Entre les soussignées :

La société SODEXO PASS INTERNATIONAL (SPI), société par actions simplifiée au capital de 410 857 904 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIRENE 350 925 384 (SIRET 350 925 384 00041), dont le siège social est situé 255 quai de la Bataille de Stalingrad – 92130 ISSY LES MOULINEAUX Cedex 9, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la société SPI »

D’une part, 



Et,


L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise suivante : 

Le Syndicat CFE-CGC Inova, représenté par, Délégué syndical,


D’autre part,


Conjointement appelées « Les Parties »


Il est conclu ce qui suit :


PREAMBULE

Suite à la sortie de l’UES Sodexo Holdings de la société Sodexo Pass International, et conformément à l’accord collectif du 27 janvier 2022 prévoyant l’engagement consécutif de négociations pour adapter les accords conclus au niveau de l’UES, les Parties ont souhaité mettre à jour les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail propres à la Société et applicables à l’ensemble de ses salariés.
Les Parties ont ainsi négocié au cours de réunions en date du 6 avril et du 4 mai 2023, les dispositions du présent accord, qui ont pour objectif de :
Mettre à jour les organisations du temps de travail afin de s’adapter aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société Sodexo Pass International est confrontée, basées :
Soit sur un décompte en heures du temps de travail, sur une période correspondant à la semaine ou au plus à l’année,
Soit sur un décompte en jours pour les salariés autonomes dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
Accompagner ces dispositifs de garanties visant à assurer le droit au repos et la protection de la santé et sécurité des salariés, en particulier s’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;
Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les Parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose à eux. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2261-14 et L.2253-3 du Code du travail. Ses dispositions se substituent aux accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail jusqu’alors en vigueur au sein de l’UES Sodexo Holding et prévalent sur celles de la Convention Collective Nationale de la Restauration Collective de même objet.
Il a alors été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet 
Le présent accord a pour objet de définir les règles et principes généraux régissant la durée et l’organisation du travail au sein de la société Sodexo Pass International. 
Ses dispositions se substituent intégralement à l’Accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du groupement d’employeurs Sodexho Alliance, Sodexho Pass International, Resco EMIS, conclu le 13 mars 2000 et à son avenant n°1 en date du 26 janvier 2022.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Sodexo Pass International, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve :

des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés ;
des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, non régis par le présent accord, mais par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.

ARticle 3 - Durée du travail 
Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
-	le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail (entreprise ou 1er lieu d’exécution de la mission), ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile, ainsi que les temps de déplacement professionnel,
- 	les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention,
-	les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien entre deux journées de travail d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas de surcroit exceptionnel d’activité ou de travaux urgents.
Le repos quotidien s’applique aussi bien en cas de présence sur site qu’en situation de télétravail ou de présence sur un autre site du groupe, d’un client ou d’un partenaire.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine (journées ou demi-journées), mais sauf dérogations, le repos hebdomadaire est donné le dimanche et le samedi est un jour non travaillé dans l’entreprise.
Journée de solidarité

La journée de solidarité sera accomplie par principe le lundi de Pentecôte (ou le 1er jour non travaillé suivant pour les salariés à temps partiel travaillant habituellement le lundi).
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.2 du présent accord), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour, ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité, dans les limites prévues, ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel s’entend comme le temps de déplacement, hors temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail. 
Ce temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
- S’il coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu à maintien du salaire ;
- S’il est effectué en dehors de l’horaire de travail, et excède le temps normal de trajet, il donne lieu à une contrepartie équivalente à 25% du taux horaire par heure de trajet excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail et réalisée en dehors de l’horaire de travail. 
La demande d’attribution de la contrepartie pour déplacement professionnel devra être effectuée par le salarié concerné le mois suivant chaque déplacement au moyen d’un formulaire visé par le manager du salarié. Cette contrepartie sera versée au salarié avec la paie du mois suivant celui du déplacement.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le temps de déplacement professionnel est en principe compris dans la convention de forfait. Par exception, les départs et retours de déplacement professionnel en cours de week-end doivent être :

- limités aux seules situations qui l’exigent, validées en amont par le manager du salarié,

- donneront lieu à la récupération du temps passé au transport le samedi ou le dimanche, en dehors d’un jour travaillé, à une date déterminée en accord avec le manager du Salarié.

Pour rappel, la politique voyage est accessible à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet.
Droit à la déconnexion
Au titre de son droit à la déconnexion, chaque salarié doit : 
se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses temps de repos (dont les Jours de repos), de congés, les jours fériés chômés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ; A ce titre, les collaborateurs n’ont pas à répondre aux emails reçus pendant leurs temps de repos et entre 20h30 et 7h30 ; 
veiller à ne pas envoyer/consulter et/ou répondre aux courriers ou messages en dehors des périodes mentionnées ci-dessus, sauf nécessité impérieuse de service ou situation exceptionnelle. Chaque salarié est invité à utiliser le dispositif de réponse automatique de sa boîte email en précisant la durée de son absence et le nom de la personne qui prend le relais pendant celle-ci ;
respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques fixés par la « Charte relative à l’utilisation des ressources numériques », notamment en contactant les collaborateurs de la Société ou du Groupe uniquement via les applications et smartphones mis à dispositions à des fins professionnelles, hors cas d’urgence
Astreintes
Définition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du Code du travail).
Personnel concerné
Les emplois susceptibles d’être concernés sont tous ceux pouvant être mobilisés pour réaliser des missions impliquant une continuité de services, ou de support technique (sauvegarde, maintenance ou secours) auprès de nos clients, ou d’autres entités du Groupe. 
A ce jour, il s’agit plus précisément des emplois de la Direction Informatique. Si toutefois, des emplois d’autres Directions devaient réaliser une des missions précitées, les présentes dispositions pourront leur être appliquées après information du CSE et respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires auprès des salariés concernés.
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront en principe déterminés sur la base du volontariat. À défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, l’Entreprise pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
Il est convenu qu’une période d’astreinte ne peut être supérieure à 1 semaine toutes les 4 semaines, et qu’elle peut être exceptionnellement portée à 4 semaines avec alors 6 semaines sans nouvelle astreinte 
Programmation des périodes d’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’absence de salariés, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard dans l’exécution de prestations, ce délai pourra être réduit à 1 jour franc.
Modalités d’intervention
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement sur leur téléphone portable professionnel, ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué. Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
La durée de l’intervention au cours d’une période d’astreinte, temps de trajet inclus, est considérée comme du temps de travail effectif :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, aux taux en vigueur et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré. 
L’intervention pourra donner lieu à paiement majoré, selon les dispositions conventionnelles en vigueur. Il sera tenu compte de cette intervention dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, afin que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, soient respectées ;

Pour les salariés de la Direction informatique, il est convenu que la rémunération d’une intervention, en tenant compte des éventuelles majorations allouées :

en semaine (entre 19H/7H), sera a minima de 190 € bruts pour 3 heures :
les week-end (19H le vendredi/7H le lundi) ou un jour férié, sera a minima de 320 € pour 3 heures.

pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention s’impute sur la journée ou demi-journée de travail correspondante. 
Si l’intervention a lieu au cours d’une journée ou demi-journée non travaillée, elle donnera lieu à l’attribution d’une journée ou demi-journée de repos s’imputant sur le forfait de 217 jours si l’intervention (trajet inclus) excède 4 heures et une demi-journée si elle est inférieure ou égale à 4 heures. 
La durée d’intervention devra être prise en compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, afin que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire soient respectées. 
Les demandes de règlements des interventions en astreinte seront validées par le responsable du service, ou de la direction concernée. 
Modalités de compensation
Les astreintes donneront lieu à compensation financière sous forme de prime d’astreinte dont le montant est rémunéré forfaitairement à 270 euros bruts pour une semaine d’astreinte correspondant à un week-end et 5 jours de semaine (non nécessairement continus).
En fin de mois, il sera établi par le service Ressources Humaines et remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées et les compensations correspondantes.
ARTICLE 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services, équipes et/ou catégories de personnel existant au sein de la Société, étant précisé que la Société pourra modifier l’organisation du travail d’un service, équipe ou d’une catégorie de personnel, si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.
Ainsi, la durée du travail au sein de la Société pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures (article 4.1 du présent accord), 
soit dans un cadre hebdomadaire, lorsque cela répond aux besoins organisationnels d’un service, équipe ou catégorie de personnel, et/ou à une demande individuelle d’un salarié compatible avec l’organisation de son service ou équipe. La durée du travail hebdomadaire est alors égale à la durée légale d’un salarié à temps plein, soit à ce jour, 35 heures de travail effectif par semaine.
soit dans un cadre pluri-hebdomadaire, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; la durée du travail est alors de 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la Période de référence retenue pour les salariés à temps plein. À la date d’entrée en vigueur du présent accord, cette Période de référence sera l’année. 

En jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées à l’article 4.2 du présent accord.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles et conventionnelles qui leur sont propres.
Décompte du temps de travail en heures pour les salariés à temps plein
Personnel concerné et horaires de travail
Personnel concerné
Les salariés concernés par un décompte du temps de travail en heures sont les salariés à temps plein, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours (article 4.2) et des salariés exclus du champ d’application de cet accord (article 2 du présent accord). 
Pour les salariés intérimaires à temps plein, la durée journalière de travail sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service, ou de l’équipe, auxquels ils sont affectés.
Pour les salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation, le temps de travail sera organisé dans un cadre hebdomadaire afin que cela soit compatible avec leur formation. Il est rappelé que le temps consacré par ces salariés à leur formation est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation des salariés en contrat d’apprentissage).
Horaires, décompte et programmation du temps de travail
La durée de travail effectif des salariés s’inscrit :
soit dans des horaires collectifs, fixés par service, ou équipe, pour être adaptés au fonctionnement de chaque service ou équipe.
Ces horaires indiqueront pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la pause déjeuner et, le cas échéant, les temps de pause quotidiens. Ces horaires collectifs sont transmis à l’inspection du travail, et affichés ce qui vaut décompte du temps de travail. Tout écart éventuel doit être validé au préalable par le manager et faire l’objet d’une autorisation expresse ; 

soit dans des horaires individualisés, communiqués aux salariés sous forme de planning au moins 1 mois avant le début de la période à laquelle ils s’appliquent.
Les salariés procéderont alors à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant les heures de travail accomplies. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur manager, qui apposera sa validation.
Les horaires de travail prévoiront une répartition du travail entre les différents jours de la semaine ; le temps de travail étant en principe réparti du lundi au vendredi. 
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une semaine à l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du Code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours calendaires. Ce délai sera réduit à 3 jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard dans la délivrance de prestations.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le manager pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Cadre pluri-hebdomadaire dans la limite de l’année, du temps de travail
Période de référence et durée du travail applicables
À la date d’entrée en vigueur du présent accord :
La Période de référence du cadre pluri-hebdomadaire d’aménagement du temps de travail, est annuelle, et comprise entre le 1er septembre de l’année en cours et le 31 aout de l’année suivante ;

La durée légale hebdomadaire moyenne de travail effectif est de 35 heures calculée sur la Période de référence ;

L’horaire hebdomadaire de référence de travail effectif est de 37 heures ; des Jours de repos compensant, sur la Période de référence, les heures de travail effectif accomplies entre la durée hebdomadaire de 35 heures et l’horaire hebdomadaire de référence.
Octroi et modalités de prise des Jours de repos
En cas de présence sur l’intégralité de la Période de référence et de droit complet à congés payés, le salarié acquiert des Jours de repos correspondant à la différence entre la durée légale et l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures appréciés sur la période annuelle.
Ces Jours de repos s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié. Le prorata de nombre de Jours de repos acquis pour un mois de travail effectif correspond au rapport entre le Nombre de Jours de repos théorique au titre de la Période de référence considérée, et le nombre de mois de la Période de référence : 

Nombre de Jours de repos acquis par mois de travail effectif = nombre de Jours de repos théorique / 12 mois de la Période de référence 
Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des Jours de repos (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des Jours de repos et des heures de délégation),
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de Jours de repos, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois).
En cas d’entrée ou de départ au cours de la Période annuelle de référence, le nombre de Jours de repos acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie. 

Modalités de prise des Jours de repos (également appelé Jours de réduction du temps de travail, ou jours RTT)

Les Jours de repos acquis sont pris : 
dans la limite de 2 jours, aux dates fixées par la Société au début de chaque Période annuelle de référence, après information du Comité Social et Economique,
à l’initiative du salarié, en accord avec son manager pour être compatible avec le fonctionnement du service, et dans le cadre d’un planning prévisionnel selon les mêmes modalités que celles applicables aux congés payés. Il est par ailleurs convenu que :
les Jours sont pris par journée entière ou demi-journée ;
en cas de modification du planning prévisionnel, la prise des Jours de repos doit faire l’objet d’un délai de prévenance réciproque de 5 jours calendaires ;
les managers des salariés de 55 ans et + seront bienveillants dans la validation des Jours de repos ;
en cas de désaccord, les dates de prise des Jours de repos, seront fixées par moitié à l’initiative du salarié et par moitié à l’initiative du manager ;
3 Jours de repos maximum par Période de référence peuvent être pris sans délai de prévenance pour nécessité de garder un enfant malade de moins de 15 ans sur présentation d’un justificatif médical ;
les jours peuvent être pris par anticipation, dans la limite de 3 Jours par période de référence.

Les Jours de repos acquis au cours d'une Période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette Période (sauf, en cas d’affectation au PERECO dans les conditions prévues par ce dispositif). Ils devront en conséquence être soldés au 31 aout de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette Période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Suivi des Jours de repos
Le nombre de Jours de repos acquis et le nombre de Jours de repos pris seront décomptés mensuellement par la Société et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.
Lissage de la rémunération – incidence des arrivées ou départs en cours d’année/absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires (151.67 heures mensuelles) de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de référence et des Jours de repos.
La prise des Jours de repos acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les Jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Absences
Les heures d'absence : 
sont décomptées en fonction de l'horaire applicable aux salariés lors de la période d'absence (qu’elles soient rémunérées ou non) ;
donnent lieu :
lorsqu’elles ne sont pas rémunérées, à une réduction de la rémunération proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée
lorsqu’elles sont rémunérées (ou complétées en vertu des dispositions légales ou conventionnelles) à un calcul de la rémunération sur la base du salaire lissé (sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer). 
Entrées et départs en cours de Période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de Période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein de leur service/équipe ou selon le planning communiqué.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la Période de référence, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette Période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la Période de référence (embauche en cours de Période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de Période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel. 
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de Période de référence (exemple : passage à temps partiel).
S’agissant des Jours de repos, aucune indemnisation ne pourra être versée au titre des Jours de repos non pris à la date de fin du contrat de travail.
Dispositions régissant les heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux seuls salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures.
Taux de majoration et repos compensateur
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Toutes heures accomplies au-delà la durée du travail en vigueur dans l'entreprise donnent lieu à une majoration conforme aux taux légaux, étant convenu que les heures supplémentaires et leur majoration seront remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, sauf accord expresse contraire de la Direction et du salarié concerné. 
Ainsi :
-	Une heure majorée à 25 % (taux applicable aux 8 premières heures supplémentaires) donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos,
-	Une heure majorée à 50 % (taux applicable aux heures supplémentaires suivantes) donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 2 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après respect d’un délai de prévenance et accord du manager en fonction des nécessités du service. En cas de désaccord, ces heures de repos seront fixées par moitié à l’initiative du salarié et par moitié à l’initiative de l’employeur.
Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « Période de référence »). Sont des heures supplémentaires : 
-	En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine ;
-	En cas de décompte en heures dans un cadre pluri-hebdomadaire (article 4.1.2 du présent accord) et de Période de référence annuelle : les heures effectuées au-delà de 1607 heures en application de l’article L.3121-41 du Code du travail.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures donnant lieu à repos compensateur équivalent ne s’y imputent pas.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. 
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le manager, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
Durées maximales du travail quotidienne et hebdomadaire
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectif ne peut légalement excéder les limites suivantes :
-	10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte, cette durée pourra être portée à 12 heures.
-	48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégorie de personnel concernée
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
À la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernés par le forfait en jours sont les: 
cadres classés au niveau IX de la Convention Collective Nationale de la Restauration de collectivités, remplissant les critères classants prévus à cette fin,
occupant des fonctions requérant une expertise certaine et en charge d’une mission de supervision d’activités, en disposant d’une large autonomie dans leur organisation de leur travail et leur emploi du temps, ce qui implique qu’ils soient en mesure d’adapter le volume et la répartition de leur temps de travail au sein de chaque journée, à la bonne exécution de leurs missions et responsabilités professionnelles. 
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique;
la rémunération correspondante ;
les modalités de décompte des journées (ou demi-journées) travaillées et des journées (ou demi-journées) de repos ;
les garanties existantes visant à assurer les droits au repos et à protéger la santé et sécurité des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord. 
En l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, la durée du travail sera de 35 heures hebdomadaire pour les salariés à temps plein (article 4.1.2 du présent accord).
Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une Période de référence annuelle, avec un maximum de 217 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) pour une année complète de travail. 
A cette fin, sont déduits du nombre total de jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés qui seraient chômés, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que des jours non travaillés, dits « Jours de repos » (ou Jours RTT). Les jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. 
La Période de référence annuelle est comprise entre le 1er septembre de l’année en cours et le 31 août de l’année suivante. 
Le nombre de 217 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit complet à congés payés. 
Par conséquent :
pour les salariés n’ayant pas un droit complet à congés payés, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé au prorata de la période de présence du salarié, en tenant compte du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux chômés auxquels il peut prétendre;

des Jours de repos (également appelés Jours RTT), sont attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Leur nombre est fonction du nombre réel de jours ouvrés sur la Période de référence et du nombre de jours de travail effectif du salarié concerné au cours de cette Période de référence. 
Il est ainsi de 12 jours en cas de Période de référence comprenant 229 jours ouvrés travaillés (Journée de solidarité comprise). 
Le nombre de Jours de repos de chaque salarié est adapté au prorata des absences du salarié non légalement assimilées à du temps de travail effectif. Il sera tenu compte de la durée des absences par rapport au nombre de jours prévus dans la convention de forfait, selon le rapport :
Ainsi, pour chaque mois de travail effectif, le salarié acquiert un nombre de Jours de repos égal à 1/12e du nombre de Jours de repos théorique. Le nombre de Jours de repos acquis pour chaque mois de travail effectif sera indiqué sur le bulletin de paie du salarié.
Modalités de prise des Jours de repos

Les Jours de repos acquis par les salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris :
à l’initiative du salarié en concertation, avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail ;
par journée entière ou demi-journée ; la coupure déjeuner constituant la référence pour délimiter la demi-journée (soit en principe avant ou après 13 h) ;
les jours peuvent être pris par anticipation, dans la limite de 3 Jours par période de référence.

Les Jours de repos acquis au titre d’une Période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette Période (sauf en cas d’affectation de ces jours dans le PERECO dans les conditions prévues par ce dispositif). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la Période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés ou rémunérés.
Rémunération
La rémunération est fixée sur l’année. Elle est versée en 12 mensualités (auxquelles s’ajoute la prime de 13ème mois prévue par la CNN) en cas de travail effectif sur l’intégralité de la Période annuelle de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur la période de paie considérée.
En cas d’entrée ou de départ en cours de Période de référence, la rémunération est, le cas échéant, régularisée en fonction du nombre de jours (ou demi-journées) effectivement travaillés au cours de la Période, au prorata du nombre de jours prévu par la convention sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
En cas d’absence :
Si elle n’est pas indemnisée, les jours (ou demi-journées) non travaillés seront déduits de la rémunération lissée versée au salarié au titre du mois de l’absence ;
Si elle est indemnisée, l’indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Suivi et contrôle individuel du nombre de journées ou de demi-journées de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours (ou demi-journées) travaillés et du nombre de jours (ou demi-journées) de repos pris.
A cette fin, un outil de suivi du forfait, reposant sur un système déclaratif (actuellement « eTime »), est à la disposition de chaque salarié et fait apparaître :
le nombre et la date des journées (demi-journées) travaillées ; le cas échéant en télétravail ;
le positionnement et la qualification des journées/demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, Jours de repos, ou tout autre jour non travaillé (dit « jour chômé ») ; 
le respect des repos hebdomadaires.
Cet outil permet de suivre le nombre de jours de travail, étant précisé que :
Chaque salarié doit renseigner de façon hebdomadaire sa semaine de travail ;
Chaque manager a accès à tout moment à ce suivi, et devra a minima le valider mensuellement;
la direction des Ressources Humaines a également accès à cet outil, et rappellera a minima tous les trimestres à chaque manager et collaborateur qu’il leur appartient d’échanger lors des points d’activités, sur l’organisation du travail, la charge de travail du salarié, le respect de ses temps de repos, (articulation activité professionnelle/vie personnelle) et l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au Salarié.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé/sécurité des salariés au forfait jours

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et de protéger leur santé et sécurité, un contrôle et un suivi de leur activité sont mis en œuvre, via plusieurs modalités : 
La vérification du respect des droits au repos et les mesures prévues pour permettre la prise effective de ces droits au repos
Respect des droits au repos :
Il est rappelé que le salarié bénéficie, conformément à l’article 3.2. du présent accord :
d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives
et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, 
et que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail. 
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, le salarié en forfait jours devra en outre, y compris lorsqu’il est en télétravail :
organiser son travail sur 5 jours par semaine, sauf circonstances particulières (déplacements, astreintes, interventions exceptionnelles), et prendre un repos hebdomadaire sur deux jours consécutifs ;
respecter une amplitude de la journée de travail de 10 heures maximales, étant rappelé que la présence au siège après 20 heures 30 nécessite une déclaration écrite du Salarié (à l’exception des interventions dans le cadre d’astreinte ou circonstances exceptionnelles), transmise dans les plus brefs délais à son manager afin qu’il s’assure du respect du repos quotidien, et prenne le cas échéant toute mesure correctrice. 
Exercice du droit à la déconnexion : 
Le salarié est tenu de se conformer aux dispositions en vigueur régissant la déconnexion (prévues notamment par l’Accord sur la qualité de vie au travail (en dernier lieu accord du 29 juillet 2022) et l’article 3.5. du présent accord. 
Les salariés devront également veiller à poser leurs Jours de repos de façon régulière tout au long de la Période de référence. Il est ainsi recommandé de les poser tous les mois au fur et à mesure de leur acquisition, hors période de congés payés.
Les modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication sur l’organisation et la charge de travail
Le suivi régulier individuel de la charge de travail et de communiquer périodiquement sur celle-ci, selon les modalités suivantes : 
La Direction des ressources humaines assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours (demi-journées) travaillés, et effectue un rappel auprès de chaque manager et collaborateur quant à la nécessité d’échanger régulièrement sur la charge de travail, conformément aux dispositions l’article 4.2.5 du présent accord
Lors des points réguliers d’activités sur le travail effectué entre chaque Salarié et son manager :
Le manager doit s’assurer de la compatibilité du travail fourni avec une durée du travail quotidienne raisonnable, en vérifiant l’organisation, la charge de travail du salarié, le respect de ses temps de repos, (articulation activité professionnelle/vie personnelle) et l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au Salarié. 

Le salarié, également tenu de prendre soin de sa santé et sécurité, tiendra informé son manager, (ou la Direction des ressources humaines), des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il pourra le cas échéant procéder à une alerte selon les modalités prévues ci-après. 

Dans le cadre du parcours d’entretiens en vigueur au sein de la Société, a minima chaque année un entretien portera sur :
les modalités d’organisation du travail du salarié, 
la charge individuelle de travail du salarié, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
et la rémunération du salarié. 

L’objectif de cet entretien est de faire un bilan de l’amplitude des journées de travail du salarié, la répartition dans le temps de sa charge de travail, le suivi des jours travaillés et des Jours de repos pris/non pris, sur la base des informations relevées dans l’outil de suivi et le compte rendu d’entretien de l’année précédente. Cet entretien fera en effet l’objet d’un compte rendu des différents thèmes abordés, en recueillant les observations du Salarié et de son manager, qui le signeront. 
Cet entretien permettra également, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. 
Ainsi, si à l’issue de l’entretien, le manager identifie une problématique de charge ou d’organisation du travail avérée, il devra, le cas échéant, dans les 15 jours ouvrés, mettre en œuvre un plan d’action adapté afin d’y remédier, et prévoir leurs modalités de suivi.
La procédure d’alerte individuelle
À tout moment, si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos, à la santé et à la sécurité, il pourra alerter son manager ou la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu en entretien par son manager ou un membre de la Direction des ressources humaines, dans un délai raisonnable afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le manager ou la Direction des ressources humaines pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il/elle constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Le suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours au sein de la Société dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales, et seront accessibles aux représentants du personnel.

Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 217 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Article 5 - Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature. 
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet identique. 
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Économique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2312-17 3° du Code du travail.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment, partiellement ou totalement, par une ou plusieurs des parties signataires. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord. Elle fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales. 
Information des salariés
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
Dépôt	
L’accord sera déposé par la Société :
en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Boulogne. 



Fait en 3 exemplaires, 
A Issy-les-Moulineaux
Le 19/06/2023
Pour Sodexo Pass International                                        Pour l’organisation syndicale CFE CGC