ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE FEMMES ET HOMMES 
AU SEIN DE L’UES SOFRAITECH


ENTRE :

La société SOLOC RABOTAGE, ayant son siège social 3 impasse Marius BERLIET 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE immatriculée au RCS sous le numéro 413 808 890, représentée par son Président. 

La société TECHNOVIA, ayant son siège social 3 impasse Marius BERLIET 44360 VIGNEUX DE BRETAGNE immatriculée au RCS sous le numéro 323 998 542, représentée par son Président.

Composant l’UES « SOFRAITECH »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SOFRAITECH, représentées par :

Délégué syndical CFDT de l’UES SOFRAITECH 

D’autre part,


PREAMBULE

La direction des entreprises composant l’UES SOFRAITECH et les organisations syndicales représentatives se sont rapprochées pour renégocier l’accord visant à assurer le respect de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, et des obligations issues des articles L1141-1 et suivants, d’une part ; et L2242-1 et suivants, d’autre part.

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour l’UES un facteur de performance indispensable et une évidence de fonctionnement.

La Direction des entreprises composant l’UES confirme sa volonté de développer la politique en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs une égalité de traitement tout au long de leur parcours professionnel, et ce dès le recrutement.

Ainsi, la Direction des entreprises composant l’UES s’engage à poursuivre et promouvoir une politique exempte de toute discrimination concernant notamment la rémunération, les évolutions professionnelles, la formation, les augmentations de salaire, les conditions de travail, etc.

Les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes : 

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises de l’UES.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

A l’échéance de ce terme, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera définitivement de produire ses effets sans aucune formalité, et ne pourra être reconduit tacitement.


ARTICLE 2 : Non-DISCRIMINATION

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Par ailleurs :

La Direction affirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers, quand elle est possible, dans les filières où il y a des sur-représentations d’hommes ou de femmes.

La Direction s’engage à garantir un processus de recrutement identique pour les hommes et les femmes strictement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle.

Pour suivre le respect de ces engagements, chaque année, pour l’ensemble des entreprises de l’UES, seront mesurés :
-la part des femmes à l’effectif et par intitulé de poste ;
-la part des femmes dans les recrutements globalement et par intitulé de poste ;
-la part de candidatures féminines dans les métiers de production (raboteur, balayeur, …)


ARTICLE 3 : Egalité de traitement

3.1 Formation
Les pratiques de l’entreprise en matière de formation excluent toute pratique discriminatoire ; elles s’appuient uniquement sur les besoins identifiés que ce soit en matière d’adaptation au poste ou développement des compétences en lien avec les objectifs et besoins de l’entreprise.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Aussi, la Direction affirme son engagement :
 A assurer un égal accès des hommes et des femmes à la formation.

A accorder une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence pour congé parental d’éducation, en veillant à ce que les formations nécessaires à la reprise d’activité soient mises en œuvre, si nécessaire.

Chaque année dans le cadre du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, il sera présenté :
Le taux d’accès à la formation par sexe.


3.2 Rémunération

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle au sein de l’UES.
La Direction affirme sa volonté de garantir une équité des salaires dès l’embauche et plus précisément, un niveau de rémunération et de classification équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et expérience équivalents.





En conséquence de quoi :

La Direction s’engage à ce que le niveau de salaire des salariés à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié à temps plein, à poste et profil équivalent.

La Direction veillera à ce que la rémunération ne soit pas affectée par un congé maternité ou adoption. Ainsi, l’augmentation individuelle appliquée, au retour de congé maternité ou d’adoption, ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie accordées pendant le congé.

Chaque année dans le cadre du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, il sera présenté :
La synthèse des salaires de base de décembre des embauchés en cours d’année, par coefficient et par sexe, à métier identique.

Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité par rapport au nombre de salarié éligibles à ce congé.


3.3 Evolution professionnelle

La Direction s’engage à favoriser l’évolution professionnelle de tous les salariés, en fonction de leurs seules compétences et des besoins de l’entreprise.

Pour suivre la bonne application de cet engagement, chaque année sera établi un état des changement de catégorie et de coefficient par genre et par intitulé de poste.


3.4 Conditions de travail

Les parties souhaitent favoriser l’amélioration des conditions de travail et plus particulièrement, améliorer les conditions de travail des femmes enceintes afin de protéger leur santé.

En conséquence de quoi, la Direction s’engage au titre de l’action suivante, à octroyer :

Quatre mois avant la date présumée de l’accouchement, les femmes enceintes auront la faculté de réduire d’1 heure la durée quotidienne de travail (fractionnable en 2 périodes de 30 minutes), avec un maintien de la rémunération.

Un aménagement dérogatoire en matière de télétravail, sur la base du volontariat, visant à favoriser le maintien dans l’entreprise des salariées enceintes, étant précisé que la salariée bénéficiera également dans ces conditions des dispositions de l’alinéa ci-dessus.



Le suivi de cet engagement sera examiné annuellement en listant les salariées ayant bénéficié des dispositifs.


3.5 Représentation des femmes dans les organes de gouvernance

La direction des entreprises de l’UES s’engage à suivre et promouvoir la présence de femmes dans les instances de gouvernance existantes, ou qui seraient amenées à être créées :
CODIR, COMOP …

Il sera veillé à ce que l’intégration au sein de ces instances ne puisse pas faire l’objet de discrimination et soit effectivement basée sur la fonction et la capacité à contribuer aux finalités de ces instances.

Chaque année, la part de femmes au sein de ces instances sera mesurée.


Article 5 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l'employeur signataire ou par la totalité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2022.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.





Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.



Fait en 3 exemplaires originaux, à Vigneux de Bretagne, le 3 octobre 2022 


Pour l’UES SOFRAITECH						Pour la CFDT 
Président			Délégué Syndical de l’UES