ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOUR





Après présentation du projet aux salariés et ratification de son contenu à la majorité qualifiée des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord :


La société BIRKENSTOCK France
société par actions simplifiée à associé unique, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 889 913 265, 
dont le siège social est situé 46 Rue de Sévigné à 75003 Paris, 
représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général, 

désireuse de tenir compte de l’autonomie de certaines catégories de salariés, met en place le forfait annuel en jours dans les conditions et selon les modalités exposées ci-après. 











SOMMAIRE 
































PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD


Cadre légal

En application de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017, dont l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la société a décidé de proposer aux salariés la mise en place du forfait annuel en jours, pour répondre aux besoins de son activité et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.  

Compte tenu de l’effectif de la société, actuellement de onze salariés, et de l’absence de toute représentation du personnel, cette négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le processus de négociation dérogatoire instauré par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et renforcé par la loi du 29 mars 2018. Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code du travail. 
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord d’entreprise. 

En application de la procédure prévue par l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société BIRKENSTOCK France a informé le personnel de son intention d’organiser un référendum pour valider un projet d’accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours lors d’une réunion en date du 3 septembre 2021. Lors de cette réunion, elle a présenté le projet d’accord aux salariés et remis un exemplaire de ce projet en main propre contre décharge à chacun d’entre eux.

A l’issue du délai de 27 jours qui était imparti au personnel de l’entreprise pour prendre connaissance du projet d’accord qui lui a été soumis le 3 septembre 2021, une consultation a eu lieu le 1er octobre 2021.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise. 

Concernant les points éventuellement non-traités par le présent accord, il est convenu de l’application directe des dispositions issues de la Convention collective de branche applicable et/ou des dispositions du Code du travail. 


Objectifs poursuivis

La société BIRKENSTOCK FRANCE est une entreprise de moins de 11 salariés sur les derniers 12 mois consécutifs. Elle a pour activité le commerce de chaussures et de sandales à lit de pied anatomique.	

Au regard de son activité, il est apparu nécessaire d’instaurer une certaine flexibilité pour son personnel commercial, dont les déplacements chez les clients sont fréquents, et son personnel d’encadrement. 

L’objectif de cet accord est de mieux concilier les nécessités organisationnelles de la société avec celle de ces salariés, et, en conséquence, d’instaurer un cadre de travail plus adapté à la réalité des faits et à la nature des activités. 

En particulier, il s’avère qu’un décompte horaire du temps de travail, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît plus adapté pour les salariés visés par le champ d’application du présent accord, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail.

Une référence à une mesure de la durée du travail exprimée en nombre de jours travaillés s’avère plus appropriée pour ces salariés.

Aussi, la société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour ces salariés. 

Réservée à ces salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, la mise en place du forfait en jours au sein de la société n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans la société. 

Dans le contexte de la conclusion du présent accord, la société souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, le droit à la déconnexion et la procédure d’alerte interne institués par le présent accord, concourent à cet objectif.

Le présent accord prévoit, par ailleurs sa durée d'application, ses modalités de révision et les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé.

Cet accord vient se substituer à toute autre disposition ou tout engagement ayant le même objet au jour de sa conclusion.

Le présent Préambule fait partie intégrante du présent accord. 

CHAMP D’APPLICATION 


Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de ces dispositions d'ordre public, entrent donc, au sein de la société, dans le champ d’application du présent accord : 
Le personnel commercial autonome non-cadre, c’est-à-dire les salariés dont les fonctions principalement commerciales les conduisent à être fréquemment en déplacement pour les visites des clients et prospects de la société et qui déterminent eux-mêmes leur emploi du temps.
Les cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés. 

Les salariés cadres et non-cadres ne remplissant pas les conditions exposées ci-dessus ne pourront pas conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

A titre d’information, il est précisé que les catégories de salariés pouvant le cas échéant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les suivantes :
Responsable de comptes
Responsable Grand Compte
Responsable ADV,
Responsable Administratif et Finances,
Responsable e-commerce.


Conditions de mise en place : conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la société au salarié concerné. Le forfait est ainsi subordonné à un accord individuel et écrit du salarié, qui prendra la forme d’une clause en ce sens dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

Chaque convention individuelle de forfait conclue en application du présent accord d’entreprise explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle de forfait mentionnera par ailleurs notamment :

la nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours, 
le nombre de jours travaillés au cours de l’année de référence et la définition de cette période de référence,
la rémunération correspondante,
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires
les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
le nombre d’entretiens de suivi organisés
l’éventuelle possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et de percevoir une indemnité en contrepartie.




DUREE DU TRAVAIL


Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel est de 218 jours sur l'année de référence définie ci-après, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : 

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours fériés chômés dans la société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
- Nombre de jours de congés payés 
- Nombre de jours de repos par an
= Nombre de jours compris dans le forfait, soit 218 jours. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La société se réserve la possibilité de conclure des forfaits en jours « réduits », c’est-à-dire avec un nombre de jours travaillés inférieur à 218, dans certains cas. 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin d’une année et expire le 31 mai de l’année suivante.

Par exception, la période de référence 2021/2022 commencera le 1er novembre 2021 et expirera le 31 mai 2022. 
Le nombre de jours travaillés pour cette première période de référence de moins de 12 mois sera défini individuellement avec chaque salarié concerné, en tenant compte du nombre de jours de congés payés pris et à prendre sur la période. 

Pareillement, en cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
En cas d’absence, les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif sont déduites du nombre total de jours de travail inclus dans le forfait. Le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du temps de travail effectif.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, le montant de cette indemnisation est calculé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La retenue par jour se détermine en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Nombre et modalités de prise des jours de repos
Acquisition des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de journées de repos en sus des congés légaux et/ou conventionnels et des jours fériés. 

La société procédera chaque année de référence à la détermination du nombre de jours de repos en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur cette période. 

En cas d’embauche en cours d’année de référence, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur cette période. 

Modalité de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, sur l’année de référence, par demi-journées ou journées entières, consécutives ou non. 

La prise des journées ou demi-journées de repos s’effectuera sur proposition du salarié, sous réserve de l’acceptation par la société, en respectant un délai de prévenance de 15 jours :

Le délai d’acceptation par la société est de trois jours ouvrés maximum.

La société se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant la fin du mois suivant la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis. Ces jours ne pourront pas être reportés au-delà de ce délai, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail ou si les jours de repos n’ont pas pu être pris par le salarié sur demande expresse de la société. 

Dans l’hypothèse où le salarié aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année de référence, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 


Paiement et suivi des jours de repos

Les jours de repos pris seront rémunérés sur la base d’un maintien de salaire. 
Chaque salarié établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la société pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paye. 
Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, s’il le souhaite, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % jusqu’à 222 jours et 25 % au-delà.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos supplémentaires auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires qu’il lui reste à prendre. 

Limites à la durée du travail

Le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives au minimum. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des limites précitées, sous le contrôle de l’employeur.

L’amplitude des journées et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés afin d’assurer la protection de leur sécurité et de leur santé.

MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE ET GARANTIES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en jours et le cas échéant en demi-jours.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Afin de faciliter la comptabilisation du temps de travail, le salarié devra remplir, dans le cadre d’un planning pour chaque mois, un état prévisionnel mentionnant ses jours ou demi-journées de présence, qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique. 
Pour permettre le contrôle effectif du nombre de jours travaillés, un décompte définitif devra par ailleurs être établi par le salarié à la fin de chaque mois et transmis à son supérieur hiérarchique. Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos, jour férié, …) sur un formulaire prévu à cet effet. Il devra, sauf empêchement impératif, être remis au plus tard le 5 de chaque mois pour le mois précédent.
A l’occasion de l’établissement de ce décompte, l’employeur s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Un bilan du nombre de journées et demi-journées travaillées par chaque salarié sera établi par la société à la fin de chaque semestre et à la fin de chaque année de référence, afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle des journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.
Ces états semestriels et annuels permettront notamment de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. 

Suivi de l'organisation et de la charge de travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur la charge de travail du salarié, sur l’amplitude des journées de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Ces entretiens auront lieu au terme de chaque année de référence.


Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci en informera immédiatement son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion des outils professionnels de communication à distance pendant leurs heures de repos, de congé ou pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail.

La communication électronique interne et externe doit ainsi avoir lieu pendant le temps de travail. Par conséquent, les salariés ne doivent ni consulter, ni traiter immédiatement les mails reçus en dehors de leur temps de travail. Ces mails doivent être traités dans le cadre du temps de travail uniquement. Les différents interlocuteurs sont par ailleurs invités à utiliser l’option « envoi différé » pour éviter la réception de mails à des heures non convenables au regard de ce qui précède.


DISPOSITIONS FINALES


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui sera joint à l’accord lors de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature après avoir été régulièrement après l’accomplissement des formalités de publicité. 


Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions mentionnées à l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.


Dénonciation de l’accord

Conformément aux articles L. 2232-22 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’employeur, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation par l’employeur doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque salarié et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement, par lettre recommandée avec accusé de réception recueillant les signatures de ces salariés la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la Société.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Un exemplaire sera par ailleurs affiché dans les locaux de la société.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.




Fait à Paris, le 1er octobre 2021
En 3 exemplaires originaux



Pour la Société BIRKENSTOCK FRANCE
XXX
Directeur Général






Le présent accord a été ratifié par les salariés de BIRKENSTOCK FRANCE à la majorité qualifiée