AVENANT N° 3
ACCORD TELETRAVAIL


Entre :

La société ADIENT Seating – société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le numéro B 345 148 514, établissement des Ulis (91) situé 3 Avenue du Canada, ci-après désigné l'« Etablissement », et représenté par Mme XXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines  

D’une part,


Et:

Les Représentants des Organisations Syndicales ci-après désignés :
 
Pour le syndicat C.G.T :		Monsieur XXX
Pour le syndicat C.F.E - CGC		Madame XXX	

D'autre part,


Il est convenu ce qui suit.

Préambule

L’accord télétravail du 24 septembre 2014, complété par son avenant du 26 juin 2015, l’accord NAO du 9 juillet 2019 et son avenant du 24 février 2021 ont eu pour objectif d’encadrer le télétravail en déterminant les modalités de son déploiement dans l’entreprise et en définissant un cadre permettant d’uniformiser les pratiques et éviter les disparités de sa mise en œuvre.

Le déploiement du télétravail suite à la crise sanitaire lié à la Covid-19 a amené le Groupe Adient à mener une réflexion autour de l’organisation du télétravail. De cette étude, a été créé le « Hybrid Work » proposé par le Groupe. Le présent avenant a pour objectif d’appliquer les grandes lignes de cette nouvelle organisation à l’organisation du télétravail pour les salariés de l’établissement des Ulis. 

Par conséquent les dispositions suivantes modifient les accords et avenants indiqués ci-dessus, les autres dispositions restent inchangées et demeurent applicables.






Article 1,1 : Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise que dans un lieu en France propice au télétravail (connexion internet d’un débit suffisant pour travailler de manière efficace, bureau respectant les normes ergonomiques, permettant le respect de la confidentialité, …), de façon volontaire, avec l’accord de son responsable hiérarchique, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Article 1,2 : Différents types de télétravail

Le télétravail est accessible uniquement aux salariés dont les tâches permettent l’exécution du travail à distance.

Désormais, le salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique, peut choisir de télétravailler entre 1 à 5 jours par semaine. Le ou les jours choisis ne sont pas fixes, ils peuvent varier d’une semaine à l’autre.

Afin de préserver un lien avec l’entreprise et ses collègues de travail, le télétravail à 100%, toutes les semaines, n’est pas préconisé. Un minimum de présence sur le site des Ulis est requis. Une semaine de 5 jours de télétravail doit être une exception.

Un salarié reconnu Travailleur Handicapé, s’il répond aux six critères d’éligibilité cités dans l’accord, bénéficie de cette organisation de télétravail avec un minimum garanti de deux jours par semaine s’il le souhaite (sauf cas exceptionnel exigeant sa présence sur site). 
De même, en cas de grossesse, une salariée si elle répond aux six critères d’éligibilité cités dans l’accord, bénéficie de cette organisation de télétravail avec un minimum garanti de deux jours par semaine si elle le souhaite (sauf cas exceptionnel exigeant sa présence sur site).

L’organisation de ce télétravail se fera avec l’accord du responsable hiérarchique. Selon les circonstances (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, visites, réunion de tout le service en présentiel, etc…), le télétravail pourra être non autorisé pour des questions de contraintes professionnelles ou pour maintenir un minimum de lien entre les personnes, les services.
Le service Ressources Humaines sera disponible pour les salariés et les responsables hiérarchiques en cas de difficultés rencontrées pour l’organisation de ce télétravail.

Article 1,3 : Personnel concerné

Le télétravail est accessible uniquement aux salariés volontaires de l’établissement des Ulis et disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à toutes les catégories de salariés, en forfait jours ou non, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, ceci à l’issue de la période d’essai. Les salariés à temps partiel sont également éligibles.

Certaines activités peuvent ne pas se prêter au télétravail, c’est pourquoi six critères d’éligibilité sont définis : autonomie suffisante, maîtrise des compétences à exercer, confiance réciproque, organisation du travail compatible, poste compatible et espace de travail équipé.

Les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles au télétravail. Toutefois les alternants de plus de 6 mois pourront exceptionnellement bénéficier d’une journée de télétravail avec l’accord préalable de leur responsable hiérarchique.

Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis.

Article 1,4 : L’encadrement du télétravail

Article 1,4.1 : Double volontariat et critères d’éligibilité

Double volontariat
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du responsable hiérarchique.

Six critères d’éligibilité
Les 6 critères d’éligibilité restent identiques à l’accord initial. 

Article 1,4.2 : Formalisation

Pour bénéficier d’un jour de télétravail, le salarié en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins 3 jours ouvrés avant l’événement, sauf cas exceptionnel, via l’outil d’ADP GTA Web. Il doit s’assurer de la validation de son responsable hiérarchique avant le jour dit.

Si le service Ressources Humaines constate des manquements à cet égard, un rappel pourra être fait avec la participation du responsable hiérarchique. Si la situation persiste, le télétravail pourra être refusé au salarié qui ne respecte pas cette formalité.

Article 1,4.3 : Période d’adaptation

Cet article est supprimé dans la mesure où le télétravail est sur la base du volontariat du salarié et validé en continu par le responsable hiérarchique.

Article 1,4.4 : Réversibilité

Le salarié peut à tout moment ne plus télétravailler.
Le responsable hiérarchique, sous réserve de motiver sa décision, peut également décider de suspendre son autorisation de télétravailler (non-respect des règles, etc…).
En cas de litiges, le service ressources humaines est à la disposition des salariés et des responsables hiérarchiques.

Article 1,4.5 : Fin de la période de télétravail

Cet article est supprimé.








Article 1.6 : Organisation et environnement

Article 1,6.1 : Lieu du télétravail et espace dédié

Le télétravail peut s’effectuer en France métropolitaine dans un espace :
Possédant une connexion internet permettant une utilisation optimale des outils informatiques du groupe afin de travailler avec la même efficience que dans les locaux de l’entreprise ;
Proposant une position de travail respectant les normes ergonomiques ;
Permettant le strict respect de la confidentialité de toutes les données et informations.

Sur demande justifiée de son responsable hiérarchique, le salarié doit pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise dans un délai de 24 heures maximum.

Article 1,6.2 : Organisation de télétravail

La mise en œuvre du télétravail devra se faire dans le respect des organisations du travail en place dans l’entreprise. Les échanges entre les travailleurs et leurs managers permettront de déterminer les conditions de la réussite du déploiement de cette nouvelle organisation du travail qui concilieront les impératifs de services et les aspirations des salariés désireux de bénéficier du télétravail.

La durée et l’organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail. Les horaires de travail en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans le service d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié organise son travail afin de répondre aux attentes de l’employeur tout en respectant ses obligations contractuelles et les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

De plus, le télétravailleur s’engage à être joignable durant ses horaires de travail décrits ci-dessus. L’employeur respecte la vie personnelle du télétravailleur. A ce titre, il s’engage à ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors de ses horaires habituels de travail.

Par ailleurs, le salarié s’interdit tout travail de nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures. Il s’engage également à respecter les temps de repos consécutifs minimaux, à savoir un temps de repos journalier de 11 heures et un temps de repos hebdomadaire de 35 heures.

La charge de travail et les modalités de réalisation du travail restent inchangées. Le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien individuel.

Le supérieur hiérarchique effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique est organisé pour échanger sur le travail fourni, l’organisation du travail du salarié et la gestion par ce dernier de sa charge de travail (entretien annuel réalisé via le système proposé par le Groupe).


Article 1,6.4 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’ergonomie du poste de travail.
De plus, conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et sa santé. Le service RH se tiendra à la disposition du salarié pour lui rappeler les règles et lui prodiguer des conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre cette visite ou si les membres de la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail informent que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la possibilité de télétravailler pour ce salarié.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.7 : Mise en œuvre/suivi

Cet avenant entrera en vigueur au 16 mai 2022 pour une durée indéterminée, suite à l’avis de la CSSCT qui s’est tenue le 20 avril 2022.

Par ailleurs, les personnes qui ne rempliraient pas les pré requis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Un bilan annuel sera réalisé auprès du CSE.

Dénonciation et révision

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant. 
La dénonciation d’un des accords cités dans le présent accord ne rend pas caduque ou dénoncé le présent accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande de réouverture des négociations doit se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur à tous les signataires de l’accord. La direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Dépôt de l’accord

En application de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DDETS via la plateforme TéléAccords ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau en un exemplaire.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux conviennent de l’anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait aux Ulis, le 3 mai 2022 en quatre exemplaires originaux.



Pour les Organisations Syndicales :	Pour l’Établissement :

	

Pour le syndicat C.F.E- CGC				Pour l’Etablissement
XXX			 				XXX
							Responsable RH








Pour le syndicat C.G.T				
XXX