ACCORD D’ENTREPRISE DE LA MISSION INTERCOMMUNALE OUEST (M.I.O) PORTANT SUR
 L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES 2022-2025


Entre les soussignés,
L’association mission intercommunale ouest 
Dont le siège social est situé au 65 Rue du Kovil -97460 Saint Paul 
Représentée par 

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'association, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux,

D'autre part,

Article 1 -PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242 - 5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion, de vision sociale et d'efficacité économique.

L'objectif du présent accord est sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle : 
- 2019 : 
- 2020 : 
- 2021 : 

De traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle ; il est rappelé que le bon niveau de notation de l’association la dispense d’engagements avec obligation de résultat.

Article 2 - OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord vise donc à rendre plus lisible et objective l’analyse des indicateurs d’égalité professionnelle lesquels sont partiellement à la source des écarts de situation pouvant être constatés entre les hommes et les femmes.
À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, parmi les thèmes énumérés à l'article 4.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord (Articles 5 et suivants).

Article 3 - DUREE DE L'ACCORD
L'accord est conclu pour une durée de trois ans ; les mesures ont une application à partir du 1er novembre 2022.

Il est entendu que toute publication annuelle d’une notation < à 85 points donnerait lieu à nouvelle réunion de négociation afin de parvenir à un avenant au présent accord, ayant pour objectifs de se mettre en conformité avec les seuils et obligations légales.

Article 4 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic afin de procéder à une analyse des indicateurs suivis dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition hommes /femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories définies dans le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes ;
Une répartition hommes / femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les domaines suivant :
✓ La rémunération effective
✓ La formation
✓ La promotion professionnelle
✓ La rémunération 
✓ L’embauche 

Article 5 - LA FORMATION
L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La structure s'attache à veiller à l'employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.

Afin de faciliter l'organisation des formations des salariés, l'entreprise devra tenir compte, au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

A métier égal et statut égal, la proportion de formation entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues, doit être identique. 

Par ailleurs, l'association s'engage à ce que tout salarié qui revient d'un congé maternité et/ou parental d'éducation ou d’un arrêt de travail supérieur à 6 mois bénéficie d'un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien déterminera notamment les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail.


Article 6 - L'EMBAUCHE
Il s’agit de renforcer la politique de mixité du recrutement.

Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la M.I.O s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
✓ Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante
✓ Les entretiens de recrutement sont identiques. Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
✓ Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l'absence de discrimination lors des processus de recrutement
✓ L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis 
✓ Les recruteurs rappellent leur engagement à ne générer et retenir les candidatures que sur des critères objectifs relatifs au profil, qualités, expériences professionnelles et performances des candidats, et non pas sur une distinction par sexe.
✓ Promouvoir les métiers concernés : 
Campagne de communication sur les réseaux sociaux pour parler des métiers de la ML au masculin 
Promouvoir les métiers féminins au masculin auprès du public de la M.I.O
✓ Mettre en œuvre la convention régionale en faveur de l’égalité hommes femmes porté par l’ARML

L'objectif de progression : 
+ 5 % d’hommes en recrutement externe sur la durée de l'accord.
Les indicateurs : 
Nombre d’hommes embauchées ; 
Comparaison de ce rapport avec l'année précédente aux 31 décembre de chaque année.

Article 7 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE / L 'EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
L'entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe. L'objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
✓ L'identification des potentiels et le développement de la promotion interne
✓ Le respect des entretiens périodiques, professionnels et/ou annuels d'évaluation
✓ La mise en œuvre d'une politique de mobilité professionnelle interne (horizontale)

Les indicateurs :
- Nombre de changements de poste comparé au 31 décembre de chaque année pour les hommes et pour les femmes (indicateur à compter de 2022)
L’objectif de progression : 
Une évolution proportionnelle identique chez les hommes et les femmes.

Article 8 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
L'association s'attache au principe selon lequel « à travail égal salaire égal ». A ce titre, l'association applique la convention collective nationale des missions locales afin de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences et niveaux de qualifications professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

L'entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. 

Il est expressément prévu que le rattrapage salarial soit appliqué au retour de congé maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation. Le champ d'application des mesures collectives, générales, catégorielles ou individuelles d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif de congé de maternité, de paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.

Article 9 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L'organisation du temps de travail
Le temps partiel : il ressort du rapport de situation comparée qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues ; le temps partiel au sein de l’Association est pour la grande majorité des cas un temps partiel choisi et non subi (hors restrictions médicales).

L'entreprise affirme sa volonté d'accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, la M.I.O s'assurera que les aménagements d'horaires demandés par les salariés hommes ou femmes ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle.

En tout état de cause, toute demande d'un temps partiel sera effectuée auprès de la direction et à son responsable hiérarchique direct pour traitement conjoint de la demande.

L'objectif : 
Faciliter l’accès au temps partiel aux hommes 
Les indicateurs :
 Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel acceptées pour les hommes et les femmes (situation comparée au 31 décembre de chaque année) à compter de l’année 2022.

Concilier la vie professionnelle et la vie privée
Le bien-être au travail passe, par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
L'entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche qui applique, déjà, un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d'harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle : 

✓ Au retour de congés de maternité, d'adoption et parental d'éducation un entretien professionnel devra être organisé par le N+1
✓ faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité (adapter les conditions de travail par exemple permettre à une mère de retour de congé maternité de « tirer » son lait sur le lieu de travail…)
Les indicateurs :
Nombre de demandes de mutation formulé par les salariés pour les hommes et les femmes (situation comparée au 31 décembre de chaque année) à compter de l’année 2022.
Nombre de mutations acceptées et refusées pour les hommes et les femmes (situation comparée au 31 décembre de chaque année) à compter de l’année 2022.

Il est rappelé le rôle important des élus du personnel dans le contrôle du respect des accords d'entreprise. À ce titre, il est précisé que les membres du CSE seront informés régulièrement du nombre de demandes de mutation formulé par les salariés ainsi que du nombre de mutations acceptées et refusées. Cette communication ne sera pas nominative.

Prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel
Il est rappelé le cadre légal qui interdit tout acte de harcèlement sexuel et/ou moral ; cependant, quel que soit le rappel du cadre légal, il est institué un dispositif de remontée d’information auprès de la direction de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral.

Toute remontée d’information auprès de la Direction, quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié(e), représentant du personnel, encadrement), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles ; le CSE sera informée.

Protection des victimes de violences conjugales : 
En cas de violences conjugales ou intrafamiliales avérées et portées à la connaissance de l’Entreprise, la M.I.O s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés pour le/la salarié(e). 
Elle s’engage par ailleurs à permettre la réversibilité, permettant ainsi de mettre fin immédiatement au télétravail à domicile. Dans ce cas précis, l’entreprise se rapprocherait des partenaires sociaux et de l’encadrement de la ou du salarié(e) pour étudier toutes les mesures professionnelles les plus adaptées afin de lui permettre de l’accompagner dans le traitement de la situation à laquelle le/la salarié(e) est confronté(e)



Article 10 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Avant le 30 Avril de chaque année, la M.I.O présentera au CSE l’évolution des indicateurs leur permettant de mesurer l’efficacité des actions visées par les présentes.

Article 11 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DEETS DE LA REUNION, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, ainsi qu'un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de La Réunion.

Un exemplaire dudit accord sera accessible sur l’intranet. 

Fait à Saint Paul, le 10 octobre 2022

Signataires :
Pour la Mission Intercommunale Ouest (M.I.O)




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