ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET COMPTE EPARGNE-TEMPS

valant avenant de révision à l’accord du 20 mai 2016





ENTRE

Mutuelle Général de la Police, dite MGP

Dont le siège social est situé au 10, rue des Saussaies, 75008 PARIS, 
Les bureaux administratifs étant sis au 8, rue Thomas Edison – 94027 CRETEIL CEDEX

représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Dirigeant Opérationnel et dûment mandaté à cet effet, 

d’une part,

ET 

Les salariés de la MGP,

d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :








PREAMBULE
En l'absence de délégué syndical, la Direction de la MGP a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours et au compte épargne temps, avenant de révision à l’accord conclu le 20 mai 2016 sur ces mêmes thèmes.

Le décompte du temps de travail sous la forme d’un forfait en jours a été créé par la loi du 19 janvier 2000 et institué au sein du groupe MGP en 2008. 

Depuis, les règles encadrant ce dispositif ont évolué et ont été précisées par la loi et la jurisprudence.

Afin d’intégrer les nouvelles modalités régissant ce dispositif, le présent avenant à l’accord du 20 mai 2016 a pour objet de préciser les modalités de décompte et de suivi du forfait annuel en jours.

S’agissant du compte épargne-temps, ce dispositif est utilisé par les collaborateurs pour épargner ou bénéficier d’un complément de rémunération immédiate. Les parties signataires ont souhaité aménager les dispositions relatives au compte épargne-temps afin de le rendre encore plus attractif.


CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Article 1.1 -  Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés de la Mutuelle Générale de la Police, dite MGP.

Article 1.2 -  Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les règles du forfait annuel en jours et du compte épargne-temps.


Chapitre 2 – Le forfait annuel en jours
La convention de forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées sur l’année et non en heures sur la semaine civile. 

Le forfait annuel en jours a ainsi pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail à une organisation du travail permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont conclues dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 2.1 - Salariés bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les salariés cadres, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés, cadres ou non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction aux collaborateurs potentiellement concernés.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Il reste alors soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. 

Article 2.2 - Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le temps de travail est fixé à 206 jours de travail par an pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2016 et reste fixé à 201 jours par an pour les salariés dont le contrat de travail était en cours avant le 1er janvier 2016, journée de solidarité incluse.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, du 1er juin au 31 mai de l’année n + 1, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Le forfait peut être dépassé. L'affectation par le salarié de jours de repos au compte épargne-temps et le rachat de jours supplémentaires ne peuvent pas conduire le salarié à travailler plus de 230 jours.

Le fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à jours de congés supplémentaires de fractionnement et n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. Il en sera de même pour les jours fériés locaux pratiqués en Alsace – Moselle et dans les DOM-TOM.

Les jours de congés conventionnels pour ancienneté sont déduits du plafond annuel de jours travaillés. 

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 2.3 - Acquisition et prise des jours de repos 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (201 ou 206 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

A chaque nouvelle période de référence, le nombre de jours de repos est ainsi calculé :

Nombre de jours ouvrés de la période de référence
- nombre de jours fériés ouvrés
- nombre de jours de congés payés
- nombre de jours travaillés du forfait 
= nombre de jours de repos.

Le total de jours de repos est converti en 1/12e et s’acquiert au mois le mois, au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent ainsi une diminution des droits du salarié de façon proportionnelle à la durée d’absence, soit une ½ journée de repos par tranche de 5 jours d’absence consécutifs ou non.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière, soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. 

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos pouvant être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence, ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires constatée en fin de période de référence.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Article 2.4 - Forfait en jours réduit  
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait en jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le forfait en jours réduit impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

					Nb de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein
Nb de jours de forfait réduit x         ------------------------------------------------------------------------
						Nb de jours du forfait temps plein
					        (201 ou 206 suivant la date d’embauche)

La journée est valorisée à hauteur de :

Salaire de base mensuel brut 
+ prime d’ancienneté			          Nombre de jours du forfait réduit
-----------------------------------------------------    x         ----------------------------------------------------
21,67 (nombre de jours mensuel moyen)              Nombre de jours de forfait temps plein

Article 2.5 - Impact des entrées/sorties 
Le nombre de jours de repos est calculé en proratisant les jours de repos de la période de référence complète en fonction de la période de présence.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence sur la base du salaire journalier selon la formule :

[Salaire de base mensuel brut + prime d’ancienneté] / 21,67 (nombre de jours mensuel moyen)
Article 2.6 - Rachat exceptionnel de jours de repos
En accord avec leur hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos, sans passer par le compte épargne temps et dans la limite de 10 jours par période de référence, moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. 

La demande de rachat doit être faite en fin de période de référence, au mois de mai. Le règlement du rachat est effectué sur la paie du mois suivant.

En cas de rachat, la journée rachetée est valorisée à hauteur de :

Salaire de base mensuel brut + prime d’ancienneté	
----------------------------------------------------------------------    x         1,10
             21,67 (nombre de jours mensuel moyen)              

Il est précisé que les salariés au forfait en jours réduit ne peuvent pas racheter de jours de repos.

Article 2.7 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés  
Les salariés sont tenus de déclarer les journées travaillées par un pointage sur le logiciel de gestion des temps chaque demi-journée travaillée. Chaque pointage peut intervenir à n’importe quel moment entre 7h30 et 13h30 pour la matinée et entre 13h31 et 19h pour l’après-midi.

Quand le salarié se déclare en télétravail, il ne pointe pas.

Les congés et jours de repos (par journée complète ou demi-journée) sont saisis par le salarié et validés sur ce même outil de gestion des temps.

En fin de période de référence, un état sera établi et fera apparaître le nombre de journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. 

Ce suivi est établi par la Direction des Ressources Humaines sous le contrôle du salarié et de sa hiérarchie. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.  

Article 2.8 - Garanties : Temps de repos. – Charge de travail. – Amplitude des journées de travail - Entretien annuel individuel 

2.8.1. Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Il est demandé aux salariés de réserver aux situations exceptionnelles et aux situations d’urgence les communications professionnelles pendant la plage horaire de 21H00 à 7H30 et de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7H30 et après 21H00 ainsi que les week-ends, 

Il est également demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de congés, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles. 

Aussi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf en cas urgence ou de circonstances exceptionnelles.

Pour que l’organisation de cette déconnexion soit efficace, il est nécessaire que chacun s’implique et en respecte les principes. 

Les managers doivent être exemplaires dans leur utilisation des outils de communications, afin de promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.

2.8.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle   
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le manager du collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.  
 
De même, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 
 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction des Ressources Humaines ou son responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
 
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

2.8.3. Entretiens individuels   
Dans le prolongement de l’entretien d’évaluation, un entretien individuel spécifique se tient au minimum une fois par an entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés. Le salarié peut solliciter des entretiens supplémentaires s’il l’estime nécessaire, pour notamment alerter sur sa charge de travail. 
 



Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. 

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.


CHAPITRE 3 – LE COMPTE EPARGNE-TEMPS


Article 3.1 - Ouverture du CET

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Le compte épargne temps est utilisé et clos dans les conditions prévues par les dispositions du présent chapitre. 

Pour ouvrir un CET, le salarié devra justifier de six mois de présence dans l'entreprise et être en contrat à durée indéterminée. 

Article 3.2 - Alimentation du CET 

Le salarié a la faculté d’alimenter le CET en y affectant :
les jours de réduction du temps de travail ;
les jours de repos des salariés au forfait en jours (dans le respect de la limite du nombre maximal de 230 jours travaillés sur la période de référence) ;
les jours de congés payés excédant la durée de 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés, jours de congés payés conventionnels, jours de congés pour fractionnement et jours de congés pour ancienneté) ;
les repos compensateurs et contreparties en repos des déplacements professionnels.

Le total des jours épargnés est plafonné à 20 jours par an, sous réserve d’avoir acquis la totalité des droits.

Le salarié qui le souhaite pourra en faire la demande écrite une fois par an au mois de mai, avant la date de clôture de paie, en indiquant le nombre de jours qu'il épargne et la nature des jours épargnés ; à l’issue du délai conventionnel pour les repos compensateurs et contreparties en repos.



Article 3.3 - Utilisation du CET

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré, de bénéficier d'une rémunération immédiate ou de se constituer une épargne monétaire en contrepartie des périodes de repos non prises.

L’utilisation du CET est soumise au respect par le salarié de la procédure de demande mise en ligne sur l’intranet.

3.3.1. Un capital de droits à « congé » rémunéré

Les droits accumulés peuvent servir à indemniser en tout ou partie des périodes normalement non rémunérées.

Le salarié devra faire sa demande de congé et de déblocage de ses droits dans les délais légaux spécifiques à chaque congé en transmettant à la Direction des Ressources Humaines le formulaire mis en ligne sur l’intranet.

Pour un congé sans solde, la demande doit parvenir deux mois avant le début du congé envisagé, sauf demande motivée pour s’occuper d’un enfant hospitalisé ou d’un parent en fin de vie.

 Des congés

Dans les conditions prévues par la loi, le CET peut permettre d’indemniser, en tout ou partie, un congé parental d’éducation, un congé de présence parentale, un congé pour création d’entreprise, un congé sabbatique, un congé de solidarité familiale, un congé de solidarité internationale, un congé sans solde.

 Un passage à temps partiel

Les droits CET peuvent permettre de compléter la rémunération dans le cadre d’un passage à temps partiel.

 Une formation

Les droits épargnés sur le CET peuvent être utilisés pour suivre une formation hors plan de formation et dont le coût pédagogique est pris en charge par l’entreprise.

 Un congé de fin de carrière 

Les droits à congés acquis dans le cadre du CET peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite.

Le salarié, qui envisage son départ à la retraite, le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Le salarié qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits capitalisés sur son compte. Le salarié doit par ailleurs avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos préalablement à la prise du congé.

3.3.2. Complément de rémunération immédiate 

Les droits épargnés sur le CET peuvent être convertis en rémunération immédiate dans la limite de l’équivalent de 18 jours par an, le plafond est de 10 jours pour les salariés au forfait en jours. 

Les droits acquis grâce au dépôt sur le compte de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être pris que sous forme de congés.

Les quinze jours convertibles en rémunération immédiate peuvent être des droits acquis de jours RTT, ou de congés payés hors la cinquième semaine. La demande doit être faite en mai et la rémunération est versée sur la paie du mois de juin. La monétisation de ces jours sont rémunérés 
au salarié sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du compte. 

3.3.3. Constitution d’une épargne monétaire

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter le Plan d’Epargne Groupe (PEG) et/ou le plan d’épargne retraite collectif du groupe (PER).

Chaque année, le salarié a ainsi la possibilité d’affecter jusqu’à 10 jours au Plan d’Epargne Groupe (PEG) et jusqu’à 10 jours au plan d’épargne retraite collectif du groupe (PER) des droits constitués sur le CET par des jours de congés payés, des jours de RTT ou des jours de repos.

Le salarié peut effectuer sa demande d’utilisation de ses droits acquis pour les affecter au PEG et/ou au PER en complétant le formulaire sur l’outil Tickaepass. La demande doit être faite en mai. 

3.3.4. Abondement de l’employeur

Pour les jours affectés au Plan d’Epargne retraite (PER), la contrepartie monétaire nette d’une journée de RTT ou de congé payé des droits issus du compte épargne temps est complétée par l’entreprise à hauteur de 20 %. 

3.3.5. Régime social et fiscal des droits affectés au PER

Les droits utilisés pour réaliser des versements sur le plan d'épargne pour la retraite collectif, ainsi que l’abondement prévu à l’article 3.3.4, sont exonérés de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. 

Article 3.4 - Les conditions d’utilisation du CET

L’alimentation du compte en temps est limitée à l’équivalent de 60 jours ouvrés.

Une fois le seuil atteint, le salarié utilise les droits acquis sur son compte, pour les liquider en tout ou partie, ou renonce à la possibilité de poursuivre l’alimentation de son compte en temps.

La limite d’alimentation du compte pour les salariés souhaitant épargner dans la perspective d’une cessation anticipée d’activité et étant à deux ans de leur date de départ légal à la retraite, peut être repoussée à 80 jours ouvrés. Cette dérogation est soumise à l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.5 - La liquidation des droits issus du CET

3.5.1. Mobilité professionnelle

En cas de mobilité professionnelle au sein du groupe MGP, les droits acquis sur le CET sont transférés au nouvel employeur. 

3.5.2. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transfert du compte dans les conditions de l’article 3.5.1 ci-dessus, la clôture du CET.

Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’épargne-temps d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits inscrits au CET sur la base du salaire perçu au moment de la rupture. Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.

3.5.3. Indemnisation des « congés »

L’indemnisation va correspondre au nombre de jours acquis par le salarié, versée mensuellement et sur la base du salaire perçu au moment du départ en congé, jusqu’à épuisement des droits accumulés.

L’indemnité est soumise au même régime social et fiscal que les salaires. Le salarié recevra un bulletin de paie avec le nom du congé indemnisé et le montant de l’indemnité correspondante.

En cas d’utilisation du CET pour indemniser un passage à temps partiel, sans suspension du contrat de travail, l’indemnisation sera versée mois par mois, en complément de la rémunération.

En cas de suspension du contrat de travail, la période d'absence du salarié sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et l’ancienneté selon le type de congé sollicité.

La maladie ou l’accident n’a pas d’incidence sur la durée initialement prévue du congé et n’interrompt pas le versement de l’indemnité.

Le salarié est réintégré à l’issue du congé pris au titre du CET dans son emploi précédent ou un emploi similaire aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ.

3.5.4. Rachat de cotisations d'assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser tout ou partie des droits inscrits sur son CET pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse du régime général, selon les dispositions prévues à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).

Article 3.6. La gestion du CET

Les éléments affectés au CET sont exprimés en jours ouvrés : 1 jour de repos affecté = 
1 jour capitalisé sur le CET. Pour les salariés à temps partiel, un prorata sera effectué.

Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances salariales dans les conditions prévues par les articles 
L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.



CHAPITRE 4 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

Article 4.1 -  Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 4.2 - Durée de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 4.3 - Révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de la Société ou à l’initiative des 2/3 des salariés dans les conditions prévues par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Article 4.4 - Publicité
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de télétransmission https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’expiration du délai de 8 jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition qui suit sa signature, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes en un exemplaire du lieu de conclusion.

Fait à Créteil, le 18 mai 2022

Pour le représentant de la MGP : 	M. XXXX, 
Dirigeant Opérationnel 


Les salariés :