PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
HOMMES-FEMMES


I/ Préambule :
Le présent plan s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2021 montre que l’entreprise DIRECT DISTRIBUTION SAS est caractérisée par :

Les femmes et les hommes sont représentés dans l’entreprise (53% de femmes au 31/12/2021) toutefois elles sont surreprésentées chez les employés (56% au 31/12/2021) et sous-représentées chez les cadres (21% au 31/12/2021).

La majorité des contrats à temps partiels sont occupés par des femmes (70% au 31/12/2021).

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
L’embauche dans les postes où les femmes sont sous représentées
Garantir l’égalité de rémunération
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes
La sécurité et la santé au travail pour les femmes enceintes 

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 93 points /100. Index calculé sur les thématiques suivantes écart de rémunération (38/40), écart de taux d'augmentations individuelles (20/20), écart de taux de promotions (15/15), augmentations individuelles suite à congé maternité (15/15), parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (5/10). Pour rappel, une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale est prévu si la note minimale de 75 points n'est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note.


Les objectifs et actions retenus dans le présent plan d’action, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.


II/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2022) : 

L’entreprise a choisi les 4 domaines d’action suivants : 
1er domaine d’action :  Embauche
2ème domaine d’action : Rémunération effective 
3ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes

4ème domaine d’action : Sécurité et santé au travail


Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage

1/ 1er domaine d’action : Embauche 

Objectif de progression : 
Augmenter le nombre de femmes sur les postes à responsabilité
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
% de femmes ayant accédé à un poste à responsabilité
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats 
S’il n’y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite, construite et fondée sur des critères objectifs profil-poste sera systématiquement demandée à la direction RH
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre de candidatures féminines pour lesquelles il a été accordé une priorité
Nombre d’argumentaires rédigés
Coût des mesures :
Non mesurable
Echéancier des mesures :
A réaliser tout au long de l’année 2022

2/ 2ème domaine d’action : Rémunération effective  

Objectif de progression : 
Réduire le temps partiel non choisi
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
% de salarié(e) dont le temps partiel n’est pas subi
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
Prendre l’initiative de faire connaitre aux salarié(e)s à temps partiel, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité sur les candidatures externes
Comparaison annuelle des évolutions de salaire des salarié(e)s exerçant les mêmes fonctions à temps partiel et à temps complet
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Pourcentage de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication externe
Evolutions moyennes entre les salarié(e)s à temps complet et ceux à temps partiel exerçant les mêmes fonctions
Coût des mesures :
Non mesurable
Echéancier des mesures :
A réaliser tout au long de l’année 2022

3/ 3ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes

Objectif de progression : 
Favoriser la prise par les pères de congé paternité
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
Nombre de départ en congé paternité
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
Maintenir le salaire net des salariés en congé paternité après déduction des IJ

Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre de salariés partis en congés paternité dont le salaire net a été maintenu
Coût des mesures :
Non mesurable
Echéancier des mesures :
A réaliser tout au long de l’année 2022


4/ 4ème domaine d’action : Sécurité et santé au travail

Objectif de progression : 
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
Nombre de mesure mises en place permettant l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes 
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)
Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale
Référencer des tenues de travail spécifiques pour femmes enceinte
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre d’aménagement dans la planification des horaires
% des bénéficiaires de pause instaurés parmi les salariées concernées
Nombre de tenues de travail spécifiques référencées
Coût des mesures :
Non mesurable
Etude en cours pour les vêtements de travail
Echéancier des mesures :
A réaliser tout au long de l’année 2022
IV/ Durée du plan d’action 
Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera donc en application du 01-01-2022 au 31-12-2022.

V/ Moyens de communication et suivi : 
Ce plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

Fait à Le Mans
Le 29/03/2022 
Pour le CSE		Pour la Société