ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’ASSOCIATION OCELLIA
L’ASSOCIATION Ocellia est régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901,
dont le siège social est situé 20 rue de la Claire, 69009 LYON,
déclarée auprès de la Préfecture du Rhône et enregistrée sous le numéro W381002474, portant le numéro SIREN n°302 938 932-,
représentée par Mme XXXXX, en sa qualité de Directrice Générale Adjointe dûment habilité à cet effet,
Ci-après désignée « L’Association »,
											D’une part,

ET :
Mme XXXXX, Déléguée CFDT
										           D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties ».












SOMMAIRE

PREAMBULE	5
TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES	6
ARTICLE 1 – Cadre juridique	6
ARTICLE 2 – Champ d’application	6
ARTICLE 3 – Objet de l’accord	7
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE OU AU MOIS	7
ARTICLE 4 – Champ d’application	7
ARTICLE 4.1 – Les salariés à 39 heures semaine	7
ARTICLE 4.2 – Les salariés à 35 heures semaine	7
ARTICLE 4.3 – les salariés à temps partiels	8
TITRE III – PRINCIPES GENERAUX	8
ARTICLE 5 – temps de travail effectif	8
ARTICLE 6 – Durée journalière maximale de travail	9
ARTICLE 7 – Repos quotidien	9
ARTICLE 8 – Pauses	10
ARTICLE 9 – Travail de nuit	10
ARTICLE 10 – Temps de trajet	10
ARTICLE 11 – Temps de déplacement professionnel	10
ARTICLE 12 – Heures supplémentaires et complémentaires	11
ARTICLE 12.1 – Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires	11
ARTICLE 12.2 – Modalités d’accomplissement des heures complémentaires	11
TITRE IV – CONGES	12
ARTICLE 13 – Congés légaux	12
ARTICLE 14 – Congés conventionnels	12
ARTICLE 14.1 - Congés trimestriels	12
ARTICLE 14.2 – Congés d’ancienneté	13
ARTICLE 15 – Congés pour évènements familiaux	13
ARTICLE 16 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes	14
ARTICLE 17 – Congé de maternité et de paternité pour l’accueil de l’enfant	14
ARTICLE 18 – Congés pour enfant malade	14
ARTICLE 19 – Congés pour période de référence non acquise en cas d’enfants à charge	14
TITRE V – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL JRTT	17
ARTICLE 22 – Aménagement du temps de travail sous forme de JRTT :	17
ARTICLE 22.1 – Principe 	17
ARTICLE 22.2 – Période de référence JRTT	17
ARTICLE 22.3 – Acquisition des JRTT	17
ARTICLE 22.4 – Matérialisation des JRTT sur le bulletin de salaire	17
ARTICLE 22.5 – Incidence des départs en cours de période :	18
ARTICLE 22.6 – Modalités de prise des JRTT	18
ARTICLE 22.7 – JRTT et arrêt maladie	18
ARTICLE 22.8 – Conditions et délais de prévenance des changements	19
ARTICLE 23 – Rémunération des salariés – principe de lissage de la rémunération	19
ARTICLE 24 – Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée	20
TITRE VII – DISPOSITIF D’HORAIRES VARIABLES	20
ARTICLE 25 – Mise en place d’horaires variables	20
ARTICLE 25-1 – Champ d’application – catégories de salariés concernés	20
ARTICLE 25.2 – Présentation du dispositif	20
ARTICLE 25.3 – Report d’heures	21
ARTICLE 25.3.1 – Principes	21
ARTICLE 25.3.2 – Limite du cumul 	22
ARTICLE 25.3.3 – Départ du salarié 	22
TITRE VIII – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS 	22
ARTICLE 26 – Mise en place de conventions de forfait en jours	22
ARTICLE 26.1 – Champ d’application	22
ARTICLE 26.2 – Période de référence	23
ARTICLE 26.3 – Nombre de jours travaillés	23
ARTICLE 26.4 – rachat de jours de repos	23
ARTICLE 26.5 – Forfait réduit	23
ARTICLE 27 – Rémunération	23
ARTICLE 27.1 – Rémunération forfaitaire	23
ARTICLE 27.2 – Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail	23
ARTICLE 27.3 – Rémunération en cas d’absences	24
ARTICLE 21.4.4. – Arrivée au cours de la période de référence	24
ARTICLE 21.4.5 – Départ au cours de la période de référence	25
ARTICLE 21.5 – Modalités d’application du forfait en jours sur l’année	25
ARTICLE 21.5.1 – Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié	25
ARTICLE 21.5.2 – Jours de repos	26
ARTICLE 21.5.2.1- Nombre de jours de repos	26
ARTICLE 21.5.2.2 – Modalités de prise des jours de repos	26
ARTICLE 21.5.3 – Décompte et suivi des jours travaillés	26
ARTICLE 21.5.4 – Suivi de l’activité et entretien annuel	27
ARTICLE 21.5.4.1 – Suivi de l’activité	27
ARTICLE 21.5.4.2 – Entretien annuel	27
TITRE VIII – LE DROIT A LA DECONNEXION	28
TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES	28
ARTICLE 23 – Validité de l’accord	28
ARTICLE 24 – Durée et date d’effet	28
ARTICLE 25 – Commission de suivi de l’accord	28
ARTICLE 26 – Révision de l’accord	28
ARTICLE 27 – Dénonciation de l’accord	28













PREAMBULE
Le 01 janvier 2021, l’ESSSE et l’IFTS ont fusionné. Pour donner suite à ce rapprochement, l’ESSSE et l’IFTS ont modifié leur dénomination en OCELLIA.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été ouvertes avec la déléguée syndicale CFDT désignée au sein d’OCELLIA, en vue de parvenir à la conclusion d’un accord collectif régissant de manière uniforme les relations de travail au sein d’OCELLIA.
Ces négociations ont pour objet
De régir les relations de travail des salariés pendant toute la durée de leur contrat de travail (embauche, exécution et rupture du contrat de travail).
De mettre en place un statut collectif harmonisé pour l’ensemble des salariés d’OCELLIA
Les parties ont manifesté le souhait de mettre en place un dispositif souple d’organisation et d’aménagement du temps de travail, permettant de s’adapter aux besoins de l’activité tout en garantissant le droit au repos, et à la déconnexion des salariés.
Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent.




















TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
ARTICLE 1 – Cadre juridique
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des règles légales et règlementaires en vigueur, et a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE d’OCELLIA dans les domaines relevant de sa compétence.
Lors d’un CSE extraordinaire, le 14 octobre 2021 les élus titulaires du CSE ont rendu un avis favorable à l’unanimité sur ce projet d’accord.
La représentante de territoire de Valence a rendu un avis favorable sans conditions
Les représentantes de territoire d’Echirolles ont rendu un avis favorable sous conditions d’une analyse juridique du Cabinet conseil Atlantes (cabinet salariés).
Le présent accord collectif se substitue aux accords collectifs dont la liste est annexée au présent accord (cf. annexe 1) et qui ont été mis en cause au titre de l’article L 2261-14 du Code du travail, dans le cadre de l’absorption de l’IFTS par ESSSE au 31 décembre 2020.
Le présent accord met fin à l’accord d’entreprise ESSSE du 22 décembre 1999 modifié par avenant du 23 février 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et à l’accord d’entreprise du 7 décembre 2015 relatif à la régulation du temps de travail, dont le présent accord constitue la révision.
Le présent accord met également fin aux usages et engagements unilatéraux en vigueur (cf. annexe 1)
au bénéfice des salariés issus d’IFTS qui portent sur des dispositions de même nature que celles traitées par le présent accord collectif. Le présent accord met également fin aux usages et engagements unilatéraux en vigueur au bénéfice de l’ensemble des salariés d’OCELLIA. De manière générale, cet accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles ayant le même objet.

ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à tous les salariés d’OCELLIA, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur temps de travail, sous réserve des dispositions ci-après concernant les cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants ne sont soumis qu’au titre III du présent accord. Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur :
       la durée du travail,
       le repos quotidien et hebdomadaire,
       les jours fériés et la journée de solidarité.
Les cadres dirigeants étant exclus du bénéfice de la législation sur la durée du travail, ils ne sauraient prétendre à la rémunération des périodes d’astreinte.
Ils bénéficient toutefois des congés payés, des congés de maternité, des congés pour événements familiaux et des dispositions sur le compte épargne-temps (si accord).
Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres répondant aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail et les cadres de direction selon l’annexe 6 – Art 3-1 de la convention collective du 15 mars 1966.



Au sein d’OCELLIA, ont à ce jour la qualité de cadre dirigeant la directrice générale et la directrice générale adjointe.

ARTICLE 3 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de créer les règles collectives qui vont s’appliquer à l’ensemble des salariés d’OCELLIA notamment en termes de durée et d’aménagement du temps de travail.

TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE OU AU MOIS
Présentation des catégories d’organisation du travail :
Ocellia compte trois organisations de temps de travail liées aux postes occupés au sein de l’association.
      Les salariés hors champ correspondant aux cadres dirigeants
      Les salariés au forfaits jours correspondant aux cadres de direction et aux responsables d’entité
Les salariés à la semaine ou au mois correspondant aux salariés cadres et non cadres, services généraux et    missions supports de l’association.

ARTICLE 4 – Champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés, ne relevant pas d’une convention de forfait en jours telle que prévu au titre VII.

ARTICLE 4.1 – Les salariés à 39 heures semaine.
Les salariés concernés sont les salariés à 39 heures semaine avec :
     22 jours RTT pour les salariés administratifs en référence à la CC 66
     21 jours RTT pour les salariés pédagogiques en référence à la CC 66

Article 4.2 – les salariés à 35 heures semaine.
Les salariés concernés sont les salariés à 35 heures semaine sans JRTT.
Leur durée du travail est répartie chaque semaine à raison de 35 heures pour un salarié à temps complet sur 4 jours et demi ou 5 jours en accord avec le directeur d’espace.
Pour les salariés d’Echirolles à temps plein à compter de la mise en place de l’accord « aménagement du temps de travail », il leur sera proposé de fait un passage aux 39 heures avec JRTT.
Si des salariés préfèrent l’organisation sur la base de 35h sans JRTT pour convenance personnelle, ils en feront la demande au directeur d’espace.

ARTICLE 4.3 – Les salariés à temps partiels
Pour les salariés à temps partiels, le temps de travail effectif sera calculé sur la base de 35h ; il n’y aura aucun JRTT.
S’agissant des salariés à temps partiel, leur durée du travail sera répartie soit par semaine, soit par quinzaine.

TITRE III – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 5 – Temps de travail effectif
« Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A titre d’exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle est de 39 heures par semaine, et qui totalise tous ses congés légaux et trimestriels ; le nombre d’heures à effectuer est le suivant :

A titre d’exemple pour un salarié dont la durée contractuelle est de 35 heures par semaine, sans JRTT, et qui totalise tous ses congés légaux et trimestriels, le nombre d’heures à effectuer est le suivant

Il a été convenu dans le cadre de la négociation relative à l’accord d’aménagement du temps de travail, que le jour de solidarité serait soustrait pour chacun des salariés sur les congés trimestriels. Ce congé trimestriel sera travaillé dans la limite de 7 heures au prorata de la durée contractuelle du salarié (par exemple, pour un salarié ayant une durée contractuelle de 24 heures par semaine, il travaillera 7 x 24/35 = 4,8 heures ce jour-là).
ARTICLE 6 – Durée journalière maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

ARTICLE 7 – Repos quotidien
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

ARTICLE 8 – Pauses
Conformément aux articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’une pause d’une durée de 20 minutes. Cette pause est rémunérée car considérée comme un travail effectif pendant lequel le salarié ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
A Ocellia seuls les services généraux peuvent être concernés.
Dans tous les cas, la pause repas tel que le précise la CC 66 en son article 20.6, ne peut être inférieure à 30 minutes. Néanmoins, l’amplitude de la couverture de la journée par le personnel administratif devra être assuré de 08h00 à 17h30.
Il appartient aux responsables d’entité et/ ou directions d’espaces de s’assurer d’une organisation par roulement en lien avec l’activité du service et la présence des apprenants, en fonction des heures d’ouvertures et de fermetures des établissements.
Les pauses dont bénéficie le personnel constituent une période de repos effectif pendant lequel les salariés sont totalement libres de vaquer à leurs occupations personnelles et n’ont en particulier aucune obligation de rester à proximité de leur poste de travail ou même dans l’établissement. Cette pause n’est pas rémunérée.

ARTICLE 9 – Travail de nuit
Pour les salariés qui effectuent une partie de leurs activités en travail de nuit c’est-à-dire entre 21h et 6h du matin, un repos compensateur est alloué correspondant à 16% du volume d’heure de nuit effectuée. (Nombre de jours travaillés par an 217 X par 1h de travail de nuit X 16% = 34h 72, soit 35h de repos compensateur annuel).

ARTICLE 10 – Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps consacré pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail en début et fin de période de travail. Le temps de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif.
Pour les services généraux qui commencent leur journée de travail sur des horaires de nuit comprises entre 21h et 6h du matin, sans transport en commun, un forfait de 200€ leur sera remboursé fin d’année sur présentation d’une note de frais.

ARTICLE 11 – Temps de déplacement professionnel
le temps de trajet des salariés affectés au site de Lyon pour se rendre au site d’Echirolles donne lieu à la prise en compte d’un forfait d’une heure trente de temps de travail effectif, ou inversement,
le temps de trajet des salariés affectés au site de Lyon pour se rendre au site de Valence donne lieu à la prise en compte d’un forfait d’une heure trente de temps de travail effectif ou inversement.
le temps de trajet des salariés affectés au site de Valence pour se rendre au site d’Echirolles donne lieu à la prise en compte d’un forfait d’une heure de temps de travail effectif ou inversement,


Lorsque le temps de trajet réalisé entre le domicile du salarié et un lieu de travail différent du lieu habituel de travail, dépasse le temps normal du trajet du domicile au lieu habituel de travail, le temps de déplacement supplémentaire sera déclaré sur le logiciel de gestion RH (KELIO) (domicile – lieu habituel de travail).
Pour les visites de stage, le déplacement est forfaitisé (voir accord plan de charge).
Pour les temps de déplacements professionnels, voir « Mon Espace salarié » - « Mes parcours et mes démarches » - « dossier déplacement » - « Note de frais de déplacement et Mémo déplacement ».
En cas de découcher, seul le temps de déplacement peut donner lieu à compensation.

ARTICLE 12 – Heures supplémentaires et complémentaires

ARTICLE 12.1 – Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée et validée par la Direction d’espace et la DRH ou DGA.
Conformément à la Convention Collective de 1966, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1456 heures par an pour le personnel pédagogique et 1519 heures pour le personnel administratif.
Les calculs ci-dessus s’effectueront après neutralisation de l’impact du débit d’heures ou du crédit d’heures éventuel d’horaires variables en application de l’article 25 du présent accord.
Tel que défini à l’article L 3221-28 du code du travail les heures supplémentaires validées seront comptabilisées et majorées.
Le paiement de ces heures sera versé aux salariés concernés soit à la fin du mois en cours soit le mois suivant sur présentation de la fiche « heures supplémentaires » cosignée par le salarié, le responsable d’entité et la direction générale adjointe ou la DRH. Ces heures sont majorées tel que le prévoit le code du travail.

ARTICLE 12.2 – Modalités d’accomplissement des heures complémentaires (salarié à temps partiel)
Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle que si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée et validée par la Direction d’Espace et la DRH ou DGA.
En application de l’article L 3123-20 et 28 du code du travail, les heures complémentaires validées seront comptabilisées et majorées. Le paiement de ces heures sera versé aux salariés concernés soit à la fin du mois en cours soit le mois suivant sur présentation de la fiche « heures complémentaires » cosignée par le salarié, le responsable d’entité et la direction générale adjointe ou la DRH Ces heures sont majorées tel que le prévoit le code du travail.
Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.



TITRE IV – CONGES
ARTICLE 13 – Congés légaux
Les salariés bénéficient des dispositions légales applicables au titre des congés payés, soit deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou périodes assimilées, pendant la période de référence.
Conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés légaux du 1er juin au 31 mai.
Les périodes de fermeture d’Ocellia sont déterminées par la direction générale après avis du CSE.

ARTICLE 14 – Congés conventionnels
Les congés conventionnels se définissent comme l’addition des congés trimestriels et des congés d’ancienneté.

ARTICLE 14.1 – Congés trimestriels
Comme convenu à l’article 22 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, les salariés de l’Association, hors établissement adapté, bénéficient, en application de la convention collective et de l’accord d’entreprise du 31 mai 2021, de congés trimestriels ;
Les parties conviennent que les stipulations de la convention collective précitée et du présent accord sont intrinsèquement liées. En cas de modification, révision, dénonciation de la convention collective précitée sur ces congés, les parties engageront une négociation dans les trois mois pour déterminer le sort des stipulations du présent article dans sa globalité.
Les salariés relevant des annexes 2 à 6 de la CCN 66 bénéficient des congés trimestriels tels que prévus par :
              l’article 6 de l’annexe 2 ; 3 jours par 3 trimestres, soit 9 jours par an pour les salariés non cadres.
l’article 6 de l’annexe 4 ; 6 jours par 3 trimestres soit 18 jours par an pour les salariés cadres pédagogiques.
l’article 8 de l’annexe 5 ; 3 jours par 3 trimestres soit 9 jours par an pour les salariés non cadres des services généraux.
l’article 17 de l’annexe 6, ; 3 jours par 3 trimestres soit 9 jours par an pour les salariés cadres techniques, administratifs, fonctions supports et services généraux.
Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrés. Les jours ouvrés vont en général du lundi au vendredi inclus, soit 5 jours ouvrés par semaine.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée ne travaillant pas sur la totalité du trimestre, l’acquisition sera également proratisée à hauteur de leur temps de présence dans le trimestre. Il en est de même pour les salariés embauchés en cours de trimestre ou quittant l’Association en cours de trimestre.
Les congés trimestriels sont pris en cours du trimestre concerné, faute de quoi les jours de congés trimestriels sont perdus et ce, quelle que soit la raison pour laquelle ils n’ont pas été pris.
Le premier trimestre s’étend du 1 janvier au 31 mars, le second trimestre du 1 avril au 30 juin. Pour le 3ème trimestre du 1 juillet au 30 septembre, aucun congé trimestriel ne peut être rattaché à cette période. Le quatrième trimestre s’étend du 1 octobre au 31 décembre.
Leur prise se décompte comme les congés payés légaux à partir du premier jour qui aurait dû être travaillé, jusqu’à la veille de la reprise, sans compter les samedis et les dimanches.

ARTICLE 14.2 – Congés d’ancienneté
En sus des congés trimestriels, les salariés bénéficieront au regard de leur ancienneté des congés supplémentaires comme convenu à l’article 22 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
Ces congés d’ancienneté sont de 2 jours ouvrés par période de 5 ans dans la limité de 6 jours qui s’acquièrent et se prennent sur la même période que les congés payés, soit du 1 juin au 31 mai.

ARTICLE 15 – Congés pour évènements familiaux
Le nombre de congés pour évènements familiaux est défini comme suit :



Les jours d’absence pour évènements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n’affectent pas la rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l’absence.
Ces congés sont assimilés à des jours de travail affectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l’ancienneté.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des évènements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement en cause.
Le congé doit être pris concomitamment à l’évènement et au plus tard dans la quinzaine qui suit.

ARTICLE 16 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

ARTICLE 17 – Congé de maternité et de paternité pour l’accueil de l’enfant
pour le congé de maternité se référer aux articles L1225-17 à L1225-34 du code du travail         
pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant se référer aux articles L1225-35 à L1225-36 

ARTICLE 18 – Congés pour enfant malade
Dès lors que le salarié justifie d’un certificat médical démontrant la maladie de son enfant et prescrivant la présence du parent auprès de l’enfant malade, il bénéficie de 3 jours d’absence rémunérée par an par enfant malade de moins de 16 ans (année scolaire – 01 septembre au 31 août)
Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En cas de fratrie, les jours de congé enfant malade ne sont pas transférables d’un enfant à l’autre ni cumulables pour un même enfant.
S’il souhaite bénéficier de ce congé, le salarié avertit l’employeur par téléphone dans les plus brefs délais, et fournit le certificat médical conforme.
Si les deux parents ou conjoints sont salariés de l’Association, le congé n’est accordé qu’à l’un d’entre eux.

ARTICLE 19 – Congés pour période de référence non acquise en cas d’enfants à charge
Ces dispositions ont vocation à s’appliquer aux nouveaux salariés, qui n’ont pas encore acquis les droits permettant de bénéficier de la totalité des congés légaux.
Conformément aux dispositions prévues à l’article L3141-8 modifié par la Loi n°2016-1088 article 8/V
Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux    jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.
Le salarié âgé de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3. Du code du travail.
Chaque enfant permet d’ajouter 2 jours supplémentaires.
Est réputé enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

TITRE V – ARRET MALADIE – ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 20 – L’arrêt maladie – Article 26 et 27 de la convention collective 66
Pour les salariés non-cadres, en cas d’arrêt de travail dû à la maladie dûment constatée, les salariés non-cadres comptant un an de présence dans l’association ont droit :
Pendant les trois premiers mois, au salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité.

Pendant les trois mois suivants, au demi-salaire net correspondant à leur activité normale sans interruption d’activité. Les indemnités journalières de la CPAM sont versées directement aux salariés.

Au-delà des 6 mois, il n’y a plus de maintien employeur. C’est la prévoyance de l’association qui indemnise le complément du versement des IJ CPAM.

Pour les salariés cadres, en cas d’arrêt de travail dû à la maladie dûment constatée, les salariés cadres comptant un an de présence dans l’association ont droit :

Pendant les six premiers mois, au salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité ;

Pendant les six mois suivants, au demi-salaire net correspondant à leur activité normale sans interruption d’activité. Les indemnités journalières de la CPAM sont versées directement aux salariés.

Au-delà des 1 an, il n’y a plus de maintien de salaire employeur. C’est la prévoyance de l’association qui indemnise le complément du versement des IJ CPAM.
	La période de référence pour l’appréciation des droits définis ci-dessus n’est pas l’année civile mais la période de douze mois consécutifs précédant l’arrêt de travail en cause.
Si, au cours d’une même période de douze mois, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement d’une durée totale de six mois, une reprise effective de travail de six mois sera nécessaire pour qu’il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.
L’ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade.
L’absence d’une durée au plus égale à six mois, justifiée par l’incapacité résultant de maladie dûment constatée, ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. En cas de remplacement de l’intéressé, le nouvel embauché est obligatoirement informé du caractère provisoire de l’emploi.
En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de six mois, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l’intéressé de l’obligation où il se trouve de le remplacer.
Dans le cas où cette résiliation intervient en raison d’une « maladie de longue durée » reconnue comme telle par la sécurité sociale, l’intéressé conserve, jusqu’à l’expiration du délai de cinq ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d’embauche pour reprendre son ancien emploi s’il redevenait disponible.
S’il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.
A tout moment, l’employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d’arrêt de travail, afin qu’il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu’il jugera nécessaire.
En cas de contestation par le salarié de l’avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné par accord entre son médecin et le médecin contrôleur. (Avenants n°7 du 01.12.1967 et n° 201 du 10.05.1989).

ARTICLE 21 – les arrêts pour accident du travail et maladie professionnelle
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle dûment reconnu par la sécurité sociale (article L. 415 – devenu article L. 411 et suivants du code de la sécurité sociale) et entraînant un arrêt de travail, les salariés percevront leur salaire selon les mêmes modalités de versement que pour les congés maladie mais à dater du 1er jour d’embauche. Aucun délai d’ancienneté n’est requis.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnus par la sécurité sociale, à partir du premier jour d’embauche.
Ces dispositions sont applicables tant à l’arrêt pour accident du travail initial qu’aux différentes rechutes lui succédant pour le compte d’un même employeur.
Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée, sauf s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie professionnelle, de maintenir ledit contrat.
A l’issue des périodes de suspension :
Le salarié, déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Les conséquences de l’accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise ;
	Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent ; dans le cas d’une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d’occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales (article L. 122-32-5 du code du travail).
Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement. (Avenant n° 209 du 07.12.1989).




TITRE VI – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVIL JRTT
ARTICLE 22 – Aménagement du temps de travail sous forme de JRTT :
ARTICLE 22.1 – Principe
Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, et hormis pour les salariés cadres dont le temps de travail est organisé en convention de forfait en jours, en application du titre VII du présent accord, le temps de travail est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après définies :
Le personnel à temps plein travaille 39 heures par semaine.
	Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures sont compensées par l’octroi de JRTT à raison de :
21 jours ouvrés par an pour le personnel pédagogique à temps complet ;
22 jours ouvrés par an pour le personnel administratif à temps complet ;
Un congé (RTT) par an sera travaillé au titre de la journée de solidarité.

ARTICLE 22.2 – Période de référence JRTT
La période de référence est la période de 12 mois allant du 1er septembre au 31 août.

ARTICLE 22.3 – Acquisition des JRTT
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée effectuant 39 heures hebdomadaires, les jours RTT sont acquis du 1 septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 et sont à prendre sur cette même période.
Les JRTT s’acquièrent à raison :
de 1,83 jour par mois civil de travail effectif sur la base d’un horaire de 39 heures de travail par semaine pour le personnel administratif à temps complet, soit 22 jours ;
de 1,75 jour par mois civil de travail effectif sur la base d’un horaire de 39 heures de travail par semaine pour le personnel pédagogique à temps complet, soit 21 jours.
Ne sont pas du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à repos prévus par le présent article, les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, des jours fériés, des heures de délégation des représentants du personnel et des JRTT).

ARTICLE 22.4 – Matérialisation des JRTT sur le bulletin de salaire
Les JRTT pris sont rémunérés sur la base du maintien de salaire lissé et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie (compteur Kelio).






ARTICLE 22.5 – Incidence des départs en cours de période :
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, avant le terme de la période de référence, les JRTT acquis au titre de la période de référence mais non pris donneront lieu au paiement de ces jours soit
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que :
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle du salarié pour 151,67 heures et par 21,67 (moyenne annuelle des jours ouvrés par an) ;
	La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.

ARTICLE 22.6 – Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, la demande est faite au préalable via le logiciel gestion des temps.
Pour la prise d’un seul jour de RTT, la demande peut être faite la veille. Néanmoins, il sera possible de modifier cette demande ou la validation initialement prévue en cas de surcroît de travail ou remplacement de salarié.
Dès lors, que la demande est supérieure ou égale à deux jours de RTT, la demande doit être faite moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés avant la date souhaitée.
En l’absence de réponse du manager au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée, la demande du salarié sera réputée acceptée.
Les JRTT devront de préférence être pris pendant les vacances universitaires des apprenants.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être soldés au dernier jour de la période de référence, soit le 31 août de l’année en cours.
Les JRTT ne pourront en aucun cas être reportés. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail à la date prévue pour la prise d’un JRTT, il conserve le droit de le prendre ultérieurement.
Les JRTT ne sont pas du temps de travail effectif, sauf pour le calcul du nombre de congés payés.

ARTICLE 22.7 – JRTT et arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie, le solde des RTT est impacté comme suit :
Les absences pour maladie/Maternité/Paternité/Congé parental/AT impactent les jours de RTT selon le décompte suivant : (déduction par tranche de 5 jours sauf la 1ère période)
Absences :
De 3 à 6 jours ouvrés = déduction de 0,5 jour de RTT
De 7 à 11 jours ouvrés = déduction d’1 jour de RTT
De 12 à 16 jours ouvrés = déduction de 1,5 jours de RTT
De 17 à 21 jours ouvrés = déduction de 2 jours de RTT
De 22 à 26 jours ouvrés = déduction de 2.5 jours de RTT
De 27 à 31 jours ouvrés = déduction de 3 jours de RTT
De 32 à 36 jours ouvrés = déduction de 3.5 jours de RTT…
Des absences non consécutives sur un mois impacteront le solde.
Exemple : semaine 1 = 2 jours de maladie, semaine 2 = 3 jours ouvrés de maladie, il y a donc une déduction de 0.5 RTT.

ARTICLE 22.8 – Conditions et délais de prévenance des changements
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Indépendamment des règles relatives à l’attribution et à la prise des JRTT ci-dessus décrites, il est convenu que l’horaire de travail pourra être modifié, sous réserve du respect des conditions légales et conventionnelles, pour répondre aux besoins de l’établissement, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles justifiant une modification temporaire et urgente.
Par besoin de l’institution, on entend notamment :
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
	Réunions ;
	Changement d’affectation d’un salarié ;
	Surcroît temporaire d’activité ;
	Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
	Réorganisation d’un service ;
	Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service ;
	Changement d’équipe, de service, ou de groupe ;
	Formation ;
Ces modifications pourront conduire le salarié à travailler un nombre d’heures différent que prévu initialement, ou d’autres jours que prévus, du lundi au vendredi.
Par dérogation aux dispositions ci-dessus et conformément aux dispositions légales en vigueur, les modifications d’horaire qui revêtent un caractère individuel et n’affectent pas la marche générale de l’entreprise ne donneront pas lieu à information et consultation préalable du CSE.
Sous réserves de dispositions légales ou conventionnelles, la durée de travail fixée par le présent accord ne pourra pas être modifiée par la Direction, sauf révision



ARTICLE 23 – Rémunération des salariés – principe de lissage de la rémunération
Conformément à l’article L.3122-44 DU Code du travail, la rémunération fixe mensuelle est indépendante du nombre de JRTT pris et est calculée sur la base d’une durée moyenne de travail de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 23.2 – En cas d’absence ou d’arrivée en cours de période
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement o complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération fixe lissée est réduite, lors de la paie du mois considéré, proportionnellement au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.

ARTICLE 24 – Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.

TITRE VII – DISPOSITIF D’HORAIRES VARIABLES
ARTICLE 25 – mise en place d’horaires variables
Pour faire suite à la demande du personnel, et conformément aux dispositions légales relatives aux horaires individualisés prévus aux articles L3122-23 et suivants du Code du travail, les salariés ont la possibilité de faire varier leurs horaires de travail dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables saisis sur un logiciel actuellement dénommé Kelio.

ARTICLE 25-1 – Champ d’application – catégories de salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’horaires variables, l’ensemble des salariés employés à temps plein, ou à temps partiel à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours en application du titre VII du présent accord.

ARTICLE 25.2 – Présentation du dispositif
Le système d’horaires variables permet au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ dans le respect des permanences en vigueur au sein de chaque service, de la durée du travail en vigueur dans l’association, des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que du repos quotidien.
Le présent accord autorise les salariés concernés à faire varier leurs horaires, en fonction de l’activité et des besoins du service, dans les limites fixées ci-après.
Il convient de distinguer :
Les salariés à temps plein, soit 39 heures avec JRTT, soit 35 heures sur 4 jours et demi ou 5 jours ;
Les salariés à temps partiel.
Le compteur d’heures pourra être abondé en fonction des heures effectuées en plus ou en moins dans les limites et conditions suivantes :
Pour les salariés à temps plein 39 heures, l’alimentation du compteur s’effectue dans la limite de 5 heures par semaine au maximum. Le cumul des heures de crédit/débit pourra atteindre 15 heures en plus ou en moins.
Pour les salariés à temps plein 35 heures, l’alimentation du compteur s’effectue dans la limite de 9 heures par semaine au maximum. Le cumul des heures de crédit/débit pourra atteindre 15 heures en plus ou en moins.
Pour les salariés à temps partiel l’alimentation du compteur s’effectue dans la limite de 10% du temps contractuel par mois. Il pourra, lors de surcroit d’activité, être crédité d’un tiers EXEMPLE de la durée contractuelle étant entendu que le cumul des heures de crédit/débit pourra atteindre 21 heures en plus ou en moins.
	Ainsi, dans les périodes hautes de travail, les salariés pourront dépasser leur temps de travail contractuel et dans les périodes basses, les salariés pourront prendre des jours ou des heures d’absence appelées « Absence régulation ». Pour cela, les salariés devront modifier leurs horaires de travail dans KELIO et le compteur CREDITT/DEBIT se mettra à jour automatiquement.
Pour les salariés à temps plein soit 39 heures hebdomadaires avec JRTT, soit 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours ou 4,5 jours de la semaine, les « Absences régulation » ne doivent pas être prises sur des jours de fermeture de l’association.
Pour les salariés à temps partiel les « Absences régulation » ne doivent pas être prises sur des jours de fermeture de l’association.
Pour les salariés embauchés en cours d’année la pause de congé sera étudiée avec le service des ressources humaines.
Lorsque l’absence est supérieure à un jour de travail, le salarié en informe préalablement son supérieur hiérarchique via KELIO.
Les modifications d’horaires ne doivent pas perturber l’organisation du travail. Par ailleurs, le personnel reste tenu de respecter les durées maximales de travail, en particulier, ne pas effectuer plus de 10h/ jours et 44 heures de travail par semaine pour les salariés à temps plein.
Il conviendra de respecter le repos hebdomadaire et journalier en lien avec la CC 66. Pour cela, il ne sera pas possible de rentrer des heures dans KELIO au-delà de ces limites.
Pour l’ensemble du personnel, l’employeur se réserve la possibilité de changer les horaires ou leurs répartitions dans le respect des dispositions légales.

ARTICLE 25.3 – Report d’heures
ARTICLE 25.3.1 – Principes
Les heures reportées en crédit d’heures ne constituent pas des heures supplémentaires et/ ou complémentaires et seront rémunérées normalement.
Les heures reportées en débit ou en crédit ne sont pas comptabilisées pour calculer le déclenchement des heures supplémentaires.

ARTICLE 25.3.2 – Limite du cumul
Le cumul des débits et crédits d’heures hebdomadaires ne peut excéder 15 heures en plus ou en moins soit, 30 heures pour les temps pleins et 21 heures en plus ou en moins, soit 42 heures pour les temps partiels.
En outre, les débits et crédits ne peuvent pas être reportés au-delà de chaque période de référence annuelle allant du 1er septembre au 31 août.
Le compteur d’heures lié au report d’heures sera remis à zéro au premier septembre de chaque année.

ARTICLE 25.3.3 – Départ du salarié
En cas de départ de l’association, le crédit ou débit d’heures devra être régularisé par le salarié avant la cessation du contrat de travail afin que le compteur d’heures soit à zéro.
A défaut : 
Pour les salariés à temps plein, en cas de crédit d’heures, le nombre d’heures de travail accomplies au-delà de quinzièmes heures ne sera pas rémunéré. Les heures effectuées en sus seront perdues. Le crédit d’heures effectué entre 0 et 15heures sera rémunéré au taux horaire non majoré lors du solde de tout compte.
Pour les salariés à temps partiel, en cas de crédit d’heures, le nombre d’heures de travail accomplies au-delà de vingt et une heures ne sera pas rémunéré. Les heures effectuées en sus seront perdues. Le crédit d’heures effectué entre 0 et 21 heures sera rémunéré au taux horaire non majoré lors du solde de tout compte.

TITRE VIII – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 26 – Mise en place de conventions de forfait en jours
Les cadres remplissant les conditions fixées par l’article L3121-58 du code du travail et qui signent une convention à cet effet voient leur durée du travail organisée en jours sur l’année.

ARTICLE 26.1 – Champ d’application
En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, sont concernés par le présent article, les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés répondant actuellement à cette définition, selon l’organisation en vigueur à la signature du présent accord, sont les cadres de direction et les cadres responsables d’entités.
Cette liste, qui présente un caractère indicatif et non pas exhaustif, pourra évoluer en fonction de l’organisation de l’association et de la structure des postes en son sein et de la répartition des responsabilités entre les salariés.
Il est conclu, avec les salariés concernés par le présent article, une convention individuelle de forfait en jours.
ARTICLE 26.2 – Période de référence
La période annuelle de référence est la période de 12 mois allant du 1er septembre au 31 août et au prorata temporis en cas d’année incomplète. Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée inférieure.

ARTICLE 26.3 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours normalement travaillés dans l’année est fixé à 204 jours par an auxquels se décompteront les jours d’ancienneté (journée de solidarité compris) sur la base d’un droit intégral à congés payés et congés trimestriels tels que prévu actuellement par la convention collective.

ARTICLE 26.4 – Rachat de jours de repos
Le nombre de jours compris dans le forfait individuel pourra être supérieur à 204 jours par an, dans la limite annuelle de 218 jours, par convention individuelle conclue chaque année avec le salarié et son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 26.5 – Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur, soit 198 jours entraînant une réduction de la rémunération au prorata.

ARTICLE 27 – Rémunération
ARTICLE 27.1 – Rémunération forfaitaire
En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

ARTICLE 27.2 – Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.
La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.
Il est tenu compte de cette valorisation, y compris en cas de rachat de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 21.3.2. Cette possibilité est offerte pour gérer une situation exceptionnelle.
ARTICLE 27.3 – Rémunération en cas d’absences
Jours d’absence
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés et les jours fériés garantis – chômés ou récupérés – déjà déduites) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être effectivement travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent pas donner lieu à récupération.

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou donner lieu à un complément venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.


Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire du mois considéré est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Le montant à déduire de la paie à ce titre est calculé comme suit :


*Cette valeur est calculée comme stipulé à l’article 21.4.2 ci-avant.

Par exemple, un salarié absent deux jours et dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € bruts voit sa rémunération brute forfaitaire du mois réduit à raison de (3.000/21,67) *2 = 276,88 €


ARTICLE 21.4.4 – Arrivée au cours de la période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être effectivement travaillés jusqu’à la fin de la période de référence est calculé compte tenu notamment :
	Du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre l’embauche effective et la fin de la période de référence ;
	Du nombre de jours de congés payés qui pourront être acquis, ou non, entre l’embauche effective et la fin de la période de référence.
Les salariés concernés sont tenus de respecter le nombre de jours travaillés ainsi calculé et qui, à titre exceptionnel, ne s’élèvera pas au nombre de jours fixé dans le contrat de travail, ce dernier n’étant applicable qu’en cas :
	De présence pendant toute la période de référence ;
	Et d’acquisition d’un droit intégral à congés payés.

ARTICLE 21.4.5 – Départ au cours de la période de référence
En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est calculé au prorata temporis sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait.
Par exemple, pour un salarié dont le contrat de travail prend fin le 31 décembre, le nombre de jours travaillés doit être égal à 63.33 arrondis à 63 (204*4/12) entre le 1er septembre et le 31 décembre.
A la date de cessation du contrat de travail, la Direction établit un décompte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de la période de référence. Ce résultat est comparé au nombre théorique de jours travaillés, calculé prorata temporis comme indiqué ci-dessus.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est supérieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la rémunération correspondant au nombre de jours de travail accomplis en sus est versée dans le cadre du solde de tout compte.
Cette somme sera calculée comme suit :
Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de jours travaillés en sus
*Cette valeur est calculée somme stipulé à l’article 21.4.2 Ci-avant.
Par exemple, si un salarié dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € quitte l’association le 31 décembre alors qu’il a travaillé 70 jours ouvrés, la régularisation brute suivante lui est due : (3.000/21,67) * 70-63) = 969,20 €.
A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est inférieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la somme correspondante au nombre de jours travaillés en moins est déduite du dernier salaire selon la même méthode de calcul que celle exposée ci-dessus.

ARTICLE 21.5 – Modalités d’application du forfait en jours de travail
ARTICLE 21.5.1 – Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
	À la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
	Aux durées maximales de travail par jour ou par semaine fixées par les articles L.3121-18 et L.3121-20 et L.3121-22 du même Code.
	Cependant, pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessous :
	Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
	Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
	25 jours ouvrés de congés payés ;
Limitation à 6 jours de travail par semaine. Il est à cet égard rappelé que l’organisation du travail permet au salarié de réaliser sa mission en travaillant cinq jours par semaine seulement ;
	Pause obligatoire de 20 minutes dès lors que la durée du travail atteint 6 heures.
En cas de difficultés, il appartient à chaque salarié soumis au forfait en jours de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, afin qu’une solution soit recherchée par le salarié et sa hiérarchie.

ARTICLE 21.5.2 – Jours de repos
ARTICLE 21.5.2.1 – Nombre de jours de repos
Par mesure de simplification, les parties sont convenues de fixer, quelles que soient les années, le nombre de jours de repos complémentaires à 14 jours par an outre 1 jour de repos, sur la base d’une année complète et d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), 9 jours de congés trimestriels correspondant à la journée de solidarité. A cela, se rajoutera les journées de repos d’ancienneté.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié est calculé au prorata temporis.

ARTICLE 21.5.2.2 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, en tenant compte des nécessités d’organisation du service
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée.
Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales) ne pourra être accordé.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, avant le terme de la période de référence, les jours de repos acquis non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une demi-journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle du salarié par 21,67.

ARTICLE 21.5.3 – Décompte et suivi des jours travaillés
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra saisir ses jours de congés dans le logiciel de gestion des temps, actuellement Kelio. Il devra saisir mensuellement pour chaque jour, il s’agit :
	De jours de repos ;
	De jours de congés payés ;
	Des jours de congés trimestriels.
Une récapitulation annuelle sera générée par le logiciel.
Le supérieur hiérarchique sera responsable du décompte saisi par le collaborateur. Le supérieur hiérarchique prendra connaissance de ce décompte chaque mois.
Chaque salarié concerné qui estimerait inadaptée sa charge de travail ou l’organisation de celui-ci, pourra l’indiquer à son supérieur hiérarchique. Il pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie pour en discuter.
	
ARTICLE 21.5.4 – Suivi de l’activité et entretien annuel
ARTICLE 21.5.4.1 – Suivi de l’activité
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail pour veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail.
Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier :
	La durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire,
	Le nombre maximal de jours travaillés,
	L’amplitude de travail,
	Une charge raisonnable de travail.

ARTICLE 21.5.4.2 – Entretien annuel
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, bénéficie d’un entretien individuel organisé par sa hiérarchie une fois par an.
Cet entretien porte sur :
	l’organisation et la charge de travail du salarié ;
	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
	l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
	la rémunération du salarié ;
	l’effectivité du droit à la déconnexion tel que prévu par le présent accord.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières sur l’un et/ou l’autre de ces points, il sera fait application des dispositions de l’article 21.5.4.1 (analyse et prise de mesures adaptées).
Un compte-rendu, rédigé par le supérieur hiérarchique cosigné par lui-même et le salarié sera remis aux deux parties afin de valider le contenu et les conclusions des entretiens.
Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique en dehors de cet entretien.

TITRE VIII – LE DROIT A LA DECONNEXION
Voir accord relatif au droit à la déconnexion

TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 23 – Validité de l’accord
Conformément à la loi, la validité du présent accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE Comité Social Economique.

ARTICLE 24 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’article précédent, il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
ARTICLE 25 – Commission de suivi de l’accord
Il est institué, une commission de suivi du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’OCELLIA. La commission de suivi se réunira tous les trimestres la première année et une fois par an jusqu’au deux ans de l’entrée en vigueur afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l’accord.
La commission sera chargée, en cas de difficultés dans l’interprétation et l’application du présent accord, de préciser sous forme d’une note détaillée les points éventuels à expliciter et pourra proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre.
Ce bilan sera remis pour avis au CSE ;
ARTICLE 26 – Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 27 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
La direction de l’OCELLIA procède aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.
Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt est communiquée aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord, conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
             Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
             Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon ;
Deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.

Fait à Lyon, le 21 décembre 2021
En cinq exemplaires.

Pour l’OCELLIA
Mme XXXXX
Directrice Générale Adjointe

Et :

Pour l’Organisation Syndicale Représentative 
Mme XXXXX
Délégué(e) syndical(e) CFDT 













ANNEXE n°1

ACCORDS, NOTE DE SERVICE, USAGES remplacés par le nouvel :
ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL OCELLIA DU 01/11/2021
	Accords Aménagement du temps de travail de l’IFTS du 01/02/2005 ;
		Accord RTT et aménagement du temps de travail de l’ESSSE de 1999 – Avenant 2000 et 2004 ;
	Accord régulation du temps de travail à l’ESSSE de 2015 ;
		Note de service ESSSE ; Déplacement inter sites ;
	La journée de solidarité à l’ESSSE et l’IFTS ;
	Compte Epargne Temps (CET) à l’IFTS ;
	Usage : Journée du pont du 14 juillet offerte pour l’IFTS ;
	Usages pour le personnel des Services Généraux d’Echirolles remplacés par le dispositif du nouvel accord.


PREVOYANCE-MUTUELLE-RETRAITE
Les dispositions mises en place par OCELLIA sont les seules applicables.

ACCORDS CI-DESSOUS QUI RESTENT APPLICABLES EN LIEN AVEC :
ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL OCELLIA DU 01/11/2021
	2017 Le droit à la déconnexion ;
	2017 Accord durée du mandat des IRPS ;
	2017 Accord droit d’expression ;
	2017 Droit d’utilisation messagerie et internet par les IRPS ;
	2019 Accord collectif relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE ;
	Accord plan de charge en attente d’un nouvel accord en mai 2022 ;
	2021 Accord télétravail ;
	2021 Note de service : Titres restaurant ;
	2021 Accord aménagement nombre de jours de congés trimestriels ;