ENTRE : 

Mangas Gambling Engineering, société à responsabilité limité, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro B 504 141 623, dont le siège social est situé au 117, Quai de Bacalan – 33300 Bordeaux, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

ET 

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE, ci-dessous désignée :

La C.F.D.T. représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;

ci-après désignée « l’Organisation syndicale »,

d’autre part,
	
ci-après désignées collectivement « les Parties ».











SOMMAIrE
Titre I- PREAMBULE


Le contexte général MGE

La société compte 406 salariés au 31/12/2021 dont une très forte majorité de cadres (98%), une population jeune (âge moyen de 33 ans) et un effectif à 18.6% féminin, au sein d’un groupe international et multiculturel.

Les métiers les plus représentatifs de la société sont liés :
au développement informatique ;
au développement de produits et marques.

Les effectifs de la société sont adaptés à ses ambitions, en termes de taille et compétences. La société poursuit les recrutements, principalement, sur les postes techniques encore vacants.

Le 26 février 2021, la Direction a présenté la nouvelle stratégie pour 2021-2024 « Level up ».

La société est adhérente au Syntec.
Elle dispose depuis 2019 d’un Comité Social et Economique et d’une représentation syndicale de la C.F.D.T.


La politique RH

La politique RH du groupe reflète les engagements forts de la Direction en faveur de la non-discrimination, de l’équité de traitement, de la diversité et de la valorisation des compétences.

Ceux-ci s’inscrivent dans la continuité des engagements et des actions menées au sein de la société en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et les parties réaffirment la nécessité de garantir un traitement égal en matière d’embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’analyse des données menée en 2020 et 2021 dans le cadre des NAO, et l’index égalité hommes-femmes ont permis de montrer que la mixité est présente dans quasiment toutes les positions et coefficients de la convention collective utilisés par l’entreprise.

De plus, la société s’investit en faveur de l’emploi des jeunes diplômés notamment via des campagnes d’alternance permettant l’embauche de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

La société dispose également d’un processus d’évaluation trimestriel axé sur la valorisation d’objectifs individuels ainsi qu’une évaluation plus spécifique réalisée annuellement.
Cette dernière aborde également, la valorisation des compétences (nouvelles compétences acquises et axes de progression).

Les entretiens d’évaluations bénéficient, avant le lancement de la campagne, d’une communication de la Direction des Ressources Humaines auprès de toute la société et de formations des managers pour la réalisation des entretiens.

Sur l’année 2021 : 
2nd trimestre 2021 : 92% des salariés ont eu un entretien d’évaluation trimestriel
3ième trimestre 2021 : 91 % des salariés ont eu un entretien d’évaluation trimestriel 
4ème trimestre 2021 : 93% % des salariés ont eu un entretien d’évaluation trimestriel

Pour rappel, compte tenu du lancement de la stratégie « Level Up » au cours du 1ier trimestre 2021, il n’y a pas eu d’entretien d’évaluation pour ce trimestre.

A l’issue de chaque campagne, l’ensemble des entretiens est étudié par l’équipe RH et la Direction Générale pour s’assurer de l’équité de traitement.

De plus, un entretien professionnel annuel est réalisé tous les ans afin d’envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Ce dispositif s’inscrit dans une politique plus large de gestion des talents.
En effet, la société souhaite fidéliser les salariés tout en organisant leur adaptation à sa stratégie et ses besoins futurs, en tenant compte de leurs compétences et de leurs aspirations personnelles.

La société, consciente de l’importance de la transmission des savoirs et compétences entre les générations a décidé de mettre en place un accord de contrat de génération en date du 01/07/2020. Les objectifs de cet accord sont de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le développement des contrats d’alternance et des stages, l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés séniors et enfin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le télétravail est mis en place depuis le 01/07/2020 et a pour objet de permettre, dans les conditions définies dans l’accord, la mise en place du travail depuis son domicile et de garantir que ce mode d’organisation, lorsqu’il est possible, se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société.
Le télétravail permet notamment d’alléger le temps de transports des salariés pour se rendre au bureau. Par ailleurs, le baromètre mensuel (Speak up) fait ressortir le souhait de pouvoir ponctuellement travailler et se concentrer sans être dérangé.

La société à l’obligation de garantir la disponibilité 7 jours sur 7 des applications en lignes développées et de pouvoir assurer la communication autour des évènements sportifs liés à son activité. La mise en place ou le maintien de ces activités impliquent le travail d’une partie des équipes Technique et Marketing en dehors des heures habituelles de travail pour permettre et garantir une réactivité immédiate en cas de problèmes et une animation des sites permettant la fidélisation et la satisfaction des clients. Un accord relatif au travail du dimanche a ainsi été conclu le 13/01/2020.

Les niveaux supérieurs de la hiérarchie sont accessibles à toutes les catégories de personnes. La société compte près de 18% de femmes au sein de l’équipe managériale et deux femmes au statut Cadre parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail. 
Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et les salariés dans leur globalité. 

Un bilan de ces actions sera tiré en début de chaque année avec l’objectif de poursuivre l’engagement et le travail mené en faveur de l’égalité au plus près des enjeux de la société, des retours terrain et du bien-être des salariés.



Titre ii – MESURE et diagnostic 


Domaines d’action

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société fixe par cet accord 5 domaines d’action auxquels sont associés des indicateurs de mesure, des objectifs de progression, et des actions permettant de les atteindre :
la rémunération ;
le recrutement ;
la formation professionnelle ;
l’harmonisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
les conditions de travail.


Outils de mesure et de diagnostic

La société établit chaque année un rapport de la situation comparée des hommes et des femmes sur chacun des domaines d’action retenus (cf. Article 3), conformément à la réglementation en vigueur. Son rôle est d’établir un diagnostic global et d’être un instrument de suivi des actions menées par la société.

En complément du rapport égalité femmes et hommes, la société fournira chaque année les documents suivants :
Les documents préparatoires dans le cadre des NAO sur :
Effectifs, rémunérations, organisation du travail ;
Égalité professionnelle ;
Emplois et parcours professionnels ;
Un tableau de la situation actuelle concernant la rémunération moyenne par regroupement métier et par position/coefficient.

Champs d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concerneraient.



Titre III–Domaines d’actions 


La rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’analyse des données montre l’existence de disparités entre la rémunération des femmes et celles des hommes en fonction des classifications.

Ces écarts s’expliquent d’une part, par le déséquilibre femmes et hommes sur les postes à partir de la catégorie cadre 2.3 (occupés majoritairement par des hommes) et d’autre part par l’inadéquation de la définition de la position/du coefficient de la grille de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, en fonction des métiers de l’entreprise. 
Ainsi, il a été décidé dans le cadre de la NAO 2022 de revoir l’attribution de la position/du coefficient en fonction du niveau de salaire, reflet du niveau d’expertise attendu par les salariés. 

Les objectifs et engagements

L’engagement se retrouve à trois niveaux :

Equité des rémunérations à l’embauche
La société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel.
Ainsi, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base est déterminé avant la diffusion de l’offre en tenant compte, à la fois des niveaux de rémunération constatés sur le marché du travail et des niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise, à formations, expériences et compétences équivalentes.

Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les managers sont sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur est effectué. Il est également précisé que seule l’évaluation des compétences, de la performance et de l’évolution professionnelle des salariés doit être prise en compte dans l’évolution des rémunérations.
Ainsi, la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que tous en bénéficient dans les mêmes conditions est contrôlée par la Direction.



Examen des situations individuelles atypiques et neutralisation des effets de structure en matière d’égalité salariale pour toute personne de retour dans la société après un congé maternité, paternité, parentale, absence maladie de plus 4 mois.
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Les parties rappellent que le congé maternité, paternité et adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

La société poursuit son engagement à adopter un principe de non-discrimination et une non-proratisation lors des calculs de toute rémunération variable pour les salariés absents pour congé paternité ou maternité.

Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

La Direction s’engage à :
respecter des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles ;
mettre en place les mesures correctrices immédiates en cas de situations individuelles atypiques identifiées lors de revue interne, benchmark de salaires dans une équipe, etc… 

Afin de s’assurer de l’effectivité des mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées, chaque année, dans le cadre processus de révision des salaires une attention particulière sera portée pour identifier ces situations individuelles atypiques et résorber ces écarts avec l’allocation d’une enveloppe spécifique. 
Il est entendu par situation atypique tout positionnement anormal en termes de salaire de base, de positionnement / coefficient, d’intitulé de poste, non justifié par des critères objectifs (formation, performance…).

La société s’est fixée pour objectif d’identifier 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse et de mettre en œuvre les plans d’action correctifs. 

Indicateurs chiffrés et objectifs

Salaire moyen et médian des recrutés pendant l’année N-1 :  répartition par poste, par positionnement/coefficient et ventilation par genre ;
Salaire moyen et médian pour l’ensemble les salariés pendant l’année N-1 : répartition par poste, par positionnement/coefficient et ventilation par genre ;
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés ;
Pourcentage moyen d’augmentation des femmes et des hommes ;
Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés ;
Pourcentage moyen d’augmentation des salariés à temps partiel et à temps plein ;
Nombre de salariés revenus d’un congé de maternité ou paternité ou d’adoption ou parental : répartition par sexe et par statut ;
Pourcentage d’augmentation des salariés de retour de congé maternité ou paternité ou d’adoption et/ou parental répartition par sexe et par statut.

Ces indicateurs seront fournis dans le cadre du respect de la confidentialité individuelle des données.


Le recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement s’inscrit pleinement dans le respect du principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du code du travail : 
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Les objectifs et engagements

L’engagement se retrouve à deux niveaux :

Un processus de recrutement neutre et égalitaire 
Quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Une garantie de l’égalité de rémunération à l’embauche : 
La société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée au type de responsabilités confiées, l’expérience du candidat, etc. elle se base sur des critères objectifs et non-discriminants.

Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur des critères discriminants.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, la société souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes, et inversement.

La Direction s’engage à :
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises ;
Veiller à la représentation féminine au sein du management de la société ;
Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines » avec les supports de communication mis en place dans le cadre du développement de la marque employeur ;
Sensibiliser à l’embauche et au moins une fois tous les 3 ans le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l'embauche.

Indicateurs chiffrés et objectifs

Nombre d’embauches réalisées au cours de l’année N-1, par mois :
par genre 
statut
direction
type de contrat
Nombre de femmes et d’hommes dans chaque direction au 31 décembre N-1 :
par genre 
statut
direction
type de contrat
Nombre de managers formés à la sensibilisation à l’embauche au 31 décembre N-1.


La formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de la société. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour la société et les salariés ainsi qu’un droit ouvert à tous, femmes et hommes.

Les objectifs et engagements

L’engagement se retrouve à deux niveaux :

Accès à la formation facilité et égalitaire 
La société s’engage à fixer pour tous des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, du sexe, du métier et à veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

Accès à la formation facilité lors de la reprise d’activité après une absence de longue durée (supérieur à 4 mois)
L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans les emplois, tels que définis dans les orientations stratégiques de recrutement.

Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, la société prend les engagements suivants :
-	Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
-	Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations et favoriser les formations intra-entreprise ;
-	Continuer à développer la formation à distance sur les postes de travail ;
-	Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail ;
-	Veiller à permettre aux salariés de réactualiser leurs connaissances ou à effectuer les recyclages ;
-	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel, des salariés séniors et des salariés en fin de carrière.

Indicateurs chiffrés et objectifs

Nombre d’actions de formation répartis par action, par sexe et statut ;
Suivi des demandes de formation, par sexe et statut (dès que l’outils Talentia sera mis en place – prévu au 4ème trimestre 2022) ;
Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe et statut ;
Nombre de formations réalisées en inter/intra/distance par sexe et statut (dès que l’outils Talentia sera mis en place – prévu au 4ème trimestre 2022) ;
Nombre de salariés ayant au minimum un an d’ancienneté ayant participé à une formation ou un séminaire par sexe et statut, à la suite d’une demande.


Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, via notamment une meilleure flexibilité des modes d'organisation. Soucieuse du bien-être au travail de ses salariés, la société réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux les salariés pour trouver cet équilibre.

Les objectifs et engagements

L’engagement se retrouve à trois niveaux :

Faciliter le temps partiel 
La société s’engage à étudier les possibilités d’évolution de carrière, de promotion et augmentation sans tenir compte des choix effectués par les salariés en termes de modularité liée au temps de travail. 
En effet, d’une manière générale, tout salarié peut demander à son responsable hiérarchique de passer d’un temps complet à un temps partiel ou inversement. Une réponse doit être donnée par écrit dans un délai d’un mois. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, le salarié choisi la formule qui lui convient : congé total ou temps partiel. À chaque renouvellement du congé ; le salarié peut transformer son congé total en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé total. Cette demande doit être faite :
- soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
- soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.
L'employeur ne peut pas s'y opposer.

Les salariés en temps partiel peuvent proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du groupe même si ce dernier est décrit comme étant un temps plein.
Les responsables hiérarchiques et l’équipe RH étudieront tous types de candidatures internes en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis, pour occuper le poste créé ou vacant, sans distinction du temps partiel ou choisi du salarié postulant. 

Planification des réunions 
Les responsables hiérarchiques doivent tenir compte des horaires de travail afin de planifier les réunions en priorité entre 9h00 et 18h00, en respectant la pause déjeuner. 
la situation des salariés à temps partiel doit également être prise en compte dans la mesure du possible pour la planification des réunions.
Ces règles s’appliquent également dans la planification des journées de formation. 
il est rappelé que les réunions peuvent être organisées par visioconférence pour limiter les déplacements et réduire la fatigue des salariés. 

Congés parentaux
Lorsqu’un manager sera informé d’un congé maternité, congé paternité ou d’adoption, une action de sensibilisation sur les droits associés à ces congés spéciaux sera réalisée par l’équipe RH. Il sera notamment rappelé les règles et conséquences sur le temps de travail, la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, le calcul de la part variable, les impacts sur la répartition de la participation, etc.
Au retour de congé de maternité, congé d’adoption, congé de parental d’éducation, un entretien professionnel sera réalisé le mois suivant la reprise afin d’évoquer les conditions de la reprise et les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Pour les salariées enceintes et à partir du 3ème mois de leur grossesse et conformément aux prescriptions de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt minutes par jour. Avec l’accord de la salariée enceinte, l’équipe RH préviendra le manager afin que cet aménagement soit respecté. La salariée enceinte pourra bénéficier de ses vingt minutes le matin, le soir ou pourra les fractionner : dix minutes le matin et dix minutes le soir. De manière exceptionnelle et avec l’accord du manager, une autre organisation hebdomadaire pourra être mise en place. Le télétravail sera par ailleurs facilité.

Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, femmes et hommes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leur vie personnelle.
La Direction s’engage à :
Favoriser la participation de tous les salariés aux évènements internes (workshop, actions de formation, séminaires…) ;
Favoriser une réponse positive aux demandes de poursuite d’activité à temps partiel émanant à l’issue de la période de congé parental d’éducation (temps partiel ou suspension du contrat de travail), dans les limites du bon fonctionnement du service ;
Améliorer l’information des salariés sur leurs droits en matières de congés familiaux et améliorer les conditions de retour des salariés dans la société à l’issue de ces congés ;
Aborder lors de l’entretien professionnel la question de la charge de travail et de la gestion des temps privés et professionnels ;
S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes perspectives de développement et d’évolutions professionnels que les salariés à temps complet ;
Communiquer sur les réunions qui doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement des équipes.

Indicateurs chiffrés et objectifs

Nombre de salariés à temps partiel au cours de l’année N-1 ;
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel au 31 décembre N-1 ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité et d’adoption, parental d’éducation ;
Suivi des demandes (passage à temps partiel ou reprise à temps plein) ;
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un entretien professionnel de reprise d’activité en rapport avec le nombre de salariés absents pour congé familial ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle, par statut et par sexe ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion, par statut et par sexe ;
Nombre de demandes soumises à la société et acceptée par cette dernière dans la cadre de poursuite de l’activité à temps partiel à l’issue de la période correspondant à la durée maximale du congé parental.


Condition de travail :

L’entreprise souhaite s’engager en faveur de la diversité et mener une politique globale et active de lutte contre toutes les discriminations : sexe, âge, origine, handicap, orientation sexuelle, convictions religieuses, etc.

Les objectifs et engagements

L’engagement se retrouve à deux niveaux :

Bannir tout comportement sexiste
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

La société s’engage à faire tout son possible pour bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. 
Il est rappelé que le règlement intérieur renforce cet engagement (« ARTICLE 21 – Agissements sexistes » selon les dispositions de l'article L 1142-1 du Code du travail).

Sensibiliser les salariés à la diversité
La discrimination peut se manifester à travers des « blagues » déplacées, des brimades, une dévalorisation du travail, des plaisanteries échangées entre collègues qui sous couvert de se vouloir drôles sont en réalité extrêmement dérangeantes et parfois choquantes, etc. 
La société s’engage à développer une démarche dite « d’imprégnation » consistant à s'assurer que, quelle que soit la thématique des formations et/ou support de communication offerts aux salariés, les contenus et supports pédagogiques ne véhiculent aucun stéréotype ou représentation contraire aux principes d'égalité et de non-discrimination. L'attention portée aux attitudes, propos et postures des formateurs s'intègre dans cet objectif.

Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

La lutte contre toutes les discriminations et les agissements sexistes au travail font l'objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. Les prévenir passe par une nécessaire prise de conscience de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

La Direction s’engage à :
mettre en place deux à trois actions de sensibilisations sur différentes thématiques autour de la diversité pour l’ensemble des salariés ;
former les managers à la lutte contre le sexisme, les stéréotypes et les préjugés ;
informer les salariés de la possibilité d’exercer un recours auprès du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du CSE et/ou auprès de l’équipe RH lorsqu’ils s’estiment victimes d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle. Le référent et le Directeur des Ressources Humaines procéderont alors à une enquête dans l’objectif de faire cesser le trouble si celui-ci est avéré. Les instances représentatives du personnel compétentes en seront informées.

Indicateurs chiffrés et objectifs

Nombre d’actions de sensibilisation répartis par thème ;
Nombre de bénéficiaires des actions de formation et sensibilisation, par sexe et statut ;
Nombre de salariés ayant validés la session d’E-learning obligatoire, par sexe et statut ; (une fois le questionnaire créé) ;
Nombre de recours exercé auprès du DRH/référant référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au cours de l’année N-1 

Titre iv - Dispositions finales

Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 1 an et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Cet accord cessera de plein droit de s’appliquer à l’issue de 1 an.


Suivi de l’accord 

Une fois par an, un suivi de l’Accord sera réalisé à l’initiative de la Direction. Il sera fait lors d’une réunion ordinaire des membres du Comité Social et Economique, accompagnés d’un représentant syndical signataire du présent accord.
La Direction fera le bilan des indicateurs de mesure, des objectifs de progression, et des actions permettant de les atteindre.
Une réunion pourra être organisée à la demande de l’une des Parties si elle estime nécessaire ou afin de faire évoluer certaines des dispositions du présent Accord.

Les indicateurs de mesure seront annexés annuellement après leur présentation, à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Révision de l’accord

Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des Parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec l’Organisation syndicale représentative en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’Accord sera notifié à l’Organisation syndicale représentative.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera transmis au Comité Social et Economique. Un exemplaire sera également mis sur l’intranet de la Société. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet Accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.


*

Fait à Bordeaux, le 05/07/2022


Pour Mangas Gambling Engineering
Monsieur X
Directeur des Ressources Humaines


Pour l’Organisation syndicale représentative
C.F.D.T
Monsieur X
Délégué syndical