Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société « Keolis Tours » située Avenue de Florence – 37700 Saint-Pierre-des-Corps, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur,

D’une part, 
	

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur X, Délégué Syndical
Le Syndicat SUD SOLIDAIRE, représenté par Monsieur X, Délégué Syndical
Le Syndicat UNSA, représenté par Monsieur X, Délégué Syndical
Le Syndicat FO, représenté par Monsieur X, Délégué Syndical
Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur X, Délégué Syndical
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur X, Délégué Syndical

D’autre part,






PREAMBULE

Keolis Tours, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels de Tours Métropole Val de Loire. 

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise. 

Keolis Tours est d’ailleurs signataire de la Charte de la diversité en entreprise depuis 2008 et a pris un certain nombre d’engagements à ce titre.  

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique qui a pour objet de promouvoir la diversité et la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, est venue créer une nouvelle obligation de négocier au sein des entreprises de 50 salariés et plus : l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales précitées, déclinées aux articles 
L. 2242-17 et suivants du Code du travail.  

Il vise à garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et à poursuivre, ou le cas échéant mettre en place, des actions destinées au développement de la qualité de vie au travail au sein de Keolis Tours.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées le 26 avril 2023, le 11 et 26 mai 2023 ainsi que le 22 juin 2023 et se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes. 


CHAPITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Keolis Tours. Il concerne 681 salariés au 31 décembre 2022, dont 22 % de femmes.

Article 2 – Objet

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.












CHAPITRE II – EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Tours fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les quatre domaines d’action suivants :  

Embauche
Formation 
Promotion professionnelle
Rémunération effective. 


Article 1 – L’embauche

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. 

Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.

En 2021, les femmes représentaient environ 20% du nombre total des embauches en contrat à durée indéterminée, et 17% sur le métier de conducteur-receveur. L’entreprise s’était fixée pour objectif d’augmenter ces taux de quatre points dans le cadre d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place par décision unilatérale en date du 29 juillet 2022. 

Au terme de ce plan d’action, le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes concernant l’embauche au cours de l’année 2022 met en exergue les résultats suivants : 

Objectif fixé concernant le taux d’embauche de femmes en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise au cours de l’année 2022 : 24%
Embauche de femmes réalisée au cours de l’année 2022 : 29% 
Objectif atteint
Objectif dépassée de 5 points. Le nombre de femmes recrutées en contrat à durée indéterminée au cours de l’année 2022 a doublé par rapport à l’année précédente (13 femmes en 2023 contre 6 femmes en 2021).

Objectif fixé concernant le taux d’embauche de femmes en contrat à durée indéterminée sur le poste de conducteur-receveur au cours de l’année 2022 : 21% 
Embauche de femmes réalisée au cours de l’année 2022 : 24% 
Objectif atteint
Objectif dépassée de 3 points. Le nombre de femmes recrutées en contrat à durée indéterminée au cours de l’année 2022 a presque triplé par rapport à l’année précédente (8 femmes en 2022 contre 3 femmes en 2021).




Article 1.1 – Objectif  


Eu égard aux facteurs structurels et conjoncturels propres au secteur du transport, l’entreprise reste sensible aux chiffres réalisés en 2022 en matière de recrutement de femmes. Aussi, pour 2023, l’entreprise souhaite maintenir les taux d’embauches des femmes qu’elle s’était fixée l’année précédente, à savoir un taux d’embauches de femmes en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise avoisinant 24 % et 21% sur le métier de conducteur-receveur. 


Article 1.2 – Actions retenues

Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne :

Description des offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient indifféremment accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.

Poursuite des actions de sensibilisation et de formation des recruteurs

Conformément au plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes les hommes en date du 29 juillet 2022, Keolis Tours a entrepris des actions de formation au respect des principes définis en matière d’égalité et de non-discrimination à l’embauche, à l’attention des opérationnels amenés à recevoir des candidats. Ainsi, en 2022, six salariés participant régulièrement à des opérations de recrutement ont été formés par un organisme extérieur. 

Pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, l’entreprise entend poursuivre la sensibilisation et la formation des managers associés au recrutement. 

Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes

Le manque de mixité dans le secteur du transport de voyageurs peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité notamment lié aux conditions de travail (horaires décalés, gestion de la clientèle, etc.). Ainsi, la promotion de la mixité et la lutte contre les stéréotypes doivent s’inscrire dans une stratégie plus large et indispensable de renforcement de l’attractivité des métiers du transport de voyageurs. 

L’entreprise réaffirme sa politique forte et volontariste visant à promouvoir la mixité et à lutter contre les stéréotypes. A titre informatif, cela se traduit notamment par la création d’un poste de Chargé de communication interne, Marque employeur et Qualité de vie au travail, ayant entre autres pour mission de mettre en place des actions permettant de cibler de nouveaux publics en lien avec la diversité, notamment les femmes.  


Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de poursuivre, ou le cas échéant mettre en place, les actions suivantes, dans la continuité du plan d’action précité :

Exclure dans les outils de communication interne et externe toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués et favoriser une représentation équilibrée des deux sexes, notamment dans le cadre de témoignages de salariés visant à présenter les métiers de l’entreprise. 
Participer régulièrement à des salons de l’emploi et du recrutement, afin de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et veiller à y faire participer aussi bien des femmes que des hommes. 
Promouvoir régulièrement les métiers du transport au féminin, notamment lors des différents salons emploi et recrutement auxquels l’entreprise participe.
Article 1.3 – Indicateurs chiffrés 

La réalisation des objectifs cités ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés ci-dessous :

Taux d’embauche de femmes au sein de l’entreprise au cours de l’année N ;
Taux d’embauche de femmes sur le poste de conducteur-receveur au cours de l’année N ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre total de candidatures reçues sur le poste de conducteur-receveur au cours de l’année N ;
Nombre de managers sensibilisés et/ou formés aux principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination au cours de l’année N ;
Nombre d’actions de communication mises en place au cours de l’année N, en interne et en externe, afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».

Article 2 – Formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, quel que soit leur sexe.

Article 2.1 – Objectif  

Keolis Tours assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et veille à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Keolis Tours s’engage à maintenir ce juste équilibre. 

Article 2.2 – Actions retenues

Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes :

Egal accès à la formation professionnelle 

L’entreprise veille à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les femmes et les hommes bénéficient sans distinction des différentes actions de formation dispensées, lesquelles sont équilibrées dans leur volume au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.




Organisation des sessions de formation

Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation.

Afin que les salariés puissent s’organiser, les convocations aux formations professionnelles sont communiquées par écrit au moins dix jours avant le début de la session, sauf exception liée par exemple à une information tardive de l’organisme de formation. 

Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés de retour d’une absence de longue durée 

Après une période d'absence de longue durée, les salariés peuvent se trouver en situation de perte de compétences pouvant conduire au déclin de leur confiance en eux dans l’exercice quotidien de leurs missions. Afin de mieux gérer le retour à l'activité professionnelle, notamment par l’étude d’éventuels besoins en formation, un entretien professionnel sera systématiquement organisé par le supérieur hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines dans les cas suivants : 

Retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
Retour d’un arrêt de travail de longue durée (six mois) ; 
Retour d’un congé sans solde ou d’un congé sabbatique (d’une durée minimum de six mois).
L’entreprise s’attache à garantir un retour optimal à l'emploi après une longue absence, en veillant notamment au respect d’un délai raisonnable entre le besoin de formation exprimé par le/la salarié(é) et son accès à celle-ci lorsqu’elle peut être déployée. 

Il est par ailleurs rappelé que, pour le calcul des droits inscrits au Compte Personnel de Formation, accessible à l’ensemble des personnels, quel que soit leur statut, la période d’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation est intégralement prise en compte.

Article 2.3 – Indicateurs chiffrés 

La réalisation des objectifs cités ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés ci-dessous :

Rapport entre le nombre de femmes formées et le nombre total de salariés formés au cours de l’année N ;
Pourcentage de salariés de retour d’une absence de longue durée ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de l’année N ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour au cours de l’année N.

Article 3 – Promotion professionnelle

La promotion professionnelle permet, une fois entré dans la vie active, à tout salarié de continuer à se former pour acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles techniques, et ainsi envisager une promotion ou un changement de poste.

L’évolution professionnelle des salariés, l’accès à des postes à responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de la personne.

Au terme du plan d’action en date du 29 juillet 2022 précité, le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes concernant la promotion professionnelle met en exergue que 20% des salariés promus au cours de l’année 2022 sont des femmes, soit un taux proche de leur proportion dans l’effectif de l’entreprise sur la même année (22%).


Article 3.1 – Objectif  

Keolis Tours assure un égal accès à l’évolution professionnelle, en se fondant uniquement sur des critères objectifs non liés au sexe. 

Par le présent accord, il convient de réaffirmer l’application du principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système fondé sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, etc.) doivent tenir compte de critères objectifs liés aux compétences et à l’expérience des candidats.

Keolis Tours prévoit de mettre en place des actions concrètes visant à encourager les candidatures féminines sur des postes ouverts à la promotion interne afin de maintenir un équilibre entre la promotion de femmes dans l’effectif et la représentation des femmes dans les candidatures recensées. 

Par ailleurs, l’entreprise est et continuera à être sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes. 

Article 3.2 – Actions retenues

Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont identiques à celles prévues à l’article 1.2 du présent chapitre en matière d’embauche, à savoir notamment :

La sensibilisation des recruteurs aux principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination ;
La description non sexuée et non stéréotypée des offres d’emploi internes ;
La promotion de la mixité dans les différents outils de communication. 
Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise diffuse systématiquement les offres d’emploi en interne afin de permettre un accès à l’information à tous.

Article 3.3 – Indicateurs chiffrés 

La réalisation des objectifs cités ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés ci-dessous :

Rapport entre le nombre de femmes promues et le nombre de promotions au cours de l’année N.
Rapport entre la part de candidatures féminines et masculines à une offre d’emploi en interne et la part de femmes et d’hommes promus au cours de l’année N. 

Article 4 – Rémunération

La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’équité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par des circonstances telles qu’un temps partiel ou un congé lié à la parentalité.

Article 4.1 – Objectif 

L’équité salariale entre les femmes et les hommes est d'ores et déjà garantie au travers de l'application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

L’entreprise s’engage à veiller au maintien de cette équité salariale entre les femmes et les hommes. 

Article 4.2 – Actions retenues

Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes :

Appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondant aux emplois prévus par la grille de classification sans distinction entre les femmes et les hommes, et ce dès l’embauche ;
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux (maternité, adoption, congé parental d’éducation) ;
Affecter les salariés selon des roulements récurrents et sans discrimination de genre afin qu’il n’y ait pas de disparité sur les éléments variables de paie.
Article 4.3 – Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs cités ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés ci-dessous :

Rémunération moyenne à l’embauche, par sexe et par catégorie socio-professionnelle, en équivalent temps plein.
Rémunération moyenne des salariés de l’entreprise, par sexe et par catégorie socio-professionnelle, en équivalent temps plein.


Article 5 – Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément aux dispositions légales, Keolis Tours procède chaque année au calcul de son index de l’égalité femmes-hommes. Celui-ci est présenté au Comité social et économique et publié sur le site Internet de l’entreprise (). 

Il convient de noter que sur l’indicateur principal concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise obtient un score de 39 points sur 40 au titre de l’année 2022.


CHAPITRE III – QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail grâce à la mise en œuvre de diverses mesures, notamment dans les domaines suivants :

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Droit à la déconnexion ;
Droit d’expression des salariés.

Article 1 – Définitions de la qualité de vie au travail et des conditions de travail

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Les conditions de travail recouvrent quant à elles les aspects matériels (notamment les contraintes physiques, moyens, conditions sanitaires), organisationnels (notamment le rythme de travail et l’autonomie), et psychosociaux (notamment les relations interpersonnelles, y compris avec la hiérarchie) dans lesquels est exercée l’activité professionnelle. 

Ainsi conçues, les notions de qualité de vie au travail et de conditions de travail désignent et regroupent notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, l’amélioration des moyens matériels de travail, l’articulation avec la vie privée des salariés et la performance collective de l’entreprise. Ces notions sont des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise et sont placées au cœur du dialogue social. 

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. 

Aussi, la qualité de vie et les conditions de travail nécessitent notamment qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale.  

Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie et les conditions de travail peuvent contribuer à une meilleure mixité des emplois. 

La promotion de la qualité de vie et des conditions de travail supposent notamment : 
Un dialogue social de qualité ;
Des modes d’organisation du travail adaptés ; 
Des initiatives contribuant au bien-être au travail, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ; 
L’épanouissement des individus par le travail et dans le travail.

Article 2 – Mesures prises en faveur de la qualité de vie au travail


Article 2.1 – Baromètre engagement 

Les parties conviennent que la satisfaction des clients passe nécessairement par celle des salariés et qu’interroger directement les intéressés facilite la compréhension des véritables problématiques auxquelles ils se trouvent confrontés au quotidien.

Dans ce contexte, l’entreprise a déployé au cours du dernier quadrimestre de l’année 2020 un baromètre d’engagement des collaborateurs portant sur plusieurs items et dont quelques questions portaient sur la qualité de vie au travail. Cette opération a été renouvelée au premier semestre 2022.

Ce baromètre a désormais vocation à être déployé tous les ans de manière à évaluer le niveau de satisfaction des salariés sur plusieurs items selon les actions mises en place par l’entreprise. 

L’entreprise entend adapter ce questionnaire par l’ajout de questions relatives à la qualité de vie au travail propres à l’environnement de travail de Keolis Tours. A titre informatif, au titre de l’année 2023, ce questionnaire fut construit en lien étroit avec l’agent chargé de coordonner la politique visant à améliorer la qualité de vie au travail. 

Des plans d’action concrets sur les axes prioritaires d’amélioration identifiés par le biais de cette enquête pourront être mis en place par l’entreprise, après avoir été présentés à la CSSCT et au Comité social et économique dans les modalités et les limites de leurs prérogatives respectives définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 



Article 2.2 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

		Article 2.2.1 – Mesures liées à la parentalité

La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

L’entreprise confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité. Elle poursuivra les actions décrites dans l’article ci-après.

Neutralisation de l’impact de la maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congé de maternité, d’adoption ou parental n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines avant son départ en congé. Le but de cet entretien est de répondre au mieux aux éventuelles interrogations de la personne concernée au sujet, notamment de son retour dans l’entreprise à l’issue du congé et de ses droits liés à la parentalité. 


Maintien du salaire durant le congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant

L’entreprise maintient l’intégralité du salaire des salariés pendant toute la durée de leur congé de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant. 

Les congés de maternité ou d’adoption, paternité et d’accueil d’un enfant sont assimilés à une période de travail effectif pour :

La détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté ;
La répartition de l’intéressement et de la participation ;
Le calcul des congés payés (hors RTT), du treizième mois et de la prime de recettes. 

Retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Afin de mieux gérer le retour à l'activité professionnelle, notamment par l’étude d’éventuels besoins en formation, un entretien professionnel sera systématiquement organisé par le supérieur hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines. 

Le salarié sera reçu, par le service Ressources Humaines et/ou son supérieur hiérarchique. afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.


Augmentation du nombre de jour de congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Afin d’encourager le recours au congé paternité, de nouvelles dispositions législatives sont venues apporter des changements notables applicables depuis le 1er juillet 2021 concernant notamment les conditions de prise et de durée. Il convient de rappeler quelques dispositions à titre purement informatif : 

Allongement de la durée du congé paternité : la durée du congé paternité passe de onze jours à vingt-cinq jours calendaires, soit au total vingt-huit jours en incluant les trois jours de congé de naissance. En cas de naissances multiples, la durée du congé paternité passe de dix-huit jours à trente-deux jours calendaires, soit au total trente-cinq jours en incluant les trois jours de congé de naissance.  

Modalités de prise : dorénavant, dès la naissance de l’enfant, quatre jours calendaires de congé paternité doivent obligatoirement être pris à la suite du congé de naissance obligatoire de trois jours. Ainsi, sauf situation exceptionnelle, le salarié est obligatoirement en congé pendant au moins sept jours. Les vingt et un jours de congé paternité restants (ou vingt-huit jours en cas de naissances multiples) peuvent être pris à la suite ou plus tard, mais dans la limite de six mois suivant la naissance l’enfant. Le congé peut être pris en plusieurs fois. Dans ce cas, il doit obligatoirement être pris en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune. 

Formalités nécessaires : le futur parent doit présenter sa demande au moins un mois avant la date prévue du congé (date prévisionnelle de l’accouchement), par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre. La demande doit indiquer les dates de prise et la durée de la ou des périodes de congé s’il est pris en plusieurs fois. En cas de prise du congé en plusieurs fois, le salarié doit informer l’entreprise au moins un mois avant le début de chaque période. 

Une information à l’attention des salariés a été effectuée dès l’effectivité de ces dispositions, le service Ressources Humaines se tenant quotidiennement à la disposition du personnel pour tout complément d’information. 

Mise à jour du guide de la parentalité

Afin de mieux informer les salariés sur leurs droits en matière de parentalité, l’entreprise met à disposition un guide sur le Portail. Ce guide permet de répondre aux nombreuses questions que peuvent se poser les salariés en tant que parents et de les accompagner au mieux dans leur vie familiale. 

Comme effectué au cours du premier trimestre de l’année 2023, l’entreprise s’engage à mettre à jour ce guide dès que cela sera nécessaire.


Article 2.2.2 – Mesures liées à l’organisation du travail : expérimentation du télétravail 

Le 26 avril 2023, les parties ont ouvert des négociations sur la reconduction de l’expérimentation du télétravail issue de l’accord du 12 mai 2022. Ces négociations ont abouti à un accord signé le 14 juin 2023, proposant pour une durée d’un an, l’exercice de l’activité professionnelle depuis le domicile afin notamment de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés remplissant les conditions définies par ledit accord. 


Article 2.2.3– Durée du travail

Consciente que la durée du travail peut être un vecteur d’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle, l’entreprise Keolis Tours favorise, lorsque cela est envisageable du point de vue organisationnel et au regard de l’activité, et quel que soit le motif, les demandes de modification de la durée du travail des salariés (passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement). 

Quoi qu’il en soit, les demandes sont systématiquement étudiées, traitées et conservées en cas de refus pour une éventuelle acceptation future. Une réponse favorable sera formulée dès lors que l’organisation du service le permet. Lors de l’examen de la demande, les motifs éventuels liés à des changements dans la situation familiale et qui auront été portés à la connaissance de l’entreprise par le salarié concerné, pourront être pris en compte.  

Les parties rappellent que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée du seul fait du travail à temps partiel.  

En outre, les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein s’ils le souhaitent dès lors qu’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalent se libère. 


Article 2.3 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. Dans cette même optique, tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et leur maintien dans l’emploi.

Article 2.3.1 – Obligation d’emploi de personnes en situation de handicap 

Pour rappel, tout employeur d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion d’au moins 6 % de l'effectif total.

Pour l’année 2022, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de Keolis Tours s’établit à 7,59 % et est ainsi supérieur à l’obligation légale.


Article 2.3.2 – Embauche de personnes en situation de handicap

Les parties rappellent que les travailleurs handicapés sont recrutés pour leurs compétences professionnelles et ne peuvent être écartés d’une procédure de recrutement en raison de leur handicap.

L’impulsion d’une dynamique de recrutement de travailleurs handicapés nécessite de créer et de développer un réseau de partenaires intervenant dans le champ du handicap et susceptibles de présenter des candidatures de travailleurs handicapés de qualité et correspondant aux métiers de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise développera ses relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés tels que Pôle emploi, les structures du réseau Cap emploi ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.

Afin de recueillir des candidatures de travailleurs handicapés, pertinentes et en lien avec l’activité de l’entreprise, des actions spécifiques pourront en outre être menées, telle que la participation aux différents forums de recrutement spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Afin d’informer ses salariés handicapés, l’entreprise organise chaque année des actions de communication et de sensibilisation, notamment dans le cadre de la semaine de la diversité. 

En outre, le site Internet de l’entreprise est accessible aux non-voyants et malvoyants, leur permettant ainsi de consulter les offres d’emploi mises en ligne, et de postuler le cas échéant. 


Article 2.3.3 – Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 

L’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir autant que possible dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles si les conditions d’emploi le permettent. 

L’aménagement de l’environnement de travail est parfois une condition essentielle au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap.

Les parties conviennent que les aménagements de poste se font sur préconisation de la Médecine du travail.

L’entreprise s’engage à demander aux organismes compétents (Cap emploi notamment) la mobilisation des aides et services nécessaires au maintien dans l’emploi du collaborateur en situation de handicap si les conditions d’emploi le permettent.

A titre purement informatif, les travailleurs handicapés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues par l’accord sur l’expérimentation du télétravail pour une durée d’un an éventuellement renouvelable, et qui souhaitent avoir recours au télétravail, dans le cas où l’état de santé nécessiterait une réduction des trajets ou une adaptation de l’organisation du temps de travail, pourront dépasser le nombre de jours annuels autorisés en télétravail, dans la limite de deux jours par semaine. 

Ces dispositions particulières sont applicables sur prescription du Médecin du travail et après concertation du manager, de la Direction des Ressources Humaines et le cas échéant des services de santé au travail. 


Article 2.3.4 – Référent handicap 

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Keolis Tours a désigné un référent handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Cette mission est assurée par l’Assistante sociale de Keolis Tours, dont le rôle en la matière est de mettre en œuvre la politique de prévention du handicap, à travers notamment :

L’accompagnement et le conseil apportés aux personnes en situation de handicap ; 
L’aide au remplissage du formulaire de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
La sollicitation de Cap emploi dans la recherche et la mise en œuvre de solution concrète de maintien du travailleur handicapé dans l’entreprise ;
La mise en place d’actions de sensibilisation au handicap au sein de l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à communiquer davantage sur la désignation et le rôle du référent handicap et renforcer les actions de sensibilisation son personnel au handicap. 


Article 2.4 – Droit à la déconnexion 


Les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes notamment) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Les technologies de l’information et de la communication doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel qu’au plan collectif. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.

Le droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur niveau de responsabilité. De même, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris par le biais de ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Il convient de préciser que chaque salarié est responsable de son propre droit à la déconnexion. Aussi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et dans le respect du temps de repos quotidien minimum, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est demandé à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de deux jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Limiter autant que possible l’horaire de début des réunions à 17 heures. 
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

L’entreprise entend sensibiliser le personnel sur le droit à la déconnexion. 


Article 2.5 – Droit d’expression 

Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.2281-1 du Code du travail, « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

Le droit d’expression des salariés repose sur l’idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

Le droit d’expression directe et collective au sens du présent accord diffère à la fois de l’expression auprès de la hiérarchie telle qu’elle existe aujourd’hui et continuera d’exister, et de l’expression qui passe par le canal des institutions représentatives et des organisations syndicales. L’expression directe et collective ne s’y substitue pas : elle s’y ajoute et les complète.

Les parties rappellent que le droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales.

Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien, dans le but d’assurer de bonnes conditions de travail. 

Différents canaux de communication existent à cet effet au sein de l’entreprise, notamment : 

Les points d’information en visioconférence animés par le Comité de direction et permettant de communiquer sur divers sujets d’actualité, et aux salariés de poser leurs questions éventuelles ;
Le forum mis en place sur le Portail permettant à chaque salarié de s’exprimer, poser une question ou proposer une idée, sur le thème de son choix. Une réponse est systématiquement apportée par l’entreprise ;
Les groupes de travail sur des thématiques diverses et variées auxquelles sont régulièrement associées les salariés. 
Les parties entendent pérenniser et développer ces différents dispositifs afin de continuer à privilégier les moments d’écoute et d’échanges entre collaborateurs et faciliter ainsi l’expression de chacun, source de relations de qualité et de bien-être au travail.

Il convient de rappeler que les opinions émises à l’occasion de l’exercice de leur droit d’expression par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent donner lieu à une sanction ou un licenciement, sous réserve que les propos tenus ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes, ni atteinte à leurs droits, et que ces propos ne soient pas contraires aux dispositions applicables dans l’entreprise (Règlement intérieur, Charte sur la neutralité notamment). 


Article 2.6 – Temps partiel de fin de carrière

Conformément aux dispositions de l’avenant n°1 du 17 décembre 2021 à l’accord de branche du 10 novembre 2017 relatif à la sécurisation des parcours professionnels, les salariés ont la possibilité de bénéficier, sous certaines conditions, d’un temps partiel de fin de carrière.

Ainsi, les salariés bénéficiant de ce dispositif s'engagent à partir en retraite dès qu'ils bénéficient d'une retraite à taux plein, à la date qui a été convenue avec l'employeur. En contrepartie, les cotisations de retraite sont calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues par l'. L'entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales.

Il convient de souligner que plusieurs salariés ont pu bénéficier de ce dispositif depuis son entrée en vigueur. 


Article 2.7 – Commission « Conduite et Conditions de travail »

L'activité de Keolis Tours et les missions de service public qu'elle assure s'accompagnent de rythmes de travail particuliers, en horaires décalés et par roulement. Au regard de ces contraintes, les parties souhaitent favoriser la recherche de solutions, y compris en matière d'organisation du travail, dès lors qu'elles sont compatibles avec la réalisation des missions confiées à l’entreprise. 

Aussi, dans un objectif d’amélioration des conditions de travail des conductrices et conducteurs, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place une Commission ad hoc de réflexion portant notamment sur l’organisation du travail. 

Cette Commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative, des membres de la Commission graphique ainsi que de trois représentants de la Direction. 

Cette Commission se réunira à une périodicité d’une fois tous les deux mois. Le temps consacré aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Pour permettre un travail de réflexion pragmatique qui s’inscrit au cœur des réalités du métier de conduite, l’entreprise mettra en place un questionnaire « Conduite et conditions de travail » permettant de comprendre le besoin et les attentes de ce personnel (par exemple l’ajustement de la trame sénior, la mise en place d’une trame dédiée aux parents isolés etc.). Ce questionnaire servira de fondement au cahier des charges du travail de réflexion de la Commission. Ce cahier des charges sera à formaliser au terme d’une première réunion qui devra se tenir au plus tard au cours du dernier trimestre de l’année 2023. 

A l’issue de ce travail de réflexion, et au plus tard le 31 décembre 2024, la Commission remettra à la Direction de l’entreprise un rapport d’analyse indiquant, le cas échéant, les modifications et ajustements préconisés en vue d’améliorer l’organisation et les conditions de travail du personnel de conduite. 

La Direction prendra acte de ce rapport et s’efforcera d’apporter les ajustements nécessaires, dans le respect du cadre de la délégation de service public dont l’entreprise est chargée. Il convient de préciser que toutes modifications substantielles ayant un impact sur les accords en vigueur dans l’entreprise donneront lieu à l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives.  


Article 2.8 – Commission QVT

L’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer la qualité de vie au travail (QVT). A titre informatif, un poste de Chargé de communication interne, Marque employeur et Qualité de vie au travail a été créé, ayant entre autres pour mission de mettre en place des actions permettant de combiner performance et bien-être des salariés. 

Les parties s’accordent sur le principe selon lequel une démarche QVT passe nécessairement par une collaboration active avec les représentants du personnel et un dialogue social de qualité. Aussi, l’entreprise entend mettre en place une Commission QVT composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, de trois représentants de la Direction et de trois salariés de l’entreprise choisis par la Direction après appel à candidature.

Cette Commission se réunira à une périodicité d’une fois tous les deux mois, dont la première réunion se tiendra au cours du mois de septembre 2023.  Le temps consacré aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Cette Commission aura pour mission de promouvoir la qualité de vie au travail et de mettre en place des actions en ce sens. Elle réfléchira notamment sur la faisabilité des projets suivants (liste non-exhaustive) : 

Mise en place d’un dispositif de garde « petite enfance », telles des places en crèche
Mise en place d’un système de conciergerie d’entreprise 
Mise en place d’activités de bien-être (activités sportives, prestations de massage etc.)
Aménagement d’un espace de repos
…
Eu égard au coût que peuvent représenter ces projets, toute décision finale sera présentée au Comité de direction de l’entreprise qui jugera de l’opportunité, compte tenu du budget disponible.

La Direction s’engage d’ores et déjà à améliorer le mobilier extérieur afin notamment de favoriser les espaces de convivialité. 



Article 2.9 – Autres mesures en faveur de la qualité de vie au travail 

Article 2.9.1 – Aide et action sociales 

L’entreprise met à disposition des salariés une assistante sociale, afin de leur permettre de bénéficier d’un accompagnement social allant au-delà des problématiques d’ordre professionnel. Ainsi, l’assistante sociale accompagne les salariés dans la résolution de leurs problèmes à toutes les étapes de la vie en les aidant dans leurs démarches liées notamment :

A une recherche de logement ;
A des difficultés financières ;
A un départ en retraite ;
A la parentalité et à la vie familiale ;
Aux différentes formes d’addiction ;
Au handicap et à l’inaptitude ;
Au décès.

Article 2.9.2 – Développement des mobilités douces  

L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés quant à l’usage de modes de transport vertueux, notamment sur le plan écologique pour réaliser les trajets entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail. L’entreprise souhaite adopter une politique d’incitation à ces pratiques de mobilités douces, en vue de contribuer à la réduction des émissions de CO2 et de la consommation d’énergies polluantes. 
La Loi d’Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019, remplaçant les dispositions légales relatives à l’indemnité kilométrique vélo offre la faculté aux entreprises de verser, sous certaines conditions, une allocation au titre du « Forfait Mobilités Durables », aux salariés se rendant au travail à vélo ou trottinette notamment. 
L’entreprise souhaite, à titre expérimental, se saisir de ce dispositif afin d’encourager les comportements vertueux, et s’engage à rencontrer les organisations syndicales au plus tard le 31 décembre 2023, afin d’en préciser les contours, le montant et les modalités du Forfait Mobilités Durables envisagé au sein de Keolis Tours. 


CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Bilan Annuel de l’accord 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fait état de différents engagements, objectifs et indicateurs dont la finalité est de garantir le déploiement et l’efficacité de la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie et conditions de travail. 

Un bilan annuel de l’accord et des actions menées en ce sens sera présenté au Comité social et économique. 

Article 2 – Entrée en vigueur et la durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans.

Article 3 – Révision et dénonciation 

Les parties peuvent à tout moment engager la procédure de révision de l’accord. La partie signataire souhaitant engager une procédure de révision doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier ou compléter. 

Une réunion de négociation est organisée par la Direction dans le mois qui suit la réception de la demande. 

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation est possible à tout moment. 

La partie signataire souhaitant engager une procédure de dénonciation doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires de l’accord en respectant un délai de préavis de trois mois.


Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé :

Auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire ;
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.


Article 5 – Information du personnel

Une information sera faite sur la conclusion et le contenu du présent accord à l’ensemble des salariés de Keolis Tours. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le Portail.

Fait à Saint-Pierre-des-Corps, le 20 juillet 2023

En 7 (sept) exemplaires


Pour la Direction						
X
Directeur 												


		
Pour le syndicat FO                                                                    Pour le syndicat CGT
X 				                                                   X 
Délégué syndical					             Délégué syndical 				



Pour le syndicat CFE-CGC					 Pour le syndicat SUD SOLIDAIRES 
X                            						 X
Délégué syndical						 Délégué syndical





Pour le syndicat CFTC					 Pour le syndicat UNSA
X                                                                                                    X
Délégué syndical						 Délégué syndical