Accord d'entreprise Azur sport Santé
Année 2023 


Préambule général

La convention collective applicable aux salariés de l'association Azur Sport Santé demeure la convention collective du 31 octobre 1951 (FEHAP).
L'annexe 3.1 de cette convention prévoit un accord collectif pour les modalités d'attribution et la périodicité  de versement de la prime visée dans cette annexe, dite « prime décentralisée ».
Par ailleurs, les salariés de l'association ont demandé au Conseil d'Administration certaines adaptations mineures de cette convention pour tenir compte de son fonctionnement, qui contrairement aux structures hospitalières et médico-sociales ne fonctionne pas en H 24.
L'ordonnance numéro 2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, permet désormais ces adaptations, en particulier pour les structures de moins de 11 salariés.
Dans le cadre de la présente négociation, l'Association et les salariés de l'association s'engagent au respect des règles suivantes :


Article 1 – Prime décentralisée

Article 1.1 - Modalités d’attribution et périodicité
Les modalités d'attribution et la périodicité de versement de cette prime doivent être déterminées annuellement par accord collectif.
Les modalités sont les suivantes :
L’année de référence est l’année en cours. La prime décentralisée perçue en décembre 2023 sera basée sur les rémunérations brutes versées au cours de l’année 2023 ; 
La somme totale de la prime décentralisée correspond à 5% de la masse annuelle des salaires bruts versés au cours de l’année de référence ;
La somme totale prend en compte l’ensemble de la masse salariale brute de la structure, sur l’année de référence. La somme totale prend donc en compte les rémunérations versées aux salariés arrivés et/ou partis durant l’année, non présents au 31 décembre de l’année.
La somme totale est répartie entre tous les salariés répondant aux critères suivants : 
Elle sera versée aux salariés en CDD et CDI présents au 31 décembre de l'année de référence  de la prime et ayant une ancienneté minimum de six mois.
En cas d'absence, il sera réalisé un abattement de 1/60ème de la prime annuelle par jour d'absence, sans franchise. Toutefois, les absences prévues à l'article A 3.1.5 de la convention collective (périodes de congés payés, absences pour accidents de travail ou maladie professionnelle, congés de maternité ou d'adoption…) ne donneront pas lieu à abattement.
Le montant de la prime décentralisée sera identique pour tous les salariés travaillant au moins à mi-temps, répondant aux critères définis ci-dessus, quels que soient leurs salaires, déduction faite des abattements pour absence.

Les salariés travaillant moins d'un mi-temps et répondant aux critères définis ci-dessus bénéficieront de la même prise de base qui sera proratée en fonction de leur temps de travail, déduction faite des jours d'absence.
Il sera également versé aux salariés travaillant au moins à mi-temps et qui n'ont eu aucune absence sur l'année (hors application des dispositions de l'article A 3.1.5) une surprime qui sera égale au montant total des abattements réalisés aux salariés absents : nombre de salariés concernés, n'ayant eu aucune absence. Son montant sera également identique pour chaque salarié ayant droit

Article 1.2 - Modalités de versement
Celle-ci sera versée individuellement au mois de décembre de l’année de référence, mentionnée sur le bulletin de paie correspondant.

Article 2 – Congés payés
Article 2.1 - Prise des congés payés
L'article 09.03 de la convention collective précise :
La période annuelle des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre.
La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congés payés annuels de 30 jours ouvrables.
Dans le cadre du présent accord, il a été décidé de ramener cette durée minimum conventionnelle de 18 jours à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire, conformément aux dispositions réglementaires.
Cette dérogation conventionnelle, pourra être revue tous les ans par l'employeur en fonction, en particulier, des dates de fermeture de l'Association et des besoins du service.

Article 2.2 - Calcul des congés payés
Il a été décidé que les congés payés sont calculés suivant les dispositions de la convention collective en jours ouvrés et selon les modalités prévues au titre 9 de celle-ci.

Article 3 – Travail à domicile

Préambule
Les salariés et l’Association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif d’inclure dans le présent accord d’entreprise un volet concernant la mise en place du travail à domicile.

Le travail à domicile est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celles des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et de répondre aux dispositions de l'article L223-1 du code de l'environnement en cas d'épisode de pollution.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi 2018-217 du 29 mars 2018, renforçant le dialogue social, qui a ratifié diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi 2017-1340 du 15/09/2017 ayant, entre autre, fait évoluer et élargit le cadre légal des différentes formes de travail à domicile.
Article 3.1 - Définition
Le travail à domicile est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition de ce travail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'association, à son domicile ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
C’est un mode d’organisation du travail qui ne saurait se confondre avec une réduction du temps de  travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées à celui-ci.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition de ce type de travail tel que rappelé ci-dessus.

Article 3.2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir cette organisation de travail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l'association.
Les salariés à temps partiel, travaillant plus d’un tiers temps pour l’Association, sont éligibles, sous réserve de l'accord formel de l'association, au Prorata Temporis.
En outre, seuls sont éligibles les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.

Article 3.3 - Organisation

Nombre de jours de travail à domicile

Les salariés sont tenus d’être présents dans les locaux d’Azur Sport Santé, à minima 50% de leur temps de travail.



Pour les salariés à temps plein :
Le salarié pourra, au maximum, effectuer 2,5 jours de travail à domicile, sous réserve d’être présent 2,5 jours dans les locaux d’Azur Sport Santé.

Pour les salariés à 80% :
Le salarié pourra, au maximum, effectuer 2 jours de travail à domicile, sous réserve d’être présent 2 jours dans les locaux d’Azur Sport Santé.

Pour les salariés à 60% :
Le salarié pourra, au maximum, effectuer 1,5 jours de travail à domicile, sous réserve d’être présent 1,5 jours dans les locaux d’Azur Sport Santé.

Pour les salariés à 50% :
Le salarié pourra, au maximum, effectuer 1,25 jours de travail à domicile, sous réserve d’être présent 1,25 jours dans les locaux d’Azur Sport Santé. Afin de faciliter son organisation professionnelle, le salarié à 50% pourra s’organiser de la manière suivante : 
1 jour de travail à domicile en semaine paire
1,5 jour de travail à domicile en semaine impaire

Plages horaires et charge de travail
Ce travail à domicile s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage à cette forme de travail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Pendant les jours de travail à domicile, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association.
Pour pouvoir informer ses collaborateurs, le salarié devra notifier sur son agenda électronique les jours prévus en « travail à domicile », à minima une semaine avant. Ceci permettant d’assurer le bon fonctionnement de la structure. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, suivant les modalités prévues à l'article 4.3.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre de ce mode de travail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le cadre de son entretien annuel.


3.3.3. Dispositions spécifiques 
Cette organisation du travail a également vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il pourra être mis en place, dans le cadre du forfait prévu à l'article 3.1 ci-dessus, par journée entière à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'association (ex. en cas de menace d'épidémie, épisode de pollution) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email, 24h avant, auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer cette forme de travail en cas de circonstances exceptionnelles.

  Article 3.4 - Modalités de passage

Article 3.4.1. Procédure de demande
La mise en place de cette forme de travail est basée sur le principe du volontariat : elle revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
La direction pourra également proposer à un salarié cette organisation de travail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage à cette organisation du travail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, trois mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 3.4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à opter pour cette organisation du travail en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré à cette forme de travail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, sa mise en place sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité au domicile et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 3.4.3. Formalisation
Le passage à cette organisation du travail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où il sera exercé ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le salarié est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité de cette organisation du travail (préavis d’un mois maximum) ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
La durée déterminée.
Les journées et horaires de travail à domicile effectivement réalisées (incluant les journées exceptionnelles prévues à l'article 3-3) seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », signé par le salarié et remis à son supérieur hiérarchique dans le mois suivant le trimestre concerné.
Si cette procédure n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin de cette possibilité de travail pour le salarié concerné, sans autre formalité.

Article 3.5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 3.5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que cette organisation de travail leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit à cette forme de travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 3.5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible de cette forme de travail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra y mettre fin, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour cette forme de travail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

Article 3.5.3. Suspension provisoire de cette organisation du travail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, absence de salariés), cette organisation pourra être suspendue temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec, si possible, un délai de prévenance de sept jours.

Article 3.5.4. Fin de la période du présent accord
Cette organisation est conclue dans le cadre du présent accord d’entreprise pour une période d'un an allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. L’accord des parties sera requis pour poursuivre par période d’un an la présente organisation du travail. A défaut, elle prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 3.6 - Droits individuels et collectifs du salarié
Le salarié, pendant les périodes de travail à domicile, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel que le salarié bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.
Ces salariés conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales, si ces organisations syndicales existent.

Article 3.7 - Respect de la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié à son domicile. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.


Les heures supplémentaires au domicile ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 3.8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison de ce mode de travail.
Le salarié doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Article 3.9 - Modalités, équipements

Article 3.9.1. Lieu du travail à domicile et espace dédié
Le lieu de travail à domicile unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Article 3.9.2. Equipement
S'agissant de modalités de travail exceptionnelles ne permettant pas, en particulier, à l'association de libérer des locaux, l'association ne fournira pas d'ordinateur supplémentaire au salarié et aucune indemnité spécifique liée à cette modalité de travail ne lui sera versée. Le salarié dispose d’un ordinateur portable et d’une sacoche de transport lui permettant de déplacer son outil de travail à son domicile.
Le salarié devra remettre à l'association une attestation de conformité des installations électriques de son domicile aux normes électriques en vigueur.
Au cas exceptionnel et provisoire, ou l'association prêterait ponctuellement au salarié un ordinateur, celui-ci sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. En tout état de cause, cet équipement reste la propriété de l'association et il devra être identifié en conséquence.
Le salarié travaillant à domicile devra dans tous les cas communiquer un numéro de téléphone afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 3.10 - Prévention des risques de santé et sécurité des salariés
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés travaillant à domicile.
Le salarié est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.


L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail à domicile exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE (s'il existe), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du travail à domicile, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant ce travail, l'association mettra un terme à la période de travail à domicile.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de travail à domicile et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail, y compris pour les accidents de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 3.11 – Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
En cas de prêt exceptionnel et provisoire de matériel, c’est à l’employeur qu’il revient la charge de couvrir le matériel professionnel mobilisé pour l’exercice de l’activité professionnelle.
Le salarié devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 4 – Organisation du temps de travail

Les salariés à temps complet disposent de la possibilité de lisser leurs heures de travail sur 4 jours et demi au lieu de 5. Pour assurer le bon fonctionnement de la structure, la demi-journée non travaillée n’est autorisée que les mercredis ou vendredis après-midis.
Trois organisations de travail sont donc possibles, pour les salariés à temps plein : 
Lundi, mardi mercredi, jeudi et vendredi en journée classique (1)
Lundi, mardi, mercredi et jeudi en journée pleine (2) ainsi que le vendredi matin, soit une demi-journée (3)
Lundi, mardi, jeudi et vendredi en journée pleine (2) ainsi que le mercredi matin, soit une demi-journée (3)



Les salariés concernés doivent mentionner dans leurs calendriers respectifs les après-midis non travaillées, à minima la semaine précédente, afin d’avertir les membres de l’équipe.
S’ils conservent une organisation classique, soit 35h sur 5 jours, il n’est pas nécessaire de le mentionner dans le calendrier.
(1) Journée classique = 7h par jour * 5 jours 
(2) Journée pleine : 7h30 * 4 jours 
(3) Demi-journée : 5h * 1 jour

Article 5 – Consultation du personnel

L'association ayant moins de 11 salariés, le présent accord a été soumis à la concertation des salariés dans le cadre de son accord d'entreprise.

Article 6 – Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
À cet effet, sous réserve que les difficultés portent sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux salariés et de deux membres désignés par le Conseil d’Administration de l'Association.
L’interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative.

Article 7 – Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Article 7.1 - Durée
Le présent accord collectif est conclu jusqu’au 31 décembre 2023. Il pourra être renouvelé pour des périodes d'un an suivant les dispositions de l'article 3.5.4 du présent accord.

Article 7.2 – Suivi, dénonciation et révision
Les parties signataires se réuniront en conséquence tous les ans avant le 30 novembre de l’année, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.
En cas de dénonciation par la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de cette période, il continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant trois mois.


Si un accord n'est pas trouvé pendant cette période transitoire ce seront les accords conventionnels et réglementaires qui s'appliqueront de droit.

Article 8 – Validité de l’accord

Les salariés ont été informés de la disponibilité des adresses des syndicats de salariés représentatifs de  la branche et signataires de la convention collective dont relève l'Association qui sont à ce jour les suivants : CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC.
Les fédérations et syndicats représentatifs avec leurs coordonnées sont rappelées en annexe 1.
Cet accord a été communiqué à chaque salarié. Ce texte, après concertation, a été approuvé par 9 salariés sur 10 représentant plus que les 2/3 du personnel nécessaire à l’application de l’accord.
Il a donc été approuvé qu’à compter du 1er Janvier 2023 et de manière rétroactive, le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Association et sera affiché au tableau d'affichage de l'Association dans les locaux de son siège.

Fait à NICE, le 14 Mars 2023
ANNEXES 

ANNEXE 1 – Fédérations et syndicats représentatifs de la branche FEHAP, dans le département des Alpes-Maritimes