A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L 2242 - 1 et suivants du Code du Travail, il a été constaté ce qui suit entre :

Les sociétés composant l’UES :

CAILLE GRANDE DISTRIBUTION (CGD)
SODEXPRO 

Représentées par                               , Directeur Général Opérationnel et                            , Responsable des Ressources Humaines, 
D’une part,

Les organisations syndicales :

- CGTR représentée par                             , délégué syndical,
- UR 974 représentée par                           , délégué syndical, 
D’autre part,

PRÉAMBULE

La négociation annuelle obligatoire 2022 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est tenue après plusieurs réunions entre la Direction et les organisations syndicales et rappelées ci-après : 

Le 19 avril 2022 :
Au cours de laquelle il a été commenté les éléments d’information transmis par la Direction relatifs à la situation économique et financière 2021 de l’Entreprise et les perspectives 2022 telles que perceptibles à ce jour.
La Direction a ensuite proposé un calendrier de rencontres dans le cadre de cette négociation.

Le 25 avril 2022 : 
Les organisations agissant en intersyndicale ont exprimé leurs souhaits.
Ainsi : 

Augmentation de 100 euros ; sauf pour ceux et celles qui ont eu l’augmentation du SMIC :  prévoir la différence pour arriver à 100 euros ;
Pénibilité : prime de froid pour les collaborateurs travaillant au frais (temps passé en température négative) ;
Revalorisation du Ticket Restaurant ;
Mise en place d’un CET pour jours CP non pris et heures supplémentaires à récupérer.

Les 2, 5 et 6 mai 2022 : 

La Direction a souligné le nécessaire équilibre à maintenir entre l’augmentation des charges fixes de l’entreprise et les souhaits des salariés. Elle rappelle que l’entreprise, même si elle n’est plus en plan de sauvegarde, doit se préparer à régler son emprunt ayant financé la dernière échéance du plan de sauvegarde. Le contexte économique actuel lié à la situation géopolitique mondiale et les problématiques liées au transport de marchandises sont également des éléments à prendre en considération.
Toutefois, l’entreprise s’attachera à prendre en compte les demandes des salariés afin de saluer les efforts de chacun et les performances réalisées en 2021.
Les 2, 5 et 6 mai 2022, la Direction après avoir longuement échangé avec les partenaires sociaux au sujet de l’évolution de la grille interne des salaires et après avoir analysé les demandes, a proposé  : 

La revalorisation de la grille des salaires ; 
La réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes mis en évidence par l’Index Egalité Professionnelle

A l’issue de ces échanges et des différentes propositions exprimées par chacune des parties visant à dégager de part et d’autre un consensus aussi large que possible, il a été décidé au terme de ces réunions d’établir le présent protocole d’accord.

Article 1 – objet de l’accord
L’objet du présent accord est de formaliser les points sur lesquels les parties se sont entendues au cours du cycle de négociation portant sur le thème des salaires, du temps de travail, de l’égalité professionnelle et du partage de la valeur ajoutée au sein de la société.




Article 2 – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non-cadre travaillant au sein des sociétés CAILLE GRANDE DISTRIBUTION et SODEXPRO, sans préjudice des restrictions éventuellement prévues par les articles du présent accord qui peuvent préciser un champ d’application propre.

Article 3 – SALAIRES ET rémunération 

Révision de la grille des salaires (salaire de référence)

Les parties conviennent d’appliquer la grille des salaires ci-après, à compter du 1er mai 2022 :  



Il est rappelé que conformément à la durée de travail applicable au sein de l’entreprise, le salaire de référence de la grille interne est de 151h67, pause incluse (soit un salaire de base 144h08 et un temps de pause de 7h59).
Article 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE
L’Entreprise est actuellement couverte par un accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail signé le 2 septembre 2020 pour 4 années.
L’Index Egalité Professionnelle 2021 affichant un score de 84/100 a mis en évidence que l’UES doit progresser sur les indicateurs suivants :
Ecart de rémunération 
Avec un score obtenu de 34/40 sur cet indicateur, les parties conviennent que l’entreprise doit progresser sur cet indicateur et conviennent de mettre en œuvre des mesures correctives afin d’améliorer ce score.
Chez les cadres > 50 ans, l’écart pondéré de rémunération est égal à 8,29 % au profit des  hommes.
Objectif de progression : 
Les parties se fixent pour objectif de réduire cet écart de 0.5%. 
Mesure corrective : 
Les parties conviennent d’allouer une enveloppe correspondant à 0,032% de la masse salariale, permettant d’attribuer une augmentation de 20 euros bruts du salaire de référence mensuel au profit des femmes cadres > 50 ans à compter du 1er mai 2022. 

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 
Avec un score obtenu de 0/10 sur cet indicateur, les parties conviennent que l’entreprise doit progresser sur cet indicateur et conviennent de mettre en œuvre des mesures correctives afin d’améliorer ce score.
Il y a 1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Objectif de progression : 
Les parties se fixent pour objectif d’avoir a minima une femme de plus parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Mesure corrective : 
		Favoriser la mixité dans le recrutement des managers. 

Article 5 – Autres thématiques

Les parties conviennent avoir traité l’ensemble des thématiques obligatoires dans le cadre de la négociation:
Les salaires effectifs : par le présent accord ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail : la durée légale du travail (y compris pause) étant appliquée au sein de l’Entreprise, les parties présentes n’ont pas souhaité apporter de mesures spécifiques ; 
Le partage de la valeur ajoutée : l’Entreprise est d’ores et déjà couverte par un accord de participation (conclu en 2001 pour une durée indéterminée) et par des dispositifs d’épargne salariale (PEE et PERCO mis en place en 2017).  Un accord d’intéressement est négocié en parallèle du présent accord pour les exercices 2022, 2023 et 2024.
La mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes : par le présent accord, étant précisé que l’Entreprise est actuellement couverte par un accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail signé le 2 septembre 2020 pour 4 années.

Article 6 – Durée et application de l’accord
Le présent accord prend effet au jour de sa publication et est conclu pour une durée indéterminée.











ARTICLE 7 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir dépôt en version électronique auprès de DEETS, via la plateforme « télé accord », et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève la société.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.


Fait en 4 exemplaires au Port, le 19 mai 2022