ACCORD METTANT EN PLACE LE RECOURS AU TELETRAVAIL




Entre :

L'Association Interprofessionnelle de Santé au Travail La Prévention Active
Dont le siège social est à Clermont-Ferrand, 1 rue des Frères Lumière - Zone Industrielle du Brézet
Représentée par son Président, Monsieur XXXX

D'une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

Le syndicat C.F.E C.G.C représenté par XXXX
Le syndicat C.G.T représenté par XXXX
Le Syndicat S.U.D. représenté par XXXX

D'autre part.




PREAMBULE :

Le télétravail a été expérimenté dans un cadre contraint durant la période de crise Sanitaire COVID 19.  L’AIST La prévention active et les partenaires sociaux ont souhaité négocier sur ce mode d’organisation du travail malgré un travail majoritairement organisé en présentiel au sein du service.

Les parties entendent rappeler que :

Le télétravail se présente comme un levier pour améliorer la qualité de vie et conditions de travail, l’attractivité du service, faciliter l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet et contribuer au développement durable.
Mais que sa mise en place doit s’effectuer dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la qualité du service rendu aux adhérents et des objectifs du projet de service et du CPOM qui restent prioritaires. Le télétravail doit être compatible avec la mission du Service de Prévention en Santé au Travail Interentreprises ;

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit, par principe, pas se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas de maladie ou de garde d’enfant malade ;

Le télétravail implique de veiller à la prévention des risques psychosociaux pouvant être induits par cette nouvelle organisation du travail notamment, le risque d’hyper-connectivité et de gestion des temps (respect de la sphère privée).


C’est en tenant compte de ces principes que les partenaires sociaux ont souhaité négocier, le présent accord, dans le respect de la réglementation en vigueur, qui a pour objet de définir et d’organiser les différentes formes de recours au télétravail au sein de l’AIST La prévention active.



Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord fixe les règles relatives au télétravail applicables au sein de l’AIST La prévention active. L’accord s’applique à l’ensemble du personnel du service lié par un contrat de travail. 
Les collaborateurs non liés par un contrat de travail tels que les intérimaires, les internes en médecine sont exclus du champ d’application de l’accord. 
Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires sont également exclus du télétravail, considérant que leur présence est indispensable à leur formation.
Article 2. Définitions
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’AIST La prévention active qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié, sauf accord expresse de la Direction. Les parties considèrent que le domicile du salarié est le lieu habituel de résidence déclaré par le salarié à l’AIST La prévention active tel que notifié sur le bulletin de paie.

Le télétravailleur est entendu comme toute personne qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les parties ont souhaité distinguer plusieurs formes de télétravail en différenciant :

Le télétravail occasionnel : 

Le télétravail occasionnel permet au salarié éligible de télétravailler ponctuellement sans régularité, pour une durée limitée afin de lui permettre une meilleure articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Le télétravail exceptionnel (imposé par une autorité administrative)

Le télétravail exceptionnel se définit comme le télétravail mis en place dans le cadre de l’article L.1222-11 du code du travail qui prévoit : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».


Article 3. PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SITUATIONS DE TELETRAVAIL 
Il est expressément précisé qu’à l’exception du télétravail exceptionnel, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties.

Le principe du télétravail ne peut être imposé ni à l’employeur ni au salarié.

Il est rappelé que le salarié devra se rendre dans les locaux de l’AIST La prévention active à chaque fois que cela est nécessaire, et notamment pour participer aux réunions et devra accomplir les déplacements professionnels imposés par sa mission, y compris si cela intervient lors d’une journée de télétravail validée, sans que le salarié ne puisse prétendre au report de sa journée de télétravail.
Article 4. Le teletravail occasionnel
4.1 Conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail 
4.1.1. Conditions liées aux fonctions exercées
La nature du travail du salarié doit être compatible avec le télétravail. Celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’AIST La prévention active, notamment en raison : 

des équipements matériels ou de l’utilisation de logiciel, ou la nécessité d’une présence physique, pour l’interaction humaine qui en assure la pleine efficacité ; 
ou de la nécessité d’une présence physique : accueil physique ou téléphonique, examens, exploitation de dossiers non dématérialisés, archivage, gestion du courrier papier, nettoyage des locaux, manutention, maintenance ou livraison.

A la date de signature du présent accord, sont considérées comme des fonctions dont la nature du travail du salarié n’est pas télétravaillable les fonctions suivantes : 

Chargé des services généraux
Les salariés étant exclusivement affectés au tri des dossiers
Poste de standardiste
Ces fonctions ne sont par conséquent pas éligibles au télétravail.
Il est précisé que cette liste est donnée à titre indicatif et que la Direction pourra la modifier en fonction notamment de l’évolution des activités existantes et/ou des évolutions techniques et/ou de la dématérialisation des dossiers.
Il est rappelé que le seul fait d’exercer une activité « télétravaillable » n’est pas suffisant pour accéder au télétravail.


4.1.2. Conditions cumulatives liées à la personne du salarié

Critères liés à la situation contractuelle et à l’ancienneté du salarié
Le salarié peut demander à télétravailler lorsqu’il remplit les conditions d’éligibilité liées à l’ancienneté et au temps de travail.

En effet, l’efficacité et l’épanouissement du salarié en télétravail supposent qu’il fasse preuve d’une grande autonomie dans son métier, et au sein de son organisation de travail. Cette autonomie s’acquière, notamment, par l’expérience qui peut être exprimée au travers de l’ancienneté dans le Service.

Aussi, le salarié peut demander à télétravailler lorsqu’il remplit les conditions cumulatives suivantes : 
Présenter une ancienneté dans le service d’un minimum de 4 mois ; 
Avoir terminé sa période d’essai, renouvellement compris, à la date à laquelle il formule sa demande ; 
Avoir un contrat de travail d’au moins 106 heures mensuelles

De plus, les parties au présent accord ont à cœur de ne pas impacter négativement le fonctionnement des équipes et l’esprit d’équipe qui y est associé, et de protéger le salarié de tout risque d’isolement et de déconnexion de son milieu de travail.

Critère lié à l’autonomie du salarié 
Le salarié qui souhaite télétravailler doit faire preuve d’une autonomie constatée dans la tenue de son emploi, condition qui sera étudiée par son manager, lors de sa demande. 

Il est ainsi entendu que la connaissance partagée d’une situation de télétravail impactant la qualité du travail du salarié sera un critère permettant de refuser une situation de télétravail à ce salarié.
4.1.3. Conditions liées au bon fonctionnement de l’activité
La configuration de l’équipe est l’un des critères pris en compte pour apprécier l’éligibilité d’un salarié au télétravail, dans le but d’assurer un minimum de personnel présent sur site pour permettre le bon fonctionnement de l’équipe, du centre et du Service.
Ainsi, le nombre de salariés absents sur site au sein de l’équipe (pour cause notamment de suspension du contrat de travail, de rendez-vous extérieurs, de télétravail …) pourra être pris en compte pour apprécier l’éligibilité du salarié au télétravail occasionnel.
Il est précisé que si un ordre de priorité devait être appliqué, serait pris en compte tout particulièrement la situation de travailleur handicapé, de proche aidant et/ou de femme enceinte, du demandeur.



4.1.4. Conditions liées aux moyens matériel, assurance
Le salarié devra :
avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail répondant aux conditions prévues à l’article 6.4 du présent accord ;
répondre aux conditions d’assurance prévue à l’article 6.6. du présent accord ;
se conformer à la remise de l’attestation sur l’honneur prévue à l’article 6.7 du présent accord.
4.2. Modalités de recours au télétravail occasionnel 
Il est expressément précisé que le télétravail occasionnel pourra être exercé au maximum un jour par semaine.

Cette limite a pour objectif, d’une part, de prévenir le risque d’isolement du salarié et, d’autre part, de maintenir un temps de présence suffisant au sein de l’équipe pour sa cohésion et le bon fonctionnement du Service. 

Ce jour (non fractionnable en deux demi-journées) ou demi-journée de télétravail est choisi par le salarié et validé par le manager, en fonction des nécessités de l’activité. 

La journée ou demi-journée de télétravail ne peut pas être cumulée lors d’une semaine au cours de laquelle a été posée une absence (congés payés, RTT, congés d’ancienneté et événements familiaux prévisibles, heures de récupération…). 
Il est précisé que les jours de télétravail qui peuvent être mis en œuvre au titre de l’article 5 (télétravail exceptionnel) du présent accord ne sont pas pris en compte dans le quota d’un jour maximum hebdomadaire.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être annulé à l’initiative du responsable hiérarchique ou de la Direction. Le salarié ne pourra pas prétendre au report de sa journée de télétravail.

En tout état de cause, sans que le salarié puisse prétendre au report de sa journée de télétravail, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail :

 De se rendre dans les locaux de l’AIST La prévention active à chaque fois que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’Association et/ou l’exécution de ses obligations contractuelles ;
D’assurer l’exécution de ses obligations contractuelles et/ou les déplacements et rendez-vous imposés par sa mission (exemple : actions en milieu de travail).
4.3. Formalité de recours au télétravail occasionnel 
Le recours au télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette modalité de télétravail devra en faire la demande, via l’application de gestion des absences, dans un délai raisonnable et au plus tard 4 jours avant la date sollicitée pour le télétravail, sauf situations exceptionnelles pouvant expliquer le non-respect de ce délai de prévenance. 

Le supérieur hiérarchique devra valider cette demande dans le respect des règles définies au présent accord au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivants la demande. Cette conformité sera également contrôlée par le service RH.

Le télétravail occasionnel étant à l’initiative du salarié et celui-ci bénéficiant par ailleurs d’un local professionnel mis à sa disposition par l’AIST La prévention active, le télétravailleur occasionnel ne pourra prétendre à aucune indemnisation à quelque titre que ce soit (aucune prise en charge de frais et/ou indemnité de sujétion liées à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles).
Article 5. Le télétravail exceptionnel 
En application de l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail peut être, dans des circonstances exceptionnelles, un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Les situations de télétravail exceptionnel peuvent concerner tous les salariés de l’AIST La prévention active dont les fonctions/ activités permettent le télétravail et qui disposent des outils de travail permettant de travailler à distance conformément aux critères d’éligibilité fixés à l’article 4.1 du présent accord.

Dans ce cadre, et pour chaque épisode exceptionnel (par exemple : épidémie, inondation ou incendie d’un centre), les modalités du télétravail seront fixées unilatéralement par la Direction de l’AIST La prévention active, dans une note de Service. Ces modalités seront, notamment, déterminées en fonction des préconisations formulées, le cas échéant, par les autorités administratives, ces éléments étant par nature évolutifs.

Lorsque le télétravail exceptionnel s’impose tant à l’AIST La prévention active qu’aux salariés, en application des recommandations gouvernementales et/ou de contraintes extérieures à la seule volonté des parties, l’AIST La prévention active verse au télétravailleur, une allocation forfaitaire mensuelle, selon le barème Urssaf en vigueur.  
Cette somme sera exonérée ou soumise à cotisations et contributions dans les conditions en vigueur.
Il est expressément convenu que, dans une telle situation qui s’impose tant au salarié qu’à l’AIST La prévention active, le salarié, ne pourra prétendre à aucune autre indemnité de quelque nature que ce soit, et notamment à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles.


Article 6. STATUT, DROITS et devoirs du teletravailleur 
6. 1. Principe d’égalité de traitement
Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
Le salarié en situation de télétravail est soumis, comme les autres salariés, à l’ensemble des règles applicables au sein de l’AIST La prévention active, notamment en matière de gestion des congés.
L’acquisition des tickets restaurant en cas de télétravail est également maintenue dans les conditions identiques que celles habituellement appliquées.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie aussi de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.
6. 2. La durée du travail et le suivi de l’activite
6. 2. 1. Durée, horaires et contrôle du temps de travail
Le télétravail ne modifie, ni la durée du travail, ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’AIST La prévention active.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail sur son lieu de télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’AIST La prévention active, et notamment dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail qui lui sont applicables.
Chaque salarié amené à télétravailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du temps de travail. Le recours au télétravail ne modifiera pas les modalités de décompte du temps de travail du salarié. 
Des heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être effectuées, en situation de télétravail, qu’à la demande expresse de l’employeur et devront être déclarées. 
6. 2. 2. Plages de contact
Sauf précision particulière de la hiérarchie, le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail qui lui aurait été applicable s’il avait travaillé dans les locaux du Service. 
Pendant ces plages de contact, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de l’Association et/ou des tiers avec lesquels le salarié est amené à collaborer dans le cadre de ses missions.
6. 2. 3. Contrôle de la charge de travail et de l’activité 
L’activité exigée du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle qu’il aurait eu s’il avait exercé son activité dans les locaux de l’AIST La prévention active.
Le salarié en situation de télétravail devra respecter les instructions qui lui seront données par sa hiérarchie en matière de compte-rendu d’activité. 
L’AIST La prévention active pourra notamment procéder à un contrôle des connexions, pendant les horaires de travail du salarié, dans le respect des dispositions légales et de la Charte d’utilisation des systèmes d’information du Service.
Une fois par an, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail à l’occasion de l’échange de développement.
Lors de cet entretien, seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur, et les modalités d’amélioration à mettre en œuvre en cas de difficultés rencontrées.
Chaque responsable hiérarchique pourra également organiser à tout moment un entretien avec l’un des collaborateurs de son équipe en télétravail.
6. 3. Santé et sécurité
6. 3. 1. Principes généraux
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, tout comme le règlement intérieur et la charte des systèmes d’information, qui devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
Le télétravail doit s’exécuter dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés.

6. 3. 2. Prévention de l’isolement et maintien du lien social 
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
À ce titre, le responsable hiérarchique s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’AIST La prévention active.
Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec l’AIST La prévention active du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives au service, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de l’AIST La prévention active.


6. 3. 3. La gestion des incidents en période de télétravail
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la législation en matière d’accident du travail et les maladies professionnelles.
Accident du travail 
Un accident survenu au salarié en télétravail sur son lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’AIST La prévention active pendant le temps de travail.
Le salarié doit en conséquence en informer le service Ressources Humaines au plus tard dans les 48 heures, en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer le service Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.
6. 4 . Environnement de travail
6. 4. 1. Lieu de travail
L’AIST La prévention active doit pouvoir s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place au sein du service. À ce titre, l’AIST La prévention active et le comité social et économique (CSE) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur. 
En cas de refus du salarié, cela sera un motif de refus de la demande de télétravail.
S’il y a un risque identifié, le télétravail sera immédiatement suspendu de manière unilatérale et le salarié devra se mettre en conformité, sans délai, s’il souhaite pouvoir à nouveau être éligible au télétravail.
Plus particulièrement, l’installation électrique du lieu de télétravail doit répondre aux normes de sécurité en vigueur (notamment prise de terre, disjoncteur).
En cas d’évènements exceptionnels justifiant un changement dans son lieu de télétravail, le télétravailleur devra solliciter l’autorisation du service RH.  En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais. 

6. 4. 2.  Materiel et équipements de travail
Le télétravailleur doit bénéficier, sur son lieu de télétravail, d’un réseau téléphonique et d’une connexion internet à haut débit, stables et performants (disposer d’une connexion au réseau rapide : ADSL, fibre optique, connexion 4G …).
En tout état de cause, l’AIST La prévention active met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail, un ordinateur et selon les besoins des métiers, un téléphone portable. 
En cas de problème technique, le salarié en télétravail contacte, sans délai, l’assistance technique du service qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. Le salarié en télétravail, qui rencontre un problème technique impossible à dépanner à distance par l’assistance technique, doit immédiatement informer son responsable hiérarchique de ces dysfonctionnements majeurs qui l’empêchent de télétravailler.
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’AIST La prévention active dans les plus brefs délais.
6. 5. Protection des données et confidentialite
Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. 
La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés notamment à l’AIST La prévention active, à ses salariés, à ses adhérents, aux salariés suivis. 
Afin de garantir la confidentialité et la protection des données :
Le salarié en télétravail doit disposer d’un lieu isolé pour assurer les activités qui requièrent le respect de la confidentialité ;
Le salarié en télétravail s’engage à se déconnecter de sa session de travail dès qu’il quitte son poste, quelle que soit la durée de son absence,
Aucune impression ne doit être effectuée sur le lieu de télétravail. Toute impression ou copie de document doit être exclusivement réalisée dans le service.
6. 6. Assurances 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance, situation que l’AIST La prévention active déclare également auprès de l’assurance du service.
Le salarié remet, chaque année, au service RH, une copie de l’attestation fournie par sa compagnie d’assurances (assurance habitation). 
6. 7. Attestation sur l’honneur
Tout télétravailleur éligible au télétravail qui souhaite bénéficier de cette modalité d’organisation remettra à la Direction une déclaration sur l’honneur attestant :
de la conformité électrique de son espace de télétravail
de l’extension de sa garantie d’assurance pour télétravailleur sur son lieu de télétravail
de son accès à un réseau téléphonique et internet performants et stables
qu’il dispose d’un lieu de travail répondant aux exigences prévues par le présent accord 
qu’il s’engage à respecter toutes les clauses du présent accord le concernant
qu’il s’engage en remettant cette attestation à informer sans délai sa hiérarchie de tout évènement qui rendrait cette attestation obsolète. Dans ce cas, le salarié devra pour être à nouveau éligible au télétravail, fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.
Article 7. DISPOSITIONS DIVERSES 
7.1. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois à compter du 01/03/2023. 
Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, soit le 28/02/2025 sans continuer à produire ses effets.  
Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.

En cas de révision de l’accord portant sur le temps de travail de 2001, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de conclusion de l’accord de révision ou de tout accord s’y substituant ou modifiant les modalités de l’organisation de la durée du travail au sein de l’AIST La prévention active.  Cette discussion devra permettre si nécessaire la mise à jour du présent accord en conformité avec le nouvel accord sur le temps de travail.

De façon générale, les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’AIST La prévention active avant sa conclusion et ayant un objet identique.
7.2. Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord étant conclu en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail, fera l’objet de mesures de publicité à la diligence de l’Association :

 Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité

 Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social

 Deux exemplaires seront déposés par voie électronique (plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : ).

 Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ayant de ce fait participé aux négociations.

En outre, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’AIST La prévention active afin que les salariés soient informés.




Fait à Clermont-Ferrand, le 23 janvier 2023

Pour l’AIST La Prévention Active				Pour le syndicat CFE C.G.C
Le Président,							xxxx
xxxx


									


Pour Le syndicat C.G.T
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						Pour le Syndicat S.U.D
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