ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 

TIPIAK TRAITEUR PATISSIER




ENTRE :

La société TIPIAK TRAITEUR PATISSIER, représentée par XXX Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée par la société TTP aux fins et à l’effet des présentes ;


D’UNE PART	
		
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société TTP représentées par :
XXX, Délégué Syndical Central - CFDT,
XXX, Déléguée Syndicale Centrale - CGT
XXX – Délégué Syndical Central - CGC
Accompagnés de :
XXX, Membre CSE Malville 
XXX, Déléguée Syndicale site de Saint Herblain - CGT,
XXX – Délégué Syndicale site de Malville - CFDT
XXX, Délégué Syndical site de Pontchâteau - CFDT
XXX, membre du CSE de Saint-Herblain - CFDT
XXX – Déléguée Syndicale site de Malville - CGT

D’AUTRE PART





SOMMAIRE DE L’ACCORD


Préambule	

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 3.1 : ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.2 : COMPATIBILITE DU POSTE DE TRAVAIL
ARTICLE 3.3 : EXAMEN DE LA CANDIDATURE DU SALARIE
ARTICLE 3.4 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.5 : MISE EN PLACE D’UNE PERIODE D’ADAPTATION
ARTICLE 3.6 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1 : REPARTITION DES TEMPS LIEU DE TELETRAVAIL/ENTREPRISE
ARTICLE 4.2 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 4.3 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
ARTICLE 4.4 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE

ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 : CONNEXION HAUT DEBIT
ARTICLE 5.2 : OUTILS DE TELETRAVAIL
ARTICLE 5.3 : AMENAGEMENT DES LOCAUX
ARTICLE 5.4 : INDEMNISATION DES TELETRAVAILLEURS
ARTICLE 5.5 : FRAIS DIVERS
ARTICLE 6 : RETOUR D’EXPERIENCE                                                                                                                                  
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 7 : COMMUNICATION ET DEPOT DE L’ACCORD





Préambule
Compte tenu du contexte particulier de 2020 et 2021, l’accord signé en 2020 n’a été mis en place qu’en septembre 2021 – le télétravail ayant été appliqué dans un contexte de crise sanitaire COVID. 
Au regard de cette situation, les parties s’entendent sur le fait que les conditions de l’accord précédent doivent être mise en œuvre sur une durée limitée afin d’avoir le recul nécessaire sur la mise en œuvre du télétravail dans un contexte dit normal.

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’entreprise.

Le bien-être au travail est au cœur des valeurs fondamentales de l’entreprise. L’objectif de l’entreprise est de développer des organisations de travail permettant à ses collaborateurs de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail est considéré comme un outil de la politique sociale de l’entreprise poursuivant l’objectif d’offrir davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie accordée dans l’exercice des missions professionnelles, et d’une façon plus générale, de contribuer au bien-être au travail.

Ce dispositif permet d’améliorer les conditions de travail tout en étant un vecteur de motivation, d’engagement et de fidélisation des collaborateurs. Il contribue également au développement durable en réduisant l’empreinte carbone des transports sur l’environnement.

La société Tipiak Traiteur Pâtissier convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord, dans son application, soit une réussite tant pour chacun de ses collaborateurs que par sa contribution à favoriser la réalisation des missions et objectifs de l’entreprise.


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le travail à distance occasionnel n’est pas régi par cet accord mais peut néanmoins être envisagé au sein des services et restera soumis à validation du responsable hiérarchique.






ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES

Le télétravail concerne les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, quel que soit son statut, ayant 1 an d’ancienneté acquise dans l’entreprise et au moins 6 mois de présence effective dans le poste. Une souplesse peut être accordée à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Le temps partiel est compatible avec le télétravail.

Les salariés en contrat à durée déterminée, les stagiaires et les alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. Une souplesse sera accordée aux CDD dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois selon les mêmes modalités d’examen décrites ci-dessous.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.


ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL 

Le salarié, candidat, au télétravail est informé par l’entreprise sur les points suivants :

Les modalités de mise en place du télétravail
Les modalités de contrôle des horaires et de la charge de travail
Les règles de protection des données et de confidentialité
La politique d’hygiène et de santé et sécurité au travail

	ARTICLE 3.1 : ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise. 

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et interservices, de l’établissement et du maintien de l’efficacité au travail.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux, notamment en matière de concentration et de calme. 







	ARTICLE 3.2 : COMPATIBILITE DU POSTE DE TRAVAIL

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.


La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…),
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste ou nouvelle organisation d’un service.

La compatibilité du poste au télétravail pour les salariés en situation de handicap sera basée sur ces mêmes critères.


	ARTICLE 3.3 : EXAMEN DE LA CANDIDATURE DU SALARIE

L’examen porte sur :
Le contrat de travail 
La maîtrise du poste occupé (1 an d’ancienneté dans l’entreprise et au moins 6 mois de présence effective requise dans le poste)
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
La bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à l’activité
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.


	ARTICLE 3.4 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. La demande de télétravail provient par principe du salarié lui-même. Certaines situations exceptionnelles collectives (crise sanitaire, locaux indisponibles, etc.) peuvent amener l’entreprise à l’imposer.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, du responsable N+2 et du Responsable des Ressources Humaines. 

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines.

Ils apprécient les critères d’éligibilité du salarié et apportent les explications nécessaires par écrit en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.

Au moment de la demande de télétravail, l’entreprise pourra organiser un entretien avec le service ressources humaines afin d’étudier les conditions de travail du télétravailleur ainsi que les éventuels besoins de matériel spécifique lié à l’ergonomie du poste de travail.

L’accord du salarié et de l’entreprise est formalisé dans un document individuel précisant les spécificités de la mise en œuvre du télétravail pour le salarié. Ce document établi en deux exemplaires est signé par le salarié et l’entreprise et vaut avenant au contrat de travail pendant 1 an.

En cas de changement de poste et/ou du lieu de télétravail, l’accord sera réexaminé.


	ARTICLE 3.5 : MISE EN PLACE D’UNE PERIODE D’ADAPTATION

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de trois mois est aménagée. 

L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement du service et des interactions interservices au sein desquels le télétravailleur évolue. Elle permet ainsi d’évaluer et confirmer le bon fonctionnement du télétravail. 

Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail (conditions et charge de travail).


	ARTICLE 3.6 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des foins d’analyse de la présente expérimentation.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier expose les motifs puis lui notifie la décision par écrit en lien avec le service des Ressources Humaines.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation qu’avant son passage en télétravail. 


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

	ARTICLE 4.1 : REPARTITION DES TEMPS LIEU DE TELETRAVAIL/ENTREPRISE

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le télétravail sera exécuté au domicile du salarié, entendu comme la résidence habituelle en France du salarié dont l’adresse est communiquée à l’entreprise et pour toutes les correspondances le concernant. Le salarié est tenu d’informer la Société de toute modification. 

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, ne pourra excéder 2 journées par semaine, étant précisé que chaque semaine le salarié doit être présent dans les locaux au moins 3 jours par semaine. 

Les jours ne seront pas obligatoirement fixes sur la semaine ou le mois. Le choix des jours seront fixés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction de l’organisation du service et du bon fonctionnement interservices. En cas de désaccord, ils sont déterminés par le responsable hiérarchique. 

Dans l’intérêt de l’entreprise et de la continuité des activités, une présence doit être assurée - sur site - sur toute la semaine pour l’ensemble des services.

A raison d’une fréquence inférieure à 10 jours par an, nous ne sommes pas dans une situation de télétravail tel que précisé dans cet accord mais dans le cadre d’un travail à distance occasionnel.

Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Dès lors, la journée de télétravail peut être décalée sur un autre jour de la semaine en accord avec le responsable hiérarchique, mais elle ne peut pas être reportée.


	ARTICLE 4.2 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son service,
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son service, 
Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit respecter les temps de repos.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Le temps de travail est contrôlé selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié déclare dans le système de gestion des temps ses journées de télétravail qui seront automatiquement reportées dans son agenda Outlook.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique abordent notamment les questions relatives aux conditions de travail du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

	ARTICLE 4.3 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

	ARTICLE 4.4 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE

L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 

La connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages de travail en vigueur dans l’entreprise. (cf Accord du Droit à la déconnexion)


ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

	ARTICLE 5.1 : CONNEXION HAUT DEBIT

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 


	ARTICLE 5.2 : OUTILS DE TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail utilise son matériel personnel (téléphone, ordinateur, imprimante, etc.), sauf s’il bénéfice d’un prêt de matériel appartenant à l’entreprise lié à sa fonction (ordinateur portable, smartphone, etc). 

Dans ce cas, il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les communications téléphoniques ciblant son bureau sont transférées au poste (fixe ou mobile) où il s’est installé. Ses interlocuteurs n’ont pas à se préoccuper de son lieu de travail ou du choix du numéro de téléphone pour le joindre.


	ARTICLE 5.3 : AMENAGEMENT DES LOCAUX

Le télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’exercer sa fonction dans les mêmes conditions qu’au bureau.

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens. 

En cas de nécessité d’extension de la garantie, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis.


	ARTICLE 5.4 : INDEMNISATION DES TELETRAVAILLEURS


Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de l’activité en télétravail, l’entreprise verse, une indemnité forfaitaire de 2,30 € par jour de télétravail. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales et pourra être revue en fonction du barème URSSAF.


	ARTICLE 5.5 : FRAIS DIVERS

Le salarié en télétravail continue de bénéficier des tickets restaurants pour les jours de télétravail. 

En revanche, l’indemnité de transport alloué au salarié pour les trajets domicile-travail ne sera pas versée les jours télétravaillés.

ARTICLE 6 : RETOUR D’EXPERIENCE                                                                                                                                 

Au regard de la situation explicitée en préambule, les parties conviennent qu’une enquête sera effectuée auprès des collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs en juin 2023 titulaire d’une adresse mail professionnelle afin d’avoir un retour sur l’expérience télétravail dans le cadre de ce présent accord.
 
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée de 1 an, soit du 1er janvier 2023 au 31 Décembre 2023.

Il pourra être révisé à l’initiative de chacune des parties, autant de fois qu’elles le jugeront nécessaires. 

En vue de la renégociation d’un nouvel accord, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois avant son échéance.



ARTICLE 7 : COMMUNICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’employeur, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : . Une version de l’accord déposé en format pdf dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.


Fait à Saint Herblain, le 15 novembre 2022
Pour l’entreprise					
XXX
Directrice Ressources Humaines	

XXX
Chargée Ressources Humaines et Coordinatrice Recrutement					
				
Pour les organisations syndicales
XXX								XXX				
Délégué Syndical Central CGC				Déléguée Syndicale Centrale CGT		

			
Les membres de la délégation
XXX		 						XXX
Délégué Syndicale Malville - CFDT				Délégué Syndical Pontchâteau - CFDT

XXX
Membre du CSE Saint Herblain - CFDT
XXX								XXX
Déléguée Syndicale Saint Herblain CGT			Déléguée Syndicale Malville - CGT

XXX					
Membre CSE Malville