Accord Télétravail Michelin Air Services
du 5 Mai 2022 



Entre les soussignées :


La société, Michelin Air Services, ci-après dénommée en abrégé « MAS »


Représentée par Madame        , dûment mandatée,


D’une part,


Et


D’autre part,


Le Comité Social Economique, représenté par Madame         , en qualité d’unique membre titulaire élu et représentant du Comité Social Economique MAS, 


Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »


Sommaire


Préambule	4
Titre 1 - Champ d’application et définition	5
Article 1.1 Champ d’application	5
Article 1.2 Définition du télétravail	5
Titre 2 - Formules de télétravail	5
Article 2.1 Le télétravail régulier	5
2.1.1	Critères d’éligibilité au télétravail régulier	5
2.1.2	Faciliter l’accès avec la suppression de l’accord de principe du manager	6
2.1.3	L’équipe au cœur du dispositif de télétravail	6
2.1.4	Nombre de jours télétravaillés	6
2.1.5	Processus de formalisation du passage en télétravail régulier	7
2.1.6	Conditions de réversibilité du télétravail régulier	7
2.1.7	Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires	8
2.1.8	Conditions spécifiques pour l’équipe MAS	8
Article 2.2 Equipement et accompagnement financier pour l’acquisition de mobilier de bureau et/ou de matériel informatique	9
2.2.1	Equipements	9
2.2.2	Accompagnement financier	10
Article 2.3 Le télétravail occasionnel	10
2.3.1	Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel	10
2.3.2	Modalités de passage en télétravail occasionnel	11
Article 2.4 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles	11
Titre 3 Les conditions d’exercice du télétravail	12
Article 3.1 Définition des activités télétravaillables	12
Article 3.2 Lieu de télétravail	12
Article 3.3 Protection des données propres à MAS	12
Article 3.4 Conditions d’emploi et droits collectifs	13
Article 3.5 Organisation du télétravail	13
3.5.1.	Horaires de travail	13
3.5.2.	Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail		13
3.5.3.	Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur	13
Article 3.6 Santé et Sécurité	14
3.6.1.	Santé et sécurité du télétravailleur	14
3.6.2.	Droit à la déconnexion du télétravailleur	14
3.6.3.	Accident du travail en télétravail	15
3.6.4.	Absence, arrêt de travail	15
Article 3.7 Assurance	15
Titre 4 - Communication	15
Titre 5 - Suivi de l’accord	16
Titre 6 – Dispositions administratives et juridiques	16
Article 6.1 Durée	16
Article 6.2 Révision	16
Article 6.3 Sécurisation	16
Article 6.4 Dépôt et publicité de l’accord	16







Préambule 


La société Michelin Air Services n’a jamais mis en place d’accord de télétravail.

Depuis le début de la crise sanitaire COVID-19, Michelin Air Services, comme l'ensemble des entreprises, a été contraint de mettre en place des mesures exceptionnelles et de recourir massivement au télétravail.

A cet effet, les modalités d'organisation du travail sur le site et à distance ont été adaptées, modifiant le fonctionnement des équipes au quotidien.

C'est dans ce contexte que la Direction de MAS et le CSE ont souhaité faire évoluer la vision et l'approche du télétravail.

L'ambition motivant cette évolution, partagée par la Direction MAS et le CSE signataire, est de rechercher un télétravail efficace grâce à de meilleures conditions d'exercice de l'activité individuelle et collective.

Cette évolution sera rendue possible par des pratiques conjuguant responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroitre la motivation et le bien-être des salariés et donc leur performance.

La Direction MAS et le CSE signataire ont ainsi défini conjointement les principes suivants qui ont constitué le fil conducteur de la négociation :

Mettre l'équipe au cœur du dispositif de télétravail : l'objectif est que la décision d'organisation du télétravail soit un sujet de l'équipe qui va désormais définir les missions nécessitant du présentiel et donc le nombre de jours de télétravail et leur positionnement

Soutenir l'engagement des salaries et améliorer l'équilibre vie privée et vie professionnelle

Tenir compte des enjeux environnementaux en contribuant à la diminution de l'empreinte carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-travail

Etant précisé que ce dispositif doit contribuer à l’amélioration de la performance de MAS.

A !'issue de cette négociation, ii a été convenu ce qui suit :








Titre 1 - Champ d’application et définition


Article 1.1 Champ d’application

Le présent accord est applicable dans l'entité ci-après désignée «MAS».


Article 1.2 Définition du télétravail

Par « télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de MAS, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Les parties rappellent que le télétravail relève d’un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié.


Titre 2 - Formules de télétravail 


Afin de concilier les souhaits des salariés et les besoins de MAS, deux formules de télétravail ont été définies :
le télétravail régulier
le télétravail occasionnel

Afin de rendre l’organisation du télétravail plus flexible, il est possible de cumuler ponctuellement le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.


Article 2.1 Le télétravail régulier 


Cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation distanciel-présentiel avec pour objectifs de mettre l’équipe au cœur du dispositif de télétravail, de la responsabiliser et de maintenir la cohésion sociale.


Critères d’éligibilité au télétravail régulier 

Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel
Avoir validé sa période d’essai
Maîtriser son poste et être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) 
Avoir des activités télétravaillables, telles que définies à l’article 3.1 du présent accord 


Faciliter l’accès avec la suppression de l’accord de principe du manager 

Lorsque les critères d’éligibilité sont remplis, l’accord de principe du manager n’est plus nécessaire.

Le manager peut refuser le télétravail dans les cas listés ci-après :
Si la performance du salarié est dégradée du fait du télétravail
Si cela altère l’organisation et/ou le bon fonctionnement de l’équipe.

Ce refus doit être motivé par écrit.

L’équipe au cœur du dispositif de télétravail 

Afin de prendre en compte à la fois les besoins du collectif et le souhait des salariés, il appartiendra désormais à l’équipe de définir l’organisation collective liée au télétravail. Le télétravail devient un sujet d’équipe et fait l’objet d’une démarche collective.
En cohérence avec le modèle de leadership I Care, l’équipe est ainsi responsabilisée sur la définition de son organisation liée au télétravail. 

Il appartient à l’équipe de déterminer les activités (créativité, de co-construction et de vie d’équipe) pendant lesquels le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement.  

Ces échanges permettront de définir le nombre de jours de télétravail pouvant être choisis par les équipiers et leur positionnement. 

Le choix des jours télétravaillés par un membre de l’équipe doit s’inscrire dans ce cadre.

A défaut de position commune de l’équipe sur le nombre de jours de télétravail et leur positionnement, il appartiendra au manager d’arbitrer et de définir l’organisation.

Chaque équipe peut nommer un correspondant « Télétravail » au sein de l’équipe pour animer le sujet.

En cas de difficulté, le Partenaire De Développement de Proximité (PDP) en tant que garant des politiques SP est la voie de recours. 


Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail régulier est basée sur une référence hebdomadaire.

Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller de 1 à 3 jours par semaine. Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe). 

Il est indiqué que le salarié peut occasionnellement revenir travailler en présentiel pendant le ou les jours de télétravail choisis.

Ces jours sont pris par journée complète en référence à l’horaire contractuel du salarié afin de tenir compte des enjeux environnementaux. 

Afin de préserver la cohésion sociale, le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement, un salarié à temps plein devra être présent sur site au moins 2 jours par semaine.

Ponctuellement, il pourra être dérogé à cette présence minimale en accord avec le manager, notamment en cas de recours au télétravail occasionnel.

Pour les salariés à temps partiel, il est convenu d’un nombre de jours hebdomadaires de télétravail :
de 1 à 3 jours pour un temps partiel supérieur ou égal à 80 % 
de 1 à 2 jours pour un temps partiel inférieur à 80 % et supérieur ou égal à 50 % 
de 1 journée pour un temps partiel inférieur à 50 %

L’application de ces règles concernant les salariés à temps partiels doit conduire à une présence minimale sur site équivalent à 1 journée de temps de travail effectif.

Processus de formalisation du passage en télétravail régulier 

A l’issue des échanges au sein de l’équipe sur l’existence d’activités télétravaillables et leur organisation, un avenant au contrat de travail sera signé par chaque salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail régulier. Cet avenant établira les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. 

Le changement de poste peut mettre fin à la formule choisie de télétravail. La situation sera évaluée dans le cadre de l’organisation définie par la nouvelle équipe.

La durée de l’avenant est de 12 mois renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord. 
 

Conditions de réversibilité du télétravail régulier 

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier. 

En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail. 

La période de prévenance permet au salarié comme au manager d’accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d’accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.

En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par des raisons de performance du salarié pendant le télétravail ou d’organisation de l’équipe.

En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.


Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, MAS est particulièrement attentif, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes : 
de personnes en situation de handicap,  
de femmes enceintes avant ou après le congé maternité, 
des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique,
des aidants familiaux,
des seniors. 

En particulier, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. 

Il est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.


 Conditions spécifiques pour l’équipe MAS

Pour les opérations (OPS) :
La formule de télétravail sera prioritairement du télétravail occasionnel, représentant en moyenne 1 à 2 journées de télétravail par mois sur le poste en journée si l’effectif est suffisant par rapport au planning des vols.

Pour la programmation (PROG) :
Pour chaque personne de la PROG il a été décidé de limiter le télétravail à 2 jours par semaine maximum sous réserve de la présence sur site d’au moins une personne de la programmation chaque jour. 

Pour les pilotes :
Les seules activités potentiellement télétravaillables pour un pilote sont certaines taches au sol telle que de la revue documentaire par exemple, le télétravail régulier dans ce contexte est un mode de fonctionnement adapté de manière marginale au personnel navigant. 

Pour l’assistante de Direction :
1 à 3 jours de télétravail par semaine.

Pour le CAMO/Bureau technique :
1 à 2 jours par semaine.

Pour tous, il a été décidé par l’équipe une journée de présence sur site le  jeudi (sauf pilotes en vol) afin de favoriser le collectif et de positionner les RPP, les réunions de projets, les moments de convivialité…

Un agenda partagé sera mis en place pour tous les salariés de Michelin Air Services qui devront indiquer chaque semaine leur présence sur site.

En termes de bonnes pratiques il est demandé à chaque salarié en télétravail de se signaler sur Teams (personnel au sol) ou d’avoir leur téléphone portable à proximité (personnel navigant).



Article 2.2 Equipement et accompagnement financier pour l’acquisition de mobilier de bureau et/ou de matériel informatique  


Equipements 

MAS fournira aux salariés éligibles au télétravail l’équipement informatique nécessaire constitué d’un ordinateur portable et d’une souris mais également, sur demande, d’un casque et d’un filtre de confidentialité.

MAS s’engage à entretenir ce matériel. 

De son côté, le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à respecter les consignes d’utilisation des équipements ainsi que la Charte Informatique. Il sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 3.3 du présent accord.

Le salarié s’engage également à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.

Une assistance technique, similaire à celle fournie pour un travail réalisé au sein de MAS, est mis à disposition des télétravailleurs.

Pour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, la fourniture d’équipements supplémentaires sera envisagée.

 Accompagnement financier

MAS a la volonté d’accompagner les salariés pour améliorer leur poste de travail à distance.

Une aide financière est mise en place par le présent accord pour l’acquisition de matériel supplémentaire mobilier ou informatique lié au télétravail, type écran, fauteuil de bureau,…

Ce matériel reste la propriété du salarié.

Cette aide est ouverte aux salariés qui ont choisi une formule de télétravail régulier conformément à cet accord.

L’aide financière de MAS représente 50% des dépenses engagées par les salariés avec un plafond de 250 euros. Ainsi, un salarié qui dépense 500 euros d’équipements pour télétravailler bénéficiera de l’aide maximum de 250 euros.

Cette prise en charge financière se fera selon les modalités cumulatives suivantes :
En utilisant l’outil de gestion des notes de frais N2F
En joignant une copie de l’avenant télétravail,
En produisant une ou plusieurs factures correspondant à ces dépenses, étant précisé que ces factures devront être présentées en une seule fois pour toute la durée de l’accord. 

Les factures d’équipement devront être postérieures à la date d’entrée dans la formule de télétravail régulier conformément au présent accord. 


Article 2.3 Le télétravail occasionnel 

Cette formule de télétravail a pour objectif de répondre à un besoin ponctuel d’organisation. Il n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent. 

Il convient néanmoins de signaler que ces deux formules peuvent ponctuellement se cumuler afin d’apporter davantage de flexibilité.


Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel vise un besoin ponctuel qui peut être lié à:
un besoin d’organisation professionnelle, 
des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel,..) ou une problématique personnelle ponctuelle.

Le télétravailleur occasionnel doit être en mesure de réaliser de manière autonome des activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.


Sont éligibles au télétravail occasionnel :
Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD)
Les contrats de professionnalisation
Les contrats d’apprentissage
Les stagiaires, à titre exceptionnel et moyennant deux conditions :
Avoir une convention de stage de 6 mois
Sous réserve que cette convention n’exclut pas le télétravail
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire sous réserve du motif de recours et de la nature de la mission.


Modalités de passage en télétravail occasionnel 

Dans le cas du présent accord, le télétravail occasionnel est réalisable sans aucun quota ou plafond de jours. 

Le télétravail occasionnel s’exerce par journée entière ou demi-journée. Toutefois, la prise de demi-journées devra rester exceptionnelle afin de tenir compte des enjeux environnementaux.

Il est simplement demandé au salarié de prévenir son manager sans délai.

Si ce passage en télétravail occasionnel est connu à l’avance, le salarié adresse un e-mail à son manager, avec un délai de prévenance minimal de 4 jours ouvrables. En l’absence de refus exprès du manager, l’accord est implicitement donné.

En cas d’urgence (conforme à l’esprit des exemples listés : panne domestique, problème familial, grève des transports en commun, …), une simple information au moment de survenance de l’événement sera suffisante.

L’échange entre le télétravailleur occasionnel et son manager reste la voie privilégiée pour sa mise en place. 


Article 2.4 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de MAS et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.

Le télétravail peut être imposé dans certaines circonstances exceptionnelles comme, par exemple :
La menace d'épidémie
Les cas de force majeure
Un épisode exceptionnel de pollution
…





Titre 3 Les conditions d’exercice du télétravail


Article 3.1 Définition des activités télétravaillables

Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu’en présentiel. Il en résulte que l’identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions composant le poste.

Les activités qui ne permettraient pas le même niveau d’efficacité et de performance sont donc exclues du télétravail. Il s’agit par exemple : 
des projets nécessitant une présence continue ou importante en équipe de travail sur site
les activités nécessitant un lien physique avec les clients, 
le caractère confidentiel (D1) des données manipulées. Il est précisé que si les futurs outils informatiques de l’Entreprise permettent d’assurer, à distance, le caractère confidentiel (D1) de certaines données, alors ces activités pourront être considérées comme télétravaillables.
Les activités de la cellule de crise MAS,
Pour le personnel navigant il s’agit des vols mais aussi des activités liées au vol : temps de briefing pré vol et post vol, vérification de l’armement avion, les mises à jour des Electronic Flight Bag, les formations type Crew Ressource Management, Matières dangereuses, first aid, Stage d’Adaptation Entreprise (SADE),  …
Pour l’équipe des agents d’opérations aériennes, il s’agit par de la préparation des vols, du suivi des vols, de l’armement de l’avion …




Article 3.2 Lieu de télétravail

Afin de prendre en compte la diversité des raisons de télétravailler, le télétravail pourra être réalisé dans tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail.

Ce lieu, qui est librement choisi par le salarié, doit répondre aux critères suivants :
Un endroit adapté à une activité professionnelle et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ;
Une connexion internet opérationnelle et adaptée ;
Une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l’équipement fourni par MAS (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail).


Article 3.3 Protection des données propres à MAS

Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu’elles sont exercées en présentiel. Il doit notamment assurer la protection des données de l’entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par MAS (dont la charte informatique).

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.


Article 3.4 Conditions d’emploi et droits collectifs

Le salarié en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera ainsi des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, …) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, …) que les salariés qui travaillent en permanence sur site. 

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.


Article 3.5 Organisation du télétravail





Horaires de travail

Il est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables. 

Pour le personnel navigant se reporter au Manuel d’Exploitation Chapitre A Section 07 « conditions de travail du personnel ». 


Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail. 

Dans le cadre de feedback frequent, le salarié et le manager échangeront sur les conditions d’exercice du télétravail et notamment sur la charge de travail.  


Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont normalement identiques à celles habituellement pratiquées sur site et peuvent correspondre par exemple aux plages fixes de l’entreprise, à savoir de 9h à 11h45 puis de 14h à 16h45. 

Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l’équipe.

Ces plages de joignabilité correspondent à la possibilité d’être contacté via les outils informatiques dont notamment Office 365, Teams, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone.

Si le salarié doit s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il doit en informer au préalable son manager.

En accord avec leur contrat de travail, et dans le cadre du respect des temps de service les personnels navigants doivent « pouvoir être joints sur simple appel téléphonique de la MAS dans un délai qui ne peut être supérieur à 30 minutes afin de pouvoir assurer un départ en mission 1h30 après l’appel de la MAS » 



Article 3.6 Santé et Sécurité



Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. 

Les médecins du travail seront sensibilisés à l’intérêt du télétravail. A l’occasion du suivi médical individuel, le personnel du service de santé pourra évoquer avec le salarié concerné ses conditions d’exercice du télétravail.


Droit à la déconnexion du télétravailleur

L’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.

A ce titre, les dispositions relatives à l’équilibre des temps de vie et au droit à la déconnexion sont applicables aux télétravailleurs. 

Il est notamment rappelé que, sauf urgence, il convient : 
D’organiser les réunions entre 9h (début de réunion) et 18h (fin de réunion) 
De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner,
D’éviter de solliciter les salariés par e-mails, Teams, téléphone,… en dehors des heures de travail et notamment le week-end et les congés sauf exception liée à une mission de vol. 

En conséquence, les salariés ne sont pas tenus, sauf urgence, de répondre auxdites sollicitations.


Accident du travail en télétravail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné.

Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site. 


Absence, arrêt de travail

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. 

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié. 


Article 3. 7 Assurance

MAS a souscrit une assurance couvrant : 

les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail régulier et adapté ainsi qu’à l'occasion de la pratique du télétravail occasionnel.

les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs. 

De son côté, le salarié télétravaillant à son domicile doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurance et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.


Titre 4 - Communication

Dans le prolongement de la signature du présent accord, il est prévu une communication initiale permettant de clarifier les ambitions en matière d’approche du télétravail.

Le présent accord fera l’objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet et d’une information en réunion mensuelle de service. 



Titre 5 - Suivi de l’accord

Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée du membre titulaire du CSE et de la Direction se réunira une fois par an. 


Titre 6 – Dispositions administratives et juridiques


Article 6.1 Durée

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 5 Mai 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 


Article 6.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait. 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : l’unique membre élu titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique ou la Direction


Article 6.3 Sécurisation

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques ou usages.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.


Article 6.4 Dépôt et publicité de l’accord


Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le dépôt du présent accord s’effectuera de façon dématérialisée à partir de la plateforme dédiée  et fera l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont Ferrand.

Fait en trois exemplaires originaux à Clermont-Ferrand, le 5 mai 2022






Pour accord,


Pour MAS

Madame

		
	
Pour le CSE

Madame