ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
entre les soussignés :

La société MUVITARRA, Numéro INSEE : 82216774800018, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 822 167 748 RCS Ajaccio, dont le siège social est situé Zone Industrielle du Vazzio, Route du Dr J-Paul de Rocca Serra 20090 Ajaccio, 
Représentée par M. XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
dénommée ci-dessous «L'entreprise», 
d'une part,
Et,

M. XXXXX, délégué syndical de la CFE/CGC
M. XXXXX, délégué syndical de la CGT
M. XXXXX, délégué syndical de FO
M. XXXXX, délégué syndical du STC.
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Embauche et recrutement
Art 1- Egalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Art 2-Objectif ambitieux de féminiser le métier de conducteur receveur et masculaniser le personnel de l’agence commerciale
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

conducteur receveur
atelier
agence commerciale
L'entreprise et les partenaires sociaux souhaitent faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement la proportion d’hommes dans les filières très féminines.
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour les métiers ci-dessus, afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que :

-  pour tout poste à pourvoir à l’atelier ou à la conduite, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée : à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate.
-  pour tout poste à pourvoir à l’agence commerciale, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée : à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat.






Des indicateurs de suivi seront mis en place afin d’assurer le suivi des objectifs :

Les embauches de l'année par métier et par sexe,

Un recensement du nombre de candidatures annuelles reçues par l'entreprise par métier et par sexe.

II Gestion de carrière et formation
Art 3- Egalité professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité.
L'entreprise s'engage à un objectif, afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que :
-  pour tout poste à responsabilité à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée : à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate.
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux.
Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Indicateurs de suivi:
Nombre de promotions survenues.
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par métier et par sexe,
Nombre de salarié recruté dans une catégorie supérieure par métier et par sexe,
Un recensement du nombre de candidatures annuelles reçues par l'entreprise par métier et par sexe en cas d’ouverture de poste de catégorie supérieure.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Art 4- Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi:
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre de d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe,
Art 5- Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
2 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; souhaits d'évolution au retour du congé.
2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : besoins de formation ; souhaits d'évolution.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).





III Rémunération
Art 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Cette égalité salariale est de fait dans l’entreprise puisque les rémunérations sont fixées par la Convention Collective et les accords d’entreprise.
Art 7 - Ecarts de rémunération
Les parties indiquent qu’il n’y a pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
Les parties s’engagent à maintenir cette égalité.
Indicateurs de suivi :
Rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations par sexe
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Art 8 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe 
Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par sexe

Art 9 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V Suivi de l'accord
Art 10 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la date de signature ci-après et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Art 11 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord ainsi que la direction de la société,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Art 12 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. 
A défaut l'accord arrivé à expiration fera l’objet d’une tacite reconduction de 3 nouvelles années.Cependant, à l’issue de la tacite reconduction, l’accord cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Art 13 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, à la DIRRECTE et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Ajaccio.
Fait à Ajaccio, le 28 Juin 2022
en 5 exemplaires,

M. XXXXX, 
Directeur Général





M. XXXXX, 
Délégué Syndical CFE/CGC





M. XXXXX ,
Délégué syndical FO





M. XXXXX	
Délégué syndical STC 	





M. XXXXX	
Délégué syndical CGT	






ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - 
Annee ”Millésime de l'année”
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs
























Durée et organisation du travail











Données sur les congés



Données sur les embauches et les départs















Promotions











Ancienneté
2. Rémunération






Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : ”Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations”


3. Formation















4. Conditions de travail











Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés





2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise