ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA REMUNERATION,
LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
2023


La Société Lagardère Travel Retail France, SNC au capital de 18 060 980 €, dont le siège social est situé au 4/10 avenue André Malraux 92300 Levallois – Perret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 542 095 336, représentée par XXX XXX XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
      Ci-après « la Société » d’une part, 


Et la CFDT, Organisation Syndicale Représentative représentée par XXX XXX XXX,
d’autre part, 

Préambule : 

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le Délégué syndical accompagné d’une délégation composée à cet effet, d’une part et la Direction d’autre part, se sont rencontrés aux fins de négocier dans les domaines portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de l’exercice 2023. 

A l’occasion des réunions de négociation, qui se sont tenues les 15 décembre, 5, 12, 18 et 26 janvier, 1er, 9, 16 et 23 février, et les 1er et 13 mars 2023, les parties ont étudié et analysé les indicateurs liés aux thèmes sur lesquels porte la négociation annuelle obligatoire. 

A ce titre, la situation économique de l’entreprise a été rappelée.

En effet, la société Lagardère Travel Retail France SNC a dû faire face, au cours des années 2020 et 2021 à une dégradation sans précédent de l’activité liée à l’impact de la crise Covid-19 :
 
En 2021, le chiffre d’affaires réalisé s’élevait à 580 M€ à fin décembre, soit un chiffre d’affaires en retrait de 41.6% par rapport à l’historique 2019 :


En 2022, le chiffre d’affaires réalisé s’élevait à 845 M€ à fin décembre, soit un chiffre d’affaires en retrait de 14.8% par rapport à l’historique 2019 :











Ainsi, si l’année 2022 a été marquée par une reprise d’activité, voire un rebond sur certains réseaux, avec un chiffre d’affaires global au-dessus du budget, qui laisse présager des perspectives favorables, le chiffre d’affaires global reste en deçà de l’historique et nécessite de faire preuve de prudence.

Par ailleurs, plusieurs constats structurants dans le cadre de la négociation ont été partagés avec les membres de la délégation syndicale : 

La Direction et la CFDT ont partagé les enjeux liés à l’inflation. Ainsi, l’inflation, avec l’augmentation des prix à la consommation en moyenne de 5.20% sur l’année 2022, fortement tirée par les prix de l’énergie, impacte le pouvoir d’achat. 

L’INSEE prévoit le maintien à un niveau encore élevé de l’inflation sur le premier semestre 2023, tout en tablant sur un recul au second semestre. Le SMIC a fait l’objet de trois revalorisations (en janvier, mai et août 2022) du fait de l’augmentation de l’indice des prix à la consommation. 

En parallèle, la Direction a souligné les efforts réalisés en 2022 pour revaloriser les niveaux de rémunération, malgré le contexte complexe, en particulier à travers les augmentations définies dans le cadre du dernier accord NAO, le déplafonnement des Bonus sur objectifs, et la mise en œuvre de la Prime de Partage de la Valeur Ajoutée fin 2022. 

En synthèse, la Direction et la délégation syndicale ont partagé le constat, d’une part, des attentes fortes des équipes liées à l’inflation, et d’autre part, de la situation économique de l’entreprise encore fragile, malgré un retour progressif à l’équilibre.

En effet, la part d’incertitude reste importante, comme en atteste le premier mois d’activité en 2023, avec un chiffre d’affaires en deçà de 2.5 % à ce qui avait été prévu au budget en janvier.

Ces perspectives et les efforts fournis depuis trois ans permettent néanmoins de dégager une enveloppe budgétaire conséquente au titre des augmentations salariales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, tout en faisant preuve de prudence pour sécuriser les résultats dans un contexte encore fragile.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et après échanges, les parties conviennent de la nécessité d’arrêter des mesures visant à mettre l’accent sur la revalorisation des premiers niveaux de rémunération les plus touchés par les problématiques de pouvoir d’achat, réaligner les structures de rémunération du personnel de l’entrepôt de Marly, en mettant en œuvre une organisation du travail destinée à gagner en efficience et en confort de travail, et enfin créer des éléments de rémunération visant à développer notre attractivité. 
Aussi, les parties ont convenu des mesures suivantes :



Article 1 – Champ d’application et entrée en vigueur 

Le champ d’application couvre l’ensemble des collaborateurs de Lagardère Travel Retail France SNC à la date d’application des mesures. 


Article 2 – Mesures de revalorisation salariales des Responsables de point de vente - Gérants

La structure de rémunération des Gérants – Responsables point de vente, est composée d’une part fixe, incluant notamment un appointement mensuel déterminé par la classification du point de vente confié en responsabilité, et d’une partie variable directement tirée par l’activité du point de vente confié.

Dans le contexte de reprise progressive de l’activité en 2022 et début 2023, il a été décidé de mettre l’accent sur les premiers niveaux de classification, les plus impactés par les problématiques d’inflation et de revaloriser la prime cafétéria :

Ainsi, le barème de rémunération des Responsables de point de vente – Gérants est revalorisé selon les niveaux de classification, comme précisé ci-après : 
5,5% pour les points de vente A1 à B1 ;
4% pour les points de vente B2 à B4 ;
2% pour les points de vente B5 à B6.

Ces augmentations s’appliquent sur les appointements et le minimum garanti des Gérants concernés, comme suit : 


Par ailleurs, la prime mensuelle cafétéria est revalorisée comme suit : 


Ces mesures sont applicables au 1er mars 2023. 

Le barème de rémunération des Gérants – Responsables point de vente est mis à jour et annexé au présent accord.


Article 3 – Mesures de revalorisation salariales du personnel Siège et Marly 

Article 3.1 – Mesures d’augmentation collectives

Revalorisation des grilles de salaires Employés et Techniciens

La Direction et la délégation syndicale ont souhaité mettre en œuvre des mesures d’augmentation collectives, afin de tenir compte des enjeux de pouvoir d’achat dans un contexte inflationniste pour les premiers niveaux de rémunérations, les plus touchés par les problématiques de pouvoir d’achat, à travers un effort particulier d’augmentation des premiers niveaux de grilles

Aussi, la grille de rémunération pour les salariés du Siège et de Marly sera revalorisé de 6% pour les employés et 5% pour les Techniciens. 

Ces mesures sont applicables au 1er mars 2023.

Création d’une prime annuelle - vacances

Afin de développer l’attractivité des packages de rémunération, il est créé une prime annuelle-vacances applicable à l’ensemble des salariés du Siège et de Marly ayant un an d’ancienneté à la date de son versement.

Le montant de cette prime annuelle – vacances est de 1,5% du salaire fixe brut annuel de chaque collaborateur concerné (tout élément de fixe compris : appointement, prime d’ancienneté, supplément personnel) à la date du versement, soit au mois de juin. 

Par ailleurs, toujours dans un souci de revalorisation des premiers niveaux de rémunération, le montant de cette prime est fixé a minima à 500 € pour un temps plein, remplissant les conditions d’attribution.

Cette prime sera versée en une seule fois sur la paie de juin à tous les collaborateurs présents au 30 juin. Les absences non indemnisées d’une durée supérieure à 1 mois sur les douze derniers mois seront décomptées pour déterminer le montant de la prime annuelle - vacances. 

Article 3.2 – Mesures d’augmentation individuelles

La Direction a également souhaité préserver un budget d’augmentations individuelles pour les cadres, afin de revaloriser de manière ciblée les collaborateurs sur la base de critères liés au développement de leur niveau de contribution, de responsabilité et d’expertise.

Aussi, il a été décidé d’allouer une enveloppe d’augmentations individuelles de 3% des salaires fixes (appointements, supplément personnel, heures supplémentaires structurelles et primes d’ancienneté) pour les cadres. 

Les augmentations s’appliqueront sur le salaire fixe des collaborateurs concernés. 

A titre exceptionnel, et toujours dans un souci de revalorisation des premiers niveaux de rémunération au regard du contexte inflationniste, les parties conviennent d’appliquer a minima un niveau d’augmentation de 3% sur le salaire fixe des cadres ayant un salaire fixe annuel brut global inférieur à 40 000 euros et présents au 1er janvier 2023. 

Une attention particulière sera portée à la distribution de l’enveloppe d’augmentation individuelle, à travers une revue globale des propositions managériales, afin d’assurer une répartition de l’enveloppe répondant aux enjeux susvisés et équitable entre les différentes directions. 

Ces mesures sont applicables de manière rétroactive au 1er mars 2023.

 Article 3.3 – Indemnité télétravail

Il a été décidé de revaloriser l’indemnité allouée au titre du télétravail, prévue par la Charte Télétravail pour le personnel concerné, à 3€ par journée de télétravail réalisée au lieu de 2€. 

Cette mesure sera appliquée aux jours télétravaillés à compter du 1er mars 2023. 


Article 4 – Mesures spécifiques au personnel d’exploitation de Marly – évolution de l’organisation du temps de travail  

Article 4.1 – Contexte et besoins 

En 2022, le rebond de nos activités et l’évolution du mix produit a eu un impact direct sur l’activité de l’entrepôt, dont le niveau de production a significativement augmenté. Ainsi, les équipes ont été fortement mobilisées sans toutefois parvenir à endiguer des retards de livraison sur les périodes hautes. Dans ce cadre, plusieurs constats ont été dressés :
L’organisation du travail actuelle devient obsolète, car articulée sur des horaires administratifs peu flexibles ne permettant pas de faire face aux besoins opérationnels de production de l’entrepôt sur les périodes hautes en particulier, et ce malgré les recrutements réalisés,
Ce manque d’adaptation est de nature à générer une fatigue des équipes liée à la nécessité de palier à cette organisation par le recours aux heures supplémentaires et aux samedis travaillés,
Les équipes ont fait part de leur inquiétude sur la capacité de l’organisation actuelle à faire face au niveau d’activité prévisionnel de 2023.

Aussi, il a été décidé de repenser une organisation de travail permettant de faire face aux besoins de l’activité en assurant un confort de travail aux équipes. La refonte de l’organisation du travail doit également permettre d’aligner le cadre formel de l’organisation du temps de travail et la pratique.

Cette réflexion a été menée par le Management de Marly, en associant les équipes par étape pour définir une organisation correspondant tant aux besoins de l’activité qu’aux préoccupations et attentes des collaborateurs. 

Cette nouvelle organisation détaillée ci-dessous fera l’objet d’un avenant à notre accord sur le temps de travail du 14 mars 2000. Par ailleurs, il est précisé que l’ensemble des mesures spécifiques au personnel de Marly sont globales et indivisibles. 

Dans ce cadre, l’organisation du temps de travail du personnel d’exploitation est redéfinie comme suit :

Article 4.2 – Organisation du temps de travail sur les périodes dites « normales » 

Le personnel d’exploitation de l’entrepôt (Marly) travaille en pratique actuellement sur la base suivante :
Selon une amplitude horaire de 40h15 par semaine
Avec des horaires allant de 8h à 16h15 du lundi au jeudi et de 8h à 15h15 le vendredi
Incluant pour chaque journée travaillée une coupure de travail de 45 minutes et deux pauses de 15 minutes
Cette organisation conduit en pratique à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 34 heures :


Or, contractuellement, outre l’application des 35h avec un horaire théorique mensuel moyen fixé à 151,67 en décalage avec la pratique, il est fait application au personnel de Marly de :
la valorisation de deux heures supplémentaires hebdomadaires lissées sur l’année, rémunérées et majorées à 25%, 
de jours de repos (sous forme de Jours supplémentaires – JS) correspondant à la compensation en temps d’une 3ème heure dans la limite de 5 par an (journée de solidarité déduite).

Aussi, dans un souci d’alignement du cadre formel et de l’organisation du temps de travail effective du personnel d’exploitation de Marly, tout en maintenant les avantages contractuels dont bénéficient les équipes en termes de rémunération et de jours de repos, l’organisation du temps de travail suivante sera appliquée sur les périodes dites « normales » :

Le personnel d’exploitation de l’entrepôt (Marly) travaillera :
Selon une amplitude horaire de 40h15 par semaine décomposée comme suit :
8h15 du lundi au jeudi,
7h15 les vendredis ;
Les horaires de début et de fin de journée appliqués à date sont maintenus, étant entendu que ces dispositions ne sont pas impératives, et que les horaires pourront être amenés à varier à en fonction des besoins et en concertation avec les équipes,
La coupure repas de 45 minutes est maintenue, ainsi que les pauses, représentant 30 minutes par jour travaillé.

Cette organisation conduit à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 34 heures.
Les pauses journalières (au total 30 minutes), si elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont valorisées sous forme de salaire et de repos, comme précisé ci-après.

Ainsi, l’horaire hebdomadaire incluant le temps de travail effectif (34h) et les pauses payées de 30 minutes par jour, soit 2h30 par semaine, est de 36h30.

Cet horaire de 36h30, incluant les pauses, fait l’objet :
D’une rémunération sur la base de 35 heures, lissée sur l’année sur un horaire moyen mensuel de 151,67 heures,
D’une récupération, en contrepartie de la 36ème heure, sous forme de jours supplémentaires, dans la limite de 5 jours par an (journée de solidarité déduite),
De la rémunération à taux normal de 30 minutes par semaine, lissées mensuellement.

Compte tenu des clauses dérogatoires prévues par les contrats de travail du personnel d’exploitation de Marly, en décalage avec leurs horaires réels, il ne sera fait application de ce nouveau dispositif et des mesures associées, qu’en cas de signature d’un avenant modificatif par le personnel, permettant de faire application du présent accord.

A titre de mesure transitoire et afin de permettre au personnel présent à la date d’entrée en vigueur du présent accord de maintenir les avantages dont ils bénéficient, il est convenu que la différence entre le montant des heures supplémentaires structurelles et celui de la valorisation en salaire d’une partie des pauses (soit 30 minutes hebdomadaire) sera définitivement intégré dans le salaire fixe du personnel concerné (dans le supplément personnel).

Article 4.3 – Organisation du temps de travail sur les périodes dites « hautes »

Afin de faire face au niveau d’activité et à ses variations, pour pallier les retards constatés en 2022 à l’occasion des périodes de pic d’activité et assurer un confort de travail accru aux équipes, il a été décidé de définir une organisation du temps de travail spécifiques aux périodes hautes :

Sur ces périodes, définies ci-après, le personnel exploitation sera organisé en 3 équipes semi-chevauchantes organisées comme suit :

Equipe 1 du « matin » :
Couvrant une amplitude allant de 6h à 13h30 du lundi au jeudi et de 6h à 12h30 les vendredis,
Coupée par une pause payée de 30 minutes,
Soit 34 heures de travail effectif et 2h30 de pauses rémunérées par semaine.

Equipe 2 de l’ « après-midi » : 
Couvrant une amplitude allant de 13h à 20h30 du lundi au jeudi et de 12h à 18h30 les vendredis,
Coupée par une pause payée de 30 minutes,
Soit 34 heures de travail effectif et 2h30 de pauses rémunérées par semaine.

Equipe 3 sur des horaires en inter, identiques à ceux pratiqués en période dite « normale » (cf. organisation classique prévue supra).

Ainsi, au même titre que sur les périodes dites « normales », cette organisation conduit à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 34 heures pour l’ensemble des équipes.
Les pauses journalières (au total 30 minutes), si elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont valorisées sous forme de salaire et de repos, comme précisé ci-après.

Ainsi, l’horaire hebdomadaire incluant le temps de travail effectif (34h) et les pauses payées de 30 minutes par jour, soit 2h30 par semaine, est de 36h30.

Cet horaire de 36h30, incluant les pauses, fait l’objet :
D’une rémunération sur la base de 35 heures, lissée sur l’année sur un horaire moyen mensuel de 151,67 heures,
D’une récupération, en contrepartie de la 36ème heure, sous forme de jours supplémentaires, dans la limite de 5 jours par an (journée de solidarité déduite),
De la rémunération à taux normal de 30 minutes par semaine, lissées mensuellement.


Cette organisation pourra être mobilisée et appliquée jusqu’à 12 semaines dans l’année, consécutives ou pas, sur les périodes de pic d’activité, en respectant un délai de prévenance de 2 mois ou à titre exceptionnel et en concertation avec les équipes de 1 semaine.

De même, la mobilisation de cette organisation programmée comme prévu ci-avant, pourra être suspendue ou abandonnée en cas de circonstances exceptionnelles impactant significativement l’activité de l’entreprise ou de l’entrepôt (crise sanitaire, incident climatique…).

L’affectation au sein de équipes 1 et 2 sera alternée. Exceptionnellement, cette rotation pourra être revue en fonction des contraintes du personnel concerné et sous réserve d’être en mesure d’assurer une présence suffisante sur les différentes équipes.

Les équipes 1 et 2 percevront une prime « Période haute » égale par semaine travaillée sur ce rythme à :
60€ pour les employés,
80€ pour les techniciens. 

Un bilan de la première année d’application de la nouvelle organisation du temps de travail sera réalisé en CSE à l’issue de l’année 2023. 


Article 5 - Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société Lagardère Travel Retail France SNC.

Il sera également déposé auprès de l’Administration dans les conditions prévues par les dispositions légales ainsi qu’au greffe du Conseil du Prud’hommes territorialement compétent dans les mêmes conditions.

Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage.

Fait à Levallois-Perret, en 6 exemplaires originaux, le 15 mars 2023