PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’ANNEE 2023


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société LHH au capital de 19 437 020,50 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 411 787 567 dont le siège social est situé Cœur Défense Tour A, 110 Esplanade du Général de Gaulle, à Courbevoie (92400), prise en la personne de son représentant légal, dûment représenté par, Présidente ;
Ci-après désignée la « Société »,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LHH SAS :

L’organisation syndicale F3C CFDT, représentée par, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale FO FEC, représentée par, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par, Déléguée Syndicale.

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin, que non genré.


PREAMBULE

La Direction et les délégations des Organisations syndicales représentatives au sein de LHH se sont réunies les 9 & 16 décembre 2022 ; les 6 & 13 janvier ainsi que les 3 et 17 février 2023 ; afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire en application des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail.  

La négociation a notamment porté sur les thèmes suivants :

La rémunération ;
L’égalité professionnelle ;
La mobilité vertueuse ;
Les avantages sociaux ;
La formation ;
…

Il est rappelé que l’ensemble des documents présentés dans le cadre des discussions ont été transmis aux Délégués syndicaux, à savoir :

Le bilan de l’évolution des effectifs et des rémunérations par Direction, Département et au global, par tranche d’âge, par CSP et par sexe.
Puis naturellement les propositions de la Direction dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Les organisations syndicales ont, quant à elles, transmis à la Direction durant la négociation leurs différentes revendications. 

Lors de ces négociations, la Direction a tout d’abord rappelé le contexte économique complexe constaté sur l’année 2022 et plus particulièrement l’absence de performance, mais aussi et surtout son choix d’investir dans ses équipes et de soutenir ses salariés face au retour de l’inflation avec des propositions très significatives, que seul le soutien de notre GBU et du Groupe nous permettent. 

Les Organisations Syndicales ont quant à elles rappelé le contexte inflationniste dans le lequel ont évolué l’ensemble des salariés LHH ainsi que les difficultés financières qui peuvent en découler pour les salariés disposant des salaires les plus bas et même des salaires moyens de l’Entreprise.

C’est dans ces conditions que les parties ont convenu d’un accord dont les modalités sont définies ci-après.




TITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des différents établissements et sites de la Société LHH SASU.



TITRE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD 


ARTICLE 1 : MESURES SALARIALES 2023

Article 1-1 : Rémunération fixe 

Augmentation individuelle

Une enveloppe globale de 3% de la masse salariale brute des CDI sera dédiée aux augmentations individuelles.

La Direction rappelle à nouveau cette année que le principe général demeure l’individualisation des augmentations. Le montant mensuel alloué à cet effet ne pourra être inférieur à 50€ brut en équivalent temps plein.

Les augmentations individuelles seront effectives à compter du mois d’avril 2023.

Enfin, il sera opéré un focus particulier, par le Manager & les Ressources Humaines, sur les salariés non augmentés depuis 3 ans et plus (de présence effective). A cet effet, une étude sur les évolutions de compétence, la performance (dont l’engagement) ainsi que sur le positionnement salarial pourra être menée.


Augmentation collective 

Néanmoins au regard du contexte économique général, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux salariés percevant les salaires les moins élevés de l’Entreprise.

A ce titre, les salariés ayant une rémunération annuelle brute de base en équivalent temps plein inférieure ou égale à 50 000€, bénéficieront d’une augmentation du salaire fixe annuel, au mois d’avril 2023, dans les conditions suivantes :

Pour les salariés ayant une rémunération inférieure ou égale à 30000€ : 750€ brut

Pour les salariés ayant une rémunération comprise entre 30001€ et 40000€ : 500€ brut

Pour les salariés ayant une rémunération comprise entre 40001€ et 50000€ : 300€ brut.

Les salariés à temps partiel ou forfait jours réduits concernés percevront une augmentation prorata temporis.


Article 1-2 : Prime exceptionnelle (Prime de Partage de la Valeur)

Au surplus de l’augmentation collective mise en œuvre pour les salariés percevant une rémunération inférieure ou égale à 50 000€ brut annuelle en équivalent temps plein, les parties se sont accordées sur le bénéfice d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 500 € net pour les salariés remplissant les conditions suivantes :

Avoir perçu une rémunération effective en équivalent temps plein inférieure ou égale à 3 SMIC bruts sur la période de référence (les douze mois précédant le versement : avril 2022 à mars 2023)
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté à la date de versement de la dite prime, en d’autres termes être entré dans l’entreprise avant le 1e octobre 2022 et être toujours présent au 1e avril 2023.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de cette prime exceptionnelle prorata temporis.

Il est par ailleurs précisé que les absences avec maintien de salaire (congé maternité, absence maladie inférieure à 3 mois pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an) n’impacteront pas le montant de la prime exceptionnelle. En d’autres termes, l’absence de maintien salaire engendrera donc une proratisation de la prime.

Cette prime exceptionnelle sera versée au mois d’avril 2023.


Article 1-3 : Promotion

En sus de l’enveloppe globale allouée pour les augmentations de salaire individuelles. Les parties ont convenu d’une enveloppe supplémentaire de 0,3% de la masse salariale brute des CDI afin d’accompagner les évolutions de carrière au cours de l’année. 


Article 1-4 : Rémunération variable 

La rémunération variable des collaborateurs est assise sur le montant contractuel fixé dans le contrat de travail et ses avenants. La distribution de cette part variable pour l’année 2023 se fait sur des critères fixés au travers d’une lettre d’objectifs remise au plus tard le 31 mars 2023 par le manager et /ou le service RH. 

La mise en paiement du montant dû au titre du variable 2023 interviendra sur la paye de mars 2024 sur la base des résultats attendus dans la lettre d’objectifs de l’année 2023.
Au surplus, il est précisé que les absences pour cause de congé maternité, congé paternité, ne peuvent impacter le calcul de la rémunération variable.
Dans le même sens, les absences involontaires (maladie, accident de travail / trajet, congé maternité, paternité) subies par les salariés avec maintien de salaire, ne pourront impacter le calcul de la rémunération variable.



ARTICLE 2 : DISPOSITIONS 2023 EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Article 2- 1 : Egalité salariale femmes hommes

Les parties signataires réaffirment, à nouveau, que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

La Société s’engage naturellement à appliquer un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques et liés à la performance (incluant l’engagement) pour les femmes et les hommes. 
A ce titre, l’étude de la rémunération des salariés de la Société LHH s’exercera chaque année dans le cadre de l’élaboration de l’index égalité professionnelle femmes/hommes.
A ce titre les éventuels écarts de salaire non justifiés par des raisons objectives seront rattrapés.

La Direction s’engage naturellement à prévoir des mesures de rattrapage spécifiques si l’index égalité professionnelle femmes hommes issu de la loi du 5 septembre 2018 est inférieur à 75 points.

En toute hypothèse, LHH s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, paternité, second parent ou d’adoption  lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressés, de l’éventuel octroi de primes ou dans le cadre du processus d’évaluation et de versement de la rémunération variable, peu important la période durant laquelle l’absence est intervenue. En conséquence, l’ensemble des salariées de retour de congés maternité ou d’adoption se verront attribuer une augmentation de la rémunération au moins égale à l’augmentation moyenne des salariés de la Société.


Article 2-2 : Congés liés aux naissances 

L’entreprise s’engage à procéder au maintien de la rémunération des salariés dans le cadre du congé de paternité et d’accueil d’enfant porté à 25 jours depuis le 1e juillet 2021.
Pour rappel, les 4 premiers jours de congé doivent être posés à la suite du congé de naissance.
Les 21 jours restant peuvent être fractionnés en deux fois avec un minimum de 5 jours calendaires et dans un délai de 6 mois à compter de la naissance.

Dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation, les consultations liées à un acte médical peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs pères ou mères sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur compagne, à trois reprises par tentative, à ces examens médicaux. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération pour les salariés.



Par ailleurs, pour les salariées enceintes et à partir du troisième mois de grossesse :
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseils (BETIC) les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaires rémunérée de vingt minutes par jour ou pour celles au forfait jour d’une plus grande flexibilité dans les horaires. Avec l’accord de la salariée enceinte, la RRH peut prévenir le manager afin que cet aménagement soit bien respecté. La salariée enceinte peut soit bénéficier de ses vingt minutes le matin, soit le soir, soit les fractionner : dix minutes le matin et dix minutes le soir. Il est par ailleurs rappelé que télétravail est facilité.

Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs parents sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur compagne lors des visites prénatales. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.

Enfin, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou paternité voient leur rémunération maintenue à 100%.


ARTICLE 3 : FORMATION 

Article 3-1 : Budget annuel de formation

La Direction s’engage, à allouer un budget de formation à hauteur de 300 000€, au surplus de la mise à disposition de différentes plateformes digitales de formation (Go Fluent, LinkedIn Learning, Degreed). 


Article 3-2 : VAE

La Direction a décidé de continuer à développer l’accès à la VAE et de la valoriser pour l’année 2023. Ainsi, il sera octroyé à tous salariés désireux de mettre en œuvre une VAE dans le cadre des métiers de l’entreprise une journée de congés VAE rémunérée afin de lui permettre de dégager du temps pour se consacrer à la mise en place de sa validation.




ARTICLE 4 : DUREE, ORGANISATION DU TRAVAIL ET ABSENCES

Article 4-1 : Respect du temps de travail 

Pour rappel, le respect des horaires de travail et notamment des horaires collectifs de l’entreprise est un enjeu majeur pour la Société.

L’entreprise s’engage à respecter le délai de repos quotidien de 11h consécutif ainsi qu’un repos hebdomadaire de 35h consécutives.

La Direction s’engage enfin à respecter le droit à la déconnexion dévolu dans différents Accords d’entreprise à l’ensemble des salariés LHH. 


Article 4-2 : jours de congé et absences supplémentaires 

L’ensemble des collaborateurs LHH pourront bénéficier des congés, absences et aménagements suivants :

Deux (2) journées rémunérées par an et par enfant pour garde d’enfant malade de 0 à 15 ans inclus. La limite d’âge sera portée à 18 ans en cas d’hospitalisation. Il est précisé que ces journées peuvent intervenir en complément de l’article L1225-61 du Code du travail qui accorde 3 jours de congé non rémunérés pour les enfants de moins de 16 ans et jusqu’à 5 jours pour les enfants de moins de 1 an.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article L3142-1 alinéa 5 du Code du travail issu de la loi 2021-1678 du 17 décembre 2021, pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant, le parent pourra bénéficier d’un congé rémunéré de 2 jours.

Une (1) journée rémunérée par an au titre d’un déménagement personnel.

Une (1) journée supplémentaire d’absence rémunérée accordée dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS afin de porter la durée totale à cinq (5) jours ouvrés. Ces journées ne sont pas fractionnables.


Par ailleurs, un aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire sera accordée aux parents d’enfants jusqu’à l’entrée en classe de 6e inclus et sans limite d’âge ou de niveau pour les enfants présentant un handicap nécessitant une scolarité adaptée.
En accord avec le manager et sans que cela ne puisse désorganiser le service, les salariés pourront bénéficier de 1h30 le matin ou l’après-midi sans impact sur leur rémunération.

Les salariés de plus de 59 ans pourront bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée tous les deux (2) ans pour réaliser un entretien auprès de la caisse de retraite.

Enfin, les salariés disposant d’une décision administrative de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourront bénéficier de deux (2) demi-journées d’absence rémunérées par an pour cause d’examens médicaux sur présentation de justificatifs médicaux.
Du reste, les salariés disposés à effectuer les démarches relatives à la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé pourront bénéficier d’une journée d’absence rémunérée. Cette journée s’appliquera également pour effectuer les démarches nécessaires au renouvellement de cette reconnaissance.


ARTICLE 5 : MEDAILLE DU TRAVAIL 

Ce dispositif est basé sur l’ancienneté acquise dans le Groupe et à compter de 20 ans d’ancienneté : il revient au salarié de faire la demande de médaille du travail sur un formulaire disponible à la Préfecture ou en Mairie 

A la suite de la remise du diplôme d’honneur de la médaille du travail par l’administration habilitée, le salarié, sous réserve qu’il soit présent dans les effectifs à la date de délivrance du diplôme, reçoit lors de la cérémonie des vœux du Président une médaille gravée à son nom.

Une journée de congé exceptionnel sera octroyée au salarié médaillé dans l’année de la remise du diplôme.


ARTICLE 6 : TICKETS RESTAURANT 

La Direction en accord avec les revendications des différentes organisations syndicales a décidé d’augmenter la valeur faciale du ticket restaurant à 11€ (onze euros). Afin de permettre cette augmentation la Société est contrainte de modifier très légèrement la répartition de la prise en charge des tickets restaurants. La nouvelle répartition se décompose comme suit, 59% à la charge de l’employeur et 41% à la charge du salarié. La Société s’engage à retrouver automatiquement la répartition 60% à la charge de l’employeur - 40% à la charge du salarié dès que la législation le lui permettra. La Société en informera alors les Organisations Syndicales ainsi que l’ensemble des collaborateurs.
Cette mesure entrera en vigueur au 1e avril 2023.


ARTICLE 7 : MESURE RELATIVE A LA PREVOYANCE

Les parties au présent Accord conviennent que l’application de la franchise continue de la Prévoyance peut générer des situations de carence de revenu pour des salariés d’ores et déjà en situation de fragilité.
La Direction a donc décidé d’appliquer une franchise discontinue calquée sur l’application du maintien de salaire prévue par la Convention Collective applicables aux salariés des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseils (BETIC) afin d’éviter toute période d’absence de revenu en cas d’absence pour cause de maladie.
Ce passage d’une franchise continue à une franchise discontinue engendre une augmentation moyenne de la cotisation prévoyance mensuelle d’un montant de 6,58€. La répartition de la part employeur / salarié reste naturellement inchangée, en conséquence il sera constaté une augmentation mensuelle moyenne de la part salarié de 1,66€ et une augmentation mensuelle moyenne de la part employeur de 4,91€.
Cette mesure portera ces effets rétroactivement, à partir du 1e janvier 2023.


ARTICLE 8 : FRAIS DE TRANSPORT

Les parties au présent Accord conviennent de l’augmentation de la prise en charge des abonnements de transports en commun des salariés. A compter du 1e janvier 2023 et uniquement pour cette année, la Société prendra à sa charge 60% du montant de l’éventuel abonnement de transports en commun souscrit par les salariés.
Cette mesure portera ses effets rétroactivement, soit à compter du 1e janvier 2023.


ARTICLE 9 : MOBILITE VERTUEUSE

Afin de favoriser les modes de déplacements alternatifs et « vertueux » la Société a décidé cette année de concentrer une partie de son budget sur la prise en charge d’indemnité kilométrique vélo.
Les salariés souhaitant utiliser leur vélo (électrique ou non) pour leur déplacement domicile - lieu de travail pourront bénéficier d’une indemnité à hauteur de 0,25 € par kilomètre parcouru dans la limite de 200€ par an. 
Cette indemnité kilométrique vélo vient en sus de la prise en charge à 60% des frais d'abonnement aux transports publics de personnes ou aux services publics de location de vélo dans la limite de 800€ par an.
Afin de pouvoir bénéficier de cette indemnité, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur d’utilisation de son vélo pour effectuer au moins une partie de ses déplacements domicile – lieu de travail ainsi qu’un décompte mensuel de nombre de kilomètre parcouru.

Cette mesure remplace la précédente issue de l’Accord NAO 2022 et entre en vigueur au 1e avril 2023.


TITRE 3 Dispositions finales


ARTICLE 10 : INFORMATION DU PERSONNEL 

Le présent PV d’accord sera porté à la connaissance des salariés dans les conditions habituelles. Il sera notamment mis en ligne sur l’Intranet - Unily


ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent PV d’accord sera envoyé par la partie la plus diligente au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre en un exemplaire.

Le présent PV d’accord sera déposé par voie électronique à la CPPNI de la branche BETIC ().

Enfin, Le présent PV d’accord sera également déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du code du travail (). 



Fait à La Défense

Le 17 février 2023 
En 6 exemplaires

Pour la Direction de LHH : 
Madame, Présidente





Pour les organisations syndicales représentatives au sein de LHH :


Pour l’organisation syndicale F3C CFDT, représentée par, Déléguée Syndicale,


L’organisation syndicale FO FEC, représentée par, Déléguée Syndicale,


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, Déléguée Syndicale,


L’organisation syndicale UNSA, représentée par, Déléguée Syndicale ;




ANNEXES : REVENDICATIONS SYNDICALES


Revendications de l’Organisation Syndicale CFDT F3C 

PREAMBULE

Face à une inflation globale à 6,2% croissante depuis ce début d’année et particulièrement celle de l’énergie - soit 18,2%, 12% et 12,7% pour les produits alimentaires et un taux de chômage en prévision d’augmentation sur 2023 et 2024, la CFDT, demande de la part de la Direction LHH France des actes concrets, au niveau des rémunérations tous ses salariés pour cette NAO 2023.

La CFDT souhaite que la négociation annuelle obligatoire 2023, n’aboutisse pas au constat d’une demande systématiquement orientée vers des objectifs de plus en plus inatteignables, vers plus de charge de travail par salarié, vers plus en plus de poly-compétences dans les faits pour certaines catégories de salariés mais pas dans les fiches de postes, sans aucune reconnaissance financière, ni aucune revalorisation des salaires, sauf à retourner très souvent les salariés les uns contre les autres sur le plan de l’équité.

Les propositions de la CFDT vont dans le sens d’un Dialogue Social Positif et Innovant, avec pour objectif d’obtenir plus d’équité et lutter contre ce sentiment de mal-être au travail au sein de LHH France, afin de mettre en œuvre une véritable politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) et une rémunération plus juste.
 
Pour la CFDT il est temps d’arrêter de désigner les salariés de notre entreprise comme des « producteurs » et « ressources » dans des KPI que l’on « effacera » des tableaux de bord plus facilement au moment voulu et dans l’opacité la plus absolue.

La CFDT demande donc des avancées significatives en termes de :

Rémunération, équité et égalité salariale 

La CFDT rappelle, que pour accroitre sa rentabilité, l’entreprise LHH SAS a mis en place successivement de nombreuses réorganisations et politiques de réduction des coûts, au détriment de la QVT de ses salariés. 

LHH France a perdu et continue mensuellement de perdre un certain nombre de ses salariés et compétences, a réduit son nombre d’implantations et demande toujours plus de flexibilité, plus de polyvalence et d’efforts à ses salariés, sans contrepartie.

En effet, la Direction considère que verser un salaire de base et des tickets restaurants sont suffisants pour le travail fourni et les salariés « qui devraient en être très reconnaissants ». Dans un contexte d’inflation galopante, où par ailleurs depuis 7 ans, les salariés d’LHH n’ont perçu aucune participation, aucune augmentation significative, ce discours est totalement inacceptable pour la CFDT. 

La CFDT rappelle que le sens premier du salaire est de « rémunérer le travail réellement accompli » et que la rémunération doit permette aux salariés de pouvoir vivre décemment de leur travail.  

La rémunération d’un salarié ne doit pas uniquement dépendre des résultats de l’entreprise, de sa capacité à conquérir des marchés ou à brader ses prix ou des qualités relationnelles avec sa hiérarchie. La rémunération doit aussi être un élément permettant de vivre décemment et de permettre de financer des activités extraprofessionnelles afin de s’épanouir en dehors de son milieu professionnel. 

Enfin la CFDT demande aussi à la Direction de respecter la stricte égalité des salaires, y compris au niveau des personnes de même sexe et de ne pas fabriquer de nouveaux plafonds de verres au niveau de la grille de rémunération, qui vont emmurer les collaborateurs dans des futurs « fiche de poste » sans évolution possible.

Dans ce contexte, la CFDT demande à l’entreprise de faire un effort exceptionnel sous forme d’augmentation collective de 3% pour tous les salariés de l’entreprise sans distinction.

Une enveloppe collective supplémentaire de 2 % de la masse salariale pour tous les salariés en dessous de 3 666 € bruts, soit le PMSS 2023 - hors variable – et de 1% pour les salariés de la tranche supérieure allant de 3 666 à 4 000 € bruts, ce afin de rehausser les bas salaires et les salaires intermédiaires étant les plus impactés par l’inflation de la tranche marginale de l’impôt sur le revenu. 

La revalorisation automatique des rémunérations de 2% de la masse salariale pour tous les salariés n’ayant pas eu d’évolution de salaire depuis 2 ans et en priorité les salariés indiqués page 47 de la présentation de la Direction, ce en sus de l’augmentation générale de 3%. La CFDT demande qu’un rattrapage soit mis en place pour ne pas les marginaliser, ni renforcer les inégalités salariales internes la CFDT demande à ce que soit exclu de ce calcul, le rattrapage lié au 120%.

Comme pour 2022 et ce depuis 10 ans, la CFDT demande la mise en place d’une grille de salaires interne et officielle et non opaque ainsi qu’un parcours d’évolution des postes clair.

Une attention particulière de 1 % de la masse salariale pour gérer les augmentations de salaires individuelles, notamment sur les salariés travaillant sur plusieurs expertises (ex : CT - retraite – création – CTI / CT-LD / LD-Conseil etc…idem sur le LD et le Conseil...).

La poursuite de la régularisation de l’attribution consacrée à la suppression de la discrimination basée sur le salaire entre mêmes postes et entre les femmes et les femmes qui représentent la majorité des salariés de cette entreprise.

L’harmonisation des variables entre même catégorie d’emploi et métier exercé, ce afin de stopper toute inégalité, qu’une analyse soit effectuée sur ces disparités et soit présentée au CSE du mois de juillet 2023 puis corrigées au plus tard à la fin du mois de septembre 2023.

La CFDT demande à titre exceptionnel cette année l’intégration d’une partie de la part variable dans le salaire fixe pour les salariés en dessous du PMSS afin qu’elle puisse couvrir les effets de l’inflation et de l’augmentation croissante du cout de la vie.

La CFDT demande la vérification et la révision systématique de tous les salaires et sa présentation en CSE, conformément à l’avenant n°47 du 31/03/2022, relatif aux salaires minima hiérarchiques, n’étant pas alignés au minimum à 120% sur la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et le cas échéant, une remise à niveau immédiate et effective - à compter du 1er avril 2023 avec effet rétroactif sur 2022 et 2021.

L’alignement automatique OBLIGATOIRE au 1er janvier 2023 des salariés en modalité 2 (soit tous les cadres au forfait heure) sur le PMSS 2023 de 3 666 euros bruts sur le salaire fixe, est la condition d’avoir un salaire au moins égal au plafond de la sécurité sociale. 

La réouverture de l’accord de participation en modifiant le pourcentage de calcul qui date de 2001 soit 21 ans depuis sa signature, afin de permettre un déclenchement plus facile du versement de la participation – qui pour rappel n’est pas versée depuis 7 ans !

La mise en place d’un accord d’intéressement avec application au 1er janvier 2024 en vue d’un meilleur équilibre du partage de la valeur ajoutée avec les salariés.

La mise en place d’un 13ème mois pour tous si pas d’application de l’accord d’intéressement ou non révision de l’accord de participation.

La mise en place et le versement de La Prime de Partage de la Valeur (PPV) telle que prévue par le gouvernement (1).

La mise en place du dispositif de rachat de jours de repos - institué par la loi de finances rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022, la mise en œuvre de ce dispositif nécessite uniquement un accord (2).

Le versement d’une prime exceptionnelle de départ en retraite de 1 % du dernier salaire annuel brut pour tous les départs 2023 pour les salariés en dessous de 3 600 euros bruts.


Organisation, mobilité, frais de déplacements

La prise en charge supérieure à l’obligation légale des titres de transports du forfait mobilités durables et des pass transports urbain régionaux et IDF (60% employeur – 40% salariés).

L’augmentation de 1 euro (passage à 11 euros) des titres restaurants sans augmentation de la part salariale.

La compensation exceptionnelle de 250 € nets par salarié pour tous les frais engagés par les salariés depuis 2 ans à titre personnel (chauffage, électricité…frais divers) pour le compte de l’entreprise

L’aménagement particulier des horaires « arrivés et retours » pour les découchages de plus de 2 nuits. La CFDT demande l’augmentation de la prime de découchage pour tout découchage supérieur à une nuit.
Des déplacements sur la base du volontariat uniquement.
Avec un respect d’un délai de prévenance de 8 jours minimum.

La mise en place d’une heure de repos journalier supplémentaire pour tous les salariés devant cumuler journée de travail plus un déplacement professionnel supérieur ou égal à 2h de trajet journalier A/R si dépassement d’une heure de trajet.

La promotion par l’entreprise de l’usage de modes de transport écologiquement vertueux par les salariés entre leur lieu de domicile et leur lieu de travail - Proposition d’un partenariat avec un acteur de la mobilité durable pour accompagner les salariés dans cette transition en leur proposant des ateliers réparation de vélo.

La mise à disposition d’un prime transport pour les salariés dans l’obligation de prendre leur véhicule (jusque 200€, voire 400€ pour les véhicules rechargeables), le forfait mobilité passe à 600€ avec la loi Climat.  Favoriser la baisse des coûts de transport des salariés (réparation des vélos, formation à l’éco-conduite, organisation du covoiturage, mise en place de bornes de recharge, de douches…). 


Accompagnement social, QVT, RQTH 

L’ouverture de la négociation d’un accord pour le financement des CESU et la mise en place du CESU (Chèque Emploi Services Universel), et un accès individualisé pour chaque salarié à son CET (Compte Epargne Temps), à son Compteur CP et RTT, doivent être mis en œuvre pour faciliter la vie au quotidien et leur permettre de mieux gérer leur éventuel projet personnel. 

L’octroi de 300 euros de chèques vacances par salarié et par an (avec participation éventuelle du CSE selon sa capacité)

L’augmentation de la prime vacance de 1% supplémentaire pour 2023 versée 2 fois par an 

Le rappel de la prise en compte obligatoire des situations individuelles particulières en termes de reconnaissance RQTH, de situations de santé, de femmes enceintes (ou avec enfants en bas âge), de temps partiels… 

Pour les travailleurs handicapés :
3 demi-journées par an, pour cause d’examens médicaux
2 journées d’absence rémunérée pour faire les démarches de déclaration de Reconnaissance de la Qualité de TH
mise en place d’une politique de formation – reconversion professionnelle, pour tous les salariés rencontrant une dégradation de leurs conditions personnelles et/ou intégrité physique

En cas de maladie chronique non grave nécessitant des examens réguliers, 1 journée par an pour faire un bilan santé ou des examens médicaux

La réduction du temps de travail à 30 minutes par jour pour les femmes enceintes de plus de 3 mois (après déclaration de grossesse) et réduction 1 heure par jour pour les plus de 6 mois.

3 jours rémunérés par an pour garde d’enfant malade de 0 à 15 ans inclus. La limite d’âge sera portée à 16 ans, en cas d’hospitalisation

L’octroi d’une journée de congé rémunérée, le jour de son anniversaire (cf Adecco)


Gestion des compétences et formation

La CFDT demande une politique de formation ambitieuse, qui ne doit plus être une variable d’ajustement ou de gratification, en laissant croire à un parcours d’évolution potentiel mais qui n’est en fait jamais mis en œuvre comme nous l’avons souvent vu ces 10 dernières années. 



La CFDT veut une véritable politique d’évolution des salariés pour leur permette de grandir en termes de compétences et rémunération, conformément aux attentes de la GEPP du point de vue de l’évolution interne, mais également en termes de passerelles (afin d’éviter les silos métiers voulus par LHH France), de transférabilité mais également d’employabilité externe.

La CFDT demande donc l’équité dans l’évolution professionnelle et l’accès à tous les postes sans discrimination, ni traitement de faveur, ni de récurrence sur les mêmes personnes au détriment d’autres.

La CFDT demande à ce que la GEPP LHH en cours de construction (sachant que dans les entreprises de plus de 300 salariés la négociation d’accords GEPP est obligatoire et que nous sommes en carence de GEPP depuis le 1er avril 2022) ne se résume pas à un outil de contrôle et de domination des salariés LHH en les déshumanisant.

La CFDT demande la mise en place dans le cadre des grandes orientations à 3 ans, d’un Plan de formation professionnelle dans l'entreprise, avec un « plan de développement des compétences et des rémunérations » ouvert à tous les salariés LHH, pour pouvoir se projeter et pouvoir évoluer au sein de LHH France

La CFDT demande la mise en place d’un budget formation de 3% de la masse salariale pour répondre au projet de « développement des compétences » de l’entreprise

La CFDT demande la mise en œuvre d’un véritable parcours individuel de gestion des carrières, afin de développer la mobilité professionnelle en plus des compétences (parcours obligatoire de formation sur le temps de travail en lien avec les derniers référentiels métiers et futur accord GEPP) et non pas au dernier moment, pour répondre à un besoin client. Pour rappel, les « compétences interne LHH », n’ont aucune valeur, ni aucune reconnaissance, sur le marché du travail Français

Dans la GEPP, la CFDT demande la mise en place d’un dispositif de mesures d'accompagnement associées (formation qualifiantes et diplômantes sur temps de travail, abondement du , validation des acquis de l'expérience,  : bilan d’évolution professionnelle ; bilan de mobilité professionnelle ; etc ...) ; 

La CFDT demande la mise en place d’un parcours de déroulement de carrière pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

La CFDT demande aussi la mise en place d’un processus de traçabilité des parcours de formations dans l’entreprise, remis à chaque salarié, afin de mettre en évidence les avancées ou absences d’avancées sur le plan du développement des compétences et de l’employabilité dans l’entreprise ainsi que sur le marché du travail. La CFDT demande par ailleurs que la décision de formation prise pendant l'entretien soit sanctuarisée, ou, que celle-ci ne puisse être repoussée au-delà de 6 mois maximum.



La CFDT demande la mise en place d’un plan d’action de développement des compétences immédiat à l’issue de chaque EAE (entretien annuel d’évaluation) et la transmission d’une réponse écrite motivée aux salariés suite à toute demande de formation dans un délai de 3 mois maximum. Les refus de formations devront être argumentés par les N+1 et communiqués à chaque salarié dans un délai de 3 mois suivant la demande du salarié. On devra distinguer les actions de formation obligatoires, les actions de formation non obligatoires qui consistent à faire gagner des compétences pour évoluer ensuite professionnellement

La CFDT demande l’autorisation pour chaque collaborateur, de pouvoir se former sur son temps de travail, via son CPF, afin de permettre à chaque salarié de se former en externe. 

La CFDT demande l’abondement du CPF de 500 € pour les salariés les plus fragilisés et leur permettre de financer leur formation, quand celle-ci ne peut être prise en charge dans le cadre du plan annuel de formation.

L’accord sera adressé par e-mail à la CPPNI pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation collective, comme le prévoit la Convention Collective BETIC applicable au sein de notre entreprise.


NB  

(1) page 3
Pour rappel, la PPV instituée par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 est un dispositif facultatif qui permet à l’employeur, par décision unilatérale ou par accord collectif, de verser à tous ses salariés ou à ceux dont la rémunération annuelle est inférieure à un montant qu’il fixe, une prime dont le montant exonéré peut atteindre 3000 euros (voire 6000 euros si l’entreprise met en œuvre un accord d’intéressement).
L’intérêt d’une telle prime réside dans son régime social très favorable tant pour le salarié que pour l’entreprise lorsque la prime est mise en œuvre conformément aux dispositions légales.
En effet, la prime versée est exonérée de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié. Elle demeure néanmoins soumise à la CSG et à l’impôt sur le revenu. En outre, les entreprises d’au moins 250 salariés sont assujettis au forfait social.

Cette prime peut être versée à compter du 1er juillet 2022 et pourra être reconduite pour les années civiles suivantes. A noter toutefois que lorsque la prime est versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, l’exonération porte également sur le forfait social et la CSG ainsi que sur l’impôt sur le revenu.
Si rien ne s’oppose à ce que la PPV soit négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un point de vigilance s’impose néanmoins. En effet, la loi précise que pour être éligible aux exonérations prévues par la loi, la prime ne doit se substituer :
à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou rendu obligatoire par des règles légales, contractuelles ou d’usage ;
ni à aucune augmentation de rémunération ou prime prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, ou l’établissement.
  (2) Page 3
Ce dispositif permet au salarié d’obtenir :
le versement d’une rémunération supplémentaire assortie d’un régime social avantageux (réduction de cotisations sociales salariales et exonération d’impôt sur le revenu, déduction forfaitaire patronale pour les entreprises de moins de 20 salariés) ; en contrepartie de sa renonciation à des journées ou des demi-journées de repos qu’il a acquises en application d’un accord de réduction du temps de travail antérieur au 20 août 2008 ou d’un dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par les articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
Institué par la loi de finances rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022, la mise en œuvre de ce dispositif nécessite uniquement un accord entre l’employeur et le salarié dont les formes ne sont pas précisées.
Si la mise en œuvre effective du dispositif nécessite dans tous les cas un accord de l’employeur et du salarié, la négociation de ce dispositif dans le cadre de la négociation obligatoire peut, même si elle n’est pas exigée, utilement permettre de préciser :
le nombre de jours maximal pouvant faire l’objet d’un rachat ;
le taux de majoration de salaire applicable, qui doit être au moins égal au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise ;
et, le cas échéant, le formalisme applicable à toute demande du salarié et à la réponse de l’employeur.
Pour rappel, il s’agit là d’un dispositif temporaire qui a vocation à s’appliquer aux journées et demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.





Revendication de l’Organisation Syndicales FEC – FO


FECFO demande pour tous les collaborateurs LHH qui ont une fois de plus en 2022 poursuivit leurs activités professionnelles dans un engagement et une implication à toutes épreuves, les avantages suivants : 

REMUNERATION :

FECFO demande de prioriser les augmentations générales. FEC FO demande que soit consacré 60% du BUDGET NAO aux augmentations générales et/ou collectives et 40% aux augmentations individuelles.
Augmentation collective des salaires fixes de 5 % minimum pour l’ensemble des salariés afin d’enrayer la baisse continue du pouvoir d’achat des salariés LHH 
Etude (manager & RH) pour rattrapage des salaires pour les salariés n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans (73 salariés cf page 47)

Concernant autres primes :
SOIT :
Mise en place d’un 13EME Mois incluant une prime d’ancienneté de 1 % par année d’ancienneté : basé sur fixe + variable + booster + autres primes.
SOIT :
Une PRIME DE FIN D’ANNEE (en remplacement de la prime de vacances égale à 1% versée en deux fois mi année et fin d’année) décomposée comme suit : 
Pour les salariés ayant une part variable : 100% du salaire fixe (salaire de référence = salaire mensuel, réel sur l’ensemble de l’année, prorata temporis).
Pour les salariés n’ayant pas de part variable : 85% du salaire fixe. (Salaire de référence = mensuel, fixe, réel sur l’ensemble de l’année, prorata temporis).
Cette prime n’est pas incluse dans la base de congés payés. La prime de fin d’année est calculée au prorata de la présence effective du collaborateur sur l’année civile (Entrées / Sorties). Aucune retenue ne sera faite sur la prime de fin d’année dans la limite d’un mois d’absence (soit 22 jours ouvrés non consécutifs) maximum. Au-delà, le calcul de la prime tient compte de l’intégralité des absences. Toutefois, les absences pour congé maternité et congé paternité sont comptabilisées comme temps de présence pour le calcul de la prime de fin d’année.

PLUS
Prime sur Investissement
Que l’entreprise mette en place une prime sur Investissement pour tous les salariés en compensation de la participation qui n’est plus versée aux salariés LHH depuis plus de 7 ans (refus de la Direction de rouvrir l’accord afin de baisser le plafond pour le déclenchement financier de ladite participation). 

PLUS
LA PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR 
La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a triplé et pérennisé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, sous la forme d’une prime de partage de la valeur. Cette prime peut être modulée en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail. Elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Elle peut être versée en une ou plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre. Elle peut être versée jusqu’à 3 000 €
Afin de soutenir plus particulièrement le pouvoir d’achat des salariés faiblement rémunérés dans un contexte de forte inflation, cette même prime sera en plus exonérée des prélèvements sociaux (CSG-CRDS, forfait social) et fiscaux (impôt sur le revenu) jusqu’au 31 décembre 2023 lorsqu’elle est versée à des salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC. L’exonération prévue est applicable aux primes versées à compter du 1er juillet 2022.

MESURE EXCEPTIONNELLE DE RACHAT DES JRTT
La loi de finances rectificative du 17 août 2022 a prévu la possibilité pour le salarié de renoncer à des JRTT à sa demande mais avec accord de l’employeur. FECFO y voit une opportunité de laisser aux collaborateurs le choix de renoncer à des JRTT en contrepartie de leur monétisation et ce afin de se créer quelques liquidités supplémentaires Les parties conviennent donc d’accorder aux collaborateurs qui le souhaitent de renoncer à 2 jours de RTT acquis sur la période du 1eroctobre 2022 au 31 décembre 2023. Conformément à la loi de finances rectificative, ces JRTT seront monétisés avec une majoration de salaire égale au taux de majoration de la 1ère heure supplémentaire applicable à l’entreprise soit 25%. La monétisation des JRTT sera rendue possible à compter du 1erjanvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2023. Il est précisé que seuls les JRTT peuvent être monétisés. Les jours de repos des salariés cadres soumis à une convention de forfait jours ne sont pas concernés par le dispositif. Il est enfin rappelé que les salariés qui le souhaitent ont toujours la possibilité de monétiser leurs droits acquis sur le CET et à tout moment notamment pour répondre à un besoin de liquidités urgent. La Direction s’engage à faire droit à ses demandes en assouplissant les conditions de monétisation. La monétisation de ces jours ne donne en revanche lieu à aucune majoration particulière.

LA PRIME CARBURANT
« Contribution exceptionnelle » dans la prise en charge de leurs dépenses de transport pour les collaborateurs permanents qui n’ont pas la possibilité de s’orienter vers les transports en commun. Il est ainsi prévu la mise en place d’une prime annuelle carburant/usure et entretien du véhicule de 200 € bruts pour ce public spécifique. Pourront y prétendre l’ensemble des salariés permanents de l’entreprise engageant des frais de carburant ou des frais d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail qui : 
Justifient d’une ancienneté minimum d’un an au sein de l’entreprise ; 
Utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail selon les conditions prévues par l’URSSAF ;
Ne bénéficient pas de la prise en charge du remboursement des frais de transports collectifs ;
Cette mesure est mise en place au titre de l’année 2023

LO & PRIME OBJECTIF FONCTION SUPPORT :
FECFO demande que soit remis en place (d’ici 2024) le système de LO accompagné de la variable collective pour les salariés FONCTIONS SUPPORTS qui étaient en place jusqu’à fin 2017.
A la demande d’Adecco ne comprenant pas que les fonctions supports perçoivent ces variables, il a été demandé à la Direction Altedia LHH de faire signer les avenants de façon forcée, harcelante et menaçante par la DIRECTION de l’époque (en lissant la partie collective de l’année 2017) « non réévaluer depuis 2011 »).
Pour rappel : toutes ces fonctions support sont amenées à contribuer à la réussite de l’entreprise. 
FECFO demande que l’avenant soit cassé et que soit remis en place ce système de LO accompagné de la variable individuelle (réévaluation de 2011 à 2023 sans rétroactivité depuis 2011) sur les objectifs pour cette fonction qui n’est pas moindre dans l’entreprise.

FRAIS DE TRANSPORTS 2023
Revalorisation de la prise en charge employeur des frais de transport en commun
FECFO demande :
De revoir la prise en charge (par la Direction) actuelle de 50% des frais liés à l’utilisation de ces transports IDF & REGIONS (abonnements mensuels, annuels, tickets unitaires) a 70% par l’employeur à compter du 1er janvier 2023 (cf. augmentation au 1er janvier 2023)
Indemnisation d’un forfait domestique dans le cadre du télétravail (en dehors de l’accord de télétravail)

JOURS DE CONGE ET ABSENCES SUPPLEMENTAIRES
Maintien et transcription en accord du passage de 2 à 3 journées d’absence par « Enfant Malade » à la tranche d’âge limite de 16 ans dans tous les cas et 18 ans en cas d’intervention, d’hospitalisation ou garde obligatoire ou présentant un handicap – sur présentation de justificatif annuel


PRESTATION SANTE, EQUILIBRE FAMILIAL ET BIEN ETRE / QVT :

Ouverture d’une négociation sur le 2ème Trimestre 2023 pour la mise en place avec financement de l’entreprise du dispositif CESU. Dispositif aidant l’organisation Vie privé / Vie professionnelle ainsi qu’une aide au maintien du pouvoir d’achat.
Chèque vacances d’une valeur faciale de 150 € annuel



TICKETS RESTAURANT

Réévaluation du ticket restaurant en 2023 (inflation)


ANCIENNETE ET RETRAITE :

Attribution d’une cinquième journée (5) d’ancienneté au-delà des 25 années de présence dans le groupe.

Maintien et transcription d’une journée tous les 2 ans de démarche auprès des caisses retraites pour entretien bilan à partir de 60 ans ou bénéficiaire « potentiel » Carrière Longue.

Versement d’une prime exceptionnelle de l’entreprise au départ à la retraite.





Revendications de l’Organisation Syndicale CFE-CGC

L’année 2022 a été pour l’ensemble des salariés, une année difficile. En effet le contexte de notre métier a été extrêmement compliqué – tout comme la situation économique au niveau de notre pays et au niveau mondial. Cette dernière a engendré des conséquences sur le pouvoir d’achat de tout un chacun – avec une inflation de 5,17% en 2022 (vs 0,4% en 2020 et 2,8% en 2021) et des prix à la consommation qui ont progressé de 6,2% en France entre novembre 2021 et novembre 2022 (vs 2,8% en 2021).
Le gouvernement a tenté d’accompagner les Français avec diverses aides et primes, mais aussi au travers d’une revalorisation du SMIC de 4,70% sur l’année 2022 (Augmentation en Janvier, Mai et Août 2022) et une nouvelle revalorisation a été réalisée au 1er Janvier 2023 pour un pourcentage de 1,81%.
Il est donc primordial, à notre sens, que l’entreprise accompagne ses salariés dans ce contexte défavorable.
Concernant notre entreprise, nous sommes conscients que l’année n’a pas été à la hauteur des attentes du groupe et de nos actionnaires en termes de réalisation du chiffre d’affaires.
« Baisse du chiffre d’affaires de 29% par rapport à 2021, Contribution opérationnelle en baisse de 68%, Taux de contribution 2022 de 8% » mais grâce aux efforts des salariés l’entreprise reste profitable !
En effet, les salariés ont fait preuve de solidarité, d’engagement et d’une capacité de travail remarquable. L’intégration des salariés BPI a été réalisée de manière progressive mais a nécessité de part et d’autre des adaptations, des changements, de la souplesse et de la patience.
La CFE-CGC de LHH souhaite donc que ces négociations puissent refléter des avancées significatives au niveau de la reconnaissance du travail et de l’engagement de chacun des salariés.

POLITIQUE SALARIALE
La politique salariale sera à notre sens un des sujets primordiaux en 2023 afin d’harmoniser la politique salariale pour les collaborateurs et notamment suite au projet IKIGAI. A notre sens cela concerne aussi bien le salaire que la classification. Aussi nous souhaiterions qu’une grille de salaire et de coefficient soit mise en place et en lien avec la convention SYNTEC-CINOV.

Rémunération fixe

La CFE-CGC LHH demande :
Une augmentation générale « inflation » afin de compenser l’inflation 2022 et les prévisions d’inflation sur 2023 avec application au 1er Février 2023
Au regard du contexte économique général et notamment de l’inflation « galopante », nous souhaitons qu’une augmentation générale du salaire fixe de base soit appliquée à l’ensemble des salariés LHH quel que soit leur poste d’un montant de 2%.



Une augmentation générale du salaire fixe avec application au 1er Avril 2023

Au surplus, nous souhaitons que la Direction s’engage à porter une attention particulière aux salariés percevant les salaires les moins élevés de l’Entreprise.
A ce titre, nous souhaitons - que les salariés en CDI et CDD (hors alternants) ayant une rémunération annuelle brute de base en équivalent temps plein inférieure ou égale au PASS 2023 soit 43992€ - bénéficient d’une augmentation du salaire fixe annuel, dans les conditions suivantes :
Pour les salariés ayant une rémunération inférieure ou égale à 27000€ : 1000€ brut 
Pour les collaborateurs ayant une rémunération comprise entre 27001€ et 32000€ : 800€ brut
Pour les salariés ayant une rémunération comprise entre 32001€ et 37000€ : 600€ brut. 
Pour les salariés ayant une rémunération comprise entre 37001€ et 43992€ : 400€ brut 

Une enveloppe spécifique dédiée aux augmentations individuelles avec application au 1er Avril 2023

A ce titre, nous souhaitons qu’une enveloppe de 2,5 % de la masse salariale globale soit prévue afin de valoriser les résultats, les efforts et l’engagement des salariés – avec une augmentation de 80€ minimum.

Par ailleurs La CFE-CGC souhaite également :
➢ Qu’il soit étudié toutes les situations pour les 73 salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation de leur salaire de base depuis 3 ans 
➢ Un budget supplémentaire de 50K€ pour le rattrapage des inégalités hommes/femmes. 
➢ Un budget supplémentaire de 50K€ pour diminuer les différences de salaires sur un même poste et ce quel que soit le sexe.

Rémunération variable

La CFE-CGC souhaite également qu’une grille du montant de la rémunération variable soit mise en place par fonction - avec un minimum équivalent à un mois de salaire brut de base par salarié.



Promotion en cours d’année

En complément, la CFE-CGC LHH souhaite également qu’une enveloppe supplémentaire soit prévue et réservée pour les augmentations en cours d’année (évolution de poste) à hauteur de 75k€.

Suivi des budgets

La CFE-CGC LHH demande qu’un point détaillé soit présenté aux délégués syndicaux après mise en œuvre de ces enveloppes et que dans le cas où certains de ces budgets n’auraient pas été utilisés qu’ils puissent être réaffecté sur d’autres actions en faveur des salariés.

Rémunération dans le cadre d’une naissance

Nous souhaitons que les dispositions précisées à l’article 2-2 du PV d’accord des NAO 2022 soient maintenues.

Intéressement et Participation aux bénéfices

La CFE-CGE de LHH souhaite que la formule de calcul de la participation soit revue – au bénéfice des salariés.
Et par ailleurs nous souhaitons l’ouverture de la négociation sur un accord d’intéressement au bénéfice des salariés.

TEMPS DE TRAVAIL
La CFE-CGE LHH souhaite que :
Le temps de repos journalier de 11 heures soit respecté et qu’un process soit mis en place pour informer les managers et la DRH si celui-ci n’était pas respecté. 
Une application d’un droit à la déconnexion de fin de journée après 19h et une obligation de déconnexion les weekend/jours fériés et RTT - pour les catégories professionnelles cadres au forfait jour. Pour les salariés n’étant pas au forfait la déconnexion de l’horaire collectif s’applique. 
Par ailleurs nous souhaitons qu’un outil de suivi des temps soit mis en place pour évaluer le temps de travail réel et non pas sur la base théorique de 8/8e par jour de travail.




DEPLACEMENTS ET MOBILITE

FRAIS DE REPAS ET DE TRANSPORT 

La CFE-CGC souhaite que les plafonds actuellement en vigueur soient revus ou complétés.

Revalorisation des frais de repas liées aux déplacements professionnels :
Déjeuner Paris IDF : 27 euros 
Déjeuner régions : 23 euros 
Diner Paris IDF : 35 euros 
Dîner Région : 32 euros 

Indemnités kilométrique : Application à compter du 1er Janvier 2023 du dernier barème URSAAF avec une application des 3 tranches kilométriques  



FRAIS LIES AUX DEPLACEMENTS 

Prise en charge des frais de parking pour tous les membres d’un bureau si aucune solution gratuite n’existe à proximité de celui-ci. 
Prise en charge de la bagagerie professionnelle pour déplacement à hauteur de 90 euros 



MOBILITE DURABLE

Afin d’encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail, nous souhaitons que la Direction s’engage à :
Verser une aide à l’achat d’un vélo électrique pour déplacement du domicile au bureau à hauteur de 250€. 
Rembourser 70 % du coût de l’abonnement aux transports publics (métro, train, tram, services publics de location de vélos)

Pour les salariés n’ayant pas accès à ce réseau de transport, ou pour qui la distance géographique ne le permet pas, nous souhaitons que la Direction prenne en charge :
Une partie des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail (frais de carburant, frais engagés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) jusqu'à 800 € par an.

FORMATION PROFESSIONNELLE 
Pour maintenir l’employabilité des salariés à minima et mieux encore pour développer leurs employabilités, nous souhaitons que la Direction prête une attention toute particulière à la formation proposée.
Nous souhaitons la mise en place d’un budget de 400k€ pour financer les actions de formations des salariés 
Nous souhaitons qu’il soit proposé des actions de formation aux salariés n’ayant pas pu bénéficier d’actions de formation dans les 3 dernières années (à l’exclusion des formations outil du type OFC, OneSpan…)
Nous souhaitons également qu’une réponse écrite motivée soit faite à chaque salarié ayant formulée une demande de formation dans le cadre de son Entretien Annuel, si cette demande est refusée ou reportée, et ce avant la fin du 2ème trimestre 2023.
Dans le cadre d’une démarche de VAE, nous souhaitons que le salarié puisse bénéficier de 2 journées de congés VAE rémunérées afin de lui permettre de se dégager du temps pour se consacrer à la mise en place de son dossier.

BIEN-ÊTRE – SANTE - FAMILLE 
La CFE-CGE LHH souhaite :
Une augmentation de la part patronale dans la mutuelle « Frais de santé » avec une répartition du total des cotisations à 60% employeur et 40% salarié.
Une autorisation de 2 journées d’absence par ENFANT MALADE à la tranche d’âge limite de 16 ans dans tous les cas et 18 ans en cas d’hospitalisation ou présentant un handicap.
Pour les salariés de plus de 58 ans (vs 60 ans dans le précédent accord) : Une journée tous les deux (2) ans pour réaliser un entretien auprès de la caisse de retraite
Un maintien des dispositions prévues en 2022 concernant :
La 5e journée de congé exceptionnel dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS d’un salarié 
L’aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
De 2 demi-journées d’absences complémentaires pour les travailleurs handicapés
D’1 demi-journée d’absence pour les salariés souhaitant faire reconnaitre leur handicap

VOLET SOCIAL 
La CFE-CGC souhaite :
Un passage du Budget des Œuvres Sociales du Comité d’Entreprise à 0,7 % de l’ensemble de la masse salariale – afin de financer entre autres des chèques vacances.
Une augmentation de la valeur faciale du ticket-restaurant à 10,80€ avec une répartition 60% employeur et 40% salarié. 
La mise en place de chèques emploi services co-financés par l’entreprise et le salarié (accès à des services à la personne : garde d’enfants malades, service à la personne, etc.) 
Une gratification pour la Médaille du travail : gratification financière pour les salariés bénéficiant de la médaille du travail et octroi d’un jour de congé dans l’année de la remise de la médaille 
Barème proposé : 20 ans : 1000€ ; 30 ans : 2000€ ; 35 ans : 3000€ ; 40 ans : 4000€. 




Revendications de l’Organisation Syndicale UNSA

Pour l’UNSA, ces NAO doivent être à la hauteur de l’investissement des salariés et porter sur tous les champs prévus par cette négociation. En effet, elles se limitent trop souvent à la seule question des rémunérations. Or il nous semble important de se pencher de nouveau sur l’organisation du travail post Covid 19.

Prioritairement, l’UNSA sollicite des efforts sur la rémunération pour garantir le niveau de vie :
Corrélation avec l’inflation
Rattrapage pour les plus bas niveaux de la grille salariale
Accélération de la réduction des écarts de salaires des femmes par rapport aux hommes, des femmes par rapport aux femmes, suivant les BU, les métiers. 


Rémunérations – Politique salariale

Création d’un référentiel de salaire reprenant les positions et coefficients, les intitulés de postes, les missions, les salaires minima et maxima (fixes et variables). 


Analyse des positionnements par rapport à l’ancienneté

Non Cadres

Nous constatons qu’il n’y a aucun collaborateur aux positions 1

En revanche pour les positions 2, 14 collaborateurs ont une ancienneté supérieure à 10 ans. Est-ce qu’il faut en déduire qu’ils n’ont pas la capacité d’évoluer pour passer à la position supérieure.

Les positions 3 :
30 salariés ont plus de 10 ans d’expérience dans leur catégorie.

Cadres 

Les positions 1 sont réservées aux débutants 
Or, 21 collaborateurs ont plus de 5 ans d’expérience donc ne sont plus débutants

Les positions 2 :
Position 2.1 coef 105 : réservée aux collaborateurs de – de 26 ans
Or 1 salarié a une ancienneté entre 15 et 20 ans

Position 2.1 coef 115 : réservée aux collaborateurs de + de 26 ans
110 collaborateurs sont dans cette catégorie sachant que 82 d’entre eux ont plus de 5 ans d’ancienneté, est ce que le positionnement en 2.1 coef 130 est envisageable dont 55 qui ont plus de 10 ans d’ancienneté à passer directement au coefficient 2.3 coef 150 ?



Position 2.2 coef 130 : réservée aux collaborateurs confirmés
Est-ce que les collaborateurs qui ont plus de 10 ans d’ancienneté peuvent être considérés comme séniors ?
Dans ce cas, alors 74 d’entre eux pourraient être positionnés au coefficient supérieur.

Position 2.3 coef 150 : réservée aux collaborateurs confirmés (selon la convention collective + de 6 ans de pratique)

A ce jour 92 collaborateurs. Des collaborateurs ayant plus de 10 ans d’ancienneté devraient pouvoir bénéficier de ce coefficient. (Soit selon la remarque précédente au coefficient 130 : 74 collaborateurs)

Selon cette étude, l’UNSA demande à la direction une harmonisation des intitulés de postes pour le mois d’Avril.


Rémunération fixe 

Compte tenu de l’inflation l’UNSA demande, une augmentation selon les paliers suivants :

7 % pour les salaires inférieurs à 30.000 € soit 2.500 € mensuel
6 % pour les salaires compris entre 30.000 € soit 2.500 € mensuel et 35.000€ soit 2.916 € mens
5,5 % pour les salaires compris entre 35.000€ soit 2.916€ mens et 40.000 soit 3.333 € mens
5% pour les salaires compris entre 40.000 soit 3.333 € mens et 45.000 soit 3.750 € mens


Promotion individuelle 

2,2% du salaire de base mensuel avec un minimum de 100€ brut mensuel pour les augmentations individuelles.

Prime MACRON – Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat de 1000€ 

Une enveloppe spécifique pour le rattrapage des salariés non augmentés depuis 3 ans et focus sur les salariés à temps partiel sans augmentation depuis la dernière NAO ;

Participation : L’UNSA demande à la direction de proposer une autre règle de calcul pour que les salariés de l’entreprise puissent partager la valeur ajoutée. 

Intéressement : L’UNSA demande à la direction de mettre en place un intéressement avec abondement pour partager la valeur ajoutée et encourager les salariés à s’impliquer.

Pass Navigo et titre de transport : prise en charge de 60% du titre de transport par l’employeur

Valeur du ticket restaurant à 11€ avec la même répartition 60% employeur – 40 % salarié

Augmentation du budget des ASC à 0,7% de la masse salariale 

Forfait de 500€ pour les salariés qui ont réalisé moins de 5000 km. Les salariés utilisent leur véhicule à la demande de la direction et ne doivent pas être pénaliser parce qu’ils font un kilométrage inférieur à 5000 km. Pour exemple le SP 98 +9.20% , le SP95 + 10.10% et le Gazole + 20.40%.

Revoir le contrat de prévoyance (maladie – accident - maternité) pour une meilleure prise en charge. Et notamment pour éviter des périodes sans ressource financière entre la fin de la prise en charge par l’employeur et la prise en charge de la prévoyance.


Egalité professionnelle Homme-Femme

Une enveloppe spécifique pour l’égalité des salaires hommes-femmes ; femmes– femmes

Conserver l’article 2-1 de l’accord précédent en rajoutant la notion « femmes-femmes » dans le but de réduire les inégalités dans l’entreprise.

Congés liés aux naissances

Conserver l’article 2-2 de l’accord précédent

A l’annonce de la grossesse les salariées bénéficient de 30 minutes de réduction de temps de travail par jour. Les cadres au forfait jour bénéficient d’une plus grande flexibilité de leur emploi du temps et pourront cumuler ses réductions horaires pour bénéficier de ½ journée.
A compter du 5ème mois la réduction d’horaire sera portée à 60 minutes à répartir selon leur choix, soit le matin et soit le soir ou réparties le matin et le soir. Pour les salariées au forfait jour, elles pourront au choix diminuer leur temps journalier ou le cumuler par ½ journée. 
Avec l’accord de la salariée enceinte, la RRH peut prévenir le manager afin que cet aménagement soit bien respecté.



Formation professionnelle

La direction s’engage à allouer un budget annuel de formation (frais pédagogiques) de 1% de la masse salariale hors plateforme e-learning et formation aux outils.

Et 0,5% de la masse salariale pour les salariés n’ayant eu aucune formation (hors outils) depuis 5 ans.

Conservation du paragraphe relatif aux réponses aux demandes de formation.





Qualité de vie au travail

Respect du temps de travail

Conserver l’article

L’UNSA demande que pour tout salarié qui déclarera dans les commentaires de l’outil SX ne pas pouvoir respecter le délai de repos journalier ou hebdomadaire devra faire l’objet par son manager d’une attention toute particulière pour revoir avec lui sa charge de travail. 

La direction s’engage à respecter le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés et selon le respect de l’accord de télétravail.


Jours de congés et absences supplémentaires

2 journées d’absence rémunérées par enfant par an dites « enfants malades » pour la garde d’enfant malade de moins de 16 ans. Limite d’âge portée à 18 ans en cas d’hospitalisation.

Conserver la journée de déménagement

Conserver les 5 jours ouvrés d’absence rémunérée pour mariage ou PACS

Conserver le paragraphe d’aménagement des horaires pour les rentrées scolaires

Conserver le paragraphe pour les + 58 ans

Conserver le paragraphe pour les RQTH



Médaille du travail

Conserver le paragraphe et ajouter : le salarié se verra octroyer une prime de 1000€


Mobilité vertueuse

Conserver le paragraphe