ACCORD RELATIF A L’EGALITE FEMMES HOMMES 2023



ENTRE LES SOUSSlGNES :

PHENIX SYSTEMS SAS, représentée par Monsieur XXX , Directeur des Opérations

D’UNE PART,
ET
D'AUTRE PART,

Madame XXX, Déléguée Syndical CFE - CGC et Monsieur XXX, Délégué Syndical UNSA


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



PREAMBULE

La société PHENIX SYSTEMS a la volonté de s’engager dans une démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité femmes hommes, professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Par ailleurs, les parties s'accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d'inclusion. La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent que ces principes sont indispensables à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l'efficacité économique de PHENIX SYSTEMS.

Les signataires rappellent également que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche métallurgique et exposent leur volonté de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances - valeurs essentielles de l’entreprise - applicables à l'embauche et tout au long de la carrière des salariés.




C’est pourquoi les mesures prises dans le cadre de cet accord auront notamment pour ambition de :
Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans lesemplois de l'entreprise,

Favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socioprofessionnelles,

Lutter contre les stéréotypes,

Résorber les écarts de rémunération,

Favoriser l'évolution des femmes vers des postes à responsabilité,

Evoquer les actions correctives envisageables si besoin.


Pour assurer l'effectivité de ces changements, la Direction, les Responsables Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de cette évolution des mentalités. De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu'il leur revient de créer les conditions d'inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l'organisation.



























TITRE 1
PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION

Conformément aux dispositions de l'article R2242-2 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de définir les cinq priorités ci-dessous :
Le recrutement,

La formation professionnelle,

La rémunération effective et les promotions,

L’évolution professionnelle, tant en termes de qualifications que de classification,



Le dernier chapitre concernera les actions correctives et/ou axes d’amélioration mis et à mettre en place.


































CHAPITRE 1
RECRUTEMENT

La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire de l'embauche des femmes l'une des priorités du présent accord. 

L'objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l'entreprise.

Pour parvenir à un tel objectif, les parties ont arrêté les actions suivantes :
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection,
Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes,
Assurer l’équité des salaires à l'embauche.

ARTICLE 1 – Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
Formation à la lutte contre les discriminations à l’embauche pour les recruteurs

La Direction s’engage à former tous les recruteurs au processus d’embauche garantissant une approche non discriminante de la sélection initiale des candidats au choix final après entretiens.

 Indicateur de suivi : pourcentage des recruteurs formés / nombre de recruteurs
Objectif : 100% des recruteurs formés


Formation à la lutte contre les discriminations aux nouveaux embauchés

La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés à la lutte contre les discriminations. 
A noter qu’une 1ère sensibilisation a été effectuée à 100% des salariés en 2021.

Indicateur de suivi : pourcentage des nouveaux employés sensibilisés / ensemble des nouveaux collaborateurs sur 1 année civile
Objectif : 100% des nouveaux employés sensibilisés


Construction d’outils de sélection non discriminants

Des grilles de recrutement avec définition de critères objectifs seront déployées : une première version des outils de sélection sera proposée sur la première année de mise en œuvre de l’accord.

Indicateur de suivi : disponibilité de la grille pour l’ensemble des recruteurs.
Objectif : déploiement au plus tard à fin 2023

ARTICLE 2 – Assurer l’équité des salaires à l'embauche 

2.1	S’assurer que le compa ratio soit compris dans la fourchette des salaires définie par 3D SYSTEMS pour la catégorie concernée

Le groupe 3D SYSTEMS dispose d’un système de rémunération basé sur l’étude des salaires marché appelé « Job Architecture ». Pour un poste donné, il existe plusieurs niveaux d’expertises. Pour chaque niveau, une fourchette de salaire est définie au travers d’un salaire minimum, moyen et maximum.

Ex : Un poste de Chargé(e) de Relations Clients en centre d’Appel va correspondre dans « Job Architecture » à un Code Emploi « CSCCB1 » et donc à une fourchette de salaire brut correspondant à un niveau de rémunération B06 pour la France.
Pour BO6 :
Salaire annuel brut minimum : 22 800€
Salaire annuel brut moyen : 27 300€
Salaire annuel brut maximum : 31 900€

Bien sûr, si les minima légaux et/ou conventionnels sont plus élevés, ils seront pris en compte dans le respect de la hiérarchie des normes.
Qu’est ce que le Compa Ratio et comment se calcule-t-il ?
Le compa Ratio permet de situer la rémunération d’un salarié par rapport à la fourchette de salaire définie par notre système interne « job Architecture ». Le compa ratio compare le salaire de base annuel brut au salaire moyen défini par « Job Architecture »
Formule de calcul du Compa Ratio :  *100
En reprenant l’exemple du Chargé(e) de relations Clients en Centre d’Appel, si sa rémunération annuelle brute est de 31 900€ (maximum de la fourchette), son compa ratio sera de 116.85
Ainsi, un compa-ratio en dessous de 80 signifie que le salaire est en dessous du minima de la fourchette, et un compa-ratio au-dessus de 120 signifie que le salaire est au-delà du maximum de la fourchette.

Indicateur de suivi : pourcentage des personnes embauchées avec un compa-ratio inclus dans la fourchette 80 - 120.
 Objectif : 100%


ARTICLE 3 - Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes

3.1	S’assurer que l’équipe de recrutement est mixte

Pour chaque recrutement, qu’il s’agisse d’une recherche pour un poste permanent ou pour une mission à durée déterminée, l’équipe en charge de la sélection de candidats devra être mixte, avec au minimum un homme et une femme pour rencontrer les candidats. Cette mixité peut permettre de diminuer, voire faire disparaitre, les discriminations dues au genre, qu’elles soient conscientes ou inconscientes.

Indicateur de suivi : pourcentage de recrutements assuré par une équipe de recrutement mixte.
Objectif : 100%


3.2	Sélection d'un nombre égal de CV masculins et féminins

Dans la mesure du possible, l’équipe de recrutement devra présélectionner un nombre égal de CV de candidats masculins et féminins. En cas d’impossibilité, l’équipe de recrutement devra justifier auprès de la Direction et du Comité Social et Economique les raisons de cette impossibilité. 
En cas de sous-traitance du recrutement à un organisme externe, la consigne d’un nombre égal de CV de candidats masculins et féminins devra être transmise au prestataire. L’équipe de recrutement s’assurera du respect de cette consigne.

Indicateur de suivi : pourcentage des recrutements dans lesquels la parité a été respectée.
Objectif : 100%


















CHAPITRE 2
FORMATION


La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances puisque c’est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. 

La formation professionnelle permet également de favoriser l’égalité des chances en sensibilisant les managers à la lutte contre les discriminations.

Ainsi, PHENIX SYSTEMS s’engage à garantir à chaque salarié les mêmes possibilités d’accès à la formation et lutter contre toute forme de discrimination.


ARTICLE 1 – Former à l’égalité et à la lutte contre les discriminations

1.1	Formation à la lutte contre les discriminations

PHENIX SYSTEMS a mis en place en 2021 une formation à la non-discrimination pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les managers et superviseurs doivent être les 1ers sensibilisés à la lutte contre les discriminations pour deux raisons principales :

Ils peuvent être auteurs de discrimination auprès de leurs collaborateurs, même de manière inconsciente, notamment à cause de stéréotypes et/ou sexisme,

Ils peuvent être témoins de discrimination de la part de leurs collaborateurs ou pairs vis-à-vis d’autres salariés.

Indicateur de suivi : pourcentage de superviseurs & managers formés.
Objectif : 100% des superviseurs & managers formés


ARTICLE 2 – Promouvoir l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement

2.1	Accès à la formation

La société favorisera l’accès à une formation qualifiante et/ou diplômante pour toute salariée qui en fera la demande. 

A l’issue de cette formation qualifiante et/ou diplômante, et sous réserve d’un poste disponible, la société s’engage à donner les mêmes perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés.

Indicateur de suivi : nombre de demandes de formations diplômantes ou qualifiantes de la part de salariées femmes, et nombre de réponse positive de la part de la Direction
Objectif : 100% de réponses positives si le projet de formation s’inscrit dans le projet de l’entreprise


2.2	Mettre en place un plan de succession qui identifie pour chaque poste critique un successeur potentiel homme et femme

PHENIX SYSTEMS souhaite envisager la promotion interne tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, un plan de succession sera créé en identifiant, dans la mesure du possible, pour chaque poste critique un successeur potentiel homme et un successeur potentiel femme. Ceci permettra ensuite d’envisager les formations adéquates pour les personnes concernées.


Indicateur de suivi : pourcentage de postes critiques avec un plan de succession égalitaire.
Objectif : 100% des postes critiques à fin 2025, dont 30% à fin 2023.

























CHAPITRE 3
REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION

PHENIX SYSTEMS et les Organisations syndicales rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants: « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.   « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)  

ARTICLE 1 – Résorber les écarts salariaux

Dès lors qu’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité. 
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, PHENIX SYSTEMS se doit d’analyser la situation en matière de pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes. Cette analyse s’appuiera sur l’obligation légale de calcul et publication de l’Index Egalité Homme Femme pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Analyser et suivre les écarts de rémunération par classe d’âge et catégorie socioprofessionnelle, ainsi que la répartition des augmentations 

PHENIX SYSTEMS doit analyser deux points essentiels potentiellement constitutifs d’écarts salariaux entre les hommes et les femmes :

Les écarts de rémunération (tenant compte des primes individuelles et des avantages en nature) entre les hommes et les femmes par classe d’âge et catégorie socioprofessionnelle,
Les augmentations de rémunération au travers d’augmentations individuelles et/ou promotions : il est nécessaire de vérifier qu’un genre n’est pas proportionnellement sous représenté par rapport à l’autre.

Indicateur de suivi : écart de rémunération (Indicateur 1 de l’index).
Objectif : 35 points 


Indicateur de suivi : écart de taux d'augmentation et/ou de promotion individuelle (Indicateur 2 de l’index).
Objectif : 35 points 


ARTICLE 2 – Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion 

La promotion, ascenseur social de l'entreprise, est une reconnaissance du travail accompli et indispensable pour se sentir bien au sein de son milieu professionnel. PHENIX SYSTEMS s’engage à respecter l’accès égal à l’ensemble de ses salariés face aux opportunités de promotion interne.

2.1	Former à la conduite de l’entretien professionnel

L’évolution interne des salariés, que ce soit une promotion verticale ou une évolution sur un autre métier, commence tout d’abord par une bonne détection des besoins et souhaits des salariés.


Selon l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolutions professionnelles. Dans la majorité des cas, ce sont les managers qui conduisent ces entretiens au sein de PHENIX SYSTEMS. Il semble alors évident de les accompagner pour développer écoute et dialogue durant ces entretiens.

Indicateur de suivi : nombre de managers formés à la conduite d'entretiens professionnels.
Objectif : 100% de managers formés à fin 2025, dont 30% à fin 2023






















CHAPITRE 4
QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

ARTICLE 1 –Appliquer les critères de classification dans l’entreprise de manière non discriminatoire

La classification des emplois est déterminée par la convention collective de branche applicable à l'entreprise, en l’occurrence la Convention Collective de la Métallurgie. 

Le système de classification et de cotation des postes effectif dans la branche de la Métallurgie effectif au 01/01/2024 détermine une classe et un groupe d’emploi pour chacun des postes composant l’entreprise en tenant compte de six critères :
La complexité de l’activité,
Les connaissances requises pour la bonne tenue du poste,
L’autonomie nécessaire,
La contribution du poste,
La coopération,
Le type de communication nécessaire (de la compréhension de directives aux négociations complexes).	

Cette classification s’appuie sur la mission/le contenu du poste et non pas sur le collaborateur. Ainsi, elle permettra de réduire les inégalités de traitement et les potentielles discriminations.

Mise à disposition des managers d’une vue d’ensemble des compa-ratio et salaires minimaux conventionnels
		
La convention collective de la Métallurgie définit un salaire minimum conventionnel à respecter pour chaque classe et groupe d’emploi. Ainsi, par exemple un poste de monteur de groupe C et de classe 5 devra être rémunéré a minima 22 300€ annuel brut (ce minimum peut être sujet à évolution d’ici la mise en application le 01/01/2024). 
Il est primordial que chaque manager soit conscient du positionnement de ses collaborateurs vis-à-vis des minima conventionnels. Ainsi, ces derniers seront communiqués tous les ans avant la campagne d’augmentation.

Afin de permettre aux managers de réduire les inégalités potentielles au sein de leurs équipes mais aussi au niveau du site au global, PHENIX SYSTEMS leur procurera également les compa-ratio de leurs collaborateurs, ainsi qu’une moyenne des compa-ratio des hommes et femmes positionnés sur des classifications identiques à leurs collaborateurs. 

Adapter les fiches de fonction aux nouveaux critères de classification de la convention collective

Les fiches de fonctions permettent d’effectuer la classification et la cotation des emplois de la manière le plus efficace et objective. Ces fiches de fonction devront permettre de qualifier les six critères de classification cités en introduction de l’article 1 du chapitre 4.
Ainsi, il va être nécessaire de modifier et compléter les fiches de fonction actuelles.

Indicateur de suivi : nombre de fiches de fonction mises à jour.
Objectif : 100% des fiches de fonction revues tous les ans



ARTICLE 2 – Réduire l’écart de représentation F/H dans l’encadrement

Selon l’APEC, les femmes ne représentent en 2021 que 36 % des cadres dans les entreprises privées, contre 47 % des non-cadres. La notion de « plafond de verre » se vérifie dans la grande majorité des entreprises. PHENIX SYSTEMS souhaite participer aux évolutions sociales du marché du travail et permettre aux femmes de ne plus subir de discrimination dans l’accession aux postes d’encadrement.

Les différentes actions citées dans cet accord doivent permettre de réduire la sous-représentation des femmes au sein des postes à responsabilités existants au sein de PHENIX SYSTEMS telles que :
Former les recruteurs et managers à la non-discrimination durant les process de recrutement,
Assurer un accès équitable à la formation,
Promouvoir la parité des « successeurs » potentiels pour tous les postes critiques,
Former les managers à la conduite de l’entretien professionnel,
S’assurer de la classification objective de tous les postes,
Veiller à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.


Indicateur de suivi : proportion du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Indicateur 4 de l’index).
Objectif : 5 points (soit au minimum 2 femmes)













CHAPITRE 5
ACTIONS CORRECTIVES ET AXES D’AMELIORATIONS


ARTICLE 1 – Rappel des actions correctives 2022

Action de rattrapage : la moyenne d’augmentation de salaire des femmes a été 2,4 fois supérieure à la moyenne d’augmentation des hommes en 2022

Allouer un budget spécifique à la question de l’égalité Femmes Hommes, afin de réduire les différences de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes.
Objectif : réduire de 10%, d’ici la parution de l’index 2023, la différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes. Cet objectif concerne les catégories calculables au sein de l’index égalité homme femme sur index 2022 et index 2023

Mettre en place un outil interne permettant de suivre les éventuelles différences de salaire entre les femmes et les hommes à postes équivalents.

Informer et sensibiliser les Responsables d’Equipes des différences de salaire entre leurs collaborateurs féminins et collaborateurs masculins. 

Créer une grille objective de recrutement afin de réduire/ faire disparaitre les potentielles discriminations genrées pouvant exister tout au long d’un processus de recrutement. 


ARTICLE 2 – Actions correctives et/ ou axes améliorations 2023 

Améliorer de l’ergonomie de notre outil interne permettant de suivre les éventuelles différences de salaire entre les femmes et les hommes à postes équivalents

Poursuivre l’information des Responsables d’Equipes sur les différences de salaire entre leurs collaborateurs féminins et collaborateurs masculins. 

Reconduire le budget alloué à la question spécifique de l’égalité Femmes Hommes si le résultat du prochain index est inférieur à 75 points

Mettre en place un rappel annuel de la formation non-discrimination à l’ensemble des salariés

Déployer la grille objective de recrutement auprès des potentiels recruteurs.






TITRE 2
DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – Conditions de suivi

L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée des représentants syndicaux dans l'entreprise et de deux membres de la Direction (dont les Ressources Humaines).
Cette commission se réunira annuellement, idéalement au 2ème trimestre de l’année N après la parution de l’Index Egalité Homme Femme, afin de présenter :
Les indicateurs indiqués dans le présent accord,
Le bilan de l’année N-1,
Les actions d’améliorations,
Les actions correctives si nécessaire.


ARTICLE 2 – Prise d’effet et durée d’application

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

L’accord sera renégocié tous les ans.


ARTICLE 3 – Information Collective

Le présent accord sera diffusé à l'ensemble du personnel présent dans l'entreprise à l'issue de sa signature et mis à disposition de tout nouvel embauché.


ARTICLE 4 – Dénonciation, Modification et Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires.
La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’accord en même temps que la demande de révision.

Toute modification fait l’objet d’un avenant. Cet avenant est conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. 
 

ARTICLE 5 – Dépôt

Le texte du présent accord est déposé en ligne à la DREETS du lieu de sa conclusion, via le site TéléAccords (Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise). Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de sa conclusion.


L'ACCORD S'APPLIQUE À COMPTER DE SA DATE DE PRISE D’EFFET,



Fait à Riom, le 25/01/2023, en 4 exemplaires,



Pour l'Entreprise 			Pour les Organisations Syndicales
 





XXX					XXX						XXX
Directeur des Opération		Représentante CFE - CGC			Représentant UNSA