ACCORD COLLECTIF 


Entre 

L’association LPO Auvergne-Rhône-Alpes (LPO AuRA) représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur général de la LPO AURA

d'une part


Les membres titulaires du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des
suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 8 mars 2019 :
-Madame XXXX
-Madame XXXX
-Madame XXXX
-Madame XXXX 
-Monsieur XXXX

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE


Suite à la fusion-absorption des neuf associations LPO locales de la région Auvergne-Rhône-Alpes par l’association LPO Coordination Auvergne-Rhône-Alpes au 1er janvier 2019, les différents accords collectifs d’entreprise applicables à cette date ont été mis en cause. 

Dans de ce contexte, et suite à une analyse des pratiques sociales existantes au sein des anciennes LPO locales, les parties se sont rapprochées pour négocier un accord collectif signé avec les membres titulaires du CSE en date du 31 janvier 2020 adaptant les règles de fonctionnement et d’organisation applicables à tous les sites de l’association LPO Auvergne-Rhône-Alpes. 

Cet accord s’est substitué à l’ensemble des accords existants, à partir du 31 janvier 2020.

Cet accord a été modifié par les avenants n°1, n°2 et n°3 signés avec les membres titulaires du CSE en date du 25 février 2020, du 8 avril 2021 et du 3 février 2022.

II est convenu que le présent accord se substitue à l’accord collectif du 31 janvier 2020 et ses avenants n°1, n°2 et n°3.

Les dispositions prévues par le présent accord qui s’inscrivent dans le champ de la négociation collective s’appliquent au lieu et place de celles portant sur le même objet au niveau de la Convention Collective Nationale Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT).


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique au sein de l’association LPO Auvergne-Rhône-Alpes.

Il concerne tous les salariés actuels et futurs de l’association.


ARTICLE 2 : REFERENTIEL METIERS


En complément des dispositions de la convention collective nationale ECLAT, les parties ont conçu un référentiel métiers qui classe les métiers exercés au sein de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes dans les groupes prévus par la convention collective. 

L’organisation des activités de la LPO AuRA appelle la mise en place de trois familles de métiers différentes : la famille des métiers techniques, la famille des métiers supports et la famille des métiers de direction.

Les missions de chacun des métiers cités feront l’objet d’une fiche de fonction. 

Ce référentiel métiers s’inscrit dans la grille générale prévue par la Convention collective nationale ECLAT. 

Ce référentiel des métiers est évolutif selon les besoins d’organisation de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes. L’intégration, la modification, la suppression d’un métier du référentiel métiers feront l’objet d’une information / consultation préalable du CSE.






ARTICLE 3 : DEPLACEMENTS 


3.1 Déplacements professionnels 

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et l’établissement de rattachement du salarié (lieu de travail habituel) ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à compensation.

Le temps de trajet domicile-lieu de mission, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l'objet d'une contrepartie dans les conditions suivantes : 

Quand le temps trajet domicile-lieu de mission est supérieur au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, une contrepartie en repos compensateur est accordée à hauteur de 100 % (en défalquant le temps de trajet domicile-lieu de travail habituel).

Les temps de déplacement entre le lieu habituel de travail et les lieux d'exécution du travail (lieu de mission, sites d’intervention, clients, réunions, formations…) sont rémunérés et comptabilisés comme du temps de travail effectif. 

Les temps de déplacement sont calculés de lieu à lieu, au plus court, avec une application numérique d’aide à la mobilité. (exemples : ViaMichelin, Mappy)


3.2 Remboursements des frais professionnels

3.2.1 Remboursements des frais professionnels en journée

Repas du déjeuner en cas d’obligation professionnelle : sur justificatifs avec un plafond. Les plafonds appliqués chaque année sont ceux correspondant au plafond d’exonération URSSAF.
Un ticket restaurant sera alors déduit de la paie du salarié, le cumul remboursement du repas et ticket restaurant n’étant pas possible.

Les modalités d’application seront précisées dans une note de service interne.

3.2.2 Remboursements des frais dits de grands déplacements


Le salarié est en situation de grand déplacement lorsqu'il accomplit une mission professionnelle sur deux journées consécutives et qu'il est empêché de regagner son domicile pour son repos quotidien en raison des deux conditions suivantes : 
la distance séparant le domicile du lieu de déplacement est au moins égale à 50 km (trajet aller) ;
et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller). 

Dans ce cas, les frais liés à ce grand déplacement sont remboursés selon les modalités suivantes (au choix) : 
Soit un forfait de 36 € pour le repas du soir, l’hébergement et le petit déjeuner (pas de justificatif de frais à fournir) 
Soit un remboursement au réel : 
pour le repas du soir : sur justificatif de frais avec un plafond 
pour l’hébergement et le petit-déjeuner : sur justificatif de frais avec un plafond 
Les plafonds appliqués chaque année sont ceux correspondant au plafond d’exonération URSSAF.

Le salarié en situation de grand déplacement pourra demander une prime de découché lorsque la distance séparant son domicile et son établissement de rattachement et le lieu de grand déplacement est au moins égale à 50 kilomètres. Cette prime salariale de découché, d’un montant de 20 euros bruts par nuit de découché, sera versée avec le salaire du mois considéré. 

Cette prime de découché ne pourra pas être demandée par un salarié dans le cadre d’un déplacement pour une formation ou dans le cadre d’un séminaire (séminaires et réunions réseaux de la LPO AuRA et de la LPO France). 

3.2.3 Remboursement des frais kilométriques

En cas de déplacement, les modes de transport à privilégier sont, par ordre de priorité : 
- Transports en commun ou vélo 
- Véhicule de service LPO AuRA 
- Véhicule personnel du salarié 

En cas d’utilisation du véhicule personnel du salarié, il est prévu un remboursement sous forme d’indemnité kilométrique, dont le montant sera communiqué chaque année à travers une note de la direction.

Pour l’année 2022, l’indemnité kilométrique est fixée à 0.50 €/km pour l’utilisation du véhicule personnel. Les barèmes appliqués chaque année sont ceux définis par la LPO France pour l’utilisation du véhicule personnel.

Concernant le comptage des kilomètres lorsqu’un salarié va sur le terrain depuis le domicile : le salarié peut demander le remboursement du nombre de kilomètres le plus petit entre la distance parcourue « C » (domicile <> terrain) et la distance parcourue « B » (bureau LPO <> terrain).






3.3 Véhicule de service

Pour les besoins du service, la LPO Auvergne Rhône-Alpes met à la disposition des salariés des véhicules de service.

L'utilisation du véhicule est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle des utilisateurs des véhicules, qui s'engagent en conséquence à ne pas en faire usage pour leurs besoins personnels, sauf situation grave ou d’urgence.

Pour des considérations d’écologie et d’économie d’énergie, le salarié en déplacement professionnel peut, avec l’accord de son responsable hiérarchique, utiliser le véhicule de service, pour regagner directement son domicile lorsque la distance kilométrique totale est moindre par rapport à celle qu’il aurait effectué pour rejoindre son lieu de travail.

Le véhicule peut uniquement être utilisé pour le transport des personnes autorisées : personnel salarié, intérimaire, stagiaire, bénévole, partenaires de l’association ainsi que les fournitures liées à l’activité professionnelle. Par conséquent, il est rappelé qu’il est formellement interdit de véhiculer des personnes extérieures à l’association, notamment en recourant aux services de sites internet de covoiturage.

Tous les ans, le salarié s’engage à présenter à l’association son permis de conduire afin de vérifier qu’il est toujours habilité à conduire le véhicule.

Pour des raisons de sécurité et de responsabilité, la mise à disposition du véhicule de service est conditionnée par la détention d’un permis en cours de validité.

En cas de suspension, invalidation ou annulation du permis de conduire, le salarié doit en informer sans délai l’association et s’interdire de conduire le véhicule jusqu’à ce qu’il soit à nouveau en possession d’un permis en cours de validité.

Le salarié doit se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes et biens transportées et est responsable des infractions routières qu’il commet avec le véhicule mis à sa disposition. Cette responsabilité concerne, d’une part, le paiement des amendes et, d’autre part, le retrait des points de permis attachés à l’infraction concernée.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 121-6 du code de la route, que la LPO Auvergne Rhône Alpes a l’obligation de communiquer aux autorités compétentes l’identité et l’adresse du salarié lorsqu’elle sera destinataire d’une contravention pour une infraction constatée par un appareil de contrôle automatique.

Tout accident qui surviendrait avec le véhicule doit faire l’objet d’un constat et d’une information sans délai de la LPO Auvergne Rhône-Alpes (auprès du supérieur hiérarchique et du service RH).

Tout dysfonctionnement du véhicule devra être signalé à la direction. En aucun cas le salarié n’est autorisé à effectuer des opérations portant sur la mécanique ou carrosserie du véhicule.




3.4. Forfait mobilités durables  

Peuvent bénéficier du forfait mobilités durables tous les salariés (CDI, CDD et alternants), ainsi que les stagiaires de l’association LPO AuRA.

Transports concernés 

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail soit :
en vélo personnel (avec ou sans assistance), 
en covoiturage (en tant que conducteur ou passager), 
avec un moyen de transport personnel en location ou libre-service à motorisation non thermique (vélopartage, trottinettes ou scooters partagés), 
en autopartage avec un véhicule à motorisation non thermique (électrique, hydrogène…). 
en transport en commun (hors abonnements)

Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés correspond à la distance la plus courte entre le domicile (la résidence habituelle) du salarié et son lieu de travail habituel.
Le forfait mobilités durables vise également les trajets vers ou à partir des arrêts de transport public. 

Montant du forfait

Au jour du présent accord, le montant du forfait mobilités durables est fixé à 25 centimes d'euros par kilomètre parcouru.
L'allocation est d'un montant annuel maximal de 400 euros par salarié et par an. Elle est cumulable avec le remboursement d'un abonnement de transports publics déjà en vigueur, sans que la somme des deux ne puisse excéder 400 euros. 
Le forfait mobilités durables est exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. 
Son montant sera mentionné sur le bulletin de paie.
Un seul aller-retour domicile-travail par jour travaillé sera indemnisé. 
L’indemnité sera versée aux salariés de manière mensuelle.
En cas de cumul entre le forfait mobilités durables et le remboursement d’un abonnement aux transports en commun, le versement de l’indemnité se fera au mois de décembre, afin de favoriser la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun. Ce n’est que si la prise en charge annuelle de l’abonnement aux transports en commun est inférieure à 400 euros qu’une indemnité de forfait mobilités durables pourra être versée. En cas de départ de l’association, le remboursement se fera lors de l’établissement du solde de tout compte.
Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail peut prétendre au forfait mobilités durables pour les déplacements entre son domicile (sa résidence habituelle) et ses différents lieux de travail. Il indiquera, le cas échéant, le nombre de kilomètres aller / retour pour chacun de ses trajets.

Procédure

Afin de bénéficier du forfait, les salariés devront en faire la demande au service RH via l’intranet RH, en joignant une attestation sur l’honneur et en indiquant les trajets effectués ainsi qu’un justificatif de paiement s’il s’agit d’un abonnement. 

Les modalités de demande de remboursement seront précisées dans une note de service interne. 

La procédure pour le remboursement des transports en commun reste quant à elle identique (de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, via l’intranet RH).

La direction pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’association.

Engagements du salarié


Le salarié s’engage à utiliser un véhicule en bon état de fonctionnement bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire à la circulation en ville.

Il s’engage également à respecter les règles en matière de sécurité routière.

Le non-respect de ces consignes pourra entrainer l'arrêt du versement du forfait. 



ARTICLE 4 : DUREE DE TRAVAIL ET MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


4.1 Durée effective de travail

La durée effective de travail à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée du travail est répartie dans le cadre d’une période de référence annuelle, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail.

Au jour du présent accord, la durée conventionnelle de travail est fixée à 1572 heures annuelles (prenant en compte les droits complets en matière de congés payés de 30 jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires).
 

4.2. Durée minimale du repos hebdomadaire 

Le repos hebdomadaire est de deux jours de repos consécutifs. En cas de travail le samedi, le fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire est exceptionnellement admis, le salarié pouvant prendre son deuxième jour de repos un autre jour de la semaine (au lieu du lundi suivant le samedi travaillé), à condition de respecter une durée minimale de repos hebdomadaire sans interruption de 35 heures (24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier) entre deux journées de travail.



4.3. Aménagement du temps de travail sur une période annuelle - Période annuelle de référence

La période de référence retenue est l’année civile. 



4.4. Salariés à temps complet
 
La durée conventionnelle de travail est de 1572 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre.

4.4.1. Durée et horaires de travail 

Les durées et horaires de travail sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. 

Les durées et horaires de travail peuvent être modifiés dans les conditions et délais de prévenance suivants :

Les durées de travail peuvent être modifiées dans un délai minimal de 7 jours ouvrés. Les changements des durées de travail sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. 

Les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai minimal de 3 jours ouvrés. En cas d’urgence (remplacement d'un personnel pour absence non prévue, conditions météorologiques et climatiques), le délai de prévenance est ramené à 12 heures. Les changements des horaires de travail sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. 

Les horaires de travail réalisés sont enregistrés par chaque salarié (au jour du présent accord, par l’utilisation du logiciel Everwin ou sur un fichier Excel). Les heures enregistrées par chaque salarié sont validées par le responsable hiérarchique.

4.4.2 Durées maximales de travail, amplitude et pause 
  
La durée hebdomadaire maximale de travail sur une semaine est de 48 heures. 

Compte tenu du surcroît d’activité lors de certaines périodes de l’année, la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail est portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines.
 
La durée maximale d’une journée de travail en temps de travail effectif est de 11 heures et la durée maximale de l’amplitude d’une journée de travail est de 13 heures.

La pause méridienne sera d’une durée minimale d’1 heure et d’une durée maximale de 2 heures.

4.4.3 Lissage de la rémunération – absences – arrivées et départs en cours de période de référence

La rémunération est lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures pour un salarié à temps plein, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel dans le mois.
 
Les absences de toute nature sont rémunérées ou indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées ou non indemnisées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
 
Toute absence non rémunérée donne lieu à une retenue de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence effective constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son arrivée ou départ en cours de période de référence (embauche, rupture ou échéance du contrat de travail), n'a pas travaillé toute la période annuelle de référence, une régularisation de sa rémunération est opérée en fin de période ou à la date de la rupture ou échéance du contrat de travail en fonction des heures qu’il aurait dû effectuer sur la période annuelle. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

4.4.4. Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée à 1572 heures pour un salarié à temps plein.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures. 

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail et toute majoration qui en découle donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. 
A la demande de la direction, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération des heures supplémentaires et de leurs majorations par accord individuel avant la fin de la période de référence.

Le taux de majoration des heures supplémentaires dans le contingent est fixé à 25 %. 

Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos est fixée par la loi à 100%. 

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.


4.5. Horaires individualisés – Métiers support 

Compte tenu des contraintes spécifiques liées aux activités des métiers supports non cadres (cf. référentiel des métiers du présent accord), et afin de concilier les souhaits des salariés et le fonctionnement des services, la durée du travail de cette catégorie de personnels est susceptible d’être aménagée suivant des horaires individualisés, conformément aux articles L.3121-48 et suivants du code du travail.

Les horaires individualisés sont uniquement applicables aux personnels à temps plein. Pour les personnels à temps partiel, l’horaire contractualisé est l’horaire de référence. 

La plage fixe de travail est la plage horaire pendant laquelle les salariés bénéficiant des horaires individualisés doivent être présents impérativement sur leur lieu de travail. Toute absence durant cet horaire doit être justifiée et autorisée préalablement. 

La plage variable de travail est la période durant laquelle les salariés bénéficiant des horaires individualisés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte autant que possible des contraintes particulières des activités.

L’organisation en horaires individualisés doit s’effectuer dans le respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail et de repos minimum. 

Les réunions, formations et tout autre impératif liés aux activités seront, dans la mesure du possible, organisés et planifiés sur les plages fixes et pourront s’étendre sur les plages variables.

Les plages fixes sont les suivantes : Du lundi au vendredi
Le matin : 10h00 à 12h00
L’après-midi : 14h00 à 16h00

Les plages variables sont les suivantes : Du lundi au vendredi
Le matin : de 7h00 à 10h00
L’après-midi : de 16h00 à 20h00

La pause méridienne est d’une durée minimale d’1 heure et d’une durée maximale de 2 heures.


4.6. Salariés à temps partiel

Conformément à l’article L.3121-45 du code du travail, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail et les horaires de travail définis sur la période de référence annuelle. 

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur la période annuelle.

4.6.1. Durée et horaires de travail 

La durée maximale d’une journée de travail en temps de travail effectif est de 11 heures et la durée maximale de l’amplitude d’une journée de travail est de 13 heures.

La pause méridienne sera d’une durée minimale d’1 heure et d’une durée maximale de 2 heures.

La répartition de la durée et des horaires de travail peut être modifiée selon les modalités de communication et de modification suivantes :

La modification éventuelle de la répartition de la durée et des horaires de travail sera notifiée par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ramené à 12 heures en cas d’urgence (remplacement d'un personnel pour absence non prévue, conditions météorologiques et climatiques).

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

4.6.2. Lissage de la rémunération - absences – arrivées et départs en cours de période de référence

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel dans le mois.

Les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps complet sont appliquées en cas d’absence, d’arrivée et de départ en cours de période de référence.

4.6.3. Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.


ARTICLE 5 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL : NUIT – JOUR FERIE


5.1 Mission de nuit

Compte tenu de l’activité de l’Association rendant nécessaire l’exécution ou la continuité de missions de nuit (suivi, observation, captures d’espèces nocturnes, manifestation nocturne …), le recours au travail de nuit est possible de façon ponctuelle et exceptionnelle.

Est considérée comme plage de nuit la période de travail effectif qui s’étend de 21 heures à 6 heures,
Est considérée comme mission de nuit un travail de 3 heures consécutives dans la plage de 21 heures à 6 heures
 
Les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes sont susceptibles d’être concernés par les missions de nuit : famille des métiers techniques, famille des métiers supports et famille direction. 

Parmi ces catégories d’emplois, les métiers suivants sont susceptibles d’être concernés par les missions de nuit : Soigneur(se), Animateur(trice), Technicien(ne) de gestion, Chargé(e) d’études, Chargé(e) de missions, Chef(fe) de projets, Conservateur(trice), Coordinateur(trice) d’équipe, Chargé(e) de vie associative, Chargé(e) de communication, Responsable de pôles, Responsable Administratif et Financier, Responsable Ressources Humaines, Directeur(trice) de pôle, Directeur(trice) territorial(e), Directeur(trice) général(e).

Chaque heure effectuée dans le cadre de la plage de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %. Ce repos compensateur ne se cumule pas avec le repos compensateur ou les majorations prévues pour heures supplémentaires. 

Un salarié ne peut pas effectuer plus de 4 missions de nuit consécutives par semaine.

Un salarié ne peut pas effectuer plus de 30 missions de nuit par an.

Afin d’améliorer les conditions de travail et faciliter l'articulation pour les salariés concernés de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, les mesures suivantes sont prévues :

Les salariés ont un accès privilégié, pour les déplacements professionnels nécessaires à l’exercice des missions de nuit, aux véhicules de services de l’Association.

Pendant la mission de nuit, un temps de pause, de 30 minutes pour 3 heures consécutives de travail, peut être pris par le salarié.



5.2 Travail un jour férié

Le travail un jour férié autre que le 1er mai est exceptionnel.

Les salariés amenés à travailler un jour férié (à l’exclusion du 1er mai) bénéficient pour les heures effectuées ce jour-là d’un repos compensateur d’une durée égale, majorée de 50 %, pour chaque heure effectuée au cours du jour férié (soit 1 heure 30 minutes de repos compensateur par heure travaillée un jour férié).  Ce repos compensateur ne se cumule pas avec le repos compensateur ou les majorations prévues pour heures supplémentaires. 

Le recours au travail un jour férié est limité à 10 jours fériés maximum par année civile.


5.3. Journée de solidarité

Le présent accord rappelle la mise en œuvre de la journée de solidarité prévue par le code du travail.


ARTICLE 6 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Il est prévu la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. 

La période annuelle de référence est l’année civile. 


6.1 – Champ d’application


Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse, les parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Directeur(trice) général(e) ; Directeur(trice) de pôle, Directeur(trice) territorial(e), Responsable de pôle, Responsable administratif et financier, Responsable des Ressources humaines. 

L’intégration de nouvelle catégorie de cadres fera l’objet d’une information et d’une consultation préalable du CSE.

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du cadre dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.


6.2 – Principe du forfait

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les cadres concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Dans le cadre d’un travail réduit, il est convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours déterminé.


6.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 209 jours, journée de solidarité incluse, pour les cadres bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (prenant en compte les droits complets en matière de congés payés de 30 jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires accordés dans le cadre du présent accord).

Pour les cadres qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé payé, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

6.4 – Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

6.5 – Embauche et départ en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée et fonction du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre pour l’année en cours.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis. A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie.

6.6 – Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce formulaire fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos supplémentaires liés au forfait.

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au moment de la remise du document déclaratif, le cadre a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.


6.7 – Maitrise et suivi de la charge de travail

6.7.1 : Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le cadre puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 

De travail ;
De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Le cadre communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

Ce dernier invitera le cadre à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

6.7.2 : Temps de repos

Les cadres dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

6.7.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

6.7.4 : Durée du travail

Les cadres ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Les durées de travail ne peuvent toutefois dépasser :

Quotidiennement : la durée maximale d’une journée de travail en temps de travail effectif de 11 heures ;
Hebdomadairement : la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures et la durée hebdomadaire de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

6.7.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des cadres doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que la charge de travail des cadres soit raisonnable et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés au présent accord et organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

Que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée.

6.7.6 : Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde :

La charge de travail du cadre ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du cadre au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du cadre.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le cadre et son supérieur hiérarchique.

6.7.7 : Devoir d’alerte 

Le cadre qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

6.7.8 : Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes de travail, le cadre bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le cadre veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le cadre n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

6.7.9 : Rôle du comité social et économique

Le comité social et économique est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre, le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 7 – TELETRAVAIL
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section, tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
7.1. Conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’Association LPO Auvergne-Rhône-Alpes (LPO AuRA) :

- exerçant un métier et une activité éligibles au télétravail ; 
- en CDI ou CDD ; 
- répondant aux conditions matérielles requises (dont celles prévues en matière d’assurance responsabilité civile, de couverture réseau internet et téléphonique, de conformité électrique…) dans le cadre du télétravail ;
- volontaire et ayant donné son accord sur les modalités prévues d’exercice en télétravail

7.2. Métiers et activités éligibles au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les métiers de la LPO AuRA à condition que les missions soient compatibles avec celui-ci.
7.3 Lieu du télétravail 
Le télétravail peut s’exercer :
Soit au domicile du télétravailleur, c’est à dire le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à l’Association LPO AuRA (adresse figurant sur le bulletin de paie).
Soit dans un autre local appartenant à l’Association LPO AuRA
Soit dans un lieu différent indiqué par le salarié avec l’accord en amont du manager (délai de prévenance minimum d’un jour) sous réserve qu’une attestation d’assurance soit établie.

Le lieu de télétravail choisi et déclaré comme tel par le télétravailleur, doit répondre à l’ensemble des critères suivants :

Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant,
Avoir un espace organisé et adapté au travail, propice au calme, à la concentration et à la confidentialité
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur.

Le non-respect de ces prérequis constitue un juste motif de refus, par l’Association LPO AuRA, d’une demande de télétravail.

7.4. Passage au télétravail (volontariat et accord mutuel)

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un consentement entre le salarié et l’employeur. 
Le télétravail est accessible :
sur demande écrite et motivée du salarié occupant un métier et des activités éligibles au télétravail, l'employeur étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de l'employeur, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
Le jour de télétravail doit, par ailleurs, être renseigné par le salarié dans l’agenda professionnel en ligne ou tout autre outil interne. Le salarié devra indiquer ses jours de télétravail en amont des jours télétravaillés, dans un délai convenu avec le supérieur hiérarchique. L’absence de retour du manager vaut acceptation. 
Toute modification devra également se faire sous le même outil.  
7.5. Conditions du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel, peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, canicule, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par un médecin ou une autorité médicale, etc.).
L’employeur se réserve le droit d’imposer des jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sanitaires, climatiques, de santé …
En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. 
Dans ce cadre, un salarié peut faire une demande exceptionnelle de télétravail à son supérieur hiérarchique, au plus tard à 16h la veille du jour concerné par les circonstances susmentionnées. Sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, le passage au télétravail est acté à titre exceptionnel. La demande ne vaut que pour une seule journée et peut-être renouvelée si nécessaire. La réponse de l’employeur n’a pas à être motivée dans ce cadre. 
7.6. Organisation du télétravail
Dans le cadre de l’accord mutuel employeur / salarié, le télétravail est fixé de 1 à 5 jours par semaine au maximum pour un salarié.
En cas de télétravail permanent, l’Association LPO AuRA organisera tous les ans un entretien avec le salarié concerné dans le cadre de la prévention contre le risque d’isolement. 
Cette durée pourra être réduite par les impératifs de service nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail habituel lors de la journée ou une demi-journée prévue en télétravail, moyennant un délai de prévenance de 12 heures. 
Une journée ou une demi-journée initialement prévue en télétravail mais finalement réalisée sur le lieu de travail habituel ou sur un lieu de mission n’ouvre droit à aucun report de la journée ou demi- journée prévue initialement en télétravail pour le salarié.
Le jour de télétravail est pris par journée complète ou par demi-journée.
La modification d’une journée de télétravail ne peut avoir pour effet de reporter ladite journée sur une autre semaine. 
7.7. Période d’adaptation 
Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de trois mois.
Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d'un préavis de 2 semaines.
7.8 Réversibilité 
L’Association LPO AuRA affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. 
Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative de l’Association ou du télétravailleur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Par exception, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur, en cas de :

Modification importante des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect, par le télétravailleur, des règles relatives au télétravail ;
Tout autre motif lié à la bonne organisation de la LPO AuRA qui rendrait cette décision nécessaire.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier selon les conditions antérieurement applicables.
Aucune des deux parties ne peut s’opposer au souhait d’abandon du télétravail, qui devra être formalisé par écrit.
7.8. Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
les conditions d'exécution du télétravail notamment : les horaires, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la LPO Aura, etc. ;
le matériel mis à disposition du salarié par la LPO AuRA : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques : énoncé des règles, procédure à suivre en cas de panne.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’Association LPO AuRA, le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur).
7.9. Durée et aménagement du temps de télétravail
7.9.1 Salariés en horaire collectif
Les horaires de télétravail sont fixés par l’Association LPO AuRA.
7.9.2 Salariés en horaires variables
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’Association LPO AuRA demande au salarié de donner, à titre indicatif, les plages horaires variables prévues sur son jour de télétravail. 
Le télétravail s'exerce dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail s'effectue impérativement dans la plage horaire de 7h à 20h sans que cette plage horaire ne puisse faire l’objet d’un dépassement ; 
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur respecte son horaire de travail ; 
aucune heure supplémentaire ne devra être effectuée sans l’aval préalable de la direction.


7.9.3 Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 
Afin de garantir au télétravailleur le respect de sa vie privée, l’Association LPO AuRA s'engage à respecter les plages horaires pour les appels téléphoniques.
Le télétravailleur pourra être contacté pendant ses horaires de travail uniquement.
En dehors de ses horaires de travail, le télétravailleur n’aura aucune obligation d’être joignable.
7.10. Suivi et régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier la charge de travail, le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le télétravailleur communique avec son manager sur l’avancement de ses travaux. La charge de travail du télétravailleur pourra être réajustée, en cas de nécessité.

Le télétravailleur doit, en outre, avertir son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux.

7.11. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.


7.12. Equipements de travail 
7.12.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l’Association pourra fournir aux télétravailleurs le matériel informatique permettant l'exercice de leur activité.
7.12.2. Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre toutes mesures garantissant la confidentialité des accès et des données et de veiller à ce qu’aucune information ne puisse être accessible par un tiers ;
de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
d’utiliser un fond neutre en arrière-plan pour la réalisation des réunions en visio-conférence.
7.13. Frais liés au télétravail – Abonnement internet 
Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Compte tenu des équipements et accès fournis par la LPO AuRA, le télétravail ne donnera pas lieu à la prise en charge des abonnements internet.
De même, l’Association LPO AuRA ne prendra en charge que les abonnements à des logiciels strictement professionnels.
L’Association LPO AuRA ne prendra en charge aucun autre frais.
7.14 Droits et garanties des travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du Travail, d'accéder au télétravail.
Ainsi, l'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du Travail, qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
7.15. Accès prioritaire pour les salariées enceintes de trois mois et plus

La salariée en état de grossesse, à partir du début du troisième mois de grossesse jusqu’au démarrage du congé maternité, a prioritairement accès au télétravail. 

Une réponse de la direction sera donnée dans un délai maximum de 15 jours après réception de la demande. 
7.16. Assurance
Il appartient au télétravailleur de vérifier la conformité de ses assurances (responsabilité civile d’habitation notamment) en cas de télétravail. 
Le télétravailleur devra obligatoirement fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette exigence.
7.17. Conformité électrique
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. 
La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile.
Le télétravailleur devra attester sur l’honneur auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.
Un test informatique sera réalisé à distance pour vérifier que l’installation au domicile du télétravailleur lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement à la LPO AuRA et de travailler à distance dans de bonnes conditions.

7.18. Respect de la vie privée
7.18.1. Accès au domicile du salarié
Le télétravailleur sera préalablement informé en cas d'accès à son domicile rendu nécessaire pour les raisons suivantes :
installation du matériel et maintenance ;
visite de sécurité effectuée par l’employeur ou toute personne mandatée par elle ou par le Comité Social et Economique.
7.18.2. Protection de la vie privée
L’Association LPO AuRA s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le télétravailleur en dehors de ses plages horaires de travail. 
7.18.3. Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
L’employeur reste néanmoins libre de contrôler à tout moment, l’effectivité du travail réalisé par le salarié.

7.19. Santé et sécurité
7.19.1. Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les télétravailleurs doivent suivre les préconisations de la médecine du travail pour le travail sur écran. 
Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
7.19.2. Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai l’Association.
7.20. Encadrement des télétravailleurs 
L’Association LPO AuRA organise l'encadrement des télétravailleurs afin que ces derniers :
participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions en visio-conférence.) ;
puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie.


Article 8 – MODALITES DES DEMANDES D’ABSENCE ET CONGES PAYES
 
Les délais de prévenance pour les demandes d’absence sont les suivants :
 
-       6 semaines pour les demandes d’absence d’au moins deux semaines consécutives en période estivale ; 
-       7 jours pour les absences courtes (de moins de 15 jours)
-       48 heures pour une journée ou une demi-journée : 
-       12 heures en cas de situation exceptionnelle
 
La période de référence pour l'acquisition des congés est l’année civile. 
 
Sauf en cas de demandes exceptionnelles, étudiées au cas par cas par la direction, les reports de repos compensateur ne sont pas possibles d’une période de référence à l’autre. Il en va de même pour les congés payés N-1, qui ne pourront pas être reportés au-delà du 31 décembre de l’année N.
 
La prise de congés sans solde est possible mais soumis à validation de la direction, sous réserve que le solde des congés N-1 et N soit épuisé. 

La prise de congés non encore acquis à la date de la demande n’est pas possible, il appartient le cas échéant au salarié de formuler une demande de congés sans solde en cas d’épuisement de son solde de congés payés. 
 


ARTICLE 9 – MOBILITE PROFESSIONNELLE 


La LPO AuRA a la volonté de permettre aux salariés une mobilité interne.
La LPO AuRA communiquera les nouvelles offres (CDI et CDD) en interne, au préalable ou concomitamment avec une publication des offres en externe. 

Ainsi, la mobilité interne et professionnelle entre les métiers et les familles de métiers sera favorisée pour permettre l’évolution professionnelle des salariés de la LPO Auvergne-Rhône-Alpes.

Les candidatures internes à la LPO AuRA répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité par rapport aux candidatures externes.

Les nouvelles offres de recrutement feront l'objet d'une annonce par mail ou par l’intranet qui sera maintenue pendant un délai de 15 jours en interne.



ARTICLE 10 – GRILLE DE REMUNERATION INTERNE


La rémunération de chaque salarié de la LPO AuRA est composée de :

Un salaire mensuel basé sur un coefficient en points de la Convention Collective ECLAT. En fonction des responsabilités particulières, du niveau d’expertise, d’expérience, des compétences spécifiques, des points supplémentaires (points personnels) s’ajoutent au coefficient.

Les points d’ancienneté sont ceux applicables dans le cadre de la Convention Collective ECLAT.

Un salaire minimal est défini pour chaque métier :

250 points pour l’assistant(e) chargé(e) d’étude.
280 points pour l’animateur(rice), le.la chargé (e) d’étude, le.la soigneur(se), le.la technicien(ne) de gestion, le.la chargé(e) de vie associative, l’assistant(e) administratif(ve) et comptable.
300 points pour le.la chargé(e) de mission, le.la chargé(e) de mission expertise, le.la chargé(e) de communication, le.la chargé(e) de mission animation, le.la comptable.
325 points pour le.la chef(fe) de projet.
350 points pour le.la coordinateur(rice) d’équipe, le.la conservateur(rice), le gestionnaire Ressources Humaines, le Responsable du système d’informations.
400 points pour le.la responsable de pôle, le.la Responsable Administratif et Financier, le.la Responsable des Ressources Humaines.
450 points pour le.la directeur(rice) territorial(e).
500 points pour le.la directeur(rice) général(e).




ARTICLE 11 – AVANTAGES SALARIAUX


Au jour du présent accord, le personnel bénéficie : 

De tickets restaurant octroyés pour les déjeuners des jours travaillés (sauf si le salarié n’a pas travaillé le matin, si le déjeuner est pris en charge par la LPO AuRA ou s’il fait l’objet du remboursement de son déjeuner par note de frais)
D’une complémentaire mutuelle-frais de santé 
D’un régime de prévoyance
De la prise en charge par la LPO AuRA des frais de trajet domicile-lieu de travail pour les salariés utilisant leur vélo, dans le cadre du forfait mobilité durable

Ces avantages sont négociés à l’occasion des négociations collectives obligatoires.


ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD 


L’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel dans le cadre des réunions obligatoires prévues par la réglementation (CSE, négociation annuelle).
 

ARTICLE 13 – INFORMATION DES SALARIES


L’accord, qui sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, il sera également mis à disposition sur l’intranet de l’association.


ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD – DENONCIATION - REVISION


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à partir du 18 juillet 2022.
 
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
 
Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
  
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
  

ARTICLE 15 – COMMUNICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD 


Le présent accord sera transmis par la LPO Auvergne-Rhône-Alpes à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
 
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
 
Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
 
Dépôt pour publication sur la base de données nationale en ligne visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
 
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspection du travail.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.



A Lyon, le 18 juillet 2022



Pour la direction :
Monsieur XXXX
Directeur général



Pour le CSE :
XXXX