ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE  PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés :


Le groupement d’Intérêt Économique (GIE) groupe CERFRANCE Maine et Loire, représenté par  _____________________ , agissant en qualité d’administrateur,

L’Association de Gestion et de Comptabilité de Maine et Loire, représentée par  ______                       agissant en qualité de président,

L’Association d'Économie Rurale de Maine et Loire, représentée par ______________ agissant en qualité de président,

L’antenne de Maine et Loire du Bureau Fiscal et Juridique des Pays de la Loire, représentée par ___________________________, agissant en qualité de gérant,

La société Azur Conseil Informatique, représentée par______________________, agissant en qualité de gérant,

La société Actis Environnement 49, représentée par _______________________, agissant en qualité de gérant,



les représentants du personnel :

	Délégué Syndical CFDT,		

	et les membres titulaires du Comité Economique et Social,  
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	


Il a été conclu le présent accord :
Préambule :
La direction, représentée par___________________, et les représentants du personnel de l’entreprise Groupe CERFRANCE Maine et Loire, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des précédents accords et dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein du Groupe CERFRANCE Maine et Loire en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
 
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Groupe CERFRANCE Maine et Loire reprenant les entités juridiques citées ci-dessus.
 
Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de l’entreprise et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise, visé aux articles L.2323-47 et R.2323-9 du Code du travail.
 
Article 4 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Effectifs :
Ainsi, il est constaté que l'effectif du groupe CERFRANCE Maine et Loire est 231,7 ETP, dont 140 ETP Femmes (60%) et 91,7 ETP Hommes (40%).
Sur la filière management : pour un effectif ETP de 24, les femmes ne représentent que 40 % de l’effectif. Elles ne représentaient que 16 % de l'effectif lors de notre précédent accord;
Formation :
Pour la formation nous constatons des déséquilibres  sur certains métiers, mais cela touche à la fois les femmes et les hommes ;
En 2018, pour la filière adhérent les femmes ont eu plus de jours de formation que les hommes.
En 2020, pour la filière adhérent et interne les hommes ont reçu plus de jour de formation que les femmes. En effet, le métier de comptable ou nous retrouvons l'effectif  le plus important, il y a  un écart de 1,5 jour de formation entre les hommes et les femmes qui s’explique par les embauches de jeunes comptables qui ont suivi les parcours de formation « Junior » 
Recrutements :
En 2020, il y a eu 46 embauches en CDI dont 15 hommes et 31 femmes
En 2018, il y a eu 15 embauches en CDI dont 3 hommes et 12 femmes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
En 2020, les temps partiels représentant 52,08 ETP soit un effectif de 60 personnes dont 6 hommes
En 2018, les temps partiels représentent 48,49 ETP soit un effectif de 58 personnes dont 8 hommes
Promotions et évolutions professionnelles :
En 2020, le nombre de promotions a concerné 142 personnes (82 femmes et 60 hommes)
En 2018, le nombre de promotions a concerné 150 personnes (86 femmes et 64 hommes) 
Conditions de travail :
Un accord d’aménagement du temps de travail est en place et prévoit l’attribution de 27 jours de RTT sur la base d’un temps plein. 
Le temps partiel est ouvert à tous.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Formations :
En terme de formation les salariés à temps partiel ont le même droit en nombre de jours de formation que les salariés à temps plein ;
Conditions de travail : 
Le temps partiel au taux de 80% est accessible à tous les salariés y compris pour le management.
Promotions et évolutions professionnelles
Les postes de management sont ouverts aux femmes et aux hommes. Une note d’information a d'ailleurs été établie afin de promouvoir les postes de management au personnel féminin
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celle-ci.
Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, sur au moins deux des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du travail.
En l’espèce, la direction et les représentants du personnel décident d'inscrire quatre domaines d'actions :
la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche,
la promotion professionnelle,
la formation.
La rémunération

Article 6-1 : Premier domaine d’action
La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche
6-1-1 diagnostic
Le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise fait ressortir la répartition suivante des effectifs (Base Bilan social au 31/12/2020) :
Nombre de personne en équivalent temps plein : 231,7 ETP dont 130 femmes
Le nombre de contrat de travail (CDI) sur l'année 2020 est de 262 
femmes  = 160 soit 61 %
hommes = 102 soit 39 %
L'effectif femme est nettement supérieur en ETP et en nombre de contrat par rapport à celui des hommes. La filière « Service adhérents » et la filière « Interne » est concernée par ce constat contrairement à la filière « management » qui est moins féminisée.
6-1-2 : l'objectif
Compte tenu de ce constat, l'objectif est de retrouver la parité sur la filière « service adhérents » et la filière interne

6-1-3 Actions et indicateurs
Actions :
Pour arriver à cette parité, l’entreprise s’engage à mesurer précisément les candidatures reçues à l’occasion de chaque recrutement de la filière « service adhérents et interne »
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :
Pour chaque recrutement recenser les candidatures :
                Total         Femmes   Hommes
Filière « service adhérent »
Le nombre de candidatures reçues                                                 x                  x                x
Le nombre de candidats sélectionnés et reçus en entretien           x                  x                x
Candidature retenue

Article 6-2 :Deuxième domaine d’action
La situation respective des femmes et des hommes en matière de qualification
6-2-1 Diagnostic
Dans le management, les femmes ne représentent que 40 % de l'effectif.
 
6-2-2 L'objectif
L'objectif  est d’atteindre la parité sur les effectifs de la filière management. 6-2-3 Les actions et indicateurs
Actions :
Afin d’inciter les femmes à venir vers la filière management, l’entreprise s’engage à communiquer à chaque fois qu’un poste est vacant, afin qu’il soit plus lisible pour les collaborateurs de l’interne, et plus particulièrement pour les femmes.
La direction joindra à l’offre d’emploi interne la note mise en place qui explique les points suivants :
Le détail des missions et responsabilités d’un poste de management
Les possibilités de temps partiel
Les horaires de réunion
Le parcours de formation
Lors d'un recrutement en interne, la possibilité de revenir au poste initial dans le délai de six mois.
Cette communication est déposée sur le portail intranet de l'entreprise et sera annexé au présent accord. Lors d'un recrutement de manager, il sera fait un rappel de cette communication.
Les indicateurs de suivi sont :
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :

                Total         Femmes   Hommes
Filière « Management »
Le nombre de candidatures reçues en internes                              x                  x                x
Le nombre de candidatures reçues en externes		       x                  x                x
Le nombre de candidats sélectionnés et reçus en entretien           x                  x                x
Candidature retenue						       x                  x                x

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint que s’il y a des postes à pourvoir dans le management. 
 
Article 6-3 : Troisième domaine d’action
6-3-1 diagnostic :

Le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise fait ressortir que les hommes assistant comptables ont reçu moins de jour de formation que les femmes. Cet écart s'explique par le fait que plus de femmes ont été embauchées en 2020 et ces dernières on suivies plus de formation.

Aussi, le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise fait ressortir que les hommes comptables ont reçu plus de jour de formation que les femmes. Cet écart s'explique par le fait qu’il y a eu que des hommes qui ont été embauchées en 2020. Ces derniers on suivies plus de formation que la moyenne des hommes et des femmes comptables dans l’entreprise

Par ailleurs, l'évolution de certain profil homme ou femme, du poste d'assistant comptable à comptable a nécessité plus de formation.

Enfin, des formations sont organisées après une absence prolongée notamment suite à un congé de maternité.

6-3-2 Les objectifs

Compte tenu de ce constat, l’objectif est assurer un égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle par filière et par métier afin : 

De permettre l'évolution professionnelle des collaborateurs en place
D’intégrer et de former rapidement des nouveaux collaborateurs.

6-3-3 Actions et indicateurs

Actions :
L’entreprise s’engage à : 
proposer un catalogue de formation qui réponde bien aux besoins des jeunes collaborateurs et des collaborateurs expérimentés afin qu’ils puissent développer leur compétence.
Proposer des formations pour permettre au collaborateur des évolutions professionnelles
Recenser via les entretiens professionnels, les besoins des collaborateurs

Indicateurs de suivi : 
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :
- Mise à disposition du rapport de formation global dans le tableau du bilan social intitulé : Répartition de la formation professionnelle dont ont bénéficié les salariés (hors CIF) :

	
Article 6-3 : Quatrième domaine d’action
Favoriser l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité.
6-3-1 diagnostic :
Si on considère la rémunération brute annuelle par service, il en ressort que lorsque la rémunération est supérieure pour les hommes par rapport aux femmes ou supérieure pour les femmes par rapport aux hommes, on observe un lien avec l'âge moyen et l'ancienneté moyennes du service.
Des chiffres sont à remarquer dans le tableau comparatif de la rémunération des hommes et des femmes sur les fonctions d'assistant comptable, comptables, comptable conseil sur le lien entre l'ancienneté et la rémunération

6-3-2 Les objectifs
Compte tenu de ce constat, l'objectif est de tendre vers un équilibre des promotions entre les femmes et les hommes et des rémunérations équivalentes à compétence égale.

6-3-3 Actions et indicateurs
 
Actions : 
L'entreprise s'engage à :
Réaliser un diagnostic sur les rémunérations tel que présenté sur le bilan social de chaque année au paragraphe II.3 – Rémunération brute annuelle moyenne par ETP.
Indicateurs :
les indicateurs de suivi  :


Rémunération brute annuelle moyenne par ETP
- Nombre de femmes et d'hommes ayant eu une évolution de salaires par services:

Article 7 : Échéancier des mesures
Le premier domaine d'action sera mis en œuvre en 2022.
Le deuxième domaine d'action sera mis en œuvre au plus tard dès le dépôt de l'accord.
Le troisième domaine d'action sera mis en œuvre dans le deuxième semestre 2022.
Le troisième domaine d’action sera mis en œuvre dès le prochain bilan social

Article 8 : Suivi de l’accord
L'accord sera suivi chaque année par le comité économique et social qui a  pour missions :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
l’étude de l’effet des actions,
le suivi les objectifs et indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Article 9 : Consultation des représentants du comité économique et social
Le présent accord a été soumis, avant sa signature, à la consultation du Comité Economique et Social le 20/06/2021 et le 27 septembre 2021

Article 10 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de signature et à l'issue des formalités de dépôt.

Article 11 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

Article 12 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Révision de l’accord
A la demande  de la direction ou des représentants du comité économique et social signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 14 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera consultable par l'ensemble des salariés sur l'espace intranet réservé aux accords. Une information par mail à l'ensemble des salariés sera faite dès qu'il sera en ligne.
Article 15 : publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-du Code du travail sur le portail téléaccords du ministère du travail 
Fait à  Angers
Le 
Signature des parties signataires.
	
Administrateur du groupe 	Président de L’AGC 49
CERFRANCE 49	




	
Président de l’AER	Gérant de A.C.I.
	




	
Gérant du B.F.J.P.L.	Gérant Actis environnement 49
Antenne du Maine-et-Loire	





Le représentant syndical
agissant pour l’ensemble des structures
qui adhèrent au groupe Cerfrance 49

Délégué syndical CFDT






COMMUNICATION SUR LES POSTES DE MANAGER (accord sur l'égalité professionnelle)

Les missions des managers
Misions de management et de développement :
manage et anime une équipe,
organise et coordonne le travail de l'équipe,
est actif dans le développement commercial du groupe,
participe et anime des opérations commerciales,
est à l'écoute des besoins des clients, prescrit les services du groupe et formalise les prestations,
réalise les objectifs fixés et supervise ceux des collaborateurs,
est chargé de mettre en œuvre les directives du groupe,
accompagne l'équipe de direction dans les processus d'évolutions en lien avec le projet d'entreprise, sur les axes de développement, sur la performance et la qualité, sur l'offre de services, sur les besoins en compétences et sur la communication.

Le temps de travail des managers
Le temps de travail des cadres est organisé comme pour l'ensemble des collaborateurs selon les modalités de l'accord d'ARTT du 13 février 1998 modifier par avenant n° 1 au 01 janvier 2010, puis par avenant n° 2 du 07 avril 2015, ce dernier mettant en place un accord forfait jour pour les cadres.
Les cadres managers ont accès au travail à temps partiel dans la limite d'une réduction de temps de 20 %, soit un temps partiel maximum de 80 %.

Les horaires de réunion
Afin de faciliter l'organisation de la vie privée des salariés, et de favoriser l'accès aux postes de responsabilité de management des femmes de l'entreprise, la direction s'engage à ce que les réunions organisées dans l'entreprise soient intégrées dans les horaires de travail de l'entreprise.
Cet engagement ne concerne pas les manifestations en lien avec le client (ex : rencontres conseils ACS et VITI).

Le parcours de formation

Un collaborateur nommé à des fonctions managériales bénéficiera d'un parcours de formation en fonction des besoins exprimés. Ce parcours pourra intégrer par exemple des formations relatives aux compétences managériales, relationnelles et commerciales en lien avec les missions.

Changement d'emploi, période d'essai
Une période de 6 mois durant lesquels le salarié pourra revenir à son emploi initial de sa propre initiative ou de celle de l'employeur selon les dispositions de l'article 6-5 de la convention d'établissement en vigueur.