NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
PROTOCOLE D’ACCORD PARTIEL D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES




Entre les soussignés :

La Direction de l’UES THOM Group, représentée par, Président, dûment habilité à cet effet,
											D’une part,
Et

L’Organisation syndicale CFTC, 
L’Organisation Syndical CFDT 
										        D’autre part


Préambule

Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des organisations Syndicales se sont rencontrés les 17/06/2022, 12/09/2022, 03/10/2022 et 12/10/2022 afin d'aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail dont la rémunération, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au cours de la réunion du 17/06/2022 la Direction a remis un bilan complet en termes d’emplois, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du temps de travail et d’évolution des rémunérations.

Les Organisations Syndicales ont présenté leur cahier revendicatif respectif les 10 juin et 17 juin 2022 cf. annexes jointes (Annexe 1 : 72 revendications CFTC - Annexe 2 : 51 revendications CFDT).

La Direction a souligné l’engagement et le travail des organisations syndicales lors de ces NAO qui ont proposé de nombreuses revendications. Compte tenu du contexte économique, la Direction a décidé d’orienter ses efforts sur la protection du pouvoir d’achat de ses salariés avec des mesures fortes et immédiates. 
Aussi, la Direction envisage un plan « Pouvoir d’achat » combinant :

Une enveloppe de revalorisation salariale importante qui bénéficiera au plus grand nombre et permettra de maintenir l’ensemble de nos collaborateurs au-delà des minima sociaux.
Le versement d’une prime de partage de la valeur pour l’ensemble des collaborateurs éligibles, 

Ces mesures fortes représentent plus de 6% de la masse salariale, et sont le reflet de l’excellence de nos équipes terrain qui s’adaptent continuellement aux évolutions de notre métier toujours plus digitalisé et exigeant (Refonte des fiches emploi). Elles sont rendues possibles grâce à l’engagement sans faille de nos équipes qui ont très largement contribué aux excellents résultats du Groupe cette année.

La Direction souhaite faire preuve de prudence pour l’exercice 2023 qui sera soumis à de nombreux vents contraires : inflation sur le prix de revient de nos produits, coût de l’énergie et du transport, indexation des loyers, pouvoir d’achat de nos clients… la Direction souhaite cependant protéger la rémunération variable des collaborateurs en revalorisant à titre exceptionnel la prime sur objectif « P1 ».

Les réunions suivantes ont été dédiées à des négociations entre les parties.

Au terme de ces négociations les parties sont parvenues à un accord partiel, il a été ainsi convenu entre les parties :

Article 1 - Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent, l'ensemble des salariés des sociétés de l’UES Thom Group, à l'exception des cadres dirigeants.

Article 2 – Objet de l’accord

Augmentation individuelle des salaires 
La Direction est favorable à augmenter l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles de 4.5 % de la masse salariale hors promotion à effet au 1er janvier 2023. L’augmentation sera appliquée sur le salaire de base à la date signature de l’accord.
Il est rappelé que la Direction privilégie les augmentations au mérite par rapport aux augmentations collectives.

Prime sur le partage de la valeur
La Direction est favorable au versement d’une prime de partage de la valeur de 600€ (soit environ 1.5% de la masse salariale), pour l’ensemble des collaborateurs éligibles, au titre de la performance de l’exercice FY22A, qui portera le montant total à 1100€ sur cet exercice compte tenu du versement déjà effectué en mars 2022 de 500€.

Prime CA mensuel 
La Direction est favorable à maintenir la prime « Esprit d’équipe » pour les magasins n’ayant pas atteint leur prime à Noël, lors de la Saint Valentin et la fête des mères sous condition d’atteinte des objectifs sur le périmètre magasins France. Le montant de la prime « Esprit d’équipe » est égale à 75% du montant de la P1, et sera majorée dans les mêmes conditions que les primes CA mensuel (Noël 3 - St Valentin 1,5- fête des mères 1,5).

La Direction est également favorable à revaloriser la prime P1 de 20€ pour tous les salariés magasins. Le projet de refonte du système de prime est reporté sur l’exercice FY23 pour une éventuelle application en FY 24.

Prime mensuelle coefficient multiplicateur 
La Direction est favorable pour reconduire la majoration des 4 paliers de la prime de décembre à 3.5 ainsi que la prime « Esprit d’équipe » pour l’exercice fiscal 2022/2023.

Prime mensuelle logistique
Un système de refonte du système de prime est en cours d’élaboration. Une présentation de ce nouveau système sera effectuée aux instances représentatives fin 2022.

Prime de mission
La Direction est favorable à revaloriser la prime de mission pour les remplacements des Directeurs(trices)/responsables de magasin et des managers des ventes comme suit à compter de janvier 2023 :





Café pour tous
La Direction est favorable à la mise en place de la gratuité du café pour l’ensemble des collaborateurs. Le déploiement a été initié début septembre 2022 et se poursuit à l’ensemble des collaborateurs. La Direction a fait appel à l’entreprise Café joyeux (entreprise qui emploie essentiellement des travailleurs handicapés)

Prime d’astreinte
Un accord est en cours de négociation afin de mettre en place une prime d’astreinte pour le personnel concerné au siège (service informatique)

Forfait chaussures :
La Direction est favorable à faire bénéficier les chargés d’opérations merchandising de la subvention chaussure à compter du 1er janvier 2023.

Journée enfant malade 
La Direction est favorable à porter à 6 jours par an le nombre de journée enfant malade rémunérées pour les parents d’enfants atteint d’un handicap de moins de 16 ans à compter de janvier 2023.

Budget animation Noel :
La Direction est favorable à octroyer un budget de 50 € par magasin pour la création d’un calendrier de l’avent à destination des équipes des points de ventes à partir de décembre 2022.

Fontaine à eau/Equipement mobilité/Stress au Travail
Une Direction RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) a été mise en place au cours de l’année 2022. La Direction RSE prendra en charge et étudiera les demandes des organisations syndicales sur ces sujets. 

Ecologie et affichages syndicaux 
Un avenant à l’accord de fonctionnement est en cours de négociation.

Budget restauration et hôtel en cas de déplacement
La Direction est favorable à revaloriser les budgets repas, hôtels et indemnités kilométrique. Les nouveaux montants seront déployés à compter de janvier 2023. 

Temps de travail

Télétravail 
Un avenant à l’accord sur le télétravail signé le 10 janvier 2020 a été régularisé le 06 décembre 2021.

Au terme de cet accord a notamment été institué au sein de l’UES Thom Group :

2 jours de télétravail par semaine (3 jours de présence sur site)
Une indemnité forfaitaire pour les frais inhérents au télétravail  

Dons de Congé / proche aidants
Un accord sur le don de jour de repos a été signé le 01 février 2022. Cet accord prévoit la possibilité pour les salariés d’effectuer des dons de congés pour des situations particulières et définit les conditions d’application des jours de repos.

Commandes réceptionnées par erreur [magasins]
La Direction a été favorable à ne plus mettre dans la démarque les produits réceptionnés par erreur. Une procédure a été mis en place en février 2022.

Rapport de visite et rapport sécurité magasin
La Direction en collaboration avec la CSSCT a finalisé la fiche de sécurité qui a été mise en place en juin 2022.


Mise en place d’un guide d’accueil Thom Group
La Direction a déployé courant mars 2022 un guide d’accueil destiné aux collaborateurs siège, celui destiné aux magasins sera disponible en octobre 2022.

Articulation vie privée – vie professionnelle

Droit à la déconnexion
Un accord sur le droit à la déconnexion et à l’utilisation des techniques d’informations et de communication a précédemment été signé le 01 février 2022 pour une durée de 3 ans, afin d’assurer le respect du droit des salariés au respect de leurs temps de repos, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et du suivi de la charge de travail.

Egalité hommes-femmes 
Un accord sur l’égalité hommes-femmes a été signé le 22 avril 2022. Cet accord prévoit notamment :

Des actions de communication et de sensibilisation ;
Des mesures destinées à garantir la mixité dans le recrutement ;
Des actions de formation et de réadaptation au poste de travail notamment pour les salariés ayant bénéficier d’un congé familial ;
Des mesures afin de garantir l’égalité de rémunération notamment l’augmentation automatique et non limitativement de 1% du salaire de base les salariées revenant d’un congé maternité ;
Des mesures favorisant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ;

Droit d’expression des salariés
Un accord de fonctionnement et de dialogue social est en vigueur augmentant les heures de délégation des représentants du personnel. Cet accord permet aux délégués d’accroître leur mission (déplacement, assistance.). Ainsi, une meilleure communication et remontée des informations entre les salariés et la Direction par l’intermédiaire des représentants du personnel est effective au sein du Groupe.

Un avenant à cet accord de fonctionnement et de dialogue social a été signé le 01 avril 2021 prévoyant notamment : 

une réunion CSE supplémentaire soit 12/an ;
de nouvelles dispositions relatives de frais de déplacements et d’hôtel ;
des dispositions relatives à l’égalité de traitement, des entretiens de début et fin de mandat, des mesures relatives à la formation, progression de carrière ;
des mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives ;

Par ailleurs les partenaires sociaux bénéficient d’un fichier sur l’intranet de la Société, leur permettant de diffuser auprès des salariés des informations.

Un dispositif de droit d’alerte a été mis en place dans le cadre de la loi SAPIN accessible à tous les salariés par le biais de l’intranet.

Accord Sénior
Un accord Sénior a été signé le 01 février 2022, dans lequel sont actés des engagements pour l’emploi et du maintien dans l’emploi des séniors, des améliorations des conditions de travail,  des congés ou jours de télétravail supplémentaires, des aménagements de fin de carrière et de transition emploi/retraite.

Mesures pour les travailleurs handicapés 
Un accord sur la politique handicap a été signé le 01 février 2022. Cet accord a été homologué par la DREETS.
Cet accord prévoit :
le pilotage & la Mise en œuvre de la politique Handicap ;
un plan d’embauche & d’accueil ;
un plan de Maintien dans l’Emploi ; 
un plan d’insertion et de Formation Professionnelle des salariés en situation de handicap ;
un plan de Sensibilisation et de Communication ;
un budget d’environ 1.6m € sur 3 ans ;

Lutte contre discrimination
Le Groupe s’est engagé à veiller à ce que le processus de recrutement, tant interne qu’externe, se déroule dans des conditions d’équité entre tous les candidats et que les critères de sélection et de recrutement Thom Group soient strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats de manière strictement identiques.

 Gestion des emplois et des parcours professionnels
Un accord GEPP a été signé le 15 novembre 2021 avec pour objectif :

• d’anticiper les évolutions des métiers afin de sécuriser l’entreprise et permettre une meilleure employabilité des personnels concernés ;
• d’attirer et intégrer les talents ;
• De développer les compétences des collaborateurs par des dispositifs ambitieux ;
• d’accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur parcours professionnel grâce aux différents entretiens ;
• d’accompagner les collaborateurs dans leur projet de mobilité fonctionnelle ou géographique ;
• d’accompagner plus spécifiquement les représentants du personnel ;
• de rappeler les engagements et dispositifs socialement responsables et solidaires de l’entreprise ;




Fiches emplois

La Direction, avec les partenaires sociaux ont souhaité mettre à jour les fiches emploi et les filières d’évolution au sein de la filière Commerce afin de :
• Retravailler les passerelles entre les emplois, en fonction des proximités de compétences. 
• Enrichir le référentiel emploi et compétences du groupe (alignement avec les emplois siège).
• Donner de la visibilité aux collaborateurs et aux managers sur les contenus d’emploi et les compétences attendues.
 • Avoir un support à jour qui facilite le recrutement, l’identification des formations nécessaires et favorise les mobilités internes.
• Avoir une fiche par emploi, toutes enseignes confondues.
• Un nouveau format permettant une meilleure lecture permettant de mettre en évidence les compétences métiers et comportementales et d’identifier les passerelles entrantes et sortantes.

La Direction a défini également les fiches emplois des salariés en missions.

Mobilité professionnelle et Formation Professionnelle :
Afin de faciliter les demandes des salariés, le Groupe a mis en place deux applications : 

- « MY RH » dans lequel le salarié peut inscrire ses souhaits de formation et de mobilité. 
- « Thom mobilité » permettant de consulter les fiches métiers, explorer les passerelles pour réfléchir à de nouvelles opportunités ou de postuler à une offre d’emploi.




En termes de mobilité, 
Une plateforme dédiée à la mobilité (THOM ’Mobilité) a été lancée en septembre 2020, cette plateforme permet, au salarié du siège, d’accéder à l’ensemble des informations pratiques liées à la mobilité. Elle s’articule autour : 
-	D’un référentiel des métiers
-	De passerelles de mobilité entre les métiers
-	De la charte mobilité 
-	Des offres d’emploi

Cette plateforme devrait être accessible à l’ensemble des salariés du réseau courant 2023.

Les salariés disposent du système « mobili-pass ». Ce dernier permet d’aider à financer les frais inhérents à une mutation.

En matière d’orientations de la formation professionnelle le groupe s’engage à poursuivre l’internalisation des formations. Un accent est mis sur la digitalisation et le 2ème module My RH sur la formation.
Au développement d’un programme fondamental afin de développer les compétences individuelles
Poursuivre l’augmentation de la population d’alternants au sein du Groupe.
Au développement de partenariat avec les écoles notamment en Province


Article 3 – Conditions et validité de l’accord

La validité de l’accord partiel sera subordonnée à sa signature par les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour l'année 2022 à l'exception des dispositions spécifiques qui sont expressément prévues pour une durée indéterminée. Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords d'entreprise ou d'établissements, conclus postérieurement ou antérieurement et compris dans le périmètre du présent accord (articles L. 2253-3 et 6 du Code du travail).
Il ne pourra entrer en vigueur que s'il est valablement signé par les organisations syndicales.

Dans l'hypothèse où les conditions légales et réglementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu'elles emportent modification des termes du présent accord, lorsqu'elles s'imposent obligatoirement.






Article 4 – Publicité

Le présent accord partiel donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à la DREETS et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Article 5 – Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en l’accompagnant d’un projet écrit contenant les points à réviser.
Toute révision fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes formalités d’application et de publication que le présent avenant.

Article 6 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Fait à Paris le 12 octobre 2022




Pour la Direction


	Pour le Syndicat CFTC					Pour le Syndicat CFDT



































NÉGOCIATION ANNUELLE 
OBLIGATOIRE 2022


ÉDITO 

Pour cette nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire, l’équipe CFTC Thom continue de proposer ses projets et surtout les idées des salariés sur les différents sites du groupe, ce qui représente 5 thématiques avec 72 revendications.

Augmenter/Développer/Primes/Salaires

Instaurer

Indemniser/Subvention 

Améliorer les Accords d’entreprise (Renégociation et Négociation)

Engagement (Écologie, Avantages Sociaux et Conditions de travail)

Les salariés de Thom sont confrontés à une inflation importante du coût de la vie (notamment des prix de l’énergie) qui affecte directement leur pouvoir d’achat. Cela fait deux ans qu’ils fournissent des efforts particuliers en raison de la crise sanitaire, qu’il s’agisse de leur salaire (activité partielle ne représentant que 70% du salaire) ou des conditions de travail exceptionnelles (recours au télétravail, expositions aux contaminations, remplacement des collègues absents malades ou en quarantaine…)

Même si de nombreuses mesures ont été prises pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés : exonération de charges pour la prime PEPA (500 €), prime inflation, revalorisation du SMIC au 1er octobre 2021, 1er janvier 2022 puis 1er mai 2022, amélioration de l'indemnisation de l'activité partielle, Prime de solidarité, rattrapage de prime, maintien de la PFA, etc. …

CES MESURES RESTENT INSUFFISANTES…

En effet, dans notre secteur l'augmentation du SMIC entraîne un tassement des grilles de salaires : des salariés avec des missions et des responsabilités importantes sont payés au même niveau que leurs collègues qui viennent d'être embauchés.

Les salariés de notre secteur ont été particulièrement éprouvés pendant toute la période de crise sanitaire :
La plupart ont dû continuer à travailler, voire intensifier leur activité, malgré l'épidémie dans des conditions ne permettant pas toujours la protection de leur santé et de leur sécurité.
La plupart ont dû s’adapter au télétravail dans des proportions importantes, avec parfois un sentiment d’isolement et des difficultés à travailler dans de bonnes conditions.
La plupart se sont vu imposer des périodes d’activité partielle avec les baisses de rémunération conséquentes, entraînant des difficultés personnelles dont l’impact au quotidien se fait sentir.

Il est légitime de récompenser leurs efforts d'autant que la situation économique de l'entreprise est favorable (Investissement collaborateur, chiffres d’affaires, …). De plus, pour maintenir l'attractivité de nos métiers, il est nécessaire d’avoir des niveaux de salaire intéressants qui donnent envie de nous rejoindre et surtout qui donnent envie aux salariés de rester !


VOS DÉLÉGUÉS SYNDICAUX* CFTC




SOMMAIRE


























































































I - AUGMENTER/DÉVELOPPER/PRIMES/SALAIRES

FICHES DE POSTE, POSITIONNEMENT, PRIMES, CLASSIFICATIONS ET SALAIRES 

UNE PERTE DU POUVOIR D’ACHAT DES SALARIÉS compte tenu notamment de la hausse historique des prix de l’énergie qui grève directement le budget des ménages (alimentation, essence, …)

RÉCOMPENSER L’INVESTISSEMENT SANS FAILLE DE VOS COLLABORATEUR SUR LEURS EFFORTS FOURNIS pendant toute la période de crise sanitaire (perte de salaire suite à l’activité partielle, adaptation à des conditions de travail difficiles…)

GARANTISSEZ DES ÉCARTS DE SALAIRE SUFFISANTS ENTRE CHAQUE NIVEAU car l'augmentation importante du SMIC en 2022 (en octobre 2021, en janvier et en mai 2022) a pour corollaire un tassement des grilles ; les salaires les plus bas ont augmenté avec le SMIC et atteignent les niveaux légèrement au-dessus du SMIC. Or, il est fondamental de garder des niveaux de salaire suffisamment différenciés entre les échelons pour motiver les salariés.

AMÉLIORER L’OBTENTION DE LEURS PRIMES (Click and collect, règle de l’arrondi, règles des reprises et d’échanges, …)

LES SALAIRES

LA CFTC PROPOSE 
De privilégier une augmentation générale pour compenser la baisse du pouvoir d’achat (Estimation de l’inflation entre 7 à 10 % prévu en fin d’année…) avec une application au 1er octobre 2022.
Augmenter le différentiel entre les niveaux de classifications (éviter l’effets de tassement des grilles).
Une refonte de la grille des fiches de poste avec évolution de salaires 
Revoir les classifications de poste (Employé de commerce, Agent de maitrise et Cadres) et définir la classification de poste existant comme le responsable SAV
Reconnaissance financière pour les postes suivants « Responsable SAV », « Référent », « VM » « ambassadeur »…





















ENVELOPPE D’AUGMENTATION INDIVIDUELLE

LA CFTC PROPOSE 
De revaloriser l’enveloppe attribuée pour les augmentations individuelles
D’indiquer la définition de la « MERITOCRATIE » selon vos critères.
De prendre en compte l’accord égalité hommes/femmes 



PRIME DE FIN D’ANNÉE (PFA) 

LA CFTC PROPOSE 
de ramener l’ancienneté de 5 ans à 4 ans. 


une augmentation de la PFA jusqu’à 50% en + sous conditions identiques soit 1 mois et demie de salaires.



PRIME DE SOLIDARITÉ (P ZÉRO/P STARTER)

LA CFTC PROPOSE
que cette prime soit adoptée définitivement pour donner suite à notre revendication lors des précédentes NAO 
Mise en place de la P Zéro/P Starter pour les magasins n’ayant pas atteint leur prime, ils se verront versé une P1 lors des 3 animations annuelles (Noel, St Val, FDM) avec son multiplicateur.

GROUPE « MAGASIN »

LA CFTC PROPOSE 
Une refonte des groupes de magasins pour donner plus de sens à « l’obtention des primes »
De développer les postes des Managers des ventes, Responsable SAV et ambassadeurs sur les Groupes A, B, C et D.
De permettre l’évolution des collaborateurs entre les groupes plus facilement.

PRIMES MENSUELS

LA CFTC PROPOSE 
une augmentation de 15 euros pour tous les Magasins, Paliers et Catégorie Sociaux Professionnelle (CSP).
Une refonte des primes mensuels incluant le point précédents 5) Groupe « Magasin »








PRIME MENSUELLE P5

En 2020 et 2021, nous vous avons proposons une Prime 5 que vous avez trouvé être une excellente idée, par rapport à la crise sanitaire nous avons plutôt négocié une prime de solidarité (P Zéro). Aujourdhui, au vu de la santé de Thom, nous réitérons en 2022 notre demande sur la mise en place de la prime de performance mensuelles magasins (P5) qui aura pour but de motiver et de récompenser notre performance, développer notre esprit d’équipe, nous obliger à mesurer et analyser notre performance, être toujours plus vigilant sur la qualité du stock, nous fixer des objectifs et toujours chercher des axes d’amélioration.

LA CFTC PROPOSE 
la création et la mise en place du Palier 5 (P5)

PRIME MISSION MAGASIN

LA CFTC PROPOSE
la création d’une grille de prime de mission




COEFFICIENTS MULTIPLICATEURS

La CFTC a obtenu depuis 2019 un NOËL X 3.5….

LA CFTC PROPOSE 
Rendre définitif le coefficient multiplicateur de Noel pour les 4 paliers.
Nous voulons faire preuve de plus d’audace… avec une revalorisation des coefficients multiplicateurs et créer celle du Black Friday.


RÈGLE DE L’ARRONDI

LA CFTC PROPOSE 
de revoir les conditions de la règle de l’arrondi.


CLICK&COLLECT ET CA MAGASINS

LA CFTC PROPOSE 
la mise en place de la proposition lors des NAO 2021 que vous avez trouvée pertinente et qui est toujours en cours d’études pour la révision des critères de versements.

SUIVI CA AVEC E-COMMERCE

LA CFTC PROPOSE 
une refonte du système de calcul de pour le suivi du CA E-COMMERCE


REMBOURSEMENT MAGASIN 

LA CFTC PROPOSE 
Que les remboursements doivent être défalqués sur le magasin d’origine (équité) et devra en être informé. 

RÈGLES DE REPRISE ET D’ÉCHANGE - MAGASIN 

LA CFTC PROPOSE 
Le développement du système horizon pour les commandes/transferts afin de ne pas être pénalisé sur le chiffre d’affaires et l’obtention de prime.

PRIME D’INTÉRESSEMENT - MAGASINS

La satisfaction est devenue une priorité avec une note avoisinant les 9 depuis plusieurs années, il est important de renforcer la motivation du terrain et de leur donner plus de pouvoir d’achat.

LA CFTC PROPOSE 
Une revalorisation à 1000 € pour les 4 trimestres
De passer le critère d’obtention à 95% au lieu de 98% du chiffre d’affaires réalisé Groupe France
Le retraitement des notes de Satisfaction client et taux de clients très satisfaits
Refonte du questionnaire client, facilité le retraitement des notes (qualité d’un produit défectueux VS expérience magasin, …)


PRIME D’INTÉRESSEMENT - SIÈGE ET CENTRALE NOISY
[SIÈGE, CENTRALE DE RÉPARTITION, E-COMMERCE DU SIÈGE ET SERVICE COMMANDES CLIENTS]

LA CFTC PROPOSE 
Revalorisation des montants de la Prime d’Intéressement
Maintenir la suppression du critère de la démarque ! Il permettra aux collaborateurs de continuer à obtenir leur prime d’intéressement avec moins de contraintes liées au NI par exemple.


PRIMES MENSUELLES LOGISTIQUE - CENTRALE NOISY

LA CFTC SOUHAITE
concrétiser le projet de la refonte du système de prime de la centrale de Noisy pour donner suite à sa revendication lors des NAO 2021 « PRIMES MENSUELLES LOGISTIQUE [REFONTE SYSTÈME DE PRIME] - CENTRALE NOISY »

PRIME PEPA

LA CFTC SOUHAITE
la reconduction du versement de la prime PEPA avec revalorisation du montant

PRIME FORMATION

LA CFTC SOUHAITE
Revalorisation des montants perçus pour les primes de formations
Rendre le paiement Trimestriel et non semestriel
II – INSTAURER

RESTAURATIONS

PRIMES PANIERS/TITRES RESTAURANTS

LA CFTC PROPOSE 
La mise en place de la prime panier et/ou des titres restaurants pour tous.
Être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,



CAFÉS POUR TOUS

LA CFTC PROPOSE 
la prise en charge du café pour tous.

 IV – AMÉLIORER LES ACCORDS D’ENTREPRISE


ACCORDS

COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)

LA CFTC PROPOSE 
L’augmentation du nombre de jours à placer dans le CET (Compte Epargne Temps).


Suppression de la condition de 45 ans pour que le nombre de RTT soit identique pour tous.

TÉLÉTRAVAIL

LA CFTC PROPOSE 
de renégocier l’accord télétravail (Salariés éligibles [Demi-journée pour DS et DM], Rythme du télétravail régulier, demi-journée, journée supplémentaire au choix, Indemnité forfaitaire de télétravail, Prime panier, Bureautique*)

* Une subvention de 100 € par an qui permettra au salarié d’acheter des équipements liés à la bureautique afin de lutter contre les MTS avec la mise en place de ses équipements qui pourrait s’étendre également sur les magasins (Back Office), centrale et siège.


TRAVAIL DU DIMANCHE 

LA CFTC PROPOSE 
De revoir certains critères (volontariat, répartition équitable des dimanches ouverts, …)
D’augmenter le montant des chèques CESUS et que chaque année, en novembre, Thom communique sur les conditions d’utilisation.




LES ASTREINTES « SIÈGES »

Afin de répondre à la continuité du service en cas d’incidents que la société doit assurer, certaines activités nécessitent le recours aux astreintes. Pour rappel, l’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. En l’occurrence le service informatique.

LA CFTC PROPOSE 
La mise en place d’un accord sur les astreintes 
La mise en place d’une rémunération des astreintes
période de semaine du lundi au vendredi pour les couvertures horaires définies de la semaine  150€ bruts
Le samedi pour la couverture horaire définie  100€ bruts
Le dimanche ou un jour férié pour la couverture horaire définie  100€ bruts

MÉDAILLE DU TRAVAIL 

LA CFTC PROPOSE 
une revalorisation les montants des médailles.

RETRAITE/SÉNIOR

LA CFTC PROPOSE 
Renégociation de l’accord retraite signé en 2022
Mise en place d’une retraite supplémentaire de type PERO (Ex article 83)
La prise en charge de la part patronale pour les retraités pendant transition prévue par la loi EVIN
Une revalorisation de l’indemnité de départ à la retraite qui doit être égale à la moitié de son indemnité de licenciement.
Mise en place d’une indemnité de départ en retraite supplémentaire, équivalant à 6 mois de salaire (revenu annuel soit salaire + primes, divisés par 12 et multipliés par 6) au prorata de l’ancienneté 
La mise en place du guide de départ (Revendication de la CFTC validé en 2020)
Que la transition vers la retraite, il pourrait être proposé la mise en place d’un congé de préparation à la retraite : A partir de 55 ans et jusqu'à la liquidation des droits à la retraite, attribution de 2 journées payées pour s'informer et réaliser les démarches nécessaires pour faire valoir ses droits à la retraite ou même une formation « comment bien vivre sa retraite » effectuée durant le temps de travail (sans perte de salaire) pour les salariés âgés d’au moins 60 ans.
Que la formation des salariés séniors, nous réitérons notre dernier conseil : 
Un véritable appui doit être mis en avant par la direction avec un accompagnement administratif pour les formations décidées par le sénior lui permettant d’atteindre ses objectifs mais aussi financier avec par exemple un abondement complémentaire du CPF par l’employeur si le montant prévu dans ce dernier n’est pas suffisant.
Une revalorisation du nombre de mois afin d’anticiper leur départ à la retraite avec maintien de leur rémunération. 


CONTRAT ÉCLAT  

LA CFTC PROPOSE 
une revalorisation des conditions d’attributions et des montants du contrat ÉCLAT.
La mise en place d’un atelier de travail (DZ DS DM MDV …) pour une refonte du contrat ÉCLAT





























ET AVEC LA COLLABORATION DE TOUS LES SALARIES THOM QUI NOUS ONT FAIT CONFIANCE

LA CFDT PREMIER SYNDICAT DE FRANCE


En préambule : dans un contexte de forte inflation, nous sommes certains que vous serez attentifs aux revendications de la CFDT, d’autant plus que les salariés sont confrontés à des augmentations du coût de la vie (notamment sur les prix de l’énergie, de l’alimentation qui pourraient flamber à fin 2022 de plus de 200€ par personne en France : source INSEE).
En effet, en novembre et décembre 2021 la hausse des prix à la consommation mesurée par l’INSEE s’est élevée à 2.8% en glissement annuel, un niveau qui n’avait jamais été atteint depuis 2008.Pire l’INSEE annonce une inflation record à 5.4% dès le mois de juin 2022.
Au 1/05/2022 le SMIC s’élevait à 1302.64€ net par mois (1645.58 brut) une nouvelle hausse de 2.65% qui est intervenue quelques mois après celles de janvier 2022(0.9%°) et d’octobre 2021(2.2%).En un an, le SMIC a augmenté mécaniquement de 5.9%, soit 72 € net par mois ce qui a engendré inexorablement l’écrasement de la grille des salaires et plus d’allégement FILLON pour les entreprises ce qui a pu générer des problématiques sociales encore plus importantes que celles que nous connaissons déjà(pérennité, précarité, attractivité ,turn over).
Depuis deux années les salariés fournissent des efforts particuliers en raison de la crise sanitaire : en supportant des conditions de travail difficiles (recours au télétravail, expositions aux contaminations, remplacements des collègues absents malades ou en quarantaine).
Les salariés ont été particulièrement éprouvés pendant toute la période de la crise sanitaire.
De nombreuses mesures ont été prises par le gouvernement pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés : chômage partiel versé par l’état aux entreprises, exonération de charges pour le versement de la prime PEPA (jusqu’à 2000 €) sollicitée par la CFDT dès janvier 2019 et que la direction nous a octroyée en mars 2022, prime inflation, revalorisation du SMIC d’octobre 2021 à mai 2022...
Ces mesures restent cependant insuffisantes. Dans notre entreprise l’augmentation du SMIC a entrainé un tassement des grilles de salaires. En conséquence des salariés avec des missions différentes et des responsabilités importantes sont payés quasiment au même niveau que leurs collègues qui viennent d’être embauchés.





Il existe une seule et unique solution contre cette injustice sociale : une augmentation 
générale des rémunérations à la hauteur des efforts produits par les salariés.
Par ailleurs, les salariés sont confrontés à de médiocres revalorisations depuis plusieurs années, il est donc légitime de récompenser leurs efforts d’autant plus que la situation économique de l’entreprise est favorable. De plus maintenir l’attractivité et la valorisation de nos métiers suppose également d’avoir des niveaux de salaires
attractifs.
il faut prendre en compte le contexte économique avec une croissance au rendez-vous et une inflation qui s’est installée depuis l’automne 2021.
« Relevées à 6.7% par la banque de France, les prévisions de croissance pour 2021 sont plus fortes que prévues. Les perspectives restent bonnes pour 2022(+4.2% selon OCDE) ».
« En 2021, les entreprises et leurs actionnaires ont vu leurs bénéfices progresser et dépasser les niveaux d’avant crise, tandis que le bilan a été plus mitigé pour les salariés ».
Pour finir, Monsieur Bruno LEMAIRE Ministre de l’économie et des finances a récemment appelé les entreprises à augmenter les salaires pour faire face à l’inflation.
SOMMAIRE DES REVENDICATIONS :
CHAPITRE 1 : une augmentation générale des rémunérations
Augmenter les salaires
Les primes : revaloriser les primes et créer de nouvelles primes
indemnités et subventions
Avantages pour les salariés
Autres demandes
CHAPITRE 2 : LES ACCORDS pour améliorer et développer les conditions de travail
Ouverture d’un accord d’entreprise sur la prévention des risques psychosociaux
Ouverture d’un accord RSE en 2022(responsabilité sociétale des entreprises)

CHAPITRE 1 : une augmentation générale des rémunérations
1. AUGMENTER LES SALAIRES 
> Nous souhaitons des augmentations collectives de salaires par anticipation avant une nouvelle hausse mécanique du smic sans tassement de la grille de salaires et au-dessus de la branche afin de maintenir le pouvoir d’achat des salariés face à l’inflation.

> MAINTENIR l’enveloppe des augmentations individuelles de 1.2% de la masse salariale sous réserve des résultats du dernier trimestre de l’exercice.
2. LES PRIMES
> Mettre en place un treizième mois sans conditions d’obtention contrairement à la prime de fin d’année qui elle est subordonnée à certaines règles pour son obtention.
> Ouvrir des négociations afin de revaloriser la part versée par l’entreprise sur la prime de FIN d’année et /ou d’assouplir les conditions de son obtention au vu des perspectives à venir de la crise sanitaire et en général pour récompenser la présence des salariés assidus toute l’année mais qui sont obligés exceptionnellement 1 à 3 jours de poser un arrêt maladie.
> Créer une prime d’assiduité de 150€ pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise sur une année civile hors événements familiaux, congés payés, RTT afin de les récompenser de leur stabilité et lutter contre l’absentéisme.
> Ouvrir des négociations pour revaloriser toutes les primes de magasin en
fonction des groupes de magasin, des périodes de l’année (fête des Mères, Saint Valentin) et des postes car il existe encore trop de disparités.




> Créer une prime exceptionnelle de surperformance : l’idée serait de redistribuer à l’ensemble des salariés d’un magasin qui est au-dessus de P4, à part égale
10% du chiffre d’affaire effectué en plus sous forme de prime.
	 >Obtention de toutes les primes pour les CDD dès leur arrivée dans l’entreprise pour les motiver à rester car ils participent activement à l’atteinte des objectifs.
> MAINTENIR la prime sur objectif de NOEL à 3.5 % pour l’exercice 2022 /2023 (sur P1, P2, P3, P4).
> Renouveler le versement de la prime PEPA (Prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat : exonérée d’impôts, de cotisations et contributions sociales) qui pourrait atteindre les 3000€ et devrait changer de nom car selon le projet de loi global sur le pouvoir d’achat du gouvernement cette prime deviendrait pérenne après les législatives selon les annonces de la porte-parole du gouvernement Madame Olivia Grégoire.
> Ouvrir des négociations pour revaloriser toutes les primes d’ancienneté pour les employés et les agents de maitrise.
> Créer une prime d’ancienneté pour les cadres.
> Créer une prime actionnariat en offrant des actions(1 action par an et par salarié) à tous les salariés ayant adhéré ou non au fond commun de placement d’entreprise d’actionnariat salarié .
> Créer une prime de mutation géographique de 150€ dont le montant serait octroyé à tous les salariés ; lorsque celle-ci est à l’initiative de l’employeur (pas plus 1 h 15 car considéré comme étant excessif).
> Revaloriser la prime exceptionnelle inhérente à la fermeture d’un magasin.

> Créer une prime de risque de 150 € par mois pour tous les salariés qui se portent volontaires avec attestation pour les remises en banque.
> Revaloriser les primes de mission :

Ce qui existe aujourd’hui chez THOM
De 250€ à 400€ (brut) 

Proposition CFDT
De 350€ à 500€ (brut)

. LES INDEMNITES ET LES SUBVENTIONS
> Revaloriser à 60% contre 50% actuellement le remboursement des frais de transports en commun.
> Revaloriser l’indemnité kilométrique à 0.7 € du km au lieu de 0.565€ actuellement.
> Revaloriser à 200% les dimanches travaillés au lieu de 130% actuellement
(accord sur le travail du dimanche signé par la CFTC) pour les magasins ouverts tous les dimanches.
> Mettre en œuvre dans l’entreprise le forfait mobilités durables (loi d’orientation des mobilités 05/2020) pour les salariés qui utilisent les transports non polluants, plus propres : vélo, trottinettes, marche, covoiturage et qui prévoit le versement par l’employeur d’une indemnité pouvant aller jusqu’à 500 € par an et par salarié.
> Créer une indemnité inflation « carburant » de 100€ par an pour aider les salariés de l’entreprise à faire face à l’augmentation des prix de l’énergie et des carburants et qui ne peuvent se rendre sur leur lieu de travail qu’en véhicule.
> Créer une indemnité habillement, une carte de 150€, 2 fois par an et par salarié via une enseigne partenaire ZARA, H et M...
> Revaloriser la subvention chaussures à 65€ 2 fois/an à compter du 1/01/2023.

4. AVANTAGES POUR LES SALARIES
> Augmenter le budget des œuvres sociales à 0.7 % : pour permettre d’augmenter la prise en charge des chèques vacances, des cartes cadeaux...La majorité des entreprises de même taille que la nôtre sont plus proches des 1%.
> Attribution d’un jour de congés exceptionnel pour chaque médaille du travail.
> Mise en place de tickets restaurant pour les salariés qui le souhaitent via une carte de rechargement (7€ par jour travaillé dont 60% pris en charge par l’employeur).
>	Ouvrir une négociation pour revaloriser les budgets repas et /hôtels de tous les
salariés en déplacement professionnel en Ille de France et dans les grandes agglomérations, y compris ceux des IRP pour les repas : 25€ midi et soir, soit 50 € par jour utilisables en 1 fois et 180€ pour les hôtels pendant toutes les périodes de vacances scolaires, dans les zones touristiques lorsqu’il y a des salons, des foires ou autres évènements sur les villes où ces déplacements ont lieu.
> Revaloriser le budget hôtel pour les petites agglomérations à 150 € par nuitée.
> Augmenter la contribution de l’employeur au remboursement de la Mutuelle d’entreprise.
Actuellement : 


Proposition CFDT : 

> Attribuer des jours supplémentaires pour évènements familiaux ou autres :


> Majorer les heures supplémentaires à 30% au lieu de 25% actuellement.
> Indemniser le délai de carence de 3 jours lorsqu’un salarié est en arrêt maladie.
>	Pour les jours fériés chômés de l’année nous souhaiterions :
La prise en charge par l’employeur de la journée de solidarité rétroactivement.
Obtenir un jour de repos supplémentaire car cette année le 1/05/2022 est tombé un dimanche.
Que tous les salariés puissent récupérer leur RH car quand les jours fériés de la liste coïncident avec un RH, seuls les salariés au forfait jours peuvent les récupérer.
Que tous les salariés (CDI temps complet ou temps partiel) bénéficient d’un jour de repos supplémentaire lorsque celui-ci coïncide avec un dimanche et qu’il figure dans la liste des jours fériés chômés déterminés en début d’année : pour 2023 nous en avons listé plusieurs(le dimanche de la saint Sylvestre 01/01/2023, le dimanche de Pâques 09/04/2023, le dimanche de la Pentecôte 28/05/2023, le dimanche de la Saint Sylvestre 31/12/2023).
> Le remboursement des frais réels occasionnés par le télétravail car
conformément à l’accord sur le télétravail une indemnité de 20€ par mois pour
les salariés en télétravail semble insuffisante pour la grande majorité d’entre eux.
> Mettre en place le dispositif de crèche inter- entreprise : Le principe est le suivant : l’entreprise réserve une place en crèche pour l’enfant ou les enfants de ses collaborateurs. Cette réservation suppose que l’entreprise avance les frais, mais aussi qu’elle profite d’avantages fiscaux, pouvant atteindre 78% du prix de la place en crèche .il s’agit finalement d’un dispositif gagnant-gagnant pour le salarié et l’employeur. C’est une demande récurrente à l’échelle du groupe car de nombreuses collaboratrices sont jeunes et souhaitent, ont ou vont avoir des enfants dans le futur.
> Profiter de la refonte du système d’exploitation informatique du groupe pour augmenter la remise sur les achats du personnel de 30 à 40% et l’élargir à toutes les enseignes du groupe THOM.

5. AUTRES DEMANDES
> En attendant l’ouverture de la négociation de l’accord sur la qualité de vie au travail, qui devrait aborder les risques musculo-squelettiques la grande majorité des salariés souhaitent ne plus ranger les bijoux aux coffres.
> Seriez-vous favorables à revoir les contrats d’assurance de tout le réseau magasin ?
> Nous avons pu constater que les facteurs biomécaniques liés aux postures, aux positions articulaires aux caractéristiques des plateaux soulevés, à la répétition et la durée de l’activité et les facteurs organisationnels liés aux conditions de travail, à son organisation ou à son environnement sont des éléments qui vont dans le sens de cette demande récurrente des salariés en magasin.

> les Ambassadrices en magasin souhaitent que leur poste soit mieux adapté à leur mission avec la mise à disposition d’un ordinateur, d’un siège, d’un bureau.
> Il en est de même pour la gestion à flux tendu des effectifs des boutiques qui peut engendrer des facteurs psychosociaux tels que l’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de nombreux troubles. De fait, tout est lié :
> Une grande majorité de salariés de THOM souhaitent un renforcement des effectifs, une meilleure communication en cascade, une bonne organisation et plus d’équité au niveau de la répartition des tâches à effectuer, des plannings, des congés payés...
> Mettre en place une pointeuse pour tous les salariés.
> Ils souhaitent ne plus être démodulés en heures mais en journée complète.
> Seriez-vous favorables à la création d’un vivier de salariés itinérants par secteur au minimum 2 personnes qui seraient capables de venir remplacer au pied levé les salariés absents du jour au lendemain car on ne peut pas « dépouiller Pierre pour habiller Paul », c’est un dispositif qui a ces limites.
> autres jours de congés : proposer 5 jours de congés payés par an à un salarié qui aurait recours à la PMA : procréation médicalement assistée.
Cadre légal de la PMA :




Depuis la loi santé du 26 janvier 2016, les salariées qui ont recours à une assistance
médicale à la procréation (PMA), sont en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires (article L1225-16 du code du travail).  De même, leur conjoint (marié, lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.