ACCORD ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre
La Fédération ADMR 35 représentée par le Président fédéral et le Directeur fédéral
Et
Les membres titulaires et suppléante du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 28 mai 2019,
 
Préambule 
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. Ce mode d’organisation a été testé lors du confinement associé au contexte sanitaire COVID 19 et la volonté de formaliser le télétravail est souhaité par les salariés, le CSE et le bureau fédéral, dans le cadre d’un dispositif pérenne. 
L’article L.1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Cet accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail pour les salariés visés par la Convention collective du personnel de la fédération ADMR 35 et s’inscrit dans le cadre de la volonté commune partagée par le CSE et l’Employeur de déployer le télétravail, de façon pérenne. 
Les parties conviennent que l’accord ne vise que le télétravail régulier (hors contexte exceptionnel).
Le recours au télétravail peut correspondre à différentes modalités : 
- Le télétravail régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail en mode hybride ; (soumis à cet accord),
- Le télétravail occasionnel : 
       Sur prescription du médecin du travail ; 
        Pour répondre à un événement inattendu et impondérable localisé rendant difficile le départ du domicile (du type blocage des transports en commun localisé, aléas climatiques localisés) validé systématiquement par le responsable hiérarchique au préalable ; 
       Pour répondre à des situations spécifiques individuelles validé systématiquement par le responsable hiérarchique au préalable.

Article 1 – Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Fédération ADMR 35.
Ainsi, il définit dans le cadre de sa déclinaison : 
Les activités pour lesquelles le télétravail est exclu, 
Les conditions d’accès au télétravail, 
Les modalités d’organisation du télétravail.  
L’organisation du télétravail dans le cadre du Plan de Sûreté de Continuité de l’Activité (ex : COVID-19) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.  
Article 2 – Nombre de salariés concernés par le télétravail 
Tout salarié, à condition de répondre aux critères d’éligibilité, pourra prétendre au télétravail. Le quota de professionnel en télétravail ne devra pas excéder 50% de l’effectif total du service. 
Un bilan annuel sera réalisé par la Direction et présenté au CSE afin de rendre compte de l’activité télé travaillée. 
Article 3 – Les activités pour lesquelles le télétravail est exclu 
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Ainsi, ne sont pas concernés par cet accord les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’association. 
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles qu’une bonne maitrise des outils informatiques indispensables aux fonctions du salarié.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de leur équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en place du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;
Justifiant d’une attestation sur l’honneur d’une assurance habitation pour le local où le télétravail est accompli.
Ne peuvent prétendre au télétravail : 
Nouveau salarié (- de 3 mois) ou tuteur en accompagnement, 
Les stagiaires, les alternants de moins de 6 mois d’ancienneté, la présence au sein d’une communauté de travail étant un élément indispensable à leur formation 
La liste des activités non éligibles au télétravail est indiquée ci-dessous. Elle n’est pas figée en raison des évolutions des procédures de travail et des métiers : en cas de modification, cela fera l’objet d’une présentation au CSE. 
Accueil physique et standard
Temps en « face à face »
Temps de formation, sensibilisation, 
Réunion nécessitant du présentiel à la demande du responsable hiérarchique
Entretiens nécessitant un échange en présentiel
Article 4 – Les conditions et critères d’accès au télétravail 
4.1 Principe du volontariat 
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner une sanction disciplinaire à l‘égard du salarié. 
4.2 Conditions d’accès au télétravail 
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, ayant une ancienneté minimale de 3 mois dans leur poste, sous réserve de disposer des compétences informatiques nécessaires et de la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance, évaluée par l’encadrement. 
Dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, une étude ergonomique à domicile pourra être mise en place sur demande avec le service de santé au travail (Adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail, …).
4.3 Obligations du télétravailleur
Le salarié doit être joignable durant sa journée de télétravail sur les horaires habituels.
L’employeur se réserve le droit de suspendre le télétravail si le salarié ne peut rendre compte de son activité en période de télétravail.
En aucun cas le télétravail ne peut viser à concilier garde d’enfant et télétravail sur des plages horaires similaires. Enfin, compte tenu de la relation de confiance renforcée induit par le travail à distance, l’irrespect des instructions employeur pourra être un motif légitime de refus d’accès ou de poursuite de télétravail.  
4.4 Critères de priorité d’accès au choix de la journée de télétravail 
En cas de demandes multiples sur une même journée, ne respectant pas le quota de 50% de présence sur site, par service, le responsable hiérarchique devra statuer en fonction : 
Du nombre de jours télé travaillés depuis le 1er janvier de l’année civile
Du nombre de fois où cette même journée souhaitée a été télé travaillée depuis le début de l’année (ex demande du lundi en télétravail : combien de lundi déjà télé travaillé depuis le début de l’année)
Le critère d’ancienneté au poste pourra être utilisé pour arbitrer 2 situations aboutissant à une même analyse.
4.5 Conditions tenant aux locaux et accès internet 
Un espace dédié au télétravail (équipé d’une chaise et d’un bureau) est requis ainsi qu’un accès internet suffisant, conditions indispensables à la réalisation du télétravail à son domicile. (Cf. point 5.6.1- locaux du télétravail). 
L’employeur ne finance pas cet équipement personnel qui reste la propriété du salarié. Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste spécifique, en fonction des besoins, la situation sera appréciée de manière individuelle par l’employeur. 
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail 
5.1 Demandes initiales
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit justifiant l’ensemble des conditions lui permettant d’y prétendre. 
La procédure interne de validation des demandes de télétravail s’inscrit dans le cadre des principes suivants : 
Examen des critères et conditions d’attribution ; 
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique; 
En cas d’acceptation, il sera mis à la disposition du salarié l’ensemble des informations et matériels nécessaires à l’exécution du télétravail. 
Suite à la demande initiale du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour formuler sa réponse. Le refus doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail ou des critères fixés par cet accord.  
5.2 Formalisation par avenant 
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. 
Cet avenant précise notamment : 
Le nombre de jours hebdomadaires télé travaillés
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail, le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie. 
5.3 Durée de l’autorisation du télétravail 
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an par tacite reconduction. 
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit motivé.
En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum de 3 mois dans le poste. Cette durée peut être réduite à l’appréciation du responsable hiérarchique. 
5.4 Modalités d’exercice du télétravail 
Le nombre de jour télé travaillé est fixé à 1 jour maximum par semaine, soit 1 journée complète, soit une demi-journée. 
En effet, une demi-journée de télétravail peut être couplée avec une demi-journée en présentiel (réunion extérieure, sur site). 
La proposition des jours télé travaillés par le salarié sera soumise à l’appréciation de l’encadrement du service. Il faudra prioriser dans la mesure du possible, une organisation par roulement.
Les jours de télétravail peuvent être modifiés librement par l’encadrement pour s’adapter aux nécessités de service. 
Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. 
La prise d’un jour de congé, récupération ou de RTT sur un jour télé travaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télé travaillés. Le cumul ou le report est impossible. 
En cas de problème technique, le salarié devra contacter son responsable pour convenir des modalités d’organisation.
5.5 Temps et charge de travail 
Après concertation au sein du service et validation du responsable hiérarchique, le télétravailleur indique par anticipation sur l’outil de gestion des temps, les jours de télétravail à des fins de fonctionnement collectif. 
Les journées de télétravail doivent correspondre à l’horaire théorique journalier du salarié. Le télétravailleur enregistre son temps de travail et le positionnement en télétravail sur le logiciel. 
Les règles relatives aux horaires de travail sont celles applicables aux journées travaillées sur site (amplitude, pause déjeuner, …). 
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure. 
Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail peuvent contacter le télétravailleur uniquement pendant ses horaires habituels de travail. 
Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra effectuer un point de situation et procéder à l’évaluation de la charge de travail confiée et réalisée dans le cadre des journées télé travaillées au travers des entretiens professionnels. 
En cas de difficulté à réaliser ses missions habituelles en télétravail, le télétravailleur est tenu d’en informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 
5.6 Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié 
5.6.1 Locaux du télétravail 
Dans le cadre du télétravail, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité de son employé. L’installation électrique liée au poste de travail du télétravailleur doit répondre à une réglementation précise et sa conformité validée par un organisme compétent.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. 
Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, les locaux devront respecter les dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des travailleurs handicapés. 
En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible. 
Le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur justifiant d’une assurance habitation permettant le télétravail.  
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès aux lieux de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
Pour vérifier la conformité des installations électriques et techniques, l'employeur demande au salarié d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. Il convient d'informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. 
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir sans délai la Fédération, et lui communiquer :
 Sa nouvelle adresse, 
Une attestation sur l’honneur d’assurance habitation
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique du nouveau logement.
5.6.2 Equipements fournis par l’employeur 
L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. 
Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur : 
Un ordinateur portable 
Une souris 
Un câble Ethernet
Une sacoche de transport
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. En cas d’impossibilité de résolution du problème à distance, le salarié ramènera le matériel sur le lieu de travail. 
En cas d’absence prolongée, le salarié devra retourner l’ensemble du matériel mis à disposition sur son lieu de travail. Une exception est prévue pour le personnel ne pouvant se déplacer. Un déplacement de l’employeur sera dans ce cas réalisé au domicile du salarié en présence de ce dernier. 
En cas de suspension de télétravail, le salarié devra restituer le matériel mis à disposition dans ce cadre.
Le salarié s'engage : 
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
A avertir immédiatement la Fédération en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
5.7 Sensibilisation et formation au télétravail 
Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. 
Les télétravailleurs sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. 
Article 6 – Prise en charge des repas sur les journées télé travaillées 
Les jours de télétravail ne suspendent pas le droit aux titres-restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement. 
Article 7 – Protection des données 
L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 
Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’association à son domicile. 
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein du réseau. 
Article 8 – Respect de la vie privée du salarié 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail et dans le respect de l’amplitude horaire prévue à l’article 5.5. 
Article 9 – Consultation des instances représentatives du personnel 
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une mise en place de l’accord collectif relatif au télétravail fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Article 10 – Entrée en Vigueur et durée de l’accord – Révision - Dénonciation
Le présent accord prendra effet au jour de son agrément pour une durée indéterminée. 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2232-25 et L.2232-26 du Code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L.2261-9 du Code du travail.
Article 11 – Modalités de suivi de l’accord 
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application de l’accord à l’issue de la première année de mise en place.
Ce bilan sera notamment l’occasion de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
Le bilan fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage ou par voie dématérialisée.
Article 12 – Dépôt et publicité 
A l’initiative de la Direction :
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) ;
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord sera mis en ligne sur les outils de communication du réseau.

Fait en 2 exemplaires originaux, 			Fait à Rennes, le 07/06/2022
Pour la Fédération ADMR Ille et Vilaine