ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


ENTRE, 
La société ALSACE CROISIERES-CROISIEUROPE, SAS, Siren 998348601 dont le siège social est situé au 12 rue de la Division Leclerc à 67000 STRASBOURG, représentée par____en sa qualité de Président.


d’une part, 

ET

Le Comité Social et Economique, ayant voté à la majorité de ses Membres, représenté par __________________ en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 23 février 2023.

D’autre part, 


Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle est une préoccupation constante de la Société, les actions menées quotidiennement et naturellement par la Direction et nos équipes ont pour objectif de réduire les éventuels déséquilibres. 
Il convient de rappeler, cependant, que l’activité de la Société a été fortement impactée par la Crise sanitaire Covid-19. Les différentes fermetures administratives ont mis en pause l’activité de la Société et donc, celle de ses équipes. Il conviendra de garder à l’esprit ce contexte lors de la lecture du bilan des années précédentes. 


Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents des différences dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Il vise également à rééquilibrer les situations de déséquilibre identifiées.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les 8 domaines énumérés à l’article 4.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 3 – Durée de l’accord
Cet accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans sur la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.


Article 4 – Elaboration du diagnostic
L’élaboration du diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis, et d’en élaborer de nouveaux à partir de l’accord parité 2019-2023 et des suivis effectués annuellement.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les « catégories professionnelles » définies par les signataires.

Pour le calcul des indicateurs, les signataires conviennent de retenir des « métiers repères » dans les filières : navigation, hôtellerie, administratif, atelier de réparation.
Pour celui relatif à la rémunération, il convient de retenir en plus les catégories professionnelles.

Force est de constater que certains de ces métiers sont marqués par une dominante féminine ou masculine. Par exemple, dans le cas de la filière atelier de réparation, manque de femmes formées et potentiellement candidates. Dans la filière de l’hôtellerie, peu de candidats hommes pour les postes d’hôtesse/hôte de cabine.

Ces situations constatées tant dans le domaine de l’atelier de réparation que dans celui de l’hôtellerie ne constituent donc toujours pas une inégalité à laquelle il faudrait remédier au sens de la Loi. 
Néanmoins, plusieurs faits saillants sont à souligner : en 2022, /
Ces recrutements témoignent de l’impact de nos actions de communication (mention H/F dans les annonces de recrutement) et de notre volonté de promotion interne. 

Nous constatons globalement, qu’il y a eu de nettes améliorations dans certains domaines. Dans d’autres malheureusement toutes les améliorations attendues n’ont pas pu être atteintes du fait de la faible activité de la Société. 
Il conviendra de reprendre ces objectifs et de les reporter. 

Les 8 domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants pour la période couverte par le présent accord.

1° L’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2°et 3° La formation, la promotion et la qualification professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CPF de transition, nombre de salariés ayant reçu une promotion,

4°La classification : effectif des emplois dans les filières repères,

5° Les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel,

6° La sécurité et la santé au travail : Répartition des accidents du travail, de trajet et maladie professionnelle. Nombre d’accidents de travail et de trajets ayant entrainés un arrêt.

7° La rémunération : rémunération moyenne mensuelle, ancienneté moyenne dans la filière professionnelle,

8° L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant des congés ou des absences pour enfants malades,


Article 5 – Diagnostic de l’entreprise
L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : cf. Tableaux de mesures des écarts de rémunération et de mesures des évolutions de carrière établis par la DREETS, issus de l’index parité.


Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les actions porteront sur 5 objectifs de progression dans les domaines suivants :

1° L’embauche : 

Bien que certains services, comme la cuisine, présentent toujours une faible mixité, les signataires constatent que d’autres tendent à se « déployer ». 
En effet, /

Objectifs : La Société maintient son objectif d’embaucher du personnel féminin en cuisine ainsi que l’embauche de personnel masculin dans les postes d’hôte de cabines en contrat à durée indéterminée, tout en respectant l’interdiction légale de mixité dans les cabines du personnel ce qui est une contrainte majeure eu égard la place disponible à bord.  

Délai : selon les besoins, tout au long de la durée de déroulement du présent accord.

Actions : bien insister dans les annonces de recrutement sur le fait que les postes s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes en recourant systématiquement à la mention « H/F ». Diffuser plus largement les offres de recrutement de manière à toucher la population la plus large possible en utilisant les supports internet, en diffusant dans les écoles d’hôtellerie restauration, dans les cabinets de recrutement, Pôle Emploi. 

Mise en place d’un référent tuteur sur les fleuves afin de suivre les personnels féminins nouvellement embauchés, s’il y en a, afin de favoriser leur intégration en cuisine.

Résultat recherché : 100% - pérennisation des postes féminins en cuisine. Mixité des postes en hôtellerie/restauration.

2° La formation et promotion professionnelle : 

Du fait de la pandémie et la crise qui s’en est suivie, la Société n’a pas été en mesure de proposer de formations à ses salariés.
En 2022, la Société a dû faire face à un manque de personnel, qui l’a poussée à dispenser rapidement et en priorité les formations obligatoires de sécurité et ce, pour ne pas perturber l’activité son activité et être en conformité avec la loi.
Cependant, soucieux de la santé de ses salariés, cette dernière a mis en place des actions « gestes et postures » dans un premier temps pour les salariés de l’hôtellerie/restauration. 
Il convient donc de reprendre les objectifs fixés précédemment. Et de pérenniser les actions gestes et postures sur les années à venir.

Formation professionnelle :
Sur les trois dernières années, un écart moyen en faveur des hommes de / est à signaler tout en sachant que ce chiffre n’est pas pondéré (+ d’hommes que de femmes).
Cet écart s’explique par le nombre croissant de formations obligatoires en navigation ainsi que les maintiens et actualisations des compétences qui ont pu être faits en 2022.
Des formations en gestes et postures ont été mises en place à l’attention des lingères et hôtesses de cabines. Cette action devrait être ouverte aux salariés de la navigation (H/F) en 2022, comme prévu par l’accord précédent.


Objectif : La Société maintient son objectif de proposer de manière équilibrée des formations aux hommes et aux femmes compte tenu de leur poste.

Délai : les formations obligatoires sont à réaliser aux échéances légales.


Actions : Proposer des formations internes mixtes au service en restauration à l’attention des serveurs et serveuses sur l’ensemble de la flotte.
Ouvrir des formations en langue internes ou externes à tous les salariés de la Société afin d’augmenter leur employabilité et leurs compétences aux différents postes.
Insister sur l’employabilité tant des hommes que des femmes, en étant proactif et en proposant des formations mixtes adaptées à leurs compétences, leur formation déjà reçue, et à leur fonction actuelle. 

Résultat recherché : équilibre des formations et être à jour pour les formations obligatoires.

Coût : frais pédagogiques + rémunérations + cf plan de développement des compétences établi annuellement.

La promotion professionnelle : 

A l’heure actuelle, CROISIEUROPE compte à son effectif /

CROISIEUROPE s’engage toujours à favoriser la qualification de ces personnels féminins pour obtenir les autorisations nécessaires à la conduite du bateau, et à leur proposer des postes correspondants et à veiller à leur évolution.
Objectif : Equilibrer au mieux et selon les compétences, motivation et capacités de chacun, les promotions professionnelles. 

Délai : tout au long de la durée de déroulement de l’accord.

Actions : insister auprès des salariés sur les possibilités de promotion professionnelle. 

Coût à fixer selon l’emploi concerné par la promotion (matelot, timonier, capitaine, commandant)

Résultat recherché : pérenniser et augmenter le nombre de femmes en navigation.

3° La sécurité et la santé au travail :
Dans le cadre de la lutte contre les comportements sexistes, l’entreprise diffuse chaque année, des notes de prévention concernant le harcèlement au travail. 
Cette note est destinée à l’ensemble des salariés et est à afficher dans les locaux et sur l’ensemble des bateaux, /, a été désigné en interne comme interlocuteur à ce sujet et conformément à la Loi du 05 septembre 2018 pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel, un référent est également nommé au sein du CSE. 
En 2022, le règlement intérieur de la Société a été mis à jour avec les nouvelles obligations légales en la matière.

Objectifs : Rendre l’ensemble du Personnel sensible au harcèlement ainsi qu’aux comportements sexistes par tout moyen (notes, affichages, sensibilisation...).

Délai : immédiat et constant

Actions : Accroître les actions de prévention au personnel en place mais également lors de nouvelles embauches par le biais de formations internes et de diffusion de documents internes.

Résultat recherché : 100%. 

4° La rémunération :
Bilan : L’indicateur relatif à la rémunération moyenne comprend les niveaux de comparaison suivants :
Les catégories professionnelles
Les métiers repères

Il n’y a pas d’écart significatif constaté dans les postes mixtes. /

Objectif : être attentif à conserver la parité atteinte. 

Délai : tout au long de la durée d’application de l’accord.

Action : Continuer les efforts de recrutements et de promotion en interne du Personnel féminin dans la « Navigation » et/ou dans la « Cuisine ».

Résultat : continuer à assurer un équilibre en matière de rémunérations.


5° L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
/
/
Télétravail : durant la pandémie, certains salariés administratifs occupant des postes dits « support » ont été amenés à télétravailler du fait des directives gouvernementales durant la pandémie. Cette pratique s’est prolongée pour certains salariés une fois les recommandations levées. 
Certains services, en raison de leur activité, permettent encore à ce-jour à leurs collaborateurs/collaboratrices d’aménager ponctuellement leurs horaires de travail en fonction des impératifs familiaux.

A noter également que toutes les demandes de congés parentaux à temps partiel ou à temps complet ont été acceptées par l’Entreprise ainsi que les demandes de passage de temps plein à temps partiel.

Objectif : Veiller à l’équilibre vie personnelle et professionnelle des salariés, notamment par la signature d’un accord télétravail avec les représentants du personnel.

Délai : Tout au long des saisons. Signature d’un accord sur le télétravail /.

Actions : Veiller à ce que le système de roulement soit bien respecté et pérennisé en ce qui concerne le personnel batelier. 
Concernant le personnel administratif : signature d’un accord télétravail.

Résultat : 100%


Article 7 – Suivi
La commission égalité professionnelle du CSE, assure un suivi annuel de l’accord afin de constater la réalisation des actions, de relever les écarts éventuels et d’analyser leurs causes.

CF bilan présenté en CSE le 10 janvier 2023





Article 8 – Entrée en vigueur et dépôt
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1e janvier 2023.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires auprès de ls DREETS, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dédiée. 
Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.


Fait à Strasbourg, 23 février 2023



Pour Alsace Croisières CROISIEUROPE				Pour le CSE
LA DIRECTION							___________________