ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :


Association Le Bois L'Abbesse
Association loi 1901, Représentée par […], en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,


Ci-après désignée « LE BOIS L'ABBESSE »,


d’une part,


ET :

[…]			Délégué syndical CFDT

Ci-après ensemble désignés « les Organisations syndicales ou l’Organisation syndicale »,


d’autre part,



Ci-après dénommés collectivement « Les Parties »





	





PREAMBULE 


L’Association LE BOIS L'ABBESSE est une association créée le 15 février 1973 pour gérer des établissements médico-sociaux. Elle poursuit des missions d’intérêt général et d’utilité sociale, en proposant plus de 600 accompagnements auprès de personnes en situation de handicap et de personnes vulnérables.  

L'Association LE BOIS L'ABBESSE a souhaité engager une négociation en vue de réviser les stipulations conventionnelles existantes, en vue de proposer aux salariés un socle social rénové et moderne au sein de l’association. 

Les parties ont conclu un accord de méthode visant à organiser les différentes négociations, et ont débuté ces dernières par le sujet du temps de travail.

Dans une présentation de sa démarche, la Direction a pu affirmer les objectifs qui ont présidé à l'ouverture d'une négociation sur ces sujets : 

tenir compte des besoins du public accueilli ;
mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’Association ;
simplifier et moderniser le cadre existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;
trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés, et, notamment, l’articulation vie personnelle - vie professionnelle, liée à la vocation particulière de l’Association.


Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent.



TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES	


ARTICLE 1 - Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à la révision des accords et notamment les articles L2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, et révise et remplace en totalité l’accord ARTT du 28 juin 1999. Il révise et remplace également l’accord sur le travail de nuit du 26 novembre 2003 dont il aménage les stipulations. L’objectif des parties est d’obtenir un accord unique centralisant l’ensemble des sujets traités.  

Le présent accord met définitivement fin à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister sur le temps de travail et les congés.


ARTICLE 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Le Bois l’Abbesse, à l’exception des cadres dirigeants s’agissant des stipulations sur le temps de travail, les jours fériés et les congés payés supplémentaires, ces derniers n’étant pas soumis à la durée du travail ni aux règles sur les congés, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail.


ARTICLE 3 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de durée, d’aménagement du temps de travail et de congés.




TITRE II – PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 4 - Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


ARTICLE 5 - Durées maximales et minimales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, pour faire face, ponctuellement et de façon exceptionnelle, à des contraintes d’organisation et pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures.

En application des articles L. 3121-20 et suivants, et en particulier l’article L. 3121-23, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 4 semaines consécutives.

Par exception, pour les séjours - transferts (et rencontres sportives) ainsi que pour les cas de rappel de salarié à J+1 (cf. article 17.1) en cas de changement de planning en urgence suite à une absence soudaine de salarié, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. 

La durée minimale quotidienne d'une journée travaillée des salariés à temps plein est fixée à 2 heures consécutives, hors temps exceptionnels non maitrisés par l’employeur (convocation prévention santé au travail, formation…). 

S'agissant des salariés à temps partiel, la durée minimale quotidienne d'une journée travaillée est fixée à deux heures hors temps exceptionnels non maitrisés par l’employeur (convocation prévention santé au travail, formation…).

Ces interventions de 2 heures permettent notamment un remplacement court de professionnel et les interventions de salariés paramédicaux et de santé à temps partiel.


ARTICLE 6 - Repos quotidien

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

A titre exceptionnel, ou si les nécessités de service l’exigent, le repos peut être de 9 heures. Les salariés concernés acquièrent un repos compensateur de 2 heures par repos quotidien de 9 heures. 

Le repos compensateur accordé s’acquiert à due proportion lorsque le repos quotidien est compris entre 9 et 11 heures. 


ARTICLE 7 - Pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéfice d'une pause d'une durée de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail.


ARTICLE 8 – temps de déplacement exceptionnels

Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement domicile et lieu inhabituel de travail dépassant le temps normal de trajet domicile-lieu de travail fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 

Ladite contrepartie prend la forme exclusive d’une contrepartie financière comme suit et dans les conditions précisées ci-après : 

Seule la durée dépassant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail est visée. Le temps habituel ne fait l’objet d’aucune compensation. Les trajets concernés sont ceux réalisés hors temps de travail. Sont concernés les trajets aller comme les trajets retour ;

La durée prise en compte pour la détermination du temps de trajet supplémentaire est la durée théorique prévue pour le trajet par la SNCF, en cas d’utilisation du train, ou l’itinéraire le plus rapide conseillé par Mappy ou ViaMichelin, en cas d’utilisation du véhicule personnel. Les aléas susceptibles d’affecter ces durées (ex : retards de train, circulation dense, embouteillages, etc.) ne sauraient accroitre la base de calcul ; 

Le temps de trajet supplémentaire est déterminé comme suit : Temps de trajet « inhabituel » - temps de trajet « habituel » = « temps de trajet supplémentaire » ; 

La contrepartie prend la forme d’une indemnité financière dite de « contrepartie temps de trajet supplémentaire », correspondant à 50% du « temps de trajet supplémentaire », multiplié par le taux horaire de rémunération contractuel du salarié. Ce taux est le taux de base excluant toute prime ou autres indemnités. Le versement de la contrepartie financière est réalisé sur la paie du mois suivant sa déclaration conforme ;

La contrepartie est fixée à 60% du temps de trajet supplémentaire pour les salariés effectuant ces déplacements en covoiturage (entre salariés), ce pour chaque salarié présent dans le même véhicule. Cette contrepartie prend la forme d’une indemnité financière dite de « contrepartie temps de trajet supplémentaire - covoiturage » ;

Le salarié doit utiliser le formulaire mis à sa disposition pour déclarer ses temps de trajet supplémentaire et demander la contrepartie financière. Un formulaire spécifique au covoiturage est mis à disposition. Ce formulaire doit être remis à son supérieur hiérarchique pour contrôle et validation. Le service Ressources Humaines vérifie l’exactitude des déclarations réalisées.


Pour rappel, en vertu de ces mêmes dispositions légales, ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif.


ARTICLE 9 - Semaine civile

La semaine civile est définie du lundi à 0h au dimanche 24h.


ARTICLE 10 - Travail de nuit

Le travail de nuit est effectué et compensé dans le cadre des stipulations prévues par l’accord BASS n° 2002-01 du 17 avril 2002 agréé et étendu, et les suivantes.

Article 10.1 - Plages horaires du travail de nuit

La plage horaire applicable est de 9 heures, de 22 heures à 7 heures du matin. 

Article 10.2 - Compensation

Conformément à l’accord BASS précité, la compensation en repos est fixée à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit. 

Cette compensation sera attribuée en fonction des besoins du service, soit : 

par réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire ; 
par cumul des repos en jours de repos supplémentaires. 


ARTICLE 11 - Astreintes

Des astreintes peuvent être effectuées et rémunérées selon les dispositions prévues par la CCN 66 et par l’accord BASS n° 2005-04 du 22 avril 2005 agréé et étendu. 

Il n’existe pas de droits acquis à l’exécution des astreintes, qui relèvent de l’organisation des services par la Direction.

Sauf cas exceptionnel et accord préalable entre les parties, les astreintes sont réservées uniquement aux personnels suivants : 

Cadres hiérarchiques ;
Personnel infirmier.




TITRE III – CONGES


ARTICLE 12 - Congés légaux

Les salariés bénéficient des dispositions légales qui leur sont applicables au titre des congés payés. 

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre. 

Les jours de congés ne peuvent être reportés d’une période à l’autre, sauf accord exprès et explicite de la Direction. 

Le nombre et le décompte des jours de congés payés sont identiques quelque soit la durée du travail du salarié pour une période d’acquisition pleine. 

Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrés. Sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine hormis les deux jours de repos hebdomadaires, attribuées selon les règles conventionnelles applicables. 

Les jours de congés acquis depuis le 1er juin 2022 et non pris par les salariés en poste au 31 décembre 2023, ainsi que les jours en cours d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 seront affectés à un compteur spécial, assimilable à un CET. 

Les jours placés dans ce compteur spécial devront être utilisés en priorité dans les deux ans à compter du changement de période d’acquisition. Dans le cadre de cette utilisation, ils seront en principe posés selon les mêmes modalités que les congés payés. 

Les jours placés dans ce compteur spécial pourront, au cours du contrat de travail, être également utilisés dans les conditions prévues pour l’indemnisation de tout ou partie des congés non rémunérés par l’employeur au titre du CET.

Les jours non utilisés au jour de la rupture du contrat de travail étant alors payés dans le cadre du solde de tout compte. Ce compteur spécial figurera sur les bulletins de salaire.


ARTICLE 13 - Congés conventionnels

En sus des congés d’ancienneté prévu à l’article 22 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadatées et handicapées, les salariés de l’Association bénéficient de congés annuels supplémentaires, dits congés « trimestriels », en lien avec la Convention collective précitée.

En cas d’évolution de la convention collective sur ce point, les parties se réuniront dans un délai raisonnable pour faire évoluer le dispositif, afin de respecter les équilibres de négociation prévues par la branche et les possibilités financières de l’association.  

Les parties conviennent que tous les salariés de l’Association Le Bois l’Abbesse bénéficient des jours de congés annuels supplémentaires prévus par la Convention collective du 15 mars 1966, appelés « congés trimestriels », sans distinction selon la catégorie d’établissement. Le nombre de jours varie toutefois selon la typologie des fonctions, telles que prévues par les annexes 2 à 7 et 9, et est à défaut de précision dans la convention collective, de 3 jours par trimestre pour les trois trimestres hors celui d’été.  

Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrés.

Conformément à la décision de la Commission nationale paritaire d’interprétation et de conciliation (CNPC) du 20 septembre 1973, l’acquisition de ces congés est subordonnée à la présence effective du salarié à son poste pendant la totalité du trimestre d’acquisition. 

Toutefois, les parties conviennent de considérer les congés payés et les congés d'ancienneté pris au cours des trois trimestres d'utilisation des congés trimestriels comme du temps de présence effective du salarié à son poste. 

Les autres absences dans le trimestre, quelle que soit leur nature, ne permettent pas d’acquérir les congés trimestriels dans leur totalité, et entraînent une proratisation de ces congés à due proportion du temps de présence.

Le droit à congé trimestriel est donc réduit proportionnellement au temps d’absence.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée ne travaillant pas sur la totalité du trimestre, l’acquisition sera également proratisée à hauteur de leur temps de présence dans le trimestre. Il en est de même pour les salariés embauchés en cours de trimestre ou quittant l’Association en cours de trimestre.

La prise des congés trimestriels est fixée par l’employeur en fonction des nécessités de service, en prenant en compte tant que possible les demandes des salariés, et sont pris au cours du trimestre concerné, faute de quoi les jours de congés trimestriels sont perdus et ce, quel que soit le motif de l’absence. Les jours de congés trimestriels sont pris consécutivement et sans coupure. 


ARTICLE 14 - Congés pour évènements familiaux

Le nombre de congés pour évènements familiaux est défini comme suit : 




En cas d’évolution légale, le nombre minimal prévoit par la loi s’appliquera s’il est plus favorable. 
Les jours d'absence pour événements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas sa rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence. 

Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l'ancienneté.





ARTICLE 15 - Congés pour enfant malade

Tout salarié parent (ou assurant la charge effective d’un enfant de son conjoint ou partenaire de PACS) a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant âgé de moins 11 ans. Pour les enfants entre 11 et 16 ans, l’autorisation d’absence n’est pas rémunérée. 

La durée du congé est au maximum de 3 jours par an. La durée est portée à 5 jours si l’enfant à moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, tous âgé de moins de 16 ans. 

Les congés peuvent être pris en « demi-journée », soit au maximum 6 demi-journées dans l’année pour une personne bénéficiant de 3 jours, et 10 demi-journées pour une personne bénéficiant de 5 jours. 

Une demi-journée correspond à une absence inférieure ou égale à 3.5 heures, au-delà il est décompté une journée.

Les nombres de jours de congés pour enfant malade susmentionnés s’entendent par salarié, indépendamment du nombre d’enfant(s) dans le cas où le salarié aurait plusieurs enfants remplissant les critères.

Si les deux parents ou conjoints sont salariés de l’Association, le congé n’est accordé qu’à l’un d’entre eux. 

Le salarié parent qui demande le bénéfice des jours enfant malade produit un document de l’employeur de son conjoint attestant qu’il ne bénéficie pas de cette même disposition pour la période en question.

S’ils souhaitent bénéficier de ce congé, les salariés avertissent l’employeur par téléphone dans les plus brefs délais, et fournissent les certificats médicaux conformes.




TITRE IV – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ARTICLE 16 - Cadre de l’aménagement du temps de travail 

Article 16.1 - Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année

Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d'heures de travail effectif par an (nombre d'heures travaillées par an). 

La période de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d'aménagement du temps de travail, d’établir le nombre d'heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail.

Pour un salarié à temps plein sur une base 35 heures, la durée annuelle du travail est de 1607 heures, incluant les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité. 

Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée au regard des dispositions de l’article L. 3121-41 du code du travail, selon le calcul suivant :

365 jours annuels, desquels il faut retrancher :

104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés,
8 jours fériés,

Correspondant à 1600 heures légales, auquel il faut ajouter la journée de solidarité, soit 1607 heures. 

Dans le cadre de ces heures annuelles, les jours de congés payés supplémentaires et trois jours fériés sont considérés comme du temps de travail effectif à hauteur de la durée journalière contractuelle du salarié, et viennent en déduction de la durée annuelle collective de travail. 

Les congés d’ancienneté prévus à l’article 22 de la CCN66 sont également pris en compte comme du temps de travail effectif, au regard des horaires de travail qui auraient été réalisés par le salarié s’il avait effectivement travaillé, et viennent en déduction de la durée annuelle collective de travail précitée.

Article 16.2 - Annualisation des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.

Par exemple, pour un salarié dont le contrat mentionne 24 heures de travail et qui travaille tous les jours ouvrés de la semaine, la durée annuelle de travail effectif est de : 

Heures annuelles à réaliser : 229,57 jours travaillés dans l’année (comme un temps plein) x 24 heures / 5 jours ouvrés travaillés de la semaine = 1101,94 heures par an à réaliser, comprenant les heures équivalentes des congés trimestriels et de trois jours fériés chômés.




Dans un cas plus particulier, pour lequel le salarié travaillerait 24 heures sur 3 jours dans la semaine (lundi mardi mercredi) comme convenu à son contrat, le calcul serait de :

Heures annuelles à réaliser : 229,57 jours / 5 = 45,914 semaines travaillées x 3 jours = 137,742 jours travaillés 
137,742 x 24 heures / 3 jours ouvrés travaillés = 1101,94 heures par an à réaliser comprenant les heures équivalentes des congés trimestriels et de trois jours fériés chômés. 

Article 16.3 - Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année

En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. 

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié, compte tenu de la période de l’année écoulée.
Ce bilan, qui pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif d’heures de travail, sera traité en conséquence dans le solde de tout compte. 


ARTICLE 17 - Répartition de la durée de travail effectif sur l’année

Article 17.1 - Etablissement et modification des plannings

Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles.

L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation qui fait l'objet d'une consultation annuelle du Comité Social et Economique.

Pour les modalités de planning, il pourra notamment être utilisé les méthodes : 

périodes travaillées et non travaillées ; 
planification répétée des plannings sur la période.  

Les plannings du mois indiquant les horaires de travail sont établis par service, disponible sur le logiciel de planning et, le cas échéant, affichés.

Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum. 

Toutefois, à titre exceptionnel en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics (nécessité de service), le planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 1 jour calendaire. Une liste des personnes « rappelables » sera établie annuellement par service, avec émargement des salariés. Afin de pouvoir postuler à une mission de suppléance « j+1 », le salarié doit procéder à une inscription préalable sur cette liste établie par la Direction. Il renseigne un formulaire à cet effet indiquant impérativement un numéro de téléphone mobile. Le salarié peut se désinscrire à tout moment par courriel ou courrier auprès de sa hiérarchie, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours. 

La suppléance ne peut s’effectuer que dans le cadre de jours non travaillés ou de récupération d’heures ou de prorogation de la journée de travail dans les limites des durées maximales autorisées. 

Le responsable hiérarchique sélectionnera prioritairement au sein de cette liste les personnes rappelées à « j+1 », tout en assurant le respect de la réglementation sur le temps de travail, ainsi qu’en garantissant un roulement des professionnels rappelés. L’employeur est seul décisionnaire du choix de la suppléance, et le cas échéant de l’utilisation d’autres moyens de recrutement pour y faire face. 


Il en est de même pour les salariés à temps partiel, pour lesquels le manager pourra refuser l’octroi de la mission notamment si le salarié serait amené à dépasser le tiers prévu pour les heures complémentaires ou atteindre la durée légale de travail. Il informe le/la salarié(e) retenu(e) de la mission, des conditions et horaires prévus.

Une indemnité spécifique correspondant à 10% des heures réalisées lors de la journée de travail « j+1 » après le rappel du salarié sera versée avec les variables correspondant à la paie du mois considéré.

Ces stipulations n’empêchent pas les échanges volontaires avec les salariés pour modifier les plannings sans application de ce dispositif spécifique. 

Article 17.2 - Heures supplémentaires des salariés à temps plein

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Seule une situation non prévue d’accompagnement ou de gestion d’évènement indésirable peut motiver le dépassement de l’horaire prévu, l’information, si possible au préalable, est alors faite à sa hiérarchie ou au cadre d’astreinte.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (comprenant l’assimilation des congés trimestriels et de trois jours fériés), à la fin de la période de référence.

Toutes les heures supplémentaires seront compensées avec une majoration de 25%. 

Le paiement des heures supplémentaires s’effectue comme suit, au choix du salarié : 

Soit 100% des heures supplémentaires majorées font l’objet d’un repos compensateur de remplacement, pris sur la période suivante dans les six mois ;
Soit une partie en paiement monétaire et une partie en repos compensateur dans les conditions suivantes :
7 heures supplémentaires majorées font l’objet d’une contrepartie en paiement monétaire ; 
le reste des heures supplémentaires majorées font l’objet d’un repos compensateur de remplacement, pris sur la période suivante dans les six mois.  

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.

Article 17.3 - Heures complémentaires des salariés à temps partiel

La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. 

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification est prévue. 

Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours.

Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires seront majorées de : 

10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ; 
25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.

Article 17.4 - Suivi du temps de travail

Dans le mois qui suit, le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence.

Le temps de travail effectif établi pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié (logiciel de planning).

Ce suivi est accessible en temps réel par le salarié et le responsable hiérarchique via les portails dédiés du logiciel de planning.

Article 17.5 - Rémunération

La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée.

Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.

A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.

Si, en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante.



TITRE V – MODALITES D'AMENAGEMENT SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES


ARTICLE 18 - Le cadre de l’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes

Article 18.1 - Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association (Article L 3121-58 du Code du travail).

Sont concernés au sein de l’Association Le Bois l’Abbesse par le forfait annuel en jours : 

Directeur/trice général/e 
Directeurs/trices ; 
Chef/fe/s de service.

Le forfait jours ne sera appliqué qu'aux salariés occupant un poste répondant aux critères légaux et ayant accepté individuellement le forfait jours par la signature d'une convention de forfait.

Article 18.2 - Forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 211 jours par an, y compris la journée de solidarité, pour l’équivalent d’une rémunération annuelle brute correspond aux grilles de la Convention collective applicable, outre la prime spécifique forfait jours.

Ce nombre de jours correspond au nombre de jours à travailler, tous les congés conventionnels ayant été déduit hors congés d’ancienneté et trois jours fériés chômés annuels.  

Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise, notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.

La convention individuelle de forfait en jours peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Conformément à l’article L. 3121-61 du code du travail, une prime de forfait annuel en jours, dite « prime forfait jours » est applicable aux salariés relevant du présent dispositif et ayant conclu la convention individuelle de forfait. Elle est de 7% de la rémunération de base (coefficient x valeur du point), et proratisée à due proportion en cas de forfait annuel en jours réduit. 

Article 18.3 - Période de référence

La période de référence est l'année civile.





ARTICLE 19 - Organisation du forfait annuel en jours

Article 19.1 - Planning prévisionnel

Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.

Article 19.2 - Modalités de décompte du temps de travail

Par le biais d’un outil dédié, le salarié remplit un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, en les qualifiant. 

Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.

Article 19.3 - Durée du travail

Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. 

De manière à s’assurer du respect de ces dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 19.4 - Evaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l'article L 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.

L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes : 

le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;

le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit, à cette occasion, s’assurer d’une répartition du travail convenable ;

le cadre doit alerter, à tout moment, sa hiérarchie, s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas, en particulier, de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;

un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle / professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. 
Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction générale.

Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct. 

Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

Article 19.5 - Renonciation à des jours de repos

Par application des dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.

Les jours de repos annuels, au titre du forfait jours, sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 226 jours par an (journée de solidarité incluse).

La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %. 

Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites définies ci-après par le présent accord. 

Article 19.6 - Embauche en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, il sera opéré une proratisation du nombre de jours non travaillés, selon le rapport entre les jours ouvrés de présence restants et les jours ouvrés de l'année sans les jours fériés tombant un jour ouvré.

Article 19.7 - Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours réellement travaillés sur la période avant le départ (avec les jours fériés mais sans les jours non travaillés pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (jours travaillés, congés payés, jours fériés, congés trimestriels).

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.

Article 19.8. - Absences

19.8.1 -  Incidence des absences 

La (ou les) journée(s) d'absence d'un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont considérées dans le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.




19.8.2 - Valorisation des absences

En cas d’absence indemnisée, compte tenu du lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / 211 x nombre de jours d'absence

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération mensuelle sera réduite d’un vingt-deuxième pour chaque jour ouvré d’absence.  




TITRE VI – LE DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE 20 - Principes du droit à la déconnexion

Article 20.1 - Définition

Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Outils numériques physiques, ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;

Outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messages électroniques, logiciels, connexion wifi, internet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié au cours de ses jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).

Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle, qui nécessite un suivi particulier pour les salariés en forfait annuel en jours.

Article 20.2 - Champ d’application

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’accord collectif sur le forfait annuel en jours définit les modalités applicables du droit à la déconnexion pour les salariés cadres au forfait annuel en jours. 

Comme actuellement, les parties ont toutefois souhaité étendre les règles à l’ensemble des salariés de l’Association, afin d’en assurer une meilleure effectivité.  Le droit à la déconnexion s’applique, dès lors, à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Les cadres dirigeants étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle. 


ARTICLE 21 - Modalités du droit à la déconnexion

Article 21.1 - Modalités de mise en œuvre

Concernant l’usage de la messagerie électronique, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.

Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. 

Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative, prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.

Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.

Article 21.2 - Les exceptions au droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :

en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ;

et durant les périodes d’astreinte.

Article 21.3 - L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien. 

Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels…) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.
L’employeur mettra également en œuvre un accompagnement spécifique par des actions de sensibilisation des salariés sur le droit à la déconnexion.




TITRE VII – COMPTE-EPARGNE TEMPS


ARTICLE 22 - Principes

Les parties rappellent la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps à tous les salariés de l’Association « Le Bois l’Abbesse » entrant dans le champ d’application du présent accord, dès lors qu’ils ont une ancienneté minimale au sein de l’Association.

Dans le cadre de l’accord, cette ancienneté est fixée à 2 ans de présence.  

L'ouverture d'un compte individuel de CET relève de l'initiative du salarié. Celui-ci en fait la demande par écrit auprès du service RH. 


ARTICLE 23 - Alimentation en temps

Le compte épargne temps ne doit pas réduire de manière excessive les nécessaires temps de repos et de récupération des salariés. Il est rappelé que l’employeur organise le planning des salariés soumis à l’aménagement du temps de travail à l’année et échange avec les cadres (notamment au forfait annuel en jours) sur leur organisation, et donc que les différents jours concernés sont par principe et prioritairement « posés » ou « pris ». Le placement des jours sur le CET doit être subsidiaire, pour ne pas désorganiser le service et porter atteinte à la santé-sécurité du salarié.

En cas de difficulté, un dialogue s’engagera entre la Direction et le salarié.

Les parties conviennent que les temps pouvant être affectés au CET sont uniquement les suivants : 

Jours de RTT - Jours de Repos des salariés au forfait jours (JRFJ) dans la limite de six jours par an. 
le report des CP pour leur durée excédant 20 jours ouvrés par an, ce qui correspond à 5 jours ouvrés, (sauf salariés des établissements pour enfants suivant le calendrier scolaire, pour lesquels le report est impossible).
les congés annuels supplémentaires dans la limite du tiers des droits acquis sur l’année civile (sauf salariés des établissements pour enfants suivant le calendrier scolaire, pour lesquels le report est impossible). 
les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement (repos dû en cas d’heures supplémentaires). 
les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs obligatoires (repos dû en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires). 

En revanche, ne peuvent être affectées au CET les heures de repos au titre de contrepartie au travail de nuit, ni les heures de repos quotidien.

Le CET pourra être alimenté dans la limite de 15 jours par an. Cette limite globale est de 22 jours par an pour les salariés âgés de plus de 50 ans, ceci afin de faciliter la mise en place d’un congé de fin de carrière pour les salariés qui souhaiteraient en bénéficier. 

En tout état de cause, le plafond maximum du CET est de 60 jours ouvrés pour les salariés jusqu’à 50 ans, et de 120 jours ouvrés pour les salariés de plus de 50 ans.

ARTICLE 24 - Alimentation en argent

Le salarié peut affecter à son compte épargne temps exclusivement les majorations inhérentes aux heures supplémentaires. 

Le salarié à temps partiel peut également affecter à son compte épargne-temps les majorations des heures complémentaires. 


ARTICLE 25 - Gestion du compte épargne temps

Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail. Les éléments monétaires affectés au CET sont valorisés et convertis en temps proportionnellement au salaire horaire du salarié selon la formule suivante : 

Sommes brutes affectées au CET / rémunération horaire (salarié hors forfait jours) ou journalière (salarié au forfait jours) brute du salarié = conversion en heures et centièmes d’heure.

Le temps (y compris les éléments monétaires convertis) inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jour de l’affectation des droits sur le CET. Un salarié à temps complet acquiert 1 jour ouvré sur le CET dès qu’il y affecte 7 heures et / ou des éléments monétaires équivalents. 

Les salariés ayant ouvert un CET disposent, au moyen de l’outil informatisé et/ou d’une fiche annexée à la fiche de paie, du récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes : 

synthèse de l’alimentation annuelle du CET.
valorisation des sommes inscrites sur le compte.
utilisation du compte.
synthèse des éléments disponibles. 

Le compte épargne temps est géré par l’intermédiaire d’un prestataire, à ce jour Malakoff Humanis Épargne Entreprise.


ARTICLE 26 - Utilisation du compte épargne temps

Article 26.1 - Indemnisation de congé

Le CET peut être utilisé pour la prise de congés indemnisés dans les conditions suivantes : 

Congé de fin de carrière 

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière). 

Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes : 

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé de fin de carrière 3 mois avant la date de départ en congé envisagée. 
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande : - soit qu'il accepte la demande ; - soit qu’il la refuse en motivant ce refus.

Congé pour convenance personnelle 
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 7 jours, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu'à 3 jours avec l'accord exprès de l'employeur. 

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 1 mois avant la date de départ envisagée. 
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande : 
soit qu'il accepte la demande ; 
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ; 
soit qu'il la diffère de 30 jours au plus. 


Congés légaux :  Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant, congé d’accompagnement d’un proche en fin de vie, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale. 

Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux. Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET. 

Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse. 

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée correspond à du salaire. 

A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. 

Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu. Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. 

Article 26.2 - Don au profit d’un autre salarié de jours inscrits au CET

Dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le CET au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, ou en situation de handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Article 26.3 - Utilisation du CET en vue du financement de prestations ou d’une épargne

Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés. 

Les droits inscrits en temps sur le CET peuvent être monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET et uniquement pour les situations suivantes : 

Indemnisation d’une réduction de la durée du travail. Sous réserve de l’accord de l’employeur, lorsque le salarié choisit de réduire sa durée de travail (passage d’un temps complet à un temps partiel, ou réduction du temps partiel), le CET peut être utilisé pour compenser à la demande du salarié une partie ou la totalité des heures n’étant plus travaillées. Cette indemnisation cesse lorsque le salarié n’a plus de droit sur le CET
Utilisation du CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse. Le salarié peut utiliser le compte épargne-temps pour contribuer au rachat de cotisations d’assurance vieillesse conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 26.4 - Utilisation du CET en vue du financement de prestations, d’une épargne ou de la gestion d’une situation exceptionnelle

A titre exceptionnel, le salarié peut, en accord avec la Direction générale, demander une fois par an le versement d’une rémunération immédiate.

Elle est limitée à 12 jours par an. Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard le 5 du mois en cours par courrier adressé en recommandé ou remis en main propre. L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois suivant. 

Le salarié peut également, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte (sous réserve de la cinquième semaine de congés payés) et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : 

mariage ou PACS de l’intéressé ;
naissance ou arrivée au foyer d’un troisième enfant ;
divorce, séparation, dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint (par mariage ou situation de concubinage notoire) ou de la personne qui lui est liée par un PACS selon les conditions de la loi ;
décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;
perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale (ou de travaux accompagnés d’un permis de construire) ;
situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;
prévention du surendettement, sur justificatif ;
affectation des sommes à la création ou à la reprise par le salarié, ses enfants ou son conjoint (concubin ou PACS) d’une entreprise.

La monétisation ne peut pas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. Elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.

L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.


ARTICLE 27 - Sortie du CET, rupture et transfert

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. 

Les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits. 

Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement. 

En cas de changement d’employeur, le salarié a la possibilité de demander un transfert de son CET si ce dispositif existe dans sa nouvelle entreprise.



TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 28 - Validité de l’accord

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En outre, le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'article
L 314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles.


ARTICLE 29 - Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’article précédent, il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.


ARTICLE 30 - Révision de l’accord

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


ARTICLE 31 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE 32 - Notification, publicité et dépôt

La direction de l’Association LE BOIS L'ABBESSE procède aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt est communiquée aux organisations syndicales.
Le présent accord sera également communiqué aux représentants CSE.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Chaumont ;
deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.


Fait à Saint-Dizier, en 3 exemplaires, le 28 juin 2023







Pour l’Association, 
Représentée par […], en sa qualité de Directeur Général







Pour l’organisation syndicale CFDT,
Représentée par […], en sa qualité de Délégué syndical CFDT