ACCORD COLLECTIF RELATIF A
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL








Entre les soussignés :

La société MMT–B – Société par Actions Simplifiées identifiée par le SIREN 922 173 927 au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, dont le siège social est situé Rue Jean Duvert, Zone industrielle, B.P N°123, 33294 Blanquefort Cedex, représentée par Monsieur…………., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part, 


et


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux d’entreprise à savoir : 


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux :………………………,……………………

Pour FO, les Délégués Syndicaux : …………………..,………………..

Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux :………………, ………………..

Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux:……………., ……………….

Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux :………………,…………………..

D’autre part,



SOMMAIRE



























































































Préambule

L’entreprise, forte de quasiment 50 ans d’existence, évolue en fonction des aléas du monde industriel automobile. Ces évolutions nécessitent notamment de l’agilité et de la flexibilité afin de pérenniser des activités au sein de l’entreprise.
L’organisation du temps de travail est l’un des reflets principaux de cette nécessaire agilité dans un monde industriel très compétitif mais voulant préserver et améliorer un environnement social attractif. Dans ce contexte, la direction a entamé une discussion avec les partenaires sociaux pour étudier les solutions envisageables pour répondre à ces objectifs.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc conclu un accord sur la durée et l’organisation du temps de travail qui comprend : 
La durée et les horaires de travail ;
Les heures supplémentaires ;
La politique sociale de l'entreprise est guidée par le souci d'assurer à l'ensemble de ses collaborateurs un véritable bien-être au travail, tout en préservant sa compétitivité économique.
Selon l'analyse de la direction, qu'elle partage avec les partenaires sociaux, la clé du succès réside dans l'amélioration de notre réactivité par rapport aux demandes des clients.
Cette consultation a fait émerger le souhait que la souplesse requise dans l'organisation du travail bénéficie également aux salariés, dans l'équilibre vie professionnelle – vie privée.
La Direction et les partenaires sociaux souhaite donc par le présent accord modifier l’organisation du temps de travail. Il est souhaité, la mise en œuvre de la semaine de 4 jours, au sein de l’entreprise et ce pour plusieurs raisons.
La mise en place de la semaine de 4 jours au sein de la société est bénéfique pour les salariés et la Direction. Cette nouvelle organisation du temps de travail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La nouvelle organisation du travail permet aux salariés de bénéficier de 3 jours de repos hebdomadaires et ce afin qu’ils puissent le consacrer à leur vie privée.
La semaine de 4 jours permet une meilleure productivité au sein de l’entreprise. Elle permet aux collaborateurs d’être plus motivés, moins fatigués et facilite l’organisation du travail à effectuer.
Cette innovation en matière d’organisation du temps de travail à l’avantage d’attirer de nouveaux candidats à l’embauche et de conserver les salariés au sein de la société. Les conditions de travail sont une donnée importante pour les salariés et les candidats, c’est pourquoi la semaine de 4 jours est un avantage indéniable pour l’ensemble de la société.



DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1 – DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL


Les présentes dispositions se substituent aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux engagements unilatéraux applicables au sein de la Société MMT-B au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Article 1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément aux dispositions du code du travail.

Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF, obligatoire à la sécurité ;
le congé de formation économique et sociale.

En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos.

Article 2 – Temps de pause et temps de repos

Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. 
Ce temps de pause sera modulable en accord avec le responsable hiérarchique du salarié demandeur. Il pourra être compris entre 30 et 60 minutes. Ce temps de pause doit s’insérer dans la durée journalière de travail et sera conforme aux règles de flexibilité précisées dans l’accord Qualité de Vie au Travail (organisation du travail et flexibilité des horaires).
Le temps de pause précisé dans cet article concerne la pause repas des salariés qui ne sont pas affectés en équipes successives. Pour rappel, le travail en équipes successives recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes.

Article 3 – Temps de trajets lors des déplacements professionnels

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque ces temps dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie, soit sous la forme de repos, soit financière.

Ainsi, sans assimiler les dépassements du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail à un temps de travail effectif, les dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord organisent le principe d’une contrepartie en repos.

S’agissant des salariés itinérants, il sera rappelé que les temps de trajets entre le lieu de résidence habituelle ou temporaire et le premier contact ou rendez-vous professionnel et le temps de trajet entre le dernier contact ou rendez-vous professionnel et le domicile (ou lieu de résidence temporaire), ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Pourtant, afin de tenir compte des dispositions légales susvisées et de compenser les contraintes induites par certains déplacements professionnels, les parties signataires sont convenues de mettre en place un dispositif d’indemnisation de certains voyages professionnels.

Article 3.1 – Détermination des temps de trajet indemnisés

Les Parties signataires sont convenues que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail était en moyenne d’environ 1h30 (une heure et trente minutes) (aller) pour les salariés non soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année.

Ainsi, chaque temps de trajet réalisé pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail donnera lieu à contrepartie financière dès lors qu’il excède le temps normal de trajet évalué à 1h30.

Compte tenu de l’impossibilité de déterminer pratiquement, pour chaque salarié, le temps de trajet, et par conséquent le temps excédentaire devant être compensé, il est convenu que la durée du temps de trajet domicile-lieu de travail fera l’objet d’une déclaration sur l’honneur portée sur chaque demande d’indemnisation.

La détermination du temps de trajet compensé sera indiquée, par le collaborateur concerné, selon un principe d’auto-déclaration, avec comme point de départ ou d’arrivée le domicile, l’hôtel ou le lieu de destination.
À cette fin, le collaborateur remplira un bordereau de « Demande de compensation du temps de trajet lors de déplacement professionnel », accompagné de l’ensemble des justificatifs nécessaire à sa validation (titres de transport, factures…).

Il est expressément convenu que les temps de trajets doivent être regardés comme une contrainte et par voie de conséquence, eu égard aux impératifs de sécurité auxquels la société est éminemment attachée, être limités.

Il est à cet égard convenu que les temps unitaires de trajets ne doivent, sauf circonstance exceptionnelle, en aucun cas être supérieurs à 3 heures, étant bien entendu que le cumul de 2 trajets de 3 heures dans la journée doit être également exceptionnel.

Il est par ailleurs expressément convenu que le temps de trajet ne doit en aucun cas être supérieur à une heure, dès lors qu'il est effectué après 22 heures.

Article 3.2 – Détermination de la contrepartie en repos et principe de non-cumul avec du salaire 

Les parties signataires sont convenues de fixer le montant de la contrepartie en repos à hauteur du temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel pour les déplacements réalisés les jours non travaillés et dépassant le temps normal tel que décrit.

Ainsi et par exemple, un temps de trajet de 2h30 ouvrira l’octroi d’un temps de repos d’une heure :
Temps de trajet habituel (2h30) – Temps de trajet habituel (1h30) = 1h

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, la contrepartie ne sera due que pour les déplacements réalisés les jours non travaillés à hauteur d’une demi-journée de repos par trajet d’une durée supérieure à 5 heures.

En outre, s’agissant des salariés soumis au décompte horaire, il est rappelé que le temps de trajet coïncidant avec les heures rémunérées comme du temps de travail effectif ne donne pas lieu à contrepartie. 

A cet égard, il est rappelé que lors d’une journée de déplacement, la plage horaire correspondant au temps de travail est fixée entre 7 heures et 18 heures.
Ainsi, le temps de trajet ne peut donner lieu à contrepartie que s’il dépasse d’au moins 1 heure 30 min pour un aller ou un retour les horaires de travail.

Dans cette hypothèse, et en application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet fixé à 1 heure 30 et, s’agissant des salariés soumis au décompte horaire, de la part du temps de trajet réalisé dans le cadre de l’horaire normal de travail.



Article 4 – Limites concernant la durée du travail

Article 4.1 – Durée quotidienne du travail

Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article D. 3121-19 du code du travail, les parties signataires sont convenues de la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale de travail effectif en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Dans ces hypothèses, la durée du travail quotidienne pourra être portée à 12 heures. 

Article 4.2 – Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, les Parties sont convenues de porter la durée hebdomadaire maximale de travail effectif à 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines, pour l’ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent accord.

Conformément à l’article L.3122-7 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut quant à elle dépasser 40 heures.

Article 4.3 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.

Il est rappelé ici que chaque collaborateur est susceptible de devoir accomplir un temps de trajet inhabituel, devant potentiellement être débuté, pour une prise de poste à temps, avant le terme des 11 heures ou des 35 heures de repos.

Or, s’agissant d’un temps qui n’est pas décompté comme du temps de travail effectif, mais donnant lieu à une contrepartie définie par l’article 3 du présent accord, les temps de repos quotidien et hebdomadaire concernés seront pour autant respectés.


Article 4.4 – Modalités d’accomplissement de contrôle du temps de travail

Article 4.4.1 – Stipulations spécifiques aux salariés soumis à des horaires collectifs d’équipe

Les salariés autres que ceux à temps partiel, que ceux soumis à des horaires collectifs individualisés et que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours du présent accord sont soumis à des horaires collectifs de travail.

Ces horaires collectifs sont déterminés par la Direction après information/consultation des institutions représentatives du personnel.

Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par l’entreprise.

Article 4.4.2 – Salariés soumis à des horaires individualisés

Article 4.4.2.1 – Principe

L’ensemble des salariés autres que ceux à temps partiel, que ceux soumis à des horaires collectifs d’équipe et que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont soumis aux horaires individualisés.

À cet égard, la détermination des modalités d’accomplissement des horaires de travail individualisés sera effectuée en conformité avec la réglementation en la matière et implique, conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, un avis conforme du comité social et économique.

Article 4.4.2.2 – Horaires individualisés

Les horaires individualisés doivent être conformes aux règles de flexibilité précisées dans l’accord Qualité de Vie au Travail (organisation du travail et flexibilité des horaires).

Article 4.5 – Contrôle des horaires

Le présent article repose sur une volonté de la Société d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail.

Dans ce cadre, il est impératif que les salariés respectent les consignes de badgeage de façon scrupuleuse.

Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la période hebdomadaire ou mensuelle de décompte du temps de travail sont enregistrées et cumulées quotidiennement par le biais d’un dispositif de badgeage/pointage, selon les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables.

Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges d’autres salariés.
Article 5 – Durée du travail et travail à temps partiel

Article 5.1 – Durée du travail

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine soit 1607 heures annuelles.
La durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures pour les salariés de la société.

Cette durée annuelle n’est pas applicable :
Aux cadres autonomes (forfait 218 jours sans décompte horaire).
Aux cadres dirigeants, ces derniers n‘étant pas soumis à la législation relative à la durée du travail.

Article 5.2 – Travail à temps partiel

Article 5.2.1 – Recours et définition du travail à temps partiel

Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis-en en œuvre au sein de la Société.

En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Article 5.2.2 – Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner :

la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Article 5.2.3 – Bénéficiaires

Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.

Article 5.2.4 – Rémunération

Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.

Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation.

Article 5.2.5 – Heures complémentaires

Conformément à l’article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée prévue par le contrat.

Article 5.2.6 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel par avenant, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci. 

Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. 

Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel.

En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours.

Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures.

Article 5.2.7 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.


Article 5.2.8 – Passage à temps partiel ou à temps complet

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé(e) en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé(e) dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande (sauf dans l'hypothèse d'une demande de temps partiel dans le cadre d'un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas, de droit lorsque les conditions requises sont remplies).

Dans l'hypothèse d'une possibilité d'un passage d'un temps plein en un temps partiel, la société répondra à l'intéressé dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande, la modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail.

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit à la direction des ressources humaines et en copie à sa hiérarchie deux mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la direction des ressources humaines.

Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai d'un mois suivant la réception de sa demande.

Article 6 – Horaires de travail en 2x12 (semaine de 5 jours)

Le présent article s'applique aux salariés affectés au service surveillance avec un régime de travail en 12h quelle que soit la nature de leur contrat de travail, aux cadres dirigeants qui, en vertu de l'article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail, aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, compte tenu de la large autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur travail et aux salariés à temps partiel.

En clair, en raison de leurs fonctions de gardiennage du site et du partage de la plage journalière et hebdomadaire avec la société extérieure en charge des activités de sécurité privée en dehors de leur présence, les agents du service surveillance de la société sont affectés à un horaire de travail de 12h consécutif (temps de travail de 11h plus 1h de pause repas payé selon les conditions de la convention collective pour un temps de présence total de 12h par jour de travail).


Article 7 – Organisation du temps de travail (semaine de 4 jours)

Article 7.1 – Champ d'application

Le présent article s'applique à tous les salariés non précisés à l’article 6 du présent accord quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Les stagiaires, contrats d'apprentissage ou de professionnalisation sont inclus dans ce dispositif.

Article 7.2 – Modalités d’aménagement de la semaine de quatre jours

Article 7.2.1 – Organisation en équipes successives

Le travail en équipes successives recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Pour les salariés travaillant dans les secteurs nécessitant une organisation en équipes successives :
L’organisation équivaut, pour les salariés affectés en 2x8, à un passage à un horaire hebdomadaire réduit à 31 heures de travail effectif et 33 heures de présence sur site et équivaut, pour les salariés affectés en nuit fixe, à un passage à un horaire hebdomadaire réduit à 30 heures de travail effectif et 32 heures de présence sur site. En effet, le temps de présence journalier sera, pour les salariés affectés en 2x8, de 8h15 intégrant 7h45 de temps de travail effectif et 30 minutes de pause repas et sera, pour les salariés affectés en nuit fixe, de 8h00 intégrant 7h30 de temps de travail effectif et 30 minutes de pause repas.

Par exemple :
Pour les salariés travaillant en 2x8 dans la cadre d’une rotation sur 2 semaines, du lundi au jeudi :
Semaine 1 = 6h00 à 14h15 – 33h de présence sur site dont 31h de temps de travail effectif et 2h de pause repas.
Semaine 2 = 14h00 à 22h15 – 33h de présence sur site dont 31h de temps de travail effectif et 2h de pause repas.
Pour les salariés travaillant de nuit à la suite des équipes de 2x8 :
Semaine type = 22h00 à 6h00 – 32h de présence sur site dont 30h de temps de travail effectif et 2h de pause repas.

Article 7.2.2 – Organisation en équipes non successives

Pour les salariés affectés en équipes non successives (exemple : journée, matin fixe, après-midi fixe). L’organisation équivaut à la répartition de 35h de travail sur 4 jours.

Le temps de présence journalier pourra être de 9h15 intégrant 8h45 de temps de travail effectif et 30 minutes de pause repas ou de 9h45 intégrant 8h45 de temps de travail effectif et 60 minutes de pause repas (cf : accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail – organisation du travail et flexibilité des horaires).

Par exemple :



Du lundi au jeudi, pour les salariés affectés à un horaire de journée :
Semaine type = 8h00 à 17h15 – 37h de présence sur site dont 35h de temps de travail effectif et 2h de pause repas ou
Semaine type = 7h00 à 16h15 – 37h de présence sur site dont 35h de temps de travail effectif et 2h de pause repas.

Du lundi au jeudi, pour les salariés affectés à un horaire de matin fixe :
Semaine type = 6h00 à 15h15 – 37h de présence sur site dont 35h de temps de travail effectif et 2h de pause repas

Du lundi au jeudi, pour les salariés affectés à un horaire d’après-midi fixe :
Semaine type = 13h30 à 22h45 – 37h de présence sur site dont 35h de temps de travail effectif et 2h de pause repas.

Article 7.2.3 – Fixation du jour hebdomadaire non travaillé

La date des jours hebdomadaires de repos en complément du dimanche pour chaque salarié est fixée par la Direction de l’entreprise. Dans le cas d’une telle organisation les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures sur quatre jours, constituent des jours de repos qui n’ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, de sorte que leur coïncidence avec un jour férié n’ouvre droit ni à repos supplémentaire, ni à indemnité compensatrice. 

Article 7.2.3.1 – Disposition générale

Afin de garantir à la société la présence d'effectifs suffisants toute la semaine (du lundi au samedi) pour assurer un service continu, et répondre aux impératifs de la production, un système de rotation en plusieurs équipes sera mis en place.

Le personnel devra respecter l'affectation qui lui sera attribuée, tenant compte des éventuelles modifications d'affectation rendues nécessaires par les besoins de fonctionnement de la société, ou en cas de surcharge très ponctuelle de travail, qui nécessiteraient une réorganisation temporaire.

Par exemple, si le temps d’ouverture des activités est de 5 jours (du lundi au vendredi), il peut y avoir ce système de rotation :
Equipe 1 : présence du lundi au jeudi, repos du vendredi au dimanche ;
Equipe 2 : présence du mardi au vendredi, repos du samedi au lundi ;

Par exemple, si le temps d’ouverture des activités est de 6 jours (du lundi au samedi), il peut y avoir ce système de rotation :
Equipe 1 : présence du lundi au jeudi, repos du vendredi au dimanche ;
Equipe 2 : présence du mardi au vendredi, repos du samedi au lundi ;
Equipe 3 : présence du mercredi au samedi, repos du dimanche au mardi ;
Equipe 4 : présence du lundi au mardi puis du jeudi au vendredi, repos les mercredi, samedi et dimanche ;
Equipe 5 : présence du mardi au mercredi puis du vendredi au samedi, repos les dimanche, lundi et jeudi ;

Article 7.2.3.2 – Dispositions spécifiques

Les jours de repos peuvent être considérés comme amovibles dans certaines situations. De ce fait, ils pourront être modifiés dans les cas suivants :
sur demande motivée de la Direction, en raison des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ;
sur demande motivée du salarié à adresser à son responsable hiérarchique par courriel ou courrier. Le responsable hiérarchique dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître sa réponse qui peut être un accord immédiat, un accord différé ou un refus. Dans ces deux derniers cas, la réponse doit être motivée.

Dans les deux cas, les salariés pourront déposer une réclamation auprès du service des ressources humaines.

Les salariés élevant des enfants de moins de 10 ans ont priorité pour l'attribution du mercredi. Il pourra leur être demandé de changer de jour lorsqu'ils cesseront de remplir cette condition.
Si les demandes d'attribution du mercredi sont trop nombreuses, la direction des ressources humaines procèdera à un arbitrage en privilégiant les familles nombreuses et les parents ayant un enfant de moins d'un an.

Article 7.2.4 – Conditions de rémunération

Pour les salariés affectés en équipes successives, cette organisation du travail ne remet pas en cause le contrat à 35h par semaine pour les salariés inscrits à l’effectif de la société avant la date de mise en place de cet accord.

Article 7.2.5 – Horaires de travail (semaine de 4 jours)


Les horaires ci-dessus indiqués constituent les horaires collectifs de travail et font l’objet d’un affichage, ainsi qu’une information auprès de l’inspection du travail.

Tout horaire dérogeant aux horaires collectifs de travail affichés doit faire l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE). Ainsi, la Direction se réserve le droit, après consultation du CSE, en fonction de l’organisation du travail et des impératifs économiques et sociaux, de répartir le travail du lundi au samedi inclus.

Toute dérogation aux horaires collectifs de travail, sollicitée par un salarié, incluant l’accomplissement potentiel d’heures supplémentaires devra faire l’objet d’une demande écrite. La Direction devra émettre un refus ou une acceptation au salarié sous la forme d’un écrit.

Article 7.3 – Pose des congés

Les congés (CPN) pour les salariés affectés à la semaine de 4 jours sont décomptés ainsi :
1 semaine dans le planning = 5 jours de CPN dans le compteur
1 jour dans le planning = 1,25 jours de CPN dans le compteur

Les congés supplémentaires (SCA) pour les salariés affectés à la semaine de 4 jours sont décomptés ainsi :
1 jour dans le planning = 1 jour de SCA dans le compteur

Article 8 – Travail de nuit

Article 8.1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 8.2 – Modalités de recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre à l’entreprise de poursuivre sa production, ainsi que la nécessité de ne pas stopper l’outil de production au sein de l’usine.

Le recours au travail de nuit est justifié par la continuité de l’activité économique. Il est en effet indispensable de :
Réaliser des interventions d’assistance la nuit et d’éviter l’interruption de l’activité ;
Déployer de nouvelles solutions logicielles pendant les périodes creuses d’activité ;
Garantir une assistance à la gestion et à l’exploitation des locaux (maintenance, utilités, etc.) sur des plages horaires leur permettant de continuer à exercer leur activité dans des conditions optimales sans contraintes logistiques.

Il n’est pas exclu que des salariés occupant des fonctions non listées ci-dessus soient ultérieurement amenés à travailler de nuit, dès lors que cela serait pleinement justifié par la nécessaire continuité de l’activité de l’entreprise.

Article 8.3 – Définition du travail de nuit et plage horaire du travail de nuit

Conformément à l’article L. 3122-2 du code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’établissement, les parties conviennent de considérer que le travail de nuit sera tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures du matin.
Par ailleurs, tout salarié qui aura exécuté une ou plusieurs heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin ne bénéficiera pas systématiquement de la qualité de travailleur de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont l'horaire habituel de travail le conduit à accomplir :
au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de définie au premier alinéa ;
 sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa.

Article 8.4 – Emplois concernés

Les emplois susceptibles d'être concernés par le travail de nuit sont les postes opérationnels et plus particulièrement les fonctions suivantes :
Conducteur d’installations traitement thermique ;
Technicien de maintenance ;
Agent et agent principal de surveillance ;
Opérateur de production ;
Chef d’équipe production ;

Le Comité Social et Economique sera consulté sur l’extension à de nouvelles catégories de salariés.

Article 8.5 – Durées maximales du travail, repos obligatoires et temps de pause

Les durées maximales de travail accompli par un travailleur de nuit, outre les exceptions légales, sont les suivantes :
durée quotidienne maximale : 8 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations légales et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes :
Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activité de garde, surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail. Dans l’hypothèse où l’octroi de ce repos équivalent ne serait pas possible pour des raisons objectives, le salarié bénéficiera d’une majoration des heures de travail correspondant au dépassement à hauteur de 25%.
durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de maintenance.

Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier :
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui. Tout salarié travaillant, a minima, 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel. Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. La pause devra être prise en fonction des nécessités du service mais en aucun cas au début ou en fin de période de travail.

Article 8.6 – Contreparties au travail de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de cet article, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour. L’attribution de cette réduction d’horaire s’apprécie dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos égal à 16h.

L’attribution se fera au début de chaque trimestre (01/01, 01/04, 01/07 et 01/10). Le compteur HSR sera crédité de 4 heures par trimestre pour les travailleurs de nuit. Ce crédit est proratisé pour chaque semaine en équipe de nuit par tranche de 20 minutes par semaine. Les modalités de prise sont définies à l’article 4 du chapitre 2 de cet accord.

Article 8.7 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Article 8.7.1 – Prise en compte des risques spécifiques liés au travail de nuit

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit. Ainsi, pour répondre à l'objectif, de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, la Direction, en collaboration avec les membres élus du CSE et le référent santé et sécurité nommé dans l’entreprise répertorient dans le document unique d’évaluation des risques, les dangers spécifiques au travail de nuit qui peuvent se présenter.

Une mise à jour est effectuée au moins une fois par an.

Chaque type de risque fera l’objet d’une vigilance accrue.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales applicables, la Direction travaillera en étroite collaboration avec la médecine du travail afin d’assurer la surveillance médicale des travailleurs de nuit.


Article 8.7.2 – Espaces de repos et de communication

Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, il a été décidé de mettre à disposition des travailleurs de nuit des espaces (café, restaurant d’entreprise) afin de leur permettre de se restaurer.

Un espace communication est également mis en place afin que les travailleurs de nuit puissent prendre connaissance des informations utiles et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination des représentants du personnel.

Article 8.7.3 – Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

Le recours au travail de nuit repose sur le principe du volontariat sur proposition de l’entreprise.
Le refus du salarié n’ouvre droit à aucune sanction disciplinaire.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, lors de son embauche, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, nécessitera l'accord express du salarié.

L’accord du salarié devra être établi par écrit et fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

Article 8.7.4 – Articulation de l'activité professionnelle nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Article 8.7.4.1 – Passage à un poste de jour

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …).

Ainsi, tout travailleur de nuit pourra demander, par écrit, son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit deviendra incompatible avec des raisons familiales impérieuses.

De même, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché pourra demander son affectation, par écrit, à un poste de jour pendant sa période de grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu par les dispositions en vigueur.

Un délai de deux semaines sera, en tout état de cause, nécessaire entre sa demande et son retrait effectif du poste qu’il occupe, et ce, afin de pourvoir au remplacement du poste et d’assurer la bonne continuité de service de la Société.

Article 8.7.4.2 – Moyens de transport

La Société veillera à ce que, lors de l’affectation au poste de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport personnel entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
Le salarié devra fournir tous les justificatifs correspondants.
A défaut, le salarié ne pourra pas être affecté au poste de nuit.

Article 8.7.4.3 – Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient d’actions de formation au même titre que les travailleurs de jour avec des aménagements temporaires des horaires de travail possibles pour leur permettre de participer aux actions de formations ou aux réunions collectives. 
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L'employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d'un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.

Article 8.8 – Surveillance médicale

Article 8.8.1 – Visite d’information et de prévention avant affectation sur un poste de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail, préalablement à leur affectation à leur poste de travail.

Article 8.8.2 – Suivi de l’état de santé des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail.
Il a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit, sur la santé et la sécurité des collaborateurs.
Le travailleur de nuit est suivi régulièrement selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé. 

Article 8.8.3 – Surveillance médicale spéciale

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, ledit salarié sera transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible avec l’emploi précédemment occupé, sous réserve qu’il existe une telle possibilité dans l’entreprise.
En cas d’impossibilité de reclassement ou de refus par le travailleur de nuit d’occuper un poste de jour proposé par la Société, cette dernière se réserve la possibilité d’engager les démarches nécessaires à la rupture du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Lorsqu'elles travaillent de nuit, les salariées en état de grossesse médicalement constatée ou les femmes ayant accouché peuvent demander à être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse et la période de congé postnatal.
Le médecin du travail peut également être à l’initiative d’un changement d’affectation pendant la durée de la grossesse lorsqu’il constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l’état de la salariée enceinte. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour, pour une durée maximale de 1 mois.
Dans ce cas, ce changement d’affectation n’entrainera aucune diminution de rémunération.

Article 8.8.4 – Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle,
pour aménager le temps de travail des travailleurs de nuit : toutes les candidatures au télétravail et au temps partiel sont étudiées sans distinction de sexe, 
pour évaluer la rémunération d’un salarié affecté à un poste de nuit.

Article 9 – L’astreinte

Les stipulations du présent article ont pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L.3121-9 et L. 3121-12 et suivants du Code du travail, de :
déterminer les services et catégories de salariés concernés par les astreintes ;
fixer le mode d’organisation des astreintes ;
prévoir les compensations accordées aux salariés réalisant des astreintes.

Article 9.1 – Définition de l’astreinte

L’astreinte a pour objet d’être en mesure d’accéder, en cas de besoin, aux compétences nécessaires visant à assurer la continuité du bon fonctionnement opérationnel de certains systèmes, logiciels, matériels et installations, en donnant la possibilité dans le cas d’incidents, pannes ou difficultés, d’une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.
Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter par téléphone. La période d’astreinte pourra aussi conduire à ce que certaines personnes aient la capacité d’intervenir rapidement sur le lieu de travail habituel. Cette intervention devra nécessairement être justifiée par un impératif d’action urgente sur le système ou les équipements concernés et aura donc un caractère exceptionnel. Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Il est rappelé qu’en application de l’article susmentionné, « la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

Dans ce cadre, il est expressément rappelé que :
l'astreinte concerne des travaux urgents, non planifiés, ne pouvant être différés ou reportés à l'heure de reprise du travail ;
les périodes d'astreinte n'ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées ou programmables ; 
l’astreinte est collective et doit être planifiée par la Direction.

Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire, en application de l’article L. 3121-10 du code du travail.
Lorsque durant la nuit (repos quotidien) ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos quotidien et / ou hebdomadaire sera déterminé selon les stipulations des articles suivants du présent accord.
Ainsi, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif.

Article 9.2 – Salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société MMT-B ayant un niveau de compétence et de savoir indispensable validé par la hiérarchie pour fournir des solutions techniques aux demandes.

La compétence et le savoir s’entendent par la capacité du salarié à savoir agir en complète autonomie et avec la bonne compétence technique au regard de sa formation et de son expérience professionnelle dans le respect des règles et des standards de l’entreprise (notamment la sécurité et la qualité).

Article 9.3 – Types d’astreinte

L’astreinte dite exceptionnelle est destinée, dans le cadre de situations conjoncturelles, à garantir la continuité de l’activité du site ou l’assistance d’urgence de compétences pour répondre à des situations imprévisibles et/ou exceptionnelles.
L’astreinte dite régulière implique la disponibilité du collaborateur pour maintenir l’activité et garantir son contrôle sans pour autant mobiliser un collaborateur sur place. Cette astreinte est spécifique à certaines fonctions. 
Il sera pris en compte le temps de déplacement entre le domicile du salarié, dans le choix des salariés pouvant être d’astreinte, et le site de l’entreprise MMT-B située à Blanquefort, selon le caractère d’urgence en cas de nécessité d’intervention.
Les astreintes ne devront pas se substituer à une situation normale de travail.

Article 9.4 – Organisation et mise en œuvre de l’astreinte

Les parties s’engagent à ce que la mise en place d’astreinte se fasse sur la base du volontariat sauf circonstance exceptionnelle explicitée aux représentants du personnel (CSE) ayant un caractère d’urgence qui mettrait en péril la continuité de la production. 
La Direction veillera à ce que le nombre de salariés susceptibles de faire des astreintes soit suffisant afin notamment que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi que les temps de repos quotidiens soient respectés.
Les salariés susceptibles d’être concernés par des astreintes régulières sur une période supérieure à 2 mois consécutifs se verront proposer un avenant à leur contrat de travail. Il précisera les modalités d’application de l’astreinte, ainsi que les compensations prévues. Chacune des parties pourra se libérer de son obligation sous réserve d’un préavis d’un mois. 
Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen conférant date certaine au minimum 15 jours civils à l’avance sauf circonstance exceptionnelle (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée), auquel cas le salarié doit être prévenu au minimum un jour franc à l’avance.
Toutefois, compte tenu des aléas pouvant survenir pendant la période (maladie d’un collaborateur devant effectuer initialement l’astreinte…etc), un planning rectificatif peut modifier ou compléter la programmation. 
En cas de circonstance exceptionnelle, il sera accepté que deux salariés intervertissent leurs astreintes après validation par la hiérarchie du service concerné.
La planification est réalisée en concertation avec les salariés concernés.
Il est convenu qu’un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 3 fois par mois et pas plus de 2 week-ends consécutifs sauf circonstance exceptionnelle ou sur volontariat du salarié.

Conformément aux articles D 3131-1 et D 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d'une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

En tout état de cause, un salarié ne pourra pas être d’astreinte pendant les périodes suivantes :
congés payés ;
arrêts maladies ;
plus généralement pendant toute période de suspension de son contrat de travail.

Article 9.5 – Temps d’intervention

Conformément à la jurisprudence applicable en la matière, le temps consacré aux interventions et le temps de déplacement pour se rendre en intervention seront considérés comme du temps de travail effectif.
Ce temps de travail pourra être rémunéré ou donné lieu à octroi de repos compensateur équivalent.

Article 9.6 – Indemnité d’astreinte

Les astreintes ouvrent droit à une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité.
Cette compensation peut également être convertie, à l'initiative de l'employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civil.
L'employeur en fixe les modalités de prise.
L’astreinte, génératrice de la même nuisance pour tout collaborateur, sans considération de statut, de fonction ou de salaire, est ainsi soumise à un régime unique de compensation financière. Il s’agit d’une compensation financière forfaitaire allouée par jour d’astreinte.

Ce forfait est fixé à 100 € par tranche de 24 heures.

Une astreinte correspond à un jour franc, et, la compensation d’une journée n’interviendra qu’à partir du moment où 24 heures seront réalisées. Pour les salariés dont le total des astreintes n’atteindrait pas 24 heures, la compensation sera payée au prorata en fin d’année.
L'indemnité d'astreinte est un élément de salaire et, en conséquence, elle est soumise à cotisations sociales et elle est imposable. Elle entre, par ailleurs, dans la base du salaire brut pour le calcul des congés payés légaux.

Article 9.7 – Articulation entre le temps de repos et le temps d’astreinte

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif et conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du code du travail, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul des durées de repos quotidien et hebdomadaire à l’exception des temps d’intervention. 
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives) et de l’article L.3132-2 du code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives).

A titre d’exemple, si un salarié termine son intervention à 3 heures dans la nuit de dimanche à lundi, il ne pourra pas reprendre son poste avant le lundi à 14 heures. 
Si l’intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié devra bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire intégral à compter de la fin de l’intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail.
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire pourra être suspendu et il pourra être dérogé au repos quotidien.

Article 9.8 – Moyens matériels

Pour toute la durée de l’astreinte, il peut, si le salarié concerné en fait la demande, être mis à sa disposition un téléphone portable. Le salarié devra restituer à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail.
Avec l’autorisation préalable du salarié, le moyen de contact peut être son téléphone personnel. Il devra donc communiquer son numéro de téléphone sur lequel il sera joignable lors de sa période d’astreinte.
Il doit par conséquent :
laisser systématiquement le téléphone portable allumé ;
s'assurer que le téléphone portable est bien connecté au réseau ;
faire un transfert d'appel vers un téléphone fixe en cas de déplacement dans une zone non couverte par le réseau ;
faire en sorte d'être joint en moins de 10 minutes ;
intervenir dès réception de l’appel ou à tout le moins dans un délai maximum de 45 minutes suivant son déclenchement.

Article 9.9 – Temps de déplacement

A l’occasion de la prévision de l’astreinte et de l’information préalable du salarié, les modalités de déplacements éventuels sur site pourront être évoquées. Dans tous les cas, il est précisé que tout déplacement sur les voies de circulation pour se rendre sur site doivent se faire dans le strict respect du code de la route.
Pour toute nécessité d’intervention, le poste de garde sera prévenu de l’arrivée du salarié par la personne qui a déclenché la demande d’intervention.
Le temps de déplacement d’une astreinte est rémunéré comme du temps de travail effectif et sur la base forfaitaire d'une heure par déplacement évaluée au taux horaire base 35 heures du salarié d'astreinte.

Article 9.10 – Modalités de suivi des temps d’intervention

Toute sollicitation du collaborateur d’astreinte ne constitue pas une intervention même s’il acte pour résoudre une situation d’urgence.
L’intervention n’est réelle qu’à compter du moment où un déplacement physique est rendu nécessaire à la demande du responsable d’usine présent sur site au moment de l’intervention.
Par « fin d’intervention », il est à entendre : arrivée de l’intervenant à son domicile.

Dans le cas où, exceptionnellement, l’intervenant aurait été amené à intervenir à deux ou plusieurs reprises sur une même journée, le point de départ du temps de repos est à l’issue de la dernière intervention.
Les salariés concernés par les périodes d’astreinte établissent sur une base mensuelle un suivi de leur temps d’intervention pendant leurs périodes d’astreinte qui sera remis à leur responsable hiérarchique pour validation puis envoi pour traitement, au service Paie chaque mois.
Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées d’intervention. Il précisera les interventions effectuées sur site ou à distance, et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé ainsi que les activités ayant entraîné une intervention en astreinte. 
Il sera transmis mensuellement au plus tard le 18 de chaque mois au service des ressources humaines pour une prise en compte sur la paye du mois courant.
Le planning des astreintes sera préalablement communiqué au service des ressources humaines.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé. 
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-16 du code du travail, ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an.
Il sera également mis en place un suivi du délai de prévenance tenu sur chaque demande d’astreinte. 


CHAPITRE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 – Définition des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation de travail prévue à hauteur de 35 heures hebdomadaires, toute heure effectuée au-delà de la durée susmentionnée sera considérée comme heure supplémentaire.

Article 2 – Accomplissement et décompte des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire doit avoir été formellement (par écrit) et préalablement demandée par le responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine.
Après que les heures supplémentaires ont été exécutées, le responsable hiérarchique et le salarié concernés remplissent et signent un document déclaratif hebdomadaire des heures supplémentaires accomplies, qui sera ensuite transmis au service Ressources Humaines.

Article 3 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est celui prévu par les accords ou conventions collectives applicables à la société, soit 220 heures par an et par salarié. 
Ce contingent annuel est de 175 heures si l’horaire de travail fait l’objet de modulation. En cas de modification des dispositions applicables, celles-ci s’appliqueront de plein droit.
Lorsque l'activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l'employeur.
La Direction pourra exiger la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés dans la limite du contingent annuel applicable.
Pour maintenir la possibilité d'augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, les entreprises disposent d'un contingent complémentaire de 150 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires imputées sur ce contingent nécessitent de recueillir l'accord écrit du salarié concerné. Le refus d'accomplir les heures supplémentaires visées au présent alinéa ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Article 4 – Rémunération des heures supplémentaires

Article 4.1 – Majoration de salaire

S’agissant de la rémunération des heures supplémentaires, telles que définies par l’article 1 du présent chapitre, ces dernières donnent lieu à majoration selon les modalités suivantes :
25% jusqu’à la 43ème heure ;
50% pour les heures au-delà de la 43ème heure ;

Le taux horaire servant de base pour le calcul des heures supplémentaires sera basé sur 35 heures hebdomadaires soit :
Taux horaire semaine = (salaire de base pour tous salariés + ancienneté) / 151,67 



Article 4.2 – Repos compensateur

Article 4.2.1 – Repos compensateur équivalent (code interne : HSR)

Il est précisé que les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà des 35h00 hebdomadaires peuvent faire l’objet d’une indemnisation sous forme de repos compensateur équivalent ou bien classiquement sous forme de salaire selon les modalités de l’article 3 du présent chapitre.

Ainsi, les huit premières heures supplémentaires effectuées au-delà des 35h00 hebdomadaires totalement remplacées par un repos se traduisent de la manière suivante :

Un repos de 1 heure et 15 minutes pour une heure majorée à 25%,
Un repos de 1 heure et 30 minutes pour une heure majorée à 50%

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos équivalent ne seront ainsi pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement ne se substitue pas au repos compensateur obligatoire. Les deux types de repos se cumulent.

La prise en compte du dépassement des heures effectuées ne se fera qu’à compter d’une demi-heure par jour.
Le repos compensateur de remplacement peut ainsi être pris de la manière suivante :

Au minimum : une heure par semaine,
Au maximum : un jour par semaine

Dès lors que le compteur atteint 4h, la prise de repos compensateur équivalent doit être effective dans un délai d’un an par le salarié. En l’absence de demande ou de prise du repos compensateur équivalent effectuée dans le délai susvisé, le repos compensateur sera payé.

Le repos compensateur équivalent peut être accolé aux jours de congés payés.

Le repos compensateur équivalent peut être affecté au Compte Epargne Temps conformément à l’accord d’entreprise le stipulant.

Article 4.2.2 – Contrepartie obligatoire en repos (code interne : RCH)

Les heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents annuels susmentionnés, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100% de ces heures supplémentaires.

La récupération du RCH peut être fractionnée en demi-journées.

Dès qu'un salarié a acquis une journée de RCH, le délai pour formuler la demande de prise de RCH de ce dernier est d’au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son repos, la demande devant être écrite.

L’employeur fait connaitre son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande.

En cas de refus, il fixe au salarié une autre date. Ce repos doit obligatoirement être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai d’un an.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai imparti, la Direction devra demander à ce dernier de le prendre dans un nouveau délai d’un an à l’issue duquel le repos non pris est perdu.

Enfin, il sera précisé que ces heures peuvent alimenter le Compte Epargne Temps conformément à l’accord d’entreprise le stipulant.


TITRE II : LES CLAUSES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES

Article 1 – Objet

Le présent accord résulte des négociations entre la Direction de la société MMT-B et les organisations syndicales représentatives CFTC, CGT, FO, CFE-CGC et la CFDT, et, a pour objet de se substituer à tous les accords applicables aux salariés de la société MAGNA PT Bordeaux SAS dont le contrat de travail a été transféré, à compter du 1er janvier 2023, auprès de la société MMT-B.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MMT-B quel que soit leur statut.

Toutefois, le présent accord contient des dispositions particulières qui ne s’appliqueront pas à certaines catégories en raison de leurs statuts – ce qui fait, le cas échéant, l’objet d’une mention spécifique en ce sens.

Article 3 – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2023 (01/09/2023).

Tout avenant au présent accord qui serait conclu ou toute annexe qui sera reconnue nécessaire et comme faisant partie intégrante dudit accord sont aux mêmes règles d’élaboration, d’application et de durée que le présent accord.

Article 4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.

Article 5 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par la voie d’un nouvel avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions du Code du travail

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. 

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail.

Article 6 – Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.


Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nouvelle-Aquitaine et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.


Fait à Blanquefort, le 31-05-2023 en 8 exemplaires originaux.


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux ………………, ……………..






Pour FO, les Délégués Syndicaux………………., ………………






Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux……………….., ……………….






Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux………………….,……………….







Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux…………………, …………………







Pour la Direction de la société MMT-B, ………………., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines