Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail

ENTRE
L’Association Union Régionale Interfédérale des œuvres et organismes privés sanitaires et Sociaux Bretagne (URIOPSS BRETAGNE), dont le siège social est situé  Avenue Patton – CS 80626 - 35706 Rennes cedex 7,
Représentée par,
Ci-après dénommée « l’Association»,
D’UNE PART,
 ET 
Le personnel de l’Association ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés, à l’issue d’une consultation dont le procès-verbal est joint au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PRÉAMBULE 
Attentives à concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’activité de l’URIOPSS BRETAGNE avec les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place un cadre de dispositions relatif au temps de travail spécifique et adapté à l’activité.
Les parties au présent accord ont à cet égard effectué le constat de l’opportunité, eu égard à la variabilité de la charge de travail, de mettre en œuvre une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile.
Les parties au présent accord ont également estimé nécessaire de maintenir, en l’adaptant, le recours au forfait annuel en jours concernant les cadres dont l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Association.
Les parties signataires soulignent toutefois le fait que le recours à un tel forfait devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
Enfin, le présent accord a pour objet de donner des garanties à l’ensemble des salariés en matière de droit à la déconnexion.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a ainsi pour objet de redéfinir les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association.
Il a ainsi été convenu et décidé ce qui suit :

SECTION I - CHAMP D’APPLICATION - DURÉE

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des contrats de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 mois, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu de travail.

ARTICLE 2 - DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION
2.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022.

2.2. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

2.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.

SECTION II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 3 - ORGANISATION DANS UN CADRE ANNUEL AVEC BENEFICE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

3.1. Principe
Le temps de travail est réparti sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
La durée annuelle de travail pour les salariés à temps complet correspond à la durée légale de travail, soit, à la date du présent accord, 1607 heures par an, journée de solidarité incluse. La durée hebdomadaire de travail de référence des salariés à temps complet est par conséquent de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

3.2. Plannings 
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes : 
Repos quotidien : 11 heures
Repos hebdomadaire : 2 jours, dont le dimanche
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 42 heures, 
Durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures. Toutefois, à titre exceptionnel, pour l’organisation d’événements tels que les Assemblées générales, les journées de rentrée, le Congrès national ou tout événement « d’envergure », la durée du travail pourra être portée à 12h, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail.

3.3.  Bénéfice de jours de repos supplémentaires
L’organisation annuelle de travail pourra donner lieu au bénéfice de jours de repos supplémentaires au profit des salariés.
En contrepartie d’une fixation de l’horaire hebdomadaire de travail supérieur à 35 heures, les salariés seront ainsi susceptibles de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures ne générera pas de droits à repos.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence en cours moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
La période de prise des repos supplémentaires est ainsi la période de référence définie ci-dessus.
Les dates des jours de repos seront déterminées sur proposition du salarié, après validation par l’employeur.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, si tous les jours de repos supplémentaires acquis n’ont pas été pris, ils donneront lieu à un paiement majoré à 25 % lors du règlement du solde de tout compte.

3.4. Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière. 

ARTICLE 4 - SALARIES A TEMPS PARTIEL

4.1 Principe
Les parties entendent préciser que les salariés qui seraient employés à temps partiel par l’Association peuvent exercer sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année selon les mêmes modalités de répartition du temps de travail et de fixation des horaires de travail que les salariés employés à temps complet. 
En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, lequel définira une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
Les plannings de travail (nombre d’heures et horaires) seront communiqués aux salariés à temps partiel par voie d’affichage. 
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes : 
Repos quotidien : 11 heures
Repos hebdomadaire : 2 jours, dont le dimanche
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 42 heures, 
Durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures. Toutefois, à titre exceptionnel, pour l’organisation d’événements tels que les Assemblées générales, les journées de rentrée, le Congrès national ou tout événement « d’envergure », la durée du travail pourra être portée à 12h, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail.
Toute modification des plannings de travail à l’initiative de l’Association s’effectuera par écrit (affichage et/ou courriel et/ou courrier remis en main propre contre décharge) et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

4.2 Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année civile. 
Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail.
En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment : 
Égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
Période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures par séquence de travail ;
Une journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.  
Les heures complémentaires accomplies donneront lieu à une majoration de salaire, déduction faite le cas échéant des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière.
A titre informatif et sous réserve d’une évolution des dispositions légales applicables, les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25% (article L.3123-29 du Code du travail).

ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION

5.1. Principes
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet, ou de la durée du travail moyenne prévue au contrat de travail pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
solde positif 
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur, pour les salariés à temps complet, à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, ou, pour les salariés à temps partiel, à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées, selon le cas, aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.
solde négatif
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur le mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 6 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le temps de travail donnera lieu à décompte selon les modalités en vigueur au sein de l’Association, auxquelles chaque salarié devra se conformer.



SECTION III - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 7 - CHAMP D’APPLICATION
Le dispositif du forfait en jours s'applique aux salariés cadres de l’Association, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants qui seraient employés par l’Association.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre, occupant les postes de travail suivant : 
Le(la) Directeur(trice)
Le(la) Directeur(trice) adjoint(e)
L’adjoint(e) de direction
L’organisation du temps de travail de ces cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Sont exclus du présent accord les cadres dirigeants, lesquels, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

ARTICLE 8 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS 

8.1. Principes
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 204 jours par an, journée de solidarité incluse et jours de pont fixés par la Direction inclus.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 204 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.

8.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de jours travaillés, fixé conventionnellement, s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.
En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Exemple : pour un forfait de 204 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires), ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (204 + 25) × (184 / 365).


ARTICLE 9 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel de l’entretien annuel,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 10 du présent accord.

ARTICLE 10 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT JOURS 
Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 25 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.
 
ARTICLE 11 - DÉCOMPTE DES JOURNÉES ET DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNÉE

11.1. Définition de la demi-journée
La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

11.2. Organisation de l’activité
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Ce planning prévisionnel pourra être modifié à la demande du salarié ou de l’employeur, avec l’accord du salarié, 2 jours au moins avant la date d’effectivité de la modification.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

11.3. Contrôle de l’activité
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.
Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
Ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours ou demi-journées de repos …. 
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

ARTICLE 12 - SUIVI DU FORFAIT EN JOURS - DROIT A LA DÉCONNEXION
 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.

 Chaque salarié en forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par à la section IV du présent accord.

 La Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec la Direction sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
 Les représentants du personnel s’ils existent seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 13 - ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec la direction ou la présidence selon le cas, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation et la charge de travail de l'intéressé,
L’amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,
La rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien, la direction ou, selon le cas, la présidence et le salarié devront être munis d’une copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

ARTICLE 14 - DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

ARTICLE 15 - RÉMUNÉRATION
Mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire.
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.

15.1. Incidence des absences sur la rémunération 
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

15.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à 204 jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 8.2 du présent accord.

15.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à 204 jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

SECTION IV - DROIT A LA DÉCONNEXION
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, avec une attention particulière envers les salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours.

ARTICLE 16 - DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’Association souhaite promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est souligné que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 
Elle ne doit pas non plus placer les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’Association entend favoriser. 
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors : 
Des périodes de repos quotidien ; 
Des périodes de repos hebdomadaires ; 
Des périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou maternité notamment ; 
Des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos, …). 
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. 
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de l’importance majeure du sujet en cause, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en oeuvre. 

ARTICLE 17 - UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les envois en copie (fonctions « cc » et « cci ») ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 18 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
Afin de limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les périodes de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et, le cas échéant, indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.

ARTICLE 19 - MESURES DE SENSIBILISATION ET DE PREVENTION AU DROIT A LA DECONNEXION 
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques, avec pour objectif de :
Former chaque salarié aux bonnes pratiques et à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et de communication professionnels ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Désigner au sein de l’Association un ou plusieurs interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs pourront être régulièrement mis à jour afin de les adapter aux demandes et besoins des salariés.
A cette fin, un bilan relatif à l’usage des outils numériques professionnels pourra être élaboré, à partir notamment d’un questionnaire personnel et anonyme transmis à chaque salarié.





SECTION V - SUIVI DE l’ACCORD 

Les parties conviennent de se rencontrer tous les deux ans afin :
De réaliser un bilan de l’application du présent accord,
De déterminer le cas échéant les mesures d’adaptation aux éventuelles évolutions réglementaires ou organisationnelles propres à l’Association.

SECTION VI - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (.).
Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à la Direction.



Fait à Rennes,
Le 7 avril 2002,
	
En trois exemplaires originaux,


	POUR L’URIOPSS BRETAGNE
	
Président