ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La société, immatriculée  x au registre du commerce et des sociétés de x, sous le numéro 428 786 669, dont le siège social est situé x,
x SULMON, en sa qualité de Directeur de site,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives :


L’organisation syndicale x
L’organisation syndicale x

D’autre part,

Préambule :

La Direction de la société x a souhaité introduire une nouvelle forme d’organisation du travail, sous la forme de travail à distance (télétravail), répondant au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
En outre, le télétravail, dans le but de permettre la continuité l’activité ou de garantir la protection des salariés, constitue par ailleursune réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les crises sanitaires et les cas de force majeure. 
La crise sanitaire liée au Covid-19 a entrainé la mise en œuvre généralisée du télétravail pour les postes le permettant et a contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’entreprise tout en préservant la santé des salariés. 
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité engager des négociations sur ce thème.
D’un point de vue légal, le télétravail est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail.
Le présent accord est destiné à organiser le télétravail au sein de l’entreprise et à définir le cadre et les modalités d’accès et d’organisation de celui-ci. 

Il a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;
S’adapter aux nouveaux modes d’organisation et répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail, lorsqu’elle est possible.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Il est convenu que le terme de salarié utilisé dans le cadre du présent accord vise de façon générique tant la salariée que le salarié. Les parties rappellent en effet leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. 

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



SOMMAIRE

Titre I :  Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Définitions

Titre II : Critères éligibilité au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Titre III : Lieux d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieux d’exercice principal du télétravail
Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Article 6 : Assurance

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 7 : Mise en place d’un commun accord 
Article 8 : Demande & entretien 
Article 9 : Formalisation de l’accord 
Article 10 : Période d’adaptation
Article 11 : Principe de réversibilité

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 12 : Télétravail récurrent – Fixation des jours de télétravail
Article 13 : Télétravail à titre exceptionnel et temporaire
Article 14 : Accès au télétravail pour les femmes enceintes
Article 15 : Circonstances exceptionnelles – Recours de droit au télétravail 
Article 16 : Handicap et télétravail 
Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur
Article 18 : Présence obligatoire en entreprise 
Article 19 : Temps de travail 
Article 20 : Organisation de la charge de travail 
Article 21 : Droit à la déconnexion 
Article 22 : Respect de la vie privée 
Article 23 : Suspension temporaire du télétravail
Article 24 : Suspension du contrat de traval

Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 25 : Santé et sécurité du télétravailleur
Article 26 : Accident 

Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 27 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Article 28 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Article 29 : Protection des données informatiques
Article 30 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Article 31 : Frais liés au télétravail

Titre VIII : Suivi du télétravail

Article 32 : Entretiens réguliers
Article 33 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail 



Titre I : Champ d’application & définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise occupant un poste dans les locaux de l’entreprise et pouvant ponctuellement ou régulièrement ou à titre exceptionnel effectuer du télétravail.

Ainsi, le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités.
L’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

En toute hypothèse, la nature de l’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail.
Les tâches à effectuer dans le cadre du poste de télétravail doivent être réalisables à distance.

Ainsi, après analyse de la compatibilité des postes au télétravail, menée au regard des contraintes techniques, des impératifs de sécurité, de la nécessité de présence dans les locaux, de l’organisation de service et de la possibilité d’effectuer les tâches à distance, il ressort que les services et les activités suivantes imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail :

Les équipes opérationnelles de Production, Maintenance, Laboratoire et logistique.

Les postes rattachés à ces activités et services ne sont donc pas accessibles au télétravail.
 

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales (articles L1222-9 et suivants du Code du travail) le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné comme « travail à distance ».

Le télétravailleur au sens du présent accord désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail en application de l’article 1 ci-dessus.

Hors notamment les circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article L 1222-11 du Code du travail, le télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

La demande de télétravail formulée par le salarié est nécessairement :

Une démarche personnelle,
Souple et adaptable pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous,
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié,
Réalisée par journées entières (pas de demi-journée en télétravail),
Mise en place pour une durée de 6 mois renouvelable.


 Titre II : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3.1 : Critères d’éligibilité au télétravail

Avoir une ancienneté de 6 mois minimum au sein de l’entreprise 
Travailler à temps plein ou bien à temps partiel supérieur à 50%, 
Disposer d’une réelle autonomie* dans leur travail, 
Bénéficier d’un un espace de travail adapté et conforme aux nécessités du télétravail,

Compte tenu des particularités et finalités du contrat d’apprentissage, les apprentis, contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail. De même pour les stagiaires, qui, en tout état de cause, ne sont pas salariés de l’entreprise.

Il est rappelé que les intérimaires et ne sont pas salariés de l’entreprise. L’accord sur le télétravail n’a pas vocation à s’appliquer à eux.

Il est souligné que le fait de remplir les conditions ci-dessus ne constitue pas un droit automatique à bénéficier du télétravail.

Il appartient à la Direction, avec le support du manager, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tenant au poste et au salarié tels que notamment :

La nature du travail confié,
La confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées,
La capacité d’autonomie,
La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié au quotidien (50% du service devra toujours être présent sur site)
Les impératifs de bon fonctionnement du service ;

Critères 3.2 : Inéligibilité
Le présent accord ne s'applique pas :
Aux cadres dirigeants qui, compte tenu de l'étendue de leurs responsabilités, disposent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et bénéficient de surcroît d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l'entreprise. Par hypothèse, il s'agit des cadres classés aux plus hauts niveaux de la hiérarchie de la Société (C-Level 45 et plus selon la classification interne) et de la convention collective (coefficient 770 et plus) ;
Au personnel expatrié ou détaché de longue durée pour des missions à l'étranger.


Titre III : Lieux d’exercice du télétravail
Article 4 : Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce principalement et de façon privilégiée au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme étant le lieu de la résidence principale du télétravailleur, tel que déclaré à la société.
Le télétravailleur s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse.

Afin de prendre en compte les situations personnelles particulières de certains salariés, il est admis, à titre exceptionnel, de télétravailler dans un autre lieu présentant un caractère de stabilité nécessaire à la bonne mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur qui souhaite pouvoir travailler dans un lieu autre que son domicile déclaré à la société doit en informer la société et lui fournir l’adresse d’exécution du télétravail.

Cette possibilité de déclarer un espace de travail autre que le domicile est limitée à un seul lieu par télétravailleur et par an.

L’adresse de cet espace de travail devra être préalablement communiqué à la Direction. 


Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Quel que soit le lieu d’exercice du télétravail, le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant de respecter le niveau de confidentialité nécessaire à celui-ci;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiéne et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit afin de pouvoir se connecter sur le serveur à distance.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace conforme répondant à ces exigences et aux normes en vigueur, et en particulier aux normes électriques.


Article 6 : Assurance
Le salarié en télétravail devra obtenir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile. Il adresse, cette attestation au service des ressources humaines à première demande. 

En cas de non-respect de ces dispositions du titre III, la mise en place et/ou le maintien du télétravail pourra être refusés.

Lorsque le salarié décidera de télétravailler dans un espace de travail autre que son domicile, il devra s’assurer préalablement et par écrit que ce lieu de travail est bien assuré pour le télétravail. Il adresse, cette attestation au service des ressources humaines à première demande. 

Le salarié en télétravail devra attester sur l’honneur que les lieux d’exercice du télétravail sont bien assurés à ce titre.


Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 7 : Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (sauf circonstances exceptionnelles) sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et la validation de la Direction sont nécessaires.

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (cf article 14) .

Article 8 : Demande & entretien 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son manager.

Un entretien peut être organisé entre la Direction de l’entreprise et le salarié si nécessaire afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. Cet entretien a notamment pour objectif de vérifier l’éligibilité et la faisabilité de la demande.

Article 9 : Formalisation de l’accord 

Lorsque la réponse est négative, une réponse écrite (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou mail avec accusé de lecture) est envoyée au salarié.
Lorsque la réponse est positive, une réponse écrite (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou mail avec accusé de lecture) formalise l’acceptation de la Direction et précise le cas échéant les conditions particulières d’exécution du télétravail.

Le salarié en accuse réception et manifeste son accord sur ces modalités par retour et par tout moyen écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou mail avec accusé de lecture). En l’absence de retour formel du salarié donnant son accord, le télétravail ne peut être mis en œuvre.

Cet accord de la Direction est donné pour une durée de 6 mois renouvelable par tacite reconduction.


Article 10 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée maximale de 3 mois sera prévue lors de la mise en place du télétravail régulier afin, notamment, de permettre au collaborateur de vérifier que cette forme de travail lui convient, et à l’entreprise de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service.

Cette période permettra également à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec AR, courrier remis en main propre ou courrier électronique avec accusé de lecture. 
Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi sur site antérieures. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat (maladie, congés payés, congés maternité, paternité…) quelqu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 11 : Principe de réversibilité 

Au delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de l’entreprise.

Ainsi le collaborateur ou l’entreprise pourront mettre fin au télétravail sous réserve, sauf circonstances exceptionnelles, du respect d’un délai de préavis d’un mois. 

La demande pourra en être faite par tout moyen permettant d’en établir la date d’information (courrier recommandé avec AR, courrier remis en main propre ou courrier électronique avec accusé de lecture). 
A l’issue du délai de préavis, le contrat de travail se poursuivra sur site dans les conditions préalables à la mise en œuvre du télétravail.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra nécessiter une adaptation des modalités de télétravail ou un retour sur site. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 12 : Télétravail récurrent - fixation des jours de télétravail

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

Il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

Le télétravail pourra s’exercer dans la limite de 80 jours maximums par année civile, sans cumul, ni report et dans la limite de 2 jours maximum par semaine*.

Il est rappelé que le droit de télétravailler n’implique pas la garantie de bénéficier de jours ou du maximum de jours, hebdomadaires ou mensuels de télétravail.

Le collaborateur devra impérativement envoyer sa demande de télétravail via le logiciel de suivi des temps (HOROQUARTZ) ou tout autre dispositif qui serait mis en place ou lui serait substitué. Le manager acceptera ou non les jours de télétravail via ce même logiciel de suivi des temps en prenant en compte notamment l’organisation de l’activité et les impératifs de bon fonctionnement de celle-ci.

Le télétravail ne peut s’exécuter que par journée entière. A titre d’exemple, il ne peut donc être mis en œuvre, sur une même journée, une demi-journée en présence sur site (ou repos/congés) et une demi-journée en télétravail.
Il est rappelé que, comme mentionné à l’article 18 et sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel,
d’être présent sur site dès lors que sa présence est requise pour la bonne exécution de sa mission (réunion d’équipe, rencontre avec des clients,…)

Le planning pourra en outre être modifié, à titre exceptionnel ou pour des raisons d’organisation de service (absences dans le service…) à l’initiative de la Direction, moyennant, sauf circonstances particulières, un délai minimal de 48h. 

Les jours de télétravail ne pourront pas être posés de façon récurrente les lundi, mercredi et vendredi. En outre, en cas de semaine comportant à la fois des jours de congés et des jours de travail, certaines règles s’appliquent. Ainsi, il n’est pas possible de cumuler congés et journées de télétravail qui engendreraient une non-présence sur site sur toute la semaine. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 13 : Télétravail à titre exceptionnel et temporaire


Article 13.1 Définition
Cette situation vise le cas des salariés qui, à leur demande ou celle de l’entreprise, exercent occasionnellement une activité professionnelle à leur domicile.

Cet exercice occasionnel du travail à domicile ne confère pas le statut de télétravailleur au salarié et n’ouvre pas droit aux dispositifs proposés aux télétravailleurs récurrents.

La demande devra être formalisée dans le système de gestion des temps et validée par la direction. Pour cette pratique, il n’est pas nécessaire de suivre les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que définies dans le présent accord ne s’appliqueront pas.

Chaque salarié peut demander à bénéficier du télétravail, l’employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande sans avoir à motiver le refus. 

Comme pour la pratique régulière du télétravail, seuls sont éligibles les collaborateurs travaillant sous contrat DFS France et qui remplissent les critères suivants :
Tenue d’un emploi compatible avec cette forme d’organisation du travail à distance au domicile du salarié 
Autonomie de fonctionnement ;
Absence de contraintes organisationnelles ou techniques, nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de travail ;
Justifier dans le cadre de leur dernier entretien annuel d’une appréciation à minima « de 3 », considérant qu’il est dans l’intérêt d’un salarié en performance inférieure de ne pas être éloigné de ses collègues et de son manager ;

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les apprentis et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 13.2 Exemples de cas de recours
Difficultés à rejoindre le lieu de travail en cas d’intempérie, pandémie ;
Sur recommandation du médecin du travail dans le cadre d’une inaptitude temporaire ou reprise après longue maladie/temps partiel thérapeutique selon les recommandations du médecin du travail et en accord avec l’entreprise.
Pour adaptation du travail pendant la période prénatale ;
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) ;
En cas de grèves nationales affectant les transports communs publics.

Le nombre de jours de télétravail accordés dans les cas ci-dessus seront validés par la direction.

Il sera également donné la possibilité de pouvoir télétravailler de manière exceptionnelle, après accord avec le salarié et l’employeur, dans le cadre de travail nécessitant un endroit calme pour une concentration optimale. Dans le cas suivant, la pratique du télétravail pourra être envisagée sans pour autant dépasser la limite de 12 jours par an en moyenne par année calendaire.

En aucun cas cette faculté ne saurait être réputée et/ou considérée comme acquise.

Article 14 : Accès au télétravail pour les femmes enceintes

Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.

14.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail

Le cas échéant : « Par dérogation à l’article 3 du présent accord », sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions de l’article 3 
avoir déclaré à la société son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse écrite auprès de la Société ; 

Le nombre de jours de télétravail maximums sera définis par la direction.

14.2 – Période de télétravail

La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article à compter de la date de sa déclaration de grossesse.

14.3 – Mise en place du télétravail
La procédure est identique à celle des articles du titre IV du présent accord.


14.4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Pour les salariées enceintes, une adaptation des modalités d’application du télétravail prévues à l’article 13 du présent accord est possible.

Article 15 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que notamment, une menace d'épidémie, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Il est rappelé que cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Il ne confère en outre aucun droit au salarié au titre du maintien d’une telle organisation. 

Article 16 : Handicap et télétravail

Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées.
Par dérogation à l’article 3 du présent accord, et compte tenu de la multiplicité des formes de handicap et de leurs implications potentielles, les demandes de télétravail seront examinées individuellement pour les travailleurs handicapés.
Il en est de même s’agissant des conditions de réalisation du télétravail de l’article 13 du présent accord.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable

Article 18 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire à la bonne exécution de sa fonction. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…


Article 19 : Temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Sauf dispositions particulières convenues entre le salarié et la Direction ou son supérieur hiérachique, les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Les dispositifs de suivi de la charge de travail sont ceux applicables de manière générale dans l’entreprise.

Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, le suivi du temps de travail s’effectuera par un système auto-déclaratif en lien avec le manager. Il est rappelé que la société pourra y substituer toute autre modalité. 

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Sauf demande ou accord spécifique préalable de la direction, le télétravail ne peut en aucun cas générer des heures supplémentaires. 

Article 20 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de ses horaires connus de télétravail
Cette question est par ailleurs suivie lors de la tenue des entretiens annuels.

Article 21 : Droit à la déconnexion

Comme tout salarié, le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Il est convenu entre les parties de négocier de façon distincte sur le droit à la déconnexion.

Article 22 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Le salarié en télétravail doit, sauf consigne contraire convenue lors de l’acceptation du télétravail, respecter des plages horaires de disponibilité minimales, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles il doit être joignable par tous moyens. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
9h à 11h30 
14 h à 16H30

Ces plages horaires peuvent être adaptées si nécessaire, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. 

Les salariés en forfait jours, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, acceptent de respecter ces plages horaires pour la bonne organisation du télétravail qu’ils ont sollicité et qui a été favorablement accepté par la Direction.   

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 23 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent, 
panne de matériel nécessaire au télétravail

Le délai de préavis d’un mois n’aura pas vocation à s’appliquer dans ce cadre s’agissant d’une suspension temporaire. 

Sauf circonstances particulières, un délai minimal de 48h s’appliquera.

Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 24 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle qu’en soit la cause de (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 25 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 26 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 27 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Le télétravailleur utilisera un ordinateur portable mis à sa disposition par l’entreprise.
La mise en place du télétravail suppose que le matériel informatique mis à disposition soit disponible et que le salarié puisse bénéficier d’une connexion internet haut débit lui permettant de se connecter à distance de façon optimale.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.
Les équipements que l’entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l'entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

Article 28 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux dispositions applicables dans l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Article 29 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise. 
Il est rappelé que du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
Article 30 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur. 

Article 31 : Frais liés au télétravail

Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce. En effet, l’entreprise met à disposition l’équipement nécessaires au télétravail.
En outre, dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux salariés qui en ont personnellement le souhait il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation financière et notamment de celle relative au forfait internet.


Titre VIII : Suivi du télétravail

Article 32 : Entretiens réguliers

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation. Cela aura lieu notamment lors de l’établissement/renouvellement périodique des plannings.

Lors des entretiens annuels et professionnels un suivi particulier sera fait sur le télétravail. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés (le cas échéant) au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Article 33 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail 

Dans le souci de prévenir les difficultés d’une éventuelle charge de travail trop importante du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.

Ainsi, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 10 jours (21jours en période de congés d’été).
Dans l’attente de cet entretien, le salarié pourra cesser s’il le souhaite le télétravail. Pour les journées ayant éventuellement déjà été planifiées en télétravail, il en informera, pour des raisons d’organisation, son manager.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Titre IX : Dispositions finales
Article 34 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 35 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des délégués syndicaux se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai raisonnable pour adapter au besoin les dispositions du présent accord.

Article 36 : Renouvellement

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L2222-4 du Code du travail.

Article 37 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes par notification par lettre recommandée avec A.R, ou courrier remis en main propre contre décharge.

Il est expressément convenu entre les parties que la partie qui sollicite la révision devra formuler une proposition de rédaction des points dont elle souhaite la révision en vue de leurs négociations.

Les négociations s’engageront dans les meilleurs délais compte tenu des contraintes matérielles et en tout état de cause, dans un délai raisonnable.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 38 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à SECLIN, en 7 exemplaires originaux

Le 9 décembre 2022,