GSF AIRPORT HOSPITALITY
Accord relatif au temps de travail 
(Aménagement, travail de nuit, des dimanches et jours fériés, forfait-jours, journée de solidarité, astreintes) et à l’entretien des tenues de travail
du 14/03/2022


Entre les soussignés :

La Société GSF AIRPORT HOSPITALITY (S.A.S.) 
Immatriculée au RCS d’Antibes sous le n° 811 258 367
Dont le siège social est situé 1625 Route des Lucioles – 06 410 Biot
Représentée par M.   en sa qualité de Chef d’Etablissement

       D’une part,
Et 

La majorité des deux tiers du personnel selon procès-verbal de vote annexé au présent accord rendant compte du résultat de la consultation du personnel dans les conditions de majorité requises conformément aux dispositions de l’article L.2232-1 et suivants du Code du travail


       D’autre part,

PREAMBULE

La société GSF AIRPORT HOSPITALITY a pour activité l’accueil et l’assistance des passagers de l’Aéroport d’Orly.

Elle compte moins de 11 salariés et ne dispose ni de CSE, ni de Délégué Syndical.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par ledit code. 

Le présent accord est donc proposé aux salariés par une remise du projet d’accord le 14/03/2022.

Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre : 
- du travail de nuit, des dimanches et jours fériés ; 
- de l’aménagement des horaires sur une période supérieure à la semaine ; 
- du forfait jours ; 
- de la journée de solidarité ;
- de période d’astreinte ;
au sein de la société GSF AIRPORT HOSPITALITY afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients. 

Le présent accord vise également à instaurer un régime d’indemnisation des frais d’entretien des tenues de travail obligatoires fournies par l’entreprise.
- Travail de nuit

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de formaliser les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit afin d’assurer la continuité de l’activité économique des clients de la société.

Les parties rappellent que la société GSF AIRPORT HOSPITALITY a pour activité l’accueil et l’assistance des passagers de l’Aéroport d’Orly.
Aussi, compte tenu des horaires des vols sur cet aéroport et de la nécessité d’assurer la continuité de l’accueil des passagers, la société GSF AIRPORT HOSPITALITY se trouve contrainte d’exercer son activité également la nuit. 

Il est rappelé qu’en matière de travail de nuit, il est fait application de la CCN des Prestataires de Services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098) pour toutes les dispositions non prévues au présent accord. 

Les modalités définies ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GSF AIRPORT HOSPITALITY à l’exclusion du personnel administratif.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Le travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures du matin.  

Le travailleur de nuit

Salarié en contrat à durée indéterminée :

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
Au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail quotidien sur la plage horaire de nuit ;
Ou au moins 78 heures sur la plage horaire de nuit pendant une période de 3 mois consécutifs appelée période de référence.

Salarié en contrat à durée déterminée :

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
Au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail quotidien sur la plage horaire de nuit ;
Ou au moins 12% des heures prévues au contrat sur la plage horaire de nuit pendant la durée de son contrat de travail.

 Durée du travail des travailleurs de nuit

Pour des motifs liés à l’activité et à l’organisation de l’entreprise, la durée de travail hebdomadaire des salariés ayant le statut de travailleur de nuit pourra dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L 3122-7 du Code du travail sans toutefois que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

Contreparties au travail de nuit

Le repos compensateur 

Toute heure de travail réalisée durant la plage horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 4%.

Le compteur de repos compensateur s’alimente sur la base d’heure de travail effective, aussi les absences durant la plage horaire de nuit ne donnent pas droit au repos compensateur. 

Dès lors que le compteur du salarié fera apparaître un repos compensateur équivalent à une journée de travail, celui-ci devra être pris dans un délai de 6 mois suivant son acquisition. 

La date effective du repos compensateur sera prise d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié sur demande de ce dernier. 
En l’absence de demande du salarié, la société pourra imposer la prise de ce repos compensateur.

Ce repos compensateur de nuit donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice équivalente en cas de départ du salarié de l’entreprise avant qu’il n’ait pu prendre son repos.

Majoration de salaire : indemnité pour travail de nuit

Les heures de travail réalisées durant la plage horaire de nuit seront majorées de 10 % et ce, que le salarié soit considéré comme travailleur de nuit ou non.
- Travail du dimanche et des jours fériés

Article I. Majoration des dimanches travaillés

Les heures de tous les dimanches travaillés sont majorées de 25%.




Article II. Majoration des jours fériés travaillés

Les heures de travail réalisées les 1er janvier, 1er mai et 25 décembre sont majorées de 100%.
Les heures de travail réalisées les autres jours fériés légaux sont majorées de 25%.
- Journée de solidarité

Le présent chapitre est conclu en application de l’article L. 3133-11 du code du travail et a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

Les parties rappellent que la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution (contribution solidarité autonomie) égale à 0.3% des salaires bruts destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Au sein de GSF AIRPORT HOSPITALITY et en raison notamment d’une activité en continu sur l’ensemble des jours de la semaine, il est impossible de fixer une journée commune à l’ensemble du personnel.

En conséquence, afin de faciliter la réalisation de la journée de solidarité par l’ensemble des salariés à temps complet et à temps partiel, il est convenu :

Pour le personnel administratif :

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Le travail de ce jour férié ne donnera pas lieu à versement de majorations pour travail d'un jour férié.

Pour le personnel d’exploitation : 

La journée de solidarité sera réalisée un jour férié à l’exception du 1er janvier, 1er mai et 25 décembre.
Les parties conviennent qu’il s’agira du 1er jour férié travaillé prévu au planning du salarié à compter du mois de mai. 

Le travail de ce jour férié ne donnera pas lieu à versement de majorations pour travail d'un jour férié.

Communication 

Les salariés seront informés par affichage ou remise en main propre des modalités de réalisation de la journée de solidarité retenue.

- Aménagement du temps de travail

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et permettre d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

Aménagement sur plusieurs semaines du temps plein ou du temps partiel 

Définition : la durée contractuelle de travail (temps plein ou temps partiel) est aménagée sur une période pluri hebdomadaire d’une durée maximale de 10 semaines. 

A l'intérieur de cette période pluri hebdomadaire, les semaines « hautes » se compenseront par des semaines « basses ».

Il est rappelé que la mise en place d’un aménagement de la durée de travail sur plusieurs semaines ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein.

Amplitude de l’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines

Conformément aux exigences légales et sauf cas de dérogations, la limite supérieure de travail réalisée au cours d’une période de haute activité est fixée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 

Pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire ne pourra pas être inférieure à 20 heures par semaine.

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail : 

Concernant les salariés à temps plein : aménagement sur plusieurs semaines

Un calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail sur la période pluri hebdomadaire sera affiché et remis aux salariés, 10 jours ouvrables avant le début de la période et au plus tard au moment de l’embauche pour les nouveaux salariés.

Le calendrier précisera les durées hebdomadaires prévisionnelles.

Le calendrier de l’organisation du temps de travail étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise par remise de plannings modificatifs.

Selon les nécessités de service et les spécificités des postes, le calendrier pourra être collectif ou individuel.

Délai des modifications d'horaires

Les salariés seront informés de la durée hebdomadaire de travail ainsi que de ses horaires de travail par un planning affiché et remis aux salariés avec le calendrier prévisionnel.

Les variations d'activité entraînant une modification des durées et horaires de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les trois jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification par la remise d’un planning modificatif.

Le planning en vigueur est maintenu pour les semaines suivantes, jusqu’à information modificative par la remise d’un nouveau planning par affichage ou contre émargement dans les 5 jours ouvrés qui précèdent l’information modificative.

Ce nouveau planning précisera alors la durée hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail.

Le délai de 5 jours ouvrés peut être réduit à 24 heures en cas : d’absence d’un ou plusieurs collègues de travail – de variation d’activité - de changement d’horaires d’intervention effectué dans l’intérêt de la bonne organisation de l’entreprise ou pour des raisons de sécurité - de réduction ou de perte totale d’activité - de variation d’activité du client.

Ce délai de 24 heures pourra également être réduit avec l’accord du salarié.

Concernant les salariés à temps partiel 
Un calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail sur la période pluri-hebdomadaire sera affiché et remis aux salariés 10 jours ouvrables avant le début de la période et au plus tard au moment de l’embauche pour les nouveaux salariés.

Le calendrier précisera les durées hebdomadaires prévisionnelles.

Le calendrier de l’organisation du temps de travail étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise par remise de plannings modificatifs.

Délai des modifications d'horaires

Les salariés seront informés de la durée hebdomadaire de travail ainsi que de ses horaires de travail par un planning affiché et remis aux salariés avec le calendrier prévisionnel.

Les variations d'activité entraînant une modification des durées et horaires de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 5 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification par la remise d’un planning modificatif.

Le planning en vigueur est maintenu pour les semaines suivantes, jusqu’à information modificative par la remise d’un nouveau planning par affichage ou contre émargement dans les 5 jours ouvrés qui précèdent l’information modificative.

Ce nouveau planning précisera alors la durée hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail.

Le délai de 5 jours ouvrés peut être réduit à 24 heures en cas : d’absence d’un ou plusieurs collègues de travail – de variation d’activité - de changement d’horaires d’intervention effectué dans l’intérêt de la bonne organisation de l’entreprise ou pour des raisons de sécurité - de réduction ou de perte totale d’activité - de variation d’activité du client.

Ce délai de 24 heures pourra également être réduit avec l’accord du salarié.

Il  est rappelé qu’un salarié à temps partiel peut refuser la modification de la durée hebdomadaire de travail, la modification de sa répartition entre  les jours de la semaine ainsi que la modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée, s’il justifie de leur incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié.

Les limites pour le décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires : 

Concernant l’aménagement du temps plein sur plusieurs semaines

Constituent des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période pluri hebdomadaire de référence.
En conséquence, toute heure réalisée au-delà du planning prévisionnel de la période de référence (déduction faite des éventuelles absences) et non compensée avant la fin de la période pluri hebdomadaire sera considérée comme une heure supplémentaire et sera rémunérée comme telle à l’issue de la période de référence.
 
Elles seront majorées au taux légal en vigueur.

Concernant l’aménagement du temps partiel sur plusieurs semaines
 
Dans le cadre du travail à temps partiel, des heures complémentaires peuvent être effectuées, en application des article L.3123-20 et suivants du code du travail, dans la limite du tiers de la durée contractuellement prévue.

Au terme de la période pluri hebdomadaire de référence, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire prévue contractuellement a été dépassée, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif sera une heure complémentaire.
Les heures complémentaires ne pourront excéder 1/3 de la durée contractuellement prévue.

Elles seront majorées au taux légal en vigueur.

Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des départs en cours de période.

Rémunération mensuelle moyenne et prise en compte des absences

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,33. 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

En cas d’absence rémunérée (exemple : congés pour événement familial) le temps non travaillé n’est pas récupéré et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.

L’indemnisation complémentaire due en cas de maladie ou accident sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas droit au maintien intégral du salaire, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

Départ en cours de période :  

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s'il apparaît après calcul que le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué au cours de la période, une régularisation sera opérée : 

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail réalisé sera déduite sur le dernier bulletin de salaire ; 

- les heures excédentaires seront indemnisées au salarié. Pour les salariés à temps plein, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires si elles ont été réalisées au-delà la moyenne hebdomadaire de trente-cinq heures. Pour les salariés à temps partiel, elles seront traitées comme heures complémentaires, si elles ont été réalisées au-delà de la durée contractuelle annuelle. 

Aménagement de la durée du travail et recours au chômage partiel 

Lorsqu'au cours de la période d’aménagement du temps de travail, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle conformément aux articles R. 5122-1 et suivants du code du travail.	
- Dispositions relatives au forfait-jours sur l’année

Les dispositions du présent chapitre, conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, ont pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours afin d’adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, de certaines catégories non cadres, en référence journalière.

Champ d'application

Le présent chapitre s'applique aux agents de maîtrise et cadres de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Sont à ce titre concernés les salariés Cadres (niveau VII – Coef. 300 à 330) et Agents de Maîtrise (niveau VI – Coef. 260) au sens de la CCN des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire dont l’emploi occupé (non opérationnel) correspond à la définition ci-dessus et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes :
Suivi de la relation client,
Mise en place, organisation des moyens humains et matériels nécessaires au respect des engagements liés au marché confié,
Liaison administrative entre la Direction de l’établissement et le marché placé sous sa responsabilité.

Convention individuelle de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an sur une période annuelle de référence.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La période annuelle de référence correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. Elle correspond à la période légale des congés payés.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié formalisé par son contrat de travail ou le cas échéant, par un avenant au contrat de travail.

Pour la première année d’application si celle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Il est rappelé que le salarié en forfait jours doit accomplir sa mission dans le cadre du forfait ainsi déterminé.

Dépassement de forfait

Conformément à l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La renonciation à des jours de repos est formalisé par écrit avant sa mise en œuvre.
La convention de dépassement de forfait est conclue pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

La convention de dépassement de forfait déterminera le nombre de jours qui devront être travaillés sur l’année au-delà de la durée annuelle de 218 jours (ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés) ainsi que le montant et les modalités de versement de la rémunération correspondante. 

Selon la loi, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 282 jours (ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés).

Ces journées supplémentaires de travail donneront lieu à rémunération venant s’ajouter à la rémunération mensuelle forfaitaire prévue à l’article V du présent chapitre.

Ces journées de travail supplémentaires seront rémunérées sur la base de la valeur journalière de travail majorée de 10%.

Il est convenu que la valeur journalière des jours travaillés est égale à la rémunération mensuelle de base (hors primes) multipliée par 12 mois puis divisée par 251 jours (ce nombre correspondant au nombre de jours rémunérés sur l’année incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et jours fériés).
		
Suivi de l'organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail - décompte des journées et demi-journées travaillées – équilibre vie privée et vie professionnelle

Compte tenu de son autonomie, la planification des journées et demi-journées travaillées se fera en concertation avec le salarié concerné et sa hiérarchie compte tenu des contraintes d’activité, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par les clients

Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de la difficulté de prédétermination de leur activité, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales, mais également de l’amplitude et de la charge de travail afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 

Chaque salarié proposera un état prévisionnel, sur un document type établi par la direction, de ses journées et demi-journées de présence à l’avant dernier rapport hebdomadaire du mois précédent le mois concerné pour validation par sa hiérarchie.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans leur organisation du temps de travail, le planning prévisionnel est bien susceptible d’être modifié en cours du mois. 

Aussi, le décompte définitif sera établi par le salarié au début du mois suivant le mois concerné et remis, au cours d’un entretien, à la direction dans les meilleurs délais afin de permettre l’établissement de sa paie.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Contrôle de l’amplitude et de la charge de travail  

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des dispositions concernant le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures).

L'amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui, compte tenu de la nature même de l’activité de l’entreprise et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, inclut à la fois des périodes de travail et des périodes de non activité. 

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

La société rappelle l’absolue nécessité de respecter ces règles impératives.
Tout dépassement de l’amplitude journalière de travail au-delà de 13 heures devra être mentionné par le salarié sur le décompte définitif mensuel évoqué ci-dessus et évoqué lors de l’entretien mensuel au cours duquel est remis le décompte définitif. 

Toute violation exceptionnelle de l’amplitude maximale journalière (13 heures) et/ou des durées minimales de repos journalier (11 heures) et/ou hebdomadaire (35 heures) dont le salarié aura pris l’initiative en les considérant comme étant indispensable pour la bonne réalisation de sa mission devra être signalée dans les meilleurs délais par le salarié concerné à son chef d’établissement et mentionné sur le décompte mensuel définitif. 

Il devra également justifier des circonstances particulières et de l’urgence exceptionnelle qui l’ont contraint à devoir réduire exceptionnellement la durée journalière et/ou hebdomadaire du repos.

En cas de dépassement de l’amplitude journalière de travail de 13 heures, le salarié sera tenu de respecter, sans dérogation possible, un repos de 11 heures avant de débuter la journée suivante de travail. 
Cette obligation a pour but de garantir au salarié un repos suffisant afin de préserver sa santé et sa sécurité et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail. 

Le salarié concerné sera reçu à un entretien, qui devra se tenir dans les 10 jours suivants la notification du dépassement par le salarié. Au regard des explications données justifiant la réduction exceptionnelle de la durée journalière de repos, le secteur et/ou les conditions d’intervention de l’intéressé seront adaptés afin de prévenir à l’avenir de telles situations. 

Entretien annuel 

Un entretien annuel individuel est organisé par le chef d’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Rémunération

Le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base 218 jours de travail annuels. (Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés). 
Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. 
Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
La déduction pour absence réalisée sur la rémunération mensuelle sera déterminée sur la base de la valeur de la journée ou demi-journée de travail telle définie à l’article III du présent chapitre.

Si par extraordinaire la valorisation d’une heure de travail devait être nécessaire, sa valeur serait alors fixée à la rémunération annuelle pour 218 jours divisée par 1820.

Exercice du droit à la déconnexion 

A titre préliminaire, les parties conviennent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Le manager - quel que soit son niveau hiérarchique - est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs et doit en conséquence encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos. Ainsi, il doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors du temps de travail.
En outre, les managers pourront suggérer à leurs collaborateurs de déposer leurs outils numériques à l’établissement dont ils dépendent avant tout départ en congés.
Les collaborateurs, et en particulier ceux bénéficiant d’une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail doivent assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés sans qu’il puisse leur être reprochés de ne pas avoir été joignables pendant ces derniers.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les collaborateurs ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
- Astreintes
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L3121-11 du Code du travail et a pour objet la mise en place d’un système d’astreinte pour les salariés en charge de missions d’accueil et d’assistance pour lesquelles des besoins supplémentaires ponctuels peuvent être sollicitées compte tenu des contraintes d’exploitation du client de la société.
Article I – Principes
L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, en dehors de ses horaires normaux de travail.  La durée d’intervention étant considérée comme du temps de travail effectif. 
Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur afin de permettre à ce dernier d’exercer l’astreinte dans les conditions énoncées ci-dessous.
Il doit pouvoir être joint à tout moment. 

Article II – Délais d’intervention

Le salarié d’astreinte doit être en mesure de se rendre sur son lieu de travail dans un délai d’une heure à compter de la réception de l’appel lui demandant d’intervenir.


Article III – Délais de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée par écrit à la connaissance de chaque salarié au moins 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles le délai de prévenance est alors d’un jour franc.

Par ailleurs, si le salarié, en cas de circonstances exceptionnelles ne peut assurer l’astreinte, il doit en prévenir son employeur dès que possible, et au plus tard une semaine avant la date prévue de son astreinte.

Article V – Durée du travail en cas d’intervention

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif ainsi que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail ou du lieu de réception de l’appel au lieu de travail.

Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre du lieu de réception de l’appel au lieu de travail ne devra pas excéder une heure.

Il est bien entendu que les durées maximales de travail seront respectées.  

Article VI – Durée et périodicité des astreintes

Les périodes d’astreinte pourront être des astreintes de jour, de nuit ou de week-end portant de quelques heures jusqu’à plusieurs jours.

En tout état de cause, un salarié ne pourra être d’astreinte plus d’une semaine sur quatre sauf circonstances exceptionnelles. 

Il ne pourra pas y avoir de période d’astreinte pendant les périodes de congés payés.

En cas d’arrêt de travail au cours de la semaine d’astreinte, la période d’astreinte pourra être reportée à une date ultérieure.

Article VII – Contrôles des interventions en période d’astreinte

Le salarié indiquera sur une fiche donnée par l’employeur notamment : 

La date et l’heure de l’appel 
L’heure de départ de son domicile ou du lieu de réception de l’appel
L’heure d’arrivée sur le lieu de travail
La durée de l’intervention (étant précisé qu’un salarié soumis à l’utilisation de la badgeuse devra badger à son arrivée et à son départ)
L’heure de retour à son domicile ou au lieu de réception de l’appel

La fiche d’intervention sera obligatoirement présentée au responsable hiérarchique pour visa. 

Article VIII – Rémunération du temps de travail en cas d’intervention

Le temps de travail effectif est décompté depuis l’heure de l’appel jusqu’à l’heure de retour au domicile ou au lieu de réception de l’appel temps de déplacement inclus.

Ce temps de travail effectif sera rémunéré sur la base du taux horaire du salarié éventuellement majoré des heures supplémentaires ou des majorations pour jour férié ou heures de nuit. 

Article IX – Contrepartie financière de la période d’astreinte

Une contrepartie forfaitaire est accordée au salarié du fait même de la période d’astreinte qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte.

Cette contrepartie est égale à 50% du taux horaire brut contractuel par heure d’astreinte (semaine et week-end).

Il est précisé que le temps de déplacement fait également partie intégrante de l’intervention et constitue du temps de travail effectif.

Article X – Repos et astreintes 

Les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié n’effectue aucune intervention (téléphonique ou déplacement) entre dans le cadre des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, si une intervention (téléphonique ou déplacement) a lieu pendant les périodes d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit intégralement être pris à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
 
Article XI – Document récapitulatif 

Un document récapitulatif reprenant le nombre d’heures d’astreinte effectué par le salarié au cours du mois écoulé sera remis mensuellement au salarié.

Ce document comprendra également le montant de la contrepartie financière correspondante.

	- Entretien des tenues de travail

Compte tenu d’exigences commerciales et contractuelles de ses clients, l’entreprise est amenée à imposer le port d’une tenue de travail notamment au personnel d’accueil et assistance aux passagers.
Chaque salarié est alors tenu d’en prendre soin, de les conserver en bon état (hors usure naturelle) et de les réserver exclusivement à un usage professionnel.
En tout état de cause, ces vêtements demeurent la propriété de l’employeur et doivent être restitué au départ du salarié.

Le présent chapitre a donc pour objet d’instituer la mise en place d’un régime d’indemnisation des frais d’entretien des tenues de travail et de fixer les modalités d’application de ce régime. 

Il est rappelé que si l’entretien des tenues de travail des salariés venaient, par la suite, à être pris en charge par la société directement, les salariés concernés perdraient alors le bénéfice de l’indemnisation prévue par le présent chapitre. 

Article I – Modalités d’attribution 

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il sera versé une indemnité représentative des frais d’entretien des tenues de travail aux salariés soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise et concourant à la démarche commerciale de l’entreprise, lors de l’exécution de leur contrat de travail.
 
Compte tenu de son objet, l’indemnité ne sera plus versée dès lors que le salarié n’est plus astreint au port d’une tenue ou de vêtements de travail ou n’expose plus de frais de façon définitive au titre de l’entretien de sa tenue ou de ses vêtements de travail, pour quel que motif que ce soit. 

Article II – Montant et régime social de l’indemnité

L’indemnisation de l’entretien des tenues de travail s’effectue sur la base d’une allocation qui est réputée couvrir en totalité les frais exposés par les salariés pour l’entretien de leurs tenues de travail, notamment lavage, séchage, repassage et ce, quel que soit le nombre de pièces portées par les salariés.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il sera versé aux salariés concernés une indemnité de cinq euros par mois travaillé, représentative des frais d’entretien des tenues de travail. 

Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont pas portées pendant les périodes d’absence, cette indemnité sera donc versée déduction faite des jours non travaillés du mois.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, cette indemnité a la nature de frais professionnels exonérés de charges sociales.

Toutefois si les dispositions légales ou règlementaires venaient à être modifiées ou si l’administration venait à modifier la nature même de l’indemnité versée aux salariés de l’entreprise, la société appliquera les nouvelles dispositions et traitera cette prime comme un élément de salaire à part entière. 

Il est entendu que l’indemnité dite de frais d’entretien n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés.

- Durée de l'accord – Suivi - Révision – Dénonciation – Dépôt

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au cours d’une réunion du CSE, s’il existe.
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut le lendemain que jour de son dépôt auprès de la DREETS.
L’accord pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

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L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants son adoption, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature.

Il sera également déposé auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail ().


Fait à Orly
Le 14/03/2022



GSF AIRPORT HOSPITALITY

Chef d’Etablissement