ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société GAROS CROUZET SAS, immatriculé 34773277800159 au RCS Nantes, code APE 2651B dont le siège social se situe 24 ter rue Jan Palach 44220 COUERON, représentée par Madame XXX agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, d’une part


							          	Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,

ET : 

Le Comité social et économique ayant voté à la majorité de ses membres représenté par Monsieur XXX, Madame XXX pour l’établissement de Nantes et Monsieur XXX pour l’établissement de Toulouse, régulièrement élus et mandatés

Ci-après dénommées « le CSE »,
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »,

Préambule

Les Parties souhaitent expérimenter, à la demande d’une partie des Collaborateurs de la Société, la possibilité de recourir au télétravail partiel.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Employeur est effectué par le Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les Collaborateurs et la Société, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à répondre aux aspirations de Collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, par exemple et entre autres en limitant leurs trajets par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de l’Entreprise.

En conséquence le présent accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

La période Covid a permis d’expérimenter une pratique plus large du télétravail, avec une aspiration exprimée de la part des Collaborateurs de renforcer la pratique.

Dans ce contexte, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.


Article 1 - 	Principes généraux du télétravail

1.1	Le volontariat

Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du Salarié que de l’Employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du Collaborateur et sous réserve de l’accord exprès de l’Employeur.

1.2	Egalité de traitement

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux Salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres Salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

1.3	 Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres Salariés.


Article 2 - 		Eligibilité au télétravail – Champ d’application

Le télétravail est ouvert aux activités de l'Entreprise pouvant être exercées à distance, par des Salariés bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance suffisantes dans l’organisation 


et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur statut.

Sont ainsi éligibles au télétravail les Salariés :

-	titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 50% de la durée légale de travail ;

-	justifiant d’une ancienneté minimale supérieure à 6 mois dans la Société, ou sur le poste qu’ils occupent ;

-	n’étant pas en période d’essai ou de préavis ;

-	bénéficiant d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps ;

- 	dont les fonctions/missions peuvent être réalisées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail les Salariés dont le poste implique :

-	par nature, une présence physique dans les locaux de la Société ;

-	l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ;

-	des contraintes matérielles et techniques.

Les Salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, de même que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Les Salariés en contrat à durée déterminée sont éligibles si leur poste le permet, et dès lors que leur ancienneté est supérieure à 6 mois.

Pour la mise en œuvre du télétravail, le Salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Le domicile du Salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. Le Salarié devra fournir les documents suivants :

attestation sur l’honneur du Salarié de la conformité de l’installation électrique de son domicile ;

attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail ;

Enfin, les Salariés itinérants dont le contrat de travail stipule un exercice en home office ne sont pas concernés par cet accord.


Article 3 - 	Conditions de passage au télétravail

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’Employeur dans le respect des étapes suivantes :

Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son Manager.

En cas d’avis favorable du Manager, et après accord du Responsable des Ressources Humaines, un avenant au contrat de travail est proposé pour confirmer l'accord du Salarié et de l'Employeur ainsi que les modalités d’exercice de l'activité en télétravail, sous réserve de la communication par le Salarié des attestations requises (Article 2). L’éventuel refus est motivé.


Article 4 - 	Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Cette période permet au Salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pour l’Employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le Salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’Entreprise, le fonctionnement du service et du collectif de travail.

Pendant cette période, le Salarié ou l’Employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours. 


Article 5 - 	Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le Salarié que pour l’Employeur.

Le Salarié comme l’Employeur peut mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, un mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision. Le Salarié devra l’adresser à son Manager ou au service Ressources Humaines.


Article 6 - 	Lieu de télétravail

Le Salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Société.


Le Salarié doit signaler à la Société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.

A titre exceptionnel et ponctuel, et sous l’entière responsabilité du seul Salarié, le lieu de télétravail pourra ne pas être le domicile habituel tel que déclaré selon les modalités de l’article 2. En tout état de cause, ce lieu doit être de nature à permettre au Salarié de respecter les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, et disposer d’une connexion internet permettant une utilisation fluide et sans aucune dégradation de service. Le Salarié doit en informer son Manager.


Article 7 - 	Organisation du télétravail

7.1. Télétravail régulier

L’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées par semaine civile. 

Un jour additionnel peut, à titre exceptionnel, être accordé par le Manager, sans toutefois que 3 jours de télétravail par semaine deviennent la règle.

Afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son Manager, ses collègues et Garos Crouzet, une présence de trois jours au minimum par semaine sur site est requise (y compris en cas d’absence, pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, congés payés, temps partiel). Le Manager peut exceptionnellement accorder des dérogations.

Le vendredi est compté comme 1 jour de télétravail, sur les 2 possibles.

Le jour de télétravail n’est pas fractionnable en demi-journée, sauf exceptionnellement et bien entendu avec l’accord du Manager. Toutefois, il est possible de fractionner une journée de télétravail si ½ RTT est posé sur l’autre demi-journée. Il n’y aura pas de report de la 1/2 journée de télétravail non utilisée.

Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation et avec l’accord du Manager, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe. Leur planification doit être faite le plus en amont possible, à des fins d’organisation pour le Manager et dans le cadre du bon fonctionnement du service.

Le Manager peut modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés acceptés, voire les annuler, notamment en cas de réunion, formation ou événement particulier, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24 heures. Le Manager s’engage, quand cela est possible, à respecter un délai de 2 jours de prévenance.



Le Salarié peut également modifier ou annuler les jours de télétravail planifiés, avec un délai de prévenance d’une semaine et après accord du Manager. Cette flexibilité doit être utilisée de façon raisonnable par le Salarié (cf ci-dessus).

En tout état de cause, une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée

7.2. Episode de pollution

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à  du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. 

Dans cette situation, le Salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés.

Cette demande est conditionnée à l’accord de l’Employeur par mail. Ce dernier est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le Salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la Société.

Les jours télétravaillés en raison d’un épisode de pollution ne s’imputent pas sur le contingent hebdomadaire fixé à l’article 7.1.


Article 8 - 	Durée et horaires de travail

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au Salarié en situation de télétravail.

Dans le respect des règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail le cas échéant, le Salarié en télétravail peut librement organiser son activité sous réserve de respecter les règles de l’horaire variable et 
d’être disponible pendant ses horaires habituels de travail (pour les Salariés badgeant) ou sa journée habituelle de travail (pour les Salariés en forfait-jours) au sein de la Société.

Le Salarié devra à minima être joignable pendant les plages horaires suivantes : 

le matin entre 8h00 et 12h00 ; 
l’après-midi entre 13h30 et 17h00

Le Salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.


De la même manière qu’au sein de la Société, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de l’Employeur.


Article 9 - 	Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

La charge de travail d’une journée à domicile doit correspondre au volume de travail qu’aurait effectué le Salarié dans les locaux de l’Entreprise.

Les Parties conviennent de la nécessité (i) pour les Salariés badgeant, de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire et (ii) pour les Salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Le suivi du temps de travail est assuré comme suit :

Pour les Salariés badgeant, la durée quotidienne de travail effectif des Salariés sera décomptée dans le cadre du système de gestion des temps mis en place au sein de la Société, et identifiée comme étant télétravaillée. 

Pour les Salariés en forfait-jours, les jours télétravaillés seront identifiés sur l’outil de gestion des temps.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du Salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.
 
Article 10 - 	Suivi du télétravail

Au terme de la période d’adaptation prévue à l’Article 4, le Salarié et son Manager réalisent un premier bilan afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec l’activité.

Un suivi de l’activité en télétravail est ensuite réalisé par le biais d’échanges réguliers avec le Manager du Salarié. Au terme de la première année d’activité en télétravail et tous les ans, un bilan sera réalisé, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les bénéfices et les difficultés, au plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.



Article 11 - 	Equipement

Les Parties conviennent qu’aucun matériel spécifique, en dehors d’un PC portable, ne sera mis à disposition pour l’exercice de l’activité en télétravail. Si un PC portable ne peut être mis à disposition du fait de difficulté d’approvisionnement par la Société ou de priorité à donner pour les Salariés travaillant sur site, le Salarié devra attendre une disponibilité de matériel avant de pouvoir faire du télétravail, sans que cela puisse être opposé ou reproché à la Société.

Lors du passage en télétravail dans le cadre des présents accord et avenant, les Salariés ne disposant pas d’un téléphone mis à disposition par la Société s’engagent à communiquer à celle-ci un numéro de téléphone sur lequel ils seront joignables. L’usage de ce numéro par la Société sera strictement réservé à la communication avec le Salarié lors de l’activité en télétravail.
L’utilisation de Teams ou de tout autre application équivalente est de nature à réduire voire éviter les liaisons téléphoniques.

Les Parties conviennent également que compte tenu du caractère limité du nombre de jours de télétravail effectué à l’initiative de chaque Salarié, en application du présent accord, il n’y a lieu à aucune indemnisation ni remboursement spécifique.


Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.

Le présent accord, est susceptible d’être modifié par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord, fera l’objet d’un bilan pour chaque année complète d’application.


Article 13 - 	Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du code du travail ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.

Il sera remis aux représentants du personnel. 


Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des Salariés auprès du service ressources humaines de la Société et mention du présent accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.

Fait à Coueron, le 23 juin 2022, en exemplaires originaux,