ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

La société COZIGOU MORBIHAN
Siège social : ZA de Keranna 56500 PLUMELIN
Représentée par .
Immatriculée sous le n° 789 581 089 00024 auprès du R.C.S. de LORIENT

Ci-après « la société »
										                D’une part,




Et

Le délégué Syndical CFDT de la société COZIGOU MORBIHAN, comme l’atteste le procès-verbal des élections annexées au présent accord.


Ci-après désigné "le Délégué Syndical"
D’autre part,




Les soussignés étant ci-après désignés ensemble les "Parties" ou séparément la "Partie".

										














IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT:

PREAMBULE

Dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la société souhaite adapter l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance. 

Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :

Initier une organisation du travail permettant de répondre aux attentes des clients et aux besoins de l’activité ;
Assurer la pérennité et le développement économique de la société, et ainsi, l’emploi des salariés.

L’accord a pour objet :

D’aménager le temps de travail des salariés sur une période de référence annuelle ;
De définir les modalités d’organisation de la durée de travail ;

La Société a décidé d’engager des négociations avec le comité social et économique, afin de conclure un accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Après discussion et négociation, 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de la société COZIGOU MORBIHAN qui exercent leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou qu’il s’agisse de salariés intérimaires.





TITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 
La présente partie de l’accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions.


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

La présente partie de l’accord prévoit les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cette convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrat ou avenant individuel conclu avec chaque salarié concerné.

L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

2.1 - Salariés concernés

La présente partie de l’accord s’applique à tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Il s’agit de salariés dits « Cadres » ou « non-cadres autonomes » du service commercial dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.

2.2 - Définitions

Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Durées maximales de travail

Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : 

-   à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
-   à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
-   aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail 
- et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche.
 
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :

aux congés payés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables à l’année)
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum).
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant par principe le dimanche) 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 




ARTICLE 3 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3 .1 Période de référence pour le calcul de la durée du travail :

Il est conclu avec les salariés visés dans le champ d’application du présent accord des conventions individuelles de forfait correspondant à 218 jours par an (y compris journée de solidarité).

Cette durée annuelle de travail de 218 jours correspond à une année courant du 1er janvier au 31 décembre, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires.

En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

Le principe du forfait 218 jours pourra s’appliquer :
à tous les « cadres » qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord, 
à tous les salariés promus cadres à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail, 
à tous les cadres actuellement présents dans l’entreprise, 
à tous les salariés dit « non cadres autonomes » de l’équipe commerciale.

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.

Le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après cette heure. 

Exemple : 
le salarié travaille le matin jusqu’à 14 h au plus tard = ½ journée
	le salarié travaille l’après-midi à compter de 14 h 	= ½ journée
	le salarié travaille le matin et termine après 14 h 	= 1 jour





3 .2 Droit à des jours non travaillés (JNT)

3.2.1 Définition des « JNT »

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Le présent dispositif se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions d’autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit. 

Ainsi, les « jours non travaillés » ou « JNT » viennent remplacer les « JRTT » dont pouvait  bénéficier le salarié concerné par le forfait-jours à l’année. Ainsi, en aucun cas, les « JNT » ne peuvent se cumulent pas avec des « JRTT ». 

En conséquence, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours travaillés ne pourront se prévaloir de JRTT qui leur auraient été octroyés par le passé, en plus des « JNT » dont ils bénéficient dans le cadre du présent accord.

3.2.2 Calcul des « JNT »

3.2.2.1 Pour les forfaits « cadre »

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le décompte de ces «JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours de congés payés et les jours travaillés.

Exemples :
 Pour l’année 2022, cela donne :
- Nombre de jours : 365 
- Plafond maximal du forfait jours : 218
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 7 (attention, le lundi de Pentecôte est compté comme une journée de solidarité)
Cela donne donc le calcul suivant : 365 – 218 – 104 – 25 – 7 = 11 JNT en 2022.




Pour l’année 2023 
- Nombre de jours : 365 
- Plafond maximal du forfait jours : 218
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 9 (attention, le lundi de Pentecôte est compté comme une journée de solidarité)
Cela donne donc le calcul suivant : 365 – 218 – 104 – 25 – 7 = 9 JNT en 2023.

Pour l’année 2024 
- Nombre de jours : 366 
- Plafond maximal du forfait jours : 218
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 9 (attention, le lundi de Pentecôte est compté comme une journée de solidarité)
Cela donne donc le calcul suivant : 366 – 218 – 104 – 25 – 9 = 10 JNT en 2024.

Le nombre de jours de JNT sur l’année fera l’objet d’une information au salarié en début de période de référence.

3.2.2.2. Pour les forfaits « non cadre »

Le nombre de JNT sera porté à 12 jours par an pour les salariés au forfait 218 jours non cadre de l’équipe commerciale, en substitution des 12 jours RTT.

3.2.3 Prise des « JNT » :

Les jours non travaillés ou de repos doivent être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Si à titre exceptionnel, le salarié devait être amené à travailler le samedi, jour habituellement non travaillé, il devra veiller à ce que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives soit respecté et positionnera le JNT auquel il a droit dans les meilleurs délais.

En tout état de cause, les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés par an de 235 jours.

3.3 - Rémunération forfaitaire 

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.  

Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées. 

La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.4 – Décompte du temps de travail 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.

Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.

Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait

Sur la base de ce système, la société et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées. 

A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.

3.5 - Traitement des absences

3.5.1    Le décompte des jours de congés et de repos

Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours ouvrables avant la date de l’absence souhaitée.

Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique établi régulièrement par l’intéressé, sous sa responsabilité. 

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien. 

L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures.

Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).

Le décompte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 218 - 44 = 174 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule : Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.

3.6 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

3.6.1      Entrée en cours de période

En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du salarié sera lissée.

Sortie en cours de période

Par nombre de jours proratisés, il faut comprendre le nombre de jours de travail par application du forfait annuel en jours sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.
Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis.

Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes ; 

Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. 

Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés) : Il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.


ARTICLE  4 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DES SALARIES  

4.1 Suivi individuel de la charge de travail

Un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu.

4.2 Procédure d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

4.3 Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Un bilan de l'application de l'accord est établi à la fin de chaque année. 




TITRE 2 – CONGES PAYES ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 
La présente partie de l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société qui exercent leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou qu’il s’agisse de salariés intérimaires.

ARTICLE  2 – LES CONGES PAYES  

2.1 Conformément aux dispositions légales (Article L3141-13 du code du travail), la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

Le salarié a droit à un congé de 2,0833 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Il est convenu que la Société pourra individuellement accepter que les demandes de congés payés soient effectuées, pour la quatrième semaine, en dehors de la période légale de prise des congés payés.

2.2. Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont le report n’a pas été autorisé, les perd à la fin de la période de prise. 

Les dispositions de l’alinéa précédent ne s’appliquent pas dans les cas suivants : 
congé de maternité ou d’adoption, 
absence liée à une maladie ou à un accident d’origine professionnelle (y compris en cas de rechute) ou non.

Dans ces hypothèses, et sauf meilleur accord avec l’employeur, les congés payés devront être pris soit avant la reprise effective du travail, soit dans les six mois de cette reprise.

ARTICLE  3 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique. 

Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.


TITRE 3  – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions d’autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.

D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage.


ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022

Il a été conclu après que la société ait engagé des négociations avec le comité social et économique, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail qui prévoient notamment : 

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés : […] par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».

Les négociations avec les membres du comité social et économique se sont alors engagées afin de conclure un accord d’entreprise venant se substituer aux dispositions conventionnelles de branche précitées de même nature.


ARTICLE 3 – DUREE - REVISION - DENONCIATION

3-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3-2 Révision	
Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion
Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

3-3 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail à tout moment par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires. 

La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Une copie du présent accord sera affichée sur le panneau d’affichage de chaque établissement.


ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient.

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel auprès du service administratif et comptable.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Il sera réalisé, une fois par an, lors d’une réunion du comité social et économique, une analyse de l’application des accords sur la durée du travail et en particulier les adaptations éventuellement nécessaires de l’accord.

Fait à Plumelin
Le 21/12/2021

Le délégué syndical CFDT
de la société COZIGOU MORBIHAN	              Pour la société COZIGOU MORBIHAN	                 

.					



ANNEXE 1 : Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours

Salarié concerné : Madame, Monsieur____________,___________( qualification, poste occupé )

Manager/Responsable hiérarchique procédant à l'entretien : Monsieur____________, ____________( qualification, poste occupé )

Observations du manager
— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ____________
— Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ____________
— Organisation du travail du salarié par rapport à celle ____________( du service, du département, de la « business unit », etc. ) de l'entreprise : ____________
— Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : ____________
— Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : ____________
— Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : ____________
— Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ____________
— Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours : ____________
— Autres observations : ____________( notamment exercice du droit à la déconnexion )

Observations du salarié
— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ____________
— Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ____________
— Organisation du travail du salarié par rapport à celle ____________( du service, du département, de la « business unit », etc. ), de l'entreprise : ____________
— Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : ____________
— Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : ____________
— Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : ____________
— Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ____________
— Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours : ____________
— Autres observations : ____________( notamment exercice du droit à la déconnexion )

À ____________, le ___________
____________( Signature du responsable hiérarchique ) 
____________( Signature du salarié )