Accord relation à l’organisation du travail 






Préambule


La Direction Générale de SOLARHONA a souhaité répondre à diverses préoccupations de son secteur :

Une meilleure prise en cause de l’autonomie découlant de certains métiers qui par leur niveau de classification ne peuvent bénéficier des mesures conventionnelles de convention au forfait jour
Une volonté de développer des conditions de travail plus épanouissantes pour les salariés, en leur permettant un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
Une difficulté de recrutement de profil hautement qualifié sur un marché en tension et concurrentiel où les conditions de travail doivent être alignées
Une attribution d’avantages salariaux complémentaires pour encourager la fidélisation des équipes
Un souhait d’aligner l’organisation de travail entre les deux établissements de l’entreprise 

Les stipulations du présent accord d'entreprise ont pour objet de clarifier le cadre de l’organisation du temps de travail au sein de la société SOLARHONA. Cet accord présente les différentes modalités du temps de travail au sein de la société.


Article 1. Dispositions générales


Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d'entreprise est signé conformément à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu'en matière de négociation collective, et s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, le seuil minimum requis de 50 personnes pour la désignation d’un délégué syndical au sein de la Société SOLARHONA, n’a pas été atteint et que la mise en place d’un comité social et économique n’a pas eu lieu, l’accord a été signé par un salarié mandaté et il a été approuvé à la majorité de l’ensemble du personnel.

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l'entreprise et portant sur le même objet. 
Les stipulations du présent accord collectif constituent, en conséquence, la seule référence en matière d'aménagement du temps de travail et de congés payés au sein de la Société SOLARHONA, étant précisé que pour tout point non traité par cet accord, s'appliqueront d'office les stipulations de la convention collective applicable à l'entreprise ou, à défaut, les dispositions légales supplétives. 

Ainsi, le présent accord se substitue intégralement et, dès son entrée en vigueur, à toutes règles antérieures à celui­ci portant sur le même objet, auxquelles il met fin de manière définitive. 


Article 1.2. Objet de l'accord et champ d'application 

Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d'organisation et d'aménagement du temps de travail au regard des besoins spécifiques de l'entreprise et des attentes évolutives des salariés. 
Le présent accord d'entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société SOLARHONA.
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés sont exclus de l'application du présent accord collectif, à l'exception des stipulations portant sur le bénéfice du compte Epargne Temps.


Article 2 : Cadre général


Article 2.1. Organisation du temps de travail 

En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d'organisation et d'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise SOLARHONA se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d'entreprise, de la façon suivante :


Les cadres positionnés à partir de la position 3.2 de la grille de classification de la convention collective SYNTEC, bénéficie d’un forfait jours : 218 jours 
Les cadres positionnées en dessous de la position 3 .2 de la grille de classification de la convention collective SYNTEC, bénéficie d’un forfait jours : 215 jours
Les ETAM bénéficient d’une durée de travail de 39 hebdomadaires majoration des heures supplémentaires de la 35 ème à la 39 ème heures
Les contrats d’alternance, apprentissage ou stagiaire bénéficient d’une durée de travail à 35 heures hebdomadaires conformément aux dispositions légales en vigueur 
les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures ou un forfait jours proratisé, c'est-à-dire les salariés à temps partiel (cf. titre VII du présent accord).


Article 2.2. Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient. 

Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire 

L'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise devra respecter les dispositions suivantes
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d'activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n'a pas pu bénéficier. 
Cette période de repos équivalente est constituée d'un nombre d'heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante. 

A titre d'exemple, si le repos quotidien d'un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d'au moins 13 heures de repos quotidien (11 h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.
ll est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 15 fois au plus par année civile.

Article 2.4. Durée Maximale du travail

L'organisation du temps de travail des salariés (à l'exception de ceux relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-23 du Code du travail.
Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 15 fois maximum par an.

Article 3 Heures supplémentaires, contingent annuel d’heures supplémentaires et contre- partie en repos

Les dispositions du présent titre s'appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. 

Article 3.1. Définition des heures supplémentaires 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) prennent la qualification juridique d'heures supplémentaires. 
De plus, pour déterminer le nombre d'heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l'article 2.2. du présent accord, sont déduites. 

Il est entendu que l'accomplissement d'heures supplémentaires :

doit être tout à fait exceptionnel, 
et ne relève pas de l'initiative du salarié, mais doit faire l'objet d'une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l'intéressé.

Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires 

Compte tenu du dispositif d'aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord d'entreprise pour les salariés à temps complet.

les heures supplémentaires contractualisées, c'est-à-dire celles entre 35 et 39 heures hebdomadaires, seront payées au mois le mois, 
et les éventuelles heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires
seront décomptées à la semaine,
et seront, au mois le mois :
prioritairement converties sous forme de repos compensateur équivalent, dont les caractéristiques et les conditions de prise sont fixées par l'article 3.4 du présent accord.
ou exceptionnellement payées sous forme de salaire, au choix de l'employeur,
ou partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur équivalent, au choix de l'employeur,

Et ce, en tenant compte des taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires suivant
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

Dès lors qu'elles feront l'objet d'un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 3121-30 du Code du travail. 

Article 3.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, il est convenu de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 130 heures, conformément aux dispositions de la Convention Collective Syntec.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent de 130 heures et rémunérées, donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos :
égale à 100 % compte tenu de l'effectif de l'entreprise au jour de la conclusion du présent accord d'entreprise, 
dont les caractéristiques et les conditions de prise sont fixées par l'article 3.4 du présent accord.

Ce contingent annuel d'heures supplémentaires s'apprécie sur la période 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. 

A titre d'exemple, sur la période de référence du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1, pour un salarié à temps complet, dont le temps de travail (décompté en heures à la semaine) contractualisé est fixé à 39 heures hebdomadaires et qui travaille, par principe, 39 heures par semaine :
les 4 heures supplémentaires (entre 35 heures et 39 heures) rémunérées chaque mois (soit 13 heures par mois compte tenu de la mensualisation) seront prises en compte pour apprécier, au 31 mai de chaque année, le dépassement ou non de ce contingent annuel ; 

Par principe et dans cet exemple, 156 heures supplémentaires (13 heures par mois x 12 mois) seront donc payées, au cours de chaque période de référence. Ce nombre d'heures supplémentaires payées étant supérieur à 130 heures, une contrepartie obligatoire en repos sera due au salarié. 

Si ce même salarié effectue, au cours de cette même période de référence, 46 heures de travail effectif au cours d'une semaine :
soit 5 heures supplémentaires au-delà de 39 heures, 
étant précisé que ces 5 heures supplémentaires seront converties en repos compensateur équivalent conformément aux règles énoncées précédemment,

Le nombre d'heures supplémentaires payées au cours de cette même période de référence, restera égal à 156 heures, soit au-delà de 130 heures et, par voie de conséquence, une contrepartie obligatoire en repos sera due au salarié.

Afin de compenser cette contrepartie obligatoire en repos compensateur obligatoire, l’entreprise souhaite accorder 5 jours de repos par an (RTT), au prorata du temps de présence. 

Au-delà de 165 heures d’heures supplémentaires annuelles, les modalités d’une contrepartie en repos obligatoire s’appliqueront en plus de la rémunération partielle des heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement du paiement de ses heures supplémentaires.

Article 3.4. Caractéristiques et conditions de prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos

Le présent article fixe les caractéristiques et les conditions de prise
du repos compensateur équivalent d'une part (correspondant aux heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine et qui sont converties en repos), 
et de la contrepartie obligatoire en repos d'autre part (correspondant au repos attribué en plus pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité de 130 heures et qui auront fait l'objet d'un paiement).

Pour faciliter la gestion des repos compensateurs obligatoires, l’entreprise a souhaité mettre en place une compensation de 5 jours de repos par an (RTT), au prorata du temps de présence. 
Les 5 jours de repos seront crédités au compteur d’une rubrique spécifique chaque année et feront l’objet d’une prise libre par le ou la salarié(e) concerné(e)
Au-delà de 165 heures supplémentaires, ouverture d’un droit à repos compensateur.

Article 3.4.1. Ouverture du droit

Le droit à repos compensateur équivalent ou à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7,80 heures (pour une journée de repos) ou 3,90 heures (pour une demi-journée de repos). 
Ce repos constitue une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent d'une part et de contrepartie obligatoire en repos d'autre part : il leur sera indiqué chaque mois, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d'heures de repos accordées au titre du repos compensateur équivalent d'une part et de la contrepartie obligatoire en repos d'autre part. 
Dès que ce nombre atteindra 7,80 heures, il sera porté sur ce document:

une mention notifiant l'ouverture du droit, 
et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit.

Article.3.4.2. Prise de repos compensateur

Le repos compensateur équivalent et la contrepartie obligatoire en repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée avec l'accord préalable et exprès de la Direction. 

Le repos compensateur équivalent et la contrepartie obligatoire en repos peuvent être accolés aux congés payés. 
Le repos compensateur équivalent et la contrepartie obligatoire en repos sont pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit. 

A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants :

Absence de 1 jour : 24 heures, 
Absence de 2 jours consécutifs : 48 heures, 
Absence entre 3 et 4 jours consécutifs : 1 semaine, 
Absence d'au moins 1 semaine calendaire : 2 semaines, 
Absence de plus de 2 semaines : 1 mois.

A défaut de validation expresse par le supérieur hiérarchique, la demande sera réputée refusée.

L'employeur peut reporter la prise du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise. 

En cas de non prise du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos à l'initiative du salarié dans les 12 mois suivant l'ouverture du droit, l'employeur pourra imposer la prise de ces repos. 
En tout état de cause, la non prise de ces repos ne pourra pas donner lieu à indemnisation, sauf rupture du contrat de travail (article 3.4.3). 

Article 3.4.3. Sort du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce ou ces repos, reçoit une indemnité en numéraire dont le montant correspond à ses droits acquis. 
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. 
Cette indemnité a le caractère de salaire.


Article 5. Convention forfait annuel jours

Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail. 

Article 5.1. Salariés visés 

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail est réservé aux collaborateurs suivants : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 

Il est convenu qu'est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous 
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions 
la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine 
l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l'employeur.


Article 5.2. Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N. 
Pour l’année 2023, les parties conviennent de retenir également l’année civile comme période de référence et de l’appliquer dès le 1er janvier 2023

Article 5.3. Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 215 jours ou 218 jours travaillés par an selon la position conventionnelle du poste occupé ; journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficierait le salarié, ainsi que les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d'année, en application des dispositions légales (naissance, décès, mariage, etc.). 

Ce nombre de 215 jours ou 218 jours de travail par an est valable sous réserve d'avoir acquis un droit complet à congés payés. 

Pour les salariés qui n'auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l'article 5.4.3.

Article 5.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Article 5.4.1. Incidences des absences sur le nombre de jours travaillé
En cas d'absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d'année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l'exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d'absence correspondants.

Article 5.4.2. Incidences des absences sur la rémunération
En cas d'absence (à titre d'exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, ... ), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait en jours sur l'année, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de la période de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel). 
A titre d'exemple et dans l'hypothèse d'une période de référence comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 13 jours non travaillés au titre du forfait 215 jours


Retenue sur salaire :

 Salaire annuel brut

(215 j + 25 j + 8 j. fériés+ 13 jours de repos)

 = 261 jours

Article 5.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doivent effectuer 215 jours ou 218 jours de travail par an lorsqu'ils disposent d'un droit complet à congés payés. 
Lors de l'embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 

La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 215 jours  ( ou 218 jours) + 25 jours ouvrés de congés payés), 
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu'à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e, étant précisé que le nombre obtenu est arrondi
au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0,01 et 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 0,99.

A titre d'exemple, pour un salarié qui entre au sein de l'entreprise le 1er avril 2022, il convient d'opérer le calcul suivant:
►	215jours +	25 jours ouvrés de congés payés  =  240 jours

240 jours x 61 jours calendaires entre le 01.04.2022 et le 31.05.2022 /365 jours calendaires = 40 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2022 (date d'embauche) au 31 mai 2022 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 40 jours de travail. 

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d'un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l'embauche. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l'embauche, c'est-à-dire avant le terme de la période d'acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l'année N mais d'augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l'année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l'année N+1 ou des congés payés par anticipation. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l'année N avant le terme de la période d'acquisition aurait pour effet d'augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l'année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l'année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. 

Dès lors que l'arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l'année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année régularisée entre les parties (par exemple 215 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. 

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l'arrivée en cours d'année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l'option retenue fera l'objet d'un accord entre les parties. 

En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d'application de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année, 
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, 
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l'article 5.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d'un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l'application des règles relatives à l'arrivée en cours d'année (et qui découlent d'un droit insuffisant à congés payés). 

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.

Article 5.4.4. Passage au forfait jour en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées - cf. 5.4.1) depuis le début de l'exercice. 

Pour les salariés ne disposant pas d'un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis. 

A titre d'exemple, un salarié disposant d'un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l'année à 218 jours est conclue à compter du 1er septembre de l'année N, alors qu'il:

totalise déjà 60 jours de travail, 
a chômé 3 jours fériés, 
et a pris 2 jours de congés payés en juin
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l'année 158 jours, soit 218 jours - 60 jours déjà travaillés. 

Article 5.4.5. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu'à son départ de l'entreprise, en application du lissage de la rémunération, 
et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d'une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l'article 5.2.

A titre d'exemple
Un collaborateur quitte l'entreprise le 31 août de l'année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l'exception d'une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week­ends), ni aucun congé payé et n'a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.




La rémunération brute du mois d'août s'établit donc à 3.241,31 € : 3.000 € + un différentiel de 241,31 € (9.241,31 € - 9.000 €).

1 valeur d'un jour de travail 3.000 € x 12 mois / (215 j + 25 j + 8 j. fériés+ 13 j. repos)

Article 5.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours. 

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l'année précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, 
les modalités de décompte des jours de travail, 
les possibilités de rachat de jours de repos, 
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées, 
et à titre indicatif et sous réserve de l'évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 215 jours ou 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles). 

Article 5.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l'article 5.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi­journées. 

A cet égard, il est convenu entre les parties signataires que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et à l'exercice de leurs missions. 

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de travail. 

Article 5.7. Décompte des jours non travaillés 

Les salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année et disposant d'un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 13 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d'activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l'année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés). 

En effet, le nombre de 215 jours de travail par période de référence est calculé sur la base d'une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
jours 
-52 samedis 
-52 dimanches 
-25 jours ouvrés de congés payés 
-8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité) 
= 228 jours 
-215 jours de travail 
= 13 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l'entreprise et afin d'assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l'autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps
•	les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l'article 5.10 du présent accord : dans ce cas, l'indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu'en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 5.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
•	les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l'article 5.6 du présent accord, devront faire l'objet d’une demande dans l’outils de gestion du temps et soumis à une validation avec un délai de prévenance d’au moins une semaine (c'est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l'activité de l'entreprise et la charge de travail de l'équipe à laquelle il appartient et ce, afin d'éviter notamment que plusieurs salariés d'une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l'activité.

5.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures), 
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives), 
et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d'une charge de travail raisonnable. 

Pour ce faire et dans un souci d'assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 5.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l'évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois, 
le positionnement, la date et l'identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés), 
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence, 
le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence, 
les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu'il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction. 
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte. 
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie. 
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l'entretien annuel prévu à l'article 5.9 du présent accord. 
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.

Article.5.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d'un plan d'actions adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l'équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d'une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc.

Article 5.8.3. Organisation du repos et suivi de la charge de travail

L'activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours s'exercera, par principe, sur 5 jours consécutifs par semaine et pourra, exceptionnellement et en fonction des nécessités de service, être portée jusqu'à 6 jours consécutifs par semaine et ce, sans préjudice de l'autonomie dont disposent les salariés sous forfait jours dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, 
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable. 

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d'instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 5.12 du présent accord). 

Afin d'assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu'il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu'il fait face à une surcharge de travail, 
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que l'entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s'estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir
le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, 
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Article 5.9. Entretien annuel périodique

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. 

Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié, 
l'organisation du travail dans l'entreprise, 
l'amplitude des journées de travail, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, 
la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l'employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 5.12 et titre VI du présent accord). 

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l'Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d'entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l'organisation et la répartition de son travail, l'amplitude de ses journées de travail et/ou l'articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l'article 5.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande. 

Article 5.10. Dépassement de forfait 

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourront sous réserve de l'accord préalable de la Direction et du collaborateur concerné, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.
 
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 5.4.2 de l'accord).

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l'année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite. 

Article 5.11. Forfait en jours réduit 

L’accord prévoit la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d'application défini à l'article 5.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 215 jours ou 218 jours selon la position de la classification du poste, pour répondre notamment :
aux besoins de l'entreprise, 
à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l'entreprise, d'autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l'année fixé à 235 jours), 
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l'organisation collective, notamment en vue de favoriser l'égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l'articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 215 ou 218 jours. 
En cas de passage d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année de 215 jours ou 218 jours  à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

Article 5.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication 

Les salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d'utilisation des moyens de communication détaillées au titre VI.

Article 6 Modalités spécifiques aux moyens de communication 

Les technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail de la Société SOLARHONA : elles facilitent notamment les échanges et l'accès à l'information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. 
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire.


A cet égard et conformément aux dispositions de L'Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques. 

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des technologies de l’information et de la communication (TIC) ou à une sur­sollicitation, la Direction insiste sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, les outils de visioconférence, etc., que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

Pendant le temps de travail
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l'utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d'éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, etc ).

En dehors du temps de travail

Chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu'un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu'un collaborateur n'a pas l'obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu'il est absent et jusqu'à quelle date et l'invitant à se rapprocher d'un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu'ils recevraient d'un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d'utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d'envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».


Article 7. Travail à temps partiel

Des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein de l'entreprise afin de répondre tant aux besoins de la société qu'aux attentes des collaborateurs. 

En cas de recours au temps partiel, la durée du travail des salariés concernée sera organisée conformément aux stipulations de la convention collective nationale des Bureaux d'Etudes Techniques, ou à défaut, par les dispositions supplétives du Code du travail.


Article 8 Compte épargne temps

Les stipulations du présent titre sont adoptées en application des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. 

Il est rappelé que le Compte Epargne Temps (CET) constitue un dispositif qui permet aux salariés de stocker des temps de repos ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contreparties des périodes de repos non pris. 

Pour autant, il est rappelé que le dispositif de CET n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congé et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation. 

Dans ce cadre, il est réaffirmé que la prise régulière des congés et jours de repos par les salariés est une priorité permettant notamment de leur garantir un meilleur équilibre entre les temps de vie, et plus globalement une meilleure qualité de vie au travail. 

Le compte épargne temps est alimenté, utilisé et clos dans les conditions définies ci-après. 

Article 8.1. Champ d'application et bénéficiaires 

Le dispositif du CET est accessible à tout salarié de l'entreprise justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 12 mois. 
Cette condition d'ancienneté s'apprécie au jour de l'ouverture du compte individuel. 

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié qui doit formuler une demande individuelle et écrite en ce sens. 

Article 8.2. Modalités d'alimentation du CET 

Chaque salarié a la possibilité d'alimenter son CET individuel par les éléments suivants :
les congés payés excédant les quatre premières semaines de congés légaux, c'est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés et ce, dans la limite de 3 jours ouvrés,
et les jours de congés supplémentaires pour ancienneté
50% maximum des JRTT de l’année N-1

Ne pourront être déposés sur le CET en année N, que les droits à congés acquis en année N-1 

L'alimentation du CET a lieu à l'initiative exclusive du salarié et sous forme d'une demande écrite, étant précisé que l'alimentation du CET doit avoir lieu au plus tard avant le 31 mai de l'année N+1. 

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la possibilité pour un salarié d'alimenter son CET pourra être suspendue temporairement par la Direction, après information-consultation du CSE, notamment en cas de baisse d'activité. 

L'alimentation en temps (toutes sources d'alimentation en temps confondues) du Compte Epargne Temps sera toutefois plafonnée dans les conditions suivantes :
Plafond global : Afin de garantir aux salariés un repos effectif et d'éviter la constitution d'un passif social trop important pour l'entreprise, le nombre maximum de jours épargnés par un salarié ne peut pas excéder 45 jours ouvrés.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été :
soit utilisée (c'est-à-dire la prise effective de repos), 
soit convertie en argent et rémunérés, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur.


Article 8.3 Modalités d'utilisation du CET

Les droits affectés sur le CET sont utilisés à l'initiative du collaborateur :
soit pour indemniser tout ou partie d'un congé, 
soit pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire

Il n'y a pas de date limite pour l'utilisation des droits stockés sur le CET. 

Par ailleurs, l'utilisation de la totalité des droits acquis n'entraîne pas la clôture automatique du CET.

Article 8.3.1 Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération

La monétisation des droits épargnés sur le CET, est soumise à l'accord préalable et exprès de l'employeur. 

Les jours placés sur le CET ne pourront être monétisés qu'à partir du début de la période de référence suivant leur placement. 

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés ne peuvent pas être monétisés. 
Les jours de repos qui font l'objet d'une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos à la date de paiement. La demande de monétisation devra être formulée auprès de la Direction qui dispose d'un délai d'un mois pour répondre. 

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

Article 8.3.2 Utilisation du CET en vue d’indemniser un congé

A la demande du salarié, les jours stockés sur le CET peuvent être pris, sous réserve de l'accord préalable et exprès de l'employeur, pour indemniser en tout ou partie un congé pour convenance personnelle du salarié

Nature des congés pouvant être pris :
Le CET peut notamment être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d’un congé sabbatique, 
d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création d'entreprise,
d'un passage à temps partiel choisi accepté par l'entreprise, 
d'un congé de formation non rémunéré, 
d'un congé avant un départ à la retraite.

Cette liste est indicative et ne revêt pas un caractère limitatif et exhaustif. 

Il est rappelé que les jours de congés payés stockés sur le CET ne peuvent pas être utilisés pour indemniser en tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans le cadre notamment de l'un des congés précités.

Durée du congé demandé
La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET. 
Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans solde, sauf prise de congés payés ou autres jours de repos (JRTT ou jours non travaillés au titre du forfait jours).

Calcul des indemnités versées en cas de congés et protection sociale
L'indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé. 
La compensation financière est versée mensuellement. Elle fait l'objet d'un bulletin de paie mensuel supportant les cotisations sociales salariales et patronales habituelles. A l'égard de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Procédure de demande d’autorisation de congés 
La prise d'un congé par utilisation du CET nécessite l'accord préalable et exprès de l'employeur. 
La demande d'autorisation d'absence est établie dans les délais légaux propres à la nature du congé sollicité. 
A défaut de délai légal applicable au congé sollicité, la demande de congé doit être formulée par écrit auprès de la Direction selon les délais suivants :
Absence de 1 à 5 jours consécutifs : 2 semaines, 
Absence d'au moins 1 semaine calendaire : 1 mois, 
Absence de plus de 2 semaines : 2 mois.


A défaut de validation expresse par le supérieur hiérarchique, la demande sera réputée refusée. Ces délais ne sont pas applicables en cas d'évènement familial grave.

Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le salarié, retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il n'avait pas utilisé son CET.

Obligation de loyauté et réserve professionnels
Pendant le congé, le salarié reste assujetti à l'obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. Il est notamment tenu à tous ses devoirs de réserve et de respect du secret professionnel. 

Article 8.4. Tenue et assurance du compte 

Le CET est tenu par l'employeur. L'employeur met à disposition l'état du compteur CET de chaque salarié qui a demandé l'ouverture d'un tel compte. 
Les droits capitalisés dans le cadre du CET seront garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans les limites de ses plafonds d'intervention (article L. 3253-8 du Code du Travail). Un risque d'insolvabilité sera souscrit pour les sommes qui excèdent celles couvertes par l'AGS auprès d'un organisme de garantie collective, d'une compagnie d'assurance, d'une société de caution mutuelle, d'une banque ou de tout établissement financier habilité, après souscription d'un engagement de caution. 

Article 8.5. Clôture des comptes individuels

Article 8.5.1 Cession du présent accord 

Le CET ne pourra plus être alimenté en cas de cessation du présent accord collectif, quel qu'en soit le motif. 

Dans ce cas, les salariés auront le choix entre :
soit percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire, 
soit prendre un congé (fractionné ou non) pour l'intégralité de leurs droits acquis dans un délai de 15 mois.

Article 8.5.2 Cessation à la demande du salarié

Le Compte individuel Epargne Temps peut être clôturé à la demande écrite du salarié, sans que celui-ci ait à motiver sa demande. 

Les droits acquis et épargnés sur le CET, seront :
soit pris sous forme de repos rémunérés, 
soit réglés sous forme monétaire avec l'accord préalable et exprès de l'entreprise, 
soit pour partie pris sous forme de repos rémunérés, et pour partie réglés sous forme monétaire avec l'accord préalable et exprès de l'entreprise.

Article 8.5.3 Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 10.6 du présent accord, la clôture du CET 

Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET, avec l’accord préalable et exprès de l’entreprise

Ces droits sont soumis au régime social et fiscal des salaires. 

Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues à l'article 9.3.1 du présent accord.

Article 8.5.4 Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.

Article 8.6 Transfert du compte

La transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail. 

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps. 

Une consignation du CET est également possible par le biais des dispositifs crées au sein de la Caisse des dépôts et consignations.

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

Article 9 . Journées non travaillées offertes par l'entreprise 

A compter du 1er juin 2022, la Direction fixera unilatéralement, chaque année (entendue comme couvrant la période 1er juin de l'année N - 31 mai de l'année N+1), 2 journées (ou 4 demi-journées) non travaillées au sein de l'entreprise, sans perte de rémunération et ce, notamment afin de tenir compte des ponts et/ou des fêtes de fin d'année. 

Les dates de ces 2 journées non travaillées seront fixées par la Direction au plus tard le 30 juin de l'année N pour la période allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1 et ce, après information du CSE. 

Ne pourront bénéficier de ces journées offertes par l'entreprise que les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise aux dates unilatéralement fixées par la Direction pour le bénéfice de de ces 2 journées non travaillées. 

A titre d'exemple :
si sur la période de référence 1er juin 2022 - 31 mai 2023; 
les 2 journées offertes sont fixées aux dates suivantes : 27 mai 2022 et 19 mai 2023, 
un salarié engagé le 1er janvier 2023, bénéficiera uniquement du 19 mai 2023 comme journée non travaillée sans perte de rémunération, sans pouvoir réclamer le bénéfice d'une autre journée non travaillée au titre du 27 mai 2022, date à laquelle il n'était pas salarié de l'entreprise.

Ces journées non travaillées offertes par l'entreprise seront, à titre dérogatoire :
assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés bénéficiaires, 
et considérées comme un jour de travail pour le décompte du temps de travail tant des salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année que pour ceux relevant d'un décompte en heures de leur temps de travail.

Ces journées non travaillées :
n'impacteront donc pas les droits à JRTT des salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
et viendront en déduction du nombre de jours de travail devant être effectivement effectués par un salarié relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

Pour l’année 2022 ; la Direction se réserve le droit des modalités d’attribution de ces journées offertes.

Article 9.1 Dispositions particulières concernant les congés supplémentaires pour ancienneté 

L’entreprise souhaitant valoriser la fidélité des collaborateurs, elle souhaite mettre en place un régime plus favorable que ce qui est prévue dans la Convention collective, concernant l’acquisition des jours d’ancienneté.
Il est convenu entre les parties qu'en sus du droit à congés payés précité (25 jours ouvrés par an), les salariés bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté et ce, dans les conditions suivantes :
après une période de 3 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ; 
après une période de 6 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ; 
après une période de 9 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ; 
après une période de 15 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Pour prétendre à ces jours de congés payés supplémentaires, le salarié devra justifier de l'ancienneté requis à la date d'acquisition des congés payés, soit le 1er juin de chaque année. 

A titre d'exemple, un salarié embauché le 15 juillet de l'année N aura acquis 3 ans d'ancienneté le 15 juillet de l'année N+3 mais ne pourra prétendre à un jour de congés payés supplémentaire qu'à compter de la prochaine période d'acquisition des congés payés, soit le 1er juin de l'année N+4.

10. Application et suivi de l’accord

Article 10.1. Modalités de conclusion du présent accord 

En l’absence de comité social et économique, la mise en place de cet accord s’est fait suite à la signature d’un salarié mandaté et l’approbation  à la majorité de l’ensemble personnel.

Article 10.2. Transmission à la CPNI 

Conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l'employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d'interprétation des entreprises des Bureaux d'Etudes Techniques. 

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord. 

L'employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche. 

Article 10.3. Commission de suivi 

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, l'application du présent accord fera l'objet d'un suivi par une commission constituée à cet effet. 

L'objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l'application de cet accord au sein de l'entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d'application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu'il convient d'apporter. 

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l'entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d'un à 2 membres de la Direction. 

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d'un à 2 membres de la Direction et de 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. 

En l'absence de volontaire, 2 membres du personnel seront désignés par la Direction. 

A compter de la date d'entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.


Article 11 Durée et modalité de révision

Article 11.1. Date d'entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au titre XIII. 

Article 11.2. Durée de l'accord 

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 11.3. Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles : L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d'un délégué syndical au sein de l'entreprise, ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à la Direction et devra être assortie de précisions quant aux points de l'accord dont la révision est demandée. 

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle. 

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l'envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

12. Communication et suivi de de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et règlementaires :

auprès de la DREETS Rhône Alpes ; 
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon ; 
transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d'interprétation de la Branche dont relève l'entreprise, 
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage de chaque établissement


	Fait à Lyon
		Le 1er février 2023

XXXXXXXXXXXXXX                                                                                  XXXXXXXXXXXXXXX
Salarié Mandaté  CFDT                                                                             Directeur Général, SOLARHONA