ACCORD SUR L’AMENAGEMENT 

DU TEMPS DE TRAVAIL

Rochefort






















































































































Entre :

La Société SIMAIR dont le siège social est situé 17 avenue André Dulin 17300 ROCHEFORT, représentée par […] agissant en qualité de Président Directeur Général et ayant tout pouvoir à cet effet,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »
											D’une part
Et :
la délégation suivante :
- C.G.T représentée par […] 
											D’autre part



Préambule
Afin de mieux utiliser l’outil de production et honorer les commandes des clients, le présent accord permet d'aménager le temps de travail.

Le présent accord, qui se substitue à toutes les dispositions des accords collectifs et notamment des accords d’entreprise du 17/03/1997 et 17/10/2001, de l’accord de branche, accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il concerne les salariés actuels et futurs de l’entreprise présents dans l’entreprise au jour de l’application des dispositions qu’il prévoit.
Article 2 – Définitions
2.1 Définition du temps de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

2.2. Pauses 

Le personnel travaillant en équipe postée bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes.
Le temps de pause de 30 minutes est planifié à l’avance, en fonction d’un calendrier défini ou selon les flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. 

Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif.

Le personnel travaillant en journée bénéficie d’une coupure méridienne non rémunérée d’une heure.

2.3. Temps de trajet

Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Temps de déplacement domicile- travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme financière ou de repos dans les conditions suivantes :

Pour les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en jours :

. Lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant une journée de travail, il est intégré au forfait et ne donne donc lieu à aucune disposition particulière.

. Lorsque ce temps de déplacement s’inscrit en dehors d’une journée de travail et qu’il est d’au moins 3 heures, le salarié bénéficiera :
d’une demi-journée de salaire ou de repos (au choix de l’intéressé) lorsque le nombre de déplacement sur un jour de repos est inférieur à 3 au cours du trimestre civil  .
d’une journée de salaire ou de repos (au choix de l’intéressé) lorsque le nombre de déplacement sur un jour de repos est supérieur ou égal à 3 au cours du trimestre civil  .

Pour les autres salariés :

Lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, il sera rémunéré au normal des heures de travail.

Lorsque ce temps de déplacement s’inscrit en dehors des horaires de travail du salarié, le temps de trajet excédant le temps normal de trajet (30 minutes aller) ouvre droit à 30 % de rémunération équivalente ou de repos compensateur au-delà de cette durée.

Article 3 – Durées maximales et repos
3.1 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée exceptionnellement à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue.

3.2 Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et, pendant la période de référence de l’annualisation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. 

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures sur base de volontariat, sans pouvoir être inférieur à 9 heures afin d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.

3.3. Repos hebdomadaire

Conformément à l’Article L3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article précédent.

3.4 Décompte du temps de travail

Les horaires de travail déterminés par la direction sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. Ce document d’information, daté et signé par l’employeur ou de son représentant, comporte les heures auxquelles commencent et finissent les périodes de travail pour chaque équipe mais également la composition nominative de chacune.

Un système de pointage par badgeuse est mis en place. Les salariés présenteront leur badge au moment de leur prise et fin de poste et éventuellement en début et fin de pause en fonction de l’organisation mise en place.

Un document récapitulatif mensuel, est également établi. Il comporte les mentions visées à l’article D. 3171-12 du Code du travail.
TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article 4 - organisation du temps de travail du personnel de production et de maintenance 

Afin de prendre en compte la contrainte du processus industriel, le temps de travail sera organisé en équipe « postée ». 
4.1.1 Equipe postée de semaine en 2*8 et 3*8  
L’organisation du travail est principalement établie en 2*8 et selon les nécessités en 3*8 avec rotation sur 2 ou 3 semaines (matin - après-midi et matin- après-midi-nuit) avec une amplitude de 8 heures de présence par poste.

Ainsi, la durée de travail hebdomadaire sera répartie de la façon suivante :
-	35 heures de travail effectif
-	5 heures supplémentaires (1*5)
Soit 40 heures hebdomadaires.

4.1.2 Equipe en journée 
Ainsi, la durée de travail hebdomadaire sera répartie de la façon suivante :
35 heures de travail effectif
5 heures supplémentaires par semaine (1*5)
Soit 40 heures hebdomadaire.

4.1.3 Organisation avec journée “ Robien”

A la date de signature du présent accord, les 27 personnes en production relevant d’une organisation hebdomadaire sur 4 jours et 4,5 jours avec une récupération « Robien », conserveront leur organisation actuelle, avec un temps de travail réparti sur 4 jours ou 4.5 jours. Etant précisé que la journée appelée » Robien », ne peut être ni récupérée, ni déplacée du fait d’un jour férié tombant le même jour.

Ainsi, la durée de travail hebdomadaire sera répartie de la façon suivante sur 4 jours ou 4.5 jours : 
35 heures de travail effectif
5 heures supplémentaires 
Soit 40h hebdomadaire.


Ces personnes pourront être appelées à effectuer des heures supplémentaires qui seront majorées comme le prévoient les dispositions ci-dessous. Les personnes visées par ces mesures continueront à travailler en journée.
Article 5 - organisation du temps de travail du personnel des fonctions support et logistique 

Les horaires de travail seront hebdomadairement répartis sur 35h de temps de travail effectif sur 5 jours ouvrables de la semaine afin de permettre le repos, en supplément du repos hebdomadaire, d’une journée.

Ainsi, la durée de travail hebdomadaire sera répartie de la façon suivante :
35 heures de travail effectif
5.1. Organisation avec journée “ Robien”

A la date de signature du présent accord, les 7 personnes relevant d’une organisation hebdomadaire sur 4 jours avec une journée appelée « Robien », pourront automatiquement conserver ce fonctionnement, sauf demande expresse de leur part avant le 15 mai 2023. Etant précisé que la journée appelée » Robien », ne peut être ni récupérée, ni déplacée du fait d’un jour férié tombant le même jour.


Ainsi, la durée de travail hebdomadaire sera répartie de la façon suivante :
35 heures de travail effectif

Ces personnes effectueront 35h de travail effectif sur quatre jours et pourront être appelées à effectuer des heures supplémentaires qui seront majorées comme le prévoient les dispositions ci-dessous. Les personnes visées par ces mesures continueront à travailler en journée
Article 6 - Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

6.1 Définition des heures supplémentaires 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires demandées, au-delà de la planification collective annuelle, le seront principalement sur base de volontariat.
Les secteurs appelés à réaliser des heures supplémentaires, feront l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours, par l’affichage d’un planning horaire. 
Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’impératif de production.
Le non-respect du délai de prévenance entrainera la possibilité pour le salarié d’effectuer ou non les heures supplémentaires, ou de façon partielle.
6.2 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées à 25 % de majoration pour les 6 premières heures et 50 % pour les suivantes.     
6.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
	
Compte tenu des impératifs de production, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 400 heures.
6.4.  Repos compensateur de remplacement

Au delà du contingent de 400 heures : 
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 400h n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. 

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de plus faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos. 


En dessous du contingent de 400 heures : 
Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, 25 % de majoration pour les 6 premières heures et 50 % pour les suivantes.     

La prise du repos compensateur est autorisée par heure entière et plafonnée à 70h par an.


Le salarié doit déposer une demande écrite de congé d’au moins 1 mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 7 jours suivant la réception de la demande : 
soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 30 jours au plus.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

.
Article 7 – Travail de nuit
7.1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
 Le travail de nuit est celui accompli entre 22 heures à 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
-  soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;
-  soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.
Lorsqu'un salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.
7.2 Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit
Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l'Article 7.1 du présent accord, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
-  soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
-  soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
-  soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
En l’état actuel de l’organisation de l’entreprise, correspondent à cette définition, les emplois de production accomplis entre 22 heures et 6 heures. 
Le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. Cette consultation est réalisée sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette extension.
7.3 Contrepartie pour travail de nuit 

Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une autre période de 9 heure consécutive, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, sur autorisation de l’inspecteur du travail, selon les modalités définies à l’article L. 3122-22 du Code du travail.
Seules les absences consécutives à un accident du travail, à une maladie professionnelle et aux congés payés ou dues à l’initiative de l’employeur, n’ont aucune incidence sur l’attribution de la majoration. Les autres absences entrainent une réduction au prorata temporis.
Les salariés travaillants entre 22h et 6h bénéficient d’une majoration de 25% du salaire de base. Par conséquent les salariés du matin bénéficieront également de la majoration de l’heure de 5h à 6h en lieu et place de l’heure de 21h à 22h qui ne bénéficiera pas de la majoration et sera donc payée à taux normal. 
Cette majoration étant plus favorable que celle prévue par l’article L145 de la CCN  Unique de la Métallurgie.
Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient de la contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit prévue à l’article 110 de la même convention.
Article 8 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée.
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

La mensualisation sera établie sur la base d’une durée hebdomadaire fonction de l’organisation :
Pour la production et maintenance en Equipe postée en 2*8 et 3*8  

Le bulletin de salaire du personnel fera apparaitre :
151.67 heures à taux normal
10.83 heures supplémentaires correspondant au temps de pause (2.5*52/12)
Pour la production et maintenance en journée 
Le bulletin de salaire du personnel fera apparaitre :
151.67 heures à taux normal

Pour le personnel des fonctions support et logistique  
Le bulletin de salaire du personnel fera apparaitre :
151.67 heures à taux normal

TITRE 3 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES  
Article 9 - Convention de forfait en jours sur l'année
 9.1 - Champ d'application

En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :

1°- les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2°- les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.

Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2o ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents. Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours sur l'année dans les conditions ci-après. 

9.2 - Accord du salarié
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.  
9.3 - Détermination du forfait 

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos «forfait», le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 3121-64, I, 3o, du Code du travail, soit 218 jours. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos «forfait» sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos «forfait», de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l'entreprise. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d'au moins 10 %.

9.4 - Modalités de décomptes des jours travaillés 

Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l'employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.

Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 par l'article L. 3121-22 du Code du travail.
9.5 - Rémunération forfaitaire

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.

Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est déterminée à l'Article 139 de la convention collective nationale unique de la Métallurgie. Elle est différente et supérieure à la rémunération minimale hiérarchique applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d'une telle convention.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.

La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne peut être réduite du fait d'une mesure d'activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l'article L. 5122-1 du code du travail. Cette disposition ne concerne pas les salariés placés en activité partielle spécifique dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable en application de l'article 53 de la loi no 2020-734 du 17 juin 2020.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année en cours d'exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.
9.6  -  Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
9.7 - Contrôle du nombre de jours de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document de gestion du temps de travail.

Les congés payés devront faire l’objet d’une demande sur la fiche prévue à cet effet.

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

-	de la répartition de son temps de travail ;
-	de la charge de travail ;
-	de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 7 jours.

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours non travaillés et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l’année, dans la limite de 228 jours. 

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
- du repos quotidien,
- du repos hebdomadaire,
- des jours fériés chômés dans l’entreprise,
- du droit à congés payés légal annuel.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées à un taux majoré de 10 %. 

La rémunération des jours non travaillés travaillé sera donc calculée de la manière suivante : 

Nombre de jour non travaillés travaillé x Taux journalier x 110%.

Détermination du Taux journalier : 

Rémunération de base annuelle / 218 jours

L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de jours non travaillés sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.





9.8 - Maitrise et suivi de la charge de travail 

9.8.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail  

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre : 
-	les journées ou demi-journées de travail ;
-	les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
-	les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
-	le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
-	les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à la direction afin que celle-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

La direction invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
-	ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
-	risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales 	d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction.

9.8.2 Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 




9.8.3 Durée du travail 

Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.


9.8.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

-	que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

9.8.5 Entretiens périodiques 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
-  les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
-  la rémunération du salarié.

L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en oeuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l'article L. 6315-1 du Code du travail, remis au salarié après son entretien professionnel.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.



Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction.

9.8.6 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

9.8.7 Droit à la déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.



Principe de la déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière. 

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du …. au …et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à …. Service ….   Qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour ». 

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.  

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité. 



TITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 10 : Ouverture du compte épargne temps
Le CET peut être ouvert sur initiative de l’employeur pour affecter les heures accomplies au-delà de la durée collective objet du lissage de la rémunération, dans les conditions prévues par le présent accord
Article 11 : alimentation du compte par le salarié
Article 11.1 - Alimentation par le salarié
Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :
-	les congés payés annuels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables ;
-	les jours de congés conventionnels ;
-	les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs (heures supplémentaires au-delà du lissage de la rémunération)
-	les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours
-	les heures de récupérations acquises dans le cadre de la modulation en place avant l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 11.2 - Modalité d’alimentation
La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée directement sur la Gestion des Temps et des Activités
Article 12 : Gestion du CET
Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET.

 Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail.
Article 13 : plafond du CET
Tous les droits sont convertis dès leur affectation en temps. Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’AGS tel que prévu légalement. 
Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement payée. 
Article 14 : utilisation du CET pour la rémunération d’un congé

Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.
Article 14.1 - Congé de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière). 
Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes : demande formulée par écrit remis en main propre au service RH ou par courrier recommandé, au moins 1 mois avant la date présumée de pose du CET.

Article 14.2 - Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle. La pose de ce congé pour convenance personnelle peut s’effectuer par heure entière. 

L’utilisation de ce CET est limité à la pose de 70 heures annuelles sauf situation exceptionnelle nécessitant l’accord du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé d’au moins 1 mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 7 jours suivant la réception de la demande : 
soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 30 jours au plus.

Article 14.3 - Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : 
congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant.
Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.

Article 14.4 : situation et statut du salarié au cours du congé
Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. 
Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET. 
Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance et mutuelle sont assurées dans le cadre dans les conditions de la décision unilatérale.

Article 14.5 - fin du congé 
A l'issue d’un congé longue durée, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. 
Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.

Article 15 : Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération ou d’une épargne
Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Article 15.1 - indemnisation d’une réduction de la durée du travail
Lorsque, sous réserve de l’accord de l’entreprise, le salarié choisit de réduire sa durée de travail (passage d’un temps complet à un temps partiel, ou réduction du temps partiel), le CET peut être utilisé pour compenser au choix du salarié une partie ou la totalité des heures n’étant plus travaillées.
Article 15.2 - Utilisation du CET pour le financement de prestations de retraite
Le salarié peut utiliser le compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale.

Article 15.3 - Utilisation du CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse
Le salarié peut utiliser le compte épargne-temps pour contribuer au rachat de cotisations d’assurance vieillesse conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 15.4 - Complément de rémunération 

Le salarié peut également, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.
L’utilisation du CET pour assurer un complément de rémunération est plafonnée à 5000 € par an. 
Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard le 15 du mois. Cette demande doit être adressée en recommandé, remis en main propre, courrier électronique permettant de prouver que le destinataire a bien reçu la demande]
L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois correspondant.

Article 15.5 - Monétisation exceptionnelle de la totalité des droits du CET
Le plafond prévu par le précédent article n’est pas applicable dans les situations suivantes : 
mariage, divorce, naissance d’un enfant, décès d’un proche, achat de la résidence principale, période de maladie non complétée par l’institution de prévoyance, situation de surendettement.
Dans ces hypothèses, les droits du CET peuvent exceptionnellement être monétisés pour partie ou leur totalité sans qu’aucun plafond ne soit opposable au salarié. 
Cette monétisation exceptionnelle ne donne pas lieu à clôture du compte individuel. Le salarié peut postérieurement alimenter et utiliser le CET.

Article 16 : information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés
Les salariés ayant ouvert un CET reçoivent annuellement un récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes : 
 synthèse de l’alimentation annuelle du CET, utilisation du compte, synthèse des éléments disponibles

Le salarié pourra consulter son CET sur l’outil directement sur la Gestion des Temps et des Activités via les pointeuses. 
Article 17 : Garantie des droits acquis sur le CET
Les droits acquis au titre du CET sont garantis par l’AGS.
Article 18 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail 
Article 18.1 - Clôture du compte individuel
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
Toutefois, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, le salarié peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre. 

Article 18.2. : Transfert du compte individuel auprès d’un nouvel employeur
En cas de mobilité dans le groupe, la valeur du compte peut être transférée par accord entre le salarié, l’entreprise et le nouvel employeur auprès de ce dernier si celui-ci dispose également d’un compte épargne-temps. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Article 20 : Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 21- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter du 1er juin 2023.
Article 22 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 23 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 24 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Rôle du Comité Social et Economique pour le suivi du temps de travail et du forfait jour :

Le CSE est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre elle est consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.

La mise en place d’une organisation du temps de travail effectif, supérieur à 35h hebdomadaire et la mise en place du CET donneront lieu à un bilan la première année de mise en place pour déterminer la nécessité de procéder à une révision spécifique de ces dispositions. 
Article 25 - Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 26 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à l’issue du bilan de la première année.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 27 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 28 - Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 29 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rochefort.

Article 30 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 31 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 32 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Rochefort , le 17 mars 2023



Pour la Société […] , PDG


		


Pour la C.G.T […]