ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
2022-2026


Entre les soussignés,

La société ARMBRUSTER FRERES S.A.S.
dont le siège social est sis 68, rue du Logelbach – 68001 COLMAR Cedex
représentée par
agissant en qualité de Directeur Général
ci-après dénommée la Société,

d'une part,

et
Les membres titulaires du Comité social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en l’absence de Délégué Syndical

d'autre part,



ARTICLE 1 –PREAMBULE

Dans le respect des procédures applicables dans les entreprises ne disposant pas de Délégué Syndical et ce en référence aux articles L. 2232-24, L. 2232-25 et suivants du Code du travail, relatif aux négociations collectives ; le présent accord est conclu en application des articles L1141-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d'efficacité économique.

Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise et les membres du CSE ont signé un précédent accord triennal d’entreprise le 28 mai 2019 ; c’est dans ce cadre qu’elles se sont à nouveau réunies ce jour pour faire le point de l’application de l’accord triennal 2019-2022 ainsi que pour négocier la mise en place d’un nouvel accord portant sur la période 2022-2026.

L'objectif du présent accord est, sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle 2021 de 45 points / 100, de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle ; il est rappelé que, même si le niveau de notation de l’entreprise est « incalculable » cela ne la dispense pas légalement de mettre en œuvre un plan d’action. 

L’entreprise s’engage de manière générale et par le moyen de cet accord, à mettre en place toutes les actions jugées pertinentes pour promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord signé par les parties institue des garanties au moins équivalentes de celles de l’accord de branche du 3 décembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ses dispositions prévalent sur celles de cet accord.


ARTICLE 2 - OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord vise donc à rendre plus lisible et objective l’analyse des indicateurs d’égalité professionnelle dans les pratiques Ressources Humaines de l'entreprise, lesquels sont partiellement à la source des écarts de situation pouvant être constatés entre les hommes et les femmes.

À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC ACCORD DE BRANCHE ET ACCORD D’ENTREPRISE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de baser le présent accord sur les diagnostics et études communiquées par la branche professionnelle, mais aussi sur le retour d’expérience du précédent accord d’entreprise.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

Une répartition hommes /femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, ETAM et cadres ;

Une répartition hommes / femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les domaines suivants :
Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail


Afin de garantir l’atteinte de chacun des objectifs, un accompagnement et la mise en œuvre de formations doivent être réalisés pour sensibiliser les hiérarchiques à la mixité et à la conduite efficiente des entretiens annuels (professionnel et évaluation). L’entreprise s’est engagée dans cette démarche par la mise en place de séance de coaching par l’intermédiaire d’un prestataire extérieur.





ARTICLE 4 – RECRUTEMENT

Renforcer la politique de mixité du recrutement

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la société s'engage à veiller à une mixité des recrutements qu’il soit interne ou externe par différentes actions :

Les offres d'emploi ne doivent comporter aucune mention discriminatoire, leur rédaction doit être non sexuée et ne doit pas comporter de conditions relatives à la situation de famille. Le contenu de l’offre doit être rédigé de manière à ne pas être susceptible à interprétation, ni de donner une orientation sur le sexe du candidat recherché.
 Les entretiens de recrutement ne doivent porter que sur les aptitudes professionnelles du candidat. Toute question pouvant se révéler discriminante ou porter sur la vie privée est proscrite.
Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comportera un module consacré à l'absence de discrimination lors des processus de recrutement.
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis.
Les recruteurs rappellent leur engagement à ne générer et retenir les candidatures que sur des critères relatifs au profil, qualités, expériences professionnelles et performances des candidats, et non pas sur une distinction par sexe, ou de situation de famille.
Dans le cadre des relations avec les Ecoles, Centre de formation et participation aux salons d’emploi, l’entreprise favorisera la mixité en sensibilisant les jeunes à l’ouverture de nos métiers quelques soit le sexe. Les supports de communication afin de promouvoir nos filières devront être axés en ce sens.

Objectif de progression : 

1 femme en recrutement externe ou promotion interne pour la catégorie chaque catégorie (ouvrier, ETAM, Cadre) sur la durée de l'accord.

Un effort particulier doit être engagé afin de favoriser la mixité des emplois qui sont majoritaires occupés par des hommes mais qui peuvent être occupés par des femmes (chauffeur poids lourds, Chef de centre de collecte, …)

Indicateurs :

Nombre de femmes embauchées par catégorie professionnelle en rapport avec le nombre de personnes embauchés au cours de l'année. Comparaison de ce rapport avec l'année précédente au 31 décembre de chaque année.







ARTICLE 5 – FORMATION

Plan de formation annuel

L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 

L'entreprise s'attache à veiller à l'employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.

Afin de faciliter l'organisation des formations des salariés, l'entreprise devra tenir compte, au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés ou sur leur site de rattachement.

A métier égal et statut égal, la proportion de formation entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues, doit être identique. Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe.

Actions et indicateurs :

Former les managers pour qu’ils suscitent et accompagnent les montés en compétences et projets d’évolution professionnelle
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon les catégories professionnelles et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe

Perfectionner les outils de diagnostic et de suivi permettant de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle. Mettre en place un suivi spécifique pour les salariés à temps partiel
Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre
Evolution du nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par genre


Formation spécifique absence de longue durée

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à ce que tout salarié qui revient d'un congé maternité et/ou parental d'éducation ou d’un arrêt de travail supérieur à 6 mois bénéficie d'un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail, mais aussi des conditions de reprise.

Actions et indicateurs :

Instituer une priorité d’accès à la formation pour les salariés de retour d’un congé parental au-delà de la seule hypothèse ou un changement de méthodes ou de techniques est constaté sur le poste 
Nombre de salarié ayant bénéficié de la mesure



ARTICLE 6 - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

L'entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe. 

Actions déployées :

L'ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
L'identification des potentiels et le développement de la promotion interne
Le respect des entretiens périodiques, professionnels et/ou annuels d'évaluation
La mise en œuvre d'une politique de mobilité professionnelle interne
Amélioration de la communication en interne sur les postes à pourvoir

Objectif de progression :

Au moins une femme promue dans la catégorie ETAM par promotion interne sur la durée de l'accord.
Au moins une femme promue dans la catégorie CADRE promotion interne sur la durée de l'accord.

Indicateurs :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés promus dans une même catégorie avec changement de coefficient (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Nombre de recrutement ouvert par catégorie sociaux professionnelles avec répartition de poste pourvu en interne/externe et répartition H/F

Comparaison de ces rapports avec l'année précédente au 31 décembre de chaque année et progression de ce nombre par rapport au constat fait à la date de signature de l'accord.

Il est rappelé le rôle important des élus du personnel dans le contrôle du respect des accords d'entreprise. À ce titre, il est précisé que les membres du CSE seront informés des postes à pourvoir, de la répartition H/F des candidatures internes et de la réparation des candidatures acceptées/refusées. Cette communication ne sera pas nominative.


ARTICLE 7 - REMUNERATION EFFECTIVE


Egalité de rémunération

L'entreprise s'attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ». A ce titre, l'entreprise a mis en place pour la plupart des emplois, une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences et niveaux de qualifications professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

En outre, le diagnostic de rémunération entre les femmes et les hommes doit être basé sur la rémunération globale et non sur le salaire de base. Au terme de ce diagnostic tout écart constaté et non justifié devra être corrigé.

L'entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Actions et indicateurs :

Contrôler périodiquement les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeurs égale 	
Nombre de contrôle réalisés

Contrôler périodiquement les salaires appliqués lors d’une promotion sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes promus sur un emploi correspondant à des travaux de valeurs égale 	
Nombre de contrôle réalisés

Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions
Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale


Garantie légale d’évolution de la rémunération des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption

Conformément à l'article L 1225-26 et L 1225-44 du code du travail et de l’accord de branche du 3 décembre 2020, la rémunération du salarié au sens de l'article L 3221-3 du code du travail, est majorée à son tour du montant des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles octroyées pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles octroyées dans l’entreprise.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué au retour de congé de maternité ou d'adoption. 

Actions et indicateurs :

Application de la garantie légale ou conventionnelle d’évolution de la rémunération au retour de congé de maternité ou d’adoption
Nombre de salarié ayant bénéficié de la mesure






Maintien de salaire congés maternité, paternité et adoption

Sous réserve de l’ouverture des droits par la sécurité sociale, tout salarié absent pour congés maternité, paternité et d’adoption, bénéficiera d’une indemnisation égale à 100% de son salaire pendant la durée du congé. Cette indemnisation sera déduite des indemnités de sécurité sociale et de prévoyance de l’entreprise.


Actions et indicateurs :

Indemnisation à 100% du congé maternité, paternité ou d’adoption
Nombre de jours de congé maternité, paternité ou d’adoption indemnisés par l’entreprise et coût annuel


Congé parental d’éducation

Les six premiers mois d’absence pour congé parental d’éducation seront pris en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Actions et indicateurs :

Maintien de l’acquisition de l’ancienneté pendant les six premiers mois d’absence pour congé parental d’éducation
Nombre de personnes concernées et nombre de jours d’ancienneté acquis

Congés pour enfant hospitalisé

Tout salarié de l’entreprise pourra bénéficier d’un jour d’absence rémunéré par an dans le cas de l’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans.

Actions et indicateurs :

Institution d’un jour rémunéré pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans
Nombre de jours de congés supplémentaires rémunérés par l’entreprise et coût annuel


ARTICLE 8 - CONDITIONS DE TRAVAIL


Organisation du temps de travail

Le temps partiel : il ressort du rapport de situation comparée qu'une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues ; le temps partiel au sein de l’entreprise est pour la majorité des cas un temps partiel choisi et non subi (hors restrictions médicales).

L'entreprise affirme sa volonté d'accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, la société s'assurera que les aménagements d'horaires demandés par les salariés hommes ou femmes ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle ou de rémunération.

En tout état de cause, toute demande d'un temps partiel fera l’objet d’une demande auprès du Responsable hiérarchique et auprès du service des Ressources Humaines pour traitement de la demande.

Indicateurs : 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


Adaptation des conditions techniques et matérielles

Il s’agit d’accroitre dans l’entreprise la mixité en adaptant les conditions techniques et matérielles, en agissant pour que chaque poste de travail puisse être occupé tant par un homme que par une femme et que les locaux soient adaptés aux exigences liées à la mixité.

Actions et indicateurs :

Etudes des postes de travail en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager pour lever les contraintes sexuées d’accessibilité (automatisation, modification de process, …)
Nombre d’études réalisées

Aménager les locaux de travail pour promouvoir la mixité (vestiaires, sanitaires, …)
Nombre d’aménagements réalisés


Conciliation vie professionnelle et vie privée

Le bien-être au travail passe, par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L'entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche qui applique, déjà, un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d'harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle.

A cet effet, l’entreprise veillera à assurer une communication auprès des salariés sur les nouvelles règles et obligations règlementaires qui lui seraient opposables. 

 

Femmes enceintes

Une attention particulière sera portée sur les conditions de travail des femmes enceintes afin de concilier au mieux la grossesse et l’activité professionnelle.

En application de la loi Rixain du 24 décembre 2021, les salariées enceintes et occupant un poste éligible au télétravail pourront en faire la demande au Responsable de Pôle. Celui-ci pourra autoriser ou non l’accès au télétravail. Il est en fixera les modalités et aménagements (télétravail partiel ou total, durée, …) 

Actions et indicateurs :

Travailler sur l’ergonomie du poste de travail
Evaluer les possibilités d’aménagement du poste de travail en fonction des contraintes externes pouvant impacter l’état de fatigue et de santé des salariées (horaires de travail, …) 
Possibilité de mettre en place du télétravail pour les postes éligibles et en accord avec le Directeur de Pôle 
Nombre d’aménagements réalisés

Absences prénatales 

Les autorisations d’absence rémunérées, pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit pour les femmes enceintes. Il en sera de même et par le même dispositif de mobilisation de compteurs de congés pour le futur parent pour les mêmes visites obligatoires prénatales, sur fourniture de justificatifs et en respectant un délai de prévenance le plus amont possible.

Compte tenu des contraintes médicales fortes liées au traitement d’accès à la maternité et notamment de leurs incidences possibles sur les horaires de travail habituels, les salariés pourront solliciter des aménagements d’horaires sur les jours de traitement et mobiliser leurs compteurs de congés en veillant particulièrement à l’anticipation de leurs demandes et en fournissant des justificatifs. 

Congés paternité et aménagement temporaire

Les salariés pourront solliciter un entretien à l’issue de leur congé paternité portant sur leur équilibre vie professionnelle/vie privée et notamment demander des éventuels aménagements d’horaires temporaires.

Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.


Prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel

Il est rappelé le cadre légal qui interdit tout acte de harcèlement sexuel et/ou moral, les agissements sexistes et la violence sexuelle ; cependant, quel que soit le rappel du cadre légal, il est institué un dispositif de remontée d’information auprès du services des Ressources Humaines de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral.

Toute remontée d’information auprès du services des Ressources Humaines quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié(e), représentant du personnel, encadrement), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles.

L’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et/ou moral, agissements sexistes et violence sexuelle, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique pourra être prévu dans le règlement intérieur.

Les actes répréhensibles pouvant émaner de personne de l’entreprise mais aussi de personnes tierces (clients, fournisseurs, …), l’employeur devra être vigilant à l’environnement de travail dans sa globalité.

En complément des mesures prévues par l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles, la mesure suivante est mise en place pour :

Protection des victimes de violences conjugales

En cas de violences conjugales ou intrafamiliales avérées et portées à la connaissance de l’entreprise, elle s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés. 

Dans ce cas précis, l’entreprise se rapprocherait des partenaires sociaux et de l’encadrement de la ou du salarié(e) pour étudier toutes les mesures professionnelles les plus adaptées afin de lui permettre de l’accompagner dans le traitement de la situation à laquelle le/la salarié(e) est confronté(e).


ARTICLE 9 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 


En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois, afin d'adapter lesdites dispositions.

En dehors des circonstances précédemment citées, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties dans le respect des conditions légales applicables


ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD ET RENOUVELLEMENT


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.






ARTICLE 11 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 


Avant le 30 avril de chaque année, la société présentera au CSE l’évolution des indicateurs leur permettant de mesurer l’efficacité des actions visées par les présentes.


ARTICLE 12 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L'ACCORD


Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DDETSPP de Colmar, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique. Un exemplaire sur papier signée des parties sera également transmis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Colmar par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord sera notifié par l’employeur aux membres du Comité Social et Economique à l'issue de la procédure de signature.

Il sera communiqué à l’ensemble des salariés par tous moyens.


Fait à Colmar en 4 exemplaires, le 30 juin 2022



Pour la société,	Pour le Comité Social et Economique,
Monsieur	Madame 



Madame	Monsieur 



Madame	Monsieur 




Veuillez faire précéder votre signature de la mention "Lu et approuvé ».