AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DU 18 JANVIER 2019 

  

ENTRE : 
 
La société NAVYA, dont le siège est situé 1 rue du Docteur Pierre Fleury Papillon, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président par intérim, 
D’une part, 
 
ET : 
 
Les membres du Comité Social et Economique,   
 
D’autre part. 

 
 
PREAMBULE 
 
La Société souhaite réviser l’accord collectif d’entreprise du 18 janvier 2019 relatif au temps de travail afin de l’adapter au mieux aux besoins et contraintes de l’activité et rendre son organisation de travail plus souple et agile. 

Pour ce faire, la Société entend d’une part, élargir le bénéfice du dispositif de forfait annuel en jours tel que prévu par l’article L 3121-53 du Code du Travail, à l’ensemble des collaborateurs répondant aux conditions fixées par la présente. 

D’autre part, la Société souhaite accorder à ses salariés la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail, afin de favoriser tant la conciliation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle que la qualité de vie au travail. Une présence physique des collaborateurs au sein des locaux doit néanmoins être maintenue pour assurer le lien social entre les équipes. 

La portée juridique du présent avenant est limitée à son objet. Elle laisse intact les dispositions de l’accord collectif d’entreprise initial du 18 janvier 2019 et l’avenant du 21 mai 2019 à l’accord collectif du 18 janvier 2019. 

Le présent avenant est établi dans le respect des dispositions légales prévues par le Code du travail.  Il s’applique à l’ensemble des établissements de la Société.

Le préambule fait partie intégrante du présent avenant.

A la date de son application, le présent avenant a vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet. 


TITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES BENEFICIANT DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS 
  
Article 1 : Champ d’application 
 
Par dérogation à la convention nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec d’une part : 
 
Les cadres, toutes positions et classifications comprises, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
 
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie : 

Les salariés cadres, toutes positions et classifications comprises, de tous les services / départements de la société qui répondent aux conditions fixées ci-dessus.
 
D’autre part,

Les salariés notamment non-cadres, toutes positions et classifications comprises, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 : Durée du travail 

Eu égard à la santé du salarié, le respect des temps de repos tels que visés dans l’accord initial sur le temps de travail est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Pour rappel, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. 

Par ailleurs, les managers devront s’assurer que la charge de travail, la durée et l’amplitude du travail de leurs collaborateurs reste raisonnables 

Article 3 : Entretiens

Outre l’entretien annuel organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, chaque salarié pourra bénéficier de l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien sera organisé dans un délai d’un mois et donnera lieu à l’élaboration d’un compte-rendu, transmis au service RH. 


TITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES 

Article 4 - Outil de suivi du temps de travail

Les parties conviennent de mettre en place un outil de suivi du temps de travail. 

Cet outil permettra de : 
Suivre les différentes modalités de la durée du travail telles qu’énoncées dans le présent accord,
Contrôler la durée de travail effectif des salariés et veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord,
Décompter les heures supplémentaires pouvant être effectuées à la demande de la hiérarchie, 
Suivre l’activité, la répartition et la charge de travail des collaborateurs. 
Afin de simplifier la saisie administrative des temps d’activité, les parties conviennent que les collaborateurs en forfait-jours déclareront uniquement leurs demandes d’absences (CP, RTT etc) dans l’outil de gestion de l’activité 
Une notice explicative sera communiquée aux collaborateurs.

En tout état de cause, il est convenu que les heures supplémentaires effectuées ou les heures à compenser par les collaborateurs à la demande de leur responsable hiérarchique doivent être récupérées sur le mois en cours ou avant la fin du mois M+1.  A défaut, les heures non récupérées seront perdues. 

TITRE III : TELETRAVAIL

La Société Navya souhaite rendre son organisation plus souple et agile en accordant à ses salariés la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail, afin de favoriser tant la conciliation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle que la qualité de vie au travail. 

La société Navya inscrit cette démarche dans un cadre expérimental qui pourra évoluer, notamment au terme du présent accord en fonction de sa reconduction.

Les parties conviennent d’ores et déjà de réaliser conjointement avec le CSE un bilan d’étape dans les un an suivant l’entrée en vigueur du présent avenant afin de faire le point sur la pratique du télétravail au sein de la société et d’identifier d’éventuels axes d’amélioration à mettre en œuvre.

La mise en place du télétravail dans la société reste sur la base du volontariat et doit être compatible avec les impératifs organisationnels et les besoins de chaque service afin d’assurer la continuité d’activité.

Les présentes dispositions ont vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet. 

Néanmoins, les parties conviennent de maintenir le dispositif de télétravail occasionnel tel que prévu par l’accord d’entreprise initial sur le temps de travail du 18 janvier 2019. Ainsi, un collaborateur éligible au télétravail mais qui n’est pas volontaire pour bénéficier du télétravail régulier, a la possibilité de faire du télétravail occasionnel dans les conditions énoncées par l’accord d’entreprise du 18 janvier 2019.

Article 5 : Définitions 

5-1 Télétravail 

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

5-2 Lieu de travail 

Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, la société retient que l’exercice de l’activité professionnelle peut se faire au choix du collaborateur à son domicile ou tout autre lieu, sous réserve du respect de la confidentialité des échanges et de conditions de travail convenables permettant l’exercice de l’activité professionnelle (notamment accès aux technologies de l'information et de la communication, accès à une connexion réseau suffisante pour l’utilisation des outils de l’entreprise,  conditions permettant la concentration et absence de nuisances).

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié en informe sans délai son manager et le service support afin de déterminer les procédures à suivre. Si l’incident affectant l’équipement du salarié ne permet pas le télétravail, le télétravailleur effectue alors sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.  

Il est admis que le CSE pourra contacter un salarié en télétravail via la messagerie professionnelle de l’entreprise.

5-3 Télétravailleur 

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Il est précisé que les salariés qui travaillent en dehors de leur lieu de travail en pratiquant le travail itinérant ou mobile (ex commerciaux) ne sont pas considérés comme des télétravailleurs au sens de cet accord. 
Cela ne vise pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail.

Il est toutefois précisé que les cadres autonomes sont concernés par ces dispositions.

Article 6 : Champ d'application 

6-1 Métiers concernés par le télétravail 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe. 
Sont de ce fait exclues les activités nécessitant impérativement :
Une présence dans les locaux notamment les activités liées à la production sans que cette liste ne soit exhaustive ;
Des interactions humaines spécifiques ou autres interventions sur site incompatibles avec du télétravail
L’utilisation d’équipement uniquement disponible dans les locaux de la société ou activités associées à des impératifs de sécurité
La possibilité de télétravailler dépend aussi de l’organisation du service. En effet, il est indispensable de préserver une organisation du service optimale, permettant à chaque salarié de travailler dans les meilleures conditions, de réaliser ses missions, de conserver du lien social et d’éviter l’isolement des salariés.
6-2 Critères d’éligibilité 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être salarié Cadre ou Non Cadre 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Être embauché à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum, 
Avoir validé sa période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
Être apte à utiliser les outils de travail à distance, 
Il est en tout état de cause indiqué qu’au sein d'une unité ou service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est fonction de la taille de l’équipe et des besoins et contraintes du service ou unité. 
6 -3 Exclusions 

Les salariés en contrat d’apprentissage et / ou en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dès lors que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 7 : Conditions d’accès et organisation du télétravail 

7-1 Principe du volontariat et mise en place du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et tout refus de son manager doit être motivé.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager sur la mise en place du télétravail, un arbitrage pourra être effectué par le responsable N+2 du salarié et /ou le service RH. 

Chaque salarié répondant aux conditions d’éligibilité précisées ci-dessus, peut, en accord avec son responsable, travailler 2 jours maximum par semaine en télétravail sur la période déterminée.

Le télétravail sera organisé au sein de chaque équipe par le responsable. 

Le responsable d’équipe doit :
Proposer un roulement sur les jours télétravaillés au sein de l’équipe, s’il estime que cela est nécessaire, afin d’assurer l’équité entre collaborateurs
Être vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de la société. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés. 

Une fois le planning acté, le salarié qui souhaiterait modifier ses jours de télétravail tels que prévus initialement, doit en faire la demande préalable à son responsable dans un délai de 48 heures avant ledit jour de télétravail.

Un jour de télétravail initialement prévu peut être effectué, à titre exceptionnel, au sein de l’entreprise à l’initiative du salarié, en informant son manager au préalable. Dans cette situation, le jour de télétravail n’est pas reporté.

Par ailleurs, en cas de refus ou de modification par le responsable des souhaits du salarié, le responsable devra motiver sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

A titre de précision, les motifs de refus du télétravail peuvent être, notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l'activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié ;
Il est expressément entendu entre les parties, que les jours de télétravail autorisés par semaine sont non reportables et seront définitivement perdus par le salarié dans le cas où ils ne seraient pas utilisés dans le délai imparti. 

Les jours de télétravail sont entendus comme étant des jours complets. De manière exceptionnelle le salarié pourra demander à effectuer des demi-journées de télétravail, demande donnant lieu à un accord express et préalable du responsable concerné. 

Le salarié pourra poser ses jours de télétravail, sous réserve des périodes de présence obligatoire dans la société, et de telle sorte, à ce que l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Il sera possible, sous réserve de l’accord préalable du manager, d’accoler un jour de télétravail à une période d’absence du type CP, RTT ou tout autre jour de repos. Toutefois, il est rappelé que dans pareil cas, le jour de télétravail est un jour travaillé et ne constitue en aucun cas un temps de repos supplémentaire. 

7-2 Période d'adaptation 

A compter de l’acceptation des journées de télétravail par le responsable, une période d’adaptation d’une durée de trois mois sera mise en place. Cette période a pour objectif de vérifier l’aptitude personnelle et professionnelle du salarié à travailler à distance, et si l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service, et de son équipe. 
De la même façon, cette période permet au salarié de vérifier que le télétravail lui convient. 

7-3 Réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est résiliable à tout moment, même pendant la période d’adaptation dans le respect des règles précitées. 

Ainsi, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale, le demandeur devra en informer par écrit (lettre simple, email) l’autre partie en précisant la date envisagée de modification ou de fin du dispositif tout en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés.

Article 8 : Aménagement du temps de télétravail 

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et les règlements sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
8- 1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif 

La journée de télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que ceux effectués directement dans les locaux de la société. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur (sauf pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours). 

A ce titre, les collaborateurs sont invités à se référer au règlement intérieur en vigueur au sein de la société.

Les parties conviennent que le télétravail n’est pas incompatible avec le dispositif du forfait-jours dès lors que les télétravailleurs en forfait-jours conservent entièrement leur autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie et l’équipe (par tout moyen) des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

8- 2 Organisation du temps de télétravail 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures et sa charge de travail. 

La charge de travail pendant une journée de télétravail, doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille directement dans les locaux de la société.
 
A l’inverse, le salarié ne doit pas exercer d’activités personnelles dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques à celle qu’il exerce au sein de la société et ce notamment en matière de confidentialité, de concentration et de bruit.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un forfait en jours. 
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 
Le salarié et le management veilleront à respecter les dispositions du présent accord sur le droit à la déconnexion.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Il sera organisé au moins une fois par an un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié lorsqu’il est en télétravail et sa charge de travail. Cet échange peut avoir lieu à l’occasion de l’entretien annuel. 

Le salarié, pourra demander le bénéfice d’entretiens supplémentaires au cours de l’année, s’il en exprime le besoin.
8-3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que le lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'accident, survenu sur le lieu de télétravail du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société. 

Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité directement dans les locaux de la société.
8-4 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié bénéficiant de journée de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 9: Matériel informatique et de communication 

9- 1 Conditions de mise à disposition du matériel 

Le salarié bénéficiant de journées de télétravail, utilisera le matériel et les outils professionnels confiés par la société lors de son embauche ou à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.

Une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié, s’il exerce le télétravail à son domicile, indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur (présence d’une prise terre, d’un disjoncteur etc.). 
Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail.
Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.
En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel ne sera pas pris en charge par l’employeur.
En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, la Société se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande du salarié.
9- 2 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 

Le télétravailleur devra veiller à respecter la charte informatique en vigueur au sein de la société.
Article 10 : Remboursement des frais et dépenses 

10 - 1 Frais liés au télétravail et aménagement des locaux 

Le télétravail étant mis en place de manière volontaire et, le collaborateur étant libre de l’exercer ou non à son domicile, la société ne prendra pas en charge les frais éventuels qui pourraient en découler.
10-2 Titres restaurant

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié continue à bénéficier de l’octroi des titres restaurant.
S’agissant des salariés qui bénéficient d’une restauration collective, une régularisation sera faite tous les trimestres afin de leur octroyer des titres restaurant les jours où ils ont été en télétravail. 
10-3 Circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, l’employeur pourra par une simple notification à ses salariés et ce, même sans respecter de délai de prévenance, informer ses salariés de la mise en place pour une durée indéterminée d’une période de télétravail obligatoire. 

Cet aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ne pourra pas être refusé par les salariés et pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés, quel que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. 


TITRE IV – JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS


Les salariés bénéficieront des jours de congés exceptionnels suivants, en plus des jours accordés par la Convention collective : 

- 1 jour de congé en cas de déménagement du salarié, 

- 2 jours pour enfant malade, sur présentation d’un certificat médical ; 

- ½ journée pour la rentrée scolaire d’un enfant de moins de 12 ans. 
 
TITRE V– DISPOSITIONS FINALES
 
Article 11: Durée 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. 
 

Article 12 : Modification – Dénonciation de l’accord 
 
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation. 
 
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. 
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail. 
 

Article 13 :  Dépôt - Publicité  
 
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
 

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel. 


A Villeurbanne,
Le 26/07/21
 
 
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