ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





Entre les soussignés : 


<…> dont le siège social est situé <…>, dont le numéro SIRET est le suivant : <…>, représentée par <…>, agissant en qualité de <…> 

D’une part,




Et


- <…>, membre titulaire du CSE
- <…> membre titulaire du CSE
- <…>, membre titulaire du CSE.

En leur qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le <…>.


D’autre part.




Il est convenu ce qui suit : 





PREAMBULE :

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de <…> avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail selon le nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année et non plus selon une référence horaire.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au regard des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au sein de notre structure.

ARTICLE 1 : Catégories de salariés concernés

En vertu de l’articles L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe, de l’unité de travail auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de <…>, entrent donc dans ce champ d’application, les salariés ayant un statut : cadre.

En pratique, ces salariés sont ceux qui occupent les postes suivants : 

Directeur 
Directeur adjoint
Chef de services 
Attachée de direction ;
Responsable des services supports.

Au jour de la conclusion du présent accord collectif, il est précisé que les métiers susceptibles d'être concernés par le forfait annuel en jours sont ceux énoncés ci-dessus. 

Toutefois, cette liste pourra être amenée à évoluer en fonction des évolutions de poste et de l’autonomie qui pourra être accordée ultérieurement sur des postes non concernés aujourd’hui par cette organisation de travail.

En outre, cette liste de postes concernés par la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours pourra évoluer au regard des éventuels futurs nouveaux postes qui pourraient être crées à l’avenir au sein de l’association et qui répondraient aux exigences d’autonomie dans l’organisation du travail et du temps de travail.

ARTICLE 2 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 192 jours sur la période de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Il est à préciser que la journée de solidarité est incluse dans ce plafond des 192 jours de travail par période de référence.

ARTICLE 3 : Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, elle débute donc le 1er Janvier et se termine le 31 Décembre de chaque année.

ARTICLE 4 : Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 192 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos, par journée entière ou par demi-journée, du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En chaque début d’année civile, sera opéré le calcul du nombre de jours de repos auquel chaque salarié aura droit. 

A cet effet, la méthode de calcul suivante sera utilisée : 

365 jours par an 
Nombre de samedis et dimanches 
Jours fériés positionnés sur un jour ouvré 
25 jours de congés payés 
Jours de congés trimestriels en application des dispositions conventionnelles

= nombre à travailler – le forfait fixé = jours de repos 

Exemple pour l’année 2022 :

365 jours calendaires 
105 samedis et dimanches 
7 jours fériés 
25 jours de CP 
18 jours de congés trimestriels pour un cadre.

= 210 jours à travailler auxquels il convient de soustraire le nombre de jours fixés dans la convention de forfait afin de déterminer le nombre de jours de repos. 

Si le forfait est fixé à 192 jours, le salarié aura droit à 18 jours de repos (210 – 192).

Les jours de congés payés attribués, en plus des jours de congés évoqués ci-dessus, en fonction de la situation individuelle du salarié (par exemple : congés d’ancienneté) viennent en déduction des 192 jours à travailler. 


ARTICLE 5 : Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Les jours considérés comme travaillés pourront être décomptés en journée complète ou en demi-journée. 

A noter que sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :

- Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner
- Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner.

Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 11 h 45 et 14 h 00. 

ARTICLE 6 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 192 jours travaillés inclus dans le forfait annuel ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’association, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. 

Le taux de cette majoration est de 10 %.

Exemple : 

Monsieur X, dans le cadre de sa prévision d’activité pour l’année 2023, estime qu’il devra renoncer à des jours de repos.

En effet, dans le cadre des interventions lors des astreintes, le salarié a été amené à travailler plusieurs demi-journées de travail en l’espèce 14 demi-journées (ces demi-journées travaillées ont notamment été positionnées sur des jours de repos hebdomadaires). 

Ainsi, en vertu de son prévisionnel, il ressort que le salarié renoncera à 7 jours de repos. Le salarié, sur l’année 2023, sera donc amené à travailler 199 jours (192 jours du forfait théorique + 7 jours de repos). 

En contrepartie de la renonciation aux jours de repos, Monsieur X percevra une indemnisation financière égale à la rémunération journalière qui lui est applicable majorée de 10 %.

Il est à préciser que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

En outre, il est rappelé que la renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l'entreprise (jours fériés, jours de congés conventionnels...).

L'accord entre le salarié et l'association devra systématiquement être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié.

L’acte juridique devra, à minima, préciser les informations suivantes : 

le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ;
le taux de majoration applicable à ces jours de travail excédant le plafond ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l'année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 7 : Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 192 jours travaillés par période de référence.

Dans un tel cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


ARTICLE 8 : Décompte des heures de délégation

Lorsqu’un salarié signataire d’une convention au forfait exerce des fonctions de représentant du personnel, l’utilisation de son crédit d’heures est regroupée en demi-journées de 4 heures et prise en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel concernés pourront utiliser le solde de ces heures de délégation sous la forme d’une demi-journée pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.

ARTICLE 9 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à : 

la durée légale du travail de 35 heures ;
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et 
aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Cependant, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier et respecter les temps de repos obligatoires, à savoir : 

un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
deux jours de repos hebdomadaire dont au moins 1,5 consécutifs et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines. En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; 
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.


ARTICLE 10 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La mise en place de forfait jours sur l’année suppose, en plus du présent accord, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dont le salarié devra donner son accord par écrit.

Cet accord sera ainsi formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant rappellera les éléments essentiels de la relation contractuelle et notamment :

le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ; 
la période annuelle de référence ; 
le respect de la législation actuellement en vigueur en matière de repos et de durées maximales de travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
le droit à la déconnexion ;
la rémunération etc.

ARTICLE 11 : Rémunération

Le salarié titulaire d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou les dispositions conventionnelles, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

ARTICLE 12 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra ainsi réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

A noter que pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

ARTICLE 13 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés ainsi que des jours de congé trimestriels dus ou non pris.

Ainsi, la méthode de calcul suivante sera appliquée : 

(192 jours théorique + 25 jours de congés payés en ouvrés) x (nombre de jours calendaires de présence sur l’année considérée / 365 jours) – les jours fériés tombant sur un jour ouvré sur le restant de l’année = nombre de jours à travailler sur l’année considérée. 

Il conviendra de soustraire le nombre de jours de congés trimestriels auxquels le salarié a droit en considération de sa date d’entrée.

Exemple : salarié entrant le 1er juillet 2021

(192 jours + 25 jours de CP) x (184/365) – 3 jours fériés = 109 jours 

Le salarié aura droit à 6 jours de congés trimestriels, il devra donc travailler 103 jours sur l’année 2021.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l’indemnité de licenciement ainsi que celui de l’indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 14 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait

Au regard de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la nature du repos : hebdomadaire, congés payés etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :

Le salarié, malgré son organisation de travail libre, établira un récapitulatif du nombre de jours travaillés chaque mois ainsi que des éventuels repos pris et leur nature (congés payés, jour de repos, congé d’ancienneté, congé trimestriel, jours fériés …). 

Pour effectuer ce suivi, un document type intitulé « relevé mensuel et droit d’alerte » devra être complété par le salarié et transmis à son supérieur hiérarchique à chaque fin de mois. 

Ce suivi pourra être également réalisé par le biais du logiciel de temps installé au sein de <…>.

Ainsi, les salariés soumis au forfait jour viendront se positionner et se déclarer pour déterminer les jours travaillés ainsi que les jours de repos. 

ARTICLE 15 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques annuels.

Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :

- Les missions du salarié ;
- La charge de travail ;
- Les conditions de travail ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
- La rémunération du salarié ;
- L’organisation du travail dans l’entreprise ;
- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 16 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les plus brefs délais sans attendre l’entretien annuel.

ARTICLE 17 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention de forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion et consultable au secrétariat de direction et sur le réseau espace document RH.

ARTICLE 18 : Retour à un horaire de travail classique 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires collectifs de travail.

Dans une telle situation, il conviendra d’obtenir l’accord de la direction et de prévoir, avec cette dernière, les modalités de retour à un décompte classique de la durée du travail ainsi que le délai imparti pour effectuer ce retour à un horaire normal de travail.

Dans tous les cas, un avenant au contrat de travail du salarié devra être établi afin d’acter le commun accord des parties.


ARTICLE 19 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application à compter du 1er juillet 2022, sous réserve que les formalités de dépôt soient conformément réalisées.

ARTICLE 20 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre des réunions avec les représentants élus du personnel.

ARTICLE 21 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord.

La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

ARTICLE 22 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Amiens.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 23 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail par la partie la plus diligente.

Conformément aux dispositions actuellement en vigueur, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’AMIENS.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


							Fait à AMIENS, le <…>