ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
 
Entre les soussignés :

VESUVIUS SERT, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro : 954 510 061, dont le siège social est situé 3, avenue de l’Europe 69150 Décines Charpieu. 
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, dénommée ci-dessous «L'entreprise», 

d'une part,
Et,


Le CSE 

d'autre part,

PREAMBULE


L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail. 

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui habituellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Article 1. Objet 

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail temporaire et régulier.


Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Il est précisé que cette organisation se différencie de celles mises en place lors des périodes d’urgence sanitaire (ex : Covid 19…) ou environnementale (pollution de l’air, neige…) ou grève nationale ou autres évènements perturbateurs. Ces dernières sont régies par des dispositions spécifiques communiquées par la Direction en fonction de chaque évènement.
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.


Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de, à l’exclusion des salariés de l’atelier dont les fonctions ne permettent pas cette modalité d’organisation du travail de façon régulière. Ces derniers pourront toutefois bénéficier du télétravail occasionnel prévu au présent accord.  

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :
Avoir validé sa période d’essai ;
Travailler au moins 80% de la durée collective de travail applicable à sa catégorie professionnelle ;
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Pouvoir réaliser des activités professionnelles à son domicile dans les mêmes conditions que dans son environnement de travail habituel ;
Disposer des conditions matérielles et technologiques lui permettant de réaliser ses activités en toute sécurité et efficacité. 

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :
•	La nature du travail effectué ;
•	La confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées ;
•	La capacité d’autonomie du salarié ;
•	La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;
•	L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ;
•	Les impératifs du bon fonctionnement du service.

Tout salariés désireux de recourir au télétravail devra en faire la demande par écrit (papier ou courrier électronique) auprès de son manager et du service Ressources humaines. La demande précisera la durée de la période de télétravail souhaitée (temporaire ou définitive). 
Cette demande sera étudiée selon les critères décrits ci-dessus et une réponse sera apportée par écrit. Au besoin, un entretien pourra être organisé avec le salarié.

En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par un avenant au contrat de travail. Il sera également remis au salarié concerné un document dans lequel seront précisés :
•	Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,
•	Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, 
•	Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

En cas de refus, celui-ci sera motivé auprès du salarié demandeur.

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Article 4. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. Cette période permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Pour la Société, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’entreprise et le fonctionnement du service.

Pendant cette période, le salarié ou la Société peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 semaine. 

Au terme de la période d’adaptation, le salarié et son manager réalisent un premier bilan afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec l’activité.


Article 5. Durée et réversibilité

Le télétravail pourra être mis en place pour une durée indéterminée.

Il est néanmoins rappelé que le télétravail revêt un caractère par principe réversible, aussi bien pour le salarié que pour la Société.

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : 
•	Décision objective et motivée de l’encadrement de mettre fin au télétravail, notamment en raison de difficultés du salarié : gestion de sa charge de travail, baisse de performance, isolement, changement d’organisation du service, etc.
•	Décision du salarié de mettre fin au télétravail.

Dans l’hypothèse d’une décision prise par l’encadrement, le salarié pourra solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines dans la semaine qui suit l’information de l’encadrement. 

Le salarié comme la Société peuvent mettre fin au télétravail de manière anticipée par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, 15 jours avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision.

A l’issue de la période de télétravail, le salarié reprendra son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.


Article 6. Modalités d’organisation du télétravail 

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

Deux jours de télétravail par semaine maximum pour chaque salarié ;
Les journées de télétravail s’étendent du lundi au vendredi ;
La planification des journées de télétravail s’établit en accord avec le responsable hiérarchique la semaine précédant la semaine de télétravail ;
Les journées de télétravail retenues et validées par le responsable hiérarchique doivent être reportées sur le planning de travail de l’entreprise afin de permettre la bonne organisation des collègues et autres services ;
Les journées de télétravail non utilisées par le salarié ne pourront être reportables sur la semaine suivante ;

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont pleinement applicables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.


Article 7. Conditions matérielles du télétravail 


7.1. Lieu du télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Société. Si le salarié devait être amené à travailler en dehors de son domicile, il s’engage à respecter les consignes de sécurité relatives au télétravail. 

Le salarié doit signaler à la Société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.

Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. 

Le salarié devra fournir les documents suivants :
Attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile ;
Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail. Si la mise en place de cette prestation engendrait des coûts supplémentaires, ces coûts seraient pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Par ailleurs, le CSE pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié.

Il pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés : dans ce cadre, il pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail, après accord du salarié.


7.2. Liste du matériel fourni

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit, installe et entretient le cas échéant l’équipement nécessaire au télétravail, à savoir : 
Un ordinateur portable professionnel, capable de se connecter à un réseau wifi permettant une connexion au réseau VESUVIUS et aux serveurs de SERT METAL ;
Un écran, une souris et un clavier pour les salariés en faisant la demande.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail, à la demande de la Société. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. 

Afin de permettre aux salariés de pouvoir aménager un espace dédié au télétravail, le salarié pourra demander la prise en charge de tout achat d’équipements ergonomiques (fauteuil, tapis de souris, etc.) ou informatiques (imprimantes, etc.) nécessaires au télétravail.

Cette prise en charge ne peut intervenir qu’après accord préalable du supérieur hiérarchique sur le principe et le montant de la dépense. Le cas échéant, les remboursements interviendront sur présentation de factures. 

La Société se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par la Société.

En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel. Elle peut être sollicitée à tout moment par le salarié.


7.3. Utilisation et entretien des équipements 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en prenant contact avec les services de support informatique via IT Support.

Par ailleurs, le salarié s’engage à ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes informatiques ou aux réseaux de la Société. Il s’interdit également d’utiliser des supports informatiques externes non sécurisés, et de copier, installer, télécharger tout fichier ou programme au contenu illicite ou susceptible d’endommager les systèmes informatiques de la Société. 

Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Enfin, le salarié s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou les équipements de travail confiés. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. 

La Société le préviendra par courrier électronique ou par tout autre moyen (téléphone, SMS, etc.) avant l'intervention, afin que celui-ci confirme son accord et sa disponibilité pour l’intervention. 


7.4. Accident du travail – travail sur écran

En cas d’accident du travail, le salarié informera ou fera informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de la Société.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. A ce titre, le salarié : 
Accepte par avance le principe d’une visite de son installation de travail au sein de son domicile
Reconnaît expressément avoir été informé du contenu des articles R. 4542-1 et suivants du Code du travail, et de la circulaire d’application du 4 novembre 1991 concernant le travail sur écran. 


7.5. Prise en charge des frais liés au télétravail

La Société prendra en charge les frais liés au télétravail (électricité, chauffage, abonnement…) sous la forme d’une indemnité forfaitaire de 20 € par mois, versée sur 11 mois.

La Société se réserve le droit de modifier à tout moment le système de prise en charge, en y substituant tout autre système qui se révélerait mieux adapté à l’évolution de la réglementation et des circonstances.
	
Il est toutefois expressément rappelé que le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne donne par définition lieu à aucun remboursement de frais, sauf circonstance particulière dument justifiée et faisant l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction.

Il est également précisé que toute journée de télétravail ne pourra proportionnellement donner lieu au bénéfice des frais de route. 


Article 8. Organisation du temps de travail. 

Les horaires variables applicables en situation de télétravail demeurent identiques à ceux pratiqués au sein de SERT METAL.

A l’intérieur de ces plages les salariés disposent de toute l’autonomie nécessaire pour organiser leurs activités. En dehors de ces plages, il ne sera pas possible, sauf circonstances exceptionnelles de contacter le salarié en télétravail, ceci afin de garantir un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. 

L’avenant de mise en place du télétravail précise les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable. 

Pendant ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail, le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de :
Participer à toutes les réunions téléphoniques ou par téléconférence organisées par sa hiérarchie, 
Être présent à toutes les réunions et/ou évènements organisés dans les locaux de la Société en lien avec son activité, 
Suivre toutes les sessions de formation organisées par la Société,
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Les réunions professionnelles ne pourront commencer après 17h30.

Les salariés s’engagent à respecter les 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures de repos consécutives hebdomadaire. Ils organisent donc impérativement leur activité sur cinq jours maximums par semaine.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié et ne pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Aucune heure supplémentaire, ou heure de travail dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et/ou des textes conventionnels applicables, ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Société.

En cas d’impératif exceptionnel lié à l’activité, nécessitant un dépassement de la durée contractuelle de travail, le salarié en informe immédiatement son manager par tout moyen écrit.


Article 9. Contrôle et suivi de la durée et de la charge de travail

Seront décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité. Pour chaque jour travaillé à son domicile, le décompte de ses horaires s'effectuera sous sa propre responsabilité, au moyen de suivi des temps mis en place dans l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, la Direction rappelle que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. 

La Société, de son coté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, notamment son adresse personnelle et son numéro de téléphone personnel. Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

Des échanges réguliers entre le manager/les RH/le Directeur de service et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Lors des entretiens annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié. 


Article 10. Télétravail occasionnel

Les salariés peuvent demander l’autorisation à leur manager, à titre occasionnel, notamment pour faire face à des contraintes ponctuelles d’ordre personnel, d’effectuer occasionnellement une ou plusieurs journées de télétravail.

Cette possibilité est offerte aux salariés :
Soit qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier prévu au présent Accord ;
Soit pour permettre aux salariés éligibles de dépasser occasionnellement le plafond de deux jours télétravaillés par semaine.

Dans cette hypothèse, les salariés devront formuler leur demande à leur manager par tout moyen écrit (mail, courrier remis en main propre etc…). 

Le manager répond à cette demande sans délai et au plus tard la veille de la journée concernée par la demande. 

A défaut de réponse, notamment en cas d’indisponibilité du manager, la demande de télétravail occasionnel doit être considérée par le salarié comme refusée, ce dernier devant alors venir travailler dans les locaux de l’entreprise. 

Les articles 3, 4, 5, 6, 7.2 et 7.5 du présent Accord ne sont donc par définition pas applicables au télétravail occasionnel.

Article 11. Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021. 


Article 12. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais des réunions du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord, afin d’apprécier les incidences du télétravail sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.


Article 13. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Le CSE sera habilité à engager la procédure de révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur au CSE dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


Article 14. Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6,  L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.


Article 15. Formalités de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage. 

Fait le 08/02/2021, à Décines, en 3 exemplaires,