ACCORD COLLECTIF D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés
La société GIP CONNECT, SAS au capital de 40.000 euros dont le siège social est situé ZAC Font de la Banquière, 31 970 LATTES,
Représentée par  , d'une part,

Et

Son membre du CSE, d’autre part,


Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE :


La Direction et les représentants du personnel ont décidé, après, concertation et négociation, de conclure un nouvel accord d’aménagement du temps de travail.
La Direction a fait le constat que cet accord devait être révisé en raison du changement de dénomination de la société GIP LR (Générale Industrielle de Protection Languedoc Roussillon) qui est devenue GIP CONNECT depuis janvier 2019 et l’évolution prévue pour les opérateurs.
La Direction a donc souhaité réviser l’accord du 13 décembre 2016, sans cependant remettre en cause les principes généraux déjà appliqués dans la société, notamment celui de l’annualisation du temps de travail.
Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à l’accord du 13 décembre 2016.
La conclusion de cet accord a été précédée d’une concertation avec le CSE sur les modalités pratiques de l'organisation du temps de travail susceptibles de répondre :
d'une part aux attentes des différentes catégories de personnel ;
d'autre part aux contraintes auxquelles l'entreprise doit faire face pour assurer simultanément la qualité de service et de satisfaction de sa clientèle et de rentabilité des prestations offertes.
Les parties signataires manifestent ainsi leur volonté de poursuivre le développement de l'entreprise en conciliant les impératifs de souplesse et d'adaptation des horaires à la demande des clients et l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Parallèlement, la Direction a pris en compte l'objectif de garantir au mieux le niveau des rémunérations tout en permettant autant que possible l'augmentation de celles-ci. Cet objectif est particulièrement difficile à atteindre dans une entreprise dont la quasi-totalité du chiffre d'affaires est constituée de coûts de main d'œuvre.
Pour ces motifs, l’ensemble du dispositif mis en œuvre dans le présent accord constitue un tout indivisible qui ne peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Enfin, d'une façon générale, les parties s'engagent à créer les conditions favorables à la réussite du projet et c'est dans cet esprit et dans le respect des principes énoncés ci-dessus qu'est conclu le présent accord d'entreprise.

Article 1 – Cadre Juridique

Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L. 2221-2 du Code du Travail.
Les dispositions convenues dans le présent accord annulent et remplacent les dispositions des accords d’entreprise précédents et les usages antérieurs ayant le même objet.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, notamment par la conclusion d'un accord de branche en matière de durée du travail, et de nature à rendre inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


Article 2 – Champ d'application

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de la société GIP CONNECT, c’est à dire tous les salariés rattachés à l'un des établissements de la société GIP CONNECT ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée et qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.
Chaque catégorie de personnel est concernée par cet accord que ce soit en termes de statut (cadres, agents de maîtrise, employés et agents d'exploitation), comme en termes d'emploi (opérateurs en télésurveillance / employés administratifs / personnel d'encadrement).
Sont cependant exclus les cadres dirigeants tels que visés à l’article L. 3111-2 du code du travail, si cette catégorie venait à être créée.
L'organisation de la durée du travail de chaque catégorie de salariés est présentée dans le présent accord sous paragraphe distincts. Le choix de cette organisation par catégorie de salariés est réalisé en fonction de l'activité et des impératifs des clients.


Article 3 : Définition du temps de travail effectif

Par temps de travail, l'entreprise fait référence à la définition légale du temps de travail effectif c'est-à-dire conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail qui dispose :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de ce principe, les temps de pause et de restauration pendant lesquels le personnel peut vaquer à des occupations personnelles ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.


Article 4 : Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 320 heures par an, quel que soit le mode d'organisation du temps de travail des salariés.



Article 5 : Heures complémentaires

Par application des dispositions de l'article L. 3123-20 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est porté au tiers de la durée stipulée au contrat.
Il est rappelé que :
Chaque heure complémentaire réalisée dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 2221-2 est majorée de 10% ;
 Chaque heure complémentaire réalisée au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 2221-2 est majorée de 25% ;
En tout état de cause, un salarié à temps partiel doit travailler moins que la durée légale du travail actuellement fixée à 35 heures.  


Article 6 : Périodes d'astreinte

6.1 - Définition :
L'astreinte est définie par les dispositions de l'article L3121-9 du code du travail qui dispose :
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 

6.2 - Organisation :
En raison des particularités de l'activité de l'entreprise nécessitant une présence 24h/24h pour certains services, certaines catégories de salariés sont amenées à effectuer des astreintes afin de répondre aux exigences des clients et de mener à bien la prestation commandée.
Il s'agit à ce jour des catégories de salariés suivantes :
Responsable SCT
Adjoint Responsable SCT
Certains opérateurs
Les salariés sont informés des périodes d'astreinte lors de l'envoi des plannings spécifiques d'astreinte communiqués au moins 15 jours calendaires avant la période concernée.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai est ramené à 1 jour franc.
La planification des périodes d'astreinte est effectuée dans le respect de la durée conventionnelle de travail quotidienne et hebdomadaire et dans le respect de la durée conventionnelle de repos quotidien et hebdomadaire.
L'organisation de l'astreinte se fera selon les modalités suivantes pour l’astreinte d’exploitation :
L'astreinte exploitation est mise en place de 18h00 à 9h00 en semaine du lundi au vendredi et 24 heures sur 24 les week-ends et jours fériés.
Le recours au personnel d'astreinte s'effectue lorsqu'un incident se produit sur un site durant les horaires d'astreinte.
Il s'agit de toute nature d'incident possible, notamment, la nécessité de procéder au remplacement d'un salarié absent à sa prise de service ou un besoin de renforcer en urgence une équipe en place à la demande d'un client ou encore en raison d'une faute commise par un salarié, etc.

6.3 - Indemnisation :
La période d’astreinte du lundi 00h00 au dimanche 24h00 est rémunérée au forfait hebdomadaire à hauteur de 115 euros bruts.
Cette prime d'astreinte est versée le mois au cours duquel a lieu l'astreinte et la mention est reportée sur le bulletin de paie du mois concerné.


Article 7 : Organisation et aménagement du temps de travail en heures

7.1 - Principes généraux :

L'entreprise doit en permanence adapter son mode de fonctionnement en raison des caractéristiques spécifiques de ses prestations de surveillance et de sécurité et des exigences des entreprises clientes. Par ailleurs, ces données sont susceptibles d'évoluer significativement dans le temps, en fonction des contrats conclus ou perdus par la société.
Ceci implique une réelle souplesse dans l'organisation du travail et une large variabilité d'horaires.
Les salariés doivent également bénéficier des meilleures conditions de travail, ce qui implique le respect de certains principes dans l'organisation des horaires et la prise en compte des attentes individuelles chaque fois que possible.
Les horaires de travail seront par conséquent établis de manière à répondre au mieux aux impératifs de fonctionnement de chaque service et aux objectifs précités, tout en respectant les dispositions légales et les règles fixées par le présent accord.

7.2 - Modalités d'application :

Elles sont au nombre de deux.

7.2.1 - horaire de travail hebdomadaire régulier de 35H réparties sur 5 jours.

Cet horaire concerne le personnel administratif des établissements de la société GIP CONNECT des services suivants :  
accueil, secrétariat, administratif, ressources humaines
comptabilité, facturation
commercial, secrétariat commercial
L'horaire est organisé sur 5 journées de durées éventuellement différentes, répondant à des obligations de service ou aux demandes des intéressés dans la limite de 35 heures hebdomadaires. Toutefois, des aménagements seront éventuellement possibles s'ils sont compatibles avec les obligations de service et après accord du responsable de l'établissement ou d’entreprise.
Lorsque les circonstances le justifient, la Direction peut demander aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires. Dans la mesure du possible, cette demande sera formulée avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sans que le respect de ce délai soit impératif.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse de la Direction au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.
L'exécution de la totalité de ces heures supplémentaires et de leurs majorations est compensée obligatoirement par un repos compensateur équivalent tel que prévu par l'article L. 3121-24 du code du travail dans les conditions légales suivantes :
de la 36ème à la 43ème heure, la majoration est de 25%
au-delà de la 43ème heure, la majoration est de 50%.
Les salariés ayant acquis du repos compensateur équivalent sont informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit sur leur bulletin de paie.
Ce repos compensateur équivalent est récupéré dans les 3 mois suivant sa notification au salarié, dès lors qu’au moins 7 heures de repos sont acquises.
L'organisation des récupérations se fait en accord entre le salarié intéressé et la Direction. En cas de désaccord, c'est la Direction qui fixe l'organisation des récupérations qui seront prises au plus tard au terme des 3 mois susvisés.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

7.2.2 – Aménagement annuel du temps de travail.

Il est rappelé que l’article L. 3121-43 dispose que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 

Personnel concerné par l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail :
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est effectif pour certaines catégories de salariés dans le cadre de l'article L. 3121-41 du Code du Travail.
Il s'agit à ce jour :
Des salariés agents d'exploitation et agents de maîtrise,
Des salariés agents d'exploitation et agents de maîtrise affectés à la télésurveillance.
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est applicable à la plus grande partie du personnel en CDI et en CDD à temps plein et à temps partiel, à l'exception du personnel d'encadrement soumis au forfait annuel en jours.
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail permet de faire varier l'horaire de travail de ces salariés d'une semaine sur l'autre sur toute ou partie de l'année dans les limites prévues dans le présent accord.

Durée annuelle et quotidienne de travail :
Le temps de travail des salariés s’inscrit dans le cadre d’une durée annuelle de travail de référence, le nombre d’heures de travail annuel n’excédant pas 1.607 heures. Les heures effectuées dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée contractuelle du travail se compensent et ce dans le cadre de la période d'annualisation retenue, au terme de laquelle les compteurs seront arrêtés.
La durée annuelle du travail se calcule sur la base d’une année, soit entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.
Au 31 mai sera dressé un bilan annuel et les compteurs seront remis à 0 pour laisser place à une nouvelle annualisation.
Pour les salariés employés à temps partiel, la durée annuelle sera calculée au prorata de leur durée de travail contractuelle.
Conformément aux articles L. 3131-2 et D. 3131-1 du code du travail et aux dispositions conventionnelles et aux dérogations de la profession, les horaires quotidiens de travail des salariés respecteront les limites suivantes : 12 heures ou 15 heures en cas de situation exceptionnelle d'urgence.
Pour pouvoir assurer la couverture d'un risque imprévu entraînant pour le personnel un allongement de la durée du poste, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures en application de l'article D. 3131-3 du code du travail.

Organisation du temps de travail :
L’horaire de travail est organisé sous forme de vacations.
La répartition des horaires de travail fait l'objet d'un planning mensuel individuel propre à chaque salarié qui est le seul à prendre en compte par les salariés pour connaître leurs jours et horaires de travail.
Cette planification peut être modifiée par l'employeur selon les besoins de l'organisation des services et selon les besoins des entreprises clientes dans le respect d’un délai de prévenance légaux de 7 jours calendaires.
Le mode privilégié de transmission des plannings est le mail.
Cette planification peut également être modifiée à la demande des salariés à condition de respecter la procédure d'échanges de vacations en obtenant l'accord d'un responsable et à condition de respecter les obligations légales et conventionnelles de la durée du travail : 48 heures hebdomadaires maxi et 12 heures de repos entre deux services.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour pallier risques ponctuels, absences imprévues ou pour répondre à des obligations de renforcement de la sécurité des biens et des personnes en urgence, le délai de prévenance de 7 jours calendaires pourra être raccourci.
Le délai de prévenance de 7 jours calendaires pourra être raccourci et les salariés ayant accepté se verront proposer une compensation financière dite "prime de disponibilité" dans les conditions suivantes :
versement d'une prime forfaitaire de 30 euros bruts lorsque le délai de prévenance est icompris entre 72H et 48H avant la prise de service,
versement d'une prime forfaitaire de 45 euros bruts lorsque le délai de prévenance est à 48H ou moins avant la prise de service.
Tout salarié a la possibilité de demander un entretien individuel avec le responsable de l'établissement afin d'envisager l'aménagement d'un horaire de travail personnalisé.
Il est convenu qu’en fin d’annualisation (31 mai de chaque année), le recours aux heures supplémentaires sera privilégié par rapport au recours aux contrats à durée déterminée.
L’amplitude quotidienne de travail ne peut en principe dépasser 13 heures.

Décompte des heures supplémentaires :
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires annuel est de 1 607 heures en termes d’heures de travail effectif, soit 1 782 d’heures si l’on prend en considération les heures de travail effectif et les heures de congés payés.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront payées à l’échéance de l’annualisation avec une majoration de 25%.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée au paragraphe précédent (§4) et déjà comptabilisées.
Il est convenu entre les parties que ces heures seront payées avec majoration. Toutefois, les salariés pourront, au cas par cas, demander à récupérer ces heures qui ne seront alors pas rémunérées mais qui ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement : congé de récupération d'une durée équivalente. Il sera impérativement à prendre dans la période suivante.

Temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire pourra varier autour de la durée indiquée au contrat de travail, avec une amplitude qui ne pourra excéder le tiers – en plus ou en moins – de la durée de base sans jamais atteindre la durée légale du travail.

Heures en débit :
A la fin de la période d’annualisation, soit 31 mai de chaque année, si le compteur d’heures du salarié est négatif, ce qui signifie que le salarié a travaillé moins de 1 607 heures, ces heures non réalisées seront « perdues ». 
Ainsi, au 31 mai de chaque année, les compteurs des heures seront remis à 0 pour chaque salarié.

Lissage de la rémunération et condition de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d'année

Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération sera lissée sur la base de la durée contractuelle, soit 151,67 heures mensuelles pour les salariés dont la durée contractuelle de référence est fixée à 35 heures.
Sont donc exclues de la rémunération lissée, les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales, ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime exceptionnelle, etc.).

Valorisation des heures d’absence pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence :
Dans le cadre du lissage de la rémunération, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire contractuel (35 heures, …). Par conséquent, que le salarié soit absent en période de haute ou de basse activité, le maintien de salaire se calcule sur l’horaire moyen hebdomadaire. 
Seules les heures d’absence liées à la maladie (professionnelle ou non) ou à un accident de travail ou de trajet abaissent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Décompte des heures d’absence : 
Pour toute absence d’une durée inférieure ou égale à une semaine, chaque jour d’absence représentera 5.83 heures dans le compteur d’heures.
Pour toute absence d’une durée supérieure à une semaine (6 jours ouvrables = 35 heures), le compteur d’heures sera impacté sur la base de 134 heures par mois soit : 30.95 heures par semaine et 5.15 heures par jour.	
Il est important ici de dissocier le compteur d’heures du bulletin de paie qui reflète ce qui est payé. Ex : un salarié à temps complet travaille 134 heures par mois en moyenne alors que sa rémunération est faite sur la base de 151 heures 67.
Si le salarié bénéficie d’un arrêt maladie d’un mois : son indemnisation se fera sur son salaire de référence pour 151.67 heures alors que dans le compteur d’heures 134 heures seront incrémentées.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de l’année de référence, une régularisation sera opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures rémunérées. La régularisation tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. Par exception, cette régularisation ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude.
L’ensemble de ces dispositions est applicable aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps complet dont la durée du travail est appréciée dans le cadre d’un aménagement annuel des horaires de travail, comme les salariés permanents. 

Article 8 - Le forfait annuel en jours sur l’année

Les cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps sont soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
La période de référence court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les catégories d’emploi de cadre concernées sont à ce jour :
Responsable SCT,
Responsable Commercial,
…….
Il en est de même des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories d’emploi des salariés non cadres concernées sont à ce jour :
Adjoint Responsable SCT
………
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Ils bénéficient d’une réduction de leur durée du travail établie sur la base d’un forfait annuel de temps de travail exprimé en jours.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours de travail par année complète d’activité. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié sera proratisé (arrondi au nombre entier supérieur) à due concurrence (exemple : si la période de référence court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et que le salarié entre le 1er décembre dans l’entreprise, il devra travailler 109 jours). En cas de dépassement de ce seuil si le salarié ne prend pas de congés payés, chaque jour travaillé sera payé majoré de 10%.
En cas de départ en cours d’année, il sera déterminé le nombre de jours que le salarié aurait dû travailler jusqu’à la date de son départ de l’entreprise au prorata (arrondi au nombre entier supérieur). S’il a travaillé plus que ce nombre de jours, chaque jour travaillé sera payé majoré de 10%. S’il a travaillé moins que ce nombre, chaque jour non travaillé sera valorisé et fera l’objet d’une retenue correspondante sur le solde de tout compte, sauf si le départ est lié à un licenciement économique.  
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-64 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours nécessite l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Une fiche annexée au présent accord illustre les modalités de décompte des absences à l’égard des salariés en forfait jours. 


Article 8-1 – Principales caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l'année
Cette convention individuelle prévoit principalement :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-43 du code du travail, les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses fonctions,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de prise des jours de repos correspondant,
les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise,
le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article . 


Article 8-2 – Modalités d’application des règles sur le repos quotidien, hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ou du présent accord.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ou du présent accord. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.
Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en veillant à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Article 8-3 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement, soit avant treize heures, soit après treize heures.
Chaque année, le nombre de jours de repos est calculé par la Direction et transmis à chaque personne concernée.
Ce calcul est effectué en fonction du nombre de jours fériés et du positionnement de ceux-ci sur les jours de l'année.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.
Les jours de repos sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction. Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence validé par le responsable et transmis au service du personnel.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction; l'employeur ne pourra opposer plus de 2 reports par an.
Le décompte des journées travaillées ou de repos apparaîtra dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel paie de la société. 
Ces relevés sont conservés au moins 3 ans par la Direction.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…



Article 8-4 – modalités de suivi du salarié
Une communication périodique entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours doit être assurée ayant trait :
sur sa charge de travail, 
sur l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, 
sur sa rémunération, 
sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre sa charge de travail, son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, le salarié et son supérieur s’entretiendront de ces éléments chaque trimestre lors de la fixation des dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos.
Entre ces échéances, le salarié bénéficiera à sa demande d’un entretien pour évoquer ses différents points s’il l’estime nécessaire.
Il bénéficiera également d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-65 du code du travail.
Cet entretien sera relatif à sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 


Article 8-5 – principe du droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi 		:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
-	mardi 		:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
-	mercredi 	:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
-	jeudi 		:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
-	vendredi 	:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.


Article 9 : Congés payés

Les parties conviennent de préciser que la période d’acquisition et de prise des congés payés demeure inchangée soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les salariés ont le libre choix dans la présentation de leur demande de dates de congés payés. Néanmoins, afin d’optimiser la planification et d’anticiper les périodes de fortes demandes, les demandes du congé principal (24 jours) devront parvenir au responsable de service pour le 1er mai de chaque année. Un planning annuel de pose des congés sera ainsi établi en début de chaque annualisation afin de gérer au mieux les compteurs d’heures.
En tout état de cause, chaque personnel sera amener à poser 3 semaines minimum entre le 1er juin et le 31 décembre de chaque année et idéalement qu’une semaine en mai.
Des exceptions pourront avoir lieu selon la situation du collaborateur.
Les salariés auront la possibilité de prendre une des quatre semaines du congé principal dans la période du 01/11/n au 31/05/n+1 à condition de renoncer, par écrit, aux jours de fractionnement et à la prime d’étalement.


Article 10 : Date d’application de l’accord, durée, révision, dénonciation

Le présent accord conclu à durée indéterminée s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. Il est convenu que le précédent accord collectif d’aménagement du temps de travail s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2021.
Au terme de chaque période de 5 ans, il est convenu que les parties signataires se rencontreront afin d’apporter éventuellement des aménagements au présent accord.
Le présent accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires.
La durée du préavis suivant la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Copie de la dénonciation sera déposée à la DREETS.
Le Présent accord pourra être révisé, pendant sa période d'application, d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Copie de l'accord portant révision sera déposée à la DREETS.




Article 11 : Autres dispositions

Pour toute autre disposition ne figurant pas dans le présent accord, il est fait référence expresse à la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité.


Article 12 : Dépôt légal

12.1 – Dépôt

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés à l'initiative de la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique en cinq exemplaires à la DREETS ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.


12.2 – Affichage

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.

Fait à Lattes, le 7 décembre 2021

 





Pour les représentants du personnel
























Annexe 1

Forfait jours 
Exemple de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence

Période de référence : année 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 
P (228) – F (218) = 10 jours sur 2020.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail