ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ORGANISATIONN ET 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

La SAS TECHNONOLOGIES & HABITATS (TH)
Sise 276 rue du Mont Blanc, ZAC d’Orsan, Espace Avenirs – 74540 SAINT-FELIX,
N° SIRET : 799 451 877 00051
Code NAF : 1623Z,
Représentée par Monsieur xx, agissant en qualité de Président,

Etablissement secondaire :
Sis 36 avenue de la Gare – 39100 CHAMPVANS
N° SIRET : 799 451 877 00044
APE : 2511Z
Représenté par Monsieur xx, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommées « la société TH ou l’entreprise »
											D’une part,

ET

L’ensemble des membres élus du CSE
Représentés par M. yy, membre titulaire, non mandaté
	                       M. zz, membre titulaire, non mandaté
		       M. ww, membre suppléant, non mandaté

ci-après dénommés les « élus »
											D’autre part,







SOMMAIRE

PREAMBULE…………………………………………………………………………………………………………………………………………………3Titre I – Dispositions générales………………………………………………………………………………………………………………4
1. Champ d’application………………………………………………………………………………………………………………………………4
2. Durée et entrée en vigueur…………………………………………………………………………………………………………………4
3. Révision…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….4
4. Dénonciation…………………………………………………………………………………………………………………………………………..4
5. Publicité – Dépôt………………………………………….………………………………………………………………………………………..5
6. Suivi de l’accord………………………….………………………………………………………………………………………………………….5
7. Information des salariés………………………………………………………………………………………………………………………5
8. Dénonciation des usages…………………………………………………………………………………………………………….…….6
Titre II – Modalités d’aménagements…………………………………………………………………………………………………..7
I. Période de référence……………………………………………………………………………………………………………………………..7
II. Champs d’Application………….………………………………………………………………………………….……………………………7
III. Durée hebdomadaire moyenne sur l’année………………………………………………………………………….………8
IV. Rémunération lissée sur l’année……………………………………………………………………………………………………..8
V. Heures supplémentaires (>39heures hebdomadaires sur l’année)……………………………………..9
VI. Contingent annuel d’heures supplémentaires……………………………………………………………………………9
VII. Journée de solidarité…………………………………….…………………………………………………………………………………..9
VIII. Activité partielle………………………………………………………………………………………………………………………………….9
IX. Changements du volume de l’horaire de travail et sa répartition…………………………….………….10
X. Programme annuel indicatif………………………………………………………………………………………………..……………10
XI. Programmation hebdomadaire……………………………………………………………………..………………………………..11
XII. Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...11
XIII. Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail des salariés……………………………………………………………………………………………………………………………………….………………..11
XIV. Conditions de prise en compte pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées er des départs en cours de période……………………………………….12
Titre III – Le Compte Epargne Temps……………………………………………………………………………………………….….15
I. Bénéficiaires et ouverture de compte……………………………………………………………………………………………..15
II. Alimentation du compte………………………………………………………………………………………………………………………15
III. Plancher et plafonds du CET………………………………………………………………………………………………………….…17
IV. Gestion du CET………………………………………………………………………………………………………………………………..…..17
V. Utilisation du CET…………………………………………………………………………….…………………………………………………..18
VI. Régime sociale et fiscal des indemnités…….……………………………………………………………………………….20
VII. Clôture du CET……………………………………………………………………………………………………………………………………20


PREAMBULE

La société TH conçoit et produit au sein de ses Fabriques des espaces de vie modulaires tout équipés, et pluggés sur site ; TH appréhende l’habitat comme de véritables espaces de vie qui réunissent dans un même concept : le résidentiel, les résidences étudiantes, les Ephad, les salles de classe…
TH a ainsi l’ambition de devenir leader de la construction d’espaces de vie bas carbone.
L'entreprise a développé un process de construction industriel unique, permettant d’intégrer 90% des opérations de construction au sein de ses fabriques (intégration des réseaux fluides et électriques, cloisons, sols, pose des sanitaires...)

Le présent accord a été conclu en vue de la nécessité d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir :
-	rester compétitif sur le marché (en étant disponible, réactif et en délivrant une prestation de qualité), 
-	maintenir, développer l’emploi car nos processus de formation au poste de travail au sein de nos fabriques sont très longs (1 an) 
-	prendre en compte les spécificités de chaque unité de Production et chaque service.
-   prendre en compte les spécificités marché de la construction avec des délais de permis de construire et de commande qui peuvent être continuellement reportés, et aux difficultés liées aux délais d’approvisionnement en matières premières qui peuvent s’avérer très aléatoires depuis le début de la crise sanitaire.

La société TH dépend de la Convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes du 19/01/2017.
Les parties entendent adapter les dispositions de la convention aux spécificités métiers rencontrer par l’activité de la construction bois modulaire, et venir préciser les conditions de mise en œuvre au sein de la société TH de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail (article 27 de ladite convention).

Il est la résultante des discussions avec les membres élus du CSE qui ont permis de partager le constat de la nécessité d’organiser différemment les modalités de décompte de l’horaire de travail, et par là même de dégager des axes d’améliorations en répondant à des nouveaux enjeux et attentes collectives, le tout formant un juste équilibre que chaque partie prenante s’engage à respecter.



TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES



Champ d’application

Le présent accord, conclu conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, s’applique à l’ensemble du personnel de la société. Le présent accord s’applique également à tous les établissements secondaires actuels et à venir de la société présents sur le territoire national Français.


Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et s’appliquera à compter du 01/01/2022 (article L2261-1 Code du travail).


Révision

L’une ou l’autre parties signataires est habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales relatives à la durée du temps de travail.


Dénonciation

Le présent accord à durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’autre partie signataire;
la dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois ;
conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution ;
à défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.

Pour la partie des élus, il est précisé que la dénonciation devra être signée de la majorité des membres élus du CSE (titulaires et suppléants), encore présents au jour de la dénonciation.

La dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.


Publicité – Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction, par courrier électronique à l’ensemble des membres élus titulaires et suppléants du CSE.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr ).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

Enfin, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé par courrier électronique pour information à la Commission paritaire de branche (CCN des menuiseries charpentes et constructions industrialisées et portes planes : o.goulart@ufme.fr).


Suivi de l’accord 

Les parties conviennent de se revoir sur le 1er quadrimestre de chaque année pour réaliser un suivi et bilan de son application sur l’année qui vient de s’écouler.


Information des salariés

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans l’entreprise, en particulier par affichage, et diffusion via le système d’information interne ; il sera également à disposition de l’ensemble du personnel sur le serveur informatique de l’entreprise.
Une communication générale sera effectuée auprès de l’ensemble des collaborateurs.


Dénonciation des usages

Il est convenu entre les parties que l’entrée en vigueur du présent accord emporte dénonciation de tous les usages en vigueur au sein de la société TH et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord.









TITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 


Le présent accord a notamment pour but de préciser les règles d’aménagement du temps de travail sur l’année plus adaptées aux exigences organisationnelles de l’entreprise TH.
Concrètement, cela permet d’éviter les heures supplémentaires en période de haute activité, et le chômage partiel en période de basse activité.
La mise en place de l’annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein ; elle s’impose automatiquement au contrat de travail en cours.


Période de référence :


L’organisation du temps de travail sur l’année est établie pour compenser les hausses et les baisses d’activité de façon à ce que l’horaire hebdomadaire de travail des salariés puisse varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire (de 39 heures) dans le cadre de l’année civile, de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La durée du travail sera mesurée et décomptée sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui sera l’année civile (1er janvier au 31 décembre).



Champs d’application :


Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail s’appliquent aux salariés ayant un décompte de leur temps de travail à l’heure, et qui travaillent au sein de nos fabriques et sur chantier.
Aussi sont concernés les personnels support à la production, travaillant au sein de nos fabriques et ayant un décompte de leur temps de travail à l’heure.

Ainsi, ne sont pas concernés :
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, quel que soit leur lieu de travail ;
Les salariés ayant un décompte de leur temps de travail à l’heure et travaillant physiquement dans les bureaux de notre siège social.
au sein de nos fabriques, le personnel des services support à la production, tels que les méthodes, l’ordonnancement et la planification, le magasin, la qualité et la sécurité, etc…

Sont également exclus du dispositif :
Les mineurs ;
Les intérimaires
Les CDD inférieurs à 6 mois
Les salariés à temps partiel.

Les dispositions concernent aussi tout nouvel établissement de la société TH qui pourrait être créé postérieurement à la signature de l’accord.



Durée hebdomadaire moyenne sur l’année :


La durée hebdomadaire de travail applicable dans l’entreprise est de TRENTE NEUF (39) heures en moyenne sur l’année dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail. 
Ainsi, les salariés à temps plein de la société sont rémunérés sur la base théorique de la durée légale du travail qui est de 1787 heures de travail sur l’année (journée de solidarité comprise).

Le calcul est le suivant :
365 jours annuels – 104 jours de week-end
Reste 261 jours auquel on enlève en moyenne 8 jours fériés (sur les 11 existants)
Reste 253 jours auxquels on retire 25 jours de congés payés
Reste 228 jours x 7,8 heures (=39/5) = 1778,4 arrondi à 1780h, auxquelles on rajoute la journée de solidarité (7h).
Soit un total théorique de 1787 heures annuelles

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 39 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 39 heures.

Nous rappelons que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et notamment pour se rendre sur chantier, n’est pas du temps de travail, et ne rentre pas dans la durée du travail (Article L3121-4 Code du Travail). 
Bien entendu, nous précisons toutefois que le temps de trajet qui coïncide avec l’horaire normal de travail n’entraîne aucune perte de salaire. 



Rémunération lissée sur l’année :


Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures.
Ainsi, la rémunération des salariés intègrera, le paiement majoré de 4 heures supplémentaires par semaine, soit 17,33 heures mensuelles (4hx52semaines/12mois).

La rémunération mensuelle des salariés concernés sera donc présentée sur deux lignes :
-	La première correspondant au salaire mensuel de base calculé sur 151,67 heures
-	La seconde correspondant à une avance sur heures supplémentaires à hauteur de 17,33 heures mensuelles.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.



Cas particulier des heures supplémentaires réalisées par les salariés des fabriques volontaires pour travailler sur chantier

Au sein de TH, nous avons des salariés qui sont prévus pour travailler sur chantier, des salariés prévus pour travailler au sein de nos fabriques.
Pour la catégorie des salariés qui sont prévus pour travailler au sein de nos fabriques, et qui sont volontaires pour se déplacer sur chantier, les heures supplémentaires réalisées sur chantier seront sorties de l’annualisation et payées en fin de mois.



Heures supplémentaires (au-delà d’une moyenne de 39 heures hebdomadaires sur l’année) :


Au 31 décembre de chaque année, sont arrêtés les compteurs d’heures : seront des heures supplémentaires à payer en fin de période les heures effectuées au-delà de 1787 heures.
Il ne pourra pas y avoir de report d’heures d’une période annuelle sur l’autre, ni en positif, ni en négatif. Les heures seront payées avec la paie de janvier si elles n’ont pas été placées sur un compte épargne temps avant le 15 janvier de l’année suivante.



Contingent annuel d’heures supplémentaires :


Au regard de l’activité et des besoins de l’entreprise TH, les parties ont décider de fixer par le présent accord le contingent d’heures supplémentaires à 400 heures par an et par salarié.



Journée de solidarité :


Les 7 heures réalisées au titre de la journée de solidarité seront réalisées tout au long de l’année considérée de sorte à réaliser 1787h en fin d’année (journée de solidarité comprise), de sorte que le lundi de pentecôte restera un jour férié chômé pour l’ensemble du personnel.




Activité partielle :


Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du CSE, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.



Changements du volume de l’horaire de travail et sa répartition :


En période normale, l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes :
Semaine basse de 32 heures, les horaires étant organisés sur 4 jours du lundi au jeudi
Semaine haute de 45 heures, les horaires étant organisés sur 5 jours du lundi au vendredi 


En cas de circonstances exceptionnelles (remplacement de personnel absent, délais à tenir, commande urgente d’un client, retard de livraison des matières premières, SAV, pannes matériels/outils, etc…) entraînant temporairement un surcroît extraordinaire d’activité : 
la durée quotidienne maximale pourra être portée à 12 heures,
la durée maximum hebdomadaire pourra ponctuellement être portée à 48 heures,
la durée maximum hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.
la semaine basse pourra être abaissée jusqu’à 24 heures hebdomadaires sur 3 jours
la semaine haute pourra être portée jusqu’à 48 heures hebdomadaires sur 5 jours pour le personnel volontaire

Les variations de l’horaire hebdomadaire n’auront pas pour effet de passer le personnel en équipe 2x8 (matin et après-midi) ; les parties conviennent que le passage en équipe (travail posté), même temporaire, devra faire l’objet d’une négociation distincte du présent accord.





Programme collectif annuel indicatif :


Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel ; de sorte que ce planning annuel prévisionnel fera l’objet de modifications régulières.
L'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, ou par tout autre moyen d’information au 15 décembre de chaque année (pour le calendrier de l’année suivante).
Ainsi la direction s’engage à prévenir le personnel avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines calendaires en cas de changement du programme annuel indicatif.



Programmation hebdomadaire :


Les horaires de travail peuvent être répartis inégalement entre les jours de la semaine.
Les plages horaires d’ouverture de la Fabrique et des chantiers sont du lundi au vendredi 7h30 à 18h30.




Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés :


Chaque année, au 15 de chaque mois de décembre, chaque salarié reçoit par écrit sa programmation individuelle annuelle (dans l’attente de la mise en place d’un outil informatisé).

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :
– s'il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins 7 jours calendaires à l'avance ;
– s'il s'agit seulement d'un changement de l'horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 2 jours ouvrés à l'avance.

En dehors du délai de prévenance, il sera fait appel aux volontaires.

De plus, les parties conviennent que :

pour les déplacements du personnel des fabriques sur chantier : prévenance le mercredi précédent la semaine sur laquelle aura lieu le déplacement,

pour les déplacements pour se rendre à un lieu de formation : délai de prévenance de 10 jours calendaires avant le départ effectif en formation



Conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période


Le temps à comptabiliser pour déterminer si un salarié a bien fait ses 1787h de travail dans l’année : uniquement les heures de présence effectives, pas les jours non travaillés.
Les jours de congés et les fériés chômés comptent pour 0 heures de travail, qu’ils soient payés ou non.


Traitement de la rémunération en cas d’absences :


Concernant le calcul annuel des heures :

Dans ce cas de figure, la cible des 1787 heures va être rabaissée :
 on prend le nombre d’heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié, et on déduit des 1787h contractuelles pour avoir le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Par exemple : un salarié ayant 2 semaines d’arrêt, le seuil va tomber à 1787 – 39 -39 = 1709 heures.

En revanche, pour connaître le nombre d’heures qu’il a réellement faites, et les comparer avec le seuil de 1709h pour payer le bon nombre d’heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures qui étaient réellement programmées ces semaines-là :

Par exemple : un salarié a été absence 2 semaines en période où il devait faire 45h/semaine.
S’il avait travaillé, il aurait fait 1830h. Mais à cause de son absence, sa durée annuelle réelle a donc été de 1830 – 45 – 45 =1740 heures
Soit 1740 – 1709 = 31 heures supplémentaires à payer


Concernant la prise en compte de l’absence sur la rémunération lissée en paie :

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts maladie, accidents, maladies professionnelles, congés légaux, conventionnels et tous congés supplémentaires négociés dans des accords d'entreprise ou périodes de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence selon les règles de calcul retenu par le prestataire de paies dans le cadre de la mensualisation.


Traitement des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de référence


Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de référence du fait d'une embauche en cours de période de référence :

On se base sur un calcul théorique qui correspond à 39h / semaine x le nombre de semaines restant à courir sur la période, déduction faite des fériés chômés et éventuels congés payés programmés (comme une fermeture d’entreprise par exemple).


Exemple :
Un salarié arrive semaine 5 pour une durée de 6 mois jusque fin de semaine 30.



Son théorique est de 990 heures (si on considère qu’il ne prend pas de congés et qu’il est présent toute la période) : ce sera son seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
On va ainsi comparer ses heures réellement réalisées par rapport au programme théorique de 39h en moyenne, soit les 990 heures, pour trouver les heures supplémentaires.


Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de référence du fait d’un départ en cours de période de référence :

Pour savoir le solde des heures à payer ou à retenir d’un salarié quittant l’entreprise en cours d’année, on compare le nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées par le salarié (semaines hautes et basses) avec les heures réelles qui lui ont été payées sur la base de 39h semaine (mais il ne faut pas prendre les heures payées via la mensualisation, car ces 169h incluent les jours de CP et les fériés).
Il faut prendre en compte l’horaire réel théorique moyen, c’est-à-dire basé sur la durée contractuelle moyenne de travail, soit 39h/semaine réparties sur 5 jours, soit 7,8 heures par jour en moyenne.
Cela permet de neutraliser les effets de la modulation qui se gère sur une année complète par des périodes hautes et basses se compensant ; en effet, un salarié qui n’est pas présent toute l’année ne peut pas avoir cet effet de « compensation » puisqu’il quitte l’entreprise avant d’arriver au terme de la période d’annualisation.





Exemple : un salarié en CDI qui finit son préavis fin de semaine 25. Il a eu 3 semaines de maladie et pris 2 semaines de congés payés.



Les heures de maladie et de CP sont à zéro puisque non réellement travaillées (les absences maladie étant déduites en paie sur la base de la rémunération contractuelle lissée, à savoir 39h/semaine, et 7,8/jour).
Donc on a eu 663 heures payées au salarié sur sa durée de présence alors qu’il en a effectué réellement 778,6 heures.
Il reste à lui payer en heures supplémentaires = 778,60 – 663 = 115,6 HS



Traitement du solde négatif de fin d’annualisation

Si le solde est négatif du fait de l’absence du salarié sur la période de référence, le solde sera alors retenu sur la paie du salarié.

Si le solde est négatif du fait d’une mauvaise gestion de l’employeur, il ne sera opéré aucune déduction sur la paie du collaborateur concerné.




TITRE III - LE COMPTE EPARGNE TEMPS



La mise en place d’un Compte Epargne Temps (=CET) répond à la volonté de la direction et des élus du CSE signataires du présent accord de préserver la gestion des temps d’activités et de repos des salariés de l’entreprise.

Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté permettant aux salariés :
de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
de faire face aux aléas de la vie,
de renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’entreprise.

Le compte épargne a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qui y sont affectées.

Pour des raisons de santé et de sécurité et afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, le CET ne doit toutefois pas se substituer à la prise effective des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés. La prise effective de congés légaux est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement.



Bénéficiaires et ouverture de compte


Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif du CET est accessible à tout salarié.

Le CET a un caractère facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.



Alimentation du compte


Traitement de la fin de période

Pour les salariés payés à l’heure :

A l’issue de la période annuelle de décompte de l’annualisation, le solde de droits font l’objet d’un traitement en fin de période ; le résultat de ce traitement donne lieu, si le salarié le souhaite, à l’alimentation du CET. Le salarié en fera alors la demande par écrit en indiquant les éléments qu’il entend y affecter avant le 15 janvier de l’année suivante.


Pour les salariés au forfait jour :

Ils peuvent alimenter le CET en fin de période des jours de repos (vulgairement appelés RTT) non pris.
En aucun cas, le salarié au forfait jour ne pourra travailler plus de 230 jours par période.
Il est rappelé l’importance du droit à repos et à déconnexion des salariés au forfait jour.
Le traitement de la fin de période doit se faire par écrit. Le salarié en fera alors la demande par écrit en indiquant les éléments qu’il entend y affecter avant le 1er décembre de chaque année.


Autres droits pouvant alimentés le compte :


Le CET peut également être alimenté par tout ou partie des jours de congés de fractionnement :
 Le salarié en fera alors la demande par écrit en indiquant les éléments qu’il entend y affecter avant le 1er décembre de chaque année.


Cas particulier des salariés absent pour maladie, maternité, paternité, accident de travail ou maladie professionnelle : 
Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, maternité, paternité, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail. 
Il est rappelé que les salariés doivent prendre leurs congés non soldés à l’issue de leur arrêt de travail. 
Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat continue importante au cours de l’année et reprenant leur activité avant la fin de la période de reprise pourront demander le placement de leurs congés.
Le salarié en fera alors la demande par écrit en indiquant les éléments qu’il entend y affecter.


Cas des salariés percevant une prime :

Le salarié en fera alors la demande par écrit en indiquant les éléments qu’il entend y affecter avant le 15 de chaque mois.
Seuls des éléments de rémunérations bruts et donc soumis à charge pourront alimenter le CET. Ainsi aucun remboursement de frais, ou prime de panier ou avantage en nature ne pourront pas alimenter le CET.






Plancher et plafonds du CET



Plancher :

Pour être ouvert, le CET doit impérativement être alimenté par un minimum d’un jour de congé ou de repos, ou de 7 heures.


Plafond annuel :

Le CET est alimenté par nombre entier de jours ou de demi-journées de congés ou de repos et en heures pleines dans la limite de 12 jours par an (1 jour = 7 heures, et 7 heures = 1 jour).
Concernant l’alimentation en argent, elle est limitée à 5000€ brut par an.


Plafonds globaux :

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS dans les conditions de l’article L3253-8 du Code du Travail.

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder 30 jours ouvrés, ou 50000€ bruts chargés.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.



Gestion du CET



Il sera ouvert, pour tout salarié le désirant et ayant 1 an d’ancienneté, un compte individuel sur lequel seront inscrits, les droits affectés au compte :
en jours ouvrés, pour les alimentations en jours,
en euros, pour les alimentations en argent.

Les alimentations en jours et en argent seront inscrits dans des compartiments distincts selon leur nature.

A minima une fois par an, et à chaque alimentation, il sera communiqué au salarié un état de son compte.

En tout état de cause, le CET ne peut être négatif.


Utilisation du CET


 L’utilisation sous forme de congés


Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir : 
●	Un congé pour convenance personnelle (congé sans solde),
●	Un congé longue durée,
●	Un congé lié à la famille.

L’utilisation du CET peut se faire sur la base d’une journée minimum. 
La partie du congé financée par le CET est assimilée à du temps de travail effectif. De ce fait, pendant son congé, le salarié continue à cotiser au régime de la mutuelle d’entreprise ainsi qu’au régime de prévoyance « Incapacité – Invalidité – Décès » et à en bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Le congé pour convenance personnelle
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle. Cette utilisation est soumise à condition d’épuisement des congés payés, et éventuels jours de repos de l’année considérée (pour les salariés au forfait jour).
La demande de congé doit être formulée au moins 30 jours avant la date de départ effective en utilisant les processus de demandes en vigueur dans l’entreprise (procédure papier ou procédure électronique). 

Le congé longue durée
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants :  congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, un congé de fin de carrière.
La prise de congé se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
 
Un congé lié à la famille
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés suivants : congé parental d’éducation, congé soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de présence familiale. 
La prise de congé se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 

Indemnisation du congé :
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire de référence au moment du départ, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés. 

Toutefois, si la durée du congé est supérieure au nombre de jours de repos capitalisés, l’indemnisation pourra être également lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au salarié, s’il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ. 

L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise, selon la formule suivante : 
Indemnité = (montant de la rémunération brute de référence du dernier mois de présence / 21,67) x épargne temps en jours ouvrés

La rémunération brute de référence du dernier mois de présence est définie par l’ensemble des éléments à périodicité mensuelle de la rémunération effective du mois considéré (ainsi est exclu tout élément exceptionnel ou/et à périodicité non mensuelle).
Cette indemnité évoluera en fonction des éventuelles augmentations collectives de salaire.
Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur et le salarié lors du règlement de l’indemnité.

La direction pourra différer la demande du congé dans un délai de 3 mois et un seul report sera possible pour tenir compte de l’organisation de l’activité, sauf lorsqu’il s’agit d’une demande de congé pour évènement familial ou de congé parental.
A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans le poste qu’il occupait lors de son départ en congé.


L’utilisation du CET sous forme monétaire

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants : 
●	Décès du conjoint (marié, pacsé ou concubinage)
●	Achat de résidence principale, et/ou frais de déménagement
●	Invalidité totale ou partielle du salarié reconnue par la Maison Départementale des Personnes Handicapées,
●	Achats de matériels pour personne ou enfants en charge (fourniture scolaire de début d’année scolaire sous réserve de justifier de la scolarisation de l’enfant ; matériel médical ; etc..)
●	Facture faisant suite à une panne d’un appareil de première nécessité pour la vie quotidienne : voiture, machine à laver, chaudière, sèche-linge, lave-vaisselle, frigo, four, …
●    Un solde négatif d’annualisation du fait de l’absence du salarié en cours d’année

Sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation de déblocage demandé, le salarié peut demander le déblocage d’une partie ou de la totalité de ses droits.
Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite.
Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation, sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.



L’utilisation sous forme de don

Le CET peut servir à réaliser des dons de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant, dans les conditions prévues par les articles L1225-65-1 et L1225-65-2 et les articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail.


Autres modes d’utilisation

Les parties conviennent que d’autres modes d’utilisation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles



Régime social et fiscal des indemnités


	Régime social

Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur le CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participation des salariés.
 

	Régime fiscal

Il est rappelé également qu’au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôts sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnité est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au CET.



Clôture du Compte Epargne Temps


Le Compte Épargne Temps peut être clôturé dans trois cas : 

Cessation de l’accord : le salarié dispose de 15 mois pour épuiser le solde de droits acquis,

Lorsque le contrat de travail du salarié est rompu : la clôture est automatique et intervient à la date de fin du contrat ; le salarié percevra une indemnité compensatrice ayant le caractère de salaire, d’un montant égal aux droits acquis,

Décès du salarié : les droits acquis sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires ou arriérés.






Fait en 5 exemplaires originaux à Champvans,
Le 25/02/2022




Pour la Direction :
xx
Président




Pour les membres élus du CSE :

M. yy							M. zz






M. ww