ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DESTINE A ASSURER l’EGALITE PROFESSIONNELLE 
entre les femmes ET les hommes ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre LES SOUSSIGNÉES :

La Fondation AJD Maurice Gounon, dont le siège est 3 Montée du Petit Versailles 69300 CALUIRE, représentée par Mme XXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale et présidente du Directoire, 

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale SUD représentée par Mme XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,


IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.


PREAMBULE 

En application des dispositions légales et règlementaires, et notamment de l’article L.2242-13 du Code du travail, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentative chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Dans les entreprises dont l’effectif est entre 50 et 299 salariés, l’accord collectif ou à défaut le plan d’action fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés sur au moins trois des neuf domaines d’actions ci-dessous :

embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail ;
sécurité et santé au travail ; 
rémunération effective (domaine obligatoire) ;
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action.


Au 31 août 2021, l’effectif de l’Association, calculé suivant les dispositions des articles L.1111-.1111-3 et L.1251-54 du Code du travail, est de 266,70 ETP.

L’index égalité Femmes Hommes établi au 31/12/2019 s’établit à 88.

Aux termes de leurs négociations, et au regard des éléments de diagnostic, les parties conviennent de fixer, aux termes du présent accord, des objectifs de progression dans les domaines d’actions suivants : 
embauche ;
formation professionnelle ;
rémunération effective.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation.



Article 2 – Premier domaine d’action : embauche

2.1. Constats

Les parties relèvent une difficulté croissante à recruter des hommes dans la famille d’emploi Accompagnement social (17 hommes contre 25 femmes embauchés en 2020).

En 2020, la Fondation AJD a embauché 138 salariés.
Parmi ces embauches, 50 concernent des CDI dont 40% sont des hommes et 60% sont des femmes.

Avec 76 % de salariées, le secteur social et médico-social associatif reste fortement féminisé.



2.2. Objectifs de progression 

La BDES établie au 31 décembre 2020 fait apparaître que 56,12% des effectifs correspondent au personnel de la catégorie « Employé qualifié » dont 66,03% sont des femmes et 33,97% sont des hommes. 
Néanmoins, il apparaît que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés.
Dans l’accompagnement social, 55,81% sont des femmes et 44,19% sont des hommes, tandis que dans les services généraux, les femmes sont minoritaires avec 28,57% et 71,43% pour les hommes.
En 2020, 17 hommes et 25 femmes ont été embauchés dans l’accompagnement social, ainsi que 3 hommes dans les services généraux.

La Fondation a pour objectif d’augmenter la part d’hommes embauchés dans la catégorie professionnelle Employé qualifié.


2.3. Actions permettant de les atteindre

Les parties réaffirment leur attachement à l’interdiction de toute forme de discrimination en raison du sexe ou de la situation familiale.

Elles estiment que structurer les procédures de recrutement et sensibiliser les décideurs à la question de la mixité peuvent permettre d’améliorer la pertinence des recrutements, notamment au regard des objectifs ci-dessus.

La Fondation s’engage donc à organiser au moins une réunion par an, rassemblant les directeurs et les chefs de service, afin de les sensibiliser à la mixité.

Une réunion supplémentaire pourra être organisée si nécessaire en cas de turn over important.

La Fondation a mis en place une procédure de recrutement intégrant les recommandations sur la non- discrimination à l’embauche.


2.4. Indicateurs chiffrés

Indicateurs de l’action : nombre de réunions de sensibilisation par an
Indicateurs de l’objectif : nombre d’embauches Femmes et Hommes dans la catégorie professionnelle Employé qualifié



Article 3 – Deuxième domaine d’action : Formation professionnelle

3.1. Constats

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La Fondation AJD s’est toujours investie dans la formation de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. 

En 2020, 60 formations ont pu être dispensées malgré la pandémie. 48% des formations concerne des femmes et 52% concerne des hommes.


3.2. Objectifs de progression 

L’analyse des formations sur 2020 démontre que 8 hommes et 3 femmes ont bénéficié d’une formation qualifiante.

Les parties souhaitent remédier au déséquilibre existant d’hommes et de femmes parmi les salariés bénéficiant d’une action de formation qualifiante.

3.3. Actions permettant de les atteindre

La Fondation apport une contribution volontaire de 0,50% qui est ajoutée chaque année à la contribution obligatoire.

De plus, les parties décident de mettre en place une commission formation, composée :
d’une personne du service des ressources humaines de la Fondation,
d’un membre du directoire, chargé de mission RH,
de trois élus désignés par le CSE parmi ses membres.

Cette commission se réunira à minima 1 fois par an. Un calendrier sera fixé chaque année avec le CSE.

Elle aura pour mission d’étudier les moyens de favoriser l'expression des salariés et de participer à leur information dans ce domaine. A ce titre, les membres examinent la pertinence des demandes de formation de la part des salariés au regard des orientations données par l’employeur (cf. note d’orientation annuelle générale). Ils étudient les problèmes spécifiques concernant la formation et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés. 

Le temps de participation à cette commission ne s’imputera pas sur le crédit d’heures des membres élus du CSE.


Indicateurs chiffrés

Indicateurs de l’action : nombre de réunions de la commission par an
Indicateurs de l’objectif : nombre de formation qualifiante



Article 4 – Troisième domaine d’action : Rémunération

4.1. Constats

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que les salaires sont obligatoirement fixés dans des grilles conventionnelles acceptées par l’autorité de tarification selon le diplôme et l’expérience professionnelle pour tous les salariés, sans aucune différenciation en fonction du sexe, et du statut cadre et non cadre.  De ce fait, les salaires d’embauches sont strictement égaux.
La Fondation réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Néanmoins, il peut être constaté un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes selon les catégories. Cet écart résulte de différents facteurs tels que l’ancienneté, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certaines catégories professionnelles.

De façon général au niveau national, il est constaté qu’une plus grande part de femmes prend un congé parental d’éducation.

Au cours de l’année 2020, sur 142 femmes travaillant en CDI, 5 salariées ont bénéficié d’un congé maternité et seulement 2 salariées ont sollicité un congé parental d’éducation dont 1 à temps plein.

Sur 136 hommes travaillant en CDI, aucun homme n’a sollicité de congé parental d’éducation. 

Ce déséquilibre peut trouver en partie son origine dans la crainte que le congé parental pénalise le déroulement de la carrière. A ce titre, il est constaté le non maintien de la part patronale de la cotisation mutuelle durant un congé parental d’éducation.

C’est pourquoi la Fondation souhaite améliorer les droits du salarié en congé parental.

4.2. Objectifs de progression

Les parties ont pour objectifs d’informer les femmes et les hommes sur leur droit au congé parental d’éducation et de faciliter le recours au congé parental pour les femmes mais également les hommes.

4.3. Actions permettant de les atteindre

Pendant le congé parental d’éducation à temps plein, la part patronale de la cotisation mutuelle sera prise en charge en totalité par la Fondation, dans la limite d’un an par salarié au cours de sa collaboration au sein de la Fondation.  

4.4. Indicateurs chiffrés

Indicateurs de l’action : nombre de salariés/ées en congé parental bénéficiant de cette mesure

Indicateurs de l’objectif : nombre de salariés/ées ayant pris un congé parental d’éducation, à temps plein, par sexe.


Article 5 – Modalités de suivi

Les indicateurs chiffrés associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution feront l’objet d’une communication chaque année auprès du Comité Social et Economique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2312-26 du Code du travail.

A la demande de l’une des parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord d’entreprise. 

La réunion doit se tenir trois mois au plus tard après la demande.
Article 6 – Dispositions finales

6.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s’engagent toutefois à le renégocier tous les quatre ans conformément à l’article L2242-12 du Code du travail.

Il prend effet à compter de sa date de signature.

Toutefois en cas de refus d’agrément par l’administration, il sera considéré comme nul et non avenu.

6.2 : Révision et dénonciation de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de celui-ci.

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Il ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

6.3. Dépôt et publicité 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera diffusé au sein de la Fondation en vue d’être porté à la connaissance des salariés.


Fait à Caluire 
Le 15 novembre 2021
En 4 exemplaires

	
Mme XXXXXX		
Directrice générale et présidente du Directoire de la Fondation AJD-Maurice Gounon



Mme XXXXXX
Déléguée syndicale CFDT



Mme XXXXXX
Déléguée syndicale SUD