ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME
KAYSERSBERG PHARMACEUTICALS



Entre les soussignés : 

La Direction de la société KAYSERSBERG PHARMACEUTICALS, 23 avenue Georges Ferrenbach à KAYSERSBERG (68240), SIRET 813 689 213 000 29 représentée par …, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,  
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part, 

Et 

La Confédération C.F.D.T., représentée par …, agissant en sa qualité de Délégué Syndical, et assistée de … et … 

La Confédération C.F.T.C. représentée par …, agissant en sa qualité de Délégué Syndical, et assisté de … et … ; 

La Confédération C.G.T., représentée par …, agissant en sa qualité de Délégué Syndical, et assistée de … et ….

D’autre part,

Il est conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 


PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire l’ensemble des acteurs à ce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Les parties signataires souhaitent réaffirmer l’importance et la richesse qu’offre le développement de la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise ainsi que leur volonté de garantir l’égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe. Ce principe constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d’efficacité économique. 

Le présent accord est conclu en application de la Loi N°2014-873 du 4 août 2014, et des articles L2242-1 et suivants du code du travail pour l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. 

La société rappelle qu’un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est présenté, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique, au moment de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle relatif à l’année 2021, 92 points / 100, l’objectif du présent accord est de traduire et définir les mesures destinées à maintenir ce résultat et à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Le présent accord est conclu à la suite des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les : 20 octobre 2021, 19 novembre 2021, 9 décembre 2021, 21 janvier 2022, 9 mars 2022 et 5 octobre 2022. 


Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE

Article 01_L’objet et le champ d’application de l’accord				p.04

Article 02_La durée de l’accord								p.04

Article 03_L’égalité professionnelle hommes-femmes en matière d’embauche 
p.04

Article 04_L’égalité professionnelle hommes-femmes en matière de formation												p.06

Article 05_L’égalité professionnelle hommes-femmes en matière de déroulement de carrière											p.07

Article 06_L’égalité professionnelle hommes-femmes en matière de rémunération												p.08

Article 07_L’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle	p.09

Article 08_Le suivi de l’accord								p.10 

Article 09_La révision, la dénonciation de l’accord					p.11

Article 10_Les formalités de dépôt et publicité de l’accord				p.11

Article 11_Litige										p.11












Article 1 – L’objet et le champ d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mises en œuvre.  

L’égalité professionnelle est définie comme l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes. Elle concerne notamment l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Kaysersberg Pharmaceuticals. 


Article 2 – La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 

Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt.

En application de l’article L2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.  

Au plus tard, trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu d’un nouvel accord.

Il est entendu que toute publication annuelle d’un index égalité avec une notation inférieure à 75 points donnerait lieu à une nouvelle réunion de négociation d’un avenant au présent accord, ayant pour objectif de se mettre en conformité avec les seuils et obligations légales.  


Article 3 – l’égalité professionnelle hommes-femmes en matière d’embauche

Constat : 
Il a été constaté un bon équilibre des embauches entre les hommes et les femmes ainsi que de bonnes pratiques de rédaction des annonces et des pratiques d’entretien permettant de garantir une égalité de traitement des candidats, sans distinction de genre.
Aussi, il a été constaté que la proportion de recrutements de femmes s’est élevée à 36% en 2020 et 45% en 2021.
En conséquence, il convient de conserver et de renforcer la parité de représentation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et dans les différents groupes.

L’entreprise veillera à l’équilibre des recrutements, à compétence, expérience et profil équivalents. 
Pour se faire, l’entreprise s’engage à maintenir et consolider ses bonnes pratiques de recrutements afin de garantir un process de recrutement neutre et égalitaire, basé sur les seules compétences et expériences professionnelles des candidats.

Dans ce cadre et conformément à la réglementation, lors de l’exposé du processus de recrutement dispensé au personnel amené à recruter, il est mis en avant l’importance de l'absence de discrimination lors des processus de recrutement ainsi que les modalités pratiques de mise en œuvre des dispositifs participant à l’application de ces principes.

L’objectif étant d’assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
Aussi et afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions : 

Les libellés des offres d'emploi internes ou externes sont rédigés de manière, à ce qu’ils s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et ceci quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé. 
Les entretiens de recrutement sont identiques, il a été élaboré un mode opératoire d’entretien de recrutement, faisant uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d’étude, à la nature des diplômes. 
Au cours de l’entretien, il ne peut être demandé que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. 
L’entreprise ne peut pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. 
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé ou pour mettre fin à la période d’essai si celle-ci répond aux critères d'embauche définis. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. 

Lorsque qu’un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes est constaté dans l’entreprise, des mesures transitoires de progression seront mises en place. 

Dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les chargés de recrutement et les managers s’engagent à examiner avec attention les candidatures féminines et à maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du processus de sélection.
Inversement, dans des métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées et maintenues tout au long du processus de sélection. 
Lors de la décision finale de sélection, les équipes RH, ainsi que les managers, sont garants de l’égalité professionnelle femmes hommes en s’assurant de la mixite des profils à compétences égales. 

De même dans le cadre des actions menées pour promouvoir les relations avec les écoles, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance. L’entreprise communique auprès des étudiants et jeunes diplômés sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers. Cela est également valorisé lors des présentations dans les évènements (salon emploi, …). 

Les indicateurs de suivi porteront sur le nombre de femmes et d’hommes recrutés durant l’année civile écoulée, et l’évolution de la répartition des femmes et des hommes par niveau.


Article 4 – L’égalité professionnelle hommes-femmes en matière de formation

Constat : 
Sur l’ensemble des formations organisées pour les salariés de l’entreprise, les femmes bénéficient d’un nombre d’heures moyen de formation légèrement inférieur à celui des hommes. En effet, en 2021, 42 % des heures totales de formation ont été suivies par des femmes contre 58 % par des hommes. 
Il n’a donc pas été constaté de disparité manifeste entre les femmes et les hommes en matière de formation.
Néanmoins, il existe un déséquilibre concernant les formations réglementaires qui concernent des métiers majoritairement occupés par des hommes. Pour résorber cette disparité, les efforts seront réalisés principalement sur les embauches afin de travailler sur la mixité de ces métiers, ce qui entrainera un rééquilibrage des formations entre hommes et femmes. 

Il est admis que l'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 
L'entreprise s'attache donc à veiller à l'employabilité du personnel de manière identique, afin de ne pas créer de disparités particulières de formation entre les hommes et les femmes et de leur assurer un déroulement de carrière similaire.

En conséquence, l’attention sera portée principalement sur les formations non réglementaires lors de l’élaboration du plan de formation afin de maintenir l’équilibre dans l’égalité de traitement en matière de formation entre les hommes et femmes.

Les entretiens annuels d’évaluation ainsi que les entretiens professionnels entre managers et salariés seront les moments privilégiés pour définir la stratégie de formation des collaborateurs, dans l’optique de sécuriser et optimiser leurs parcours professionnels.

Les parties signataires entendent garantir le même accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions des postes et de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 

L’entreprise veillera à faciliter l’accès à la formation, notamment en privilégiant au maximum les formations pendant le temps de travail des salariés sous réserve du respect des exigences pédagogiques. Dans la mesure du possible les formations seront organisées près du lieu de travail des salariés, si les formations ne peuvent être dispensées sur site.  

Les indicateurs de suivi porteront sur le nombre de formation, le nombre d’heures de formation et les coûts de formation ventilés selon le genre et la classification des salariés, pour s’assurer d’un accès égal des femmes et des hommes à la formation.


Article 5 – L’égalité professionnelle Hommes-femmes en matière de déroulement de carrière

Constat : 
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. 
La part des femmes dans l’effectif total de Kaysersberg Pharmaceuticals s’élève à 47,3% au 31 décembre 2021 contre 52,7% pour celle des hommes, soit une proportion de femmes et d’hommes proche de la parité.
Les femmes sont plus présentes au sein des groupes 1 à 3 avec une part de 59,1%. Pour les groupes 4 à 5, ce sont les hommes qui sont plus présents avec 58,8% d’hommes tout comme dans les groupes 6 à 8 avec 56,8% d’hommes.
Néanmoins, il est considéré que le niveau de représentation des femmes et des hommes au sein des effectifs de l’entreprise est relativement équilibré.
D’autant que la proportion de femmes manager est en croissance depuis 2016, en effet, le taux manager femmes est passé de 31% en 2016 à 36% en 2021. 

L’entreprise s’engage à maintenir la possibilité pour tout salarié d’évoluer au sein de l’entreprise sans distinction de sexe et mettra en œuvre pour se faire :

Un ajustement des formations nécessaires au développement de leurs compétences,
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne,
La réalisation des entretiens professionnelles et annuels d’évaluation,
La politique de mobilité professionnelle interne. 


Article 6 – L’égalité professionnelles hommes-femmes en matière de rémunération 

Constat :
Les éléments constitutifs de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération figurent dans la BDES mises à disposition des représentants du personnel et sont complétés par ceux fournis à l’expert-comptable du CSE et discutés lors de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.
Lors des échanges dans le cadre de ces négociations sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise, il a été constaté un certain équilibre au niveau des rémunérations.

Néanmoins, l’analyse au niveau des groupes par tranches d’âge a révélé des disparités plus importantes en défaveur des femmes sur lesquelles il convient d’agir :
Groupe 4 - Tranches d’âge* :
25 à 29 ans
45 à 49 ans
55 ans et + 
Groupe 5 – Tranches d’âge* :
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
Groupe 6 – Tranches d’âge* :
30 à 34 ans
40 à 44 ans
*en 2022

Pour les salariées de ces groupes et dans ces tranches d’âge, il a été convenu de procéder à un réajustement exceptionnel, lors du processus d’augmentation de mars 2023, consistant en un pourcentage d’augmentation supplémentaire, en complément des mesures d’augmentation générale et individuelle définies lors des NAO. 
Pour les tranches d’âges dans lesquelles la différence des rémunérations moyennes est supérieure à 10%, le rattrapage sera de 1% et pour les autres, il sera de 0,5%. 

Une analyse annuelle permettra d’établir si de nouvelles mesures de réajustement sont nécessaires et pour quelle population.


Article 7 – Articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle

Les dispositions du présent article vise à favoriser une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle, personnelle et familiale. 
L’entreprise s’est inscrite depuis plusieurs années dans une démarche de prise en compte du nécessaire équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en adoptant, dans le cadre des échanges avec les représentants du personnel, un certain nombre de mesures visant à développer cet équilibre.

Les mesures en vigueur :
Les aménagements d’horaires :
La plage horaire variable :
Les salariés travaillant en horaires variables disposent de la possibilité d’arriver à compter de 7h le matin et ils peuvent quitter leur poste à compter de 15h le vendredi après-midi, sous réserve du respect des modalités de gestion des compteurs d’heures et de l’organisation du service, et après information préalable de leur manager.
Aménagement horaire individuel :
Afin de permettre l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, toute demande d’aménagement temporaire des horaires et de télétravail sera systématiquement étudiée conjointement entre le service RH et le manager du salarié, afin de rechercher une solution équilibrée pour l’entreprise et le salarié.
Les heures de réunions :
Les horaires des réunions organisées au sein de l’entreprise sont encadrés, et ne peuvent pas commencer avant 9h le matin, ni après 16h le soir, afin de permettre aux salariés de voir les contraintes de collaboration s’inscrire dans des horaires compatibles avec leur vie personnelle.
La rentrée scolaire :
Afin de permettre aux parents d’être présents pour la rentrée de leur enfant, les salariés, parents d’enfants de la maternelle à la 6e, bénéficient d’une possibilité d’absence dans la limite de deux heures le jour de la rentrée.
Les stages de 3e des enfants de salarié :
Les salariés travaillant en équipe et dont l’enfant réalise son stage de 3e au sein de l’entreprise peuvent faire une demande d’aménagement de leur rythme de travail pendant la semaine de stage, celle-ci sera analysée et traitée en fonction des impératifs de service.
Le temps partiel :
L’ensemble des demandes de temps partiel seront analysées de manière identique pour les hommes et les femmes.  Elles seront examinées conjointement entre le manager du salarié qui en fait la demande et le service des ressources humaines afin de donner une réponse favorable, éventuellement en proposant des aménagements spécifiques, sauf en cas de problématique particulière ne permettant pas le travail à temps partiel et qui sera expliquée et discutée avec le salarié.
La périodicité des temps partiels temporaires sera alignée sur l’année scolaire pour faciliter les aménagements relatifs à la garde d’enfants. 
Le télétravail :
Conformément à l’accord télétravail conclu en 2021, les salariés, qui le souhaitent et dont la fonction le permet, bénéficient de la possibilité d’exercer leurs missions en télétravail.
Pour permettre la réalisation de ce télétravail dans de bonnes conditions, les salariés exerçant du télétravail bénéficient de la mise à disposition d’une chaise ergonomique, d’un grand écran, d’un clavier et d’une souris.
Les mesures en faveur des femmes enceintes :
Dès lors qu’une femme signale son état de grossesse, un entretien avec le médecin du travail est organisé si elle est exposée à un risque particulier identifié (contraintes physiques, exposition CMR…) afin que le médecin du travail puisse examiner si les conditions d’exercice de l’emploi sont compatibles avec l’état de santé de la salariée et préconiser les aménagements éventuellement nécessaires.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour travaillé, en se référant au pointage, à compter du 4e mois de grossesse sous la forme d’un repos supplémentaire pris immédiatement ou cumulable sur le compteur crédit/débit, dans le respect des règles de gestion des compteurs applicables dans l’entreprise. 
Ce repos supplémentaire est également accordé aux femmes enceintes cadres pour une durée d’une demi-journée par semaine travaillée, ou un jour par quinzaine travaillée, à partir du quatrième mois.
Les jours de congés supplémentaires conventionnels :
En cas de mariage d’un enfant, le champ d’application de l’attribution des jours conventionnels octroyés en cas de mariage d’un enfant est élargi à la famille recomposée, soit la personne mariée ou qui vit maritalement avec le collaborateur, parent de l’enfant qui se marie.
De plus, le nombre de jours d’absence rémunérés pour cet évènement a été porté à deux jours.


Article 8 – Le suivi de l’accord

La Direction présentera au CSE la situation des différents indicateurs de cet accord annuellement lors de l’une des réunions se tenant avant l’arrêt de production du mois d’août.



Article 9 – La révision, la dénonciation de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, pendant sa période d’application par accord entre les parties, conformément aux dispositions L2261-7-1 du code du travail. 
La partie souhaitant la révision de l’accord doit avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit totalement, soit partiellement, avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L2261-9 du code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.  


Article 10 – Les formalités de dépôt et publicité

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément aux articles D2231-2, D2231-4 et L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet. 

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’information en entreprise concomitamment à la procédure de dépôt. 





Article 11- Litige 

Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, la direction de l’entreprise et les salariés s'efforceront de les résoudre à l'amiable au sein de l’entreprise.

Fait à Kaysersberg, le 16 décembre 2022 en 5 exemplaires.

Pour la société KAYSERSBERG PHARMACEUTICALS, représentée par …, Directeur Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales :

C.F.D.T, représentée par …


C.F.T.C., représentée par …


C.G.T., représentée par …