ACCORD RELATIF AU DON DE JOURS

Entre les soussignées :
D’une part,
Et 
D’autre part,


Préambule :
Dans le cadre de notre accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 16 Novembre 2021, les parties ont échangé sur le dispositif du don de jours de repos entre salariés et ont souhaité dans l’article 3 « Articulation vie professionnelle / vie privée », le définir par voie d’accord.
Ce dispositif de solidarité et d’entraide permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise, selon les conditions et modalités définies dans le présent accord, afin que ce dernier bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Ce dispositif vient en sus de dispositifs actuellement existants, à savoir, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et le congé du proche aidant présentés en annexe 1.



Il est ainsi convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXXXX, peu importe leur contrat, leur statut ou leur ancienneté.

ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des différentes lois instituant le don de jour de repos et prévoyant ses bénéficiaires, à savoir la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, n°2018-84 du 13 février 2018 et n°2018-607 du 13 juillet 2018 en son article 22, n°2020-692 du 8 juin 2020 - art. 3, l’article L. 3142-25-1 du Code du travail telles que modifiées par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022, et vise à définir les conditions et les modalités de mise en œuvre.


ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 

3-1. Salarié bénéficiaire

Tout salarié peut bénéficier de dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat dès lors qu’il à la charge d’un enfant gravement malade, d’un conjoint gravement malade, qu’il vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap ; le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou bien qu’il ait souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.

Parent ayant la charge d’un enfant gravement malade
Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.1223-65-2, le salarié doit assumer la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Conjoint gravement malade
Le salarié doit assumer la charge d'un conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Sont assimilés comme conjoint : conjoint, concubin et partenaire lié par un PACS.

Aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap
Conformément à l’article L. 3142-25-1 du code du travail, le salarié doit effectivement venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap. Cette personne peut être pour le salarié : 
Personne avec qui le salarié vit en couple ; 
Ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ; 
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ; 
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

La perte d’autonomie ou le handicap doit être justifié, soit par la copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % en cas de handicap, soit par la copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles en cas de perte d’autonomie.

Décès d’un enfant de moins de 25 ans
Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, le salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé, pourrait bénéficier du dispositif don de jour l'année suivant la date du décès, attesté par le certificat de décès et le lien de parenté.


Souscription à un engagement dans la réserve opérationnelle
Conformément à l’article L. 3142-94-1 du code du travail, le salarié doit avoir souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle.
L’engagement dans la réserve opérationnelle doit être justifié ainsi que la période d’activité.

Conditions supplétives
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire : 
les jours de congés payés  acquis de l’année en cours à l’exclusion des jours de congés payés nécessaires pour les éventuelles périodes de fermeture et des jours de congés payés nécessaires afin de respecter les règles en vigueur concernant notamment la prise de congés payés (10 jours ouvrés de congés payés consécutifs au titre du congé principal),
les jours de modulation (Accord ARTT), 
les RTT pour les forfaits jours

Salarié donateur
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat, qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours. Ce don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans, toutefois, donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou au titre des jours de travail supplémentaires dans le cadre d’un salarié en forfait jours.

3-3. Jours de repos cessibles
Les jours de repos acquis et non pris pouvant être donnés sont les suivants :
Jours de congés payés excédant le 20ème jour ouvré de congés payés autrement dit les jours de congés payés de la 5ème semaine
Jours de réduction du temps de travail (RTT) pour les forfaits jours
Jours de modulation (= 7h - Accord Temps de travail 17/12/2018)

Le salarié donateur peut céder jusqu’à 7 jours sur chaque période de référence du 1er juin au 31 mai N+1.

ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 

4-1. Procédure

Demande du bénéficiaire
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif en fait la demande écrite (Annexe 3) auprès du service RH et joint les justificatifs nécessaires précisés dans l’article précédent. Il indique également s’il souhaite rester anonyme ou non ainsi que les éléments qu’il souhaite communiquer lors de l’appel aux dons.

Etude de la demande et appel aux dons
A réception des documents et après avoir vérifié que les conditions liées au bénéficiaire sont remplies, le service RH informe, sous 48 heures, l’ensemble des collaborateurs, via la diffusion d’une note d’information, de l’ouverture d’une période de recueil de dons, d’une durée de 15 jours, à l’égard d’une personne déterminée répondant aux conditions, telles que prévues dans le présent accord.

Recueil des dons

Principe
Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. (Annexe 2) Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Les dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur.
L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard de préserver les droits à repos du salarié donneur et de sa santé. Il fait connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.
Les traitements de dons seront effectués en fonction de l’ordre d’arrivée des promesses de don et suivant le besoin exprimé du salarié bénéficiaire.
Les jours des donateurs seront cédés uniquement lorsque le salarié bénéficiaire aura épuisé l’ensemble des repos acquis (cf. Article 3-1-4) ou cédés. La promesse de don réalisée devient ainsi effective et se transforme en don lors de la prise de jours par le salarié bénéficiaire.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire.

Abondement et aide de l’entreprise
Amorçage initial du fonds de solidarité : à la création du fonds de solidarité, l'entreprise apportera 5 jours ouvrés sous la forme d'un don unique.

Abondement de l'entreprise : à chaque fois que 5 jours ouvrés seront récoltés dans le fonds, XXXX abondera ce dernier d'un jour ouvré supplémentaire. L'abondement de l'entreprise ne pourra cependant pas excéder 10 jours ouvrés par période de référence.

Modalités et gestion du Fonds de solidarité
Les dons de jours non consommés* sont affectés au fonds de solidarité qui est géré par le service Ressources Humaines. La gestion du fonds se fait en jours ouvrés. Un nombre minimum sera laissé sur ce fonds de solidarité, il est fixé à 10. 

Dans l'hypothèse où : 
Le fonds devait prendre fin (dénonciation de l’accord par exemple), 
Les jours affectés au fonds ne seraient pas consommés sur une durée de plus de 3 ans,
Les parties conviennent de procéder à un don des jours excédant 10 jours, auprès d’une association à but non lucratif choisie par délibération de la commission de suivi. Les dons seraient versés par l’entreprise au nom des salariés de XXXXX.
La valorisation des jours se fera sur la base d’une journée équivalente au salaire moyen journalier (moyenne de toute l’entreprise) au jour du don.

*Les jours cédés non pris, dans le cas où le salarié bénéficiaire ne respecte plus les conditions de mise en œuvre du dispositif (y compris en cas de départ de l’entreprise) 
*Les jours cédés non pris, dans le cas où le salarié bénéficiaire n’a pas utilisé la totalité des jours cédés 

Prise des jours cédés
Le service RH informe le bénéficiaire du nombre de jours recueillis au titre des promesses de dons de jours de repos. Le bénéficiaire formule une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance 1 semaine avant la prise des jours.
La prise des jours d’absence se fait par journée ou demi-journée et/ou de manière fractionnée avec l’accord de l’employeur.

4-2. Statut du salarié bénéficiaire lors du don

Le salarié bénéficiaire de jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence pendant laquelle sont contrat est suspendu.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif uniquement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
A l’issue de la période de suspension du contrat de travail le salarié réintègre le poste qu’il occupait avant la suspension.

Communication
Les salariés sont informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par voie de messagerie électronique et à disposition sur notre base documentaire.

ARTICLE 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan présentant le nombre de jours donnés et pris ainsi que le nombre de salariés donateurs et bénéficiaires sera réalisé une fois par an, lors de la consultation relative à la politique sociale.
De plus, tous les 3 ans, la Commission de suivi se réunira pour statuer, si besoin sur le fonds de solidarité, prévu au présent accord, article 4-1-3-3. 
ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Juillet 2022, après son dépôt à la DREETS. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
ARTICLE 7 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou les organisations syndicales représentatives signataires ou celles qui y auront adhéré, dans les conditions légales.

ARTICLE 9 – FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier auprès du greffe du conseil des prud’hommes de DOLE.

Fait le 08/06/2022, en 6 exemplaires originaux	

				


ANNEXE 1 : DISPOSITIFS LEGAUX

LE CONGE DE PRESENCE PARENTALE : 
Conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du code du travail, le salarié dont l'enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d'un droit à congé de présence parentale pour une période déterminée par décret (soit actuellement 3 ans). Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre de ce congé est au maximum de 310 jours ouvrés (jours non fractionnables). Le salarié ne perçoit pas de rémunération mais peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale, sous condition de ressources du foyer et du nombre d’enfant à charge. Pour plus d’informations ou simulations, rendez-vous sur 

LE CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE : 
Conformément aux dispositions des articles L.3141-16 et suivants du code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut être pris en continu ou avec l'accord de l'employeur, soit pris de manière fractionnée, soit transformé en période d'activité à temps partiel. Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé perçoit l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Le montant de l'allocation est fixé à 56,33 € par jour. Il est fixé à 28,17 € si le salarié a transformé son congé de solidarité familiale en activité à temps partiel. Pour plus d’informations ou simulations, rendez-vous sur 
LE CONGE DU PROCHE AIDANT : 
Conformément aux dispositions des articles L.3142-22 et suivants du code du travail, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lui permettant de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé non rémunéré, d’une durée de 3 mois renouvelable ne peut excéder 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Le salarié peut, avec l'accord de l’employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir une allocation journalière proche aidant. (AJPA).
L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Son montant est de :
58,59 € par journée
29,30 € par demi-journée
Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.
LE CONGE DE DEUIL : 
Conformément à l’article L3142.1-1 du code du travail, en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours (en sus du congé « événement familial ») qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.  Ce congé est indemnisé par votre organisme de sécurité sociale (MSA)

ANNEXE 2 : FORMULAIRE DON DE JOUR



En signant cette promesse de don, j’accepte que ce don soit anonyme, définitif et qu’il ne pourra être restitué.
Etant précisé que les jours non utilisés par le salarié bénéficiaire seront versés sur le Fonds de solidarité.


DATE : …………………………………..

Signature (Obligatoire)



ANNEXE 3 : FORMULAIRE DE DEMANDE DON DE JOUR




Ce formulaire doit être accompagné de tous les éléments justificatifs à l’article 3-1 de l’accord « Don de Jour », signé le XX/XX/XXXX.

DATE : …………………………………..

Signature (Obligatoire)