ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES







Avril 2022



Entre :
La société XXX dont le siège social est situé 
Adresse
Représentée par son Gérant ;
D'une part,

Et,
Les membres du Comité Social et Economique, 
D'autre part,

Préambule
La loi du 9 novembre 2010, la loi n°2012-954 du 06 août 2012 relative au harcèlement sexuel, la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et le Décret n° 2012–1408 du 18 décembre 2012 ainsi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes ont mis l’accent sur l’égalité professionnelle en instaurant l’obligation de négocier un accord d’entreprise.
Le présent accord est donc conclu en application de ces textes et des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Historiquement, le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics, le BTP, bien que secteur clé dans l’économie nationale, n’est pas un secteur très représentatif de la parité et de l’égalité professionnelle, puisqu’en 2018, les femmes ne représentaient que 12% des effectifs. 
Pourtant, la volonté politique de la société XXX est bien de laisser l’opportunité aux collaborateurs féminins de développer leur présence et leurs compétences au sein de l’entreprise. 
La société XXX considère l’égalité professionnelle comme un véritable facteur de dynamisme social et réaffirme sa volonté de faire de l’égalité entre les femmes et les hommes un des principes fondamentaux de la politique de l’entreprise, et ce pour tous les stades de la vie professionnelle.
La société XXX affirme depuis toujours le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences, qualification, ancienneté et performances égales. 
Le présent accord vise à améliorer les mesures prises pour atteindre ces objectifs et ce, sur la base des différents indicateurs relatifs à l’égalité Hommes/Femmes, mais aussi au travers des résultats de l’Index d’Egalité Femme-Homme dont le calcul est rendu obligatoire chaque année depuis le 1er mars 2020. 



Les partenaires sociaux et la gérance de la société XXX ont donc choisi de maintenir et de développer les 4 domaines suivants : 

l’égalité professionnelle au niveau de la rémunération 
l’égalité professionnelle au niveau de la promotion professionnelle et du déroulement de carrière. 
l’égalité professionnelle au niveau de l’embauche, 
l’égalité professionnelle au niveau de l’accès à la formation professionnelle

Article 1 - Premier Domaine d’Action : la Rémunération

1.1 Principe d’égalité de rémunération
Il est rappelé que la rémunération est un domaine imposé par la loi de 2010.
La société XXX s’engage à appliquer le principe « A travail égal, salaire égal » : pour un même poste, au même coefficient, à la même ancienneté, le salaire est proposé et appliqué sans considération du sexe du collaborateur. 

1.2 Principe de la neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération
La société XXX considère que les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

Objectif : 
Les parties signataires souhaitent poursuivre cet effort d’égalité de rémunération des hommes et des femmes, à l’embauche, comme tout au long de la vie professionnelle au sein de notre Société.

Actions : 
Le salaire de chaque salarié est basé sur le salaire de référence de la grille indiciaire qui elle-même est basée sur le type de poste, la position, le coefficient et la classification. 

L’attribution d’un niveau de classification et de rémunération émane :
de l’analyse du poste ;
du profil du salarié ;
de son évolution dans le poste ou l’emploi ;
de ses compétences
de son expérience ;
du niveau de maîtrise de son emploi ;
de ses qualifications et/ou diplôme.




Indicateurs / Outils : 
Les indicateurs nous permettant de nous assurer du suivi de cet objectif sont :
La grille indiciaire issue de la Convention Collective du Bâtiment applicable selon les statuts des salariés à l’Ile de la Réunion ;
Les tableaux de bord comparatifs de rémunération par sexe établis chaque année pour la préparation et le calcul de l’index d’égalité professionnelle femme-homme ;
Les contrats de travail ou promesse d’embauche ;
Le rapport annuel unique présenté au Comité Social et Economique chaque année ;

Article 2 - Deuxième Domaine d’Action : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

2.1 Evolution de carrière
La société XXX veille à promouvoir l’égalité des hommes et des femmes en termes d’évolution professionnelle. 
La société XXX s’attache à garantir un libre accès à l’emploi et aux qualifications, mais aussi un accès équilibré et équitable, en favorisant la mixité de l’emploi, ce qui équivaut à favoriser un équilibre des fonctions et une mixité des compétences.

2.2 Entretiens professionnels
Les projets d’évolution du ou de la salarié(e) seront systématiquement abordés avec sa hiérarchie au cours des entretiens professionnels.
Ces possibilités d’évolution seront évaluées en lien avec son niveau d’aptitude professionnelle, ses compétences et de la disponibilité des postes au sein de l’entreprise.

2.3 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
La société XXX considère que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière et s’emploie à rechercher des aménagements en matière d’horaires de travail qui tiennent également compte de la problématique des transports et des temps de trajet à l’Ile de la Réunion

Objectif : 
Les parties signataires souhaitent favoriser l’accès à la promotion professionnelle de façon équitable au sein de la société XXX. 
La société XXX s’engage à permettre la reconnaissance de l’évolution des compétences indépendamment du sexe, et la reconnaissance de la qualité du travail en mettant en avant l’égalité professionnelle, et donc l’égalité des chances.

Actions :
Analyse du comparatif des promotions annuelles par sexe ;
Analyse des entretiens annuels pour l’évaluation objective des promotions indépendamment du sexe ;
Engagement de ne pas prendre en considération les congés maternité, parentaux, de paternité ou congé de longue durée lors de l’analyse des promotions et de l’évolution professionnelle ;
Organisation d’un entretien RH au retour de tout congé maternité, parentaux ou de longue durée.

Indicateurs / Outils : 
Les entretiens annuels d’évaluation ;
Le rapport annuel unique.
Le calcul de l’index d’égalité professionnelle femme-homme

Article 3 - Troisième Domaine d’Action : L’embauche

La société XXX s’engage à garantir un accès libre aux recrutements ouverts en externe comme en interne.
Les parties signataires reconnaissent l’intérêt de la mixité dans les différents postes de notre entreprise, basé sur le principe que l’accès de tous à chaque emploi est un gage de qualité et d’équilibre au sein de l’entreprise.

Objectif : 
L’objectif est de simplifier l’accès à nos métiers quel qu’ils soient, sans considération du sexe, afin d’éviter de sectoriser un métier et de le cataloguer dans un métier dit « masculin » ou « féminin », que l’on se situe dans le cadre d’un recrutement externe ou d’une mobilité avec appel à candidature interne.

Actions : 
Pour favoriser la mixité de nos emplois, il faut en favoriser l’accès et l’attrait.


Pour ce faire les parties signataires envisagent :
De poursuivre le partenariat Entreprise - Ecoles&CFA pour faciliter la découverte de nos métiers pour les hommes comme pour les femmes ;
De diversifier les sources de recrutement ;
De sensibiliser les managers sur la mixité en proposant des candidats féminins et masculins que ce soit dans le cadre d’un recrutement de stage/alternance ou CDD/CDI.

Indicateurs : 
Analyse de la formulation des offres d’emploi ;
Comparatif des analyses des candidatures/entretiens.

Article 4 - Quatrième Domaine d’Action : L’accès à la formation professionnelle continue

La société XXX s’attache à garantir un accès équilibré et équitable à la formation professionnelle continue aux hommes et aux femmes.

Objectif :
La société XXX souhaite assurer aux hommes et aux femmes de la société un nombre d’heures moyen de formation équitable, en tenant compte de l’expérience et des fonctions occupées et non du sexe des salariés.

Actions :
Pour garantir un accès équitable à la formation professionnelle continue, l’entreprise s’engage à :
Assurer la mise en place d’actions formations professionnelles continues à chaque catégorie de personnel sans distinction de sexe, notamment dans le cadre de l’utilisation du CPF.

Indicateurs :
Les entretiens annuels d’évaluation ;
Le rapport annuel unique.




Article 5 - Suivi de l’Accord

Le présent accord a fait l’objet de réunions ayant permis les négociations et soumis à l’accord des membres du Comité Social et Economique en la personne de ses représentants respectifs.

Article 6- Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la validation du dépôt sur la plateforme TELEACCORDS. Il cessera de produire ses effets à l’issue de cette date.
Chaque partie pourra alors demander la révision de tout ou partie du présent accord en respectant un préavis de trois mois minima. Les demandes de révision seront notifiées à toutes les parties signataires. 
Cela entrainera l’ouverture de nouvelles négociations avec les organisations syndicales représentatives sur les points visés par la révision.

Article 7 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux textes en vigueur :
Sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Denis de la Réunion.


Fait à XX, le 
En cinq exemplaires originaux
 

Le Gérant de la société XXX



Les membres du CSE