ACCORD D’ENTREPRISE COLLECTIF 
DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE 
CONSTITUEE DE LA SOCIETE CITALLIOS ET DU GIE CITALLIOS-CITALLIA





ENTRE


Le Groupement d’intérêt économique CITALLIOS-CITALLIA, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 912 602 240, dont le siège social est situé au 65, rue des Trois Fontanot, 92024 Nanterre, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur général, 
ci-après dénommé « le GIE CITALLIOS-CITALLIA » ou « le GIE »

et :

La Société CITALLIOS, société anonyme d’économie mixte immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 334 336 450, dont le siège social est situé 65, rue des Trois Fontanot, 92024 Nanterre, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur général,
ci-après dénommée « la Société CITALLIOS»

Composant ensemble « les sociétés membres de l’UES » et représentées par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en vertu du mandat exprès qui lui a été donné le 5 décembre 2022.


ci-après dénommées « les sociétés membres de l’UES » ; 

d’une part,

ET 


Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de l’UES (unité économique et sociale) constitué par la société CITALLIOS et le GIE CITALLIOS-CITALLIA : XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX.

d’autre part,


Ci-après dénommés ensemble « les parties ».

















IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD


Introduction

L’accord collectif d’entreprise CITALLIOS signé le 19 juillet 2021, ainsi que son avenant de révision ayant pour objet la modification de l’article III.N.8 concernant le sort du CET, conclu le 18 février 2022, ne répondent plus à la configuration de la société CITALLIOS, notamment depuis la reconnaissance d’une UES (unité économique et sociale) entre la société CITALLIOS et le GIE CITALLIOS-CITALLIA.
Dans le prolongement de cet accord collectif interentreprise du 8 septembre 2022 reconnaissant cette UES, la volonté des parties était de renforcer, au niveau de l’UES, et non plus au seul niveau de l’entreprise, l’expression collective ainsi que l’harmonisation -déjà forte- des pratiques sociales par la mise en place d’un accord collectif d’entreprise au niveau de l’UES.
De ce fait, le présent accord collectif se substitue en tous points et de plein droit aux dispositions des textes précités, à savoir, l’accord collectif d’entreprise CITALLIOS signé le 19 juillet 2021, ainsi que son avenant de révision ayant pour objet la modification de l’article III.N.8 concernant le sort du CET, conclu le 18 février 2022, qu'il modifie et est opposable, sous réserve de son dépôt, aux parties signataires et à l'ensemble des salariés liés par l'accord révisé.
Ces dispositions concernent tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Les dispositions de cet accord concernent l'ensemble des sociétés membres de l’UES.


Droits collectifs et individuels
Liberté d’opinion et droits syndicaux.
Liberté d’opinion
Les parties signataires ou adhérentes s’engagent à respecter la liberté d’opinion religieuse, politique, philosophique, ainsi que le droit d’adhérer librement à un syndicat. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, l’affectation à un poste, la définition du travail, la rémunération, l’avancement, la formation professionnelle, la discipline générale, l’application des sanctions et les licenciements ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou non à un syndicat, exerce ou non un mandat représentatif, ou sur la nature de l’affiliation syndicale. 
Droits syndicaux
L’exercice du droit syndical est reconnu à tous les salariés de la société conformément aux règles légales et conventionnelles. L’exercice de ce droit et l’activité des organisations syndicales représentatives qui en découlent, contribuent à la bonne marche de la société et au progrès économique et social. 
Pour permettre aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, régulièrement désignés et aux sections syndicales constituées de remplir leurs fonctions, la direction met à leur disposition, à titre gracieux, selon les conditions légales, les bureaux et le mobilier nécessaires à l’exercice de leur activité. Au-delà, toutes demandes complémentaires seront négociées. Les organisations syndicales disposent des moyens nécessaires pour répondre à leurs besoins de fonctionnement, dans le cadre de leur mission au sein de la société (moyens de reproduction, de communication, affranchissement, adresse mail, forfait téléphonique, utilisation du matériel informatique professionnel ...).
Les délégués syndicaux utilisent les salles de réunion de la société, en veillant à ce que cela soit compatible avec les contraintes de la société quant à la date, l’heure et le lieu de la réunion, qu’il s’agisse de réunir les adhérents de chaque section syndicale ou le personnel. Ils peuvent, notamment à ces occasions, inviter des personnalités extérieures à la société. Ils doivent en tout cas informer la direction.
Jusqu’à concurrence de 12 heures par an, le personnel est autorisé à s’absenter tout en conservant sa rémunération pour assister aux réunions organisées par les sections syndicales dans l’enceinte de la société pendant le temps de travail, dans des conditions mises au point avec la direction pour en fixer l’heure et le lieu, compte tenu des nécessités des services.
Les membres des sections syndicales peuvent collecter les cotisations pendant les heures de travail.
Les publications et tracts syndicaux sont librement distribués dans l'enceinte de la société aux heures de travail dans la société en veillant à ne pas perturber la bonne marche de la société.
Les organisations syndicales peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise. Les organisations syndicales sont autorisées à communiquer à chaque nouveau salarié, les modalités de cet accès par voie électronique. L'utilisation par les syndicats des outils numériques mis à leur disposition doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de des sociétés membres de l’UES, ne pas avoir de conséquence préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise et préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
Un tableau d’affichage est mis à la disposition de chaque organisation syndicale sur les lieux de travail. Ces tableaux sont placés dans les endroits les plus fréquentés par le personnel. Leurs modèles et emplacement sont choisis d’un commun accord par la direction et les organisations syndicales. La direction reçoit, simultanément pour information, communication des documents distribués et affichés par les organisations syndicales.
Chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures global de 60 heures par trimestre, qu’il a la faculté de répartir et d’utiliser à l’intérieur ou en dehors des locaux de la société lorsque cela est nécessaire à l’accomplissement de sa fonction. Ce crédit d’heures est assimilé à un temps de travail effectif et payé comme tel. Il ouvre le droit aux protections sociales traditionnelles et assurances, y compris durant ses déplacements. Les heures trimestrielles non utilisées ne sont pas reportables sur le trimestre suivant.
Il peut cumuler ces heures avec celles qui pourraient lui être imparties en qualité de membre du CSE et autres instances prévues par les textes.
Les représentants syndicaux au CSE bénéficieront d’un crédit supplémentaire de 4 heures mensuelles pour participer aux réunions préparatoires du CSE, indépendamment de leur crédit de 19 heures.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Conformément aux dispositions légales, les salariés pourront s’absenter en vue de participer à des stages consacrés à la formation syndicale. Cette autorisation d’absence est limitée à une durée de 12 jours ouvrés par an. Elle est portée à 18 jours pour les animateurs de stages et sessions ainsi que pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Elle est cumulable avec le congé pour formation des cadres et animateurs pour la jeunesse.
Information du personnel
Indépendamment de l’information adressée aux instances représentatives du personnel, la société devra diffuser annuellement à l’intention de l’ensemble des salariés les informations relatives à la vie sociale et économique de la société. La direction réunira l’ensemble du personnel une fois par an, pour l’informer directement de la situation et des projets de la société.
Expression des salariés
Dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, le droit à l’expression directe et collective du personnel est reconnu dans la société à propos du contenu et de l’organisation du travail notamment dans le but d’en améliorer les conditions. Des tableaux d’affichage et autres moyens pour une libre expression du personnel seront installés aux endroits de passage les plus fréquentés par le personnel.
Conditions d’engagement
Conditions générales
La direction est seule juge d’apprécier si le candidat a acquis les qualités professionnelles requises pour tenir l’emploi auquel il est destiné.
En début de période d’essai, le salarié reçoit de la direction un contrat fixant les conditions de son engagement. Ce contrat, signé des deux parties, est établi en double exemplaire. Il fait référence aux textes conventionnels applicables et précise notamment la situation de l’intéressé lors de son recrutement :
La qualification professionnelle du salarié dans la société
Sa classification et son indice
Le montant de sa rémunération ainsi que les divers accessoires de salaire dont il bénéficie
La durée de travail 
La fonction exercée
L’affectation et le lieu de travail.
Conditions d’engagement des salariés ayant des conventions et forfait annuel en jours ou en heures
La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ou forfait annuel en heures est subordonnée à l'accord express de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours ou en heures.
Les termes de cette convention devront indiquer :
Le nombre de jours ou le nombre d’heures compris dans le forfait, dans la limite du nombre fixé au présent accord.
En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours ou d’heures à effectuer sur la période de référence en cours.
La rémunération mensuelle brute de base, versée aux collaborateurs, compte-tenu du lissage de la rémunération pratiqué au sein de la société. 
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours ou en heures sera proposée aux collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord collectif, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel.
Période d’essai (art 1221-19 du Code du travail)
Employé ou ouvrier : la durée maximale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à deux mois. Elle est renouvelable une fois.
Agent de maîtrise ou technicien : la durée de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à trois mois. Elle est renouvelable une fois.
Cadres : la durée de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à quatre mois, elle est renouvelable une fois.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties. Chaque partie désirant rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance (préavis) dont la durée est fixée par la loi. La durée du délai de prévenance est fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Eléments de la rémunération
A l’exception des mandataires sociaux, sans contrat de travail, la rémunération (ou salaire) comprend les éléments suivants :
Le traitement de base
Les heures supplémentaires
Les primes exceptionnelles
Les éventuelles parts variables de salaires
Les accessoires du salaire (supplément familial, avantages en nature éventuels)
En cas de travail à temps partiel ou forfait jours réduit, ces divers éléments seront réduits à proportion du temps de travail, à l’exception des heures supplémentaires qui sont majorées seulement au-delà de la durée légale.
Le traitement de base est payé mensuellement, ainsi que les accessoires du salaire
Les salaires sont versés sur 12 mois.
Entretiens

Conformément aux articles L 1222-1 et suivants du Code du travail, l'employeur est tenu d'utiliser des méthodes d'évaluation objectives, transparentes et non discriminatoires pour les salariés. Plusieurs entretiens sont mis en place :
Entretien annuel d’évaluation pour tous les salariés
Tout responsable hiérarchique devra mener une fois par an un entretien annuel à chaque salarié afin d’examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée : résultats obtenus au vu des objectifs fixés l’année précédente, définition d’objectifs en commun pour l’année qui commence, les possibilités d’évolution de carrière, ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires. Après une première entrevue, le salarié aura la possibilité de demander un autre entretien avec la direction ou la DRH. Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, sera traduit sous la forme d’un formulaire d’entretien annuel, rempli et signé par les participants. Les parties peuvent exprimer leurs points d'accord ou de désaccord.  Un double complet sera remis à l’intéressé
Deuxième entretien annuel pour les salariés en forfaits annuels en jours
Conformément à l’article L 3121-46 du Code du travail « un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié ».
Afin de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles et veiller à la santé et la sécurité de leurs salariés, les sociétés membres de l’UES convoquent au minimum 2 fois par an leurs salariés (en forfait annuel en jours), ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont transmises au CSE et seront consolidées dans la Base des Données Economiques et Sociales.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Entretien professionnel biennal pour tous les salariés :
Conformément aux dispositions légales, l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans. C’est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Par ailleurs, cet entretien est réalisé dans les cas de retour de longues absences, selon les dispositions légales.
Evolution des rémunérations
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation annuelle portant sur les salaires, déterminent les possibilités d’évolution des rémunérations en tenant compte des orientations générales et des équilibres financiers de la société. Ils examinent en priorité les mesures générales qui peuvent être prises, ainsi que les dispositions à vocation individuelle.
Parité des rémunérations
La société assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
Avancement au choix
L’avancement de l’ensemble du personnel - qui recouvre les notions d’augmentation salariale et/ou d’évolution de statut - a lieu essentiellement « au choix » (et non pas de manière automatique).
Le choix s’exerce en fonction des qualités professionnelles respectives des salariés classés dans un même emploi type.
Avancement relatif à un événement particulier
Des avancements pour changement de fonction, accroissement de responsabilité, confirmation en fin de période d’essai ou période probatoire, peuvent être prononcées en cours d’année.
Analyse bilatérale des avancements
Chaque année la direction transmettra aux représentants du personnel la liste des salariés n’ayant pas reçu d’augmentation depuis plus de trois ans ainsi que la liste des personnes concernées par les augmentations et primes annuelles allouées, suite aux négociations annuelles obligatoires. Une commission bilatérale composée de deux élus du CSE, des représentants syndicaux, et des représentants de la direction, se réunira pour analyser les situations et proposer les éventuelles corrections.
Procédure d’avancement
Sur le plan de l'évolution salariale, le ComEx décide annuellement, en parallèle au processus annuel d'évaluation et sur proposition des responsables hiérarchiques, des évolutions à apporter pour chaque collaborateur. Les possibilités d'évolution de carrière sont également évoquées à cette occasion. 
La population des "chefs de projet" fait l'objet par ailleurs, à un rythme biannuel, d'un processus de promotion au regard du modèle de compétence en vigueur, incarné par un "Comité Promotion". L’avancement est prononcé par la Direction générale après étude entre la Direction des Opérations et la DRH puis proposition au ComEx, et notifié au salarié par le responsable hiérarchique intéressé, qui répond en outre à toutes les demandes d’explication individuelles.

Les représentants du personnel sont informés en temps utile du calendrier de ces processus afin qu’ils soient en mesure d’attirer l’attention de la direction sur les situations individuelles qui leur paraissent devoir faire l’objet d’un examen particulier.
A cette occasion, si le salarié concerné le souhaite, il peut être reçu par son supérieur et se faire assister d’un délégué représentant du personnel afin de présenter ses observations, lesquelles peuvent être écrites.
Les questions relatives à la politique d’avancement et aux politiques particulières concernant des catégories professionnelles, ainsi que les répercussions budgétaires de ces politiques, sont examinées en CSE, à la demande de la direction ou des représentants du personnel.
Le total de ces avancements prononcés à l’issue de ces processus, ce total rapporté à la masse indiciaire au 31 décembre de l’année précédente, la répartition de ce total entre les échelles ou groupes d’échelles, ainsi que le nombre de bénéficiaires, sont portés à la connaissance des représentants du personnel.
La société communique au moins une fois par an aux représentants du personnel, dans le cadre du rapport annuel d’ensemble, la liste détaillée faisant apparaître les niveaux de classement et de rémunérations : données chiffrées par sexe concernant la rémunération moyenne et médiane mensuelle. Ces informations sont fournies par statut, par échelle, par tranche d’âge et par fonction, afin de permettre aux représentants du personnel de disposer d’indicateurs suffisants sur la politique salariale de la société. Compte tenu de l'effectif de la société, et afin de ne pas dévoiler de situations individuelles, les données salariales concernant un groupe de salariés inférieur ou égal à 5 ne sont pas communiquées.
Les rémunérations minimum et maximum sont fournies par fonction.
Un indicateur sur le rapport entre salaire et expérience professionnelle est établi.
Chaque année la commission bilatérale composée de deux élus du CSE, des représentants syndicaux, et des représentants de la direction (commission établie pour l’analyse bilatérale des avancements), se réunit pour analyser les données transmises et les modifications ou compléments à apporter au rapport annuel d’ensemble.
Indemnité pour intérim
Un salarié chargé d’assurer par intérim l’intégralité des fonctions d’un salarié classé hiérarchiquement dans une responsabilité supérieure pendant une période excédent deux mois, à l’exclusion du congé annuel du titulaire du poste, bénéficie d’une indemnité calculée sur la différence entre son salaire et celui du salarié titulaire de l’emploi et proportionnelle aux responsabilités qu’il a réellement assumées. Cette indemnité unique est due pour la durée du remplacement.
Dans le cas d’un remplacement d’une durée supérieure à six mois, si les résultats atteints sont concluants, l’intéressé peut se voir proposer une mesure d’avancement  qui tient compte de son âge et de ses attributions.
Primes vacances
Le montant de la prime vacances est calculé selon les dispositions de l'article 31 de la convention collective SYNTEC, soit 10% de la masse salariale des indemnités de congés payés prévus à la convention collective. Le montant versé à chaque salarié est proportionnel au temps de travail de chaque collaborateur et la répartition entre les salariés est égalitaire.
Médailles du travail
Une gratification est accordée à tout salarié qui justifie de l’accession à l’un quelconque des échelons de la médaille d’honneur du travail.
Il perçoit cette gratification une seule fois, au cours de sa carrière dans la société. Les parties à la négociation s’accordent pour fixer le montant de la prime à 128 € par année d’ancienneté, dans la limite de 10 années, soit un plafond de 1 280 €. 
Si la médaille est demandée pendant le préavis de licenciement, retraite, ou démission - sur justification – la gratification est payée.
Les parties s’accordent pour que ce montant puisse être revu tous les trois ans, dans le cadre des négociations.
Passe Navigo
L’employeur rembourse les frais de déplacement selon le barème social en vigueur : remboursement de 50% du titre transport.
Tickets restaurants
Pour être exonérée des cotisations de Sécurité Sociale, la contribution patronale au financement des titres restaurant doit être comprise entre 50% et 60% de la valeur du titre. Les parties s’accordent pour fixer le montant de la participation employeur au ticket restaurant à 60%.
La valeur faciale du titre restaurant, définie début 2023 à 10€, pourra faire l’objet d’un échange annuel avec les partenaires sociaux en lien avec l’inflation dans le respect du cadre légal, son évolution éventuelle n’exigeant pas modification du présent accord.  

Dispositions concernant le dossier des salariés
Chaque salarié peut demander à tout moment à consulter l'ensemble de son dossier administratif ou de carrière. Il obtiendra les explications nécessaires quant aux pièces contenues dans lesdits dossiers.
Le salarié peut se faire accompagner par toute personne appartenant au personnel de l’entreprise.
Délai congé ou préavis
La démission et le licenciement, hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à :
3 mois pour les cadres ;
2 mois pour les employés et les agents de maîtrise.
Cette période sera prolongée d'une durée de 2 mois sans condition d'âge en cas de licenciement économique.

En outre, en cas de licenciement, cette période sera prolongée en ce qui concerne les salariés ayant plus de 2 ans de présence, pour une durée égale à :
1 mois pour les salariés âgés de 45 ans au minimum,
2 mois pour les salariés âgés de 50 ans au minimum.

Dans les deux cas, en cas d'inobservation du préavis ci-dessus par l'une ou l'autre des deux parties, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois, le salarié qui a été licencié et qui, en cours de préavis, vient de trouver un nouvel emploi, peut quitter sa fonction sans avoir à payer l'indemnité à condition d'avertir la Société par lettre recommandée quarante-huit heures à l'avance s'il est employé ou agent de maîtrise, une semaine s'il est cadre. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée ou assimilée à un temps de travail au service de la société.

En cas de démission, des dispositions analogues pourront être prises après accord entre les parties.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire peut s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 50 heures par mois. Les jours et heures d'absence sont fixés en accord avec la direction de la société, et peuvent éventuellement être groupées en fin de préavis.
Licenciement
Indemnité de licenciement
Hormis le cas de faute soit grave soit lourde, les salariés ne remplissant pas les conditions d'obtention d'une retraite à taux plein et licenciés reçoivent une indemnité de licenciement fixée à un mois de salaire par année d'ancienneté.
Le total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant prévu par la loi, ni excéder un an de salaire.
Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base à la date de rupture du contrat (fin de préavis) avec 1/12ème de la prime de vacances, et le supplément familial contractuellement prévu, à l'exclusion de toute autre prime.
Tout salarié confirmé faisant l'objet d'un licenciement individuel, hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, ayant plus de 45 ans lors de la mesure et plus de 2 ans de présence dans la société, percevra une indemnité complémentaire à celle prévue aux alinéas ci-dessus égale à 15% de sa rémunération annuelle, calculée sur la base des éléments spécifiés ci-dessus.
Prime de départ à la retraite
Lors de la mise ou du départ à la retraite du salarié, les parties s’accordent pour le versement d’une indemnité forfaitaire de 4 mois de salaire, à laquelle s’ajoute une prime de 6 400 €. Les parties s’accordent pour examiner le montant de cette prime tous les 4 ans.
Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base à la date de rupture du contrat (fin de préavis) avec 1/12ème de la prime de vacances, et le supplément familial contractuellement prévu, à l'exclusion de toute autre prime.

Conditions de travail des femmes enceintes et congés spéciaux
Conditions de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient, sous la seule condition d’avoir transmis un justificatif au service des ressources humaines, d’une réduction de la durée du travail d’une heure par jour ouvré.
Ce temps peut, à la convenance de l’intéressée, soit :
Être pris au début ou la fin de la journée de travail,
Être cumulé et pris par fraction au plus par demi-journée par semaine.
Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels l’intéressée pourrat avoir droit.
Congés sans solde / absence pour convenance personnelle
Ce type d’autorisation d’absence pour convenance personnelle est accordée par la direction à un salarié sur sa demande.
La durée autorisable est au maximum de 4 semaines par année civile. Ces dernières sont, en principe, prises séparément par période d’une semaine civile, mais peuvent être groupées si le salarié en fait la demande motivée notamment dans le but de soigner un enfant à charge mineur. Dans ce dernier cas, il devra fournir un certificat médical attestant que sa présence auprès de l’enfant est nécessaire.
A l’exception du cas d’absence pour la garde d’un enfant, l’intéressé devra demander l’autorisation d’absence au moins 10 jours ouvrés avant le départ envisagé. En cas de regroupement de semaines d’absence, ce délai est porté à 1 mois. Tout refus devra faire l’objet d’une justification par la direction.
Ces absences peuvent être accolées à des congés payés annuels effectivement pris après accord de la direction.
Les retenues correspondant à ce congé seront faites selon les règles légales.
En cas de rupture ou suspension du contrat de travail, la régularisation des sommes dues s’effectue par imputation sur le solde de l’intéressé.
Congé sans traitement pour soigner une personne malade
Pour soigner un enfant ou une personne à charge (ascendant, conjoint, concubin) gravement malade, il est accordé – en dehors des autorisations spéciales définies ci-dessus, sur certificat médical déclarant indispensable la présence du salarié – des congés non payés ne pouvant excéder une durée totale de six mois au cours d’une même année civile.
Ces congés peuvent être exceptionnellement renouvelables une fois.
Congé sabbatique – congé pour création d’entreprise
Ces congés sont ouverts à tout salarié, au minimum dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord. Les salariés qui en fonction de leur projet personnel auront constitué une épargne permettant la réalisation du projet pourront bénéficier d’une aide pécuniaire de la société selon des modalités arrêtées après consultation du CSE.
Congés pour événements familiaux
Pour le PACS ou le mariage d’un salarié - s’il n’a pas été précédé d’un PACS avec le même conjoint, chez une des sociétés membres de l’UES, avec le bénéfice dudit congé, - : 5 jours ouvrés.
Pour la naissance ou l’adoption d’un enfant du salarié : 3 jours ouvrés
Pour le mariage d’un enfant: 3 jours ouvrés
Pour le décès d’un conjoint, concubin ou enfant: 5 jours ouvrés
Pour le décès du père, de la mère ou beaux-parents : 3 jours ouvrés
Pour le décès du frère ou de la sœur : 2 jours ouvrés
Pour les collatéraux du 3ème degré (oncles et tantes et leurs enfants, neveux et nièces) et ascendants des 2ème et 3ème degré (grands parents et arrière-grands parents) : 1 jour ouvré
Pour le déménagement : 1 jour ouvré
Pour les situations juridiques diverses justifiées : 2 jours ouvrés
Les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d'autorisations d'absence pour soigner le conjoint ou concubin, un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde.
Les autorisations peuvent être également accordées sur justification médicale pour assister momentanément un ascendant direct du salarié ou de son conjoint dont l'état nécessite la présence d'une tierce personne. L'ensemble de ces autorisations d'absence, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, est limité à 10 jours ouvrés par année civile.
 Autorisations spéciales d’absence
Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d’absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite en ces occasions. Ces périodes n’ont aucune incidence sur les congés payés. 
Les périodes consacrées à la formation syndicale seront traitées de manière identique, à la condition que l’intéressé ne bénéficie pas d’une bourse ou allocation extérieure.
Des autorisations spéciales d’absence pour des cas non visés ci-dessus peuvent être accordées par les responsables hiérarchiques, après avis de la direction notamment pour permettre à des salariés de suivre certains traitements.
Toutes ces absences doivent obligatoirement être prises au moment de l’évènement qui les motive. Les bénéficiaires doivent être en mesure de produire les justifications utiles, à la demande de la direction.
Don de jours de repos
Rappel du cadre légal
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du Code du travail, « la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ».
Jours de repos cessibles
Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de cinq jours ouvrés par exercice de congés payés acquis et par salarié, sous la forme de journées et/ou demi-journées.
Si plusieurs salariés font un don pour la même personne, et qu'il convient de choisir parmi les donateurs, la règle suivante sera adoptée :
Les dons seront acceptés des donateurs ayant le plus grand solde de jours de congés. En cas d'égalité, les dons seront répartis par demi-journée entre les donateurs.
Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés et, au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés tout en assurant le bon fonctionnement de l'entreprise, les jours pouvant faire l'objet d'un don seront limités :
aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés,
puis éventuellement, aux jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement.
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'exercice de congés payés acquis, en une ou plusieurs fois, à l'aide d’un formulaire disponible au service des Ressources humaines. Ce formulaire sera transmis par le donateur au service RH.
Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence des jours cédés.
Les dons sont anonymes, sans contrepartie et définitifs. En conséquence, les jours et/ou demi-journées cédés ne pourront en aucun cas être réattribués au donateur.
Tout salarié qui en fait la demande peut procéder à un don de jours ou demi-journées au bénéfice d'un salarié déterminé. Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l'identité du ou des donateur(s).
Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé,
Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l'année.
Salarié donateur
Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat.
Salarié bénéficiaire
Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté, qui assume la charge d'un enfant, quel que soit son âge (contrairement au cadre légal qui fixe une limite à 20 ans), atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un attentat ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
Le salarié peut bénéficier du dispositif de don de jours de congés après avoir épuisé l’ensemble de ses congés payés et jours de fractionnement de l'exercice de congés payés acquis.
Le salarié bénéficiaire devra encore être sous contrat au moment de l'utilisation des jours cédés. 
Par ailleurs, lorsque les deux parents de l'enfant malade travaillent dans une des sociétés membres de l’UES, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions du présent accord, ils peuvent en bénéficier successivement ou alternativement dans la limite d'un plafond commun de vingt jours ouvrés par exercice de congés payés acquis.
Le salarié formalise l'acceptation du don de jours de congés auprès de la DRH par le biais du formulaire d’acceptation.
Par ailleurs, il s'engage à fournir à la DRH un certificat du médecin qui suit son enfant malade, attestant de la gravité de son état.
Congé maladie
Le salarié victime de maladie ou d'accident de vie privée, dûment constaté et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions est de droit placé en congé. Sous réserve qu'il ait fait dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, la déclaration d'arrêt de travail à la Caisse de sécurité sociale dont il dépend et à la société, le salarié, à l'issue de la période d'essai, perçoit de la société une indemnité mensuelle égale au montant de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté en activité. 
Pendant les trois premiers mois, et au-delà du troisième mois, pendant :
Soit les 3 mois suivants pour les salariés ayant moins de 6 ans d'ancienneté,
Soit les 5 mois suivants pour les salariés ayant au minimum 6 ans d'ancienneté
Soit les 7 mois suivants pour les salariés ayant au minimum 12 ans d'ancienneté,
En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la société est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par les organismes de sécurité sociale, par les organismes d'assurances ou institutions de prévoyance auprès desquelles la société aurait souscrit une police.
Lorsque la société ne peut bénéficier des subrogations du fait de la non prise en charge du salarié ou du non-respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu.
Si plusieurs congés maladie ont été accordés au cours d'une même période de douze mois (mois glissants) précédent le dernier certificat médical délivré au salarié, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder celle définie au présent article.
En cas d'absence prolongée, le licenciement fondé sur une perturbation du fonctionnement de l'entreprise, nécessitant le remplacement définitif du salarié absent, n'est pas possible pendant une durée totale de deux ans.
Le salarié qui, à la suite d'un congé maladie, se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par la sécurité sociale au sens de l'article L 323-3 du code de la sécurité sociale, de reprendre son activité à temps partiel, perçoit pendant cette période la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté à temps plein.
Le maintien de sa rémunération ne saurait excéder 4 ans à compter du début de la maladie.
La société est subrogée dans les droits du salarié.



Durée du travail
Dispositions sur le temps de travail selon les catégories de salariés concernées.
Mandataires sociaux non-salariés
Les mandataires sociaux qui n'ont pas de contrat de travail ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles concernant le temps de travail et les congés.
Salariés liés à l’horaire collectif
Sont intégrés dans cette catégorie tous les salariés ayant un statut d'employé, d'agent de maîtrise ainsi que les cadres ne répondant pas au statut de cadres en "forfait" (cadre en forfait jours ou cadre en forfait annuel en heures).
En raison du nombre de jours de congés et de RTT, la durée du travail de cette catégorie s'élève à 1.607 heures annuelles (soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine).
La durée effective de travail hebdomadaire de cette catégorie s'élève à 39 heures par semaine : du lundi au jeudi : 9h-18h incluant une heure de pause déjeuner et le vendredi : 9h-17h incluant une heure de pause déjeuner.
Les personnels de cette catégorie disposent de 9,5 jours annuels de réduction du temps de travail (RTT).
Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours
Sont inclus dans cette catégorie les cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif quotidien et hebdomadaire applicable au sein du service ou de la direction auquel ils sont rattachés. 
Il s'agit des cadres qui disposent d'une réelle autonomie pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont l'évaluation du travail repose en grande partie sur la réalisation des objectifs prédéfinis.
Ces cadres ont un profil (autonomie / expérience / rémunération) répondant aux critères définis par la convention collective SYNTEC, dont les éventuelles évolutions sont immédiatement prises en compte par la société.: 
Pour ces cadres, il est prévu l'établissement de conventions de forfait annuel en jours.
Leur durée du travail est fixée à 201 jours par année civile, sur la base de semaines de 5 jours de travail allant du lundi au vendredi. 
Les personnes de cette catégorie disposent de 14,5 jours de RTT annuels.
Durée quotidienne de travail des cadres en forfait annuel en jours :
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, il est précisé qu’au sein des  sociétés membres de l’UES, le début et la fin de la période quotidienne sont 8h et 21h et, le début et la fin de la période hebdomadaire sont le lundi matin et le vendredi inclus. Périodes au-delà desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.  
Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en heures
L'article L. 3121-63 du Code du travail dispose que la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures sur l'année peut être prévue par un accord collectif d'entreprise. Ce n'est qu'à défaut d'accord d'entreprise que l'accord de branche peut s'appliquer.
Sont inclus dans cette catégorie les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et/ou dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif quotidien et hebdomadaire applicable au sein du service ou de la direction auquel ils sont rattachés. 
Ces collaborateurs ne remplissent pas l'un des critères du statut des forfaits jours (expérience ou salaire).
Le forfait annuel en heures est établi sur une période de référence correspondant à l'année civile.
Les salariés concernés par le dispositif du forfait annuel en heures accomplissent en moyenne 35 heures par semaine (hors RTT). L'horaire de travail hebdomadaire peut quant à lui être supérieur à 35 heures sans excéder la durée légale hebdomadaire maximale de travail en vigueur.
Le forfait annuel en heures au sein des sociétés membres de l’UES est égal à 1 607 heures à l'année, soit environ 40 heures hebdomadaires effectives compte-tenu des RTT.
Le collaborateur doit donc gérer son temps de travail sur la période de référence pour effectuer 1 607 heures
Pour compenser les heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne, les salariés de cette catégorie disposent 14,5 journées de réduction du temps de travail (RTT).
Changement d'affectation
Tout salarié amené à changer de poste, ou à voir évoluer le contenu de son poste entraînant un changement de catégorie, s'alignera automatiquement sur l'organisation du temps de travail de sa nouvelle catégorie d'appartenance et se verra proposer un avenant à son contrat de travail dans lequel seront indiquées les règles de sa nouvelle catégorie.
Il bénéficiera des règles afférentes à sa nouvelle catégorie d'appartenance et ne conservera pas celles attachées à son ancienne catégorie d’appartenance.
Jours de RTT
Principe de l'acquisition de journées de réduction du temps de travail (JRTT)
Les jours de repos accordés au titre d'une réduction du temps de travail au sein des sociétés membres de l’UES (dits jours RTT) sont directement liés au temps travaillé. Ils sont acquis au 1er jour de la période (1er janvier) ou, en cas d’entrée en cours d’année, au 1er jour du contrat de travail.
Règles générales sur la prise des jours de RTT
Les jours RTT se prennent soit par journée complète, soit par demi-journée, obligatoirement durant I‘année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La moitié au minimum des jours RTT (incluant des jours éventuellement fixés par la Direction générale) est à prendre avant le 30 juin, le solde éventuel étant à prendre au cours du 2ème semestre.
L'ensemble des jours RTT doit être soldé impérativement au 31 décembre de l'année à laquelle ils se rapportent.
4,5 jours RTT sont à la disposition de la Direction générale et sont fixés par elle en début d'année civile, après consultation des Représentants du personnel, puis affichés sur le lieu de travail. Si la direction ne fixe pas ces jours en début d’année, ils sont laissés au libre choix du salarié après accord de sa hiérarchie.
Jours de RTT fixés par la Direction générale (4,5 jours)
Ces jours, déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise par la Direction générale en début d'année civile après consultation des Représentants du personnel, peuvent être regroupés ou non, et affectés à une fermeture de l'entreprise. 
Si, pour des raisons exceptionnelles, en cours d’année, la Direction générale était amenée à devoir modifier les dates retenues en début d'année, les modalités relatives à cette modification seraient préalablement étudiées avec les Représentants du personnel.
Dans ce cas, la Direction générale respecterait un délai de prévenance minimal de 7 jours.
Jours de RTT posés par les salariés
Les jours de RTT (au-delà des 4,5 jours à la disposition de la Direction générale), c'est à dire 5 ou 10 jours de RTT selon la catégorie d'appartenance, sont pris par journée ou demi-journée au libre choix du salarié, en accord préalable avec sa hiérarchie matérialisé par une validation dans l’outil de gestion, dans la période du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.
Impact sur les RTT des absences / départs et entrées en cours d’année
Absences du salarié en cours d'année
Les absences rémunérées ou indemnisées (telles que notamment : congés payés, jours RTT, absences conventionnelles autorisées, arrêt maladie dans la limite de 30 jours cumulés par année civile) n’amputent pas les droits aux jours RTT.
Au-delà de 30 jours d’arrêt maladie cumulés par année civile, le nombre de jours RTT sera recalculé au prorata du temps de présence.
Les absences en congé maternité, paternité et d’adoption n’amputent pas les droits aux congés RTT.
Entrée et/ou départ de salarié en cours d’année
Tout salarié intégrant l'entreprise en cours d'année s'aligne sur le mode d'organisation du temps de travail propre à sa catégorie. Il bénéficiera d’un nombre de jours RTT calculé au prorata du temps restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année.
Pour tout salarié quittant l'entreprise, les jours RTT non pris sont payés. En cas de jours RTT pris en avance, ces jours sont déduits du solde de tout compte.
Congés payés 
Le nombre de jours de congés payés annuels est fixé à 34,5 jours ouvrés comprenant : 
29 jours ouvrés dont 1 à 3 jours de « pont » fixés par la Direction générale, 
5,5 jours ouvrés de récupération (transformation des jours de récupération de la 40ème heure en jours de congés payés).
Deux demi-jour de RTT ayant été concédés pour maintenir le lundi de Pentecôte chômé, il est donc dû et ne doit pas faire partie des trois jours de congé payés « pont » à positionner par l’employeur (3 jours de congés payés « pont » qui sont décomptés des 34,5 jours de congés payés annuels).
Période d'acquisition des congés payés
Par mesure de simplification, et pour faire coïncider la période d'acquisition des congés à celle des RTT et du décompte annuel du temps de travail, les sociétés membres de l’UES fixent la période de référence des congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cet accord s'inscrit dans le dispositif de l'article L. 3141-11 du Code du travail, selon lequel « un accord d'entreprise fixe la période de référence pour l'acquisition des congés payés ».
Conformément à l'article L. 3141-11 du Code du travail, les dispositions de l'alinéa 1er de l'article 25 de la convention collective du SYNTEC concernant l'acquisition et la prise des congés payés ne sont pas applicables.
Prise des congés payés
Les salariés ayant des droits complets aux CP disposent de 34,5 jours de congés, à prendre au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours de congés payés sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année civile. 20 jours ouvrés de congés payés au minimum devront être pris dans la période du 1er juin au 30 septembre de l'année en cours en respectant au minimum les regroupements suivants : 10 jours ouvrés consécutifs minimum, 5 jours ouvrés consécutifs, 5 jours ouvrés consécutifs ou non.
En cas de prise de congés payés inférieure à 34,5 jours (équivalent temps plein), la durée annuelle du travail est augmentée d’autant. En conséquence, les heures (pour les salariés soumis à un régime horaire) ou jours (pour les salariés en forfait jours) accomplis de ce fait en supplément ne sont pas rémunérés en plus de la rémunération normale du salarié.

Modification des dates de congés payés
Pour des raisons exceptionnelles, une demande de modification des dates de congés déjà validées peut être faite par la Direction.
Si cette demande est exprimée moins d’un mois avant le départ des congés, elle peut entrainer une indemnité couvrant les frais engagés par le salarié.
Report de congés payés
Les reports de congés payés au-delà du 31 décembre, date de clôture de l'exercice de ces congés, ne sont pas autorisés, sauf exception pour raison de service motivée et après accord écrit du Directeur. Cet accord devra porter la mention du calendrier de prise des congés reportés.
Les jours non pris pourront être placés par le salarié sur son compte épargne temps.
Règles communes aux prises de congés payés, RTT, et CET.
 Arrondis
En matière de prise de congés payés et de RTT, il est convenu d'arrondir quand il y a lieu (par exemple en cas de prorata pour embauche en cours d'année) les fractions de temps de la façon suivante : lorsque la fraction est supérieure à 0,5, on arrondit au chiffre entier supérieur, lorsque la fraction est inférieure à 0,5, on arrondit au chiffre entier inférieur.
Règles de demande de congés payés et RTT
Les congés, quelle que soit leur nature (congés payés, RTT et jours de CET) devront être demandés :
2 jours minimum avant la date de départ pour les congés d'une durée inférieure ou égale à 3 jours ouvrés consécutifs.
2 semaines au minimum avant la date de départ pour les congés d'une durée de 4 à 7 jours ouvrés consécutifs.
4 semaines au minimum avant la date de départ pour les congés d'une durée supérieure à 7 jours ouvrés consécutifs.
Pour toute demande de congés égale ou supérieure à 4 jours ouvrés consécutifs, reçue dans le délai par le responsable hiérarchique, celui-ci doit donner son accord ou son refus dans les 7 jours calendaires de cette réception. L'absence de réponse dans ce délai vaut accord tacite.
Toute demande de modification de la part du salarié doit être faite dans le respect de ces délais.
En cas exceptionnel d'absence imprévisible, celle-ci devra être régularisée en congés payés ou RTT ou congés conventionnels dès la reprise du travail.
Les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant chez les sociétés membres de l’UES ont droit à un congé simultané.
Une priorité sera donnée dans le choix des dates de congés aux salariés ayant les contraintes suivantes et dans l'ordre ci-après :
Salariés ayant des enfants scolarisés (période de vacances scolaires).
Fermeture de l'entreprise du conjoint à des dates imposées par son employeur.
Présence dans le foyer du salarié d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
En cas de litige, le responsable hiérarchique aura le pouvoir d'arbitrage, et en cas de litige persistant, la DRH sera décisionnaire.
Jours de fractionnement
Les dispositions applicables en matière de fractionnement sont celles de l'article 23 de la convention collective SYNTEC: "il est précisé que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué : deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq ; un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre".
Jours de congés d'ancienneté
Le nombre de jours de congés étant supérieur à celui de la convention collective Syntec (29 + 5,5, contre 25 dans la convention collective), en cas de concours d'accords collectifs, les avantages ayant le même objet et la même cause ne peuvent se cumuler. L'avantage de l'accord appliqué chez les sociétés membres de l’UES étant plus favorable, il est applicable et remplace les jours d'ancienneté.
Horaires personnalisés
Les salariés en horaires collectifs peuvent demander l’application d’horaires variables entre 8 heures et 9 heures 30 le matin et entre 17 heures et 18 heures 30 le soir (entre 16 heures et 17 heures 30 le vendredi) avec une pause méridienne d’une à deux heures en milieu de journée. 
Il est entendu que ces horaires variables devront faire l’objet d’une demande formalisée à sa hiérarchie, transmise aux ressources humaines et d'un suivi annuel et qu’ils ne devront pas affecter l’organisation générale du travail de la direction ou du service concerné. 
Ce dispositif pourra être remis en cause (par chacune des parties) en cas de difficulté d’organisation.  
Heures et jours supplémentaires
Par principe, les heures et jours supplémentaires ne seront justifiés que dans des circonstances exceptionnelles et exclusivement sur demande ou après consultation et acceptation du responsable hiérarchique.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
Pour les salariés en horaire collectif, au-delà de 39 heures hebdomadaires,
Pour les salariés en forfait annuel en heures, au-delà d'une durée moyenne annuelle de 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause d'une durée excédant le plafond annuel de 1 607 heures au terme de la période de référence. Si le solde du salarié est créditeur, c'est-à-dire si le salarié a effectué plus d'heures que 1 607 heures sur la période de référence à la demande de la direction, les heures effectuées par le salarié constituent alors des heures supplémentaires.
Pour les salariés en forfaits jours soumis à une annualisation de leur temps de travail en jours, constituent des jours et demi-journées supplémentaires les jours et demi-journées travaillés en dehors des jours et demi-journées prévus, ces derniers étant fixés du lundi au vendredi. Les heures et jours travaillés, pour des besoins de service, pendant la fermeture de l‘entreprise, sont assimilés à des heures et jours supplémentaires.
Principe de récupération des heures et jours supplémentaires.
Les heures supplémentaires ou jours supplémentaires effectués, quelle que soit leur nature, sont récupérés dans les conditions légales et conventionnelles pour les salariés dont le temps de travail est calculé en heures, ou en équivalent demi-journée ou journée entière pour les salariés en forfait jour.
Cette récupération peut se faire dès la semaine suivant l'acquisition de ce droit et au plus tard avant la fin du mois civil suivant la date de déclenchement des heures ou jours supplémentaires.
En cas de charge de travail exceptionnelle dépassant un mois, cette récupération dans le mois civil suivant pourra être reportée ultérieurement et après accord de la Direction sans pouvoir être prise plus de 6 mois suivant le mois contenant la date de déclenchement. Ce délai de 6 mois est ramené à 3 mois pour les heures et jours supplémentaires effectués à compter du 1er octobre de chaque année (année « N »). 
Si ces heures et jours effectués l'année « N » sont récupérés l'année N+1, leur nombre n'affectera pas les droits à congés payés, à congés conventionnels et à jours RTT au titre de l'année N+1.
La Direction générale pourra décider, en remplacement de repos compensateur, de recourir au paiement des heures supplémentaires dans les conditions prévues par la loi et après avoir consulté les Représentants du personnel.
Régularisation des temps travaillés sur la période de référence.
Compte tenu de l'autonomie des collaborateurs en forfait heures, un point sur l'organisation et la charge de travail des salariés concernés ainsi que le nombre de jours RTT pouvant être pris sera réalisé chaque trimestre, pour prévenir toute difficulté éventuelle et anticiper les besoins éventuels de prise de jours RTT sur la période de référence en cours. 
Au terme de la période de référence, il peut s'avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base de 1 607 heures, ne corresponde pas au nombre d'heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, c’est-à-dire si le salarié a effectué plus que 1 607 heures sur la période de référence, les repos compensateurs seront pris à l'initiative du salarié, après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance applicable aux demandes de congés et RTT. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Si le solde du salarié est débiteur, c'est-à-dire si le salarié a effectué moins d'heures que 1 607 heures sur la période de référence, il conviendra d’organiser une ou plusieurs réunions entre le salarié et son responsable, afin d'augmenter les temps travaillés pour parvenir à 1 607 heures.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d'heures ou de jours à effectuer sur cette période.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée, présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
Lors de la fin du contrat de travail (quel qu’en soit le mode), il est procédé à une compensation intégrale du trop perçu par le salarié avec les sommes dues par l'employeur.
Suivi des temps travaillés et modalités
Système déclaratif
Le suivi des temps travaillés est réalisé sur la base des déclarations des salariés sur le logiciel RH, indiquant le nombre d'heures travaillées journellement, ainsi que les jours ou demi-journées de RTT ou congés payés pris durant la semaine.
Il indique par ailleurs le nombre d'heures effectuées au cours de chaque journée pour permettre une application effective des règles légales relatives à l'exigence d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.
Les temps déclarés sur le logiciel RH sont visés et validés par le supérieur hiérarchique.
Les données relatives aux nombres de jours réalisés par les collaborateurs sont considérées comme consultables à tout moment par les Représentants du personnel.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.  
Les sociétés membres de l’UES s’assureront des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Droit d’alerte spécifique pour les salariés en forfait annuel en jours
Les société membres de l’UES ont mis en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée du salarié en forfait annuel en jours, les sociétés membres de l’UES définissent les règles et mettent en place les outils pour permettre au responsable hiérarchique d’assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.  Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.  
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.  
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
L’outil de suivi du temps de travail permet de déclencher une alerte quant au constat de non-respect des temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire du salarié.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou des RH ou, le cas échéant, de la Direction générale : sa hiérarchie, ou à défaut le service RH, le recevra dans les 8 jours et formulera, le cas échéant, des mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.  
Par ailleurs, si les directions respectives des sociétés membres de l’UES constatent que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail abouti(ssen)t à des situations anormales, elles pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.  
Les sociétés membres de l’UES transmettent une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.  
En cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle, cette même information est donnée, dans les meilleurs délais.
Incidence sur les rémunérations
Lissage des salaires
Le salaire est lissé mensuellement sur l'année sur la base de 151,67 heures ou 201 jours sur 12 mois selon la catégorie, quel que soit le nombre mensuel d'heures ou de jours de travail effectivement accomplis dans le cadre de l'annualisation.
Les congés et absences rémunérées de toutes natures sont payés sur la base du salaire mensuel brut total lissé.
Temps partiels – forfaits jours réduits
Passage des temps pleins aux temps partiels et embauche de temps partiels.
Les salariés souhaitant passer à un temps partiel pourront en faire la demande auprès du Directeur général. Cette demande sera étudiée avec l'intéressé.
Le taux de réduction du temps de travail retenu sera calculé au prorata du temps plein sous forme d'heures ou de jours selon la catégorie d'appartenance.
Par exemple :
Un temps réduit en forfait jours à 80% travaillera 161 jours dans l'année (80% de 201)
Un temps partiel en forfait horaire travaillera 80% du forfait annuel, soit 1 286 heures (80% de 1 607 heures).
Procédure de demande de passage à temps plein ou à temps partiel
Tout salarié souhaitant faire évoluer son contrat de travail d'un temps plein vers un temps partiel, ou vice versa, doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie et des RH, au minimum cinq mois avant la date souhaitée de mise en œuvre de ce changement, sous forme d'une lettre avec accusé de réception précisant au minimum la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre envisagée.
La Direction dispose d'un délai de trois mois à compter de la réception du courrier pour apporter une réponse motivée à cette demande.
Les délais ci-dessus ne sont pas applicables en cas d'urgence dûment justifiée.
Compte épargne temps dynamique
Le Compte Epargne Temps (CET) « dynamique » permet d’adapter la gestion du temps de travail aux cycles économiques de l'entreprise et aux souhaits des collaborateurs.
Les modalités du Compte Epargne Temps (CET) « dynamique » sont détaillées ci-dessous :
Sur la base du seul volontariat, le CET permet aux salariés qui le désirent de capitaliser des droits à congés sur une période pluriannuelle.
Ce dispositif est conclu en application des dispositions des articles L 3151-1 et suivants du Code du Travail.
Le CET permet aux salariés
soit d'accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie de jours RTT non pris et de jours de congés payés annuels non pris, acquis au titre de la cinquième semaine ou au-delà.
soit de bénéficier d'une rémunération, en contrepartie de jours RTT non pris et de jours de congés payés annuels non pris, acquis au titre de la cinquième semaine ou au-delà.
Le CET permet également aux salariés de 57 ans et plus d'accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie de jours RTT non pris et de jours de congés payés annuels non pris, acquis au titre de la cinquième semaine ou au-delà, afin de bénéficier d'un cumul de congés précédent le départ à la retraite.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail et justifiant d'au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps. L'ouverture d'un CET est facultative et résulte d'un libre choix individuel et volontaire de chaque salarié.
Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés feront la demande écrite d'ouverture de leur CET auprès de la DRH. Cette demande peut intervenir à tout moment, l'ouverture du CET étant effective un mois après la réception de la demande par la DRH.
Alimentation du compte
Chaque salarié a la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par des jours RTT acquis et non posés, des jours de repos compensateur non pris ret des jours de congés payés annuels non pris, acquis au titre de la cinquième semaine ou au-delà non posés.
Lorsque ses jours RTT ou les jours de repos compensateur sont épuisés, conformément à l'article L 3152-2 du code du travail, le salarié a la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par ses congés payés annuels. Dans ce cas, le congé payé annuel ne peut être affecté au compte-épargne temps que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés).
Le compte épargne temps peut être alimenté sous forme de journée entière ou de demi-journée.
La direction se réserve la possibilité de refuser toute alimentation du CET qui aurait pour conséquence la génération d'heures supplémentaires.
Plafond des jours portés sur le CET
Chaque année, au vu du plan de charge prévisionnel de la société, la direction décide du nombre maximum de jours de repos capitalisés (entre 5 et 10 jours). Une note d'information est adressée aux salariés au début de l’année.
En situation de plan de charge prévisionnel important, la totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par année civile et par salarié.
En situation de plan de charge prévisionnel plus réduit, la totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours par année civile et par salarié.
Le total des jours de repos capitalisé ne pourra donc pas excéder 10 jours par année civile et par salarié. 
Le total cumulé de jours capitalisé ne pourra excéder 30 jours par salarié.
A titre dérogatoire, pour les personnes âgées de 57 ans et plus, le plafond de 30 jours pourra être dépassé.
Ces jours capitalisés, au-delà de 30, devront être pris avant le départ à la retraite et ne pourront pas être monétisés. 
Modalités de prise des jours
Les jours stockés sur le CET peuvent être pris sous réserve d'un délai de prévenance tel qu’il est défini pour la prise des congés et RTT avec l'accord exprès du directeur ou chef de service, après examen des plans de charge, et en fonction des possibilités de remplacement ou des priorités opérationnelles.
Le congé pris ne peut avoir une durée inférieure à une demi-journée.
Lors de la prise du congé capitalisé dans le CET, le salarié bénéficie de la rémunération correspondant à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Rémunération du congé
Le salarié peut demander tout ou partie de son congé sous forme de rémunération.
Chaque demande devra porter sur 5 jours minimum afin de ne pas complexifier outre mesure la gestion de la paie.
Le salarié demande cette monétisation par écrit à la direction, en précisant le nombre de jours qu'il souhaite se voir rémunérer (5 jours minimum) et le mois de paiement souhaité. Il adresse sa demande avant le 20 du mois précédent le mois du règlement.
La direction répond dans un délai de trois semaines maximum suivant la réception de la demande.
Le nombre maximum de jours pouvant être rémunérés s'élève à 15 jours par an et par salarié.
L'indemnité de congé est établie par la multiplication du nombre de jours de congés rémunérés pris sur le compte (par convention un jour = 7,8 heures) par le taux de salaire journalier calculé sur le salaire de base au moment de la prise du congé,
Possibilité de placement des jours sur le PERE-CO
Chaque collaborateur pourra transférer ses jours de CET vers un PERE-CO sur simple demande, dans la limite du nombre de jours légalement transférable.
En cas de fin du contrat de travail

En cas de fin du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, le salarié aura la faculté :
Soit de clôturer son CET ; il percevra alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de la totalité des droits acquis et non pris à la date de fin de son contrat de travail.
Soit de transférer, dans le CET de son nouvel employeur, son solde CET, en accord avec son ancien employeur et son nouvel employeur ; il devra en faire la demande par écrit au service RH.

Après transfert, les règles de gestion applicables seront celles du CET en vigueur chez le nouvel employeur.
Information des salariés
Les salariés sont informés de l'état de leur compte tous les mois par leur bulletin de paye, l’employeur tient des compteurs individuels pour chaque salarié.
Garantie des droits accumulés sur un CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L 3253-8 du Code du Travail.
Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation, dépôt et publicité
Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera applicable à compter du lendemain de son dépôt.
Il pourra être révisé selon les formes prescrites par les dispositions en vigueur.
Il pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur, avec au préalable, le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois.
En tout état de cause, dans le cadre du suivi du présent accord, chacune des parties signataires pourra solliciter l’organisation, auprès des autres parties signataires, d’une réunion portant sur l’application du présent accord.
Dans le cadre du suivi de cet accord, les parties conviennent de se rencontrer tous les trois ans pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Dépôt et publicité.

Le texte du présent accord collectif sera déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci. 

Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant que ce texte sera tenu à leur disposition sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Enfin, en application des articles R-2262-1, R-2262-2 et R-2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ou sur l'Intranet de la société.
 

Fait à Nanterre, le 24 avril 2023, en quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Faire précéder chaque signature de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page de l’accord
Pour les sociétés membres de l’UES

XXXXXXXXXXXXXXXXX, 
Directeur général de CITALLIOS et du GIE










Pour la délégation du personnel du comité social et économique de l’UES
Membres titulaires :

XXXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX










Annexes
Grille des salaires minima SYNTEC (janvier 2023)