ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE CORMAT




ENTRE LES SOUSSIGNES 

La société CORMAT, société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de 
Bourg-en-Bresse sous le numéro 803 748 508, dont le siège social est situé 76 avenue de Marboz - 01000 Bourg-en-Bresse, représentée par …., agissant en qualité de Directeur Général,


D’une part, 

ET

	
Le Comité Social et Economique de la société CORMAT, représenté par son membre titulaire, … 

D’autre part. 




PREAMBULE

Le Pôle Machinisme du Groupe Oxyane est constitué de deux sociétés rattachées à la Convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dites SDLM.

Ces deux sociétés avaient chacune une gestion propre du temps de travail.

Le présent accord s’inscrit dans une logique de cohérence des pratiques existantes au sein des deux structures permettant d’aboutir à une communauté de travail harmonieuse.

Dans cet état d’esprit, la société CORMAT a souhaité mettre en place un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail afin de répondre aux exigences opérationnelles tout en assurant aux salariés une adaptation de l’organisation du temps de travail à leurs impératifs.

L’intégralité de cet accord a été construit afin que soit assuré un équilibre avec les impératifs suivants :
Les besoins opérationnels et fonctionnels de la société, ses besoins de disponibilité et de réactivité afin de répondre aux impératifs de ses clients,
L’équilibre vie privée / vie professionnelle garanti à tous les salariés,
Le respect du droit au repos.

Cet accord a été négocié et conclu afin que soient pris en compte les intérêts de toutes les parties et qu’un compromis soit établi par le biais du présent accord.

Les parties rappellent que le présent accord annule et remplace les dispositions des accords collectifs antérieurs, décisions unilatérales ou tout autre pratique et usage en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui du présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CORMAT, en contrat à durée indéterminée et déterminée, à l’exception des stagiaires et des salariés en convention de forfait jours.

Les dispositions du présent accord sont également applicables aux salariés sous contrat de travail temporaire (intérimaires). 

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

2.1 – Temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi le temps de travail effectif ne comprend pas notamment :
Le temps des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile à l’entreprise et en revenir ;
Les temps de pause et de restauration ;
Les moments de convivialité.

2.2 – Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail. Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

2.3 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, le salarié peut être amené à effectuer des déplacements dépassant le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu de travail, notamment pour se rendre en réunion ou en formation.

Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet, il donne lieu à une compensation financière à hauteur de 50% du surcroît causé par le temps de déplacement.

Lorsque le temps de trajet aller-retour dépasse de plus de deux heures le trajet normal entre le lieu d’exécution du contrat de travail et le domicile, celui-ci sera rémunéré à hauteur de 100% du dépassement.

Dès lors que la vacation a démarré, le temps de trajet entre deux lieux d’exécution du contrat de travail constitue du temps de travail effectif. 

Cette disposition n’est pas applicable aux salariés itinérants, dont les temps de déplacement constituent du temps de travail effectif. 

ARTICLE 3 - DURÉE DU TRAVAIL

3.1 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 10 heures de travail effectif dans le cadre d’une journée civile.

Par exception, cette durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En tout état de cause, les salariés ne pourront être planifiés pour une durée inférieure à 3h00 consécutive.

3.2 - Temps de repos 

Les parties rappellent que les salariés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos peut être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité lié aux gros travaux agricoles ou de travaux urgents, donnant lieu à l’attribution d’un repos équivalent au repos non pris à prendre dans un délai de 3 mois.  ;
d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Ces règles sont applicables sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il découle de la durée minimale de repos quotidien que l'amplitude horaire maximale quotidienne de travail est de 13 heures. L’amplitude horaire d'une journée correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, incluant les éventuels temps de pause. 

3.3 - Durée maximum hebdomadaire du travail 

La durée hebdomadaire doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 00H00 et se termine le dimanche à 24H00.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dérogation. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures en moyenne, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail.

ARTICLE 4 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent article définit, en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période annuelle.

L’aménagement du temps de travail permet d’adapter le temps de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité et de la charge de travail.

Cet aménagement est mis en place sur une moyenne de 39 heures hebdomadaires (à l’exception des alternants qui sont sur une moyenne de 35 heures hebdomadaires), de sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de celles-ci se compensent au cours de la période de référence.

4.1 - Dispositions communes 

4.1.1 Période de référence

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail est d’un an, le temps de travail effectif est apprécié du 1er février de l’année en cours au 31 janvier de l’année suivante.

4.1.2 Programmation de l’annualisation

Le planning indicatif est communiqué au personnel par tout moyen ou consultable sur une semaine.

En cas de modification des horaires de travail, les salariés sont informés par le Responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

L’activité peut être néanmoins caractérisée par des variations soudaines de la charge de travail, de sorte que ce délai pourra être réduit en cas d’urgences ou de circonstances exceptionnelles.

Des heures peuvent être réalisées au-delà de la programmation annuelle, et dans le respect du présent accord et de la législation en vigueur :
A l’initiative de l’employeur dès lors qu’elles sont dûment justifiées par l’activité : elles ne pourront être refusées par le salarié et aucun délai de prévenance ne s’appliquera dans ce cas ; 
A l’initiative du salarié : toute heure réalisée au-delà de la planification établie doit être validée en amont par le responsable hiérarchique.

Ces heures seront comptabilisées dans le compteur d’annualisation ou payées conformément aux dispositions de l’article 4.2.3 du présent accord.

4.1.3 Incidences des absences 

Les parties rappellent que, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Elles feront l’objet d’un décompte forfaitaire sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail, divisé par 5 jours de travail par semaine pour un temps plein.

Ce décompte sera proratisé en ce qui concerne :
-      Les absences d’une durée inférieure à une journée normalement travaillée ; 
-      Les salariés à temps partiel. 

Ainsi, pour les salariés à temps partiel, en cas d’absence au cours de l’année, il sera décompté une durée théorique de travail calculée selon la formule suivante :
Pour une journée d’absence : [durée hebdomadaire du travail / 5]
Pour une demi-journée d’absence : [durée hebdomadaire du travail / 5] / 2 

4.2 - Aménagement du temps de travail pour les salariés suivi en heures 

4.2.1 Salariés suivis sur une base 1 787 heures sans JNT 

Champ d’application

Entrent dans le champ d’application de cette annualisation l’ensemble des salariés appartenant à l’entreprise, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. 

Durée moyenne du travail

La durée du travail effectif pour le personnel à temps complet est en moyenne de 1 787 heures par an, soit une durée de travail moyenne de 39 heures hebdomadaires.

Ce seuil a été obtenu par application du calcul suivant : 
365 (jours annuels) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours.
228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées.
45,6 x 39 = 1 778,4 heures arrondis à 1 780 heures.
Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité : soit un total annuel de 1 787 heures, durée annuelle équivalente à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

Lissage de la rémunération

Afin de garantir une rémunération stable, malgré les variations résultant de l’aménagement sur l’année des horaires, la rémunération mensuelle brute de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est lissée et calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures. 

La rémunération des personnels concernés par le présent article sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 39 heures hebdomadaire, soit 169 heures mensuelles rémunérées comme suit :
-        151,67 heures au taux horaire normal,
-        17,33 heures au taux horaire normal majoré de 25%. 

4.2.2 Salariés suivis sur une base 1 607 heures sans JNT

Champ d’application

Entrent dans le champ d’application de cette annualisation les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. 

Durée moyenne du travail

La durée du travail effectif pour le personnel à temps complet en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est en moyenne de 1 607 heures par an, soit une durée de travail moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Ce seuil a été obtenu par application du calcul suivant : 
365 (jours annuels) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours.
228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées.
45,6 x 35 = 1 596 heures arrondis à 1 600 heures.
Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité : soit un total annuel de 1 607 heures, durée annuelle équivalente à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
 
Lissage de la rémunération

Afin de garantir une rémunération stable, malgré les variations résultant de l’aménagement sur l’année des horaires, la rémunération mensuelle brute de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est lissée et calculée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures. 

4.2.3 Compteur d’annualisation

Le présent accord institue deux compteurs différents, à savoir : 
Un 1er compteur dit « compteur d’annualisation » destiné à totaliser les heures de travail effectif pendant la période de référence, 
Un 2ème compteur dit « compteur de repos compensateur » dans lequel certaines heures spécifiques seront affectées. 

Planification annuelle

L’organisation du temps de travail tendra le plus possible à équilibrer les périodes de haute et basse activité. Lorsqu’en cours de période de référence, des dépassements d'horaire seraient observés, le responsable hiérarchique déterminera les modalités de récupération en concertation avec le salarié sur la période de référence.

Suivi du décompte des heures 

Un compteur individuel pour chaque salarié permet d’assurer le suivi des heures réellement effectuées via l’outil de gestion des temps. Ce compteur est consultable sur demande du salarié à tout moment.

Un récapitulatif mensuel des heures réalisées est établi, vérifié par le responsable hiérarchique et validé par le salarié. Les éventuels écarts par rapport à la planification y seront mentionnés.

Paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence

Afin de tenir compte des périodes de haute activité, il est décidé d’ouvrir la possibilité de paiement d’heures supplémentaires pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Des heures supplémentaires pourront être payées majorées à 125% dans la limite de 60 heures au cours de la période de haute activité. Ce paiement ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié.

Bilan du compteur d’annualisation : heures déficitaires et heures excédentaires 

A la fin de la période de référence, un bilan annuel est établi.  

L’objectif pour chaque manager est de piloter son activité de manière à ce que ses collaborateurs aient effectué et récupéré les heures sur la période de référence en cours, en vue d’équilibrer le bilan annuel.

Il est convenu que les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage devront avoir obligatoirement un compteur d'annualisation à 0 à la fin de période de référence. Leur tuteur ou manager devra y veiller. 

Deux situations peuvent se présenter :

En cas d’heures excédentaires : 

En fin de période de référence, seront décomptées le cas échéant, les heures excédentaires qui auraient été accomplies au-delà de la durée annuelle du temps de travail effectif défini aux termes des articles 4.2.1 et 4.2.2.

A défaut de placement dans le compte épargne temps dans les conditions définies par l’accord en vigueur, les heures excédentaires seront payées, majorées à 25%, à l’expiration de la période de référence au cours de laquelle elles ont été réalisées. Toutefois, si le compteur d’annualisation dépasse les 180 heures avant déduction des éventuelles heures payées en cours de période, les heures dépassant ce seuil seront majorées à 50%.

Lorsqu’en fin de période de référence, les compteurs d'annualisation excèdent 265 heures, un repos compensateur sera octroyé, en plus du paiement des heures. Ce repos compensateur est déterminé sur la base de 25% du temps de travail effectué au-delà de 265 heures, avant déduction des éventuelles heures payées en cours de période.

Par exemple, un salarié ayant 280 heures excédentaires en fin de période bénéficiera d’un repos compensateur de 25% de 15 heures, soit 3,75 heures.

Ces heures seront placées dans un compteur dédié “repos compensateur‟ et prises sur la période de référence suivante. A défaut de prise effective du repos avant le 30 septembre, ces heures seront imposées par la Direction. 

En cas d’heures déficitaires :

Lorsqu’en fin de période de référence, le compteur d'annualisation fait apparaître un solde négatif, celui-ci sera automatiquement reporté sur la période de référence suivante, sauf à ce que ce solde négatif soit imputable à l’entreprise. Dans ce cas, le compteur sera remis à zéro. 

4.2.4 En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours de période, la durée de travail jusqu’à la fin de la période de référence sera calculée prorata temporis. Par exemple, pour un salarié à 39 heures hebdomadaires : 7,8 x nombre de jours restant à travailler jusqu’au terme de la période de référence 

Ce volume sera réduit de 7 heures si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur. Il appartient au salarié de porter à la connaissance de sa hiérarchie la réalisation de la journée de solidarité chez son précédent employeur. 

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une sortie des effectifs en cours de période, il est procédé à une régularisation dans les conditions suivantes : 
 
Lorsque la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée visée aux articles 4.2.1 et 4.2.2 : sont rémunérées dans le solde de tout compte les heures restantes dans le compteur d’annualisation (majorées à 25%) et les heures restantes dans le compteur de repos compensateur. 

La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée visée aux articles 4.2.1 et 4.2.2 : dans ce cas, il sera procédé à une retenue sur salaire dans la limite du 10ème du montant des salaires exigibles.

4.3 - Aménagement du temps de travail pour les salariés avec des JNT

4.3.1 Champ d’application

Ces dispositions s’appliquent aux salariés nouvellement embauchés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord appartenant au personnel administratif (liste non exhaustive : comptabilité, administration des ventes…), à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Les salariés déjà présents à la date de la signature de l’accord pourront choisir de rester sur une base de 39h ou de signer un avenant prévoyant un passage à 37h et 11 JNT. 

4.3.2 Durée moyenne du travail

Le temps de travail des salariés visés à l’article 4.3.1, disposant d’une latitude pour organiser leur journée de travail en fonction de la charge de travail et de leurs impératifs, est fixé en moyenne à 37 heures hebdomadaires.

En théorie, la durée annuelle du travail des salariés susvisés devrait correspondre à 1 697 heures, calculée comme suit :
365 (jours annuels) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours.
228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées.
45,6 x 37 = 1 687,20 heures arrondis à 1 690 heures.

Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité : soit un total annuel de 1 697 heures, durée annuelle équivalente à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
 
Toutefois et afin de respecter la durée légale du travail de 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne pour les salariés à temps plein, les Parties sont convenues d’accorder à ces salariés des autorisations d’absence, dites Jours Non Travaillés (JNT).
 
Cet aménagement du temps de travail permet d’augmenter la durée du travail sur une base hebdomadaire tout en ramenant la durée moyenne de travail sur l’année à 35 heures par l’octroi de jours de repos et à 1607 heures annuelles.
 
Ainsi, à l’intérieur de la période de référence, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 2 heures seront compensées par l’octroi de JNT et ne donneront pas lieu à rémunération au titre des heures supplémentaires.

4.3.3 Octroi de jours de repos

Pour un salarié travaillant à temps plein sur l’année, le nombre de JNT s’élève à 11 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures, ce qui permet d’obtenir une moyenne annuelle de 35 heures.
 
Les JNT acquis doivent être pris au fur et à mesure de la période de référence, sur proposition des salariés concernés et en accord avec le responsable hiérarchique. Chaque absence JNT se prendra par journée ou demi-journée.
 
En amont de la période de référence, la Direction pourra fixer jusqu’à 4 JNT planifiés pour faire face aux besoins organisationnels (exemples : veille de Noël ou pont autour d’un jour férié).
 
A l’issue de la période de référence, les JNT non pris au cours de cette période seront perdus sans donner lieu à aucune indemnisation, à défaut d’un placement dans le Compte Épargne-Temps dans les conditions prévues par l’accord sur le Compte Épargne-Temps.
 
Le nombre de JNT acquis et le nombre de JNT pris seront décomptés mensuellement et apparaîtront sur le bulletin de paie de chaque salarié.

4.3.4 Cas de dépassement horaire

Les salariés à 37 heures / 11 JNT doivent, entre les périodes de haute et de basse activité, équilibrer leur temps de travail sur chaque période.

En cas de charge de travail inhabituelle et exceptionnelle (par exemple, en cas de travail sur un jour de repos habituel ou un projet nécessitant un très fort investissement), le salarié pourra demander auprès de son responsable hiérarchique des journées ou demi-journées de récupération, à utiliser dans les plus brefs délais et au plus tard dans le mois suivant la fin de la situation exceptionnelle.

4.3.5 Modalités de la rémunération

La rémunération des personnels concernés par le présent article 4.3 sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 151,67 heures mensuelles au taux normal. En outre, le salarié bénéficiera en moyenne de 0,916 JNT par mois.

4.3.6 En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours de période, le nombre de JNT acquis jusqu’à la fin de la période de référence sera calculé prorata temporis. 

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une sortie des effectifs en cours de période et qu’il n’a pas pris l’intégralité des JNT qu’il a acquis au cours de la période : les JNT restants sont rémunérés dans le solde de tout compte. 

Les JNT acquis étant par principe pris au fur et à mesure de la période de référence, ils ne pourront pas être pris par anticipation au-delà de deux jours. En conséquence, aucun compteur négatif ne pourra être généré 
au-delà de cette limite.

En cas de sortie en cours de période, le nombre de JNT pris par anticipation sera déduit dans le solde de tout compte.

En cas d’absence en cours de période de référence, le nombre de JNT pourra être réduit prorata temporis. 

ARTICLE 5 - TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 

5.1 - Travail à temps partiel 

5.1.1 Annualisation du temps de travail

Les parties conviennent, en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, que le dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique également aux salariés à temps partiel.

Cependant, l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel nécessite certaines précisions.

5.1.2  Durée moyenne du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est notamment inférieure à la durée annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.

Ce temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de permettre la variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur la période de référence selon les besoins de l’activité.

Cette variation pourra aboutir à une modification de la durée hebdomadaire pour la semaine considérée ou mensuelle pour le mois considéré (à la hausse ou à la baisse).

La durée contractuelle de travail sera respectée en moyenne sur l’année.

La durée effective du travail est fixée contractuellement à une durée inférieure à la durée légale annuelle du travail, journée de solidarité incluse.

Par ailleurs, il est rappelé que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf accord des deux parties.

5.1.3 Communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Le responsable hiérarchique pourra être amené à modifier la répartition de la durée hebdomadaire ou des horaires de travail en cas de nécessité liée au bon fonctionnement du service ou en cas de circonstances exceptionnelles notamment. Il devra être tenu compte de la situation de double actif d’un salarié dès lors que celle-ci est connue.

Tout changement initié par le responsable hiérarchique de la répartition de la durée hebdomadaire ou des horaires de travail sera réalisé conformément aux dispositions applicables aux salariés à temps complet, 
à savoir, respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 

Le responsable hiérarchique devra informer le salarié par tout moyen conférant date certaine (écrit, logiciel de gestion des temps, etc.).

5.1.4 Réalisation d’heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle.

Toutefois, il convient de rappeler que le dépassement des heures prévues au contrat ne peut se faire que dans la limite du tiers annuel de la durée prévue au contrat de travail.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail. 

Les heures complémentaires ne peuvent être accomplies que sur demande de la Direction, après respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf en cas de nécessité de service.

À l’issue de la période de référence, il est procédé à un bilan des heures complémentaires effectuées.  

Les heures effectuées dans la limite de 10% de la durée annuelle définie dans le contrat de travail seront payées et majorées à 10% à l’expiration de la période de référence au cours de laquelle elles ont été réalisées.

Les heures effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle définie dans le contrat de travail et au-delà des 10% susvisés seront payées et majorées à 25% à l’expiration de la période de référence au cours de laquelle elles ont été réalisées.

5.1.5 Egalité de traitement et priorité d’affectation

La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps complet de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet, ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. Les souhaits de passage à temps complet, le cas échéant, seront examinés et une réponse sera faite dans les meilleurs délais. 

5.2 - Temps partiel en fin de carrière

A partir de 60 ans, les salariés à temps complet qui ont acquis 20 ans d’ancienneté pourront, à leur demande, bénéficier d’un temps partiel en fin de carrière sur une base de 80% du temps de travail initial, en percevant une rémunération correspondant à 85% de leur salaire. 

L’aménagement du temps de travail à 80% peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail en fonction de la volonté du salarié et des possibilités du service :
Soit d’un travail journalier à horaire réduit ;
Soit de la réduction à quatre jours du nombre de journées travaillées dans la semaine.

Afin de neutraliser les effets de l’exercice de l’activité à temps partiel sur le montant futur de la retraite des salariés concernés, les Parties sont convenues que la Société prendra en charge le supplément de cotisation salariale à l’assurance vieillesse de base et complémentaire dans la limite d’une durée de 36 mois. Cette prise en charge correspond à la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due sur le salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein et celui de la cotisation d'assurance vieillesse dont le salarié sera redevable sur son temps partiel. 
Pour tous les cas de réduction du temps de travail, un entretien se tiendra avec le responsable hiérarchique afin d’organiser la répartition du temps de travail au regard des souhaits du salarié et des besoins du service. La réduction du temps de travail sera formalisée par avenant au contrat de travail.

ARTICLE 6 - CONGÉS PAYÉS 

6.1 - Période d’acquisition 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit une durée totale de 25 jours ouvrés, acquis chaque année pendant une période qui s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-6 du Code du travail, l’absence du salarié peut avoir pour effet d’entraîner une réduction des droits à congé qui ne peut être plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Toutefois, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 
les périodes de congé payé, 
les périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, 
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et 
L. 3121-38, 
les jours de repos accordés au titre du présent accord, 
les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, 
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

6.2 - Planification et prise des congés payés

Les parties conviennent que la période de prise des congés (pour le congé principal, soit les 4 semaines) est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Dans un objectif de planification de l’annualisation, le responsable hiérarchique sollicite les salariés sur leurs souhaits de départ en congés sur la période de référence. Dans un second temps, les demandes de départ en congés doivent être soumises par le salarié et validées par le responsable hiérarchique comme suit : 


Si le salarié n’a pas respecté les informations ci-dessus, il pourra se voir imposer des dates de congés payés.

La prise de congé dépend de l’acceptation du responsable hiérarchique.

En tout état de cause, le congé principal doit durer au moins 10 jours ouvrés continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Il est précisé que le cumul des JNT ou de récupération et des congés payés ne pourra aboutir à plus de quatre semaines non travaillées successives, sauf accord entre les deux parties.

6.3 - Critères d’ordre de départ en congés

Le responsable hiérarchique pourra déterminer l’ordre des départs, notamment en cas de désaccord sur la fixation des départs en congés, en utilisant les critères suivants :
D’abord, la situation de famille des bénéficiaires : la présence au sein du foyer d'un enfant de moins de 12 ans ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, ou les dates de garde partagée ;
Ensuite, les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Puis, la durée de leurs services chez l'employeur ;
Enfin, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En tout état de cause, l’ordre et les dates de départ ne pourront être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS EN FAVEUR DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

La direction souhaite mettre en œuvre des dispositions visant à améliorer le maintien dans l'emploi, l'insertion et l'accueil de salariés en situation de handicap.

Sont concernés par ces dispositions, les salariés :
Reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10% et qui sont titulaire d'une rente,
Titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail,
Anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité,
Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » (ex carte d’invalidité),
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.

Par extension, les dispositions suivantes s’appliqueront aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap et ce jusqu’aux 20 ans de l’enfant. Sont considérés comme en situation de handicap les enfants diagnostiqués par un professionnel de santé et dont les besoins ont été évalués par la Maison Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), sur présentation d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

En outre, dans le cadre d’actions de prévention et d’accompagnement, les salariés qui entament une procédure de reconnaissance de travailleur en situation de handicap (RQTH) bénéficieront de ces dispositions sur présentation du récépissé de la demande.

7.1 - Congés supplémentaires 

Les salariés entrant dans l’un des cas visés ci-dessus bénéficieront de 2 jours de congés rémunérés supplémentaires chaque année. 

Ces congés supplémentaires seront crédités au début de la période d’acquisition des congés payés à hauteur de 2 jours, sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté. 

Les congés supplémentaires doivent être pris pendant la période de prise des congés définie à l’article 6.2 du présent accord. A l’issue de la période, si les congés supplémentaires n’ont pas été pris, aucun report n’est prévu.

7.2 - Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du code du travail, les parties rappellent que tout salarié dont l’enfant à charge au sens des règles relatives aux prestations familiales (âgé de moins de 20 ans) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants, peut bénéficier d’un congé dit de présence parentale.

Le nombre de jours dont bénéficiera le salarié au titre du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés à prendre par journée entière ou demi-journée en fonction des besoins pendant une période maximale de 3 ans.

7.3 - Don de jours de repos

7.3.1 Conditions d’application

Le dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié appartenant à la société.

Peut bénéficier du don de jours de repos un salarié qui se trouve dans l’une de ces situations :
Qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;
En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente ;
Venant en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d’une perte d’autonomie lorsque cette personne est pour ce salarié l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail.
Sous réserve d’avoir épuisé ses droits aux autres congés ou jours de repos.

Afin de favoriser ces initiatives de solidarité, dès lors qu’une telle situation ouvrant droit au don de jours de repos est connue, la direction organise une communication pour un appel aux dons dans un délai maximum de 15 jours.

7.3.2 Jours de repos cessibles

Pour garantir le droit au repos des salariés donateurs, seuls pourront être cédés dans le cadre de ce dispositif :
Les congés payés légaux acquis correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Les jours non travaillés (JNT) acquis,
Les jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires,
Les jours affectés au Compte Épargne Temps.

Un même salarié ne pourra bénéficier d’un don de plus de 100 jours sur une période de trois ans.

Dès lors que le cumul des jours donnés atteint 100 jours, l’appel aux dons est clôturé. 

Les jours donnés le seront définitivement, de manière anonyme et sans contrepartie.

7.3.3 Demande du salarié bénéficiaire

Le salarié devra faire une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, dans la limite fixée à l’article 7.3.2. A cette demande devra être jointe un justificatif tels que prévus par les articles L.1225-65-2 et D.3142-8 du Code du travail.

Cette demande pourra être renouvelée dans les limites fixées à l’article 7.3.2 (100 jours sur une période de trois ans).

7.3.4 Prise de jours de repos

La prise de jours cédés s’effectue par journée ou demi-journée. Ils pourront être posés de manière continue ou séquencée dans les douze mois suivant l’attribution du don de jours au bénéficiaire.

Une autorisation d’absence rémunérée correspondant au cumul des jours de repos donnés par les salariés sera délivrée. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS PARTICULIÈRES COMMUNES

8.1 - Heures de nuit

Justification du recours au travail de nuit

La Société pourra, afin d’assurer la continuité de l’activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité, recourir au travail de nuit. 

Définition de la période du travail de nuit 

L’horaire de nuit est défini comme suit : de 21h00 à 6h00.

Définition du travailleur de nuit

Il est rappelé que le travailleur de nuit est celui qui accomplit :
soit au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit,
soit au moins 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.

A défaut de remplir l’une des conditions susvisées, le salarié est considéré comme un travailleur exceptionnel de nuit. 

Contreparties du travail de nuit 

En contrepartie du travail de nuit, les salariés bénéficient : 
d’une majoration de salaire de base de 50% pour les heures effectuées entre 22h00 et 6h00,
d’un repos équivalent à 2% des heures réalisées pendant la plage définie ci-dessus.

Lorsqu’en fin de période de référence, le salarié a réalisé plus de 400 heures sur la plage située entre 21h00 et 6h00, un repos compensateur sera octroyé. Ce repos compensateur est déterminé sur la base de 100% des heures effectuées au-delà de 400 heures.

Ces heures seront placées dans un compteur dédié “repos compensateur‟ et prises sur la période de référence suivante. A défaut de prise effective du repos avant le 30 septembre, ces heures seront imposées par la Direction. 

Temps de pause des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause identique aux salariés travaillant à la journée. 

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés 

Afin d’améliorer les conditions du travail nocturne et d’assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, il a été prévu la mise en place de la surveillance médicale renforcée dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 

Articulation vie professionnelle et vie personnelle 

La Direction veillera à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. 


Pour cela, la Société prévoit les mesures suivantes : 
Suivi renforcé : entretien RH sur demande du salarié ou en cas de difficultés identifiées par la Direction,
Priorité pour l’attribution d’un poste de travail de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’enfant ou prise en charge d’une personne dépendante).

Egalité professionnelle 

Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, la Direction veillera à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation de ces actions. 

La considération du sexe ne pourra pas être retenue pour embaucher un salarié sur un poste de nuit, le muter d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement, ou prendre des mesures spécifiques notamment en matière de formation professionnelle. 

8.3 - Astreintes 

Définition des astreintes

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Modalités d’organisation des astreintes 

Un planning prévisionnel devra être construit et communiqué chaque année en début de période de référence. 
Chaque salarié est informé de son planning prévisionnel en début de période de référence.  

En cas de changement, une période de 10 jours calendaires devra être respectée avant l’astreinte.

Compensation des périodes d’astreinte

Les salariés qui sont soumis à des astreintes, au sens de l’article L.3121-9 du Code du travail, bénéficient d’une prime de 120€ brut par semaine d'astreinte complète (et 17€ brut pour une journée d'astreinte), à titre de contrepartie.

En cas d’intervention, les heures de travail accomplies, dûment déclarées par le salarié, sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. 

8.4 - Dimanches et jours fériés

Les parties à l’accord fixent la majoration horaire pour travail du dimanche et durant les jours fériés à 150% du taux horaire brut de base.

Les heures effectuées durant les dimanches ou jours fériés n’entreront pas dans l’aménagement du temps de travail.

En tout état de cause, le travail du dimanche ou un jour férié ne donne pas droit à un repos compensateur.



ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

9.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

9.2 - Entrée en vigueur 

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2023, sous réserve de la disponibilité de l'outil de gestion des temps et des absences devant être mis en place.

9.3 - Dispositif de suivi et d’interprétation 

Une commission de suivi sera mise en place afin d’analyser l’application du présent accord.
 
Elle sera composée de : 
Deux représentants maximum de la Direction de la société et de la DRH,
Un représentant du personnel. 

Elle s’assurera de la bonne application des règles citées ci-dessus.
 
Cette commission pourra se réunir annuellement afin d’échanger et solutionner les éventuels différends à naître sur l’interprétation ou l’application du présent accord.
 
La commission pourra être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction ou remise en main propre à la Direction par un salarié ou un représentant du personnel. Le courrier exposera notamment les faits et griefs justifiant la saisine et indiquera précisément les articles du présent accord visés.

9.4 - Clause de rendez-vous
 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
 
9.5 - Révision de l’accord
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision dans les conditions fixées par la loi.
 
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
La demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;
A compter de la réception de la demande dans un délai de trois mois, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision.
 
Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence d’accord de révision. L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur. 

 9.6 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions exposées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
 
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

9.7 - En cas de contestation de l’accord
 
En application de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de :
la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
 
Ce délai s'applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8 du Code du travail.
 
9.8 - Notification, publicité et dépôt
 
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
 
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
 
La Direction déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().
 
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes par la Direction.
 
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
 
La Direction transmettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords d’entreprise, et ce, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires. 


Fait à Bourg-en-Bresse, le 13 décembre 2022,
En trois exemplaires originaux,