ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






Entre d’une part, dans le cadre de l’UES :


- la MSA Beauce Cœur de Loire
dont le siège social est situé : 5 rue Chanzy - 28037 CHARTRES CEDEX



- la MSA Services Beauce Cœur de Loire
dont le siège social est situé : 7 rue de l’Ile d’Or - 18032 BOURGES CEDEX 9




Et d’autre part :

- le syndicat UNSA-AA



- le syndicat SNEEMA CFE-CGC



- le syndicat FGA-CFDT



- le syndicat CGT-FO


Préambule



L’UES Beauce Cœur de Loire s’inscrit dans la continuité des engagements pris dans le cadre de la politique institutionnelle en matière :

de prévention et de lutte contre toute forme de discrimination, (article 5 de la convention collective du personnel de la MSA), 

d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, au sein de l’entreprise, dans l’accès à l’emploi, dans le déroulement de carrière tout au long de la vie professionnelle, (article 4 de la convention collective du personnel de la MSA).

Cet accord porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois. Il porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’appuie sur les dispositions contenues dans l’accord d’entreprise du 22 juin 2010, relatif à la commission « égalité professionnelle », qui définit sa composition et ses moyens et sur les propositions de la commission « égalité professionnelle ».

Les parties conviennent de poursuivre les mesures et les efforts déjà mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes et d’inclure un item sur le télétravail dans l’article sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.



Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’organisme sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de l’UES.



Article 2 : Objet du présent accord

Sur la base des diagnostics élaborés dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présentés lors de la réunion annuelle de la commission « égalité professionnelle », les domaines d’intervention retenus sont :

Les conditions d’accès à l’emploi 

La formation professionnelle

Le déroulement de carrière (accès à la promotion)

La rémunération effective

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle



Article 3 : Mesures favorisant l’égalité professionnelle 

3.1	Les conditions d’accès à l’emploi 

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi, il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut exister lors des procédures de recrutement.
Le recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi, exclusivement en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises.


Les mesures suivantes sont définies :

Au niveau de la vacance de poste :
Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes.

Au niveau de l’acte de candidature d’un poste ouvert à temps plein :
Tous les salariés de l’entreprise, même ceux travaillant à temps partiel, peuvent faire acte de candidature. Cependant, tous les postes ne pouvant être envisagés à temps partiel, le temps de travail fera l’objet d’un échange avec les membres du jury.

Au niveau du jury de sélection :
Tous les candidats internes, ayant fait acte de candidature, sont reçus en entretien, si leur candidature est éligible.
Des actions de sensibilisation aux principes de l’égalité professionnelle femmes/hommes et de non-discrimination sont mis en œuvre, à travers des outils (grille d’évaluation des candidats) permettant d’objectiver la prise de décision.


Les indicateurs de suivi :

nombre de recrutement en contrat à durée déterminée et indéterminée, par sexe comparé à la répartition hommes-femmes des candidatures reçues ;
nombre de recrutement en contrat à durée indéterminée par sexe faisant suite à un CDD ;
nombre d’actions de sensibilisation suivies par les acteurs du recrutement, en lien avec l’égalité professionnelle femmes/hommes et la non-discrimination.



La formation professionnelle

La formation professionnelle est un axe important de la politique mise en place pour favoriser le déroulement de carrière et l’enrichissement du parcours des femmes et des hommes de l’entreprise.


Les mesures suivantes sont définies :

Lors de l’élaboration du plan de formation :

Le comité de direction s’assure que la répartition des stagiaires en formation est proportionnelle à la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Une attention particulière est portée aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus de
5 ans. Les raisons de cette absence de formation seront motivées, lors de l’entretien annuel d’évaluation. Un recensement de ces salariés est porté à la connaissance du comité de direction, lors de l’arbitrage du plan de développement des compétences.

L’entreprise s’engage à ce que la proportion de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 5 ans ne représente pas plus de 2% de l’effectif au 31 décembre de chaque année.


Lors de l’organisation des formations

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est convenu : 
de respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours, pour les formations nécessitant un déplacement. Ce délai permet au salarié de prendre les dispositions lui permettant de s’absenter de son domicile.
de réaliser la formation à distance en utilisant la suite office 365, si ce format est adapté ou de rechercher un lieu de formation au plus près du lieu de travail habituel des stagiaires en tenant compte de la composition du groupe et des contraintes matérielles
de neutraliser le mercredi pour l’organisation des actions de formations internes, sauf impossibilités dues à des contraintes de service et/ou des nécessités liées à l’organisation de la formation (formation dispensée sur 3 jours continus).


Les indicateurs de suivi :

nombre de salariés, par sexe, ayant suivi une formation dans l’année ;
nombre moyen d’heures de formation par sexe,
nombre de formations à distance réalisées en proportion avec le nombre de formation réalisées,
nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 5 ans 



Déroulement de carrière (accès à la promotion)

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous les salariés doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les critères d’évaluation professionnelle et de gestion de carrières sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils figurent dans l’entretien annuel d’évaluation et découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise, de la qualité du travail fourni et de l’atteinte des objectifs.

Les mesures suivantes sont définies :

Le temps de travail ne doit pas influer sur le déroulement du parcours professionnel des salariés de l’entreprise. 

Les hommes et les femmes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité.

Des dispositifs sont mis en œuvre pour accompagner les parcours professionnels :
organisation de forums métiers spécifiques pour favoriser la candidature des salariés lors des ouvertures de postes,
mise en place d’entretiens RH à la demande d’un salarié pour des informations
concernant les formations professionnelles, le bilan de compétences, le CIF le CPF (Compte Personnel de Formation) de transition, la VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience).

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, en cas d’absences prolongées, tout salarié peut accéder au site intranet de l’UES, en se connectant à office 365 et avoir ainsi accès aux informations sur la vie de l’UES BCL (offres de postes, note d’information générale, comptes rendus des réunions des représentants du personnel).


Les indicateurs de suivi :

Nombre de salariés, par sexe et par taux d’activité, ayant bénéficié d’un changement de niveau dans l’année,
Nombre de forums organisés dans l’année,
Nombre de rendez-vous RH avec un salarié pour évoquer les dispositifs de formation.



Rémunération effective salariale

En application du principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération, la politique de rémunération doit être construite autour des notions de compétences, de l’expérience acquise, de la qualité du travail fourni et de l’atteinte des objectifs.

Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service RH et la Direction. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.

L’entreprise portera une attention particulière aux salariés qui n’auraient pas bénéficié de points d’évolution depuis 4 ans ainsi qu’aux salariés ayant fait l’objet d’une mobilité professionnelle.


Les mesures suivantes sont définies :

Etablir un suivi des points d’évolution attribués aux femmes et aux hommes et analyser les écarts constatés.
S’assurer des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.



Les indicateurs de suivi :

Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié de points d’évolution au 1er janvier de chaque année.
Nombre de salariés n’ayant pas perçu de points d’évolution depuis 4 ans.
Nombre de salariés ayant bénéficié de points GES après un congé de maternité, parental ou d’adoption.
Nombre de points d’évolution attribués dans le cadre de la mobilité, par salarié et par sexe.

Une analyse des résultats de l’index salarial, indicateur par indicateur, sera réalisée tous les ans en commission égalité hommes-femmes



Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise facilite l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle par les possibilités de modulation du temps de travail, par l’accès au temps partiel choisi et par l’accès au télétravail, quel que soit le niveau de responsabilité et le sexe. 

Les mesures suivantes sont définies :

Mesures d’adaptation des conditions de travail pour les salariées enceintes à partir du
2ème enfant : la salariée en état de grossesse bénéficie sur sa demande d’une réduction d’une heure de travail par jour à compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse. 
La salariée doit en faire la demande. Cette réduction horaire n’entraîne pour la salariée aucune diminution de rémunération. Les modalités de cette réduction horaire sont définies d’un commun accord entre la direction et la salariée.

Faciliter l’exercice des responsabilités parentales en accordant aux salariés ayant des enfants de moins de 12 ans, au parent d’enfant en situation de handicap, la priorité pour bénéficier du mercredi non travaillé.

Proposer de nouvelles formes de situations de travail à distance (co-working, travail en agence, ...) répondant aux aspirations des salariés, conformes aux avancées technologiques et susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail, tout en prenant en compte les enjeux environnementaux. 

Afin d’assurer la responsabilité parentale d’un enfant handicapé, le salarié parent d’un enfant en situation de handicap est autorisé à empiéter sur la plage fixe à raison de 5 fois par mois.

Permettre aux parents d’enfants scolarisés de se libérer pour la rentrée scolaire : les mères et les pères de famille ayant un/des enfant(s) scolarisé(s) de la maternelle à la 6ème bénéficient d’un congé de 2 heures maximum, le jour de la rentrée scolaire. 
Pour les salariés ayant plusieurs enfants scolarisés permettant de bénéficier de ce congé, avec des dates de rentrée scolaire différentes, les 2 heures accordées peuvent être prises de façon fractionnée.

L’entreprise facilite la reprise d’activité du/des collaborateur(s).


Les mesures suivantes sont définies :

Afin de faciliter le retour dans l’entreprise d’un salarié, reprenant son travail après une absence d’au moins 6 mois, un passeport de reprise d’activité est mis en place.
Le salarié est reçu d’une part par le Responsable Ressources Humaines pour évoquer les conditions de retour dans l’entreprise et d’autre part par son responsable hiérarchique qui complète ce passeport d’accompagnement. Cet entretien permet de définir les mesures nécessaires à sa reprise de fonction et/ou à son adaptation par rapport au poste confié et de recenser les besoins de formation. Un suivi est mis en place, par le service GRH qui vérifie le bon déroulement des mesures définies dans le passeport d’accompagnement : formations nécessaires, activités confiées, compétences en cours d’acquisition…



Les indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passeport d’accompagnement lors de la reprise du travail.

Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’un passage à temps partiel en cours d’année.

Nombre de salariés ayant bénéficié des dispositions d’ajustement de l’accord RTT pour leur enfant handicapé.

Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de la réduction d’une heure.

Nombre de salariés par sexe bénéficiant du télétravail.

Nombre de jours de télétravail réalisés dans l’année par sexe.



Article 4 : Modalité de suivi de l’accord 
Un point de situation sur l’application de cet accord est réalisé, une fois par an, au cours d’une réunion de la commission égalité professionnelle.

Le bilan annuel sera également présenté au Comité Social Economique lors de la présentation du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.



Article 5 : Périodicité de la négociation 

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans.



Article 6 : Date d’effet, durée, modification 
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel, l’absence d’opposition par les organisations syndicales non-signataires et le respect des règles de validités relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Il est conclu pour une durée de quatre ans.

Il prendra effet le 1er août 2023 et cessera de produire tout effet, 4 ans après. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Article 6 : révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions légales. 



Article 7 : dépôt légal

Le présent accord sera déposé :

En deux exemplaires dont une version originale sur support papier et une version électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Unité Territoriale du Loiret),
En un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans,
Conformément à l’article L123-1 du code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément du Ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt, après avoir été soumis à l’avis de la FNEMSA.

L'accord sera mis à disposition des salariés sur le site intranet.


Fait à Orléans, le 








Pour les syndicats,