Partie 1 : Cadre de l’accord, champ d’application, état des lieux

Objet de l’accord, Champ d’application 

Le présent accord est conclu en application de la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui entend simplifier et améliorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (L. no 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.) et au regard des dispositions des articles L.5212-8 et R. 5212-12 et suivants du Code du Travail relatifs à la conclusion d'accords permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
Le présent accord a pour objectif de :
-	Formaliser l’engagement volontariste de GSF SAS pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;
-	Permettre l’intégration durable et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap ;
-	Permettre l’épanouissement professionnel et la mise en œuvre de l’expertise dans les meilleures conditions tout au long de la carrière.

Bénéficiaires de l’accord et confidentialité

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de GSF SAS, bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (se reporter à cet article ; notamment, les victimes civiles de guerre, les victimes d’actes de terrorisme, titulaire de pension militaire d’invalidité) ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code (se reporter à ces articles ; notamment les conjoints-concubins et enfants de personnes visées ci-dessus décédées ou portées disparues)
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées à l’article L.5212-13 du Code du Travail, visés au présent accord, pourront être désignés comme « salarié en situation de handicap ». 
Principe de confidentialité : 
Le présent accord s’applique dans le respect de la protection de la vie privée des bénéficiaires.
Chaque salarié en situation de handicap sera informé de la liste des acteurs susceptibles de l’accompagner dans le cadre de la prise en compte de sa situation de handicap.
Ces acteurs sont soumis à la plus stricte confidentialité concernant ce statut : leur liste exhaustive est la suivante : 
-	Chargé(e) du personnel de GSF SAS (service du personnel)
-	Référent Handicap de la société,
-	Mission Handicap Groupe.
- 	Directrice juridique
- 	DRH

Etat des lieux ou Diagnostic Conseil Handicap
Le diagnostic conseil réalisé fin 2022 a permis d'identifier de nombreux leviers d'actions pouvant être mis en œuvre dans le cadre d'actions collectives et concertées.
Les éléments complets du diagnostic (GSF SAS) sont annexés au présents accord (Annexe 1).
On peut noter une perception plutôt favorable et ouverte au handicap dans l’entreprise :


En revanche, 70 % des managers de GSF SAS répondant indiquent ne pas avoir été sensibilisés au handicap par l’entreprise. 


La pyramide des âges de GSF SAS est en 2021 la suivante : 


Données anonymisées 


Concernant le volet chiffré sur les trois dernières années (2019 à 2021), il est intéressant de noter pour GSF SAS l’évolution suivante au niveau des effectifs, taux d’emploi et contribution versée :


Données anonymisées


La contribution 2022 à verser en 2023 à l’Urssaf sera, avant dépenses déductibles, d’un montant de ………… euros.

(Diagnostic complet en annexe 1)


Partie 2 : Les engagements de la politique handicap GSF par axe

Axe 1 : Agir en faveur du maintien dans l’emploi et des conditions de travail

Des personnes en situations de handicap sont employées au sein des effectifs de GSF SAS. Ces situations de handicap peuvent également survenir ou évoluer en cours de carrière. 
Mettre en place et conserver des conditions de travail les plus adaptées aux situations individuelles, permet de conserver l’employabilité du salarié malgré l’existence d’un handicap ou l’aggravation de celui-ci. Aussi GSF SAS s’est toujours employée à mettre en œuvre des aménagements de postes adaptés au handicap de ses collaborateurs, en étroite collaboration avec CapEmploi et l’Agefiph.

Aussi, dans le cadre de ce premier accord, GSF SAS a choisi de placer le maintien dans l’emploi comme l’axe n°1, axe prioritaire de la politique handicap développée au sein de l’entreprise (en parallèle avec l’axe sensibilisation sur la première année de l’accord). GSF SAS s’engage aux actions suivantes : 

Détection et analyse des situations individuelles

Engagement : 
Détecter les situations suffisamment à l’avance permet d’anticiper les mesures à mettre en place pour maintenir le salarié en emploi.

Mise en œuvre : 
Une veille régulière sera faite afin d’identifier les situations individuelles qui pourraient correspondre à une situation de handicap, notamment au regard des durées d’absence, ou des absences répétées, des maladies professionnelles déclarées, des restrictions médicales édictées par les médecins du travail ou toute autre situation particulière rencontrée par les salariés.
Cette veille sera faite par une attention particulière du management direct du salarié et par le réseau handicap en collaboration avec le médecin du travail et les services de santé au travail (visite périodique, visite de reprise, visite à la demande du salarié, lors de la réunion annuelle avec le médecin du travail).

Le service du personnel se chargera d’informer le salarié concerné de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise et ce, afin d’anticiper dans les meilleures conditions une possible reprise du travail. Le cas échéant, elle permettra également d’informer le salarié sur son éventuelle éligibilité à faire reconnaitre un handicap si cela n’est pas encore le cas (cf. Axe 6 sensibilisation).

Indicateurs de suivi :
Nombre de situations identifiées par les directeurs de service et transmises au service du personnel  
Nombre de visites de pré-reprise à l’initiative de GSF SAS
Nombre de salariés informés par le service du personnel

Etude personnalisée du poste de travail 

Engagement : 
Après identification des besoins, les salariés en situation de handicap, bénéficient d’une étude personnalisée du poste de travail et de l’environnement de travail, afin de déterminer dans quelle mesure un aménagement de leur poste de travail est nécessaire ou envisageable au regard des besoins spécifiques.
L’aménagement peut être aussi bien technique (matériel permettant de compenser le handicap) qu’organisationnel (aménagement d’horaires, adaptation de l’organisation du travail).

Mise en œuvre : 
L’étude de poste personnalisée est organisée, en cas de demande du salarié et/ou de la médecine du travail, par GSF SAS lors : 
De l’embauche d’un salarié en situation de handicap, 
Et/ou d’une reconnaissance de RQTH d’un salarié en poste.
Sont acteurs de cette étude de poste : 
La médecine du travail/ Ergonome
Le(la) salarié(e)
Le(la) référent(e) handicap
Le cas échéant, Cap Emploi, Services de maintien dans l’emploi
Le manager direct (avec accord du salarié uniquement)

L’étude de poste fait l’objet d’une restitution à l’ensemble des parties prenantes et d’une traçabilité.
Sur préconisation du médecin du travail, une étude ergonomique pourra être diligentée, après avoir recueilli l'avis du salarié concerné.
Les frais d'aménagement de poste entrent dans le budget du présent accord.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches ou de nouvelles reconnaissances de handicap par an.
Nombre d'études personnalisées/ergonomiques réalisées par an.

L’aménagement du poste de travail 

Engagement : 
100 % des demandes d’aménagement de poste émanant du médecin du travail sont étudiées dans l’optique de la mise en place d’un aménagement du poste de travail.

Mise en œuvre : 
Après l’étude personnalisée, un aménagement du poste et/ou de l’environnement de travail, est mis en œuvre pour garantir un maintien dans l’emploi en lien avec la situation de handicap du salarié. 
Cette mise en œuvre se fait au cas par cas par des mesures d’équipements individuels, par l’organisation du travail, ou tout autre aménagement permettant de compenser le handicap au poste de travail. Notamment, pour les postes identifiés comme télé-travaillables, cet aménagement pourra être mis en place selon les préconisations du médecin du travail et/ou l’organisme intervenant en matière d’ergonomie. 
Le financement de l’aménagement se fait par l’utilisation du budget associé au présent accord.
La mission handicap groupe établira un document de traçabilité spécifique (fiche individuelle) qui sera intégré dans l’outil de pilotage, afin de suivre les aménagements individuels réalisés (cf. axe 7 pilotage).

Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagements de postes par le médecin du travail
Nombre d’aménagements de postes effectivement réalisés par an. Pour 2023, cet indicateur intégrera les aménagements réalisés avant signature de l’accord.
Montant (en €) dédié au financement des aménagements (pour 2023 à ventiler avec les aménagements réalisés avant signature de l’accord)

L’aménagement du temps de travail individualisé

Engagement : 
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier sur préconisations de la Médecine du travail, d’aménagements d'horaires individualisés destinés à faciliter leur accès à l'emploi, leur activité professionnelle ou leur maintien dans leur emploi.
Cet aménagement de l’organisation du temps de travail permet notamment de :
Faciliter les déplacements domicile - lieu de travail
Suivre des traitements médicaux 
Assurer la prise de repos nécessaire à sa situation

Les aménagements d’horaires individualisés pour les personnes en situation de handicap sont réalisés dans le cadre d’échanges et de concertations avec le salarié, et selon les possibilités matérielles et organisationnelles du service.
Il est rappelé qu’aucune modification contractuelle ne peut être imposée au salarié.
Il est rappelé également que ces aménagements doivent garder un aspect « mesures appropriées » comme le rappelle l’article L. 5213-6 du Code du Travail, et qu’en aucun cas cet aménagement ne pourra conduire un salarié à travailler en dehors des horaires collectifs de travail de GSF SAS.

Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagements du temps de travail individualisé par le médecin du travail
Nombre d’aménagements du temps de travail individualisé effectivement réalisés par an
Pourcentage d’aménagements réalisés par rapport aux demandes du médecin du travail

Maintien du lien en cas d’absence pour longue maladie ou absences répétées 

Engagement : 
La qualité du lien social qui subsiste entre le salarié et son entreprise durant son arrêt de travail est un facteur important de réussite du maintien dans l'emploi du salarié, dans le respect le plus absolu du souhait du salarié de maintenir ou non ce lien durant la suspension de son contrat de travail.

Mise en œuvre : 
Par l’entretien de liaison : 
Dans le cadre d’arrêts de travail supérieurs à deux mois, ou dans le cadre d’une longue maladie, le manager pourra contacter le salarié en situation de handicap dans le but de prendre de ses nouvelles, de garder un lien social et de répondre à d’éventuelles questions. L’entreprise pourra notamment l’informer sur la possibilité d’une visite de pré-reprise, et rediriger le salarié vers le médecin du travail et la référente handicap.
Ces échanges peuvent permettre également d’anticiper de façon concrète un accompagnement, comme une reprise d'emploi aménagée.

Par la visite de pré-reprise : 
Dans une optique de reprise et maintien dans l’emploi après une maladie d’au moins 2 mois, et afin de prévenir les situations d’inaptitude qui peuvent en découler, le service du personnel informera le salarié en arrêt de travail depuis au moins 2 mois, de la possibilité pour lui de solliciter une visite de pré-reprise auprès de la Médecine du travail. 
Cette visite médicale a nécessairement lieu avant la reprise du travail, durant la suspension du contrat de travail.
A ce titre, le service de santé au travail peut recommander des aménagements et des adaptations du poste de travail, ou faire des préconisations de reclassement pour anticiper et éviter une potentielle inaptitude ; ou encore de formation professionnelle en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle, en lien avec la référente handicap.
Le salarié peut autoriser le service de santé au travail à informer le service du personnel et la référente handicap, ce qui permettra qu’un dialogue soit mis en place avec le service de santé au travail aux fins de réfléchir à la mise en œuvre des préconisations d’aménagements.

Indicateurs de suivi :
Nombre de visites de pré-reprise initiées par GSF SAS réalisées ; par an 

Mesure liée aux démarches administratives et au suivi médical

GSF SAS accorde à chaque collaborateur reconnu en situation de handicap, ou dans le cadre de la reconnaissance de celui-ci, un accompagnement lié aux démarches administratives :
Orientation pour la constitution du dossier de renouvellement ou première reconnaissance du handicap :

Engagement : 
Favoriser et faciliter pour les salariés concernés les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap.

Mise en œuvre : 
GSF SAS met en place les actions suivantes : 

Accompagnement du salarié par les acteurs internes du handicap: 
Le(la) gestionnaire du personnel, le(la) référent(e) handicap de la société et la Mission Handicap Groupe assurent une mission d’information et de relai : elles informent le salarié sur les situations pouvant être reconnues au titre d’un handicap, l’orientent auprès des organismes compétents, afin qu’il puisse constituer et déposer son dossier. Ils le redirigent également vers CapEmploi lorsque le salarié souhaite garder confidentielles les informations relatives à son dossier personnel.

Orientation vers les institutionnels et professionnels externes : 
A cette fin, le réseau handicap s’engage à mettre en place, identifier, tenir à jour les coordonnées d’un réseau de professionnels, notamment de CIP (Conseillers en Insertion Professionnelle) géographiquement proches, compétents pour le montage du dossier.

Suivi de la validité des titres (RQTH, etc) effectué par le service du personnel et déclenchement d’un rappel auprès du collaborateur et des interlocuteurs internes six mois avant l'expiration de la date d’échéance, afin que le salarié ne perde pas ses droits.

Indicateurs de suivi :
Nombre de titres arrivant à expiration par an ;
Nombre de rappels effectués sur ces titres ; par an
Nombre d’accompagnement liés aux démarche administratives ; par an


Accompagnement organisationnel : demi-journées d’absence rémunérées demandées par les salariés à leur manager (financées par l’entreprise hors budget de l’accord) :

Dans le cadre de la reconnaissance du handicap ou du Renouvellement : 
Pour faciliter la démarche de reconnaissance ou de renouvellement du titre de travailleur en situation de handicap ou assimilé, il sera attribué au salarié une demi-journée d'absence autorisée rémunérée sur sa demande, et sur justificatif du récépissé de dépôt du dossier à la CDAPH-Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées, ou à la MDPH. 
Pour les salariés dont le temps de travail est égal ou inférieur à un mi-temps (17,5 heures hebdomadaires), cette absence rémunérée sera fixée forfaitairement à 2 heures.  
Le salarié devra prévenir son responsable au moins 7 jours avant son absence.

Dans le cadre du suivi médical (hors médecine du travail) : 
Tous les collaborateurs reconnus dans l’entreprise en situation de handicap selon l'article L.5212-13 du Code du Travail bénéficient par année civile, d’une demi-journée d'absence rémunérée sur leur demande, afin de leur permettre d’honorer des rendez-vous médicaux nécessaires au suivi de leur handicap. Aucun justificatif ne sera demandé. 
Pour les salariés dont le temps de travail est égal ou inférieur à un mi-temps 
(17,5 heures hebdomadaires), cette absence rémunérée sera fixée forfaitairement à 2 heures. 
Le salarié devra prévenir son responsable au moins 7 jours avant son absence. 
Ces absences rémunérées ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’absences rémunérées demandées pour reconnaissance ou renouvellement ; par année
Nombre d’absences rémunérées demandées pour reconnaissance ou renouvellement – salariés à mi-temps ou moins ; par année
Nombre d’absences rémunérées demandées pour suivi médical ; par année
Nombre d’absences rémunérées demandées pour suivi médical - salariés à mi-temps ou moins ; par année

Mesures à l'attention des collaborateurs en situation de handicap reconnus inaptes à leur poste de travail

L’ensemble des mesures décrites ci-dessus (veille, détection, étude et aménagement de poste, entretien de liaison, visites de pré-reprise) concourent à éviter ou retarder la survenance d’une inaptitude au travail.
Si toutefois, une inaptitude était déclarée, l’entreprise s’engage à (en dehors bien évidemment des cas d’exclusion par la Médecine du travail de tout reclassement dans l’entreprise du fait de l’état de santé du salarié y faisant obstacle ou si tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé) : 
Une recherche de reclassement interne au groupe, sur un poste adapté soumis au médecin du travail et le cas échéant au salarié.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en situation de handicap déclarés inaptes ; par année
Nombre de salariés en situation de handicap déclarés inaptes avec possibilité de reclassement ; par année
Nombre de propositions de reclassement suite à inaptitude ; par année
Nombre d’acceptations de reclassement suite à inaptitude ; par année



Axe 2 : Développer l’embauche et l’insertion des salariés en situation de handicap

Le présent plan de développement de l’emploi vise à favoriser l’accueil et l’insertion de personnes en situation de handicap, vecteur d’intégration sociale, dans l’optique d’un recrutement de compétences indispensables au développement et à la performance durable de l’entreprise. 

2.1	 Plan d’embauche

Il est à noter que le personnel de GSF SAS est composé majoritairement de salariés cadres et/ou à fort niveau d’étude, pouvant représenter une difficulté de recrutement ; en effet les statistiques démontrent que les personnes en situation de handicap sont souvent moins qualifiées que le reste de la population ;
C’est pourquoi l’entreprise se doit de fixer des objectifs ambitieux compte-tenu de cette difficulté mais néanmoins en phase avec cette réalité.
Dans le but d’une intégration de qualité, les prévisions d’embauches seront ainsi réparties de façon équilibrée sur la durée totale de l’accord. Toutefois, elles pourront être adaptées, notamment pour tenir compte d’événements exceptionnels, à savoir des aléas contextuels.

Le terme d’«embauche» comprend l’intégration directe dans les effectifs en CDI, ainsi que la transformation en CDI d’un contrat à durée déterminée ou contrat d’alternance.

L’insertion des salariés de façon pérenne, par contrat à dure indéterminée, est un objectif qualitatif premier pour GSF SAS.
Toutefois, l’intégration par le biais de l’alternance ou de contrats courts, notamment via le CDD tremplin, peut également être vecteur d’intégration durable au sein de l’entreprise, par la possibilité de voir la relation de travail se poursuivre pour une durée indéterminée. 

Le CDD dit « tremplin », d'une durée comprise entre 4 mois et 24 mois, est conclu entre une Entreprise Adaptée et un demandeur d’emploi en situation de handicap afin de favoriser sa mobilité professionnelle vers l'emploi en milieu ordinaire. (liste des 430 EA habilitées par arrêté du 29/09/2022)
L'Entreprise Adaptée met en place avec le travailleur handicapé un parcours d'accompagnement individualisé au sein de l’entreprise d’accueil via un contrat de sous-traitance, qui doit lui permettre d'acquérir une expérience professionnelle, de bénéficier d'une formation qualifiante, d'élaborer et réaliser son projet professionnel.

Au 31 décembre 2022, le taux d’emploi direct au sein de GSF SAS s’élève à ……….. %.
En effet, le nombre d’unités bénéficiaires employées sur l’année 2022 était de ………. unités (pour un effectif physique moyen annuel fin de mois de ……. personnes sur l’année), pour un effectif de référence de ………… salariés ETP.

Pour atteindre le taux de 6 % d’emploi direct, et un total de ……. unités, …….. unités sont manquantes. Il convient également de tenir compte de l’évolution de l’effectif de référence de GSF SAS sur les 3 années de l’accord.

En 2022, GSF SAS a réalisé ……. embauches de salariés en situation de handicap (contre ……..embauches sur la période tri annuelle de 2019/2021, dont une embauche en CDI) ce qui marque une progression, mais reste toutefois insuffisant pour faire progresser le taux d’emploi direct, compte tenu également des sorties d’effectif en cours d’année (en 2022 : ……….. sorties des effectifs, dont une d’un salarié de 50 ans et plus)

Afin de tenir compte de ces éléments et atteindre en fin d’accord un objectif a minima de ………% de taux d’emploi direct, dans le cadre du plan d’embauche, GSF SAS souhaite privilégier les emplois pérennes et s’engage à intégrer, au cours de la période d’application de l’accord, soit trois ans : 

Embauches en CDI ou CDD de salariés en situation de handicap sur la durée de l’accord
Ce plan d’embauche prévisionnel s’articulera de la façon suivante :

-          Année 2023 : …… embauches ou avenants de transformation de contrat en CDI
-          Année 2024 : ……… embauches ou avenants de transformation de contrat en CDI
-          Année 2025 :  ……. embauches ou avenants de transformation de contrat en CDI


Embauches en contrat en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) et/ou stage :
Levier d'insertion et de performance économique, le recours à l’alternance, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, fait partie des axes de développement en matière d’emploi de salariés en situation de handicap, sur lequel GSF SAS souhaite poursuivre ses actions.
En ce sens, la société s’engage à atteindre un objectif d’emploi en alternance de salariés en situation de handicap au cours de la période d’application du présent accord :
-          Année 2023 : …….. embauche en contrat en alternance et/ou stage
-          Année 2024 : ………. embauche en contrat en alternance et/ou stage 
-          Année 2025 : …….. embauche en contrat en alternance et/ou stage

Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches en CDD ou CDI, ou transformations de contrats en CDI ; par année et par catégorie d’emploi
Nombre d’embauches en alternance ; par année et par catégorie d’emploi
Nombre de stages ; par année et par catégorie d’emploi


2.2	Les mesures visant à la réalisation du plan d’embauche

Le plan d'embauche s'articule autour de plusieurs étapes :
Identification des services ayant un besoin en terme de recrutement de collaborateurs sur les 3 années de l’accord, afin que les actions en matière de recrutement de salariés en situation de handicap visent prioritairement ces services, et suivi de la mise en place des actions.

Actions en matière de recherche de candidats : le service recrutement et la mission handicap groupe adapteront leur processus de recrutement 
Ouverture de tous les postes vacants aux travailleurs en situation de handicap 
Travail des acteurs du recrutement à la rédaction « handi-accueillante » des offres d'emploi, avec une mention plus visible
Cartographie du réseau local de professionnels du recrutement des salariés en situation de handicap, alimentation, mise à jour et mise à disposition des coordonnées utiles à tous les acteurs du recrutement pour GSF SAS 
Organisation de rencontres entre les professionnels du recrutement spécialisés dans l'emploi de personnes en situation de handicap et acteurs du recrutement pour GSF SAS 
Diffusion des offres d'emploi auprès des partenaires habituels sur les différentes plateformes de recrutement et auprès du Cap Emploi du département de l'établissement concerné 
Formation des acteurs du recrutement à la prise en compte du handicap dans le processus d'embauche

Création et alimentation d’une CV-thèque 
La mission handicap groupe créera et mettra  à disposition des managers dans l’outil de pilotage, une CV-thèque (en conformité avec la RGPD) dans laquelle seront recensés les profils d’anciens stagiaires, anciens salariés, ou candidats présélectionnés à l’occasion de forums ou d’envois de demandes d’emploi spontanées. Cette CV-thèque peut permettre l’identification de profils de candidature sur une zone géographique proche. 

Développement des Partenariats avec des organismes spécifiques : 
Pour accompagner sa politique d’embauches,  la mission handicap groupe et le service recrutement mettront en place des relations privilégiées / partenariats avec des écoles, des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), des CFA ou des associations.
Ces actions permettront ainsi de créer ou renforcer les liens avec ces structures et développer toutes les opportunités d’accueillir des stagiaires, des alternants ou d’embaucher des collaborateurs en situation de handicap.
Ces actions porteront prioritairement sur :
Les relations avec des interlocuteurs comme Pôle Emploi, les Cap Emploi ou les Missions locales
La participation à des forums spécialisés (notamment ceux organisés par les Cap Emploi dans les départements d’implantation ou le FARE Propreté pour la branche professionnelle)
La participation à des manifestations organisées pour faciliter les rencontres entre les personnes en situation de handicap et les sociétés (Forums, Salons, Job dating…)
La communication sur l’existence de la politique de recommandation 
La communication sur des sites internet spécialisés des offres d’emploi
L’intégration systématique de l'engagement de GSF SAS en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans les offres d’emploi 
La formation des collaborateurs en charge du recrutement (point développé dans la partie 3)

Le parrainage :
Afin d’accompagner les personnes en situation de handicap à leur arrivée au sein de GSF SAS et sur la base du volontariat, des « parrains » et « marraines », seront mis en place afin d’accompagner les salariés en situation de handicap, faire le lien avec l’équipe et faciliter la prise ou la reprise de fonction. 
Les « parrains » et « marraines » sont des salariés de GSF SAS, travaillant prioritairement dans le même service, avec ou sans lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap, qui auront été sensibilisés au handicap et aux ressources internes.
Ce parrainage sera proposé au travailleur en situation de handicap présent dans les effectifs, lors de son intégration ou de son retour à l’emploi, qui sera libre de choisir d’en bénéficier ou pas.

Indicateurs :
Nombre de participation à des salons, rencontres professionnelles ; par année
Nombre de CV recueillis et partagés ; par année
Nombre de parrains-marraines nommés ; par année
Nombre de salariés en situation de handicap souhaitant ou acceptant d’être parrainés


Axe 3 : Plan de développement des compétences

GSF SAS accorde une grande importance à la formation continue de ses collaborateurs, avec notamment l’appui du centre de formation interne au groupe, l’AFPENG.

3.1	La formation des salariés en situations de handicap
Engagement : 
La formation constitue un des leviers majeurs permettant de maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Par ailleurs, l’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap ou les parcours professionnels peuvent nécessiter des formations spécifiques. 
Les salariés en situation de handicap bénéficient au même titre que les autres salariés du groupe, d'un accès aux formations mises en place au sein de GSF SAS issues du plan de développement des compétences. Toutefois, des surcoûts peuvent exister du fait du handicap.

Mise en œuvre :
La prise en charge financière d’éventuels surcoûts de ces formations permettant au salarié de compenser son handicap en situation de formation, s'effectuera sur le budget du présent accord dans la limite fixée par celui-ci, après information du salarié au pôle formation.
D'autre part, les acteurs du handicap de l’entreprise peuvent identifier un besoin en formation spécifique lors de l’étude personnalisée du poste, de l’aménagement de celui-ci ou lors de l'entretien professionnel. 
Dans ce cas, une formation adaptée au handicap et aux besoins du salarié lui sera proposée de façon prioritaire. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget du présent accord.

Enfin, en complément des formations accessibles à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient, selon le poste occupé, d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation liés aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue la situation de handicap par rapport aux autres salariés.
Une attention particulière sera également portée à leur accès aux formations qualifiantes.

Indicateurs :
Nombre de salariés en situation de handicap formés ; par année
Nombre de surcoût pris en charge et montants ; par année
Comparaison du nombre d’heures de formation de l’ensemble des salariés en CDI et des salariés en situation de handicap en CDI
Typologie des formations suivies 

3.2	Formation du Réseau Handicap
Engagement :
Pour assurer l’effectivité des engagements et la professionnalisation des acteurs internes du handicap, l’ensemble des membres du Réseau Handicap sera formé tout au long de la durée de l’accord et pourra ainsi bénéficier d’actions de formation de différentes natures. 

Mise en œuvre :
Ces formations sont définies en début d’accord. Elles seront dispensées et prises en charge, sur le budget du présent accord.
Les personnes formées seront : 
Les référents handicap
Les Relais handicap : collaborateurs chargés du personnel et collaborateurs chargés du recrutement 
Indicateurs : 
Nombre d’acteurs du handicap formés ; par année
Coûts des formations ; par année
Typologie des formations suivies ; par année

Par ailleurs afin d'informer régulièrement les référents Handicap du groupe, une thématique Handicap est créée sur l’intranet TellUs, ainsi qu’un groupe Microsoft Teams dédié au réseau interne handicap.
Ces espaces permettront la transmission des informations réglementaires et qualitatives sur le thème du handicap, ainsi qu’un partage d’informations et d’expériences pour les acteurs du handicap.


Axe 4 : Mettre en place des actions complémentaires en faveur de la politique handicap

L’ensemble des actions complémentaires prévues au présent Axe sont financées hors budget de l’accord, soit sur les fonds de l’entreprise soit par la mobilisation de fonds mobilisables.

4.1	 Faciliter l’accès au logement : 
Les personnes en situation de handicap sont identifiées comme prioritaires au titre de la loi DALO 
du 5 mars 2007 afin d’avoir accès à un logement.
Par ailleurs, la loi du 21 février 2022 (dite loi "3DS") a reconnu l'urgence et le caractère prioritaire d'un habitat adapté pour les personnes en situation de handicap.
GSF SAS s’engage à faire appel à un prestataire externe afin de rechercher et proposer aux salariés concernés les solutions mobilisables en terme de logement, au titre de cette priorité. Ces actions seront définies plus précisément en début d’accord.
Ces actions seront financées hors budget de l’accord.
Ce prestataire en établira un rapport annuel transmis à la mission handicap groupe.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions réalisées concernant le logement des salariés en situation de handicap ; par année
Nombre de salariés en situation de handicap ayant accédé à une solution concernant le logement ; par année

4.2	Mise en œuvre de différents fonds en faveur du maintien dans l’emploi : 

L’accès au Fonds Social de la branche propreté « Haut degré de solidarité »
La sensibilisation au handicap est l’un des fondements du haut degré de solidarité du Fonds Social de la branche Propreté. 

Le règlement de ce fonds prévoit en effet des dispositions pour la gestion du Haut degré de Solidarité, conformes à l’article 9.6 de la Convention collective des entreprises de propreté et services associés ; à savoir notamment « la prise en charge de prestations d’actions sociales individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap ».

Ainsi, GSF SAS s’engage à solliciter au cas par cas une participation du Fonds Social à la prise en charge, sur avis positif de la Commission Paritaire de gestion du Fonds, de toute demande individuelle d'aide au titre d'un handicap. Le salarié devra ainsi s’adresser au pôle Actions Sociales de GSF SAS.
Elle pourra solliciter également une prise en charge de toute action collective ou de prévention sur le handicap.

Indicateurs de suivi du pôle actions sociales:
Nombre d’actions réalisées avec le Fonds Social en faveur des salariés en situation de handicap ; par année
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une aide du Fonds Social ; par année

L’accès aux fonds sociaux retraite et prévoyance
 Le service du personnel accompagnera le salarié qui souhaite solliciter ces fonds sociaux pour toutes prestations relatives au maintien dans l’emploi.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions spécifiques réalisées avec les fonds sociaux retraite et prévoyance ; par année
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une aide des fonds sociaux retraite et prévoyance ; par année


Axe 5 : Développer le recours au secteur adapté et protégé

5.1	Recours aux entreprises du secteur adapté et protégé : sous-traitance et achats engagés

Engagement :
Recourir au Secteur du Travail Protégé et Adapté permet de promouvoir indirectement l’accès à une activité professionnelle et au développement des compétences des personnes porteuses de handicap incompatibles avec une activité en milieu ordinaire. 
C’est un engagement sociétal important de la politique RSE du groupe 

Mise en œuvre :
Le service achat  et le service bâtiment développeront sur la durée de l’accord le recours aux achats engagés (Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), établissements médico-sociaux dépendant du Ministère de la Santé, et les Entreprises Adaptées (EA), les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

A cette fin, la société s’engage à : 
-	Etudier les prestations transférables au secteur protégé et en développant de nouveaux contrats avec des prestataires relevant du secteur adapté et protégé ;
-	Développer de nouveaux partenariats avec de nouvelles structures notamment avec des institutions telles que Cap Emploi, les missions locales, ainsi que des structures du secteur privé.
Un diagnostic interne sera établi avec le service achats et le service bâtiment.

Cette collaboration pourra également se faire par le biais du CDD tremplin, tel que défini à l’axe 2.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’entreprises du secteur adapté et protégé sous-traitant ou co-traitant de GSF SAS
Montants de CA dédiés 
Nombre et qualité des prestations confiées 


Axe 6 : sensibiliser, informer, communiquer

Dans le cadre de ce premier accord et a fortiori durant la première année, la sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel constitue, une des actions prioritaires de la politique handicap développée depuis plusieurs années au sein de l’entreprise.


6.1	Sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise
Engagement : 
Faire évoluer le regard sur le handicap au sein de l'entreprise par l'information et la communication est un préalable indispensable à la mise en place d’actions afin que celles-ci soient comprises et suscitent l’adhésion de tous, de façon à créer une dynamique nouvelle autour du handicap. 

Mise en œuvre : 
Renouvellement des mesures de sensibilisation au handicap en milieu de travail. Cette sensibilisation vise :
- 	L’ensemble des collaborateurs de GSF SAS, 
-	Les dirigeants et managers de GSF SAS ;
-	Les acteurs indirects du handicap (parrains-marraines, etc.)
Les formes de cette sensibilisation pourront être des communications écrites, ateliers, webinaires, réunions, jeux pédagogiques, animations lors de séminaires, etc. Cette liste n’est pas limitative.
La forme de sensibilisation sera adaptée par profil des collaborateurs de façon à être comprise par tous.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communications ou de sessions de sensibilisation au handicap ; par année
Nombre de personnes sensibilisées ; par année

6.2	Sensibilisation spécifique des salariés occupant des fonctions de management et recrutement 

Engagement : 
Sensibiliser et faire adhérer l’encadrement à la démarche Handicap : le manager agit au quotidien dans l'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, en ayant une attention particulière quant à l'organisation et au processus de travail de son équipe et de l’environnement de travail. 

Mise en œuvre : 
Organisation de sessions de sensibilisation spécifiques sur les volets management et recrutement de salariés en situation de handicap, afin de donner des outils concrets permettant d’intégrer le salarié et de l’orienter vers le bon interlocuteur.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés exerçant des fonctions de management dans l’entreprise
Nombre de managers sensibilisés ou formés

6.3	Communiquer sur la politique handicap à tout niveau de l’entreprise 

Communication interne et externe sur toute action mise en place et résultats
Engagement : 
La diffusion la plus large de la politique handicap est un facteur clé de succès de son déploiement. GSF SAS assurera une large communication autour de ses actions handicap. 

Mise en œuvre : 
La DRH et/ou la mission handicap groupe:
Informera l’ensemble des salariés sur les engagements et moyens proposés par l’accord (email, affiches, réunions de services, etc.…),
Inclura le sujet du handicap dans les réunions, manifestations institutionnelles de GSF (séminaires, conventions)
Informera les salariés en situation de handicap sur les dispositifs qui leur sont ouverts (voir ci-dessous)
Informera et rencontrera les acteurs externes locaux respectivement concernés par différents engagements de l’accord, en particulier les axes recrutement, intégration et maintien dans l'emploi : Cap Emploi, Médecins du travail des différents établissements, autres organismes.
Assurera une visibilité externe de la politique handicap sur le site gsf.fr
Assurera une visibilité interne de la politique handicap et des outils mobilisables sur l’intranet GSF 
Informera annuellement sur les résultats obtenus 

Indicateurs de suivi :
Nombre de communications ; par année
Nombre d’événements internes et externes réalisés ; par année

Mise en place du livret Inclusion-Handicap visant à l’information des salariés concernés
Engagement : 
Permettre au salarié en situation de handicap ou susceptible de l’être de disposer de l’ensemble des informations concernant les situations de handicap, ainsi que des mesures dédiées existantes et personnes ressources au sein de la société.
Cette action revêt une importance particulière afin d’assurer une bonne réception et compréhension de l’information auprès de l’ensemble du personnel.

Mise en œuvre : 
La mission handicap créera et diffusera un livret détaillant les informations sur la RQTH, les mesures en place au sein de GSF SAS en faveur des salariés en situation de handicap (Reconnaissance RQTH, coordonnées utiles internes et externes sur le handicap, étude de poste personnalisée, aménagement de poste le cas échéant, etc.). 
Cette action sera financée hors budget de l’accord. 

Indicateurs de suivi :
Livret créé et diffusé au plus tard au 31/12/2023 ;
Nombre de livrets diffusés ; par année


Axe 7 : Piloter, mettre en œuvre et suivre les engagements pris

Pour atteindre les objectifs fixés, un suivi et une évaluation régulière des actions mises en œuvre sont indispensables et permettront d’analyser l’évolution des indicateurs clés liés à l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Afin de garantir la réussite de la stratégie d’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de ses effectifs, un pilotage à plusieurs niveaux est mis en place. 
Ce pilotage associe également des acteurs internes et externes à l’entreprise.

7.1	Les acteurs de la politique handicap de GSF

Les Directions de service et du service RH
La mobilisation de l'ensemble des acteurs de la société est indispensable au déploiement de la démarche et à sa réussite.
Les directions de service garantissent le déploiement des mesures de l'accord et de la politique handicap au sein de leur service, en adéquation notamment avec les objectifs de recrutement déterminés par le présent accord.

La mission handicap groupe et le(la) Référent(e) Handicap, membres du Réseau Handicap de GSF 
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, la Mission Handicap Groupe assure un rôle d’animation de la démarche, de pilotage et de suivi de la mise en œuvre des dispositions de l’accord ainsi que le suivi du budget. 
La Mission Handicap Groupe définit et coordonne la politique Handicap pour le groupe GSF. 
Son objectif est :
-	D’assurer le suivi des plans d’actions, l’animation de la politique et la mise en œuvre des principes des accords et plans d’action en définissant et organisant les outils de coordination
-	D’animer le réseau des référent(e)s Handicap présents au sein des directions régionales
-	De construire et d’animer les partenariats externes (Dreets, réseaux d’entreprises, associations spécialisées, experts, …)
-	D’assumer le rôle de conseil interne et d’appui opérationnel pour tous les acteurs concernés
-	De construire et déployer un plan de sensibilisation, de communication et formations lié au handicap 
-	D’accompagner la Direction des Achats et les directions opérationnelles dans la politique volontariste de développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté
-	D’élaborer, en lien avec les personnes responsables du recrutement au sein des sociétés filiales, une stratégie de « sourcing » permettant de renforcer le nombre de candidatures et de recrutements
-	De représenter l’entreprise dans des manifestations extérieures autour de l’inclusion et du handicap

La Mission Handicap Groupe s’assure du pilotage efficace et optimal qui se traduit par :
La consolidation des données en matière de ressources humaines et de financement
La communication des mesures et des résultats obtenus à travers les différents outils de communication
Le suivi des indicateurs

Pour ce faire elle est aidée le cas échéant, 
d’un(e) référent(e)handicap qui a été nommé(e) au sein de la société. 
Les coordonnées du référent handicap sont affichées dans l’entreprise et ses établissements et communiquées aux salariés par les voies les plus appropriées selon les profils.

L’ensemble du réseau handicap et des services associés à son support, ont pour missions:
-	De suivre les engagements pour l’emploi des personnes handicapées au sein des différents établissements de la société 
-	De participer à la sensibilisation du personnel 
-	De transmettre au salarié des informations concernant son statut, ou l'orienter sur les interlocuteurs et procédures internes en matière de handicap 
-	De proposer à la DRH et à la mission handicap groupe des moments de sensibilisation et de partage autour du handicap 
-	De proposer à la direction des partenariats avec le secteur protégé et adapté 
-	De participer à alimenter l’outil de pilotage des informations de son périmètre et assurer un suivi des indicateurs de son périmètre


Le réseau handicap sera doté d’un outil de pilotage numérique (Opthimum) afin de permettre le suivi sur les différents périmètres des actions mises en place au sein des accords et plans d’actions. Cet outil sera financé au travers du budget pilotage du présent accord.

Les « Relais Handicap » : 
Au sein de de GSF SAS, la mission handicap sollicitera les salariés intéressés pour être des relais handicaps ; ils assurent, après formation, le relais opérationnel de la démarche Handicap en proximité des équipes, notamment :
En répondant aux questions des salariés ou en les orientant vers les personnes compétentes, en interne ou en externe 
En relayant les informations collectives ou individuelles transmises par le Réseau Handicap 
En participant aux actions de maintien dans l’emploi 
En partageant les bonnes pratiques et proposant des pistes d’améliorations 

-La(le) chargé du personnel (service du personnel GSF SAS) :
Il (elle) contribue au respect et à la mise en œuvre du présent accord et au suivi des indicateurs. En charge de la saisie des paies et de la gestion sociale, il(elle) est garant(e) de la confidentialité des données personnelles liées au handicap, est l’interlocutrice des salariés, recueille leurs éventuelles sollicitations portant sur le handicap et les relaie auprès des personnes compétentes en interne comme en externe.
Il(elle) mentionne dans la fiche individuelle du salarié en situation de handicap les actions menées notamment en matière de maintien dans l’emploi.

-Le parrainage Handicap
Sur la base du volontariat, des « parrains » et « marraines », seront mis en place, sur proposition de la mission handicap groupe, afin d’accompagner les salariés en situation de handicap, faire le lien avec l’équipe et faciliter la prise ou la reprise de fonction. 
Les « parrains » et « marraines » sont des salariés de GSF SAS, travaillant si possible dans le même service, avec ou sans lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap, qui auront été sensibilisés au handicap et aux ressources internes.
Ce parrainage sera proposé au travailleur en situation de handicap présent dans les effectifs, lors de son intégration ou de son retour à l’emploi, qui sera libre de choisir d’en bénéficier ou pas.

-Les acteurs du recrutement
Il s’agit pôle recrutement du service RFT (DRH groupe), ainsi que de toute personne en charge de participer à des recrutements au sein de GSF SAS. 

-Les Représentants du Personnel 
Les représentants du personnel font partie des interlocuteurs des salariés et ont vocation à être sollicités pour les mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap, notamment le CSE et la CSSCT.
Ils peuvent jouer un rôle de relai à tout niveau de l’entreprise, pour promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le CSE se voit également présenter annuellement les informations relatives à la mise en œuvre dans le cadre de l’accord, conformément à l’article R.5212-16 du Code du Travail.

-Le médecin du Travail et les services de santé au travail
Le médecin du travail a un rôle prépondérant en matière de handicap, tant dans ses échanges avec le salarié qu’avec l’employeur.
La visite d'information et de prévention quel que soit son motif peut être l'occasion pour l'interlocuteur du service de santé au travail (SST - médecin ou infirmier) d'expliquer aux salariés les modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et les droits ouverts par ce statut.
Le cas échéant, le médecin du travail préconise les adaptations de poste, de situations de travail nécessaires pour maintenir le salarié dans l’emploi.

-Les autres acteurs et experts :
Le recours à des experts tels que psychologues, ergonomes, consultants peut être sollicité au regard des situations et des besoins.
L'entreprise pourra également avoir recours aux partenaires institutionnels afin d'identifier les axes et les actions pour l'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap :   
La Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
La Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)
Pôle Emploi et Cap Emploi
L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (AGEFIPH)
La Direction de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS).

La Direction des Achats et le service bâtiment 
La Direction des achats et le service bâtiment contribuent à l'identification et la construction de partenariats avec, notamment les entités du secteur du travail protégé.  

7.2	Le suivi des engagements

La commission de suivi de l’accord handicap
Il est institué une commission de suivi de l'accord qui se réunira annuellement sur convocation de la Direction. 
La Commission de suivi est composée comme suit :
Le directeur des ressources humaines
Le(la) Référent(e) Handicap de la société et/ou La Mission Handicap Groupe 
Un directeur de service
Un(une) représentant(e) syndical(e) parmi les organisations syndicales signataires
Et /ou un(une) membre de la CSSCT
Pour les membres représentants du personnel, le temps passé à la réunion annuelle de suivi ne sera pas décompté des heures de délégation et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Dans le délai d’un mois après la réunion de la commission de suivi, le bilan qualitatif et quantitatif de l’application de l’accord sera présenté au CSE.

Indicateurs d’évaluation, de pilotage et de suivi de la démarche
Dans le cadre de l’établissement du bilan annuel et du bilan au terme de l’accord, des indicateurs de suivi seront mis en place et seront communiqués aux membres de la commission de suivi.
Les indicateurs définis permettront de mesurer la performance du plan d’action afin de s’assurer du bon déroulement ou d’apporter des actions correctives à un dysfonctionnement. 
Ils permettront de mesurer l’atteinte des objectifs définis dans ce présent accord.

7.3 Le bilan de l’accord

La mission handicap, avec l’appui  du réseau handicap et notamment du service du personnel,  procèdera aux bilans des actions et budgets comme suit :

Annuellement, sur la base des indicateurs de suivi (taux d’emploi, bilan sur les Reconnaissances de Qualité Travailleur Handicapé (RQTH), les accompagnements individuels, les aménagements de postes, etc) des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord conformément à l’article R.5212-16 du Code du Travail. Ces informations seront portées à la connaissance des membres du CSE. 

Un bilan final, qui sera transmis dans les deux mois suivant le terme de l’accord, à l’autorité administrative compétente les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant le financement de chacune d’entre elles ainsi que le solde des dépenses réalisées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions et ce conformément à l’article R.5212-17 du Code du Travail.
La société communiquera également, à la demande de l’autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle de ce bilan.

Partie 3 : Aspect budgétaire 

Le budget annuel dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord est défini, conformément aux articles R.5212-12 et suivants du Code du Travail.

L’entreprise consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année à celui qu’elle aurait dû verser aux URSSAF au titre de la période correspondant à la durée de l’accord. 

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. Il est précisé que, les sommes des actions de communication et de sensibilisation des salariés de l’entreprise, actions de pilotage et de suivi ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l’accord. 

Le budget de l’accord est reportable d’une année sur l’autre pendant toute la durée de l’accord : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. Ce report peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l’entreprise. 

L’équilibre général du budget devra néanmoins être respecté sur l’ensemble de la durée d’application de l’accord. Le budget devra être consommé dans sa totalité à la fin de l’année 2025.
Les actions prévues seront réalisées et financées dans la limite de ce budget. 

Pour mémoire au titre de l’année 2021, le versement réalisé auprès de l’URSSAF s’est élevé à ………. euros euros.
Le versement prévu en 2023 au titre de l’année 2022 est de …… euros avant dépenses déductibles. 

Le budget prévisionnel, détaillé par axes, figure en Annexe 2. Il est établi à titre indicatif et ne prend pas en compte l’évolution de la contribution sur les trois années. Le budget prévisionnel et sa répartition par axe seront révisés chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée par l’employeur l’année précédente. 

Le budget prévisionnel fera l’objet d’un suivi rigoureux des postes d’investissements dont le bilan sera présenté annuellement à la commission de suivi de l’accord et au CSE.
Le budget nécessaire pour financer les actions liées au présent accord est (avant dépenses déductibles) d'un montant global de ……….. euros  < x euros > estimé sur 3 ans (………….. euros annuels, sur 3 ans).

Partie 4 :  Durée et modalités d’application de l'accord

4.1	Durée de l’accord et agrément

Le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 1ier janvier 2023 pour une durée de 3 ans, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente. Il prendra fin de plein droit et sans formalité le 31 décembre 2025.
L’entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à l'obtention de l'agrément délivré par l'autorité administrative compétente : le Préfet du département du siège de l'entreprise.

La mise en œuvre et le suivi du présent accord feront l'objet : 
-	D'un rapport annuel établi par la mission handicap et envoyé à l'autorité administrative compétente ci-dessus
-	D'un rapport annuel établi par la mission handicap et adressé pour examen, discussions et avis au CSE

En cas de refus d’agrément, des négociations seront ouvertes dans un délai maximum d’un mois à compter de la notification de la décision par l’administration afin d’étudier les possibilités d’apporter à l’accord les modifications propres à permettre un agrément. 

A défaut de parvenir à un accord de révision ou à défaut d’obtention d’un agrément, le présent accord sera résolu de plein droit. Toutefois, les effets de cette résolution n’auront pas d’effet rétroactif. 
Toutes les modifications d’origines légales ou réglementaires postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.

4.2	Renouvellement de l’accord

Le présent accord sera renouvelable une fois, pour une durée maximale de trois ans seulement et sous réserve de l’obtention d’un renouvellement de l’agrément dans les conditions de l’article R5212-18 du Code du Travail.
En effet, l'agrément de l'accord peut être renouvelé une fois par l'autorité compétente pour une durée maximale de 3 ans, selon les modalités définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, et après présentation au Comité Social et Economique du bilan du programme exécuté et de la demande de renouvellement.

Le renouvellement de l'agrément est apprécié au regard du bilan quantitatif et qualitatif du programme réalisé et du nouveau programme pluriannuel élaboré.

4.3	Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par GSF SAS auprès de la DRIEETS et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui souhaiteraient le consulter.

4.4	Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Cette demande devra être motivée et notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.

Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée ou courriel avec demande d'avis de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouvelles dispositions. 

En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai maximum de 4 mois afin de négocier un éventuel avenant de révision.  
A défaut de parvenir à conclure un tel avenant, le présent accord continuera de s’appliquer.
La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente ainsi qu’aux mêmes procédures de notification, de dépôt et de publicité.

4.5	Modalités du dépôt 

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt, d'agrément et de publicité prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires. 
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de la société.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante :  :

Dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement. Dans une version électronique déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des négociateurs et signataires sont supprimées. Les noms et coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître ainsi que le nom des organisations syndicales, le lieu et la date de signature. 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.


A Biot le 15 Mai 2023, 

Pour la direction de GSF SAS





Remise valant notification aux signataires, 

La CGT, représentée par M Délégué Syndical 

La CFDT, représentée par M Délégué Syndical 

La CFE CGC, représentée par M, Délégué Syndical 



Annexe 1 : Etat des lieux

Données anonymisées

Pj 1 : questionnaire manager

Pj 2 : restitution Ariane Conseil diagnostic handicap








Annexe 2 - Budget prévisionnel de l'accord 2023-2025

Données anonymisées


Menton informative de la ventilation du budget de l’accord sur 3 ans (cette ventilation peut être adaptée en cours d’accord) :

Données anonymisées