Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail
2022-2026


ENTRE
Les Sociétés :
La Société AUCHAN RETAIL FRANCE, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 481 986 446, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté
L’UES Auchan Retail exploitation composée de :
La Société AUCHAN HYPERMARCHÉ, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 410 409 460, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN SUPERMARCHÉ, SAS au capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 410 409 015, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société SAFIPAR, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 444 409 551, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société MY AUCHAN, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 444 410 773, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AMV DISTRIBUTION, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 453 795 098, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée ... dûment mandaté ;

L’UES ARS/ ARA composée de :
La Société AUCHAN RETAIL SERVICES, SAS à capital variable, immatriculée au RCS Lille Métropole sous le numéro 831 888 318, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN RETAIL AGRO, SAS à capital variable, immatriculée au RCS Lille Métropole sous le numéro 312 668 692, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d'Ascq (59650), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN RETAIL LOGISTIQUE, SAS à associé unique au capital variable, immatriculée au RCS Lille Métropole sous le numéro 832 235 402, située 200 rue de la Recherche à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN E-COMMERCE FRANCE, SAS à capital variable, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 413 176 033, représentée par ... dûment mandaté ;
La Société AUCHAN CARBURANT, SAS à capital variable, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 379 548 001, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société SOMADIS, SAS, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 442 726 923, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
La Société FREMARC, SAS, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 342 281 409, située rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Croix (59170), représentée par ... dûment mandaté ;
Ci-après dénommées "L’Entreprise",
 
D'UNE PART,
 
ET
Les Organisations Syndicales signataires,
L’organisation syndicale CFDT représentée par …, Délégué Syndical Retail CFDT,
L’organisation syndicale CFTC représentée par .., Délégué Syndical Retail CFTC,
L’organisation syndicale CGT représentée par …, Délégué Syndical Retail CGT. 	
L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par …, Délégué Syndical Retail Force Ouvrière,
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par …, Délégué Syndical Retail SEGA CFE-CGC,

D'AUTRE PART,
Ci-après désignées, ensemble, « les Parties ».

SOMMAIRE



PREAMBULE

Auchan œuvre depuis des années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et aux conditions de travail.

Les transformations vécues par l’Entreprise viennent réaffirmer l’importance de notre politique sur ces sujets. Ainsi, pour ce nouvel accord, l’Entreprise a souhaité mettre en avant de manière distincte ces deux ambitions.

Auchan se positionne comme un réel acteur de la responsabilité sociale avec une équipe dédiée. 
Au travers de ces valeurs, Auchan, souhaite témoigner son attachement au principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise est persuadée que la diversité, l’égalité et l’équité dans le recrutement, la formation, la promotion, la rémunération ainsi que la qualité de vie au travail sont sources de motivation et de performance.

Les signataires de l’accord ont souhaité dépasser le cadre légal de cette négociation en développant un axe sur la parentalité et sur la lutte contre les violences ordinaires afin de prendre en compte les évolutions sociétales.

L’objectif de l’Entreprise est de permettre un épanouissement professionnel à chacun de ses salariés tout en maintenant une organisation opérationnelle. 

L’Entreprise et les partenaires sociaux souhaitent harmoniser les dispositifs à travers un accord commun afin que les mesures relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail soient identiques pour l’ensemble des salariés d’Auchan Retail France. 
Ainsi, un accord de méthode définissant le périmètre de négociation a été signé le 12 juillet 2022. 

Les ambitions de ce nouvel accord s’inscrivent dans la continuité des politiques précédentes mises en œuvre dans les différentes sociétés, tout en tenant compte du contexte, du périmètre de négociation et des transformations de l’Entreprise. 

C'est dans ce contexte que, lors des réunions paritaires des 13 janvier 2022 et 15 mars 2022, les partenaires sociaux et l’Entreprise ont négocié et conclu le présent accord en s’appuyant sur deux axes: 

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans un premier temps, à travers les thématiques suivantes : 
le recrutement ;
la promotion ;
la formation ;
la rémunération ;
l’accompagnement de la parentalité. 

la qualité de vie et des conditions de travail, dans un second temps, à travers les thématiques suivantes :
la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; 
la lutte contre les violences ordinaires ;
les mobilités douces.

L’Entreprise et les partenaires sociaux ont de manière unanime souligné l’importance de mettre en place une vaste campagne de communication nécessaire sur les dispositions de l’accord et l’ambition de l’Entreprise sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail.

Outre la communication nationale, les mesures définies dans cet accord devront faire l’objet d’une animation régulière sur les sites.


TITRE 1 - EGALITÉ PROFESSIONNELLE 
I- LE RECRUTEMENT 

1.1 - Les objectifs

En matière de recrutement, l’Entreprise ainsi que ses acteurs internes et externes portent une attention particulière au principe de non-discrimination.

L’accès aux emplois et fonctions s’effectuent selon les qualifications, les compétences et l’expérience des candidats indépendamment de leur sexe, origine ou autre critère discriminatoire.

Le pluralisme, la diversité et la mixité des recrutements sont facteurs d'excellence pour l’Entreprise. 

Afin de pouvoir poursuivre ces finalités, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont convenu de fixer les objectifs suivants en matière de recrutement : 
garantir la mixité au sein des métiers en diversifiant les profils ; 
poursuivre des actions de sensibilisation pour faire reculer les stéréotypes ; 
faire progresser et adapter nos communications au regard des évolutions sociétales ; 
assurer une représentativité équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes. 

1.2 - Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs
1.2.1 Garantir la mixité au sein des métiers en diversifiant les profils

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à : 

réaffirmer le principe d’équité et d’égalité de traitement sans discrimination à toutes les étapes du recrutement à travers la sensibilisation de tous les acteurs engagés dans les processus de recrutement : file RH et managers ; 

porter une attention particulière à l’équilibre femme/homme dans les recrutements d’alternants et dans leur transformation en CDI.

1.2.2 Poursuivre les actions pour faire reculer les stéréotypes

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à : 

continuer à développer une communication externe, moderne et digitale sur les postes à pourvoir (vidéos et témoignages) pour capter des candidatures de femmes et d’hommes sans distinction sur des métiers à forte identité masculine ou féminine ; 

A titre d’exemple, une femme “agent de sécurité” ou “boucher” pourrait présenter son métier, comme pourrait aussi le faire un homme “employé libre-service en habillement”.

développer un plan de communication attractif sur les métiers de l’Entreprise dont la représentation est majoritairement masculine ou féminine.

A titre d’exemple : identification d’ambassadrices/deurs Auchan qui représenteront l’Entreprise auprès des écoles, CFA etc.

1.2.3 Faire évoluer nos communications au regard des évolutions sociétales

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à : 

poursuivre les annonces non genrées et non typées. Les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce que les terminologies utilisées et les définitions de fonctions ne soient pas discriminantes, qu’elles permettent la candidature de femmes et d’hommes sans distinction et qu’elles soient attractives aussi bien pour l’un que pour l’autre ; 

avoir recours à l’écriture inclusive pour les intitulés de postes dans les annonces de recrutement ; 

avoir la possibilité d’indiquer au sein de l’adresse mail professionnelle le nom souhaité (nom de jeune fille / marital) ; 

ne plus indiquer d’informations sur la vie privée des salariés au sein des notes de nomination.

1.2.4 Assurer une représentativité équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes 

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à : 

poursuivre le développement du nombre de femmes dans l’encadrement en favorisant les actions de communications à destination des futures candidates ; 

sensibiliser tous les acteurs du recrutement (file RH et managers) à la féminisation de l’encadrement pour tendre vers un équilibre femme/homme des managers. Cette sensibilisation interviendra à travers les cursus de formation. 

1.3 - Indicateurs de suivi 
 
répartition femmes-hommes dans les alternances ; 
taux de transformation femmes-hommes des alternants en CDI ; 
suivi des actions de communication mises en place pour faire reculer les  stéréotypes ; 
suivi du module de formation “recruter sans discriminer” ;
taux de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants ;
taux de féminisation de l’encadrement par niveau et par société ;
pourcentage d'embauches femmes-hommes sur l’année par catégorie professionnelle et par niveau. 

II - LA PROMOTION

2.1 - Les objectifs

Les parties signataires reconnaissent et affirment l’importance d’un égal accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle est un entrant aux objectifs posés.

Ainsi, aucun salarié ne saurait être discriminé dans ses objectifs de promotion professionnelle en raison de son sexe, âge, genre ou autres critères discriminatoires.

Afin de pouvoir poursuivre ces finalités, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont convenu de fixer les objectifs suivants en matière de promotion professionnelle : 

inciter et faciliter les mobilités professionnelles pour tous les salariés ; 
augmenter la représentativité des femmes dans tous les niveaux de classification et en particulier dans les catégories cadres dirigeants et instances dirigeantes. 

2.2 - Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs 
2.2.1 Inciter et faciliter les mobilités professionnelles pour tous les salariés 

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à : 

développer les actions “vis ma vie” pour favoriser les passerelles entre les métiers fortement féminisés et masculinisés en mettant en avant, notamment, les témoignages des salariés ; 

communiquer sur toutes les offres d’emplois vacants CDI en interne à travers la Bourse à l’Emploi (de l’Employé au Cadre) régulièrement mise à jour ; 

communiquer sur le kit mobilité à disposition des collaborateurs sur le site Birdy “mon site RH”. Les parties signataires souhaitent accompagner et favoriser la promotion à travers des aides financières apportées aux salariés mobiles accédant à un nouveau poste ; 

prendre en compte les périodes de congés maternité et paternité dans l’acquisition des droits au congé de formation professionnelle ; 

permettre des passerelles entre les sociétés par le biais de conventions de transfert avec un maintien de l’ancienneté des salariés. 

2.2.2 Augmenter la représentativité des femmes dans tous les niveaux de classification et en particulier dans les catégories cadres dirigeants et instances dirigeantes

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à : 

favoriser la détection des femmes évolutives lors des peoples reviews et permettre à chaque salariée identifiée comme ayant un potentiel d’évolution vers un poste de Direction de se voir proposer “une marraine” à poste équivalent pour lui prodiguer des conseils, affirmer qu’une articulation équilibré de la vie personnelle et professionnelle est possible ; 

s’assurer que les périodes de congés (maternité, paternité, d’éducation parental, de circonstances familiales etc.) ne fassent pas obstacle ou ne viennent pas ralentir le processus de promotion professionnelle ; 

communiquer en interne et en externe les success story de femmes à travers les outils digitaux. 

 
2.3 - Indicateurs de suivi

répartition femmes-hommes de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure ; 
suivi des actions de communications mises en place afin de faciliter les mobilités. 

III- LA RÉMUNÉRATION

3.1 - Les objectifs

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Ainsi, nos politiques de rémunération sont construites sur des principes d’égalité et d’objectivité.
A l’embauche, l’Entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles dans un même métier ou dans une même fonction. 
Tout au long du parcours professionnel, l’Entreprise veille, pour chaque emploi, à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. 

Les parties ont convenues de :
s’assurer de l'égalité de la rémunération à poste équivalent ;
s’assurer du maintien de cette égalité dans la continuité du parcours professionnel. 




3.2 - Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs 
3.2.1 S’assurer de l'égalité de rémunération

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à :
réduire les écarts de rémunération. Ainsi lors des réunions annuelles de revalorisation des salaires, une attention particulière continuera d’être portée sur l’identification et la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin de les corriger si ceux-ci étaient constatés ;
promouvoir les emplois à temps plein afin de favoriser le pouvoir d’achat des collaborateurs. Il sera ainsi rappelé aux salariés à temps partiel qu’ils bénéficient d’une priorité d’heures sur leur site afin de tendre vers un emploi à temps plein (polyactivité) afin de favoriser le temps choisi.

3.2.2 S’assurer du maintien de cette égalité dans la continuité du parcours professionnel

Les mesures concernant la rémunération au retour d’un congé maternité - paternité - adoption
Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à :
préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les congés maternité, paternité et d’adoption, lesquels n’auront aucune incidence négative sur l’évaluation ou l’évolution salariale ;

prendre en compte les périodes de congé maternité - adoption - paternité dans le calcul de l’ancienneté à hauteur de 100%. 
Les périodes de congé parental seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté dans la limite d’un an à hauteur de 100% au lieu de 50% comme prévu légalement ;

assurer aux salariés employés à leurs retours de congés les augmentations collectives et les ajustements collectifs qui sont intervenus pendant leurs absences. 
Les absences pour congé maternité - d’adoption - paternité seront sans incidence sur les enjeux des rémunérations variables ;

garantir aux salariées ayant un 1 an d’ancienneté au moment du départ en congé maternité ou d’adoption le salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant le congé maternité ou d’adoption (le salaire net sera égal à la somme des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale et du complément employeur) ;

appliquer les accords d’intéressement prévoyant la reconstitution du salaire et les accords de prévoyance concernant le maintien de la mutuelle aux salariés en congé maternité/paternité ou d’adoption ;

octroyer aux salariés en congé maternité - paternité - d’adoption les droits à la ristourne sur achats pendant toute la durée du congé et ce, dans les conditions en vigueur dans l’Entreprise.
Les salariés en congé parental bénéficient des droits à la ristourne sur achats pendant une durée d’un an dans les mêmes conditions que les autres salariés. 


Communication de nos obligations légales en matière d’égalité salariale 

Afin de garantir l’égalité tout au long du parcours professionnel, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques et à la file RH avant l’attribution des augmentations individuelles les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de supprimer les écarts de rémunération et de maintenir l’égalité salariale dans le temps.


3.3 - Indicateurs de suivi 

rémunération femmes-hommes par catégorie professionnelle et par niveau ; 
moyenne des rémunérations fixes brutes femmes-hommes par catégorie professionnelle ;
rémunération médiane femmes-hommes par catégorie professionnelle ; 
répartition femmes-hommes par base horaire par catégorie professionnelle. 

IV- LA FORMATION

4.1 - Les objectifs

La formation professionnelle est un tremplin pour la promotion professionnelle. Afin de permettre une égalité dans l’évolution professionnelle, il faut garantir une égalité dans l’accès à la formation. 

Ainsi, les parties signataires se sont entendues sur l’objectif suivant: 
garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle en développant les savoirs et les compétences de tous les salariés. 

4.2 - Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif 

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à :
veiller à ce que les formations soient dispensées aux femmes et aux hommes de manière homogène, et ce, sans distinction entre les salariés en temps plein ou partiel ;
permettre à chacun de s’organiser : les dates et les horaires de formation seront communiqués au moins 4 semaines à l’avance sauf circonstances exceptionnelles et chaque fois que possible les formations s’effectueront dans le bassin d’emploi pendant le temps de travail ;
prendre en compte les absences pour cause de congé maternité, paternité, d'accueil de l'enfant, d'adoption, de proche aidant, de présence parentale, de congé parental d'éducation, de maladie professionnelle ou d'accident du travail entièrement pour le calcul des droits à formation (CPF) ; 
intégrer l’égalité professionnelle à travers la sensibilisation, l’accompagnement et la formation via de nouveaux contenus dans les cursus managers sur ces sujets. 
4.3 - Indicateurs de suivi

nombre d’heures de formations dispensées femmes-hommes ; 
nombre d’heures de formations dispensées par catégorie socioprofessionnelle et par niveau ;
nombre de participants par catégorie professionnelle femmes-hommes.

V- L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITÉ 

5.1 - Les objectifs 

Pour ce nouvel accord, les parties signataires ont souhaité consacrer un axe à l’accompagnement de la parentalité.

Il apparaît essentiel et nécessaire que cet accord accompagne les évolutions sociétales.

Ainsi, la notion de “co-parents” remplace la notion de “mère” et de “père” et les mesures mises en place tendent à permettre aux deux parents de concilier de manière plus agile la vie privée et la vie professionnelle.

Afin de pouvoir poursuivre ces enjeux, les parties signataires ont convenu de fixer l’objectif suivant en matière d’accompagnement de la parentalité : 

Accompagner les salariés dans la parentalité en favorisant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes et/ou co-parents.

5.2 - Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs

Pour atteindre les objectifs fixés, il a été décidé de mettre en place les mesures suivantes : 

Aménagement des conditions de travail

aménager, pour les co-parents, les horaires pour la rentrée des classes : chaque salarié qui souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail pour pouvoir accompagner son/ses enfant(s) lors de la rentrée des classes devra faire part de sa demande à son manager/RRH avant le 15 juillet afin que les plannings puissent être construits en conséquence. Cette mesure s’applique de la maternelle jusqu’à la 6ème et jusqu’à 16 ans pour les enfants en situation de handicap ;

aménager, pour les co-parents, les horaires pour les rendez-vous parent-professeur planifiés par les établissements scolaires sur présentation d’un justificatif: le salarié devra faire part de sa demande à son manager/RRH 3 semaines avant le rendez-vous ;

autoriser à chaque salariée enceinte, à sa demande, à l’expiration du 4ème mois de grossesse à ne plus travailler après 20h ; 

permettre à toute salariée, à l’expiration du 5ème mois de grossesse, de prendre son poste ½ heure après le reste du personnel ou à le quitter ½ heure avant le reste du personnel sans perte de salaire. Il sera également possible d’opter pour une prise de poste 15 minutes après le reste du personnel et de le quitter 15 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire.


En remplacement de la ½ heure quotidienne, la salariée aura la possibilité de bénéficier d’un crédit global de 30 heures au prorata de l’horaire effectué pour les temps partiels ou concernant les forfaits jours, d’un crédit de 4 journées au prorata du forfait pour les temps partiel sans perte de salaire. Ce crédit sera utilisé en accord avec la hiérarchie ; 

accorder à la demande de la salariée enceinte un aménagement temporaire de son horaire de travail ou un changement de poste, ou de faciliter l’exécution de ses tâches métier dans la limite de l’organisation du site; 

accorder temporairement et sur demande écrite à renoncer à la réalisation d’heures complémentaires/supplémentaires et au recours à la variation d’activité dans le cadre de la modulation et à l’annualisation lors du premier mois suivant le retour du congé maternité paternité et congé d’adoption. 
Pour le congé paternité, cette disposition s’applique une seule fois en cas de fractionnement ;

recourir davantage au télétravail pour toutes les salariées enceintes dont le poste est éligible dans les limites fixées par l’accord régissant le télétravail ; 

permettre d’accéder temporairement à un temps partiel ou forfait jours réduits en cas d'événements familiaux particulièrement graves. Par exemple : annonce d’une maladie grave, mise en place d’un protocole de soins lourds, dans les limites des contraintes organisationnelles du périmètre.
La durée minimum du passage à temps partiel ou jours réduits sera d’un mois et ne pourra entrer en vigueur qu’au 1er de chaque mois ; 

aménager les plannings pour diminuer le nombre d’astreintes et de permanences pendant un mois au retour du congé maternité ou d'accueil de l’enfant ou d’adoption, à la demande de la salariée, dans les limites des contraintes organisationnelles du site. 
Pour le congé paternité, cette disposition s’applique une seule fois en cas de fractionnement ;

aménager les horaires d’ouverture et de fermeture de la salariée, à sa demande, lors du premier mois suivant son retour de congé maternité ou d'accueil de l’enfant ou d’adoption dans les limites des contraintes organisationnelles du magasin ;
Pour le congé paternité, cette disposition s’applique une seule fois en cas de fractionnement. 

permettre la poursuite de l’allaitement lors de la reprise du travail par la mise à disposition d’un lieu isolé et signalé durant les heures de travail pendant 1 an à partir de la naissance. Ce temps ne sera pas du temps de travail effectif et sera réparti en 2 périodes : 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi ;

rappeler la possibilité pour les parents de bénéficier du congé parental d’éducation.


Suivi de la parentalité 

adresser aux salariés, à leur demande, pendant le congé maternité-paternité, d’adoption ou parental les informations générales sur l’Entreprise ou sur le site afin qu’ils puissent conserver un lien avec la vie professionnelle ; 

mettre à disposition un guide de la parentalité non genré à destination des futurs parents dès l’annonce d’une grossesse ou d’une adoption ;

un mémo à disposition du manager afin qu’il puisse connaître et partager aux futurs parents l’ensemble des dispositifs en vigueur dont ils peuvent bénéficier ; 

proposer un entretien avec le manager à la demande du salarié lors de l’annonce de la grossesse ou de l’adoption afin d’évoquer les dispositifs accessibles aux futurs parents ; 

organiser un entretien au retour du congé maternité et paternité et d'accueil de l’enfant ou d’adoption ; 

apporter une vigilance particulière aux mobilités des salariés parents au milieu d’une année scolaire. 


Absences autorisées 

rappeler la possibilité pour les parents de bénéficier du congé de présence parentale et du congé de proche aidant ainsi que les mesures qui y sont attachées ; 

autoriser les absences pour la future mère afin de se rendre aux examens prénataux obligatoires 
Le co-parent bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
Pour les examens restants, le co-parent pourra bénéficier d’un aménagement d’horaires à condition de prévenir sa hiérarchie dans un délai raisonnable (15 jours) ; 

autoriser les absences pour la salariée en cas de recours à l’assistance médicale à la procréation pour tous les actes médicaux nécessaires au protocole.
Le co-parent bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens nécessaires au protocole médical ;

octroyer dans la mesure du possible les congés des salariés ayant des enfants pendant les vacances scolaires, fermeture de la crèche/vacances de l’assistante maternelle ;

rappeler la mise en place des jours de congés exceptionnels pour enfants malades/hospitalisés (6 jours/9 jours/12 jours et 14 jours en fonction du nombre d’enfants) ;

rappeler que le don de jours de congés est ouvert au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade ; 

octroyer 2 jours de congés en cas d'annonce d'une pathologie chronique (liste à venir par décret) nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ;


5.3 - Indicateurs de suivi

nombre de congés enfants malades/hospitalisés répartis par catégorie professionnelle et femmes-hommes ; 
nombre d’heures d’absences et taux d’absentéisme pour maternité, paternité et accueil de l’enfant ou d’adoption ; 
nombre de jours de congé paternité ;
taux de salariés ayant pris le congé paternité par rapport aux salariés ayant eu un enfant dans l'année. 

TITRE 2 - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 
I- CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

1.1 - L’objectif 

En plus de permettre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes en termes de promotion professionnelle, les parties s’entendent pour affirmer qu’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi, les parties signataires ont convenu de fixer comme objectif, de garantir à chaque salarié un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. 

1.2 - Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif

Les parties réaffirment les mesures prévues dans le cadre de l’accord télétravail et droit à la déconnexion permettant de garantir à chaque salarié un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. 

Pour atteindre l’objectif fixé, en complément des accords précités, il a été décidé de mettre en place les mesures suivantes : 

porter une attention particulière aux demandes de mutation dans le cadre d’un rapprochement familial ou pour suivi du conjoint ou concubin ; 

rappeler aux salariés leurs droits à des absences pour événements familiaux (tableau en annexe de l’accord) ; 

harmoniser le droit d’absence pour déménagement à hauteur de 1 jour d’absence rémunéré par an dès 6 mois d’ancienneté pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise ; 

permettre aux salariés d’accéder à une organisation du temps de travail relevant du temps partiel. Le temps partiel doit être choisi et non subi par le salarié.

1.3 - Indicateur de suivi 

nombre de congés pour événements familiaux répartis par catégorie professionnelle et répartition femmes-hommes ; 
nombre de mutations vers un autre établissement y compris autre pays par catégorie professionnelle et répartition femmes-hommes.

II- LA LUTTE CONTRE LA VIOLENCE ORDINAIRE

2.1 - Les objectifs

Les parties signataires se sont entendues afin de se mobiliser contre les violences ordinaires et accompagner les salariés qui en sont victimes.

Les violences ordinaires peuvent être issues tant de la vie professionnelle que personnelle et impacter la sécurité, la santé ou encore la dignité des personnes.

L’Entreprise souhaite se mobiliser à travers une campagne de sensibilisation importante et d’outils de prévention mis en place et à disposition de l’ensemble des salariés.

Afin de pouvoir poursuivre ces enjeux, les parties signataires conviennent d’avoir pour objectif de prévenir et de sensibiliser les salariés contre les violences ordinaires.

2.2 - Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs

Pour atteindre l’objectif fixé, il a été décidé de mettre en place les mesures suivantes : 

renforcer la campagne de communication autour des outils de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : sensiclip, formation ;

relayer les campagnes gouvernementales sur les violences faites aux femmes et aux hommes par des affichages ; 

mettre en place une campagne de communication à destination des clients sur l’importance de la qualité des relations humaines en toutes circonstances ; 

accompagner les référents RH et CSE par les relais de prévention RPS (AlterHego) ; 

contribuer à la réflexion de la file relation clients menée dans le cadre de l’évolution de la formation “Touch” sur la prévention et le traitement des incivilités clients ; 

rappeler les dispositifs d’alerte (Speak Up) et de soutien (Humania) ;

renforcer le rôle de la file QVCT et des chargés de prévention en intégrant pleinement la dimension psychosociale dans leur mission de prévention ;
rappeler que les violences conjugales sont un nouveau motif de déblocage anticipé du PEE ; 

aménager les horaires de travail des salariés victimes de violences de la part des clients afin de pouvoir aller porter plainte. Il sera rappelé aux salariés dans cette situation qu’un accompagnement psychologique est proposé via la plateforme Humania et via la médecine du travail ; 

initier un audit de vérification de bon fonctionnement des boutons d’appel d’urgence. 


2.3 - Indicateurs de suivi

nombre de salariés ayant suivi la formation “prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes” ; 
suivis des campagnes de communications réalisées sur le sujet des violences ordinaires ; 
nombre de salariés ayant débloqué leur PEE en raison du motif des violences conjugales ;
présentation du bilan annuel Humania.

III- LE DÉVELOPPEMENT DES MOBILITÉS DOUCES 

3.1 - L’objectif 
La mobilité douce fait partie d’un axe de responsabilité sociale de l’Entreprise, il contribue à la qualité de vie au travail.
Ainsi, les parties sont convenues de se fixer comme objectif de favoriser les mobilités douces. 

3.2 - Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif

Pour atteindre l’objectif fixé, il a été décidé de mettre en place les mesures suivantes :
augmenter la proportion de véhicules électriques et/ou hybrides, de service et de fonction dans le parc automobile ;
étudier la mise à disposition de bornes de recharge pour les véhicules électriques des salariés ;
partager les bonnes pratiques des magasins pour favoriser le développement des mobilités douces (recharges trottinettes, garages à vélo sécurisé) via la file RSE ;
rappeler l’importance du plan de mobilité par magasin et la mise à disposition du mode opératoire disponible sur le site RSE territoriale ;
renforcer le rôle de la file QVCT dans le développement au local des modes de déplacement doux favorables à la santé ;
relayer les campagnes gouvernementales ;
proposer un module de formation à l’éco-conduite pour tous ;
animer la semaine européenne des mobilités douces (septembre) ;
identifier des partenariats locaux pour développer le covoiturage (Blablacar Daily…) ;
promouvoir le covoiturage ;
harmoniser les jours de congé pour déménagement ;
rappeler l’existence de la prise en charge par l’Entreprise des forfaits de transport en commun à 50 % y compris abonnements vélos et trottinettes. 

3.3 - Indicateurs de suivi

nombre de véhicules électriques et hybrides proposés dans le catalogue des véhicules de fonction/service ; 
suivis des actions réalisées sur le sujet des mobilités douces. 
nombre de collaborateurs bénéficiant du remboursement de 50% du forfait transport avec une lecture géographique. 

TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
I - DURÉE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. 
Les parties conviennent que la durée de cet accord est de 4 ans à la date de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l'échéance du terme et de produire ses effets. 
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail.
La demande de révision éventuelle est notifiée aux parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.



II - PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD 

2.1 - Commission égalité professionnelle

La commission égalité professionnelle est composée d’élus désignés par le CSE/CCSE parmi ses membres titulaires ou suppléants conformément à l’accord dialogue social et se réunit une fois par an à l’initiative du Président du CSE/CCSE.

Elle est chargée :
d’étudier les éléments chiffrés du rapport et analyser les évolutions et leur cohérence avec le contenu de l’accord ; 
de proposer des actions pour l’année suivante ;
de préparer les délibérations du CSE/CCSE lors de la présentation du rapport en réalisant un bilan des actions.

2.2 - Commission nationale de suivi

Les parties se réuniront 1 fois par an, au cours du 1er semestre de l’année pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif de l’accord. 
Il sera par ailleurs présenté l’index égalité professionnelle.

La commission sera composée de: 
5 membres par organisation syndicale signataire du présent accord ;
2 observateurs par organisation syndicale non signataire du présent accord ;
les membres de la direction.

III - PUBLICITÉ ET DÉPÔT 
Le présent accord est établi en 9 exemplaires pour notification à chaque organisation syndicale y participant, conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.

Fait à Villeneuve d'Ascq, le 12/07/2022

En 9 exemplaires originaux, 

Pour les Sociétés 
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ANNEXE 1 : ABSENCES POUR EVENEMENT FAMILIAUX