Accord collectif du 16 FEVRIER 2022
Modifiant l’accord collectif du 12 juin 2018

Projet

9 février 2022

Entre les soussignés :

La Fédération nationale des collectivités concédantes et régies (FNCCR), association loi 1901 immatriculée à la Préfecture de police le 29 janvier 1934 sous le numéro 171.129, sise 20 boulevard de Latour-Maubourg 75007 PARIS, représentée par son Président en exercice, Monsieur Xavier PINTAT

Et

Madame Séverine GORSZCZYK, membre titulaire du Comité social et économique, représentante du collège techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, élue à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ;
Madame Marie-Christine SCOQUART, membre titulaire du Comité social et économique, représentante du collège ouvriers et employés, élue à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ;

Il a été convenu de modifier l’accord collectif du 12 juin 2018 ainsi qu’il suit :


PARTIE UNIQUE : TELETRAVAIL


PREAMBULE

Par accord collectif en date du 12 juin 2018, ont été mises en place dans les services de la FNCCR les règles applicables au télétravail, conformément à l’article L 1229-2 du code du travail et à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. 

Ces dispositions ont été mises en œuvre par la FNCCR qui a autorisé contractuellement certain(e)s salarié(e)s, à leur demande, à télétravailler pour une partie de leur temps de travail.

Postérieurement au 12 juin 2018, l’article L 1222-9 susmentionné a été modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Par ailleurs, un nouvel accord national interprofessionnel relatif au télétravail a été signé le 26 novembre 2020, et étendu par arrêté du 2 avril 2021. Ces nouvelles dispositions font suite notamment à la crise sanitaire sans précédent de 2020, qui a induit une large utilisation du télétravail, générant « une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi, de nombreux salarié(e)s souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail » (préambule de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020).

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de mettre les dispositions de l’accord collectif de 2018 à jour des évolutions du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, en tenant compte de l’évolution des modalités d’organisation de l’activité de la FNCCR, des attentes de ses adhérents, et de l’objectif de préservation et d’amélioration de la qualité du travail collectif produit par ses services. En particulier, le très important développement, durant la crise sanitaire, de l’utilisation réussie par la FNCCR des outils de visioconférence dans ses relations, tant avec ses adhérents qu’avec les tiers, rend désormais possible dans une proportion significative un exercice extérieur aux locaux de la Fédération de leurs fonctions par les salarié(e)s de la Fédération.

Dans cette perspective, l’accord collectif du 12 juin 2018 est modifié ainsi qu’il suit (les dispositions non mentionnées ne sont pas modifiées sauf le cas échéant sur la forme ; seule la version de l’accord collectif consolidée des modifications et ci-annexée fait foi) :



Cadre

En l’état actuel du droit, les règles posées sont celles de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, complété ou modifié par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021, et des articles L 1222-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er mars 2022.


Définitions

Le télétravailleur régulier effectue de manière récurrente (a priori chaque semaine) une partie de son temps de travail à domicile ou dans un centre de coworking, et une partie de son temps de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le coworking désigne l’exercice du télétravail en dehors du domicile et dans un centre équipé ne faisant pas partie des locaux de l’entreprise. 

Le domicile s’entend comme le lieu de la résidence principale (au sens fiscal) du salarié(e) et/ou de sa résidence secondaire déclarée, étant précisé que la prise en charge par la FNCCR de frais de déplacements entre le domicile et le site de rattachement professionnel du salarié(e) est plafonnée à un montant mensuel de 300 €. Le/la salarié(e) devra déclarer au service Ressources Humaines le ou les lieux dans lesquels il/elle sera susceptible d’exercer son télétravail. Ce ou ces lieux sera(ont) mentionné(s) dans l’avenant conclu entre le/la télétravailleur/euse et la Fédération.
Le domicile devra disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins et comporter un espace de travail adapté pour assurer le niveau de confidentialité requis par les fonctions exercées.
La mise en œuvre du télétravail s’exercera sous réserve que le salarié atteste dans l’avenant qui lui sera proposé qu’il remplit les conditions ci-dessus, et que son domicile dispose des installations techniques conformes aux normes en vigueur.


Principes

Les droits résultant des dispositions du présent accord peuvent être étendus individuellement au-delà de ces dispositions dans le cadre des contrats de travail. Les droits d’ores et déjà définis dans les contrats de travail en vigueur à la date de signature du présent accord ou des avenants le modifiant ne sont pas remis en cause.

Si la mise en place du télétravail nécessite en principe un double volontariat, celui du/de la  salarié(e) et celui de la Direction, il est  toutefois rappelé que, ainsi que le mentionne l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur ».

Compte tenu du fait que le présent accord donne au télétravail une extension nouvelle, il ne semble pas opportun de conserver le principe, convenu en 2018, selon lequel « le suivi particulier s’estompera avec le temps » Toutefois, il est convenu que la programmation et le suivi des jours télétravaillés seront réalisés à l’aide d’une solution techniquement adaptée choisie après consultation des représentant(e)s du personnel. Cette solution sera choisie dans l’idée de faciliter son utilisation à la fois par le/la télétravailleur/se (rapidité et légèreté de la démarche en temps) et par le service Ressources Humaines dans le suivi du télétravail. 

Enfin, l’application du télétravail à un(e) salarié(e) est soumise à une période d’adaptation d’une durée maximale de quatre mois, pendant laquelle chacune des parties pourra s’assurer que le télétravail satisfait aux aptitudes et souhaits du salarié ainsi qu’aux nécessités d’organisation de la FNCCR et aux besoins du service auquel est affecté le/la salarié(e). Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin à cette organisation, ou réduire la quotité du télétravail si elle était initialement supérieure à 20 %, à condition de respecter un délai de prévenance précisé par le contrat de travail ; le/la salarié(e) réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de la FNCCR pour la totalité de son temps, ou pour 80 % de celui-ci si la quotité de 20 % en télétravail a été maintenue.

Au-delà de cette période, le/la salarié(e) pourra reprendre son poste sans télétravail ou avec une quotité de télétravail plus faible au sein de la FNCCR sur demande adressée au Directeur général. Par ailleurs l’employeur pourra demander au/à la salarié(e) de reprendre son poste avec une quotité de télétravail réduite à 20 % si la quotité antérieure était supérieure à ce palier, voire, si les besoins du service l’exigent, sans télétravail au sein de la FNCCR. Il notifiera, le cas échéant, cette demande au/à la salarié(e) par lettre recommandée avec accusé de réception avec un délai de prévenance dont la durée sera précisée par le contrat de travail. 


Critères d’éligibilité

L’obligation d’une assurance couvrant le télétravail est sans objet. 

Les missions non télétravaillables sont celles relevant des fonctions de responsable logistique, d’agent polyvalent, d’agent d’accueil et de chauffeur. Les autres missions peuvent faire l’objet de télétravail lorsqu’elles s’effectuent sur des unités de temps supérieures ou égales à l’unité de temps minimale d’exercice du télétravail, c’est-à-dire la demi-journée.

Sous la réserve ci-dessus, le télétravail est ouvert aux salarié(e)s cadres et aux salarié(e)s non-cadres.







CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Mise en place du télétravail en dehors des conditions exceptionnelles

La demande du/de la salarié(e) désirant opter pour le télétravail doit se faire lors d’un échange avec son/sa responsable hiérarchique (i.e. le/la responsable avec lequel est réalisé l’entretien de fin d’année). 

Sauf contrainte de service rendant le télétravail effectivement impossible et dûment justifiée par le/la responsable, l’accord de la FNCCR est réputé donné sur une demande de télétravail formulée (au titre des missions télétravaillables) par(e) chacun(e) de ses salarié(e)s à concurrence d’un cinquième du temps de travail en moyenne. La répartition des journées ou des demi-journées de télétravail dans le temps est fixée d’un commun accord entre le/la salarié(e) et son/sa responsable ; à défaut d’accord, le/la responsable fixe cette répartition  en considération des nécessités du service, sous réserve que la quotité de télétravail à concurrence d’un cinquième du temps effectivement travaillé soit, sauf accord contraire du/de la salarié(e), respectée pour chaque mois civil, et sans préjudice de la possibilité pour le/la salarié(e) de renoncer à sa demande de télétravail si la répartition ainsi fixée ne lui convient pas.

Les modalités de télétravail ainsi convenues sont transmises au service Ressources Humaines et au Directeur général, et font l’objet d’un avenant, indiquant les principes de répartition du télétravail dans le temps (a priori sur une base hebdomadaire) au contrat de travail du/de la salarié(e) concerné(e).

Le respect du plafond de la quotité moyenne de télétravail est contrôlé par le service chargé des ressources humaines sur une année civile entière, sans préjudice le cas échéant de contrôles en cours d’année pour s’assurer que le plafond de la quotité moyenne pourra effectivement être respecté en fin d’année.

Si la demande de télétravail du/de la salarié(e) excède la quotité d’un cinquième du temps effectivement travaillé pour laquelle l’accord de la FNCCR est réputé donné, elle est soumise à l’appréciation du/de la responsable qui, s’il y est favorable, la transmettra au service Ressources Humaines et au Directeur général, dans la perspective de la décision finale du Président de la FNCCR.
La hiérarchie s’engage dans ce cas à fournir une réponse dans un délai d’un mois à compter de la demande. Si la demande est acceptée, elle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. En cas de refus, la hiérarchie devra motiver sa décision.

Dans le cadre de projets spécifiques, pour des raisons organisationnelles ou en cas d’épisode de pollution, l’employeur pourra proposer le télétravail à un (ou plusieurs) salarié(e)s par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres ou encore par courrier électronique.

Le(s) salarié(es) disposera(ont) d’un délai d’un mois, ou, en cas d’urgence motivée par les circonstances, d’au moins 24 heures, après réception de la proposition pour faire part de son/leur refus ou de son/leur acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’employeur devient caduque ;
le(s) salarié(es) est/sont réputé(es) avoir refusé la proposition.

Le refus du/des salarié(es) ne sera pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction disciplinaire.



MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Durée du travail

Le télétravail peut être exercé par journée ou demi-journée entière. Les principes généraux applicables à l’alternance dans un cadre hebdomadaire entre les journées ou les demi-journées en télétravail et les journées ou demi-journées sur le lieu habituel de travail sont définis dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.


Organisation du travail

Dans l’attente de la mise en œuvre d’une solution adaptée de programmation et de suivi du télétravail, tout(e) télétravailleur(se) se signale (par l’indication de son nom) par un message sur l’adresse  avant 10 heures, ou avant 15 heures si le télétravail est effectué sur l’après-midi.

Les membres du comité de direction peuvent consulter la boite de réception susmentionnée.



Prise en charge financière du télétravail

Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail ne sont pris en charge par la FNCCR que le cas échéant, si les circonstances (notamment les indications données par le ou la salarié(e)) font apparaître la nécessité de celui-ci.

La FNCCR met à la disposition du télétravailleur/de la télétravailleuse tous les matériels informatiques et de téléphonie mobiles et portables professionnels nécessaires à l’exercice de ses missions ; la prise en charge des frais d’installation de matériels de téléphonie et autres matériels est donc sans objet.

Les frais de restauration d’un(e) salarié(e) en télétravail sont pris en charge par l’attribution de tickets-restaurant dans les conditions prévues pour les salarié(e)s en présentiel.
La FNCCR prend en charge les frais d’utilisation d’un centre de coworking dans la limite d’un plafond mensuel de 100 € pour une journée de télétravail hebdomadaire.

Sauf disposition différente du contrat de travail, la prise en charge des frais de transport d’un(e) salarié(e) en télétravail est effectuée conformément aux articles L 3261-1 et suivants et R 3261-1 et suivants du code du travail, sur la base de 50 % du coût du trajet entre le ou les domicile(s) déclaré(s) et le site de rattachement professionnel du/de la salarié(e), et dans la limite du plafond mensuel de prise en charge de 300 €.







FORMATION

Les salarié(e)s concernés par le télétravail et les responsables hiérarchiques devront suivre une formation dédiée à la mise en œuvre du télétravail, portant à la fois sur les outils de travail et de management et sur les problématiques de santé et sécurité au travail.



Dispositions finales

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée :
des membres titulaires du Comité social et économique,
d’un ou plusieurs représentants de la Direction.

Un bilan de la mise en œuvre de l’avenant du… 2022 à l’accord collectif sera réalisé par le service chargé des ressources humaines après la fin du sixième mois suivant sa date de mise en œuvre et fera l‘objet d’une présentation à la Commission.

Cette dernière pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.

Cette commission se réunira ensuite une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.


Fait à Paris, le 16 février 2022





Mme Séverine GORSZCZYK (Mention manuscrite « Lu et approuvé »)





Mme Marie-Christine SCOQUART (Mention manuscrite « Lu et approuvé »)





M. Xavier PINTAT, Président de la FNCCR (Mention manuscrite « Lu et approuvé »)





Annexe : partie 1 de l’accord collectif du 12 juin 2018 consolidée des modifications apportées par le présent accord. NB. Seule cette version consolidée fait foi.
Annexe

ACCORD COLLECTIF du 12 juin 2018
PARTIE 1 – TELETRAVAIL 

MODIFIEE par l’avenant en date du      2022



Table des matières










	
	













8. DISPOSITIONS FINALES……………………………………………………………………………………………………… 13




								   


PREAMBULE



S’engager dans le télétravail permet à la fois de moderniser l'organisation du travail et de répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salarié(e)s : diminution du stress au travail, réduction des temps passés dans les transports, réduction des accidents liés aux trajets domicile/travail et volonté de favoriser pour les salarié(e)s une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Cette nouvelle organisation s’inscrit par ailleurs dans une démarche en faveur du Développement Durable. À ce titre, il constitue une des mesures du Plan de Déplacement, partie intégrante de la Responsabilité Sociétale des Entreprises et de l’Agenda 21. 

Le télétravail apparait également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salarié(e)s dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. 
 
Le présent accord définit les modalités d’organisation du télétravail au sein de la FNCCR. Il est opposable et s’applique à l’ensemble des salarié(e)s.



1. CADRE 

En l’état actuel du droit, les règles posées sont celles de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, complété ou modifié par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021, et des articles L 1222-9 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis aux Délégué(e)s du Personnel. 

En outre, les Délégué(e)s du Personnel ont vocation à présenter à la Direction les réclamations individuelles et collectives des salarié(e)s relatives à l'application de présent accord.

Le présent accord modifié entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022.


Définitions 

Le télétravail désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le/la télétravailleur/se est tout(e) salarié(e) de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le/la télétravailleur/se régulier(e) effectue de manière récurrente (a priori chaque semaine) une partie de son temps de travail à domicile ou dans un centre de coworking, et une partie de son temps de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le travail à distance « occasionnel » est une exécution de façon exceptionnelle par le personnel d’une tâche à son domicile ou dans un centre de coworking alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l’entreprise. Il a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.

Le domicile s’entend comme le lieu de la résidence principale (au sens fiscal) du salarié(e) et/ou de sa résidence secondaire. Le salarié devra déclarer au service Ressources Humaines le ou les lieux dans lesquels il sera susceptible d’exercer son télétravail. Ce ou ces lieux sera(ont) mentionné(s) dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Fédération.
Le domicile devra disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins et comporter un espace de travail adapté pour assurer le niveau de confidentialité requis par les fonctions exercées.
La mise en œuvre du télétravail s’exercera sous réserve que le salarié atteste dans l’avenant qui lui sera proposé qu’il remplit les conditions ci-dessus, que son domicile dispose des installations techniques conformes aux normes en vigueur.

 Le coworking désigne l’exercice du télétravail en dehors du domicile et dans un centre équipé ne faisant pas partie des locaux de l’entreprise.

Le ou les lieu(x) de domicile ou de coworking est (sont) obligatoirement déclaré(s) au service des Ressources Humaines par le/la salarié(e) au moment de son entrée en télétravail, et ce/ces lieu(x) devra/devront être spécifiquement mentionné(s) dans l’avenant conclu entre le/la télétravailleur (se) et la FNCCR.


Principes

Les droits résultant des dispositions du présent accord peuvent être étendus individuellement au-delà de ces dispositions dans le cadre des contrats de travail. Les droits d’ores et déjà définis dans les contrats de travails en vigueur à la date de signature du présent accord ou des avenants le modifiant ne sont pas remis en cause.
Pour l’avenir, le télétravail pourra être mis en œuvre dans les conditions définies aux présentes à savoir à la demande de l’une ou l’autre des parties au contrat (avec l’accord de l’autre partie) ou imposé par l’employeur si les conditions de l’article L.1222-11 du Code du travail sont réunies. 

Hors le cas de ces circonstances sanitaires ou exceptionnelles pour lequel la mise en place du télétravail relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur (qui en informera le Comité social et économique), la mise en œuvre du télétravail répondra aux principes :

Du volontariat : la mise en place du télétravail nécessite en principe un double volontariat, celui du/de la  salarié(e) et celui de la Direction.

De la réversibilité : le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre convenir par accord de mettre fin à cette situation. 

De la confiance : Le télétravail est basé sur la confiance. Néanmoins, le suivi des télétravailleurs/ses et la coordination entre des collaboratrices et collaborateurs répartis sur des aires géographiques étendues et leurs responsables hiérarchiques nécessitent le recours à une solution techniquement adaptée choisie après consultation des représentant(e)s du personnel (sans préjudice de la mise en œuvre de l’émargement sur l’adresse « presence@fnccr.asso.fr » dans l’attente de l’entrée en application de cette solution).

Les droits et obligations des télétravailleur (se)s sont maintenus et identiques à ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable dans les locaux de la FNCCR, notamment en matière de diffusion de l’information syndicale au personnel, de participation aux élections professionnelles, de durée de temps de travail, de RTT, de congés ou de formation. 

Le/la télétravailleur/se conserve un poste de travail (pouvant être partagé) à sa disposition dans les locaux de l’employeur. Toutefois, le/la télétravailleur/se, en contrepartie de son mode de travail, accepte de renoncer au bénéfice d’un bureau individuel.

De la possibilité d’adaptation : l’application du télétravail à un(e) salarié(e) est soumise à une période d’adaptation d’une durée précisée par le contrat de travail (dans la limite de quatre mois), pendant laquelle chacune des parties pourra s’assurer que le télétravail satisfait aux aptitudes et souhaits du salarié ainsi qu’aux nécessités d’organisation de la FNCCR et aux besoins du service auquel est affecté le/la salarié(e). Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin à cette organisation, ou réduire la quotité du télétravail si elle était initialement supérieure à 20 %, à condition de respecter un délai de prévenance précisé par le contrat de travail ; le/la salarié(e) réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de la FNCCR pour la totalité de son temps, ou pour 80 % de celui-ci si la quotité de 20 % en télétravail a été maintenue.

Au-delà de cette période, le/la salarié(e) pourra reprendre son poste sans télétravail ou avec une quotité de télétravail plus faible au sein de la FNCCR sur demande adressée au Directeur général. Par ailleurs l’employeur pourra demander au/à la salarié(e) de reprendre son poste avec une quotité de télétravail réduite à 20 % si la quotité antérieure était supérieure à ce palier, voire, si les besoins du service l’exigent, sans télétravail au sein de la FNCCR. Il notifiera, le cas échéant, cette demande au/à la salarié(e) par lettre recommandée avec accusé de réception avec un délai de prévenance dont la durée sera précisée par le contrat de travail. 


Critères d’éligibilité

L'infrastructure à domicile ou en coworking : outre le matériel fourni par l’employeur, le/la télétravailleur/se travaillant à domicile doit pouvoir disposer d’un espace adapté et réservé à l’exercice de son travail (dans l’idéal une pièce attitrée, à défaut un poste de travail dont l’aménagement respecte les recommandations de la médecine du travail), disposer d’une connexion internet, justifier de la conformité électrique de son domicile. En cas de coworking, le lieu sélectionné devra respecter les normes, les principes de prévention, les règles de sécurité, les standards de confort, les conditions d’accès … qui s’imposent aux établissements de coworking. Le règlement intérieur de l’établissement s’imposera au/à la salarié(e) sans préjudice du règlement intérieur de la FNCCR.

Savoir être : autodiscipline, capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes, autogestion et gestion du temps, communication, capacité à réaliser un travail de qualité à distance, aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC). 

Fonctions : tout ou partie des missions relevant des fonctions du/de la salarié(e) doivent pouvoir être effectuées pendant les jours de télétravail. Ces missions se caractérisent par un contenu informationnel élevé (traitement d’informations, de données) et par un caractère relationnel compatible avec ce mode d’organisation. L’exercice des missions en question ne dépend pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel.  
Les fonctions concernées par le télétravail sont donc celles incluant des tâches de conception, de réflexion, de rédaction ou bien des tâches répétitives. Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent limiter l’éligibilité des fonctions exercées ou de certaines missions qui les composent.

Les missions non télétravaillables sont celles relevant des fonctions de responsable logistique, d’agent polyvalent, d’agent d’accueil et de chauffeur. Les autres missions peuvent faire l’objet de télétravail lorsqu’elles s’effectuent sur des unités de temps supérieures ou égales à l’unité de temps minimale d’exercice du télétravail, c’est-à-dire la demi-journée.

Sous la réserve ci-dessus, le télétravail est ouvert aux salarié(e)s cadres et aux salarié(e)s non-cadres.

Bien qu’aucune condition d’ancienneté dans les fonctions exercées ne soit exigée pour accéder au télétravail, la hiérarchie sera particulièrement vigilante à l’impact d’une mise en télétravail pour les candidats(e)s disposant d’une ancienneté inférieure à 1 an sur les fonctions exercées.

Les salarié(e)s à temps partiel sont éligibles au télétravail à condition que le nombre de jours de travail présentiel soit jugé suffisant par sa hiérarchie.

Les salarié(e)s en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de leur équipe étant considérée comme un élément indispensable à leur formation.


Situations temporaires

Les salarié(e)s ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être ouvert aux collaborateurs/trices dont la situation médicale s’avère particulière ou qui rencontrent des problèmes particuliers et ponctuels dans leur vie privée, pouvant être résolus par leur présence à domicile ou par la suppression de leur temps de transport.






2.CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

2-1Mise en place du télétravail dans des circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Ces circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail. La décision de recours au télétravail relève alors du pouvoir de direction de l'employeur (qui en informe le Comité social et économique).

2-2 Mise en place du télétravail en dehors des circonstances exceptionnelles 

En dehors des circonstances exceptionnelles prévues à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le recours au télétravail pourra être proposé par la Direction ou demandé par le salarié.

Le télétravail ne pourra alors être mis en place qu’en cas d’accord entre l’employeur et le salarié.

Demande de passage en télétravail à l’initiative du/de la salarié(e)

Télétravail occasionnel : Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du/de la salarié(e).  Pour cette raison, seul le présent article est applicable à cette situation particulière.
En cas de demande répétée et/ou régulière de la part du/de la salarié(e), le/la manager veillera à l'orienter vers la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
Sauf cas de force majeure, chaque demande de télétravail occasionnel formulée par le/la salarié(e) ne peut excéder une journée.
Tout(e) salarié(e) qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit en demander l'autorisation écrite auprès de sa hiérarchie, dans la mesure du possible au moins 24h avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.
Sous réserve de la validation par son/sa responsable hiérarchique, le/la salarié(e) pourra réaliser sa journée ou demi-journée de travail à son domicile ou dans un centre de coworking.
Une fois l'accord hiérarchique obtenu, le/la salarié(e) déclarera sa journée ou demi-journée de télétravail occasionnel au service des Ressources Humaines, notamment afin de lui garantir une couverture au titre des accidents du travail. Dans la mesure du possible, cette déclaration sera faite au plus tard la veille de la journée ou demi-journée télétravaillée envisagée.

Télétravail régulier : La demande du/de la salarié(e) désirant opter pour le télétravail régulier doit se faire lors d’un échange avec son/sa responsable hiérarchique (i.e. le/la responsable avec le/laquel(le) est réalisé l’entretien de fin d’année). 
Sauf contrainte de service rendant le télétravail régulier effectivement impossible et dûment justifiée par le/la responsable, l’accord de la FNCCR est réputé donné sur une demande de télétravail formulée (au titre des missions télétravaillables) par chacun(e) de ses salarié(e)s à concurrence d’un cinquième du temps de travail en moyenne. La répartition des journées ou des demi-journées de télétravail dans le temps est fixée d’un commun accord entre le/la salarié(e) et son/sa responsable ; à défaut d’accord, le/la responsable fixe cette répartition en considération des nécessités du service, sous réserve que la quotité de télétravail à concurrence d’un cinquième du temps effectivement travaillé soit, sauf accord contraire du/de la salarié(e), respectée pour chaque mois civil, et sans préjudice de la possibilité pour le/la salarié(e) de renoncer à sa demande de télétravail si la répartition ainsi fixée ne lui convient pas.
Les modalités de télétravail ainsi convenues et le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail (domicile ou coworking) sont transmises au service Ressources Humaines et au Directeur général, et font l’objet d’un avenant, indiquant les principes de répartition du télétravail dans le temps (a priori sur une base hebdomadaire), au contrat de travail du/de la salarié(e) concerné(e).
Le respect du plafond de la quotité moyenne de télétravail est contrôlé par le service chargé des ressources humaines sur une année civile entière, sans préjudice, le cas échéant, de contrôles en cours d’année pour s’assurer que le plafond de la quotité moyenne pourra effectivement être respecté en fin d’année.
Si la demande de télétravail du/de la salarié(e) excède la quotité d’un cinquième du temps effectivement travaillé pour laquelle l’accord de la FNCCR est réputé donné, elle est soumise à l’appréciation du/de la responsable qui, s’il y est favorable, la transmettra au service Ressources Humaines et au Directeur général, dans la perspective de la décision finale du Président de la FNCCR.
La hiérarchie s’engage dans ce cas à fournir une réponse dans un délai d’un mois à compter de la demande. Si la demande est acceptée, elle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. En cas de refus, la hiérarchie devra motiver sa décision.
En cas de différend entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique sur la décision de mise en œuvre du télétravail, le/la responsable hiérarchique est le/la décideur/se final(e) et dans ce cas, il n'y a pas de recours possible pour le/la salarié(e). 

En cas de réponse positive, le/la salarié(e) formalise sa demande par écrit auprès du service Ressources Humaines, et fournit son attestation d’assurance multirisque habitation s’il/elle télétravaille à domicile. 

Le service des Ressources Humaines rédigera un avenant au contrat de travail qui précisera notamment : 
Les principes de répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, en principe dans un cadre hebdomadaire,
les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) peut être joint(e),
le matériel mis à disposition, 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, 
la durée de la période d’adaptation, 
les lieux de travail (adresse du ou des domicile(s) ou du centre de coworking et du site de rattachement administratif). 

Cet accord ne sera applicable que pour les fonctions exercées par le/la salarié(e) occupe à la date de sa mise en place. En cas de changement de fonction, l'avenant devient automatiquement caduc.

Demande de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques, pour des raisons organisationnelles ou en cas d’épisode de pollution, l’employeur pourra proposer le télétravail à un (ou plusieurs) salarié(e)s par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres ou encore par courrier électronique.

Le(s) salarié(es) disposera(ont) d’un délai d’un mois, ou, en cas d’urgence motivée par les circonstances, d’au moins 24 heures, après réception de la proposition pour faire part de son/leur refus ou de son/leur acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’employeur devient caduque ;
le(s) salarié(es) est/sont réputé(es) avoir refusé la proposition.

Le refus du/des salarié(es) ne sera pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction disciplinaire.



3.MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Respect de la vie privée

Compte tenu de l’interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée induite par la situation de télétravail, l’organisation mise en place doit permettre de respecter la vie privée du/de la télétravailleur (se). Dans ce cadre, il convient de prévoir les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le/la télétravailleur (se) pourra être contacté(e) et qui soient en cohérence avec celles du service, dans le respect de la charte de bon usage des outils numériques du 24 avril 2018.  


3.2 Durée du travail

Le télétravail peut être exercé par demi-journée ou journée entière. Les principes généraux applicables à l’alternance, dans un cadre hebdomadaire, entre les journées ou les demi-journées en télétravail et les journées ou demi-journées sur le lieu habituel de travail sont définis dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés par l’employeur avec un délai de prévenance défini par avenant au contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Le/la télétravailleur/se gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables. 

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le/la salarié(e) et le/la manager s’engagent au respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail). 
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L.3121-33 du Code du Travail).

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour, sous réserve des dérogations prévues par la loi. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

L’organisation du temps de travail des salarié(e)s cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans les locaux de la FNCCR. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours.

La charge de travail, et les critères de résultats exigés du/de la télétravailleur (se) sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salarié(e)s en situation comparables travaillant dans les locaux de la FNCCR et font l'objet du même suivi régulier et attentif de la part du/de la responsable.

Le/la télétravailleur (se) bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salarié(e)s de la FNCCR. Il/elle est soumis(e) aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salarié(e)s. A cette occasion, le/la responsable vérifie que la situation de télétravail n'a d'impact négatif, ni sur l'atteinte des objectifs fixés au/à la salarié(e), ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

A cet égard, au moins une fois par an, l’employeur organise un entretien qui portera notamment sur les conditions d'activité du/des salarié(es) et sa charge de travail.

Le/la télétravailleur(se) qui rencontre des difficultés dans l’organisation de son travail pourra, sans attendre la réunion précitée, alerter sa hiérarchie en lui transmettant des informations sur les difficultés rencontrées.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. 

En cas de suspension du contrat de travail (et quelle que soit la cause de cette suspension), le/la télétravailleur/se ne devra pas fournir de prestation de travail, l’employeur ne pouvant par ailleurs le solliciter.

Ces différents aspects seront évoqués lors de la formation mentionnée au paragraphe 5 ci-après.


 Organisation du travail

Des outils et applications seront déployés afin de faciliter les échanges avec le/la télétravailleur/se.

Dans l’attente de la mise en œuvre d’une solution adaptée de programmation et de suivi du télétravail, tout(e) télétravailleur/se se signale (par l’indication de son nom) par un message sur l’adresse  avant 10 heures, ou avant 15 heures si le télétravail est effectué sur l’après-midi.

Les membres du comité de direction peuvent consulter la boite de réception susmentionnée.
Le/la télétravailleur/se devra également se soumettre aux autres modalités de prises de contact et de points quotidiens qui seront définies par son/sa responsable hiérarchique.


 Les absences au travail

Arrêt de travail : en cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le/la télétravailleur/se doit en informer son employeur et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la FNCCR. Ainsi, si le jour d’arrêt du travail tombe le jour du télétravail, le/la collaborateur/trice ne doit pas travailler et la journée n’est pas à reporter à une date ultérieure.

Congés annuels et RTT : Lorsque la journée de télétravail tombe pendant les congés annuels ou les RTT, elle n’est pas à reporter à une date ultérieure.



4. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

Dans le cas où le télétravail serait mis en place à la demande de l’employeur, il donnerait lieu à la prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail et au versement d’une indemnité relative aux frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel. L’indemnité serait soumise aux cotisations sociales au même titre que le salaire.

Dans le cas où le télétravail serait mis en place à la demande du/de la salarié(e), seuls les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail seraient pris en charge par la FNCCR. Aucune indemnité relative aux frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ne sera versée.


4.1 Frais d’installation

La FNCCR met à la disposition du télétravailleur/de la télétravailleuse l’équipement en matériels professionnels mobiles et portables informatiques et de téléphonie nécessaires à l’activité du télétravailleur ainsi que détaillé au point 6 ci-après.

Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail ne sont pris en charge par la FNCCR que le cas échéant, si les circonstances (notamment les indications données par le ou la salarié(e)) font apparaître la nécessité de celui-ci.

Le/la salarié(e) prend en charge : 
• Les coûts de mise en conformité électrique  
• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.


4.2 Frais de fonctionnement technique 

Communications 
La FNCCR prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 

La FNCCR participe aux frais de connexion à Internet. Le/la salarié(e) est libre de choisir le fournisseur d'accès internet qu'il/elle souhaite.

Une quote-part des frais de connexion est évaluée forfaitairement et prise en charge par la FNCCR. Le/la salarié(e) justifie de son abonnement par la présentation d'une facture de moins de 3 mois à la signature de l'avenant. Les frais de connexion sont remboursés mensuellement.  

Le montant remboursé est plafonné au montant réel du coût de connexion. 

Pour 1 jour de télétravail par semaine (correspondant à la quotité de télétravail de 20 %), le remboursement est de 6€ par mois. 

Pour les quotités supérieures, le niveau de la prise en charge est déterminé dans l’avenant au contrat de travail.

Coworking 
La FNCCR prend en charge les frais d’utilisation d’un centre de coworking dans la limite d’un plafond mensuel de 100 € pour une journée de télétravail hebdomadaire.


Frais de restauration
En dehors de tout déplacement professionnel, les frais de restauration d’un(e) salarié(e) en télétravail sont pris en charge par l’attribution de tickets-restaurant dans les conditions prévues pour les salarié(e)s en présentiel.

Frais de transport
 Sauf disposition différente du contrat de travail, la prise en charge des frais de transport d’un(e) salarié(e) en télétravail est effectuée conformément aux articles L 3261-1 et suivants et R 3261-1 et suivants du code du travail, sur la base de 50 % du coût du trajet entre le ou les domiciles déclarés et le site de rattachement professionnel du salarié(e), et dans la limite d’un plafond mensuel de prise en charge de 300 €.

Comme prévu dans son contrat de travail, le/la salarié(e) doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire, telles que : élections des représentants du personnel, réunions internes, réunions générales, assemblées, fêtes, salons professionnels, déplacements à l’extérieur ...



5. SANTE, SECURITE ET FORMATION

5.1 Santé et sécurité

Le/la salarié(e) en situation de télétravail demeure soumis(e) au règlement intérieur, accord collectif et aux chartes en vigueur au sein de la FNCCR. Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au/à la salarié(e) en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le/la responsable hiérarchique et le/la salarié(e) dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de la FNCCR. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Il est par ailleurs nécessaire d'avoir un espace de travail dédié afin de limiter, au maximum, le risque de confusion entre une origine domestique et une origine professionnelle à un accident.

Les salarié(e)s en télétravail font l’objet d’un suivi régulier par le service de santé au même titre que les autres salarié(e)s.

La liste des télétravailleur (se)s est transmise au médecin du travail. La visite médicale est organisée, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du/de la collaborateur/trice.

Les préconisations du médecin du travail en matière d’ergonomie sont prises en compte comme pour tout(e) salarié(e) de l’entreprise travaillant sur site.

Le/la télétravailleur (se) à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié(e)s de la FNCCR. Il/elle bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au/à la télétravailleur (se) à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le/la télétravailleur (se) est couvert(e) au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il/elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il/elle est amené(e) à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le/la télétravailleur (se) doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.2 Formation

Les salarié(e)s concerné(e)s par le télétravail et les responsables hiérarchiques devront suivre une formation dédiée à la mise en œuvre du télétravail, portant à la fois sur les outils de travail et de management et sur les problématiques de santé et sécurité au travail.



6. EQUIPEMENT DU/DE LA TELETRAVAILLEUR/SE A DOMICILE

L’usage du matériel fourni par la FNCCR est exclusivement réservé au/à la télétravailleur (se) dans le cadre de son activité professionnelle à domicile ainsi qu’exceptionnellement à usage personnel, dans des limites raisonnables, sans perturber l’activité professionnelle.

L’équipement est fourni et maintenu par la FNCCR et restera sa propriété.

Les garanties actuelles du contrat d’assurance de la FNCCR couvrent l’ensemble de ses activités (dommage au matériel).

Les salarié(e)s en télétravail sont équipés d’un poste de travail avec connexion VPN paramétrée et vérifiée par le service informatique de la FNCCR. Cette connexion assure ainsi l’accès notamment à la messagerie Outlook et aux données stockées sur les serveurs internes de la FNCCR. Le/la télétravailleur (se) doit disposer à son domicile d’une connexion internet à haut débit minimum afin d’accéder au système d’information de la FNCCR. En cas de problème avec sa connexion internet, le/la télétravailleur (se) devra contacter son fournisseur d’accès internet.
 
Selon les besoins de la fonction, un téléphone mobile professionnel peut également être mis à disposition du/de la collaborateur/trice. Cet équipement pourra servir de modem.

Le/la télétravailleur (se) s’engage à prendre soin des équipements confiés et informe la FNCCR sans délai en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, vol ou perte du matériel mis à sa disposition. Il/elle bénéfice par ailleurs des mêmes outils d’assistance informatique que les salarié(e)s qui exercent dans les locaux de la FNCCR pendant les heures ouvrées de bureau.

En cas de vol, le/la télétravailleur/se avertit immédiatement sa hiérarchie ainsi que les services administratif et systèmes d’information. Le matériel sera remplacé étant entendu que toute fausse déclaration entraîne la responsabilité pénale du/de la télétravailleur/se.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile ou dans un centre de coworking, le/la télétravailleur (se) doit en informer son/sa responsable hiérarchique immédiatement qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site de référence. En cas de retour sur son site de référence au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les télétravailleur (se)s ne doivent pas installer de logiciels non autorisés par le service informatique de la FNCCR sur le poste qui leur a été fourni. Dans un souci de sécurisation des données, le/la télétravailleur/se s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
L'intégralité de l'équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l'activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d'arrêt de l'avenant en télétravail.



7. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le/la télétravailleur/se à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel et de sécurité informatique fixés par la FNCCR dans le cadre des règles en vigueur à la FNCCR. Il/elle doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises.

Le/la télétravailleur/se s’engage à ne pas conserver au domicile déclaré des documents professionnels confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser l’ordinateur fourni, le/la salarié(e) s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.

En outre, en cas d’utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition, des sanctions peuvent être appliquées et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur et de ses annexes (notamment NTIC).



8. Dispositions finales

	8.1 Modification du présent accord

Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par une partie signataire, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’accord.


8.2 Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée :
des membres titulaires du Comité social et économique,
d’un ou plusieurs représentants de la Direction.

Un bilan de la mise en œuvre de l’avenant du… 2022 à l’accord collectif sera réalisé par le service chargé des ressources humaines après la fin du sixième mois suivant sa date de mise en œuvre et fera l‘objet d’une présentation à la Commission.

Cette dernière pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.

Cette commission se réunira ensuite une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.


8.3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : 

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes.

Il sera fait mention de cet accord sur les tableaux d’affichage au sein de la Fédération.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.

Cet accord sera affiché et tenu à la disposition des salariés.