AVENANT DE REFONTE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MODALITES DE MISES EN PLACE DE L’ARTT EN DATE DU 31 JANVIER 2000 ET DE SES AVENANTS 



Entre les soussignés :


Ci-après dénommée la société, 

D’une part,


Et,


Les membres titulaires du CSE régulièrement élus, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles au sens de l’article L 2232-25 du code du travail, à savoir :  


Ci-après dénommé « la délégation du personnel au CSE »,


D’autre part, 




Il est préalablement rappelé ce qui suit :



PREAMBULE

 La loi Aubry I du 13 juin 1998 a prévu en son article 1er qu’à compter du 1er janvier 2000, la durée du travail dans les entreprises d’au moins 20 salariés était portée de 39 heures à 35 heures par semaines. Cette même loi prévoyait pour ces entreprises la possibilité de procéder à la réduction du temps de travail par anticipation en application d’un accord collectif (de branche, local, d’entreprise 

ou d’établissement) avant le 1er janvier 2000 afin de bénéficier d’une aide financière. (Article 3 II de la loi).
La validité des accords était soumise aux conditions de droit commun mais un aménagement spécifique a été prévu afin de permettre aux entreprises non couvertes par un accord de branche et ne disposant pas de délégué syndical de négocier un tel accord.
Ainsi, pour les entreprises non couvertes par un accord de branche ou local, l’article 3 III de la loi AUBRY I du 13 juin 1998 prévoyait que : « Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, à défaut d’accord de branche permettant de négocier avec un salarié mandaté ou des représentants du personnel un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ».
La loi AUBRY II du 20 janvier 2000, entrée en vigueur au 1er février 2000 a confirmé la réduction du temps de travail pour les entreprises de plus de 20 salariés à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 tout en sécurisant les accords conclus avant son entrée en vigueur et a maintenu la possibilité de désigner un salarié mandaté dans les mêmes formes et même conditions que la loi AUBRY I.
La seule distinction entre ces deux lois étant qu’à compter du 1er février 2000, l’accord devait être majoritaire et devait donc être soumis à l’approbation des salariés selon les mêmes modalités que pour une élection professionnelle (c’est-à-dire vote à bulletin secret).

La société de plus de 20 salariés a négocié et signé un accord collectif d’entreprise portant Aménagement et Réduction du Temps de Travail le 31 janvier 2000 dans le cadre de ces dispositions légales. 

Cet accord a été :

- signé par l’Organisation Syndicale CFTC en la personne salariée mandatée à cet effet au sens de l’article 3 de la loi AUBRY I.

 Cet accord de type « offensif » a été conclu dans le cadre des dispositions législatives suivantes applicables à l’époque, à savoir :

- la loi n° 98-461 du 13 juin 1998,
- les décrets n° 98-493 à 98-497 du 22 juin 1998,
- la circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail,

- la circulaire du 21 janvier 1999,
- et la loi Aubry II n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail.

Il a été déposé auprès de la DIRECCTE et de l’URSSAF et considéré comme conforme aux textes et pouvant donner lieu aux aides financières correspondantes aux embauches programmées. 

Les 31 mai 2000, le 24 septembre 2001 et le 24 février 2003, la société procèdera à la révision de cet accord qui fera l’objet d’avenants conclus et déposés auprès de la DIRECCTE.

Compte tenu des évolutions législatives, conventionnelles et organisationnelles intervenues depuis la conclusion de l’accord et de ses avenants, l’entreprise a informé et consulté le 17 novembre 2021, la délégation du personnel au CSE de son intention de réviser l’accord et ses avenants ainsi susvisés.

Le CSE consulté a émis un avis favorable sur les axes de révision présentés qui s’inspirent des dispositions initiales sur le décompte du temps de travail tout en les adaptant. 

Conformément à l’article du code du travail, la société a informé le 18 novembre par courrier le CSE qu’il pouvait être acteur de cette révision en choisissant : 

soit d’être mandaté  par une organisation syndicale,
soit de ne pas recourir à ce mandatement et, ainsi intervenir directement dans les échanges  avec la direction pour aboutir à la signature d’un accord de révision de l’accord initial et ses avenants.

 La société disposant d’un effectif supérieur à 50 salariés et en l’absence de délégué syndical, a informé les organisations syndicales représentatives au sens de l’article du L2232-24 du code du travail, de son intention d’engager 
cette révision de l’accord d’entreprise par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception le 25 novembre 2021.

 Le CSE le 20 décembre 2021, a notifié à la direction de son intention de négocier l’accord directement sans mandatement au terme du délai imparti.




Par voie de conséquence, la délégation du CSE partie à la négociation au sens de l’article L2232-25 du code du travail a été convoqué à une première réunion de négociation qui s’est déroulée le 18 mars 2022 à 9 heures. 

Lors de la dernière réunion de négociation en date du 25 mars 2022, les parties se sont entendues sur le contenu du présent accord d’entreprise portant refonte intégrale de l’accord initial et de ses avenants relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 31 janvier 2000 et qui se substitue intégralement à ce dernier et aux avenants de cet accord en date des 31 mai 2000, le 24 septembre 2001 et le 24 février 2003.


Les parties ont convenu de ce qui suit :



ARTICLE 1 : OBJET -CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Cet accord porte refonte intégrale des accords précédents et se substituent intégralement à ces derniers à compter du 1er janvier 2022.

Il porte sur : 
  la durée du travail et l’aménagement de la durée du travail sur une période de référence annuelle,
les horaires personnalisés  
les modalités de fixation et de récupération des jours de ponts et de la journée de solidarité.
Ces thèmes relèvent de la conclusion d’un accord d’entreprise en application de l’article L2232-25 du code du travail et donc peuvent être négociés avec le CSE.
Le présent accord est applicable au sein de la société.

Il s’applique à tous les salariés, toutes catégories professionnelles confondues, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel. Toutefois certaines dispositions sont spécifiques à certaines catégories du personnel en raison des caractéristiques métier et activité.

Les cadres dits « dirigeants » au sens de l’article L3111-2 du code du travail ne sont pas concernés par cet accord n’étant pas soumis aux titres II et III du livre I du code du travail portant sur la durée du travail.
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Cet accord est régi :
par les dispositions légales relatives à durée du travail et à l’aménagement du temps de travail  dans un  cadre annuel,
par les dispositions de texte auquel l’accord se réfère,
 par les dispositions de la Convention Collective applicable au sein de l’entreprise est celle des HLM personnels des sociétés anonymes et fondations (IDCC 2150) et,
 par les dispositions particulières ci-après. 


ARTICLE 2 : APPLICATION-DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et s’applique à compter du 1er janvier 2022. 


ARTICLE 3 : DENONCIATION

Le présent accord collectif conclu à durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire de l’accord et être déposée suivant les modalités légales prescrites à cet effet conformément à l’article L2261-9 du code du travail auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes et de la DREETS. Elle doit être motivée.

Une information sera donnée par l’auteur de la dénonciation sur le contenu de celle-ci, aux salariés.






ARTICLE 4 : REVISION

Le présent accord pourra être complété et modifié par voie d’avenant.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif, se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie et est opposable à l’ensemble des parties à l’accord.
La partie qui souhaite la révision devra notifier sa demande de révision par courrier, adressé en recommandé avec accusé de réception à l’autre partie en la motivant.

Les parties s’engagent à se réunir sur l’initiative de l’entreprise dans les 15 jours qui suivent cette demande. 


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

5-1 : La définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif sert de référence à l’application du présent accord. La durée de travail effectif désignée dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif tel que défini à l’article L3121-1 du Code du Travail. Cet article définit la durée de travail effectif comme « étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

Les temps de déplacements commandés par la société et validés comme nécessaires à l’accomplissement de l’activité entrant dans l’horaire habituel de travail des salariés sont considérés comme du temps de travail effectif.

En application du présent article ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

les temps nécessaires à la restauration, ainsi que les temps consacrés aux pauses.
 
Toutefois, par dérogation, la société assimile au temps de travail effectif deux temps de pause dans une journée complète de travail à raison de 10 minutes par pause sans perte de rémunération pour le salarié. Les pauses sont réparties comme suit : une le matin et une l’après-midi.


Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ou, le lieu du premier rendez-vous hors lieu de travail fixé dans le cadre de l’activité professionnelle n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
 
Cependant, le temps de trajet entre le domicile et le lieu du premier rendez-vous fixé dans le cadre de l’activité professionnelle dépassant le temps de trajet normal calculé entre le départ domicile et le lieu de rattachement habituel du salarié ouvrira droit au salarié à une contrepartie en temps de repos (). Chaque salarié concerné devra en justifier et informer préalablement sa hiérarchie pour valider le temps repos correspondant et l’enregistrer dans le logiciel informatique.


5-2 : L’Horaire collectif de travail et les horaires « personnalisés» 

L’horaire collectif de travail correspond à la durée hebdomadaire du travail de référence appliquée dans l’entreprise soit 35 heures par semaine réparti sur 5 jours dans la semaine.
Les heures de début et de fin des journées de travail, ainsi que « le temps pause repas » « coupure » sont affichés au sein de la société sur les tableaux d’affichage réservés à cet effet et disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Sur chaque journée travaillée un temps de pause repas midi de 45 minutes doit être respecté.

La société entend poursuivre le mécanisme consistant à fixer des plages fixes et mobiles journalières de présence, principe posé dans les accords initiaux revus sous le libellé « horaires personnalisés ».

Les horaires « personnalisés » ont pour objet de permettre aux salariés d’aménager leur temps de travail journalier dans la semaine tout en respectant un temp de présence journalier minimum obligatoire. 
Les plages fixes et mobiles horaire de présence journalier sur la semaine sont modifiées par rapport aux accords initiaux. Elles sont déclinées par service et applicables à tous les salariés à temps 


complet quel que soit le mode d’organisation du travail décliné ci-après à la semaine ou à l’année.

La mise en place se fera dans le mois qui suit la signature de l’accord, après consultation du CSE.

L’application des « horaires personnalisés » n’entrainent pas de report d’heure d’une semaine sur l’autre. 


5-3 – Limites du temps de travail

Les limites du temps de travail sont les suivantes, sauf dérogations légales et conventionnelles :

- Durée maximale journalière : 10 heures.
- La durée maximale du travail au cours d’une même semaine : est de 48 heures.
- La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne sera pas supérieure à 44 heures.


ARTICLE 6 : LES OUTILS D’AMENAGEMENT ET 
D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DU TRAVAIL 

Les organisations du temps de travail et du travail applicables à la société sont réactualisées et reconfigurées par les parties dans un cadre annuel à l’effet de tenir compte des impératifs d’organisation relatifs aux différents métiers exercés. 


6-1 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE EN APPLICATION DE L’ARTICLE L 3121-41 DU CODE DU TRAVAIL

6-1-1 – Les bénéficiaires

Sont concerné par ce mécanisme d’annualisation du temps de travail sur l’année, les salariés ne relevant pas du dispositif de forfait jour tel que fixé à l’article 7 ci-dessous et n’entrant pas dans la catégorie des cadres dits « dirigeants » au sens des textes. 





6-1-2 : Répartition Annuelle du temps de travail effectif sur 1607 heures 

La référence de 1607 heures de travail effectif sur l’année

Le temps de travail effectif est fixé à 1607 heures (comprenant la journée de solidarité) pour un temps complet sur une période de référence correspondant à l’année civile, ce qui équivaut pour chaque salarié à travailler en moyenne 35 heures de travail effectif sur cette période de référence.
Puisqu’il est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié au-delà de 1607 heures par référence à l’article L3121-41 du code du travail.
S’il apparaît à la fin de la période annuelle de référence, que la durée moyenne de 35 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires, à l’exception des heures comptabilisées en « RC » et reportables dans les limites fixées au point 6-1-2 numéro 4 ouvrent droit à une majoration de salaire pour heures supplémentaires (L3121-22), calculé conformément aux dispositions légales.


La programmation horaire des semaines de travail dans l’année 

Sur la période annuelle allant du er janvier au 31 décembre, la programmation des horaires de travail effectif sur les semaines s’effectue comme suit :

Pour le personnel (hors personnel de proximité)

Le personnel se voit appliquer une organisation du temps de travail sur des semaines de travail programmées à 37 heures de travail effectif réparties sur 5 jours sur chaque semaine sur la période annuelle, ce qui donne la possibilité au salarié de lettre en bouteille dans un compte « RC » 2h par semaine.
Le salarié qui n’effectue pas 37 heures de travail effectif sur une semaine ne peut bénéficier du cumul de 2 heures en « RC » sur son compteur. 


Des heures de travail peuvent être programmées au-delà de 37 heures de travail effectif à la demande du responsable de service. Cette possibilité est réservée exclusivement à la société pour les besoins du service et de l’activité. Ces heures seront portées sur le compte « RC ».

La réalisation des 37 heures de travail effectif par le salarié sur chaque semaine doit s’effectuer dans le respect des horaires journaliers « Personnalisés » visés à l’article 5-2 du présent accord.

Pour le Personnel de proximité

Le personnel de Proximité se voit appliquer une organisation du temps de travail sur des semaines de travail programmées sur l’année à 35 heures de travail effectif réparties sur 5 jours.

Toutefois, afin de compenser les jours de ponts et de solidarité déterminés chaque année par la société après information du CSE, le personnel de proximité sera amené à travailler 37 heures sur certaines semaines dans l’année.
Ces semaines seront identifiées par la hiérarchie et communiquées au salarié dans les deux premiers mois de l’année de chaque période de référence. 

Les jours de ponts sont déterminés chaque année par la société en fonction du calendrier des jours fériés sur l’année.

Le salarié pourra ainsi cumuler sur les semaines identifiées à 37 heures de travail effectif, 2h ce qui lui permettra de poser ces « RC » sur les journées entière de ponts ainsi identifiées et sur la journée de solidarité.






La réalisation des 37 heures de travail effectif ou 35 heures de travail effectif par le salarié sur chaque semaine doit s’effectuer dans le respect des horaires journaliers « Personnalisés » visés à l’article 5-2 du présent accord.

Pour les Apprentis, CDD, Intérimaire, Stagiaire, contrat en alternance (Hors personnel de proximité)

L’Apprenti, le CDD, l’intérimaire, le stagiaire et l’alternant se voient appliquer une organisation du temps de travail sur des semaines de travail sur l’année programmées 35 heures réparties sur 5 jours.

La réalisation des 35 heures de travail effectifs par le salarié sur chaque semaine doit s’effectuer dans le respect des horaires journaliers « Personnalisés « visés à l’article 5-2 du présent accord.


La révision de la programmation. 

La programmation annuelle des heures peut être révisée en cours d’année sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société et ce, après information du CSE.


Le traitement des heures de travail effectif en cours d’année de référence 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 35 heures par semaine dans le cadre de la programmation annuelle en cours de période annuelle de référence, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires (L3121-22 du code du travail), ni à la contrepartie obligatoire repos (COR : Article L 3121-25 du code du travail). 

Elles sont comptabilisées et mises en bouteille sur un compte individualisé et sous l’intitulé « RC ».



Dès que le compteur du salarié cumule 7 heures, les heures ainsi mise en bouteille doivent être posées et prises de façon régulière dans le mois qui suit sous la forme de demi-journée ou journée de récupération.

A titre exceptionnel, et sur accord de la hiérarchie, un report de « RC » est possible d’un mois sur l’autre. Ce report ne doit pas excéder 14 heures. 

Les « RC » peuvent être posés tous les jours de la semaine. Toutefois, au sein du service commercial et clientèle, en raison de la tenue des commissions d’attributions de logement fixées le Lundi, la pose de «RC » par les salariés de ce service n’est pas autorisée.

La demande de récupération est faite par le salarié de façon concertée dans le service et validée par le responsable hiérarchique en fonction des priorités de service (organisation des tâches et répartition, présence minimum effectif et congés payés accordés) pour transmission au service comptable /paye.

Ces heures de « RC » prises par le salarié sont rémunérées au taux horaire normal (heure pour heure) sur la période de paye concernée. 

L’Arrêté des compteurs de « RC » de l’année s’effectue au 31 décembre de l’année de référence. Il est toléré un report maximum de 3 heures et demie de reliquat d’heure « RC » de fin d’année en janvier de l’année suivante.

Si la société constate que le salarié a enregistré plus de de 3 heures et demie de reliquat d’heure « RC » au 31décembre, les heures au-dessus de 3h30 seront perdues, non reportables et non rémunérées sauf si le salarié justifie auprès de la société de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de prendre ce surplus de reliquat (absence justifiée au poste au titre de la maladie, accident du travail, maternité) 


 Le décompte et le  contrôle du temps de travail

Le Principe posé est celui de l’autonomie de la gestion des heures et la responsabilisation des salariés à l’intérieur du cadre posé.


Chaque salarié opère une saisie quotidienne des heures via le logiciel et a accès aux heures cumulées mise en bouteille (RC). 

Cette saisie doit être obligatoirement réalisée par le salarié chaque semaine dans le mois.

La traçabilité de la saisie est conservée par la société sur informatique. 

A échéance régulière, et, à minima chaque trimestre, la société, effectue un contrôle des informations transmises par le salarié, notamment pour s’assurer du respect de principes posés et, s’il y a lieu de prendre les mesures nécessaires pour les faire respecter. 


 La rémunération mensuelle lissée

La société établit aux salariés concernés par ce dispositif, un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période annuelle indépendante de l’horaire réellement accompli, sur la base de 151 heures 67.

Toute période d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un nombre d’heures journalier moyen de 7 heures. Si l’absence donne lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.


 La tenue des comptes en fin de la période de référence annuelle

Pendant la période de référence, l’employeur tient à disposition des salariés concernés, toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel en temps réel par consultation de l’outil informatique.


 Le recours à l’activité partielle 

Il est fait application des dispositions référencées à l’article L 5122-1 et suivant du code du travail en cas de recours à l’activité partielle dans les situations visées dans le texte, l’appréciation des heures d’activité partielle se fait en cours de



période annuelle sur le trimestre, par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence résultant de la programmation.


 Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures annuelles supplémentaires prévu par l’article L3121-11 du Code du Travail est fixé à 220 heures par an et par salarié. (D3121-14-1)

Les heures supplémentaires sont des heures qui sont commandées par l’entreprise et validées par écrit par le supérieur hiérarchique avant leur exécution.


6-2 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOUR (Article L3121-63 du code du travail)  

6-2-1 – Les bénéficiaires

Sont concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail : les salariés Cadres au sens de l’article L 3121-53 et 58 du code du travail :
 
 qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe  auquel ils sont intégrés ;
 dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ainsi, après analyse des Métiers et de l’effectivité de l’autonomie exercée, les parties précisent que sont concernées par ce mécanisme les catégories de salariés suivantes : les CADRES occupant les métiers définis et référencés à la grille de classification de la convention collective à partir du statut cadre Niveau G5 ou sur toute autre classification rendue équivalente en cas de modification conventionnelle de la grille applicable.








6-2-2-L’aménagement Annuel des jours de travail 

 L’aménagement du temps de travail prend la forme d’un forfait annuel décliné en nombre de jours à travailler sur l’année.

→Le temps de travail est exprimé en « forfait annuel de jours de travail » appliqué sur la période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

→Conformément à l’Article L3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

→Ce forfait jours est fixé à 218 jours de travail effectif sur l’année pour un salarié à temps complet pour tenir compte de la journée de solidarité (Loi 2004-626 du 30-6-2004 art. 5). Le travail accompli au titre de cette journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération (L 3133-10 du code du travail).

Dans le cas des salariés entrés en cours d'année n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond légal de 218 jours sont majorés des jours de congés manquants (Circ. DRT 7 du 6-12-2000).

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant (Circ. DRT 7 du 6-12-2000).

→Le forfait jour à temps complet base 218 jours peut être réduit sur une base inférieure en cas de temps incomplet avec l’accord écrit de la société et du salarié selon deux formules possibles 
formule à 90 % : soit un forfait annuel de 196 jours (21 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit) ;
formule à 80 % : soit un forfait annuel de 174 jours (41 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)


→Le forfait jour à temps complet base 218 jours à travailler est réduit du nombre de jours d’ancienneté conventionnels acquis par les salariés.

Le nombre de jour de repos annuel est calculé chaque année comme suit : 

Exemple de calcul pour 2022 : salariés temps complet, présent toute l’année et bénéficiant de 25 jours de congés payés 

365 jours :
52 dimanches – 53 samedis
 7 jours fériés tombant sur jours ouvrés
25 jours ouvrés de congés
 
Soit 228 jours à comparer à 218 jours à travailler du forfait annuel légal 

Repos dégagé = 10 jours 

Ce calcul doit être réalisé chaque année et le nombre de jours de repos varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur les jours ouvrés.

La programmation des journées de travail sur la période de référence s’effectuera de la manière suivante :

Une programmation indicative planifiant l’ensemble des jours de travail, de repos et les jours de congés payés est établi au moyen des outils disponibles (Excel) par le salarié pour le 15 novembre de l’année précédant la période de référence et est soumis à la direction.

La programmation indicative des jours de travail doit tenir compte des contraintes de fonctionnement de l’activité et bien entendu des besoins de la société. Il est donc prévu des plages de présence obligatoire pour assurer une fluidité de communication services et interservices et le management équipe : 9h à12//14h à 17h.

Le bénéficiaire programmera obligatoirement un jour de repos sur les jours chômés prévus chaque année par la société. Ces jours chômés sont fixés chaque année par la direction après information du CSE et sont fonction du calendrier des jours fériés.






Le calendrier proposé peut être accepté comme tel ou modifié par la direction à l’examen des contraintes de l’activité. Il est définitivement établi pour le 31 décembre précédent la période de référence.

Il est signé par le salarié et la direction et est conservé par la société. 

La programmation indicative peut-être révisée à la demande de la société ou du salarié en cours de période sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de la société.

 Les modalités de contrôle de l’activité s’effectueront de la manière suivante :

La direction met à disposition un logiciel qui permettra aux bénéficiaires de saisir hebdomadairement et au fur et à mesure et de façon auto-déclarative : 
Le nombre et les dates des jours travaillés ;
le nombre, les dates et la qualification (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos) des jours non travaillés ;
Le nombre de jours qui ne seront pas travaillés, afin que le nombre convenu de jours travaillés dans la convention de forfait ne soit pas dépassé.
Les heures habituelles d’entrée et de sortie pour permettre d’apprécier l’amplitude habituelle de ses journées de travail.

 Cette saisie doit être obligatoirement réalisée par le salarié chaque mois.

La traçabilité de la saisie est conservée par la société sur informatique. 

A échéance régulière, et, à minima chaque trimestre, la société, effectue un contrôle des informations transmises par le salarié, notamment pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et, s’il y a lieu de prendre les mesures nécessaires pour faire respecter ces durées minimales de repos.
Chaque bénéficiaire peut bénéficier chaque trimestre d’une demande d’ouverture d’entretien auprès de sa hiérarchie à sa demande et par mail. En cas de difficulté rencontrée sur la planification et l’organisation du planning ou autres. Un compte rendu sera établi et remis ou adressé par mail par la hiérarchie





 En application de l'article L. 3121-65 du code du travail, le  salarié bénéficiera annuellement d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées : 

-  l'organisation du travail ; 
-  la charge de travail de l'intéressé ; 
-  l'amplitude de ses journées d'activité ; 
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
-  la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Le compte-rendu de l'entretien sera établi et remis au salarié.


6-2-3 – Le repos et durée maximale de travail

Le cadre bénéficie entre deux périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

S’ajoute au repos quotidien de 11 heures consécutives le repos de 48 heures consécutives accordés chaque semaine le samedi et le dimanche.

Dans le souci de protéger la santé et la sécurité des salariés au forfait jour, la société entend que les salariés ne dérogent pas :

- à la durée maximale journalière de 10 heures,
- à la durée hebdomadaire maximale du travail de 48 heures,
- au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
- au repos hebdomadaires de 24 heures consécutives 

Chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications technologiques durant ce repos conformément au droit de déconnexion figurant dans la charte conclue au sein de la société (7°de l'article  du code du travail)






6-2-4 – Renonciation au droit à repos
En application de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne peut excéder 225 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

6-2-5 – Dispositif de veille et alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.

A l’initiative de l’employeur ou du salarié, s’il est estimé que la charge de travail ne permet pas au salarié de mener à bien la mission qui est lui confiée, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin d’examiner avec l’intéressé l’organisation, la charge de travail, l’amplitude journalière, et d’envisager des solutions permettant de résoudre les difficultés identifiées ;

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé de l’employeur et du salarié.

6-2-6 – La convention Annuelle de forfait jour 

Chaque bénéficiaire entrant dans ce dispositif se verra proposer une convention de forfait jour intégrée à son contrat de travail qui reprendra les principales dispositions du présent dispositif et qui précisera :

le nombre de jour travaillé compte tenu de la date d’entrée  
le nombre de jour de repos  sur l’année d’entrée et le principe de calcul
les principes régissant la planification  des jours travaillés 
les modalités de contrôle
les modalités d’entretien avec la hiérarchie
la rémunération forfaitaire jour
le temps de repos  



ARTICLE 7 : DISPOSTIONS DIVERSES 

7-1-   les Jours fériés et les jours de ponts : 

 La société détermine chaque année après information et consultation du CSE, les « Jours fériés non travaillés et payés » sur l’année et les journées dites « jours de ponts ».
Les « jours de ponts » sont fixés par l’entreprise sur l’année concernée à raison de 4 ponts au maximum sur l’année civile. Le nombre de jour de ponts varie chaque année en fonction du calendrier et, est communiqué aux salariés. Dans les deux premiers mois de l’année.

Les jours de ponts sont récupérés par les salariés en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Ils sont au choix des salariés imputés sur les compteurs d’heures de récupération « RC » ou sur les congés payés à défaut d’heures comptabilisées en crédit.
Pour les forfaits jours, les jours de ponts sont récupérés sur les jours de repos.

Pour les alternants, CDD, apprentis et le personnel à temps partiel hormis les intérimaires, les jours de ponts feront l’objet de la pause de jours de congés payés est seront imputés sur les compteurs congés payés.

7-2-   La Journée de solidarité :
 
La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail
Ces dispositions sont d’ordre public (Article L3133-7 et suivants du code du travail) et s’appliquent en l’espèce.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par l’accord d’entreprise comme suit : 


Il est prévu par principe : 
le don d’un jour de récupération «  RC » pour le personnel en bénéficiant dans la limite de 7 heures 
 le don d’un jour de repos  pour le personnel en forfait jour,
l’accomplissement d’heures de travail effectif  en plus pour les salariés  alternants , les CDD, les apprentis, les intérimaires et le personnel à temps partiel.

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :

dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé, ce qui est le cas de la plupart des salariés,
pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2) ;

ARTICLE 8 – INFORMATION 

Le présent accord sera librement consultable sur l’intranet. Un affichage est effectué dans ce sens afin d’informer les salariés de cette possibilité de consultation et un exemplaire est mis à disposition au tableau d’affichage. 
L’accord sera remis pour information à toute personne nouvellement embauchée. 


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se réunir, tous les ans, à la demande de l’une d’elles, et pour la première fois en janvier 2023.

Les parties conviennent de se revoir également en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

La date de réunion sera fixée d’un commun accord entre les parties. 


Ce suivi de l’accord a pour but : 
de faire un bilan de l’application de cet accord, 
d’analyser et de résoudre les éventuelles difficultés d’application en proposant des solutions qui pourraient y être apportées. 


ARTICLE 10 : FORMALITES-PUBLICITE

Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du Travail, la validité du présent accord est subordonné à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles : 

En application des articles L2231-5 et L2231-5-1, le présent accord n’entrera en application qu’une fois les formalités de publicité et de dépôt accomplies. 
En application de l’article L2231-6- du Code du Travail et des articles D2231.2, D2231-4 et 5, l’accord et les pièces accompagnant ce dépôt seront déposés par la suite, à la DREETS sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », par la Société (version PDF).

En application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Chaque dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes sera accompagné des documents listés à l'article D2231-7 du Code du Travail.

Depuis le 1er septembre 2017, après son dépôt, l’accord doit être rendu public et versé dans une base de données nationale. La base de données nationale est mise en ligne sur le site légifrance.gouv.fr. Les signataires au présent accord décident de rendre anonyme ledit accord pour sa publication.
La version rendue anonyme sera publiée par la Société, en même temps que l’accord (D. n°2017-752, 03 Mai 2017 article 2 : JO du 05 Mai) sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Le présent accord sera également déposé à la CPPNI compétente.

Le 12/05/2022, 


En 5 exemplaires,

Un exemplaire pour le CSE, 
Un exemplaire pour le Conseil de Prud’hommes,
Un exemplaire pour la DREETS,
Deux exemplaires pour la Direction de l’Entreprise.

Les parties signataires :


La société

DIRECTEUR GENERAL


Les membres titulaires de la délégation du personnel