ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

La Société PICOTY SAS dont le siège social est situé rue André et Guy Picoty à La Souterraine (23300), immatriculée au Registre du Commerce de GUERET sous le numéro 777 347 386, représentée par , agissant en qualité de Président du Directoire,
								
D'une part,

ET

Le délégué syndical FO, de la société PICOTY SAS ;

D’autre part,

Le présent accord est conclu afin de définir les conditions de mise en œuvre 
du Télétravail au sein de la société PICOTY SAS. 

Préambule
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l'ANI du 19 juillet 2005 et afin de prendre en compte l’article L. 1222‐9 du Code du travail modifié suite aux ordonnances du 21 Septembre 2017, le Directoire et les représentants du personnel ont conclu le 2 juin 2022 à titre expérimental, un premier accord relatif au télétravail pour une durée d'un an.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément clé de l'amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s'est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment

Convaincues que le télétravail peut renforcer l'attractivité du modèle social du groupe Picoty SAS, les parties ont convenu de la nécessité de simplifier et d'assouplir les modes d'organisations dans l'entreprise.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'entreprise et poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'entreprise. 

C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter le télétravail à 2 jours par semaine.

Le recours au télétravail est donc mis en place dans un cadre rendu plus flexible et précisé ci-après. 

La flexibilité s'entend comme :

Une procédure de mise en œuvre du télétravail simple.

La nécessité du salarié de choisir, sous réserve de l'acceptation de son supérieur hiérarchique et de répondre aux critères d'éligibilités, la date de chaque jour de télétravail au fur et à mesure de ses besoins, et ainsi recourir au télétravail ou non selon les semaines, sans conditions de fréquence.

Ainsi, au travers du présent accord, il est convenu de définir les conditions suivantes :

Les conditions de passage en télétravail et mise en place d’une période d’adaptation ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.


Article 1er : Personnels et postes éligibles aux dispositions du présent accord
L’ensemble du personnel Cadres et non Cadres de la société PICOTY SAS est visé aux dispositions décrites ci-dessous

Article 2 : Définition du Télétravail et Télétravailleur
Télétravail
Le Télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Télétravailleur
Est Télétravailleur tout salarié de l’entreprise présent depuis au moins 6 mois effectuant du Télétravail tel que définit ci-dessous.

Article 3 : Conditions de passage en Télétravail
Le Télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être réalisées à distance. 
En dehors des circonstances exceptionnelles visées à l’article 4, Il revêt un caractère volontaire pour le salarié et peut être mis en place d’un commun accord entre la Direction et le salarié, sur initiative de l’une ou de l’autre partie.

Conditions tenant au salarié :
Le dispositif de Télétravail est accessible aux salariés en CDI ou CDD, justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois sur leur poste, à temps plein ou temps partiel ;
Le responsable direct s’assure et justifie par écrit que le salarié a atteint un degré d’autonomie suffisant à son poste de travail ;
La zone de Télétravail au domicile du salarié doit répondre aux normes électriques en vigueur ;
L’assurance habitation du salarié doit couvrir son activité professionnelle à domicile et doit être fournie à l’employeur.


Conditions tenant au poste :
Le responsable direct du salarié concerné examine en collaboration avec le responsable informatique et la Direction, la faisabilité selon les critères ci-dessous :

Nature des tâches confiées et possibilité de les réaliser à distance ;
Possibilités techniques et configuration du matériel informatique, et de communication le cas échéant ;
Maintien du bon fonctionnement du service ;

Chaque demande fait l’objet d’une étude selon les critères listés ci-dessus. 

En cas d’acceptation, il donne lieu à l’établissement du document annexé au présent accord.
 
Dans le cas d’un refus, la Direction devra motiver sa décision auprès du salarié concerné.

Article 4 : Mise en place du Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et pourra être imposée par la Direction à tout salarié de l’entreprise.

Article 5 : Lieu d’exercice du Télétravail
Le Télétravail est réalisé au domicile habituel du salarié, dont l’adresse est enregistrée dans son contrat de travail ou le Système d’Information des Ressources Humaines de l’entreprise. 

Le salarié doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à son activité professionnelle. 

Cet espace doit comprendre un bureau et un fauteuil de bureau adapté. Le bureau doit permettre de disposer et utiliser le matériel informatique et de communication mis à disposition par l’entreprise dans les conditions nécessaires à l’activité. 

Le domicile du salarié doit permettre d’avoir accès à une connexion internet haut débit. Un test de débit sur le lieu de Télétravail peut être demandé par la Direction afin d’évaluer la possibilité pour le salarié de travailler à distance dans des conditions suffisantes.

L’emplacement de la zone de travail au sein du domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur. A ce titre, une attestation sur l’honneur de conformité établie par le salarié est exigée par la Direction. C’est de la responsabilité du salarié de vérifier qu’il est correctement assuré.

Ces conditions devront être réexaminées dans le cas d’un changement de domicile du salarié ou d’un changement du lieu d’exécution du Télétravail après acceptation de la Direction.

Article 6 : Période d’adaptation
En dehors des circonstances exceptionnelles visées à l’article 4, la mise en place du Télétravail impose une période d’adaptation. Par défaut, elle est fixée à 2 mois et pourra être ajustée lors de l’élaboration du document de mise en place du Télétravail 

Pour l’employeur, cette période doit permettre d’évaluer si le salarié dispose des aptitudes nécessaires pour travailler à distance et de déterminer si l’activité au sein du service n’est pas perturbée par le dispositif.

Pour le salarié, la période d’adaptation doit lui permettre de mesurer si le Télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Article 7 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
En dehors des circonstances exceptionnelles visées à l’article 4, le Télétravail prend fin à la date inscrite au document de mise en place du dispositif.

Outre la date de fin renseignée sur le document relatif à la mise en place du dispositif, il peut être mis fin au Télétravail par l’un des deux parties, à tout moment après écoulement de la période d’adaptation jusqu’à la date de fin prévue du dispositif.

Dans un tel cas, chaque partie doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Article 8 : Suspension temporaire du Télétravail
Le Télétravail peut être temporairement suspendu par l’employeur afin de répondre aux besoins de l’activité professionnelle, entre autres, lorsque la présence du salarié est nécessaire à l’accomplissement de tâches professionnelles au sein des locaux ou sur un lieu de déplacement professionnel (réunions, projets, formations, rdv clients, ateliers divers…).

Article 9 : Temps de travail
Le télétravailleur respecte et gère l’organisation de son temps de travail conformément à son contrat de travail, la législation, la convention collective et les règles d’entreprise applicables.   

Le salarié en Télétravail bénéficie du même temps de travail hebdomadaire que celui stipulé dans son contrat de travail. 

Concernant les horaires de travail, à défauts de précisions sur le document matérialisant l’accord des parties pour la mise en place du Télétravail, ils sont les mêmes que ceux applicables au sein de l’entreprise PICOTY SAS, ou ceux définis au sein du service du rattachement lorsque ces derniers sont différents des horaires standards de l’entreprise.

Sauf indications contraires précisées dans le document de mise en place du Télétravail, 
le télétravailleur veille à respecter les dispositions légales, conventionnelles et internes à l’entreprise, notamment en ce qui concerne la prise des pauses journalières du matin, midi et de l’après-midi.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de temps de travail, ainsi que le non-respect des durées minimales de temps de repos. 

Il appartient au salarié de veiller au respect des dispositions contractuelles et légales.

Le dispositif légal en vigueur des heures supplémentaires reste applicable. Il est rappelé que la réalisation de ces heures reste à l’entière initiative et demande de la Direction.

Article 10 : Modalités de contrôle du temps de travail et compte rendu Hebdomadaire
Afin que la Direction puisse s’assurer du respect des durées de travail énoncées à l’article précédent, ainsi que de la charge de travail du salarié bénéficiant du Télétravail, ce dernier doit chaque semaine remplir le document de suivi élaboré à cet effet et le retourner à son responsable direct.

Ce document indique pour chaque jour de la semaine, les horaires de travail et les durées journalières de travail effectués.

De plus, ce document matérialise un entretien hebdomadaire obligatoire avec le responsable direct. Il est réalisé par communication vocale directe (téléphone par exemple). Il a pour but d’assurer un échange entre le salarié et son manager sur l’état d’avancement des projets et de la charge de travail. Il peut également permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement de l’activité. Enfin, il permet d’éviter l’isolement total du salarié à son domicile pendant la période de Télétravail, mais aussi de s’assurer que les principes du droit à la déconnexion sont respectés.

Article 11 : Plage horaire pour contacter le salarié en Télétravail
Les horaires du Télétravail s’articulent selon les horaires définis au contrat de travail du salarié, à défaut, à ceux applicable au sein du service et selon le planning défini ou encore à ceux mentionnés au document de mise en place du Télétravail.

Ce n’est uniquement pendant ces plages horaires de travail définies que le salarié peut être joint par son responsable ou la Direction, soit par téléphone, ou tout autre moyen de communication en direct, ce à fin d’assurer le droit relatif à la déconnexion du salarié.

Article 12 : Equipements liés au Télétravail
Afin de pouvoir assurer ses missions dans les mêmes conditions que celles au sein des locaux de l’entreprise, le salarié est autorisé à utiliser sur le lieu d’exécution du Télétravail, le matériel informatique et de communication mis à disposition à cet effet.

Sans que cette liste soit exhaustive, le matériel mis à disposition comprend généralement :
Un ordinateur (fixe ou portable) ;
Un clavier et une souris ;
Un éventuel téléphone portable ;
Un éventuel matériel de transport (sacoche, sac, boîte…) ;

La liste du matériel mis à disposition du salarié en Télétravail fait l’objet d’un listing précis définit dans le document de mise en place du dispositif.

Tout matériel mis à disposition dans le cadre du Télétravail est et reste la propriété de l’entreprise tout au long de la période. 
A ce titre, le salarié se doit de conserver et utiliser avec soin ces équipements, et ne les utiliser qu’à des fins professionnelles. Tout manquement à ces obligations pourra faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des appareils mis à disposition, il est nécessaire pour le salarié de prévenir son responsable direct sans délai afin de prévoir une intervention du service Informatique. Ainsi, la Direction peut, à tout moment, demander au salarié la restitution des outils appartenant à l’entreprise en vue d’une réparation ou d’un échange de matériel nécessaire.

A l’issue de la période de Télétravail, le salarié doit impérativement restituer tout le matériel listé sur le document de mise en place du dispositif.

L’application de sanctions disciplinaires et des demandes d’indemnisation pourront être adressées au salarié, en cas de perte ou détérioration du matériel mis à disposition. 


Article 13 : Prise en charge des frais professionnels liés aux Télétravail
Les frais professionnels liés au Télétravail correspondent aux frais directement engagés par le salarié afin d’adapter son environnement de Télétravail selon les exigences de l’activité professionnelle à distance.

L’entreprise supporte à ce titre au prorata temporis, les frais directs nécessaires supportés par le salarié. 

Outre une éventuelle prise en charges des frais directs validés par le supérieur hiérarchique une allocation forfaitaire, exonérée de cotisation, est versée au salarié en Télétravail. 

Elle est définie comme suit :
-	une allocation forfaitaire de 2.5 € par jour de télétravail.

Le montant de cette allocation est défini par l’URSSAF et sera susceptible d’être mis à jour en fonction de l’évolution de ces dispositions légales. 

Cette allocation vise à compenser les charges relatives (électricité, abonnement accès internet, etc.) à l’utilisation du domicile du salarié à des fins professionnelles.


Article 14 : Assurance Habitation couvrant le Télétravail
Le salarié concerné par le dispositif s'engage à informer son assureur de son activité professionnelle à son domicile dans le cadre du Télétravail, avec des équipements appartenant à l’entreprise. Il remet à ce dernier une attestation d’assurance qui confirme que son assurance « multirisque habitation » garantit les risques liés au Télétravail à son domicile.


Article 15 : Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de Télétravail. Le télétravailleur doit veiller à leur respect.

Maladie et accident du travail
En cas de maladie ou d’accident pendant la période de Télétravail, conformément aux dispositions contractuelles (contrat de travail du salarié) et réglementaires (Règlement Intérieur) applicables, le salarié est tenu de prévenir sans délai son responsable direct, à défaut le service des Ressources Humaines, de toute indisponibilité du fait de la maladie ou d’un éventuel accident. Enfin, le salarié dispose des délais légaux prévus afin de justifier toute indisponibilité (arrêt maladie par exemple) auprès de l’entreprise.

Dans le cadre d’un éventuel accident du travail survenant pendant les plages horaires et sur le lieu du Télétravail, le salarié s’engage à informer l’entreprise de tout détail obligatoire et utile afin que cette dernière puisse procéder à la déclaration prévue à cet effet.

En dehors des plages horaires et du lieu de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il revient alors au salarié d’apporter la preuve que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Sécurité et conformité du lieu de Télétravail
La Direction doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Ainsi, l’employeur ainsi que les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès, en présence du salarié et après avoir eu son accord, au lieu du télétravail.  Le salarié peut également demander une visite d’inspection.

Article 16 : Travailleur Handicapé
Les salariés reconnus travailleurs handicapés, volontaires au dispositif, bénéficient des mêmes conditions d’accès au dispositif du présent accord que tout autre salarié, dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi.

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

La pratique du Télétravail, toujours soumise au principe de double volontariat, peut également être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.


Article 17 – Protection des données 
Il incombe au salarié en matière de données et de l’utilisation des outils informatiques et de communication de veiller au respect des règles édictées par le RGPD, la CNIL, le Règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise et de veiller notamment à la confidentialité et sécurisation des informations traitées dans le cadre du travail.  

Article 18 : Droits individuels et collectifs
Le salarié placé en Télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux, conventionnels et internes à PICOTY SAS que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Entre autres, il bénéficie de la même politique applicable au sein de l’entreprise concernant les entretiens professionnels, les évaluations annuelles et la gestion de carrière dans son ensemble. 
Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations du Comité Social et Economique dans le cadre des réunions, accords et usages en vigueur et doit bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. Il en est de même pour toute information émanant de la Direction en relation avec la vie de l’entreprise.

Enfin, le salarié en Télétravail dispose du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant au sein des locaux. 

Article 19 : Maintien des autres conditions du contrat de travail
Outre les présentes dispositions définissant les conditions du Télétravail et celles précisées dans le document de mise en place du Télétravail, les autres conditions stipulées au contrat de travail du salarié restent applicables.

Article 20 : Primauté de l’accord d’entreprise
Les dispositions du présent accord priment sur les dispositions d’un éventuel accord de branche négocié sur ce thème et dans ce contexte, conclu avant ou après son entrée en vigueur, même si ces dernières sont plus favorables.

Article 21 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est applicable pour une période indéterminée. Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1er juin 2022.

Article 22 : Dénonciation et modification de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues à l’article L. 2232-25 du Code du travail. Un délai de prévenance est fixé à 3 mois.

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement prévue à l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Article 23 : Information
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Le présent protocole sera également remis en main propre à chaque salarié concerné par le travail au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 24 : Dépôt légal et Publicité
Le présent accord est déposé par la société PICOTY SAS :

Auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le secteur duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Le présent accord fait l’objet d’un affichage sur les panneaux et dispositifs réservés à cet effet.


Fait à La Souterraine le 1er juin 2022, en 4 exemplaires


Le représentant de l’organisation syndicale FO, 	Le président du Directoire de Picoty SAS
 , Délégué syndical				 















Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
Chaque page doit être paraphée.












Annexes

1 – Avenant relatif à la mise en place du Télétravail

2 - Suivi hebdomadaire des heures de Télétravail et de l’entretien


Annexe 1 - Avenant relatif à la mise en place du Télétravail


Il est convenu entre l’Entreprise et le Salarié, sur la base du volontariat, de mettre en place une période de Télétravail.

A ce titre, l’Entreprise et le Salarié s’engagent à respecter toutes les dispositions prévues à l’accord du 1er juin 2022 relative à la mise en place du Télétravail au sein de de la société PICOTY SAS, ainsi que les dispositions prévues au présent document. 

La période de Télétravail commencera le  à  et se terminera le  à , organisé selon le roulement hebdomadaire ci-dessous :


En dehors des circonstances exceptionnelles visées à l’article 4 de l’accord d’entreprise sur le télétravail et conformément à l’article 6 du même accord du 1er juin 2022, une période d’adaptation est mise en place pour une période de 2 mois.

L’adresse du lieu de Télétravail est fixée à : 

Les horaires journaliers de travail effectif du Salarié en Télétravail seront les suivantes :

Au titre, du Télétravail, l’Entreprise remet au Salarié le matériel suivant :

Liste du matériel :





Le Salarié reconnaît avoir reçu une copie de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 1er juin 2022 avant signature du présent document.

L’absence de tous documents prévus en annexes listés ci-dessous ne saurait rendre le présent document et ses dispositions conformes aux conditions de mise en place d’une période de Télétravail.

Lieu et date de signature : A La souterraine, le jj/mm/aaaa

Signatures :

Pour le Salarié, 								Pour l’Entreprise,
Précédé de la mention 
« Bon pour accord, lu et approuvé »












Annexes obligatoires

Remis par le Salarié à l’Entreprise (à annexer au présent document)
Attestation de conformité de l’installation électrique de la zone de Télétravail
Attestation d’assurance Habitation prévoyant une couverture dans le cadre Télétravail


Remis par l’Entreprise au Salarié avec le présent document
Une copie de l’accord du 1er juin 2022 relative à la mise en place du Télétravail au sein de de la société PICOTY SAS
Document relatif au suivi hebdomadaire des heures de Télétravail et de l’entretien avec le responsable


Annexe 2 – Suivi hebdomadaire des heures de Télétravail et de l’entretien

Salarié : 

Responsable : 


Heures effectives de travail hebdomadaire en situation de Télétravail


Semaine du  au 



Compte rendu entretien hebdomadaire avec le Responsable Direct (obligatoire) :


Date de l’entretien : 

Signature :

Pour le salarié,							Pour le Responsable,