ACCORD D’ENTREPRISE

N° 2023-01

relatif au télétravail occasionnel




Entre,


D’une part, 
Et,

Les membres du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles :


D’autre part,


Il a été convenu et décidé ce qui suit :




PRÉAMBULE

Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail occasionnel à domicile, rendu possible par le développement des technologies de l’information et de la communication.

Compte tenu des impératifs de fonctionnement et de communication interne au sein de l’entreprise, il est en effet expressément convenu entre les parties que le télétravail n’a pas vocation à être mis en place de façon régulière et pérenne.

Dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, cet accord vise à garantir l’efficacité de cette modalité d’organisation du temps de travail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par les dispositions légales et par l’Accord National Interprofessionel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.


I - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

1.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord  est  applicable  à l’entreprise. 

1.2 Définitions
-    Le télétravail dit occasionnel :
o	Est   une  forme  d’organisation  du  travail,   utilisant   les   technologies  de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
O	Est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon occasionnelle lorsque la/les tâche(s) à réaliser le permet(tent). Les opportunités de télétravail occasionnel peuvent être une nécessité de concentration accrue, des intempéries, des problèmes de transports, des incidents de santé publique (pandémie), d'épisode de pollution mentionné à l'article L223-1 du code de l'environnement ou toute autre contrainte imprévue.
O	Le télétravail occasionnel peut également être mis en place en raison de contraintes liées à la santé d’un salarié lorsque ce mode d’organisation est préconisé par le médecin du travail.


-	Le domicile s’entend comme  la  résidence  principale  du  salarié  ou  une  seconde résidence, dès lors qu’elle est habituelle et localisée en France.


1.3 Caractère volontaire du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel revêt un  caractère  volontaire  et  l’initiative  de  la  demande appartient au salarié. Il ne pourra, cependant, être mis en place, qu’après acceptation de la demande par son responsable hiérarchique conformément aux articles 3.1 et 3.2.

L’organisation du télétravail occasionnel repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.


II - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

2.1 Salariés concernés



2.1.1 Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés :
- En contrat à durée indéterminée et après période d’essai.
- Aux salariés en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois et après période d’essai.

Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise ou par la recherche, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les doctorants et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail occasionnel.

2.1.2 Le télétravail occasionnel est en tout état de cause limité à 20 jours ouvrés par an. Il s’effectue par journée entière.
En outre, pour maintenir le lien de chaque salarié en télétravail  occasionnel  avec  son environnement de travail immédiat, une présence effective dans l’établissement durant quatre jours, au minimum, par semaine complète de travail est requise.

De ce fait, le télétravail occasionnel n’est pas compatible avec une activité à temps partiel inférieure à 80%.

2.1.3 Le télétravail occasionnel est également réservé, prioritairement,  aux  salariés  qui disposent d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise (PC portable) et disposant d’un accès à distance à ses applications de travail via VPN.
Cependant, pour certains cas, un ordinateur portable pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs occasionnels, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel adéquat.

2.1.4 La mise en place du télétravail occasionnel ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

En outre, le télétravail occasionnel s’applique aux métiers pouvant être exercés techniquement à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
A ce titre, il ne peut s’appliquer aux activités nécessitant la manipulation physique des équipements.


2.2 Télétravail occasionnel : activités éligibles
Par opposition au télétravail régulier, le télétravail occasionnel doit répondre à des situations professionnelles ponctuelles, telles qu’un travail occasionnel de rédaction ou d’analyse de données (par exemple rédaction de rapports…) ou des situations exceptionnelles et temporaires telles que définies à l’article 1.2 (difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries, pandémie…). Le télétravail doit être dévolu à un travail de réflexion et de concentration.




2.3 Télétravail occasionnel pour raison médicale
Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel énoncées ci-avant aux articles précédents pourront exercer leur activité à domicile pour une durée déterminée avec l’accord de leur responsable hiérarchique.

Cet aménagement est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail de l’établissement.

Il est précisé, en tant que de besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suspension dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.




2.4 Travailleurs handicapés et femmes enceintes

Il sera porté une attention particulière au recours au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes. Il en ira de même des salariés proches aidant.

A ce titre, les salariés susvisés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, notamment à travers la mise en place de télétravail régulier dans des conditions dérogeant aux dispositions des parties II et III du présent accord (conditions d’éligibilité assouplie, nombre de jours télétravaillés supérieur, etc.).

Afin d’être adaptée à la situation particulière de chaque salarié, ces mesures seront décidées d’un commun accord entre la Direction et le salarié concerné. 

III – PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

3 - 1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur.

L’initiative de sa demande appartient au salarié.

La demande de télétravail occasionnel est adressée au responsable hiérarchique via un mail au minimum 1 semaine à l’avance sauf cas de force majeure (ex : intempéries, pandémie…).
Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été validée par retour de mail de la part son responsable hiérarchique. La non réponse du manager dans les 3 jours suivant la demande vaut refus.


3.2 Examen d’éligibilité
La demande est examinée par le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail occasionnel, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié.

A ce titre, c’est à lui qu’il appartient de valider la demande de télétravail occasionnel.

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée pour la seule raison que celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service.



IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL


4 – 1 Lieu de télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’effectue exclusivement au domicile du salarié (principal et/ou secondaire). Pour le domicile principal, l’adresse est celle indiquée sur le bulletin de paie. Pour la résidence secondaire, le salarié devra informer le service RH de l’adresse dans le mail de demande.


4 – 2 Répartition des jours de télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est en tout état de cause limité à 20 jours ouvrés par an. Il s’effectue par journée entière sauf pour les cas en lien avec la maladie (à voir en fonction de la demande du médecin du travail).

Le choix du jour de télétravail occasionnel est effectué d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie de son service.

4 – 3 Durée et organisation du travail
Le salarié reste soumis aux règles définies par l’Accord RTT en vigueur à la date de signature de l’accord. En conséquence, lui sont notamment applicables les règles en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire et en matière d’heures supplémentaires.

Conformément à ces dispositions, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail occasionnel nécessite une demande expresse du responsable hiérarchique.

Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif. Selon les horaires habituels de travail, à l’exception des forfaits jours.

Le télétravailleur doit informer ses collègues qu’il travaille depuis son domicile et non dans l’entreprise.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée par cette activité seront discutées lors de l’entretien annuel prévu par l’employeur.


4.4 Plages horaires de contact
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet le salarié doit être joignable par mail ou téléphone sur les plages horaires suivantes :
De 9h00 à 12h00 De 13h00 à 17h00


V – AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL AU DOMICILE

5.1 Conformité des installations et des lieux
Le salarié en situation de télétravail occasionnel prévoit à son domicile un espace de travail adapté où sera installé le matériel informatique professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise.

Cet espace de travail doit être aéré, bien  éclairé  et  conforme  aux  règles  de  sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). Une attestation annuelle sur l’honneur de conformité sera demandée  au salarié  souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel.

Le salarié doit également fournir à la  première  demande  de  télétravail  une  attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail occasionnel au sein de celui-ci.
Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle à haut débit.


5.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur
Chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise. Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail (VPN).

Les   équipements   standards   aux   normes   de   l'entreprise   nécessaires   au   télétravail occasionnel à domicile (ordinateur portable, écran(s), clavier,  souris...) sont fournis et entretenus par l’Entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.
Les équipements mis à disposition sont adaptés à l’activité exercée par le salarié.

Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité au domicile peuvent être pris dans les locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise fournit tous les équipements en prêt et le télétravailleur doit les rendre en cas de cessation du télétravail occasionnel.


VI – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Droit collectif
Le salarié en situation de télétravail occasionnel a le mêmes  droits  collectifs que  les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.


6.2 Maintien du lien social
Les salariés en télétravail occasionnel doivent assister autant que possible aux réunions pour lesquelles leur présence physique est souhaitable. En conséquence, les réunions de travail doivent être planifiées suffisamment à l’avance par le responsable  d’équipe  de manière à permettre au télétravailleur d’y prendre part.

Les salariés en télétravail occasionnel doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.


6.3 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de se conformer aux règles de sécurité en vigueur.

Le suivi médical pour les télétravailleurs est assuré dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le médecin du travail peut être sollicité dès lors qu’une suspicion de danger pour la santé du salarié est remarquée et présumée en lien avec la pratique du télétravail occasionnel.

6.4 Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant les plages horaires du télétravail occasionnel est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Cette présomption ne s’applique que dans le(s) lieu(x) de travail défini(s) dans l’attestation sur l’honneur (annexe 1).

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer le service des ressources
 humaines de son établissement le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail, par le service Sécurité.

6.5 Arrêt de travail
Il est rappelé que pendant les absences, notamment pour maladie, congés payés, congés maternité et paternité, le télétravail occasionnel est formellement proscrit.

6.6 Vie privée du salarié en télétravail occasionnel à domicile
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Aucun outil de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail occasionnel ne peut être mis en place.


VII – REGLES ET DISPOSITIONS LIEES A L’OUTIL INFORMATIQUE

7.1 Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’établissement, la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique de l’Entreprise (VPN).

En cas de  non-respect  des  règles  de  sécurité,  de  confidentialité  ou  de  protection  des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail occasionnel.



7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il bénéficie du support technique de l’Entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable 
hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise.


En aucun cas, un télétravailleur ne peut se voir imposer la prise de congés (CP, RTT…) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.



VIII – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Un suivi de la mise en œuvre du présent accord sera mis en place et pour apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail occasionnel qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.

Le comité de suivi comprendra la DRH, la RRH et les représentants titulaires du CSE.

Ce suivi sera effectué 6 mois après la mise en place de l’accord puis au moins une fois par an si l’accord est renouvelé.



IX – DISPOSITIONS FINALES

9   - 1 Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 

  Du 02 janvier 2023 au 31 décembre 2024.

Les Parties conviennent que, trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement éventuel.

En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de produire effet.


9.2 Révision
En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

9.3 Publicité et dépôt

L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Deux versions seront transmises :
- une version intégrale signée, au format PDF ;
- une version anonymisée, au format DOCX.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Annonay

Cet accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.


Fait à 
Le 



 Président					
									Pour les membres du CSE