ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL



Entre les soussignés :

La société CEMBRE, SARL, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 348 716 754, dont le siège social est situé 22 avenue Ferdinand de Lesseps, représentée par ………………………………….., en sa qualité de Directeur général dûment habilité à l'effet des présentes,
Ci-après dénommée « l’employeur » ou « CEMBRE ».


d'une part,

Et :

Le Comité social et économique, en présence de …………….., élu titulaire 

Ci-après désignés « le CSE »,

d'autre part,

Ensemble « les partenaires sociaux »








PRÉAMBULE 

La société CEMBRE a engagé des discussions en vue de faire évoluer son organisation en présentant les trois axes d’amélioration suivants :

Adapter le temps de travail des commerciaux aux besoins organisationnels ;
Adapter le temps de travail des cadres autonomes aux attendus de poste et au niveau de responsabilités ;
Offrir la possibilité de télétravailler.

Les partenaires ont pu échanger dans le cadre de plusieurs réunions de négociation sur ces sujets.

Ont émergé à ce titre plusieurs fondamentaux sur lesquels les partenaires se sont mis d’accord pour structurer le présent accord :

Maintenir l’autonomie des commerciaux itinérants ;
Maintenir une organisation agile et flexible ;
Mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Rester compétitif et attractif.

C’est dans ce contexte, et après que chaque partie ait pu exprimer ses positions, que les partenaires sont parvenus à converger et aboutir aux dispositions de l’accord collectif qui suit.

SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu d’une part, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et d’autre part, dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail s’agissant du télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs dans les domaines qui suivent. 

Il prévaut par ailleurs sur les dispositions des accords de branche statuant sur les mêmes matières. 

Il est précisé enfin que pour ce qui n’est pas réglé par le présent accord, les dispositions des accords de branche étendus s’appliquent et s’articulent ensemble conformément à la loi.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CEMBRE.

Article 3 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer des règles structurantes et collectives autour de l’organisation du travail, de l’aménagement du temps de travail et des modalités de travail, tout en respectant les exigences de qualité, de flexibilité et d’attractivité.


TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON CADRES ET CADRES A TEMPS PLEIN SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE 

Article 4 : Champ d’application

Le mode d’aménagement du temps de travail prévu au présent titre s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein, dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 5 : Période de référence

Il est prévu de fixer deux périodes de référence au sein de CEMBRE, selon le personnel concerné :

Une période de référence sur un (1) an pour les commerciaux itinérants et les services support du siège (dit « modalité 1 ») ;
Une période de référence sur quatre (4) semaines pour les autres salariés de la chaîne de production soit notamment le SAV, l’administration des ventes, le magasin, les commerciaux sédentaires (dit « modalité 2 »).

A l’intérieur des périodes de référence ci-dessus énoncées, le temps de travail peut être ajusté aux éventuelles fluctuations d’activités de l’entreprise.

Article 6 : Organisation et répartition de la durée du travail

Article 6.1 : Pour les salariés en modalité 1

Il s’agit d’une organisation de travail sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre, selon une répartition du travail de 1 649 heures annuelles et ouvrant droit par 6 jours non travaillés par an.

Les jours non travaillés sont fixés à l’initiative du salarié.

Ce dernier doit présenter sa demande à son responsable hiérarchique pour validation, dans un délai de prévenance minimum d’un mois.

Le salarié privilégie les périodes de basse activité pour poser un jour.


Le ou les jours demandés pourront être refusés par la hiérarchie, à titre exceptionnel, pour des raisons de service ou d’organisation légitimant la présence du salarié (ex : période de forte activité, salon à préparer, etc.).

Ces jours non travaillés sont pris avant le 31 décembre de chaque année, à défaut de quoi ils sont perdus.

Par ailleurs, les modalités suivantes doivent être respectées :

Le salarié doit répartir ses jours sur l’année ;
Il ne peut sauf exception poser plus de 3 jours sur le premier semestre ;
Il peut accoler au plus deux jours à ses congés payés ou à un repos hebdomadaire ;
Il ne peut poser que deux jours consécutifs ;
Les jours non travaillés sont posés par journée ; ils peuvent par exception être posés par demi-journée dans la limite de deux demi-journées par an.

Il est entendu que le bénéfice des 6 jours non travaillés, dans leur totalité, est accordé dès lors que le salarié a bien accompli 1 649 heures dans l’année. 

Il en résulte qu’en cas de départ en cours d’année, le nombre de jours non travaillés auquel a droit le salarié est déterminé au prorata temporis.

En cas de rupture du contrat de travail, si le solde de jours non travaillés est positif, ce ou ces jours doivent être pris au plus tard avant le terme du contrat. A défaut d’être pris, ils ne seront pas indemnisés au terme du contrat. 

Article 6.2 : Pour les salariés en modalité 2

Il s’agit d’une organisation de travail sur une période de 4 semaines.

Article 7 : Programmation

Un planning prévisionnel indiquant, par service et par salarié, la répartition du temps de travail est établie sur 12 semaines pour la modalité 2 et sur une année pour la modalité 1, et communiqué 1 mois avant son application ; il pourra être revu au plus tard 8 jours avant son application.

Les salariés sont informés de ce programme de répartition du travail par tout moyen.

Article 8 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont décidés par l’employeur, pour chaque service, après échange avec les salariés concernés par le présent titre. 



Article 9 : Modification des plannings

Les plannings de travail, précisant les durées et horaires de travail, peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, avant la date à laquelle le changement doit intervenir. En cas d’urgence, ce délai est porté à 3 jours.

Le salarié est informé de cette modification par tout moyen.

Il peut cependant arriver que pour des motifs imprévisibles (ex : maladie, accident, évènement naturel, …), le planning soit modifié dans un délai très court inférieur à 3 jours.

Compte tenu de la difficulté éventuelle pour le salarié de s’organiser au dernier moment, ce n’est que s’il accepte, qu’il interviendra en lieu et place du salarié ne pouvant se présenter à son poste de travail.

Article 10 : Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies sur demande expresse préalable du supérieur hiérarchique.

Elles ne peuvent être réalisées par le salarié sans autorisation.

Les heures supplémentaires donnent lieu à la majoration légale :

25% pour les 8 premières heures au-delà de 36 heures en moyenne sur l’année pour la modalité 1 et au-delà de 35 heures en moyenne sur 4 semaines pour la modalité 2 ;
50% pour les heures au-delà de 44 heures en moyenne sur l’année pour la modalité 1 et au-delà de 43 heures en moyenne sur 4 semaines pour a modalité 2. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour la modalité 1 et 220 heures pour la modalité 2.

Les heures supplémentaires, y compris la majoration, sont rémunérées.

A titre exceptionnel, sur demande du salarié et validation de la hiérarchie, le salarié peut obtenir, en tout ou en partie, l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (dit « RCR ») au lieu d’un paiement. 

Les heures supplémentaires donnant lieu à un RCR ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La contrepartie en repos est placée dans le compteur correspondant.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur. 

Pour des raisons d’organisation, le repos compensateur peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.

La demande de repos doit être faite et valider auprès de la hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance.

Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre), à défaut de quoi il est perdu. 

A titre exceptionnel, pour toute heure placée dans le compteur au mois de décembre, le repos peut être posé sur le 1er trimestre de l’année suivante.

L’accolement d’un RCR à des congés payés, repos hebdomadaire ou jour non travaillé est possible dans la limite d’un (1) RCR.

Article 11 : Lissage du salaire

Le salaire mensuel versé aux salariés est indépendant du nombre d’heures de travail effectuées dans le mois.

Le salaire mensuel est versé sur la base de la durée légale moyenne résultant d’une organisation du travail sur un (1) mois ou un (1) an.

Article 12 : Conditions de prise en compte des absences

Les absences, que celles‐ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu cependant à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

La retenue sera donc calculée selon la formule suivante : nombre d’heures d’absence qui auraient dû être travaillées / nombre d’heures réelles travaillées dans le mois x salaire lissé.

Conformément au principe de lissage du salaire, les absences rémunérées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.



Article 13 : Conditions de prise en compte des départs et arrivées en cours d’année, pour le décompte du temps de travail 

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute ou partie de la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de la période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

s'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées ; 

si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et ce trop perçu par le salarié.

Article 14 : Contrôle et suivi du temps de travail

Le temps de travail est contrôlé et suivi par un outil numérique. En cas de modification de l’outil, les instances représentatives seront consultées.


TITRE 3 – CADRE ET NON CADRE SOUMIS AU TEMPS PARTIEL 

Article 15 : Définition du temps partiel

Est à temps partiel le salarié de statut cadre ou non cadre dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.

Article 16 : Recours au temps partiel

Article 16-1 : A la demande du salarié

Un salarié peut au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pour diverses raisons, demander un passage à temps partiel.

Cette demande doit concerner prioritairement un emploi relevant de sa catégorie professionnelle et en lien avec ses compétences, autant qu’un emploi de l’établissement dont il relève.

Elle doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.

Le salarié doit dans le cadre de cet écrit préciser la durée du travail ainsi que la répartition du travail souhaitées ; la demande doit être formulée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps partiel.

En cas de demandes simultanées, priorité sera donnée au temps partiel légalement prévu ou à défaut, en fonction de l’ordre d’arrivée des demandes.

La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. 

La réponse de l’employeur tient compte des nécessités de service, de l’organisation du travail, de la période demandée et des financements publics. 

Le refus est motivé.

Article 16-2 : A la demande de l’employeur

L’employeur peut au regard des nécessités de service proposer à un salarié de réduire son activité et de transformer son poste à temps plein en temps partiel.

Cette modification contractuelle implique le consentement du salarié concerné.

Article 17 : Aménagement du temps partiel

Il est recouru pour les salariés à temps partiel à une répartition du travail hebdomadaire ou mensuelle en fonction des nécessités de service.

Ce choix de répartition du travail est fixé au contrat.

Article 18 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle.

A l’issue de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont majorées de la façon suivante : 

10% dans la limite d’un dixième du temps contractuel ;
25% au-delà du dixième et dans la limite du tiers.

Ces heures complémentaires sont rémunérées, elles ne peuvent, sauf accord des parties, ouvrir droit à un RCR.

Article 19 : Conditions d’un retour à temps complet

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet a priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa qualification ou d'un emploi équivalent. 

L'employeur porte à la connaissance de ce salarié la liste des emplois disponibles.

La demande du salarié doit être exprimée par écrit selon toute modalité à sa convenance, à sa hiérarchie.

La demande doit être adressée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps plein.

En cas de demandes simultanées, priorité sera donnée au temps plein prévu consécutif à un évènement familial ou à défaut, le salarié qui présente une ancienneté plus importante au sein de l’entreprise.

La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. 

Le refus est motivé.

Article 20 : Égalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, en ce qui concerne notamment l’évolution professionnelle, la détermination des droits liés à l’ancienneté, les droits liés à la maladie, la maternité.

Article 21 : Cumul d’activités

Le salarié à temps partiel doit informer l'employeur en cas de cumul avec une autre activité professionnelle, dans un souci de protection de sa santé.

Cette information est effectivement nécessaire au contrôle du respect des interdictions édictées aux articles L8261‐1 et suivants du Code du travail.

TITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET REPOS

Article 22 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail, pour les salariés à temps plein ou temps partiel dont le décompte du travail est fixé en heures selon les titres du présent accord qui précèdent, s’apprécie par rapport au temps effectif de travail accompli par le salarié.

L’article L3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme ceci : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont considérés comme temps de travail effectif notamment :

les heures travaillées ; 
les heures de formation accomplies pendant le temps normal de travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les temps passés aux visites et examens médicaux obligatoires.



A l’inverse, ne constituent pas un temps de travail effectif les temps suivants :

le temps de pause, dont il est rappelé qu’il est fixé à 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif et continu ;
le temps de repas qui ne saurait excéder 60 minutes par jour ;
le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Sur ce dernier point, le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail en ce qu’il n'est pas un temps de travail effectif n’ouvre pas droit à rémunération.

Il peut néanmoins arriver que le salarié, pour autant qu’il ait un lieu de travail habituel, ce qui exclut les commerciaux itinérants notamment, se rende sur un lieu inhabituel de travail (comme le cas d’une formation) et que le temps de trajet associé à ce déplacement excède son temps normal de trajet.

Dans une telle hypothèse, comme énoncées par les dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, ce temps de trajet excédant le temps normal de trajet fera l’objet d’une contrepartie en repos.

Cette contrepartie est équivalente à 30% du temps de trajet excédant le temps normal de trajet.

La base de référence à prendre pour calculer ce temps de trajet est au choix du salarié (viamichelin.fr, fr.mappy.com, etc.).

La part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

La contrepartie en repos est placée dans le compteur correspondant.

Le droit au repos est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur. 

Pour des raisons d’organisation, le repos peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.

La demande de repos doit être faite auprès de la hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance ; dans tous les cas, cette demande est validée par la hiérarchie.

Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre), à défaut il est perdu.

A titre exceptionnel, pour toute heure placée dans le compteur au mois de décembre, le repos peut être posé sur le 1er trimestre de l’année suivante.



Article 23 : Durées maximales de travail

Article 23-1 : Durée maximale quotidienne

Sauf dérogations prévues par la loi, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 à 24 heures.

Article 23-2 : Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

A titre dérogatoire, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 24 : Repos

Article 24-1 : Repos quotidien

Le repos quotidien est fixé légalement à au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Article 24-2 : Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ce qui porte la durée minimale du repos à 35 heures.

Par ailleurs, le salarié soumis à horaires, ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine.


TITRE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 25 : Personnel éligible

Le dispositif du forfait annuel en jours permet de rémunérer des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte horaire.

Les dispositions des titres 2 à 4 ne sont donc pas applicables aux salariés soumis au forfaits-jours, sauf les dispositions relatives aux repos.



Sont éligibles au sens de l’article L3121-58 du Code du travail au forfait-jours :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif préétabli applicable au sein du service, de l’activité ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En dépit de l’autonomie qui lui est confiée, le salarié doit respecter les consignes et exigences de contrôle émanant de sa hiérarchie.

Le salarié doit par ailleurs se rendre à toute réunion de travail, entretien, conférence, etc. requis par sa hiérarchie, sans qu’il ne puisse se prévaloir de son autonomie pour s’en dispenser.

Sont concernés par ces dispositions et les modalités qui suivent au présent titre : les cadres de direction membres du comité de direction.

Article 26 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait

Pour que le forfait-jours soit valable, chaque salarié concerné doit conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ; cette convention doit être prévue contractuellement.

Elle comporte le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des jours de travail et des absences, la rémunération et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 27 : Référence annuelle

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est l’année civile.

Article 28 : Nombre de jours de travail

Le plafond de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ce plafond est obtenu, à titre d’information, à partir du calcul suivant pour l’année 2023 par exemple : 365 jours - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés légaux - 7 jours fériés - 12 jours non travaillés = 217 + la journée de solidarité = 218.

Il est entendu que le nombre de jours à travailler est invariable, peu important le nombre de jours fériés et de jours non travaillés, qui peuvent varier d’une année sur l’autre.

Il est possible de prévoir avec un salarié un forfait-jours réduit, c’est-à-dire inférieur au plafond ci-dessus défini.

Le cadre autonome qui le souhaite peut, en accord avec sa hiérarchie, dépasser son forfait jours et donc renoncer à une partie de ses jours non travaillés en contrepartie d'une majoration de son salaire fixée à 10%.

Le nombre de jours non travaillés auquel le salarié peut renoncer est plafonné à 10 jours par an.

L'accord entre le salarié et sa hiérarchie sur le nombre de jours effectivement travaillés et de dépassement est établi par écrit.

Article 29 : Remise d’un planning

Le cadre autonome établit un planning prévisionnel, a minima à 6 mois, qu’il remet à sa hiérarchie.

Ce planning mentionne les jours travaillés, les jours non travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés, etc.

Le planning peut être modifié par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 30 : Décompte des jours travaillés et non travaillés

Les jours travaillés ou non travaillés sont décomptés par principe en journée, sauf exception où ils peuvent l’être par demi-journée ; est considérée comme demi-journée toute séquence de travail débutée avant ou après 13 heures.

Le salarié doit veiller à répartir ses jours non travaillés tout au long de l'année et les prendre avant le 31 décembre de l’année en cours.

Pour des raisons d’organisation, d’anticipation et de bon fonctionnement du service, le cadre autonome informe de la prise de ces jours au moins 30 jours calendaires à l’avance auprès de sa hiérarchie ; si l’absence pose une difficulté pour des raisons de service ou d’équipe, la hiérarchie peut inviter le salarié à planifier son jour non travaillé à une autre date.

Article 31 : Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

En cas d'arrivée en cours d'année ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon suivante : 

Nombre de jours à travailler dans une année complète ‐ (nombre de jours écoulés dans l'année / 365 x nombre de jours à travailler dans une année complète) = nombre de jours de travail.

En cas de chiffre décimal, le nombre de jours travaillés est arrondi au nombre entier inférieur.

L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à : 

Salaire annuel x nombre de jours rémunérés sur la période considérée / nombre de jours rémunérés dans une année complète (261 ou 262 si année bissextile) = rémunération pour le nombre de jours travaillés ou à travailler.

Les sorties en cours d’année peuvent en fin de période donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié ; dans ce cas, une régularisation du salaire pourra être effectuée.

Article 32 : Incidence d’une absence en cours d’année

En cas d'absence en cours d’année d’un salarié soumis au forfait-jours, assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés au sens de la convention collective applicable ou de la loi, les jours d'absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont retranchés du nombre total de jours à travailler dans l'année.

Dans ce cas, le nombre de jours non travaillés prévu sur la base de 218 jours travaillés, en fonction de l’emploi, n’est pas affecté.

En cas d'absence du salarié non assimilée conventionnellement ou légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours non travaillé dont bénéficie le cadre sera réduit proportionnellement à son absence, ce qui impactera le nombre de jours à travailler dans l’année.

La retenue à opérer en cas d’absence non rémunérée correspond à la formule suivante : 

Salaire annuel x nombre de jours d’absence / nombre de jours rémunérés dans une année complète (261 ou 262 si année bissextile) = retenue.

Article 33 : Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié en forfait-jours n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Il gère donc librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires tels que rappelés au présent accord et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 13 heures. 

Si de manière exceptionnelle, le salarié constate qu’il ne peut pas respecter les durées minimales de repos, il doit informer sans délai sa hiérarchie pour qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 34 : Contrôle du nombre de jours de travail

A partir du planning prévisionnel qu’il a remis, le salarié autonome mentionne sur le relevé auto-déclaratif mensuel ou tout autre outil de contrôle dont l’employeur viendrait se doter, les jours travaillés, les jours non travaillés, les congés payés, les jours fériés, les arrêts maladie, etc.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de la hiérarchie, laquelle examinera les données avant d’apposer son visa pour validation.

Article 35 : Évaluation et suivi de la charge de travail

L’employeur veille régulièrement à ce que la charge de travail du salarié en forfait-jours soit raisonnable et permette une bonne répartition de son temps de travail.

Ce suivi de la charge de travail est réalisé :

à partir du relevé auto-déclaratif remis chaque mois : le supérieur hiérarchique examine les données rentrées de façon à apporter les correctifs nécessaires si la charge de travail devait s’avérer trop importante ;
à partir de deux (2) entretiens de suivi répartis au cours de l’année.

A l’occasion des entretiens ci-dessus envisagés, il est notamment évoqué le volume de travail du salarié, le délai de traitement, la complexité des missions, la méthode de travail employé, les moyens mis à disposition, … 

Il sera également discuté, entre le salarié et sa hiérarchie, de l’organisation du travail, de la rémunération et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

En cas de surcharge de travail identifiée, une ou plusieurs mesures d’organisation ou préconisations seront formulées par la hiérarchie, comme la diminution d’objectifs ou encore une répartition plus équilibrée du travail dans l’équipe.

Un suivi aura alors lieu et le salarié autonome et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra. 

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès du service RH, afin de trouver une solution.

Article 36 : Dispositif d’alerte

Indépendamment du suivi de la charge de travail, il est prévu un dispositif d’alerte.

Dès lors que le salarié en forfait-jours estime que sa charge de travail est excessive ou que son organisation du travail est rendue difficile et qu’il ne peut attendre de faire le point sur son suivi de charge, il doit alerter sans délai sa hiérarchie.

Un entretien sera alors proposé à bref délai avec la hiérarchie et/ou un salarié du service RH de façon à échanger sur la difficulté et le cas échéant établir un plan d’actions et de priorités.

Article 37 : Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait-jours doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, de congés et de fermeture des locaux.

De même, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de suspension du contrat de travail (ex : arrêt de travail), les salariés ne peuvent poursuivre leurs activités à distance et envoyer/répondre à des mails.

L’employeur prendra toute mesure utile si ce droit n’est pas observé par le salarié.

Le strict respect de ces dispositions participe d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, et doit relever aussi de la responsabilité de chacun. 

Il est par ailleurs souhaitable que les réunions de travail ne se déroulent pas après 18 heures.

Pour de plus amples précisions concernant la déconnexion, les cadres autonomes pourront se référer aux dispositions existantes en cette matière au sein de la société.


TITRE 6 – JOUR DE SOLIDARITE

Tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Le jour de solidarité est accompli le lundi de pentecôte pour les salariés dont le temps est décompté en heures ; la journée de solidarité a une valeur horaire pour les salariés à temps plein de 7 heures et pour les salariés à temps partiel de 7/35ème de leur horaire contractuel hebdomadaire.

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures, pour un temps plein ; pour les salariés à temps partiel, la limite est celle correspondant à la durée de travail contractuelle.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le jour de solidarité correspond à un jour de travail choisi par le salarié sur un jour normalement non travaillé.


TITRE 7 – CONGES PAYES ANNUELS

Article 38 : Droits à congés payés

Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur.

Le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés. 

Ces jours s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. 

Pour l’appréciation de cette notion de travail effectif, les parties s’en remettent aux dispositions du présent accord ainsi qu’aux dispositions légales.

Le salarié à temps partiel dispose du même nombre de jours de congés que le salarié à temps plein.



Article 39 : Période d’acquisition des congés payés

La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée conformément à la loi.

Article 40 : Modalités de prise des congés payés

Article 40-1 : Période de congés

Le congé principal doit être pris obligatoirement sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Article 40-2 : Ordre et date des départs

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur.

Un salarié ne peut dès lors pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Pour autant, dans la pratique, il est tenu compte des desiderata du salarié lorsque l’organisation le permet.

L’employeur tient compte notamment : 

des charges de famille, 
des dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, 
de l’ancienneté, 
de l’exercice d’une activité chez un autre employeur, 
des possibilités de congé du conjoint, concubin ou partenaire de PACS.

Il est par ailleurs tenu compte des dates de congés des années précédentes de façon à procéder par roulement.

L’ordre des départs est communiqué par tout moyen à chaque salarié au moins un (1) mois avant la date du départ envisagé.

Une fois déterminées et communiquées, les dates de congés s’imposent aux parties.

A titre exceptionnel, l’employeur peut modifier en tout ou en partie les dates de congés à condition d’en informer le salarié au moins 15 jours calendaires avant la date de départ initialement fixée.

Il n’y a pas d’ordre des départs en cas de fermeture de toute l’entreprise ou seulement d’un ou plusieurs services ; dans cette situation, les congés coïncident avec la fermeture.



Article 40-3 : Prise du congé principal

Le salarié doit prendre au moins 15 jours ouvrés consécutifs sur le congé principal, étant précisé qu’au moins 6 jours coïncident avec la fermeture estivale de la société.

A titre exceptionnel et sous réserve de validation par la hiérarchie, le nombre de jours ouvrables consécutifs sur ladite période peut être porté à 20. 

Ces durées de congé sont subordonnées à l'existence de droits acquis en nombre suffisant.

Article 40-4 : Fractionnement

Si le salarié prend une partie de ses congés payés au-delà de la période du 1er mai au 31 octobre, à sa demande ou à celle de l’employeur, notamment lors de la période de fermeture de l’entreprise au mois de décembre, il renonce au bénéfice des jours supplémentaires pour fractionnement. 

Article 41 : Report des congés

Les congés payés acquis au 31 mai de l’année N sont à poser avant le 30 avril de l’année N+1.

Sauf exception et cas prévus par la loi, les congés payés non pris avant cette date sont perdus.


TITRE 8 – TELETRAVAIL

Article 42 : Définition

L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 43 : Objectifs poursuivis

Les partenaires entendent rappeler les objectifs poursuivis et les prérequis du télétravail :

permettre de la flexibilité dans l’organisation du travail ; 
limiter les déplacements urbains afin de limiter l’empreinte carbone et éviter les pertes de temps dans les transports ;
mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ;
travailler dans un environnement calme ;
tenir compte de ce que le télétravail est devenu une modalité de travail courante que les candidats au recrutement peuvent rechercher.

Le télétravail ne doit pas conduire à une limitation des performances, à une désorganisation de l’équipe, à l’isolement du télétravailleur et à l’empiètement sur sa vie personnelle. 

Le télétravail, s’il peut constituer une facilité d’exercice de ses missions, constitue une modalité de travail qui doit demeurer efficiente.

Article 44 : Éligibilité

Article 44-1 : Éligibilité liée à la situation individuelle du salarié

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés :

disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée,
au terme de la période d’essai,
dont le temps de travail est supérieur à 80%.

Article 44-2 : Éligibilité liée au poste de travail 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Sont exclus du télétravail les postes :

exigeant pour des raisons notamment techniques, organisationnelles ou de sécurité des missions réalisables exclusivement sur site ;
imposant un management rapproché.

En cas de modification de la situation individuelle du salarié ou de son poste, l’éligibilité sera à nouveau examinée. 

Si le salarié demeure éligible, et sauf exception, la situation de télétravail sera maintenue en l’état.

Si à l’inverse, les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies, le télétravail prendra fin selon les modalités prévues par le présent accord.

Article 45 : Mise en œuvre du télétravail

Article 45-1 : Le volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la seule l’initiative du salarié.

Le salarié doit formaliser sa demande, auprès de sa hiérarchie et des ressources humaines, par écrit selon un modèle joint en annexe 1 du présent accord.

Le supérieur hiérarchique répond par écrit par tout moyen, sous un mois, et motive le refus ou le report le cas échéant. 

Si nécessaire, un entretien est organisé à la demande du salarié afin que les parties échangent sur les raisons du refus.

Article 45-2 : Un avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation du télétravail par l’employeur, le télétravail est concrétisé par avenant au contrat de travail.

Le télétravail est fixé pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

L'avenant au contrat de travail précise notamment les modalités pratiques du télétravail, l’articulation entre le télétravail et le présentiel, les équipements requis pour le télétravail, les règles de prise en charge des frais, …

Article 45-3 : La modalité de télétravail

Tout télétravailleur éligible bénéficie d’un (1) jour de télétravail par semaine.

Toute salariée enceinte peut, sur demande, bénéficier pendant cette période et jusqu’à son départ en congé de maternité, d’un jour de télétravail supplémentaire hebdomadaire. 

Le télétravail doit respecter les impératifs d’organisation suivants :

le jour de télétravail est positionné sur un jour fixe déterminé d’un commun accord des parties ;
toute modification ponctuelle d’un jour de télétravail sur un autre jour de la semaine est possible sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés toute annulation d’un jour de télétravail, sur demande justifiée de l’employeur ou du salarié, doit être signifiée dans un délai d’un jour ouvré sauf urgence ;
un jour de télétravail annulé n’est pas reporté.

La hiérarchie s’assure d’une présence quotidienne sur site d’au moins un tiers des collaborateurs de son équipe.

Article 45-4 : Période d’adaptation
Afin de s’assurer d’une satisfaction des attendus et/ou besoins tant du télétravailleur que de sa hiérarchie, il est fixé une période d’adaptation au télétravail de trois mois maximum.
Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peut y mettre fin unilatéralement par un écrit qu’il motive, sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord différent des parties.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est effectué entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
En cas de difficulté d’application, et si cela ne peut attendre le bilan, les parties peuvent l’une comme l’autre solliciter un entretien afin d’analyser la situation et apporter le cas échéant des mesures correctives.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié continue à exercer ses missions dans les mêmes conditions et modalités notamment matérielles que celles qui précédaient la situation de télétravail.
Article 45-5 : Réversibilité

Au terme de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut mettre fin au télétravail unilatéralement par un écrit qu’il motive, sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord différent des parties.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié continue à exercer ses missions dans les mêmes conditions et modalités notamment matérielles que celles qui précédaient la situation de télétravail.
Article 46 : Organisation du télétravail

Article 46-1 : Conformité des installations et des lieux 

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail permettant d’exercer sereinement une activité professionnelle.

Cela implique notamment de pouvoir se concentrer aisément et de pouvoir échanger selon toutes modalités (visioconférence, téléphone, mails, etc.) avec des clients, prestataires, collègues et managers.

Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électrique.

L’employeur, membres du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés, en présence du salarié, à vérifier la conformité des installations.

En cas de non-conformité, il sera mis fin au télétravail.

Le télétravailleur peut, s’il le souhaite, demander des conseils en ergonomie auprès des membres du CSE, de la médecine du travail ou de son employeur.

Le télétravailleur fournit à l’employeur une attestation de son assurance confirmant qu’il peut exercer une activité professionnelle à son domicile.

Article 46-2 : Équipements

Le télétravailleur doit disposer des matériels suivants : un bureau, un siège de bureau adapté, un éclairage approprié et une connexion internet haut débit.

De son côté, sauf si le salarié en est déjà équipé, l’employeur met à disposition un ordinateur portable et un téléphone mobile, et le cas échéant, un écran d’ordinateur complémentaire à la demande du salarié.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou si la situation devait l’exiger.

Le télétravailleur prend soin des équipements mis à sa disposition et informe sans délai sa hiérarchie en cas notamment de dysfonctionnement, perte ou vol. 

L’employeur assure la maintenance des équipements mis à disposition du télétravailleur ; le salarié rapporte le matériel sur ce site en cas de maintenance requise.

Le télétravailleur, sauf autorisation expresse, ne peut utiliser d’autres matériels (ordinateur personnel ou téléphone mobile personnel notamment) que ceux remis par l’employeur.

Article 46-3 : Prise en charge des frais exposés du fait du télétravail

L’employeur participe financièrement aux frais personnels du télétravailleur (frais internet, loyer, énergie, eau, chauffage, consommables) et de l’utilisation du domicile dans le cadre du télétravail défini au présent titre.

Cette prise en charge est fixée sous forme d’une allocation forfaitaire d’un montant de 10 € par mois, à raison d’un jour de télétravail par semaine, par télétravailleur.

Article 46-4 : Charge de travail

La charge de travail est indifférenciée que le salarié soit en situation de télétravail ou en situation de travail sur site.

Les mêmes modalités de suivi de charge de travail sont pratiquées.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le télétravailleur ne pourra pas travailler de son domicile.

A des fins d’analyse et d’amélioration des pratiques, il sera organisé un entretien annuel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Article 46-5 : Plages de disponibilité

Pour les salariés soumis à un décompte horaire, la plage de disponibilité est celle qui correspond aux horaires définis et appliqués dans l’équipe.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, la plage de disponibilité est définie en concertation avec la hiérarchie.

Sur les plages de disponibilité, le salarié en situation de télétravail s’engage à répondre à toute sollicitation de la part de ses collègues, managers, RH, clients, etc., et ce quelle que soit la modalité (appels téléphoniques, mails, sms, messages via des applications, chat, etc.).

En dehors desdites plages, le salarié peut user de son droit de déconnexion.

Article 46-6 : Santé et sécurité

Le télétravailleur est soumis au règlement intérieur et à toute règle collective normative assimilable et doit respecter toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

En particulier, en cas de maladie ou suite à un accident intervenu à son domicile sur son temps de travail, le télétravailleur doit prévenir dès que possible son responsable hiérarchique par téléphone ou par mail et adresser son justificatif d’arrêt de travail dans les 48 heures (24 heures en cas d’accident du travail). En cas de prolongation de l’arrêt de travail, les mêmes modalités et délais que l’arrêt initial doivent être respectés.

Article 46-7 : Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 46-8 : Actions de sensibilisations

Compte tenu de la particularité du télétravail, des actions d’information et/ou de formation, à destination des managers et/ou des télétravailleurs pourront être engagées ; elles porteront notamment sur des questions ayant trait à l’organisation du travail à distance, au management à distance, à l’identification de signaux de difficultés dans le cadre du télétravail, aux bonnes pratiques ergonomiques, à la déconnexion, etc.
Article 46-9 : Confidentialité

Le télétravailleur doit conformément à son contrat de travail et à tout document à caractère collectif (charte, règlement intérieur, notes de services, etc.) assurer la protection et la confidentialité des informations qui lui sont confiées.

Article 46-10 : Commission de suivi

Une commission de suivi est instituée avec comme objectif d’assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures fixées dans le présent titre.
Elle est composée d’un élu du CSE et d’un membre de la Direction.
Elle se réuni a minima une fois par an.
Elle peut être saisie, par le salarié, un représentant du personnel ou le manager, de toutes difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail.



Article 47 : Recours au télétravail occasionnel

Les salariés non éligibles au télétravail au sens de l’article 43 du présent titre peuvent ponctuellement avoir besoin de travailler en dehors de leur lieu habituel de travail.

La démarche doit être simplifiée.

Les dispositions prévues au présent accord, pour le cas du télétravail habituel, sont dès lors inapplicables à la situation du télétravail occasionnel.

Pour que le salarié soit effectivement en situation de télétravail, deux conditions sont néanmoins requises :

le salarié doit formaliser par écrit sa demande à sa hiérarchie et obtenir une réponse expresse ;
un évènement doit être à l’origine de la demande de télétravail (grève de transport, conditions climatiques rendant difficile ou dangereux un déplacement, douleur physique ou état de santé fragile ne requérant pas un arrêt de travail, pic de pollution, …).

Sauf situation d’urgence ou d’imprévisibilité, la demande doit être formalisée 48 heures avant le jour requis pour être en situation de télétravail.

Le nombre de jours de télétravail par an est limité à 10 pour un salarié à temps plein ou temps partiel.

Article 48 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’une épidémie, une pandémie, …) ou de force majeure, l’employeur peut conformément à l’article L1222-11 du Code du travail requérir, dans le souci de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés, que tous les collaborateurs soient en situation de télétravail.

Les dispositions prévues au présent titre sont dès lors inapplicables.

La décision relève alors du pouvoir de direction de l’employeur, par dérogation au principe de volontariat du salarié énoncé à l’article 44-1, et après consultation du CSE. 

Les salariés concernés seront informés par tous moyens (courriels, sms, …) du passage à une organisation exceptionnelle en télétravail liée à une situation également exceptionnelle.




TITRE 9 – LE STATUT « HOME OFFICE »

Le poste de commercial itinérant exige des déplacements réguliers en clientèle afin notamment de vendre et promouvoir les produits du Groupe ; il requiert aussi d’exécuter des missions de suivi (de type élaborations de tableaux de bord, comptes rendus d’activité, feedback client, données commerciales, etc.), lesquelles se déroulent, à défaut de locaux professionnels, au domicile du salarié.

L’employeur entend prendre en compte cette situation dite de « home office ».

Article 49 : Eligibilité

Le présent titre s’applique exclusivement aux commerciaux itinérants qui ne sont pas en situation de télétravail telle que visée au titre 8 du présent accord.

Par ailleurs, pour que le salarié soit éligible, cela suppose :

que le salarié exécute les missions énoncées sous le présent titre à son domicile ;
et qu’il n’y ait pas à sa disposition de bureaux professionnels appartenant à Cembre ou loués par Cembre, à une distance inférieure à 100 kilomètres de son domicile.

Article 50 : Modalités d’application

Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail, qui soit en conformité avec les règles de sécurité et propice à la concentration.

Il peut demander en tant que de besoin des conseils en ergonomie auprès des membres du CSE, de la médecine du travail ou de son employeur.

Il fournit à l’employeur une attestation de son assurance confirmant qu’il peut exercer utiliser une partie de son domicile à des fins professionnelles.

Le matériel informatique mis à la disposition du salarié est à usage strictement professionnel par l’entreprise ; le salarié en prend soin et informe sans délai sa hiérarchie en cas notamment de dysfonctionnement, perte ou vol. 

L’employeur assure la maintenance des équipements informatiques.

Article 51 : Indemnité « home office »

Les commerciaux itinérants amenés à travailler de leur domicile bénéficient d’une prise en charge financière forfaitaire par l’employeur.

Ce forfait d’un montant de 90 € brut compense d’une part, l’utilisation du domicile personnel à des fins professionnels et d’autre part, englobe toutes les dépenses associées à cette utilisation (loyer, coût de fonctionnement, internet, consommables, etc.).

Cette indemnité est mentionnée sur le bulletin de paie.


TITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

Article 52 : Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Article 53 : Validité de l'accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues par l'article L2232-23-1 du Code du travail.

Il entre en vigueur à la date de signature.

Article 54 : Commission de suivi 

Une commission du suivi du présent accord est composée d'un membre élu du CSE et d’un représentant de l’employeur. 

Cette commission fait le point une fois par an à la date anniversaire de la signature de l’accord sur la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, propose des axes d’amélioration et/ou de révision.

Article 55 : Révision de l'accord 

Les parties visées à l'article L2261-7-1 du Code du travail peuvent solliciter une révision du présent accord. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, aux autres parties prenantes.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties concernées, savoir les organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles, doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l'accord révisé dans les conditions prévues par l'article L2261-8 du Code du travail.

Article 56 : Dénonciation de l'accord 

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

Les parties respecteront les dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 57 : Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonyme du présent accord.


Fait à Morangis, le 23 février 2023

En ………………. exemplaires



Pour Cembre :
						
……………………………….

Signature :




Pour le CSE :

……………………………………


Signature :






Annexe 1 – formulaire de demande de télétravail

Je soussigné(e) :

Nom :
Prénom :

- souhaiterais bénéficier des mesures mises en place au titre du télétravail régulier, soit 1 jour par semaine

- atteste sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux avec une organisation du travail sous forme de télétravail ;

- m’engage à transmettre annuellement une attestation d’assurance permettant le télétravail à mon domicile selon la modalité définie ;

- reconnais avoir pris connaissance de l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail au sein de Cembre.