ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre 

La Société DROUAULT représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part



ET

Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical


D’autre part, 







Sommaire
































































HISTORIQUE DES ECHANGES

Les parties se sont rencontrées le 26 septembre 2022 pour ouvrir les négociations et envisager les grandes lignes de l’accord.
Une deuxième réunion s’est tenue le 17 octobre 2022 au cours de laquelle les élus ont pu exposer leurs remarques concernant le projet évoqué.
Le Direction est revenue vers les élus au cours d’une troisième réunion qui s’est tenue le 24 octobre 2022. Au cours de cet échange, une nouvelle proposition a été faite en tenant compte des remarques formulées précédemment. Les derniers ajustements ont été réalisés conjointement durant les échanges. Ainsi a été établi le présent accord.



PREAMBULE

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires antérieures, un accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail a été conclu le 20 mars 2001 au sein de l’Entreprise DROUAULT, qui lui-même modifiait les dispositions conclues antérieurement dans le cadre de l’accord collectif relatif à la réduction du temps de travail du 29 juin 2000.
Pour mémoire, les parties rappellent que le précédent accord avait été conclu en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise, sujette notamment aux variations de l’activité au fil de l’année, ainsi qu’aux aspirations des salariés de disposer de plus de temps libre et d’améliorer leurs conditions de vie et de travail.
Dans un contexte plus que jamais mouvant (épidémie de Covid-19, guerre en Ukraine, inflation, etc.), les parties rappellent que la performance de l’entreprise dépend en grande partie de sa réactivité, de sa capacité à répondre rapidement aux exigences du marché, et de son agilité pour répondre aux attentes de ses clients.
Au regard des constats et enseignements du précédent accord, ainsi que de l’évolution des pratiques et des attentes, l’intention des parties est donc de poursuivre ses engagements initiaux en les adaptant aux évolutions législatives et réglementaires en vigueur, en assurant une cohérence de ces derniers avec les contraintes s’appliquant à l’entreprise, et en conservant pour perspective et pour chaque salarié, de concilier vie professionnelle et personnelle. 
Dans ce cadre, les parties ont engagé des négociations afin de réviser le précédent accord et de fixer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail, étant précisé que le précédent accord ou toute autre source ou usage dérivé cesseront de s’appliquer à compter de la date convenue par les parties pour l’application du présent accord. 

Les parties sont ainsi convenues des dispositions qui suivent.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DROUAULT titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou temps partiel, et ce sans condition d’ancienneté.  
Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
Les mandataires sociaux
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du code du travail
Les VRP
Les travailleurs à domicile

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL 

Durée de travail
La durée du travail effectif de référence est celle fixée par les dispositions légales et conventionnelle en vigueur.
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Compte tenu des spécificités d’organisation existant au sein de chaque service de l’entreprise, des modalités variables d’aménagement du temps de travail ont été déterminées dans les conditions définies ci-après. 

Congés payés
Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés par an, qu’ils doivent prendre dans leur intégralité dans la période du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les salariés devront respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours avant prise de congés, sauf circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, la prise de congés payés est soumise à la validation préalable de la hiérarchie.

ARTICLE 3 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Concernant les salariés ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Le contrôle de la durée du travail de tous les salariés est placé sous l’autorité du responsable de chaque service ou unité de travail.

Ce contrôle sera réalisé au moyen d’un système de badgeage (pointage physique sur badgeuse ou pointage dématérialisé si disponible, à chaque début et fin de période de travail). Les salariés qui ne pourraient pas accéder à un système de badgeage du fait de leur situation devront suivre toute autre modalité fixée par la Direction (relevé d’heure manuel, relevé d’heure de pointage établi par l’entreprise où sont détaché les salariés, etc.).
Il est également rappelé que toute heure effectuée au-delà de la durée du travail mensuelle figurant sur la fiche de paie doit faire l’objet d’un accord préalable écrit du responsable hiérarchique. 
	
Concernant les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait sur l’année devront renseigner un décompte des journées travaillées dans les conditions qui seront définies par la Direction.


ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET NE BENEFICIANT PAS D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT SUR L’ANNEE 

L’organisation et l’aménagement du temps de travail seront faits sur l’année, en faisant varier la durée hebdomadaire de travail selon un calendrier établi à l’avance préalablement soumis au CSE avant sa mise en œuvre. Ce calendrier sera revu régulièrement tout au long de l’année.

4.1. PERIMETRE D’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’activité de l’entreprise fluctue au cours de l’année. La durée du travail sera donc adaptée au cours de l’année en fonction de l’activité de l’entreprise : c’est la modulation du temps de travail.
Pour autant, même à un instant T, l’activité n’est pas identique d’un service à l’autre. En conséquence, l’aménagement du temps de travail sera en principe organisé par service ou unité de travail. Les modalités d’organisation seront précisées à l’article 4.3.3.
Il est également admis que la charge de travail au sein d’un même service puisse être différente d’un collaborateur à l’autre en raison de compétences spécifiques ou de contraintes particulières. L’aménagement du temps de travail pourra donc être organisé jusqu’au niveau de l’individu.
Tout salarié dont le temps de travail se décompte en heures est susceptible d’être concerné par la modulation du temps de travail.

4.2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL
Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise l’ensemble des salariés ayant un contrat soumis à une durée du travail en heures (y compris ceux bénéficiant d’un forfait contractuel d’heures supplémentaires).
L’aménagement du temps de travail est réalisé dans le cadre d’une annualisation sous forme de modulation autour d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l’année. La période de référence pour la mise en œuvre de la modulation s’étalera du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Les dispositions de l’article 4.2 s’appliquent aux CDD à la discrétion de l’employeur en fonction de la durée du contrat et des nécessités de l’activité, de la faisabilité d’équilibrer la durée du travail avant l’échéance du contrat afin d’honorer l’engagement de durée du travail contractuelle pris.
L’horaire de travail fait l’objet d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures aux conditions définies ci-après, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle courant du 1er juin N au 31 mai N+1, et que la durée du travail annuelle soit limitée à 1607 heures (soit 1600 heures, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de travail effectuées au titre de la solidarité pour autant que cette obligation légale soit maintenue).
Cette répartition s’effectue en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité.
La durée annuelle de 1607 heures s’appliquera aux salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise. 

4.2.1.  RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE TOTALE OU PARTIELLE
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier indicatif de modulation, en raison notamment d’une baisse durable d’activité qui ne permettrait pas de maintenir les durées de travail des périodes basses et normales d’activité fixées aux articles précédents, l’entreprise pourra décider de recourir à l’activité partielle totale ou partielle et formuler une demande d’indemnisation à ce titre, dans le respect des procédures législatives et réglementaires en vigueur.

4.2.2. HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié au-delà de la limite hebdomadaire prévue à l’article 4.3.2. 
Seront également considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par année de référence, sous déduction des heures déjà traitées comme tel. Les heures ainsi déterminées comme heures supplémentaires seront donc payées, avec les majorations afférentes, en fin de période. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini au niveau légal. 
Toute heure effectuée au-delà du planning de modulation prévu doit faire l’objet d’un accord préalable écrit du responsable hiérarchique.

4.2.3.  COMPTEUR D’HEURES A LA DISPOSITION DES SALARIES 
Il est convenu qu’un compteur d’heures sera mis à la disposition des salariés concernés pour leur permettre de s’absenter pour raisons personnelles. Comme toute absence, la prise de ces heures sera faite sous réserve de la validation du responsable hiérarchique, en fonction des contraintes d’organisation.
Ce compteur d’heures s’inscrira dans le système de modulation annuel du temps de travail et devra donc être compensé, en principe, par des périodes de modulation haute pour un cumul d’heures équivalent.
Ce compteur d’heures à la disposition des salariés est défini à 11 heures par an. Il est à prendre en principe sur l’année de référence. Une tolérance de 1 mois supplémentaire (soit jusqu’au 30 juin N+1) est néanmoins accordée pour leur prise. Au-delà, ces heures seront considérées comme définitivement perdues pour le salarié.


4.3. MISE EN ŒUVRE PAR ADAPTATION DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
4.3.1. PRINCIPE
La durée moyenne de travail du salarié à temps complet sera de 35 heures de travail effectif par semaine civile, sur un maximum de 6 jours ouvrables. La Direction fixe les horaires de travail et en informe les représentants du personnel et les salariés. 
Les horaires de travail ainsi définis sont susceptibles d’être modifiés en fonction notamment de l’évolution des structures de l’entreprise et des nécessités de fonctionnement de chaque service.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail en fonction de l’activité, la durée du travail ainsi que les horaires pourront ainsi varier selon les semaines, à la hausse ou à la baisse, au cours de l’année.

4.3.2. AMPLITUDE DE MODULATION
Le temps de travail hebdomadaire effectif pourra varier d’une semaine à l’autre sous réserve du respect des limites suivantes :

Horaire maximal hebdomadaire 
L’horaire maximal hebdomadaire peut être de 44 heures. Cependant, l’horaire maximal hebdomadaire usuel est fixé à 40 heures de travail effectif. Dans le cas où la Direction, pour des raisons opérationnelles particulières, souhaiterait étendre l’horaire hebdomadaire maximal de modulation au-delà de cette valeur, il est convenu qu’elle réunirait le CSE pour échanger avec les élus sur les raisons et conditions d’application de ce dépassement. 

Horaire minimal hebdomadaire
L’horaire minimal hebdomadaire peut être de 14 heures. Cependant, l’horaire minimal hebdomadaire usuel est fixé à 28 heures de travail effectif. Dans le cas où la Direction, pour des raisons opérationnelles particulières, souhaiterait étendre l’horaire minimal hebdomadaire de modulation en deçà de cette valeur, il est convenu qu’elle réunirait le CSE pour échanger avec les élus sur les raisons et conditions d’application de cette diminution. 
Toutefois, les parties conviennent que cette limite basse puisse exceptionnellement être descendue à 0 heure en cas de circonstances exceptionnelles (coupure d’énergie, etc.).

Durée quotidienne maximale de travail
La durée du travail journalière ne pourra, en principe, excéder 10 heures de travail effectif. 


4.3.3.  PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
La modulation sera établie selon une programmation indicative annuelle sur la période de référence définie à l’article 4.2, après information et consultation du Comité Social et Economique. 
Cette programmation pourra être révisée sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d’horaire, au minimum deux semaines, de date à date, à l’avance. Le CSE en sera informé au préalable.
Si les circonstances le nécessitent, la programmation pourra être révisée et les salariés concernés prévenus du changement d’horaire dans un délai réduit d’une semaine de date à date. Dans ce cas, le Comité Social et Economique sera au préalable informé sur ce changement d’horaire et les raisons qui l’imposent. 
Le planning de modulation et les horaires collectifs des services concernés seront affichés au plus tôt après modification et échanges avec le CSE. Les salariés, s’ils sont concernés par une modulation du temps de travail individuelle, seront prévenus individuellement.

4.3.4.  MODULATION BASSE ET FERMETURE DE L’ENTREPRISE OU DE SERVICES 
L’une des modalités d’application de la modulation basse prévue à l’article 4.3.2 pourra consister en la fermeture globale de l’entreprise, ou de certains services. Exemple : fermeture d’une journée pour faire le pont entre un jour férié et un jour de weekend.
Lorsque des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jour (voir article 7) feront partie d’un service fermé selon les dispositions prévues au paragraphe ci-dessus, un jour de repos prévu à l’article 7.2.2 leur sera prélevé.

ARTICLE 5 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sont :
La réalisation de l’horaire contractuel conformément aux articles L3123-1 et suivants du Code du travail,
L’aménagement du temps de travail sur l’année civile selon le cadre défini ci-dessous.

En fonction des contraintes inhérentes à l’activité, il sera recouru à l’une de ces modalités, sur l’initiative de la Direction, après information et consultation du Comité Social et Economique.
Dans l’hypothèse où la Direction entendrait modifier l’aménagement appliqué pour une unité de travail, le nouvel aménagement devrait préalablement être soumis au CSE avant sa mise en œuvre. 


5.1. TEMPS PARTIEL SUR LA SEMAINE 
Conformément aux articles L3123-1 et suivants du Code du travail, le salarié à temps partiel réalisera son horaire contractuel.
La répartition de l’horaire hebdomadaire de travail sera affichée ou communiquée individuellement au sein de chaque unité de travail au moins 6 jours calendaires à l’avance. 


5.2. TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
5.2.1. PRINCIPE
La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier, sur tout ou partie de l’année civile, sous réserve de ne pas excéder en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat de travail (à laquelle s’ajouteront les heures de travail effectuées au titre de la solidarité pour autant que cette obligation légale soit maintenue).

5.2.2. CHAMP D’APPLICATION
Cette modalité d’aménagement du temps de travail ne s’appliquera qu’aux salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaire ou à une base mensuelle équivalente.

5.2.3. AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL
Le temps de travail hebdomadaire effectif pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite de plus ou moins un tiers de la durée contractuelle de référence prévue au contrat. 
La durée maximale hebdomadaire ne pourra atteindre 35 heures.

5.2.4. PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA DUREE DU TRAVAIL 
La modulation sera établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre de l’année, après information et consultation du Comité Social et Economique. 
L’horaire collectif des salariés concernés sera affiché ou communiqué individuellement.

5.2.5.  RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE TOTALE OU PARTIELLE
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier indicatif de modulation, en raison notamment d’une baisse durable d’activité qui ne permettrait pas de maintenir les durées de travail des périodes basses et normales d’activité fixées aux articles précédents, l’entreprise pourra décider de recourir à l’activité partielle totale ou partielle et formuler une demande d’indemnisation à ce titre, dans le respect des procédures législatives et réglementaires en vigueur.


5.3. CONDITIONS DE MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 
En cas de modification des plannings hebdomadaires horaires, les salariés concernés seront informés, au minimum une semaine, de date à date, avant la date de mise en œuvre de la modification, par voie d’affichage au sein de l’unité de travail ou mail. Le Comité Social et Economique sera informé et consulté de ce changement d’horaire et des raisons qui l’imposent.
Ce délai d’une semaine pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.


ARTICLE 6 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE HORS CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
 
6.1. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’éviter toute variation de rémunération, la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante du nombre d’heures effectivement réalisées dans le mois. Elle sera ainsi lissée par application de la mensualisation sur la base de leur horaire contractuel.
Le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence est établi à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période.


6.2. REGIME DES ABSENCES
Pour toute absence non indemnisée, il est opéré une retenue sur salaire à due concurrence des heures qui auraient dû être travaillées.
Concernant l’indemnisation du salarié en arrêt de travail faisant l’objet d’une indemnisation : l’indemnisation de l’absence doit se faire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord (même indemnisation en période basse qu’en période haute).

Concernant le décompte des heures pour l’annualisation, en application de l’article D3121-25 dernier alinéa : 
Salarié qui est en absence indemnisée (exemple : maladie) : prise en compte de l’horaire réel (sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé) pour considérer les heures cumulées durant cette période
Salarié qui prend une récupération : les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent.




6.3. EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE 
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. Ce prorata appliqué aux 1607 heures annuelles fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. 

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une déduction interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R3252-2 du Code du travail.


ARTICLE 7 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS

7.1. CHAMP D’APPLICATION
7.1.1. CATEGORIE DE SALARIE
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service de l’entreprise auquel ils sont intégrés.  
Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l’année les non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, cette catégorie est constituée notamment par les non-cadres répondant à la définition ci-dessus.

7.1.2. ACCEPTATION DU SALARIE
La conclusion d’une convention en forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord individuel et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties qui prendra la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Le refus d’un salarié de signer ladite convention individuelle ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne peut être en aucun cas constitutif d’une faute justifiant un motif de licenciement. 


7.2. MODALITE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
7.2.1. PRINCIPE DU FORFAIT EN JOURS
Les salariés « autonomes » au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue. 
La répartition de leur journée de travail et de repos sur la semaine peut donc varier en fonction de la charge de travail. 
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Chaque demi-journée de travail correspond au moins à 3,5 heures de travail, et chaque journée de travail au moins à 7 heures de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité (estimées par le collaborateur et validées par sa hiérarchie), le samedi.  
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 

7.2.2. PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE ANNUEL DE JOUR DE TRAVAIL EFFECTIF
La période annuelle de référence débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de l’année civile. 
Sur une période de 12 mois consécutifs et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours de repos se calcule selon le décompte suivant pour l’année :

365 ou 366 jours annuels :
-  218 jours travaillés
-  X jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
-  Y jours fériés sur des jours ouvrés (dont journée de solidarité)
-  25 jours ouvrés de congés annuels 

Soit pour l’année 2022, 10 jours de repos supplémentaires (8 en 2023).

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée. 
Par conséquence, avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle le nombre de jours travaillés qui sera proratisé à hauteur du temps de travail (exemple : pour un salarié travaillant à 80%, le nombre de jours travaillés sera de 174 jours). En cas d’absence, les jours de repos sont acquis à proportion du temps de travail effectif sur l’année.
Les salariés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant impérativement une durée quotidienne de repos de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures.

7.2.3. ARRIVEE ET DEPART EN COURS D’ANNEE ET SITUATION PARTICULIERE D’ABSENCE
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est proratisé. 

Exemples :
En cas d’embauche le 60ème jour calendaire de la période de référence, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 
X (nb de jours du repos de l’année considérée) x 305/365 = Y jours de repos (arrondi à l’entier supérieur).

Soit en exemple pour l’année 2022 : 10 jours de repos x 305 / 365 = 9 jours de repos octroyés pour le salarié embauché au 60ème jour calendaire de l’année 2022.

Le même principe de proratisation sera appliqué en cas de suspension du contrat de travail ou d’absence pour maladie ou accident d’une durée supérieure à 2 mois.


7.2.4. REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectives réalisées.
La rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue avant l’application du forfait annuel en jours. La rémunération doit être en adéquation avec le forfait annuel en jours et tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions ainsi que les contraintes et sujétions particulières liées à son forfait. 
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Cet accord sera formalisé au moyen d’un avenant au contrat de travail. Les jours de repos ainsi rachetés seront payés avec une majoration de 10%. Dans tous les cas, le renoncement à jours de repos ne devra pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur l’année considérée.

7.2.5. GARANTIES

7.2.5.1 Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés et jours de repos
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée. 
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h00.
Les jours de repos seront pris sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Chaque salarié concerné par le forfait jour devra remplir périodiquement le support de déclaration mis à sa disposition. Il est entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L’employeur est tenu de disposer d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, chaque salarié concerné renseignera mensuellement ces informations. 
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

7.2.5.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés concernés par le forfait annuel en jour ne sont pas soumis aux dispositions légales de temps de travail quotidien et hebdomadaire. Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il ne pourra pas travailler plus de 6 jours par semaine.

7.2.5.3 Obligation de déconnexion ; équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée
Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société DROUAULT.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Dans cet objectif du droit à la déconnexion, les Parties entendent, dans le cadre du présent accord, prévoir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire suivante : 20h30 – 7h30. 
Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 20h30, le dimanche, pendant les périodes d’arrêt maladie ainsi que pendant les périodes de congés payés sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant les jours de repos et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation de répondre pendant ces périodes, sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux Managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. 
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail. 

7.2.5.4 Suivi de la charge de travail 
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, il devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail et la charge de travail de l’intéressé.
Si à un quelconque moment le salarié estime que sa charge de travail risque de ne pas être suffisamment régulière ou risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos visés ci-dessus, il devra immédiatement en faire part à la Direction par courriel. La Direction se mettra alors en relation avec lui pour examiner les solutions à mettre en place pour pallier cette situation.
De même, si l’employeur est amené à constater que l’organisation adoptée et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra organiser un rendez-vous avec le salarié. 

7.2.5.5. Entretien annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien annuel où sera abordé le forfait jour sera organisé par l’employeur avec le salarié. 
A l’occasion de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées travaillées, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’organisation des déplacements professionnels, la rémunération, et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Cette liste n’est qu’indicative, d’autres éléments pouvant être abordés selon les règles et procédures en vigueur dans l’entreprise. 
Les salariés et le responsable hiérarchique prévoiront lors de cet entretien les adaptations nécessaires. 


ARTICLE 8 : TRAVAIL DU DIMANCHE

Les parties entendent également rappeler dans le présent accord les dispositions relatives au travail du dimanche et plus particulièrement les dispositions des articles R762-4 et R762-10 du Code de commerce et des articles L3132-24 et suivants du Code du travail. 
Aussi, les parties rappellent la dérogation au repos dominical des salariés de l’entreprise visés dans champ d’application du présent accord qui travaillent dans la surface de vente d'un établissement situé dans l'une des zones mentionnées à l’article L3132-24.
Il est rappelé que seuls les salariés volontaires peuvent être amenés à travailler le dimanche. 

8.1. TRAVAIL DOMINICAL REGULIER
Un certain nombre de salariés est affecté au sein de magasins ouverts tous les dimanches de l’année. Le présent point 8.1 traite de cette population.
Il est rappelé que seuls les salariés volontaires peuvent être amenés à travailler le dimanche. Ce volontariat est acté et contractualisé au moyen du contrat de travail ou d’un avenant.
Par ailleurs, pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés de repos dominical, ceux-ci bénéficieront d’une journée de repos un autre jour de la semaine.

8.1.1. MODALITES D’ORGANISATION ET PLANNING
Les plannings mensuels des jours travaillés seront communiqués aux intéressés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant le début du mois civil concerné.
Lorsque des scrutins nationaux et locaux se déroulent le dimanche, le planning de travail de la journée en question est adapté si nécessaire afin que chaque personne puisse exercer personnellement son droit de vote. 
Le salarié aura la possibilité se rendre indisponible et ainsi refuser de travailler 3 dimanches par an pour convenances personnelles, à condition d’en informer sa hiérarchie à minima un mois à l’avance. En cas de circonstances personnelles exceptionnelles (décès d’un proche par exemple), le salarié pourra se rendre indisponible pour travailler le dimanche sans délais de prévenance.

8.1.2. CONTREPARTIES
Le temps travaillé le dimanche est rémunéré avec une majoration de 100%.
Les salariés travaillant habituellement le dimanche, comme cela est prévu dans leur contrat, bénéficient déjà d’un autre jour de repos dans la semaine, prévu systématiquement au planning d’organisation.


8.2. TRAVAIL DOMINICAL PONCTUEL
Le présent point 8.2 traite des autres populations, ne travaillant pas habituellement le dimanche, mais uniquement de façon ponctuelle (« dimanche du maire » dans les commerces par exemple).
Il est rappelé que seuls les salariés volontaires peuvent être amenés à travailler le dimanche. Le volontariat sera recueilli individuellement par le responsable des services et/ou populations concernées lorsque le cas se présente. Le refus de travailler le dimanche ne peut ni donner lieu à une mesure discriminatoire ni constituer une faute ou un motif de licenciement.
Dans le cas où un salarié, pour des raisons personnelles, ne serait plus volontaire pour travailler le dimanche, il devrait alors en informer sa hiérarchie à minima 7 jours calendaires à l’avance.
Il sera fait application, dans ce cas, des dispositions légales et conventionnelles applicables en termes de contreparties au repos dominical. 

8.2.1. MODALITES D’ORGANISATION ET PLANNING
Les plannings mensuels des jours travaillés seront communiqués aux intéressés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant le début du mois civil concerné.
Lorsque des scrutins nationaux et locaux se déroulent le dimanche, le planning de travail de la journée en question est adapté si nécessaire afin que chaque personne puisse exercer personnellement son droit de vote. 

8.2.2. CONTREPARTIES
Le temps travaillé le dimanche est rémunéré avec une majoration de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires. 
Le temps travaillé le dimanche donne lieu à un repos compensateur de durée équivalente, qui devra impérativement être pris dans les 8 semaines suivant son acquisition, sur validation du responsable hiérarchique. Ces récupérations ne pourront pas être accolées à des jours de congés payés.

8.3. DISPOSITIONS ET CONTREPARTIES COMMUNES DIVERSES
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle : les salariés peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Evolution de la situation personnelle : Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange réservé pour faite un point sur l’évolution de sa situation et apporter dans la mesure du possible une réponse sur mesure à une situation singulière.
Il est rappelé que la majoration des heures travaillées a été fixée pour tenir compte de la contrainte et des frais potentiellement induits pas la privation du repos dominical, et notamment les éventuels frais de garde.
D’une manière générale, La société est particulièrement attentive au volontariat exprimé et demandé pour un travail effectué le dimanche dès l’embauche. Tout changement d’avis d’un salarié fera l’objet d’un échange et de recherche de solution.
Enfin, la société Drouault entend rappeler que les offres d’emploi de la société sont ouvertes aux personnes en situation de handicap. La société souhaite entretenir et développer autant que faire se peut ses relations de partenariats avec les associations, les ESAT (Etablissements ou Services d’Aide par le Travail) et les Entreprises Adaptées. Par ailleurs, la société Drouault entend maintenir ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ainsi conserver un bon résultat index femme/homme.


ARTICLE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES 

9.1. EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés à temps partiel perçoivent les même primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisé que pour la détermination des droits à l’ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein. 
L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 

9.2. TEMPS PARTIEL ET PASSAGE A TEMPS COMPLET
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans l’entreprise, bénéficie d’une priorité d’affectation sur un poste vacant, sous réserve qu’il ait les compétences requises, dans les conditions prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail.

9.3. TEMPS COMPLET ET PASSAGE A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps plein bénéficient, s’ils le souhaitent, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues en faveur des salariés à temps partiel pour l’attribution d’un emploi à temps plein prévue par le présent accord. 


ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET MISE EN APPLICATION DE L’ACCORD

10.1. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les articles 4, 5 et 6 seront applicables à compter du 1er juin 2023.
L’aménagement du temps de travail tel qu’il s’organise au jour de la signature du présent accord, selon l’accord du 20 mars 2001, est appliqué sur l’année civile. Il est donc prévu une période transitoire du 1er janvier au 31 mai 2023. De manière exceptionnelle donc, les parties conviennent que les compteurs d’annualisation qui seraient déficitaires au 31 mai 2023 seraient pris en compte et reportés en l’état pour le démarrage de la nouvelle période d’annualisation débutant le 1er juin 2023.
En principe, les compteurs individuels seront tous soldés à la fin de la période transitoire, le 31 mai 2023. Les heures excédentaires seront payées comme heures supplémentaires. 

10.2. AUTRES DISPOSITIONS
Les articles 1, 2, 3, 7, 8 et 9 seront applicables à compter du 1er janvier 2023.

ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD – DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail à savoir :
Dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS
Dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’un bilan sera fait chaque année au terme de la période écoulée d’annualisation. Pour ce faire, un échange aura lieu chaque année entre la Direction et les élus du personnel lors de la réunion du CSE qui suivra la clôture de la période. 
Les parties conviennent également de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend relatif à l’interprétation du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion à l’initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la seconde réunion.

ARTICLE 13 : DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 
 
Fait à Le Mans, le 02 novembre 2022.


Pour DROUAULT	Le Délégué Syndical
M. XXX	M. XXX