ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES

L’établissement « CHOLET SPORTS LOISIRS », Etablissement public local à caractère industriel
Dont le siège social est situé à CHOLET (49300) – Avenue Anatole Manceau
Immatriculé au numéro SIRET 439 950 619 00098 et au code APE 9311Z

Ici représenté par le Directeur Général,




											D'UNE PART,




ET 


Le Délégué Syndical, INTERCO CFDT 49




D'AUTRE PART,




Il a été convenu ce qui suit :




SOMMAIRE








































PRÉAMBULE

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l'EPIC Cholet Sports Loisirs. En effet, dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, Cholet Sports Loisirs a pris la décision de mettre en place le télétravail dans le cadre des négociations annuelles 2020.

À l'instar de la Charte d'expérimentation du télétravail qui a été appliquée à la Ville de Cholet, à l'Agglomération du Choletais, au Centre Communal d'Action Sociale de Cholet (CCAS) et au Centre Intercommunal d'Action Sociale du Choletais (CIAS), Cholet Sports Loisirs entend proposer à ses salariés de recourir au télétravail afin de contribuer à la réalisation de ses engagements en matière de bien-être au travail et de préservation de l’environnement.

En effet, l’établissement est convaincu que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps, le bilan carbone et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, des articles L.1222-9 et suivants, et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l'établissement. Il vise à définir, au sein de l'EPIC Cholet Sports Loisirs, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

L’établissement Cholet Sports Loisirs convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l'établissement.

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet afin d’en assurer sa bonne communication.


1 – CADRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le présent accord est un document de cadrage. Il définit les modalités d’organisation du télétravail au sein de l'EPIC Cholet Sports Loisirs.


	1-1 Cadre juridique

Définition : le télétravail, défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le télétravailleur est tout salarié de l’établissement qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


	1-2 Champ d’application

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés, y compris les travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

Cholet Sports Loisirs entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d’au moins 12 mois au sein de Cholet Sports Loisirs à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.


	1-3 Principes du télétravail

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. Les refus de la Direction doivent être motivés.

Une démarche volontaire et réversible : le télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé au salarié. Cette modalité d’organisation du travail est prise pour une durée déterminée. Le salarié peut revenir à un mode de travail classique dès lors qu’il le souhaite. La réversibilité implique un retour au travail dans les locaux habituels.

Chaque mission ou tâche télétravaillée fait l’objet d’un engagement réciproque entre le salarié et sa hiérarchie, pour une durée d’un an, reconductible conformément à l’article 2-4.

Afin que le salarié conserve un lien avec sa hiérarchie et l’ensemble de sa communauté de travail, il est prévu une alternance entre le travail à domicile et le travail au bureau.

Égalité de traitement : Les droits et obligations des télétravailleurs sont maintenus et identiques à ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’établissement, notamment en matière de durée de temps de travail, de RTT, de congés ou de formation.


	1-4 Les conditions d’éligibilité

Les activités concernées par le télétravail sont les postes incluant des tâches de conception, de réflexion, de rédaction ou bien des tâches répétitives. La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail.

Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste.



Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’établissement :

Tout ou partie des tâches relevant du poste et techniquement réalisables doivent pouvoir être effectuées pendant les jours de télétravail. Ces tâches se caractérisent par un contenu informationnel élevé (traitement d’informations, de données) et par un caractère relationnel faible (l’exercice des tâches en question peut se réaliser sans interactions fréquentes avec des tiers, et ne dépend pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel).

Autres conditions d’éligibilité :

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
– L’infrastructure à domicile : le télétravailleur doit pouvoir disposer, dans son domicile, d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son travail, de bénéficier d’un accès internet, d’attester de la conformité des installations électriques et des équipements personnels (téléphone, ordinateur…), le télétravailleur doit pouvoir être joint par téléphone pendant ses horaires de travail ;
– Savoir être : à côté de ces facteurs liés au travail et à l’organisation, il faut expliquer et prendre en compte par un accompagnement spécifique, les contraintes (isolement) liées au télétravail. Des formations peuvent contribuer à développer ces compétences qui dépendent d’ailleurs du contexte organisationnel, le télétravail a vocation à être intégré dans le cadre des nouvelles pratiques managériales.

Le télétravailleur doit disposer des capacités de travail suivantes :
	– Autodiscipline ;
	– Capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes ;
	– Autogestion et gestion du temps ;
	– Communication ;
	– Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux ;
	– Aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC).

– La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe : des binômes seront mis en place pour effectuer un roulement au sein de l’équipe afin d’assurer une présence physique pour les services qui le nécessite.

– La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte les critères précédemment énoncés. La mise en place du télétravail se fera donc en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.


2 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

	2-1 Procédure de demande

Sur demande du salarié : Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncées à l’article 1-4 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction. Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Le refus de l’employeur sera motivé.

Un engagement écrit entre le télétravailleur et la Direction sera signé lors de la mise en œuvre du télétravail. Cet engagement prend la forme d’une Fiche de télétravail annexée à la fiche de poste, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.

Sur proposition de l’employeur : La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.


	2-2 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’une Fiche de télétravail.

Cette fiche prévoit notamment :
● l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
● le numéro de téléphone sur lequel il peut être joint ;
● le(s) jour(s) choisis ;
● les plages horaires d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l’article 3-3 du présent accord ;
● la période d’adaptation de 3 mois ; 
● la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
● le matériel mis à disposition par l’établissement ;
● les modalités d’utilisation des équipements ;
● les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
● la durée déterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le planning du salarié, à la fin du mois. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.


	2-3 Période d’adaptation au télétravail

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.


	2-4 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Réversibilité : Cholet Sports Loisirs affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.



De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
● la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
● la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
● les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de Cholet Sports Loisirs et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'établissement dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Fin de période de télétravail : le télétravail sera assorti d’un terme. Toutefois, la durée étant fixée à un an, le télétravail se poursuivra si le bénéficiaire ou l’employeur ne conviennent pas d’un arrêt du dispositif au-delà de la période initialement convenue.


3 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur le lieu habituel de travail est à définir avec le Chef de Service ou le Supérieur Hiérarchique.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail. Le télétravail ne doit pas générer d’heure supplémentaire.


	3-1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d’au moins 3 jours de présence par semaine dans l'un des sites gérés par Cholet Sports Loisirs.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail sur 45 jours maximum par année civile. En cas de période incomplète, le nombre de jours maximum télétravaillés est proratisé.

Les jours octroyés ne font l’objet d’aucun report à la fin de l’année civile. Les jours de télétravail qui n’ont pas été utilisés dans l’année par le salarié sont perdus.

Ce plafond est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’activité et des nécessités du service, dans un délai de prévenance d’une semaine et dans le respect des trois jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction : ils seront obligatoirement formalisés dans une fiche de télétravail.

Il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l'établissement (réunions, projets, formation…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. Ainsi, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’établissement, à la demande de son supérieur hiérarchique, en cas de nécessité de service qui interviendrait un jour normalement télétravaillé. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

3-2 Horaires télétravail

Le télétravail s 'effectue obligatoirement dans la plage horaire 8h-18h (plage horaire pendant laquelle le travail est possible).

À l’intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur organise librement son temps de travail dans le respect de la durée de travail, aucune heure supplémentaire devant être effectuée.

Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail : conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et les transmettra à la Direction, chaque mois, à travers son planning.

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.


	3-3 Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi en fonction du poste occupé :

Pour les non-cadres :
– De 09h00 à 12h00 ;
– De 13h00 à 17h00.

Pour les cadres :
– De 08h00 à 18h00 (hors pause du midi : 45 minutes).

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.


	3-4 Régulation de la charge de travail

La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés travaillant au sein des services.

En application des dispositions législatives, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
● les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
● les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.


4 – EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

	4-1 Lieu de télétravail

Le lieu de travail est fixé en alternance au domicile du salarié. Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé son matériel personnel ou professionnel. Cet espace doit présenter les conditions nécessaires à un exercice satisfaisant du télétravail (habitabilité, hygiène, ergonomie, connexions électriques, environnement…).

Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l’administration et remplir toutes les conditions précitées pour poursuivre le travail à distance.


	4-2 Confidentialité, protection des données et sécurité des systèmes d’information

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l'employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements, des outils informatiques et des services de communication électronique.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Toute infraction à cette obligation de confidentialité engendrera des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.


	4-3 Management du télétravail

La fixation des objectifs et des tâches, leur contrôle et leur évaluation sont de la responsabilité du manager, supérieur hiérarchique direct du salarié. Il est de sa responsabilité de s’assurer que le travail fourni par le salarié est conforme aux attentes définies au préalable.


	4-4 Évaluation

La 1ère année de mise en place du télétravail, un bilan sera établi par l’employeur à la fin des 2 premiers mois d’exercice d’une partie de l’activité du salarié en télétravail. Par la suite, cette évaluation sera intégrée dans l’entretien de suivi de charge en télétravail.

4-5 Assurance

L’employeur prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’établissement au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


5 – MOYENS MIS A DISPOSITION ET TRAITEMENT DE L’INFORMATION

L’usage du matériel fourni par l’établissement est exclusivement réservé au télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle à domicile.


	5-1 Équipements liés au télétravail

Le salarié utilise son propre matériel : le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel. Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion internet ADSL (au minimum) afin d’accéder au système d’information de l’établissement. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès dans les plus brefs délais.

Matériel fournit par l’employeur : pour les salariés équipés d’un ordinateur portable professionnel et/ou d’un téléphone portable professionnel, sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), l’établissement fournit, installe (le cas échéant) et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Cet équipement se compose de :
● un ordinateur portable doté des logiciels nécessaires.

Le matériel fourni par l’employeur restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.



De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
● d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’employeur à l’exclusion de toute autre utilisation ;
● de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
● d’aviser immédiatement l’établissement en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;
● de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
● de restituer le matériel sur demande de l'établissement, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si l’établissement l’estime nécessaire.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Les garanties actuelles du contrat d’assurance de Cholet Sports Loisirs couvrent l’ensemble des activités de l'EPIC (dommage au matériel). En cas de vol, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.

Le matériel sera remplacé étant entendu que toute fausse déclaration entraîne la responsabilité pénale du télétravailleur.


	5-2 Installation et utilisation de logiciels

Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les télétravailleurs ne doivent pas installer de logiciels non autorisés par la Direction sur l’ordinateur qu’il leur a été fourni.

Il est important de noter que les échanges d’informations entre le PC portable du télétravailleur et le système d’information de l’Agglomération du Choletais, dont dépend Cholet Sports Loisirs, ne sont sécurisés qu’à partir du moment où le logiciel de connexion au système d’information est actif et connecté. De ce fait, le télétravailleur ne peut utiliser un logiciel sur son poste de travail (application métier, internet explorer...) qu’après avoir établi la connexion sécurisée avec Cholet Sports Loisirs.

Certaines applications métier, soumises à licence, peuvent ne pas être utilisables en télétravail.

Dans le cadre du télétravail, les performances d’utilisation des logiciels installés sont liées au débit de la box ADSL/fibre du télétravailleur.


	5-3 Assistance

La Direction des Ressources Numériques de l’AdC – le Service Assistance Utilisateurs – peut fournir au télétravailleur un service d’assistance informatique technique pendant les heures ouvrées dudit service, comme pour un salarié sur site.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre il pourra être demandé au télétravailleur de revenir à son bureau au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

6 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Quelle que soit la durée du télétravail, les télétravailleurs doivent être détenteurs des systèmes de télécommunications permettant de se raccorder au réseau informatique de Cholet Sports Loisirs. L’employeur ne prendra pas en charge les frais d’installation du réseau internet.

Une indemnité est versée au télétravailleur. Elle a pour objet de couvrir l’ensemble des frais professionnels découlant du travail à distance depuis le domicile.

Le télétravail étant organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 1 euro par jour effectivement télétravaillé et de 0,50 euro par demi-journée effectivement télétravaillée.


7 – PROTECTION SANTÉ, SECURITE ET VIE PRIVEE DES TÉLÉTRAVAILLEURS

	7-1 Dispositions particulières en matière d’accidents de travail et de trajet

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

En cas de survenance d’un accident du travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l’employeur de l’accident et au plus tard dans les 24 heures par tous moyens qu’il juge utile et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.


	7-2 Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail, prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.


	7-3 Respect de la vie privé

Compte tenu de l’interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée induite par la situation de télétravail, l’organisation mise en place doit permettre de respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, il convient de respecter les plages horaires de disponibilité durant lesquelles la Direction ou le supérieur hiérarchique peut le contacter en cohérence avec celles du service. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Le télétravail ne saurait porter atteinte au respect de la vie privée du salarié.




8 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’employeur.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d’événements exceptionnels justifiés) ou de l’employeur (ex. en cas de pandémie). Il ne fera pas l’objet d’un avenant à son contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais.

Aucune prise en charge en termes d’abonnement ou de communication ne sera supportée par l’employeur.

En cas de demande spécifique liée à la santé du salarié, accompagnée d’un certificat médical, le télétravail pourra être autorisé et aménagé en conséquence, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité cités à l’article 1-4.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour “permettre la bonne continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés”, selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.


9 – DISPOSITIONS FINALES

	9-1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2023.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.


	9-2 Suivi de l’accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

9-3 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


	9-4 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.


Fait à CHOLET, le 3 novembre 2022,

Pour l’établissement CHOLET SPORTS LOISIRS				Pour le Syndicat INTERCO CFDT 49
Directeur Général							Délégué Syndical