ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION 
DE L’ASSOCIATION MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE



Entre les soussignés :

L’ASSOCIATION MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE, 
Dont le siège est situé 8 rue Andreï Sakharov, 76130 MONT-SAINT-AIGNAN, 
Représentée par Monsieur , Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

	D'une part,

Et :

Les salariés de l’Association MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, 

	D'autre part,



Préambule

Il convient de rappeler que le MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE est une Association qui représente, conseille et assiste ses adhérents (employeurs ou organisations professionnelles d’employeurs) au niveau local. 

A cet égard, l’activité principale de l’Association ne relève du champ d’application obligatoire d’aucune convention collective. 

C’est la raison pour laquelle, par cohérence avec l’activité réelle et principale de l’Association, il a été pris la décision de cesser, à compter du 10 mai 2022, de faire application volontaire de la convention collective nationale des Services de santé au travail interentreprises qui est historiquement appliquée au sein de l’Association. 

Les salariés ont été informés individuellement et par écrit de cette décision par courrier en date du 10 février 2022.

Conformément aux dispositions du Code du travail, une période de survie provisoire des avantages visés dans la convention collective nationale des Services de santé au travail interentreprises qui sont plus favorables que les dispositions légales (ce maintien temporaire s’appréciant par des catégories d’avantages), s’est ouverte le 10 mai 2022, après expiration d’un délai de 3 mois, pour une période de 12 mois, sauf conclusion, dans l’intervalle, d’un accord d’entreprise dit de substitution au sens des dispositions légales (notamment article L. 2261-14 du Code du travail).

L’activité principale de l’Association ne relevant du champ d’application d’aucune convention collective étendue ni d’aucun accord de Branche, les parties ont convenu d’adopter le présent accord d’entreprise dit de substitution et ce, afin de définir par la voie de la négociation collective, le nouveau statut collectif applicable au sein de l’Association en tenant compte : 

des règles qui étaient jusqu’alors applicables au sein de l’Association, 
de ses effectifs, 
de son nouvel environnement et de ses perspectives, 
de l’évolution de la législation, 
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail), 

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et à mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous. 

C’est dans ce cadre qu’au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 5 Mai 2023, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 






PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES



	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de l’Association MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE et compte tenu du fait que l’Association ne dispose pas de représentants élus du personnel dans la mesure où son effectif habituel est inférieur à 11 salariés, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail et se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, en totalité aux stipulations de la convention collective nationale des Services de santé au travail interentreprises ainsi qu’aux accords de branche s’y rapportant qui continuaient à s’appliquer de façon temporaire depuis le 10 février 2022.

Ainsi, les dispositions du présent accord d’entreprise se substitueront intégralement à celles de la convention collective nationale des Services de santé au travail interentreprises dont l’application au sein de l’Association a été dénoncée et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord collectif.

De même, le présent accord d’entreprise se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’Association et portant sur le même objet. 

Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par les dispositions du Code du travail. 


	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 

Comme indiqué précédemment, le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable au sein de l’Association, en remplacement des stipulations antérieurement appliquées volontairement au sein de l’Association (notamment celles de la convention collective nationale des Services de santé au travail interentreprises). 

Le présent accord collectif est applicable à l'ensemble du personnel salarié de l’Association MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE. 





PARTIE II – PERIODE D’ESSAI



Lors de son engagement, tout salarié pourra être soumis à une période d’essai, dont la durée sera déterminée par référence aux dispositions légales, à savoir au jour de l’adoption du présent accord collectif et sous réserve d’une évolution des dispositions légales : 

Non-cadres : 2 mois, 

Cadres : 4 mois. 

Cette période d’essai n’est pas renouvelable.
 


PARTIE III – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



Article 3.1. Préavis

En cas de rupture du contrat de travail donnant lieu à l’exécution d’un préavis (dans les conditions définies par les dispositions légales), il est convenu que la durée de celui-ci sera fixée, quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture du contrat de travail, à : 

Pour les salariés non-cadres : 

1 mois, 
2 mois après 2 ans d’ancienneté ; 

Pour les salariés cadres : 

3 mois. 


Article 3.2. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, il sera attribué à tout salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, une indemnité de licenciement. 

Cette indemnité ne sera toutefois pas due en cas de faute grave ou lourde. 

Cette indemnité de licenciement sera calculée comme suit : 


pour une ancienneté acquise entre 8 mois et 10 ans : 1/4 de mois par année d’ancienneté, 
après 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois par année d’ancienneté.


Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 
soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. 


Article 3.3. Indemnité de départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, le salarié bénéficiera d'une indemnité dès lors qu'il justifiera, lors de son départ à la retraite, de 10 années au moins de travail effectif ou assimilé au sein de la structure.

Cette indemnité sera égale à :

1 mois de salaire après 10 ans de présence ; 
2 mois de salaire après 15 ans de présence ; 
3 mois de salaire après 20 ans de présence ; 
et 1/10ème supplémentaire de mois de salaire par année entière de présence au-delà de la 20ème année.

Pour le calcul de cette indemnité, il convient d’entendre par mois de salaire, le douzième des rémunérations versées à l'intéressé au cours des douze mois précédents, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais. 






PARTIE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Les stipulations de la présente partie constituent les nouvelles règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail. 


I – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 4.1.1. Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient. 


	Article 4.1.2. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association devra respecter les dispositions suivantes : 

un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures). 

Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier. 

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Lorsqu’exceptionnellement, l’attribution de ce repos équivalent n’est pas possible, il sera versé à l’intéressé une contrepartie pécuniaire correspondant à 25 % du taux horaire du salarié pour chaque heure de repos dont il n’aura pas pu bénéficier.  

Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 20 fois au plus par année civile. 


	Article 4.1.3. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 

une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article                    L. 3121-23 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de        20 fois maximum par an. 



II – HEURES SUPPLEMENTAIRE ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 


Les stipulations du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. 

	Article 4.2.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires. 

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 4.1.1. du présent accord collectif, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :

doit être tout à fait exceptionnel (hors heures supplémentaires contractualisées),
et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé ou être nécessité par les besoins impérieux liés à l’organisation du service 

	Article 4.2.2. Traitement des heures supplémentaires

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur : 

soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent, 
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement, 

en tenant compte des taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires. 

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 4.2.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 








	Article 4.2.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à  220 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier de l’année N au 31  décembre de l’année N+1. 





III – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Il est convenu entre les parties que des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein de l’Association afin de répondre tant aux besoins de l’Association qu’aux attentes des collaborateurs. 

En cas de recours au temps partiel, la durée du travail des salariés concernés sera organisée conformément aux dispositions du Code du travail et aux stipulations des articles ci-après. 


Article 4.3.1. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié est limité à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel. 

Les heures complémentaires réalisées feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées par le Code du travail. 


Article 4.3.2. Garanties liées au temps partiel

		Article 4.3.2.1. Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’Association, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail. 

L’Association garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Article 4.3.2.2. Période minimale de travail continue

Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure. 

Article 4.3.2.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail

La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures. 




IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail. 

	Article 4.4.1. Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

ses prises de rendez-vous ; 
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.


	Article 4.4.2. Période référence du forfait  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 


	Article 4.4.3. Nombre de jours compris dans le forfait  

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ainsi que les éventuels autres jours de congé supplémentaire.

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.4.3. 


	Article 4.4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 

Article 4.4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. 

Article 4.4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de la période de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une période de référence comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 10 jours non travaillés au titre du forfait jours : 

Retenue sur salaire =      salaire annuel brut                     
                                       (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 jours de repos) = 261 jours




Article 4.4.4.3. Arrivée en cours de période  

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. 

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 

La méthode retenue est la suivante : 

Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours                         + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, 

Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e, 

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi : 

au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0 et 0,50 ; 
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 1. 

Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence. 

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2023, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.06.2022 et le 31.05.2023

= 253 jours 

253 jours x 61 jours calendaires entre le 01.04.2023 et le 31.05.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 42 jours 

42 jours – 5 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence 

	= 37 jours 


Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2023 (date d’embauche) au 31 mai 2023 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 37 jours de travail.  

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. 

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. 

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié : 

pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation, 
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde, 

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties. 

En outre, il est expressément convenu entre les parties que : 

les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, 
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, 

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés). 

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 


Article 4.4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application
du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de jours
déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 4.4.4.1) depuis le début de l'exercice. 

Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis. 

A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er septembre de l’année N, alors qu’il : 

totalise déjà 60 jours de travail, 
a chômé 3 jours fériés, 
et a pris 2 jours de congés payés en juin, 

devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 158 jours, soit 218 jours – 60 jours déjà travaillés. 



Article 4.4.4.5. Départ en cours de période  

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’Association, en application du lissage de la rémunération,

et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.4.4.2. 

A titre d’exemple : 

Un collaborateur quitte l’Association le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit. 


La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.241,31 € : 3.000 € + un différentiel de 241,31 € (9.241,31 € - 9.000 €). 

 valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois 
                                           -------------------------------
                                           (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 j. repos) 


	Article 4.4.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera : 

le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, 
les modalités de décompte des jours de travail, 
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,  
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail. 

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles). 


	Article 4.4.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.4.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.

A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h. 

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association et à l’exercice de leurs missions. 

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de travail. 


	Article 4.4.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par période de référence est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité) 

= 	228 jours
-	218 jours de travail

=	10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’Association et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, il est convenu de retenir les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

	- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de l’employeur ou de son représentant, dans les conditions exposées à l’article 4.4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de  125 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

	- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 4.4.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de l’employeur ou de son représentant au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’Association et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.


	Article 4.4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

		Article 4.4.8.1. Récapitulatif mensuel 

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, l’employeur ou de son représentant leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de l’employeur ou de son représentant), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera : 

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de l’employeur ou de son représentant.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par l’employeur ou son représentant et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.4.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.  


Article 4.4.8.2. Répartition de la charge de travail  

En amont et pendant toute la période de référence, l’employeur ou son représentant prêtera une attention particulière à la charge de travail confiée à chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si l’employeur ou son représentant ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc., … 


Article 4.4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, 

et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures. 

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable. 

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.4.12 du présent accord). 

Afin d’assurer le respect de ces dispositions : 

le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail, 

et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, 

et ce, afin que l’Association analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement. 

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : 

le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 


	Article 4.4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre l’employeur ou son représentant et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’Association, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 4.4.12 et titre V du présent accord). 

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter l’employeur ou son représentant, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.


	Article 4.4.10. Dépassement de forfait 

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de l’employeur ou son représentant, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 125 % du salaire journalier. 

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.4.2 de l’accord). 

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.


Article 4.4.11. Forfait en jours réduit

Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment : 

aux besoins de l’Association,

à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Association, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.


	Article 4.4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre V. 







V – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail du MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’Association. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du                               2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 


Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 








VI – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 


	Article 6.4.1. Salariés visés

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés à temps complet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans les conditions fixées par le chapitre IV du présent accord collectif, ou du statut cadre dirigeant hors référence horaire.


Article 6.4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail, il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, dont la période de référence est fixée de la façon suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Dans ce cadre, la durée du travail des salariés concernés s’établira, en moyenne sur la période de référence précitée, à 37 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Pour ce faire et dans la mesure où les salariés effectueront par principe 39 heures de travail effectif par semaine, ils bénéficieront, au cours de chaque période de référence et dans les conditions prévues à l’article 6.4.4 du présent accord d’entreprise, de journées non travaillées (dénommées              ci-après « JRTT » par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), ce qui permettra d’atteindre, au terme de la période de référence précitée, la durée du travail dite « cible » de 37 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne comme indiqué précédemment. 

En effet, compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine ces salariés bénéficieront d’environ 12 journées non travaillées (ou 24 demi-journées) : 

pour une période de référence complète fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, 

et à condition : 

d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 37  heures de travail effectif chaque semaine, 
et de justifier d’un droit intégral à congés payés. 

Ce nombre moyen de JRTT est déterminé comme suit : 

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés (à titre d’exemple, le nombre de jours fériés chômés variant chaque année), 

= 	228 jours de travail (hors journée de solidarité). 

Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228 jours / 5 jours = 45,60 semaines. 

Calcul du nombre prévisible de JRTT : [(37h – 35h) x 45,60 / 7,80h] = 11,69 arrondis à 12 JRTT.

Le nombre exact de JRTT sera donc recalculé au cours de chaque période de référence et il est expressément convenu entre les parties signataires de fixer une règle d’arrondi au 0,50ème supérieur (à titre d’exemple, si le nombre de JRTT s’établit à 11,69, il est arrondi à 12). 

Par ailleurs, il est précisé que les éventuels jours supplémentaires de congés pour ancienneté ne viendront pas s’imputer sur le nombre de jours travaillés.

En effet, toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction du nombre de JRTT (cf. art. 6.4.7.2). 


Article 6.4.3. Horaires de travail et rémunération 

En début de période de référence, l’employeur remettra à chaque salarié une programmation du nombre de semaines comprises dans la période de référence. 

Les horaires de travail et la répartition des horaires s’effectuera sur la base de 39 heures de travail réparties sur 5 jours. 

Une fois cette programmation validée par la Direction, celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage ou par voie électronique. 

Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 

Par ailleurs et afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.


	Article 6.4.4. Modalités de prise des JRTT

S’agissant des modalités de prise de ces JRTT, il est convenu de retenir les règles suivantes : 

Les JRTT devront impérativement être pris avant le 31 mai de l’année N+1 ; 

La détermination des dates de prise effective de ces JRTT, au cours de chaque période de référence, relève de l’initiative de l’employeur, à l’exception de 4,5 JRTT qui relèvent de l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service ; 

A cet égard et sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés devront formuler leur demande de prise de JRTT auprès de leur supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance, lequel leur fera un retour dans les 48 heures. A défaut de validation expresse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec son supérieur hiérarchique. Il ne pourra être opposé plus de 4 reports par an ; 

Etant précisé que les JRTT pourront être fixées : 

soit par journée entière : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 7,80 heures,
soit par demi-journée : la valeur d’une demi-journée de travail de référence étant de 3,90 heures. 

Afin d’atteindre les objectifs fixés à l’article 6.4.2 du présent accord collectif et de respecter la philosophie du dispositif convenu entre les parties : 

chaque salarié devra impérativement bénéficier de façon effective du nombre de JRTT qui lui sera attribué au cours de la période de référence en application des règles précitées, 

et un salarié ne pourra pas positionner de JRTT par anticipation puisqu’il est entendu que ces jours de RTT s’acquièrent « au fil de l’eau » en fonction de la durée réelle de travail effectuée au cours des semaines passées. 

En conséquence, il est expressément prévu que les JRTT devront être pris dans l’année de leur acquisition et ne seront en aucun cas reportables sur la période de référence suivante. 


	Article 6.5. Définition des heures supplémentaires

Les salariés pourront être amenés, en fonction des nécessités de service, à travailler au-delà de                          39 heures de travail effectif au cours de certaines semaines. 

A défaut d’être compensées par des périodes non travaillées pendant la période de référence précitée, ces heures pourront générer, au terme de la période de référence, des heures supplémentaires. 

En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence prévue à l’article 6.4.2 du présent accord (soit 1.607 heures), constituent des heures supplémentaires devant être traitées dans les conditions définies à l’article 6.4.6, sous déduction des heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence. 

Il est convenu entre les parties qu’il sera remis aux salariés concernés un bilan individuel faisant état : 

du solde de JRTT, chaque mois,
le nombre total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et des éventuelles heures supplémentaires, au terme de la période de référence.


	Article 6.4.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence

Au terme de la période de référence, les heures de travail ayant la nature d’heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4.2.1 et suivants du présent accord. 


Article 6.4.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète

Article 6.4.7.1. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre prévisible de JRTT sera calculé en fonction du nombre de jours qui seront travaillés au cours de la période de référence, et arrondi à la demi-journée la plus proche. 

La rémunération sera, comme pour l’ensemble du personnel concerné, lissée sur une base de               37 heures par semaine. 

En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat. 


		Article 6.4.7.2. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 




Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée. 

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel. 




PARTIE V – CONGES PAYES, CONGES EXCEPTIONNELS, CONGES POUR ANCIENNETE ET JOURS FERIES



I – CONGES PAYES

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de la structure, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé. 

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant : 


	Article 5.1.1. Acquisition des congés payés

Conformément à la pratique en vigueur au sein de l’Association, il est convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante). 

Il est rappelé qu’au sein de l’Association, chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence. 


	Article 5.1.2. Période de prise des congés payés  

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 24 jours ouvrables) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’Association. 

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée. 

Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année. 

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’Association de la façon suivante : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés). 

 Les jours ouvrables de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre. 

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement) sauf si ce fractionnement est imposé unilatéralement par l’employeur.


	Article 5.1.3. Modalités de prise des congés

En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses 5 semaines de congés payés. Chaque salarié devra communiquer à l’employeur ses souhaits au plus tard le 15 mars de chaque année. 

Pour chaque prise de congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants : 

Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 
Durée de service chez l’employeur ; 
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’Association, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés. 

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité. 






	Article 5.1.4. Sort des congés non pris

Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de l’employeur), et ne seront en aucun cas indemnisés. 




II – Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les parties ont également souhaité aborder la question de la durée des congés exceptionnels pour événements familiaux. 

Il est convenu que les salariés de l’Association bénéficieront, à l’occasion de certains événements énumérés ci-après, sur justification (adressée dans les 48 heures suivant l’évènement), d’une autorisation d’absence rémunérée (à l’exception de la maladie ou de l’accident d’un enfant âgé de 12 à moins de 16 ans et lié au handicap d’un enfant âgé de moins de 17 ans), dans les conditions suivantes : 


Ces congés devront être pris au moment où se produit l’évènement ou dans un temps voisin de l’évènement, et ne seront dus que si celui-ci a lieu pendant une période où le salarié devait être présent au sein de l’Association. 




III – Congés SUPPLEMENTAIRES pour ANCIENNETE

Il est convenu entre les parties qu’en sus du droit à congés payés précité (30 jours ouvrables par an), les salariés bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté et ce, dans les conditions suivantes : 

après une période de 4 années de présence : un jour ouvré supplémentaire ; 
après une période de 8 années de présence : deux jours ouvrés supplémentaires ; 
après une période de 12 années de présence : trois jours ouvrés supplémentaires ; 
après une période de 16 années de présence : quatre jours ouvrés supplémentaires. 

L'ancienneté est appréciée au jour anniversaire de l'entrée au sein de l’Association.






PARTIE VI – PRIME D’ANCIENNETE


Il est convenu entre les parties que les salariés de l’Association relevant du statut non-cadre bénéficieront d’une prime d’ancienneté calculée sur leur rémunération brute mensuelle d’un montant de : 

1 % chaque année après 1 an de présence effective avec un maximum de 15%,




PARTIE VI – AUTRES AVANTAGES SPECIFIQUES CONSENTIS PAR L’EMPLOYEUR 



I – TICKETS RESTAURANT

Les présentes dispositions ont pour but de préciser les modalités d’attribution des tickets restaurant conformément à la législation en vigueur à ce jour.

Dans l’hypothèse de modifications de la législation,  les présentes dispositions auraient vocation à être révisées.



Article 1 – Rappel de la législation

Les tickets restaurant ne peuvent être attribués qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail établi par  l’employeur effectuant une pause minimum de 45 minutes entre 12h00 et 14h00 et ne bénéficiant pas d’autres avantages tels que primes ou remboursement de frais de restauration.

Article 2 – Valeur du ticket restaurant

Dans le cadre légal, l’employeur décide de prendre à sa charge le taux maximum de 60% autorisé et les frais de service facturés par le fournisseur.


Il restera à la charge du salarié 40%.

Article 3 – Règle d’attribution

Afin de :

- Simplifier la gestion administrative

- Permettre une attribution logique et équitable entre les salariés

- Garder une certaine maîtrise du coût

- Ne pas introduire de rigidités dans l’organisation des plannings

- Rester en cohérence avec les règles légales

Il sera attribué dans le cadre de l’article 2 à chaque salarié ayant 6 mois calendaires complets de présence dans l’Entreprise, un ticket pour les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi travaillés, soit 5 tickets maximum par semaine.

Article 4 – Recueil du choix du salarié

L’achat de tickets restaurant n’étant pas obligatoire, le salarié ayant droit devra par écrit faire part à l’employeur:

- De son intérêt ou non pour les tickets restaurant,

- Si oui, du nombre de tickets qu’il souhaite acquérir chaque mois (dans la limite du maximum fixé à l’article 3).


Article 5 – Paiement par le salarié des tickets attribués

L’employeur constate la présence des salariés ayant droit vers le 25 de chaque mois et attribue le nombre de tickets en fonction des jours de présence.

Ces tickets sont joints au bulletin de salaire.

La part salariale correspondant aux tickets attribués est prélevée directement sur le même bulletin de salaire après le net imposable.

Article 6 – Incidence des absences

Pour rester en cohérence avec les règles légales, les jours non travaillés du fait d’une absence, quel qu’en soit le motif, ne peuvent donner lieu à l’attribution de tickets restaurant.

Article 7 – Cas particulier des salariés en déplacement professionnel bénéficiant du remboursement du repas

Les salariés en déplacement professionnel et bénéficiant du remboursement du repas ne peuvent prétendre à se voir attribuer de tickets restaurant ces jours-là.



II – MUTUELLE

L’employeur a proposé, de proroger le dispositif de prise à sa charge d’une quote-part de 70%  de la cotisation pour les salariés. 

PARTIE VII – DISPOSITIONS FINALES



I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. 

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’Association de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée d’au moins un salarié de l’Association ainsi que d’un à deux membres représentant l’employeur.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.  





II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

		Article 7.2.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au titre III de la partie VII du présent accord collectif. 


		Article 7.2.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


	Article 7.2.3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Association,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail. 


	Article 7.2.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’Association MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Au jour de l’adoption du présent accord collectif et compte tenu de l’effectif de l’Association, il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de l’Association qui devront en aviser l’Association collectivement.

L’Association et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. 




III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ; 

en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ; 

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 



		Fait à …
		En 4 exemplaires originaux
		Le … 2023




Les salariés						Pour l’Association
							M… 




Annexe 1

Procès-verbal de la consultation relative à l’adoption de l’accord 
d’entreprise de substitution de l’Association MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE


Date de la consultation : … 2023

Question soumise au personnel : 

« Approuvez-vous le contenu de l'accord d’entreprise de substitution de l’Association MEDEF METROPOLE ROUEN NORMANDIE ?
Cet accord ne sera validé qu'à la condition d'être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel.
À défaut, cet accord sera réputé non écrit. »

Bureau de vote composé de : 

M…, Président, 
M…, Assesseur, 
M…, Assesseur. 

Le scrutin a été ouvert de … heures à … heures. 

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :




L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Fait le … 2023
A Mont-Saint-Aignan
Signature de l’employeur


Signature du bureau de vote


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