Accord de droit à la déconnexion
JOURNAL L’UNION

Entre :
- La S.A. du Journal L’UNION représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Général, dont le siège social se trouve au 6 rue gutenberg – CS 2001 – 51083 Reims Cedex	
										D’UNE PART
ET
Le syndicat SNJ, représenté par le délégué syndical, XXXXXX
Le syndicat FILPAC CGT et SNJ-CGT, représenté par les délégués syndicaux, XXXXXX et XXXXXX
Le syndicat CFDT, représenté par, le délégué syndical, XXXXXX 

D’AUTRE PART

Préambule
Les parties au présent accord se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion afin de promouvoir auprès des salariés une utilisation raisonnée des outils numériques. L’objectif étant de veiller à la protection du salarié en matière de santé au travail et d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle face aux risques d’hyper connexion liés aux outils numériques.
En effet si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail des salariés et son nécessaires au bon fonctionnement de nos organisations et indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être régulé en application des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et plus spécifiquement de l’article L. 2242-8 7ème du code du travail.
Le présent accord vise donc à promouvoir, à travers le bon usage des outils numériques, des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle avec le respect des temps de repos et de congé.
Les parties au présent accord considèrent que : 
chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. 
Le rôle des hiérarchies est essentiel pour veiller au maintien de l’équilibre vie professionnelle et vie privée de leurs équipes. 
Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau hiérarchique.

Le besoin de légiférer sur le droit à la déconnexion du salarié est accentué par la mise en place du télétravail lié à la crise sanitaire.

En conséquence il est convenu ce qui suit : 
Article I – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 
Les parties soulignent que le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’entreprise, indépendamment de leur niveau hiérarchique.
1.1 définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme suit dans le cadre du présent accord 
Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et plus particulièrement en dehors de son temps de travail. 
Le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos, de congés et de sa vie personnelle et familiale.
1.2 Définition des outils de connexion
Il est entendu par outils numériques à usage professionnel 
les outils physiques ou dématérialisés fournis par l’entreprise tels que ordinateurs tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, applications, messageries électroniques, internet/intranet, réseau social d’entreprise, réseaux sociaux et messageries sociales …) 
et toutes modalités offertes aux salariés d’utiliser des matériels personnels à des fins professionnelles 
permettant de joindre ou d’être joignable à distance.
1.3 Définition des temps de repos et congés 
Il est entendu par temps de repos et de congés les périodes en dehors du temps de travail du salarié durant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, soit durant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et durant les congés payés, congés exceptionnels, jours fériés non travaillés et jours de repos ou toute absence autorisée.

Article II – SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
De façon régulière, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Article III – DISPOSITIONS CONTRE LES TROUBLES LIES A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
par rapport aux autres outils de communication disponibles ; l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange entre les salariés qui doivent également veiller à recourir à tout mode de communication alternatif : téléphone, visio-conférence, déplacement sur le lieu de travail du destinataire
Evaluer le mode de communication le plus adapté au sujet à traiter et faire baisser le nombre de communications électroniques.
Chacun doit s’interroger sur la pertinence d’user d’une communication électronique ou courriel en comparaison d’autres formes de communication directe. 
Privilégier les échanges directs entre salariés d’un même établissement.
Chacun doit s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et des messages via le téléphone.
L’utilisation des fonctions « Répondre à tous », « Copie à » ou « Copie cachée »
de la messagerie électronique professionnelle doit se faire avec modération.

Privilégier pour les communications et échanges les outils mis à disposition par l’entreprise tels que teams, office 365 … et éviter de multiplier l’utilisation d’outils externes, 

Les messages doivent permettre au destinataire d’identifier clairement le contenu de l’envoi et ainsi d’apprécier le degré d’urgence du message : 
Veiller à la clarté et la concision du courriel ;
Veiller à l’usage adéquat de la ponctuation et éviter, par exemple, la multiplication de signes de ponctuation ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Activer le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail


Article IV – DISPOSITIONS CONTRE LES TROUBLES LIES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Des troubles peuvent être occasionnés par la multiplicité de sollicitations simultanées, notamment par les objets numériques mobiles, lors d’une activité nécessitant une concentration élevée.
En conséquence, il est également recommandé à tous les salariés de mettre en œuvre des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques tels que :
S‘interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau SMS, d’un courriel (push mail) ou d’un appel téléphonique.
En dehors de leur temps de travail, les salariés ont la possibilité d’activer la fonction « Ne pas déranger » sur leur smartphone.


Article V – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Le respect du droit à la déconnexion exige l’implication de chacun. Il est nécessaire que les managers s’assurent du respect de ce droit et que chaque salarié prenne conscience que l’utilisation qu’il fait des outils numériques peut être inappropriée dans le contexte professionnel. 

5.1 Principes
Le droit à la déconnexion du salarié doit lui permettre de :
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise durant ses temps de repos et de congés et de ne pas se connecter aux réseaux professionnels de l’entreprise (sauf circonstances individuelles ou collectives particulières détaillées à l’article 5.2) dans le but de respecter la différence entre son temps de travail et ceci sans encourir une quelconque sanction.
Veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise sauf circonstances particulières, en évitant de contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de son temps de travail habituel.
Les managers et responsables de service ne peuvent pas contacter les personnes sous leur responsabilité en dehors de leur temps de travail tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein du service.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des SMS, appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
En outre, le management devra fixer des horaires de réunion compris dans le temps de travail de l’équipe.

5.2 Exceptions
La notion de circonstances individuelles ou collectives particulières citée à l’article 5.1 fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ou importante qui ne permet pas l’exercice du droit à la déconnexion.
Il s’agit en particulier de circonstances exceptionnelles pouvant impacter la production du journal print et/ou Web. Il peut s’agir d’absences imprévues de salariés. Dans ce cas précis, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion et solliciter un salarié hors temps de travail pour le remplacement d’un autre salarié afin d’assurer la continuité de service, en cas d’effectif minimum requis. Le salarié contacté hors temps de travail n’a aucune obligation de répondre à cette sollicitation et n’encourt aucune sanction s’il n’a pas consulté ses outils numériques professionnels.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En tout état de cause, les contacts devront être proportionnés au sein d’un même service.
Les membres du comité de direction doivent pouvoir être informés et réagir en permanence à tout événement impactant la continuité du fonctionnement de l’entreprise. Il en est de même pour la rédaction en chef. Cette exception doit cependant être exercée sans abus.
Dans le cadre de l’exercice de l’astreinte et au titre de l’objet de l’astreinte : le droit à la déconnexion ne peut s’appliquer aux salariés soumis au régime de l’astreinte professionnelle tels que les journalistes de permanence « Faits divers », les journalistes de permanence « technique » au contrôle éditorial et les salariés concernés du service informatique. 
Dans le respect de ces circonstances particulières énumérées, il est convenu que des périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail habituel et durant leur temps de repos et de congés.
L’usage du téléphone portable en dehors des horaires habituels de travail doit être justifié par l’importance du sujet en cause, sa gravité ou son urgence. 
Les outils doivent être en cohérence avec les exceptions définies dans l’article 5.2 de l’accord.

Article VI - droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion n’est pas uniquement un droit hors temps de travail. Pour cela, l’entreprise et les salariés veilleront à ce que l’utilisation individuelle des outils numériques ne conduise pas à une sur-sollicitation des salariés, en particulier, dans l’organisation de leur temps de travail.
Pour éviter le manque de concentration, l’usage des PC et smartphones sans relation avec l’objet de l’entrevue, sera déconseillé lors d’entretiens individuels entre un salarié et son manager ainsi qu’à l’occasion de tout autre moment d’échange direct.

Article VII – MOYENS A METTRE EN ŒUVRE
Une information sur les possibilités de déconnexion et les moyens d’information sur cette déconnexion sera faire auprès de l’ensemble des salariés.
La mise en œuvre de l’outil office 365 (messagerie, partage de données, téléconférence, …) ne permet pas dans l’immédiat d’envisager des solutions techniques d’automatisation de certaines fonctions de messagerie ou téléphonie (renvoi des messages sur simple notification d’absence, renvoi du téléphone sur répondeur…) dès lors que le salarié est absent ou indisponible. 
Les courriels devront donc comporter la mention « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte. »
Les salariés ont également la possibilité de sélectionner dans la messagerie la fonction « ENVOYER ULTERIEUREMENT » et de choisir le jour et l’heure d’envoi du message à son destinataire.



Afin d’informer leurs collègues de leur déconnexion pendant et hors temps de travail, les salariés sont invités à  
notifier leur statut dans Teams (disponible, occupé, ne pas déranger, de retour bientôt, apparaitre absent ou hors ligne).
Transférer leur ligne téléphonique vers un groupe ou une personne identifiée ou un répondeur. Concernant les appels entrants Teams, les salariés peuvent définir les modalités de leurs appels entrants en choisissant notamment le transfert d’appel sur un autre numéro ou sur une messagerie vocale.
définir un message d’absence dans leur messagerie avec sa durée et les destinataires internes et/ou externes en précisant si besoin la personne ou le groupe à joindre dans ce cas.
Inviter les salariés à paramétrer leur smartphone et téléphone professionnels sur le mode « Ne pas déranger » hors temps de travail ou pendant les congés (sauf en cas d’astreinte).

Article VIII – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
8.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 18/03/2021.
8.2 Révision
Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée par au moins un signataire avec des informations portant sur les dispositions à réviser.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
8.3 dénonciation 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Reims. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
8.4- Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer la première année suivant l’application de présent accord en vue de faire un point sur l’accord, ses modalités de mise en œuvre et, éventuellement, renégocier les parties de l’accord devenues inadaptées.
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article IX – DEPOT et PUBLICITE
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Le texte de l’accord sera également déposé par voie électronique via la plateforme TéléAccords, auprès de la DIRECCTE du siège social de la société, à la diligence de la Société, chargée de sa mise en œuvre, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion et auprès du conseil des prud’hommes du siège social de la société.

Fait à Reims, le 06/04/2021

Pour la S.A « journal l’Union », représentée par Directeur Général,	         	
		

Messieurs représentants la FILPAC-CGT,


Monsieur représentant le SNJ


Monsieur représentant la CFDT