Accord collectif sur le télétravail


Entre les soussignés,

  

La SAS SOGEDI, au capital de 1.750.000 €, 
Siren 440 614 816, RCS : Nantes,
Dont le siège social est situé au 48 rue Georges Charpak – 44115 HAUTE GOULAINE,
Représentée par la 		, en sa qualité de présidente elle-même représentée par la 		 en sa qualité de gérant
  


D'une part,

Et
Les membres du CSE

D'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

















Table des matières




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ARTICLE 16 : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés	8
ARTICLE 16 BIS : Modalités d'accès au télétravail des femmes enceintes……………………………………………………………………………..8
ARTICLE 17 : Durée de l'accord	8
ARTICLE 18 : Suivi - Interprétation	8
ARTICLE 19 : Révision	8
ARTICLE 20 : Dénonciation	9
ARTICLE 21 : Publicité	9









Préambule


La période de crise sanitaire rencontrée en 2020 a demandé à notre entreprise de s’adapter en mettant en place le télétravail en 2020. Cette première expérience ayant été réussie et suite à la demande des salariés, l’entreprise a décidé de pérenniser ce mode de travail.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Cet accord permet d’en fixer les règles de mise en place. 
De plus, les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
Il est à noter que ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.


Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs des établissements composant l'entreprise. 


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article .

En cas d’épisode épidémiques, d’intempéries majeures, de pic de pollution déclaré et avéré ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces épisodes. 

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le Responsable Hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause d’épidémie, d’intempéries majeures, de pic de pollution déclaré et avéré ou de grève nationale dans les transports publics. 

Le Responsable Hiérarchique devra alors s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Toute activité nécessitant une présence sur site. Dans un tel contexte, le responsable de service s’assurera dans la mesure du possible (Par exemple : en cas de plusieurs personnes sur le même poste) de l’équité entre les différentes personnes quant à l’accès au télétravail.

Il peut s'agir de la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, de travaux portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.


3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
Un niveau d’autonomie dans le travail
Un niveau de productivité constante
La validation technique par le service informatique sur la qualité du débit internet pour effectuer le télétravail
Compte tenu des contraintes propres à chaque service, ces différents critères seront déterminés par les responsables de services et pourront être modifiés en fonction des évolutions économiques de l’entreprise et du service. En cas de contestation, celle-ci sera tranchée par la Direction après information des membres du CSE.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail est initié à la demande du salarié. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’une lettre remise en main propre. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail étant basé sur le volontariat et le travail dans les locaux de l’entreprise étant toujours la base, les parties décident qu’aucune indemnisation spécifique ne sera versée dans ce cadre.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 


Quel que soit le motif de fin du télétravail, les personnes concernées pourront retrouver leur poste en entreprise.
La demande sera effectuée par écrit remis en main propre contre décharge.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
- condition d'éligibilité non remplie, 
- réorganisation de l'entreprise,
- déménagement du salarié,
- etc... 

Cette décision sera notifiée par lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


5.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu avec un délai de prévenance de 24 heures. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.


Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié sachant que le lieu de rattachement reste les sites de la Haie Fouassière et Haute Goulaine.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Pour remplir toutes les conditions d’une qualité de télétravail, les différents points suivants sont importants pour l’entreprise :
Espace respectant la confidentialité 
Non accès aux outils par d’autre personne que le salarié
Environnement de travail compatible avec l’exercice des fonctions professionnelles
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.


Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit respecter son temps de travail applicable sur site sauf si accord du responsable hiérarchique pour modifier les horaires en télétravail en respectant :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures hebdomadaires ainsi qu'un temps de pause minimal de 20 minutes par jour.

Les temps de travail sont contrôlés grâce au logiciel de gestion du temps.


Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 

Le socle commun à tous les services de l’entreprise est d’être présent sur site au moins une journée par semaine.

Chaque responsable de service a la possibilité de déterminer un nombre de jours sur site différent en fonction des contraintes liées à son service et en informera l’ensemble de son équipe.

Cette information sera remise à chaque salarié préalablement à la date d’application de l’accord sur le télétravail indiqué à l’article 17 du présent accord.

Le rythme Télétravail/entreprise pourra être modifié à tout moment en fonction des impératifs de chaque service.
 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le temps de travail étant le même que celui prévu dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur doit rester joignable pendant ses heures de travail.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Ces équipements se composent de : 
Un ordinateur portable
Un écran
Un clavier
Une souris
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
En cas de matériel défectueux, le salarié devra le ramener sur site au service informatique et de ce fait, restera travailler sur site le temps de la réparation si aucun matériel de remplacement n’est disponible.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Article 12 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui ont été portées à sa connaissance par les sessions de sensibilisation au RGPD dispensées par la Société DIGITEMIS. 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et qu’ils ne doivent se connecter que sur ses heures de travail.
Il est rappelé que l’accès aux outils informatiques de l’entreprise est verrouillé de 20 h 15 heures à 6 heures 45 sur les jours de travail et verrouillé également les weekends afin de garantir ce droit.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour y remédier.


Article 14 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service des ressources humaines. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un élu du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
En cas de désaccord du salarié, ce dernier n’encourt aucune sanction.
S’il le juge important, le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir travailler sur site.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 

Article 15 – Droit collectif et égalité de traitement 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Sous réserve des préconisations de la Médecine du Travail, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir les équipements déjà présents sur site qui favorisent leur maintien dans leur poste.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer que les conditions d’emploi sont identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.


Article 16 Bis - Modalités d'accès au télétravail des femmes enceintes

L’entreprise, étant soucieuse de la santé des femmes enceintes, souhaite mettre en place des mesures particulières leur permettant de continuer à travailler jusqu’à la date de leur congé lié à la maternité tout en garantissant des conditions favorables de travail.

C’est pourquoi, sous réserve de leur éligibilité au télétravail et des préconisations de la Médecine du Travail, les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant leur accès au télétravail, à savoir les équipements déjà utilisés sur site.

Le responsable hiérarchique devra s’assurer que les conditions d’emploi sont identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.


Article 17 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DREETS.


Article 18 - Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une réunion ait lieu tous les ans entre les différents responsables hiérarchiques aux fins de vérifications du bon fonctionnement du télétravail. Un compte rendu de cette réunion sera remis au Comité Social et économique avec les éventuelles modifications souhaitées pour l’accord de télétravail et leurs justifications.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires du présent accord se réuniront pour donner une réponse claire et non équivoque.


Article 19 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation entre la Direction et les membres du CSE représentant la majorité des votes au moment de la révision.


Article 20 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.



Article 21 – Publicité

Le présent accord sera déposé à la DREETS sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par la SAS SOGEDI.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait le 


Signatures


Les membres élus du Comité Social et économique				Pour la SAS SOGEDI
Représentant la majorité des votes 					  La 
									        Présidente 
									         Elle-même  
									   Représentée par
									           
									            Gérant