord, le salarié valide avec son Gestionnaire Ressources Humaines sa qualité de permanent sur la base : 

d’un mandat permettant une reconnaissance de plein droit (article 3.1 qui précède),

ou d’un cumul de mandats et d’heures/temps forfaitaires/compléments d’heures spécifiques conformément à l’article 3.2 qui précède. En cumulant l’ensemble de ces moyens sur la totalité de son temps de travail, le salarié permanent fait le choix de ne pas reporter ni de répartir ses crédits d’heures légaux de délégation dont il bénéficie au titre de ses mandats. S’il décidait de le faire, un entretien avec son Gestionnaire Ressources humaines serait alors organisé afin d’analyser la situation nouvellement créée et de déterminer si les conditions prévues à l’article 3.2 sont toujours réunies. 


Le choix du représentant du personnel de bénéficier de la qualité de permanent est effectué lors de l’entretien de prise de mandat et pour la durée de la mandature. Le salarié ne se voit alors plus confier de missions opérationnelles dans le cadre d’un poste de travail.



SECTION VI : LE DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU DES ETABLISSEMENTS




Titre 1 – Les comites sociaux et économiques d’établissement (csee)


chapitre 1 : cadre de mise en place 

Les élections s’organisent dans les établissements distincts reconnus dans l’entreprise par l’accord d’entreprise du 4 janvier 2023.

chapitre 2 : composition

Le nombre de membres élus titulaires et suppléants au sein de chaque Comité Social et Economique d’Etablissement sera déterminé par le protocole pré-électoral négocié au niveau de l’entreprise. 

chapitre 3 : attributions 

Les attributions des comités sociaux et économiques d’établissement sont celles définies par le code du Travail dont certaines dispositions font l’objet d’adaptations par le présent accord. Elles s’exercent dans leur périmètre d’élection respectif. 

chapitre 4 : remplacement des membres élus titulaires 

Conformément aux dispositions de l’article L2314-37 du code du Travail, lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

chapitre 5 : fonctionnement du csee

Article 1 : Règlement intérieur 
 
Chaque CSEE s’est doté, au cours de la précédente mandature, d’un règlement intérieur à durée indéterminée qui détermine les modalités de son fonctionnement, de sa révision et de ses rapports avec les salariés pour l’exercice de ses missions. 

Article 2 : Réunions plénières du CSEE : périodicité et modalités

2.1. : Réunions plénières ordinaires

Dans le cadre de l’article L2312-19 du code du Travail, les parties conviennent que le CSEE tient chaque année en principe onze réunions plénières ordinaires (une chaque mois à l’exception du mois de juillet ou d’août) présidées par un représentant de la Direction de l’Etablissement. 

Ces réunions se tiennent à des dates fixées par leur Président en accord avec le Secrétaire dans une salle choisie ou mise à disposition par la Direction. En accord avec le secrétaire du CSEE, elles peuvent également se tenir en mode hybride ou uniquement en visioconférence selon les sujets traités.

2.2. : Réunions plénières exceptionnelles

Des réunions plénières exceptionnelles peuvent être organisées à l’initiative de la Direction chaque fois que nécessaire pour les besoins de l’information consultation ou de l’information du CSEE. Elles se tiennent à des dates fixées par la Direction après concertation avec le Secrétaire du CSEE. 

Le CSEE peut également tenir des réunions plénières exceptionnelles à la demande écrite de la majorité de ses élus titulaires. 

2.3. : Assistance extérieure 

Le Président du CSEE peut se faire assister lors des réunions par toute personne de BNP Paribas dont la présence est jugée utile. Il peut en outre, avec l’accord de la majorité des membres du Comité, faire appel à un conseiller extérieur. Ces personnes n’ont pas voix délibérative. 

Les membres élus du CSEE peuvent se faire assister, à titre consultatif, par des assistants techniques. Chaque organisation syndicale représentée au CSEE (c’est-à-dire ayant un ou plusieurs représentant(s)du personnel au CSEE) peut désigner un assistant technique lors d’une réunion plénière pour un projet soumis à l’information consultation du Comité.
 
Nécessairement salariés de l’établissement, ces assistants sont désignés en principe parmi les salariés détenteurs d’un mandat électif (élus suppléants au CSEE) ou désignatif et par exception, parmi les autres salariés. Ils sont choisis pour leur connaissance particulière de l’environnement ou des métiers concernés par le projet inscrit à l’ordre du jour du CSEE et participent à la réunion plénière lorsque ce projet est traité.

La désignation d’un assistant technique fait l’objet d’une information préalable, en temps utile du Président du CSEE, notamment pour lui permettre d’informer le manager du salarié sollicité de sa participation au CSEE.

Afin de permettre à l’assistant technique d’appuyer dans les meilleures conditions les membres de l’organisation syndicale qui le sollicite, il lui est alloué, avant chaque séance, un temps de préparation fixé forfaitairement à une demi-journée.

Les temps de préparation et de participation à une réunion plénière du CSEE par un assistant technique sont considérés comme temps de travail effectif. Les frais de transport liés à leur participation à la réunion plénière du Comité sont pris en charge dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés (dispositions et procédures d’indemnisation des frais professionnels). 

Les assistants techniques sont présents uniquement sur le point de l’ordre du jour pour lequel ils sont conviés et interviennent uniquement sur ce point.

Article 3 : Convocation et ordre du jour 

L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le président et le secrétaire sauf pour les consultations rendues obligatoires en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou d’un accord collectif qui sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour.

Les convocations aux réunions du CSEE sont transmises avec l’ordre du jour, 3 jours ouvrés au moins avant la date de la réunion. 
Dans le cadre d’une procédure d’information consultation, les éléments d’information sont adressés aux membres du Comité au plus tard 8 jours ouvrés avant la réunion du CSEE.

Les réclamations individuelles et collectives sont transmises au président et au secrétaire du CSEE 10 jours ouvrés au moins avant la date de la réunion. Elles font l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour intitulé « Examen des questions et des réclamations ».

Les réunions se déroulent conformément à l'ordre du jour, nonobstant l'absence ou le départ de la réunion d'un ou plusieurs élus titulaires du personnel.

Article 4 : Procès-verbaux 

Hormis la consultation prévue à l’article L 1233-30 du code du Travail pour laquelle les modalités spécifiques du second alinéa de l’article D 2315-26 du même code s’appliquent, les réunions du CSEE donnent lieu à un procès-verbal établi dans un délai maximum de 15 jours ouvrés pour être soumis à l’approbation du Comité en séance plénière dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de la réunion. 

Le procès-verbal est établi, avec l’appui d’un prestataire externe, sous la responsabilité du secrétaire du CSEE. Ce prestataire est choisi par le secrétaire parmi une liste de prestataires référencés. Cette dépense de fonctionnement du CSEE est prise en charge par l’entreprise.

Article 5 : Commissions du CSEE

Les parties au présent accord décident de doter chaque CSEE d’une commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, d’une commission de contrôle financier et le cas échéant, d’une commission de marchés dans les conditions définies ci-après. 
	
Il est rappelé que les décisions, les résolutions, les votes et les avis ne peuvent être pris qu’en séance plénière du CSEE.

5.1. : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail d’Etablissement (CSSCTE)

5.1.1 : Composition

5.1.1.1 : Nombre 

Par le présent accord, les parties ont souhaité améliorer le dispositif légal en fixant un nombre de membres supérieur à celui prévu par l’article L2315-39 du code du Travail. 

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail d’Etablissement (CSSCTE) comprend un maximum de :

8 membres pour chaque CSEE de Région, 
10 membres pour les CSEE des Pôles et Fonctions et des GPAC.

Elle est présidée par un représentant de la Direction qui :

convoque les réunions de la Commission, 
établit, conjointement avec le secrétaire de la CCSTE l’ordre du jour des réunions, 
préside les réunions de la Commission et assure le bon déroulement de ses débats. 

Le Président de la CSSCTE peut se faire assister par toute(s) personne(s) de BNP Paribas dont il juge la présence utile aux réunions de la Commission.

5.1.1.2 : Désignation des membres et du secrétaire

Lors de sa séance plénière d’installation, le CSEE désigne, à la majorité des voix exprimées72F :

les membres de la CSSCTE parmi les élus titulaires ou suppléants du CSEE. 

Par le présent accord, les parties ont souhaité améliorer le dispositif légal en fixant un nombre de membres supérieur à celui prévu par l’article L2315-39 du code du Travail. 

Dans ce cadre, elles conviennent qu’une majorité d’élus titulaires du CSEE compose la CSSCTE afin à la fois d’assurer un lien entre le CSEE et les travaux de sa CSSCTE via des participants communs. Elles ouvrent également la composition de la CSSCTE à des élus suppléants afin de leur permettre de développer une expérience dans l’exercice d’un mandat.

Elles conviennent toutefois que si cette règle de majorité d’élus titulaires CSEE membres de la CSSCTE n’était pas respectée dans les candidatures soumises au vote du CSEE ou à l’issue du vote, le Président organiserait alors un nouveau vote. S’il devait constater qu’à l’issue de ce nouveau vote, la règle n’était une nouvelle fois pas respectée, tous les candidats devraient alors être élus titulaires pour un ultime vote.

le secrétaire de la CSSCTE parmi les membres de la CCSTE élus titulaires au CSEE. 

Le secrétaire est l’interlocuteur du Président de la CSSCTE. Il assure également l’interface entre le Président et les membres de la CSSCTE notamment sur les sujets nécessitant une intervention ponctuelle locale. Il est systématiquement destinataire des fiches de visites réalisées dans l’établissement et membre de droit de chaque sous-commission de la CSSCTE, constituées dans les conditions définies ci-après, dont il peut participer aux travaux. 

Le calendrier prévisionnel des dates envisagées des visites/études de plans de chaque sous-commission de la CSSCTE est établi en concertation avec le secrétaire au début de chaque trimestre ; il est ensuite communiqué aux membres de la CSSCTE.

5.1.1.3 : Remplacement 

En cas de départ définitif d’un membre de la CSSCTE, le CSEE procède à la désignation d’un remplaçant selon les modalités fixées à l’article 5.1.1.2. qui précède. 

5.1.2 : Attributions 

5.1.2.1 : Réunions

La CSSCTE contribue au suivi et à l’amélioration des conditions de travail ainsi qu’à la promotion et au suivi de la santé au travail. 

Elle est en charge du suivi des points d’attention ou d’amélioration relevés lors des visites (inspections) effectuées au cours du trimestre. Elle suit également la réalisation de travaux immobiliers (mise en propreté, aménagements ou travaux plus importants) dans le périmètre de la CSSCTE sur des projets immobiliers importants (étude de plans,…) et collabore à l’analyse des risques de l’établissement (document unique notamment). 

Elle est réunie dans sa collégialité en réunion plénière à l’initiative de son président une fois par trimestre. Ce dernier peut solliciter l’appui de spécialistes techniques de l’entreprise en fonction de la nature des sujets traités au sein de la Commission. 

Conformément à la réglementation en vigueur, sont convoqués aux réunions plénières de la CSSCTE le médecin du travail, l’agent de contrôle désigné par l’inspection du travail, l’agent des services de prévention de la sécurité sociale...

5.1.2.2 : Travaux réalisés en sous-commission 

Par délégation du CSEE, les membres de la CSSCTE réalisent les visites de locaux, les études de plans et assurent le suivi des travaux de l’établissement.

Afin de tenir compte de l’étendue géographique des établissements et répartir le travail de la CSSCTE entre ses membres73F, les parties au présent accord ont convenu de la création de deux sous-commissions au sein de chaque CSSCTE. 

Chacune de ces deux sous-commissions est composée du président de la CSSCTE, et/ou de son représentant local et de la moitié des membres de la CSSCTE. Ces derniers sont choisis au début, et pour la durée de la mandature, par le CSEE qui définit le périmètre géographique dans l’établissement de chaque sous-commission.

Le CSEE désigne au sein de chaque sous-commission un membre rapporteur (nécessairement élu titulaire du comité) qui assure le lien entre la CSSCTE et la sous-commission, rend compte de ses travaux et établit les fiches de visites de locaux.   
 
5.1.3 : Moyens en temps

Les représentants du personnel à la CSSCTE ne disposent pas de crédit d’heures spécifique. Pour autant, les temps de transport domicile-lieu de la réunion/visite et de participation aux réunions de la commission et des sous-commissions du CSSCTE sont considérés comme temps de travail effectif. 

Pour un représentant du personnel qui serait à la fois élu titulaire d’un CSEE et secrétaire d’une CSSCTE, il est convenu que l’entreprise complète ses heures légales d’élu titulaire CSEE afin de lui permettre d’exercer ces mandats sur la totalité de son temps de travail et ce, quel que soit la taille de son établissement CSEE.

Si la participation effective aux réunions de la CSSCTE et aux travaux réalisés en sous-commission n’est pas constatée de manière répétée, un échange a lieu entre le représentant du personnel et la Direction de l’entreprise.

Les membres rapporteurs disposent d’un forfait d’une journée par mois pour leur permettre d’assurer leurs missions.

5.1.4 : Moyens digitaux

L’entreprise met à la disposition du secrétaire et des membres rapporteurs de la CSSCTE des moyens digitaux leur permettant d’exercer leurs missions à distance (Smartphone et ordinateur portable équipé de la solution d’entreprise d’accès à distance). 

5.2. : Commission de contrôle financier

Dans le cadre de l’article L2315-45 du code du Travail, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’une Commission de contrôle financier dans chaque CSEE. Son fonctionnement et sa composition sont définis par le règlement Intérieur du CSEE. Elle est en principe réunie deux fois par an. 

Les délais de route afférents ainsi que le temps passé aux réunions de la Commission de contrôle financier par ses membres ne sont pas imputés sur le crédit d’heures des élus au CSEE et sont considérés comme temps de travail effectif.

5.3. : Commission des marchés 

Une commission des marchés, composée de membres titulaires du CSEE, est mise en place au sein des CSEE remplissant les conditions prévues à l’article L2315-44-1 du Code du travail. Son fonctionnement et sa composition sont définis par le règlement intérieur du CSEE.

Les délais de route afférents ainsi que le temps passé aux réunions de la Commission des Marchés par ses membres ne sont pas imputés sur le crédit d’heures des élus au CSEE et sont considérés comme temps de travail effectif.

5.4. : Autres Commissions du CSEE

Le CSEE peut, dans le cadre de la gestion des activités sociales et culturelles, créer des commissions internes spécifiques réunissant une partie de ses élus titulaires et membres du bureau. Les modalités de fonctionnement et désignation des membres de ces commissions sont établies par le règlement intérieur du CSEE. 

Les délais de route et les temps passés en réunion par les membres de ces commissions spécifiques internes ne sont pas décomptés de leurs heures de délégation dans la limite de deux demi-journées par an.

Le CSEE peut demander à la Direction de l’établissement la création d’une commission pour examiner un sujet particulier. La mise en place de cette Commission, la prise en charge des frais et temps liés à sa réunion sont soumis à l’accord de la Direction de l’Etablissement qui peut décider d’un décompte du temps passé en Commission sur le crédit d’heures.


chapitre 6 : moyens  csee


Article 1 : Moyens des CSEE pour leur fonctionnement

1.1. : Crédit d’heures des élus

1.1.1 : Volume

Pour l’exercice de leur fonction, les élus titulaires disposent d’un crédit d’heures déterminé par le protocole pré-électoral négocié au niveau de l’entreprise. 
 
1.1.2 : Temps de transport et de réunion

Les temps de transport domicile-lieu de réunion afférents aux réunions de CSEE (mensuelles obligatoires et exceptionnelles à l’initiative du Président ou à la demande de la majorité des membres titulaires) ainsi que le temps passé à ces réunions ne sont pas imputés sur le crédit d’heures des élus au CSEE et sont considérés comme temps de travail effectif. 

1.1.3 : Utilisation des crédits d’heures

Les crédits d’heures des élus au CSEE sont utilisés dans les conditions fixées à l’article 2 de la section V du présent accord. 


1.1.4 : Frais liés aux déplacements 

1.1.4.1. : CSEE des Régions de province et des GPAC

Frais liés aux réunions avec l'employeur des élus du CSEE, RS et éventuels RSA au CSEE : 

Les frais de transport, de restauration et, le cas échéant, d’hébergement engagés par les membres élus titulaires (ou des suppléants lorsqu’ils remplacent un élu titulaire) et par les représentants syndicaux (et RSA de l’établissement des GPAC) au CSEE pour participer aux réunions du comité (réunions mensuelles obligatoires et réunions exceptionnelles à l’initiative du Président ou à la demande de la majorité des membres titulaires) sont pris en charge dans les conditions d’indemnisation des frais professionnels communiquées aux organisations syndicales en début de mandature. 

Les dépenses peuvent être réglées par une carte Corporate  Paribas allouée à chaque élu au CSEE. Pour saisir leurs notes de frais (sur la base de leurs justificatifs) et obtenir leur remboursement, les élus doivent utiliser l’outil  Paribas 74F. 

Les mêmes dispositions sont applicables aux élus et RS des CSEE des Pôles et Fonctions (y compris RSA) et d’Ile de France installés dans des locaux de l’entreprise non desservis par le réseau de transport francilien.

Frais liés à l’exercice des mandats des membres du CSEE : 

Les mêmes outils et procédures d’indemnisation des frais professionnels sont utilisés pour le remboursement des frais engagés par les élus au CSEE pour se déplacer aux fins d’exercice de leur mandat et aux membres du bureau pour les besoins de fonctionnement du CSEE dans la limite d’une ligne budgétaire spécifique allouée à chaque CSEE. 

Le montant de cette ligne budgétaire est fixé à 14 000 euros par an pour chaque CSEE ; Il est réparti entre les organisations syndicales représentées au CSEE (et le cas échéant, les membres élus non présentés par une organisation syndicale lors des élections) au prorata de leur nombre d’élus titulaires. 

Le montant de cette ligne est soumis à un prorata en fonction du nombre de mois dans une année couverts par la mandature découlant des prochaines élections professionnelles.
	
Le suivi de cette ligne est ensuite assuré par chaque Direction Régionale pour les CSEE régionaux, et par le chef d’établissement pour le CSEE regroupant les salariés des GPAC.

1.1.4.2 : CSEE des Pôles et Fonctions

Dans la géographie des salariés qu’il représente, le CSEE des Pôles et Fonctions représente :

des salariés installés, dans leur grande majorité, dans des implantions géographiques bénéficiant du réseau de transport Francilien, 

et des salariés installés dans des implantations en province. A ce titre, les élus et les membres du bureau de CSEE bénéficient de l’intégralité des dispositions prévues à l’article 1.1.4.1. qui précède ; le montant de la ligne budgétaire est également fixé à  14 000 euros par an pour le CSEE des Pôles et Fonctions afin de renforcer les moyens alloués à l’exercice du dialogue social de proximité dans les différents bassins d’emploi . Il est réparti entre les organisations syndicales représentées au CSEE (et le cas échéant, les membres élus non présentés par une organisation syndicale lors des élections) au prorata de leur nombre d’élus titulaires au comité. 

Le montant de cette ligne est soumis à un prorata en fonction du nombre de mois dans une année couverts par la mandature découlant des élections professionnelles.

Il est précisé que pour cet établissement, le suivi de la ligne budgétaire est confié à la Fonction RH Groupe. Il est également précisé que pour déjeuner, les élus et membres du bureau de ce Comité se rendent en priorité dans les restaurants d’entreprise.
 
Pour saisir leurs notes de frais (sur la base de leurs justificatifs) et obtenir leur remboursement, les élus doivent utiliser l’outil  Paribas 75F.

1.1.4.3. : CSEE des Régions Paris et Ile de France

Pour leurs frais de restauration, les élus et les membres bureaux des CSEE de Paris et d’Ile de France continuent de pouvoir choisir entre l’attribution d’un titre restaurant et le système de restauration offert aux salariés du site visité (selon les cas, fréquentation du RIE ou d’un restaurant d’entreprise). 

Pour se rendre dans les quelques entités situées en dehors du réseau de transport Francilien, les élus et les membres du bureau des CSEE IDF Est et IDF Ouest bénéficient de l’intégralité des dispositions prévues à l’article 1.1.4.1. qui précède ; le montant de la ligne budgétaire est toutefois fixé à 2 000 euros par an pour le CSEE Paris et à 5 000 euros par an pour le CSEE IDF Est et le CSEE IDF Ouest. Il est réparti entre les organisations syndicales représentées au CSEE (et le cas échéant, les membres élus non présentés par une organisation syndicale lors des élections) au prorata de leur nombre d’élus titulaires au comité. 

1.1.5. : Couverture des déplacements 

Les élus au CSEE, et de manière plus générale, les salariés investis d’un mandat électif ou désignatif, utilisant leur véhicule personnel pour l’exercice de leur mandat peuvent accéder au dispositif de l’auto-mission. 

1.2. : Bureau du CSEE

1.2.1. : Constitution d’un bureau

Au sein de chaque établissement, le CSEE constitue un bureau pour son fonctionnement lors de la séance plénière d’installation. Il élit un secrétaire et un trésorier parmi ses membres titulaires. Il procède également à l’élection d’un ou de plusieurs secrétaires adjoints selon l’importance de l’établissement.

Tous les membres du bureau sont élus à la majorité des voix exprimées76F.

Le 1er secrétaire adjoint77F, le trésorier adjoint et les éventuels autres secrétaires adjoints peuvent ne pas être des élus du comité mais doivent être salariés de l’établissement78F.

1.2.2. : Moyens spécifiques alloués au bureau du CSEE

Des moyens spécifiques sont alloués par l’entreprise aux membres du bureau du CSEE pour leur permettre d’assurer son fonctionnement. 

Ces moyens varient en fonction de l’effectif de l’établissement79F : 

□	jusqu’à 2999 salariés : 	3 postes permanents80F (secrétaire, secrétaire                	adjoint, trésorier du CSEE)

□	entre 3 000 et 9 999 salariés : 	4 postes permanents106 incluant ceux de secrétaire, 
		secrétaire adjoint et de trésorier du CSEE 

□	10 000 salariés et au-delà : 		8 postes permanents106 incluant ceux de secrétaire, 
		1er secrétaire adjoint, trésorier et 1er trésorier adjoint du 		CSEE 

Par dérogation à cette règle, le bureau du CSEE des GPAC sera composé de 4 postes permanents incluant ceux de secrétaire, secrétaire adjoint et de trésorier du CSEE. Cette dérogation est accordée pour la mandature 2023-2027. Les membres du bureau pourront notamment ainsi s’attacher à faire évoluer l’offre des activités sociales et culturelles par exemple par des actions de digitalisation permettant un accès facilité aux collaborateurs 

1.2.3. : Moyens digitaux

L’entreprise met à la disposition du secrétaire, du 1er secrétaire adjoint, du trésorier, des moyens digitaux leur permettant d’exercer leurs missions à distance (Smartphone et ordinateur portable équipé de la solution d’entreprise d’accès à distance). 


1.3. : Local et matériel du CSEE

Un local est mis à la disposition exclusive de chaque CSEE :  

-	des locaux existent pour les CSEE des Régions Paris, IDF Est, Ouest, des Pôles et Fonctions  ou pour les GPAC,

-	pour les CSEE constitués au niveau de chaque Direction de Région, la Direction met à disposition du CSEE un local installé en priorité dans les locaux de la Direction Régionale ou à proximité. 

Ce local est doté du mobilier et des équipements de bureau installés habituellement dans l’entreprise. Il est pourvu de solutions téléphoniques, de postes de travail informatiques et de solutions d’impressions et de photocopie81F. La maintenance et l’évolution de ces matériels sont à la charge de la Direction ainsi que les dépenses normales de fonctionnement (papier et cartouches d’encre d’imprimantes, consommations téléphoniques). 

1.4. : Droit de circulation

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du CSEE peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer en dehors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant sur leur crédit d’heures qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et heures d’ouverture à l’intérieur de l’établissement où s’exerce leur mandat et prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission notamment auprès d’un collaborateur à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail. 
A titre expérimental sur la mandature 2023-2027, pour les organisations syndicales représentées à la fois au sein d’un CSEE de BCEF82F et au sein du CSEE des Pôles et Fonctions, un élu titulaire par OS représentée pourra se déplacer dans le périmètre géographique de son établissement de région sur les sites dépendant des Pôles et Fonctions. De même un élu titulaire par OS représentée au sein du CSEE GPAC pourra se déplacer dans son périmètre géographique d’affectation sur les sites dépendant des Pôles et Fonctions (sous condition que son organisation syndicale soit aussi représentée aux Pôles et Fonctions).  Les noms des élus bénéficiant de ce droit de circulation seront communiqués auprès du Responsable des Relations Sociales régional/du GPAC et du Responsable des Relations Sociales des Pôles et Fonctions par les organisations syndicales concernées. Il devra informer au préalable de ses déplacements le Responsable des Relations Sociales des Pôles et Fonctions ainsi que le management local du site concerné. Cette initiative facilitera un dialogue social de proximité.

1.5. : Gestion des éventuelles mobilités géographiques

Le présent article est applicable à tous les CSEE de  Paribas SA, à l’exception des CSEE de Paris, IDF Est et IDF Ouest. Les membres du bureau des CSEE bénéficient des règles de mobilité en vigueur au sein de l’entreprise s’ils déménagent pour exercer leur mandat dans le local mis à disposition du CSEE. 


Article 2 : Moyens des CSEE pour la gestion de leurs activités sociales et culturelles

2.1. : Les salariés de  Paribas SA affectés dans les CSEE pour leurs activités sociales et culturelles

Les parties au présent accord expriment le souhait de maintenir des moyens spécifiques aux CSEE pour la gestion des activités sociales et culturelles qu’ils proposent aux salariés. 

Ce dispositif prend la forme de moyens humains avec la mise à disposition par l’entreprise de salariés dans les différents CSEE pour les activités sociales et culturelles. 

Leur volume83F est déterminé de la manière suivante pour la mandature : 

un socle forfaitaire par établissement de 2 personnes, excepté les établissements des GPAC (3 personnes) et des Pôles et Fonctions (20 personnes), 

auquel s’ajoute des ETP, en fonction de l’effectif de l’établissement 84F (1 ETP pour 530 collaborateurs à l’exception de l’établissement des Pôles et Fonctions à 1 ETP pour 440 collaborateurs) et de son nombre de territoires (0,20 ETP par territoire) ou de GPAC (0,7 ETP par GPAC).  Ces postes s’exercent dans le respect des dispositions du chapitre 3 de la Section 3 du présent accord.

Dans les établissements du réseau de BCEF et des GPAC, ces moyens permettent de déterminer l’autorisation budgétaire de chaque Comité pour ses postes de CASC afin de mettre en place des postes sur la totalité du temps de travail des salariés concernés. Ils sont gérés et recrutés dans les conditions prévues dans le présent accord au Chapitre 3 de la section III. Ces collaborateurs sont mis à disposition des CSEE par l’entreprise et ont pour manager le secrétaire. Ils pourront garder une localisation géographique locale pour assurer un maillage des territoires.
A partir de cette autorisation budgétaire, il appartient à chaque CSEE d’organiser la manière dont il articule son offre aux salariés en matière d’activité sociales et culturelles au regard toutefois des principes suivants :  

ces moyens ne peuvent pas être utilisés pour constituer des équipes centralisées au niveau de l’établissement, en particulier au sein de la tête de région.

les Directions d’Etablissement examineront (au regard notamment des possibilités immobilières) les demandes d’antennes locales au sein des régions et des GPAC de province,

Ce dispositif peut prendre également la forme d’une participation financière et l’appui d’équipes de l’entreprise (notamment ITG, consultants externes,…) pour développer l’offre et le service à distance et la digitalisation des activités sociales et culturelles. 


2.2. : Restaurants d’entreprise gérés par des CSEE de  Paribas SA

Dans les restaurants d’entreprise gérés par des CSEE de  Paribas SA à la date de signature du présent accord, les moyens spécifiques suivants sont alloués aux CSE concernés : 

-	dans le réseau BCEF de province, pour la gestion administrative de chaque restaurant d’entreprise, un salarié de l’établissement pour la moitié de son temps de travail,

-	dans les GPAC de province, pour la gestion administrative de chaque restaurant d’entreprise, un salarié de l’établissement pour la totalité de son temps de travail compte tenu du nombre de convives fréquentant ces restaurants.

Ces moyens s’ajoutent à ceux prévus à l’article 2.1.qui précède.




Titre 2 – les délégués syndicaux et les représentants syndicaux d’établissement


chapitre 1 : délègues syndicaux d’établissement

Article 1 : Cadre

La notion d’établissement, pour la constitution d’une section syndicale et la désignation de délégués syndicaux d’établissement, s’entend telle que celle retenue par l’accord d’entreprise sur les établissements de BNP Paribas SA pour les prochaines élections professionnelles des représentants dans les Comité Sociaux et Economiques (CSE) du 4 janvier 2023.

Article 2 : Nombre

Le nombre de Délégués Syndicaux d’établissement (DS) est déterminé conformément aux dispositions des articles L 2143-3, L 2143-4, R 2143-2 et R 2143-3 du code du Travail.

Pour l’application des dispositions de l’article L 2143-4 du code du Travail, il est précisé, compte tenu de la signature au niveau de l’entreprise de l’accord 85F sur le nombre et la composition des collèges électoraux pour les prochaines élections professionnelles de BNP Paribas SA, que la désignation d’un Délégué Syndical supplémentaire est possible dès lors qu’une Organisation Syndicale représentative a obtenu lors des élections du Comité Social et Economique d’établissement un élu au moins dans le premier collège (Techniciens des Métiers de la Banque) et un élu au moins dans le deuxième collège (Cadres). 

Article 3 : Conditions

Le ou les salariés désignés DS doivent remplir les conditions fixées par les articles L 2143-1, L 2143-2 et L 2143-3 du code du Travail. 

Le salarié désigné comme DS supplémentaire doit remplir les conditions fixées par l’article L 2143-4 du code du Travail.


Article 4 : Moyens

4.1. : Crédits d’heures

Pour l’exercice de leurs fonctions, les DS disposent d’un crédit d’heures dont le volume varie, en application des dispositions de l’article L 2143-13 du code du Travail, selon l’effectif de l’établissement. Compte tenu de l’effectif des établissements de  Paribas SA, les DS disposent d’un crédit d’heures de 24 heures par mois. 

Les DS d’une même Organisation syndicale au sein d’un même établissement ont la possibilité de mettre en commun et de répartir entre eux leurs crédits d’heures, sous réserve d’en informer préalablement la Direction (Président du CSEE). Sauf remplacement définitif ou absence prolongée d’un délégué syndical d’établissement, la répartition est fixée pour la durée de la mandature qui découle des élections professionnelles.

Cette mise en commun doit être réalisée en regard des moyens complémentaires alloués par l’entreprise aux DS.

L’utilisation du crédit d’heures s’effectue dans les conditions précisées à la section V qui précède. 

4.2. : Complément d’heures spécifique alloué aux Délégués Syndicaux 

Lors de la négociation du présent accord et compte tenu de la volonté de la Direction de l’entreprise d’allouer des moyens supplémentaires à la loi, les parties au présent accord ont défini et articulé ces moyens en tenant compte de la pratique issue des différentes mandatures précédentes. 

Elles ont convenu d’allouer à(aux) délégué(s) Syndical(aux) des moyens complémentaires dont le volume, s’ils sont articulés avec ceux prévus par la loi pour les élus titulaires du CSEE, doit permettre à leurs bénéficiaires d’exercer leurs mandats sur la totalité de leur temps de travail en tenant compte des suffrages exprimés en faveur de chaque organisation syndicale au premier tour des élections des élus titulaires aux CSEE des établissements concernés86F :
 
de 10 % à 14,9 % de suffrages exprimés : 1x85 heures maximum87F pouvant être attribuées à 1 DS, 
de 15 % à 24,9 % de suffrages exprimés : 2X85 heures maximum pouvant être attribuées à 2 DS,
de 25 % à 29,9 % de suffrages exprimés : 3X85 heures maximum pouvant être attribuées à 3 DS88F,
à partir de 30% de suffrages exprimés : 85 heures maximum par DS.

De manière spécifique, compte tenu de son effectif, le crédit d’heures légal d’1 DS par organisation syndicale représentative dans l’établissement des Pôles et Fonctions est complété par l’entreprise pour lui permettre d’exercer sa mission sur la totalité de son temps de travail.

Dans les établissements, il appartient à chaque organisation syndicale représentative d’informer la direction de l’établissement, du (des) délégué(s) syndical(aux) bénéficiaire(s). Il est convenu que ces moyens sont personnels et individuels. Ils sont indissociables de la qualité de délégué syndical d‘établissement et ne peuvent ni être cédés, ni être transférés excepté en cas de remplacement définitif.

L’utilisation de ces moyens supplémentaires s’effectue dans le respect des principes et conditions énoncés à la section V qui précède.  

La fin du mandat de Délégué Syndical entraine la fin du bénéfice de ces moyens supplémentaires, le 1er jour du mois suivant le changement de situation.

Article 5 : Local syndical

Dans chaque établissement distinct tel que défini dans l’accord précité du 4 janvier 2023 et selon les dispositions de l’article L 2142-8 du code du Travail, les sections syndicales constituées par une Organisation Syndicale représentative dans l’établissement disposent d’un local particulier. 

Ce local est doté du mobilier et des équipements de bureau installés habituellement dans l’entreprise. Il est pourvu de solutions téléphoniques, de postes de travail informatiques et imprimantes et d’une photocopieuse89F. La maintenance et l’évolution de ces matériels sont à la charge de la Direction ainsi que les dépenses normales de fonctionnement (petit économat, papier et cartouches d’encre d’imprimantes, consommations téléphoniques).

Au-delà du local syndical, la Direction de chaque établissement du réseau de BCEF et des GPAC examinera avec l’organisation syndicale concernée la possibilité de maintenir un espace de travail local à un DS qui ne serait pas affecté en tête de région ou en Ile de France pour BCEF Opérations. Cette démarche peut permettre de maintenir une implantation locale et un travail de proximité des différents DS sur le périmètre de l’établissement. 
 
Article 6 : Moyens digitaux

Afin d’assurer un lien entre les différents délégués syndicaux de l’établissement et leur permettre d’exercer leurs missions à distance, l’entreprise met à leur disposition90F des moyens digitaux (Smartphone et ordinateur portable équipé de la solution d’entreprise d’accès à distance). 

chapitre 2 : représentants syndicaux csee

Article 1 : Conditions

Chaque Organisation Syndicale représentative dans l’établissement, peut désigner un Représentant Syndical (RS) au CSEE. Ce RS doit remplir les conditions requises par l’article L2314-2 du code du Travail. 

Les RS sont convoqués aux réunions plénières du CSEE et bénéficient des mêmes informations que les membres élus du Comité. Ils assistent aux réunions avec voix consultative. 

Compte tenu de l’effectif de l’établissement des Pôles et Fonctions et de l’étendue géographique de l’établissement des GPAC de BCEF opérations, les Organisations Syndicales représentatives de ces établissements ont la faculté de désigner un Représentant Syndical Adjoint (RSA) dans ces deux CSEE. Ce RSA doit remplir les conditions requises par l’article L2314-2 du code du Travail. 

Le RSA est convoqué aux réunions plénières du CSEE et bénéficie des mêmes informations que les membres élus du Comité. 

Il n’assiste aux réunions -avec voix consultative- qu’en cas d’absence du Représentant Syndical. Toutefois pour l’établissement des Pôles et Fonctions, le RSA pourra accompagner le RS aux réunions sur tout ou partie de la séance en prévenant au préalable le président du CSEE.

Article 2 : Moyens supplémentaires et complémentaires

Pour l’exercice de leur mandat, les représentants syndicaux disposent d’un crédit d’heures légal de 20 heures. 

Lors de la négociation du présent accord, il a été convenu que le Représentant Syndical au CSEE assure une mission de coordination des équipes syndicales au sein de l’établissement. Pour cette mission, l’entreprise complète le crédit d’heures légal du RS au CSEE en permettant l’exercice de ce mandat sur la totalité de son temps de travail. Il est convenu que ce complément est personnel et lié à la qualité de représentant syndical au CSEE ; il ne peut être cédé ou transféré excepté en cas de remplacement définitif 91F.

Dans les établissements des GPAC et des Pôles et Fonctions, le Représentant Syndical Adjoint qui appuie le Représentant Syndical au CSEE dans sa mission de coordination exerce également cette mission sur la totalité de son temps de travail. Il est destinataire des convocations aux réunions du CSEE mais n’y participe qu’en cas d’absence du Représentant Syndical. 

Article 3 : Moyens digitaux

L’entreprise met à la disposition des représentants syndicaux (RS et le cas échéant, RSA), les moyens digitaux leur permettant d’exercer leurs missions à distance (Smartphone et ordinateur portable équipé de la solution d’entreprise d’accès à distance). 


chapitre 3 : liberté de circulation 

Article 1 : Principe 

Pour l’exercice de leur fonction, les délégués syndicaux d’établissement et représentants syndicaux au CSEE peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer en dehors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant sur leur crédit d’heures qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et heures d’ouverture à l’intérieur de l’établissement où s’exerce leur mandat et prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission notamment auprès d’un collaborateur à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail. 

Article 2 : Frais liés aux déplacements 

A l’exception de l’établissement regroupant l’ensemble des salariés des Pôles et Fonctions groupe et des établissement de Paris, IDF Est, IDF Ouest dont les délégués syndicaux et Représentant Syndicaux (et le cas échéant, RSA), bénéficient respectivement de l’application des articles 1.1.4.2 et 1.1.4.3 du chapitre 6 du Titre 1 de la présente section, une dotation budgétaire annuelle est allouée par l’entreprise pour l’indemnisation des frais de déplacement des délégués syndicaux d’établissement. Cette dotation peut également être utilisée pour les représentants syndicaux (et le cas échéant, RSA) au CSEE pour les frais liés à l’exercice de leur mandat.

Son montant, à caractère forfaitaire, est fixé à 46 000 euros pour l’ensemble des établissements concernés. Cette dotation est répartie entre les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou dans un ou plusieurs de ses établissements proportionnellement aux suffrages exprimés en leur faveur au premier tour des élections des élus titulaires aux CSEE des établissements concernés.

Pour les DS d’établissement et les RS (et le cas échéant, RSA) au CSEE désignés par une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, la dotation est versée sur le compte de l’organisation syndicale à  Paribas SA dont les coordonnées sont communiquées par le DSN. La dotation est gérée par le DSN qui s’engage à l’utiliser conformément à l’objet pour laquelle elle est prévue et selon les règles applicables aux salariés de l’entreprise.

Pour les DS d’établissement et les RS (et le cas échéant, RSA) au CSEE désignés par une organisation syndicale représentative au niveau d’un ou de plusieurs établissements, la dotation est versée sur un compte à  Paribas SA dont les coordonnées sont communiquées par l’organisation syndicale à  Paribas SA, qui s’engage à l’utiliser conformément à l’objet pour laquelle elle est prévue et selon les règles applicables aux salariés de l’entreprise. 

La dotation est versée par semestre, pour moitié en janvier et pour moitié en juillet. La dotation fait l’objet d’un prorata en fonction du nombre de mois dans une année couverts par la mandature découlant des prochaines élections professionnelles.



Titre 3 – dispositions transitoires en cas d’évolutions d’organisation ou de transferts d’activités impactant les mandats électifs des csee au cours de la mandature 


chapitre 1 : évolutions a l’initiative de l’entreprise 

Les parties souhaitent définir au niveau national les dispositions qui s’appliqueront si des mesures d’évolution d’organisation ou des transferts d’activité au sein de l’entreprise venaient à modifier de manière importante ou à supprimer des établissements définis dans l’accord d’entreprise du 4 janvier 2023. 

Article 1 : Champ d’application 

1.1 : Conditions de mise en œuvre

Les dispositions prévues au présent chapitre s’appliqueront en cas de mesures d’évolution d’organisation et/ou de transferts d’activités au sein de BNP Paribas SA au cours de la mandature entraînant un/des transferts d’activités et/ou évolutions d’organisation entrainant la partition partielle ou totale d’un établissement et/ou son rattachement à un ou plusieurs établissements existants (au sens de l’accord d’entreprise du 4 janvier 2023).

Elles ne s’appliqueront pas en cas de mobilité individuelle au sein de l’entreprise ou du groupe à l’initiative, ou avec l’accord, d’un salarié investi de mandat(s) de représentant du personnel.

1.2 : Mandats concernés

Les dispositions prévues au présent chapitre concerneront les mandats des représentants élus titulaires ou suppléants CSEE. 

1.3 : Durée d’application

Les dispositions prévues au présent chapitre auront un caractère transitoire. Elles auront pour objet d’assurer, dans un contexte modifié, la représentation des salariés jusqu’à l’échéance de la mandature 2023-2027, c’est-à-dire jusqu’aux prochaines élections professionnelles92F. 

Article 2 : Principes généraux 

Les dispositions du présent chapitre sont articulées autour de plusieurs principes : 
-	assurer la continuité de la représentation des salariés,
-	conserver une cohérence de la durée des mandats au niveau de l’entreprise dans son ensemble et éviter des élections intermédiaires,
-      	définir « à froid  » des règles applicables pour toute la mandature,
-	convenir, à partir d’une règle de maintien des mandats, des modalités de leur exercice,
-	préserver le maintien d’une représentation au plus proche des projets et des préoccupations des collaborateurs.

Article 3 : Solutions retenues  

Dans le cadre de la mise en œuvre d’une mesure d’organisation et/ou de transfert d’activités, un(des) établissement(s) défini(s) par l’accord du 4 janvier 2023 pourrai(en)t entraîner la partition partielle ou totale d’un établissement et/ou son rattachement à un(des) établissement(s) existant(s)93F. 

Si la scission de l’établissement est totale, elle entraîne la perte de sa qualité d’établissement distinct et la suppression de son CSEE et de ses commissions.

Si la partition de l’établissement est partielle, son CSEE94F est maintenu et le(les) représentant(s)du personnel élus titulaires ou suppléants qui rejoignent un(des) autre(s) établissement(s) existant(s) est(sont) remplacé(s) dans leur établissement d’origine selon les règles légales de remplacement.

La représentation des salariés qui, du fait de la mise en œuvre d’une mesure d’organisation et/ou d’un transfert d’activité intervenant au cours de la mandature sont affectés au sein d’une entité de l’entreprise relevant d’un autre CSEE, relève alors des représentants du personnel de ce comité. 

Le mandat des élus du CSEE concernés par la mise en œuvre des transferts d’activités et/ou évolutions d’organisations est maintenu et s’exerce, pour les élus titulaires95F, avec voix délibérative au sein du CSEE de leur nouvel établissement d’affectation (établissement d’accueil), leur crédit d’heures étant maintenu.

chapitre 2 : évolutions a l’initiative du salarie

Les règles légales de remplacement sont mises en œuvre en cas d’absence temporaire ou de cessation des d’un élu CSEE titulaire dans les conditions définies par l’article L2314-17 du Code du Travail.








SECTION VII : DISPOSITIONS GENERALES  


Article 1 : Entrée en vigueur, durée 

Le présent accord entre en vigueur :

à compter du premier tour des élections96F des représentants du personnel titulaires aux CSE pour ses dispositions liées à la représentativité des organisations syndicales dans l’entreprise et ses établissements,

à compter de la séance plénière d’installation du CSEC pour les dispositions du Titre 4 de  Section I relative au CSEC,

à la proclamation des résultats définitifs (premier et deuxièmes collèges) des prochaines élections professionnelles pour toutes ses dispositions autres que celles visées ci-dessus.

Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au terme des mandats des élus du CSE mis en place pour les prochaines élections professionnelles115.

Une commission de droit social se tiendra quatre mois avant l’échéance du terme du présent accord pour examiner son éventuel renouvellement et, dans l’affirmative, les modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.


Article 2 : Commission de suivi

Par le présent accord, il est convenu de mettre en place au niveau de l’entreprise une commission paritaire de suivi. 

Elle sera composée d’une part, de quatre représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et d’autre part, d’au moins deux représentants de la Fonction RH Groupe

Cette commission se réunira une fois par an lors d’une Commission de Droit Social. 

La mission de cette commission consistera à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord.  

Article 3 : Révision 


Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :
- toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, 
-un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.



Article 4 : Evolution de la réglementation

Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une commission de droit social se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité 


Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national non signataires de l’accord. 


Fait à Paris, le 16 février 2023.