ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET LA GESTION DES CONGES PAYES


Entre les soussignés :

DEXCOM France SAS
Société par actions simplifiée à associé unique
Dont le siège social est situé 9 rue du quatre septembre, 75002 Paris
Représentée par 
Agissant en qualité de Président
Code NAF : 4646Z
Immatriculée sous le N°SIRET : 90750694300014

						Ci-après dénommée « la Société »
										    D’une part,
Et 
Les salariés de la société DEXCOM ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3
						Ci-après dénommés « les Salariés »
										      D’autre part,
	Ensemble, « les Parties »
Il est convenu ce qui suit :

TABLE DES MATIERES


PREAMBULE
La Société a souhaité proposer le présent accord aux Salariés afin de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de flexibilité de l’activité et l’adaptation du temps de travail à l’autonomie de chacun dans l’organisation du travail.
Le présent accord vient combler l’absence de dispositions concernant les forfaits en jours au sein de la convention collective applicable au sein de la Société, soit - au jour du présent accord et à titre informatif - la convention collective nationale de la pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires (fabrication et commerce), IDCC 1555.
L’objet est ainsi de formaliser le dispositif du forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles, notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des cadres ou non cadres autonomes.
La mise en œuvre de ce forfait se veut ainsi respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée de travail et de charge de travail.
Par le biais de cet accord, il est également convenu d’aligner la période de prise et d’acquisition des jours de congés payés avec celle applicable aux jours de RTT, soit l’année calendaire, afin de contribuer à une meilleure lisibilité de l’organisation pour les salariés et par conséquent, une gestion facilitée des jours de congés.	


TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES & CADRE JURIDIQUE

Negociation dérogatoire
En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, les entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 11 salariés ont la possibilité d’adapter leurs règles de fonctionnement par la conclusion d’un accord d’entreprise approuvé par le personnel à la majorité des deux tiers.
L’effectif actuel de la Société est de 3 salariés au jour de la remise du projet d’accord. 
Il est rappelé que ce projet d’accord collectif peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, tels que prévus par le Code du travail, au rang desquels figure la durée du travail.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du Travail, la société Dexcom a consulté les Salariés à l’issue d’un délai de quinze jours courant à compter de la communication du projet d’accord.  
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants, 
L. 3141-15 et L. 3141-21 du Code du travail.
Il instaure, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.
Il uniformise la période de prise des congés payés au sein de la Société et traite les règles de fractionnement du congé principal, dans le but de faciliter la gestion des congés et donner aux salariés une meilleure lisibilité de leurs droits.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.




TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Catégories de salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui, compte tenu de leurs fonctions, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La typologie des postes visés est détaillée ci-après : 
Les salariés relevant de la catégorie des Cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. 

Il s’agit de la catégorie des Cadres responsables de services ou de centres de profit (par exemple Cadres dirigeant un service, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des Cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des Cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires et/ou les résultats.

Au sein de la Société, il s’agit actuellement et principalement des salariés Cadres amenés à effectuer des déplacements réguliers, y compris à l’étranger, pour assurer la commercialisation des produits, rencontrer des clients et ou des fournisseurs, et amenés à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels.

Les salariés non-cadres pourront également se voir appliquer un forfait annuel en jours lorsque la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Les Parties sont convenues que la dénomination de ces postes est donnée à titre purement indicatif et ne regroupe pas de manière exhaustive tous les postes éligibles au forfait annuel en jours. Notamment, en cas de création de nouvelles dénominations ou de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article lorsqu’ils en remplissent les conditions.
Caractéristiques du forfait
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par la Société, sous réserve de l’acceptation par le Salarié.
Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, dont la loi prévoit un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Afin de tenir compte des deux jours de repos supplémentaires octroyés en contrepartie à la renonciation aux jours de fractionnement - voir Titre 3 du présent accord - le forfait annuel en jours au sein de la société Dexcom sera fixé 216 jours par an. 
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Année incomplète
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé en application des règles suivantes. 
Le nombre de jours non travaillés (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait: P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence:
du nombre de jours travaillés ;
et du nombre de JRTT.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence, le nombre de jours du forfait et le nombre de JRTT seront déterminés de la même manière que pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Un exemple de calcul est annexé en fin d’accord.
Forfait réduit
Dans le cadre d’un forfait réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, de la conclusion d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 216. 
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dépassement du forfait
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation de façon discrétionnaire. 
Si cette demande est accueillie favorablement, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours, afin de déterminer d’un commun accord les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires seront travaillés, dans le respect des durées impératives de repos hebdomadaires et quotidien. Cet avenant ne sera pas reconductible de manière tacite. 
Il est convenu que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail. 
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés, des JRTT et des jours fériés (voir Annexe 1). 
Dans un souci de conciliation des temps de vie, la prise des jours de repos étant essentielle à un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, le nombre de jours maximum auquel le salarié pourra renoncer est fixée à 5 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 221 jours de travail. 
Modalités particulières de repos
Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond de 216 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires, dont le nombre annuel est calculé comme suit (exemple 2022):
Le nombre de JRTT a vocation à être calculé précisément chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
L’acquisition s’effectuera chaque mois selon le calcul suivant : nombre de JRTT /12 mois, soit en 2022, 1 JRTT par mois.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait en concertation avec la hiérarchie du salarié. 
Toute demande de prise de JRTT devra être présentée au responsable hiérarchique du salarié préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours. 
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou si cela affecterait le bon fonctionnement de la Société. 
La prise des jours de repos sera formalisée sur le système de décompte du temps de travail du salarié concerné, visé à l’article 7.1 du présent accord.
La prise des jours de repos devra nécessairement intervenir dans l’année de référence – soit l’année civile. Les jours de repos ne pourront donc pas être reportés sur l’année de référence suivante. A défaut d’être pris ils seront perdus sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque compensation financière.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant impérativement :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien d’un minimum de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 35 (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Les durées de repos visées ci-avant n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, les durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire n’ont pas vocation à s’appliquer.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, et ce d’autant plus dans le contexte international dans lequel opère la Société. 
A cet égard, il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de repos obligatoire ou de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant ces périodes. Les salariés sont invités à se reporter à la charte de déconnexion annexée au présent accord (Annexe 2). 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi du forfait jours 
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera veillé au suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel.
Le salarié devra ainsi tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail et de repos ainsi que leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRTT). Cette déclaration sera effectuée en utilisant le système informatique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de façon à ce qu'un échange puisse s'établir sans délai afin de pallier cette situation. Le salarié tiendra également informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Chaque manager aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire, la bonne prise des jours de repos ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. 
Si le contrôle démontrait l’absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Entretien annuel sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié bénéfice chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués : 
sa charge individuelle de travail et son adaptation au forfait-jours ;
l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l’amplitude des journées de travail ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…).

Lors de cet entretien, qui pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation au premier trimestre de chaque année, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel spécifique, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Convention individuelle
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 216 jours en application du présent accord;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et revêtira ainsi un caractère global et forfaitaire correspondant au nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
A cette rémunération, pourront s’ajouter les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.



TITRE 3 – PERIODES DE CONGES

Période d’acquisition des congés
Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, les Parties conviennent que la période de référence servant à l’acquisition des jours de congés payés débutera chaque année le 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N.
Période de prise des congés 
La période de prise des congés payés acquis au titre de l’année N est comprise entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 31 décembre de l’année N+1.
Modalités de prise de congés
Les congés non pris pendant la période de congés payés s’achevant le 31 décembre de l’année N+1 ne peuvent faire l’objet d’aucun report et sont en principe perdus, sauf exceptions prévues par la loi, la jurisprudence ou la demande expresse de l’employeur, pour des raisons de service. 

Exemple d’application : 







Les jours de congés acquis sur la période d’acquisition du 1er janvier au 31 décembre 2022 devront être pris au plus tard au 31 décembre 2023 – à défaut, ils seront perdus. 
L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur, en tenant compte des souhaits des salariés, des impératifs de l’activité et des critères légaux. 


TITRE 4 – JOURS DE FRACTIONNEMENT
Renonciation aux jours de fractionnement
En cas de fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est en principe prévu que des jours de congés supplémentaires soient alloués aux salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail.
Dans un souci de simplification et pour assurer une meilleure flexibilité dans la prise des congés payés, les Parties conviennent de renoncer à l’application de ces dispositions. En lieu et place de celles-ci, seront octroyés aux salariés deux jours de repos supplémentaires par période de référence.
Ces jours supplémentaires de repos prendront la forme suivante :
Deux (2) jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dont la durée de travail est calculée en heures,
Deux (2) jours de repos supplémentaires (JRTT) pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, celui-ci étant par conséquent ramené à 216 jours pour un forfait plein.
Ces jours de repos supplémentaires devront être pris selon les mêmes modalités que les congés auxquels ils se rattachent.

TITRE 5 – CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord collectif d’entreprise a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chacun des Salariés, en application des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. 
Le résultat de cette consultation fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord (Annexe 3). 

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prendra effet à compter du 1er jour du mois de son dépôt auprès de l’autorité administrative, soit le 1er mars 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord
La Direction des Ressources Humaines assure de l’application du présent accord avec les représentants du personnel ou à défaut avec le personnel.
Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les salariés. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.
L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail).
La dénonciation partielle sera possible, étant entendu que les Titres 2 et 4 du présent accord forment un tout indivisible et ne pourront faire l’objet d’une dénonciation l’un sans l’autre. 
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;
une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou par la loi.
L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L'accord sera consultable par les salariés sur l’intranet de la Société.


Fait à Paris
Le 28 mars 2022






ANNEXE 1: EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE

Période de référence : année calendaire 2022

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
P = N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (7) = 228 jours potentiellement travaillés
Y = P (228) / 5 jours par semaine, soit 45,6 semaines travaillées sur 2022.
Le nombre de jours non travaillés (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (216) = 12 jours sur 2022.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y, soit 216/45,6 = 4,73 jours travaillés en moyenne par semaine 
Le nombre de JRTT moyen par semaine est de 0,27 (5 jours - 4,73 jours travaillés). 
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine : 
une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et 
une diminution du nombre de JRTT auquel le salarié a droit de 0,27 jours.
*
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 216
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (ARTT, cf. ci-dessus) = 12
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
	

ANNEXE 2 : CHARTE REATIVE A LA DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.
Ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Toutefois, elles peuvent conduire à estomper la frontière entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle et familiale. 
Par la présente Charte, la Société affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques, afin de :
s’assurer du respect des temps de repos journalier et hebdomadaire obligatoires ;
garantir le maintien de relations de qualité et de respect entre les salariés ; 
garantir le respect du temps de vie privé du salarié. 

La présente Charte a pour objet de synthétiser les recommandations de la Société et les moyens mis à la disposition des salariés pour assurer l’effectivité de leur droit à déconnexion. 
Il est précisé que chaque salarié est un acteur important dans l’application de ce droit, pour lui-même et pour les autres. Celui qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Le manager est l’interlocuteur privilégié sur le sujet ; l’équipe RH et les représentants du personnel peuvent également être sollicités en cas de besoin.

Article préliminaire – Définitions
Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Obligation de déconnexion : Obligation pour le salarié de se déconnecter des outils numériques professionnels de connexion à distance pour assurer l’effectivité de son temps de repos journalier (de 11 heures consécutives) et hebdomadaire (de 35 heures consécutives : 24 heures consécutives + repos quotidien de 11 heures consécutives). 
Travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l'entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).



Champ d’application
La présente Charte s’applique aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours, et plus largement à tous les salariés de la Société utilisant les technologies de l’information à distance, notamment dans le cadre du déploiement du télétravail. 
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).
Promouvoir une gestion responsable des technologies de l’information
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, la Société recommande les bonnes pratiques suivantes aux salariés :

Eviter la perte de temps
Indiquer un objet clair aux emails pour faciliter le traitement pour les destinataires. 
Eviter de traiter plusieurs sujets dans un email afin de cibler les destinataires concernés. 
S’interroger sur la pertinence des destinataires en utilisant avec modération les fonctions « répondre à tous », « cc » et « cci ».
S’interroger sur la pertinence et sur le volume des fichiers joints au courriel.

Limiter la dépendance aux NTIC
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux emails. 
Réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des emails.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier…

Limiter l’accessibilité
Actionner le gestionnaire d’absence de sa messagerie électronique en cas d’absence, indiquant une personne à contacter afin d’éviter des emails de relances pour absence de réponse (« out of office »).
Ne pas se servir des outils numériques professionnels ou de ses outils numériques personnels utilisés à des fins professionnels durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les congés, les jours fériés ou de repos.
Activer l’option « Ne pas déranger » sur son smartphone professionnel à des heures fixes et en lien avec son agenda. 

Respecter l’obligation de déconnexion d’autrui
S’interroger sur le moment le plus opportun pour utiliser la messagerie électronique. Envoyer des emails en dehors des horaires habituels de travail peut induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité et d’obligation de répondre dans l’urgence. 
S’abstenir d’envoyer dans la mesure du possible et sauf urgence avérée des emails en dehors des heures habituelles de travail. La Société rappelle néanmoins que le travail peut s’inscrire dans un contexte international, les échanges d’emails peuvent avoir lieu selon des fuseaux horaires distincts impliquant la réception d’emails en dehors des temps de travail habituels sans que cela n’appelle de réponse immédiate. 
Intégrer dans sa signature électronique un message précisant au destinataire du courriel qu’il n’est pas tenu d’y répondre immédiatement s’il le reçoit pendant ses temps de repos ou de congés : 
« les e-mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent ni réponse immédiate, ni action en dehors des temps de travails habituels / Emails recieved outside of normal working time do not require an immediate response nor any action outside of normal working time. »
Ne faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail qu’en cas d’événements exceptionnels (décalage horaire entre l’émetteur et le réceptionnaire, urgence d’une particulière gravité…). 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire. 

Suivi de l’usage des outils numériques
Les salariés sont invités à faire part à leur hiérarchie ou au service des ressources humaines des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective de leur obligation de déconnexion, notamment au cours de leurs entretiens annuels de suivi de la charge de travail ou de leurs entretiens d’évaluation. 
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.

ANNEXE 3 – PV DE CONSULTATION DES SALARIES