ACCORD SUR LA DIVERSITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GROUPE XXXXX


ENTRE : 
1° PORTZAMPARC
SA au capital de e 4.302.024 euros dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann, 75009  Paris immatriculée au RCS de Paris sous le n°   399 223 437

2°PORTZAMPARC GESTION   
SA au capital de 307.846 euros dont le siège social est situé au 10 rue Meuris, 44100 Nantes   immatriculée au RCS de Nantes sous le n°  326 991 163  

Ces sociétés étant représentées par Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, étant précisé qu’elles constituent ensemble une Unité Economique et Sociale "dite UES Groupe Portzamparc, reconnue par accord du 9 septembre 2019. 

D’UNE PART, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives de salariés des sociétés de l’UES Groupe Portzamparc ci-après représentées, respectivement par leur délégué(e) syndical(e) : 

SPI – MT représentée par xxxx
CFDT représentée par xxxxx
CGC MF représentée par xxxxx

D’AUTRE PART,


PREAMBULE 
Le présent accord fait suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 21/12/2020, 21/01/2021, 8/02/2021, du 23/03/2021 et du 7/12/2021 entre la Direction du Groupe Portzamparc et les Organisations Syndicales, au cours desquelles ont été présentés : « Diagnostic préalable à la négociation sur l’égalité professionnelle » (de février 2021) et « la stratégie d’action » relative (de mars 2021). 
Compte tenu de la taille (180 personnes physiques au moment de la négociation) du groupe Portzamparc et en se basant sur les données quantitatives et qualitatives du diagnostic, la Direction et les partenaires sociaux du groupe Portzamparc ont souhaité d’un commun accord négocier un accord regroupant les thèmes suivants : Egalité Hommes / Femmes, l’emploi des séniors, l’emploi des personnes en situation d’handicap.
Ce diagnostic fait ressortir un bilan comparatif globalement équilibré entre les hommes et les femmes, de même qu’une volonté affirmée de continuer à améliorer l’inclusion et le développement professionnel des seniors et des personnes en situation de handicap. Enfin, en ce qui concerne les seniors, il est fait mention des mesures concrètes mises en place visant à assurer la transition entre la fin de la vie professionnelle et la retraite.
Cet accord confirme la volonté du Groupe Portzamparc et des Organisations Syndicales d'inscrire ces trois sujets comme des enjeux majeurs et des axes de progrès.

Il s'intègre à la politique globale de l'entreprise de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d'égalité des chances et de gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences et les résultats. Il représente un atout pour l'innovation, l'ambition, l'engagement et la réactivité de chacun de ses collaborateurs.



































TITRE 1 : POURSUIVRE L’ACTION VOLONTARISTE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 1: L’ACCES A L’EMPLOI

Article 1 : Le recrutement :
L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mentionnant précisément le sexe, la situation familiale, l'âge...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi tant en interne, qu'en externe, ce quels que soient la nature du contrat proposé et le type d'emploi proposé.
L'activité professionnelle au sein du Groupe Portzamparc est ouverte aux femmes comme aux hommes. En conséquence, le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélections strictement identiques.
Ces critères sont strictement fondés sur les compétences, aptitudes, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
A poste équivalent, l'entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes.

Ces règles sont valables pour tout type de contrat.
Indicateurs de suivi :
Recrutements de l'année par genre, par classification et par poste.
Écarts sur salaire de base des recrutements par catégorie socio professionnelle (CSP) et selon le niveau de classification conventionnelle de la branche professionnelle de l’Amafi et genre, hors Cadre de Direction.

Article 2 : La mobilité :
La gestion de la mobilité constitue une priorité dans la mesure où elle participe au développement des compétences des collaborateurs, et à une meilleure adéquation aux besoins réels.
Cette politique s'adresse aux femmes et aux hommes de l'entreprise sans distinction.
L'entreprise veille à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en terme de parcours professionnel et de rémunération. L'entreprise veille à ce que les offres d'emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnelle, en particulier dans l'accès aux postes à responsabilité.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance, de la qualité professionnelle et du potentiel d'évolution.

Indicateurs de suivi :  nombre de mobilités sortantes effectuées dans l'année par genre et niveau de classification (interne Portzamparc et Groupe)



CHAPITRE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L'entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes à situations comparables, participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Indicateurs de suivi :  
Nombre des collaborateurs formés (avec une répartition par genre) rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par genre),
Nombres de salariés ayant bénéficié d’une formation diplômante (avec une répartition par genre),
Nombres de salariés ayant bénéficié d’une formation certifiante (avec une répartition par genre),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation (avec une répartition par genre),
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par genre),
Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par genre),


CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

Article 1 : Principe d'égalité de rémunération :
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l'entreprise prend les engagements suivants :
Veiller à ce que la Direction des Ressources Humaines, lors des révisions de situation, s'assure qu'à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, évaluations professionnelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,
Veiller à ce que le genre n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de la rémunération variable, à performance et résultats comparables.

Article 2 : Sensibilisation et évolution des rémunérations :
Lors des périodes de révisions de situations individuelles, il sera rappelé aux responsables d'équipe les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ces périodes doivent être l'occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d'égalité salariale énoncés ci-dessus.

Article 3 : Promotion de l'encadrement féminin :
La proportion des femmes dans la population cadre (hors cadre de direction) est de 34% (92 hommes pour 47 femmes) et de 4 femmes pour 8 hommes dans la population des cadres de direction à date du diagnostic.
Dans ces conditions, l'entreprise s'engage à poursuivre ses efforts pour améliorer la part des femmes dans l'effectif total de cadres.
Le Groupe Portzamparc s'engage à ce que les absences longue durée (supérieure à 4 mois) dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des collaborateurs concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. 
Pour ce faire, plusieurs entretiens sont prévus : 
Un entretien avec l’équipe Ressources Humaines avant son départ en congé maternité
Un entretien de reprise, concomitant avec l'entretien professionnel, est effectué entre le collaborateur et l'Equipe Ressources Humaines et/ou son manager avant ou juste après la reprise.

Indicateurs de suivi :  
Nombre de salariés promus chaque année dans la catégorie Cadres avec une répartition par sexe et en % par rapport au nombre total de salariés de la catégorie par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification hors cadres de direction et par genre) et en % par rapport au nombre total de salariés de la catégorie par sexe
Tableau de suivi des entretiens de départ, de reprise et des entretiens professionnels suite à un congé lié à la parentalité 

Article 4 : Mesures pour supprimer les éventuels écarts de salaires résiduels non justifiés entre les hommes et les femmes:
Sur les 2 prochaines années des études seront à nouveau faites pour vérifier que l'égalité salariale est respectée à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables.
Indicateurs de suivi :
Historique des Promotions par niveau de classification et par sexe (sur 3 ans)
Taux de d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes (cf critère n° 2 de l’Index égalité H/F) Mesures de réajustement éventuellement réalisées sur l'exercice

CHAPITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE

L'entreprise porte une attention particulière à la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle de ses collaborateurs et veille à ce que cette organisation ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination notamment en matière d'évolution de carrière.

Article 1 : Congé paternité et accueil de l’enfant (CPAE)
L'entreprise veille à ce que les collaborateurs qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur CPAE dans les 6 mois suivants la naissance de leur enfant, conformément à la loi. 
Le salarié informe de la date et de la durée de son congé, un mois au minimum avant la date choisie du début de CPAE en transmettant le formulaire « Congé Paternité » par Alis.
La durée légale du CPAE pour une naissance simple est de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Le congé comporte deux périodes distinctes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires, à prendre dans les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant. 
Une période de 21 jours calendaires, à prendre dans les 6 mois suivant la naissance, fractionnable en 2 fois maximum, avec un minimum de 5 jours par période de pose.
Sous condition d'ancienneté de 9 mois minimum dans le groupe XXXXX, l'entreprise complètera les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS) de manière à garantir un maintien total de la rémunération nette pendant toute la durée du congé paternité.
Le maintien au net constitue donc un ajustement qui, après cumul du complément de salaire reçu et des IJSS, permet d'obtenir le même montant que celui versé pour un salarié en activité
Le CPAE a un impact sur l’acquisition des droits RTT recalculés après la prise effective du congé 
Le CPAE n’a pas d’impact sur le calcul de l’ancienneté, l’acquisition des droits à congés annuels, les montants de la Participation et de l’Intéressement 
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité pris sur l'année
Nombre de jours consommés à comparer avec le nombre de droits ouverts sur l'année.

Article 2 : Congé maternité, adoption ou post natal
Les Femmes enceintes peuvent bénéficier, à compter du 4ème mois de grossesse, et en concertation avec leur responsable, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par demi-journée ou d'une heure par jour.
La Direction des Ressources Humaines s'engage à ce que la collaboratrice puisse retrouver en priorité le poste qu'elle occupait avant son départ en congé maternité, ou un poste équivalent (de même niveau) au sein du Groupe Portzamparc.
Le congé maternité légal est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’intéressement et la Participation, les mesures salariales collectives, le calcul des congés payés et la détermination des droits à l'ancienneté.
Application des mesures NAO pendant le congé :
Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité, d’adoption ou post natal, les salarié(e)s continuent de bénéficier des mesures attribuées aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. 
Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe :
Les salariées bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». 
Cependant, et selon les principes convenus dans les précédents accords d’Entreprise de BNP PARIBAS SA, les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation. 
En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement à la salariée concernée : 
- d’un montant forfaitaire, de la catégorie professionnelle de la salariée, avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise, 
- puis d’un complément de révision de situation ultérieur : 
versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation de la salariée (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise, 
et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés du niveau de classification de la salariée, et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux (de mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise. 
Rémunération variable :
Un(e) salarié(e) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal ne doit pas être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des salariés de la Banque, il(elle) perçoit au minimum une rémunération variable correspondant à son temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de sa période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou post-natal. Le montant de la rémunération variable ainsi perçu ne pourra pas constituer la base de référence pour la détermination de la rémunération variable de l’année suivante lorsque celle-ci correspond à la période de présence complète sur un plein exercice.

Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires d'un congé maternité, adoption ou post natal
Critère n° 3 de l’Index égalité H/F : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité 

Article 3 : Congé enfant malade
Absence rémunérée sans condition d'ancienneté : 5 jours ouvrés par année civile pour un enfant malade ou handicapé de moins de 16 ans. Dans tous les cas, un justificatif médical est exigé.

Article 4 : Aménagement du temps de travail :
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés (80 ou 90% du temps de travail). Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi n'en soient pas pénalisés en termes de carrière et de rémunération, et qu'ils bénéficient des mêmes formations, des mêmes possibilités d'évolution ou promotion, de mobilité que les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions à temps plein.
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d'éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu'à la mère d'un enfant.

Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs à temps partiel avec une répartition par genre, par classification et par pourcentage de temps de travail, 
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée avec une répartition par genre

Article 5 : mise à disposition d’un service de garde occasionnelle en crèche d’entreprise:
Une solution de garde occasionnelle (accueil d’urgence et/ou planifié) en crèche est disponible pour les enfants des salariés âgés de 4 mois à 3 ans révolus. 
Toutes les informations sur ce dispositif sont disponibles sur le Sharepoint de l’entreprise.

TITRE 2 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Sont considérés comme bénéficiaires des présentes dispositions, l'ensemble des salariés du groupe Portzamparc reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi no 87-517 du 10 juillet 1987, pour l'année 2005 et par la loi no 2005-102 du 11 février 2005, à compter de l'année 2006 et sous réserve de toute modification législative ultérieure sur l'ensemble du territoire métropolitain. Les salariés bénéficiaires des présentes dispositions sont ceux visés à l'article 1521 2-13 du code du Travail.
Les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont listés ci-après :
Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées
Victime d'accident du travail et de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 1070 et titulaire d’une rente
Titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail
Bénéficiaire mentionné à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre
Bénéficiaire mentionné aux articles L 241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre
Titulaire d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité dans les conditions définies par la Loi n091 1389 du 31 décembre 1991
Titulaire de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" (L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles)
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés
Bénéficiaire mentionné aux articles L.241-5 et L.241-6 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre

CHAPITRE 2 : PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

Le recrutement de personnes en situation de handicap constitue depuis plusieurs années  un axe majeur de la politique Handicap de Portzamparc.
A cet égard, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer que tous les postes de l‘entreprise, existants ou à venir, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères attendus par l'entreprise en termes de compétence professionnelle, de niveau de diplôme et d'adaptabilité de chaque candidat.
Pour définir et orienter au mieux un plan d' embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l'entreprise.
Sur le marché de l'emploi 
Les grandes entreprises recherchent les mêmes profils de candidats (niveau de formation Bac+2 à Bac+5) tandis que la majorité des demandeurs d'emploi en situation de handicap a le plus souvent un niveau de formation inférieur
Les recrutements des entreprises de la profession bancaire et finance portent principalement sur des métiers commerciaux au niveau des activités de Front Office et sur des postes de fonction middle et support  
Les sources de recrutement (cabinets, forums et sites spécialisés) travaillent sur le même volume restreint de candidats

Au sein de l'entreprise, il est précisé que 44% des salariés actifs en situation de handicap pris en compte pour la DOETH du Groupe Portzamparc à date du diagnostic étaient âgés de 50 ans ou plus.
Les salariés en situation de handicap, dès lors qu'ils sont âgés de 50 ans ou plus, sont, selon les règles légales applicables à compter du, pris en compte pour la DOETH avec un coefficient de 1,5.
Les futurs départs à la retraite auront donc un effet très significatif sur le taux d'emploi de I’entreprise.

Article 1 : Engagement de recrutement

Afin de poursuivre la dynamique initiée depuis plusieurs années, le Groupe Portzamparc se fixe de tendre le plus possible vers un objectif de recrutement permettant d’atteindre le seuil d’emploi légal minimum de 6% de l’effectif total du groupe Portzamparc en situation de handicap, idéalement sur des recrutements pérennes et cela sur la durée de l’accord.
Les embauches seront réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée, mais également en CDD et en contrat de formation diplômante ou qualifiante, en alternance sur des postes ouverts correspondants aux besoins de l'entreprise et à la réalité du marché du travail.
Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l'entreprise dans le cadre de contrats de travail temporaire ou de contrats d'auxiliaires de vacances.
Les conventions de stage avec des étudiants en situation de handicap des universités et grandes écoles seront également possibles.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs en situation de handicap avec une répartition par genre, par type de contrats ou de prestation


Article 2 : Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement

Les règles et modalités définies par le groupe Portzamparc et formalisées dans la charte de déontologie du recrutement en France sont applicables à tous les candidats sans exclusion.
Lors du premier contact et avant un entretien, le chargé de recrutement ou le responsable opérationnel veille à demander au candidat les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avant l'entretien.
L'entretien avec le chargé de recrutement ou le responsable opérationnel doit être l'occasion d'échanger avec le candidat pour connaître le cas échéant ses besoins et valider les matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour la tenue du poste visé.

CHAPITRE 3 : SECURITE

A l'occasion de l'arrivée d'un salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement adapté (alarme visuelle, dispositions spécifiques en cas d'évacuation, etc), les salariés en charge de la sécurité en sont impérativement informés par le manager. Cette démarche est effectuée à chaque changement d'affectation,
L'avis du Médecin du Travail doit être sollicité en cas de contrainte d'évacuation particulière.

CHAPITRE 4 : INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION

L'implication et l'engagement de tous les acteurs (Manager, filière RH, Médecine du Travail, Assistante Sociale, Représentants du personnel, Achats...) sont des facteurs essentiels et déterminants pour la réussite de la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise. C’est pourquoi des actions de formation et de sensibilisation doivent être mises en œuvre régulièrement pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs et faire changer leur regard sur le handicap en entreprise.

CHAPITRE 5 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L'article L114-1-1 de la loi du 11/02/2005 énonce que « la personne handicapée a droit à la compensation de son handicap quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge et son mode de vie
Ainsi, conformément à la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 -- Article 5, « des aménagements raisonnables sont prévus afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées
Ainsi le Groupe Portzamparc s'engage à mettre en œuvre les aménagements nécessaires préconisés par le Médecin du Travail dès lors qu’ils n'imposent pas une charge disproportionnée ou indue. 
Afin de réévaluer les besoins des collaborateurs en situation de handicap, un bilan annuel de l'aménagement de leurs postes devra être fourni aux élus du CSE. Ce bilan pourra être réalisé par un ergonome.
Indicateurs de suivi :
Détail des demandes et/ou réalisations d’aménagement faites pour une personne en situation de handicap 

CHAPITRE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Article 1 : Maladie
L'indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, liée au handicap du salarié, est effectuée dans les conditions prévues au sein de l'entreprise, sans application du délai de carence (sous réserve de la production des justificatifs adéquats auprès de leur gestionnaire administratif)
 
Article 2 : Congés annuels
Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique.

Toutefois, pour les salariés parents d'enfants pris en charge par des structures spécialisées, il est prévu aux périodes de congés scolaires :
Une priorité dans l'utilisation des droits à congés annuels,
L’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail aux dates de suspension de la prestation de ces structures

Article 3 : Autorisations d'absence rémunérées pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d'une situation de handicap
Dans la limite de trois journées par année civile (prises par journée ou par demi-journée), et sous réserve de production de justificatifs auprès du gestionnaire administratif, des autorisations d'absence sont accordées aux collaborateurs en situation de handicap pour accomplir les démarches administratives liées à leur handicap ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation.
Cette disposition est étendue selon les mêmes modalités aux salariés dont le conjoint ou l'enfant est en situation de handicap.

Article 4 : Autorisations d'absence pour maladie ou hospitalisation d'un enfant en situation de handicap

Les droits à absence rémunérée pour soigner un enfant, prévus à l'article 3 chapitre 4 titre 1 du présent accord sont applicables sans limite d'âge pour l'enfant en situation de handicap, avec majoration à hauteur d'un droit, du nombre des droits accordés au sein de l'entreprise (soit 6 jours ouvrés par année civile).
Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du parent est nécessaire auprès de l'enfant ;

Article 5 : Horaires
Le manager, tout en respectant les règles de sécurité, prend en compte :
Les contraintes de santé du salarié ayant un handicap, en fonction des préconisations du Médecin du Travail
Le cas échéant, les difficultés à effectuer des déplacements
Les aménagements d'horaires seront accordés sous réserve que l'organisation et les contraintes de service le permettent.
Il peut également à la demande du salarié, examiner la possibilité d'aménager le rythme de travail, en raison des contraintes justifiées par la garde d'un enfant handicapé (notion d'aidant familial).

Article 6 : Temps partiel
Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains salariés en situation de handicap, notamment le temps partiel médical ou thérapeutique sur demande du médecin traitant, après accord du médecin conseil de la sécurité Sociale et avis du Médecin du Travail.
Il est rappelé que le temps partiel :
Fait partie intégrante des conditions normales de travail
Ne doit pas entraîner une vision restrictive de la contribution du collaborateur
Ne doit pas influer négativement sur les perspectives d'évolution de carrière


Article 7 : Accompagnement du travail à domicile pour raison médicale
Dans certains cas, le Médecin du Travail pourra préconiser, en raison des conséquences du handicap du salarié, la mise en place de travail à domicile pour raison médicale. Une demande pourra alors être formulée par le salarié auprès de son manager et de son gestionnaire RH sous réserve que le poste de travail soit compatible avec une telle modalité.
En cas de travail à domicile pour raison médicale, il pourra être convenu de modalités particulières concernant notamment la flexibilité et le nombre de jours, qui pourront être différentes de celles prévues par l'accord d'entreprise relatif au télétravail à domicile.
Le service de RH étudiera chaque demande individuelle avec attention et, en cas d'accord, accompagneront l'entité pour la formalisation de cette situation exceptionnelle et temporaire, qui pourra être le cas échéant renouvelée.

CHAPITRE 7 : SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE 

La volonté d'augmenter et de pérenniser les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté est l'un des objectifs de la politique du Groupe Portzamparc en faveur de l'emploi et de l'employabilité des personnes handicapées. Elle s'inscrit également dans le cadre de la politique RSE du groupe Portzamparc
Indicateurs de suivi :
Cout annuel des factures des prestations réalisées par le milieu protégé et adapté pour le compte de Portzamparc 


TITRE 3 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Afin d'avoir une approche commune, les parties conviennent de retenir le seuil de 55 ans et plus pour définir la catégorie des collaborateurs dits « Seniors». 
Néanmoins, certaines dispositions concernent des tranches d'âges spécifiques de salariés seniors ; les parties conviennent donc de préciser dans le présent accord lorsque pour une disposition la tranche d’âge ou le seuil du collaborateur « senior » diffèrerait.
Collaborateurs "séniors" => 55 ans et plus (sauf situation particulière mentionnée avec la disposition
Afin de permettre aux salariés seniors de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties au présent accord conviennent de leur proposer plusieurs dispositifs.
L’ensemble des dispositifs décrits dans le présent titre sont exclusifs les uns des autres et de tout autre dispositif légal, conventionnel ou d’entreprise d’aménagement de fin de carrière ou de préparation à la retraite.

CHAPITRE 1 : Un dispositif de formation dédié

Pour que les salariés puissent préparer, dans les meilleures conditions, la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, l’entreprise met tout d’abord à leur disposition un ensemble d’informations consultables sur le portail intranet Echonet du Groupe dans un espace dédié.
Outre ces informations, les salariés sont invités à participer à une formation organisée par l’équipe Action Sociale France BNP PARIBAS sur les modalités de départ à la retraite et sur la préparation à la retraite sur proposition RH et/ou demande du collaborateur 
Action Sociale France diffuse également sur le portail Intranet des guides d’information sur les situations susceptibles d’être plus rencontrées par les salariés seniors, telles que les aides et soutiens possibles aux parents âgés, les différents régimes de protection des majeurs.
Dans un cadre plus individuel, les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de solliciter l’équipe Action Sociale France pour répondre à leurs interrogations ou bénéficier d’un appui dans la constitution de leur dossier ou bien l’équipe Retraites au sein de la Fonction Ressources Humaines Groupe BNP PARIBAS pour obtenir des informations techniques.

CHAPITRE 2 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Article 1 : Le temps partiel hebdomadaire de fin de carrière 

Les parties conviennent que la possibilité de diminuer son temps de travail en fin de carrière peut correspondre à l'attente de certains salariés "séniors". Celle-ci peut s'exprimer avant qu'ils aient acquis leurs droits à la retraite à taux plein.
L’entreprise s’attachera à répondre favorablement à ces attentes dès lors que l’organisation du travail le permet tout en maintenant la cotisation retraite obligatoires Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco à taux plein des salariés qui souhaiteraient travailler à temps partiel (comme s’ils travaillaient à temps plein) de façon à ce que le passage à temps partiel n'ait aucun impact sur le calcul de leur pension de retraite.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place d'un dispositif d'aménagement de fin de carrière sous forme d'un temps partiel hebdomadaire de fin de carrière sur la base du volontariat.
Principes du dispositif 
Afin de permettre aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail dans les années précédant leur départ en retraite, l'entreprise propose aux salariés "séniors" qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées ci-après, un dispositif de temps partiel en deux étapes :
90% deux ans avant le départ à la retraite
Et/ou
80 % un an avant le départ effectif à la retraite
sans que cette réduction de salaire n'ait d'impact sur leurs futurs droits à pension retraite.
Dans ce cadre, l'entreprise prendrait à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco) entre les cotisations retraite à hauteur du salaire annuel de base du salarié bénéficiaire et le temps partiel à 90 puis 80% de l’horaire de travail en vigueur au sein de Portzamparc.
Ce travail à temps partiel hebdomadaire s'organise nécessairement sous la forme d’une demi-journée ou d'une journée non travaillée dans la semaine. La détermination de la demi-journée ou de la journée libérée est fixée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes de service. 
Cette formule de temps partiel hebdomadaire intervient dans une période limitée comprise entre douze mois minimum et vingt-quatre mois maximum précédant la date de liquidation de la retraite à taux plein du salarié.
Les salariés "séniors" souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière ci-après défini, devront fournir, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans les délais maximum de 24 mois pour le temps partiel hebdomadaire au taux de 90 % et de 12 mois pour le temps partiel hebdomadaires au taux de 80 % (délais complétés, le cas échéant, de la période, à temps complet, de consommation du CET sous forme de prise effective de congés).
Trois mois minimum avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès de l’équipe Ressources Humaines. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail nécessitant l’accord préalable et obligatoire de l’employeur.
Celui-ci précisera notamment, l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein au terme du dispositif, la date de sa retraite, les modalités d'organisation du travail à temps partiel, la rémunération versée au salarié. Il mentionne également, pour les salariés concernés, les modalités d’utilisation de leur CET.
Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel intervient le 1er du mois.
L’engagement préalable du salarié senior
Le bénéfice de ce dispositif de temps partiel hebdomadaire retraite de fin de carrière donne lieu préalablement à un entretien entre le salarié et son Gestionnaire Ressources Humaines.
Cet entretien a pour objectif de connaître l’intérêt du salarié d’aménager sa fin de carrière et de recueillir son engagement ferme et précis sur la date de liquidation à titre définitif de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein.

Bénéficiaires 
Pour bénéficier du dispositif, les salariés séniors doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Travailler à 100 ou à 90% depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le dispositif de temps partiel hebdomadaire retraite à respectivement 90 ou 80% ,
Etre en mesure de faire liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein à l'issue de la période de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de la prise de leurs congés et de la prise des jours éventuellement épargnés au CET)
S'engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite Sécurité Sociale à taux plein

Pour des raisons d’organisation du travail, les salariés seniors qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif.
De même, les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal ou supérieur à 25 % ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif.
Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces règles pourront être décidées, sur demande du salarié et avec accord du Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le manager du salarié.

 Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise
 Pendant sa période de temps partiel de fin de carrière, le salarié n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.
Réversibilité
Les salariés seniors engagés dans les dispositifs prévus au présent article 2 qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …), pourraient soumettre leur situation à l’équipe Ressources Humaines qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.

Accompagnement du dispositif par l’entreprise

Les salariés seniors, qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation définitive de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes :
- une demande écrite est adressée à l’équipe Ressources Humaines,
- le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de temps partiel retraite de fin de carrière au cours de l’année écoulée.

Le mécénat de compétences BNP PARIBAS

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire de BNP PARIBAS dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés seniors de l’entreprise. Celle-ci va pouvoir s’exprimer au sein de BNP PARIBAS par le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière.
Le Mécénat de Compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire…qui ont besoin de compétences spécifiques.
Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière prend la forme d’une mise à disposition, à titre gratuit, par l’entreprise d’un collaborateur senior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général (au sens du Ministère de l’Intérieur) ou d’une ONG partenaire, en mesure d’émettre un reçu fiscal.
Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de BNP PARIBAS.
Il se différencie du Bénévolat de Compétences auprès d’une association ou d’une ONG avec laquelle BNP PARIBAS peut, par ailleurs, être partenaire.
Ce dispositif est ouvert aux salariés seniors de BNP PARIBAS ayant une ancienneté minimale Groupe de 10 ans qui s’engagent notamment de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés. 
En dehors de la rémunération variable pour laquelle la mission confiée par l’association d’utilité publique ou d’intérêt général n’est pas éligible, le salaire fixe du salarié est maintenu. 
Tout salarié sénior du groupe Portzamparc intéressé par le dispositif de mécénat de compétence mis en place au sein de BNP PARIBAS et décrit dans l’accord sur la diversité et l’inclusion au sein de BNP PARIBAS SA du 24/07/2020 pourra échanger avec l’équipe Ressources Humaines et l’équipe Action Sociale France de Ressources Humaines Groupe BNP PARIBAS pour voir si une demande pour bénéficier de ce dispositif peut être faite au niveau de Ressources Humaines Groupe BNP PARIBAS.
Le détail de ce dispositif (bénéficiaires, conventions conclues dans le cadre de ce dispositif, modalités, accompagnement etc…) est décrit dans l’accord sur la diversité et l’inclusion au sein de BNP PARIBAS SA du 24/07/2020.
Les parties conviennent qu’il s’agit ici d’un dispositif de XXXXX et que toute demande d’un salarié du groupe Portzamparc, nécessitant l’accord préalable et obligatoire de Portzamparc, à bénéficier de ce dispositif sera donc soumis à l’approbation de BNP PARIBAS  
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés du groupe Portzamparc ayant bénéficié du dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière au cours de l’année écoulée.

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1 : Date d’effet – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu, conformément à l'article L 2242-20 du code du Travail, pour une durée de 4 ans, à compter de la date de sa signature du présent accord.
A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets.
CHAPITRE 2 : Modification – Dénonciation 
Il est convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après.
Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision. Elle en informe chacun des signataires. 
La demande de révision précise la ou les dispositions concernées et être accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera alors établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord de l'ensemble des parties initialement signataires. Les dispositions révisées seront incorporées dans le présent accord avec la date de modification.
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, les parties se réuniraient alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
CHAPITRE 3 : Information des collaborateurs 
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par les supports de communication habituels utilisés au sein du Groupe Portzamparc.
CHAPITRE 4 : Suivi
Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an lors d'une réunion entre la Direction et les délégués syndicaux.
CHAPITRE 5 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé :	
en deux exemplaires -une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique- auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de son siège opérationnel ;
et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 
Fait, à Paris, le 7/12/2021 en 5 exemplaires.