Accord relatif au Télétravail 
au sein de BARILLA France



Entre les soussignés : 

La société BARILLA FRANCE S.A.S Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 €
Dont le siège social est situé Immeuble Horizons - 30, cours de l’île Seguin 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE
Sous le n° 433 225 356
Représentée par son Président, Président de la région Western Europe, et sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à l'effet des présentes
	
										D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur délégué syndical central :

pour la C.G.T :	
pour la FGA/CFDT :
pour la CFE/CGC :

										D’autre part,

Il a été préalablement exposé ce qui suit :


Préambule : 

En 2016 la société Barilla France a été précurseuse en ce sens qu’elle a été une des toutes premières entreprises en France a signer un accord relatif au Télétravail appelé “Accord sur la mise en place du Smartworking”.

Initialement réservé aux populations de l’Etablissement Siège et Force de Vente soit les établissements de Boulogne Billancourt et de la Manufacture de Chateauroux il s’est retrouvé peu à peu étendu à d’autres établissements de la société en France.Et ce de par des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire de la Covid 19 qui a duré près de deux années (2020 et 2021).

Cette pandémie mondiale a conduit le groupe BARILLA à repenser sa manière de travailler quand cela était faisable (principalement pour les populations administratives) afin de garantir le maintien de l’activité et la pérennité du groupe.

Alors qu’une décrue des cas s’annonce en France depuis plusieurs semaines le groupe en a profité pour lancer un groupe de Travail appelé “Work at Barilla” afin de voir comment, sur le long terme, intégrer le télétravail dans son mode de fonctionnement.
Coté usine si le personnel de production, de par l’activité essentielle de la société pour la vie de la Nation (fabrication de pates, de pain et de viennoiseries), était sur les lignes de
production, le personnel administratif a du télétravailler afin de minimiser les risques et de contagion et de propagation du virus.
Or cette population qui a télétravaillé, n’est plus aujourd’hui couverte par la pandémie puisque l’accord Smarworking est un accord d’établissement réservé au siège et à l’établissement administratif de Chateauroux.
Et ce personnel administratif Usine aimerait, également, pouvoir bénéficier des avantages liés à un accord de Télétravail.
C’est pourquoi en vu de : 
-Légiférer pour la population Usine qui, aujourd’hui, ne dispose pas d’accords donc de droits liés au Télétravail,    
-Créer un accord d’entreprise qui poursuive ce qui  a été enclenché par l’accord Smartworking et qui couvre l’ensemble de la population éligible en France,
-Accompagner, pour la France, le mouvement mondial qui consiste à repenser le télétravail au sein du groupe BARILLA,
-Permettre à notre personnel, qui le désire et dont le poste est éligible au télétravail, de pouvoir télétravailler dans le cadre défini par le présent accord.  
Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés  les 27 avril, 31 mai et 6 juillet 2022 et ont conclu que le présent accord se substitue intégralement à l’Accord Smartworking de 2016 qu’il remplace tant dans son objet que dans ses modalités d’exécution.
Ainsi ils ont conclu des dispositions suivantes :

1/ Définition du Télétravailleur : 

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail le télétravail se définit comme “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans
les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article”.
Par cette définition on entend donc : 
un travail effectué hors des locaux de l’entreprise, de manière régulière ou occasionnelle.
un travail implicant nécessairement l’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication).  
un accord passé entre le salarié et son employeur, le télétravail revètant un caractère volontaire pour chacune des parties.


2/ Populations et postes éligibles : 
2.A/Populations éligibles: 
Sous réserve de disposer d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme, les partenaires sociaux et la Direction de Barilla France entendent par Télétravailleur dans le présent accord le personnel en contrat à durée indéterminée, le personnel en contrat à durée déterminée, les stagiaires et les salariés en apprentissage ou en contrat de professionnalisation occupant les fonctions énumérées au point 2.B (sous réserve de l’acceptation par l’école d’une mention relative au télétravail dans la convention de stage ou d’apprentissage).
Pour rappel le Télétravail ne pouvant être imposé par l’employeur, sauf motif impérieux (avec autorisation du gouvernement en cas de pandémie, catastrophe naturelle, grève générale ou attentats), le Salarié, outre les critères exposés ci avant, doit être volontaire pour effectuer son travail sous cette forme.
Les personnes à temps partiel, à condition que le temps de travail soit au moins égal à 50% afin de garder un temps de présence suffisant sur site et dont le poste est éligible au télétravail peuvent bénéficier du droit au télétravail “prorata temporis”. 
2.B/Postes éligibles : 
Ont été définis comme postes éligibles au télétravail : 
-L’ensemble des postes relevant du siège social sis à Boulogne Billancourt et à l’établissement de la Manufacture à l’exception du poste d’Agent d’Accueil (hors fermeture des bureaux) ainsi que du  personnel issu des Forces de Ventes Terrain dont l’organisation du travail est régie selon d’autres modalités.  
-Pour les usines les postes listés en Annexe 1 du présent accord sont éligibles au télétravail soit de manière régulière soit de manière occasionnelle.
A contrario tous les postes présents en Usine n’apparaissant pas dans cette Annexe ne peuvent être télétravaillés.

3/ Droit et devoirs des télétravailleurs 
3.A/ Les droits : 

Le télétravailleur doit avoir les mêmes droits que ses collègues travaillant sur l’un des sites de l’entreprise soit au siège de la société soit sur l’un des sites de production. Ceci en matière de : 

-Communication : 

A l’instar de ses collègues sédentaires le télétravailleur devra recevoir toute communication à l’initiative de la Direction.

Ces communications à l’initiative de la Direction peuvent l’être soit de manière écrite soit orale (réunion Teams).

Pour les communications orales les Meetings organisés par la Direction doivent pouvoir être accessibles au télétravailleur comme pour tous salarié.

Toutes les informations relatives aux affichages obligatoires feront l’objet d’une transmission électronique à l’adresse du salarié.

Pour les autres notes de communication elles seront transmises via messagerie électronique afin d’informer le télétravailleur de la vie dans l’entreprise.

En outre, le salarié en situation de télétravail devra pouvoir accéder aux informations sur la vie de l’entreprise et aux informations syndicales. Dans ce sens il pourra être contacté et contacter librement les représentants du personnel malgré son éloignement physique du site. 

-Formation : 

Le télétravailleur à l’instar de ses collègues de travail devra pouvoir avoir accès à la formation et donc se verra demander ses besoins lors du recueil pour les besoins du plan de développement des compétences.

Il ou elle sera également bénéficiaire, tout comme son Manager, dans le semestre suivant la mise en place du télétravail, à la suite de cet accord, d’une formation relative au Télétravail et organisée par la société. 

Comme toute formation sa présence y est requise et obligatoire.

Une formation sur la sécurité propre à la situation de télétravail (posture physique, temps de repos) sera effectuée par le service HSE et organisée par le service RH dans le trimestre qui suit le début de prise de poste en télétravail. 

-Evaluation, promotion, augmentation de salaire : 

Le manager du salarié en situation de télétravail veillera à ce que l’entretien annuel de fixation des objectifs et l’entretien de mi-année soient fait de manière qu’il ou elle rencontre de manière physique le télétravailleur sauf si le Manager n’est pas sur le territoire français. 

Le salarié en télétravail, du fait de son statut, ne devra pas être empêché d’avoir une progression de carrière ou à être éligible à recevoir une augmentation de salaire et/ou une promotion, comme tout autre salarié.

Toute mesure contraire ou constatation en ce sens étant susceptible d’être « discriminante », sauf motif dument étayé. 

-Protection sociale : 

Le salarié devra obligatoirement se rendre aux convocations de la médecine du travail dans le cadre des visites obligatoires fixées par la législation ou le médecin du travail.

En cas d’accident du travail, c’est-à-dire en cas d’accident survenu par le fait ou à l’occasion du télétravail (il peut s’agir d’accidents au domicile du télétravailleur et non des déplacements personnels effectués le jour du télétravail), le salarié ou un proche devra avertir la supervision et le département Ressources Humaines, dans la journée ou au plus tard, dans les 24 heures suivant l’événement. L’employeur effectuera une déclaration à la Sécurité Sociale dans les 48 heures suivant l’information qui lui aura été transmise.

En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit avertir sa supervision et envoyer son certificat d’arrêt de travail au département des Ressources Humaines dans les 48 heures.

-Accès aux outils de l’entreprise, moyens pour travailler :   

Comme tous les salariés de l’entreprise le télétravailleur devra avoir accès aux mêmes outils de travail dont informatiques, accès aux mêmes réseaux d’entreprise via les NTIC. 

-Horaires de travail :

Pour rappel le télétravailleur reste soumis aux règles en la matière issues du Code du Travail, de la Convention Collective ou des accords collectifs d’Entreprise.

Il devra donc déclarer via ADP ses jours de télétravail (pour le personnel en forfait jours) et en même temps ses horaires lors de ces journées dites journées de télétravail (pour le personnel non-forfaitisé). 

Pour les salariés non-forfaitisé ceux-ci seront soumis aux mêmes plages horaires dites variables et fixes que leurs sites de rattachement. 

Il est rappelé par le présent accord que tous les salariés en télétravail ont un droit à la déconnexion dont les bonnes pratiques sont formulées en Annexe 2. 

Et que tous les salariés dits en télétravail ne pourront déroger à la règle du repos dit « quotidien » (11 heures) ni au respect du repos dit « hebdomadaire » (35 heures) et ce de quelconque manière que ce soit.   

3.B/Les devoirs : 

Le télétravailleur régulier ou occasionnel devra à l’instar de ses collègues travaillant sur site : 

-Respect de l’obligation de loyauté : 

Un télétravailleur exerce tout ou partie de son métier depuis son domicile et non sur son lieu de travail habituel. 
Il peut le faire de manière régulière comme nous l’avons décrit plus haut c’est-à-dire de manière permanente à temps partiel (c’est ce que l’on appelle le télétravail pendulé : une partie de l’activité est faite au bureau l’autre chez soi et ce de façon explicite inscrite au contrat de travail ou sur un avenant).
Soit de manière occasionnelle comme pour les postes listés coté Usine.  

Lorsqu’il est en télétravail le salarié ne vaque pas à ses occupations personnelles.

Dans le mois suivant l’acceptation par le Manager de la demande de télétravail régulier il sera nécessaire et obligatoire de mettre en place un entretien entre le Manager et le télétravailleur au sujet : 
-de la prise de congés ou de RTT 
-du délai de prévenance quant aux absences diverses et variées 
-déterminer les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être joint.

En règle générale, ces plages horaires fixes et variables seront celles de son site de rattachement. Il est important que les plages soient fixées afin de respecter la vie privée du télétravailleur ainsi que son droit à la déconnexion.

Celui-ci s’entendant par le droit pour le salarié en télétravail, de ne pas avoir à se connecter à ses outils professionnels numériques (téléphone, ordinateur, boite mail) pendant son temps de repos, ses weekends, ses congés.

Ainsi il rendra compte :
-de ses heures et jours de travail (pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours) 
-de ses jours de travail (pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours) 
A son superviseur, de façon mensuelle, et au moyen de l’application ADP mise à sa disposition. 

La supervision et le salarié concerné définiront ensemble par écrit, au début de la période d’adaptation puis, ensuite, au moment de l’entretien d’appréciation annuel, les modalités qui leur permettront d’être régulièrement en contact et étudierons ensemble la charge de travail et l’avancement des dossiers.

Cette discussion portera aussi sur les moyens de réguler la charge de travail en rapport avec le nombre de jours de télétravail effectués.

Pour rappel le salarié aura l’obligation de se rendre aux réunions organisées par sa hiérarchie et/ou la société, et pour lesquelles sa présence aura été requise ou à toute formation nécessitant une présence physique.
C’est pourquoi le jour où une réunion de service est prévue la journée ne pourra être effectuée sous forme de télétravail sauf motif impérieux validé par son Manager.

-Respect de l’obligation de confidentialité :

Comme tout salarié le télétravailleur a l’obligation de garder une certaine discrétion sur son activité professionnelle ainsi qu’une stricte confidentialité quant aux données fournies par l’entreprise. Par conséquent qu’une partie du domicile du ou de la salarié(e) soit son bureau ne permet en rien de déroger à cette règle.

Le salarie devra conserver une discrétion absolue sur tous les faits, documents, fichiers... appartenant à la Société, et ce, vis-à-vis de toute personne étrangère à celle-ci. (Se référer au règlement intérieur du site de rattachement).

Aussi il est demandé au télétravailleur de ranger de façon propre et ordonnée son espace de travail à son domicile ainsi que de sécuriser l’accès à ses documents de travail, ses fichiers tout comme l’accès à son matériel informatique.

-Respect de la bonne utilisation du matériel de l’entreprise : 

Afin d’effectuer son travail de son domicile le ou la salariée en statut de télétravail doit avoir un matériel lui permettant d’effectuer son travail tout comme n’importe quel salarié travaillant depuis son bureau sur site ou au siège social.

Par conséquent il est aussi responsable de la bonne utilisation de celui-ci et de toute conséquence résultant de sa mauvaise utilisation (comme l’installation de logiciels non nécessaires au travail ou la navigation sur des sites internet prohibés).

Aussi le salarié s'engage à n'utiliser que les logiciels fournis ou agréés préalablement à leur utilisation par le service informatique et à n'en faire aucune copie, à l’exception des copies nécessaires aux besoins stricts de l’exploitation et des sauvegardes. 
Cette obligation concerne notamment tous logiciels, programmes, et études informatiques.

Pour rappel la note d’information relative à la protection des données personnelles des employés du Groupe Barilla, la charte informatique ainsi que le règlement intérieur s’imposent au télétravailleur.

De plus, le salarié s’engage à contacter les services de support informatique pour tout dysfonctionnement du matériel, sans intervenir en aucune façon sur celui-ci.
La société remplacera tout matériel endommagé, après accord de la supervision, et tout dommage, y compris ceux causés aux tiers, seront pris en charge, sauf en cas de négligence évidente (la société pourra faire intervenir un expert extérieur à l’entreprise).

-Respect des règles de Sécurité, Hygiène et Environnement : 

Le salarié, télétravailleur permanent doit s’engager à respecter les règles d’hygiène et de sécurité applicables dans la Société, conformément aux standards HSE (Hygiène Sécurité, Environnement), notamment celui traitant du télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à fournir annuellement à la Direction des Ressources Humaines une attestation d’assurance mentionnant que le lieu où il exerce son activité en télétravail est assuré.
Que son contrat d’assurance multirisques habitation couvre le télétravail.

En ce qui concerne la conformité du ou des lieux de télétravail le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur que ces lieux disposent d’une installation électrique et technique conforme.
  
Le salarié s’engage à avertir immédiatement sa supervision de tout incident pouvant avoir un impact sur sa sécurité.

-De l’obligation d’être présent dans les locaux de l’entreprise :  

Comme vu dans les droits du salarié celui-ci se rendra dans les locaux de l’entreprise pour son entretien annuel d’appréciation mais aussi lors des réunions (de site, de service, rendez-vous clients, rendez-vous RH, formation interne, etc…).

Si une réunion exige la présence de tous les salariés le télétravailleur doit se rendre au siège de l’entreprise sauf motif impérieux empêchant le déplacement (maladie, conditions météo, grève des transports, etc..) validé par son Manager.

Par conséquent lorsque la présence du télétravailleur est requise au lieu physique de rattachement de sa fonction il ou elle devra faire en sorte de s’y rendre, les frais de déplacement n’étant pas pris en charge par l’employeur.

Un autre cas peut être la suspension temporaire des moyens d’effectuer le télétravail (panne des équipements permettant l’exercice du télétravail, collègue(s) absent(s), dossiers urgents). Auquel cas afin de continuer l’activité professionnelle le télétravailleur doit l’assurer depuis son lieu de rattachement (sur site ou au siège).

-De la conservation du lien avec l’entreprise : 

Le télétravailleur devra outre le rendez-vous annuel de performance avec son supérieur hiérarchique bénéficier d’un entretien annuel avec son Responsable afin de faire un point sur les modalités de communication de l’entreprise à son égard, sa charge de travail ainsi que ses conditions de travail (isolement du reste de la population).

Si le télétravailleur rencontre une ou des difficultés particulières il pourra, à la suite de cet entretien avec son Manager, demander à avoir un entretien avec son Responsable RH. 

-De la mise à disposition du matériel nécessaire au télétravail par l’employeur : 

Il appartient à l’employeur de fournir aux salariés concernés par le télétravail de manière régulière le matériel nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle.

L’employeur doit : 
-informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions applicables en cas de non-respect.
-fournir aux télétravailleurs un service approprié d’appui technique.
-assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par les télétravailleurs. 

Quant au salarié il a l’obligation de : 
-prendre soin des équipements confiés. 
-aviser immédiatement l’entreprise selon les modalités fixées par elle en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements.      

Pour rappel il est nécessaire que l’exercice de l’activité professionnelle au domicile ainsi que le matériel et les équipements mis à disposition par l’employeur soient couverts par une assurance.
Côté matériel employeur celui-ci est automatiquement couvert. 

Le télétravailleur veillera à se rapprocher de son assurance multi-risques habitation pour déclarer sa situation de télétravailleur afin que ses biens personnels soient également couverts de leur côté.  


4/ Rythme de télétravail : 

4.A/Pour le personnel relevant du siège social (établissements de Boulogne Billancourt et de La Manufacture) : 

Comme écrit dans l’accord de Smartworking de 2016 le personnel éligible (voir 2.A) de ces établissements peut s’organiser pour bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine en moyenne (le décompte se faisant par mois) soit 40 % du temps de travail.

Il est agréé dans le présent accord par les parties signataires que pour des raisons d’organisation (santé, sécurité, environnement) les établissements de Boulogne Billancourt et de La Manufacture puissent être fermés de manière exceptionnelle et/ou récurrente et que les personnes qui y sont rattachées effectuent leurs taches en télétravail. 

Par exception sont éligibles à 3 jours de télétravail soit 60% du temps de travail par semaine (toujours décomptés par mois) les populations suivantes :

-femmes enceintes et/ou sortant de congé maternité pendant une période de 3 mois.

-salariés âgés de plus de 60 ans et dont le poste peut être exercé en télétravail.

-salariés handicapés ou dont l’enfant est reconnu handicapé et dont l’état de santé nécessite une présence constante à ses côtés.  

Etant rappelé que ces jours sont décomptés au mois et ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

Qu’en contrepartie de ce rythme en télétravail il est demandé au personnel de s’organiser pour être présent au siège à raison d’un jour minimum par semaine.

Que la seule exception à cette règle de présence de 1 jours minimum par semaine au siège   sera la prise de 2 semaines entièrement télétravaillées dans l’année (non cumulées c’est à dire deux fois une semaine).

Ces deux semaines, tout comme les autres jours télétravaillés pouvant être effectuées au domicile du salarié (par domicile du salarié on entend indistinctement la résidence principale et/ou la résidence secondaire du salarié) ou à l’étranger.

Que cette résidence principale et/ou secondaire est un lieu dans lequel le salarié est locataire ou propriétaire.

Durant ces deux semaines entièrement télétravaillées et uniquement pendant celles-ci le télétravailleur pourra également télétravailler de l’étranger.
Il est rappelé que ces deux semaines devront être prises séparément et avec l’accord du Manager.

Dans ce cas et uniquement celui-ci, une déclaration au service des Ressources Humaines est estimée suffisante afin de connaitre le lieu de télétravail à l’étranger. Le télétravailleur devant pouvoir être joint et localisable pendant son temps de travail.    

4.B/Pour le personnel relevant des Usines : 

Par essence les usines sont des lieux qui fabriquent des produits et le personnel qui leur est rattaché travaille physiquement sur des lignes de fabrication.

Cependant, malgré cette contrainte, certaines personnes travaillant sur site de fabrication pourront télétravailler.
Ceci à condition que la continuité de service (notamment vis-à-vis du personnel en fabrication) soit assurée.

Aussi les personnes occupant les postes listées en Annexe 1 ont des droits différents au télétravail : 

-Dans le cas des personnes dont le poste est listé comme pouvant bénéficier de télétravail régulier le rythme de télétravail possible est de 1 jour par semaine soit 4 jours par mois en moyenne soit 20% du temps de travail effectif.

Il sera néanmoins possible de télétravailler deux jours la semaine 2 si la semaine 1 aucune journée de télétravail n’aura été effectuée. 

Dans ce cas précis le suivi se fera toutes les deux semaines sans report possible la troisième semaine.

-Dans le cas des personnes dont le poste est listé comme pouvant bénéficier du télétravail à titre occasionnel le maximum de jours de télétravail dont ces personnes peuvent bénéficier est de 18 jours par an soit un jour et demi par mois en moyenne

Le décompte dans ce cas se faisant au mois et tout reliquat de jours non télétravaillés en fin d’année n’ouvrira pas de droit à report sur l’année suivante.


5/Modalités de prise de jours de télétravail : 

5.A/ Demandes de télétravail : 

Pour les personnes relevant des établissements du Siège et dont le poste peut être exercé en partie sous forme de télétravail de manière dite “régulière”, un avenant au contrat de travail à la durée de vie égale au présent accord sera signé entre le salarié bénéficiaire et la Direction des Ressources Humaine. 

Pour les personnes dont le poste, en Usine, peut être exercé partiellement en télétravail, un formulaire d’acceptation de télétravailler sera signé entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines du site d’appartenance du salarié concerné (Annexe3).

Dans le cadre des usines la demande de jour de télétravail doit être portée à la connaissance du Manager, par le biais du portail ADP, au minimum 15 jours à l’avance et recueillir son approbation sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour le siège de Boulogne Billancourt le contrôle se fera « a posteriori ». 

5.B/ Fin du Télétravail :

Comme rappelé au début du présent accord le droit au télétravail est un droit et non un du. 

Par conséquent sont prévues :  

-une période d’adaptation : si dans les trois mois qui suivent la signature de cet accord l’une ou l’autre des parties voulait mettre fin au télétravail le délai avant que le salarié ne reprenne son poste sur site à temps complet sera d’une semaine.

-une période de préavis : si au-delà de la période d’adaptation l’une ou l’autre des parties voulaient revenir sur la possibilité offerte au salarié de télétravailler (c’est-à-dire si le télétravailleur ne respectait pas ses devoirs et que par conséquent son Manager voulait mettre fin au télétravail ou que le Salarié souhaitait mettre fin à sa période de télétravail pour des raisons personnelles), la période de préavis, avant la reprise du poste à 100% du temps de travail sur le site de rattachement, sera de deux semaines.

Dans ce cas précis l’une ou l’autre des parties devra envoyer un courrier avec Accusé de Réception informant l’autre partie de mettre fin à la période de télétravail. 


6/Contreparties au fait d’être en Télétravail : 
6.A/Contrepartie en terme d’équipement:
Tout d’abord toute personne éligible au télétravail, dont leposte le nécessite et dont la demande est validée , que ce soit de manière régulière ou occasionnelle se verra doter d’un certain nombre d’équipement complémentaires à savoir : 
-un écran supplémentaire pour travailler en double écran de chez soi pour les postes dont les taches nécessiteraient le travail sur double écran.
-une station d’accueil pour PC portable et un casque.
6.B/Contrepartie pécunière: 

La société prendra en charge les couts directement liés à l’exercice du télétravail (abonnement internet, logiciels, électricité) sur une base forfaitaire de 4 euros bruts par jour de 
télétravail (50% de cette somme par demi-journée) avec un montant maximum de 40 euros brut mensuels si le mois de travail comportait 5 semaines ou 60 euros brut mensuels en cas de télétravail à raison de 3 jours par semaine.
Le versement de l’indemnité est porté sur le bulletin de salaire mensuel, le montant correspondant au nombre de jours déclarés et effectués par le salarié dans l’outil ADP.
Le fait de télétravailler depuis l’étranger ou d’une résidence principale ou secondaire n’entrainera pas la prise en charge des frais de voyage pour revenir travailler sur le site de rattachement.

Pareillement les salariés en télétravail du fait de rester à leur domicile et de ne pas avoir à se rendre sur leur lieu de travail ne pourront demander la prise en charge des tickets restaurants pour les établissements où l’employeur donne accès à une cantine via une participation aux frais de repas.
Il est rappelé à contrario que les journées télétravaillées ne compteront pas dans le calcul de l’indemnité de transport versée annuellement aux salariés véhiculés.
6.C/Contreparties organisationnelles: 
Tout salarié placé en télétravail pourra demander à bénéficier d’une formation spécifique liée à l’organisation de son travail et de ses taches à savoir “Les basiques du Télétravail”.
Tout Manager de salarié placé en situation de télétravail sera sensibilisé à ce nouveau mode d’organisation et de management par le biais d’une formation dédiée : “Manager à distance”.

7/ Suivi de l’accord : 
Sur les conditions de travail : 
Trois mois avant la fin de validité du présent accord une réunion se tiendra sur chaque site de Barilla France comportant une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (ou CSSCT) afin de faire le point sur les conditions de travail.Un mois plus tard  une CSSCT Centrale aura lieu.Elle reprendra les rapports émis par les CSSCT Locales  pour en tirer un bilan global au niveau de Barilla France. 
Sur l’accord en lui même : 
Trois mois avant la fin de validité du présent accord une Commission réunissant deux représentants de chaque OS signataire ainsi que deux membres de la Direction se réunira afin de parler de l’application de l’accord tout en analysant les choses positives et les choses perfectibles tant dans l’application de l’accord que dans le vécu du télétravail et émettra des préconisations en vu de prolonger voire modifier le présent accord.

8/ Durée de l’accord et publicité : 

Le présent accord prendra effet au 1er septembre 2022 pour une durée déterminée d’un an à savoir jusqu’au 31 aout 2023.

Le présent accord fera l’objet d’une campagne de communication à l’intention des salariés concernés (via information des CSE, affichage et  communication sur Workplace) sur tous les sites de Barilla France.

Le présent accord sera :

déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l'article .adressé en 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes  de BOULOGNE-BILLANCOURT 
remis, sous forme de copie, à chacun des représentants du personnel de Barilla France.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Fait à Boulogne Billancourt, le 11 juillet 2022

En 8 exemplaires

Pour Barilla France,	

	            Président Région Europe de l’Ouest

	


   	            Directrice des Ressources Humaines 


Pour les organisations syndicales,


CGT :								Délégué Syndical Central



CFDT :								Déléguée Syndical Central



CFE-CGC :		 					Délégué Syndical Central