ENTRE LES SOUSSIGNES : 


la Société LES 3 CHOUETTES,
Dont le siège social est situé : au 36 quai de Champignol – 94210 La Varenne Saint Hilaire 
Société représentée par Madame XXXXXXXXXX – Présidente 

D’une part,



ET : 


Les Salariés de la Société LES 3 CHOUETTES, consultés sur le projet d’accord 



D’autre part,

PREAMBULE

En l'absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique en raison de l’effectif de 9 équivalents temps plein que compte l’entreprise, la Direction de la Société LES 3 CHOUETTES a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait en jours, à la mise en place du télétravail, et du droit à la déconnexion. 

Les parties signataires ont d’abord souhaité rappeler l’organisation du temps de travail sur 35 heures hebdomadaires au sein de la Société les 3 CHOUETTES pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours. 
Les parties signataires ont également souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
Les dispositions du présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la Société les 3 CHOUETTES. 
En outre, désireuse d’octroyer plus de souplesse aux salariés, la Société a décidé d’envisager la mise en place du télétravail tout en garantissant le droit à la déconnexion. 
Le présent accord a été convenu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. 

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT : 
















SOMMAIRE



Titre 1 – Temps de travail des salariés non soumis à un aménagement spécifique 
Article 1.1 – Durée du travail de 35 heures hebdomadaires 
Les parties signataires ont souhaité rappeler que la durée du travail en vigueur au sein de la Société est de 35 heures par semaine. 
Cette durée est applicable à tous les salariés qui ne sont pas soumis à un régime particulier du temps de travail à savoir notamment le forfait jours ci-après. 

Titre 2 – Forfait jours

Article 2.1 – Objet 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail et des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année. 
Article 2.2 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2.3 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 2.2 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser : 
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.


Article 2.4 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

Article 2.4.1 – Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre de jours fixé à l’article 2.3 du présent accord, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Au sein de la Société, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence.


Incidence des absences pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait : 

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121‐50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants : 
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121‐50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218– 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).


Embauche en cours d’année : 
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juin 2023 et ne prenant aucun jour de congés payés jusqu’au 31 décembre 2023.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/06/2023 au 31/12/2023 : 214 jours calendaires – 62 jours de repos hebdomadaires – 2 jours fériés chômés sur ladite période = 150
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 5 jours fériés chômés sur ladite période= 255
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non‐acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 150 / 255 = 142,94 arrondis à 142 jours.





Article 2.4.2 – Contrepartie à la convention de forfait


Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants : 


Programmation et fixation des jours de repos

Le salarié doit planifier la prise régulière de ses jours de repos. Pour ce faire, le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 7 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.
Un point sera fait au terme de chaque premier semestre annuel sur le nombre de jours de repos pris par le salarié ; la prise de la moitié des jours de repos par le salarié au cours du premier semestre étant demandé. A défaut, la part de jours de repos non pris au cours du premier semestre sera fixée par l’employeur au cours du second semestre.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.


Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos : 
peuvent être pris par journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés, indépendamment avant ou après les congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année : 
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.


Renonciation au bénéfice des jours de repos

Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues ci-après. 

Le salarié peut renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. 

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. 

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit : 

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 


Article 2.4.3 – La rémunération


La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi‐journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 2.5 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là‐même assurer une protection de la santé de celui‐ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respecte les différents seuils définis ci‐dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.


Article 2.5.1 – Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

Article 2.5.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur a défini ces modalités dans le cadre du Titre 4 du présent accord. 

Article 2.5.3 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci‐après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 2.5.4 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques semestriels.
Article 2.5.5– Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Un compte‐rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.


Article 2.5.6 – Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 2.5.7 – Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

Ce décompte s’effectue à travers la gestion de la demande des jours de congés et de repos sur l’outil Dolibarr (ou tout autre outil de même nature qui pourrait s’y substituer).
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
Les éléments de cette gestion seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans. 

Article 2.5.8 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non‐respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui‐ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2.5.5.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte‐rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

TITRE 3 – Télétravail

Article 3.1 – Définition

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222‐9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est considéré comme télétravailleur le salarié qui répond aux critères d'éligibilité et d'accord de la hiérarchie décrits ci‐après.


Article 3.2 – Champ d’application et conditions

Article 3.2.1 – Eligibilité
Seront éligibles à ce type d’organisation l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet. 

Aussi, l’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de la Société, les stagiaires, alternants et le personnel en service civique sont exclus de ce dispositif.

Pourront être éligibles à ce type d’organisation, et quel que soit le type de contrat, dès lors que les fonctions occupées sont compatibles avec le télétravail, les salariées en situation de grossesse dès le début de celle-ci et jusqu’au congé maternité. Pour les salariées concernées, les modalités sont celles prévues à l’article 3.3.1 du présent accord. 

Enfin, ce type d’organisation pourra être mis en place dès lors que les fonctions occupées par le salarié sont compatibles avec le télétravail, en cas : 

d’intempéries occasionnant des difficultés d’accès aux locaux de la Société ;
de situation exceptionnelle nécessitant la mise en place du télétravail (ex : pandémie)





Article 3.2.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à la Direction. 

Article 3.2.3 – Passage en télétravail

Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mis en œuvre à l’initiative du salarié avec accord de son supérieur (N+1). Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier a un délai d’1mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. 
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une contrainte personnelle ou familiale par exemple, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223‐1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être mis en œuvre temporairement par accord des parties et formalisé par tout moyen.

Article 3.2.4 – Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes: 

raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’entreprise ;
évaluation par le N+1 d’une autonomie ou d’une productivité insuffisante.

L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. 

Toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie.

A l’issue d’un délai maximum de 5 jours, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail.



Article 3.3 – Organisation du télétravail

Article 3.3.1 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité

Le télétravail est mis en œuvre dans l’entreprise dans les conditions suivantes : 

Options sur les modalités de télétravail

Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite de deux jours par semaine pour les salariés à temps plein sur la base d'un planning validé par la Direction. 



Options sur les plages de disponibilité


Les salariés à temps complet devront être joignables durant les plages horaires collectives applicables dans l’entreprise et précisées dans le contrat de travail des salariés.

Dans les cas où le salarié serait en forfait annuel en jours, il devra être joignable aux horaires communiqués par le salarié à la Direction. 

Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de la Société, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter : 
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;
les plages horaires de disponibilité : c’est‐à‐dire les périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société pourront le joindre.
Toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de la Société, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. 

Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant : 

la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

Article 3.3.2 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité. 

Article 3.4 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes : 

Article 3.4.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés
L’application du télétravail au sein de la Société se limitant à un nombre de jours réduits (cf article 3.3.1), les salariés seront amenés à se rencontrer très régulièrement dans les locaux de la Société.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services ou contraintes professionnelles, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction. A l’inverse les journées initialement prévues dans les locaux de la Société pourront être effectuées en télétravail à la demande du salarié et avec l’accord de la Direction. 

En tout état de cause, du fait de leur caractère exceptionnel, ces variations dans le nombre de journées de télétravail ou de travail en entreprise ne sauraient être comptabilisées pour conduire à des ajustements.

Article 3.4.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Au-delà des communications notamment par téléphone ou courriel que le collaborateur pourra avoir avec son responsable hiérarchique pendant les heures de télétravail, l’un et l’autre profiteront de leur présence sur site pour communiquer. 

Article 3.4.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales
Hors des locaux de la Société, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de la Société : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.

Article 3.4.4 – Evaluation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

En tout état de cause, en application de l’article L. 1222‐10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

Article 3.5 – Aménagement et mise en conformité des locaux

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein du domicile où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

L'employeur pourra demander au salarié d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme.

Article 3.6 – Matériel et technologie

Afin de limiter les facteurs de désagrément ou de stress : 

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions ;
Les applications professionnelles mises à disposition sont adaptées dans la mesure des possibilités technologiques, afin de faciliter et fluidifier le travail à distance ;
Le salarié en télétravail doit disposer de l’ameublement nécessaire enfin de pouvoir exercer son travail dans des conditions adéquates.

Le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace, d’un accès internet et du mobilier lui permettant de travailler dans de bonnes conditions en télétravail.


La Société fournira et entretiendra le matériel informatique nécessaire à son activité (notamment l’ordinateur portable). 

Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de la Société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non‐respect de ces dispositions pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires. L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, le salarié devra en aviser son supérieur hiérarchique, et le cas échéant l’assistant informatique dont les coordonnées seront communiquées au salarié.

En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement.

Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni, notamment d’arrêt de travail nécessitant le remplaçant du salarié.

Article 3.7 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés.

Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.

Article 3.8 – Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article 3.9 – Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer immédiatement son employeur, et fournir un justificatif dans un délai de 48 heures.
Article 3.10 – Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de la Société n’étant pas en situation de télétravail.

Article 3.11 – Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.

Article 3.12 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.

L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 3.3.1, le salarié assurera lui‐même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Article 3.13 – Assurance
Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation 
 « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.


Article 3.14 – Frais professionnels

Il est rappelé que la possibilité offerte de télétravailler sur volontariat constitue un avantage appréciable destiné à offrir au salarié une souplesse dans l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
En conséquence, le fait de télétravailler ne donne pas lieu à versement d’une indemnité d’occupation.
Sous cette réserve, les dépenses du salarié qui seraient éventuellement rendues nécessaires pour les stricts besoins de son activité en télétravail, devront faire l’objet d’un accord préalable de la Direction. 
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des conditions de remboursement des frais de repas et de transport dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la société.

Article 3.15 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap

Pour des raisons de santé ou de handicap, le médecin du travail a également la possibilité de préconiser qu'un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. Les parties rappellent que la préconisation ne peut s'appliquer qu'à l'égard des salariés dont le poste de travail permet une telle adaptation.

De même, un tel aménagement ne saurait être prescrit à des salariés auxquels le passage en situation de télétravail a été refusé du fait d'une inadéquation entre leurs compétences et un passage en situation de télétravail. Cette inadéquation peut être matérialisée par un refus antérieur.

La mise en place du télétravail thérapeutique se fait donc au cas par cas, et se matérialise par la signature d'un avenant au contrat de travail spécifique. Pour les salariés en situation de handicap, le télétravail doit être utilisé comme un outil favorisant leur accessibilité à l'emploi et / ou leur maintien dans l'emploi.


A ce titre, la Société s'engage, autant que faire se peut, à favoriser la compatibilité du poste de travail avec un exercice en situation de télétravail pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Le cas échéant, les parties confirment que les télétravailleurs pour des raisons thérapeutiques et de handicap bénéficieront du même équipement de télétravail que les autres télétravailleurs.





TITRE 4 – Droit à la déconnexion 
Compte tenu de l’effectif de la Société, celle-ci n’est pas soumise à l’obligation de négocier les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail. Toutefois, compte tenu des différentes modalités de durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise, et en particulier de l’utilisation de conventions individuelles de forfait jours, la Société, qui réaffirme l’importance d’un usage raisonné des outils informatiques et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, souhaite mettre en œuvre le droit à la déconnexion.
Ainsi, les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
Le présent titre rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Article 4.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Les outils numériques professionnels désignent notamment les messageries, applications, logiciels, internet et intranet. Le matériel professionnel mis à la disposition du salarié par l'employeur ou son matériel personnel concerne notamment les ordinateurs, tablettes et les téléphones fixes ou mobiles.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 4.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Article 4.3 – Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et appels téléphoniques ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer dans l’objet d’un message le sujet et le degré d’urgence sans toutefois solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Paramétrer sa messagerie électronique ou téléphonique afin d’indiquer l’absence du lieu de travail et indiquer les modalités de contact d’un autre salarié en cas d’urgence ;
Pour les absences de longue durée, paramétrer sa messagerie électronique et téléphonique afin de transférer les messages ou appels vers un autre salarié présent sur son temps de travail.
En cas de situations exceptionnelles telles que définies au 4.4 des dérogations temporaires au droit à la déconnexion pourront être mise en œuvre.

Article 4.4 – Dérogations temporaires au droit à la déconnexion
 Il est admis qu’en cas de situations exceptionnelles, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, même en dehors du temps de travail, sans toutefois que l’absence de réponse puisse entrainer de conséquences pour le destinataire.
Pour être considérée comme exceptionnelle, la situation doit potentiellement impacter de manière grave l’activité de la Société ou la sécurité des salariés. Sont également exceptionnelles les situations dans lesquelles une connaissance spécifique d’un salarié ou son action est requise et ne peut attendre le retour de celui-ci sur le lieu de travail.

Article 4.5 – Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la Direction. 




Titre 5 – Dispositions finales

Article 5.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er novembre 2022.

Article 5.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée (la Société, ou les salariés représentants la majorité des 2/3 du personnel) devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle‐ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231‐6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 5.3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé :

à l'initiative de la Société dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail ;

à l’initiative de salariés représentant les deux tiers du personnel, sous réserve de notifier à la Société de cette dénonciation collectivement et par écrit dans un délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.


Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Article 5.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.  

Article 5.5 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 

Article 5.6 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 



Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 5.7 – Procédure d’approbation par les salariés

Tous les salariés de l’entreprise participeront au vote. 
La date du vote est fixée au 21 octobre 2022. Le scrutin aura lieu pendant les heures normales de travail.
Le vote est personnel et secret.
Les Salariés recevront une copie de l’accord collectif proposé ainsi qu’une note d’information détaillant les modalités du vote au moins quinze (15) jours avant le jour du scrutin.
Le procès-verbal de ce vote sera annexé au présent accord.

A défaut d’approbation par les deux tiers des salariés de la Société, le présent accord sera réputé non écrit.



Article 5.8 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Sous réserve de son approbation par la majorité des deux tiers des salariés, le présent accord est déposé : 

sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ‐emploi.gouv.fr ;

auprès du secrétariat‐greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil dont une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante : Immeuble Pascal, 1 Av. du Général de Gaulle - 94100 Créteil.

Madame XXXXXXXXXX se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

En outre, la Société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.


Fait à La Varenne Saint Hilaire, 
Le 21 octobre 2022, 


Pour la Société LES 3 CHOUETTES 				Pour Les Salariés 

Madame XXXXXXXXXX		PV de la consultation du 21 octobre 2022