ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAIT-JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société INNOVA MEDICAL GROUP, 
Société par actions simplifiée, au capital de 1 000 000 €, dont le siège social est situé au 14, rue Beffroy, 92200 Neuilly-sur-Seine, immatriculée sous le numéro 900 661 281 au RCS de Nanterre, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président dûment habilité pour la signature du présent accord ;

Ci-après « La Société »
D'UNE PART

ET :

Les salariés de la Société INNOVA MEDICAL GROUP SAS ;

	Ci-après « Les salariés »

D'AUTRE PART
 






PREAMBULE

Dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, Jo du 23 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, Jo du 28, la Société a souhaité proposer un projet d'accord à ses salariés portant sur la mise en place et gestion des forfaits-jours.
La Société est spécialiste de solutions innovantes pour le dépistage et le diagnostic rapide des maladies infectieuses, des maladies chroniques, de la santé et du bien-être au quotidien et est soumise à la Convention Collective Nationale Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires (fabrication et commerce) (IDCC n° 1555).
L’activité de la Société nécessite de s’adapter aux besoins des clients et rend indispensable un degré de flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Le forfait-jours permettrait aux collaborateurs concernés de ne pas être contraints à un décompte horaire inadapté à leurs fonctions.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des salariés concernés.
Cet accord a donc pour double objectif de répondre à la réalité de travail de la Société tout en garantissant le droit au repos ainsi que la maîtrise de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés concernés.  
La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de la Société. 
La rémunération des salariés sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les dispositions conventionnelles afférentes. 
Afin d'assurer une homogénéité dans l'organisation du temps de travail, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des décisions unilatérales, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
 


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. Mode de négociation

L'article L. 2232-21 du Code du travail prévoit la possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :
1°) La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2°) Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3°) Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4°) Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Calendrier d’adoption du présent accord

Le calendrier d’adoption du présent accord est le suivant :
12/01/2023 : Communication du projet à tous les salariés ;
30/01/2023 : Référendum vote d’approbation des salariés à la majorité des 2/3 des suffrages. 

Modalités du vote 

Le mode de scrutin retenu est le vote à bulletin secret sous enveloppe.
Il est rappelé, qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les échanges prévus dans le cadre du droit d’expression et non plus lors d’échange par diffusion dans le cadre d’une négociation rendue nécessaire. 



2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés avec elle par un contrat de travail de droit français quelle que soit sa forme.
Au jour de sa conclusion, le présent accord s’applique aux salariés rattachés administrativement à l’établissement en France de la Société, ayant un contrat de travail de droit français à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les travailleurs temporaires.
Si un autre établissement venait à être créé en France, les salariés de cet établissement seraient également soumis aux dispositions du présent accord.
II est distingué 4 catégories de salariés :
Les Cadres-dirigeants qui ne sont pas concernés par le présent accord. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier ;

Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé, et qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable dans la Société.

3. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au 3 « dispositions finales » du Titre III du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la Société.



TITRE II - RAPPEL DES DEFINITIONS ET PRINCIPES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

1. Les définitions relatives au temps de travail

Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif "est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles." (Article L. 3121-1 du Code du travail). 

 Temps de pause et de restauration

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où ces périodes répondent aux conditions fixées par l'article L. 3121-1 du Code du travail.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Périodes d'astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.


2. Les règles légales relatives à la durée du travail

La durée légale du travail 

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale.
Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine et, le cas échéant, par mois ou par année.

La durée quotidienne maximale de travail

Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif réalisé par un salarié ne peut excéder dix heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail

Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail : 
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit heures ;
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

Temps de repos journalier

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Temps de repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoute le temps de repos journalier. 

 
TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


1. Exclusion des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant

Au sens de la loi, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le Code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail, à l'exception des dispositions relatives aux congés annuels et n'entrent donc pas dans le champ d'application du présent accord. 
Leur rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie de cadre dirigeant.
L'organisation actuelle de la Société et les projets de développement traduisent très largement une volonté d'autonomie forte des acteurs à tous les niveaux afin de faciliter les initiatives et les prises de responsabilité. 

2. Forfait en jours sur l'année : 218 jours travaillés

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail relatif au dispositif des conventions de forfait en jours travaillés. 

a)  Principe

Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.




Article 1 : Salariés concernés : critères de l’autonomie

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année […] :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le critère de l’autonomie des salariés s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'organisation qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité, est comparable, en particulier dans la gestion des projets répondant aux impératifs clients. 
De ce fait, l’ensemble des collaborateurs, à l’exclusion des cadres dirigeants, répondant aux dispositions ci-dessus, peuvent se voir proposer l’application du forfait annuel en jours.

Article 2 : Conséquences de l’applicabilité des dispositions en matière de durée du travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas soumis aux durées légales suivantes :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Ces salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, en respectant une amplitude qui pourra exceptionnellement atteindre un maximum quotidien de 13 heures.
La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.


Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
- aux congés payés ;
- au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1 du Code du travail) ;
- au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail) ;
- et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). 
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En outre, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Article 3 : Rémunération et bulletin de paie

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération mensuelle est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie et les spécificités que requiert l’application de ce statut.

b) Signature d’une convention individuelle de forfait-jours

La mise en œuvre et le bénéfice de ce mode de décompte du temps de travail ne peuvent être appliqués qu’avec l’accord du salarié et supposent ainsi la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours travaillés. 
Il sera proposé aux salariés concernés de conclure une convention individuelle de forfait, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés. 
Cette convention individuelle mentionnera : 
- Le nombre de jours travaillés sur l'année et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent accord ;
- Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
- Les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
- La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
- Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié telles que prévues par le présent accord ;
- Les modalités de communication entre la Société et les salariés concernés en ce qui a trait à leur charge de travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société ;
- Les modalités selon lesquelles les salariés concernés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

c) Gestion pratique des forfait-jours / application du forfait-jours 

Article 1 : Période de référence

La période de référence du forfait en jours sera l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2 : Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer ce nombre à 218 jours maximum sur la période de référence, conformément aux dispositions légales, journée de solidarité incluse.

Article 3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 218.
L’accès au forfait jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités de la Société.
Le salarié présentant une demande de forfait jours réduit, devra effectuer une demande écrite (courrier simple, RAR, ou remis en main propre) auprès de la Société avec copie à la hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d’accès au forfait jours réduit.
La Société apportera une réponse écrite dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande moyennant le respect d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse de la Société.
Si des salariés souhaitaient travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait-jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jour non travaillés sera recalculé en conséquence. 
La rémunération sera également lissée et correspondra au taux de présence du salarié intéressé.
Un entretien avec le manager pourra être organisé à la demande du salarié dans le cas où ce dernier souhaiterait bénéficier d’une reprise d’activité sans forfait-jours réduit.

Article 4 : Rémunération

Les parties conviennent expressément que ces salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie du nombre de jours travaillés dans l'année.
La rémunération mensuelle est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 5 : Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait-jours « Jours Non Travaillés » (JNT)

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos dénommés « JNT » qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés, afin que le temps de travail n’excède pas le nombre de jours travaillés déterminé.
Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé et du nombre de samedi et dimanche dans l’année. 
A cet effet, le nombre de jours non travaillés sera évalué chaque année, en déduisant du nombre de jours total de la période de référence (jours calendaires) :
-  le nombre de samedi et de dimanche ;
-  les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
-  25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
-  le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ces jours sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié.

L'acquisition des JNT se fait sur une base mensuelle, en fonction du temps de travail effectif du salarié ou du temps de travail assimilé comme tel pour le calcul des droits à congés payés.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 
Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des salariés.
Ainsi, chaque mois, les salariés concernés acquerront un nombre de JNT égal au nombre de JNT sur l'année considérée, divisé par 12. 
En pratique, les JNT seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera pris en compte pour régulariser le nombre de JNT acquis le mois suivant.
Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition mensuelle et de leur prise.

Article 6 : Prise des JNT 

Les JNT pourront être pris par journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JNT dont ils demandent la prise et devront obligatoirement prendre ces JNT au cours de la période de référence.
Par principe, les dates de prise des JNT seront fixées pour 5 jours par la hiérarchie et pour le reste par le salarié et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Cette demande sera effectuée sur le logiciel SILAE, ou tout logiciel qui lui serait substitué.
Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JNT durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail. 
Selon le nombre de jours de JNT qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JNT : 
- entre 1 et 2 JNT : 8 jours ouvrables de délai de prévenance ;
- entre 3 et 10 JNT : 1 mois de délai de prévenance. 
En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court. 
En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave, etc.), l'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées. 
Il doit alors prévenir le salarié au plus tard 15 jours calendaires avant la date prévue de prise des journées de repos. Le motif devra être validé par la direction et la direction des ressources humaines. 
Les éventuels frais d'annulation pour le salarié et sa famille (transport, hébergement, etc.) sont pris en charge par la Société dès lors que le salarié a rapporté la preuve de l'annulation du voyage auprès des organismes concernés, des assurances souscrites et du montant restant à sa charge. 

Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

Article 7 : Traitement des absences et conséquences sur la rémunération

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les périodes d'absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif, quelle qu'en soit la cause (arrêt de travail hors accident du travail ou maladie professionnelle ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé sans solde, absences injustifiées, absences pour événements familiaux autres que celles définies aux articles L. 1225-16, l. 1244-5, L. 3141-5, L. 3141-2 du Code du travail), n'ouvrent pas droit à JNT.  
Les journées d'absence se cumuleront dans le cadre de l'année civile.
En tout état de cause, la réduction des droits à JNT sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base. 

Article 8 : Traitement des entrées et départs en cours d’année et conséquences sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ de la Société en cours d'année, le nombre maximum de JNT sera calculé au prorata du temps passé dans la Société sur l'année civile.  
Le nombre de JNT ainsi obtenu sera arrondi à l'unité supérieure. 
En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de la Société.
Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.

Article 9 : Contrôle et décompte des jours travaillés

Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle et d’un décompte du nombre de jours travaillés, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur : 
- l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
- le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
- le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
- l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
- la rémunération ;
- l'organisation du travail dans la Société ;
- l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord.

Chaque mois, les salariés concernés rempliront un document de contrôle faisant apparaître :
- Le nombre et la date des journées travaillées ;
- Le nombre et la date des journées de congés payées ;
- Le nombre et la date de la journée de repos hebdomadaire ;
- Le nombre et la date des JNT effectivement pris ;
- Le nombre et la date des congés conventionnels ;
- Le nombre et la date des jours fériés chômés ;
- Le nombre et la date des arrêts de maladie ;
- Le nombre et la date des jours de congés exceptionnels ;
- Le nombre et la date des jours de télétravail ;
- Le nombre et la date des jours de congés sans solde ;
- Le nombre et la date des jours travaillés le samedi et/ou le dimanche.
Cette liste pourra être complétée par la Société en fonction de l’évolution de l’organisation du travail.
En pratique, ces informations seront renseignées par les salariés concernés sur le support Excel qui sera communiqué par la Société ou tout logiciel auquel il aura accès à cet effet ou qui s’y substituerait.

De son côté, au regard des documents justificatifs communiqués par les salariés concernés, la Société réalisera un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés et des jours d’absence.
Sur la base de ce document, la Société assurera le suivi du forfait des salariés concernés et portera une attention particulière quant aux mentions portées par les salariés concernés relativement à leur charge de travail.
Un état du décompte des jours travaillés et non travaillés est régulièrement suivi par le manager qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié.
Dans le cas où la Société constaterait qu’un salarié n’aurait pas bénéficié de son repos hebdomadaire ou que le nombre des jours travaillés sur le mois serait excessif, un entretien avec ce salarié sera organisé dans les meilleurs délais.
Par ce document de contrôle, les salariés concernés alerteront donc la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de reporting transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part, à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.

Article 10 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.
Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il renseignera un formulaire permettant d’en informer son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
- que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
- qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
- que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 11 : Entretien(s) individuel(s) annuel(s) sur la charge de travail

1° Entretien annuel
Chaque année, la Société organisera un entretien spécifique avec les salariés concernés durant lequel seront évoqués leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.
L’entretien aborde :
- la charge de travail du salarié ;
- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
- la durée des trajets professionnels ;
- l'état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ;
- le respect des durées maximales d’amplitude ;
- le respect des durées minimales des repos ;
- l’organisation du travail dans la Société ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Une liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien annuel est transmise au préalable au salarié.
Cet entretien sera conduit par un responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) des salariés concernés. Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l'entretien annuel d'évaluation. 
Cet entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit et signé par les salariés concernés. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel.

2° Entretien supplémentaire
Tout au long de l'année, les salariés concernés pourront solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire pour évoquer leur charge de travail. Cette demande sera effectuée par écrit et communiquée à leur responsable hiérarchique. Dans ce cas, le destinataire de cette demande organisera un entretien sous quinzaine.

d) Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société reconnait un droit individuel à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leurs missions, permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.
A ce titre, les salariés concernés ont obligation de se déconnecter de leurs outils numériques durant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, congés exceptionnels, jours fériés non travaillés. Il appartient aux salariés concernés de se conformer à cette obligation : 
 	- Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette, etc.) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité ;
- Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition, tels que leur téléphone cellulaire, leur tablette numérique ou leur ordinateur professionnel lors de leur période de repos.

À cet égard, il est précisé que :
 	- les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que pendant leurs congés payés, temps de repos et absences quelle qu'en soit la nature ;
 - les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- sauf urgence, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les congés de toute nature.
Durant leurs périodes de congés payés, les JNT ou durant les jours fériés, les salariés concernés devront mettre en place, sur leur messagerie électronique professionnelle, des messages automatiques indiquant leur absence aux expéditeurs de courriers électroniques et précisant les coordonnées d'un ou de plusieurs autres collaborateurs du service concerné disponible afin de traiter leur demande.

De plus, il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
- Choisir le bon outil pour communiquer : « La messagerie électronique, ce n’est pas automatique » :
Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.
- Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
- Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.
- Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.
- Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.
- Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». 
Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion.


3. Dispositions finales

 Durée et date d’effet de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet en date du 1er février 2023.

Suivi de l’accord 

Les parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent accord.

Révision et dénonciation de l’accord

Cet accord pourra être révisé à tout moment à compter de sa prise d'effet selon les modalités prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail. 
Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés.
Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes : 
-	Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de la Société et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-	Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;
-	Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;
-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
-	Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Toutes les éventuelles modifications au présent accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d'avenant.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants, sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à cet effet. 
Le présent Accord sera déposé auprès de la DRIEETS de l’Ile-de-France sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.


Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Neuilly-sur-Seine, le 30 janvier 2023

 
Pour la Société INNOVA MEDICAL GROUP	


Pour les salariés de la Société / cf. procès-verbal en annexe