Entre

La société EUROVIA MIDI PYRENEES, SAS, au capital de 312 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n°414 629 162, dont le siège social est situé 24 avenue Marcel Dassault représentée par M. … en sa qualité de Président,
D’une part,
et 

L’organisation syndicale représentative dans la Société : 

CFDT, représentée par M. … Délégué syndical Central,
D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale. Elle doit également répondre aux enjeux de transition écologique de l’Entreprise.

Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui des Travaux Publics, et dans un contexte marqué, ces dernières années, par une situation économique tendue ainsi que la crise sanitaire, cette démarche de gestion des emplois et de développement des compétences des collaborateurs apparaît comme d’autant plus nécessaire. L’organisation du travail a changé au sein de l’Entreprise et elle continuera d’évoluer avec le développement des systèmes d’information.

Cette gestion des parcours professionnels passe notamment par une attention spécifique portée aux jeunes et aux seniors. A ce titre, l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération ont pour objet d’apporter des réponses à l’enjeu fondamental que constitue l’emploi des jeunes et des seniors, de garantir l’accès à la formation et à l’emploi, et le maintien dans l’emploi de tout travailleur, quel que soit son âge et son niveau de qualification.

L’Entreprise se reconnaît pleinement dans les enjeux abordés par cette loi. D’ailleurs, les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signés en 2007, 2011 et 2015 ainsi que le plan d’action en faveur des seniors déployé en 2010 et l’accord relatif au contrat de génération signé en 2013 témoignent de l’engagement de l’Entreprise et des Partenaires Sociaux à conduire cette politique depuis de nombreuses années.

Ainsi, en s’investissant sur la diversité des âges et des profils, les parties entendent développer une gestion active des parcours professionnels, développer les compétences de l’ensemble des collaborateurs, organiser la transmission et le partage des savoirs. Elles rappellent que ces actions s’inscrivent dans les démarches de GPEC et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires s’accordent à souligner que les besoins en recrutement sont élevés, malgré les incertitudes sur l’évolution de l’activité dans le contexte économique actuel. 

SOMMAIRE

TITRE I : DISPOSITIF GENERAL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES
Chapitre 1 : Développement des compétences
Article 1 – La formation
	Article 1.1 – Orientations de la formation et plan de formation
Article 1.2 – Historique formation
Article 1.3 – Compte personnel de formation
Article 1.4 – E-learning
Article 2 – La valorisation des acquis
	Article 2.1 – Bilan de compétences
Article 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Article 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Chapitre 2 : Gestion des carrières
Article 3 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Article 4 – Les entretiens
	Article 4.1 – Entretien professionnel
Article 4.2 – Entretien individuel de progrès
Article 5 – La mobilité professionnelle
Article 6 – Prime de cooptation
Article 7 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

TITRE II : ENGAGEMENTS PARTICULIERS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI
Chapitre 1 : Embauche
Article 8 – Le recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
Article 9 – Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil
Article 10 – La mobilisation d’outils permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi
Chapitre 2 : Intégration, accompagnement et suivi des jeunes dans l’Entreprise
Article 11 – Le parcours d’accueil
Article 12 – La désignation d’un référent
Article 13 – L’entretien de suivi du jeune

TITRE III : ENGAGEMENTS PARTICULIERS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Chapitre 1 : Embauche
Article 14 – Recrutement de seniors
Chapitre 2 : Maintien dans l’emploi
Article 15 – Taux d’emploi des seniors dans l’Entreprise
Article 16 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Article 17 – Accès à la formation
Chapitre 3 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Article 18 – Faciliter l’accès au temps partiel
Article 19 – Accompagner le salarié dans la préparation de son départ en retraite
Article 20 – Adoucir la transition entre activité et retraite

TITRE IV : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Article 21 – Organiser la transmission des savoirs et des compétences

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES
Article 22 – Modalités de suivi et d’évaluation
Article 23 – Clause de sauvegarde et révision
Article 24 – Durée de l’accord
Article 25 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 





La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les carrières.

La GPEC vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.

Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :
Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.
Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.


Chapitre 1 : Développement des compétences

Article 1 – La formation

	Article 1.1 – Orientations de la formation et plan de formation

La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.

Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Continuer à faire de la formation un outil majeur de la culture prévention : 
Formation à l’analyse des risques dans le cadre du déploiement de E-Care,
Déploiement de la formation et du passage du test AIPR concepteur pour les chefs de chantier,
Formation « outils de découpe » à destination des salariés ayant à utiliser des outils de découpe,
Formation des nouveaux entrants au parcours prévention (Niv 1, Niv 2 et culture prévention).

Accompagner des prises de fonction notamment avec la mise en place de la formation « chefs de secteur » et la mise à jour du parcours jeune ingénieur et du parcours chef de chantier. 

Promouvoir l’innovation et le développement durable, l’Academy continue le déploiement de la formation « les clés de l’innovation » à destination des chefs d’agence. 
Développer la formation de proximité : des formateurs locaux pour animer des formations sécurité ou techniques de courtes durées en agence comme, par exemple, les formations aux outils de découpe, habilitations électriques…

Cibler et valoriser les formations certifiantes. Eurovia se doit de développer l’employabilité de ses salariés et pousse donc à favoriser les formations certifiantes. 

Utiliser les différents dispositifs de formation 
L’apprentissage permet de tester et de recruter des salariés compétents et doit être développé chez Eurovia via des partenariats de proximité avec les CFA locaux.
Eurovia encourage la mise en place de projets de formation partagés, co-financés via le CPF (Compte Personnel de Formation) avec un abondement de l’entreprise.
L’utilisation du dispositif Pro-A qui permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance

Accompagner la montée en compétences numériques de nos compagnons : déploiement de PIX pour soutenir l’employabilité via la délivrance de badges ou d’une certification reconnue par l’état.

Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au CSEC dans le cadre de ses attributions. 

Le plan de formation, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.

	Article 1.2 – Historique formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette optique, chaque collaborateur peut consulter son historique de formation sur e-HR.

Article 1.3 – Compte personnel de formation

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros. 
Compte tenu de l’importance accordée par l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires au CPF, et convaincues qu’il peut jouer un grand rôle dans le développement des compétences des salariés, elles ont convenu que les salariés les moins qualifiés pourront bénéficier d’un abondement de leur CPF lorsqu’ils souhaiteront suivre une formation qualifiante en lien avec leur poste mais que leur crédit CPF disponible sera insuffisant pour couvrir la formation. Dans cette hypothèse, l’Entreprise s’engage à recevoir le salarié afin d’examiner sa demande d’abondement. 
Ces abondements n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des droits qui sont crédités sur le compte du salarié chaque année et du plafond.

	Article 1.4 – E-learning

La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE. Les parties souhaitent continuer de développer le E-learning afin de favoriser le déploiement de formations sur un grand nombre de personnes et d’améliorer l’efficacité de nos formations, notamment sur les formations règlementaires des ouvriers (AIPR, CACES, habilitation électrique).

Article 2 – La valorisation des acquis

	Article 2.1 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.

Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.

	Article 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit notamment de :
Un CQP d’applicateur de revêtements routiers avec deux options : enrobés / enduits superficiels ;
Un CQP de constructeur en voirie urbaine et réseaux ;
Un CQP de poseur de canalisation avec deux options : adduction d’eau potable / assainissement ;
Un CQP de compagnon canalisateur avec deux options : adduction d’eau potable / assainissement
Un CQP de Préparateur en démolition ;
Un CQP chef de projet d’études
Un CQP Ouvrier Protection risques naturels
Un CQP conducteur de raboteuse
L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

	Article 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).


Chapitre 2 : Gestion des carrières

Article 3 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.

A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :
Ouvrier						- Ouvrier canalisateur
Conducteur de niveleuse			- Conducteur de pelle
Conducteur de compacteur			- Conducteur de chargeur pneus-chenille
Conducteur et régleur de finisseur		- Chauffeur de camion
Chef de chantier				- Mécanicien 
Chef d’atelier					- Responsable matériel agence
Responsable Financier d’Agence			- Comptable
Secrétaire 

Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.
Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.

Article 4 – Les entretiens

	Article 4.1 – Entretien professionnel

Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel. 
Cet entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur :
les compétences relatives au poste occupé ;
le projet d’évolution professionnelle du collaborateur ;
les formations réalisées depuis le dernier entretien ;
les souhaits et/ou besoins de formations relatifs au poste occupé ;
le CPF et les possibilités de co-financement par l’employeur via les abondements ;
les propositions formulées par la direction en matière d’actions de formation professionnelle.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le compte-rendu dédié, cosigné sur e-HR par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. Le document est conservé dans le dossier e-HR du collaborateur.

Par ailleurs, en vue de prévenir les situations de désinsertion professionnelle, l’entretien aura également lieu au retour d’un salarié dans son poste après une longue absence (minimum 6 mois révolus), afin de définir avec le salarié l’accompagnement nécessaire pour que ce dernier reprenne son poste, un poste équivalent ou un poste adapté à ses conditions physiques, dans les meilleures conditions. Le cas échéant, l’entreprise fera appel à un conseiller en formation CONSTRUCTYS ou des organismes spécialisés tels que l’AGEFIPH, le SAMETH, TRAJEO’H, CEP (conseil en évolution professionnelle).

	Article 4.2 – Entretien individuel de progrès

En complément de l’entretien professionnel, les ETAM et les cadres bénéficient d’un entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les ans.

Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien individuel de progrès constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.

L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.
Lors de l’entretien, doivent être abordés : 

le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats et la synthèse des acquis du collaborateur ;
les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;
les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire. 
Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le compte-rendu dédié, cosigné sur e-HR par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. Le document est conservé dans le dossier e-HR du collaborateur.
Article 5 – La mobilité professionnelle

L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise rappelle qu’elle entend poursuivre cette politique, notamment en favorisant l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée.

Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.
Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet Vinci les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).
Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.
A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.
Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.
Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil afin de déterminer la date de mutation.

La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et fait l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise qui accueille le salarié :
Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis comparatifs
Versement d’une prime d’installation correspondant à un mois de salaire, dès la justification de la nouvelle adresse
 
Article 6 – Prime de cooptation

Dans le contexte actuel de besoins en recrutements renforcés, une prime de cooptation est mise en place.
L'objectif de cette prime est d'inciter nos collaborateurs Ouvriers et ETAM à recommander un candidat de leur réseau ou de leur entourage pour un poste à pourvoir au sein de l'une de nos entités.
Les postes à pourvoir visés sont les suivants
Tous les postes Ouvriers
Les postes ETAM Exploitation
Le cooptateur (de statut ouvrier ou ETAM) qui par sa mise en relation aura permis le recrutement d'un candidat en CDI percevra deux primes de cooptation :
 La première, d'une valeur de 400 €, versée après un an de présence du nouveau recruté dans l'entreprise ;
La seconde, d'une valeur de 400 €, versée après deux ans de présence dans l'entreprise.
Article 7 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.

Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires. 

De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur. 



Dans le présent titre, le terme « jeunes » désigne les personnes âgées de moins de 26 ans.

Chapitre 1 : Embauche

Article 8 – Le recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

Au 30/11/2021, l’Entreprise compte 37 salariés âgés de moins de 26 ans (dont 13 contrats en alternance).

Sur les exercices 2019, 2020 et 2021, 23 jeunes ont été recrutés en CDI. Ce qui représente 38 % des embauches en CDI réalisées sur cette même période.

L’Entreprise s’engage à maintenir ce taux d’embauche de jeunes en CDI pendant la durée d’application du présent accord.

Dans le cadre de cet objectif chiffré, l’Entreprise veillera à respecter ses engagements d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 9 – Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil

L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. Ainsi, sur la période 2019-2021, 45 stagiaires ont été accueillis au sein de l’Entreprise et 38 jeunes ont été formés par le biais d’un contrat en alternance.

L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers des Travaux Publics et ses agences auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences, aux portes ouvertes et aux forums, visites de chantier, organisation d’évènements, comme des « afterwork », auprès des écoles partenaires, partenariat/sponsoring d’associations étudiantes (pour des challenges sportifs, …).

La politique du groupe étant de favoriser les stages en entreprise, est établie au national une grille de gratification spécifique en fonction de certains stages : stage ouvrier, stage chef de chantier, stage de césure ingénieur.
La société encourage également les projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement, notamment en récompensant annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.
Enfin, l’Entreprise continuera de proposer aux stagiaires identifiés un contrat de travail. A ce titre, une fiche d’appréciation est établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement. Elle peut servir de support à un entretien de fin de stage. 

Objectifs chiffrés : participer à 4 évènements par an organisés par les écoles cibles de la profession, proposer annuellement 5% de contrats en alternance par rapport à l’effectif de l’entreprise, accueillir annuellement 20 stagiaires, proposer 1 PFE par agence.

Article 10 – La mobilisation d’outils permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

L’Entreprise entend mobiliser ses réseaux en matière d’accession au logement locatif et d’aides financières auprès des jeunes.

L’Entreprise, avec l’aide d’Action Logement, informe les jeunes des aides au logement disponibles. A ce titre, la commission logement du CSEC doit jouer un rôle moteur dans le relais d’information.

L’Entreprise remettra à chaque nouvel alternant une notice d’information sur les aides d’Action Logement, ainsi qu’une présentation des offres PRO BTP pour les alternant répertoriant les aides financières proposées : financement du permis de conduire, prêt pour acheter son premier véhicule, assurance personnelle et assurance logement, aides en cas de difficultés financières exceptionnelles.

L’Entreprise peut l’accompagner dans ces démarches et informera aussi le salarié du dispositif légal de prise en charge du titre transport.

Objectifs chiffrés : Informer 100 % des jeunes des aides au logement disponibles / remettre à 100 % des alternants la présentation des offres PRO BTP pour les alternants.


Chapitre 2 : Intégration, accompagnement et suivi des jeunes dans l’Entreprise

L’intégration réussie d’un nouvel arrivant dépend en grande partie de la qualité de l’accueil qui lui est réservé et de son accompagnement. Afin de faciliter l’entrée des jeunes dans l’Entreprise, et de leur permettre une bonne et rapide intégration professionnelle, l’Entreprise met en place un certain nombre de dispositifs.

Article 11 – Le parcours d’accueil

Le parcours d’accueil se concrétise par :
La remise d’un livret d’accueil présentant l’Entreprise, l’agence et son organisation, ses métiers. 
Objectif chiffré : remettre le livret d’accueil à 100 % des jeunes nouvellement embauchés.
Un accueil spécifique des nouveaux collaborateurs dit « Accueil Sécurité 1er jour » qui passe, notamment, par le visionnage d’un film de sensibilisation « Le 1er jour », un test sécurité adapté à la fonction du nouveau collaborateur et la remise du livret sécurité.
Objectif chiffré : Qu’aucun nouvel embauché n’accède au chantier ou au site industriel sans avoir suivi l’ « Accueil Sécurité 1er jour ».
Un module E-learning intitulé « Bienvenue chez EUROVIA » qui est accessible depuis la plateforme de e-learning UP !
Objectif chiffré : Faire suivre à 100 % des nouveaux embauchés le module E-learning « Bienvenue chez EUROVIA ».
Un parcours d’intégration et de développement destiné aux jeunes et adapté aux fonctions occupées, permettant de découvrir l’Entreprise, et ses acteurs. Il consiste, en premier lieu, en une visite de l’agence et une présentation des principaux interlocuteurs. Ce parcours pourra faire l’objet d’un planning des différentes étapes, remis au jeune (lieu, dates, personnes à rencontrer).
Objectif chiffré : Faire suivre à 100% des jeunes embauchés en CDI un parcours d’intégration.

Article 12 – La désignation d’un référent (ou parrain/ marraine)

Le rôle du référent consiste à faciliter l’intégration du jeune, en étant à son écoute, en l’aidant à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise, en répondant à ses interrogations, en le faisant bénéficier de son expérience personnelle.

Le référent est, en priorité, désigné parmi les salariés volontaires. Il est informé de son rôle.

Le jeune est informé de l’identité de son référent lors de son premier jour.

Objectif chiffré : 100 % des jeunes embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un référent dans le cadre de leur intégration.

Article 13 – L’entretien de suivi du jeune

Un premier entretien de suivi aura lieu 15 jours avant la fin de la période d’essai, puis un second dans les 6 à 12 mois suivant l’embauche entre le jeune et son responsable hiérarchique. L’avis du référent aura été sollicité en amont.
Cet entretien est un point d’étape important destiné à évaluer l’intégration du jeune et à l’accompagner dans sa progression en identifiant, le cas échéant, les besoins de formation complémentaires mais aussi les éventuelles difficultés rencontrées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise dans le démarrage de sa vie professionnelle.

Objectif chiffré : réaliser 100 % des entretiens de suivi.







Dans le présent titre, le terme « seniors » désigne les personnes âgées de 50 ans et plus en matière d’embauche et les salariés de 57 ans et plus en matière de maintien dans l’emploi.

Une des priorités de l’Entreprise doit être le maintien dans l’emploi des seniors : à la fois pour la réalisation professionnelle pleine et entière de ceux-ci jusqu’au terme de leur carrière, et pour la préservation des savoir-faire de l’Entreprise. Cette priorité se traduira aussi bien par des opérations de recrutement que par la recherche du maintien dans l’emploi en étudiant des évolutions de carrière et des mutations vers d’autres postes, en favorisant l’accès à la formation et en améliorant les conditions de travail.

Au 30/11/2021 le nombre de seniors dans les effectifs de l’Entreprise s’élève à 38, soit près de 12% des salariés. Sur 60 embauches en CDI sur la période 2019 - 2021, aucune n’a concerné un senior de plus de 50 ans. Sur la période 2019-2021, l’âge moyen de départ en retraite est de 61,6 ans sur la période.


Chapitre 1 : Embauche

Article 14 – Recrutement de seniors

Les parties signataires se fixent comme objectif que 2 % des embauches concernent des seniors pendant la durée d’application du présent accord.

L’engagement de non-discrimination en raison de l’âge et du sexe en matière de recrutement et de mobilité est renouvelé ; les recrutements s’appuient sur les compétences, les expériences professionnelles et les qualifications des candidats, des critères objectifs, exclusifs de toute discrimination.

Le refus de la discrimination s’étend à l’accès à la formation professionnelle, à la classification, aux promotions et à la rémunération.

Chapitre 2 : Maintien dans l’emploi

Article 15 – Taux d’emploi des seniors dans l’Entreprise

L’évolution du taux d’emploi des seniors étant lié, pour partie, au nombre de départ en retraite, par principe à l’initiative des salariés et donc non maîtrisé par l’entreprise, l’Entreprise s’efforcera, par l’effet cumulé du recrutement, y compris en contrat à durée déterminée, et du maintien dans l’emploi des seniors, de maintenir le taux d’emploi des seniors à 10 %.
La réalisation de cet objectif sera appréciée à l’issue du présent accord.




Article 16 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

L’Entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années dans la lutte contre la pénibilité physique au travail. Assurer la santé et la sécurité des salariés est une priorité absolue.
L’amélioration des conditions de travail constitue un des volets essentiels de lutte contre la pénibilité physique au travail. L’Entreprise considère, en particulier, que la lutte contre la pénibilité au travail passe par une attention spécifique portée à l’aménagement du poste de travail et aux postures professionnelles, notamment concernant les seniors.

Objectif chiffré : faire suivre à 100 % des salariés seniors la formation « gestes et postures » sur la durée d’application du présent accord.

Par ailleurs, dans un souci préventif, les parties signataires souhaitent rappeler aux salariés que PRO BTP prend en charge un bilan de santé annuel, ainsi qu’un dépistage des troubles de l’audition tous les 5 ans. 

Article 17 – Accès à la formation

La formation constitue un atout pour l’Entreprise et présente un caractère motivant pour le salarié. Toutefois, cette possibilité est moins utilisée en fin de carrière qu’en début. L’Entreprise s’engage donc à favoriser les actions de formation pour les seniors. Ainsi toute demande de formation formulée lors de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière fera l’objet d’une attention particulière, les représentants du personnel seront informés, dans l’hypothèse où l’Entreprise ne serait pas en mesure de donner une suite favorable à une telle demande de formation.

Par ailleurs l’Entreprise veille au déroulement normal de la seconde partie de carrière en faisant bénéficier les salariés concernés de l’accès à la formation (dispositions du chapitre 1 du présent accord) dans des conditions identiques à celles de l’ensemble des salariés.


Chapitre 3 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Article 18 – Faciliter l’accès au temps partiel

Lors de l’entretien professionnel, tout salarié de 57 ans et plus est informé du dispositif de temps partiel. Tout salarié de 57 ans et plus qui le souhaite peut également proposer à sa hiérarchie d’aménager son temps de travail sous forme d’une réduction d’horaire.

La demande de temps partiel est examinée en fonction des responsabilités exercées et de l’organisation du service.

Le dispositif peut être complété, pour les salariés ayant réduit à 80% leur temps de travail, par la prise en charge par l’Entreprise du maintien des cotisations retraite vieillesse et complémentaire sur la base d’un temps plein, dans la limite de trois ans. La charge supplémentaire est répartie en fonction des cotisations habituelles entre salarié et employeur. Les modalités de mise en œuvre sont définies par avenant au contrat de travail.

Les indemnités de départ à la retraite, calculées par l’Entreprise, sont basées sur la même assiette que l’indemnité de départ à la retraite d’un salarié à temps plein, en dérogation à l’article L. 3123-13 du Code du travail.

Article 19 – Accompagner le salarié dans la préparation de son départ en retraite

Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise de mieux anticiper la fin de carrière, l’entretien professionnel inclut un bilan de retraite à partir de 57 ans. Il est destiné à faire le point sur la situation en matière de retraite (âge envisagé de départ à la retraite notamment) et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.

Lors de l’entretien professionnel, il est remis au salarié des notices explicatives en matière de retraite de base et de retraite complémentaire. L’Entreprise accompagne le salarié dans ses démarches pour préparer son départ en retraite : aide à l’obtention de son relevé de carrière, prise de rendez-vous auprès des CICAS, autorisation d’une demi-journée d’absence pour effectuer ces démarches (justificatif à fournir).

Objectifs chiffrés : proposer à 100 % des salariés âgés de 57 ans et plus d’un bilan de retraite individualisé, distribuer à 100 % des salariés de 57 ans et plus les notices explicatives en matière de retraite de sécurité sociale et de retraite complémentaire lors de l’entretien professionnel.

Article 20 – Adoucir la transition entre activité et retraite

Le départ en retraite peut être brutal pour certains salariés. Aussi, afin que la transition entre activité et retraite s’effectue plus en douceur, l’Entreprise s’engage à informer tous les salariés, lors du l’entretien professionnel de seconde partie de carrière retraite, sur les dispositifs de pré-retraite progressive et de cumul emploi-retraite.



Article 21 – Organiser la transmission des savoirs et des compétences

Organiser et développer la transmission des savoirs et des compétences sont des objectifs majeurs de la politique sociale de l’Entreprise. 

Les parcours de formation, mis en place et réévalués par l’Entreprise depuis de nombreuses années, concernant les compétences-clés, l’illustrent : parcours ingénieur, parcours chef de chantier, parcours promotion à la fonction conducteur de travaux, filière enrobés, filière VRD, parcours cadre de gestion. L’accompagnement dans ces parcours peut être organisé avec le concours de tuteurs, permettant ainsi de recourir notamment à des salariés seniors en utilisant leurs savoirs, leurs compétences et leur expérience. Les parties souhaitent développer ce vivier de tuteurs et de formateurs internes.
Priorité d’accès à la fonction tutorale sera donnée aux salariés maîtrisant les compétences-clés de l’Entreprise pour lesquelles des jeunes en alternance sont recrutés.

Afin de valoriser la fonction tutorale, les tuteurs ouvriers et ETAM qui encadrent un salarié de l’entreprise sous contrat en alternance bénéficieront d’une prime de tutorat.

Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement, quel que soit le nombre de jeunes confiés au tuteur (avec un maximum de trois jeunes encadrés en même temps), à 150 € bruts par trimestre de tutorat.

La prime sera versée pendant toute la période de formation du salarié en alternance tuteuré. 



Article 22 – Modalités de suivi et d’évaluation

Le suivi des objectifs fixés par le présent accord d’une consultation au cours de la réunion de CSEC du 1er semestre.  Elle permettra d’examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l’année écoulée.

Article 23 – Clause de sauvegarde et révision

Les parties signataires conviennent, qu’à l’occasion du suivi annuel des dispositions du présent accord, et qu’eu égard notamment aux évènements conjoncturels susceptibles d’affecter l’exploitation, le marché et l’organisation de l’Entreprise, les objectifs visés respectivement aux articles 8, 9 et 15 puissent être ajustés à la hausse ou à la baisse. 
En outre, toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Préalablement à toute modification, le CSEC serait informé et consulté sur les motivations des parties signataires et associé à la procédure de révision de l’accord.

Article 24 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 25 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
 Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en 3 exemplaires originaux signés à Toulouse, le 12 janvier 2022

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