Entre :

La société Parade, représentée par XXX en qualité de Directeur de Marque
D’une part,

Et la CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale,
D’autre part.


PREAMBULE
En application des dispositions de l’article L.2242-15 du Code du travail, les parties se sont réunies et, après négociations, ont conclu le présent accord. 
D’une part, les présentes dispositions viennent compléter les règles de principe édictées par l’accord collectif signé en date du 4 octobre 2012. Il est rappelé que les salariés non-cadres affectés au site logistique de la société PARADE ne sont pas concernés par le présent accord et ont fait l’objet d’un accord distinct.
Selon l’accord du 4 octobre 2012, sauf exception, le temps de travail des collaborateurs non-cadre est décompté selon le cadre hebdomadaire de droit commun, à hauteur de 37,75 heures par semaine, effectuées sur 5 jours. 
Grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, le temps de travail hebdomadaire est réduit à 37 heures. 
Conformément à l’article L.3242-1 du Code du travail, la rémunération des salariés est mensualisée. 
Leur rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, peu important la répartition des jours ouvrables selon les mois et les années. Dès lors, il n’y a pas lieu de procéder à un décompte annuel du nombre d’heures de travail. 
S’agissant des majorations de salaires liées à l’accomplissement des heures supplémentaires, l’entreprise applique les dispositions de l’article L.3121-31 du Code du travail.
Ainsi, la durée de travail est mensualisée sur la base de 160,33 heures chaque mois (37 heures x 52/12). Cette durée de travail est mentionnée sur les bulletins de paie. 
D’autre part, le présent accord met en place de nouveaux dispositifs de flexibilité pour répondre à la fois aux besoins de l’activité de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs. 
Les parties ont entendu rechercher des modalités d’organisation du travail préservant l’intérêt et les droits des collaborateurs et tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise. 

ARTICLE 1 – LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail du personnel varie selon le statut du collaborateur et ses missions. 
Conformément aux dispositions de l’accord du 4 octobre 2012, la durée du travail du personnel, dont le temps de travail est décompté en heures, est la suivante : 
Durée quotidienne : 7,55 heures 
Durée hebdomadaire : 37,75 heures (soit 7,55 heures sur 5 jours)
Durée hebdomadaire moyenne annuelle : 37 heures grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an. 

ARTICLE 2 – LES HORAIRES DE TRAVAIL
Par principe, les horaires de travail sont collectifs, à savoir : 
8 h 00 à 12 h 15 / 13 h 45 à 17 h 03 ou, 
8 h 30 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 03 ou, 
9 h 00 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 33. 
Pour s’adapter aux besoins de l’activité, certains services peuvent suivre un autre horaire collectif. Celui-ci fait l’objet d’une information individuelle. 
Au sein de l’ensemble des services de l’entreprise, l’activité fluctue au cours de l’année, ce qui conduit à une absence de charge de travail linéaire. 
Par ailleurs, les salariés connaissent parfois quelques contraintes d’ordre personnel nécessitant un aménagement de leur planning. 
La politique de la société vise à favoriser la mise en œuvre de conditions de travail efficaces et adaptées tant aux contraintes personnelles des collaborateurs qu’à l’activité de l’entreprise. 
Par conséquent, il est admis que le manager peut, temporairement, accepter des dérogations à l’horaire collectif en vigueur afin de répondre aux contraintes de service ou à la demande d’un collaborateur pour convenance personnelle. 
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres bénéficiaires d’un forfait en jours. A ce titre, il est rappelé que : 
La durée annuelle de travail est de 218 jours par an ; 
La limite horaire de travail hebdomadaire est de 43 heures en moyenne. 

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL A DOMICILE
La société accorde de l’importance aux conditions de travail et au bien-être de ses collaborateurs. Le télétravail peut constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés au regard notamment de leur temps de trajet.

A ce titre, les parties rappellent la signature d’un accord relatif au travail à domicile le 23 février 2022 pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 4 – LE FLEX OFFICE
Dans un objectif de sobriété énergétique, économique et environnementale, l’organisation du travail dans les bureaux se trouve modifiée, afin de limiter l’utilisation des systèmes les plus énergivores (chauffage, climatisation, électricité…), les jours de faible présence dans les bureaux, notamment le vendredi, les jours de « pont » ou la semaine 52.

La direction a en effet décidé de couper ces systèmes dans la majorité des bâtiments du siège de la société pour permettre de bénéficier d’une coupure plus longue et ainsi participer à la réduction des émissions de gaz à effet de serre du Groupe Eram conformément au projet d’entreprise Change For Good.

Afin de laisser la possibilité à l’ensemble des collaborateurs de venir travailler sur site ces jours de coupure, un dispositif de Flex Office a été mis en place.

Ainsi, des bureaux en Flex Office sur différents plateaux du siège sont proposés aux collaborateurs qui souhaitent ou doivent travailler sur site, les jours où le chauffage, la climatisation le cas échéant, et l’électricité sont coupés sur la majorité des bâtiments. 

Ces jours sont communiqués en amont par la direction à l’ensemble des collaborateurs.
Ces jours-là, ces espaces en Flex Office seront chauffés, climatisés le cas échéant, et éclairés pour accueillir les équipes présentes dans les meilleures conditions.

Pour faciliter la mise en œuvre de ce dispositif à toutes les personnes susceptibles d'en avoir besoin (accueillis ou accueillants), deux fiches pratiques sont communiquées aux collaborateurs afin notamment d’adopter les bons gestes et d’identifier les espaces dédiés au Flex Office. 

Une adresse mail est également communiquée aux collaborateurs pour toutes éventuelles difficultés d’installation ou questions sur le sujet.

ARTICLE 5 – LES CONGÉS PAYÉS
ARTICLE 5-1 – Les principes généraux
L’entreprise regroupe différents services, dont chacun poursuit une activité propre, avec ses particularités et ses contraintes. 
Afin que chaque service puisse assurer au mieux ses missions, l’organisation du travail et la fixation des périodes de congés peuvent varier d’un service à l’autre. 


En conséquence, chaque responsable de service organise les dates de congés des collaborateurs de son service en tenant compte de l’activité du service tout en respectant les principes suivants : 
La période de prise de congés s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les collaborateurs devront prendre l’ensemble de leurs congés payés acquis avant le 31 décembre 2023. 

La période de congés d’été s’étend du 1er mai au 31 octobre. 

Par principe, les collaborateurs prennent trois semaines de congés payés d’affilées durant la période d’été. En tout état de cause, ils prennent un minimum de deux semaines de congés consécutives durant la période d’été.

Afin de donner de la lisibilité et permettre aux collaborateurs d’anticiper la prise de leurs congés d’été, les responsables de service organisent la prise des congés payés d’été le plus tôt possible, en respectant un délai de prévenance d’un mois ou avant le 30 avril 2023. 
A titre dérogatoire, il est convenu, pour tenir compte des dates de congés scolaires et des contraintes de fin d’année, d’accorder une souplesse pour que les salariés soldent leurs compteurs de congés payés et de RTT de l’année 2023 jusqu'à la fin de la première semaine du mois de janvier 2024.  
Par ailleurs, et par principe, les congés acquis (congés payés, congés supplémentaires de fractionnement, congés supplémentaires d’ancienneté, jours de récupération du temps de travail) se posent par journée entière ou par demi-journée. En effet, ces absences ne sont pas décomptées en heure.

ARTICLE 5-2 - Congés supplémentaires de fractionnement 
Par principe, le fractionnement des congés n’est pas imposé par l’entreprise. Ainsi, un salarié qui souhaite prendre des congés en dehors de la période de congés d’été peut en faire la demande, sous réserve de renoncer à l’acquisition de jours de congés supplémentaires dits “de fractionnement”. 
Par exception, lorsque le fractionnement est imposé par l’entreprise pour des raisons d’organisation du service, la prise de congés en dehors de la période d’été peut générer des jours de congés supplémentaires selon les règles légales qui sont, pour rappel, les suivantes : 
Si un salarié prend 5, 6 ou 7 jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine plus 1 ou 2 jours) en dehors de la période de congés d’été, il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire. 
Si un salarié prend entre 7,5 et 9,5 jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine de congés plus 2,5 , 3 ou 4,5 jours) en dehors de la période de congés d’été, il a droit à un jour de congé supplémentaire. 
Au-delà (10 jours et plus), il a droit à deux jours de congés supplémentaires. 



ARTICLE 5-3 - Congés supplémentaires d’ancienneté 
Les salariés acquièrent, en cours d’année, à la période anniversaire de leur entrée dans l’entreprise, des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, à savoir : 
Après 10 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire
Après 15 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires
Après 20 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires
Après 25 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires
Après 30 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires
Après 35 ans d’ancienneté : 6 jours supplémentaires
Ces congés d’ancienneté devront obligatoirement être pris dans l’année, principalement en période de faible activité. De plus, la moitié de ces jours devra être prise au cours du 1er semestre de l’année. 
ARTICLE 5-4 – Compte Epargne Temps
Il convient de rappeler les principes en matière de congés, à savoir : 
D’une part, les salariés doivent prendre leurs congés afin de bénéficier d’un temps de repos nécessaire et mérité. 
D’autre part, les managers doivent veiller au respect du principe ci-dessus. 
Ainsi, il est demandé aux managers de s’assurer chaque année de la prise effective des congés acquis et d’adopter les bonnes pratiques pour organiser le solde des congés. 
A défaut, et par exception, le salarié peut recourir à son Compte Epargne Temps pour capitaliser certains jours de droit à repos dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au compte épargne temps actuellement en vigueur, à savoir une partie de ses jours de congés d’ancienneté, jours de fractionnement et JRTT.  
Les managers et le service des ressources humaines accompagnent les collaborateurs dans leur démarche pour faciliter l’alimentation du Compte Epargne Temps. 

ARTICLE 6 – LE JOUR DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. 
En contrepartie de cette journée de travail supplémentaire, la société paie à l’Etat une contribution de 0,30% sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004. 
La loi indique que cette journée est considérée comme une journée normale de travail, ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire ou à récupération. Par ailleurs, elle ne constitue pas, pour les salariés travaillant à temps partiel, des heures complémentaires. 
Par principe, il est convenu que cette journée de solidarité soit fixée le lundi de Pentecôte, soit le lundi 29 mai 2023. 

Les salariés qui ne souhaitent pas travailler le jour de solidarité sont autorisés à s’absenter à cette date. Dans cette hypothèse, cette journée de travail sera entièrement chômée grâce à la prise d’un JRTT ou d’un congé acquis au titre de l’ancienneté. 
Bien que la journée de solidarité soit d’une durée de 7 heures, en référence à la durée légale du travail de 35 heures, un jour complet (soit 7,55 heures) sera décompté pour les collaborateurs à temps complet qui ne viendront pas travailler une journée entière, en raison de l’horaire collectif de la société. 
La prise d’un JRTT sera proratisée pour les salariés à temps partiel. 
Pour rappel, la journée de solidarité est incluse dans le forfait de 218 jours pour les cadres soumis au forfait en jours. 

ARTICLE 7 – LES JOURS FERIES
Les jours fériés de 2023 sont :
Jour de l’An                       Dimanche 1er janvier 2023 
Lundi de Pâques              Lundi 10 avril 2023 
Fête du travail                  Lundi 1er mai 2023 
Victoire 1945                   Lundi 8 mai 2023
Ascension                          Jeudi 18 mai 2023 
Pentecôte                          Lundi 29 mai 2023 (journée de solidarité) 
Fête Nationale                  Vendredi 14 juillet 2023 
Assomption                       Mardi 15 août 2023 
Toussaint                           Mercredi 1er novembre 2023 
Armistice                           Samedi 11 novembre 2023 
Noël                                   Lundi 25 décembre 2023
Pour rappel, le 1er mai est jour férié chômé. 
Hormis le lundi de Pentecôte (journée de solidarité, voir article 4), les jours fériés ci-dessus tombant un jour ouvrable seront, par principe, chômés et payés. Le salaire sera maintenu pour l’ensemble des salariés, sous réserve de disposer d’une ancienneté de trois mois (à l’exception du chômage du 1er mai qui n’entraîne aucune réduction de salaire quelle que soit l’ancienneté), conformément aux dispositions des articles L.3133-3 et L.3133-5 du Code du travail. 
Pour tous les salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel, les jours fériés qui tombent sur un jour habituellement non-travaillé ne sont pas récupérés ni payés.

ARTICLE 8 – LE RECOURS AU TEMPS PARTIEL
Chaque salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel, en dehors des cas de congés parentaux d’éducation. 

De même, chaque salarié à temps partiel peut formuler une demande visant à effectuer son temps de travail sur quatre jours, plutôt que sur cinq jours. 
Ces demandes font l’objet d’une étude conjointement menée entre le responsable de service et la direction des ressources humaines. 
Une réponse sera formulée sous un délai de quinze jours à compter de la demande. 

ARTICLE 9 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023, pour une durée déterminée d’une année. Ainsi, il arrivera à échéance le 31 décembre 2023.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée, à savoir : . Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur. 
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. 
De plus, un exemplaire sera également remis aux représentants du personnel et sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. 
Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale. 


Fait à St Pierre Montlimart, le 13 janvier 2023


Pour la société Parade						Pour la C.F.D.T. 
XXX									XXX