ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DES SOCIÉTÉS SANEF ET SAPN



Entre

Les sociétés Sanef (n° SIREN 632050019) et Sapn (n° SIREN 632054029) ayant leur Siège Social au 30 boulevard Gallieni 92130 ISSY LES MOULINEAUX, représentées par ……………………., en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 



Ci-après également dénommées « les sociétés » ou « l’entreprise » ou « la Direction » ou « l’employeur » dans le cadre du présent accord


Et 

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires suivantes :

CFDT représentée par ……………………………….. dument mandatée,




CFE-CGC représentée par ………………………………………… dument mandaté,




CGT-FO 


UNSA autoroutes 



Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».




[En signant de manière électronique le présent accord, les parties signataires attestent le paraphe de chaque page et font valoir la mention « lu et approuvé » pour l’ensemble du document de 100 pages]




PRÉAMBULE

Il a été constaté que les règles d’organisation et d’aménagement de la durée du travail développées et mises en place depuis la fin des années 1990 au sein des sociétés Sanef et Sapn, comportaient un ensemble de dispositifs relativement anciens, résultant de l’empilement et de la juxtaposition de nombreuses normes édictées à différents niveaux, le tout générant des difficultés de lisibilité et d’application.

Cette situation a abouti à des modalités d’aménagement du temps de travail complexes, non optimisées, voire obsolètes au regard des besoins d’adaptation des organisations du travail et d’affectation des ressources humaines.

Face à la multiplicité des sources normatives, les différents acteurs de l’entreprise ont rencontré des difficultés de compréhension et d’appropriation des règles en vigueur, conduisant à des interprétations divergentes, des applications différenciées selon les sociétés, les régions, les centres, les sites, les secteurs, les structures et les services. 
Au-delà du sentiment d’iniquité des salariés exerçant le même métier à des endroits différents, cette situation a entraîné des freins à la mobilité professionnelle, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle.

Ainsi, la Direction a pris l’initiative de proposer la négociation d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, avec l’objectif de se doter de dispositifs :
Uniformisés, plus souples et plus agiles en matière d’aménagement des temps de travail et des temps de repos, en particulier via un système d’annualisation de la durée du travail,
Simplifiés, afin de permettre une meilleure appropriation par les parties prenantes, et une application plus rigoureuse des règles de gestion des temps à tous les salariés,
Equilibrés, au regard des exigences actuelles en matière d’équité de traitement entre les salariés, entre les deux sociétés et en leur sein respectif,
Réadaptés en fonction de l’évolution des dispositions légales et conventionnelles.

Au-delà de ces objectifs, les dispositifs auront vocation à assurer le bon fonctionnement et le succès des activités des deux sociétés, grâce à une meilleure capacité organisationnelle et humaine à répondre :
Aux exigences du service continu et de ses évolutions actuelles et à venir, liées notamment à l’exercice de la mission de service public d’exploitation et d’entretien du réseau d’autoroutes concédées,
Aux nouveaux enjeux d’adaptation liés notamment à la mise en place de l’autoroute en Flux libre,
Au maintien de la qualité de vie au travail des salariés et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale.

Compte tenu de l’ensemble de ces motivations, le présent accord définit également :
Un dispositif de suivi de la mise en œuvre et de l’application des principales mesures de l’accord,
Des dispositions destinées à assurer la transition vers les nouvelles mesures d’aménagement de la durée du travail.

A l’issue de plusieurs groupes de travail et de réunions de négociations ayant eu lieu tout le long de l’année 2022 (respectivement les 8 mars, 28 mars, 12 avril, 17 mai, 9 juin, 9 septembre, 11 octobre, 9 et 10 novembre 2022 pour les groupes de travail et en dates des 9 mai, 31 mai, 28 juin, 12 juillet, 21 septembre, 4 et 25 octobre, 22 novembre, 7 décembre 2022 et 11 janvier 2023 pour les réunions de négociation plénières), les parties sont donc convenues de ce qui suit :


CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL SELON UN DECOMPTE EN HEURES


CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés Sanef et Sapn soumis à une modalité de gestion de la durée du travail selon un décompte en heures (personnel d’exécution et de maîtrise), à l’exclusion notamment des cadres dirigeants et du personnel relevant du forfait en jours sur l’année (personnel cadres).

En application de l’article L.3121-43 du code du Travail, la mise en place par accord collectif d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Les dispositions d’aménagement de la durée du travail ainsi définis par la négociation, ont vocation à fixer le cadre dans lequel doivent s’inscrire les différentes modalités collectives et individuelles de gestion des horaires de travail, qui relèvent du pouvoir d’organisation de l’entreprise.

Les horaires seront définis de manière adaptée à chaque niveau pertinent de l’entreprise et leur mise en place respectera notamment :
Les règles de durée du travail définies dans le présent chapitre,
Les règles d’ordre public social,
Les obligations d’information et de consultation des CSE concernés et la communication aux administrations compétentes.


DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les différentes modalités présentées ci-dessous ont été définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes : 
à la nécessité de répondre de manière adaptée aux exigences opérationnelles des différentes activités,
aux différents métiers des sociétés Sanef et Sapn,
à l’exercice de la délégation de mission de service public par ces sociétés.

Les différentes modalités d’aménagement de la durée du travail définies au présent titre s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Il est rappelé que la mise en place d’une organisation sur plusieurs semaines peut être différente d’un service à un autre, d’une barrière de péage à une autre, d’un centre d’exploitation à un autre… dans la mesure où les contraintes opérationnelles peuvent être différentes notamment selon les sociétés, selon la taille des centres, la zone géographique et la région, la durée et l’intensité des périodes hivernales, etc.

A titre de précision, les filières métiers ou typologies de métiers évoquées dans le présent accord collectif ou ses annexes sont spécifiques à l’aménagement de la durée du travail et sont totalement indépendantes des concepts utilisés dans d’autres accords collectifs mis en place au sein du groupe Sanef ou des sociétés signataires.
Dispositions communes de l’annualisation
Période de référence  
La durée du travail annualisée est répartie sur une période de douze 12 mois consécutifs, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Durée du travail et modalités d’annualisation applicables
Quelle que soit la modalité d’aménagement de la durée du travail retenue (modalités 1, 2 ou 3 exposées ci-après), la durée annuelle du travail au cours de la période de référence est fixée à 1603 heures, incluant la journée de solidarité.

Les filières ou typologies de métiers concernées par les modalités 1, 2 ou 3 exposées ci-après sont définies selon les contraintes inhérentes à chacune d’entre elles, afin que soit appliquée la modalité la plus adaptée à leurs besoins opérationnels. 
Journée de solidarité
En application des dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée sur la période de référence annuelle, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 

Pour un salarié à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures, cette journée s’entend de 7 heures de travail effectif. 

En conséquence, la durée du travail au cours de la période de référence annualisée fixée à 1603 heures inclut l’accomplissement de la journée de solidarité (cette durée ayant été majorée de 1596 heures à 1603 heures pour tenir compte de cette journée).

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.

Les Parties conviennent que le lundi de Pentecôte, jour férié, demeurera non ouvré dans les différentes activités des sociétés concernées par l’application du présent accord.

Annualisation du temps de travail 
Les Parties ont défini des grandes lignes directrices managériales destinées à orienter la gestion des programmations prévisionnelles dans le cadre de l’annualisation avec variation d’horaires définies ci-dessous, à savoir : 
Respecter une durée des journées de travail de 6 heures au minimum pour les salariés à temps plein, assorties des indemnités de panier afférentes,
Respecter une durée maximale de 10 heures par journée de travail planifiée,
Respecter une durée maximale de 2 heures pour la pause déjeuner,
En cas de variation d’horaires rendue possible par les modalités définies ci-après, répartir équitablement le nombre de semaines hautes et de semaines basses parmi les salariés d’un même centre ou d’un même service
Limiter le nombre de semaines consécutives de 45 heures planifiées ou plus à 2 semaines consécutives au maximum par salarié,
Répartir équitablement les tâches pénibles et moins pénibles entre les salariés.
Annualisation avec variation de l’horaire et octroi de JRTT (modalité n°1)
Le présent dispositif d’annualisation s’applique notamment au personnel des opérations :
Travaillant sur des activités pour lesquelles la continuité de service repose sur un nombre étendu de salariés sur chaque poste de travail, 
Ou s’appuyant entre autres sur des processus digitalisés et sur des solutions technologiques permettant des interventions asynchrones et/ou à distance.
Une description indicative du périmètre de la modalité d’annualisation n°1 figure en annexe n° 1 du présent accord.
Durée hebdomadaire, horaires et variations
Principes généraux
La durée hebdomadaire sur la période de référence annualisée est de 35 heures en moyenne, correspondant à un total de 1603 heures sur la période de référence de 12 mois.

La durée hebdomadaire organisationnelle permettant d’organiser les plannings d’annualisation tout en générant un certain nombre de droits à Journées de Repos liés à l’organisation des Temps de Travail (JRTT) est fixée à 37h33 centièmes (37h20 minutes). Ces jours de repos liés à l’organisation du temps de travail permettent d’atteindre la durée du travail de 1603 heures au terme de la période de référence.

Les Parties conviennent que la pose des JRTT sera planifiée en observant les mêmes règles que celle des congés payés définies dans le cadre de la planification prévisionnelle.

L’organisation de la durée du travail et des planifications d’horaires pourront varier d’une semaine à l’autre dans le respect des limites suivantes : 
Limite basse : au minimum 30 heures de travail hebdomadaire planifié et réalisé,
Limite haute : au maximum 48 heures de travail hebdomadaire planifié et réalisé.

Dans le respect des besoins et des spécificités de chaque filière métiers, l’horaire hebdomadaire ainsi défini en période haute ou basse pourra varier selon les directions, les services, les centres, les secteurs ou les sites.

La durée et la répartition des horaires de travail à l’année fluctue donc entre des périodes hautes et basses. Les périodes hautes seront compensées par un certain nombre d’heures qui seront non travaillées en période basse. Il est rappelé que ces heures non travaillées ne constituent ni des jours de congés, ni des JRTT, mais correspondent à un mécanisme légal permettant d’atteindre la durée annuelle de 1603 heures travaillées prévue par le présent dispositif d’annualisation.
Spécificités de l’application aux filières métiers Viabilité et Maintenance
Sauf contraintes exceptionnelles de service ou travaux urgents, l’organisation de la durée du travail et des planifications d’horaires annualisés de l’activité Viabilité (hors activité de surveillance du réseau) et de l’activité Déploiement et Maintenance (DEM), pourront varier d’une semaine à l’autre dans le respect des limites suivantes : 

Limite basse : au minimum 30 heures de travail hebdomadaire planifié et réalisé,
Limite haute : au maximum 45 heures de travail hebdomadaire planifié et réalisé.

Les Parties conviennent que, en cas de réalisation d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, la durée de travail effectif peut aller jusqu’à 48 heures, hors dérogations. 

Dans le respect des besoins et des spécificités de ces filière métiers, l’horaire hebdomadaire ainsi défini en période haute ou basse pourra varier selon les centres, les directions, les services, voire le type d’activité exercé par les collaborateurs, lorsqu’ils sont concernés par des contraintes spécifiques d’organisation ou de service requérant des ajustements, comme les tours astreintes.  
Spécificités de l’application aux filières métier Péage et Gestion de la Relation Client
Sauf contraintes exceptionnelles de service ou travaux urgents, l’organisation de la durée du travail et des planifications d’horaires annualisés de l’activité Péage et de l’activité Gestion de la Relation Client, pourront varier d’une semaine à l’autre dans le respect des limites suivantes : 
Limite basse : au minimum 30 heures de travail hebdomadaire planifiées et réalisées,
Limite haute : au maximum 48 heures de travail hebdomadaire planifiées et réalisées.

Par exception, lorsque la planification présente un certain caractère de récurrence (répétition d’une même planification plusieurs fois sur l’année), la limite basse pourra être abaissée jusqu’à 24 heures lorsque la semaine précédente ou la semaine suivante monte jusqu’à 48 heures de travail hebdomadaire planifiées et réalisées.
Visibilité, planifications et délais de prévenance relatifs aux horaires de travail
Dans le cadre d’un dispositif où le volume d’heures de travail fluctue selon les périodes hebdomadaires ou pluri hebdomadaires, il est important de donner des repères et de la visibilité aux acteurs de l’entreprise.
 Définition des planifications et des délais de prévenance
Une planification indicative et une planification prévisionnelle seront établies selon les modalités suivantes : 

La planification indicative de 12 mois, communiquée et présentée de façon collective au CSE en fin de période de référence dans la perspective de la suivante, présente les grandes tendances en matière de périodes de haute activité dite « périodes hautes », et de périodes de basse activité dite « périodes basses » :
Bien que cette planification ne présente pas un caractère définitif ni engageant pour l’entreprise, elle est établie sur la base notamment de l’expérience de l’activité des années antérieures, et sur la connaissance des prévisions de travaux, en vue de donner une visibilité relative sur le déroulement de l’activité sur la période d’annualisation à venir ; 
En cours de réalisation, en cas de variation importante (exemple : décalage ou déprogrammation de chantiers), la planification indicative pourra être modifiée à l’initiative de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés en seront informés collectivement par affichage, dans les meilleurs délais. 
Afin de permettre d’établir la planification indicative, les congés payés et les JRTT seront posés selon trois périodes de prise :
Première période : du 1er juin au 30 novembre de l’année N, les congés payés et les JRTT sont posés au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 et validés au plus tard le 31 janvier suivant ;
Seconde période : du 1er décembre N au 31 janvier N+1 : les congés payés et les JRTT sont posés au plus tard le 1er juin N et validés au plus tard le 30 juin N. 
Troisième période : 1er février au 31 mai N+1 : les congés payés et les JRTT sont posés au plus tard le 1er octobre N et validés au plus tard le 30 octobre N.


Une fois l’ordre de départ en congés payés et la pose des JRTT effectuée, dans les meilleurs délais possibles après la réunion de présentation au CSE, une déclinaison individuelle de cette planification indicative collective sur les 12 mois de la période de référence à venir est transmise au salarié.

La planification prévisionnelle sur 3 mois est portée à la connaissance du personnel de manière individuelle par tout moyen au moins 1 mois avant sa mise en application.

Exemple : 
Au 1er mai de l’année N : le salarié reçoit sa planification prévisionnelle de juin, juillet et août de l’année N 
Au 1er juin année N : le salarié reçoit en complément sa planification prévisionnelle de septembre de l’année N et ainsi de suite les mois suivants.
Modifications de planification
L’entreprise fera ses meilleurs efforts pour limiter la survenance de modifications de planification prévisionnelle.

En cours de réalisation, en cas de variations d’activités ou d’évènements imprévus, la planification prévisionnelle pourra faire l’objet de modifications.

Les modifications de planification destinées à assurer les remplacements organisés au sein des équipes sont d’abord communiquées individuellement, par tout moyen permettant d’assurer l’adaptation de l’organisation du travail, puis par affichage sur le tableau de suivi collectif.

Le dispositif d’annualisation, les modifications de planification prévisionnelle et les contreparties définies dans le cadre de cet article, sont bien distincts et indépendants du dispositif d’astreinte et de ses modifications éventuelles de planning dont les modalités font l’objet d’un chapitre spécifique. 

Définition

Constitue une modification de planification prévisionnelle le fait de :
Transformer une journée non planifiée travaillée en journée de travail à réaliser, 
Transformer une journée planifiée travaillée en journée non travaillée,
Fractionner une journée de travail initialement non fractionnée dans la limite de 2 heures,
Déplacer ou augmenter de plus de 2 heures la journée de travail initialement planifiée (en continuité de poste ou en rappel).

Ne constituent pas une modification de planification les décalages d’horaires suivants : 

En cas de décalage d’une partie des horaires de travail sur une journée initialement prévue sur la planification prévisionnelle, sans modification du volume horaire de la journée et de la semaine, il sera fait application des règles suivantes :
Les heures qui restent similaires à la planification prévisionnelle sont rémunérées comme des heures normales et décomptées dans les 1603 heures ;
Les deux premières heures de décalage en début, en cours ou en fin de journée de travail, ne constituent pas une modification de planification, sont rétribuées comme des heures normales, ne donnent pas lieu à indemnisation ou à rétribution supplémentaire, mais sont prises en compte dans les 1603 heures.

En cas de recours au décalage ou glissement d’horaires mentionnés ci-dessus, le responsable hiérarchique prendra en compte les contraintes personnelles dûment justifiées des personnes concernées.

Exemple :
La planification est prévue de 8h à 16h.
La modification, communiquée à moins de 48 heures, conduit à un horaire de 11h à 19h.

Conséquence :
Les 2 premières heures de décalage de 16h à 18h sont payées à taux normal,
La 3e heure de décalage de 18h à 19h est payée en heure exceptionnelle, et également prise en compte dans les 1603 heures comme une heure normale (celle-ci ne fait pas l’objet d’une replanification ultérieure).

Délais de prévenance des modifications de planification

Toutefois, des modifications peuvent survenir et concerner la planification des journées travaillés ou des horaires et peuvent intervenir selon les délais de prévenance suivants :
Inférieur à 90 jours et supérieur à 10 jours avant la planification initiale, 
Egal à 10 jours et supérieur à 7 jours avant la planification initiale,
Egal à 7 jours et supérieur à 48 heures avant la planification initiale, 
Egal ou inférieur à 48 heures avant la planification initiale.
Les délais de prévenance sont appréciés en jours calendaires. Les délais de prévenance et leurs contreparties respectives s'apprécient à compter de l'information (ou de l'appel) du (des) salarié(s) concerné(s), par comparaison avec la planification prévisionnelle initiale, au regard des éléments concernés par la modification.

Contreparties des modifications de planification prévisionnelle

Les contreparties sont définies en fonction des différents délais de prévenance. 

Lorsque le délai de prévenance minimal de 90 jours est respecté, il n’y a aucun versement de contrepartie.

Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 90 jours, des contreparties sont définies en fonction des différents délais de prévenance selon les modalités ci-après :

Délai de prévenance égal ou inférieur à 90 jours et supérieur à 10 jours = 1 point d’indice ou montant en euros arrondi à l’entier supérieur.
Délai de prévenance égal ou inférieur à 10 jours et supérieur à 7 jours = 2 points d’indice (ou montant en euros arrondi à l’entier supérieur).
Délai de prévenance égal ou inférieur à 7 jours et supérieur à 48 heures = 3 points d’indice (ou montant en euros arrondi à l’entier supérieur)
Délai de prévenance égal ou inférieur à 48 heures = paiement en heures exceptionnelles des heures non initialement prévues au planning prévisionnel, selon les taux de majoration en vigueur prévus par la CCI du 1er juin 1979. 
N.B. Contrairement aux dispositions en vigueur de la CCI, chaque heure exceptionnelle sera décomptée comme une heure normale dans le cadre du décompte des 1603 heures à réaliser sur la période de référence (cela signifie que ces heures n’entraîneront donc pas de replanification ultérieure). Toutefois, la majoration applicable à ces heures exceptionnelles ne pourra pas se cumuler avec celle des heures supplémentaires.

Précisions relatives au calcul des indemnisations
Lorsque plusieurs modifications de planification se produisent, le salarié perçoit les indemnisations respectives qui correspondent au délai de prévenance de chacune des modifications.
Pour une même modification de planification, les différents niveaux d’indemnisation ne sont pas cumulables.

Exemples de modifications et de calcul d’indemnisation

N.B. Les exemples ci-dessous visent à illustrer les modalités d’indemnisation des modifications de planification et ne tiennent pas compte de l’existence de la pause.

Exemple 1
Au cours d’une semaine « S », la planification prévisionnelle d’un salarié prévoit que celui-ci doit travailler 8 heures le lundi, le mardi, le mercredi et le vendredi.

Le vendredi de la semaine précédente (S-1), la planification prévisionnelle est modifiée et prévoit que les horaires du salarié concerné sont décalés de plus de 2 heures le mardi et le mercredi (mais pas le lundi et le vendredi).

La modification de planification étant communiquée selon un délai de prévenance de moins de 7 jours calendaires, une indemnisation de 3 points doit être versée au salarié par journée concernée, soit un total de 6 points.

Dans cet exemple, l’indemnisation n’est pas cumulable avec l’indemnisation prévue pour un délai de prévenance de 7 à 10 jours et de 10 à 90 jours calendaires.

Exemple 2
Au cours d’une semaine « S », la planification prévisionnelle d’un salarié prévoit que celui-ci doit travailler 7 heures le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi.
Les horaires de sa planification prévisionnelle débutent à 6h00 et se terminent à 13h00.

Le lundi en fin de journée, il lui est demandé de modifier ses horaires de mardi et de mercredi selon la nouvelle planification prévisionnelle suivante :
Mardi : début de l’horaire à 9h00 et fin à 16h00.
Mercredi : début de l’horaire à 15h00 et fin à 22h00.
Jeudi : début de l’horaire à 9h00 et fin à 16h00
Pas de changement le vendredi.


Explications

Le mardi, il y a chevauchement entre l’horaire prévisionnel préalablement communiqué et le nouvel horaire modifié à moins de 48 heures :
Les deux premières heures décalées ne sont pas une modification de planification et entrent dans le décompte des 1603 heures,
La 3e heure est une modification de planification au sens du présent accord : 
Cette heure est rémunérée au taux global des heures exceptionnelles prévu par la CCI qui se décompose de la manière suivante :
Heure de base au taux de 100%
Majoration HE de jour à 170%
L’heure de base entre dans le décompte des 1603 heures, par dérogation aux dispositions en vigueur de la CCI du 1er juin 1979.
Le mercredi, il n’y a pas de chevauchement entre l’horaire prévisionnel préalablement communiqué et le nouvel horaire modifié à moins de 48 heures :
Les 7 heures sont alors toutes rémunérées aux taux correspondant aux heures exceptionnelles, dont le paiement se décompose de la manière suivante :
7 heures au taux de base à 100%
Dont 6 heures de jour majorées à 170%
Dont 1 heures de nuit majorée à 250%
Le jeudi, l’horaire de travail est décalé de 3 heures afin d’assurer le respect du temps minimal de repos imposé par la loi :
Le décalage étant supérieur à 2 heures, il s’agit d’une modification de planification,
Cette modification est communiquée selon un délai de plus de 48 heures et de moins de 7 jours,
Le salarié percevra donc une indemnisation de 3 points pour la modification de cette journée de travail par rapport à la planification prévisionnelle.
Les 7 heures de travail seront rémunérées au taux normal et entrent dans le décompte des 1603 heures.

Principes d’organisation des remplacements 

Lorsque la modification de planification intervient en vue de pallier l’absence d’un ou de plusieurs salariés d’une équipe, le remplacement est organisé :
Dans un premier temps, sur la base du volontariat parmi les différents salariés de l’équipe ou du centre concerné,
Dans un second temps, à titre exceptionnel et en l’absence de volontaire, sur décision du manager, qui est alors chargé d’organiser équitablement les remplacements par roulement successif entre les différents membres de l’équipe. Dans ce cas, le manager prendra en compte les contraintes personnelles des salariés.

En cas de modification sollicitée par un salarié pour un motif personnel sérieux (ex. : survenance d’un évènement familial imprévu, enfant malade, examen médical urgent, etc.), le responsable hiérarchique prend connaissance du motif légitime qui lui est communiqué et organise l’adaptation des équipes en fonction des contraintes et impératifs de service. Dans ce cas, aucune contrepartie ne sera versée au salarié demandeur. 
Acquisition de JRTT
Le nombre de JRTT attribué est fonction du volume et de la durée du travail effectif (ou périodes assimilées comme tel) réalisé sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence fait l’objet d’une estimation annuelle, autant que possible en fin de période de référence écoulée pour la période de référence à venir. Le résultat de ce calcul pourra être communiqué aux salariés concernés via une note de service ou tout autre moyen de communication utilisé par la Direction, après information préalable des représentants du personnel du périmètre concerné (CSE).

Afin d’atteindre la durée annuelle de 1603 heures de travail, ce nombre de JRTT pourra varier, chaque année, en fonction des paramètres suivants :
Nombre de jours ouvrés
Nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
Nombre de samedis et de dimanches
Caractère bissextile de certaines années.

La formule de calcul du nombre de JRTT est décrite ci-dessous en prenant l’exemple de l’année 2022 (année non bissextile) : 

Le calcul ci-après dépend du nombre de semaines de travail sur l’année déterminé comme suit : 
   365 jours dans l’année 
- 105 samedis et dimanches
- 25 jours de CP
- 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
= 228 jours travaillés au maximum (en 2022)

Le nombre de semaines travaillées est donc de 228 jours / 5 jours par semaine = 45,6 semaines en 2022

L’horaire pratiqué par la filière métier est fixé à 37 heures 33 centièmes (= 37h20 minutes), 
Alors le salarié travaille 7h47’ par jour (en moyenne organisationnelle)
et il accumule 2 h33’ travaillées au-delà de 35 heures en moyenne chaque semaine
soit un total sur l’année de 2,33’ heures par semaines x 45,6 semaines par an = 106,2 heures par an

Pour obtenir le nombre de JRTT, ce nombre d’heures est à divisé par l’horaire journalier moyen : 
106,2 heures divisées par 7h47’/jour = 14,22 jours de RTT arrondis à l’entier supérieur,
soient 15 JRTT pour l’exemple au titre de l’année 2022, en application du présent accord.

En déduction de ce calcul, le nombre de jours de travail à planifier pourra aller jusqu’à 213 pour l’année 2022, sans préjudice de la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires, d’éventuelles heures exceptionnelles ou d’intervention.

Les jours de congés supplémentaires (exemples : congés de fractionnement, congés exceptionnels, congés d’ancienneté, jours fériés Alsace-Lorraine) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Le droit à JRTT (nombre de JRTT) acquis par le salarié au début de la période de référence est égal à 0, puis ce nombre évolue au fur et à mesure de l’année, à l’issue de chaque mois en fonction du travail effectif réalisé ou des périodes assimilées comme tel. Le cas échéant, le nombre de JRTT obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.

Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence et devront obligatoirement être pris et soldés au cours de cette période selon les modalités définies ci-après, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Prise de JRTT  
Avant ouverture de la période de référence, l’employeur communique au CSE le nombre prévisionnel de JRTT de la période de référence à venir, nombre nécessaire pour respecter la durée du travail de 1603 heures par an.
Lorsque la pose prévisionnelle des JRTT respecte le même calendrier que celui de la pose des congés payés prévu dans la planification prévisionnelle (cf. point 2.1.2.1), les JRTT sont posés à 100% à l’initiative du salarié, les demandes faisant l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. 

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

Ils peuvent être pris sous forme de journées entières, voire de demi-journées sous réserve que les contraintes opérationnelles, de service ou d’organisation des horaires de travail ne s’y opposent pas, selon le processus défini par la Société.

En cas de prise de JRTT par demi-journée, la demande formulée par le salarié et acceptée par le responsable hiérarchique constitue une dérogation à l’engagement managérial de programmer une journée de travail d’une durée de 6 heures au minimum.

Exceptionnellement, des modifications peuvent intervenir après accord du responsable hiérarchique.
Lissage de la rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération, dus notamment à la fluctuation des horaires en raison de la programmation et de la pose de JRTT, la rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est annualisée en application de l’article 2.1, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.

La rémunération des salariés correspondant à 1603 heures de travail effectif est lissée sur douze mois.
Elle s’établit à hauteur de 151,67 heures de travail mensuelles, correspondant à la mensualisation d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.

S'il s'avère qu'un salarié n'a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue sur la période d’annualisation, la réglementation permet d’effectuer une régularisation avec retenue sur salaire en fin de période de référence. Toutefois, les parties conviennent de ne pas effectuer une telle régularisation avec retenue sur salaire.  

De même, si les gestionnaires ou responsables d’équipe n’ont pas réussi à programmer un nombre d’heures de travail suffisant par rapport aux volumes horaires prévus sur la période d’annualisation, les Parties conviennent de ne pas imposer la réalisation des heures de travail non effectuées avant la fin de la période de référence.
Absences 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 21 jours dans le calcul du droit individuel à JRTT. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT avec décimale, un arrondi sera appliqué à la demi-journée inférieure.

Exemple
Au cours de la période d’annualisation, le salarié acquiert un JRTT en moyenne par période de 30 jours :
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours et 4 jours. 8 + 4 = 12 jours <= 21 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT.
Un autre salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 12 jours : 
15 + 14 + 12 = 41 jours. 
Appréciation de la carence de 21 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 41 – 21 = 20 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 20/30 = 0,66 jour, arrondi à 0,5 jour.

Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. Il ne pourra donc pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour. 
L’indemnisation versée au titre de ces périodes d’absence est calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions de l’article 2.1.5.

En cas d'absences non rémunérées (ex. congés sans solde), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence correspondantes. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué, compte tenu d’une durée de travail effectif accomplie inférieure à 1603 heures.
La rémunération correspondant au trop perçu est une avance qui fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence 
Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence annualisée, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours de période.

Lorsque le salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation sur la base du temps de travail réalisé au cours de la période de présence par rapport à 35 heures par semaine, étant toutefois entendu que, pendant les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de la rémunération lissée correspondant à 35 heures hebdomadaires.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail fait l’objet d’un dispositif de suivi dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné et à son responsable hiérarchique, selon les processus en vigueur au sein de leur société. Ainsi, le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document récapitulatif sur lequel figurent notamment les jours et les heures de travail facilitant le contrôle par le salarié.
Annualisation avec variation de l’horaire (modalité n°2)
Le présent dispositif d’annualisation s’applique notamment au personnel des opérations travaillant au sein des activités pour lesquelles la continuité de service est assurée en s’appuyant entre autres sur une équipe de taille limitée.

Une description indicative du périmètre de la modalité d’annualisation n°2 figure en annexe n° 1 du présent accord.
Durée hebdomadaire de travail, horaires et variations
La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence est fixée à 35 heures, correspondant à un total de 1603 heures sur la période de référence de 12 mois.

Cette durée hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans le respect des limites suivantes :
Au minimum 24 heures de travail,
Au maximum 48 heures de travail.

La durée hebdomadaire ainsi définie en période haute ou basse pourra varier selon les directions, centres, les services, les secteurs ou les activités exercées par les collaborateurs, lorsqu’ils sont concernés par des contraintes d’organisation ou des nécessités de service spécifiques requérant des ajustements.

La durée et la répartition des horaires de travail à l’année fluctue donc entre des périodes hautes et basses. Les périodes hautes seront compensées par un certain nombre d’heures qui seront non travaillées en période basse. Il est rappelé que ces heures non travaillées ne constituent ni des jours de congés, ni des JRTT, mais correspondent à un mécanisme légal permettant d’atteindre la durée annuelle de 1603 heures travaillées prévue par le présent dispositif d’annualisation.


Au sein des activités fonctionnant en service continu et requérant une présence permanente, les horaires de travail seront organisés de manière à assurer :
Une alternance de plusieurs jours de travail consécutifs suivis de plusieurs jours de repos consécutifs,
La planification de 3 jours de repos consécutifs pour chaque mois complet travaillé en service continu de septembre à juin de la période de référence, sous réserve de respecter la condition précédente ; cette garantie n’est pas applicable pour les mois de juillet et d’août.
Visibilité, planifications et délais de prévenance relatifs aux horaires de travail
Définition des planifications et des délais de prévenance
Une planification indicative et une planification prévisionnelle seront établies selon les modalités suivantes : 

La planification indicative de 12 mois, communiquée et présentée de façon collective au CSE en fin de période de référence dans la perspective de la suivante, présente les grandes tendances en matière de périodes de haute activité dite « périodes hautes », et de périodes de basse activité dite « périodes basses » :
Bien que cette planification ne présente pas un caractère définitif ni engageant pour l’entreprise, elle est établie sur la base notamment de l’expérience de l’activité des années antérieures, et sur la connaissance des prévisions de travaux, en vue de donner une visibilité relative sur le déroulement de l’activité sur la période d’annualisation à venir ; 
En cours de réalisation, en cas de variation importante (exemple : décalage ou déprogrammation de chantiers), la planification indicative pourra être modifiée à l’initiative de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés en seront informés collectivement par affichage, dans les meilleurs délais. 
Afin de permettre d’établir la planification indicative, les congés payés seront posés selon trois périodes de prise :
Première période : du 1er juin au 30 novembre de l’année N, les congés payés sont posés au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 et validés au plus tard le 31 janvier suivant ;
Seconde période : du 1er décembre N au 31 janvier N+1 : les congés payés sont posés au plus tard le 1er juin N et validés au plus tard le 30 juin N. 
Troisième période : 1er février au 31 mai N+1 : les congés payés sont posés au plus tard le 1er octobre N et validés au plus tard le 30 octobre N.


Une fois l’ordre de départ en congés payés effectué, dans les meilleurs délais possibles après la réunion de présentation au CSE, une déclinaison individuelle de cette planification indicative sur les 12 mois de la période de référence à venir est transmise au salarié.

La planification prévisionnelle sur 3 mois est portée à la connaissance du personnel de manière individuelle par tout moyen au moins 1 mois avant sa mise en application.

Exemple : 
Au 1er mai de l’année N : le salarié reçoit sa planification prévisionnelle de juin, juillet et août de l’année N 
Au 1er juin année N : le salarié reçoit en complément sa planification prévisionnelle de septembre de l’année N et ainsi de suite les mois suivants. 
Modifications de planification
 
L’entreprise fera ses meilleurs efforts pour limiter la survenance de modifications de planification prévisionnelle.

En cours de réalisation, en cas de variations d’activités ou d’évènements imprévus, la planification prévisionnelle pourra faire l’objet de modifications.

Les modifications de planification destinées à assurer les remplacements organisés au sein des équipes sont d’abord communiqués individuellement, par tout moyen permettant d’assurer l’adaptation de l’organisation du travail, puis par affichage sur le tableau de suivi collectif.

Le dispositif d’annualisation, les modifications de planification prévisionnelle et les contreparties définies dans le cadre de cet article, sont bien distincts et indépendants du dispositif d’astreinte et de ses modifications éventuelles de planning dont les modalités font l’objet d’un chapitre spécifique. 

Définition

Constitue une modification de planification prévisionnelle le fait de :
Transformer une journée non planifiée travaillée en journée de travail à réaliser, 
Transformer une journée planifiée travaillée en journée non travaillée,
Fractionner une journée de travail initialement non fractionnée dans la limite de 2 heures,
Déplacer ou augmenter de plus de 2 heures la journée de travail initialement planifiée (en continuité de poste ou en rappel).
Ne constituent pas une modification de planification les décalages d’horaires suivants : 
Le fait de décaler une partie des horaires de travail sur une journée initialement prévue sur la planification prévisionnelle, sans modification du volume horaire de la journée et de la semaine, selon les règles suivantes :
Les heures qui restent similaires à la planification prévisionnelle sont rémunérées comme des heures normales et décomptées dans les 1603 heures ;
Les deux premières heures de décalage en début, en cours ou en fin de journée de travail, ne constituent pas une modification de planification, sont rétribuées comme des heures normales, ne donnent pas lieu à indemnisation ou à rétribution supplémentaire, mais sont prises en compte dans les 1603 heures.

En cas de recours au décalage ou glissement d’horaires mentionnés ci-dessus, le responsable hiérarchique prendra en compte les contraintes personnelles dûment justifiées les personnes concernées.

Exemple :
La planification est prévue de 5h à 13h.
La modification, communiquée à moins de 48 heures, conduit à un horaire de 08h à 16h.

Conséquence :
Les 2 premières heures de décalage de 13h à 15h sont payées à taux normal,
La 3e heure de décalage de 15h à 16h est payée en heure exceptionnelle, et également prise en compte dans les 1603 heures comme une heure normale (celle-ci ne fait pas l’objet d’une replanification ultérieure).

Délais de prévenance des modifications de planification

Toutefois, des modifications peuvent survenir et concerner la planification des journées travaillés ou des horaires et peuvent intervenir selon les délais de prévenance suivants :
Inférieur à 90 jours et supérieur à 10 jours avant la planification initiale, 
Egal à 10 jours et supérieur à 7 jours avant la planification initiale,
Egal à 7 jours et supérieur à 48 heures avant la planification initiale, 
Egal ou inférieur à 48 heures avant la planification initiale.
Les délais de prévenance sont appréciés en jours calendaires. Les délais de prévenance et leurs contreparties respectives s'apprécie à compter de l'information (ou de l'appel) du (des) salarié(s) concerné(s), par comparaison avec la planification prévisionnelle initiale, au regard des éléments concernés par la modification.

Contreparties des modifications de planification prévisionnelle

Les contreparties sont définies en fonction des différents délais de prévenance.  

Lorsque le délai de prévenance minimal de 90 jours est respecté, il n’y a aucun versement de contrepartie.

Lorsque le délai de prévenance est égal ou inférieur à 90 jours, des contreparties sont définies en fonction des différents délais de prévenance selon les modalités ci-après :

Délai de prévenance égal ou inférieur à 90 jours et supérieur à 10 jours = 1 point d’indice ou montant en euros arrondi à l’entier supérieur.
Délai de prévenance égal ou inférieur à 10 jours et supérieur à 7 jours = 2 points d’indice (ou montant en euros arrondi à l’entier supérieur).
Délai de prévenance égal ou inférieur à 7 jours et supérieur à 48 heures = 3 points d’indice (ou montant en euros arrondi à l’entier supérieur)
Délai de prévenance égal ou inférieur à 48 heures = paiement en heures exceptionnelles des heures non initialement prévues au planning prévisionnel initial, selon les taux de majoration prévus par la CCI du 1er juin 1979.
N.B. Contrairement aux dispositions de la CCI, chaque heure exceptionnelle sera décomptée comme une heure normale dans le cadre du décompte des 1603 heures à réaliser sur la période de référence (cela signifie que ces heures n’entraîneront donc pas de replanification ultérieure). Toutefois, la majoration applicable à ces heures exceptionnelle ne pourra pas se cumuler avec celle des heures supplémentaires.

Précisions relatives au calcul des indemnisations :
Lorsque plusieurs modifications de planification se produisent, le salarié perçoit les indemnisations respectives qui correspondent au délai de prévenance de chacune des modifications.
Pour une même modification de planification, les différents niveaux d’indemnisation ne sont pas cumulables.

Exemples de modifications et de calcul d’indemnisation

N.B. Les exemples ci-dessous visent à illustrer les modalités d’indemnisation des modifications de planification et ne tiennent pas compte de l’existence de la pause.

Exemple 1

Au cours d’une semaine « S », la planification prévisionnelle d’un salarié prévoit que celui-ci doit travailler 8 heures le lundi, le mardi, le mercredi et le vendredi.

Le vendredi de la semaine précédente (S-1), la planification prévisionnelle est modifiée et prévoit que les horaires du salarié concerné sont décalés de plus de 2 heures le mardi et le mercredi (mais pas le lundi et le vendredi). La modification de planification étant communiquée selon un délai de prévenance de moins de 7 jours calendaires, une indemnisation de 3 points doit être versée au salarié par journée concernée, soit un total de 6 points.

Dans cet exemple, l’indemnisation n’est pas cumulable avec l’indemnisation prévue pour un délai de prévenance de 7 à 10 jours et de 10 à 90 jours calendaires.






Exemple 2
Au cours d’une semaine « S », la planification prévisionnelle d’un salarié prévoit que celui-ci doit travailler 32 heures, à raison de 8 heures le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi selon les horaires mentionnés dans le tableau ci-dessous.
Le lundi en fin de journée, il lui est demandé de modifier ses horaires de mardi et de mercredi selon la nouvelle planification prévisionnelle suivante :
Mardi : début de l’horaire à 8h00 et fin à 16h00.
Mercredi : début de l’horaire à 13h00 et fin à 21h00
Jeudi : début de l’horaire à 10h00 et fin à 18h00
Pas de changement le jeudi et le vendredi.


Explications
Le mardi, il y a décalage en continuité d’horaire, avec un chevauchement entre l’horaire prévisionnel préalablement communiqué et le nouvel horaire modifié à moins de 48 heures :
Les deux premières heures décalées ne sont pas une modification de planification,
La 3e heure est une modification de planification au sens du présent accord : 
Cette heure est rémunérée au taux global des heures exceptionnelles prévu par la CCI qui se décompose de la manière suivante :
 3 heures au taux normal
Dont 1 heure avec majoration HE de jour à 170%
Les 3 heures entrent dans le décompte des 1603 heures (par dérogation aux dispositions en vigueur de la CCI du 1er juin 1979 concernant les heures majorées).
Le mercredi, il n’y a pas de continuité (pas de chevauchement) entre l’horaire prévisionnel, préalablement communiqué pour le matin et le nouvel horaire modifié à moins de 48 heures, qui bascule sur l’après-midi : les 8 heures sont alors toutes rémunérées aux taux correspondant aux heures exceptionnelles, dont le paiement se décompose de la manière suivante :
8 heures au taux de base à 100%
Dont 8 heures majorées en HE de jour à 170%.
Ces 8 heures entrent dans le décompte des 1603 heures (par dérogation aux dispositions en vigueur de la CCI du 1er juin 1979 concernant les heures majorées).
Principes d’organisation des remplacements 

Lorsque la modification de planification intervient en vue de pallier l’absence d’un ou de plusieurs salariés d’une équipe, le remplacement est organisé :
Dans un premier temps, sur la base du volontariat parmi les différents salariés de l’équipe ou du centre concerné,
Dans un second temps, à titre exceptionnel et en l’absence de volontaire, sur décision du manager, qui est alors chargé d’organiser équitablement les remplacements par roulement successif entre les différents membres de l’équipe. Dans ce cas, le manager prendra en compte les contraintes personnelles des salariés.

En cas de modification sollicitée par un salarié pour un motif personnel sérieux (ex. : survenance d’un évènement familial imprévu, enfant malade, examen médical urgent, etc.), le responsable hiérarchique prend connaissance du motif légitime qui lui est communiqué et organise l’adaptation des équipes en fonction des contraintes et impératifs de service. Dans ce cas, aucune contrepartie ne sera versée au salarié demandeur. 
Lissage de la rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération, dus notamment à la fluctuation des horaires en raison de la programmation, la rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est annualisée en application de l’article 2.2, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.

La rémunération des salariés correspondant à 1603 heures de travail effectif est lissée sur douze mois.
Elle s’établit à hauteur de 151,67 heures de travail mensuelles, correspondant à la mensualisation d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.

S'il s'avère qu'un salarié n'a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue sur la période d’annualisation, la réglementation permet d’effectuer une régularisation avec retenue sur salaire en fin de période de référence. Toutefois, les parties conviennent de ne pas effectuer une telle régularisation avec retenue sur salaire.  

De même, si les gestionnaires ou responsables d’équipe n’ont pas réussi à programmer un nombre d’heures de travail suffisant par rapport aux volumes horaires prévus sur la période d’annualisation, les Parties conviennent de ne pas imposer la réalisation des heures de travail non effectuées avant la fin de la période de référence.
Absences
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. Il ne pourra donc pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour. 
L’indemnisation versée au titre de ces périodes d’absence est calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions de l’article 2.2.3. 

En cas d'absences non rémunérées (ex. congés sans solde), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence correspondantes. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué, compte tenu d’une durée de travail effectif accomplie inférieur à 1603 heures. La rémunération correspondant au trop perçu est une avance qui fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence annualisée, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, il est procédé à une régularisation sur la base du temps de travail réalisé au cours de la période de présence par rapport à 35 heures par semaine, étant toutefois entendu que, pendant les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de la rémunération lissée correspondant à 35 heures hebdomadaires.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail fait l’objet d’un dispositif de suivi dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné et à son responsable hiérarchique, selon les processus en vigueur au sein de leur société. Ainsi, le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document récapitulatif sur lequel figurent notamment les jours et les heures de travail. 
Annualisation sans variation de l’horaire et avec octroi de JRTT (modalité n°3)
Le présent dispositif d’annualisation s’applique notamment au personnel dont la fonction ne nécessite pas une continuité de service pour assurer la sécurité des clients de l’autoroute ou la perception du péage. 

Une description indicative du périmètre de la modalité d’annualisation n°3 figure en annexe n° 1 du présent accord.
Durée hebdomadaire de travail
En moyenne hebdomadaire, la durée du travail est de 35 heures, soit 1603 heures par période de référence annualisée.

En principe, la durée hebdomadaire de travail :
N’est pas soumise à des variations annuelles planifiées,
Est définie selon une durée organisationnelle fixée à 37h33 centièmes (= 37h20 minutes). 
La répartition du temps de travail est habituellement organisée du lundi au vendredi. Toutefois, en cas de situation exceptionnelle, le travail pourra intervenir le samedi.

Afin d’atteindre la durée annuelle de 1603 heures de travail effectif au terme de la période de référence, les salariés bénéficient de JRTT. La prise en compte de ces JRTT permet d’aboutir à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

Dans le cadre de son pouvoir d’organisation, chaque société précisera la durée et la répartition des horaires de travail via la production de notes de service. Toutefois, la durée de la pause déjeuner ne pourra pas excéder 2 heures.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail fait l’objet d’un dispositif de suivi dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné et à son responsable hiérarchique, selon les processus en vigueur au sein de leur société. Ainsi, le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document récapitulatif sur lequel figurent notamment les jours et les heures de travail. 
Possibilité de mise en place d’horaires variables (horaires individualisés)
Le cas échéant, lorsque l’organisation et le fonctionnement des équipes le permettent, la société peut proposer la mise en place d’une organisation en horaires variables (horaires sous forme individualisée), avec des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables. Ces plages peuvent faire l’objet d’une adaptation selon les sites ou les filières métiers concernées. Elles sont définies par un règlement spécifique pris après avis conforme du CSE.

Sauf prise de congés divers, JRTT ou absence pour un motif légitime, préalablement autorisés, le responsable hiérarchique est fondé à exiger la présence de l’ensemble des équipes au cours des plages horaire fixes, ainsi que la présence d’un nombre minimal de personne(s) lors des plages variables.

Il est important de souligner que :
La réglementation du travail impose la mise en place d’un système de suivi et de contrôle des temps de travail, qui peut prendre la forme d’un système déclaratif, ou de contrôle automatique (exemple : badgeage à l’entrée du lieu de travail ou tout type de technologie informatique),
Au-delà des arbitrages managériaux qui pourraient être nécessaires, le bon fonctionnement d’un tel dispositif d’horaires variables repose sur un équilibre entre responsabilité collective et individuelle parmi les salariés membres d’une même équipe de travail, condition essentielle au maintien de ce type d’horaires au sein de chaque unité concernée. 
Acquisition de JRTT  
Le nombre de JRTT attribué est fonction du volume et de la durée du travail effectif (ou périodes assimilées comme tel) sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence fait l’objet d’une estimation annuelle, autant que possible en fin de période de référence écoulée pour la période de référence à venir. Le résultat de ce calcul pourra être communiqué aux salariés concernés via une note de service ou tout autre moyen de communication utilisé par la Direction, après information préalable des représentants du personnel du périmètre concerné (CSE ou RP).

Afin d’atteindre la durée annuelle de 1603 heures de travail, ce nombre de JRTT pourra varier, chaque année, en fonction des paramètres suivants :
Nombre de jours ouvrés,
Nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés,
Nombre de samedis et de dimanches,
Caractère bissextile de certaines années.

La formule de calcul du nombre de JRTT est décrite ci-dessous en prenant l’exemple de l’année 2022 (année non bissextile) : 

Le calcul ci-après dépend du nombre de semaines de travail sur l’année déterminé comme suit : 
 365 jours dans l’année 
- 105 samedis et dimanches
- 25 jours de CP
- 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
= 228 jours travaillés au maximum (en 2022)

Le nombre de semaines travaillées est donc de 228 jours / 5 jours par semaine = 45,6 semaines en 2022

Si l’horaire pratiqué par la filière métier est fixé à 37 heures 33 centièmes (= 37h20 minutes), 
Alors le salarié travaille 7h47’ par jour (en moyenne organisationnelle)
et il accumule 2 h33’ travaillées au-delà de 35 heures en moyenne chaque semaine
soit un total sur l’année de 2,33’ heures par semaines x 45,6 semaines par an = 106,2 heures par an

Pour obtenir le nombre de JRTT, ce nombre d’heures est à divisé par l’horaire journalier moyen : 
106,2 heures divisées par 7h47’/jour = 14,22 jours de RTT arrondis à l’entier supérieur,
soient 15 JRTT en application du présent accord.

En déduction de ce calcul, le nombre de jours à travailler pourra aller jusqu’à 213 pour l’année 2022, sans préjudice de la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires.

Les jours de congés supplémentaires (exemples : congés de fractionnement, congés exceptionnels, congés d’ancienneté, les jours fériés Alsace-Lorraine) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Le droit à JRTT (nombre de JRTT) acquis par le salarié au début de la période de référence est égal à zéro, puis ce nombre évolue au fur et à mesure de l’année, à l’issue de chaque mois en fonction du travail effectif réalisé ou des périodes assimilées comme tel. Le cas échéant, le nombre de JRTT obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.

Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence et devront obligatoirement être pris et soldés au cours de cette période selon les modalités définies ci-après, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Prise de JRTT  
Avant ouverture de la période de référence, l’employeur communique au CSE le nombre prévisionnel de JRTT de la période de référence à venir, nombre nécessaire pour respecter la durée du travail de 1603 heures par an.

Les JRTT sont posés à 100% à l’initiative du salarié, les demandes faisant l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. 

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

Ils peuvent être pris sous forme de journées entières, voire de demi-journées sous réserve que les contraintes opérationnelles, de service ou d’organisation des horaires de travail ne s’y opposent pas, selon le processus défini par la Société. En cas de prise de JRTT par demi-journée, la demande formulée par le salarié et acceptée par le responsable hiérarchique, constitue une dérogation à l’engagement managérial de programmer une journée de travail d’une durée de 6 heures au minimum.

Exceptionnellement, des modifications peuvent intervenir après accord du responsable hiérarchique.
Lissage de la rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération, dus notamment à la fluctuation des horaires en raison de la pose de JRTT, la rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est annualisée en application de l’article 2.3, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.

La rémunération des salariés correspondant à 1603 heures de travail effectif est lissée sur douze mois.
Elle s’établit à hauteur de 151,67 heures de travail mensuelles, correspondant à la mensualisation d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.

S'il s'avère qu'un salarié n'a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue sur la période d’annualisation, la réglementation permet d’effectuer une régularisation avec retenue sur salaire en fin de période de référence. Toutefois, les parties conviennent de ne pas effectuer une telle régularisation avec retenue sur salaire.  
Absences 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 21 jours dans le calcul du droit individuel à JRTT. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT avec décimale, un arrondi sera appliqué à la demi-journée inférieure.

Exemple
Au cours de la période d’annualisation, le salarié acquiert un JRTT en moyenne par période de 30 jours :
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours et 4 jours. 8 + 4 = 12 jours <= 21 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT.
Un autre salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 12 jours : 
15 + 14 + 12 = 41 jours. 
Appréciation de la carence de 21 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 41 – 21 = 20 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 20/30 = 0,66 jour, arrondi à 0,5 jour.

Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. Il ne pourra donc pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour. 
L’indemnisation versée au titre de ces périodes d’absence est calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions de l’article 2.3.5. 

En cas d'absences non rémunérées (ex. congés sans solde), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence correspondantes. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué, compte tenu d’une durée de travail effectif accomplie inférieur à 1603 heures. La rémunération correspondant au trop perçu est une avance qui fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence 
Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence annualisée, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours de période.

Lorsque le salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, il est procédé à une régularisation sur la base du temps de travail réalisé au cours de la période de présence par rapport à 35 heures par semaine, étant toutefois entendu que, pendant les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de la rémunération lissée correspondant à 35 heures hebdomadaires.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence de 12 mois, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Suivi et décompte du temps de travail 
La durée du travail fait l’objet d’un dispositif de suivi dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné et à son responsable hiérarchique, selon les processus en vigueur au sein de leur société. Ainsi, le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document récapitulatif sur lequel figurent notamment les jours et les heures de travail.



Temps partiel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail. Les parties conviennent toutefois de se référer à la durée conventionnelle du présent accord, à savoir 1603 heures.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages (y compris en matière de règle d’acquisition et de décompte des congés payés) que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Durée minimale du temps partiel
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Toutefois, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Cette demande est écrite et motivée.

En outre, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Passage du temps partiel vers un temps plein et inversement
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi au sein de sa société, voire du Groupe. Il en est de même pour les salariés à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.
Durée du travail des salariés à temps partiel annualisé
Annualisation de la durée du travail
Les salariés à temps partiel seront également soumis à l’annualisation de la durée du travail selon les principes visés au Chapitre I du Titre I du présent accord collectif.

La durée annuelle du travail au cours de la période de référence sera fixée dans le contrat de travail du salarié, incluant la journée de solidarité.

Le cas échéant, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier, selon la modalité qui leur est appliquée, d’un prorata de JRTT.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, et à la demande de l’employeur. Elles sont majorées de 10%, dès lors qu’elles n’excèdent pas 1/3 de la durée contractuelle.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel peuvent nécessiter sa présence pendant une période habituellement non travaillée. 

Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. 

Un salarié à temps partiel peut cumuler plusieurs emplois auprès de plusieurs employeurs, à la condition de respecter la durée maximale de travail prévue par chacun de ses contrats, et de ne pas nuire à l'une ou l'autre des entreprises qui l'emploie.

Dans ce contexte, un entretien avec le responsable hiérarchique ou le manager, réalisé lors du recrutement et/ou au moment de l’établissement des programmations indicatives, permet de définir l’organisation du travail. 



HEURES SUPPLEMENTAIRES
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas, en soi, des heures supplémentaires.
 Seuils de déclenchement
Seuil de déclenchement annuel applicable au personnel concerné par une annualisation avec variation d’horaires (modalités d’annualisation 1 ou 2)
Les heures supplémentaires sont appréciées à la fin de la période de référence définie à l’article 1.1 du présent accord, comme les heures effectuées au-delà de 1603 heures pour un salarié à temps complet présent sur l’ensemble de la période de référence annualisée.

Ainsi, constituent des heures supplémentaires appréciées en fin de période de référence, toutes les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle annuelle de 1603 heures (soit la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail appréciée au terme de la période de référence annuelle), déduction faite de toutes les heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence.

Les heures supplémentaires ainsi calculée en application du seuil de déclenchement annuel sont rémunérées au terme de la période de référence définie à l’article 1.1 du présent accord.

En cas d’absence pour un motif d’incapacité de travail dument justifié par un arrêt de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1603 heures est réduit proportionnellement à la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit 35 heures par semaine. 
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires à la semaine (modalité 1 ou modalité 2)
Principe du seuil de déclenchement relatif : référence à la durée prévue par la planification prévisionnelle
Conformément aux principes de l’annualisation avec variation d’horaires, la durée du travail planifiée peut être différente d’une semaine à l’autre de la période de référence, dans le respect des limites basses et des limites hautes définies pour chaque modalité d’annualisation visée par le présent accord.

En application de ce qui est mentionné au titre II du présent accord, les semaines de travail peuvent être planifiées de 24 heures à 48 heures (sous réserve de respecter les spécificités de certaines filières métiers) sans déclencher de versement d’heures supplémentaires, à condition que ces heures soient prévues sur la planification prévisionnelle préalablement communiquée au salarié.
Les Parties signataires du présent accord n’ont pas souhaité définir un seuil de déclenchement fixe pour les heures supplémentaires appréciées à la semaine, mais sont convenues de dispositions calculées par comparaison avec le volume d’heures de travail prévu dans la planification prévisionnelle.
Aménagement du seuil de déclenchement relatif : régime spécifique des 4 premières heures 
Ne constituent pas des heures supplémentaires appréciées à la semaine : 
Les quatre premières heures d’une journée de travail non initialement prévues mais ajoutées à la planification prévisionnelle hebdomadaire, en vue de garantir l’adaptabilité de l’activité et de la charge de travail aux imprévus, 
Ces heures sont prises en compte dans les 1603 heures planifiées sur la période de référence annualisée et, le cas échéant, dans le calcul du volume d’heures supplémentaires appréciées selon ce seuil annuel. L’ajout de ces heures n’a pas vocation à générer des JRTT. 
Champ d’application du seuil de déclenchement des heures supplémentaires à la semaine et de son aménagement via les 4 premières heures non majorées
Par principe, constituent des heures supplémentaires décomptées à la semaine : 
Les heures ajoutées à la planification prévisionnelle communiquée préalablement au salarié, au-delà des quatre premières heures définies ci-avant, 
Les heures ajoutées à la planification prévisionnelle préalablement communiquée au salarié, lorsque cette planification prévisionnelle comportait une durée programmée de plus de 42 heures.
Modalités d’application du seuil de déclenchement relatif et de son aménagement 
Les règles ci-dessus énoncées s’appliquent :
D’une part, aux semaines de basse activité, définies comme les semaines dont la durée de la planification prévisionnelle est inférieure ou égale à l’horaire organisationnel (modalité d’annualisation n° 1) ou inférieur ou égal à 35 heures (modalité d’annualisation n° 2),
D’autre part, aux semaines de haute activité, définies comme les semaines dont la durée de la planification prévisionnelle est strictement supérieure à l’horaire organisationnel (modalité 1) ou à 35 heures (modalité 2), à condition que la durée planifiée de ces semaines hautes soit inférieure ou égale à 42 heures.

L’ajout de ces heures entraîne le versement des contreparties prévues en cas de modification de planification.


Régime des heures supplémentaires décomptées à la semaine 
Ces heures supplémentaires :
Sont rémunérées en fin de mois suivant avec majoration forfaitaire de 25% en cas de planification individuelle de basse activité ou avec majoration forfaitaire de 35 % en cas de planification individuelle de haute activité, sans possibilité de majoration ultérieure,
N’entrent pas dans le décompte des 1603 heures à réaliser sur la période de référence,
Sont déduites du décompte des heures supplémentaires effectué en fin de période de référence.

Toutefois, les heures supplémentaires réalisées avec un délai de prévenance de 48 heures ou moins feront l’objet d’une majoration correspondant à celle des heures exceptionnelles (telles que définies par la CCI du 1er juin 1979).
Exceptions : déclenchement des heures supplémentaires dès la première heure 
Sans préjudice des dispositions plus favorables de la CCI du 1er juin 1979 et de celles relatives à l’indemnisation des modifications de programmation prévisionnelle (qui s’applique selon les délais de prévenance), constituent des heures supplémentaires décomptées à la semaine majorées à 25% dès la première heure effectuée, les heures ajoutées en prolongation de l’horaire de travail journalier planifié en vue de répondre aux nécessités liées aux travaux urgents et imprévus ou en cas d’attente de la relève.

Cette disposition s’applique uniquement en cas d’augmentation du volume d’heures sur la journée planifiée.

A titre de précision, les heures supplémentaires effectuées dans ce cadre : 
Sont rémunérées en fin de mois suivant avec majoration forfaitaire de 25%, sans majoration ultérieure,
N’entrent pas dans le décompte des 1603 heures à réaliser sur la période de référence,
Sont déduites du décompte des heures supplémentaires rémunérées en fin de période de référence. »
Cas particulier des salariés en astreinte
Pour les salariés prévus d’astreinte (service disponible), en cas d’heures ajoutées en continuité de l’horaire de travail planifié sur la journée, les dispositions en vigueur de l’article 38 de la CCI de 1979 seront appliquées :
Les deux premières heures seront rémunérées en heures supplémentaires à 25% décomptées à la semaine dès la première heure,
Les suivantes seront payées en heures d’intervention.



Exemples
Exemple 1
Un salarié en modalité 1 avec un horaire organisationnel de 37 heures 20 minutes, a reçu une planification prévisionnelle prévoyant 4 jours à 8 heures par jour, soit 32 heures sur la semaine.

7 jours avant, il lui est proposé de travailler une journée de plus à 8h00, soit 40 heures au total.

Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
La planification prévisionnelle prévoyait une semaine basse de 32 heures < horaire organisationnel
Les 4 premières heures ajoutées sont, en première analyse hebdomadaire, des heures normales (de la 33e à la 36e heure),
Les 4 heures suivantes (37e à 40e heure) sont des heures supplémentaires à la semaine, majorées à 25% et payées en fin de mois.

Exemple 2 
Un salarié en modalité 1 avec un horaire organisationnel de 37 heures 20 minutes, a reçu une planification prévisionnelle prévoyant 3 jours à 10 heures par jour et 1 jour à 8 heures, soit 38 heures sur la semaine. 7 jours avant, il lui est proposé de travailler une journée de plus à 8h00, soit 46 heures au total.

Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
La planification prévisionnelle prévoyait une semaine haute de 38 heures supérieure à l’horaire organisationnel choisi de 37H20 min.
Les 4 premières heures ajoutées sont, en première analyse hebdomadaire, des heures normales (de la 39e à la 42e heure)
Les 4 heures suivantes (42e à 46e heure) sont des heures supplémentaires à la semaine, majorées à 35%, payées en fin de mois suivant.

Exemple 3 
Un salarié en modalité 1 a reçu une planification prévisionnelle prévoyant 10 heures de travail le lundi, mardi, mercredi et à 7 heures le jeudi et le vendredi, soit 44 heures sur la semaine initialement planifiée.

7 jours avant le début de réalisation de cette planification hebdomadaire, il lui est demandé de travailler 1 heure de plus le jeudi et 1 heure de plus le vendredi, soit 46 heures au total.

Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
La planification prévisionnelle prévoyait une semaine haute de 44 heures supérieure à l’horaire organisationnel de 37H33’
Il n’y a pas d’application des 4 premières heures non majorées puisque la planification prévisionnelle initiale prévoyait un volume d’heures de plus de 42 heures
Les 2 heures supplémentaires (45e et 46e heure) sont des heures supplémentaires à la semaine, majorées à 35% dès la première heure et payées en fin de mois suivant,
Heures supplémentaires réalisées par les salariés relevant de la modalité d’annualisation sans variation d’horaires (modalité n° 3)
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail sans variation d’horaire et avec attribution de JRTT (modalité n° 3), sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l’horaire organisationnel de 37heures 33 centièmes.

Ces heures supplémentaires appréciées à la semaine, font l’objet :
Soit d’une majoration à 25% pour les huit premières heures et de 50% au-delà, ainsi que d’un paiement en fin de mois suivant.
Soit d’une récupération des heures en temps, organisées en accord avec le responsable hiérarchique et selon les contraintes du service.
Forfait d’heures supplémentaires prévu contractuellement
Quelle que soit la modalité d’annualisation appliquée, lorsque la Direction constate qu’un(e) salarié(e) effectue régulièrement des heures supplémentaires préalablement acceptées par le responsable hiérarchique, une convention de forfait d’heures supplémentaire peut être proposée en application de l’article L.3121-56 du code du travail.

Le forfait d’heures supplémentaires s’apprécie au-delà de l’horaire organisationnel appliqué à la filière métier concernée et respecte le contingent de 130 heures supplémentaires défini ci-après.

En cas de mobilisation du dispositif de seuil de déclenchement relatif décrit au point 4.2, ce dispositif s’applique après réalisation des heures comprises dans l’éventuel forfait d’heures supplémentaires prévu par le contrat de travail ou l’un de ses avenants.

Pour les personnels relevant du dispositif prévu au point 4.3, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà du forfait d’heures supplémentaires prévues contractuellement.

L’avenant prévoyant l’attribution d’un forfait d’heures supplémentaires est compatible, le cas échéant, avec l’attribution de JRTT, mais il n’a pas vocation à générer des JRTT supplémentaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires et Contreparties
Les Parties fixent à 130 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. A titre de précision, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre des travaux urgents (cf. Annexe II) n’alimentent pas ce contingent. 

En cas de dépassement, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, en sus des contreparties précitées, à un repos compensateur obligatoire de 100% qui sera pris dans le respect des conditions légales.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1603 heures, appréciées en fin de période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence, feront l’objet de d’une majoration de 25% pour les 130 heures du contingent annuel, puis d’une majoration de 50% au-delà de ce contingent.




DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DUREES MINIMALES DE REPOS

Les Parties entendent rappeler ci-après les principes encadrant les durées maximales de travail et minimales de repos.

Toutefois, il est rappelé qu’en leur qualité de délégataire d’un service public et de leurs obligations contractuelles vis-à-vis de l’État, les Sociétés Sanef et Sapn doivent disposer en tout temps et mettre en œuvre sans délai tous les moyens de nature à assurer en permanence, quelles que soient les circonstances (et notamment les circonstances atmosphériques), la continuité de la circulation dans de bonnes conditions de sécurité et de commodité. C’est la raison pour laquelle les Parties conviennent de prévoir un certain nombre de dérogations à ces limites par le présent accord.

Elles rappellent que ces dispositions ne sont pas exclusives du recours éventuel à d’autres dérogations ponctuelles prévues par la loi, si les contraintes de l’activité le justifiaient, notamment en cas de travaux urgents, de surcroît temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles (viabilité hivernale).

La semaine de référence conventionnelle permet notamment d’apprécier la durée maximale de travail et le temps de repos minimal hebdomadaire traités ci-après. Cette semaine est définie comme suit :
Elle débute le dimanche à 00h00
Elle se termine le samedi suivant à 24h00.
Durée maximale de travail
La durée maximale du temps de travail est appréciée en tenant compte notamment : 
L’ensemble des horaires planifiés-réalisés, 
Les heures supplémentaires 
Le temps d’intervention pendant l’astreinte.
Les heures exceptionnelles.
Durée maximale quotidienne
Principe
La durée maximale quotidienne du travail applicable à l’ensemble des salariés, non-travailleurs de nuit, est en principe de 10 heures. Elle est en principe de 8 heures pour l’ensemble des salariés travailleurs de nuit.



Dérogation 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les Parties conviennent de porter la durée maximale quotidienne de travail des salariés de 10 à 12 heures au plus, en cas d’évènement et de travaux urgents tels que référencés dans l’Annexe 2 au présent accord.
Durée maximale hebdomadaire
Principe
Au cours de la semaine de référence, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures.

Sur une période de douze semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail applicable ne peut en principe dépasser 44 heures. Elle est ramenée à 40 heures pour les éventuels salariés travailleurs de nuit.
Dérogation 
Compte tenu des caractéristiques propres de l’activité des sociétés concernées liées à la nécessité de disposer en tout temps et mettre en œuvre sans délai tous les moyens de nature à assurer en permanence, quelles que soient les circonstances (et notamment les circonstances atmosphériques), la continuité de la circulation dans de bonnes conditions de sécurité et de commodité, les Parties conviennent de la possibilité de demander des dérogations à l’autorité administrative compétente.
Durée de repos quotidien
Principe
Tout salarié bénéficie en principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ces 11 heures de repos consécutives s’apprécient sur 24 heures glissantes. 
Dérogation 
Conformément aux possibilités laissées par la réglementation en vigueur, la durée minimale quotidienne de repos des salariés peut être réduite de 11 heures à 9 heures en raison des spécificités de l’activité de SANEF et SAPN. En effet, celles-ci comportent de nombreuses activités impliquant la nécessité d’assurer la continuité du service, de répondre à des surcroîts d’activité, notamment dans le cadre des travaux urgents (cf. Annexe II).

En cas de recours à la dérogation susvisée, le repos quotidien est de 9 heures. Le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures, duquel sera déduit le temps de décalage éventuel de reprise du travail qui intervient la journée suivante, dans la mesure où les heures de travail planifiées et non réalisées ne font pas l’objet d’une reprogrammation ultérieure. L'application de la non-reprogrammation constitue de fait la contrepartie équivalente. Le repos compensateur éventuellement acquis est crédité sur un compteur individuel, à prendre dans un délai de trois mois.

Exemple
Un salarié d’astreinte est en poste le lundi de 08h00 à 16h20. Il assure une intervention de 21h30 à 22h30 le lundi soir puis de 02h00 à 4h00 du matin le mardi pour travaux urgents. Le mardi, il devait commencer sa journée de travail à 08h00.

En application de la dérogation, ce salarié bénéficie au minimum de 9 heures consécutives de repos (au lieu de 11 heures), décomptées depuis la fin de sa dernière intervention.

L’application de la loi conduirait à :
Décaler la prise de poste du salarié à 13h00
Attribuer un repos équivalent de 2 heures.
Reprogrammer les 5 heures de travail non effectuées dues au décalage de poste.
Dans cet exemple, le salarié serait débiteur de 3 heures de travail à reprogrammer au bénéfice de l’entreprise.

Le dispositif prévu par l’accord prévoit de neutraliser le compteur de deux heures de repos équivalent en échange de la non-reprogrammation des cinq heures de travail dues par le salarié du fait du décalage de prise de poste.

En conclusion de cet exemple, les Parties conviennent que la neutralisation prévue par le dispositif de l’accord abouti à une compensation plus favorable que l’application de la loi.
Durée de repos hebdomadaire
Principe
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives incluant le repos quotidien de 11 heures. Conformément à l’article 6.3.2 ci-dessus, cette durée hebdomadaire est donc réduite à 33 heures car elle inclut le repos quotidien dérogatoire de 9 heures.

Ce repos hebdomadaire est apprécié sur la semaine de référence conventionnelle. 

En principe, chaque semaine de référence comporte 6 jours de travail au maximum.
Dérogation 
Il est rappelé que la durée du repos hebdomadaire pourra faire l’objet d’une dérogation exceptionnelle, à savoir être portée à 33 heures, notamment en cas de travaux urgents (cf. Annexe II) dont l’exécution doit être immédiate afin de garantir la continuité du service public.

Dans cette hypothèse, il appartient à l’employeur d’informer l’Inspecteur du travail – sauf en cas de force majeure. 

En cas de recours à la dérogation susvisée, le repos hebdomadaire est de 33 heures. Le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur de 2 heures, duquel sera déduit le temps de décalage éventuel de reprise du travail qui intervient la semaine suivante si les heures de travail planifiées et non réalisées ne font pas l’objet d’une reprogrammation ultérieure. L'application de non-reprogrammation constitue de fait la contrepartie équivalente. Le repos compensateur éventuellement acquis est crédité sur un compteur individuel, à prendre dans un délai de trois mois.
Travail le dimanche
Les parties rappellent, conformément aux dispositions conventionnelles (notamment l’article 25 de la CCNB des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroute ou d’ouvrages routiers) et règlementaires actuellement en vigueur, la nécessité de recourir au travail du dimanche, notamment pour la filière métier Péage (dérogation réglementaire) et pour les salariés dont l’activité est essentielle pour assurer la continuité du service public ou pour des raisons inhérentes à la sécurité.

Les dispositions en matière de repos par roulement, ainsi que les modalités de compensations liées au travail du dimanche, sont définies, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par accord d’entreprise et notamment par l’accord inter-entreprise actuellement en vigueur du 1er juin 1979, ou à défaut, par l’employeur dans le cadre de l’organisation qu’il aura mise en place. 
En cas d’annualisation ou d’astreintes, la programmation prévisionnelle intègrera un minimum de 20 dimanches de repos par an, congés inclus.

De plus, les Parties conviennent que les salariés travaillant dans les filières métiers concernées par le travail le dimanche bénéficieront au minimum d’un week-end de repos pour chaque mois complet travaillé. Ce repos de fin de semaine débutera au plus tard le vendredi à 22 heures et s’achèvera le lundi à 5h00. En juillet-août, cette garantie prend en compte les périodes de congés payés. Les dimanches de ces week-ends garantis sont pris en compte dans le décompte des 20 dimanches de repos par an.




NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions légales, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Temps de pause 
Définition légale
En vertu de la loi, la pause est un temps de repos pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’est pas tenu de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. A ce titre, ce temps ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.

Dès lors que ces critères sont remplis, il est rappelé que la pause n’est pas nécessairement prise au domicile du salarié, ou sur son lieu de travail habituel (exemple : une pause peut être prise sur une aire de service ou de repos).
Organisation des temps de pause
Les Partenaires sociaux signataires du présent accord soulignent que la finalité de la pause est de contribuer à de meilleures conditions en matière de santé et de sécurité des travailleurs et, en conséquence :
Il n’y a pas d’incitation au report ou au décalage de pause,
Il n’y a pas de départ anticipé du poste de travail en cas d’exceptionnels reports ou décalages de prise de la pause.
Salarié effectuant des périodes d’au moins 6 heures de travail consécutif
Principes
Six heures consécutives de travail ouvrent droit à une pause, d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, non rémunérée et non intégrée au temps de travail effectif. Ce minimum légal de temps de pause ne peut ni être fractionné, ni faire l’objet d’aucune interruption.

Compte tenu des conditions de travail et contraintes opérationnelles différenciées selon les activités, l’organisation et le traitement de la pause peuvent faire l’objet d’adaptations d’une filière métier à une autre, dans le respect de ce cadre légal.
Filières métiers Viabilité, Développement & Maintenance
Règles de Gestion de la Pause

La réalité d’exécution du travail dans la filière métier Viabilité (hors activité de surveillance du réseau) et les conditions de travail inhérentes à ce type de travaux (exemple : curage, débroussaillage, etc.) impliquent la prise de courtes pauses informelles non planifiées au cours de la journée de travail. Ces pauses informelles sont totalement intégrées au temps de travail effectif et rémunérées comme tel. 

En conséquence, au sein de cette filière, la pause légale de 20 minutes n’est par principe pas rémunérée et ne fait pas partie du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales. La prise est en pratique organisée au cours ou à l’issue des six premières heures.

Les mêmes dispositions de pause sont appliquées à la filière métier Développement & Maintenance (DEM).

Exception : Pause sur chantier

En cas de chantier entraînant une ou des fermetures de portions d’autoroute et/ou lorsque le lieu d’exécution du travail est à une distance importante de l’établissement de rattachement du salarié, l’entreprise peut imposer au salarié de prendre son repas en dehors des locaux de l’entreprise. 

La pause légale fait alors l’objet des adaptations suivantes :
La durée de la pause légale de 20 minutes est alors portée à 30 minutes, 
La prise peut être fractionnée, à condition de comporter au moins une fraction de 20 minutes consécutives,
Cette pause est intégralement rémunérée et intégrée au temps de travail effectif.

Dans ce cas :
La pause n’a pas pour effet d’allonger le temps de présence par rapport au temps de travail effectif,
Une indemnité « de collation hors des locaux de l’entreprise » ou « sur chantier » est versée, dans les conditions prévues par les règles autorisant des exonérations fiscales et sociales (règles Urssaf).
Filières métiers Péage et Gestion de la Relation Client
Au sein de la filière métier Péage, la durée de la pause est de :
20 minutes de pause rémunérée pour six heures de travail consécutif, dont la prise est organisée au cours des six premières heures ;
30 minutes de pause rémunérée pour sept heures de travail consécutif, dont la prise est organisée de la manière suivante :
Filière métier Péage : 30 minutes consécutives
Filière métier Gestion de la Relation Client : 
20 minutes consécutives
10 minutes prises en une ou plusieurs fractions.
Ces temps de pause sont intégrés au temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
 Suppression de l’extension de pause en cas d’horaires décalés 
Le présent accord met un terme à l’allongement du temps de pause de 30 minutes à 45 minutes en cas d’horaire décalé couvrant soit l’intégralité de la plage déjeuner (11H00-14H00), soit celle du dîner (19H00-22H00). En cas d’horaires décalés, les Personnels concernés bénéficieront désormais de la pause de 30 minutes exposée ci-dessus.
Spécificité des fonctions organisées en service continu
Dans cette situation, les équipes sont organisées en travail par roulement continu 3 x 8, de sorte à assurer une présence continue, en se relayant 24 heures/24 et 7 jours/7 pour respecter les exigences du contrat de concession en matière de surveillance et de sécurité (ex. patrouilleurs, surveillance du réseau, gestion de trafic…).

La durée du travail des personnels concernés respecte les dispositions légales et conventionnelles en vigueur :
- la durée du travail applicable à ces équipes est de 35 heures en moyenne par semaine, pauses comprises, 
- la pause des personnels occupant ces fonctions est intégrée dans le temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Fonctions comportant des sujétions particulières

Les sujétions particulières d’exercice de certains métiers (exemples : surveillance des tunnels, du réseau, PSIT, etc.) impliquent que certains salariés travaillant seuls ne puissent pas être remplacés : les fonctions exercées comportent des contraintes particulières et spécifiques imposées par le concédant, en matière de continuité du service public et de sécurité des biens et des personnes.

Les Parties considèrent que les caractéristiques de ces métiers ou de certaines fonctions imposent que le salarié reste à proximité de son poste pendant sa pause ou reste joignable pour pouvoir intervenir dans les cas précités, sans que ne soit remise en question la possibilité de vaquer librement à des occupations personnelles sans être sous la subordination de l’employeur. 

Ces caractéristiques et contraintes ne remettent pas en cause le principe du droit à la pause. Toutefois, la perspective d’intervention et d’interruption possible de la pause justifient un traitement particulier de cette sujétion.

Lorsque le salarié est tenu de rester à proximité immédiate de son poste pendant la prise des 20 minutes de pause, alors lui est versée une indemnité de sujétion particulière. Cette indemnité est calculée comme la fraction de salaire de base correspondant à une durée de 20 minutes. L’indemnité de sujétion particulière complète la rémunération de la pause (travail en continu 3x8) et remplace toute autre pratique de rétribution antérieure (ex. indemnité de pause reportée, indemnité de pause non remplacée, etc.)

En cas d’interruption effective de la pause, la pause de 20 minutes consécutives non prise est replanifiée dès que possible.
Organisation de la pause pour les personnels travaillant en horaire comprenant une pause déjeuner 
L’obligation de pause légale de 20 minutes consécutives est réputée satisfaite pour les personnels dont la journée de travail est répartie en deux périodes de moins de six heures de travail consécutifs, séparées par une pause déjeuner de 45 minutes minimum, non incluse dans le temps de travail effectif et non rémunérées. Dans ce cas, la pause légale est englobée dans la pause déjeuner.
Temps de douche 
Définition
Le temps de douche concerne exclusivement les salariés affectés à des travaux insalubres et salissants, au sens des dispositions règlementaires en vigueur. Les douches prises pour convenance personnelle ne sont donc pas concernées par ce régime.

Le temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif lorsqu’il est pris en dehors de l’horaire de travail.
Organisation du temps de douche lié aux travaux insalubres et salissants
Il est convenu que le temps de douche est de 15 minutes par jour et qu’il peut s’organiser dans les conditions suivantes, selon l’organisation de sa journée de travail et les consignes données par son manager : 
Lorsque le retour du salarié sur site peut se faire 15 minutes avant la fin de sa journée de travail, le salarié pendra sa douche pendant son temps de travail et cela ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité spécifique.
A défaut, la douche sera prise après la journée de travail, en dehors de son temps de travail, et donnera lieu au paiement d’une indemnité spécifique correspondant à un quart d’heure, rémunéré au taux normal (salaire de base). Ce quart d’heure ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les salariés qui ne prennent pas de douche ou qui, en dehors des travaux insalubres et salissants, prennent à leur initiative une douche après la fin de leur journée de travail, ne pourront prétendre au versement de l’indemnité spécifique.

La liste indicative des travaux insalubres et salissants est mentionnée en Annexe III du présent accord. Elle peut faire l’objet d’une mise à jour organisée par le Service Prévention en relation avec les CSSCT.



Temps de déplacement professionnel excédentaire
Définition générale
Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur son ou ses lieux de travail habituels ne constitue pas du temps de travail effectif. Le ou les lieux de travail habituels sont ceux définis dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié (cela peut être par exemple un centre d’exploitation, plusieurs barrières de péage, …).

En cas de temps de trajet excédentaire au regard du ou des temps habituels de trajet, deux situations peuvent se présenter :
Lorsque le temps de trajet excédentaire coïncide avec l’horaire habituel de travail, il est rémunéré comme du temps de travail effectif de sorte qu’il ne donne lieu à aucune réduction de rémunération.
En revanche, lorsque le temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans obligation de répondre aux sollicitations de l’employeur, ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif. Dans ce cas, il fait simplement l’objet d’une contrepartie, définie par l’article 9.2.3 ci-dessous.

Il est rappelé que ces temps de déplacement n’étant pas du temps de travail effectif, ils ne sont notamment pas pris en compte pour l’appréciation des durées maximales du travail et ne s’imputent pas sur la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire.
Organisation du temps de déplacement professionnel excédentaire
C’est dans le cadre des dispositions posées par le code du travail que les Parties mettent en place un dispositif spécifique visant à compenser les temps de déplacement excédentaires pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des activités personnelles (sous réserve du respect des consignes de sécurité routière).
Champ d’application
Sont concernés par ce dispositif, les salariés entrant dans le périmètre du présent Chapitre I (durée du travail décomptée en heures). 

Toutefois, le présent dispositif ne concerne pas les temps de déplacement nécessités par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, ni par les interventions dans le cadre des astreintes.

Est considéré comme du temps de déplacement excédentaire, et à ce titre, visé par le présent article : 
Le temps de trajet nécessaire pour se rendre depuis son domicile (ou équivalent) vers un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail ;
Dont la durée excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail de chaque salarié, tel que défini à l’article 9.1 ;
Qui n’est pas effectué pendant l’horaire normal de travail applicable au salarié.
Modalité de décompte du temps excédant le trajet normal de travail
Les justificatifs permettant l’octroi de la contrepartie sont fournis par le salarié concerné et transmis à sa hiérarchie.
Nature des contreparties octroyées
Lorsqu’un trajet pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel remplit les conditions visées ci-avant, il ouvre droit, pour la part qui ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail, à une indemnité de déplacement. 

Cette indemnité constitue un accessoire au salaire et est, à ce titre, soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

(*) calcul kilométrique - base heures selon site de référence (ex. Mappy ou Michelin)
(**) ou équivalent en euros pour les salariés qui ne sont pas indiciaires

Pour des raisons liées à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, sera privilégié le déplacement la veille dès que le temps de trajet est supérieur à 4 heures aller – retour.

Lorsqu’un seul trajet est effectué en dehors de l’horaire de travail et au-delà du temps habituel de trajet domicile-travail, l’indemnité forfaitaire pourra être divisée par deux en cas d’aller simple ou de retour simple, pour des trajets en dehors du temps de travail. 

Exemple : lorsque l’aller intervient en dehors des horaires de travail le jour J et le lendemain, la réunion se termine à mi-journée, le retour s’effectue pendant l’horaire habituel de travail (et, le cas échéant, la durée habituelle du trajet travail-domicile). Dans ce cas, une demi-indemnité forfaitaire sera versée.




TRAVAIL DE NUIT
L’organisation du travail peut induire pour les salariés des sociétés Sanef et Sapn concernés, un travail habituel ou occasionnel de nuit.

Il sera ainsi recouru au travail de nuit afin d’assurer la nécessaire continuité de l’activité des sociétés SANEF et SAPN. Ces dernières devant disposer en tout temps et mettre en œuvre sans délai tous les moyens de nature à assurer en permanence, quelles que soient les circonstances, la continuité de la circulation dans de bonnes conditions de sécurité et de commodité. 
 Définition du travail de nuit « habituel » et du travail de nuit « occasionnel »
Conformément aux dispositions légales en vigueur, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

La réglementation spécifique du travail de nuit est applicable au seul travailleur de nuit « habituel ». Est considéré comme tel tout travailleur qui accomplit :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures 
Soit, sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Le salarié remplissant ces critères est dénommé travailleur de nuit « habituel ».

Les salariés amenés à travailler entre 21 heures et 6 heures mais ne remplissant pas l’un des critères susvisés, interviennent dans le cadre d’un travail de nuit « occasionnel ».

Modalités applicables au travailleur de nuit « habituel »
Durées maximales du travail de nuit, durée minimale de repos et temps de pause
Les règles à respecter en matière de durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit, de durée minimum de repos et de temps de pause, sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur.
Compensations accordées aux travailleurs de nuit « habituels »
Les parties entendent faire application des contreparties, tant en repos qu’en rémunération, prévues par l’accord interentreprises du 1er juin 1979.
 Garanties apportées aux travailleurs de nuit « habituels »
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit « habituel »
Les sociétés Sanef et Sapn mettent en place des mesures pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, telles que :
Mise à disposition d’une salle de repos ;
Mise à disposition d’un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris.
Permanence téléphonique
Les salariés concernés par le travail de nuit peuvent, à tout moment durant l’exécution de leurs fonctions, prendre contact avec le responsable opérationnel désigné pour les encadrer pendant leur activité, ou à défaut, avec le salarié prévu dans le cadre de l’astreinte d’encadrement.
Égalité professionnelle
Les Parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour faire bénéficier d’une mobilité un salarié sur un poste entrainant la qualification de travailleur de nuit ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.
Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité de nuit avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Le salarié occupant un poste qui entraine la qualification de travailleur de nuit « habituel » et qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour uniquement ou qui entraine la qualification de travailleur de nuit « occasionnel », notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (exemples : garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …) bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.

Les parties rappellent qu’un accord collectif de Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail prévoit des dispositions spécifiques en matière notamment pour les salariées enceintes, qu’il convient d’appliquer.



Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions notamment comprises dans le plan de formation des sociétés SANEF et SAPN.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les sociétés Sanef et Sapn s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

Elles prendront ainsi en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation et veilleront à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus d’accès à une action de formation.
Surveillance médicale renforcée et rôle de la médecine du travail
L’entreprise est en contact permanent avec la médecine du travail sur les modalités d’organisation du travail du nuit et tout collaborateur travaillant de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En dehors des visites périodiques prévues légalement, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.



ORGANISATION DES ASTREINTES
Recours à l’astreinte 
La convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages routiers prévoit en son article 27 que la négociation d’entreprise doit être privilégiée pour la détermination des modalités d’organisation de l’astreinte. En conséquence, les Parties sont convenus de définir ci-après les principes encadrant le recours à l’astreinte.

L’activité de la société Sanef et de la société Sapn est soumise à certaines contraintes, notamment en raison de l’exercice de leur mission. En effet, ces dernières sont délégataires d’un service public et détiennent des obligations contractuelles vis-à-vis de l’État. A ce titre, elles doivent disposer en tout temps et mettre en œuvre sans délai tous les moyens de nature à assurer en permanence, quelles que soient les circonstances (et notamment les circonstances atmosphériques), la continuité de l’activité pour assurer la circulation dans de bonnes conditions de sécurité et de commodité.

Le dispositif d’astreinte permet d’assurer, en dehors des horaires de travail planifiés et réalisés notamment dans le cadre de l’annualisation, la continuité des opérations nécessaires à la bonne marche des sociétés Sanef et Sapn, nécessaire aux obligations contractuelles vis-à-vis du Concédant.
C’est la raison pour laquelle les Parties sont convenues de prévoir et d’encadrer le recours à l’astreinte. 
Définitions des temps d’astreinte et d’intervention  
Temps d’astreinte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les temps d’astreinte sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être ni sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.

Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des dispositions légales en vigueur.
Temps d’intervention
Le temps d’intervention constitue en revanche du temps de travail effectif et est donc normalement intégré dans le dispositif de calcul du temps de travail. De même, les temps de trajet aller et retours éventuellement nécessaires au salarié d’astreinte pour se rendre sur le lieu d’intervention constituent du temps de travail effectif, inclus dans la durée d’intervention, hors personnel dit « logé » sur le centre. 

Chaque temps d’intervention réalisé par un salarié fait l’objet d’un suivi auprès de l’employeur.
Salariés concernés œuvrant à la continuité de service
Compte tenu de l’activité exercée par les sociétés SANEF et SAPN, sont susceptibles d’être concernés par le dispositif d’astreinte les salariés :
Concourant à la mission de service public et engagés dans la fluidité et la sécurité de la circulation en tout point du réseau autoroutier concédé aux sociétés Sanef et Sapn. 
Dont le contrat de travail fait référence à la possibilité de faire des astreintes.
Modalités d’accomplissement de l’astreinte
Périodicité et période de l’astreinte
Les parties rappellent que le recours aux périodes d’astreinte pour un même salarié doit demeurer mesuré et que les plannings d’astreinte doivent assurer une répartition équitable des tours d’astreinte entre les différents salariés des équipes ou des activités concernées.

Ainsi, un même salarié ne peut être placé sous astreinte plus de 7 jours calendaires successifs, sauf circonstances particulières. 
Organisation des astreintes
Les parties conviennent que du fait de l’activité des sociétés, l’organisation des astreintes pourra se faire :
Sur la semaine, de jour et de nuit ;
Sur le weekend ;
Sur les jours fériés.
Programmation des astreintes
La périodicité de l’astreinte sera définie pour chaque service, selon un planning prévisionnel annuel établi par la Direction, revu semestriellement au cours de la période de référence annualisée, en fonction des périodes de prise de congés payés. 

En principe, les tours d’astreintes seront programmés pour débuter le vendredi matin à 08h00 et se terminer le vendredi matin de la semaine suivante à 08h00.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen, sept jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que celui-ci en soit avertis au moins un jour franc à l’avance.
Lorsque le salarié est volontaire pour prendre l’astreinte dans un délai inférieur à un jour franc, les heures d’intervention éventuelles du salarié placé en astreinte « de dernière minute » seront rémunérées au taux des heures exceptionnelles tel que prévu par les dispositions en vigueur de la CCI du 1er juin 1979.
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par un autre salarié concerné par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce souhait de changement à la connaissance de la Direction au moins un jour franc avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que la Direction l’aura accepté. Le salarié devra justifier d’un motif légitime non prévisible à l’appréciation de la Direction, qui se réfèrera notamment : 
aux dispositions en vigueur relatives aux congés exceptionnels pour évènements familiaux, définis par l’article 34 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroute ou d’ouvrages routiers, 
aux dispositions en vigueur relatives aux absences exceptionnelles pour évènements de famille définis par l’article 24 de la convention collective inter-entreprise du 1er juin 1979.
Dans ces cas, le temps d’intervention du salarié remplaçant est rémunéré au taux habituel des heures d’intervention prévu dans la CCI de 1979.

En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné pourra consulter un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et d’heures d’intervention qu’il a effectuées au cours du mois glissant écoulé.
Lieu de l’astreinte 
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié doit se trouver dans un lieu de son choix compatible avec une éventuelle intervention tout en ayant la possibilité de vaquer librement à ses occupations personnelles. Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment par téléphone.
Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement, le cas échéant, les sociétés Sanef et Sapn mettent à la disposition du salarié concerné le matériel suivant :
un téléphone portable,
un ordinateur PC portable ou une tablette, si les nécessités de service le justifient,
tout autre matériel nécessaire à l’accomplissement de son intervention.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Le salarié est tenu de restituer ce matériel à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Semaine de référence, Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié conserve, pendant cette période, la faculté de vaquer à ses occupations personnelles.

Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être respecté et il conviendra notamment de s’assurer que le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale ou conventionnelle minimale de repos continue – soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien (ou 9 heures en cas de travaux urgents cités dans l’annexe relative aux travaux urgents) et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire (ou 33 heures en cas de travaux urgents cités dans l’annexe relative aux travaux urgents).

A ce titre, la semaine de référence est définie comme suit :
Elle débute le dimanche à 00h00
Elle se termine le samedi suivant à 24h00.
Cette semaine est prise en compte pour l’appréciation de :
la durée maximale du temps de travail, incluant notamment l’ensemble des horaires planifiés-réalisés, les heures supplémentaires et le temps d’intervention pendant l’astreinte ;
la durée minimale de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les Parties conviennent que la semaine qui précède la mise en astreinte du salarié, les horaires de travail planifiés et réalisés en vertu des dispositions relatives à l’annualisation, notamment les heures de prise de poste, peuvent être adaptés en vue de :
Garantir le droit au repos hebdomadaire,
Respecter le volume horaire de travail maximal défini par la loi et les dispositions relatives à l’annualisation, compte tenu notamment du nombre d’heures d’intervention éventuelles.
Il en est de même des horaires de fin de poste planifiés et réalisés de la semaine de fin de tour d’astreinte.

Toutefois, en cas de période d’astreinte avec un volume conséquent d’heures d’intervention prévisibles (météo dégradée, notamment en viabilité hivernale), la programmation d’un tour d’astreinte peut être précédée ou suivie d’un RRQ (Repos Récupérateur Quotidien) posé à l’initiative de l’employeur, destiné à garantir le respect du droit au temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (ou 33 heures en dérogation). 
Caractère obligatoire de l’astreinte
Tout salarié soumis au régime des astreintes prévu dans le contrat de travail ou l’un de ses avenants, à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte, ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction du salarié à un temps d’astreinte devra être justifié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission prévue dans le cadre du contrat de travail.

En cas de motif légitime et après acceptation par la Direction, un remplacement pourra être envisagé dans les conditions visées à l’article 15.3.
Rémunération des temps d’intervention
Le temps d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif - sous réserve de l’application des majorations en vigueur, visées notamment par l’accord interentreprises du 1er juin 1979 pour le travail de semaine (de jour et de nuit) et pour le travail le week-end et les jours fériés.

Conformément aux dispositions de la CCI de 1979, les heures d’intervention, compte tenu de leurs modalités de rémunération, ne sont pas prises en compte dans le décompte des heures supplémentaires.
Contrepartie aux temps d’astreinte
Bien que les périodes d’astreinte ne soient pas assimilées à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.

Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une indemnité. Les parties entendent ici faire application des contreparties en vigueur prévues en annexe de l’accord interentreprises du 1er juin 1979, à savoir : 
astreinte de semaine (de jour et de nuit) : indemnité horaire représentant 18% de l’heure normale,
astreinte de dimanche et jour férié : indemnité horaire représentant 25% de l’heure normale.





CHAPITRE II – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Champ d’application 
Les dispositions suivantes s’appliquent uniquement au Personnel sous statut cadre (hors cadres dirigeants), dans la mesure où les Parties considèrent que les conditions de travail de l’ensemble des cadres répondent aux deux conditions suivantes :
Ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées 
La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles, les missions et les objectifs qui leur sont confiés. En dehors de la réalisation d’éventuels tours d’astreinte et en dehors de toute situation exceptionnelle, la répartition des jours de travail se fera de préférence du lundi au vendredi.

Ces salariés, partant des directives données par leur responsable hiérarchique, doivent :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de leurs missions et objectifs ;
Contribuer notamment à l’étude, à la préparation et au déploiement des projets/sujets/dossiers entrant dans le champ de leurs compétences.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en journées travaillées. 
	Conclusion d’une convention individuelle
Quelle que soit la forme adoptée, le dispositif de forfait jour est précisé par écrit dans le contrat de travail, dans un avenant ou une convention individuelle, conclu(e) avec chacun des salariés concernés, sur la base des modalités rappelées dans le présent accord.
 Période de référence annuelle et Durée du travail décomptée en jours
Les Parties définissent l’année de référence comme la période de 12 mois appréciée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, période identique à celle des congés payés.

La durée du travail des salariés au forfait jours sera donc définie exclusivement en nombre de jours de travail par an. Cette durée maximale est fixée à 210 jours par période de référence annuelle, pour les salariés à temps complets. L’accomplissement de la journée de solidarité porte ce nombre à 211 jours de travail par période de référence annuel.
Rémunération des salariés au forfait en jours sur l’année
La rémunération des salariés correspondant au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de son contrat de travail, d’un avenant ou d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
 Acquisition de Jours de repos « JRTT » et respect de la Journée de solidarité
Principes généraux  
Le nombre de jours de repos attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées comme telle) sur la période de référence annuelle et en fonction des dispositions conventionnelles ou collectives en vigueur. 

Avant le début de cette période de référence annuelle, le nombre de jours de repos JRTT est calculé de manière théorique et prévisionnelle pour un salarié à temps complet, présent toute la période de référence et ayant pris tous ses jours de congés payés. 

Afin de respecter le nombre de jours de travail annuel défini par le présent accord collectif et l’accomplissement de la journée de solidarité, le nombre de jours de repos « JRTT » pourra éventuellement varier d’une période de référence à l’autre, en fonction notamment :
Du nombre de repos hebdomadaires et de dimanches, 
Du caractère bissextile de certaines années,
Des modalités d’application de la garantie des jours fériés (jour de pont inclus) définie par le présent accord. 

Une fois établi, le nombre de jours de repos JRTT ainsi obtenu est comparé avec les dispositions conventionnelles en vigueur et fait l’objet, le cas échéant, de l’ajustement approprié (cf. dispositions ci-dessous).

Le nombre de jours de repos JRTT fait l’objet d’une transmission aux membres de la Commission de suivi de l’accord ATT et au CSE, dans le cadre de l’information annuelle sur la durée du travail et les planifications prévisionnelles. 

Ensuite, les salariés en sont informés via une note de service ou tout autre moyen de communication utilisé par la Direction.

A titre de rappel, les jours de congés supplémentaires (notamment les congés de fractionnement, congés exceptionnels) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Le nombre de JRTT acquis au début de la période de référence est égal à 0, puis chaque salarié acquiert au cours de cette période ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées comme telles.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera, le cas échéant, arrondi à l’entier supérieur.
 
Exemple
Un cadre arrive le 1er octobre de la période de référence qui a débuté le 1er juin précédent. Le cadre sera donc présent sur 8 mois de l’année (au lieu de 12 mois), soit 8/12e de l’exercice de référence.

Il travaillera 211 jours x 8/12e = 140,66 jours à travailler arrondi à l’unité inférieure, à savoir 140 jours.

Le nombre de JRTT obtenu par la méthode légale (10 jours) fait l’objet d’une proratisation : 8/12e x 10 jours = 6,66 jours arrondi à l’entier supérieur soit 7 jours.

Lorsque l’application du pro rata au plancher annuel de JRTT (ci-dessous) s’avère plus favorable, c’est donc ce plancher qui sera retenu :
8/12e x 14 jours = 9,33 jours arrondi à 10 jours.

Les régularisations d’arrondis pourront intervenir au cours du dernier trimestre de la période de référence.
Plancher annuel de JRTT 
Le nombre de JRTT est potentiellement variable d’une période de référence annuelle sur l’autre, au regard du résultat du calcul visé à l’article précédent.

Toutefois, ce nombre pourra fait l’objet d’un ajustement pour tenir compte de dispositions conventionnelles plus favorables, actuellement définies comme un plancher de 15 jours de repos (JRTT) pour un salarié à temps complet et présent toute la période de référence annuelle. 

Ce nombre plancher ayant été défini avant l’instauration de la journée de solidarité en faveur des personnes âgées et du financement de la dépendance, il ne doit pas avoir pour conséquence de priver d’effet cette mesure de solidarité. Dans la mesure où le lundi de pentecôte est un jour férié non ouvré dans l’entreprise, il convient d’adapter ce plancher à 14 jours de repos JRTT (soit 15 JRTT – 1 journée de solidarité).

Ainsi, si la mise en œuvre du calcul susvisé conduit à un nombre de JRTT inférieur à ce plancher, le collaborateur à temps complet et présent toute l’année se verra appliquer les dispositions conventionnelles plus favorables en vigueur, à savoir un nombre de 14 JRTT.  

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ce plancher fera l’objet d’une proratisation.

Prise de JRTT
Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées. 

La date de prise des jours de repos JRTT est fixée à l’initiative du salarié, dans un délai de prévenance raisonnable, et en concertation avec son manager, qui gèrera le cas échéant la validation. 

L’acquisition comme la prise des jours de repos JRTT fait l’objet d’un suivi mensuel via le bulletin de paie et sous le format pratique mis à disposition par l’entreprise (relevé, outil informatique, etc.).

Ils sont acquis au cours d’une période de référence et devront obligatoirement être pris au cours de cette période ou placés sur le CET dans les conditions et limites prévues par l’accord Groupe sur le CET du 2 février 2015. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf cas exceptionnel (exemple : départ du salarié de l’entreprise en cours de période de période de référence). 

Dans le cadre du suivi de la charge de travail, le salarié, en tant que cadre « autonome », et son manager, doivent veiller à une prise régulière des jours de repos en cours d’année, afin d’éviter des soldes trop élevés à la fin de la période de référence. A ce titre, et dans la perspective d’une bonne gestion des soldes, les responsables hiérarchiques porteront une attention particulière aux demandes de pose de jours de repos JRTT à l’occasion des fêtes de fin d’année (fins et débuts d’année civile).
Absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, l’acquisition de jours de repos JRTT est suspendue.

En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. La non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 21 jours dans le calcul du droit individuel à JRTT. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT avec décimale, un arrondi sera appliqué à la demi-journée inférieure.

Exemple
Au cours de la période de référence annuelle :
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours et 4 jours. 8 + 4 = 12 jours <= 21 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT.
Un autre salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 12 jours : 
15 + 14 + 12 = 41 jours. 
Appréciation de la carence de 21 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 41 – 21 = 20 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 20/30 = 0,66 jour, arrondi à 0,5 jour.

En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à jours de repos JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport au nombre total de jours de travail qui aurait dû intervenir dans le mois. 

Le cas échéant, une régularisation pourra être opérée en fin de période de référence, sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de cette période, au regard de la rémunération versée correspondant au forfait annuel ; la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée.
 Embauche du salarié ou rupture de son contrat de travail en cours de période de référence 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, il pourra être procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps de travail effectivement réalisé au cours de la période de présence par rapport à 211 jours travaillés annuels. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence annuelle, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
 Forfait jours réduit 
Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle de forfait jours réduit, par contrat de travail ou avenant, serait mise en place en accord avec les intéressés.

Le calcul du nombre de jours de repos JRTT sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.

Lorsque le salarié à temps plein passe à temps partiel, notamment dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, le salarié peut envisager de recourir à l’utilisation de jours épargnés sur son CET. 
 Repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant les repos quotidien minimal de 11 heures et hebdomadaire minimal de 35 heures

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés cadres au forfait jour de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables et il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que celui-ci bénéficie de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
 Contrôles de la charge de travail et du bénéfice des repos
Suivi individuel et contrôle
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne, qui peut faire l’objet d’un document de suivi basé sur les éléments déclaratifs du salarié, sous la supervision du responsable hiérarchique. 

Ce système permet de garantir notamment le contrôle :
Des journées et demi-journées travaillées ;
Des prises de journées et demi-journées de repos JRTT ;
Du contrôle régulier de la charge de travail, notamment le respect des repos quotidiens de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions légales, au cours de chaque période de référence, un entretien individuel annuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié concerné, afin de faire le point avec lui notamment sur :
La charge de travail et sa répartition ;
L’organisation du travail au sein de son équipe et de son entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle/familiale ;
Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier sur la période écoulée et celle à venir, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu sur la période de référence annuelle.
Suivi de l’organisation du travail en cours d’année
Les Parties rappellent que :
La charge de travail du salarié en forfait jours doit rester raisonnable ;
Le travail doit faire autant que possible l’objet d’une organisation raisonnable et d’une répartition équilibrée sur la période de référence annuelle, qui permet le respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire,
Il appartient au responsable hiérarchique de veiller régulièrement à la bonne répartition de la charge de travail des cadres au forfait jour des équipes qu’il gère.

Dans le cadre de son pouvoir d’initiative managériale, et s’il détecte des difficultés de gestion de l’organisation ou de la charge de travail parmi ses collaborateurs, le responsable hiérarchique pourra prendre l’initiative de faire un point d’organisation du travail ou un entretien de suivi avec son ou ses collaborateurs, afin d’envisager des solutions appropriées. En cas de persistance des difficultés, le responsable hiérarchique sollicitera l’appui et le conseil de la Direction des Ressources humaines.
Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS.

Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article visent à éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation.

De préférence après échange avec son manager, il est aussi rappelé que chaque collaborateur concerné dispose de la faculté de se rapprocher de son Responsable des Ressources Humaines, voire d’un représentant du service prévention.

Il dispose également de la possibilité de solliciter à tout moment un rendez-vous avec les services de la Médecine du travail.
 Droit à la déconnexion
Au sein des sociétés, des dispositifs contribuent au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, des salariés au forfait en jours sur l’année :

Qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail signé le 15 octobre 2020, est applicable jusqu’au 30 octobre 2024 au sein du Groupe Sanef. Il prévoit notamment des bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions ;
Qu’une « Charte droit à la déconnexion » a été établie le 15 octobre 2020 – annexée à l’accord mentionné ci-dessus – laquelle est applicable en complément du présent accord. Il en sera de même pour tout texte qui se substituerait ultérieurement à cette charte.
 Autres dispositions
Indemnité différentielle de congés payés des cadres
Au cours de la négociation, syndicats et direction ont constaté la diversité des dispositions conventionnelles des sociétés signataires du présent accord.  

Les parties au présent accord décident d’harmoniser, au bénéfice de l’ensemble des cadres au forfait en jours sur l’année, le versement de l’indemnité différentielle de congés payés, sur la base du mode de calcul légal.

Ce calcul fera l’objet d’une comparaison avec les dispositions conventionnelles en vigueur (notamment l’article 23 de l’accord inter-entreprise du 1er juin 1979), puis d’un ajustement lorsque ces dispositions conventionnelles s’avèrent plus favorables.
Spécificités des contraintes d’activité des cadres
Compte tenu :
Des contraintes de déplacements (notamment au sens de l’article L3121-4 du Code du travail) nécessités par la réalisation des responsabilités, missions et objectifs assurés par les cadres au forfait en jours sur l’année, 
Des possibilités de télétravail offertes par l’accord en faveur de l’égalité professionnelles et de la qualité de vie au travail signé au niveau du Groupe le 15 octobre 2020, 
Des diverses harmonisations réalisées dans le cadre de la négociation du présent accord,

… chaque cadre bénéficiera d’une attribution de 5 jours par an affectés au CET. Ces jours feront l’objet, le cas échéant, de l’abondement prévu par l’accord de Groupe portant sur le compte épargne-temps du 2 février 2015.










CHAPITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES


Les dispositions du présent Chapitre concernent l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours (avec la prise en compte de certaines spécificités).



CONGES 
Congés payés
Acquisition des congés payés
Période d’acquisition
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N).
Mode de décompte des droits à congés payés
Le mode décompte adopté dans les filières métiers dans lesquelles l’organisation collective du travail est répartie sur 5 jours est le décompte en jours ouvrés.
La CCI du 1er juin 1979 fait référence à une semaine de travail de 5 jours pour le décompte en jours ouvrés, ce qui reste donc le principe. 
Cette référence à une semaine de travail de 5 jours offre en conséquence la possibilité d’adopter un mode de décompte éventuellement différent (en jours ouvrables ou calendaires) lorsque les modalités d’organisation et de répartition du travail des filières métiers sont planifiées sur 6 ou 7 jours de la semaine.
Le mode de décompte adopté garantira en tout état de cause des droits à congés payés au moins équivalents à ceux prévus par le dispositif légal en jours ouvrables.
Nombre de jours de congés acquis
Le droit à congés payés annuels est de 25 jours ouvrés, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. Ces jours de congés sont acquis pour une année de présence complète (année de référence N-1) et sur la base d’une semaine de travail de 5 jours ouvrés. 

Ce nombre est apprécié au 1er juin de chaque année. Ce droit à congé est ainsi composé :
du congé principal de 4 semaines, 
de la cinquième semaine de congés payés.

Tout salarié qui ne peut prétendre à un congé annuel complet, mais qui justifie d'un minimum d'un mois calendaire de travail au cours de la période légale de référence, a droit à un congé payé dont la durée se détermine au prorata du nombre de jours de service accompli au cours de ladite période. Le nombre de jours de congés résultant de ce prorata est arrondi à l'unité supérieure.
Incidence des absences
En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou une disposition conventionnelle, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte au titre des périodes d’acquisition des congés payés.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :

Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les absences pour maladie en une ou plusieurs fois pendant la période de référence et d’une durée totale inférieure à un mois ;
Les repos compensateurs (notamment liés à l’exécution d’heures supplémentaires),
Les congés pour formation professionnelle ;
Les autorisations spéciales d’absences (congés exceptionnels) pour évènement de famille
Les absences liées à l’exercice des droits syndicaux dans le cadre et dans les limites définies par la loi et les textes conventionnels ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux, à l’exclusion des périodes militaires de réserve non obligatoire qui s’imputent sur le congé annuel ;
Les périodes d’activité partielle.
Cette liste n’est pas limitative et il y a lieu d’examiner pour chaque absence si les dispositions légales ou conventionnelles prévoient expressément une assimilation à du temps de travail effectif.
Les Parties rappellent que la période de suspension du contrat de travail en raison d’une maladie d’origine non professionnelle ouvrira un droit à maintien des congés payés dans les conditions légales et réglementaires applicables. 
Prise des congés payés
Période de prise et fixation des dates
La période de prise des congés payés est du 1er juin de l’année en cours (année N) au 31 mai de l’année suivante (année N+1).
L’entreprise sollicitera les souhaits des salariés en matière de prise des congés payés, le cas échéant selon les périodes de prise des congés définies dans la planification de l’annualisation. En cas de divergence entre les salariés d’un service ou d’une équipe, l’ordre des départs en congé sera fixé par la Direction en tenant compte des critères légaux et des modalités définies par les dispositions en vigueur de la CCI du 1er juin 1979 et notamment :
La situation de famille (notamment, les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),
L'ancienneté,
L'activité chez un ou plusieurs autres employeurs, lorsque cette activité a été préalablement déclarée au Service des Ressources humaines et expressément autorisé par l’employeur.
Une fois l'ordre des départs fixé, chaque salarié sera informé individuellement de la date de ses congés, au moins un mois avant son départ. Le tableau récapitulatif des départs en congés payés fait l’objet :
- soit d’un affichage sur le lieu de travail,
- soit d’un affichage dans le système informatique de gestion des congés payés mis à disposition des salariés par la société.
L'ordre et les dates de départ fixés ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Articulation avec les JRTT
Une période de JRTT peut être accolée à une période de congés payés sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Dans les filières métiers concernées par l’annualisation avec variation d’horaire, la pose des congés payés et des éventuels JRTT posés à l’initiative des salariés est réalisées selon les trois périodes de prise de congés payés définies dans les dispositions relatives à la planification prévisionnelle.
Durée maximale du congé continu 
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Une dérogation individuelle à cette limite est possible pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou autres, ou de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Durée minimale du congé continu 
La prise et le respect des droits à congés payés sont considérés comme des éléments fondamentaux de la qualité de vie au travail, de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, mais aussi comme des éléments contribuant à la santé et à la sécurité des salariés tout au long de leur carrière.
Afin d’améliorer les bénéfices de la prise des congés sur la santé et la sécurité du salarié, la loi a notamment prévu les dispositions suivantes (ici transposées en décompte ouvrés).
Lorsque le congé payé est d’une durée qui ne dépasse pas 10 jours ouvrés, ce congé doit être continu. Lorsque le congé est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, alors une des fractions du congé est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.
Cela signifie qu’entre le 1er mai et le 30 octobre de chaque année, le salarié qui dispose d’un droit suffisant à congés payés doit prendre au minimum 2 semaines consécutives de congés payés, débutant un jour de repos et s’achevant un jour de repos.
La fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Fractionnement des congés
Le congé principal, pour la partie excédant le minimum des 10 jours ouvrés, peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Cette faculté de fractionnement, qu'elle soit à l’initiative de l'employeur ou demandée par le salarié, implique, dans tous les cas, l'accord de l'autre partie. Le salarié dispose également de la faculté de renoncer expressément à son droit à congés de fractionnement.
L’accord du responsable hiérarchique validant la demande de congés payés fractionnés dispense le salarié de faire un écrit pour demander le bénéfice du droit à/aux jour(s) de fractionnement.
Le reliquat de congés payés (5ème semaine prise en compte) pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris en dehors de la période légale est au minimum de 5 jours ouvrés ; 
1 jour supplémentaire si le reliquat pris en dehors de la période légale est compris entre 2 et 4 jours ouvrés.
Rémunération des congés payés
La rémunération des congés payés respectera les règles légales et conventionnelles applicables aux sociétés Sanef et Sapn.
Principe de maintien de salaire
Lors de la prise des congés payés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération, sans préjudice de l’indemnité différentielle de congés payés.
Indemnité différentielle de congés payés
Une fois par an, une comparaison sera opérée entre le maintien de rémunération versée par l’employeur au moment de la prise des congés payés et les règles légales de calcul de l’indemnité différentielle de congés payés en vigueur, voire des règles conventionnelles en vigueur, si leur application s’avère plus favorable. Si une indemnité différentielle doit être versée, le paiement intervient en principe sur la paie du mois de juillet. 
Il est précisé que l’indemnité différentielle de congés payés sera également applicable au personnel non-cadre dont la durée du travail et/ou la rémunération faisait l’objet d’une forfaitisation (personnel dit au « forfaits heures » ou « personnel forfaité non-cadre »), les Parties considérant que l’application du calcul de l’indemnité différentielle précité s’avère plus favorable que les dispositions prévues dans le contrat de travail ou l’avenant prévoyant la mesure de forfaitisation.
Par ailleurs, il est versé aux salariés quittant la société avant la fin de leur période d'essai une indemnité compensatrice de congés payés, calculée en fonction de leur période de travail, selon les dispositions légales en vigueur.
Congés conventionnels
Dans le cadre de leurs échanges, les Parties ont œuvré dans le sens d’une harmonisation équilibrée des différents types de congés supplémentaires conventionnels qui bénéficieront aux collaborateurs :
Congés d’ancienneté,
Congés ou absences exceptionnelles pour évènement familial,
Possibilité de congés sans solde.
Congés d’ancienneté
Dans le cadre de leurs échanges, les Parties sont convenues de reprendre les grands principes du dispositif de congés d’ancienneté de la société Sapn, pour l’appliquer aux sociétés signataires du présent accord.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires sont :
L'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée
Satisfaisant aux conditions d'attribution appréciées au 1er janvier de chaque année.
Les deux conditions d’attribution sont les suivantes :

1/ Répondre à l’une des conditions d’ancienneté suivante : 
Ancienneté de 15 ans : 1 jours de congés d’ancienneté
Ancienneté de 20 ans : 2 jours de congés d’ancienneté
Ancienneté de 25 ans : 3 jours de congés d’ancienneté
2/ Ne pas avoir été absent plus de 30 jours calendaires, de manière cumulée et discontinue, l'année précédant la date d'évaluation de la condition d'ancienneté, pour quelque motif que ce soit, sauf congés et repos légaux et conventionnels rémunérés. Cette condition ne sera toutefois pas opposable aux salariés en situation d’affection de longue durée.

Les conditions d’attribution sont appréciées au 1er janvier de chaque année. L’attribution de ces congés est revue chaque année. Elle n’est ni automatique, ni définitive et ne peut en aucun cas être considéré comme un droit acquis.
Modalités de prise
La prise des congés d'ancienneté se fera sur l'année civile d’ouverture du droit. Si les congés ne sont pas pris sur l'année, ils pourront le cas échéant être placés sur le compte-épargne temps selon les conditions définies par l’accord de groupe Sanef du 2 février 2015 sur le CET en vigueur. Les reports des droits à congés d'ancienneté d'une année civile sur l'autre ne sont donc pas possibles.

Exemple
Pour l'année 2024, l'ancienneté des salariés sera évaluée à compter du 1er janvier 2024. 
Les salariés seront informés de leurs droits éventuels sur le bulletin de paie du mois de janvier.
Ils pourront bénéficier de ces jours à compter de cette information et jusqu'au 31 décembre 2024.
Régime des congés d'ancienneté
Les jours de congés d'ancienneté sont des jours de repos rémunérés en heures normales, sans panier ni indemnité d'éloignement. La durée théorique de ces jours de congé est de 1/5e de la durée hebdomadaire théorique du salarié.

Pour les salariés travaillant au sein des filières métiers d’exploitation concernés par une modalité d’annualisation avec variation d’horaire, l’attribution d’une journée d’ancienneté se traduit par la suppression d’un jour prévu travaillé sur la planification prévisionnelle annuelle.
Congés ou absences exceptionnels pour évènements familiaux
En matière de congés ou absences exceptionnelles pour évènement familiaux, les sociétés signataires du présent accord respectent les dispositions en vigueur :
du Code du travail, 
de la CCNB des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroute ou d’ouvrages routier,
de l’accord inter-entreprises du 1er juin 1979.
Les dispositions suivantes sont mentionnées à titre indicatif et susceptibles de modification en cas d’évolution des textes légaux ou conventionnels.

En effet, à l'occasion de certains événements familiaux, tout collaborateur en CDI ou CDD, peut bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence ou d’un congé dont la durée varie selon l'événement considéré. Ces dispositions s'appliquent à tous les collaborateurs, mariés, ou vivant en concubinage ou pacsés.




















Ces autorisations d’absences exceptionnelles ou congés, à l’exception du congé de paternité, sont posés sur des jours ouvrés, c’est-à-dire effectivement travaillés par le collaborateur. Pour en bénéficier, il faut effectuer une demande d’autorisation d’absence ou de congé sur le portail RH en sélectionnant le type de congés « congés événements familiaux » et en adressant concomitamment le justificatif approprié au service Paie de la DRH.

L’autorisation d’absence est nécessairement prise au moment de l’événement ou, à défaut, dans la période précédant ou suivant immédiatement le jour de cet évènement.  Si le collaborateur est absent de l'entreprise le jour où l'événement se produit, il n'a pas la possibilité de prendre ces jours d’absence à son retour dans l'entreprise. 

Les autorisations exceptionnelles d’absence ou congés pour événements familiaux n'interrompent pas les congés payés, ni les arrêts maladie. 

Toutefois, les exceptions suivantes seront appliquées : 
En cas de naissance, les jours accordés doivent être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Toutefois, en cas de naissance pendant les congés payés, les jours accordés débutent à l’issue de cette période de congés.
En cas de décès d’un proche pendant les congés payés, ceux-ci sont suspendus et remplacés par l’autorisation d’absence. Le salarié doit en faire la demande dès son retour de congés. 
Congé sans solde 
Sans préjudice des dispositions légales et dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur au moment de la demande, les salariés justifiant de plus d’un an de présence dans la société disposent de la possibilité de solliciter un congé sans solde dans la limite de 15 jours ouvrés par an et n’excédant pas 15 jours ouvrés, sous réserve de répondre aux conditions, notamment les cas d’urgence justifiée.
Dans certains cas particuliers, après examen des motifs de demande et justificatifs éventuels, il pourra être accordé une prolongation n’excédant pas 15 jours.




GARANTIE DES JOURS FERIES
La CCI du 1er juin 1979 a institué des modalités complexes de traitement des jours fériés selon les catégories de salariés (travaillant par roulement ou non). Seuls les salariés travaillant par roulement disposaient d’une garantie de récupération et de paiement des jours fériés. 

C’est pourquoi les sociétés Sapn et Sanef ont chacune prévu des dispositions complémentaires plus favorables, mais néanmoins différenciées d’une société à l’autre, dans le respect des dispositions de la CCNB des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroute ou d’ouvrages routier.

Dans une perspective d’harmonisation, de lisibilité et de simplification du traitement de la « garantie jours fériés », les Parties sont convenues des dispositions suivantes.
Principe de la garantie
Sont considérés comme jours chômés et payés au sens de la loi française les 11  jours suivants :
Le 1 er janvier (Nouvel an) / le lundi de Pâques / le 1er mai / le 8 mai/ le jeudi de l'Ascension
Le lundi de Pentecôte / le 14 juillet / le 15 août / le 1er novembre (Toussaint)/ le 11 novembre
Le 25 décembre (jour de Noël)

Il est précisé que les majorations dues au titre du 1er janvier (Nouvel an), du 1er mai (fête du Travail) et du 25 décembre (jour de Noël) débutent la veille à 21 heures.

Au lieu d’un pont (prévu à l’article 26 de la CCI de 1979 dernier alinéa) et de 11 jours fériés, est posé le principe suivant : tout jour férié coïncidant avec un jour de repos prévu sur la planification (pour un agent travaillant par roulement) – ou avec un samedi ou un dimanche (pour un agent ne travaillant pas par roulement) donnera lieu à récupération ou à paiement dans les conditions fixées ci-dessous.
Bénéficiaires
A compter de la date de mise en œuvre du présent accord, cette mesure s’applique aux salariés qui :
Sont titulaires d’un contrat de travail (CDI ou CDD),
Justifient d’une ancienneté depuis au moins 6 mois,
Ne sont pas absents le ou les jours concernés, en dehors d’un repos normal planifié, à l'exclusion de toute autre cause (exemple : maladie).
Institution d’un choix entre la récupération ou le paiement des jours fériés
Tout salarié bénéficiaire pourra faire son choix entre paiement ou récupération dans la limite d’une fois par an, proratisé au taux d’activité quel que soit l’option choisie, au plus tard lors de la mise en œuvre du présent accord. 

A défaut de choix formulé à l’arrivée dans l’entreprise, le paiement est appliqué par défaut. 
Modalités de paiement ou de récupération
En cas de paiement 

Les modalités de majoration respectent les dispositions légales et conventionnelles, en particulier les dispositions en vigueur prévues par l’Annexe III de la CCI du 1er juin 1979.

Le paiement interviendra avec la paye du mois suivant le mois du jour férié considéré.

En cas de récupération : 

Pour les Personnels concernés par une modalité d’annualisation sans variation d’horaires, la récupération est organisée en accord avec le responsable hiérarchique et les contraintes de service.

Pour les Personnels concernés par une modalité d’annualisation avec variation d’horaires : les récupérations sont posées par anticipation, selon les mêmes modalités que celles relatives aux périodes de prise des congés payés prévues dans les modalités de planification.
Compteur débit / crédit au titre de la récupération des jours fériés 
Le principe du dispositif de débit / crédit au titre de la récupération des jours fériés mis en place et pratiqué chez Sapn est repris par le présent accord et étendu à la société Sanef dans une perspective d’harmonisation et d’équité.

Ce compteur est alimenté par les heures acquises au titre des jours fériés, que ceux-ci soient travaillés, qu’ils coïncident avec un samedi ou un dimanche pour les salariés bénéficiant du repos régulier en fin de semaine, ou encore qu'ils coïncident avec un jour de repos pour les autres salariés.

Le solde du compteur de récupération pourra être créditeur dans la limite de 60 heures. Au-delà de ce plafond, les heures acquise au titre des jours fériés n’alimentent plus le compteur et ne pourront plus être utilisées sous la forme d’une récupération.

N.B. Il est rappelé que les salariés atteignant la limite de 60 heures peuvent opter pour un placement au CET.

Afin d'offrir une souplesse aux salariés et leur permettre d'anticiper la récupération de jours fériés (une fois le fait générateur réalisé), le solde du compteur pourra également être débiteur de 24 heures.

Les présentes dispositions annulent et remplacent l'ensemble des dispositions relatives aux jours fériés précédemment appliquées au sein des sociétés signataires du présent accord. 


Chapitre IV. GARANTIES FINANCIERES 


Comme le rappelle le préambule du présent accord, les règles d’aménagement de la durée du travail développées au sein des sociétés Sanef et Sapn, comportaient un ensemble de dispositifs relativement anciens, résultant de l’empilement et de la juxtaposition de nombreuses normes édictées à différents niveaux. L’accord ATT fixe un cadre commun aux deux sociétés.

Afin de faciliter la mise en œuvre et l’appropriation des dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail par les salariés, les Parties définissent des garanties financières de certains éléments de rémunération, destinées à accompagner l’adaptation des salariés et faciliter leur transition vers le nouveau dispositif d’annualisation.

Le cas échéant, les garanties exposées ci-après ont uniquement vocation à se substituer aux avantages issus des accords collectifs qui prennent fin du fait de l’entrée en vigueur du présent accord, et non à se cumuler avec d’autres avantages ayant le même objet.
Champ d’application
Le bénéfice des garanties est ouvert pour la durée d’application du présent accord, aux salariés concernés par la mise en œuvre effective des dispositifs d’annualisation et dont la durée du travail est décomptée en heures (Titre II du chapitre I). 

L’ensemble des avantages perdus et compensés par le présent Chapitre est pris en compte dans le montant qui ressort du mode de calcul par rapport à la période de référence définie pour la comparaison.

Il est précisé que le bénéfice des garanties ci-après exposées, à l’exception de la garantie 42.4 (Paniers), s’applique en procédant à une comparaison de la situation des salariés précédant l’entrée en vigueur du présent accord (le cas échéant selon la période de référence précisément définie), et celle qui résultera de son application.

Sauf mention explicite différente dans le corps des articles du présent Chapitre :
 L’ensemble des éléments garantis fait l’objet d’un versement sur une ligne du bulletin de paie distincte et indépendante du salaire de base, sous la forme d’une rubrique « Garanties ATT »,
Le versement de cette garantie ATT intervient en principe dans les deux mois suivants la fin de la période de référence d’annualisation (juin ou juillet),
Le détail des garanties est communiqué au salarié sous la forme d’un relevé.
En cas de garanties ATT représentant un montant significatif de la rémunération des salariés concernés, la nécessité de versements intermédiaires sera envisagée et partagée avec les membres de la Commission de suivi.

Sont énoncées ci-après, différentes situations susceptibles de donner lieu à la mise en œuvre de Garanties de rémunération.
Différentes Garanties 
Principe de comparaison de rémunération consécutivement à la mise en œuvre d’un projet de réorganisation au sein de l’entreprise rendu possible par l’accord ATT
Bénéficiaires
Sont bénéficiaires potentiels de la comparaison les salariés présents dans l’entreprise au 1er janvier 2022, dont la durée du travail est gérée en heures et appartenant à un périmètre de l’entreprise concerné par un projet de réorganisation :
1/ Rendu possible par le déploiement du présent accord, et notamment la mise en œuvre des dispositions du chapitre I relatives à l’annualisation, 
2/ et ayant fait l’objet d’une information-consultation préalable des institutions représentatives du personnel en application des obligations légales et conventionnelles.

Modalités de comparaison
Lorsque les conditions du périmètre d’application sont remplies, la Direction s’engage à effectuer une comparaison entre :
D’une part, la rémunération versée au cours de la période de référence d’annualisation suivant la date de mise en œuvre d’éventuel(s) projet(s) de réorganisation(s) rendue(s) possible(s) par les dispositions du présent accord : la rémunération prise en compte est la rémunération totale de la période annualisée écoulée (du 1er juin N au 31 mai N+1),
D’autre part, la rémunération annuelle de référence calculée sur la période de 12 mois débutant le 1er janvier 2022 et se terminant le 31 décembre 2022.

Sont pris en compte dans le calcul de la rémunération de référence 2022 et de la rémunération constatée à l’issue d’un exercice complet d’annualisation :
Les éléments fixes de rémunération composés du salaire de base (ou de la rémunération forfaitaire mensuelle) et des primes fixes récurrentes, 
Les éléments variables de rémunération, à l’exclusion des heures d’intervention, des heures supplémentaires, des heures exceptionnelles et des primes ou indemnités à caractère exceptionnel, de la prime variable sur objectif, de la garantie panier et des indemnités d’éloignement.

Sont exclus du calcul : intéressement, participation et tout autre élément d’épargne salariale. 

Le cas échéant, les arrêts de longue maladie continus de 30 jours ou plus font l’objet d’une neutralisation dans le calcul de la rémunération de référence.

Comparaison = Rémunération constatée – Rémunération de Référence 2022

En cas de différentiel positif, il est constaté que le salarié n’a subi aucune baisse de rémunération, de sorte que la garantie n’a pas d’objet.

En cas de différentiel négatif, la Direction en analysera les raisons, individuelles et/ou collectives. Selon les résultats de cette analyse, la Direction proposera aux membres de la commission de suivi des mesures de compensation, individuelles et/ou collectives, de ce différentiel négatif. 

Régime de traitement et Versement
Pour chaque salarié concerné, les mesures retenues s’inscriront dans les modalités et conditions de traitement d’une garantie ATT :
Exclue du salaire de base et de l’assiette de calcul du 13ème mois ou d’autres primes, 
Exclue de l’assiette de calcul du taux horaire, notamment pour le calcul des majorations.
Garantie « Modulation Sanef »
Bénéficiaires
Les Parties conviennent de définir une garantie de certains éléments de rémunération au bénéfice des salariés Sanef présents dans l’entreprise le 1er janvier 2022, dont l’organisation du temps de travail, précédemment à l’entrée en vigueur du présent accord, est issue de la mise en place successive des accords suivants au sein de la société Sanef :
Accord 2010-1 relatif à la généralisation de la modulation du 31 mars 2010,
Accord n° 2011-01 portant avenant à l’accord 2010-01 relatif à la modulation.

Objet de la Garantie 
La « garantie Modulation » est calculée comme le montant total cumulé des indemnisations et majorations liées à la survenance, au cours de la période de référence choisie pour le calcul, des évènements de modifications de planification visés ci-dessous prévus par le dispositif de « modulation ». 
En effet, ces évènements sont destinés à disparaître à la suite de la mise en œuvre des dispositifs d’annualisation issus du présent accord.

Modalités de calcul
Le calcul de la Garantie Modulation prend notamment en compte les rubriques de paie suivantes compte tenu de leur disparition à venir :


Le calcul du montant forfaitaire de la Garantie modulation prend en compte ces éléments en fonction de leur réalisation effective sur la période de référence définie comme les 12 mois civils du 1er janvier au 31 décembre 2022.

Régime de traitement 
Pour chaque salarié concerné, le montant obtenu :
Ne sera pas intégré dans le salaire de base, ni dans l’assiette de calcul du 13ème mois ou d’autres primes,
Ne sera pas pris en compte dans le calcul du taux horaire, notamment pour le calcul des majorations.

Garantie « Primes de Flexibilité Sanef »
Bénéficiaires
La présente garantie s’applique aux salariés Sanef du péage « postés avec cycle » et aux opérateurs « cyclés » des PCE-PSI présents dans l’entreprise le 1er janvier 2022.

Objet de la Garantie 
La Garantie vise à compenser la disparition des dispositions d’indemnisation des postes flexibilisés prévues par les articles 20 et 21 du chapitre deuxième de l’accord Sanef n°2011-1 portant avenant à l’accord 2010-01 relatif à la Modulation intervenu au cours de l’année 2022.

Modalité de calcul
Les primes de flexibilité et majorations liées à la mise en œuvre des postes flexibilisés entreront dans le calcul d’une Garantie Flexibilité, calculée sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2022. 
La Garantie Flexibilité correspond à la somme des indemnisations et éléments variables induits par les flexibilisations de poste effectivement intervenues au cours de la période de référence du calcul.

Régime de traitement
Le montant généré par cette garantie :
-	Ne sera pas intégré dans le salaire de base, ni dans l’assiette de calcul du 13ème mois ni d’aucune autre prime,
-	Ne sera pas pris en compte dans le calcul du taux horaire, notamment pour le calcul des majorations.
Garantie en matière de versement de paniers
Bénéficiaires
A compter de la mise en place du présent accord, une garantie sera versée dans les conditions suivantes aux salariés :
Concernés par les modalités d’annualisation avec variation d’horaires tels que prévues au Chapitre I du Titre I du présent accord (modalités 1 et 2),
Travaillant à temps plein, ou à temps partiel, éligibles à l’attribution de paniers.

Objet de la Garantie
Quel que soit le nombre de jours de travail planifiés sur la période de référence de douze mois, les salariés éligibles à l’attribution de paniers, bénéficient d’une garantie de versement d’un minimum de 195 paniers par an (base temps plein).

Modalités de calcul
La garantie s’entend comme un montant différentiel calculé en prenant en compte le nombre de paniers effectivement versé par comparaison avec le montant correspond à 195 paniers, pour un salarié à temps plein présent pendant toute la période de référence. 

Lorsque le salarié a déjà perçu le montant correspondant à 195 paniers ou plus en cours de période de référence, la garantie est réputée satisfaite. Lorsque le salarié a perçu un nombre de paniers inférieur à 195, il perçoit un différentiel d’un montant calculé comme suit :

Garantie paniers = 195 paniers - nombre de paniers effectivement perçus (pointés)

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, en cas d’absence(s) faisant l’objet ou non d’un maintien de rémunération, le seuil de 195 paniers est calculé au prorata du temps de présence. 

Pour les salariés à temps partiel, le seuil de 195 paniers fait l’objet d’une proratisation selon le taux d’emploi. Toute proratisation éventuelle de la garantie fait l’objet d’un arrondi au nombre entier supérieur.

Régime et Modalités de Versement
Cette garantie est versée en fin de période de référence d’annualisation prévue par le présent accord. 

Le montant généré par la garantie Panier :
N’est pas intégré dans le salaire de base, ni dans l’assiette de calcul du 13ème mois ni d’aucune autre prime. 
N’est pas pris en compte dans le calcul du taux horaire, notamment pour le calcul des majorations.
Garantie en cas de réduction du temps de pause rémunérée
Bénéficiaires et Objet de la Garantie
Consécutivement à la mise en œuvre de l’article 7.3.4 du présent accord relatif à la suppression de l’extension de pause rémunérée de 30 minutes à 45 minutes en cas de poste ou d’horaire décalé le matin ou le soir, certains salariés présents dans l’entreprise le 1er janvier 2022 sont susceptibles de perdre 15 minutes de pause rémunérée lorsqu’ils assuraient un poste décalé couvrant les plages horaires de 11h00 à 14h00 et 19h00 à 22h00. Dans ce cas, les Parties conviennent d’un principe de compensation.

Modalités de calcul
Lorsque la pause était antérieurement étendue de manière conventionnelle de 30 minutes à 45 minutes en cas d’horaires décalés, la garantie est calculée de la manière suivante :

Compensation = Nombre de pauses de 45 minutes constatées x fraction de 15 minutes de salaire

La compensation spécifique est intégrée à la rémunération sous la forme d’une compensation financière spécifique en euros bruts, prenant en compte le nombre réel et effectif d’évènements de pause de 45 minutes dont le salarié a effectivement bénéficié au cours de la période de référence de 12 mois civils précédant la mise en œuvre de la suppression de l’extension de pause.

Régime de traitement et Versement

Le montant obtenu :
Ne sera pas intégré dans le salaire de base, ni dans l’assiette de calcul du 13ème mois ou d’autres primes,
Ne sera pas pris en compte dans le calcul du taux horaire, notamment pour le calcul des majorations.



Autres Garanties
Maintien de la Prime mensuelle acquise lors du passage d’une organisation 3x8 vers une organisation 2x8
Le présent article assure le maintien du versement de la prime mensuelle contractuelle équivalente à 25 points, versée à la suite de l’évolution d’un rythme de travail 3x8 vers un rythme de travail 2x8, prévue par l’article 7.3.2 de l’accord de Groupe portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) du 27 février 2019, au-delà de sa période d’application prenant fin le 28 février 2023.

Cette prime n’est pas intégrée au salaire de base, mais est prise en compte dans le calcul du 13ème mois et du taux horaire, notamment pour le calcul des majorations.
Maintien de la Prime de modulation Sapn pour les opérateurs PCE
Bénéficiaires et Objet de la Garantie
Le présent article assure le maintien du versement de la prime de modulation des salariés Sapn opérateurs au PCE ayant opté pour une organisation du travail faisant appel à de la modulation ; elle correspondait à 70 points versés deux fois par an (140 points annuel). 

Cette prime avait été définie par l’article 3.2 de l’accord d’entreprise Sapn N° 4/2008 du 4 septembre 2008 et l’article 2-d de l’accord d’entreprise n°3/2021 relatif aux mesures salariales 2022 du 16 décembre 2021 (qui avait procédé à la revalorisation de la prime semestrielle de 60 à 70 points).

Régime de traitement et Versement
Cette prime n’est pas intégrée au salaire de base, mais est prise en compte dans le calcul du 13ème mois et du taux horaire, notamment pour le calcul des majorations. À la suite du passage du salarié dans le dispositif annualisé, et dans une perspective de simplification, l’entreprise pourra opter pour un versement de cette prime de manière annualisée, au plus tard à compter du 1er juin 2024.




Chapitre V. DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Mesures préparatoires à la mise en œuvre de l'accord 
La période ouverte à la mise en place de mesures préparatoires et transitoires à la mise en œuvre du présent accord est définie comme la période :

Débutant le lendemain de l’avis du CSE sur le projet de refonte de l’aménagement du temps de travail (ATT), consécutivement à la signature du présent accord,
Et expirant soit le 1er juin 2023, soit le 1er juin 2024, selon les dates d’entrée en vigueur des différents titres ou chapitres du présent accord telles qu’indiquées au Chapitre VI.
Cette période concerne tous les salariés dont les modalités de gestion du temps de travail et des repos suivaient un rythme (hebdomadaire, mensuel, trimestriel, semestriel ou autre…) qui s’inscrivait dans une période d’année civile, avant l’entrée en vigueur du présent accord.

Ainsi, sont aussi bien concernés les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.
Principe général de Gestion des Temps de travail et des droits à repos (dont JRTT)
Au cours de la période de référence transitoire, un principe général de calcul au pro rata temporis de la durée de la période transitoire, sera appliqué aux durées de travail et aux droits à repos inhérents.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, cela concerne notamment :
Le nombre d’heures à travailler sur la période transitoire,
Le nombre de JRTT acquis au cours de cette période.
Pour les salariés cadres dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, cela concerne notamment :
Le nombre de jours de travail à effectuer,
Le nombre de jours de repos JRTT acquis au cours de cette période.
Les nombres de JRTT et de jours de repos des cadres calculés au pro rata pourront faire l’objet d’un arrondi à l’entier supérieur.

Une attention particulière sera portée à la prise d’un nombre suffisant de jours de repos / JRTT acquis au cours de la période transitoire en vue d’assurer le respect des durées conventionnelles de travail, notamment pour les salariés relevant du forfait en jours sur l’année.
Principe général de Solde des Compteurs Temps (Remise à zéro au 1er juin 2024)
Sauf affectation possible au CET, le cas échéant, les compteurs de repos compensateurs/récupérateurs légaux et les jours de congés ou de repos acquis au titre des périodes antérieures devront être soldés par une prise en temps, programmée avant le 31 mai 2024.

En vue d’une remise à zéro, les compteurs de temps de repos liés à des mesures conventionnelles sont soldés au 31 mai 2024, le versement des droits en argent intervient sur le bulletin de paie du mois de juin 2024.

Par dérogation aux dispositions antérieurement applicables, il en est de même des compteurs de récupération liés aux garanties Jours fériés.

Les compteurs de temps de travail en heures ou en jours font donc l’objet d’une remise à zéro au 1er juin 2024.

Il en est de même de l’acquisition des JRTT et des jours de repos JRTT des cadres qui intervient au 1er juin 2023.

Les modalités pratiques de mise en œuvre du présent article pourront faire l’objet d’échanges avec la Commission de suivi.
Dispositions transitoires en matière de congés d’ancienneté
Le dispositif de congés d'ancienneté défini à l’article 35.1 remplace l’ensemble des dispositions de congés d'ancienneté et/ou de mesure d'âge et d'ancienneté qui existaient précédemment dans les sociétés signataires du présent accord, notamment :
La journée de congé d’ancienneté catégorielle prévue par l’accord d’entreprise Sanef n° 2001-2 du 28 juin 2001 et son avenant 2019-03 relatif à l’attribution d’un jour de repos supplémentaire pour certains agents de plus de 50 ans,
Les jours d’ancienneté attribués au sein de la société Sapn, notamment en application de l’accord N°2/2009.
A titre transitoire et temporaire, les salariés de la société Sanef qui disposaient d'un jour d’ancienneté en vertu de l’accord n° 2001-2 du 28 juin 2001 et son avenant 2019-03 et n’ont pas atteint 15 ans d’ancienneté au 1er janvier 2025 suivant la date de mise en œuvre du présent accord, conserveront le bénéfice de cette journée jusqu'à atteinte du 1er pallier de la condition d'ancienneté des présentes dispositions. Une fois cette condition remplie, le dispositif prévu au présent article s’applique de plein droit.

Par ailleurs, les Parties conviennent de maintenir de manière permanente, au bénéfice des salariés qui y sont éligibles au 1er janvier 2024, le jour de repos supplémentaire accordé aux salariés de plus de 55 ans et 12 ans d’ancienneté institué par les textes suivants :
Accord Sanef 2011-2,
PV de désaccord Sapn n° 1/2011 et note d’instruction interne Sapn du 25 mars 2015. 
Effets de l’accord collectif sur les conditions de travail des salariés
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place par accord collectif d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Afin de communiquer efficacement sur l’évolution des conditions de travail des salariés, l’entreprise mettra en place les moyens et supports de communication adaptés au public cible, à chaque niveau pertinent de l’entreprise. 

Ces moyens pourront prendre une forme collective (ex. présentations, réunions d’information d’équipe, publications…) ou individualisée (courriers d’information ou mails…) afin d’assurer l’efficience de la communication. Ils seront partagés avec les membres de la Commission de suivi dans le cadre du déploiement du présent accord.


Chapitre VI. DISPOSITIONS GENERALES
Application, entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve des périodes préparatoires et transitoires définies au Chapitre V et des dispositions générales prévues au chapitre VI qui entrent en vigueur le lendemain du rendu d’avis des CSE sur le projet de refonte de l’Aménagement du temps de travail, le présent accord sera applicable au sein des sociétés Sanef et Sapn à compter soit du 1er juin 2023, soit du 1er juin 2024, selon le séquencement indiqué dans le tableau ci-dessous :


A compter du 1er juin 2023 ou du 1er juin 2024 selon les échéances précitées, le présent accord se substituera en intégralité à toutes les dispositions relevant de la durée du travail, des congés et des astreintes contenues :
dans les accords collectifs d’entreprise et dans les accords d’établissement Sanef, notamment ceux listés ci-dessous, cf. (1) et (2),
dans les accords collectifs d’entreprise Sapn, notamment ceux listés ci-dessous, cf. (3),
dans toutes décisions unilatérales Sanef ou Sapn, ayant le même objet.
Le présent accord se substituera également à tout usage, écrit ou non écrit, pratiqués dans la société Sanef et dans la société Sapn, ayant le même objet.

Il se substituera partiellement à certaines dispositions contenues dans des accords traitant de différents thèmes : cf. (4).

(1) A titre de précision, le présent accord se substituera intégralement aux accords collectifs d’entreprise Sanef ayant le même objet et notamment les accords suivants :


(2) Il se substituera intégralement aux accords d’établissement Sanef ayant le même objet et notamment aux accords suivants : 



(3) A titre de précision, le présent accord se substituera aux accords collectifs d’entreprise Sapn ayant le même objet, et notamment aux accords suivants :












(4) Les Parties conviennent que le présent accord se substituera partiellement :

aux dispositions des accords d’entreprise Sanef suivants :

aux dispositions des accords d’établissement Sanef suivants :




aux dispositions des accords d’entreprises Sapn suivants :

Adhésion, révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans le respect des dispositions légales en vigueur. 

Les parties conviennent que seuls les points expressément mentionnés dans la demande de révision feront l’objet d’une nouvelle négociation, sans obligation d’examiner l’ensemble des termes du présent accord.
Suivi de l’accord
Les Parties sont convenues de mettre en place une commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous.

Composition et Organisation de la Commission
La Commission sera constituée de :
4 représentants par organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord,
3 représentants de la Direction.
D’experts techniques dans divers domaines.

La Commission se réunira sur convocation de la Direction selon les modalités suivantes :
Phase préparatoire de la mise en œuvre (de mars 2023 jusqu’à mai 2024) : au moins 4 réunions,
1ère période de référence de mise en œuvre (juin 2024 à mai 2025) : 3 réunions au minimum
2e période de référence de mise en œuvre (juin 2025 à mai 2026) : 2 réunions au minimum 
Période de référence de mise en œuvre suivantes (à partir de juin 2026) : 1 réunion au minimum.

Le fonctionnement de la Commission de suivi sera fluidifié par l’utilisation de l’ensemble des moyens de communication modernes : dossiers partagés, échanges de mails, appel vocaux ou vidéo en vue de faciliter le traitement des questions et problématiques rencontrées. 
Principales missions et compétences de la commission de suivi
Les principales missions et compétences de la commission sont les suivantes : 

Recevoir des informations sur la mise en œuvre de l’accord : 
Plan des grandes phases de mise en œuvre, 
Tout projet de support de communication destinés aux salariés, sur lesquels les membres de la commission pourront formuler des suggestions, afin de faciliter le déploiement de l’accord et la bonne appropriation des dispositifs par les salariés (pour des raisons de fluidité et de délais de traitement, cet aspect peut être traité par e-mail, téléphone et en visio-conférence)


Être destinataire et dûment informée en réunion, avant présentation en CSE des éléments suivants :
De la programmation indicative collective de 12 mois, conformément aux dispositions prévues dans l’accord. Les membres de la commission peuvent formuler des observations et les communiquer aux membres du CSE, sans que cette faculté ne remette en cause le délai de convocation du CSE.

Des indicateurs de suivi de l’accord :

Sur les salariés gérés en heures : 
Nombre de salariés par modalité d'annualisation n°1, n° 2 ou n°3
Mode de calcul et nombre prévisionnel de JRTT (modalité 1 et 3)
Nombre d'heures planifiées réalisées)
Nombre d'HS, HI, HE, Heures d’astreinte 

Sur les salariés sous forfaits en jours sur l’année :
Nombre de salariés avec durée du travail en forfait jour
Calcul et nombre de JRTT attribués aux cadres
Nombre moyen de JRTT et de CP placés au CET pour les cadres.

Être destinataire des propositions de mesures de compensation individuelle et/ou collective résultant du principe de comparaison prévu à l’article 42.1 du chapitre IV relatif aux garanties financières,
Sur proposition d’un syndicat ou demande de plusieurs salariés, faire remonter à la Direction les éventuelles problématiques d’interprétation ou d’application de l’accord.
Sous réserve d’un accord préalable entre les Parties signataires, émettre des observations interprétatives en cas de lacunes ou de difficultés d’application de l’accord,
Être saisie avant l’information-consultation du CSE lorsque la Direction envisage de modifier la liste indicative de l’annexe relative à la définition des périmètres d’application de chaque modalité d’annualisation.
 Mesures de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Les salariés de Sanef et de Sapn sont informés du présent accord selon les moyens habituels de communication applicable au sein de l’entreprise à laquelle ils appartiennent.


Fait à Issy – Les – Moulineaux, le 24 janvier 2023

ANNEXE I : Périmètre indicatif des modalités d’annualisation

(Annexe comportant 1 page)






ANNEXE II : Liste des Travaux Urgents

(Annexe comportant 2 pages)

Lorsque les situations résultent de circonstances dues à des causes naturelles, notamment les circonstances atmosphériques, ou de force majeure, qui sont exceptionnelles ou qui ne peuvent pas être raisonnablement prévues, des mesures supplémentaires et temporaires sont mises en œuvre afin d’y remédier dans les meilleurs délais.

Les situations décrites ci-dessous permettent de déroger au repos quotidien ou au repos hebdomadaire. La présente liste n’est pas limitative et peut être amenée à évoluer.

Péage
Interventions immédiates et nécessaires : pannes, notamment d’électricité, d’électronique, du groupe électrogène pouvant mettre en cause la sécurité du personnel et / ou des clients etc.
Intervention sur tout système permettant la perception du péage (ex. main-courante automatisée).

Viabilité hivernale
Mise en œuvre sans délai de tous les moyens de nature à assurer en permanence l’activité sur autoroute : mesures préventives non planifiables (ex. reconnaissances, salages, montage des lames…) et mesures curatives (ex : en cas de neige, de verglas),
Réparation non prévue et exceptionnelle de véhicules et de matériel visant à ne pas compromettre une opération de viabilité hivernale,
Réparation sur matériel « Station d’Aide à la Décision en Viabilité Hivernale », dont le bon fonctionnement est indispensable au personnel pour disposer d’une aide efficace à la prise de décision dans toutes conditions climatiques, etc.

Interventions sur accidents / évènements particuliers 
Interventions immédiates pour raisons de sécurité : 
Balisage, traitement de l’évènement, débalisage, réparation des infrastructures (ex. : glissières) exécutés en continuité
Balisage en sécurité,
Interventions diverses sur les parkings sécurisés poids-lourds pour répondre aux obligations de surveillance,
Dégagement d’objets pouvant causer des accidents sur autoroutes, récupération d’un animal divaguant ou écrasé…,
Interventions à la suite de glissement de talus ou incident sur réseau d’assainissement,
Réparation de la signalisation verticale et des équipements de gestion de trafic,
Intervention sur accident ou panne de nos véhicules de sécurité ou de balisage,
Interventions sur chaussée : nettoyage et dégagement de chaussée en section courante à la suite d’un accident, d’une perte de chargement ou matériaux divers.



(2e page de l’annexe II)

Interventions immédiates pour raisons d’intempérie ou de météo : 
Patrouille et surveillance accrue, renforcement d’intervention(s) lors de fortes intempéries (orage, crue, tempête, pluie, surfusion…), 
Drainage à la suite d’orages, crues, tempêtes…,
Intervention sur feux (talus, champs, véhicules), 
Intervention sur clôtures et portails de service et réparation justifiée par un danger imminent de chaussées ou d’ouvrages d’art,
Réparation urgente de nid de poule en formation.

Évènements particuliers non prévus :
Renforts en cas de manifestations diverses (agriculteurs, routiers, étudiants…), 
Protection de bouchons,
Distribution d’informations lors d’un délestage à la suite d’une coupure d’autoroute.

Interventions urgentes sur réseaux
Intervention de sécurité du réseau informatique afin de préserver l’intégrité des systèmes d’informations indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise 24H sur 24,
Intervention sur toute coupure de réseaux, terminaux divers et caméras de surveillance (ex : électrique, informatique, fibre optique et de télécommunication).



ANNEXE III : Liste des Travaux insalubres et salissants

(Annexe comportant 1 page)

La présente liste est définie à titre indicatif et peut être amenée à évoluer.

Ramassage de déchets (collecte manuelle hors Molok)

Projections incidentelles insalubres à la suite de :
L’utilisation de débrousailleuse, 
L’intervention sur tracé, 
L’entretien mécanique, 
L’interventions particulières sur l’assainissement et les sanitaires

Utilisation de nettoyeurs haute-pression (y compris nettoyage de balayeuse)

Mise en œuvre d’enrobés à chaud



ANNEXE IV : Calcul des 1603 heures

(Annexe comportant 1 page)

Le calcul des 1603 heures de travail sur l’année concerne les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures sur la période de référence annualisée (chapitre I de l’accord).

Ce calcul inclus notamment les éléments suivants :
Les heures planifiées et réalisées
Les heures résultant d’une modification de planification, ayant déclenché le versement d’une majoration de jour ou de nuit correspondant aux heures exceptionnelles prévues par les dispositions en vigueur de la CCI de 1979,
Les repos compensateurs liés aux heures supplémentaires et aux heures de nuit
Les repos récupérateurs quotidien (RRQ)
Les Jours/heures issu(e)s de la garantie jours fériés lorsque ces jours sont pris en temps,
Les jours de congés d’ancienneté, 
Les jours de congés ou absences exceptionnelles pour évènements familiaux,
Les jours de fractionnement des congés payés
Les Jours fériés Alsace-Moselle, 
Les jours pris sur le compte épargne-temps,
Les heures sociales (participation aux réunions des IRP),
Les heures de délégation
Les arrêts de travail liés à la Maladie, 
Les congés maternité, paternité, d’adoption.

Ce calcul exclut notamment les éléments suivants :
Les congés payés
Les Jours fériés légaux
Les Jours de repos hebdomadaires
Les JRTT attribués (modalité n° 1 et n°3)
Les Heures supplémentaires
Les Heures d’intervention
Les Congés Sans solde
Les périodes de cessation anticipée d’activité (CAA).