ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL 

Entre :

La Société Sensorion, dont le siège social est situé 375, rue du Professeur Joseph Blayac 34080 Montpellier, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 512 757 725, représentée par  ,
D’une part,

Le Comité Social et Economique représenté par  ,
D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La société Sensorion est une société pharmaceutique spécialisée dans le secteur d’activité de la recherche et développement en biotechnologie et plus particulièrement dédiée au développement de thérapies innovantes pour restaurer, traiter et prévenir dans le domaine des pertes d’audition.  Elle fait application de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC 0176).

Le 15 juillet 2019, la société a négocié et conclu avec le délégué du personnel un accord d’entreprise sur l’aménagement, l’organisation et la durée du travail. Cet accord a notamment fixé le cadre des heures supplémentaires mais a également mis en place le recours aux forfaits annuels en jours. 

Depuis la signature de cet accord, Sensorion a amplement évolué, tant au niveau de l’élargissement de ses activités que de ses effectifs.

Il est apparu donc nécessaire aux parties de réviser l’accord d’entreprise afin de l’adapter aux nouveaux besoins de Sensorion et ce en application des stipulations de l’article 3 du titre V de l’accord du 15 juillet 2019. 

Conformément aux dispositions prévues aux articles L.2232-23-1 du code du travail, la société a informé ses élus titulaires au CSE de sa volonté d’engager des négociations visant à réviser l’accord précité. 

Aux termes de leurs échanges qui ont débuté le 8 avril 2022, la Direction et les membres titulaires du CSE sont convenus du présent accord qui annule et remplace l’accord du 15 juillet 2019. 

Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Sensorion. 

TABLE DES MATIERES

(IMAGE SUPPRIMEE)





TITRE Ier : REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent titre s’applique aux salariés dont la durée du travail est décomptée mensuellement en heures.

A la demande expresse de l’employeur, des heures supplémentaires pourront être accomplies dans l’intérêt de l’entreprise. 

Article 1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est porté à 250 heures. 

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. 

Article 2. Mise en place d’un repos compensateur de remplacement 

Les parties conviennent que le paiement des 4 premières heures supplémentaires effectuées (et des majorations) au-delà de 35h par semaine, pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur est équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Ainsi, pour une heure supplémentaire accomplie, la durée du repos compensateur de remplacement sera d’1 heure et 6 minutes en raison de la fixation du taux de majoration à 10% convenu par les parties, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail

L’accumulation de 7 heures de repos permettra de bénéficier d’un jour de congé supplémentaire au titre du repos compensateur de remplacement. 

Article 3. Rémunération des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent 

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures par semaine, et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires déterminé à l’article 1, ouvrent droit à une majoration de 10% du salaire horaire effectif. 

Article 4. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion

Les parties conviennent que les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures bénéficient du droit à la déconnexion prévue à l’article 12 du Titre II consacré au droit à la déconnexion. 


TITRE II : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES

Le forfait annuel en heures est un dispositif offrant à certains salariés une souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, nécessaire à la réalisation de leur mission et dans le respect des contraintes et impératifs de l’entreprise.

Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.

Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, en fonction de la charge de travail et dans les limites des durées maximales de travail définies à l’article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. 

Article 1. Champ d’application

Aux termes de l'article L.3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :

les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Est autonome tout salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, est en mesure de gérer son organisation du travail et son emploi du temps. 

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, le salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail. 

A la date du présent accord, les salariés qui disposent de l’autonomie nécessaire au bénéfice d’un forfait annuel en heures sont, au regard notamment des activités, les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 3 mois relevant des groupes III à V de la convention collective applicable au sein de la société.  

Les parties réaffirment ainsi que les salariés relevant des stipulations du présent accord ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service dans le respect des missions qui leur incombent.


Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en heures

La mise en œuvre du forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Cette convention individuelle précise :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre d’heures compris dans le forfait annuel en heures, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération 

Article 3. Nombre d’heures et période de référence du forfait

Le nombre d’heures travaillés compris dans le forfait annuel peut atteindre 1795 heures de travail effectif sur la période de référence, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle de forfait d’un nombre d’heures inférieur au forfait à temps plein de 1795 heures. 

La période de référence annuelle pour le décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Article 4. Garanties 

Les salariés soumis au forfait annuel en heures organisent librement leur temps de travail. 

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en heures les garanties suivantes :

un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 6 heures ;
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

De même, les salariés devront respecter la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail sur une même semaine et/ou de 44 heures de travail en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.

Il sera rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures sont exclus du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.

Les salariés ne sont pas autorisés à dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 3. 

La société veillera au respect de ces règles par les salariés, dans les conditions fixées à l’article 7. 

Article 5. Rémunération et octroi de jours de repos 

Afin de définir la rémunération des salariés en forfait annuel en heures, il est rappelé que les heures qui excèdent 1607 heures constituent des heures supplémentaires.

Les parties conviennent que le taux de majoration est de 10%, soit le taux défini au titre I du présent accord.

Ces 188 heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent ou à une rémunération majorée, selon les modalités fixées ci-après : 

45 heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent, majoré de 10%, soit 49,5 heures de repos compensateur équivalent. 
143 heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération majorée à hauteur de 10%

Ainsi, les salariés relevant du forfait annuel en heures bénéficieront :

d’une rémunération forfaitaire brute annuelle versée sur 12 mois incluant la rémunération majorée des 143 heures supplémentaires, indépendamment du nombre d’heures effectivement accomplies dans le mois. Celle-ci est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise.

De 7 journées de repos (49,5 heures de repos compensateur / 7) à prendre au cours de l’année civile de référence, sans possibilité de report d’une année sur l’autre. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. 

Les jours de repos auquel le collaborateur peut prétendre doivent être pris :

Pour la moitié sur proposition du salarié : celle-ci doit être formulée au moins deux semaines avant la prise effective dudit jour et être validée expressément et par écrit par la Direction. La prise de ce jour pourra être refusée en fonction des nécessités de service,

Pour l’autre moitié, à l’initiative de la Direction de l’entreprise.

Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Article 6-1. Prise en compte des absences

Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d’heures à travailler.

Article 6-2. Prise en compte des départs et des arrivées en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son embauche (arrivée dans l’entreprise) ou de son départ de l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 31 janvier 2023. L’année 2023 comprend 45,9 semaines travaillées.

Son forfait est de 1795 heures sur l’année, soit une moyenne de 39 heures par semaine, compte tenu d’un droit complet à congés payés. 

Il travaille 41 heures au cours de la première semaine, 37 au cours de la deuxième semaine, 39 au cours de la troisième semaine et 40 heures au cours de la dernière semaine et 16 heures sur les deux derniers jours, soit 173 heures au cours du mois. 

La période de travail comporte 22 jours (31- 8 jours de week-end – 1 jour férié) / 5 jours ouvrés, soit 4,4 semaines de 38,12 heures, soit 167,73 heures. 

Le salarié percevra donc, en plus de sa rémunération normale correspondant à 38,12 heures, 5,27 heures supplémentaires payées au taux majoré.


Article 7. Dispositifs de contrôle du temps de travail effectif 

Le forfait annuel en heures s’accompagne d’un contrôle du nombre d’heures réellement travaillés.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des heures de travail et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses heures de travail via un relevé déclaratif individuel mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir entre lui-même et l’entreprise pour pallier à cette situation.

Le salarié devra également préciser s’il a dépassé la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.

Ce document permet également au collaborateur de mentionner les évènements inhabituels ayant pu conduire à une surcharge de travail au cours de la semaine.

Ce relevé déclaratif devra être signé par le salarié puis transmis chaque mois à son manager qui le contresigne de manière à ce qu'un suivi du forfait portant sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du temps de travail de l’entreprise puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Le manager communiquera mensuellement les relevés de son équipe au service RH.

En cas d’anomalies, le manager ou la Direction des ressources humaines organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Le salarié peut solliciter l’organisation d’un tel entretien.

Article 8. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de rappeler l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir l’importance du respect pour chaque salarié des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale, et plus largement, protéger la santé des salariés.

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont l’ordinateur et/ou le téléphone portable.

Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et absences autorisées hors situation exceptionnelle. 

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends non travaillés, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Chaque salarié est encouragé à :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de mails en dehors des horaires de travail ; 

Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails ;

Déposer son ordinateur et son smartphone pendant ses congés ;

Pour les absences prévues d’une journée et plus, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

Pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses mails, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès outre bien entendu l’information préalable et l’accord du manager ;

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation validées par le responsable du collaborateur concerné, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre :
dans l’hypothèse de dossiers imposant des livrables dans des délais courts et non anticipables ; 
afin de traiter des problématiques nécessitant une intervention rapide et immédiate tels que « Serious Adverse Event » (pour la partie clinique) ou encore l’éthique liée aux animaux (pour la partie préclinique) ;  


TITRE III : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours est un dispositif prévu par le législateur permettant aux entreprises de rémunérer certains salariés dont le rythme de travail ne peut être soumis à l’horaire collectif en raison de leurs missions, sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée du travail prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que chaque salarié s’engage à travailler chaque année. Il permet donc aux salariés concernés de ne plus être soumis au décompte de droit commun de la durée du travail en heures à la semaine (et donc exclu l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires).

Les salariés concernés sont donc soumis à une périodicité annuelle laquelle correspond d’ailleurs parfaitement aux exigences de l’activité de la société Sensorion. 


Article 1. Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Est autonome tout salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, le salarié, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction des collaborateurs placés sous leurs ordres, a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail. 

A la date du présent accord, et à des fins d’illustration de l’autonomie nécessaire à un forfait annuel en jours, sont principalement concernés au sein de l'entreprise les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 3 mois occupant les fonctions suivantes, sachant que cette liste n’est aucunement limitative :

Executive Assistant
Office Manager
Scientist
Project Manager
Group Leader
Preclinical Director
Head of CMC Gene Therapy
Managers non soumis au statut de cadres dirigeants
Directeurs non soumis au statut de cadres dirigeants

Les parties précisent que tout salarié appartenant a minima au groupe VI Niveau A de la classification des emplois prévue dans la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, dont les fonctions sont par essence autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, peut relever sans être nommément cité dans la liste décrite ci-dessus de l’application du présent titre.

Les parties réaffirment ainsi que les salariés relevant des stipulations du présent titre ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail afin de mener à bien l’accomplissement de leurs missions et ce en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service. 

Les parties rappellent que les feuilles de suivi d’activité que les salariés doivent remplir afin de pouvoir justifier de l’activité de la société Sensorion auprès des financeurs éventuels (e.g. calcul du Crédit Impôt Recherche, Commission Européenne, ANR, FUI, etc) ne sont aucunement contradictoire avec l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. Ces feuilles de suivi d’activité ne constituent aucunement un dispositif de contrôle de la durée du travail. Les salariés concernés s’engagent donc à poursuivre les déclarations de suivi d’activité pour les besoins du financement de la société. 


Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent titre d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail, telle que fixé par le présent titre ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent titre;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.



Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Le nombre de jours s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (JDR). 

La période de référence annuelle décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 


Article 4. Décompte du temps de travail 

Le présent titre prévoit que les salariés concernés sont soumis à un décompte en journées ou, le cas échéant en demi-journées. Ils ne sont donc soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail. 

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent l’impérative nécessité de respecter les garanties suivantes :

un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés autonomes de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son supérieur hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les présentes stipulations. 

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de JDR (jours de repos) ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 9 du présent titre.



Article 5. Nombre de JDR et prise des JDR

Un nombre de JDR (jours de repos) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce nombre de JDR est calculé sur la base suivante : 
   Nombre de jours calendaires 
– nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) 
– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
– Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise 
– Nombre de jours travaillés. 

Ce calcul ne comprend pas les absences pour maladie ainsi que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou congé de paternité lesquels viennent en déduction du nombre de jours travaillés dès le premier jour de congé ou de maladie). 

Exemples : 

Année 2019
En 2019, pour un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours de repos est de 9 et s’obtient avec le calcul suivant :
-	Nombre de jours calendaires de l'année : 365 
-	Nombre de samedis et dimanches : 104 
-	Jours fériés hors samedis et dimanches : 9 
-	Les CP représentent 5 semaines : 25 
-	Nombre de jours travaillés : 218 
------------------------------------------------------------------
= Nombre de JDR : 9


Année 2020
En 2020, pour un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours de repos est de 10 et s’obtient avec le calcul suivant :
-	Nombre de jours calendaires de l'année : 366 
-	Nombre de samedis et dimanches : 104 
-	Jours fériés hors samedis et dimanches : 9 
-	Les CP représentent 5 semaines : 25 
-	Nombre de jours travaillés : 218 
------------------------------------------------------------------
= Nombre de JDR par an : 10

	
La prise des JDR permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les JDR auquel le collaborateur peut prétendre dans l’hypothèse d’une année pleine doivent être pris :


5 jours fixés à l'initiative de l’employeur, au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel.
Les JDR restants seront fixés à l’initiative des salariés : la demande doit être formulée au moins deux semaines avant la prise effective dudit jour et être validée expressément et par écrit par le manager. La prise de ce jour JDR pourra être refusée en fonction des nécessités de service.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JDR s’il constate que le nombre de JDR est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Chaque JDR posé et validé doit être pris par le collaborateur lequel ne pourra le reporter à titre exceptionnel que dans l’hypothèse d’une urgence professionnelle appréciée par le manager. A défaut de validation préalable de cette annulation par le N+1 du collaborateur, le jour de repos non pris sera décompté du nombre de jours RTT.


Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence


Article 6-1. Prise en compte des absences

Les absences indemnisées d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Exemple 1 : si, en 2019, le collaborateur est absent pour maladie durant 6 jours, alors son nouveau forfait sera de 212 jours travaillés (218 jours -6 jours). Le nombre de jours de repos restera à 9. 

Exemple 2 : si en 2020, une collaboratrice prend un congé sans solde de 2 mois (absence non indemnisée), alors le nombre de jours de travail et de repos seront tous deux proratisés.

Nombre de jours travaillés : 181 jours [(218 jours travaillés x 10 mois) / 12 mois] 
Nombre de jours de repos : 8 jours [(10 jours de repos x 10 mois) / 12 mois]



Article 6-2. Prise en compte des arrivées en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son embauche (arrivée dans l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses JDR sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 


• Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait 
+ 
[nombre de jours de congés payés non acquis 
× nombre de jours ouvrés de présence
/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)]

• Nombre de JDR restant dans l'année = 
nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés ( ) 
- nombre de jours restant à travailler dans l'année

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2019. Son forfait est de 218 jours sur l’année. 

Il aura donc été absent 84 jours (jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier au 30 avril 2019).
Et il lui restera 168 journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés du 1er mai au 31 décembre 2019). 

Il n’aura pas pu acquérir plus de 25 jours de congés payés :
- 2,083 CP acquis par mois
- nombre de mois de janvier 2018 à décembre 2018 : 12 mois
- CP non acquis : 25 CP

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (218 + 25) × 168 / 252 = 162 jours restant à travailler

Nombre de JDR restant dans l’année = 165 – 162 = 3 jours de repos



Article 6-3. Prise en compte des départs en cours d’année

En cas de départ en cours de période, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) × rémunération journalière ().



Article 7. Renonciation du salarié à une partie de ses JDR

Un salarié en forfait annuel en jours a la faculté de renoncer à une partie de ses JDR en contrepartie d'une majoration de salaire. 

Cette demande devra recevoir l'accord express de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours. La renonciation à des JDR ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionnés à l’alinéa précédent. 

Les parties rappellent que cette renonciation doit être exceptionnelle et appréciée en fonction de critères objectifs et de situations particulières des collaborateurs souhaitant renoncer à une partie de leurs JDR.

Les parties insistent également sur le fait que tout collaborateur soumis au forfait annuel en jours doit tout mettre en œuvre pour respecter son contrat de travail et plus particulièrement son nombre de jours travaillés sur l’année outre les règles impératives d’ores et déjà rappelées à l’article 4 du présent titre.


Article 8. Rémunération

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire laquelle tient compte de ladite autonomie des salariés ainsi que de leur investissement. 

La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 


Article 9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours réellement travaillés. 

Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail via un relevé déclaratif individuel mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Il devra également déclarer le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, JDR, repos supplémentaires ou autres congés/repos). 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir entre lui-même et l’entreprise pour pallier à cette situation.

Ce document permet également au collaborateur de mentionner les évènements inhabituels ayant pu conduire à une surcharge de travail au cours de la semaine.

Ce relevé déclaratif devra être signé par le salarié puis transmis chaque mois à son manager de manière à ce qu'un suivi du forfait portant sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du temps de travail de l’entreprise puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Une synthèse mensuelle de ce relevé déclaratif sera transmise et validée chaque mois par la Direction des Ressources Humaines. 

S'il résultait de ce contrôle la constatation d'anomalies, le manager organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 


Article 10. Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par mail son manager sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique peut également prendre l’initiative de recevoir son collaborateur s’il constate notamment l’existence de difficultés d’organisation.

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard et sauf cas exceptionnels, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 11.


Article 11. Entretien individuel 

Chaque année, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le manager examinent, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


Article 12. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de rappeler l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir l’importance du respect pour chaque salarié des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale, et plus largement, protéger la santé des salariés.

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont l’ordinateur et/ou le téléphone portable.

Il est rappelé qu’aucun salarié- n’est tenu de consulter ni de répondre à des e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et absences autorisées hors situation exceptionnelle. 

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends non travaillés, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Chaque salarié est encouragé à :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de mails en dehors des horaires de travail ; 

Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails ;

Déposer son ordinateur et son smartphone pendant ses congés ;

Pour les absences prévues d’une journée et plus, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

Pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses mails, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès outre bien entendu l’information préalable et l’accord du manager ;


En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation validées par le responsable du collaborateur concerné, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre :
dans l’hypothèse de dossiers imposant des livrables dans des délais courts et non anticipables ; 
afin de traiter des problématiques nécessitant une intervention rapide et immédiate tels que « Serious Adverse Event » (pour la partie clinique) ou encore l’éthique liée aux animaux (pour la partie préclinique) ;  



TITRE IV : ASTREINTE

Afin d’assurer la continuité des zones de stockage contrôlées (congélateur, réfrigérateur, etc.) au siège de la société situé à Montpellier, les parties signataires conviennent de la nécessité absolue d’intégrer des dispositions permettant de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une intervention d’urgence durant les soirs et week-ends. 

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours programmé en dehors de l’organisation habituelle du travail, intégrant l’éventualité d’une intervention d’urgence en réponse aux imprévus et/ou incidents, mettant en difficulté l’activité de l’entreprise.  


Article 1. Définition de l’astreinte 

Une période d’astreinte correspond, en application des dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Les parties conviennent que le salarié en astreinte devra conserver un téléphone portable remis par la société et être à proximité des locaux de la société (environ 45 minutes). 

Au regard de l’activité de Sensorion, deux périodes d’astreinte sont nécessaires :

chaque soir du lundi au jeudi, entre 18h et 8h le lendemain. 
chaque weekend : du vendredi de 18h à lundi 8h. 

Toute intervention effectuée pendant cette période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. 


Article 2. Salariés concernés

Tout salarié résidant à 45 minutes maximum des locaux de la société peut être sollicité afin d’effectuer des astreintes. 

Les parties conviennent que les astreintes sont avant tout programmées sur la base du volontariat des salariés.

Toutefois, en cas de carence ou d’insuffisance du nombre de salariés volontaires permettant un roulement, la Direction procèdera à la désignation du personnel d’astreinte sans que lesdits salariés ne puissent refuser sans raison légitime la tenue d’une astreinte. La mise en place de l’astreinte ne vient pas modifier les contrats de travail des salariés concernés.



Article 3. Programmation des astreintes et délai de prévenance

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 4 semaines à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit. 

En tout état de cause, le salarié sera toujours averti au moins un jour franc à l’avance.



Article 4. Contrepartie de l’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est en astreinte n’est pas qualifié de temps de travail effectif. 

Le salarié perçoit pour toute période d’astreinte, une indemnitaire forfaitaire : 

pour l’astreinte « soir » : l’indemnité est fixée à 15 €
pour l’astreinte « week-end » : l’indemnité est fixée à 80 €. 
Pour l’astreinte « jour férié » : l’indemnité est fixée à 40 €. 



Article 5. Conséquences de l’astreinte sur le décompte des temps de repos minimaux

En dehors des périodes d’intervention qui sont décomptées comme temps de travail effectif, le temps d’astreinte est comptabilisé pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. 

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, la durée de l’astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos.



Article 6. Rémunération du temps d’intervention

Les interventions réalisées par les salariés en astreinte sont très ponctuelles et non continues.

Elles consistent à se rendre dans les locaux de la société, suite au signal reçu par téléphone, et à effectuer les activités attendues.

Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ainsi que les heures d’intervention éventuellement effectuées dans le cadre de l’astreinte sont rémunérées au taux horaire. Le paiement des interventions se cumule avec la prime d’astreinte. 

S‘agissant de la population cadre soumise à une convention annuelle de forfait en jours, la réalisation de telles astreintes ne remet pas en cause l’autonomie des collaborateurs dans l’organisation de leur emploi du temps. 

A titre dérogatoire, les interventions des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année seront rémunérées en retenant un « taux horaire théorique » déterminé correspondant à 1/151e du salaire forfaitaire mensuel de base. 

Les parties conviennent du fait que lesdites interventions ne s’imputeront pas sur le forfait annuel en jours ni sur le forfait annuel en heures des collaborateurs. 

 





Article 7. Contrôle des astreintes


En fin de mois, le salarié devra déclarer dans l’outil de suivi du temps de travail le récapitulatif du nombre d’astreintes réalisées et du nombre d’heures d’intervention accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé en application des dispositions de l’article R.3121-2 du code du travail. La compensation correspondante figurera sur le bulletin de salaire a posteriori de la déclaration.



TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES

Article 1. Dispositions relatives aux congés payés 

Article 1-1. Fixation de la période d’acquisition des congés payés

La période de référence est la période au cours de laquelle les salariés acquièrent leurs congés payés.

Désormais, la période d’acquisition des congés payés sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette stipulation sera applicable depuis le 1er janvier 2020.

Au 31 décembre 2020, au titre de la période d’acquisition allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, les collaborateurs disposeront de 25 jours ouvrés de congés payés. 


Article 1-2. Fixation de la période de prise des congés payés 

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Il sera rappelé qu’il appartient à chaque responsable d’organiser les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en respectant les dispositions de l’article L.3141-14 du Code du travail qui prévoient qu’il doit être tenu compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congés des conjoints, de l’ancienneté de service. Les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané. 


Article 1-3. Planning des congés du service et feuilles individuelles des congés du salarié

Les salariés sont informés du nombre de jours restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.

Un planning prévisionnel des congés principaux (congés d’été pris entre le 1er mai et le 31 octobre) devra mentionner les dates de départ et de retour des congés de chaque salarié et devra être remis à la Direction des Ressources Humaines dans l’outil de suivi en ligne des absences au 1er juin de l’année. 

La prise effective du congé principal sera confirmée au moins 60 jours avant le départ en congés. 

S’agissant des autres jours de congés payés (hors congé principal), les salariés doivent, sauf situation d’urgence avérée, en faire la demande par email auprès de leur chef de service au moins 30 jours avant le départ en congés. 




Article 1-4. Report des jours de congés

Il sera rappelé que les congés payés doivent être pris pendant la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Aux termes de l’article L.3141-1 du Code du travail, le droit à congés est annuel. Ce droit à congé doit s’exercer en nature durant la période de référence et ne peut être remplacé par le versement d’une indemnité compensatrice. 

Il résulte de ce qui précède que sauf situation exceptionnelle, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. 


Les parties conviennent que hormis les cas de report prévus par la loi (congé de maternité, congé d’adoption, arrêt maladie avant le départ en congé), pour les salariés ayant été dans l’impossibilité de prendre leurs congés, les jours de congés payés non pris sont définitivement perdus.

Une exception pourra être accordée lorsque les congés payés n’auront pas pu être pris par les collaborateurs en raison de situations exceptionnelles liées à l’activité de la société.

Les parties conviennent du fait que ces jours de congés devront être posés en accord avec leur hiérarchie. Les salariés concernés devront en outre proposer à leur hiérarchie une méthode leur permettant de réduire le nombre de jours congés payés afin de ne pas perdre de jours de congés.


Article 2. Congés exceptionnels pour événements familiaux

Lorsque les évènements familiaux listés ci-dessous surviennent, chaque salarié peut s’absenter exceptionnellement au moment où l’évènement se produit, dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou qui le suivent, pendant la durée précisée ci-dessous.

Ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrés. 

À cet effet, le salarié doit adresser un justificatif de l’évènement. 

La société Sensorion peut, en fonction des nécessités du service, refuser d’accorder tout ou partie des congés sur la période demandée. Les cas d’urgence seront évalués avec bienveillance.

Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés.









TITRE VI : TRAVAIL DU WEEK-END EN VUE DE L’EXPERIMENTATION R&D


L’activité de la société Sensorion implique des expérimentations R&D lesquelles nécessitent de manière impérative des manipulations en continu chaque jour de la semaine et ce y compris le dimanche.
Ces manipulations sont absolument indispensables à la poursuite des recherches opérées par la société.
Aussi tant pour des raisons liées à la recherche comme sujet essentiel de la société que pour des raisons économiques, l’activité de la société Sensorion doit être organisée de façon continue. 
Le régime de travail en continu est institué pour faire fonctionner le laboratoire qui procède à des expérimentations R&D sur des êtres vivants et/ou des substances génétiques. Sont donc concernés les collaborateurs travaillant au laboratoire et appartenant aux départements précliniques et CMC ainsi que les services support (maintenance, outillage) en cas de circonstances exceptionnelles pour ces derniers. 


Article 1. Travail du samedi 

Les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, qui travailleront le samedi à la demande de la société Sensorion, verront le paiement de leurs heures de travail majorées de 50%.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours qui travailleront le samedi à la demande de la société Sensorion verront le paiement de leur journée (ou demi-journée) de travail majorée de 50%. 


Article 2. Travail du dimanche 

En contrepartie des heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche dans le cadre du présent accord :
- les salariés volontaires non soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération horaire majorée de 100% se substituant aux majorations pour heures supplémentaires ;
- les salariés volontaires soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération de leur journée (ou demi-journée) de travail majorée de 100%. 

Le repos hebdomadaire sera attribué par roulement, selon les dispositions de l’article L.3132-14 du Code du travail.
.


TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES


Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er juin 2022. 

Il sera déposé sur la plateforme dédiée , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier situé 9, rue de Tarragone à Montpellier (34000). 

Le texte du présent accord, une fois signé et déposé, sera affiché dans les locaux de la société.

Les parties sont par ailleurs convenus d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.


Article 2. Suivi de l’Accord

Les parties conviennent d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord en vue d’évaluer la nécessité d’adapter ses dispositions le cas échéant, dans les conditions prévues à l’article 1-3. 

Ce suivi interviendra au cours d’une réunion annuelle qui aura lieu autour de la date anniversaire de l’Accord entre la Direction et les délégués du personnel, ou le Comité social et économique (CSE) une fois mis en place. 


Article 3. Révision de l’Accord

L’accord pourra être révisé selon les modalités fixées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail :

Soit directement avec le délégué du personnel titulaire ou les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE lors de sa mise en place ;
Soit directement avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans la branche. Dans ce cas, l’accord doit pour être valide, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 




Article 4. Dénonciation de l’Accord

Le présent accord d’entreprise ou l’avenant de révision pourra également être dénoncé par ses signataires en respectant un préavis de 2 mois. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.





Fait à Montpellier, le 20 mai 2022 


En 3 exemplaires originaux



Pour l’entreprise Sensorion				Pour le représentant du CSE