ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La SAS EXOE située 6 RUE DE LISBONNE 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 492 940 499 et représentée par son Directeur Général Monsieur XX ;

ET :

L’ensemble du personnel de la Société ;

Préambule : 
Le présent accord a pour objet de mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes et non soumis à l’horaire collectif, tels que définis à l’article 1 du présent accord. Il a été mis en place en application des dispositions de l’article L.2232-23 du code du travail par approbation à la majorité des 2/3 du personnel. 
Cette organisation du temps de travail n’est pas prévue par la convention collective Marchés Financiers du 11 juin 2010, appliquée dans l’Entreprise. Toutefois, il apparait aux parties que sa mise en place présente un niveau d’organisation adapté à la réalisation des missions des cadres autonomes. 
Les parties s’accordent à dire que la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail répond aux enjeux ci-dessous exposés tant des salariés eux-mêmes que de la Société.
Le présent accord vise à définir les modalités d’application de convention de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-53 à L.3121-55 du code du travail et L.3121-58 à L.3121-66 du code du travail.

ARTICLE 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société, tout établissement confondu.

ARTICLE 2 : Dispositions générales 


Catégorie de salariés concernés
En application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, les catégories de personnels concernées sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  
Chaque salarié soumis à un forfait en jours conclura une convention individuelle de forfait, par voie d’avenant au contrat de travail, qui mentionnera notamment le nombre de jours de travail compris dans le forfait et la rémunération forfaitaire correspondante.
Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés :
le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours,
l'engagement du salarié à organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire,
l'engagement du salarié à établir et à tenir le décompte de son temps de travail,
le montant de la rémunération brute forfaitaire allouée au salarié autonome, 
la tenue d'un entretien annuel de suivi.

Période de référence 
La période de référence du forfait est du 1er juin au 31 mai.
Nombre de jours compris dans le forfait – jours de repos
La durée du forfait est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de jours de repos pourra donc varier, d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur des jours de repos hebdomadaire et des éventuels jours de ponts accordés au salarié.

Ainsi du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, il convient de calculer le nombre de jours de travail de la façon suivante : 

365 jours – 104 samedi/dimanche – 10 jours fériés – 25 jours ouvrés de congés légaux.

Il résulte 226 jours sur l’année.

Pour arriver à 218 jours travaillés, il convient de prévoir 8 jours de repos.
Arrivée et départ en cours de période / Absence
2.5.1 : Absences en cours de période

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. 
Les absences au titre des évènements de famille ou d’autres évènements prévus par la loi ou des textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie ou de la maternité ne seront pas déduits du nombre de jours de l’année pour déterminer le nombre total de jours de travail.

Ainsi, si un salarié est malade un jour où il devait travailler, il sera considéré comme ayant travaillé ce jour-là pour la comptabilisation des 218 jours maximum de travail sur la période de référence.

Si les autorisations d’absence pour évènement familial se produisent pendant des jours où le ou la salarié(e) est en repos (JRFJ), il/elle ne pourra pas en demander le report. 

Les jours d'absences, non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, réduisent d'autant le forfait en jours restant à travailler sur l'année.

2.5.2 : Entrées et départs en cours de période

Les salariés qui entreront dans l’Entreprise ou la quitteront en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés, n’accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 

L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle :

D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié.

Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié, sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :

aux congés payés ;
aux repos hebdomadaires ;
aux jours fériés tombant en semaine ;
aux jours de repos proratisés.

Les jours de repos seront proratisés selon la formule suivante : (Jours de repos pour une année complète x nombre de jours calendaires sur la période d’emploi) / 365 ou 366 jours de l’année.

Le résultat sera arrondi au demi supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Gestion des absences – Rémunération 
Etant donné que le nombre de jours de travail peut être différent, d’un mois sur l’autre, et inclut le paiement des jours de repos autre que les repos hebdomadaires, il est convenu, de lisser la rémunération sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail de 22. Une journée de travail vaut 1/22e du salaire mensuel ; 1/44e par ½ journée.
Le bulletin de paie fait apparaître une rémunération calculée sur 218 jours de la manière suivante : salaire mensuel brut, base 218 jours sur l’année …… XXXXX € 
Forfait en jours réduits 
L’Entreprise, à la demande du ou de la salarié(e), après étude de la demande, pourra accorder un forfait en jours réduits sur la période de référence du forfait jours, 218 jours.
Modalités de prise des jours de repos (JRFJ) – jours de repos quotidiens et hebdomadaires 
La prise du nombre de jours non travaillés s’effectue au choix du ou de la salarié(e) en fonction de ses impératifs professionnels. Toutefois, l’entreprise se réserve le droit de fixer des jours non travaillés après discussion avec le ou la salarié(e). 

Les jours de repos peuvent se prendre par journée ou ½ journée.

La répartition des jours de repos se fait du Lundi au Vendredi.

Les salarié(e)s doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir : 
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives = 24 heures + 11 heures ;
Les jours de congés payés.  

Renonciation à des jours de repos (JRFJ) 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est d’au moins 10%.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 3 – Modalités de suivi et de contrôle

Modalités de suivi régulier de la charge de travail - décompte des jours travaillés

Le suivi de la charge de travail des salariés sera réalisé à travers le logiciel de décompte du temps de travail mis en place par l’entreprise.  

Ce logiciel fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés (paternité, maladie, accident du travail…).

La mise à jour de ces données doit être réalisée mensuellement par les salariés.

C’est sur la base des données recueillies à travers ce logiciel que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.
Communication sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Au cours de l’entretien individuel annuel entre la Direction et le salarié, un échange sur les thèmes suivants est prévu : 

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
L’état des jours de repos (JRFJ et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise et le respect des repos;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération. 
 
Des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles seront mises en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et le gérant à l’issue de l’entretien.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le ou la salarié(e) en forfait annuel en jours, a la possibilité d’alerter sa Direction. Le salarié sera reçu dans les 30 jours suivant l’alerte. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen des motifs de l’alerte, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées (Ex : allègement de la charge de travail ; réorganisation des missions).
Droit à la déconnexion
Le ou la salarié(e) de l’entreprise ne sera tenu(e) de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de ses jours de travail, sauf urgence particulière.
Aucun membre de l'entreprise ne pourra être sanctionné par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.
ARTICLE 4 – Dispositions finales

Modalités d’approbation de l’accord
Le présent accord a été soumis au vote des salariés et été approuvé à plus de la majorité des deux tiers du personnel, le résultat étant le suivant : 

13 votes « oui » 
0 votes « non »

La consultation du personnel a été organisée le 28 avril 2022 de 10h à 11h, à l'issue d'un délai minimum de 15 jours, courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

La consultation a eu lieu pendant le temps de travail, en l’absence de l’employeur et en garantissant son caractère personnel et secret. 

Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation et a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité a été assurée dans l’Entreprise.

Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Durée, Date d’effet
Le présent accord à durée indéterminée s'appliquera à compter du 1er mai 2022.
Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, à l’initiative de l’une des parties susvisées, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment en application des dispositions du code du Travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par LRAR.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Publicité 
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6, L.2232-9, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’Entreprise selon les modalités suivantes :
en 1 exemplaire sur support papier, signé des parties au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris;
en 1 exemplaire, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) – Unité territoriale de Paris (75) en version électronique : 
un exemplaire signé en format PDF
un exemplaire anonymisé en version Word, pour dépôt sur la base de données nationale.

Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés ou de tout nouvel embauché par la direction de la société.
Suivi de l’accord 
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande, soit d’un des salariés, soit des représentants du personnel s’il en existe, à défaut, de tout salarié concerné.


Fait à Paris

Le 2 mai 2022








Signature de l’Employeur 







Monsieur XX
Directeur Général