ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A  
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

 
ENTRE  
L’association Narbonnaise pour les Actions d’Adaptation 
Représentée par ………………………………………. agissant en qualité Présidente de l’ANAA,  
 
	 	 	 	 	 	 	 	 	 	 	D’une part,  
 
ET 
L’organisation syndicale représentative CGT Représentée par ………………………..en qualité de déléguée syndicale de l’association; 
	 	 	 	 	 	 	 	 	 	 	D’autre part, 
 
PREAMBULE 
 
Dans le cadre d’une réorganisation de l’association et des projets à venir, il a été admis par les parties, la nécessité de mettre à jour l’accord initial portant sur la durée du travail, en tenant compte d’une organisation adaptée à la situation. Celle-ci implique une prise en compte des impératifs liés à l’activité de l’association, à travers un service de qualité et une maîtrise des coûts indispensables à sa pérennité. 
Dans ce cadre, le présent accord se substitue à l’accord du 28 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, usages ou avantages préalablement existants. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
              
Chapitre 1- CADRE JURIDIQUE 

 
ARTICLE 1 – MODALITES DE CONCLUSION DE L’ACCORD 
 
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2261-14-3 et suivants du code du travail. 
Les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions de l’article L 2232-16 et suivants du code du travail à savoir : 
Respect du principe d’indépendance dans la négociation, 
Fixation d’un calendrier des négociations, 
Informations préalablement définies et transmises avant les négociations 
Concertation avec les salariés 
Elaboration conjointe d’un projet d’accord. 
 
ARTICLE 2 - THEMES DE L’ACCORD 
 
Le présent accord porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu notamment dans le cadre de : 
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail. 
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.  
 
ARTICLE 3 - DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION 
 
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er septembre 2022. A cette date, il se substitue aux accords d’entreprises et aux usages précédemment en vigueur. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
 

 
 
 3.1. Révision  
 
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit besoin à ce stade de projet de texte de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;  
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;  
Les dispositions de l'avenant portant révision, après information de la commission paritaire de branche et dépôt auprès de l’autorité administrative se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
 
3.2. Dénonciation 
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités suivantes : 
 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle de l’Aude et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes de Narbonne ; 
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; 
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ; 
À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. 
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ; 
 
 
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération dans les conditions prévues à l’article L 2261-13 du code du travail. 
 
3.3. Interprétation 
 
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie, composée d’un membre de la direction, deux représentants du personnel titulaires et le(s) délégué(s) syndical (aux). 
Cette demande sera faite par écrit, adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis à la direction ainsi qu’au comité social et économique. 
 
3.4. Suivi de l’accord 
 
Afin d’examiner l’application du présent accord, et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une Commission de suivi, composée d’un représentant de la direction, des élus du CSE et du (ou des) délégué(s) syndical (aux). 
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de la direction une fois par an dans les deux premières années suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. 
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la direction et le comité social et économique. 
Ce procès-verbal pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel. 
 
3.5. Rendez-vous 
 
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (remise en main propre ou mail) à l’issue de la réunion de suivi de l’accord et par conséquent une fois par an dans les deux premières années de son application, puis tous les deux ans, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 
 
 
 
 
 
 
  
ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION 
 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association. 
 
L’association prend en compte la différenciation des deux services gérés par l’ANAA (le CAMSP et le CMPP). Le public, le fonctionnement, les directions médicales diffèrent entre les deux services. Le présent accord distinguera des modalités différentes pour le CAMSP dans les articles ci-après.  
 
Le présent accord s’appliquera aux salariés travaillant à temps complet et à temps partiel, selon des dispositions qui leur sont propres. 
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours ou tous horaires, tels que les Cadres dirigeants et Médecins bénéficient de dispositions spécifiques. 
Les agents de service affectés à l’entretien des locaux ne bénéficient pas des dispositions sur l’aménagement de la durée du travail sur l’année. 
 
 
 




 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1 - DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL 
 
Pour rappel la durée effective légale de travail à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent, c'est-à-dire 151 h 67 par mois, ou 1607 heures par an, dont le jour de solidarité. Le temps partiel est la durée inférieure à ces normes. 
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
ARTICLE 2 - DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL 
 
La durée quotidienne du travail effectif est de 10 heures, mais pourra être portée à 12 heures en cas de nécessité liée à une urgence, une situation exceptionnelle et à l’organisation de l’association. Une information préalable sera portée à la connaissance du CSE dans un délai de 24 à 48 heures 
 
ARTICLE 3 - DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL 
 
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. 
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
 
ARTICLE 4 - TEMPS DE PAUSE 
 
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est obligatoire dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif sous réserve des temps de pause durant lesquels le salarié doit, pour assurer la continuité du service, demeurer à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
 


 
 
ARTICLE 5 - DUREE MINIMALE D’INTERVENTION 
 
Aucun salarié ne peut être amené à intervenir au sein de l’Association pour une durée inférieure à 2 heures par demi-journée. 
 
ARTICLE 6 - REPOS QUOTIDIEN 
 
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.  
A titre dérogatoire pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de service ou en cas de surcroit d’activité, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, et ce au regard des dispositions de l’article 2. 
Dans ce cas, le salarié bénéficiera à titre de compensation d’une période de repos au moins équivalente à la dérogation ou, à défaut pour la direction de pouvoir lui faire prendre le repos en compensation équivalent, d’une compensation financière.  
 
ARTICLE 7 – AMPLITUDE 
 
L’amplitude de la journée de travail est fixée à 10 heures. 
 
ARTICLE 8 - REPOS HEBDOMADAIRE 
 
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.  
 
ARTICLE 9 - REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE  
 
En fonction des impératifs des différents services et à titre d’information, l’employeur s’engage à organiser la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet sur des périodes de 4,5 jours en moyenne. Si cette organisation n’est pas possible la répartition sera sur maximum 5 jours. 
Cette répartition peut s’appliquer sur tous les jours de la semaine ouvrable, soit du lundi au samedi. 
Pour le CMPP, le samedi, jour de travail, sera limité à 12 samedis matins par an et connaitra une progression sur la période des 5 prochaines années, période de mise en œuvre du CPOM. Ce fonctionnement pourra concerner le CAMSP si les 210 jours d’ouverture définis dans le CPOM ne sont pas atteints.  
 
 
 
 
 
La récupération de cette matinée sera accolée aux vacances scolaires suivantes à concurrence du trimestre maximum. Les salariés amenés à travailler le samedi matin pourront récupérer une journée complète aux vacances qui suivent le dernier samedi travaillé, dès lors qu’ils auront travaillé deux samedis matins dans le trimestre.  
 
Il sera fait appel prioritairement au volontariat : en tout état de cause, cette organisation respectera les dispositions réglementaires et conventionnelles en matière de temps de travail et de repos hebdomadaire. Sans salarié porté volontaire, la direction organisera un roulement englobant tous les collaborateurs nécessaires au bon fonctionnement de cette disposition.  
 
Des permutations pourront être demandées ponctuellement par les salariés avec information et validation préalable de l’employeur sous réserve du respect des règles conventionnelles et du bon fonctionnement du service. 
 
Enfin, s’agissant de l’activité des psychologues, celle-ci se répartit à hauteur de 3/5 d’activité technique et 2/5 au titre de l’activité complémentaire et ce au regard de la durée contractuelle du salarié. Cette activité complémentaire, visant les réunions de synthèse, la tenue des dossiers, la documentation et la recherche, est effectuée au sein de l’établissement. 
 
L’Association par l’intermédiaire de son dirigeant pourra accepter la participation à un colloque ou une formation en lien avec l’activité de l’établissement sur la base de la communication d’une convocation préalable et des justificatifs de présence effective. Ceci permettant alors au psychologue de s’absenter de l’établissement dans ce cadre très précis. 
 
ARTICLE 10 – HORAIRES INDIVIDUALISES 
 
Il est rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’Association, impliquant une réflexion préalable.  
Pour les salariés travaillants à temps partiel c’est la Direction qui, en application des articles L.3123-6 et L.3123-11 du code du travail, organise et précise les horaires de travail à l’avance par la communication d’un planning en application du contrat de travail qui seront obligatoirement modifiés par avenant si cela s’avère nécessaire. 
Pour les salariés à temps complet, les horaires individualisés restent la règle de fonctionnement, afin de tenir compte des particularités des emplois ou des contraintes personnelles en application des impératifs suivants. 
 
 
 


 
10.1 Horaires individualisés : 
 
Pour rappel, les horaires de fonctionnement sur les différents sites sont les suivants : 
 
CMPP NARBONNE ET PORT LA NOUVELLE 
Du lundi au jeudi de 8h15 à 12h00 et de 13h00 à 18h15. 
Le vendredi de 8h15 à 12h00 et de 13h00 à 17h30. 
Le samedi de 08h30 à 12h00. 
 
CAMSP 
Du lundi au jeudi de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h. 
Le vendredi de 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 16h. 
Le samedi de 08h30 à 12h00 
 
10.2 Définition de l’horaire individualisé 
 
Pour rappel, les horaires de travail sont une prérogative de l’employeur qui en définit le cadre et fixe les horaires au plus tard le 30 juin de l’année N pour le CMPP et le 20 juillet de l’année N pour le CAMSP.  
 
Cela prendra la forme de plannings de travail en fonction le cas échéant des sites et des services. 
 
Ces plannings pourront être modifiés en respectant un délai de communication de 7 jours, ramené à 3 jours. En cas d’absence impromptue, la direction pourra avec l’accord du salarié modifier les horaires la veille.  
 
Les horaires de travail seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence obligatoire au personnel, dit plage fixe, encadrés par des plages variables prévues en début et fin de journée, ces plages variables permettant aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de l’organisation interne des services prévue aux plannings. 
 
En aucun cas, les horaires individualisés ne peuvent servir à se constituer des heures de récupérations cumulables, en dehors des règles établies ci-dessous, et comme cela était le cas dans les usages et pratiques des années précédentes. 
 
 
 
  
10.2.2 Temps minimum de présence 
Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés est obligatoire (Selon la planification horaire de chacun).
Les périodes fixes et variables sont fixées comme suit et pourront être revues annuellement pour les besoins des services après information au CSE. 
  
CMPP Narbonne-Port La Nouvelle 
 
 
CAMSP NARBONNE 
 
 
Chaque salarié doit donc badger 4 fois dans la journée. 
Le badgeage est obligatoire, y compris pour la coupure déjeuner. L’absence de badgeage n’a pas lieu d’être. Si elle était récurrente, cette attitude sera considérée comme agissement fautif. 
L’utilisation du système informatisé est obligatoire. 


Chaque salarié pourra consulter son compteur d’heures DEBIT - / CREDIT + via le logiciel de badgeage et sera donc en mesure de réguler ses mouvements et son solde d’heures. 
L’absence de badgeage est considérée automatiquement par le système comme une absence et déduite du compteur débit/crédit.  
 
Pour tous problèmes de pointage, le salarié doit s’adresser dans les plus brefs délais à la Direction. Toute réclamation et/ou modification pour le mois N devra être faite avant le deuxième jour ouvré du mois N+1 pour être prise en compte. 
 
10.2.3 Temps maximum de présence 
 
Conformément aux articles 2 et 3, le temps de travail effectif ne doit en aucun cas dépasser 10 heures par jour, ou 44 heures sur douze semaines consécutives. Il est de la responsabilité des salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés et de leur hiérarchie de respecter ces durées maximales du travail. 
 
10.2.4 Pause « Déjeuner » 
 
La durée de la pause « déjeuner » est au minimum de 30 minutes et doit être prise entre 12h30 à 13h30 avec un minimum de 30 minutes pour le CMPP et de 12h15 à 13h30 avec un minimum de 30 minutes pour le CAMSP. Le temps de pause déjeuner n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 
 
10.2.3 Report d’heures 
 
Le report d’heures s’effectue dans le cadre de la semaine ou d’une semaine vers l’autre. Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 (article R.312130 du Code du Travail). 
Toute dérogation à cette règle reste soumise à l’accord de la Direction et suivant imprimé de demande de modification horaire exceptionnelle. 
 
10.2.4 Débit d’heures 
 
Le collaborateur peut, dans des circonstances exceptionnelles, cumuler un débit horaire dans une limite de 3 heures par semaine et au plus 10 heures par mois ; il n’a donc pas accompli les heures de travail dues à son employeur. Il doit régulariser sa situation dans le trimestre suivant 


celui durant lequel un débit est constaté. Cette régularisation se fait en dehors de l’activité technique et à l’intérieur des plages variables des jours travaillés. Les actes qui auraient pu être impactés doivent impérativement être rattrapés.  
A défaut d’avoir été régularisé dans le délai précité, le débit est alors traité comme absence et fait alors l’objet d’une retenue sur salaire pour service non fait. 
 
Par ailleurs, en vertu de l'article L. 3121-48 du Code du travail, ces reports, librement déterminés par les salariés, n'auront pas d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires. 
Il est donc précisé qu'aucune compensation au titre d'heures supplémentaires ou complémentaires n'est due aux salariés travaillant sous ce régime d'horaires individualisés dès lors qu'ils déterminent seuls leurs heures de présence dans l'entreprise, uniquement en ce qui concerne la partie des horaires variables d’arrivée et de départ dans le respect des plannings communiqués. 
 
En cas de rupture du contrat de travail, il y a lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures à l’intérieur du délai de préavis. 
 
10.2.5 Organisation interne des services 
 
L’organisation interne des horaires personnels est faite sous l’autorité de la Direction, en relation du Responsable hiérarchique, dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la réalisation de la mission. 
La formule des horaires individualisés peut nécessiter la présence d’un minimum de salariés dans chaque service. C’est la Direction, ou selon le cas du supérieur hiérarchique qui a autorité pour définir les limites de chacun. Le dispositif d’horaires individualisés sera aménagé en fonction des impératifs de fonctionnement et d’organisation des différents services (notamment permanences téléphonique ou physique, réunions obligatoires, temps de formation, situations d’urgence, toutes réunions ou convocations imposées par le suivi des dossiers…). Ainsi, chaque salarié, conscient des impératifs de ses missions, utilisera les plages variables dans le respect et le souci d’assurer la continuité du service. 
 
10.2.6 Absences 
 
La durée d’une demi-journée ou d’une journée d’absence, quelle que soit sa nature, est valorisée à sa durée théorique, à l’exception de la maladie dont les heures seront comptabilisées au réel. 


Les absences (notamment vacances, maladies, accidents, absences autorisées etc....) seront portées sur le relevé d’horaires individualisés. 

Elles ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. 
Toutefois, les absences d’une journée entière sont décomptées sur la base de l’horaire quotidien de référence. 
Chaque absence doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation de la Direction. 
Les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires, sauf accord du supérieur hiérarchique après demande sur bulletin d’absence. 
Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles. 
 
Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de services intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la Direction. Ces retards doivent rester strictement exceptionnels et non habituels. 
 
10.2.7  Contrôle des heures 
 
Le contrôle des heures travaillées se fait à l’aide du système informatique mis en place. Tous les salariés continuent d’être dans l’obligation d’enregistrer leurs horaires de travail dans le système électronique mis en place. 
A tout moment les salariés ont accès au logiciel détaillant le total des heures effectuées mais aussi à celles réalisées au cours du mois précédent et en cours. Ils peuvent effectuer une impression écran. 
 
10.2.9  Heures supplémentaires ou complémentaires 
 
L’horaire individualisé s’inscrit dans une organisation hebdomadaire du temps de travail. Les heures reportables d’une semaine sur l’autre n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires. 
Est considéré comme horaire supplémentaire ou complémentaire, tout temps travaillé à la demande expresse et préalable de la Direction, au-delà du crédit d’heures autorisé. 
Ces heures supplémentaires feront l’objet soit d’une prise en compte dans le cadre de la modulation et seront compensées conformément au chapitre III, soit d’un paiement, majoré, 

soit d’un repos compensateur de remplacement majorés, dans les conditions prévues par les règles en vigueur au sein de l’Association. Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne doit être effectuée à l’initiative du salarié. 
 
 
ARTICLE 11 – TEMPS DE DEPLACEMENT 
 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet des contreparties visées dans l’accord de 25.11.2019 qui est annexé au présent accord.  
 
 
ARTICLE 12 - JOURS FERIES 
 
Les salariés bénéficient du maintien des 11 jours fériés en référence aux anciennes dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés en vigueur avant la dénonciation en 2011 de la convention collective de l’hospitalisation à but non lucratif par la FEHAP et la recommandation patronale du 04 septembre 2012. 
Dans le cadre de l’annualisation, cet avantage se matérialise par la déduction en amont de 11 jours fériés sans préjudice de la journée de solidarité (cf. calcul Chapitre 3      article 1). Par ailleurs, les salariés embauchés après le 2 décembre 2011 en référence à la dénonciation de la convention collective en 2011, ne bénéficient pas des dispositions des jours fériés positionnés sur les jours de repos.  
 
ARTICLE 13 - JOURNEE DE SOLIDARITE 
 
La journée de solidarité est réalisée à raison d’un travail de 7 heures supplémentaires par an pour un salarié à temps plein intégrée dans le volume annuel. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée est calculée au prorata. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

CHAPITRE 3 - MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PERIODE EGALE A L’ANNEE POUR LES SALARIES 

 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
 
La modalité d’organisation du temps de travail sur l’année concerne les salariés cadres et non cadres à l’exception du cadre dirigeant (Directrice de l’association). Les agents de services ne sont pas concernés non plus. 
Pour le CMPP, la modulation maximum est de 39h hebdomadaire ; pour le CAMSP, la modulation est de 37h hebdomadaire maximum. 
ARTICLE 2 - REFERENCE ANNUELLE 
 
Cette référence annuelle est applicable aux salariés à temps complet, à l’exclusion des salariés embauchés à durée déterminée pour une période de moins d’un an. 
 
Pour un salarié à temps complet, la référence horaire annuelle sera fixée tous les ans comme suit : 
 
365 j – 25j de CP – 104 RH – JF (hors RH) – (CT financés) + 1 jour Journée de solidarité et ne saurait excéder 1607 heures (ce volume d’heure est règlementaire et inclut une moyenne de jours fériés tombant en semaine sur l’année). 
 
En pratique :  
 
- Cas n°1 : Salarié bénéficiant de 11 jours fériés garantis 
365 jours - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés + journée de solidarité = 226 x 7 heures = 1582 heures. 
 
- Cas n°2 : Salariés bénéficiant de 9 CT 
1582 heures – 63 heures = 1519 heures 
 
- Cas n° 3 : Salariés bénéficiant de 18 CT  
(Il en est compté 15 car les samedis sont déjà décomptés et les jours de CT se décomptent en jours ouvrables) 
1582 heures – 105 heures = 1477 heures 
 
 
- Cas n° 4 : Salarié bénéficiant de 11 jours fériés garantis sans congés trimestriels (cadres médecins) 
365 jours - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés + journée de solidarité = 226 x 7 heures = 1582 heures. 
 
- Cas n° 5 : Salariés ne bénéficiant pas des 11 jours fériés garantis ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire.  
1607 heures  
 
- Cas n° 6 : Salariés bénéficiant de 9 CT 
1607 heures – 63 heures = 1544 heures 
 
- Cas n° 7 : Salariés bénéficiant de 18 CT (Il en est compté 15 car les samedis sont déjà décomptés et les jours de CT se décomptent en jours ouvrables) 
1607 heures – 105 heures = 1502 heures 
 
Pour rappel, un temps partiel, la durée sera obligatoirement inférieure aux références ci-dessus. 
 
ARTICLE  3 - PERIODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIDOCITE DE LA MISE EN PLACE DU PLANNING 
 
Les parties conviennent que la période annuelle de référence retenue est du 1er septembre N au 31 août N+1. 
 
Pour rappel, les horaires de travail sont une prérogative de l’employeur qui en définit le cadre et fixe les horaires au plus tard le 30 juin de l’année N pour le CMPP et le 20 juillet de l’année N pour le CAMSP. 
 
Chaque année les périodes ci-dessous seront présentées au préalable en réunion de CSE et aux délégués syndicaux. 
 
 







3.1 Les périodes de faible activité correspondent aux vacances scolaires. 
 
L’horaire hebdomadaire, notamment pendant les vacances scolaires (périodes basses) pourra être ramené à zéro heures pour les semaines non travaillées. 

Ces semaines correspondent aux vacances de Toussaint, Noël février Pâques et juillet. Ces périodes seront déterminées chaque année en fonction du calendrier de vacances de l’Education nationale. 
 
A titre indicatif en 2022/2023 : 
 
 CMPP de Narbonne- Port la Nouvelle 
 
Congés TOUSSAINT 2022 :     
Fin des cours : 22 octobre 2022  
Jour de reprise : 7 novembre 2022 ; 
 Fermeture établissement du 29/10/2022 au 06/11/2022 
 
Congés NOEL 2022 :                      
Fin des cours : 17 décembre 2022 
Jour de reprise : 3 janvier 2023 ; 
 Fermeture établissement du 17/12/2022 au 02/01/2023 
 
Congés Hiver – Février 2023 :  
Fin des cours : 18 février 2023 
Jour de reprise : 6 mars 2023 ; 
 Fermeture établissement du 25/02/2023 au 05/03/2023 
 
Congés Printemps - Pâques 2023 : 
Fin des cours : 22 avril 2023
Jour de reprise : 9 mai 2023 
Journée Jeudi Ascension 
 Fermeture établissement du 29/04/2023 au 08/05/2023 
Et 18/05/2023 au 21/05/2023 – 
Congés été – Juillet 2023 :  
Fin des cours 8 juillet 2023. 

 Fermeture établissement le 13/07/2023 au 27/08/2023 
Pour information :  
Ce calendrier est différencié selon les salariés bénéficiant des dispositions antérieures à l’avenant et varie en fonction des services. 
  
 CAMSP  NARBONNE  
 
Congés TOUSSAINT 2022 :    
Fin des cours : 22 octobre 2022 
Jour de reprise : 7 novembre 2022 
 Fermeture établissement du 29/10/2022 au 06/11/2022 
 
Congés NOEL 2022 :              
Fin des cours : 17 décembre 2022 
Jour de reprise : 3 janvier 2023 ; 
 Fermeture établissement du 17/12/2022 au 02/01/2023 
 
Congés Hiver – Février 2023 :  
Fin des cours : 18 février 2023 
Jour de reprise : 6 mars 2023 ; 
 Fermeture établissement du 25/02/2023 au 05/03/2023 
 
Congés Printemps - Pâques 2023 :  
Fin des cours : 22 avril 2023 
Jour de reprise : 9 mai 2023
Journée Jeudi Ascension 
 Fermeture établissement du 29/04/2023 au 08/05/2023 
18/05/2023 au 21/05/2023 
 
Congés été – Juillet 2023 : 
Fin des cours 8 juillet 2023. 
 Fermeture établissement du 27/07/2023 au 27/08/2023 
 
Les périodes ci-dessus prévues pour l’année 2022/2023 seront revues chaque année en reprenant le même principe d’organisation des congés scolaires. 
Pour rappel, les plannings seront fixés par site et par service par la Direction.  
 
 
3.2 Les périodes de forte activité  
 
Correspondent aux semaines de classe des élèves.  
 
Pour le CMPP et compte tenu du calendrier des vacances scolaires, adossé à l’Education nationale des CMPP au niveau national, l’horaire hebdomadaire de ces périodes sera limité à 39 heures. 
 
Pour le CAMSP et compte des pratiques spécifiques des CAMSP au plan national, l’horaire hebdomadaire de ces périodes sera limité à 36h30 mn ou 37h en fonction du calendrier.  
 
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures et la majoration au titre du repos compensateur au-delà de ce contingent est fixée à 130% 
A chaque période annuelle, après consultation des délégués du personnel (CSE), une programmation indicative sera établie sur la période de référence un mois avant le début de la période et communiquée par voie d’affichage, mails ou messagerie.  
 
La programmation indicative est établie, par service, par la Direction. Elle pourra être réalisée sous la forme d’un planning. 
 
Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de travail à réaliser dans un délai déterminé. 
 
En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré, après que toutes les autres formes de remplacement aient été recherchées. 
 
ARTICLE 4 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES (TEMPS COMPLET) 
 
Toute heure supplémentaire est réalisée à la demande de l’employeur et doit être validées préalablement par le chef de service. 
Les salariés pourront récupérer ces heures dans le cadre du trimestre sur les plages dédiées aux temps d’activités complémentaires. 
 
 
 
 
 
Constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie : 
Au-delà de 1607 heures annuelles ou de la durée moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence en cours.  
Au-delà du planning lorsque ces heures sont réalisées en remplacement d’un salarié absent, dans les cas suivants : 
Remplacement arrêts maladie ou accident du travail, 
Remplacement formation (si compensation du salaire par l’OPCA), 
Remplacement cas de forces majeures (intempéries, ...), 
Mobilisation d’un salarié pour un temps de travail spécifique et inhabituel. Conformément à la loi, les heures supplémentaires seront majorées et rémunérées au taux de 25% (8 premières heures pour une durée hebdomadaire, soit 43 heures) ou 50% au-delà.  
 
 
ARTICLE 5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE 
 
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures ou de la durée prévue pour un salarié travaillant à temps partiel. 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles telles que notamment les arrêts pour cause d’accident du travail et de maladie professionnelle, les arrêts liés à la maternité seront comptabilisés pour leur durée initialement prévue au planning. 
 
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues. 
 
Il en sera de même en cas de suspension du contrat de travail en cours de période de décompte, quels qu’en soient le motif ou l’auteur : une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.  
 
Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat. 
 
 
ARTICLE 6 - APPLICATION AUX SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL 
 
Pour rappel, les salariés travaillant à temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel peuvent continuer à travailler dans ce schéma dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.  
 
Par ailleurs, en application du présent accord, tous les salariés et tous les emplois sont susceptibles de bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail à temps partiel. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera signé par les salariés. 
 
Un salarié à temps partiel est celui qui travaille moins que les volumes fixés à l’article 1 du chapitre 1 et 2 du chapitre 3. C’est à dire moins de 35 heures par semaine, 151h67 par mois et 1607 heures par an, sans jamais les atteindre. 
 
La répartition des périodes travaillées et non travaillées fixées à l’article 3.1 du présent chapitre se trouve donc à s’appliquer. 
 
Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence allant du 1er septembre N au 31 août N+1. 
 
Compte tenu des semaines non travaillées durant les périodes de vacances scolaires, il s’agit ici d’un travail avec des semaines à 0 heures de travail. 
 
Sur l’année, le salarié doit avoir travaillé un minimum d’heures par an, en proportion des durées fixées aux Accords UNIFED du 22 novembre 2013 et des emplois visés.   
2 heures par semaines, soit 90 heures par an, pour les personnels médicaux et para médicaux, et les intervenants en formation et enseignants. 
14 heures par semaine, soit 630 heures par an pour les autres salariés lorsque l’exigence du poste le requiert. 
Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence visée du 1er septembre au 31 aout de l’année N+1.  
Ces heures seront payées selon les conditions légales et conventionnelles : 
Au taux majoré de 10% dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat, 
Au taux majoré de 25% au-delà 
 

 

 
 
Ainsi et à titre d’exemple :  
 
Pour un salarié avec une durée contractuelle du travail fixée à 900 heures sur l’année : 
S’il travaille 990 heures, il percevra une majoration de 10% au titre des 90 heures effectuées ; 
S’il travaille 1000 heures, il percevra 90 heures à 10% et 10 heures à 25%  
Le temps de travail s’appliquant sur l’année, le mécanisme de réajustement de la durée du travail sur 15 semaines ne trouve pas à s’appliquer.  
 
Par ailleurs, la période de travail continu minimum est fixée à 2 heures. 
 
La journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité (hors pause déjeuner) qui peut être supérieure à 3 heures. 
L’amplitude journalière est fixée à 13 heures. 
La programmation indicative du personnel à temps partiel sera établie conformément aux dispositions de l’article 3 ci-dessus.  
 
Les horaires et plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage ou mails (voir par messagerie) 7 jours à l’avance. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue.  
Les conditions de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels sont liées notamment au remplacement d’un salarié absent ou une réorganisation du service ou de l’association. 
 
Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de travail à réaliser dans un délai déterminé (vise notamment les absences de salariés).  
En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré, avec l’accord du salarié, après que toutes les autres formes de remplacement aient été recherchées.  
 
Pour rappels, les dispositions de l’article 10 du chapitre 1 portant sur les horaires individualisés ne sont pas applicables, compte tenu de l’obligation de fixer à l’avance la répartition de la durée et des horaires de travail de tous les salariés à temps partiels. 
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en termes d’égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
Chaque année, le CSE sera consulté sur l’application de l’accord aux salariés à temps partiel.  
 
 
               
CHAPITRE 4 - FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 

 
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent éventuellement aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
 
A titre informatif, sont concernés à la date du présent accord les postes suivants : - Cadre de direction ;
- Médecin directeur. 
 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié. 
 
4.1 Conditions de mise en place du forfait annuel en jours 
 
Les parties rappellent que la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait faisant impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 
 
Cet écrit prend la forme d’une clause rédigée au sein du contrat de travail du collaborateur, ou d’un avenant. 
 
Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter : 
La nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours convenu à travailler dans l’année de référence,  
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ; 
Les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière ; 
La rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur. 
 
 
 


 
 
 
4.2 Nombre de jours travaillés  
 
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, pour un salarié présent sur toute l’année le forfait est fixé à 202 (CMPP) à 211(CAMSP) (journée de solidarité incluse). 
 
La période annuelle est fixée du 1 septembre au 31 aout de l’année N+1.
 
Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de jours précité, peuvent être convenues ou à l’initiative de l’Association ou avec les salariés qui en effectuent la demande et requièrent en toute occurrence, l’accord des deux parties. Elles ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel.  
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.  
 
Pour un cadre au forfait complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 21,67.  
 
4.3 Dépassement du forfait jours  
 
En accord avec la direction et en fonction des besoins du service, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos annuel.  
 
Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, l’accord entre l’employeur et le salarié doit être établi par écrit.  
 
Un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l'employeur sera établi chaque année.  
 
Ainsi, les salariés concernés auront la possibilité de travailler au-delà du forfait contractuellement prévu dans la limite maximum 235 jours par an.  
 
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée 10% entre 202 à 211 et 235 jours, par référence au salaire journalier moyen dans la limite des jours de repos. 
 
 
 
 
4.4 Rémunération 
 
La rémunération est fixée sur l’année et tient compte des responsabilités confiées au salarié et les sujétions imposées dans le cadre de sa fonction et celles liées à l’absence de référence horaire.  
 
Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant l'année et la période de paye considérées. 
 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
 
Elle intègre également la contrepartie financière du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail. 
Le bulletin de paye mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 
 
4.5 Jours de travail et repos  
 
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 6 des présentes, le nombre de jours de repos sera forfaitisé comme suit pour toutes les années et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :  
 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours  
 
 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)  
 6 jours fériés chômés (hors congés) 
 104 (repos hebdomadaires) 
 20 jours (semaines été CAMSP) 
 30 jours (semaines été CMPP) 
 	 	    ------------------------------------------------- 
 
= 211 CAMSP ou 202 CMPP jours travaillés avec le jour de solidarité  
 
 
 
 
 
4.5 Suivi du temps de travail  
 
Le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif ; chaque salarié remplissant le planning mis à sa disposition à cet effet. 
Ce planning renseigne chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaires et, le cas échéant, le nombre de jours d’absence et de jours de repos pris par le salarié.  
 
Ce planning sera contrôlé tous les mois par le supérieur hiérarchique, qui vérifiera notamment le respect des durées minimales de repos légalement prévues et fera l’objet des signatures. 
Au moins tous les 3 mois, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cette évaluation se fera au moyen du formulaire de suivi trimestriel du forfait annuel en jours. 
 
Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, notamment en cas d’événements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre. 
 
Si à la fin du mois de décembre le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir. 
 
4.6 Garanties en matière de santé et de sécurité au travail 
 
Les collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours de travail ne sont pas soumis aux dispositions législatives applicables en matière de durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
 
Toutefois, le temps de travail des salariés est soumis aux règles ci-dessous :  
 
Respect de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, 
Respect de la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
Respect du repos dominical sauf dérogation, 
Maximum de 6 jours de travail consécutifs, 
La durée de travail hebdomadaire comme l’amplitude de chaque journée travaillée doivent être raisonnables, toute journée de travail doit être coupée par une pause repas d’au moins quarante-cinq minutes. 


L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique un droit à la déconnexion des outils de communication et de travail à distance prévu par le présent accord. 
 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
 
Pour ce faire, le responsable hiérarchique de chaque salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille pas au-delà du nombre de jours prévu à son contrat de travail. 
 
La société et le collaborateur mettent tout en œuvre pour s’assurer de la bonne répartition dans le temps des missions lui étant confiées, ainsi que de la charge de travail de celui-ci. 
 
En conséquence, si un salarié sous forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos auxquelles il est fait référence, ou s’il se trouve confronté à une surcharge de travail, il est tenu d’avertir sans délai son responsable hiérarchique qui se doit d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail dans les 15 jours ouvrables. 
 
En cas de surcharge imprévue, le responsable, alerté par le cadre autonome, doit également opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
 
Ce suivi de la durée du travail repose sur un principe de coresponsabilité qui implique la participation active du collaborateur qui assure le remplissage décompte de jours prévu à l’article 5 et son contrôle par son supérieur hiérarchique. 
Enfin, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties rappellent qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de la société, soit à sa demande.  
 
 



 
 
 
4.6 Entretiens individuels 
 
Les échanges périodiques susvisés relatifs à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail s’ajoutent à un entretien annuel. 
 
En effet, les parties conviennent de la nécessité pour le supérieur hiérarchique de s’entretenir avec le collaborateur sous forfait annuel en jours à l’occasion d’un entretien annuel des modalités d’organisation du travail, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude moyenne des journées de travail, de la prise de journées et de demi-journées de repos, de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que de toute difficulté rencontrée au cours de la période écoulée. Ce sera également l’occasion de vérifier l’adéquation avec la rémunération. 
 
Par ailleurs, le collaborateur et son supérieur s’efforceront autant que possible d’examiner la charge de travail prévisible à laquelle sera confronté le salarié sur la période à venir, et les éventuelles adaptations nécessaires à la bonne organisation du travail. 
 
Une trame d´entretien mise à disposition du supérieur hiérarchique devra être utilisée lors de l´entretien. Cette trame sera matérialisée par un formulaire rempli par le salarié et le responsable, elle aurait pour but de guider l´entretien et de retranscrire l´échange sur papier. Le suivi trimestriel du forfait annuel en jours sera également utilisé lors de l´entretien individuel annuel. 
 
4.8.1 La situation des cadres entrés ou sortis en cours d’année ou absents en cours d’année 
 
Les absences sont comptabilisées et viennent réduire d’autant le nombre de jours qui doivent être travaillés dans l’année. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire. 
 
Par exemple, pour chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. 
 
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. 
 
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire 

annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. 
 
En cas de recrutement ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. Il tiendra compte du nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. 
 
4.9 Le droit à la déconnexion  
 
Il est souligné que l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou astreinte.  
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable professionnel, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.  
 
L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 
 
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : 
 
 
En se ménageant une pause de 45 minutes pour le repas de midi. 
 
 	 
L’entreprise ajoute que les réunions de travail ne devront pas commencer avant 6h30 ou après 18h pour permettre de concilier activité professionnelle et vie personnelle. 
 
Sans attendre la tenue des entretiens prévus par le présent accord, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés par le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.  
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 





 
 CHAPITRE 4 PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en application à compter du 29 août 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. 
 
(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : 
  
 
Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DDEPSTT11.) 
 
Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 
 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.  
 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.