ENTRE LES SOUSSIGNES


La société INFOTEL CONSEIL, société anonyme (SA) à conseil d’administration, au capital de 20 000 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 344 122 262, ayant son siège social 13 rue Madeleine Michelis – 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par Mme … , en qualité de Directrice des ressources humaines ;

ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

-	La F3C CFDT (Communication, Conseil, Culture), représentée par … , en qualité de délégué syndical ;

ci-après dénommée « les organisations syndicales représentatives »

d’autre part,


ci-après dénommées ensemble « les parties ».



 	PREAMBULE	

Les parties s'engagent en faveur de la qualité de vie au travail (QVCT) et plus particulièrement de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles réaffirment leur attachement :

à faire bénéficier tout collaborateur de conditions de travail de qualité ;
au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent enfin que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les indicateurs relatifs à l’égalité femmes-hommes ont été présentés aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise lors de la première réunion de négociation qui s’est tenue le 17 avril 2023.

Sur la base de ces éléments et des échanges entretenus lors des réunions de négociation en date du 6 juin, 15 juin et 17 juillet 2023, ainsi que de plusieurs échanges téléphoniques, les parties conviennent, pour la durée du présent accord, de renforcer leurs actions en matière de QVCT et d’égalité professionnelle.

Afin d’assurer une pleine effectivité aux dispositions du présent accord, les parties s’engagent par ailleurs sur des actions d’information et de sensibilisation des collaborateurs, dont les managers.

Le présent accord s’inscrit enfin dans le cadre de l’accord de branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.





*	*	*




A la lumière de l’analyse faite par les parties lors des réunions de négociation et particulièrement sur celle faite au profit de l’index égalité professionnelle, il a été décidé que quatre domaines prioritaires sont retenus :

Le recrutement
La promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle

S’agissant de la définition des objectifs, en lien avec chacun des indicateurs, un commentaire général doit être évoqué préalablement.

Il convient de rappeler que l’entreprise est un environnement complexe qui subit des influences multiples qu’elles soient externes ou internes.

Si les éléments externes ne relèvent pas du champ d’action de l’entreprise, les parties réaffirment l’impact indéniable qu’ils ont sur les résultats internes de l’entreprise, notamment en matière d’égalité professionnelle.

Ainsi des objectifs sont à définir mais ils doivent être généraux et s’analyser comme des obligations qui ne seront que de moyen grâce à l’ensemble des actions du présent accord.

Les objectifs sont les suivants :

L’écart de rémunération femmes-hommes,

Il convient de rappeler que la définition de la rémunération, dans son sens large, est le fruit d’une multiplicité d’éléments.

Il convient de souligner que la note d’Infotel Conseil en 2022 est d’un point inférieur à la  note maximale atteignable.

L’objectif est de maintenir une politique de rémunération permettant une égalité de traitement entre nos collaborateurs et dont le reflet sera l’index égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour tendre vers la meilleure note possible et a minima maintenir la note existante.

L’écart de répartition des augmentations individuelles,

La note maximale ayant été obtenue en 2022, l’objectif est là aussi de maintenir une politique de rémunération permettant une égalité de traitement entre nos collaborateurs et dont le reflet sera l’index égalité professionnelle.

L’écart de répartition des promotions,

A l’inverse des années précédentes, la note d’Infotel Conseil a diminué.	L’objectif est de tirer avantage de l’ensemble du présent accord pour augmenter, dans la mesure du possible, cette note.

L’objectif de progression est d’augmenter le taux de promotion des femmes de 1,5 point en comparaison avec l’index égalité professionnelle de 2022 publié en 2023, au terme de la durée de l’accord.

Il est à noter que le taux de promotion (proportion de salariés promus) des femmes est de 24,90% en 2022. L’objectif d’augmentation (+ 1,5 point) s’apprécie sur la base de 24,90%.

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

La note maximale a été obtenue en 2022, l’objectif est là aussi de maintenir une politique RH permettant une prise en compte de la parentalité et dont le reflet sera l’index égalité professionnelle.

Cette politique se fonde sur nos obligations légales et conventionnelles.

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,

L’entreprise rappelle l’existence d’un turn over extrêmement faible de cette population, rendant difficile son action.

Néanmoins, elle s’engage à avoir une politique proactive de recherche et d’accompagnement des profils à fort potentiels permettant, dans un temps long, d’améliorer cette note.

L’objectif est de faire évoluer la rémunération de 2 femmes, nouvellement embauchées ou déjà en poste, afin qu’elles se positionnent parmi les 10 plus hautes rémunérations dans les 5 ans et ainsi obtenir la note de 5.

Il est de convention expresse que si la précédente mention s’inscrit dans un accord d’une durée de trois ans, l’entreprise s’engage à maintenir cet objectif au sein du texte (accord ou plan unilatéral) qui succédera le présent accord. La durée de l’objectif sera, en cumul, limitée à 5 ans.

Article 1. – Recrutement	

Dans l’ensemble des composantes du recrutement, l’entreprise veille au respect et au développement du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Plus globalement, les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et de la richesse de la mixité dans l’entreprise.


Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment lors du recrutement.

Le principe s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.




L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière à ce :

qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de leur diffusion, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé ;
qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise s’engage à intégrer, dans la communication accompagnant la publication des postes, les objectifs d’inclusion pris en matière de mixité et la nécessité d’en tenir compte dans la sélection des candidats.

En parallèle, l’entreprise travaille sur la mise en place d’un « ATS » (outil de gestion de candidatures) permettant de simplifier l’activité des chargés de recrutement et qui produira également des indicateurs de suivi en lien avec l’égalité professionnelle. Un groupe de travail est nommé et il poursuit s es travaux sur l’année 2023 pour la mise en place de l’ATS, dans l’idéal, lors du 1er semestre 2024.


Les parties rappellent qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat. Il s’agit, notamment, de la situation maritale ou familiale de la personne.

Par ailleurs, les cabinets de recrutement externes auxquels Infotel Conseil a recours s’efforceront de proposer autant de candidatures féminines que masculines. Cette exigence, qui n’est pas de résultat, est précisée à ces cabinets lorsque les règles internes de ces cabinets le permettront.

Lorsque cela sera envisageable, la mention de cette obligation de moyen pour les recrutements CDI sera intégrée dans le contrat de prestation :

« Nous nous engageons à respecter l’accord collectif d’Infotel Conseil en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, actuellement en vigueur, qui stipule ceci : « Les parties conviennent que, pour les postes à sous-représentation féminine, à compétences et qualifications 
équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature féminine, sous réserve d’une appréciation objective. »

En conséquence, nous nous engageons à privilégier dans la constitution d’une short list, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, les candidatures féminines ».

En complément, Infotel Conseil souhaite poursuivre et renforcer son partenariat avec Elles Bougent et continuera pendant le temps de l’accord à diffuser des campagnes de communication spécifiques au recrutement de profils féminins sur les différents postes à pourvoir au sein des écoles et université partenaires. Cette dynamique sera prolongée sur les réseaux sociaux de l’entreprise.

Ces actions visent à terme à améliorer les notes de l’index égalité professionnelle.

Ainsi les parties s’accordent sur l’impératif de continuer à diversifier les viviers de recrutement afin de donner toute l’opportunité professionnelle aux femmes qui se sont orientées ou qui souhaitent s’orienter vers les métiers de l’informatique.

Les parties rappellent l’ensemble des dispositifs spécifiques qu’utilise ou utilisera l’entreprise pour recruter le plus largement possible : Linkedin, jobboards, POEI, Elles Bougent, Social Builder, alternance, etc.


A l’instar du secteur numérique, et plus encore du secteur informatique, où la surreprésentation masculine est importante, l’entreprise présente un déséquilibre hommes-femmes global (24% de femmes en 2022).

L’entreprise souhaite ainsi faire progresser la proportion de femmes recrutées, dans la mesure du possible, en globalité et plus particulièrement sur les :

filières très masculines ;
classifications cadres les plus élevées.

Elle se fixe un objectif – de moyens – d’atteindre un taux de personnel féminin au niveau national de 25% pour l’effectif global en 2025. Une attention particulière sera portée aux profils féminins pour les postes de cadres positions 2 et 3.

Indicateurs :
BDESE 2) Egalité professionnelle II. A. : Embauche CDI et alternants par sexe et catégorie professionnelles,
BDESE 2) Egalité professionnelle II. A. : Effectif CDI et alternants par sexe et catégorie professionnelles,
Pourcentage de femmes dans l’entreprise : au global, par catégories professionnelles, par classifications et par type de métiers (consultant/fonction support) - (année civile)

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties conviennent que, dans les équipes à sous-représentation féminine, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective.

   Cela a vocation à privilégier la politique anti-discrimination de l’entreprise.

 	Article 1.5. Formation et sensibilisation des recruteurs	

Les équipes recrutement de l’entreprise sont formées et sensibilisées chaque année aux enjeux de non- discrimination, en particulier en raison du sexe, et plus globalement sur les principes et les actions prévus au présent accord. Ces actions de formation pourront être réalisées en externe comme en interne.

En parallèle, les recruteurs peuvent s’appuyer pour toute question sur un référent interne « anti discrimination » formé à ce titre par la DRH.



Objectifs :
Former et sensibiliser les recruteurs aux enjeux de non-discrimination en raison du sexe sur la durée de l’accord ;
Informer et sensibiliser les recruteurs sur les principes et actions prévus au présent accord sur la durée de l’accord.

Indicateurs :
Pourcentage et nombre de recruteurs formés sur la durée de l’accord ;
Pourcentage et nombre de recruteurs sensibilisés à la politique égalité professionnelle femmes-hommes de l’entreprise sur la durée de l’accord ;
Contenu des formations internes et externes.


L’entreprise développera des actions d’information auprès des jeunes, notamment au cours des relations entretenues avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieur et de commerce, universités…) et lors des forums, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.

L’entreprise s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations ou formations dans les établissements d’enseignement supérieur et, plus généralement, dans le cadre des « relations écoles » développées par l’entreprise.

En ce sens, Infotel Conseil a adhéré au réseau  Elles bougent  au mois d’avril 2021.

Avec pour slogan « Transmettre sa passion, susciter des vocations », cette association a pour vocation d’aider des jeunes filles dans leurs choix d’orientation mais également de sensibiliser, grâce à différents événements, les parents et les enseignants aux possibilités de carrières dans les domaines scientifiques et techniques de l’industrie.
Le but est de « renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques » via un réseau de « marraines », femmes ingénieures, techniciennes ou ayant suivi une formation scientifique et des « relais », pas forcément issues d’une formation scientifique mais voulant s’engager.

Dans ce cadre, les marraines/relais Elles Bougent bénéficient de deux demi-journées par an sur temps de travail pour mener des actions prises soit à la demande de l’entreprise, soit à la suite d’une sollicitation de  Elles Bougent. D’autre part, les frais de déplacement ainsi que, le cas échéant, les frais d’hébergement engagés dans le cadre d’une telle intervention, sont pris en charge par l’entreprise.

Le choix de ces interventions sera réalisé en concertation avec le Directeur d’Agence et les chargés de recrutement.

Fort de ses résultats positifs en termes de visibilité et d’attractivité, l’entreprise a décidé de poursuivre cette politique de partenariat en se liant avec Social Builder.

Ce partenariat vient en complément de l’adhésion à Elles Bougent, il touche une nouvelle cible : les femmes en reconversion professionnelle dans le numérique.

Depuis 2011, cette organisation forme et insère des femmes aux métiers et aux compétences du numérique et crée des environnements inclusifs pour qu’elles y restent et évoluent durablement.

Elle crée des parcours pour assurer l’insertion des femmes : orientation et découverte des métiers du numérique, formation à des compétences digitales ou à des métiers du numérique, insertion dans l’emploi, accompagnement des organisations pour mettre en place des pratiques inclusives.

Social Builder a accompagné 75 000 femmes et professionnelles du numérique. Aussi, elle a accompagné 975 reconverties dans un métier technique ou numérique.

Pour ce partenariat, Infotel Conseil souhaite s’investir sur plusieurs points :
Accueillir en stage des femmes en reconversion dans le développement.
Proposer du mentoring par nos salariés volontaires pour accompagner une ou plusieurs de ces femmes en reconversion, dans la construction de leur projet professionnel.
Animer des ateliers RH pour aider ces femmes à mettre en avant leur parcours, à réussir un entretien, etc.
Verser une partie de la taxe d’apprentissage d'Infotel Conseil.

Au même titre que les marraines et relais Elles Bougent, les personnes investies pour Social Builder bénéficieront de deux demi-journées par an sur temps de travail pour mener des actions. D’autre part, les frais de déplacement ainsi que, le cas échéant, les frais d’hébergement engagés dans le cadre d’une telle intervention, sont pris en charge par l’entreprise.

Indicateurs :
Nombre de marraine(s)/relais Elles Bougent sur la durée de l’accord,
Nombre d’action(s) Elles Bougent réalisée(s) par les salarié(e)s d’Infotel Conseil  sur la durée de l’accord,
Nombre de mentor(s) Social Builder et type d’accompagnement sur la durée de l’accord,
Nombre d’atelier(s) RH animé(s) par les salarié(e)s Infotel Conseil sur la durée de l’accord.
Nombre de stagiaires et alternantes accueillies sur la durée de l’accord,


 Article 2. - Promotion professionnelle	


Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, au travers notamment des évolutions internes ciblées par les indicateurs 2 et 3 de l’index égalité professionnelle, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Afin que chacun puisse avoir une meilleure visibilité sur les offres d’emplois de l’entreprise, les parties s’accordent sur le fait de rappeler 2 fois par an, par mailing, l’existence de la page emploi sur le site internet d’Infotel Conseil.

En complément, une liste de suggestions de formations permettant de développer ses connaissances en management et de faciliter l’acquisition des soft skills sera créée et mise à disposition sur la LMS afin de faciliter les passerelles entre les métiers. LMS est une offre de formation digitalisée au sein d’Infotel Conseil via une plateforme en ligne. 

Les différentes formations sont accessibles selon les modalités suivantes, par ordre de priorité :

Pendant le temps de travail du salarié : le salarié qui souhaite effectuer une formation en lien avec ses missions, durant ses horaires de travail, doit solliciter son manager pour validation du suivi de cette formation. Le recours à la LMS est plébiscité lors des EPI/BPI.

En dehors du temps de travail : le salarié est libre d’effectuer les formations qu’il souhaite sans qu’il y ait besoin d’un accord du manager en amont.

Au travers de l’accord, l’entreprise s’engage à intégrer dans le processus EPI une mention sur la bonne connaissance de la LMS par le collaborateur et, le cas échéant, son utilisation.

L’entreprise s’engage aussi, lors des formations EPI/BPI à destination des personnes en charge de la réalisation des entretiens, à les sensibiliser à l’utilisation de la LMS.

Les dispositifs de formation détaillés ci-dessus sont à date hébergés au sein de la LMS et alimentés par LinkedIn Learning. Ils ne rencontrent pas le succès attendu pour le moment. Ainsi les dispositifs de formation pourront être alimentés par un outil différent de LinkedIn Learning. Le nouveau dispositif serait, le cas échéant, présenté pour information au CSE.

Indicateurs :
Pourcentage et nombre de collaborateurs s’étant connectés au moins 1 fois à la LMS sur l’année civile.


Afin d’assurer l’effectivité de ces principes d’évolution et améliorer toujours les résultats de l’indicateur 3 de l’index égalité professionnelle, l’entreprise veille à la bonne réalisation des entretiens professionnels (EPI), avec un taux de femmes suivies en cohérence avec le taux de femmes dans l’effectif global.

Concernant les retours de congés maternité, d’adoption et les congés parentaux d’éducation, un EPI est systématiquement proposé au collaborateur concerné.

Comme évoqué, une attention particulière sera apportée aux profils à fort potentiel permettant, dans un temps long, d’améliorer la note 5 de l’index égalité professionnelle.

A ce titre, entre 2023 et 2025, des profils féminins à fort potentiel détectés lors des EPI/BPI bénéficieront d’un accompagnement particulier. En complément des conférences qui toucheront l’ensemble de nos collaborateurs, les profils féminins qui l’accepteront seront accompagnés plus personnellement et seront conviés à des ateliers animés par des experts. Une promotion pourrait accueillir environ 10 personnes.

Indicateurs :
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (année civile),
Durée moyenne entre deux promotions, avec une répartition par sexe (année civile),
Nombre et métiers des profils féminins à fort potentiel ayant suivis les ateliers,
Nombre d’ateliers au cours de l’année civile.


La promotion de l’encadrement féminin est favorisée grâce aux mesures suivantes :

Sur la base des EPI et des revues annuelles de potentiels réalisées en lien avec la hiérarchie, la Direction identifie les collaborateurs, et en particulier les femmes, présentant un potentiel d’évolution important, que ce soit en termes de métier ou pour des postes d’encadrement ;Fl
Lors d’actions de sensibilisation prévues à l’article 1.6 du présent accord, les profils féminins, et plus particulièrement l’encadrement féminin, seront mis en valeur.
L’instauration de dispositifs d’accompagnement des femmes tels que le mentoring ou le coaching.


L’entreprise s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, paternité, d’adoption, parental) ne puissent constituer un frein à l’évolution professionnelle. Le principe s’applique plus largement aux aménagements du temps de travail permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle (télétravail, travail à temps partiel).

Une liste de formations sera par ailleurs disponible sur la LMS, sur le sujet de l’égalité professionnelle femme-hommes.

Les différentes formations sont accessibles selon les modalités suivantes, par ordre de priorité :

Pendant le temps de travail du salarié : le salarié qui souhaite effectuer une formation en lien avec ses missions, durant ses horaires de travail, doit solliciter son manager pour validation du suivi de cette formation. Le recours à la LMS est plébiscité lors des EPI/BPI.

En dehors du temps de travail : le salarié est libre d’effectuer les formations qu’il souhaite sans qu’il y ait besoin d’un accord du manager en amont.



Afin de favoriser les échanges entres les collaborateurs sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes, une communauté « Infot’Elles » a été créé en mars 2023 et il est de convention expresse que cette communauté sera animée tout au long de la durée de l’accord.

Les actions proposées pourront prendre diverses formes (témoignages, conférences, tables rondes, etc.) sur différentes thématiques.

Également, l’entreprise souhaite continuer d’encourager la promotion des femmes dans le secteur numérique en créant de nouveaux partenariats. En ce sens, Infotel Conseil souhaite avancer avec Social Builder, association créée en 2011, qui oriente, forme et insère des femmes aux métiers et aux compétences du numérique.

Cette association a été présentée en article 1.6 du présent accord.


Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des principes fondamentaux de la politique RH d’Infotel Conseil.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Ce prérequis permet d’être la base d’une politique rémunération équitable au sens de la note 1 de l’index égalité professionnelle.



L’entreprise réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Seuls sont pris en compte des critères objectifs que sont le niveau de formation, l’expérience et le poste :

à l’embauche ;
en cours de carrière, qu’il s’agisse de primes exceptionnelles, d’augmentations individuelles ou de promotions.


De plus, les parties s’accordent sur le versement d’une prime aux alternants (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) ainsi qu’aux stagiaires qui acceptent de poursuivre la relation de travail avec un contrat à durée indéterminée directement après leur période de formation.

Cette prime incitative est un argument complémentaire pour donner envie aux alternants et stagiaires de rester à plus long terme dans l’entreprise ; c’est donc aussi l’opportunité de recruter plus de femmes.
Cette prime est régie par les dispositions, à date, du plan de gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d’Infotel Conseil du 19 décembre 2022.

Indicateurs : 

Données « Rémunérations » de la BDESE
Nombre de prime(s) de transformation alternant vers CDI.

 Article 4. - Articulation vie professionnelle/vie personnelle	

Les principes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle détaillés aux titres 2, 3 et 4 du présent accord concernent tous les collaborateurs de l’entreprise sans distinction en raison de leur sexe.

Les parties précisent toutefois qu’elles seront particulièrement vigilantes quant à leur bonne application concernant les femmes.
 Article 5. -  Lutte contre les agissements sexistes -----------------------------------------------------


Les parties considèrent que l’absence de toutes formes de sexisme ou de harcèlement sexuel contribue à l’égalité professionnelle et à la mixité. Elle souhaite faire de la prévention du sexisme et du  harcèlement sexuel au travail un levier de promotion de la mixité professionnelle.
L’article L. 1142-2-1 du Code du travail précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Par ailleurs, « Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222- 33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » (art. 621-1 du Code pénal).

Les parties rappellent également que le harcèlement sexuel, défini dans le règlement intérieur, est pénalement répréhensible.

Conformément aux dispositions légales, deux référents - Direction et élu au CSE - en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont nommés au sein de l’entreprise. Les noms de ces référents sont inscrits sur les tableaux d’affichage obligatoires.

Leurs missions principales sont les suivantes :

Être l’interlocuteur de référence auprès des collaborateurs sollicitant des informations ou faisant état d’une alerte en matière de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes ;
Traiter une alerte ou une plainte en mobilisant toute aide interne ou externe nécessaire ;
Informer et orienter les collaborateurs sur les voies de recours possibles internes ou externes ;
Réaliser ou faire réaliser des actions de sensibilisation auprès des chargés de recrutement.

Afin de sensibiliser les collaborateurs contre les agissements sexistes, les parties s’engagent à organiser une intervention en 2023 sur ce thème qui pourra prendre différentes formes comme une conférence, organisée en priorité durant le temps de travail des collaborateurs, un mailing et/ou une campagne d’affichage.

Cette intervention sera présentée préalablement au référent CSE et à la CSSCT.

Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant suivi la conférence relative aux agissements sexistes si ce mode est retenu,
Nombre de signalement(s) reçu(s) par les référents de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes d’Infotel Conseil concernant des agissements sexistes.



Les parties rappellent l’importance de la QVCT comme source de bien-être au travail, de performance économique et d’attractivité de l’entreprise.


 Article 6. - Télétravail	

Le télétravail permet d’avoir un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

En ce sens, l’entreprise, dans sa charte relative au télétravail, propose à date à ses collaborateurs des modes de télétravail adaptés, dans des conditions assouplies par rapport aux pratiques de l’avant covid- 19.

Indicateurs :
Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un avenant télétravail régulier mode 1 « hebdomadaire fixe » / mode 2 « hebdomadaire flottant » / mode 3 « mensuel » ;
Nombre de personnes dont l’avenant a été suspendu ;
Nombre de personnes dont l’avenant a été arrêté.

Il est de convention expresse que l’intitulé des modes de télétravail, cités ci-dessus, sont ceux de la charte télétravail du 15 décembre 2021, à date de la signature. Si le document organisant le télétravail au sein de l’entreprise venait à être modifié, cela serait sans incidence sur l’intitulé des indicateurs ci-dessus. Le nouveau texte organisant le télétravail s’imposera au présent accord. 


 Article 7. – Handicap et longues absences maladie	

S’inscrivant dans une démarche d’entreprise citoyenne et solidaire, en cohérence avec ses valeurs et son histoire, Infotel Conseil souhaite refléter la diversité dans chacune de ses composantes.

Dans ce cadre, un plan en faveur des personnes en situation de handicap a été signé en mars 2021 et prévoit des mesures concrètes à destination des collaborateurs. Il est disponible sur le SharePoint Infotel Conseil.

En complément, à l’issue de la signature du présent accord les collaborateurs ayant transmis leur RQTH à l’entreprise pourront bénéficier, sur présentation de justificatifs :
Une journée pour effectuer les démarches administratives ou médicales en lien avec la RQTH ou pour effectuer son renouvellement,

Une journée d’absence autorisée payée par an pour les collaborateurs ayant transmis leur RQTH afin de leur permettre de réaliser des examens médicaux liés à la RQTH.

Ces demandes d’absence se feront sur justificatif.
Pour continuer d’améliorer la connaissance de nos collaborateurs, nous nous engageons à réaliser un webinaire à destination de l’ensemble de nos collaborateurs sur la thématique du handicap sur l’année 2024.
Nous souhaitons, enfin, rappeler que l’action sociale de notre partenaire Klesia permet des aides financières à destination des personnes en situation de handicap, en fonction des aléas de vie et des situations qui doivent être compatibles avec l’action sociale.
Ces dispositifs sont détaillés dans les brochures de Klésia, mises à disposition des salariés sur le SharePoint. Ils sont par ailleurs conditionnés aux règles de gestion interne de Klésia au jour de la signature de l’accord. Il est de convention expresse que les parties acceptent le fait que ces règles peuvent évoluer en fonction des règles de gestion internes de Klésia. Les mises à jour éventuelles seront disponibles sur le SharePoint.

Indicateur :

Nombre de RQTH au 31/12,
Nombre de journées d’absences autorisées payées en lien avec la RQTH sur l’année civile.


 Article 8. – Vie professionnelle et vie personnelle	



Le droit à la déconnexion est assuré à chaque collaborateur dans les conditions suivantes :
Principes généraux
Tout collaborateur est en droit de ne pas être contacté ou connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés.
Le collaborateur est en droit de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par courriel, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires de travail. À ce titre, l’absence de réponse d’un collaborateur ne pourra ni être reprochée, ni sanctionnée, ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur.
Ces principes ne s’appliquent évidemment pas aux heures supplémentaires ou aux périodes d’astreintes.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, le manager alerte le collaborateur et prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Les parties rappellent l’importance du respect des règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives/jour), hebdomadaire (35 heures consécutives) et au respect des temps de pause au déjeuner.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’écrit ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange entre les collaborateurs.
Les collaborateurs sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication directs afin d’éviter l’émergence des situations d’isolement au travail.
Principe de réciprocité
Chaque collaborateur doit veiller au respect de son droit à la déconnexion mais également à celui des autres collaborateurs de l’entreprise. Ainsi, sauf urgence, il convient de ne pas contacter un autre collaborateur de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Accessibilité des informations en lien avec l’entreprise
Chaque collaborateur doit pouvoir obtenir facilement les informations concernant les process de l’entreprise.
Ainsi, les parties s’engagent à réduire le nombre d’envois de courriers postaux aux collaborateurs, au profit de Myprimobox.
Pour faciliter l’accès à Myprimobox, le lien internet permettant d’y accéder est ajouté au SharePoint de l’entreprise.

Indicateur : 
Nombre de communication via Myprimobox sur l’année civile.



Lors de la détermination de la mission d’un collaborateur, son manager tient compte, dans la mesure du possible et en échangeant avec l’intéressé, du temps de trajet entre son domicile et le lieu de la mission.

Une attention particulière est portée, dans la mesure du possible, aux collaborateurs titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) disposant d’une mobilité réduite.

Afin d’analyser de manière plus globale l’enjeu de la mobilité pour les salariés, les parties s’accordent sur l’édition d’un plan de mobilité pour l’agence parisienne en 2024, pour l’agence toulousaine en 2025 et pour les agences d’Aix et de Valbonne en 2026. Le plan vise à optimiser les déplacements liés à l'activité de l'entreprise dans une perspective de diminution des polluants atmosphériques et d’amélioration de la qualité de vie au travail de nos salariés.

Ces plans mobilité seront successivement présentés en CSE.

Indicateur : 
Nombre de bénéficiaires du FMD sur l’année civile.



En complément des dispositions en vigueur de l’article 43 (nouvel art. 9.2) de la convention collective de branche, les parties précisent que, dans les cas de maladie ou d’accident dits simples (hors accident du travail et maladie professionnelle), la garantie de maintien de rémunération prévue conventionnellement pour les Cadres, à savoir « trois mois entiers d’appointements », est étendue aux ETAM dans les mêmes conditions que celles prévues par la convention de branche.

Parallèlement, en cas de longue maladie, des actions à destination des collaborateurs sont proposées par notre partenaire Klesia pour préparer le retour à l’emploi. Ainsi, une activité physique pour faciliter la reprise d’activité, après un arrêt maladie longue durée peut être proposée par le financement de 15 séances de gym adaptée d’1 h, en lien avec les conditions de notre partenaire Klésia.
Afin que cette information parvienne aux salariés concernés, les parties s’accordent sur la nécessité d’informer individuellement les salariés dont l’arrêt de travail pour maladie est de plus d’un mois, par téléphone, courrier ou courriel. Cette information portera sur les dispositifs Klésia mais aussi les modalités du maintien de salaire, via la prévoyance, le cas échéant.

Par ailleurs, une solution d’accompagnement est proposée pour les personnes en rémission de cancer ou celles touchées par un AVC. Cela se traduit par un séjour permettant la « reconnexion à soi » et une activité physique en vue de faciliter la reprise d’une activité professionnelle.

Ces dispositifs sont détaillés dans les brochures de Klésia, mises à disposition des salariés sur le SharePoint. Ils sont par ailleurs conditionnés aux règles de gestion interne de Klésia au jour de la signature de l’accord. Il est de convention expresse que les parties acceptent le fait que ces règles peuvent évoluer en fonction des règles de gestion internes de Klésia. Les mises à jour éventuelles seront disponibles sur le SharePoint.

Indicateur : 

Nombre d’arrêt(s) maladie de plus d’un mois sur l’année civile.




Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties souhaitent apporter un soutien pour mieux anticiper et préparer le départ à la retraite des salariés.

En lien avec Klésia, plusieurs dispositifs sont à la disposition des salariés :

Une conférence, organisée en priorité durant le temps de travail des collaborateurs, de prévention et sensibilisation sur des thématiques en lien avec la santé,
Un parcours de prévention santé pour effectuer un bilan de santé physique et mentale dès 50 ans.

En parallèle, nous nous engageons à organiser deux réunions :

Une réunion d’une durée de 2h30 ouverte à tous,
Deux journées de préparation à la retraite « Anticiper et préparer sa retraite » (options prévention Santé et Succession) entre le second semestre 2023 et le premier semestre 2024, pour un public proche du départ à la retraite et dont le groupe devra atteindre un nombre minimum de 8 participants (règle Klésia).

Ces dispositifs sont détaillés dans les brochures de Klésia, mises à disposition des salariés sur le SharePoint. Ils sont par ailleurs conditionnés aux règles de gestion interne de Klésia au jour de la signature de l’accord. Il est de convention expresse que les parties  acceptent le fait que ces règles peuvent évoluer en fonction des règles de gestion internes de Klésia. Les  mises à jour éventuelles seront disponibles sur le SharePoint.
Indicateurs :
Nombre de participants à la réunion de 2h30,
Nombre de participants aux deux journées de préparation à la retraite en 2023 ou 2024.




 	Article 8.5. Accompagnement dans la gestion financière personnelle	

Un accompagnement budgétaire pour les salariés fragilisés financièrement peut être proposé par Klésia. Il s’agit d’un accompagnement personnalisé organisé avec un conseiller en économie sociale et familiale, spécialiste des problématiques budgétaires, afin de conseiller notamment les personnes en situation de surendettement ou ayant des difficultés de crédit.

En complément, il est rappelé que le partenaire Klésia met à disposition des collaborateurs des aides financières exceptionnelles, sous conditions, en cas de difficultés budgétaires ou sociales.

Ces dispositifs sont détaillés dans les brochures de Klésia, mises à disposition des salariés sur le SharePoint. Ils sont par ailleurs conditionnés aux règles de gestion interne de Klésia au jour de la signature de l’accord. Il est de convention expresse que les parties acceptent le fait que ces règles peuvent évoluer en fonction des règles de gestion internes de Klésia. Les mises à jour éventuelles seront disponibles sur le SharePoint.



Les parties s’accordent sur la nécessité de traiter des problématiques de prévention de santé et de maintien dans l’emploi des salariés en deuil.

A ce titre, ils souhaitent compléter notamment les dispositifs à destination des proches aidants en les accompagnant tout au long de leur parcours, y compris dans la période de deuil qui correspond au moment de plus grande fragilité.

L’objectif est d’anticiper les conduites à tenir tout au long du parcours d’un salarié et d’une équipe, avoir des outils et ressources à disposition pour accompagner dès l’annonce du décès et jusqu’au retour   à l’emploi et être accompagné en cas de crise.

En conséquence, il sera proposé une conférence, organisée en priorité durant le temps de travail des collaborateurs, en distanciel intitulée « face au deuil » pour nos salariés. En lien avec les disponibilités du partenaire Klésia, cette conférence sera dans la mesure du possible renouvelée chaque année, ou à défaut, son enregistrement sera disponible sur le SharePoint de l’entreprise, si le prestataire l’autorise.

Une formation à destination du service des ressources humaines sera dispensée pour sensibiliser les équipes sur le processus de deuil.

Enfin, Klésia propose des séjours à destination des salariés endeuillés avec l’intervention de différents intervenants : sophrologue, coach gym adaptée…

Ces dispositifs sont détaillés dans les brochures de Klésia, mises à disposition des salariés sur le SharePoint. Ils sont par ailleurs conditionnés aux règles de gestion interne de Klésia au jour de la signature de l’accord. Il est de convention expresse que les parties acceptent le fait que ces règles peuvent évoluer en fonction des règles de gestion internes de Klésia. Les mises à jour éventuelles seront disponibles sur le SharePoint.



 	Article 8.7. Évènements en lien avec l’articulation vie professionnelle et personnelle	

Les parties s’engagent à organiser diverses conférences, organisées en priorité durant le temps de travail des collaborateurs, sur des thèmes en lien avec la conciliation vie professionnelle et personnelle, notamment à l’occasion de la semaine de la QVCT durant laquelle plusieurs événements seront proposés aux salariés, pour la durée de l’accord.

En 2023, pour exemple, les ateliers et conférences suivants ont déjà été proposés aux salariés :

Booster sa concentration,
Devenir artisan de son équilibre personnel et professionnel,
Atelier nutrition : Les bases de la détox "do & don't",
Atelier prévention des TMS,
Atelier sommeil,
Atelier renforcement musculaire.

 Article 9. - Espace de repos	

Les parties s’accordent sur le fait que la présence d’un tel espace au sein d’une entreprise présente divers avantages. Cet espace constitue aussi un lieu dédié à la convivialité et au partage, mais surtout de décompression.

A date, différentes agences de notre entreprise bénéficient d’un espace de repos aménagé.

L’entreprise s’engage à étudier les modes d’organisation des différentes agences et à aménager dans les agences qui le souhaitent, un espace permettant d’améliorer raisonnablement les conditions de travail de nos salariés.


 Article 10. - Rôle du service social	

Le service de prévention et de santé au travail (SPST) a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Pour cela, il dispose d’équipes pluridisciplinaires intégrant généralement un « service social ».

Son rôle est de conseiller, informer et accompagner sur toutes les thématiques liées à la santé et au travail : restriction d’aptitude ou inaptitude, maladie ou handicap, droits à la retraite, mal-être au travail,   etc. Il peut également être sollicité en cas de difficultés personnelles : précarité, surendettement, logement, difficultés relationnelles, etc.
Tout collaborateur peut solliciter directement son SPST référent afin de prendre contact avec le service social, sans en informer obligatoirement son manager.

Il est rappelé que l’équipe du SPST est tenue au secret professionnel.








 Article 11. - Droit d’expression des collaborateurs	

Le droit d’expression des collaborateurs dans l’entreprise est assuré par les canaux suivants :

Évènements et vie sociale de l’entreprise
L’entreprise organise régulièrement des évènements au niveau des agences, où chacun peut s’exprimer,
Un journal interne (ARROBAS) permet aux collaborateurs de rédiger des articles sur des thématiques variées,
Un réseau social d’entreprise « Yammer » est disponible. Il permet à chacun de s’exprimer et de faciliter les échanges et soutiens professionnels. La liberté d’expression des collaborateurs y est reconnue, dans le respect des dispositions légales en vigueur et de la charte d’utilisation,
Le groupe « Infot’Elles » propose un nouveau canal d’expression des collaborateurs dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Intégration du collaborateur
Entretien mensuel avec le chargé de recrutement réalisé durant les trois premiers mois après l’entrée dans l’entreprise afin d’assurer une bonne intégration du collaborateur,
Désignation d’un parrain ou d’une marraine. Son rôle est d’accompagner le collaborateur durant ses premières semaines dans l’entreprise afin de favoriser son intégration et de répondre à ses questions.

Rôle du management
Entretiens formels (EPI/BPI) ou informels sont respectivement prévus et possibles avec le manager de proximité/chargé de recrutement/spécialiste RH. L’entreprise rappelle le rôle d’écoute et d’accompagnement du manager au quotidien,
Entretiens informels à la demande du collaborateur avec un responsable de niveau supérieur.

Rôle de la Direction des ressources humaines : entretiens formels ou informels à la demande du collaborateur avec la Direction des ressources humaines.

Les représentants du personnel ont un rôle d’écoute, d’orientation et d’accompagnement des collaborateurs qui en font la demande, dans le cadre des prérogatives qui leurs sont confiées par la loi.

Lutte contre la corruption
Infotel Conseil réprouve la corruption sous toutes ses formes et veille à ce que ses dirigeants et salariés s’impliquent pour faire respecter ce principe.
Un code de conduite anti-corruption et un dispositif d’alerte/signalement sont en place. En ce sens, un Responsable Conformité et Anticorruption (RCA) est désigné. Il est en charge de la mise en place et du déploiement de cette politique. Tout collaborateur peut le contacter de manière anonyme.




La parentalité engendre un changement significatif dans la vie personnelle de tout collaborateur, qui peut également impacter sa vie professionnelle.
Accompagner les collaborateurs pour leur permettre de concilier au mieux les rôles de parent et de collaborateur Infotel Conseil est un axe majeur de la politique sociale de l’entreprise.





Conformément aux dispositions légales en vigueur, des autorisations d’absence rémunérées pour des examens médicaux obligatoires sont prévues, dans les conditions suivantes :

la collaboratrice enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, conformément aux dispositions légales,

les femmes ayant recours à l’assistance médicale à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole, conformément aux dispositions légales,

le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Dans ces situations, chaque absence couvre la durée de l’examen et du déplacement, sur présentation d’un justificatif. Elle n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le collaborateur au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

En complément, il est rappelé qu’une collaboratrice enceinte peut solliciter son manager afin d’envisager la mise en place du télétravail selon le mode « occasionnel », et ce durant toute ou partie de sa grossesse. Cette demande est étudiée en fonction du contexte mission et client de la collaboratrice et a pour but de réduire les déplacements et d’améliorer les conditions de travail des collaboratrices concernées.

Les parties rappellent conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, qu’il existe des solutions pour réduire les déplacements et préserver l’état de santé des collaboratrices enceintes.

A partir du 3ème mois de grossesse, la collaboratrice peut bénéficier d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunéré à condition d’avoir déclaré la grossesse à l’entreprise. À partir du 5ème mois 

de grossesse, bénéficier d’une réduction horaire de 30 minutes par jour.





À l’issue du congé maternité, la collaboratrice bénéficiera d’une :
reprise de son emploi précédent ou d’un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
visite médicale de reprise auprès du SPST ;
proposition d’entretien professionnel (EPI) facultatif de reprise.

Il est rappelé, qu’en application des dispositions légales, la salariée en retour de congé maternité perçoit une majoration de son salaire égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.



Lorsqu’un collaborateur/collaboratrice décide de bénéficier d’un congé parental d’éducation, dans l’objectif de lui offrir des conditions de congé optimales, il/elle a la possibilité de demander le maintien de ses garanties de mutuelle pendant toute la durée de ce congé, sous réserve de :
formuler cette demande par écrit auprès de la DRH ;
financer intégralement (parts salariale et patronale) le montant de la cotisation mensuelle due à l’organisme de mutuelle.



Pendant une année à compter du jour de la naissance, la collaboratrice allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail, répartie en deux périodes de trente minutes (l’une durant le matin, l’autre durant l’après-midi). Il est possible d’allaiter sur le lieu de travail.

Ces périodes et le lieu mis à disposition sont déterminés d’un commun accord entre la collaboratrice et la DRH, en lien avec le manager.

Depuis septembre 2022, Infotel Conseil propose un service complet pour accompagner l’ensemble des collaborateurs dans leur parentalité :
L’accueil en crèche
Un accueil régulier en crèche est proposé aux collaborateurs qui en font la demande. Un nombre prédéfini de berceaux est mis à la disposition d’Infotel Conseil. Après étude précise du prestataire prenant en compte les collaborateurs concernés (enfants de moins de trois ans ayant besoin d’un moyen de garde),             ainsi que des indicateurs observés au sein des entreprises de la même envergure qu’Infotel, il a été défini un nombre de 20 berceaux en 2022. Après observations des besoins, l’entreprise a porté le nombre de berceau à 23 par an, France entière. A date de signature du présent accord, ce nombre a été porté à 32.
En cas de nombre de demandes supérieur au nombre de berceaux prédéfini, tous les collaborateurs ne pourront pas bénéficier de cet avantage. Les demandes seront néanmoins toutes étudiées et les collaborateurs pourront être placés sur liste d’attente.
Collaborateurs concernés : 32 à la date de signature du présent accord.
En complément, un accueil occasionnel en crèche est envisageable. Ce service répond à un besoin ponctuel et occasionnel. Il permet aux parents de bénéficier d’une place en crèche pour une période définie à l’avance en cas d’indisponibilité du mode de garde habituel pour une courte durée, d’incompatibilité des horaires ponctuel ou autres motifs justifiant un besoin ponctuel. L’enfant sera ainsi accueilli pour une période déterminée et de manière programmée. Ce service est un réel atout pour l’ensemble des collaborateurs.
Collaborateurs concernés : Tous les collaborateurs.

Enfin, afin de répondre à des situations plus urgentes, l’accueil d’urgence est proposé. Il s’agit d’un accueil de très courte durée qui répond à un imprévu. Ce service permet d’accompagner les collaborateurs face à une situation impossible à anticiper. Il peut s’agir d’une absence du mode de garde prévu, de la survenance d’un évènement ponctuel, etc. Cette « solution de secours » permet aux collaborateurs d’avoir une solution rapide ponctuelle. Elle permet à l’ensemble des collaborateurs d’appréhender de manière paisible des situations imprévues.
Collaborateurs concernés : Tous les collaborateurs.

Le service Familizy
Ce service est à disposition de tous les collaborateurs. Réel allié dans la parentalité, un conseiller famille de la Maison Bleue est disponible pour accompagner les collaborateurs et les aider à rechercher des prestations de services à la personne tels que la garde d’enfant, le soutien scolaire, les sorties d’écoles, le ménage, etc.
Parallèlement, des consultations « parentalité » avec des experts sont envisageables via une Hotline d’écoute parentale et pédagogique ainsi qu’une ligne d’écoute psychologique dédiée pour toutes les questions liées à la parentalité et à la famille au sens large.
Collaborateurs concernés : L’ensemble des collaborateurs.

L’accompagnement au quotidien
Afin d’accompagner les collaborateurs au quotidien, différents outils sont à leur disposition via la Maison Bleue : une plateforme digitale pour accéder directement aux services en ligne (prise de rendez-vous, conseils, fiches pratiques, podcasts, vidéos, etc.), un guide de la parentalité et des newsletters, des webinaires et/ou conférences peuvent être organisées, etc.
Collaborateurs concernés : l’ensemble des collaborateurs.

En tout état de cause, l’ensemble de ces services est défini selon les modalités contractuelles retenues avec la Maison Bleue.
En complément, les parties entendent organiser au minimum 2 conférences, organisées en priorité durant le temps de travail des collaborateurs, par an sur les thèmes autour de la parentalité et de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Indicateurs :
Nombre de demandes de berceaux sur l’année,
Nombre de berceaux effectivement attribués aux collaborateurs sur l’année,
Nombre d’accueils occasionnels sur l’année,
Nombre d’accueils d’urgence sur l’année,
Nombre de conférences par an.

S’agissant des dispositions en lien avec notre partenaire la Maison Bleue, ces dispositifs sont détaillés dans les brochures de la Maison Bleue mises à disposition des salariés sur le SharePoint. Ils sont par ailleurs conditionnés aux règles de gestion interne de la Maison Bleue au jour de la signature de l’accord. Il est de convention expresse que les parties acceptent que ces règles puissent évoluer en fonction des règles de gestion internes de la Maison Bleue et sous réserve du maintien de la relation commerciale pendant la durée de l’accord.







Le législateur prévoit divers congés familiaux ou d’aidant pour répondre à des situations personnelles difficiles (congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, etc.).
En parallèle, la loi du 9 mai 2014 prévoit la possibilité pour un collaborateur de donner des jours de repos à un autre collaborateur de l’entreprise ayant à charge un enfant malade. Il s’agit du dispositif de
« don de jours ».
La loi du 13 février 2018 a étendu ce dispositif aux proches aidant. La loi du 8 juin 2020 a enfin étendu la loi de 2014 au cas de collaborateurs confrontés au décès d’un enfant.
La mise en place de ce dispositif de don suppose l’accord de l’employeur et une mise en œuvre opérationnelle dans chaque entreprise.
C’est pourquoi, dans le cadre de sa politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), et en particulier de qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) et de solidarité, les Parties conviennent du déploiement du don de jours dans les conditions suivantes.
Le don de jours repose sur le volontariat et l’anonymat, tant pour le donateur que le bénéficiaire. S’il le souhaite, le bénéficiaire peut toutefois révéler son identité lors de l’appel au don.
Dans tous les cas, la Direction des Ressources Humaines (DRH) veille au respect de ces principes, en particulier de la volonté du bénéficiaire, ainsi qu’au secret médical.





Le dispositif est applicable à tous les collaborateurs en CDI et alternants au sein d’Infotel Conseil, ci- après nommé les « collaborateurs ». Il ne concerne pas les stagiaires.
Il ne s’applique pas aux sous-traitants de l’entreprise, quel que soit leur statut. Ceux-ci bénéficient des règles propres à leur entreprise ou à leur structure.




Le dispositif vise les situations suivantes :

 	Article 16.1. L’enfant à charge	

Deux situations alternatives sont visées2 :
Le collaborateur assumant la charge d’un enfant de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

Le collaborateur faisant état du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans.



Le collaborateur qui vient en aide à une personne3 :
Soit atteinte d’une perte d’autonomie ;
Soit présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le collaborateur, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail, à savoir :
conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS ;
ascendant, descendant ;
enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
collatéral jusqu’au quatrième degré ;
ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les situations visées renvoyant aux dispositions légales en vigueur, celles-ci peuvent évoluer.


 Article 17. - Donateur	

Tout collaborateur en CDI ou en contrat d’alternance qui dispose de jours de repos acquis peut être donateur.


Afin de préserver le droit au repos des collaborateurs et la bonne organisation de l’entreprise, les Parties conviennent que les jours pouvant être donnés sont les suivants :
jours représentant la cinquième semaine de congés payés (« solde des congés n-1 ») ;
jours de congés pour ancienneté ;
jours de RTT ;
jours sur CET.


2 Article L. 1225-65-1 du Code du travail
3 Article L. 3142-25-1 du Code du travail

Les jours représentant les quatre premières semaines de congés payés et les jours en cours d’acquisition sur l’année ne peuvent être donnés.
En toute hypothèse, un collaborateur ne peut donner plus de dix jours par an.
Le don est effectué définitivement, anonymement, sans contrepartie. Le don peut être réalisée en journée complète, demi-journée ou fractions de journées.
Le don est réalisé pour un appel au don défini. Un don par anticipation n’est pas admis.


 Article 18. – Bénéficiaires	



Le bénéficiaire est un collaborateur en CDI ou un alternant dont la période d’essai est validée.
Les collaborateurs en préavis, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, ne sont pas éligibles.
Le bénéficiaire doit avoir épuisé au préalable toutes les possibilités d’absences suivantes : congés légaux liés à l’évènement, congés payés acquis (solde des « congés N/N-1 »), jours de RTT acquis, compte épargne temps, congés liés à l’ancienneté. En tout état de cause, le bénéficiaire a la possibilité de conserver 5 jours de repos acquis (CP ou jours de RTT). Il en fait la demande auprès de la DRH.
Les collaborateurs conjoints ne peuvent cumuler deux appels au don pour une même situation. Le cas échéant, une demande au nom des deux collaborateurs est possible. Elle permet une répartition du nombre de jours de dons reçus entre les deux collaborateurs, selon un calendrier établi avec les managers et la DRH.




Le bénéficiaire conserve sa rémunération pendant son absence.
La période d’absence est en principe prise en continu. Elle peut être fractionnée après accord du manager et de la DRH.
La période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté.


Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
La période d’absence ouvre droit à congés payés dans les mêmes conditions que pout tout congé payé. Elle est qualifiée comme telle pour l’ensemble des droits que tient le bénéficiaire de son contrat de travail.


 Article 19. - Modalités d’appel au don	


 	Article 19.1. Demande d’appel	

Le bénéficiaire formule sa demande auprès de la DRH via l’adresse . L’appel au don sans l’intermédiaire de la DRH n’est pas admis.
La demande précise le nombre de jours souhaités et la période d’absence projetée. Elle est impérativement accompagnée d’un certificat du médecin qui suit :
l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
la personne attestant de sa situation au regard du cadre légal.
Un justificatif du lien de parenté ou du lien étroit peut par ailleurs être demandé par la DRH.
Dès réception de cette demande et de l’ensemble des documents requis, la DRH dispose d’un délai de cinq jours calendaires pour valider la demande.

Un refus est possible dans les situations suivantes :
le collaborateur ne répond pas aux conditions de bénéfice du dispositif ;
la DRH fait état d’un impératif d’entreprise ;
a posteriori, si aucun jour n’a été donné lors de l’appel au don. La décision est notifiée par écrit au collaborateur.


Si la demande est acceptée, la DRH lance l’appel au don par courriel collectif adressé à chacun des collaborateurs de l’entreprise sur leur adresse professionnelle. En parallèle, l’appel au don est publié sur le réseau social d’entreprise.
La DRH invite le demandeur à présenter des éléments de contexte personnels dans l’appel au don afin de favoriser le don de jours (identité/ancienneté du demandeur et/ou motif de la demande). L’appel peut être anonyme. En tout état de cause, la volonté du demandeur est respectée.

La période d’appel au don est en principe d’une durée de 15 jours calendaires à compter de la communication. Si le nombre de jours demandés n’est pas atteint au terme de ce délai, il pourra être prorogé de sept jours au maximum.
Cette période peut être réduite, sur demande préalable du bénéficiaire, en raison de l’urgence de la situation.

La période d’appel est fermée soit au terme de la campagne d’appel soit lorsque le nombre de jours demandés est atteint.
L’appel au don est organisé dans la limite de soixante jours ouvrés par évènement. Ce dispositif est renouvelable sur présentation d’un nouveau certificat médical le justifiant et après accord de la DRH.


 Article 20. - Modalités de réception du don	

Le collaborateur souhaitant réaliser un don le formalise par courriel via l’adresse 
Le donateur indique le nombre de jours donnés et spécifie leur nature. Il peut, par exemple, donner ses jours de RTT en priorité.
Les jours donnés sont enregistrés par ordre chronologique de réception par la DRH.
Si le nombre de jours demandés par le bénéficiaire est atteint, les dons sont pris en compte par ordre chronologique de réception. En présence de reliquats, les derniers donateurs sont informés du fait qu’ils conservent les jours donnés et qu’ils auront la possibilité de procéder à de nouveaux dons lors de futures et éventuelles campagnes d’appels aux dons.
Si le nombre de jours demandés par le bénéficiaire n’est pas atteint, le demandeur bénéficie néanmoins du nombre de jours reçus.
Si le bénéficiaire ne prend pas tous les jours donnés, ceux-ci sont redistribués aux donateurs par ordre antéchronologique de réception.
Les jours donnés sont décomptés dans le mois suivant le don. Ils sont versés sur le compteur de RTT du bénéficiaire, dont le montant est visible sur le bulletin de paie.
Ce compteur est disponible et visible pour tous les collaborateurs, qu’ils bénéficient habituellement de jours de RTT ou non.
Chaque jour collecté donne lieu à la comptabilisation d’une journée pour le bénéficiaire.
Le calendrier fixant les jours d’absence est ensuite arrêté par le collaborateur avec son manager, en lien avec la DRH.
Indicateurs :
Nombre d’appels au don sur la durée de l’accord ;
Nombre de collaborateurs ayant donné des jours (au réel/retenus) sur la durée de l’accord ;
Nombre de collaborateurs bénéficiaires sur la durée de l’accord ;
Nombre de jours donnés (au réel/retenus) sur la durée de l’accord ;
Nombre de jours utilisés sur la durée de l’accord.










Article 21. - Dispositions complémentaires pour les proches aidants	

En complément du dispositif ci-dessus, les parties rappellent que l’action sociale Klesia a mis en œuvre des dispositifs d’accompagnement des salariés proches aidants.
Ces dispositifs permettent aux salariés éligibles de bénéficier de séjours de répit et d’attribution de chèque CESU lorsque la situation des salariés est compatible avec le bénéfice d’aides sociales.
Des séances de gymnastique adaptée pour l’aidant et l’aidé sont aussi proposées pour les personnes concernées.
Enfin, pour accompagner au mieux les proches aidants, l’entreprise s’engage à organiser une intervention de sensibilisation en lien avec le sujet. La conférence, organisée en priorité durant le temps de travail des collaborateurs, aura pour but de faciliter la compréhension du phénomène de stress chez les proches aidants et leur prodiguer des conseils et outils pratiques pour mieux le gérer. En lien avec les disponibilités du partenaire Klésia, cette conférence sera dans la mesure du possible renouvelée chaque année, ou à défaut, son enregistrement sera disponible sur le SharePoint de l’entreprise, si le prestataire l’autorise.


TITRE 5 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION	

Afin de donner pleine application au présent accord, les parties conviennent de l’importance de la communication, en interne comme en externe, et de la sensibilisation à son contenu.

 Article 22. - Communication interne et externe	

La communication sur le contenu du présent accord sera réalisée dans les conditions suivantes :
Une communication interne permettant à l’ensemble des collaborateurs de prendre connaissance de thématiques égalité femmes-hommes et QVCT, qui pourra se concrétiser par un mailing et/ou une information dans l’ARROBAS et/ou sur le réseau social d’entreprise. Les salariés sont encouragés à proposer des idées en lien avec ces thématiques.
Une communication externe permettant à nos potentiels futurs collaborateurs de connaître les réalisations et objectifs d’Infotel Conseil en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de QVCT.
Par ailleurs, l’entreprise met en place un logo permettant de reconnaître facilement et rapidement les actions et thèmes abordés dans le cadre de la communauté Infot’Elles.

 Article 23. - Sensibilisation en interne	

La DRH réalisera des présentations destinées à sensibiliser les acteurs de l’entreprise, et particulièrement les managers et les recruteurs, au contenu du présent accord.

 Article 24. - Durée de l’accord	

Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt pour une durée de trois ans, et cessera de produire ses effets à son terme en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et QVCT sera engagée, et ce au moins trois mois avant le terme du présent accord.

 Article 25. - Suivi de l’accord	

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général de sa mise en œuvre.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause de façon substantielle tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de quatre mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
S’agissant des dispositions en lien avec notre partenaire Klésia, ces dispositifs sont détaillés dans les brochures de Klésia mises à disposition des salariés sur le SharePoint. Ils sont par ailleurs conditionnés aux règles de gestion interne de Klésia au jour de la signature de l’accord. Il est de convention expresse que les parties acceptent que ces règles puissent évoluer en fonction des règles de gestion internes de Klésia.
 Article 26. - Révision de l’accord	

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l’article
L. 2261-7-1 du Code du travail.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, l’entreprise et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.

 Article 27. - Commission de suivi	

Une commission de suivi se réunira chaque année pour réaliser un bilan              qualitatif et quantitatif de l’accord.

 Article 28. - Notification et dépôt de l’accord	

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à :
chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature ;
la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 19 juillet 2023, en 4 exemplaires.