ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET MODALITES
DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE REPAS 




La société EURL MECATECH DISTRIBUTION, au capital de 120 000 euros dont le siège social est situé 
6 rue Jules Guesde – ZI du Pontet – 69360 SAINT SYMPHORIEN D’OZON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON, sous le numéro  B 428 672 612, représentée par M. XXXXXX, en qualité de Président, 

		
d'une part

Ci-après, dénommée « la société »

ET 

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote ayant recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord. 

	d'AUTRE part

 Ci-après, dénommée « les salariés »


PREAMBULE
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La société MECATECH DISTRIBUTION a pour activité la distribution de produits de maintenance industrielles (additifs carburants, lubrifiants industriels, dépollution moteur…) utilisés dans de nombreux domaines d’application.

Ainsi, la société MECATECH DISTRIBUTION distribue les produits au travers d’un réseau de distributeurs et de partenaires. 

La société MECATECH DISTRIBUTION emploie essentiellement des salariés relevant de la force commerciale à qui sont attribués un secteur de prospection visant à développer l’activité commerciale de la société sur l’ensemble du territoire national. Leur activité est essentiellement itinérante et les salariés disposent d’une réelle autonomie pour organiser leur tournée, sous réserve, des intérêts de l’entreprise et d’une certaine cohérence (regroupement de déplacements, nuitées…).

De par la nature et les spécificités de l’activité de la société, cette dernière doit prendre des mesures pour aménager la durée du temps de travail et la faire correspondre aux contraintes organisationnelles. A ce titre, elle a souhaité instituer un accord d’entreprise permettant de renforcer la flexibilité de la durée du travail des salariés travaillant en autonomie.

Une réflexion a été engagée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la société, afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable.

Partant du constat partagé que le recours au forfait annuel en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés. 

L’activité de la société relève de la convention collective du Négoce et distribution des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers. Or, cette convention collective ne prévoit pas de dispositions applicables relatives au forfait en jours. 

Il est apparu important de pallier cette carence. 

Le présent accord a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. Le présent accord permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité. 

De même, le présent accord vient modifier les modalités de remboursement des frais de repas.  

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés le 17 mars 2023 puis une réunion a été organisée le 27 mars 2023 au cours de laquelle la direction a pu exposer les termes de l’accord et les salariés ont pu poser leurs questions.  

Conformément aux articles L 2232-23, R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 12 avril 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.


Chapitre 1 - Dispositions générales de l’accord
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Article 1.1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements, actuels et futurs, de la société MECATECH DISTRIBUTION qui remplissent les conditions d’éligibilité. 


Article 1.2 - Validité de l’accord 

La validité du présent accord est subordonnée à l’approbation, par voie de référendum dans un délai de 
15 jours à compter de sa communication aux salariés, par au moins la majorité des 2/3 du personnel. 

La consultation du personnel aura lieu le 12 avril 2023 par un vote à bulletin secret organisé conformément aux dispositions prescrites dans la note qui a été remise aux salariés le 29 mars 2023. Compte tenu de la répartition sur le territoire nationale des salariés de la société, il a été décidé de mettre en place un vote électronique, garantissant le secret du vote. 

Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sera annexé au présent accord.





Chapitre 2 - Forfait annuel en jours
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Article 2.1 – Salariés éligibles au forfait en jours
 
Les salariés cadres et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes, sans que cela soit exhaustif : les directeurs de service, les responsables de services, chargé d’études ou de projets, responsable administratif…

Les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés occupant une fonction essentiellement itinérante, comme par exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, les attachés-commerciaux, les délégués commerciaux, les formateurs…

Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours, s’ils répondent aux conditions précitées. 

La mise en place d’un forfait en jours est conditionnée par la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours écrite et signée qui doit notamment mentionner :

La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié et les conditions d’éligibilité réunies
Le nombre de jours travaillés 
La rémunération annuelle forfaitaire correspondante 


Article 2.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

2.2.1 Nombre de jours travaillés sur une année de référence complète 

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, soit 436 demi-journées. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou, le cas échéant, de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.  
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée
ci-dessus.

A ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13H30 ou débutant après 13H30.

Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année et est déterminé en fonction du nombre de jours fériés, correspondant à un jour ouvré. 

Le nombre de jour de repos supplémentaire est déterminé selon la méthode de calcul suivante, par exemple pour l’année 2023 (1er janvier au 31 décembre 2023), on soustrait au nombre de jours calendaires dans l’année :
							365 jours
Nombre de jours au forfait 			218 jours
Jours ouvrés de congés payés		  	25 jours
Samedi / dimanche non travaillés		105 jours
Jours fériés tombant un jour ouvré		    9 jours
   	________
	8 jours de repos supplémentaire


Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par la convention collective, ne peuvent être déduis du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. 	

L’intégralité des jours de repos supplémentaires devront être pris au 31 décembre de l’année de référence, à défaut les jours de repos supplémentaires sont perdus. La moitié des jours de repos seront choisis par la direction. 

Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. 

Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…) 

Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel. 


2.2.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période

En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence retenu sera calculé comme suit :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année à compter de l’embauche = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x (nombre de jours ouvrés de présence restant /nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année à compter de l’embauche = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos supplémentaire est déterminé comme suit :

Nombre de jours pouvant être travaillés – les jours restant à travailler


Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 


En cas de départ au cours de la période de référence, il convient de déterminer, s’il y a lieu à une régularisation du salaire versé au jour du départ par rapport au nombre de jours travaillés :

Le nombre de jours payés sur l’année (218 jours + 25 jours de CP + jours fériés ouvrés + jours de repos supplémentaires)
Le nombre de jours travaillés et devant être payés en incluant les jours fériés mais pas les repos pris.
Le nombre de jour de repos auquel il aurait eu droit durant cette période qu’il conviendra d’ajouter au nombre de jours travaillés précité
Le montant d’un jour de travail correspondant au rapport entre la rémunération annuelle par le nombre de jours payés sur l’année


	
En cas d’absence non indemnisée (absence injustifiée, congés sans solde, absence enfant malade non indemnisée…) donnera lieu à une retenue proportionnelle de jours non-travaillés sur le montant mensuel de la rémunération. 

De même, ces absences réduisent au prorata le droit au de jours de repos supplémentaire. 


Les absences maladie, congé maternité/paternité, n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait jours. 


La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. 


Article 2.3 – Modalités de rémunération
 
La rémunération du salarié concerné par le forfait jours est annuelle et forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leurs missions et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 
Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, primes, commissions…) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie. 

La rémunération est fixée sur l'année et répartie selon des mensualité lissée sur l’année versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf absence injustifiée, congés sans solde..). Le cas échéant, une régularisation pourra intervenir à la fin du contrat en fonction du nombre effectif de jours travaillés (Article 2.2.2). 


Article 2.4 – Garanties pour assurer le droit à la santé, la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.  

2.4.1. Respect des temps de repos 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par la loi. 

Néanmoins, les salariés devront s’assurer de respecter une durée de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront restées raisonnables. Les salariés étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps devront assurer une bonne répartition, dans le temps de leur travail. 

Si un salarié en forfait annuel constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Il est vivement conseillé au salarié de ne pas réaliser régulièrement de travail nocturne et de respecter un rythme approprié à sa santé et à sa vie personnelle et familiale. 

Au besoin, le salarié peut solliciter directement auprès du médecin du travail une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale. 

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journée. 


2.4.2. Suivi de la charge de travail et amplitude des journées de travail

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours dans l’organisation de son emploi du temps, un suivi mensuel du nombre de jours travaillés sera mis en place par l’employeur. 

Ce contrôle porte sur : 
le décompte des journées ou demi-journées travaillées au titre du forfait,
le décompte des jours de repos (CP, jours de repos supplémentaires, jours fériés…)
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière de santé, sécurité, repos et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Ce suivi est établi par le salarié sous la forme d’un relevé mensuel auto-déclaratif obligatoire, qui sera remis à l’employeur à la date fixée dans le relevé. 
L’employeur contrôlera par ce biais la charge de travail du salarié, le respect des temps de repos et l’état des jours travaillés, non travaillés et jours de repos. 



2.4.3. Entretien annuel

Des points réguliers pourront être organisés à l'occasion d'un entretien informel afin de s’assurer de la charge de travail du salarié. 
A l’issue de la période de référence, un entretien sera organisé conformément à l’article L 3121-64 du code du travail, afin d’évoquer avec le salarié la charge individuelle de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque et améliorer les conditions de travail du salarié. 
Au regard des constats effectués, un compte-rendu sera établi faisant état des constats et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 

2.4.4. Droit d’alerte 

En tout état de cause, en dehors de l’entretien annuel, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, 
celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais suivant cette alerte.

Des mesures devront être prises pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un échange écrit. 

Si une situation anormale est constatée par l’employeur, celui-ci devra également organiser un échange avec le salarié pour apporter les mesures nécessaires. 


2.4.5 – Droit à la déconnexion

La société définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. 
Le salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail. 

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés et l'utilisation de tous les outils informatiques professionnels et personnels faisant partie intégrante de l’environnement de travail (smartphone, tablette, ordinateur portable...), en dehors du temps de travail effectif et plus particulièrement pendant les temps de repos du salarié. 
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés.
Concernant le salarié soumis à un forfait en jours qui par principe n’est pas soumis à un horaire de travail, le droit à la déconnexion vise les périodes où le salarié se trouvent en repos et/ou dans un cadre familial où il vaque à ses occupations personnelles. 
L’ensemble du personnel doit respecter les temps de repos obligatoires, à savoir, 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Ainsi, concernant l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.

Il est demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail et pendant leur temps de repos.

Il ne pourra être reproché au salarié d'avoir déconnecté le réseau des données et de ne pas répondre aux sollicitations pendant les périodes de repos. 

Les parties signataires du présent accord conviennent que des sollicitations en dehors des heures de travail peuvent être effectuées en cas de situation exceptionnelle liée à un cas d'urgence (exemple à titre d’illustration, renseignement urgent au sujet d’un client/projet géré par le salarié, déplacement à organiser, annuler…, incident sérieux avec un client…) 


Chapitre 3 – Modification de la prise en charge des frais de repas 
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Il a été décidé de modifier les modalités de prise en charge des frais de repas. 
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la société mettra en place un dispositif de remboursement forfaitaire dans la limite des seuils de l’Urssaf.
(à titre indicatif pour l’année 2023 : 20,20 €). 

Ainsi, le dispositif est le suivant : 

Dès lors que le déplacement professionnel du salarié est suffisamment éloigné (plus de 45 minutes) ce qui l’empêche de rentrer à son domicile pour déjeuner, notamment eu égard à l’organisation de sa tournée (heure de rendez-vous, distance…), il pourra percevoir une indemnité de repas de 20,20 € par jour. 

Pour cela, le salarié devra mentionner avec précision sur son agenda, les lieux et heures de rendez-vous et le client visité. 

Le versement de l’indemnité forfaitaire se fera sur la base des agendas complétés par ses soins. Il n’y aura pas besoin de produire un justificatif. 

Chapitre 4 – Entrée en vigueur, dépôt, révision et dénonciation de l’accord
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Article 4.1 - Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve du vote positif à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés par les salariés. Le présent accord est soumis au vote des salariés le 12 avril 2023, étant rappelé qu’il leur a été remis le 17 mars 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

L’accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, pendant sa période d’application, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. 

L’accord entrera en vigueur au plus tard le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’administration. 


Article 4.2 - Formalités et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord donnera lieu à dépôt au plus tard dans les 15 jours suivant la date de signature, en deux exemplaires signés par les parties.

Une version papier se trouvera au greffe du Conseil des Prud’Hommes de Lyon et la version électronique, selon la procédure dématérialisée, sur le site :

 


Le présent accord sera également consultable en version papier affichée dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.


Fait à SAINT SYMPHORIEN D’OZON, le 12/04/2023


M. XXXXXX
En qualité de Président