ACCORD D’ENTREPRISE 2021
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés,

La SCI du Domaine de Château Pichon Longueville Comtesse de Lalande, 
Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 781 953 948
représentée par XXXX, en sa qualité de directeur général,

D’une part,

et

L’organisation syndicale C.F.T.C.,
représentée par XXXX,

D’autre part.

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Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En 2020, la pandémie de Covid-19 a fortement impacté l'organisation de l'entreprise et ses activités. Dans ce contexte, les parties ont souhaité alléger les obligations liées aux négociations, au profit des urgences organisationnelles nées de cette pandémie. Elles ont conjointement décidé de reporter la négociation initialement prévue en 2020 en 2021, sous réserve de la situation sanitaire.

Elles se sont réunies le 6 septembre 2021.





Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris dans les domaines d’action suivants :

rémunération effective ;
embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail, de sécurité et de santé ;
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
diagnostic de l’entreprise

Les parties conviennent de retenir comme base de travail :
le Rapport de situation comparée 2017
les Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre des années 2020 et 2021

A la lecture de ces documents, les parties conviennent des poursuivre les objectifs de 2017.
Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de poursuivre les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

L’embauche,
La promotion professionnelle et la rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
	


Féminisation des recrutements
Principe
L’ensemble des métiers de l’entreprise s’adresse aux femmes comme aux hommes sans distinction. L’entreprise veille à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes.

Mesures déjà en vigueur
L’entreprise veille à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.
L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Mesures complémentaires
Les parties au présent accord conviennent de continuer à apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes avec l’objectif de poursuivre le développement du taux de féminisation global (CDD, CDI, apprentis et contrats de professionnalisation) de la société.


Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de sélectionner des candidatures féminines dans les métiers identifiés en déséquilibre en termes de mixité et à présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.


Egalité de traitement en matière de rémunération et de promotion professionnelle
Principe
Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Leur évaluation est fondée sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la formation.

Mesures déjà en vigueur
L’employeur évalue et rémunère les salariés des filières de production sur la base d’un référentiel de compétences et d’une grille de salaire internes, qui ne font aucune distinction entre les hommes et les femmes.

Mesures complémentaires
Les parties conviennent de rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale afin de réserver le même traitement, sans distinction de sexe, aux demandes de promotions et de revalorisation.


Poursuivre la présentation de candidatures des deux sexes lorsqu’un poste au niveau hiérarchique N-1 de la direction générale est ouvert.


L’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales 
Principe
Les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, restent majoritairement le fait des femmes. Ces articulations des temps de vie professionnelle et familiales ne doivent pas avoir pour effet de ralentir, voire précariser les parcours professionnels.

Mesures déjà en vigueur
L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle ;
Le salarié bénéficie d’une durée des congés payés équivalente à celle qu’il aurait s’il travaillait à temps plein.



Mesures complémentaires
Possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec le service des ressources humaines en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.


Sensibiliser les cadres en forfait jours sur le droit à la déconnexion lors des entretiens individuels annuels ; Les outils numériques et téléphoniques favorisant le travail à distance dont sont habituellement équipés cette catégorie de salariés, ne doit pas avoir pour effet de conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.


Dispositions finales : entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation et adaptation de l’accord
ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
CLAUSES DE RENDEZ-VOUS
Evolution règlementaire

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.


Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du Travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise de convoquer les signataires du présent accord afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées
DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail
PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, chargée de la mise en œuvre, déposé à la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine, Unité territoriale de Gironde, selon les dispositions légalement définies, et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Pauillac, le 6 septembre 2021