ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL




































HANDICALL BORDEAUX 
Société à responsabilité limitée au Capital de 52 000 €  
Immatriculée sous le numéro RCS BORDEAUX 453 208 6888 
Code NAF N°8220Z 
Dont le siège social est situé Burotel 1 – 2 rue du Cardinal Richaud – 33 300 BORDEAUX 

D’une part, 
Et  

Pour la CFDT 
La Délégué Syndical
          D’autre part, 

 
Le présent accord a été conclu entre l’organisation syndicale soussignée et la Direction Handicall en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la société Handicall Bordeaux. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002. Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise Handicall la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions : 
- l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication depuis 2020 et l’évolution de nos process selon les clients et les missions ;  
- l’apparition de facteurs pandémiques pouvant impacter la santé et la sécurité des salariés ; 
- des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail parfois rallongés et impactant l’équilibre vie privée et vie professionnelle notamment pour des soins médicaux. 
- la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 
Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable nécessitant la mise en place de cet accord télétravail.  
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et l’entreprise. 



1 : Champ d’application du Télétravail 
Salariés éligibles au Télétravail
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuel entre le salarié et l’entreprise
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés Handicall Bordeaux sous contrat à durée indéterminée et déterminée, sous réserve de la compatibilité de télétravail avec :
Le bon fonctionnement du service et de la mission ; 
Le statut contractuel du salarié ;
L‘autonomie du salarié sur son poste ;
L’ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise ;
Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié ;
L’accord du donneur d’ordre formalisé dans le contrat ou par dérogation ponctuelle du client. 
Les salariés à temps partiels sont également éligibles au télétravail à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à trois. 
Salariés non éligibles au télétravail 
Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 

Mise en œuvre du télétravail 

Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et tout refus devra être motivé par l’entreprise. 
Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie et le planning dans la limite de : 
Conseiller relation clientèle à distance : 3 jours de présence sur site minimum ; 
Responsable d’Equipe : 3 jours de présence sur site minimum ; 
Fonctions supports : 3 jours de présence sur site minimum ; 
Pour les salariés cadres, un forfait annuel de jours télétravaillés sera mis en place. De par leur fonction, les salariés cadres sont autonomes dans la gestion de leur planning et pourront organiser leur présence sur site et/ou jours de télétravail dans la limite de 70 jours télétravaillés par année civile. 
Par ailleurs, outre les journées de télétravail prédéfinies dans le planning, tout salarié pourra bénéficier (après validation de sa hiérarchie ) d’un compteur de 5 jours « exceptionnels » de télétravail par an.



 
Ce compteur pourra être utilisé : 
En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre son lieu de travail telles que les intempéries définies par au minimum une alerte orange ou les grèves de transport suite à la dépose d’un préavis national ou local. 
En cas de pics de pollution, entendus au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement. 
La direction précise que les circonstances exceptionnelles seront étudiées au cas par cas et que la liste ci-dessus ne peut être exhaustive. 
Ces jours de télétravail exceptionnels ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journées. 
Procédure de recours au télétravail 
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de sa hiérarchie. 
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à : 
Informer son assureur du fait qu’il travaille au domicile déclaré et à remettre à son employeur une attestation « multi risques habitation » couvrant son domicile avant le démarrage du télétravail ; 
Une attestation sur l’honneur de la bonne conformité électrique du lieu de télétravail. 
Le responsable reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 du présent accord. Cet entretien ne déterminera pas les jours de recours au Télétravail. 
A l’issue de l’entretien et dans un délai d’un mois maximum après la demande, le responsable formalise sa réponse auprès du salarié : 
En cas de refus et après concertation avec le service Ressources Humaines et le Responsable de site, le manager notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus (courrier remis contre décharge). 
En cas d’acceptation, le manager et le salarié signeront un document précisant l’organisation du télétravail et le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après : 
Le salarié remet à l’employeur une attestation sur l’honneur du lieu de télétravail et des  conditions lui permettant de bien télétravailler (Espace de travail alloué, connexion internet suffisante...) 
La copie de son assurance habitation à son nom individuel et spécifiant qu’il peut télétravailler au domicile déclaré ;
Le salarié récupère le matériel nécessaire au télétravail et signe un document de remise de matériel spécifiant qu’il devra rendre l’ensemble à la fin de son télétravail et/ou lors de sa sortie des effectifs ;
Le salarié devra suivre une formation interne sur l’utilisation des outils internes (exemple Teams), les différents canaux mis à disposition pour joindre son responsable ou le service informatique et l’organisation du travail au domicile.
Les parties conviennent que dans le cadre de la mise en place du télétravail pour un collaborateur, une période d’adaptation de trois mois calendaires (hors période de congés payés), débutera à compter du premier jour télétravaillé. 

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail là tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à conditions que sa décision soit motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. 

Conditions suspension temporaire du télétravail
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :
Problèmes techniques ;
Force majeure ;
Changement du lieu d’habitation incompatible avec l’organisation du service (exemple en cas de nécessité d’intervenir sur un site). 
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise (formation, plan d’action individuel, consignes du client donneur d’ordre ou autre). Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cessera, la situation de télétravail pourra être rétablie. 
Il appartiendra au salarié qui télétravail d’apporter la preuve du dysfonctionnement temporaire pendant le travail à domicile. En cas de problème persistant et/ou récurrent, le salarié s’engage à prévenir son manager immédiatement et revenir sur son lieu de travail contractuel dans les plus brefs délais dès lors que la panne est persistante.  

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Sous réserve de justification, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas de :
Modification importante de conditions de travail du salarié devenant incompatibles avec la situation de télétravail notamment en cas de demande du client donneur d’ordre ; 
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de Télétravail ; 
Non-respect du salarié de la protection des données mises à sa disposition ou à portée de sa connaissance ; 
Soit par décision de l’entreprise pour des raisons objectives liées à l’organisation des services  soit par incompatibilité de la mission avec le télétravail. Dans cette hypothèse, le manager notifiera par courrier au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours et en motivant sa position. 
Il est enfin rappelé que le télétravail reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin à tout moment d’un commun accord entre les parties. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour télétravailler. 
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveaux recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 2-2 du présent accord.

Recours du télétravail dans le cadre des situations particulières
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. 
Cela concerne : 
Les salariées enceintes ;
Les « proches aidant » ;
En cas de grève, intempéries ou pic de pollution ;
En cas de déclenchement de Plan de Continuité d’Activité (PCA).  

Conditions de recours au Télétravail pour les salariées enceintes 
Après avoir obtenu l’accord de leur hiérarchie dans les conditions prévues à l’article 2-2 du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariés enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 2-2 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.
Conditions du recours au Télétravail pour les « proches aidants »
Après avoir obtenu l’accord de leur hiérarchie dans les conditions prévues à l’article 2-2 du présent accord, les collaborateurs en situation de « proche aidant », sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2-2 du présent accord, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celle prévues par l’article 2-2 du présent accord. 
Conditions du recours au télétravail en cas de grève, intempéries ou pic de pollution
Après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 2-2 du présent accord, les collaborateurs en situation exceptionnelle en cas d’intempérie ou de grève de transport, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2-2 du présent accord, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celle prévues par l’article 2-2 du présent accord. 
Conditions du recours au télétravail en cas de déclenchement de PCA interne
En cas de déclenchement de Plan de continuité d’activité (PCA) et après avoir reçu l’information de son manager, le salarié pourra être en télétravail le temps que le PCA est maintenu. 

Organisation du télétravail
Au cours du télétravail, le salarié conservera son attachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle. 
Fourniture du matériel 
L’employeur met à disposition des salariés les outils informatiques et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail. Le transport du matériel entre l’entreprise et le lieu du télétravail sera sous la responsabilité du salarié. 

L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :
Un ordinateur 
Un écran minimum et à définir selon la mission 
Un clavier et une souris
Un casque audio 
Une webcam 
Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion « internet » adéquate. 
Un câble réseau (la connexion doit se faire en filaire) 
La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. 
Le salarié en Télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son espace de travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès aux informations par des tiers extérieurs à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels. Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une  sanctions disciplinaires prévue au règlement intérieur.  
En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail. 
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol de matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Egalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers. 




Prise en charge des frais liés au télétravail 
Une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales selon le barème URSSAF en vigueur dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. 
Cette allocation forfaitaire passera à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine et 30 € par mois pour trois jours par semaine…
Cette allocation sera calculée au prorata du temps de travail effectif de télétravail et par pallier : 
Si le salarié a effectué entre 1 à 5 jours de télétravail dans le mois : 10€/mois 
Si le salarié a effectué entre 6 et 9 jours de télétravail dans le mois : 20€/mois
Si le salarié a effectué entre 10 à 13 jours de télétravail dans le mois : 30€/mois 
Ce montant sera défini lors de la mise en place du télétravail, indiqué dans les documents de mises en place du télétravail et identique entre les salariés quel que soit le poste ou l’ancienneté. Il pourra être révisé une fois par an et sera appliqué à tout le personnel en télétravail. 
Respect des consignes de l’entreprise 
Le salarié en télétravail devra respecter les consignes applicables dans l’entreprise aussi bien les plannings, le règlement intérieur ou la charte informatique. 

Mesures permettant de prévenir de l’isolement du télétravailleur
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, ce dernier est tenu nonobstant les jours de télétravail : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire  pour réaliser sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convié. 
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou du service Ressources Humaines un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées. 

 Suivi du temps de travail, respect vie privée/professionnelle et plages horaires

Fixation des plages horaires d’accessibilité selon le planning
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.
Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. 

Le salarié doit pouvoir être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Da manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société. 
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à suivre lors des entretiens annuels au cours duquel les conditions d’activités ainsi que leur charge de travail seront abordées et ce conformément à l’article L.1222-10 du code du travail. 
Santé et sécurité
Le télétravailleur s’engage à respecter les mêmes règles d’hygiène et de sécurité  que lorsqu’il dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles. 
Le droit à la déconnexion
Cette clause a pour vocation de protéger les salariés en télétravail et de rappeler qu’en dehors des heures de travail définis, le salarié s’engage sur l’honneur de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. 
Le salarié a pour consignes de ne pas utiliser les outils professionnels (teams, Outlook, …), de ne pas répondre aux mails ou des appels par le biais des outils professionnels en dehors de ses heures de travail. 
En cas d’absence et/ou de jours de repos, le salarié pourra activer ses messageries d’absence et/ou de réorientation et ne devra pas répondre durant aux sollicitations qu’il pourrait avoir pendant son absence. 

Commission de suivi 
Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein de l’entreprise et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi. 
Celle-ci se réunira 6 mois après la mise en place du télétravail puis une fois par an  et sera composée de deux membres de la Direction, un membre du conseil syndical et un membre du CSE. 
Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants : 
Le nombre de télétravailleurs par site, sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail ;

Le nombre de télétravailleurs en situation de « proche aidant » ; 
Le nombre de télétravailleurs enceintes ;
Le nombre de jours télétravaillés sur l’année. 
Les indicateurs pourront être révisés chaque année avec les élus titulaires du site. 

: Clause administrative
Champ d’application, durée et entrée en vigueur 
Le présent accord à vocation à couvrir l’ensemble de l’entreprise Handicall et est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er Octobre 2021. 
Il est précisé qu’au regard de la volumétrie importante attendue du nombre de demandes et les conditions d’acceptation de client donneurs d’ordres, il est convenu entre les parties d’une période progressive de mise en application de cet accord.  
Révision et Dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales. 
Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’entreprise : 
En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée ; 
Un exemplaire au conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion. 
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie affichage ou tout autre outil de communication. 
Le présent accord ne prévôt pas sur toutes situation d’état d’urgence qui pourraient être décrété. 
Fait à Bordeaux, le 21 Juillet 2021

En quatre exemplaires originaux 
 
      Pour la société Handicall					                 Pour la CFDT  
          			
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Le 21/07/2021							Le 21/07/2021