ACCORD TRIENNAL RELATIF A 

L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DANS LA SOCIETE UNITED MONOLITHIC SEMICONDUCTORS SAS









Entre :

La Société United Monolithic Semiconductors S.A.S. représentée par 

Monsieur XXXXXX XXXXXXXXX en qualité de Président,


D’une part, 



Et



L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX





D’autre part.


























PREAMBULE


Le 24 septembre 2008, la Direction de la Société United Monolithic Semiconductors S.A.S. a signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives un  accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, accord ayant pour objet de définir les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en matière de rémunération, d’évolution de carrière et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, d’instituer les instances de concertation et également d’élaborer une méthodologie d’actions.

Par la suite, trois avenants ont également été signés le 20 février 2009, le 23 septembre 2014, et le 4 mai 2018, exprimant la volonté des parties signataires de se doter d’une méthodologie en vue de définir un plan d’actions prévoyant la mise en place de mesures concrètes visant à poursuivre et favoriser le développement de la mixité professionnelle tout en garantissant une situation d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans la Société. 

La Direction de la Société United Monolithic Semiconductors S.A.S. considère en effet que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et plus largement la mixité professionnelle, participent à la politique de Diversité et d’Inclusion de la Société dont les bénéfices en termes de développement de l’activité, de cohésion sociale et d’efficacité économique sont très largement reconnus. 

Cet engagement s’inscrit d’ailleurs parfaitement dans le Leadership Model que la Société a mis en place début 2020, en particulier à travers les principes de « penser différemment » et « coopérer pour réussir » et avec le souci permanent de « traiter les autres avec respect » qui sont tout-à-fait en ligne avec les objectifs de cet accord.

C’est dans ce contexte que la Direction, réaffirmant son engagement plein et entier en la matière, a souhaité renégocier avec les Organisations syndicales un nouvel Accord prenant effet à compter de l’exercice 2021. Toutefois les discussions qui ont alors eu lieu n’ayant pas permis de conclure dans les délais impartis, aucun n’accord n’a pris effet pour l’exercice 2021.

Aujourd’hui, l’objectif de ce nouvel accord est de s’inscrire encore davantage dans une démarche dynamique et régulière d’analyse de l’évolution de la situation comparative des Femmes et des Hommes de la Société, avec des indicateurs de suivi pertinents permettant de mesurer les avancées réalisées d’une année sur l’autre. 

Par ailleurs, la législation en date de janvier 2019 ayant mis en place le système d’Index Egalité Femmes/Hommes, ce nouvel indicateur a été pris en compte pour la Société UMS à partir de début 2020, sur la base des données consolidées de l’année 2019. La publication des résultats a désormais lieu chaque année au plus tard le 1er mars, et ces indicateurs font ensuite l’objet d’un examen par la Commission Egalité Professionnelle.

Afin que cette démarche globale s’inscrive dans la durée, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord pour une durée de trois ans, et la Direction assurera la mise en place d’une communication visant à le promouvoir, cette approche devant être connue de tous.



Axe I – ACTIONS DE SENSIBILISATION, D’INFORMATION ET DE FORMATION


Les parties signataires ont souhaité rappeler que la mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes nécessite, en premier lieu, une prise de conscience permettant de mettre en œuvre des actions ciblées. 

Ceci passe tout d’abord par une bonne connaissance, de la part de l’ensemble des salariés, des objectifs et des moyens définis au sein de la Société.

A cet effet la Direction s’engage à déployer les actions nécessaires conformément aux différents axes décrits dans le présent accord, et à communiquer largement au sein de la Société en particulier à travers :

La publication de la répartition Femmes / Hommes par catégorie

La publication des résultats de l’Index

La diffusion du Règlement Intérieur

L’affichage des informations relatives aux Référents 

La mise en place d’indicateurs dans le cadre de la CSSCT

Des actions de formation et sensibilisation ciblées

 


Axe II – DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE PROFESSIONNELLE 


Par une analyse prospective des métiers

En complément des démarches listées ci-dessus, les parties signataires souhaitent porter une attention particulière au maintien et au développement de la mixité au sein des différentes activités de l’entreprise. 

Pour ce faire, la Société établira une cartographie de la présence des Femmes et des Hommes par métier et les managers seront particulièrement associés à cette analyse.

Par ailleurs la Société mènera les analyses prospectives des potentiels départs en retraite, afin d’en tenir compte pour ajuster la part des Femmes à embaucher par les recrutements à venir et ainsi rééquilibrer le pourcentage de Femmes dans l’effectif de la Société. 


Indicateurs :

Pyramide des âges par genre
Ratio Femmes/Hommes dans la cartographie des métiers
Indicateurs de suivi des futurs départs à la retraite, par genre


Par le recrutement 

Les modalités de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Dans le processus de recrutement, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que la mention F/H figure systématiquement dans les annonces et qu’aucune formulation discriminante n’apparaisse dans la rédaction des offres d’emploi, notamment dans le choix des intitulés et dans le contenu, afin que les postes soient accessibles tant aux Hommes qu’aux Femmes.

A ce titre une attention sera portée aux actions visant au recrutement des Femmes, notamment dans les filières techniques et scientifiques, en veillant spécifiquement à une répartition équilibrée des Femmes et des Hommes dans les recrutements d’alternants, de stagiaires ou de doctorants, ainsi qu’une équité parfaite dans les salaires d’embauche.


Indicateurs :

Rédaction des offres systématiquement à destination des Femmes et des Hommes
Nombre de Femmes et Hommes recrutés par type de contrat 
Nombre de Femmes et Hommes reçus en entretien 


Par la promotion des métiers

La Direction poursuit ses démarches de coopération avec le monde éducatif afin de mieux faire connaitre son domaine d’activité, et ainsi promouvoir ses métiers y compris auprès des collégiennes, lycéennes et étudiantes.

Afin, notamment, d’éclairer de manière significative les choix d’orientation des jeunes filles, les relations avec les établissements scolaires seront renforcées, ceci pouvant, en particulier, se traduire par des visites d’élèves au sein du site de la Société, y compris dans le cadre de stages de 3ème. 

Dans la mesure du possible, les métiers de la Société, en particulier dans les domaines techniques où la proportion de femmes reste plus faible, seront présentés par des Femmes, opératrices, techniciennes ou ingénieures de la Société qui seront, de ce fait, à même de décrire ces fonctions de manière attractive auprès des éventuelles candidates.

D’autre part la Société, en particulier via ses représentantes féminines, continuera à participer à des forums professionnels ou salons de recrutement afin d’y rencontrer de futures candidates et susciter les vocations scientifiques chez les filles.

Indicateurs :

Nombre de contacts, par genre, pris lors des forums étudiants ou salons professionnels 
Nombre d’étudiants visitant la Société, par genre et métier 
Nombre et nature des actions réalisées sur l'année auprès des écoles d’Ingénieurs, des formations de Techniciens, auprès des lycées et des collèges
Présence des Femmes dans les communications internes et externes 


Par l’accueil d’étudiantes

La Société veillera à favoriser l’intégration d’étudiants des deux genres dans les stages, contrats d’apprentissages ou contrat de thèse de Doctorat proposés, au moins à hauteur de la représentation respective de chacun dans la Société, voire d’intégrer un nombre d’étudiantes supérieur lorsque cela sera possible notamment pour ce qui est des stages de 3ème qui permettent de donner très tôt des perspectives de carrière à des collégiennes.

Indicateurs :

Nombre de stagiaires par genre et métier 
Nombre d’apprentis par genre et métier
Nombre de Doctorants sous convention CIFRE par genre et métier
Nombre de tuteurs Femmes / Hommes
Répartition des intervenants Femmes /Hommes pour l’accueil des stages de 3ème


    

Axe III – EGALITE ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE


Egalité de rémunération 

Le principe de l’égalité des salaires d’embauche entre les Femmes et les Hommes à qualification, compétences et expériences équivalentes est confirmé comme prévu par l’Article L.3221-2 du Code du Travail. 

Les résultats seront mesurés par les cinq indicateurs de l’Index, regroupés en quatre compte-tenu de la taille de la Société, ainsi que des indicateurs complémentaires propres à la Société.

La Direction de la Société United Monolithic Semiconductors S.A.S. s’assurera que les budgets de politique salariale soient répartis sans distinction liée au genre. Elle s’engagera en outre à étudier chaque année, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, l’opportunité de déployer un budget spécifique destiné à réduire les éventuels écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes.

Indicateurs :

Indicateur 1 : écarts de rémunération moyenne par tranche d’âge et niveau de classification
Indicateur 2 & 3 : écarts augmentations de salaire et promotions
Indicateur 4 : augmentations de salaire au retour d’une congé maternité
Indicateur 5 : place des Femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Répartition des augmentations et promotions
Répartition d’un budget spécifique pour l’égalité
Salaire moyen par genre et catégorie professionnelle





Accompagnement des Femmes dans leur évolution de carrière  

Convaincus que la carrière des Femmes doit être comparable à celles des Hommes au sein de la Société United Monolithic Semiconductors S.A.S., les parties au présent accord veillent à ce que la Société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le « plafond de verre » auquel pourraient être confrontées certaines Femmes.

Afin d’éviter que les Femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, ces dernières seront systématiquement considérées dans les plans de succession des postes à responsabilité, ainsi que lors des recherches de candidats internes pour pourvoir un poste, ainsi que lors des propositions de promotion.

Indicateurs :

Pourcentage de Femmes promues par catégorie
Pourcentage des Femmes dans des postes de management
Pourcentage de Femmes membres de l’équipe de Direction
Indicateur n°5 de l’Index



Egalité d’accès à la formation

La Direction d’UMS souhaite que l’ensemble des salariés puissent accéder de manière homogène à la formation professionnelle afin de s’assurer d’une bonne évolution de leur parcours professionnel. Cet objectif sera spécifiquement examiné par la Commission Formation qui se réunit deux fois par an.

Une attention particulière sera portée à promouvoir auprès des Femmes les formations certifiantes et/ou qualifiantes qui permettent à chacun d’évoluer en termes de catégorie professionnelle. En particulier les parcours de passage Technicien ou passage Cadre feront l’objet d’un accompagnement spécifique de chaque candidat ou candidate. 

Afin de permettre à chacun de s’organiser au mieux, la Direction des Ressources Humaines informera le plus tôt possible les salariés qui doivent suivre une formation en dehors de leur lieu de travail habituel, des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée. En particulier les contraintes liées à la situation des salariés exerçant leur métier à temps partiel seront prises en compte. 


Indicateurs :

Pourcentage de Femmes et Hommes formés 
Répartition des formations diplômantes ou qualifiantes
Répartition des Femmes dans les parcours de passage Cadre ou Technicien









AXE IV – EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


En application de l’Accord Qualité de Vie au Travail en vigueur dans la Société, la Direction de la Société s’engage en faveur d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. A cet égard les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre les mesures suivantes :


Congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation


Congé de maternité ou d’adoption : 

La Direction s’assurera de la bonne adaptation de la charge de travail de la salariée enceinte et analysera l’opportunité de proposer à l’intéressée de bénéficier des dispositions de l’accord de Télétravail en vigueur dans la Société si son activité le lui permet.
Il est aussi rappelé que les dispositions légales prévues à l’article L.1225-16 du Code du Travail, bénéficient aux salariées enceintes ainsi qu’à leur conjoint, ceux-ci étant autorisés à s’absenter afin de se rendre aux trois examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Ces absences, étant assimilées à des périodes de travail effectif, n’entrainent aucune diminution de salaire, les bénéficiaires devant être en mesure de présenter tout justificatif attestant l’objet conforme de leur absence.
Par ailleurs, dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’adoption, la reprise d’activité doit être anticipée. Dans le mois précédent la date de son retour, le salarié se verra proposer un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur les conditions de sa reprise de poste. Dans la mesure du possible le salarié retrouvera son poste, le cas échéant, il lui sera proposé un emploi similaire en termes de qualifications, de compétences et de rémunération.

Pour ce qui est de la rémunération, au-delà des dispositions mesurées par l’indicateur n° 4 de l’Index, il est prévu ce qui suit :

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour ces motifs bénéficiera d’un taux d’augmentation au moins égal à la moyenne des augmentations de sa catégorie,

Pour les salariés éligibles au plan de rémunération variable de la Société, leur performance individuelle sera appréciée uniquement sur leur période d’activité effective sans tenir compte de leur absence pour congé maternité ou d’adoption. 

Ces mesures ont pour objectif de garantir que le congé de maternité ou d’adoption n’entraine pas de retard dans l’évolution salariale des personnes concernées, la période d’absence étant neutralisée pour l’application de la politique salariale. 


Indicateurs 
Nombre de salariés accompagnés à leur retour de congé maternité ou d’adoption






Congé parental : 

En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé parental à temps complet, le retour à la vie professionnelle doit également être anticipé. 

Aussi, dans le mois précédant le retour de congé parental, le salarié aura un entretien avec son manager et avec la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d’activité. Par la suite il sera également proposé au salarié concerné un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier que cette reprise se passe effectivement dans les meilleures conditions possibles. 

Indicateurs 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental dans l’année



Actions liées à la parentalité

Congé paternité

Après la naissance d’un enfant, le salarié peut cesser son activité professionnelle pendant une période de 25 jours calendaires consécutifs (32 jours calendaires en cas de naissances multiples), au titre des Articles L1225-35 et D 1225-8 du Code du travail.

Le décret n°2021-574 du 10 mai 2021 précise les modalités de prise de ce congé paternité : 

Les délais de prévenance de l'employeur sont fixés à 1 mois avant la date prévisionnelle de l'accouchement, et au moins 1 mois avant les dates de prise et durées de la ou des périodes de congé 
Les possibilités de fractionnement de la prise de la partie non obligatoire du congé : la période de 21 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune
Le délai de prise de ce congé est fixé aux six mois suivant la naissance de l'enfant.

Le salarié absent pour congé de paternité bénéficiera d’un maintien de sa rémunération pendant tout son congé, la société complétant les sommes versées à ce titre par la sécurité sociale.


Crèche

Dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail en vigueur, article III-2-d, la Société a décidé de proposer des solutions de garde des enfants de ses salariés en signant une convention avec un organisme dédié.

Un accord a donc été conclu avec la structure « Les Petits Chaperons Rouges », situé dans le Parc d’Activités de Courtaboeuf, pour une réservation initiale de 4 berceaux, ensuite étendue à 5 berceaux, dont les salariés peuvent ainsi bénéficier à proximité de leur lieu de travail, ou même dans un autre établissement de cet organisme si cela leur convient davantage.

Indicateurs 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et durée de ce congé
Nombre d'enfants de salariés accueillis au sein de la crèche sur l'année
Rentrée Scolaire

Les salariés qui ont des enfants âgés de moins de 12 ans bénéficient, pour chaque rentrée scolaire, d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures.

Indicateurs 

Nombre de salariés ayant formulé une demande pour bénéficier de cet avantage




Organisation du travail 

Travail à temps partiel

Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel, ou d’un forfait jour réduit, ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. 
La Direction s’engage à appliquer les mêmes principes et règles d’évolution de carrière et de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. En aucun cas, le développement professionnel ne sera ralenti du fait du choix du temps partiel.

L’impact de la réduction du temps de travail sur la charge de travail devra être pris en compte, ainsi une attention particulière sera portée, pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit, au contenu et à la nature des postes proposés. De plus, le Manager devra régulièrement vérifier, notamment lors des entretiens annuels d’activité, que la charge de travail attribuée au salarié est compatible avec la durée du travail prévue au contrat. 
Lors d’une demande de passage à temps partiel, un entretien sera organisé entre le salarié et son Manager, également avec un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin de s’assurer de la bonne organisation du travail et de la charge qui en résultera.

Indicateurs 

Nombre de salariés H/F à temps partiel ou en forfait jours réduits



Télétravail 

L’accord de Télétravail en vigueur dans la Société a pour objectif de favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés qui soit le plus satisfaisant possible, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.

Conformément à cet accord, les salariés dont les métiers le permettent, et qui répondent aux critères d’éligibilité, pourront bénéficier de ces modalités de travail dans le respect des règles définies relatives aux droits et devoirs des salariés concernés, en particulier pour ce qui concerne l’évaluation de la charge de travail et le droit à la déconnection.

Indicateurs 

Nombre de salariés H/F bénéficiant du télétravail

Organisation des réunions et des missions

La Direction d’UMS veillera à prendre en compte les contraintes personnelles dans l’organisation et la planification des réunions et missions professionnelles. Il appartiendra à l’organisateur de la réunion ou de la mission de veiller à la disponibilité des personnes conviées et de s’assurer de respecter un délai de prévenance raisonnable afin que chacun puisse prendre les dispositions nécessaires relatives à sa vie personnelle.

De la même manière, le recours aux moyens de communication tels que les réunions téléphoniques ou la visioconférence devra, autant que faire se peut, être privilégié de façon à éviter les déplacements.





Axe V – DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La Direction de la Société United Monolithic Semiconductors est convaincue que le développement de l’égalité et de la mixité professionnelle passe également par une plus grande présence des Femmes au sein des Institutions Représentatives du Personnel. 

Les organisations syndicales signataires s’engagent à mettre en œuvre tout ce qui sera possible pour que la représentation des Femmes sur les listes de candidats aux élections professionnelles atteigne au moins la même proportion de Femmes que celle existant dans l’entreprise. 

Indicateurs :

Répartition H/F des candidats aux élections professionnelles 



Axe VI – ACTIONS DESTINEES A PREVENIR LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 


La Société United Monolithic Semiconductors. est engagée dans la prévention et la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail qui sont systématiquement et strictement sanctionnées. A ce titre les dispositions suivantes ont été prises.


Règlement Intérieur

Le Règlement Intérieur a été remis à jour en août 2020 et prévoit désormais, en Section 3, des dispositions visant à traiter Les situations liées au harcèlement et à la violence au travail.

Ce Règlement est remis à chaque nouvel embauché afin de le sensibiliser à ces problématiques dès son arrivée.


Désignation de Référents

Conformément aux dispositions légales, la Société United Monolithic Semiconductors a désigné un Référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de la Société.

Par ailleurs, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), par délégation du Comité Social et Économique (CSE), a désigné parmi ses membres un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ces deux Référents ont pu bénéficier d’une formation spécifique en la matière prise en charge par la Société.


Accompagnement médical

En cas de difficulté liée à une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes, il est rappelé que tout salarié peut bénéficier d’un accompagnement adapté auprès du service médical qui est un interlocuteur privilégié pour ce type de sujet. 


Affichages et communications

Conformément à la législation en vigueur, la Société s’assurera de l’affichage des informations nécessaires en la matière, en particulier les coordonnées des référents désignés. 
Les éventuels actions engagées au titre de questions de harcèlement sexuel ou agissements sexistes seront par ailleurs recensées dans le cadre de la CSSCT.

Indicateurs :

Nombre de sollicitations auprès des référents 
Nombre de cas recensés et actions mises en place



DISPOSITIONS FINALES 


Commission Egalité Professionnelle 

La Commission Egalité Professionnelle a pour objectif de suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables au sein de la Société United Monolithic Semiconductors.

Un bilan des plans d’actions prévues par le présent avenant sera réalisé annuellement, pour l’année écoulée. Compte-tenu de la mise en place de l’Index avec publication des résultats au 1er mars, cette réunion aura lieu dans le courant du deuxième trimestre de chaque année. 

Les missions de la Commission Egalité Professionnelle seront :

Suivre les indicateurs applicables à la Société, objet du présent accord
Proposer des mesures facilitant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Participer au suivi des mesures adoptées.
Suivi et interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent que le suivi de la mise en œuvre et de l’application du présent accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle constituée. 

Le bilan réalisé dans ce cadre fera l’objet d’une synthèse au Comité Social et Économique d’Entreprise au moment de la consultation prévue à cet effet.


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et couvrira les années 2021-2022 et 2023. Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Les parties signataires se réuniront trois mois avant son expiration afin d’examiner les conditions d’un nouvel accord. 



Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de manière électronique, d’Evry et un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Longjumeau dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Villebon sur Yvette, le 24 juin 2022, en 5 exemplaires originaux dont un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.




Pour  Monolithic Semiconductors S.A.S., 

Monsieur XXXXXXXXXXXXX en qualité de Président :







Pour l’Organisation Syndicale CFDT, Monsieur XXXXXXXXXXXXXX