Entre les soussignés :


La SAS TECHNI DESOSS,
12, rue du Déry BP 70116
SAINT SYLVAIN D’ANJOU
49480 VERRIERES EN ANJOU
Prise en la personne de agissant en sa qualité de Président, ci-après       dénommée « TECHNI DESOSS »,


D’une part,


Et
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées :


-	C.F.T.C., représentée par, en qualité de Délégué Syndical

F.O., représentée par, en qualité de Délégué Syndical


D’autre part,






Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE

La classification des emplois dans les entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes est fondamentale dans l’organisation du développement des compétences des collaborateurs, elle permet notamment de classer les emplois selon des critères et d’instaurer une équité de poste et salariale.

Les objectifs du présent accord sont les suivants :

Appliquer la nouvelle classification relative à l’accord du 10 février 2021 de la Convention Collective Nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes,

Adapter la classification actuelle pour accroitre la transparence et la compréhension pour les collaborateurs,

Faire le lien avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

En effet, la nouvelle classification consiste à mettre en place de nouveaux cadres, mais au-delà de l’adaptation nécessaire, l’entreprise a pour objectif d’harmoniser tous les éléments pour organiser la vie professionnelle d’un collaborateur et notamment son évolution.

TECHNI DESOSS est une SAS qui dispose d’un seul établissement regroupant l’ensemble de ses collaborateurs ; c’est dans ce contexte que la Société et les Organisations Syndicales signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes visant à définir les modalités de cette nouvelle classification.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES.

Article 1.1 : Champ d’application de l’accord.

Le présent accord est applicable aux chantiers entrant dans le périmètre d’activité de TECHNI DESOSS.

Tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs au présent accord et portant sur les mêmes dispositions cessent de s'appliquer à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Article 1.2 : Date d’application et durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve des éventuelles modifications apportées par les partenaires sociaux de la branche des industries et commerces en gros des viandes, et entrera en vigueur le 1er juillet 2022. 

Article 1.3 : Révision et dénonciation de l’accord.

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions ou d'une dénonciation conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 1.4 : Commission Annuelle de l’Accord de Classification (CAAC).
Les parties conviennent de mettre en place la Commission Annuelle de l’Accord de Classification. Cette Commission sera composée de représentants de l'employeur et de 2 collaborateurs maximum par organisation syndicale représentative, ou à défaut, de membres des instances représentatives du personnel. Les réunions de la Commission ont lieu pendant le temps de travail, sont rémunérées et ne s'imputent pas sur les heures de délégation.
Cette Commission est chargée de :
– évaluer l'impact du présent accord sur la pesée des emplois dans l’entreprise ;
– proposer et valider les évolutions de pesées nécessaires ; 
– fixer les modalités d'information des collaborateurs quant à la nouvelle classification et à son éventuel impact sur les classifications individuelles ;
– examiner, de manière annuelle, l'impact de l'évolution des métiers et de l'organisation du travail sur les emplois et leurs éventuelles incidences sur la classification en vigueur;
– procéder aux travaux de révision ou d'adaptation de la classification des emplois de l'entreprise le cas échéant.
La Commission se réunira dès l'entrée en vigueur du présent accord, puis une fois tous les ans afin de partager l'évaluation de son application et d'examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions légales et règlementaires.

Chapitre 2 : Définitions.

Définition d’un métier

Le métier est un domaine d’activité regroupant des emplois s’articulant autour des mêmes domaines de compétences et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle.

Définition d’un emploi

L’emploi représente l’ensemble des activités/postes effectifs d’un collaborateur.

Définition d’un poste

Le poste constitue l’ensemble d’actions et d’opérations effectivement réalisées par la personne, selon des conditions d’exercice et un périmètre identifié.

Définition d’une qualification

La qualification professionnelle est la capacité pour un opérateur à exercer un métier ou un emploi déterminé.

Le positionnement d’un opérateur sur un emploi octroie de facto à ce collaborateur la qualification du même intitulé.

Définition de la polycompétence

Au sein d’un même emploi, le collaborateur a la capacité de maitriser plusieurs postes.

Définition de la polyvalence

La polyvalence est la capacité d’un collaborateur à maitriser plusieurs emplois.




Définition d’un Expert

L'expert est une personne qui, en plus de posséder une connaissance théorique d'un domaine délimité de savoir, a acquis une connaissance pratique, avancée et reconnue par ses pairs du domaine. Par son expérience, l'expert est censé avoir acquis des habiletés particulières lui permettant de réaliser notamment des avis d'expertise.

Chapitre 3 : Parcours professionnel et classification.

Article 3.1 : Classification et nomenclature des Emplois, des Métiers, des Postes.






Ci-dessus la nomenclature des Emplois, des Métiers, des Postes au sein de TECHNI DESOSS.

Article 3.2 : Le parcours professionnel.

Formation en alternance

Les salariés en formation par alternance sont présents dans l’entreprise pour suivre une formation et acquérir des compétences, et non pour occuper un emploi de manière autonome.
En conséquence, les contrats d’alternance sont positionnés au niveau I de la grille de classification. Toute formation en alternance étant par définition qualifiante, le niveau de classification d’un salarié embauché à l’issue d’un contrat d’alternance effectué dans l’entreprise sera au minimum le niveau II. Cette étape permet aux collaborateurs d'acquérir les compétences de base nécessaires à l'accomplissement de leur activité professionnelle.

Période d’intégration hors alternance

Pendant cette période, le collaborateur en intégration peut être positionné sur un niveau de classification de « découverte » qui correspond au niveau immédiatement inférieur à celui du niveau « d’accès » de l'emploi déterminé, tout en bénéficiant du statut inhérent à l'emploi. 

Le positionnement sur le niveau de découverte ne peut excéder un an. Dans le cadre des emplois avec un niveau d’accès Niveau 1, il sera possible de rester Niveau 1 au-delà d’un an. Au cours de cette période, des entretiens bilans seront organisés selon un calendrier défini, de manière à confirmer l'orientation initialement prévue et éventuellement formaliser la suite du parcours d'évolution professionnelle et les actions de formation à mettre en place.

Durant toute la période, le collaborateur dispose d'un parcours d'intégration et de formation à son activité professionnelle future.

Application de l’accord du 10 février 2021 relatif à la classification des emplois dans les entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes

Montée en compétences au sein de son emploi : polycompétence et expertise.
Polyvalence inter-emplois.
Certificats de Qualification Professionnelle.
Emploi de formateur interne.
Fonction de tuteur.

Evolution de carrière

Après plusieurs années d’expériences, le collaborateur se voit la possibilité d’évoluer vers des emplois ou missions :
De formation dans le cadre de missions de formateur interne et/ou en détachement ou en devenant formateur permanent au sein d’EVS Formation.
De sécurité dans le cadre de missions correspondant sécurité, Affuteur, SST, PRAP.
D’encadrement via des missions de conducteur de ligne ne pouvant excéder un an ou via un métier transverse.

Chapitre 4 : Pesée des emplois.

Article 4.1 : Les niveaux.

Chaque critère est décliné en 10 niveaux de progression, chacun d’eux étant attribué à une 
CSP :

- 4 niveaux pour les Ouvriers et Employés,
- 3 niveaux pour les Techniciens et Agents de Maîtrise,
- 3 niveaux pour les Cadres.

Chaque niveau de chaque critère classant a été défini par accord de branche selon les termes : cf. ANNEXE 1. 





													 Source : Accord du 10/02/2021

Article 4.2 : Les critères classants.

Les critères classants définis par la CCN sont les suivants (cf : Article 6 de l’accord de branche) :

Connaissances générales et connaissances professionnelles.

Ce critère correspond au niveau de connaissances générales et /ou techniques exigées pour l’emploi. La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l’emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d’études.

Complexité de l’emploi.

Ce critère prend en compte les différents niveaux de difficulté des opérations ou des techniques nécessaires à la tenue de l’emploi.

Autonomie, initiative.

Ce critère prend en compte le degré d’autonomie et d’initiative dont dispose le titulaire de l’emploi pour parvenir au but recherché notamment, en matière d’organisation du travail.

Coordination, conseil technique, formation.

Ce critère permet d’évaluer si l’emploi exige de coordonner l’activité d’une équipe, de donner des conseils, ou de former d’autres collaborateurs.

Encadrement, management, animation.

Ce critère sera utilisé à partir du moment où l’emploi nécessite l’organisation, la distribution du travail d’une équipe et la responsabilité hiérarchique de collaborateurs d’autres niveaux.



Article 4.3 : Pesée des emplois : Grille de cotation en niveaux.

Ci-dessous, chaque niveau de chaque critère classant a été défini en référence à l’accord de branche et par l’entreprise selon les termes suivants (Cf tableau ci-dessous) : 











Article 4.4 : Les échelons.

Les échelons viennent préciser les « marges de progression » à l’intérieur du niveau en termes de compétence. L’accord de branche en prévoit 3 par niveaux.

Compte tenu de ces éléments, l’articulation entre les différents profils de compétence des emplois et les échelons s’effectuent de la manière suivante :

Base de la Détermination du niveau : échelon 1
Maîtrise du niveau/Consolidation des acquis : échelon 2
Expert en son niveau : échelon 3

Chapitre 5 : Dépôt de l’accord.

En application des articles L.2231-6 et L.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS, dont une version électronique « anonyme » et une version électronique signée. Un exemplaire original sera    également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Fait en 5 exemplaires, le 11/07/2022
























ANNEXE 1 : Nomenclature des emplois et pesée au sein de l’Entreprise.











ANNEXE 2 : Classement par niveau.





















ANNEXE 3 : Glossaire.
















ANNEXE 4 : Exemple de fiche emploi.