Accord d’entreprise
relatif à l’aménagement du temps de travail 
AU SEIN DE LA SOCIETE OTERRA



ENTRE LES SOUSIGNEES :

La société OTERRA, dont le siège social est situé 92 avenue des baronnes, 34730 Prades-le-Lez, représentée par XXX, en sa qualité de , dûment autorisée à l’effet des présentes

Ci-après dénommée la « Société »



D’une part,

ET 
 , organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par   , agissant en qualité de délégué syndical



D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».




Préambule

La Société applique les dispositions de la convention collective nationale des Industries de la chimie.
La Société a été créée en 2021, dans le contexte de l’acquisition par le Groupe OTERRA de (i) l’activité recherche et développement de la société CHR HANSEN établie à MONTPELLIER ; et (ii) l’activité production et conditionnement de la société DIANA FOOD établie à COSSE-LE-VIVIEN.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, ces opérations de transfert d’activité successives ont conduit à l’application de deux statuts collectifs distincts, et notamment deux organisations du travail distinctes, pendant une durée limitée.
Les dispositions applicables à l’organisation de la durée du travail en vigueur au sein de la Société reposent en outre essentiellement sur des dispositions légales anciennes, aujourd’hui inadaptées à l’évolution de son activité, de sa taille et surtout aux besoins opérationnels auxquels elle est confrontée.
Par conséquent, la cohabitation de deux régimes au sein de la Société n’étant pas pérenne et afin de clarifier son organisation du travail et l’adapter au nouvel ensemble harmonisé constitué par le rapprochement précité, la Société a initié des discussions avec l’organisation syndicale représentative en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur la durée du travail.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de convenir ensemble d’une nouvelle organisation du travail tenant compte des impératifs liés au fonctionnement de la Société.
Le présent accord vise ainsi à définir les conditions dans lesquelles les salariés de la Société pourront voir aménagée leur durée du travail. 
Il tient lieu d’accord de substitution dans les conditions de l’article L.2261-14 du Code du travail et se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société et ayant le même objet.

Il a alors été convenu ce qui suit.


Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société à temps plein, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. 
Elles sont également susceptibles de s’appliquer aux intérimaires mis à la disposition de la Société.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que par le présent accord, à l’exception de l’article 3.
Principes généraux
temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.
Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
la coupure repas ; 
le temps de trajet domicile / lieu de travail (habituel ou non) ; 
le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillage. 
Les salariés qui sont contraints de porter une tenue de travail de la Société et qui doivent se changer sur le lieu de travail bénéficient d’une contrepartie spécifique, définie par la Société. 
Durées maximales de travail
En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service, les Parties conviennent que, conformément aux dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif pourra atteindre 10 heures, ou 12 heures si une circonstance particulière liée à l’organisation de l’entreprise le justifie (panne de machine, risque lié aux denrées périssables, etc.). 
la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives. 
À titre exceptionnel, et en fonction du niveau d’activité, la durée hebdomadaire pourra exceptionnellement aller jusqu’à 60 heures, conformément à la législation en vigueur et après accord de la DREETS le cas échéant.
Les salariés bénéficient conformément aux dispositions légales d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dont 11 heures au titre du repos quotidien). 
Les salariés bénéficient en tout état de cause d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives, non rémunéré, qui doit être pris au plus tard dans les 6 heures qui suivent la prise de poste.
Modes d’organisation de la durée du travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de la Société.
Ainsi, en fonction du mode d’organisation de la durée du travail retenu, le temps de travail peut être décompté : 
soit dans le cadre d’une « annualisation » du temps de travail sur l’année, avec des horaires habituels de travail supérieurs à 35 heures par semaine, les heures accomplies au-delà étant compensées par des jours de repos ;
soit dans le cadre d’une « modulation » du temps de travail sur l’année, avec une durée du travail variant d’une semaine à l’autre, pour atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année ;
soit dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail étant fixée à 35 heures. 
Cette organisation peut s’accompagner de la mise en place d’horaires variables, avec des plages fixes et mobiles de travail.
Le choix entre ces modalités pour chaque service / catégorie de personnel est opéré par l’employeur. En cas de changement de mode d’organisation, la Direction devra respecter un délai de prévenance d’un mois.
Pour chacun des modes d’organisation du temps de travail, la détermination des horaires de travail et leur modification sont prévues par les dispositions suivantes, qui leur sont propres.
Ces organisations peuvent permettre la mise en place, le cas échéant et sur le fondement du présent accord, du travail par équipes au sein de tout ou partie des services de la Société, voire du travail en continu notamment en ce qui concerne les équipes de production, de conditionnement, de maintenance et du laboratoire qualité.
décompte ANNUEL de la durée du travail
Période de référence
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail peut être définie dans un cadre annuel, afin de mieux gérer les fluctuations et surcroîts d’activité auxquels est confrontée la Société, et de permettre une meilleure adaptation aux besoins de la clientèle. 
La détermination de la période de référence est soumise à l’avis du Comité Social et Economique.
Au jour de la signature du présent accord, la période de référence pour l'application des organisations du travail suivantes s'étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
« Annualisation » du temps de travail
Personnel concerné
Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail les cadres des deux sites ainsi que les agents de maîtrise situés à Prades.
Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Économique.
Horaire de travail
Dans le cadre de la période de référence, l’horaire habituel de travail des salariés peut être supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail étant compensées sur la période de référence par l’octroi de jour de repos (« JRTT »).
La durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné.
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximum quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Au jour de la signature du présent accord, les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail sont soumis à un horaire collectif de 37 heures par semaine sur une période de référence couvrant l’année, donnant lieu à l’attribution d’environ 12 JRTT par année complète de présence et sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés.
Délai de prévenance en cas de changement d’horaire
En cas de changement d’horaire, les salariés seront informés par écrit moyennant un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Acquisition et prise des jours de repos (« JRTT »)
Modalités d’acquisition
Les salariés bénéficient de « JRTT » correspondant à la différence entre la durée hebdomadaire de référence déterminée par catégorie professionnelle et/ou services et la durée légale hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures en moyenne, soit 1.607 heures par an si la période de référence est l’année.
Ainsi, les salariés bénéficieront du nombre de JRTT suivant en fonction de leur horaire habituel de travail :
Pour un horaire habituel de travail égal à 36 heures par semaine : 6 JRTT chaque année ;
Pour un horaire habituel de travail égal à 37 heures par semaine : 12 JRTT chaque année ;
Pour un horaire habituel de travail égal à 38 heures par semaine : 18 JRTT chaque année ;
Et ainsi de suite.
Les « JRTT » s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. 
Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12).
Prise des JRTT
Les JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée.
Fixation des dates des JRTT à l’initiative de l’employeur
L’employeur se réserve l’initiative de fixer jusqu’à 50% des JRTT pour les salariés bénéficiant d’au moins 10 JRTT et jusqu’à 5 JRTT pour les salariés bénéficiant de moins de 10 JRTT.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté pour la fixation des dates de prise de ces jours. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
L’employeur se réserve toutefois la possibilité de reporter les dates de prise des JRTT, pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service seraient absentes à des dates identiques). Les salariés concernés en seront avisés sept jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise de congés. Ce délai pourra être écourté d’un commun accord des parties.
Fixation des dates des JRTT à l’initiative du salarié
Le solde de JRTT pourra être pris à l’initiative du salarié :
après confirmation préalable de l’employeur ; 
moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRTT à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRTT pris à l’initiative des salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Enfin, les Parties au présent accord conviennent que les salariés pourront prendre de façon groupée jusqu’à 5 JRTT, sous réserve que les salariés en question bénéficient d’un nombre suffisant de JRTT pouvant être fixé à leur initiative.
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Le salarié veillera à prendre ses JRTT de manière régulière.  
Sauf accord exprès et préalable de la Direction, fondé sur des circonstances particulières démontrées par le salarié, ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail. En revanche, ils pourront être placés sur un compte épargne temps, dans les conditions prévues par l’accord collectif le mettant en place le cas échéant.
Modalités de décompte
Le nombre de « JRTT » pris sera décompté mensuellement par la Direction.
« Modulation » du temps de travail
Personnel concerné
Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail les catégories de salariés / services affectés à la production et au conditionnement.
Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Économique.
Principes applicables
Les salariés peuvent être amenés à travailler en équipes, sous différentes formes. 
Le travail de ces salariés peut ainsi impliquer :
Du travail par relais et par roulement, du travail en équipes successives, du travail par cycles et du travail en continu ;
Du travail de nuit.
Horaire de travail
La durée du travail est fixée dans un cadre annuel selon une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures. 
Dans le cadre de la période annuelle de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulée par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.
L’horaire hebdomadaire collectif :
Ne peut être égal à 0 heure pendant plus de deux semaines pendant les périodes de basse activité ;
Ne peut être supérieur à 48 heures pendant les périodes de haute activité, sauf obtention d’une dérogation spécifique, portant la durée du travail jusqu’à un maximum de 60 heures.
Autrement dit, au cours de la période de référence :
Chaque semaine de travail doit comporter entre 0 et 48 heures de travail ;
Les salariés doivent au total travailler 35 heures en moyenne par semaine au cours de la période.
Les salariés pourront en outre être appelés à travailler par cycles de 6 jours.
En tout état de cause, les salariés pourront bénéficier d’au moins 10 jours non travaillés, fixés selon les plannings établis par la Société.
Enfin, il est rappelé que plusieurs horaires de référence pourront être mis en place au sein des différents services, de sorte que les équipes d’un même service travailleront selon un horaire différent.  La composition des équipes sera alors affichée. Elle pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. 
Les horaires de travail font l’objet d’un plan de charge affiché 15 jours calendaires avant le début de la semaine de travail. Un programme définitif est affiché 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Dérogation au repos hebdomadaire
Un fonctionnement continu de certains services de la Société est rendu nécessaire par les contraintes liées à la nature de leur activité. Il s’agit principalement des services qui collaborent directement ou indirectement à l’activité de production ou de conditionnement de la Société, qui, pour des raisons tenant à la nature périssable des produits manipulés, ainsi que des raisons économiques et organisationnelles, nécessite le maintien de la continuité de certains services nécessaires à son bon fonctionnement.
Compte tenu de cette nécessité de maintenir la continuité de ces services, dont l’activité impose un travail 7 jours sur 7, les Parties conviennent qu’il sera dérogé au principe du repos dominical conformément aux dispositions de l’article L.3132-14 du Code du travail.
Les salariés concernés :
bénéficieront d’un repos hebdomadaire par roulement ;
demeureront régis par les dispositions d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicables à leur catégorie.
Lissage du salaire
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Sort des compteurs en fin de période de référence
Solde d’heures négatif
Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées le dernier mois de la période de référence.
Solde d’heures positif
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié. 
Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires prévu à l’Article 3.7 si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.


Incidence des arrivées/départs en cours d’année et des absences
Absences
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Pour le décompte de la durée du travail, les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Entrées et départs de salariés en cours de période d’annualisation
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). 
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Heures supplémentaires
Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Si la période de référence est la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures. 
Si la période de référence est l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence prévue à l’Article 3.1 .
Majoration des heures supplémentaires
Les heures accomplies entre 35 et 43 heures en moyenne au cours de la période de référence (soit les 8 premières heures supplémentaires) sont majorées de 25%, tandis que les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne sont majorées de 50%. 
Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet, au choix de l’employeur, d’une compensation sous forme de majoration de salaire et/ou de repos compensateur, dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions légales.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.
Travail de nuit 
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de certains des services de la Société, dont le bon fonctionnement nécessite le maintien d’une activité de jour comme de nuit.
Ainsi, les différentes activités développées au sein de l’entreprise peuvent nécessiter d’assurer un service permanent ou sur une période décalée, notamment les services de production et de conditionnement. D’une façon générale, sont concernées les activités et prestations qui :
sont liées à des emplois pour lesquels il est techniquement impossible d'interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés ;
impliquent le traitement rapide de denrées périssables ;
permettent un support logistique et technique continu, indispensables au fonctionnement de la Société.
Il peut également être nécessaire d’assurer la présence régulière de certains salariés sur leur lieu de travail pendant tout ou partie de la plage de nuit définie ci-dessous, notamment en cas de nettoyage.
Au jour de conclusion du présent accord, les emplois susceptibles d’être concernés par le travail habituel de nuit sont les suivants :
le service production ;
le service conditionnement ;
Toute modification des catégories professionnelles concernées fera préalablement l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique.
Définition du travail de nuit
Travail de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit
En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, qui :
soit, accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Organisation du travail des travailleurs de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un salarié ayant le statut de travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. 
Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures pour les salariés exerçant :
des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. 
Lorsqu’il est dérogé à la limite hebdomadaire de 8 heures, le salarié bénéficie d’un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures de dépassement de cette durée. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
A titre exceptionnel, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, les heures de dépassement de la durée quotidienne de 8 heures seront majorées de 50%.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit ne dépassera pas 42 heures.
Contreparties au travail de nuit 
Au profit des salariés qualifiés de travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit au sens de l’Article 4.1 du présent accord bénéficient d’une majoration de 27% de leur salaire horaire de telle sorte qu’ils reçoivent autant de fois 27% dudit salaire qu'ils ont effectué d'heures de nuit.
Ces majorations salariales peuvent être remplacées, d’un commun accord entre la Société et le salarié concerné, par un repos équivalent.
Les travailleurs de nuit bénéficient également, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur forfaitaire de trois jours par période de 12 mois consécutifs, attribué en fin de période de référence et pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de cette période. La date de prise de ce repos sera déterminée par accord des Parties. Le groupage des jours de repos compensateur ne peut être réalisé qu'en accord entre l'intéressé et la Société.
Au profit des salariés non qualifiés de travailleurs de nuit

Les salariés n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit bénéficieront pour leur part d’une majoration salariale de 30% par heure travaillée au cours de la plage de nuit.

Conditions de travail et vies familiale et sociale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’entreprise s’efforcera de faciliter :
les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en mettant à la disposition de ces travailleurs un parking sécurisé leur permettant de garer leur véhicule la nuit à proximité de leur lieu de travail,
les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’entreprise.
Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les travailleurs de nuit au sens du présent accord qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaiteront occuper un poste « de nuit » au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles seront portés à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour disponible et compatible avec sa qualification.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Société s’interdit de prendre en considération le sexe : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Protection de la maternité
À sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée, est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.
Dans ce cas, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée :
d'allocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),
et d'un complément à la charge de l'employeur, qui peut varier selon la convention collective applicable dans l'entreprise.
Surveillance médicale renforcée
Conformément aux dispositions légales, le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière qui a pour but de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
Le médecin du travail sera consulté avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit.
Un salarié ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude atteste que son état de santé est compatible avec une telle affectation.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail. Ainsi, tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail.
En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, constaté par le médecin du travail, le travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou provisoire, à un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Astreintes
Quelle que soit la qualité de l’organisation du travail, il arrive que des interventions doivent être effectuées d’urgence, en dehors de toute programmation, pour éviter un accident, assurer le bon fonctionnement des installations nécessaires à la vie de la Société et, plus généralement, au bon déroulement de l’activité.
Il en résulte pour la Société la nécessité d’instituer des dispositifs d’astreintes dans les conditions suivantes :
Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, demeure en mesure d’intervenir pour effectuer un travail dans l’intérêt de l’entreprise.
Il résulte de ces dispositions que :
les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié n’intervient pas ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ;
en cas d’intervention, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif, le temps d’intervention incluant le temps de trajet.
Champ d’application
Afin d’assurer la continuité des services de la Société, des astreintes sont susceptibles d’être mises en place. Au jour de la signature de l’accord, sont concernés :
le service de maintenance ;
le service de production ;
Ce dispositif pourra être étendu à d’autres salariés après consultation du Comité Social et Economique.
Modalités d’organisation des astreintes
Les périodes d’astreinte se déroulent, en dehors de l’horaire de travail, au domicile du salarié ou à proximité, ou sur tout autre lieu permettant au salarié d’intervenir dans de bonnes conditions.
Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps de trajet et d’intervention seront assimilés à du temps de travail effectif.
Périodicité et programmation et disponibilite
Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins de chaque service. Il sera également tenu compte autant que possible, et en fonction des contraintes du service, des souhaits des salariés, ainsi que de leur âge, en portant une attention particulière sur les collaborateurs âgés d’au moins de 55 ans.
En application de l’article L. 3121-8 du Code du travail, elles seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance, par affichage, par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courriel sur l’adresse email professionnelle du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles (absence du salarié initialement prévu, etc.), ce délai pourra être réduit à un jour. 
Il sera proposé un programme prévisionnel à titre indicatif sous un délai d’un mois (programme non engageant).
Les astreintes seront réalisées en ayant recours en priorité à du personnel volontaire, sous réserve de posséder les compétences nécessaires, et d’autre part, de ne pas accomplir plus de 15 jours calendaires d’astreinte par mois.
Cependant, notamment à défaut notamment de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, la Société pourra unilatéralement désigner les salariés soumis à des périodes d’astreinte. 
Les Parties précisent en outre que le caractère par principe volontaire des astreintes ne sera pas applicable aux salariés embauchés postérieurement à la signature de l’accord, qui seront informés de ses termes lors de leur engagement.
En tout état de cause, un salarié ne pourra pas être d’astreinte pendant ses congés légaux et conventionnels.
Intervention
Les salariés soumis à des périodes d’astreinte devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué. 
Ils devront également s’assurer qu’à tout moment de la période d’astreinte, ils seront en mesure d’assurer toute intervention qui se présenterait à eux.
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreinte. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Pour leur période d’astreinte, les salariés pourront se voir attribuer un téléphone portable et/ou un ordinateur portable. Les modalités de mise à disposition de ces moyens techniques pourront être définies par note de service.
Les interventions depuis le domicile des salariés, en particulier, ne pourront avoir lieu que si les salariés disposent du matériel nécessaire à leur intervention, à savoir une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone d’astreinte, une connexion Internet et un ordinateur doté des logiciels nécessaires à la résolution des difficultés soulevées.
Les Parties conviennent de distinguer deux types d’intervention : 
L’intervention à distance :
Suppose le traitement du problème sans déplacement ;
À privilégier chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié le permettront ;
Débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention téléphonique ou via la messagerie informatique.
L’intervention sur site :
Nécessite un déplacement ;
Débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile. Les temps de déplacement aller/retour du salarié entre son domicile et le lieu d’intervention sont inclus dans le temps d’intervention et donc considérés comme du temps de travail effectif ;
Les frais engagés dans le cadre de ces déplacements sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur.
En tout état de cause, le salarié d’astreinte doit intervenir sans délais. Il doit pouvoir se rendre sur site dans les 30 minutes suivant l’alerte, ou intervenir depuis son domicile. Le trajet remboursé sera calculé selon la distance domicile/site. 
Intervention pour les astreintes production 
L’astreinte production n’est mise en place qu’en période de campagne. L’astreinte production est une astreinte qui a lieu sur le WE, soit les samedi et dimanche. Toute intervention donne automatiquement lieu à la comptabilisation d’un forfait de quatre heures de disponibilité. Les interventions se poursuivant au-delà d’une durée de quatre heures sont comptabilisées au temps réel.
L’astreinte du samedi est de 4h, faite à distance.
L’astreinte du dimanche est de 4h, avec une possibilité d’intervention sur site. Les heures travaillées le dimanche sont majorées de 100%.
Les heures sont à récupérer et les frais de déplacement pris en charge.
Une prime par jour d’astreinte.
Intervention pour les astreintes maintenance
L’astreinte maintenance est mise en place sur le WE et la semaine, tout au long de l’année. Elles démarrent le vendredi à partir de 8h, jusqu’au vendredi 8h de la semaine d’après.
Une astreinte le samedi, une astreinte le dimanche et une astreinte du lundi au vendredi matin. 
Les frais de déplacements sont rémunérés. 
Les heures travaillées sont enregistrées dans le compteur et payées à 125% fin Juin.
Les heures du dimanche sont payées normalement le mois suivant, et enregistrés dans le compteur pour paiement au mois de Juin à  125% (dans la continuité de ce qui est fait jusqu’à présent). 
Contreparties
Indemnité de disponibilité
Les astreintes donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie en argent calculée selon le barème suivant, dont le montant sera revalorisé en fonction de l’évolution de l’indice INSEE :

Il est précisé que les salariés des services maintenance et production sont susceptibles d’être sollicités de jour comme de nuit (24h/24), 
En outre, pour le service maintenance, en cas d’astreinte fixée avec un délai de prévenance inférieur à 15 jours et supérieur à 4 jours, une prime additionnelle de 40 € brut sera versée.
En cas d’astreinte fixée avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours, une prime additionnelle de 70 € brut est versée (exemple un changement le mardi pour le vendredi)
Ces deux primes sont non cumulables l’une avec l’autre.
En cas d’absence/maladie, le salarié ne pourra prétendre à l’astreinte hors accident de travail. En cas d’astreinte sur la semaine, celle-ci sera proratisée pour la personne absente et pour la personne le remplaçant. 
Régime des interventions en maintenance
Les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, aux taux en vigueur et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré. 
Cette intervention pourra donner lieu à paiement majoré en application des dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment si l’intervention a lieu le dimanche ou lors d’un jour férié.


Temps de repos en cas d’intervention au cours de l’astreinte maintenance
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 
Cependant, dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou au bâtiment de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu conformément aux dispositions du Code du travail.
En outre, le recours aux astreintes étant justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien des salariés concernés par ces astreintes peut exceptionnellement être réduite à 9 heures. En cas d’intervention conduisant à un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures, le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié. 
Ce droit au repos compensateur est ouvert dès qu’il a atteint au moins 4 heures.
Cette contrepartie en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
PERMANENCES LABORATOIRE
Définition
Une permanence au sein du laboratoire est organisée le WE, uniquement lors des périodes de campagne, le travail étant lié à l’activité de la production. 
Il est demandé aux salariés d’être disponible 4h le samedi matin, ainsi que le dimanche matin, ainsi qu’exceptionnellement en début ou fin de journée durant la semaine. 
intervention
La permanence Laboratoire a lieu tous les samedis matin pour 4h. Les heures travaillées le dimanche sont payées à 100% et à récupérer.
Les frais de déplacements sont rémunérés et les temps de trajets sont compris dans le temps de travail. 
Les salariés au laboratoire sont soumis à une permanence qui, sauf indication contraire de leur supérieur hiérarchique, ne court qu’à compter de 7h le matin pour prendre fin à 21h le soir en semaine.
Dans le cas où un salarié devrait rester après 18h30 au laboratoire, les heures seraient alors payées à 125% et les déplacements éventuels de retour sur site indemnisés. 


contrepartie

Si une permanence devait être annulée 72h ou moins avant qu’elle n’ait lieu, une contrepartie de 40€ sera payée au salarié. 
CONGES PAYES
Période de congés payés
La période de congé légale correspond à la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 
Les droits aux congés payés acquis au titre d’un exercice doivent être intégralement soldés au plus tard au 31 mai de l’année N+1.
Ordre des départs en congés
Les congés payés seront pris par roulement.
Modalités de fixation des dates de congés payés
Pour fixer les dates de congés payés de chaque salarié (hors jours de fermeture collective), la Direction tiendra compte :
d’une part, des souhaits exprimés par chaque salarié ;
Ces souhaits devront être formalisés par chaque salarié en utilisant les formulaires prévus à cet effet, disponibles en version papier et sur l’intranet.
d’autre part, des contraintes de fonctionnement de chaque service impliquant que chaque service fonctionne avec un minimum de salariés présents.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’un service souhaitent partir en congés à la même période, il sera fait application des critères de priorité suivants :
1er ordre de priorité : validation des demandes de congés des couples salariés au sein de la Société, compte tenu de leur droit à un congé simultané (article L.3141-14 du Code du travail). Il est par ailleurs convenu que la notion de conjoint/partenaires liés par un PACS est étendue aux situations de concubinage notoire ;
2ème ordre de priorité : validation des demandes de congés des salariés dont le conjoint – marié ou pacsé – s’est vu fixer des congés payés sur la même période que celle souhaitée par le salarié, sous réserve que le salarié ait communiqué une attestation de l’employeur de son conjoint lors de sa demande ;
3ème ordre de priorité :  validation des demandes de congés des salariés ayant des enfants scolarisés âgés jusqu’à 18 ans inclus et/ou une personne à charge handicapée, sous réserve que le salarié ait fourni les justificatifs correspondants lors de sa demande (avis d’imposition, certificat de scolarité et/ou avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)). 
Si ces règles de priorité ne sont pas suffisantes, la ou les demandes de congés retenues seront celles des salariés ayant le plus d’ancienneté.
Ces règles seront appréciées à la date de dépôt de la demande de départ en congés, en fonction des justificatifs effectivement communiqués à cette date par chaque salarié. 
Les critères suivants seront retenus :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Il pourra être tenu compte du résultat de l’application des critères d’ordre aux périodes de référence précédentes, un salarié qui n’aurait pas eu les dates de congés souhaitées au cours de l’exercice précédent serait favorisé pour l’exercice en cours.
Communication des dates de congés payés aux salariés
Une fois l'ordre des départs fixé, les dates de départ en congés seront communiquées par la Direction à chaque salarié par tous moyens, au plus tard un mois avant son départ.
Jours de fractionnement
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord. Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période de congé légale précitée ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement, s’il est à l’initiative de cette demande.


Application de l’accord
Entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt dans les conditions fixées à l’ARTICLE 9 ci-dessous. 
Il se substitue en intégralité aux dispositions de la convention collective applicable, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ainsi qu’à toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et ayant en tout ou partie le même objet.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions prévues à l’article L. 2232-29 du Code du Travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. 
La dénonciation est notifiée par l’une ou l’autre des Parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des Parties signataires de l’accord.
Suivi et rendez-vous
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du Comité Social et Économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des signataires.
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
et auprès de la Dreets de l’Hérault en double exemplaire, dont un sous version électronique, selon les formalités règlementaires requises. 
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la Société.

Fait à Prades-le-Lez, le 20 septembre 2022
En quatre exemplaires originaux