ACCORD PORTANT SUR
LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE




ENTRE :


La Société SOLEIL DE LOIRE, 
Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Zone Actiparc la Chesnaye 49700 AMBILLOU CHATEAU, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le n° 523372407 00016, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur Général de la société NUTRICIAB,

Ci-après désignée « la société »,

D’une part,


Et :


Les salariés, ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, suivant référendum en date du 8 août 2022,


D’autre part,






S O M M A I R E
































PREAMBULE


La Société SOLEIL DE LOIRE a, pour les besoins de son activité, et parce que les conditions d’application étaient réunies, souhaité soumettre certains de ses salariés à un forfait annuel en jours. 

La Société SOLEIL DE LOIRE applique la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016. Cette convention collective autorise le recours au dispositif de forfait jours. 

Toutefois, les arrêtés d’extension du 9 mai 2018 et du 02 juillet 2021 ont subordonné l’extension de ces dispositions à la condition que certains aspects soient précisés par accord collectif d’entreprise. 

Aussi, la Société SOLEIL DE LOIRE entend, par la présente, faire application du dispositif conventionnellement négocié, tout en précisant quelques éléments. 

La Société SOLEIL DE LOIRE, eu égard à ses effectifs, est dépourvue tant de délégués syndicaux que d’un Comité social et économique. Aussi, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Direction a proposé un projet d'accord aux salariés. 

Une consultation du personnel a été organisée le 26 juillet 2022, au terme de laquelle ce projet d’accord a été approuvé par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.

Cet accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions en vigueur dans l’entreprise, portant sur le même objet, et ce à compter du jour de sa date d’effet.




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CHAPITRE I – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


ARTICLE  1 – Salariés visés 

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions de l’article 68 de la convention collective nationale des métiers de la transformation du grain, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des emplois suivants : 
Poste de Responsable de site ;

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, relevant du niveau V de la classification de la convention collective nationale des métiers de la transformation du grain, dont les fonctions les amènent à se déplacer et qui assument notamment les missions suivantes :
Gestion de l’exploitation du site en cas d’absence du Responsable ;
Responsable QHSE.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


ARTICLE  2 – Durée du forfait-jours 

Article 2.1 - Durée du forfait

Conformément aux dispositions des articles 68-3 et 68-4-2-2 de la convention collective nationale des métiers de la transformation du grain, la durée du forfait jours est :
pour les salariés cadres : de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets ;
et pour les salariés non-cadres : de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait court du 01/01 au 31/12/N.  


Article 2.2 - Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non-assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (en ce compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait) ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer, dans un premier temps, le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé au présent accord. 

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non-assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non-travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 2.3 – Rémunération

Le salarié en forfait jours perçoit, en contrepartie du nombre annuel de jours travaillés convenu, une rémunération annuelle versée par 1/12ème en 12 mensualités auxquelles s'ajoutent la prime de 13ème mois et la prime de vacances suivant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément prévu que, pour les salariés non-cadres relevant du présent accord, la rémunération mensuelle de base du salarié devra être supérieure de 10 % par rapport au minimum du niveau 5 de la classification conventionnelle.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant la fin de chaque période de 12 mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.


ARTICLE 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 4.2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


ARTICLE 4 – Garanties

Article 4.1 – Temps de repos

Article 4.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.


Article 4.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.








Article 4.2 - Contrôle

L'employeur s'assure régulièrement que l'amplitude et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours annuelle restent raisonnables et s'assure d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et donc s'assure de la protection de sa sécurité et de sa santé. 

A cet effet, le forfait jour s'accompagne d'un document de contrôle fourni par l'employeur et rempli par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
les journées de repos prises (pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos) ;

Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la Direction le document de contrôle du temps de travail du mois précédent.

Faute de contestation par la Direction au terme d'un délai de 1 mois, à compter de la date de réception de l'enregistrement, le document de contrôle du temps de travail rempli par le salarié sera présumé exact, sauf preuve ultérieure du contraire.

Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l'année, un calendrier prévisionnel trimestriel, tenant compte des spécificités des fonctions et des missions des intéressés, est établi à titre indicatif par le salarié.

Lorsque, compte tenu de la difficulté de prédéterminer des horaires, des raisons de service ou d'ordre privé imposent la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, le salarié doit prévenir l'employeur au moins 5 jours ouvrés, sauf accord exprès différent, avant la date du jour ou de la demi-journée non travaillée programmé initialement. La Direction conserve la possibilité de s'opposer exceptionnellement à cette modification. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et sa charge de travail ; il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. En cas d'impossibilité d'organiser leur travail dans le respect des règles rappelées ci-dessus, les salariés concernés devront informer, par écrit et sans délai, leur direction de cette situation et des raisons à l'origine de celle-ci. Un double de cette information sera transmis à la commission chargée du suivi des forfaits prévue ci-après.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.


Article 4.3 - Dispositif d’alerte 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
et/ou fera apparaître un dépassement de l’amplitude. 

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


Article 4.4 - Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, et conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
et la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.


ARTICLE 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 227 jours.


ARTICLE 6 – Exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe II) sans en faire partie intégrante.


ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis :
à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
et que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er septembre 2022. 


ARTICLE 9 : Suivi de l’accord 

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une Commission de suivi est instituée. Elle est constituée comme suit :
un représentant de l’employeur ;
un représentant des salariés cadres, soumis à une convention de forfait-jours, acceptant de siéger à la Commission ; 
et un représentant des salariés non-cadres, soumis à une convention de forfait-jours, acceptant de siéger à la Commission.

La Commission tiendra une réunion annuelle, consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


ARTICLE 10 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 11 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANGERS. 

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


ARTICLE 12 - Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’ANGERS. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à TUFFALUN/AMBILLOU CHATEAU
Le 08/08 2022
En 2 exemplaires originaux






Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2022
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours ;
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (7) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 20222.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (218) = 10 jours sur 2022
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex : congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 260 jours

Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail



Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion