PROTOCOLE D’ACCORD DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2022
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société SDRO
Société par Actions Simplifiées au capital de 4 871 100€
Siège social : Centre commercial Océanis – 97231 LE ROBERT
SIREN : 490 506 490 - RCS : Fort-de-France
Représentée par 

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale CGTM-CSECAM,
Représentée par 




Préambule 
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation collective, et à l’article 2 de l’accord de modification de la périodicité des négociations obligatoires pour SDRO ; signé le 2 juillet 2019. 
Dès lors, les parties conviennent de négocier un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, à l’aide du bilan réalisé sur la situation de l’entreprise depuis la signature du précédent accord sur ce thème. 

Il a été convenu ce qui suit :





Article 1 – Objet et champs d’application de l’accord
Le présent accord vise à corriger les éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes qui pourraient exister dans l’entreprise.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans distinction de catégories.

Article 2 – Durée et révision de l’accord 
En application de l’accord de modification de la périodicité des négociations, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Un bilan annuel de cet accord sera réalisé par la Direction et présenté au CSE. 
L’accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2222-5 et L.2222-6 du code du travail. 

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic 
Le diagnostic, élaboré au 31 mars 2022, tient compte de la répartition Hommes/Femmes en chiffres :
Nombre annuel de salariés par catégories
Effectif réparti par tranches d’âge 
Age moyen par catégorie
Effectif réparti par type de contrat
Répartition hommes/femmes selon la durée du travail
Rémunération moyenne par catégorie
Nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié
Résultats des Index Egalité femmes-Hommes

Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord. 
Au regard du diagnostic réalisé au 31 mars 2022, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les parties ont convenu ce qui suit : 

Article 4 – Embauche
Article 4.1 – Constat 
Au 31 mars 2022, la population féminine représente 66,67% de l’effectif global, répartie de la matière suivante :  
43.75 % des cadres 
66.67% des agents de maîtrise
67 % des employés
Bien que l’embauche des hommes progresse, les femmes restent majoritaires dans l‘entreprise, principalement sur la catégorie « employés/Ouvriers ».
La mixité est encore difficile à obtenir sur certains secteurs, notamment la ligne de Caisse et le stand coupe. Toutefois les parties s’accordent à dire qu’un effort a été consentie en matière de recrutement du personnel masculin sur la ligne de caisse. 
Article 4.2 – Renforcer la politique de mixité au recrutement 
Les parties conviennent que le processus de recrutement se veut égalitaire et se déroule selon des critères objectifs identiques entre les femmes et les hommes au sein de tous les départements de l’entreprise. Les critères sont basés sur des compétences et des aptitudes qualifiées comme indispensables pour le poste recherché. 
L’entreprise s’engage à proscrire toute discrimination à l’embauche. 
Afin de développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers de l’entreprise où l’équilibre est encore difficile, les parties s’engagent à : 
Favoriser le recrutement masculin sur la ligne de caisse 
Favoriser le recrutement masculin sur le stand Coupe/Traiteur
Ces dispositions s’appliquent pour tous les types de contrats : CDI, CDD, missions d’intérim et stages.
L’entreprise s’engage, par le présent accord, à examiner le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés, dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise (compétences, potentiel d’évolution, niveau de formation requis, mobilité selon le poste à pourvoir…).
Ces recrutements ne pourront être réalisés que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation ou évolution professionnelle). 

Article 5 – Formation
Article 5.1 – Constat
La formation professionnelle, élément essentiel de la politique Ressources Humaines de l’entreprise, permet d’accompagner la stratégie, le développement de l’entreprise et le développement des compétences des collaborateurs. 
L’entreprise réitère son engagement dans l’équité pour l’accès aux actions de formation pour les hommes et pour les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. L’entreprise s’efforcera à ce que le pourcentage de l’effectif formé reste équivalent dans les populations féminines et masculines. Le cas échéant, l’entreprise s’engage à réduire l’écart constaté.
Les éléments statistiques pour les 2 dernières années écoulées témoignent du respect de ce principe.
En 2020, parmi les 101 bénéficiaires d’actions de formations, on récence 65% de femmes et 45% d’hommes. Ces taux sont proportionnels à la répartition des effectifs.
En 2021, parmi les 55 bénéficiaires d’actions de formations, on récence 58% de femmes et 42% d’hommes. Ces taux sont proportionnels à la répartition des effectifs. 

Article 5.2 – Favoriser l’évolution professionnelle  
Les responsables hiérarchiques seront incités à communiquer concernant la formation auprès de leurs collaborateurs, à travers notamment les entretiens professionnels, qui permettent aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation et échanger sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès à l’information des salariés concernant les différents dispositifs de formation et de développement des compétences existants tels que VAE, Bilan de compétence, Formations éligibles au CPF…). Pour se faire, les salariés pourront solliciter le service Ressources Humaines. 
L’entreprise s’engage à développer les formations en E-learning sur les différents métiers permettant un égal accès à la formation, sans exiger un déplacement pour les salariés. 
Article 5.3 – Augmenter l’effort de formation   
L’entreprise s’engage à investir à environ 30 000€ par an, pour la formation professionnelle, durant les 3 prochaines années, répartis le plus équitablement possible entre les populations. 
Pour respecter le principe d’égalité, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental bénéficient au sein de l’entreprise, des formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension de contrat de travail ait une quelconque incidence.
Article 6 – Communication et dépôt de l’accord 

En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié après signature des parties, à la délégation syndicale représentative.
Puis, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DEETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail. 
Ce dépôt sera accompagné :
-	de la version intégrale de l’accord signé des parties (en « .pdf ») ;
et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Legifrance :
-	d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.

Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France.

Fait au Robert, en trois exemplaires originaux le 24 Mai 2022.                           	

                                                                               
Directeur                                                                                                                Délégué syndical