PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre d’une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du VAR, représentée par M
Et d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées :
La CFDT représentée par M
La CGT représentée par M

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule


Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés visés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent protocole d’accord vise à définir les modalités de mise en place et d'applications de conventions de forfait annuel en jours en dotant les salariés, répondant aux conditions énoncées ci-après, d'un régime de travail adapté et protecteur.

Il vise également à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.

Le présent protocole d'accord annule et remplace les dispositions prévues à l'article 7-2 du protocole d'accord d'entreprise relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail.

Il entre dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur la durée/l'organisation du travail.











Article 1 – Les catégories de salariés concernés

Article 1-1 - Principe général d'autonomie

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps au regard des besoins de l’organisation collective de la vie au travail, des objectifs à atteindre et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique.
Article 1-2 - Catégories de salariés éligibles au sein de la CPAM du VAR

Au sein de l'Organisme, le forfait en jours a vocation à s'appliquer aux catégories suivantes :
les Agents de Direction, à l'exclusion du Directeur et Directeur Comptable et Financier
les managers à partir du niveau 8 de la classification en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Cette liste pourra évoluer, par voie d'avenant, notamment en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

L'éligibilité au forfait jours sera indiquée dans les appels à candidatures à l'occasion des mouvements de personnel.










Article 2 – Le nombre de jours compris dans le forfait

Pour les Agents de Direction éligibles, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 jours, journée de solidarité incluse.
Pour les managers à partir du niveau 8, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 205 jours, journée de solidarité incluse.
Le forfait en jours n’est pas compatible avec le dispositif de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail et défini par référence au nombre d'heures de travail accomplies par le salarié concerné.
En revanche, conformément à la décision du Conseil Constitutionnel n° 2020-885 QPC du 26.02.2021 le forfait jour sera compatible avec le dispositif de retraite progressive au plus tard au 1er.01.2022, dans l'attente de la mise en conformité de l'article L 351-15 du code de la sécurité sociale. Dans ce cadre, une convention individuelle de forfait jours réduit devra être conclue avec le salarié volontaire concerné.
Article 3 – La période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er mai de l'année N et expire le 30 avril de l'année N+1.
Article 4 – La situations de salariés entrant ou sortant en cours d'année

Le présent accord fixe une période annuelle de référence uniforme pour tous les salariés concernés correspondant à la période de prise des congés annuels.
Des périodes de référence incomplète doivent donc être gérées lors d'un recrutement ou d'un changement de situation entrainant la signature d'une convention de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence.
En cas d'arrivée d'un cadre au forfait en cours d'année, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d'arrivée.
En cas de départ en cours de période, il convient de distinguer 2 situations :
La date de départ est connue de l'employeur : il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence
La date de départ n'est pas connue par l'employeur : il s'agit d'appliquer le plafond fixé (soit 211 jours pour les agents de direction éligibles ou 205 jours pour les autres catégories de managers éligibles).
Il n'est pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ni des jours travail effectivement effectués à la date de rupture du contrat de travail d'un cadre au forfait en jours et il n'y a pas lieu de les indemniser.

Article 5 – Le nombre de jours de repos

Les journées de repos prises font l'objet d'un suivi via l'outil de gestion du temps de travail en vigueur dans l'organisme.

Le nombre de jours de repos est le résultat du décompte suivant, qui est fait au réel de chaque année (cf. annexe 2 pour 2021) :


: nombre de jours fériés, à l'exclusion de ceux qui tombent un samedi ou un dimanche qui sont déjà décomptés dans les jours de repos hebdomadaire
: 24 jours de congés principaux + 3 jours de congés mobiles + la journée "administrative" du protocole d'accord du 3.04.1978 relatif à la rémunération et à l'aménagement de la durée annuelle du travail du personnel des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements.

Les absences inopinées et de courte durée ainsi que celles pour jours de congés conventionnels (congé ancienneté, enfant à charge, hors période) n'ont pas d'impact sur le nombre de jours de repos calculés et attribués en début de période.
Ainsi, les jours d'absence pour maladie, AT/MP, maternité/paternité s'imputent sur le nombre théorique de jours travaillés et dès lors les réduit d'autant, sans affecter les jours de repos auxquels le salarié a droit. De même les salariés au forfait doivent pouvoir bénéficier des congés pour évènements familiaux (enfant malade, déménagement, décès, naissance etc…) dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ceux-ci viennent se déduire du nombre de jours restant à travailler.



Article 6 – Le suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés

Conformément à la directive en vigueur dans l'organisme relative à l'application de l'horaire variable, le suivi des jours de travail du salarié en forfait jour est réalisé par enregistrement d'un seul badgeage quotidien dans le système de gestion des temps de travail, ou en cas d'impossibilité ponctuelle, par demande de régularisation à formuler auprès du responsable hiérarchique.

Le décompte des journées travaillées est opéré au moyen du logiciel auto déclaratif de temps de travail en vigueur au sein de l'organisme faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou congés conventionnels etc…

Les jours de repos et congés payés sont pris à l'intérieur de la période de référence qui court du 1er mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1, selon les nécessités de service et sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique. Ils devront être inscrits au tableau des absences prévisionnelles.

Ils devront être saisis au moins 48 heures à l'avance dans le logiciel de gestion des temps de travail et validé par le responsable hiérarchique.

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées, les jours devant être impérativement soldés avant le 30 avril de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
Les jours non soldés peuvent être affectés dans un compte épargne temps dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

La matérialité de la preuve justifiant du décompte des journées travaillées, s'effectuera sur la base des données disponibles dans le logiciel de gestion des temps de travail, pour vérification par le responsable hiérarchique et les équipes RH de la pose régulière des jours d'absence afin de ne pas dépasser le nombre de jours annuels travaillés.

Conformément aux dispositions légales, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 



Article 7 – Le temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs dont un le dimanche;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés);
des congés payés en vigueur dans l'entreprise;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 8 – Les caractéristiques de la convention de forfait annuel conclue avec le salarié

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait (cf. annexe 1). Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l'article 1-2 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination.
Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait et revenir à un horaire  de travail "classique", sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.

Article 9 – Les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année n'est pas impactée par ce mode d'activité. 
Elles entendent rappeler également l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Cet espace de dialogue a pour objectif une régulation conjointe de la charge de travail du N-1 basé sur la confiance et l'écoute réciproque.
9.1 Entretien annuel individuel
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’EAEA. Il doit être organisé par le N+1 avec chacun de ses collaborateurs au forfait annuel en jours afin de faire le point sur :
la charge de travail;
l'amplitude des journées de travail;
l'organisation de travail dans l'entreprise;
l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale;
les modalités du droit à la déconnexion.
Cet entretien pourra également, si nécessaire, être mené avec l'appui des ressources humaines.

Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
A cette occasion, il sera vérifié le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Il devra être pris, à l'issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d'articuler vie personnelle et professionnelle.




L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge réelle ou ressentie trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées au présent accord. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.
Un support spécifique est proposé, annexé au présent protocole (cf. Annexe 3).

	9.2 Entretien  à la demande du salarié et droit d'alerte

Les parties conviennent qu'en complément de l'entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l'accord prévoient également expressément l'obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à leur hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La hiérarchie devra alors prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à empêcher lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.



Article 10 – Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle. 

Ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit, sauf urgence liée à une situation exceptionnelle.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de l'activité, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

Les parties rappellent le travail paritaire engagé sur le droit à la déconnexion dans le cadre du plan Santé et Qualité de Vie au Travail en vue d’établir une charte sur l’utilisation des moyens informatiques et de communication afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Cette charte pourra prévoir la mise en place de dispositifs de vigilance permettant d’identifier d’éventuelles difficultés et de mettre en place des mesures de sensibilisation. 
Ces travaux devront aboutir d'ici la fin du 3e trimestre 2021 et des actions de communication devront être conduites dans le prolongement de ces travaux pour sensibiliser les salariés et le management.



Article 11 – L'information du CSE sur les forfaits jours

Les membres du comité social et économique sont consultés au moins une fois par an sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, inscrits dans la BDES.
La commission SSCT du CSE assurera lors d'une réunion biannuelle, le suivi de la mise en œuvre de l'accord pour :
étudier les bilans de retour d'expérience ;
analyser les difficultés de mise en œuvre de l'accord ;
veiller à la bonne application pratique de l'accord.
Article 12  – Les conditions de validité du protocole d’accord

Le présent protocole d’accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Article 13 – La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les parties entendent se revoir tous les ans pour un bilan d’étape. Ces échanges pourront faire l’objet d'un avenant de révision au présent protocole conformément aux dispositions légales.

Article 14 – La révision 

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.




Article 15 – La publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’Organisme. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’Intranet de l’Organisme.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L 123-1 et L 123-2 du code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREET)  via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.