ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
UES INGENICO


ENTRE D’UNE PART,


Les sociétés de l’UES Ingenico, composée des sociétés suivantes :

La société Ingenico Terminals SAS, dont le siège social est situé 13/17 rue Pagès 92150 Suresnes ; 

La société Banks and Acquirers International Holding SAS, dont le siège social est situé 13/17 rue Pagès 92150 Suresnes ;

La société Ingenico Banks and Acquirers France SAS, dont le siège social est situé au 13/17 rue Pagès 92150 Suresnes ;

La société Poséidon BidCo SAS, dont le siège social est situé 12 place Dauphine 75001 Paris.

Toutes représentées par x, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux présentes, 


ET D’AUTRE PART,


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Ingenico représentées par : 

-	Pour la F3C CFDT, X, délégué syndical ;

-	Pour la FEC FO, X, délégué syndical ;

-	Pour la Fédération Nationale des Sociétés d’Etudes CGT, X, délégué syndical ;

-	Pour le SICSTI CFTC, X, délégué syndical ;



Il a été convenu les termes du présent accord.





PREAMBULE

L’épidémie de Covid-19 a conduit à la mise en place d’un télétravail généralisé et contraint pour des raisons sanitaires depuis mars 2020.
Le télétravail n’était pas une nouveauté au sein d’Ingenico, puisqu’il était déjà encadré par une Charte permettant aux salariés volontaires de télétravailler régulièrement une journée par semaine. Cette charte prévoyait également le recours au télétravail occasionnel dans certaines situations spécifiques.
La période 2020-2021 a néanmoins permis de tester à grande échelle ce mode d’organisation du travail. Les retours d’expérience, dans ce contexte particulier et exceptionnel, ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail des collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement.
Au cours de l’année 2022, les règles de télétravail sont restées très souples, instaurant en pratique un exercice très libéral du télétravail. Le présent accord est destiné, non pas à rigidifier le recours au télétravail, mais plutôt à encadrer la pratique qui s’est installée, en donnant un cadre et des repères aux différents acteurs, salariés, managers et entreprise, mais aussi en posant en principe l’importance de l’alternance télétravail/travail sur site. 
Cette période de crise sanitaire et la pratique collective du télétravail a donc permis de nourrir la réflexion, sans pour autant qu’elle puisse être retenue comme cadre de référence pour encadrer le télétravail régulier en dehors de ce contexte exceptionnel.
En effet, les parties relèvent que :
La nature des activités des salariés les place au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisés aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation ;
La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles les salariés sont principalement implantés fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail un temps parfois significatif ayant des effets sur l’équilibre nécessaire entre vie privée et vie professionnelle ;
L’ensemble des acteurs économiques observent une préoccupation grandissante à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport individuels.
Fort de ce constat, les parties sont convaincues que le télétravail régulier fait partie des nouveaux modes d’organisation offrant aux collaborateurs une flexibilité d’organisation optimale du travail, tout en favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et la limitation des temps de transport et la fatigue liée à ceux-ci.
Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ce mode d’organisation flexible du travail a également pour effet de responsabiliser les salariés à chaque échelon de l’entreprise, dans l’organisation de leur rythme de travail afin qu’il puisse alterner télétravail et travail sur site.
Si le télétravail s’exerce individuellement, il a néanmoins une dimension collective et un impact sur l’organisation collective de travail.
Ainsi, la flexibilité du télétravail régulier organisé par le présent accord ne doit pas avoir pour effet que les salariés ne viennent plus travailler dans les locaux de l’entreprise, sur leur site de rattachement. Les signataires rappellent l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail en présentiel sur site en les alternant, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et également pour limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
Le lieu de travail est en effet un lieu de rencontres professionnelles où les échanges tant formels qu’informels nourrissent les relations de travail. Cet aspect ne doit pas être négligé et les managers seront les garants de la bonne organisation de leur service, et veilleront notamment à ce que l’alternance télétravail/travail sur site de leurs équipes concilie flexibilité, responsabilité, et besoins de services.
Dans cette optique, les parties signataires de l’accord affirment les principes fondateurs du télétravail régulier :
Le caractère volontaire du télétravail ;
La confiance mutuelle salarié/entreprise ;
La responsabilité de chacun ;
La préservation du lien social ;
La cohésion de la communauté de travail ;
La réversibilité ;
Le respect de la vie privée ;
Le respect des engagements professionnels.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein d’Ingenico, et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées. L’annexe 4 contient des recommandations afin de faciliter l’exercice du télétravail.
Cet accord aborde également le télétravail occasionnel dont le recours est réservé aux salariés qui ne s’inscrivent pas dans le télétravail régulier, ainsi que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles comme le prévoit le code du Travail.
Enfin, le contenu du présent accord s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par : 
L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail qui explicite l’environnement juridique du télétravail et vise à favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ;
L’Accord National interprofessionnel du19 juillet 2005 sur le télétravail qui transpose le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002. 
Le présent accord est également en conformité avec les dernières dispositions légales et est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.















































































Chapitre 1
Dispositions générales

Article 1. 	Objet de l’accord et champ d’application
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Ingenico. 
Cet accord couvre 3 grandes catégories de recours au télétravail :
Le télétravail régulier pour les salariés alternant télétravail et travail sur site de manière régulière et organisée (chapitre 2) ;
Le télétravail occasionnel pour les salariés ne s’étant pas inscrit dans un télétravail régulier (chapitre 3) ;
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, imposé par l’employeur (chapitre 4).
Les salariés en télétravail complet, cette modalité d’organisation du travail étant issue d’une négociation contractuelle avec l’entreprise, sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.
Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique précédemment en vigueur au sein de l’UES Ingenico.

Article 2.	Définition du Télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et sans opposition de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile (lieu de télétravail par défaut) et dans les locaux de l’entreprise. 
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.



Chapitre 2
Télétravail régulier pour les salariés alternant télétravail et travail
sur site de manière régulière et organisée

Article 3.	Conditions d’éligibilité
Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. 
Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, ainsi que sur l’adaptation technique du lieu où le télétravail s’exerce. 

Article 3.1.	Eligibilité lié à l’activité du salarié
Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. 
Les impératifs liés à la sécurité des données seront également pris en compte dans l’appréciation de la compatibilité du métier ou de la fonction exercée.
Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : 
Pouvant être exercé de manière régulière à distance et ne nécessitant pas une présence continue dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance ;
Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance ;
Dont l’activité réalisée à distance peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions ;
Dont l’activité peut être suivie.

Article 3.2.	Eligibilité liée au collaborateur
Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail (cf article 3.1 ci-dessus).
L’éligibilité du salarié à exercer du télétravail s’apprécie également au regard de ses aptitudes, notamment telles que :
Sa capacité à travailler à distance ;
Sa maîtrise suffisante de son activité et des outils informatiques et bureautiques à sa disposition ;
Sa maîtrise du poste occupé et la connaissance de son environnement professionnel, de son service, de sa direction ;
Sa maturité professionnelle (sens des responsabilités et des objectifs) ;
Sa capacité à la rigueur, organisation personnelle, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière.
Le manager est garant de la décision du collaborateur d’exercer son activité en télétravail et du rythme qu’il adopte. A ce titre, il peut être amené à demander à son collaborateur de diminuer l’exercice du télétravail, voire de cesser le télétravail car certaines conditions liées à l’éligibilité au télétravail ne sont pas remplies. Il devra dans tous les cas expliquer au salarié les raisons professionnelles objectives qui le poussent à lui demander de réduire ou de cesser le télétravail, et ainsi motiver, si nécessaire, par écrit sa décision.
La Direction des Ressources Humaines sera informée de ces situations par le manager.
Une attention particulière devra être apportée par le responsable hiérarchique aux collaborateurs / collaboratrices déclarés auprès de l’employeur comme étant :
Travailleurs handicapés ;
Enceinte ;
Proche aidant.

Article 3.3.	Salariés non éligibles au télétravail
Il découle des articles 3.1 et 3.2 que ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont :
Le poste requiert la présence physique permanente sur leur site d’affectation ;
Le poste nécessite l’utilisation permanente de logiciels, documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement.
Les salariés en CDD de moins de 6 mois ;
Les salariés en période d’essai ;
Les apprentis et les contrats de professionnalisation ;
Les stagiaires.
Les catégories de personnel 2 à 5 sont exclues de ce dispositif car leur présence sur le lieu de travail est nécessaire dans le cadre de leur acquisition et développement de leurs compétences, sauf organisation convenue avec le manager.

Article 3.4.	Eligibilité liée au domicile du salarié
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, le lieu d’exercice du télétravail par le salarié doit :
Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées ;
Disposer d’un espace dans lequel il peut travailler en étant conforme aux impératifs d’ergonomie au travail et assurant la confidentialité nécessaire aux travaux élaborés.
Afin que ces 2 conditions soient vérifiées par l’entreprise, le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il exerce en télétravail et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1) ;
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2).
Le salarié devra fournir ces 2 documents préalablement dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, ou pour le salarié démarrant le télétravail, dans le mois suivant la mise en place de cette organisation du travail. En tout état de cause, la transmission de ces documents conditionne le paiement de l’allocation forfaitaire mensuelle prévue à l’article 7.3 de l’accord.
Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne internet haut débit, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera réalisé en cas de changement de fonction ou de domicile du salarié.

Article 4.	Lieu du télétravail
Le télétravail peut s’exercer n’importe où à condition que le lieu d’exercice du télétravail par le salarié soit obligatoirement situé en France métropolitaine. Dans tous les cas, le lieu d’exercice du télétravail doit remplir les conditions posées par l’article 3.4.
Pour des raisons administratives et de sécurité, l’employeur doit connaitre l’adresse du lieu où le salarié télétravaille.
Par conséquent et sans nécessité d’action de la part du salarié, le lieu d’exercice habituel du télétravail du salarié est réputé être son domicile déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines (dans l’outil de suivi administratif) et figurant sur son bulletin de paie.
Dans l’hypothèse où le domicile du salarié n’est pas son lieu de télétravail habituel, il devra déclarer par mail à son manager, copie le service paie et administration du personnel, l’adresse à laquelle il exerce le télétravail à titre habituel (déclaration une seule fois).
A titre ponctuel, le salarié pourra également télétravailler d’un autre endroit que le lieu d’exercice habituel de télétravail. Dans ce cas, il devra obligatoirement déclarer l’adresse à laquelle il exerce le télétravail ponctuel par mail à son manager, en copie le service paie et administration du personnel.
Le choix du salarié de son lieu d’exercice du télétravail ne peut entrainer de frais supplémentaires à charge pour l’entreprise, ni entraver la capacité du salarié à se rendre physiquement sur son lieu de travail lorsque c’est nécessaire. Ainsi, si le salarié devait être conduit à regagner son site de rattachement à l’initiative de son manager et/ou pour des raisons de service, son retour devra s’effectuer dans un délai de 24 heures, et les frais de retour sur le site de rattachement resteront en totalité à la charge exclusive du salarié.

Article 5.	Conditions de mise en œuvre
Article 5.1	Principe de volontariat
Le télétravail repose sur le double volontariat du salarié et de l’entreprise. 
L’initiative d’exercer en télétravail appartient au salarié, sous réserve des règles d’éligibilité posées à l’article 3. Cela veut dire que le salarié n’a pas à requérir préalablement l’accord de son manager pour s’inscrire dans la modalité d’organisation de télétravail régulier. Cet accord de l’entreprise sur le recours au télétravail est tacite.
Cette organisation du travail nécessite dès lors la confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Même s’il remplit les conditions d’éligibilité, le télétravail n’est pas obligatoire pour le salarié. Ce dernier peut décider de ne jamais recourir au télétravail. Dans cette hypothèse, il pourrait solliciter auprès de son manager (la RRH en copie) l’attribution d’un poste fixe. 

Article 5.2	Clauses rendues obligatoires par le code du Travail relatives aux conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
L’application des dispositions des articles suivants nécessitera une attention particulière si elles devaient concerner un salarié en situation de handicap, une femme enceinte ou un proche aidant. Ces situations devront être portées à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines afin que la meilleure solution respectueuse des intérêts du salarié et de l’entreprise puisse être trouvée.

Article 5.2.1.	Réversibilité
La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.
Le passage en télétravail reste néanmoins réversible tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. 
En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant un email motivé à l’autre partie, copie au responsable ressources humaines dont le service dépend.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.
En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen sur la base des conditions d’éligibilités citées à l’article 3 du présent accord.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur. Il pourra solliciter l’attribution d’un poste fixe.

Article 5.2.2.	Suspension
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. Dans ce cas, le salarié doit en informer sa hiérarchie sans délai par tout moyen, et il organise son travail sur site le temps de cette suspension.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…)

Des périodes d’activités fortes (ex peak period, cloture, audit etc…) nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.
Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.

Article 5.2.3.	Annulation d’un jour programmé en télétravail
Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail, etc.
Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le/les jour(s) de télétravail pour des raisons de service.
En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son/ses jour(s) planifié(s) de télétravail. 
Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
De même, le/les jour(s) télétravaillé(s) pourra/ont être annulé(s) à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur dans les meilleurs délais. 

Article 6.	Nombre de jours de télétravail
Article 6.1.	Règle générale
Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront télétravailler sous réserve qu’ils travaillent sur leur site de rattachement au moins 1 jour entier par semaine. 
Ainsi, un salarié à temps complet pourra télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine.
Les salariés doivent nécessairement inclure dans leur rythme de travail une alternance télétravail/travail sur site, dont la régularité doit s’adapter aux besoins de l’équipe dans laquelle ils sont intégrés et de tous autres services avec lesquels ils travaillent régulièrement.
Ainsi, le rythme et l’alternance télétravail/travail sur site et le nombre de jours de télétravail peuvent varier d’une semaine à l’autre. 
Ces rythme et alternance doivent être discutés entre le manager et le salarié. Cette discussion est finalisée par un échange de mails matérialisant les rythme et alternance télétravail/travail sur site convenus.
Le volontariat du salarié et l’acceptation tacite de l’entreprise sur le recours au télétravail ne signifie pas que l’organisation individuelle du salarié prime sur l’organisation collective du travail, qui reste de la responsabilité du manager. Le télétravail 4 jours par semaine ne doit dès lors pas être compris comme étant un droit absolu du salarié. 
Le salarié doit en effet s’adapter aux directives lorsqu’elles s’inscrivent dans l’organisation générale du service et de l’entreprise.
Les jours télétravaillés doivent obligatoirement être saisis dans l’outil de suivi dédié qui sera communiqué aux salariés.

Article 6.2.	Exception
Afin de prendre en compte certains évènements ou situations exceptionnels, le salarié pourra télétravailler une semaine complète après accord express de son manager.
Ci-après une liste d’évènements et situations pouvant être pris en compte par le manager pour accepter à titre exceptionnel et temporaire, une semaine de télétravail complète de la part de son salarié :
Grèves des transports publics ;
Difficultés de circulation avérée (fermeture de route/pic de pollution etc.) ;
Maladie d’un enfant scolarisé en élémentaire ;
Besoin opérationnel lié la finalisation d’un projet nécessitant calme et concentration.
Cette liste n’est pas exhaustive et constitue de simples exemples.

Article 7.	Moyens mis à disposition
Il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat du salarié et qu’il n’est possible que lorsque celui-ci dispose d’un espace lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. De ce fait, l’organisation du lieu de télétravail est supportée par le salarié, ainsi que les frais qui en découlent (mobilier, abonnement, énergie, assurances, mise en conformité, matériel non visé par l’article 7).
L’entreprise fournit les équipements informatiques et mobiliers nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. (un seul lieu de télétravail). Le télétravailleur est tenu d’en prendre soin.

Article 7.1	Equipement informatique 
Article 7.1.1.	Equipement informatique de base
L’équipement de base est celui qui est confié à titre personnel au salarié pour accomplir son travail sur site. S’agissant de petit équipement, les éléments qui le compose sont facilement transportables sur le lieu de télétravail du salarié.
Cet équipement de base est composé d’un ordinateur portable, d’une souris, d’un clavier, d’un casque audio, d’un sac de rangement et de transport.
Les salariés bénéficient également d’une solution d’accès à distance et d’une solution de communication (téléphone portable professionnel et/ou solution collaborative comme Teams).
Il est précisé que l’imprimante n’est pas fournie au télétravailleur par l’entreprise. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Le matériel de base est commun à l’ensemble des salariés télétravailleurs.

Article 7.1.2.	Equipement informatique spécifique complémentaire découlant des besoins métiers
La spécificité de certains métiers nécessite un équipement complémentaire pour les salariés concernés. Cet équipement spécifique nécessite une validation de la part du manager.
Cet équipement spécifique peut être :
Hub ;
Station d’accueil ;
Ecran simple ou double.

Article 7.1.3.	Gestion des problèmes techniques
En cas de problème technique rencontré par le salarié en télétravail avec le matériel, celui-ci doit contacter sans délai l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage/résolution du problème à distance, et de nécessité d’intervention physique sur le matériel concerné, le salarié organise son retour sur site dans les meilleurs délais afin que l’assistance technique puisse intervenir sur le matériel et résoudre les problèmes rencontrés.
Dans le même temps, le salarié informe son manager des problématiques rencontrées.
Tant que les problèmes rencontrés par le salarié avec son matériel ne sont pas résolus, le salarié vient travailler sur site.
Le temps de la résolution de la problématique rencontrée, le télétravail sera suspendu et impliquera donc le retour du télétravailleur sur son site de rattachement administratif.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer des jours de repos (Congé payé, jour RTT, etc…).

Article 7.2	Mise à disposition à domicile d’un équipement mobilier et de matériel(s) informatique(s) supplémentaire(s) à domicile sur demande du salarié
Afin d’améliorer son installation en télétravail à domicile, la Direction met à disposition de chaque salarié s’inscrivant dans le cadre du télétravail régulier et organisé :
De l’équipement mobilier qui sera pré-défini dans un catalogue ;
-De matériel informatique que le salarié n’aurait pas obtenu dans le cadre de l’article 7.1.2 ci-dessus.
L’annexe 3 liste l’équipement mobilier et le matériel informatique visés ci-dessus.
L’équipement mobilier et le matériel informatique resteront la propriété de l’entreprise. 
Les modalités de commande de cet équipement mobilier et de ce matériel informatique seront communiquées ultérieurement aux salariés.

Article 7.3	Allocation forfaitaire globale 
En conformité avec la règlementation en vigueur, en particulier, celle relative à l’allocation forfaitaire telle que décrite par les URSSAF sur leur site officiel , le salarié en situation de télétravail bénéficie de l’allocation forfaitaire de télétravail au titre des frais courants et récurrents engagés par l’exercice du télétravail. 
Le montant de cette allocation forfaitaire s’élève à 2,50 € (deux euros et cinquante centimes) par journée télétravaillée dans la limite de 55.00 € (cinquante euros) par mois civil la date de signature de l’accord. Le montant de cette allocation forfaitaire et son plafond seront indexés sur les limites d’exonérations déterminées par le BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale) , rubrique « Frais Professionnels ». Ainsi, le montant de l’allocation forfaitaire journalière et son plafond mensuel suivront les réévaluations des limites d’exonération déterminées par le BOSS et seront donc automatiquement revus et mis à jour dans les meilleurs délais après la publication officielle de ces nouvelles limites d’exonérations.
Pour bénéficier de l’allocation forfaitaire, le salarié déclare les jours effectivement télétravaillés selon la procédure citée à l’article 5.1, et ce au plus tard le dernier jour du mois. Les saisies postérieures réalisées dans l’outil ne seront pas prises en compte.
Cette indemnisation sera versée mensuellement et figurera sur le bulletin de paie.
Respectant les limites réglementaires, l’allocation forfaitaire de télétravail allouée au télétravailleur est réputée utilisée conformément à son objet pour les frais courants et récurrents engagés.
Cette allocation est versée aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Article 8.	Information et formation des salariés sur le télétravail
Article 8.1.	Information et sensibilisation des salariés sur le contenu du présent accord
Dans le mois suivant la signature du présent accord, l’entreprise adressera à l’ensemble des salariés une communication détaillant le contenu de celui-ci. Elle organisera également une session de sensibilisation qui aura pour objet d’expliquer le dispositif, et répondre aux questions des salariés.




Article 8.2.	Formations spécifiques
Des formations spécifiques au télétravail à destination des salariés et des managers seront mises en place, telles que :
Formation des salariés sur les rites et bonnes pratiques à adopter en télétravail ;
Formation des managers sur le management à distance et le travail hybride.
D’autres formations pourront également compléter ce dispositif, comme :
Formation sur le droit à la déconnexion ;
Formation sur la prévention des risques psychosociaux.
Le suivi de ces formations pourra constituer un des indicateurs de suivi du présent accord.

Article 9.	Temps de travail et respect de la vie privée
Article 9.1	Temps de travail 
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés télétravailleurs. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles en vigueur relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos, prévus par les dispositions légales et rappelés par les dispositions conventionnelles en vigueur et s’engage à :
Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie ;
Respecter les horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le manager doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 9.2.	Plage de joignabilité de référence
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.
En pratique, la plage de joignabilité de chaque salarié en télétravail découle de plusieurs paramètres : le temps de travail inscrit dans son contrat de travail, les besoins opérationnels ainsi que les « habitudes » de l’équipe à laquelle il est rattaché. La plage de joignabilité peut dès lors être différente d’un télétravailleur à l’autre.
Cependant, afin de donner un cadre de référence à tous, le présent accord fixe la plage de joignabilité de référence entre 9h-12h30 et 13h30-18h, dans le respect de la durée maximale journalière du temps de travail applicable à chacun.

Article 9.3.	Charge de travail 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors des entretiens dédiés, comme tout salarié de l’entreprise. 
Cependant, le management s’assure régulièrement et au moins une fois par an lors d’un entretien spécifique avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas dégradés par le télétravail ;
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. 

Article 9.4.	Respect de la vie privée et planification des réunions
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels du service.
Chacun doit aborder avec bienveillance la planification des réunions selon ses propres disponibilités, mais également celles de son/ses correspondants, afin de respecter sa vie privée. Par ailleurs, les réunions de travail devront être organisées pour se dérouler autant que possible dans les plages horaires suivantes : 9h-12h30 et 13h30-18h (cf accord temps de travail).

Article 10.	Droits collectifs
Article 10.1.	Statuts 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’UES Ingenico.

Article 10.2.	Gestion RH et Evolution professionnelle
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Article 10.3.	Formation 
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 10.4.	Relations sociales
Conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 
Les salariés en télétravail bénéficient également des mêmes droits d’accès à la représentation du personnel.


Article 10.5.	Titres restaurant
A la date de signature du présent accord, la jurisprudence et l’administration considèrent que le salarié en télétravail a droit à l’attribution d’un titre restaurant au même titre que les salariés travaillant sur site, et ce, dans un souci d’égalité de traitement. Conformément à cette position, les télétravailleurs bénéficient d’un titre restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Si toutefois la jurisprudence et l’administration modifiaient cette position, l’entreprise pourrait être amenée à modifier cette pratique. La Direction réunira les signataires du présent accord afin de déterminer la pratique à adopter.

Article 11.	Droit à la déconnexion du télétravailleur
Chaque télétravailleur bénéficie des dispositions du droit à la déconnexion posé à l’article 4 de l’accord d’UES relatif au temps de travail.

Article 12.	Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à sécuriser l'accès de son matériel informatique selon les consignes qui lui seront données afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les procédures et règles informatiques de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations / sensibilisation éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Article 13.	Santé et Sécurité
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Article 13.1.	Santé au travail 
Sauf exceptions prévues au Code du travail, la visite médicale du télétravailleur sera réalisée selon la périodicité prévue par le Code précité. Elle aura lieu selon la date de convocation définie par la médecine du travail (hors pose de jours de congé payé ou de réduction du temps de travail) ; elle sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.
Avant l’expiration du délai existant entre deux examens médicaux périodiques, le télétravailleur pourra bénéficier à sa demande, ou à celle de l’employeur, d’un examen médical effectué par le service de santé au travail.
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son lieu de télétravail.
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Article 13.2.	Prévention - Espace de travail à domicile 
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.  
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du lieu de télétravail d’un salarié. 
Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

Article 13.3.	Accidents de travail et de trajet 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu au télétravailleur à l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail dont a été informée l’entreprise, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière habituelle de travail, c’est-à-dire pendant le temps de travail contractuel et en respect des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Lorsqu’un accident survient dans les cadres définis ci-dessus, le salarié doit informer immédiatement l’entreprise de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service paie et administration du personnel. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

Article 13.4.	Autre Arrêt de travail 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif au service paie et administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 13.5.	Intégration du télétravail dans le document unique d’évaluation des risques
Conformément aux articles L4121-3 et R4121-1 du Code du travail, l’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Les risques liés au télétravail sont donc intégrés dans le Document unique.




Article 14.	Réalisation d’une enquête auprès des salariés
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’évaluer la pratique du télétravail issu du présent accord au bout d’une période de 6 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur, afin de vérifier que salariés, managers et entreprise s’inscrivent bien dans le rythme et l’alternance télétravail/travail sur site recherchés.
Il est donc convenu que la commission de suivi prévue à l’article 17 ci-après prépare une enquête qui sera adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise. L’un des sujets qui y sera obligatoirement abordé sera le nombre de jours de télétravail autorisé par semaine (article 6 du présent accord). Il conviendra en effet d’évaluer l’impact du nombre de jours de télétravail autorisé par le présent accord et pratiqué sur l’organisation du travail et la dimension collective de celui-ci. 
L’analyse des résultats de cette enquête sera également réalisée par la commission. En fonction des conclusions de celle-ci, elle pourra décider de rouvrir les négociations relatives au télétravail en vue d’amender le présent accord.
Dans l’hypothèse où les conclusions de la commission mettraient en évidence un impact négatif de la pratique du télétravail sur l’organisation du travail et la dimension collective de celui-ci, les parties signataires conviennent de rouvrir la négociation sur le télétravail, spécifiquement sur le point du nombre de jours de télétravail autorisé par semaine. L’objectif de cette négociation sera ainsi d’amender l’article 6 du présent accord. Si toutefois, les parties ne réussissaient pas à s’accorder sur les modifications à apporter, la Direction pourra alors activer les dispositions de l’article 18 du présent accord relative à la dénonciation.


Chapitre 3
Télétravail occasionnel

Article 15.	Définition et modalités du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel concerne les salariés qui ne se sont pas inscrits dans un télétravail régulier et organisé.
Ils peuvent en effet être confrontés à des situations dans lesquelles le télétravail occasionnel leur permettra une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les situations visées pourraient être :
Grèves des transports publics ;
Difficultés de circulation avérée (fermeture de route/pic de pollution etc.) ;
Maladie d’un enfant scolarisé en élémentaire ;
Besoin opérationnel lié la finalisation d’un projet nécessitant calme et concentration.
Cette liste n’est pas exhaustive et constitue de simples exemples.
Le salarié devra informer son manager préalablement au télétravail afin de recueillir son accord. Un échange écrit entre le salarié et le manager devra matérialiser l’échange.
Dans l’hypothèse d’un refus du manager, ce refus devra être expliqué et motivé par écrit par une raison professionnelle objective. 
Le manager en informera par écrit la Direction des Ressources Humaines.
Le/les jours de télétravail occasionnel devra/ont impérativement être saisi(s) dans l’outil dédié qui sera communiqué aux salariés.
Les articles 7.3, 9 à 13 du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel n’implique pas la transmission préalable des annexes 1 et 2.



Chapitre 4
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Ces dispositions sont prévues en application des dispositions du Code du travail (article L. 1222-11).

Article 16.	Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel peut être imposé par l’employeur. Dans une telle hypothèse, la Direction communiquera auprès de l’ensemble des salariés.
Les articles 9 à 13 du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel.




Chapitre 5
Dispositions finales

Article 17.	Suivi de l’accord
Les organisations syndicales représentatives de l’UES Ingenico et la Direction conviennent de créer une commission de suivi, composée d’un membre par organisation syndicale signataire et d’un membre de la Direction. 
Cette commission de suivi se réunira tous les 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord.
La commission de suivi aura pour objectifs :
D’analyser qualitativement ce dispositif ambitieux de télétravail, y compris le taux moyen de présence sur site, et ainsi vérifier que le dispositif n’a pas pour effet que les salariés ne viennent plus travailler dans les locaux de l’entreprise, mais également qu’il n’a pas pour effet d’altérer la dimension collective du travail ;
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 
Les indicateurs sur lesquels la commission pourrait baser son suivi sont mentionnés à l’annexe 5, cette liste n’étant pas exhaustive et pouvant être complétée par la commission de suivi.
Selon les résultats obtenus, les parties pourront décider d’amender le présent accord.
Par ailleurs, dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.

Article 18.	Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires ou adhérentes.
Le cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. 
Toute demande de dénonciation du présent accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Article 19.	Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature, pour une durée indéterminée.




Article 20.	Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Ingenico. Il sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée htpps://teleaccords.travailemploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Les formalités de dépôt seront opérées par l’UES Ingenico. 

En 7 exemplaires, 
Fait à Paris, le 17/10/2022



Pour l’UES Ingenico
Directeur des Ressources Humaines France
X







ANNEXE N°1
ATTESTATION SUR L’HONNEUR




Objet : Télétravail – Information de l’assureur


Je soussigné(e) Madame, Monsieur ……………………………………………….,……………………….
Domicilié(e)……………………………………………………………………………………………………...…………………………………………………………………………………………………………………
Salarié(e) de la société………………………………………………………………………………………..
Atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler à mon domicile ;

Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  





A…………………………………
Le ……………………………


Signature





ANNEXE N°2
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE




Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique


Je soussigné(e) Madame, Monsieur ……………………………………………….,……………………….
Domicilié(e)……………………………………………………………………………………………………...…………………………………………………………………………………………………………………
Salarié(e) de la société………………………………………………………………………………………..
Certifie sur l’honneur :
- Disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et 
- Que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.




A…………………………………
Le ……………………………


Signature




ANNEXE N°3
LISTE DE L’EQUIPEMENT MOBILIER ET DU MATERIEL INFORMATIQUE VISES A L’ARTICLE 7.2 DE L’ACCORD



Equipement mobilier :

Bureau
Chaise de bureau
Caisson/étagère


Matériel informatique :
Ecran
Hubb
Station d’accueil



ANNEXE N°4
RECOMMANDATIONS



I.	Maintien du lien avec l’entreprise

Le télétravail et sa fréquence peuvent éloigner le salarié de la collectivité de travail, et ainsi, engendrer son isolement. Afin de lutter contre cela, l’alternance télétravail et présence sur site du salarié est indispensable. 

Le manager est garant de cette alternance et de l’organisation de son service afin de faire en sorte que les membres de son équipe pratiquant le télétravail restent en lien régulier avec la vie de l’entreprise et la collectivité de travail. A cet effet, le manager veille d’une part à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et d’autre part organise les réunions d’équipe en favorisant le présentiel.


I.	Choix du/des jour(s) de travail sur site

Le télétravail reposant sur le double volontariat, et sur l’acceptation tacite de l’entreprise (si le salarié remplit bien les conditions d’éligibilités prévues à l’accord télétravail), le choix du/des jour(s) de travail sur site revient en principe au salarié.

Cependant, comme expliqué dans l’accord, le manager a la responsabilité du fonctionnement et de l’organisation de son service, et par conséquent doit organiser et concilier l’activité des membres de son équipe en fonction des besoins du service.

Le manager peut donc décider d’organiser des réunions d’équipes périodiques en présentiel, auxquels les membres de son équipe doivent assister en présentiel.
Il est d’ailleurs préconisé que les réunions d’équipe soient planifiées de manière périodique afin de faciliter à chacun l’organisation du déplacement sur site aux dates fixées.

Le manager peut également décider d’établir un roulement de présence hebdomadaire de ses équipes sur site afin de permettre et faciliter la continuité du service sur site ou d’accompagner/intégrer un/des salarié(s) de l’équipe non éligible(s) au télétravail (comme un nouvel arrivant en période d’essai, un CDD, un alternant, un stagiaire). Dans ce cas, le planning doit pourvoir être communiqué à l’ensemble de l’équipe, suffisamment à l’avance.

Dans tous les cas, le manager est soumis aux mêmes règles que les salariés en matière de télétravail, et devra donc être présent sur site au moins 1 jour par semaine, ou lors des réunions d’équipe périodiques ou encore pour accompagner/intégrer un membre de l’équipe non éligible au télétravail.

Le jour hebdomadaire de présence sur site peut également résulter d’une décision collective de l’équipe.


II.	Fixation d’une réunion

Le constat de la planification de nombreuses réunions et la critique que celles-ci ne sont trop longues, pas suffisamment efficaces ou encore inutiles interpellent.

Avec le développement du travail hybride et l’évolution du télétravail, il apparait opportun de rappeler certaines recommandations en matière de programmation d’une réunion afin de privilégier l’efficacité de celle-ci.

Voici quelques questions à se poser avant de planifier une réunion :
La réunion est-elle bien utile ? quel est son objectif ? quels sont les interlocuteurs indispensables ?
Y-a-t-il d’autres alternatives que la réunion ?

Pour parler à une seule personne, la réunion n’est peut-être pas pertinente. D’autres moyens de communication pourraient être moins formels et plus efficaces et conviviaux, comme Teams, le téléphone, voire le mail, ou encore, si on est sur site et son interlocuteur aussi, se déplacer et se parler en face à face.

Si toutefois, la réunion s’avère nécessaire, il est alors recommandé de :
Vérifier les agendas outlook des participants,
Définir un créneau de réunion en fonctions de leurs disponibilités 
Et en respectant les horaires conseillés de réunion, à savoir les plages 9h-12h30 et 13h30-18h.
Respecter à chacun un temps pour la pause méridienne
Bloquer un temps de réunion nécessaire en éviter la surévaluation des temps de réunion.


ANNEXE N°5
INDICATEURS DE SUIVI





I.	Indicateurs trimestriels de suivi

Nombre de salariés en télétravail régulier par jour de la semaine
Taux d’occupation journalier des différents sites
Nombre de salariés ayant sollicité du télétravail occasionnel et nombre de jour de télétravail occasionnel
Nombre d’accident de travail et nombre d’accident de trajet déclarés en télétravail




II.	Indicateurs annuels de suivi

Type de formations organisées
Nombre de salariés formés par type de formation et nombre de managers formés par type de formation


Ces indicateurs seront présentés à la CSSCT dans le cadre du suivi trimestriel et annuel du télétravail. 
Ils seront également partagés avec les Organisations syndicales signataires à l’occasion des réunions semestrielles de la commission de suivi du présent accord.
S’agissant du taux moyen d’occupation des sites, la commission de suivi de l’accord a compétence pour définir les modalités d’analyses de cet indicateur.