ENTRE :

La société Little Cigogne,
Société par actions simplifiée au capital de 61.074 euros, dont le siège social est situé 4 rue Gay Lussac, 77290 Mitry-Mory, enregistré au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro 789 948 155, représentée par xxxxxxx, agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART,
ET :

Le Comité Social et Economique (CSE),

Ci-après dénommé le « CSE »

D'AUTRE PART.

Ci-après conjointement dénommés les « Parties »

TABLE DES MATIERES



Préambule


La Société est dotée d’un CSE mais est dépourvue de délégué syndical.

Elle relève de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance (IDCC
n°2198) dont les stipulations s’appliquent aux salariés de la Société.

La Convention collective de branche ne comporte pas de dispositions relatives aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.

L’activité de la Société et l’autonomie dont jouissent certains salariés justifient le recours à ce type de conventions, l’horaire collectif de 35 heures étant inadapté.

La Société ressent également le besoin de préciser par un accord collectif les horaires de travail et les modalités de calcul de la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Enfin, elle souhaite définir par un accord collectif les conditions d’exercice du télétravail dans
l’entreprise.

La Société a donc proposé la négociation d’un accord d’entreprise en vue d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours pour certaines catégories de personnel dans les conditions ci-après définies, de définir les horaires de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et de déterminer les conditions d’exercice du télétravail.

Cet accord pourra faire l’objet de modifications ultérieures en fonction de l’évolution de l’activité de la Société et de la structure de ses effectifs.

Pour cela, la Société a entendu utiliser la faculté qui lui est offerte par l’article L.2232-24 et suivants du Code du travail afin de négocier et conclure un accord d’entreprise avec les membres titulaires de la Délégation du Personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ont été informées par courrier en date du 8 juin 2021 de la volonté de la Société d'engager la négociation du présent Accord.




TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - OBJET

La présente partie a pour objet d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours
au sens des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, pour certains salariés de la Société. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.
Il fixe les conditions posées par l’article L.3121-64 du Code du travail pour le recours à ces conventions notamment :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Il est précisé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise                    .

ARTICLE 3 – DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.




Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

 Cadres catégories F à H conformément à la convention collective nationale des entreprises du
commerce à distance applicable (IDCC 2198) au sein de l’entreprise.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

 Techniciens agents de maîtrise catégorie E conformément à la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance (IDCC 2198) applicable au sein de l’entreprise.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.



TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



ARTICLE 1 – JOURS DE TRAVAIL

Nombre de jours de travail dans la Convention de Forfait

Les parties aux contrats de travail fixent le nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait, dans la limite de 218 jours de travail sur l’année civile pour une année complète de travail en ce compris la journée de solidarité (hors congés d’ancienneté), sans préjudice de l’application des dispositions relatives au rachat de jours de repos.

Des Conventions de Forfait peuvent fixer un nombre de jours réduit. Il s’agit alors de Conventions de Forfait Réduit. Dans une telle situation, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Exemple : 175 jours travaillés pour un forfait jours à 80 %, 131 jours pour un forfait jours réduit à 60%, etc.

Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une
modalité d’application du forfait annuel en jours.

En cas d’acquisition de jours de congés d’ancienneté au sens de la Convention collective applicable, ceux-ci sont décomptés du forfait de jours de travail.

Calcul du nombre de jours de travail

Le nombre de jours de travail fixé dans la Convention de Forfait peut être augmenté ou diminué du fait de certaines circonstances.

Ce nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours ouvrés de congés acquis par le salarié et qu’il aurait dû prendre mais qu’il n’a pas pris au cours de l’année civile, sans qu’il y ait dépassement de la Convention de Forfait au sens du paragraphe 5.4. ci-après.

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail de l’année en cours est égal à :



Décompte des journées et demi-journées de travail

Les jours de travail compris dans la Convention de Forfait sont décomptés en journées ou demi- journées.

Sans remettre en cause la règle selon laquelle le nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait est indépendant du nombre d'heures travaillées pendant la journée ou la demi-journée, il est convenu, sur le plan pratique, que le décompte s’établit comme suit :

lorsque la durée effective du travail d’une journée est inférieure ou égale à 4 heures, il est
décompté 1/2 journée de travail dans le forfait en jours ;

lorsque la durée effective du travail d’une journée est supérieure à 4 heures, il est décompté 1 journée de travail dans le forfait en jours.

Décompte des jours d’absences

Les périodes d’absence sont, selon les cas, décomptés ou pas comme jours de travail de la Convention
de Forfait.

Les périodes d’absences notamment pour maladie professionnelle ou accident du travail, pour congé
maternité, paternité ou adoption au sens des dispositions du Code du travail ou de la convention

collective applicable, sont décomptées comme jours de travail du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable.

Les périodes d’absences récupérables, notamment par suite de jours d’absence sans solde, ne sont pas
décomptés comme jours de travail du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable.

Congé parental

Le salarié sous Convention de Forfait qui demande à bénéficier d'un congé parental prenant la forme d’une réduction de son temps de travail, après la naissance d'un enfant, se voit proposer, par voie d’avenant au contrat de travail, une Convention de Forfait Réduit temporaire impliquant une réduction du nombre de jours de travail stipulé dans la Convention de Forfait et de Jours de Repos.


ARTICLE 2 – JOURS DE REPOS

Les salariés sous Convention de Forfait bénéficient de Jours de Repos.

Ces jours sont acquis en fonction du temps de travail effectif (hors période d’absence au sens du paragraphe 1.4. ci-dessus). Leur nombre varie d’une année sur l’autre notamment en fonction du nombre de jours de travail fixé dans la Convention de Forfait et du nombre de jours chômés dans l’année civile.

En pratique, chaque cadre autonome se voit créditer chaque mois d’un jour de repos dans l’outil de gestion RH jusqu’à avoir atteint le nombre de jours de repos maximum, indépendamment de la règle d’acquisition fixée ci-dessus.

Un bilan des jours de repos acquis, des jours de repos pris et des jours de repos restant à prendre est
établi en fin d’année civile ou à la date de sortie des effectifs en cas de départ.

2.1.	Nombre de Jours de Repos

Un nombre de Jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :


La méthode pour déterminer le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :




Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ce nombre de Jours de Repos est réduit notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, en cas d’événement affectant le temps de travail effectif du salarié au cours de l’année et en cas de Convention de Forfait Réduit.

Modalités de prise des Jours de Repos

Les Jours de Repos sont pris, dans la limite maximale de 50%, à l’initiative de la Société et le solde à l’initiative de chaque salarié, obligatoirement au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre de l’année civile en cause.

Exceptionnellement, si le salarié ne peut pas prendre l’ensemble des jours de repos acquis au cours de l’année N, ils doivent être pris au cours du premier trimestre de l’année N+1. A défaut, ils sont définitivement perdus.

En pratique, au début de chaque période de référence, la Société fixera, dans la limite indiquée ci- dessus, les différents Jours de Repos « collectifs » sur le calendrier à venir (exemples : jours de ponts).

Le solde des Jours de Repos sera pris à l’initiative de chaque salarié à leur demande.

La Société veille à ce que ses Jours de Repos soient effectivement pris au cours de cette période.

Elle aura la faculté de les imposer s’il apparaissait que le nombre de jours fixés dans la Convention de Forfait risque d’être dépassé du fait du salarié.

Les Jours de Repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et sont cumulables entre
eux. Ils peuvent s’accoler à des jours de congés légaux ou à des week-ends.

Sort des Jours de Repos

En cas de départ du salarié en cours d’année, les Jours de Repos acquis doivent être pris avant la date de sortie des effectifs. A défaut, ils sont perdus sans être indemnisés.

Si, à la date de sortie des effectifs, le nombre de Jours de Repos pris par le salarié est supérieur au nombre de Jours de Repos acquis en fonction du temps de travail effectif accompli à la date de sortie, le salarié est redevable du trop-perçu dans le cadre de son solde de tout compte.

Renonciation par le salarié à des jours de repos

Dans certains cas justifiés par l’activité de l’entreprise, le décompte des jours effectivement travaillés peut faire apparaître, au 31 décembre de l’année concernée, un dépassement du plafond annuel de 218 jours.

Dans ce cas, les jours de repos non pris avant le 31 décembre de l’année N devront être pris impérativement au cours du 1er trimestre de l’année N+1 conformément à l’article 5.2 du présent accord.

De manière très exceptionnelle, si la Société ne permettait pas au salarié de reporter ses jours de repos, alors elle accepterait une demande de rachat de jours de repos formulée par le salarié.

Un tel rachat ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235.

En cas d’acceptation de ce rachat par la Société, il est conclu un avenant à la Convention de Forfait qui détermine :

le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation dans la limite de 235 jours ;
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation ;
le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour les Jours de Repos auxquels
renonce l’intéressé, ce taux étant fixé à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée, à la valeur d'une journée ou d’une demi-journée au sens indiqué au paragraphe 4.3. ci-dessus du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante :





ARTICLE 6 – REMUNERATION

La rémunération mensuelle versée au salarié au Forfait annuel en jours a un caractère forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui est confiée, aucune absence inférieure à une demi-journée ne peut entraîner de retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail est égale au salaire mensuel forfaitaire / 21.65.

La valeur d’une demi-journée est égale au salaire mensuel forfaitaire / 43.3.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA SANTE

Droit au repos

Les salariés dont la durée du travail est déterminée par une convention de forfait jours sur l’année
restent soumis :

aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
(Code du travail, article L. 3131-1) ;

aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Code du travail, article. L. 3132-2) ;

aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés et autres ;

au suivi de leur temps de travail.

Les signataires du présent accord conviennent que la flexibilité du temps de travail induite par la Convention de Forfait ne saurait aboutir à une surcharge de travail des salariés concernés ou à une réduction des périodes de repos en-deçà des minima légaux.

Mesures de protection de la santé

Évaluation et suivi de la charge de travail

La charge de travail des salariés sous Convention de Forfait doit être évaluée et suivie régulièrement par leurs responsables hiérarchiques.

Suivi mensuel

Un système de suivi auto-déclaratif est mis en place, par le biais de l’outil de gestion RH mis à
disposition.

Ce suivi fait apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en distinguant :

congés payés ;

congés sans solde ;
arrêts maladie ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Sont aussi renseignés les temps de repos quotidien et hebdomadaire observés par le salarié. Portant sur un mois entier, le suivi auto-déclaratif est renseigné par le salarié au minimum chaque
mois dans l’outil de gestion RH. Le responsable hiérarchique devra une fois par mois (au début du mois suivant) valider le suivi.

Pour cela, le responsable hiérarchique adressera un email à chacun des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dans lequel il interrogera ce dernier pour connaître les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer en lien avec sa charge de travail.

A l’occasion de la validation de ce suivi mensuel :

le salarié et le responsable hiérarchique échangent sur la charge de travail du mois écoulé et celle du mois à venir ;
en cas de réduction anormale des périodes de repos, le responsable hiérarchique et le salarié doivent en examiner les causes, le responsable hiérarchique devant remédier à la difficulté dans les meilleurs délais.

Cet entretien doit être suivi d’un échange écrit par email attestant qu’il a bien eu lieu, qu’il n’y a pas eu de difficulté signalée sur la charge de travail ou, en cas de difficulté, les mesures décidées par le responsable hiérarchique.

Temps de repos quotidiens et hebdomadaire

Les garanties supplémentaires suivantes sont apportées aux salariés sous Convention de Forfait :

le repos hebdomadaire est, sauf exception (ex : déplacement), obligatoirement de 2 jours pleins consécutifs (samedi et dimanche) ;

afin de garantir la durée légale de repos quotidien, sauf exception, le salarié n’est pas tenu de travailler ou de répondre à des demandes de son responsable hiérarchique entre 21 heures 00 et le lendemain 8 heures 00.

Entretien à la demande du salarié

Si, en dehors du suivi mensuel, un salarié sous Convention de Forfait se trouve dans l’incapacité de faire face à sa charge de travail ou de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle notamment en raison d’une surcharge de travail, une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux, celui-ci doit solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique afin de fixer les mesures pour remédier, sans délai, à ces difficultés rencontrées.

Le responsable hiérarchique du salarié doit recevoir le salarié à la suite de sa demande d’entretien
dans les meilleurs délais.

Communication périodique

En dehors du suivi mensuel et de l’entretien à la demande du salarié, chaque salarié sous Convention
de Forfait est reçu en entretien individuel une fois par an par son responsable hiérarchique. Cet entretien porte sur :
la charge de travail de l’intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel est rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.




ARTICLE 1 - Définition des horaires collectifs de travail

La durée de travail effectif applicable aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de
travail s’élève à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Horaires collectifs pour les salariés opérant à l’entrepôt

Les horaires collectifs des salariés opérant à l’entrepôt sont les suivants :

Lundi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h ;
Mardi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h ;
Mercredi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h ;
Jeudi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h ;
Vendredi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h.

Horaires collectifs pour les salariés opérant au bureau de Paris

Les horaires collectifs des salariés opérant au bureau de Paris sont les suivants :

Lundi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h ;
Mardi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h ;
Mercredi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h ;
Jeudi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h ;
Vendredi 9h à 12h30 et 13h30 à 17h.

ARTICLE 2 - Définition des heures supplémentaires

Pour apprécier les heures supplémentaires, il est convenu que la semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.

Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif, tel que défini par la loi et les usages de la profession.

ARTICLE 2 - Majoration de salaire

Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
pour les 8 premières heures : 10 % ;
pour les heures suivantes : 10 %.

ARTICLE 3 - Repos compensateur de remplacement

A la demande de l’employeur et avec l’accord du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Le paiement et/ou les majorations de salaire de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées
par un salarié peuvent être remplacés par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.

Cette substitution peut concerner toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient accomplies en
deçà ou au-delà du contingent.
Si le remplacement est total, il porte sur le paiement de l’heure et la majoration de salaire y afférente. Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas
sur le contingent.

ARTICLE 4 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 220 heures par salarié et par année civile.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

ARTICLE 5 - Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent aux conditions suivantes :
à la demande de l’employeur.

Il bénéficie alors d’une contrepartie obligatoire en repos.

Compte tenu du nombre de salariés présents dans l’entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire d’une heure

Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.

ARTICLE 6 - Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos

La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la
perte de son droit.

Le salarié peut bénéficier de son repos par journée/demi-journée dans un délai maximum de 2 mois après l’ouverture du droit. Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

Le salarié doit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

L’employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours calendaires après réception de sa demande.



Dans le but commun de mettre en place une organisation du temps de travail spécifiquement adaptée à l’activité de la Société tout en assurant une certaine flexibilité aux salariés, la Direction et la délégation du personnel du comité social et économique ont engagé des négociations en vue de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Sur la base des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties ont ainsi souhaité organiser le temps de travail au sein de la Société via un accord collectif d’entreprise conformément aux articles L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités et les conditions d’aménagement et d’organisation du temps de travail propres aux différentes catégories de salariés.

Enfin, les parties ont également souhaité que l’accord organise le recours au télétravail avec pour objectif d’associer à la fois une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle mais également un gain en efficacité.

ARTICLE 1 - Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au
premier alinéa du présent article.

ARTICLE 2 - Conditions générales du télétravail

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation des résultats.

En outre, il est également rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l'efficacité du travail collectif.

Enfin, le présent accord n’a pas vocation à traiter le télétravail prévu à l’article L. 1222-11 du code du travail.

En effet, selon cet article, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas précis, le recours au télétravail peut s’effectuer sans l’accord du salarié et sa mise en œuvre
dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

ARTICLE 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

Critères liés à l’activité concernée et au poste du salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui :

Travaillent habituellement dans au bureau de          et           (hors logistique, au regard de
l’activité concernée, ces postes de travail à l’entrepôt nécessitant une présence sur site) ;
Sont équipés de par leurs fonctions d’outils permettant le télétravail : ordinateur portable avec
accès aux réseaux haut débit et aux outils d’entreprise ;
Disposent d’une maîtrise et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important pendant le temps du télétravail) ;
Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Occupent un poste qui ne nécessite pas la présence physique permanente du salarié dans les
locaux de l’entreprise ;
Occupent un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;

Critères individuels

Pour être éligibles au télétravail les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel à
hauteur d’au moins 80 % ;
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80 % pourront bénéficier du télétravail sous réserve de la validation du responsable hiérarchique ;
Les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier en ce que leur présence dans la communauté de travail participe par nature à l’acquisition pédagogique. Toutefois et sous réserve de la validation du responsable hiérarchique, du tuteur et de l’organisme de formation, le télétravail pourra être accordé ;
Avoir une ancienneté minimum de 2 mois au sein de l’entreprise. Toutefois et selon des circonstances particulières, l’éligibilité pourra le cas échéant être accordée sur validation du responsable hiérarchique avant l’acquisition des deux mois d’ancienneté, sous réserve que la période d’intégration soit terminée ;
Cette période est en effet nécessaire afin que les nouveaux embauchés intègrent la bonne
appréhension du poste de travail et de son contenu et qu’ils se familiarisent aux outils et à la

culture de l’entreprise ;
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail : bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet fonctionnelle à haut débit ;
Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction
du nombre de jours effectivement télétravaillés.

ARTICLE 4 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est également rappelé que la norme est le travail en présentiel.

Le responsable hiérarchique peut octroyer aux salariés qui respectent les conditions d’éligibilité
jusqu’à 4 jours de télétravail par mois (hors lundi et vendredi).

A titre exceptionnel et pour des raisons personnelles ou médicales, le salarié pourra demander par écrit et avec présentation de justificatif, une augmentation du nombre de jours télétravaillés.

Cette demande sera étudiée au cas par cas par le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

En tout état de cause, le salarié ne pourra déroger au nombre de jours télétravaillés fixés au présent article sans un accord express et écrit du responsable hiérarchique ou du service ressources humaines.

ARTICLE 5 - Procédure de passage en télétravail

5.1.	Passage à la demande du salarié

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité qui désire bénéficier du télétravail adresse une
demande écrite à son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande dans un délai de 7 jours ouvrés.

En cas d’acceptation, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront des modalités de passage
en télétravail.

Tout changement devra faire l'objet d’une nouvelle demande par le salarié et d’une nouvelle validation
par le responsable hiérarchique.

En cas de refus, le responsable hiérarchique devra le motiver et le formaliser par écrit.

Toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 3 mois après le refus de sa demande précédente.

5.2	Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail aux salariés éligibles. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
Le salarié dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. Le refus du salarié d’accepter de télétravailler n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail
ou de toute autre sanction disciplinaire.

ARTICLE 6 - Les modalités d’exécution du télétravail

Afin de faciliter la mise en place du télétravail dans les différents services et donner de la souplesse aux responsables hiérarchiques, les parties au présent accord décident que les jours de télétravail seront toujours pris en accord avec le responsable hiérarchique.

Une fois que le salarié a obtenu la validation de son responsable hiérarchique pour le passage en télétravail, le salarié doit déclarer les jours télétravaillés dans l’outil de gestion RH.

Cette déclaration devra ensuite être validée par le responsable hiérarchique.

En effet, pour des raisons de sécurité au travail, de bonne gestion et de suivi, les jours télétravaillés
devront impérativement être saisis dans l’outil de gestion RH mis à la disposition du salarié.

Le télétravail a lieu sur un des jours suivants : mardi, mercredi, jeudi. Deux jours de télétravail ne peuvent pas se suivre.

Les jours de télétravail pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Il est à noter qu’en cas d’utilisation d’une demi-journée de télétravail, celle-ci sera décomptée comme une journée entière.

L’entreprise a la possibilité de modifier à titre exceptionnel le jour de télétravail convenu avec le
salarié, sans délai de prévenance, en cas de besoins impératifs de présence dans l’entreprise.
Cette modification exceptionnelle devra être motivée par écrit et dans le respect des horaires de travail du salarié.

ARTICLE 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié.

Par domicile principal, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’entreprise et qui figure sur les bulletins de salaire.

Par exception, il est admis que le salarié déclare une seconde résidence habituelle comme lieu depuis

lequel il pourra télétravailler sous réserve de respecter les dispositions des articles 3 et 9 du présent accord et ce dans la limite de 45 jours par an.

Il est également admis, à titre exceptionnel, que le salarié puisse télétravailler depuis un espace de coworking dédié à condition que le salarié en informe en amont son responsable hiérarchique.

Le lieu habituel de résidence, le lieu de seconde résidence habituelle ou l’espace de coworking devront
être situés en France métropolitaine.

A ce titre, le télétravail effectué hors du territoire national (France métropolitaine) est formellement interdit.

ARTICLE 8 - Aménagement et mise en conformité des locaux

Le salarié attestera sur l’honneur, via un formulaire fourni par son employeur, de la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, de l’affectation d’une surface réservée au travail, de l’existence d’une connexion internet haut débit fonctionnelle au sein de son logement et d’une assurance couvrant le travail à domicile.

En cas de déménagement, le salarié fournira alors à son employeur une nouvelle attestation sur l’honneur en remplissant de nouveau le formulaire et les conditions d’éligibilité au télétravail seront de nouveau réétudiés.

ARTICLE 9 - Protection des données et équipements mis à disposition

La société prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. Elle l’informe de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe.
II doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. II doit notamment veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener à l'Entreprise en vue de leur destruction.
Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

La mise en œuvre et l’utilisation de ces équipements est effectuée dans le respect des normes
techniques et des textes applicables dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 - Organisation du temps de travail

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ;
Les durées minimales de repos légales et conventionnelles et les temps de pause.

S’agissant des cadres autonomes au forfait annuel en jours, les parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours télétravaillés.

S'agissant des salariés soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service concerné.

Les responsables hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.

L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Il appartient à chacun des salariés concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.

Pendant ces plages horaires, il doit notamment être disponible par téléphone et sur les outils de communications mis à disposition par la Société.

En outre, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle (mail, outils de communication
instantanée etc..), et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les meilleurs délais.

Le salarié en télétravail bénéficie, au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise,
des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que fixées par la partie I.

ARTICLE 11 - Prise en charge des coûts du télétravail par l’entreprise

Le télétravailleur bénéficiera d’une prise en charge par l’entreprise des frais engagés par ce dernier
dans le cadre du télétravail.

Cette prise en charge prendra la forme d’une allocation forfaitaire plafonnée à 25 euros nets par mois

et versée comme suit :

10 euros nets par mois pour 1 jour de télétravail par mois,
15 euros nets par mois pour 2 jours de télétravail par mois,
20 euros nets par mois pour 3 jours de télétravail par mois.
25 euros nets par mois pour 4 jours de télétravail par mois

Cette indemnité forfaitaire a pour objet de couvrir les frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, équipement de bureau, internet, téléphone etc	).

Elle sera versée mensuellement et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette allocation ne sera pas due pour toute absence supérieure ou égale à un mois de travail.

ARTICLE 12 - Réversibilité du télétravail

Chacune des parties, employeur comme salarié, pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son effectivité.

La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra le motiver par écrit.

L’employeur pourra également mettre fin à l'activité en télétravail de façon unilatérale dès lors que les conditions d'éligibilité et les modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies et dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.

En cas d’exercice du droit à réversibilité par l’employeur, une nouvelle demande du salarié de passage
en télétravail pourra être formulée 3 mois après l’exercice de ce droit.

PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 - Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter le 1er jour du mois suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

ARTICLE 2 - Révision et dénonciation

Les Parties ont la faculté de réviser le présent accord. Toute révision devra faire l’objet d’une
négociation entre les Parties et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois au moins. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

ARTICLE 3 - Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la date anniversaire de la conclusion de l’accord et sera soumis aux représentants du personnel. Il fera ensuite l’objet d’un suivi par période de deux ans suivant chaque date anniversaire.

ARTICLE 4 - Publicité de l'accord

Dépôt

Le présent accord et ses annexes, ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, en version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail en un exemplaire au Secrétariat et Greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Information du personnel

Le présent accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.

Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.

Il sera également remis à chaque salarié concerné lors de la signature de sa convention individuelle de forfait jours.




Fait à Paris, le 14 octobre 2021
En 4 exemplaires



Pour la Société LITTLE CIGOGNE

Président



Pour le CSE

Membre titulaire



Pour le CSE

Membre titulaire





Annexe

Procès-verbal de la réunion du 14 octobre 2021 et résultat des élections professionnelles du 16 décembre 2019