Accord d’entreprise relatif au passage des cadres en forfait jours



Entre les soussignés : 

GROUPE ONYX 
Capital de 501 000 euros, dont le siège social est situé 7 Rue Jean Charcot – Lanhélin – 35720 Mesnil-Roc’h, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo sous le numéro 891 846 487 00017, immatriculée à l’URSSAF de Rennes sous le numéro 537 543622062.
Ci-après dénommée « La Société »

D'UNE PART

ET

L’ensemble des salarié(e)s de La Société, consulté sur le projet d’accord,
Dénommé « Les Salarié(e)s»

D’AUTRE PART

Préambule 
Le présent accord d’entreprise a été conclu conformément aux L. 2232-23 et L2232-21 et suivants du Code du travail et L.3121-58 du Code du Travail.
En l’absence de comité social et économique et de délégués syndicaux, La Société propose à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif au passage des cadres en forfait heurs en forfait jours.
Cet accord se substitue de plein droit à l’ensemble des pratiques, des usages et des engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de la société au jour de sa signature. 
Le projet d’accord a été communiqué à chacun(e) des salarié(e)s de La Société, le 5 mai 2023. Chacun(e) a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 22 mai 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.
Le présent accord est rédigé conformément aux textes légaux, règlementaires et conventionnels en vigueur à la date de signature. 


Article 1 – Objet de l’accord 
Le présent accord définit les règles applicables aux salariés en forfait jours, dans le respect des garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée. 


Article 2 – Champ d’application
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.
L’autonomie des cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
Sont notamment concernés les cadres occupant les postes suivants :
- Responsable département finances/opérations ;
- Directeur ; 
- Responsable RH ; 
- Responsable marketing & communication ; 
- Responsable développement ; 
- Responsable commercial.


Article 3 – Période de référence
Le présent accord a pour objet le passage des cadres en forfait heures en forfait jours sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 décembre 2023 pour l’année de la conclusion de l’accord. 
Pour les année suivantes, la période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les cadres embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les cadres quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.


Article 4 – Passage des cadres en forfait heures en forfait jours
Le temps de travail des cadres visés à l’article 2 fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours au maximum (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés. 
En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante : 218 (forfait annuelle) x nombre de semaines travaillées / 47 (semaines : 52 semaines – 5 semaines de congés payés). 
Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer sera calculé sur la période considérée. 


Article 5 – Durées maximales du travail
Afin de garantir une charge de travail raisonnable, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures et la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


Articlé 6 - Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.


Article 7 - Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Des demi-journées de repos peuvent être prises.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...


Article 8 - Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 7 jours calendaires et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié. 


Article 9 – Droit à la déconnexion 
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable et du téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés chômés, etc.
L’entreprise veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. 
Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos. 
L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 


Article 10 - Traitement des absences 
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer sur le nombre de jours de repos.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 42. 


Article 11 - Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.
Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos.
Est considéré comme demi-journée, toute séquence de travail se terminant au plus tard à 14 heures. En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 11 heures et débuter au plus tôt à 14 heures. A défaut, il est décompté 1 journée entière.
 Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur ou par le cadre, sous la responsabilité de l’employeur. 
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Le cadre attestera sur le formulaire déclaratif qu’il signera, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.
Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction mensuellement.  


Article 12 - Formalisme
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
L’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés et la rémunération forfaitisée.



Article 13 - Dépassement du forfait
La société ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.
Réciproquement, le cadre ne peut imposer à la société sa renonciation à des jours de repos. La société n’a pas à motiver son refus.
S’il y a dépassement du forfait jours, les jours supplémentaires devront être pris en repos. 


Article 14 - Rémunération
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.
La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours.


Article 15 - Entretien individuel
Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point semestriel sera effectué avec le salarié.
En outre, le responsable hiérarchique direct organise au moins une fois par an ou chaque semestre, à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans la société.
En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de la société afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par la société et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.
Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.
L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.



Article 16– Durée et date d’entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur convenue le 1er juin 2023. 


Article 17 – Information du personnel 
Le présent accord sera tenu à la disposition des salarié(e)s, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.
Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.


Article 18 – Révision et modification de l’accord 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Lorsqu’elle émane des salarié(e)s, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié(e)s de l’entreprise.
Le recueil de la volonté des salarié(e)s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision du présent accord selon les dispositions légales en vigueur.


Article 16 – Dénonciation de l’accord 
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions en vigueur.
Lorsqu’elle émane des salarié(e)s, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié(e)s de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salarié(e)s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. 
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. Pendant cette durée, la direction s’engage à proposer un accord de substitution.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation selon les dispositions légales en vigueur.


Article 17 – Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site du Ministère du Travail par le représentant légale de la société accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 


Fait à La Gouesnière, le 1er juin 2023.

Pour la Société