Accord DE SUBSTITUTION























































































































































































ENTRE LES SOUSSIGNES
C3A DISTRIBUTION, dont le siège social est sis 130 rue du Grand But - 59160 LOMME, (n° Siret 901 164 491 00028), représentée par 		, en sa qualité de représentant de la SARL C3A Holding, Présidente,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
D'autre part,
-Monsieur 		, en sa qualité de délégué syndical  C.G.T
-Madame 		, en sa qualité de déléguée syndicale  FO
-Monsieur 		, en sa qualité de délégué syndical C.F.D.T.


Aux termes d’un contrat de location gérance, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS consentait à la société C3A DISTRIBUTION le droit d’exploiter un fonds de commerce constitué d’un hypermarché sous enseigne CARREFOUR sis à 130 rue du Grand But - 59160 LOMME.

À compter du 1er novembre 2021, la société C3A DISTRIBUTION, qui fût tout spécialement créée à cet effet, débutait l’exploitation du fonds de commerce susvisé.

L’opération juridique intervenue entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société C3A DISTRIBUTION constituant un transfert total d’une entité économique autonome a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 1er novembre 2021 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société C3A DISTRIBUTION.

En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 2314 -35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société C3A DISTRIBUTION.

Les mandats des délégués syndicaux ont également subsisté au transfert en application de l’article L. 2143-10 du Code du travail.

Aussi, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS ont été maintenues au sein de la société C3A DISTRIBUTION au profit des salariés transférés.

En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et au sein du Groupe de CARREFOUR en France à la date du transfert (le 1er novembre 2021) ont été mises en cause, à l’exception :

de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société C3A DISTRIBUTION,

et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.

Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 1er novembre 2021 en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société C3A DISTRIBUTION le 1er novembre 2021.

C’est dans ces conditions que la société C3A DISTRIBUTION a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du Groupe de CARREFOUR en France.

Par ailleurs, il est rappelé que la société C3A DISTRIBUTION, ayant été créée récemment dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Dans ce contexte, les parties aux présentes, conscientes et soucieuses depuis l’origine de la prise en location gérance du magasin CARREFOUR situé à LOMME par la société C3A DISTRIBUTION de la nécessité d’instituer un statut social commun à l’ensemble des salariés de la société C3A DISTRIBUTION, ont souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution qui soit adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise.

Partant, les représentants de la Direction de la société C3A DISTRIBUTION et les délégations des organisations syndicales ont conclu un accord de méthode le 21 mars 2022 afin de définir les étapes du déroulement des négociations et de prévoir les moyens dédiés.
Ainsi, les parties se sont rencontrées en vue de la conclusion du présent accord les : 
29 avril 2022,
20 juin 2022,
27 juin 2022
2 septembre 2022
17 novembre 2022
21 novembre 2022
13 décembre 2022
9 Janvier 2023
17 Janvier 2023 

Aussi, lors de ces réunions la Direction de la société C3A DISTRIBUTION et les délégations des organisations syndicales ont souhaité harmoniser la situation de l’ensemble des salariés de l’entreprise C3A DISTRIBUTION en instituant un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la société C3A DISTRIBUTION, tout en prenant en considération la situation des salariés transférés et le contexte économique et social de l’entreprise.

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.


Titre 1 - Organisation du travail
Pauses
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration,… sont pointées pour les salariés relevant d’un décompte horaire. Pendant celles-ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles.
Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures donnera droit à une pause d’un quart d’heure.
Lorsque le travail sera effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes sera accordée.
Lorsque le travail sera effectué d’une façon continue pendant sept heures ou plus, une pause d’une demi-heure sera accordée.
Les salariés effectuant un horaire quotidien de travail continu inférieur à 4 heures bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’une pause d’une durée de 9 minutes.
A l’exception de ce dernier alinéa, la pause doit se situer dans la plage médiane de la période de travail.
Les temps de pause s’inscrivant dans le temps de présence, au-delà du temps de travail effectif, sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% de la rémunération des heures travaillées.
Jours fériés
Les jours fériés au cours desquels le magasin sera ouvert à la clientèle seront déterminés en début de chaque semestre par la Direction en tenant compte, dans la mesure du possible, des intentions d’ouverture de la concurrence et après information et consultation du Comité social et économique.
Lors de cette consultation, les modalités d’organisation du travail relatives aux jours fériés travaillés seront définies et notamment les conditions dans lesquelles il sera fait appel, en priorité, à du personnel volontaire.
Chaque salarié peut bénéficier chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai.
Ces jours chômés ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.
Le chômage de ces jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.
Au-delà de deux jours fériés travaillés, le volontariat et l’accord écrit du salarié seront nécessaires. Dans ce cas le nombre de jours fériés travaillés ne pourra excéder huit jours.
Il ne pourra être demandé au salarié travaillant un jour férié moins de quatre heures de travail ce jour-là.
Les jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :
soit au paiement des heures effectuées le jour férié, au taux horaire contractuel majoré de 30%, en sus de la rémunération mensuelle,
soit à un repos compensateur d’une durée égale au temps travaillé, dans les trois mois qui suivent, sans réduction de salaire. Ce repos pourra être positionné, pour les salariés qui le souhaitent, de telle sorte que sa combinaison avec un jour de repos hebdomadaire permette l’octroi d’un week-end du samedi matin au lundi soir.
Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié dans la semaine bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée et à récupérer dans l’année, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique. 
Ce repos compensateur doit être pris en accord avec le supérieur hiérarchique. Le salarié peut demander que ce repos compensateur soit accolé à son jour normal de repos hebdomadaire.
Ce repos compensateur n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel relevant d’un décompte horaire.
Semaine de travail
La semaine de travail est organisée sur la base de 5 jours par semaine. 
Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d'une organisation du temps de travail sur la base de 6 jours par semaine en formulant une demande écrite auprès de la Direction. Ce mode d'organisation du travail donnera lieu à la conclusion d'un accord entre la direction et les salariés concernés.
Repos hebdomadaire
Outre les dispositions de la convention collective de branche et sous réserve de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique, les salariés pourront bénéficier d'un jour de repos accolé au dimanche toutes les 4 semaines.
Aménagement du temps de travail des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise sur l'année (modulation du temps de travail)
Cette organisation a pour but conjointement :
de satisfaire toujours davantage nos clients,
de permettre aux salariés de mieux organiser leur vie professionnelle et personnelle,
de développer l’emploi,
de contribuer à la réussite de l’application des dispositions nouvelles et des avancées sociales prévues par le présent accord,
d’assurer la pérennité et le développement économique de l’entreprise.
Calcul de la référence annuelle de travail. 
La référence annuelle de travail est calculée sur l’année civile 
Le nombre de semaines travaillées est égal au nombre de jours annuel constaté entre le 1er janvier et le 31 décembre déduction faite : 
des jours de repos hebdomadaire légaux, 
des jours ouvrables de congés payés collectifs légaux et conventionnels acquis en début de période, 
des éventuels jours de repos supplémentaires attribués à certains salariés en fonction de leur statut ou de leur mode d'organisation du temps de travail, 
des jours fériés chômés. 
Variation de l’horaire moyen et période de décompte
L’horaire moyen peut être réparti sur un nombre variable de jours conformément aux dispositions présentées ci-après. 
Les semaines de forte et faible activité doivent se compenser arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de décompte. 
Cette période annuelle de décompte est fixée du lundi qui suit le dernier dimanche de décembre de l’année écoulée au dernier dimanche de décembre de l’année en cours. 
A ce titre, aucune heure effectuée ne donne lieu à majoration pour heure supplémentaire, ni à décompte dans le contingent annuel, ni à calcul du repos compensateur obligatoire au sens de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 
La période annuelle de décompte sert également à apprécier le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Les salariées en état de grossesse déclaré bénéficieront, sur leur demande, d’une planification hebdomadaire de leur horaire de travail n’excédant pas leur base horaire contractuelle de travail effectif.
D’autre part, les salarié(e)s bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique ne pourront en aucun cas effectuer un horaire hebdomadaire modulé.
Programmation indicative et délais de prévenance 
Un programme annuel de modulation sera établi en octobre, en fonction des prévisions d’activité. Cette programmation peut être effectuée de manière différenciée selon les services, les équipes ou les salariés selon des calendriers individualisés. 
Cette programmation indicative est soumise pour avis, avant sa mise en œuvre, au Comité social et économique et, par voie d’affichage, aux salariés avant le début de la période de référence. 
Compte tenu des variations de l’activité, le programme annuel peut être modifié avec un délai de prévenance de deux semaines. Les modifications du programme de modulation font l’objet d’une consultation du Comité social et économique. 
En cas de circonstances exceptionnelles, la direction peut être amenée à modifier ce programme sans délai. Dans ce cas, toute modification d’horaire individuel consécutive ne pourra intervenir qu’avec l’accord des salariés concernés.
Horaire moyen de référence du travail effectif 
L’horaire moyen de référence hebdomadaire du temps de travail effectif des employés à temps complet est fixé à 35 heures. 
L’horaire moyen de référence hebdomadaire du temps de travail effectif des employés à temps partiel est celui prévu à leur contrat de travail. 
La "base contrat" théorique journalière est égale à 1/5ème de l’horaire moyen de référence hebdomadaire du salarié concerné. 
La durée quotidienne de travail effectif de chaque employé ne peut excéder 10 heures. 
L’amplitude journalière, correspondant au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est ramenée à 11 heures pour les salariés de la catégorie "employé-ouvrier". 
L'amplitude journalière se distingue de la durée journalière maximale de travail effectif par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail et les pauses. 
Toutefois, en fonction des nécessités du rayon ou service, la durée de cette amplitude journalière pourra être portée de façon exceptionnelle pour les salariés amenés à participer à un inventaire, à 14 heures.
Variation de l’horaire moyen et période de décompte
La durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à l’horaire moyen de référence. 
Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle correspondant à l’horaire moyen de référence est lissée sur la période annuelle de décompte.
Heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires supportant les majorations y afférentes, sont : 
à la semaine, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence hebdomadaire des employés à temps complet et en dehors du cadre de la modulation défini ci-dessus, 
à la fin de la période de décompte annuel, les heures dépassant le volume horaire annuel de travail effectif des employés à temps complet. 
En deçà de ces deux limites, les heures effectuées sont des heures modulées.
Suivi de la modulation 
Un compte individuel, présentant la situation des heures comptabilisées, est tenu à jour et communiqué au salarié avec son bulletin de paie mensuel. 
Ce compte permet de suivre la compensation des semaines de forte et faible activité. Il ne pourra être effectué plus de 6 semaines consécutives sur la limite haute de la modulation. 
Une synthèse de l’état des comptes sera présentée chaque trimestre au Comité social et économique. 
Ne sont comptabilisées dans cette synthèse que les heures effectuées dans les limites de la modulation. 
Les heures éventuellement effectuées au-delà du cadre de la modulation sont, soit payées conformément au paragraphe 5.7 dans la limite du contingent annuel, ou récupérées conformément aux disposition de l'article "Repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires" du présente accord, pour la partie qui excéderait ce contingent, soit prélevées au moment de chaque période d’arrêté de paie conformément aux dispositions légales.
Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de la modulation 
Heures excédentaires
Les heures excédentaires effectuées par rapport à l’horaire annuel de référence défini au 5.1 du présent accord sont, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel : 
soit payées, 
soit remplacées par un repos compensateur conformément aux dispositions du présent accord. 
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur conformément aux dispositions du présent accord. 
Si en cours de période de décompte annuel, le nombre d’heures excédentaires effectué par un salarié lui permet la prise d’une journée entière de repos, cette journée, prise à sa demande avec l’accord de son responsable, vient en déduction de l’excédent constaté sans tenir compte de la limite inférieure de la modulation. Cette journée de repos prise est comptabilisée sur la "base contrat" théorique journalière du salarié concerné (soit une base de 7 heures pour un salarié à temps complet). La prise de journée entière de repos est cumulable dans la limite d’une semaine, soit 5 jours.
Heures déficitaires 
Les heures déficitaires par rapport à l'horaire annuel de référence défini à l'article 5.1 du présent accord font l'objet d'un suivi par le service RH qui, tous les deux mois, alertera les salariés dont le compteur d'heures est déficitaire. Ces salariés disposeront d'un délai de 3 semaines pour récupérer lesdites heures selon un plan de rattrapage établi par le responsable hiérarchique et signé des deux parties. Au terme de ce délai, les heures non récupérées feront l’objet de retenues successives, ne pouvant pas dépasser 10% de la rémunération mensuelle brute du mois considéré sur les paies des mois suivants.
Paiement en cours de période 
Le salarié aura la possibilité de demander le paiement des heures excédentaires de son compteur de modulation à l’arrêté de paie du mois de juin dès lors que ce dernier a atteint 21 heures. 
La demande devra être faite dans les cinq premiers jours ouvrables du mois de juillet pour un paiement avec la paie du mois de juillet.
Année incomplète, suspensions de contrat et indemnités
Arrivée en cours d’année 
En cas d’arrivée en cours de période de décompte annuel, le volume annuel d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines et fractions de semaine restant à courir selon les règles visées au 5.1 du présent accord. 
Départ en cours d’année 
En cas de départ en cours de période de décompte annuel, le volume annuel d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail effectif par le nombre de semaines et fractions de semaine écoulées selon les règles visées au 5.1 du présent accord. La régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte. 
Le nombre d’heures excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé, soit retenu. 
Suspensions du contrat 
En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation, repos compensateurs obligatoires et de remplacement, et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire de référence hebdomadaire et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la « base contrat » théorique journalière définie au 5.1 du présent accord. Pour ce qui concerne les absences autorisées et rémunérées dans le cadre de la récupération des jours fériés travaillés, elles sont comptabilisées pour le nombre d’heures réellement travaillé le jour férié. 
Ces heures viennent s’ajouter aux heures de travail effectif réalisées pour maintenir le volume annuel prévu au 5.1. Toutefois, dans la limite des interruptions ci-dessus énumérées, les heures éventuellement effectuées au-delà des limites de la modulation ne rentrent pas dans le contingent annuel, ne donnent pas lieu au calcul du repos compensateur obligatoire et à majoration pour heures supplémentaires. 
Absences 
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Modalités de recours au travail temporaire 
Il pourra être fait appel au travail temporaire dans les cas prévus par la loi et en complément des modalités de fonctionnement définies dans le cadre de la modulation.
Calcul des indemnités de rupture
Le calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, est effectué sur la base de la rémunération lissée dans le respect des obligations légales et conventionnelles.
Spécificités du temps partiel aménagé sur l’année (modulation du temps de travail)
Sont considérés à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail inférieur à la durée fixée par les dispositions conventionnelles pour les salariés à temps complet.
Les salariés concernés par le présent article et susceptibles d’appliquer le système de modulation défini à l’article 5 du présent accord sont embauchés sur la base d’un horaire hebdomadaire minimum de 30 heures de travail effectif (soit 31,50 heures rémunérées forfait pause inclus) dans la mesure où ils appliquent le système de modulation défini à l’article 5 du présent accord. Ce minimum ne s’applique pas aux candidats ne relevant pas à titre principal du régime général de la sécurité sociale ou qui en font la demande par écrit au moment de l’embauche.
Cet horaire minimum d’embauche constitue une contrepartie au système de modulation défini à l’article 5 du présent accord. Il cesserait d’être applicable en cas de remise en cause de tout ou partie des dispositions de l’article 5 du présent accord.
Repos Compensateur de Remplacement du paiement des heures supplémentaires 
Les heures effectuées qui viendraient à dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans le respect des conditions légales.
Organisation des horaires du secteur caisses
Les parties signataires souhaitent mettre en place, sur la base du volontariat, une formule d'organisation du travail visant à mieux satisfaire les intérêts des clients, du personnel et de l’entreprise. 
L’organisation des horaires doit permettre d’offrir à chaque employé concerné la possibilité d'organiser lui-même ses horaires, en accord avec ses collègues, dans le cadre des plans de charge établis par le responsable du secteur caisses. 
Le responsable du secteur établit les plans de charges sur la base du programme annuel. Chaque plan de charge définitif est mis à disposition des employés concernés au moins 3 semaines à l’avance sur l’outil de planification des horaires. En cas de circonstances exceptionnelles le responsable du secteur peut être amené à modifier le plan de charge sans délai. Les éventuelles modifications d’horaires consécutives devront obtenir l’accord du salarié à temps partiel selon les stipulations contractuelles de ce dernier et les dispositions conventionnelles en vigueur.
Compte tenu de la liberté dont ils disposent pour composer leurs horaires, les employés à temps plein ne peuvent effectuer des heures au-delà du cadre de la modulation sauf demande du responsable en cas de circonstance exceptionnelle.
Cette organisation implique que chacun prenne conscience de la nécessaire solidarité entre les salariés telle qu’affirmée par les partenaires sociaux, permettant une meilleure répartition des charges inhérentes à la satisfaction des clients. 
Il est convenu entre les parties que le temps pendant lequel les salariés émettront leurs souhaits en termes de planification des horaires s’effectuera pendant le temps de travail. Les parties conviennent qu’à ce titre, 5 minutes toutes les deux semaines seront donc consacrées à cette tâche.
Le responsable de secteur s’assure que le plan de charge est complété en totalité et vérifie les éventuelles anomalies de fonctionnement. Par la suite, il pourra décider de réajuster les horaires, si nécessaire, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Journée de solidarité
Salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées. 
Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuelle hebdomadaire. 
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de solidarité est réputée être la 1ère journée travaillée de la période de référence. 
Les salariés n’ayant pas de compteur de modulation seront avertis par courrier de leur compteur de solidarité.
Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures. 
En fin de période de décompte annuel, si le solde du compteur individuel "Journée de Solidarité" est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart sera déduit sur la paie du mois de janvier suivant. 
En cas de départ de l’entreprise, cet écart ne sera pas déduit du solde de tout compte versé au salarié. 
Les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité. 
Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la "Journée de Solidarité" est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence.
Travail du dimanche 
Règles générales
En fonction de dérogations de plein droit ou temporaires instituées par la loi, les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche sur la base du volontariat.
Le travail accompli dans le cadre d'une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical est considéré comme régulier, ou habituel.
Le travail accompli dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du code du travail (dérogation temporaire) est considéré comme occasionnel, ou exceptionnel.
Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche, bénéficient des dispositions qui suivent :
Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche
Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche donnera lieu, au choix du salarié :
à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle et à une récupération de 100 % en repos
ou
à une majoration égale à 200 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle
Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé. Le travail dominical s'inscrivant dans le cadre des articles L. 3132-20 (dérogations préfectorales lorsque le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l'établissement) et L. 3132-26 (dimanches du maire) repose sur le volontariat, en application des articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4 du Code du travail qui en fixent les conditions.
Travail régulier ou habituel du dimanche
Les salariés en poste au sein de la société pourront se déclarer volontaires pour travailler le dimanche matin jusqu’à 13 heures. Ils pourront alors participer à l’équipe dédiée, dans la limite des postes disponibles tels que définis par la Direction de l’établissement concerné après consultation des instances représentatives du personnel.
Les heures effectivement travaillées dans ce cadre  bénéficient d'une majoration de 50 %.
Plus particulièrement et non exclusivement:
Les salariés à temps partiel pourront solliciter une modification de leur base horaire contractuelle pouvant aller jusqu’à un temps complet pour travailler le dimanche matin. Un avenant au contrat de travail devra alors être conclu.
Les salariés seniors qui travaillent à temps partiel dans le cadre des mesures d’accompagnement de fin de carrière pourront s’ils le souhaitent demander à travailler le dimanche matin avec une nouvelle répartition des jours et des heures travaillées par avenant.
Le principe du volontariat
Le travail du dimanche jusqu’à 13 heures est exclusivement fondé sur le volontariat, quelle que soit la catégorie professionnelle et le statut du salarié.
Par conséquent, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’un traitement défavorable (par exemple en matière de congés, de rémunération ou d’horaires) pour ne pas avoir souhaité travailler le dimanche jusqu’à 13 heures.
Les parties conviennent qu'avant embauche de salariés pour travailler spécifiquement le dimanche il sera fait appel au volontariat afin de pourvoir au minimum 1/3 des postes du dimanche. 
L’expression du volontariat
Afin de garantir de manière effective et permanente le volontariat, l’expression claire et non équivoque de la volonté des salariés est recueillie par écrit et individuellement.
Hors salariés recrutés spécifiquement pour permettre l’ouverture des magasins le dimanche matin, les salariés volontaires se signaleront auprès de leur Direction pour remplir et signer:
Après la consultation des instances représentatives du personnel et au moins un mois avant le début de chaque semestre,
une fiche "volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures",
en indiquant s’ils se portent volontaires pour travailler le dimanche matin, et de manière "habituelle" (travail tous les dimanches matins) ou "ponctuelle" (le choix des dimanches travaillés est alors exprimé sur la fiche de volontariat) ou encore par roulement.
La fiche est remise au supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines du magasin ou envoyée par courrier ou par courriel au magasin.
Une copie de la fiche "volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures" sera remise à chaque salarié.
La répartition équitable des volontaires
Si le nombre de volontaires par emploi ou qualification est supérieur au nombre de salariés par emploi ou qualification requis pour l’ouverture de l’établissement, la Direction veillera à répartir le travail entre les volontaires de façon équitable. A ce titre, une rotation du personnel volontaire sera organisée en fonction du nombre de personnes concernées et du nombre d’heures de travail nécessaires à l’activité du dimanche jusqu’à 13 heures.
Dans l’hypothèse où le nombre d’heures de travail dominical disponibles ne permettrait pas de répondre positivement à toutes les candidatures, les salariés volontaires qui ne travailleront pas seront prévenus au minimum trois semaines à l’avance.
La déclaration de volontariat au cours du semestre
Les salariés ne s’étant pas portés volontaires au début du semestre, mais qui en cours de semestre désireraient l’être pour un ou plusieurs dimanches pourront se déclarer volontaires auprès de leur hiérarchie et/ou du service des Ressources humaines.
La Direction du magasin s’efforcera d’y donner une suite favorable en fonction des disponibilités existantes, en prenant en compte les salariés éventuellement déjà recrutés pour assurer l’ouverture du dimanche et ceux s’étant portés volontaires au début du semestre.
La renonciation permanente au volontariat
À tout moment, un salarié ayant signé une fiche semestrielle "volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures" peut renoncer au volontariat par écrit, et notamment en signant la partie "renonciation au volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures" figurant sur sa fiche, et en respectant un délai de prévenance d’un mois. La renonciation écrite est remise au supérieur hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines du magasin ou envoyé par courrier au magasin ou par mail.
La renonciation ponctuelle au volontariat
Chaque salarié ayant signé une fiche semestrielle "volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures" peut, à titre exceptionnel, pour raison personnelle, renoncer à travailler un dimanche avec un délai de prévenance d’un mois. En cas de circonstances particulièrement graves et imprévisibles, ce délai pourra être réduit.
La renonciation écrite est transmise au Service des Ressources Humaines du magasin contre émargement.
Conséquence de la renonciation au volontariat
La renonciation ponctuelle ou définitive du salarié à travailler le dimanche jusqu'à 13 heures dans le respect des dispositions du présent accord, ne peut être une cause de sanction, de licenciement ou de traitement défavorable. Cette dernière sera transmise au service RH contre émargement.
Conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle
Repos hebdomadaire
Il est convenu que chaque salarié travaillant le dimanche matin bénéficie dans la semaine, soit de deux journées complètes de repos, soit d’une journée complète et de deux demi-journées de repos, à son choix. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en forfait jours.
La demi-journée de repos s’entend d’une période commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.
A l’exception de salariés embauchés spécifiquement pour le travail du dimanche matin, les salariés volontaires ayant fait le choix de travailler le dimanche matin de façon habituelle devront bénéficier d’un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
Un salarié volontaire pour le travail du dimanche jusqu’à 13 heures peut demander à bénéficier de l’un de ses repos le même jour que son conjoint travaillant également le dimanche. Il sera fait droit à cette demande et sous réserve par ailleurs des nécessités de service.
Les salariés volontaires pour le travail dominical jusqu’à 13 heures ne travaillent pas le dimanche qui précède une semaine complète de congés.
Contreparties
Les contreparties applicables aux salariés volontaires pour travailler le dimanche matin sont adaptées selon l’organisation du temps de travail des salariés.
Pour les salariés bénéficiant d’un décompte horaire de leur temps de travail
Sont ici visés tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Le travail le dimanche est compris dans la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
Les heures de travail accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures sont payées avec une majoration de 100% du taux horaire.
Exemple : Un employé niveau 2B dont le taux horaire forfait pause compris est de 11,27  € et qui travaille 5h le dimanche matin :
En plus de sa rémunération habituelle pour ces 5 heures, il percevra la majoration de 100%, soit 5h x 11,27 € = 56,35 € bruts par dimanche matin travaillé
Travail de nuit
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit pour les raisons suivantes :
nécessité de réceptionner la marchandise,
nécessité d'assurer le respect de la sécurité alimentaire et d'approvisionner les rayons afin qu'ils soient prêts avant l'ouverture au public,
nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l'ouverture au public;
nécessité d'horaires d'ouverture adaptés à l'accueil du public dans des conditions optimales,
nécessité d'assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d'information et des services d'utilité sociale.
Ce type de travail doit rester circonscrit aux nécessités techniques et économiques de bon fonctionnement des entreprises ou établissements et demeurer exceptionnel en dehors de ces justifications.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Le comité social et économique sera consulté sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit au sens défini ci-dessus. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.
Les dispositions retenues complètent celles des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail en vue de contribuer à prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit ; elles prévoient notamment l'attribution d'une contrepartie sous forme de repos compensateur.
L'ensemble des dispositions conventionnelles adoptées, auxquelles les entreprises devront porter une attention particulière, contribuent à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de  nuit.
Celle-ci s'ajoute aux compensations salariales prévues pour tous les salariés travaillant de nuit, qu'ils bénéficient ou non de la qualification de "travailleurs de nuit".
Définition du travail de nuit
Tout travail entre 21 h et 6 h est considéré comme travail de nuit par la loi, qui prévoit qu'une autre période de 9 h consécutives comprises entre 21 h et 7 h (comprenant donc nécessairement l'intervalle compris entre 24 h et 5 h) peut être fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, après consultation des institutions représentatives du personnel.
Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :
au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 h de son temps de travail quotidien,
au minimum 300 h de travail effectif au cours d'un exercice civil ou d'une période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise.
Repos compensateur des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs. Le repos est de :
Un jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 h de son travail quotidien au cours de la période de nuit, et que le nombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300.
1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l'entreprise est compris entre 300 h et 900 h,
2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période, est au moins de 900 h,
2 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit, travaillés au cours de la période, est supérieur à 900 heures et inférieur ou égal à 1300 heures.
La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l'année civile suivante, ou de la période de 12 mois consécutifs suivante. La date est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise des congés payés.
Majorations de salaire
Toute heure, accomplie entre 22 h et 5 h, donne lieu à une majoration de 25 % du salaire horaire de base.
Toute heure, accomplie entre 21 h et 22 h donne lieu à une majoration de 7 % du salaire horaire de base.
Toute heure, accomplie entre 5 h et 6 h donne lieu à une majoration de 7 % du salaire horaire de base.
Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.
Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit
L'entreprise veillera à organiser les horaires de travailleurs de nuit avec une attention particulière, en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l'articulation de leur activité avec leurs responsabilités familiales et sociales.
L'employeur s'assurera en outre, avant toute affectation à un poste de nuit, que le travailleur de nuit bénéficie de l'usage d'un moyen de transport collectif ou individuel permettant la liaison domicile-lieu de travail et vice-versa.
Les pauses conventionnelles devront être organisées de façon à ce que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer.
En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 h ; la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 h.
L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations aux limites fixées par l'alinéa précédent en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi.
En outre, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 h, et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 42 h dans les cas suivants :
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
activités ayant pour but d'assurer la continuité d'un service optimum à la clientèle : périodes de fortes consommations (saisons touristiques, rentrée des classes, fêtes de fin d'année en particulier) ou situations exceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur l'activité.
Un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation doit alors être accordé aux salariés concernés.
Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit
Les garanties liées à la qualité de travailleur de nuit en matière de surveillance médicale adaptée, d'affectation à un poste de nuit et de priorité d'accès à un emploi de jour ou de nuit sont réglées conformément aux dispositions légales applicables.
Le travailleur de nuit déclaré, temporairement ou définitivement, inapte bénéficie des dispositions légales applicables en matière d'affectation à un poste de jour et de rupture du contrat de travail. Conformément aux dispositions légales, la travailleuse de nuit enceinte ou ayant accouché bénéficie de règles spécifiques en matière d'affectation temporaire à un poste de jour et de suspension du contrat de travail.
L'affectation à un poste de nuit entraînant : la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à son accord exprès et doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales l'intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Par ailleurs, la demande du salarié d'affectation à un poste de jour est examinée en premier lieu lorsqu'elle est justifiée par des obligations familiales impérieuses telles que visées ci-dessus.
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'employeur ne peut se fonder sur la seule considération du sexe ou de la situation de famille pour embaucher ou muter une personne à un poste de travail de nuit emportant la qualification de travailleur de nuit.
Il prend les mesures nécessaires pour assurer la formation professionnelle des travailleurs de nuit, afin qu'ils puissent bénéficier, comme les autres salariés, des actions prévues dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles concourant à la mise en oeuvre du principe de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Modification de la réglementation
Il est expressément convenu que, si la réglementation à intervenir devait imposer des stipulations différentes de celles prévues ci-dessus, les parties se rencontreraient pour examiner la situation et arrêter, en conséquence, de nouvelles dispositions éventuelles.
Astreintes
Définition de l'astreinte
L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’organisation des périodes d’astreintes devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et sera formalisée.
Champ d’intervention
Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d’installation ou travaux d’entretien programmés.
Indemnisation des astreintes
La contrepartie à la sujétion de l’astreinte prévue par la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est constituée d’une indemnité versée mensuellement et fixée à 16% du taux horaire de l’intéressé par heure d’astreinte effectuée.
Ce taux est porté à 21% à partir de la 501ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte du temps de travail.
Ce taux est porté à 26% à partir de la 1001ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte du temps de travail.
Cette revalorisation du taux est applicable sur toute la période de décompte annuelle.
Indemnisation en cas d’intervention physique
Les dispositions suivantes s’appliquent en cas d’intervention physique effectuée dans le cadre d’une astreinte.
Forfait de déplacement
Le temps de déplacement sera indemnisé selon le régime forfaitaire ci-dessous :
Si la distance aller-retour entre l’établissement du salarié et son domicile est :
inférieure à 5 km : rémunération forfaitaire de 20 minutes (couvrant l’aller et le retour),
supérieure à 5 km et inférieure ou égale à 20 km : rémunération forfaitaire de 40 minutes (couvrant l’aller et le retour),
supérieure à 20 km : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et le retour)
Cette rémunération forfaitaire est calculée en fonction du taux horaire de chaque salarié concerné.
Le forfait déplacement dans le cadre d’une astreinte est considéré comme temps de travail effectif.
Remboursement des frais de déplacement 
Les frais de déplacement engagés (aller-retour entre l’établissement du salarié et son domicile) par le salarié d’astreinte lui seront remboursés par le biais d’une note de frais mensuelle sur la base de la procédure en vigueur. 
Temps passé en intervention 
Les interventions effectuées dans le cadre d’une astreinte seront considérées comme temps de travail effectif. 
Si le temps d’intervention effectif est inférieur à une heure, le salarié perçoit un complément d’indemnisation correspondant au temps restant à courir dans la limite de cette première heure. Ce complément d’indemnisation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 
Le temps d’intervention effectif est rémunéré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Congés payés
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés légaux et des congés conventionnels dans l’entreprise s’étale du 1er janvier au 15 décembre.
La feuille de demande de congés payés doit être remise au plus tard le 30 septembre de l'année N-1. Deux semaines de congés payés doivent être planifiées sur le 1er semestre.
L'affichage des congés payés sera effectué au plus tard le 1er novembre de l'année N-1
Jours de fractionnement
Les salariés ayant acquis en fin de période d’acquisition de congés payés l’intégralité de leurs droits au titre de la période écoulée, soit 30 jours de congés payés, bénéficieront d’office de l’attribution des 2 jours de fractionnement à prendre sur la période en cours. Ces jours apparaîtront sur le bulletin de paie de juin et pourront être positionnés dès cette date. 
Dans les autres cas, l’attribution des jours de congé de fractionnement s’effectuera conformément à la règle légale.
Départ en congés payés
Les salariés qui le souhaitent et qui relèvent du régime de modulation des horaires bénéficient, à leur choix, à l'occasion de la prise de leurs congés légaux par semaine entière, du positionnement de leur repos hebdomadaire, soit le samedi, précédant leur départ, soit le lundi de la semaine de reprise. Ce choix du repos sera noté sur la feuille de congés.
Habillage / Déshabillage
Les employés de magasin bénéficient au titre de chaque période de décompte annuel d’un forfait d’un jour ouvré sur la période de décompte annuel suivante. Ce jour peut être pris ou payé, au choix du salarié.
Lorsque le salarié quitte l’entreprise ou est embauché en cours de période, ce forfait est ramené au prorata du nombre de mois civils entiers réellement travaillés et :
en cas de départ de l’entreprise en cours de période de décompte annuel, le reliquat éventuel est rémunéré à l’occasion du solde de tout compte,
en cas d’embauche en cours de période de décompte annuel, le prorata de jour acquis est rémunéré à l’issue de la période considérée.
En cas d’absence totale au cours de la période, ce forfait n’est pas dû.
Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Dans le cas contraire, cette disposition ne s’applique pas.
Cette disposition ne peut se cumuler avec une disposition de même nature d’origine légale ou conventionnelle instituant une compensation financière ou sous forme de repos. Si une telle disposition (légale ou conventionnelle) s’avérait plus favorable, elle se substituerait au forfait défini au présent article. 
Absences autorisées pour soigner un enfant
Les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire sont modifiées comme suit : 
Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.
Lorsque les deux parents sont salariés dans l'entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels un bulletin de situation a été délivré au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile ou en ambulatoire.
Enfant âgé de moins de 12 ans
Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, malade, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.
Enfant âgé de 12 ans à moins de 16 ans
Il sera accordé une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés - ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié - quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade, hospitalisé, ou pendant sa convalescence après hospitalisation. Sur les 5 jours ouvrés d'absence 3 seront rémunérés.
Ces mesures se cumulent par année civile.
Absences autorisées pour circonstances familiales
Les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire sont modifiées comme suit :


Absences diverses 
Absence pour permis de conduire 
L'absence nécessaire pour subir les épreuves du permis de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour l’épreuve théorique et pratique (conduite) – et uniquement pour les catégories de permis A et B.
L’absence, qui doit être justifiée par la production de la convocation officielle, doit coïncider avec le jour de l’événement.
Absence pour examen validation des acquis de l'expérience
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent valoriser l’effort de formation des collaborateurs qui obtiennent une Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE). A ce titre, l'absence nécessaire pour subir l’examen de validation des acquis et de l'expérience ne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation d’un justificatif, dans la limite de 2 heures.
Absence journée défense
Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans assujettis à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de 1 journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de 1 jour sans perte de salaire.
Titre 2 - Maladie et maternité
Subrogation
Pendant les périodes d'indemnisation prévues par les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, l'employeur assure l'avance des indemnités journalières de la sécurité sociale et est subrogé dans les droits des salariés.
Délai de carence et maintien de rémunération 
Le délai de carence de 7 jours prévu par les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est fixé à 3 jours si aucun arrêt de travail n’est intervenu au cours des douze mois le précédant.
Le délai de carence ne joue pas :
en cas d’hospitalisation ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation. Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
en cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois,
en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Maternité
Les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la réduction horaire des salariées enceintes est adaptée comme suit :  
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure ou de deux fois 15 minutes par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.



Titre 3 - Primes et Indemnités
Prime annuelle

Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 12 mois au 1er décembre de l’année considérée bénéficient d’une prime de fin d’année calculée sur une mensualité de leur dernier salaire mensuel de base. 
En cas de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement ou ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise, le montant de la prime est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours du second semestre. 
Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat liées à un congé de maternité ou d’adoption sont assimilées à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année. 
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre. 
La prime de fin d’année est réglée avec la paie du mois de décembre. Le versement d’au moins 75% du montant brut de cette prime sera effectué sous forme d’acompte dans les trois premiers jours ouvrables du mois de décembre. 
Le salarié mis à la retraite au cours de l’année bénéficiera de la prime de fin d’année calculée sur la base de 1/365ème par jour travaillé, de repos ou d'absence autorisée conventionnellement entre le 1er janvier de l'année considérée et la date de son départ.
Indemnités compensatrices suite à un reclassement du salarié devenu physiquement inapte à son emploi  indemnites compensatrices suite à un changement de niveau

Indemnités compensatrices suite à un reclassement du salarié devenu inapte à son emploi

Tout salarié atteint d’une incapacité permanente partielle reconnue par la Sécurité Sociale le rendant physiquement inapte à tenir son emploi antérieur bénéficie, sur sa demande, d’un reclassement dans l’établissement dans les conditions prévues par la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992.
En cas de reclassement à un poste de classification inférieure à l’emploi précédemment occupé le salarié se voit maintenir, sous la forme d’une indemnité compensatrice, un salaire de base égal au salaire de base correspondant à son emploi initial.
En cas de reclassement sur une base horaire différente de la précédente, cette indemnité compensatrice est modifiée proportionnellement et bénéficiera des augmentations négociées dans le cadre des NAO ou par le biais de tout autre accord d’entreprise.

Indemnités compensatrices suite à un changement de niveau
Les indemnités compensatrices suite à un changement de niveau subissent les augmentations de salaire.

Entretien des tenues
Afin d'assurer l'entretien de leur tenue de travail les salariés bénéficieront d'une indemnité de 2 € par semaine de présence effective. Le paiement de cette indemnité est suspendu pour toute semaine complète d'absence, quelque soit le motif de l’absence. 
Prime animateur de vente
Cette prime concerne les animateurs de vente classé 4C.
Les critères retenus sont le chiffre d’affaires hors taxes et la marge commerciale issus du tableau de bord mensuel pour le ou les rayons d’affectation du salarié.
La prime est constituée :
D'une prime de 38,94 €uros bruts dès lors que le Chiffre d'affaires H.T. du mois est supérieur au Chiffre d'affaires H.T. du même mois de l'année précédente (exemple comparaison du C.A. de décembre 2022 par rapport au C.A. du mois de décembre 2021). Cette prime est versée le mois suivant, 
D'une prime de 38,94 €uros bruts dès lors que la marge (en €uros) du mois est supérieure à la marge constatée au cours du même mois de l'année précédente (exemple comparaison de la marge du mois de décembre 2022 par rapport à la marge du mois de décembre 2021). Cette prime est versée le mois suivant
Pour les salariés à temps partiel ces montants sont proratisés, par rapport à la base mensuelle contractuelle.
Prime forfaitaire de tuteur
Principe
Afin de permettre :
à l’entreprise de conserver et de valoriser l’expertise et l’expérience acquise par ses collaborateurs,
aux nouveaux embauchés de bénéficier de la transmission de savoirs et de conseils des tuteurs,
les salariés pourront demander à exercer, et dans la mesure où cela sera compatible avec le maintien d’une partie de leurs fonctions, une activité de tuteur.
Ce tutorat devra concerner : les alternants (contrat de professionnalisation et d'apprentissage) et les nouveaux embauchés.
L’accès de ce dispositif est ouvert aux salariés qui exerceraient de telles responsabilités compte tenu de l’expérience acquise ou de l’expertise identifiée.
Cette activité de tutorat implique une activité d’accueil et de formation aux métiers relevant du domaine de compétence du tuteur. Ainsi, chaque tuteur pourra être chargé notamment d’animer des formations métiers.
Le nombre de tutorat est limité à 3 par an et par salarié. Un dispositif de roulement sera mis en place.
Montant et modalités de versement
Une prime forfaitaire de 100 € bruts par tranche de 1 à 3 tutorats sera versée en décembre de chaque année.
Prime de permanence employés
Les parties conviennent expressément que l’organisation de l'activité du magasin, la gestion de la relation avec la clientèle et la sécurité peuvent conduire l’employeur à mettre en place un système de permanences physiques des employés les matins, les soirs et les week-ends pendant les heures d’ouverture du magasin. 
Les salariés qui assurent des permanences bénéficient d'une prime de 25 €uros bruts par permanence.
Elle est versée mensuellement.
En cas de demande d'assurer une permanence le jour J : majoration de 100 %.
En cas de demande d'assurer une permanence avec un délai de prévenance de moins de 72 heures : majoration de 50 %.
Départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ en retraite sera déterminé en fonction de la catégorie dont relève le salarié.
Ouvriers et employés
Le montant brut de l’allocation de départ en retraite versée à un salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour faire valoir ses droits à pension de vieillesse dans le respect des dispositions légales en vigueur, est calculé comme suit :
Un mois à partir de dix ans d'ancienneté auquel s'ajoute 1/2 mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans d'ancienneté.
Le montant brut de l’allocation est plafonné à six mensualités.
Le versement de l’allocation de départ volontaire en retraite est subordonné à la remise par le salarié de tout élément justifiant de la liquidation effective de sa pension de vieillesse.
Exemple : un salarié ayant 15 ans d’ancienneté percevra une allocation de départ à la retraite de : 1 mois pour 10 ans + 0.5mois X 5 ans = 3.5 mois
Techniciens et Agents de maîtrise
Le montant brut de l’allocation de départ en retraite versée à un salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour faire valoir ses droits à pension de vieillesse dans le respect des dispositions légales en vigueur, est calculé comme suit :
Pour une présence ininterrompue dans l’entreprise comprise entre 2 et 5 ans, l’allocation de départ en retraite est calculée sur la base de 5/10ème de mois par année de présence.
Au-delà de 5 ans de présence ininterrompue dans l’entreprise, l’allocation de départ en retraite est calculée sur la base de 8/10ème de mois par année de présence.
Le montant brut de l’allocation est plafonné à six mensualités.
Le versement de l’allocation de départ volontaire en retraite est subordonné à la remise par le salarié de tout élément justifiant de la liquidation effective de sa pension de vieillesse.
Cadres
Le montant brut de l’allocation de départ en retraite versée à un salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour faire valoir ses droits à pension de vieillesse dans le respect des dispositions légales en vigueur, est calculé comme suit :
Pour une présence ininterrompue dans l’entreprise comprise entre 2 et 5 ans, l’allocation de départ en retraite est calculée sur la base de 5/10ème de mois par année de présence.
Au-delà de 5 ans de présence ininterrompue dans l’entreprise, l’allocation de départ en retraite est calculée sur la base de 8/10ème de mois par année de présence. 
Le montant brut de l’allocation est plafonné à six mensualités.
Le versement de l’allocation de départ volontaire en retraite est subordonné à la remise par le salarié de tout élément justifiant de la liquidation effective de sa pension de vieillesse.
Montant calculé
Le montant de l'indemnité de départ en retraite effectivement versée sera calculé selon la formule la plus favorable entre cet accord, la convention collective de branche et le code du Travail dans la limite du plafond.
Médaille du travail
Les salariés justifiant d'une ancienneté d'au minimum 10 ans dans l'entreprise bénéficieront d’une médaille du travail ainsi que d'une bouteille de champagne et de bons d'achat selon le barème suivant :
10 ans : 70 euros
15 ans : 100 euros
20 ans : 150 euros
25 ans : 200 euros
30 ans : 250 euros
35 ans : 300 euros
40 ans : 350 euros
45 ans : 400 euros
Titre 4 - Compte épargne temps
Le compte épargne temps
Bénéficiaires et ouverture du compte
Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à tout salarié.
Le CET a un caractère facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
Alimentation du compte
Sources d’alimentation du compte épargne temps
Traitement de la fin de période
 Pour les employés et les agents de maitrise :
A l’issue de la période annuelle de décompte, les droits restants font l’objet d’un traitement de fin de période. Le résultat de ce traitement donne lieu, si le salarié le souhaite, à l’alimentation du CET.
Pour les cadres au forfait jour :
Les cadres bénéficiant du régime du forfait jour peuvent alimenter le CET des jours travaillés excédentaires ou débiter des jours déficitaires constatés en fin de période annuelle de décompte.
Le CET ne peut en tout état de cause être négatif.
Le traitement de la fin de période peut se faire par écrit ou via l’application informatique mise en place par l’entreprise.
Autres droits pouvant être crédités 
Le compte épargne temps peut également être alimenté par tout ou partie : 
des jours de repos supplémentaires, 
des jours de congés d’ancienneté, 
des jours de congés de fractionnement, 
des jours d’habillage, 
des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 6 jours ouvrables par an. 
L’alimentation du CET se fait au mois de février de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année N-1. 
Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.
Cas particuliers des salariés absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle 
Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail. 
Il est rappelé que ces salariés doivent en principe prendre leurs congés non pris à l’issue de leur arrêt. Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat d’une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l’année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise pourront demander le placement de leur congés dans la limite des plafonds définis à l’article 29.2.2 ci-dessous.
Plafonds du compte épargne temps
Plafond annuel 
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l’ensemble des statuts dans la limite de 12 jours par période annuelle. 
Plafonds globaux 
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder les limites absolues suivantes : 
30 jours ouvrés pour les employés et agents de maitrise 
30 jours ouvrables pour les cadres 
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Modalités de décompte
Le temps porté au crédit ou au débit du CET est exprimé en jours :
ouvrés pour les employés et les agents de maitrise
Les jours de repos placés dans le Compte Epargne Temps exprimés en jours ouvrables seront donc transformés en jours ouvrés selon la formule suivante : nombre de jours versés au CET x5/6
- ouvrables pour les cadres
Les jours de repos placés dans le Compte Epargne Temps exprimés en jours ouvrés seront donc transformés en jours ouvrables selon la formule suivante : nombre de jours versés au CET x6/5
Un relevé mensuel sur la forme d’un compteur apparait sur la fiche de paie.
Utilisation du compte épargne temps
L’utilisation sous forme de congés 
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir : 
un congé pour convenance personnelle 
un congé de longue durée 
un congé lié à la famille 
Lors de l’utilisation du CET, les jours prélevés dans le compte seront, dans l’ordre, pris sur les congés payés, sur les congés d’ancienneté, sur les congés de fractionnement versés dans le compte, puis sur les jours de repos supplémentaires. 

Le congé pour convenance personnelle 
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle. 
Cette utilisation n’est pas soumise à l’épuisement d’autres types de congés. 
La demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet ou, le cas échéant, via l’application informatique qui pourrait être mise en place par l’entreprise. 
L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum. 
Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ en congé peut être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois pour des raisons d’organisation de service. 
Les congés de longue durée 
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants : congé de transition professionnelle, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique. 
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 
Les congés liés à la famille 
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés suivants : congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de présence familiale. 
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 
Situation du salarié pendant la période de prise de jours au titre du compte épargne temps 
La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif.
L’utilisation du CET pour le rachat des cotisations assurance vieillesse 
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse, rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale).
L’utilisation du CET sous forme monétaire
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au Compte Épargne Temps, dans les cas suivants : 
Mariage ou PACS du salarié, 
Naissance ou adoption d’un enfant, 
Divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin, 
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale, 
Perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin, 
Décès du conjoint , du partenaire de PACS ou concubin, ou des enfants, 
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin reconnue par la sécurité sociale, 
Situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement, 
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale ou congé de présence familiale, 
Catastrophe naturelle. 
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. 
Sous réserve d’apporter les justificatifs permettant d’attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d’une partie ou de la totalité de ses droits. 
Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite. 
Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. 
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Autres modes d’utilisation du CET 
Les parties conviennent que d’autres modes d’utilisation du CET pourront être envisagés en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.
Congé de fin de Carrière
Le bénéfice d’un congé dit de "fin de carrière" (CFC) est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
Condition d'adhésion 
Sous réserve d'une ancienneté minimale d’un an, tout salarié âgé d’au moins 55 ans, peut, sur la base du strict volontariat, ouvrir un compte de congé de fin de carrière.
Compte tenu de la possibilité de bénéficier d’une retraite anticipée à taux plein pour inaptitude conformément aux dispositions légales, les salariés titulaires d’une invalidité, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés et les salariés justifiant d’une incapacité permanente d’au moins 50% peuvent alimenter le CFC à partir de 50 ans.
Alimentation du congé 
Le Congé de Fin de Carrière est alimenté dans les mêmes conditions que le Compte Epargne Temps, telles que définies au présent accord. 

En outre, le salarié peut verser dans le CFC, sous réserves des dispositions conventionnelles applicables : 
- la prime de fin d’année, soit l’équivalent de 26 jours ouvrables pour les cadres et 22 jours ouvrés pour les employés et agents de maitrise. 

Par ailleurs, le salarié ayant souhaité ouvrir un Congé de Fin de Carrière et répondant aux conditions d’adhésion, peut également demander à transférer tout ou partie de ses droits acquis au titre du Compte Epargne temps, dans son compte Congé de Fin de Carrière. 
En tout état de cause, le congé de fin de carrière ne peut dépasser le plafond de 30 jours.
Modalités de décompte 
Le temps porté au crédit ou au débit du compte est exprimé en jours : 
ouvrés pour les employés et les agents de maitrise 
Les jours de repos placés dans le CFC exprimés en jours ouvrables seront donc transformés en jours ouvrés selon la formule suivante : nombre de jours versés au CFC x5/6 
ouvrables pour les cadres 
Les jours de repos placés dans le CFC exprimés en jours ouvrés seront donc transformés en jours ouvrables selon la formule suivante : nombre de jours versés au CFC x6/5 
Un relevé mensuel sur la forme d’un compteur apparait sur la fiche de paie.
Utilisation du congé fin de carrière 
La prise du congé de fin de carrière s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute activité professionnelle salariée pendant le Congé de Fin de Carrière.
Utilisation du CFC à temps complet 
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite. 
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié. 
Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son CFC afin d’anticiper sa cessation d’activité.
Utilisation du compte CFC à temps partiel
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière à temps partiel jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier de ce type de congé, dans la limite du solde de son compte. 
A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos. 
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié. 
Le salarié bénéficiant du temps partiel au titre du dispositif spécifique prévu en faveur des salariés seniors peuvent également demander à utiliser leur CFC à temps partiel. 
En tout état de cause, l’utilisation du CFC à temps partiel ne peut pas conduire à un temps de travail inférieur à : 
15 heures minimum par semaine pour les employés et agents de maitrise, 
3 jours minimum par semaine pour les cadres en forfait jour. 
Au moment de leur départ en retraite, les salariés en congés de fin de carrière à temps partiel percevront l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite calculée sur la base de leur salaire à temps plein reconstitué.
Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière 
Pendant cette période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu. 
Cependant, les parties conviennent que : 
la durée de congé indemnisé entre dans le calcul de l'ancienneté, 
la période indemnisée est considérée comme un temps de travail effectif au regard des droits à l'intéressement et à la participation et à l’acquisition des congés payés 
Dispositions communes
Le don de jours de CET et de CFC 
Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET et de CFC est créée.
Bénéficiaires 
Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET et de CFC de la part de ses collègues volontaires. 
Modalités du don 
Le don de jours de CET et de CFC est organisé entre salariés de la société. 
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET et de CFC doit solliciter auprès du service Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de dons pour lui permettre d’accompagner son proche gravement malade. 
Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue. 
En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée localement en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET et de CFC à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service Ressources Humaines, ou, le cas échéant, via l’application informatique qui pourrait être mise en place par l’entreprise. Le don de jours de CET et de CFC revêt un caractère définitif et irrévocable. 
Ce don sera exprimé sous forme d’un jour de CET ou de CFC minimum dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié. 
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.
Absences du salarié bénéficiaire 
Le bénéficiaire peut bénéficier du don de jours de CET et de CFC sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux. 
Le don de jours de CET et de CFC permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires. 
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Valorisation du CET et du CFC
Le CET et le CFC sont exprimés en nombre de jours. 
Utilisation sous forme de congés du CET et du CFC 
Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés. 
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. 
La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé. 
Utilisation sous forme monétaire du CET 
En cas de monétisation, de rachat de trimestres de retraites, les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. 
Retour anticipé du salarié 
Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, dissolution du PACS, séparation de fait avec le concubin, invalidité du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un ascendant, d’un descendant, du conjoint marié, concubin ou partenaire de PACS. 
Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée. 
En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET ou le CFC sont conservés. 
Protection sociale complémentaire 
Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance "Maladie – Chirurgie – Maternité" et "Incapacité – Invalidité – Décès" dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Garantie des éléments inscrits au compte 
Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires. 
La partie des droits CET ou CFC qui viendrait dépasser cette limite sera automatiquement liquidée
Régime fiscal et social des indemnités
Régime social
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET ou CFC sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
Régime fiscal
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte
Transfert des droits 
Dans le cas d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, les droits épargnés seront transférés chez le nouvel employeur selon les modalités de gestion du C.E.T. du nouvel employeur. Si le nouvel employeur ne dispose pas de C.E.T., l’accord de C.E.T. de la société continue de produire ses effets auprès des anciens salariés jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord C.E.T. qui lui est substitué ou à défaut pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans ces cas de fusion, cession ou scission, les salariés peuvent par ailleurs demander la cessation de leur C.E.T. avant la date de réalisation de l’opération. Le C.E.T. est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail, en cas de transfert individuel vers une autre société. Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du C.E.T. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le C.E.T. sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
Cessation du CET et du CFC 
Le CET et le CFC ne sont plus alimentés en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix entre : 
percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire 
prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 15 mois. 
Cessation à la demande du salarié 
Le CET/CFC peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis. 
Le salarié pourra également demander le règlement, sous forme monétaire, de l’ensemble des jours placés sur le CET, à l’exception des congés payés, le solde devant être utilisé pour la prise d’un congé.
En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte. 
Autres causes de cessation du CET/CFC 
Rupture du contrat de travail 
Le CET/CFC est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de mutation ou transfert vers une société du Groupe ne disposant pas de compte épargne temps. Dans le cas d’un transfert vers une société n’appartenant pas au groupe, le CET/CFC sera automatiquement clôturé. 
Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET/CFC. 
Décès du salarié 
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET/CFC sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.


Titre 5 – Autres avantages
Les titres restaurant
Condition d’attribution 
Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire. 
Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée. 
Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant. 
Les heures passées en formation ou en délégation, seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant. 
Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant. 
Les modalités matérielles de distribution des titres restaurants demeurent inchangées. 
Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Dans l’hypothèse d’une perte de ces exonérations, les parties conviennent dès à présent d’appliquer sans délai les conditions réglementaires d’attributions des titres restaurant.

Valorisation des titres restaurant 
Le montant du titre restaurant est fixé 5 €. Il est pris en charge à hauteur de 57.80 % par l'entreprise.
Menu employé
Les salariés peuvent acheter un repas constitué d'un sandwich ou d'un plat chaud, d'une boisson non alcoolisée, d'un fruit et d'un dessert. Ces produits devront être pris dans le stand "faim de journée" pour un prix fixe de 4,50 €.
 CESU (Chèque emploi service universel)
Dans l’objectif d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les parties ont convenues d’améliorer le bénéfice du Chèque Emploi Service Universel pour la garde d’enfants et les services d’aide à la personne à domicile.
Description du dispositif 
Le CESU préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini qui permet de rémunérer les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile (baby-sitter, garde partagée à domicile, assistante maternelle agréée, structure d’accueil collectif, crèche, halte-garderie, jardin d’enfants, garderie périscolaire), ainsi que les services d’aide à la personne à domicile (assistance aux personnes âgées, garde malade, assistance aux personnes handicapées, aide au soutien scolaire, entretien de la maison et travaux ménagers, jardinage, repassage, bricolage).
Conditions d’octroi et valeur du titre CESU destiné au service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile 
Les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, congé sabbatique, etc…) et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
avoir une ancienneté supérieure ou égale à un an et inférieure à 4 ans au moment de la demande,
avoir un enfant à charge de moins de 6 ans ou un enfant handicapé de moins de 16 ans et justifier des frais de garde liés à cet enfant tel que défini à l’article « description du dispositif » (codifié sous l’article 34-1).
Pourront bénéficier d’un Chèque Emploi Service Universel d’une valeur de 400 euros par an destiné à rémunérer un service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile tel que défini à l’article précédent, avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire.
Ce montant s’apprécie par foyer. 
La gestion du titre CESU est à la convenance du salarié qui choisira le moment le plus opportun pour en bénéficier. 
Conditions d’octroi et valeur du titre CESU destiné au service d’aide à la personne à domicile et de garde d’enfants
Les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, congé sabbatique, etc…) et remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
avoir une ancienneté supérieure ou égale à quatre ans au moment de la demande, 
justifier de frais engagés dans le cadre de la garde d’un enfant de moins de 6 ans ou un enfant handicapé de moins de 16 ans et/ou justifier de frais engagés dans le cadre d’un appel à un service d’aide à la personne tel que défini à l’article "description du dispositif", 
Pourront bénéficier d’un Chèque Emploi Service Universel d’une valeur de 400 euros par an destiné à rémunérer un service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile ainsi qu’un service d’aide à la personne à domicile tel que défini à l’article "description du dispositif", avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire. 
Ce montant s’apprécie par foyer. Il est non cumulable avec les dispositions prévues à l’article "Conditions d’octroi et valeur du titre CESU destiné au service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile". 
La gestion du titre Chèque Emploi Service Universel est à la convenance du salarié qui choisira le moment le plus opportun pour en bénéficier. 
Carte PASS
Remise sur achats 
Le personnel, sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de 12 % sur les achats personnels ainsi que sur le carburant, le drive, CLCV effectués avec une carte de paiement PASS au sein du magasin de Carrefour LOMME.
Pour les salariés interdits bancaires ou qui verraient rejeter leur dossier carte PASS par Carrefour Banque, la remise sur achats se fera sur les achats effectués avec la carte de fidélité Carrefour personnelle, tickets de caisse à l’appui, et prendra la forme de bons d’achats correspondant au montant de la remise acquise.
Les transactions portant sur les services postaux, la billetterie/spectacle, les voyages, la banque, les assurances, le fioul domestique, la location de véhicules sont exclues de ce dispositif.
Par conséquent, les transactions réalisées par le personnel de l’entreprise portant sur les produits et services susmentionnés n’ouvriront pas droit à remise.
Plafond d’achats 
Le plafond d’achats est fixé à 14 000€ par année civile et par bénéficiaire. 
Non substitution à un élément de salaire 
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne viendrait, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette remise sur achats. 
Il est précisé que le bénéfice de cette remise sur achats, dans les conditions définies au présent article, est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales. 
Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.
Remise sur achats Numérique 
Pour promouvoir la culture digitale et afin de permettre aux collaborateurs qui le désirent de s’équiper en HI-TECH, les collaborateurs bénéficieront d’une remise sur achat supplémentaire de 10% pour l’achat de l’un de ces équipements vendus au rayon EPCS, une fois par an. 
Les collaborateurs concernés sont ceux ayant trois mois consécutifs d’ancienneté et présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné. 
L’achat de l’un de ces équipements doit être effectué avec une carte de paiement PASS au sein du magasin. 
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achat ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette remise sur achat. 
Il est précisé que le bénéfice de cette remise sur achat, dans les conditions définies au présent article, est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Remise sur achats spécifiques
Les collaborateurs bénéficieront de la possibilité de procéder à un achat à prix coûtant effectué exclusivement dans le magasin de LOMME une fois par an, sur le produit de leur choix par la liste suivante :
Vélos
Vélos à assistance électrique
Trottinette
Monoroue
Gyropode
Skateboard
Ticket mensuel

Chaque mois, il sera offert aux salariés la possibilité de participer à un tirage au sort d’un ticket de caisse réglé en carte de paiement PASS uniquement et dont le montant lui sera remboursé à hauteur de 50 euros maximum par bon d’achat Carrefour utilisable au sein du magasin de Carrefour LOMME.
Le tirage au sort sera organisé une fois par mois et quatre tickets gagnants seront sélectionnés, à l’exception du mois de juin et de décembre où le nombre sera porté à huit par mois.
Chaque salarié sera limité à un ticket gagnant par an.

Prime de transport
Les salariés, hors les cas d’exclusion, qui sont dans l’obligation d’utiliser leur véhicule personnel seront indemnisés sur présentation des justificatifs (carte grise du véhicule ou contrat de location) suivant le barème suivant :
1 €  pour l’ensemble des salariés par journée travaillée
Les cas d’utilisation ne sont pas exhaustifs mais, à titre d’exemple, peuvent être cités :
la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés hors d’un périmètre urbain ;
le trajet résidence habituelle-lieu de travail n’est pas desservi par les transports en commun ;
le trajet résidence habituelle-lieu de travail est mal desservi par les transports en commun (éloignement du lieu de travail, horaires et durée du trajet) ;
les horaires de travail ne permettent pas d’utiliser les transports en commun ;
l’utilisation nécessaire durant la journée d’un mode de locomotion individuel non fourni par l’entreprise.

Ces montants d’indemnité seront versés mensuellement.
Le plafond de l'indemnité au-delà duquel l'indemnité cessera d'être versée aux salariés l'atteignant jusqu'à la fin de l'année civile en cours, sera celui fixé chaque année par le gouvernement au titre de l'exonération des charges sociales. Pour information, ce plafond est fixé à 400€, et 800€ pour les personnes en invalidité, pour l'année 2023.

L’indemnité de transport prévue au présent accord ne saurait se cumuler avec toute indemnité de même nature d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge prévue dans les présentes, qui viendrait à bénéficier aux salariés, quelle que soit la source juridique de cet avantage. Dans cette hypothèse, le dispositif prévu au présent accord serait suspendu de plein droit.

Titre 6 – Dispositions "seniors"
Aide au passage à temps partiel
Passage à temps partiel des employés à temps complet
Les employés, sur la base du strict volontariat, et sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions ci-dessous :
être salarié en contrat à durée indéterminée,
être âgé de 55 ans minimum,
être à temps complet ou à temps complet choisi dans le cadre de la poly-activité depuis au moins 3 ans,
formuler une demande écrite de passage à temps partiel senior à la direction au moins 2 mois avant le changement de base contractuelle,
peuvent demander le bénéfice du passage à temps partiel senior à 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures selon leur choix. Un avenant au contrat de travail sera établi.
La possibilité de réduire sa base horaire hebdomadaire dans le cadre de ce dispositif ne peut se faire qu’une fois par an, à la date anniversaire de la première demande et fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps complet qui opteront pour la réduction de leur temps de travail effectif à 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures selon le cas, bénéficieront d’une prime annuelle dénommée prime forfaitaire senior, versée en 4 fois à la date d’échéance de paie de la fin de chaque trimestre. Elle sera proratisée le premier trimestre et le dernier trimestre de versement en fonction du nombre de mois travaillés à temps partiel.
La prime forfaitaire senior est établie comme suit :
La première année et à titre exceptionnel afin de tenir compte de la réduction de salaire corrélative à cette réduction de temps de travail, il est convenu que cette prime forfaitaire senior sera établie selon le barème suivant :
32h : prime annuelle de 839,48 euros bruts
28h : prime annuelle de 1 678,92 euros bruts
25h : prime annuelle de 2 516,32 euros bruts
21h : prime annuelle de 3 356,84 euros bruts
Ce barème sera applicable exclusivement pour la première année de passage d’un temps complet à un temps partiel.
A compter de la 2ème année de passage à temps partiel senior, cette prime forfaitaire senior sera établie selon le barème suivant :
32h : prime annuelle de 554.48 euros bruts
28h : prime annuelle de 1 108.92 euros bruts
25h : prime annuelle de 1 662,36 euros bruts
21h : prime annuelle de 2 215.76 euros bruts
En cas d’absence pour maladie, hospitalisation, absence non rémunérée, accident de trajet, la prime forfaitaire senior est minorée d’un trois cent soixante cinquième par journée d’absence.
Chaque salarié intéressé devra fournir à l’entreprise un relevé de reconstitution de carrière permettant de déterminer la date de son départ à la retraite.
Les salariés adhérant aux présentes dispositions ne peuvent pas bénéficier du régime de la modulation, sauf demande expresse de leur part.
Retour à temps plein
Le salarié bénéficie d’un droit de retour à son ancienne base contrat (et son ancienne rémunération mensuelle) dans l’un des services ou secteurs de la société, en cas de divorce, de perte involontaire d’emploi du conjoint, de l’invalidité du conjoint ou du décès du conjoint ;
La demande du salarié, dûment justifiée, devra être formulée auprès de la Direction dans les six mois qui suivent la survenance de l’évènement. Dans le délai d’un mois suivant la demande, l’entreprise proposera alors un retour à son ancienne base contrat soit sur le même poste, soit sur un poste de qualification équivalente, soit sur un poste de qualification éventuellement différente.
D’autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du salarié pourront également être examinés.
Dans ce cas, le salarié ne bénéficie plus de l’indemnité annuelle de passage à temps partiel, celle-ci étant proratisée, l’année du retour à son ancienne base contrat, en fonction du nombre de mois passés à temps partiel.
Titre 7 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dit mission handicap
Les parties signataires, qui partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapées, ont souhaité mettre en place des mesures en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent. 
Ainsi, afin de favoriser les actions relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une équipe « Mission Handicap » sera désignée.
Elle sera composée au sein du magasin du pilote, du copilote ainsi que d’un copilote CSE. En cas d’absence du copilote CSE, un membre du CSE sera désigné afin de le remplacer. 
Le pilote Mission Handicap sera le ou la manager/responsable RH du magasin ou du service. Le copilote Mission Handicap sera l’adjoint RH du magasin. 
Le copilote CSE sera désigné par le CSE à l’issue de chaque nouveau cycle électoral du CSE.
Les missions de cette équipe seront en particulier : 
- De coordonner les actions liées à la politique d’emploi des personnes handicapées, notamment le maintien dans l’emploi des collaborateurs 
- De veiller au bon déroulement et à la pérennité de l’intégration des travailleurs handicapés, 
- D’informer les salariés sur les aides apportées par la Mission Handicap et sur le statut de travailleur handicapé et sur les démarches à effectuer, 
- De présenter au CSE, régulièrement, un bilan des actions menées, 
- D’être en relation avec les acteurs spécialisés (médecins du travail, acteurs du recrutement et de la formation), en représentant l’établissement dans les manifestations extérieures autour du handicap (forums...),

 Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, l’employeur prendra en charge une journée d’absence ou deux demi-journées d’absence rémunérées au titre des démarches à entreprendre. 
Le bénéfice de ce droit, soumis à la présentation d’un justificatif de dépôt de la demande auprès de la MDPH ou de l’attribution de la reconnaissance par la MDPH, sera également mentionné dans le courrier informant le salarié que sa reconnaissance vient à expiration.
Titre 8 – Mesures de compensation
Du fait de l'application du présent accord de substitution et de l'arrêt de l'application des accords mis en cause par le transfert des contrats de travail les dispositifs suivants cessent d'être appliqués :
prime de vacances et complément prime de vacances,
congés d'ancienneté,
repos supplémentaire,
Toutefois, pour les salariés qui bénéficiaient des mesures supprimées font l'objet d'une compensation dans les conditions suivantes 
Indemnité compensatrice "Prime de vacances" et "Complément prime de vacances"

Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.

Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 1er novembre 2021 une indemnité compensatrice dans les conditions qui suivent.

Les parties conviennent que la présente indemnité allouée globalement pour l’année, bien qu’obligatoire en vertu du présent accord, ne correspond pas à une contrepartie directe du travail effectué par les bénéficiaires.

Ainsi, une indemnité compensatrice de "prime de vacances" et une indemnité compensatrice "complément prime de vacances" seront versées aux salariés en ayant bénéficié au titre de l'application de la Convention d'entreprise Carrefour Hypermarchés dans les conditions suivantes :
Salariés éligibles

Sont éligibles aux indemnités compensatrices "prime de vacances" et "complément prime de vacances"  dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :

être lié à la société C3A DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de versement ;

avoir été transféré le 1er novembre 2021 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société C3A DISTRIBUTION à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à LOMME ; 

avoir acquis une ancienneté d’au moins un an au 1er novembre 2021.

Montant et calcul de l’indemnité compensatrice « prime de vacances »
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir une indemnité compensatrice brute annuelle d’un montant maximum fixée comme suit :

½ * Salaire brut de base du mois de juin 2022

La notion de salaire brut de base du mois de juin 2022 s’entend de la rémunération mensuelle brute contractuelle pause comprise du salarié.

En cas de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours de semestre, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de l’indemnité compensatrice est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours du premier semestre. Les absences  du 1ier semestre 2022 seront neutralisées pour les salariés à temps partiels. 

Les périodes d’arrêt de travail donnant lieu au versement d’un complément de salaire consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat relatives à un congé de maternité ou d’adoption sont assimilées à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année. 
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli sur l’année considérée. La base horaire contractuelle de travail prise en compte pour le calcul sera celle au 1ier février 2023. 

Montant et calcul de l’indemnité compensatrice « complément prime de vacances »

Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires au 31 Janvier 2023 pourront percevoir une indemnité compensatrice brute annuelle d’un montant maximum égal au complément de prime de vacances versée en juin 2022, soit le pourcentage acquis au 1er juin 2022 en fonction de l'ancienneté. 
Ce montant sera calculé selon le salaire brut de base de juin 2022.
La notion de salaire brut de base du mois de juin 2022 s’entend de la rémunération mensuelle brute contractuelle pause comprise du salarié.
La mensualité prise en considération comme base de calcul pour le personnel à temps partiel est déterminée par référence à l’horaire semestriel moyen accompli sur l’année considérée. Cette règle s’applique également au salarié dont la base horaire contractuelle de travail a été modifiée au cours du semestre. La base horaire contractuelle de travail prise en compte pour le calcul sera celle au 1ier février 2023. Les absences  du 1ier semestre 2022 seront neutralisées pour les salariés à temps partiels.
La période de référence correspond aux six derniers mois précédant l’arrêté de paie du mois de juin. En cas d’absences, autres que celles autorisées conventionnellement, le montant de l’indemnité est réduit à raison de 1/180ème par jour calendaire d’absence au cours de la période de référence. 
Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit, à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat prévues à l’article L. 1225-17 du code du travail en cas de maternité naturelle ou adoptive sont assimilées à un temps de travail effectif et ce dans la limite d’une année. 
L'indemnité compensatrice est réglée avec la paye de juin à la condition d'être présent à l'effectif au dernier jour de l'arrêté de paye de juin de l'année considérée.  

Modalité de versement
Ces indemnités seront versées au moins de juin de chaque année. Un acompte égal à 70 % de l'indemnité compensatrice « prime de vacances » sera versé au plus tard le 3 juin.
Congés d'ancienneté  Carrefour
Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 1er novembre 2021 une mesure compensatoire dans les conditions qui suivent.

Ainsi, pour les salariés concernés, le droit à congés d'ancienneté acquis au 31 janvier 2023 au titre des dispositions de l'accord mis en cause est maintenu à titre de compensation. Le  nombre de jours d’ancienneté acquis au 1ier février 2023 pourra évoluer	si l’article 7.1.2 de la convention collective de branche est plus favorable.  

Pour les salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1er novembre 2021, à compter du 1er février 2023, le nombre de jours d'ancienneté sera déterminé par application des dispositions de l'article 7-1.2 de l’article 7-1 de la Convention Collective de Branche.
Repos supplémentaires
Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 1er novembre 2021 une mesure compensatoire dans les conditions qui suivent.
Les présentes dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de branche, dispositions applicables uniquement aux salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1er novembre 2021.
Ainsi, le dispositif de "repos supplémentaires" prévu par les annexes catégorielles cesse d'être appliqué à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. 
Toutefois, à titre de compensation, ces jours de repos supplémentaire sont maintenus pour les salariés qui en bénéficient au 31 janvier 2023 dans les conditions suivantes,
Repos supplémentaires catégorie Employés - Ouvriers 
Pour les employés bénéficiant d’un droit à six jours ouvrables de repos supplémentaires payés attribués au titre de la réduction du temps de travail au 31 Janvier 2023, ces jours seront maintenus et pris sous la forme d’une sixième semaine de congés. 
Le droit à repos supplémentaire est réduit de 1 jour par tranche de deux mois civils consécutifs d’absence au cours de la période de décompte, quel que soit le motif de l’absence à l’exception du congé maternité. 
Selon les cas, la réduction pourra se traduire dans l’ordre ci-après, soit par une diminution du nombre de jours de repos restant à prendre, soit par un débit du compteur de modulation égal à 1/6ème de l’horaire hebdomadaire contractuel, soit par une retenue sur salaire d’un montant équivalent. 
Toutefois, le salarié présent au 1er jour de la période de décompte annuelle peut opter : 
- soit pour le paiement de la totalité de ses repos supplémentaires acquis. Ceux-ci lui seront alors réglés avec la paie du mois de février N+1 sur la base de 1/26ème de son salaire de base plus forfait pause.
- soit par l’alimentation du compte épargne temps de la totalité de ses repos supplémentaires acquis. Ces jours apparaîtront dans le compte épargne temps sur la paie du mois de février de l’année N+1, exprimés en jours entiers ouvrés. 
Ces options seront matérialisées par un écrit remis au service paie du magasin au plus tard à la fin du mois de janvier de l’année N.

Repos supplémentaires catégorie Cadres autonomes
Pour les cadres bénéficiant d’un droit à quatorze jours ouvrables de repos supplémentaires (dont six attribués au titre de la réduction du temps de travail) acquis à raison de 3,5 jours par trimestre et pris par journée entière, ces jours seront maintenus. Ces jours de repos se substituent à ceux prévus par la Convention Collective de branche. 
Il est rappelé que les huit jours ouvrables de repos supplémentaires prévus au paragraphe précédent constituent une sixième semaine de congés.
Le droit à repos supplémentaire est réduit à 3,5 jours par période de trois mois civils consécutifs d’absence au cours de la période de décompte, quelque soit le motif de l’absence. 
La réduction se traduira par un débit du compteur de repos supplémentaires 
Le cadre bénéficiant du régime forfait jour, présent au 1er jour de la période de décompte annuelle, pourra renoncer à la prise d’une partie de ses jours de repos supplémentaires, dans la limite de 8 jours par an en demandant : 
- Soit le paiement majoré de 25%, 
- Soit l’alimentation du Compte Epargne Temps. Cette demande sera matérialisée par un écrit remis au Service Ressources Humaines au plus tard à la fin du mois de janvier de l’année N. 
Le cadre optant pour le paiement de ses jours de repos supplémentaires signera un avenant à la convention de forfait qui sera valable pour la période considérée et ne pourra être reconduit de manière tacite. 
Le paiement et l’alimentation du Compte Epargne Temps interviendront sur la paie du mois de février de l’année N+1.
Dispositions particulières applicable aux salariés  transférés ayant atteint l’échelon C
Conscientes que l’application de la grille de classification en vigueur au sein de la société C3A Distribution aux salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société C3A DISTRIBUTION engendrerait pour ceux positionnés à un échelon C une baisse de leur échelon au niveau B, les parties sont convenues de maintenir au bénéfice des salariés transférés l’échelon C acquis au 31 janvier 2023.

Cette mesure exceptionnelle et dérogatoire a vocation à compenser le préjudice résultant de l’application de la grille de classification en vigueur au sein de l’entreprise C3A DISTRIBUTION.

Dès lors, et sauf évolution professionnelle éventuelle vers un niveau supérieur ou changement d’emploi, les salariés transférés bénéficiant de l’échelon C au 31 Janvier 2023 conserveront l’échelon C acquis.


Titre 9 - Dispositions finales
Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Février 2023.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Clause de revoyure
Il est convenu que la Direction réunisse les organisations syndicales représentatives afin d'échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement le présent accord.
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.

La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. 

Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.

La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande. 

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société C3A DISTRIBUTION, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.



Fait à Lomme
Le 31 Janvier 2023 

Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

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