Convention d’entreprise

Carlton Cannes



















ENTRE LES SOUSSIGNES :


	SNC CARLTON DANUBE CANNES

Société en nom collectif,
dont le siège social est situé à 06414 CANNES CEDEX - 58 La Croisette

Immatriculée au R.C.S. de Cannes, sous le N° 332 759 877

Représentée par Madame D, Directrice des Ressources Humaines


	SOCIETE CARLTON BEACH CLUB
	
	Société par Actions Simplifiée à Associé Unique,
dont le siège social est situé à 06414 CANNES CEDEX - 58 La Croisette

Immatriculée au R.C.S. de Cannes, sous le N° 834 220 485

Représentée par Madame D, Directrice des Ressources Humaines

ci-après dénommées ensemble l’ « entreprise » ou l’ « UES »

d’une part,


ET :


	LE SYNDICAT C.G.T.,

		Représenté par son Délégué Syndical d'Entreprise,
		Monsieur R, dûment habilité à l'effet des présentes,


	LE SYNDICAT C.G.T. - F.O.,

		Représenté par son Délégué Syndical d'Entreprise,
		Monsieur M, dûment habilité à l'effet des présentes,


	LE SYNDICAT C.F.E. - C.G.C.,

		Représenté par son Délégué Syndical d'Entreprise,
		Monsieur F, dûment habilité à l'effet des présentes,

ci-après dénommées ensemble les « organisations syndicales représentatives »
d’une part,


SOMMAIRE















































































































































IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE 

Historiquement de nombreux accords d’entreprises ont été signés entre la Direction et les Organisation Syndicales.
Il a été constaté que les différents accords et avenants n’étaient partiellement plus à jour des évolutions légales intervenues postérieurement à leur signature.
Également la somme d’accords et d’avenants rendaient leur lecture complexe.
Enfin la Direction a souhaité revoir la grille des salaires applicable à l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de rédiger une convention d’entreprise reprenant les thèmes principaux de l’entreprise hors accords spéciaux tels que notamment l’épargne salariale, la mutuelle et la prévoyance ou encore l’égalité professionnelle.
Cette convention plus lisible est également mise à jour des évolutions légales.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique, sauf disposition particulière prévue par le présent accord, aux salariés des entreprises appartenant à l’UES Carlton Cannes composée de la Société Carlton Danube Cannes et de la Société Carlton Beach Club.
 

TITRE 1 : REUNIONS STATUTAIRES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Article unique – Congres et reunions statutaires

Afin d’assister aux assemblées statutaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation ou son remplaçant aux assemblées en question peut demander au Chef d’Etablissement ou à son représentant, une autorisation d’absence non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation au moins huit jours à l’avance d’une convocation écrite nominative.

La réponse lui sera donnée, par écrit, dans les trois jours suivant le dépôt de la demande.
	
Des autorisations d’absence pourront être également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d’employeurs et de salariés, dans le cadre de négociations d’une nouvelle convention collective relative à la profession.
	
Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d’un commun accord, notamment, en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée de la réunion.
	
Dans ce cas particulier, les intéressés nominativement désignés seront rémunérés, comme s’ils avaient normalement travaillé.
	
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d’en aviser préalablement leurs employeurs sur présentation d’une convocation écrite nominative.

TITRE 2 : CONTRAT DE TRAVAIL

Article I – Periode d’essai

La durée de la période d’essai des salariés en contrat de travail à durée indéterminée est fixée ainsi qu’il suit, en fonction des différentes catégories de personnel :
	
employés : 		2 mois ;
agents de maîtrise : 	3 mois ;
cadres : 		4 mois.

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants, cette période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement. Dans ce cas, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas excéder :

employés :		4 mois ;
Agent de maîtrise :	6 mois ;
Cadres :		8 mois.


Article II – Chefs de service

Pour accéder à la catégorie des chefs de service, la Direction s’engage à favoriser la promotion interne en priorité en faisant appel aux salariés travaillant dans l’entreprise et justifiant des capacités nécessaires.

TITRE 3 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Sous-Titre 1 : Durée du travail


Article I – temps de travail

1.1. Champ d’application

Le présent article concerne l’ensemble des effectifs de l’Entreprise, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, y compris le personnel de statut Cadre, à l’exclusion du Personnel Extra : notamment Extra restauration / Banquets, Femme de chambre, etc.… compte-tenu des raisons objectives liées à la forme de leur activité, ne relevant pas de l’horaire collectif, et de leur rémunération.
1.2. Durée conventionnelle du travail

La durée conventionnelle, c’est-à-dire la durée moyenne hebdomadaire du travail, à partir de laquelle se déterminent les horaires collectifs des salariés à plein temps est fixée à : 35 heures,

	Soit 7 heures par jour
	Soit une moyenne mensuelle de 151,67 heures
	Soit 1 582 heures par an.

Tout dépassement de la modulation annuelle du temps de travail telle que prévue au présent accord entrainera le paiement d’heures supplémentaires selon les conditions légales en vigueur. 
1.3. Capital temps annuel (CTA)

Le temps de travail est géré individuellement dans le cadre d’un capital temps annuel.

Les salariés se voient octroyer journellement, dans leur compte individuel de capital temps annuel :

en crédit : le dépassement de leur temps de travail réel, par rapport à l’horaire moyen
en débit : le différentiel du temps de travail réellement effectué, inférieur à l’horaire moyen

Le capital temps annuel (CTA) doit être consommé dans l’année, la période annuelle étant fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les compteurs individuels sont remis à zéro en fin de période annuelle. 

Les heures de dépassement ne peuvent donner lieu ni à paiement, ni à report au terme de la période annuelle définie ci-dessus.


L’objectif des chefs de service et de chaque salarié est de respecter le temps de travail pour l’exercice concerné. Afin que les salariés participent à la gestion de leur temps de travail annuel, il leur est communiqué mensuellement la position de leur compteur de Capital Temps Annuel.

1.4. Gestion du temps de présence

L‘aménagement du temps de travail, tel que défini dans le présent Titre, dans un cadre annuel, implique tant pour les salariés concernés que pour l’Entreprise, une gestion des temps de présence et d’absence d’une manière dynamique et journalière.

Celle-ci s’organise sur la base d’un système informatique éventuellement par badgeages et requiert l’obligation pour tout salarié d’en respecter les modalités, condition obligatoire du décompte annuel effectif du temps de travail.
1.5. Modalités d’organisation du temps de travail dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail

Dans l’industrie hôtelière très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations d’activité, la souplesse de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.

Définition : L’horaire de travail fait l’objet d’un calcul annuel établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen tel que défini au paragraphe 1.2. du présent article, pour le personnel concerné de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.

Ainsi, la durée du travail effectuée par le salarié varie sur tout ou partie de l’année en fonction du rythme d’activité de l’Entreprise.

La période de référence est donc l’année calendaire entière qui débute le 1er janvier et s’achève le 31 décembre.
1.5.1 Programmation indicative des horaires

a) Horaire Moyen
L’horaire moyen servant de base au calcul annuel est l’horaire hebdomadaire moyen tel que défini au paragraphe 1.2. du présent article, pour le personnel concerné, calculé sur les 12 mois.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées à l’intérieur de la période de référence.

L’Employeur enregistre sur un registre, document, ou toute autre forme, notamment système informatique (éventuellement de badgeage) avec possibilité de consultation par le salarié, la durée hebdomadaire effectuée par chacun.

 b) Programme indicatif
L’aménagement des horaires est établi selon une programmation indicative par service, devant faire l’objet d’une communication préalable au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.

Cette programmation indicative peut être modifiée suivant la même procédure.

1.5.2 Modalités d’organisation annuelle du temps de travail
L’organisation annuelle du temps de travail se fait sous la forme d’horaire journalier, hebdomadaire, ou annuelle par jours (cadres), cette organisation étant pilotée par la hiérarchie et respectant les modalités définies au paragraphe 1.6. du présent article.
1.6. Règles d’organisation annuelle du temps de travail
1.6.1. Horaire hebdomadaire
Afin d’instaurer une certaine souplesse et une plus grande adaptabilité dans les différents services de l’hôtel, l’organisation de l’horaire de 35 heures hebdomadaires peut s’articuler suivant les cinq propositions suivantes.

Chaque service adopte à la majorité et en concertation avec le chef de service, son propre aménagement du temps de travail.

En cas de désaccord entre les parties (chef de service/salariés) la proposition n° 1 est appliquée d’office. Une annexe détaillant l’organisation hebdomadaire du temps de travail de chaque service est jointe au présent accord.

Ce choix peut être modifié à tout moment, sous respect des règles définies ci-dessus.

Proposition n° 1 :
semaine n° 1 : 32h00 	soit : 4 jours de 08h00 avec trois jours de repos.
semaine n° 2 : 38h00    soit : 4 jours de 08h00 et 1 jour de 06h00 avec 2 jours de repos

Proposition n° 2 :
5 jours de 7 heures avec deux jours de repos.

Proposition n° 3 : 
4 jours de 8 heures et un jour de 3 heures avec deux jours et demi de repos.

Proposition n° 4 :
3 jours de 9 heures et un jour de 8 heures avec trois jours de repos.

Proposition n° 5 : 
4 jours de 8 heures et 45 minutes avec trois jours de repos.

Certains de ces aménagements se traduisent soit par une demi-journée, soit par une journée entière supplémentaire. Celles-ci pourront selon le souhait du salarié, les rythmes de fonctionnement du service ainsi que les choix des autres salariés, suivre ou précéder les deux jours de repos initiaux ou être pris séparément dans la semaine.

Chaque service ayant des besoins et des contraintes spécifiques, les horaires de travail font l’objet d’une programmation prévisionnelle qui sera établie sur deux principales périodes :

une période de faible activité
une période de forte activité, regroupant les dates de toutes les manifestations de la ville de Cannes et la saison d’été.

Un calendrier prévisionnel définissant les périodes de forte activité sera transmis aux salariés, aux chefs de service et aux représentants du Personnel au plus tard le 31 décembre précédant l’année concernée.
1.6.2. Temps de Pause

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les temps de pause et de restauration visés par le code du Code du Travail sont considérés comme du temps de travail effectif, si durant ces périodes, les salariés demeurent à la disposition de l’employeur, se conforment à ses directives, sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles.
A défaut, les temps de pause et de restauration sont exclus de la durée du temps de travail effectif.

Il a été convenu que lorsque pour les besoins du Service et à la demande de la hiérarchie, l’horaire en journée continue est mis en place, le temps de pause de 25 minutes (précédemment de 30 minutes) pour la prise de repas ou toute autre raison est inclus dans le temps de travail.

Il a été convenu que le temps de pause peut être ramené à une durée fixée entre 30 et 60 minutes (au lieu d’une durée de 1h30 à 2h00 actuellement) pour la prise de repas ou toute autre raison.

Cette durée est déterminée par service en concertation entre les chefs de service et les salariés concernés.
1.6.3. Périodes de forte activité  
Le calendrier prévisionnel concernant les périodes de forte activité est joint à titre de base au présent accord.

Pendant ces périodes, le temps de travail est porté à 40 heures par semaine.
Toutefois, afin de s’adapter aux variations de l’activité et de faire face aux surcroîts de travail entraînés par le FIF, l’horaire de travail sera porté à 48 heures par semaine, durant cette période.

Ces dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise sauf les cadres autonomes.

Le cumul des heures effectuées au-delà des 35 heures pendant les périodes de forte activité, ne peut pas dépasser 75 heures pour chaque salarié durant la période de référence (du 01 janvier au 31 décembre).

Il est précisé que l’accord du salarié n’est pas nécessaire pour la mise en place ou non de l’horaire hebdomadaire à 40 heures et à 48 heures ainsi que pour la compensation ou non des heures effectuées.

Cette décision étant uniquement du ressort de la hiérarchie et en fonction des besoins des services.
Concernant la compensation, celle-ci pourra être donnée sous un délai de prévenance au minimum de 24 heures.

Il est bien entendu que la compensation se fera sans aucune majoration.

Certains services (Congrès, Banquets, Comptabilité, Direction des Ressources Humaines, etc.…) seront partiellement ou pas concernés par les périodes de forte activité indiquées ci-dessus mais peuvent à contrario avoir leur propre période de forte activité. Celles-ci seront définies et communiquées dans les mêmes conditions que les périodes de fortes activités générales.
1.6.4. Activité non prévisible
De manière à pouvoir faire face aux imprévus de notre profession hors périodes de forte activité (clients imprévus, clients restant plus tard que les heures d’ouverture, demandes exceptionnelles de la part d’un client, etc.…), chaque salarié pourra être amené à dépasser son temps de travail hebdomadaire dans la limite de 5 heures par semaine (soit de 35 à 40 heures) ou de 40 à 45 (période de forte activité, exclus FIF) et ce dans la limite maximum de 35 heures par période de référence.

La décision d’utilisation des heures de dépassement et leur compensation s’effectuera dans le même cadre que pour les périodes de forte activité.

Le maximum d’heures de dépassement pour un salarié sera donc de 75 + 35 = 110 heures dans la période de référence (du 01 Janvier au 31 Décembre).
Il est bien entendu que la compensation se fera sans aucune majoration.


1.6.5. Durée légale du travail

Les règles légales ci-après doivent être impérativement respectées dans le cadre du présent accord :
maximum 48 heures par semaine
maximum 44 heures sur 12 semaines consécutives
maximum 10 heures par jour
maximum 6 jours de travail consécutif
minimum 11 heures d’interruption entre 2 jours de travail
1.7. Entrée / Départ de l’Entreprise

Entrée : La durée annuelle du temps de travail est calculée au prorata entre la date d’entrée et celle de la fin de période de référence.

Départ : Le départ d’un salarié en cours de période nécessite, de ce fait un ajustement prenant en compte la rémunération mensuelle lissée et les heures réellement effectuées, pouvant aboutir à une régularisation positive ou négative, en matière de salaire, sur le solde de tout compte.

Article II – Rémunération
2.1. Lissage du salaire

Dans le cadre de la répartition annuelle de la durée du travail, la rémunération est versée mensuellement et lissée sur la base de l’horaire moyen indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois, qui peut varier selon les règles d’organisation du temps de travail, et versé mensuellement sur la base de l’horaire moyen, sous réserve de régularisation tel que défini au paragraphe 1.7. ci-dessus.
2.2. Absences

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Les retenues horaires sur salaire correspondant aux congés et absences non rémunérés de toute nature sont calculés sur la base, pour une heure, de :

Salaire mensuel lissé  /  Horaire moyen mensuel
2.3. Grille de classification

Une nouvelle grille établie sur la base de 35 heures est annexée au présent accord.

Les parties précisent qu’une promotion automatique entre le statut de salariés non-confirmés et salariés confirmés est appliquée, au bout de 36 mois d’ancienneté continue pour les CDI ou au bout de 24 mois d’ancienneté cumulée pour les contrats saisonnier ou à la 4ème saison consécutive, au statut confirmé sur un même poste, pour les postes ci-dessous :
















































 





Article III – Temps d’habillage et de deshabillage

Conformément aux dispositions légales, il est prévu qu’en contrepartie du temps passé par les salariés à l’habillage et au déshabillage, les compensations suivantes sont accordées :

L’absence de tout horaire de travail ayant deux coupures (3 prises de fonction)

Dans la gestion du compte temps annuel (CTA), tous les jours sont valorisés sur une base de 7h00.
Afin d’éviter que des heures soient portées en négatif dans les compteurs de CTA, lors de la prise de jours fériés compensés, journées de formation, journées d’accueil, congés exceptionnels famille, congés exceptionnels naissance, jours fériés, il est prévu des justificatifs correspondants sur la base de l’horaire effectif.

L’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire entrée/sortie de l’Entreprise, toutes occupations confondues, est la suivante : 11 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise sauf pour les cadres autonomes (dont l’amplitude maximale quotidienne est de 13 heures).

Article IV – Temps de travail des cadres

Plusieurs accords d’aménagement et de réduction du temps de travail ont été conclus au fil des années.

Après quelques années d’application, certains aménagements se sont avérés nécessaires essentiellement pour les cadres autonomes qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et pour lesquels il est difficile de décompter la durée du travail.

Les cadres intégrés ont continué et continuent d’être régis par les articles I à IV du Titre 3 présent accord.

Les cadres dirigeants sont exclus de l’application du Titre 3 du présent accord.

Il est précisé que le présent article IV ne fait pas obstacle :
-    au respect des limites de temps de travail quotidien, sauf dispositions spécifiques prévues ci-après,
aux éventuelles dispositions légales ultérieures plus favorables.
4.1. Cadres intégrés 

Les cadres intégrés sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Il est rappelé que pour cette catégorie de cadres, il n’est prévu que deux pointages par jour.
4.2. Cadres autonomes 

Les cadres autonomes sont ceux « dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » - article L3121-58 du Code du Travail.

Les cadres autonomes sont soumis au forfait jours selon les conditions et modalités ci-après définies.
4.2.1. Définition de l’autonomie des postes de cadres autonomes
Conformément aux dispositions du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit notamment à ce jour des fonctions suivantes :


4.2.2. Nombre de jours du forfait jours des cadres autonomes
a) Nombre théorique de jours travaillés
Si le nombre de jours travaillés dans l’année est dit théorique c’est en raison de la variabilité au sein de l’entreprise du nombre de congés réels en fonction de la situation personnelle de chaque salarié : congés pour ancienneté, congés pour enfants à charge et congés de nuit. Pour permettre une comparaison, le nombre de jours théoriques ne tient pas compte des congés supplémentaires précités.

Le tableau ci-dessous précise le nombre théorique de jours travaillés annuellement dans le cadre du forfait jours : 


Les cadres disposent de ce fait :
de 5 jours de CTA,
des 11 JFC,
de 3 jours de congés cadres,
le cas échéant, des jours de congés pour ancienneté,
le cas échéant des jours de congés pour enfant jusqu’à cinq ans,
le cas échéant des jours de congés de nuit
des autres jours liés à la législation et/ou aux accords collectifs en vigueur.

b) Nombre maximal de jours travaillés par an

Le nombre de jours théoriques travaillés au plus 218 jours par an est ainsi précisé :

Toute absence légalement assimilée à du temps de travail effectif sera comptabilisée en jour travaillé.
Toute absence légalement non assimilée à du temps de travail effectif viendra diminuer le nombre de jours du forfait à travailler par le cadre autonome dans l’année.

Deux compteurs sont donc affichés dans les bulletins de salaires :
le compteur 1 indiquant le nombre de jours théoriques à travailler pour l’année civile,
le compteur 2 indiquant le nombre de jours réellement travaillés depuis le début de l’année civile.


Dans le cas de salariés ne bénéficiant pas d’un nombre de jours de congés annuel complet, notamment en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour établir le nombre de jour de forfait d’un cadre entré en cours d’année il est également effectué pour la première année civile d’activité un prorata par rapport à sa date d’entrée dans l’entreprise.

Le nombre de jours de forfait propre à la première année d’activité apparaîtra dans le compteur 1 du bulletin de salaire.
Également dans le cas des cadres ayant racheté des jours de congés comme prévu par le sous-titre 3 du présent accord sur le CET, le nombre de jours réellement travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours rachetés.
4.3. Garanties visant à préserver le droit à la santé et au repos
4.3.1. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Repos quotidien

En application des dispositions du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaires de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il ne peut être dérogé à ce repos hebdomadaire qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées : déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, garde de l’hôtel le week-end (« Manager On Duty » ou MOD).

Outils de communication à distance

Excepté en cas d’astreinte les cadres autonomes sont dans l’obligation de déconnecter leurs outils de communication à distance dès lors qu’ils ne sont en repos ou en congés.
4.3.2. Contrôle de la Direction des Ressources Humaines et des responsables hiérarchiques

Afin de veiller au respect de ces règles, les éléments de contrôle suivant sont précisés :

En vue de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, un dispositif de veille est en vigueur. La Direction des Ressources humaines effectue un contrôle mensuel des pointages des cadres autonomes permettant d’établir le nombre de jours travaillés chaque semaine et édite le listing des éventuelles anomalies afin de veiller au respect de la prise des 2 jours de repos hebdomadaires ainsi que des jours de repos générés par le forfait annuel en jours.

En cas de problème constaté, un e-mail sera adressé par la Direction des Ressources humaines au supérieur hiérarchique qui sera chargé de convoquer le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.3.3., afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Des feuilles de congés / repos sont établies tout au long de l’année indiquant la nature du jour non travaillé (CTA, JFC, congé cadres, congé pour ancienneté, congés payés, congés de nuit, etc.) pour permettre un suivi du nombre jours de congés et de repos pris dans l’année et pour permettre l’information du supérieur hiérarchique.

Enfin un contrôle annuel du nombre de jours travaillés par année est effectué en fin d’année civile et les éventuels dépassements feront l’objet d’une discussion au cours de l’entretien annuel.
4.3.3. Entretien annuel

Chaque année un entretien annuel est organisé avec le responsable du cadre autonome avec pour objet : le contrôle du respect des amplitudes journalières de travail, le respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, le respect des prises de repos quotidiens et hebdomadaires, l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail de l’intéressé, le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée et la rémunération.

Les échanges sont formalisés sur le compte rendu d’entretien prévu à cet effet et signé par le cadre autonome et son responsable.

Un exemplaire de ce formulaire est annexé au présent accord.
4.3.4. Information dans les bulletins de salaires

Outre l’information que le cadre autonome peut trouver dans le logiciel de gestion des temps auquel il a accès en tant que responsable, le nombre de jours de forfaits à travailler dans l’année ainsi que le décompte du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année est mentionné dans les bulletins de salaires comme indiqué à l’article 7.2.3. Point b) de l’article VII du présent accord (compteurs 1 et 2).
4.4. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Les contrats de travail des cadres autonomes comportent une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention mentionne :
la durée annuelle de travail du salarié exprimée en jours,
la rémunération annuelle forfaitaire correspondant à cette durée annuelle en jours.




Sous-Titre 2 : Travail de nuit

Article I – Travail de nuit

Le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité des entreprises du secteur des hôtels, cafés et restaurant pour assurer la continuité du service et répondre le cas échéant aux impératifs légaux et règlementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public. 

Le travail de nuit est susceptible de concerner tous les emplois de l’UES.

Article II – Definition du travail de nuit

Constitue un travail de nuit tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

La période de travail de nuit commence à 22 heures et s’achève le lendemain à 7 heures.

Article III – Definition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :

Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie à l’article II ;
Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans cette même plage.

Article IV – Duree du travail de nuit

Les durées maximales journalières et hebdomadaires sont celles définies par la loi :

Durée quotidienne maximale par nuit : 08h00
Durée hebdomadaire maximale sur une période de 12 semaines consécutives : 40h00

sauf dérogation prévue par la convention collective de branche.

Article V – Contreparties au travail de nuit
5.1. Sous forme de repos compensateur

Au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont en fonction, les travailleurs de nuit bénéficient de contrepartie sous forme de repos compensateur :
5.1.1. Pour les salariés effectuant un travail de nuit de façon permanente, compris entre 22h00 et 7h00 :

Ces derniers bénéficient d’un droit au repos compensateur de 6% par heure de travail accomplie entre 22 heures et 7 heures. 

Ce repos compensateur pourra être pris sous deux formes :

Soit pris impérativement au cours de l’année civile d’acquisition du repos ;
Soit continuer à bénéficier d’une pause/repas de 25 minutes (6% du temps de travail) inclus dans le temps de travail.

Pour des raisons d’organisation des Services, le choix devra être effectué pour l’ensemble du service.
5.1.2. Pour les salariés effectuant au moins deux fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel, au moins 3 heures de leur temps de travail quotidien ou sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures pendant la période de nuit :

Ces derniers bénéficient d’un droit au repos compensateur de 6% par heure de travail accomplie entre 22 heures et 7 heures, ce repos compensateur étant pris impérativement au cours de l’année civile d’acquisition du repos.
5.2. Sous forme de prime de nuit

Les salariés effectuant un travail de nuit de façon permanente, compris entre 22h00 et 07h00, bénéficient d’une contrepartie financière de 18 % de leur salaire Brut mensuel, c’est-à-dire, du salaire de base majoré éventuellement de la garantie mensuelle, du complément ARTT et du complément différentiel.

Cette règle s’applique également aux salariés amenés à effectuer des remplacements de nuit, dans le cadre d’un horaire de 22h00-07h00, pendant un ou plusieurs jours.
5.3. Jour de congés supplémentaire pour les travailleurs de nuit

En application de l’article 12.4 de la Convention Collective Nationale pour les salariés de nuit occupés à temps plein et présents toute l’année au cours de cette période, le repos compensateur est forfaitisé à 2 jours par an.

Article VI – Conditions de travail des travailleurs de nuit

Sauf pour le salarié initialement recruté sur un poste de nuit, l’affectation d’un salarié sur un poste de nuit est soumise à son accord exprès.
6.1. Egalité de traitement

L’Entreprise réaffirme le principe de non-discrimination entre les Hommes et les Femmes dans tous les domaines des relations de travail : recrutement, rémunération, mutation, promotion, formation.
6.2. Respect des obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour.
6.3. Priorité pour un emploi de jour ou de nuit

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, et le salarié de jour qui souhaite occuper un poste de nuit, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
6.4. Surveillance médicale particulière

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois, d’un suivi individuel de son état de santé dans les conditions de l’article L 4624-1 du Code du travail.
6.5. Organisation des temps de pause 

L'employeur fixe les temps de pause dans le cadre de l'horaire collectif en tenant compte des contraintes du service. La pause doit être d'au moins 20 minutes toutes les 6 heures de travail.

Le temps de pause n'est pas considéré comme temps de travail effectif si le salarié :

– n'est pas à la disposition de l'employeur ;
– n'est pas tenu de se conformer à des directives ;
– peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant la durée de celle-ci.

L'employeur doit permettre aux salariés en forfait jours travaillant de nuit, de prendre un temps de pause équivalent à celui des salariés à l'heure.




Sous-Titre 3 : Compte Epargne Temps

Article I - Préambule

Les parties signataires réaffirment leur attachement à la prise régulière des congés payés et des jours de réduction du temps de travail. Toutefois, afin de donner une souplesse dans la gestion de la vie professionnelle, elles souhaitent faciliter la prise de congés de fin de carrière et de congés pour convenance personnelle dans le cadre du compte épargne-temps (CET) ainsi que le paiement pour ceux qui le souhaitent d'une partie de ces jours.

De fait, le présent accord vient en complément des dispositions de l’article 1.4  de l’article 1 du sous titre 1 du Titre 3  de la présente convention. 


Article II – Objet

Le compte épargne-temps permet d'accumuler des droits à congé rémunéré et/ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de l'épargne de jours de congés ou de repos non pris ou encore de certains éléments de rémunération placés dans le CET.


Article III – Salaries beneficiaires

Tout salarié peut, sur la base du volontariat, bénéficier de l'épargne temps, dès lors qu'il a un an d'ancienneté continue dans l'entreprise.


Article IV – Ouverture et tenue du compte

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés par l'ouverture d'un compte en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines. Les modalités d'alimentation du compte pourront être révisées chaque année conformément à la présente convention.

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérant au compte épargne-temps un compte individuel CET.

Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits qui y sont affectés, tous les éléments étant gérés en jours ouvrés.

Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés.

Lors de l'utilisation des droits, leur conversion en unités monétaires s'effectue en prenant en compte le salaire mensuel habituel en vigueur au jour de l'utilisation.



Article V – Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter son compte épargne temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée dans les paragraphes ci-après.
5.1. Alimentation du compte en jours de repos
5.1.1. Jours pouvant être affectés au CET

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

La cinquième semaine de congés payés (5 jours ouvrés maximum)
Les jours de congés payés supplémentaires acquis par les salariés bénéficiaires dans le cadre de la présente convention (par exemple congés supplémentaires conventionnels d'ancienneté, congés supplémentaire conventionnel pour personnel de nuit, congés supplémentaires conventionnels pour enfant à charge, congés de fractionnement, congés supplémentaire conventionnel cadres)
Les jours fériés chômés et jours fériés compensés à l'exception du 1er mai et du lundi de pentecôte qui représente la journée de solidarité.

La demande d'alimentation en jours affectés au CET se fera chaque année au plus tard le 15 novembre via un formulaire distribué par la Direction des Ressources Humaines.
5.1.2. Plafond d'affectation des jours au CET
Les salariés ont la possibilité d'affecter des jours au compte-épargne-temps dans les conditions qui suivent :

Plus de 60 ans : 15 jours par an plafonnés à 55 jours au total
Entre 55 et 60 ans : 10 jours par an plafonnés à 30 jours au total
Entre 50 et 54 ans : 8 jours par an plafonnés à 24 jours au total
Entre 45 et 49 ans : 5 jours par an plafonnés à 15 jours au total
Moins de 45 ans : 2 jours par an plafonnés à 6 jours au total

Cette condition s’apprécie à la date de chaque affectation du ou des jours.
5.2. Alimentation du compte par des éléments de salaire

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par tout ou partie du treizième mois.

La demande se fera chaque année par anticipation au plus tard le 15 novembre via le formulaire distribué par la Direction des Ressources Humaines.
5.3. Réévaluation des éléments de salaire placés sur le compte et conversion en temps de repos

Les éléments de salaire bruts placés sur le compte épargne-temps sont immédiatement convertis en temps puis sont réévalués, lors de l’utilisation du compte-épargne temps, à hauteur du salaire mensuel brut de base en vigueur à la date d'utilisation du compte.
5.4. Garantie des droits et plafond légal

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis. 

Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis convertis en unité monétaire atteignent un plafond fixé soit par décret soit par accord d'entreprise, en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d'assurance chômage (pour information, le plafond s’élève à 82.272 € pour 2022).

Il est rappelé que lorsque les droits acquis, figurant au solde créditeur, atteignent le plafond précité, ceux-ci feront l'objet automatiquement d'une liquidation et donne lieu au versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis en prenant en compte le salaire mensuel habituellement en vigueur au jour du versement.

Article VI – Utilisation du compte pour remunerer un conge
6.1. Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

D'un congé sans solde (création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental, congé individuel de formation ou congé pour convenance personnelle),
Des heures de formation dès lors qu’elles ne donnent pas lieu pendant leur réalisation à un maintien obligatoire de rémunération par l’entreprise,
De la cessation anticipée d'activité des salariés âgés de plus de 60 ans, de manière partielle ou totale.

Cette liste est limitative.
6.2. Délai et procédure d'utilisation du CET

Les dates d'utilisation sont déterminées en accord avec la hiérarchie après demande écrite du salarié avec un délai minimum de prévenance de :

3 mois pour un congé inférieur ou égal à 30 jours,
6 mois pour un congé supérieur à 30 jours.
6.3. Rémunération du congé

La rémunération du congé est effectuée à hauteur du salaire mensuel habituel en vigueur à la date d'utilisation du compte.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

Article VII – Monétisation – Complément de rémunération »

Conformément à l’article L. 3151-2 du Code du travail, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée. 
La transformation des droits épargnés pourra faire l'objet d'un versement sous forme d’indemnité compensatrice :
7.1. – à hauteur de 5 jours par an

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une rémunération dans la limite de 5 jours par an devra déposer une demande par écrit via le formulaire approprié auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 15 novembre de chaque année.

Le paiement s'effectuera alors sur la paie du mois de novembre.

Les jours pouvant faire l'objet d'une transformation en indemnité sont :
Les jours de fractionnement,
Les congés supplémentaires (congés pour ancienneté, congés pour enfant à charge, congés cadres, jours de nuit…),
Les jours fériés et jours fériés compensés à l'exception du 1er mai et du lundi de pentecôte.
7.2. – Au départ de l'entreprise

Le salarié quittant l'entreprise percevra, quel que soit le motif de son départ, une indemnité compensatrice égale au nombre de jours épargnés et calculée à partir de son salaire mensuel brut de base au jour de son départ.

En cas d'absence prolongée du salarié antérieure à son départ (exemple : maladie, congés parental, congés sans solde, etc.) la rémunération sera reconstituée sur la base du salaire du dernier mois effectivement travaillé.

Article VIII – Utilisation du compte pour se constituer une epargne

Le salarié peut également utiliser annuellement les droits affectés sur le CET pour alimenter le plan d'épargne d'entreprise (PEE), le plan d'épargne pour la retraite collectifs (PERCO) ou, le cas échéant, le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO).

Le transfert s'effectue après conversion en liquidité (passage en paie) selon le régime légal spécifique en vigueur propre à chacun des plans concernés.

Article IX – Utilisation a l'initiative de l'employeur et circonstances particulieres

Les circonstances particulières ci-dessous pourront affecter l'utilisation normale du CET :

En cas de baisse d'activité, l'entreprise pourra décider après avis du comité social et économique de bloquer temporairement l'alimentation en temps des CET afin de favoriser les prises de congés pendant ces périodes de moindre charge ;
De même en cas de fermeture temporaire d'activité pour travaux, l'entreprise après avis du comité social et économique pourra décider de bloquer l'alimentation des CET pendant la période desdits travaux ;
En cas d’activité partielle, les salariés pourront utiliser leur CET avant de faire valoir leurs droits.

Article X – Statut du salarie pendant le conge

Pendant la durée d'utilisation du CET, le salarié conserve le bénéfice des adhésions aux régimes de prévoyance, frais médicaux et de retraite dans les mêmes conditions que l'ensemble des collaborateurs de la catégorie à laquelle il appartenait au moment de son départ en congé. Le précompte des contributions servant au financement des différents régimes de retraite et de prévoyance sera effectué sur l'indemnité versée.

Article XI – Retour du salarie a l'issue de l'epargne temps

A l'issue de son congé lié aux droits de l'épargne-temps, le salarié retrouver son emploi précédent.

Article XII – Information du salarie

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps une fois par an.


TITRE 4 : JOURS FERIES ET CONGES
Article I – Jours feries

Il est attribué à l’ensemble du Personnel, les jours fériés suivants : 
1ER JANVIER
LUNDI DE PAQUES
1ER MAI
8 MAI
JEUDI DE L’ASCENSION
14 JUILLET
15 AOUT
1ER NOVEMBRE
11 NOVEMBRE
25 DECEMBRE

Ces jours seront, soit chômés et payés, soit compensés par un jour de repos, en fonction des nécessités du service.

Seuls peuvent y prétendre les salariés présents la veille et le lendemain du jour férié.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel saisonnier, pendant la période d’exécution de leur contrat.

Il est précisé que le lundi de pentecôte est désigné comme étant la journée de solidarité dans l’entreprise, cette journée est donc normalement travaillée.

Article II – Conges d’anciennete

Tout salarié ayant cinq ans de présence aura droit à 1 jour de congé supplémentaire par période de cinq ans.

Article III – Conges speciaux

Il est accordé des absences exceptionnelles payées pour évènements familiaux ainsi qu’il suit :

Mariage : 
7 jours pour le mariage de l’intéressé, dont 5 jours payés par l’employeur ; 
1 jour payé par mariage des membres directs du salarié : père, mère, frère, sœur, enfant.  

PACS : 4 jours payés pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) par l’intéressé.

Naissance : 4 jours payés pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Adoption : 3 jours payés pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

Décès : 
Enfant de moins de 25 ans ou quel que soit l’âge enfant lui-même parent : 7 jours payés.
Enfant de plus de 25 ans : 5 jours payés.
Père, mère, conjoint, frère, sœur : 4 jours payés augmentés du temps nécessaire au déplacement éventuel, non payé, en dehors du département. 
Partenaire de PACS : 3 jours
Grands-parents, beaux-parents : 1 jour.

Survenance d'un handicap ou d’une pathologie chronique chez un enfant : 2 jours.

Article IV – Conges pour enfant a charge

Il est accordé un congé supplémentaire d’un jour pour enfant(s) à charge à tous les salariés ayant un ou plusieurs enfants, et ce quel que soit le nombre d’enfants.

Au sens du présent article, est considéré comme étant « à charge », l’enfant qui est âgé de moins de 5 ans au 30 avril de l’année en cours.

Ce congé n’est pas accordé si le congé principal n’excède pas 6 jours.

Article V – Conges pour le personnel de nuit

Le personnel de nuit bénéficiera de deux jours de congé supplémentaire par an.

Article VI – Conges pour les salaries presentant un handicap reconnu

Afin d’aider les salariés à réaliser les démarches administratives pour bénéficier du statut de travailleur en situation de handicap, il leur sera attribué au prorata de la durée de reconnaissance une journée de congé supplémentaire payée à 100% par année civile.


Pour en bénéficier le salarié devra remettre à la Direction des Ressources Humaines son titre valant reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.

L’octroi de cette journée de congé supplémentaire est supprimé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée supérieure à 6 mois par année civile.

Article VII – Don anonyme de jours

Un salarié peut, sur demande formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris à savoir CTA, JFC, RCO et certains CP, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dans l’une des situations suivantes : 
Salarié qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 
Salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou une personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente est décédé ;
Salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Il est précisé que les congés payés annuels ne peuvent être cédés que pour la durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

Les dispositions légales relatives au don de ce type de jours de repos sont applicables pour tous les aspects qui ne seraient pas traités par le présent article.



















TITRE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article I – Preavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf, les cas de faute grave ou lourde, la durée de préavis due respectivement par l’employeur et le salarié, est fixée ainsi qu’il suit :
1.1. Démission


Les dispositions fixées ci-dessus s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES.

1.2. Licenciement
1.2.1. En ce qui concerne les salariés présents dans l’Etablissement au 23 juillet 1990 :


1.2.2. En ce qui concerne les salariés embauchés après le 23 juillet 1990 :
Les parties soussignées conviennent de faire application à cette catégorie de personnel, des dispositions conventionnelles et des dispositions légales et règlementaires issues du Code du Travail.



Article II – Indemnite de licenciement

Sauf disposition plus favorable résultant de l’application de la loi ou de la convention collective nationale des Hôtels, Café et Restaurant, il est accordé à tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins deux ans d’ancienneté et qui est licencié, sauf les cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis et fixée ainsi qu’il suit :
2.1. Salariés présents dans l’entreprise au 23 juillet 1990 :

1/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté
+
1/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (article 5 de l’Accord Nationale Interprofessionnel de Mensualisation du 10 DECEMBRE 1977 étendu).

En sus des indemnités fixées ci-dessus, il est alloué aux intéressés les indemnités de licenciement complémentaires suivantes :

2.2. Salariés embauchés après le 23 juillet 1990 :

1/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté
+
1/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.


En sus des indemnités fixées ci-dessus il est alloué aux intéressés, les indemnités de licenciement complémentaires suivantes :



En tout état de cause, le dispositif le plus favorable entre les présentes dispositions, celles de la convention collective nationale des Hôtels, Café et Restaurant ou la loi sera appliqué. 

Article III – Indemnite de Licenciement en cas de Licenciement Collectif


En cas de licenciement collectif exclusivement par suite de cessation d’activité, avec fermeture totale et définitive de l’Hôtel, une indemnité distincte du préavis applicable sera accordée à l’ensemble des salariés de l’Hôtel dans les conditions prévues ci-après :
3.1. Montant de l’indemnité : Employés et Ouvriers


* Auxquels s’ajoutera pour les années au-dessus de 13 ans de présence continue dans l’Entreprise : 1 semaine de salaire par année complémentaire et entière de présence continue avec un plafond maximum de 6 mois de salaire 
3.2. Montant de l’indemnité : Maîtrise et Assimilés-Cadres


* Auxquels s’ajouteront pour les années au-dessus de 7 ans de présence continue dans l’Entreprise : 2 semaines de salaire par année complémentaire et entière de présence continue avec un plafond maximum de 12 mois de salaire 
3.3. Montant de l’indemnité : Cadres et Cadres Supérieurs


* Auxquels s’ajouteront pour les années au-dessus de 3 ans de présence continue dans l’Etablissement : 3 semaines de salaire par année complémentaire et entière de présence continue avec un plafond maximum de 18 mois de salaire 
3.4. Force Majeure

Le montant de l’indemnité précitée sera calculé sur les seuls salaires de base.

Le présent accord ne donnera lieu à aucune indemnité en cas de fermeture de l’Hôtel pour cas de force majeure y compris et notamment :
Incendie ou autres sinistres
Guerre civile ou étrangère
Emeutes ou soulèvements populaires
Actes de terrorisme ou de sabotage
Tremblement de terre
Raz de marée ou autres cataclysmes et phénomènes naturels
Epidémies
Grèves prolongées provoquant le départ de la majorité de la clientèle

Dans tous les cas autres que celui prévu par le présent accord, à savoir : licenciement collectif exclusivement en cas de cessation d’activité avec fermeture totale et définitive de l’ensemble de l’entreprise, seules les dispositions légales.

Article IV – Départ en retraite
	
En cas de départ volontaire d’un salarié âgé d’au moins 60 ans ou de mise à la retraite dans les conditions prévues par la loi, il sera alloué au salarié pouvant bénéficier d’une pension de vieillesse au taux plein une indemnité dans les conditions prévues ci-après :

de 5 ans et 1 jour à 10 ans de présence continue :    2 mois de salaire mensuel de base
de 10 ans et 1 jour à 20 ans de présence continue :  3 mois de salaire mensuel de base
de 20 ans et 1 jour à 30 ans de présence continue :  4 mois de salaire mensuel de base
de 30 ans et 1 jour à 35 ans de présence continue :  5 mois de salaire mensuel de base
de 35 ans et 1 jour à 40 ans de présence continue :  6 mois de salaire mensuel de base
au-dessus de 40 ans de présence continue : 	7 mois de salaire mensuel de base 

Les salariés quittant l’entreprise pour cause de départ à la retraite, bénéficient d’une période de dispense d’activité égale à la durée du préavis conventionnel de démission de leur catégorie socioprofessionnelle. Cette période de dispense d’activité sera payée et planifiée au cours du trimestre précédant le départ en retraite sur la base des délais ci-dessous :



TITRE 6 : SALAIRES ET CLASSIFICATIONS

Article I –Rémunération
1.1. Grille des salaires

La grille des salaires bruts de base applicable à compter de la signature du présent accord est présentée en annexe 6 de la présente convention d’entreprise.
1.2. Prime statutaire

Il est rappelé que certains salariés de l’Entreprise embauchés avant le 1er janvier 1985 bénéficient d’une prime statutaire dans les conditions exposées ci-après.

Une liste des salariés bénéficiaire de cette prime au jour de la signature du présent accord est annexée (Annexe 1).
1.2.1. Champ d’application
Cette prime statutaire est attribuée exclusivement au personnel ayant bénéficié de la statutaire au 30 septembre 1984 (personnel au fixe ayant 3 ans d’ancienneté au 30 septembre 1984), et qui devait être versée en mars 1985.
1.2.2. Montant de la prime
Le montant définitif de cette prime statutaire sera calculé de la façon suivante :

Sur la base de la prime collective statutaire égale à la moyenne de celles relatives aux trois exercices suivants : 1981/1982, 1982/1983, 1983/1984, minorée du montant de la part de cette prime versée au cours de ces mêmes années aux employés ayant quitté l’entreprise, à compter du 1er janvier 1985, il sera procédé au calcul des primes à répartir entre les salariés selon la formule ci-après :

(Salaire de base) x (Nombre d’années de présence) = Nombre de points individuels

(Prime collective moyenne des trois exercices écoulés minorée comme précisé ci-dessus) / (nombre total de points) = Valeur du point

(valeur du point) x (nombre de points) = Prime statutaire individuelle
1.2.3. Revalorisation
Les primes seront revalorisées chaque année en fonction du pourcentage d’augmentation des salaires HORS GRILLE.
1.2.4. Effet
Cette prime a été versée aux bénéficiaires pour la première fois en mars 1986.
1.2.5. Absences
En cas d’absences pour maladie, accident du travail, absence autorisée, absence non autorisée, etc…, la prime sera proratisée en fonction des jours de présence de la période de référence.

Ex : pour la prime versée en mars 1986, la période de référence sera celle du 1er janvier au 31 décembre 1985.
1.2.6. Départ du salarié
En cas de départ du salarié avant le 1er avril, celui-ci percevra la prime pour l’année écoulée, plus la prime de l’année en cours calculée au prorata de sa présence.

Après le 1er avril, il percevra la prime de l’année en cours au prorata de sa présence.
1.3. Prime de 1%

Les salariés de l’Hôtel présents dans les effectifs au 1er janvier 1989 bénéficient d’une prime dîtes « Prime de 1% ».

Les parties rappellent que cette prime intervient en remplacement d’un accord collectif d’établissement en date du 31 JUILLET 1969 sur l’intéressement « 1% du Chiffre d’Affaires » et ayant maintenu cet intéressement de 1% sous la forme de prime individuelle dénommée « prime de 1% » pour tout le personnel dit au « Fixe » présent dans les effectifs du CARLTON INTER.CONTINENTAL au 1er JANVIER 1989 et ayant eu les droits ouverts par l’accord initial du 31 juillet 1969.

La prime est égale au salaire de base du mois de SEPTEMBRE multiplié par le coefficient 1,30.

La période de référence de cette prime est fixée du 1er OCTOBRE au 30 SEPTEMBRE de chaque année.

Ladite prime est versée chaque année avec la paye du mois de NOVEMBRE ;

Cette prime de 1% est proratisée à la présence annuelle pendant la période de référence définie ci-dessus.

Une liste des salariés bénéficiaire de cette prime au jour de la signature du présent accord est annexée (Annexe 1).
1.4. Prime de nuit

Se reporter aux dispositions prévues au TITRE 3 - Sous-titre 2 - ARTICLE V - 5.2. 
1.5. Prime d’ancienneté

Les primes d’ancienneté sont fixées aux montants suivants :


1.6. Prime de transport

Le barème de versement de la prime de transport déterminé sur la base de la distance entre le domicile du salarié et la localisation de l’entreprise est le suivant :

De 5 à moins de 10 km : prime de 45 €,
De 10 à moins de 20 km : prime de 55 €, 
Au-delà de 20 km : prime de 70 €
10 € de plus pour les salariés effectuant des horaires en coupure (pause méridienne d’une durée supérieure ou égale à 3 heures)
1.7. Treizième mois

Un treizième mois est attribué à l’ensemble du personnel de la manière suivante :
1.7.1. Pour les salariés engagés à durée indéterminée

Le 13ème mois, calculé sur le salaire de base du mois de DECEMBRE, est versé en même temps que la paye afférente à ce mois.
Pour le calcul de ce 13ème mois, la période de référence court du 1er JANVIER au 31 DECEMBRE de chaque année.
Un prorata est effectué en fonction du nombre de jours de présence au cours de ladite période.
1.7.2. Pour les salariés engagés par contrat saisonnier
Deux saisons consécutives de HUIT (8) mois chacune, ouvrent droit au versement d’un 13ème mois alloué au prorata du nombre de mois de présence au cours de la saison considérée.
Pour les salariés en contrat saisonnier étant intervenus pour l’entreprise sur une période de plus de 10 ans, deux saisons consécutives à compter du 1er juin 2009 de SIX (6) mois chacune, ont droit au versement d’un 13ème mois alloué au prorata du nombre de mois de présence au cours de la saison considérée.

Ce 13ème mois est payé à l’échéance du contrat.
1.8. Prime Tailleur

Les valets et femmes de chambre du niveau 3, échelon IV de l’ancienne grille présents dans l’entreprise au 6 mars 1989 bénéficient d’une prime individuelle dénommée « prime tailleur ».

Pour le calcul de cette prime, la période de référence court du 1er JANVIER au 31 DECEMBRE de chaque année pour un versement sur la paye du mois de DECEMBRE.
en ce qui concerne les salariés engagés par contrat saisonnier, ladite prime sera versée à l’échéance du contrat.

En tout état de cause, cette prime est proratisée à la présence.

Le montant de cette prime est fixé à cent-vingt-neuf euros et cinquante-huit centimes (129,58 €).
1.9. Prime de Caisse

Une prime de caisse d’un montant de 61,51 € est allouée mensuellement aux caissiers, caissières-restaurant et d’un montant de 110,67 € aux réceptionnistes, réceptionnistes contrôleur de nuit, chef de brigade.

Cette prime n’est acquise aux intéressés que dans la mesure où aucune erreur de caisse n’a été constatée au cours d’un mois donné. 

Dans le cas contraire, les sommes manquantes dans la caisse seront imputées à due concurrence sur le montant de la prime de caisse jusqu’à complète compensation.

Cette prime est payée à chaque fin de mois au prorata du nombre de jours de présence par 30ème.
1.10. Indemnité de nourriture

Il est versé, à chaque salarié, une indemnité de nourriture fixée à deux Minimum Garanti par jour travaillé.
Par ailleurs, il est mis à la disposition du personnel un restaurant d’entreprise où les salariés peuvent prendre leurs repas.
1.11. Prime F.I.F. (Festival International du Film)

Une Prime de F.I.F. est versée aux salariés présents dans l’entreprise durant la totalité de la durée du F.I.F.

Il est convenu que les salariés qui bénéficient pendant cette période de congés payés, de CTA de récupération ne découlant pas du mois de mai, de JFC de récupération ne découlant pas du mois de mai, ne peuvent prétendre au paiement de cette prime.

Cette prime est versée avec la paye du mois de mai.

Il est précisé que les futures augmentations générales de salaire s’appliqueront sur la Prime F.I.F.
A ce jour, le montant de la prime est de 215,39 €.
1.12. Prime de Fin d’année

Une Prime de Fin d’Année est versée aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant une ancienneté de 6 mois et inscrits dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre.

Cette prime est versée avec la paye du mois de décembre.

Initialement, le montant de cette prime était de 150 € bruts et de 200,75 € bruts au 31 décembre 2016.

Il est précisé que les futures augmentations générales de salaire s’appliqueront sur la Prime de Fin d’Année.
Ainsi à ce jour, le montant de la prime est de 215,39 €.
1.13. Prime de Pin’s

A compter du 1er juillet 2010, le barème des primes de pin’s est le suivant :
15 ans : 150 €,
20 ans : 240 €,
25 ans : 310 €,
30 ans : 380 €,
35 ans : 450 €,
40 ans : 520 €.

Article II –congés maternité et paternité

Le personnel féminin en congé maternité percevant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale bénéficie d’une subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale avec maintien de salaire.

Les salariés en congé de paternité bénéficient de la subrogation de l’employeur sur les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Article III – Réduction du nombre de chambres à effectuer

Le nombre de chambres à effectuer par les femmes de chambre pourra, durant certaines périodes, être défini en fonction de l’occupation de l’Entreprise et en fonction du type de clientèle et être porté à 9 chambres au lieu de 10 sur une période limitée et ce, par note de la Direction.  


TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article I – Entrée en vigueur - duree

La présente convention d’entreprise entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord. 

Elle est conclue pour une durée indéterminée.

Il est précisé que les dispositions de la présente convention se substituent de plein droit à l’ensemble des conventions et accords collectifs d’entreprise conclus antérieurement applicables à l’une et/ou l’autre des sociétés parties à la convention. 

La convention met fin aux éventuelles usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet que les dispositions de la présente convention. 

La présente convention comporte en annexe l’ensemble des conventions et accords qui cessent par conséquent d’être applicables à la date d’entrée en vigueur de la présente convention.

Par ailleurs, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles et  du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective de branche ou tout autre accord conclu dans la branche ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Dans les matières énumérées au 1° à 13° de l’article L 2253-1 du Code du travail, les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévaudront à la date de leur entrée en vigueur sur celles de la convention d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. 

Article II – REVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation de la présente convention. 

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.


A la suite d’une demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’UES et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’UES. 

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes de la présente convention.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la présente convention qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et/ou adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions de la présente convention demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Article III – DENONCIATION

A partir du 1er janvier 2027, la présente convention et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Les effets de cette dénonciation seront régis par les dispositions des articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail 


Article IV – DEPOT

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

La convention d’entreprise sera déposée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Un exemplaire de la convention sera adressé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cannes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.


Fait à Cannes, en quatre exemplaires originaux, le 04 janvier 2023



Pour LA SNC CARLTON DANUBE CANNES ET LA SAS CARLTON BEACH CLUB

LA DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES :

Madame D




POUR LES SYNDICATS 

LE SYNDICAT C.G.T. :	

Monsieur R




LE SYNDICAT C.G.T. - F.O. :

Monsieur M




LE SYNDICAT C.F.E. - C.G.C. :	

Monsieur F








ANNEXE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DES PERIODES DE FORTE ACTIVITE A 40 HEURES (80 JOURS PAR AN SELON LES EVENEMENTS DE L’ANNEE)



MARS	MIPIM			4 jours

MAI	FIF			11 jours

JUIN	CANNES LIONS - IAFF			5 jours

JUILLET/AOUT	ETE			33 jours 

SEPTEMBRE	Festival de la Plaisance			6 jours

OCTOBRE	TAX FREE 			5 jours 

OCTOBRE	MIPCOM			4 jours 

NOVEMBRE	MAPIC			3 jours 

DECEMBRE	Intern. Luxury Travel Market			3 jours

FIN D’ANNEE				6 jours

		


ANNEXE 3 : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR SERVICES




ANNEXE 4 : COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL DU CADRE AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

M………………………….. (nom, prénom)
……………………………..(intitulé du poste)

A été reçu le …………………. Par M……………………….. (nom, prénom) en entretien individuel pour évoquer pour l’année écoulée les points suivants :


1/ La charge de travail :

La charge et l’amplitude de travail confiées sont réalisables et adaptées au poste
La charge et l’amplitude de travail confiées sont problématiques


Commentaire du Cadre :
…………………………………….………………………………………….......................…………………………………….…………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Commentaire de la Direction : 
…………………………………….………………………………………….......................…………………………………….…………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................

2/ L’organisation du travail dans l’entreprise (répartition des tâches)

L’organisation du travail dans l’entreprise est adaptée au poste
La charge de travail confié est problématique


Commentaire du Cadre :
…………………………………….………………………………………….......................…………………………………….…………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Commentaire de la Direction : 
…………………………………….………………………………………….......................…………………………………….…………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................

3/ L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’articulation entre vie privée et vie professionnelle ne pose pas de problème
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle est problématique

Commentaire du Cadre :
…………………………………….………………………………………….......................…………………………………….…………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Commentaire de la Direction : 
…………………………………….………………………………………….......................…………………………………….…………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................

4/ La rémunération 

Commentaire du Cadre :
…………………………………….………………………………………….......................…………………………………….…………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Commentaire de la Direction : 
…………………………………….………………………………………….......................…………………………………….…………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................................





Fait le ………………..
A …………………….


Signature du Cadre					Signature du Responsable du Cadre


Annexe 5 : Liste des conventions et accords collectifs d’entreprise auxquels les dispositions de la présente convention se substituent

Les accords dénoncés par la Direction de l’Entreprise par lettre recommandée en date du 10 décembre 2021 :

Accord d’entreprise sur le temps de travail et la rémunération conclu le 6 mars 1989 ainsi que l’avenant à cet accord du 23 juillet 1990 ;
Accord d’entreprise sur la réduction, la modulation, et l’aménagement annuel du temps de travail du 6 juin 1997 ainsi que l’avenant à cet accord du 1er août 2001 ;
Accord d’entreprise portant sur les salaires année 2013 du 3 juin 2013 ;
Accord d’entreprise portant sur les salaires année 2009 du 7 mai 2009 ;
Accord d’entreprise portant sur les salaires année 2011 du 7 juillet 2010 ;
Accord d’entreprise portant sur les salaires année 2010 du 21 juin 2010 ;
Accord conclu le 1er octobre 2003 à la suite des réunions des 5 mars, 29 avril, 10 juillet et 17 septembre 2003 ;
Accord visant à étendre l’accord d’entreprise sur le temps de travail et la rémunération conclu le 6 mars 1989 ;
Accord visant à étendre l’avenant à l’accord d’entreprise du 6 mars 1989 conclu le 23 juillet 1990 ; 
Accord visant à étendre l’accord d’entreprise sur la réduction, la modulation, et l’aménagement annuel du temps de travail du 6 juin 1997 ;
Accord visant à étendre l’avenant à l’accord d’entreprise du 6 juin 1997 conclu le 1er août 2001 ;
Accord visant à étendre l’accord d’entreprise portant sur les salaires année 2013 conclu le 3 juin 2013 ; 
Accord visant à étendre l’accord d’entreprise portant sur les salaires année 2009 conclu le 7 mai 2009 ;
Accord visant à étendre l’accord d’entreprise portant sur les salaires année 2011 conclu le 7 juillet 2010 ;
Accord visant à étendre l’accord d’entreprise portant sur les salaires année 2010 conclu le 21 juin 2010.


Annexe 6 – Grilles des salaires