ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction Générale de l’A.F.D., représentée par                        agissant en tant que Directeur exécutif des Ressources Humaines de l'Agence Française de Développement,

D’une part,


ET :
Les Organisations syndicales représentatives :

- Syndicat Autonome F.O.
- Syndicat S.N.B. /C.F.E. - C.G.C.
- Syndicat C.F.D.T
- Syndical U.N.S.A.
- Syndicat C.G.T.

D’autre part.









PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le cadre juridique du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail, des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. 

Un premier accord collectif sur le télétravail a été conclu le 7 décembre 2016 au sein de l’Agence Française de Développement (AFD). Il avait un caractère expérimental.

Au terme de cette phase, les organisations syndicales et la direction ont souhaité pérenniser le dispositif mis en place en y apportant des évolutions : un deuxième accord collectif a ainsi été conclu le 3 janvier 2020, pour une durée de 3 ans, prolongé jusqu’au 31 mai 2023.

Lors de la période de confinement liée à la crise sanitaire Covid-19, le télétravail a dû être déployé massivement, en dehors des règles fixées par l’accord collectif de 2020. 

En 2021, la négociation d’un avenant à l’accord collectif de 2020 a été engagée. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. 

Un bilan qualitatif du télétravail post-crise sanitaire a été mené durant l’été 2022 par le cabinet Greenworking au sein de l’AFD. Son objectif était de :
recenser les bonnes pratiques du télétravail post crise,
identifier les irritants liés à la pratique du télétravail,
consolider les enjeux à adresser pour un télétravail pérenne.

La négociation d’un nouvel accord sur le télétravail a été engagée le 13 octobre 2022, qui s’est prolongée le 15 novembre, les 6 et 15 décembre 2022, les 6 et 27 janvier, et le 9 mars 2023. Une séance de relecture s’est par ailleurs tenue le 21 mars 2023, soit 8 réunions au total. 


Il a été convenu que le présent accord relatif au télétravail s’appuierait sur trois pilliers :  


Les parties estiment que le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des agents (diminution du temps de transport, meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle, diminution de la fatigue) et également de soutenir la performance des équipes et de l’AFD en développant l’engagement et la motivation, en favorisant l’efficacité et la concentration, en faisant évoluer les pratiques de travail vers davantage d’autonomie et de responsabilisation. 
Le télétravail contribue par ailleurs au développement durable en limitant l’impact des déplacements domicile-travail sur l’environnement dès lors qu’il ne génère pas un éloignement généralisé des domiciles. Il permet enfin d’optimiser l’occupation des locaux de travail, et de réduire la consommation d’énergie afférente. 
Cependant, les parties admettent que la mise en œuvre du télétravail peut engendrer ou du moins accentuer certains risques : dégradation du lien social et de la cohésion, difficulté d’accès au sens du travail et à la reconnaissance, capacité moindre à maintenir une dynamique créative, perte informationnelle, renforcement des inégalités, accentuation des télérisques (« surconnexion », charge ou sous-charge de travail, porosité avec la vie privée). 
Ainsi, elles affirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, et entendent prendre en considération ces risques dans les dispositions proposées. 
Les principes ici énoncés – en particulier s’agissant de la flexibilité et de l’éco-sobriété –  inspireront l’évolution des dispositifs de télétravail applicables dans les agences du réseau, en cohérence avec leur contexte et organisation du travail spécifiques, dans une volonté de recherche de convergence. 
CHAPITRE LIMINAIRE - CONTEXTE

L’ouverture de la négociation du présent accord a été précédée d’un bilan qualitatif du télétravail post-crise sanitaire, mené durant l’été 2022 par le cabinet Greenworking au sein de l’AFD. 

Dans ce cadre, 7 ateliers ont été menés : 2 ateliers managers (managers de managers, managers de proximité), et 5 ateliers regroupant des fonctions opérationnelles cadres, des fonctions supports cadres et des métiers de gestion non-cadres. 

Environ 50 participants ont ainsi été sollicités, sur la base d’un tirage au sort.

Ce bilan du télétravail a permis d’identifier plusieurs points saillants au sein de l’AFD :
Une expérience de télétravail globalement vécue positivement et ayant permis une meilleures flexibilité d’organisation personnelle et professionnelle.
Des gains de productivité individuelle (autonomie, concentration) offerts par l’expérience de télétravail.
Des pratiques managériales nouvelles permettant d’accompagner et sécuriser le travail à distance dans les équipes.
Un consensus fort sur le besoin de pouvoir revenir sur site certains jours de la semaine pour maintenir le lien social sur la durée.
Des outils et processus de communication et collaboration pouvant être optimisés et harmonisés afin de fluidifier l’expérience long terme du télétravail.
Une forte hétérogénéité des pratiques managériales pouvant impacter la qualité de l’expérience télétravail. 

Le détail de ce bilan, ainsi que les enjeux associés ont été partagés avec les organisations syndicales lors de la réunion du 13 octobre 2022. Il a constitué une des bases de réflexion ayant conduit aux dispositions prévues par le présent accord. 



CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble des salariés (CDI ou CDD) de l’AFD (y compris les salariés AFD mis à disposition de Proparco) travaillant au sein des sites situés à Paris, à Marseille (Campus), en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane, à Mayotte et à La Réunion. 

Il s’applique également aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi qu’aux stagiaires, selon les règles spécifiques fixées à l’article 3.2.1.

Les salariés affectés et/ou expatriés dans les agences du réseau n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord. En cohérence avec le Socle commun, ils bénéficient eux aussi d’un dispositif de télétravail. Celui-ci leur est propre et adapté au contexte des agences du réseau. 

L’AFD proposera aux entreprises de travail temporaire d’appliquer les conditions d’organisation du travail prévues par le présent accord pour salariés intérimaires mis à la disposition de l’AFD. 

Il est rappelé que l’exécution des contrats de prestation intellectuelle peut être réalisée dans les locaux de l’AFD ou à distance, selon les modalités prévues au contrat.



CHAPITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

L’éligibilité au télétravail est soumise à l’ensemble des conditions énoncées au présent article. 

Article 2.1. Conditions liées au poste de travail 

Durant la crise sanitaire Covid-19, le télétravail a été imposé par la réglementation à l’ensemble des salariés. Cette expérience a fait apparaître que l’ensemble des postes étaient « télétravaillables » à l’exception de ceux nécessitant une intervention physique dans les locaux et/ou un travail devant être réalisé à l’aide d’équipements/d’applications ne pouvant être déplacés en dehors des locaux ou n’étant pas accessibles à distance (exemples : distribution du courrier, organisation logistique d’un événement se déroulant dans les locaux, reprographie etc). 

En dehors des situations de crise, le télétravail ne devra pas entraver l’application normale des processus en vigueur au sein de l’AFD.

S’agissant des postes non « télétravaillables », une réflexion sera conduite entre l’agent et son manager sur l’identification de tâches pouvant être réalisées en télétravail. L’objectif de cette démarche est d’ouvrir ponctuellement la possibilité pour le salarié de bénéficier de flexibilité dans l’organisation de son travail. En cas de divergence d’appréciation entre le salarié et le manager, il pourra être fait appel au référent télétravail (cf. article 4.4.).


Article 2.2. Conditions liées au salarié

Pour être éligible, le salarié doit être capable d’exercer ses fonctions de façon suffisamment autonome : être en mesure de planifier ses tâches, gérer son temps, respecter les délais, prendre des initiatives, rendre compte de façon régulière et complète à sa hiérarchie, bien cerner les enjeux du poste et de son activité. 
Il devra par ailleurs maîtriser les outils numériques et applications informatiques indispensables à son activité. 
Le télétravail n’est pas conditionné à une ancienneté minimale. 
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail.

Article 2.3. Conditions liées au lieu de télétravail

Le télétravail s’exerce principalement au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France, déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail peut également s’exercer depuis un autre lieu privé, exclusivement en France Métropolitaine (pour les sites situés en métropole) ou dans le département d'outre-mer du lieu de travail (pour les établissements DOM).
Les éventuels frais occasionnés par l’exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile, comme la location d’un espace ou les trajets depuis et vers cet autre lieu quel qu’il soit sont à la charge de l’agent. 
L’espace de travail doit répondre aux règles de sécurité électrique. L’agent est garant de la conformité des installations de son espace de travail aux normes électriques. Il doit être en mesure de fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique à la demande de l’employeur.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail adapté, qui soit conforme aux règles de sécurité, propice au travail et à la concentration.
 
CHAPITRE 3 – MODALITES DU TELETRAVAIL 

Lorsque l’ensemble des conditions d’éligibilité fixées au chapitre 2 sont remplies, les modalités du télétravail sont ainsi fixées :

Article 3.1. Forfait de jours télétravaillables 

Le nombre de jours pouvant être télétravaillés est plafonné à :
103 jours par an pour les agents au forfait jours, 
105 jours par an pour les agents en formule horaire.

En cas d’utilisation partielle de ce forfait, le reliquat n’est pas reportable d’une année sur l’autre. 
Le forfait n’est pas applicable dans les cas particuliers prévus à l’article 3.2.

Le forfait annuel est proratisé suivant :
La date d’intégration dans l’année ;
La durée contractuelle du temps de travail (salariés à temps partiel) ;
Toute absence (à l’exception des repos pour congés payés, JRTT/JRF, plages mobiles, et des congés RQTH, +60 ans, proche aidants, mission, événements familiaux, raison familiale motivée). 

Les jours de télétravail sont sécables en demi-journée. Ils sont positionnés selon les règles prévues au chapitre 4.
Afin de mettre en œuvre les conditions d’indemnisation fixées au chapitre 6 du présent accord, les jours effectivement télétravaillés seront à renseigner dans l’outil SIRH.  
Article 3.2. Cas particuliers 

3.2.1. Stagiaires et alternants 

La nature même d’un stage ou d’une alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) implique une immersion au sein d’un environnement de travail, avant tout en présentiel, et un suivi de proximité par le tuteur/maître d’apprentissage et les membres de l’équipe.
Cependant, il apparaît pertinent de leur ouvrir la possibilité de télétravailler. En effet, le télétravail étant devenu un mode d’organisation du travail normalisé, la période d’alternance ou de stage doit permettre de développer la compétence à savoir télétravailler. 
La possibilité de télétravailler sera limitée à 1 jour par semaine. 
Le positionnement des journées télétravaillées devra être conforme aux règles prévues au chapitre 4, et sous réserve de l’accord du tuteur/maître d’apprentissage ou de stage.
Afin de mettre en œuvre les conditions d’indemnisation fixées au chapitre 6 du présent accord, les jours effectivement télétravaillés seront à renseigner dans l’outil SIRH.  

3.2.2. Nouveaux embauchés

Les parties s’accordent sur l’importance d’un temps de présence sur site plus important pendant la période d’intégration. Afin de permettre aux nouveaux embauchés de se familiariser avec leur poste et de s’intégrer pleinement à leur équipe – en présentiel, comme à distance -  il est préconisé de limiter le rythme de télétravail à 1 jour par semaine au cours des six premiers mois d’intégration. Les modalités devront être discutées avec le manager, garant de la bonne intégration des membres de son équipe. 

Article 3.3. Situations individuelles nécessitant des aménagements 
Le forfait prévu à l’article 3.1. peut être aménagé à la demande du médecin du travail ; par exemple s’agissant des femmes enceintes, des femmes allaitantes, les salariés en situation de handicap, les salariés bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique, les personnes de retour d’une longue période de congés maladie...etc 

D’autres situations individuelles particulières pourront être prises en compte, par exemple pour les aidants familiaux et proches aidants. La situation des parents isolés, ou à la suite de la naissance d’un enfant pourra être prise en compte à leur demande. Ces aménagements seront faits en fonction des besoins individuels des agents concernés ainsi que des contraintes de services. Ils feront l’objet d’une discussion préalable avec le manager afin que la solution la plus adaptée soit retenue. 

Dans ces situations, les aménagements sont décidés en concertation entre l’agent et le manager. Le cas échéant, il peut être fait appel à la fonction RH (RRC et référent télétravail). 

Article 3.4. Télétravail menstruel 

Le télétravail menstruel est la possibilité pour une femme qui souffre de désagréments associés aux menstruations de télétravailler. Cela lui permet ainsi d’éviter les difficultés physiques à effectuer le trajet domicile-lieu de travail compte tenu de son état, sans pour autant suspendre son activité professionnelle. Il suppose que l’agent soit en capacité de travailler. 

Les parties rappellent que ce dispositif ne doit pas éluder la nécessité, le cas échéant, de consulter un médecin qui devrait ordonner un arrêt de travail ou le positionnement possible d’une absence « M48 ». En effet, le télétravail menstruel est une journée travaillée normalement et n’est pas un arrêt de travail. 

Le télétravail menstruel est possible à hauteur de 1 jour par mois. Les jours de télétravail menstruel ne sont pas décomptés du forfait prévu à l’article 3.1. Ils feront l’objet de l’indemnisation prévue au chapitre 6 du présent accord.
Ce dispositif est mis en place à titre expérimental, pour un an. Un bilan sera fait en juillet 2024 afin d’étudier l’opportunité de sa reconduction. 



Article 3.5. Situations collectives exceptionnelles

Deux situations sont à distinguer : 
En cas d’évènement majeurs (mouvement de grève des transports important, épisode de crues ou de pollution tels que mentionnés à l’article L223-1 du Code de l’Environnement, menace d’épidémie, conditions climatiques extrêmes…), la Direction pourra assouplir les règles relatives du télétravail. Elle indiquera les aménagements du télétravail dont les agents pourront bénéficier, s’ils le souhaitent. 

Les jours télétravaillés dans ce cadre ne seront pas décomptés du forfait prévu à l’article 3.1. dès lors que leur nombre n’excède pas 10 jours par an. Ils feront l’objet de l’indemnisation prévue au chapitre 6 du présent accord.
En cas d’événement majeur d’une ampleur extraordinaire, ce nombre de jours pourra être réexaminé. 

En cas de circonstances exceptionnelles tel que prévu par l’article L. 1222-11 du Code du travail ou de toute autre circonstance conduisant l’employeur à imposer le télétravail à tout ou partie du personnel, la direction indiquera les aménagements du télétravail applicables en conséquence et ce, dans les meilleurs délais.
Les jours télétravaillés dans ce cadre ne seront pas décomptés du forfait prévu à l’article 3.1. Ce motif de télétravail fera l’objet de l’indemnisation prévue au chapitre 6 du présent accord.

En cas de recours à un télétravail exceptionnel massif, la direction veillera à définir les modalités de celui-ci, ainsi que les conditions permettant un retour sur site. Une attention particulière sera portée aux agents en difficultés personnelles (conditions de logement et de vie, problèmes d’équipement, état psychologique, violences conjugales, etc.), en lien avec les acteurs de prévention (médecin, assistante sociale…). Les parties précisent que l’agent n’est pas tenu de préciser à l’employeur la nature de ses difficultés personnelles ; des échanges pouvant avoir lieu entre l’employeur et les acteurs de prévention afin de préserver la discrétion souhaitée.

Dès lors que ces aménagements collectifs impliquent une modification importante de l’organisation du travail, il fera l’objet d’une consultation du CSE. 

Article 3.6. Formalisation du télétravail

3.6.1. Procédure de demande de télétravail et réponse du manager
Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et est conditionné à un accord entre le salarié et son manager, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation de celui-ci.
Ainsi, tout agent souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande officielle.
L'agent qui souhaite bénéficier du télétravail doit remplir le formulaire de demande prévu à cet effet et disponible sur l’outil SIRH (cf. annexe du présent accord).  
Par ce formulaire, l’agent qui souhaite bénéficier du télétravail atteste notamment :
Avoir pris connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur et notamment celle relative à la réversibilité ; 
De la conformité aux normes de sécurité et de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité professionnelle (que ce soit son domicile ou un autre lieu) ;
Du respect des règles d’utilisation des équipements mis à sa disposition ainsi que des procédures internes relatives à la protection des données. 
Le responsable hiérarchique examine la demande et échange avec l'agent pour étudier les modalités de mise en œuvre du télétravail envisagées. 
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission.
Dans ce délai, une réponse favorable ou défavorable est apportée à travers le formulaire de demande. En cas d'avis défavorable, le manager doit motiver son refus et en informer le responsable recrutement et carrière (RRC). Le refus doit être motivé par des considérations professionnelles liées aux conditions d’éligibilité définies au chapitre 2. 

En cas de divergence de point de vue entre le salarié et le manager, il pourra être fait appel au référent télétravail (cf. article 4.4.).

Le formulaire de demande, complété et signé par l’agent et le manager concerné vaut formalisation de la situation de télétravail. L’agent se charge de l’enregistrer dans l’outil SIRH afin qu’il soit archivé dans son dossier individuel dématérialisé. 
3.6.2. Période d’adaptation 

Afin de permettre à l’agent et à son manager d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes réciproques, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois sera mise en place. 
Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour l'agent et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur.
Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre l'agent et le manager, à la demande de l’un et/ou de l’autre.
Pour les agents qui bénéficiaient déjà du télétravail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ils pourront recourir au formulaire prévu en annexe. La réalisation d’une période d’adaptation ne leur sera pas applicable, sauf volonté de l’agent ou du manager en ce sens. 

3.6.3. Réexamen dans le cadre de la mobilité  

En cas de changement de poste, les modalités de télétravail seront discutées entre le manager et l’agent. 
Ainsi, les modalités d’organisation dont le salarié bénéficiait dans son précédent poste sont susceptibles d’évoluer dans le cadre de nouvelles fonctions.  

3.6.4. Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin à tout moment au télétravail, à l’initiative du manager ou de l’agent. 

A compter de la demande écrite du manager ou de l’agent, l’organisation du travail en télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être plus court, suivant l’accord entre les parties.

Le référent télétravail en est informé.




CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL  

Article 4.1. Règle générale

Les jours de télétravail sont positionnés d’un commun accord entre le manager et l’agent. Lorsqu’une journée de télétravail a été planifiée par avance, et qu’un impératif de présence dans les locaux se présente, ce dernier prime sur le télétravail.

Le salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise 2 jours par semaine au minimum de sorte qu’il pourra télétravailler jusqu’à 3 jours au cours d’une même semaine (sans toutefois dépasser le forfait annuel prévu à l’article 3.1.).  

La règle de présence de 2 jours par semaine :
S’applique uniquement dans le cadre d’une semaine complète travaillée. 
Exemple : un agent étant en congé un vendredi, et travaillant du lundi au jeudi, pourra télétravailler jusqu’à 3 jours au cours de cette semaine. 
Exemple : un agent travaille du lundi au mercredi. Le jeudi est férié et il a posé un congé le vendredi. Il pourra télétravailler jusqu’à 3 jours au cours de cette semaine. 

Est valable que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Les jours de mission ou de formation en présentiel sont considérés comme des jours de présence. Exemple : un agent est en formation le lundi et le mardi. Il pourra télétravailler jusqu’à 3 jours durant cette semaine. 

Par exception, sous réserve de l’accord du manager et de la bonne articulation avec les règles collectives de fonctionnement et les modalités d’organisation du travail (cf. article 4.2.), le salarié pourra – de manière ponctuelle ou temporaire -  télétravailler jusqu’à 5 jours au cours d’une même semaine. 

En cas de difficulté quant à l’interprétation ou l’application de la règle posée au présent article, le manager et/ou l’agent pourra/pourront solliciter le référent télétravail (cf. article 4.4.).

Article 4.2. Définition par et pour chaque équipe d’une charte de fonctionnement 

Le télétravail induit de nouvelles organisations de travail avec des équipes en semi-présentiel et semi-distanciel qui doivent pour autant ne perdre ni en cohésion, ni en bien-être, ni en efficacité, ni en intelligence collective. 
Il est essentiel que les modes de management et de communication s’adaptent à ces nouvelles façons de travailler afin de créer les conditions de réussite d’un équilibre entre responsabilisation de chacun, performance et équilibre vie professionnelle-personnelle ; permettant ainsi, d’entretenir la dynamique d’équipe.

L’utilisation du télétravail repose sur un principe de confiance entre l’agent et son manager mais aussi d’autonomie et de responsabilité du salarié. 

Les parties considèrent que sa réussite nécessite des règles d’organisation claires et collectivement définies permettant d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail, tout en tenant compte de certaines situations/caractéristiques individuelles, le cas échéant.

Ainsi, chaque manager établira avec son équipe (au plus petit niveau du collectif : pôle, cellule ou division) les règles de fonctionnement adaptées à leur activité :
L’organisation entre présentiel et distanciel (quelles typologies de réunions en présentiel, quelle fréquence, quelle place de l’informel, la fréquence des journées de présence commune etc.),
Les rituels d’information et de convivialité, 
La ritualisation des contacts (quels temps, quelle présence commune et pour quoi, etc.),
Le rappel que la durée du travail en télétravail doit être comparable à celle exécutée en présentiel et que l’agent devra en tout état de cause pouvoir être joint durant les journées télétravaillées, à savoir : 9h30-12h00 et 14h30-16h00.
Le rappel de l’impératif de joignabilité des agents (qu’ils soient en présentiel et en distanciel) afin de faciliter le travail hybride, via les moyens mis à disposition par l’entreprise (exemple : Skype) et bonnes pratiques en la matière, 
La fréquence des discussions collectives sur cette organisation pour permettre de la tester et de l’ajuster le cas échéant,

Les règles ainsi fixées prennent la forme d’une charte écrite.  
Chaque agent contribue individuellement au respect des règles ainsi fixées collectivement. 
Les règles de fonctionnement pourront être revues autant que de besoin, et/ou en cas de modification d’organisation et/ou d’intégration de nouveaux agents au sein de l’équipe notamment.

La fixation de ces règles de fonctionnement collectives est un préalable à la mise en œuvre du télétravail tel que défini dans le présent accord.

Afin d’accompagner les managers– qu’ils soient primo manager ou manager confirmé - et leurs équipes dans la définition de ces règles, la DRH mettra à leur disposition un support d’animation et une trame de charte. Elle pourra également apporter son support méthodologique dans l’organisation de ces échanges, en cas de demande formulée en ce sens.

Article 4.3. Elu référent télétravail 

Le CSE pourra désigner en son sein un élu « référent télétravail » que les agents pourront solliciter pour toute question relative à l’application du présent accord. Le référent télétravail sera également un interlocuteur privilégié de la direction. 

Pour le bon exercice de ce rôle, l’élu « référent télétravail » bénéficiera des informations utiles à celui-ci.

Une page dédiée au télétravail sur l’intranet précisera le nom de l’élu « référent télétravail » ainsi que l’adresse mail pour le contacter.


Article 4.4. Rôle du RRC et du référent RH télétravail

En cas de difficulté constatée dans l’accès ou la mise en œuvre du télétravail, l’agent ou le manager peut solliciter le responsable recrutement et carrière (RRC). 

Par ailleurs, un référent télétravail sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines. Il pourra être sollicité par tout agent (manager ou non manager) en cas de questionnement et/ou difficulté quant à l’application du présent accord. Pour apprécier les situations qui lui sont soumises, il pourra prendre contact avec tout interlocuteur qu’il estime pertinent au sein de l’AFD (exemple : médecine du travail, assistante sociale, mission handicap, élu « relais télétravail »…).

Durant ses absences (exemple : congés), le référent télétravail précisera le nom de la personne assurant son intérim dans ce rôle. 

Une page dédiée au télétravail sur l’intranet précisera le nom du référent télétravail, ainsi qu’une adresse mail pour le contacter.

CHAPITRE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

L'employeur s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail, c’est-à-dire un accès sécurisé au réseau de l'employeur et un ordinateur portable dans la mesure où l'agent n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'employeur.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. Il reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le PSU. 
La fourniture d'accès étant à la charge du télétravailleur, celui-ci assure directement la qualité de la prestation de son fournisseur d'accès internet.
Par ailleurs, l’employeur remboursera 50% des frais d’équipement (chaise, bureau, écran) engagés – le cas échéant – dans la limite de 200€ tous les cinq ans, sur justificatif.  
Dans ce cadre et afin d’inscrire la mise en œuvre du télétravail dans une démarche responsable et durable, les agents seront invités à favoriser autant que possible l’achat de matériels de seconde main ou reconditionnés.
Dans le cas où une demande d’aménagement serait formulée par un agent en situation de handicap et/ou sur recommandation de la médecine du travail, l’employeur met en œuvre sur le lieu de télétravail de l’agent les aménagements de poste nécessaires, sous réserve qu’un devis ait été établi et validé en amont avec le service en charge, et que les charges consécutives à cette mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Le coût de ces aménagements n’est pas imputable sur le montant du remboursement des frais d’équipement mentionnée supra.
Cet aménagement n’est pas exclusif d’un aménagement du bureau au sein des locaux de l’AFD, dès lors qu’il est prévu par une recommandation de la médecine du travail. 

CHAPITRE 6 – PARTICIPATION AUX FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Dans le cadre du télétravail, l'employeur prend en charge une quote-part des frais de fonctionnement réellement supportés par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, correspondant à 2,50 € bruts par jour réellement effectué en télétravail. 
Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux repas les jours de télétravail est retenu. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficieront de titres restaurant. Dans ce cadre, la part employeur sera de 2,50 € bruts à laquelle s’ajoutera une participation du CSE dont le montant est à déterminer par ce dernier. L’agent prendra en charge 50% de la valeur du ticket restaurant. 

Le versement de la participation aux frais liés au télétravail sera effectué mensuellement. 
La première distribution des titres restaurant aura lieu en septembre 2023 et sera prise en compte sur le bulletin de paie de septembre 2023, avec effet rétroactif au 1er juin 2023. 


CHAPITRE 7 – TELETRAVAIL ET OCCUPATION DES LOCAUX


Le plan de sobriété énergétique lancé par le gouvernement en 2022 à vocation à conduire l’AFD à prendre des mesures de réduction de sa consommation énergétique de ses locaux. L’AFD est, par son engagement en faveur du climat, particulièrement engagée pour atteindre cet objectif et ne doute pas que le besoin d’économies d’énergie s’étende au-delà du plan de sobriété 2022. 

En particulier, il pourra être décidé de fermer tout ou partie des locaux à certaines périodes. Le télétravail pourra alors constituer une modalités d’aménagement des conditions de travail.

Les parties conviennent de la possibilité de fermer l’intégralité des locaux durant plusieurs semaines calendaires par an, durant, par exemple, des périodes de vacances scolaires. Les agents qui ne seront pas en congés durant ces périodes devront exercer leur activité en télétravail. Si les besoins de l’activité le nécessitent, il pourra être décidé qu’une partie des locaux restera ouverte durant cette période précisément pour l’exercice de ces activités. 
Durant ces périodes de fermeture, une attention particulière sera portée aux agents en difficultés personnelles (conditions de logement et de vie, problèmes d’équipement, état psychologique, violences conjugales, etc.), en lien avec les acteurs de prévention (médecin, assistante sociale…). 

Les dates de ces semaines de fermeture seront fixées chaque année après information et consultation du CSE.
Les jours de télétravail réalisés dans le cadre des périodes de fermeture ne sont pas décomptés du forfait prévu à l’article 3.1. Il fera l’objet de l’indemnisation prévue au chapitre 6 du présent accord.
Un espace dédié dans l’intranet permettra aux agents d’organiser s’ils le souhaitent du co-home-working durant cette période.

Enfin, le télétravail pourra conduire à aménager la configuration des locaux afin d’optimiser leur occupation. 


CHAPITRE 8 – MODALITES GENERALES EN MATIERE D’ORGANISATION DU TRAVAIL 

Article 8.1. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

La disponibilité des agents en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
A cet égard, le salarié s’engage, pendant les périodes de télétravail, à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail. 

Ainsi : 
l’agent à la formule horaire exercera son activité en télétravail dans la limite de sa durée du travail, dans le respect de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (accord RTT du 30 juin 2000).
Le décompte du temps de travail de l’agent est effectué à l’aide de l’outil SIRH par un mouvement d’entrée et de sortie pour chaque journée télétravaillée. 

L’agent dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées au moins une fois par an entre le manager et l’agent dans le cadre des entretiens périodiques. 


Article 8.2. Les plages horaires de disponibilité

L'agent en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour ce faire, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Durant les jours de télétravail, les agents restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise (ex : Skype ou toute autre application similaire).

L’agent et le manager sont informés que la durée du travail en télétravail doit être comparable à celle exécutée en présentiel et que les plages horaires durant lesquels chaque agent devra être joint durant les journées télétravaillées sont : 9h30-12h00 et 14h30-16h00.


Article 8.3. Le droit à la déconnexion

Il est rappelé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion, définies dans le cadre de la Charte du Droit à la Déconnexion, sont applicables en cas de télétravail.
 
Des actions de sensibilisation seront régulièrement déployées sur le thème du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.



CHAPITRE 9 – SOUTIEN DES MANAGERS DANS L’EXERCICE DU MANAGEMENT HYBRIDE   

Les parties rappellent qu’il est essentiel de développer les compétences du manager – qu’il soit primo manager ou manager confirmé - sur l’organisation hybride du travail puisqu’il est au cœur de la préservation de la cohésion interne des équipes et du maintien du lien social entre les agents dans le cadre de l’organisation du travail. 
Une formation sur le management à distance est mise à disposition de l’ensemble des managers, afin d’adapter leur approche managériale aux modalités du management à distance et d’acquérir les méthodes et les outils nécessaires au management du travail hybride.

CHAPITRE 10 – ACCOMPAGNEMENT DE L’AGENT EN SITUATION DE TELETRAVAIL  

Article 10.1. Formation

Les agents qui le souhaitent peuvent bénéficier des formations « savoir travailler à distance » et/ou sur l’animation des réunions hybrides, afin d’adopter les bonnes pratiques à distance, accroître son efficacité et maintenir des échanges professionnels et un lien social de qualité. 
 

Article 10.2. Egalité de traitement des télétravailleurs 

Les agents en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les agents en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les agents en télétravail ont également le même accès aux informations syndicales que ceux en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.



Article 10.3. Santé et Sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect. L'employeur informe le télétravailleur de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Avant tout recours au télétravail, l’agent devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exercice à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ses journées de travail. L’agent devra être en mesure de produire une attestation d’assurance multirisque habitation si l’employeur la réclame. 
Pour toute modification impactant ladite couverture (changement de domicile, travaux etc.), le télétravailleur devra réaliser les démarches nécessaires auprès de sa compagnie d’assurance. 
L'employeur et la CSSCT (ou le CSE pour les agences des DOM) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche, qui devra être motivée, ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, l’agent en avise son management et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'employeur.  Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical de santé au travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, l'agent en arrêt maladie, en congés payés ou en JRTT/JRF, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés / JRTT /JRF.



Article 10.4 Prévention des risques psychosociaux en télétravail

La mise en place du télétravail requiert une vigilance particulière à tenir afin d’étudier, de prévenir et d’accompagner les conséquences du développement du télétravail sur les risques psychosociaux. Ainsi, il conviendra de : 
Rappeler le rôle de chacun (managers, agents, représentants du personnel, Responsable recrutement et carrière (RRC), référent télétravail, service médico-social…) dans la prévention des risques professionnels, en présentiel et à distance
Accompagner les managers dans le repérage des signaux faibles, la prévention de l’isolement, l’animation des collectifs… 
Renforcer les coopérations entre les managers, les services RH et prévention pour trouver des solutions aux difficultés individuelles et collectives rencontrées au cours de l’exercice du télétravail.

Article 10.5. Protection des données, confidentialité

L'agent en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte informatique en vigueur.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'employeur. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES

Article 11.1. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er juin 2023. 

Article 11.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 11.3. Suivi et interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. 

Article 11.4. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment dans le respect des dispositions légales applicables.
Les parties conviennent que, le cas échéant, la demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par email avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Tout nouvel avenant éventuellement signé se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Par ailleurs, le présent avenant pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.
La dénonciation doit être déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.

Article 11.5. Notification, dépôt et publicité

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives par l’intermédiaire des Délégués syndicaux titulaires. 
Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale, dans une version anonymisée, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’intranet de l’AFD. Enfin, un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Paris, le 3 avril 2023, en 7 exemplaires originaux


Pour l’Agence Française de Développement :

                   en qualité de Directeur exécutif des Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat Autonome FO représenté par




Le syndicat SNB/CFE-CGC représenté par




Le syndicat CFDT représenté par



Le syndicat UNSA représenté par




Le syndicat CGT représenté par



LEXIQUE

Lieu privé : Un lieu privé peut être défini en opposition à un lieu public (gare, jardin public, bibliothèque). Un espace de co-working est un lieu privé. 

Télétravail : Le télétravail consister à exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise. Le travail réalisé en dehors des locaux dans le cadre d’une mission ou d’une formation ne constitue pas du télétravail.

Co-home-working : Il s’agit du télétravail exercé depuis le domicile d’un collègue de travail, volontaire dans cette démarche. 



ANNEXE 
Le formulaire est reproduit ci-dessous pour information, il n’a pas valeur contractuelle. Son contenu pourra être modifié par l’employeur sans que cela constitue une modification du présent accord.


          FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
	Ce formulaire a pour objet de formaliser l’accord entre l’agent et le manager sur la possibilité de télétravailler. Il est à remplir d’abord par l’agent puis par le manager qui inscrit la décision prise quant à la demande et les modalités convenues. Une fois le formulaire entièrement complété et signé, l’agent le dépose dans l’outil SIRH.  

Partie à remplir par l’agent avant l’entretien