Accord collectif d’entreprise sur la Durée du travail
Portant révision de l’accord collectif de réduction du temps de travail du 19 mars 2002


Entre : 
L’Association AST Grand Lyon, 100 rue du 4 août 1789, 69627 VILLEURBANNE Cedex, représenté par …, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet.
										D’une part,

Et : 
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La FO, représentée par … ; Déléguée Syndicale,
La CGT, représentée par …, Délégué Syndical,
La CFE-CGC, représentée par …, Délégué Syndical.

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble, les parties.




Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer l’organisation du temps de travail avec, pour objectifs :
D’adapter le fonctionnement de notre association aux besoins de nos adhérents en facilitant, par un élargissement de nos plages horaires, l’accomplissement de nos missions à leur profit, 
De répondre à la demande des salariés du Service de plus de flexibilité dans le temps de travail pour une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle,
D’accroître l’attractivité de l’association, afin de dynamiser notre recrutement sur un marché du travail marqué par une pénurie de professionnels de santé, et de fidéliser nos salariés.

Des membres de la Direction, les délégués syndicaux et des membres du CSE se sont réunis à plusieurs reprises pour échanger sur l’ensemble des modalités organisationnelles du temps de travail et leurs impacts. 
Parallèlement, les salariés du Service ont été interrogés sur leurs souhaits en termes d’organisation du travail, lors d’un sondage réalisé le 14 décembre 2021.

Ces différents échanges ont mis en évidence la nécessité de réviser l’accord collectif de réduction du temps de travail du 19 mars 2002.

Le présent accord sur la durée du travail constitue donc un avenant portant révision de l’accord collectif de réduction du temps de travail du 19 mars 2002. Par ailleurs, ses dispositions se substituent à tous les usages portant sur le même objet en vigueur au sein de l’Association avant sa conclusion.

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions législatives d’ordre public en vigueur sur la durée du travail.


Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés cadres et non cadres de l’AST Grand Lyon, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et/ou temps de travail, à l’exception cependant des cadres dirigeants.
A titre informatif, il est précisé, qu’à la date de signature du présent accord, seul le Directeur général de l’Association relève de cette catégorie.


Chapitre 2 : Définitions 

Temps de travail effectif : 
Selon les dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », ces trois critères étant cumulatifs.

Temps de pause et déjeuner
Il est rappelé qu’en application des dispositions conventionnelles de branche actuellement en vigueur « Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 5 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes. Ce temps de pause, qui peut correspondre au temps de repas, ne constitue pas un temps de travail effectif ». Ces dispositions s’appliqueront à l’AST GRAND LYON tant que les dispositions conventionnelles de branche seront en vigueur.

Durées légales et maximales du travail
La durée légale du travail effectif, pour un salarié à temps complet, est de : 
 35 heures en durée du travail hebdomadaire,
1 607 heures en durée du travail annuelle, incluant le jour de solidarité non rémunéré.

La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures. Elle peut exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou de nécessité de l’organisation.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne au cours d’une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cette limite peut être portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines en cas de circonstances exceptionnelles.

Repos
Le repos minimal quotidien est de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. En conséquence, l’amplitude maximale d’une journée de travail, temps de travail effectif et temps de repos pour restauration/pause compris, est de 13 heures. 

Le repos minimal hebdomadaire est de 1 jour (24 heures) par semaine, sur la journée du dimanche


Chapitre 3 : Durée du travail

Article 3.1 : Dispositions applicables aux salariés à temps complet

3.1.1 Principes généraux

Le temps de travail d’un salarié à temps complet peut être fixé : 
Soit à 35 heures par semaine (correspondant à 151,67 heures de référence mensuelle en paie),
Soit à 1607 heures par année civile complète jour de solidarité non rémunéré compris (correspondant à 151,67 heures de référence mensuelle en paie).

Le choix entre l’organisation du temps de travail sur la semaine ou l’organisation du temps de travail sur l’année est opéré de la façon suivante : 

Au plus tard avant le 1er septembre de chaque année, les salariés, qui désirent changer l’organisation de leur temps de travail, sont invités à exprimer leur souhait pour l’année calendaire suivante auprès de leur supérieur hiérarchique, soit en faveur de l’annualisation, soit en faveur du cadre hebdomadaire,
Le supérieur hiérarchique décide de l’organisation à retenir entre ces deux modalités en fonction des besoins du Service, en tenant compte autant que faire se peut, des souhaits exprimés par les salariés,
La décision du supérieur hiérarchique doit faire l’objet d’une validation par la Direction et d’une réponse au salarié dans les deux mois de la demande formulée.


3.1.2 Répartition du temps de travail et horaires de travail

3.1.2.1 Salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire

Le temps de travail des salariés dont la durée du travail est régie dans un cadre hebdomadaire peut être réparti sur 4 jours, 4.5 jours ou sur 5 jours selon des horaires collectifs préétablis par la Direction soumis pour consultation au CSE.

Chaque salarié est rattaché à un horaire collectif par son supérieur hiérarchique en fonction de son poste de travail et/ou de son service / équipe d’affectation, en tenant compte des impératifs liés aux besoins des adhérents et, le cas échéant, du travail en équipe pluridisciplinaire. 

3.1.2.2 Salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre annuel

Le temps de travail des salariés dont la durée du travail est régie dans un cadre annuel est de 39 heures réparties sur 5 jours selon des horaires collectifs préétablis par la Direction soumis pour consultation au CSE.

Chaque salarié est rattaché à un horaire collectif par son supérieur hiérarchique en fonction de son poste de travail et/ou de son service / équipe d’affectation, en tenant compte des impératifs liés aux besoins des adhérents et, le cas échéant, du travail en équipe pluridisciplinaire. 


3.1.3 Dispositions applicables aux salaries a temps plein en cas d’annualisation du temps de travail

3.1.3.1 Octroi de JRTT pour ramener la durée du travail à 1607 heures par an

Il est rappelé que l’horaire de travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre annuel est de 39 heures par semaine.

Pour ramener leur temps de travail à 1607 heures par an, jour de solidarité compris, les salariés concernés bénéficient chaque année de 23 journées dites de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète de présence et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Au dernier trimestre de chaque année N, et après information du CSE, la Direction programmera au maximum 5 JRTT sur l’année N+1. Ces JRTT seront principalement planifiées sur des jours de fermeture du service correspondant à des jours de pont. 
Lors de ces journées de fermeture du service, les collaborateurs ne bénéficiant pas de JRTT, et travaillant habituellement sur les jours concernés, devront poser un congé payé et/ou un congé d’ancienneté.

Ainsi, chaque année, sur les 23 jours de JRTT :
Une JRTT est déduite au titre de la solidarité,
Au maximum 5 JRTT sont imposées par la Direction
A minima 17 JRTT sont à l’initiative du salarié qui formule des demandes sur les dates souhaitées selon les modalités précisées dans l’article 3.1.3.4, demandes acceptées ou refusées par son supérieur hiérarchique en fonction des besoins du Service, et en respectant les délais indiqués à l’article 3.1.3.4. Dans le cas d’un refus du supérieur hiérarchique, le salarié peut formuler une nouvelle demande portant sur d’autres dates.

3.1.3.2 Incidence des absences sur le nombre de JRTT

Le nombre de JRTT auquel peut prétendre chaque salarié est calculé en fonction de son temps de travail effectif réel dans l’année. Les JRTT s’acquièrent donc mensuellement en fonction du temps de ce travail effectif, à raison de 1/12ème du droit théorique à repos, soit à raison de 1.917 jours de repos par mois complet de travail.

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail réduit donc le nombre de JRTT au prorata du temps d’absence.
Seuls sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les congés payés, les congés conventionnels assimilés à du temps de travail effectif, les jours fériés, les JRTT et les heures prises au titre du crédit d’heures par les représentants du personnel en bénéficiant.



3.1.3.3 Incidence des embauches ou ruptures du contrat en cours de période de référence correspondant à l’année civile

En cas d’embauche (ou de passage en annualisation) en cours d’année civile, le nombre de jours de JRTT correspondant à la période d’emploi est calculé au prorata du temps de travail effectif, à raison de 1.917 jours par mois complet de travail effectif.
En cas de rupture du contrat au cours de l’année civile, le nombre de JRTT effectivement acquis est calculé au prorata du temps de travail effectif accompli depuis le début de l’année civile et jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail, à raison de 1.917 jours par mois complet de travail. Le cas échéant, si le salarié a été absent pendant cette même période d’emploi, sont déduites du nombre de JRTT ainsi proratisées les fractions de jours perdus au titre des absences, conformément au calcul fixé au 1.3.2 ci-dessus.

3.1.3.4 Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont prises par journées entières ou demi-journées.

Les JRTT acquises du 1er janvier au 30 juin de l’année N doivent être soldées au plus tard au 31 juillet de la même année N.

Les JRTT acquises du 30 juin au 31 décembre de l’année N doivent être soldées au plus tard au 31 décembre de l’année N.

En tout état de cause, les JRTT non soldées au 31 décembre de l’année au cours de laquelle elles ont été acquises ne pourront pas faire l’objet d’un report en dehors de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Une fraction de ces JRTT peut être versée au Compte-Epargne Temps, selon les modalités prévues par l’accord l’instituant, ou versée sur un autre dispositif pouvant être mis en place après la signature du présent accord.

A titre exceptionnel, la prise de JRTT par anticipation peut être admise, sous réserve de l’accord exprès de la Direction. Toutefois, si le nombre de JRTT pris au cours de la période de référence s’avère supérieur au nombre de JRTT acquis au cours de cette même période, une retenue sur salaire correspondant aux JRTT prises mais non acquises est effectuée.

Il est possible d’accoler plusieurs JRTT à la suite, ainsi que des JRTT et des congés payés et/ou d’ancienneté, sans toutefois que cela conduise à prendre plus de 4 semaines consécutives en été ou plus de 2 semaines consécutives en dehors de la période estivale.

Les dates de prise des JRTT sont fixées de la manière suivante :
Les salariés doivent formuler une demande auprès de leur Responsable hiérarchique via l’outil de Gestion des Temps et Activités du service, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours avant la date prévue pour la prise des JRTT, en raison de l’impact de la planification des jours de repos sur l’activité du service,
Une réponse leur est apportée dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la prise des JRTT est prévue.
En cas de prise de JRTT isolées, ces délais de prévenance et de validation sont ramenés respectivement, a minima, à 5 jours et 3 jours.

Il est précisé que s’agissant de la JRTT correspondant à la journée de solidarité, et des JRTT imposées par la Direction, leurs dates sont définies, chaque année, par la Direction, dans le cadre d’une Note de Service.

3.1.3.5 Gestion des JRTT en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les JRTT acquises mais non prises doivent être prises pendant le cours du préavis, lorsqu’il existe. Les dates de prise font l’objet d’une concertation entre les parties et d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A défaut, si après mise en demeure du salarié, celui-ci ne solde pas ses JRTT, il ne pourra prétendre à aucune compensation.

En cas de rupture du contrat de travail sans préavis, les JRTT acquises mais non prises sont payées avec le solde de tout compte.

3.1.3.6 Modalités de suivi des JRTT

Le nombre de JRTT acquis et le nombre de JRTT pris sont suivis mensuellement via le logiciel de gestion des temps et activités.

3.1.3.7 Lissage de la rémunération – Impact des absences sur la rémunération

Lissage
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos. Ce lissage s’opère sur la base de 151,67 heures par mois.

La prise des JRTT acquises est sans effet sur la rémunération mensuelle. Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire.

Absences
Afin d’assurer le respect de l’interdiction de récupération des absences, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, seront neutralisées pour l’appréciation du nombre d’heures que le salarié doit accomplir dans le cadre de l’annualisation. Ces absences ne sont en revanche pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, sauf exception légalement prévue.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 

Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service / de l’équipe auquel ils appartiennent.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.





3.1.3.8 Heures supplémentaires

Il est rappelé que :

Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur ; on entend par travail commandé la consigne écrite donnée au salarié d’accomplir des heures de travail en plus de l’horaire habituel ou l’autorisation donnée par le supérieur hiérarchique, suite à une demande du salarié, d’accomplir des heures de travail en plus de l’horaire habituel de travail lié aux nécessités de sa fonction.

Seules sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant 1607 heures par an. 

Les heures de travail effectif accomplies ponctuellement, en sus de l’horaire normal, mais en deçà de 1607 heures par an, ne sont pas des heures supplémentaires et seront compensées par des heures réalisées en moins dans le cours de l’année ;

Toutefois si un salarié, qui ne travaille pas habituellement le samedi matin, accomplit, un samedi matin, des heures de travail en plus de son horaire de 39 heures de travail effectif au cours des autres jours de la semaine, ces heures seront rémunérées à un taux majoré identique à celui applicable aux heures supplémentaires, étant précisé que si les heures concernées s’avèrent être des heures supplémentaires en fin d’année, la rémunération majorée déjà versée au moment de l’accomplissement des heures au cours de l’année N sera déduite des sommes restant le cas échéant à rémunérer au salarié à l’issue de l’année N.
Les heures de travail accomplies au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ou contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

En cas d’absences consécutives à une maladie (professionnelle ou non) ou à un accident du travail :
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée d’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation,
Et le nombre d’heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les heures supplémentaires sont en principe payées. Toutefois, elles peuvent donner lieu à repos compensateur de remplacement sur décision de la Direction.


Article 3.2 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

3.2.1 Principes généraux

Est un salarié à temps partiel le salarié dont le temps de travail est inférieur à 35 heures par semaine ou, en cas d’annualisation, à 1607 heures par an.

La Direction réaffirme sa volonté de permettre à tout salarié qui le souhaite de travailler à temps partiel, dès lors que cela est compatible avec le fonctionnement du Service.

Le salarié qui souhaite, en raison de contraintes personnelles ou d’un cumul d’activités, travailler moins de 24 heures par semaine, doit en faire la demande écrite et motivée auprès de la Direction. 

Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à la durée de 24 h est fixée de droit à sa demande.


3.2.2 Répartition du temps de travail et horaires de travail

Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés à temps partiel peut être répartie sur la semaine, sur le mois ou sur l’année. 

Le choix entre l’organisation du temps de travail sur la semaine ou sur le mois ou l’organisation du temps de travail sur l’année est opéré de la façon suivante : 
Au plus tard avant le 1er septembre de chaque année, les salariés sont invités à exprimer leur souhait pour l’année suivante auprès de leur supérieur hiérarchique, soit en faveur de l’annualisation, soit en faveur du cadre hebdomadaire,
Le supérieur hiérarchique décide de l’organisation à retenir entre ces deux modalités en fonction des besoins du Service, en tenant compte autant que faire se peut, des souhaits exprimés par les salariés,
La décision du supérieur hiérarchique doit faire l’objet d’une validation par la Direction et une réponse au salarié dans les deux mois de la demande formulée.
En cas de répartition de la durée du travail sur l’année, la période de référence est la même que celle retenue pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est aménagé sur l’année, soit l’année civile.

Horaires de travail
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel est organisée sur la semaine ou sur le mois, le contrat prévoit les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel est organisée sur l’année, deux modalités sont possibles : 

Modalité 1 :
Seuls les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est égale ou supérieure à 65 % de la durée légale du travail (soit supérieure ou égale à 23 heures hebdomadaires minimum) peuvent solliciter une organisation de leur temps de travail dans le cadre d’une annualisation selon cette modalité. L’horaire de travail du salarié est fixé à un niveau supérieur à la durée contractuelle convenue. La durée du travail est ramenée au niveau de la durée contractuelle convenue par l’octroi de jours de repos (JRTT) correspondant à l’écart entre ces deux durées.

Au dernier trimestre de chaque année N, et après information du CSE, la Direction programmera au maximum 5 JRTT sur l’année N+1. Ces JRTT seront principalement planifiées sur des jours de fermeture du service correspondant à des jours de pont. 

Ainsi, chaque année, sur le nombre de jours acquis de JRTT :
Une JRTT est déduite au titre de la solidarité,
Au maximum 5 JRTT sont imposées par la Direction,
Les JRTT restantes sont à l’initiative du salarié qui formule des demandes sur les dates souhaitées selon les modalités précisées dans l’article 3.2.4.3., demandes acceptées ou refusées par son supérieur hiérarchique en fonction des besoins du Service, et en respectant les délais indiqués à l’article 3.2.4.3. Dans le cas d’un refus du supérieur hiérarchique, le salarié peut formuler une nouvelle demande portant sur d’autres dates.

Modalité 2 :
Seuls les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 65 % de la durée légale du travail (soit inférieure à 23 heures hebdomadaires minimum) peuvent solliciter une organisation de leur temps de travail dans le cadre d’une annualisation selon cette modalité 2.
Il est convenu entre les parties d’un volume annuel d’heures de travail inférieur à la durée légale. Ce volume d’heures est ensuite réparti sur l’année de façon fluctuante selon les semaines. L’horaire de travail du salarié fait l’objet de plannings trimestriels portés à sa connaissance au moins 1 mois jours avant leur mise en œuvre. Cette modalité 2 ne donne pas lieu à RTT.
Les plannings établis sur l’année tiendront compte des journées non travaillées fixées par AST Grand Lyon.

Par principe, l’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Pour tous les salariés à temps partiel, que leur durée du travail soit répartie sur la semaine, le mois ou l’année, toute modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail en découlant, notamment pour des raisons d’absentéisme, de travaux urgents, de formation, de réunion, de surcroît exceptionnel d’activité, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’AST GRAND LYON, est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum. 


3.2.3 Heures complémentaires et majorations

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel sur la semaine, le mois ou l’année peut être porté jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat. 

Il est rappelé que pour les salariés dont la durée du travail est organisée sur l’année, le volume des heures complémentaires est constaté en fin d’année civile. Dans ce cadre annuel, les heures de travail effectif accomplies ponctuellement, en sus de l’horaire normal, mais en deçà du volume d’heures de travail effectif à réaliser par an, ne sont pas des heures complémentaires et seront compensées par des heures réalisées en moins dans le cours de l’année.

Toutefois si un salarié, qui ne travaille pas habituellement le samedi matin, accomplit, un samedi matin, des heures de travail en plus de l’horaire de travail qui avait initialement été programmé dans le planning, ces heures seront rémunérées au taux de 10 %, étant précisé que si les heures concernées s’avèrent être des heures complémentaires en fin d’année, la rémunération majorée déjà versée au moment de l’accomplissement des heures au cours de l’année N sera déduite des sommes restant le cas échéant à rémunérer au salarié à l’issue de l’année N.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de :
10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat 
25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.


3.2.4 Dispositions applicables exclusivement en cas d’annualisation du temps de travail à temps partiel organisé selon la modalité 1

3.2.4.1 Nombre de JRTT et incidence des absences 

Le nombre de JRTT auquel peut prétendre le salarié dont le temps de travail est annualisé est calculé en fonction de l’écart d’heures existant entre le temps de travail hebdomadaire moyen contractuel sur la base duquel il est rémunéré et l’horaire de travail réel, supérieur, qu’il accomplit chaque semaine. Cet écart aboutit à l’octroi d’un volume théorique de JRTT donné. Ces JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction du temps de travail effectif, à raison de 1/12ème du droit théorique à repos par mois complet de travail.

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail réduit donc le nombre de JRTT au prorata du temps d’absence.

Seuls sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les congés payés et conventionnels, les jours fériés, les JRTT et les heures prises au titre du crédit d’heures par les représentants du personnel en bénéficiant.

3.2.4.2 Incidence des embauches ou rupture du contrat en cours de période de référence correspondant à l’année civile

En cas d’embauche, en cours d’année civile, le nombre de jours de JRTT correspondant à la période d’emploi est calculé au prorata du temps de travail effectif, à raison de 1/12ème du droit théorique à repos par mois complet de travail effectif.
En cas de rupture du contrat au cours de l’année civile, le nombre de JRTT effectivement acquis est calculé au prorata du temps de travail effectif accompli depuis le début de l’année civile et jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail. Le cas échéant, si le salarié a été absent pendant cette même période d’emploi, sont déduites du nombre de JRTT ainsi proratisé les fractions de jours perdus au titre des absences.

3.2.4.3 Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont prises par journées entières ou demi-journées.

Les JRTT acquises du 1er janvier au 30 juin de l’année N doivent être soldées au plus tard au 31 juillet de la même année N.

Les JRTT acquises du 30 juin au 31 décembre de l’année N doivent être soldées au plus tard au 31 décembre de l’année N.

En tout état de cause, les JRTT non soldées au 31 décembre de l’année au cours de laquelle elles ont été acquises ne pourront pas faire l’objet d’un report en dehors de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Une fraction de ces JRTT peut être versée au Compte-Epargne Temps, selon les modalités prévues par l’accord l’instituant, ou versée sur un autre dispositif pouvant être mis en place après la signature du présent accord.

A titre exceptionnel, la prise de JRTT par anticipation peut être admise, sous réserve de l’accord exprès de la Direction. Toutefois, si le nombre de JRTT pris au cours de la période de référence s’avère supérieur au nombre de JRTT acquis au cours de cette même période, une retenue sur salaire correspondant aux JRTT prises mais non acquises est effectuée.

Il est possible d’accoler plusieurs JRTT à la suite, ainsi que des JRTT et des congés payés et/ou d’ancienneté, sans toutefois que cela conduise à prendre plus de 4 semaines consécutives en été ou plus de 2 semaines consécutives en dehors de la période estivale.



Les dates de prise des JRTT sont fixées de la manière suivante :
Les salariés doivent formuler une demande auprès de leur Responsable hiérarchique via l’outil de Gestion des Temps et Activités du service, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours avant la date prévue pour la prise des JRTT, en raison de l’impact de la planification des jours de repos sur l’activité du service,
Une réponse leur est apportée dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la prise des JRTT est prévue.
En cas de prise de JRTT isolées, ces délais de prévenance et de validation sont ramenés respectivement, a minima, à 5 jours et 3 jours.

Il est précisé que s’agissant de la JRTT correspondant à la journée de solidarité, sa date est définie, chaque année, par la Direction, dans le cadre d’une Note de Service.

3.2.4.4 Gestion des JRTT en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les JRTT acquises mais non prises doivent être prises pendant le cours du préavis, lorsqu’il existe. Les dates de prise font l’objet d’une concertation entre les parties et d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A défaut, si après mise en demeure du salarié, celui-ci ne solde pas ses JRTT, il ne pourra prétendre à aucune compensation.

En cas de rupture du contrat de travail sans préavis, les JRTT acquises mais non prises sont payées avec le solde de tout compte.

3.2.4.5 Modalités de suivi des JRTT

Le nombre de JRTT acquis et le nombre de JRTT pris sont suivis mensuellement via le logiciel de gestion des temps et activités.


3.2.5 Lissage de la rémunération / impact des absences sur la rémunération

Lissage
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue contractuellement, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.

Pour les salariés relevant de la modalité 1, la prise des JRTT acquises est sans effet sur la rémunération mensuelle. Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire.

Absences
Afin d’assurer le respect de l’interdiction de récupération des absences, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, seront neutralisées pour l’appréciation du nombre d’heures que le salarié doit accomplir dans le cadre de l’annualisation. Ces absences ne sont en revanche pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, sauf exception légalement prévue.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 

Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service / de l’équipe auquel ils appartiennent.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.


Article 3.3 : Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel 

3.3.1 Le suivi du temps de travail

Le temps de travail est décompté par affichage de l’horaire collectif, cet affichage valant décompte du temps de travail.
Il est décompté par tout moyen pour les salariés à temps partiel annualisé relevant de la modalité 2.

3.3.2 : Les conges payes

Chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés, sous réserve de la réduction de ce nombre de jours en cas d’absence non assimilée à du temps de travail au regard de l’acquisition des congés payés. Il est rappelé, à titre informatif, que les salariés d’AST Grand Lyon bénéficient en complément de ces congés payés légaux, de congés d’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles, tant que ces dernières seront en vigueur.

La période de prise des congés payés acquis au titre de la période du 1er juin N-1 au 31 mai N est la période du 1er Juin N au 31 mai N+1.

Au cours de chaque période de prise des congés payés, les salariés doivent prendre au moins :
10 jours ouvrés consécutifs sur la période estivale 
  5 jours ouvrés consécutifs sur la période de fin d’année.

Ces périodes estivale et de fin d’année sont définies chaque année par la Direction, dans une Note de Service sur l’organisation et la prise des congés payés, et les dates de prise des 15 jours visés ci-avant sont fixées par la Direction.
Pour les jours restants, les salariés peuvent émettre des souhaits quant aux dates de prise, en respectant un délai de prévenance de 2 mois, selon les modalités en vigueur au sein de l’Association, congés qui doivent faire l’objet d’une validation par la Direction conformément à la loi (au moins un mois avant la date de prise), étant précisé que :

Le présent accord supprime l’obligation de poser systématiquement des modules de 5 jours de consécutifs, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes pour les salariés à temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail contractuel est inférieur à 65 % de la durée légale, la pose de congés payés isolés reste interdite ;
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail contractuel est supérieur ou égal à 65 % de la durée légale, la pose de congés payés isolés est possible dans la limite de 5 jours maximum par période de prise. 
En cas de prise de CP isolés, les délais de prévenance et de validation sont ramenés respectivement et a minima, à 5 jours et 3 jours.

Toute pose de congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre N ne donnera lieu à aucun jour supplémentaire de fractionnement.

Le nombre de jours de congés payés, RTT, congés d’ancienneté ne pourra, en tout état de cause jamais conduire le salarié à bénéficier de plus de 4 semaines consécutives de repos sur la période estivale et de plus de 2 semaines consécutives en dehors de la période estivale, sauf cas prévus par la loi.

Par ailleurs, des dispositions spécifiques sont prévues dans l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 juin 2021, mesures à destination de salariés parents (article 6.1 de l’accord Prise en compte de la parentalité).
Quels que soient le temps de travail, l’organisation et/ou la répartition du temps de travail applicables au salarié (temps plein, temps partiel, décompte sur la semaine ou décompte sur l’année), le décompte des congés payés s’effectuera de la façon suivante : le premier jour de congé à décompter est le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler, le dernier jour décompté est celui correspondant à la veille de la reprise.

Les congés payés ne donnent lieu à aucun report d’une période de prise à une autre à l’exception des congés payés acquis qui n’ont pas pu être posés pendant la période de prise concernée du fait des circonstances exceptionnelles suivantes :
Arrêt maladie, pour accident du travail, de trajet,
Congé maternité,
Congé parental d’éducation.

Ces congés payés, nommés « reliquats », sont à poser de manière concertée entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné, conformément aux règles de gestion des congés payés en vigueur dans l’association.


3.3.3 La journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.

Pour les salariés bénéficiant de JRTT la Direction peut, pour permettre aux salariés de ne pas travailler le lundi de Pentecôte, diminuer le nombre de JRTT dont bénéficie chaque salarié d’un nombre d’heures correspondant à celui que le salarié aurait dû travailler au titre du jour de solidarité (7 heures pour un salarié à temps plein, nombre d’heure, 7 h au prorata de la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel).

Pour les salariés ne bénéficiant pas de JRTT la journée de solidarité sera accomplie par le travail d’un nombre d’heures correspondant à celui dû au titre du jour de solidarité, cumulé ou échelonné au cours de l’année. Les salariés concernés pourront néanmoins s’ils ne souhaitent pas travailler solliciter la pose d’un congé payé et ou d’ancienneté.


Chapitre 4 : Dispositions finales


Article 4.1 : Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.


Article 4.2 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.


Article 4.3 : Dénonciation de l’accord

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, ainsi que, selon les dispositions en vigueur, à ce jour, les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’Accord.


Article 4.4 : Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord avant son terme, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 2 mois de la demande d’une des parties intéressées) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

Une Commission de suivi de l’application des modalités du présent accord est constituée. Son rôle est d’analyser les difficultés éventuelles rencontrées dans l’application de l’accord et de proposer des solutions pour y remédier.
La commission de suivi se réunira tous les 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, et cela pendant 12 mois.
Cette commission se compose de 3 membres de la Direction, des délégués syndicaux ou leurs accompagnants, et de trois membres élus au CSE au titre des métiers de l’Association restants à représenter.
Article 4.5 : Information des salaries

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le présent accord sera communiqué à tous les salariés au moment de leur embauche. Par ailleurs, l’employeur en tiendra un exemplaire à jour à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Le présent accord sera accessible sur l’intranet.


Article 4.6 : Dépôt

Le présent accord sera déposé :
Par voie dématérialisée sur la plateforme de télé procédure (Télé Accords) du Ministère du Travail, 
Et en un exemplaire papier en recommandé au Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.




Fait à VILLEURBANNE, le 8 juillet 2022
En 5 exemplaires originaux


Pour L’AST GRAND LYON  
…, Directeur Général


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE FO, 
…, Déléguée syndicale 


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CGT, 
…, Délégué syndical


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC, 
…, Délégué syndical