AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU FORFAIT JOURS 



Entre les soussignés :



La Société Landaise de Travaux Electriques, SASU au capital de, immatriculée au RCS de MONT-DE-MARSAN sous le numéro B 306 552 910 dont le siège Social est situé 149 Route de Samadet à SERRES-GASTON (40700), représentée par Monsieur …………….., en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « La Société » 
D’une part 

Et

Les membres titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, de la société      représentant la majorité des suffrages exprimés lors d’une réunion de négociation en date 
6 juillet 2023 et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après dénommés « les représentants du personnel »
Ou « Les négociateurs »
D’autre part,


La Société et les représentants du personnel 
étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,
et séparément une ou la « Partie ».










PREAMBULE

La Société          a conduit à une réflexion générale sur le temps de travail des collaborateurs, et notamment de ceux bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur temps du travail et de leur planning.

Dans ces conditions un accord a été conclu pour mettre en place le forfait jours le 30 décembre 2022. 

Par le présent avenant, les parties ont décidé de réviser le dispositif mis en place lequel a suscité de nombreuses incompréhensions.

Le présent avenant a donc pour objet de définir les modalités du forfait annuel en jours pour le personnel qui y est soumis. 

L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :

•	mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés 
•	tenir compte de l’évolution de la société et de la nécessité de s’adapter à la concurrence.

Les dispositifs mis en place dans cet avenant visent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.




AINSI IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Les dispositions de l’accord du 30/12/2022 « principes généraux » et « modalités de suivi et contrôle » sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :


ARTICLE  1 : Clauses spécifiques au présent avenant de révision

Article 1.1– Objet de l’avenant

Comme évoqué dans le préambule, le présent avenant a pour objet de réviser l’accord du 30 décembre 2022 eu égard aux évolutions législatives et jurisprudentielles sur le forfait annuel en jours.

Article 1.2– Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet le 1er août 2023, après l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article suivant du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’accord initial.

Article 1.3– Modalités de publicité 

Le présent Avenant sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Les modalités de suivi, interprétation, révision, dénonciation sont fixées dans l’Accord initial.


ARTICLE 2 : FORFAIT JOURS 

Article 2.1– Objet  

Le présent article a pour objet de définir des modalités des conventions de forfait annuel en jours.

Il détermine notamment :

les collaborateurs qui y sont éligibles 
la période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait 
le nombre de jours compris dans le forfait
les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion 


Article 2.2 – Salariés éligibles

Au sein de l’entreprise, les salariés répondant aux conditions suivantes peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Les Cadres dirigeants ne sont pas concernés par les présentes dispositions.

Les forfaits annuels en jours s'adressent aux salariés dont l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes notamment.

La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)

Sont plus précisément concernés les cadres ou salariés non cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les chefs de service et responsable encadrant du personnel pour qui un décompte horaire du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparait pas adapté. 

Les conventions de forfait en jours sont applicables auxdits salariés dès lors qu'ils remplissent les fonctions ci-après, les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.



Sont plus précisément concernés les cadres ou salariés non cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir les postes suivants : 

Cadre Dirigeant
Responsable Administratif et Financier
Responsable d’agence
Responsable Achat
Responsable QHSE
Contrôleur de gestion
Responsable d’affaires au forfait jours

Article 2.3: Mise en place – conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.

Cette convention fixera notamment :

le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
la période de référence 
les modalités de décompte de jours et des absences
les conditions de prises des repos 
les possibilités de rachat de jours de repos
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles  et sa vie personnelle et familiale
le droit à déconnexion
l’organisation d’un entretien annuel.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires et tiers concourants à l’activité, ainsi que les besoins du client.

Article 2.4 : Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond aux 12 mois consécutifs suivants : du 1er janvier N au 31 décembre N. 


Article 2.5 : Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours se voient octroyer chaque année, des jours de repos supplémentaires. Ces jours s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié concerné. Dès lors, le calcul des jours de repos supplémentaires peut être affecté, proportionnellement, par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
– le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 
(Cf exemple en annexe)

Tous les autres jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les salariés concernés seront informés avant chaque début de période de référence du nombre de jours de repos supplémentaires, susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier.

Article 2.6 : Forfaits réduits

Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur peut être mis en œuvre au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 2.7 : Décompte des jours travaillés

2.7.1 – Comptabilisation des jours de travail 

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :
en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 h 30 ; et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ;
en cas de travail l'après-midi : celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30.

A défaut, il est décompté une journée entière.

2.7.2 – Organisation de l’activité et enregistrement des jours 

Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de la société et du service auquel il est intégré ou rattaché.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

La convention de forfait conclu avec le salarié pourra prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions visées au présent avenant.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ( C. trav., art. L. 3132-2).

Le salarié concerné doit également respecter l’interdiction de travailler sur plus de 6 jours par semaine. 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées. 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Les jours de travail et de repos pris font l’objet d’une auto-déclaration par chaque collaborateur dans les conditions définies ci-dessous

2.7.3 – Prise des jours de repos supplémentaires 

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans la société, du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels) dont a droit le salarié concerné.

Il est précisé qu’ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié concerné, et qu’en conséquence leur nombre peut être affecté, proportionnellement, par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

Sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, et sous forme de journée ou de demi-journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction. L’employeur peut reporter la prise de jours non travaillés en cas d’absences simultanées ou d’évènements exceptionnels. 

2.7.4 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines et/ ou la Direction.

Ce document de contrôle fait apparaitre :
le nombre des journées ou demi-journées travaillées
la date des journées ou demi-journées travaillées
la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, et autres
la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.

Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour la société), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 2.8 : Suivi de la charge de travail et garanties

2.8.1 Entretien périodique 

La direction s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge du travail du collaborateur soient raisonnables et veillent à une bonne répartition dans le temps du travail.

Dans ce cadre, un entretien doit être organisé chaque année pour évoquer l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet (cf modèle en annexe du présent accord).

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge, lissage sur une plus grand période…)

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours fixé par le forfait rachat inclus, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

2.8.2 Dispositif de veille 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et ainsi que du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire  n’aura pas été pris par le salarié ;
Fera apparaitre une situation d’isolement du salarié, 
En cas de situation anormale constatée par l’employeur en raison de l’organisation du travail adoptée et/ou la charge de travail.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En cas de situation constatée, l’employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné pour échanger sur ces difficultés. 
En cas d’alerte l’employeur devra formuler par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
2.8.3 Droit à déconnexion

Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc.) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 8h-20h

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels. 
Les collaborateurs peuvent paramétrer un message d’absence.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non respect du droit à la déconnexion.
En cas d'alerte, la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 2.9 : Incidence des absences 

En cas de congé annuel incomplet

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.


En cas d’absence maladie  

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. 

Ainsi il est convenu, que les absences justifiées sont déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.

Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.

Les absences d’une journée ou d’une demi-journée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.


Il est par ailleurs expressément précisé, que si les journées d’absences pour maladie ne sont pas récupérées, l’acquisition des jours de repos supplémentaires liés à la réduction du temps de travail est impactée par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. En effet, le présent accord prévoit l’acquisition des jours de repos supplémentaires liés à la réduction du temps de travail en fonction du temps de travail effectif. Ainsi ces jours sont affectés proportionnellement par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

Article 2.10 : Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou le contrat. 



Article 2.11 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos - Dépassement du forfait annuel en jours

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent avenant peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.

Aussi, en accord avec son employeur, le salarié peut renoncer au cours d’une année donnée à une partie de ses jours de repos.
Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 282 jours par an.

L’indemnisation de chaque jour de repos acheté sera égale à 10% du salaire journalier. 

La renonciation est formalisée par écrit. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 



Fait à SERRES-GASTON, le 1er août 2023,



Pour la société, 						Les membres titulaires du CSE
La Direction							Monsieur …………..
									


								Madame ……………



								Madame……………...
						























Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de JRTT

exemple de calcul du nombre de JRTT sur 2023
Période de référence : année 2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours 
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226)– F (218) = 8 jours sur 2023.






























ANNEXE

ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A 
L'APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Volume prévu par la convention de forfait : 
Nombre de jours effectivement travaillés : 

 RACHAT DE JOURS DE REPOS / « JOURS SUPPLEMENTAIRES »
Nombre de jours rachetés : 
Taux de majoration : 

DEPASSEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL :
Dépassement de la durée journalière de travail : OUI , NON 
Si oui, nombre de jours de dépassement :
Justification(s) :
Contrepartie(s) accordé(e)s : 

Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : OUI , NON 
Nombre de semaines de dépassement :
Justification(s) :
Contrepartie(s) accordé(e)s : 


Echanges sur la charge de travail, au quotidien et sur l’année :





Déplacements conséquents (plusieurs par mois, d’au moins deux heures aller-retour) :





Contraintes particulières (réunions tardives ou le week-end, par ex) :





Variation et intensité de la charge de travail :




Engagement et implication :





Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :





Rémunération :




BILAN DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL JOURS


• Nombre de jours supplémentaires prévus à la fin de la période :




• Le salarié souhaite-t-il renouveler sa convention de renonciation de jours supplémentaires pour la nouvelle période de 12 mois ? 
(un avenant doit etre formalisé chaque année)

 oui ??                non ??




Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 
En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e). 


Signature de la personne chargée de l’entretien