ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL  



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société DULATIER & ASSOCIÉS
Société d'exercice libéral à responsabilité limitée,
Dont le siège social est situé 42 Quai Rambaud – 69002 – LYON,
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON,
Sous le n°491 475 521,

Représentée par Mxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de cogérant, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.


Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART




ET :

L’ensemble des salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3, suite à référendum organisé en date du 3 octobre 2022 (procès-verbal annexé aux présentes).


		D'AUTRE PART








 IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :


La société DULATIER & ASSOCIÉS est une société d’avocats spécialisée en droit des affaires, inter-barreaux (Lyon, Paris, Bourg-en-Bresse).

Originellement dédiée à la fiscalité, la Société a étendu son expertise aux principaux domaines du droit des affaires : cessions et rapprochements d’entreprises, financement et restructurations, opérations immobilières, concurrence et distribution, contentieux commercial et économique, procédures collectives…

Elle exerce deux activités distinctes mais complémentaires, le conseil auprès des entreprises et la direction des contentieux de ses clients dans ses domaines d’expertise.

Les activités, telles qu’exercées par la Société sont extrêmement dépendantes de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail, et pour lesquels la convention collective de branche n’apporte aucune solution satisfaisante.

Parmi ces facteurs, on peut notamment dénombrer les thématiques suivantes :

Le volume d’activité de la Société dépend uniquement de la demande de sa clientèle, qui revêt par nature, un caractère aléatoire.

L’activité est également marquée par des cycles, en lien avec le respect par les entreprises d’un certain nombre d’obligations (déclaration fiscale, dépôt des comptes…).

Le personnel est amené à travailler sur l’ensemble du territoire français, en raison de l’implantation géographique de la clientèle. En effet, le cabinet, étant donné son implantation multiple et en raison de sa spécialisation, est amené à intervenir sur l’intégralité du territoire français.



Pour faire face à ces différentes problématiques, la Société a souhaité réfléchir à un nouveau mode d’aménagement du temps de travail répondant à son organisation et aux contraintes susvisées, et pour lesquelles la convention collective de branche, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus, n’apporte pas une solution pleinement satisfaisante.

En l’état de ces considérations, les parties aux présentes ont donc souhaité s’engager dans une réflexion relative à la mise en place de forfaits annuels en jours, dispositif qui permet un décompte de jours travaillés sur l’année, exclusif de tout décompte horaire.

Le présent accord a donc pour objectif :
d’adapter la Société aux réalités des marchés sur lesquels elle évolue,
de doter la Société d’outils d’aménagements du temps de travail modernes.

CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PARTIE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : Champ d’application spécifique de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société DULATIER & ASSOCIÉS, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent dispositif, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les collaborateurs libéraux, qui n’ont pas le statut de salarié, sont également exclus.


Article 2 : Répartition hebdomadaire du temps de travail

2-1 : Définition du temps de travail 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

La base mensuelle retenue est de 151 h 67.

2-2 : Répartition hebdomadaire du temps de travail

Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs, par service ou par équipe, ou individuellement.

Au sein de la Société, l’horaire hebdomadaire peut donc être réparti sur :

5 jours,
4,5 jours,
4 jours.


PARTIE II :  FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION


Article 3 : Champ d’application spécifique de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année, bénéficient au sein de l’entreprise, aux salariés suivants :

Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Sont également concernés les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Entrent dans cette catégorie, au sein de la Société :

Juristes ;
Assistants juridiques ;
Avocats salariés ;
Personnes en charge de la gestion administrative.


Article 4 : Nombre de jours travaillés

4-1 : Détermination du nombre de jours travaillés 

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la Direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.

La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé.

Sous réserve d’un accord express du salarié et de la Direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.

Il en sera ainsi pour les personnes dont la durée du travail est actuellement organisée dans le cas d’une répartition hebdomadaire de 4.5 jours. Le forfait annuel en jours proposé sera de 203 jours.

La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait en jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :

le nombre de jours de repos hebdomadaire,
le nombre de jours fériés chômés dans la Société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
une journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos supplémentaire, correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.

4-2 : Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence 

Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé « prorata temporis ». 

4-3 : Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait en jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.



Bien que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire de fixer le nombre d’heures minimales que représente une journée ou une demi-journée de travail.

Au sens des présentes, une demi-journée de travail représente au minimum 4 heures de travail effectif, avant ou après le déjeuner, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus.

Une journée de travail représente au minimum 7 heures de travail effectif, encadrant la pause déjeuner.

4-4 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 
L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les parties rappellent, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.  

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :
10 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possible déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.

4-5 : Modalité des prises de jours de repos

4-5-1 : Liberté de prise des temps de repos

Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, ainsi que les besoins des clients. Ils choisiront donc librement leurs jours de repos. 
Néanmoins, les jours de repos ont pour objectif de permettre aux salariés, non seulement un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, mais également, comme leur nom l’indique, de bénéficier de temps de repos. Dès lors, dans le cadre de cet objectif,  ces jours de repos doivent faire l’objet d’une répartition sur l’intégralité de la période de référence.

Il apparaît donc nécessaire que les jours de repos soient pris régulièrement. Dans ce cadre, les salariés signataires d’une convention de forfait annuelle en jours devront prendre au minimum un jour de repos, au cours d’un mois travaillé, dans la limite du nombre de jours de repos dont ils bénéficient sur la période de référence 

4-5-2 : Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés

Compte tenu des objectifs susvisés, les jours de repos ne peuvent pas être accolés à une période de congés payés.

4-5-3 : Demande de prise de repos

Afin de maintenir une organisation cohérente des différents services, un calendrier mensuel sera établi, dans lequel les salariés concernés formuleront leur demande de jours de repos.

4-5-4 : Report de la prise des jours de repos

À compter de la fixation du calendrier mensuel, la Direction dispose d’un délai de 8 jours ouvrables, pour exiger le report de la prise de certains jours de repos.

La décision de report doit être motivée par des nécessités impérieuses d’organisation.

En cas de report, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié concerné, dans les 8 jours qui suivent la décision de la Direction. La demande de prise de jours de repos ne pourra alors, faire l’objet d’un nouveau report.

4-6 : Suivi

4-6-1 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ; 
congés payés ; 
jours fériés chômés ; 
jour de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la direction.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

4-6-2 : Suivi annuel

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :

de la charge de travail du salarié,
de l’organisation du travail dans la Société,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que de la rémunération.

Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel.

Cet entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.

4-6-3 : Rémunération

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est rappelé que les salariés bénéficient également d’un 13e mois conformément aux dispositions de la convention collective.

Le salaire minimum conventionnel sera majoré de 5% pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Dans l’hypothèse d’une convention de forfait annuel en jours proratisée, la majoration du salaire minimum conventionnel sera calculée prorata temporis.

4-7 : Absence et départ en cours d’année

En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.

De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.

Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :

Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.
Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.

L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voir encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la Société pourra solliciter une demande de remboursement.

4-8 : Forfait annuel / congé parental / mi-temps thérapeutique

Un salarié en forfait jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.

Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.

4-9 : Dépassement du forfait

La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 230 jours par an 

Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la Direction, grâce au formulaire ad hoc, au plus tard le 1er septembre.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

 La Société peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.
	
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés avec une majoration de 10 %.

Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.


	
Article 5 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion

L’objet du présent article consiste à :

définir les modalités du plein exercice, notamment par les salariés en forfaits annuels en jours de leur droit à la déconnexion,
mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

5-1 : Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail.

5-2 : Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail

Si le présent article s’applique prioritairement aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, il s’applique également à l’ensemble des salariés de la Société, s’agissant plus particulièrement du bon usage des courriels et de la messagerie électronique.

La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer au sein de la Société, une réponse adaptée à ces phénomènes.

Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.

S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, la Société convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs de la Société : chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La Société rappelle notamment l’importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu) ; notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d’urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent « attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles.

Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer.

La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d’utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernées, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter de l’utilisation du champ « CCi » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d’e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l’option « répondre à tous » si les remarques ne s’adressent qu’à l’émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité.

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Aller à l’essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu’il ne dirait pas : c’est la parole si les paroles s’envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;

Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l’orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d’indiquer les mots-clés en gras ;

D’une manière générale, limiter l’utilisation de la messagerie électronique aux stricts nécessaires ;

Il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d’un « stress électronique ».

5-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Afin d’assurer le droit à déconnexion, l’accès à la messagerie professionnelle sur le téléphone ne serait accordé qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

En tout état de cause, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 20 heures 30 en semaine, le weekend. L’ensemble des acteurs de la Société s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.

Afin d’assurer leur droit à déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, la Société attire l’attention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite de ne pas utiliser leur téléphone portable durant le trajet.

En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20 heures 30 en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.
Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels durant leurs périodes de repos. 

Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux e-mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 20 heures 30 en semaine ainsi que le weekend. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

En dehors de leurs horaires de travail, repos et dans tous les cas, après 20 heures 30 en semaine ainsi que le weekend, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode bouillon ou hors connexion ;

Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;

Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.

5-4 : Portée
En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la Direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.


PARTIE III : DISPOSITIONS GENERALES


Article 6 : Dispositions finales

6-1 : Date et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le 1er octobre 2022.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

6-2 : Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 

6-3 : Dénonciation 

Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes :

Dénonciation à l’initiative de l’employeur : 

L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dénonciation à l’initiative des salariés :

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 6 mois.
 


6-4 : Révision 

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail

Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail.

Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes : 

tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;

lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

6-5 : Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés.

Pour être valable, le présent accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. La consultation du personnel sera organisée, pendant le temps de travail.

6-6 : Modalités de suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous 

L’application du présent accord sera suivi par :

Un représentant du personnel, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel,
Un représentant de la Direction.

Ces derniers seront chargés de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.

Les représentants de chaque partie se réuniront tous les 3 ans, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation du chef d’entreprise ou de l’un de ses représentants, ainsi que ponctuellement, en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

6-7 : Dépôt et publication

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de LYON.


Fait à Lyon 
Le 3 octobre 2022



Pour la Société					Membres du bureau (référendum)
								 (voir procès-verbal
								de référendum ci-joint)