ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DANS LA SOCIETE BEWIZYU

Entre :

La société BEWIZYU, SAS au capital de 10.000 euros, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 824 626 733, dont le siège social est sis au 16, quai Ernest RENAUD – 44100 NANTES,

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Président, et Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur général,

D’une part,


ET

La délégation du personnel au Comité Social et Économique de la société,

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, membre élue titulaire,

D’autre part,



PREAMBULE

Objet

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail, relatives aux heures supplémentaires, L. 3121-53 et suivants du Code du travail, relatives aux conventions de forfait, et L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatives aux modalités d'aménagement du temps de travail et à l'organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Il vient ainsi se substituer aux dispositions conventionnelles, notamment celles de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, ou à toute autre disposition issue d'usages ou d'engagements unilatéraux, applicable au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

À défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales qui s'appliquent.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et d’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, et le développement de l'entreprise qui nécessite l'implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

En l’absence de délégué syndical et étant donné l’effectif de la société, cet accord a été négocié avec la délégation du personnel au CSE de la société, conformément aux dispositions du I. 2° et du II. de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
 
Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, à l’exclusion des salariés exerçant la fonction de manager (au minimum position 3.1 de la grille de classification de la convention collective ou ayant une rémunération annuelle supérieure ou égale à deux fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale) et à ce titre étant soumis à une convention individuelle de forfait en jours, leur situation n’étant pas traitée dans le cadre de cet accord mais étant vouée à l’être dans le cadre de leur contrat de travail.

Rappel de définitions applicables

Article L.3121-1 du code du travail

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Article L.3121-16

« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »

Article L.3121-4

« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

Article L.3121-27

« La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »

Article L.3121-43

« La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »


Article L.3131-1

« Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

Article L.3132-2

« Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. »

Article L.3132-3

« Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »


JOURS DE REPOS

En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte de temps de travail spécifique à l’heure ou au jour.

Chacune de ces catégories est susceptible de générer des jours de repos de nature juridique différente selon les salariés concernés.

Il s’agit des :

Jours de récupération du temps de travail (JRTT)

ou des 

Jours non travaillés (JNT)

JRTT

Les JRTT sont des jours de repos accordés pour permettre à chaque salarié de moduler son temps de travail à la baisse afin de maintenir une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire.

JNT (Jour Non Travaillé)

Les JNT sont les jours de la semaine, restant au calendrier civil une fois épuisés tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer en application de leur contrat de travail.

Ces jours qui ne peuvent donc être travaillés sont distincts des jours de week-end et des jours fériés.

Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L.3133-7 du code du travail relatif à la journée de solidarité.

JOURNEE DE SOLIDARITE

L’article L3133-8 du Code du travail dispose :

« Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

1° Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ;

2° Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l'article L. 3121-58, dans la limite de la valeur d'une journée de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue au 1° du présent article est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. »

Dans ce cadre, il est expressément convenu entre les parties que la journée de solidarité est fixée pour l’ensemble des salariés dans la société, chaque lundi de Pentecôte.

Les salariés pourront, soit travailler cette journée qui ne sera alors pas rémunérée et ce dans la limite de 7 heures ou une journée ou au prorata de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel, soit s’ils en disposent poser un jour de congé payé ou JNT ou JRTT.

L’utilisation d’une journée isolée de congé payé, JRTT ou JNT à la date de la journée de solidarité nécessite l’accord préalable de l’employeur, avec un délai de prévenance de 5 jours.

Si la journée de solidarité coïncide avec une période de congés d’un salarié, elle est décomptée en jour de congé payé, de JRTT ou de JNT selon le cas.



CHAPITRE I : MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord aménage le temps de travail pour les salariés visés par ses stipulations, sur une période de référence d’une durée de 1 an, débutant le 1er janvier et terminant le 31 décembre de chaque année considérée.

Section 1 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Temps de travail de 35 heures hebdomadaires ou moins

Salariés concernés

ETAM, salariés en alternance, salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi.

Temps de travail

Le temps de travail des salariés visés est de 7 heures de travail effectif par jour soit 35h par semaine, ou inférieur en cas de temps partiel et en ce cas défini au contrat de travail.

Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de JRTT ou JNT.

Article 2 – Aménagement du temps de travail

2.1	36 heures 30 hebdomadaires et 10 JRTT annuels

2.1.1	Salariés concernés

Ingénieurs et Cadres percevant une rémunération annuelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.


2.1.2	Temps de travail – JRTT

2.1.2.1	 Temps de travail

La durée annuelle de travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36h30 de travail effectif, la période de référence étant arrêtée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

2.1.2.2	 JRTT

a) Nombre et acquisition des JRTT

En contrepartie de ce temps de travail, les salariés concernés bénéficient de 10 JRTT par an, de sorte que leur durée moyenne hebdomadaire de travail soit ramenée à 35 heures.

Les salariés embauchés ou quittant la société en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT maximum calculé prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, par mois complet présent à l’effectif.

Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0.833 jours de RTT par mois complet passé dans la société, sur la base d’un temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail théorique fixée à 36 heures et 30 minutes.

b) Prise des JRTT

La prise des JRTT acquis est laissée à l’initiative des salariés concernés et soumise à demande préalable à l’employeur dans les conditions définies ci-après.

Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière, aucune anticipation n’étant possible.

Le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT,

pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai préalable minimal de 5 jours ouvrés ;

pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai préalable de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans le respect ces délais, l’employeur est réputé avoir donné tacitement son accord.

En cas de demande effectuée dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse de l’employeur vaut refus.

La période de prise des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de cette même année.

Les JRTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année au cours de laquelle ils ont été acquis.

Tout JRTT non pris au 31 décembre de l’année N sera automatiquement versé sur le CET dans les limites et conditions définies infra, étant précisé que cela peut entraîner dans certaines situations la perte définitive de JRTT, notamment si le salarié n’a pas ouvert de CET.

Le salarié peut utiliser avec l’accord préalable de l’employeur, un JRTT lors de la journée de solidarité (pour rappel fixée chaque lundi de Pentecôte), qui sera alors décompté de son compteur de JRTT acquis.

2.2	38h30 hebdomadaires sur 218 jours dans l’année	

2.2.1	Salariés concernés

Ingénieurs et Cadres percevant une rémunération annuelle égale ou supérieure au plafond annuel de la sécurité sociale.

2.2.2	Temps de travail – JNT

2.2.2.1 Temps de travail et rémunération forfaitaire

En contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 minutes sur 218 jours travaillés maximum dans l’année journée de solidarité incluse, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire au minimum égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 heures et 38h30, ainsi que de Jours non travaillés (JNT).

2.2.2.2 JNT

a) Nombre et acquisition des JNT

En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de JNT dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de JNT annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année considérée (ou 366 jours les années bissextiles), les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et les dimanches et les jours fériés.

Ainsi, le nombre de JNT est amené à être différent chaque année.

Les parties conviennent au titre du présent accord que les salariés concernés bénéficient de 10 JNT au minimum chaque année, et du nombre réel de JNT selon le calcul rappelé ci-dessus si ce dernier est plus favorable.

Le nombre de jours de travail du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l’année.

Les JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés et aux jours fériés.

b) Prise des JNT

La prise des JNT acquis est laissée à l’initiative des salariés concernés et soumise à demande préalable à l’employeur dans les conditions définies ci-après.

Les JNT sont posés par journée ou par demi-journée.

Le salarié concerné doit faire sa demande de JNT,

pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai préalable minimal de 5 jours ouvrés ;

pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai préalable de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans le respect ces délais, l’employeur est réputé avoir donné tacitement son accord.

En cas de demande effectuée dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse de l’employeur vaut refus.

La période de prise des JNT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de cette même année.

Les JNT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis.

Tout JNT non pris au 31 décembre de l’année N sera automatiquement versé sur le CET dans les limites et conditions définies infra, étant précisé que cela peut entraîner dans certaines situations la perte définitive de JNT, notamment si le salarié n’a pas ouvert de CET.

Le salarié peut utiliser avec l’accord préalable de l’employeur, un JNT lors de la journée de solidarité (pour rappel fixée chaque lundi de Pentecôte), qui sera alors décompté de son compteur de JNT acquis.


Section 2 : MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La société met en place un outil de décompte du temps de travail effectif.

Un document de contrôle sera établi pour chaque salarié, qui pourra le consulter à tout moment afin de contrôler son temps de travail effectif qui y sera reporté et de connaître, le cas échéant, ses droits en matière d’heures supplémentaires.

Cet outil permet de contrôler la durée de travail effectif des salariés et de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en la matière, notamment au regard de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

La durée de travail effectif de chacun des salariés relevant d’un décompte horaire est contrôlée et calculée par un outil mis en place dans la société :

Quotidiennement, par relevé d’heures accomplies chaque jour ;
Hebdomadairement, par un récapitulatif du nombre d’heures accomplies chaque semaine ;
Mensuellement, par un état de synthèse récapitulant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées en cours de mois ;
Annuellement, par un état de synthèse récapitulant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours de l’année.


CHAPITRE II : TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré.

Le temps de trajet entre deux lieux d’exécution du travail est assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre comptabilisé et rémunéré comme tel.


CHAPITRE III : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité : elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

A ce titre et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérées comme des heures supplémentaires exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique.

Le salarié ne peut de sa propre initiative effectuer aucune heure supplémentaire.

Le contingent annuel maximal d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Les heures supplémentaires accomplies dans ce cadre et quelle que soit la situation du salarié concerné, ouvrent droit conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail à une majoration expressément convenue entre les parties à cet accord, de 10 % pour chacune d’entre elles.

Elles sont au choix de l’employeur, soit payées à l’échéance normale, soit récupérées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures de travail accomplies conformément aux modalités définies supra, sont considérées comme des heures supplémentaires selon la situation du salarié concerné :

Pour les salariés à 35 heures hebdomadaires visés section 1 article 1 :

Les heures effectuées au-delà de la 35e heure de travail hebdomadaire.


Pour les salariés à 36h30 visés section 1 article 2.1 : 

Les heures de travail effectuées entre 35h et 36h30 ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail de ces salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer les éventuelles heures supplémentaires.

Seront retenues comme telles, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36h30 par semaine et les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an sur la période de référence, déduction faite dans ce dernier cas des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36h30.

Pour les salariés à 38h30 hebdomadaires sur 218 jours dans l’année visés section 1 article 2.2 :

Les heures de travail effectuées entre 35h et 38h30 ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail de ces salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois afin de déterminer les éventuelles heures supplémentaires.

Seront retenues comme telles, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 38h30 par semaine.


CHAPITRE IV : TEMPS PARTIEL CHOISI

Article L.3123-1 du code du travail :

« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »

Article L.3123-27 du code du travail :

« A défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44. »

L’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié, sur le principe du volontariat, et est discuté avec la hiérarchie du salarié concerné.

Le bénéfice du temps partiel est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique et obtiennent l’accord de celui-ci.

Les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi et qui se trouvaient auparavant à temps plein et en heures acceptent de quitter leur modalité de décompte du temps de travail pour relever, durant leur temps partiel, de la modalité « 35 heures hebdomadaires ou moins ».

Toutefois, il est convenu que ces salariés conserveront s’ils y avaient droit, le bénéfice de JRTT ou JNT durant leur période de temps partiel, au prorata de leur temps de travail.

Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par la hiérarchie compte tenu de la compatibilité de cette modalité avec le bon fonctionnement du service.

L’examen des demandes et la réponse sont effectués dans un délai d’un mois après la demande écrite du salarié.

L’absence de réponse à l’expiration de ce délai d’un mois équivaut à un refus. En cas de refus, le salarié peut demander à sa hiérarchie d’en connaître les raisons.

Il lui est alors apporté une réponse dans le délai d’un mois après sa demande d’explication.

Le choix du temps partiel choisi et accepté par l’employeur, fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Cet avenant est d’une durée déterminée initiale d’un an au maximum.

Il est renouvelable éventuellement, par accord écrit des parties.

Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire de travail et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.

Il est convenu que toute difficulté importante dans l’exercice du temps partiel fera l’objet d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie, à la demande de l’une des parties.

Le salarié à temps partiel choisi peut revenir à temps plein, sous réserve d’en faire la demande écrite et avec au moins 3 mois de délai de prévenance auprès de sa hiérarchie.


CHAPITRE V : COMPTE EPARGNE-TEMPS

Il est créé un compte épargne-temps, permettant aux salariés bénéficiaires de préserver les JRTT ou JNT de l’année N qu’ils n’auraient pas pris au 31 décembre, en les transférant sur leur compte, ou en alimentant ce compte au cours de l’année N dans les conditions ci-après définies.

Il est aussi possible d’y verser dans les conditions définies ci-après des jours de congés payés.

Le CET permet ainsi d’accumuler des droits à congé rémunéré.

L’alimentation du CET ne peut être effectuée de façon exclusive, que par du temps issu de JNT, JRTT ou congés payés.

Tous les salariés de la société peuvent bénéficier du présent compte épargne-temps, sous réserve d’avoir au minimum 1 an d’ancienneté au 31 décembre de l’année N.

L’ouverture du compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié bénéficiaire, qui doit en effectuer la demande à sa hiérarchie.

Les salariés bénéficiant de JRTT ou de JNT pourront alimenter leur CET en y versant des JRTT ou JNT par journée ou demi-journée ainsi que des jours de congés payés.

Tous les JRTT ou les JNT de l’année N sont éligibles au versement sur le CET du salarié.

Les salariés concernés peuvent également verser sur leur CET des jours de congés payés, et ce dans la limite de 6 jours de congés payés par an. Les jours de CP ne peuvent être versés que par jour entier.

Les salariés ne bénéficiant pas de JRTT ou JNT au titre de leur modalité de temps de travail, pourront alimenter leur CET en y versant des jours de congés payés.

Le nombre de jours de congés payés pouvant être versé sur le CET est limité à 6 jours par an. Les jours de CP ne peuvent être versés que par jour entier.

Pour les salariés ayant ouvert leur CET et bénéficiant de JRTT ou JNT, le solde de JRTT et JNT non utilisé au 31 décembre de l’année N sera automatiquement versé sur leur CET.

Il est fixé un plafond du nombre total toute nature confondue, de jours versés sur le CET de chaque salarié, de 18 jours.

Ainsi et en cas d’atteinte de ce plafond, les JNT ou JRTT non utilisés au 31 décembre de l’année N par un salarié ne pourront être versés sur son CET et seront définitivement perdus.

Les salariés n’ayant pas ouvert leur CET perdront également tout JRTT ou JNT non utilisé au 31 décembre de l’année N.

Il est expressément convenu qu’aucune monétisation des jours versés sur le CET, quelle que soit leur nature, n’est possible, excepté en cas de rupture du contrat de travail du salarié quel qu’en soit l’auteur, le salarié concerné percevant alors une indemnité compensatrice correspondant au montant des JRTT, JNT et congés payés non utilisés et restants à son compte à la date de la rupture.

Aucune limite de temps n’est imposée dans l’utilisation des jours versés sur le CET.

Le salarié souhaitant utiliser des jours épargnés sur son CET doit faire sa demande :

pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai préalable minimal de 5 jours ouvrés ;

pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai préalable de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans le respect ces délais, l’employeur est réputé avoir donné tacitement son accord.

En cas de demande effectuée dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse de l’employeur vaut refus.


CHAPITRE VI : DON DE JOURS ENTRE SALARIES

Un dispositif de don de jours entre salariés est également mis en place :

Tout salarié bénéficiant de JRTT ou JNT peut en faire don à un salarié parent d’un enfant gravement malade ou à un salarié proche-aidant, afin que ce dernier puisse bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire.

Ce don est effectué dans le cadre, notamment, des dispositions de :

L’article L.1225-65-1 du code du travail :

« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

L’article L.1225-65-2 du code du travail :

« La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

L’article L.3142-16 du code du travail :

« Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »

L’article L.3142-25-1 du code du travail :

« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord.

L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande du salarié.

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, les jours de congés payés, les JRTT, JNT. Les jours de congés annuels ne peuvent être cédés que concernant la 5e semaine de congés payés.

Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être acquis et disponibles. Aucun don n’est possible par anticipation.

Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui auront été cédés.

Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés, au minimum par demi-journée.

La rémunération du salarié bénéficiaire de jours cédés est maintenue qu’elle que soit son niveau, y compris si elle est supérieure à celle du salarié cédant les jours.

La période d’absence du salarié bénéficiaire du don est assimilée à une période de travail effectif.

Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.


CHAPITRE VII : INFORMATION DES IRP ET DES SALARIES

Dès la signature de cet accord, l’ensemble des salariés de la société sera informé par courriel sur l’adresse professionnelle, et l’accord pourra être consulté à tout moment par un lien hypertexte qui y sera indiqué, le document étant mis à disposition sur l’Intranet de la société.


CHAPITRE VIII : DUREE, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2023.

Chaque partie signataire peut en demander la révision, en tout ou en partie, dans les conditions légales.

Il peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.


CHAPITRE IX : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES (44000).

Il est déposé également par l’employeur sur la plate-forme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse , aux fins de sa mise en ligne sur la base de données nationale des accords (Légifrance).

Il est par ailleurs adressé à l’observatoire paritaire de la négociation collective de la branche, à l’adresse opnc@syntec.fr




Fait à Nantes

Le 05/12/2022


Pour la société BEWIZYU,

XXXXXXXXXXXX, Président



XXXXXXXXXXXXXX, Directeur général



Pour la délégation du personnel au Comité Social et Economique,


XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Membre élue titulaire