Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers  au sein de la société Renault  Trucks SAS


ENTRE :

La société RENAULT TRUCKS SAS dont le siège social est situé à Saint-Priest (69800), 99 route de Lyon, représentée par Monsieur Thierry FAYETTE, en qualité de Directeur des Ressources Humaines et de Monsieur Olivier BARDE, en qualité de Directeur des Relations Sociales 
d’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par __________________, en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par ____________________, en qualité de Délégué Syndical Central, 

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par _____________________, en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par ______________________, en qualité de Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale SUD, représentée par ______________________, en qualité de Délégué Syndical Central,
d’autre part,
 
SOMMAIRE




































     V.7 Les primes diplômes
















   





    ANNEXE 2 : Primes diplômes







Préambule

Les parties s’accordent à considérer que les ressources humaines sont un enjeu majeur de la stratégie de l’entreprise et de son ambition de développement. Les métiers présents au sein de la société RENAULT TRUCKS SAS sont très diversifiés et se renouvellent. Cette diversité présente de larges perspectives d’évolution et l’entreprise attache une réelle importance à anticiper ces évolutions de métiers et de compétences qui permettront d’accompagner les nouveaux défis de son environnement.
En fonction des orientations stratégiques du groupe et de l'entreprise, la GPEC a pour objet l'élaboration des plans d'action dans le domaine des ressources humaines, en vue d'anticiper et d'organiser, en permanence, l'ajustement entre les compétences requises par l'entreprise et les compétences détenues par les salariés. Ces plans d'action prennent en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d'évolution professionnelle des salariés, exprimés notamment à l'occasion des entretiens professionnels.
Les parties soulignent également l'importance des principes d'anticipation des évolutions et d'accompagnement des salariés le long de la vie professionnelle, tout en intégrant celui du personnel titulaire d’un mandat désignatif ou électif. Il est souhaité qu’une attention soit portée sur l’emploi des seniors, tant en termes d’adaptation des compétences qu’en cas d’éventuelle évolution de la législation sur la retraite.
La démarche GPEC s’inscrit donc dans la volonté d’anticiper l’évolution de l’emploi et des compétences dans l’entreprise et de favoriser le maintien de l’employabilité, la disponibilité des compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’entreprise. Elle permet également aux salariés de disposer des informations, outils nécessaires et bonnes pratiques, pour se positionner en acteurs de leurs parcours professionnels en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Cette démarche GPEC a vocation à constituer pour le management, qui sera soutenu dans cette mission par la fonction Ressources Humaines, et l’ensemble des salariés, un cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources humaines en offrant vision et perspectives et en favorisant notamment le dynamisme des parcours professionnels, l’adaptation et le développement des compétences ainsi que leur transfert tout en enrichissant le dialogue social dans l’entreprise. Dans le cadre de ce dialogue social et de la GPEC, un groupe de travail interne sera constitué pour travailler sur la possibilité d’un co-investissement de l’entreprise et des salariés le souhaitant pour l’utilisation du Compte personnel de formation (CPF) avant de revenir en commission de suivi afin d’échanger avec les syndicats signataires de l’accord. Si des avancées semblent possibles, la négociation d’un avenant pourrait être envisagée avant la fin de l’année 2022.
La démarche GPEC formalisée par cet accord est indépendante d’un constat de difficulté économique. La GPEC n’est pas un outil de gestion ou de pilotage d’une restructuration conjoncturelle.
Après avoir signé un accord GPEC en 2018, la Direction de la société Renault Trucks SAS a ouvert le 4 mai 2021 une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant pour objet la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers.
Des réunions se sont tenues les 18 mai, 9 juin, 15 septembre et 13 octobre 2021.
Au terme de celles-ci, la Direction de la société Renault Trucks SAS et les partenaires sociaux se sont entendus sur les points suivants qui font l’objet du présent accord.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-20 et L.2242-21 du code du travail.


CHAPITRE I : Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences

Article I. Le référentiel des métiers

I.1. Le lexique GPEC  
Un lexique GPEC a été conçu dans un souci de clarification des notions et concepts clés utilisés dans l’entreprise et dans le groupe en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’en faciliter ainsi leur compréhension et leur appropriation.
Il vise également à disposer d’un langage commun et éviter des éventuels risques de confusion ou de malentendus. 
Il est annexé au présent accord. 

I.2. Le Job catalogue
Le Job Catalogue est un référentiel regroupant les différents métiers présents dans le groupe. 
Il est consultable en langue anglaise depuis l’intranet.
Il a été conçu par le groupe Volvo dans le but de disposer d’une terminologie commune aux différents domaines d’activités du groupe.
Ce référentiel harmonise les fonctions au sein du groupe et permet de disposer d’une vision globale des métiers de celui-ci ce qui offre ainsi la possibilité d’effectuer des comparaisons tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau du groupe et ainsi optimiser la gestion des emplois et des compétences au sein du groupe Volvo.
Il cartographie les métiers en 4 niveaux : la catégorie d’emploi (job category), la filière (job area), la famille métier (job family) et la fonction (job). Ces différents niveaux sont définis ci-dessous (et repris dans le lexique GPEC susmentionné) :
La catégorie d’emploi est un regroupement de filières professionnelles présentant des proximités d’activités et donc de compétences, suffisantes pour être étudiées et traitées de façon globale. La catégorie d’emploi constitue le niveau I appelé « Job category » dans le Job catalogue. 
La filière est un ensemble de familles métiers présentant une même finalité et une même culture professionnelle. La filière constitue le niveau II appelé « Job Area » dans le Job Catalogue.
La famille métiers est un regroupement de fonctions présentant des proximités dans les missions à réaliser. La famille métier constitue le niveau III appelé « Job family » du Job catalogue. 
La fonction est un regroupement de postes liés entre eux par une même technicité et les mêmes compétences. La fonction constitue le niveau IV appelé « Job » du Job catalogue. 
Ce référentiel des métiers n’est pas statique et est amené à évoluer dans le temps. Sa mise à jour est effectuée par le groupe. 

Article II. Observatoire des métiers
II.1. L’Observatoire des Métiers

L’Observatoire des Métiers permet d’alimenter les Conférences Emploi en apportant une vision prospective et dynamique tant aux salariés qu’à l’entreprise sur l’évolution des métiers. Ceux-ci sont classés en cinq catégories : fonctions émergentes, fonctions  rares, fonctions stables, fonctions en évolution et fonctions à besoin décroissant dont la définition figure en annexe du présent accord dans le lexique GPEC.
Le périmètre concerne les salariés de la société RENAULT TRUCKS  SAS. Cet Observatoire des métiers sera constitué d’après l’analyse conjointe des HRBP et du Centre d’Expertise RH France et validé par les comités business des différentes entités.
Ses résultats sont présentés, commentés et discutés avec les partenaires sociaux au cours des Conférences Emploi (cf. article III).


II.2. La typologie des fonctions   

La définition d’une typologie de fonctions permet de cartographier les métiers du groupe en les positionnant selon leurs caractéristiques.  
Les parties ont établi une typologie de fonctions avec cinq niveaux de gradation : les fonctions rares, à besoin décroissant, en évolution, émergentes et stables.

	II.2.1. Les fonctions rares
Les parties ont défini les « fonctions rares » comme étant les métiers dont une compétence particulière fait défaut par sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main d’œuvre réduite sur le marché ; les métiers d’expertise.

	II.2.2. Les fonctions à besoin décroissant 
Les parties ont défini « les fonctions à besoin décroissant » comme étant les métiers dont la perspective d’évolution organisationnelle, technologique et économique pourrait entrainer une baisse des besoins.

	II.2.3. Les fonctions en évolution
Les parties ont défini « les fonctions en évolution » comme étant les métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif ou réglementaire, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.

	II.2.4. Les fonctions émergentes
Les parties ont défini « les fonctions émergentes » comme étant les métiers nouveaux arrivant sur le marché et amenés à se développer dans l’entreprise.

	II.2.5. Les fonctions stables
Les parties ont défini « les fonctions stables » comme étant les métiers qui ne sont pas amenés à évoluer significativement dans les années à venir. 

Article III. Les conférences emploi 
La création des conférences emploi s’inscrit dans une volonté de dialogue constructif et dynamique avec les partenaires sociaux en matière de GPEC. Elles se déclinent au niveau de chaque établissement industriel Renault Trucks SAS (Blainville sur Orne, Bourg en Bresse, UPE et Limoges) et au niveau de chaque entité Renault Trucks SAS situées sur l’établissement de Lyon.

III.1. Fréquence et durée des conférences emploi
Elles se réunissent chaque année au cours du premier semestre et sont programmées pour le temps nécessaire à la présentation et à l’échange. A titre d’exemple, pour des sites de la dimension de Bourg et Blainville, la réunion devrait durer une journée, une demi-journée pour les établissements de UPE et Limoges. 

III.2. Participants aux conférences
	III.2.1. Participants aux conférences emploi au niveau des quatre établissements industriels
Pour les établissements industriels de Blainville sur Orne, Bourg en Bresse, UPE et Limoges, le chef d’établissement et le Directeur des Ressources Humaines de celui-ci animent la réunion avec la possibilité d’inviter d’autres participants si nécessaire. 
Pour les établissements de moins de 1.000 salariés en CDI, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement et signataire du présent accord est représentée par deux de ses membres titulaires d’un mandat désignatif ou électif interne à la société RENAULT TRUCKS SAS. Cette disposition sera effective pendant la durée de l’accord même en cas de perte de représentativité de l’organisation syndicale signataire durant cette période.
 Pour les établissements entre 1.001 et 3.000 salariés en CDI chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement et signataire du présent accord est représentée par trois de ses membres titulaires d’un mandat désignatif ou électif interne à la société RENAULT TRUCKS SAS. Cette disposition est effective pendant la durée de l’accord même en cas de perte de représentativité de l’organisation syndicale représentative signataire durant cette période.
A ces participants s’ajoutent le secrétaire du CSE et un délégué syndical central par organisation syndicale représentative signataire.
	III.2.2. Participants à la conférence emploi au niveau des entités de l’établissement de Lyon
Concernant l’établissement de Lyon, l’objectif est de consacrer une réunion spécifique pour chaque entité industrielle de Lyon et une autre réunion spécifique pour chaque autre entité. Concernant la BU EMD, toute l’entité lyonnaise de celle-ci sera présentée lors de la première conférence emploi. Un point sera effectué ensuite en commission de suivi sur sa pertinence.
Concernant la conférence emploi de chaque entité de Lyon, le nombre de représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement et signataire de l’accord est de trois membres définis pour chaque entité.
Cette disposition est effective pendant la durée de l’accord même en cas de perte de représentativité de l’organisation syndicale représentative signataire durant cette période.
A ces participants s’ajoutent le secrétaire du CSE et un délégué syndical central de l’organisation syndicale représentative signataire.

III.3. Préparation des conférences emploi
Un document préparatoire est adressé aux participants au moins 2 semaines à l’avance.
Une réunion préparatoire d’une durée équivalente à celle de la conférence emploi  est accordée aux partenaires sociaux participant avant chaque conférence Emploi.

III.4 Thèmes des conférences emploi 
Les thèmes sont les suivants : 
- Orientations stratégiques de l’entité et du site incluant les investissements majeurs éventuels.
- Point business et perspectives business.
- Cartographie des métiers pour les CDI et les CDD (par statut et genre) incluant la mise à jour de Job Catalogue. Celle-ci est envoyée aux signataires de manière exhaustive en document préparatoire mais pas forcément balayée dans le détail en séance. 
- Pyramide des âges et perspective des départs à la retraite le cas échéant par entités sur les 3 années à venir, intégrant l’employabilité des seniors.
- Identification des besoins (quantitatifs et qualitatifs) futurs pour anticiper l’évolution des emplois et des compétences.
- Identification des fonctions stables, émergentes, rares, en besoin décroissant ou en évolution avec un focus sur les quatre dernières.
- Présentation des plans d’actions et suivi de ceux-ci pour l’année à venir (programmes de redéploiement des compétences, parcours professionnels, grandes orientations de formation professionnelle à 3 ans, recrutements, etc.… pour les métiers présentant un écart entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponibles).
- Plan de recrutement prévisionnel par catégorie socio-professionnelle s’il est arrêté.
- Besoins en alternants.
- Bilan de situation emploi.
- Diagnostic du bassin d’emploi (possible par Pôle Emploi/ APEC) et notamment des prestataires et consultants, afin de s’assurer de bénéficier toujours dans les bassins d’emploi des compétences nécessaires. Sur Lyon, cette présentation pourra faire l’objet d’une réunion commune managée par le chef d’établissement en introduction des conférences emploi.
- Point sur les partenariats externes.
L’analyse des emplois au niveau des Job se fait si nécessaire.

Suite à la conférence emploi, l’information nécessaire est envoyée aux sous-traitants.
III.5. Articulation avec les instances représentatives du personnel
Le contenu de chaque réunion de la Conférence Emploi est ensuite décliné au niveau du CSE dans l’objectif de partage de l’information avec cette instance.
Une synthèse de ces réunions de conférence emploi sera présentée au niveau du CSEC. Un délégué syndical central ayant participé aux conférences emploi établissements pourra se joindre à la réunion.

III.6. Communication sur les éléments de la Conférence Emploi

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés sur le contenu des conférences emploi. Ce contenu pourra également être un des éléments support de l’entretien professionnel.
Les établissements de Bourg, Blainville, UPE et Limoges communiqueront sur les conférences emploi auprès de leurs managers qui redescendront cette communication à leurs salariés sur des supports mis à leur disposition.
Chaque entité de l’établissement de Lyon a la responsabilité de prévoir une synthèse pour ses managers qui démultiplieront auprès de leurs collaborateurs.
De plus, il sera étudié la possibilité de mise en place d’un canal d’information à vocation pédagogique avec Vidéo sur Violin et des forum managers avec vidéo et présentation.

CHAPITRE II : Employabilité et politique formation

Article IV. L’expérience collaborative
L’expérience collaborative permet aux salariés, acteurs de leur développement personnel, d’acquérir ou de renforcer des aptitudes, savoirs et expériences, ainsi que de développer leur réseau professionnel, en interne comme en externe.
L’expérience collaborative peut prendre différentes formes qui seront détaillées ci-après.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage à pérenniser, développer et faire la promotion des outils d’expérience collaborative auprès des salariés et managers.
Le salarié, en fonction de son besoin et de son projet professionnel peut initier ou participer à ce type d’initiatives, après échange avec son manager.

L’expérience collaborative peut être développée selon plusieurs méthodes ou principes, souvent de manière locale sur certains secteurs.

IV.1. Les communautés de pratiques
Les communautés de pratiques permettent d’échanger et d’enrichir sa pratique professionnelle dans le cadre d’un groupe d’homologues, notamment par le partage d’expériences et le développement de son réseau personnel.
A ce jour, plusieurs communautés de pratiques sont en place, comme par exemple : Managers, Ingénieurs Simulation, tuteurs d’alternants, HRBP ainsi que diverses communautés techniques au sein de GTO…

IV.2. L’accompagnement individuel
Basé sur la collaboration de deux personnes : un accompagné et un accompagnant, travaillant sur un objectif défini en commun, l’accompagnement individuel offre la possibilité pour l’accompagné de se professionnaliser dans son métier, d’accélérer son développement personnel. Il offre à l’accompagnant un feedback de l’accompagné. A tous deux, il offre la possibilité d’élargir son réseau professionnel.
Ce type d’accompagnement est mis en avant et encouragé par l’entreprise.

IV.3. Les Group Talks
Les Group Talks sont un outil d’apprentissage par l’expérience proposé par la Volvo Group University (V.G.U.).
Des témoignages sont partagés par des salariés de l’entreprise sous un format vidéo court afin de partager leurs connaissances. Ces vidéos sont disponibles sans restriction d’accès sur l’intranet du Groupe (Violin.) 

IV.4. Les salles de créativité
Les salles de créativité participent à l’expérience collaborative en offrant un cadre spécifique par son aménagement original et ses zones de travail atypiques permettant de stimuler la créativité et les idées innovantes dans un cadre convivial. 


IV.5. Le shadowing

Le shadowing au sein du groupe Volvo est une immersion dans l’environnement de travail quotidien d’un collègue ou d’un responsable. 
La période d’immersion dure habituellement entre un et trois jours.
Cette immersion permet au salarié d’apprendre en observant des situations de travail réelles qui peuvent lui être étrangères ainsi que des échanges d’expériences.
Il s’agit d’une méthode efficace pour apprendre de nouvelles connaissances et compétences. 
Le salarié effectue sa demande de shadowing auprès de son manager. Le manager examine la demande du salarié en se basant sur les besoins et projet professionnel identifiés du salarié.  La demande est acceptée si cela permet d’y répondre.
Une préparation est effectuée en amont de l’immersion entre le manager et le salarié  afin de répondre au mieux aux attendus de l’immersion. Le manager identifie alors les ressources pouvant accueillir le salarié et planifie l’immersion.  Un bilan est effectué également à la fin de l’immersion. 

Article V. La Formation professionnelle
La formation professionnelle vise à donner l’opportunité à chaque salarié, indépendamment de son poste de travail et de son statut, de développer et d’adapter ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification, de favoriser son évolution professionnelle et de garantir son employabilité. 
Par la formation professionnelle, la société RENAULT TRUCKS SAS veille également au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution de ceux-ci, des technologies, des organisations et des éventuelles évolutions législatives.
Elle permet ainsi de dynamiser et sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Par ailleurs, il existe d’autres modes d’apprentissage : 

- la pratique et l’expérience, acquises durant les missions et les postes occupés via la mobilité interne et géographique (apprentissage informel) ;
- l’apprentissage grâce aux interactions sociales en apprenant de ses collègues, de son réseau (apprentissage informel) ;
- la formation traditionnelle ou apprentissage formel avec des formations présentielles ou à distance, e-learning, les diplômes, etc. 

V.1. Les orientations de la formation professionnelle
En application des dispositions légales applicables au jour de la signature du présent accord, l’entreprise consulte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle notamment lors de la consultation annuelle obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.  
Les éléments relatifs aux orientations de la formation professionnelle sont mis en ligne sur la B.D.E.S.
V.2. Le plan de formation
En application des dispositions légales applicables au jour de la signature du présent accord, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, …
Les éléments relatifs au plan de formation du personnel de l’entreprise sont mis en ligne sur la B.D.E.S. Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de formation de l’entreprise :
les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,
les actions de développement des compétences.
L’élaboration du plan de formation est effectuée au niveau de chacune des divisions de l’entreprise en fonction des axes stratégiques de la division et des besoins de formation individuels et collectifs recensés dans le cadre des entretiens annuels  d’appréciation, des entretiens professionnels ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel.  
Une fois le plan de formation consolidé au niveau de la division, l’arbitrage des demandes de formation est effectué par les managers et les HRBP notamment sur la base du budget, de la cohérence avec le plan de formation et les objectifs stratégiques de la division, de l’adéquation de la demande de formation par rapport au poste tenu, aux souhaits du salarié et de l’historique de formation du salarié. L’arbitrage sera argumenté et la réponse fournie au salarié.
Avant chaque départ en formation, le manager et le salarié échangent sur les attendus de la formation. 
A son issue, ils font le point sur le degré de satisfaction du salarié et l’atteinte des objectifs pédagogiques. 

V.3. La Volvo Group University (VGU)
Au sein du groupe Volvo, le pilotage et l’élaboration du catalogue des formations sont confiés à la Volvo Group University.  Il s’agit de l’offre globale.
Plus précisément, la Volvo Group University France est en charge de proposer un portefeuille de formations internes et externes. Une offre spécifique locale existe en France en complément de l’offre globale.  
Les informations relatives à la Volvo Group University, incluant notamment le catalogue des formations, sont consultables depuis l’intranet de l’entreprise. 
Une boîte fonctionnelle est mise en place au sein de la Volvo Group University pour prendre en compte les besoins spécifiques en matière d’action de formation.  

V.4. Lien entre formation professionnelle et GPEC
La formation professionnelle est un des axes permettant le développement et le maintien des compétences et de l’employabilité des salariés. 
Elle est aussi un des dispositifs permettant de fluidifier la mobilité interne.
Ainsi, avant toute ouverture de poste à l’externe, l’entreprise continuera de rechercher les compétences en interne et de mettre en œuvre l’accompagnement du candidat sélectionné sur son nouveau métier, notamment, le cas échéant, en termes de formation professionnelle.
Pour les métiers recherchés sur le marché de l’emploi, l’entreprise étudiera la possibilité de construire un parcours de formation en interne.
En lien avec l’Observatoire des métiers, les salariés sur des fonctions à besoin décroissant sont un public prioritaire pour l’accès à la formation, à la condition que la formation soit utile à leur repositionnement sur un nouveau métier.
En cas d’une évolution forte de métiers constatée, un budget spécifique rendu nécessaire pour accompagner celle-ci sera mis en place sans remettre en cause le budget de formation des autres secteurs.

V.5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience est une mesure permettant à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d’étude, son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Il s’agit d’un moyen d’améliorer et confirmer les qualifications existantes. 
La société RENAULT TRUCKS SAS rappelle la possibilité du recours à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour tous les salariés.
Un tel dispositif fait maintenant partie des possibilités de passage cadre tout comme les formations diplômantes après validation du potentiel du salarié par le manager et le HRBP et si le salarié répond à tous les critères demandés par le passage cadre.
V.6. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
L’entreprise facilite l’acceptation de la demande du salarié qui souhaite mobiliser son CPF en tout ou partie sur son temps de travail pour toute formation intéressant les métiers ainsi que les projets de l’entreprise.  
L’entreprise s’engage à un rappel de communication sur ce dispositif dès la signature du présent accord après discussion avec les organisations syndicales représentatives signataires.
Par ailleurs, un travail sur ce sujet sera engagé en commission de suivi de cet accord afin d’échanger avec les syndicats signataires de l’accord. Si des avancées semblent possibles en matière de co-investissement entreprise et employés sur le CPF, la négociation d’un avenant pourrait être envisagée.
V.7. La Prime diplôme
Les parties modifient l’article 6 de l’avenant personnel Ouvriers et ATAM de la convention d’entreprise du 15 décembre 1989 : 
Les primes liées aux diplômes s’appliquent au personnel ouvrier et ATAM uniquement en cas d’obtention avec succès des diplômes intéressant les professions exercées dans la société ;

Le montant des primes par type de diplôme associé est fixé comme suit :
Pour les diplômes de CAP/BEP/ CFPA 1ier degré Brevet professionnel/ Baccalauréat professionnel et technique et en lien avec l’activité RENAULT TRUCKS SAS, la prime de diplôme est égale à 1500€ bruts ; 
Pour les diplômes de BTS/DUT/CFPA 2ème degré ou Licence professionnelle et en lien avec l’activité RENAULT TRUCKS SAS,  la prime de diplôme est égale à 2000€ bruts ;
Pour les diplômes CNAM et autres diplômes de niveau BAC+5 et en lien avec l’activité RENAULT TRUCKS SAS, la prime de diplôme est égale à 3500€.
Le versement de la « prime diplôme » est ouvert aux cadres de l’entreprise qui n’ont pas encore un Bac+5 et qui obtiennent un diplôme de niveau Bac+5. Le montant applicable sera de 3500 euros également.
Il est rappelé que l’attribution de la prime de diplôme ne s'applique pas au personnel pour lequel les frais d'inscription liés à la formation et à la rémunération ont été pris en charge par la société.
Lorsque le passage d’un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) est accompagné par l’entreprise,  son obtention ne rentre pas dans le champ de ce présent article « la prime diplôme ». En effet, l’entreprise prend en charge en partie les coûts pédagogiques et les coûts salariaux lorsque les salariés passant un CQP sont absents.
Il est rappelé par ailleurs que la mise en place de CQP permet de sécuriser l’employabilité des salariés et la consolidation de leur parcours professionnel. 
L’obtention d’un CQP devrait entrainer des promotions, des AI ou des primes en fonction des situations individuelles au moment de l’entrée en formation au regard des règles de qualification de l’entreprise RENAULT TRUCKS SAS, ceci sans automaticité. Un bilan à ce sujet sera effectué dans chaque conférence emploi.

Article VI. L’entretien professionnel

Dans le cadre légal en vigueur, l’Entretien Professionnel vise à échanger sur les évolutions professionnelles et identifier les besoins de formation du salarié. 
Les managers et leurs collaborateurs se réunissent tous les deux ans pour réaliser l’entretien professionnel lors d’une réunion dédiée
L’entretien professionnel et son bilan a lieu avec le manager et son collaborateur. En cas d’absence longue (six mois et plus), le manager doit veiller à ce que l’entretien soit réalisé.
Le thème du développement professionnel est également abordé à tout moment par le salarié et le manager au cours de l’année, notamment au cours des entretiens « Touch point ».
Par ailleurs, une formation de tous les managers sur l’entretien professionnel a lieu pour insister sur le sens et l’importance de celui-ci. 
L’entretien professionnel et son bilan seront réalisés par principe par le manager du salarié mais ce dernier pourra solliciter la présence du HRBP, voire la tenue de l’entretien par ce dernier.


CHAPITRE III : MOBILITE ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article VII. La mobilité interne
La mobilité interne est un axe majeur de développement des ressources humaines de la société RENAULT TRUCKS SAS. Elle permet à l’entreprise de mettre en adéquation ses ressources humaines avec ses besoins ainsi qu’à développer les talents et les compétences. Elle permet également d’ouvrir un champ de possibilité au niveau des sociétés du Groupe.
La politique globale de recrutement du groupe permet la publication parallèle en interne et en externe. La société RENAULT TRUCKS SAS choisit en pratique de proposer les postes disponibles aux salariés du Groupe par préférence à une solution d’embauche externe. A qualifications ou compétences équivalentes, le candidat interne est retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.

VII.1. L’information des salariés 
	VII.1.1. L’information des salariés sur les offres de poste en interne
Afin de favoriser la mobilité interne au sein du Groupe Volvo, la politique de recrutement prévoit une publication des offres d’emploi sur l’intranet du groupe sur Volvo Recruitment On Line.
Tous les postes en CDI à pourvoir avec un statut Atam ou Cadre sont  publiés sur intranet, sur l’outil groupe (Volvo Recruitment On Line) pour un minimum de 10 jours ouvrés (ceci sauf exceptions liées à la confidentialité, pour respecter des obligations légales ou conventionnelles notamment pour gérer un retour d’expatriation ou une nouvelle organisation quand l’évolution des missions représente moins de 50 % du poste).
La politique globale de recrutement du Groupe recommande également de publier les postes en CDI à pourvoir avec un statut ouvrier.
Ainsi, par le présent accord, les usines ou centres industriels de la société RENAULT TRUCKS SAS s’engagent à diffuser et afficher, dans les meilleurs délais, les offres internes pour les rendre accessibles aux salariés ayant un statut ouvrier. 
Les postes en interne sont ouverts aux candidats de toutes les entités sauf exceptions très rares et justifiées, validées par la Direction des Ressources Humaines du Groupe Volvo.

	VII.1.2. L’information des salariés sur les métiers de l’entreprise
Un certain nombre d’initiatives locales existent à ce jour. Certaines décrivent les différents métiers par les experts de ceux-ci, d’autres organisent des présentations de métiers entre établissements, tout ceci  dans l’objectif de faciliter la mobilité interne.
Par ailleurs, la présentation annuelle en Conférence Emploi et sa déclinaison auprès des salariés permet à ceux-ci d’avoir une vision prospective des fonctions émergentes, stables, rares, en besoin décroissant ou en évolution. 
Par le présent accord, l’entreprise s’engage à développer dans tous les établissements et entités ce type de démarches, y compris sur propositions des partenaires sociaux au cours des Conférences Emploi pour faire connaître le maximum de métiers de l’entreprise. Un accent particulier est mis sur tous les métiers en développement et métiers rares. Une liste peut être établie avec les partenaires sociaux à cet effet lors de la Conférence Emploi.

	VII.2. Les process  et outils en place pour favoriser la mobilité
	VII.2.1. Le Comité de mobilité France
Un Comité de mobilité France se réunit tous les 15 jours avec un représentant HRBP (Humain Ressources Business Partner/ Responsable Ressources Humaines) de chaque division et de la BA RENAULT TRUCKS. Il permet ainsi de favoriser les mobilités entre les différentes entités. 
Chaque entité y présente les postes à pourvoir dans son périmètre, partage l’information nécessaire, ceci même avant la publication des postes. Des noms de collaborateurs ayant manifesté un souhait de mobilité ou ayant le profil adéquat peuvent également être évoqués.
Chaque HRBP peut également partager les informations nécessaires sur les salariés en mobilité, afin de favoriser celle-ci, comme leur profil, compétences et aspirations professionnelles.
Le lien entre les HRBP et les salariés est donc primordial et sera évoqué plus loin.
Le Comité de mobilité fait également un point de situation sur les recrutements en cours. 
Enfin, le Comité de mobilité est garant que les candidatures des salariés en reclassement soient  examinées en priorité.
La mise en place lors de la Conférence Emploi de la notion de métiers en besoin décroissant permet également de faire entrer clairement et officiellement les candidatures venant de ces métiers dans les priorités du Comité mobilité France.

	VII.2.2. Des outils de conseil
L’entreprise encourage les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel en leur offrant en plus de l’information susmentionnée des outils appropriés et facilitateurs.
Ainsi, sur Intranet, des pages « mobilité » permettent aux salariés de trouver des informations pour construire un CV et une lettre de motivation, réaliser un autodiagnostic, un bilan/projet ainsi que des conseils pour préparer un entretien.
Chaque année, l’entreprise effectue une communication spécifique pour rappeler l’existence de ces outils.
Dans cet esprit, l’entreprise soutiendra le projet du groupe de mise à disposition à l’ensemble des salariés d’un accès informatique à la documentation ci-dessus.



	VII.2.3. Une norme mobilité géographique
Une norme mobilité géographique employeur prévoit différentes aides financières et logistiques notamment pour accompagner les mobilités à l’intérieur du territoire métropolitain français.
En complément de la norme mobilité géographique applicable à tous les salariés du Groupe Volvo en France, un accompagnement personnalisé à la recherche d’emploi par un cabinet spécialisé pourra être proposé au conjoint du salarié amené à quitter son emploi pour suivre son conjoint muté. Cet accompagnement fera l’objet d’un devis qui devra être validé par le HR Manager de site.
Pour mémoire, la prime d’incitation à la mobilité est égale à : 
3000€ pour un célibataire, 5000€ pour un couple et 500€ supplémentaires par enfant fiscalement à charge, ou un mois de salaire si cela est plus favorable pour le salarié. 

	VII.3. Les outils à développer pour améliorer la mobilité et les compétences
	VII.3.1. Le prêt à l’intérieur de l’entreprise et du groupe
Le prêt est une mission interne temporaire, d’une durée variable, dans une autre équipe que celle de rattachement du salarié. Il est fixé de manière consensuelle entre l’entreprise et le salarié. Sa durée peut être variable et ne peut pas excéder normalement 18 mois.
Il s’agit d’une opportunité pour le salarié de découvrir un nouveau métier, un nouvel environnement professionnel et acquérir de nouvelles compétences.
Cela permet aussi au salarié d’enrichir son réseau professionnel, développer son employabilité…
Le prêt peut être aussi facilitant pour une nouvelle orientation de carrière interne au sein de RENAULT TRUCKS SAS ou du groupe Volvo.
Le prêt peut s’effectuer dans la même entité ou en dehors de celle-ci, à l’intérieur de l’entreprise. 
Les prêts de personnel revêtent la forme d’une lettre de mission.
Le recours à un prêt temporaire est possible notamment dans les cas suivants : 
Augmentation temporaire d’activité du secteur d’accueil 
Remplacement de salarié absent
Reclassement temporaire, sur recommandation du médecin du travail
La salary review sera managée par le manager de départ, en prenant soin de faire le point avec le manager accueillant et avec le salarié. Une attention particulière sera apportée par les HRBP concernés.
D’un point de vue reporting des effectifs, les salariés en prêt restent attachés à la structure de départ, mais les salaires sont portés par la structure d’accueil. 
Salarié, manager et HRBP sont les acteurs associés pour la réussite de ces prêts. L’entreprise comme le salarié pouvant être à l’origine de cette proposition de prêt.
Pour cela, l’entreprise s’engage à considérer les formations nécessaires en amont du prêt, les formaliser, et développer l’accompagnement des salariés en prêt en créant un entretien de retour de prêt afin de capitaliser les compétences et expériences acquises mais aussi étudier le besoin de formation éventuel au retour (évolution technologique …). 
Managers et salarié évalueront les acquis nouveaux développés lors de ce prêt. Ceci nécessite une collaboration après mission entre l’entité d’origine et l’entité d’accueil.
	VII.3.2.  Le renforcement des liens salariés/managers et HRBP pour la mobilité
La fonction Ressources Humaines avec les HRBP et les managers accompagnent les salariés dans leur parcours professionnel en jouant un rôle de conseil.
Un entretien avec le HRBP est recommandé pour les salariés qui souhaitent réaliser une mobilité ou échanger sur leur projet professionnel. Si cela est nécessaire, le HRBP peut également s’appuyer sur un accompagnement externe comme un bilan de compétences à la charge de l’entreprise.
Le manager prend un temps d’échange chaque année et lors de l’entretien professionnel pour évoquer avec le salarié qui le souhaite le sujet du plan de développement personnel et les souhaits d’évolution.
l est rappelé l’existence d’un e-learning et d’un guide d’utilisation pour les managers et les salariés afin de les accompagner dans le bon déroulement des entretiens  individuels, de manière à encourager le salarié à formaliser ses souhaits de formation et de développement personnel et construire le plan d’actions adapté.

	VII.3.3. Le temps et les moyens nécessaires à la mobilité
Afin d’aider à la structuration d’un projet professionnel ou dans l’objectif d’une future mobilité interne, l’entreprise permet aux salariés, en accord avec leur manager, de se dégager du temps afin de dialoguer avec une personne exerçant le métier envisagé. Elle organise également, avec accord des managers et de la personne concernés, l’exercice du shadowing, c’est à dire la possibilité de suivre un salarié lors de sa journée de travail pour découvrir son métier. Ceci concerne toutes les catégories socio-professionnelles de l’entreprise.
Ce type de rencontre est développé plus haut au titre de l’expérience collaborative comme évoqué dans l’article IV du présent accord.

	VII.3.4. Les conventions tripartites de transfert entre sociétés du groupe
La convention tripartite de transfert facilite les transferts entre entités légales. Afin de faciliter ce transfert, la plupart des congés sont transférés dans la nouvelle société en fonction des compteurs existants dans l’entreprise d’accueil.
L’entité légale d’accueil est responsable de présenter au salarié muté toute l’information nécessaire à sa bonne intégration. Pour cela, le HRBP receveur s’appuiera sur un tableau comparatif construit par l’entreprise avec éventuellement les différences de traitement entre conventions.

Article VIII. La V.A.E.S

En dehors de l’activité professionnelle, les partenaires sociaux peuvent acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de leur ou leurs mandat(s). Après un travail en  groupe paritaire, avec l’aide d’un intervenant extérieur, des représentants de la Direction ainsi que cinq représentants, mandatés désignés ou élus, par organisation syndicale représentative dans l’entreprise, les premiers pilotes ont eu lieu ou sont en cours. 

Pour mémoire, il avait été convenu les six points suivants lors de la signature du précédent accord :

Etape 1/ La mise en place d’un référentiel de compétences

La mise en place d’un référentiel de compétences par mandat : mission / activité / connaissances / compétences clés associées avec des référentiels compétences, des observables et des supports d’appréciation. Il sera communicable aux managers après sa validation.

Etape 2 / Valoriser l’expérience et les compétences acquises

L’objectif est de valoriser l’expérience et les compétences acquises au travers de l’activité de représentation du personnel avec la création d’un outil pour permettre d’identifier ces compétences et leurs niveaux de maîtrise.


Etape 3 / Apprécier l’expérience et les compétences acquises

A partir des référentiels mandats avec référentiels compétences, observables et supports d’appréciation, l’objectif est de travailler à partir du principe d’une double appréciation Employeur / organisations Syndicales sur la base de constats factuels et d’un processus d’appréciation à construire avec le support adapté.

Etape 4 / Mettre en place les formations nécessaires recensées

L’objectif est de mettre en place le processus et les supports nécessaires pour la mise en œuvre des formations nécessaires, en accord avec les personnes, à partir du résultat des appréciations.

Etape 5 / Etudier la transposition possible de ces compétences sur les métiers de l’entreprise

Mettre en place support et processus nécessaires à l’établissement d’une correspondance de compétences entre celles acquises au niveau de l’activité syndicale et celles attendues dans les différents métiers de l’entreprise, et pour recueillir les attentes des personnes intéressées avant éventuellement de postuler à des postes en interne.

Etape 6 / La restitution et la formalisation du travail du groupe paritaire une fois sa mission achevée

Une fois les travaux du groupe paritaire achevés et faisant l’objet d’un consensus des partenaires sociaux et de la Direction, une négociation serait ouverte pour formaliser par voie d’accord le résultat de ceux-ci.

L’achèvement des pilotes est managé par les quatre DRH de site sur les établissements industriels (Bourg, Blainville, UPE et Limoges) et par les RH d’entités ou centres au niveau de l’établissement de Lyon. En termes de dates, l’objectif est de terminer tous les pilotes au plus tard le 30 juin 2022.

Article IX. Accompagnement des seniors

Il est ouvert la possibilité de poser les jours de CETI (Compte Epargne Temps Individuel) avant le départ en retraite. Ceci est accompagné de la possibilité de monter le plafond du CETI à 75 jours pour les salariés âgés de plus de 50 ans et à 100 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Par ailleurs, il est ouvert pour les salariés la possibilité de monétisation de 15 jours de CETI en cas de rachat de trimestre de retraite (pour un maximum de 15 jours par trimestre racheté).
Sous réserve de justificatif, il est accordé une demi-journée d'absence rémunérée pour effectuer le bilan santé de la Sécurité Sociale à partir de 57 ans





Clauses générales de l’accord

Article X. Champ d’application-Durée de l’accord-Révision
Le présent accord s’applique au niveau de l’entité légale RENAULT TRUCKS SAS.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant.

Article XI - Suivi, rendez-vous et bilan
Le suivi du présent accord fera l’objet d’une commission de suivi annuelle en présence de deux membres par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise signataires de l’accord avec un bilan annuel réalisé après la tenue des conférences emploi et un bilan à l’échéance de l’accord.
Les parties conviennent dans le cadre de cette commission de suivi annuelle d’en consacrer également une partie à l’échange. Enfin, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront le dernier quadrimestre avant l’expiration du présent accord. 
Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, il est convenu d’organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences.
Article XII : Clauses administratives
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire, 
aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) sera déposé via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS),
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés auprès des services du personnel et mis sous l’Intranet. 
Fait à Saint-Priest en 8 exemplaires originaux, le 17 novembre 2021	
P/RENAULT TRUCKS SAS 					P/RENAULT TRUCKS SAS
Monsieur Thierry FAYETTE					Monsieur Olivier BARDE
Directeur des Ressources Humaines 			Directeur des Relations Sociales

	
P/l'Organisation Syndicale C.F.E-C.G.C			P/l'Organisation Syndicale F.O
________________________		                          ___________________


P/l'Organisation Syndicale C.F.D.T			P/l'Organisation Syndicale SUD
________________________		                         ___________________


P/l'Organisation Syndicale C.G.T			
________________________	

ANNEXES 


ANNEXE 1 : Le lexique GPEC
























ANNEXE 2 : Tableau de synthèse des primes liées aux diplômes en lien avec l’activité RT SAS