Accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 
Protocole d’accord issu de la NAO 2023









Entre

La société TOYOTA FINANCIAL SERVICES, succursale française de la société TOYOTA KREDITBANK GmbH, dont le siège social est situé en Allemagne à Köln (50858), Toyota Allee 5 et dont le siège social en France est situé au 36 boulevard de la République 92420 Vaucresson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 412 653 180, code APE 6492Z, et représentée par [Prénom NOM], Directeur des Ressources Humaines, d'une part,

D’une part, 

Et

L'Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, SNB/CFE-CGC, représentée par [Prénom NOM],

D'autre part, 






Préambule


Société financière du groupe Toyota, Toyota Financial Services France (TFSF) a été créée en 1997 pour offrir aux clients TOYOTA et LEXUS toute une gamme de financements et de services associés à travers son réseau de concessionnaires. 
Au 31 décembre 2022, TFSF emploie 116 salariés. 

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative.

L’article Article L2242-15 du Code du travail prévoit que cette négociation porte sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail 
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article . La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait d’ores et déjà l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, l’intéressement et le plan épargne pour la retraite.

Les Parties se sont réunies afin de négocier les dispositions du présent accord selon le calendrier qui suit : 
Le mercredi 22 février 2023 de 14h à 17h ; 

A l’issue des différentes réunions de négociations, les Parties signataires sont convenues des mesures suivantes au titre de l’année 2023.


Article 1 – Champ d'application – Personnel visé

Le présent accord concerne les salariés liés par un contrat de travail à Toyota Financial Services, dont les locaux sont situés à l’adresse suivante : 
36, boulevard de la République
92 423 VAUCRESSON Cedex

Au 31 décembre 2022, la société TFSF comprend 116 salariés répartis comme suit :




Article 2 – La rémunération et les salaires effectifs

Dans le cadre de la négociation sur les salaires, la définition et le programme des mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des états de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est effectué.

La négociation sur les salaires effectifs s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application d'une convention ou d'un accord. 


Bilan de la révision salariale de 2021


Constat chiffré 

Rappel : le montant de la Masse Salariale Brute (MSB) en 2022 était de : 4 932 490 €*
*Nb : la MSB comprend tous les salariés en CDI rattachés à l’établissement de TFS










   
La Direction souligne qu’elle a distribué une enveloppe globale de pourcentage d'augmentation pour TFS France de 3,17% dans le cadre de la campagne de révision salariale au titre de l’année fiscale 2023. 















Index Egapro au titre de l’année 2022

Constat chiffré : 












Les Parties soulignent que l’index Egapro a augmenté par rapport à l’année précédente : l’index est de 89/100 au titre de l’année 2022 contre 75/100 au titre de l’année 2021.



Rémunération des femmes et des hommes par classification (CY 2022)

Constat chiffré : 


Dans le cadre du présent accord, les Parties ont pris connaissance de différents éléments chiffrés et ont mené les discussions à partir d’un tableau Excel afin d’établir un diagnostic des rémunérations, ce tableau recensait notamment : 
La moyenne des rémunérations par classification et par sexe ; 
La moyenne, en euro, des écarts de rémunération par classification et par sexe ; 
La moyenne, en pourcentage, des écarts de rémunération par classification et par sexe ; 
Le montant en euro des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classification ; 
L’écart de rémunération, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par classification. 


D’une manière générale, les Parties relèvent que les écarts s’expliquent soit par l’arrivée de salariés récents dans l’entreprise parfois plus diplômés, soit par une ancienneté importante des salariés de l’entreprise qui ont des salaires plus importants que les salariés en début de carrières, soit comme la catégorie des Cadres niveau I composée majoritairement d’hommes bénéficiant d’un bonus contractuel, ce qui peut expliquer la différence salariale. 
La remarque est la même pour la catégorie des Cadres niveau J : il convient de souligner qu’il n’y a qu’une femme classée Cadre niveau J et 10 hommes classés Cadre niveau J avec une ancienneté plus importante. On note une légère différence de 0,74% en défaveur des hommes classés Cadre niveau J car 5 d’entre eux ont été classés Cadre niveau J dans le cadre d’une promotion intervenue au cours de l’année 2022. En conséquence, cette population récente à ce grade et cette classification bénéficie de moins d’ancienneté. 
Par ailleurs, les Parties relèvent que l’écart important entre les femmes et les hommes de la catégorie Hors Classe déjà relevé dans le cadre des précédentes négociations tend à se réduire. En effet, les Parties relevaient un écart de 35% en défaveur des femmes de la catégorie Hors Classe en 2022, contre un écart de 26,59% en 2023. 
Il convient de soulignerqu’il n’y a qu’une seule femme classée Hors Classe contre 5 hommes avec une ancienneté et une expérience plus importantes, un homme de plus ayant été promu avec la classification Hors Cadre au cours de l’année 2022. 

Les Parties ne relèvent pas d’écart de rémunération significatif qui ne soit pas explicable. 

Toutefois, l’organisation syndicale négociatrice demande à la Direction de tenir compte de la forte inflation nationale lors de la révision salariale. Dans ce contexte, l’organisation syndicale négociatrice souhaiterait une revalorisation de la rémunération des salariés.
La Direction s’engage à prendre en compte le contexte économique dans le cadre de la réivison salariale sans que cela entraine, de facto, une augmentation générale pour tous les salariés. 


En matière de reconnaissance de l’ancienneté au sein de la société :
La Direction souhaite rappeler que depuis 2015 et suite à la proposition de la Déléguée Syndicale, les dispositions suivantes sont en vigueur afin de valoriser l’ancienneté au sein de la société :
250 euros bruts pour les 10 ans d’ancienneté au sein de la société ;
500 euros bruts pour les 15 ans d’ancienneté au sein de la société ;
1000 euros bruts pour 20 ans d’ancienneté au sein de la société.			

Les salariés éligibles sont ceux :
Dont le contrat de travail n’est pas rompu à la date anniversaire pour l’appréciation de la date d’ancienneté ;
Présents dans les effectifs de TFSF au moment du versement (avec le salaire du mois suivant la date anniversaire)




Article 3 – Durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi que le recours au travail à temps partiel

Pour rappel, la durée effective du temps de travail au sein de TFS se décompose comme suit : 
Pour les techniciens de la Banque et Cadre Horaire : la durée de temps de travail est fixée à 39 heures en moyenne par semaine avec une récupération des heures au-delà de 1607 heures sous la forme de jours RTT. 
Pour les Cadres soumis au forfait annuel en jours (hors Cadres sans référence horaire), la durée de temps de travail est fixée comme suit : 
206 jours de travail effectif par an pour les Cadres classés au niveau I ou J ; 
211 jours de travail effectif par an pour les Cadres classés au niveau K.

Le nombre de jours de RTT pour l’année 2023, compte tenu des jours fériés, est le suivant :
Directeurs : 10 jours
Directeurs adjoints : 15 jours
Cadres autonomes : 20 jours
Cadres horaires et techniciens : 20 jours


Il est également rappelé que la mise en place d'une journée de solidarité se traduit par une journée RTT fixée le lundi de pentecôte.

Les jours travaillés au-delà de la durée de temps travail contractuelle (ex : travail du samedi) sont :
Récupérés sous la forme de repos compensateur (à prendre dans le mois suivant le jour travaillé) pour les cadres soumis à une convention de forfait jours.
Payés en heures supplémentaires (si dépassement de 39 heures) pour les techniciens et pour les cadres horaires, conformément à la procédure RH 13 en vigueur.

Le travail du dimanche est rémunéré et compensé de la manière suivante conformément à l’accord d’entreprise sur le travail du dimanche signé le 10 janvier 2019 :
Techniciens et cadres horaires : Une majoration de salaire à hauteur de 100 % des heures travaillées le dimanche et jours fériés (hors 1er mai) (Calculé sur le salaire horaire de base) + 1 jour de repos compensateur. 
Cadres au forfait : Une majoration de la journée à 100% sur la base du forfait (Calculé sur le salaire de base mensuel/21,66) + 1 jour de repos compensateur.

Par ailleurs, des primes d’astreinte et d’intervention sont fixées pour les collaborateurs du service informatique devant exceptionnellement intervenir durant des jours ou des heures non travaillées.
+service marketing pour les astreintes EPOS / JPO. 


La délégation syndicale a demandé à ce qu’un accord de télétravail soit mis en place dans l’entreprise lors des négociations relatives à la NAO 2020. La Direction y était également favorable. Après négociations entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, un accord de télétravail pour une durée déterminée d’un an a été signé le 26/08/2020. Celui-ci a été renouvelé pour une durée indéterminée à compter du 09/07/2021.



Recours au temps partiel : au 31/12/2022, une (1) femme, en CDI, statut Technicien, a demandé à recourir à un avenant à temps partiel dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Ce temps partiel a été sollicité dans le cadre d’un congé parental.




Article 4 – Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes






Article 5 – Partage de la valeur ajoutée 

Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait d’ores et déjà l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, l’intéressement et le plan épargne pour la retraite.

Il est toutefois rappelé que les sommes qui sont attribuées aux salariés au titre de l'intéressement ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles.

Quant à la participation, le montant de la participation sur les 3 derniers exercices fiscaux était de : 
1 361 000 € pour la FY 2022
498 193 € pour la FY 2021 
193 036 € pour la FY 2020 


La Direction souligne que le montant de la participation au titre de l’année fiscale 2022 est exceptionnel. 

La Direction rappelle que la participation consiste à verser à chaque salarié une part sur les bénéfices de l'entreprise. Elle est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés. 
A la fin d’un exercice, l'entreprise calcule la Réserve Spéciale de Participation (RSP) en utilisant une formule de calcul fixée par la loi qui est la suivante : 

RSP = ½ (B – 5%C) x S / VA
Où B = Bénéfice net / C = Capitaux propres / S : Salaires bruts / VA : Valeur Ajoutée





Pour illustration, ci-dessous l’évolution de l’épargne salariale sur les 15 dernières années : 







Le PERCO (Plan d'Epargne Retraite Collectif), mis en place en 2009, en vue de favoriser la préparation de la retraite des salariés et compenser les régimes de retraites actuels, permet un abondement de 100% jusqu'à 500 € par an, pour chaque placement. 
La délégation syndicale réitère sa demande d'augmenter l'abondement versé sur les sommes placées dans le PERCO.
La Direction indique qu’une augmentation de l'abondement sur le PERCO peut être envisagée, mais après étude globale pour procéder à des ajustements éventuels CET/PERCO.
Par ailleurs, les Parties rappellent que depuis 2008, un accord relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps est en vigueur au sein de la Société. La Direction renouvelle son souhait d’ouvrir les négociations avec la Délégation Syndicale afin de faire évoluer l’accord relatif au Compte Epargne Temps. 

En outre, soucieuse de préserver le pouvoir d’achat de ses collaborateurs et dans un souci de fidélisation et de motivation des salariés, la Direction a proposé à l’organisation syndicale la conclusion d’un accord visant à instituer un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (dit « PERO »).
L’accord d’entreprise instituant le PERO définit les principales caractéristiques du PER Obligatoire applicable au sein de l’Entreprise à compter du 1er avril 2022.

Le PERO présente plusieurs avantages pour les salariés :
Offrir une couverture retraite pour tous et sans contrainte. 
100% à la charge de l’employeur : le montant de la contribution employeur équivaut à un demi mois de salaire
Constituer une rente viagère ou le versement d’un capital au moment de la liquidation de la retraite
Proposer une solution de défiscalisation pour tous
Une possibilité de déblocage anticipé pour certains évènements exceptionnels
 




Article 6 – Mesures visant à promouvoir la mobilité des salariés 
 
La mobilité représente un véritable enjeu pour les entreprises et TFSF considère qu’il s’agit d’un véritable atout en ce qui concerne la rétention des talents. Source de motivation, de performance et d’épanouissement, la mobilité professionnelle doit être valorisée et établie de la meilleure façon possible.

Il existe plusieurs types de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise :
La mobilité interne : le collaborateur opère un changement dans un même groupe ou la même entreprise.

La mobilité horizontale : une évolution d’un poste en direction d'une autre filiale ou un service différent, sans pourtant inclure une progression hiérarchique.

Une mobilité verticale : signifie que le collaborateur a bénéficié d’une promotion 

Une mobilité géographique : traduit un changement de lieu de travail entre différentes régions ou différents pays.

Les mobilités interne, horizontale et verticale font véritablement partie de la culture d’entreprise de TFSF et du Groupe Toyota d’une manière générale. 
A titre d’exemple, sur l’année 2022, la société TFSF a :
1 collaborateur actuellement détaché au sein de la société Toyota France, 
1 expatrié 
25 mobilités internes (dont 12 avec un changement de classification)


En outre, la Direction des Ressources Humaines à établi une procédure RH n°18 visant à promouvoir la mobilité géographique des salariés au sein de la société. 

A titre d’exemple, il est rappelé ci-après un extrait de la procédure susvisée et les mesures d’ores et déjà applicables au sein de la société afin de favoriser la mobilité des salariés : 

5-1 - Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique.

5-1-1 - Prise en charge des frais liés à la recherche d’un logement et des frais de location
Prise en charge des frais de déplacement, de logement et de restaurant pendant une période de deux mois à compter de la date effective de mutation.
Deux voyages aller/retour pour l’intéressé et son conjoint et frais de séjour (barème frais de déplacement) dans la limite de trois nuits d’hôtel pour les deux voyages (remboursement sur justificatif).
A titre exceptionnel, en fonction d’impératifs familiaux, l’intéressé peut bénéficier après la mutation d’une période de transition en frais de déplacement. Cette période doit être limitée à 6 mois.

5-1-2 - 	Prise en charge des frais de déménagement
Les frais de déménagement sont intégralement pris en charge par la société (fourniture préalable de trois devis de déménageurs différents pour retenir le meilleur rapport qualité/prix).
Le déplacement de la famille est également pris en charge par la société (sur justificatif pour transport en commun, sinon sur indemnité kilométrique (sauf pour les collaborateurs bénéficiant d’un VS) pour une seule voiture, ainsi qu’une nuit d’hôtel pour la famille, selon le barème des frais de déplacement et sur justificatif).
Le salarié bénéficie d’un congé exceptionnel de deux jours ouvrés se cumulant avec les deux jours de déménagement prévus à l’article « 59-1 Autorisation d'absence » de la convention collective de la banque pour effectuer toute démarche utile en vue de sa nouvelle installation.

5-1-3 - 	Indemnité d’installation
L’indemnité versée au titre de frais d’installation est unique, quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié,
L’indemnité est égale à 3 000 € bruts,
Cette indemnité est cotisable et imposable au moment de son versement, 
Sur présentation des justificatifs conformes aux règles Urssaf dans les 6 mois suivants la date de déménagement, l’indemnité peut être exonérée partiellement ou en totalité.
Versée en une fois sur production du bail de location ou titre de propriété.


5-1-4 - 	Aide pour le logement


Pour Paris et l’ile de France (75,78,92,93,94,95) la prime ci-dessus mentionnée est majorée de 30%.
Barème déterminé en fonction de la situation maritale et du nombre d’enfants à charge (fiscalement) habitant le nouveau logement avec un maximum de 4 enfants.
Mode de versement : 2 versements identiques, le premier à la date de déménagement et l’autre à la date anniversaire.
Cette prime est cotisable et imposable.
Toute rupture de contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, interrompt le versement de l’aide au logement, de même que toute nouvelle mutation.
Lorsque le salarié choisit de déménager sans sa famille, les indemnités versées sont celles du barème « célibataire ou 1 personne »


La procédure est disponible dans son intégralité sur le SIRH.


Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et entre en vigueur à compter du 24/04/2023 jusqu’au 23/04/2024, date à laquelle il cessera de produire effet.



Article 8 – Dépôts

Le présent accord est établi en trois (3) exemplaires originaux.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie.

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée des Parties au format PDF,
Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.


Un exemplaire original de l’accord sera également déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Enfin, un exemplaire sera disponible et consultable sur l’intranet de la société. 


Fait à Vaucresson, le 24/04/2023














[Prénom NOM],	[Prénom NOM],
Directeur des Ressources Humaines	Déléguée Syndicale SNB/CFE-CGC