NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
PROCES VERBAL D’ACCORD




Entre les soussignés :



D’une part, 

L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, dont le siège social est situé à 
SAINT-REMY-EN-COMTE 70160, représentée par M      , agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,



Et d’autre part,


Les Délégués Syndicaux dûment mandatés par les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC).

Ont engagé une négociation en vue de parvenir à la signature d’un accord concernant les négociations annuelles obligatoires.



I – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 23 mars, 7 avril, 10 mai, 10 juin, et 8 juillet 2022, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord valide et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.



II – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif-payé de l’AHBFC au 
1er janvier 2022.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail. 






III – Préambule d’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires 2022 


I.	En introduction des Négociations Annuelles Obligatoires 2022, le Directeur Général rappelle le contexte international, national, régional et institutionnel en cours. Il souhaite que les NAO 2022 s’inscrivent dans un plan pluriannuel.


Impact de la guerre en UKRAINE :
D’un point de vue économique : hausse de tous les coûts (énergie, produits du quotidien). Certains produits augmentent de plus de 300% et pour certains, il y a pénurie. Il faudra adapter notre quotidien.
Devoir de solidarité : cette guerre crée des déplacés. 4 personnes vont être accueillies à SAINT-REMY-EN-COMTE. La Direction générale a reçu un courrier du ministère des solidarités et de la santé nous informant qu’il est possible, si nous décelons des qualifications particulières, d’intégrer ces personnes dans notre personnel.

Réforme des autorisations dans le sanitaire: 
Nous devons défendre ces autorisations afin d’être financés. Une réflexion doit avoir lieu sur l’organisation de nos secteurs.

Réforme sur le financement de la psychiatrie :
Le financement sera établi, principalement, sur des critères populationnel et d’activité. Cette méthode pourrait nous amener à réfléchir à l’allocation des ressources par bassin (Haute Saône, Aire Urbaine).
Cela se déroulera sur une période d’intégration pluriannuelle mais avec des effets directs à court terme.
 Cette réforme sera structurante en terme financier mais aussi organisationnel.

La certification : 
Lors de la dernière certification, l’Association avait eu une mention « A ». Le principe de la certification a changé depuis. Le personnel va être questionné et les données seront croisées avec les éléments fournies par la gouvernance. Pour les différents points le résultat sera oui ou non, pas d’entre-deux.
De façon globale, le bilan devrait être positif mais nous devons être attentifs à certains points comme par exemple la dignité des patients, le droit d’aller et venir.

Projet institutionnel :
En cours d’élaboration, l’objectif principal sera d’apporter une offre de soin adaptée aux moyens humains et budgétaires disponibles.
L’hospitalisation devrait être un recours avec des séjours adaptés aux pathologies et pour ce faire, l’environnement extra hospitalier devra être affirmé en utilisant tous les outils à notre disposition, qu’ils soient sanitaires, médico-sociaux et sociaux.
La Direction Générale va demander à la Direction des Ressources Humaines et à la Direction des Soins où doivent être affectés les moyens et à quel moment. Nous avons des difficultés de personnels liées aux recrutements et à l’absentéisme (dont celui lié à la COVID 19 très important en ce moment).
Il faut éviter la chronicisation des patients. Il est indispensable de coordonner les parcours de soins.
Les charges de travail doivent être revues par rapport aux nombres de lits occupés. 

Nous devrons développer les outils «numériques», par exemple la téléconsultation, télé-expertise pour apporter les compétences sur certains sites éloignés.

Concernant le médico-social, nous avons priorisé deux projets : 
EHPAD de RONCHAMP : construction neuve avec le même nombre de places.
Construction d’un EAM (Etablissement d’Accueil Médicalisé) à LURE : 
Le lieu de cet EAM a été décidé par le Conseil Départemental. Il devrait y avoir 12 lits TSA avec comorbidité associée et 22 lits de handicap psychique, 5 places d’accueil de jour et une place d’accueil temporaire. 11 patients sont reconnus TSA au sein de l’Association et certains de nos patients actuels pourront bénéficier des lits pour handicap psychique. L’idée est que le patient soit dans le bon établissement.
La Direction Générale informe aussi du projet de transfert des MAS sur un autre site, la MAS du BREUIL n’étant plus adaptée et les résidents de la MAS AMBOISE sont vieillissants. Il faut réhabiliter nos MAS afin d’accueillir certains patients de de nos unités aux pathologies lourdes.
Il faudrait aussi que les unités encore sur le site de CLAIREFONTAINE soient sur le site de SAINT REMY afin de faciliter le travail surtout pour les pôles de nuit.

Concernant le social (élément déterminant dans la réhabilitation des patients) :
Travail avec le Social Club (SAVS, CHRS)
Un SAMSAH en Haute-Saône et une résidence accueil seront créés.
Le but est de venir en soutien à l’hôpital pour réorienter le patient et favoriser le maintien à domicile (par domicile on peut entendre une structure) avec de l’accompagnement.

Synthèse des actions à venir :
Renouvellement des autorisations
Réforme du financement, élément de dialogue de gestion
Certification
Projets immobiliers
Gradation de la prise en charge des patients
Travail sur l’articulation entre le social, le médico-social et le sanitaire
Travail avec nos équipes mobiles
Gestion des effectifs à l’échelle des secteurs et des territoires en termes de quantité et de qualité.

L’Association s’est inscrite dans un dispositif de responsabilité sociétale et environnementale. 

Concernant les NAO, beaucoup de choses ont été faites l’année passée, notamment sur l’attractivité. Un travail doit désormais se faire sur la fidélisation de nos personnels. La Direction des Ressources Humaines fera des propositions.

On doit réaliser un travail sur la mobilité et son coût. Des réflexions sont en cours mais elles ont un coût, il faudra donc prioriser.
Il faudra distinguer la Haute-Saône de l’Aire Urbaine par rapport à la densité et aux lieux d’habitation.

En termes de formation, un rapprochement important est à faire avec les IFSI qui ne « fournissent » pas assez de soignants, d’autant que les étudiants ne choisissent pas la psychiatrie. 
Nous devons lutter contre l’absentéisme pour générer de meilleures conditions de travail.

Les points principaux à retenir sont :
•	La fidélisation ;
•	Les conditions de travail ;
•	Etre équitable.

Le Directeur Général rappelle que la situation financière est très saine, que notre association est reconnue par l’ARS et au niveau Départemental ainsi que Régional. Nos missions, de service public, sont toujours remplies malgré le manque de personnel. Nous avons une politique de formation sans égal en Bourgogne Franche-Comté. C’est un vrai investissement.

Le Directeur Général prend connaissance en séance des revendications remises par la CGT (cf annexe 1). Annexe 2 : CFDT. Annexe 3 :  FO.

Article 1 – Objet

Les thèmes de ce présent accord sont relatifs à :

La rémunération,
Le temps de travail et la durée effective, 
Le partage de la valeur ajoutée,
La Qualité de vie au travail,
Egalité Femmes/Hommes,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
Le Droit à la déconnexion.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en fonction des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.



	Article 2  Rémunération 

Augmentation de la masse salariale : 

Masse salariale globale brute non chargée (brut sans les avantages en nature, et allocations d’études inclues) : 60 551 909€.
Masse salariale brute chargée (brut + avantage en nature + cotisations patronales) : 91 592 362 €.



Salaire Minimum conventionnel : 

Augmentation du SMIC au 1er janvier 2022 : 1603.12€ ; au 1er mai 2022 : 1645.48€ et au 1er août 2022 : 1678.95€.
445 salariés sur 1988 (soit 22.38%, 379 femmes et 66 hommes) sont au minimum conventionnel (qui comprend une indemnité différentielle). L’augmentation est expliquée par le passage en dessous du SMIC des salariés au coefficient 351 (aide médico-psychologique notamment), qui bénéficient désormais d’une indemnité de maintien au SMIC.
Les  Délégués syndicaux espèrent une augmentation du point.
La CFDT rappelle le principe « à travail égal, salaire égal » notamment pour les catégories AES, AHS, AMP (cf. annexe 2 CFDT)


Salaire brut moyen annuel :

Le salaire moyen annuel 2021 est de 31808€ brut. Il était de 28519€ en 2020, soit une augmentation de 11,53%.



Rémunération brute mensuelle moyenne (Masse salariale de décembre / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute mensuelle moyenne représentait 2246 € en 2018, 2316 € en 2019 ; 2461 € en 2020 et 2590€ en 2021 . Soit une hausse de 5.24% entre 2020 et 2021.


Rémunération par tranche Homme/Femme

Le Directeur des Ressources Humaines présente le volet 1 de l’indicateur d’écart de rémunération de l’index transmis lors du CSE du mois de mars.
Il est précisé que ce document est consultable en page d’accueil sur notre site internet, suite à la nouvelle obligation de publication.


Revalorisation des primes de dimanche et jour férié

Le syndicat CGT souhaite une revalorisation des dimanches et des jours fériés. 
Le syndicat CGT précise que pour l’ADAPEI le montant est de 300€. Il est rappelé que les primes de dimanche et jour férié ne sont pas cumulables entre elles.
Le Directeur des Ressources Humaines va demander à chiffrer ces propositions afin de pouvoir formuler une réponse. La contrainte de travailler le weekend est entendue, mais certaines personnes apprécient de travailler les weekends et être plus disponible la semaine. On peut avoir une réflexion sur des personnels qui travailleraient que les weekends par exemple. Le syndicat CGT ajoute que la revalorisation des weekends pourrait être un atout d’attractivité. Le syndicat FO précise qu’il y a souvent plus d’agressivité car moins d’effectif et pas d’activités. Il est souvent plus difficile de trouver du renfort.
Le doublement du montant de la prime de dimanche et jour férié représente 1 572 431€ brut par an. La direction ne donnera pas suite à cette proposition.


Revalorisation pour la fidélisation du personnel :

Concernant la fidélisation, une réflexion est en cours par rapport à la durée d’ancienneté dans l’Association : Au1er avril 2022, ci-dessous la répartition de l’effectif par ancienneté.


En application de la convention collective, la prime d’ancienneté est calculée avec l’ancienneté dans un métier, là le projet est de valoriser l’ancienneté dans l’Association (CDD compris du moment où il n’y a pas eu de coupure, contrats successifs).

La Direction des Ressources Humaines demande aux syndicats s’ils ont des propositions relatives à la fidélisation.

Syndicat FO :
Gain d’un congé payé tous les 5 ans,
Prime de présentéisme de 80€ net par mois,
Revalorisation de la prime d’ancienneté, à réfléchir comment,
Récupération des jours fériés pour tous,
Stages d’immersion afin de mieux comprendre le travail de chacun (possibilité entre l’administratif et les services),
Une assistante sociale qui serait indépendante pour qu’il n’y ait pas de conflit d’intérêt,
Un chèque domicile (tonte, garde d’enfant ….),
Implication des salariés dans les décisions et le management.



Syndicat CFDT :
Prime d’ancienneté à revoir (il faudrait que l’ancienneté arrive plus vite),
Ticket restaurant : Le syndicat FO informe que cela n’est pas possible car nous avons un self et que tous les sites peuvent être livrés. Dans les services, il n’est parfois pas possible d’aller au self par manque de temps.
Faciliter l’accès à l’établissement : loi mobilité, faciliter le co-voiturage. 
Télétravail.


Syndicat CGT (synthèse des propositions remises en mains propres lors de la première réunion NAO) :
L’augmentation du salaire minimum : 1640€ net par mois soit 2000€ brut. 
Amélioration des conditions de travail,
Attribution d’une prime de reconnaissance,
La reconnaissance salariale des faisant fonction d’AS,
La récupération des fériés non travaillés pour tous,
La prise en charge de la carence par l’employeur,
La revalorisation de la prime dimanche/férié (100€ brut),
Mise en place de jours d’ancienneté (1 jour tous les 5 ans),
La reprise de l’ancienneté totale.


Prévoyance / Mutuelle : 

Au niveau prévoyance, les résultats ne sont pas bons. Nous avons un taux débit/crédit de 1.88, en forte augmentation, liée en partie au décès d’un cadre.
Notre taux s’est détérioré depuis 2020 mais stable par rapport à 2019.
Au niveau de la santé, nous avons 3 types de contrats :
Cadre : notre taux s’est détérioré (0.96) mais reste à l’équilibre. Nous étions en 2020 à 0.78 du à la non-consommation médicale durant la période COVID. Nous revenons sur les chiffres de 2019.  
Non cadre : taux dégradé de 1.23.
Retraité : 1.03 alors que nous avons toujours été positifs. L’augmentation de ce taux est due au nombre important d’hospitalisations.
Au global pour l’ensemble des contrats, nous avons un taux de 1.16, les résultats sont assez nuancés.

En conclusion, il est préconisé d’interroger de nouveau le marché en consultant les assureurs. Le Directeur des Ressources Humaines et la commission mutuelle ont rencontré notre interlocuteur de Collecteam courant juin pour une éventuelle restructuration de notre contrat avec une étude notamment sur les hospitalisations et les postes optiques et dentaires, très consommateurs. Une commission mutuelle va avoir lieu le 22 novembre prochain.


Médailles du travail : 

Nous avons au total 213 dossiers valides pour les médailles du travail dont :
69 ARGENT  - 44 VERMEIL  -  34 OR  -  66 GRAND OR

Le syndicat FO demande une revalorisation de la prime soit une augmentation de 100€ par médaille.
Le syndicat CFDT précise que cela représenterait la reconnaissance de l’AHBFC envers son personnel.

 Le Conseil d’administration a décidé d’accorder une revalorisation de 50€ par médaille.


Avenant accord « Prime au pied levé »: 

1319 PPL ont été payées depuis la mise en place en juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2022.
Soit une moyenne de 110 PPL par mois sur 1 an.
Monsieur le DRH précise que les primes au pied levé représentent au 30 juin 2022 un coût de 80 000 €.

L’accord initial ayant été conclu avec une durée expérimentale d’un an, il est nécessaire de le revoir. Le Directeur des Ressources Humaines sollicite les différents délégués syndicaux pour obtenir leurs propositions.
Le syndicat FO souhaite que tous les salariés soient concernés et que les demandes soient effectuées par le surveillant du service ou d’astreinte puis par le surveillant-chef.
La Direction des Ressources Humaines informe que les PPL et les heures supplémentaires ne seront plus cumulables, ce qui fera l’objet d’un avenant à l’accord. 
Le Directeur des Ressources Humaines informe que pour les changements d’un étage par exemple, cela ne déclenchera pas une PPL. Les syndicats FO et CFDT ne sont pas d’accord car il y a quand même un changement de prise en charge, ce qui peut être angoissant. 
La PPL doit être utilisée en dernier recours afin d’éviter l’épuisement des personnels et reconnaitre leur travail et des changements pour 15 minutes ne seront plus pris en compte. 
Le Directeur des Ressources Humaines  indique que les bénéficiaires restent les mêmes car  ce sont les métiers les plus en tension actuellement. 
De plus, il est prévu de solliciter l’encadrement supérieur afin d’obtenir également leurs propositions pour aboutir à un projet d’avenant complet.



Prime décentralisée : 

Les organisations syndicales souhaitent les mêmes modalités que l’accord 2021.

La Direction des Ressources Humaines informe que par rapport aux personnels rencontrés l’avis est partagé concernant le reliquat.
La Direction des Ressources humaines informe que nous avons la possibilité de répartir la prime soit 5%, tous les mois. Les syndicats sont contre. 
Le syndicat CGT propose de verser la prime en deux fois en juin et en décembre. Les syndicats FO et CFDT trouvent que c’est une bonne idée mais sont contre le versement mensuel.

Pour les trois organisations syndicales, il faut laisser la prime décentralisée en l’état. Le syndicat FO souhaite l’ajout d’une prime de présentéisme de 80€ net par mois et ne pas oublier les personnels en temps thérapeutique qui ne perçoivent qu’une partie de la prime (car ils passent à temps partiel) alors que les salariés en maladie l’ont en totalité.

La Direction des Ressources Humaines n’est pas fermée à la proposition concernant les salariés en temps thérapeutiques mais d’autres avancées doivent déjà être mise en place avant. 

 La Direction Générale valide l’accord 2022, selon les mêmes modalités que le précédent.



Prime Partage de la Valeur 2022 : 

Un projet de revalorisation de la prime PEPA a été présenté aux syndicats sous forme de paliers qui seront calculés sur la base du SMIC, notamment pour augmenter le pouvoir d’achat des plus bas salaires et devient la Prime pour le Partage de la Valeur.

Le syndicat FO indique que cela reste encore qu’une prime et qu’un premier versement sur le mois de juillet ou août aurait été une bonne solution.

Une décision unilatérale a été signée pour un versement en octobre 2022, sur la base du salaire de base conventionnel, plus équitable et plus lisible : de 1500€ pour les plus bas salaires à 250€ pour les salaires équivalents à 3 fois le SMIC.


	Article 3 – Temps de travail et durée effective
Propositions des syndicats par rapport à l’organisation du temps de travail :

Syndicat CFDT :
Télétravail
Accès à la boite mail professionnelle depuis chez soi. Toutes les notes de services (comme la FAQ COVID par exemple) passent par la boite mail et quand on est absent ou en congés on n’a pas accès aux informations. Les salariés sont libres de consulter ou non. Les cadres utilisent de plus en plus les boites mails.
Extension des horaires de nuit sur la base du volontariat.

Syndicat FO :
Le syndicat FO demande que les 70 heures de jour soient faites sur la base du volontariat.

Syndicat CGT :
Le syndicat CGT a du mal à voir en quoi les horaires négociés sont attractifs, les charges de travail et les effectifs minimum n’étant plus respectés.

Le Directeur des Ressources Humaines revient sur l’augmentation de l’amplitude horaire concernant la nuit (actuellement à 9 heures). Le syndicat FO pense que c’est une proposition à étudier mais il faut demander l’avis aux salariés.



Temps partiels : 

Le nombre de temps partiel est de 321 au total. Il était de 322 en 2020 et de 335 en 2019.
Les MTH ne font pas parti de ce chiffre mais l’invalidité en fait partie.



Retraite progressive : 

En 2021, il y a eu 4 dossiers de demande de retraite progressive (4 en 2020, 6 en 2019 et 4 en 2018). Les syndicats trouvent que la retraite progressive n’est pas connue et qu’administrativement la démarche est complexe.
Une retraite progressive avait été refusée mais suite à un échange sur le taux de réduction du temps de travail avec la hiérarchie, elle a été accordée.
8 dossiers sont en cours pour 2022.



Congé conventionnel de fin d’activité : 

26 personnes ont pu bénéficier d’un temps de repos conventionnel en 2021 et 27 en 2020. Ces demandes ont toutes été validées. La prime de départ en retraite est imposable (avant, il y avait possibilité de la lisser sur plusieurs années), c’est pour cela que ce dispositif se développe.




Bilan CET :

Le bilan CET a été présenté lors du CSE du mois de mars. L’accord est à revoir.
Le syndicat FO pense qu’il faudrait l’ouvrir à tous et de manière plus simple. Lors de l’abondement du CET, ceux-ci sont soumis à cotisations et le sont de nouveau quand on les récupère financièrement.
Ce protocole sera à revoir.

La Direction des Ressources Humaines informe qu’un CET universel au niveau gouvernemental sur le principe du compte personnel de formation est en cours. Y a-t-il utilité à changer maintenant notre accord CET au vu du travail actuel du gouvernement ? Les syndicats FO et CGT sont d’accord pour attendre les décisions gouvernementales. La Direction des Ressources Humaines reviendra vers eux en temps voulu.


Bilan heures supplémentaires :

Le montant versé dans le cadre des heures supplémentaires pour 2021 s’élève à 467 504,89€ brut. Les astreintes ne sont pas prises en compte dans ce montant (seulement les temps d’intervention). Dans les services de soins, il y a eu 15 264,77 heures supplémentaires payées pour un montant de 282 186,67€ et dans les autres services (service technique et par exemple les services administratifs dans le cadre du nouveau logiciel) 2411,65 heures pour un montant de 52 832,39 €.
L’intérim ne fait pas partie des heures supplémentaires, mais a couté environ 850 000€.
Le nombre d’heures supplémentaires réalisées équivalent à 11 personnels par jour pour 1 an hors astreinte.


Forfait-jours :

Le sujet du forfait-jours est présenté en NAO depuis 2019.
Dans un premier temps, une présentation du cadre législatif a été réalisée. Dans un deuxième temps, un comparatif avec le système actuel en cycle a été présenté aux délégués syndicaux. Afin d’avancer sur le sujet, le Directeur des Ressources Humaines réintroduit cette notion.
Pour le forfait jour on raisonne plus en termes de responsabilités et d’objectifs qu’en termes d’horaires. Le syndicat CFDT souhaite que ce ne soit pas obligatoire. Le Syndicat CGT regrette que ce ne soit pas ouvert à tous notamment les psychologues. Tous les cadres ne sont pas concernés par rapport à une notion d’autonomie. 
La Direction des Ressources humaines propose de mettre en place un groupe de travail avec les cadres (premiers concernés) et de remettre ce point pour une prochaine réunion.


70h de jour pour les salariés de nuit :

Le syndicat FO souhaite que les travailleurs de nuit arrêtent de faire les 70 heures de jour ou uniquement sur la base du volontariat. Les syndicats sont d’accord pour dire qu’initialement c’était une bonne chose mais quand les effectifs le permettaient.

La Direction n’est pas favorable à cette proposition, mais souhaite que le dispositif retrouve l’esprit d’origine.
 


Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

L’Association étant à but non lucratif, elle n’est pas concernée par le partage de la valeur ajoutée, ni par l’épargne salariale.


Article 5 – Egalité Femmes/Hommes et Qualité de vie au travail

La dernière réunion de travail sur la QVT initiée à LA CHENAIE est en date du 13 mars 2020. Le travail devait être poursuivi avec l’ARACT. Suite à la COVID-19, les réunions ont été annulées.
Un bilan sera fait avec ce qui a fonctionné ou non.
Le Directeur des Ressources Humaines affirme que le climat, au niveau QVT, a été apaisé à LA CHENAIE. Un rappel sur l’existence des réunions « fiches entreprise » a été fait.

Une politique QVT en 4 axes et décliné en plans d’action et indicateurs est proposée.

Axe 1 : Soutenir le leadership et les espaces de dialogue social (favoriser l’expression des salariés). Madame l’adjointe au Directeur des Ressources Humaines annonce que des permanences « ressources humaines » vont être mises en place sur l’aire urbaine pour pallier au manque de proximité avec les salariés.

Axe 2 : Renforcer l’expérience des collaborateurs :
-	Notion d’appartenance
-	Sens du travail
-	Organisation innovante
-	Fidélisation

Axe 3 : Favoriser la conciliation des temps de vie 

Axe 4 : Promouvoir la santé au travail :
-	Prévenir les risques
-	Projet de développer un service prévention

Propositions du syndicat FO sur ce thème :
Respect du choix d’affectation des salariés dans la mesure du possible
70H de jour pour le personnel de nuit sur la base du volontariat 
Débriefing par une personne extérieure lors de situations difficiles. 
Technique de gestion des émotions
Formation SST hors plan de formation
Présence des AHS et secrétaires médicales lors des relèves.
Une assistante sociale pour le personnel
Entretien de retour de formation
Analyse des pratiques
Améliorer la communication
Immersion dans d’autres services
Augmentation des salaires comme l’augmentation du SMIC. Certaines qualifications ont 30€ d’écart avec le SMIC (par exemple les secrétaires médicales).
Détacher le ménage à des entreprises extérieures pour que les AHS puissent décharger les Aides-Soignants de certaines tâches.
Formation management bienveillant.

Propositions CGT (cf annexe 1) et CFDT (cf. annexe 2).


Egalité femmes/hommes : 

Une présentation a été faite lors du CSE du 3 mai 2022. L’index contenant beaucoup d’informations a été diffusé avec la convocation de cette instance. Pour rappel, il y a 17% d’hommes pour 83% de femmes. Parmi les personnels ayant bénéficié d’une promotion, il y a 14% d’hommes.
Monsieur le DRH rappelle que l’index est de 91/100.




Bilan DOETH et actions mises en œuvre en faveur du maintien dans l’emploi : 

L’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH est de 1719. L’obligation est à 6% soit 103 personnels. Notre effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’OETH (avec la majoration pour les plus de 50 ans) est de 109,74. 108 salariés sont concernés soit une majoration de 1.74.  Ces chiffres sont donnés par l’URSSAF suite à l’envoi de la DSN. 



Article 6 – La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences
L’accord GPEC est à renégocier en 2023.
La Direction des Ressources Humaines a réalisé une étude sur 4 années (de 2018 à 2022) portant sur la répartition des effectifs par sexe, catégories socio-professionnelles et types de contrats (document remis lors de la réunion).
Le syndicat FO constate que nous avons moins de sortie des effectifs sur la Haute-Saône que sur l’Aire Urbaine ce qui est certainement dû à la proximité avec la Suisse mais nous pouvons malgré tout constater qu’il y a également plus de candidatures et donc plus d’embauches.
On peut voir une évolution globale du soin qui représente 80% du personnel. On note également une baisse de 19.62% des personnels AMP sur le CH alors que cela reste stable sur l’Aire-Urbaine.
Lors de la présentation de la répartition des effectifs par filière, la Direction des Ressources Humaines attire l’attention sur la diminution de -2.24% des effectifs concernant le personnel soignant mais la filière soignante représente au total 74.88% des effectifs de l’AHBFC, 79.49% avec la filière médicale. 
Il est également souligné le point fort de l’AHBFC qui est la possibilité de formation continue et qualifiante. Nous pouvons noter une augmentation de 23% entre 2020 et 2021. 60% du budget 2021 est consacré à la formation qualifiante.
Un récapitulatif des métiers en tension suite aux départs en retraite est présenté, ainsi que les moyens mis en œuvre afin d’y remédier, tel que l’apprentissage, l’accompagnement, la formation qualifiante, les campagnes de communication…



Allocataires d’études : 

A ce jour, nous avons 3 allocataires d’études infirmières. Un allocataire va terminer prochainement et sera affecté sur l’Aire Urbaine. Les deux autres allocataires termineront en 2023.
Pour rappel, il est attribué 300 euros aux allocataires de première année, 600 euros aux allocataires de deuxième année et 900 euros aux allocataires de troisième année. 


Formations qualifiantes : 

Formations qualifiantes en cours :
AS modulaire : 2
AS : 10. Ceux-ci ont déjà donné leur souhait d’affectation, assez réparti entre le 70 et l’Aire Urbaine mais une unité en particulier est beaucoup demandée sur l’aire urbaine.
Infirmiers 2019/2022 : 7
Infirmiers 2023 : 12
Infirmiers 2021/2024 : 13
Infirmiers en pratique avancée 2022 : 2
Infirmiers en pratique avancée 2023 : 3
Prépa cadre de santé : 7
Cadre de santé : 2
Masseur-Kinésithérapeute : 1
Moniteur-éducateur : 1
Licence technicien de l’information médicale : 1
La Direction des Ressources Humaines informe que pour les prochains départs en formation, il y a 13 demandes de report de formation, mais une réflexion sera faite sur ce nombre important de départs.
On aura un apprenti infirmier cette année. Nous sommes les premiers en Bourgogne Franche-Comté. 
La Direction des Ressources Humaines informe que nous risquons de prendre moins de stagiaires afin de garantir la qualité de leur encadrement. Pour rappel, en 2021 nous avons eu 548 stagiaires dont 166 infirmiers en 3ème année.
Un travail a récemment été mis en place concernant l’embauche des stagiaires. 4 embauches où les contrats leur ont été fournis avant leur fin de stage.
Une année de spécialité pourrait être envisagée. Beaucoup aiment la psychiatrie, l’idée est de les former directement après l’obtention du diplôme dans le cadre de l’intégration à l’AHBFC.
Les infirmiers IPA auront un statut cadre.


Recrutements : 

227 salariés ont été recrutés en CDI soit une augmentation de 33.53% par rapport à 2020 (120 liés à la politique d’attractivité).
320 salariés ont été recrutés en CDD soit une baisse de 30% (460) par rapport à 2020. Cette baisse est liée au départ des « ATA COVID » et à la baisse des candidatures.
Intérim : Adecco médical (environ 95% de nos commandes intérimaires) représente 2048 contrats pour un montant de 837 147,15 € soit 25914,50 heures en 2021
Le principal motif d’intérim est l’absence à 95% (maternité, maladie à 50%, congés 7,57%).
25914,50 heures équivalent à 16 personnels par jour pour 1 an. 


Evolutions de carrière : 

Il y a eu 54 promotions dont 8 hommes et 46 femmes. 36 de ces salariés font partie du soin et quelques promotions pour la logistique et le technique.


Contrats aidés : 

7 contrats aidés sont en cours. Ce dispositif n’existant plus, nous ne pourrons plus en signer mais un nouveau programme « un jeune, un emploi » devrait être mis en place.
C’est une démarche conjointe afin de réinsérer certaines personnes dans le monde du travail. Certains restent en tant qu’AHS. Il y a actuellement une salariée, ancienne CUI, qui est en école d’aide-soignante. L’Association a des aides en lien avec ce dispositif. Cette démarche passe par la mission locale et le contrat est financé par le département, Pôle Emploi et l’Association.




Article 7 – Le droit à la déconnexion

Conformément au protocole d’accord, il faudrait désigner un référent numérique au sein de la CSSCT. Le Directeur des Ressources Humaines demande aux syndicats s’ils pressentent quelqu’un à ce poste de référent.  
L’accord prévoyait différentes mesures :
Mise en place d’une procédure de signalement 
Insertion d’une rubrique spécifique dans l’entretien annuel : point ajouté aux entretiens cette année. 
Intégration de la thématique au groupe de travail QVT : La Direction des Ressources Humaines propose de l’intégrer au groupe de travail RPS. 




Article 8 – Accord droit d’expression

La Direction des Ressources Humaines n’a reçu aucune sollicitation en 2021.
Cet accord mériterait d’être connu. Le syndicat CGT trouve qu’il est intéressant de donner la libre parole aux salariés.


Article 9 – Loi d’orientation des mobilités

Plan de Mobilité Employeur :

Ce thème est à aborder obligatoirement dans le cadre des NAO depuis le 1er janvier 2020. La négociation porte sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.
En 2019, La Direction des Ressources Humaines a fait un travail sur ce thème, la Bourgogne Franche-Comté étant une région test pour la mise en place du ticket mobilité. Il s’avère que le budget transport est le second poste de dépense des ménages (5820€) en Bourgogne Franche-Comté.
La mise en place du ticket mobilité a été demandée par les syndicats FO et CGT. 7 actifs sur 10 dans le département du 70 ont choisi leur lieu de résidence en fonction de leur travail. 2/3 sont à moins de 20 kilomètres. 8 à 9 personnes sur 10 utilisent leur voiture puis vient la marche à pied. Les transports en communs sont très peu utilisés. ¾ des couples ont 2 voire 3 véhicules. Les vélos sont peu utilisés et 6% de la population covoiture. Les trajets sont en moyenne d’environ 20 minutes pour le département du 70 et 10 minutes pour l’aire urbaine.
Le Syndicat CFDT souhaite la mise en place de la loi mobilité, l’aire urbaine bénéficiant de transport en commun. Le covoiturage peut être pris en compte.
Le Directeur des Ressources Humaines demande si l’on peut développer le vélo, notamment avec la mise en place de garages à vélos. Le syndicat FO pense qu’il serait bien d’avoir un garage à vélo sur chaque site. Le syndicat CFDT informe qu’il y a déjà un parking à vélo à Montbéliard mais les salariés ont peur de se les faire voler.
Le covoiturage et les bus peuvent également être des contraintes dans la mesure où les horaires de fin de poste peuvent se prolonger parfois.

En 2022, il a été décidé d’entreprendre une étude sur la mobilité des salariés de l’AHBFC avec l’embauche d’une ressource supplémentaire dédiée à ce projet. Cette étude permettra d’analyser les déplacements et proposer des solutions adaptées aux besoins.
De plus, la Direction des Ressources Humaines informe avoir pris contact avec Monsieur PENOU la Société KAROS et ont participé à une visio de présentation le 7 juillet 2022.
La Société KAROS est une application de covoiturage sur laquelle les personnes s’inscrivent avec un fonctionnement identique à HUBLO.
Ce système de covoiturage coûte 2 € par trajet et, en cas d’imprévu pour le retour, un taxi est mis à disposition pour le même tarif. Il ajoute que la difficulté régionale n’altère en rien le fonctionnement, d’autres régions moins bien desservies que la Bourgogne Franche-Comté l’utilisent avec facilité comme par exemple le Groupe Hospitalier de Vendée et cela fonctionne très bien. Le rayon d’action est de 30 km aux alentours du lieu de travail.
Sur une année, KAROS présente un budget de 11 600 € pour les 3 sites pour tout le personnel. Le conducteur perçoit 2 € par personne transportée. Le service est disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
Les six premiers mois sont gratuits pour les personnes transportées, le conducteur est quant à lui rémunéré.
Ce système fonctionne en réseau et peut se mettre en place avec des entreprises voisines.
Un représentant de la Société KAROS a été convié au CSE qui a eu lieu au mois de septembre. Il a été proposé la réalisation d’un sondage pour juger de la perspicacité de ce service.


Ticket mobilité :

Pour rappel, une présentation avait été faite lors des NAO 2019. Le dispositif consiste en une aide mensuelle minimum de 30 euros applicable 11 mois dans l’année. 15€ sont à la charge de l’employeur et 15€ pour la région. Le syndicat FO ainsi que le syndicat CGT informent que cette aide a été revalorisée soit 20€ par la région et de 20 à 40 euros par l’employeur. Il faut une distance de minimum 30 kilomètres entre le domicile et le lieu de travail. Seuls les personnels en CDI ou en CDD de minimum 1 mois peuvent être bénéficiaires et il y a des conditions de salaire.
A l’époque du calcul, il y avait 305 salariés potentiellement éligibles (18 AHS, 19 AMP, 45 AS, 85 IDE, 34 psychologues, 13 secrétaires médicales, 7 assistants sociaux  et 10 surveillants), soit 17% de nos salariés pour un coût prévisionnel de 100 650 €. 
La mise en place de cette mesure devra être étudiée au regard de l’analyse menée en 2022.


Article 10 – Retour sur les différentes demandes des syndicats


Fidélisation :
Gain de CP par rapport à l’ancienneté tous les ans : refusé, les salariés n’arrivant pas actuellement à prendre leurs congés.
80€ net par mois de prime de présentéisme : en considérant que 1775 salariés seraient concernés (196 salariés absents par jour), cette proposition couterait 2 236 500 €. Cela représente un gros coût et correspond à une augmentation générale des salaires. C’est la FEHAP qui est décisionnaire pour l’augmentation des salaires à travers l’augmentation du point.
Revalorisation de la prime d’ancienneté : Nous sommes dépendants de la convention collective sur ce thème, par contre nous pouvons chiffrer le fait d’augmenter de 1% tous les ans à partir de 12 ans au lieu de tous les 2 ans. 
Mesure mise en place par accord collectif à compter du 1er janvier 2023.
Jours fériés pour tous : retour négatif au regard de la conjoncture actuelle et besoin en personnel. 
Stage d’immersion : Validé, cela est à organiser. Il faut un accompagnement afin de mieux comprendre le travail de chacun.
Assistante sociale : La Direction des Ressources Humaines est favorable est rappelle que cette proposition avait été décalée en 2022. Une offre de recrutement est en cours.
Chèque domicile : Le Directeur des Ressources Humaines suggère que cet avantage soit proposé par le CSE.
Implication des salariés dans les décisions et le management : on tend vers cela de plus en plus.
Formation management bienveillant : Cette formation a été demandée.
Ticket restaurant : Retour négatif.
Télétravail : Juridiquement c’est possible mais techniquement c’est plus compliqué surtout au niveau de la sécurité, donc cette proposition est décalée.
Le Syndicat CGT souhaite une revalorisation du point par le gouvernement. La Direction milite également en ce sens.
Amélioration des conditions de travail : Monsieur le Directeur Général a rappelé en CSE que ce n’était pas une question de budget mais de volonté. 
Prime de reconnaissance de l’ancienneté : C’est une proposition qui est étudiée et en cours de chiffrage mais il faut définir les modalités. Le syndicat CGT souhaite mettre en avant l’équité et voudrait que les surveillants qui font eux aussi beaucoup d’efforts puissent en bénéficier. Le Syndicat FO souhaite une révision des différents paliers. Le syndicat CGT souhaite la même somme pour tous. Mesure mise en place par accord collectif déjà diffusé sur intranet (1er versement prévu en février 2023).
Le syndicat FO souhaiterait que les salariés qui ont plus de 12 ans au lancement de cette prime puissent avoir le maximum.

Reconnaissance des F.F. AS : Cela concerne une trentaine de salariés. Le syndicat CGT souligne l’équité et le syndicat FO le fait que les F.F. Surveillants devraient avoir un salaire équitable par rapport aux surveillants.
Prise en charge de la carence en cas de maladie : retour négatif
Revalorisation des dimanches et jours fériés.
Retour négatif.
Jour d’ancienneté : retour négatif.
Ancienneté totale : en cours de discussion. Le syndicat FO souhaite aussi la reprise de l’ancienneté pour les salariés revenant de formation qualifiante : retour négatif l’indemnité de promotion garantissant l’évolution de minimum 10% du salaire 
Prime grabataire : retour négatif, celle-ci équivaut à la prime grand âge dont nos salariés devraient bénéficier au 1er juin 2021 pour un montant de 70€ brut pour les AS/AMP. Ceci va nous amener à un manque d’équité. La CGT signale qu’il faut s’attendre à de nouvelles grèves.
Prime décentralisée : Validée, selon les mêmes modalités que l’année précédente.




Condition de vie au travail :
Affectation (délai de prévenance) : on va dans le bon sens
70H de jour : les syndicats FO et CGT souhaitent que ces heures soient réalisées sur la base du volontariat. Retour négatif (cf. article 4).
Débriefing lors de situations difficiles : ceci peut être abordé par le psychologue du travail.
Formation gestion des émotions : la proposition de formation est validée. 
La présence d’AHS et secrétaires médicales lors des relèves : ceci relève du mode de fonctionnement.
Formation SST : Le syndicat FO souhaite que cette formation soit réalisée hors plan. Le syndicat CFDT pense que dans le cadre de la fidélisation, un plan de carrière plus contractuel devrait être présenté aux salariés à l’embauche par exemple.
Généraliser les entretiens de retour de formation afin de permettre une mise en application  des acquis. Voir avec l’organisation du service.
Analyse des pratiques : Le syndicat FO signale que dans le cadre du management bienveillant cela est possible. Le syndicat CFDT pense que les salariés n’auront plus la même liberté. Le syndicat CGT souhaite la participation des médecins pour qu’une décision inverse ne soit pas prise après l’analyse. La Direction reste très mitigée quant à l’efficience d’une telle mesure.
Améliorer la communication : La Direction rappelle que l’Association n’a pas de problème d’argent mais le syndicat CFDT trouve que le contexte actuel est anxiogène. Un point sur un « plan B » durant les congés d’été a été mis à l’ordre du jour du CSE du 5 juillet 2022. Les besoins ont été recensés, on connait l’intérim dont nous avons besoin. Sur 78 demandes enregistrées à ce jour 32 ont été satisfaites, sauf désistements de dernières minutes.
Détacher l’entretien des locaux à des entreprises extérieures. 
Maintien des congés payés pour les salariés bénéficiant des allocations journalières de présence parentale (AJPP) : ceci n’est pas la priorité, retour négatif.
Ouverture d’une crèche pour les enfants du personnel : Avec la mise en place de la conciergerie, il pourra y avoir des mises en relation avec des moyens de gardes d’enfants.
Conciergerie : Le syndicat CGT pense que ce système devrait aussi être présent sur l’Aire Urbaine. Le Directeur des Ressources Humaines informe qu’un test sera déjà réalisé sur Saint Rémy puis on verra pour étendre le dispositif.


Equité : 
2 CP en plus pour les personnels en tenue : Retour négatif, le temps d’habillage/déshabillage a déjà été évalué forfaitairement.
1er mai : Le syndicat FO souhaite que ce jour soit payé à tous et doublé si travaillé. Ceci n’est pas une priorité.
Ancienneté reprise à la sortie de formation : Déjà abordé dans le thème de la fidélisation.
Augmentation du salaire dans les mêmes proportions que le SMIC : Ceci dépend de l’Etat.
Prime d’installation pour les AMP : Retour négatif.
Augmentation de la valeur du point : Cela dépend de la FEHAP.
Prise en charge de la maladie dès le premier jour d’arrêt pour les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté : retour négatif. Va à l’encontre de la politique d’absentéisme.
Pour les salariés en concubinage, l’harmonisation des absences pour évènement familiaux comme pour les salariés mariés ou pacsés : Ceci n’est pas la priorité, pour le concubinage il n’y a pas de justificatif alors que le PACS oui.
Le syndicat CFDT souhaite une équité sur les plannings : Ceci est de la responsabilité du cadre
Le syndicat FO propose de maintenir les PPL et ajouter une prime de remplacement pour les mouvements avant 24H. Retour négatif.
Mise en place d’un jour d’ancienneté (1 jour tous les 5 ans) : retour négatif.
Pour les personnels de jour dépannant la nuit, faire pour qu’ils ne perdent pas de jours de repos. Application des règles du code du travail sur les temps de repos obligatoires.




IV – Date d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an et au plus tard jusqu’à la validation du prochain accord.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet.



V – Mise en œuvre


L’AHBFC appliquera éventuellement unilatéralement les mesures salariales énoncées ci-dessus aux dates respectives prévues dans le présent protocole.


VI – Publicité et dépôt de l’accord


Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, des projets d’accords locaux ont été évoqués.
L’AHBFC pourra en retenir certains et y travailler indépendamment de cet exercice.	

Fait à Saint-Rémy-en-Comté, le 23 novembre 2022


L’ASSOCIATION HOSPITALIERE	LES DELEGUES SYNDICAUX FO :
DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE

	
Président du Conseil d’Administration



	 




	





	LES DELEGUES SYNDICAUX CGT :


	




	



	






	LES DELEGUES SYNDICAUX CFDT :