ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE LA SOCIETE FROMAGERE DE VERCEL

Entre la Société Fromagère de Vercel représentée par M. XX en qualité de Directeur,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :
Pour le Syndicat CFTC : Mme XX.


Préambule

Les parties se sont réunies les 16/06/2022, 27/06/2022 et le 07/07/2022, dans le cadre des Négociations Obligatoires.

L’employeur a remis le 20/06/2022 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :
La rémunération et le temps de travail



DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation : 
les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, 
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité professionnelle réelle hommes - femmes pour l’ensemble de leurs négociations.

Les thèmes suivants ont été abordés :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


Il a été rappelé l’accord salarial Groupe du 24/02/2022.

Il a été rappelé l’accord groupe relatif au temps de travail du 13/10/2010 et ses avenants des 26/01/2011, 13/05/2014 et 21/06/2014. 

La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 06/08/2020.

Les parties ont constaté que l’entreprise était couverte par des accords d’intéressement, de participation et d’épargne salariale (PEE et PERCO).



Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :

Pour la CFTC, représentée par Mme XX :
Affichage dès janvier de l’année en cours du délai de carence du site et des nouvelles garanties mutuelle
Médaille du travail : 1€ supplémentaire par année pour la part variable 
Prime de dérangement : 12€ 
Jours rémunérés par enfant malade, pour les enfants jusqu’à 12 ans contre 11 ans aujourd’hui
Supprimer la carence employeur pour les salariés sous statuts ouvrier et employé afin d’aligner leurs droits sur celui des agents de maîtrise  et cadres
Alignement des droits des congés d’ancienneté aux dispositions plus favorables d’autres sites (1j à 5 ans, 2j à 10 ans, 3j à 15 ans, 4j à 20 ans)
Aménagement de la dernière semaine de travail avant la retraite avec la dernière journée de présence payée et non travaillée



Dans le cadre des Négociation annuelles obligatoires, après négociation, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Application de l’accord salarial Groupe du 24/02/2022

L’accord salarial Groupe du 24/02/2022 est appliqué au sein de la Société Fromagère de Vercel en tous ses points :

Augmentation générale des appointements de 3.2% au 1er avril 2022 (paie du 11 mai 2022) pour les collaborateurs non cadres, positionnés jusqu’au niveau 8 inclus. Cette augmentation générale s’appliquera à compter du 1er avril 2022 sur la grille des Minimas Lactalis.


Article 2 : Augmentation de la prime d’habillage

Suite à l’engagement pris lors de la Négociation Annuelle Obligatoire locale 2020 de la Direction et des partenaires sociaux, la prime d’habillage mise en place en 2020 est évolutive sur 3 ans.

Ainsi, à partir du 1er septembre 2022, le montant de la prime d’habillage s’élèvera à 104€  brut annuel, avec effet rétroactif au 1er/01/2022. La prime d’habillage sera versée au prorata des jours de présence entre le 1er/01/2022 et le 31/12/2022, sur la paie de janvier 2023 versée le 11/02/2023 au titre de l’année 2022.

Pour rappel, dans le cadre des travaux prévus pour les nouveaux vestiaires qui devaient démarrer en fin d’année 2020 et être finalisés au printemps 2021, il apparaîssait opportun de mettre en place une prime d’habillage.
Cette nouvelle installation avec une marche en avant implique une nouvelle contrainte d’habillage et de déshabillage sur site, notamment pendant les temps de pause.

Il est rappelé qu’une prime d’habillage et de déshabillage est une contrepartie financière versée au personnel qui a :
l’obligation de porter une tenue spécifique pour prendre son poste de travail et/ou se rendre à son poste de travail,
ET
l’obligation de réaliser les opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ou dans l’entreprise.

A ce titre, les personnes concernées sont celles dont le poste de travail nécessite le port de vêtements de travail complet (pantalon + haut) et l’habillage/déshabillage, éventuellement à plusieurs reprises, sur le site.
Sont exclus les personnels s’habillant à leur domicile, les cadres, ou encore ceux dont l’habillage se limite à une manœuvre simple (blouse) ou à une manœuvre au cours du poste de travail.
Cette prime est versée annuellement le 11 février de chaque année sur la paie de janvier de l’année N au prorata du temps de présence entre le 01/01/N-1 et le 31/12/N-1 et ce, à compter du 1er septembre 2020.
Les jours d’absences pénalisants pour l’obtention de cette prime s’entendent hors absences pour congés légaux, congés exceptionnels, CET, formation, récupération (jours et nuits), RTT, et absences consécutives à un accident de travail ou maladie professionnelle.


Article 3 : Affichage dès janvier de l’année en cours du délai de carence du site et des nouvelles garanties mutuelle

Tous les ans, dès connaissance du délai de carence de l’année pour le complément employeur et des nouvelles garanties de la mutuelle, un affichage sera effectué.
Les livrets complets de garanties seront mis à disposition en salle de pause.



Article 4 : Augmentation de l’indemnité de dérangement

L’indemnité de dérangement est versée à tout salarié dont la prise de poste a été anticipée, quel qu’en soit le motif, 72h avant sa prise de poste initialement prévue. Le montant de cette indemnité est augmenté et passe à 11€.


Article 5 : Jours rémunérés par enfant malade

Chaque salarié bénéficie de 2 jours par an d’absence autorisée et payée pour garder un enfant malade à charges (jusqu’aux 11 ans de l’enfant).
Cette mesure est repoussée jusqu’aux 12 ans de l’enfant.


Article 6 : Mise en place d’une prime de salissure

Suite à la distribution de nouveaux vêtements de travail pour le service collecte, les personnes concernées qui ont reçu leur nouveau paquetage seront en charge du lavage de leur vêtement de travail.
Ainsi, à partir du 1er septembre 2022, une prime de salissure permettant le nettoyage à domicile des salariés concernés, sera mise en place.
Le montant de la prime de salissure s’élèvera à 90€ brut annuel. La prime de salissure sera versée au prorata des jours de présence entre le 1er/09/2022 et le 31/12/2022, sur la paie de janvier 2023 versée le 11/02/2023 au titre de l’année 2022.

Il est rappelé qu’une prime de salissure est une contrepartie financière versée au personnel qui a :
l’obligation de porter une tenue spécifique pour prendre son poste de travail et/ou se rendre à son poste de travail,
ET
l’obligation de nettoyer à son domicile sa tenue de travail.

Sont exclus les personnels dont les vêtements de travail sont lavés par une société de blanchisserie.
Cette prime est versée annuellement le 11 février de chaque année sur la paie de janvier de l’année N au prorata du temps de présence entre le 01/01/N-1 et le 31/12/N-1 et ce, à compter du 1er septembre 2022.
Les jours d’absences pénalisants pour l’obtention de cette prime s’entendent hors absences pour congés légaux, congés exceptionnels, CET, formation, récupération (jours et nuits), RTT, et absences consécutives à un accident de travail ou maladie professionnelle.




Article 7 : Ecarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 

Constatant que la note globale à l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 75 points pour l’année 2021, les parties ont négocié des mesures de progression spécifiques à chaque indicateur pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue :

Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 

La note obtenue pour l’indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes en 2021 étant de 15 points, les parties conviennent de l’objectif d’atteindre 35 points en 2022.


Dans ce cadre les parties conviennent des mesures suivantes :
Lors des entretiens professionnels et entretiens de développement individuel, il sera porté une attention particulière aux possibilités d’évolution des femmes. 
A compétences égales les candidatures féminines seront privilégiées.

Indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations

La note obtenue pour cet indicateur en 2021 étant de 5 points, les parties conviennent de l’objectif d’atteindre 10 points en 2022.

Dans ce cadre les parties conviennent des mesures suivantes :
l’employeur cherchera à identifier un homme et une femme lors des revues de management comme remplaçant potentiel aux collaborateurs bénéficiant des 10 plus hautes rémunérations.


De plus, les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre des mesures prévues à l’accord du 06/08/2020 et visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.



Article 4 : Date d’effet 

Les présentes dispositions entrent en vigueur à la date de signature de l’accord.


PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version électronique en format DOCX, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et déposé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Besançon.


Fait sur 6 pages à Vercel le 07/07/2022.

Pour l’entreprise,

M. XX
Directeur


Pour le Syndicat CFTC
Mme XX