ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE GENERAL MILLS FRANCE



Entre :

La société GENERAL MILLS FRANCE dont le siège social est situé 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFTC-CSFV représentée par son délégué syndical ; 

D'autre part

Ci-dessous collectivement désignées « les parties » 
























SOMMAIRE

































PREAMBULE

General Mills France souhaite s’inscrire dans une politique ambitieuse d’amélioration de la qualité de vie au travail, des conditions de travail et des organisations. Cet engagement illustre la volonté de placer l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés au centre de la gestion des ressources humaines et de l’expérience salarié General Mills France. 

Cet accord doit permettre de faire évoluer de manière concrète et visible la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Les signataires ont ainsi souhaité moderniser mais également introduire des approches et dispositifs modernes et novateurs. 

Les parties s’entendent également sur une définition partagée de la « Qualité de Vie au Travail » (QVT) telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 :

« La notion de qualité de vie au travail […] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (…) »

Cet accord a donc pour grandes orientations : 

-	Accompagner le développement de la QVT et assurer la réussite de l’accord,
-	Poursuivre l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail,
-	Renforcer la qualité des relations de travail,
-	Poursuivre et renforcer la prévention des violences et incivilités externes,
-	Préserver la santé des salariés,
-	Poursuivre le déploiement du télétravail.

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur la qualité de vie au travail, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur la QVT, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. 

Elles ont retenu une périodicité biennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. 

L’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 2 mai 2023 au 2 mai 2025. 
  
CHAPITRE 1 :  OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a pour objet de déterminer les principes posés par l’entreprise General Mills France sur sa politique Qualité de Vie au Travail. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés rattachés à l’entité General Mills France située au 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt

Conformément aux dispositions de l’accord sur la périodicité des négociations obligatoires chez General Mills, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et s’applique à compter du 2 mai 2023. 
CHAPITRE 2 : RELATIONS DE TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL

L’amélioration de la Qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) impliquent tous les acteurs de l’entreprise, de la direction aux salariés.

Afin d‘assurer un déploiement effectif des démarches QVT au plus près du terrain et une communication efficace, les parties souhaitent mettre en place des instances dédiées à la QVT au sein de l’entreprise. Il s’agira d’une commission QVT, biannuelle entre la Direction des Ressources Humaines, les représentants du personnels ou délégués syndicaux de l’organisation. 
ARTICLE 1 : Les acteurs de la QVT au sein de l’entreprise 

Le présent accord doit permettre à chaque salarié de contribuer et de diffuser la politique QVT de l’entreprise eu égard de sa position hiérarchique et managériale. Chaque échelon de l’entreprise doit pouvoir participer au développement de la QVT. 

La CAP Team & le COMEX

La CAP Team et le COMEX jouent un rôle essentiel dans le développement de la qualité de vie au travail (attention portée aux collaborateurs, à leur charge de travail, à l’organisation et conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement personnel des équipes). 

En ce sens, une formation courte « Manager par la QVT » sera dispensée à la CAP Team et au COMEX. 

Ces derniers seront appelés à impulser une nouvelle dynamique pour que leurs équipes puissent également bénéficier de cette formation par ruissellement. 

La Direction des Ressources Humaines

Par le biais de cet accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à être la garante du respect des dispositions de cet accord. 


ARTICLE 2 : La diffusion de la politique QVT

Des actions d’information, de communication et de sensibilisation à l’attention des salariés seront réalisées afin de mieux faire connaitre les dispositions du présent accord ainsi que les dispositifs QVT mis en place, par exemple lors de la semaine nationale dédiée à la Qualité de vie au travail.

Les communications seront publiées sous un label spécifique QVT afin de rendre plus visible la communication sur la QVT et seront portées par les différents acteurs de la QVT.

Une adresse mail électronique dédiée sera créée à cet effet. 

ARTICLE 3 : Développement de la cohésion et de l’Expérience Salarié 

Afin de développer la cohésion intra-équipe et inter-équipe, chaque service est encouragé à organiser des événements intra-équipe ou inter-équipe de façon régulière.

Ces événements peuvent prendre la forme de petit-déjeuner, déjeuner, séminaire ou événements organisés au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 4 : Le sport au sein de General Mills France

Les parties souhaitent promouvoir et créer une Association Sportive General Mills France afin, une nouvelle fois, de créer de la cohésion autour de passions communes. L’Association Sportive sera pluridisciplinaire et a pour but de promouvoir la pratique de tout type d’activité sportive, pour tout niveau, au sein de l’entreprise.

L’Association Sportive de General Mills pourra mettre en place des événements sportifs divers et variés. 

Cette association sera constituée par les salariés de l’entreprise intéressés, sera financée par les activités sociales du CSE et animée par les membres eux-mêmes. 

La direction s’engage également à étudier tout projet relatif à un événement sportif, entraînant un moment de convivialité et d’échange.

ARTICLE 5 : La culture au sein de General Mills France

L’entreprise s’engage à accompagner les projets culturels des salariés qui pourraient être initiés et réalisés par eux-mêmes en collaboration et en groupe (Chorale, groupe de lecture, par exemple).

Lorsque cela est possible, l’entreprise cherchera à déterminer s’il est possible de fournir un espace dédié à ces activités culturelles. 

ARTICLE 6 : L’Expérience Collaborateur chez General Mills France 

Les enquêtes collaborateurs 

Toujours dans l’objectif de permettre aux salariés de s’exprimer l’entreprise s’engage à poursuivre ses enquêtes comme l’Engagement Survey ou Great Place To Work (ou label équivalent). 

Ces enquêtes permettent aux salariés d’exprimer leur perception des projets d’entreprise, de leur évolution, situation professionnelle, engagement et qualité de vie au travail sur la base du volontariat et de façon anonyme. Ces travaux feront l’objet d’un suivi attentif de la commission QVT, de la Direction et des managers, dans le but de toujours s’améliorer, au travers d’un plan d’action concret. 

L’expression des salariés 

Les parties signataires souhaitent renforcer les espaces d’expression et de dialogue entre les salariés, les managers et les Ressources Humaines (monthly connect, RDV RH etc.).

Ces espaces doivent permettre aux salariés d’évoquer leurs conditions de travail (organisation, charge de travail, pratiques professionnelles, environnement de travail, aménagement de postes de travail etc.), de valoriser les bonnes pratiques, de faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées et, le cas échéant, d’identifier collectivement des solutions.  

Contact avec les salariés en région

Les membres de la Cap Team et/ou membres du COMEX sont encouragés à créer du liant avec les salariés présents en région afin de partager un moment avec les équipes ayant pour but de libérer l’expression, donner du sens à la fonction et au rôle de chacun et ce, toujours dans l’optique de créer une cohésion et une dynamique d’entreprise forte. 

Cet échange pourra prendre, par exemple, la forme de participation lors de séminaires où les équipes régionales sont réunies ; intervention dans des réunions de travail ; tournée terrain ; semaine des carrières etc. 

L’identification des points frustrants

General Mills France s’applique à simplifier et faciliter la vie de ses salariés. Pour ce faire, une réunion régulière pour identifier les points de frustration au sein des équipes est réalisée (Animation Visuel de la Performance AVP etc.). Des actions sont mises en place et font l’objet d’un suivi jusqu’à la correction de la situation. 

De plus, un focus sur la simplification sera abordé mi 2023 pour aller en ce sens.

Le but est de laisser la parole à chacun et de faire en sorte que chaque salarié trouve sa place au sein de son équipe sans qu’il puisse y avoir de frustration.



CHAPITRE 3 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

ARTICLE 1 : Prise en compte de la charge de travail dans le management au quotidien

Les changements économiques, sociétaux et technologiques impactent nos organisations du travail, nos modes de travail et nos outils de travail.

L’accélération des rythmes, des niveaux de sollicitations et le développement de la polyvalence constituent également des facteurs d’intensification du travail.

Bien que cette question recouvre des réalités complexes qui peuvent être difficiles à appréhender dans leur ensemble, un des moyens proposés pour mieux la prendre en compte est d’intégrer l’échange sur la charge de travail dans les pratiques managériales. 

La question de la charge de travail devra aussi faire l’objet par le manager d’une évaluation individualisée et l’objet d’un échange annuel, via les RDV annuel RH. 

Une attention particulière sera portée à cette question lors d’un changement de taux d’activité d’un salarié (passage à temps partiel) : la question de l’adaptation des objectifs fixés annuellement devra ainsi être traitée que ce soit lors de la fixation ou de l’évaluation des objectifs.  

En cas de dépassements d’horaires fréquents et significatifs, le manager devra recevoir la personne concernée afin d’évaluer la charge de travail et si nécessaire, définir un plan d’action pour mettre en adéquation temps et charge de travail.
 
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que le sujet de la charge de travail sera évoqué à la fois en instance représentative du personnel mais également lors de la commission QVT.

L’objectif de ce suivi est de veiller au respect de l’équilibre entre vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.  

ARTICLE 2 : Droit à la déconnexion et télétravail

L’entreprise poursuit les démarches engagées afin de mieux prendre en compte l’articulation vie privée / vie professionnelle. 

Les dispositions telles que prévues dans l’accord Flexwork conclu le 30 novembre 2020 et son avenant conclu le 24 mai 2022 ont montrées toute leur pertinence.  

Dans ce cadre la direction s’engage à établir une nouvelle charte de la déconnexion au cours du prochain exercice fiscal. 

Cependant, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9H au plus tôt), pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives (fin de réunion entre 18h et 18H30 au plus tard). 

Les parties invitent également les salariés à limiter au maximum les contacts (mail, teams, whatsapp, SMS, appels etc.) après une heure tardive ou trop précoce. Ainsi, les parties actrices de la QVT s’engagent à sensibiliser les salariés sur la limitation des contacts en dehors de la plage horaire de 7h30 à 19h00. 

ARTICLE 3 : Dons de jours 

L’entreprise s’engage à favoriser le développement de la solidarité entre salariés avec le dispositif des dons de jours.

Ces jours peuvent être accordés à des salariés parents d’un enfant handicapé ou gravement malade, ou bien de salariés qui se trouvent en situation de proche aidant dans le cadre des conditions prévues par la loi. Ce dispositif vient en complément des différents dispositifs légaux et conventionnels applicables.

Si un salarié a besoin de jours supplémentaires dans les limites évoqués ci-dessus, un appel à don auprès de l’ensemble des salariés de General Mills France sera effectué par les Ressources Humaines afin de déclencher le dispositif. 

De plus, dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, General Mills France abondera à hauteur de 30 jours sur la durée du présent accord au bénéfice de la réserve de jours répartis comme suit : 15 jours en juin 2023, 15 jours en juin 2024. 

La commission QVT sera chargé de trouver le moyen le plus efficace pour que le dispositif du don de jours soit applicable. 

Cette règle vient en complément des dispositifs prévus dans l’accord Egalité Femmes/Hommes en vigueur au sein de l’entreprise. 

Un bilan de la mise en œuvre du dispositif sera effectué chaque fin d’exercice fiscal. 

ARTICLE 4 : Jours enfants-malades

General Mills France souhaite que ses salariés puissent s’occuper de leurs enfants-malade dans les meilleures dispositions possibles. 

Les dispositions conventionnelles prévoient que les salariés ont droit à une autorisation d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

Cependant, seules les personnes seules et chefs de famille, bénéficient d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 14 ans.

Les parties, trouvant cette disposition trop restrictive, ont décidé d’accorder le maintien de 50% du salaire brut pour tous les salariés de General Mills France sans prendre en considération la situation matrimoniale de ces derniers. La seule condition à respecter sera celle de produire le justificatif médical indiqué ci-dessus. 
ARTICLE 5 : Le Free Form Friday

Sur initiative de la Direction, un Free Form Friday est mis en place au sein de l’entreprise General Mills France. 

Ce dispositif a pour but de limiter au maximum la tenue de réunion le vendredi après-midi toutes les semaines et l’ensemble du vendredi une fois par mois afin de permettre aux salariés de se consacrer à des tâches qui nécessitent une plus grande attention sans interruption et à également bénéficier d’un temps de travail plein.

Ces créneaux bloqués, par la Direction des Ressources Humaines, ont également pour but de permettre de se consacrer de temps à autre à des événements ou réunions informelles sur des sujets plus liés à la vie quotidienne, au développement personnel, à la culture ou au bien-être. Un certain nombre d’initiatives en ce sens ont déjà été lancées et continueront de l’être. 

Les parties souhaitent de nouveau sensibiliser les salariés à ce dispositif afin que ce dernier soit le plus respecté et efficace possible. 
ARTICLE 6 : Les congés pour événements familiaux 

L’entreprise General Mills France souhaite reconnaitre l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et souhaite valoriser la force des relations intimes que les salariés éprouvent avec certains membres de leur famille en octroyant les jours liés aux événements familiaux suivants :


* Les dispositions relatives au décès d’un enfant sont régies par l’accord Egalité Femme/Homme en vigueur au sein de l’entreprise. 
CHAPITRE 4 : FACILITER LES DEPLACEMENTS DES SALARIES ET ENCOURAGER DES DEPLACEMENTS PLUS RESPECTUEUX DE L’ENVIRONNEMENT

General Mills maintient son engagement pour faciliter les déplacements des salariés et encourager une politique plus respectueuse de l’environnement.

A ce titre, General Mills s’engage à :
Encourager le co-voiturage de ses collaborateurs et étudier la faisabilité de la mise à disposition d’une plateforme dédiée,
Communiquer et encourager l’utilisation du forfait de mobilité durable prévu dans l’avenant de l’accord Flexwork conclu le 24 mai 2022, 
Poursuivre les actions de sensibilisation et d’information sur les risques « circulation » (forums sécurité routière, développement d’action de prévention des accidents de la circulation, etc.).
Les déplacements professionnels sont réalisés au maximum en semaine sauf motif impérieux et nécessité absolue.
CHAPITRE 5 : SANTÉ, PRÉVENTION ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ARTICLE 1 : Aménagement des locaux

Les parties insistent sur la volonté de développer le travail en espace collaboratif. Il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence. 
La commission QVT sera chargée d’enquêter et d’identifier les situations à améliorer afin de toujours améliorer les espaces collaboratifs. 
ARTICLE 2 : Prévention sur le harcèlement, la discrimination et les incivilités internes. 

Les parties signataires soulignent de la même manière que travailler ensemble impose le respect des règles et des attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination. Le non-respect de ces obligations pourra justifier l’engagement de procédures disciplinaires. 

Afin de combattre plus efficacement ces comportements, la Direction s’engage à communiquer sur le dispositif de l’Ethics Line, relayé par des actions de sensibilisation (campagnes de communication, appels à témoignages).

La Direction s’engage également à nommer un référent harcèlement et de mettre ses coordonnées à disposition de tous les salariés au niveau du panneau d’affichage des locaux. 

Également, la Direction diffusera de façon annuelle une communication relative au harcèlement et à la discrimination. Une note rappelant les règles en matière de lutte contre le harcèlement et la discrimination sera établie et diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Société. 

Enfin, une formation est à réaliser par tous les salariés de l’entreprise pour lutter contre le harcèlement et toute forme de discrimination. 

ARTICLE 3 : Risque psychologiques, physiques et prévention du burn-out

Prévention du burn-out et risques psychologiques

Une formation sur la prévention du burn-out est à réaliser par tous les salariés de l’entreprise. Les managers sont, également, appelés à être vigilants sur les situations identifiées comme étant à risque. 

L’entreprise s’engage à mettre à disposition de tous les collaborateurs un numéro vert, système confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial et à la disposition des collaborateurs pour être écoutés et accompagnés en cas de difficultés émotionnelles. 
L’entreprise s’engage également à accompagner les salariés en cas de survenance d’un évènement traumatique au sein de l’entreprise. Après information du Médecin du Travail, un soutien psychologique pourra être mis en place dans les 48h suivant l’événement pour permettre au salarié traumatisé de s’exprimer individuellement ou collectivement.
Risques et prévention des risques physiques
L’entreprise s’engage à veiller au maximum à la limitation de la situation de travailleur isolé. Une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs itinérants ; collaborateurs bénéficiant du dispositif de télétravail « 100 % Remote » prévu dans l’avenant Flexwork conclu le 24 mai 2022 mais également des collaborateurs isolés dans les faits et rattachés à une équipe internationale.
L’entreprise s’engage à faire intervenir des professionnels médicaux ou paramédicaux (Ostéopathe, Ergothérapeute, Ergonome etc.) afin de réaliser de la prévention mais également des formations aux bonnes pratiques. 
La Direction s’engage à étudier la faisabilité d’une formation « Geste et Posture » pour les populations exposées à des contraintes physiques et gestuelles. 
Enfin, la commission QVT sera chargé également de veiller à ce que les équipements fournis pour les collaborateurs exposés à des risques permettent de réaliser les tâches dites « pénibles » dans de meilleures conditions. 





CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : Articulations avec des dispositions d’entreprise

S’il existe au sein d’entités du Groupe parties au présent accord des dispositions plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer.
ARTICLE 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord dans le cadre d’une Commission de suivi. Cette commission aura pour objectif de faire évoluer les indicateurs du présent accord si cela était nécessaire. 

En tout état de cause, il est convenu que la présentation au Partenaires sociaux des indicateurs retenus dans le présent accord fera apparaître une répartition par CSP. 

Cette Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction et de 3 membres par organisation syndicale signataire du présent accord.

Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société. 
ARTICLE 3 : Entrée en vigueur 

Il entrera en vigueur le 2 mai 2023. 
ARTICLE 4 : Révision de l’accord 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

	1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

	2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 5 : Dépôt et publicité 

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.






Fait à Boulogne-Billancourt, le 20 avril 2023.
En 2 exemplaires originaux



Pour la Direction de la société General Mills			Pour la délégation C.F.T.C-C.S.F.V
Directrice des Ressources Humaines				Délégué Syndicale