ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CENAREO



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Cenareo
SAS au capital de 22 175 euros
Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 789 137 650
Dont le siège social est situé 231, rue Pierre et Marie CURIE - 31 670 LABEGE
Représentée par XXXXX  son président,
dûment habilité aux fins des présentes,


Ci-après dénommé « la société CENAREO » 

D'une part,

ET 

XXXXX, membre élu Titulaire au Comité Social et Économique, Non Mandaté par une organisation syndicale, 

XXXXX, membre élu Titulaire au Comité Social et Économique, Non Mandaté par une organisation syndicale, 


D’autre part. 

Ci-après ensemble dénommées les « Parties »


PREALABLEMENT :


Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23-1 du code du travail en vue de permettre à la société CENAREO de proposer au plus grand nombre de ses salariés qui en remplissent les conditions, le bénéfice de conventions individuelles de forfait annuel en jours et d’adapter les conditions fixées par la convention collective applicable pour mettre en place des conventions individuelles de forfait en heures sur l’année. 

Les Parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Il est par ailleurs constaté que la durée de travail de certains de ces salariés, du fait de leurs fonctions et disposant d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur temps, nécessite d’être appréhendée de manière plus pertinente dans le cadre de forfaits annuels en jours.


L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :

à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Le présent accord a ainsi pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail et de conventions de forfaits annuels en heures.


IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


TITRE 1 : FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE


Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord a ainsi pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-63 du code du travail. 


Article 2 : Champ d’application territorial et professionnel 

Sous réserve des dispositions de l’article 3, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société CENAREO, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et quelle que soit leur date d'embauche.


Article 3 : Catégories de salariés


Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 


Ne sont ainsi pas concernés pour la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année, le personnel cadre ou non cadre soumis à des horaires de travail fixes liés à la nature même de leur activité professionnelle. 


Article 4 : Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 


Article 5 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel des salariés visés par le présent accord sera au maximum de 218 jours (journée de solidarité incluse). 

Ce nombre de jours est calculé pour une année complète d’activité. 

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.


Article 6 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaire

- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payé
- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an

Exemple de calcul pour 2021 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 7 (jours fériés chômés)
= 229 (jours)
229 – 218 = 11 (jours de repos).

2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité

365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 6 (jours fériés chômés)
= 230 (jours)
230 – 218 = 12 (jours de repos).



Article 7 : Conditions de prise en compte des journées de repos

Concernant la prise des journées de repos, il est précisé que toutes les journées de repos seront libérées dès le début de la période de référence, c’est-à-dire au 1er Janvier. 

Il est précisé en ce qui concerne ces dernières, que le salarié pourra les prendre par journées ou demi-journées et que ces journées ou demi-journées de repos au titre du forfait pourront être accolés aux congés payés. Ils pourront par ailleurs être pris à tout moment de l’année sous la réserve du bon fonctionnement de l’entreprise et en accord avec les managers. 




Article 8 : Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire et le nombre de jours de repos du salarié seront fixés proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 


Article 9 : Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et justifiées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.


Article 10 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définie individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

Le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
 
Exemple :
Salarié embauché le 1er octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 6 (jours fériés chômés sur ladite période) = 255

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2021 : 
218 x 64 = 54,71 arrondi à 55.
     255


Article 11 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Le salarié devra indiquer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Le salarié devra respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Tout non-respect de ces temps de repos devra être signalé aux ressources humaines à  et en copie au manager avant chaque fin de mois, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


Article 12 : Entretiens sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Le salarié sera invité à faire part lors des réunions hebdomadaires et mensuelles entre lui et son supérieur hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au-delà de ces réunions, une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre des revues de performance. Une section particulière sera consacrée pour dresser le bilan :

De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par les ressources humaines en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 13 : Droit à la déconnexion

Les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés sont fixées dans le cadre d’une charte laquelle est jointe en annexe du présent accord. 


Article 14 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord

Cette convention individuelle ou l’avenant au contrat de travail précisera :

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5 du présent accord. 

Concernant la rémunération, celle-ci sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours ou un avenant au contrat de travail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute de la part du salarié.


Article 15 : Renonciation aux jours de repos

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration de XXX % de la rémunération liée à au renoncement de ces jours.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.



TITRE 2 : FORFAIT EN HEURES SUR L'ANNÉE

Les forfaits en heure sur l’année décrits au présent titre seront proposés aux salariés qui remplissent les conditions fixées à l’article 1 « Catégorie de salariés visée » et qui ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.

En conséquence, conformément à ces dispositions et aux articles L. 3121-56 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit : 

Article 1 : Catégorie de salariés visée

Les Parties conviennent que sont concernés par ce système, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes ayant le statut ETAM ou cadre au sens de la classification de la convention collective applicable et ne pouvant être concernés par le forfait en jours.


Article 2 : Détermination de la durée du travail

Nombre de jours annuels travaillés 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en heures, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours correspond à la période de référence. 

Nombre d’heures annuelles travaillées
Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle fixée au maximum, sur la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, à 1679 heures. 

Cette durée annuelle, donnée à titre indicatif, a été calculée comme suit :

Les salariés travaillent 218 jours dans l’année, soit sur un rythme de 5 jours par semaine, 43,6 semaines. 

Le nombre d’heures réalisées par les salariés à l’année, journée de solidarité incluse, est en conséquence de 1679 heures arrondies. 

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires :

- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payé
- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an

Exemple de calcul pour 2021 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 7 (jours fériés chômés)
= 229 (jours)
229 – 218 = 11 (jours de repos).

2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité

365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 6 (jours fériés chômés)
= 230 (jours)
230 – 218 = 12 (jours de repos).


Article 3 : Incidences des absences 

Les journées d’absence sont déduites de la rémunération sur la base du volume hebdomadaire moyen d’heures travaillées divisé par 5 (jours ouvrés).

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
 
La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel par le volume mensuel moyen d’heures travaillées.

Le volume mensuel moyen d'heures travaillé est déterminé comme suit : 

(volume hebdomadaire moyen d’heures travaillées x 52) / 12

Par ailleurs, l’impact des absences sur le nombre d’heures restant à travailler dans le cadre de la période annuelle sera traité dans les conditions prévues par la réglementation en fonction de l’origine de l’absence. 

Article 4 : Embauche ou rupture en cours d’année 

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année).

Aussi, le nombre d’heures de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle, correspondra au volume hebdomadaire moyen d’heures travaillées multiplié par le nombre de semaine civile restant à courir d’ici la fin de la période annuelle, sous réserve des périodes non travaillées : jours fériés chômés, congés payés à prendre.

Exemple :
Salarié embauché le 1er octobre 2021 avec une convention individuelle de de forfait en heures sur une base de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2021 : 
218 x 63 = 54,07 arrondi à 55.
                                                             254

Le salarié travaille 55 jours, soit sur un rythme de 5 jours par semaine, 11 semaines.

Détermination du nombre d’heures travaillées :
11 x 38,5h = 855 h 

Le nombre d’heures réalisées par le salarié sur cette période est en conséquence de 855 heures.

Dans le cas où le contrat de travail prendrait fin en cours de période annuelle, la rémunération sera régularisée pour tenir compte du nombre d’heures de travail effectuées depuis le début de la période annuelle.

Le salarié concerné pourra se voir ainsi verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des heures effectivement travaillées sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ.

Article 5 : Rémunération 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année doivent percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans la société CENAREO : 
pour le nombre d’heures correspondant à leur forfait ; 
augmentée des majorations pour heures supplémentaires pour les seules heures incluses dans le forfait non compensées par du repos.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les seules heures effectuées au-delà de 1679 heures sur la période de référence. Elles s'apprécient donc à la fin de chaque année et feront l’objet des majorations applicables sur la fiche de paie du mois de janvier de l’année (N + 1).

Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra, au choix de la société CENAREO être remplacé par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions conventionnelles.

Article 6 : Décompte et suivi du temps de travail

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Le salarié devra indiquer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 


TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Durée de l’Accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues au titre 3 article 5 du présent accord. 


Article 2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 4 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.


Article 5 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.


Article 6 : Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : les parties signataires et adhérentes constituées en comité social et économique se réuniront en cas de difficultés et au minimum une fois par an. 

Par ailleurs, les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Article 7 : Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à la date du 01/11/2021. 


Article 8 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Dreets et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. 

En outre, les formalités prévues à l’article L2231-5-1 du Code du travail (dépôt de l’accord sous forme dématérialisée sur la plate-forme « TéléAccords » - ) seront mises en œuvre.

Les salariés seront informés de la signature du présent accord au moyen d’une information figurant sur les supports réservés à la communication avec le personnel. 

Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). 



Fait à Labège, le 22/10/2021
En trois exemplaires


Pour la Société							 
XXXXX, représenté par XXXXXX








XXXXXX
Délégué du Personnel au Comité Social Economique






XXXXXX
Délégué du Personnel au Comité Social Economique







Annexe : Charte sur le droit à la déconnexion  




ANNEXE – CHARTE SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION
	
PRÉALABLEMENT:

Cette charte a été élaborée après avis du comité social et économique rendu le 15/10/2021.

IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application 
La présente charte a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. La présente charte rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Article 2 : Affirmation du droit à la déconnexion
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. 


Article 3 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, etc…) et ne pas être contacté en dehors du temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc…).

Article 4 : Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, mails ou messagerie interne, en dehors du temps de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés. 

Il est rappelé à chaque manager et, plus généralement, à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. 

Article 5 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties signataires de la charte invitent les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique utilisée en interne, à savoir : 
Désactiver les notifications en cas d’absence et à mettre à jour son statut pour notifier son absence aux autres utilisateurs
Mettre à jour le message d’absence 
Marque son absence en “out of office” sur le calendrier partagé 
Utiliser la fonctionnalité de programmation d’envoi des messages en dehors des horaires classiques de bureau afin d’éviter la charge mentale de votre interlocuteur à la réception de l’email

Article 6 : Droit d’alerte
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du CSE ou des ressources humaines. 

Article 7 : Publicité et entrée en vigueur de la charte
Après consultation du comité social et économique, la présente charte conclue pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/11/2021.

Article 8 : Révision de la charte
Les dispositions de la présente charte seront négociées et révisées au moins une fois par an et mises en œuvre après consultation du comité social et économique.

Article 9 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Dreets et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, les formalités prévues à l’article L2231-5-1 du Code du travail (dépôt de l’accord sous forme dématérialisée sur la plate-forme « TéléAccords » - ) seront mises en œuvre.

Les salariés seront informés de la signature du présent accord au moyen d’une information figurant sur les supports réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Labège, le 15/10/2021.