Avenant n°2 au Protocole d’accord relatif au télétravail au sein de la Caisse des Français de l’Etranger


Entre d’une part
La Caisse des Français de l’Etranger, représentée par son directeur, xxx, 

Et d’autre part
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx, 
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxx, 

Il est convenu ce qui suit :


Article 1.

L’article 2.1 est rédigé comme suit : 

Article 2.1 Préservation du lien avec la CFE

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la CFE, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Afin de permettre à l’employeur, l’encadrement et au comité d’entreprise d’organiser des réunions de service ou des temps de transfert de compétences ou des moments de cohésion le mardi sera neutralisé pour l’ensemble des salariés de la CFE à compter du 01 septembre 2023.


Article 2.

L’article 3.2 est rédigé comme suit : 

Article 3.2 Formules d’organisation du télétravail

Le télétravail peut être organisé dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaires sur site selon diverses modalités : 

La formule hebdomadaire à jours fixes : 

La formule hebdomadaire à jours fixes est ouverte aux salariés n’ayant pas de statut managérial.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement, la bonne continuité et l’organisation des permanences (le cas échéant) du service d’affectation du salarié et les permanences.
Ce choix est modifiable 1 fois par année civile en fonction des contraintes de service.

Par exception et dans des situations très spécifiques, le jour de télétravail choisi par le salarié pourra être modifié, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 15 jours pour l’employeur et de 7 jours pour le salarié.

La demande devra en être faite par courrier électronique à la hiérarchie et au service Ressources Humaines qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit ou via les systèmes d’informations de ressources humaines.

La formule hebdomadaire à 1 ou 2 jours fixes et 1 jour flexible : 

La formule hebdomadaire à 1 jour fixe et 1 jour flexible ou 2 jours fixes et 1 jour flexible est ouverte aux salariés dont les contraintes de services ne nécessitent pas de planification hebdomadaire d’activités non télétravaillable. 

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement, la bonne continuité et l’organisation des permanences (le cas échéant) du service d’affectation du salarié et les permanences.
Ce choix est modifiable 1 fois par année civile en fonction des contrainte de service

Par exception et dans des situations très spécifiques, le jours de télétravail flexible choisi par le salarié pourront être modifiés, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 7 jours pour l’employeur et de 2 jours pour le salarié.
Par exception et dans des situations très spécifiques, les jours de télétravail fixes choisi par le salarié pourront être modifiés, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 15 jours pour l’employeur et de 7 jours pour le salarié.

La demande devra en être faite par courrier électronique à la hiérarchie et au service Ressources Humaines qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit ou via les systèmes d’informations de ressources humaines.

La formule hebdomadaire sur la base d’une enveloppe annuelle de jours 

La formule hebdomadaire sur la base d’une enveloppe annuelle de jours est ouverte aux salariés ayant une fonction managériale ou responsable d’un secteur d’activité, afin de répondre à certaines activités particulières.

Le nombre annuel de jours de télétravail est de 120 jours maximum.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Article 3.

L’article 3.3 est rédigé comme suit : 

Article 3.3 Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques

Par exception à l’article 2.2, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et/ou le maintien de l’emploi, un télétravail pourra être adapté pourra être mis en place sous réserve de la maitrise des tâches confiées au salarié, de la possibilité de télétravail pour le poste occupé et de la conformité du lieu d’exercice de télétravail. 

Dans ce cadre, lorsque le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé le justifie et favoriser leur maintien durable dans l’emploi, l’employeur compte tenu des préconisations formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut conduire à déroger au 2 jours minimum de présence sur site.

A compter du 3ème trimestre, lorsque le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des femmes enceintes, l’employeur examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées. Avant le 3ème trimestre, l’employeur examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées sous réserve de la fourniture d’un certificat médical. Cet examen peut conduire à déroger au 2 jours minimum de présence sur site.

En sus des éléments du paragraphe 1, en fonction des contraintes de service, l’employeur examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées sous réserve de la fourniture d’un justificatif médical du proche-aidé et de la qualité de proche-aidant. Cet examen peut conduire à déroger au 2 jours minimum de présence sur site.


Article 4. 

L’article 3.10 est rédigé comme suit : 

Article 3.10 Lieu d’exercice du télétravail
 
Les lieux d’exercice du télétravail peuvent être les suivants : 
Depuis les locaux de l’organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
Depuis le domicile du salarié
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le télétravailleur transmet les justificatifs attestant que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et est conforme électriquement
Depuis le site d’un autre organisme de sécurité sociale
Depuis un tiers-lieu en France métropolitaine (type espace de travail collaboratif ou location de bureau) déclaré préalablement à l’employeur, dès lors qu’il remplit les conditions de sécurité informatiques suffisantes.


Article 5.


Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour une année civile et reconductible de manière tacite dès lors qu’il y a accord des parties et renouvelable autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus et que l’accord de télétravail est en vigueur.


Article 6.

L’article 4.3 est rédigé comme suit : 

Article 4.3 Conditions d’accès au télétravail

Critères d’éligibilité

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard des critères suivants :
Critères d’éligibilité du poste de travail :
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail. Ainsi, par exemple, les activités suivantes ne peuvent être effectuées en télétravail : accueil physique, circuits courriers, installation des salles, maintenance et sécurité des bâtiments, , maintenance informatique, participation ou animation de forums, distribution des titres restaurant…
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou en partie
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

Critères d’éligibilité des salariés compte tenu du niveau de maîtrise des tâches confiées :
Les salariés de moins de 6 mois d’ancienneté et /ou 6 mois d’expérience professionnelle dans leur domaine d’activités sont exclus
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique

Critères d’éligibilité du domicile du salarié ou de la résidence privée :
Le lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit

L’ensemble de ces critères sont cumulatifs.

Les critères ci-après permettront notamment de prioriser par le/la Secrétaire général(e) ou le/la Responsable des Ressources Humaines les demandes d’accès au dispositif de télétravail, en cas de pluralité des demandes :
La situation de santé du travailleur
Le statut d’aidant d’un proche en situation de santé nécessitant la présence régulière du salarié
L’éloignement du domicile-lieu de travail
La situation familiale (contraintes horaires liés à la scolarité des enfants…)
Ces critères seront réexaminés chaque année préalablement à la reconduction de l’avenant au contrat de travail.

Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail à domicile ou résidence privée

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :
Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif
Une attestation de son assureur multirisques habitation confirmant qu’il est couvert pendant ses journées de télétravail
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail au domicile
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail permettant d’exercer une activité professionnelle en toute sécurité, établie par un diagnostiqueur professionnel (voir Article 6)


Article 7.

L’article 5.1 est rédigé comme suit : 

Article 5.1 Equipements de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable via les outils de communication et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, la CFE :
fourni le matériel informatique et de communication selon la faisabilité budgétaire ;
peut fournir le mobilier nécessaire selon la faisabilité budgétaire ou prendre en charge tous les 5 ans le remboursement du mobilier dans la limite de 250 € TTC pour un bureau et 100 € TTC pour un siège sauf dans le cas du télétravailleur en situation de handicap pour lequel les montants de prise en charge sont examinés en fonction des préconisations de la médecine du travail. Le cas échéant, le mobilier peut être choisi dans les catalogues de la CFE dans la limite des montants indiqués ci-dessus ou acheté directement par les salariés (le mobilier restant toutefois la propriété de la CFE). En cas d’achat par les salariés, les devis sont à transmettre au secrétariat général pour valider la faisabilité budgétaire avant achat du matériel.

L’utilisation de matériel informatique et de communication personnel ne peut se faire que sur accord de la CFE.

Dans le cas de la fourniture de matériel par la CFE, l’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. La CFE assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. 

En cas de dysfonctionnement du matériel informatique, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services informatiques, ainsi que son manager.

Le salarié s’engage à restituer le matériel informatique et de communication ainsi que le mobilier lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel. La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.


Article 8.

L’article 6 est rédigé comme suit : 

Article 6. Frais de fonctionnement

L’employeur prend en charge les frais de diagnostic électrique soit en prenant en charge directement la prestation soit en remboursant le salarié du coût réel du diagnostic sur présentation de la facture dans la limite d’un montant déterminé en amont.

Sur présentation des factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents au surcoût éventuel de l’assurance du domicile ou de la résidence privée du télétravailleur. 

L’indemnité de télétravail est versée mensuellement sur la base d’une valorisation de 2,6 euros par jours travaillé au 1er janvier 2021 (soit 2,94834€ au 1er janvier 2023).

Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 


Article 9.

Le présent avenant prend effet rétroactivement à compter du 01 janvier 2023.


Fait à Rubelles, le 11 avril 2023



Le Directeur,



xxx

La CFDT,



xxx

La CGT,



xxx










ANNEXE :

ACCORD TELETRAVAIL CONSOLIDE





Accord du 01 février 2021
Avenant n°1 du 28 septembre 2021
Avenant n°2 du 30 mars 2023




Avenant au Protocole d’accord relatif au télétravail au sein de la Caisse des Français de l’Etranger


Entre d’une part
La Caisse des Français de l’Etranger, représentée par son directeur, xxx, 

Et d’autre part
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx, 
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxx, 

Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. 

Le télétravail est un des axes de la politique de responsabilité sociale et environnementale que la CFE souhaite promouvoir. Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants.
Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.

C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la CFE et les organisations syndicales ont souhaité manifester dans le présent protocole d’accord leur volonté de mettre en place le télétravail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre salarié et la CFE propre à éviter tout phénomène d’isolement.



Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux de l’employeur que son lieu de travail habituel, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail pour du télétravail sous forme régulière, forfaitaire ou exceptionnelle.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CFE qui travaille dans les conditions définies ci-dessus à l’exclusion du directeur et de l’agent comptable. 



Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Le salarié fait une demande écrite de télétravail par courrier électronique à sa hiérarchie (manager et directeur de branche) et au service Ressources Humaines.

Les demandes sont alors examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 

Si le candidat remplit les critères exigés, un entretien est organisé entre le candidat au télétravail et son manager afin de déterminer, à l’aide d’une grille d’analyse, les possibilités d’accéder au télétravail. Cette grille vise à évaluer la vision personnelle du télétravail par le salarié, son niveau d’autonomie, sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.  

La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents prévue à l’article 4.3

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.


Article 2.1 Préservation du lien avec la CFE

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la CFE, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Afin de permettre à l’employeur, l’encadrement et au comité d’entreprise d’organiser des réunions de service ou des temps de transfert de compétences ou des moments de cohésion le mardi sera neutralisé pour l’ensemble des salariés de la CFE à compter du 01 septembre 2023.


Article 2.2 Participation à la vie de la CFE

Afin de garantir l’information et le lien avec la CFE, le télétravailleur participe aux formations et aux réunions de service en présentiel ou à distance comme les autres salariés.




S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, les télétravailleurs bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Les heures supplémentaires du samedi pourront être réalisées en télétravail.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait



Article 3.2 Formules d’organisation du télétravail

Le télétravail peut être organisé dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaires sur site selon diverses modalités : 

La formule hebdomadaire à jours fixes : 

La formule hebdomadaire à jours fixes est ouverte aux salariés n’ayant pas de statut managérial.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement, la bonne continuité et l’organisation des permanences (le cas échéant) du service d’affectation du salarié et les permanences.
Ce choix est modifiable 1 fois par année civile en fonction des contraintes de service.

Par exception et dans des situations très spécifiques, le jour de télétravail choisi par le salarié pourra être modifié, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 15 jours pour l’employeur et de 7 jours pour le salarié.

La demande devra en être faite par courrier électronique à la hiérarchie et au service Ressources Humaines qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit ou via les systèmes d’informations de ressources humaines.

La formule hebdomadaire à 1 ou 2 jours fixes et 1 jour flexible : 

La formule hebdomadaire à 1 jour fixe et 1 jour flexible ou 2 jours fixes et 1 jour flexible est ouverte aux salariés dont les contraintes de services ne nécessitent pas de planification hebdomadaire d’activités non télétravaillable. 

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement, la bonne continuité et l’organisation des permanences (le cas échéant) du service d’affectation du salarié et les permanences.
Ce choix est modifiable 1 fois par année civile en fonction des contrainte de service

Par exception et dans des situations très spécifiques, le jours de télétravail flexible choisi par le salarié pourront être modifiés, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 7 jours pour l’employeur et de 2 jours pour le salarié.
Par exception et dans des situations très spécifiques, les jours de télétravail fixes choisi par le salarié pourront être modifiés, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 15 jours pour l’employeur et de 7 jours pour le salarié.

La demande devra en être faite par courrier électronique à la hiérarchie et au service Ressources Humaines qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit ou via les systèmes d’informations de ressources humaines.


La formule hebdomadaire sur la base d’une enveloppe annuelle de jours 

La formule hebdomadaire sur la base d’une enveloppe annuelle de jours est ouverte aux salariés ayant une fonction managériale ou responsable d’un secteur d’activité, afin de répondre à certaines activités particulières.

Le nombre annuel de jours de télétravail est de 120 jours maximum.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.


Article 3.3 Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques

Par exception à l’article 2.2, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et/ou le maintien de l’emploi, un télétravail pourra être adapté pourra être mis en place sous réserve de la maitrise des tâches confiées au salarié, de la possibilité de télétravail pour le poste occupé et de la conformité du lieu d’exercice de télétravail. 

Dans ce cadre, lorsque le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé le justifie et favoriser leur maintien durable dans l’emploi, l’employeur compte tenu des préconisations formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut conduire à déroger au 2 jours minimum de présence sur site.

A compter du 3ème trimestre, lorsque le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des femmes enceintes, l’employeur examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées. Avant le 3ème trimestre, l’employeur examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées sous réserve de la fourniture d’un certificat médical. Cet examen peut conduire à déroger au 2 jours minimum de présence sur site.

En sus des éléments du paragraphe 1, en fonction des contraintes de service, l’employeur examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées sous réserve de la fourniture d’un justificatif médical du proche-aidé et de la qualité de proche-aidant. Cet examen peut conduire à déroger au 2 jours minimum de présence sur site.


Article 3.4 Organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le salarié peut être confronté à des circonstances exceptionnelles qui sont de nature à l’empêcher de se rendre sur son lieu de travail habituel, telles que des pics de pollution, des épisodes neigeux, des catastrophes naturelles (inondation…), pandémie, grève des transports pour les salariés prenant habituellement les transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail ou autre cas de force majeur. 

Dans ces cas, 
le salarié déjà télétravailleur peut demander à sa hiérarchie, copie Ressources humaines :
Soit de modifier le jour de télétravail
Soit de prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an)
le salarié qui n’est pas déjà télétravailleur peut demander à sa hiérarchie, copie Ressources humaines, l’autorisation d’effectuer du télétravail de manière exceptionnelle s’il dispose du matériel adéquat et d’une connexion internet.


Article 3.5 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Le télétravail est suspendu provisoirement si aucune solution n’est trouvée dans la journée. Celle-ci est considérée comme une journée travaillée dispensée d’activité. Dès le lendemain, le salarié réintègre les locaux de la CFE le temps de la résolution du problème.


Article 3.6 Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail doit badger selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.

En cas d’oubli de badgeage récurrent, il pourra être mis fin au télétravail sans délai.


Article 3.7 Suivi du télétravailleur

Pour les salariés en télétravail, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Son notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.


Article 3.8 Fixation des plages horaires d’accessibilité

Le télétravailleur en horaire variable doit obligatoirement joignable durant les plages fixes et suivant les horaires de présence de la plage variable en fonction des horaires de badgeage et ce via les moyens de communications à disposition (outils collaboratifs, mail, etc). 

S’agissant du télétravailleur soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel il est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

Le télétravailleur au forfait doit être obligatoirement joignable suivant les horaires de présence en fonction des horaires de badgeages et ce via les moyens de communications à disposition (outils collaboratifs, mail, etc). 


Article 3.9 Respect de la vie privée du salarié

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage.


Article 3.10 Lieu d’exercice du télétravail
 
Les lieux d’exercice du télétravail peuvent être les suivants : 
Depuis les locaux de l’organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
Depuis le domicile du salarié
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le télétravailleur transmet les justificatifs attestant que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et est conforme électriquement
Depuis le site d’un autre organisme de sécurité sociale
Depuis un tiers-lieu en France métropolitaine (type espace de travail collaboratif ou location de bureau) déclaré préalablement à l’employeur, dès lors qu’il remplit les conditions de sécurité informatiques suffisantes.



Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour une année civile et reconductible de manière tacite dès lors qu’il y a accord des parties et renouvelable autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus et que l’accord de télétravail est en vigueur.



Article 4.2 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à la CFE de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation de 3 mois.

Pendant cette période d’adaptation, le nombre de jours de télétravail peut être revu à la baisse après accord des deux parties.  

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien mensuel est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’effectuer un bilan de de la période d’adaptation et de la situation de télétravail et d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonction ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et la CFE.


Article 4.3 Conditions d’accès au télétravail

Critères d’éligibilité

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard des critères suivants :
Critères d’éligibilité du poste de travail :
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail. Ainsi, par exemple, les activités suivantes ne peuvent être effectuées en télétravail : accueil physique, circuits courriers, installation des salles, maintenance et sécurité des bâtiments, , maintenance informatique, participation ou animation de forums, distribution des titres restaurant…
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou en partie
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

Critères d’éligibilité des salariés compte tenu du niveau de maîtrise des tâches confiées :
Les salariés de moins de 6 mois d’ancienneté et /ou 6 mois d’expérience professionnelle dans leur domaine d’activités sont exclus
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique

Critères d’éligibilité du domicile du salarié ou de la résidence privée :
Le lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit

L’ensemble de ces critères sont cumulatifs.

Les critères ci-après permettront notamment de prioriser par le/la Secrétaire général(e) ou le/la Responsable des Ressources Humaines les demandes d’accès au dispositif de télétravail, en cas de pluralité des demandes :
La situation de santé du travailleur
Le statut d’aidant d’un proche en situation de santé nécessitant la présence régulière du salarié
L’éloignement du domicile-lieu de travail
La situation familiale (contraintes horaires liés à la scolarité des enfants…)
Ces critères seront réexaminés chaque année préalablement à la reconduction de l’avenant au contrat de travail.

Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail à domicile ou résidence privée

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :
Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif
Une attestation de son assureur multirisques habitation confirmant qu’il est couvert pendant ses journées de télétravail
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail au domicile
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail permettant d’exercer une activité professionnelle en toute sécurité, établie par un diagnostiqueur professionnel (voir Article 6)



Article 5.1 Equipements de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable via les outils de communication et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, la CFE :
fourni le matériel informatique et de communication selon la faisabilité budgétaire ;
peut fournir le mobilier nécessaire selon la faisabilité budgétaire ou prendre en charge tous les 5 ans le remboursement du mobilier dans la limite de 250 € TTC pour un bureau et 100 € TTC pour un siège sauf dans le cas du télétravailleur en situation de handicap pour lequel les montants de prise en charge sont examinés en fonction des préconisations de la médecine du travail. Le cas échéant, le mobilier peut être choisi dans les catalogues de la CFE dans la limite des montants indiqués ci-dessus ou acheté directement par les salariés (le mobilier restant toutefois la propriété de la CFE). En cas d’achat par les salariés, les devis sont à transmettre au secrétariat général pour valider la faisabilité budgétaire avant achat du matériel.

L’utilisation de matériel informatique et de communication personnel ne peut se faire que sur accord de la CFE.

Dans le cas de la fourniture de matériel par la CFE, l’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. La CFE assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. 

En cas de dysfonctionnement du matériel informatique, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services informatiques, ainsi que son manager.

Le salarié s’engage à restituer le matériel informatique et de communication ainsi que le mobilier lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel. La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.


Article 5.2 Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.


Article 5.3 Panne du matériel informatique et du réseau

	Panne du réseau informatique de la CFE

En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact :
- d’une part avec le service informatique via les circuits en vigueur, qui lui confirme qu’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau informatique de la CFE et lui prête assistance
- et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne. 
Panne du réseau et/ou du matériel informatique du salarié

Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, le jour du dysfonctionnement, la plage horaire du télétravailleur s’il est en horaire variable ou fixe sera levée. En cas de dysfonctionnements récurrents supérieurs à trois événements par mois, la direction se réserve le droit de mettre fin au télétravail.

	Vol du matériel informatique du salarié

En cas de vol du matériel utilisé par le salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager, ainsi que le service informatique s’il s’agit de matériel CFE.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site dès le lendemain jusqu’à ce qu’il dispose du matériel adéquat. Le jour de l’évènement, la plage horaire du télétravailleur s’il est en horaire variable ou fixe sera levée.

Le matériel fourni par la CFE est assuré par la CFE mais dans ce cas présent, c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel. 


Article 6. 
Frais de fonctionnement

L’employeur prend en charge les frais de diagnostic électrique soit en prenant en charge directement la prestation soit en remboursant le salarié du coût réel du diagnostic sur présentation de la facture dans la limite d’un montant déterminé en amont.

Sur présentation des factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents au surcoût éventuel de l’assurance du domicile ou de la résidence privée du télétravailleur. 

L’indemnité de télétravail est versée mensuellement sur la base d’une valorisation de 2,6 euros par jours travaillé au 1er janvier 2021 (soit 2,94834€ au 1er janvier 2023).

Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 


Article 7. 
Droits individuels et collectifs

Article 7.1 Droits individuels

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50% des abonnements de transports en commun du salarié en télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.


Article 7.2 Droits collectifs

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.



L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs reçoivent une formation appropriée à l’exercice du management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.



Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux instances représentatives du personnel et à la médecine du travail.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement à la médecine du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.