Accord sur les Institutions Représentatives du Personnel et sur l’exercice du Dialogue Social au sein de Kantar




Entre les soussignés 

La société Kantar Media Intelligence, dont le siège est situé 25, quai du Président Paul Doumer - 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS sous le numéro 920 021 193, représentée par XXX, en sa qualité de XXX.

Ci-après désignée « Kantar Media Intelligence », ou « l’Entreprise »,

D’une part,
	
ET

Les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet, ci-après énumérées :



D’autre part,








PREAMBULE



Par cet accord, l’entreprise confirme son attachement à un dialogue social constructif, pragmatique et responsable, en conformité avec ses valeurs et ses pratiques.

La Société considère que les représentants constituent des interlocuteurs engagés, qui doivent être dotés des moyens nécessaires à l’exercice de leurs missions. 

Les objectifs du présent accord sont ainsi de :

fixer un cadre de travail qui permette d’anticiper les moments forts de l’année (calendrier des consultations, rapports à remettre, expertises, réunions, etc.) ;

accorder une place de première importance au Dialogue Social sur les thèmes relatifs à la sécurité, la santé et les conditions de travail en attribuant aux instances représentatives du personnel et aux organisations syndicales les moyens de leurs missions (moyens matériels, formation, heures de délégation, etc.) et réaffirmer l’engagement des parties pour un dialogue social ouvert et constructif ;

accompagner et valoriser les collaborateurs qui font le choix de s’investir dans des activités syndicales ou représentatives du personnel.




PARTIE 1
l’exercice du dialogue social

Partant du principe qu’un dialogue social de qualité est un élément indispensable au bon fonctionnement de toute entreprise, les parties signataires entendent réaffirmer l’importance du fait syndical comme facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux.

Aussi, afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions, les parties définissent les moyens nécessaires à la réalisation, dans des conditions satisfaisantes, des missions des représentants du personnel.

Cette volonté partagée de faire vivre un dialogue social constructif nécessite que soient mises en place des règles claires et définies d’un commun accord.

C’est dans cette démarche que s’inscrit la présente partie.

rappel des PRINCIPES FONDAMENTAUX

Les parties affirment leur attachement aux droits des Organisations Syndicales et des représentants du personnel. 

A cet effet, les mandats de représentation des salariés et des Organisations Syndicales s'exercent librement et dans le respect des droits fondamentaux des personnes.

Les parties s'engagent à respecter les principes fondamentaux d'égalité de traitement et de non-discrimination.

A ce titre, les parties rappellent avec force que :

Tout salarié a le droit d'adhérer au syndicat de son choix ;
En aucun cas l'exercice d'un mandat de représentation, l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ne seront pris en considération par les acteurs de la Société agissant en matière d'embauche, de conduite du travail, de formation, de rémunération, d'évolution de carrière, de bénéfice d'avantages sociaux et de discipline ;
Le respect mutuel et le respect des personnes doivent demeurer quelles que soient les circonstances ; les parties reconnaissent que les divergences de position ne peuvent en aucun cas justifier des mises en cause personnelles ;
L'activité syndicale et la représentation du personnel participent à la vie de la Société et relèvent de son fonctionnement normal ;
Le dialogue entre les partenaires sociaux contribue à la prise en compte des intérêts de l'ensemble des salariés de la Société et par là même au développement de la responsabilité sociale de la Société ;
La nécessité de débattre afin de s'entendre sur des principes communs qui assurent un dialogue social constructif pour renforcer la politique négociée aux différents niveaux de la Société est réaffirmée.
ESPACE ET CADRE DU DIALOGUE SOCIAL

Le dialogue social se bâtit de manière volontariste, dans une perspective de long terme, à partir de pratiques responsables, sur la base d'une concertation régulière au-delà des espaces traditionnels et/ou légaux sans remettre en cause leurs attributions. 

Il doit permettre la construction d'une véritable politique contractuelle, reposant sur la sincérité et la loyauté.

Il est enfin rappelé qu’un engagement de l’ensemble des parties est nécessaire afin de permettre un dialogue social de qualité entre Direction et Représentants du Personnel.

Cet engagement et ce principe de respect s’expriment au travers du :
respect réciproque de la loi et des règlements conventionnels ;
respect de l’éthique, de l’honnêteté intellectuelle et de l’intégrité personnelle ;
sens de l’engagement, de la parole donnée et de l’écoute.

Dans cette perspective, les parties reconnaissent que la concertation et la négociation doivent toujours être privilégiées au conflit. 




PARTIE 2
Le CSE

Conformément aux dispositions de l’article L.2313-1 du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise.

Un seul CSE sera mis en œuvre pour l’ensemble de la société. 

Bien que les salariés de Kantar Media Intelligence soient répartis sur 2 sites, le site de Chambourcy n’est pas considéré comme un établissement distinct au regard de la réglementation :
Même DRH ;
Pas d’autonomie dans la gestion du personnel (gestion des contrats de travail, des embauches, des départs…) ;
Pas d’autonomie financière.

L’entreprise constitue également le périmètre de désignation des Délégués Syndicaux.

La présente partie a pour objet de définir et d’organiser la représentation du personnel au sein de la Société en construisant ensemble un dispositif adapté à la réalité de l’entreprise.

La volonté commune des parties a été :
d’adapter les règles applicables à la réalité et aux besoins du dialogue social local afin d’en garantir le bon fonctionnement ;
d’assurer une représentation de proximité adaptée ; 
de fournir les moyens nécessaires aux membres du CSE.
Fonctionnement DU CSE

COMPOSITION DU CSE
	
Le nombre de membres titulaires et suppléants du CSE est fixé par voie réglementaire et ce, compte tenu de l’effectif de l’entreprise à date conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail. 

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné, sur chaque site de l’entreprise, par le CSE parmi ses membres, selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail. 

Ces référents auront également un rôle en matière de Risques Psycho-Sociaux (RPS) et de harcèlement moral.

Chaque organisation syndicale représentative (OSR) peut par ailleurs désigner, en application des dispositions légales et réglementaires, un/des représentants syndical(aux) au CSE dès lors qu’il remplit les conditions légales et réglementaires.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant dûment mandaté, assisté éventuellement de trois (3) collaborateurs au maximum, qui ont voix consultative conformément aux dispositions de l’article. L. 2315-23 du Code du travail.

L’employeur peut proposer par ailleurs l’intervention de collaborateurs opérationnels supplémentaires, afin de traiter des points mis à l’ordre du jour. Des intervenants d’organismes extérieurs peuvent également être invités aux réunions sur des points spécifiques (Complémentaires santé, prévoyance, épargne salariale, etc.). 

Par ailleurs, le CSE désigne, à la majorité des membres titulaires présents et des membres suppléants remplaçant des membres titulaires absents, lors de sa première réunion :
-	un Secrétaire ;
-	un Secrétaire adjoint ;
-	un Trésorier ;
-	un Trésorier adjoint. 

Il est précisé que les membres du bureau doivent nécessairement être désignés parmi les membres titulaires. Toutefois, en l’absence de candidature de titulaire pour un ou plusieurs des rôles d’adjoint, les membres du bureau pourront, après accord de la Direction, être désignés parmi les membres suppléants.



Membres suppléants et remplacement des membres titulaires

Seuls les membres titulaires siègent lors des réunions du CSE. 

Un suppléant n’assiste aux réunions que lorsqu’il remplace un titulaire. 

Néanmoins, à titre dérogatoire, il a été convenu qu’un membre suppléant pourra assister aux réunions et ce, par roulement. Un deuxième membre suppléant pourra ponctuellement assister aux réunions après accord de la Direction.

Tout remplacement doit être signalé à l’employeur au plus tard la veille de la réunion, sauf absence imprévisible (exemple : absence pour cause de maladie).  
Le membre suppléant assistant à la réunion du CSE en plus de l’ensemble des membres titulaires ou remplaçant de membres titulaires devra également prévenir la direction de sa présence au plus tard la veille de la réunion.
Le deuxième suppléant assistant à la réunion devra prévenir la direction de sa présence au plus tard 8 jours avant la date de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les membres suppléants ne bénéficient pas d’un crédit d’heures sous réserve des modalités prévues au Partie 2 - Titre 2 – 1 concernant la possibilité de mutualiser ces heures.

Si un titulaire est amené à cesser ses fonctions de façon définitive, il est remplacé conformément aux dispositions de l’article L. 2314-37 du Code du travail. 




Périodicite des réunions du CSE

Le CSE se réunit au moins une fois (1) tous les deux mois, sur convocation de l’employeur ou de son représentant, en session ordinaire.  En période estivale, cet intervalle entre deux réunions pourra être allongé sous réserve de maintenir six réunions par an au minimum.

Le calendrier annuel indicatif des réunions est communiqué aux membres du CSE en fin d’année pour l’année suivante. 

Des réunions extraordinaires peuvent par ailleurs être organisées, en application des textes légaux. 


Réunions du CSE en matière de santé, securite et conditions de travail

Au moins quatre (4) réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du Comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 
 
Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement, ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Sont informés annuellement du calendrier retenu pour les réunions consacrées à ces sujets :
Le(s) médecin(s) du travail compétent(s) ;
L’(les) inspection(s) du travail compétente(s) ;
La/les Carsat(s) compétente(s).    

Les dates de réunion leur sont confirmées, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, au moins quinze (15) jours avant leur tenue et l’ordre du jour leur est envoyé en même temps qu’aux membres du CSE. 

Le(s) médecin(s) du travail participe aux réunions du CSE traitant des questions relatives à la santé, la sécurité ou les conditions de travail avec voix consultative. 


COnvocation et Ordre du Jour du CSE 

Les membres du CSE sont informés en fin d’année de l’ensemble des réunions du CSE de l’année suivante, par des invitations Outlook qui précisent la date, l’heure et le lieu des réunions. En fonction de contraintes organisationnelles, ces dates pourront être amenées à être modifiées.

L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le Président et le Secrétaire du CSE. 

Il est ensuite communiqué par e-mail aux membres du CSE et aux représentants syndicaux au CSE, au moins trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.

Bien qu’ils ne siègent pas de droit aux réunions du CSE, les suppléants sont systématiquement destinataires, à titre informatif, de la convocation, de l’ordre du jour et des documents y afférents remis aux titulaires, afin de gérer au mieux leur éventuel remplacement. 

L’ordre du jour du CSE sera communiqué, au besoin, dans les mêmes délais :
au(x) médecin(s) du travail compétent(s) ;
à(ux) (l’)inspection(s) du travail compétente(s) ;
à la/les Carsat(s) compétente(s). 


recours à la visioconférence

Les réunions physiques seront privilégiées. Néanmoins, compte tenu de la répartition géographique des sites de la Société, les parties s’accordent sur la possibilité de recourir à la visioconférence lors des réunions du CSE.
Il est convenu que les participants aux réunions par visioconférence s’isoleront dans un bureau ou une salle sans autre collaborateur présent que d’autres membres du CSE, et mettront leur caméra.

Modalités d’information et de consultation du CSE

 Consultations et informations récurrentes du CSE 

Le CSE est consulté de manière récurrente sur : 
Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
La situation économique et financière de l’entreprise ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Il émet un avis pour chacune de ces consultations. 	

Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Le CSE est consulté tous les ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’environnement, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 

En vue de cette consultation, une note d’information est remise aux membres du CSE et présentée en réunion. 

Elle constitue le support de la consultation.  

Consultation annuelle sur la situation économique et financière

Le CSE est consulté tous les ans sur la situation économique et financière de l’entreprise. 
En vue de cette consultation, l’employeur remet au CSE les documents prévus par les dispositions légales.



Consultation annuelle sur la politique sociale

Le CSE est consulté tous les ans sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
En vue de cette consultation, l’employeur remet au CSE les documents prévus par les dispositions légales.

Expertises

Dans le cadre de chacune de ces trois consultations, le CSE peut se faire assister par un expert :

dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ;
dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.  

Les dispositions légales s’appliqueront au CSE en matière d’expertise. 

Ainsi, la Société prend notamment en charge 80% des frais d’expertise concernant la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sauf cas exceptionnel lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise selon l’article L.2315-80 du Code du Travail. Les autres consultations obligatoires sont prises en charge à 100% par l’employeur.

Les expertises libres demandées par le CSE seront à sa charge.


 Consultations et informations ponctuelles du CSE

Le CSE est par ailleurs informé et consulté de façon ponctuelle, conformément aux dispositions légales.


Délibérations du CSE

 Membres du CSE disposant d’une voix délibérative

Lors des délibérations, seuls les membres titulaires et les membres suppléants remplaçant les titulaires absents peuvent voter.

Le CSE ne peut délibérer valablement qu’en présence de son Président ou de son représentant.

Les délibérations du CSE sont prises conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. 

Conformément aux dispositions légales, lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.


 Absence d’un titulaire  

En début de réunion, les membres suppléants du CSE présents à la réunion indiquent au Président le membre titulaire qu’ils remplacent, en application des règles en vigueur. 

Délais de consultation

Pour l’ensemble des consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable à l’issue d’un délai d’un mois, ou de deux mois en cas de recours à un expert.

Ce délai court à compter de la communication des informations nécessaires à la consultation, prévues par le Code du travail ou par le présent accord pour ce qui concerne les trois consultations récurrentes du CSE, ou de la mise à disposition de ces informations dans la BDESE. 

Les documents d’information peuvent également être communiqués lors d’une première réunion du CSE. Dans ce cas, le délai de consultation court à compter de la première réunion. Une deuxième réunion du CSE est alors organisée pour permettre au CSE de rendre son avis.   


Procès-verbal du CSE 

Le procès-verbal est rédigé dans le respect des règles de confidentialité des données communiquées par la Direction et dans le respect des règles de déontologie relatives à la presse (en particulier s’abstenir de tout propos diffamatoire, discriminatoire ou raciste). Les informations confidentielles peuvent y figurer. Dans ce cas, seul un résumé expurgé de ces informations sera porté à la connaissance des salariés.

Le procès-verbal doit obligatoirement mentionner les avis émis dans le cadre des consultations obligatoires avec le nom des élus ayant participé au vote.

Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, le procès-verbal de la réunion du CSE est rédigé par le secrétaire qui le communique au Président pour recueillir ses observations puis à l’ensemble des membres du CSE, y compris les suppléants au plus tard 15 jours calendaires après la réunion.

Ce procès-verbal est finalisé avec les observations de chacun, au plus tard 10 jours après envoi du procès-verbal par le secrétaire pour relecture, et soumis pour approbation par vote électronique aux membres du CSE. En cas de périodes d’absence de nombreux interlocuteurs et/ou en cas de réunions regroupant plusieurs intervenants, le procès-verbal est finalisé avec les observations de chacun, au plus tard 2 jours calendaires avant la réunion du mois M+2 pour approbation en séance.


Pour ce faire, le recours aux enregistrements est autorisé. 
Il pourra être fait recours à un prestataire extérieur pour la rédaction des procès-verbaux. Cette prestation sera prise en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.  
En cas de réunions extraordinaires du CSE, la Direction et le Secrétaire du CSE s’accorderont préalablement sur la nécessité de recourir ou non à la rédaction du procès-verbal par un prestataire extérieur et ce, en fonction des points portés à l’ordre du jour desdites réunions.
Si celles-ci sont à l’initiative de la Direction, cette prestation sera prise en charge par la Direction et ce, dans la limite du coût de la prestation défini en cas de réunions ordinaires du CSE. 

Les membres du CSE et le Président peuvent proposer des modifications. Le procès-verbal fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs via le site intranet du CSE. Une note informant de la disponibilité des procès-verbaux ainsi que le lien informatique pour y accéder sera affichée sur les panneaux d’affichage du CSE.
Les Heures de Délégation des membres du cse  

Crédit d’Heures mensuel des membres titulaires du CSE

Afin d’assurer l’exercice de leurs attributions, les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit d’heures de délégation, dont le nombre est fixé par le Code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise. 

Les heures qui ne sont pas utilisées sur un mois sont reportées sur le mois suivant et cumulables, dans la limite de l’année civile. 

Les membres titulaires du CSE peuvent transférer tout ou partie de leur crédit d’heures mensuel, au mois le mois, à d’autres membres titulaires ou à des membres suppléants. Un membre titulaire du CSE ne peut pas transférer plus que son quota mensuel d’heures sur un mois.

Les heures transférées à un autre membre du CSE sont utilisées dans le mois et ne sont pas cumulables sur l’année civile. En cas d’absence ou de maladie, ces heures seront reportables, à titre exceptionnel, sur le mois suivant. 

Enfin, le report d’heures et le transfert d’heures ne peuvent pas conduire un représentant du personnel à utiliser plus d’une fois et demie son crédit d’heures sur un même mois. 

Il a été convenu que la Direction et les représentants du personnel se réuniront à l’issue de la signature de cet accord afin de fixer les règles d’information quant au transfert des heures de délégation. 

Il est précisé que le temps passé en réunions du CSE prévues par l’accord, à l’initiative de l’entreprise, est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il ne se déduit pas du crédit d’heures de délégation.  


Crédits d’Heures spécifiques

2.1 Membres du bureau du CSE

Des crédits d’heures spécifiques sont accordés à hauteur de six (6) heures mensuelles de délégation pour chaque membre du bureau du CSE. Ces heures sont mutualisables entre les membres du bureau sur le mois et reportables d’un mois sur l’autre pour chaque membre individuellement dans la limite de l’année civile. Pour les quinze premiers mois de mandat, soit jusqu’au 30 juin 2024, ce crédit sera porté à dix (10) heures.
Les règles d’information de transfert d’heures sont équivalentes à celles du point 1 ci-dessus.

2.2 Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qui ne sont pas membres titulaires du CSE, bénéficieront de 2 heures mensuelles de délégation. 
Dans le cadre d’une enquête, il sera déterminé, en accord avec la direction, la possibilité d’un nombre d’heures de délégation exceptionnelles estimées au regard du dossier.

Ces heures sont reportables d’un mois sur l’autre dans la limite de l’année civile.  Enfin, le report d’heures ne peut pas conduire un référent à utiliser plus de 10 heures de son crédit d’heures sur un même mois. 


utilisation des Heures de Délégation

Les représentants du personnel doivent utiliser leurs heures de délégation conformément à leur objet et pour l’exercice de leur mission. 

Les managers sont sensibilisés par la Direction des Ressources Humaines sur les règles, les droits et les devoirs des représentants du personnel, et notamment sur leur droit de s’absenter de leur poste pour exercer leurs missions. 

A l’inverse, si la Direction constate une utilisation des heures de délégation qui lui paraît non conforme, elle se réserve la possibilité d’engager les démarches correctrices nécessaires et légalement autorisées.

Les représentants du personnel qui souhaitent utiliser des heures de délégation doivent : 
en informer au préalable, dans la mesure du possible, leur responsable hiérarchique (ou la personne qui le supplée en cas d’absence de celui-ci) par tous moyens et les informer de l’heure de début de l’absence et de la durée prévisible de cette absence. Il a été convenu que la Direction et les représentants du personnel se réuniront à l’issue de la signature de cet accord afin de fixer les règles d’information quant au transfert des heures de délégation.
renseigner les heures utilisées dans le tableau mis à disposition sous un fichier prévu à cet effet à retourner au Responsable Relations Sociales, tous les 10 du mois suivant. L’élu doit également informer son manager par mail du nombre total d’heures passées en délégation, copie le Responsable Relations Sociales.

Il est rappelé que cette information préalable n’est pas une demande d’autorisation d’absence du responsable hiérarchique.  

Dans la mesure du possible, le membre du CSE informe son supérieur hiérarchique et le responsable Relations Sociales au plus tard huit (8) jours calendaires avant la date prévue de leur utilisation et ce, lorsque l’utilisation est supérieure à une heure :
pour les heures faisant l’objet d’un report ;
pour la répartition de ses heures. 

Cette information pourra être transmise par tous moyens (notamment par la messagerie Outlook).

La Formation des Membres du CSE  

La Formation Economique 

Lorsqu’ils sont élus pour la première fois, les membres titulaires du CSE bénéficient d’un stage de formation économique dans les conditions légales, d’une durée maximale de cinq (5) jours, consécutifs ou non ; les membres suppléants bénéficieront eux d’une formation de deux (2) journées. Elle peut être renouvelée quand les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. 

La durée de la formation est déduite du congé de formation économique, sociale et syndicale. 

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel des membres titulaires. 

Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE au titre de son budget de fonctionnement.  

En cas de remplacement définitif d’un membre titulaire du CSE, le suppléant qui le remplace bénéficie de cette formation selon les mêmes modalités.


La Formation Santé et Sécurité 

Les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, dans les conditions fixées par le Code du travail. 

Cette formation est d’une durée minimale de cinq (5) jours, consécutifs ou non. Elle est déduite du congé de formation économique, sociale et syndicale. 

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel des membres titulaires. 

Le financement de cette formation est pris en charge par la Société.   
Le Budget du Comite Social et Economique

Le budget de fonctionnement du CSE est calculé conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE s’élève à 0,91% de la masse salariale brute de la Société calculée conformément aux dispositions légales applicables (article L. 2312-83 du Code du travail). 

Le CSE s’engage à se soumettre au Règlement Général sur la Protection des Données s’il entre dans son champ.

Les comptes du CSE seront présentés et approuvés chaque année par le CSE, dans les conditions prévues par la loi. 
Moyens mis a disposition du CSE

Local et materiel mis a disposition

Un local est mis à la disposition du CSE sur le site de Chambourcy et de Courbevoie. 

Ces locaux comprennent un bureau aménagé ainsi que le matériel nécessaire.
Les équipements fournis comprennent :
du mobilier de bureau et de rangement ; 
un ordinateur avec outils bureautiques et accès Internet, 
un téléphone fixe.

Les membres du CSE ont accès aux imprimantes, photocopieurs et fax de la Société. La maintenance des équipements est à la charge de l’entreprise. 

Les abonnements et les communications téléphoniques (communication en France métropolitaine) et Internet sont à la charge de la Société.
Les autres dépenses de consommables sont imputées sur le budget de fonctionnement du CSE (frais postaux, fournitures de bureau, etc.). 
 

moyens de communication

Il est rappelé que conformément aux règles en vigueur dans la Société, les moyens de communication de la Société sont réservés à un usage professionnel.

L’utilisation des outils de communication doit être strictement conforme à la Charte Informatique en vigueur dans la Société.

Il est entendu que l’ensemble des informations émises par les membres du CSE respecteront les dispositions légales en matière de confidentialité, d’interdiction d’actions diffamatoires, de droit au respect de la vie privée et de droit à l’image. 

Les logos de la Société ne peuvent pas être utilisés sans l’accord de la Direction.

Affichage

L'affichage des communications du CSE s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications syndicales.

Messagerie électronique

Une adresse email collective est mise à la disposition des membres du CSE pour que les salariés puissent communiquer avec eux. 

L’adresse e-mail électronique rattachée à cette boîte leur permettra, dans le cadre de l’exercice de leur mission, d’envoyer des messages électroniques : 

aux autres Représentants du Personnel et mandataires syndicaux ; 
au Responsable des Relations Sociales et aux membres de la Direction ; 
à des correspondants extérieurs à la Société pour les besoins de fonctionnement du CSE et de gestion des activités sociales et culturelles ;
aux salariés, à titre exclusivement individuel, dans le cadre de l’exercice de leurs mandats. 

L’envoi collectif d’e-mails n’est pas autorisé via cette adresse électronique, sauf pour les communications liées aux Activités Sociales et Culturelles (en ce compris, les jeux organisés par le CSE) et liées aux procès-verbaux des réunions du CSE via l’envoi d’un lien vers le site du CSE. 
Le non-respect de cette règle entraînera la suspension immédiate de l’adresse e-mail par la Direction.
Liberté de déplacement et de circulation des représentants du personnel 


Liberté de déplacement au sein des sites 

Les représentants du personnel ont le droit, pour l'exercice de leurs fonctions et dans les conditions légales, de se déplacer librement au sein des différents sites de la Société sous réserve de l'observation des règles relatives à la sécurité et du respect des règles internes de fonctionnement de chaque service. 

Dans l’exercice de leur mandat, les membres du CSE sont amenés à prendre contact avec les collaborateurs pendant leurs heures de travail.   

Pour permettre le libre exercice de leurs fonctions représentatives, mais également par souci de ne pas perturber de manière importante le fonctionnement du service, les parties conviennent que le représentant informe, dans la mesure du possible, le Responsable du service concerné, de son passage, au plus tôt.


Frais de déplacement

Les frais de déplacements engagés pour assister aux réunions organisées par la Direction ou à la demande du CSE conformément aux dispositions légales seront pris en charge par la Direction selon le barème et la procédure interne applicable. 

La Base de Données Economiques, Sociales ET ENVIRONNEMENTALES (BDESE)

Les parties sont convaincues que la BDESE doit devenir l’outil de communication des informations au bénéfice des instances représentatives.

La BDESE est accessible via une plateforme mise à disposition par la Direction.
Les modalités d’accès à la BDESE et son contenu sont définis par les dispositions légales.


PARTIE 3
L’Exercice du droit SYNDICAL



La Société a toujours eu la volonté de prévoir un cadre conventionnel dédié aux relations qu’elle entretient avec les Organisations Syndicales (OS), lequel est intimement lié à celui existant pour les institutions représentatives du personnel. 

En effet, ces deux domaines forment, au sein de la Société, un tout indissociable participant à un dialogue social équilibré.

La présente Partie a pour objet de présenter l’organisation et les moyens négociés au profit des OS, et plus particulièrement des Organisations Syndicales Représentatives (OSR).

Les parties conviennent que les moyens accordés, que ce soit en termes de communication ou de crédit d’heures global, permettent aux OSR d’exercer le droit d’expression tel que prévu aux articles L. 2281-5 et suivants du Code du travail.
Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la présente partie les représentants des OS de la Société (représentatives ou non).

Il s’agit : 
des délégués syndicaux ;
des représentants de sections syndicales ;
des représentants syndicaux au CSE.
moyens de fonctionnement des organisations syndicales représentatives


les Heures de délégation 

Les représentants des OS disposent, pour exercer leurs missions, d’un crédit d’heures mensuel dont le nombre est fixé par le Code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise. 
Voir le tableau en annexe.


Le Local et materiel mis a disposition par la societe

Les parties conviennent qu’un local est mis à la disposition des Organisations syndicales représentatives distinct du CSE.

Ce local comprend un bureau aménagé ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions.

Les équipements fournis comprennent :
du mobilier de bureau et de rangement ; 
un ordinateur avec outils bureautiques et accès Internet ;
un téléphone fixe.

Les délégués syndicaux ont accès aux imprimantes, photocopieurs et fax de l’entreprise. 

La maintenance des équipements est à la charge de l’entreprise. 
 
Chaque organisation syndicale représentative bénéficiera en outre : 
d’une armoire individuelle fermant à clé.
S’agissant de l’accès internet, il est précisé que les délégués syndicaux auront un accès à l’ensemble des sites selon les standards applicables à l’ensemble des salariés de la Société.


Budget syndical

Au-delà des moyens matériels prévus par les dispositions législatives, réglementaires et, le cas échéant, la convention collective, les organisations syndicales représentatives bénéficieront également, à compter de la signature de l’accord, d’une enveloppe budgétaire annuelle de 1000€ à se répartir proportionnellement à l’audience obtenue au titre des dernières élections professionnelles sauf accord entre les organisations syndicales représentatives.
Un budget supplémentaire spécifique de 1200 euros sera attribué et à utiliser avant le 30 juin 2024.

Il est rappelé que s’agissant de ce budget, il constitue un plafond maximum de dépenses. Il ne saurait constituer une forme de « droit à la dépense » qui pourrait donner lieu à paiement d’un solde en cas de non-usage intégral. 

Les délégués syndicaux sont responsables du respect du budget annuel de leur section syndicale. 

Les frais occasionnés seront remboursés sous forme de remboursement de frais sur présentation de justificatifs selon les règles en vigueur dans la Société et ce, dans la limite précisée ci-dessus.

Les principes de transparence et de contrôle à posteriori par la Direction régissent l’utilisation de ce budget. Ce dernier est ainsi constitué de remboursement de frais, correspondant aux dépenses suivantes :
fournitures de bureau et papeterie ;
documentation générale ou juridique ;
frais de fonctionnement des sections liés à l’organisation de réunions.

Les frais autorisés doivent demeurer justifiés quant à leur nature, fréquence et objet.





moyens de communication des sections syndicales

Le contenu des affiches, publications, tracts, pages intranet est librement déterminé par la section syndicale sous réserve, d’une part, qu’il revête un caractère exclusivement syndical et, d’autre part, qu’il ne contienne ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions législatives relatives à la presse. 

La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image, doivent être respectés dans les publications syndicales.

Les logos des sociétés du groupe ne peuvent pas être utilisés sans l’accord de la Direction.

L’utilisation des outils de communication doit être strictement conforme au règlement intérieur et à la Charte Informatique en vigueur dans la Société.

Les Représentants doivent également veiller au respect des obligations de confidentialité pesant légalement sur eux.

D’un commun accord entre les parties et conformément aux usages de la Société, un exemplaire des communications syndicales sera transmis par mail à la Direction des Ressources Humaines et au Responsable des Relations Sociales, simultanément à leur affichage et/ou communication par mail.

Affichage

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du CSE.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage.

Chaque section syndicale dispose de panneaux d’affichage distincts de ceux réservés aux communications du CSE. 

Ces panneaux sont situés sur chacun des sites de la Société.

Intranet

Les organisations syndicales disposent d’un espace sur la plateforme RH d’information salariés destiné à l’affichage et à la diffusion de l’information syndicale sur l’ensemble des sites et à l’ensemble des salariés de la Société.

Ainsi, sur la plateforme, un onglet dédié aux instances et notamment aux délégués syndicaux permettra de publier les tracts et autres informations relevant du périmètre des délégués syndicaux.

Messagerie électronique

Chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise bénéficie d’une adresse mail au nom du syndicat.

Chaque organisation syndicale aura la possibilité d’envoyer six (6) mails à l’ensemble des salariés de la Société. 

Afin d’éviter des erreurs d’utilisation, notamment des réponses à l’ensemble des destinataires de la liste de distribution, il est demandé aux organisations syndicales d’adresser leur communication à l’aide de la fonction « Cci » pour intégrer le nom des destinataires.

L’objet du mail devra contenir uniquement l’information suivante « Tract du syndicat XXX ». Le corps du mail contiendra pour sa part uniquement la mention suivante « Nous vous informons qu’un nouveau tract de notre syndicat est disponible à partir du lien suivant/pièce jointe suivant(e) » plus une formule de politesse et le nom du syndicat.

Le collaborateur recevant ce mail dans sa boîte sera libre de cliquer sur le lien ou d’ouvrir la pièce jointe pour consulter le contenu du tract.

Le contenu des communications devra respecter les dispositions sur le droit de la presse et ne devra, à ce titre contenir ni injure ni diffamation. En outre, il devra également respecter l’obligation de discrétion à l’égard des informations de nature confidentielle obtenues par les Représentants du Personnel dans le cadre de leurs fonctions représentatives, ainsi que la dignité des personnes, la vie privée et le droit à l’image. 

En outre, les organisations syndicales pourront envoyer des mails à leurs adhérents. A ce titre, les organisations syndicales peuvent établir, sous leur responsabilité, des listes de diffusion avec l’accord préalable et écrit des salariés. Cet accord est présumé pour leurs adhérents. Les salariés figurant sur ces listes de diffusion peuvent demander, à tout moment, à en être radié. Les organisations syndicales sont tenues de faire droit à ces demandes et de confirmer au salarié concerné le retrait de son nom des listes de diffusions.

Les syndicats sont seuls responsables des publications et communication effectuées par le biais des technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition dans le cadre du présent accord.
Les communications seront sous l’entière responsabilité de l’Organisation Syndicale concernée. 

Les organisations syndicales pourront donc engager leur responsabilité notamment :
- en cas de non-respect de dispositions de nature pénale et notamment celles relatives à l’injure et à la diffamation publiques, à la contrefaçon, aux obligations de la loi informatique et libertés, à la diffusion de fausses nouvelles ou à la provocation ;
- en cas de non-respect du droit à l’image et de la violation de l’obligation de discrétion professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines sera destinataire des communications syndicales envoyées aux salariés par voie électronique au plus tard simultanément à leur publication. Elle ne peut s’opposer à une publication ni procéder ou faire procéder à son retrait. Si elle estime que la publication ou son contenu est litigieux, elle pourra saisir les tribunaux compétents à cette fin.

Publications et tracts de nature syndicale 

Les publications et tracts syndicaux sont librement distribués à l’entrée de chaque site, aux heures d’entrée et de sorties du travail.

Sous réserve du respect des dispositions légales applicables en matière de presse, le contenu des tracts sera librement déterminé par les organisations syndicales et demeurera sous leur responsabilité.

Confidentialité

La confidentialité des échanges mails intervenant entre les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise doit être préservée et garantie tant par les syndicats que par l’entreprise.

L’organisation syndicale est tenue à une obligation de confidentialité quant aux échanges électroniques qu’elle entretient avec les salariés. 

Protection des données

Les organisations syndicales s’engagent à se soumettre au Règlement Général sur la Protection des Données si elles entrent dans son champ.


Les REUNIONS SYNDICALES 

Réunions des sections syndicales

Conformément aux dispositions légales, les délégués syndicaux auront la possibilité d’inviter des personnalités extérieures à la Société à participer à leurs réunions en respectant les procédures d’entrée et d’accompagnement sur site.  

Réunions d’information du personnel

Des réunions d’information du personnel pourront être organisées par les sections syndicales, après autorisation de la Direction, pour l'informer de questions professionnelles d'intérêt général. 

Ces réunions devront avoir lieu en dehors du temps de travail des salariés participants à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Elles pourront se tenir soit dans le local syndical, soit dans le local du CSE avec l’accord d’un membre du bureau du CSE, soit dans une salle de réunion de la Société, soit après accord de la Direction si la réunion se déroule dans l’amphithéâtre.


Liberté de déplacement et de circulation des représentants du personnel 

Les modalités de déplacement sont identiques à celles prévues au titre 6 de la Partie 2 concernant le CSE.


Organisation de la NEGOCIATION COLLECTIVE

Les négociations obligatoires sont organisées autour de 2 grands thèmes (et selon la périodicité fixée par les dispositions légales et réglementaires applicables) : 

Le temps de travail, la rémunération et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

Afin d’assurer une meilleure visibilité des OS représentatives sur l’agenda social, il est convenu de définir, chaque année, un calendrier prévisionnel des négociations à venir et un calendrier précis par projet d’accord au cours de la première séance de négociation.

Ce calendrier prévisionnel sera également communiqué aux managers des délégués syndicaux afin de faciliter l’organisation de l’activité. 

PARTIE 4
Accompagnement et VALOrisation du parcours de carriere des representants du personnel

Les parties soulignent la nécessité de faciliter aux salariés qui le souhaitent la prise de responsabilités syndicales ou électives en cours de carrière.

Lorsqu’un salarié décide de s’y investir, cet exercice requiert des compétences pouvant recouvrir des domaines divers qui nécessitent à la fois des formations adéquates et une reconnaissance associée. 

Ces activités, quelles qu’en soient la teneur ou le temps passé, doivent s’intégrer dans la vie professionnelle normale des salariés. Aussi, un lien avec l’activité professionnelle doit autant que possible être conservé. A défaut, il faut offrir la possibilité aux salariés de s’en tenir régulièrement informé.

Les salariés qui s’investissent dans ces missions doivent également avoir la garantie d’évolution salariale et de carrière équivalentes à celle des autres salariés non élus comparables.

L’objet du présent chapitre est de prévoir l’accompagnement de tous les salariés ayant un mandat que ce soit en termes de formation que de parcours de carrière. 

Les parties rappellent qu’il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
L’entretien de debut de mandat 

Conformément à la législation en vigueur, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical peut demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur.

Cet entretien a pour objet de permettre au salarié d’aborder la question de l’articulation entre l’exercice de son mandat et son activité professionnelle et, plus particulièrement de sa charge de travail.   

Par ailleurs, dans le 1er mois du mandat, leurs responsables hiérarchiques seront informés par la Direction des Ressources Humaines :
des caractéristiques des mandats détenus ;
des droits et devoirs de l’élu ; 
des droits et devoirs des managers ; 
du fonctionnement des heures de délégation ;
du principe de non-discrimination à l’égard des représentants du personnel.

Cette information est obligatoire et doit permettre à la ligne hiérarchique de tenir compte du temps consacré à l'exercice de la fonction de représentation :
dans l'organisation du service et l'établissement des plannings ;
dans la fixation annuelle des objectifs à atteindre liés à la tenue du poste du salarié concerné.

Cela doit aussi permettre au responsable hiérarchique de sensibiliser le reste du service sur le rôle du titulaire de mandat(s) et de prévenir tout malentendu ou dysfonctionnement dû à la présence d’un Représentant du Personnel au sein de l’équipe. 

Par ailleurs, un module consacré à la représentation du personnel sera systématiquement dispensé lors du parcours d’intégration des nouveaux managers de représentant du personnel de la Société.
La gestion de carriere des salaries en cours de mandat

La gestion de carrière des Représentants du Personnel ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale ou la nature de leur mandat.

Dans le respect des principes d'égalité de traitement, les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d'évolution de leur rémunération et de leur carrière professionnelle que les autres salariés.

L’entretien de suivi de carrière

La Direction en soutien à la hiérarchie porte une attention particulière à la gestion de carrière des salariés concernés tout au long de leur(s) mandat(s).

Pour les salariés cumulant plusieurs mandats, et dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, en complément de l’entretien professionnel, un entretien de suivi de carrière tripartite avec la hiérarchie et les ressources humaines est organisé tous les deux ans afin de faire un point sur :
les compétences et aptitudes acquises dans l’exercice du mandat ;
le maintien de l’employabilité du Représentant du Personnel.

Une attention particulière sera portée aux délégués syndicaux et aux Secrétaires du CSE mandatés/élus depuis une durée de plus de 6 ans. 


LA VALORISATION des Acquis de l’Experience syndicale (VAE)

Les parties réaffirment que l’exercice de responsabilités syndicales sur une durée significative constitue une expérience importante porteuse de compétences particulières et riches.

Afin de permettre une reconnaissance et une valorisation des compétences ainsi développées, la Société souhaite encourager l’accès aux Représentants du Personnels à la Valorisation des Acquis de l’Expérience.

En lien avec la création d’un dispositif national de valorisation des compétences pour les Représentants du Personnel et l’établissement, par l’Etat, d’une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, la Société facilitera la mise en œuvre de toute démarche de VAE permettant, le cas échéant, l’obtention d’une certification « syndicale » et / ou l’obtention d’autres certifications professionnelles choisies par le salarié, reconnues dans son entreprise et dans sa branche. 

Cet accompagnement passera notamment par : 
l’aide à la constitution de dossiers dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience ;
l’aide et l’aménagement du temps de travail pour le salarié qui s’engage dans une formation diplômante. 

A l’issue de l’accomplissement de la VAE et dès lors qu’elle est sanctionnée par une certification, un diplôme ou un titre, la Direction prendra en compte cette certification pour en tirer les conséquences appropriées en termes d’évolution professionnelle.


Garantie d’évolution de salaire et coefficient

Un suivi particulier de l’évolution salariale des Représentants du Personnel sera réalisé chaque année par la Direction des Ressources Humaines. 

L’analyse portera sur le positionnement salarial du Représentant du Personnel par rapport à la médiane du niveau de classification de la Convention Collective Nationale corrélé à son niveau de compétence et de performance et à son ancienneté. 

Par ailleurs, les salariés dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise (Article L. 2141-5-1 du Code du travail).


PARTIE 5
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP d’application de l’accord

Relèvent du présent accord l’ensemble des salariés détenant, au sein de la Société, un mandat de représentation du personnel (titulaires et suppléants) et/ou un mandat de représentation syndicale (délégués syndicaux, représentants syndicaux et représentants de section syndicale) et/ou un mandat au sein de commissions, d’instances fédérales, confédérales, paritaires ou syndicales.
Durée de l’accord / DENONCIATION / REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.

Il met fin à toute disposition et à tout usage antérieur sur les sujets dont il traite. 

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS-Unité Territoriale compétente. 

Chaque partie pourra également demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes : 
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

à réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes ;

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

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Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS – Unité Territoriale compétente via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel, après que les membres du CSE aient été informés et consultés sur le projet du présent accord d’entreprise. 

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.



Fait à Courbevoie, le 13 juillet 2023

	
Pour la société Kantar Media Intelligence
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Pour les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet :





Annexe - Tableau récapitulatif des heures de délégation