ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA  MISE EN PLACE D’UN CONGE DE MOBILITE
DANS L’ENTREPRISE SAICA PAPER FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAICA PAPER FRANCE SAS, dont le siège social est situé  Rue de la Vallée – 02200 VENIZEL, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Soissons sous le numéro 879 373 033, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Industriel SAICA Paper France.


d’une part,


ET  

Les Organisations Syndicales représentatives, dûment habilitées à négocier et signer le présent accord :	
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central CGT
Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central FO
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central CFDT
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central CFE-CGC

d’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


APRES AVOIR RAPPELE QUE :


PREAMBULE :

L’entreprise Saica Paper France, de par les valeurs qu’elle prône, apporte une grande attention au développement de l’employabilité de ses salariés. Les évolutions économiques et technologiques, notamment dans le secteur du papier, exigent de plus en plus une adaptation des métiers et compétences des salariés.
De plus, la Direction des différentes entités de Saica Paper France et les organisations syndicales représentatives au sein de Saica Paper France souhaitent que la démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) soit un élément clé de la politique RH pour donner à chaque salarié une visibilité sur l’évolution des métiers ainsi que la possibilité de choisir une orientation professionnelle et un parcours en cohérence avec les besoins futurs de l’entreprise intégrant ses choix personnels.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de la mise en place d’un accord dont l’objet consiste à : 
Mettre en place un dispositif GEPP ainsi que ses mesures d’accompagnement en matière de valorisation des séniors, d’accueil des nouveaux arrivants, d’acculturation, de formation, et de fidélisation des collaborateurs ;
Déterminer les conditions des mobilités professionnelles et géographiques des collaborateurs ;
Définir les orientations de la formation professionnelle et les objectifs de plan de développement des compétences ;
Préciser les conditions d’information des entreprises sous-traitantes concernant les orientations stratégiques ;
Acter le suivi de déroulement de carrière des salariés avec responsabilités syndicales.
Préciser les perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution structurelles des emplois précaires
L’accord GEPP doit donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son propre développement dans le cadre de l’évolution du Groupe. 

A l’issue de ces réunions ;


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise Saica Paper France, sous réserve des dispositions limitées à certains établissements et/ou catégories de salariés. 

Article 2 : Objet

La partie 1 du présent accord a pour objectif, par le biais d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, de structurer et valoriser la richesse humaine de l’entreprise Saica Paper France à travers différents leviers : emplois – effectifs – compétences.
La partie 2 du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.1237-18 et suivants du code du travail a pour objectif, dans le cadre qu’elle définit, d’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle ou de cesser définitivement celle-ci dans un cadre sécurisé en bénéficiant des mesures d’accompagnement et des aides financières prévues ci-après pour accompagner leur projet professionnel. Pour ce faire, le présent accord instaure un dispositif de congé de mobilité,  qui est un outil de gestion des emplois et des compétences instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 




Partie 1 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels


Article 3 : Mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et ses mesures d’accompagnement
Les entreprises du secteur du papier sont confrontées au vieillissement de leur population salariée. Elles doivent aussi faire face pour des métiers et des territoires ciblés à des difficultés de recrutement voire à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. 
De ce fait, l’orientation du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour but premier de pallier ces deux écueils. 
Le but est donc de maintenir les savoir-faire, la motivation et la performance des salariés et de veiller à l’attractivité des emplois par un bon accompagnement des salariés entrants tout en développant la compétitivité. 


3.1. Améliorer l’accueil des salariés entrants et Gérer les fins de carrières
L’objectif poursuivi est la réalisation d’actions concrètes pour favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ainsi que la mise en place de pratiques People et managériales favorisant la bonne intégration des salariés entrants par une dynamique de gestion prévisionnelle de tous les âges au travail.
Concrètement les parties signataires s’entendent pour : 
Améliorer l’accueil des salariés entrants
Etablir des plannings d’intégration des nouveaux salariés adaptés au poste des nouveaux entrants associés à des plans de formation aux outils internes utiles à la fonction. 
Recueillir des rapports d’étonnement après la période d’essai en fonction des besoins. Un objectif cible moyen de 75% de rapports d’étonnement des nouveaux entrants sera remis au service RH. 

La retraite progressive
La retraite progressive permet de recevoir une fraction de retraite tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel. Saica Paper France souhaite réaffirmer l’importance d’une gestion anticipative des emplois et des compétences, afin de sécuriser les parcours professionnels et garantir les ressources pour assumer ses missions.
Ce dispositif permet :
D’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail de façon conforme à leurs aspirations, au cours de l’année qui précède leur départ en retraite, de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite,
De conserver dans l’entreprise le savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés au profit, notamment, des nouveaux recrutés

1- Les conditions
Le droit à la retraite progressive est ouvert sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires relatives au dispositif de la retraite progressive en vigueur. 

Toute demande enclenchée du dispositif de retraite progressive est définitive et ne peut faire l’objet d’une révision pour un retour en temps plein.
Le salarié éligible devra déposer sa demande, obligatoirement accompagnée d’un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite, conjointement au supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines en LRAR à minima 24 mois avant la date de mise en place du dispositif souhaitée. 
Par ailleurs, la retraite progressive pourra être cumulée avec le CET uniquement si ce dernier est utilisé pour une absence à temps complet et positionné après la retraite progressive.  

La DRH aura au plus tard deux mois à compter de la réception de la demande pour organiser un entretien avec le salarié portant sur ses modalités et sa mise en œuvre, la présentation éventuelle d’autres dispositifs existants en fonction de la situation du salarié. Après cet entretien, l’employeur aura au plus tard un mois pour faire connaitre sa réponse au salarié par écrit. Une vigilance particulière sera apportée au poste de travail concerné par plusieurs demandes simultanées, en tout état de cause une limite de 20% des effectifs du poste ne pourra être dépassée en instantané. 

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail formalisera l’acceptation et les engagements du salarié :
La date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif de la préretraite progressive
L’organisation du travail
Si le salarié envisage de ne pas travailler une partie du temps pendant sa période d’activité en utilisant, ses différents droits (CP, RTT, Récupération, CET…) transformé en temps, cela sera formalisé au sein de l’avenant. 



2- Rémunération par l’entreprise pendant la période de retraite progressive
Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables,…) proratisée en fonction de son taux d’emploi et des règles applicables aux éléments variables. Le salarié verra sa rémunération complétée par une fraction déterminée par sa caisse de retraite.  

3- Indemnité de départ à la retraite
La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de de départ à la retraite sera celle que l’intéressé aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein.

3.2. Développer l’assimilation de la culture d’entreprise dans le parcours d’intégration 
Le processus d’intégration étant le premier contact entre le Groupe et les nouveaux collaborateurs, l’acculturation des valeurs Saica (We Care, We Value, We Challenge) semble indispensable, pour l’entreprise Saica Paper France, au bien-être de ces derniers au sein de l’entreprise. 
Afin d’assurer cette imprégnation de la culture d’entreprise chez les nouveaux arrivants, il s’agira de : 
Assurer un management en lien avec les Valeurs ;

3.3. Développer les partenariats, l’alternance/apprentissage et les relations écoles
L’attractivité et la communication des valeurs Saica au monde étudiant étant une préoccupation capitale de l’entreprise Saica Paper France, établir des liens solides, constants et durables avec les écoles semble nécessaire dans la poursuite de cet objectif.
Afin de développer les relations écoles, il s’agira de :
Cultiver des partenariats avec des établissements de tous niveaux et en fonction des besoins de l’entreprise. 
Garantir le versement d’une taxe d’apprentissage aux écoles partenaires.
Un objectif cible moyen de 75% de propositions d’embauche aux apprentis est défini pour l’entreprise.  

3.4. Fidéliser les collaborateurs
La préservation des liens avec les collaborateurs, ainsi que la garantie de leur bien-être au sein des équipes, est indispensable au dynamisme et à la productivité du Groupe. Il parait ainsi crucial de mettre en œuvre des  moyens de fidélisation des collaborateurs.
Afin de garantir une bonne atmosphère de travail permettant l’engagement des collaborateurs, il s’agira de :  
Pérenniser la cooptation
Organiser à minima un  évènement annuel avec l’ensemble des salariés pour partager de l’information et développer l’esprit d’équipe

Un plan d’actions pour chaque établissement sera construit à la lueur des spécificités de son environnement. 


Article 4 : Conditions de mobilités professionnelles et géographiques  
Saica Paper France a conscience des ressources humaines estimables qui la composent. A ce titre, elle s’engage à valoriser ce potentiel humain en développant la mobilité interne au niveau national.
Concrètement, les parties signataires s’entendent pour : 

4.1. Développer la mobilité transversale et verticale
Dans une logique de lutte contre  le découragement de notre force humaine ainsi que la récession de leurs talents, le Groupe s’engage à garantir, dans la mesure du possible, des opportunités de mobilité transversale aux collaborateurs. 
De plus, afin de favoriser l’évolution et la promotion des collaborateurs, l’objectif du Groupe vise à développer la mobilité verticale vers des fonctions d’encadrement et/ou d’expertise. 
Pour cela,  il s’agira de construire et communiquer, à grande échelle, le « diapason » des emplois de SAICA France pour faire du recrutement interne une priorité. Il s’agira donc de : 
Ouvrir à candidature interne pour tout poste,  
Exploiter les entretiens individuels et professionnels afin de faire correspondre aux mieux les aspirations professionnelles des salariés avec les besoins de l’entreprise.

4.2. Développer la mobilité géographique
Saica Paper France entend développer la mobilité professionnelle au sein ses établissements.  Pour ce faire, des mesures visant à favoriser et faciliter ces changements de poste sont prévues, notamment dans le cadre de notre collaboration avec Action Logement. 

Il s’agira donc de :

Faciliter l’installation des nouveaux salariés et leur intégration dans le tissu local par l’accompagnement des RH, 
Mettre à jour en temps réel le site des annonces.
Par ailleurs, les aides à la mobilité ont pour objectif de répondre aux besoins et évolutions de la société et de permettre aussi à tout salarié qui le souhaite de changer d’activité, de fonction ou de lieu géographique de travail. 
Les mesures ci-dessous concernent les mutations de personnel à l’initiative de la société ou à l’initiative du salarié postulant au sein de Saica Paper France ou d’autres entités du groupe Saica France sur des postes ouverts.  Il est à noter que ces mesures d’accompagnement se déclencheront dès lors que la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail sera au moins égale à 50km. 
Prise en charge du déménagement sur présentation de 3 devis minimum, avec un plafond maximal de 5000€
Frais d’hébergement provisoire (hors repas) :
Soit sur la base des frais réel justifiés par facture à remettre à la RH et limité à 3 mois, avec un plafond maximum de 80€ par jour. Cette durée pourra être prolongée, dans la limite d’un an, dans les cas exceptionnels suivants : scolarisation d’un /des enfants ou attente de la mutation du conjoint. 
Soit sur la base de l’indemnité forfaitaire légale, à ce jour 76,10€/jour, dans la limite de 9 mois
Frais d’installation :
Prise en charge par l’établissement d’accueil 
Dépenses réelles de réinstallation pour rendre immédiatement habitable le logement, hors dépenses de confort ou d’agrément considérées comme personnelles. Les conditions financières de prise en charge, dans le respect des règles Urssaf en vigueur, seront les suivantes :
Principe d’un plafond maximal de remboursement de 3000€ HT
Majoration de 25% par personne à charge (justificatif à fournir)
Justificatif à remettre à la RH
Les frais de reconnaissance seront pris en charge selon les conditions et limites suivantes :
Autorisé une fois le processus de sélection terminé, le candidat officiellement sélectionné et avant la conclusion du contrat de travail
Bénéfice de 3 jours d’absence payés :
1 jour pour la présentation du poste et la visite du site 
2 jours accolés à un weekend pour le séjour de reconnaissance du salarié accompagné de son conjoint et du/des enfants à charge
Pris en charge par l’établissement d’accueil
Voyage pris en charge sur la base d’un aller/retour SNCF 2nde classe
	
Article 5 : Orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences 
Les entreprises du secteur industriel se voient fortement impactées par les avancées technologiques qui inondent le monde du travail. De plus, le recrutement de main d’œuvre qualifiée se trouve être un réel défi à ce jour, venant ralentir la productivité du Groupe. Par conséquent, Saica Paper France a pour ambition de donner une place appréciable à la formation professionnelle afin de préserver l’employabilité des collaborateurs d’une part et, d’autre part, d’assurer sa compétitivité.

Concrètement, les parties signataires s’entendent pour : 
5.1. Mettre en œuvre un Plan de Développement des Compétences, de façon annuelle.
Les signataires de l’accord souhaitent rappeler que la Société Saica Paper France s’assure de l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
Les plans de développement des compétences, établis sur chaque site, auront pour but de mieux structurer le développement et le savoir de la main d’œuvre en dégageant des objectifs stratégiques. Ils viseront également à favoriser la polyvalence des collaborateurs et permettront de former une relève qui pourra occuper des postes stratégiques au sein du Groupe.
Afin d’assurer une effectivité des plans de développement des compétences, il s’agira de : 
Développer le e-learning en complément du terrain
Construire un référentiel des métiers et une cartographie des emplois, par grandes filières de métiers, actualisée en fonction des évolutions de poste, par site, afin de construire un parcours professionnel associé. 
Pour ce faire, un audit sera effectué avec l’aide d’un cabinet spécialisé  entre le 16 mai 2023 et le 22/06/2023 sur l’ensemble des 3 sites. 
A l’issue de cet audit, une méthodologie de travail sera définie afin de mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels afin de structurer et valoriser les talents et le capital humain. 

5.2. Mettre en œuvre un indicateur d’utilité et d’efficacité des formations réalisées dans l’entretien professionnel
Dans une logique d’accompagnement des salariés dans leurs projets d’évolution professionnelle, Saica Paper France s’engage à assurer une tenue effective des entretiens professionnels. Lors de ceux-ci, il y sera notamment fait un bilan des formations suivies par le collaborateur afin de dégager les besoins de formation pour acquérir ou renforcer certaines compétences.
Afin de permettre un aboutissement utile des entretiens professionnels, il s’agira de : 
Créer un indicateur de suivi du nombre de demandes de formations  en lien avec la cartographie des métiers et validées par l’entreprise. 
Créer un indicateur d’efficacité de ces formations. 
Un suivi du taux de formations demandées, validées et réalisées lors des entretiens professionnels sera effectué chaque année.


Article 6 : Conditions d’information des entreprises sous-traitantes concernant les orientations stratégiques 
Les entreprises sous-traitantes présentent une réelle importance pour la production et la compétitivité du Groupe. A ce titre, chaque site de l’entreprise Saica Paper France, notamment le service achats qui pilotera cette démarche, s’engage à informer ses sous-traitants principaux des orientations stratégiques annuelles de l’entreprise ainsi que des conséquences éventuelles sur leur activité.
Afin d’assurer une bonne information des entreprises sous-traitantes concernant les orientations stratégiques, il s’agira de :
Faire application de la règle Pareto : informer  20% des sous-traitants qui représentent 80% des opérations sous-traitées (service achats en soutien sur le sujet).

Article 7 : Déroulement de carrière des salariés avec responsabilités syndicales
Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance qu’elles attachent à un dialogue social constructif, responsable et enrichissant pour Saica. Il semble ainsi primordial de prévoir, pour les représentants du personnel, des garanties visant à assurer un mandat efficient, sans que cela ne porte préjudice à l’activité professionnelle de ces représentants.
Afin d’assurer un bon déroulé de carrière des salariés avec des responsabilités syndicales, il s’agira de :
Assurer, aux représentants du personnel, une affectation à des postes de travail correspondant à leurs qualifications, dans les mêmes conditions que les autres salariés, tout en maintenant et/ou développant leurs compétences professionnelles ;
Favoriser l’accès aux formations et à la montée réelle en compétences, autre que les compétences attendues dans leur métier actuel ;

Article 8 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution des emplois précaires
Les signataires de cet accord, souhaitent rappeler ici, que conformément aux dispositions du code du travail, et notamment selon les dispositions légales, « Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice » ;  « il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission" et seulement dans les cas suivants indiqués dans l’article L.1251-6 ».
Dans une logique de lutte, et de réduction au strict nécessaire de l’utilisation des emplois précaires au sein de l’entreprise Saica Paper France, la Direction s’engage à réduire au strict minimum le recours aux différents contrats de travail temporaires, et précaires.









Partie 2 : Mesures spécifiques aux emplois dits sensibilisés et Congé mobilité

Il est rappelé que face à un marché extrêmement concurrentiel et une situation économique européenne de plus en plus inflationniste et volatile, dont les effets post crise sanitaire Covid 19 se font fortement ressentir, la société Saica Paper France est contrainte de se réorganiser afin de sauvegarder sa compétitivité et sa pérennité.  
Le Comité Social et Economique Central a été informé et consulté en mars 2022 dans le cadre de l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise Saica Paper France. 
Le Comité Social et Economique (CSE) de Saica Paper France établissement de Champblain-Laveyron a été informé et consulté en décembre 2022 pour la réorganisation du service de la logistique interne, en janvier 2023 pour le service achats et en avril 2023 pour le service Supply Chain. 
Dans l’ensemble, il a été annoncé que ce projet de réorganisation serait créateur d’emplois sur le territoire compte tenu des projets industriels déployés mais qu’une suppression de postes était envisagée dans plusieurs services. La plupart des suppressions de poste a été assurée avec les départs naturels. Cependant, 12 suppressions de postes nécessitent un accompagnement à un repositionnement en interne ou à une mobilité en externe. 
Dans ce contexte, la Direction de la Société a annoncé sa volonté d’accompagner chaque salarié dont le poste aura été identifié comme « sensibilisé » dans le cadre du projet de réorganisation, dans la recherche d’une solution individualisée de repositionnement basée sur le volontariat, soit en interne sur un poste disponible au sein de l’entreprise ou du groupe en France, soit à défaut en externe.
La présente partie de cet accord a donc pour objet d’organiser le repositionnement des salariés dont le poste est identifié comme « sensibilisé » vers un emploi en interne ou vers un emploi à l’extérieur de l’entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, considérant l’évolution à venir des services de l’établissement de Champblain-Laveyron, les parties conviennent de proposer aux salariés de cet établissement un dispositif de congé de mobilité dans les conditions et selon les modalités définies ci-après.
Le dispositif du congé de mobilité, basé exclusivement sur le volontariat, a pour objectif de sécuriser la transition professionnelle des salariés qui s’engageraient dans la réalisation d’un projet personnel en dehors de l’entreprise par l’instauration de mesures d’accompagnement.
Il permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture de son contrat de travail d’un commun accord. Lui seront proposées, dans ce cadre, des mesures d’accompagnement, des actions de formation ainsi que la possibilité de réaliser des périodes de travail durant ce congé, pour lui permettre de préparer au mieux un projet identifié de repositionnement professionnel à l’extérieur de l’entreprise.
Les dispositions qui suivent sont uniquement prévues dans le cadre du projet de réorganisation de Champblain et ne constitueront en aucun cas un avantage acquis dans le cadre d’éventuelles futures autres réorganisations. 

Article 9 : Analyse de l’évolution des emplois
La société Saica Paper France emploie 536 salariés au 30/04/2023, dont 323 salariés sur le site de Champblain Laveyron. 
L’analyse de l’évolution des emplois de la Société menée dans la perspective du projet de réorganisation du site de Champblain-Laveyron conduit à distinguer trois catégories de postes identifiés comme « stables », « modifiés » ou « sensiblisés », tels que définis ci-après.

9.1 Les postes « stables » 
Les postes qualifiés de « stables » au sens du présent accord correspondent aux postes maintenus dans le cadre de la nouvelle organisation envisagée par Saica Paper France, éventuellement avec évolution de leur intitulé et/ou de certains aspects de leur contenu. 
A la date de conclusion du présent accord, 524 postes sont identifiés comme stables dans le cadre du projet de réorganisation de reconversion du site de Champblain-Laveyron.

9.2 Les postes « modifiés » 
Les postes qualifiés de « modifiés » au sens du présent accord correspondent aux postes dont la transformation requiert l’accord des salariés concernés. 
A la date de conclusion du présent accord, il est envisagé que 0 postes soient modifiés dans le cadre du projet de réorganisation de reconversion du site de Champblain-Laveyron.
Si à l’issue de prochaines procédures d’information consultation et de la signature de l’accord GEPP et congé de mobilité, des salariés devaient occuper des postes devant être identifiés comme « modifiés » alors des propositions individuelles de modification de leurs contrats de travail pourraient leur être proposées pour occuper de nouveaux postes. 

9.2 Les postes « sensibilisés » 
Les postes qualifiés de « sensibilisés » au sens du présent accord correspondent aux postes dont la viabilité est mise en cause dans le cadre du projet de réorganisation de reconversion du site de Champblain-Laveyron.
A la date de conclusion du présent accord, 12 postes listés ci-dessous ont été identifiés comme « sensibilisés » dans le cadre du projet de réorganisation de reconversion du site de Champblain-Laveyron, au sein de trois services.



Article 10 : Dispositifs d’information et d’accompagnement des salariés

10.1 Entretiens de présentation des dispositifs et des postes à pourvoir 
La Direction Ressources Humaines du site de Champblain-Laveyron recevra individuellement chaque salarié occupant un poste qualifié de « sensibilisé » au sens du présent accord, pour lui permettre d’obtenir les informations nécessaires pour l’orienter et répondre à ses questions relatives aux dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord. 
Ces entretiens se dérouleront entre le 15 juin 2023 et le 30 juin 2023. 
Les entretiens individuels auront pour objectif de : 
informer et conseiller les salariés sur les dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne et externe ;
accueillir les salariés pour les écouter et répondre aux questions qu’ils pourront se poser, notamment concernant les conséquences de l’adhésion au congé de mobilité au regard de leur situation personnelle ;
assister les salariés dans le cadre des dispositifs de mobilité interne et externe, notamment par l’identification des postes à pourvoir susceptibles de correspondre à leur profil et l’élaboration de leur dossier de candidature au congé de mobilité.


10.2 Information des salariés sur les offres d’emploi interne à pourvoir 
La Direction Ressources Humaines de Saica Paper France recensera les offres d’emploi interne à pourvoir, au sein de la Société Saica Paper France,  dans le cadre d’une liste qui sera diffusée au sein de l’entreprise et notamment sur le site de Champblain-Laveyron.  
Cette liste fera l’objet d’une actualisation au fur et à mesure par la Direction des Ressources Humaines si de nouveaux postes venaient à s’ouvrir ou à être libérés après la date de signature du présent accord.
La liste des postes à pourvoir au sein de la Société sera également présentée aux salariés occupant un poste qualifié de « sensibilisé » au sens du présent accord, lors de leur entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines. Il est précisé qu’en cas de nouveaux postes à pourvoir ouverts ou libérés après la tenue des entretiens individuels, les salariés occupant un poste qualifié de « sensibilisé » dont le profil serait susceptible de correspondre auxdits postes et n’ayant pas encore identifié de solution de repositionnement, en seront informés par la Direction des Ressources Humaines par email et pourront y candidater suivant la procédure de mobilité interne.
Postes à pourvoir au sein de Saica Paper France 
A la date de conclusion du présent accord, il est envisagé la création de 30 postes à pourvoir, dont 24 ouverts à ce jour, au sein de la société Saica Paper France, listés dans le tableau ci-dessous :



10.3 Postes à pourvoir au sein des sociétés du groupe SAICA en France 
A la date de conclusion du présent accord, la liste des postes à pourvoir sur le périmètre Saica France est consultable 

Article 11 : Dispositifs favorisant la mobilité interne
Au sens du présent article, la mobilité interne vise tant un reclassement sur un poste au sein de la Société SAICA PAPER France que de sur un poste au sein d’une autre société du groupe SAICA en France.

11.1 Procédure de mobilité interne
Les salariés occupant un emploi qualifié de « sensibilisé » au sens du présent accord pourront candidater sur les postes à pourvoir France, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, au sein de Saica Paper entre le 1er juillet 2023 et le 31 aout 2023. 
Ils pourront ensuite candidater à chaque nouvelle ouverture de poste, dans un délai de 15 Jours.
Leur candidature sera étudiée prioritairement à celles des autres candidats pour occuper les postes à pourvoir au sein de Saica Paper France. 
Un formulaire de dépôt de candidatures leur sera remis par la Direction des Ressources Humaines au cours de l’entretien individuel de présentation des dispositifs. Les salariés devront indiquer dans le formulaire l’ordre de priorité de leurs candidatures sur les postes à pourvoir, et y joindre un curriculum vitae à jour. 
Les formulaires de candidatures devront être transmis par email avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines du site de Champblain-Laveyron.
Des entretiens de sélection pourront être organisés pour vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et le profil attendu pour occuper le poste à pourvoir. 
Les candidatures seront examinées par une Commission d’examen des candidatures composée d’un représentant de la Direction de Saica Paper France et du Responsable des Ressources Humaines du site concerné et éventuellement d’un représentant de la Direction de la Société du groupe concernée si la candidature devait concerner une autre entité que Saica Paper France. 
Les salariés seront informés de l’acceptation ou du refus de leur candidature par courrier remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception avant le 15 septembre 2023, pour les postes ouverts au jour de la conclusion du présent accord.
En cas d’acceptation de leur candidature, les salariés se verront proposer par la suite un avenant à leur contrat de travail (en cas de mobilité interne au sein de Saica Paper France) ou une convention tripartite de transfert de leur contrat de travail (en cas de mobilité depuis Saica Paper France vers une autre société du groupe Saica en France), indiquant notamment l’intitulé du nouveau poste, la rémunération et la date de prise de fonction.  La convention tripartite de transfert du contrat de travail des salariés de Saica Paper France vers Saica France prévoira la reprise de l’ancienneté acquise au sein de Saica Paper France à la date du transfert. 
Ils disposeront alors d’un délai de 7 jours calendaires maximum à compter de la réception de cet envoi pour accepter ou refuser leur mobilité en retournant l’avenant ou la convention signés par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines du site Champblain-Laveyron. 
Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus de mobilité interne.

11.3 Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Afin d’encourager la mobilité interne des salariés occupant des emplois qualifiés de « sensibilisés» au sens du présent accord vers les postes à pourvoir au sein des entités Saica Paper France et des autres sociétés du groupe Saica en France, il a été convenu qu’ils bénéficient des mesures d’accompagnement suivantes, une fois la mobilité interne définitivement acceptée (après signature de l’avenant contractuel ou de la convention tripartite de transfert).

11.3.1 Indemnité différentielle de maintien de salaire temporaire
Dans le cas d’une validation de mobilité interne au salarié occupant un emploi qualifié de « sensibilisé » sur un poste dont le niveau de rémunération engendrerait une perte de salaire par rapport à son poste initial, la Direction assurera le maintien de son salaire antérieur pendant un délai égal à :
2 mois si le salarié, tout en comptant moins de 3 ans d’ancienneté, a terminé sa période d’essai lors de la proposition de mutation ;
3 mois si le salarié compte entre 3 et 5 ans d’ancienneté ;
4 mois si le salarié compte entre 5 et 10 ans d’ancienneté ;
5 mois si le salarié compte entre 10 et 13 ans d’ancienneté ;
6 mois si le salarié compte entre 13 et 16 ans d’ancienneté ;
7 mois si le salarié compte au moins 16 ans d’ancienneté.
Ce délai courra à partir de la date de prise du nouveau poste. 
Par ailleurs, il est précisé que, pour l’application de l’indemnité différentielle de maintien de salaire temporaire prévue par le présent accord, la différence de salaire est calculée par comparaison entre :
la rémunération brute moyenne perçue au titre des douze derniers mois  comprenant le salaire mensuel fixe brut de base, les primes variables liées au travail, la prime de vacances, et le 13ème mois. 
et la rémunération brute perçue au titre du nouveau poste occupé, à durée du travail équivalente, comprenant le salaire mensuel fixe brut de base, les primes variables liées au travail, la prime de vacances et le 13ème mois rapporté au mois.  
étant précisé qu’en cas de reprise d’un emploi correspondant à une durée du travail inférieure à celle dont bénéficiait le salarié au sein de Saica Paper France, le montant de l’indemnité sera proratisé à due proportion. 
L’indemnité différentielle de maintien de salaire temporaire sera calculée et versée chaque mois à compter de la prise de poste du salarié. Cette indemnité présente le caractère de rémunération et sera traitée, au plan fiscal et social, comme du salaire. 

11.3.2 Prime incitative à la reprise d’un emploi interne
Si la mobilité interne du salarié entraîne une perte de salaire par rapport au poste précédemment occupé au sein de Saica Paper France, à durée du travail équivalente, le salarié bénéficiera également d’une prime incitative à la reprise d’un emploi interne d’un montant équivalent à 3 mois du salaire mensuel fixe brut de base antérieur. 
Cette prime incitative à la reprise d’un emploi interne sera versée en deux fois : 
Un acompte sera versé à la prise de poste
Le solde sera versé 6 mois plus tard sous réserve que le salarié soit toujours en poste à cette date, sans qu’une procédure de rupture, à l’initiative de l’employé ou de l’employeur ne soit en cours. 

Cette prime présente le caractère de rémunération et sera traitée, au plan fiscal et social, comme du salaire.

11.3.3 Formation d’adaptation
Les salariés acceptant une mobilité interne pourront bénéficier d’actions de formation d’adaptation si un ajustement de leurs compétences se révélait nécessaire pour occuper le nouveau poste de travail. 
Ces actions de formation de courte durée (au plus 300 heures) seront identifiées et validées par la Direction des Ressources Humaines de la société Saica Paper France ou éventuellement la Direction des Ressources Humaines de Saica France, en liaison avec la Direction opérationnelle concernée et seront prises en charge au titre du budget formation de l’entreprise. 

11.3.4 Critères de départage
Après examen des candidatures des salariés par la Commission, s’il s’avère que plusieurs candidatures présentent les compétences requises pour un emploi concerné,  la priorité sera donnée aux candidats selon la grille suivante :



En cas d’égalité de point, la priorité sera donnée au salarié le plus ancien.
Les mêmes critères de départage seront appliqués pour tous les postes potentiellement ouverts suite à la demande d’adhésion d’un salarié sur un poste non sensibilisé et qui demanderait donc à quitter l’entreprise. 

Article 12 : Dispositifs favorisant la mobilité externe : Le Congé de Mobilité
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place un congé de mobilité dans les conditions et selon les modalités définies au présent accord, afin d’organiser le repositionnement des salariés occupant un emploi sensibilisé vers un nouvel emploi stable à l’extérieur de l’entreprise.
Le congé de mobilité permet aux salariés éligibles et volontaires de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail. 

Dans le cadre du congé de mobilité, les salariés bénéficient d’une dispense d’activité rémunérée et d’un accompagnement à la réalisation de leur projet professionnel, notamment par des actions de formation et la possibilité de réaliser des périodes de travail.

12.1 Les conditions d’éligibilité tenant au salarié 
Le salarié qui désire bénéficier du congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Être salarié de l’établissement de Champblain de la Société SAICA PAPER France 

Occuper un « poste sensibilisé ». Les emplois sensibles sont les emplois qui seront fortement impactés au vu des perspectives d’évolution économique organisationnelle et règlementaires et qui sont définis à l’article 9.2 
Ou occuper un poste qui n’est pas « sensible » mais dont le départ volontaire permettrait de libérer un poste pour un salarié sur un « poste sensible » et appartenir à l’une des catégories sociaux professionnelles OETAM.
Etre employé sous contrat à durée indéterminée et ne pas être en cours de procédure de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ; 

Ne pas avoir déclaré à la Direction des Ressources Humaines le fait de pouvoir liquider ses droits à la retraite à taux plein au moment du dépôt de la candidature.
Ne pas bénéficier d’une mobilité interne validée
En tout état de cause, l’adhésion des bénéficiaires au congé mobilité sera subordonnée à l’accord express et préalable de la Direction Générale afin de s’assurer que leur départ est compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. 

12.2 Les projets éligibles 
Le bénéfice du congé de mobilité doit s’inscrire dans le cadre d’un véritable projet professionnel consistant en :
un projet de recherche active d’un emploi stable à l’extérieur de l’entreprise (CDI, CDI chez un sous-traitant, CDD, CDD chez un sous-traitant, Contrat de travail temporaire avec perspective d’emploi stable). Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié et des perspectives d’emploi sur le métier concerné ; 
un projet de création ou de reprise d’entreprise en France métropolitaine dont le salarié exercerait le contrôle et la direction, ou encore une prise de participation au capital d’une entreprise existante dont le salarié serait le représentant légal ou serait actionnaire à concurrence de 50% du capital social. Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard de sa viabilité attestée par un plan de développement et un plan de financement ; 
un projet de reconversion dans le cadre d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante, en vue d’acquérir de nouvelles compétences pour opérer un changement de métier dans le d’une reconversion professionnelle. 
Un projet personnel (associatif, départ à la retraite etc…) en vue de préparer un salarié à son intégration dans sa vie de retraité.

12.3 Les modalités d’adhésion au congé de mobilité 
Les salariés éligibles souhaitant bénéficier du congé de mobilité devront adresser une demande écrite d’adhésion au congé de mobilité à la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, au moyen d’un formulaire précisant la nature de leur projet de mobilité externe. Un formulaire de demande d’adhésion sera à disposition au service des ressources humaines. 
Elles devront être adressées :
Pour les salariés occupant un poste qualifié de « sensibilisé » au sens du présent accord : entre le 1er juillet 2023 et le 31 aout 2023 au plus tard. 

Pour les salariés dont le poste n’est pas un poste qualifié de « sensibilisé » au sens du présent accord mais dont le départ permettrait le repositionnement interne effectif d’un salarié occupant un poste qualifié de « sensibilisé », sous réserve que le profil et notamment la formation, le savoir être et le savoir-faire de ce dernier soit compatible avec le poste libéré : entre la date de signature du présent accord et le 31 juillet 2023 au plus tard. Le poste en question sera soumis aux salariés occupant un emploi « sensibilisé », à titre de reclassement interne et l’acceptation de la candidature au congé de mobilité sera subordonnée à ce que l’un des salariés accepte d’occuper le poste libéré.


Les adhésions au congé de mobilité seront limitées à 12 au maximum. Dans l’hypothèse où il y aurait plus de 12 candidatures, il serait retenu en priorité les candidatures des salariés occupant un emploi « sensibilisés ». 
Les autres candidatures au congé de mobilité seront examinées au fur et à mesure de leur réception, sans attendre la fin de la période de recueil des candidatures, par une Commission d’examen des candidatures composée d’un représentant de la Direction Saica Paper France et La Direction des Ressources Humaines.
Les salariés seront informés des suites réservées à leur candidature dès que possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de leur candidature, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception.
Les candidatures au congé de mobilité pourront être refusées pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le dossier de candidature du salarié est incomplet ;
le projet de mobilité externe du salarié n’apparaît pas suffisamment sérieux et abouti au regard du profil du salarié et des perspectives du métier ou secteur d’activité concerné
pour les salariés n’occupant pas un emploi sensibilisé : le départ du salarié apparaît  préjudiciable au fonctionnement du service ou de de l’entreprise, ou il n’a pas été identifié  salarié dont l’emploi est « sensibilisé » candidat à la reprise du poste en question.

En cas d’acceptation de la candidature, une convention d’adhésion au congé de mobilité sera proposée au salarié concerné. 
Cette convention indiquera notamment :
la durée du congé de mobilité ;
la date de début du congé de mobilité et son terme théorique
l’accord des parties sur la rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme de ce congé ;
les aides à la réalisation du projet de mobilité externe ;
les engagements des parties dans le cadre du congé de mobilité, tels que détaillés au paragraphe 12.7 ci-dessous ;

A réception de la convention d’adhésion au congé de mobilité, le salarié disposera d’un délai de 7 jours calendaires maximum pour la retourner signée, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus d’adhésion au congé de mobilité.
Pour les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail requiert l’autorisation de l’inspection du travail, la Société sollicitera leur accord de principe sur un projet de convention d’adhésion au congé de mobilité, dont la mise en œuvre effective ne pourra intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail, suivant la procédure spéciale qui sera mise en œuvre.
L’adhésion par le salarié au congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité. 
Toutefois, le salarié aura la possibilité de solliciter la communication des postes qui viendraient à être ouverts au sein de la société Saica Paper France par LRAR ou courrier remis en main propre à condition d’en formuler la demande dans le délai d’un mois suivant la signature de la convention de congé de mobilité.  
En cas d’acceptation de sa candidature, le salarié concerné pourra sortir du congé de mobilité pour intégrer le dispositif de mobilité interne moyennant la signature d’un avenant à la convention d’adhésion au congé de mobilité précisant qu’il renonce à bénéficier du dispositif de congé de mobilité et à ses conséquences. 

12.4 Durée du Congé de Mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois maximum. 
Le congé de mobilité débutera : 
A compter du 1er octobre 2023 pour les salariés des services logistique interne et achats 
A compter du 1er janvier 2024 pour les salariés du service supply chain
Pour les salariés qui n’occupent pas un emploi sensibilisé, mais dont le départ permet le repositionnement d’un salarié occupant un poste sensibilisé, le point de départ du congé de mobilité sera fixé en fonction du service de rattachement du salarié occupant l’emploi dit « sensibilisé » qui prendra son poste. 
Par exception, si un salarié avait une proposition d’emploi ferme avant le démarrage du congé de mobilité, une dispense d’activité non rémunérée lui serait accordée afin de lui permettre de prendre ses nouvelles fonctions à l’extérieur de l’entreprise jusqu’au début du congé de mobilité.
Le congé de mobilité prendra fin, soit au terme initialement prévu, soit avant le terme initialement prévu dans les cas prévus ci-après :
automatiquement :

en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI. 
ou en cas de réalisation effective du projet de création ou de reprise d’entreprise ;

à l’initiative du salarié :

en cas d’embauche par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDD d’au moins 6 mois ou d’un Contrat temporaire (CTT) d’au moins 6 mois incluant les renouvellements. Si un CDD pour une durée inférieure à 6 mois est conclu avec une entreprise extérieure, le congé de mobilité ne pourra pas être rompu. Il sera automatiquement suspendu pendant la période d’emploi correspondante.

à l’initiative de l’entreprise :

en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité. La rupture du congé de mobilité pour non-respect des engagements souscrits par le salarié ne pourra intervenir qu’après mise en demeure préalablement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 15 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet.

Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité, et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs de la Société. Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité.
A cette date, la Société établira et remettra au salarié son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte, qui comprendra notamment l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail calculée dans les conditions définies ci-après. 

12.5 Accompagnement des salariés durant le congé de mobilité
Les salariés adhérant au congé de mobilité bénéficieront de l’accompagnement d’un cabinet spécialisé dans l’aide au reclassement qui sera mis en place à compter de l’entrée des salariés dans le congé de mobilité.
L’objectif de ce dispositif est d’accueillir, sur la base du volontariat, les salariés en congé de mobilité pour leur permettre d’être accompagnés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel.
Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant spécialisé au début du parcours d’accompagnement. 
Les modalités de cet accompagnement sont ajoutées en annexe du présent accord.

12.6 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité sera égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieur  à 85 % du SMIC.
Il est rappelé, à titre indicatif, qu’en l’état de la réglementation, l’allocation versée durant les 12 premiers mois du congé de mobilité est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais demeure soumise à CSG et à CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement qui seront donc précomptées par l’entreprise. L’allocation perçue pendant le congé de mobilité est, pendant toute la durée de celui-ci, assujettie à impôt sur le revenu. 
Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de ce congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de l’allocation mensuelle calculée dans les conditions définies ci-dessus.

12.7 Engagement réciproques des parties
La Société s’engage à accompagner le Salarié dans la construction et la finalisation de son projet de mobilité externe. Elle s’engage à verser au Salarié verser au salarié une allocation pendant la durée de son congé de mobilité et à lui octroyer les aides nécessaires à la réalisation de son projet professionnel, dans les conditions prévues par le présent accord.
Réciproquement, le Salarié s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre le projet de mobilité externe présenté dans le cadre de son adhésion au congé de mobilité et à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite. 
Le Salarié s’engage également à informer la Société en cas d’embauche par un nouvel employeur ou en cas de création ou de reprise d'entreprise. 
Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme initial, dans les conditions prévues par le présent accord. 

12.8 Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. 
Congés payés, RTT
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Couverture sociale
Durant le congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. 
Couverture complémentaire santé et prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès), dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. 
Les cotisations seront calculées dans les conditions prévues par les régimes de protection sociale complémentaire en vigueur au sujet des salariés dont le contrat est suspendu et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Elles seront déduites de la rémunération versée par la Société. 
En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la Société, le salarié pourra bénéficier, à titre gratuit, du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existantes au sein de la Société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la Société, dans la limite de douze mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.
Retraite du régime général et complémentaire
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse. 

12.9 Organisation des périodes de travail
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT).
Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines du site de Champblain-Laveyron par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et, en cas de CDD ou CTT, la date à laquelle il est censé prendre fin. 

12.10 Suspension du congé de mobilité
12.10.1 Période de travail
Les périodes d’emploi sous CDD ou CTT effectuées par le salarié auprès d’une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sauf dans le cas d’un CDD ou d’un CTT de 6 mois ou plus qui pourra emporter  rupture d’un commun accord du contrat de travail si le salarié en formule la demande. 
Dans ces deux cas, le salarié concerné sera rémunéré, pendant la durée du CDD / CTT, par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail et qui l’emploie. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue et cessera de lui être versée par la Société pendant cette période. 
La suspension du congé de mobilité permettra au salarié concerné de réintégrer le congé de mobilité, au terme de son CDD / CTT avec l’entreprise extérieure, si le terme initial du congé de mobilité n’a pas encore été atteint. Le salarié pourra ainsi réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir jusqu’au terme prévu et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir jusqu’à ce terme. 
En aucun cas la période d’emploi du salarié ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. A ce titre, si la période de travail hors de l’entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prend fin au terme initialement fixé. 
12.10.2 Congés de maternité, paternité, adoption
Les salariés pourront demander la suspension de leur congé de mobilité durant leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, les salariés concernés bénéficieront à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction déjà écoulée avant leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
12.10.3 Maladie
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.


12.11 Aide à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité
Dans le cadre du congé de mobilité et en fonction de son parcours de mobilité externe, le Salarié pourra bénéficier d’aides à la réalisation de ses projets professionnels, aux conditions et selon les modalités définies ci-après. 




Aide à la formation et à la création d’entreprise
Si le projet du salarié requiert l’acquisition de compétences complémentaires dans le cadre d’une formation d’adaptation ou de reconversion nécessaire pour occuper un nouvel emploi à l’extérieur de la Société, il pourra solliciter de la Société une aide au financement  de cette formation.
La formation, pour donner lieu à aide, doit débuter pendant le congé de mobilité.
Pair ailleurs, pour encourager les initiatives de salariés qui souhaiteraient créer leur propre emploi au travers de la reprise ou de la création d’une entreprise ou d’une activité indépendante, une aide pourra également être sollicitée par les salariés concernés dans le cadre du congé de mobilité.
Il est rappelé que les projets éligibles consistent dans la création ou la reprise d’une entreprise, en France métropolitaine, à condition d’en exercer effectivement le contrôle et la direction ; ou encore dans la prise d’une participation au capital d’une entreprise existante dont le salarié serait le représentant légal, aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence de 50 % du capital social. Sont exclues les SCI.
Il appartiendra au salarié de justifier  du respect de ces conditions et de la production des pièces justificatives de la création ou de la reprise d’entreprise (telles que l’inscription au registre du commerce, des métiers ou de l’Urssaf)
Le montant global de ces aides est de 8000€ bruts par salarié, et peut être demandée indifféremment pour un projet de formation et/ou de création d’entreprise. 
S’agissant de l’aide pour la création ou la reprise d’entreprise :
la moitié de la somme sollicitée sera versée lors de la création ou de la reprise de l’entreprise (notamment lors de l’inscription au registre du commerce, des métiers ou de l’Urssaf) ; 

le solde sera versé lorsque le bénéficiaire aura justifié d’au moins 9 mois d’activité de l’entreprise. Lorsque l’activité est créée sous le statut d’autoentrepreneur, cette fraction de l’aide est subordonnée à la réalisation, au terme des 9 premiers mois d’activité, d’un chiffre d’affaires minimum de 8 000 € pour une activité commerciale et de 4 000 € pour une activité non commerciale.

Aide à la mobilité géographique
En cas de reprise d’un nouvel emploi salarié à l’extérieur de la Société induisant un éloignement entre la résidence principale du salarié et son nouveau lieu de travail d’au moins 100km en France, la Société s’engage à prendre en charge les frais de déménagement, aux frais réels et dans la limite de 5 000 euros HT par salarié, sur présentation de 3 devis à la Direction des Ressources Humaines qui retiendra le moins élevé à prestations identiques. Le paiement s’effectuera par la Société directement auprès du prestataire sur la base d’une facture établie à son nom. 


Indemnité de rupture du contrat de travail au terme du congé de mobilité

Indemnité conventionnelle de licenciement
Il est rappelé que, conformément aux dispositions des conventions collectives de la production et de la transformation des Papiers-Cartons, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement correspond, pour les salariés comptant une ancienneté ininterrompue d’au moins 8 mois dans l’entreprise et ne pouvant bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au sens du Code de la sécurité sociale.
Pour les OETAM (convention collective du 29 janvier 2021, IDCC 3238), à :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté entre 8 mois et moins de 10 ans ;
1/4 de mois salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum.
Indemnité forfaitaire supplémentaire de rupture de contrat de travail
En plus de l’indemnité conventionnelle de licenciement, les salariés percevront au terme de leur congé de mobilité une indemnité supplémentaire de rupture de contrat de travail forfaitaire de 22 000 euros bruts. 
 « Majoration poste sensibilisé »
Les salariés occupant un poste qualifié de « sensibilisé » percevront une majoration de l’indemnité de  rupture dite « Majoration poste sensibilisé » de 5 000 euros bruts. 
Une enveloppe commune de 60 000 euros pourra être répartie de manière uniforme en fonction du nombre de salariés occupant un poste qualifié de « sensibilisé », ayant adhéré au congé de mobilité entre le 1er juillet 2023 et le 31 aout 2023 et faisant l’objet d’une rupture de contrat de travail, sans pouvoir dépasser 10 000 euros par salarié.  
Majoration liée à la reprise rapide d’un emploi externe
En cas de reprise d’un nouvel emploi (en CDI /CDD ou CTT de plus de 6 mois) salarié à l’extérieur de la Société ou de réalisation effective du projet de création ou reprise d’entreprise selon les conditions précédemment énoncé, mettant fin au congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une majoration de l’indemnité d’un montant brut correspondant au solde brut de l’allocation de congé de mobilité restant due jusqu’au terme du congé mobilité. 
Sous réserve de présentation des justificatifs afférents (nouveau contrat de travail ou conditions afférentes à la création ou reprise d’entreprise mentionnées à l’article 12.11.1), l’indemnité incitative à la reprise d’un emploi sera versée au salarié dans le cadre de son solde de tout compte. 
Cette indemnité viendra alors majorer l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail et sera assimilée à une indemnité de rupture.
Intéressement et Participation
Les salariés ayant adhéré au congé de mobilité bénéficieront des primes d’intéressement et participation jusqu’au terme de leur contrat de travail. 
Traitement social et fiscal
En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’un congé de mobilité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et en tout état de cause dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 
En cas de reprise d’un emploi externe avant le terme du congé de mobilité, ces seuils d’exonération s’appliqueront à l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail majorée de l’indemnité incitative à la reprise d’un emploi externe et, le cas échéant, de toute autre somme assimilée à une indemnité de rupture du contrat de travail.


12.13 Volontariat, confidentialité et prévention des risques psycho-sociaux
L’adhésion au congé de mobilité étant basée sur le volontariat des salariés potentiellement éligibles, la Direction des Ressources Humaines garantit une stricte confidentialité des dossiers de candidatures. 
Par ailleurs, la Direction s’engage à veiller particulièrement à la prévention des risques psycho-sociaux de l’ensemble des collaborateurs, candidats au congé de mobilité ou salariés restant au sein de Saica Paper France, par la mise en place d’une cellule psychologique en partenariat avec Qualisocial disponible 24h/24 et 7j/7, ainsi que la sensibilisation des équipes RH dans le cadre de l’application du présent Accord, notamment auprès du management. 
A ce titre, la Direction informera également l’ensemble des médecines du travail concernées du lancement du Congé de Mobilité afin de permettre une bonne prise en charge des salariés par cet acteur central de la prévention des risques professionnels. 
Par ailleurs, le cabinet LHH qui aura en charge la cellule d’accompagnement des projets externes sera sensibilisé au contexte des salariés et de ce projet et sera particulièrement vigilant à toute situation qui lui sera signalée. Ces situations particulières pourront être remontées à la Direction des Ressources Humaines. 
12.14 Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et suivi des départs 
Le comité social et économique de l’établissement de Champblain sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité dès signature de l’accord. À chaque réunion ordinaire, il sera en outre tenu informé du nombre d’adhésions au congé de mobilité et des sorties des effectifs intervenues dans ce cadre. 
En outre, l’autorité administrative sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail. 
12.15 Information des salariés 
Les salariés seront informés de l’existence du présent accord par voie d’affichage et de publication sur l’intranet de l’entreprise. 

Article 13 : Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 30 mai 2023 et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Au terme de cette période, conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés. Ce bilan sera présenté au CSE de chaque établissement lors de la réunion du 2ème trimestre 2026.

Article 14 : Suivi et rendez-vous
Une fois par un an et par usine le thème de la GEPP sera abordé en réunion de CSE. Dans ce cadre, un bilan, préparé par le Responsable Ressources Humaines du site, sera présenté aux membres du CSE.
Un point mensuel sera abordé en réunion CSE à Champblain concernant l’intervention du cabinet d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité. 
Un suivi complémentaire annuel sera également fait en CSE central. 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle majeure susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois minimum après la publication du texte afin d’adapter lesdites dispositions. 

Article 15 : Modalité de révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 15 jours  suivant sa prise d’effet dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du Code du Travail.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, à la date expressément convenue ou au lendemain du dépôt de l’avenant.
Article 16 : Dépôt – Publicité
Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise Saica Paper France.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code travail, l’accord sera déposé à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires (dont un sur support électronique) ou de manière dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de la D.R.E.E.T.S, dont relève le siège social de la société, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Après avoir procédé à son anonymisation, il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines.


*** 


Fait à Beaune, le 30 mai 2023



Pour la Direction :			Pour les organisations syndicales 

XXXX					XXXX
Directeur Industriel 			Délégué Syndical Central CGT
Saica Paper France			





					XXXX
					Délégué Syndical Central  FO






					XXXX
					Délégué Syndical Central  CFDT






					XXXX
					Délégué Syndical Central CFE-CGC