Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes
  
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

LE NOUVEL OBSERVATEUR DU MONDE société anonyme au capital de 13 450 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 652 015 942, dont le siège social est situé ​67/69, avenue Pierre Mendès France​ 75013 PARIS​, dûment représenté …, en sa qualité de Président du Directoire.

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise
SNJ - CGT, représentée par …, en sa qualité de délégué syndical, 
SNJ, représentée par …, en sa qualité de déléguée syndicale, 
SNME-CFDT, représenté par …, en sa qualité de délégué syndical, 


Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la ligne des actions déjà menées par la Direction en matière d’égalité professionnelle tout en soulignant les efforts à poursuivre et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies les 19, 26 novembre, le 3 décembre 2020, le 11 mai 2021.
Par le présent accord, les parties ont décidé de formaliser les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres mais également de prendre de nouvelles dispositions concrètes et partagées.
Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous. A ce titre, chacun et chacune est acteur(trice) de l’égalité professionnelle, les salarié(e)s, les chef(fe)s de service et de pôles, le service des ressources humaines et les représentant(e)s du personnel.
Par ailleurs, la rédaction de l’Obs a déjà engagé une démarche pour favoriser la place et l’image des femmes dans sa ligne éditoriale et ses supports.

Article 1 – Objet et champ d’application
Article 1.1 Objet
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail qui énoncent les thèmes relevant des négociations obligatoires.
Les parties conviennent que le présent accord traite exclusivement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que les autres thèmes composant la qualité de vie au travail telle que définie par la loi feront l’objet d’une démarche spécifique.
 
Article 1.2 Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.
 
Article 2 – Diagnostic et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle 
Afin de mettre en place des mesures en adéquation avec les besoins de la Société, les parties ont préalablement analysé les indicateurs issus de la BDES en matière d’égalité professionnelle, à savoir les effectifs, les conditions de travail, les embauches, les départs, les rémunérations et l’absentéisme.
La négociation du présent accord ayant été engagée en 2020, les indicateurs utilisés sont ceux portant sur l’année 2019. Les parties conviennent qu’une actualisation annuelle des indicateurs sera réalisée et présentée auprès de la commission égalité professionnelle chaque année. Cette commission précédera l’information-consultation du CSE qui présentera plus largement la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
La Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de poursuivre leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur cinq items parmi les huit proposées (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification - classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale). 
Ainsi, après analyse des indicateurs, les parties ont convenu de prendre des mesures dans les domaines suivants :
- Embauche : article 3 - Conditions d’accès à l’emploi et mixité
- Promotion : article 4 - Conditions d’accès à la promotion professionnelle
- Formation : article 5 - Conditions d’accès à la formation professionnelle
- Rémunération : article 6 - Rémunération et égalité salariale
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : article 7

L’ensemble des mesures décidées et mises en place par le présent accord sont listées en annexe 1. Cette annexe a pour objet de faciliter la compréhension et le suivi des dispositions du présent accord qui sera réalisé annuellement au sein de la commission égalité professionnelle et indicateurs sociaux, constituée au sein du CSE.

Article 3 – Conditions d’accès à l’emploi et mixité
Le recrutement constitue un moment essentiel pour agir, autant que le marché du travail et la situation économique de l’entreprise le permettent, à compétences égales, sur la mixité de la représentation des femmes et des hommes au sein des différents métiers et niveaux de responsabilités.
 
3.1 Principe de non-discrimination du processus de recrutement
La Direction s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient externes ou internes.
En externe, la Direction veille à ce que les professionnels du recrutement avec lesquels elle collabore respectent les principes légaux de non-discrimination. A cet effet, elle s’assure que l’ensemble des contrats signés avec des prestataires extérieurs de recrutement (intérim notamment) contiennent un engagement en ce sens et des avenants seront signés à défaut.
En interne, la Responsable Ressources Humaines a bénéficié de la formation « Recruter sans discriminer ». La Société s’engage à poursuivre cette formation pour les nouveaux interlocuteurs RH amenés à effectuer des recrutements. De plus, compte tenu du fait que les chefs de service participent activement aux processus de recrutement, il a semblé essentiel aux parties de les former selon un module adapté.

Objectifs :
-   Former les membres de la DRH et les membres du Directoire dès la première année d’application de l’accord
- Former les responsables de service et les chefs de pôle à un module de sensibilisation à la non-discrimination 
- Former 100% des personnes susceptibles de procéder à des recrutements avant la fin d’application de l’accord 
Indicateurs :
- Nombre de collaborateurs ayant suivi cette formation / Nombre de collaborateurs concernés
 
3.2 Appréciation de critères identiques en matière de recrutement
Les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
La Direction veille à ce que ces critères soient les mêmes à toutes les étapes du recrutement. A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre. 
De plus, le service des ressources humaines s’engage à mettre à disposition des chefs de service un guide d’entretien rappelant les questions prohibées ayant trait à la situation familiale notamment.
 
Objectifs :
Mettre en place une méthode de rédaction neutre, avec une écriture inclusive, des offres d’emploi et réaliser le suivi des publications d’offres
Mettre en place le guide de conduite de l’entretien de recrutement et le mettre à disposition des chefs de service, de la Direction de la Rédaction et des membres du Directoire.
Indicateurs :
Date de communication de la méthode et du suivi
Date de mise en place du guide de conduite de l’entretien de recrutement
 
Article 4 – Conditions d’accès à la promotion professionnelle 
Au sein de la Société, au 31 décembre 2020, il n’y a pas d’écart significatif et de déséquilibre en défaveur des femmes en matière de promotion professionnelle au sein des différentes catégories. Des efforts ont été fait en matière de promotion, les postes à responsabilité sont accessibles autant aux femmes qu’aux hommes et il n’y a aucune discrimination dans un sens ou dans un autre.

Article 4.1 Équité dans l’accès à des postes hiérarchiques
Au 31 décembre 2020, il y a équité dans les postes à responsabilités (autant de femmes que d’hommes à des postes de management) : 18 femmes et 19 hommes sur l’ensemble des postes hiérarchiques.
Directoire = 1 femme / 1 homme
Direction de la rédaction =  2 femmes / 6 hommes 
Chefs de pôle / Chefs de service = 8 femmes / 8 hommes
Chefs de pôle adjoints = 7 femmes / 4 hommes
Les parties rappellent que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

Article 4.2 Entretien professionnel en cas de longue absence
La Direction rappelle que l’entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption notamment due à :
●       un congé de maternité,
●       un congé parental à  ou ,
●       un congé d'adoption,
●       un congé de proche aidant,
●       un congé sabbatique,
●       un arrêt maladie de plus de 4 mois.
Afin de favoriser l’accès aux mêmes opportunités professionnelles des collaborateurs(trices) ayant connu une longue absence, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société conviennent de proposer cet entretien professionnel aux collaborateurs (trices) qui reprendraient leur poste après une absence de 4 mois quelle qu’en soit la nature. Cet entretien permettra notamment d’identifier les accompagnements nécessaires en formation et transfert de compétences.
Objectif 
Proposer l’entretien professionnel à 100 % des collaborateurs(trices) reprenant leur poste après 4 mois d’absence
Indicateurs :
-      Nombre de collaborateurs (trices) ayant repris leur poste après 4 mois d’absence
-      Nombre de collaborateurs (trices) à qui l’entretien professionnel a été proposé
-  	Nombre d’entretiens professionnel réalisés

Article 5 – Conditions d’accès à la formation professionnelle 
Au sein de la Société, au 31 décembre 2020, les données relatives à la formation professionnelle révèlent les informations suivantes :
-        Pour les journalistes :  61 femmes et  43 hommes ont bénéficié d’une formation ;
-       Pour les administratifs :  13 femmes et 3 hommes ont bénéficié d’une formation.
A noter que, toutes catégories confondues, le nombre d’heures passées en formation, le nombre de formation et le montant attribué aux formations sont supérieurs pour les femmes:
1070 heures de formation pour les femmes / 377 heures de formation pour les hommes
118 formations pour les femmes / 66 pour les hommes
Coût moyen d’une formation : femmes 670 € / hommes 250 €
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes et est déterminant pour favoriser l’égalité des chances.
Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la nécessité de poursuivre leur démarche favorisant l’accès des salarié(es) à la formation en vue de développer leur employabilité et de valoriser leur parcours professionnel, sans considération de leur sexe.
Egalité d’accès à la formation
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que les salariés à temps plein, y compris pour l’accès aux formations qualifiantes, et porteuse de promotion professionnelle.
Un parcours de formation au management est systématiquement proposé pour chaque nomination à un poste à responsabilité.
Par ailleurs, dans le cadre du dispositif Groupe de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, des sessions de sensibilisation sont proposées à l’ensemble des salariés, animées en distanciel par le cabinet de conseil Egaë.

Article 5.1 Maintien de l’équilibre actuel entre les femmes et les hommes
L’employabilité peut être définie comme la capacité à acquérir et maintenir les compétences nécessaires pour acquérir ou conserver un emploi. Augmenter son employabilité peut passer par la formation professionnelle.
Les parties conviennent :
-  de veiller à ne pas créer d’écart injustifié dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
 - de veiller à ce que les responsables de service, dans le cadre de la formation à la conduite des entretiens professionnels, continuent à proposer des formations qui augmentent l’employabilité, tant en faveur des femmes que des hommes ; les parties conviennent que, par nature, les formations techniques sont celles qui favorisent l’employabilité (hors développement personnel) ;
- de veiller au maintien des arbitrages actuels réalisés en faveur de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Dans un an à compter de la signature de l’Accord, la Commission Formation du CSE, qui constituera la Commission Egalité H/F, se réunira avec un membre du Directoire afin de faire un bilan de la première année d’application de l’accord. Cette commission se réunira ensuite chaque année.
Objectif :
Maintenir l’équilibre actuel en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes
Indicateurs :
-  Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation
- Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation permettant de développer l’employabilité (hors développement personnel)
 
Article 5.2 Accès à la formation pour les personnes revenant d’une longue absence
L’objectif de l’entretien professionnel est notamment d’identifier les besoins en formation du / de la collaborateur(trice). 
L’article 4.2 du présent accord prévoit que l’entretien professionnel sera proposé à tout(e) collaborateur(trice) qui reprendrait son poste de travail après quatre mois d’absence.
En lien avec cette mesure et pour favoriser la reprise au poste de travail dans les meilleures conditions, la Direction s’engage à consacrer une partie du budget formation aux formations des collaborateurs(trices) de retour d’une longue absence et pour lesquels un besoin aurait été identifié, qu’il s’agisse de formations internes ou externes ou d’un autre dispositif d’accompagnement.
Objectif :
Consolider 100% des demandes de formation exprimées et validées par la hiérarchie au profit des collaborateurs(trices) revenant d’une longue absence dans le cadre du budget de la formation
Indicateurs :
-   Nombre de collaborateurs(trices) ayant demandé une formation à leur retour d’une longue absence
-  	Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’une formation après une longue absence ou d’un autre dispositif d’accompagnement
 
Article 6 – Rémunération et équité salariale
Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité prendre, depuis fin 2018 (en particulier dans le cadre des NAO), des mesures pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Au niveau de l’entreprise, sur l’ensemble des effectifs salariés permanents, il apparaît que l’écart de rémunération globale (tout élément de rémunération fixe : salaire de base, prime d’ancienneté et toutes primes régulières), entre les hommes et les femmes se stabilise sur les trois dernières années :
2018 : 16% en faveur des hommes, dont 14% chez les journalistes
2019 : 17% en faveur des hommes, dont 15% chez les journalistes
2020 : 15% en faveur des hommes, dont 14% chez les journalistes

Cela se traduit notamment par la note obtenue à l’index Egalité Hommes-Femmes (note de 76 sur 100 au titre de 2020). Cet index est le résultat du calcul de 4 indicateurs portant sur :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 21 points obtenus sur 40. Cet écart est calculé en tenant compte des différences de rémunération au sein d’une même catégorie professionnelle et par tranche d’âge reflétant ainsi le poids de l’historique d’une politique sociale à deux vitesses au sein de l’entreprise, et les graves difficultés financières qu’a connues l’Obs (réorganisations, clauses de cession, PSE) qui n’ont pas permis de réduire significativement ces écarts. Et qui mettront du temps à se résorber.
l’écart de taux d’augmentations individuelles : 35 points obtenus sur 35
l’évolution salariale des femmes à leur retour d'un congé maternité : 15 points obtenus sur 15
le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hauts salaires : 5 points obtenus sur 10
Cette situation n’est pas satisfaisante. 
Ces dernières années, des mesures ont été entreprises pour réduire ces écarts. Les premières mesures entreprises dans les NAO ont favorisé les bas salaires et les fonctions “non hiérarchiques". En fonction des emplois, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes se réduit depuis 3 ans, ce qui reflète les efforts entrepris chaque année.
Sur une population significative pour l’Obs que sont les rédacteurs hors hiérarchie (population qui représente 50% des effectifs et qui fait l’objet d’un suivi spécifique dans le bilan social annuel), si l’on compare les rémunérations globales entre femmes et hommes, on constate une évolution positive des écarts sur les dernières années :
2018 : 6% en faveur des hommes 
2019 : 5% en faveur des hommes 
2020 : 2% en faveur des hommes
Les parties rappellent que le principe d’équité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’expérience, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, elles rappellent que la loi encadre l’évolution salariale des femmes de retour de congé maternité afin de veiller à l’égalité de traitement (art. L 1225-26 du Code du travail : la rémunération des salariées pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).
La société Le Nouvel Observateur prévoit un cadre plus favorable en matière d’équité dans les augmentations générales : le montant d’augmentations collectives est versé à tous les salariés éligibles lors de la signature des NAO, y compris aux salariées absentes en congé maternité.


Il est convenu entre les parties de tendre vers un objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, dans le cadre d’augmentations salariales individuelles.  
Dans l’hypothèse où l’enveloppe des NAO serait nulle, la Direction s’engage à mobiliser a minima un budget de 0,15 % de la masse salariale pour réduire les écarts entre femmes et hommes. 

Article 6.1 Résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Chaque année, la Direction et le service des ressources humaines analyseront les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans des catégories d’emploi similaires afin d’identifier ceux qui seraient injustifiés. et examineront les cas individuels signalés le cas échéant par les représentants du personnel et les délégués syndicaux..
La méthodologie 
Pour les employés et les cadres administratifs, l’égalité de traitement est assurée par l’application de la grille de salaire conventionnelle ainsi que la dimension managériale pour les Cadres. La comparaison peut être réalisée au sein des services qui comptent des hommes et des femmes dans leur effectif.
Pour les journalistes, dans le cadre des NAO organisées chaque année, les partenaires sociaux et la Direction veilleront à respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à situation, responsabilités, expérience, et ancienneté, comparables.  
La BDES sera mise à jour annuellement selon les indicateurs cités ci-après.
Objectifs :
      -      Dresser un état des lieux des rémunérations par catégories et sous-catégories chaque année
-      Dresser un état des lieux des primes versées
-      Traiter tous les écarts injustifiés

Indicateurs :

-  	Salaire moyen des femmes et des hommes par catégories d’emploi similaires
-  	Primes versées aux femmes et aux hommes
-  	Nombre d’écarts injustifiés constatés
      -   Nombre d’écarts injustifiés traités dans l’année
-   Note de l’index égalité hommes/femmes
 
Article 6.2 Rappel des principes à respecter lors de l’attribution des augmentations individuelles
Afin de favoriser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les membres du Directoire et de la Direction de la Rédaction seront mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. Un rappel des obligations légales en la matière sera effectué.
Dans ce but, le service des ressources humaines s’engage à rappeler le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations salariales (non-discrimination et égalité de traitement) à l’ensemble des acteurs dans l’attribution des augmentations.
La Direction rappelle que les évolutions salariales individuelles proposées font l’objet d’un processus conjoint (direction de la rédaction/ressources humaines) et que la Direction veillera à l’équité dans l’attribution des augmentations.
Objectif :
Rappeler à 100% des acteurs le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations individuelles (non-discrimination et égalité de traitement)
Indicateurs :
-  	Nombre de personnes décisionnaires, auxquels les obligations légales en matière d’égalité salariale ont été rappelées
 
Article 6.3 Evolution salariale des femmes au retour de congé maternité ou congé d’adoption
de Pendant son congé maternité ou de son congé d’adoption, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales aux mêmes conditions que les salariés présents dans l’entreprise. 
D’autre part, à son retour, la salariée se verra augmentée, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie d’emplois similaires ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Objectif :
S’assurer que 100% des femmes pouvant prétendre à une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité / congé d’adoption en bénéficient.
Indicateurs : 
-        Nombre de salariées revenant d’un congé maternité / congé d’adoption
-        Nombre de salariées ayant perçu une augmentation

Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société bénéficie déjà d’une politique favorisant l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales. 
Un rapport de l’IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) relatif à l’évaluation du congé paternité établi en juin 2018 indique que “le congé paternité dans les premiers jours de la vie est un outil déterminant pour permettre une construction durable du lien père-enfant, dont les effets se font ressentir jusqu’à l’adolescence. En France, un effet positif sur le partage des tâches familiales a été mesuré par l’INED (Institut National d’Etudes Démographiques) à l’arrivée du premier enfant, pendant le congé de paternité et à plus long terme (aux 2 ans de l’enfant).”
Les parties conviennent d'étendre certains droits :
-     les femmes ayant informé le service des ressources humaines de leur état de grossesse bénéficient d’une heure de réduction de l’horaire de travail quotidien dès la déclaration de la grossesse et pourra bénéficier d’adaptation de son organisation de travail comme prévu dans le cadre de l’accord télétravail ;
-      rallonger la durée du congé paternité à 25 jours en plus des 3 jours de naissance dès le 1er janvier 2021 (29 jours en cas de naissances multiples) avec maintien de la rémunération brute ;
-     les congés liés à la parentalité attribués par la loi et les conventions et accords collectifs (absence pour le suivi médical de la grossesse, naissance, paternité, enfant malade …) sont étendus aux couples homoparentaux et aux concubins ayant un lien de filiation direct.
Les parties ont pour ambition de renforcer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales en mettant en œuvre les dispositions suivantes.
 
Article 7.1 Faciliter l’accès aux mesures d’accompagnement en cas d’accueil d’un nouvel enfant
Dès que le collaborateur(trice) aura porté à la connaissance du service des ressources humaines la naissance prévue ou l’arrivée à son foyer d’un enfant né ou adopté, celle-ci lui remettra une note l’informant des mesures d’accompagnement dont il pourra bénéficier (congés spécifiques, absences autorisées pour les examens médicaux, journées d’absence autorisée rémunérée pour enfants malades, réduction d’horaires pour les femmes enceintes …). Les droits sont identiques quelle que soit la composition de la famille.

Objectif :
Remettre une information à 100% des collaborateurs(trices) ayant informé le service RH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer et mise en ligne de la note qui sera actualisée le cas échéant
Indicateurs de suivi :
-          Nombre de collaborateurs(trices) ayant informé le service RH de l’arrivée d’un enfant
-      Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du congé paternité allongé
-          Nombre de collaborateurs(trices) ayant reçu la note d’information
-          Date de mise en ligne de la note
  
Article 7.2 Heures des réunions
Dans la continuité des dispositions issues de l’accord relatif au droit à la déconnexion signé au sein de l’entreprise le 23 mars 2021, les parties conviennent de définir un cadre aux horaires de réunion incitant les chefs de service d’une part à ne pas organiser de réunion en dehors d’une tranche horaire raisonnable tenant compte dans la mesure du possible des impératifs familiaux et d’autre part à veiller à ce que leurs collaborateurs en fassent de même.
La tranche horaire raisonnable serait définie au sein de chaque service selon ses propres impératifs d’organisation.
Objectif :
Définir pour chaque service un cadre horaire d’organisation des réunions.
Communiquer chaque année le cadre horaire d’organisation des réunions auprès de 100% des collaborateurs
Indicateur :
Date de la communication
 
Article 8 – Dispositions finales
Article 8.1  : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur à l’issue des formalités de dépôt prévues à l’article 8.3. 
Il est conclu pour une durée de trois ans.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle à trois ans.

Article 8.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Une commission de suivi, composée de représentants de la direction,  d'élus du CSE et des organisations syndicales, examinera un bilan annuel et formulera le cas échéant des propositions d’amélioration (également en matière d’indicateurs de la BDES).
Sur demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être procédé à une révision de l’accord sur des points précis avant l’échéance de l’accord.
 
Article 8.3 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Le présent accord fera l’objet : 
●       d’un dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ; 
●  d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par mail ou tout autre support de communication.

Fait à Paris, le 01/07/2021
En trois exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication

Pour Le Nouvel Observateur du Monde

…
Président du Directoire	





Pour les organisations syndicales représentatives 

SNJ-CGT, représentée par …, en sa qualité de délégué syndical, 
.





SNJ, représentée par …, en sa qualité de déléguée syndicale, 





SNME-CFDT, représenté par …, en sa qualité de délégué syndical,