Accord collectif d’entreprise concernant le télétravail


Entre les soussignés :

La Société SOREFI, société anonyme, dont le siège social est situé, 5 rue André Lardy – 97438 SAINTE-MARIE

Représentée par Monsieur 

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

Et, 

L’organisation syndicale CGTR
Représentée par

L’organisation syndicale FO
Représentée par 


Ci-après dénommées « Les organisations syndicales »,
	
D’autre part



Ci-après dénommées collectivement « les Parties »

 









PREAMBULE
 
Depuis mars 2020 et en raison de la crise sanitaire provoquée par le Covid-19, la Société et les collaborateurs de SOREFI ont été contraints de s’adapter à un nouveau mode d’organisation du travail : le télétravail.


Le contexte d’évolution technologique et la digitalisation du monde du travail, a naturellement conduit à la mise en place du télétravail. Cette nouvelle forme d’organisation du travail constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail, le développement de l’efficacité et la performance des entreprises.

Cet accord affirme la volonté de la Direction, avec les organisations syndicales signataires, de développer et faciliter le télétravail au sein de SOREFI en définissant les conditions d’accès, et ses modalités de mise en œuvre.

L’entreprise a pour ambition d’accroitre sa performance en améliorant la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail, reposant sur une démarche de double volontariat salarié/direction, sur le mode de Management basé sur la confiance et la responsabilisation en vigueur au sein de SOREFI et sur la préservation du lien social. Il est ainsi de nature à renforcer l’engagement des salariés ainsi que l’attractivité de la Société.


C’est ainsi que la Société et les Organisations Syndicales ont souhaité donner un cadre à la pratique du télétravail dans le cadre d’un accord collectif, conformément notamment aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d’organisation du télétravail, tout en respectant une certaine flexibilité permettant de préserver l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de la Société, et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 

Il vise ainsi à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation.

Le télétravail implique une démarche volontaire du collaborateur et l’accord de son Manager, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise, l’égalité de traitement entre les collaborateurs, le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.

Les parties précisent que le télétravail ne constitue pas une obligation imposée au salarié par l’entreprise, à l’exception de son recours dans le cadre de la continuité d’activité prévu à l’article L.1222-11 du code du travail afin de garantir la protection des salariés.

Titre 1 - Dispositions générales

Article 1.1. Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée d’au moins six mois, contrat de professionnalisation, intérimaire et contrat d’apprentissage.
Il s’applique également aux stagiaires ayant une convention de stage d’au moins six mois.
Toutefois, les salariés dont les fonctions ne peuvent être exercées à distance sont exclues du périmètre du présent accord.
De précision expresse, les salariés exerçant une activité commerciale sur le terrain ou en agence, les collaborateurs de l’équipe informatique « helpdesk » encadrement compris, ne sont pas éligibles au présent accord.

Article 1.2. Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L.1222-9 du Code du travail).
Pour autant, les Parties reconnaissent expressément que le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
Les situations d’aménagement de poste préconisé par la médecine du travail pour raison de santé.
Les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Article 1.3. Définition du domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle à l’île de la réunion, tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, sous réserve qu’il permette le respect des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel.
Ce lieu est spécifiquement mentionné dans la demande de télétravail du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer préalablement la Société.
Par exception, si le salarié optait temporairement pour un autre lieu privé que son lieu de résidence habituelle, il devrait en informer préalablement son Manager. Cette option n’est possible que si le lieu choisi pour l’exercice du télétravail se situe en France et remplit les conditions nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée.
De précision expresse et pour des raisons de sécurité et de confidentialité, le télétravail ne peut en aucun cas s’exercer dans des espaces de « coworking » ou de travail partagé.

Titre 2 - Télétravail régulier

Article 2.1. Modalités du télétravail régulier
Le télétravail régulier repose sur le principe de l’alternance d’un travail à domicile et d’un travail dans les locaux de l’entreprise.
Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail, les Parties conviennent que le télétravail régulier doit s’effectuer par journée entière, à raison de 1 jour maximum par semaine, pour les salariés travaillant à temps plein.
Les salariés à temps partiel doivent effectuer au moins 3 jours de travail par semaine dans les locaux de la Société.
Pour une mise en œuvre optimale du télétravail, il est entendu que le rythme est défini par le Manager pour une direction, un service, ou encore une équipe.  
Dans la mesure du possible, le Manager doit veiller à l’organisation régulière sur site de moments entre tous les collaborateurs, afin de garantir le lien social et le collectif de travail.
Il est entendu, que dans la mesure du possible, un jour commun de présence sur site sera définit dans l’entreprise, de même qu’un jour commun dans le service.

Article 2.2. Principes généraux régissant le télétravail régulier

Article 2.2.1. Double volontariat
Conformément aux dispositions légales, le télétravail doit revêtir un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour la Société.
Le télétravail ne peut donc être mis en place qu’en cas d’acceptation réciproque de la Société et du salarié.
Dès lors, les Parties sont convenues que le refus du salarié d’accepter un poste avec une organisation en télétravail ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. Aucun salarié ne saurait être contraint de télétravailler, sauf en situation liée à la continuité de l’activité, en cas de circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure.
De même, la Société peut, après examen de la demande du salarié, accepter ou refuser sa demande de passage en télétravail. Le refus est motivé par écrit.

Article 2.2.2. Période d’adaptation
Les Parties conviennent d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail, et de la formaliser dans le courrier de confirmation de mise en place du télétravail adressé au salarié.
Durant cette période d’adaptation, la Société comme le salarié peuvent mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
S’il est mis fin au télétravail durant la période d’adaptation, les Parties sont convenues que :
le salarié poursuit alors ses fonctions de manière permanente sur son lieu de travail habituel ;
le salarié restitue l’intégralité des moyens mis à sa disposition dans le cadre du télétravail ;
le salarié ne bénéficie plus d’aucun droit lié au télétravail à ce stade.
Le salarié pour qui l’organisation en télétravail aurait pris fin ne pourra prétendre à reprendre l’exercice de son activité en télétravail avant un délai de trois mois.

Article 2.2.3. Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation, un principe de réversibilité est applicable, tant à l’initiative de la Société qu’à l’initiative du salarié, selon les modalités décrites ci-après. 

Article 2.2.3.1. Réversibilité à l’initiative du salarié
Le salarié exerçant son activité en télétravail régulier s’engage à respecter les modalités formalisées dans le courrier d’acceptation. Il peut demander à revenir à une exécution de travail sans télétravail.
Sa demande est formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou encore par courrier électronique, adressé à la Direction des Ressources Humaines.
La reprise de son activité dans les locaux de l’entreprise est effective dans un délai d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.
De précision expresse et pour garantir la bonne organisation du collectif de travail, le salarié qui met fin à son organisation en télétravail ne pourra prétendre à reprendre l’exercice de son activité en télétravail avant un délai de trois mois.

Article 2.2.3.2. Réversibilité à l’initiative de la Société
La Société peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’une durée d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre contre décharge au salarié ou encore par courrier électronique, avec accusé de réception.
La Société expose alors les motifs l’amenant à cette décision. Il peut notamment s’agir :
de l’impossibilité prolongée ou répétitive d’accéder au système d’information de la Société depuis le domicile par une connexion internet haut débit sécurisée ou de problèmes techniques récurrents. Le salarié a l’obligation d’informer son manager par écrit de toute difficulté de ce type ;
d’un changement de domicile où est exercé le télétravail. Le salarié a l’obligation d’informer la Société par écrit de ce changement et de produire dans un délai d’un mois suivant ce changement l’attestation d’assurance multirisques habitation et l’attestation sur l’honneur de conformité électrique prévues à l’article 2.3.1. du présent accord.
d’une mobilité fonctionnelle vers une fonction qui ne pourrait s’exercer en télétravail.
de difficultés avérées du salarié à s’organiser, entrainant un défaut de performance.

Il est précisé que le salarié peut modifier à titre exceptionnel et temporaire son lieu de travail régulier (autre lieu privé tel que résidence secondaire, télétravail depuis le domicile d’un parent), sous réserve qu’il en informe au préalable son manager et qu’il obtienne son accord. Dans ce cas, le salarié n’a pas à fournir les justificatifs prévus à l’article 2.3.1 du présent accord. La nécessité d’une couverture par une connexion haut débit reste toutefois applicable.

Article 2.2.3.3. Réversibilité occasionnelle à l’initiative de la Société
La Société peut suspendre temporairement l’organisation de l’activité en télétravail, en en informant le salarié par mail et en respectant un délai de prévenance d’une semaine, en cas de nécessité et notamment dans les cas suivants :
Situation temporaire de désorganisation du service liée à des circonstances exceptionnelles non pérennes.
Implémentation d’un nouvel outil ou d’une nouvelle technologie nécessitant une période de formation ou d’appropriation par un partage d’expérience.
Défaut ponctuel de performance du salarié nécessitant le renforcement de sa présence sur site au sein du collectif de travail.
Dysfonctionnement technique ou organisationnel nécessitant la présence sur site de tous les salariés.
Evènement exceptionnel et/ou collectif sur site
Impossibilité temporaire d’accéder au système d’information de la Société depuis le domicile par une connexion internet haut débit sécurisée ou problèmes techniques ponctuels. Le collaborateur a l’obligation d’informer son manager par écrit de toute difficulté de ce type.

La suspension interviendrait aussi longtemps que la situation la justifiant perdurerait. Le salarié retrouverait ensuite son droit à télétravailler dans les conditions antérieures.

Article 2.3. Formalités de mise en œuvre

Article 2.3.1. Formalisation de la demande
Le salarié formule une demande de passage en télétravail par courrier remis en main propre ou par courrier électronique, adressé à son Manager et à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié précise dans sa demande le jour souhaité de télétravail, en tenant compte du cadre et éventuellement du planning, préalablement déterminés par son Manager.
En effet, pour rappel, l’organisation du télétravail est à la main du manager qui a la responsabilité de garantir un fonctionnement optimal des équipes, de bonnes conditions de travail notamment avec l’organisation du collectif de travail. 
Préalablement à sa demande de télétravail régulier, le collaborateur se procure une attestation « multirisque habitation » émanant de son assureur, aux termes de laquelle l’assureur mentionne la couverture du lieu de télétravail pendant les périodes de télétravail. Cette attestation doit impérativement être jointe à la demande. 
Pour mémoire, le salarié qui exerce son activité à son domicile est tenu de déclarer la situation de télétravail à son assureur en indiquant qu’il travaille avec du matériel appartenant à la Société.
Le salarié joint également à sa demande une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile et de la possibilité d’accéder au système d’information de la Société depuis son domicile par une connexion Internet haut-débit sécurisée. Il confirme disposer d’un espace adapté à l’exercice de ses fonctions, au sein de son domicile.
Il s’engage également à respecter le secret bancaire et financier ainsi que le secret des données informatique en général (client, société ect)
Article 2.3.2. Instruction de la demande
La demande du salarié est examinée et validée par le Manager direct, qui prend notamment en compte :
La nature des tâches confiées au salarié.
L’autonomie personnelle du salarié (besoin d’être intégré en présentiel dans un collectif de travail).
L’environnement dont dispose le salarié pour travailler à distance, afin de lui garantir de bonnes conditions de travail, cette appréciation reposant sur les informations que le salarié souhaitera partager sans avoir à en justifier.
Dans un délai d’un mois, une réponse écrite doit être adressée par la Société au salarié, par courrier remis en main propre ou par courrier électronique. 
En cas de réponse négative de la Société, le refus doit être motivé. Le salarié ne peut présenter une nouvelle demande qu’à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date du refus.

Article 2.3.3. Formalisation de l’accord
A l’issue de l’instruction de la demande, lorsque la réponse sera favorable, elle pourra l’être :
Avec accord sur le rythme et le jour de télétravail,
Avec proposition d’un rythme et/ou de jours de télétravail différents.
La réponse prend la forme d’un courrier remis en main propre contre décharge ou adressé par mail au salarié. Ce courrier précise notamment :
La date de démarrage du télétravail.
Le jour de télétravail.
L’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail.
La durée de la période d’adaptation.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
Les équipements mis à disposition.
Les modalités d’indemnisation.
A réception, le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour faire connaître sa position, en retournant à son Manager et à son Responsable Ressources Humaines, un exemplaire du courrier revêtu de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord », de la date et de sa signature (courriel accepté) A défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié s’analysera en un refus. Il continuera alors à exercer son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation du télétravail telle que formalisée par le Manager et le salarié est valable pour une durée initiale de douze mois, renouvelable par tacite reconduction.

Article 2.3.4. Situations particulières

Article 2.3.4.1. Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail peut être mis en place avec une souplesse supplémentaire pour les salariées enceintes, dès lors qu’elles en font la demande et jusqu’à la date de début de leur congé maternité.
Afin d’éviter tout risque lié à l’isolement, il ne peut toutefois en aucun cas s’agir d’un télétravail à temps complet sur une période supérieure à deux semaines, sous réserve de l’avis du médecin du travail.
Article 2.3.4.2. Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les Parties conviennent que, outre l’instruction habituelle, les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap sont étudiées en concertation avec le médecin du travail. 
Cette étude de la demande permet notamment de définir les mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle des salariés.
Article 2.4 – Equilibre vie privée – vie professionnelle
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle étant l’un des objectifs poursuivis par le télétravail, les Parties conviennent des modalités ci-après.
Par ailleurs, tout salarié exerçant son activité en télétravail peut solliciter à tout moment un entretien avec son Manager et/ou son Responsable Ressources Humaines pour évoquer tout sujet relatif à l’équilibre vie privée-vie professionnelle, et notamment les points ci-après.

Article 2.4.1. Plages horaires et contrôles du temps de travail

Article 2.4.1.1. Pour les salariés soumis à horaires

En situation de télétravail, la durée de travail applicable au salarié est celle prévue par les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, par la législation et, le cas échéant, par le contrat de travail.
Les plages fixes pendant lesquelles le salarié doit travailler et être joignable par la Société correspondent à l’horaire collectif en vigueur dans le service du salarié en télétravail. Les horaires affichés sur site sont à la disposition des salariés en télétravail et consultables à tout moment sur l’intranet de la Société.
Il relève de la responsabilité de chaque Manager de s’assurer que les salariés respectent les horaires, et donc les temps de repos journaliers et hebdomadaires tels que définis dans l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de la Société. 
Il est entendu que ce contrôle du temps de travail doit s’effectuer dans le cadre de la confiance instaurée pour l’organisation du travail sur site, et qui vaut également pour le télétravail.
Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel et ne sera possible que sur demande expresse du manager. La gestion des éventuelles heures supplémentaires effectuées par les salariés répond aux règles en vigueur au sein de la Société.

Article 2.4.1.2. Pour les salariés au forfait en jours
Le salarié au forfait en jours organise librement son temps de travail dans le respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, journaliers et hebdomadaires. Le Manager veille au respect de ces règles.
Dans le but de préserver la vie privée du salarié, les plages horaires pendant lesquelles la Société peut habituellement le contacter seront définies d’un commun accord avec son Manager. Il est convenu qu’il ne peut en aucun cas être reproché au Salarié de ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou à un message électronique en-dehors de ces plages horaires.
Chaque journée de télétravail est compatibilisée comme une journée forfaitaire habituelle.
Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée prévue pour être télétravaillée.
Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées s’effectue selon le processus habituel. Il en est de même pour le suivi de la charge de travail.
Article 2.4.2. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, à garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et à protéger la santé des salariés.
Il peut s’entendre ainsi comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles, y compris en télétravail. 
Il est expressément rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. 
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la Société s’engage à communiquer régulièrement, au moins une fois par an sur ce sujet, à l’ensemble des salariés et Managers. 

Article 2.5. Moyens et modalités d’accompagnement du télétravail régulier

Article 2.5.1. Conformité des installations et des lieux de travail
Le télétravail exercé au domicile du salarié ne peut être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu principal de télétravail.
Le salarié fournit une attestation sur l’honneur indiquant la conformité des installations électriques de son domicile et la possibilité d’accéder au système d’information de la Société depuis son domicile par une connexion Internet haut-début sécurisée.
Le salarié confirme disposer d’un espace adapté à l’exercice de ses fonctions, au sein de son domicile.

Article 2.5.2. Equipement mis à disposition par la Société
La Société met à disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité en télétravail :
1 ordinateur portable équipé aux standards de la Société.
1 écran supplémentaire
1 clavier/ souris
1 station d’accueil ou équivalent
1 solution de téléphonie
1 accès sécurisé aux applications de travail et au réseau de l’entreprise

Les salariés en télétravail bénéficient du support technique au même titre que lorsqu’ils exercent leur activité au sein des locaux de la Société. A cette fin, le salarié autorisera la prise en main à distance de son poste de travail par les équipes support lorsque cela s’avèrera nécessaire.
Toutefois, cette assistance technique n’inclut pas les problèmes liés au réseau internet provenant du fournisseur choisi par le salarié.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition et doit informer son manager immédiatement en cas de panne, de perte, de vol ou de détérioration de ce matériel.
Le salarié veille au respect des dispositions prévues par le règlement intérieur de la Société, et notamment de la charte informatique qui y est annexée.
Le salarié restitue à la Société le matériel mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions en télétravail, dès lors que cette organisation du travail prend fin.
Le salarié bénéficie d’une information appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition.

Article 2.5.3. Autres modalités d’accompagnement

Article 2.5.3.1. Allocation forfaitaire
Le salarié en télétravail perçoit une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50€ (deux euros cinquante) par jour télétravaillé, comprenant l’indemnité d’occupation du domicile et notamment les frais d’électricité et de connexion internet.
A titre informatif, et sous réserve d’une absence de modification de la règlementation sur ce point, en l’état actuel, cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales
En cas d’absence, quelle qu’en soit la cause, pendant un jour réputé télétravaillé, l’allocation ne sera pas versée.

Article 2.5.3.2. Tickets restaurant
Les salariés en télétravail bénéficient de l’allocation de tickets restaurant pour les jours télétravaillés, dans les mêmes conditions et les mêmes limites que pour les jours de travail au sein des locaux de la Société.

Article 2.5.3.3. Frais de transport

Les collaborateurs de la SOREFI, qui ne bénéficient pas de véhicule de fonction bénéficient d’une prime de transport de 35€ brut. Cette prime sera maintenue dans sa globalité pour les collaborateurs en télétravail.

Article 2.5.3.4. Couverture sociale et assurance 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance, que les autres salariés de la Société.
Si un accident devait survenir pendant les jours et périodes de travail à domicile, le salarié doit informer son manager dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société, et lui indiquer les circonstances précises de l’accident.

Titre 3 - Télétravail occasionnel

Article 3.1. Conditions d’éligibilité

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Toutefois, le salarié intéressé par le télétravail occasionnel, devra au préalable :
Disposer du matériel informatique requis pour télétravailler à domicile et d’un accès au système d’information de la Société par une connexion Internet haut-débit sécurisée.
Être couvert par un contrat d’assurance multirisques habitation incluant le télétravail.
Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur.
Avoir obtenu l’accord de son Manager pour pouvoir en bénéficier.

Article 3.2. Modalités du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel permet de travailler à domicile ou depuis tout autre lieu privé dès lors qu’il remplit les conditions prévues à l’article 1.3 du présent accord. Il a pour vocation de répondre à un besoin ponctuel en permettant au salarié qui en fait la demande, sous réserve de l’accord de son Manager, d’optimiser son temps de travail, ses temps de déplacement et/ou l’organisation de son travail.
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande motivée par courrier électronique à son Manager, ainsi qu’au service Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 48 heures. (Sauf urgence motivée)
Après s’être assuré que la demande est compatible avec le bon fonctionnement du service, notamment au regard du nombre de salariés présents sur site, le Manager marque son accord ou un refus motivé par mail, dans les meilleurs délais. A titre indicatif, le Manager peut définir des périodes pendant lesquelles le télétravail occasionnel ne sera pas autorisé.
L’absence de réponse ne peut présumer de la validation de la demande.
De précision expresse, le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucun équipement particulier et aucune indemnités forfaitaire. 

Article 3.3. Allocation forfaitaire
Le salarié en télétravail occasionnel perçoit une allocation forfaitaire d’un montant de 2.5 euros (deux euros et cinquante cents) par jour télétravaillé, comprenant l’indemnité d’occupation du domicile et notamment les frais d’électricité et de connexion internet.

Titre 4 – Dispositif d’accompagnement du télétravail régulier et du télétravail occasionnel

Article 4.1. Situation du salarié en télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail modifie uniquement les conditions d’exécution de ses fonctions par le salarié.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable exerçant leur activité professionnelle de manière permanente dans les locaux de la Société.
Le salarié en télétravail a les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de la Société, notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, d’évaluation de la performance, de déroulement et d’évolution de carrière, ainsi que de possibilité de promotion. Il bénéficie des entretiens professionnels au même titre que les autres salariés.
Il bénéficie également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés travaillant dans les locaux de la Société, notamment s’agissant des relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel, et est pris en compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise pour la détermination des sièges.
Comme tout salarié de la Société, le salarié en télétravail est par ailleurs tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur en vigueur et de ses annexes.

Article 4.2. Accompagnement des Managers et des salariés
La préservation du collectif de travail et des conditions de travail ainsi que la qualité du service rendu par les équipes dans l’accomplissement de leur mission impliquent une gestion maîtrisée de l’organisation du travail et une répartition harmonieuse et équilibrée entre salariés sur site et salariés en télétravail.
La Société s’engage à communiquer à tous les salariés les règles de fonctionnement applicables en télétravail régulier et occasionnel.
Le parcours de formation à destination des Managers, suivi par l’ensemble des managers, comprend un module spécifique concernant le management à distance.
Les salariés en télétravail sont formés autant que de besoin aux équipements techniques et outils de communication mis à leur disposition, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés comprend un volet sur le télétravail avec notamment un point spécifique sur l’utilisation des outils à distance.

Article 4.3. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables sans modification aux salariés en télétravail.
Les représentants de la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Cependant, s’agissant du domicile du salarié, cet accès est subordonné à une notification au salarié et à son accord préalable formulé par écrit.
Les risques potentiellement liés à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail sont évalués et intégrés au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Article 4.4. Confidentialité et Sécurité
Le salarié en télétravail reste soumis au respect des règles de la Société relatives aux conditions d’utilisation et/ou de restriction à l’usage d’équipement ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique mis à sa disposition.
Il incombe au salarié de veiller à la sécurité et à la protection des données, ainsi qu’à la confidentialité des informations échangées, conformément aux règles en vigueur telles que précisées dans le règlement intérieur et ses annexes.
Le salarié en télétravail doit également bien entendu suivre les formations obligatoires relatives à la protection et la confidentialité des données, comme tous les salariés de la Société.  
Titre 5 – Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

En cas de situation de crise liée à un événement exceptionnel interne ou externe à la Société ne permettant pas la poursuite de l’activité dans des conditions normales (incident technologique, incident lié aux bâtiments, catastrophe naturelle, pandémie…), la Société peut être amenée à mettre en œuvre un Plan de Continuité d’Activité (PCA), y compris de manière dégradée.
Le télétravail figure parmi les mesures qui peuvent être mises en œuvre dans le cadre du PCA. Il peut alors être imposé aux collaborateurs dont l’activité est impactée par la situation de crise. 
La très grande majorité des salariés de la Société sont aujourd’hui équipés d’un ordinateur portable. Il est convenu que les salariés doivent emporter cet ordinateur à leur domicile à la fin de chaque journée de travail, dans l’objectif d’être en capacité de maintenir l’activité autant que possible en cas de crise.
Compte tenu de la diversité des situations de crise qui peuvent nécessiter un PCA, que ce soit en termes d’origine, d’ampleur, de durée ou d’intensité, le Parties conviennent qu’il n’est pas possible de déterminer à l’avance toutes les configurations que pourrait revêtir ledit PCA.
La Société et les Instances Représentatives du Personnel se réuniront si la situation se présente, pour en évoquer les modalités et la mise en œuvre.
Titre 6 – Dispositions finales

Article 6.1. Suivi de l’application de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord est assuré par les Délégués syndicaux signataire du présent accord, une fois par an, à l’occasion de l’une de ses réunions régulières.

Il est convenu entre les parties que lors de cette réunion de suivi de l’application de l’accord, la négociation pourra porter, entre autres sur une deuxième journée de télétravail hebdomadaire, en fonction du bilan de la période.
Cette modification pourra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Le premier suivi de l’application de l’accord se fera au cours du premier trimestre 2023.
Toutefois, il est prévu une première réunion 3 mois après la signature de l’accord pour un premier échange suite à la mise en place.

Article 6.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
Les Parties conviennent que le présent accord cessera de produire tous ses effets à l’arrivée de son terme, soit 3 ans après sa date de signature.
Trois mois avant la fin de la période d’application, la Société et les Organisations Syndicales se réuniront pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

Article 6.3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution, à l’initiative de l’une des parties signataires, par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux différentes parties signataires
Il pourra alors être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions et dispositions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 6.4. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé :
Auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la réunion via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
au greffe du Conseil de prud'hommes de saint Denis de la réunion

Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la Société SOREFI, par courrier simple ou par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. 
Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction. Un exemplaire électronique sera par ailleurs publié sur l’intranet de l’entreprise, Service des Ressources Humaines.
La Société adressera le présent accord par mail à l’ensemble des salariés et communiquera sur son contenu et son entrée en vigueur.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chacune des Parties signataires.

Fait à Sainte Marie, le 30 juin 2022
En 4 exemplaires originaux

Pour Les syndicats représentatifs 	Pour la Société SOREFI
	Monsieur 

L’organisation syndicale CGTR
Représentée par Monsieur 

L’organisation syndicale FO
Représentée par Madame