ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
FORFAITS ANNUELS EN JOURS


Entre les soussignés :

___________________
Siège social :	______________
			________________
N° Siren : _______________
Code APE : 7312Z

Représentée pour les présentes

par __________________, Présidente

Et

L’ensemble du personnel, ratification au 2/3


Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place d’un régime de Forfait Annuel en Jours pour certaines catégories de salariés indiquées au sein de l’article 1 du présent accord.

Cet accord est conclu dans le respect du Droit à la Santé et au Repos des salariés concernés par la présente.

En application du préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de la Charte Sociale Européenne, il doit permettre de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires des salariés soumis au Forfait Annuel en Jours.

Cet accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions individuelles et ce, en application de l’Article L. 3121-39 du Code du Travail.


Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’ensemble des établissements de la société ____________ qui satisfont aux critères suivants :
Les Cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise auquel ils sont intégrés, ces conditions étant cumulatives.
Les salariés Cadres (relevant pour ces derniers des niveaux 3.1 à 3.4) et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Ces conditions sont cumulatives.

L’autonomie mentionnée précédemment s’entend comme une autonomie par rapport au rythme de travail et à l’organisation de celui-ci.

La convention individuelle de Forfait Annuel en Jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Si l’intéressé ne relève pas, vérification faite, d’une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s’appliquera.

Le Comité Economique et Social, s’il existe ou à défaut le(s) délégué(s) du personnel, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1e janvier 2023.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.


Conventions individuelles de Forfait Annuel en Jours

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

A titre d’information, le décompte pour l’année 2023 est le suivant :

Nombre de jours calendaires annuels :		  365 jours
Jours de repos hebdomadaires		- 104 jours
Jours fériés ne coïncidant pas
avec un samedi ou un dimanche		    - 9 jours
Jours ouvrés de congés payés
(du lundi au vendredi
Ou du mardi au samedi)		   - 25 jours
Jours de repos supplémentaires (JRTT)	   - 9 jours

Nombre de jours de travail annuel		    218 jours

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le Forfait Annuel en Jours détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Les salariés entrant dans le champ d’application peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. Dans ce cas, une fiche annexe au contrat de travail sera remise à chaque salarié afin de déterminer le nombre de jours à travailler dans l’année.

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos supplémentaire réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse).

En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaires contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 mois suivant le dépassement.

Ces dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre et l’employeur devra veiller à ce que le salarié récupère de manière effective le dépassement.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les absences non récupérables liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité et les jours de congés exceptionnels, notamment les évènements familiaux, tels qu’ils sont prévus par la loi ou la convention collective viennent réduire le forfait annuel de 218 jours.

Dans tous les cas, la conclusion d’une convention individuelle de forfait par le salarié et l’employeur sera nécessaire pour l’application du présent accord au salarié concerné.

Cette convention devra montrer l’acceptation du salarié à se voir appliquer l’accord.

La convention est établie par écrit.

Elle peut être intégrée au contrat de travail dès la conclusion de celui-ci.

En cours de contrat, elle sera considérée comme un avenant au contrat.

Le refus de signer une convention individuelle de Forfait Annuel en Jours n’est pas constitutif d’une faute.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Dès la conclusion d’une convention individuelle de Forfait Annuel en Jours et en début de chaque année civile par la suite, la Direction remettra au salarié une note qui indiquera le nombre de jours de repos (JRTT) auxquelles il a droit chaque année.

Sur une base de 9 jours de repos pour l’année 2023, le salarié aura le libre choix de la date de prise du repos, dans la limite de 5 jours de repos par an et sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins un mois avant la date envisagée de prise de repos.

L’employeur aura le libre choix de la date de prise du repos, dans la limite de 4 jours par an (sur une base de 9 jours JRTT pour l’année 2023, et sous réserve d’en avoir informé le salarié par écrit au moins un mois avant la date envisagée de prise de repos.

En cas, d’information tardive, l’employeur devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité ci-avant sauf accord entre les parties.

Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la Direction.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année, ainsi que les périodes d’absences, signé par les deux parties, en deux exemplaires. Un exemplaire sera remis au salarié, un exemplaire à conserver par la Direction.


Dépassement du Forfait Annuel en Jours

En application de l’article L. 3121-45 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) en partie à leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, leur rémunération ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 3 jours par exercice.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 221 jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 30 jours avant le fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 15 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 25%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de mai. La rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire annuel de base / 218 jours = taux journalier
Taux journalier + 25% = taux journalier majoré
Taux journalier majoré x nombre de jours rachetés (maximum 3 jours) = valeur de rachat


Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Le Forfait Annuel en Jours instauré par cet accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRTT).

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction.

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet, …). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de Forfait Annuel en Jours. A l’occasion de cet entretien, doivent être abordé avec le salarié :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication (smartphone, téléphone mobile, ordinateur portable, …)
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés payés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Dans tous les cas, le salarié devra bénéficier du respect de son repos quotidien, soit 11 heures consécutives minimum, et de son repos hebdomadaire, soit 2 jours consécutifs (2e jour accolé au dimanche).


Plafond d’heures travaillées et respect du droit à une charge de travail raisonnable

S’il est rappelé que les salariés en Forfait Annuel en Jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, à :

La durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail (à savoir au moment de la conclusion du présent accord : 35 heures par semaine),
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail (à savoir au moment de la conclusion du présent accord : 10 heures),
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l’article L. 3121-35 (à savoir au moment de la conclusion du présent accord : 48 heures sur une même semaine) et aux 1er et 2eme alinéas de l’article L. 3121-36 (à savoir au moment de la conclusion du présent accord : 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).

Il est précisé qu’il est nécessaire afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, que la charge de travail confié par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.

Afin de respecter le Droit au repos du salarié et de préserver sa santé mentale et physique, il est prévu au présent accord une limitation à la durée hebdomadaire de travail du salarié qui ne devra pas dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

De surcroît, au-delà de la charge de travail sur une certaine durée, les parties se sont entendues de limiter l’amplitude de travail sur une journée entière à 12 heures par jour de travail effectif.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et qu’en conséquences, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

La bonne foi des parties étant présumée, le salarié tiendra sous sa responsabilité un carnet de bord sur lequel il portera les heures effectivement travaillées chaque semaine.

En cas de dépassement du nombre d’heures indiquées ci-dessus, le salarié devra en informer sous peine de forclusion, dans les 15 jours qui suivent le dépassement, c’est-à-dire au terme d’une période de 12 semaines de travail continu ou au terme d’une journée dont l’amplitude de travail aurait été supérieure à 12 heures, la société par lettre recommandée avec accusé réception afin de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui puisse respecter le plafond fixé ci-dessus.

Cette mesure est complémentaire à celle figurant au paragraphe 6.

Il est précisé que les plafonds indiqués ci-dessus n’a pas d’autre but que de garantir au salarié une durée hebdomadaire raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et que le dépassement occasionnel de cette durée dans les conditions fixée ci-dessus n’ouvrirait pas droit au paiement d’heures supplémentaires.


Sur le repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs (2e jour accolé au dimanche).


Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective « Publicité », IDCC n° 0086.


Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.





Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités Nouvelle Aquitaine (DREETS) et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Occitanie (DREETS).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Pour rappel, et en application de l’article L. 22611 du Code du travail, l’accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe des Conseils de Prud’hommes compétent et aux DREETS.

Il devra avoir été, préalablement à ce dépôt, validé par la commission nationale de validation des accords d’entreprise de la branche.


Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Révision de l’accord

Toute modification et/ou révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant accepté par les parties.

Le demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.




Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum.

Dans ce cas, la Direction et les salariés à la majorité des 2/3 signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


Dépôt légal

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, d’une part en deux exemplaires dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités Nouvelle Aquitaine (DREETS) – 2 allée Saint Alexis – CS 30618 – 87032 LIMOGES et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Occitanie (DREETS) – 5 esplanade Campans Caffarelli – BP 98016 – 31080 TOULOUSE CEDEX 6 et d’autre part un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges – 41 boulevard Carnot – 87000 LIMOGES et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse – 6 rue Antoine Deville – 31000 TOULOUSE.


En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie.


Fait à Limoges, le 12 décembre 2022.



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Présidente