ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La SAS CTP CARS LIEUTAUD, dont le siège social est situé à AVIGNON (84000) – 36, Boulevard Saint Roch,

Représentée par Monsieur ..., agissant en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée "la société", 

D’une part,


ET


Monsieur ..., en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le "Date des dernières élections professionnelles".

D’autre part,


PREAMBULE :

Les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes relatives à l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise, redéfinir l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail.

Dans ce cadre, le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords, usages ou décisions unilatérales précédents portant sur un des thèmes visés par le présent accord.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties au présent accord reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION

1.1. Objet

Le présent accord a pour objet l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise.

Il vise l’encadrement des règles relatives à la durée du travail dans la SAS CTP CARS LIEUTAUD, et à compléter les stipulations contenues dans la convention collective de branche notamment en matière d’annualisation de la durée du travail.

Les solutions trouvées et décrites ci-après s’inscrivent dans le cadre plus vaste d’un véritable projet d’entreprise, et ont pour ambitions de :

Satisfaire les clients par une grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins.
Garantir la pérennité de l’activité grâce à des solutions économiquement et financièrement cohérentes.
Conserver des solutions d’organisation du temps de travail souples et garantes de la réactivité des hommes.
Accroître la compétitivité et la rentabilité de la société dans un contexte économique de plus en plus difficile.
Concilier les solutions collectives avec les aspirations des salariés pour harmoniser vie professionnelle et vie personnelle et améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service.

1.2. Champ d’application

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société, présent et futur, sans distinction selon la durée ou la nature des contrats de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, temps complet, temps partiel). 


ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

2.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.

S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause les dispositifs prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes stipulations.

Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.


2.2. Formalités de mise en œuvre 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-23-1, II, alinéa 1er du Code du travail.

En effet, par courrier du 13 mars 2023, la SAS CTP CARS LIEUTAUD a informé le CSE de sa volonté de négocier un accord d’entreprise portant sur la durée du travail.

Par courrier du 16 mars 2023, Monsieur ..., membre du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en sa faveur lors des dernières élections professionnelles, a fait savoir à la direction qu’il souhaitait négocier cet accord.

Les parties se sont rencontrés à plusieurs reprises et ont abouti à la signature du présent accord.


2.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet le 1er avril 2023.


TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANSATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 – RAPPEL DE LA DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS LA SOCIÉTÉ 

1.1. Appréciation de la durée du travail dans la société 

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée normale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Pour l’application du précédent alinéa, la semaine servant de référence au décompte des heures de travail est la semaine civile, commençant le lundi à 00 heures et expirant le dimanche, à 24 heures. 

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, ne sont considérées comme du temps de travail effectif que les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de la société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

Le temps de travail effectif des conducteurs comprend :

Les temps de conduite,
Les temps de travaux annexes (les temps de prise et de fin de service consacrés à la mise en place du disque, à la préparation et au nettoyage des véhicules, à la feuille de route, à l’entretien mécanique de premier niveau ainsi que, pour les conducteurs-receveurs, les temps consacrés à la remise des recettes) qui ne peuvent être inférieurs à 1 heure par semaine entière de travail,
Les temps à disposition : périodes de simple présence, d’attente ou de disponibilité, passées sur le lieu de travail ou dans le véhicule et pendant lesquelles le personnel le personnel de conduite peut être amené à reprendre le travail ou doit rester proche du véhicule pour le surveiller ou rester à proximité de la clientèle.

Par ailleurs, et en application de l’annexe 1 de la Convention collective applicable dans l’entreprise, et plus particulièrement son article 17.2c, il est convenu :

«  dans le cas particulier où le salarié bénéficie d’une rémunération effective fixée sur la base d’un horaire théorique déterminé, cette rémunération effective comprend tous les éléments de rémunération y compris les sommes versées au titre de l’indemnisation des coupures et, sous réserve d’un accord d’entreprise ou d’établissement, les sommes versées au titre de l’indemnisation de l’amplitude visées ci-dessus jusqu’à concurrence de la rémunération correspondant à cet horaire théorique de référence.


Pour ce qui concerne l’indemnisation des coupures et de l’amplitude, la période de référence pour le calcul de l’imputation sur l’horaire garanti en cas d’insuffisance d’horaire est la semaine ou la quatorzaine. Une autre période de référence pour cette imputation peut être fixée par accord d’entreprise ou d’établissement »

Les parties conviennent de l’application de ces dispositions conventionnelles étant précisé que la période de référence sera celle correspondant à l’aménagement du temps de travail applicable au salarié concerné.


	1.1.1. Décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque la gestion de la durée du travail de chaque salarié, le temps de travail est mesuré de façon informatique – pour les salariés disposant d’un outil adéquat – par enregistrement individuel notamment (pour les conducteurs de cars) par l’utilisation du système de chronotachygraphe.

Pour le personnel ne disposant pas d’outil informatique, le décompte du temps de travail se fera par enregistrement manuel. 


	1.1.2. Heures supplémentaires

Toutes les heures de travail réalisé au-delà de la durée prévue au premier alinéa de l’article 1.1 du présent accord sont des heures supplémentaires, ouvrant droit à une valorisation dans les conditions prévues par la convention de branche, ou à défaut par la loi. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne pourra être réalisé que sur demande expresse, ou, a minima, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique des salariés.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires devraient être réalisées, exceptionnellement sans que l’accord préalable du responsable ne soit possible, les collaborateurs s’engagent à en informer dès que possible leur hiérarchie, aux fins de prise en compte et de régularisation, et à justifier des motifs ayant rendu indispensable leur accomplissement. 

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif de repos compensateur équivalent se substituant en tout ou partie au paiement des heures supplémentaires, majoration incluse. 

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux prévus par les stipulations de la convention collective nationale de branche, ou à défaut, par les dispositions légales. 


1.1.3 Contingent d’heures supplémentaires, repos compensateur équivalent et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à quatre cent cinquante heures (450 heures) pour le personnel sédentaire et roulant.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à  (COR).

Les parties conviennent que les dispositions de l’accord antérieur relatives au repos compensateur sont supprimées.

Les heures supplémentaires effectuées pourront, selon les directives données par la société, ouvrir en tout ou partie droit au repos compensateur de remplacement (RCR) dans les conditions mentionnées à l’article  ainsi qu’à l’ concernant les travaux urgents.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c'est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le droit à repos sera ouvert dès l’acquisition de 7 heures de repos et devra être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. (Sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

La prise de repos est soumise à l’accord express de la direction.


1.2. Durées minimale et maximales de travail

	1.2.1. Durée minimale de travail 

Les membres du personnel ne peuvent être convoqués pour une vacation de travail inférieure à 2 heures consécutives au sein de la même journée.


	1.2.2. Durées maximales de travail 

Les membres du personnel ne sauraient effectuer des vacations de travail d’une durée supérieure aux maxima ci-après définis. 

Durée quotidienne maximale :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. 

Cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif dans les conditions définies par la convention collective nationale des transports routiers.

Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail maximale hebdomadaire absolue, hors dérogations règlementaires, est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures pour le personnel ayant le statut d’employé, technicien, agent de maîtrise et cadre des services d’exploitation et les personnels administratifs dont l’activité est liée à celle des services d’exploitation.

Pour le personnel roulant la durée moyenne maximale sur 12 semaines et de 88 heures par quatorzaine.


1.3. Temps minimal de repos et amplitude de travail

	1.3.1. Repos minimal quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives. 

Ces dérogations sont possibles dans les cas suivants :

Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre différents lieux de travail du salarié ; 

Activités de garde et de surveillance et de permanence caractérisées par la protection des biens et des personnes ; 

Activités nécessitant d'assurer la continuité du service ; 

Activités s'exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée ; 

Dans ce cas, conformément aux dispositions règlementaires, chaque heure de repos non pris en-deçà de 11 heures par jour sera compensée par un repos d’une durée équivalente. 

Les parties conviennent que les heures de repos non prises, en application des alinéas précédents, seront compensées au plus tard la semaine suivante, sauf nécessité impérieuse de service. 
	1.3.2. Repos minimal hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 4 jours par quatorzaine en moyenne.

Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulé au repos quotidien prévu à l’article 1.3.1 avec une moyenne de 96 heures par quatorzaine.

Les repos non pris sont reportés par journée ou demi-journée accolé à un repos hebdomadaire à prendre dans les 3 mois suivants pendant les vacances scolaires pour les conducteurs scolaires ou pendant la période de novembre à mars pour les conducteurs de tourisme.

Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Au regard de l’activité exercée par la société, et en application des dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être fixé un autre jour que le dimanche.

En tout état de cause, les salariés de la société bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne sur l’année dont l’un peut être fractionné en deux demi-journées.


1.3.3 Amplitude de travail

L’amplitude est limitée à 13 heures.

Cela étant, au vu de la nécessité d’assurer la continuité des services de la société, les parties conviennent que cette amplitude pourra être portée à 14 heures si les conditions d’exploitations le rendent nécessaire, après autorisation de l’Inspecteur du Travail et la consultation du CSE dans les conditions fixées par l’article R3312-11 du code des transports.

Les modalités d’indemnisation et de récupération de l’amplitude sont gérées par les dispositions de l’accord d’entreprise du 12 novembre 2009.


ARTICLE 2 – JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des dispositions de la loi 2008.351 du 16 avril 2008 qui déterminent les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, les parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée par priorité le lundi de Pentecôte.

Toutefois, afin de permettre le maintien d’un jour chômé pour les salariés dont la présence n’est pas nécessaire compte tenu des besoins de l’organisation de l’entreprise, les parties conviennent que cette journée fera l’objet de la fixation d’un congé payé obligatoire qui sera déduit du nombre de jours acquis.

En revanche, pour les salariés devant travailler ce jour-là, la journée de solidarité sera déduite des heures supplémentaires acquises par le salarié au cours de la période de référence.

Les plannings individuels pour la période concernée mentionneront pour chaque salarié la date de réalisation de la journée de solidarité.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL A TEMPS COMPLET 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la SAS CTP CARS LIEUTAUD dont l’intensité dépend du nombre, des dates et des horaires des transports qu’elle réalise, ainsi que du nombre de ceux-ci, la durée du travail des membres du personnel est organisée pour permettre la meilleure conciliation entre les nécessités de service et la préservation des garanties prévues à l’article 1.3 susvisé. 

Les parties conviennent de la mise en place de modes d’organisation de la durée du travail différents en fonction des unités de travail présentes dans la société. 


3.1. Travail à durée hebdomadaire fixe

	3.1.1. Champ d’application

Le travail à durée hebdomadaire fixe s’applique aux salariés affectés à l’unité administrative de la société, employés sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire. 

Les parties conviennent en effet que l’unité administrative est par principe astreinte à une durée du travail hebdomadaire non variable. 

Elles s’accordent néanmoins sur la variabilité des horaires au sein de la semaine, compte tenu des nécessités de service. 

Une modification des horaires de travail pourra intervenir dans les 48 heures.


3.1.2. Organisation du travail à durée hebdomadaire fixe

En application de l’article 3.1.1, l’unité administrative est normalement appelée à réaliser une durée du travail de 35 heures par semaine, répartie sur 4 jours, 5 jours ou 6 jours (du lundi au samedi inclus). 
Toutefois, les parties conviennent que l’horaire hebdomadaire, sans déroger à la durée hebdomadaire, pourra être réparti de différentes manières en fonction des besoins du service, nécessitant occasionnellement la présence de salariés de l’unité administrative en dehors des heures de bureau. 

Il est expressément convenu que les heures de prise de service seront déterminées de sorte à respecter les règles énoncées à l’article 1.3 du présent accord, relatives à l’amplitude des journées de travail et au temps minimal de repos. 

Le planning exact de la semaine de travail est transmis aux salariés dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 


3.2. Aménagement du temps de travail sur l’année

3.2.1. Champ d’application

Les parties conviennent que l’activité des conducteurs au sein de la société est par essence soumise à une variabilité d’intensité.

Cette variabilité d’activité se révèle par la succession de périodes d’activité dites « hautes » et de périodes d’activité dites « basses ». 

Les parties s’accordent sur le fait qu’une telle variation dans les cadences et l’intensité du travail empêche manifestement une organisation du travail à durée hebdomadaire fixe. 

Les parties conviennent expressément que l’accord ne vise que l’unité de travail soumise à une variabilité d’activité au jour de la conclusion du présent accord et qu’il pourra donc y avoir, en sus des conducteurs, d’autres unités de travail visées par l’aménagement de la durée du travail si la variabilité du travail le justifie.

Cette organisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des conducteurs engagés sous contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés employés selon des contrats à durée déterminée ou contrat de travail temporaire ne sont pas soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année.


3.2.2. Détermination de la durée du travail sur l’année

L’organisation du temps de travail à l’année, mise en place conformément aux dispositions de l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

La période de référence de l’organisation du temps de travail à l’année est fixée du 1er avril de l’année n au 31 mars de l’année n+1. 
L’organisation du temps de travail à l’année est établie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle.

En application de la loi Fillon, la durée légale de travail est fixée à 1607 heures incluant la journée de solidarité.

Les parties conviennent que cette durée annuelle pourra être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles. 

En tout état de cause, en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires, valorisées et compensées dans les conditions prévues à l’article 3.2.7 du présent accord. 


	3.2.3. Amplitude de l’organisation du temps de travail sur l’année

Les parties conviennent que, compte tenu des variations de l’activité de la société, la durée du travail hebdomadaire de chaque équipe assujettie au mécanisme d’annualisation pourra varier dans les limites suivantes : 

Les membres du personnel pourront se voir demander de réaliser un nombre minimum de 0 heures de travail par semaine, afin de permettre l’octroi de semaines complètes de repos ; 

Les membres du personnel pourront se voir demander de réaliser 46 heures de travail par semaine, sans que la durée moyenne – sur un période quelconque de 12 semaines consécutives – ne dépasse 44 heures. 


3.2.4. Programmation de l’organisation du temps de travail sur l’année

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption d’une organisation du temps de travail à l’année, le programme indicatif par service est établi avant le début de chaque période de référence.

Ce programme indicatif fait apparaître les périodes dites « hautes » et les périodes dites « basses ».

La programmation indicative fait ensuite l’objet d’une consultation des représentants du personnel, avant d’être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage, au moins 2 semaines avant le début de la période de référence. 

Sur la base de la programmation collective, et en fonction des nécessités de service, le temps de travail des salariés est aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel. 
Les conditions de modification des calendriers individuels sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.


	3.2.5. Répartition des horaires de travail dans le cadre de l’organisation du temps 	de travail sur l’année

Le programme indicatif organise l’activité des salariés concernés suivant un calendrier hebdomadaire, mensuel et annuel.

La répartition des horaires est établie par chaque responsable hiérarchique.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 4 jours calendaires à l’avance son emploi du temps définitif. 

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la Direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un cocontractant), toute modification d'horaire peut être notifiée dans un délai 24 heures à l'avance.

Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes :

-	travaux urgents liés à la sécurité,
-	intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,
-	excursions exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées, absence imprévue d'un chauffeur

L’employeur doit s’assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d’horaire.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire.

A la fin de chaque mois, ainsi qu’à la fin de chaque période de référence, un document de décompte est remis à chaque salarié, récapitulant le nombre d’heures réalisé au cours du mois ou de la période de référence concerné(e). 

A la fin de chaque période de référence, un document détaillant les heures effectuées par chaque salarié est réalisé par la Direction et remis aux représentants du personnel. 


	3.2.6. Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par une organisation du temps de travail à l’année sera lissée sur la base de la durée de travail moyenne de référence, soit 35 heures hebdomadaires équivalent à 151,67 heures mensuelles de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles réellement rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, aucune compensation ne sera faite.


3.2.7. Heures supplémentaires

Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail à l’année, mise en place conformément aux dispositions de l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

La période de référence de l’organisation du temps de travail à l’année est fixée du 1er avril de l’année n au 31 mars de l’année n+1. 

Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période annuelle, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires.

Les heures excédant 35 heures de moyenne hebdomadaire ne remettent pas en cause le principe de la modulation.

Cependant, il sera procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié de la façon suivante :

Les heures effectuées, le cas échéant, au-delà de la durée hebdomadaire maximale (soit 46 heures) prévue par le présent accord subissent les majorations prévues par la loi ; 
Les heures effectuées au-delà de la moyenne annuelle de 1607 heures ouvriront droit aux majorations prévues par le Code du travail ;

Il est précisé que les différentes majorations issues des accords antérieurs, et notamment la majoration de 30% pour les heures réalisées au-delà de 39 heures sont supprimées.

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu au choix de l'employeur en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise à compensation ou à rémunération tenant compte des majorations légales.

Dans l'hypothèse où les heures supplémentaires seraient compensées, les heures de repos seront accordées par la direction pendant les périodes de basse activité en fonction des nécessités de fonctionnement, dans un délai de 12 mois suivant l'accomplissement des heures supplémentaires,

Si en raison des difficultés économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié.

Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence, mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.


	3.2.8. Chômage partiel 

Les parties s’accordent expressément sur le fait qu’en cas de rupture de la charge de travail, la Direction puisse prendre toutes les mesures pour éviter l’instauration d’un chômage partiel. 

Si toutefois, le chômage partiel est la seule mesure envisageable restante, il pourra être déclenché lorsque la charge d’activité ne permet pas d’assurer une durée du travail minimale de 10 heures hebdomadaires en période dite « haute », ou de 0 heures hebdomadaires en période dite « basse », compte tenu de la possibilité donnée aux salariés de prendre des semaines complètes de repos.





3.2.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur l’organisation du temps de travail à l’année.


ARTICLE 4 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES A L’EMPLOI DES CADRES

Les parties conviennent que les spécificités d’emploi du personnel d’encadrement de la société nécessitent une réglementation adéquate de leur durée du travail. 

Elles s’accordent ainsi sur le principe de déterminer des dispositifs spéciaux applicables au personnel relevant du statut cadre, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, ni corrélée à l’horaire collectif de l’une des unités de travail de la société. 


4.1. Cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants dans la société auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 

En conformité avec l’article L. 3111-2 du Code du travail, ces salariés sont également habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de la société. 

Le contrat de travail des cadres dirigeants fixe globalement leurs fonctions et missions, et prévoit leur liberté et indépendance dans la gestion de leur emploi du temps pour mener à bien ces missions. 

La rémunération de ces salariés est donc forfaitaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre son montant et une durée effective de travail. 

Les cadres dirigeants ne sont légalement pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et corrélativement aux stipulations du présent accord. 

La catégorie de cadre dirigeant tel qu’entendue par le présent accord concerne le poste de directeur de la société. 

Le présent alinéa tient compte de l’organisation de la société au jour de la conclusion du présent accord, et ne s’oppose donc pas à la création de nouveaux postes de cadres dirigeants à l’avenir. 




4.2. Cadres autonomes

Les parties constatent l’existence dans la société d’une catégorie de cadres autonomes, qui disposent d’une indépendance certaine et personnelle dans la détermination de leur emploi du temps, rendant impossible la prédétermination de leur horaire de travail à l’avance ainsi que le décompte de leur durée du travail en heures. 

En application de l’article L. 3121-63 du Code du travail, les parties conviennent d’assujettir les cadres autonomes de la société à des forfaits individuels et annuels en jours. 


4.2.1. Champ d’application

Sont assujettis à un forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de signature du présent accord, les parties constatent l’absence de cadres autonomes. Toutefois, tout salarié répondant à la définition de cadre autonome tel qu’entendue au premier alinéa sera assujetti au forfait annuel en jours. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’assujettissement au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre la société et le cadre autonome. 

Cette convention peut être conclue au moment de l’embauche du salarié, concomitamment avec la conclusion de son contrat de travail, ou en cours de relation de travail, par le biais d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle de forfait présente les caractéristiques générales prévues à l’article 4.2.7 du présent accord. 

La convention individuelle de forfait fait partie intégrante du contrat de travail du cadre autonome, elle ne peut être modifiée sans son accord exprès, formalisé par un avenant au contrat de travail écrit et signé par la société et le salarié concerné. 
	

4.2.2. Fixation de la durée annuelle du travail en jours

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés, par salarié assujetti à un forfait annuel en jours et par année de référence, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité. 

Pour l’application du précédent alinéa, l’année de référence s’entend du 1er avril de l’année n au 31 mars de l’année n+1. 

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée en fonction de la date de prise d’effet de la convention. 

Le salarié entré en cours d’année bénéficiera également d’un nombre de jours de congés payés proportionnel à sa durée effective de service dans la société au cours de l’année, à savoir 2,5 jours ouvrés par mois de travail complet. 

Le salarié quittant la société en cours d’année bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis mais non pris au jour de sa sortie des effectifs de la société. 
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, les salariés assujettis à un forfait annuel en jour ne sont pas soumis aux règles relatives : 

À la durée quotidienne maximale de travail ; 

Aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 

À la durée légale hebdomadaire de travail. 

Toutefois, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient des garanties prévues à l’article 3.4 du présent accord et relatives aux temps minimaux de repos. 


	4.2.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

La durée du travail des salariés assujettis à un forfait annuel en jours est décomptée par journées ou demi-journées de travail, et par journées ou demi-journées de repos. 

Les journées et demi-journées de repos sont distinguées selon qu’elles constituent : 

Du repos hebdomadaire (principalement placé les samedis et dimanches) ; 

Des congés payés ; 

Des jours de réduction du temps de travail induits par la mise en place du forfait annuel en jours. 

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié. 

Les parties conviennent que les journées ainsi libérées seront prises en priorité pendant les périodes de faible activité de la société. 

Les absences pour cause de maladie du salarié ne s’imputent pas à son nombre de jours de repos. Elles sont régies par les dispositions de la législation sociale relatives aux arrêts de travail. 
	4.2.4. Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail

Le salarié assujetti à un forfait annuel en jours établit un document de décompte quotidien des jours travaillés, des jours de repos, des jours de congés payés et des jours d’absences, selon les modalités prévues à l’article 4.2.3 du présent accord. 

Ce document est transmis mensuellement à sa hiérarchie, qui prend les mesures nécessaires, le cas échéant, pour éviter ou pallier toute surcharge de travail du salarié.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, ce dernier en informe immédiatement l’employeur. 

L’employeur convoque chaque année le salarié à un entretien spécifique, distinct de l’éventuel entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, visant à faire état de la charge de travail du salarié et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Sur demande écrite du salarié, un entretien distinct de celui visé à l’alinéa précédent est tenu avec sa hiérarchie en cas de problème lié à l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours. 


4.2.5. Droit à la déconnexion

Du fait de l’autonomie accordée aux salariés assujettis à un forfait annuel en jours, un droit à la déconnexion leur est garanti par la société afin de permettre la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés. 

Ce droit à la déconnexion tient notamment compte de l’utilisation, par le salarié, des outils de communication individuels mis à sa disposition (téléphone portable, boîte de messagerie professionnelle, …). 

En application de ce droit, il est vivement déconseillé aux salariés d’envoyer des messages à caractère professionnel, ou d’y répondre, en dehors des heures habituelles et normales de travail, et pendant leurs journées et demi-journées de repos. 

Il est précisé que ce droit à la déconnexion ne constitue pas un devoir impératif et contraignant mais une prérogative individuelle permettant à tout membre du personnel d’articuler au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 

Toutefois, le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle à l’envoi et à la réception de communications à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail lorsque ces dernières sont commandées par l’urgence ou un impératif professionnel occasionnel et ponctuel.

Hormis, le cas détaillé au précédent alinéa, aucun salarié ne saurait faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion et ne pas avoir répondu à une communication envoyée en dehors des heures normales et habituelles de travail. 

Afin de garantir l’effectivité de ce droit, les personnels de direction et d’encadrement de la société sont sensibilisés au fait d’éviter autant que possible l’usage des moyens de communication électronique en dehors des horaires normaux et habituels de travail. 


	4.2.6. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait annuel en jours, conclues entre d’une part la société et d’autre par le salarié concerné, doivent comporter les mentions spécifiques suivantes : 

Le nombre forfaitaire de jours de travail par année de référence, librement convenu entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 4.2.2 du présent accord ; 

Les modalités dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, librement convenues entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 4.2.4 du présent accord ; 

Faire référence au présent accord, étant précisé que le salarié avec qui la société conclut une convention individuelle de forfait en jours devra être informé de l’ensemble des modalités d’un tel dispositif de gestion du temps de travail. 


TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

Il est rappelé que la durée du travail des salariés de la Société est actuellement décomptée soit dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, soit dans un cadre annuel en application de dispositifs d’annualisation du temps de travail.

A la date de signature du présent accord, les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont déterminées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Afin de tenir compte des récentes évolutions légales issues de la loi Travail du 8 août 2016 accordant une plus large place à la négociation collective, à l’exception des dispositions d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger, et par souci de simplifier les règles de gestion des congés payés, d’en faciliter la compréhension, notamment pour les salariés bénéficiant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année,  il est apparu souhaitable de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés afin de les faire coïncider avec la période de modulation.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur durée du travail à temps plein ou à temps partiel ou le mode d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
 
Les dispositions de l’article 4 relatives à la période transitoire n’ont toutefois vocation à s’appliquer qu’aux salariés déjà présents à la date de signature de l’accord. 


ARTICLE 2 – MODIFICATION DE LA PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES 

A compter du 1er avril 2023, la période d’acquisition des congés payés coïncidera avec la période d’organisation du temps de travail à l’année, soit du 1er avril n au 31 mars n+1.

Conformément aux dispositions d’ordre public, chaque salarié bénéficiera d’un droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Seront assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée des congés précités les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Conformément aux dispositions légales, seront notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 

Les périodes de congé payé d’origine légale ou conventionnelle, 
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, 
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
Les absences pour cause de congés pour évènements familiaux ou de congés de formation économique, sociale et syndicale, 
Les périodes de stages de formation professionnelle.


ARTICLE 3 – MODIFICATION DE LA PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES LEGAUX 

3.1. Période de prise des congés payés légaux

A compter du 1er avril 2023, en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail et de l’article 2 du présent titre, la période de référence pour l’acquisition des congés payés coïncidera avec la période d’organisation du temps de travail à l’année, soit du 1er avril n au 31 mars n+1.

La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, soit du 1er avril n au 31 mars n+1.

Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er avril n au 31 mars n+1, au plus tard le 31 mars de l’année N+1.

La direction de l’entreprise sera tout particulièrement attentive au respect de cette règle et il est demandé aux salariés de tout mettre en mesure pour atteindre cet objectif.

Les congés payés non pris pourront, à la demande du salarié, être placés dans le compte épargne temps mis en place dans le cadre du présent accord et selon les conditions prévues.


3.2. Modalités de prise des congés payés légaux 

Il est rappelé que la modification de cette période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

En application de cette nouvelle période de prise des congés payés, les périodes d’acquisition et de prise de ces congés s’articuleront de la manière suivante :
	



Les procédures de demande de départ en congés payés restent inchangées. 

Il est ainsi rappelé que chaque responsable étudie l’ensemble des demandes de départ en congés payés de ses collaborateurs et fixe leur ordre de départ en tenant compte notamment des nécessités de service, de la situation familiale du collaborateur et d’un cumul d’emplois par les collaborateurs.

L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ. 


ARTICLE 4 – PERIODE TRANSITOIRE  

Compte tenu de la modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés, une période transitoire est mise en place au titre de la période d’acquisition des congés payés 2022/2023.

Plus précisément, la période d’acquisition des congés payés débutant le 1er juin 2022 sera réduite de 2 mois, soit du 1er juin 2022 au 31 mars 2023.

De fait, les périodes d’acquisition et de congés payés s’articulant de la manière suivante : 


Afin de permettre à chacun de connaitre le nombre de jours ouvrés dont il dispose pour la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2024, un état individuel correspondant au nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sera remis au 31 mars 2023. 
TITRE IV : COMPTE EPARGNE TEMPS

Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne son ouverture que son utilisation, le compte épargne-temps vise à permettre aux collaborateurs de la Société de : 

Concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;

Permettre le financement de périodes d’absences non rémunérées, notamment dans le cadre de congés de reconversion professionnelle ; 

Assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite. 

Ainsi, cet accord ne crée pas un nouveau type de congé ou d’épargne mais permet le financement de congés déjà existants. 

Il constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail à l’initiative des salariés. Son usage répond de la volonté de ceux-ci et ne peut être imposé par l’employeur. 


ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES

Peuvent ouvrir un compte épargne-temps les salariés engagés par contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis et justifiant d’une ancienneté d’au moins un an ininterrompu au sein de la Société.

L’ancienneté est appréciée au jour de la demande d’ouverture du compte épargne-temps et est décomptée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  


ARTICLE 2 – OUVERTURE D’UN COMPTE EPARGNE-TEMPS

Tout salarié répondant aux critères de l’article 1 du présent titre peut ouvrir un compte épargne-temps. 

L’ouverture d’un compte épargne-temps relève de l’initiative individuelle des salariés. Le présent accord n’institue pas d’épargne automatique des jours de repos et de congés payés. 

Également, l’ouverture d’un compte épargne-temps n’astreint pas les salariés bénéficiaires à une obligation d’alimentation périodique. 

Le salarié souhaitant ouvrir un compte épargne-temps en informe la Direction par écrit, au plus tard au 31 mars de chaque année. 

L’ouverture du compte prend effet au 1er avril suivant la demande du salarié. 
Elle reste effective tant que le bénéficiaire est salarié de l’entreprise. La suspension du contrat de travail du bénéficiaire n’a aucun impact sur le compte épargne-temps. 

Le compte épargne-temps ne peut être débiteur. 

Un relevé du compte épargne-temps est remis au salarié titulaire chaque année, concomitamment avec le bulletin de salaire du mois de décembre.


ARTICLE 3 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS

Le compte épargne-temps est alimenté à l’initiative du salarié titulaire et, dans les cas prévus par le présent accord, de l’employeur.

Il fait l’objet d’une alimentation en temps de repos et/ou de congés. 

L’alimentation par le salarié de son compte épargne-temps est irrévocable. 


3.1. Sources d’alimentation

3.1.1. Alimentation à l’initiative du salarié

Le salarié peut alimenter son compte épargne-temps avec des jours de repos ou de congés non pris. 

Sont uniquement concernés : 

Les jours de congés payés excédant les 24 jours ouvrables annuels : cinquième semaine de congés payés, jours de fractionnement ;

Les jours de repos accordés dans le cadre d’une convention de forfait en jours, excédant les repos dont la prise est obligatoire en application d’une disposition légale ; 

Les heures de repos acquises au titre des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs de remplacement aux heures supplémentaires effectuées. 


3.1.2. Abondement de l’employeur

Le compte épargne-temps n’est pas abondé par l’employeur.




3.2. Procédure et date limite d’alimentation

Le salarié indique par écrit à l’employeur les éléments susceptibles d’alimenter le compte épargne-temps qu’il entend y affecter et ce, selon les délais définis ci-dessous : 

L’alimentation du compte épargne-temps en jours de congés ou de repos doit faire l’objet d’une notification écrite du salarié à la Direction, au plus tard au 31 mars de chaque année.

Ne peuvent être portés au compte épargne-temps que les jours de congés ou de repos acquis par le salarié. Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou de repos non encore acquis. 

Les parties conviennent que la Direction pourra refuser toute demande d’alimentation portant sur des droits non acquis par le salarié. 

Toute demande d’alimentation tardive sera refusée. 


3.3. Plafond d’alimentation

Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut l’alimenter chaque année dans la limite de 10 jours de congés et/ou de repos.

En tout état de cause, le compte épargne-temps de chaque salarié ne peut être créditeur de plus de 130 jours de congés et/ou de repos.

Les parties conviennent que, pour permettre un congé de fin de carrière, les salariés d’au moins 50 ans pourront totaliser sur leur compte épargne-temps un solde créditeur de 230 jours de congés et/ou de repos. 

A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord exprès de la Direction, un salarié confronté à de graves difficultés personnelles l’ayant empêché de solder ses congés annuels pourra dépasser la limite de jours de congés et/ou de repos susmentionnée. 

Si le plafond fixé en jours de congés et/ou de repos est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte individuel. 


ARTICLE 4 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé uniquement en temps.

Les droits affectés au solde du compte épargne-temps peuvent être utilisés, à l’initiative du salarié, pour : 

Bénéficier d’un congé supplémentaire ; 

Financer une absence ou un congé autorisé mais non rémunéré ; 

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du compte épargne-temps, il sera créé deux compteurs distincts, comme suit :

Un compteur dédié exclusivement au reliquat de congés payé transféré au titre de la cinquième semaine ;

Un compteur en jours alimenté par les autres jours de congés et/ou de repos placés à l’initiative du salarié et de l’employeur ;


4.1. Utilisation des droits sous forme de congé

Le salarié peut utiliser ses droits épargnés sous la forme d’un repos rémunéré par l’employeur, afin de financer : 

Un congé pour convenance personnelle pour la maladie ou l’accident ou un handicap grave, nécessitant la présence du salarié concerné, du conjoint, d’un ascendant du 1er degré ou d’un descendant du 1er degré ; 

Tout ou partie des jours de carence liés à la maladie ;

Un congé sans solde ;

Un congé de longue durée (congé individuel de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ; 

Un congé pour raison familiale (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) ;

Un congé de fin de carrière, ouvert aux salariés préparant leur départ à la retraite. 

Ce Compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit, sous réserve de l’accord de l’employeur, de travailler à temps partiel, anticiper le départ en retraite.

L’ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée aux dispositions légales en vigueur, à l’accord de la Direction quant aux modalités dudit congé, et, lorsque la loi le prévoit, à l’accord de la Direction quant au principe même dudit congé. 

Concernant le congé pour convenance personnelle, la demande de pose dudit congé devra se faire dans les mêmes conditions que les congés légaux lorsqu’il est accolé à ces derniers ou lorsque sa durée excède 5 jours ouvrables. Dans le cas contraire, la demande devra être faite au moins deux semaines avant le début envisagé du congé pour convenance personnelle. 


4.2. Montant des sommes versées – Statut social et fiscal

Les repos et congés affectés par le salarié à son compte épargne-temps ouvrent droit à une indemnisation à hauteur du niveau de rémunération atteint par le salarié lors de l’utilisation des droits. 

Les salaires affectés par le salarié à son compte épargne-temps ne donnent pas droit à intérêt. 

Les sommes versées par l’employeur au salarié dans le cadre de l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps ont la nature de salaire et entrent dans l’assiette des cotisations et charges sociales, ainsi que de l’impôt sur le revenu.


ARTICLE 5 – SITUATION ET INDEMNISATION DU SALARIE PENDANT UN CONGE PRIS AU TITRE DES DROITS ACQUIS SUR LE COMPTE EPARGNE-TEMPS

Pendant le congé tel que visé à l’article 4.1 du présent titre, le salarié bénéficie d’une indemnisation calculée selon les dispositions de l’article 7 du présent titre, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte épargne-temps. 

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu à la consommation intégrale des droits acquis sur le compte épargne-temps, étant précisé que l’utilisation de l’intégralité des droits acquis sur le compte épargne-temps n’a pas pour conséquence de clôturer ce dernier, sauf congé de fin de carrière. 

L’indemnité est versée échéances normales de paie dans l’entreprise, déduction faite des cotisations et charges sociales dues par le salarié. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée et le montant de l’indemnisation correspondante sont mentionnés sur le bulletin de paie remis au salarié. 

Pendant toute la durée du congé, sauf dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, le contrat de travail du salarié est suspendu, y compris lorsque les droits utilisés ne sont pas suffisants à couvrir l’intégralité du congé. Ceci étant, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture d’une prestation de travail demeurent. 

Sauf dispositions légales particulières, ces congés légaux ou conventionnels ne constituent pas du temps de travail effectif et n’ouvrent donc pas droit à l’acquisition de jours de congés payés annuels. La durée de ces congés n’est donc pas, sauf dispositions légales contraires, prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. 


ARTICLE 6 – SITUATION DU SALARIE A L’ISSUE DU CONGE

A l’issue de son congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Cette disposition n’est pas applicable dans le cas du congé de fin de carrière, compte tenu de l’engagement préalable du salarié de faire liquider sa pension de vieillesse au régime général de Sécurité sociale à l’issue du congé. 


ARTICLE 7 – VALORISATION DES JOURS EPARGNES SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

1 jour CET = 1/26ème du salaire mensuel brut de base applicable étant précisé que le salaire pris en compte est celui appliqué au moment de l’utilisation du CET.

Cette indemnisation est versée aux échéances habituelles de paie dans l’entreprise après déduction des charges sociales dues par le salarié. L’indemnisation suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.


ARTICLE 8 – CLOTURE DU COMPTE EPARGNE-TEMPS – TRANSFERT DES DROITS – DECES DU SALARIE

Les comptes épargne-temps de chaque salarié sont clos de droit en cas d’extinction du présent accord, quelle que soit la cause de cette dernière.

Le solde créditeur du compte de chaque salarié pourra faire l’objet de congés payés, pris dans les 12 mois suivant l’extinction de l’accord collectif avec accord de la Direction. 

A défaut, le solde du compte ouvrira droit au versement d’une indemnité aux salariés correspondant au montant en salaire des droits épargnés. 

Le compte épargne-temps du salarié est automatiquement clos en cas de rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause de cette dernière. 

Le salarié justifiant d’une embauche concomitante à la rupture de son contrat auprès d’un nouvel employeur pourra demander le transfert de ses droits épargnés au profit d’un compte épargne-temps institué auprès du nouvel employeur, dans les conditions prévues aux articles L. 3153-2, D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail.
La mise en application du précédent alinéa est subordonnée à l’accord du nouvel employeur du salarié. 

A défaut, le solde du compte ouvrira droit au versement d’une indemnité correspondant au montant en salaire des droits épargnés. 

En cas de décès du salarié, les droits acquis au titre du compte épargne-temps seront versés à ses ayants droit. Ces droits seront alors soumis aux cotisations et charges sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. 


ARTICLE 9 – ASSURANCE DES DROITS EPARGNES

Les droits épargnés par le salarié et portés sur le solde de son compte épargne-temps sont assurés conformément aux dispositions des articles L. 3153-1 et D. 3154-1 et suivants du Code du travail. 



TITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES


ARTICLE 1 – PRIME DE QUALITE

À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les chauffeurs bénéficieront d’une prime qualité d’un montant maximal annuel de 1 200 € bruts.

Cette prime annuelle se substitue à la PDQS mensuelle prévue au titre des dispositions antérieures. En conséquence, à compter du 1er avril 2023, les salariés concernés ne percevront plus la PDQS mensuelle antérieurement versée.

La période de référence retenue pour le calcul de la prime est la période allant du 1er août n au 31 juillet n+1.

Le montant individuel de la prime est déterminé en fonction de l’atteinte par les salariés d’objectifs individuels, de leur durée contractuelle de travail et du temps de présence au cours de la période de référence.

Plus précisément :

Modulation en fonction de l’atteinte des objectifs individuels :

Lors de l'entretien annuel entre le salarié et la Direction qui sera réalisé, au plus tard le 31 juillet de chaque année, une évaluation de l’atteinte des différents objectifs liés à l'attitude, les compétences et la qualité de services du salarié au cours de la période de référence.

Les 4 objectifs qui seront évalués sont :

Contrôles Qualité de Service
Respect de la législation sociale
Accidents / accrochages / Matériel
Comportement général

L'entretien s'organise autour de 4 items valant chacun 5 points qui donneront lieu à une note globale sur 20. 

A chaque facteur de qualité est attribué une note selon le barème annexé au présent accord.

La prime annuelle de 1200€ bruts sera proratisée en fonction de la note sur 20 obtenue.





Modulation en fonction de la présence des salariés au cours de la période de référence :

Afin de tenir compte de la présence des salariés au cours de la période de référence, le montant individuel de la prime calculé en fonction de l’atteinte des objectifs de qualité sera modulé en fonction de la durée de présence effective pendant la période de référence.

Ainsi, les absences diverses mais également les entrées au cours de la période de référence entraineront réduction de la prime.

Ainsi, le montant individuel versé à chaque salarié sera proratisé selon la formule suivante :


Total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié 
au cours de la période de référence dans la limite du temps 
de travail contractuel	                                                                                                                                                 	            		                           

Nombre d’heures contractuel au cours de la période de référence


Avec :

Seront considérées comme une absence qui ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la prime, les absences au titre de la maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, congé parental, absences pour garder ses enfants en raison de la fermeture de leur établissement scolaire, chômage partiel ….

Les absences pour congés payés et les absences au titre de la vaccination COVID ne seront pas considérées comme des d’absence et seront donc assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la prime ;


Modulation en fonction de la durée contractuelle de travail :

Le montant individuel de la prime sera modulé en fonction de la durée contractuelle de travail.

Cette prime sera versée une fois par an sur la paie du mois d’août de l’année considérée.






Exemple :

Ainsi, et à titre d’exemple, pour un salarié, ayant obtenu une note de 15/20 lors de l’entretien annuel et recruté à temps complet le 20 juin 2023, le montant de la prime auquel lui ouvre droit ses objectifs sera réduit de 88,77%.

En effet, entre le 20 juin et le 31 juillet 2023, son taux de présence effective au sein de l’entreprise est de 11,23 %.

Le montant de sa prime sera donc égal à : 1 200 x 15/20 x 11,23% = 134,70€

Autre exemple, pour un salarié, ayant obtenu une note de 10/20 lors de l’entretien annuel, employé à 80%, et présent pendant l’ensemble de la période, le montant de la prime auquel lui ouvre droit son niveau de classification et son temps de travail contractuel sera :

1 200 x 10/20 x 0,80 = 480 €


Compte tenu de la date de mise en œuvre du présent accord, le montant de la prime annuelle versée sur la paie du mois d’août 2023 sera calculé sur une période incomplète, à savoir du 1er avril 2023 au 31 juillet 2023, soit 4 mois.

Le montant maximal pour cette période sera donc de 400 euros bruts.

En revanche, les critères de modulations seront ceux prévus par le présent accord.


ARTICLE 2 – JOURS D’INDISPONIBILITE

Afin de permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et compte tenu des sujétions liées à l’organisation annuelle du temps de travail, chaque salarié pourra, sous réserve d’en informer la direction 1 mois avant la date souhaitée, poser une journée d’indisponibilité pendant laquelle il sera en repos et ne pourra être planifié.

Le nombre de jour d’indisponibilité est limité à 1 jour par mois civil.


TITRE V : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. 

Une phase de négociation est alors ouverte de droit, afin de permettre à l’ensemble des salariés et à la Direction d’échanger sur le principe et les modalités de la révision du présent accord. 

Un avenant de révision est considéré comme valable s’il est signé par la société et approuvé par les deux tiers des salariés, consultés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Dans l’hypothèse d’une évolution significative de l’effectif de la société, impliquant l’institution d’organisations syndicales représentatives en son sein, le présent accord ne pourra être révisé que par avenant signé entre la Direction et les organisations susvisées, en application des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation, soit par la société, soit par les membres du personnel, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, à savoir : 

La dénonciation à l’initiative des salariés doit intervenir dans le mois précédant une date d’anniversaire du présent accord ; 

La dénonciation à l’initiative des salariés doit prendre la forme d’un document collectif, signé par un nombre de salariés représentant les deux tiers de l’effectif de la société. 

Dans l’hypothèse d’une dénonciation, cette dernière ne prendra effet qu’au terme d’un préavis de 3 mois à compter de la notification de l’acte de dénonciation à l’autre partie. 

S’ensuivra une période d’un an, pendant lequel l’accord continuera à produire ses effets, afin de permettre aux parties d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution. 


ARTICLE 2 – FORMALITÉS - PUBLICITE DE L’ACCORD

La société est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS PACA (UT du Vaucluse).

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : . 

A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS VAUCLUSE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.


Fait à Avignon,
Le 30 mars 2023,
En 5 exemplaires,


Pour le CSE								Pour la société 
Monsieur ...								Monsieur ...