ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONELLE HOMMES-FEMMES


ENTRE LES PARTIES SUIVANTES :


		SOCIÉTÉ :	CLINIQUE CHANTECLER 
(dénomination, forme, RCS)	SAS au capital social de 762 245.09 euros 
	Inscrite au RCS de Marseille sous le n°066803677

dont le siège est situé :	240 Avenue des Poilus
	13012 MARSEILLE
représentée par :	
	

	
	
Ci-après dénommée : « la Société »
d'une part,

ET,

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :

	
		Syndicat : CFDT	
représenté par	:
en sa qualité de	: Déléguée syndicale	

	

	
d'autre part.









PRÉAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique, le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Malgré l’existence de ces normes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

La direction, représentée par M. étant attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

En 2012 et 2014, la direction de la clinique CHANTECLER s’était engagée sur ce thème dans le cadre d’un plan d’action spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Conformément aux articles L2242-10 à L2242-12 du Code du travail, en 2015, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les écarts de rémunération, les parties ont décidé de s’engager sur la voie d’un accord triennal conclu le 21 juillet 2015 après avis de la délégation unique. 

Le présent accord est donc conclu dans le prolongement des plans d’actions sur le même thème qui l’ont précédé, sur la base des indicateurs et du bilan social 2021.

Le présent accord a pour objectif de parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l’établissement. Dans ce contexte, la clinique CHANTECLER s’engage à donner aux hommes et aux femmes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle. Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les hommes et les femmes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience ou de la performance. 
L’accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

Promouvoir la mixité des recrutements et des emplois 
Rémunération 
Formation professionnelle
Concilier la vie privée et la vie familiale

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans. 

La clinique CHANTECLER entend ainsi renforcer la sensibilisation, l’implication, et la collaboration des acteurs de la démarche, que sont les organisations syndicales représentatives, le management, les représentations du personnel, la médecine du travail et la fonction Ressources Humaines.

Article 1 – Cadre légal et réglementaire 
Le présent accord constitue un accord sur l’égalité homme-femmes au travail au sens de l’article 99 de la loi sur les retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.
Cet accord fera l’objet d’une information des institutions représentatives du personnel. 
Le principe de l’égalité entre hommes et femmes est au cœur des préoccupations au travers des textes suivants : 
La loi Génisson du 9 mai 2011 sur l’égalité professionnelle.
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle. 
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale. 
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant une pénalité financière pour les entreprises ayant manqué à leurs obligations dans ce domaine.
Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle.
La loi du 4 août 2014 sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. 

Article 2 – Champ d’application de l’accord 
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la clinique CHANTECLER. 






Article 3 – Objectif général 
La négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans la lignée de la politique de la clinique CHANTECLER et doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous, la dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale.

Article 4 – Promouvoir la mixité des recrutements et des emplois occupés
Considérants les indicateurs n°1, n°4 annexés au présent accord, les métiers présents au sein de la clinique sont principalement occupés par des femmes (71.5% contre 28.5% pour les hommes).
Considérant l’indicateur n°7, la clinique CHANTECLER présente :
Par filières : 
81.7% d’emplois dans la filière soignante (majoritairement féminins)
15.8% d’emplois dans la filière administrative et générale (majoritairement féminins)
Par classifications :
25.6% d’emplois statut employé (majoritairement féminins)
46.7% d’emplois statut technicien (majoritairement féminins)
5.6% d’emplois statut agent de maîtrise (majoritairement féminins)
22.1% d’emplois statut cadre (majoritairement féminins)
Consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, la clinique CHANTECLER s’engage à assurer un processus de recrutement neutre et égalitaire. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la clinique CHANTECLER s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
L’activité professionnelle de la clinique CHANTECLER est ouverte aux hommes comme aux femmes. Le processus de sélection et de recrutement est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués et fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminins, la clinique CHANTECLER veillera : 
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement féminins.
La clinique CHANTECLER contribuera à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae. Elle incitera au recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine et inversement. Elle favorisera également l’accueil de stagiaires hommes ou femmes dans les domaines où ils sont sous représentés afin d’en faire une source de recrutement possible pour la clinique. 
L’objectif est d’arriver à un taux de masculinisation global des effectifs employés de l’ordre :

S’agissant du recrutement, seront analysés comme indicateurs chiffrés le taux d’embauche par sexe :
en CDD et CDI
en temps complet et temps partiel (indicateur n°5)
par niveau hiérarchique (employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres)
par filière soignante/non soignante
L’objectif de masculinisation des effectifs par le processus d’embauche aura également pour but de favoriser la mixité dans les plans de carrière au sein de la clinique CHANTECLER (indicateurs n°1, n°2 & n°3). 
Concernant l’évolution professionnelle, la clinique s’engage à agir pour plus d’égalité dans le déroulement des carrières. Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. À cet égard l’accès aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. 
Cout estimé de cette mesure : nul
Article 5 – Rémunération 
Considérant l’indicateur n°6, un écart de rémunération est constaté. 
Il est rappelé que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles à ancienneté égale.

La clinique CHANTECLER portera une attention particulière à la situation des hommes à l’occasion de certaines promotions, notamment celles dans la population cadre afin d’équilibrer la proportion des hommes et des femmes. 
Cout estimé de cette mesure : nul
Article 6 – L’accès à la formation 
Considérant l’indicateur n°8, 
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La clinique garantit le principe général d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 
Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
privilégier les sessions de formation de courte durée 
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible
organiser des formations sur le site, dans la mesure du possible
Les informations sur les formations se feront au travers des différents indicateurs du plan de formation et des différentes réunions organisées sur ce point afin de permettre de vérifier le nombre de salariés qui ont bénéficié de ces formations.
Cout estimé de cette mesure : nul et l’échéancier est immédiat
Article 7 – Concilier la vie privée et la vie professionnelle 
La parentalité est une démarche importante au sein de la clinique CHANTECLER. À cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. 
La clinique CHANTECLER s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
En outre, la période d’absence au titre du congé légal de maternité, paternité et adoption est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. 

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande écrite et/ou sur convocation de l’employeur, par la direction de l’établissement. 

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. 
Notamment, la clinique CHANTECLER s’engage à essayer de favoriser, dans la mesure du possible le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Concernant l’organisation des réunions, la clinique veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale en les planifiant pendant les horaires de travail en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives, dans la mesure du possible. L’établissement prête également attention à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 
Cout estimé de cette mesure : nul 

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord portant sur l’égalité hommes-femmes est conclu pour une durée maximale de 3 ans.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt et au plus tard le 01 Décembre 2022.


Article 9 – Révision de l’accord

Conformément aux articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

Les parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle, les parties s’accordant à reconnaître l’autonomie de chaque avantage traité dans le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

La direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 10 - Dénonciation

Conformément aux articles L 2222-6 et L2261-9, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

Les parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle, les parties s’accordant à reconnaître l’autonomie de chaque avantage traité dans le présent accord.

La dénonciation, à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail.

En application des articles L2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord dénoncé continuera d’être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui sera substitué, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à l’issue des 3 mois de préavis. 

Une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties, dans les 3 mois suivants le début du préavis. 

Article 11 – Dépôt  

Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction départementale du Travail et de l’Emploi et de la Concurrence.

Ce dépôt sera assorti de la liste des indicateurs 2021.

Un exemplaire original sera tenu au secrétariat greffe du CPH du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles L2262-5 et D 2262-1 du Code du travail, le présent accord sera communiqué aux salariés de l’entreprise par affichage dans chaque service concerné, à savoir : 
les 3 services d’hospitalisation 
le bloc opératoire et le service de stérilisation 
le service d’endoscopies
le service de radiologie
le gymnase
l’atelier
les services administratifs

Il sera également diffusé sur le répertoire informatique partagé de la clinique (commun informatique), après information du Comité Social et Economique (CSE). 

Article 12 – Suivi 
Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel afin d’analyser son effectivité. Le CSE est l’organe chargé du suivi de cet accord. 
	Fait en 4 exemplaires à Marseille, le 22/11/2022.

L’entreprise :							L’organisation syndicale :
Clinique CHANTECLER						CFDT 
Représentée par 				Représentée par 
                                           Déléguée syndicale





Indicateur 1 : Répartition de l’effectif 

Indicateur 2 : Analyse de l’âge moyen 

Indicateur 3 : Analyse de l’ancienneté 



Indicateur 4 : Analyse du type de contrats 

Indicateur 5 : Analyse de la durée hebdomadaire du temps de travail

Indicateur 6 : Analyse de la rémunération



Indicateur 7 : Répartition par filières et par classifications

Indicateur 8 : Répartition des formations (2021)
Total en nombre de personnes formées