ACCORD RELATIF A LA
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS
D’une part,

Les Sociétés de l’UES Distribution Verte

La Société VERTDIS, au capital de 5 836 128 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 341 633 725 représentée par 
La Société PLEIN CHAMP, au capital de 1 132 384 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 412 572 497 représentée par 
La Société JARDINS DE ROUVROY, au capital de 718 784 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 380 772 160 représentée par
La Société CHLORODIS, au capital de 100 000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 811 918 895 représentée par 
La Société ATOUTIME, au capital de 2 800 000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 844 095 158 représentée par 
La Société FLORADIS, SAS au capital de 10.000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 901 885 004, représentée par 
La Société LES JARDINS DE SOISY, SAS au capital de 10.000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 901 280 354, représentée par 
La Société PRISE DIRECT’, au capital de 10 000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 811 918 929 représentée par 
ET
D’autre part,

Les Organisations Syndicales,

C.F.D.T représentée par 
C.F.T.C. représentée par 








Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES Distribution Verte, en application des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. 
Les parties ont souhaité inscrire ce mode d’organisation du travail dans un cadre défini permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la nécessaire compétitivité des Sociétés de l’UES Distribution Verte. 
Cette démarche est étroitement liée à la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) et ce, à deux égards : d’une part, autoriser le télétravail permet de supprimer des trajets domicile-travail et de réduire les émissions de CO2 quotidiennes, d’autre part, cela développe la qualité de vie et les conditions de travail.
Le présent accord a notamment pour finalité de définir le cadre du télétravail au niveau des sociétés de l’UES Distribution Verte en préservant tant l’intérêt légitime, eu égard à leurs contraintes organisationnelles, managériales et techniques, que le respect de l’équilibre du collaborateur entre vie professionnelle et vie privée. 

ARTICLE 1 – DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL 

Le télétravail tel que défini à l’article L.1222-9 du Code du travail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail, la réalisation d’astreintes et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés, dans le cadre de déplacements ou rendez-vous professionnels.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés de l’UES Distribution Verte éligibles au dispositif de télétravail dans les conditions définies ci-après, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service. 
L’appréciation de la compatibilité du télétravail avec les fonctions du collaborateur est effectuée conjointement par sa direction et le service des Ressources Humaines. 



Article 3 – CRITERES D’ELIGIBILITES

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et des interlocuteurs, ainsi qu’une relation bien établie entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

3.1 – Bénéficiaires du télétravail

Tout salarié des Sociétés de l’UES Distribution Verte est éligible au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit cumulativement les conditions d’éligibilité énoncées ci-dessous :

Maîtriser les outils nécessaires à la réalisation à distance de son travail de manière autonome. Cette autonomie s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités via des outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur  le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées, quelle que soit la nature de ces difficultés (charge de travail, problème technique, compréhension des attentes…). 

Disposer d’un lieu de travail permettant ce mode d’organisation dans des conditions assurant le respect des obligations liées à la confidentialité, d’une connexion internet adaptée et d’une installation électrique conforme aux normes.
Le salarié doit être arrivé au terme de sa période d’essai, renouvellement compris, le cas échéant. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.2 – Conditions tenant à l’activité
Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent être réalisées à distance des locaux de l’entreprise en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement du service et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence.
En revanche, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sont exclues de l’éligibilité au télétravail. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de clients ou de salariés, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements, de logiciels ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 4 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

1 – Caractère volontaire 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

4.2 - Formalisation du passage au télétravail
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines dont le collaborateur dépend à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail devra compléter un formulaire, lui permettant de motiver sa demande. Une fois complété, il adressera ce formulaire conjointement à son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines qui apportera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois maximum.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse. 
Si les critères ayant motivés le refus évoluent, le salarié pourra reformuler sa demande. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur doit apporter sa réponse écrite dans un délai de 1 mois maximum. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

ARTICLE 5 – RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL 

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : 

Evénement climatique important ou pic de pollution, dès lors que le préfet en informe le public et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets des évènements considérés sur la population, notamment la restriction ou suspension de la circulation des véhicules ;
Menace d’épidémie ;
Episode de grève d’une particulière importance…
La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Elle devra être autorisée par écrit par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. 
Le télétravail dérogatoire ne constituera jamais un usage d’entreprise.

ARTICLE 6 – LE TELETRAVAIL AMENAGE POUR FAIRE FACE A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES 

Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail.

6.1 - Travailleurs en situation de handicap
En application de l’article L 1222-9 du Code du travail, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail, sous réserve des conditions particulières mentionnées ci-après. 

Conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées aux frais supportés par l’employeur. 
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du collaborateur en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, et le service Ressources Humaines.

6.2 – Les femmes enceintes
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de télétravailler si elles le souhaitent, afin de limiter leur déplacement.
Ainsi, les salariées qui le souhaitent se manifesteront, avec un délai de prévenance de six semaines pour demander à bénéficier du télétravail à compter du 6ème mois de grossesse. 
Un temps de présence minimum d’une journée sur site sera alors déterminé afin de permettre de maintenir le lien de la collaboratrice dans le collectif de travail.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
L’accident qui survient sur le lieu de travail au cours d’une journée de télétravail par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident. 
En cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail doit informer son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail, conformément aux dispositions en vigueur, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est expressément précisé, qu’en cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Il est entendu, de façon générale, que les jours de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement. 

ARTICLE 8 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise (adresse bulletin de paie). A titre exceptionnel, à la demande du salarié, et en accord avec le responsable hiérarchique, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données. 
En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Le lieu doit impérativement se situer sur le territoire métropolitain français, à l’exception des collaborateurs dont la résidence principale se trouve dans un pays frontalier, sous réserve qu’ils disposent d’un lieu adapté, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’une installation électrique conforme.
L’exercice du télétravail par un collaborateur dans un lieu de résidence distinct de son domicile principal ne donne pas droit à prise en charge par l’entreprise de frais de transports supplémentaires.
ARTICLE 9 – AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
Lors de la demande de télétravail, le salarié attestera sur l’honneur via le formulaire qu’il dispose : 
D’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur. 
D’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail. 
D’une couverture assurance habitation. 
En cas de déménagement, le salarié s'engage à modifier via SmartRH sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Dès lors que la connexion internet ne serait plus opérationnelle pendant plus d’une journée, le collaborateur devra revenir sur son site d’appartenance.

ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

10. 1 – Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail est limité à 2 jours par semaine, le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. 
Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. Toutefois, il sera également possible pour une situation particulière de prendre une demi-journée de télétravail avec accord du supérieur hiérarchique. 

Afin de permettre aux collaborateurs en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur activité et de rendre compatible l’organisation du télétravail avec les besoins de l’Entreprise, les jours de télétravail peuvent être variables d’une semaine sur l’autre. 

10. 2- Report des journées de télétravail
Les journées de télétravail pourront être reportées : 
Pour pallier à l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…);
En cas d’événements professionnels nécessitant la présence physique du salarié sur site.

Cependant, le report ne pourra pas conduire à un télétravail de plus de 3 jours par semaine et afin de ne pas désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise, les jours non utilisés dans le mois ne sont ni cumulables ni transférables sur un autre mois.

10. 3- Suspension provisoire du télétravail

L’exercice professionnelle en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, en cas :
De réunion importante ou formation ;
D’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue sur site (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…)

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.
	
10. 4 -Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés payés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie, et ces jours ne sont pas reportés.

10.5 – Suivi CHRONOS

A chaque fois que le collaborateur souhaitera recourir au télétravail, il saisira, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures avant la date prévue, la date de la journée qu’il souhaite télétravailler dans l’outil CHRONOS. 

Le manager sera ainsi informé de la demande de télétravail et y répondra au plus tard le jour précédant la journée demandée, l’absence de réponse du manager valant refus de la demande du salarié.

ARTICLE 11 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL 

11. 1 – Modalités de régulation de la charge de travail 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera autant que besoin avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à cet effet.

11. 2 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable durant ses heures habituelles de travail. Les collaborateurs en télétravail s’engagent à répondre ou à rappeler tous les appels téléphoniques, à participer aux groupes d’appel et à consulter leurs messageries dans les mêmes conditions que sur site en conservant la même réactivité.

11. 3 – Contrôle du temps de travail

Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise : 
Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire 
Respect des durées maximales de travail 
Respect des temps de pause dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Par ailleurs, aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

11. 4 – Droit à la déconnexion 

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion du groupe Advitam pour assurer le respect de sa vie privée.

ARTICLE 12 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

12. 1 – La mise à disposition des équipements 

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur un ordinateur portable dans la mesure où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans le cadre de ses missions. 

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du collaborateur. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du collaborateur. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage exclusivement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique.

12. 2 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par le groupe Advitam, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Il doit s’assurer de l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Tout manquement à ces obligations pourra conduire à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

12. 3 - Prise en charge des frais

Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice professionnelle en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN), leur maintenance et sur production de justificatifs : affranchissement du courrier, fournitures de cartouches d’encre et papier. 

Toutefois, l’entreprise exclu tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, chauffage etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.

Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la mise en place du télétravail.

Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise a posteriori.

ARTICLE 13 – ASSURANCES

Tout télétravailleur doit, d’une part, informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer son activité professionnelle à son domicile et d’autre part, s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il atteste auprès de son responsable hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents avant le passage en télétravail.
ARTICLE 14 – ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 15 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

15.1 – Droits individuels du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative de l’employeur qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture de contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

15.2 –  Tickets restaurant
Les journées en télétravail donnent droit au bénéfice de ticket restaurant.

15.3 – Droits collectifs du télétravailleur
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. 

ARTICLE 16 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

16. 1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.  La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise. 

Article 16. 2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou la Direction concernée via le service des Ressources Humaines pourront, conjointement ou de manière unilatérale, librement mettre fin à la situation de télétravail. 
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L’employeur devra y répondre dans un délai d’un mois maximum.
Cette décision pourra être mise en œuvre tout au long de l’année sans délai pour le collaborateur, moyennant un délai de prévenance d’un mois maximum pour l’employeur. 
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit, sur la base de raisons objectives notamment liées à l’organisation des services, la compatibilité de la mission avec le télétravail et plus généralement les critères d’éligibilités figurant au sein du présent accord.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance de 2 mois maximum avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Article 17 - Entrée en vigueur – durée – Révision - Dénonciation

ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet au 1er Novembre 2022.

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

RÉVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

•	toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

•	le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

•	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;

•	les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


DÉNONCIATION


Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

•	la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;

•	une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

•	durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

•	à l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets sous réserve des dispositions légales.

ARTICLE 18 - PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Pas de Calais, accompagné de la liste des établissements dans lesquels l’accord est applicable.

Un exemplaire sera adressé au Conseil de prud’hommes d’Arras.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


							Fait à Saint Laurent Blangy, le 28 Octobre 2022

Pour les sociétés VERTDIS, 	Pour la société PRISE DIRECT’, 
JARDINS DE ROUVROY, CHLORODIS, 	
PLEIN CHAMP, FLORADIS et LES	
JARDINS DE SOISY et ATOUTIME	
	
	








Pour la C.F.D.T.



Pour la C.F.T.C