SAS CAMPING DE L’ATLANTIQUE
	Immatriculée au RCS 
	sous le numéro 378 568 158 00018
Route de la Pointe de Mousterlin
BP 11
29170 Fouesnant











	











ENTRE LES SOUSSIGNES 


La SAS Camping de l’Atlantique
Dont le siège social est situé à Fouesnant,
Immatriculée sous le n° SIRET 378 568 158 00018,
Représentée par Anne CALIPPE
Agissant en qualité de Présidente



D'UNE PART,

ET


L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la SAS Camping de l’Atlantique, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon le procès-verbal joint en annexe,



D'AUTRE PART,




Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Le 13 mars 2019 a été conclu au sein de la SAS Camping de l’Atlantique un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail actuellement en vigueur. 

Le présent avenant a pour objet de compléter certaines dispositions de l’accord du 13 mars 2019 en ajoutant une clause sur la mise en place de forfait jours et en redéfinissant les catégories de personnel concernées par la modulation.

Ces changements concourent du fait de l'évolution de l'activité de l’entreprise, avec notamment la reprise en interne de plusieurs services (notamment animation), et permettant ainsi un fonctionnement plus pérenne au sein de la structure.

A cet effet, cet avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord initial du 13 mars 2019. 

L'effectif du camping de l'Atlantique ne dépassant pas 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs, l'entreprise n'est pas tenue d'organiser des élections en vue de la mise en place d'un CSE.

Le présent avenant s’inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, 

A ce titre, la Direction a établi un projet d’avenant qu’elle a soumis à la consultation de ses salariés.

Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Une réunion d’information a été organisée avec les salariés au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu,

Un exemplaire du projet de l’avenant sur l’organisation du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, ont été remis contre émargement à chacun des salariés le 12 janvier 2023.

Un délai de réflexion d’au moins 15 jours a été mis en place. Au cours de ce délai, les salariés qui le souhaitaient ont pu à nouveau échanger avec la Direction,

La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 27 janvier 2023, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé puis formalisé par un procès-verbal, affiché dans l’entreprise,

L’avenant à l’accord a par ailleurs fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.

























































CHAPITRE 1 – Dispositions générales sur le temps de travail

: Champ d’application 
Le chapitre 1 du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du camping de l’Atlantique présents pendant tout ou partie de la période de référence (mentionnée en 1.) qu’ils soient en CDI en CDD, saisonniers ou intérimaires, temps complet, temps partiel ou forfait jours.

1.2 : Période de référence
A compter de 2024, la période de référence s’entendra du 1er janvier N au 31 décembre N. 2023 sera une année de transition, ce qui signifie qu’il y aura deux périodes de référence. Une première du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, puis une période du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023.

1.3 : Journée de solidarité
Malgré la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 supprimant la fixation automatique de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte, le camping de l’Atlantique décide de maintenir sa journée de solidarité au lundi de la Pentecôte.
Cette journée de solidarité est comprise dans l’annualisation de 1 607 heures de travail par an pour un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures et 1790 heures de travail par an pour un horaire hebdomadaire moyen de référence de 39 heures.
 Le salarié entré au cours de la période de référence et ayant déjà effectué une journée de solidarité sur la période est tenu de prévenir l’entreprise au moyen d’un justificatif. Sans justificatif, la journée de solidarité entrera dans son compteur de modulation.

1.4 : Congés payés jours – passage en jours ouvrés
A compter du 1er septembre 2023, l’entreprise passera les congés payés en jours ouvrés. L'ensemble des salariés bénéficieront de 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile (au lieu de 30 jours ouvrables). Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaines, soit 5 semaines de congés payés. 




CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE DES SALARIES A TEMPS COMPLET EN HEURES
2.1 Définition

Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise, le temps de travail des salariés à temps complet en heures sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année. 

Ainsi, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 12 mois, cette durée n’excède pas l’horaire moyen de référence, soit 1 607 heures de travail par an (journée de solidarité incluse) pour un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures et 1790 heures de travail par an (journée de solidarité incluse) pour un horaire hebdomadaire moyen de référence de 39 heures.

2.2 Salariés concernés

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet en heures, que leur contrat soit à durée déterminée (y compris saisonnier), indéterminée, ou intérim.

En cas d’embauche d’un contrat en alternance, le recours à l’annualisation sera étudié en fonction du planning de cours du salarié.

2.3 - Durées maximales et répartition du travail 

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu, il est rappelé que les durées maximales de travail sont les suivantes : 

10 heures par jour,
44 heures en moyenne sur 12 semaines,
48 heures sur une même semaine.

2.4 Modalités de gestion

Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence. 

Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge.

Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité et s’applique par service. En cas de besoin, il peut également être individualisé.

En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours).

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance peut être réduit à 2 jours ouvrés.

Entrent dans le domaine de l'exceptionnel : les arrivées et départs importants non prévus de clients, les retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météo et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel. Concernant les salariés, les circonstances exceptionnelles recouvrent les cas d'urgence personnelle et familiale, imprévisibles, sous réserve de justifications.
La limite basse de l’annualisation est fixée à 0 heure. La limite haute de l’annualisation est fixée à 46 heures.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

2.5 Période de référence et suivi
A compter de 2024, la période de référence s’entendra du 1er janvier N au 31 décembre N. 2023 sera une année de transition, ce qui signifie qu’il y aura deux périodes de référence. Une première du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, puis une période du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023.
En cas d’embauche en CDD (y compris saisonnier) ou intérim, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail, en fonction du calcul du volume horaire précisé Article 2.8.

Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.

2.6 Heures supplémentaires

Si au terme de la période de modulation le nombre d’heures effectivement réalisé dépasse la moyenne de référence, ces heures constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées selon les conditions prévues au chapitre 4 du présent avenant. 

2.7 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen lissé, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

Concernant le décompte de l'absence sur le planning de modulation, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. 

Exemple : pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 30 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 30 heures bien qu’il ait été absent.
2.8 Embauche ou départ en cours de période de référence

Impact sur le calcul du volume horaire de modulation : 

Rappel préalable : La durée annuelle de travail effectif est de 1607h pour 35h ou 1790h pour 39h pour tous les salariés présents sur toute la période de référence, soit 12 mois de présence à l’effectif (y compris journée de solidarité).

Pour un salarié entré ou sorti en cours de période de référence, il conviendra de procéder au prorata du nombre de semaines de présence à l’effectif sur la période de référence.
 
Exemple : Pour un CDD de date à date avec 31 semaines de présence à l’effectif (7 mois). 
31 semaines x 1607 h/52 = 958 h de travail effectif sur 7 mois de présence (durée du CDD) 
52 semaines 958 h/35h= 27,4 semaines travaillées 
Le différentiel entre 31 semaines – 27,4 semaines = 3,6 semaines, soit 18 jours de congés correspondant à 14 jours ouvrés de CP (7 mois x 2 jours ouvrés) + 4 jours « compensations » jours fériés travaillés.

Impact sur la rémunération : 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Les situations de départ de l’entreprise en cours de période de référence sont régies par les dispositions de l’accord du 23 mai 2000 portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans la branche Hôtellerie de plein Air.


Chapitre 3 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL ANNUALISE
3.1 - Définition

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures.

3.2 Salariés concernés

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps partiel en heures, que leur contrat soit à durée déterminée (y compris saisonnier), indéterminée, ou intérim.

En cas d’embauche d’un contrat en alternance, le recours à l’annualisation sera étudié en fonction du planning de cours du salarié.

3.3 Modalités de gestion

Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence. 
Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge.

Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité et s’applique par service. 

En cas de besoin, il peut également être individualisé.

En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours).

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance peut être réduit à 2 jours ouvrés.

Entrent dans le domaine de l'exceptionnel : les arrivées et départs importants non prévus de clients, les retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météo et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel. Concernant les salariés, les circonstances exceptionnelles recouvrent les cas d'urgence personnelle et familiale, imprévisibles, sous réserve de justifications.

La limite basse de l’annualisation est fixée à 0 heure. La limite haute de l’annualisation à temps partiel est fixée à 34.50heures.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

3.4 Période de référence et suivi
A compter de 2024, la période de référence s’entendra du 1er janvier N au 31 décembre N. 2023 sera une année de transition, ce qui signifie qu’il y aura deux périodes de référence. Une première du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, puis une période du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023.
En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail.

Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.

3.5 - Durée minimale de travail

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, la durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, soit une durée équivalente à 1 100 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

Il sera possible de déroger à ce principe dès lors que la situation correspondra aux exceptions prévues par l’accord de Branche du 22 mai 2014 étendu sur le travail à temps partiel dans l’Hôtellerie de Plein air.

3.6 – Durée mensuelle moyenne – durée annuelle

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1607h (journée de solidarité incluse) x Durée mensuelle moyenne
                                       151,67h
3.7 Embauche ou départ en cours de période de référence

Impact sur la durée du travail : 

En cas d’embauche ou départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : 

Rappel préalable : La durée annuelle de travail effectif est de 1607h pour 35h ou 1790h pour 39h pour tous les salariés présents sur toute la période de référence, soit 12 mois de présence à l’effectif (y compris journée de solidarité).

Pour un salarié entré ou sorti en cours de période de référence, il conviendra de procéder au prorata du nombre de semaines de présence à l’effectif sur la période de référence x % de temps effectif.

Exemple : Pour un CDD de date à date avec 31 semaines de présence à l’effectif (7 mois) à 50%.
31 semaines x 1607 h/52 semaines sur la période x 50% => 479h de travail effectif sur la durée du contrat.
479 h/ 17.50h = 27,4 semaines à travailler.
Le différentiel entre 31 semaines – 27,4 semaines = 3,6 semaines de repos, soit 18 jours de congés correspondant à 14 jours ouvrés de CP (7 mois x 2 jours ouvrés) + 4 jours « compensations » jours fériés travaillés.

Impact sur la rémunération : 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Les situations de départ de l’entreprise en cours de période de référence sont régies par les dispositions de l’accord du 23 mai 2000 portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans la branche Hôtellerie de plein Air.

3.8 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34.50 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires. Le contrat temps partiel ne peut en aucun cas, notamment par le biais d’heures complémentaires, d’atteindre ou dépasser la durée légale de 35h par semaine.

3.9 - Heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Ces heures font l'objet des majorations suivantes :
- 10 % de majoration dès la première heure complémentaire effectuée au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail et à concurrence de 10 % de cette même durée. Il est rappelé qu'à titre de compensation, pour les contrats de travail à temps partiel ayant une durée minimale de travail de 7 heures par semaine, cette majoration est portée à 20 % ;
- 25 % de majoration dès la première heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail dans la limite de 33 % de cette même durée (sans pouvoir atteindre ou dépasser la durée légale du travail). Il est rappelé qu'à titre de compensation, pour les contrats de travail à temps partiel ayant une durée minimale de travail de 7 heures par semaine, cette majoration est portée à 30 %.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir 35 heures par semaine, 151.67 heures par mois et, dans le cadre de l’annualisation 1607 heures hors congés payés. 

3.10 – Réajustement du contrat en cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires

Lorsqu’il sera recouru aux heures complémentaires de manière régulière, c’est-à-dire lorsque l'horaire moyen réellement effectué par le salarié sur une période d'au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, a dépassé l'horaire prévu au contrat d'au moins 2 heures par semaine (ou 8 heures par mois lorsque le contrat prévoit une durée mensuelle), l’horaire de travail sera augmenté.

La société proposera un avenant au salarié concerné ajustant la durée de travail de la manière suivante : la durée de travail sera alors augmentée en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée sur la période considérée.

Ce dépassement est calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence. Elle est subordonnée au respect d'un préavis de 7 jours et au fait que le salarié ne refuse pas la modification. 

3.11 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence s’entend sur une période de 12 mois consécutifs. 
A compter de 2024, la période de référence s’entendra du 1er janvier N au 31 décembre N. 2023 sera une année de transition, ce qui signifie qu’il y aura deux périodes de référence. Une première du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, puis une période du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023.

Lorsque le salarié entrera ou sortira en cours de période, et/ou lorsque son compteur individuel sera débiteur ou créditeur en fin de période, il sera fait application des mêmes règles que celles prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein.

3.12 - Égalité des droits

Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.


CHAPITRE 4 – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
4.1 Salariés concernés 

Les dispositions de ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés en heures, que leur contrat soit à durée déterminée (y compris saisonnier), indéterminée, ou intérim.

	4.2 Taux de majoration des heures supplémentaires 

Les taux de majoration restent inchangés par rapport à l’accord du 13 mars 2019.  Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées au sein de l’entreprise est de : 
15% pour les 4 premières heures supplémentaires,
25% pour les 4 heures suivantes,
50% pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires sont calculées sur l’ensemble de la période d’annualisation (au prorata en cas d’entrée/sortie au cours de la période de référence sans tenir compte des CP pris sur la période de référence)

	4.3 Contingent d’heures supplémentaires

Afin de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation, en vue de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des clients, le contingent annuel d’heures supplémentaires est augmenté pour être porté à 220 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D. 3121-24 C. tr.).

La période de référence pour le décompte du contingent est la période de référence retenue pour l’annualisation du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS
5.1 : Catégories de salariés concernés
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour le(s) cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins. 
Sont considérés comme cadres autonomes :
Les salariés cadres qui disposent, sous certaines conditions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les salariés dont la durée du  ne peut être déterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
La mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail
Le régime de travail des cadres autonomes, du fait de leurs grandes autonomies n’est pas calculé en heures mais sur une base annuelle de 217 jours travaillés + 1 au titre de la journée de solidarité, soit 218 jours. 

5.2 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur la période de référence pour un droit à congés payés plein, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence. La journée de solidarité est comprise dans ce forfait.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés évènements de famille…).
Un salarié qui arrive dans l'entreprise ou la quitte en cours de période doit travailler un nombre de jours proratisé en fonction de son temps de présence dans l'entreprise.
Le même prorata doit être appliqué au nombre de jours de repos supplémentaires (JNT) auxquels il a droit.

Exemple
Un salarié a conclu un forfait en jours pour 218 jours de travail sur une année civile. Il bénéficie en principe de 25 jours de congés payés et 10 jours de repos supplémentaires (journées non travaillées). S'il arrive dans l'entreprise le 1er avril :
Il devra travailler 163,5 jours (218 jours / 12 mois × 9 mois de présence)
Il bénéficiera de 7,5 jours de repos supplémentaires (10 / 12 × 9) 

5.3 : Détermination des jours non travaillés (JNT)

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence.
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés dans la période.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre du forfait jours : P-F.
Ce calcul sera réalisé chaque période par l’entreprise compte tenu, notamment du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Exemple pour la période 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 :
N = 365
RH = 104 samedis et dimanches
CP = 25 jours ouvrés
JF = 9 jours fériés

365 – 104 – 25 - 9 = P =227 jours => JNT = 227 – 218 = 9 jours
  
Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaîtront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés au moyen d’un support auto déclaratif informatif.
Afin d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le Salarié et la Direction. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Etant donné la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les salariés au forfait jours devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service.
Les jours non travaillés (JNT) seront acquis au mois le mois.
Les jours non travaillés (JNT) non posés au 31 décembre de chaque année par le salarié seront perdus.

5.4 : Dépassement du forfait annuel - Renonciation à ses jours de repos (JNT)

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 6.1 ci-dessus et, en tout état de cause, dans la limite maximale de 230 jours.

5.5 : Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.

Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Un forfait jours réduit est considéré dans l’effectif comme salarié à temps plein.
5.6 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives
Des jours fériés chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence. 

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Ils devront être pris tout au long de la période et avant le terme de la période de référence, à savoir le 31 décembre. Aucun report de ces jours de repos ne pourra être envisagé au-delà de cette date.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

5.7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ce document de suivi mensuel du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés ; jours fériés chômés ; jours RTT. 

5.8 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur la période de référence et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

5.9 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel sauf circonstances exceptionnelles.

CHAPITRE 6 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Afin de faciliter la gestion des congés pour l’entreprise et d’assurer une meilleure compréhension du dispositif par les salariés, il est convenu que la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera calée sur la période de référence retenue pour l’annualisation du temps de travail.

CHAPITRE 7 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

CHAPITRE 8 –DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du lendemain du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents, conformément aux dispositions du chapitre 9.

Il pourra être dénoncé par l’employeur ou, en l’absence d’instance représentative du personnel, par au moins deux tiers des salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En l’absence d’instance représentative du personnel, toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. 

L’instruction de cette demande de révision devra débuter dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.


CHAPITRE 10 –FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.


Fait à Fouesnant, le 27 janvier 2023,
En 5 exemplaires originaux (18 pages), 
- Dont 1 pour la DIRECCTE,
- 1 pour le Conseil de Prud’hommes,
- 1 pour les salariés,
- 1 pour la société.
- 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,




Pour les salariés,		Pour la SAS Camping de l’Atlantique,










Voir le procès-verbal de consultation,	
En pièce jointe.