AVENANT N°1 : ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UN CADRE PLURI HEBDOMADAIRE 
ET LA CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE AVEC CERTAINS SALARIES


Entre les SIGNATAIRES :

La Société CONTE DI VENEZIA, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Centre Commercial Epi Centre à BARJOUVILLE, immatriculée auprès du RCS sous le numéro 81221082100011 ; 

Représentée par Monsieur PIERAZZO William agissant en sa qualité de Gérant de ladite Société,

D’une part,

Ci-après désignée la « Société »

ET 
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 

Ci-après dénommés « les salariés »



PREAMBULE

Dans un secteur d’activité fortement concurrentiel, l’Entreprise est marquée par des fluctuations importantes d’activité.

Afin d’adapter le temps de travail des salariés aux variations de l’activité, la société CONTE DI VENEZIA a souhaité mettre en place un accord d’annualisation du temps de travail sur une période annuelle. 

Compte tenu des évolutions de la société (changement d’activité et augmentation des effectifs), il a paru nécessaire de revoir le contenu de cet accord.

Le présent avenant reprend sous forme consolidée les dispositions de l’accord initial demeurant inchangées ainsi que celles modifiées. 

****
Ainsi, par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés en l’absence de représentation élue du personnel a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.


Le présent accord a pour objet de mettre en place une organisation du temps de travail supérieure à la semaine, dans le cadre de l'article L.3121-44 du code du travail (Titre I) et de mettre en place une organisation sous forme de forfait exprimé en jours de travail pour les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés  et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (Titre II).

Le recours à l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répond aux variations inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les besoins des clients, compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité des prestations, notamment dans les plages horaires spécifiques à la profession de la restauration.

En outre, la société MLS est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés et, par conséquent, celle d’encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait en jours sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.

L’entreprise dépend à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Les partenaires sociaux ont signé le 29 septembre 2014, l’avenant n°19 à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Depuis le 29 septembre 2014, cet avenant est applicable aux entreprises adhérentes à l’une des six organisations patronales signataires.

Cette condition a évolué du fait de la parution de l’arrêté du 29 février 2016 portant extension dudit avenant au Journal Officiel du 8 mars 2016.

Ainsi, depuis le 8 mars 2016, l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective.

L’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (étendu par arrêté du 9 mars 2018) organise la mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours sous réserve que ces dispositions soient complétées par la conclusion d’un accord d’entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période et fixant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même de ces modalités (Arrêté du 9-3-2018).

En conséquence, l’objet du présent accord est de compléter les modalités conventionnelles et notamment d’étendre l’application de l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 au salariés travaillant plus de 35 heures par semaine et de répondre aux exigences de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants relatives à la conclusion d’un accord d’entreprise pour les conventions de forfait annuel en jours.


TITRE I : 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UN CADRE PLURI HEBDOMADAIRE

Champ d'application (inchangé)

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés, y compris les salariés en CDD, les salariés à temps partiel, les travailleurs temporaires à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation etc.).

Cet accord a vocation à s’appliquer au personnel de tous les établissements actuels et futurs de la Société CONTE DI VENEZIA.

Accomplissement d’heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires (inchangé)

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective de la restauration rapide est de 90 heures (en cas d’annualisation du temps de travail).

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 220 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D. 3121-24 C. tr.).

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Objet de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

L'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire fixé ci-après, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité.

Programmation de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail et durée du travail

Période de référence (inchangé)

La période de référence pour l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée du 1er janvier de l’année au 31 décembre de l’année suivante. A titre exceptionnel, la période de référence pour l’année 2020 sera établie du 27 janvier au 31 décembre 2020.




Durée du travail (modifié – effet au 1er juin 2023)

Pour le personnel de salle – serveur :
La durée annuelle de travail retenue est de 1720 heures pour l’année pour un droit complet à congés payés.

Pour le personnel de salle – responsable : 
La durée annuelle de travail retenue est de 1790 heures pour l’année pour un droit complet à congés payés.

Pour le personnel de cuisine - les commis de cuisine :
La durée annuelle de travail retenue est de 1790 heures² pour l’année pour un droit complet à congés payés.

Pour le personnel de cuisine - les responsables d’équipe et les cuisiniers :
La durée annuelle de travail retenue est de 1970 heures pour l’année pour un droit complet à congés payés.


Limites (inchangé)

La limite supérieure de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée à 42 heures par semaine.

La limite inférieure de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée à 0 heure par semaine.

Dans le cadre de la mise en place de ce temps de travail, la société a détecté des périodes de forte activité pendant les vacances scolaires et les week-ends et des périodes de faible activité pendant la semaine et hors périodes de vacances scolaires.

L’organisation du temps de travail dans l’entreprise ne remet pas en question les modalités de prises des congés payés.

Le respect des durées maximales de travail demeure un impératif.

Pour rappel :



Personnel à temps partiel (modifié – effet au 1er juin 2023)

Le présent accord s’applique aux salariés à temps partiel.

La durée du travail pourra varier par rapport à la durée contractuelle entre 0 et moins de 35h, et à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, plus de 10 % de la durée stipulée au contrat.

La rémunération sera lissée sur l'année et indépendante de l’horaire réel. Les heures considérées comme des heures complémentaires seront rémunérées en fin de période.

Exemple :
Un salarié embauché à 1102h (soit en moyenne 24h par semaine) ne pourra effectuer que 1212h maximum sur l’année et sera rémunéré en fin de période à raison de 110 h complémentaires.
Les trop-perçus constatés en fin d'année pourront être récupérés.

Les salariés à temps partiel seront informés de la répartition des horaires de travail et des éventuelles modifications des horaires conformément à l’article 4 du présent accord.

Les salariés à temps partiel seront soumis aux autres clauses du présent accord.

Calendriers prévisionnels (inchangé)

Les variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie.

Les calendriers de programmation devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire sera susceptible de dépasser la durée définie par les articles 4.02 à 4.04 et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.

Le temps de travail fera l’objet d’un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article 3171-8 du code du Travail, qui devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.

Les salariés recevront leur planning prévisionnel (jours travaillés et horaire prévisionnel) dans un délai de dix jours calendaires avant son entrée en vigueur pour le personnel à temps plein et dans un délai de quinze jours calendaires pour le personnel à temps partiel. 

Délai de prévenance des changements d'horaires (modifié – effet au 1er juin 2023)

En cours de période, les salariés sont informés, des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié.

En cas de changement de programmation des horaires, ce délai de prévenance ne pourra être inférieur à 8 jours calendaires.

Ce délai de prévenance pourra ne pas être appliqué en cas de circonstances exceptionnelles.

Ces dernières correspondent aux situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

En cas de modification se traduisant par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail sans respect du délai de prévenance, le salarié bénéficiera d'un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle. 

Ce repos devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle le droit est né. Le salarié n'ayant pas bénéficié de ce repos avant la fin de son contrat de travail a droit à la rémunération équivalente.

Les heures supplémentaires (non modifié)

Constituent des heures supplémentaires :

les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée à 44h hebdomadaire. Ces heures sont rémunérées sur le mois où elles sont effectuées ;

toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée dans la section 4.02 du présent accord. Ces heures sont rémunérées à la fin de la période annuelle. Les heures supplémentaires seront rémunérées et s'imputeront sur le contingent annuel selon les dispositions légales en vigueur, et déduction faites des heures supplémentaires déjà rémunérées sur la période mensuelle.

Le taux de majoration des heures supplémentaires retenu sera celui définit par la convention collective de la restauration rapide, à savoir une majoration fixée à 25 % pour les heures effectuées entre la 36e et la 43e heure et 50 % à partir de la 44e heure.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle dans la section 4.03 du présent accord seront considérées comme des heures complémentaires et seront rémunérées à la fin de la période annuelle selon les taux en vigueur (à 10 % pour les heures supérieures à un dixième de la durée contractuelle et à 25 % pour les heures au-delà et dans la limite du tiers de la durée contractuelle).

Il sera effectué à fin septembre un point sur les heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Lissage de la rémunération (modifié – effet au 1er juin 2023)

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen contractuel.

Le lissage consiste à verser une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel effectué, sur une base de 35h (pour le personnel de salle et les commis de cuisine) et de 41h (pour les cuisiniers et les responsables d’équipes) ou d’une durée moindre le cas échéant.

Il est également prévu une annualisation du calcul des avantages et indemnités de repas.

A ce titre, les salariés à temps plein percevront chaque mois 44 avantages/indemnités de repas.

A chaque fin de trimestre, une comparaison entre le nombre de repas réellement pris et le nombre d’avantage repas versés sera réalisé et une régularisation positive ou négative sera effectuée avec la paie du dernier mois du trimestre.

Absences (non modifié)

Rémunération des absences 

Les absences indemnisées seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction de l’horaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail.

Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet de récupération.

Ce compteur vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.

Les absences non déjà prises en compte dans le calcul du seuil fixé aux sections 4.02 et 4.03 (maladie, accident, congés conventionnels, événements familiaux…) doivent être prises en compte en fonction de la durée du travail réelle effectuée par les autres salariés pendant l’absence du salarié.

Il convient donc de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés pendant l’absence du salarié, pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée au seuil fixé aux sections 4.03 et 4.03.

Le compteur du temps de travail effectif

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicables, lorsque le salarié est absent pour maladie, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période (non modifié)

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire fixé aux sections 4.02 à 4.04.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.

Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires ou complémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un motif économique.



TITRE II 
LA CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 
AVEC CERTAINS SALARIES
(effet au 1er juin 2023)

Champ d’application et salariés visés

La convention collective nationale des hôtels cafés et restaurants prévoit qu’une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés cadres relevant du niveau V de la classification de la convention collective nationale des hôtels cafés et restaurants de la société qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui bénéficient d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année au moins égale au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

L’objet du présent accord est d’étendre le champ d’application de ces dispositions à tous les salariés dès lors qu’ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont en revanche exclus du bénéfice des conventions de forfait jours, les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants ainsi que les salariés astreints à l’horaire collectif de travail.

Contenu de la convention individuelle de forfait en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle précise en particulier :

que la durée annuelle du travail est fixée selon un forfait en jours de travail sur l’année,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
la rémunération correspondante au forfait.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait prévue à l’article 2 du titre II du présent accord est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés légaux.

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité comprise.

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait.

L’année de référence s’entend d’une année civile.



Pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année civile, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence. Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants (conformément à la circulaire DRT 7 du 6/12/2000).

Par exemple, pour un salarié entré le 1er octobre, le nombre de jours du forfait ne peut excéder (218 + 25 jours ouvrés) X 3/12 = 60 jours.

S’agissant des absences (notamment des absences pour maladie), il est rappelé que le nombre de jour de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Il sera toutefois possible de prendre en compte les absences non assimilées à du travail effectif (maladie ou autre) des salariés en forfait jours pour réduire ses droits à des jours de repos mais de façon strictement proportionnelle.  

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail.

Renonciation a une partie des jours de repos – nombre de jours de travail maximum

La convention collective nationale des Hôtels, cafés et restaurants prévoit qu’à l’initiative du salarié ou sur demande préalable et avec accord écrit de la Direction (accord individuel écrit signé des 2 parties au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence), il est possible pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La convention collective nationale prévoit également que la rémunération des jours de travail supplémentaires ouvre droit aux majorations de salaire suivantes :

15% pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les suivants.

Le présent accord a pour objet de prévoir également que le salarié pourra également être amené à effectuer des jours de travail supplémentaires. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours.

La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 25% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos seront alloués au fur et à mesure de leur acquisition dans l’année en cours en fonction du temps de présence.

Les jours de repos inhérents au forfait jours devront être pris en priorité sur les périodes de baisse d’activité pour l’entreprise et notamment sur les dix derniers jours de l’année civile.

Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. 

Garanties apportées au salarié et suivi de l’exécution de la convention de forfait 

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le samedi n’est pas travaillé dans l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

Le salarié doit en outre organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’entreprise.

Ce document rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire.

Il comporte par ailleurs :

L’indication sur la semaine de chaque jour ou demi-journées travaillées,

L’indication sur la semaine des journées ou demi-journées de repos prises avec leur indentification en jours de congés payés, en jours de repos au titre du forfait annuel, en jours de repos hebdomadaire, en jours d’absence exceptionnelle,

L’indication pour chaque journée du bénéfice ou non du repos quotidien,

Le récapitulatif mensuel des journées et demi- journées de travail et des journées de repos.

Le document de contrôle est signé et remis chaque mois par le salarié à la Direction de l’entreprise.

A cette occasion, la Direction et/ou le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.

L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.

Un contrôle semestriel sera opéré sur la communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son collaborateur sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos. 

Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction après en avoir informé son supérieur hiérarchique.

En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie d'un entretien annuel, avec la Direction au cours duquel sont évoquées :

son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.

Si, au terme de cet entretien, le responsable hiérarchique ou l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduisent à des situations anormales, l’employeur ou le responsable hiérarchique peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.


Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies.

Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;

S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;

Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;

Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.


TITRE III
DISPOSITIONS DIVERSES 

Révision (inchangé)

La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l’accord initial afin d’en modifier certaines clauses.

La procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement est engagée selon les modalités mentionnées à l’article L 2261-7-1 du code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandé avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.

Dénonciation (inchangé)

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Publicité (modifié – effet au 1er juin 2023)

L’avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : . 

Un exemplaire de l’accord collectif doit être déposé au greffe du conseil des prud’hommes d’Eure et Loir.

Durée et entrée en vigueur de l'accord (modifié – effet au 1er juin 2023)

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. La première entrée en vigueur aura lieu le 1er juin 2023.



Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Fait à BARJOURVILLE, le 10 mai 2023,

								Pour la Société