ACCORD COLLECTIF SUR 
LE TELETRAVAIL  

ASCENDEO FRANCE
Janvier 2022



Diffusion Interne






	


Entre les soussignés 

La société ascendéo France, dont le siège social est situé 61 Rue Emile Zola à Décines-Charpieu (69150), immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 307 301 135, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines, dénommée ci-après « la Société », 

d’’une part, 
Et

L’organisation syndicale représentative de salariés, CFDT, représentée par M. XXXX en sa qualité de Délégué Syndical, 
d’autre part

Il est convenu ce qu’il suit. 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
La diffusion à grande échelle des nouvelles technologies et l’essor du numérique, tant dans le domaine professionnel qu’en dehors de l’entreprise, ont ancré le télétravail dans le monde du travail d’aujourd’hui.
Dans le cadre d’une réflexion faisant suite à la mise en place soudaine et forcée du télétravail pendant la crise sanitaire de la COVID19 connue en mars 2020 et dans une volonté affirmée de répondre aux attentes des collaborateurs, l’entreprise envisage une nouvelle organisation pour intégrer de façon durable le télétravail. 
A travers le présent accord, la Direction et l’organisation syndicale représentative souhaitent : 
Définir les principes essentiels de la mise en œuvre du télétravail adaptée au contexte d’ascendéo France, 
S’inscrire dans une démarche sur le bien-être au travail et confirmer l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, 
Souligner le rôle et l’accompagnement du manager pour un management à distance, 
Organiser, par le respect de principes de fonctionnement la préservation de la cohésion d’équipe et de l’intérêt collectif. 
Le présent accord organise ainsi le télétravail au sein d’ascendéo France en soulignant la nécessité de maintenir le lien social entre les collaborateurs de l’entreprise, ainsi que la mise en œuvre du droit à la déconnexion. 

Le télétravail est régi par les articles L1222-9 et L1222-11 du Code du Travail, modifiés par l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi du 29 mars 2018. 

Article 1 – Conditions relatives au télétravail 

Critères d’éligibilité 
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. 

Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, détenteurs d’un contrat à durée indéterminée (CDI), autonomes sur leurs missions de travail et dans l’utilisation des outils numériques. Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail. N’entrent pas dans la portée du présent accord les collaborateurs rattachés aux fonctions de la logistique (préparateur de commandes, manutentionnaires, gestionnaire logistique…). La liste n’étant pas exhaustive eu égard aux différents métiers présents au sein d’ascendéo France. 
Les contrats en alternance, ainsi que les stagiaires sont exclus du champ d’application du présent accord.

Le télétravail est réservé aux collaborateurs éligibles à l’issue de la période d’essai (pour tous nouveaux collaborateurs).   

Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du collaborateur et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relève de l’appréciation du manager et ou de la Direction Ressources Humaines. 

Les collaborateurs souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande d’accord à leur manager et formaliser ensuite cette demande par un courrier ou mail à la Direction des Ressources Humaines. La réponse de la Direction Ressources Humaines à cette demande intervient dans la huitaine qui suit celle-ci. En cas de refus, la réponse devra être motivée. 

Un planning sur une période d’un mois devra être saisi sur l’outil de Gestion des Temps par les collaborateurs et cela 8 jours avant le début de celui-ci.

Lorsqu’un aménagement de poste incluant une période de travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas de l’accord sur le télétravail. 


Retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilité). 
Les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 8 jours sauf faute avérée ou dysfonctionnement grave ou impossibilité technique. 
Ce délai de prévenance peut aussi être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 

La demande sera effectuée par écrit (courrier ou mail). 

La décision du manager ou de la DRH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit. 


Article 2 – Organisation 

A. Lieux de travail  
L’exercice du télétravail est associé au télétravail au domicile principal du collaborateur. Ce dernier ne peut donc, sauf accord écrit du service RH exercer ses fonctions en dehors de son domicile.

Sous certaines conditions, le collaborateur peut néanmoins télétravailler dans des lieux « tiers » tels que des espaces de travail partagés comme des espaces de « coworking » ou des lieux privés distincts du domicile du salarié, sous réserve que ces lieux d’exercice présentent des conditions de travail satisfaisantes (ex : couverture internet suffisante, éloignement modéré par rapport au lieu de travail en cas de retour urgent nécessaire…). 

Il est impératif que le collaborateur informe la Direction des Ressources Humaines en cas d’exécution du télétravail sur un lieu différent que son domicile principal pour des raisons de sécurité et d’assurance. En cas de survenance d’un accident ailleurs qu’au domicile principal, l’employeur pourra contester l’accident de travail.  


B. Rythme du télétravail : Fréquence et nombre de jours  
Le présent accord prévoit le principe de deux jours maximum de télétravail par mois civil.  

Il est convenu que les jours de télétravail peuvent être pris par demi-journées ou journée entière. Il n’est pas possible d’accoler ces deux jours mensuels. De même, les jours de télétravail ne devront pas être accolés aux congés, ou être pris sur les week-ends de « pont » (ex : si le jour férié tombe un jeudi, il ne sera pas accordé de télétravail le vendredi). 

Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas faire l’objet de report. 

Les évènements et manifestations internes ou externes organisés par l’entreprise en présence physique viendront se suppléer au télétravail. La présence des collaborateurs pourrait alors être requise sans contrepartie. Il en va de même pour les rendez-vous extérieurs stratégique. Les collaborateurs devront dans ces cas limités venir sur leur site d’affectation. 

Articulation avec le temps partiel 

Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins 80% de leur temps.  

Collaborateurs en situation en handicap

Une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap. Au besoin, des aménagements spécifiques pourront être retenus, pour une durée déterminée, soit pour des raisons de santé par le médecin traitant et/ou du travail, soit, en considération de leur situation personnelle par la Direction Ressources Humaines. 

« Home Office » et circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure (événement météorologique), la mise en œuvre du Home Office peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L.1222-11 du code du travail. 

Au sein d’ascendéo France, le Home Office répond à une nécessité ponctuelle associée à des circonstances exceptionnelles alors que le télétravail s’inscrit dans une organisation hebdomadaire du temps de travail. 

Le Home Office n’est pas cumulable avec le télétravail sur une même semaine. Le télétravail comme le Home Office doit être déclaré par le collaborateur sur l’outil Lucca et validé préalablement à l’évènement par le manager. Il est entendu qu’aucun jour de télétravail ne pourra être mis en œuvre avant la validation du manager ou du service RH. 


C. Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion  

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans la limite de leurs horaires habituels : 
soit 7h30 minutes pour les collaborateurs à 37.5 heures hebdomadaires
soit 7h00 pour les collaborateurs à 35h00 hebdomadaires,
dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise, c’est-à-dire entre 7h45 et 20h00. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail. 
Pendant les plages horaires, le télétravailleur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. A cet égard, il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées ou de consulter la messagerie et les outils dédiés à sa fonction. 

Les sollicitations par mail / SMS / messageries instantanées / contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les collaborateurs ne sont pas tenus d’y répondre. Les collaborateurs disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 


Article 3 – Réciprocité des engagements comme clé de succès du dispositif  

Les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation ou un rappel sur les principes de fonctionnement de l’équipe, aux impacts du travail et du management à distance, à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (application permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail). 

Pour privilégier le lien collectif ou interservices et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants : 

une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification mensuelle sera disponible via l’outil de gestion des temps. Cette dernière pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités, 

dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés pourront prévoir la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de réunions ou formations d’équipe. 

Le suivi du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part du manager : 
l’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé, 
une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non, 
des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire. 

Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail. 

La Direction Ressources Humaines s’engagera activement dans le suivi du télétravail. Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 

Le suivi de sa prestation de travail en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la DRH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif à la fin de la période mensuelle. Des contrôles d’activité individuels pourront aussi être effectués au travers notamment des outils et applications informatiques. En cas de dysfonctionnement impactant, des sanctions disciplinaires proportionnelles à la faute pourraient être mises en œuvre. 

Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail sera suspendu de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagner dans sa prise de poste. Dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d’éligibilité définies au présent accord, il pourra recouvrer à la fin de la période d’adaptation le bénéfice du télétravail. 


Article 4 – Equipements de travail   

Après validation par le manager et la Direction des Ressources Humaines, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager auprès du service informatique. 

A. Aménagement des locaux 
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique et adapté dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Cette vérification et ces aménagements restent à la charge du collaborateur. 

L’accès au domicile du collaborateur demandé par la Direction de l’entreprise, les représentants élus du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé. En cas de refus, il serait mis fin au télétravail. 

Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du domicile du salarié devra être produite par ce dernier au service RH. 
B. Equipements informatiques   
Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.
L’entreprise prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail : un ordinateur, ses logiciels associés et un casque audio compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l’entreprise ; un écran supplémentaire ainsi que des cartouches d’encre pour certains services pourront être mis à disposition pour les services le nécessitant sur décision du manager et la validation du Directeur SI ou RH. 
Ascendéo France prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni. Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. 
Il n’est pas prévu de prise en charge financière totale ou partielle des frais d’abonnement aux services de connexion Internet, de téléphonie, d’électricité, de chauffage... 
Les collaborateurs en télétravail percevront un ticket restaurant par jour complet.


Article 5 – Durée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif 

Le présent accord sur le télétravail est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022. 
Un bilan sera réalisé avec les membres du Comité Social et Economique. 
Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.


Article 6 – Publicité 

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé selon les formalités exigées auprès des administrations concernées.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Fait à Décines, le 03 janvier 2022


Pour la délégation CFDT 					Pour la Direction Générale 
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