ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

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Préambule

Dans le cadre de la pandémie liée à la Covid-19, et afin de limiter les risques de contamination liés à la crise sanitaire, les entreprises ont dû s’adapter et développer une nouvelle forme d’organisation du travail, qu’est le Télétravail. VIVISOL France a donc expérimenté, sur une durée de plus d’un an, le Télétravail. 

Cet expérimentation, poussée par la crise sanitaire, visait à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. 

Confortées par l’expérience acquise, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de son déploiement à titre expérimental et ont conclu, le 05 juillet 2022, un accord relatif au Télétravail pour une durée de trois ans. 

VIVSOL France confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). 

Titre I – Cadre du Télétravail et principes généraux

Le Télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. 

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens, etc…). 

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. 

Titre II – Conditions

Article 1 – Eligibilité 

Le Télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. 

Les parties conviennent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensable à son activité. 

Sont dès lors éligibles au Télétravail, les salariés : 

Titulaires d’un Contrat de travail à Durée Indéterminé, d’un Contrat de travail à Durée Déterminé, 
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste, 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
Occupant un poste dont l’exécution en Télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en Télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme. 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, 
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, 
Dont les fonctions impliquent un accès non sécurisé à certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, 
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de Télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines dont il relève. 

Le Médecin du Travail recevra de la Direction des Ressources Humaines, la liste des candidats au Télétravail et fera part, dans le respect de ses règles de déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le Télétravail inadapté. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le Télétravail, les salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires.


Article 2 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle 

Le Télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le Télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du Télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Titre III – Mise en place

Article 3 – Procédure de candidature et d’acceptation 

Les parties au présent accord conviennent que le passage en Télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du Télétravail (notamment sur les choix du/des jours effectués en télétravail). 

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

La Direction des Ressources Humaines s’assurera de disposer de tous les éléments, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler. 

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes : 

Le salarié qui souhaite bénéficier du Télétravail doit en faire la demande écrite par courrier à la Direction des Ressources Humaines dont il relève, 
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci, 
Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié, qui sera confirmée par écrit, par la Direction des Ressources Humaines après avis du responsable hiérarchique, dans un délai maximum d’un mois.  

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre II, Article 1 du présent accord.

Article 3.1 – Cas spécifiques de recours au Télétravail 

Il est rappelé que l’article L. 1222-11 du Code du travail dispose : “En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.”

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.


Article 4 - Avenant au contrat de travail 

La mise en œuvre du Télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Il précisera notamment : 

Le lieu d’exercice du Télétravail, 
Les modalités d’exécution du Télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…), 
La durée de la période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié.


A la signature de son avenant au contrat de travail, le Télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au Télétravail, notamment l’Accord relatif au Télétravail, et la charte sur le droit à la déconnexion.

Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le Télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur, qui ne pourra être inférieur à 1 mois. 

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. 

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en Télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de Télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 6 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de Télétravail.

Titre IV – Organisation


Article 7 – Télétravail avec fixation hebdomadaires (ou mensuelle) des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours / semaine pouvant être mensualisés (soit 8 jours par mois maximum) pour accorder de la flexibilité à ce mode d’organisation.

Dans ce cadre, les responsables d’équipe/ de service ont la faculté de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine (ou du mois) qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au Télétravail, l’activité exercée en Télétravail à domicile ne pourra excéder 1 journée complète par semaine travaillée (soit 4 jours par mois).

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en Télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager.

Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de Télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 14 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en Télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à domicile un ou des jours initialement prévus en Télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de Télétravail sur une autre période.

Article 8 – Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de Télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le Télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

Article 9 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 9.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de Télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des règles d’horaires et de la durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 

Le Télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail effectif effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. 

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maitrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, le respect de la Charte sur le droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise. Le salarié en Télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de Télétravail définie dans l’avenant au contrat de travail. 

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie,  ….) en dehors de son temps de travail habituel, sauf urgence et/ou importance du sujet en cause.

Un entretien portant plus précisément sur la charge de travail sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et son Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié et de veiller à la bonne répartition entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Article 9.3 – Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.
Les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion sont précisées dans la Charte du Droit à la déconnexion annexée au présent accord.

Article 10 – Environnement - équipement de travail et Indemnité forfaitaire de télétravail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en Télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en Télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en Télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le Télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de Télétravail. 

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du Télétravail.
Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de Télétravail. 
L’environnement doit être propice au travail et à la concentration. 

L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en Télétravail :

Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, 
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel (ou solution de téléphonie alternative) pour les besoins de l’activité en Télétravail. 
La liste du matériel mis à disposition sera établie par le responsable hiérarchique à la signature de l’avenant au contrat de travail. 

Le matériel mis à la disposition du collaborateur en télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel ; l’entreprise reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de Télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin su service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place. 

Le Télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. La société accepte néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d’organisation du Télétravail visés à l’article 7 de prendre à sa charge les frais réels de fonctionnement.

A ce titre, l’entreprise versera au télétravailleur une allocation forfaitaire d’un montant de 10€ net par mois pour un salarié effectuant 1 jours de Télétravail par semaine et 20€ net par mois pour un salarié effectuant 2 jours de Télétravail par semaine. Le montant de ces allocations a été fixé selon le barème URSSAF actuellement en vigueur, ainsi le montant de ces allocations suivra toute éventuelle indexation à venir sur lesdits barèmes.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique dénommé « HelpDesk » assuré par notre service informatique interne à l’entreprise. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service « Helpdesk », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Titre V – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement


Article 11 – Droits collectifs

Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information des représentants du personnel et quant aux élections professionnelles.

Article 12 – Droits individuels

Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable. 
De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 13 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement, qui se rapprochera de la médecine du travail. 
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

L’accident survenu lors de l’exercice du Télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de Télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés…, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés.

Article 14 – Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de Télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes relatifs au bon usage des ressources d’information et de communication. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels et confidentiels. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialités fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 15 – Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de Télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du Télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant au contrat de travail. 

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. 

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 

Article 16 – Formation et actions de communication et de sensibilisation

Une formation spécifique au management du travail à distance sera organisée pour chaque manager

Le télétravailleur bénéficiera d’une action de sensibilisation appropriée à ce mode d’organisation du travail, sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que les caractéristiques du Télétravail. Cette action interviendra préalablement à la mise en œuvre du Télétravail.  

Titre VI – Dispositions finales

Article 17 – Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord sera décliné dans l’entreprise. 
Par ailleurs, les télétravailleurs relevant des articles 7.1 et 7.2 seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 18 – Suivi de l’Accord

Un bilan sur la base des indicateurs suivants sera présenté annuellement, aux membres du CSE et de la CSSCT : 

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles,
Répartition femmes /hommes,
Nombre de demandes acceptées / refusées,
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers,
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Nombre d’accidents intervenus en Télétravail,
Raisons des refus de mise en œuvre du Télétravail,
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap

Article 19 – Durée de l’Accord – Révision ou Adaptation

La signature du présent accord a été précédée d'une consultation des CSE / CSSCT. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l'issue de sa période d'application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des autorités administratives compétentes.

Le présent accord peut faire l'objet d'une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

De plus, à la demande de l’une ou l’autre partie signataire, la direction et les représentants du personnel de l’entreprise, se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Article 20 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines, conformément aux dispositions légales applicables :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;
et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun.


Fait Vaux-Le-Pénil le 05 juillet 2022, en 2 exemplaires originaux

Pour la Société VIVISOL France 


Pour les membres du Comité Social et Economique 



Annexe - Procédure de candidature et d’acceptation du Télétravail









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