ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023 – 2025

Entre les soussignés :

xxx
Dont le siège social est situé à xxx
Immatriculée au RCS de Saint Dizier sous le numéro xxx
Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de xxx,
D’une part,
    Et

La CFDT, 
Représentée par Madame xxx, Déléguée syndicale,

Article 1 : Préambule

La Direction de la xxx ainsi que la CFDT affirment leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et affirment que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
La négociation d’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes, dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.
Afin d'assurer cette égalité, la Direction a arrêté, dans le cadre d'un Accord d'entreprise, des objectifs de maintien et de progression des actions actuelles permettant d'assurer le principe d'égalité de traitement.
Il est à noter que dans le secteur d'activité de notre Etablissement, il existe un taux de féminisation élevé dans la plupart des métiers.

Article 2 : Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents dans les pratiques de l'entreprise les potentiels écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines ci-après :
- Garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements
- Garantir aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d'accès à la formation
- Garantir les mêmes conditions d’accès à la promotion professionnelle
- Garantir une bonne articulation entre activité professionnelle et le respect de la vie privée
- Garantir l’équité dans le domaine de la santé et sécurité au travail, notamment par une protection contre le harcèlement et les violences au travail 
- Garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 : Durée de l'accord et champ d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025). 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la xxx.

Article 4 : Bilan, Etat des lieux, recueil de données chiffrées par sexe

Le taux de féminisation de xxx est de 90,8 %
La xxx a collecté les données sexuées, relatives à :
- La répartition des effectifs salariés cadres et non-cadres et leur rémunération brute annuelle.
- La répartition des effectifs salariés selon le type du contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel).
-  La répartition des effectifs salariés par tranche d’âge.
- La répartition des effectifs salariés en termes d’accès à la formation professionnelle (nombre d’heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire).
Ces données devront être réactualisées tous les ans dans le cadre du suivi de l’accord et sont accessibles dans la base de données économiques et sociales de la Société. 

Article 5 : Actions à mettre en œuvre

Article 5.1.  L'embauche

L'étude des embauches sur les dernières années fait apparaître un taux de recrutement féminin nettement supérieur à celui des recrutements masculins, notamment dans certaines filières et classifications.

Ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l'Établissement (formation initiale, état du marché). 

Le recrutement reste toutefois un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'Entreprise. C'est pourquoi la Société s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques.
Dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les parties signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon les principes de non-discrimination et doit toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.
5.1.1 Offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la Société s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.  A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :
  Nombre d'annonces d'emploi respectant les critères de non-discrimination / nombre total d'annonces

	5.1.2 Egalité de traitement des candidatures 

L’Etablissement s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes de sorte que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, expériences professionnelles, nature du ou des diplômes détenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Il est rappelé, qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement conformément aux dispositions du code du travail.
A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité, seront poursuivies auprès des auteurs de recrutement. 

La Société suivra les indicateurs suivants : 
  Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, emploi, filière, catégorie professionnelle, temps de travail (temps plein/ temps partiel)

	5.1.3 Mixité des recrutements 

Dans le cadre du recrutement, afin de renforcer la mixité, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur les métiers à forte dominance masculine et inversement.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants : 
  Nombre d’embauches réalisées par sexe dans un même métier 

Article 5.2.  La formation

La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par la Société.

5.2.1. Accès à la formation

Conformément aux dispositifs prévus par l’accord de branche relatif à la formation professionnelle, les parties signataires conviennent de rendre effectives les conditions d’évolution professionnelle dénuées de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille, l’âge ou l’état de grossesse. 
Lors de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences de l’établissement, le temps de travail étant une cause possible d'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et de la mobilité des salariés, notamment à temps partiel et /ou travaillant de nuit.

De même, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un frein à l'accès à la formation. C'est pourquoi, la Société privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que possible.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :
 Nombre de salariés formés par sexe, par métier, par temps de travail (temps plein – temps partiel) / nombre total de salariés formés

5.2.2 Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à une suspension du contrat de travail (congé parental, congé création d'entreprise, congé sabbatique, etc..), il est possible, sur demande du salarié, d’effectuer un entretien exploratoire avant la reprise du travail. La possibilité de bénéficier d’un tel entretien sera mentionnée dans le courrier d’acceptation du congé communiqué par le service Ressources Humaines au salarié concerné.
Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :
 Nombre d'entretiens réalisés / nombre d’entretiens demandés par les salariés concernés par sexe

5.2.3 L’évolution professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités

La Société s’engage à maintenir l’information des postes vacants aux salariés de l’entreprise quelle que soit la responsabilité et le sexe.

Article 5.3 Conciliation vie professionnelle et vie privée 

5.3.1. Favoriser l'accès au temps partiel

La Société s'efforce de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, la Direction affirme que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l'évolution des carrières des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.
La Direction affirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.

L’objectif poursuivi est que chaque demande de temps partiel, mais également de retour à temps complet formulée par le salarié et conditionnée par l’accord de l’employeur puisse être acceptée s’il ne remet pas en cause le bon fonctionnement du service et de l’établissement.
Le refus sera en conséquence justifié au salarié demandeur.
A noter que tout nouveau temps partiel validé par l’employeur est borné dans le temps de sorte de permettre un retour de fait à temps plein après l’échéance fixée si le salarié le souhaite ou si l’activité de l’établissement ne permet plus le renouvellement de ce temps partiel.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :
 Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées ou refusées par sexe / nombres de demandes formulées (hors cadre congé parental)





5.3.2. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs d'horaires existants, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique. La Société continuera à sensibiliser ses managers de proximité à la mise en place de bonnes pratiques en ce sens.

Ainsi, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes concernées, notamment celles travaillant à temps partiel. Tout changement dans la programmation de ces réunions devra se faire dans le respect d’un délai de prévenance suffisant.
De même, la Société incitera à développer l’usage des nouvelles technologies pour éviter les déplacements lorsque cela sera possible (téléconférence).

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :
 Nombre de salariés venus hors temps de travail pour assister à des réunions

5.3.3. Parentalité et évolution professionnelle 

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas être un frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

L’entretien de départ, s’il est demandé par le salarié intéressé auprès de son responsable de service, permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’Etablissement durant ce congé.

Préalablement à son retour, le salarié pourra solliciter son responsable afin de faire le point sur la nécessité de prévoir des actions d’accompagnement et ou d’information adaptées à une reprise d’activité dans les meilleurs conditions.

A son retour, le salarié bénéficiera, conformément à la réglementation en vigueur, d’un entretien professionnel dont le but est de construire un échange entre l’entreprise et les salariés autour de ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins en terme de formation. 

La Société assure que dans le cas d’un retour de congé de maternité / paternité / adoption / congé parental, le salarié qui n’a pas exprimé de souhait est réintégré dans son emploi ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle de son affectation d’origine.
La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants : 
 Nombre d’entretiens de départ et de retour demandés par les salariés par sexe
 Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe suite à un retour de congé de maternité / paternité / adoption / congé parental
Article 5.4. Lutte contre les discriminations, le harcèlement et les violences au travail 

La Société a la volonté de prévenir toute situation de discrimination, harcèlement et violence au travail.
Ainsi, lors du renouvellement des instances représentatives du personnel, un référent employeur et un référent CSE ont été désignés et formés, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ils orientent, informent, accompagnent les salariés et sont des interlocuteurs privilégiés pour les témoins ou victimes de ces faits. Dans ce cadre, ils veillent, avec le soutien de l’employeur, à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime de ce type de faits retrouve dès que possible des conditions de travail saines.

L’employeur procède à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail. 

L’employeur procède à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.

La Société suivra les indicateurs suivants :
 Nombre de situations déclarées par données chiffrées et sexuées

Article 5.6. La rémunération

L'Etablissement affirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.

5.6.1. Egalité salariale à l'embauche

Les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective de la Fédération de l'Hospitalisation privée. Ces grilles salariales sont appliquées par la Société de façon identique pour les hommes et les femmes. Elle poursuivra ainsi sa politique d'égalité de rémunération à l'embauche à l'égard des hommes et des femmes. 

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :
 Bilan annuel des salaires moyens par emploi et par sexe

5.6.2.  Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.


La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants :
 Analyse annuelle comparée des salaires de base par emploi et par sexe
 Analyse annuelle comparée des primes par emploi et par sexe.

5.6.3 Rémunération et congé / maternité/adoption/maternité

La Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité sur les rémunérations des femmes, ou durant les périodes de congé adoption sur les rémunérations des femmes ou des hommes et ce, quel que soit leur statut.
A cet effet, les salariés ayant au moins 6 mois de présence dans la Société, bénéficient d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer, pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption, le maintien à 100% du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. 
Sous réserve d’avoir 6 mois de présence dans la Société et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficient d’une indemnité complémentaire calculée de façon à assurer, pendant toute la durée du congé paternité, 100% du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé.

La Société suivra les indicateurs chiffrés suivants : 
 Recueil annuel des congés maternité/adoption/paternité et contrôle des compléments de salaires correspondant versés aux salariés concernés

Article 6 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de lendemain de son dépôt.

Article 7 : Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 8 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi sur la base des indicateurs qu’il contient et ces derniers seront présentés une fois par an auprès des membres du CSE.

Article 9 : Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Saint Dizier
Le 24 Mai 2023
En 4 exemplaires originaux
(Dont un pour la DIRECCTE, un pour chaque signataire et un pour le Conseil de Prud’hommes)