ANNEXE N°1 - MISE EN CONFORMITE DU REGLEMENT INTERIEUR DE VESUVIUS France :
LANCEURS D’ALERTE – NOUVELLE DEFINITION DU HARCELEMENT SEXUEL

La présente annexe a pour but la mise en conformité du règlement intérieur de Vesuvius France SA, notamment vis-à-vis de la nouvelle législation régissant la protection des lanceurs d’alerte ainsi que le harcèlement sexuel.

Modification de la page 38 du règlement intérieur
CHAPITRE 2 – Règles générales et permanentes relatives à la discipline et à l’organisation du travail
16 : Interdiction et sanctions du harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes
Harcèlement sexuel – nouvelle définition issue de la Loi Santé au travail du 2 août 2021 :

Article L. 1153-1 du code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Article L. 1153-2 du code du travail :
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Article L. 1153-3 du code du travail :
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés »

Article L. 1153-4 du code du travail :
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »

Article L. 1153-5 du code du travail :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »

Article L1153-5-1 :
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Article L. 1153-6 du code du travail : 
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »

Les points présents au chapitre 2 article 16, concernant le harcèlement moral et les agissements sexistes demeurent inchangés. 

Ajout à la page 39 du règlement intérieur conformément à l’article L. 1321-2 du Code du travail
: Protection des lanceurs d’alerte – Loi 2022-401 du 21 mars 2022

Objectif de la loi 2022-401 du 21 mars 2022 ?
Pour l’essentiel, d’élargir le champ des bénéficiaires du statut protecteur, au lanceur d'alerte, de simplifier les modalités des alertes et d’améliorer la protection accordée aux lanceurs d'alerte, notamment salariés. 

La visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, modifie donc les dispositions de la loi « Sapin 2 » (). 
Elle rappelle « l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
L’entrée en vigueur de ce dispositif de protection des lanceurs d’alerte revisité démarre au 1er septembre 2022.
Rappel : Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8 de la présente loi, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat, sont exclus du régime de l'alerte défini au présent chapitre.
Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Il est notamment prévu les dispositions suivantes : 
Article L. 1121-2 du code du travail : 
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. » ;

Autres mesures interdites mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique :
« 1° Suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes ;
2° Rétrogradation ou refus de promotion ;
3° Transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire, modification des horaires de travail ;
4° Suspension de la formation ;
5° Evaluation de performance ou attestation de travail négative ;
6° Mesures disciplinaires imposées ou administrées, réprimande ou autre sanction, y compris une sanction financière ;
7° Coercition, intimidation, harcèlement ou ostracisme ;
8° Discrimination, traitement désavantageux ou injuste ;
9° Non-conversion d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire en un contrat permanent, lorsque le travailleur pouvait légitimement espérer se voir offrir un emploi permanent ;
10° Non-renouvellement ou résiliation anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ;
11° Préjudice, y compris les atteintes à la réputation de la personne, en particulier sur un service de communication au public en ligne, ou pertes financières, y compris la perte d'activité et la perte de revenu ;
12° Mise sur liste noire sur la base d'un accord formel ou informel à l'échelle sectorielle ou de la branche d'activité, pouvant impliquer que la personne ne trouvera pas d'emploi à l'avenir dans le secteur ou la branche d'activité ;
13° Résiliation anticipée ou annulation d'un contrat pour des biens ou des services ;
14° Annulation d'une licence ou d'un permis ;
15° Orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical. »

Publicité :
La présente annexe au règlement intérieur :
A été soumise pour information, consultation et avis aux membres du CSE (Comité Social Economique) le 27 octobre 2022
A été transmise à l’inspecteur du travail en 2 exemplaires auxquels a été joint une copie du procès-verbal de la réunion de consultation du CSE
A été déposée au greffe du conseil de prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe
A été portée à la connaissance des salariés par tous moyens 
Entrera en vigueur un mois après l’accomplissement de ses formalités de dépôt et de publicité 
Soit le 1er décembre 2022

Fait à Feignies, le 28 octobre 2022
Responsable RH