ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



SAS ARCHEON


2 Chemin des Aiguillettes
25000 BESANCON








Entre les soussignés :





La SAS ARCHEON
Dont le siège social est situé 2 Chemin des Aiguillettes, 25000 BESANCON
Identifiée à l'INSEE sous le n° SIRET 835 009 465 00039
Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part, 




Et



Le personnel de la société, selon le procès-verbal annexé à l'accord,

D'autre part,














I – PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La SAS ARCHEON est soumise aux dispositions de la Convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques – IDCC 1486, qui limite la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours aux salariés relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 
Afin de permettre à des cadres autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, la SAS ARCHEON a souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise. 
Le présent accord a pour objet :
D’adapter les dispositions de la CCN des Bureaux d’études techniques aux intérêts de la SAS ARCHEON et de ses salariés, 

De déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la SAS ARCHEON, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail. 
L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la CCN des Bureaux d’études techniques ayant trait au forfait annuel en jours. 
En vertu du présent accord, les salariés en forfait annuel en jours continueront d’organiser leur travail en autonomie. Il appartiendra toutefois au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Les parties souhaitent rappeler que le forfait annuel en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 
La Direction s’engage à informer et à sensibiliser tous les salariés concernés quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 
Enfin, les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 
Ainsi, il est convenu ce qui suit :

II – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer :
le champ d’application ;
les conditions de mise en place ;
le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle ;
la rémunération ;
le forfait annuel en jours réduit ;
les jours de repos ;
le dépassement du forfait ;
le contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés ;
les garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretiens individuels ;
le suivi médical.

Article 2 – Champ d'application 
La convention de forfait en jours est applicable aux salariés qui disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ainsi, sont concernés les salariés suivants : 
les salariés cadres relevant au minimum de la Position 2 de la classification des cadres.
Les solutions retenues au présent article reposent sur la nature et sur l’organisation des fonctions exercées par le salarié concerné. Leur application à une même personne est donc susceptible de révision du fait de l’évolution de ses fonctions. 



Article 3 – Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens ;
Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Article 4 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La journée de solidarité est à effectuer en plus, ce qui amène le forfait à 218 jours travaillés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile. 
Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
(217 jours + nombre de congés payés non acquis dans la période de référence des congés payés) * (nombre de jours calendaires à compter de l’embauche / 365) 
La journée de solidarité est à effectuer en plus (sauf si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité au cours de l’année dans une autre entreprise).
En cas d’année incomplète, la société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée comme suit : 
Rémunération annuelle x Nombre de jours travaillés
218

Article 5 – Rémunération
La rémunération annuelle comprend le forfait-jours, les congés payés, les jours fériés et la journée de solidarité.
La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue. 
La rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent accord. 
Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 6 – Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 7 – Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Article 8 – Dépassement du forfait
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10% de la rémunération.
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle formalisé avant toute mise en œuvre.
Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. 
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours dans l’année.

Article 9 – Contrôle du décompte des jours travaillés - non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction.
Chaque mois, il sera établi un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 10 – Garanties : Temps de repos - Charge de travail - Amplitude des journées de travail - Entretien annuel individuel
Article 10.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Direction veillera à mettre en place un document de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Le document de suivi des jours de repos comportera une case à cocher avec la mention « Respect du repos et de l’amplitude ».
Par le cochage de cette case, le salarié attestera avoir respecté les durées minimales de repos et l’amplitude. 
En outre, la Direction s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 10.2 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 10.1 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les huit jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 10.3 – Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 11 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié en forfait annuel en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève.

Article 12 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 13 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

Article 15 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « TéléAccords ». 
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt.
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative. 
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. 

Article 16 – Information des salariés
Chacune des parties recevra une version originale de l’accord. 
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet. 

Fait à Besançon, le 30 mai 2022

Pour la Société,					La majorité des 2/3 du personnel,
Monsieur XXXXX					Procès-verbal en annexe