ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL, AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AUX CONGES PAYES
SOCIETE CROWD PREDICTION


ENTRE

CROWD PREDICTION, Société par actions simplifiées à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 27 rue des Renaudes, 75017 PARIS et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro Paris B 799 413 851 et représentée par XXX, agissant en qualité de Président.

Ci-après « CROWD PREDICTION » ou « la Société »

D’UNE PART

ET

Les salariés de la Société CROWD PREDICTION, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Ci-après « les Salariés »

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignés les « Parties »,

INTRODUCTION

Le présent accord vient adapter les dispositions de la Convention Collective Nationale SYNTEC, laquelle s’applique actuellement à la Société, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des forfaits-jours, des congés payés et du télétravail.

La Société ayant un effectif compris entre onze et vingt salariés et ayant un PV de carence, le présent accord a été soumis à la procédure de ratification par voie de référendum telle qu’issue des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Les salariés de la Société se sont ainsi vu communiquer le projet du présent accord le 17 décembre 2021 en vue de leur consultation, et ont ratifié le présent accord à la suite d’un vote électronique du 4 janvier 2022 qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Partie 1 : 	le télétravail
Partie 2 : 	le forfait annuel en jours
Partie 3 : 	les congés payés



PARTIE 1 – LE TELETRAVAIL


PREAMBULE 

Cette première partie de l’accord a été élaboré en vue de pérenniser un cadre général au télétravail au sein de la société XXX – en formalisant une pratique du télétravail telle qu’elle a été expérimentée et ajustée au sein de la société depuis juillet 2020.

Suite à cette phase d’expérimentation, qui a montré que le télétravail présente globalement des bénéfices à la fois pour les collaborateurs et pour l’entreprise, la Société a choisi de valider la pratique du télétravail en son sein et d’en encadrer les modalités.
 
Le présent accord vise, notamment, à définir les cas de recours et les salariés éligibles au télétravail, les conditions de mise en place et d’exécution du télétravail. 
 
Son contenu s’inscrit dans le cadre des dispositions :
des articles L 1222-9 et suivants du code du travail modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018. 
De l’ANI du 19 juillet 2005
De l’ANI du 26 novembre 2020
  
ARTICLE 1 - Définitions
 
Le télétravail désigne la situation dans laquelle un salarié réalise, hors des locaux de la société, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, le travail qu’il accomplit normalement dans les locaux de la société ou ceux de ses clients, conformément aux dispositions du Code du travail. 
 
Il repose sur le volontariat, il doit donc être accepté par la Société et le Salarié.  Le refus du Salarié de télétravailler (sauf télétravail exceptionnel, défini ci-après) ne peut dès lors jamais être considéré comme fautif. 

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’une épidémie, il peut toutefois être obligatoire d’y recourir. Dans cette hypothèse, le Salarié devra s’y soumettre.
 
Au sein de la société, le télétravail peut être : 
 
Standard : le salarié télétravaille régulièrement ou ponctuellement un ou plusieurs jours par semaine

Exceptionnel : sur indication de la Direction, le salarié télétravaille ponctuellement en cas de situation inhabituelle et imprévisible ou de survenance d’un événement exceptionnel tel que des grèves de transport, épisode climatique exceptionnel ou de risque de contagion. 
 
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour ledit télétravail.



ARTICLE 2 - Champ d’application 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société remplissant les conditions définies ci-après (article 3).

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail, critères d’éligibilité 
 
3.1 	Conditions communes à tous les cas de télétravail 
 
Le télétravail est ouvert aux salariés de la société :  
 
Justifiant et jouissant d’une réelle autonomie (maîtrise du poste et des outils de travail associés, capacité à s’organiser, activité ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché), 

Dont les fonctions peuvent être exercées à distance,

Utilisant les technologies de l’information et de la communication, 

Bénéficiant d’un système de connexion à distance au réseau informatique de la société, 

Disposant d’un logement compatible avec le télétravail (surface réservée au travail, installation électrique conforme…), 

Disposant, à leur domicile, d’une connexion à internet. 
 
3.2.  	Conditions propres au télétravail exceptionnel 
 
Sur indication de la Direction, le télétravail exceptionnel est ouvert aux salariés de la société en cas de situation inhabituelle et imprévisible ou de survenance d’un événement exceptionnel (grève dans les transports en commun, épisode climatique exceptionnel, risque important de contagion, menace d’épidémie, épidémie …) qui justifie d’y avoir ponctuellement recours pour garantir la protection des salariés, leur éviter un allongement exceptionnel de temps de transport et/ou permettre la continuité de l’activité de la société. 
 
3.3.  	Travailleurs handicapés 
 
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier de mesures adaptées de nature à faciliter leur accès au télétravail. 
 
ARTICLE 4 - Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 
 
4.1.  	Modalités propres au télétravail standard 
 
Le télétravail standard est accessible :  
 
Sur demande du salarié occupant un poste éligible. 
 
La société reste libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié dans un délai de 15 jours (si notamment la mise en œuvre du télétravail est susceptible de désorganiser l’activité ou le service au sein duquel il est affecté). 
 
Tout refus doit faire l’objet d’une motivation écrite. 
 
Sur proposition de la société. 
 
Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser cette proposition, son refus ne pouvant constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 
 
Dans tous les cas, le recours au télétravail standard doit faire l’objet d’un dialogue et d’échanges écrits entre le salarié et la société (manager et direction). 

Le télétravail standard est ouvert à tous les postes dans le respect des principes et selon les modalités suivantes :  

1/ 	échanger avec son manager afin de déterminer de manière objective, juste et équitable (en comparaison d’autres salariés placés dans une situation similaire) si, en considération notamment de la nature de la mission et des besoins/attentes de la Société et de la Clientèle, le télétravail est possible, 

2/ 	inviter le manager à se prononcer sur la possibilité de télétravailler dans la limite de trois (3) jours par semaine, sauf accord spécifique validé entre la Direction et le télétravailleur,
 
3/ 	valider la proposition du manager quant aux journées de la semaine qui seront télétravaillées, étant entendu que ces journées seront définies en amont par la Direction dans un souci d’assurer la collaboration avec les autres équipes et le bon fonctionnement de l’entreprise. Si un accord n’est pas trouvé sur les différentes journées de télétravail proposées, le nombre de jour de télétravail sera alors limité aux seules journées validées.

Concernant les journées de télétravail du salarié fixées par la Direction, il est rappelé que :
D’une manière générale, les journées de télétravail sont fixées pour toutes les équipes et tous les salariés pour une période minimale de 12 mois, et ne peuvent faire l’objet d’un changement en cours d’année sauf accord écrit de la Direction.
En cas de changement dans l’organisation de la société ou de changement dans l’organisation des équipes, la société se réserve le droit de modifier les journées de télétravail, que ce soit pour un salarié, une équipe ou l’ensemble de l’entreprise.
Le salarié ne peut décider seul de modifier les journées de télétravail que ce soit définitivement ou ponctuellement, qu’elle qu’en soit la raison : pour être validée, chaque demande de changement doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable par email à son manager et d’une validation de ce dernier.

4.2.  	Modalités propres au télétravail exceptionnel 
 
Le télétravail exceptionnel est accessible à l’initiative de la société selon les modalités suivantes : 
 
1/ 	En cas de situation inhabituelle et imprévisible ou de survenance d’un événement exceptionnel, la société informe par e-mail, l’ensemble des salariés de la possibilité de télétravailler pendant un ou plusieurs jours au cours d’une période déterminée. 
 
2/ 	Le salarié éligible au télétravail qui souhaite user de cette possibilité en informe au plus vite son manager par e-mail dans lequel il précise les travaux/dossiers sur lesquels il est en train de (ou doit) travailler ainsi que la ou les dates auxquelles il entend télétravailler. 
 
3/ 	Le manager lui répond par e-mail, s’il accepte ou refuse sa demande. En cas de refus, ce dernier doit être motivé. Il peut s’agir d’engagements à honorer auprès du client, ou d’une situation manifestement incompatible avec une situation de télétravail.
En cas d’acceptation, il confirme/indique au salarié le programme de travail à accomplir pendant la période de télétravail. 
 
4/ 	Le manager communique par e-mail au service ressources humaines de la société les noms des collaborateurs de son équipe qui seront en télétravail exceptionnel et les dates correspondantes. 
 
Dans tous les cas, le recours au télétravail exceptionnel n’est donc possible : 
 
qu’à l’initiative de la société (ou sur proposition des élus du personnel),

à la demande écrite du salarié acceptée par écrit par son manager, 

en respectant l’ensemble des étapes décrites ci-dessus. 
 
ARTICLE 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
 
5.1.  	Période d’adaptation 
 
Le télétravail standard commence par une période d’adaptation de deux (2) mois pendant laquelle le salarié et son manager vérifient son bon fonctionnement technique et organisationnel et s’assurent qu’il répond bien aux attentes de chacun. 
 
Au cours de cette période, la société ou le salarié peut librement décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours, sauf accord réciproque pour abréger ce délai. 
 
5.2.  	Réversibilité 
 
Passée la période d’adaptation, la société et le salarié peuvent chacun décider de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois. 

En tout état de cause, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour l’accès à un emploi sans télétravail disponible dans la société et correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. 

Il est expressément indiqué que si le salarié ne respectait pas tout ou partie des conditions du présent accord, la société se réserve le droit de mettre fin au télétravail accordé au salarié considéré.

 
ARTICLE 6 - Lieux du télétravail 
 
Le lieu de travail du télétravailleur peut être : 
 
sa résidence principale,

une seconde adresse fixée en accord avec la Direction et dûment acceptée par la Direction (cas des proches aidant, garde partagée…)

Chaque télétravailleur s’engage à informer sans délai le service ressources humaines de la société en cas de changement de résidence principale, changement dans le prolongement duquel seront réexaminés le principe et les conditions d’exécution du télétravail. 
 
Chaque salarié doit, avant toute mise en œuvre d’une situation de télétravail standard et en prévision d’une possible situation de télétravail exceptionnel réalisé dans sa résidence principale, remettre au service ressources humaines de la société une attestation sur l’honneur selon laquelle les installations électriques et techniques de son domicile sont conformes à l’exercice du télétravail. 
 
D’une manière générale, le lieu de travail du télétravailleur ne doit pas être éloigné des locaux de la société ou de ceux du client. Des dérogations ponctuelles ou pérennes à ce principe sont possibles sur autorisation écrite du manager et de la Direction. 
Pour les dérogations ponctuelles, l’autorisation pourra être accordée sous condition d’un retour rapide au bureau en cas de besoin, y compris si demandé avec un délai de prévenance de 48 heures. 
La Direction se réserve le droit de refuser une demande de dérogation pérenne, si elle estime que le lieu de télétravail proposé par le salarié n’est pas compatible avec ses fonctions ou le bon fonctionnement de la société.
 
ARTICLE 7 - Assurance et conformité électrique
 
7.1 	Assurance 

L’assurance de responsabilité civile de la société s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société, ou chez un client. 

Chaque salarié télétravaillant à son domicile s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce ou peut être amené à exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. 
 
Il doit disposer d’une attestation « multi risques habitation » étendue à la situation de télétravail, qu’il devra remettre au service ressources humaines de la société. 
 
La société s’engage pour sa part à prendre à sa charge le surcoût éventuel de l’assurance souscrite par le télétravailleur afin de couvrir les risques liés à la présence du matériel lui appartenant à son domicile, sous réserve que le justificatif correspondant lui soit transmis.
 
7.2 	Conformité électrique 

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité de résultat, la Société doit s’assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité du domicile du collaborateur, notamment ses installations électriques, à l’exercice du télétravail.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de norme électrique et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité électrique.

ARTICLE 8 - Equipements du télétravailleur 
 
Chaque télétravailleur ne peut travailler qu’avec les équipements et outils de travail habituels mis à sa disposition par la société, à savoir :  
 
ordinateur portable fourni par la société et doté des logiciels nécessaires et ses accessoires, 
connexion à distance au réseau informatique de la société, 

Pour des raisons de sécurité du système d’information de la société et de ses Clients, aucun autre matériel que celui fourni par la société ne peut en conséquence être utilisé par le télétravailleur. Néanmoins, l’utilisation d’autres petits accessoires, comme un clavier, un casque ou un second écran, appartenant au salarié, est autorisée.

Il est précisé que la société remboursera les frais engagés par le salarié pour faciliter le télétravail dans la limite de 300 euros TTC, sur présentation des factures correspondantes (et via la procédure standard de note de frais). Ces dépenses devront concerner directement la pratique du télétravail (achat d’une chaise, d’un écran, d’un casque d’appel…). Cette dépense ne pourra être engagée qu’une seule fois tous les 3 ans par salarié.
 
Chaque télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des règles d’utilisation et de sécurité du matériel et du réseau informatique de la société ou de celui des Clients.
 
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter les règles applicables au sein de la Société concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol d’équipements de travail mis à disposition. 

Généralement chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie et informatique. Aussi, le télétravailleur ne pourra pas engager de frais quant à l’acquisition ou la réparation de matériel personnel, sauf autorisation préalable, expresse et exceptionnelle de son Manager.

Il s’engage à adopter les bonnes pratiques du télétravail et par là, s’assurer d’être identifié comme tel par son environnement de travail ainsi :
qu’être joignable par téléphone ou par défaut via les solutions de téléconférence standard de la société (xxx ou xxx) ;
identifier une mention “en télétravail” (ou “au bureau”) sur son agenda électronique en ligne (xxx) ; 
qu’être présent aux réunions en ligne planifiées via l’outil collaboratif standard de la société (xxx).

ARTICLE 9 - Durée et aménagement du temps de télétravail 
 
9.1.  	Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté  
 
Dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, chaque télétravailleur doit pouvoir être joint par son manager (par téléphone ou mail) et participer à toutes réunions téléphoniques et/ou vidéoconférences pendant les plages horaires suivantes :  

de 9h30  à 12h30,
 
de 14 heures à 17 heures 
 
Chaque télétravailleur s’engage par conséquent à laisser son téléphone allumé, à consulter régulièrement sa messagerie pendant les plages horaires définies ci-dessus et à répondre aux sollicitations de ses collègues de travail et de son manager. 

Il est entendu que les plages horaires ci-avant s’entendent hors pic d’activité ponctuel ou événement exceptionnel, qui pourraient nécessiter de fixer ponctuellement un échange en dehors de ces créneaux. 
 
9.2.  	Contrôle du temps de travail  
 
En dehors des plages horaires décrites ci-dessus, chaque télétravailleur est libre d’organiser et d’accomplir son travail comme il le souhaite, pour autant que soit respectée la règlementation sur la durée du travail, en particulier sur les temps de pause et de repos obligatoires. 

Pour mémoire, le Salarié doit respecter une pause de 20 minutes toutes les 6 heures de travail mais également le repos minimum quotidien (11 heures consécutives par jour) et le repos hebdomadaire (au minimum 35h consécutives) ainsi qu’éviter d’atteindre 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes.

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail du salarié. 
 
Pour les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, le télétravail ne doit générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager. 
 
Le contrôle du temps travaillé par les télétravailleurs intervient au moyen des outils de suivi/contrôle habituellement utilisés dans la société.
 
9.3.	Régulation de la charge de travail  
 
La charge de travail en situation de télétravail est réputée correspondre au volume de travail quotidien habituel du salarié. 
 
Le manager du télétravailleur standard effectue un suivi régulier du travail accompli et de la charge de travail, les résultats attendus devant être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société. 
 
De son côté, le télétravailleur standard dont la charge de travail ne permettrait pas le respect des horaires de travail ou du forfait auquel il est soumis est tenu d’en informer son manager, qui organisera un entretien pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures à prendre pour adapter temps de travail et charge de travail. 
 
9.4. 	Entretiens 
 
Chaque télétravailleur bénéficie d’au moins un entretien par an avec son manager, au cours duquel sont évoquées ses conditions d’activité et sa charge de travail.
 
Chaque télétravailleur standard peut solliciter en cas de besoin un entretien avec son manager pour faire le point sur le travail réalisé, ses conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail. 
 
ARTICLE 8 – Frais engagés et indemnité d’occupation
 
Dans la mesure où la mise en place du télétravail est réalisée dans le cadre d’une démarche volontaire du salarié et que la Société met à la disposition permanente du salarié un local pour réaliser sa prestation de travail, aucune indemnité d’occupation n’a vocation à être versée.

Il est rappelé que les télétravailleurs percevront une indemnité ayant vocation à compenser les frais engagés à l’occasion du télétravail : 
2 jours hebdomadaires de télétravail = 20 euros forfaitaires
3 jours hebdomadaires de télétravail = 30 euros forfaitaires

ARTICLE 10 - Egalité de traitement 
 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, individuels et collectifs, garanties et traitements que les salariés non-télétravailleurs de la société. 
 
ARTICLE 11 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 
 
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours télétravaillés, le salarié doit en informer la société dans les conditions habituelles.

Pour un accident du travail, il convient de prévenir la Direction dans les 24 heures.

Il est rappelé qu’en matière d’assurance et de protection sociale, seuls les lieux définis à l’ARTICLE 6 - Lieux du télétravail, sont pris en compte. En cas d’accident en dehors de ces lieux ou lors d’un trajet sans rapport direct avec son travail, le télétravailleur s’expose au risque de ne pas être couvert par ses assurances personnelles ou celles de l’entreprise.

Enfin, il est rappelé que le salarié peut provoquer une visite avec la médecine du travail en cas de besoin.

ARTICLE 12 - Vie privée, droit à la déconnexion, dispositif de contrôle du salarié 

La Société garantit le respect de la vie privée du Salarié en télétravail.

Aucune mesure de surveillance n’est mise en place s’agissant du travail du salarié en télétravail. 

Le Salarié télétravailleur à domicile aura ainsi un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire évoquée à l’article 9.1. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

ARTICLE 13 - Confidentialité 

Le télétravailleur s’engage à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.




PARTIE 2 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


PREAMBULE 

Cette seconde partie de l’accord vient adapter les dispositions de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils - SYNTEC (IDCC n°1486), laquelle s’applique actuellement à la société XXX, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des forfaits-jours.

Le présent accord et les mesures de protection qu’il met en place ont ainsi vocation à s’appliquer à la fois aux salariés qui vont signer une convention de forfait à compter de l’entrée en vigueur du présent accord mais également aux salariés ayant déjà signé une telle convention avant l’entrée en vigueur de cet accord.  

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 – Champ d’application du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, les Parties conviennent que font partie de ces catégories les salariés appartenant à un groupe supérieur ou égal à 2.1 de la Convention Collective SYNTEC selon sa classification actuelle, à savoir les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres et occupant des fonctions caractérisées par une autonomie réelle, notamment nomades, commerciales, de direction et/ou d’encadrement. 

Il est d’ores et déjà convenu que les Parties pourront actualiser les catégories visées et qu’une catégorie de salariés pourra bénéficier du régime de convention annuelle de forfait en jours dès lors qu’elle dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle elle est intégrée.

Les parties conviennent que la rémunération minimale des salariés dont la durée du travail est décomptée annuellement en jours (forfait annuel en jours) sera au moins égale au minima conventionnel de base correspondant à la classification de chaque salarié concerné par la convention de forfait (Convention Collective SYNTEC), augmentée de 20%.


ARTICLE 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours avec un salarié, répondant aux conditions du présent accord, est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la Société et le Salarié concerné, pouvant prendre la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant contractuel.

La convention individuelle de forfait en jours devra indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de son emploi justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi qu’un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ; 
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ; l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération correspondante et qui doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.

ARTICLE 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, et défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.

Le nombre de jours travaillés par les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 

Il est d’ores et déjà convenu que la journée de solidarité fera l’objet d’une pose de RTT (voir article 5.2). 

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, sans toutefois pouvoir excéder le plafond légal rappelé à l’article 5.3 du présent accord.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée au présent article.

ARTICLE 4 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et les besoins des équipes comme des clients.

Ils ne sont pas soumis aux durées légales quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.

Ils sont en revanche tenus de respecter les temps de repos obligatoires légaux, soit :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié au forfait jours, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs, fixés au samedi et au dimanche. 

Il pourra être ponctuellement dérogé à ce principe (participation à des travaux urgents…), sans préjudice du repos hebdomadaire minimal de 35 heures (supra). 

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés et font l’objet d’un suivi selon la procédure prévue à l’article 8 du présent accord.

Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.

ARTICLE 5 – Jours de repos 

5.1. Nombre de jours de repos

Le salarié au forfait jours bénéficie d’un nombre de jours de repos qui est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans sa convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir ce nombre de jours de repos est la suivante :



Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé de maternité ou paternité, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés fixé à l’article 3 du présent accord.


5.2. 	Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, et en accord avec la Direction.

Il est d’ores et déjà convenu que la Direction pourra avoir l’initiative de la date de 4 jours de repos sur l’année, dont un le lundi de Pentecôte.

La prise des jours de repos résultant de la fixation du forfait de jours travaillés, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les jours de repos ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.

A titre exceptionnel, il pourra être convenu avec la Direction qu’au regard d’une situation particulière, les jours de repos puissent être pris jusqu’au 31 mars de l’année n+1.

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.

Lorsque le salarié prend une demi-journée de repos les principes suivants sont applicables :
La demi-journée posée est une matinée : le salarié doit être joignable à partir de 14h00 ;
La demi-journée posée est une après-midi : le salarié doit être joignable le matin jusqu’à 12h30.

La prise des jours de repos s’effectuera en principe à l’initiative des salariés. Cependant, la Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Toute demande de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance minimum de 2 semaines. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie. La Direction pourra s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.

5.3 Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les Parties fixent le nombre maximal annuel de jours travaillés à 230 jours en cas de rachat de jours de repos. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation écrite de la Direction. Cette demande doit être formulée par écrit selon un modèle mis à disposition par la société, au moins 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. La Société peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 % du taux journalier brut de base. 

La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés.

A titre d’exemple :
Compte tenu d'une rémunération annuelle égale à 30 000€, sur une période annuelle qui compte 7 jours fériés chômés (à l’instar de l’année 2022), le salaire journalier d'un salarié (dont le forfait est fixé à 218 jours) sera calculé comme suit : 30 000€ / (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés) = 120€.
A ce salaire journalier, il conviendra alors d’y ajouter la majoration (ex 10%) : 120€ x 1,10 = 132€.

5.4 Suivi des jours de repos

La Direction et les salariés se rencontreront individuellement pour faire un état des lieux des jours de repos pris et restant à prendre. 

A cette occasion, ils détermineront ensemble si :
Des jours doivent encore être posés au cours du semestre considéré
Le salarié préfère y renoncer en échange des contreparties mentionnées à l’article 5.3. 


ARTICLE 6 – Forfait en jours réduit 

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Par ailleurs, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées. L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :

50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine (109 jours annuels),
60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine (131 jours annuels),
70% : 3,5 journées ou 6,5 demi-journées travaillées par semaine (153 jours annuels),
80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine (175 jours annuels),
90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine (196 jours annuels).

A titre d’exemple : un salarié à 80%, soit un forfait annuel de 175 jours travaillés (43 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit), peut organiser sa semaine de travail sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7 du présent titre.

Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet.

ARTICLE 7 – Modalités de calcul de la rémunération 

La rémunération est fixée forfaitairement et sera lissée sur l’année selon la formule suivante : 


Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le calcul des indemnités de départ (l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise en retraite, indemnité de rupture conventionnelle) se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 8 – Suivi du forfait

Les Parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.

Aussi afin de pouvoir avoir une vision objective de la charge de travail et de vérifier le respect des droits à repos, les Parties décident de mettre en place un système de suivi de la manière suivante :

8.1 Suivi de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Chaque salarié au forfait jours s’engage à remplir un document de suivi de son forfait (1) qui fera apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

(1) La saisie de ces informations se fera via les outils standards de suivi des temps utilisés dans la société (à savoir, au jour des présentes, les outils XXX et XXX).

Ce document fera également apparaître un espace (2) de façon à ce que le collaborateur soit en mesure de signaler :
Les éventuelles difficultés rencontrées quant à son temps, à sa charge de travail, sa conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et/ou sa possibilité d’exercer le droit à déconnexion. 
Une éventuelle difficulté à bénéficier des repos minimaux, journaliers et/ou hebdomadaires 
Une demande à la direction afin de bénéficier d’un suivi personnel ;

(2) La saisie de ces informations sera possible via le champ standard « commentaires » qui est disponible dans l’outil de suivi des temps (actuellement XXX), avec un commentaire qui peut être indiqué si besoin au niveau de chaque journée de travail. En cas de problème significatif et fréquent, le collaborateur devra adresser en complément un email à son manager pour lui signaler et lui expliquer plus en détails les difficultés rencontrées et si possible en présenter les causes potentielles.

L’élaboration de ce document, signé par le salarié et validé mensuellement par la Direction, sera l’occasion pour celle-ci, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Si la Direction ou le Salarié constatent des anomalies, l’un ou l’autre pourra provoquer un entretien qui devra être organisé dans les meilleurs délais, au cours duquel la Direction et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

A titre informatif, les jours travaillés sur l’année et le mois en cours sont mentionnés en bas de chaque bulletin de salaire. Les compteurs de congés sont également disponibles en ligne à tout moment depuis l’outil de suivi des congés de l’entreprise (actuellement FIGGO).

8.2 Entretiens individuels de suivi

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, la Direction convoquera deux fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, notamment en cas de difficultés pour le salarié dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. 

Ces entretiens sont organisés à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien individuel de l’année précédente.

Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail du service ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Ces entretiens permettent de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec la Direction afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

En fonction des contraintes d’organisation, cet entretien pourra être concomitant avec les autres entretiens organisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ou un représentant de la Direction. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.

8.3 Droit d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, de la Direction ou des ressources humaines, lesquelles recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 4 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Cette entrevue aura vocation à être également provoquée à l’initiative de la Direction, dès lors qu’une irrégularité apparaît dans le cadre du suivi mensuel, dans le cadre des hypothèses précisées ci-avant.

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 8.2 du présent accord.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

8.4 Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, le respect de sa vie personnelle et familiale. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, au cours de ces périodes.

Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la Direction veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

En cas de constat de connexions récurrentes pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Tel que rappelé ci-avant, sauf circonstances exceptionnelles (perturbation, désorganisation, atteinte à l’intérêt de l’entreprise…), aucun salarié en forfait jours ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.

Des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.

Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours devra rappeler explicitement le droit à la déconnexion.

8.5 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés et afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, une visite médicale supplémentaire pourra être organisée à la demande du salarié.








PARTIE 3 – LES CONGES PAYES


PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité modifier la période de référence d’acquisition des congés payés au sein de la société XXX. Elles constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce, en faisant coïncider la période de référence d’acquisition des congés payés avec l’année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 1 - Champ d’application

Cette 3ème partie de l’accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société XXX quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).

ARTICLE 2 - OBJET

Le présent accord a pour objet de modifier la période de référence actuellement en vigueur au sein de la société, à savoir :

La période d’acquisition des congés payés du 1er juin (n-1)  au 31 mai (n)

Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

Ainsi, les congés payés acquis lors de l’année 2021 ne seront pas impactés par la modification de la période de référence à venir à partir de l’année 2022.

Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise.

ARTICLE 3 – Nouvelle période de référence d’acquisition des congés payés

En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de modifier la période de référence fixée par la loi et jusqu’alors applicable au sein de la société. 

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera alignée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.

En ce sens, la période d’acquisition des congés payés sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les congés peuvent se prendre au fur et à mesure de leur acquisition, au mois le mois.



ARTICLE 4 – Période de prise du congé principal

Au sein de l’entreprise, la période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Par conséquent, les salariés devront poser à minima 3 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre 2021. Il pourra être déroger à cette règle à titre exceptionnel en fonction d’une situation particulière après accord du manager et de la direction.

Les dates de congés sont fixées en accord avec le manager ou avec la Direction, qui doit avoir formellement et expressément autorisé les congés préalablement à leur prise.

La demande s’opèrera via l’outil habituel de gestion des congés et sera validée au sein du même outil.





Fait à PARIS, le 4 janvier 2022

En 3 exemplaires,