ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2023


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société MDA SAS, Société par actions simplifiée au capital de 1 800 000 €, dont le siège est 9 ZA Sur le Jura – 25690 AVOUDREY,

Représentée par Monsieur ……, agissant en qualité de Directeur de site,

ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et


L’organisation Syndicale ci-dessous désignée :

Le Syndicat CFTC dont le siège social est situé 4B, rue Léonard de Vinci – BP 30964 – 25022 BESANCON CEDEX

Représenté par Madame ………, déléguée syndicale d'entreprise de ladite organisation syndicale,




D’autre part,


Conformément à l’article L2242-15 du Code du travail, les parties au présent accord ont engagé la négociation annuelle obligatoire, laquelle porte principalement sur les thèmes suivants : 
les rémunérations 
le temps de travail / la qualité de vie au travail

Pour rappel, les thématiques de l’épargne salariale/ partage de la valeur ajoutée et de l’égalité entre femmes et hommes n’ont pas été abordées dans la mesure où elles sont couvertes par des accords d’entreprise et décisions unilatérales distincts.
Trois réunions ont eu lieu dans le cadre de cette négociation, en présence d’une délégation de représentants du personnel : 
…………
…………..
…………….
………………. (présente uniquement à la première réunion)
Le calendrier de négociation suivant a été respecté : 
10 janvier 2023,
24 janvier 2023,
2 février 2023.

Lors de la première réunion qui s’est tenue le 10 janvier 2023, la Direction a présenté la situation sociale et financière de l’entreprise et les représentants du personnel ont fait part de leurs attentes et de leurs demandes, notamment en matière de reconnaissance et de rémunération.
Les réunions suivantes se sont tenues les 24 janvier et 2 février 2023, au terme desquelles la Direction a pu présenter ses propositions et échanger avec les élus quant à leurs différentes demandes. 
Dans le cadre de cette négociation, les propositions des représentants élus étaient les suivantes : 

La Direction, après chiffrage des demandes des élus, indique que l’intégralité de celles-ci ne pourront être satisfaites. 
La Direction souhaite que les NAO 2023 puissent répondre d’une part aux enjeux de croissance de l’entreprise en proposant : 
Un salaire d’embauche attractif
Un salaire à 2-3 ans (après formation) valorisant
Un système incitatif à la présence
Mais elle souhaite aussi que ces NAO puissent répondre aux nouvelles attentes des salariés en proposant divers aménagements permettant notamment :
Une meilleure adéquation vie pro / vie perso
Plus de flexibilité. 
Dans ce cadre, la Direction a fait part de ses propositions. Les dernières propositions présentées ayant emporté l’accord de l’organisation syndicale et des représentants du personnel.
C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale CFTC constatent qu’au terme de la négociation, elles aboutissent à l’accord ci-dessous sur les sujets ayant donné lieu à négociation. 





 Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de MDA

 Rémunération 

Pour les salariés relevant de la catégorie « Ouvriers »

Augmentation générale 

Il est décidé d’octroyer une augmentation générale de …..€ brut (soit …..€ nets environs) sur une base 35 heures à l’ensemble des salariés « Ouvriers » de MDA, à l’exception des alternants et des salariés ayant moins d’un 1 an d’ancienneté au 01/03/2023. 
Par augmentation générale, il convient d’entendre l’augmentation uniforme du salaire de base brut des salariés satisfaisant aux conditions d’attributions.
Ce montant sera proratisé en cas de temps de travail inférieur ou supérieur à 35 heures.

Prime d’assiduité

L'absentéisme important dans l'entreprise génère une désorganisation de son fonctionnement et peut nuire à ses performances mais également aux conditions de travail auxquelles l'entreprise souhaite rester attentive.
La prime d’assiduité a pour vocation d’encourager et de valoriser la présence effective et régulière des salariés. Elle a donc un rôle incitatif et a pour objectif de contribuer à la diminution de l'absentéisme.
Bénéficiaires
Cette prime sera octroyée au salarié de la société relevant de la catégorie « Ouvrier » en contrat à durée indéterminée et déterminée (CDI et CDD), à temps partiel ou à temps complet, à l’exclusion des périodes de professionnalisation, sans conditions d'ancienneté.
Montant de la prime
Le montant de la prime est calculé mensuellement, sur la période de référence de la paie. 
Son montant théorique est de …… euros bruts par mois pour un salarié travaillant sur une base de 35h n’ayant aucune absence sur la période référence de paie. 
Son montant sera proratisé en fonction du temps de travail effectif du salarié bénéficiaire. 
La durée de travail considérée pour déterminer le montant de la prime sera la référence contractuelle à la date de versement de la prime.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié bénéficiaire et engagé sur une base hebdomadaire de :
- 28 heures : montant brut mensuel de la prime : ….. euros.
- 39 heures : montant brut mensuel de la prime : ….. euros.
- 42 heures : montant brut mensuel de la prime : ….. euros.
Modulation de la prime
Le montant de la prime tel qu’indiqué ci-dessus sera modulé en fonction du temps de présence du bénéficiaire sur la période de référence de la paie.
Ainsi,
En cas d’absences d’une heure et jusqu’à une journée d’absence cumulée (= nombre d’heures théorique attendu d’une journée) sur la période de référence de la paie, le montant de la prime sera réduit de moitié.
En cas d’absences cumulées sur la période de référence de la paie supérieures à une journée complète de travail (= nombre d’heures théorique attendu d’une journée), la prime sera égale à zéro.

Par ailleurs, seront considérées comme du temps de présence pour le calcul de la présente prime et n’entraîneront donc aucune réduction de son montant les absences liées aux motifs suivants :
Congés payés / congé d’ancienneté
RTT
Jour férié chômé
Congés pris dans le cadre du CET 
Modulation basse à l’initiative de l’employeur
Visites médicales obligatoires (exemple : grossesse)
Heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre des crédits d’heures liés à l’exercice de leur mandat
Congés pour événements familiaux légaux et conventionnels. 
A titre transitoire, dans l’attente de la mise en place des mesures d’organisation du temps de travail du pacte social développé ci-après (exemple : RTT), les absences prises sur le compteur d’heures salarié (= absences anticipées / justifiées / injustifiées régularisées) n’impacteront pas la prime, à condition toutefois que le compteur d’heures salarié soit supérieur à un seuil minimal de 7 heures. Ainsi, si le compteur d’heures salarié est inférieur à 7 heures, l’absence non récupérée sur la semaine est déduite obligatoirement en paie et impacte la prime.
A contrario, les autres absences non mentionnées précédemment et qui impactent la paye (exemples non exhaustifs : absence injustifiée, maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, congé parental, ….) impacteront le montant de la prime et ne seront donc pas considérées comme du temps de présence pour son calcul.





Paiement de la prime 
Le paiement de la prime due à chaque bénéficiaire sera réalisé chaque mois. 

Exemple : la période de paie du mois de mars 2023 court du 20/02 au 26/03
Si une absence intervient le 27/03, elle impactera la prime d’avril. En revanche, une absence intervenant le 20 février impactera la prime du mois de mars, qui sera versée le 31 mars 2023.
La prime d’assiduité fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire. Elle ne pourra pas faire l'objet d'un acompte en cours de mois, son montant n’étant connu qu’à la fin de la période de paie.
La prime d’assiduité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes ainsi que du taux horaire.
Le 1er versement interviendra avec le paiement du salaire de mars 2023.

Durée de versement de la prime d’assiduité

La prime d’assiduité sera versée pour une durée de 12 mois à compter de son 1er versement soit le 31 mars 2023 avec un objectif attendu de réduction de l’absentéisme. 

Au terme des 12 mois, la prime d’assiduité ne sera donc plus versée.

Le dispositif pourra toutefois être renouvelé par accord d’entreprise. 

Modalités de suivi 

Un suivi de l’absentéisme sera réalisé mensuellement avec les membres du CSE à compter du 1er versement de la prime.

Augmentations individuelles 

Une enveloppe budgétaire est allouée à l’attribution d’augmentations individuelles. 
Ces augmentations pourront correspondre à une évolution de classification en application de notre cartographie des emplois et des critères d’évolution fixés dans les fiches de postes, relatifs aux compétences et à la polyvalence développées. 
Exemple : passage d’un niveau NC2A à un niveau NC2B
En outre, même sans évolution de la classification, des augmentations individuelles pourront être données par les managers aux collaborateurs, dans le cadre de la fourchette applicable de notre grille de salaire.
Ces augmentations individuelles s’additionneront au montant de l’augmentation générale et de l’augmentation liée à la revalorisation de la grille visées ci-dessous. 
Elles ont pour objet de récompenser les personnes compétentes, impliquées dans leur travail et ayant un comportement irréprochable, quand bien même elles n’auraient pas la polyvalence requise pour un changement de classification immédiat. 
Les critères retenus seront notamment la polyvalence, la qualité, l’efficience, le comportement, l’assiduité.

Revalorisation de la grille salariale

Il est décidé une revalorisation de la grille salariale interne afin de tenir compte de la complexité et de l’attention nécessaires à la bonne tenue des postes. (Voir Annexe n°1 : Grille salariale). 
Outre le fait de proposer un salaire d’entrée attractif, la Direction a souhaité maintenir l’écart entre le niveau A et le niveau B. En effet, le niveau B correspond au maroquinier (ère) compétent(e) sur l’ensemble des savoir-faire Delvaux (montage, piqure, teinte), en qualité et quantité. Ce niveau marque la fin de cursus de formation initial Delvaux, d’une durée de 2 à 3 ans. Les niveaux C et D sont des évolutions à un niveau d’expertise complet.
Ainsi, pour les catégories NC2 à NC3, la grille de salaire est revalorisée de …..%. 
Pour répondre à la demande des élus en la matière, les critères du niveau B ont été revus afin de mieux correspondre aux objectifs d’organisation et de polyvalence, et de faciliter l’accès à ce niveau par la formation interne. 
Les évolutions de classifications par postes seront présentées au CSE.

Pour les salariés relevant de la catégorie « Employés et TAM »

Revalorisation de la grille salariale

Il est décidé une revalorisation de la grille salariale interne afin de tenir compte du contexte économique et du savoir-faire particulier des postes concernés (Voir Annexe n°1 : Grille salariale). 
Ainsi, pour les catégories NC4 à NC5, la grille de salaire est revalorisée de …..%. 

Augmentations individuelles 

Une enveloppe budgétaire est allouée à l’attribution d’augmentations individuelles. 
Du fait de la particularité et de la diversité des postes concernés par cette catégorie, il est décidé de ne pas attribuer d’augmentation générale mais plutôt une enveloppe pour les augmentations individuelles afin de pouvoir prendre en compte les spécificités de chaque situation. 
Ces augmentations seront attribuées en fonction de l’atteinte des objectifs fixés individuellement, du comportement et de l’implication des salariés. 

Pour les salariés relevant de la catégorie « Cadres »

Une enveloppe budgétaire est allouée à l’attribution d’augmentations individuelles. 
Du fait de la particularité et de la diversité des postes concernés par cette catégorie, il est décidé de ne pas attribuer d’augmentation générale mais plutôt une enveloppe pour les augmentations individuelles afin de pouvoir prendre en compte les spécificités de chaque situation. 
Ces augmentations seront attribuées en fonction de l’atteinte des objectifs fixés individuellement, du comportement et de l’implication des salariés. 
Prime de treizième mois

Pour rappel, les salariés bénéficient actuellement du versement d’un quart de treizième mois à partir de 1 an d’ancienneté révolue à la date du versement (soit au 30/11) et d’un treizième mois complet à partir de 3 ans d’ancienneté à la même date.
Afin de répondre à la demande des élus, de favoriser l’attractivité de l’entreprise et d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés, il est décidé d’améliorer le dispositif comme suit :
Champ d’application 
La prime de treizième mois s’applique à tous les salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) à la date de versement du treizième mois fixée ci-après.
Montant du treizième mois
Le montant de la prime de treizième mois varie selon l’ancienneté du salarié.
Les salariés percevront une prime de treizième mois correspondant à un quart de mois de salaire jusqu’à 2 ans d’ancienneté révolue à la date du versement de la prime. 
Les salariés qui entrent dans l’entreprise en cours de période de référence bénéficieront de la prime calculée au prorata temporis.
Il n’est donc plus nécessaire d’avoir un an d’ancienneté pour pouvoir bénéficier de cette prime.
A partir de la troisième année d’ancienneté révolue à la date du versement de la prime, les salariés bénéficieront d’une prime correspondant à un mois de salaire complet.
Le calcul de la prime de treizième mois est effectué en prenant en compte le salaire de base du mois précédent la date du versement (= salaire du mois d’octobre) ainsi que les heures supplémentaires contractualisées sur ce même mois. 

Sont en revanche exclus de la base de calcul tous les éléments de salaire variables (primes, remboursements de frais, heures supplémentaires non contractualisées mais effectuées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, etc). 




Versement du treizième mois
Le treizième mois est versé le 30/11 de chaque année. Le versement est effectué en une seule fois sur la fiche de paie de novembre.

Grâce aux différentes mesures mises en place, MDA pourra proposer un salaire global à l’embauche attractif de ……. € se décomposant donc comme suit : 
NC2A (nouvelle grille de salaire) : ….. euros bruts
+ une prime d’assiduité de …… euros (pour 100% de présence) 
NC2A : …… + ….. euros = ……. euros bruts ; soit +…….. € par rapport au SMIC

Durée du travail / Organisation du temps de travail / Qualité de vie au travail 

La Direction souhaite que cette NAO s’inscrive dans le cadre d’un nouveau PACTE SOCIAL responsabilisant et fondé sur des intérêts communs. 
La société change et les aspirations des collaborateurs aussi. Le besoin de trouver du sens dans son travail et de pouvoir concilier vie professionnelle /vie personnelle est de plus en plus prégnant.
La performance d’une entreprise ne peut s’inscrire durablement qu’avec des collaborateurs présents, impliqués, considérés dans leurs besoins spécifiques et co-acteurs de la valeur.
Le PACTE SOCIAL, impliquant des engagements réciproques (droits et devoirs), sera le socle et la traduction de cette ambition, selon 2 axes :
Personnalisation du rapport au travail
Contribution à la réussite collective
A travers la personnalisation du rapport au travail, l’entreprise prend en considération les contraintes personnelles des salariés et cherche à favoriser leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Dans ce cadre, les salariés sont entendu(e)s dans leurs besoins et leur temps de travail (et/ou leur contrat de travail) est adapté en tenant compte des contraintes de production. 
Leurs compétences sont également reconnues et l’entreprise leur offre des perspectives d’évolution. 
En contrepartie, l’entreprise attend que les salariés se sentent investis et acteurs de la réussite de l’entreprise au quotidien, notamment en favorisant le développement d’un climat positif et serein (respect, bienveillance, entraide). 
Chaque salarié doit ainsi s’engager à mettre ses compétences, son assiduité, son professionnalisme au service des équipes (ou des résultats, ou de l’entreprise…) et être acteur de l’évolution de ses compétences et de la polyvalence de son équipe. 
Chaque salarié doit également être impliqué(e) et participer aux décisions de son périmètre. 
En respectant ces grand principes, l’entreprise a pour objectif, à horizon 2027, de faire de MDA « The Great Place to Work » c’est-à-dire une entreprise compétitive, socialement innovante et centrée sur l’humain. 
Dans ce cadre, la Direction envisage plusieurs pistes de travail, aucune n’étant arrêtée à l’heure actuelle : 
Proposer un panel plus important de type de contrats de travail laissés au choix du salarié. 
Exemples : temps de travail inférieur ou supérieur à 35h / temps de travail réparti sur 4 ou 5 jours. 
Il faudrait définir dans ce cadre les éventuels critères d’attribution de ces contrats (exemples : condition d’ancienneté, d’efficience) et s’ils doivent être limités à certain pourcentage de l’effectif pour assurer une bonne organisation de l’activité. L’objectif est toutefois d’offrir cette possibilité au plus grand nombre de salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Généraliser l’accès aux jours de récupération au plus grand nombre
L’objectif de cette mesure serait d’offrir aux salariés disposant d’un contrat horaire la possibilité d’acquérir des jours de récupération à positionner « librement » (sous réserve de l’accord du Manager) dans l’année.
Pour cela, il serait nécessaire d’augmenter la durée hebdomadaire de travail d’une heure.
Exemple : passage de 35 h à 36 h de travail par semaine, payé 35h, avec la capitalisation d’une heure de récupération par semaine ce qui permet d’obtenir 7 jours de récupération dans l’année.
Offrir plus de liberté dans la gestion du compteur d’heures
L’entreprise définirait un seuil d’heures supplémentaires à garder dans le compteur. Au-delà de ce seuil, le salarié pourrait se faire rémunérer par défaut les heures supplémentaires réalisées mensuellement. Si le salarié ne souhaite pas se faire rémunérer ces heures, il pourrait l’indiquer et les conserver dans son compteur. 
Evolution des plages horaires (matin et soir)
Depuis début décembre 2022, les plages horaires variables pour les entrées et les sorties du personnel ont été élargies afin de permettre aux salariés de mieux concilier contraintes personnelles et professionnelles, tout en préservant les impératifs de production liés à notre client partenaire DELVAUX. 
Comme indiqué lors de la mise en place de cette mesure, celle-ci est soumise à une phase de test de 3 mois. 
Le bilan devra donc être fait fin février 2023 pour confirmer sa reconduction sur la durée. 
Une réflexion pourrait également être menée pour faire évoluer la durée de la pause du midi. 

Les salariés seront sollicités à travers un questionnaire pour connaitre leurs attentes sur ces différentes thématiques afin de pouvoir déterminer et prioriser les mesures à retenir et mettre en place.
En fonction des résultats, notre accord d’entreprise portant sur le temps de travail sera revu et modifié. 
La mise en place de ce PACTE SOCIAL étant privilégiée pour apporter de la souplesse aux salariés, la proposition des élus visant à l’attribution des jours de congés supplémentaires pour ancienneté ou pour événement familial n’est pas retenue.
En revanche, il est d’ores et déjà décidé que les avenants 39H pourront être contractualisés dans la durée, en respectant les conditions suivantes : 
Disposer de 6 mois d’ancienneté minimum à la date du passage à 39H
Respecter les objectifs fixés d’efficience et de qualité
Ne pas avoir un absentéisme important 
Si conditions sont réunies, un premier avenant d’une durée d’un an pourra être conclu. A l’issue de celui-ci, si les conditions sont toujours vérifiées, la contractualisation sera définitive.

Dans le cadre du PACTE SOCIAL, d’autres sujets seront étudiés et traités distinctement, tels que : 
Le Télétravail (assouplissement de l’accord actuel)
Les aménagements de fin de carrière
La flexibilité dans la prise des congés payés 
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Les services de l’entreprise

Dispositions finales

Il est rappelé au préalable que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toutes dispositions, pratiques et usages en vigueur antérieurement et ayant le même objet. 
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique ainsi 01/03/2023 au 29/02/2024.
Les dispositions concernant le treizième mois et le Pacte social sont en revanche à durée indéterminée. 

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication sur la base de données nationale.
Il sera également déposé en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes de Besançon.
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. 
En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale. 

Fait à Avoudrey,
En 3 exemplaires,
							
Le 2 février 2023

Pour la Société, Monsieur ……… en sa qualité de Directeur de site

Pour la CFTC,  …….., en sa qualité de Déléguée Syndicale