ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à la mise en place du forfait annuel en jours





































Entre :

La société SAS ORLINE dont le siège social est 4 rue Victor PAYONNE – 26120 CHABEUIL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 32730000000020 Code NAF : 3212Z, représentée par Monsieur                               agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « la Société »

D’une part

Et :

Les représentants élus du personnel du Comité social et économique de l’entreprise Monsieur 

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Orline est une société familiale fondée en 1983, spécialisée dans la fabrication de composants pour la Haute Joaillerie en se basant sur :
- un savoir-faire artisanal traditionnel (fabrication 100% française, formation permanente des équipes, 
- des techniques et des outils de pointe (qualité et délai),
- une grande réactivité et agilité pour développer des petites et grandes séries avec des processus innovants. 
L’Entreprise s’inscrit dans une vision long terme « Délivrer un haut niveau d’expertise et de fabrication inégalé auprès de nos clients de façon réactive et agile ».

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de la société ORLINE SAS, tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offerte aux clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficiente et adaptée aux évolutions du marché. 

Le présent accord dérogatoire à la convention collective « Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent » n°IDCC 567, vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. D’une manière générale, les Parties rappellent le rôle très important dévolu aux managers s’agissant du respect de l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi que de la répartition de leur charge de travail. Ils travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes et de s’assurer que chacun bénéficie de façon effective des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.

Ainsi, afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, la direction de l’entreprise ORLINE SAS et les représentants du personnel élus au Comité Social et Économique ont conclu le présent accord dans les conditions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail, 







1 – Champ d’application

1.1 – Entreprise

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société SAS ORLINE, aux collaborateurs ayant le statut cadre.

1.2 - Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés à ce jour les cadres relevant du niveau 5 échelon 1 de la convention collective de «Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent » n° IDCC 567.

2 – Durée du forfait annuel en jours

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

2.1. Nombre de jours annuels

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, compte non tenu des jours de congés conventionnels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. 

Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

2.2. Durée du forfait annuel en jours réduit

Des forfaits réduits pourront être mis en place calculés proportionnellement à la durée du travail envisagé. Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait réduit est défini selon les modalités suivantes :
	
Contrat à 90 %	 - 196 jours
Contrat à 80 %	 - 175 jours	
Contrat à 60 %	 - 131 jours	
Contrat à 50 %	 - 109 jours	

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point supérieur.


2.3. Jours de repos

Le nombre de 218 jours travaillés sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après «jours de repos » (JR), se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1 et suivant les années, le nombre de jours de repos (JR) pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre. 

2.3.1. Bénéfice de jours de repos

Les salariés définis à l’article 1.2. bénéficient de jours de repos (JR) dont le nombre varie chaque année dans la mesure où ils se calculent, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés sur toute la période de référence, selon la formule suivante :

Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366) (N) 
– nombre de samedi (RHs) et de dimanche (RHd) 
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (Jfo) 
– nombre de jours de congés payés annuels 
– nombre de jours travaillés du forfait (F) 
= nombre de JR pouvant être posés sur l’année civile.
(N – RHs – RHd – Jfo – CP – F = JL)

2.3.2. Prise des jours de repos

La prise de jours de repos s’effectue en journée entière ou demi-journée. Ces dernières pourront être posées soit de façon isolée, soit de façon groupée. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés.

Le salarié dépose une demande d’autorisation d’absence auprès de son responsable hiérarchique au minimum 8 jours calendaires avant la date de départ envisagée. Ce dernier autorise l’absence au plus tard 4 jours ouvrés avant la date demandée de prise de de ce jour de repos. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

Les parties conviennent expressément du fait que les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être soldés le dernier jour du troisième mois suivant la date de fin de la période de référence, c’est-à-dire le 31 mars de l’année N=1, et qu’ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, c’est-à-dire le 31 mars de l’année N+1, et qu’ils ne pourront en aucun cas être repotés à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice .


2.4. Conséquences des absences 

Une période d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle à la durée de cette absence du nombre de jours travaillés dû par le salarié et du nombre de jours de repos défini au titre de la période de référence.

S’il s’agit d’une journée d’absence non rémunérée, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours du forfait annuel.


2.5.  Prise en compte des arrivées et départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre maximum de jours travaillés et le nombre de jours de repos seraient proratisés en tenant compte du nombre de jours calendaires, de samedis, de dimanches, de jours fériés chômés et de congés payés acquis au cours de la période.

Dans cette situation, le nombre de jours de travail sur l’année sera calculé prorata temporis selon la formule suivante : 

-	En cas de départ en cours d’année, 218 x nombre de semaines travaillées/47.
-	En cas d’arrivée en cours d’année, 218 x nombre de semaines restant à travailler/47.

Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur au moment de son départ de la société (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.

A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte.

3. Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise. Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

4. Garanties

4.1 : Temps de repos 

Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés à l’article 4.5 ci-dessous.

4.1.1 : Repos quotidien

La durée du repos quotidien consécutif est au minimum de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

4.1.2 Repos hebdomadaire.

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus. Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

4.2 : Contrôle 

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Pour l’application du présent accord, les parties définissent une journée travaillée comme toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 8 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures. Un suivi est réalisé via un système de badgeage quotidien de déclaration du temps de présence.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. 

4.3 : Entretien annuel et évaluation de la charge de travail 

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
-	l’organisation du travail ;
-	la charge de travail de l’intéressé ;
-	l’amplitude de ses journées d’activité ; 
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
-	la rémunération du salarié.

Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.

Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation, ce dernier doit informer son supérieur.

Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié. 

A cette occasion, le rôle d’accompagnement du manager est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.

4.4 : Rémunération annuelle forfaitaire 

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sera au minimum égale à 105% du salaire minimum conventionnel.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel.


4.5. Exercice du droit à la déconnexion

Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise. 

Sont ainsi visés :
- les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
- les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- des périodes de repos quotidien, 
- des périodes de repos hebdomadaire,
- des absences justifiées pour maladie ou accident,
- et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, Jours de repos, …).

En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique, une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier. 

4.6 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours :

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
- les missions et la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
- le nombre de jours compris dans ce forfait ;
- les modalités renonciation à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de ce temps de travail supplémentaire fixée à 10 % ;
- les modalités d’application du forfait annuel en jour sur la période de référence ;
- que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
- que le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion ;
- et enfin, la rémunération annuelle du salarié.

5 – Effets de l’accord

Article 5.1. – Représentants du personnel et délégué syndical

La société est dotée de représentant du personnel élu au jour de la signature du présent accord. Elle ne dispose pas de délégué syndical.


Article 5.2 – Effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er septembre 2022.

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application, sous réserve des dispositions nécessitant l’accord écrit du salarié.

Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2018, les dispositions des conventions collectives de branche ne s’imposent plus aux entreprises, ces-dernières peuvent, le cas échéant, mettre en place des droits inférieurs à ceux prévus par les dispositions de la convention collective de branche. Ce présent accord entérine donc notamment la dérogation aux dispositions de l’article 72 de la convention collective. Bijouterie, Joaillerie, orfèvrerie (Avenant 22 oct. 2014, étendu par arr. 21 mars 2017, JO 1er avril).

Article 5.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis 6 mois, être dénoncé par une partie signataire, sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues aux articles L 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 

Article 5.4 : Suivi de l’accord & Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel ainsi que les membres de la direction.

Le Comité Social et Economique sera chargé de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment :
du suivi du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de la charge de travail ; 
de proposer des mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

La fréquence des réunions est fixée comme suit :
Pour la première année de mise en œuvre, au bout d’un semestre d’application. 
Puis une fois par an les années suivantes.

Article 5.5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



Article 5.6 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandées avec demande d’avis de réception.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Article 5.8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 5.9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS – Unité territoriale Auvergne-Rhône-Alpes Tour Swisslife 1 boulevard Vivier-Merle 69443 Lyon Cedex et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de VALENCE.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.

Article 5.11 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait en 5 exemplaires originaux,


A CHABEUIL, le 1ier  septembre 2022, 


Pour la société SAS ORLINE,



Pour le Comité Social et Économique,
Les membres titulaires,