Accord collectif relatif aux mesures salariales individuelles pour l’année 2022 	  à EDF SA



Préambule
La reconnaissance de la contribution des salariés par l'attribution d'augmentations individuelles, fondée sur la performance sur la durée, la capacité d’adaptation et l’innovation est un levier important de reconnaissance de leur engagement.

Les mesures salariales retenues pour EDF SA pour 2022 s’inscrivent dans un contexte d’amélioration conjoncturelle de la situation financière de l’Entreprise et du niveau de l’inflation, et traduisent la volonté de privilégier le niveau des augmentations individuelles par rapport aux mesures générales.

Elles permettent de poursuivre le pilotage de la masse salariale globale de l’entreprise dans un contexte économique contraint et avec une politique d’investissement ambitieuse, tout en saluant les efforts faits par les salariés ayant contribué à un retour à des résultats satisfaisants.   


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord d'entreprise fixe le budget global consacré aux mesures salariales individuelles 2022, et détermine les principes communs aux établissements d'EDF SA pour l'attribution des augmentations individuelles pour l’année 2022.


Article 2 : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s'applique dans les établissements d’EDF SA situés en France métropolitaine ainsi que dans les départements et collectivités d'outre-mer. Il concerne l’ensemble des salariés statutaires d’EDF SA.

Article 3 : Mesures salariales pour l’année 2022

Les taux ci-dessous expriment, pour l’année 2022, une évolution en niveau de la rémunération fixe, convertis en un nombre de NR à partir de la valeur moyenne d’augmentation de NR de 2,3% (cf. annexe pour la formule détaillée). 


Article 3.1 : Budget consacré aux mesures salariales

Le budget consacré aux mesures salariales 2022 à EDF SA s’élève à 2,7%, et se décompose de la façon suivante :

2,4% au titre des augmentations salariales individuelles dont :
1,8% au titre des mesures individuelles réparties en : 
1,65% au titre des mesures individuelles managériales telles que définies au §3.2 ci-dessous ;
0,05% (estimation) au titre de mesures individuelles spécifiques d’accompagnement liées aux accords ou décisions portant sur le développement professionnel des salariés ou de certaines catégories de salariés (formations promotionnelles, handicap, égalité professionnelle, invalidité, mécénat de compétences...) ;
0,1% (estimation) au titre de mesures individuelles spécifiques liées aux transformations stratégiques engagées par EDF SA (Ex : opérations de redéploiements conséquentes) tant au niveau national que par les Métiers.
0,6% (estimation) au titre des mesures d’ancienneté (échelons).

Et 0,3% au titre de l’augmentation générale du SNB décidée au niveau de la Branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières. 

Enfin, compte tenu de la situation exceptionnelle, et sur la durée exclusive du présent accord, la répartition des mesures individuelles intégrera la ventilation d’un volume complémentaire de l’ordre de 500 NR destiné à permettre, sauf avis contraire spécifique du management spécifié dans l'EAP, un taux de couverture de 100% pour les salariés ayant une rémunération principale brute annuelle temps plein inférieure à 25 000 € (soit environ 1,3 SMIC), 
 
Les salariés concernés seront identifiés dans l’outil de reconnaissance à disposition des managers. 
 
Par ailleurs, dans le cadre du bilan reconnaissance réalisé en ICCE, un zoom spécifique sur cette mesure sera fait.

Article 3.2 : Les mesures individuelles

Le budget consacré à l’ensemble des mesures individuelles s’élève a minima à 1,8%. Ce budget de 1,8%, correspondant à un volume de l’ordre de 43 700 NR, respecte et dépasse le seuil minimum de 0,8 % d’augmentations individuelles, mesuré au niveau global d’EDF SA, et fixé par la recommandation patronale de branche du 29 novembre 2021.

Les mesures individuelles managériales prévues au A) de l’article 3.1 constituent un budget de 1,65%.
En 2022, l’ensemble des mesures individuelles managériales représentera un volume de l’ordre de 40 100 NR. Un examen au périmètre de chaque direction des attributions consolidées permettra de vérifier que ce budget a été respecté.
Pour 2022, dans le cadre de l’attribution de ces mesures individuelles managériales, il est demandé aux managers de réaliser un examen particulier pour les salariés ayant une rémunération principale brute inférieure à 25 000 € soit environ 1,3 SMIC. Les salariés concernés seront identifiés dans l’outil de reconnaissance à disposition des managers. Par ailleurs, dans le cadre du bilan reconnaissance réalisé en ICCE, un zoom spécifique sur cette mesure sera fait.

Les mesures individuelles spécifiques d’accompagnement liées aux accords ou décisions, explicitées au B) de l’article 3.1, représenteront un budget de l’ordre de 0,05%, soit un équivalent d’environ 1.200 NR.

Les mesures individuelles spécifiques liées aux transformations stratégiques prévues au C) de l’article 3.1 représenteront a minima un budget de l’ordre de 0,1%, soit un équivalent de 2 400 NR.

La méthode pour calculer ce budget correspondant aux attributions de mesures individuelles est explicitée en annexe.


Article 3.3 : Modalités d’attribution des augmentations individuelles

3.3.1 : Rôle des commissions secondaires

Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les reclassements sont présentés aux commissions secondaires du personnel (CSP) compétentes.


3.3.2 : Processus d’attribution

Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un reclassement avec ou sans changement d’emploi, sont attribuées aux salariés à l’effectif au 31 décembre 2021 par le chef d'établissement, sans qu'il puisse être tenu compte, notamment, de conditions liées au sexe, au handicap, à l'âge, à l'ancienneté ou au temps de présence dans l'emploi, dans le respect de l’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 3 décembre 2021 ou de tout accord venant en substitution ayant le même objet et de l’accord 2019-2022 sur l’intégration professionnelle des personnes handicapées.

Conformément à l’accord 2019-2022 sur l’intégration professionnelle des personnes handicapées, les augmentations individuelles accordées au titre du rattrapage des écarts anormaux sont attribuées au titre des mesures d’accompagnement du présent accord. Cet avancement est attribué sur contingent national des mesures spécifiques d’accompagnement (donc hors contingent des directions). Par ailleurs, il convient de porter une attention particulière aux dispositions qui prévoient que leur parcours professionnel soit examiné chaque année au niveau de chaque entité / unité.

L’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 3 décembre 2021 s’articule autour de 3 dispositifs clés qui sont de : 

Veiller à ce que les attributions d’augmentations individuelles pour 2022 reflètent globalement la représentation F/H (à plus ou moins 1%) des effectifs des directions et de l’entreprise au 31 décembre 2021.

Veiller à garantir la neutralité des périodes de maternité ou d’adoption. Pour ce faire l’entreprise examine l’exhaustivité des situations salariales des salariés de retour de congé maternité ou adoption. Dans ce cadre, un avancement est attribué aux salariés au 1er janvier qui suit une naissance ou une adoption, dès lors que ces salariés ont pris un congé maternité ou d’adoption et qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation individuelle (avancement et/reclassement) ni l’année de la naissance/adoption ni l’année précédente. Cet avancement est attribué sur contingent national des mesures spécifiques d’accompagnement. 

Mettre en place des mesures de rattrapage d’éventuels écarts de rémunération injustifiés qui sont également attribuées dans le cadre d’un budget piloté au niveau national et identifié sur le contingent des mesures spécifiques d’accompagnement.


3.3.3 : Temps d’activité dans le niveau de rémunération

La situation des salariés dont le temps d'activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans doit faire l’objet d’une explication donnée au salarié et tracée, par exemple lors de l’EAP.


3.3.4 : Salariés en longue maladie

Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du Personnel, lors de l'examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation au regard des avancements.


3.3.5 : Salariés mis en invalidité suite à une longue maladie 
Aucun avancement spécifique hors contingent n’est prévu pour les salariés en longue maladie depuis moins de 1096 jours au 1er janvier 2018 lors la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 prononcée à l'issue d'une période de 3 ans. Cette disposition fait suite à un décret entré en vigueur au 1er janvier 2018, qui a modifié les dispositions en matière d’invalidité et d’arrêt de travail pour longue maladie applicables aux personnels des industries électriques et gazières en alignant les règles d’indemnisation sur celles du régime général.


Article 4 : Bilan des mesures salariales et variable 2022

Un bilan des mesures salariales et du variable 2022 sera présenté en début d’année 2023. 

Les bilans seront établis au périmètre des directions et au périmètre d’EDF SA. Ces bilans montreront le respect du budget au périmètre des directions, et le respect du budget minimum d’avancements au choix au niveau d’EDF SA.
Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année : il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et expirera le 31 décembre 2022. Il cessera de produire tout effet à compter de cette date.

Article 6 : Notification, dépôt et entrée en vigueur

A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l'objet, à l’initiative de l’entreprise, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.





Fait à Paris, le          

Pour EDF SA :






Pour les représentants des organisations syndicales :




ANNEXE


Calcul des impacts budgétaires des mesures individuelles  



Concernant les taux exprimés dans l’article 3 du présent accord, le calcul du nombre de NR correspondant se fait en divisant le taux en pourcentage par 2,3% (correspondant à la valeur moyenne d’un NR) et en multipliant le tout par l’effectif de référence [[1]] au 31 décembre 2021, soit :


Nombre de NR = [taux en % / 2,3%] * Effectif de référence