ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS


Entre
CCEA Expertise, SARL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 329186761 dont le siège social est situé 12 impasse des Jades 44300 NANTES.

Représentée par Messieurs XXX, XXX et XXX, co-gérants,

D’une part,
Et 

Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal du 05/04/2022,

D’autre part,




Il a été conclu le présent accord sur le forfait jours.





PREAMBULE

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
Les parties signataires ont souhaité étendre les dispositions de la convention collective concernant le forfait jour à l’ensemble des salariés experts-automobiles ayant le statut cadre et non cadre.
Cet accord a pour objectif de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés itinérants et autonomes dans l'organisation de leur travail. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :

des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail relatif aux conventions et accords collectifs
de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de ses décrets d’application
de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que de sa circulaire
des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuel en jours.
Des dispositions du titre 7 de la convention collective des experts en automobile sur le forfait jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE

Les salariés de la société qui pourront prétendre au forfait annuel en jours appartiennent à la catégorie :
des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, tel que prévus par les dispositions du titre 7 de la Convention
des non cadres itinérants experts classifiés à compter du niveau V de la grille de classification conventionnelle, relevant d’une qualification technique, inscrits sur une liste nationale, qui exercent leur activité à l’extérieur du cabinet de manière habituelle (intervention garage) et disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur fonction. Ces salariés ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes.

ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

2-1- Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours, compte non tenu de la journée de solidarité. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin N et expire le 31 mai N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Il est possible de prévoir pour un salarié un nombre de jour inférieur au forfait annuel de 215 jours. Cette mention devra être prévue aux contrats de travail. Il est précisé que les salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sont exclus de la législation sur le temps partiel.

2-2 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

A titre informatif, pour la période juin 2022 – mai 2023, le nombre de jours de repos pour un forfait complet (215 jours) est calculé comme suit :
	  365 jours
	- 215 jours de travail (convention de forfait)
	- 104 samedis et dimanches
	- 25 jours ouvrés de congés payés
	- 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré      
              =   12 jours de repos

Les salariés seront informés du nombre de jours de repos déterminé pour la période de référence en début de chaque nouvelle période.

Les jours de repos seront acquis mensuellement à raison de 1/12ème du nombre de jour de repos déterminé pour la période de référence.

Les jours dont dispose le collaborateur sont pris, ensemble ou séparément, compte tenu de son autonomie, à son initiative et en concertation avec la hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours sauf circonstances exceptionnelles. Etant précisé que dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, l’anticipation est préconisée.  
Afin de favoriser leur consommation régulière tout au long de la période de référence et de tenir compte de l’activité de la Société, les modalités encadrant la prise des jours de repos seront les suivantes :
Le nombre de jours de repos pouvant être accolés entre eux est limité à 3 jours
Et ces jours de repos peuvent être accolés aux congés payés
Le compteur de jours de repos ne peut dépasser 3 jours
Pour ce faire, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin de période, à avoir apuré la totalité de leurs droits acquis. 
La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt de l’activité et la date de prise des Jours de repos sera alors reportée.
A la fin de la période de référence (le 31 mai), les jours de repos non pris seront par défaut perdus. 
Si de manière exceptionnelle, le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie, par dérogation acceptée par la Direction ces derniers pourront être soldés au plus tard avant le terme du premier mois suivant la période de référence, soit au plus tard avant le 30 juin. 
2-3 Entrée/sortie en cours d’année dans les effectifs, absence en cours d’année 

Le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait sera établi est fonction du nombre de jours calendaires à effectuer sur la période concernée et du nombre de jours fériés coïncidant au cours de l’année avec un jour ouvré.
Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le collaborateur en forfait jours dispose d'un nombre de journées de repos calculé et indiqué avant que ne débute la période annuelle.

Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. 

Dans ce cas le nombre de jours de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 

Nbre de jours de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période  

Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : 
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi-mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sortit en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. 

Dans ce cas le nombre de jours de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 

Nbre de jours de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant ou partant en cours de période  

Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Rémunération du salarié sortant

Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er juin à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de repos non pris avant le départ. 

Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er juin à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.  

Prise en compte des absences

Rémunération
En cas d’absence, la retenue sur rémunération du salarié sera calculée selon la méthode moyenne : 
	(Salaire brut mensuel de base x nombre de jours d’absence) / 21.67 = montant de la retenue) 

Incidence sur le nombre de jours de travail
En cas d’absence, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours d’absence. 
	Exemple : une personne est absente 20 jours ouvrés sur la période. Le plafond annuel de jours de travail ne sera plus de 215 jours mais de 195 jours. 

Incidence sur les jours de repos
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif), ne conduiront pas à la réduction du nombre de jours de repos. 
En revanche, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. 
2-4 Temps de repos

Le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire ainsi qu’au temps de pause dans la journée.
Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures et le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Le temps de pause minimum est de 20 minutes après 6 heures de travail.
Toutefois, le salarié devra respecter les temps de pause déjeuner pratiqués dans la société.
2-5 Rachat de jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% du taux journalier. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
2-6 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ce décompte est destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 
Les salariés devront impérativement auto déclarer leurs jours de présence, à partir d’un fichier mis à leur disposition par l’entreprise sur leur poste de travail, celui-ci sera à remplir toutes les semaines, afin d’être rigoureux dans le suivi de son temps de travail effectué. 
Les enregistrements définis sont de la responsabilité de chaque salarié et ne peuvent en aucun cas être délégués. Ces enregistrements devront inscrire les jours travaillés, les jours de repos, en tant que RTT, les jours de congés payés (5 semaines par année).

2-7- Entretien de suivi 

Conformément à l’article L. 3121-65, du code du travail, un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur une fois par an pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail, qui doit être raisonnable, au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son temps de travail dans l’entreprise, l’équilibre entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de sa rémunération. 
L’employeur s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.

2-8 Dispositif d’alerte

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. 

L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

2-9 Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 
Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux courriels ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

2-10 Rémunération

La rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.
La rémunération minimale ne pourra être inférieure au salaire conventionnel majoré de 5%.
La rémunération mensuelle brute est ainsi égale 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Cette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.

2-11 Convention individuelle de forfait 

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié dans le cadre, soit du contrat de travail, soit d’un avenant à celui-ci. 

Cette convention précisera, notamment :
La référence au présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
A cet égard, il est précisé qu’il peut être convenu d’un forfait jours réduit, notamment pour des raisons personnelles du salarié.
Dans ce cas, la rémunération du salarié est proportionnelle au nombre de jours fixés dans sa convention individuelle de forfait, étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 
La rémunération correspondante ;
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. 
Que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;
Que le salarié dispose d’un droit à déconnexion et d’un droit d’alerte.

Il est rappelé que le salarié est libre d’accepter une convention individuelle de forfait jours.

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord d’aménagement du temps de travail prendra effet le 1er juin 2022.

ARTICLE 4 – DUREE, SUIVI, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

4.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

4.2 Suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l’attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

4.3 Révision de l’accord 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

4.4 Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Le PV des dernières élections professionnelles.
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : 
Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Un exemplaire original sera affiché et disponible pour l’information du personnel.
L’accord sera également être transmis, pour information, au format anonymisé, auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (CPPNI) à l’adresse suivante , qui en accuse réception.


Fait à Nantes
Le 24 mai 2022



Pour la société 							Pour le Comité Social et Economique
Le membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles