ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
de la Direction des Services Tertiaires (DST), de la Direction des Opérations (DO), de la Direction des Ressources Humaines Centrale (DRH-C), d’EDF Conseil et des Fonctions Corporates 



 













SOMMAIRE

PREAMBULE


Le dernier accord concernant les dispositions relatives aux aménagements du temps de travail sur le périmètre Tertiaire de la DSP a été conclu le 26 octobre 2017, pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021. 
Un avenant à cet accord, conclu le 23 décembre 2021, a permis de prolonger les aménagements du temps de travail existants pour une durée de 18 mois, soit jusqu’au 30 juin 2023, et d’organiser un vote RCTT en septembre 2022 dans les seules équipes à 32hco. Les dispositions à durée indéterminée sont devenues caduques à la signature de l’accord TAMA du 15 novembre 2021.
Le présent accord a pour objectif de définir les formules de temps de travail proposées aux salariés concernés de la Direction des Services Tertiaires (DST), de la Direction des Opérations (DO), de la DRH Centrale (DRH-C) mais aussi d’EDF Conseil et des Fonctions Corporates compte tenu des évolutions d’organisation de la DTEO. 

La démarche TEO Way de performance et de responsabilisation des équipes étant bien ancrée, l’enjeu du présent accord est de conserver et développer l’engagement des équipes et la performance collective des activités.
L’ambition de cet accord est d’être innovant pour renforcer l’engagement des salariés, la performance des activités et l’attractivité des métiers ; tout en garantissant souplesse et simplicité et en veillant à la préservation de la santé des salariés, à leur équilibre de vie pro/perso, et à leur charge de travail en fonction de leurs situations.
Un des enjeux du présent accord est donc de simplifier notamment en réduisant le nombre de formules temps de travail par rapport au précédent accord et à son avenant. 
Le présent accord s’appuie entre autres sur une écoute des salariés qui a permis d’identifier les besoins et les aspirations des salariés ; sur une écoute des managers et des RH pour prendre en compte les besoins de l’activité, des clients, de l’attractivité des métiers et répondre aux enjeux de performance des collectifs de travail.











Titre I – Les dispositions générales

Les différentes formules de temps de travail sont synthétisées à l’annexe 3.

Chapitre 1. Dispositions générales

La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, dans le cadre d’un fonctionnement sur 5 jours du lundi au vendredi.

L’articulation des différents aménagements du temps de travail doit permettre de concilier au mieux les nécessités de l’organisation et les aspirations des salariés. L’ensemble des informations collectives et individuelles est pris en compte dans le projet d’équipe et concourt à l’élaboration concertée des tableaux de service qui sont placés sous la responsabilité du responsable hiérarchique.

Tout choix d’aménagement collectif ou individuel nécessite un échange préalable avec le responsable hiérarchique. Les horaires choisis par le salarié doivent être cohérents avec le projet d’équipe. A défaut d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, ce dernier fixera les horaires en cohérence avec les intérêts collectifs de l’équipe exprimés dans le projet d’équipe.       


Chapitre 2. Organisation du temps de travail des cadres

Les cadres disposant d’une autonomie reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps, tout en assurant la contribution attendue aux besoins et aux contraintes de l’organisation collective du travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec le management sont éligibles au dispositif de forfait jour prévu par l’accord catégoriel d’entreprise en vigueur.

Il est rappelé que la compensation des dépassements horaires des cadres qui ne relèvent pas d’une convention de forfait jours est distincte de la rétribution de la performance. La disponibilité fait l’objet d’un échange à l’issue de la période de référence entre le salarié et sa hiérarchie qui conviennent, à cette occasion, d'une compensation forfaitaire des dépassements horaires sous la forme d'une allocation qui peut aller de 0 à 15 jours par an. Cette compensation forfaitaire peut être totalement ou partiellement prise en temps (jours de disponibilité), payée ou placée sur le CET. 

Chapitre 3. Tableau de service

Un tableau de service est établi dans le cadre du projet d’équipe pour chaque période correspondant au(x) cycle(s) de l’équipe.

Pour faciliter la programmation des absences, le tableau de service peut, à titre indicatif, couvrir une période plus large.

Toute modification du tableau de service, sollicité par le responsable hiérarchique ou le salarié, se fera en recherchant au maximum l’accord des deux parties et en respectant, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
A défaut d’accord entre les parties, les modifications du tableau de service se feront selon l’arbitrage du responsable hiérarchique et dans le respect de la règlementation en vigueur.

Le tableau de service traduit les modalités d’organisation retenues notamment sur la programmation des jours de télétravail, du ou des jours communs de présence sur site le cas échéant, des jours non travaillés (JNT), des jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou des jours de repos pour les salariés des collèges maîtrise et cadre en aménagement individualisé ou pour les cadres au forfait-jour, des prises de congés et autres absences prévisibles (formation, évènements familiaux, participation aux IRP, …). Il permet de visualiser en permanence la présence des effectifs nécessaires (sur site et en télétravail) pour garantir la qualité du service attendu et éviter qu’un salarié se trouve en position de travailleur isolé.

Le tableau de service est accessible à tous au format numérique, avant le début du (ou des) cycle(s) concerné(s).


Chapitre 4. Pause méridienne

La durée théorique de la pause méridienne est définie dans le cadre du projet d’équipe sans pouvoir être inférieure à 45 mn.

Dans le cadre de la souplesse, le manager pourra permettre au salarié d’adapter sa pause méridienne à une durée minimale de 35 minutes sans que cela soit généralisé.

Titre II – Les aménagements collectifs du temps de travail 

Chapitre 1 – Les 2 formules de travail à 35 heures

La formule horaire à 35 heures sans acquisition de JRTT 

Une formule horaire à 35 heures est proposée aux salariés des collèges exécution, maîtrise et cadre (hors cadres au forfait-jour irréversible) : 

Une formule à 7 heures sur 5 jours sans acquisition de JRTT

1.2 L’aménagement collectif à 35 heures 

1.2.1 - Modalités d’organisation

Une formule unique d’aménagement collectif est proposée aux salariés des collèges exécution et maîtrise : 

sur un cycle de 13 semaines, correspondant à un trimestre, avec une durée journalière de 8 heures, dégageant un pot de 64h de RTT à programmer sur le cycle. Sur le 4ème cycle de l’année, le pot sera de 68h à programmer sur le cycle.
 
Les RTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée.
La planification des RTT s’effectue en début de cycle, sur validation managériale, en tenant compte des aspirations des salariés et en cohérence avec les contraintes métier et les rites et rythmes de l’équipe afin de préserver la performance et la cohésion de l’équipe. 
Sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles, le RTT pourra être reporté sur le cycle en maintenant la qualité de service.
Les RTT non pris sur le cycle pourront exceptionnellement être reportés sur un cycle suivant après accord du manager.

1.2.2 - Placement des JRTT sur le CET

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au CET actuellement en vigueur, le salarié en aménagement collectif du temps de travail peut, sous réserve d’une validation hiérarchique, placer sur son CET les JRTT travaillés et non récupérés en temps, à la fin de chaque cycle ou en fin d’année civile, dans la limite de 6 jours par an. 

Chapitre 2 – La Réduction Collective du Temps de Travail (RCTT) à 32 heures 

Dans le cadre d’un projet élaboré par le collectif qui permet de concilier la qualité et de la disponibilité du service rendu aux clients avec les aspirations des salariés à réduire leur temps de travail, celui-ci peut prévoir une réduction du temps de travail à 32 heures hebdomadaires, avec maintien a minima d’un fonctionnement collectif sur 5 jours, dans les conditions prévues à l’article 1.1 de l’accord sur le temps de travail du 25 janvier 1999. 

2.1 - Modalités d’accès ou de maintien de la Réduction Collective du Temps de Travail (RCTT) à 32 heures

La consultation se fait à la maille des équipes TAMA en place au moment du vote (l’annexe 1 du présent accord précise à titre informatif la liste des équipes en place au 30 mai 2023). 
Elle est organisée selon les règles de consultation fixée à l’annexe 2 du présent accord. 
La consultation ne peut avoir lieu qu’une seule fois par an.
Une consultation sur la RCTT est possible pour les équipes à 35h, dès lors que plus de 30% des salariés éligibles de l’équipe en expriment la demande par écrit à leur manager. 
Dans ce cas, la Direction organise un vote des salariés de l’équipe. Cette consultation est nominative et vaut engagement de la part des salariés qui se déclarent volontaires. A l’occasion de ce vote, les salariés volontaires pour la RCTT remettent leur engagement. Si le nombre d’engagements représente plus de 50% des salariés éligibles, l’équipe bascule en RCTT.
Pour les équipes en RCTT, à chaque date anniversaire de la consultation, dès lors que le pourcentage des salariés en RCTT, par rapport aux salariés éligibles aux 32h collectives, est inférieur ou égal à 40%, une nouvelle consultation est organisée. En cas de perte de la RCTT, l’équipe bascule sur un fonctionnement à 35 heures. Les salariés peuvent à leur demande conserver le bénéfice de la RCTT jusqu’au 31 août qui suit le vote ou pendant un préavis de 6 mois. La demande devra être formalisée par écrit au manager. 
Au-delà du 31 août ou passé le préavis de 6 mois, les salariés devront choisir un autre aménagement du temps de travail. A défaut de choix exprimé par le salarié au plus tard une semaine avant cette échéance, il sera automatiquement positionné dans la formule horaire à 35h sans JRTT (cf. 1.1 La formule horaire à 35h du chapitre 1 du titre II).
Les salariés volontaires pour passer en RCTT s’engagent pour une durée d’au moins 1 an (cf. annexe
2).

Les salariés en RCTT perçoivent, en application de l’accord national du 25 janvier 1999, une prime d’aide à la réduction du temps de travail équivalente à 2/35ième du salaire mensuel à temps plein (soit une rémunération de 97,1% du salaire mensuel à temps plein). Pour les salariés dont le coefficient (NR, échelon) est inférieur à celui du NR 100 échelon 4, le calcul de cette prime est effectué sur la base du NR 100 échelon 4.

Conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, les salariés en RCTT peuvent, s’ils le souhaitent, cotiser pour la retraite sur la base du salaire à taux plein, pour une durée limitée à 7 ans, toutes périodes de temps réduit passées ou à venir confondues. Depuis la réforme des retraites du 1er juillet 2008, cette possibilité est ouverte au-delà de 7 années, sur demande du salarié, sous réserve du versement par celui-ci des cotisations salariales et patronales.

2.2 - Modalités d’organisation du temps de travail des salariés concernés par la réduction collective du temps de travail à 32 heures

Les salariés concernés par la réduction collective peuvent organiser leur temps de travail sur la semaine, à raison de 4 jours à 8 heures, dégageant un jour non travaillé (JNT) fixe.

Les salariés des équipes en RCTT qui décident de rester à 35 heures peuvent opter pour l’une des formules à 35h du présent accord, à laquelle ils sont éligibles. 

Pour les salariés en RCTT à 32h, les JNT coïncidant avec un jour férié qui peuvent être récupérés sont le 1er janvier, le 1er mai, le 25 décembre, ainsi que le 2 janvier et le 26 décembre si le 1er janvier et le 25 décembre sont un dimanche.

2.3. - Journées exceptionnellement travaillées (JET)

A titre exceptionnel, afin de répondre à des contraintes de service ou à des aléas personnels, les journées non travaillées (JNT) peuvent être reportées, dans la limite de 6 journées par an à l’initiative de la hiérarchie et de 6 journées par an à l’initiative du salarié. La récupération de la journée non travaillée « déprogrammée » doit se faire en temps, dans un délai maximum d’1 mois.

Chapitre 3. La souplesse horaire élargie

3.1 - La souplesse ponctuelle TAMA 

L’accord TAMA du 15 novembre 2021, actuellement en vigueur, prévoit que dans le cadre du projet d’équipe et lorsque l’activité le permet, les salariés de la DTEO peuvent bénéficier d’une souplesse ponctuelle en adaptant leurs horaires au plus proche de leurs éventuels besoins, sous réserve du maintien du niveau de performance de l’équipe de travail, et après validation managériale. 

La souplesse accordée dans le cadre de cet accord s’applique dans une limite maximale de 2 heures dans la journée en adaptant les horaires de démarrage, de fin d’activité ou de pause méridienne. 



3.2 - La souplesse horaire élargie

Pour répondre aux attentes des salariés en aménagement collectif du temps de travail, le présent chapitre prévoit d’inscrire une souplesse horaire fréquente dans le présent accord temps de travail.

Modalités de mise en œuvre 

La souplesse horaire s’intègre dans le cadre d’une organisation collective de travail et des principes managériaux de responsabilisation et de confiance. 
Dans le cadre du projet d’équipe et lorsque l’activité le permet, les salariés peuvent bénéficier d’une souplesse en adaptant leurs horaires au plus proche de leurs éventuels besoins.
La souplesse accordée s’applique dans une limite maximale de 2 heures dans la journée en adaptant les horaires de démarrage, de fin d’activité ou de pause méridienne.
La souplesse sera définie collectivement au sein du projet d’équipe, tout en respectant les exigences du modèle d’activité, les grands principes du fonctionnement de l’équipe, notamment les rites et rythmes, dans le respect des dispositions légales relatives aux durées du travail et des temps de repos, ainsi que des dispositions conventionnelles sur la pause méridienne. 
 
La souplesse se fera dans le respect des heures d’ouverture et de fermeture du site lorsque le salarié est présent physiquement sur le site. 

Elle sera mise en œuvre après validation managériale. Au quotidien, le salarié informe son manager de l’utilisation de la souplesse et applique les modalités de suivi prévues par le projet d’équipe. 

Le projet d’équipe veillera à préciser les plages horaires sur lesquelles la souplesse peut s’exercer, les bornes horaires minimum et maximum de début et fin de journée afin notamment d’éviter les situations de travailleur isolé mais aussi de répondre aux besoins des clients et à la performance de l’équipe ; et déterminera les modalités de sa mise en œuvre, à la semaine ou au mois, et de son suivi. 

En fin de cycle, le solde de récupération généré par la souplesse doit être à l’équilibre. 

Afin de préserver la santé et la qualité de vie au travail ainsi que l’équilibre de vie pro/perso, les salariés ne pourront pas travailler au-delà d’une durée journalière de 9h, sauf exception.

La mise en œuvre de cette souplesse et de sa récupération n’ouvre droit à aucune compensation financière (heures supplémentaires ou horaires décalés, ou autre…).
Ces souplesses horaires ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’amplitude de l’équipe.

Les RTT programmées sur le cycle et les heures de récupération générées par la souplesse horaire, ne doivent pas conduire le salarié à travailler 35h sur 4 jours sur l’ensemble du cycle. 

Réversibilité 
Le manager tout comme le salarié peut mettre fin unilatéralement à la souplesse horaire dans un délai raisonnable d’à minima une semaine.
Le management doit motiver sa décision auprès du salarié et préciser s’il est mis fin provisoirement ou définitivement à cette modalité. Ces éléments sont tracés après un échange entre le salarié et le management lors d’un entretien.


La souplesse horaire mentionnée dans le projet d‘équipe est réversible pour l’ensemble de l’équipe de travail. Dès lors qu’elle n’est pas source de performance individuelle et collective ou qu’elle ne répond plus aux attentes de l’équipe, elle peut être revue ou il peut y être mis un terme provisoirement ou définitivement. Cette évolution fait l’objet d’une actualisation du projet d’équipe. En cas de mise en œuvre de cette réversibilité collective, une information sera donnée aux membres du comité de suivi du présent accord.


TITRE III – Les aménagements individualisés à 35 heures

Chapitre 1. - Formule d’aménagement individualisé à 35 heures pour les salariés éligibles du collège maîtrise

Avec l’accord de leur hiérarchie, les salariés en haute maîtrise, disposant de marges de manœuvre dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent opter pour une formule d’aménagement individualisé.
 
Les détachés syndicaux et sociaux à 100% du collège maîtrise peuvent également bénéficier de cet aménagement.

Les salariés éligibles bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année avec :

une attribution de 26 jours de repos annuels qui viennent compenser le fait que les salariés réalisent en moyenne sur l'année des journées de travail dont la durée journalière est égale à 7h46mn. Les jours de repos sont programmés librement, validés par le responsable hiérarchique et pris obligatoirement sur l’année.

un plafond de 15 jours de repos par an pouvant être placés sur le CET, conformément à l’accord CET actuellement en vigueur (fenêtre de placement du 1er novembre au 31 décembre de l’année en cours). Afin de donner de la visibilité et de permettre une bonne organisation du travail collectif, le salarié qui envisage de placer des jours sur son CET en indique le nombre au plus tôt à son manager.


Chapitre 2 - Formule d’aménagement individualisé à 35 heures pour les cadres

Les cadres qui n’optent ni pour une convention de forfait jours ni pour un aménagement collectif du temps de travail, peuvent bénéficier d’un aménagement individualisé à 35h basé sur l’attribution de 3,5 jours de repos par périodes de 8 semaines, sur un décompte théorique de 7 heures pour les jours d’absence. Ces jours de repos s’apparentent à un principe de compensation forfaitaire des dépassements horaires. Conformément aux dispositions du chapitre 2 du Titre 1, il est possible d’attribuer des jours de disponibilité cadre afin de compenser les dépassements horaires allant au-delà des 3,5 jours de repos par période de 8 semaines.

Ces jours de repos sont programmés librement par le salarié, validés par le responsable hiérarchique, et pris obligatoirement sur la période considérée, ou placés sur le CET dans le cadre d’un plafond de 15 jours de repos par an, conformément à l’accord CET d’EDF SA en vigueur.

Chapitre 3. Mesures particulières 

En cohérence avec les accords droits familiaux, égalité professionnelle, handicap, TAMA… en vigueur dans l’entreprise, les salariés rencontrant des difficultés personnelles (ex : enfant ou conjoint gravement malade ou handicapé, famille monoparentale, accompagnement de parent en fin de vie, aidants familiaux, ...) pourront définir, avec leur hiérarchie, une formule de temps de travail adaptée à leur situation, pour une durée déterminée. Cet aménagement ne devra pas nuire à leur intégration au collectif.
Chapitre 4. La réduction individuelle du temps de travail (temps choisi)

L'accès au temps choisi, pour une durée de travail inférieure ou égale à 32 heures avec droit de retour à temps plein, est ouvert à tous les salariés volontaires, quel que soit le collège, dans les conditions prévues à l’article 1.2 et l’annexe 4 de l’accord sur le temps de travail du 25 janvier 1999.

Sous réserve d’un engagement ferme de trois ans à travailler 32 heures hebdomadaires ou moins, les salariés perçoivent une prime d’aide à la réduction du temps de travail équivalente à 1/35ième du salaire mensuel temps plein (soit pour 32 heures, une rémunération de 94,3% du salaire mensuel temps plein). Cette prime est portée à 1,5/35ème si le temps choisi est inférieur ou égal à 28 heures.

L’engagement de trois ans est irrévocable, sauf en cas d’événement grave affectant la situation du salarié (notamment perte d’emploi, invalidité ou décès du conjoint, …).

Pour les salariés dont le coefficient (NR, échelon) est inférieur à celui du NR 100 échelon 4, le calcul de cette prime est effectué sur la base du NR 100 échelon 4.

Conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, les salariés en temps choisi peuvent, s’ils le souhaitent, cotiser pour la retraite sur la base du salaire à taux plein, pour une durée limitée à 7 ans, toutes périodes de temps réduit passées ou à venir confondues. Depuis la réforme des retraites du 1er juillet 2008, cette possibilité est ouverte au-delà de 7 années, sur demande du salarié, sous réserve du versement par celui-ci des cotisations salariales et patronales.
Le choix est effectué par le salarié entre temps choisi hebdomadaire, mensuel ou annuel. Les modalités de répartition des heures travaillées sur la période de référence, résultent d’un accord avec la hiérarchie, qui doit prendre en compte à la fois les contraintes de l’organisation du travail au sein de l’équipe et les aspirations du salarié.
Les modalités de répartition du temps de travail font l’objet d’une convention écrite entre la hiérarchie et le salarié.

En cas de mise en place d’une réduction collective du temps de travail dans une équipe, les salariés ayant opté précédemment pour le temps choisi peuvent, lors de la mise en place de ce dispositif au sein de l’équipe, rompre leur engagement de trois ans s’ils s’engagent dans la RCTT.

Pour les salariés en réduction individuelle du temps de travail à 32h ou moins, les JNT coïncidant avec un jour férié qui peuvent être récupérés sont le 1er janvier, le 1er mai, le 25 décembre, ainsi que le 2 janvier et le 26 décembre si le 1er janvier et le 25 décembre sont un dimanche.


Titre IV - Dispositions finales

Chapitre 1 – Mesures de raccordement

1.1 – Pour les salariés présents aux effectifs au 30 juin 2023

Les salariés présents aux effectifs au 30 juin 2023 pourront opter pour une des formules du présent accord, à laquelle ils sont éligibles, au plus tard le 30 septembre 2023 en complétant et en signant une fiche horaire qui sera validée par le responsable hiérarchique, pour une mise en œuvre au 23 octobre 2023. 
A défaut de choix exprimé par le salarié, celui-ci basculera dans la formule horaire à 35h sans acquisition de JRTT (cf. paragraphe 1.1 du chapitre 1 du titre II).
Dans l’intervalle, jusqu’au 22 octobre 2023, les salariés pourront conserver leur formule temps de travail du précédent accord.

1.2 – Pour les salariés rejoignant le périmètre du présent accord à compter du 1er juillet 2023

Les salariés rejoignant le périmètre du présent accord à compter du 1er juillet opteront pour une des formules du présent accord à laquelle ils sont éligibles en complétant et en signant une fiche horaire qui sera validée par le responsable hiérarchique. 

1.3 – Pour les cadres présents au 30 juin 2023 et en aménagement collectif à 35h

Les cadres qui, en application du précédent accord, sont en aménagement collectif à 35h au 30 juin 2023, peuvent à leur demande, afin de faciliter la transition, conserver cette formule d’aménagement collectif à 35 heures au plus tard jusqu’à la fin de l’accord (soit le 31 décembre 2027). 

Chapitre 2 - Composition et fonctionnement du comité de suivi

Un comité de suivi du présent accord est mis en place. Il est composé par :
une délégation de la Direction ne pouvant excéder en nombre celle de l’ensemble des représentants des organisations syndicales,
Trois représentants de chaque organisation syndicale signataire, choisis librement par leur organisation syndicale.

Le comité de suivi a notamment pour objet :
d’assurer le suivi de l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord. Dans ce cadre, une fois par an, les statistiques annuelles du temps de travail seront présentées,
de décider des initiatives conjointes à lancer pour proposer d’éventuelles mesures d’ajustement,
d’examiner le cas échéant, les difficultés d’application et les litiges pouvant survenir dans la mise en œuvre du présent accord.

Le comité se réunit une ou deux fois la première année, à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins une organisation syndicale signataire.

Les années suivantes, un bilan détaillé de la mise en œuvre et du suivi de l’accord est réalisé par la Direction en fin d’année, et mis à la disposition des Délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du présent accord. Le comité se réunit uniquement si la Direction ou au moins une organisation syndicale signataire le demande.

Un comité de suivi sera dans tous les cas organisé un an avant l’échéance du présent accord.

Chapitre 3 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés statutaires et non statutaires de la DST, de la DO, de la DRH-C, d’EDF Conseil et des Fonctions Corporates (hors cadres dirigeants).

Les parties signataires conviennent que cet accord se substitue à toutes les dispositions locales en vigueur à la date de sa signature portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, que ces dispositions résultent d’un accord local, d’un accord de méthode, de décisions unilatérales ou d’un usage.


Chapitre 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et 6 mois, jusqu’au 31 décembre 2027. Dans les 6 mois qui précèdent cette échéance, les parties conviennent d’ouvrir une négociation afin d’envisager les conditions de reconduction ou d’évolution des modalités d’aménagement du temps de travail.

Chapitre 5 - Révision de l’accord

Il convient de rappeler que le présent accord est pris en application de l’accord national sur le temps de travail du 25 janvier 1999.

Ainsi, les parties conviennent qu’en cas d’évolution significative de l’accord précité du 25 janvier 1999, de l’accord catégoriel sur le temps de travail des cadres du 22 février 2016, ou de l’accord TAMA du 15 novembre 2021, celui-ci pourra être révisé en vue de l’adapter aux nouvelles dispositions nationales relatives au temps de travail. Il en sera de même en cas de modification de la législation sur le temps de travail.

Chapitre 6 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Nanterre, le 15/06/2023

La Directrice des Ressources Humaines de la DRH-C de la DTEO

Les représentants des organisations syndicales

CFDT 			 CFE-CGC 			 CGT 				CGT-FO


Annexe 1 : Liste des équipes de travail


 



	





























Annexe 2 : Modalités de consultation
pour la détermination du passage en RCTT

Les dispositions décrites ci-dessous constituent des modalités de vote propres à la mise en œuvre de la RCTT.
L’accessibilité et la révision de la RCTT s’étudie au périmètre des équipes TAMA.
Le passage d'une équipe en 32 heures collectives résulte de la somme des volontés individuelle exprimées en faveur de la RCTT.

La mesure de la majorité : la majorité s’entend en prenant en compte l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’équipe susceptibles de passer en 32 heures RCTT :
Peuvent prendre part au vote :
Les cadres ou salariés du collège maîtrise ayant opté pour une formule d’aménagement individualisé,
Les salariés en aménagement collectif à 35 heures,
Les salariés en aménagement collectif à 32 heures,
Les salariés qui sont dans la formule 5 jours à 7 heures sans JRTT,
Les salariés en temps choisi,
Les salariés relevant d’une convention de forfait jour réversible,
Les salariés en CDI non statutaires,
Les salariés en congé annuel, congé maternité, maladie, congé parental.
Sont exclus du vote :
Les cadres relevant d’une convention de forfait jour irréversible,
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD, stagiaires, alternants),
Les salariés en absence de longue durée (congé création d’entreprise, longue maladie, …).

Lorsqu’une équipe est amenée à voter, la consultation se déroule de la manière suivante :

Le manager envoie à l’ensemble des salariés éligibles de son équipe la question ci-dessous par mail avec accusé de réception, accompagné du coupon d’engagement. Afin de garantir le bon déroulement du vote, le Responsable des Ressources Humaines est mis en copie de l’ensemble des échanges et tient le rôle d’observateur.
« Souhaitez-vous vous engager, personnellement, dans la RCTT pendant une durée d’au moins 1 an ? »
Le salarié aura le choix entre : 
Répondre « OUI, je souhaite m’engager personnellement dans la RCTT pendant une durée d’au moins 1 an » et renvoyer le coupon d’engagement daté et signé
OU 
Répondre « NON, je ne souhaite pas m’engager personnellement dans la RCTT pendant une durée d’au moins 1 an » sans envoyer de coupon d’engagement.

Des modalités particulières devront être mises en œuvre pour les salariés absents (envoi d’un courriel à l’adresse mail personnel du salarié, envoi d’un courrier recommandé etc.)
Si la majorité de oui n’est pas atteinte, l’équipe reste à 35H et les réponses des salariés sont supprimées par le MPL.  
Annexe 3 : liste récapitulative des différentes formules de temps de travail