Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise ainsi qu’à la qualité de vie au travail


Entre :

La société « XXX » située à XXX désignée ci-après comme « l’entreprise » représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président et inscrite sous le numéro de Siret n°XXXX,

Et

XXX, XXX, XXX, XXX et XXX, agissant en qualité de membres titulaires du Comité Social & Economique (CSE).

Désignés ci-après comme « les parties »,

Il est convenu ce qui suit,


Préambule

Par le présent accord il est décidé de se mettre en conformité avec la réglementation du travail et notamment avec les dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux modalités de la négociation obligatoire en entreprise, et plus particulièrement avec celles des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Un diagnostic sur la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise a été réalisé en décembre 2021 avec un historique sur 3 ans de 2019 à 2021. Le document a servi de référentiel pour identifier les actions qui visent à prévenir et/ou à réduire les écarts constatés à l’issue du diagnostic. Le diagnostic en question est placé en annexe n°1 du présent accord d’entreprise.
Les signataires confirment leur attachement aux principes de l’égalité professionnelle sous toutes ses formes, et s’entendent à lutter, si besoin en était, contre toute forme de discrimination. En application de ce principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes de l’entreprise tous les événements affectant la carrière professionnelle des salariés de l’entreprise doivent reposer uniquement sur des critères d’ordre professionnels et objectifs, totalement indépendants du sexe du collaborateur concerné.

En ce sens les parties conviennent des dispositions suivantes :






Article 1 – Le mode opératoire 
Pour atteindre un objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, les parties conviennent d’un mode opératoire en 5 étapes pour aboutir à la signature d’un accord d’entreprise :
Mettre en place une commission de suivi de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise afin que la direction ait des interlocuteurs dans son processus de négociation,
Réaliser et analyser un diagnostic sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise (Cf annexe 1),
Choisir 3 thèmes d’étude parmi ceux proposés par la Loi,
Adopter des actions qui permettront de prévenir ou réduire des risques d’écarts,
Déterminer des indicateurs de surveillance et suivre l’évolution au fil des années.

Article 2 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’entreprise Initiatives DMP et à l’ensemble de ses salariés.

Article 3 – La mise en place d’une commission de suivi de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
3-1 La mise en place
Le CSE procède à l’élection de la commission à raison de 2 hommes et 2 femmes choisis parmi ses membres. 
L’élection fait l’objet d’un PV de séance signé et diffusé avec :
les noms des membres élus, 
le niveau de délégation confié, 
la durée pour laquelle les membres sont élus, 
Le PV de réunion de CSE correspondant est signé et figure en annexe n°2 du présent accord.
Les missions
La commission de suivi de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise a 4 missions essentielles :
Assurer le travail de recherche et d’exploration nécessaire à la négociation,
Assurer le suivi des indicateurs de surveillance présentés par la direction,
Alerter et signaler à la direction toute dérive, toute anomalie ou tout risque en terme d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
Faire des propositions de prévention ou d’amélioration à la direction dans le sens de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Le rythme des réunions
La commission se réunit à minima 2 fois par an :
Pour la présentation annuelle des indicateurs de surveillance par la direction,
Pour faire un état des lieux des propositions d’actions de prévention et d’amélioration qui peuvent être envisagées et proposées à la direction.
L’organisation
Chaque réunion donne lieu à un PV de réunion selon les mêmes règles que celles établies pour les PV des réunions de CSE,
Les propositions d’actions de prévention et d’améliorations sont signées par les membres de la commission et proposées par écrit à la direction,
La direction s’engage à répondre par écrit et sous 1 mois à chacune des propositions de la commission de suivi. Elle justifiera et argumentera ses choix,
Les réunions de la commission de suivi sont considérées comme du temps de travail effectif et traitées comme tel,
En dehors de la réunion de présentation des indicateurs de surveillance par la direction, les temps passés en réunion par la commission de suivi font l’objet d’un bon de délégation et sont décomptés des heures de délégation.
La durée du mandat des membres de la commission
La commission sera dissolue à l’échéance des mandats des membres du CSE.

Article 4 - Le choix des sujets de diagnostic et de surveillance 
Lors de notre réunion du 24 mars 2022, sur proposition des membres de la commission de suivi, les parties conviennent du choix de 3 thèmes d’étude parmi ceux proposés par la Loi. Ils sont les suivants :
Les rémunérations,
L’embauche et le suivi des effectifs,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Sur chacun de ces thèmes d’étude, c’est à l’appui des éléments constitutifs de la note d’index et du diagnostic que les actions sont convenues et que les indicateurs de surveillance sont déterminés. 

Article 5 – Les rémunérations et les calculs de la note d’index
5-1 La construction de l’index
2 possibilités s’offrent à l’entreprise, à savoir :
Construire un index à 4 CSP avec un seuil de pertinence de 5%  (Cf annexe 2)
C’était le choix fait jusqu’à maintenant par l’entreprise, mais on voit rapidement que dans ce mode de construction il y a une dilution importante des effectifs sur les 4 CSP et que seuls les « employés » hommes et femmes de 30 à  49 ans sont pris en compte. A savoir seulement 31 personnes sur les 73 au titre de 2021, soit 42% des effectifs seulement.
En l’absence de convention collective, l’entreprise ne possède contractuellement que des cadres et des non cadres et un réel problème d’identification des CSP dans le système de paie et de GRH est posé.
Construire un index à 2 CSP avec un seuil de pertinence de 2% (Cf annexe 3)
La construction d’un index à 2 CSP aurait le mérite de supprimer le problème d’identification des CSP et de ne pas avoir à reprendre les contrats de travail.
La construction d’un index à 2 CSP aurait le mérite de considérer une population de 52 personnes sur les 73 en 2021, soit 71% des effectifs. La dilution des effectifs par CSP serait de fait moins importante.
Les parties décident d’un commun accord de suivre un index à 2 CSP avec un seuil de pertinence à 2%. 
5-2 Mesures préventives
Les parties conviennent d’une réunion annuelle à l’initiative de la direction pour suivre l’évolution des calculs de l’Index A-1, dans les 15 jours qui précèdent la parution de la note d’index.
La direction s’engage à revaloriser le salaire de chaque collaboratrice à son retour de congé maternité, sur la base de l’augmentation générale éventuelle décidée pendant la durée de l’absence, et qu’elle n’aurait pas perçue du fait de la suspension de son contrat de travail.
La direction s’engage à revaloriser le salaire de chaque collaboratrice ou de chaque collaborateur à son retour de congé parental d’éducation, sur la base des augmentations générales éventuelles décidées pendant la durée de l’absence, et qui n’auraient pas été perçues du fait de la suspension de son contrat de travail. Il en va de même à l’issue des congés de paternité.
Mesures correctives
En cas de dégradation de l’index, la commission de suivi s’engage à proposer des mesures correctives.
Malgré une bonne note de 39 sur 40 pour l’onglet rémunération en 2021, les parties notent un écart de 20,40% entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes de l’entreprise en faveur des hommes. Le diagnostic montre clairement que cette situation est générée par une forte sur-représentativité des hommes dans les emplois à forte rémunération (notamment dans les métiers informatiques), et à une sur-représentativité des femmes dans les emplois à plus faible rémunération (notamment sur la plateforme téléphonique). La situation n’a fait que se détériorer depuis 2019 ou l’écart était de 19,80%. Les actions correctives identifiées dans l’article 6 infléchiront progressivement cette tendance et nous pouvons raisonnablement nous fixer un objectif de retournement de la tendance dès 2022 / 2023.
L’onglet des 10 plus fortes rémunérations est déséquilibré en faveur des hommes pour les raisons évoquées ci-dessus. Les mesures préventives et correctives prises dans la gestion des effectifs et des recrutements (Cf article 6) stabiliseront inéluctablement cette tendance pour ensuite l’infléchir.
Les indicateurs de surveillance
Les indicateurs de surveillance sont les indicateurs des différents onglets de l’index.
L’objectif majeur est de stabiliser l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes de l’entreprise sur les 2 prochaines années - rappelant qu’il s’est dégradé à l’occasion des 3 dernières années - pour ensuite l’infléchir progressivement.
Dans le même esprit, 2 objectifs complémentaires sont de stabiliser, puis d’améliorer progressivement la représentativité des femmes dans la population cadre, puis dans les 10 plus forte rémunérations de l’entreprise, pour tendre progressivement vers une égalité professionnelle sur ces sujets.
Les indicateurs sont présentés sur 3 à 5 ans quand cela est possible, afin de visualiser des courbes de tendance, et identifier les effets progressifs des mesures prises sur les problématiques posées.

Article 6 – Les embauches et le suivi des effectifs
Le diagnostic réalisé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise entre 2019 et 2021 montre un phénomène de sur-représentativité sur certains métiers et sur certaines CSP. Le diagnostic montre également que ce phénomène s’est dégradé pendant la période d’étude, essentiellement par absence de politique ou de stratégie sur le sujet.
La problématique étant identifiée, la direction prend l’engagement de prendre des mesures préventives et curatives, constitutives d’une politique de recrutement, et de la faire respecter par ses chefs de service et les acteurs de l’emploi dans l’entreprise.
Mesures préventives et curatives
La direction s’engage à tenir un tableau de bord des recrutements en complément du suivi des effectifs qui figure à l’index. Le tableau de bord est modélisé dans le diagnostic en page 4 et sera tenu à jour pour chaque recrutement ouvert. 
La direction s’engage à mener une campagne de sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise auprès de ses chefs de service et acteurs du recrutement. Cette sensibilisation interviendra en rappel avant chaque campagne de recrutement, quel que soit le poste, afin d’intégrer les enjeux dans la définition de profil en amont du recrutement.
La direction demandera à chaque chef de service de recevoir pour chaque recrutement proportionnellement autant de candidats par sexe que de candidatures reçues. Concrètement les pourcentages en colonne 4 du document ne doivent pas contribuer à dégrader la sur-représentativité d’une population dans l’entreprise par rapport à une autre.
Lorsque les acteurs du recrutement auront une hésitation entre 2 candidats de sexes différents, la sous-représentation d’un sexe dans la population concernée par le recrutement pourra devenir un critère supplémentaire d’aide à la décision.
La direction s’engage à demander aux acteurs du recrutement extérieurs à l’entreprise, à ce que des candidatures des deux sexes soient présentées en entretien dans des proportions identiques. Il en sera ainsi avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire qui seront systématiquement informées de la problématique propre à l’entreprise. Cette mention devra figurer dans les contrats de prestation de service et pourra être présentée aux membres de la commission de suivi sur demande.

Les indicateurs de surveillance
Les parties conviennent d’un commun accord des indicateurs de surveillance suivants :
Le suivi des effectifs par CSP, par sexe et par tranche d’âge, selon l’onglet rémunération de l’index,
Le suivi des recrutements ouverts et des embauches réalisées, selon le modèle de la page 4 du diagnostic 2019 – 2021,
La direction s’engage à présenter annuellement une pyramide des âges dans ses tableaux de bord de GRH, pour identifier des risques de perte d’expérience et de savoir faire selon les sexes et les CSP,
Les indicateurs sont présentés sur 3 à 5 ans quand cela est possible, afin de visualiser des courbes de tendance, et identifier les effets progressifs des mesures prises sur les problématiques posées.

Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Personne ne note d’écart préoccupant sur le sujet et de nombreuses mesures favorables à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle sont déjà mises en place dans l’entreprise. Afin d’être claire dans sa politique sociale, la direction prend toutefois un certain nombre d’engagements dans cet accord afin de prendre des mesures complémentaires et rendre celles existantes pérennes.
7-1 Mesures préventives 
La direction s’engage à prendre en charge la part patronale de la mutuelle pendant les 3 premiers mois de la suspension du contrat de travail liée à un congé  parental d’éducation, sous condition toutefois que la ou le salarié continue à payer sa part salariale.
Les parts variables de salaire, donc non mensualisées et payées sous forme de primes annuelles sur différents mois de l’année, génèrent des écarts importants à la hausse et à la baisse sur les indemnités journalières de sécurité sociale en fonction des dates de départ en congé maternité/paternité. A la demande des membres de la commission de suivi, la direction s’engage à ouvrir un groupe de travail pour étudier le sujet et voir comment on peut en neutraliser les effets. En notant bien, toutefois, que les règles décidées par la sécurité sociale ne sont pas du ressort de l’entreprise.
La direction s’engage à mettre à disposition durablement un vestiaire et une douche aux collaborateurs qui souhaitent faire du sport pendant la pose méridienne.
La direction s’engage à maintenir durablement les salles de « loisir » et de « repos/sieste » à disposition des salariés. Avec une priorité pour les femmes enceintes et le personnel qui fait sa pause méridienne sur le lieu de travail. Une note de cadrage pour leur utilisation sera proposée par le CSE et diffusée avant la fin de l’année 2022. Tout changement de destination de ces salles fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
La direction s’engage à étudier et à prendre en compte - dans la mesure des besoins du service – toutes les demandes d’aménagement d’horaires ou d’autorisation d’absence pour les rendez-vous médicaux qui ne peuvent pas être pris en dehors des horaires de travail habituels du ou de la salariée. 
La direction s’engage à étudier et à prendre en compte - dans la mesure des besoins du service – toutes les demandes d’aménagement d’horaires ou d’autorisation d’absence pour le jour de la rentrée scolaire annuelle. 
La direction s’engage à répondre - favorablement ou non - à toutes les demandes de télétravail ou de travail à temps partiel en fonction des cas de figure et des particularités qui se présentent. Il n’existe pas de règle générale ou collective, mais une gestion au cas par cas sera appliquée.


Les indicateurs de surveillance
Suivi des effectifs à temps partiel, avec une répartition par sexe et avec une évolution sur 3/5 ans,
Suivi des effectifs en télétravail, avec une répartition par sexe et avec une évolution sur 3/5 ans,
Suivi de la proportion des salariés non cadres dont le compteur d’heures de modulation ne revient pas à zéro au moins une fois par an, par sexe,

Article 8 - Entrée en vigueur, durée et dénonciation de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la DIRECCTE.
L’égalité professionnelle sera un sujet ouvert à la négociation à minima tous les 4 ans avec les partenaires sociaux, et ceci dans le cadre du processus de négociations annuelles obligatoires cadré par la Loi.
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-29 du Code du Travail le présent avenant pourra être révisé par les parties signataires dans les mêmes conditions que sa conclusion initiale. A charge de respecter le délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord.

Article 9 - Dépôt et publicité
Le présent accord d’entreprise est déposé par la direction de l’entreprise à l’unité territoriale de la DIRECCTE ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du Mans.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre laissé à la disposition des salariés auprès du service du personnel dans l’entreprise.
Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Le Mans, le 21 juillet 2022

Pour l’entreprise,				Pour le Comité Social & Economique,