ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Suzohapp France, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé Parc Naos, 8 avenue l’Ile Saint Martin à Nanterre (92000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 439 518 721, représentée aux fins des présentes par [], Global Chief Finance Officer, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée la "Société",

D’UNE PART,

ET

La C.F.D.T., représentée par [] en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité par son organisation syndicale,

Ci-après dénommées l’"Organisation Syndicale"


D'AUTRE PART,

Ensemble dénommées les « Parties », individuellement une « Partie ».


PREAMBULE
Afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail harmonisées et favorables, la Société a souhaité initier avec les organisations syndicales représentatives des négociations sur l'organisation du temps de travail.
Les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après l' « Accord ») après plusieurs réunions entre les Parties qui se sont tenues aux dates suivantes :
22 avril 2021
4 mai 2021
3 juin 2021
16 septembre 2021
9 novembre 2022
7 décembre 2022
18 janvier 2023

L'accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, dispositions particulières d’autres conventions collectives (dont celle de la métallurgie), accords atypiques ou accords collectifs portant sur la durée, les absences et l’organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société, et notamment aux dispositions de l'accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 18 janvier 2001 conclu par la société Scan Coin - France Espèces (société radiée depuis lors).

De fait, cet accord ne remet pas en cause les dispositions particulières issues de la convention de la métallurgie concernant l’absence de jour de carence et le maintien du salaire en cas d’arrêt de travail dont bénéficient actuellement certains salariés suite aux rachats successifs de leur entreprise.

Cet accord entrera en application le 1er mars 2023.


IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 - Champ d'application de l'Accord

L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie ou l'emploi concerné. 

Article 2 - Rappel du cadre légal

 Durée légale de travail
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1.607 heures.

Toutefois, compte tenu des contraintes liées à l'activité de la Société et afin de favoriser la prise de jours de repos par les salariés, les Parties conviennent de fixer la durée hebdomadaire de travail au sein de la Société à 39 heures.

Les modalités de cet aménagement du temps de travail ainsi que les contreparties auxquelles ont droit les salariés concernés sont définies ci-après.

Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la Société s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Tout salarié, sauf les cadres au forfait annuel en jours, tels que définis ci-après, doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :
la durée quotidienne maximale de travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures dans le cadre défini par les dispositions légales et conventionnelles ; 
les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir : 
48 heures sur une même semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Repos obligatoires 
Tout salarié doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de 6 jours à la suite. 
Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et réglementaires en vigueur. 

Temps de travail effectif 
Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps consacré à la formation, à l'initiative de la Société, est inclus dans le temps de travail effectif. 

En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause (déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.

Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée (dans la limite de 30 minutes de temps de trajet non comptée comme temps de travail effectif) et se termine au moment du départ du dernier lieu de travail de la journée (dans la limite de 30 minutes de temps de trajet non comptée comme temps de travail effectif). A l'inverse, les temps de trajet effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.

Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà de l'horaire auquel le salarié concerné est soumis. 

Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 220 heures.

La réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé ci-avant donne droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré tel que fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Au jour de la signature du présent accord, la majoration des heures supplémentaires est la suivante :
25% de la 36ème heure à la 43ème heure supplémentaire réalisée, 
50% à compter de la 44ème heure supplémentaire réalisée. 

Les heures supplémentaires pourront être compensées, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, après échange avec le salarié. Il est rappelé que dans ces conditions, les heures compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement sera posé par le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique sous la forme de journée ou ½ journée dans un délai de deux mois.


Droit à la déconnexion
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Les Parties souhaitent également un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades.

La Société réaffirme que les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est respecté. 

Les outils nomades ont vocation à être utilisés de façon raisonnable de sorte que l'effectivité des temps de repos et de congés soit garantie. 

Les Parties réaffirment ainsi le droit à la déconnexion des salariés dans le cadre des dispositions de cet Accord pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail. Le manager veillera au respect de ce droit en s'attachant notamment à ne pas relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées.


Article 3 - L'aménagement du temps de travail pour les salariés non-cadres




3.1. Catégorie de salariés visés
Le présent article s’applique aux salariés de statut ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise tels que définis dans la convention collective nationale des commerces de gros. 

Ces salariés seront soumis aux horaires définis ci-après. 

Il est précisé que, conformément aux articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, les stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée sont soumis à la durée légale du travail et effectuent 35 heures de travail hebdomadaire, sauf stipulations contractuelles contraires.


Horaire collectif
Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 39 heures par semaine.

La répartition du travail se fera conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et sur cinq (5) jours par semaine sauf cas exceptionnels.

Les horaires de travail définis par la Société sont communiqués au personnel par voie d'affichage. Au jour de la signature du présent accord, les horaires sont définis comme suit : 

Pour les salariés sédentaires, l’horaire collectif prévoit une prise de poste entre 8h et 9h et un départ entre 17h et 18h. Etant précisé que les horaires pourront être aménagés par chaque responsable de service dès lors que la qualité et la continuité du service sont assurées.

Pour les salariés itinérants, compte tenu de la nature de leur activité, il n’est pas possible de fixer un horaire de travail collectif. Les horaires des salariés itinérants sont fixés par le responsable hiérarchique en fonction des besoins de nos clients. En général la prise de poste se fait au plus tôt à 6h et la fin de service se termine au plus tard à 20h, sauf cas exceptionnels.

Les horaires collectifs pourront être modifiés à tout moment et unilatéralement par la Société par le biais de note de service portant prescriptions générales et permanentes. 

Modalité de compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale
Les heures hebdomadaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures seront compensées de la manière suivante :
2 heures et 30 minutes (de 36h à 37h30) donneront lieu à paiement d’heures supplémentaires majorées à 25% ;
1 heure et 30 minutes (de 37h30 à 39h) seront intégralement compensées par l’attribution de jour de repos supplémentaires appelés RTT. Cela recouvre le paiement majoré des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

L’entreprise garantie qu’il n’y aura aucune perte de salaire lié au changement d’organisation du temps de travail.
Pour ce faire, le salaire net du mois de janvier 2023 (hors éléments variables impactant le net et taux d’imposition) sera comparé avec le nouveau net et en cas de différence, un ajustement sera réalisé afin de garantir un net identique à celui du mois de janvier 2023.

Il est précisé que l’acquisition des journées ou demi-journées de RTT est fonction du temps de travail effectif réalisé.

La période d’acquisition des RTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

3.4. Incidence des absences 
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, seront considérées comme du travail effectif. 

Les autres périodes d'absence supérieures à 7 jours calendaires, non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicables ne sont pas prises en compte au titre des heures travaillées et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos acquis.


3.5. Modalité de prise des jours de RTT
La date des journées ou demi-journée de RTT acquis par le salarié se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Après concertation avec les membres du CSE, la Direction pourra fixer des jours de RTT pris collectivement. Cela ne pourra concerner au maximum que la moitié des RTT acquis par les salariés. 

Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

Les RTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société. Sans autorisation écrite de report les jours non pris seront perdus. 

3.6. Contrôle du temps de travail
Il pourra être mise en place des systèmes de contrôle du temps de travail en concertation avec le CSE, dont notamment la mise en place d'un système équivalent au badgeage ou de tout autre système qui serait jugé approprié par la Direction.

3.7. Temps partiel

a) Recours au travail à temps partiel
Afin de favoriser le développement du travail à temps partiel, la Société étudiera et communiquera aux salariés les différentes options d'horaires de travail susceptibles d'être pratiquées par métier sur demande des salariés ou candidat à l’embauche.

b) Demande des salariés
Les salariés souhaitant travailler à temps partiel en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Seront examinées prioritairement les demandes émanant :
des parents d'enfants dont l'âge correspond au critère de priorité défini pour la période, sous réserve d'une ancienneté minimum d’un an dans l'entreprise définie pour la période avec une activité à taux plein pendant la même durée, acquise dans l'année en cours. Il peut être demandé dès le premier enfant, à la suite du congé parental d'éducation ou en cas d'adoption, prévus par la loi, ou de son/ses renouvellement ou à n'importe quel âge de l'un ou l'autre des enfants de l'âge défini pour la période. L'âge des enfants s'apprécie au 1er janvier de la demande.
des salariés dont l'âge correspond au critère de priorité défini pour la période, sous réserve d'une ancienneté minimum d’un an dans l'entreprise définie pour la période, acquise dans l'année en cours. Il est convenu entre les Parties que le bénéfice du travail à temps partiel est acquis définitivement et cesse à partir du moment où le salarié peut faire valoir ses droits à une retraite à taux plein.

En outre, la Société s'engage à examiner toute demande spécifique liée à des circonstances personnelles et nécessitant temporairement la mise en place d'un temps partiel.

Un avenant au contrat de travail sera établi et remis au salarié concerné.

En cas d'impossibilité, une communication écrite sera adressée au salarié demandeur au plus tard dans un délai de 30 jours.

c) Modalité de retour à temps plein
Les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.
La demande de retour à un travail à temps plein et la réponse sont faites dans les mêmes conditions.
La date de retour à taux plein sera examinée conjointement par le salarié, le management et la Direction des Ressources Humaines. 

d) Heures complémentaires
Le contrat de travail des salariés occupés à temps partiel pourra prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixera le nombre maximum. 
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat de travail et sont rémunérées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Article 4 – L'aménagement du temps de travail pour les salaries cadres 


4.1. Catégorie de salariés visés
Le présent Accord s’applique aux cadres tels que définis dans la convention collective des commerces de gros, à savoir les salariés qui exercent par délégation de l'employeur, avec une autonomie et une marge d'initiative particulières, des fonctions faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquises par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités à dominante :
Soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;
Soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.
Les spécificités de leur mode de travail – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail - font des cadres une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail.

Cette population correspond notamment à l’ensemble des cadres rattachés aux niveaux VII à X de la classification telle que définie dans la convention collective des commerces de gros.

4.2. Droit au repos 
Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.  Il est précisé que les salariés pourront être amenés à travailler les jours ouvrables.

Le salarié cadre au forfait en jours sur l'année doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

4.3. Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos
Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu qu’ils seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle. 

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 214 jours par année civile, journée de solidarité incluse.

L’année de référence court du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos supplémentaires ("JRS", communément appelés "RTT") dans les conditions définies ci-après. 
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée. 

Le nombre de jours travaillés et des jours de repos évolueront au gré du calendrier, en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année, de jours fériés et/ou chômés ainsi que des congés qu’ils soient de nature légale, réglementaire ou conventionnelle.

Ainsi, la méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours travaillés, et subséquemment de repos, est la suivante : 

Nombre de jours devant être travaillés sur l’année soit 214 jours – (le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré + le nombre de jours de congés payés octroyés par la Société (25 jours ouvrés) + les samedi et dimanche).

4.4. Incidence des absences 
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre de jours travaillés.

Les autres périodes d'absence supérieures à 7 jours calendaires, non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicables ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos acquis.


4.5. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (RTT)
La date des journées ou demi-journée de RTT acquis par le salarié se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Après concertation avec les membres du CSE, la Direction pourra fixer des jours de RTT pris collectivement. Cela ne pourra concerner au maximum que la moitié des RTT acquis par les salariés. 

Les RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

Les RTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société. Sans autorisation écrite de report les jours non pris seront perdus. 

4.6. Modalités de contrôle du temps de travail
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur : 
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord. 

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront par le biais de l’outil entreprise régulièrement poser leurs jours de congés payés et RTT afin que l’employeur puisse, par déduction, vérifier le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année. 

Il est précisé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le supérieur hiérarchique du salarié assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 
un entretien individuel annuel portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique ou le département des ressources humaines d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non –respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.  

Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les mesures prises et un bilan sera effectué 30 jours plus tard afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié cadre au forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 

 4.7. Les forfaits jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

4.8. Déconnexion
Afin de respecter ces temps de repos et de congés, les salariés s’obligeront à déconnecter les outils de communication à distance mis à leur disposition par la Société (et notamment du téléphone et de l'ordinateur portable) pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et pendant les congés payés, congés exceptionnels, jours fériés non travaillés.

À cet égard, il est précisé que :
les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les plages de déconnexion, ainsi que pendant leurs congés payés, temps de repos et absences quelle qu'en soit la nature ;
les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
sauf urgence, l'envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent demeurer marginaux entre 21 heures et 7 heures en semaine (sans que cela ne constitue un horaire de travail habituel), les samedis et dimanches, les jours fériés ainsi que pendant les congés de toute nature, et être justifiés par la nécessité de la mission. 

Article 5 - Astreinte

5.1. Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, l’astreinte correspond à “une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif”.
La notion d’astreinte est à distinguer des permanences, périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.

L’intervention se caractérise par une période de travail effectif à la demande de l’employeur pendant l’astreinte. Cette intervention peut nécessiter d’intervenir physiquement sur les sites clients ou à distance par téléphone ou par mail.
Le temps d’intervention se décompte du début de l’appel (moment où le salarié est joint) à la fin de l’appel et/ou du départ au retour du salarié à son domicile en cas d’intervention sur site.
La durée d’intervention, temps de trajet compris, est considérée comme du temps de travail effectif, que l’intervention soit effectuée sur site ou à distance.
Par conséquent, lors de l’astreinte, le salarié : 
Doit être en mesure d’effectuer les interventions nécessaires, soit en se déplaçant sur site et/ou en intervenant à distance par téléphone et/ou mail
N'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Il peut donc vaquer à ses occupations personnelles, il n’est pas obligé de rester à son domicile et pourra se trouver en tout autre endroit, dans la mesure où en cas de besoin le délai d’intervention ne soit pas significativement rallongé.

5.2. La mise en place de l’astreinte
Les astreintes sont mises en œuvre pour répondre à un besoin client et permet à l’entreprise d’offrir à ses clients une solution de dépannage en dehors des heures « normales » d’activité. L’astreinte s’adresse ainsi, aux salariés appartenant au service maintenance/atelier, en sus de leur activité et en dehors des périodes normales d’activité. Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreintes se dérouleront sur les journées du samedi de 8h30 à 16h30.
Pour assurer l’équité entre tous, chaque salarié concerné devra effectuer un minimum de trois (3) astreintes par an et ne pourra effectuer plus de quinze (15) astreintes par an.

5.3. Planification et information des salariés en astreinte
L’astreinte est mise en place sur demande expresse de la hiérarchie qui travaillera en bonne intelligence et autant que possible en concertation avec les salariés concernés pour établir la programmation des astreintes.
La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum quinze (15) jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (cas de force majeur par exemple) ramenant le délai de prévenance à minimum un (1) jour franc.
Toutefois, l’entreprise établira un planning prévisionnel trimestriel, communiqué aux salariés concernés un (1) mois avant le début du trimestre, afin de concilier les nécessités professionnelles avec leur vie personnelle.

En cas de maladie ou d’empêchement pendant sa période d’astreinte, le salarié devra informer le plus rapidement possible et par tout moyen sa hiérarchie afin de pouvoir trouver un remplacement.

En principe, la programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié par écrit (probablement par email dans la mesure où tous les salariés ont une adresse email professionnelle). 

5.4. Indemnisation de l’astreinte
Les astreintes font l’objet d’une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité.
Toute période d’astreinte, avec ou sans intervention, est indemnisée par une prime fixe d’un montant de 110€ brut.

Les heures d’intervention réalisées lors des astreintes sont considérées comme du travail effectif et devront être reportées par le salarié à la fin de l’astreinte et expressément validées par le manager via un formulaire spécifique.
Ce récapitulatif présentera la période et la durée d’astreinte, les heures de début et de fin de chaque intervention, le nom du client demandeur, le nom du salarié de la Société ayant réalisé l’intervention et la nature de l’intervention.

L’entreprise et le salarié devront veiller au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires légaux ou conventionnels. 

Article 6 – Télétravail

Conformément à la politique groupe « Global Hybrid Policy », la Société souhaite offrir à ses salariés une certaine flexibilité sur le lieu d’exercice de leur activité, lorsque cela est possible. 
Les salariés souhaitant télétravailler doivent en faire la demande à leur manager direct, qui déterminera la possibilité d’un passage de l’activité en télétravail, en se basant sur le poste du collaborateur et sa capacité à être aussi efficace en travaillant à distance que sur site.  Le télétravail ne doit en aucun cas impacter la productivité et la disponibilité du salarié. 

Avec l’accord préalable de leur manager, les salariés concernés peuvent télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine maximum. Des dispositions contractuelles peuvent prévoir une organisation différente.

En acceptant la politique « Global Hybrid Policy », les salariés concernés acceptent également les obligations suivantes (liste non limitative, se référer à la politique groupe):
Être présent.e sur site 2 jours/semaine selon un calendrier prévu par l’entité locale ou leur manager;
Rester joignable via Teams ou par téléphone pendant les heures de travail normales ;
Participer à toutes les réunions organisées ;
Communiquer régulièrement avec leurs collèges et manager direct ;
Respecter toutes les règles, consignes et politiques de la Société (Code de conduite, politiques de confidentialité, Data Privacy, Sécurité IT …) ;
Choisir un lieu de télétravail adapté qui leur permette de se concentrer sur leurs missions et objectifs professionnels.

Dans le cas où cette organisation hybride ne conviendrait pas et affecterait négativement les résultats et la performance du salarié, le manager peut à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine, imposer l’arrêt du télétravail et la reprise d’une activité sur site.


Article 7 - Congés payés

7.1. Période d'acquisition et durée des congés payés
Contrairement à la période d'acquisition des RTT, il est rappelé que la période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.

L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de 25 jours ouvrés de congés payés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche.

7.2. Période de prise des congés payés
La période de prise de congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) et les salariés doivent prendre a minima 12 jours ouvrables consécutifs (soit 10 jours ouvrés).

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.

Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.

7.3. Ordre des départs en congé
La Société fixe l'ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d'ordre définis ci-après.

Congé simultané avec le conjoint, marié ou lié par un pacte civil de solidarité avec enfant(s) à charge âgé(s) de 18 ans maximum, travaillant dans la même entreprise, tous services confondus.
Congé simultané avec le conjoint, marié ou lié par un pacte civil de solidarité sans enfant(s) et travaillant dans la même entreprise, tous services confondus. Cette priorité s’exerce hors période scolaire.
Marié, vivant maritalement, lié par un pacte civil de solidarité, divorcé, séparé ou veuf avec enfant(s) à charge de 18 ans maximum.
Divorcé ou séparé avec enfant(s) de 18 ans maximum, non à charge.
Salarié sans enfant.

A situation égale, il sera tenu compte de l’ancienneté des salariés, l’ancienneté la plus importante créant une priorité.

La situation de famille retenue est celle figurant au dossier du personnel et enregistré par l’entreprise (source logiciel RH).

L'employeur prendra en considération les souhaits de départ en congé formulés par les salariés dans les délais demandés, en tenant compte le cas échéant des critères ci-dessus. Il est précisé que toute demande faite hors délais fera perdre le bénéfice d’une éventuelle priorité sur d’autres salariés ayant déposé leur demande dans les délais.

7.4. Report des congés 
S'ils n'ont pas été pris à l'issue de la période de prise de congés, les congés payés ne pourront pas - sauf circonstances exceptionnelles validées par écrit par la direction des ressources humaines ou dispositions légales spécifiques - être reportés et seront donc perdus.

7.5. Jours supplémentaires pour fractionnement
Il est rappelé que, sous réserve des règles d'acquisition des congés payés, les salariés disposent d'un congé principal de 4 semaines qui doit être pris pendant la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Afin de permettre aux salariés de bénéficier de souplesse dans la prise de leurs congés payés, le présent accord prévoit une renonciation collective aux congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal. Dès lors, lorsqu'un salarié souhaite fractionner son congé principal, et positionner des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce aux éventuels jours de congés supplémentaires pouvant en découler.

Le présent accord annule et remplace l'ensemble des pratiques, usages et engagements unilatéraux existants dans l'entreprise relatifs à l'organisation, la mise en place et l'utilisation du congé de fractionnement.


Article 8 – Congés exceptionnels
Les salariés bénéficient des congés exceptionnels pour événements familiaux tels que prévus par les dispositions de la convention collective applicable.


Article 9– Journée de solidarité
Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité au Lundi de Pentecôte.


Article 10 – Entrée en vigueur et durée d'application
L'Accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt déterminées ci-après.

L'Accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 11 – Révision
Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.
Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties Signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de trois mois, les Parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.


Article 12 - Dénonciation
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties Signataires se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Article 13 – Publicité
La Société notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, l'Accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, l'Accord sera déposé par la Société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DRIEETS dont relève le siège de la Société et au conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord sera diffusé par internet.

L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société.

Fait à Nanterre, le 2 février 2023,
En 6 exemplaires originaux





______________________________			________________________________
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T., 			Pour la Société, 
[], Délégué Syndical 					[], Global Chief Finance Officer
















ANNEXE 1

Estimation du nombre de jours de RTT pour une année pleine et sans absence impactant le temps de travail effectif



A – Non-Cadre




B – Cadre