Avenant n°11 à l’Accord sur la classification des emplois du métro








Entre :

KEOLIS Rennes Représentée par son Directeur Général, Monsieur 
	d'une part,


Et :


Le syndicat CGT UGICT-CGT représenté par ses délégués syndicaux, Monsieur et Monsieur 

Le SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux, Monsieur et Monsieur 
Le syndicat SNRTC CFE-CGC, représenté par ses délégués syndicaux, Monsieur  et Monsieur
Le syndicat UNSA, représenté par ses délégués syndicaux, Monsieur et Monsieur 
	d'autre part,


il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE
En 2001, un accord sur la classification des emplois du métro a été conclu afin de prendre en compte les nouveaux emplois créés par la mise en œuvre de la première ligne de métro à Rennes. 

Avec l’arrivée d’une seconde ligne, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées afin de prendre en compte l’arrivée de la ligne b, des nouvelles stations pour lesquelles les missions essentielles des agents sont d’y intervenir et plus occasionnellement les parc relais.
Ces échanges ont donné lieu à la conclusion d’un avenant n°10 à l’accord sur la classification des métiers du métro. 
Suite à la mise en exploitation de cette ligne, le 20 septembre 2022, il a été acté de modifier les règles applicables, d’abroger l’avenant n°10, à l’exception de l’article 2.1, et de mettre en œuvre les modifications suivantes.  



ARTICLE 1 – PASSAGE D’UN ECHELON A L’AUTRE 
Le passage d’un échelon à l’autre, initialement prévu à l’article 3 de l’accord sur la classification des emplois du métro de 2001, est, depuis 2010, régi par l’article 4 de l’avenant n°6 à l’accord de 2001.

Afin de tenir compte des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales, le présent avenant abroge les articles 4.2 et 4.3 de l’avenant n°6 susvisé et les réécrit comme suit. 

« 4.2. L’évolution au cours de la carrière professionnelle
Les parties conviennent d’organiser l’évolution de carrière pour les métiers du métro.
Pour chaque emploi du métro, il existe 3 étapes professionnelles successives, pouvant être portées à 4 pour certains métiers, à savoir :
Après embauche 
La période probatoire : période de formation et de prise de poste.
Après formation validée 
L’échelon 1 : approfondissement.
Après l’exercice effectif 
L’échelon 2 : cœur de métier.
L’échelon 3 : référent.
Le salarié entre donc dans le métier par la période probatoire, puis passe successivement les échelons 1, 2, 3 selon les conditions et étapes définies ci-après.
La période probatoire : période de 6 mois au cours de laquelle le salarié bénéficie du coefficient de l’emploi. 
C’est à l’issue de la période probatoire que le salarié sera validé dans le premier échelon de son emploi. A défaut, le salarié retourne dans son précédent emploi, ou un emploi conforme à ses compétences professionnelles, avec le même niveau de rémunération que dans son précédent emploi. 
L’échelon 1 : période de 24 mois maximum incluant la période de formation avec un minimum de 18 mois.
L’échelon 2 : période de 8 ans maximum dans le « cœur de métier » avec un minimum de 4 ans. 
L’échelon 3 : il s’agit du niveau de « référent » que l’entreprise pourra être amenée à reconnaître, si le salarié l’exerce sur une durée suffisamment longue pour justifier de la compétence prouvée. Le niveau 3 ne peut être proposé à un salarié qu’après une durée d’exercice effective d’au moins 4 ans à l’échelon 2 dès lors qu’une mission spécifique lui est assignée par l’encadrement en vue du passage à l’échelon 3. 

4.3. Les garanties

Les passages d’un échelon à un autre sera validés par l’acquisition des compétences des salariés lors des entretiens individuels annuels.
Si dans la période maximale de 24 mois, un salarié n’a pas bénéficié d’évolution dans le « cœur de métier », il pourra faire appel au service des Ressources Humaines en vue de trouver une solution adaptée à sa situation, en concertation avec le responsable du service concerné. Cette solution sera mise en œuvre et devra aboutir à un passage échelon 2 dans un délai d’un an maximum.
ARTICLE 2 – PRIMES VARIABLES D’OBJECTIFS 
Comme indiqué en préambule, les parties au présent avenant ont souhaité abroger l’avenant n°10 à l’accord sur la classification des emplois du métro, à l’exception de l’article 2.1. Ainsi, la Prime d’Expertise Métro (PEM) est abrogée et ne sera pas versée en 2023.  



2.1. Création d’une PVO 30 

2.1.1 Champs d’application

Une PVO 30 est créé pour les salariés indiqués ci-après dès lors qu’ils sont à l’échelon 2 ou à l’échelon 3 sans attribution d’une mission spécifique :
Automaticien
Technicien Sono Vidéo Péages
Electromécanicien Courant Fort
Electrotechnicien
Technicien Matériel Roulant 
Opérateur Technique Système
Intervenant Qualité Service

2.1.2 Montant et modalités de versement  

Cette PVO correspondra au maximum à 30 % du salaire mensuel de base sans ancienneté. 

Cette prime traduisant la performance collective du service et de l’entreprise, elle ne sera composée que d’une part collective. 

Les objectifs collectifs sont déterminés par le management et partagés avec les salariés concernés en début d’année N. Le taux de réalisation de ces objectifs collectifs est apprécié par le management au début de l’année N+1 afin de déterminer le montant de la PVO versée, en N+1, à chaque salarié concerné, au titre de l’année N. 

Exceptionnellement, un premier versement sera effectué dès mars 2023. Les objectifs n’ayant pas pu être fixés au début de l’année 2022, les parties au présent avenant conviennent de reprendre les objectifs collectifs fixés dans le cadre de la Prime d’Expertise Métro (PEM) pour pouvoir effectuer une première évaluation au titre de l’année 2022 et un premier versement en 2023.  

2.2. Création d’une PVO 50 

2.2.1 Champs d’application

Une PVO 50 est créé pour les salariés indiqués ci-après dès lors qu’ils sont à l’échelon 3 et qu’une mission spécifique leur a été attribuée :
Automaticien
Technicien Sono Vidéo Péages
Electromécanicien Courant Fort
Electrotechnicien
Technicien Matériel Roulant 
Opérateur Technique Système
Intervenant Qualité Service

En l’absence de mission spécifique attribuée, le salarié bénéficiera d’une PVO 30 telle que prévue à l’article 2.1. Par « mission spécifique », on entend l’attribution d’une mission spécifique à un échelon 3 avec détermination au début de l’année N d’objectifs individuels à atteindre, dans le cadre de cette mission spécifique, qui seront appréciés en N+1. 

L’attribution d’une mission spécifique fera l’objet d’un échange entre le salarié concerné et son manager. Après cette phase de discussion, un salarié échelon 3 ne pourra pas refuser l’attribution d’une mission spécifique. 


2.2.2 Montant et modalités de versement  

Cette PVO correspondra au maximum à 50 % du salaire mensuel de base sans ancienneté. 

Cette prime traduisant la performance individuelle et collective du service et de l’entreprise, elle sera donc composée d’une part collective pour 60% et d’une part individuelle pour 40%.

Les objectifs collectifs et individuels sont déterminés par le management et partagés avec les salariés concernés en début d’année N. Le taux de réalisation de ces objectifs collectifs et individuels est apprécié par le management au début de l’année N+1 afin de déterminer le montant de la PVO versée, en N+1, à chaque salarié concerné, au titre de l’année N. 

Exceptionnellement, un premier versement sera effectué dès mars 2023.

Pour les salariés qui bénéficiaient de la Prime d’Expertise Métro (PEM), les parties au présent avenant conviennent de reprendre les objectifs collectifs et individuels fixés dans le cadre de cette PEM pour déterminer le taux d’atteinte des objectifs collectifs et individuels au titre de l’année 2022 et ainsi déterminer le montant de la PVO versée en 2023.  

Pour les autres salariés, les parties au présent avenant conviennent de reprendre les objectifs collectifs fixés dans le cadre de la Prime d’Expertise Métro (PEM) pour pouvoir effectuer une première évaluation au titre de l’année 2022 et un premier versement en 2023. Le taux d’atteinte des objectifs collectifs sera également repris pour calculer la part individuelle de la PVO versée en 2023. 

2.3. Aménagement de la PVO des CPCC 

Une Prime Variable sur Objectifs (PVO) pour les chefs PCC a été créée en 2021 avec un premier versement en 2022. 

Cette PVO correspond au maximum à 80 % du salaire mensuel de base incluant l’ancienneté.

Cette prime traduisant la performance individuelle et collective du service et de l’entreprise, elle est composée d’une part collective et d’une part individuelle. Ainsi, 100% de PVO = 60% de part collective (20% au titre des résultats de l’entreprise et 40% au titre des résultats de l’équipe) + 40% de part individuelle. L’atteinte de 100% des objectifs individuels permet d’obtenir 100% des 40% fixés au titre de la part individuelle. 

Concrètement, au début de chaque année, des objectifs seront fixés et partagés avec chaque salarié concerné et ils seront évalués en N+1 (entretien annuel) afin de déterminer le montant de la PVO qui sera versée, en N+1, à chaque salarié concerné, au titre de l’année N. 

Cet aménagement du mode de calcul sera appliqué dès les PVO versées en 2023.

2.4. Arrivée en cours d’année ou changement de régime de PVO en cours d’année 

Suite à un recrutement ou à une mobilité sur un poste ou un échelon éligible à une PVO, les modalités suivantes s’appliqueront :
Si le recrutement ou la mobilité s’effectue entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année N, la PVO sur l’année N+1 au titre de l’année N sera calculée au prorata temporis.
Si le recrutement ou la mobilité s’effectue entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année N, la première PVO sera versée sur l’année N+2 au titre de la seule année N+1

Suite à un changement de régime de PVO en cours d’année (exemple : passage d’un poste avec un PVO 30% à un poste avec une PVO 50%), les modalités suivantes s’appliqueront :
Si le changement de poste ou d’échelon générant un changement de régime de PVO s’effectue entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année N, la PVO versée en N+1 au titre de l’année N sera entièrement calculée sur la base de la PVO liée au nouveau poste 
Si le changement de poste ou d’échelon générant un changement de régime de PVO s’effectue entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année N, la PVO versée en N+1 au titre de l’année N sera entièrement calculée sur la base de la PVO liée à l’ancien poste.
DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
ENTREE EN VIGUEUR ET VALIDITE DE L’AVENANT
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature.  
La validité du présent avenant est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'Organisations Représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l’ avenant a été signé à la fois par l'employeur et par des Organisations Syndicales Représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'Organisations Représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces Organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l’ avenant pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’avenant.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres Organisations Syndicales Représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L’avenant est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l’avenant est réputé non écrit. 
Dans une telle hypothèse, les dispositions du présent avenant ne pourront servir de base à un engagement unilatéral de la Direction.
LA REVISION ET LA DENONCIATION DE L’AVENANT	
Le présent avenant se substitue à toutes dispositions résultant de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.

Les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier, conformément aux dispositions du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des Partenaires Sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires, conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois. L’avenant forme un tout indivisible qui interdit toute dénonciation partielle.
LA PUBLICITE ET LE DEPOT	
Le présent avenant est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 

Il sera déposé à l'initiative de …..sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Un exemplaire sera également adressé par l’entreprise au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Rennes. 

Un exemplaire original de cet avenant est remis à chaque Organisation Syndicale signataire et mis en ligne sur le site intranet de …Rennes. 
SIGNATURES	
Le présent avenant est ouvert à la signature du 03/03/2023 au 10/03/2023. 

Fait à Rennes, le 03 mars 2023
(En 6 exemplaires originaux)


Pour les Organisations Syndicales,
Les Délégués Syndicaux,



Pour,
Le Directeur Général,