AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

LA SOCIETE ENDUPACK
Dont le siège social est situé : 3, impasse des Filatures, 27290 Pont- Authou
Société représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président


D’une part,



ET :


Les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique ayant voté à la majorité de leurs membres présents, au cours de la réunion du …..  dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 



D’autre part,


SOMMAIRE


PREAMBULE

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application territorial
Article 2 – Champ d’application géographique


TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I – Durée collective du travail

Article 3 - Durée collective du travail appliquée 
Article 4 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Chapitre II – Les différents modes d’aménagement du temps de travail

Article 5 - La mise en place du repos compensateur de remplacement
Article 6 - Le recours aux conventions annuelles en forfait jours

Chapitre III – La mise en place d’un Compte épargne temps

Article 7 - Bénéficiaires
Article 8 - Ouverture du compte épargne temps
Article 9 - Gestion et valorisation du compte épargne-temps
Article 10 - Alimentation du compte épargne-temps
Article 11 - Utilisation du compte épargne-temps
Article 12 - Modalités de conversion des droits affectés au compte épargne-temps
Article 13 - Information du salarié


TITRE III- DISPOSITIONS FINALES

Article 14 - Durée de l’accord
Article 15 - Révision de l’accord
Article 16 - Dénonciation de l’accord
Article 17- Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
Article 18 - Interprétation de l’accord
Article 19 - Suivi de l’accord
Article 20 - Prise d’effet et formalités de dépôt et de publicité




















PREAMBULE
En janvier 2005, la société ENDUPACK a conclu un accord d’entreprise de réduction du temps de travail par attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année.
Cet accord fixe la durée collective hebdomadaire de travail à 37.50h de temps de travail effectif et attribue au personnel non cadre 17 jours de réduction du temps de travail.
Il est constaté que ce mode d’aménagement n’est plus en adéquation avec l’évolution de l’activité de la société et ne correspond plus aux souhaits des salariés.
L’activité de notre société connaît une croissance significative, liée notamment à l’ouverture à l’export international qui impose des changements d’organisation du travail et une réactivité accrue. 
Par ailleurs, les salariés ont manifesté leur volonté d’un gain de pouvoir d’achat au travers le paiement d’heures supplémentaires.
Afin de répondre à la demande de nos clients, de développer la compétitivité de la société, et de répondre au souhait du personnel, la durée collective de travail effectif est fixée à 37.50 heures par semaine. 
Seront converties en repos :
les majorations dues au titre des heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 37.50 heures par semaine ;
le paiement des heures supplémentaires effectuées entre 36.50 heures et 37.50 heures par semaine.
La mise en œuvre de cette contrepartie aux heures supplémentaires sous forme de repos permettra à la fois de faire face aux besoins structurels lors de l’accomplissement d’heures supplémentaires et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse.
En outre, il a été décidé de mettre en place au sein de la société un Compte Epargne Temps (CET).
La mise en place de ce CET a pour finalité de permettre aux salariés :
de reporter une prise de congés et/ou de repos à un autre moment de sa carrière,
d’accumuler des droits à congés rémunérés ou à repos dans un dispositif sécurisé légalement pour la société et le salarié ;
de préparer sa fin de carrière.
Le compte épargne-temps ne doit toutefois pas se substituer par principe à la prise des jours de congés payés dont bénéficient les salariés de la société. 
En effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement.
Par ailleurs, l’entreprise étant amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif, le présent accord prévoit le recours au forfait annuel en jours dans les conditions ci-après définies.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein ainsi que de mandatement d’un élu par une organisation syndicale représentative, la Direction de la société ENDUPACK s’est rapprochée de la délégation du personnel du CSE.
Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu le présent avenant, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.


Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :


TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application territorial
Le présent avenant est applicable au sein de la société ENDUPACK dont le siège social est situé à Pont-Authou et prochainement transféré à Bosrobert.

Article 2 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de la société ENDUPACK.


TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I – Durée collective de travail

Article 3 - Durée collective du travail appliquée 
Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire de travail de référence dans la société est fixée à 37.50h de travail effectif. 

Article 3.1 Temps de pause
Les salariés travaillant en équipes successives, bénéficient d’une pause de 20 minutes, sans réduction de rémunération.
Ce temps de pause indemnisé, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Article 4 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, le présent avenant a notamment pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 300 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (article D. 3121-24 du Code du travail).
Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié.
Il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de la société, ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article  du code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours. 


Chapitre II – Les différents modes d’aménagement du temps de travail

Article 5 - La mise en place du repos compensateur de remplacement

Article 5.1 Bénéficiaires
Le repos compensateur de remplacement est applicable à l’ensemble du personnel de production et administratif y compris aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée.
Sont exclus du dispositif les apprentis, alternants ainsi que les cadres ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours. 
Les salariés à temps partiel, ne réalisant pas d’heures supplémentaires, n’entrent pas dans le champ d’application du repos compensateur de remplacement. 

Article 5.2 Conditions d’attribution du repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires dans le cadre de l’horaire collectif, au-delà de la 35ème heure et dans la limite de 36,50 heures par semaine, seront rémunérées au taux normal (soit : 1,50 heures par semaine X 52/12 = 6,50 heures supplémentaires mensualisées) et apparaitront sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Le paiement de l’heure supplémentaire travaillée au-delà de la 36,50ème heure et dans la limite de la 37,50ème heure ainsi que le paiement des majorations au-delà de la 35ème heure seront remplacées par un repos compensateur d’une durée équivalente.
A titre informatif et en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le taux de majoration d’une heure supplémentaire est de 25 % pour les huit premières heures au-delà de la 35ème heure.
D’un commun accord entre les parties, les heures supplémentaires ponctuelles effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la limite de 37,50 heures par semaine pourront être converties en tout ou en partie en repos compensateur de remplacement équivalent.

A titre indicatif, le nombre de jours de repos acquis pour un salarié n’ayant eu aucune absence au cours de l’année civile 2021, est ainsi calculé : 
Nombre de semaines travaillées sur l’année civile : 45,916
(365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (05 semaines x 5 jours) - 6.42 jours fériés = 229.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine = 45.916 semaines par an
Nombre d’heures supplémentaires travaillées converties en repos :
De la 36,50h à la 37,50 h = 1 heure par semaine = 1 heure de repos à laquelle s’ajoute les majorations de la 35ème heure à la 37,50h : soit 2,50h X 25% = 0,625 de repos soit 1,625 heures de repos par semaine
Nombre de jours de repos : 1,625h X 45,916 = 74,6135h / 7,50h= 9,948 jours arrondis à 10 jours de repos par année civile.
 

Article 5.3 Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7,50 heures de temps de travail effectif.

Article 5.4 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou demi-journée.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévus à l’article suivant.

Article 5.5 Demande de repos compensateur de remplacement
Le salarié devra adresser sa demande de repos compensateur de remplacement à l’employeur par écrit en précisant la date et la durée du repos.
Cette demande devra être effectuée au plus tard deux semaines avant la date à laquelle le salarié souhaite prendre le repos.
L’employeur informera le salarié dans un délai de 5 jours calendaires suivant la réception de la demande : 
Soit de son accord ; 
Soit de son refus en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur fera connaître au salarié les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande et proposera au salarié une autre date de repos à l’intérieur du délai d’un mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandes seront départagées, selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ordre d’arrivée des demandes ; 
L’ancienneté dans l’entreprise.


Article 5.6 Absence de demande de repos compensateur de remplacement
L’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans le délai de deux mois ne pourra entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. 
L’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié des jours de repos dès lors que le salarié n’en a pas fait la demande dans le délai de six mois.
Dans cette hypothèse, l’employeur préviendra le salarié de la date de son repos au plus tard une semaine avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne ledit repos. Le salarié ne pourra pas refuser le jour de repos imposé.

Article 5.7 Comptabilisation du repos compensateur de remplacement
La journée et/ou la demi-journée au cours de laquelle le repos compensateur de remplacement est pris sera déduite du compteur de droit à repos à raison du nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

Article 5.8 Indemnisation du repos compensateur de remplacement
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraînera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis lui sera versée.

Article 5.9 Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles ne seront pas compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement. En conséquence, elles ouvriront droit à la contrepartie obligatoire en repos. 




Article 6 – Le recours aux conventions annuelles en forfait jours
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Article 6.1 Champ d’application professionnel : salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

tous les salariés, non concernés par l'horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
les emplois cadres (Responsable administratif et comptable, Responsable de production, Responsable d’approvisionnement, Cadres commerciaux) ;
les emplois itinérants. 


Article 6.2 Convention individuelle de forfait jours sur l’année
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 6.1 ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.


Article 6.3 La mise en place des conventions de forfait jours sur l’année

Article 6.3.1 Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés (journée de solidarité incluse et après avoir déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire).
Les jours de congés supplémentaires conventionnels en vigueur sont déduits du forfait annuel ainsi que les jours de fractionnement pour congés payés.
Au sein de la Société ENDUPACK, la période de 12 mois s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour de pont par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée dans le cadre d’un pont récupéré, devra donc tout de même travailler 218 jours sur la période de référence considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur la période de référence considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde une semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier 2021
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2021, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
11 jours ouvrés de CP acquis du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021.
Le salarié devra travailler 232 jours en 2021 (218 + 14 jours de CP non acquis).

Embauche en cours de période de référence :
Dans le cas d’une embauche en cours de période, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période.
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er avril 2021.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/04/2021 au 31/12/2021 : (jours calendaires – jours de repos hebdomadaires – jours fériés chômés sur ladite période) = 191 jours
Nombre de jours ouvrés sur la période 2021 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés chômés sur ladite période = 254 jours
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 20 congés payés non-acquis = 238 jours
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 238 x 191 / 254 = 178,96 arrondis à 178 jours.


Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours ou 366 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 31 janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par la remise d’une note à chaque salarié avec son bulletin de salaire du mois de janvier.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2021, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 Jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 11 jours de repos sur l’année 2021.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 

Article 6.3.2 Modalités d’application de la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.


Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée ou demi-journée (la demi-journée correspond à la coupure du déjeuner);
peuvent se cumuler dans la limite de 5 jours ;
ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf en cas de renonciation exprès et par avenant au contrat de travail.

Article 6.3.3 La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et les usages de la société, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions (à défaut d’éléments de salaires conventionnel).
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Article 6.4 Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 6.4.1 Respect des règles en matière de durée du travail
Les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.  
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra pas dépasser 12 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 6.4.2 Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent article implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé. 
Le droit à la déconnexion donne au salarié le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : 
le matin avant 8h30 ; Les soirs de la semaine de travail après 19h00 ; 
Entre le vendredi 19h00 et le lundi matin 8h30.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés dans le cadre professionnel, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
Revêtent notamment un caractère exceptionnel : les salons professionnels et les astreintes.
Dans ces situations, le salarié devra être joignable. 

Article 6.5 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. 
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 6.5.1 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi donnera lieu à un entretien semestriel.

Article 6.5.2 Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.


Article 6.5.3 Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos) ainsi que le nombre d’heures de repos quotidien.
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice et la vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 6.5.4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 6.5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Chapitre III – La mise en place d’un Compte épargne temps

Article 7 – Bénéficiaires
Tout salarié de l’entreprise peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne-temps, à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Sont exclus du dispositif les stagiaires et les salariés embauchés en contrat à durée déterminée.

Article 8 – Ouverture du compte épargne temps
L’ouverture du compte épargne-temps est facultative.
Tout salarié, répondant aux exigences de l’article 7 et souhaitant ouvrir un compte doit en faire la demande par écrit à son employeur.

Article 9 – Gestion et valorisation du compte épargne-temps
Le compte sera tenu par un organisme extérieur, sous réserve de modifications ultérieures pouvant intervenir sur décision de la Direction souhaitant en récupérer la gestion après information préalable des salariés. 
A la date de signature du présent accord, l’organisme gestionnaire est ….…… .
La société ENDUPACK a décidé d’exprimer le CET en jours. 
Conformément à l’article L. 3154-3 du code du travail, les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par L'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) dans les conditions de l'article L. 3253-8 du code du travail.

Article 10 – Alimentation du compte épargne-temps
Le CET pourra être alimenté à l’initiative du salarié par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Le CET peut être alimenté par tout ou partie : 
De la 5ème semaine de congés payés ;
Des jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’horaire collectif : les repos compensateurs de remplacement prévus au chapitre II, article 5.2 du présent accord ;
Des jours de repos acquis au titre d’heures supplémentaires ponctuelles effectuées au-delà de l’horaire collectif et converties en tout ou en partie en repos équivalent ;
Des jours de repos accordés au titre d’un forfait annuel en jours.



Article 10.1 Modalités d’alimentation du compte épargne-temps
En raison des contraintes de gestion, le CET ne pourra être alimenté : 
qu’entre le 1er avril et le 31 mai de chaque année, en congés payés, 
qu’entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, en jours de repos.
Au-delà de ces dates, les éventuels reliquats seront perdus. 
L’alimentation en temps se fait par journée entière. 
Le nombre de jours de repos capitalisés sur le CET ne pourra excéder 15 jours par an. 
En tout état de cause, les droits épargnés sur le CET ne pourront excéder le plafond de 50 jours ouvrés. Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé ses droits inscrits.

Article 11 – Utilisation du compte épargne-temps
Article 11.1 Les congés visés 
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés suivants : 
Congé parental d’éducation lorsque celui-ci s’accompagne d’un passage à temps partiel ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de proche aidant ;
Congé de présence parentale ; 
Congé pour création d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale ;
Cessation progressive ou totale d'activité ;
Congé sans solde ;
Congé pour enfant malade pour le compte d’un autre salarié de l’entreprise dans les conditions fixées aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail.
Les jours épargnés ne pourront être utilisés que sous forme de congés. 

Article 11.2 Délai et procédure d’utilisation du CET 
Quels que soient le congé et la durée envisagés par le salarié, la demande du salarié devra être formulée au moins :
un mois avant le départ effectif du salarié si le congé pris est inférieur ou égale à 12 jours ouvrables ;
trois mois avant le départ effectif du salarié si le congé pris est compris entre 13 jours et 30 jours ouvrables ;
six mois avant le départ effectif du salarié si le congé pris est supérieur à 30 jours ouvrables.
Il est toutefois rappelé que, s'agissant du congé parental d’éducation, du congé pour création d'entreprise et du congé sabbatique, les délais de prise du congé ne peuvent être supérieurs à ceux prévus par la loi.
Par ailleurs, pour les congés de solidarité familiale, de proche aidant et de présence parentale, la demande du salarié pourra être formulée sans délai mais avec accord exprès de l’employeur.

Article 11.3. La rémunération du congé 
La période d’absence rémunérée grâce au CET est une période pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. 
Pendant la période d’absence, le salarié est rémunéré sur la base du salaire perçu lors de la prise du congé selon les mêmes modalités d’indemnisation que celles relatives aux congés payés.
Cette rémunération est versée à l’échéance normale de paie et est soumise à cotisations de sécurité sociale. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Article 12– Information du salarié
Chaque année, le salarié est informé de l’état de ses droits inscrits sur son CET.

Article 13 – Rupture du contrat de travail 
Le CET peut être utilisé jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.
Dans ce dernier cas et ce quelle que soit la partie initiatrice, le salarié percevra une indemnité correspondant à la valeur monétaire des droits acquis et disponibles sur le CET. 
L’indemnité de CET, sera calculée conformément aux dispositions de l’article 11.3.
Les sommes ainsi versées suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
En cas de transfert du salarié vers une autre entreprise, les droits du salarié acquis sur le CET pourront être transférés, à sa demande, au sein de l’autre entité considérée, à condition que cette dernière bénéficie effectivement d’un CET.
Une demande écrite de la part du salarié devra être formulée en ce sens auprès de la Direction un mois avant son départ effectif de l’entreprise. 
En cas d’impossibilité de transfert des droits, le salarié percevra une indemnité correspondant à la valeur monétaire des droits acquis dans le cadre du CET.

Article 14 – Dispositions finales 

Article 14.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter 1er novembre 2021 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Article 14.2. Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 14.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 14.4. Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 14.5. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. »

Article 14.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux CSE.
Le Comité social et économique sera également consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 14.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bernay, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : Place Gustave Héon, BP 761 – 27307 Bernay Cedex.
La Direction se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.


Fait à …………………………..
Le ………………………

Pour la société Endupack
Représentée par Monsieur …
Agissant en qualité de président




Les membres de la délégation du personnel au CSE
Monsieur …
Monsieur …