ACCORD WORLD COURRIER FRANCE 
RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :  

La société WORLD COURRIER FRANCE
Dont le siège social est sis Bat Rameau Paris Nord 2 – 22 avenue des nations – CS75071 Villepinte, 95913 Roissy Charles de Gaulle Cedex, 
Représentée par M., agissant en qualité de Directeur France
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET

Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordinateurs syndicaux ci-après désignés :

La CFDT représentée par M. 
La CGT représentée par M. 
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part

Ci-après conjointement les « Parties »,





PREAMBULE

Afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de XXXXX XXXXXX France souhaitent conclure un nouvel accord relatif au télétravail pour une durée de quatre ans.
Cet accord a pour but de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Les parties signataires entendent inscrire cet accord dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise et d’Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes.
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont des facteurs clé de la réussite du télétravail.



TITRE I : CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

A titre liminaire, il est précisé que les cadres supérieurs n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les cadres commerciaux qui, par définition, pratiquent un travail nomade dans le cadre de leurs fonctions, n’entrent pas non plus dans le champ d’application du présent accord.
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » 
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile déclaré comme résidence principale du salarié.
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder trois journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 2 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.

TITRE II : CONDITIONS


Article 1 : Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ;

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et n’impacte pas l’activité ;
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut-débit sécurisée et espace de travail dédié.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique quotidienne permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager dont il relève.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.



TITRE III : MISE EN PLACE


Article 3 : Candidature et acceptation

Article 3.1 : Procédure de candidature et d’acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique et la Direction.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après avis du responsable hiérarchique, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre II, Article 1 du présent accord.

Article 3.2 : Cas spécifiques de recours au télétravail 
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Coupure internet/ électricité au sein de l’entreprise.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. De ce fait, elle pourra résulter d’une demande expresse de l’Entreprise, sans que l’accord des salariés soit nécessaire. 

Article 4 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail 
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s))
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (Annexe 2).
A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur une copie du présent accord.

Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 6 : changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

TITRE IV – ORGANISATION

Article 7 : Télétravail selon un volume de jours hebdomadaire
Le salarié disposera, à sa demande et sous réserve d’acceptation selon la procédure décrite à l’article 3, entre 1 et 2 jours de télétravail par semaine. Il est rappelé que le choix des jours télétravaillés est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. 
Un jour supplémentaire de télétravail par semaine pourra être accordé aux salariés ayant une fonction à portée Régionale (WEMEA), Inter-régionale (WEMEA, NCEE, LATAM, NA, AP), ou Mondiale (WORLD COURRIER Group) au sein de l’entreprise.

Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 9.1 Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 9.2 Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires sur lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maitrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie à l’article 7 de l’avenant au contrat de travail.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 10 : Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration, l’Entreprise mettra à disposition à disposition du télétravailleur :
Un ordinateur équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail ;
Un écran, un clavier et une souris ;
Un casque audio. 

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’en faciliter la mise en place.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. Dans ce cas, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques par le salarié.

Article 11 :   Participation de l’Entreprise aux frais engendrés par le télétravail 
L’Entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à la disposition des télétravailleurs.
L’Entreprise versera en outre, une allocation forfaitaire mensuelle calculée à raison de 10 euros par jour de télétravail sur la semaine destinée à compenser les frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, de téléphone (le cas échéant), les frais d’énergie (électricité, chauffage). Ainsi, si le salarié est en télétravail deux (2) jours par semaine, il percevra une allocation forfaitaire mensuelle de 20 euros ; s’il est en télétravail trois (3) jours par semaine, il percevra une allocation forfaitaire mensuelle de 30 euros.
Le régime fiscal et social de cette allocation sera celui en vigueur à la date de chaque versement. 
En cas de suspension du contrat de travail (maternité, congé parental total, congé sabbatique, maladie longue durée, etc…), le versement de l’allocation sera suspendu.

TITRE V : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 12 :  Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 13 :  Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur.
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 14 :  Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et les membres du CSE/SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Selon les jours et horaires convenus entre le salarié et son manager, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction de prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Article 15 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Article 16 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 

Article 17 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Au terme de la deuxième année d’application, les parties ont convenues de se réunir afin d’effectuer un bilan sur sa mise en application.
Il entrera en vigueur le 1er mars 2023.
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et le CSE se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Article 18 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Article 19 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux disposition législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet  pour transmission à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Villepinte, le 13 janvier 2023 en triple exemplaires.

Pour la société WORLD COURRIER France
M., Directeur France

Pour les Organisations syndicales représentatives 

Pour la CFDT,
M.									

Pour la CGT,
M. 



 














	

	



	








	




Entre 

La Société XX
Adresse
Enregistrée sous les numéros suivants :
représentée par XXX,
en qualité de XXX

d’une part,

et,

XXXXX
De nationalité XXXXX
Né(e) le XXX, à XXXX
Demeurant XXXXXX

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :







PREAMBULE 
Madame / Monsieur …  a été embauché(e) par contrat à durée indéterminée à effet du …, Madame / Monsieur occupe actuellement le poste de … depuis le… au sein de l’entreprise XXXXX XXXXXX France.
Par courrier du … , Madame / Monsieur … a fait part de son souhait de bénéficier d’un volume hebdomadaire de X journée(s) en télétravail. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de Madame /  Monsieur … pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise du …

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du XXXX. 
A partir de cette date, Madame / Monsieur … exercera ses fonctions selon les modalités suivantes :
Dans les locaux de l’entreprise XXXXX XXXXXX France X jours par semaine ;
A son domicile en télétravail X jours par semaine.

ARTICLE 3. PERIODE D’ADAPTATION
L’organisation décrite dans le présent accord débutera par une période d’adaptation de trois mois, soit du XXXX au XXXX pour permettre à chacun, le salarié et sa / son responsable, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour Madame / Monsieur …  et moyennant un délai de 15 jours pour sa / son responsable.

ARTICLE 4. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à tout moment, y compris après renouvellement de la période X (NB : 6 minimum et 18 maximum) mois, à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère à l’usage inadaptée aux fonctions de Madame / Monsieur …  
Par ailleurs, Madame/ Monsieur … pourra également demander à ce qu’il soit mis fin à l’organisation en télétravail. La demande devra être effectuée par email avec accusé de réception à la Direction de l’entreprise : mseide@worldcourier.fr
Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance pour l’employeur de XXXX (au minimum un mois).
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 5 / LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise aux jours fixés avec le responsable conformément à l’article 2 ci-dessus, Madame / Monsieur … travaillera le/les jour(s) en télétravail à son domicile situé XXXX.
En dehors des formalités nécessaires que Madame / Monsieur …  reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, elle / il reconnait s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Elle / il reconnaît également la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à l’entreprise une attestation sur l’honneur certifiant de conformité.
En cas de changement de domicile, Madame / Monsieur …  s’oblige à prévenir l’entreprise en indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, Madame / Monsieur …  s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, elle / il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à l’entreprise par une nouvelle attestation sur l’honneur.

ARTICLE 6 / PLAGES DE DISPONIBILITE
Madame / Monsieur … reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail.
Toutefois, dans un souci de bonne organisation et de respect de la vie privée de Madame / Monsieur … pour le/les jour(s) en télétravail, il est prévu qu’elle / il respectera des plages horaires pendant lesquelles la Société et les salariés de celle-ci pourront la/le joindre. Les plages horaires de disponibilité sont fixées conformément aux dispositions de l’article 9.2 de l’accord relatif au télétravail.
En cas de forfait jour
Mme/M. ... sera libre d'organiser son emploi du temps comme elle/il le souhaite, à condition de respecter le temps de travail tel que stipulé dans son contrat de travail. 
Lorsqu'elle travaille à domicile, Madame/Monsieur ... devra néanmoins être joignable pendant les plages horaires suivantes : de 9H30 à 12H30 et de 14H00 à 18H00.



ARTICLE 7 / CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Madame / Monsieur …  bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien. A ce titre, Madame / Monsieur …  est informé du fait qu’il/elle doit veiller au respect de ses temps de travail et repos quotidiens et hebdomadaires.
En application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, Madame / Monsieur …  bénéficiera d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique concernant ses conditions et sa charge de travail. 

ARTICLE 8 / SANTE ET SECURITE SUR LE LIEU DE TRAVAIL
La Société veillera au strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail également applicables aux télétravailleurs.
Pour ce qui concerne le travail sur écran, Madame / Monsieur …  devra se conformer aux dispositions des articles R. 4542-1 et suivants du Code du travail, prévoyant entre autres l’aménagement de pauses ou des changements d’activité, selon les pratiques en vigueur au sein de la Société.
Afin de contrôler le respect des règles de santé et de sécurité, Madame / Monsieur …  s’engage à permettre à la Société, aux représentants du personnel, ainsi qu’aux autorités administratives compétentes (notamment l’inspecteur du travail) d’avoir accès au lieu du télétravail, pour y effectuer des opérations de vérification et de contrôle. Cet accès est subordonné à une notification par la Société au Salarié et à l’accord préalable de ce dernier.
Madame / Monsieur …  est autorisé à demander une visite d’inspection.
Par ailleurs, Madame / Monsieur …  reconnaît avoir bénéficié d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et avoir reçu les règles et consignes d’ergonomie pour l’équipement de son poste de travail. 

ARTICLE 9 / SECRET ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas Madame / Monsieur … du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’elle/il reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle/il pourrait avoir pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.
Dans la mesure où Madame / Monsieur … exerce ses fonctions depuis son domicile, cette obligation doit être strictement respectée eu égard en particulier aux personnes non professionnelles avec lesquelles Madame / Monsieur … est en contact à son domicile, particulièrement sa famille et visiteurs. 
Aucun tiers ne devra avoir accès au matériel informatique et de communication utilisé par Madame / Monsieur …  dans le cadre de son activité professionnelle, à aucun moment et pour quelle que raison que ce soit.
Madame / Monsieur … devra également faire des sauvegardes régulières de son ordinateur, et prendre toutes mesures de sécurité pour préserver les données enregistrées et leur stricte confidentialité.

ARTICLE 10/ PARTICIPATION DE L’ENTREPRISE AUX FRAIS ENGENDRES PAR LE TELETRAVAIL
Au titre des frais découlant de l’exécution du télétravail pris en charge par l’entreprise conformément aux règles en vigueur, Madame / Monsieur … percevra une allocation forfaitaire mensuelle calculée à raison de 10 euros par jour de télétravail par semaine. 

ARTICLE 11 / DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Il est rappelé que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte aucunement la qualité de salarié de Madame / Monsieur … En conséquence, Madame / Monsieur … continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 12 / DISPOSITIONS DIVERSES
Toutes les dispositions du contrat de travail de Madame / Monsieur … qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

Fait à ………….. Le ……………, en 2 exemplaires originaux.


Madame / Monsieur	*						Madame / Monsieur   *


* Signature à apposer après avoir paraphé chaque page et à faire précéder de la date et de la mention « Lu et approuvé, reçu un original du présent avenant ».