ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES:

La société AdoreMe (France), dont le siège social est situé 48, boulevard des Batignolles – 75017 Paris - France, enregistrée au RCS de Paris, sous le n° 893 040 972, représentée par Mxxxxxx,  dûment habilité aux fins des présentes,

(ci-après désignée la « Société »)

D’UNE PART 


ET 

Les salariés de la Société, selon référendum dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 

(ci-après désignés les « Salariés »)

D’AUTRE PART


(ci-après désignés ensemble les « Parties »)



PREAMBULE :

Il est rappelé que la Société applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (ci-après la « Convention Collective »). Par accord de branche daté du 11 avril 2000 étendu par arrêté du 14 novembre 2000 et modifié par avenant du 29 novembre 2000 étendu par arrêté du 17 octobre 2001, les partenaires sociaux au niveau de la branche ont adopté la possibilité pour les entreprises du secteur d’aménager et d’organiser le temps de travail en mettant notamment en place des forfaits jours sur l’année.

Compte tenu de son activité et des modalités d’exercice des fonctions de certains de ses salariés, la Société considère qu’il est nécessaire pour la bonne organisation du temps de travail d’adapter les dispositions conventionnelles de l’accord de branche concernant le forfait annuel en jours dans un cadre plus proche de ses besoins. 

En application de l’article L.2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, un accord d’entreprise peut déroger aux dispositions de la Convention Collective applicable au sein de l’entreprise.

Le présent accord d’entreprise (ci-après l’« Accord ») a donc pour objet de définir les modalités et conditions dans lesquelles la Société pourra conclure avec ses salariés des conventions de forfait annuel en jours. 

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dite Ordonnance Macron), relative au renforcement de la négociation collective offre la possibilité aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, ce qui est le cas à ce jour de la société AdoreMe, de mettre en place un accord d’entreprise dont le projet est élaboré par l’employeur et est ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. 

Dans ce cadre, la Société a présenté aux Salariés un projet d’Accord portant sur le forfait annuel en jours, qui a été soumis au référendum le 19/10/2021. Les résultats du vote font apparaître que 100% des salariés ont voté favorablement pour cet Accord. Le procès-verbal du référendum figure en annexe du présent Accord.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société AdoreMe, dans les conditions définies ci-après.

TITRE II : OBJET DE L’ACCORD 

Le présent Accord a pour objet de définir les modalités et conditions dans lesquelles des conventions de forfait jours sur l’année pourront être mises en place au sein de la Société.

TITRE III : MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Catégorie de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les salariés cadres en forfait jours devront relever au minimum du niveau VII au sens de la grille de classification de la Convention Collective. 
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non cadres en forfait jours devront relever au minimum du niveau V au sens de la grille de classification de la Convention collective. 

Les salariés concernés sont notamment, sans que cette liste ne soit limitative :
les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ;
les salariés exerçant des missions commerciales. 

Leur rémunération forfaitaire représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.

Article 2 : Durée annuelle de travail décomptée en jours

La durée annuelle de travail des salariés concernés par les dispositions du présent Accord et ayant conclu avec la Société une convention de forfait annuel en jours sera 218 jours, journée de solidarité comprise. 

Le nombre de jours travaillés et de repos est comptabilisé au moyen d’un document de contrôle mentionné à l’article 8 du présent titre, établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et transmis à la Direction. 

Article 3 : Acquisition de jours de repos ou « JRTT »

En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos ou de « JRTT », calculés chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Ainsi en 2021, le nombre de jours de JRTT est fixé à 11 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein, présent toute l’année et travaillant du lundi au vendredi. 

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 

Les conventions de forfait annuel en jours feront l’objet soit d’une clause spécifique du contrat de travail du salarié concerné, soit d’une convention particulière signée entre les parties. 

La convention de forfait fera l’objet d’une mention spécifique sur chaque bulletin de paye. 

Le forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ni au contrôle des horaires. Néanmoins, les Parties au présent Accord conviennent de rester vigilantes afin que les cadres respectent des horaires de travail raisonnables. 

En particulier, il est rappelé que les salariés avec lesquels est conclue une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ainsi que d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés le repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche. Les salariés devront organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de la Société. 

Article 4 : Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération.

Article 5 : Absences et arrivé/départ en cours de période 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Article 6 : Forfait jours réduits 

Il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (à savoir un forfait inférieur à 218 jours par an) qui devra être prévu dans le contrat de travail ou par avenant. 

Le cas échéant, la rémunération forfaitaire sera recalculée proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera également recalculé en conséquence. 

Article 7 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillés et du respect des temps de repos ci-dessus rappelés.

Afin de contrôler le temps de travail effectif des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, la Société établira un document de contrôle chaque mois faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées sur l’année, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou JRTT. Ce document pourra être consulté par le salarié concerné à tout moment et une copie lui en sera remise à la fin de chaque année.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année d’ un entretien  au cours desquels seront évoqués :
son organisation de travail ;
sa charge de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit est établi et transmis au salarié. En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, un second entretien pourrait être organisé dans un délai raisonnable et en tout état de cause dès lors que le salarié le demande.

L’amplitude et la charge de travail devront ainsi rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.


TITRE IV : LE DROIT A LA DECONNEXION

La Société entend concilier au mieux vie familiale et activité professionnelle, chaque Salarié bénéficiant du respect de sa vie privée et familiale. 

Cela concerne l'ensemble du personnel de l'entreprise, cadres ou non-cadres, itinérants ou non ou en télétravail. 

Article 1: Rappel des principes généraux  

Les outils nomades et dématérialisés mis à disposition des salariés par la Société font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès à ces outils sur une période donnée. Pour autant, les Parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 
respecte le temps de vie privée du salarié et garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
n’entraîne pas la surcharge informationnelle du salarié. A cet égard, il conviendra de  s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie professionnelle par rapport à d'autres outils de communication disponibles mais aussi sur le moment opportun pour envoyer un email, un SMS ou appeler un collaborateur ou un collègue sur son téléphone professionnel,
respecte le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif. 

En tout état de cause, il est important de rappeler que tout salarié a droit à un repos quotidien d’au moins 11 heures continues et d’un repos hebdomadaires de 35 heures (24 + 11) consécutives minimum. Pendant cette période, aucune intrusion de l’entreprise ne peut lui être imposée en dehors de cas exceptionnels prévus plus bas.



Article 2: Bonne utilisation des outils de communication

Les outils nomades et dématérialisés n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail des salariés à quelque titre que ce soit. 

Par ailleurs, les salariés ne peuvent pas utiliser les outils nomades mis à leur disposition par l’entreprise le soir après leur journée de travail et le week-end, sauf situations exceptionnelles visées ci-dessous. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails ainsi qu’aux appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes et ne peuvent être sanctionnés à ce titre. 

Article 2.1 : Utilisation de la messagerie électronique

Il est rappelé que les emails reçus par les salariés en dehors des horaires de travail ne requièrent, en principe, pas de réponse immédiate. Les salariés n’auront ainsi aucune obligation de lire et/ou répondre aux emails qui leur sont adressés entre 20 et 9 heures en semaine et durant le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 9 heures) et ne pourront être sanctionnés à ce titre.

Il est également rappelé qu’envoyer des emails en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment d’urgence à devoir répondre. Il est donc important de s’interroger quant à l’urgence de ce message et la nécessité d’une réponse immédiate avant l’envoi. Il est vivement recommandé de ne les envoyer que pendant les heures habituelles de travail. 

En tout état de cause, l’usage de la messagerie professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Pour les salariés en congé ou en arrêt de travail, il sera mis en place un message électronique de réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour du salarié.

Article 2.2 : Utilisation du téléphone portable

La Société veillera à ce que les salariés (notamment les salariés au forfait annuel en jours et/ou en situation de télétravail) ne reçoivent pas d’appel sur leur téléphone portable entre 20h et 9 heures.
 
En tout état de cause, l’usage du téléphone portable en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à leur encontre en l’absence de réponse dans ces créneaux.

Article 2.3 : Connexion à distance

Les salariés ayant accès au système VPN ne pourront se connecter en dehors de leur temps de travail sauf urgence et/ou importance exceptionnelle. 

Article 3 : Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des outils de communication disponibles. 

Il est recommandé de privilégier, autant que possible, les échanges directs plutôt que le téléphone ou les emails. 



Article 4 : Demande d'entretien 

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à effectuer sa fonction en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique ou à la direction afin de trouver une solution. 

Article 5 : Bilan annuel

Un fois par an il sera organisé un temps d'échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique pour faire un bilan sur l'usage des outils numériques professionnels. Cet entretien pourra être couplé avec les entretiens légalement prévus ou avec un entretien annuel d'évaluation. 

Dans le cas ou se bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions de préventions nécessaires.


TITRE V : SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est prévu de faire un bilan qualitatif et quantitatif de son application  à l’issue de chaque exercice. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


TITRE VI : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès des services compétents définis au titre  ci-dessous.


TITRE VII : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail sera déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du Travail, TéléAccords. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Mention de cet Accord figurera sur le tableau d'affichage et une copie sera remise aux salariés par email / en main propre. 

Le présent Accord sera adressé à la Commission paritaire de branche. 





TITRE VIII : REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord peut faire l’objet d’une demande de révision conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des Parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les Parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.


Fait à PARIS, le 19/10/2021  


En 4 exemplaires, dont un pour chacun des signataires.




Pour la Société ADOREME




Pour les Salariés (cf. ratification en annexe)