ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE

La société ATM CONSULTING, SARL dont le siège social est situé 42 rue Paul Henri Charles Spaak à VALENCE (26000), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS sous le numéro 753 447 481 00023, prise en la personne de son représentant légal en exercice, 
				
										D’UNE PART

Ci-après dénommée « la Société »


ET

L’ensemble du personnel de la société SAS ATM CONSULTING par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).


Ci-après dénommés « les salariés »

										D’AUTRE PART



PREAMBULE

ATM CONSULTING accompagne ses clients dans l’intégration de solutions Open Source ERP/CRM, GPAO et gestion RH. 

Compte tenu de son activité, la société ATM CONSULTING est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). 

Le régime d’aménagement du temps travail prévu par la convention collective n’apparaît plus adapté aux contraintes et au mode d’organisation du temps travail envisagé au sein de l’entreprise. 

La CCN des Bureaux d’études techniques limite notamment le contingent annuel d’heures supplémentaire et la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société ATM CONSULTING et ses salariés ont souhaité établir le présent accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et compte tenu des éventuelles variations d’activité à venir, la direction et les salariés ont souhaité permettre une organisation du travail flexible et un décompte du temps de travail dans le cadre d’un cycle annuel.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place des cycles annuels au sein de la Société.

Les parties ont également convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire tout en précisant les modalités de recours aux heures supplémentaires

Enfin, les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tous les salariés quelle que soit leur organisation du temps de travail.

L’accord d’entreprise a donc pour objet les thèmes suivants : 

Le régime spécifique de forfait annuel en jours ;
L’organisation et le décompte du temps de travail dans le cadre d’un cycle annuel ; 
La modification des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés ;
L’augmentation du contingent annuel et modalités de recours aux heures supplémentaires.

La société ATM CONSULTING est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu d’un procès-verbal de carence aux dernières élections professionnelles établi le 26 mai 2018. 

Elle compte une effectif habituel compris entre 11 et 20 salariés.

En application des dispositions des articles L.2232-23, L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 12 septembre 2022.

A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 30 septembre 2022, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord pour ses stipulations relatives à l’organisation du temps de travail, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1. Catégorie de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours, quelles que soient leur classification et leur rémunération dès lors qu’elle respecte le minimum fixé conventionnellement pour cette classification, les salariés qui constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
2.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation de cette modification par le salarié.

2.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

2.4. Gestion des absences 
Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. 
Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

2.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés. 
Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante :
Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)
Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.

2.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire, le fichier ou l’outil numérique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé.
Le supérieur hiérarchique aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous son autorité, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de la charge de travail démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

2.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours,
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
de sa rémunération,
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

2.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
la période de référence du forfait annuel,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 7.3 du présent accord,
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

2.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS)

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants, dans les conditions définies ci-après.

3.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés à temps complet ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise.

Cette forme d’organisation du temps de travail pourra être mise en place sur décision de l’employeur, de manière individuelle ou collective.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.

3.2. Conditions et modalités d’application 

3.2.1. Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours fériés et de la journée de solidarité. Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.


3.2.2. Programmation indicative des variations des Horaires de travail 

La programmation indicative des durées de travail applicables, sur une base individuelle ou collective, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de l’entreprise, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins quinze jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage ou la communication par tout moyen des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires.

Il est prévu que les salariés puissent être informés chaque mois de la différence entre le nombre d’heures qu’ils ont réalisées depuis le début du cycle et le nombre d’heures théoriques qu’ils devraient avoir réalisés compte tenu de leur rémunération.

Cette information pourra permettre au salarié de déterminer chaque mois si, compte tenu des heures déjà réalisées, il est en avance ou en retard sur le temps de travail qu’il doit à l’entreprise en application des stipulations de son contrat de travail.


3.2.3. Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle annuel pour chaque salarié. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en application des dispositions légales et conventionnelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures conformément aux stipulations de l’article 6 du présent accord.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


3.2.4. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

3.2.4.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle annuel, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle.

Des heures supplémentaires peuvent néanmoins être réglées à l’avance en cours de cycle.

Les heures supplémentaires prévues contractuellement font l’objet d’un paiement mensuel lissé. 

Des heures supplémentaires non contractuelles peuvent également faire l’objet d’un paiement mensuel lissé. Une régularisation compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées sur le cycle sera effectuée sur le dernier bulletin de paie du cycle ou sur celui du mois suivant. 


3.2.4.2. Absences 

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail 

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.

Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s). Si la période considérée n’a pas fait l’objet d’une programmation 

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.


3.2.4.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle ou à la suivante, sur la base du temps réel de travail effectué. 

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal non majoré.


ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.
Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. 
Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.
Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).
Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.
Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.
A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.
Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.


ARTICLE 5 – PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise. 

Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique. 

Dans ce cadre, il est admis que certains salariés peuvent, à leur initiative, réaliser des heures supplémentaires de manière récurrente. Le cas échéant, ces salariés doivent soumettre préalablement à la direction un planning prévisionnel des heures supplémentaires envisagées. 

Ce planning prévisionnel doit être validé par la direction ou le responsable hiérarchique avant le début de la période concernée. Les heures supplémentaires ainsi réalisées sont régulièrement rémunérées et majorées.

La réalisation d’heures supplémentaires de manière habituelle et/ou récurrente dans un tel contexte ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne crée aucun droit à la réalisation d’heures supplémentaire pour le salarié.

La direction peut, à tout moment et sans avoir à en justifier, refuser de valider un planning prévoyant la réalisation d’heures supplémentaires. 


ARTICLE 6 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures pour tous les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.


ARTICLE 7 – CONGES PAYES 

7.1. Période d’acquisition et Période de prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.

- Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre.

- Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre.

Ces modifications entreront en application à compter du 1er janvier 2023.

Les jours de congés acquis sur la période de référence d’acquisition courant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, qui n’auront pas été pris avant le 31 décembre 2022, seront reportés sur la période de prise de congés débutant le 1er janvier 2023. 

7.2. Fractionnement

Le fractionnement des congés payés peut être réalisé dans les conditions suivantes :

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congés au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.


ARTICLE 8 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 9 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.



ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation du 30 septembre 2022.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,

une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 



Fait à VALENCE

Le 30 Septembre 2022





Pour la société ATM CONSULTING	Pour le personnel de la société : Procès-Verbal de consultation







Annexe :
Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif