Entre les soussignés :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, code NAFXXXXXX, Siret XXXXXXXXXXXXX, versant ses cotisations à la MSA de Saône-et-Loire représentée par l’employeur, en sa qualité de XXXXXXXX, dûment habilitée à cet effet, dénommée ci-après XX,
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par Madame XXXXXX, XXXXXXX, dûment habilitée à cet effet,
d'autre part,
Préambule
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, l’entreprise a souhaité permettre le recours au télétravail.
Avant de généraliser le télétravail dans l’entreprise, les parties signataires avaient convenu qu’une période d’expérimentation serait nécessaire. Un « accord test » avait été conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable du 01/01/2021 au 31/12/2021. Il a été prorogé par l’avenant du 01/01/2022, du 28/03/2022 et du 01/01/2023.
Forte de son expérimentation réussie du télétravail, qui a durablement modifié les habitudes et les pratiques professionnelles de l’entreprise, des attentes fortes des collaborateurs ont émergé.
Conformément à la consultation du CSE du 23 septembre 2022, il a été décidé d’un commun accord par les parties signataires de la mise en place d’un nouvel accord télétravail d’une durée déterminée de 3 ans. 
Souhaitant capitaliser sur cette expérience du télétravail et sur les enseignements récents, nous nous sommes accordés sur la nécessité de consolider le modèle en place et de prévoir de nouveaux modes d’organisation pour continuer à développer notre attractivité.
XXXXXXXX souhaite continuer à garantir et préserver le collectif qui a fait sa force par la conclusion de ce nouvel accord. 
Les parties signataires entendent franchir un pas supplémentaire dans le déploiement élargi du télétravail selon des modalités adaptées et modernisées, mieux à même de répondre aux enjeux émergeants et aux attentes des collaborateurs sans pour autant remettre en cause les équilibres et les principes fondateurs qui ont permis de promouvoir le télétravail.
Le présent accord traduit la volonté des parties signataires d’identifier et de mettre en œuvre les mesures adéquates à permettre la poursuite de l’activité dans des conditions satisfaisantes tout en garantissant la préservation de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ainsi que du lien fort avec l’entreprise.

Le passage en télétravail se fait sur la base du volontariat. En aucun cas le télétravail ne pourra être imposé aux salariés sauf en cas de force majeure























titre 1 – DEFINITION ET Champ d'application

Article 1.1 – Définition 
Le télétravail, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre : 
Le télétravail régulier
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles
Le télétravail permanent

Article 1.2 – Champs d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de XXXXXX, titulaires d'un contrat de travail. Les droits individuels et collectifs ainsi que les obligations des télétravailleurs sont identiques à ceux des salariés sédentaires.

titre 2 – le teletravail régulier 
Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.

Article 2.1 – Définition 
Le télétravail régulier consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise.
L’ensemble des collaborateurs a accès au télétravail régulier, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Article 2.2 – Critères d’éligibilité
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent titre, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés à ce type de télétravail.
Ainsi, sont exclus du dispositif du télétravail régulier : 
Tous les salariés ayant une mission qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels, d’outils disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise ou de la nécessité d’une présence physique.
Tous les salariés ayant une mission qui, du fait du télétravail, générerait une obligation de remplacement.

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes : 
Avoir une ancienneté minimale de 4 mois dans le poste ;
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base) ;
Avoir une maîtrise suffisante de leurs fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec leur responsable hiérarchique ;
Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité ;
Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions ;
Avoir une installation électrique aux normes.

Article 2.3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail peut être compris entre 0 et 3 jours par semaine en conservant un minimum de 2 jours de présence au bureau.  Tous les jours de la semaine sont susceptibles d’être des jours télé travaillés (en journée ou en demi-journée).

Article 2.4 – Modalités de mise en œuvre 

	Article 2.4.1 – Traitement de la demande initiale
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande à son responsable hiérarchique. 
Celui-ci devra y répondre dans un délai de 15 jours après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité, et échangé avec le salarié.
Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, la mise en place du nombre de jours de télétravail ne nuit pas au bon déroulement de la mission du collaborateur et au fonctionnement général du service ou de l’agence pour être garant de la satisfaction client. 
La réponse du manager prend une forme écrite et, en cas d’accord, cette réponse précise le cadre dans lequel le télétravail pourra être mis en œuvre par le salarié (notamment concernant le nombre de jours pouvant être télétravaillés par semaine, et les règles éventuelles nécessaires à la bonne marche de l’unité à laquelle le salarié appartient).
En fonction des succès et difficultés rencontrées dans la mise en œuvre, le salarié peut demander des adaptations. Le cas échéant, le manager est habilité à :
Adapter le cadre précédemment mis en place, par une nouvelle réponse écrite
Augmenter, restreindre le volume de jour de télétravail ou y mettre fin (sans que cela ne puisse être considéré comme relevant d’une sanction disciplinaire)
Article 2.4.2 – Choix du jour de télétravail et flexibilité
En accord avec son responsable hiérarchique, le salarié peut choisir de bénéficier de jours de télétravail : 
De manière fixe : validés à l’avance avec le manager
De manière variable, avec délai de prévenance, d’une semaine sur l’autre avec l’approbation du manager
De manière fixe et variable 
Le manager de l’équipe ou de l’agence devra s’assurer que l’effectif présent physiquement dans les locaux de l’entreprise lors des journées de télétravail permet de répondre aux contraintes de l’activité et de sécurité des salariés. L’attribution des jours de télétravail sera donc effectuée dans le respect de cette dernière disposition concernant la présence en agence/service. 
Dans le cas où le manager est contraint de faire un arbitrage entre plusieurs demandes, le choix s’effectuera notamment sur les critères suivants et/ou selon la justification de la demande :
- Contraintes physiques particulières telles que le handicap, la grossesse….
- Distance lieu de travail et domicile
- Motivations factuelles (contraintes familiales, sportives, etc.)

Article 2.5 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 2.5.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail le cas échéant.

Article 2.5.2 – Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et argumentée.
Dans tous les cas, un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.
Le délai peut être réduit voire supprimer par l’entreprise dans les cas suivants : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail, 
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail,
Risques psychosociaux fort pour le salarié en télétravail.
En cas de rupture du contrat de travail, il pourra être mis fin au télétravail immédiatement sans application d’un délai de prévenance.

Article 2.6 - Prise en charge des frais 
L’entreprise ne prend en charge aucune dépense liée à l’exercice des fonctions en télétravail. En effet, la mise en place de cette forme d’organisation du travail est ouverte et proposée aux salariés mais n’est pas obligatoire. Le télétravail est donc un choix du salarié.
De plus, chaque salarié, qu’il soit en télétravail ou non, bénéficie d’un poste de travail au sein de l’entreprise. Il n’est donc pas soumis à des contraintes de disponibilité d’espaces de travail au sein de l’entreprise.

Article 2.7- Changement de fonctions  
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 

titre 3 – le teletravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Article 3.1 – Définition
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, voire d’urgence. Dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés.

Article 3.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.
Sont définies comme étant des circonstances exceptionnelles :
Les circonstances décrites à l’article L. 1222-11 du Code du travail telles que la menace épidémique ou la force majeure ;
Les intempéries d’une ampleur telle qu’elles entravent la circulation ou rendent dangereuses les déplacements ;
Les évènements climatiques tels que tempête ; canicule…. 
Les mouvements de grève empêchant le déplacement des salariés sur leur lieu de travail ; 
Toute altération des conditions d’accueil des salariés et/ou de réalisation des missions ne permettant pas d’assurer la pérennité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés (panne de chauffage, panne de réseau, etc.).

titre 4 – LE TELETRAVAIL PERMANENT

Article 4.1 – Contexte
Au regard de la difficulté de recrutement que rencontre XXXXX, il a été décidé de recourir au télétravail permanent pour permettre à l’entreprise de recruter des salariés domiciliés dans toute la France métropolitaine.
Néanmoins, l’Entreprise doit limiter à 8% de l’effectif salarié total, le recours à cette forme d’organisation du travail eu égard à :
Son objet social, qui se conçoit avec une relation clients & adhérents de proximité sur le territoire de l’Entreprise
Son organisation du travail, qui ne considère que de façon exceptionnelle la séparation des fonctions de production et des fonctions de relation client
Ainsi, cette faculté est, à date de rédaction de la présente, limitée à :
Une unité créée pour constituer une force d’appui aux unités physiques (équipe d’appui digital)
Des situations individuelles limitées, et temporaires (par exemple prescrites par le médecin du travail – lorsque l’emploi occupé permet une continuité de l’activité dans un cadre télétravaillé à 100%)
Cette liste est non exhaustive, néanmoins, la direction soumettra à une consultation du CSE toute évolution significative de la pratique au regard de cette liste. Le cas échéant, les parties décideront de la pertinence de rédiger un avenant.

Article 4.2 – Critères d’éligibilité
Le télétravail permanent, entrant dans le champ d'application du présent titre, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés à ce type de télétravail.
Ainsi, sont exclus du dispositif du télétravail permanent : 
Tous les salariés ayant une mission qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Tous les salariés ayant une mission qui, du fait du télétravail, générerait une obligation de remplacement.
Tous les salariés qui ont des fonctions ou des tâches qui impliquent l’utilisation d’outils disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Tous les salariés dont la fonction implique une relation client de proximité exercée en agence

Sont éligibles au télétravail permanent les salariés satisfaisant aux conditions suivantes :
La dimension collective de l’activité peut être organisée à 100% par le biais de d’outils et de moyens de communication digitaux, sans qu’il soit nécessaire de modifier en profondeur l’organisation de son unité
Dont la performance est identifiée comme stable et satisfaisante 
Exercer dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec une modalité d’organisation en télétravail permanent
Et disposer d’un niveau d’autonomie permettant la bonne tenue du poste à distance.
Afin de préserver le collectif de travail, les collaborateurs concernés par le télétravail permanent peuvent être tenus de participer à toutes formes d’activité organisées par l’employeur, y compris en présentiel, qui sont nécessaires à la réalisation de leurs missions (réunion, formation, séminaires). Ils sont invités aux événements de la vie de l’Entreprise associant l’ensemble des salariés (Assemblées générales, Conventions d’Entreprise, Journées du personnel, …).  
Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-1 du code du travail, le présent accord ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail si ceux-ci sont plus favorables.

Article 4.3 – Modalités de mise en œuvre au sein d’une unité dont le télétravail permanent n’est pas la norme
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail permanent doit adresser une demande au Service RH.  La demande doit être motivée.
Celui-ci devra y répondre dans un délai d’un mois après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité, échangé avec le salarié, et ses responsables hiérarchiques.
Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, la mise en place du télétravail permanent ne nuit pas au bon déroulement de la mission du collaborateur et au fonctionnement général du service ou de l’agence pour être garant de la satisfaction client. 
En cas d’acceptation, la mise en place du télétravail permanent est formalisée contractuellement pour préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail et les conditions. Selon le contexte de la demande et de son approbation, l’avenant au contrat peut être à durée indéterminée, ou déterminée (si la mise en place est temporaire ou exceptionnelle).
Article 4.4 – Modalités de mise en œuvre par changement d’emploi
Certains métiers peuvent dans l’entreprise exister soit sous la forme d’un emploi traditionnel en agence, soit sous la forme d’un emploi télétravaillé à 100% au sein d’une unité dédiée, avec des modes d’organisations adaptés. C’est par exemple, à date de rédaction de la présente, le cas du métier de Comptable.
Un salarié qui souhaiterait adopter le télétravail permanent et qui réunirait toutes les conditions d’éligibilité à l’exception de celle visant à assurer la stabilité de l’organisation de son unité d’appartenance, peut donc tout de même demander à en bénéficier, dès lors que son métier existe dans l’entreprise sous forme de télétravail permanent.
Celui-ci fait alors connaître son souhait au Service RH. Celui-ci confirmera avoir enregistré la demande dans un délai d’une semaine, et tiendra à jour une liste du personnel ayant un tel souhait. Cette liste sera exploitée chaque fois que les besoins et les possibilités de recrutement de l’entreprise le permettent (par exemple, si un poste éligible est à pourvoir, et que le remplacement du salarié demandeur – ou la suppression de son poste, est possible).
Le salarié peut retirer sa demande à tout moment.
En cas d’accord entre l’Entreprise et le salarié sur une opportunité appropriée, la mise en œuvre prendra la forme d’une mutation au sein d’une autre unité, au sein de laquelle l’organisation du travail est adaptée au télétravail permanent. Cette mutation sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

titre 5 – dispositions communes

Article 5.1 – Lieu du travail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
En aucun cas le salarié ne peut se connecter à distance au réseau de l’entreprise via une connexion Wi-Fi non sécurisée.

Article 5.2 - Plages horaires de disponibilités
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail fixée au contrat de travail ;
pour les salariés en horaires variables individualisés, les plages horaires définies dans le cadre de l’accord relatif à l’organisation du travail au sein de XXXXX du 16 décembre 2013 et de ses avenants du 7 avril 2014 et du 18 avril 2018 ;
pour les salariés en forfaits jours : les limites imposées par la législation en vigueur concernant le temps de repos minimal quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).
Le salarié, qu’il soit en horaires variables individualisés, en forfait jours ou à temps partiel, doit être joignable pendant les plages horaires suivantes, à savoir 9h-12h/14h-17h (16h le vendredi).

Article 5.3 – Temps de travail
Le salarié en horaires variables individualisés indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant la fiche horaire disponible sur XXXXXX.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la durée de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. 
L’acquisition de crédits d’heures, pour les salariés en télétravail, n’est pas ouverte, conformément à l’avenant à l’Accord d’entreprise sur l’organisation du travail au sein de XXXXXX du 16 décembre 2013 signé le 04/11/2020.

Article 5.4 – Devoir d’information et suivi du télétravail
Afin que le manager puisse assurer un suivi des salariés en télétravail dans son équipe, le salarié devra l’informer de chaque jour télétravaillé.
De plus, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.
Au-delà de cet entretien d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la gestion du télétravail par le salarié.

Article 5.5 – Matériel et équipements
L’entreprise met à sa disposition du personnel concerné, les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir : 
Un ordinateur permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise 
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation. 

Article 5.6 – Gestion des pannes et incidents informatiques 
Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, du réseau informatique, du téléphone, des outils associés,) le salarié viendra exercer ses missions sur son lieu habituel de travail. 
 
Article 5.7 – Prévention des risques liées au télétravail
Un guide spécifique remis aux salariés contient des conseils sur la façon de travailler à distance, et pointe les risques induits par cette organisation du travail et les meilleurs moyens de s’en prémunir.

Article 5.8 – Protection des données
Le salarié s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. 
Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de la direction.
Il s’engage à n’utiliser que le matériel fourni par l’entreprise pour accéder aux données clients ou aux données salariés, sauf dérogation préalable et formalisée par écrit, émanant de la direction générale ou d’une personne expressément habilitée par une délégation de pouvoir ou par la politique de sécurité informatique de l’entreprise (la simple qualité de manager ne suffit pas).
Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.
Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Il s’assure en particulier d’utiliser à titre professionnel des mots de passe suffisamment forts, qu’il n’utilise sur aucun compte ou équipement qu’il détient à titre personnel, à changer régulièrement ses mots de passe, et à solliciter l’avis du service informatique au moindre doute quant à la sécurité de ses identifiants.
En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable afin que les mesures de sécurité appropriées soient prises. Il est rappelé que l’entreprise doit au titre du règlement EU-RGPD suivre des procédures extrêmement exigeantes en cas de violation de données, tant en termes de délais à respecter que de sanctions encourues en cas de défaut. Par « dans les plus brefs délais », on ne parle pas en jours, mais en minutes. A cette fin, le salarié télétravaillant s’assure qu’il dispose de la faculté de joindre facilement un membre de la direction et/ou du service informatique à tout moment, y compris en cas de perte ou de vol de son équipement professionnel.
En outre, le salarié, doit s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques ou modifier les paramètres et configurations nécessaires à la protection des données qu’il détient.
Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Titre 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 mars 2026 . Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 6.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et l’organisation syndicale signataire. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Dans l’hypothèse d’une modification de dispositions légales, règlementaires ou de la convention collective nationale mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivants l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 

Article 6.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par les soins de XXXXXX, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DREETS, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de XXXXXXX.

Fait à Mâcon, Le 01/04/2023, en trois exemplaires.

XXXXXXXXXX									XXXXXXXXX