ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
A TITRE EXPERIMENTAL


TUBAUTO SAS


2022


















Préambule :

Tubauto SAS a mis en place le Télétravail de manière imprévue, comme de nombreuses autres entreprises, afin de permettre à son activité de faire face à une épidémie d'une ampleur inédite, contraignant les professionnels à s'organiser pour garantir la pérennité de leur activité.
Tubauto SAS a su tirer des leçons de cette expérience, et considère que le télétravail peut permettre une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité et l'autonomie des salariés.
Ce mode d'organisation permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire le stress et la fatigue liés aux trajets, et apporte également un gain en efficacité et en réactivité.
Il est expressément précisé que le télétravail ne fait en aucun cas partie des conditions d’embauche chez Tubauto SAS, certains postes n'étant pas éligibles à sa mise en œuvre.
Tout passage en télétravail dans le cadre de cet accord sera formalisé par un mail du manager au salarié, copie aux RH, après validation de la Direction Générale.
Le télétravail chez Tubauto SAS est basé sur le principe d’un double volontariat, de l’employeur et du collaborateur. Il ne doit constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie.
Le télétravail au domicile repose donc sur l'autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre manager et collaborateur.
Il est également important de considérer que, d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Le télétravail ne peut donc pas être abordé sous le seul angle de l’adaptation des contraintes horaires professionnelles à une organisation personnelle.
Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s'engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu’après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail, tant avec les missions, qu’avec la situation professionnelle et personnelle du salarié.
Par conséquent, l'objectif du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et d’arrêt éventuel du télétravail au sein de l'entreprise.
Le dispositif défini par le présent accord est mis en place à titre expérimental, et pour une durée limitée, c’est-à-dire au maximum jusqu’au 31 mars 2023. A l’issue de cette phase de test, un bilan de l’expérimentation sera fait par la Direction des Ressources Humaines, qui recueillera les observations des managers concernés et des salarié(e)s en télétravail. Ce bilan sera analysé et discuté avec les Institutions Représentatives du Personnel.

Si l'expérience est concluante, le télétravail pourra être mis en place pour une période plus longue au sein de Tubauto SAS.





Périmètre du dispositif télétravail
Définition du télétravail
L'Article L1229-9 du Code du Travail indique : "…le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication…"
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence habituel, en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail s’exerce donc hors des locaux de l’entreprise et sont exclues toutes prestations qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié.
Champ d’application
Le dispositif de télétravail s'applique aux salariés tels que définis à l’article 2.2.
Les salariés en période d'essai ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de l'entreprise étant l'une des conditions de réussite de leur intégration et de la bonne connaissance des outils, des responsabilités de leur poste et des interlocuteurs.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage.
Autres formes de télétravail exclues de l'accord Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles, entendues comme les situations dans lesquelles un salarié travaille depuis son domicile, avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie et du service des Ressources Humaines, pour faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles imprévisibles ou en situation d’urgence (neige, pandémie, grèves, cas de force majeure etc.). Ces situations sont traitées dans l'accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et les conditions de travail.
Salariés en astreinte
Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile.
Conditions du passage au télétravail
Principe du double volontariat
Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et de l'employeur, et sous condition d'une double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l’employeur.
Conditions d’éligibilité
Les salariés entrant dans le champ d'application défini au paragraphe 1.2 devront, en outre, répondre aux critères d'éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l'objet d’une validation par la Direction Générale, suivant les procédures décrites au paragraphe 3 du présent accord :
Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail
Ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins un an.
Ancienneté dans la fonction
Ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins 6 mois sauf décision contraire de la hiérarchie basée sur des faits précis et argumentés.
Présence physique ponctuelle sur le lieu de travail non indispensable
Ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n'est pas nécessaire, de manière ponctuelle, à l'exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.
Compatibilité des missions avec le télétravail
Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des fonctions pouvant être exercées au moins partiellement à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l'entreprise. La Direction et les partenaires sociaux ont déterminé les postes dont les missions sont compatibles, ou non, avec la mise en œuvre du télétravail de manière régulière.


Sécurité
Le collaborateur devra s'assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électrique avec un fonctionnement en télétravail. Il devra fournir une attestation sur l'honneur selon laquelle l’installation est conforme et qu’il/elle est conscient(e) de tous les risques encourus.
Ce document devra être transmis au service Ressources Humaines.
Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences
Ne sont éligibles au télétravail que les salarié(e)s ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Prérequis techniques
Ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet d'un débit suffisant pour leur permettre d'assurer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.


Autonomie matérielle :
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise.
Compatibilité avec l'organisation de l'équipe 
Le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service et de l'entreprise. Si cette organisation s'avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe ou la bonne réalisation des projets, le passage au télétravail pourra être refusé. C'est au manager du service concerné de s'assurer de cette compatibilité. Le manager devra en outre s'assurer que les journées de travail des membres de son équipe sont organisées par roulement, et non de manière concomitante, afin de garantir une présence sur site d'une partie de son équipe.
Confiance réciproque
La confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.
Espace de travail adapté
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d'exercer son activité professionnelle à hauteur d'une journée par semaine à son domicile, l'environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l'endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d'une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n'est pas obligatoire. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises. Le salarié devra également s'assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s'absente de cet espace.
Principe de réversibilité
Le télétravail chez Tubauto SAS ne fait pas partie des conditions d'embauche, il est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié comme de son hiérarchique, dans les conditions définies ci-dessous au paragraphe 4.
Procédure de mise en place du télétravail
Demande de télétravail
La demande de télétravail devra être formulée par mail par le salarié, et sera adressée conjointement à son responsable hiérarchique et à la responsable ressources humaines. La demande de télétravail devra indiquer l'adresse du domicile du salarié, le jour souhaité, et être accompagné en pièce jointe de l'attestation sur l'honneur de conformité électrique, mentionnant également le fait que le salarié a informé son assureur de l'exercice d'une activité professionnelle occasionnelle à son domicile.
Validation par le manager et modalités d'acceptation par le salarié
Le manager, après avoir considéré la situation de l'ensemble de ses collaborateurs, et après avoir vérifié que le salarié a fourni l'attestation sur l'honneur de conformité électrique ci-avant évoquée, informera les salariés de la suite donnée à leur demande, par mail. Un mail "modèle" sera fourni au manager, afin que toutes les informations nécessaires y figurent. Le service RH sera en copie du mail. 
Le salarié devra répondre par mail qu'il accepte le passage en télétravail aux conditions mentionnées, copie au service RH. Le passage en télétravail pourra débuter.
Refus de la demande de télétravail
Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect du champ d'application ou des conditions d’éligibilité définies dans le présent dispositif, et notamment sur le bon fonctionnement de l’équipe, sur l’autonomie dans la fonction ou sur l'absence de transmission des justificatifs demandés. Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié par mail, avec copie au service RH.
Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes 
La Direction s'engage à ce que les demandes de passage en télétravail pour les femmes enceintes (sous réserve d'éligibilité au télétravail du poste occupé) soient étudiées dans les délais les plus brefs. Un rendez-vous médical avec le médecin du travail pourra être organisé afin de recevoir son avis.  
Modalités d'accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 
La Direction s'engage à ce que les demandes de passage en télétravail pour les salariés titulaires d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (sous réserve d'éligibilité au télétravail du poste occupé) soient étudiées dans les délais les plus brefs. Un rendez-vous médical avec le médecin du travail pourra être organisé afin de recevoir son avis.  
Organisation du télétravail 
Durée du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est de 1 par semaine. Si plusieurs salariés d'un même service bénéficient d'un jour de télétravail par semaine, le manager devra s'assurer que tous les salariés ne sont pas en télétravail le même jour. Chaque salarié prendra toujours le même jour de télétravail (ex : tous les mardis).
Lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, tel que défini au paragraphe 1.1 du présent accord.
Le lieu du domicile sera obligatoirement celui déclaré par le salarié au service RH. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans le mail de demande de télétravail adressé par le candidat au télétravail. Le salarié devra informer la DRH de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile. L'adresse mentionnée sur la déclaration sur l'honneur de conformité électrique devra correspondre au domicile indiqué par le salarié.
Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos
Les salariés respecteront leurs horaires habituels de travail, et devront être joignables (via leur téléphone portable professionnel s'ils en ont un, ou par Teams) pendant ces horaires. Tout décalage d'horaire pour des raisons exceptionnelles devra faire l'objet d'une information en amont au manager.
Le télétravailleur ne devra réaliser aucune heure supplémentaire de son propre chef. Toute heure supplémentaire doit être réalisée sur demande du responsable hiérarchique, après validation de la Direction Générale.
Le salarié devra en outre s'engager à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la réglementation en vigueur ainsi, le cas échéant, que par la convention collective et les accords d’entreprise.
Moyens de communication du télétravailleur
Les salariés équipés par l’entreprise d’un téléphone mobile pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.
Pour les autres, des téléphones (ne comportant que la fonction téléphone) pourront être mis à disposition en fonction des disponibilités du matériel. 

L’ensemble des télétravailleurs pourront communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, tels que notamment Teams (qui permet en interne le partage de fichiers, les échanges téléphoniques avec d’autres coéquipiers via le PC, ou encore le partage d'écran à distance).
Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail - Fin du télétravail
Les deux parties seront libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance d'une semaine, ou même inférieur à une semaine si les 2 parties en conviennent. La fin du télétravail sera notifiée par mail au salarié ou au responsable hiérarchique, en informant parallèlement le service RH. Le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise, et restituera le matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail le cas échéant.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée entre le télétravailleur et son nouveau responsable. Si les critères d'éligibilité ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l'occasion du changement de poste. Si les critères du télétravail sont respectés, le télétravail pourra se poursuivre.
Détermination et validation du planning de télétravail
Les salariés pourront prétendre à 1 journée de télétravail par semaine. Il appartiendra au télétravailleur de proposer un planning des journées effectuées en télétravail à son responsable sur la perspective d'un mois, qui le validera. En cas de désaccord sur le planning, la décision appartient au responsable.
Suivi des journées de télétravail sur le planning dédié
Une fois le planning prévisionnel de télétravail défini, le manager devra compléter le planning de suivi qui figure dans le répertoire "Ressources Humaines – Public partagé Tubauto", "Suivi Télétravail 2022 Tubauto". Cette saisie devra être réalisée chaque fin de mois pour le mois suivant. Le planning devra également mentionner le N° de téléphone portable professionnel si le salarié en est équipé, à défaut il devra être indiqué que le salarié est joignable par Teams.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée normale de travail. Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures en moyenne et à un décompte journalier de leur temps de travail, la journée de télétravail donnera lieu à une saisie du temps de travail dans les conditions habituelles.
Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail
Le nombre de jours de télétravail est défini sur une base hebdomadaire, et peut donc être affecté par la survenance d’évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels etc.
Le planning des journées de télétravail étant fixé en accord avec la hiérarchie, une journée de télétravail pourra à titre exceptionnel être déplacée d’un commun accord.
Contraintes de service nécessitant la présence du salarié en entreprise
En cas de circonstances nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, pour la bonne marche du service ou de l'entreprise (notamment réunion, convention, visite d'un client/fournisseur, ...), il pourra être demandé au salarié d’être présent au sein de l’entreprise au cours d'une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances urgentes et exceptionnelles.
Charge de travail
Un entretien aura lieu mensuellement entre le télétravailleur et son manager, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Droit à la déconnexion
L'entreprise a mis en place une charte relative au droit à la déconnexion, qui s'applique de plein droit dans la cadre du télétravail. En conséquence, les télétravailleurs se voient garantir un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, en dehors des horaires de travail et d’astreinte.
Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CSE ou l'entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et sous réserve de l’accord préalable du salarié. Si le médecin du travail ou le CSE identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail.




Prévention du travail sur écran et troubles musculosquelettiques 
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, il n’est pas toujours possible d’aménager les postes dans les conditions ergonomiques habituelles. 
Les recommandations suivantes, à mettre en œuvre dans la mesure du possible, seront faites à chaque télétravailleur : 
Utiliser une chaise confortable sur laquelle il est possible de rester assis toute une journée ; 
Privilégier un écran d’ordinateur mat avec un affichage des caractères sur fond clair ; 
Positionner l’écran perpendiculairement aux fenêtres de la pièce pour un meilleur confort visuel ; 
Placer le haut de l’écran à hauteur des yeux (excepté en cas de lunettes à verres progressifs) et le bord du clavier à 10-15 cm du bord du plan de travail ; 
Alterner les phases d’appui et de non-appui des poignets sur le plan de travail lors de la saisie ; 
En cas de travail sur ordinateur, privilégier l’utilisation de la souris à celle du PAD tactile et maintenir la souris au plus près du corps ; 
S’accorder des pauses de quelques minutes toutes les heures, et décrocher le regard de l’écran afin de limiter la fatigue visuelle. 
Accidents du travail
En cas d’accident lié à l'exercice du travail, ou dans l’espace dédié au télétravail et aux heures habituelles de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration d'accident par l’entreprise se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein de l’entreprise.
Etant précisé que l’accident pour pouvoir être qualifié d'accident du travail, doit se rattacher à l’accomplissement de la mission : le salarié doit rapporter la preuve du lien de causalité entre son accident et son activité professionnelle de télétravail.
Equipements de travail
Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise. Les règles d'utilisation sont les mêmes que celles en vigueur sur site.
Conditions d’emploi
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Assurances
Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement informer son assureur de l'exercice d'une activité professionnelle occasionnelle à son domicile.
Protections des données, confidentialité et sécurité informatiques
Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux.
Les documents papier originaux appartenant à l'entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l'emploi quotidien de documents imprimés ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail. En cas de perte ou de destruction d'un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l'entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.
Suivi et durée du dispositif de télétravail
Le présent dispositif est mis en place à titre expérimental à compter du 01/10/2022, pour une période qui prendra fin le 31/03/2023.
Un comité de pilotage composé de représentants de la Direction et des organisations syndicales sera mis en place et se réunira tous les 2 mois.
Si le bilan de l'expérimentation s’avère positif, le télétravail pourra être mis en place sur une durée plus longue chez Tubauto SAS, sous réserve des modifications éventuelles du dispositif qui s'avèreraient nécessaires. Un nouvel accord serait alors rédigé.
Si en revanche le bilan de cette expérimentation ne s’avérait pas concluant, la Direction mettrait fin au dispositif de télétravail. Dans cette hypothèse les télétravailleurs seront informés individuellement de l’arrêt du télétravail.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter du 1er octobre 2022. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2022 et prendra fin le 31 mars 2022.
Suivi et Interprétation de l'accord
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les signataires se rencontrent au plus tard dans les 2 mois qui suivent la fin de l'accord pour décider de l'opportunité de le reconduire. En cas de difficulté d'interprétation d'un article du présent accord, les signataires se réuniront pour parvenir à une compréhension commune du texte.
Publicité
Le présent accord donnera lieu à communication et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-7 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.
Fait à GRON, le 22/09/2022
Pour Tubauto SAS						pour la CFDT