accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET la qualité de vie et des conditions de travail 
ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Société                                    , société par actions simplifiée, au capital de 2 340 000 €, dont le siège social est situé 3                                                                                  , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Denis de la Réunion, sous le numéro              représentée par Monsieur                       , agissant en qualité de                                         , dûment mandaté à l’effet des présentes, 
Ci-après désignée « la société », 
D’une part ; 
ET 

Le syndicat FO, représenté par                                         , en sa qualité de Délégué Syndical, 
Le syndicat UR974, représenté par                                   , en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignés, les « organisations syndicales représentatives de salariés », 
D’autre part. 


Suite aux réunions paritaires en date des 16 mars, 30 mars et 12 avril 2023, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 1er juin 2023.

PREAMBULE 
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : 
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte et notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les conditions de la mixité des emplois.
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. 
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.  
Le 26 avril 2023, la Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. 
À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. 
Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une masculinisation marquée en raison des particularités évoquées ultérieurement.  
Le 26 avril 2023, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination. 
Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. 
C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.
Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. 
Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. 
En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 29.1. 
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.  
Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. 
Champ d’application  
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société                                                  , ci-après dénommée « la société ».
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes et les domaines d’action 
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. 
Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 
rémunération effective ; 
formation professionnelle ; 
promotion professionnelle ; 
En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés, en faisait préalablement (1) un état des lieux, puis en précisant (2) les objectifs des parties à la négociation et (3) l’évaluation du coût des mesures prises, ainsi que (4) l’échéancier de leur mise en œuvre.
Les domaines d’action 
Rémunération effective 
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Effectif au 31.12.2022 : 97 salariés


Il a été constaté aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des catégories professionnelles. 
Les écarts constatés sur les salaires de base moyens s’expliquent par la valorisation individuelle et conventionnelle par rapport au poste occupé et du degrés de responsabilités. 
Objectifs des parties à la négociation 
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à : 
mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; 
analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ; 
veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 
analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ; 
pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables ; 
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à : 
permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental ; 
fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial ; 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 
salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ; 
nombre de salariés bénéficiaires de la fixation de la part variable en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, par sexe et coût ;
 Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Formation professionnelle
État des lieux 
Le taux de participation aux actions de formation des métiers dit « Sécurité et prévention » est majoritaire (97 %).
Les parties ont constaté qu’il n’existe pas de discrimination entre les femmes et les hommes en termes de formation professionnelle.

Objectifs des parties à la négociation 
Assurer l’accès à la formation professionnelle de manière homogène pour les femmes et les hommes afin d’assurer l’égalité de l’évolution professionnelle
Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, la société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes à temps complet et à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 
Par la formation, la société :
Veille ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ;
Veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de la société ;
Veille à l’amélioration de la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental de plus d’un an.
Actions : définition qualitative de la mesure
La Société s’engage à assurer un suivi relatif à l’équité de l’accès aux actions de formation pour le développement professionnel des femmes et des hommes et pour l’adaptation aux évolutions technologiques et d’organisation de la Société. 
Le suivi de l’accès des hommes et des femmes à la formation est systématiquement réalisé lors du bilan annuel de formation présenté lors des consultations du CSE. 
Seront abordés en particulier : 
La part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs ;
L’accès aux formations pour développer les compétences. 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une formation sur 4 ans, par catégorie professionnelle et par sexe. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Promotion professionnelle
État des lieux 
Le taux de femmes dans l’encadrement opérationnel représente 0.38 % de l’effectif total management. La Société entend accroître la représentation féminie dans l’encadrement notamment par le biais de l’évolution professionnelle. 
Effectif au 11.04.2023



Répartition par catégorie professionnelle
 
Répartition par type de poste management

A titre complémentaire, la concentration de femmes est plus importante au niveau du Siège et des métiers supports. 

La Société considère que, du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salarié(e)s, ceux (celles)-ci peuvent effectuer des choix qui tiennent compte de ces contraintes. Toutefois l’Entreprise recherchera les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en respectant ces choix.
Objectifs des parties à la négociation 
Actions : définition qualitative de la mesure
Afin d’atteindre cet objectif, la société entent mettre en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser les managers à l’atteinte de cet objectif via la communication interne ;
Améliorer la communication et l’information des salariées sur les dispositifs existant au sein de l’Entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
Sensibiliser les managers et les salariés sur les dispositifs de cursus cadre et latéral ;
Favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de la classification.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La proportion des femmes parmi les promus soit au moins égale à la proportion qu’elles représentent parmi l’effectif considéré de chaque niveau conventionnel. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
État des lieux 
La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. 
Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.
CHAPITRE III. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
État des lieux 
Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs. 
L’analyse de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait apparaitre les éléments suivants :
L’activité de prestation de service de la société la contraint à mettre en place un organisation du travail en équipe afin d’honorer les contrats de ses clients ;
La saisonnalité des activités des clients implique une grande flexibilité horaire ;
La variabilité importante des volumes à traiter nécessite une grande agilité dans la mise en place des équipes avec des délais de prévenance parfois réduits.
Mesures de nature à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :  
prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ; 
examiner lorsque cela est possible, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité ; 
CHAPITRE IV. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
État des lieux 
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations. 
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.
Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination 
Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi 
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société. 
Dans cette perspective, les parties conviennent que : 
la sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ; 
la société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive. 
au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires. 
Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d’offre. En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe. 
Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi 
Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité. 
Dans ce contexte, les parties s’engagent :  
à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs ; 
Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. 
L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. 
Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :
à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ; 
à mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre. 
CHAPITRE V. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux 
Les parties souhaitent s’engager dans une démarche structurée et adaptée visant :
à préserver l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment par des adaptations de postes 
de développer l’insertion des salariés en situation de handicap.
Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 
Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap 
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. 
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.
De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs. 
Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi. 
Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes : 
l’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ; 
l’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables ; 
Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap. 
Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.  
Aussi, les parties conviennent que : 
les actions de formation doivent être engagés pour tous les salariés, sans distinction. 

CHAPITRE VI.  LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE 
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance. 
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité. 
De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance retraite. 
CHAPITRE VII. LE DROIT À LA DECONNEXION
État des lieux 
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. 
Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : 
les collaborateurs de la société et notamment les cadres ou les salariés d’astreinte, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;
informer les salariés concernés du droit à la déconnexion sur les mesures suivantes :
bien préparer son absence en définissant les procédures et les tâches à réaliser et en nommant les remplaçants ;
mettre un message sur leurs messageries indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter.
mettre en place une organisation permettant le remplacement des salariés durant leurs absences sans impact sur leur vie personnelle et familiale, ainsi que la permanence des activités de l’entreprise.
CHAPITRE VIII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 
Domaine et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;
les actions d’amélioration des conditions de travail ;
Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. 
Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.
Constitution de groupes d’expression 
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site. 
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même établissement au sens territoire, au même site, et à la même unité de travail. 
Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.
Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. 
Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 personnes et un maximum de 15 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.
Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 15 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.
Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression
Les groupes d’expression se réunissent au moins deux fois par an.
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser une demi-journée par an.
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Organisation des réunions des groupes d’expression
La Responsable RH est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.
Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder, a minima, 15 jours ouvrables avant la réunion du groupe d’expression afin que l’ordre du jour puisse être établi par la Responsable RH. 
La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen.
Animation et secrétariat des réunions des groupes 
d’expression
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.
Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction.
Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées.
Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».
Ce document consigne, le cas échéant :
le nom du rapporteur ;
le nom de l’animateur ;
la liste des participants ;
la durée de la réunion ;
les sujets abordés ;
le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;
le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.
Une version informatique du compte rendu provisoire sera communiquée, dans les [à confirmer] 10 jours suivants la réunion, par courriel à chacune des personnes ci-dessous identifiées :
membres du groupe d'expression ;
au personnel d’encadrement de l’unité de travail n’ayant pas assisté à la réunion ;
hiérarchie du niveau supérieur par rapport à l’unité de travail concernée ;
le directeur d’établissement ;
responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné ;
Dans un délai d’un mois suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d’expression.
Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l’ensemble des membres de l’unité de travail par le rapporteur de la réunion d’expression. 
CHAPITRE IX. LA MOBILITE DURABLE 
État des lieux 
L’évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de déplacement s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire transformation sociétale profonde.

Compte tenu de son engagement sociétal, de sa politique RSE, la Direction s’inscrit dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d’encourager la « mobilité durable ».
Par le biais de cet accord, et dans la continuité de la loi de transition énergétique de 2015 et de la loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, entrée en application grâce au décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, les parties ont la volonté d’inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de « mobilité durable » en mettant en place un forfait mobilité durable. 
Le forfait mobilités durables a pour objectif d'encourager le recours à des transports plus propres et moins coûteux, en permettant d’accompagner les collaborateurs dans la prise en charge des déplacements domicile-travail effectués notamment à vélo, en covoiturage ou encore grâce à des engins de location ou en libre-service. Le forfait mobilités durables a pour objectif d'encourager le recours à des transports plus propres et moins coûteux, en permettant à la société                                                   d’accompagner ses salariés dans la prise en charge des déplacements domicile-travail effectués notamment à vélo, en covoiturage ou encore grâce à des engins de location ou en libre-service.
Bénéficiaires 
L’ensemble du personnel de la société                                                   peut bénéficier de ce forfait, quelle que soit la nature de son contrat, CDI, CDD, alternance, sous réserve des conditions précisées ci-après.
Sont exclus, les prestataires, le personnel intérimaires et les stagiaires.
Versement du forfait mobilités durables 
Pour les salariés bénéficiaires utilisant l’un des moyens de transport visé ci-après pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail, la société contribuera à la prise charge des frais engagés pour ce transport sous la forme d’un forfait dénommé « forfait mobilités durables ». 
Ce forfait d’un montant maximum de 200 € sera versé à titre de contribution à la prise en charge de ces frais de déplacement. 
Cette prise en charge sera réalisée annuellement.
En cas d’absence du salarié, autre que pour des congés légaux ou conventionnelles, le montant de la prime sera proratisé. 
Pour bénéficier de ce forfait, le salarié doit être présent dans les effectifs de l’entreprise au moment du versement. 
Les temps partiels sont également concernés : 
si la durée du travail est supérieure à 50 % de la durée légale du travail : conditions identiques aux temps complets ; 
si la durée du travail est inférieure à 50 % de la durée légale du travail : prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées.
Cette allocation forfaitaire sera mentionnée sur le bulletin de salaire.
La contribution à la prise en charge du forfait sera exonérée d'impôt sur le revenu, de cotisations et contributions sociales et de CSG/CRDS.
Moyens de transports éligibles 
Pour bénéficier de ce « forfait mobilités durables », le salarié devra :

D’une part : justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport suivants pour assurer la majorité de ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail : 

engins de déplacements personnels motorisés (EDPM) 
vélo personnel ou vélo à assistance électrique ; 
vélo, cyclomoteurs, cycle motocyclettes trottinette partagée, dans le cadre d’une location ou d’une mise à disposition en libre-service – mécanique ou à assistance électrique, avec ou sans station d’attache et accessible sur la voie publique ; 
services d’autopartage de véhicule à moteur à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faible émissions (conformément à l’article L. 224-7 du code de l’environnement) ;
conducteur ou passager en covoiturage ou en transports publics de personnes à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %.
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermique.

D’autre part : justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport susvisés au moins 3 fois par semaine.
Mode de contrôle : 
Afin de bénéficier de cette prise en charge et d’une utilisation conforme à son objet, le salarié devra fournir à la société                                                   :

une attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de transport susvisés au moins 3 fois par semaine ;
à laquelle sera joint : un justificatif de paiement s’il s’agit d’un abonnement ou d’un achat d’un véhicule personnel.
Le justificatif de paiement et l’attestation sur l’honneur devront être remis à la direction des ressources humaines lors de la 1ère demande d’allocation du forfait mobilités durables et renouvelé chaque année. 
Il est entendu que toute attestation qui s’avèrerait avoir été faite alors qu’il est constaté que le salarié ne remplit pas les conditions précitées pourra se voir demander le remboursement des contribution versées mais s’exposera également à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à son encontre.  
Frais de carburant ou d’alimentation électrique  
Les parties conviennent de la prise en charge à hauteur de 200 € par an des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes engagés par les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. 
Le bénéfice de cette prise en charge est ouvert uniquement aux salariés remplissant les conditions suivantes : 
la résidence habituelle ou le lieu de travail est soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;
 l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Cette prise en charge n’est pas cumulable avec le remboursement des frais de transport en commun publics, elle est cependant cumulable avec le forfait mobilités dans certaines limites. 

Dispositions finales 
Date d’application et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter du 1er juin 2023.
Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.  
Conditions de suivi et clause de rendez-vous 
Une réunion annuelle se tiendra au cours du premier semestres afin d’assurer le suivi de l’ensemble des mesures définies dans le présent accord. 
Révision de l’accord 
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Le Port, en 5 exemplaires, le 26 avril 2023,


Pour la Direction 						
		 



Pour FO									Pour UR974