accord collectif de travail
de
L’IRMS²









PREAMBULE 

PARTIE 1 : EMBAUCHES-ABSENCES-CONGES				page 6

PARTIE 2 : EMPLOIS REPERES ET SALAIRES					page 13

PARTIE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL			page 24

PARTIE 4 : SANTE-SECURITE-CONDITIONS DE TRAVAIL			page 29

PARTIE 5 : DUREE-DENONCIATION-REVISION				page 30


ANNEXES



 
PREAMBULE





Créé en 1979, l’Institut Régional de Médecine du Sport et de la Santé (IRMS²) est une association loi 1901 qui œuvre dans le secteur médico-sportif. 
C’est avant tout un Centre de Santé agréé à ce titre par l’ARS et la CPAM de Rouen-Elbeuf-Dieppe. 
Centre de premier recours, il accueille les patients présentant des pathologies de l’appareil locomoteur. Les consultations sont assurées par des médecins diplômés de la médecine du sport et des médecins spécialistes et sont remboursées selon les modalités de prise en charge par la Sécurité Sociale, au tarif opposable secteur 1. 
L’Institut a renouvelé son adhésion à l’Accord National des Centres de Santé le 1er janvier 2018.
Centre de prévention, il contribue à la formation initiale et continue en cinésiologie, biologie, médecine et kinésithérapie du sport, et participe à la promotion de la recherche fondamentale des activités physiques et sportives. 
L’IRMS² accompagne les sportifs et les clubs de haut niveau de Normandie. Les actes réalisés concernent tout ce qui est lié à la surveillance de l’entraînement et au suivi des sportifs. 
Depuis le début de l’année 2020, le Ministère de la Santé et le Ministère des Sports ont certifié l’Institut en « Maison Sport Santé », en reconnaissance des projets menés pour favoriser l’activité physique et sportive pour tous.

En raison de sa spécificité, l’IRMS2 ne peut être rattaché à une convention collective existante, l’employeur n’exerçant pas la profession de médecin. En conséquence, les dispositions du code du travail s'appliquent à l'association employeur et à ses salariés.

Compte tenu des évolutions de l’IRMS2 ces dernières années, notamment au regard de la diversité de ses missions et des spécificités de chaque poste de travail, le Conseil d’Administration, dans l’intérêt de l’entreprise tel que défini à l’article L 2254-2 du code du travail et pour permettre le développement de l’IRMS2, a souhaité proposer un nouvel Accord Collectif de Travail à son personnel, qui adapte les modalités de travail aux changements de l’environnement juridique et économique dans lequel évoluent les salariés, en définissant notamment de nouveaux emplois repères, une grille des salaires actualisée qui garantit une progression des rémunérations, ainsi que diverses règles relatives à l’exécution du contrat de travail.


C’est l’objet du présent accord.


Article 1 : Cadre juridique de l’accord 

1-1)	Au jour de la rédaction du présent accord, l’effectif salarié de l’IRMS2, en équivalent temps plein, est supérieur à 11 salariés.

Aucun d’eux n’est investi d’un mandat syndical.

Le présent accord est en conséquence conclu dans les formes des articles L 2232-21 et suivants du code du travail. 

Chaque salarié, quelque soit la durée de travail hebdomadaire qu’il accompli a été amené à se prononcer lors de la consultation organisée par l’employeur en application de l’article L 2232-21 du code du travail, chacun disposant d’une voix. 

1–2) 	Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tout usage contraire aux dispositions ci-après.


Article 2 : Champ d'application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’IRMS². Il règle les relations entre l'association employeur et ses salariés, quelque soit leur contrat de travail.

Ses dispositions s'imposent, sauf dispositions législatives plus favorables, aux rapports nés des contrats de travail.


Article 3 : Organisation de la représentation des salariés

La représentation des salariés de l’association sera assurée en fonction de la législation en vigueur.


Article 4 : Information des salariés - Liberté d'opinion

4 – 1)	Information relative aux délibérations de l'assemblée générale

L’employeur souhaite associer les salariés aux orientations définies par l’Assemblée générale des adhérents de l’Association. L’ensemble des salariés seront invités à participer à chaque assemblée ordinaire, sans droit de vote. De la même manière, le compte rendu de chaque Assemblée Générale sera affiché dans les locaux de l’institut.


4 – 2)	Information relative aux délibérations du Conseil d'Administration

Le compte rendu du Conseil d’Administration est affiché dans les locaux de l’association.

Pourront toutefois être retranchées de ce compte rendu, sur décision du Président de l’Association, des informations confidentielles que l’IRMS2 aurait un intérêt à ne pas voir diffusées pour les besoins de son activité.

Le Conseil d'Administration peut inviter à siéger, de manière occasionnelle ou permanente, et avec voix consultative, des personnes représentant les différentes catégories de salariés.


4 – 3)	Liberté d’opinion

Sous réserve du respect du secret médical auquel chaque salarié est tenu eu égard à l’activité de l’IRMS2, chaque salarié jouit d’une liberté d’expression qui peut s’exercer dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci. L’employeur ne peut y apporter des restrictions qui ne seraient ni justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L.1121.1 du code du travail).	  

En application des dispositions de l’article L 1121-1 du code du travail, il ne pourra être apporté aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché


Article 5 : Non discrimination 

Aucun salarié ne peut faire l'objet  ou d'un licenciement à cause de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de ses opinions politiques, de sa situation familiale, de sa santé, de son handicap, de ses convictions religieuses... La discrimination au travail est aussi interdite lors des phases de recrutement d'un candidat et s'échelonne tout au long du contrat de travail.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.



PARTIE 1 : EMBAUCHE-ABSENCES-conges


Article 6 : Etablissement du contrat de travail

6-1)	Embauche :

Toute embauche fait l'objet d'un contrat écrit.

Chaque salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention, le plus tôt possible après sa prise effective de service, et au plus tard dans le délai de trois mois prévus aux articles R4624-10 et suivants du code du travail.

L’IRMS2 est à ce titre affiliée à un service de santé au travail interentreprises.

6-2)	 La période d'essai :

En application de l’article L1221-19 du code du travail, les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée peuvent comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

Pour les employés, de deux mois ;
Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
Pour les cadres, de quatre mois.

La période d'essai permet à l'IRMS2 d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai peut être renouvelée une fois après accord exprès des deux parties, et sous réserve de respecter la règle suivante : 

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

Huit mois pour les cadres.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles du code du travail, ou à l'article  pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.



Article 7 : Absences

7 – 1)	Maladie – Maternité - Accident du travail – Maladie professionnelle

Sauf accord préalable de la Direction de l’IRMS2, les salariés ne pourront s’absenter de leur poste de travail en dehors des cas prévus par les lois et règlements ainsi que ceux prévus dans le présent accord.

Les absences pour maladie ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectives pour le calcul du droit à congés payés.

7 – 2)	 Périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif ouvrant droit aux congés

Sont considérées comme du temps de travail effectif ouvrant droit à congés :

Les absences pour congés payés ;
Les périodes de formation continue, effectuées avec l'accord de l'employeur, 
Les périodes de suspension du contrat de travail en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dans la limite d’une année ininterrompue ;
Les périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un congé maternité, de paternité, ou d’adoption ;
Les repos compensateurs de remplacement ;

7 – 3)	 Prévenance.

Afin de permettre la bonne organisation du travail, tout salarié absent, sauf cas de force majeure ou empêchement dûment justifié, prévient ou fait prévenir la Direction sans délai. 

En cas de survenance d’un accident du travail, la Direction de l’IRMS2 est prévenue dans la journée. 

Le justificatif est envoyé à l'employeur dans les 48 heures suivant la date de l'arrêt. 

7 – 4) 	Garantie de ressources en cas d’arrêt maladie ou d’accident.

Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatée par un certificat médical, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la Sécurité Sociale et assurant le maintien du salaire net, à condition :

1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.

Cette indemnité complémentaire est versée pendant 60 jours d’arrêt discontinus sur une période de 365 jours, déduction faite du délais de carence de 3 jours (sauf accident du travail, maladie professionnelle ou maternité).

En cas d’arrêt maladie d’une durée supérieure à 10 jours, le délai de carence de 3 jours est pris en charge par l’employeur à hauteur du salaire net.


A partir du 61ème jour d’arrêt discontinu sur une période de 365 jours, l’institut a souscrit un contrat de prévoyance auprès de l’IPSEC. 

Le salarié autorisé par la Sécurité sociale à reprendre une activité partielle, tout en recevant une indemnité journalière, continue à recevoir l’indemnité journalière prévue par l’IPSEC, déduction faite de la rémunération perçue au titre de cette activité.

Ce contrat est susceptible d’évoluer en fonction de divers paramètres touchant à l’environnement socio-économique, sans que ni la durée d’indemnisation ni le taux de celle-ci puisse être considérée comme un engagement de l’employeur, celui-ci n’étant pas personnellement tenu par les clauses et conditions du contrat d’assurance.

A la signature du présent accord, les indemnités journalières complémentaires versées par l’IPSEC sont égales à 80 % du traitement brut annuel de base (Tranches A, B, C), sous déduction des prestations de la Sécurité sociale et dans le respect de la règle de cumul (le salaire reconstitué ne doit pas dépasser le salaire habituel du salarié).


7 – 5) 	Garantie de ressources en cas de période de congés maternité, paternité / accueil de l’enfant / adoption .

Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise peut bénéficier, en cas de naissance de son enfant ou de celui de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou en cas d’adoption, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la Sécurité Sociale et assurant le maintien du salaire net, sous réserve :

1° D'avoir présenté une lettre remise en main propre ou en RAR à l’employeur, accompagnée du justificatif du motif de son congé (certificat médical attestant de la grossesse, acte de naissance, livret de famille, proposition d’accueil de l’enfant, … );

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;



Article 8 : Congés payés. 

Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes.

8 – 1)	Période de référence.

Les congés s’acquièrent entre le 1er janvier de chaque année et le 31 décembre de la même année

8 – 2)	Nombre de jours de congés.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Le calcul est effectué au prorata du nombre de mois de présence effective lorsqu’un salarié n’est pas présent toute l’année, arrondi à la demi-journée supérieure.

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et des jours fériés légaux.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.

Sont aussi assimilés à une présence effective au travail :

les périodes de congés payés de l’année précédente
les congés pour événement personnel
les jours fériés chômés
les congés de formation continue
les congés de maternité, paternité et d’adoption
les périodes d’absence pour accident du travail ou de maladie professionnelle limitées à une durée ininterrompue d’un an

8 – 3)	 Prise des congés 

La Direction de l’IRMS2 définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique la période de prise des congés.

Elle détermine l’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de leurs services chez l'employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
L’ordre de départ des années antérieures

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

La Direction de l’IRMS2 ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Les congés sont pris dans une période qui comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, à moins qu’il n’en soit convenu autrement à la demande du salarié.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Les congés doivent se prendre par journées entières.
Lorsque le salarié effectue une demande de congé, il ne peut pour une même semaine cumuler plusieurs motifs d’absence (sauf exception validée par la Direction).


8 – 4)	Le fractionnement

Lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est supérieure à 6 jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires ; Il bénéficie d’une journée supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3 ,4 ou 5 jours de congés.


Article 9 : Les jours fériés et la Journée de Solidarité

Les jours fériés sont ceux définis à l'article L 3133-1 du Code du Travail soit : 

Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.

Les jours fériés légaux sont chômés et payés, à l’exception du lundi de Pentecôte fixée comme étant la « Journée de solidarité », considéré comme un jour non chômé de 7 heures de travail effectif ne donnant pas lui à un complément de rémunération comme prévu dans l’article L3133-8 du  Code du Travail.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures prévue est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.


Article 10 : Les congés pour évènements familiaux      
Des congés payés exceptionnels pour convenances familiales sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants (Article L 3142-1 à 5 du code du travail) :

4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

1 jour pour le mariage d'un enfant ;

3 jours pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;

3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. 

5 jours pour le décès d'un enfant ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente

3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur

2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.


Ces congés sont pris lors de l'événement et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

Article 11 : Les congés exceptionnels enfant malade.

Un congé rémunéré par l’employeur d’une journée par an et par enfant de moins de 13 ans dont il assume la charge effective et permanente au sens de l’article L.513.1 du code de la Sécurité Sociale est accordé.

Des congés non rémunérés supplémentaires par an et par enfant sont accordés à tout salarié
en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, dont il assume la charge effective et permanente au sens de l’article L.513.1 du code de la Sécurité Sociale :
2 jours pour un enfant de moins de 13 ans
3 jours pour un enfant de plus de 13 ans et moins de 16 ans
Une majoration de 2 jours est accordée si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (Code du Travail art L 1225-61).


Article 12 : Les déplacements professionnels

Les salariés en mission professionnelle bénéficient d’un remboursement des frais de déplacement selon le barème annexé au présent document




PARTIE 2 : EMPLOIS REPERES et salaires

Article 13 : Emplois repères

Afin d’assurer une égalité des salariés dans la classification des emplois, le présent accord définit les emplois repères ainsi qu’il suit.

La définition des fonctions telle qu’elle est décrite ci-dessous est informative et ne saurait être considérée comme exhaustive de toute autre, les fonctions pouvant devoir être adaptées aux nécessités de l’entreprise.


Secrétaire médicale :

Finalité : réalise des opérations de gestion d'informations, de traitement de données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement de l’institut

Principales activités :

Assure l’accueil physique et téléphonique des patients ;
Planifie et organise les rendez-vous (gestion d'agendas) ;
Enregistre et communique aux personnes concernées les éléments d'information relatifs aux soins d'un patient ;
Collecte les pièces et constitue les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés ;
S’assurer de la bonne gestion de la facturation des actes patients (FSE, FSP, gestion des retours et rejet NOEMIE,…) 
Prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique de celles-ci ;
Participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables concernés ;
Saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;
Assure la gestion du courrier ;
Contribue au suivi de l’accord national des centres de santé. 

Conditions d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 4 ou 5 de l'Education Nationale.



Gestionnaire administratif et financier :

Finalité : Assister la Direction sur les tâches administratives et comptables.

Principales activités :

 Réceptionne et contrôle les pièces comptables ;
 Procède aux enregistrements comptables ;
 Assure les règlements fournisseurs ;
 Réalise le rapprochement des comptes bancaires ;
 Etablit les déclarations comptables, fiscales et sociales ;
 Vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;
 Déclenche et surveille la production des états ;
 Réalise les documents comptables et les opérations de fin d’exercice en liaison avec le CAC ;
 Remplit les états réglementaires ;
 Vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus ;
Prépare les dossiers de subvention et assure le suivi ;
Réalise les tableaux de bord et la comptabilité analytique
Gere et suit des arrêts maladie, accident du travail, visite médicale
Met à jour des dossiers du personnel
Gere et suit les éléments de paie



Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 5 de l'Education Nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion.


Assistant communication :

Finalité : Assister la Direction sur les tâches liées à la Communication.

Principales activités :

 Participe à la réalisation de supports de communication (conception graphique et contenu)
Collabore à l'élaboration des différents plans stratégiques, média et à la gestion des relations publiques et presse
Organise des événements internes ou externes
Développe les outils de communication, la visibilité de l’institut et sa notoriété
Réalise des tâches de secrétariat

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 5 de l'Education Nationale, tel que notamment un BTS Communication.


Responsable administratif et financier : 

Finalité : être garant de la bonne gestion administrative et comptable de l’association, assurer la chefferie de projet Sport Santé

Principales activités :
Organise et administre les Ressources Humaines
Développe et gère la Communication interne
Administre la vie de l’association
Supervise et contrôle des opérations comptables
Elabore les tableaux de bord, suit l’activité et les budgets
Gère la comptabilité générale et analytique 
Est responsable de l’instruction des dossiers de subventions 
Participe aux études financières sur tout nouveau projet
Veille au maintien du niveau de qualité de service de l’institut, en lien avec le projet associatif et le projet de santé
Est responsable des achats 
Gère les projets Sport Santé

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité du Directeur et du CA

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 7 de l'Education Nationale, tel que notamment un Master CCA, Finance ou Gestion


Kinésithérapeute / Ostéopathe : 

Finalité : prise en charge globale des patients dans le cadre de douleurs corporelles et traumatismes ; protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes 


Principales activités :

Prévient ou traite les troubles fonctionnels du corps
Participe à desactions de prévention ;
Développe les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé ;
Assure la gestion de dossiers confiés par le Directeur de la structure ;
Elabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour ;
Contribue au suivi de l’accord national des centres de santé. 



Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.


Conditions d'accès/compétences : DE de masseur-kinésithérapeute ayant obtenu en complément un diplôme d’ostéopathie.


Encadrant en Activité Physique Adaptée : 

Finalité : Assure la mise en œuvre et le suivi des programmes d’activité physique de l’institut 

Principales activités :

élabore les programmes d’activité physique en fonction des publics concernés ;
contribue à l'élaboration des projets de développement ;
encadre les séances d’activité physique ;
assure le reporting de son activité 
entretient les relations auprès des partenaires institutionnels ;
produit pour chaque action, un bilan qualitatif et quantitatif ;
participe aux manifestations publiques de l’Institut ;
participe à la coordination des projets de terrain ;


Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.


Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 6 ou 7 de l'éducation nationale, tel que notamment une licence ou master STAPS spécialité APAS.



Infirmier(ère) :

Finalité : analyse, organise, réalise les actes infirmiers et les évalue ; protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes 

Principales activités :

Dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne ;
 Participe à desactions de prévention ;
Assure des tâches administratives liées à la gestion de soins ;
Participe aux réunions de service
Contribue au suivi de l’accord national des centres de santé. 

Conditions particulières d'exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre. Exerce sous la responsabilité du Directeur.

Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier.


Médecin :

Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des patients, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants.

Principales activités :

Met en œuvre le projet médical de la structure ; 
Dispense des soins en fonction de sa spécialité, sur site ou hors site selon les besoins définis au préalable par la Direction ;
Réalise des actions de prévention ;
Assure la gestion de dossiers confiés par le Directeur de la structure ;
Elabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour ;
Participe aux réunions pluridisciplinaires ;
Anime et participe aux actions de formation dans le cadre de la FMC ; 
Participe à la formation des internes en médecine ;
Assure le suivi des clubs sportifs selon les modalités définies avec le Directeur ;
Développe les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé ;
Contribue au suivi de l’accord national des centres de santé. 

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité du Directeur

Conditions d'accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.

En fonction de l’évolution de la structure, il peut être amené à exercer la fonction d’Adjoint au Directeur.


Directeur (trice) :

Finalité : Dirige l’institut dans le cadre de la politique générale définie par le Conseil d’Administration.

Principales activités :

Propose au CA la stratégie générale, en définit les modalités de mise en œuvre et s'assure de sa réalisation ;
Optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
Evalue les résultats des actions menées ;
Assure par délégation la représentation extérieure de l'entité ;
Délègue tout ou partie de la mise en œuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité ;
Est garant du respect des objectifs figurant dans l’accord national des centres de santé ;
Rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.

Le Directeur peut déléguer tout ou partie de ses tâches à un Directeur Adjoint. 

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité. Cette fonction est partagée avec une activité médicale

Conditions d'accès/compétences : diplôme de Docteur en Médecine, compétences en Médecine du sport et en management.


Article 14 : Grille des salaires et évolution des rémunérations

14-1 ) Grille des salaires et évolutions

L’IRMS² a souhaité fixer, par accord, la grille des salaires afin d’assurer une transparence et une parfaite équité entre les salariés. 

L’IRMS2, avec le même souci d’équité et de transparence, et afin de ternir compte des compétences acquises par la durée d’appartenance à l’entreprise, a souhaité déterminer une progression prévisible des salaires. Ces compétences se traduisent par l’attribution d’un niveau de rémunération déterminé par l’ancienneté de chaque salarié. Un niveau d’ancienneté est attribué tous les 2 ans avec un plafond de 11 niveaux. 

Compte tenu des fonctions particulières qu’ils occupent et qui sont prises en considération dans leur rémunération, le Directeur et le Responsable Administratif et Financier ne bénéficient pas de l’attribution de niveaux.

L’IRMS² a également souhaité qu’il soit tenu compte de l’investissement personnel de chaque salarié par l’attribution d’échelons au mérite qui viennent s’ajouter au niveau de rémunération déterminé par l’ancienneté.

Le nombre d’échelon maximum est fixé à 4 (6 pour le Directeur et le Responsable Administratif et Financier).

Une prime de résultat équivalente à maximum un mois de salaire brut peut être attribuée au Directeur, Directeur adjoint et au Responsable Administratif et Financier.

La grille de salaire, effective au 1er octobre 2022 est annexée au présent document.

Chaque salarié recevra une notification de sa transposition entre les salaires actuels et la nouvelle classification.

Dans l’hypothèse où un salarié bénéficierait, avant l’entrée en vigueur du présent accord, d’une rémunération supérieure à celle résultant de la nouvelle classification, l’ancien salaire serait maintenu jusqu’à ce que l’attribution de niveaux supplémentaires dans les conditions de l’alinéa 2 du présent article permette l’adéquation entre la classification et la rémunération. En revanche, les échelons supplémentaires pourront être attribués et s’ajouter au salaire versé avant l’entrée en vigueur du présent accord.



Article 15 : La Formation Professionnelle

La formation professionnelle continue est un outil privilégié favorisant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers

La formation professionnelle continue des salariés comprend :

Les formations organisées à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de son plan de formation ; 
Les formations demandées à l'initiative des salariés ;
Les formations personnelles et à l’initiative des salariés réalisées dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation)
Les formations médicales dans le cadre du DPC (développement professionnel continu).

Un plan de formation est établi annuellement.


Article 16 :  Le régime de prévoyance
L’IRMS² a souscrit auprès de l’IPSEC un contrat de prévoyance permettant le maintien du salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, ainsi que la couverture des risques invalidité/décès. Les cotisations relatives à ce contrat sont prises en charge à 100% par l’employeur.
L’IRMS² se réserve le droit de négocier un contrat avec un autre prestataire si les conditions de l’offre lui paraissent plus favorables.

Article 17 : La complémentaire santé

Conformément à la réglementation en vigueur, une complémentaire santé a été souscrite auprès de la MATMUT. Les cotisations relatives à ce contrat sont prises en charge à 50% par l’employeur.

L’IRMS² se réserve le droit de négocier un contrat avec un autre prestataire si les conditions de l’offre lui paraissent plus favorables.



PARTIE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 18 : Dispositions applicables aux salariés non cadres

18 – 1)	Définition  du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (art L.3121-1 du code du travail).

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif :

les temps de pause ;
les temps de repas ;
les temps de trajet domicile / lieu de travail ;

Sont notamment intégrés dans le décompte du temps de travail effectif les temps suivants : 

le temps de formation pour entretenir, actualiser ou améliorer les compétences du salarié en liaison avec la fonction occupée ou sa future fonction dans l'association acceptée par l'employeur ;


18 – 2)	Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire de travail au sein de l’IRMS2 est fixée à 36 heures. 

18 – 3)	Réduction du Temps de Travail

Pour compenser le dépassement de la durée légale du travail, et en application de l’article L 3121-23 du code du travail, il sera attribué à chaque salarié des jours de repos de Réduction du Temps de Travail (RTT).

Le nombre de jours de repos ainsi attribués sera égal à 5 jours par année complète de travail effectif. 

En cas d’année incomplète, ce nombre de jours RTT sera calculé prorata temporis. 

Ces journées de RTT se cumulent avec les Congés payés prévus à l’article 8 du présent accord. 
Elles sont prises par journée entières au choix du salariés et après accord de sa direction, dans les limites de l’année civile en cours.


18 – 4)	Les heures supplémentaires – Les heures complémentaires

Les heures supplémentaires, au-delà des 36 heures prévues à l’article 19-2 ci-dessus, accomplies par les salariés travaillant à temps complet, feront l’objet d’une récupération ou d’une rémunération dans les conditions prévues par les textes en vigueur dans le code du travail.

Les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles et ne peuvent être réalisées qu’après accord exprès de la Direction.

Pour autant que cela ait été prévu dans son contrat de travail, le salarié à temps partiel peut être amené à accomplir des heures complémentaires pour répondre à une demande particulière rendue nécessaire par les besoins de l’IRMS2.

En application de l’article L 3123-20 du code du travail, ces heures complémentaires sont accomplies dans la limite du tiers de la durée initiale prévue au contrat de travail, sans jamais pouvoir atteindre la durée légale du travail.

Ces heures complémentaires sont rémunérées en application des dispositions du code du travail.


Article 19 : Dispositions applicables aux cadres 

Le présent texte est conclu dans le respect de :

De la directive européenne 2003-88 CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

19 - 1) 	Les salariés concernés 

Les cadres autonomes pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont définis de la manière suivante :

Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (telles que décrites dans leurs fiches de poste) permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tel qu’ils ressortent de l’article L 3121-43 du Code du Travail.

« Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ».

« Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En conséquence, seuls les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans le choix des moyens qu’ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ou planning imposé peuvent être concernés par la mise en place d’une convention de forfait jours. 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-40 du Code du Travail, la mise en place du forfait est subordonnée à un accord écrit individuel tant du salarié que de l’employeur, et qui prendra la forme d’une clause au contrat de travail ou d’un avenant. Celui-ci devra préciser les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’exécution de ses missions.

19 – 2)	Durée du travail

Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités du forfait annuel en jours dont peut bénéficier un cadre autonome, compte tenu de la réelle autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur niveau de responsabilité et de la nature de leurs fonctions qui ne les soumettent pas à l’horaire collectif applicable au sein de l’IRMS2.

Par conséquent, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours maximum travaillés est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité. 

Ce nombre de 218 jours travaillés s’entend pour un salarié à temps complet employé par l’IRMS2. Pour un cadre autonome travaillant à temps partiel, le nombre de jours travaillés par an sera calculé en pourcentage du temps de travail par rapport à un temps complet.

A titre d’illustration, un salarié travaillant à hauteur de 25 % d’un temps complet se verra attribué un nombre de jours travaillés à hauteur de 25 % de 218 jours, soit 54.50 jours, le nombre de jours travaillés étant arrondi au nombre entier le plus proche.

Quant aux journées de repos supplémentaires, dont le nombre annuel varie en fonction du nombre de jours fériés dans l’année, elles seront également attribuées en pourcentage du temps de travail, avec la même règle d’arrondi.

L’année de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours de congés supplémentaires conventionnels ou les jours éventuels pour des événements particuliers viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 

Afin de permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, le salarié s’engage à communiquer mensuellement le nombre de jours travaillés, ainsi que le décompte précis des jours de repos qu’il a pu prendre.



Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.

19 – 3) 	Modalités de décompte des journées travaillées.

Le cadre autonome soumis au forfait peut prendre ses repos par journées entières. 

Les dates de prises de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique.

La répartition du temps de travail du cadre autonome est laissée à son entière responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer la direction à l’avance des journées de travail et de repos.

Il est rappelé que le recours au forfait en journées ne peut, en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail permettant le repos journalier et hebdomadaire minimum.

Le décompte du temps de travail sera effectué en jours. 

Il est prévu une durée maximale journalière de 10 heures. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche (sauf suivi des compétitions, manifestations publiques ou travail le samedi).

Pour la déduction des journées de travail non indemnisées par l’IRMS2, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

19 – 4)	 Suivi de l’application du décompte du temps de travail et jours et répartition 		du temps de travail

Afin de s’assurer que la charge de travail du cadre autonome est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens, hebdomadaires, ainsi que de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie privée, un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir d’un état auto-déclaratif dressé par le salarié.

Cette opération leur permettra également de faire un point trimestriel avec les intéressés sur la charge de travail.


19 – 5)	 Contrôle et application de la durée du travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié cadre autonome et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du collaborateur concerné, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel sera formalisé par écrit et soumis à la signature des deux parties.

Il est expressément convenu que l’amplitude et la charge de travail du cadre autonome devront rester raisonnables, compatibles avec le respect des contraintes privées des salariés concernés.

19 – 6)	 Incidence en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Compte tenu de son statut, le salarié ne pourra prétendre à aucune heure supplémentaire.

19 – 7)	 Droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion est assuré au cadre autonome soumis à une convention de forfait jours dans les mêmes conditions que les collaborateurs exerçant leur activité selon l’horaire collectif. Ainsi, il est convenu que, durant les périodes définies comme suit, les collaborateurs cadres autonomes ne sont pas tenus de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels.
De la même manière, ils doivent cesser d’envoyer des courriels ou de passer des appels sauf situation d’urgence :

La nuit de 21 heures à 8 heures ;
Le week-end du vendredi 21 heures au lundi 8 heures ;
Les jours fériés ;
Les congés et autres jours de repos ;
Toute autre absence entraînant la suspension du contrat de travail.



L’usage des outils informatiques par le collaborateur et l’exercice de son droit à la déconnexion pourront être abordés lors de l’entretien annuel destiné à évoquer l’organisation du travail, la charge de travail, et l’articulation entre activité professionnelle et vie privée du salarié.





PARTIE 4 : SANTE, SECURITE, CONDITIONS DE TRAVAIL 

Article 20 : Obligation générale de sécurité 

L’employeur assure à ses salariés des conditions d’hygiène, de sécurité et de travail satisfaisantes et conformes aux exigences de la réglementation.

Les mesures de sécurité mises en œuvre dans l’entreprise doivent suivre les principes de prévention suivants :
Eviter les risques
Evaluer les risques qui ne peuvent être évités
Combattre les risques à la source
Adapter le travail aux salariés : ergonomie des postes de travail, organisation
Tenir compte de l’état de l’évolution technique
Remplacer ce qui est dangereux
Planifier la prévention notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral et sexuel
Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
Donner les instructions appropriées aux salariés


Article 21 : Le document Unique (article R.4121-1)

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, l’Institut a élaboré un document unique d’évaluation des risques. Ce document recense les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des salariés. Il est tenu à la disposition de ceux-ci.

Un plan d’actions, révisé annuellement, permet de définir les actions à mettre en œuvre pour atteindre le niveau le plus élevé possible de protection.






PARTIE 5 : DUREE-DENONCIATION-REVISION


Article 22 : Entrée en vigueur - Durée - Dénonciation - Révision

22 – 1)	 Entrée en vigueur et Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur au 1er octobre 2022

22 – 2)	 Révision

Le présent accord, pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L2232-16 du code du travail dès lors que l’entreprise en remplira les conditions au moment de la révision. 

22 – 3)	 Dénonciation

Le présent accord, ou l'avenant de révision, peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles . 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-		Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement 		et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-		La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un 		délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à la rédaction d'un avenant.


Article 23 : Conflit

Le présent accord est conclu dans un cadre consensuel dans l’intérêt réciproque des salariés et de l’employeur, esprit consensuel qu’ils souhaitent voir perdurer.

En conséquence, et en cas de désaccord sur le contenu de l’accord, ou en cas de difficulté d’interprétation, les salariés, pris individuellement ou collectivement, ou toute organisation syndicale qui viendrait à exister dans l’entreprise, ainsi que l’employeur, s’obligent avant toute saisine d’une juridiction, et à peine d’irrecevabilité de saisine, à tenter de rechercher une solution amiable par la médiation.

Il est d’ores et déjà convenu que la désignation d’un médiateur sera demandée, par la partie la plus diligente, à Monsieur le Bâtonnier de l’Ordre des Avocats de Rouen.

Le médiateur réunira les parties et devra rendre son rapport dans le délai de trois mois à compter de sa désignation.

Les frais du médiateur seront à la charge de l’IRMS2.


Article 24 : Dépôt – Publicité - Dispositions transitoires

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.

Un exemplaire sera également remis au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Rouen (art. L.2231-5 du code du travail).

Un exemplaire est consultable en permanence dans les bureaux de l’IRMS2 et peut être fourni sur demande d'un salarié.




Fait à Bois Guillaume, le 29/09/2022.


Le Président 





Les salariés (selon Procès-Verbal de résultat du vote ci-annexé)








annexe 1

FRAIS DE DÉPLACEMENT

Déplacements

Souscription d’une Assurance auto-mission pour les salariés se plaçant avec leur véhicule personnel.

Nuitées


Frais divers


annexe 2

CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET SALAIRES

Secrétaire médicale
Assistant communication





Paramédicaux



Encadrant APA



Gestionnaire Administratif et Financier




Responsable Administratif et Financier

Salaire brut : 3 500 € 




Médecin (sans fonction medico-administrative)





Médecin (avec fonction medico-administrative)




Directeur

Salaire brut : 5 600 €