ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société 

D’une part, 

ET :

Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :

D’autre part, 


PREAMBULE

Compte tenu du développement de l’activité, il est apparu nécessaire de revoir intégralement l’accord historique du 1er décembre 2011 ainsi que son avenant afin d’adapter l’organisation du travail à l’évolution des besoins de la Société.

Ainsi, les parties se sont rencontrées pour négocier et élaborer le présent accord collectif afin d’une part, de définir et de préciser des modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail adaptés aux spécificités de l’activité de l’entreprise, et d’autre part, d’intégrer de nouveaux aménagements en tenant compte des évolutions législatives.

Les parties se sont accordées sur la mise en place d’une organisation du temps de travail qui corresponde aux spécificités et besoins des services ainsi que des différents sites composant l’entreprise. 

Ces dispositions s'imposent de plein droit aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. Elles constituent, en conséquence, la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de notes de services de même objet. 

Tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi et la Convention Collective Nationale applicable.

Plus particulièrement, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’Accord de substitution dans le cadre d’un apport partiel d’actifs conclu au sein de la Société le 1er décembre 2011 et son avenant du 25 février 2013 relatifs à la durée du travail qui ont été intégralement dénoncés le 10 novembre 2021.
Les parties se sont réunies pour négocier le présent accord selon le calendrier des négociations suivant : 

1ère réunion de négociation : 24 novembre 2021
2ème réunion de négociation : 17 décembre 2021
3ème réunion de négociation : 21 février 2022
4ème réunion de négociation : 1er mars 2023
5ème réunion de négociation : 14 mars 2023
6ème réunion de négociation : 30 mars 2023
7ème réunion de négociation : 12 avril 2023

A l’occasion d’un dialogue social constructif ayant permis la conclusion du présent accord, les parties se sont accordées pour mettre en place les dispositions suivantes.

LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :






























SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES……………………………………5				
CHAPITRE 2 : DEFINITION DE LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF…………...5
Article 1 : Définition du temps de travail effectif 
Article 2 : Temps considérés comme temps de travail effectif

CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES DES SERVICES DE L’EXPLOITATION……………………………………………6
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Durée du travail
Article 3 : Organisation du travail et horaire collectif
Article 4 : Les conditions et les délais de prévenance des changements d’horaires 
Article 5 : Traitement des absences, arrivées ou départs 
Article 6 : Travail de nuit
Article 7 : Décompte et compensation des heures supplémentaires

CHAPITRE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DES SERVICES ADMINISTRATIFS NON-CADRES……………………………………………….8
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Durée du travail
Article 3 : Traitement des arrivées, des départs et des absences en cours de période
Article 4 : Horaires hebdomadaires de travail
Article 5 : Horaires variables
Article 6 : Heures supplémentaires
Article 7 : Contrôle du temps de travail

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES POUR LES NON-CADRES……………………13
Article 1 : Temps de trajet
Article 2 : Sur le travail le samedi 
Article 3 : Sur le travail des jours fériés 
Article 4 : Sur le travail le dimanche
Article 5 : Sur le travail exceptionnel de nuit
Article 6 : Durées maximales du travail 
Article 7 : Droit à la déconnexion

CHAPITRE 6 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL…………………………………………………….16
Article 1 : Dispositions générales
Article 2 : Heures complémentaires

CHAPITRE 7 : FORFAIT-JOURS…………………………………………………………………..17
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Convention individuelle de forfait
Article 3 : Modalités et caractéristiques du forfait jours 
Article 4 : Rémunération
Article 5 : Jours de repos
Article 6 : Forfait jours réduit 
Article 7 : Travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés
Article 8 : Travail exceptionnel la nuit
Article 9 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Article 10 : Contrôle du nombre de jours travaillés
Article 11 : Dispositif d’alerte 
Article 12 : Droit à la déconnexion

CHAPITRE 8 : CONGES PAYES……………………………………………………………………24
Article 1 : Période de référence
Article 2 : Acquisition et décompte
Article 3 : Période transitoire 
Article 4 : Détermination de la période de prise des congés payés
Article 5 : L'ordre des départs 
Article 6 : Jours de fractionnement

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES………………………………………………………..26
Article 1 : Durée et entrée en vigueur
Article 2 : Substitution et révision des dispositions précédentes
Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Article 4 : Dépôt et formalités 
Article 5 : Révision
Article 6 : Dénonciation 
































CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES


Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur affectation géographique, et la nature de leur contrat de travail qu’ils soient titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée.

Des règles particulières sont prévues en fonction du service de rattachement (exploitation et administratif) ainsi que de la catégorie socio-professionnelle (non-cadre et cadre).

Les mandataires sociaux sont exclus de l’application du présent accord.

Les cadres dirigeants, définit conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du code du travail, sont exclus des dispositions du présent avenant puisque par nature, la qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.


CHAPITRE 2 : DEFINITION DE LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


Article 1 : Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion notamment de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause, les temps de trajet domicile-lieu de travail et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de son employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.

Le temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Sont exclusivement assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la loi.





Article 2 : Temps considérés comme temps de travail effectif 

Outre le temps consacré à l’exécution de la prestation de travail, certaines périodes non travaillées sont assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif et notamment :
Actions de formation (adaptation au poste de travail et développement des compétences) pendant le temps de travail 
Heures de délégation des représentants du personnel 
Visites médicales obligatoires 
Heures de mission extérieure

Cette liste n’est pas exhaustive.


CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES DES SERVICES DE L’EXPLOITATION
 

Article 1 : Champ d’application

Ces modalités concernent l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie socio professionnelle des employés et des agents de maîtrise, rattachés à l’exploitation, aujourd’hui situés sur les sites de L’Hospitalet et de Voivres Lès-le Mans, et affectés notamment aux services suivants : 
Le service préparation 
Le service GDS
Le service expédition 
Le service réception

Les apprentis affectés à l’exploitation se verront appliquer les dispositions du présent Chapitre 3 dans le respect de la législation en vigueur.

Article 2 : Durée du travail 

La durée de travail pour les salariés non-cadres de l’exploitation est fixée à 35 heures par semaine.

Article 3 : Organisation du travail et horaire collectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’horaire collectif peut être commun à l’ensemble des salariés de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe.

Les salariés de l’exploitation sont soumis à une organisation du travail par horaire collectif dont les modalités sont précisées, à titre informatif, dans l’annexe n°1 du présent accord.

Ces horaires pourront être modifiés par décision unilatérale de l’employeur, en fonction des besoins de l’entreprise, après consultation du CSE le cas échéant.  

Les horaires seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. 
Un double de cet horaire collectif, ainsi que des éventuelles modifications qui y seraient apportées, sera préalablement adressé à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

Article 4 : Les conditions et les délais de prévenance des changements d’horaires

En fonction des besoins des services pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, les horaires, définis ci-avant, pourront être temporairement modifiés.

La Société respectera un délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié sera informé par tout moyen. 

Le changement peut être acté la veille du jour considéré en cas d’accord du salarié concerné.  

En cas de modification de l’organisation du travail, il sera veillé au respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens du salarié.

Les changements effectués selon les délais précités feront l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 5 : Traitement des absences, arrivées ou départs 
	
Le salaire est établi sur une base mensuelle (base temps complet de 35 heures hebdomadaires). 

En cas d’absence rémunérée, le salaire mensuel du mois considéré est maintenu. 

En cas d’absence partiellement indemnisée ou non rémunérée, le salaire mensuel du mois considéré est réduit. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salarié se verra rémunéré sur la base du temps de travail effectué sur le mois considéré.

Article 6 : Travail de nuit

	6.1 Justification du travail de nuit

Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer la continuité des activités économiques de l’entreprise, dont l’activité logistique nécessite de respecter les délais de livraison imposés par sa clientèle.

En effet, il pourra notamment être nécessaire d’avoir recours au travail de nuit pour assurer la bonne continuité de l'activité : réceptionner, mettre en stock, préparer et expédier des commandes. Cela est nécessaire pour continuer d’assurer le niveau de service attendu par les clients dans les délais requis.

En conséquence, les salariés du service exploitation pourront assurer un travail de nuit.

La période de travail de nuit commence à 21 heures et s'achève à 6h.



	6.2 : Sur la rémunération des heures de nuit 

Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures par un salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit visé à l'article  du Code du travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

La majoration liée au travail de nuit sera payée à la fin du mois suivant sa survenance. 

Article 7 : Décompte et compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire.

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Il est rappelé le caractère obligatoire des heures supplémentaires, qui sont sollicitées par le supérieur hiérarchique, et dans le respect du contingent annuel.

Les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande, écrite ou orale, de l'employeur. Celui-ci respectera un délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à 3 jours ouvrés. Le changement peut être acté la veille du jour considéré en cas d’accord du salarié concerné.  

Le salarié sera informé par tout moyen. 

Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront majorées de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes.

7.2 Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par année du 1er janvier au 31 décembre et par salarié.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires donnent lieu à repos compensateur dans les conditions légales et paiement au taux majoré de 50%.


CHAPITRE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DES SERVICES ADMINISTRATIFS NON-CADRES


Article 1 : Champ d’application

Ces modalités concernent l’ensemble des salariés non-cadres appartenant aux catégories socio-professionnelles des employés et agents de maîtrise, affectés aux services administratifs, aujourd’hui situés sur les sites de L’Hospitalet, Voivres Lès Le Mans et La Chapelle Saint Mesmin.

Les apprentis affectés aux services administratifs se verront appliquer les dispositions du présent Chapitre 4 dans le respect de la législation en vigueur.

Article 2 : Durée du travail

La durée collective du travail des non-cadres est fixée à 1 607 heures dans l’année, du 1er  janvier au 31 décembre (période de référence), correspondant à 35 heures par semaine en moyenne annuelle. 

La répartition de l’horaire ou de la durée du travail pourra être modifiée notamment dans les situations suivantes : surcroît exceptionnel d’activité, absence d’un ou plusieurs salariés.

Dans les situations citées ci-dessus, le délai de prévenance, en cas de changement dans la répartition de la durée ou des horaires de travail est fixé à 3 jours ouvrés.

Article 3 : Traitement des arrivées, des départs et des absences en cours de période

La rémunération des collaborateurs relevant du présent chapitre est lissée sur l’année, de sorte qu’ils perçoivent chaque mois la même rémunération brute mensuelle.

Le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire calculé sur la base de son temps réel de travail.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par. 

En cas d’absence partiellement indemnisée ou non rémunérée, le salaire mensuel lissé du mois considéré est réduit, en fonction du temps de travail effectif programmé durant la période concernée par l’absence. 

Article 4 : Horaires hebdomadaires du travail

Le travail est organisé à raison de 36 heures dans la semaine, soit de manière indicative sur une base de durée journalière de travail de 7 heures 12 minutes sur cinq jours, pouvant être effectués du lundi au vendredi de 8h00 à 19h30 en application de l’article 5 du présent accord. 

La durée du travail est ramenée à 35 heures en moyenne annuelle par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, qui compensent l’heure travaillée chaque semaine au-delà de 35 heures. 

4.1 Règles d’acquisition et de décompte des JOURS DE RTT

Acquisition des RTT

Les Parties conviennent de fixer à 8 le nombre de jours de RTT par année civile pour les salariés à temps complet présents une année civile entière. 

Les collaborateurs dont le temps de travail effectif serait inférieur ou égal à 35h par semaine ne pourront prétendre à l’acquisition de RTT.

Incidences des arrivées, des départs et des absences 

Les jours de RTT s’acquièrent par mois entier. L’entrée ou la sortie des effectifs en cours de mois ne génèrent pas d’acquisition de RTT.

Les absences éventuelles du salarié inférieures à un mois civil entier ne génèrent pas de réduction prorata temporis du nombre de RTT à acquérir. En revanche, les absences supérieures au mois civil considéré ne gérèrent pas d’acquisition de RTT.

4.2 Prise des jours de RTT

Les jours de RTT sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition et avant le 31 décembre de l’année concernée. Ils sont à poser dans le SIRH, au choix du salarié et avec validation du supérieur hiérarchique. 

Sauf dispositions légales contraires, le solde du compteur RTT sera systématiquement remis à 0 au 1er janvier de chaque année et les jours de RTT non pris à cette date seront supprimés.

En cas de reliquat inférieur à 0.5 jour de RTT au 30 novembre de l’année en cours, l’arrondi au demi supérieur sera effectué et à solder sur le mois de décembre de l’année N.

Les jours de RTT peuvent être posés sous forme d’une journée entière ou de demi-journées.

La demande d’autorisation d’absence pour pose d’un jour ou d’une demi-journée de RTT doit être transmise au responsable hiérarchique au moins 1 semaine avant la date prévue de l’absence.

Article 5 : Horaires variables

Les horaires variables sont des horaires partiellement individualisés, qui permettent aux collaborateurs de choisir, dans certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées. 

5.1 Flexibilité à l’arrivée ou au départ, sans mise en cause de la durée hebdomadaire de travail

Etant rappelé d’une part le principe de l’horaire indicatif journalier de 7 heures 12 minutes et de l’horaire hebdomadaire de 36 heures par semaine, et d’autre part la règle de fonctionnement du service du lundi au vendredi de 8h00 à 19h30, il est admis que les collaborateurs fassent varier leur heure d’arrivée et de départ au travail, de la manière suivante :

Le matin :
Plage variable : de 8h00 à 10h00
Plage fixe : de 10h00 à 12h00



L’après-midi :
Plage variable : de 12h00 à 14h00
Plage fixe : de 14h00 à 16h30 

Le soir :
Plage variable : de 16h30 à 19h30

Les collaborateurs doivent être présents sur la totalité des plages fixes du matin et de l’après-midi et la durée du travail journalière être aussi proche que possible de la base indicative journalière de 7 heures et 12 minutes. Toute absence durant ces plages doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, jours de RTT, …) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment). 

Une pause déjeuner obligatoire au minimum de 45 minutes est à prendre chaque jour entre 12 heures et 14 heures. La pause déjeuner n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

L’horaire variable, avec le système de plages fixes et de plages variables ne doit pas conduire à modifier sensiblement la durée journalière de travail ni la durée hebdomadaire de travail, mais permet seulement de faire varier, en fonction des contraintes personnelles du collaborateur, l’heure d’arrivée et de départ de l’entreprise. Cette flexibilité dans les limites prévues, permet aux collaborateurs de trouver un équilibre entre l’organisation de la vie professionnelle et de leur vie privée.

Toutefois, pour des nécessités de bonne organisation et de fonctionnement des services, et notamment pour l’organisation de formations ou de réunions de service, les responsables de services pourront solliciter la présence de leur équipe à heure fixe durant la plage mobile du matin et/ou de l’après-midi. 

5.2 Cas particulier

Un système de permanence pourra être mis en place sur une partie, ou la totalité de la plage d’ouverture de l’entreprise, uniquement dans les services dont les tâches sont indispensables à la continuité d’activité de l’entreprise. Les services ADV et informatiques seront notamment concernés par ce système de permanence.

En cas de modification du roulement notamment en raison de l’absence d’un salarié, la Société respectera un délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à 3 jours ouvrés. 

Le salarié sera informé par tout moyen. 

Le changement peut être acté la veille du jour considéré en cas d’accord du salarié concerné.  

5.3 Limite de variation des horaires en lien avec la flexibilité

Dans l’outil de gestion du temps, la durée du travail peut varier au plus de 5 heures par rapport à l’horaire de référence hebdomadaire de 36 heures. 

A la fin de la période de référence, le salarié ne pourra être débiteur d’heures, au regard de son horaire de travail (1.607 heures dans l’année pour un temps complet).

La réduction du compteur individuel est réalisée par récupération dans le cadre des plages horaires variables. Elle peut éventuellement être réalisée par la prise de demi-journées de repos, en accord avec la hiérarchie.

Les heures travaillées au-delà de l’horaire de base journalier ou hebdomadaire moyen, dans le cadre de l’utilisation de l’horaire variable, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, dès lors qu’elles ne correspondent pas à des heures travaillées à la demande de l’employeur. 

Ces heures liées à la variation des horaires en lien avec la flexibilité seront enregistrées et comptabilisées de manière indépendante des heures supplémentaires. A la fin de la période, soit au 31 décembre, si ce compteur présente un solde positif, ces heures seront reportées sur le mois de janvier de l’année suivante dans la limite de 5 heures. 

Article 6 : Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, celles travaillées dans l’année à la demande de la hiérarchie, au-delà de 1 607 heures dans l'année et identifiées comme telles dans le logiciel de gestion des temps. Le temps de travail effectif sert de base, en fin de période annuelle, au calcul des heures supplémentaires.

Il est rappelé le caractère obligatoire des heures supplémentaires, qui sont sollicitées par le supérieur hiérarchique, et dans le respect du contingent annuel.

Les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande, écrite ou orale, de l'employeur. Celui-ci respectera un délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à 3 jours ouvrés. Le changement peut être acté la veille du jour considéré en cas d’accord du salarié concerné.  

Le salarié sera informé par tout moyen.

Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, soit au 31 décembre, seront majorées de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes.

6.2 Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par année du 1er janvier au 31 décembre et par salarié.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires donnent lieu à repos compensateur dans les conditions légales et paiement au taux majoré de 50%.

Article 7 : Contrôle du temps de travail

7.1 Déclaration sur le SIRH du temps de travail

Le contrôle du temps de travail est réalisé sur l’outil de gestion des temps. 

Chaque collaborateur se verra comptabiliser automatiquement 7 heures 12 par journée travaillée, du lundi au vendredi, selon l’horaire indicatif journalier en vigueur.
En cas de modification de cet horaire indicatif (notamment en cas de temps de travail inférieur ou supérieur à 7 heures 12), il revient à chaque collaborateur de déclarer le temps de travail réellement réalisé sur l’outil de gestion des temps. Cette déclaration est obligatoire et doit être réalisée exclusivement par le salarié lui-même. 

Les déclarations des temps sont directement accessibles par la Direction pour notamment permettre le suivi du temps de travail, la gestion des absences, le suivi des compteurs de congés payés et des autres repos (jours de RTT, contrepartie en repos) ainsi que l’établissement de la paie.

7.2 Déclaration sur le SIRH de sa présence

Chaque mois, le collaborateur devra déclarer sa présence dans l’onglet prévu à cet effet sur l’outil de gestion des temps et préciser sa situation (ex : déplacement professionnel, formation, télétravail, présentiel…).


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES POUR LES NON-CADRES


Article 1 : Temps de trajet

Le temps de trajet correspond au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Il est exclu de la durée du temps de travail effectif.

De même, et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.

Les temps de trajet aller et retour pour rejoindre un lieu de travail occasionnel (exemple : dans le cadre d’une formation ou d’un déplacement sur un magasin…) n’ont pas la nature de temps de travail effectif.

Les temps de trajet ne sont pas pris en compte pour le contrôle des durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire.

Si le temps de déplacement, réalisé hors des horaires de travail, dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalent au temps de trajet supplémentaire identifié comme dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. 

Ce repos compensateur devra être pris au plus tard à la fin du mois suivant.

Dans le cas où le temps de déplacement supplémentaire serait réalisé pendant les horaires de travail du salarié, il serait rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Ce temps de travail sera calculé sur la base des heures déclarées par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

Article 2 : Sur le travail le samedi 

Les collaborateurs peuvent, de manière exceptionnelle, être amenés à travailler le samedi en cas de nécessité du service. Le volontariat sera privilégié dans la mesure où les compétences seront adaptées au travail à effectuer.

Un délai de prévenance de 3 jours sera respecté.

Article 3 : Sur le travail des jours fériés 

Outre le 1er mai obligatoirement chômé, les salariés peuvent travailler les jours fériés légaux. 

Ainsi les salariés amenés à travailler exceptionnellement un jour férié bénéficient d’une majoration de salaire équivalente à 25% des heures qu’il a travaillé le jour férié. 

La rémunération liée au travail des jours fériés sera payée à la fin du mois, suivant sa survenance.

Article 4 : Sur le travail le dimanche

Les salariés qui seraient amenés à travailler de manière exceptionnelle le dimanche, dans le respect de la règlementation en vigueur et sous réserve de l’obtention des autorisations nécessaires bénéficieraient d’une majoration de salaire équivalente à 100% des heures travaillées ce jour.

La majoration liée au travail le dimanche sera payée à la fin du mois suivant sa survenance. 

Il est précisé que les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires et de 11h de repos quotidien entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire sera déterminé d’un commun accord avec le manager. 

Article 5 : Sur le travail exceptionnel de nuit 

Les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures par un salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit visé à l'article  du Code du travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

La majoration liée au travail de nuit sera payée à la fin du mois suivant sa survenance. 

Article 6 : Durées maximales du travail 

La durée quotidienne de travail effectif, y compris avec l’utilisation des horaires variables, ne doit en principe pas dépasser 10 heures par jour. 

Cependant en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures. 

La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Il est rappelé qu’en toutes circonstances les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail, doivent être respectées. 

De la même façon, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et une amplitude maximale journalière de 13 heures. 

Article 7 : Droit à la déconnexion

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail. 

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

 Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos minimale de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. 

Pour garantir cette limitation, il est demandé d’une part aux managers de ne pas solliciter leurs collaborateurs avant 8 heures le matin et après 20 heures et d’autre part aux collaborateurs de ne pas solliciter d’autres collaborateurs via les outils de communication durant cette même plage horaire sauf en cas de situation d’urgence (par exemple une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, etc…) ou d’impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation de synchroniser leur boîte mail sur leur téléphone portable personnel ou tout autre support numérique leur appartenant, ni de répondre pendant la plage horaire minimale de 11 heures définie ci-dessus ainsi que durant les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. 

Cette mesure n’empêche pas les collaborateurs de rédiger des emails pendant la période de déconnexion (ces messages ne devant être envoyés que sur les plages horaires de connexion) mais protège les destinataires des sollicitations numériques et de la contrainte de devoir y répondre pendant leurs heures de repos. 

Cette solution permet également de prendre en compte l’évolution des conditions de travail souhaitée par l’entreprise et d’assurer le respect des temps de repos notamment dans les situations de télétravail. 

Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Afin de sensibiliser chacun au respect des temps de travail et des temps de repos, et d’informer les utilisateurs des mesures de déconnexion mises en place, le message suivant apparaitra dans le bas des messages électroniques envoyés : « Dans le cadre du droit à la déconnexion, nous vous informons que si vous recevez ce mail en dehors de votre temps de travail, il n’est pas destiné à être lu ou traité avant votre reprise de poste ». 

Par ailleurs, une sensibilisation est effectuée annuellement auprès de chaque collaborateur lors des entretiens relatifs au télétravail. Le droit à la déconnection est également rappelé dans la Charte du télétravail.


CHAPITRE 6 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


Article 1 : Dispositions générales

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus par la loi aux salariés à temps complet, au prorata de leur temps de travail, notamment l’égalité de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ils bénéficient, durant la durée de leur contrat, d’une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

Il est toutefois entendu qu’au regard de son temps de travail effectif inférieur à 35 heures, le salarié à temps partiel ne peut pas bénéficier de jours de RTT. 

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur la période annuelle, conformément aux stipulations contractuelles arrêtées en accord avec le salarié concerné.  

La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur l’année est lissée sur l’année, de sorte qu’ils perçoivent chaque mois la même rémunération brute mensuelle. 

En cas de départ du salarié au cours de la période annuelle, la rémunération est régularisée en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées. En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par.





Article 2 : Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l’employeur et excédant la durée hebdomadaire de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail
25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire

Le salarié sera informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance des heures complémentaires à réaliser.


CHAPITRE 7 : FORFAIT-JOURS


Article 1 : Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Au sein de l’entreprise, les collaborateurs susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait jours sont ceux disposant d’un niveau VII, VIII et IX de la CCN, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, en raison notamment de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, des missions qui leurs sont confiées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 2 : Convention individuelle de forfait 

La mise en place individuelle d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre l’entreprise et le salarié.

Cette convention précise notamment, le nombre de jours travaillés, la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité de décompte de la durée du travail.
 
La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.

La référence au présent accord collectif est mentionnée dans la convention individuelle de forfait.

Article 3 : Modalités et caractéristiques du forfait jours 

3.1 Période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

3.2 Nombre de jours travaillés sur l’année 

Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 215 jours pour une année complète.

La journée de solidarité est non travaillée, mais n’est pas décomptée des congés ou des RTT, le forfait à 215 jours intégrant déjà cette journée de travail supplémentaire destinée à financer la solidarité envers les personnes âgées.

3.3 Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des jours travaillés et des temps de repos sera effectué pour chaque collaborateur dans le SIRH. Ainsi, les collaborateurs doivent déclarer les jours travaillés, leurs absences et leurs jours de repos sur les onglets prévus à cet effet dans l’outil. 

Cette déclaration mensuelle est obligatoire et doit être réalisée exclusivement par le salarié lui-même. Elle permet à la fois le décompte des journées de travail et le suivi des jours de repos, le salarié signalant toute anomalie. 

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières.

Les cadres autonomes au forfait en jours doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continue). La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent être organisées de façon à permettre aux cadres autonomes au forfait en jours de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle. 

Les cadres autonomes au forfait jours sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur les repos quotidiens et hebdomadaires.

A titre exceptionnel et pour un besoin ponctuel, il sera possible d’organiser le travail des collaborateurs cadres du lundi au samedi. Les collaborateurs concernés bénéficieront en plus du dimanche d’un autre jour de repos dans la semaine.

Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler du forfait

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

Incidence des embauches et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.

Le forfait de 215 jours sera proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366, selon le cas). 

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Article 4 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.  

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée de base brute mensuelle sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par l’entreprise. 

Article 5 : Jours de repos

Les collaborateurs signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos, en plus de leurs congés payés.

5.1 Acquisition

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :


Jours de l’année (365 ou 366)
– repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
– congés payés légaux 
– jours fériés chômés tombant un jour ouvré
– forfait de 215 jours
= Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.

5.2 Incidence des embauches ou départs en cours de période et des absences

Les jours de RTT s’acquièrent par mois entier. L’entrée ou la sortie des effectifs en cours de mois ne génèrent pas d’acquisition de RTT.

Les absences éventuelles du salarié inférieures à un mois civil entier ne génèrent pas de réduction prorata temporis du nombre de RTT à acquérir. En revanche, les absences supérieures au mois civil considéré ne gérèrent pas d’acquisition de RTT.

	5.3 Prise des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année concernée. 

Ces jours de repos sont à prendre par journée entière ou par demi-journée. 

Ils sont à poser au choix du salarié avec validation du supérieur hiérarchique. La demande d’autorisation préalable devant être faite au moins 1 semaine à l’avance.

Sauf dispositions légales en vigueur, le solde du compteur de jours de repos forfait sera systématiquement remis à 0 au 1er janvier de chaque année et les jours de repos non pris à cette date seront perdus.

Par exception, en cas de reliquat inférieur à 0.5 jours de repos au 30 novembre de l’année en cours, l’arrondi au demi supérieur sera effectué et à solder sur le mois de décembre de l’année N.

Article 6 : Forfait jours réduit 

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le collaborateur bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, mettra en place le forfait jours réduit, intégrant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute de base annuelle.

Les droits à jours de repos forfait seront également calculés au prorata du nombre de jours travaillés.

Article 7 : Travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés

Les cadres au forfait jours bénéficient du régime relatif au travail exceptionnel le dimanche, et les jours fériés conformément aux articles 3 et 4 du chapitre 5 du présent accord avec les particularités suivantes :

La majoration liée au travail le dimanche, et les jours fériés sera fixée forfaitairement à 1/22ème de la rémunération mensuelle, correspondant à une journée entière de travail de 7 heures et payée à la fin du mois suivant sa survenance. 

Article 8 : Travail exceptionnel la nuit

Les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures par un salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit visé à l'article  du Code du travail, donnent lieu à une majoration  de salaire de 25%, payée à la fin du mois de survenance.

Article 9 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié cadre au forfait en jours avec la Direction du Capital Humain assurent le suivi régulier de l'organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignées au collaborateur avec les moyens dont il dispose. 

Chaque année, un entretien annuel sera organisé par la Direction du Capital Humain avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien seront abordés avec le collaborateur : 
sa charge de travail
ses temps de repos
son organisation du travail au sein de l’entreprise
l’amplitude de ses journées de travail
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
sa rémunération

Au cours de cet entretien, le salarié et la Direction du Capital Humain examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation.

Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l’année, sera établi à l’issue de cet entretien.

Article 10 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ainsi il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés…). 

Ce document de contrôle est établi par extraction des déclarations individuelles des jours travaillés et des jours de repos que le collaborateur aura renseigné, le salarié devant donc veiller à remplir loyalement ces informations.

Enfin, il est rappelé que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail.

Article 11 : Dispositif d’alerte 

Le collaborateur peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction du Capital Humain de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de risque de surcharge de travail ou de surcharge de travail ressentie.

Les salariés doivent également alerter, à tout moment, la Direction du Capital Humain ou le responsable hiérarchique de toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et/ou de respect des temps de repos, le salarié doit émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction du Capital Humain. 

Le salarié est ensuite reçu, au plus tard dans les huit jours suivant la réception de l’alerte, par son responsable hiérarchique et/ou la RRH pour déterminer les mesures permettant un traitement effectif de la situation. 

Un compte rendu de l’entretien sera rédigé et contiendra les éventuelles mesures correctrices adoptées ainsi que le suivi mis en place.

Article 12 : Droit à la déconnexion

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail. 

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

 Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos minimale de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. 

Pour garantir cette limitation, il est demandé d’une part aux managers de ne pas solliciter leurs collaborateurs avant 8h le matin et après 20 heures et d’autre part aux collaborateurs de ne pas solliciter d’autres collaborateurs via les outils de communication durant cette même plage horaire sauf en cas de situation d’urgence (par exemple une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, etc…) ou d’impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation de synchroniser leur boîte mail sur leur téléphone portable personnel ou tout autre support numérique leur appartenant, ni de répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus ainsi que durant les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. 

Cette mesure n’empêche pas les collaborateurs de rédiger des emails pendant la période de déconnexion (ces messages ne devant être envoyés que sur les plages horaires de connexion) mais protège les destinataires des sollicitations numériques et de la contrainte de devoir y répondre pendant leurs heures de repos. 
Cette solution permet également de prendre en compte l’évolution des conditions de travail souhaitée par l’entreprise et d’assurer le respect des temps de repos notamment dans les situations de télétravail. 

Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Afin de sensibiliser chacun au respect des temps de travail et des temps de repos, et d’informer les utilisateurs des mesures de déconnexion mises en place, le message suivant apparaitra dans le bas des messages électroniques envoyés : « Dans le cadre du droit à la déconnexion, nous vous informons que si vous recevez ce mail en dehors de votre temps de travail, il n’est pas destiné à être lu ou traité avant votre reprise de poste ». 

Par ailleurs, une sensibilisation est effectuée annuellement auprès de chaque collaborateur lors des entretiens relatifs au télétravail. Le droit à la déconnection est également rappelé dans la Charte du télétravail.


CHAPITRE 8 : CONGES PAYES


Article 1 : Période de référence

En application de l’article L3141-10 du code du travail, les parties conviennent de fixer la période de référence au cours de laquelle s’acquièrent et se prennent les droits à congés payés  du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2 : Acquisition et décompte

A partir du 1er janvier 2024, l’acquisition des congés payés se fait du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Le décompte et l’acquisition seront réalisées en jours ouvrés étant considéré comme jours ouvrés, les jours habituellement travaillés du lundi au vendredi.

Les jours de congés payés s’acquièrent sur la base de 2,08 jours ouvrés par mois de présence correspondant à 25 jours ouvrés par année pleine.

Article 3 : Période transitoire 

Eu égard à la modification de la période de référence concernant l’acquisition des congés payés, l’année 2024 sera une année transitoire.

Ainsi, se trouve ci-après les modalités pratiques d’acquisition et de prise des congés pour les années 2023, 2024  et 2025 :
























Ainsi :
Année 2023
Acquisition des congés payés de l’année 2023 
pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : 25 jours
pour la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 : 15 jours
Soit : 40 jours de congés payés acquis au 31 décembre 2023 à utiliser entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2024

Année 2024 
Utilisation du reliquat éventuel des 25 jours de congés payés + des 15 jours jusqu’au 31 décembre 2024
Démarrage d’une acquisition des congés payés sur une période annuelle à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2024 (à utiliser sur 2025)

Année 2025
Utilisation des congés payés acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et 
Acquisition des congés payés pour l’année 2026 du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025

Dans le cadre des dispositions légales, à partir de 2025, le compteur des congés payés sera systématiquement remis à 0 au 1er janvier de chaque année, les jours de congés non pris seront perdus.

En cas d’une présence incomplète au cours d’un mois en raison d’une embauche ou d’un départ, le droit à congés payés est calculé au prorata de la date d’embauche ou de départ.

Les nouveaux salariés peuvent prendre des congés payés dès leur acquisition.

Certaines périodes, qui ne sont pas légalement considérées comme du travail effectif, ne permettent pas l’acquisition de droits à congés payés, à savoir notamment : absence pour maladie, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, de manière générale tout congé sans solde, heures de grève et absences non autorisées.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.

Article 4 : Détermination de la période de prise des congés payés

Les congés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

La période principale des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sous réserve des droits acquis aux congés, une période minimale de 10 jours ouvrés continus devra être prise durant cette période principale par chaque collaborateur étant précisé que tout congé pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Article 5 : L'ordre des départs 

Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. 

Sont pris en compte les critères suivants :
la situation de famille du salarié
les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) et travaillant tous deux dans l’entreprise ont droit à un congé simultané
la période des vacances scolaires sera accordée par priorité au personnel dont les enfants fréquentent l’école

Article 6 : Jours de fractionnements

Le reliquat du congé principal (soit 20 jours - 10 jours non fractionnables = 10 jours) pris en dehors de la période 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 5 jours ;
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 4 jours.

La cinquième semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

A titre exceptionnel, et seulement pour l’année 2024 correspondant à la période transitoire décrite à l’article 3, il a été décidé d’accorder à tous les collaborateurs ayant acquis au minimum 1 an d’ancienneté au 31 décembre 2024, 2 jours de fractionnement non conditionnés à un solde de congé restant.

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES


Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2023. 

Article 2 : Substitution et révision des dispositions précédentes

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales actuellement en vigueur ayant le même objet.

Sont notamment concernés par cette substitution les dispositions de l’Accord de substitution dans le cadre d’un apport partiel d’actifs conclu le 1er décembre 2011 ainsi que son avenant du 25 février 2013 au sein de la Société. 

Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’apprécier la portée du présent accord, les parties conviennent de la possibilité de se rencontrer une fois par an, à la demande de la Direction ou de la délégation du Comité Social et Economique, afin d’échanger sur les caractéristiques principales du présent accord et sur son application. 
En outre, tout au long de l’accord, le Comité Social et Economique pourra librement informer la Direction de toutes informations sur la mise en œuvre du présent accord qui seraient portées à sa connaissance. 

La Direction prendra alors les mesures qui lui apparaissent opportunes afin de résoudre la situation rencontrée. 

Article 4 : Dépôt et formalités 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, «  TéléAccords » accessible depuis le site  ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 5 : Révision
 
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ;
À l'issue de ce cycle : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail, ou bien une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;

Ainsi que la Direction. 

Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus. 

Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement. 

Les parties entament des négociations dès que possible sous un délai de 3 mois. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 6 : Dénonciation 

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires puis déposée dans les conditions prévues à l’article 4.

La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Si les négociations n’aboutissent pas à la signature d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera à produire effet pendant une durée d’un an commençant à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois. 


Fait à Voivres Les Mans, le 12 avril 2023



























 



L’horaire collectif de travail est fixé à 35 heures par semaine pour les différents services de l’exploitation selon les horaires suivants :




Les salariés concernés devront être présents à leur poste de travail conformément aux horaires indiqués ci-dessus. Ceux-ci incluent une pause par jour d’une durée de 20 minutes.

La liste des salariés affectés aux différentes équipes sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet.