VAaccord PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
au sein de la société





	
ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’une part,
ET :

D’autre part.
Ci-après dénommées « les parties »


PREAMBULE
En tant qu'entreprise socialement responsable, attachée à garantir une égalité des chances, XXXX affirme la volonté de la direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération, d’évolution de carrière et de conciliation de vie privée et vie professionnelle.
Aussi, le présent accord vise à créer une dynamique dans l'entreprise autour d'engagements concrets afin de permettre et garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.
Au-delà de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties rappellent le principe de non-discrimination en raison de l’origine, du sexe, de l’âge, de la situation de famille notamment, tel que défini dans l’article L 1132-1 du Code du travail.
C’est dans ce contexte que la direction de XXXX a convié les partenaires sociaux à la négociation d'un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la société XXXX et les partenaires sociaux signataires ont, dans les domaines retenus, fixé des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
En application des dispositions légales et règlementaires, les parties conviennent de mettre en œuvre les objectifs et actions portant sur les domaines suivants : 
le recrutement,
la formation, 
l’évolution professionnelle,
la rémunération,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.
Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et règlementaires venaient à être modifiées, leurs répercussions sur le présent accord seraient immédiates à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Titre 1 –CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s'applique de plein droit à l'ensemble des salariés de la société.
Titre 2 – PLAN D’ACTIONS PAR DOMAINE
ARTICLE 1 - LE RECRUTEMENT
Objectifs de progression relatifs à l’embauche

La société souhaite faire progresser la représentation des femmes au sein de XXXX avec l’objectif d’augmenter la proportion de femmes en CDI au-dessus des 26%.

1.2 Actions retenues relatives à l’embauche
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, les parties entendent mettre en œuvre les principes ci-après : 

Aucune mention ne précisant un critère de sexe ou de situation de famille n’apparaitra lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce, quel que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne devra pas être discriminante afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler.

La procédure de recrutement sera unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

Les acteurs du recrutement (dont les managers) suivront au moins une fois tous les 2 ans des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et aux enjeux de mixité.

La société veillera à faire évoluer la structure de l'emploi vers l'équilibre femmes-hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l'entreprise et dans tous les domaines métiers.









Il est considéré que la formation en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stages en entreprise sont un moyen efficace de renforcer l’insertion des jeunes, et plus particulièrement des jeunes femmes, dans la société.

En outre, la société s’engage à instituer des partenariats avec les écoles et universités dans les domaines se référant à l’activité de Sewan, ainsi qu’à participer à des forums écoles et de recrutement dédiés.

Lorsque XXXX fera appel à un cabinet de recrutement pour les postes de cadres, il lui sera expressément demandé de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux genres dans une proportion équivalente ;

Des critères identiques de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les souhaits d’évolution professionnelle du/de la candidat(e).
XXXX continuera à sensibiliser les acteurs externes sur les engagements pris par l’entreprise sur le processus de recrutement, les constats réalisés et les enjeux de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise 
ARTICLE 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 Objectifs
Au niveau de la formation, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste par le principe de non-discrimination dans l’accès à la formation professionnelle afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
La société XXXX se fixe ainsi comme objectif de progression :

De promouvoir la mixité dans l’accès à la formation, indépendamment de la durée du travail ; 
D’assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de six mois ;
De favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter leur retour d’activité ;
De favoriser et communiquer sur les dispositifs de formation permettant d’accéder à une formation qualifiante et diplômante.

2.2 Actions

Dans le cadre du calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de formation ou de tout autre dispositif appelé à remplacer le CPF, les périodes d’absences dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental, et paternité, seront considérés comme du temps de travail effectif,

Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les formations courtes et modulaires doivent être privilégiées. Dans ce cadre, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salariés à temps partiel. Une vigilance particulière sera effectuée afin d'éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d'absences prévus dans le cadre du temps partiel.

Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE / ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

3.1 Objectifs
Il parait indispensable à l’entreprise de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
La société XXXX se fixe ainsi comme objectif de progression d’augmenter la mixité en développant des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle efficacement afin que les éventuelles responsabilités familiales des collaborateurs ne soient pas un frein à leur évolution au sein de la société.

3.2 Actions
La société s’engage à prendre un certain nombre de mesures afin de ne pas pénaliser les salariés absents dans le cadre d’un congé pour évènement familial ou parentalité :

Prise en compte des congés en cas d’enfant malade : 
Sur présentation d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans, les salariés bénéficient de 3 jours d’absence rémunérés par année civile, et de 5 jours si l’enfant à moins de 1 an ou si le salarié a 3 enfants ou plus (de moins de 16 ans à sa charge).
Congé paternité et d’accueil : 
A l'occasion de chaque naissance, et sans conditions d’ancienneté, le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire de Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à un congé obligatoire de 4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours. Auquel s’ajoute la possibilité de prendre 21 jours calendaires complémentaires de congé pour les naissances uniques et 28 jours pour les naissances multiples. 
Pendant la durée du congé, le contrat est normalement suspendu sans maintien de rémunération par l’entreprise. Au même titre que pour le congé maternité, XXXX s’engage à maintenir le salaire net sur la période obligatoire des 4 jours du congé paternité.

Congé maternité :
Les salariées bénéficient d’un congé maternité d’une durée minimum de 16 semaines. Cette durée est augmentée en fonction du nombre d’enfants à naitre, du nombre d’enfants déjà à charge.
Les salariées sont tenues d’avertir l’entreprise de leur souhait de bénéficier du congé maternité, et fournir un certificat médical attestant de leur état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement.
Le paiement du salaire net est maintenu par l’entreprise pendant la durée du congé maternité. 
L’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Les salariés bénéficient d'autorisations d’absences pour se rendre à des examens médicaux obligatoires prévues par l’Assurance Maladie (sous réserve de fournir un justificatif au service RH). Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les salariées bénéficient à partir du :
3ème mois de grossesse, de 30 minutes de pause supplémentaire par jour travaillé,
6ème mois de grossesse, la possibilité de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine (au lieu de 2 jours) pour les postes qui le permettent
7ème mois de grossesse, 45 minutes de pause supplémentaire par jour travaillé pour les salariées non-cadres et ½ journée de repos hebdomadaire pour les salariées cadres, à définir d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.


Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel :

Aux termes du présent accord, XXXX s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou le congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.

Par conséquent la société s’engage à :
Prendre en compte le congé dit « de paternité » dans sa totalité pour le calcul de l’ancienneté,

Préparer et accompagner le salarié à la suite de son congé maternité-adoption-parental d'éducation en s’assurant qu'il/elle retrouve son ancien poste ou un poste équivalent. En cas de changement touchant son service d'appartenance, les salariées en congés de maternité/d'adoption, parental d'éducation, en sont informées si elles le souhaitent, par leur responsable qui leur présente les solutions s'offrant à elles. 

Cette information peut aussi s'effectuer à la reprise d'activité, dans le cadre de l'entretien prévu au retour de congé lié à la parentalité.


Aménagement du temps de travail :

XXXX réaffirme que l'organisation du travail et notamment le choix d'un travail à temps partiel n'est pas un obstacle à l'évolution de carrière des personnes optant pour ce mode d'organisation du travail.

Lorsqu'une personne à temps partiel souhaite reprendre son activité à temps plein son régime de travail peut être adapté à ses contraintes personnelles. Un aménagement du temps ou d'organisation du travail est alors défini entre le (la) salarié(e) concerné(e) et son manager pour favoriser cette reprise à temps plein. Cet aménagement fait l'objet d'un protocole formalisé entre le (la) salarié(e) et son manager. Une décision de refus est systématiquement notifiée, motivée et transmise à la DRH. Des solutions alternatives sont recherchées pour permettre une reprise à temps plein. 

Au retour d'un congé lié à la parentalité, la société s’engage à :

Organiser pour le(la) salarié(e), ayant déclaré sa grossesse ou ayant annoncé son congé d’adoption, un entretien avec son responsable hiérarchique pour estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse et plus particulièrement l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles.

Organiser un entretien professionnel spécifique est systématiquement réalisé au retour du congé, dans un délai maximum de 3 mois, avec un membre de l’équipe RH. Cet entretien portera ainsi sur : le contexte de l’entreprise et du service, le retour sur le poste et la réintégration, les besoins éventuels en formation seront également abordés en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement. 


Recours au télétravail : 
Pour favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties ont signé un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.

Une charte relative au télétravail a ainsi été mise en place le 23 juillet 2021 pour une durée indéterminée.


ARTICLE 4- REMUNERATION

4.1 Objectifs

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel, XXXX garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

La politique de rémunération est construite sur des principes d'équité et d'objectivité. 

L'évolution de la rémunération est fondée sur la performance réalisée et le potentiel d'évolution sans discrimination entre femmes et hommes.



4.2 Actions retenues
Augmentations individuelles des salariés à la suite de congés maternité/d’adoption ou parental d’éducation :

A leur retour de congés maternité/ d’adoption ou parental d’éducation, et s’ils n’en n’ont pas déjà bénéficié au cours de l’année, les salariés percevront une augmentation de leur rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Neutralisation du congé maternité ou d’adoption sur la rémunération variable :
Pendant cette période, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne des parts variables perçues par le (la) salarié(e) au cours des 12 mois précédant le départ en congé. Ce maintien est automatique. 
A l’embauche :
L’entreprise s’assurera dès l’embauche, à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Tout au long du parcours professionnel :
L’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. 
Ainsi, les éventuelles évolutions individuelles de rémunération seront basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discriminations entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à corriger des écarts de rémunération non justifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés comme étant liés à une discrimination.

TITRE 3 – LES INDICATEURS ET MODALITE DE SUIVI
La direction et les partenaires sociaux s’attacheront au suivi de différents indicateurs concernant l’égalité Femmes/ Hommes notamment 
Indicateurs:

Nombre de recrutements/ Entrées - données sexuées. 
Nombre de départs par métiers avec motifs de départs - données sexuées. 
Nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation depuis 2 ans (femmes, hommes, en nombre et en pourcentage
Proportion des hommes et des femmes formés pendant la période n-1 comparée au nombre d’hommes et de femmes effectivement salariés.) 
Nombre et taux de personnes à temps partiel (données sexuées).
Nombre d’entretiens de reprise après congé maternité/d’adoption ou parental par rapport au nombre de personnes dans cette situation. 
Ces indicateurs, non exhaustifs, seront notamment suivis dans le cadre des réunions des Instances Représentatives du Personnel au moins une fois par an et serviront de base aux échanges relatifs au suivi de cet accord. Ils permettront, entre autres, d’évaluer les résultats des mesures engagées et également d’orienter les actions prioritaires et/ ou urgentes.
TITRE 4 – SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS
Chacun, quel que soit son poste et son niveau de responsabilités, doit contribuer, par son attitude et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les collaborateurs de Sewan. Ainsi, la communication interne est l’axe privilégié pour sensibiliser ces derniers sur le sujet en question.

Pour ce faire, la société s’engage à sensibiliser les salariés à ces différents dispositifs au moins une fois tous les 2 ans. 
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 08 mars 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur, par voie d’avenant. 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS, Unité Territoriale de Paris et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.


Fait le 08/03/2022 (en 4 exemplaires)

Pour la société XXXX SAS
Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines 




Monsieur XXXXX représentant la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du xxxxx est annexé au présent accord.