Sommaire








































































































Entre la Société SERMAP, SAS, dont le siège social est 12 Route de Laviron, 25510 PIERREFONTAINE-LES-VARANS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro 314 889 387, représentée par Monsieur …., dûment habilité

D’une part,

Et : 

De seconde part,
























Préambule

Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement et de la durée du travail au sein de SERMAP, la Direction a entendu engager une réflexion sur ce thème. 
La Direction de SERMAP ayant identifié la nécessité d’améliorer l’efficacité opérationnelle moyennant une organisation du temps de travail intégrant les contraintes et les caractéristiques propres à son secteur d’activité, il lui est apparu nécessaire de pouvoir réagir de manière plus adéquate à ces contraintes.

Au regard des variations de charges d’activité de l’entreprise et de la possibilité offerte par le Code du Travail aux partenaires sociaux de l’entreprise de conclure un accord intégrant une majoration du contingent annuel d’heures supplémentaires, un aménagement de la durée de travail, l’aménagement du temps de travail, le forfait annuel en heures ou en jour, le compte épargne temps, les parties se sont réunies afin de négocier un tel accord.

Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société SERMAP permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité de la société SERMAP.
Dès lors, et en application des dispositions du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical mais comptant des membres du Comité Social et Economique, l'employeur peut proposer un tel projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail.
Le présent projet d’accord a fait l’objet de réunions spécifiques des membres du Comité Social et Economique depuis le 7 octobre 2022, notamment au cours des réunions suivantes : 
7 octobre 2022,
14 octobre 2022,
21 octobre 2022,
4 novembre 2022,
A cette occasion et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, et des dispositions du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu de l’accord.
La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision conclu en application du présent article est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.
Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.
Les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.



Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018, sans compter le dispositif fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de Délégué Syndical mais dotées de Représentants du Personnel dans le respect de l’invitation préalable des Organisations Syndicales et des délais requis pour l’appel à la négociation.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la société SERMAP concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein de SERMAP.

Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de SERMAP ainsi qu’aux salariés temporaires.

Date d'effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2023

Commission de suivi annuel
L’application de l’accord sera suivie par une Commission comprenant les membres titulaires du Comité Social et Economique et le Chef d’entreprise ou son Représentant assisté d’un membre de la Direction.
Cette Commission de suivi se réunira une fois par an dans les 3 mois suivant la fin de l’année civile en vue de recevoir toutes informations sur les modalités d’application de l’accord. 
A cette occasion pourront être évoquées toutes situations voire difficultés rencontrées dans l’application de l’accord et nécessitant un éventuel arbitrage voire une révision de telle ou telle disposition de celui-ci. 

Clauses d'adaptation - Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal, les parties prenantes au présent dispositif pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction convoquera les partenaires sociaux en vue de conclure un dispositif cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Par ailleurs, il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, dans les conditions déterminées par le dispositif légal, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, le Comité Social et Economique de la société SERMAP dument habilités à l’effet des présentes.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.
A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.
Si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.
Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.


Durée de travail 

Organisation du travail : période de référence
Pour éviter toute difficulté au sein de SERMAP, la période de référence s’entend du 1er juin N au 30 mai N+1 quel que soit le dispositif d’aménagement du temps de travail.
Cette période de référence sert ainsi de référentiel pour tout ce qui touche aux problématiques d’organisation du travail et de durée du travail.
Toutefois, compte tenu de la date d’effet du présent accord, certains dispositifs s’appliqueront prorata temporis du 1er janvier 2023 au 30 mai 2023.
Par suite, l’accord aura vocation à s’appliquer du 1er juin N au 31 mai N+1.


Durée du travail de référence
Conformément à la loi, la durée effective de référence du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1607 heures sur la période annuelle correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Toutefois, la durée du travail peut être fixée : 
Sur une durée inférieure pour les personnels occupés à temps partiel ; ainsi pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence ci-dessus,
Sur une durée supérieure pour certains personnels occupés sur une base de référence différente sur la semaine, le mois ou l’année.
Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel en forfait en jours sur la période annuelle et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés supplémentaires d’ancienneté et/ou pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).

Temps de travail effectif
La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de pause.
Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu’absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.
En conséquence, tout le temps de présence dans l'entreprise, mais également tout le temps d'absence rémunérée totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès alors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou règlementairement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et de l'aménagement ton travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci.
Cette exclusion s'applique tant pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaires mensuel, annuel que pour l'application de toutes les dispositions légales faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même, y compris pour le respect des durées maximales de travail, que pour l'appréciation des droits liés aux heures supplémentaires, au repos compensateur, comme à la contrepartie obligatoire en repos.

Contrôle de la durée du travail
Le contrôle du temps de travail s'effectue au sein de SERMAP par l’enregistrement journalier des temps pour les salariés soumis et non soumis à un horaire collectif de travail des heures de prise de poste comme de fin de poste.

Temps de pause - Temps de restauration
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif.
De même, au cours des temps consacrés à la restauration, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
Les parties conviennent que la durée de la pause méridienne sera au minimum d’une heure avec un temps préconisé de 1h30, cette durée ne constituant pas non plus un maximum.
La durée et le moment de la restauration seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
La pause prise chaque jour, à raison de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi ne constitue pas du temps de travail effectif.

Temps d’habillage et de déshabillage
Le régime juridique des temps d'habillage et de déshabillage se trouve défini aux articles L 3121-3, L 3121-7  et L 3121-8 du Code du travail.
Ces temps ne constituent pas légalement du temps de travail effectif.
Les parties rappellent que les salariés ne sont pas contraints d’effectuer l'habillage et le déshabillage sur leur lieu de travail.

Temps de déplacement 
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
Il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire.
Le temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels, dépassant l’horaire habituel du salarié, n’est pas majoré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une récupération en repos. 

Durées maximales de travail journalières/hebdomadaires
Durées maximales journalières
La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures de temps de travail effectif, sachant qu’à titre exceptionnel et dérogatoire, en raison notamment d’une activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre 12 heures de temps de travail effectif.


Durées maximales hebdomadaires de travail 
La durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif est fixée à 48 heures sur une semaine isolée.
La durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives est de 46 heures en moyenne par semaine. 

Repos
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité ou en cas de travaux urgents de maintenance, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 10h00, voire 9h pour les salariés âgés de plus de 18 ans, chaque salarié concerné bénéficiant d’un repos compensateur de 20 minutes pour chaque dérogation cumulable et à prendre dans les 6 mois suivants, voire sous forme d’indemnisation. 

Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est attribué dans les conditions prévues par la Loi.


Heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement
Heures supplémentaires et contingent
La loi permet de définir le contingent d’heures supplémentaires annuel par accord d’entreprise.
Compte tenu des contraintes structurelles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée SERMAP et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Le contingent maximum annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 500 heures de temps de travail effectif par année civile.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein de SERMAP seront majorées selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Paiement des heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire de travail fixé par SERMAP, hors aménagement du temps de travail sur l’année, au sein de l’ensemble des équipes/services sont par principe rémunérées avec la majoration prévue, voire récupérées.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée au-delà de l’horaire de travail fixé par SERMAP, hors aménagement du temps de travail sur l’année, dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.

Modalités de prise ou d’affectation du repos compensateur de remplacement
Le crédit d'heures acquis pourra être pris dans les mois suivants son acquisition, et au plus tard le 30 juin N+1, dans les conditions suivantes :
sur demande de la direction de SERMAP,
ou sur demande du personnel concerné.
En tout état de cause, l'octroi du repos compensateur de remplacement sera effectué dans les conditions suivantes :
en dehors des périodes de forte activité,
par journée entière, voire une ½ journée, voire en heure ou encore par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.

Situations particulières
Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées comme suit :
Les heures cumulées par un salarié dans le cadre du repos compensateur de remplacement feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif sous réserve des nécessités de service, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées.

Recours à l’activité partielle
En cas de ralentissement de l'activité d’une équipe ou d’un service, SERMAP pourra recourir à l’activité partielle.
Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.


Heures complémentaires 
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou d’une année ne peut être supérieur à la limite conventionnelle de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuel de travail prévue dans son contrat de travail ou de cette durée modifiée, le cas échéant, par avenant de complément d'heures.
En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, sauf en cas de temps partiel pour raison personnel tel que prévu par l’article L 3123-2 du Code du travail.
Dans le cas du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période.
Les parties entendent se référer aux modalités d’aménagement du temps de travail dans le cadre du travail à temps partiel définies à l’accord national de branche du 23 septembre 2016 étendu par arrêté du 28 avril 2017 ou à la convention collective unique du 7 février 2022 ou tout accord de branche qui pourrait s’y substituer.



Aménagement du temps de travail
Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services ou les métiers.

Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services et la qualité des personnels qui y sont occupés (ouvriers, ETAM, cadres) de la manière suivante : 
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours pouvant être portée jusqu’à 6 jours notamment en cas d’heures supplémentaires),
L’horaire de travail effectif pourra s’établir à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine,
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation linéaire ou non linéaire,
L’organisation du travail du personnel pourra faire l’objet d’un dispositif spécifique dans le cadre d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours, 

Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.
Par dérogation à l'horaire collectif, les employeurs ont la faculté d'adopter des horaires individualisés pour permettre aux salariés d'aménager individuellement leur temps de travail.
Ainsi, les articles L 3122-23 à L 3122-25 du Code du travail permettant de déroger au principe du caractère collectif de l'horaire de travail, les collaborateurs des services administratifs ou des services supports sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative).
Ainsi, les collaborateurs pourront ainsi choisir leurs heures d'arrivée et de départ à l'intérieur d'une plage mobile qui sera porté à leur connaissance par voie d’affichage.
Toute présence / activité en-dehors de la plage mobile est interdite, sauf dérogation accordée par l’employeur. 
L’horaire de présence obligatoire ainsi que les plages mobiles seront portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage, après information des représentants du personnel.
La plage fixe peut être continue, avec une pause obligatoire minimale d’une heure.
La nature des horaires individualisés suppose lors de leur institution la mise en place d'un système de contrôle des heures travaillées.

Suivi des horaires
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue par l’enregistrement des temps pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste, comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Cet enregistrement excluant le temps de pause, seul le temps de travail effectif étant pris en compte dans cet enregistrement.
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire base 35 heures

Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures de temps de travail effectif, ne sont pas amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel, sauf à titre exceptionnel et sur demande expresse de leur supérieur.

Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine, voire sur les autres jours du mois, de sorte qu’elles ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont récupérées à l’intérieur d’une période de 4 semaines voire de 9 semaines.

Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives

Personnel concerné
Les personnels qui effectuent parfois un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une durée maximale inférieure à 9 semaines consécutives plafonnées à 2 mois consécutifs.
Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une semaine de travail seront récupérées sur les autres semaines à l’intérieur de la période, les éventuelles heures supplémentaires non récupérées étant décomptées à la fin de la période plafonnée à 2 mois consécutifs et réglées avec la paie du mois suivant.
Toutefois, celles dépassant 39 heures de temps de travail effectif sur une même semaine seront indemnisées avec la paie du mois concerné, voire récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.


Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

Champ d’application
L'organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, telle que prévue à l'article L.3121-44 du Code du travail, peut être instituée pour tous les salariés, y compris pour les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire.

Formalités de mise en œuvre
La mise en place du décompte du temps de travail sur une période au plus égale à l'année, ainsi que la fixation de ses modalités de mise en œuvre sont soumises à une consultation préalable du Comité Social et Economique. 
En l'absence de Comité Social et Economique, il pourra être recouru à ce décompte après information, par tout moyen, des salariés concernés.

Période de décompte
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire moyen applicable sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini dans l'entreprise se compensent arithmétiquement.
L'aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine peut également s'effectuer par l'attribution de jours de repos (ex JRTT).
La période de décompte de l'horaire retenue par l'entreprise ou l'établissement est portée à la connaissance des salariés par tout moyen avant son commencement.




S’agissant du personnel d’atelier 

Afin de répondre aux exigences de l’activité de Production, les parties ont souhaité offrir la possibilité pour les salariés affectés à cette activité, d’une mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire annualisée du travail tenant compte de pics d’activité observés sur certaines semaines de l’année.

Dans ce cadre, les plannings et horaires de travail sont fixés par la Direction en faisant application des principes prévus ci-après :
un temps de travail annualisé sur une base annuelle de 1607 heures (dont la journée de solidarité),
un temps de travail hebdomadaire pouvant être porté au besoin sur certaines semaines jusqu’à 48 heures, 
à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37,15 heures sont rémunérées au cours du mois,
à l'intérieur de la période annuelle de référence, les heures effectivement travaillées sur certaines semaines au-delà de 37,15 heures et jusqu’à 48 heures, sont compensées par l'octroi de jours de repos,

La modulation des horaires s’effectuera par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Un planning annualisé comprenant les semaines de pics d’activité et les semaines intégrant les jours de repos en compensation, ainsi que les horaires de travail seront communiqués par affichage 15 Jours avant la mise en œuvre.

Pour la première d’application, l’aménagement pluri hebdomadaire débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 mai 2023.

La période annuelle de référence s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.

Amplitude de la variation de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures hebdomadaires et ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines.

L’amplitude journalière pourra varier de 0 à 10 heures (ou 12 heures dans les hypothèses de dérogation) et l’amplitude hebdomadaire de 0 heure à 48 heures.




Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées :

soit hebdomadairement, en cas de dépassement de la limite hebdomadaire fixée à :
35 heures par semaine, dans la limite de 2,15 heures supplémentaires par semaine,

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite de 2,15 heures supplémentaires hebdomadaire seront payées au titre du mois au cours duquel elles ont été accomplies et seront déduites du nombre d’heures supplémentaires décompté au terme de la période annuelle. 

Les heures effectuées au-delà de 2,15 heures par semaine feront l’objet d’une récupération au cours de la période de référence et seront le cas échéant rémunérées au terme de la période annuelle si elles n’ont pas fait l’objet d’une récupération complète sous forme de repos compensateur. 

	soit au terme de la période d’annualisation ; les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours de période annuelle, 

Programmation indicative 

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail, font l’objet d’une programmation indicative collective ou individuelle affichée ou communiquée pour le contrôle de la durée du travail.

La programmation des horaires sera établie 15 jours avant le début de la période de référence.

La modification de l’horaire en cours de période sera communiquée moyennant un délai de prévenance d’au moins 5 jours calendaires, délai réduit à 24 heures en cas de circonstances imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 

Les jours de repos 

L’écart entre l’horaire de référence et la durée du travail effectif hebdomadaire réel, dans la limite de 37,15 heures par semaine sont des heures supplémentaires rémunérées chaque mois.

Les heures de travail effectuées au-delà de 37,15 heures par semaine sont des heures capitalisées et est transformées en jours de repos.

Il sera enregistré sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos portées au crédit de chaque salarié.

Il sera par ailleurs indiqué à chaque salarié concerné sur son bulletin de paie le nombre de jour de repos porté au crédit du salarié au cours du mois, le nombre exprimé en journée ou de demi-journée de repos pris par le salarié au cours du mois et le cumul du nombre de jours de repos inscrit au crédit du salarié en fin de mois.

Utilisation des jours de repos

Un calendrier fixera les dates de prise des journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période et sera établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de SERMAP et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés, ce délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires.

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de SERMAP, ce délai de 15 jour calendaire pourra être ramené à 7 jours calendaires.

Les dates de prise de journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

En tout état de cause, tout doit être mis en œuvre pour que : 

Le personnel puisse bénéficier pour 50 % des droits à RTT d’une utilisation collective après consultation des Représentants du Personnel,

Le personnel puisse bénéficier pour 50 % des droits à RTT d’une utilisation individuelle telle que rapportée ci-dessus.

Les jours de repos doivent être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis et selon les modalités ci-après définies. 

Ils doivent être soldés, au plus tard, au 31 mai N+1.

Toutefois, ils peuvent faire l'objet soit d’un report sur la période de référence suivante à prendre dans le mois suivant la fin de la période de référence soit d’une affectation au CET.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période sans avoir pris la totalité de ses jours de repos, il reçoit, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité qui correspond aux droits qu'il a acquis.



Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée aux salariés affectés à une organisation de temps de travail supérieure à la semaine, sera indépendante de nombre d’heures réellement travaillées. 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires x 52/12), afin d’assurer chaque mois, une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel à laquelle s’ajoute le cas échéant la rémunération de 2,15 heures supplémentaires par semaine.
Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée, soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
	en cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche, ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail, sera calculée prorata temporis sur la période. Une régularisation de sa rémunération sera réalisée entre les sommes perçues et les sommes dues réellement par l’employeur. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période d’emploi du salarié déduction faite des heures supplémentaires rémunérées au cours du mois.
Contrat à durée déterminée, intérim
Les salariés en CDD ou les personnels mis à disposition dans le cadre de l’intérim pourront se voir appliquer, sur décision de la Direction en fonction des nécessités d’organisation, l’aménagement du temps de travail avec les conséquences de droit qui s’y appliqueront en pareil cas.
Dans ce cadre, il sera fait application de l'ensemble des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année du personnel d’atelier.

Le compte individuel de chaque salarié précaire sera arrêté lors de son départ de l’entreprise.
Activité partielle

En cas de sous-activité, le recours à l’activité partielle ne sera possible qu’après épuisement des heures figurant dans le compteur d’heures, jusqu’à un solde de 0,

Toutefois, en cas de modification importante de l’activité par rapport au planning initial établi à partir des données économiques vérifiables et dont les incidences horaires ne pourront être absorbées par les facultés de la modulation des horaires, l’entreprise sollicitera une mesure d’activité partielle auprès de la DREETS. 


S’agissant du personnel de Bureau 

La durée du travail est organisée, en application du présent accord d’entreprise, par l’attribution de jours de repos (appelés communément JRTT) venant compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué au terme de chaque semaine par les salariés au-delà de la durée légale de sorte que, en fin de période de référence, chaque salarié ait accompli un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale de travail et ce, dans la limite du nombre annuel d’heures correspondant à la durée légale de travail en moyenne sur l’année en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, en l’occurrence 1607 heures.

A titre informatif, eu égard aux besoins de l’entreprise, l’horaire collectif hebdomadaire moyen pratiqué est fixée au jour des présentes à 36 heures.

Toutefois, cet horaire collectif de travail est susceptible de modification, en fonction des nécessités de service.

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent mois par mois, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures. 

En application d'un horaire hebdomadaire fixé à 36 heures, le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction de la variation du nombre de jours ouvrés de l'année (jours fériés, jours chômés, jours de fin de semaine) afin que la durée annuelle de travail n'excède pas 1607 heures.

La période annuelle de référence s’entend du 1er juin au 31 mai.

Toutefois, pour la première d’application, l’aménagement pluri hebdomadaire débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 mai 2023.

Les modalités de fixation et de prise des Jours de repos 
Les jours de repos doivent être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis et selon les modalités ci-après définies. 

Ils doivent être soldés, au plus tard, au 31 mai de chaque année.

Toutefois, ils peuvent faire l'objet soit d’un report sur la période de référence suivante à prendre dans le mois suivant la fin de la période de référence soit d’une affectation au CET.



Les modalités de prise des jours de repos sont déterminées comme suit :
50 % desdits jours seront pris au choix du salarié
les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise. La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée en début d'année. 
Si les nécessités de fonctionnement de SERMAP imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 5 jours calendaire à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait auquel cas le délai sera réduit à 24 heures.
Les salariés concernés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 5 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie, manque de composants), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une période pluri-hebdomadaire.

Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Dans le cadre d'un décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Rémunération en fin de période de décompte
Conformément à l'article L.3121-4L du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures 
Chacune de ces heures ayant la nature d'heures supplémentaires est rémunérée et ouvre droit, à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
En fin de période de décompte, chacune des heures qui excède l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ouvre droit à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires, à l'exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte.
Il est toutefois rappelé que les heures excédant l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures peuvent faire l'objet soit d’un report sur la période de référence suivante à prendre dans le mois suivant la fin de la période de référence soit d’une affectation au CET.
Pour les salariés à temps partiel, et conformément à l'article L. 3123-8 du Code du travail, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations légales correspondantes.
En l'absence de mise en œuvre d'une mesure d'activité partielle, à la fin de la période de décompte, s'il apparaît que les périodes de haute activité n'ont pas permis de compenser les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite.

 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail
En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l'absence n'ait pas pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Toutefois, si un salarié fait l'objet d'un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.


Dispositions relatives au personnel au forfait

La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.

Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.

En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée : 

l'impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,

la place tenue par le personnel d'encadrement dans la société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,

les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, ... mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.

Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.


Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation

Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
au travail de nuit,
au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,
à la journée de solidarité.


Conventions de forfait 

Conventions de forfait en heures sur l’année

Principes et fonctionnement

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.
Personnel concerné 

Les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.

Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité soit de cadre, soit de non cadre affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application du contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à postériori.

Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.

L’impossibilité de prédétermination de la durée du travail est elle-même rapportée puisque les heures de début et de fin de travail ne peuvent être par définition fixées compte tenu des contraintes liées aux fonctions exercées, à savoir tout collaborateur répondant aux impératifs et aux modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en heures.

Amplitude de l’organisation

L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après. 

Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant à 1960 heures.

L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.
Durée du travail

La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :

Une durée journalière de travail au maximum de 10 heures de travail effectif, voire 12 heures exceptionnellement,
Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.

Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le manager.

Le contrôle des horaires s’effectuera soit par badge, soit par tout moyen (document de contrôle des horaires de travail) faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.
Période de référence

La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’exercice suivant.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période. 

L’avenant au contrat de travail déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.

Rémunération

La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Les collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par l’accord mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.

Entretien annuel individuel

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.


Conventions de forfait en jours sur l’année
Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
- et les salariés qui n’ont pas la qualité de cadre mais dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu au sein de la société SERMAP dans le respect du dispositif de branche Métallurgie avec les catégories de salariés suivant :
- lorsque le salarié a la qualité d’ingénieur ou de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée à minima, selon la classification telle que définie par les accords nationaux de la Métallurgie ou la convention collective unique s’y substituant,
- pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales,  ….) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance  ou de service après-vente, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie par accord de branche, soit à ce jour à titre informatif une classification égal ou supérieur à 215 ou dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
- pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie par accord de branche, soit à ce jour à titre d’informatif une classification égal ou supérieur à 240 ou dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Régime juridique 
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour un salarié présent sur une année complète de travail et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet, 218 jours par an.


Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé majoré de 30%  
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu majoré de 10%.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Période de référence
La période de référence s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 46 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés – 1 semaine de jours fériés) soit :
Nombre de jours à travailler =
218 × nombre de semaines travaillées
46 semaines
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Conséquences des absences
La valeur d'un jour d’absence est calculée de la manière suivante.
Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absence (autres que le 1er mai, les jours de congés payés, l'ensemble des jours de repos, les périodes considérées légalement ou conventionnellement comme du temps de travail effectif), le nombre des jours de repos - à l'exception des jours fériés légaux et du 1er mai - est proratisé à due concurrence.
Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est déterminée à l’article ci-dessus des présentes.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés. 
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
SERMAP pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé à l’alinéa précédent, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu majoré de 10%.

Contrôle du décompte des jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par SERMAP.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, SERMAP élaborera un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. 
Ce document mensuel sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein de SERMAP avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce document mensuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à données ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par le présent accord ainsi que la charge de travail.
Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.
SERMAP pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.

Temps de repos 
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
SERMAP veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
SERMAP assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec SERMAP gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Suivi de la charge d’activité
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, SERMAP assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
L'organisation du travail devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 
Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L 3131-1 du Code du travail. 
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive.
Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le collaborateur dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit au paragraphe ci-avant.

Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, SERMAP convoquera au minimum une fois par an chaque salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien, voire de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.


Cet entretien portera donc précisément sur : 
 la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Un entretien supplémentaire pourra être organisé à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voir du supérieur hiérarchique si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien intermédiaire a été rendu nécessaire en raison des difficultés dans l’organisation de la charge de travail (temps de travail, …) un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente est bien compatible avec le forfait annuel en jours et consacre un caractère raisonnable.

Information-consultation des Représentants du Personnel
Conformément au dispositif légal et réglementaire, dans le respect de la santé et la sécurité du salarié, le Comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations porteront notamment sur le nombre de salariés en forfait jours, le nombre d’alertes émises, la synthèse des mesures prises et sont bien évidemment transmises au Comité économique et social.
Cette consultation respectera par ailleurs les dispositions de l’article L.2323-29 du Code du travail.


Compte épargne temps 


Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

D’accumuler des droits à congés rémunérés dans la limite d’un plafond de 30 jours (un jour équivaut à 7 heures),
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ouverture du compte / Bénéficiaires


Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps, sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.


Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’entreprise, soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.


Tenue des comptes 

Le compte est tenu par l’employeur.

Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés dans la limite d’un plafond de 30 jours. 

Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.

Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.

Au terme de cette période, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.

L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel. 

Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps inhérents à cette externalisation.
Monétisation du Compte Epargne Temps 

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, il restera géré en temps jusqu’à son utilisation.

Ainsi, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.


Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur dans la limite d’un plafond maximum de 30 jours par an.

Ainsi, sur une même année, le Compte Épargne Temps ne peut plus être alimenté dès lors que le plafond de 30 jours est atteint. .


Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Les heures supplémentaires, ou une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, ainsi que les majorations légales ou conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées ou récupérées sur le mois ou sur l’année

Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières, celui-ci intégrant les majorations. 

Contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires

Le report des congés payés
A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.

Les droits à congé d’ancienneté voire aux jours de fractionnement
Ces droits pourront être affectés au Compte Epargne Temps

Jours de repos acquis dans le cadre d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours

Heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait en heures mensuelle ou annuelle


Alimentation par l’employeur

L’employeur a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.

L’employeur a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée collective du travail.

Ainsi SERMAP pourra alimenter le compte épargne-temps en heures accomplies par les salariés au-delà de la durée collective de travail, notamment lorsque les caractéristiques des variations d'activité le justifient.

La société SERMAP en informera les salariés par écrit.

Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.
Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps

L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.

Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 

Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 30 juin de chaque année.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.


Congés indemnisables / Utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Utilisation à l'initiative du salarié

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

Congés légaux

-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congé de fin de carrière

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit : 

- justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans ;
- remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
- avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein et utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction 6 mois précédant son départ effectif par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte la demande,

-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. 

Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.


Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :

-  qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
-  ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.







Utilisation à l'initiative de l’employeur

Notamment, en cas de baisse d'activité ou de diminution du nombre de commandes, SERMAP peut imposer aux salariés de prendre des jours de repos ou de réduire leur durée hebdomadaire de travail s'ils ont accompli des heures au-delà de la durée collective de travail. 

Les jours de repos ou les heures non travaillées en raison de la réduction de la durée hebdomadaire de travail correspondent à des heures déjà accomplies par les salariés et affectées par l'employeur au compte épargne-temps. 

L'employeur ne peut pas utiliser les heures ou les jours affectés individuellement par le salarié sur son compte.

La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Cessation d’activité 

Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps;

Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;

L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.



Indemnisation du congé/liquidation

Indemnisation pendant le congé

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.


Utilisation du compte en numéraire

a) Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tous ou partie des droits versés sur le compte-épargne temps dans la limite de 30% des droits acquis sur la période s'étendant du 1er juin N au 31 mai N+1.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

La demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.


Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.


Reprise du travail 

Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.


Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :

de la cessation de l’accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire horaire ou journalier réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.


Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :

les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,

le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;

le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;

le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :

percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,

demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.



Information consultation du Comité Social et Economique et Information du Personnel 

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur le projet d’accord avant sa mise en œuvre. 

Le personnel sera lui-même tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu de l’accord.


Publicité de l’accord
Les formalités de dépôt seront effectuées par SERMAP. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé selon les modalités définies par le dispositif légal à la DREETS DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent, à savoir actuellement le Conseil de Prud'hommes de Besançon.

	Fait à Pierrefontaine-les-Varans, 
	En 5 exemplaires originaux, le 20/12/2022