ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE CARTE BLANCHE PARTENAIRES 






Entre
L'entreprise CARTE BLANCHE PARTENAIRES, dont le siège social se situe 26 rue Laffitte 75009 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 379 301 518 00104, représentée par xxxx dûment habilité à cet effet ;
Ci-après désignée "la Société"
D'une part
Et
Le membre titulaire du Comité Social Economique de la société 
ayant conclu le présent accord lors de la réunion du 15 novembre 2021, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après désigné « le CSE »
D'autre part.
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 

PRÉAMBULE 

Nature du présent accord 

La société Carte Blanche Partenaires emploie 46 salariés et est dépourvue de délégué syndical. 
La société est dotée d’un Comité Social et Economique « CSE » composé d’un membre titulaire unique, élu en février 2019 pour une durée de 4 ans. 
Le présent accord, conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, a valeur d’accord collectif. 

Objet du présent accord

Suite à la crise sanitaire que nous traversons depuis le mois de mars 2020, la Direction a pris la décision de favoriser la mise en place du télétravail au sein de Carte Blanche Partenaires. 
Ce mode d’organisation ayant été expérimenté et validé, la Direction a décidé de reconduire le dispositif dans le cadre d’un accord collectif conclu pour une durée indéterminée. 
Les dispositions de cet accord sont applicables en dehors de tout contexte d’état d’urgence sanitaire et par conséquent en dehors du cadre imposé par le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid 19.
Les dispositions du présent accord seront communiquées aux collaborateurs de Carte Blanche Partenaires.

ARTICLE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 2 : ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 

L’ensemble des salariés de Carte Blanche Partenaires est susceptible de bénéficier de cette modalité d’organisation du travail sous réserve : 
pour les nouveaux arrivants, d’avoir effectué une période d’intégration réussie de six semaines exclusivement sur site lors de leur prise de poste. La période d’intégration pourra être prolongée si la période initiale n’était pas satisfaisante,

que le poste occupé soit compatible avec cette organisation du travail, notamment au regard du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service,

de disposer d’une autonomie effective sur son poste,

de disposer d’un espace de travail adapté au travail de bureau dans des conditions normales de sécurité et de confort, propice au calme et à la concentration ainsi qu’une ligne Haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par Carte Blanche Partenaires au sein de leur résidence principale, notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage et d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur. 

L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque collaborateur concerné et pour un poste donné, par son Manager et la Direction des ressources humaines. 

ARTICLE 3 : VOLONTARIAT DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.
Le refus d’un salarié d’avoir recours au télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
Toutefois, conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), la mise en œuvre du télétravail peut être imposée au collaborateur. Le télétravail sera alors considéré comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé et le collaborateur qui en fera la demande pourra bénéficier de jours de télétravail complémentaires, sous réserve de son éligibilité au télétravail et de la compatibilité de sa demande avec le bon fonctionnement du service. 

ARTICLE 4 : PROCÉDURE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 

Tout salarié souhaitant télétravailler devra exprimer sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du service des Ressources Humaines au minimum 1 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail. 
Dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, après décision concertée entre le manager et la Direction en charge des ressources humaines, le collaborateur sera informé par écrit de la réponse qui est apportée à sa demande par la Direction des ressources humaines. 
Dans l’hypothèse où la demande du salarié est refusée, la réponse de la Direction est motivée par le constat qu’au moins une des conditions d’éligibilité au télétravail mentionnée à l’article 2 n’est pas remplie. 
Dans l’hypothèse où la demande est acceptée, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un document écrit sera formalisé faisant mention :
 du nombre de jours de télétravail fixés conjointement avec sa hiérarchie,
 de l’indemnisation des frais générés par le télétravail, 
 du principe de réversibilité du télétravail,
 des plages horaires de disponibilité des télétravailleurs,
 des modalités de suivi de la charge de travail,
 distinction vie privée / vie professionnelle,
 du lieu d’exercice du télétravail et des conditions de bonne exécution.
La mise en place du télétravail pourra également résulter d’une proposition du manager que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Le refus de cette proposition ne constitue pas un motif de rupture du contrat. 
En cas d’acceptation du salarié et préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un document écrit sera formalisé dans les conditions précisées ci-dessus. 

ARTICLE 5 : CARACTÉRISTIQUES DU TÉLÉTRAVAIL 

Tout salarié éligible au télétravail, et pour lequel sa demande de télétravailler a été acceptée par sa hiérarchie et la Direction, aura la possibilité de télétravailler de 1 à 2 jours par semaine. 
Le nombre de jours télétravaillés par semaine sera déterminé avec la hiérarchie dans une limite de 2 jours.
Un planning de présence au siège sera établi mensuellement par les responsables de services et 5 jours ouvrés avant le début du mois suivant pour validation de la Direction.
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés du salarié devra se faire d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, sous réserve des jours non éligibles au télétravail déterminés par l’entreprise. Par principe, le télétravail se fait par journée complète. 
Il est toutefois toléré une exception s’agissant des collaborateurs à temps partiel dont l’organisation du travail les conduit à être absents de l’entreprise sur des demi-journées. Dans cette hypothèse, le télétravail pourra être planifié le matin ou l’après-midi de la demi-journée non travaillée. 
Lorsque l’activité du service l’exige, le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire, notifiée au collaborateur avec un délai de prévenance de 48 heures ouvrées, précisant la durée de cette suspension. 
Les journées de télétravail non effectuées au cours d’une semaine par le salarié, que ce soit pour une raison objective tenant au fonctionnement du service, par choix du salarié ou pour tout autre motif (arrêt maladie, congés, déplacement professionnel à cette date etc.) ne pourront donner lieu ni à report ni à cumul. 
Les collaborateurs qui souhaitent diminuer ou augmenter leur nombre de journées télétravaillées par semaine devront en faire la demande selon la même procédure que celle applicable à la demande initiale définie dans l’article 4. 
L’acceptation ou non de cette demande s’établira sur la base des critères définis à l’article 2. 

ARTICLE 6 : PRINCIPE DE RÉVERSIBILITÉ

ARTICLE 6-1 : PÉRIODE D’ADAPTATION 

Lorsque les deux parties sont d’accord pour instaurer le télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 6 semaines sera mise en place. La période d’adaptation pourra être prolongée pour une nouvelle durée de 6 semaines si la période initiale n’était pas satisfaisante.
Durant cette période, chaque partie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 
A l’issue de ce délai de prévenance, le salarié reviendra exercer son activité professionnelle exclusivement au sein des locaux de Carte Blanche Partenaires. 
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. 
En tout état de cause, la question de la poursuite ou non du télétravail sera abordée au cours d’un entretien mis en place avant la fin de la période d’adaptation.

ARTICLE 6-2 : RÉVERSIBILITÉ

En dehors de la période dite d’adaptation, chaque partie conserve la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, en motivant cette décision. 
Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle exclusivement au sein des locaux de Carte Blanche Partenaires. 
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. 
Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de Carte Blanche Partenaires dans les meilleures conditions possibles. 
En cas d’impossibilité dûment motivée par le salarié de poursuivre son activité en télétravail, ce délai de prévenance sera ramené à 1 jour franc. 
En cas d’urgence dûment motivée par l’employeur, notamment par des raisons de sécurité ou de manquements graves du salarié aux règles encadrant le télétravail, ce délai de prévenance sera ramené à 1 jour franc. 
Par ailleurs, en cas d’insuffisances constatées dans l’exécution des prestations effectuées en télétravail, le Manager devra informer le salarié de ces difficultés préalablement à toute notification de la fin du télétravail.   

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

A titre liminaire, les parties rappellent l’engagement de Carte Blanche Partenaires s’agissant du respect de la vie privée de ses collaborateurs. 
L’ensemble des dispositions du présent accord sont donc arrêtées dans le cadre du respect de ce principe fondamental.

ARTICLE 7-1 : LIEU DE TRAVAIL DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié et ne peut s’exercer que ponctuellement en dehors du domicile et sur autorisation préalable concertée du responsable de service et de la Direction en charge des Ressources Humaines, sous réserve que ce lieu permette de travailler dans des conditions normales de sécurité et de confort, qu’il soit propice au calme et à la concentration et dispose d’une ligne Haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par Carte Blanche Partenaires. 

ARTICLE 7-2 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

Le télétravailleur s’engage à gérer l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.
Le salarié devra notamment respecter la durée du travail effectif qui lui est applicable, tout dépassement de celle-ci devant être expressément et préalablement autorisée par sa hiérarchie. 
 Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, devra remplir un relevé d’heures quotidien et un récapitulatif hebdomadaire visé par son manager puis transmis au service RH (modèle communiqué en amont).
Pour les collaborateurs en forfait jours annuel, le télétravail n’a pas d’incidence sur leur temps de travail et la liberté d’organisation dont ils disposent, à charge de respecter les durées minimales de repos légales, à savoir :
- 11 heures consécutives de repos quotidien entre 2 journées de travail (Article L3131-1 du Code du travail)
- 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (Article L3132-2 du Code du Travail)
Il est rappelé que le salarié a une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ces durées minimales de repos ainsi que lors des repos dont il bénéficie au titre de ses congés payés, de ses journées de repos induites par la convention de forfait jours et de ses RTT. 
Cette obligation garantit le respect de la distinction entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié.
L’employeur s’assure pour sa part que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter, notamment, les durées minimales de repos applicables. 
La mise en place d’un entretien annuel entre le salarié et son manager aura pour but d’apprécier les conditions de télétravail du collaborateur ainsi que sa charge de travail. 
Le collaborateur pourra en outre, à tout moment, alerter son manager de difficultés rencontrées quant à sa charge de travail. Un entretien en présentiel sera alors organisé en présence de la Direction des ressources humaines dans les 7 jours calendaires qui suivent la réception de cette alerte. 

ARTICLE 7-3 : PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

Au cours des journées de télétravail, le salarié doit demeurer disponible et joignable durant les plages horaires qui correspondent aux horaires de travail du service dont il relève et qui s’appliquent à lui lorsqu’il travaille en présentiel. 
Lorsque le salarié est soumis à un horaire individualisé, il doit être joignable sur les plages horaires correspondant à cet horaire. 
S’agissant des salariés soumis à une convention de forfait en jours, afin de permettre une bonne organisation de l’activité, ceux-ci pourront être contactés durant les plages horaires suivantes : 
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 14h00 à 19h00 incluant une pause déjeuner de 12h30 à 14h00. 

ARTICLE 7-4 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET PRÉVENTION DE L’ISOLEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Il est rappelé que le télétravail est organisé sur la base de 2 jours par semaine au maximum. 
La Direction fixera unilatéralement les jours au cours desquels le télétravail sera proscrit. 
Ainsi, le télétravailleur sera chaque semaine amené à rencontrer physiquement ses collègues de travail et sa hiérarchie. 
Cela lui permettra en outre de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel et de consulter les panneaux d’affichage.
La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés de Carte Blanche Partenaires ou interlocuteurs externes. 
Par ailleurs, le télétravailleur aura accès de son poste de travail au réseau Carte Blanche Partenaires et donc à l’ensemble des informations de Carte Blanche Partenaires, ainsi qu’à des outils de communication à distance (vidéo et téléphonie). 
La Direction s’engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l’isolement d’un ou de plusieurs télétravailleurs. 

ARTICLE 8 : MATÉRIEL INFORMATIQUE ET DE TÉLÉPHONIE MIS À DISPOSITION PAR L’EMPLOYEUR

Il est rappelé en préambule que tout télétravailleur doit disposer d’une ligne Haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par Carte Blanche Partenaires notamment en termes de temps de réponse et de temps d’affichage. 
La Direction mettra à disposition de tout télétravailleur :
Un ordinateur portable à usage strictement professionnel, équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle ;
Un écran supplémentaire ;
Un clavier ;
Une souris et un tapis ;
Un adaptateur multimédia USB-C ;
Un casque audio ;
Une ligne téléphonique softphone installée sur l’ordinateur.
Il est précisé que le matériel fourni reste l’entière propriété de Carte Blanche Partenaires. 
Le service des Systèmes d’Information configure, installe et entretient l’ordinateur portable et l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice par le télétravailleur de son activité professionnelle. 
Les télétravailleurs bénéficieront d’un service approprié d’appui technique de l’équipe du service des Systèmes d’Information. 
Les télétravailleurs prennent soin de l’équipement qui leur a été confié conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de l’entreprise. En cas de panne, d’incident, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, ils en informeront immédiatement leur hiérarchie et le service des Systèmes d’Information. 
En cas d’impossibilité temporaire de télétravailler susceptible d’être planifiée pour le salarié ou l’employeur (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau internet etc.), le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de Carte Blanche Partenaires. 
En cas d’impossibilité temporaire inopinée de télétravailler (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, panne de réseau internet etc.), le salarié devra contacter sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de prévoir les modalités selon lesquelles il viendra exercer son activité dans les locaux de Carte Blanche Partenaires. Si l’impossibilité arrive en milieu de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux de Carte Blanche Partenaires pour un temps réduit.

ARTICLE 9 : VÉRIFICATION DE LA CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES 

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remettra une attestation sur l’honneur au service des Ressources Humaines indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. 
Si le salarié n’est pas propriétaire de son logement, l’attestation sur l’honneur devra émaner de son propriétaire. Elle devra être remise par le salarié au service des Ressources Humaines accompagnée d’un justificatif de domicile. 

ARTICLE 10 : ASSURANCE DOMMAGE 

L’employeur s’engage à souscrire une assurance dommage pour l’ensemble des salariés télétravailleurs, afin de couvrir les risques inhérents au fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. 

ARTICLE 11 : INDEMNISATION DES FRAIS GÉNÉRÉS PAR LE TÉLÉTRAVAIL

Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail régulier, le salarié bénéficie d’une allocation forfaitaire et globale versée par l’entreprise l’indemnisant des frais générés par le télétravail et dont le montant est fixé conformément aux barèmes publiés au Bulletin officiel de la sécurité sociale. 
A la date de conclusion du présent accord, le forfait est :
 10 € nets par mois, lorsque le salarié effectue du télétravail 1 jour par semaine ; 
 20 € nets par mois, lorsque le salarié effectue du télétravail 2 jours par semaine ;
Par ailleurs, le collaborateur doit tenir sur demande à la disposition de l’entreprise les documents justifiant de l’utilisation de cette indemnité, à savoir : la taxe d’habitation, la dernière facture internet, une facture d’électricité et l’assurance multirisque habitation. 
Il est précisé que l’indemnisation perçue par le salarié au titre du remboursement de ses frais de transport Domicile – Lieu de Travail (remboursement pass navigo, …) ne sera pas proratisée pour les télétravailleurs. 

ARTICLE 12 : DROITS DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de Carte Blanche Partenaires. 

ARTICLE 13 : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 

Les télétravailleurs seront informés de la politique de Carte Blanche Partenaires en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives au travail sur écran de visualisation. 
Les télétravailleurs s’engagent à appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
Le salarié ou l’employeur pourra demander l’organisation d’une visite médicale préalable à la mise en œuvre du télétravail auprès de la médecine du travail. 
Afin de vérifier l’application correcte des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l’employeur, les représentants du personnel et/ou les autorités compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est soumis à une notification préalable au salarié concerné et à l’accord de ce dernier. 
Le télétravailleur peut également demander une visite d’inspection.

ARTICLE 14 : PROTECTION SOCIALE 

Le télétravailleur bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés de Carte Blanche Partenaires. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours et horaires de télétravail obéit à la même règlementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.  A ce titre, le salarié doit avertir la société de la survenance de l’accident dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de Carte Blanche Partenaires. 

ARTICLE 15 : PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ 

L’employeur prendra toute mesure nécessaire, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles. 
Les télétravailleurs seront informés des dispositions légales et des règles propres à Carte Blanche Partenaires relatives à la protection des données et à leur confidentialité, de toute restriction à l’usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, via une annexe à leur accord individuel de mise en place du télétravail.
Ces derniers s’engagent à respecter scrupuleusement ces règles dont l’inobservation sera susceptible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. 

ARTICLE 16 : TÉLÉTRAVAIL MÉDICAL 

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, les travailleurs handicapés qui le souhaitent et qui remplissent effectivement les critères fixés à l’article 2, après appréciation et décision à ce titre de la Direction des Ressources humaines, pourront accéder au télétravail.

Une étude spécifique sera alors réalisée avec le concours du médecin du travail afin d’envisager la possibilité de faire bénéficier le collaborateur concerné d’une organisation en télétravail et des éventuels aménagements de poste nécessaires.

Le médecin du travail, s’il valide le recours au télétravail, en fixera les limites.

Les mesures d’aménagement sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.



ARTICLE 17 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 

Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord qui sera composée de représentants de la Direction et des représentants élus du CSE.
Cette commission se réunira de manière annuelle et aura pour but d’étudier les indicateurs mesurant l’impact du télétravail :
- Enquête sur les conditions de télétravail ; 
- Mesure de la productivité ; 
- Taux d’absentéisme ; 
- Tranches d’âge des télétravailleurs.

Lors de ces réunions, les éléments suivants seront également communiqués : 
- Nombre de salariés ayant demandé à télétravailler ; 
- Nombre de salariés pour lesquels la demande a été acceptée ; 
- Nombre de salariés pour lesquels la demande a été refusée et les motifs de ce refus ; 
- Nombre de périodes d’adaptation réussies ; 
- Nombre de salariés ayant demandé à ne plus télétravailler ; 
- Nombre de salariés pour lesquels le manager a demandé l’arrêt du télétravail et motivation de la décision. 

ARTICLE 18 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à la date du 15 novembre 2021. 

ARTICLE 19- RÉVISION ET DÉNONCIATION 

Le présent accord pourra être révisé, à la demande de l’une des parties signataires. 
La demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans une telle hypothèse, les Parties conviennent de se réunir pour négocier sur la révision de l’accord. Toute modification apportée devra faire l’objet d’un avenant conclu conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires selon les dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. Une telle dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'Accord par lettre recommandée avec accusé de réception. 

ARTICLE 20- DÉPOT ET PUBLICITÉ 

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :  et versé sur la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 
Fait à Paris, le 15/11/2021

Pour la Société	Pour le CSE
Directeur Général	Représentante élue du personnel