AVENANT D’AVRIL 2023 A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :
Les Ophtalmologues Associés SELARL, dont le siège social est situé 7b, rue de l’Hôpital 67600 SELESTAT représentée par le Docteur  , en sa qualité de co-gérant, pour les cabinets de Sélestat et Strasbourg
Ci-après dénommée “l’entreprise”, la “Société”, la “Direction”, le “Cabinet” ou “l’employeur”, d’une part,
 
Et :
Le Comité Social Economique des Ophtalmologues Associés SELARL, 
ci-après dénommée le “CSE” ou les “représentants du personnel”, d’autre part,
Les deux signataires étant désignées sous le terme “Les Parties”.

Il a été convenu le présent accord :
 
Préambule
 
Les lois du 20 août 2008, du 8 août 2016 et les ordonnances Macron ont réformé la durée et l’organisation du temps de travail par la possibilité pour une entreprise d’adapter dans l’entreprise les règles légales et conventionnelles sur la durée du travail. Pour une meilleure lisibilité et pour mieux répondre aux intérêts des salariés et des Cabinets, le CSE et la Direction ont décidé d’établir un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
Les différents sites des cabinets médicaux Les Ophtalmologues Associés ont la nécessité d’une présence et d’une assistance du personnel médical et paramédical pendant les interventions du praticien et d’une continuité dans l’activité des sites du cabinet.
Cette annualisation permet de faire varier l’horaire d’une semaine à l’autre dans les limites ci-après définies et a pour avantage d’adapter l’horaire aux variations de charges de travail prévisibles ou imprévisibles, en assurant une rémunération constante des salariés tout au long de l’année.
La mise en place d'une organisation plurihebdomadaire du temps de travail exige la conclusion d'un accord collectif.
Le présent accord, instituant une annualisation du temps de travail, a été conclu dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2018 et de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.


  
TITRE I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
 
Article 1. Date d’effet - durée
 
Le présent accord prendra effet au 1er juin 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Les signataires du présent accord précisent que ce dernier vient se substituer intégralement et sans délai à l’ensemble des accords d’entreprise, usages et engagements unilatéraux existant au sein de l’entreprise au jour de sa signature en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et ne trouvent plus à s’appliquer dès la date de prise d’effet du présent accord.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

Article 2. Révision et interprétation de l'accord 
Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
-      toute demande de révision devra être adressée par email avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-      le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cet email, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
-      les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
-        les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
 
Article 3. Dénonciation de l'accord
La dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenue par les signataires.
En cas de dénonciation par l’une des parties signataires, le délai de préavis est fixé à trois mois.
 

Article 4. Conditions de suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties ont convenu de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.
 
Article 5. Publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS : un exemplaire sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
En outre, le Cabinet tiendra à la disposition du personnel un exemplaire de cet accord auprès du responsable administratif de l’établissement et à disposition dans l'application de gestion du temps de travail du salarié (Factorial).
 
Article 6. Droit à la déconnexion et télétravail
Les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la société.
Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement.
Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.
Pour expliciter ces bonnes pratiques, les parties définissent quelques notions. 
Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.

Les parties détaillent les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques :
Pendant les heures de travail, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.
Le télétravail est possible dans certains cas où le salarié est sur un poste de travail sans contact avec le patient, et dans ce cas, il a la possibilité d’obtenir de la part de la Direction le droit de télétravailler partiellement et de badger sur son mobile à domicile.
En dehors des heures de travail, il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :
Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, …)
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’emails ou de messagerie différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.
 
TITRE II. DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 
Article 7 – Champ d’application
L’annualisation du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel, y compris les salariés embauchés dans le cadre de contrat à durée déterminée, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel.
 
Article 8 – Durée effective du travail
Article 8.1 – Définition du temps de travail effectif
En application des dispositions légales, est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
 
Article 8.2 – Temps de pause et temps de repos
Il est rappelé que les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Les temps de repas sont des temps de pause et durent par défaut au moins 20 minutes, ils doivent être pris par les salariés sans travailler simultanément. Il est rappelé que durant les temps de pause, y compris les temps de repas, les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. 
Si jamais le salarié est à disposition de l’employeur et que le temps de repas n’est pas complet, le temps sera partiellement du temps de travail effectif.
Ils sont à prendre par roulement par les membres de chaque cabinet entre 12 heures et 14 heures afin de ne pas perturber le bon déroulement du service, le cabinet restant ouvert au public pendant ces heures.
Comme pour les entrées / sorties, chaque salarié badge avant et après les pauses.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
 
Article 8.3 – Durée hebdomadaire maximale de travail
 Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, les durées de travail effectif ne peuvent en aucun cas dépasser :
- 48 heures sur une seule semaine,
- 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
 
Article 8.4 – Durée quotidienne maximale de travail
En application des dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures, au lieu de 10 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (Exemple : urgence au bloc opératoire, …), ce qui peut inclure quelques heures de nuit exceptionnellement.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
 
Article 9 – Annualisation du temps de travail des salariés à temps complet
 
Article 9.1 - Principe de l’annualisation
L'activité du Cabinet se caractérise par des périodes d'activité plus ou moins importantes. Cette activité justifie donc un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et du Cabinet.
 
Article 9.2 – Durée annuelle du travail

Conformément à la loi 2003-47 du 17 janvier 2003, amendée par la loi 2004-626 du 30 juin 2004 créant une journée de solidarité, le temps annuel dû par le salarié est égal à 1607h. Un tableau en annexe vient détailler le décompte annuel. 
Pour respecter le régime local, l’entreprise fait bénéficier et met au crédit du salarié l’équivalent des deux jours fériés locaux, le lendemain de Noël 26 décembre, et le vendredi de Pâques, soit 14h (2 journées de 7h pour un temps plein, sinon au prorata). 
Le salarié s’oblige à réaliser les 7h supplémentaires correspondant à la journée de solidarité et aucun autre jour supplémentaire n’est compensé par l’employeur en plus des 8 jours fériés inscrits dans les lois susnommées et des deux jours fériés Alsace accordés ici même.
L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, mensualisé 133,92h (1607h / 12). L’annualisation du temps de travail est établie de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.
 
Article 9.3 – Période de référence, congés annuels et congés de fractionnement
La durée du travail se calcule annuellement sur une période qui est fonction de la période de référence des congés payés, c’est-à-dire du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Cette période de référence est celle déjà appliquée dans l’entreprise pour le décompte du temps de travail des salariés sur l’année. Aussi, la période de référence en cours au jour de la prise d’effet du présent accord ayant débuté le 1er juin 2021 s’achèvera normalement le 31 mai 2022.
Les congés de l’année N doivent en conséquence être soldés au plus tard au 31 mai de l’année N+1, sinon ils sont perdus.
Le salarié doit être à jour de ses congés annuels pour déclencher le décompte de ses heures supplémentaires.
Si le salarié n’a pas pris l’intégralité de ses congés sur la période de référence, le seuil des 1607 heures est évidemment augmenté proportionnellement aux jours de congés payés légaux et conventionnels non pris. 

Le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions :
Période du 1er mai au 31 octobre :
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs (tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise) sur cette période.
Période du 1er novembre au 30 avril :
Le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement., accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable : s'il prend entre 3 et 5 jours de congés hors période de référence.
2 jours ouvrables : s'il prend 6 jours minimum de congés hors période de référence.

Article 9.4 – Amplitude des horaires hebdomadaires de travail
L'horaire collectif peut varier au cours d’une semaine civile dans les limites suivantes :
-  L'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 28 heures de travail effectif,
-  L'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif,
La semaine civile débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures de la même semaine. Dans cette limite de 48 heures, les dépassements de la durée légale de travail de 35h au cours d’une semaine ne sont pas des heures supplémentaires si elles sont compensées au cours de la période de référence.
 
Article 9.5 – Programmation de l’annualisation et des congés
La répartition du temps de travail sur la période de référence de programmation des congés est déterminée à l'avance dans le programme indicatif de l’annualisation.
Le programme indicatif est le suivant :
Les périodes de plus faibles activités sont les congés scolaires et de bloc à la clinique fermé ;
Les périodes de plus fortes activités sont situées en dehors des périodes de congés scolaires, principalement en janvier, mars, mai, juin, septembre et octobre.

Un planning indiquant les jours travaillés et les horaires journaliers sera transmis mensuellement aux salariés la semaine précédant le 1er de chaque mois.
Sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés, le planning est transmis la semaine (durée du travail et/ou horaires) pourra être modifié en cas de : surcroît temporaire d’activité ; tâches à accomplir dans un délai déterminé ; absence d’un ou plusieurs salariés ; réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sous le contrôle de leur responsable hiérarchique se fait au moyen d’un logiciel de gestion du temps (Factorial) sur les différents sites du cabinet.
Les salariés sont individuellement informés en temps réel par l’intermédiaire de l’application de gestion de temps de travail (Factorial) du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé et auront également un décompte mensuel de leur temps de travail dans le cadre de l’annualisation. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du code du travail, pour les personnels prenant leurs congés par roulement, c’est à l’employeur qu’il incombe de définir la période de prise des congés et l’ordre des départs en tenant compte de différents critères (situation de famille des bénéficiaires et notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, ancienneté, activité chez un ou plusieurs autres employeurs…). 
En cas de difficulté, il est convenu qu’une recherche de solution entre la Direction et le CSE devra avoir lieu en tenant compte des critères énoncés plus haut.
Le salarié doit faire sa demande par écrit auprès du coordinateur du salarié dans le logiciel de gestion du temps de travail. Cette demande et l’accord du coordinateur du salarié devront intervenir avant les dates prévues du congé. 
Conscientes de la nécessité de procéder à des réservations longtemps à l’avance, les parties conviennent que, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, il ne sera pas possible de modifier les dates de départ en congé d’un salarié moins de deux mois avant la date prévue pour le congé. Dans tous les cas, une recherche de solution amiable sera privilégiée pour toute modification des dates de congés.

Article 9.6 – Qualification des heures effectuées entre 35 et 48 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées entre 35 et 48 heures hebdomadaires ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures par an.
   
Article 9.7 - Qualification des heures effectuées au-delà de 48 heures et au-delà de la durée annuelle de travail
Constituent des heures supplémentaires :
-   en cours d’année, les heures accomplies au-delà de 48 heures supplémentaires
-  en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées
Il est rappelé que chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de la limite de 48 heures est majorée à hauteur de 25 % et ce, pour les 8 premières heures supplémentaires, puis 50%. Les heures supplémentaires effectuées à la demande et après accord exprès de la Direction sont récupérées ou payées selon les modalités décrites ci-avant.


Article 9.8 – Lissage de la rémunération
Afin de ne pas répercuter sur les salaires du personnel les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, la rémunération des salariés à temps plein sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures.
Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne seront pas pris en compte dans ce lissage.

Article 9.9 – Absences et maladies – temps de travail effectif
Les absences assimilées à du temps de travail effectif et les absences autorisées par les dispositions légales ou conventionnelles n’affectent pas le nombre d’heures travaillées sur la période de référence. Il en est de même pour les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie professionnelle ou d’accident du travail/trajet du salarié.
Par conséquent, la durée d’absence du salarié sera déduite du nombre d'heures contractuelles du salarié (1607 heures / 35h / 7h). 
Il n'y a pas de jour de carence (jours d'arrêt non pris en charge) en Alsace. 
Comme le prévoit le droit du travail et le droit local, en cas de congé annuel, les maladies, absences autorisées, maternité, paternité priment sur le congé annuel.
Exemple : si un salarié a pris des jours de congés et tombe malade, quelle que soit la maladie, l’arrêt de travail va primer sur ses congés et ces derniers seront suspendus et reportés.
Par contre, toutes les périodes qui ne sont pas du travail effectif ne concourent pas à la création de droits à congés.
Exemple : un salarié en maladie ne créera pas de droit à congés pendant sa maladie ordinaire non-professionnelle.
 
Article 9.10 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération d’un montant égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures effectivement rémunérées, différence calculée sur la base du taux normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période d’annualisation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période d’annualisation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 10 - Spécificités du travail sur l’année des salariés à temps partiel


Article 10.1 - Principe et catégorie de salariés concernés
Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire contractuel est inférieur à un temps plein. Le temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier, sur tout ou partie de l’année, la durée hebdomadaire fixée au contrat sur une période égale à l’année. Il donne lieu à l’établissement d’un contrat ou avenant écrit entre les parties comportant les mentions requises par la loi.
 
Article 10.2 – Durée annuelle maximale de travail
La durée annuelle maximale de travail est celle figurant dans le contrat de travail de chaque salarié.

Article 10.3 - Durée hebdomadaire minimale ou maximale de travail
L'horaire collectif peut varier au cours d’une semaine civile dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 10 heures de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34 heures de travail effectif.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 3 heures ; en outre, ils ne peuvent comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
 
Article 10.4 - Qualification des heures accomplies entre la durée hebdomadaire contractuelle et 34 heures
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire contractuelle et 34 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à comptabilisation en heures complémentaires.
 
Article 10.5 - Qualification des heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail annuelle d’un salarié à temps plein.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle de travail sont majorées de 10 %.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée annuelle contractuelle et dans la limite du tiers donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
 
Article 10.6 – Modalités de communication et de modification de la répartition et de la durée du travail
Un planning indiquant les jours travaillés et les horaires journaliers sera transmis mensuellement aux salariés la semaine précédant le 1er de chaque mois.
Sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés, ce planning (durée du travail et/ou horaires) pourra être modifié en cas de : surcroît temporaire d’activité ; tâches à accomplir dans un délai déterminé ; absence d’un ou plusieurs salariés ; réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise.

Article 10.7 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité dans l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté et après accord de la Direction. 

Article 10.8 - Congés temps partiels
Les salariés à temps partiel ont droit au même nombre de congés que les salariés à temps plein. Pour que le principe d'égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel soit respecté, des règles de prise des congés payés sont fixées : 30 jours ouvrables correspondent à 5 semaines et 5 semaines comprennent forcément 5 samedis. C'est pourquoi 5 samedis sont considérés comme des congés, même lorsqu'un collaborateur ne travaille jamais le samedi (“règle des 5 samedis”).

Article 10.9 – Autres dispositions
Les autres dispositions du présent accord applicables aux salariés à temps complet s’appliquent aux salariés à temps partiel, et notamment celles concernant le lissage de la rémunération.

 
Fait à Sélestat, le 05/04/2023
En 4 exemplaires originaux.

Le Cabinet                                                                       Le Comité Social Economique
Les Ophtalmologues Associés



ANNEXE


Décompte des 1607h :