ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 
& L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société AUBAY SA, Société Anonyme au capital de 6 604 148,00 euros, code APE 6202 A, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Nanterre sous le numéro 391 504 693, dont le siège est situé au 13 rue Louis Pasteur, 92100, Boulogne-Billancourt,
 
Représentée par XXXXXXX, Directeur Général Délégué,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées pour négocier et signer le présent procès-verbal d’accord engageant l’ensemble des salariés de la société AUBAY SA :

L’organisation SPECIS-UNSA, 21 rue Jules Ferry, 93177, BAGNOLET,
Représentée par XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical au sein de la société ;

L’organisation F3C CFDT, 47-49 avenue Simon Bolivar, 75019, PARIS,
Représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical au sein de la société ;

L’organisation SNEPSSI CFE-CGC, 35 rue du Faubourg Poissonnière, 75009, PARIS,
Représentée par XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical au sein de la société.









PREAMBULE

En juin 2013, l'Accord National Interprofessionnel sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a défini la qualité de vie au travail comme « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».

Convaincues que la qualité de vie au travail et les conditions de travail (QVCT) sont des facteurs de développement du bien-être, tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité inscrire dans le présent accord une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. 

Le développement de cette politique QVCT repose sur la mobilisation continue, l'action conjuguée et l’engagement de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques :
La Direction :
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise et les décline dans un souci de performance économique et sociale ;
Elle s’assure de la mise en place des outils, dispositifs, pratiques et engagements définis par le présent accord.

Les managers : 
Les managers sont également des acteurs de la qualité des conditions de vie au travail des collaborateurs ;

La Direction des Ressources Humaines :
La fonction ressources humaines met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation et a un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs au quotidien ;

Le service de santé au travail :
Le service de santé au travail dont le médecin du travail exerce un rôle de conseiller de l’entreprise sur l’ensemble des sujets liés aux conditions de travail ;

Les représentants du personnel et leurs instances :
Les représentants du personnel et leurs instances dont notamment la CSSCT qui contribuent plus particulièrement à la protection de la santé, la sécurité des salariés et l’amélioration des conditions de travail ;

Les salariés :
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.

Les parties, forts de ces constats, ont convenu des dispositions suivantes qui se substituent par ailleurs à l’accord relatif à la prévention du stress du 9 décembre 2011, à l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 22 mai 2015 et à l’accord relatif au droit à la déconnexion du 6 novembre 2017.
Le champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de la société Aubay.

VOLET EGALITE FEMMES-HOMMES

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et, plus généralement, la prévention de toutes discriminations doit constituer l’un des axes de la politique ressources humaines de la société.
En conséquence, le présent accord affirme la volonté des parties de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.
En septembre 2019, Aubay a signé la charte de la diversité s’engageant ainsi en faveur de la diversité et à mener une démarche volontariste dans la lutte contre les discriminations. 


2. Les congés et autorisations d’absence liées à la parentalité

2.1 La diffusion d’un guide de la parentalité

Afin d’accompagner le salarié parent dans l’accomplissement de ses démarches, un guide de la parentalité lui sera adressé au moment de l’annonce d’une grossesse ou de l’accueil/naissance d’un enfant. Ce guide reprend notamment les dispositions liées à la parentalité prévues par le présent accord. 

Indicateur:
- Date de la mise à jour du Guide 

2.2 La période de grossesse

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie. Ces absences sont soumises à justificatifs.

Le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires. Ces absences sont soumises à justificatifs.

Durant la période de grossesse, le rythme de télétravail sera augmenté selon les besoins de la collaboratrice afin de limiter ses déplacements et lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités dans les meilleures conditions. 

A partir du troisième mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie d’une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour. 

A partir d’une ancienneté d’un an, la salariée bénéficie du maintien de son salaire à 100% durant son congé maternité. La subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale est également mise en œuvre afin que la salariée n’ait pas à supporter le décalage de trésorerie dans l’attente du versement de la sécurité sociale. 

Indicateurs :
Nombre de départ en congé de maternité au cours de l’année N-1
Nombre de salariées ayant bénéficié de la subrogation et du maintien de salaire au cours de l’année N-1

2.3 Les autorisations d’absence rémunérées pour le recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP)

La salariée qui a recours à  bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires au protocole. 

Le conjoint salarié, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois rendez-vous pour les actes médicaux nécessaires au protocole. 

Ces absences sont soumises à justificatifs.

2.4 Le congé de naissance ou d’adoption d’un enfant

2.4.1 Le congé de naissance

Le conjoint salarié, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle a l’obligation de prendre 3 jours ouvrables pour la naissance de l’enfant. Le salarié devra transmettre à la société l’acte de naissance. 

Ce congé débute, au choix du ou de la salariée, le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit la naissance. 

Le congé de naissance est assimilé à du temps de travail effectif et n’entraîne aucune diminution de rémunération.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de ce congé. 


Indicateurs :
Nombre de salariés ayant pris un congé de naissance au cours de l’année N-1
Total du nombre de jours pris au titre du congé de naissance au cours de l’année N-1


2.4.2 Le congé d’adoption 

Le salarié qui adopte un enfant a l’obligation de prendre 3 jours ouvrables, au choix du salarié, soit à partir du jour de l’arrivée de l’enfant soit à partir du premier jour ouvrable suivant. 

Le salarié devra fournir l’attestation de l’organisme d’adoption mentionnant la date d’arrivée de l’enfant dans la famille. 

Le congé d’adoption est assimilé à du temps de travail effectif et n’entraîne aucune diminution de rémunération.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de ce congé.


Indicateurs :
Nombre de salariés ayant pris un congé d’adoption au cours de l’année N-1
Total du nombre de jours pris au titre du congé d’adoption au cours de l’année N-1


2.5 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1er juillet 2021, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. 

Le congé de paternité comporte deux périodes distinctes :
Une première période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables ;
Une deuxième période de 21 jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples).

La deuxième période peut être accolée à la première période obligatoire du congé de paternité ou être prise par la suite dans les 6 mois de la naissance de l’enfant (le congé devra démarrer dans le délai de 6 mois mais le congé pourra prendre fin au-delà de ce délai).

La deuxième période de congé pourra être fractionnée mais uniquement en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours.




Exemple :
Un salarié dont l'enfant naît le lundi 7 mars 2022 peut prendre ses congés de la manière suivante :
Congé de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 7 mars au mercredi 9 mars inclus ;
Période obligatoire de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires du jeudi 10 mars au dimanche 13 mars inclus ;
Période fractionnée de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 5 jours calendaires du lundi 6 juin au vendredi 10 juin inclus puis de 16 jours calendaires du lundi 8 août au 23 août inclus.

Les salariés ayant une ancienneté minimale d’un an au sein de la société bénéficient de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et du maintien de leur salaire, plafonné à 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Indicateurs :
Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité ou d‘accueil de l’enfant au cours de l’année N-1
Total du nombre de jours pris au titre du congé paternité ou d‘accueil de l’enfant au cours de l’année N-1
Nombre de salariés ayant bénéficié de la subrogation et du maintien de salaire au cours de l’année N-1


2.6 Le congé en cas d’hospitalisation du nouveau-né

En cas de naissance suivie de l’hospitalisation immédiate du nouveau-né dans une unité de soins spécialisée, le père salarié ou, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé supplémentaire qui s’ajoute au congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Le salarié a droit à un congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation, pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé doit en informer la société sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.

Les salariés ayant une ancienneté minimale d’un an au sein de la société bénéficient de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et du maintien de leur salaire, plafonné à 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né au cours de l’année N-1
Nombre de salariés ayant bénéficié de la subrogation et du maintien de salaire au cours de l’année N-1


2.7 La souplesse horaire accordée pour la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent un aménagement de son emploi du temps lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école, depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager. Le télétravail peut également être privilégié le jour de la rentrée scolaire afin de faciliter l’aménagement des horaires de travail. 

2.8 Les jours d’absence rémunérées « enfant malade »

Tout salarié qui s’absente pour garder un enfant malade de moins de 16 ans, se voit accorder une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée, dans la limite de 3 jours par an. Lorsque le parent a deux enfants ou plus, ce nombre de jours est porté de 3 jours à 4 jours.

Le salarié peut bénéficier de 2 jours d’absence consécutifs ou de manière isolée. 

Ces jours sont accordés sur justificatif médical émanant du médecin de l’enfant précisant que la présence du parent auprès de l’enfant est indispensable.

Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence autorisée rémunérée pour enfant malade au cours de l’année N-1
Nombre de jours d’absence pour enfant malade pris sur l’année N-1 


Les jours d’absence rémunérées en cas d’hospitalisation de l’enfant

Le salarié dont l’enfant de moins de 15 ans est hospitalisé peut bénéficier de 2 jours d’absence rémunérée. Les hospitalisations ambulatoires sont concernées par ce dispositif.

Le salarié devra fournir un justificatif délivré par l’hôpital.

Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence autorisée rémunérée pour l’hospitalisation d’un enfant au cours de l’année N-1
Nombre de jours d’absence pour hospitalisation de l’enfant pris sur l’année N-1 

2.10 Les chèques CESU pour la garde d’enfants

L’entreprise et les organisations syndicales ont convenu d’instaurer une participation financière en faveur des collaborateurs, parents d’enfants en bas âge qui engagent des frais de garde pour poursuivre leur activité professionnelle.
Le CESU garde d’enfants peut être utilisé pour rémunérer les gardes d’enfants effectuées à domicile et hors du domicile dès lors qu’elles sont assurées par des établissements publics ou privés, associations ou entreprises agréées, ou par une assistante maternelle agréée.
Le CESU garde d’enfants est accordé quel que soit le revenu du salarié, mais à condition de justifier de frais de garde.
Ainsi des chèques CESU d’un montant de 300€ par enfant sont attribués selon les conditions cumulatives suivantes :
 
L’enfant doit être âgé de 3 ans maximum est être à la charge effective du foyer fiscal ;
Le salarié bénéficiaire de l’aide doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans la société ;
Le contrat de travail du salarié ou de son conjoint ne doit pas être suspendu dans le cadre d’un congé maternité, adoption, parental, congé sans solde ou congé pour convenance personnelle ;
Le salarié ou son conjoint ne doit pas bénéficier de chèque CESU pour garde d’enfant par ailleurs ;
Le bénéfice du chèque CESU ne peut être accordé qu’à un seul salarié au titre d’un même enfant.

L’attribution sera réalisée par « année glissante ». La seconde demande interviendra nécessairement au moins un an après la date de la première demande.

Par ailleurs, le chèque cadeau d’un montant de 100 € attribué à l’occasion de la naissance d’un enfant peut être transformé en chèque CESU garde d’enfant à la demande du salarié(e).

Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de chèques CESU pour la garde d’enfant au cours de l’année N-1
Montant total des chèques CESU délivrés au cours de l’année N-1


3. Les mesures appliquées au retour du congé maternité ou d'adoption, congé parental

3.1 L’entretien professionnel de retour de congé maternité ou d’adoption, congé parental

Au retour d’un congé maternité, d'adoption ou de congé parental, chaque collaborateur sera reçu afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité.

Lors de ces entretiens, seront notamment examinées :
Les demandes d'évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, ainsi que les formations à envisager ;
Les mesures de conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

A cette occasion, les collaborateurs et collaboratrices seront informés des différents dispositifs de formation existants. 
Ces entretiens individuels font l'objet d'un document écrit, dont un exemplaire est adressé au salarié.

Indicateurs :
Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année N-1
Nombre d’entretiens réalisés avec des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année N-1
Nombre de salariés de retour de congé parental au cours de l’année N-1
Nombre d’entretiens réalisés avec des salariés de retour de congé parental au cours de l’année N-1


3.2 Le report des droits à congés payés

Lorsque les congés payés n'ont pu être pris sur la période de prise de congés applicable dans la société en raison du congé de maternité ou d’adoption, ces congés payés sont reportés au retour du collaborateur. 

3.3 Le rattrapage salarial au retour du congé maternité

Chaque salariée de retour de congé maternité bénéficie à minima d’un rattrapage salarial correspondant à un pourcentage forfaitaire défini pour l’année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Indicateurs :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité au cours de l’année -1

4. Le recrutement et la mixité des emplois

4.1 Favoriser les candidatures des femmes

La Société s'assurera que les offres d'emploi et de stages soient rédigées de façon à faire apparaître clairement qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La Société s’engage à garantir, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat, ce au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, du ou des diplômes obtenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle, et des compétences requises pour les emplois disponibles et proposés
La Société veille à ce que ce principe d’égalité de traitement soit respecté par les acteurs de recrutement, qu’ils soient internes ou externes.
La Société veille à assurer une mixité à travers les différents supports de communications (site internet, magazines vidéos, …). Des témoignages de collaboratrices seront diffusés sur les réseaux sociaux afin de valoriser les parcours professionnels des femmes dans les métiers du numérique. Le but étant que les candidates aient conscience qu’elles peuvent faire carrière chez Aubay en étant évaluées uniquement sur des critères objectifs sans aucune forme de discrimination.
Indicateurs :
Nombre d’embauches réalisées par sexe et par typologies de contrat au cours de l’année N-1 
Nombre de stagiaires répartis entre les femmes et les hommes au cours de l’année N-1
4.2 Les actions de développement de la mixité

Le campus manager communique auprès des étudiants l’importance qu’attache la Société à la mixité des métiers dans le numérique lors des différents évènements liés aux Relations Ecoles.

Afin de susciter des vocations et d’inciter les jeunes filles à s’orienter vers nos métiers, la société s’engage à mettre en place des partenariats avec des associations qui œuvrent pour la mixité dans les secteurs d’activité à dominante masculine.

Indicateurs :
Nombre de participations aux forums école au cours de l’année N-1
Nombre d’actions menées avec des associations au cours de l’année N-1

4.3 La formation des équipes de recrutement

Les recruteurs sont régulièrement sensibilisés à la prise en compte des enjeux de la diversité et à la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes. 
A cet effet, une formation au recrutement sans discrimination est assurée à tout salarié impliqué dans le processus de recrutement.

Indicateur :
- Nombre de chargés de recrutement formés au recrutement sans discrimination au cours de l’année N-1

5. La formation et le parcours professionnel

5.1 L’égalité d'accès à la Formation

La Société s'engage à ne faire aucune discrimination entre les femmes et les hommes sur l'accès à la formation.
Chaque année, il est rappelé aux managers de l'entreprise la nécessité de proposer de manière identique des actions de formations tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs :
Nombre total de jours de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année N-1
Pourcentage de femmes ayant suivi une formation rapporté à l’effectif féminin au cours de l’année N-1


5.2 La reconversion des femmes vers les métiers du numérique

Chaque année, la société organise des sessions de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (P.O.E.I.) en partenariat avec Pôle Emploi. 
Ce dispositif vise la reconversion de demandeurs d’emploi vers nos métiers (Automatisation des tests, Mainframe … ).

La société veille à ce que les promotions intègrent des femmes.

Indicateurs :
- Pourcentage de femmes en POEI au cours de l’année N-1
- Nombre de femmes recrutées en POEI au cours de l’année N-1

5.3 La gestion des carrières

La mixité doit être favorisée durant tout le parcours professionnel, notamment au niveau de l’accession aux postes à responsabilité. La Société mettra tout en œuvre pour faciliter l'équilibre des candidatures internes de femmes et d'hommes sur tous les postes habituellement très fortement masculinisés et sur les postes d'encadrement traditionnellement pourvus par des hommes.
Les critères d'évolution professionnelle, de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Indicateur :
- Nombre de promotions par sexe au cours de l’année N-1

5.4. L’accès des femmes à des postes de Direction ou de Responsables 

La Société s’engage à poursuivre sa politique volontariste en faveur de l’accès des femmes à des postes de direction ou de managers :
Part des femmes managers en 2021 : 37% de femmes 
Part des femmes managers en 2022 : 35% de femmes

Part des femmes à un niveau de direction en 2021 : 52% de femmes 
Part des femmes à un niveau de direction en 2022 : 54% de femmes

Indicateurs :
Pourcentage de femmes ayant des responsabilités managériales au cours de l’année N-1
Pourcentage de femmes à un niveau de direction au cours de l’année N-1



6. La rémunération

La Société s'engage à ce que les salaires et les classifications à l'embauche soient définis uniquement sur des critères de compétences, de qualification, de fonction, de responsabilités confiées, de diplômes et d'expérience.
La Société réaffirme le principe d'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution salariale.
La Société s'engage à ne pas tenir compte des absences liées au congé maternité, paternité ou d'adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération de l'intéressé.
Par ailleurs, Aubay applique un principe de non-discrimination des salariées absentes pour un congé maternité pour le versement de la prime variable. 
Sur la base de l’index égalité hommes/femmes, les indicateurs d’écarts de rémunération et de taux d’augmentations individuelles seront examinés afin d’identifier les salariés dont le salaire devrait être réétudié. 

Indicateurs :
Rémunération moyenne hors prime de 13ème mois et hors variable des femmes et des hommes au cours de l’année N-1
Rémunérations minimales et maximales des femmes et des hommes au cours de l’année N-1
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés rapportés à leur effectif respectif au cours de l’année N-1

7. Le travail à temps partiel

La société s’engage à examiner de manière équitable toute demande de passage à temps partiel sans considération de genre.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel est rappelé.
Une analyse de la charge de travail des collaborateurs et collaboratrices intervenant à temps partiel sera réalisée conjointement par le manager et le collaborateur chaque année, dans le cadre de l'entretien annuel, afin d'éviter une surcharge de travail.
Indicateurs :
Nombre et répartition par sexe des salariés à temps partiel au cours de l’année N-1
Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés dans l’année par sexe au cours de l’année N-1
Moyenne des augmentations des salariés à temps partiel par sexe au cours de l’année N-1

8. L’index égalité professionnelle

L’index de l’égalité professionnelle mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels les entreprises doivent agir. 
L’index est noté sur 100 points et est calculé à partir de cinq indicateurs :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage des salariées augmentées au retour du congé maternité ;
La parité entre les hommes et les femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. 

La société se fixe l’objectif d’atteindre une note minimale de 90 points sur 100.
Indicateur :
Résultat à l’index égalité professionnelle de l’année N-1

9. La commission de suivi égalité professionnelle

La commission de suivi égalité professionnelle, composée de la Direction et des Organisations Syndicales signataires de l’accord analyse et traite les recours et contestations individuelles portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les missions de la commission consistent à émettre un avis sur les situations individuelles qui sont portées à sa connaissance. 
Il s’agit notamment de :
S’assurer de l’éligibilité de la demande ;
Vérifier la bonne application des règles précisées au présent accord ;
Analyser les situations individuelles et émettre une recommandation.
La commission se réunira au moins une fois par semestre. 
Les membres de la commission sont soumis à une totale confidentialité sur tous les éléments concernant les salariés.

Indicateurs :
Nombre de commissions de suivi égalité professionnelle organisées au cours de l’année N-1 
Nombre de collaborateurs ayant saisi la commission au cours de l’année N-1
Nombre de dossiers ayant été examinés par la commission au cours de l’année N-1




VOLET : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

10. La conciliation vie privée-vie professionnelle


10.1 La planification des réunions

Les réunions de travail doivent être organisées dans la mesure du possible en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés concernés. 

Afin d’éviter les déplacements et de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, les réunions pourront se tenir en audioconférence ou visioconférence

	
10.2 L’usage raisonné des technologies d’information et de communication

La société encourage tout collaborateur, sans distinction de son niveau de responsabilité ni de mode d’organisation du travail, à se déconnecter en dehors des plages horaires de travail suivantes et applicables à l’ensemble des salariés :

Plage horaire d’arrivée : 8h30 – 9h30
Plage horaire de déjeuner : 11h30 – 14h00 (avec une interruption de 45 minutes minimum)
Plage horaire de départ (tous les jours sauf le vendredi) : 16h30 – 19h00 et 16h00 – 19h00 (le vendredi)

L’ensemble des collaborateurs est invité à rester mesuré dans l’utilisation des outils numériques tels que l’envoi des mails, les SMS, etc., en dehors de ces plages horaires habituelles de travail et incite à préserver la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

Chaque salarié doit en effet être vigilant vis-à-vis de son propre usage et celui des autres, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de sollicitations en dehors de ces horaires.

La Société préconise également la non-utilisation de la messagerie électronique pendant les réunions afin de faciliter la concentration, sauf si ces dernières le nécessitent. 

La boîte mail professionnelle restera active à tout moment de la journée. Chaque collaborateur pourra en faire usage en dehors des plages horaires habituelles de travail notamment en cas de situation exceptionnelle (astreinte, interventions planifiées …).

En cas de réception d’un message ou d’un appel téléphonique en dehors des horaires de travail, le collaborateur est en droit de ne pas y répondre. A ce titre, aucun reproche ne pourra lui être fait.


10.3 Les bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques

Afin de favoriser la déconnexion des collaborateurs et les moments de concentration, la société encourage l’adoption des bonnes pratiques suivantes :
Avant l’envoi d’un message, chacun doit se poser la question de la pertinence du mode de communication employé (courriel, skype, SMS …), le choix du ou des destinataires du message ainsi que du moment de l’envoi ;
Différer l’envoi du message si le destinataire ne travaille pas en utilisant si besoin la fonction « envoi différé » sur Outlook ;
Indiquer dans sa signature la mention du type « si vous recevez ce message en dehors des horaires habituels de travail, il ne nécessite ni lecture ni réponse immédiate de votre part » ;
Limiter la redondance des messages dans un délai court générant des contraintes de réactivité immédiate inappropriées ;
Spécifier dans le message si celui-ci a un caractère urgent ;
Désactiver les notifications des applications de travail pendant ses temps de repos ou de congés ;
En cas de période de congés ou d’absence, indiquer dans le message d’absence le nom de l’interlocuteur à contacter en cas d’information urgente à traiter ainsi que sa date de retour.

10.4 La communication et sensibilisation des collaborateurs

La société s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’usage des outils numériques. Cette communication sera organisée deux fois dans l’année.
Les managers d’équipe ayant un devoir d’exemplarité à l’égard de leurs collaborateurs, des actions spécifiques de communication et de sensibilisation de ces managers sur le bon usage des outils numériques seront mises en place.


Indicateurs :
Nombre de communications sur le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’usage des outils numériques destination des collaborateurs diffusées au cours de l’année N-1
Nombre de communications et de sensibilisations sur le bon usage des outils numériques à destination des managers réalisées au cours de l’année N- 1

10.5 Le respect des durées de travail et la réalisation d’heures supplémentaires/astreintes

Tous les collaborateurs doivent respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail :
10 heures maximum par jour ;
48 heures maximum par semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires a été fixé à 220 heures par an et par salarié dans le cadre de l’accord relatif au temps de travail du 16 décembre 2011. Si ce contingent venait à être modifié ultérieurement par un accord d’entreprise, cette nouvelle disposition se substituerait de plein droit.
Ce contingent ne pourra être dépassé que pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que des contraintes commerciales et techniques. 

Le salarié doit bénéficier des temps de repos suivants :
11 heures de repos quotidien ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont obligatoirement réalisées à la demande de l’employeur. 
Le salarié complète le formulaire mensuel de prestations complémentaires remis par l’assistante de gestion. Les informations sont ensuite saisies par l’assistante de gestion dans l’outil dédié permettant ainsi le contrôle des temps de travail maximum et temps de repos obligatoires par la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, dans le cadre des entretiens professionnels, un item est consacré à la conciliation vie privée–vie professionnelle. En cas d’articulation malaisée, l’information est automatiquement remontée à la Direction des Ressources Humaines. Cette alerte est examinée en lien avec le manager afin que des mesures correctives soient adoptées si cela s’avère nécessaire.  
Lors des suivis de mission, la thématique « charge de travail » peut également être abordée. 

Tout salarié qui rencontre des difficultés à respecter un équilibre des temps de vie doit en informer son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. La situation du collaborateur sera examinée et des mesures correctives pourront être adoptées si cela s’avérerait nécessaire.  

10.6 Le lieu de mission

La mobilité des salariés est inhérente à l’activité de prestation de services et peut entrainer des temps de trajet différents selon les missions. Afin de limiter l’impact des temps de déplacement sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle, les managers sont sensibilisés à l’importance de prendre en compte le lieu d’habitation du collaborateur pour l’affectation en mission.

La proximité du domicile du salarié avec le lieu d’exercice de la mission est privilégiée sous réserve de disponibilités des missions et que les compétences du salarié correspondent aux besoins. 

11. Les congés spécifiques en matière d’aide aux salariés ayant des proches en difficulté
	
11.1. Le congé de décès et de deuil parental 

Le congé de décès 
Selon les dispositions du Code du travail, les salariés dont l’enfant décède bénéficient de cinq jours ouvrables d’absence rémunérée par l’employeur. 

Ce congé est porté à sept jours ouvrés lorsque l'enfant ou la personne à sa charge est âgé de moins de 25 ans ou si l’enfant était lui-même parent. 


Le congé de deuil parental 

Un congé de deuil parental de huit jours calendaires complète le congé ci-dessus en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne à charge de moins de 25 ans. 

Les salariés ayant une ancienneté minimale d’un an au sein de la société bénéficient du maintien de leur salaire et de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).  

Les salariés qui souhaitent prolonger ces périodes de congé et qui disposent de jours sur le compteur « solde RTT historique » auront la possibilité d’utiliser ces jours. 

11.2 Le congé de présence parentale

En application des articles L 1225-62 et suivants du code du travail, le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. 

L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. 
Le salarié peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) à la fin de la période de 3 ans ou s'il a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial. 
Le salarié peut transformer le congé en période d'activité à temps partiel.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale de la Caisse des Allocations Familiales (CAF). 
Le salarié peut utiliser les jours stockés sur le compteur « solde RTT historique » pour couvrir tout ou partie de l’absence. 
	
11.3 Le congé de solidarité familiale

En application des articles L3142-6 et suivants du code du travail, tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause peut bénéficier du congé de solidarité familiale.
Le demandeur peut opter entre la suspension totale de son contrat, ou le passage à temps partiel, lequel nécessite l'accord de l'employeur. La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable une fois.
Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir  de la CPAM. 

Le salarié peut utiliser les jours stockés sur le compteur « solde RTT historique » pour couvrir tout ou partie de l’absence. 


11.4 Le congé de proche aidant

En application des articles L3142-16 et suivants du code du travail, tout salarié dont un membre de sa famille présente un handicap ou une perte d'autonomie peut bénéficier du congé de proche aidant.

Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant de la Caisse des Allocations Familiales (CAF). 
Le salarié peut utiliser les jours sur le compteur « solde RTT historique » pour couvrir tout ou partie de l’absence. 



12. Le dispositif de don de jours

12.1 Les conditions cumulatives relatives au bénéficiaire 

Pour bénéficier de ce dispositif, le bénéficiaire doit obligatoirement remplir les conditions cumulatives suivantes :
Le collaborateur doit être en CDI ;
Le collaborateur doit avoir validé sa période d’essai ;
Le collaborateur ne doit pas être en préavis de démission ou de licenciement. L’attribution des jours de dons ne peut avoir pour effet de prolonger la durée du contrat de travail ;
Le collaborateur doit avoir épuisé l’intégralité de ses droits à repos (RTT historique, congés payés, congés ancienneté, …).


12.2 Les situations ouvrant droit au dispositif de dons de jours

12.2.1 Le parent d’un enfant gravement malade

Pour bénéficier de ce dispositif :
L’enfant doit avoir moins de 20 ans ;
L’enfant doit être à la charge du salarié au sens fiscal du terme ;
L’enfant doit être atteint d’une maladie, d’un handicap ou avoir été victime d’un accident d’une particulière gravité ;
La situation de l’enfant doit rendre indispensable une présence soutenue de son parent et des soins contraignants.
Ces conditions sont cumulatives.

Le salarié devra fournir un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant et attestant de la gravité de la pathologie et du caractère indispensable de la présence du parent et des soins.


12.2.2 Le décès d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié

Le dispositif de don de jours peut bénéficier au salarié dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. 

Le don de jours peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

12.2.3 Le proche aidant

Le dispositif de don de jour peut bénéficier au salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche en perte d’autonomie. 

Ce proche peut être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire de Pacs) ;
Un ascendant, un descendant, un enfant à charge effective et permanente du salarié, un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son époux, son concubin ou son partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois. 

12.3 Les jours cessibles

Tout collaborateur peut donner des jours de repos dès lors qu’ils ont été effectivement acquis. Ces jours doivent être disponibles, ils ne peuvent pas être cédés par anticipation.

Les jours de repos suivants peuvent être cédés :
Les congés payés correspondants à la cinquième semaine de congés ;
Les congés payés supplémentaires pour ancienneté ;
Les JRTTS des années antérieures stockés sur le compteur historique ;
Les JRTTS acquis.

Afin de préserver la santé du salarié donateur, le nombre de jours cédés est limité à 10 jours par année civile.

La valorisation de jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour de repos donné par un collaborateur correspond à un jour d’absence pour le bénéficiaire quelle que soit sa rémunération.

Le don de jours ne peut s’effectuer que par journée entière.


12.4 L’abondement de la société 

La société accordera au bénéficiaire du don, 1 jour supplémentaire de congé rémunéré par tranche de 10 jours donnés par les collaborateurs. Ces jours sont accordés indépendamment du plafond de 20 jours ouvrés soit 22 jours au maximum par salarié et par an. 

Ex : le nombre de jours recueillis pour le salarié s’élève à 10 jours.  Dans ce cas 1 jour supplémentaire sera octroyé par la société au titre de l’abondement.

Indicateur :
Nombre de jours accordés au titre de l’abondement au cours de l’année N-1

12.5 La procédure de demande du dispositif de don de jours

Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité indiquées à l’article 4.2 formule sa demande écrite à la Direction des Ressources Humaines ().

Dans la mesure du possible, la demande doit être réalisée en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de début de l’absence.

Le salarié sera reçu par le Responsable RH en charge du périmètre afin d’échanger sur la durée prévisible, le calendrier prévisionnel de l’absence et les modalités de communication autour de sa situation. 

12.6 L’organisation du recueil des dons

Lorsque la demande est recevable, la campagne d’appel aux dons est ouverte par l’employeur. La collecte est plafonnée au nombre de jours demandés par le salarié bénéficiaire du don. A défaut de précision sur le certificat médical (notamment dans le cas du parent d’un enfant gravement malade), la campagne d’appel aux dons permettra de récolter au maximum 20 jours ouvrés. 

L’anonymat est le principe entre le salarié donateur et le salarié bénéficiaire des jours de repos.

Le salarié donateur enverra un mail à l’adresse RH () pour faire part du nombre de jours qu’il souhaite donner. 

L’employeur pourra refuser le don si les conditions énoncées dans cet accord ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont déjà satisfaits. 

Le débit sur la fiche de paie ne sera fait que lorsque le jour aura été utilisé par le salarié bénéficiaire. Une fois le don effectivement réalisé, celui-ci est définitif, irrévocable et sans contrepartie.

L’attribution des jours sera réalisée en utilisant les jours donnés par ordre chronologique du don.

Indicateur :
Nombre de campagnes d’appel aux dons lancées au cours de l’année N-1

12.7 L’attribution des jours de don

Les jours attribués au salarié bénéficiaire sont crédités sur son solde de congés payés disponible sur la fiche de paie suivant immédiatement la décision d’attribution.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début de l’absence. 

Indicateur :
Nombre de jours donnés par les collaborateurs au cours de l’année N-1

13. La prévention des risques psycho-sociaux (RPS)

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des salariés. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail.

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail dans lesquelles sont relevés:
Du stress résultant d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise dans le cadre de l’activité professionnelle (insultes, menaces, agressions…).


Les facteurs à l’origine des RPS peuvent être regroupés en 6 catégories :
L’intensité et le temps de travail : les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail ;
Les exigences émotionnelles : la nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler ;

Le manque d’autonomie : inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences ;

Les rapports sociaux au travail dégradés : inclut les relations de travail avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés ;

Les conflits de valeurs : renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés ;

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).


13.1 Les acteurs de la prévention des RPS

La Direction des Ressources Humaines (DRH)
La Direction des Ressources Humaines est un acteur clé pour conduire une politique de prévention des RPS et pour sensibiliser l'ensemble des acteurs. Les Responsables Ressources Humaines ont un rôle transversal : ils sont en relation avec les différents acteurs, dans le respect de la confidentialité relative aux situations rencontrées, et sont les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel. 
La équipes ressources humaines ont un rôle central d'écoute des salariés et d'accompagnement des managers dans leur mission de prévention et de gestion des RPS.

Les Managers
Les managers, de par leur mission d'encadrement de proximité, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle pour favoriser de bonnes conditions de vie au travail et détecter des situations potentielles de RPS.

A ce titre ils ont pour mission de maintenir et développer les niveaux de performance en assurant l'intégrité physique et psychologique des collaborateurs ; 
En assurant une écoute et une disponibilité auprès de leurs collaborateurs pour leur permettre de concilier les exigences de bien-être au travail et de performance opérationnelle ; 
En agissant en mode préventif et curatif, en s'appuyant sur l'ensemble des acteurs dans l'entreprise.

Le Médecin du travail
Le rôle du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Il peut prononcer des préconisations médicales en matière d'adaptation des postes et des rythmes de travail en vue de préserver la santé physique et mentale des salariés. 
Il conseille également l'employeur en participant à l'évaluation des risques dans le cadre de l'élaboration de la fiche d'entreprise.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La CSSCT analyse le plan de prévention des risques et le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Elle remonte à la direction les informations relatives aux risques identifiés en matière de santé et de sécurité. Elle peut proposer la mise en place d’actions de prévention des RPS.

13.2 Les actions de prévention 

13.2.1 La réalisation d’une enquête sur les RPS

Une enquête est effectuée tous les 3 ans auprès des salariés, de manière anonyme et sous la supervision d’un expert afin de de mesurer l’évolution des sources potentielles de stress au travail.

Les résultats de l’enquête font l’objet d’une information auprès du CSE.

Sur la base de l’enquête, une réflexion sur les mesures de lutte contre le stress sera engagée en lien avec la CSSCT.


13.2.2 Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) s'inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l'entreprise, il fait l'inventaire des risques présents dans l'entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et lors de toute décision d’aménagement modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés.
Le CSE est consulté à l’occasion des mises à jour du DUERP.

Il est tenu à disposition des salariés, des membres du CSE, de la médecine du travail, des agents de prévention de la CARSAT et de l'inspection du travail. 


13.2.3 La mise à jour de la charte des bonnes pratiques managériales

Le management et les relations interpersonnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail.

La charte des bonnes pratiques managériales sera mise à jour et prendra en compte les risques liés à l’exercice du télétravail. Cette charte s’appuie sur des principes simples de relations humaines qui contribuent à la sérénité du climat de travail. 


13.3 Les mesures de soutien aux collaborateurs 

13.3.1 La Cellule d’Ecoute et d’accompagnement

La société a mise en place la Cellule d’Ecoute et d’Accompagnement qui a pour missions :
- l’aide à la conciliation de la vie personnelle et vie professionnelle ;
- l’aide à la préparation des entretiens de présentation clients ;
- la prise en charge et l’accompagnement des salariés en souffrance.

Chaque salarié peut contacter la Cellule d’Ecoute afin de bénéficier d’un espace d’écoute confidentiel et le cas échéant d’un accompagnement spécifique. 

Une communication est effectuée au moins une fois par an pour rappeler l’existence du dispositif, son rôle et les modalités de contact.


Indicateur :
Nombre de communications relatives à l’existence de la Cellule d’Ecoute et d’accompagnement au cours de l’année N-1


13.3.2 La ligne psychologique

Le salarié peut recourir à une cellule de soutien psychologique extérieure mise à la disposition des salariés 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 via un numéro d’appel gratuit mis en place conjointement par la société et le CSE.

Le psychologue intervenant au titre du soutien psychologique est astreint au secret professionnel. A ce titre, l’identité des salariés est anonyme et le contenu des échanges demeure confidentiel.

Une communication sera effectuée au moins une fois par an pour rappeler l’existence du dispositif, son rôle et les modalités de contact.




Indicateur :
Nombre de communications relatives à l’existence de la ligne psychologique au cours de l’année N-1


13.4 La sensibilisation des salariés sur les situations de violences extérieures à l’entreprise et les violences faites aux femmes 


L’application App’Elles () créée par l’association « Résonantes » peut être téléchargée et utilisée par les personnes victimes de violences extérieures, ou craignant pour leur sécurité. Elle permet :
de trouver les associations et toutes autres ressources d'aide disponibles dans sa région ;
d’accéder à une documentation spécialisée ;
de déclencher une alerte auprès de proches pré-identifiés avec enregistrement des bruits ambiants et localisation GPS. 

Une communication sera effectuée au moins une fois par an pour rappeler l’existence de l’application.


Indicateur :
Nombre de communications relatives à l’existence de l’application « App’Elles » diffusées au cours de l’année N-1


13.5 Le signalement d’une situation 

Dans le cadre des dispositions de la loi dite Sapin II, l’entreprise a déployé une plateforme de signalement depuis son site internet. 

Ainsi tout salarié (victime des faits ou témoin) qui souhaite signaler des faits inappropriés peut signaler une alerte à l’adresse suivante : , cette adresse étant accessible depuis le site internet de la société, depuis la rubrique « Investisseurs » puis « 5- Ethique/Anticorruption ».

L’objectif est de permettre le signalement ou la demande d’aide ou de conseils concernant les sujets suivants :
La corruption ou le trafic d’influence ;
Les droits de l’homme ;
La législation anti-trust/sur la concurrence ;
La lutte contre le blanchiment d’argent et contre le financement du terrorisme ;
Le racisme/la discrimination ;
Le harcèlement sexuel ou moral ;
La violation de sécurité ;
La sécurité et la santé.

Il est précisé que « Integrity Complylog » est une plateforme gérée par un prestataire indépendant, mise à la disposition non seulement des collaborateurs mais également des fournisseurs, clients et partenaires commerciaux des sociétés du groupe AUBAY. 


13.6 Les référents harcèlement en matière d’harcèlement moral, de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel 

Le référent désigné par le CSE

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article  du Code du Travail, pour la durée du mandat des membres élus du comité. La société prévoit que ce référent soit également en charge des sujets de harcèlement moral.

Le référent désigné par la société

Un référent en matière de lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral est désigné par la société. 

Son rôle consiste à :
Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre toute forme de harcèlement ;
Mener éventuellement les enquêtes en cas de signalement d’une alerte sur des faits inappropriés. 

Les référents s’engagent à respecter une stricte obligation de confidentialité, à durée indéterminée, portant sur :

L’intégralité des éléments de l’enquête, notamment sur l’identité, la fonction, les éléments de la vie privée des personnes concernées (personnes exposées ou non aux faits inappropriés, personnes mises en cause, témoins éventuels, etc.) ;
L’intégralité du contenu des échanges intervenus pendant le traitement de l’alerte, et l’appréciation des faits par chacune des parties.


Les référents bénéficient d’une formation adaptée pour exercer leurs rôles.

Les salariés sont informés des noms et des coordonnées des référents via les affichages au sein des locaux et le portail Aubay.


13.7 La procédure d’alerte en cas de harcèlement sexuel, agissements sexistes ou harcèlement moral

Pour mémoire, les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sont rappelées ci-dessous :

Le harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Selon l’article L 1153-1 du Code du Travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Est qualifié d'agissement sexiste tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.


Le harcèlement moral

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, ou une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle.


13.7.1 Le déclenchement de l’alerte


Tout salarié (victime des faits ou témoin) qui souhaite signaler des faits inappropriés peut également déclencher une alerte auprès des interlocuteurs suivants :
Le référent du CSE ;
Le référent de la société ;
La Direction des Ressources Humaines ; 
Les représentants du personnel ;
La cellule d’écoute ;
Le médecin du travail ;
Via la plateforme Integrity Complylog : . 


La personne alertée transmettra obligatoirement l’alerte aux référents harcèlement et à la Direction des Ressources Humaines.
La société prendra toutes les mesures nécessaires à la protection du salarié qui dénoncerait des faits inappropriés.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir signalé, alerté ou témoigné de bonne foi sur des faits inappropriés, même si ceux-ci s’avéraient par la suite erronés. 
En revanche, toute transmission volontaire d’une fausse alerte ou d’un faux témoignage réalisé dans le seul but de nuire à l’image et à la réputation d’un salarié ou de l’entreprise ne sera pas tolérée.

S’il apparait clairement que la situation n’est constitutive ni d’un harcèlement moral ni d’un harcèlement sexuel, ni d’un agissement sexiste, la Direction des Ressources Humaines recevra l’auteur du signalement pour l’informer qu’il ne sera pas procédé à une enquête approfondie et des raisons de ce choix. Cependant, des mesures pourront être prises afin d’apaiser les tensions et trouver des solutions au règlement du différend.

S’il apparait clairement que la situation est constitutive d’un harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissement sexiste, une enquête sera lancée. 


13.7.2 Le lancement de l’enquête

Un comité d’enquête, composé de la Direction des Ressources Humaines et des référents harcèlement, se réunit dans le cadre d’une réunion préparatoire afin de :
Recueillir et échanger entre eux les premières informations nécessaires à la compréhension des circonstances ;
Déterminer les personnes qui vont conduire les entretiens d’enquête. Dans le cas où le salarié ne se sentirait pas à l’aise avec une pluralité d’interlocuteurs, les entretiens seront menés par deux personnes maximum afin de favoriser un climat propice aux échanges.
Dresser une première liste des personnes à interroger dans le cadre de l’enquête et les convoquer (les personnes en cause, les manager des salariés concernés, témoins éventuels …).
Identifier et mettre en œuvre les éventuelles mesures préventives de protection envers le ou la salariée victime des faits inappropriés ; 


13.7.3 La tenue des entretiens d’enquête


Les entretiens sont tenus, de préférence dans l’ordre suivant :
Le ou la salariée qui a été exposée à des faits inappropriés ; 
L’auteur de l’alerte, s’il est différent du ou de la salariée ci-dessus ;
Les personnes identifiées préalablement ;
Toute autre personne susceptible d’aider à la compréhension de l’enquête ;
La ou les personnes mises en cause par l’alerte.

Chaque entretien donne lieu à un compte-rendu accessible au comité d’enquête.

La Direction des Ressources Humaines s’assure auprès des référents :
De la bonne application de la procédure ;
Du respect du principe du contradictoire ; 
De l’impartialité de l’enquête notamment en vérifiant que toutes les parties ont été entendues et qu’aucun lien personnel n’existe entre l’un des référents et les personnes parties à l’enquête ;
Du respect de la présomption d’innocence ;

Elle délivre aux référents des conseils et avis éventuels sur la conduite de l’enquête en cours.

Dans l’éventualité où le traitement de l’alerte implique un client ou un prestataire, seule la Direction des Ressources Humaines, ou la personne qu’elle désigne formellement, peut s’adresser à eux pour faire cesser les faits inappropriés ou mettre en place des mesures de prévention des salariés.


13.7.4 Le rapport d’enquête

A l’issue de l’ensemble des entretiens, un rapport d’enquête est rédigé et comporte : 
Un rappel chronologique des faits signalés ;
Un rappel du contexte professionnel et des fonctions exercées par les salariés concernés ;
Une synthèse des comptes-rendus d’entretiens et des éléments de preuve recueillis ;
La conclusion de l’enquête ;
Un récapitulatif des mesures préconisées.

Ce rapport d’enquête est accessible à tous les membres du Comité d’enquête.

En cas de désaccord persistant du Comité d’enquête sur la nature des mesures à adopter, chacun a la possibilité de l'inscrire dans le rapport d’enquête. Ainsi, ce dernier peut contenir en tout ou partie des préconisations communes et des préconisations distinctes qui seront alors motivées.

La Direction des Ressources Humaines décide de l’ensemble des mesures à prendre et veille à leur mise en œuvre telles que : 
Les mesures nécessaires à la cessation des agissements ou faits signalés ;
Les mesures de prévention/sensibilisation/formation au niveau du management et/ou des salariés de l’équipe ;
La sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement de l’auteur des faits inappropriés.

13.7.5 L’information au CSE

La Direction communiquera au CSE le nombre d’alertes clôturées semestriellement.

Un tableau synthétique, anonymisé et confidentiel sera transmis par la Direction. Ce tableau ne donnera lieu à aucun débat en séance. En effet, aucun élément confidentiel de l’enquête ne doit être communiqué au CSE. 



14. Les modalités de suivi de l’accord

Chaque année la Direction présentera aux organisations syndicales signataires un bilan du présent accord. Les parties conviennent que ce bilan s’appuiera notamment sur les indicateurs de la BDESE et ceux de l’index égalité professionnelle.

15. La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 3 avril 2023.


16. La révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant dans le respect des dispositions du code du travail. 
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant. 

17. Les modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de la société afin d’être porté à la connaissance de tous les salariés de la société. 
Il sera déposé dans les conditions du droit à la DRIEETS dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de Prud'hommes compétent. 


Pour la société AUBAY SA, Représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur Général Délégué 




Pour l’organisation syndicale F3C CFDT (47-49 Avenue Simon Bolivar 75019 PARIS) représentée par XXXXXXXXX 




Pour l’organisation syndicale SNEPSSI CFE-CGC (35 Rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS) représentée par XXXXXXXXX




Pour l’organisation syndicale SPECIS UNSA (21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET) représentée par XXXXXXXXXXX




Annexe 1 : Schéma de la procédure d’alerte en cas d’agissements sexistes, harcèlement sexuel ou moral




























Annexe 2 : Autorisations d’absence et congés liés à la parentalité









Annexe 3 : Les congés spécifiques en matière d’aide aux salariés ayant des proches en difficulté


Annexe 4 : Les indicateurs de l’accord