ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A SES AMENAGEMENTS AU SEIN DE L’UES PORTAKABIN SAS – PORTAKABIN MODULAIRE SAS


Entre les sociétés :

PORTAKABIN SAS, société par actions simplifiés, enregistrée au RCS de Lille Métropole B sous le numéro 302207105, dont le siège social est sis 8 rue de l’Epinoy, 59175 TEMPLEMARS
et
PORTAKABIN MODULAIRE SAS, société par actions simplifiés à associé unique, enregistrée au RCS de Lille Métropole B sous le numéro 523432144, dont le siège social est sis 8 rue de l’Epinoy, 59175 TEMPLEMARS,

Constituant l’UES PORTAKABIN SAS – PORTAKABIN MODULAIRE SAS depuis le 10 novembre 2015,

Toutes représentées par M XXXX, Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

d’une part,


Et les délégués syndicaux :

M XXXX, Déléguée Syndicale CGT

M XXXX, Délégué Syndical CFDT

M XXXX, Délégué Syndical CFE-CGC

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE

Préambule

Le présent accord a été négocié et rédigé à la suite des réunions de négociations engagées le 22 décembre 2021.
Cette négociation faisait l’objet de revendications syndicales depuis plusieurs années, notamment exprimées à l’occasion des NAO 2020 et 2021, avec pour objectifs principaux de mettre en place plus de flexibilité dans l’organisation du travail de Portakabin SAS ainsi que des aménagements du temps de travail pour la société Portakabin Modulaire SAS.
L’entreprise, reconnaissant que les dispositions de l’accord signé le 15/12/2000, toujours en vigueur, devaient être toutes à la fois actualisées des points de vue opérationnel et juridique et modernisées des points de vue organisationnel et sociétal, avait alors pris l’engagement d’ouvrir une telle négociation.
Les perspectives de croissance de l’entreprise telles que régulièrement démontrées dans le cadre du dialogue social rendent nécessaires des aménagements structurels.
C’est dans ce contexte de croissance de l’entreprise et sur fond d’attentes sociales (salariés F/H) et sociétales (candidats F/H) fortes que les parties au présent accord se sont réunies.
Cette négociation a permis de couvrir l’ensemble des thèmes couverts par l’organisation du temps de travail et ses aménagements.
Les parties ont analysé ce qui fonctionne bien et ont dès lors maintenu et revisité des pratiques en vigueur comme par exemple l’annualisation du temps de travail et les déplacements du personnel technique de la société Portakabin SAS, un horaire de référence de 37h avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou encore la convention de forfait jours. Si ces pratiques correspondent toujours aux nécessités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise, il était toutefois nécessaire d’en repréciser les contours.
Les parties ont négocié de nouvelles dispositions correspondant à des évolutions du temps de travail comme davantage de flexibilité horaire pour le personnel de la société Portakabin SAS ou encore l’annualisation du temps de travail du personnel de la société Portakabin Modulaire SAS.
Voici les principes qui ont guidé les parties pendant toute la négociation :
La mise en place d’organisation du temps de travail qui concourent à la satisfaction des clients et des partenaires clés,
Le fonctionnement interne de chaque équipe et les relations entre services,
La qualité de vie au travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés F/H,
La bonne compréhension des dispositions du présent accord et l’homogénéisation des pratiques.
Du point de vue de la méthode, les parties ont convenu de dénoncer l’accord du 15 décembre 2000 et toutes ses applications (chapitre 2) avant de rappeler les définitions nécessaires en matière de temps de travail (chapitre 4) puis de préciser l’organisation du temps de travail par grande population (chapitres 5, 6, 7 et 8).
Une fois l’accord signé et régulièrement publié, l’entreprise prévoit une phase de communication interne et une période de mise en place en vue d’une application effective à compter du lundi 30 mai 2022, pour une durée indéterminée. Conscientes de la diversité des thèmes couverts par la négociation, des enjeux de bonne mise en place, les parties ont convenu d’évaluer la bonne application de l’accord après 6 mois d’effectivité (article 9.1).

Bonne lecture.
Dénonciation accord et usages
Le présent accord fixe les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Il annule et remplace tout accord, notamment l’accord relatif au temps de travail du 15 décembre 2000, toutes dispositions et usages antérieurement en vigueur et relevant du champ d’application du présent accord, au sein du périmètre des sociétés Portakabin SAS et de celui de la société Portakabin Modulaire SAS constituant ensemble l’UES Portakabin SAS – Portakabin Modulaire SAS.

Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés Portakabin SAS et Portakabin Modulaire SAS, qu’ils travaillent à temps complet ou temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Le personnel intérimaire mis à disposition des sociétés Portakabin SAS et Portakabin Modulaire SAS est inclus dans le champ d’application du présent accord. En effet, les sociétés Portakabin SAS et Portakabin Modulaire SAS en tant qu’entreprises utilisatrices demeurent garante des conditions d'exécution de travail au sein de leur structure. Cela concerne entre autres la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire, les jours fériés, etc.


Définitions légales, conventionnelles et internes à l’entreprise
Définitions légales
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel un salarié F/H est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de trajet du domicile du salarié vers son premier lieu de travail, qu’il soit habituel ou occasionnel,
les temps de pause,
les temps nécessaires à la restauration.
Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail doit respecter toutes dispositions régissant les durées maximales de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidiens et hebdomadaires :
10 heures de travail effectif au maximum par jour,
48 heures de travail effectif au maximum au cours d’une même semaine civile,
46 heures de travail effectif au maximum en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines civiles consécutives,
6 jours consécutifs de travail effectif au maximum au cours d’une même semaine civile,
11 heures consécutives de repos au minimum par jour,
35 heures consécutives de repos au minimum par semaine civile : 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.
Les dispositions du présent article ne sont pas toutes applicables aux stagiaires, alternants, jeunes travailleurs, cadres dirigeants et mandataires sociaux. En effet, des dispositions spécifiques s’appliquent à ces catégories. Elles ne sont pas non plus toutes applicables aux salariés relevant d’une convention de forfait jours, pour lesquels le présent accord fixe le régime (chapitre 8).
Temps de repos
Le repos hebdomadaire est attribué le samedi le dimanche.
Toutefois, à titre exceptionnel, il sera possible de déroger au repos hebdomadaire comme le prévoit les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Etant rappelé que le nombre de jours travaillés peut aller jusqu’à 6 jours consécutifs de travail effectif au maximum au cours d’une même semaine civile.
Temps de pause
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, n’est pas pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le temps de pause est de 20 minutes à compter du moment où le temps de travail effectué dans la journée est d’au moins 6 heures consécutives.
Le temps de pause à la demande du salarié lors d’un temps de travail effectif inférieur à 6 heures n’est pas considéré comme du temps de travail, n’est pas pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif, n’est pas rémunéré et conduit à repousser d’autant l’horaire de fin de poste.
Temps de trajet
Le temps de déplacement entre le domicile habituel (lieu déclaré à l’entreprise) et le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de rattachement administratif (lieu habituel de travail) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, n’est pas pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Lors de déplacement sur un lieu occasionnel de travail (sites clients, autres sites de l’entreprise, lieux de formation, lieux de séminaire, etc.), le temps de trajet dépassant le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel donne lieu à contrepartie dont le présent accord fixe le régime dans les chapitres suivants.
Temps d’habillage / déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage sont pris en compte pour les salariés dont le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur de l’entreprise ou le contrat de travail.
Les temps d’habillage et de déshabillage s’effectuent sur le lieu de travail habituel ou occasionnel, à la prise de poste en début de journée et à la fin de poste en fin de journée. Il est par conséquent assimilé à du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à contrepartie financière spécifique.
Ce temps d’habillage et de déshabillage pris en compte sur le temps de travail effectif ne prend effet qu’à partir du moment où le salarié a pris son poste. Le temps d’habillage ou de déshabillage est estimé à cinq minutes.
Journée de solidarité
La journée de solidarité a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 afin de financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle consiste pour les salariés, en une journée de travail non rémunérée, et pour l'entreprise, en une contribution assise sur les salaires : la « contribution solidarité autonomie ».
La journée de solidarité équivaut à 7 heures de travail pour les salariés à temps plein et est proratisée pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés en forfait jours, elle correspond à une journée de travail.
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel), sous réserve de ne pas dépasser 7 heures (ou la durée proratisée pour les salariés à temps partiel).
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà du temps de travail hebdomadaire légal ou au-delà de l’horaire de référence défini dans l’entreprise pour chaque type de population de salariés. 
Pour apprécier ce seuil, il convient de prendre en compte uniquement le temps de travail effectif dont la liste ci-dessous indique si les motifs d’absence au poste de travail sont assimilés ou pas à du temps de travail effectif :
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’entreprise.
Les heures supplémentaires se décomptent soit à la semaine, soit à l’année selon le type d’organisation du travail dont dépend le salarié.
Les taux et calculs de majorations sont indiqués pour chaque catégorie de personnel dans le chapitre concerné.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée de travail contractuelle.
Le délai de prévenance est de 14 jours, ce délai peut toutefois être ramené à 3 jours en cas d’imprévu ou d’urgence.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut pas être supérieur à un tiers de la durée hebdomadaire du contrat de travail du salarié et, en tout état de cause, le temps de travail doit rester inférieur à 35 heures effectives de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent pas donner lieu à récupération.
Les heures complémentaires effectuées donnent lieu à majoration : 
Celles effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue au contrat de travail sont majorées de 10%,
Celles effectuées au-delà de cette limite et dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail sont majorées de 25%.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires détermine le volume d’heures supplémentaires que l’entreprise est autorisée à faire effectuer à ses salariés. La convention collective à laquelle adhère l’entreprise fixe le nombre d’heures (voir article dédié dans les définitions conventionnelles).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donneront lieu à un avis préalable du Comité Social & Economique.
Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie en repos est obligatoire pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la majoration à laquelle ouvre droit toute heure supplémentaire.
La contrepartie obligatoire en repos est égale :
à 50% des heures supplémentaires rémunérées au-delà du contingent pour les entreprises dont l’effectif est au plus de 20 salariés (cas de la société Portakabin Modulaire SAS à date de signature du présent accord).
à 100% des heures supplémentaires rémunérées au-delà du contingent pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 20 salariés (cas de la société Portakabin SAS).
La contrepartie obligatoire en repos constitue un compteur d’heures. La prise de la contrepartie est autorisée dès lors que le compteur a atteint 7 heures et peut être effectuée par jour ou demi-jour.
Minimum garanti
Le minimum garanti est la valeur de référence fixée par l’administration française pour le calcul d’avantages sociaux et indemnités.
Le minimum garanti intervient principalement pour l'évaluation des  nourriture.
A la date de signature du présent accord, le montant du minimum garanti est de 3,76 €.
Définitions conventionnelles
Heures travaillées le samedi
En cas de travail le samedi et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire doit demeurer de 35 heures. Le temps de repos équivalent au samedi travaillé est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l’année pour les salariés annualisés ou dans les quatre semaines suivantes pour les salariés non annualisés.
Lorsqu’un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d’une compensation, soit sous forme de salaire, soit d’un temps de repos de substitution dont les modalités sont précisées dans les définitions internes à l’entreprise ci-après.
Heures travaillées le dimanche
Le repos hebdomadaire inclut obligatoirement le dimanche.
Le travail exceptionnel le dimanche est autorisé et génère une majoration des heures de travail de 100%. A cette majoration s’ajoutent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d’un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède ou qui suit.
Heures travaillées les jours fériés
Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés et chômés :

1er janvier,
Lundi de Pâques,
1er mai,
8 mai,
Jeudi de l’Ascension,
14 juillet,
15 août,
1er novembre,
11 novembre,
25 décembre.

En Alsace Moselle, les salariés bénéficient de deux jours fériés supplémentaires :
Vendredi Saint (vendredi précédant Pâques),
26 décembre (jour de la Saint Etienne).
Les heures de travail non effectuées en raison d’un jour férié et chômé tel que fixé par la législation ne peuvent pas donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail.
En fonction de l’aléa du calendrier civil annuel, un jour férié survenant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut pas donner lieu à un jour chômé et payé de substitution.
Si un jour férié survient un jour de repos non habituel imposé par l’entreprise, le salarié a alors droit à un jour chômé et payé de substitution.
Le 1er mai est un jour chômé et payé.
Pour tous les autres jours fériés, l’entreprise peut faire travailler les salariés. Dans cette hypothèse, les heures de travail réalisées bénéficient d’une majoration de 100% à laquelle s’ajoutent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Travail de nuit
La loi définit tout travail effectué entre 21h et 6h comme étant du travail de nuit.
Le travail exceptionnel de nuit survient soit par le dépassement de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par le déplacement exceptionnel de l’horaire habituel avant 6h ou après 21h.
Les heures travaillées exceptionnellement de nuit bénéficient d’une majoration de 75% à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations pour heures supplémentaires.
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une indemnité nette de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti (voir article dédié dans les définitions légales). A la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité nette de panier est donc de 9,40 €.
Travail des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires
Les salariés âgés de moins de 18 ans et les stagiaires ne peuvent pas être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et/ou de 35 heures par semaine.
Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 2 heures par jour et/ou de 5 heures par semaine. Le jeune bénéficiera de période de repos d’une durée équivalente au nombre d’heure accomplies au-delà de 8 heures par jour.
Choix entre paiement ou récupération des heures supplémentaires
Au cours de l’année civile, le choix entre le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur récupération sous forme de repos compensateur de remplacement est décidé :
par l’entreprise jusqu’à la 130ème heure supplémentaire,
par le salarié au-delà de la 130ème heure supplémentaire.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel est fixé à 220 heures.
Congés évènements familiaux 
Les congés pour évènements familiaux sont ceux définis dans la convention collective, ils sont rappelés dans une note interne présente à l’affichage.
Les congés pour événement familial doivent être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l’évènement et n’entrainent pas de réduction de la rémunération.
Définitions internes à l’entreprise
Heures de conduite
Il s’agit du temps de déplacement du lieu de rattachement administratif vers un lieu tiers (site client, lieu de formation, etc.) et/ou d’un lieu tiers à un autre (d’un site client à un autre par exemple). Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif.
Petits déplacements 
Il s’agit des déplacements effectués par les salariés des centres techniques pour se rendre depuis leur domicile sur un site client dont l’éloignement permet le retour quotidien au domicile.
Grands déplacements
Il s’agit des déplacements effectués par les salariés des centres techniques pour se rendre sur un site client dont l’éloignement ne permet pas le retour quotidien au domicile et nécessite donc de découcher (sauf intervention courte type SAV).
Congés déménagement
Sur présentation d’un justificatif établissant leur propre changement de résidence principale, les salariés de l’entreprise ont droit à un jour de congé offert pour leur déménagement. Ce congé bénéficie du même traitement que les congés pour événement familial, en ce sens il doit être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l’évènement et n’entraine pas de réduction de la rémunération.
Journée de solidarité
L’entreprise prévoit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, en l’occurrence le lundi de Pentecôte dont la date est connue pour chaque année.
Contrepartie obligatoire en repos
L’effectif de l’entreprise (apprécié au périmètre de l’UES) étant supérieur à 20 salariés, les parties ont convenu de porter à 100% le taux de la contrepartie obligatoire en repos pour l’ensemble du personnel.
Samedi travaillé de manière exceptionnelle
Les précisions ci-après viennent définir la compensation telle qu’évoquée ci-dessus dans les définitions conventionnelles :
Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, les heures exceptionnelles effectuées un samedi n’entrent pas dans l’annualisation du temps de travail. Elles sont rémunérées en heures supplémentaires majorées à 25% et payées au rythme habituel des éléments variables de paie.
Pour les salariés horaires, les heures exceptionnelles effectuées un samedi sont rémunérées en heures supplémentaires majorées à 25% et payées au rythme habituel des éléments variables de paie.
Pour les salariés en forfaits jours, lorsqu’un samedi est travaillé de manière exceptionnelle, le jour travaillé donne lieu à un jour de récupération dont les modalités seront convenues d’un commun accord ou décidées par l’entreprise en cas de désaccord.
Jour de mécénat
L’entreprise offre une journée par année civile aux salariés qui souhaite bénévolement donner de leur temps ou partager leurs compétences au profit d’un projet d’intérêt général porté par une association humanitaire, caritative ou à finalité d’insertion professionnelle.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette journée devra produire un justificatif avant la date d’absence souhaitée.
Cette journée est rémunérée sans toutefois pouvoir générer d’heures supplémentaires, de contrepartie à un temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel, de prime de déplacement, de prise en charge du repas (ticket restaurant…), etc. Cette journée n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Don de jours de repos
Les parties ont convenu de mettre en place un dispositif permettant à un salarié de renoncer, sous conditions, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit, par exemple, d'un collègue dont un enfant serait gravement malade ou encore d'un collègue « proche aidant ». 
Le don de jours de repos (congés payés, JRTT, jours de récupération, etc.) permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Ce dispositif nécessite un accord spécifique qui précisera l’ensemble des modalités requises et pour lequel les parties au présent accord ont convenu d’ouvrir une négociation dédiée.

Annualisation du temps de travail avec acquisition de JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail) pour le personnel technique de la société Portakabin SAS
Population concernée
Le personnel technique de la société Portakabin SAS est composé des salariés rattachés administrativement aux centres techniques et relevant des catégories socio professionnelles Ouvrier, Technicien et Agent de Maitrise.
Période de référence
La période de référence s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du temps de travail effectif
La durée annuelle de travail effectif est définie sur la base théorique de 1607 heures effectives par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre d’heures est déterminé annuellement selon le calcul suivant : 
Nombre de jours calendaires de la période
- nombre de jours ouvrés de congés sur la période
- nombre de jours de samedi et dimanche
- nombre de jours fériés survenant un jour ouvré
x 7 heures
En cas d’entrée ou sortie pendant la période de référence, la durée annuelle de travail effectif sera calculée sur la période de présence à l’effectif, selon les mêmes modalités.
Horaire hebdomadaire de référence
L’horaire hebdomadaire de travail de référence est de 37 heures pour un travail à temps complet, incluant 2 heures au titre de l’aménagement du temps de travail afin d’obtenir une moyenne annuelle de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.
L’horaire de référence est le suivant :
de 8h à 12h30 et de 13h30 à 16h30 du lundi au jeudi,
de 8h à 12h30 et de 13h30 à 16h le vendredi. 
Des conditions climatiques pourraient nécessiter d’adapter l’horaire de référence.
Ces horaires peuvent varier selon l’activité de l’entreprise.
Dans le cas où le salarié a effectué des heures excédentaires en début de semaine, le responsable hiérarchique peut décider de compenser l’excédent sur la même semaine, par exemple sur les heures prévues le vendredi après-midi.
Dans ce cas, la participation de l’entreprise aux frais de repas n’est plus acquise en application de la règle fixée par l’URSSAF selon laquelle cette participation s’apprécie par jour de travail et à la condition que le temps de repas soit compris entre deux plages horaires de travail.
Pause déjeuner
La pause déjeuner est idéalement d’une heure (45 minutes minimum).
Annualisation
L’entreprise est soumise à des variations d’activité sans pour autant qu’il y ait une saisonnalité reconductible d’une année sur l’autre. Il est donc décidé de mettre en place une annualisation du temps de travail pour les salariés concernés par le présent chapitre.
Modalité d’organisation du temps de travail
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur douze mois consécutifs est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire du travail du salarié autour de la durée hebdomadaire de référence définie ci-dessus et inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent avec les heures réalisées en deçà.
Par principe donc, la durée du travail se comptera sur une année et non à la semaine.
Période basse
Lorsque l’activité technique est en baisse, l’horaire de travail hebdomadaire planifié peut descendre jusqu’à 30 heures (28 heures + 2 heures de travail au titre de l’acquisition des JRTT). Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq.
Période haute
Lorsque l’activité technique est en hausse, l’horaire de travail hebdomadaire planifié peut monter jusqu’à 44 heures (42 heures de travail + 2 heures de travail au titre de l’acquisition des JRTT). Le nombre de jours de travail par semaine reste de cinq, mais peut être de six (voir chapitre des définitions).
Délai de prévenance
Les plannings prévisionnels seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
En cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail, le délai de prévenance est fixé à 14 jours calendaires.
Cependant en cas de circonstances exceptionnelles (évènements climatiques, absence soudaine dans l’équipe, etc.), ce délai peut être ramené à 3 jours calendaires. Passé ce délai de prévenance, le salarié pourra refuser la modification demandée. Ce délai de 3 jours calendaires pourrait être encore réduit en cas de circonstances particulièrement exceptionnelles et avec accord du salarié concerné.
Compteur d’annualisation
Le compteur d’annualisation est alimenté par les heures de travail effectives réalisées dans le tunnel de modulation selon les périodes basse et haute définies, déduction faite des 2 heures effectuées au titre de l’acquisition des JRTT.
Récupération depuis le compteur d’annualisation
Dès lors que le compteur d’annualisation devient excédentaire pendant la période d’acquisition, l’entreprise comme le salarié pourront planifier des heures de récupération d’heures du compteur d’heures annualisées à concurrence du nombre d’heures acquises.
La demande d’heures de récupération par le salarié sera soumise à validation du responsable hiérarchique.
La récupération à l’initiative du responsable hiérarchique pourra être planifiée soit individuellement soit collectivement.
Décompte et majoration des heures supplémentaires
Seules les heures de travail supplémentaires effectuées à l’initiative de l’entreprise peuvent être considérées comme heures supplémentaires.
Dans la mesure où le présent accord prévoit l’aménagement du temps de travail à l'année, le décompte et le traitement des heures supplémentaires s'effectuera ainsi :
sur la période hebdomadaire : les heures effectuées au-delà de la 44ème heure sont majorées à 25% et rémunérées le mois qui suit leur réalisation.
sur la période de référence : les heures excédentaires (solde positif du compteur d’annualisation) sont considérées comme des heures supplémentaires, déduction faites des éventuelles heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d'année (exemple : heures du samedi ou heures supplémentaires payées pour les heures effectuées au-delà de la 44ème heure). Les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions légales à 25% et rémunérées le mois qui suit la fin de la période de référence.
Report de compteurs négatifs
Dans le cas où le compteur d’heures d’annualisation serait négatif à la fin de la période de référence, les heures seront reportées sur la période de référence suivante.
Toutefois, le report des heures négatives n’aura pas lieu si cela provient du fait d’un nombre trop important de semaines basses.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Toutes les heures supplémentaires effectuées et rémunérées entrent dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos 
Toute heure supplémentaire effectuée et rémunérée qui dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente en temps. En raison de l’annualisation, ce n’est qu’en fin de période de référence qu’une telle situation s’apprécie.
Rémunération
Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière aux salariés soumis à l’annualisation, la rémunération sera lissée sur une base horaire hebdomadaire moyenne travaillée sur la période de référence, soit 35 heures.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera régularisée selon le temps de travail effectif réalisé.
Attribution de JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail)
Période de référence
La période de référence pour le décompte du nombre de JRTT s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de JRTT
Les salariés ont en principe droit à 12 JRTT dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence et qu’ils ont acquis 2 heures de travail hebdomadaire au titre de l’acquisition des JRTT.
Les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure que les heures de travail sont effectuées sur la base de 2 heures par semaine. 
Exemple :
Un salarié travaille 37 heures effectives dans la semaine, il acquiert 2 heures au titre des JRTT et 35 heures au titre de l’annualisation.
Un salarié travaille 30 heures effectives dans la semaine, il acquiert 2 heures au titre des JRTT et 28 heures au titre de l’annualisation.
Un salarié travaille 42 heures effectives dans la semaine, il acquiert 2 heures au titre des JRTT et 40 heures au titre de l’annualisation.
Un salarié travaille 45 heures effectives dans la semaine, il acquiert 2 heures au titre des JRTT et 42 heures au titre de l’annualisation et 1 heure supplémentaire hors annualisation.
Alternants	
Les alternants se voient également octroyer des JRTT compte tenu de leur présence généralement à mi-temps dans l’entreprise (horaire de référence 37 heures) et à mi-temps dans l’organisme de formation (horaire de référence 35h), les parties au présent accord conviennent que les alternants bénéficieront de 6 JRTT. Ces JRTT sont prioritairement posés sur les JRTT à l’initiative de l’entreprise.
Absences impactant le nombre de JRTT
Les absences non rémunérées ou non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde par exemple) ne génèrent aucun droit à JRTT.
Durant un arrêt de travail, notamment pour maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, le salarié est réputé en absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, base sur laquelle il est indemnisé et ce, quelle que soit la durée de travail qu’aurait été la sienne s’il n’avait pas été absent.
Détermination du nombre de JRTT à l’initiative de l’entreprise
Sur les 12 JRTT théoriques, 6 jours maximum sont fixés par l’entreprise.
En raison d’une activité estivale forte et parce que l’été est traditionnellement une période au cours de laquelle le congé principal (congés payés) est pris, les JRTT ne pourront pas être fixés par l’entreprise sur les mois de juillet et d’août.
Au plus tard lors de la dernière réunion du Comité Social & Economique de l’année, l’entreprise informera les représentants du personnel du nombre de jours fixés à l’initiative de l’entreprise et de leur date. Une note interne sera ensuite diffusée à l’ensemble du personnel.
Si à la date prévue des dits JRTT à l’initiative de l’entreprise, le salarié n’a pas acquis assez d’heures de réduction de temps de travail (cas de l’embauche en cours d’année par exemple), ces jours lui seront exceptionnellement offerts.
La journée de solidarité fixée par l’entreprise le lundi de Pentecôte compte parmi les JRTT fixés par l’entreprise.
Détermination du nombre de JRTT à l’initiative des salariés
Les salariés déterminent librement la fixation des JRTT restant et formalisent leur demande à leur responsable hiérarchique selon les formes en vigueur dans l’entreprise.
Prise et programmation des JRTT
Le décompte de la prise d’un JRTT sera effectué au réel sur la base de l’horaire journalier prévu au planning du salarié.
Les JRTT devront être pris par journée, demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence.
Les JRTT ne peuvent pas être donnés par anticipation d’une année sur l’autre et leur acquisition se fait à la fin de chaque mois.
Un suivi est réalisé tout au long de l’année afin de s’assurer que les JRTT soient bien pris au plus tard avant le terme de la période de référence.
Compte tenu des nécessités d’organisation du travail, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise de JRTT sont nécessaires. Ainsi, le salarié qui souhaite prendre des JRTT en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et au plus tard deux jours ouvrés avant l’absence. Tout refus sera motivé par le responsable hiérarchique.
Tout souhait de modification de la ou des dates fixées par le salarié pour la prise des JRTT doit intervenir dans les meilleurs délais et au plus tard deux jours ouvrés avant l’absence (sauf situation d’urgence dument expliquée). Pour des raisons évidentes d’organisation des plannings, ce souhait de modification ne serait valable qu’en cas d’accord express du responsable hiérarchique. A défaut d’accord express, le ou les JRTT initialement demandés et validés demeurent.
Fin de la période de référence
En fin de période de référence, le compteur de JRTT est remis à zéro.
Cependant, il sera possible de reporter tout ou partie des JRTT non pris sur la période suivante en raison d’absences pour longue maladie, accident du travail, maladie professionnelle et maternité qui en auraient significativement empêché la prise avant la fin de la période de référence.
Il en serait de même au cas où l’entreprise serait à l’initiative des JRTT non pris pour cause d’impératifs professionnels.
Entrée / sorties au cours de la période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année d’un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, le nombre d’heures devant être réellement réalisé par le salarié est proratisé en fonction de sa date réelle d’entrée et/ou de sortie de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, il sera procédé à une régularisation.
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’entreprise versera un rappel de salaire intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, le trop-perçu sera déduit par une retenue équivalente aux heures payées mais non effectuées au moment du solde de tout compte.
La même logique sera appliquée concernant les JRTT qui seront attribués au prorata du temps de travail effectué et arrondis au nombre entier supérieur.
Ainsi, si le salarié n’a pas bénéficié de tous les JRTT auxquels il pouvait prétendre, ces derniers lui seront payés lors du solde de tout compte.
Temps de trajet (domicile – lieu de travail)
Cette partie exclut les heures de conduite effectuées une fois que le salarié a commencé sa journée sur un site puisque ces heures sont incluses dans le temps de travail effectif.
Lors de déplacement sur un lieu occasionnel de travail (sites clients, autres sites de l’entreprise, lieux de formation, lieux de séminaire, etc.), le temps de trajet dépassant le temps habituel entre le domicile et le lieu de rattachement administratif donne lieu à contrepartie dont le présent accord fixe le régime à l’article 5.10.3.
Déplacements sur chantier
Petits déplacements
Les petits déplacements correspondent aux déplacements des salariés relevant des catégories socio professionnelles Ouvrier et Technicien sur des sites situés à moins de 100 Km à vol d’oiseau du lieu de rattachement administratif.
Exception faite pour le centre technique de Paris-Champdeuil en raison de la densité du trafic francilien : lors de déplacements effectués par le personnel de ce centre technique sur des sites situés au nord de Champdeuil, cette limite est abaissée à moins de 80 Km.
Une prime brute de petit déplacement compense l’allongement du temps de trajet du salarié jusqu’à son lieu de travail occasionnel. Elle n’est pas due si le temps de trajet est effectué pendant le temps de travail effectif, notamment si le salarié doit passer par l’entreprise pour prendre en charge du matériel ou des personnes.
Une seule prime de petit déplacement est due par jour : celle qui est la plus favorable au salarié, soit celle qui correspond au déplacement sur le site situé le plus loin sur lequel est intervenu le salarié au cours de sa journée de travail.
Le dispositif des zones existant dans le précédent accord est conservé et étendu.
Ces zones correspondent à des cercles concentriques distants les uns des autres de 10 Km à vol d’oiseau et numérotés de 1 à 10. Le centre (ou point 0) correspond au centre technique de rattachement administratif du salarié.
A chaque zone correspond un montant de prime de petit déplacement appelé « Prime de zone ».
Chaque prime de zone est calculée d’après la moyenne des taux horaire des salariés rattachés aux centres techniques et relevant des catégories socio professionnelles Ouvrier et Technicien. Ce taux horaire moyen est de 13,88 € bruts depuis le 1er juillet 2021. Ce taux horaire moyen est ensuite multiplié par un temps de route théorique correspondant à la distance parcourue. Ce temps de route est évalué à 15 minutes pour un déplacement dans la zone 1 puis est augmenté de 10 minutes en 10 minutes à chaque zone.
Le tableau ci-dessous détaille les primes de zone en vigueur à la signature du présent accord :
Le taux horaire moyen servant de base pour la prime de zone sera calculé chaque 1er juillet :
si le résultat est supérieur au taux moyen en vigueur, le nouveau taux s’appliquera en date du 1er juillet de l’année de calcul.
si le résultat est inférieur au taux moyen en vigueur, le taux précèdent restera en vigueur.
Une note d’information est diffusée chaque année, quel que soit le résultat du calcul annuel.
Si le temps de déplacement est compris à la fois sur du temps de travail effectif et sur du temps de déplacement, il est considéré dans l’annualisation du temps de travail à concurrence du temps de travail effectif journalier prévu et rémunéré en prime de zone pour la partie du temps supérieur au temps de travail effectif journalier prévu.
Exemple : un salarié a 1h de route, il effectue 30min sur son temps de travail journalier prévu et 30min en dehors. Les 30 dernières minutes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées par le versement d’une prime de zone 3 qui prévoit un temps de déplacement de 25 à 35 minutes (voir tableau ci-dessus), donc une prime d’un montant de 8,05 € bruts.
Grands déplacements
Les grands déplacements correspondent aux déplacements des salariés relevant des catégories socio professionnelles Ouvrier et Technicien sur des sites situés à 100 Km et plus à vol d’oiseau du lieu de rattachement administratif.
Exception faite pour le centre technique de Paris-Champdeuil en raison de la densité du trafic francilien : lors de déplacements effectués par le personnel de ce centre technique sur des sites situés au nord de Champdeuil, cette limite est abaissée à 80 Km et plus.
Lors de ces grands déplacements le salarié perçoit une prime brute de grand déplacement afin de compenser l’allongement du temps de trajet jusqu’à son lieu de travail occasionnel.
Cette prime de grands déplacements est versée pour le trajet aller et pour le trajet retour.
Le montant de la prime de grand déplacement est déterminé sur la base du temps réel de déplacement multiplié par le taux horaire moyen (lui-même calculé selon la même méthode que pour les petits déplacements) majoré de 25%. Ainsi à compter de la mise en place effective du présent accord, cette prime de grand déplacement sera la même pour tous et son montant sera de 17,35 € bruts (13,88 € bruts x 125%).
Le taux horaire moyen servant de base étant calculé chaque 1er juillet, le montant de la prime de grand déplacement sera également calculé chaque 1er juillet.
Une note d’information est diffusée chaque année, quel que soit le résultat du calcul annuel.
Si le temps de déplacement est compris à la fois sur du temps de travail effectif et sur du temps de déplacement, il est considéré dans l’annualisation du temps de travail à concurrence du temps de travail effectif journalier prévu et rémunéré en prime de zone pour la partie du temps supérieur au temps de travail effectif journalier prévu.
Exemple : un salarié a 4h de route, il effectue 2 heures sur son temps de travail journalier prévu et 2 heures en dehors. Les 2 dernières heures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées par le versement d’une prime de grand déplacement de 2 x 17,35 € = 34,70 € bruts.
Nuitée
Lorsque le déplacement concerne un lieu de travail (chantier) sur plusieurs jours consécutifs, l’éloignement interdit de regagner son domicile chaque soir pour des raisons évidentes de sécurité routière et santé au travail. Le salarié est alors tenu de passer la nuit à l’hôtel et il perçoit une prime de nuitée (brute) en compensation de l’empêchement de rentrer à son domicile.
Le montant de la prime de nuitée est de 30 € bruts par nuit passée à l’hôtel.
En contrepartie de cette nouvelle prime, les parties au présent accord ont convenu de réviser à la baisse les montants des plafonds de nuits d’hôtel – petit déjeuner (120 € TTC) et de dîner (30 € TTC) pour le personnel concerné (salarié des centres techniques relevant des catégories socio professionnelles Ouvriers et Techniciens).
Exception faite pour le centre de technique de Paris-Champdeuil en raison des tarifs pratiqués en région francilienne : lors de déplacements effectués par le personnel de ce centre technique sur des sites situés au nord de Champdeuil, les montants des plafonds de nuits d’hôtel – petit déjeuner et de dîner demeurent respectivement de 160 € TTC et 40 € TTC.
Ces dispositions s’appliquent à la date de mise en place effective du présent accord. La politique des notes de frais sera mise à jour en conséquence et portée à la connaissance du personnel.
Zone tampon
Dès lors que le chantier se situe entre 80 et 100 kilomètres à vol d’oiseau du centre technique de rattachement et que le nombre de jours de chantier est de 4 jours (3 nuits), le dispositif des grands déplacements s’applique.
Exception faite pour le centre de technique de Paris-Champdeuil en raison de la densité du trafic francilien : lors de déplacements effectués par le personnel de ce centre technique sur des sites situés au nord de Champdeuil, cette zone tampon se situe entre 60 et 80 Km pour un chantier de 4 jours (3 nuits). En cas de chantier situé entre 60 et 80 Km et prévu pour une durée de 3 jours (2 nuits), il sera possible d’appliquer le dispositif des grands déplacements.
Autres déplacements
L’allongement entre le temps de déplacement habituel (domicile - lieu de travail habituel) et le temps de déplacement occasionnel (domicile - lieu formation, séminaire, etc.) donnera lieu à une compensation en temps équivalente : une heure pour une heure.
Ce temps de récupération peut être pris dès l’existence d’une heure et doit être pris dans les meilleurs délais. La récupération effective est organisée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Télétravail
Les missions des différents postes de travail du personnel technique nécessitent une présence sur site ou sur chantier, ce qui rend impossible la mise en œuvre du télétravail.
Toutefois l’entreprise appréciera toute situation exceptionnelle exprimée par un responsable hiérarchique et validée par le service des Ressources Humaines.


Annualisation du temps de travail avec acquisition de JRTT (Journée de Réduction du Temps de Travail) pour le personnel de la société Portakabin Modulaire SAS
Population concernée
Le personnel de la société Portakabin Modulaire SAS est composé des salariés relevant des catégories socio professionnelles Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de Maîtrise et Cadre horaire et affecté à l’établissement situé place des Ateliers, rue Bataille à Crespin.
Cette population est composée d’un personnel d’atelier de production et d’un personnel de bureau.
Période de référence
La période de référence s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée de temps de travail effectif
La durée annuelle de travail effectif est définie sur la base théorique de 1607 heures effectives par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre d’heures est déterminé annuellement selon le calcul suivant : 
Nombre de jours calendaires de la période
- nombre de jours ouvrés de congés sur la période
- nombre de jours de samedi et dimanche
- nombre de jours fériés survenant un jour ouvré
x 7 heures
En cas d’entrée ou sortie pendant la période de référence, la durée annuelle de travail effectif sera calculée sur la période de présence à l’effectif, selon les mêmes modalités.
Horaire hebdomadaire de référence
L’horaire hebdomadaire de travail de référence est de 36 heures pour un travail à temps complet, incluant 1 heure au titre de l’aménagement du temps de travail afin d’obtenir une moyenne annuelle de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.
L’horaire de référence est le suivant :
de 7h à 10h / de 10h15 à 12h15 / de 13h à 16h le lundi,
de 8h à 10h / de 10h15 à 12h15 / de 13h à 16h du mardi au vendredi.
Des conditions climatiques pourraient nécessiter d’adapter l’horaire de référence.
Ces horaires peuvent varier selon l’activité de l’entreprise.
Pause déjeuner
La pause déjeuner est de 45 minutes.
Annualisation
L’entreprise est soumise à des variations d’activité sans pour autant qu’il y ait une saisonnalité reconductible d’une année sur l’autre. Il est donc décidé de mettre en place une annualisation du temps de travail pour les salariés concernés par le présent chapitre.
Modalité d’organisation du temps de travail 
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur douze mois consécutifs est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire du travail du salarié autour de la durée hebdomadaire de référence définie ci-dessus et inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent avec les heures réalisées en deçà.
Par principe donc, la durée du travail se comptera sur une année et non à la semaine.
Période basse
Lorsque l’activité de production est en baisse, l’horaire de travail hebdomadaire planifié peut descendre jusqu’à 29 heures (28 heures + 1 heure de travail au titre de l’acquisition des JRTT). Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq.
Période haute
Lorsque l’activité de production est en hausse, l’horaire de travail hebdomadaire planifié peut monter jusqu’à 42 heures (41 heures de travail + 1 heure de travail au titre de l’acquisition des JRTT). Le nombre de jours de travail par semaine reste de cinq, mais peut être de six (voir chapitre des définitions).
Délai de prévenance
Les plannings prévisionnels seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
En cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail, le délai de prévenance est fixé à 14 jours.
Cependant en cas de circonstances exceptionnelles (évènements climatiques, absence soudaine dans l’équipe, etc.), ce délai peut être ramené à 3 jours calendaires. Passé ce délai de prévenance, le salarié pourra refuser la modification demandée. Ce délai de 3 jours calendaires pourrait être encore réduit en cas de circonstances particulièrement exceptionnelles et avec accord du salarié concerné.
Compteur d’annualisation
Le compteur d’annualisation est alimenté par les heures de travail effectives réalisées dans le tunnel de modulation selon les périodes basse et haute définies, déduction faite de l’heure effectuée au titre de l’acquisition des JRTT.
Récupération des heures du compteur d’annualisation
Dès lors que le compteur d’annualisation devient excédentaire pendant la période d’acquisition, l’entreprise comme le salarié pourront planifier des heures de récupération d’heures du compteur d’heures annualisées à concurrence du nombre d’heures acquises.
La demande d’heures de récupération par le salarié sera soumise à validation du responsable hiérarchique.
La récupération à l’initiative du responsable hiérarchique pourra être planifiée soit individuellement soit collectivement.
Décompte et majoration des heures supplémentaires
Seules les heures de travail supplémentaires effectuées à l’initiative de l’entreprise peuvent être considérées comme heures supplémentaires.
Dans la mesure où le présent accord prévoit l’aménagement du temps de travail à l'année, le décompte et le traitement des heures supplémentaires s'effectuera ainsi :
sur la période hebdomadaire : les heures effectuées au-delà de la 43ème heure sont majorées à 25% et rémunérées le mois qui suit leur réalisation.
sur la période de référence : les heures excédentaires (solde positif du compteur d’annualisation) sont considérées comme des heures supplémentaires, déduction faites des éventuelles heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d'année (exemple : heures du samedi ou heures supplémentaires payées pour les heures effectuées au-delà de la 43ème heure). Les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions légales à 25% et rémunérées le mois qui suit la fin de la période de référence.
Report de compteurs négatifs
Dans le cas où le compteur d’heures d’annualisation serait négatif à la fin de la période de référence, les heures seront reportées sur la période de référence suivante.
Toutefois, le report des heures négatives n’aura pas lieu si cela provient du fait d’un nombre trop important de semaines basses.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Toutes les heures supplémentaires effectuées et rémunérées entrent dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire effectuée et rémunérée qui dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente en temps. En raison de l’annualisation, ce n’est qu’en fin de période de référence qu’une telle situation s’apprécie.
Rémunération
Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière aux salariés soumis à l’annualisation, la rémunération sera lissée sur une base horaire hebdomadaire moyenne travaillée sur la période de référence, soit 35 heures.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera régularisée selon le temps de travail effectif réalisé.
Attribution de JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail)
La période de référence
La période de référence pour le décompte du nombre de JRTT s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de JRTT
Les salariés ont en principe droit à 6 JRTT dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence et qu’ils ont acquis 1 heure de travail hebdomadaire au titre de l’acquisition des JRTT.
Les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure que les heures de travail sont effectuées sur la base de 1 heure par semaine. 
Exemple :
Un salarié travaille 36 heures effectives dans la semaine, il acquiert 1 heure au titre des JRTT et 35 heures au titre de l’annualisation.
Un salarié travaille 29 heures effectives dans la semaine, il acquiert 1 heure au titre des JRTT et 28 heures au titre de l’annualisation.
Un salarié travaille 43 heures effectives dans la semaine, il acquiert 1 heure au titre des JRTT et 42 heures au titre de l’annualisation.
Un salarié travaille 45 heures effectives dans la semaine, il acquiert 1 heure au titre des JRTT, 42 heures au titre de l’annualisation, 2 heures supplémentaires hors annualisation.
Alternants	
Les alternants se voient également octroyer des JRTT compte tenu de leur présence généralement à mi-temps dans l’entreprise (horaire de référence 36 heures) et à mi-temps dans l’organisme de formation (horaire de référence 35h), les parties au présent accord conviennent que les alternants bénéficieront de 6 JRTT. Ces JRTT sont prioritairement posés sur les JRTT à l’initiative de l’entreprise.
Absences impactant le nombre de JRTT
Les absences non rémunérées ou non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde par exemple) ne génèrent aucun droit à JRTT.
Durant un arrêt de travail, notamment pour maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, le salarié est réputé en absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, base sur laquelle il est indemnisé et ce, quelle que soit la durée de travail qu’aurait été la sienne s’il n’avait pas été absent.
Détermination du nombre de JRTT à l’initiative de l’entreprise
Sur les 6 JRTT théoriques, 6 jours maximum sont fixés par l’entreprise.
En raison d’une activité estivale forte et parce que l’été est traditionnellement une période au cours de laquelle le congé principal (congés payés) est pris, les JRTT ne pourront pas être fixés par l’entreprise sur les mois de juillet et d’août.
Au plus tard lors de la dernière réunion du Comité Social & Economique de l’année, l’entreprise informera les représentants du personnel du nombre de jours fixés à l’initiative de l’entreprise et de leur date. Une note interne sera ensuite diffusée à l’ensemble du personnel.
Si à la date prévue des dits JRTT à l’initiative de l’entreprise, le salarié n’a pas acquis assez d’heures de réduction de temps de travail (cas de l’embauche en cours d’année par exemple), ces jours lui seront exceptionnellement offerts.
La journée de solidarité fixée par l’entreprise le lundi de Pentecôte compte parmi les JRTT fixés par l’entreprise.
Détermination du nombre de JRTT à l’initiative des salariés
Les salariés déterminent librement la fixation des JRTT restant et formalisent leur demande à leur responsable hiérarchique selon les formes en vigueur dans l’entreprise.
La prise et la programmation des JRTT
Le décompte de la prise d’un JRTT sera effectué au réel sur la base de l’horaire journalier prévu au planning du salarié.
Les JRTT devront être pris par journée, demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence.
Les JRTT ne peuvent pas être donnés par anticipation d’une année sur l’autre et leur acquisition se fait à la fin de chaque mois.
Un suivi est réalisé tout au long de l’année afin de s’assurer que les JRTT soient bien pris au plus tard avant le terme de la période de référence.
Compte tenu des nécessités d’organisation du travail, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise de JRTT sont nécessaires. Ainsi, le salarié qui souhaite prendre des JRTT en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et au plus tard deux jours ouvrés avant l’absence. Tout refus sera motivé par le responsable hiérarchique.
Tout souhait de modification de la ou des dates fixées par le salarié pour la prise des JRTT doit intervenir dans les meilleurs délais et au plus tard deux jours ouvrés avant l’absence (sauf situation d’urgence dument expliquée). Pour des raisons évidentes d’organisation des plannings, ce souhait de modification ne serait valable qu’en cas d’accord express du responsable hiérarchique. A défaut d’accord express, le ou les JRTT initialement demandés et validés demeurent.
Fin de la période de référence
En fin de période de référence, le compteur de JRTT est remis à zéro.
Cependant, il sera possible de reporter tout ou partie des JRTT non pris sur la période suivante en raison d’absences pour longue maladie, accident du travail, maladie professionnelle et maternité qui en auraient significativement empêché la prise avant la fin de la période de référence.
Il en serait de même au cas où l’entreprise serait à l’initiative des JRTT non pris pour cause d’impératifs professionnels.
Entrée / sorties au cours de la période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année d’un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, le nombre d’heures devant être réellement réalisé par le salarié est proratisé en fonction de sa date réelle d’entrée et/ou de sortie de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, il sera procédé à une régularisation.
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’entreprise versera un rappel de salaire intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, le trop-perçu sera déduit par une retenue équivalente aux heures payées mais non effectuées au moment du solde de tout compte.
La même logique sera appliquée concernant les JRTT qui seront attribués au prorata du temps de travail effectué et arrondis au nombre entier supérieur.
Ainsi, si le salarié n’a pas bénéficié de tous les JRTT auxquels il pouvait prétendre, ces derniers lui seront payés lors du solde de tout compte.
Temps de trajet (domicile – lieu de travail)
L’allongement entre le temps de déplacement habituel (domicile - lieu de travail habituel) et le temps de déplacement occasionnel (domicile - lieu formation, séminaire, etc.) donnera lieu à une compensation en temps équivalente : une heure pour une heure.
Ce temps de récupération peut être pris dès l’existence d’une heure et doit être pris dans les meilleurs délais. La récupération effective est organisée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Télétravail
Les missions des différents postes de travail du personnel d’atelier nécessitent une présence sur site, ce qui rend impossible la mise en œuvre du télétravail.
Toutefois l’entreprise appréciera toute situation exceptionnelle exprimée par un responsable hiérarchique et validée par le service des Ressources Humaines.
Le personnel de bureau peut télétravailler dès lors que les conditions d’éligibilité suivantes sont réunies :
Ne pas exercer un métier où les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Ne pas exercer un métier où les tâches impliquent l’accès et/ou le traitement de données informatiques à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité particulières,
Disposer de l’équipement matériel nécessaire de base, notamment un ordinateur portable professionnel avec connexion Internet et accès VPN (Virtual Private Network) au réseau informatique sécurisé de l’entreprise et idéalement un téléphone ou smartphone professionnel,
Présenter la capacité à travailler à distance  (appréciation du responsable hiérarchique),
Apprécier la situation de l’équipe d’appartenance dans son ensemble pour permettre son bon fonctionnement ainsi qu’une équité de traitement (appréciation du responsable hiérarchique).
Le salarié intéressé de télétravailler doit en faire la demande à son responsable hiérarchique et obtenir son accord express au moins deux jours avant la date demandée. A défaut, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Les parties au présent accord rappellent que l’entreprise dispose d’un accord relatif au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques et qu’il convient d’en respecter les termes.
Enfin, et sauf circonstances et modalités applicables de par la législation du travail, les parties au présent accord sauront se réunir s’il le fallait pour aller plus loin en matière de télétravail.

Aménagement du temps de travail avec acquisition de JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail) pour le personnel horaire
Population concernée
Les salariés concernés par les dispositions du présent chapitre sont ceux relevant des catégories socio professionnelles Employé, Technicien, Agent de Maitrise et Cadre horaire des société Portakabin SAS et Portakabin Modulaire SAS.
Le personnel tel que défini aux chapitres 5 et 6 n’est pas concerné par les dispositions du présent chapitre.
Période de référence
La période de référence s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du temps de travail effectif
La durée annuelle de travail effectif est définie sur la base théorique de 1607 heures effectives par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre d’heures est déterminé annuellement selon le calcul suivant : 
Nombre de jours calendaires de la période
- nombre de jours ouvrés de congés sur la période
- nombre de jours de samedi et dimanche
- nombre de jours fériés survenant un jour ouvré
x 7 heures
En cas d’entrée ou sortie pendant la période de référence, la durée annuelle de travail effectif sera calculée sur la période de présence à l’effectif, selon les mêmes modalités.
Organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de travail de référence est de 37 heures pour un travail à temps complet, incluant 2 heures au titre de l’aménagement du temps de travail afin d’obtenir une moyenne annuelle de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.
Concernant les temps partiels, les modalités de répartition du temps de travail hebdomadaire seront revues pour chaque salarié concerné avant la mise en place de cet accord. Cela donnera lieu à un nouvel avenant au contrat de travail.
Plages de présence obligatoire - Plages de présence flexible
Afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord conviennent de mettre en place un dispositif de plages obligatoires et de plages flexibles pour les salariés à temps plein.
Des plages fixes sont mises en place :
de 9h à 12h et de 14h à 17h du lundi au jeudi,
de 9h à 12h et de 14h à 16h le vendredi.
Durant ces plages fixes la présence des salariés est obligatoire.
Des plages flexibles sont mises en place :
de 8h à 9h tous les jours,
de 12h à 14h tous les jours,
de 17h à 18h du lundi au jeudi / de 16h à 17h le vendredi.
Durant ces plages flexibles, le salarié organise son temps de travail comme il le souhaite dans la mesure où une pause déjeuner de 45 minutes minimum et continue est respectée pendant la plage de 12h à 14h d’une part et dans la mesure où le volume de travail journalier est respecté (7h30 du lundi au jeudi et 7h le vendredi).
En cas de formation, de séminaire ou tout autre évènement de nature inhabituelle organisée par l’entreprise, la notion de plages fixes et de plages flexibles disparait au motif de la nécessité de présence sur ce ou ces journées.
Permanences
Certains services de l’entreprise sont soumis à des sollicitations internes et/ou externes qui nécessitent une présence sur des plages de temps plus importantes que celles des plages fixes indiquées précédemment. Ainsi, un système de permanence est mis en place. La finalité de ces permanences est bien de garantir à d’autres équipes internes (centres techniques, agences commerciales…) et à certains partenaires externes (transporteurs, grutiers…) la possibilité de joindre un interlocuteur qui puisse gérer une urgence ou transmettre une demande non urgente au bon interlocuteur.
A la date de signature du présent accord, le dispositif de permanence concerne les services Achat Logistique, Administration Commerciale et le Bureau d’Etudes de la société Portakabin SAS.
Les horaires des permanences ont été défini comme suit :
Achat Logistique : de 8h à 9h, de 12h à 12h30, de 13h30 à 14h, du lundi au vendredi,
Administration Commerciale : de 8h à 9h, de 12h à 12h30, de 13h30 à 14h ainsi que de 17h à 17h30 du lundi au jeudi (de 16h à 17h le vendredi),
Bureau d’Etudes : de 17h à 17h30 du lundi au jeudi et de 16h à 17h le vendredi.
Le nombre de salariés présents lors de cette permanence est d’une personne pour les services Achats et Bureau d’Etudes et de deux personnes pour l’Administration Commerciale.
Lors des permanences, la présence doit « tourner » entre les différents salariés du service afin d’assurer une égalité de traitement et de maintenir la nécessaire polyvalence de tous. L’objectif est que les salariés de chaque service définissent entre eux leur présence lors de ces permanences ainsi que les salariés en « back-up » pour pallier à toute absence imprévisible. En cas de désaccord ou d’absence de permanent, le responsable hiérarchique définit l’organisation des permanences.
A titre dérogatoire, les salariés assurant les permanences de 8 à 9 heures pourront adapter les horaires de leur plage fixe de l’après-midi. Ainsi, pour les salariés qui assurent la permanence de 8h à 9h, la fin de la plage fixe de l’après-midi interviendra à 16h15 s’ils ont pris une pause déjeuner de 45 minutes. La fin de la plage fixe est donc adaptée selon le temps que le salarié aura pris pendant la pause déjeuner. Par exemple si le salarié a pris une pause déjeuner d’une heure, la fin de la plage fixe de l’après-midi sera de 16h30. Cet aménagement permet de préserver le choix de ses horaires de pause déjeuner tout en respectant le volume horaire journalier attendu.
Concernant les permanences de 17h à 17h30 du lundi au jeudi, les plages fixes restent identiques à celles définies ci-dessus, ce qui a pour conséquence d’imposer une pause déjeuner de 1 heure minimum (et non 45 minutes).
Pause déjeuner
La pause déjeuner est de 45 minutes minimum et de 2 heures au maximum.
Elle doit être prise entre 12h et 14h.
Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative de l’entreprise sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont calculées sur le temps de travail effectif hebdomadaire à compter de la 38ème heure effective.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur du taux normal dans la limite des 35 heures effectives, elles sont majorées à hauteur de 25% de la 38ème à la 43ème incluse et à hauteur de 50% à partir de la 44ème heure.
Contingent annuel d’heures de travail
Les heures supplémentaires rémunérées entrent dans le contingent annuel fixé à 220 heures.
Contrepartie obligatoire en repos 
Toute heure supplémentaire rémunérée qui dépasse le contingent donne droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente en temps.
Rémunération
Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, la rémunération sera lissée sur une base horaire hebdomadaire moyenne travaillée sur la période de référence, soit 35 heures.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera régularisée selon le temps de travail effectif réalisé.
Attribution de JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail)
Période de référence
La période de référence pour le décompte du nombre de JRTT s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de JRTT
Les salariés ont en principe droit à 12 JRTT dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence et qu’ils ont acquis 2 heures de travail de travail hebdomadaire au titre de l’acquisition des JRTT.
Les salariés à temps partiels se voient également octroyer des JRTT. L’horaire hebdomadaire contractuel est augmenté d’une heure pour l’acquisition de JRTT. Le calcul annuel donne un résultat moyen de 5,15 JRTT, ce nombre de JRTT est arrondi à 6 jours. Ces JRTT sont prioritairement posés sur les JRTT imposés par l’entreprise.
Alternants	
Les alternants se voient également octroyer des JRTT compte tenu de leur présence généralement à mi-temps dans l’entreprise (horaire de référence 37 heures) et à mi-temps dans l’organisme de formation (horaire de référence 35h), les parties au présent accord conviennent que les alternants bénéficieront de 6 JRTT. Ces JRTT sont prioritairement posés sur les JRTT à l’initiative l’entreprise.
Absences impactant le nombre de JRTT
Les absences non rémunérées ou non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde par exemple) ne génèrent aucun droit à JRTT.
Durant un arrêt de travail, notamment pour maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, le salarié est réputé en absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, base sur laquelle il est indemnisé et ce, quelle que soit la durée de travail qu’aurait été la sienne s’il n’avait pas été absent.
Détermination du nombre de JRTT à l’initiative de l’entreprise
Sur les 12 JRTT théoriques, 6 jours maximum sont fixés par l’entreprise.
En raison d’une activité estivale forte et parce que l’été est traditionnellement une période au cours de laquelle le congé principal (congés payés) est pris, les JRTT ne pourront pas être fixés par l’entreprise sur les mois de juillet et d’août.
Au plus tard lors de la dernière réunion du Comité Social & Economique de l’année, l’entreprise informera les représentants du personnel du nombre de jours fixés à l’initiative de l’entreprise et de leur date. Une note interne sera ensuite diffusée à l’ensemble du personnel.
Si à la date prévue des dits JRTT à l’initiative de l’entreprise, le salarié n’a pas acquis assez d’heures de réduction de temps de travail (cas de l’embauche en cours d’année par exemple), ces jours lui seront exceptionnellement offerts.
La journée de solidarité fixée par l’entreprise le lundi de Pentecôte compte parmi les JRTT fixés par l’entreprise.
Détermination du nombre de JRTT à l’initiative des salariés
Les salariés déterminent librement la fixation des JRTT restant et formalisent leur demande à leur responsable hiérarchique selon les formes en vigueur dans l’entreprise.
La prise et la programmation des JRTT.
Le décompte de la prise d’un JRTT sera effectué au réel sur la base de l’horaire journalier prévu au planning du salarié.
Les JRTT devront être pris par journée, demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence.
Ils ne peuvent pas être donnés par anticipation d’une année sur l’autre et leur acquisition se fait à la fin de chaque mois.
Ils ne peuvent pas être reportés sur l’année qui suit leur acquisition, sauf exceptions comme par exemple l’absence maladie longue ou maternité/adoption ayant significativement empêché la prise.
Un suivi est réalisé tout au long de l’année afin de s’assurer que l’ensemble des JRTT soient bien pris au plus tard le 31 décembre de la période de référence.
Compte tenu des nécessités d’organisation du travail, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise de JRTT sont nécessaires. Ainsi, le salarié qui souhaite prendre des JRTT en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et au plus tard deux jours ouvrés avant l’absence. Tout refus sera motivé par le responsable hiérarchique.
Tout souhait de modification de la ou des dates fixées par le salarié pour la prise des JRTT doit intervenir dans les meilleurs délais et au plus tard deux jours ouvrés avant l’absence (sauf situation d’urgence dument expliquée). Pour des raisons évidentes d’organisation des plannings, ce souhait de modification ne serait valable qu’en cas d’accord express du responsable hiérarchique. A défaut d’accord express, le ou les JRTT initialement demandés et validés demeurent.
Fin de la période de référence
En fin de période de référence, le compteur de JRTT est remis à zéro.
Cependant, il sera possible de reporter tout ou partie des JRTT non pris sur la période suivante en raison d’absences pour longue maladie, accident du travail, maladie professionnelle et maternité qui en auraient significativement empêché leur prise avant la fin de la période de référence.
Il en serait de même au cas où l’entreprise serait à l’initiative des JRTT non pris pour cause d’impératifs professionnels.
Entrées / sorties au cours de la période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année d’un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, le nombre d’heures devant être réellement réalisé par le salarié est proratisé en fonction de sa date réelle d’entrée et/ou de sortie de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, il sera procédé à une régularisation.
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’entreprise versera un rappel de salaire intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, le trop-perçu sera déduit par une retenue équivalente aux heures payées mais non effectuées au moment du solde de tout compte.
La même logique sera appliquée concernant les JRTT qui seront attribués au prorata du temps de travail effectué et arrondis au nombre entier supérieur.
Ainsi, si le salarié n’a pas bénéficié de tous les JRTT auxquels il pouvait prétendre, ces derniers lui seront payés lors du solde de tout compte.
Temps de trajet (domicile – lieu de travail)
L’allongement entre le temps de déplacement habituel (domicile - lieu de travail habituel) et le temps de déplacement occasionnel (domicile - lieu formation, séminaire, etc.) donnera lieu à une compensation en temps équivalente : une heure pour une heure.
Ce temps de récupération peut être pris dès l’existence d’une heure et doit être pris dans les meilleurs délais. La récupération effective est organisée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Télétravail
Le personnel défini au présent chapitre peut télétravailler dès lors que les conditions d’éligibilité suivantes sont réunies :
Ne pas exercer un métier où les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Ne pas exercer un métier où les tâches impliquent l’accès et/ou le traitement de données informatiques à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité particulières,
Disposer de l’équipement matériel nécessaire de base, notamment un ordinateur portable professionnel avec connexion Internet et accès VPN (Virtual Private Network) au réseau informatique sécurisé de l’entreprise et idéalement un téléphone ou smartphone professionnel,
Présenter la capacité à travailler à distance  (appréciation du responsable hiérarchique),
Apprécier la situation de l’équipe d’appartenance dans son ensemble pour permettre son bon fonctionnement ainsi qu’une équité de traitement (appréciation du responsable hiérarchique).
Le salarié intéressé de télétravailler doit en faire la demande à son responsable hiérarchique et obtenir son accord express au moins deux jours avant la date demandée. A défaut, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Les parties au présent accord rappellent que l’entreprise dispose d’un accord relatif au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques et qu’il convient d’en respecter les termes.
Enfin, et sauf circonstances et modalités applicables de par la législation du travail, les parties au présent accord sauront se réunir s’il le fallait pour aller plus loin en matière de télétravail.


Forfait Jours
Population concernée
Il s’agit des salariés relevant des catégories socio professionnelles Cadre ou Agent de Maitrise dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui, de ce fait, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il s’agit donc des salariés dont la classification professionnelle est au minimum du Niveau V - Echelon C - Coefficient 350 de la convention collective applicable.
Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’entreprise. Il devra être formalisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait jours intégrée ou annexée au contrat de travail.
Les conventions individuelles de forfait en jours doivent faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie socio professionnelle à laquelle le salarié appartient,
la classification professionnelle du salarié,
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du travail,
le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de décompte,
les conditions de prise des jours de repos,
la rémunération correspondante,
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.
Le forfait jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée moyennant une réduction du nombre de jours proportionnelle à la durée de leur contrat.
Durée annuelle du travail de référence
Durée annuelle du travail de référence
Les contrats de travail ou avenants au contrat de travail des salariés concernés devront déterminer le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 215 jours travaillés par an incluant la journée de solidarité. 
Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre d'une période de référence équivalent à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini par le présent accord peut être défini. Il s’agit alors d’un forfait jours dit « réduit ». Le salarié sera par conséquent rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dépassement de la durée annuelle du travail de référence
Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence de jours travaillés en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L'accord du salarié à cette renonciation est alors formalisé par écrit, valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est rédigé et précise le taux de majoration rémunérant de travail supplémentaire de 10%.
Caractéristiques principales des conventions de forfait jours
Répartition de la durée annuelle du travail et modalités de décompte des jours travaillés
En fin d’année l’entreprise déterminera le nombre de jours de repos pour l’année suivante de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires
- nombre de samedi et de dimanche
- nombre de jours fériés survenant lors de jours ouvrés
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 2 jours ouvrés de congés cadre (si critère conventionnel satisfait)
- 215 jours travaillés
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.
L’entreprise fixera en fin d’année des jours de repos imposés pour l’année qui suit. Le nombre de jours de repos imposés ne peut excéder la moitié du nombre annuel de jours de repos.
En raison d’une forte activité les jours de repos ne pourront pas être pris sur les mois de juillet et d’août. Les membres du CSE seront informés lors de la réunion au plus tard au mois de décembre du nombre et de la fixation de ces jours. Une note interne sera ensuite affichée. La journée de solidarité fixé par l’entreprise sur le lundi de pentecôte viendra s’ajouter aux jours de repos.
La prise de jours de repos se fait en concertation avec la hiérarchie afin de veiller à ce qu’elle ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise et du service. Ils doivent impérativement pris sur la période de référence.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés (du lundi au vendredi) de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Les demi-journées du matin sont celles qui finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Les demi-journées de l’après-midi commencent au plus tôt à 13h30.
L’entreprise peut prévoir dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et pour répondre aux exigences relatives à la continuité de service, sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés.
Le salarié bénéficiaire de la convention de forfait jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.
Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail
Les salariés concernés, leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines veilleront concrètement au respect des dispositions relatives à la durée minimum du repos hebdomadaire, à la durée minimum du repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine. Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de leurs journées d’activité entre deux postes de travail, les salariés en forfait jours bénéficient :
d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives minimum,
d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives minimum.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le service des Ressources Humaines contrôlera le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours par déduction des jours de repos (et éventuelles autres absences impactant le nombre de jours travaillés) déclarés par le salarié.
En cas de litige, le salarié peut recourir à l’arbitrage du service des Ressources Humaines qui répondra dans un délai raisonnable.
Une fois par an, lors d’un entretien spécifique, un point sera fait sur ce mode d’organisation du temps de travail. Cet échange portera notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération ainsi que l’amplitude des journées d’activité.
En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son responsable hiérarchique, pour rechercher ensemble les solutions adaptées et les mettre au point.
Rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés sur le mois, celle-ci sera lissée selon la formule suivante : 
Rémunération annuelle brute forfaitaire (hors 13ème mois) / 12 mois
Droit à la déconnexion et bon usage des outils numériques professionnels
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour les salariés en forfait jours, implique pour ces derniers une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties au présent accord rappellent l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.
Ce droit à la déconnexion a donné lieu à un accord relatif au droit à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques signé en date du 14 juin 2018.
Absences, entrées et sorties au cours de la période de référence
Absences
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident de travail, maladie professionnelle, maternité, congés de formation, congés sabbatiques, congés de création d’entreprise, etc.), les journées d'absence seront déduites de la rémunération en retenant le nombre de jours qu'aurait réalisé le salarié s’il avait réellement travaillé, conformément au planning prévu.
Les absences conventionnelles ainsi que les absences non rémunérées viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour la période de référence selon la formule suivante :
Nombre de jour de repos annuel – (nombre de jours d’absence en jours ouvrés / nombre de jours ouvrés de la période de référence)
Entrée / sorties au cours de la période de référence
En cas d'année incomplète (entrée et/ou sortie en cours d'année), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée restant à travailler ou travaillée.
Les salariés quittant la société au cours de la période de référence, sans avoir disposé de tout ou partie du droit à jour(s) de repos, percevront une indemnité compensatrice à proportion de la période annuelle écoulée. A contrario, un décompte individuel des jours de travail effectif sera établi avec régularisation financière éventuelle sur les sommes dues lors du solde de tout compte si le salarié n’avait pas travaillé le nombre de jours requis.
Télétravail
Le personnel défini au présent chapitre peut télétravailler dès lors que les conditions d’éligibilité suivantes sont réunies :
Ne pas exercer un métier où les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Ne pas exercer un métier où les tâches impliquent l’accès et/ou le traitement de données informatiques à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité particulières,
Disposer de l’équipement matériel nécessaire de base, notamment un ordinateur portable professionnel avec connexion Internet et accès VPN (Virtual Private Network) au réseau informatique sécurisé de l’entreprise et idéalement un téléphone ou smartphone professionnel,
Présenter la capacité à travailler à distance  (appréciation du responsable hiérarchique),
Apprécier la situation de l’équipe d’appartenance dans son ensemble pour permettre son bon fonctionnement ainsi qu’une équité de traitement (appréciation du responsable hiérarchique).
Le salarié intéressé de télétravailler doit en faire la demande à son responsable hiérarchique et obtenir son accord express au moins deux jours avant la date demandée. A défaut, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Les parties au présent accord rappellent que l’entreprise dispose d’un accord relatif au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques et qu’il convient d’en respecter les termes.
Enfin, et sauf circonstances et modalités applicables de par la législation du travail, les parties au présent accord sauront se réunir s’il le fallait pour aller plus loin en matière de télétravail.
Durée – Validité – Modification – Dénonciation
Entrée en vigueur, validité et durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 30 mai 2022.
Les parties conviennent de réaliser un bilan du présent accord lors de la réunion ordinaire du CSE qui intervient après un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur.
Modification
Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un accord dans les conditions fixées par le Code du Travail et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires engendrera de nouvelles négociations dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 6 mois.
Dans ce cas, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se réuniront dans les conditions prévues par les textes en vigueur pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Fait à Templemars en cinq exemplaires originaux, le 7 avril 2022.

Pour l’UES PORTAKABIN SAS et PORTAKABIN MODULAIRE SAS
M XXXX



Pour la CGT				Pour la CFDT			Pour la CFE-CGC
M XXXX				M XXXX			 M XXXX