ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL 
ET À LA MISE EN PLACE D’ASTREINTES 





Entre :

La Société [	], SAS, au capital de [	] €, dont le siège social se situe [		], immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis de La Réunion sous le numéro RCS [		], 

Représentée par [		], en qualité de Président.

près désignée « la Société »

D’une part,

Et

Le personnel de la Société, qui a adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,
D’autre part, 

Ci-après, les Parties



PREAMBULE

[	] développe une plateforme de transactions financières [		] commercialisée sur le continent africain, comprenant l'agrégation de paiements bancaires et l'interopérabilité de l'argent mobile. [		] est une marque dominante en Afrique de l’Ouest et est reconnue comme étant une des plateformes de transactions digitales les plus fiables du marché.  

1. La Société emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres ou non cadres qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Pour ces catégories de salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des salariés concernés.

Cette organisation de travail offre à certains salariés la possibilité de gérer de manière autonome leur emploi du temps et d’adapter leur temps de travail à leur charge de travail tout en conciliant un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

La Société estime, en conséquence, qu’il est cohérent de permettre la mise en œuvre concertée d’une convention individuelle de forfait en accord avec chaque salarié concerné afin de pouvoir organiser la durée du travail de ces derniers dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours, comme la loi l’autorise. 

La Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés d’autre part. Par conséquent, elle affirme son souhait de promouvoir et de favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Elle souhaite également encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.

Pour ces raisons, la Société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi.

2. Par ailleurs et afin de répondre aux engagements de services de [	] envers ses clients pour le maintien et le bon fonctionnement de sa plateforme de transactions financières, certaines équipes devront réaliser des astreintes. 

Plus précisément, le recours aux astreintes est destiné à garantir aux clients de [	] un service de qualité ainsi qu’une continuité dans le bon fonctionnement de leur plateforme sur une période intégrant les week-ends tout en permettant de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Les Parties signataires ont souhaité mettre en place le présent accord collectif d’entreprise pour définir les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et fixer les compensations proposées aux salariés concernés. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions relatives aux astreintes précisées par la loi du n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail.

******

La convention collective applicable au sein de la Société [	] est la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) dite « SYNTEC ». 

Le présent accord se substitue dans son intégralité aux dispositions existantes résultant d’accords ou d’usages, ou de notes de service relatifs à l’astreinte.

La Société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, et étant dépourvue d’instances représentatives du personnel, a organisé une négociation directe avec son personnel du projet d‘accord, lequel a été ratifié par ce dernier à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L 2332-21 et 22 du code du travail.



EN CONSEQUENCE DE CE QUI PRÉCÈDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, les Parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, gestion/répartition des tâches au sein d'une journée,...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

A titre indicatif et de manière non exhaustive, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps attaché à leur poste, peuvent notamment être considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord, les salariés exerçant : 
des fonctions de Direction (hors cadres dirigeants), 
des responsabilités de management élargi, 
des missions techniques et commerciales, 
des missions de développeurs informatiques, 
des missions de consultant, etc. 

Article 2 :  CONVENTION DE FORFAIT INDIVIDUELLE

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait-jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours par le présent accord ;
La rémunération forfaitaire qui sera en rapport avec les sujétions imposées au salarié et sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de la période de paie considérée.

Article 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1. Période de référence

La période de référence concernant les forfaits annuels en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.




3.2. Nombre et décompte des jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans l’année est convenu par la convention individuelle de forfait, et est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le décompte des jours travaillés se fait à la journée ou le cas échéant à la demi-journée.

3.3. Nombre et décompte des jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés, les salariés éligibles au forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d'une année sur l'autre en fonction notamment : du nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366), du nombre de samedis et dimanches, des jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 

Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires annuels - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés ouvrés - Nombre de jours travaillés 

Exemples : 

Pour 2023 : Du 01/01/2023 au 31/12/2023, le nombre de jours de repos s’obtient comme suit : 365 jours – 52 samedis – 53 dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés ouvrés = 226 – 218 = 8 jours de repos

Pour 2024 :  Du 01/01/2024 au 31/12/2024, le nombre de jours de repos s’obtient comme suit : 366 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés ouvrés = 227 – 218 = 9 jours de repos

Par ailleurs, il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.4. Prise des jours de repos

Le salarié pourra prendre ces jours de repos par demi-journées ou par journées entières après information et acceptation de l’employeur. 

La prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.

Il est demandé aux intéressés de programmer, dans la mesure du possible selon la charge de travail, les jours de repos de manière échelonnée sur l’année, en évitant surtout de les poser au cours des périodes présumées de forte charge.

L’employeur pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion de la lecture des documents de contrôle mensuels ou de suivi de la convention de forfait prévu à l’article suivant, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période. 

Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence (31 décembre de l’année N) seront perdus.



3.5. Rachat de jours de repos  

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, conformément aux articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Dans le respect des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. 

Les journées travaillées au-delà de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

3.6. Forfait annuel en jours réduit

Les Parties conviennent de la possibilité d’établir, à l’embauche comme en cours de contrat, des conventions de forfait annuel en jours sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 4 : REMUNERATION 

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Il est convenu entre les Parties que la rémunération mensuelle forfaitaire versée sera au moins égale à 120% du salaire mensuel minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié concerné.


Article 5 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES/SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

5.1. Entrée en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence et n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la méthode de calcul du nombre de jours travaillés est la suivante : 

(218 jours + Nombre de jours de congés payés non acquis) x (Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre N / Nombre total de jours sur l’année N) = Nombre de jours de travail pour l’année en cours*

* arrondi à l’entier le plus proche

Exemple : Pour un salarié embauché le 1er juillet 2023, le nombre de jours travaillés est de 116 jours. 
Nombre de jours de congés payés non acquis : 25-12,5**= 12,5 jours
Le salarié travaillant du 01/07/2023 au 31/12/2023 aura acquis 12,5 congés payés (12 x 2,08)
Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre 2023 : 183 jours
Nombre total de jours sur l’année 2023 : 365 jours
(218 + 12,5) x (183/365) = 115, 57 jours

Le nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure. 

Exemple : Pour un salarié embauché le 1er juillet 2023, le nombre de jours de repos est de 6 jours. 
Le salaire brut sera proportionnel au nombre de jours travaillés de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence. La méthode de calcul du taux salarial brut journalier est la suivante : 
Taux salarial brut journalier = Rémunération mensuelle brute / Nombre de jours ouvrés moyen par mois 

Nombre de jours ouvrés moyen par mois = 21,67 = 52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois 

5.2. Sortie en cours de période de référence

En cas de cessation de la convention individuelle de forfait, une régularisation du salaire dû au titre de la période régie par le forfait sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au nombre de jours du forfait réduit (calculé au prorata temporis conformément à l’article 6.1.) : 

En cas dépassement, un complément de salaire sera calculé comme suit : 
Nombre de jours dépassés x Taux salarial brut journalier

En cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée comme suit : 
Nombre de jours manquants x Taux salarial brut journalier.

Les jours de repos acquis non pris à la date de sortie sont réglés lors du solde de compte.

5.3. Absences en cours de période de référence

Les jours fériés chômés, les jours ou (demi-journées) de congés (légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement) acquis n’entrainent aucune réduction de salaire.

En revanche, en cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite comme suit : 

Nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées x Taux salarial brut journalier


Article 6 : CONTROLE DES JOURS TRAVAILLES ET DES REPOS

6.1. Modalités de contrôle mensuel des jours travaillés et de repos

Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’employeur.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le dimanche n’est pas travaillé au sein de la Société.

Le document de contrôle mentionne la durée des repos quotidiens et hebdomadaires et leur caractère obligatoire. A ce sujet, il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

Le salarié doit donc organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.





Le document de contrôle comporte par ailleurs :
l’indication sur la semaine de chaque jour ou demi-journées travaillées,
l’indication sur la semaine des journées ou demi-journées de repos prises avec leur indentification en jours de congés payés, en jours de repos au titre du forfait annuel, en jours de repos hebdomadaire, en jours d’absence exceptionnelle,
l’indication pour chaque journée du bénéfice ou non du repos quotidien,
le récapitulatif mensuel des journées et demi-journées de travail et des journées de repos.
Le document de contrôle est signé et remis chaque mois par le salarié et transmis à la Direction. 

Le respect par le salarié du décompte de ses jours travaillés est une condition essentielle à l’application dudit forfait jours.


6.2. Récapitulatif annuel 

A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.


Article 7 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL, EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

7.1. Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la Société

L’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations du salarié sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos. 

Lors de la remise du document de suivi précité, l’employeur contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. 

L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

De la même manière, le salarié pourra prendre l’initiative de solliciter un entretien ayant le même objet auprès de la Direction. 

Le salarié devra notamment informer son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire. Dans ce cas, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

7.2. Entretien annuel

Le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie d’au moins un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.

S’il constate au terme de cet entretien que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, l’employeur peut arrêter avec l’intéressé les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui lui semble le plus adaptées. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.


Article 8 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :
utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ;
s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de la Société à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.




TITRE 2 - ASTREINTES

DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX DES ASTREINTES 

Article 1 – DEFINITION DES ASTREINTES 

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Dans le cas d’espèce, l’astreinte implique de pouvoir intervenir à distance dans un délai imparti afin d’assurer les opérations de maintenance informatiques nécessaires.

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les salariés resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles. En conséquence, les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et sont prises en compte au titre des repos quotidiens et/ou hebdomadaires. 


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux équipes ayant principalement pour missions d’assurer et de maintenir le bon fonctionnement des plateformes et solutions applicatives commercialisées par [	].

Les collaborateurs concernés sont actuellement les développeurs informatiques (cadre et non cadre). 


Article 3 – LIMITES
 
Article 3.1. – Fréquence des astreintes
 
Dans le cadre du respect des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, un salarié ne peut être d’astreinte, et ce quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre) pendant ses périodes de congés-payés, d’absence autorisée payée, de repos compensateur ou de formation.
Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités pour les astreintes.

Article 3.2. – Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé. 

Ce repos journalier n’est pas impacté pendant les périodes d’astreinte à l’exception de la période d’intervention qui interviendrait pendant cette astreinte et qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de fonction suivante après avoir averti, par écrit, son responsable hiérarchique. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de service. Ces dispositions sont applicables hors le cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos quotidien avant le début de l’intervention.
 
Article 3.3. – Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire
 
Un salarié ne doit jamais travailler plus de 6 jours consécutifs. Il bénéficie nécessairement d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ce repos hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte à l’exception de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier de ce repos à l’issue de l’intervention. Ces dispositions sont applicables hors le cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos hebdomadaire avant le début de l’intervention.

Article 3.4. – Suivi des limites
 
Le responsable hiérarchique devra veiller au respect de ces limites.
 
Lorsque le salarié possède une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, il devra veiller à respecter l’ensemble des dispositions relatives au respect de la durée du travail.
 
La Direction s'assurera du respect des temps de repos légaux.


GESTION DES ASTREINTES ET DU TEMPS D’INTERVENTION

Article 1 – ORGANISATION DES ASTREINTES
 
1.1. – Recours à l’astreinte

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le principe du volontariat. Toutefois pour des impératifs clients, il sera possible d’imposer une astreinte en respectant les limites énoncées à l’article 3 et les principes ci-dessous.

1.2. – Périodes d’astreinte
 
Les périodes d’astreintes sont fixées comme suit :


1.3. – Planification des astreintes
 
La demande d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, à minima 15 jours à l’avance, par tout moyen.
 
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que maladie, congés pour évènement familial soudain, etc…), le délai de prévenance par la Société peut être ramené à 4 jours francs. Le salarié sera informé par l’employeur ou par toute autre personne qui lui serait substituée de cette modification par téléphone ou SMS ou par tout autre moyen assurant sa réception par le salarié. 

1.4. – Intervention pendant l’astreinte
 
1.4.1. – Modalités et délai d’intervention

Durant une astreinte, le collaborateur doit être joignable par téléphone à tout moment et dans la capacité d’intervenir, si nécessaire.

Le salarié d’astreinte dispose obligatoirement et en permanence, pendant sa période d’astreinte, d’un ordinateur professionnel. 

L’intervention se faisant uniquement par téléphone ou par le biais d’un ordinateur, celle-ci ne suppose aucun déplacement du salarié sur site. 

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais le client concerné et son responsable hiérarchique.

Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des données.

Pendant la période d’astreinte, le collaborateur doit intervenir sur la plateforme dans un délai qui ne peut excéder 30 (trente) minutes à compter de la réception de l’alerte. Il effectue alors un diagnostic afin de déterminer le temps nécessaire au rétablissement des fonctionnalités et procède au dépannage s’il est en mesure de le faire. A l’inverse et si le salarié considère ne pas être en mesure de rétablir le dysfonctionnement, ladite intervention sera programmée et n’entre donc plus dans le dispositif des astreintes.

*Les alertes interviennent en fonction des astreintes concernées, par appel téléphonique, SMS, courriels.

1.4.2. – Décompte du temps d’intervention
 
Le décompte journalier des heures d’intervention commence dès que le salarié débute son intervention et se termine à la fin de l’intervention.
Le temps de chaque intervention est arrondi à la demi-heure supérieure.

1.4.3. – Enregistrement du temps d’intervention

Pendant la période d’astreinte, en cas d’intervention, le salarié établira systématiquement un bilan dans lequel il décrira les actions effectuées durant l’intervention et les résultats obtenus. 

Dans un délai de 48 heures maximum, les interventions seront consignées par le salarié dans le registre de suivi des astreintes mis à disposition par la Société. La saisie devra obligatoirement comprendre l’horaire de début et de fin d’intervention pour la détermination des droits associés, le suivi et la bonne gestion administrative de l’astreinte. 

Le responsable hiérarchique procèdera à toutes vérifications utiles et le validera pour diffusion au Responsable Paie pour passage en paie sur M+1.

1.4.4. – Document récapitulatif

L’employeur doit remettre mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois précédent, ainsi que la compensation correspondante.


Article 2 – CONTREPARTIES DES PERIODES D’ASTREINTE

La période d’astreinte non accompagnée d’une intervention n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à̀ intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié́ de ceux-ci. 

Toutefois, le salarié bénéficie, en contrepartie de cette astreinte, de contreparties financières forfaitaires prévues ci-après à l’article 2 – 2.1.

Lorsqu’une intervention est effectuée dans la période d’astreinte par le salarié, le temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, et ceci que l’intervention soit réalisée à distance ou sur site. Les périodes d’activité correspondantes font l’objet des contreparties financières ou en repos prévues ci-après à l’article 2- 2.2. 

2.1. – Contreparties forfaitaires des périodes d’astreintes hors intervention
Lors des périodes d’astreinte, qu’il intervienne ou non, le salarié perçoit une compensation financière et forfaitaire selon les modalités ci-après définies : 

La compensation financière figure sur la fiche de paie du mois M +1 sous la rubrique prime d’astreinte.


2.2. – Contreparties des interventions pendant les périodes d’astreinte

Pour les salariés en décompte horaire : 

Les heures d’intervention au sein d’une même semaine, pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées avec les coefficients de majoration suivants :


Pour les salariés en forfait jours, le nombre d’heures d’intervention majorées sera cumulé pour atteindre 3,5 heures (correspondant à une demi-journée) ou 7 heures (correspondant à une journée). 

Ce temps d’intervention cumulé sera soit décompté du forfait jours, soit pris en repos par le salarié en fonction des impératifs de l’entreprise. 


2.3. – Frais de déplacement 

Il est ici rappelé que les interventions se font exclusivement à distance et ne donneront donc lieu à aucun déplacement, ni frais y afférents.


Article 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à compter de la date d’effet du présent accord à 300 heures par an et par salarié (E.T.A.M. et Cadres) et pour sa durée d’application.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail.

Seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la Loi sont prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputables sur le contingent.

Ne s'imputent en revanche pas sur le contingent d'heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments ;
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 300 heures, définies conformément à ce qui précède, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les conditions de durée et de modalités sont fixées par les dispositions légales.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi et la convention collective précitées, applicables à l’entreprise.


TITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES 

ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Ces dispositions prendront effet au 1er janvier 2023 après dépôt auprès de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) de la REUNION.


REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les Parties signataires. Toutes modifications feront l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail.


PUBLICITE ET INFORMATION DES SALARIES
Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacun des signataires.

Le présent avenant fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet  
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Sainte-Clotilde.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Fait à Saint-Denis, le _______________ 2022
En 3 exemplaires originaux

	Pour la Société [	] :
		Monsieur [	]
		Président

* parapher chaque page.