Accord collectif relatif à 
l’aménagement du temps de travail


Entre la société SIMEA située Rue des Oiseaux à KESKASTEL, représentée par Prénom NOM en sa qualité de Président ;

d’une part, et :

- Les élus titulaires du CSE représentés par Prénom NOM et Prénom NOM en leur qualité d’élus titulaires non mandatés du comité social et économique, représentants la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 21.11.2019 ;

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE

La Société SIMEA assure l’activité de menuiserie au sein du Groupe L-ACOUSTICS depuis janvier 2007. Cette intégration permet à la Société SIMEA de projeter l’exercice de son activité sur un volume prévisionnel calculé à l’année et lissé sur l’année garantissant ainsi un volume d’activité et un chiffre d’affaires réguliers au mois le mois (hors COVID) à la Société. Compte tenu de ce contexte économique, les parties signataires constatent que le modèle d’annualisation du temps de travail prévu par l’accord d’entreprise du 25 juin 1999 n’est plus adapté à l’activité constante de la société, et qu’il est nécessaire de réaménager l’organisation du temps de travail. 

Le 24 octobre 2022, la Société SIMEA a donc dénoncé son « accord de réduction du temps de travail » signé le 25 juin 1999 avec l’accord d’élus titulaires non mandatés du comité social et économique, représentants la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord vaut accord de substitution, au sens de l’article L. 2261-11 du Code du travail, pour l’ensemble des articles de l’accord d’entreprise de réduction du temps de travail du 25 juin 1999 relatifs à l’annualisation du temps de travail. 

Les dispositions du présent accord se substitueront à celles de l’accord dénoncé le jour qui suivra son dépôt au service compétent. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SIMEA.

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL 

DUREE LEGALE

La durée du travail sera régie par les dispositions légales relatives à la durée légale hebdomadaire de travail et aux heures supplémentaires, conformément aux articles L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail. 

Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 3.2 du présent accord se verront appliquer une durée maximale de travail annuelle de 216 jours.

ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN HEURES

Champ d’application
Le décompte horaire du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SIMEA, à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er janvier de l’année civile et se terminant le 31 décembre de l’année civile. 

Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel conformément aux dispositions légales. Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera après information-consultation du comité social et économique et information de l’inspection du travail. 

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos à 100 % des heures supplémentaires réalisées. Dès que le crédit de repos du salarié a atteint 7 heures, l’entreprise l’en informe afin qu’il prenne ses heures de repos dans un délai de 2 mois. La prise de repos se fera par demi-journée ou par journée complète.



Affichage de l’horaire collectif de travail

L’horaire collectif de travail par atelier sera affiché dans l’entreprise dans le respect dans délai de prévenance de 7 jours calendaires, après information et consultation du comité social et économique, et information de l’inspection du travail. 


FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Champ d’application 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :

-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

-	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés cadres ou non cadres de la Société SIMEA, en fonction de l’appréciation de leur degré d’autonomie conformément aux dispositions légales. 

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours 

Période annuelle de référence du forfait 

La période de décompte des jours compris dans le forfait est fixée sur une année civile, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence 

Le nombre annuel de jours de travail compris dans le forfait est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité comprise. 

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence


Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. 

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra une majoration de sa rémunération dont le taux sera fixé par l’avenant à la convention de forfait, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence. 



Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 

Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 24 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 


Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jour, ce dernier doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail au moyen de l’outil SIRH (à date : Workday) mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet, en indiquant également le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos complémentaires).

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos afin qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le décompte hebdomadaire sera revu par le supérieur hiérarchique du salarié chaque mois afin qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Le service des ressources humaines sera en mesure d’accéder à ce décompte hebdomadaire.

S'il en résultait l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’alerter à tout moment son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de charge de travail trop élevée. Il sera reçu en entretien dans un délai maximal de trente jours et un compte rendu sera rédigé à l’issue de l’entretien.

Entretien annuel sur l’évaluation du forfait jours 

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 19 h 00 à 6 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 6 h 00 et après 19 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.



Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article
L. 2232-12 du code du Travail.

ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.

ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt.

Toutefois, eu égard au contexte évoqué en préambule, les parties conviennent que sa prise d’effet se fera aux conditions suivantes jusqu’à l’échéance de son terme : 

Les dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures prendront effet rétroactivement à la date du 1er novembre 2022.

Les dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours prendront effet au 1er janvier 2023.

ARTICLE 8 : PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD 

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et envoyé par voie postale au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne.


Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.


Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.


Fait à Keskastel,

Le 14 décembre 2022. 

En cinq exemplaires,





Prénom NOM,        		Prénom NOM,    			Prénom NOM, 
Président 			Elu titulaire du CSE			Elu titulaire du CSE