ACCORD DE SUBSTITUTION – STATUT COLLECTIF 
Association XXX




Entre les soussignés,

L'Association XXX
dont le siège est XXX 	
représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général 
ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
dénommée XXX

D’une part,
Et



Le Syndicat XXX,
Représentée par XXXX, déléguée syndicale

Le Syndicat XXX,
Représentée par XXX, déléguée syndicale

	
D’autre part,






PRÉAMBULE

L’Association dénommée XXX a mis en place une réflexion, devant permettre de répondre à l’évolution de la structure et de son offre aux étudiants tout en permettant de maintenir un meilleur statut collectif pour ses salariés.

En effet, l’activité principale de l'Association dénommée XXX n'étant plus la restauration collective, il est nécessaire de procéder à cette dénonciation pour appliquer la convention collective la plus adéquate au regard de l'activité principale de la structure à ce jour, à savoir la convention collective des maisons d'étudiants.

Toutefois il est apparu nécessaire de procéder à une adaptation de ces dispositions au sein d’un accord de substitution, afin de maintenir certains avantages antérieurs.

Le présent accord a donc pour objectif, à travers une vision et des ambitions réaffirmées, de préserver et développer le statut social des salariés de la structure. 

Afin d’atteindre ces objectifs, les parties se sont notamment entendues pour :
-	ajuster les dispositifs conventionnels applicables à la situation des salariés de la structure, en adéquation avec les activités de celle-ci, 
-	formaliser l’organisation du travail pour la rendre plus souple et conforme aux attentes des salariés et aux besoins de la structure, 
-	Maintenir la dynamique des rémunérations propice à la juste reconnaissance des salariés 
-	mais également garantir un juste équilibre entre les activités professionnelles et la vie privée.

Sur invitation de la Direction, cette dernière et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier de négociation suivant :
Le 9 février 2023 proposition d’ouverture des négociations, échanges et présentation du calendrier de négociation et des documents utiles.
Le 02 mars 2023: premières discussions sur les aspects organisationnels, en particulier– communication par l’employeur d’un document de travail.
Le 16 mars2023: échanges sur les différents points évoqués lors de la précédente réunion et apport d’informations supplémentaires. 
Le 30 mars 2023 poursuite des négociations à proprement dites de l’accord de substitution - discussions
Le 13 avril 2023: poursuite des négociations à proprement dites de l’accord de substitution - discussions
Le 11 mai 2023 :clôture de la négociation 
Le 08 juin 2023 : signature de l’accord de substitution.

Au terme de ces négociations loyales et sincères, il a été convenu un Accord de Substitution- « Statut collectif XXX » sur les thèmes suivants :
-	classification ;
-	Congés des salariés ;
- 	Organisation du travail (dont forfait jours) ;
-	Conditions salariales et rémunération ;
- 	Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
-	Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les dispositions sur ces thèmes et contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des conventions collectives applicables (CCN de la restauration collective et CCN Maisons d’étudiant) portant sur les mêmes sujets, ainsi qu’aux accords atypiques, engagements unilatéraux, usages en vigueur au sein de la structure.

Les dispositions des accords d’entreprise suivants sont maintenues et sont intégrées au présent accord, à savoir
Annexe 1 – accord relatif à la mise en place d’une convention de forfaits en jours sur l’année pour les cadres autonomes du 01/12/2022
Annexe 2 - accord d’entreprise sur le télétravail signé le 28 avril 2023
Les présentes dispositions s’ajoutent aux autres dispositions conventionnelles applicables dans la structure issue de la CCN Maisons d’étudiant, ou tout autre accord collectif national qui s’y substituerait.

Cela exposé, il a été négocié et conclu ce qui suit :

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 
1.1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles Art. L. 2261-10 du Code du travail et il se substitue aux dispositions :

de la CCN Restauration de collectivités - (personnel des entreprises) - appliquée dans la structure (IDCC 1266)

de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a fait l’objet d’une dénonciation par l’employeur qui a notifié sa décision aux parties signataires par courrier remis en main propre du 02 février 2023

de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une prime d’assiduité signé le 12 novembre 2018, qui a fait l’objet d’une dénonciation par l’employeur qui a notifié sa décision aux parties signataires par courrier remis en main propre du 02 février 2023

à tous les usages, décisions unilatérales ou engagements unilatéraux dénoncés le 02 février 2023, visés spécifiquement ou non lors de la dénonciation ou dont l’objet est le même que l’une ou l’autre des dispositions du présent accord.
Le présent accord a pour objet d’aménager le statut collectif ; d’aménager la rémunération au sens de l'article L.2261-13 du code du travail ou tout article qui s’y substituerait, et de promouvoir les meilleures conditions de travail possibles.

Il s’appliquera en plus des dispositions de la convention collective nationale « Maison d’étudiants » (IDCC 1671) ou tout autre accord collectif national qui s’y substituerait, et notamment les thèmes auxquels un accord d’entreprise ne peut pas déroger,




1.2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de L'Association XXX, qu’il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

CHAPITRE 2 – CLASSIFICATION DES SALARIES
Cf. Annexe 1 grille interne de classification.
CHAPITRE 3– CONTRAT DE TRAVAIL 
3.1 Embauche
Tout salarié bénéficiera d’un contrat de travail écrit remis au moment de son embauche, quel que soit le type de contrat.
3.2 Période d’essai
La durée de la période d’essai applicable en cas d’embauche sera celle prévue par les dispositions légales. La période d’essai pourra être renouvelée une fois pour une durée au maximum équivalente à la durée de la période d’essai initiale, dans la limite d’un maximum de six mois (période d’essai initiale et renouvellement inclus) pour les cadres.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique et nécessite l’accord écrit du salarié avant le terme de la période d’essai initial. Cet accord devra être formalisé par un avenant au contrat, signé par les parties et sur lequel le salarié devra recopier expressément la mention : « Lu et approuvé, Bon pour accord de renouvellement ». 
Le délai de prévenance légal s’appliquera en cas de rupture du contrat en cours de période d’essai, quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture. 
3.3 Organisme de prévoyance
Afin de maintenir les contrats en cours, qui résultent d’une négociation au sein de la FUPL, les parties conviennent expressément de déroger aux dispositions de la CCN Maison d’étudiants et garder les caisses en place à la date de signature du présent accord.
3.4 Préavis
La durée préavis applicable sera celle prévue par les dispositions légales.
3.5 Fin de contrat et reclassement
Les parties conviennent d’appliquer, en cas de rupture ou fin de contrat, les dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur à la date concernée.

CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL 
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Selon les dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause de 20 minute consécutive.

DUREE LEGALE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail est de 35h par semaine selon les horaires affichés dans les services.
Organisation de base
L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement des services et à ce titre, relèvent de la responsabilité de l’employeur. 
Ainsi les horaires des personnels qui travailleront sur la base de 35h par semaine seront affichés dans chaque service.
Les plannings pourront être modifiés, en cours de période, par la Direction ou son représentant en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf les cas de travaux urgents et/ou liés à la sécurité des personnes et des biens. Dans ce cas, la modification des plannings pourra se faire sans délai. 
Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par affichage ou par l’outil informatique de gestion des temps. 
Cette organisation du temps de travail n’ouvre pas droit à l’octroi de jours RTT.
4.1.2	Personnel concerné
Les dispositions du présent article concernent l’ensemble du personnel, y compris l’encadrement, qui peut travailler dans le cadre des horaires du service concerné, à l’exception des salariés qui entreront dans le cadre du forfait annuel en jours défini ci-dessous. 
4.1.3	Période de référence
La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail sur la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24h.
4.2 	MODALITES DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement. 
Utilisation de la badgeuse
Chaque salarié du service restauration badgera avant et après chaque période de travail et chaque pause déjeuner. 
La durée du travail des salariés des autres services sera contrôlée par chaque responsable hiérarchique pour transmission au service Ressources Humaines.
Relevés individuels
La durée du travail des salariés des autres services sera contrôlée par chaque responsable hiérarchique pour transmission au service Ressources Humaines. 
Le relevé des heures effectuées fera en outre apparaitre notamment les journées travaillées, les journées de repos ou les journées d’absence rémunérées ou non du salarié, via le système informatique de gestion des temps.
La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures. 
Les valeurs maximales hebdomadaires sont fixées à 48 heures et 44 heures calculées sur une durée moyenne de 12 semaines consécutives.

4ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
4.3.1	Bénéficiaires
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail l’ensemble des salariés des services dans lesquels ce type d’organisation est mis en place.
Pour le service XXX
L’activité de ce service est interrompue pendant les périodes de vacances scolaires (2 semaines en fin d’année civile, 1 semaine en hiver et 2 semaines au printemps + période estivale). Le nombre de semaine travaillées dans l’année sera de 36 à 48 semaine.
La rémunération des salariés entrant dans le dispositif de l’annualisation du temps de travail sera lissée sur l’année, quelle que soit la durée du travail mensuelle.
4.3.2	Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre individuelle de l’annualisation du temps de travail fera l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
4.3.3	Définition de la durée annuelle du travail et de la période de référence
Le nombre d’heures travaillées dans la structure, pour un salarié bénéficiant de l’annualisation de son temps de travail est calculé sur une année universitaire (soit du 1er septembre au 31 août), pour un salarié bénéficiant des droits complets à congés, sur la base de 38 à 46 semaines travaillées selon les services.

Dans ce cadre et afin de maintenir la durée du travail annuelle légale, soit 1607 heures travaillées) les services organiseront leurs horaires par affichage, avec des semaines à O heure travaillées et des semaines à 44 heures.

Par ailleurs, le salarié en forfait annuel en heures pourra être sollicité pour effectuer des heures supplémentaires en sus de cette durée contractuelle.
4.3.4	Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours d’année scolaire
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année scolaire, un calcul du nombre annuel des heures à travailler sera réalisé, sur la base du nombre de semaines restant à courir dans l’année scolaire concernée.

En cas de départ, une régularisation éventuelle de la rémunération sera effectuée au regard du nombre d’heures réellement effectué avant la rupture.

Le salarié se conformera aux modalités de décompte du nombre d’heures travaillés actuellement en vigueur au sein de la Structure.
4.3.5	Contrôle du temps de travail – repos
Afin de décompter le nombre annuel d’heures travaillés, le salarié utilisera le système de contrôle de la durée mise en place par la hiérarchie. Le manager vérifiera sur l’outil informatique de gestion des temps que la durée quotidienne, hebdomadaire et annuelle est bien respectée.

Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Tous les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche. A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

4.3.6	Congés payés

L’acquisition de jours de congés payés se fait entre juin N et mai N+1, la prise de jour de congés payés viendra réduire d'autant le nombre de jours travaillés sur la période de juin N+1 à juin N+2.

Sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique, les jours de congés en cours d'acquisition pourront être pris sur la période en cours, toutefois ils seront automatiquement déduits des compteurs sur la période qui suit. 

4.4 	PERSONNEL CADRES ET ASSIMILES CADRES EN FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Un accord sur la mise en place d’une convention de forfaits en jours sur l’année pour les cadres autonomes a été signée en date du 01/12/2022, pour une durée indéterminée.
Cet accord continuera de produire ses effets, et il sera annexé aux présentes dispositions en Annexe 3.
4.5 ASTREINTES 
4.5.1 Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, la période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la structure ». 

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation d’intervention susvisée, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

La période d'astreinte est en conséquence intégralement prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à l'exception de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Ainsi, les salariés concernés par les postes soumis au régime d’astreinte se verront remettre un planning annuel d’astreinte établi de manière à limiter tant que faire se peut le nombre d’astreintes au cours d’une même année civile, qui tiendra compte de leur mode d’organisation du temps de travail et qui sera validé en début d’année avec leur supérieur hiérarchique.

En cas de mise en place de l’astreinte sur un nouveau poste, le salarié concerné sera avisé avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles permettant de le ramener à un jour franc.

En cas de modification du planning à l’initiative de la Direction, les salariés concernés seront informés avec un délai de prévenance identique soit 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles permettant de le ramener à un jour franc.
4.5.2  interventions au titre de l’astreinte
Pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent être en mesure d’intervenir dans les plus brefs délais (maximum 1 heure) à compter de la réception du déclenchement (appel, mail, alarme de supervision…) justifiant d’intervenir dans le cadre d’une astreinte

En conséquence, le salarié d’astreinte a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour être joignable afin de recevoir le cas échéant l’appel /demande déclenchant l’astreinte.

Pour le bon déroulement des éventuelles interventions, le salarié disposera, pendant toute la durée de la plage d’astreinte, des moyens nécessaires à une intervention ; notamment tout moyen matériel. 

En cas d’appel, le salarié d’astreinte devra intervenir : 
-	Soit à distance : lorsque la seule intervention téléphonique et/ou informatique sera susceptible de répondre au besoin, dans les délais les plus rapides possibles. Le temps d’intervention comprend alors toute la durée de connexion téléphonique ou informatique.
 
-	Soit physiquement : lorsque le salarié sera contraint de se déplacer jusqu’au site de la structure en vue d’assurer son intervention, il veillera, à respecter les règles de sécurité routière. Le temps de travail effectif sera décompté dès qu’il quitte l’endroit où il vaquait librement et personnellement à ses occupations dans la zone de couverture. Dans ce cas, tout frais inhérent au déplacement du salarié intervenant sera pris en charge par XXX selon les modalités habituelles applicables au sein de la structure, si le salarié ne dispose pas d’un véhicule de service.

Il est rappelé que la durée du temps d’intervention qui comprend le temps de trajet ajouté au temps de travail quotidien ne pourra entraîner de dépassement de la durée légale maximale du temps de travail quotidienne ou hebdomadaire.

Le salarié devra renseigner sa durée de travail effectué au titre de l’astreinte dans le cadre des outils de suivi du temps de travail prévus à cet effet. 

Dans tous les cas, le salarié devra remettre son rapport à son responsable à l’issue de cette intervention.
4.5.3   Prime d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié sous astreinte est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de la structure n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel.

Les salariés d’astreinte bénéficieront cependant d’une prime forfaitaire, compensant la sujétion liée à cette astreinte, d’un montant forfaitaire fixé à 200€ brut par période d’astreinte, pour chaque mois au cours duquel ils seront d’astreinte, quelle que soit la durée de l’astreinte en question au cours de ce mois, ou le nombre d’astreinte. Si l’astreinte se termine un lundi férié non travaillé et que le salarié d’astreinte est d’accord, il peut la prolonger jusqu’au mardi 8h en échange, il aura une prime forfaitaire complémentaire de 40€ brut.

Le montant mensuel ne fera pas l’objet de réévaluation particulière si le mois considéré comporte un jour férié, ou si la période d’astreinte comporte un dimanche ou une période de nuit, ce montant étant forfaitaire.
En revanche si une période d’astreinte est à cheval sur deux mois, le salarié percevra la prime à la fin du mois de la fin de l’astreinte.
4.5.4   Rémunération de l’astreinte
Ces temps d’astreinte seront récupérées ou rémunérées dans les conditions suivantes :

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Dès lors que ces interventions sont réalisées en dehors des horaires de travail du salarié, et pendant la période d’astreinte fixée, elles feront l’objet d’une récupération sur la base du calcul hebdomadaire de la durée du travail habituelle.

Les durées effectives de travail dans le cadre des astreintes sont analysées, si possible, au titre du mois où elles ont été réalisées en tenant compte, le cas échéant des majorations pour d’heures supplémentaires.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Il est rappelé que ces salariés sont soumis à un régime particulier dans la mesure où leur temps de travail est décompté en jours et non heures.

Ainsi, le temps travaillé par les salariés en forfait-jours pendant les périodes d’astreinte qui leur sont fixées sera pris en compte et rémunéré sur une base forfaitaire dans les conditions suivantes :
Toute intervention sera comptabilisée au minimum pour ¼ de journée.
La durée réelle de l’intervention (1/4 journée, 1/2 journée, ¾ de journée ou 1 journée), sera déterminée par le salarié et validé par son responsable dans le cadre du rapport d’intervention qui sera établi chaque mois au cours duquel le salarié concerné sera d’astreinte.

Les interventions réalisées ne donneront lieu à aucune rémunération particulière en sus de leur rémunération mensuelle habituelle (outre la prime d’astreinte visée au point 3.5.3 ci-dessus),

Les durées d’intervention dans le cadre des astreintes sont analysées, si possible, au titre du mois où elles ont été réalisées,

4.6	HEURES SUPPLEMENTAIRES
La récupération/rémunération des heures supplémentaires sera calculée par application des dispositions légales. 

Pour mémoire, ces règles sont les suivantes ;

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel, soit 220 heures par salarié et par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine civile, ou à l’issue de la période annuelle pour les salariés en forfait annuel en heures.

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.

Les taux de majoration horaire pour la récupération/rémunération sont fixés à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.

Ainsi, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, si il est recouru à des heures supplémentaires, la récupération ou paiement de celles-ci se fera par stricte application des dispositions légales visées ci-dessus ou de celles qui s’y substitueraient.
CHAPITRE 5 – TELETREVAIL - DROIT A LA DECONNEXION 
5.1 	TELETRAVAIL
Un accord sur le télétravail a été conclu au sein de la structure XXX en date du 1er juin 2022, à titre expérimental, pour une année, soit jusqu’au 31 mai 2023. 
L’application de ce dispositif ayant donné satisfaction, il a été décidé de prolonger cet accord dans les mêmes conditions pour une durée indéterminée.
A cet effet, un avenant sera rédigé et signé concomitamment au présent accord.
L’accord télétravail initial et son avenant seront annexé aux présentes, en Annexe 4
5.2	DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l'information et de la communication, qui ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies, font dorénavant partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la structure.
Facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie personnelle, sans nuire à l'efficacité collective et individuelle.
5.2 1 Modalités
C'est la raison pour laquelle XXX tient à rappeler les règles essentielles de bon usage des outils numériques professionnels mis à la disposition de ses collaborateurs (téléphone portable, ordinateur, messagerie électronique, etc….) par une utilisation raisonnable et régulée de ceux-ci par tous, tel que : 
la reconnaissance d'un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail, notamment pendant le temps de repos et de congés du salarié ; 
les mails qui seraient envoyés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas après 20h et avant 7h30 en semaine, le week-end ou pendant une période de congés, ne sont pas présumés appeler de réponse de la part du salarié destinataire du mail, hors cas d'urgence ;
ne pas répondre immédiatement à chaque mail ou appels reçus, sauf exception, se fixer des plages pour répondre aux mails ou appels moins urgents ;
ne mettre en copie que des personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet.

5.2.2 Spécificités du Télétravail
 Il est rappelé que l’accord sur le télétravail en Annexe 4 prévoit les dispositions suivantes ;
« … les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d'horaires de travail préfixés (salariés en forfait jours), à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien ».


CHAPITRE 6 – UTILISATION DES CONGES PAYES ET AUTRES CONGES
6.1	CONGES PAYES
Actuellement, tous les salariés bénéficient de jours ouvrés de congés payés qui s’acquièrent du 1er juin N-1 au 31 mai de l’année N pour une prise des jours entre le 1er juin N et le 31 mai de l’année N+1.
Les règles applicables en matière d’acquisition et de prise de jours de congés payés sont les règles légales, auxquelles s’ajoutent les congés supplémentaires conventionnels.
6.1.1 Périodes de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés payés et des congés d’ancienneté est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. 
Par principe, la prise des congés n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
6.1.2 Maladie et congés payés
En cas de maladie pendant les congés, le salarié ne bénéficiera pas du report des jours de congés posés restants.
 6.2	AUTRES DISPOSITIFS
6.2.1 Jours d’habillage
Les salariés concernés sont ceux du service restauration pour lesquels il y a une obligation de se changer pour des questions d’hygiène et sécurité alimentaire.
Ces salariés bénéficieront de deux jours ouvrés par an pour habillage, sous réserve d’une présence effective d’un an. En cas de présence incomplète, le salarié bénéficiera d’un jour ouvré pour 6 mois de présence effectif. 
En deçà de ces 6 mois il n’y aura pas de droit à ce titre.
6.2.2 congés pour évènements familiaux
Les congés pour évènements familiaux sont, au sein de la structure, les suivants ;

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un jour de congé pour événement familiaux au titre des événements listés ci-dessus, devra déposer sa demande préalablement, par le biais du document «demande de congés - autorisation d'absence » qu'il trouvera auprès du service RH ou par le logiciel de gestion des temps. Il lui sera, le cas échéant, demandé de fournir tout justificatif concernant l'événement en question.
Les modalités d’acquisition de ces congés sont les modalités légales.
CHAPITRE 7 – REMUNERATION ET AVANTAGES DIVERS
7.1	PRIME 13IEME MOIS
7.1.1 Bénéficiaires
Seront bénéficiaires de cette prime, tous les salariés ayant un an d’ancienneté.
Le montant de cette prime sera versé mensuellement par 12ième, dès l’acquisition de l’année d’ancienneté
7.1.2 Montant
Le montant brut de cette prime est fixé à 1/12ième du montant du salaire de base brute mensuelle de l’intéressé.
7.2	PRIME D’ANCIENNETE
7.2.1 Bénéficiaires
Tout salarié ayant plus de 5 ans d’ancienneté, bénéficiera d’une prime d’ancienneté versée mensuellement, à compter du mois de la date anniversaire.
7.2.2 Montant
Le montant de cette prime est déterminé, en fonction de l’ancienneté acquise selon le tableau suivant ;

7.3	PRIME D’ASSIDUITE

Pour rappel, cette prime a été mise en place pour la première fois en 2010. Elle a permis de diminuer l’absentéisme des salariés en octroyant une prime d’assiduité aux salariés présents. Elle a été mise en place en échange des 3 jours de carence des arrêts maladie.
7.3.1 Bénéficiaires
Tout salarié, hors cadre au forfait annuel en jours, quel que soit le type de contrat, présent au moment du versement de la prime, soit au 30 juin et 31 décembre.
7.3.2 Montant
Le montant de cette prime d’assiduité est fixé à 600 € bruts par semestre civil pour un salarié travaillant 70% de la durée légale du travail ou plus.
Le montant de cette prime est ramené à 300 € bruts par semestre civil pour un salarié travaillant entre 30 et 70% du temps de travail, et à 150 € bruts pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à cette tranche.
Montant duquel seront retirés :
50 €  bruts par jour d’absence avec un plafond de retenue fixé à 150€ bruts par absence de 30 jours et par arrêt.
7.4	AVANTAGE EN NATURE REPAS
7.4.1 Bénéficiaires
Tous les salariés obligatoirement présent à l’heure de la pause repas (cf. horaire collectif) bénéficieront d’un avantage en nature repas.
Les salariés bénéficiaires ayant accès au service de restauration sur leur lieu de travail devront, pour pouvoir bénéficier de l’avantage, badger sur la caisse prévue à cet effet, afin de permettre l’identification de l’avantage en question.
Les salariés qui sont sur un lieu de travail ne leur permettant pas de bénéficier de la restauration sur leur lieu de travail seront indemnisés à hauteur du montant défini ci-dessous.
Les télétravailleurs sont exclus de ce dispositif de l’avantage en nature repas. 
7.4.2 Montant
La valeur de l’avantage sera celle déterminée par L’URSSAF, en début d’année civile, pour le minimum garanti au titre de l’avantage repas.

7.5	MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT 
Les parties conviennent par la présente de maintenir la pratique antérieure d’application des 3 jours de carence selon les dispositions légales.
La durée de maintien de salaire sera celle issues des dispositions de l’accord de prévoyance du 1er janvier 2021, tant que celui-ci existera.
7.6	INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE 
Le montant et les conditions de l’indemnité de départ à la retraite seront déterminés par application des dispositions légales. 
7.7	NETTOYAGE DES VETEMENTS DE TRAVAIL 
Les vêtements de travail sont nettoyés par la buanderie de XXX.

CHAPITRE 8 - EGALITE HOMMES FEMMES
Un accord portant sur l’égalité hommes femme a été conclu au sein de XXX pour la période du 30/11/2021au 31 juillet 2024.

A cette occasion, après étude des documents remis par la Direction, les parties ont constaté, au sein de la structure, le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ayant la même qualification, la même ancienneté et le même travail. 

L’employeur s’engage en cas de remplacement d’un salarié masculin par un salarié féminin (et inversement), consécutif à une vacance de poste de verser la même rémunération au remplaçant s’il justifie de la même qualification et de la même expérience.

RECRUTEMENT
8.1.1	- Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir dans XXX s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'Association reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions soit asexuée et ne soit pas discriminante pour permettre la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.

8.1.2	- Mixité dans le recrutement
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection qui sont strictement identiques quel que soit le sexe, sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
A cet effet, les actions de sensibilisation déjà existantes au sein de l'Association en matière de non-discrimination, dans les processus d'embauche seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
8.2	 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Par le présent accord, les signataires entendent permettre aux hommes et aux femmes d'avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilité. Pour ce faire, plusieurs actions sont mises en place au sein de la structure XXX.
8.2.1	Systématisation des entretiens de départ et de retour de congés de longue durée
XXX souhaite s'engager afin que la prise de congés de longue durée prévisible (maternité, adoption, congé parental d'éducation, sabbatique ...) ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des salariés concernés. La structure s'engage à proposer systématiquement au salarié un entretien de départ et un entretien de retour de congé de longue durée avec son manager.
Afin de pouvoir anticiper au maximum le recueil des éventuelles demandes d'évolution, de mobilité, de formation des salariés, à leur retour dans l'association, ces entretiens devront avoir lieu, autant que possible :
Pour les entretiens de départ en congé: dans le mois suivant l'annonce par le salarié de son départ en congé ;
Pour les entretiens de retour de congé : au plus tard 1 mois après la date de retour du salarié en congé maternité ou d'adoption et au plus tard 2 mois après la date de retour pour les autres types de congés de longue durée.
Par ailleurs, seront rappelés aux managers chargés de mener ces entretiens, d'une part les règles légales et pratiques relatives aux différents congés de longue durée, et d'autre part les principes selon lesquels :
à l'issue du congé de longue durée, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail au moins équivalente, et du même coefficient.
Les congés de longue durée (et notamment le congé maternité) ne sauraient interrompre le déroulement de carrière des bénéficiaires, ni être un élément défavorable dans le cadre de leur évaluation annuelle.
8.2.2	 Suivi annuel du taux de promotion des femmes et des hommes
l'Association s'engage à mesurer chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes en suivant l'indicateur« promotion» (changement cumulatif de coefficient et de salaire).
8.3	Articulation vie professionnelle et vie familiale
L’Association souhaite réaffirmer par le présent accord, sa volonté de permettre à ses collaborateurs de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle. Elle s'engage à ce titre, à poursuivre la démarche d'ores et déjà initiée et à mettre en place les moyens nécessaires pour que la parentalité ne désavantage pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.
Enfin, XXX s'engage à procéder à une revue exhaustive des fonctions Supports et à adapter, au cas par cas, les effectifs à la charge de travail constatée et à son évolution.
8.3.1	- Journées enfants malades
Le salarié, père ou mère d'un enfant à charge de moins de 16 ans, ayant au moins un an d'ancienneté au sein de la structure, bénéficie de 3 journées enfants malades par année civile. Quel que soit le nombre d'enfants à charge. L'enfant doit être à la charge effective et permanente au sens de la Sécurité Sociale (éducation, soins matériels et soutien financier).
Ces journées enfants malades qui donnent lieu à maintien de salaire ne pourront être accordées que sur justificatifs médical.
Ces journées enfants malades ne sont pas déduites du salaire de base mais entrent dans le décompte des jours de la prime d'assiduité comme toute absence non considérées légalement comme du temps de travail effectif.
8.3.2	Dispositif relatif au don de jours de repos
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réinstaurer le dispositif de don de jours (qui avait été mis en place une première fois dans le cadre de l’accord égalité Hommes femmes de 2021) au profit de collègues ayant un proche gravement malade dans les conditions suivantes.
salariés donateurs et salariés bénéficiaires
Salariés donateurs
Peut-être donateur tout salarié en CDI ou en CDD ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés. Le salarié donateur n'est soumis à aucune condition d'ancienneté.
Le don de jour de repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie aucune et de manière totalement anonyme tant pour le donateur que pour le bénéficiaire.
Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier d’un don de jours tout salarié en CDI ou en CDD dont:
un enfant qui est à sa charge effective et permanente au sens de la Sécurité Sociale (éducation, soins matériels et soutien financier)
ou son conjoint (marié ou partenaire de PACS)
ou un de ses parents (ascendants en ligne directe)
est atteint d'une maladie d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Par ailleurs, tout salarié en CDI ou en CDD faisant face à des circonstances d'une exceptionnelle gravité, laquelle sera appréciée par le CSE et la Direction, pourra bénéficier du dispositif de don de jours de repos.
Pour être bénéficiaire, le salarié doit avoir épuisé ses temps de repos acquis.
Temps de repos cessibles
Tous les jours de repos acquis peuvent être cédés. Il peut s'agir: 
des jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés 
de jours de RTT
autres compteurs de temps (récupération, repos compensateurs de remplacement, etc ...).

Mise en œuvre
Principes généraux
Un Compte Epargne Don (CED) sera créé afin de mutualiser l'ensemble des dons. Il sera tenu par le service Ressources Humaines en lien avec la paie.
Des formulaires papier seront élaborés par les Ressources Humaines pour assurer la traçabilité des informations.
Les démarches d'appel aux dons et d'attribution des jours donnés seront gérées au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Identification des salariés bénéficiaires
Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif se feront connaître auprès du service des Ressources Humaines. Les informations nécessaires à la prise en compte de la situation seront enregistrées sur formulaire papier.
Un certificat médical attestant de la gravité de la maladie entraînant la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants devra être transmis.
Don de temps
Le salarié donateur formalisera son don par l'envoi d'un formulaire papier aux Ressources Humaines. Il pourra le faire à tout moment de l'année.
Les dons seront anonymes : ils alimenteront le CED. Tout don formalisé sera définitif.
Un jour versé au CED correspond à un jour d'absence pour un salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du donateur.
Attribution des temps versés au CED
L'attribution des temps versés au CED sera opérée par la Direction des Ressources Humaines.
Tout salarié souhaitant bénéficier d'un don de temps recevra une réponse motivée au plus tard dans un délai d'un mois.
Utilisation par le salarié bénéficiaire des temps attribués
Lors de l'utilisation de ces temps par le salarié bénéficiaire, le salaire sera maintenu.


CHAPITRE 9 – DUREE DE L’ACCORD – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2024, soit avant l’expiration du préavis de dénonciation des accords listé à l’article 1 du présent accord, dénoncés par courriers remis en main propre du 27 fevrier 2023.
9.1	Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la structure ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la structure. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de XXX, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.2	Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
9.3	Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE, qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 11 mai 2023.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la structure.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Toutefois, il est précisé que cet accord est dispensé de publication en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail modifié par la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.



Fait à Lille, le 08/06/2023 en 4 exemplaires.



ANNEXES 
Annexe 1	Organigramme services XXX
Annexe 2	Grille interne de classification
Annexe 3	Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une convention de forfait en jours sur l’année pour les cadres autonomes 
Annexe 4 	Accord d’entreprise sur le télétravail