Accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein de la société Bolton Food


Entre les soussignés
BOLTON FOOD SAS
11 avenue Dubonnet, 92407 COURBEVOIE Cedex
Représentée par agissant en qualité de Directrice Générale Bolton Food SAS et
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines 

D’une part 
	
Et, 

Les organisations syndicales suivantes : 

Le Syndicat CFDT, représenté par, Déléguée Syndical Central,
Le Syndicat SNI2A CFE-CGC, représenté par, Déléguée Syndical Central
Le Syndicat FO, représenté par, Déléguée Syndical Central





PREAMBULE


Dans un objectif  constant d’améliorer la Qualité de Vie au travail,  BOLTON FOOD souhaite encadrer les différentes organisations de travail permettant à ses collaborateurs de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. L’entreprise réaffirme ici son attachement au travail collaboratif et aux moments de vie professionnelle partagés ensemble. Les bureaux du siège social et des établissements gardent pour vocation d’accueillir le plus grand nombre de collaborateurs dans des conditions de travail optimales et conviviales. 

De plus, afin de tenir compte des évolutions au sein de la société BOLTON FOOD, et notamment de l’expérience de la crise sanitaire liée à la COVID-19 à partir du 1er semestre 2020, de la transformation des nouvelles technologies et des évolutions dans la législation, BOLTON FOOD a souhaité modifier les conditions de recours au télétravail, toujours dans l’objectif d’assurer une certaine flexibilité et un encadrement juridique pour ce type d’organisation de travail, tout en maintenant un niveau de performance optimale.


BOLTON FOOD tient à accompagner ce dispositif d’une réaffirmation du droit à la déconnexion pour tous les salariés afin de garantir l’effectivité des temps de repos et, ainsi, le bon équilibre et la santé des collaborateurs .

Le présent accord s’applique à tous les salariés de BOLTON FOOD relevant de la Convention Collective des Industries de produits Alimentaires Elaborés (IDCC 1396), quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

TITRE I – TÉLÉTRAVAIL

PARTIE 1 – FONDEMENT ET PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1 - Fondement juridique

Le présent Accord s’inscrit dans la continuité de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, retranscrit dans le Code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11 modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et par la loi de ratification des ordonnances réformant le Code du travail du 29 mars 2018.

Article 2 - Principes généraux 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en ayant recours aux outils digitaux et technologies de l’information disponibles dans l’entreprise.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini au premier alinéa  de l’article 2.

Le télétravail se distingue du temps partiel, des congés/RTT et ne constitue pas un substitut à la vie personnelle (activité sans lien avec le travail).


Le présent Accord distingue :
le télétravail régulier
le télétravail occasionnel
le télétravail exceptionnel.


PARTIE 2 – TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 

Le télétravail régulier désigne la situation dans laquelle le salarié alterne télétravail et travail au bureau.

Article 1 – Salariés éligibles au télétravail régulier 

Le télétravail régulier doit être compatible avec la fonction occupée et le fonctionnement du service, il doit être basé sur l’accord entre l’employeur et le collaborateur, et nécessiter un lien de confiance indispensable.

Ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs (quel que soit leur statut), dont l’activité professionnelle nécessite une présence physique permanente et/ou dont l’activité est en interaction quotidienne et importante avec d’autres collaborateurs (Notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive : Force de vente terrain, personnel d’accueil, personnel de production et de maintenance …). 

Il est convenu que pour bénéficier du dispositif de télétravail régulier alterné, il est nécessaire de remplir les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) (les stagiaires, apprentis etc. ne sont pas éligibles au télétravail régulier),

avoir une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise,

avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable, 

être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies de travail à distance, cette autonomie étant appréciée par le supérieur hiérarchique au vu du poste occupé, 

donner un même niveau de visibilité sur son activité qu’un collaborateur travaillant sur site, 

disposer de moyens et conditions adaptés au télétravail.

BOLTON FOOD se réserve en outre le droit de suspendre le télétravail d’un ou plusieurs collaborateurs, dans le cas où ce dernier ne permettrait pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné. 



Article 2 – Mise en place du télétravail régulier

Le télétravail régulier est mis en place par accord exprès entre BOLTON FOOD et le collaborateur.

Le collaborateur souhaitant opter pour le télétravail régulier transmet un formulaire de demande écrite à son Supérieur hiérarchique (cf. annexe 1), en en adressant copie au service des Ressources Humaines, un (1) mois avant la date de début envisagée pour la mise en place du télétravail, sauf accord exprès de BOLTON FOOD pour raccourcir ce délai. 

L’accord signifié sur la demande porte sur une période d’un an. Le renouvellement se fera par mail avec accord du supérieur hiérarchique en mettant en copie le service des Ressources Humaines (une copie d’assurance doit être envoyée tous les ans auprès du service Ressources Humaines). 
Une campagne de renouvellement sera lancée une fois par an.

Article 3 - Modalités d’exécution du télétravail régulier

3.1. Conditions d’emploi en télétravail régulier

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs exerçant les mêmes activités dans les locaux de BOLTON FOOD, sous la seule réserve d’une éventuelle adaptation pour tenir compte des particularités du télétravail.

3.2. Plafonnement du télétravail régulier :

BOLTON FOOD octroie pour le télétravail régulier jusqu’à dix (10) jours par mois pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, le télétravail régulier sera calculé prorata temporis du temps partiel (arrondi à l’entier le plus proche).  

BOLTON FOOD laisse la possibilité au salarié d’organiser la période de télétravail, dans le respect des règles mentionnées dans cet accord considérant que : 
La période de télétravail ne peut excéder 5 jours consécutifs
Le salarié ne peut accoler plus de 5 jours de télétravail à des congés (CP, CPA, débit/ crédit, RTT…) .

Les journées de télétravail non effectuées ne donneront pas lieu à un crédit reportable.

Lors d’une prise de congés (CP, CPA, débit/ crédit, RTT…) supérieure ou égale à une semaine par mois, le manager se réserve le droit d’accorder un nombre de jours inférieur à 10 jours mensuels pour assurer la continuité d’activité.

Les déplacements professionnels, rendez-vous clients/ prestataires ne sont pas considérés comme jours de télétravail.

BOLTON FOOD rappelle que le maintien du lien social est indispensable au bon fonctionnement d’équipe. Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions, actions de formation… pour lesquelles leur  présence physique est requise.

3.3.  Périodicité du télétravail régulier

Sauf exception et par défaut, le télétravail régulier est alterné : c’est-à-dire que le télétravail est limité à une ou plusieurs journées par mois.

Chaque semaine, au plus tard le jeudi, le collaborateur en télétravail saisit ses jours de télétravail au minimum pour la semaine à venir, sur l’outil de gestion des temps en respectant les règles de fonctionnement du service. 
En cas de demande excédant 3 jours consécutifs de télétravail, le  collaborateur demandera une autorisation spécifique 15 jours avant. 

Le collaborateur doit organiser son temps de télétravail dans le respect de la législation, de la Convention Collective des Industries de Produits Alimentaire Elaborés, de l’accord temps de travail et du Règlement intérieur.

Le cas échéant, BOLTON FOOD peut, en fonction des nécessités du service, demander au salarié de modifier la répartition du télétravail initialement prévue au plus tard dans un délai de deux jours ouvrés avant le démarrage du télétravail. 




3.4. Période d’adaptation au télétravail régulier 

Cette organisation spécifique du travail est soumise à une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties peut y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 

Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties signataires de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du collaborateur, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.

3.5. Réversibilité et suivi du télétravail régulier 

Le télétravail régulier conserve un caractère réversible. Il peut donc y être mis fin, par l’une ou par l’autre des parties, notamment dans l’un des cas suivants : changement de poste incompatible avec les critères de mise en place du télétravail régulier, impératif lié à l’activité ou aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, changement de domicile du collaborateur, inadéquation des équipements ou des technologies de l’information et de la communication utilisés, risques de sécurité informatique, non-respect par l’une des parties de ses obligations… (liste non exhaustive).

Cette décision doit faire l’objet d’une notification écrite à l’autre partie. Un délai de prévenance de quinze (15) jours doit être respecté par celle des parties ayant décidé de mettre un terme à la période de télétravail.

3.6. Équipements et formations nécessaires au télétravail régulier  

BOLTON FOOD mettra à disposition et entretiendra les équipements et matériels suivants nécessaires à l’activité du collaborateur en télétravail régulier : PC portable. Un écran et/ ou casque seront disponibles sur demande du collaborateur.

De son côté, le collaborateur s’engage à :

prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
prévenir son supérieur hiérarchique sans délai de toute panne, toute anomalie ou tout défaut de fonctionnement de ces matériels et équipements,
respecter le chapitre Utilisation des systèmes informatiques et des biens de la Société du code d’éthique BOLTON FOOD, 
assurer la confidentialité des données tant via votre lieu de télétravail (éviter les lieux publics),que via l’utilisation de réseaux sécurisés,
en cas de télétravail régulier au domicile, remplir une attestation sur l’honneur de conformité du domicile aux normes en vigueur (cf. annexe 1),
prévenir son assurance propriétaire ou locataire,
restituer l’ensemble des matériels et équipements confiés en cas d’arrêt du télétravail.

3.7. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique veillera à contrôler le temps de travail ou la régulation de la charge de travail du télétravailleur notamment lors des entretiens périodiques,  au moyen de l’agenda partagé et du logiciel de gestion des temps de l’entreprise. Le salarié s’oblige à donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant sur site.





3.8 . Situation particulière- Femme enceinte

Pour une salariée ayant déclaré sa grossesse, un aménagement spécifique du nombre de jours de télétravail régulier pourrait être envisagé. Cet aménagement se ferait sur demande de la salariée, suite à un échange avec son manager et le service Ressources Humaines.  

Article 4 – Engagements du télétravailleur et de l’entreprise

4.1. Engagements du télétravailleur 

Le collaborateur en télétravail reste sous l’autorité de son supérieur hiérarchique. Il s’engage à être accessible et joignable par Teams et par messagerie électronique, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Il s’engage à répondre aux sollicitations de son supérieur hiérarchique, à celles d’autres collaborateurs ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était présent dans l’un des établissements de BOLTON FOOD.

Le collaborateur s’engage à réaliser sa période de télétravail régulier à son domicile habituel, à savoir, l’adresse qu’il a communiquée au service Ressources Humaines ou dans tout autre lieu préalablement agréé par BOLTON FOOD. Il est rappelé qu’il est strictement interdit au télétravailleur d’utiliser un réseau public ou non-sécurisé.

4.2. Engagements de BOLTON FOOD

BOLTON FOOD s’engage, dans les limites fixées par la nécessité d’un bon fonctionnement du service, à privilégier l’autonomie des collaborateurs dans leur organisation de travail en vue de donner toute l’efficacité et la flexibilité attachée au télétravail. Des urgences peuvent toutefois intervenir à tout moment et le collaborateur doit se plier aux consignes spécifiques données par le supérieur hiérarchique.

BOLTON FOOD s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à éviter de solliciter le collaborateur en télétravail en dehors des horaires habituels de travail. Toutefois si un supérieur hiérarchique pour des raisons d’urgence ou d’efficacité, émettait un e-mail ou un message en dehors d’un horaire habituel de travail, il reconnait ne pas pouvoir prétendre à une réponse dans un délai non-compatible avec le respect des horaires et ne pourrait former grief d’une absence de réponse immédiate.

Article 5 – Santé et sécurité du télétravailleur régulier

5.1. Assurances

Le collaborateur s’engage à informer par écrit son assureur habitation du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail régulier, avec du matériel appartenant à son employeur, et à adresser à l’employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. 


5.2. Règles en matière de santé et sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur pendant le télétravail.

Il est rappelé au collaborateur qu’il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes au temps du travail. Il déclare que le lieu de télétravail ne présente pas de risque particulier en matière d’hygiène et de sécurité. 

5.3. Déclaration d’accident du travail

L’accident qui surviendrait et affecterait un collaborateur durant le télétravail sera présumé être un accident du travail, jusqu’à preuve du contraire, s’il survient sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.

Il appartiendra au collaborateur d’informer immédiatement BOLTON FOOD afin qu’elle puisse procéder sans délai aux déclarations nécessaires. 

Article 6 – Avantages du télétravailleur régulier

Indemnité forfaitaire mensuelle en cas de télétravail régulier au domicile

Une indemnité forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et contributions sociales sera octroyée pour un télétravailleur régulier qui effectue au moins un jour sur le mois.
Le montant de cette indemnité forfaitaire sera de 2€/ Jour de télétravail (arrondi à l’entier inférieur), qui sera payée le mois suivant (m+1).  Cette indemnité est plafonnée à 20€/ mois.
Dans le cadre de la situation particulière mentionnée au paragraphe 3.8, la limite de l’indemnité forfaitaire mensuelle serait plafonnée à 20€/mois.

PARTIE 3 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 

Article 1 – Définition du télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est un télétravail ponctuel et temporaire, à l’initiative du collaborateur, destiné à faciliter la bonne exécution de la prestation de travail lié à une circonstance spécifique. 

Article 2 – Salariés éligibles au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel doit être compatible avec la fonction occupée, c’est à dire pour les collaborateurs dont l’activité, du moins en partie, est dématérialisable. (Cf partie 2- article 1).

Le télétravail occasionnel ne donne pas un droit acquis au télétravail régulier. Il s’agit d’une organisation à titre exceptionnel et dérogatoire.

Article 3 – Mise en place du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et de la société, donné par tout moyen. Cet accord précise notamment le motif, généralement imprévu, ainsi que les dates exactes du télétravail occasionnel.

Article 4 – Plafonnement de la durée du télétravail occasionnel

Il est déterminé en fonction de l’imprévu ou des circonstances spécifiques.

Article 5 – Droits et avantages du télétravailleur occasionnel

Les télétravailleurs occasionnels ont les mêmes droits collectifs que les autres salariés.

Le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucune indemnisation et / ou avantage particulier.


PARTIE 4 – TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 1 – Définition du télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel est un télétravail ponctuel et temporaire, à l’initiative de l’employeur, destiné à faciliter la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu. 

Il peut être imposé par BOLTON FOOD en cas de circonstances exceptionnelles et notamment dans le cadre du Plan de Continuité de l’Activité (PCA), de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.

Article 2 – Salariés éligibles au télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel doit être compatible avec la fonction occupée, c’est à dire pour les collaborateurs dont l’activité, du moins en partie, est dématérialisable. 

Le télétravail exceptionnel ne donne pas un droit acquis au télétravail régulier. Il s’agit d’une organisation à titre exceptionnelle et dérogatoire.

Article 3 – Mise en place du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est décidé unilatéralement par l’entreprise.
Ce besoin peut être lié à des circonstances exceptionnelles (à titre non-limitatif : déménagement en cours des bureaux, grève des transports ou conditions climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail habituel, épisode de pollution au sens de l’article 223-1 du Code de l’environnement, épidémie).

Article 4 – Plafonnement de la durée du télétravail exceptionnel

Il est déterminé en fonction de l’imprévu ou des circonstances exceptionnelles.

Article 5 – Droits et avantages du télétravail exceptionnel

Les télétravailleurs exceptionnels ont les mêmes droits collectifs que les autres salariés.

Le télétravail exceptionnel pourra donner lieu à une indemnité forfaitaire plafonnée à 20€/ mois. Cette indemnité ne serait être cumulative à l’indemnité forfaitaire du télétravail régulier.  


TITRE II – DROIT A LA DÉCONNEXION

PARTIE 1 – FONDEMENT ET DÉFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Fondement juridique
 
Le présent Accord est pris en application des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 55) repris par l’article L.2242-8 7° du Code du travail.



Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur( notamment sur le respect des plages horaires fixes et variables de chacun des sites), se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Pour rappel, le repos quotidien entre deux jours travaillés doit être de 11h00 consécutives au minimum, la durée maximale de travail effective par jour est de 10h00 (hormis pour les salariés au forfait jour), le repos hebdomadaire doit être de 2 jours de repos dont le dimanche.

PARTIE 2 – EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 1 – Effectivité des temps de repos

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Pour rappel, il est recommandé de ne pas envoyer de courriels entre 19h00 et 7h00.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 2 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles d’or du télétravail BOLTON GROUP, du bon usage de la messagerie électronique, et à respecter le chapitre Utilisation des systèmes informatiques et des biens de la Société du code d’éthique BOLTON FOOD.

Article 3 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Les procédures et les actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels ainsi que les règles d’or BOLTON GROUP pour le télétravail. 


TITRE III – ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 1 - Communication interne 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à préparer un plan de communication pour les salariés sur toutes les informations concernant les évolutions de la démarche de Télétravail et remettra les règles d’or BOLTON GROUP sur le télétravail à tous les nouveaux salariés entrant dans l’entreprise.
En outre, la Direction des Ressources Humaines sera disponible pour informer, renseigner et assister tout salarié souhaitant bénéficier d’une mesure du présent accord.
En ce qui concerne la publicité auprès des salariés, l’accord est disponible à tout moment et sur simple demande, comme l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Article 2 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au  1er janvier 2022.

Article 3 - Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent expressément de garantir un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi elles conviennent de se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties pour identifier les éventuelles difficultés d’application, constatées par l’ensemble des parties et dialoguer sur les réponses à y apporter.

Article 4 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions légales en vigueur. 

Il pourra également être dénoncé dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La partie qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 5 : Formalités – Dépôt - Publicité  

Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de la Société.

Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.



Fait à Courbevoie, le 12 Novembre 2021 

En 6 exemplaires originaux


Pour la société BOLTON FOOD,  Directrice Générale



Pour le syndicat Le Syndicat CFDT, représenté par, Déléguée Syndical Central,



Pour le Syndicat SNI2A CFE-CGC, représenté par, Déléguée Syndical Central



Pour le Syndicat FO, représenté par, Déléguée Syndical Central


Annexe 1 à l’Accord sur le Télétravail et le Droit à la Déconnexion
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL REGULIER
PARTIE 1 / 2 – DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER A ENVOYER A VOTRE MANAGER ET RH
DEMANDEUR
Nom et prénom : 
N+ 1 : 	Service : 
Etablissement : 

DÉTAIL DE LA DEMANDE
Demande à télétravailler à compter du :      /    /    
Lieu du télétravail demandé (adresse complète) :


Date :   /    /   					 Signature du demandeur :


ATTESTATION SUR L'HONNEUR
(à remplir uniquement en cas de télétravail à domicile)
Le demandeur atteste sur l'honneur que son domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux normes de sécurité électrique (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée) et permettant un aménagement optimal, dépourvu de risque (notamment amiante) et ergonomique du poste de travail. Il garantit qu’il dispose d’une connexion internet haut débit.
Il s’engage à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information et des biens de la Société définies dans le code éthique BOLTON FOOD dont il assure avoir pris connaissance.
Il s’engage à informer par écrit son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail régulier, avec du matériel appartenant à son employeur, et à remettre chaque début d’année, à l’employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.
Date :   /    /   					 Signature du demandeur :




PARTIE 2 / 2 – RÉPONSE VALANT AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Nom et prénom : 
N+1 : 	Service : 
Etablissement : 	Date de réception de la demande :

RÉPONSE 
Demande de passage en télétravail régulier : 
☐ Acceptée 	☐ Refusée

Commentaires :
Lieu du télétravail (adresse complète) :
Durée du passage en télétravail : 

En cas de refus : 	☐ Poste non éligible 	☐ Autre, préciser les motifs :


SIGNATURE MANAGER	SIGNATURE DRH
Date :     /      /      	Date :     /      /