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ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société PARFUMS DU MONDE, dont le siège social est situé 49 rue Carnot – 77400 Thorigny-sur-Marne, 
Représentée par , agissant en qualité de 

Dénommée ci-après « la société », 

D'une part,

ET,
Les membres de la délégation du personnel du CSE, désignés pour négocier l'accord


D'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et les conditions de travail des salariés.
La crise COVID a accéléré la mise en place de fait du télétravail qui s’est faite dans l’urgence vu le contexte, et cela a également démontré la bonne faisabilité de ce mode de travail et organisation sous certaines conditions. 
Par ailleurs L’Accord National Interprofessionnel de 2020 conclu par le MEDEF et les OS nationales est opposable à la société PARFUMS DU MONDE puisqu’elle est adhérente des EDV et que les EDV sont adhérents du MEDEF.
Cet ANI impose d’informer par écrit des conditions de mobilisations et de mise en œuvre du télétravail sur différents points précisément listés ; tel est également l’objet du présent accord. 
L’accord vise également en particulier à garantir que le télétravail est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société PARFUMS DU MONDE et que ce mode de travail demeure une solution efficace tout en répondant aux dispositions de l’ANI précité. Dans cet esprit, une période d’adaptation est prévue au présent accord et commencera dès son entrée en vigueur pour une période de 3 mois. 
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : 

Anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure ;
Permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés par l’organisation du recours au télétravail ;
Maintenir la compétitivité de l'entreprise en réduisant certains de ses coûts fixes dont ceux liés à la nécessité de disposer et entretenir un parc immobilier important ;
Améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité en télétravail : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Titre I. Cadre de l’accord

L’Objet : le télétravail régulier : définition du télétravailleur
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l'article L-1222-9 du code du travail.
L'accord préalable du manager est nécessaire et obligatoire et sera rendu sur les conditions d’éligibilités et d’inéligibilités posées par le présent accord.
1.2 Le champ d’application de l’accord : le passage au télétravail
La société a recours au télétravail dans les situations suivantes :
De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés ;
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d’épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (telle que la Covid). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Conformément à la loi, Il est expressément rappelé que cet accord ne vient pas annuler ni remplacer les éventuelles clauses plus favorables déjà mises en place pour certains contrats existants déjà avec télétravail et qui pourraient contenir des dispositions différentes. Seules les clauses plus favorables du présent accord sont automatiquement applicables aux contrats en cours.
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis ci-après qui devront avoir été validés par le chef de service, le manager ou la direction générale.
TITRE II. Conditions d'éligibilité au télétravail au sein de la société PARFUMS DU MONDE 

2.1. Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail 

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :

Travailler en CDI à temps complet ;
Justifier d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ;
Exercer un métier compatible avec le télétravail c’est-à-dire accessible par la dématérialisation ; 
Bénéficier d’une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps. (CAD avoir justifié : d’une autonomie professionnelle, d’une autonomie technique vis-à-vis des TIC, d’une autonomie pour programmer sa propre activité) ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement (CAD la configuration de l’équipe) et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Le logement doit être « télétravail-compatible » ;
La performance du salarié sur son poste a été démontrée par celui-ci après une période probatoire de 3 mois ; 
L’activité et la productivité du salarié doivent pouvoir être contrôlées et mesurées. Ce dernier critère est primordial et sera priorisé. En effet, le premier critère d’éligibilité d’un salarié en télétravail est que son travail puisse être mesuré et contrôlé. 


Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage, dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail. 
Pendant le(s) jour(s) de télétravail du responsable direct du stagiaire, la gérante / le gérant Prendra le relais de la formation ; pour les taches du stagiaire pendant cette ou ces journées des instructions et taches  avec explications très précises auront été laissées aux stagiaires ; dès le lendemain en présentiel du responsable direct qui ne sera pas absent en télétravail plus de 2 jours de suite, le travail du stagiaire sera  examiné, commenté et expliqué par le responsable avec le stagiaire  pour validation et ou correction.

Les salariés bénéficiant de contrats aidés ne pourront pas non plus en bénéficier.


2.2. Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Les services suivants de la société PARFUMS DU MONDE sont éligibles au télétravail :

L’ensemble des cadres dirigeants ;
Le service commercial ;
Le service production ;
Le service technique ;
Le service aérien ;
Le service communication. 

Les service et postes inéligibles au télétravail 

-les postes relevant du service comptabilité ne sont pas éligibles au télétravail pour des raisons de sécurité. 
-Le poste d’assistante administrative est non éligible au télétravail car elle assure le standard de la société, fait les carnets de voyage et encaisse les clients, sa présence est indispensable 
	- les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail,



2.2.1 Proportion limite de télétravailleurs par service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
L’analyse de la demande et des jours en télétravail fera l’objet d’un planning fixe et sera examinée également en fonction de la nécessité qu’il y ait toujours au moins un salarié par service qui travaille en présentiel, de manière à ce que l’efficacité du service ne soit pas mise en péril.
Ainsi il est bien posé que l’ensemble d’un service ne pourra jamais être en télétravail le même jour, il y aura obligatoirement la moitié du service en présentiel par service, ce à quoi devra veiller le chef de service lorsqu’il attribue les jours fixes de télétravail à chaque salarié.

En cas de demande importante sur un même jour au sein d’un service, la priorité sera donnée aux salariés sur les critères suivants :

L’existence de prescriptions issues de la médecine du travail ;
Les éventuelles situations de grossesse ou de handicap ;
La distance du lieu de résidence et les temps de transports ;
La performance sur le poste a été démontrée ;
L’ancienneté.

TITRE III. Organisation du télétravail en mode hybride chez PARFUMS DU MONDE 

3.1 Planification et fréquence du télétravail : Mode hybride télétravail/ présentiel 

3.1.1 Fréquence du télétravail : 1 jour maximum de télétravail par semaine 

Le salarié peut opter pour un travail en mode hybride avec :
- 1 jour de télétravail par semaine pris obligatoirement soit le mardi soit le jeudi ;en aucun le télétravail ne pourra se faire les lundi, mercredi ni vendredi.
- 4 jours obligatoires en présentiel à l’exception du service commercial (par définition l’activité est itinérante donc non en présentiel) 
En période d’activité normale et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, la direction considère que le salarié télétravailleur doit disposer de 4 jours minimum de présence par semaine dans l'entreprise sur 5 jours de travail ouvré, à l’exception des salariés du service commercial.

Jour obligatoirement fixe par semaine en télétravail – non échangeable, non reportable
Le jour de télétravail par semaine est fixe et est le même exactement toutes les semaines. 
Le jour fixé en télétravail dans la semaine pour chaque salarié est non échangeable avec d’autres jours non prévus en télétravail et les échanges de jours entre salariés ne seront pas autorisés.

Si elle n’est pas utilisée en télétravail, la journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante ni sur le mois suivant. Il n’y aura aucune exception à ces principes ci-dessus posés.

Ainsi, si un jour de télétravail, le salarié est absent ou malade, il n’y aura pas de report sur un autre jour dans la semaine, et cela pour la raison bien évidente de ne pas perturber les organisations et plannings de présence et de télétravail.

Il ne sera ainsi pas possible d’échanger de jour de télétravail dans la semaine. En cas de survenance de circonstances absolument exceptionnelles qu’il conviendra à la partie qui l’invoque de justifier auprès de son chef de service, il pourra y avoir une seule fois par an et uniquement, un échange de jour. Cet échange devra être demandé et validé en amont par la hiérarchie.
Il en va de la bonne organisation des équipes. 


3.1.2 Le choix du jour de télétravail fixe dans la semaine et non volant

Le jour de télétravail est fixe et non modifiable. Il revient au salarié de se positionner sur le jour qu’il entend faire en télétravail qui ne peut être que le mardi ou le jeudi.

Ce jour fixe est choisi par le salarié en accord avec son manager qui sera chargé d’opérer à un équilibrage des équipes et validation par la direction de la société dans les conditions ci-dessus prévues.
Le choix devra dans tous les cas faire l’objet d’un échange formalisant l’accord sur le jour choisi qui ne sera dès lors plus modifiable. 

Par même échange, le manager ou le chef de service aura défini et précisé les modalités de suivi managérial.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de présence accru avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutif, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Le manager adressera un mail avec accusé de réception, avec copie de la DRH, informant le salarié de cette suspension.


Pour la bonne organisation et mise en place du télétravail de manière régulière et d’éviter la réversibilité après la phase expérimentale, , la société va mettre en place à compter de septembre 2022 un calendrier outlook, dans lequel chaque salarié devra indiquer ses jours de présence CAD travail en présentiel ,et le jour en télétravail (qui normalement sera donc identique chaque semaine et chaque mois ; les salariés devront également y indiquer leurs éventuels RDV professionnels, lieu et horaire, ainsi que les formations, conférences et enfin CP posés et validés par la direction .


3.1.3 Le caractère volontaire  

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 



3.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

3.2.1 Conformité des installations et des lieux

Le télétravail est exclusivement accompli à la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat ou l’avenant le cas échéant conclu entre le télétravailleur et l’employeur. 
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la société PARFUMS DU MONDE de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

La situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité, notamment liés à l’aménagement des locaux et pourra prendre fin le cas échéant.

Le télétravailleur devra affecter et dédier un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et l’espace dédié au télétravail doit se doter d'équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle et isolé du contexte et des mouvement familiaux.


3.2.2 Equipement du télétravailleur 

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur doit disposer d’un équipement adapté 

La société a remplacé déjà 80% des ordinateurs par des PC portables, mettant ainsi à disposition les outils nécessaires, Les quelques postes non encore pourvus en portables vont l’être progressivement par la société d’ici 12 mois.
En attendant les salariés sur les postes non encore pourvus en portables par la société mais qui veulent télétravailler utiliseront leur ordinateur en attente de fourniture par la société.

Il doit disposer de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant de se connecter au réseau téléphonique de l’entreprise.

Le salarié devra donc justifier posséder :
du PC  mis à disposition par la Société PARFUMS DU MONDE » 
d’un PC compatible avec le télétravail pour les postes non encore fournis en PC 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations qui s’avèreraient nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

Concernant les appels téléphoniques pendant la journée de télétravail, un transfert de ligne est indispensable vers le téléphone personnel du salarié durant son jour de télétravail 
Le salarié devra donc laisser libre sa ligne et non occupée de manière à permettre la bonne réception des appels qui lui sont redirigés par transfert d’appel, il serait sinon éventuellement retenue une faute disciplinaire.

Le numéro de portable ou fixe personnel ne sera jamais communiqué par la société à des personnes extérieures à l'entreprise, il sera procédé à un transfert de ligne de celui de la société et du poste du salarié en télétravail au numéro qu’il désignera 
Ainsi, le salarié recevra les appels provenant de l’extérieur puisque son numéro personnel ne sera pas visible ni connu des clients, En revanche, si le salarié appelle à partir de son numéro privé vers l’extérieur, il devra le faire en numéro caché.


L'ensemble des équipements fournis par la Société PARFUMS DU MONDE restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques, et des risques incendies relève de la responsabilité du télétravailleur.

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de un ou plusieurs jours par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Il devra ensuite fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.


3.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

3.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité

Les plages horaires de travail seront fixées d’un commun accord avec le manager directement par même échange que celui fixant les jours de télétravail et feront l’objet d’un écrit avant éligibilité au télétravail régulier. 

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. 

En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Pendant ses plages horaires de travail et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles. 
Le salarié devra être joignable obligatoirement pendant ses plages sans aucune exception, il serait sinon considéré comme absent sur son poste et en absence injustifiée.

La société PARFUMS DU MONDE veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ces plages horaires qui seront définies par avenant.


Droit à la déconnexion


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société PARFUMS DU MONDE ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié (CAD les plages horaires pré citées) pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. 
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Des dérogations sont prévues en cas d'urgence notamment. 

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent et doivent se rapprocher des ressources humaines.


3.3.2 Charge de travail et contrôle du travail 

La charge de travail du télétravailleur est « équivalente » à celle du travail en présentiel, et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié s’engage donc à fournir la même quantité de travail que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail accepte sans réserve et par anticipation sans aucun autre formalisme, les outils et méthodes qui permettront de donner de la visibilité à son activité auprès de son responsable manager direct.

Un contrôle de la performance sera régulièrement régularisé.

S’il apparait que le salarié n’effectue pas la même quantité ou qualité de travail en télétravail, le directeur y mettra fin après rapport du manager et/ou chef de service avec un délai de prévenance de 15 jours minimum. Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le manager vérifiera en effet régulièrement l'atteinte des objectifs qui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

Il s’agit en effet de responsabiliser le salarié qui s’engage ainsi à réaliser le même travail en télétravail sans avertissement. 

Indépendamment des réajustements éventuellement rendus nécessaires en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article « Evolution professionnelle et gestion de carrière » du présent accord. 


3.4 Évolution professionnelle et gestion de carrière

Chaque année, la Direction garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
La charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;
Les perspectives de carrière sont examinées ;
Les besoins en formation sont abordés.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.

3.5 Maintien du lien social

La direction convient de limiter la situation de télétravail à 1 jour par semaine uniquement de telle sorte que le télétravailleur soit présent plusieurs jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
 
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

3.6 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

3.6.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

3.6.1.1 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

3.6.1.2   Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 

3.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, il sera fixé par écrit les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

3.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

3.8.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail devra préserver la confidentialité des accès et des données, et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Ainsi, le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société PARFUMS DU MONDE, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le présent accord. Il est rappelé que conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, le non-respect de ces mesures pourra faire l’objet de sanction.
En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.


3.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société PARFUMS DU MONDE en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. 

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra alors lui demander de venir sur le site de rattachement afin de réaliser sa journée de travail.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail et ou l’accès sur l’ordinateur à distance.

En aucun cas un incident sur les outils informatiques du salarié ne pourra justifier un arrêt du travail par le salarié qui devra immédiatement se rendre sur son site de rattachement.

En cas d’impossibilité de se rendre site en cas de panne informatique, le salarié posera une demi-journée de CP ou RTT après rapport d’incident informatique du DSI de la société et l’impossibilité de le résoudre dans l’immédiat. 


3.9 Assurance

L’employé doit obligatoirement déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit donc informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié a l’obligation de fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.


TITRE IV. Une phase expérimentale de 3 mois et réversibilité à l’initiative de la Société PARFUMS DU MONDE en cas de constat d’échec du mode hybride.


4.1 La phase expérimentale de 3 mois

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période expérimentale d’adaptation au télétravail est incluse dans le présent accord.

L’employé et le manager bénéficieront d’une période expérimentale de ce mode hybride de travail chez PARFUMS DU MONDE ; période expérimentale d’une durée de 3 mois renouvelable une fois à la demande de l’employeur. 

Si le salarié refuse le renouvellement éventuellement sollicité de la période expérimentale par son manager, il reviendra sur son poste sans télétravail pour les 5 jours, et la fin du télétravail lui sera notifiée sans qu’il ne puisse s’y opposer. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement.

Durant cette période d’adaptation, l’employeur pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.

Une confirmation sera alors adressée à l’employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours.


4.2 La réversibilité permanente du télétravail à l’initiative de la société PARFUMS DU MONDE 

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le responsable hiérarchique, s’il justifie de raisons légitimes, peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail avec 1 jour en télétravail pour l’annuler ou diminuer le nombre de jours de télétravail.

La demande de réversibilité qui émane du supérieur peut être liée à : 
La perte d’une seule des conditions d’éligibilité,
De l’insatisfaction du manager sur le travail produit par le salarié pendant le télétravail, 
De l’absence de compte rendu d’activité cohérent, 
Du déménagement du salarié (entrainant des modifications ne permettant plus de répondre aux besoins de l’entreprise), 
De la non-conformité du logement,
De l’absence de travail en quantité ou en qualité satisfaisante suite aux contrôles de performance qui seront régulièrement réalisés,
La réorganisation de l’entreprise ou du service d’appartenance du télétravailleur, 
L’évolution des tâches ou du contexte du poste du télétravailleur, 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours /délai de réponse du salarié  pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

4.3 Changement de fonction ou de domicile

Le télétravail est en principe valable et applicable pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, le télétravail deviendra un droit acquis de mode d’exécution de la prestation par le salarié si le salarié remplit sur son nouveau poste les conditions d’éligibilité.

4.4 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d’épisode de pollution, conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, ou d’épidémie, envisagée à l’article L 1222-11 du même code, l’organisation du télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l’accord entre les parties est formalisé au moyen d’une confirmation écrite du supérieur hiérarchique du salarié concerné.

4.5 Concernant les contrats existants prévoyant déjà du télétravail

Ce présent accord ne vient pas annuler les éventuelles clauses contraires plus favorables des contrats déjà conclus. Seules les clauses plus favorables de ce présent accord s’y ajoutent.

TITRE V. Prise en charge financière du télétravail par l’employeur 

5.1 Frais d’installation

Les coûts du diagnostic électrique, les coûts d'installation et de fonctionnement de la ligne ADSL ne sont pas pris en charge par l’employeur si le salarié souhaite bénéficier du télétravail.

5.2 Frais de connexion

La société PARFUMS DU MONDE ne prend pas en charge le coût de l’abonnement ADSL considérant que chaque salarié en bénéficie déjà à titre personnel et qu’il n’y a pas de surcoût par utilisation.

5.3 Prise en charge par PARFUMS DU MONDE du forfait URSSAF :

Le forfait URSSAF prévoyant une allocation dite télétravail de 2.5 euros par jour de télétravail par mois est versée et réputée utilisée conformément à son objet. 
Elle bénéficie d’une exonération de cotisations et contributions sociales sans qu’aucun justificatif ne soit nécessaire, dans les limites suivantes : 
10 € par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine, 
20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, 
30 € par mois par jour de télétravail par semaine, 

Tout autre frais devra être sollicité en amont par la direction et avoir fait l’objet d’un accord écrit. 


5.4 Frais divers : repas, transports, habillement…

5.4.1 Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant. 

5.4.2 Transports

Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise seront pris en charge par la société PARFUMS DU MONDE selon les modalités suivantes :
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la norme FSD en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle. 





TITRE VI. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

6.1 Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

6.1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (voir article 4 – 4).Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

6.1.2 Bureaux volants dans l’entreprise

Pendant les jours du télétravail des salariés, l’employeur peut disposer des bureaux vacants (mobilier).
Les bureaux deviennent ainsi volants et ne sont plus attribués uniquement à un salarié nominativement mais pourront être tournants.

6.2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

TITRE VII. Situations particulières de certains salariés

7.1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées. Ainsi que sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés.

7.2 Pour les salariées enceintes 
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 7ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation différente en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
Cet aménagement prendra automatiquement fin à la naissance de l’enfant et ne se poursuivra à la reprise après le congé maternité ni pendant un éventuel congé parental à temps partiel.



TITRE VIII. Conditions d’utilisation du matériel informatique 

8.1 Informatique conditions d’utilisation 

Conformément aux articles 32 et 35 du Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 appliqué par la Société :
Les parties signataires réaffirment que tout salarié doit s’engager à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de la technique dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès et en particulier, à empêcher qu’elles soient communiquées à des personnes non autorisées à recevoir ces informations.

Protection contre le piratage informatique
Le présent accord impose que tout salarié s’engage à ne jamais introduire au sein de la Société, par quelque moyen que ce soit, des logiciels qui n’ont aucun lien avec son activité professionnelle, et dont les droits d’utilisation n’auraient pas été acquittés.
La violation de la présente obligation constituerait une faute professionnelle et serait susceptible d’engager la responsabilité du salarié, tant vis-à-vis de la Société que des tiers qui y auraient intérêt. La consultation de site sans lien avec l’activité pendant le temps de travail pourrait également être une cause de rupture de contrat de travail.
En outre, conformément aux dispositions du présent accord, il est formellement interdit à tout salarié de diffuser à l’extérieur de la Société, par quelque moyen que ce soit, les logiciels et outils mis à sa disposition ou utilisés par la Société. 

8.2 Clause de propriété 
Les documents, copies ou reproductions et le matériel mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions restent la propriété exclusive de la Société et doivent être restitués à chaque requête, et en tout état de cause au terme du contrat de travail sans qu’aucune copie au préalable n’ait été faite. 
Le salarié s’interdit de leur donner un usage autre que professionnel ainsi que d’en faire des copies ou des reproductions pour son usage personnel ou tout autre usage sauf autorisation expresse de la Société. 

8.3 Engagement de confidentialité de tout salarié ayant vocation à manipuler des données à caractère personnel  
Par le présent accord, tout salariés étant amené à accéder à des données à caractère personnel, déclarent reconnaitre la confidentialité des données qu’ils auront à connaitre.

Par conséquent, le présent accord rappelle que tout salarié devra s’engager, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. 

Ainsi, tout salarié doit s’engager en particulier à : 
Ne pas utiliser les données auxquelles il pourra avoir accès à des fins autres que celles prévues par ses attributions ; 
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ; 
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ; 
Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
S’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ; 
En cas de cessation de ses fonctions, tout salarié s’engage à devoir restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.

Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée des fonctions de tout salarié de l’entreprise, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation des fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel. 
Les salariés confirment avoir été informés et avoir accepté sans réserve que toute violation du présent accord les exposeront à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du Code pénal et pourra être cause de rupture de leur contrat de travail.

TITRE IX. Dispositions finales 
ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
 9.1 Entrée en vigueur et durée d’application 


Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 26 septembre 2022.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

9.3 Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : ”Préciser les modalités”.

9.4 Notification et dépôt 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de ”Ville”.


Fait à Thorigny sur Marne, le 9 septembre 2022,

en trois exemplaires,


Liste des signataires 


Pour l’entreprise
Directrice Générale adjointe


Pour le CSE, 
Déléguée du personnel