ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE QUANTAMATRIX EUROPE


Entre les soussignés :

La société Quantamatrix Europe, société par actions simplifiée à associé unique enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 839 872 470, dont le siège social est situé 1 Mail du Professeur Georges Mathé - 94800 Villejuif, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président, (ci-après « la Société » ou « l’Entreprise » ou « l’Employeur »)

D’une part, 

Et

Les salariés de la société Quantamatrix Europe, consultés sur le projet d’accord en application des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail
					D’autre part,


Ci-après collectivement désignés les « Parties » ou individuellement une « Partie ».







IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT : 

La société QUANTAMTRIX, créée en mai 2018, est soumise à Convention Collective Nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018, référencée sous le numéro IDCC 1555 (ci-après la « Convention Collective »).

Afin de mettre en cohérence la durée du travail des salariés dotés d’une autonomie avec leur fonction et les contraintes qui y sont associées, la Société a souhaité instaurer un dispositif d'aménagement du temps de travail avec répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et le mois et permettre la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l’année, la Convention Collective ne prévoyant pas cette possibilité.

Dans ce contexte, la Société a sollicité ses salariés pour conclure le présent Accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail (ci-après l’« Accord »).

Le présent Accord permettra de simplifier et d’améliorer l’organisation et la gestion du temps de travail des salariés, d’en adapter le décompte et ainsi de donner une meilleure visibilité aux salariés et à l’Employeur sur la durée du travail, tout en conciliant épanouissement professionnel et personnel et protection des conditions et de la santé au travail. 

En particulier, les Parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés, notamment soumis à une durée du travail en jour sur l’année, reste raisonnable et permette une répartition adéquate de leur temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés par l’Employeur, instituée par le présent Accord, concourt à cet objectif.

Eu égard à l’effectif de la Société dépourvue de déléguée syndical, le présent Accord est conclu en application des dispositions des articles L2232-21 à L2232-22-1 et R2232-10 à R2232-13 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.


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TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE DE LA CONCLUSION DE L’ACCORD ET PORTEE

ARTICLE 1. : MODALITE DE CONCLUSION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles R2232-10 à R2232-13 du Code du travail, le présent Accord a été communiqué à chacun des salariés de la Société, par email avec accusé de réception, accompagné des modalités d’organisation de la consultation.

Cette communication a eu lieu quinze jours avant la date de la consultation. 

Conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du Code du travail, le présent Accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue d’une consultation ayant eu lieu avec l’ensemble du personnel, par voie électronique conformément à la décision unilatérale de l’Employeur.

Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Le résultat n’a été porté à la connaissance de l’Employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulé en son absence, en application de l’article R2232-10 du Code du travail. 

ARTICLE 2. : PORTEE DE L’ACCORD

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles ainsi qu’aux engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs, règlements divers, accords d’entreprise ou dispositions conventionnelles qui auraient le même objet.

Néanmoins, le présent Accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent Accord.

Il est précisé qu’en cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables et pouvant avoir un impact significatif sur le présent Accord, les Parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’Accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal et/ou conventionnel.








TITRE 2 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1. : CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, présents et futurs, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

En sont expressément exclus :

les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail,
les mandataires sociaux,
les alternants et les stagiaires, 
les intérimaires,
les salariés détachés.

ARTICLE 2. : DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL  

Article 2.1.	Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé à toutes fins utiles que la durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site, en déplacement ou en télétravail conformément à l’article 4.1 de l’Accord du 8 septembre 2021 attaché à la Convention Collective.

Le temps de travail effectif permet notamment d'apprécier le respect des durées maximales de travail et minimum de repos ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heure.

Article 2.2. 	Temps de pause

Les temps de pause dont ceux nécessaires à la restauration ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition conformément à l’article L3121-2 du Code du Travail.

On entend par pause, un temps de repos de courte durée, compris dans le temps de présence journalier du salarié dans l’Entreprise (qu’il soit sur site, en télétravail ou en déplacement), pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et le salarié libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de pause et de restauration du salarié itinérant ne constituent pas des temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération, dès lors qu’au cours de cette période il n’est pas à la disposition de l’Employeur.

Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client.

Le nombre de pauses et leur durée sont définis entre le supérieur hiérarchique et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles.

Etant précisé que le temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner et que, conformément à l’article 6 de la Convention Collective, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures de façon ininterrompu, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une trente minimum de vingt minutes consécutives.

Article 2.3. 	Temps de trajet et de déplacements professionnels  

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail depuis le domicile du salarié (et le trajet retour), n'est pas un temps de travail effectif. Il n’a donc pas à être décompté ni rémunéré.

Les temps de déplacements entre deux lieux de travail sont du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.


ARTICLE 3. : JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 

Ainsi, les durées de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Au sein de la société, cette journée est fixée le lundi de Pentecôte.




TITRE 3 : LES DIFFERENTES MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont en vigueur au sein de la Société, tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et de l'activité de la Société.

Ces modalités sont :

une durée de travail décomptée en heure sur la semaine ou sur le mois - 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles (article 1),
une durée de travail décomptée en jour sur l’année - le forfait annuel de 218 jours (article 2).


ARTICLE 1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS SUR LA SEMAINE OU LE MOIS : 35 HEURES HEBDOMADAIRES OU 151,67 HEURES MENSUELLES

ARTICLE 1.1. SALARIES CONCERNES 

En application de l’article L3121-56 du Code du travail, « Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. ».

Sont concernés par cette organisation du temps de travail sur la semaine au sein de la Société, les salariés qui ne disposent pas, ou peu, d'autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et horaires de travail et qui, de ce fait, sont inéligibles au bénéfice du forfait en jours tel que défini à l’article 2 du présent titre.

Le présent article n’a pas vocation à s’appliquer notamment :
aux cadres dirigeants,
aux collaborateurs à temps partiel, dans la mesure où ils ne réalisent pas d’heures supplémentaires,
aux collaborateurs soumis au forfait jours.

ARTICLE 1.2. DURÉE HEBDOMADAIRE 

Article 1.2.1 Principe

La durée hebdomadaire du travail effectif est fixée à 35 heures du lundi à 0h au dimanche à 24 h pour les salariés à temps plein, correspondant à la durée légale de travail effectif telle que prévue par l’article L3121-27 du Code du travail.

La durée mensuelle du travail effectif est fixée à 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein.

Article 1.2.2	Horaires de travail

Les horaires de travail, collectifs ou individualisés, sont fixées le cas échéant par la Direction ou le supérieur hiérarchique dans chaque service concerné dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Article 1.2.3	Durée maximales du travail et repos applicables 

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables, les limites suivantes en matière de durée du travail ne doivent pas être dépassées : 

Durée maximale de travail quotidienne : 10 heures de travail effectif, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence ;
Durée maximale de travail hebdomadaire : 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sans pouvoir dépasser 48 heures sur une même semaine.
Repos quotidien obligatoire: 11 heures consécutives, 
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

Article 1.2.4	Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine ;

les heures effectuées au-delà des 151,67 heures par mois. 

Pour pouvoir être qualifiée d’heure supplémentaire et faire l’objet d’une contrepartie en rémunération ou en repos compensateur le cas échéant, l’heure supplémentaire doit correspondre à du travail effectif (tel que défini au présent Accord) et avoir été formellement et préalablement demandée et validée par la Direction ou le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, il devra les déclarer à la Direction ou le supérieur hiérarchique au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La réalisation de ces heures supplémentaires est alors vérifiée et approuvée par le supérieur hiérarchique et, le cas échéant, par la Direction en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie.

A l’inverse, les heures effectuées au-delà de 35 heures de la seule initiative du salarié et sans demande ou validation expresse de sa hiérarchie, ou de la Direction le cas échéant, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Contrepartie des heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés concernés par la durée de travail hebdomadaire de 35 heures est comptabilisé à la fin de chaque semaine et chaque mois afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

Si des heures supplémentaires ont été réalisées et approuvées dans les conditions visées plus haut, elles donneront alors lieu, à la discrétion de la Direction, soit à une contrepartie financière (paiement en argent) soit à un repos compensateur de remplacement avec l’accord de la hiérarchie ou de la Direction, dans les conditions définies ci-après. 

En application de l'article L3121-33 du Code travail, ces heures supplémentaires sont majorées de 10%.

Le repos compensateur de remplacement octroyé par la hiérarchie ou la Direction devra être pris par le salarié dans les trois mois suivant l’ouverture du droit c’est-à-dire dès qu’il a atteint les 7 heures (soit une journée de travail) en application de l’article D3171-11 du Code du travail.

Ce repos peut être pris par journée ou par demi-journée à des dates définies par le salarié en accord avec la hiérarchie ou la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 450 heures par année civile pour un salarié à temps complet.

Il doit être tenu compte dans ce contingent de toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite (i) hebdomadaire légale fixée à 35 heures et/ou (ii) mensuelle de 151.67 heures.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent d’heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Article 1.2.5	Modalités de suivi du travail du salarié

Il incombe à chaque salarié de déclarer son temps de travail, auto-déclaration hebdomadaire des heures travaillées, qui sera contrôlée et validée par la hiérarchie.

Cette auto déclaration comprend le nombre d’heures travaillées par jour, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, repos compensateur de remplacement le cas échéant, ou autre. 

Cette auto déclaration permet d’assurer également le suivi du respect des temps de repos des salariés. 





ARTICLE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS SUR L’ANNEE : FORFAIT ANNUEL 218 JOURS


Article 2.1. Principes directeurs

L'autonomie dans la gestion de l’emploi du temps dont disposent certains salariés du fait de la nature de leur fonction conduit à exclure tout décompte horaire de leur durée de travail.

Leur durée de travail est décomptée par journée ou demi-journée de travail dans la limite d’un plafond annuel des jours travaillés, établi sur une période de référence de 12 mois consécutif.

Ces salariés bénéficient ainsi d’un forfait annuel en jours. 

Ils ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de travail de 35h, ni à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires.

Les durées maximales de travail effectif journalier et hebdomadaire applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heure ne leur sont pas applicables. 

Néanmoins, ils continuent de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de Jours Fériés chômés dans l'Entreprise.

Ainsi, l’application du forfait en jours sur l’année, ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de repos ne soient dépassées et notamment les durées suivantes : 

Repos quotidien obligatoire: 11 heures consécutives, 
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

Corrélativement, et à l’inverse des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours sur l’année bénéficient de jours de repos supplémentaires (ci-après “RTT”) dont le nombre évolue pour chaque période de référence. 

Ces jours de RTT ont pour objet de permettre un repos régulier du salarié (en plus des congés légaux) et doivent ainsi être pris régulièrement.

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Ces salariés disposent d’une clause individuelle de forfait en jours sur l’année formalisée dans leur contrat de travail d’origine ou, le cas échéant, dans un avenant à leur contrat de travail.


ARTICLE 2.2. SALARIÉS CONCERNÉS

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à un forfait en jours sur l'année :  

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés au sein de l'Entreprise les salariés, à temps complet, en contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la classification se situe au niveau III.1 à III.10 selon l’annexe I de l’accord du 17 janvier 2018 relatif à la nouvelle classification conventionnelle de la Convention collective.

Etant rappelé qu’en application de l’accord du 21 juin 1988 relatif aux dispositions particulières au personnel d'encadrement attaché à la Convention collective, le salarié cadre exerce des fonctions impliquant à la fois :

une aptitude résultant de connaissances théoriques, techniques ou professionnelles généralement constatées par un diplôme d'enseignement supérieur ou une expérience et une culture équivalentes, acquises, entre autres, par la formation permanente ;

une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie, dont l'amplitude dépend du niveau dans la classification ;

une responsabilité effective :

soit d'animation, de coordination et de contrôle du travail d'un groupe plus ou moins important de salariés ;
soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement de l’entreprise.

En pratique, sont concernés les salariés dont les missions répondent dans l’organisation de leur emploi du temps à un ou plusieurs des critères suivants :

pouvoir de décision dans leur domaine de compétence ;
autonomie dans l’organisation de leur activité ;
responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service ;
encadrement ou animation d’une équipe ;
missions nécessitant des déplacements.

ARTICLE 2.3. MODALITÉS RELATIVES AU FORFAIT JOURS

Article 2.3.1.	Conditions de mise en place 

Les salariés éligibles se voient proposer par l’Employeur une clause individuelle de forfait annuel en jours, soit dans le cadre de leur contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail.

Cette clause définit notamment :

les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés par an et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent Accord, 
l’acquisition de RTT et la possibilité d’y renoncer,
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail telles que prévues par le présent Accord,
le salaire forfaitaire mensuel et/ou annuel correspondant au nombre de jours travaillés.

Article 2.3.2. 	Période de référence

La période de référence sur laquelle le forfait en jours s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Article 2.3.3.	Nombre de jours travaillés et de jours de repos dits « RTT »

Nombre de jours travaillés : Le nombre maximum de jours travaillés par année est de 218 jours, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Ce plafond de 218 jours s’apprécie sur une année complète pour des salariés présents sur toute la période de référence et bénéficiant de droits complets à congés payés.

Le décompte s’effectue par journée ou demi-journée de travail.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

RTT : Les salariés soumis à une durée du travail en forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de RTT dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du caractère bissextile ou non de l’année et du positionnement des Jours Fériés chômés. 

A titre indicatif, le calcul du nombre de ces jours de repos s’effectue par la soustraction des éléments suivants : 

365 ou 366 jours (selon que l’année est bissextile ou non) correspondant aux jours calendaires de la période de référence ;
104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche non travaillés);
25 jours ouvrés de congés payés ;
Nombre de Jours Fériés sur l’année coïncidant avec un jour normalement travaillé 
218 jours travaillés.

Etant précisé que les fêtes légales ci-après désignées sont des Jours Fériés chômés :

1° Le 1er janvier ;
2° Le Lundi de Pâques.
3° Le 1er mai ;
4° Le 8 mai ;
5° L'Ascension ;
6° Le Lundi de Pentecôte (comptabilisé même s’il est travaillé dans la Société au titre de la journée de solidarité) ;
7° Le 14 juillet ;
8° L'Assomption ;
9° La Toussaint ;
10° Le 11 novembre ;
11° Le jour de Noël

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (tels que congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

A titre d’exemple :

pour la période de référence allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, les salariés bénéficieront de 8 RTT calculés comme suit : 

365 jours (nombre de jours sur la période) - 218 (forfait jours) – 104 (samedi/dimanche) – 10 Jours Fériés (tombant entre le lundi et le vendredi incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés payés = 8 RTT

Etant précisé que pour la première année d’application du présent Accord, la période de référence sera inférieure à 12 mois. Par conséquent, pour cette première année d’application, le nombre de RTT sera calculé au prorata sur la période du temps passé dans l'entreprise sur l'année civile.

Le nombre de JRTT ainsi obtenu sera arrondi à l'unité supérieure. 

pour la période de référence allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, les salariés bénéficieront de 9 RTT calculés comme suit : 

366 jours (nombre de jours sur la période– année bissextile) - 218 (forfait jours) – 104 (samedi/dimanche) – 10 Jours Fériés (tombant entre le lundi et le vendredi incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés payés = 9 RTT

Article 2.2.5.	Absences, arrivées et départs en cours de période 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées est déduit du décompte annuel de jours à travailler.

En cas d’année incomplète, notamment en raison de l’entrée ou du départ d’un salarié en cours de période de référence ou de passage à une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période affectée est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de ladite période, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours x nombre de semaines travaillées / (52 semaines – 5 semaines de congés payés).

Dans cette même hypothèse, le nombre RTT au titre du forfait jours calculé pour un salarié présent toute l’année sera proratisé sur la base de la période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif telle que défini par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, viendra réduire proportionnellement le nombre de RTT acquis au titre du forfait jours dû pour une période de référence complète d’activité.

A l’inverse, il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les Jours Fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.

Toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés selon la formule de calcul suivante :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence


ARTICLE 2.4 MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL 

Article 2.4.1. 	Suivi des temps de repos 

Les salariés au forfait annuel de 218 jours bénéficient :

d’un temps de repos quotidien : Ce repos quotidien est de 11 heures au moins entre deux journées de travail. 

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail qui doit être exceptionnelle.

Il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés au forfait jours doivent rester raisonnables.

d’un temps de repos hebdomadaire : ce repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, au moins au terme de six (6) jours de travail au plus.

Le salarié en forfait annuel en jours gérant librement le temps de travail à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en concertation avec l’Employeur, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés, sous le contrôle de l’Employeur.

Afin de garantir la prise effective des jours de repos et de permettre à la hiérarchie et la Direction de disposer d’une visibilité sur les jours travaillés et non travaillés, les salariés au forfait en jours doivent compléter un Formulaire mis à disposition par la Société (voir article 2.4.2.).

Ce Formulaire permet de signaler à la hiérarchie la présence du salarié à la journée ou à la demi-journée (« jour travaillés ») et l’absence du salarié en raison d’une journée de repos (CP, RTT…) (« jours non travaillés »).

Article 2.4.2.	Suivi individuel régulier de la durée du travail par l’Employeur et contrôle de la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique, supervisé par la Direction, a en charge le suivi individuel régulier et le contrôle de l’organisation du travail du salarié au forfait en jours et s’assure ainsi de la compatibilité des conditions d’exécution du forfait jours avec la charge de travail.

Ce suivi est assuré de deux manières :

Par le suivi mensuel des jours travaillés et non travaillées par le salarié et le respect des temps de repos (notamment quotidien et hebdomadaire) via l’outil de gestion du temps de travail mis à la disposition des salariés (ci-après « le Formulaire »).

Par l’organisation et la tenue de deux Entretiens Annuels, un par semestre, entre l’Employeur et le salarié dans les conditions fixées ci-après.

En outre, dans le cas où une situation anormale est identifiée par l’Employeur à l’occasion du suivi mensuel ou des difficultés seraient rencontrées par le salarié, un Entretien Supplémentaire est organisée par l’Employeur dans les conditions fixées ci-après. 

Il est rappelé qu’en tout état de cause, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’Employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Outil de gestion du temps de travail (système auto déclaratif)

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées et non travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.

Chaque salarié doit compléter un Formulaire mis à disposition par la Société afin d’y indiquer :
le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées et non travaillés sur le mois,
la qualification des jours ou demi-journées non travaillés sur le mois (notamment repos hebdomadaires, RTT, congés payés, congés légaux/conventionnels ou autre, jours fériés),
la prise ou non des temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le Salarié doit compléter le Formulaire et l’adresser, sans délai, à son supérieur hiérarchique par email, en début de mois, pour le mois écoulé.

Il est recommandé au salarié de compléter ce Formulaire au fur et à mesure sans attendre la fin du mois, et ce notamment afin de lui permettre d’avoir une visibilité sur son temps de travail.

Ce Formulaire permet au supérieur hiérarchique et à la Direction d’être informés de l’organisation et de la durée du travail du salarié et en particulier des jours travaillées et non travaillés, de la prise effective des repos (repos hebdomadaires, congés payés, RTT, etc.) et ainsi du caractère raisonnable de l’amplitude des journées d'activité et de la charge de travail du salarié.

Il est ainsi essentiel que le Formulaire soit adressé en début de chaque mois, pour le mois période écoulé, au supérieur hiérarchique, sans délai, de manière à ce qu'un suivi mensuel régulier du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Tenue des Entretiens Annuels

Deux Entretiens Annuels, en présentiel ou par tout au moyen, dédiés à la durée du travail sont organisées par l’Employeur.

Ces Entretiens Annuels ont notamment pour objet l’examen des points suivants :

La compatibilité des conditions d’exécution du forfait jours avec la charge et l’organisation du travail du salarié. Sont ainsi évoqués les points suivants :
le niveau de la charge de travail du salarié notamment au regard des missions qui lui sont confiées et des objectifs qui lui sont assignés, 
l’amplitude des journées de travail,
la prise effective des repos hebdomadaire et quotidien, des RTT et des congés payés,
la répartition du travail dans le temps,
l’organisation des déplacements (s’il y a lieu),
l’incidence des technologies de communication sur la charge et l’organisation de son travail et le respect du droit à la déconnexion.

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Lors de ces Entretiens Annuels, le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée, quelle qu’elle soit, sur chacun de ces points.

Le cas échéant, les difficultés évoquées lors de ces Entretiens Annuels donnent lieu :

à une analyse des causes de celles-ci,
et, le cas échéant, à la mise en œuvre de mesures d’actions de préventions et/ou correctives adaptées, prises en concertation entre l’Employeur et le salarié, afin de permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible. 

Ces Entretiens Annuels donnent lieu à des comptes-rendus écrits cosignés par le salarié et le supérieur hiérarchique ou la Direction le cas échéant.

Ces comptes rendus reprennent, le cas échéant, les mesures d’actions de préventions ou d’actions correctives convenues et les conditions de leur suivi.

En l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, ces Entretiens Annuels sont l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Ces Entretiens Annuels pourront, le cas échéant, être organisés concomitamment aux entretiens professionnels d'évaluation.

Tenue d’entretien supplémentaire en cas de difficulté constatée par le salarié ou l’Employeur sur la durée du travail 

En dehors des Entretiens Annuels visés au présent article, un Entretien Supplémentaire devra se tenir, en présentiel ou par tout au moyen :

A l’initiative de l’Employeur : Si à l’occasion du suivi mensuel de la durée du travail, l’Employeur constate une difficulté dans la durée du travail du salarié et notamment le non-respect des repos quotidien et/ou hebdomadaire, des dispositions relatives à la déconnexion, l’absence récurrente de prise de RTT, une charge ou une amplitude de travail non raisonnable.

Dans cette hypothèse, un Entretien Supplémentaire serait organisé par le supérieur hiérarchique ou la Direction avec le salarié, dans les meilleurs délais.

A l’initiative du salarié : En cas difficulté rencontrée par le salarié quant à sa durée du travail, quelle qu’elle soit, et notamment s’il estime que sa charge de travail (occasionnelle ou récurrente) n’est pas raisonnable, qu’elle ne lui permet pas de respecter les durées obligatoires de repos quotidien et/ou hebdomadaires ou de prendre ses jours de repos (congés payés, RTT, congés légaux ou autre) ou porte atteinte à l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Dans cette hypothèse, le salarié doit solliciter sans délai et par écrit son supérieur hiérarchique ou la Direction afin qu’un Entretien Supplémentaire soit organisé par l’Employeur dans les meilleurs délais.

L’Entretien Supplémentaire permet d’aborder les difficultés constatées par le salarié et d’aborder éventuellement les mesures d’actions de préventions et/ou correctives adaptées concernant la charge de travail du salarié, les durées de travail et de repos quotidien et/ou hebdomadaires, la prise des jours de repos (congés payés, RTT, congés légaux ou autre), l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. 

Les difficultés constatées et discutées lors de l’Entretien Supplémentaire donnent lieu :

à une analyse des causes de celles-ci,
et, le cas échéant, à la mise en œuvre de mesures d’actions de préventions et/ou correctives adaptées, prises en concertation entre l’Employeur et le salarié, afin de permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible. 

A l’issue de l’Entretien Supplémentaire, un compte rendu écrit est cosigné par l’Employeur et le salarié.

Ce compte rendu reprend, le cas échéant, les mesures de préventions ou d’actions correctives convenues et les conditions de leur suivi.




Article 2.4.3.	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est une garantie nécessaire à la préservation de la santé. 

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail, de congés payés et de manière générale pendant les temps de repos (RTT, repos quotidien et hebdomadaire, etc.).

Ce faisant, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate de sa part, sauf urgence.

Le supérieur hiérarchique et la Direction veilleront au respect de ce droit, notamment en s’efforçant de ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de congés payés, etc.).

Hormis circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

en dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié,
pendant les période de congés, quels qu’ils soient, de repos, de RTT et de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse email, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de la période d’absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 

ARTICLE 2.5 ORGANISATION DE LA PRISE DES JOURS DE REPOS DITS  “RTT” ET RENONCIATION AU RTT

Article 2.5.1. Modalité de prise des RTT

Les jours de RTT sont acquis au cours de la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les RTT acquis sur une période de référence doivent impérativement être pris pendant cette même période, soit au plus tard le 31 mai de l’année N+1.

Sauf accord expresse et écrit de la Direction, il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Par conséquent, les jours non pris à la fin de la période de référence seront perdus, sans compensation financière.

Les RTT acquis et non pris au moment de la rupture effective du contrat de travail du salarié, pour quelque raison que ce soit, n’apparaissent pas dans le solde de tout compte et ne font l’objet d’aucune sans compensation financière.

Les RTT sont pris par demi-journée ou journée entière dans les conditions suivantes:

Avant chaque période de référence, la Direction informera par tout moyen les salariés du nombre de RTT sur la période de référence à venir et précisera le nombre de RTT “Employeurs” et “Salariés”, étant précisé que 50% des RTT seront des RTT “Employeurs”.

Les “RTT “Employeurs” sont ceux fixés par la Direction. Ils le sont pour tout ou partie :
soit avant chaque période de référence,
soit au fur et à mesure au cours de la période de référence. Dans ce cas, le salarié en sera avisé par le responsable hiérarchique ou la Direction, au minimum 15 jours calendaires à l'avance. 

Les RTT « Salariés » sont ceux fixés à l’initiative du salarié avec l‘accord de la hiérarchie ou de la Direction.

Concernant les RTT « Salariés » :

Le salarié devra formulée sa demande de prise de RTT auprès de son supérieur hiérarchique au plus tard 21 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du ou des RTT et en veillant aux impératifs liés à l’exécution de ses missions et à la bonne organisation du service et de l’Entreprise. La réponse sera donnée au plus tard les 7 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du (ou des) RTT.

Toute modification des dates de prise de RTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours du salarié.

Afin de permettre un repos régulier du salarié et éviter que le salarié accumule un nombre de RTT trop important qu’il ne serait pas en mesure de prendre avant la fin de la période de référence (soit avant le 31 mai de l’année N+1), les RTT doivent être pris régulièrement.

Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Pour assurer que les RTT soient espacés sur toute la période de référence, il est précisé que, sauf autorisation expresse et écrite de la hiérarchie ou de la Direction :

Seuls deux jours de RTT peuvent être posés sur une même semaine,
Si un ou deux jours de RTT sont posés consécutivement à un repos hebdomadaire, le salarié ne pourra pas prendre de RTT lors de la semaine précédente, 
Si un ou deux jours de RTT sont posés en fin de semaine et avant le repos hebdomadaire (par exemple un vendredi et éventuellement le jeudi), le salarié ne pourra pas prendre de RTT, lors de la semaine suivante,
Aucun RTT ne pourra être posé :
un jour qui précède ou suit un Jours Fériés chômés,
pendant la semaine qui précède le début de la période de prise du congé payé principal ou qui suit la fin de la période de prise du congé payé principal.

Article 2.5.2. Renonciation à la prise des RTT

Les salariés au forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, et sous réserve d'un accord préalable expresse et écrit de la Direction, renoncer à un ou plusieurs RTT en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10%. 

Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié (en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés payés) et de lui appliquer la majoration de 10 %.

Le salarié doit soumettre sa demande de renonciation à la Direction par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence, soit au plus tard le 28 février de la période de référence.

La Direction pourra discrétionnairement la refuser, notamment si elle juge qu’elle aurait pour effet de porter atteinte à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Etant précisé que la renonciation ne doit en aucun cas avoir pour effet de dépasser le plafond légal de 235 jours de travail sur la période de référence conformément à l’article L3121-66 du Code du travail.

La renonciation à un ou plusieurs RTT est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


TITRE 4 : CONGÉS

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont déterminées en application des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Chaque salarié acquiert ainsi 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés minimum pour une année civile complète travaillée, et pour un temps complet. 

La période de référence d’acquisition des congés payés commence le 1er mai de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Sauf accord expresse et écrit de la Direction, les jours de congés acquis sur cette période et non pris au plus tard le 31 mai de l’année N+2 sont perdus et ne peuvent pas faire l’objet report, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie, de congé maternité ou à la demande expresse de la hiérarchie ou de la Direction.

Le salarié ne perçoit aucune compensation financière pour les congés payés perdus.

Les jours de congés payés sont pris conformément aux dispositions légales. 

Il est rappelé que la période de prise des congés payés est portée par l'Employeur à la connaissance des salariés au moins deux (2) mois avant l'ouverture de cette période en application de l’article D3141-5 du Code du travail.

Afin d’assurer la continuité de service, la Direction pourra assurer un arbitrage entre les différentes demandes de congés payés des salariés. 

En application de l’article L3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement pour les congés pris en dehors de la période estivale.

Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié posant des jours de congés payés en dehors de la période de congé légale ou conventionnelle renonce et ne pourra pas prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement.


TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 

Conformément aux dispositions légales, le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ci-après « DREETS »).

ARTICLE 2. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent Accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :

Article 2.1. Dénonciation 

A titre informatif, au jour de la conclusion de l’Accord, les dispositions légales prévoient que l’Accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'Employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'Employeur ;

que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.

La Partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’Accord a été conclu et du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois (3) mois commençant à courir à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée de dénonciation (ou de la dernière lettre s’il y en a plusieurs).

Article 2.2. Révision 

Le présent Accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des Parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des Parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’Accord, elle devra en aviser chacune des autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois (3) mois après la demande de révision du présent Accord, l’Employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’Employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. Les modalités d’entrée en vigueur de ce nouvel accord devront en tout état de cause observer les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Enfin, les Parties entendent se conformer aux instructions de l’Inspecteur du travail ou de toute juridiction compétente concernant leurs éventuelles observations relatives au présent accord.

Article 2.3. Conditions de suivi de l’accord

Les Parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application du présent Accord surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’Accord. Il en sera notamment ainsi en cas de modification de la durée légale du travail.

En tout état de cause, les Parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des Parties pour examiner toute éventuelle difficulté ou toute demande d’évolution de l’accord. 

ARTICLE 3. Information du personnel

Un exemplaire du présent Accord sera tenu à la disposition du personnel. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’Accord par voie d’affichage au sein de la Société.

ARTICLE 4. Publicité de l’accord

À l'initiative de la Société, le présent Accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : . 

À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des Parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx), en vue de la publication de l’accord sur le site Internet .

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception. Un autre sera adressé à la commission paritaire de branche permanente de négociation et d’interprétation.


Fait à	VILLEJUIF
Le	27/07/2022


En exemplaires originaux, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation 
un pour la Société (pour affichage).