ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La société  SAONOISE DE MOBILIERS, représentée par 

d'une part,
Et,

, délégué syndical désigné par FORCE OUVRIERE (FO)
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Assurer la sécurité et la santé aux femmes et aux hommes,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. Le bilan 2021 se trouve en annexe du présent accord.
I SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Article 1 – Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes en prenant en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (notamment les examens médicaux) et dans l’organisation du travail, en veillant par exemple à limiter la station debout et en supprimant le port de charge.

Les parties conviennent d’aménager les horaires de travail des femmes enceintes, qui en font la demande écrite, en décalant les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe dans les transports en commun.

L’entreprise s’engage également, pour les femmes enceintes qui le souhaitent et qui en font la demande par écrit, de développer le recours au télétravail lorsque le poste de travail le permet. 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun : nombre de salariées concernées
Prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse : nombre d’aménagement dans la planification des horaires et dans l’organisation de travail
Développer le recours au télétravail : nombre de salariés concernés et le nombre de jours en télétravail

Article 2 – Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes
Les parties conviennent d’identifier régulièrement les facteurs de risques dans l’entreprise comme le port de charge ou le respect des gestes professionnels.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle
Nombre de salarié(e)s concernés en maladie professionnelle par sexe

Article 3 – Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
Les parties conviennent d’identifier régulièrement les mesures à prendre en fonction du risque d’accident du travail comme notamment le port des équipements individuels de sécurité.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salarié(e)s en accident du travail par sexe
Durée moyenne de l’absence due à un accident du travail par sexe
II Gestion de carrière et formation
Article 4- Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Article 5 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Article 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
2 mois  avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

1 mois  après le retour du/de la salarié€ de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III Rémunération
Article 7 – Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 8 – Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes

Liste des écarts de rémunération constatés 
Un écart de 1650 euros existe entre les Hommes et les Femmes pour la catégorie Ouvriers sur le poste Agent de Fabrication
En conséquence, un budget spécifique de 2000 euros distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe 
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle (hors prime d’ancienneté et heures supplémentaires)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Article 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
IV Suivi de l'accord
Article 11- Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/07/2022 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi, composée de la Direction de l’entreprise et de l’Organisation Syndicale représentative. Cette commission suivra l’évolution des indicateurs définis au moins une fois par an.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle” après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 30/06/2025), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : lettre recommandée ou au cours d’un CSE dans les questions ouvertes.
Article 14- Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.


Article 15 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de 
prud'hommes de Vesoul.
Fait à Froideconche, le 07 Juin 2022
en quatre exemplaires,












ANNEXES au 31 décembre 2021

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -
Annee 2021

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs



















Durée et organisation du travail










Données sur les congés


Données sur les embauches et les départs




Promotions






Ancienneté












2. Rémunération











Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : ”1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations”

3. Formation










4. Conditions de travail








ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE familiale
1. Congés



2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise