CHARTE DE TÉLÉTRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION LA FAIENCERIE-THEATRE DE CREIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

LA FAIENCERIE THEATRE DE CREIL 
Allée Nelson- CS 50012- 60104 Creil Cedex
Représentée par Madame xxxx, en sa qualité de Directrice

D’une part

ET :

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CONVENTIONNEL DE LA FAIENCERIE 
Représenté par Madame XXX en qualité de représentante élue du personnel titulaire

Ci-après désigné par "le CSE",
D’autre part

PRÉAMBULE
Les parties signataires considèrent que le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap tout en réduisant l’impact des transports quotidiens sur l’environnement.
La mise en œuvre du télétravail à la Faïencerie permet l’accroissement de l’autonomie du salarié et le développement de la relation de confiance entre supérieur hiérarchique et salarié indispensable à une organisation du travail à distance. Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance nous permet aujourd’hui de promouvoir une nouvelle organisation du travail basée sur ces outils tout en maintenant un lien social fort à l’entreprise afin de limiter les risques d’isolement professionnel.
Enfin, le télétravail permet de réduire le nombre de trajet domicile-lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue et l’impact sur l’environnement. Le télétravail n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail.
Par ailleurs, les évolutions législatives concernant le télétravail depuis 2017, nous permettent aujourd’hui de proposer au travers de cet accord une mise en œuvre du télétravail simplifiée et cohérente avec notre structure.
La présente Charte fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir, au sein de l’association XXX , une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.
L’association La Faïencerie-Théâtre  convient de tout mettre en œuvre pour que cette Charte soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise. 

Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par le Code du Travail, à l’article L.1229-9 comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, l’association La Faiencerie-Théâtre  entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Les stagiaires et volontaires en service civique auront accès au télétravail occasionnel tel que défini par la présente charte. 
Le télétravail est ouvert à tous les emplois qui par nature permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe. Le télétravail n’est cependant pas compatible avec une activité qui requiert d’être physiquement dans les locaux de l’entreprise en raison notamment de la nature du métier, des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, de l’usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de sécurité des données.
Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour être éligible au télétravail. Cette autonomie est appréciée par le responsable hiérarchique notamment au regard de la capacité à :
réaliser la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien ;
utiliser des outils informatiques ;
organiser son travail et ses missions ;
prendre des initiatives pour résoudre les problèmes nouveaux
Les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’un accès prioritaire au télétravail à condition que cette organisation du travail favorise leur maintien dans l’emploi et sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail. Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment)
Les femmes enceintes de 3 mois révolus pourront bénéficier d’un accès prioritaire au télétravail sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail.
Les salariés en situation de « proche aidant » pourront également bénéficier d’un accès prioritaire au télétravail afin de leur permettre de concilier leur travail et l’assistance d’un proche en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail. 

Article 3 – Formes de télétravail
Le recours au télétravail s’effectue sur la base d’un volontariat partagé entre employeur et salarié. Il ne peut être imposé au salarié par l’employeur sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées par l’article L1222-11 du Code du Travail.
Télétravail à l’initiative du salarié
Fixe et régulier
En dehors des cas de recours occasionnel au télétravail, le rythme de télétravail doit être fixe et régulier sur la semaine ou sur le mois selon un planning prévisionnel défini par le responsable hiérarchique et le salarié. Le rythme de télétravail est déterminé à l’Article 5 de la présente Charte. 
Occasionnel
Afin de répondre à des situations exceptionnelles liées à des contraintes personnelles ou à des événements extérieurs, des jours de télétravail occasionnels pourront être accordés au salarié en plus de ses jours fixes de télétravail. Ces jours supplémentaires seront accordés par l’employeur en fonction de la situation et leurs modalités seront définies par écrit en accord avec le responsable hiérarchique et le salarié.
Pour les mêmes raisons, une organisation en télétravail occasionnelle pourra être accordée à des salariés qui habituellement ne travaillent pas à distance. Ainsi, la demande doit respecter les modalités de demande de télétravail à l’initiative du salarié. Néanmoins en fonction du caractère d’urgence de la situation, la demande pourra être traitée dans un délai raisonnable permettant une organisation rapide du travail à distance. A chaque demande de télétravail occasionnel, la demande initiale du salarié devra être mise à jour en fonction des changements intervenus (domicile du salarié, pièces justificatives, missions du salarié en télétravail…).

Modalités concernant les jours de télétravail
La répartition des jours pourra être modifiée à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié à condition que cette modification ne désorganise pas le service et en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Exceptionnellement, le report d’un jour de télétravail prévu dans la semaine peut être admis à l’intérieur du mois. Cette possibilité de report ne concerne pas les jours prévus en télétravail lorsqu’ils tombent sur un jour férié ou un jour non travaillé (congés payés, RTT, récupération, maladie…).
Le responsable hiérarchique pourra également être amené occasionnellement et dans l’urgence, dans le cadre des nécessités de service impératives à annuler un jour de télétravail dans un délai raisonnable sans possibilité de report.
Par ailleurs et afin de concilier les rythmes du service avec l’organisation du travail à distance et assurer une continuité de service efficiente, le responsable hiérarchique pourra déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au travail à distance.

Télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles 
En accord avec l’article L1222-11 du Code du Travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Cette mise en œuvre concerne notamment les situations suivantes : la survenance de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité ; la pandémie ; la grève de longue durée ou les conditions climatiques affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs ; la fermeture du bâtiment en totalité ou en partie en raison de travaux ou par mesure de sécurité rendant impossible l’accès pour des salariés à leurs espaces de travail.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles seront définies en fonction des situations qui les caractérisent et pourront ainsi élargir, de manière exceptionnelle, les critères d’éligibilité au télétravail.


Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail




Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
Le salarié doit définir au moment de sa demande les objectifs à travailler à distance tant professionnels que personnels au regard de son équilibre vie professionnelle et personnelle. Ces objectifs devront être cohérent avec l’organisation du travail à distance et avec les objectifs de cet accord mentionnés en préambule afin de permettre au salarié d’être éligible au télétravail.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.
L’accord du salarié est matérialisé par la signature du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.

Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5.2 de la présente charte ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification du ou des jours fixes choisis, il conviendra de rédiger un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 3.1 et 3.2.

Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.


Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié à temps plein devra disposer d'au moins 2 (deux) jours de présence par semaine dans les locaux de l’association XXX , et le salarié télétravailleur à temps partiel de 1 (un) jours de présence minimum.

Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi :
10 heures et midi ;
14 heures et 17 heures.
Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’association La Faiencerie-Théâtre  et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’association La Faiencerie-Théâtre  (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver ensemble les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.

Droits du télétravailleur
Égalité de traitement : 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’établissement à temps plein. Il bénéficie du même accès à l’information et à la formation, des mêmes possibilités de déroulement de carrière et des mêmes titres-restaurant que les autres salariés.

Droit à la déconnexion et respect de la vie privée :
Le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique s’engage à ne contacter le télétravailleur que lors des plages horaires de travail définies et formalisées dans le document fixant les conditions et les modalités du télétravail. Hors situation d’urgence, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires définies afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Relations collectives : 
Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés concernant sa participation aux relations sociales dans l’entreprise et leur accès aux institutions représentatives du personnel. Le télétravailleur bénéficie de l’information diffusée par les représentants du personnel, a accès à ses représentants et peut exercer un mandat de représentation.

Accident du travail : 
Le télétravailleur s’engage à communiquer à son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais tout accident survenu à son domicile, pendant un jour de télétravail et durant la plage journalière de travail. En accord avec l’article L1229-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail et doit donc faire l’objet d’une déclaration.

Article 6 - Environnement de télétravail

Lieu de télétravail
Le télétravail régulier ou occasionnel est effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. Le salarié devra donc informer la direction dans les plus brefs délais de tout changement d’adresse.
Le salarié doit disposer, au sein de son domicile, d’un espace dédié au travail permettant d’être suffisamment au calme, de se concentrer et bénéficiant d’une connexion internet et des installations électriques dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance afin de garantir la qualité des conditions de travail, la sécurité du travailleur et la confidentialité des données.
Le salarié devra donc fournir lors de sa demande de télétravail et lors de changement de domicile une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques, de l’existence d’une connexion internet et d’un espace dédié permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes ainsi qu’une attestation d’assurance habitation couvrant le travail à domicile.

Équipement de travail
L’employeur met à disposition du salarié un matériel informatique lui permettant de travailler à domicile et ne devant servir qu’à des fins professionnelles. Ce matériel sera prêté uniquement le ou les jours télétravaillés sous réserve de disponibilité. Les salariés télétravailleurs sont responsables du matériel mis à leur disposition. Ce matériel reste la propriété de l’établissement qui en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques.
En cas d’impossibilité exceptionnelle pour l’employeur d’équiper le télétravailleur d’un ordinateur professionnel, le salarié pourra utiliser son ordinateur personnel s’il répond aux prérequis suivants : présence d’un anti-virus à jour et efficace, la dernière version des systèmes d’exploitation maintenue par les éditeurs, Microsoft pour Windows et macOS pour Apple. Sans ces prérequis, l’ordinateur ne pourra pas être connecté au réseau à distance.
L’association La Faiencerie-Théâtre fournira au salarié télétravailleur un accès à distance au réseau de l’établissement.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Le jour télétravaillé s’en trouvera ainsi annulé et le salarié devra revenir sur site si les conditions le permettent. 

Ergonomie du poste de travail
Afin de veiller à l’ergonomie du poste de travail, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, par les représentants du personnel (CSE), par le médecin du travail ou bien par l’agent de contrôle de l’inspection du travail. L’accès au domicile du salarié est subordonné à l’accord de ce dernier.
Les recommandations du médecin du travail visant un aménagement du poste de travail en télétravail afin de préserver la santé et le maintien dans l’emploi du salarié seront mises en œuvre conjointement avec le responsable hiérarchique, la médecine du travail et la direction sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail.

Article 7 - Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail permanent
Sur présentation des factures/justificatifs, l’association La Faiencerie-Théâtre  prend en charge :
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail ;
les abonnements professionnels téléphoniques et Internet.
Par ailleurs, une indemnité forfaitaire imposable et soumise à cotisations sociales correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité et de chauffage et/ou climatisation est versée mensuellement au télétravailleur. L’allocation forfaitaire mensuelle sera exonérée de cotisations et de contributions sociales et sera limitée à 10€ par mois à partir de 20% du temps de travail mensuel exercé à distance, 20€ par mois au-delà de 40%, 30€ par mois au-delà de 60%, 40€ par mois au-delà de 80% et 50€ par mois pour la totalité du temps de travail mensuel effectué en télétravail. Ces plafonds seront automatiquement revalorisés en cas de modification des plafonds URSSAF correspondants.

Article 8 – Dispositions finales


Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur un mois après la signature de celui-ci.

Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord et de l’efficacité de la mise en œuvre du télétravail au regard des objectifs énoncés en préambule sera mesuré à l’aide des indicateurs suivants et présentés aux élus CSE lors du bilan social : répartition homme-femme du nombre de jour annuel télétravaillé, proportion du nombre de jour télétravaillé accordé aux salariés prioritaires, nombre de salarié bénéficiant d’une organisation de travail à distance fixe et occasionnelle, nombre d’accident du travail en télétravail. De plus, l’efficacité de cette nouvelle organisation du travail fera l’objet d’un questionnaire annuel mesurant la perception des salariés concernant l’impact du télétravail sur l’efficacité de leur travail et la charge de travail, l’efficacité des outils mis à disposition mais également sur leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et le droit à la déconnexion.

Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Dénonciation de l’accord
En application de l’article L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative de l’établissement.

Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Modalité collective : les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. La mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Modalité individuelle : un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au bureau de la direction.

Formalité de dépôt
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : 


Fait à Creil le 18/05/2022

En 3   exemplaires originaux



Pour la Faïencerie Théâtre de Creil				Pour le CSE de la Faiencerie 
Madame xxxx                                                                                                    Madame xxxx
Directrice							Représentante élue du personnel titulaire