Accord d'Entreprise

Sur l'Egalité Professionnelle

Entre les Femmes et les Hommes








Entre:

La Société Civile Professionnelle BOCCHIO et Associés, Office d'Huissiers de Justice Associés, dont le siège Social est établi 185 Cours du Médoc à Bordeaux, inscrite au R.C.S Bordeaux sous le N° 378 665 798 - 1990D00792 code NAF 69102, et représentée par XXXXXXXX en sa qualité Associé co-gérant,


D'une part,

Et:

Le Comité d'entreprise à délégation unique de la SCP, représenté par madame XXXXXXX, secrétaire,


D'autre part,



Article 1 - Préambule :

En l'absence de représentation syndicale, le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les articles L.3221-1 et suivants du même Code, relatifs à l'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de la SCP, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.







La rémunération effective fera obligatoirement l'objet d'un de ces trois domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans afin que les actions prises en compte puissent être suivies d'effets susceptibles d'être analysés et apportent suffisamment de solutions cohérentes.


Alticle 4 - Elaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs suivis dans le rapport sur la situation comparée du rapport annuel et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition hommes /femmes en chiffre et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles secrétaires, gestionnaires, collaborateurs et cadres de la SCP ;
une répartition hommes / femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et l'effectif total masculin, selon les services de la SCP.

Les signataires du présent accord conviennent de retenir les services suivants : le service judiciaire
le service recouvrement commercial (C.Com -BtoB) le service recouvrement des particuliers
le service prise de titres et exécution
le service administration générale (informatique, comptabilité, courrier)


Les 9 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d'égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants:

1° l'embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps partiels et ceux à temps complets ainsi que les aménagements de ces contrats dans le cadre de la vie privée.

2° la formation professionnelle: nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des deux années précédents, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des deux dernières années ;

3° la promotion professionnelle: nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des deux années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle aux cours des deux dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle ;

4° la rémunération : la rémunération moyenne mensuelle et la rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salarié n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis deux ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

5° et 6° la qualification et la classification : effectif des emplois repères ou effectif des services repères, ancienneté moyenne dans les classifications repères, niveau de formation initiale les emplois repères et/ou niveau de qualification acquise par la formation professionnelle ;

7° les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif, effectif ou répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;

8° la sécurité et santé au travail : Partant de différents documents, DUER(document unique d'évaluation des risques), P.V du CHSCT et du CE, entretiens professionnels, abonnement à un journal spécialisé, nous avons pu travailler sur les risques (TMS, harcèlements, sexisme, discrimination, etc) auxquels pouvaient être confrontés les salariés.

9° l'articulation entre le vie privée et l'exercice des responsabilité familiales: effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, modalités de financement par la SCP et le comité d'entreprise des modes d'accueil de la petite enfance.

Article 5 - Diagnostic de la SCP

La faiblesse des effectifs et la subdivision en services ou par catégories n'offre pas à l'analyse des indicateurs une très grande fiabilité quant aux écarts enregistrés et en conséquence, rend difficile la mise en place de mesures correctives.

En effet, les critères de références sont :
l'effectif: 68 personnes (46 femmes / 22 hommes) les services : 5 (voir liste ci-dessus)
les catégories : 4 - secrétaires/gestionnaires/collaborateurs/cadres.
La grille des salaires et des classifications de la Convention Nationale des Huissiers

Ainsi, les services sont composés de 4 à 20 personnes et subdivisés par catégories.
De ce fait la conjugaison des critères fait apparaître que le déplacement du curseur d'un seul de ces critères a des répercussions très importantes sur l'équilibre de l'ensemble.

Néanmoins, au regard, tant du Rapport de Situation Comparée (rapport annuel unique) que des autres indicateurs mis en place par la SCP depuis plusieurs années (Entretiens de Développement et de Progrès - Revalorisations semestrielles - Grille des compétences - Entretiens Professionnels), nous pensons que nos travaux peuvent porter sur trois domaines en particulier.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent donc de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines suivants:

1° : L'embauche, que nous couplons avec l'articulation entre la vie privée et l'exercice des responsabilités familiales (politique sociale de la SCP).
2° : La rémunération.
3° : la sécurité et la santé au travail


A- Embauche et Articulation vie privée/responsabilités familiales

Il n'est pas toujours simple, effectivement, de parvenir à un recrntement puisque les choix sont encadrés par différentes obligations, que sont entre autres :
L'origine du poste: obligation d'un diplôme professionnel
la nature du poste : Il est plus délicat de faire signifier, par une femme, des actes au fin fond de la campagne plutôt que par un homme (isolement, agressivité,etc... )
les obligations d'embauche d'handicapés

Néanmoins, durant l'année 2017, la SCP a procédé à 52 recrutements parmi lesquels: 37 femmes
hommes

Ces embauches ont été effectuées par le biais de diverses sources:
La cooptation : Annonce en interne afin de proposer aux salariés de la SCP de présenter une candidature.
Indeed : Site par lequel nous avons reçu la plus grande majorité des C.V
Le bon Coin: Ne semble pas correspondre à notre branche d'activité. Peu de candidatures et encore moins d'embauches.
Pôle emploi : En grande perte de vitesse. Les candidats ne s'adressent plus à ce site qui leur semble désuet et ne plus correspondre à leurs attentes.

Exemples de parution :

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Questions relatives à la candidature

Vous avez demandé qu'lndeed pose les questions suivantes aux candidats :
De combien d'années d'expérience en téléphonie disposez-vous?


La lecture de ces offres permet de vérifier la neutralité de la terminologie comme la présence de la mention H/F. Les mentions obligatoires sont donc respectées.

La 1° sélection, sur C.V, ainsi que les 1° entretiens sont effectués par un binôme constitué d'un des Associés et de la Directrice de la SCP. L'absence d'une de ces deux personnes est suppléée par une personne de même sexe afin de respecter cette parité dans le binôme recruteur.

Néanmoins la SCP poursuit son engagement, à savoir :

Dans les services majoritairement masculins, comme l'informatique, à corriger la rupture d'égalité lors de recrutement si deux candidats de même compétence se présentent.
Cet engagement a été respecté puisque nous avons recruté le 11 septembre 2017 Madame XXXXXXX au sein du service informatique.

Par ailleurs, suite à la scission en 2 branches du service de recouvrement BtoC, sous la responsabilité de Monsieur XXXXXXX (hors groupe A), nous avons créé 2 postes de superviseurs. Ces deux postes ont donné lieu aux recrutements de 2 femmes :
Madame XXXXXXX
Madame XXXXXXX

Enfin, dans le service Judiciaire, Monsieur XXXXXXX avait été nommé en 2016, Huissier de Justice salarié. Aussi pour respecter notre engagement, Madame XXXXXXX a également été nommée Huissier de Justice salariée le 2 mai 2017 dans ce même service. Donc, un Huissier de justice salarié de chaque sexe au sein de la SCP.

A prioriser les femmes, toujours à compétence égale, lors des mouvements et recrutements internes s'il existait des déséquilibres.
Au vu du rapport de situation comparé, il n'existait pas de déséquilibre pouvant traduire une volonté de préférence ou de discrimination. Néanmoins, nous nous sommes attachés et avons veillé à ce que ces critères soient totalement respectés.

Ainsi dans le groupe A (BtoC), après le départ de mesdames XXXXXXX et XXXXXXX, avons-nous muté Mesdames XXXXXXX et XXXXXXX. A ce jour, ce service est composé de 5 femmes et 3 hommes.

Dans le service Judiciaire, le poste laissé vacant par madame XXXXXXX a été repris par Madame XXXXXXX le 03 avril 2017.

A faire disparaître des documents de recrutement internes comme externes, toutes mentions pouvant souligner ou sous-entendre des exigences de nature à écarter des candidatures féminines.

A faire en sorte que l'égalité professionnelle au sein de la SCP soit maintenue en cas de création de services, de responsabilités ou de délégations.

Comme cela a été le cas pour les Huissiers de Justice salarié(e)s, 2 nouveaux clercs ont prêté serment: Madame XXXXXXX et Monsieur XXXXXXX. Cependant, ces deux personnes actuellement sous le statut de stagiaires n'ont pas les mêmes attributions géographiques, car, pour les raisons mentionnées préalablement, madame XXXXXXX n'a pas de secteurs« sensibles » sous ses prérogatives.



Enfin, il nous paraît impossible de dissocier de l'embauche, l'articulation vie professionnelle et responsabilités familiales. En effet, si nous ne prenons pas en compte cet élément lors du recrutement et ne posons pas nos réflexions, à ce moment là, dans l'organisation des services, nous ne pourrons ultérieurement faire bénéficier, à nos salarié(e)s, des aménagements possibles.

Ainsi, la SCP s'engage à poursuivre ses efforts dans les secteurs suivants :

Priorité aux femmes lors des choix horaires dans les postes binômes lors du recrutement

Priorité aux mères de famille lors d'aménagement horaires dans un service avec possibilité de dégager une ½ journée dans la semaine.
personnes bénéficient de cet aménagement: 12 femmes et 4 hommes.

. XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX.

. XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX - XXXXXXX.

Priorité aux femmes, dans le cadre de mutations internes, si les nouveaux postes peuvent amener à profiter des aménagements ci-dessus.

Dans !'Accord négocié sur les Congés Payés, le paragraphe traitant de la fixation de l'ordre des départs en congés stipule :

. Les mères d'enfants scolarisés bénéficient d'un droit de préférence pour la pose de leurs jours de congés.

Aucune obligation d'effectuer des heures supplémentaires n'est faite à une mère de famille.


La gestion et les obligations des services prennent en compte la présence des femmes lors de la détermination ou de la fixation des réunions et des permanences lorsque leurs participations sont obligatoires.


Ces engagements  seront analysés annuellement afin que des correctifs puissent y être éventuellement apportés.



B - La rémunération
Ce domaine, sensible par excellence, est et sera encadré par différents critères : Grille conventionnelle des salaires
Revalorisations semestrielles
Entretiens personnalisés Entretiens professionnels (2 ans) Rapport de situation comparée Indicateur chiffré


1° - la grille conventionnelle

La grille conventionnelle fixe les minima en matière de salaire brut, classification, coefficient et catégorie lors du recrutement. Elle permet lors de l'arrivée d'avoir une égalité entre les personnes.

A travail équivalent, égalité de rémunération.

Néanmoins des disparités peuvent apparaître lorsque les salariés évoluent au sein de la SCP.

Mais ces disparités sont basées sur l'évolution de la personne (poste, missions, etc) et si une différence de rémunération apparaît, celle-ci est justifiée par l'activité de la personne concernée que cela soit une femme ou un homme. La proposition est avancée par le ou la Responsable de service puis avalisée par la Direction.

Ce en quoi, il n'y a plus égalité de poste.

Un autre critère, émanant de notre Convention Collective, peut altérer cette égalité des salaires :

- La classification

Ainsi, dans un même service, un salarié qui poursuit des études de formation professionnelle (ENP), doit, lors de l'acquisition de son diplôme, être rémunéré à hauteur de la classification conventionnelle. Or, il n'a ni changé de poste, ni changé d'attribution !
Enfin, il est à préciser que tous nos postes correspondant aux catégories prévues dans la Classification de notre Convention Collective sont rémunérés au-dessus des montants arrêtés par la grille des salaires.


2° - les revalorisations semestrielles

Ces revalorisations ouvrent l'opportunité d'élargir le champ de la stricte évolution professionnelle.
C'est un correctif permettant de considérer l'investissement du salarié en dehors de son poste, dans le contexte général de la SCP.

Ainsi sont pris en compte l'ensemble des éléments pouvant favoriser la personne : Investissement dans le service, participation aux réflexions, entre aide, partage des t ches, etc...
En conséquence et par le biais de reconnaissances financières (primes, augmentations,... ), l'encadrement peut proposer le rétablissement d'une égalité fragilisée par l'unicité du critère
« résultat ».

En effet, nous avons pu constater que les femmes sont plus pénalisées si seul ce dernier critère est retenu car elles connaissent plus d'astreintes dans la vie privée:

garde d'enfants malades (présence de la mère souhaitée par le médecin) moins d'heures supplémentaires (moins de disponibilité)
congé parental d'éducation (temps partiel)

Ces revalorisations permettent donc de rétablir une certaine cohésion par la reconnaissance d'éléments extérieurs au poste.

Enfin, elles mettent en exergue les montants de primes perçus ou les dates des dernières augmentations reçues.

Ainsi, par une simple consultation, nous pouvons remédier à des retards manifestes non justifiés.



3° - les entretiens personnalisés

Chaque salarié passe un entretien avec son Chef de Service, à sa demande ou la demande de ce dernier. Cela lui permet de s'exprimer sur son vécu à la SCP (et pas seulement sur son poste) mais également de s'exprimer sur ses souhaits.

Tout naturellement, la question de la rémunération est abordée et les échanges font ressortir les déceptions ou les attentes, qu'elles soient individuelles ou collectives.

Une analyse de ces entretiens est effectuée afin d'apporter les correctifs, individuels ou collectifs, nécessaires.

Tout salarié qui le souhaite peut demander, pour des raisons personnelles, un entretien individualisé avec un membre de la Direction.







4° - Les entretiens professionnels

Il y a de nombreuses années, la SCP avait institué les EDP (Entretiens de Développement et de Progrès) afin de permettre aux salariés de s'entretenir avec un membre de l'encadrement ou de la Direction sur tous sujets de son choix.

Ces entretiens ont été remplacés par les entretiens professionnels dont le cadre a été limité.

Bien que ces entretiens ne comprennent pas le sujet de la rémunération, les salariés ont la possibilité d'attirer l'attention de la Direction sur des mal-être ou des incompréhensions existants dans le service sur ce sujet.


5° - le rapport de situation comparée

Le RSC est un excellent moyen de faire ressortir, à sa seule lecture, un état sur l'égalité professionnelle.

Il offre la possibilité de travailler à court terme sur l'apparition d'inégalités et permet la mise en place de solutions d'autant plus efficaces qu'elles sont traitées rapidement.

Ainsi, la comparaison entre le RSC moyenne base 100 de novembre 2013 et celui de Décembre 2017 donne les rapports suivants :



L'écart s'est encore resserré entre les deux.



Collaborateurs

Novembre 2013	Décembre 2017


Femmes Hommes

104

94

104

95

Dans cette catégorie également l'écart s'est resserré.



Gestionnaires




Femmes Hommes

Novembre 2013

99
103

Décembre 2017

100

99

Dans cette catégorie, l'écart a pratiquement disparu.






Secrétaires




Femmes Hommes

Novembre 2013

100

102

Décembre 2017

102

93

Dans cette catégorie l'écart s'est encore inversé au bénéfice des femmes et a augmenté de 7 points. La	principale	raison	est	l'arrivée	de	monsieur	Sébastien	Rodrigues	sous	contrat	de professionnalisation. Etant donné la présence de 3 hommes dans cette catégorie pour 11 femmes, le rapport s'est immédiatement inversé et a augmenté.



Ces résultats confirment notre politique égalitaire puisqu'avec plusieurs années de recul nous ne pouvons que constater la constance de ce rapport de situation comparée dans le faible écart entre les catégories


Un exemplaire du RSC de la SCP (au 31.12.2017) est joint au présent accord.


6° - Indicateur chiffré

Sur le Rapport de situation comparé antérieur, nous pouvons détailler plus spécifiquement la colonne 11, en ne prenant en compte que les salariés ayant au moins trois ans d'ancienneté afin de mieux en apprécier l'évolution salariale :

Par catégorie et par sexe, les salarié(e)s ont perçu :

une augmentation sur les trois dernières années - (1) une prime sur les trois dernières années - (2)
une augmentation de leur salaire brut en 2017 - (3)




Ces résultats prennent en compte les spécificités professionnelles (classification) mais également les spécificités internes à la SCP telle une ancienneté augmentée à 20% alors que la Convention la limite à 15%.

C : la sécurité et la santé au travail

Notre installation XXXXXXX en avril 2017, nous a permis de concevoir la réalisation d'un site approprié à notre activité prenant en compte les obligations et besoins d'une entreprise d'environ 70 personnes.
C'est ainsi que nous avons pu intégrer les notions de sécurité et santé à notre politique de management selon 2 axes principaux: L'installation et les actions

1° - L'installation
Le bâtiment étant existant, les travaux intérieurs ont été réalisés en prenant en compte les spécificités de nos secteurs d'activité:
Surface des locaux (nombre de salariés dans un même service) Orientation des postes de travail (bureaux / siège) pour la luminosité Câblage (sécurité) et implantation des bureaux
Insonorisation
Lieux de détente et restauration Proximité des manageurs Facilité de déplacement
Locaux pour la formation et les réunions
Choix des postes (ensemble bureaux-fauteuils-informatique)

a - Extérieur et Accès

Un parking, situé à l'arrière du bâtiment, comprend des places réservées pour les salarié(e)s reconnu(e)s handicapé(e)s.
Dans l'angle nord-est de ce parking est implanté le panneau de rassemblement en cas d'incendie ou lors des exercices d'incendie.

Un chemin d'accessibilité permet l'arrivée aux portes d'entrée, lesquelles comprennent un sas de sécurité afin de protéger les salarié(e)s de l'accueil.

La distribution interne se fait par un escalier ou un ascenseur desservant l'ensemble des étages, y compris les sous-sols.

La réception des visiteurs se fait dans le hall d'accueil dans le quel une unité de confidentialité a été installée.
Si ces visiteurs doivent se déplacer à l'intérieur du bâtiment, ils doivent laisser une pièce justifiant de leur identité au standard et seront accompagnés dans les zones PCI.

b - Aménagement intérieur

L'ensemble du bâtiment bénéficie d'une centrale réversible (chauffage/climatisation) pour les meilleures conditions de travail.
Tous les bureaux ont accès à la lumière naturelle et les fenêtres sont toutes équipées d'un store occultant afin de filtrer chaleur et lumière si nécessaire.

Locaux de travail :
Chaque local a été pensé afin d'offrir les meilleures conditions travail en fonction de l'activité des personnes :
Surface et profondeur des bureaux





Installation et orientation de ces bureaux en fonction de la luminosité Fauteuils
Choix des fauteuils (cap emploi) pour personnes handicapées Rehausseurs pour écrans informatiques (angle de vision et port de tête) Cale-pieds pour les jambes
Supports de poignet pour les salariées qui rédigent de nombreux textes Casques autonomes pour la téléphonie
Descentes du câblage par piliers afin de supprimer les câbles rampant sur le sol (sécurité)
Libre choix est donné pour la décoration des locaux.

Locaux communs :

Chaque niveau comprend des toilettes distinctives femmes/hommes avec coin lavabo. Au premier étage a été aménagée une salle de restauration, laquelle comprend tous les éléments (réfrigérateurs - micro-ondes - distributeur liquide - bouilloire - etc) à la disposition des utilisateurs. La couleur des murs et du mobilier a été choisie par le Personnel.
La SCP a souscrit également un contrat par lequel les salarié(e)s peuvent commander et se faire livrer leur repas : Domiresto
Terrasse: La salle de restauration donne sur une terrasse extérieure aménagée, comprenant un store de protection. Seul lieu hormis le parking où l'on peut fumer.
Une infirmerie, installée au 3° étage, comprenant le nécessaire 1° secours, une trousse
de médicaments fermée et sécurisée, un défibrillateur.
A chaque étage une personne a été formée comme « Secouriste »
1° étage : Madame XXXXXXX
2° étage : Monsieur XXXXXXX 3° étage: Madame XXXXXXX

L'ensemble de ces locaux est entretenu quotidiennement par la Société GPS.


2° - Mise en place d'actions

Ces actions sont multiples mais peuvent être classées selon 2 axes principaux : Internes et Externes.

Internes: Toutes les actions induites par la Direction, l'encadrement, la DUP, les salarié(e)s.

Externes: Toutes les actions soumises à une obligation légale entrant dans le cadre de la sécurité des personnes ou de leur bien-être.

a-  Internes

La Formation :
Tout nouvel arrivant est formé, non seulement à la fonction pour laquelle il a été recruté mais également au mode de fonctionnement de la Société. Ainsi son intégration est elle facilitée et son stress atténué par sa prise en charge. Suite à cette formation initiale, ils(elles) sont suivi(e)s par des superviseur(e)s chargé(e)s de les accompagner.







Mais cette formation se poursuit, tant sur le plan professionnel que personnel, tout au long du contrat de travail, ainsi :
Professionnelle :
Un suivi, afin de connaître les aptitudes, est effectué permettant de proposer une évolution plus facile mais aussi de proposer des missions pour une diversification des activités.
Les accompagnateurs terrains et les superviseurs peuvent présenter à leurs supérieurs les profils qu'ils pensent être susceptibles de progresser ou être mutés dans d'autres secteurs d'activité au sein de la SCP. Tels ont été les cas de :
. Madame XXXXXXX: Créances CO => judiciaire
. Madame XXXXXXX: Groupe B => superviseuse
. Madame XXXXXXX: Groupe B => Groupe A
. Madame XXXXXXX: Groupe B => Groupe A
. Monsieur XXXXXXX: Groupe B => Groupe A
. Monsieur XXXXXXX: Groupe B =>stagiaire+ clerc significateur
. Madame XXXXXXX: Groupe B =>stagiaire+ clerc significateur
. Madame XXXXXXX: Groupe A => Standard
. Madame XXXXXXX: Groupe B => service GSO
. Madame XXXXXXX: Groupe B => service GSO
. Madame XXXXXXX: Responsable Judiciaire=> H.J salariée

D'autres salarié(e)s se sont vus proposer une diversification de leurs activités sous forme de back-up de poste, ainsi :
. Monsieur XXXXXXX: Groupe BdF => service courrier
. Madame XXXXXXX: Groupe A => Standard
. Madame XXXXXXX: Groupe PdT => service judiciaire


Les formations sont également liées aux spécificités des postes :

. L'encadrement: Formation à leurs demandes sur des axes d'amélioration de management : essentiellement par la Société F.Bocquet
. Le Chsct: par la Société Propul's
. Le service Social : par la Société Octime (gestion du personnel)
. Le service courrier : par la société Pitney Bowes
. Le service informatique : par les sociétés Netixis et Dolist
. Le service judiciaire : Enp et Enp pro


Personnelle :
Plusieurs orientations ont été prises portant la formation sous forme d'information des droits, ainsi :

. Les dépliants Tissot : Plusieurs fois par an sont distribués au personnel des dépliants présentant un thème spécifique. A titre d'exemple :

.. Le compte personnel de formation et les autres dispositifs de formation.







.. Les risques psychosociaux, comprendre les risques psychosociaux pour protéger votre santé et celle de vos collègues

.. Porter secours, sensibilisation aux gestes d'urgence

.. L'entretien professionnel


. L'entretien professionnel : En 2002, la SCP avait institué les EDP, Entretiens de Développement et de Progrès, substitués en 2016 par l'Entretien Professionnel.
Ces EDP permettaient aux salariés de s'exprimer sur les thèmes suivants:
Le bilan de l'année écoulée: Formation, activités, évènements majeurs Les projets et perspectives
Les nouvelles solutions envisagées La rémunération
Sujet libre

Depuis 2016, La SCP a entériné !'Entretien Professionnel selon les modalités que nous lui connaissons.


Les Réunions :

De différents types, elles permettent d'échanger, de converser ou d'informer le personnel.

Les Assemblées Générales: Une à deux fois par an la Direction s'adresse à l'ensemble du Personnel afin de lui présenter un bilan de l'activité, lui annoncer les perspectives et la politique de la société ou lui fait part d'évènements majeurs impactant la Société.

Les Entretiens Personnels : Il s'agit des entretiens entre le Salarié et son Responsable, à la demande de l'un ou de l'autre sur le sujet qui le préoccupe, personnel ou professionnel.

Les P'tits Déj : Nouvelle institution très intéressante, permettant à un groupe de quatre à cinq Salariés de rencontrer un membre de la Direction autour d'un petit déjeuner et d'échanger à « bâtons rompus» sur n'importe quel sujet. Ces moments sont conviviaux et amorcent des échanges chaleureux lors desquels les individus apprennent à mieux se connaître et désacralisent la fonction.
Chaque salarié est convié, au minimum trois fois par an, à ces « p'tits déj ».


La prévention contre le Sexisme en Entreprise :

Conjointement avec la Secrétaire du C.E et celle du CHSCT, la Direction veut prévenir tous risques de Sexisme ou de Discrimination à la SCP.

A cette fin, pour la sécurité de tous, nous avons émis une note à l'attention de l'ensemble du Personnel afin que tout acte ou dire soit immédiatement signalé pour nous permettre d'intervenir le plus tôt possible.

Cette note vient expliquer les ajouts et modifications du Règlement Intérieur mais surtout expliquer comment réagir face à une situation de Sexisme et enfin, donner les suites idoines.


Le Happiness Manager :

En cours d'étude avec application en 2018, cette nouvelle fonction a pour rôle de : « Créer les conditions dans lesquelles les salariés vont trouver du bien-être à leur poste et dans la SCP ».

Le happiness manager est chargé de faire un état des lieux des ressentis individuels et collectifs, prendre note des dysfonctionnements chroniques qui peuvent « plomber » les ambiances et épuiser les plus engagés.
Il doit faire remonter les éléments de son diagnostic pour amorcer la transformation nécessaire
à tous les niveaux, à commencer par celui des managers.
Il faut que les employés voient les actions menées, qu'ils soient impliqués dans leur mise en œuvre et qu'ils en mesurent par eux-mêmes les bénéfices.


b - externes

Nous comprenons par externes, les obligations relevant d'une préconisation ou d'un texte de loi.
Il va donc de soit que ces obligations sont respectées, mais nous tenons à préciser que les actions menées par la SCP sont une fois encore effectuées dans le souci de la sécurité de ses employé(e)s.


Le Lanceur d' Alerte :

Article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite loi Sapin II.

Une note d'information a été distribuée à l'ensemble du personnel et a été affichée tant à l'accueil que dans les lieux communs afin de porter à sa connaissance la finalité de cette procédure et son déroulement :

Ce dispositif d'alertes'adresse aux salarié(e)s de L'Étude Bocchio & Associés (B&A), ainsi qu'à tout prestataire extérieur ou occasionnel, qui souhaitent effectuer un signalement pour des faits dont ils ont eu personnellement connaissance. Il constitue en outre, un moyen d'expression de chaque salarié(e) dans !'Etude B&A pour que chacun soit un acteur de la prévention des risques dans l'entreprise.



LeDUERP:

Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels permet aux membres du CHSCT, en contact direct avec le terrain, de faire remonter les anomalies constatées afin que ces dernières soient analysées et traitées selon le degré d'urgence révélé.






Les organismes partenaires :


Agefiph: Qu'il s'agisse de Cap Emploi, Monsieur Berthet, ou de la Sameth (solutions actives pour le maintien dans l'emploi), Madame Marie Fourmond, la SCP collabore de façon étroite avec ces organismes.

Duport Incendie : tout ce qui porte sur la sécurité incendie, cette Société nous a conseillé durant notre implantation jusque dans le choix du « point de rassemblement ».

Bureau Véritas : norme de sécurité

L' AHI : Bien évidemment avec laquelle nous avons montés différents dossiers de handicaps et qui suit notre Personnel.

Pôle emploi : Non pour les recrutements mais les conseils en définition de profils et formations préalables.

Maître XXXXXXX: Notre conseil en Droit Social pour le respect des textes.

Les Editions législatives et Editions Tissot : Notre bibliothèque en droit social afin de nous permettre d'être toujours au fait de l'actualité.

Notre Mutuelle: L'IPSEC avec laquelle nous avons signé le 1° contrat le 11 janvier 2011 soit 5 ans avant l'obligation légale d'y souscrire.

Le RGPD : Normes européennes de la protection des données personnelles, pour lesquelles nous avons recruté un DPO depuis 2 ans et mobilisé un informaticien du service dédié. L'état d'avancement nous permettant d'affirmer que nous sommes en mesure de l'appliquer.

Travail Sécurité : Mensuel de la prévention des risques professionnels remis au CHSCT de la SCP.




Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.



Article 8 - Notification

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié au Comité d'entreprise qui en est également le co-signataire.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique.





Fait à Bordeaux, le 18 mai 2018




Pour la SCP : M0 XXXXXXX	Pour le C.E : Madame XXXXXXX


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2017	2017