ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU
 FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS,


La SAS ADVENCIA, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 44852196300042
Dont le siège social est sis actuellement ZI RUE LES FORGES - 45380 LA CHAPELLE SAINT MESMIN
Code APE : 5210B et,

Représentée par la société MANAGEMENT xxxxxxxxxxxx, Présidente, elle-même représentée par sa Présidente, xxxxxxxxxx 

Ci-après désignée, la « Société »,


		D'une part,

Et



L’ensemble des salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,

Dénommés ci-dessous les « Salariés »

xxxxxxxxx
		D'autre part,


Ci-après désignées ensemble, les « Parties signataires ».

Il est préalablement exposé ce qui suit : 
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

La société ADVENCIA n’applique actuellement aucune convention collective au regard de son activité réelle et principale. Il est donc fait application uniquement des dispositions du code du travail au personnel de la société.

Conformément à la nouvelle architecture du Code du travail issu des ordonnances de septembre 2017, en l’absence de dispositions conventionnelles, le présent accord vient mettre en place certaines dispositions autorisées par la loi, afin de s’adapter à l’organisation de la société et à son environnement.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord portant sur la mise en place du forfait annuel en jours.



PREAMBULE 


Objet de l’accord

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours.

Aussi, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. 

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises. 
Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-22 à 23 du Code du travail qui autorisent la conclusion d’un accord d’entreprise, la société ADVENCIA étant dépourvue d’Institution représentative du personnel.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux en vigueur dans la société et ayant le même objet.


Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (qu’il s’agisse d’un CDD, ou d’un contrat aidé type contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc.), à temps complet ou à temps partiel.

Il n’est pas applicable au personnel intérimaire, aux personnes effectuant un stage dans la Société, et aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. 

PARTIE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

Compte tenu des fonctions liées au statut Cadre dans la société, il est convenu entre les parties que la nature des missions de certains salariés relevant de ces catégories ne peut pas les conduire à suivre l’horaire collectif au sein de la société, puisque qu’ils sont amenés à disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 
L’aménagement du temps de travail de certains salariés autonomes s’opère par la réalisation d’un forfait annuel en jours de travail, et l’attribution de jours de repos, ci-après désignés « jours de repos » afin de ne pas dépasser le plafond convenu.


Article 1. Champ d’application : catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours
Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année entrant dans le champ de l’article L. 3121-58, sont les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail, ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
De la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Pour cette catégorie de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps de travail effectif est déterminé par journée ou demi-journée de travail, sans référence horaire.
 Le présent accord ne s’applique pas : 
Aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant (au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail) et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail ;
Aux salariés cadres et non-cadres qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année ou soumis à l’horaire collectif de travail.


Article 2. Caractéristiques du forfait annuel en jours
Article 2.1. Conclusion d’une convention individuelle en jours
Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.

La convention individuelle signée par les intéressés fait référence au présent accord et précise :
La raison pour laquelle le salarié est concerné par ce dispositif ; 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année et, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours ; 
La rémunération correspondante pour les jours travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos ; 
Le nombre minimum d’entretien de suivi dans l’année.

Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés présents à la date de conclusion de l’accord, un avenant au contrat de travail sera établi pour valider l’application de la convention individuelle de forfait. 

Article 2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence retenue pour le forfait en jours sur l’année commence le                     1er janvier pour se terminer le 31 décembre.

Ainsi, la première période de mise en application du présent accord débutera le 1er juin 2022 et se terminera le 31 décembre 2022.  

Article 2.3. Nombre de jours de travail fixés par la convention individuelle

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence (en tenant compte de la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 incluse), conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé ci-dessus pour une année complète de travail. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Détermination du nombre de jours pouvant être travaillés : 
365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
Déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent), 
Déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels sur la base d’un droit complet,
Déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches)
Cela donne le nombre de jours pouvant être travaillés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps le cas échéant. 
Renonciation à des jours de repos : 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
Le cas échéant, les salariés feront connaître leur choix de travailler au-delà du plafond fixé à la Direction, au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur disposera dès lors d’un délai de 8 jours ouvrables pour accepter ou refuser la demande.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 2.4 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complet par an (journée de solidarité incluse), fixé à l’article 2.3.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 2.5. Jours de repos payés 
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié concerné bénéficie, au cours de chaque période de référence, de jours de repos payés.
Le nombre de jours de repos est calculé comme suit, pour un forfait annuel de 218 jours selon le décompte suivant :
Détermination du nombre de jours de repos : 
365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
Déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent), 
Déduction de 25 jours ouvrés au titre des jours de congés annuels sur la base d’un droit complet,
Déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches)

Ce calcul donne le nombre de jours travaillés, auquel il faut déduire la valeur maximale du forfait annuels en jours (218 jours) pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de repos.

Exemple pour l’année 2022 : 
Nombre de jours calendaires : 365
105 samedis et dimanches
25 jours congés payés
7 jours fériés tombant un jour travaillé 
= 228 jours travaillés
Valeur maximale du forfait annuel en jours : 218
Nombre de jours de repos à attribuer = 228 – 218
	= 10 jours de repos (pour un forfait de 218 jours)
Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de tous ses congés payés, le nombre de jours du forfait annuel est modifié comme indiqué ci-dessus. 

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués.

Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 218 pour la période de référence, le nombre de jours de repos est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 218 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué ci-dessus). 


Article 3. Rémunération
Article 3.1. Caractère annuel

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés, les congés payés, et les éventuels jours de repos supplémentaires mis en place par usage ou accord, soit 261 jours par année (365 – 52 samedis et 52 dimanches). Les années bissextiles ne donnent pas lieu à une majoration de salaire.
Elle est versée par fraction mensuelle d’un douzième du montant annuel.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra au minimum le salaire conventionnel correspondant au niveau et à sa position, auquel ne sera appliqué de majoration.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. 
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Article 3.2. Valeur d’une journée 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 

Article 4. Conditions des absences 
Article 4.1. Conséquences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie non professionnelle, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, conformément aux règles qui la régissent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence, fixée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/22 jours) x nombre de jours d’absence.

Article 4.2. Conséquences sur les jours de repos
Dans la mesure où le nombre de jours de repos varie selon les paramètres indiqués à l’article 2.5, en cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et n’entrant pas dans les repos hebdomadaires, les jours fériés ou les congés payés, les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 22 jours ouvrés d’absence au cours de la période de référence entraînent la perte d’une journée de repos. 

Dans la mesure où la rémunération annuelle comprend les jours de repos, la perte de jours de repos entraîne une réduction de la rémunération selon les règles indiquées ci-dessus. 


Article 5. Entrée ou sortie pendant la période de référence 
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. 

Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. 
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. 
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Ainsi, pour les personnes ne bénéficiant pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, proratisé selon le même principe. 

Le nombre de jours de repos est calculé sans tenir compte des congés payés.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur. 
Forfait annuel : 218 jours 
Base annuelle de 47 semaines (soit 52 semaines par an et 5 semaines de congés payés)
Nombre de jour à travailler = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 
Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.
En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos sera régularisé selon la méthode suivante : le nombre de jours de repos établi en début de période sera proratisé par le ratio correspondant au nombre de jours travaillés depuis le début de la période / le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait annuel. Le résultat sera arrondi au demi-point supérieur.


Article 6. Modalités de décompte des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés en forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par le salarié. 
En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures.
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, jour férié, … etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

La société fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Le nombre de jours travaillés est décompté mensuellement par le salarié au forfait jours selon un système d’auto déclaration validé par la direction. 
Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer sa demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la société.


Article 7. Organisation du travail : temps de repos des salariés en forfait jours
En application des dispositions du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jour n’est pas soumis à la durée hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :
L.3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à trente-cinq heures par semaine la durée du travail ;
L.3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour (or cas d’urgence) ;
L.3121-20 et L.3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à quarante-huit heures par semaine et à quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives. 

Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :
L.3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de onze heures consécutives ;
L.3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, par journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien précitées. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

L’amplitude de la journée de travail est nécessairement inférieure ou égale à 13 heures.

Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique. 

Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos précitées et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres services de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.


Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité. 

Les jours de repos non pris en fin de période annuelle ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante, ni payés. Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses jours de repos, de manière à justifier d’un solde à zéro au terme de la période annuelle de référence. 
L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le forfait annuel en jours doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 19h00.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :
- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans la société ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie. Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.

Ainsi, le salarié devra informer la Direction de la programmation annuelle souhaitée de ses jours de repos au plus tard le 31 janvier de chaque année. Les dates communiquées seront données dans le but d’assurer le bon fonctionnement de la société, et pourront être modifiées par accord des deux parties, sous réserve de respecter un délai d’au moins deux semaines.


Article 8. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours et équilibre vie privée / vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos, et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, seront prises notamment les dispositions suivantes : 

Article 8.1. Utilisation du relevé mensuel 
Le relevé mensuel signé et remis ou transmis à l’employeur ou son représentant au terme de chaque mois permet un suivi régulier des journées ou demi-journées non travaillées.
Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. 
Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.

Article 8.2. Entretien individuel et suivi régulier 
Au moins un entretien sera organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle. 
Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
Un bilan est réalisé lors de chaque entretien sur : 
Les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise, 
La durée des trajets professionnels,
La charge individuelle de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail, 
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
Sa rémunération,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, seront arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans un compte rendu. 
Si cela est possible, sera également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc.

Article 8.3. Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le supérieur hiérarchique, le salarié en forfait annuel en jour peut à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon son choix avec son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction ou du service des ressources humaines, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. 
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices seront prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater une telle situation, il peut également organiser un rendez-vous. 

Article 9. Droit à la déconnexion 
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié soumis au forfait annuel en jours.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, jours de repos…).
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails et SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à l’employeur ou à son représentant de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs et de faire preuve d’exemplarité.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
	

Article 10. Garantie collective 

Dans le cas où l’entreprise serait dotée d’un Comité Social Economique, celui-ci serait consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis à un contrat de forfait en jours.


PARTIE II : DISPOSITIONS FINALES


Article 11. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 1er juin 2022.
A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de l’entreprise. 
Le présent accord a été ratifié le 31 mai 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.



Article 12. Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.


Article 13. Révision et suivi

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord. 

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, et au moins à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toutefois, elles pourront se réunir sur demande de l’une des parties avant cette échéance.

Article 14. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord : 
Sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : , accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. La plateforme le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
Une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. 
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salariés, sur demande, dans le bureau de la Direction.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative. 


Fait à LA CHAPELLE SAINT MESMIN

Le 31/05/2022

En sept exemplaires originaux, soit 6 pour chaque partie signataire (dont 2 pour l’entreprise),           1 pour le greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Signataires : 

Pour la SAS ADVENCIA					Pour l’ensemble des salariés
Présidente							Cf. Listes d’émargement xxxxxxxxx
De la société MANAGEMENT xxxxxxxxxxxxx,						
Présidente de la société ADVENCIA
xxxxxx