ACCORD COLLECTIF SUR LES ASTREINTES


La société Etex France Building Performance, société anonyme, au capital social de 140.779.968 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) d’AVIGNON, sous le numéro 562 620 773, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON, 
La société E.B.P.I, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon, sous le numéro 535 050 686, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON, 
D’une part,	
Ci-après dénommée « l’UES », représentée par ………………………….., en sa qualité de Directeur des Relations Sociales, dûment mandatée à cet effet,
ET :
L’Organisation syndicale CFDT représentée par M……………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’Organisation syndicale CFE-CGC représentée par M…………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’Organisation syndicale CGT représentée par M…………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’Organisation syndicale FO représentée par M………………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Organisations syndicales représentatives »,

L’UES et les Organisations syndicales représentatives sont ci-après collectivement dénommées « Les Parties ». 













PRÉAMBULE
Le fonctionnement des usines entraîne la nécessité d’organiser un service d’astreinte permettant, en cas d’incident survenant en dehors de l’horaire normal de la journée, de faire appel au personnel du Service de maintenance.
Les parties au présent accord ont décidé de revoir le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise afin de répondre aux besoins d’intervention d’un salarié qualifié pour assurer la maintenance des installations et ainsi faire face aux situations d’intervention imprévisible et/ou exceptionnelle.
Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre des périodes d’astreinte au sein de la Société. 
Les présentes dispositions s’appliqueront automatiquement et les précédentes dispositions des accords d’établissements, des notes de direction ou de tout usage deviennent caduques dès l’application du présent accord.
Il a donc été convenu un régime d’astreintes régi par les dispositions suivantes :


PARTIE 1- MISE EN PLACE DE L’ACCORD D’ASTREINTE 


CADRE LÉGAL
Le présent Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail et de L. 3121-11 dudit Code.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant de l’accord collectif du 30 juin 1991, et de l’accord sur le temps de travail du 2 mars 2018 (avenant n°2), ainsi qu’à tous les engagements unilatéraux et usages portant sur le même objet. 

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’UES.

ASTREINTES 

Définition 
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Pendant les périodes où il est d’astreinte, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. 
En revanche, la durée d’intervention ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre et pour en revenir constituent du temps de travail effectif. 


Recours à l’astreinte 
Le dispositif d’astreinte permet d’assurer la continuité des opérations nécessaires à la bonne marche de la société et à la nature de ses activités.
L’astreinte se justifie, notamment, pour répondre aux sollicitations et prestations confiées à la Société ainsi que pour répondre aux nécessités de fonctionnement et de sécurité.
L’astreinte sera mise en place dans chaque usine et après information des représentants du personnel en fonction des caractéristiques propres de la production et des installations ainsi que des compétences requises pour accomplir les interventions nécessaires.
L'organisation doit notamment prévoir la durée des périodes d'astreinte et la fréquence des roulements.
Du fait de son pouvoir de direction, l’employeur est libre de mettre en place dans son service les astreintes selon les principes édictés dans ce présent accord.
L’exception au principe de ce pouvoir de direction serait la prescription médicale et elle sera alors traitée suivant la législation en vigueur.


Salariés et services concernés 
Le régime d’astreinte est institué pour le personnel des Services de Maintenance. (ouvriers et ETAM)

Programmation et organisation des astreintes et information des salariés 

Programmation et organisation des jours d’astreinte 
L’organisation des astreintes appartient dans chaque usine au Responsable Usine en fonction des caractéristiques propres de la production et des installations ainsi que des compétences requises pour accomplir les interventions nécessaires.
La durée des périodes d’astreinte ainsi que la fréquence des roulements doivent être prévues dans l’organisation.

Information des salariés
Un planning sera établi en amont par les managers des équipes concernées et communiqué auprès des intéressés. 
Les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance par l’affichage d’un planning, établi par la Direction, faisant apparaître les périodes de début et de fin d’astreinte du mois à venir.
Face à une situation exceptionnelle, un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que le responsable l’aura accepté.
En cas d’évolution du planning à l’initiative de l’employeur, chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 7 jours ouvrables avant la date de sa mise en application. L’information se fera selon les modalités suivantes : affichage du nouveau planning avec le programme de ses jours et heures d’astreinte.


Suivi des astreintes
La Direction remet en fin de mois à chacun des salariés concernés un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois ainsi que la compensation correspondante.
Ces éléments figureront sur un document permettant d’identifier mensuellement :
Le paiement des indemnités d’astreinte ;
Les temps d’intervention sous astreinte ;
Le nombre de déplacements ;
Le nombre d’indemnités forfaitaires minimales.

Lieu de l’astreinte et de l’intervention
Lorsqu’elle est nécessaire et selon les procédures internes, l’intervention peut être réalisée soit à distance, soit sur le lieu de travail : ces interventions seront déterminées comme des astreintes passives ou comme des astreintes actives.
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir dans les plus brefs délais.

Moyens accordés pour les périodes d’astreinte
Les salariés affectés aux astreintes se verront attribuer : un téléphone mobile leur permettant d’être joints pendant toutes la période de l’astreinte.
Il est convenu que les salariés d’astreinte devront être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.

Principe de la dégressivité de l’écart de la rémunération de l’astreinte (ERA)
Les dispositions ci-dessous s’appliquent dans le cas de changement d’organisation collectif concernant la totalité du Service et non pas une situation individuelle.
Ainsi, ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas d’une mutation individuelle défavorable à caractère permanent, sur initiative de l’employeur, y compris consécutive à une restructuration ou à une réorganisation d’atelier.
Les établissements de l’entreprise peuvent décider, notamment, pour des raisons économiques de modifier leur organisation impactant le nombre de cycle d’astreintes après consultation du CSE, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Afin de tenir compte de la perte éventuelle sur les accessoires de rémunération pour le personnel concerné par ce changement d’organisation impactant le nombre de cycles d’astreintes, il sera mis en place une indemnité de compensation partielle de la perte de rémunération appelée ERA.



Il y a donc mise en place d’une indemnité de compensation partielle de la perte de rémunération versée suivant les modalités ci-dessous : Calcul de l’écart de rémunération astreinte (également appelé ERA).

La base de calcul de l’ERA
Ce calcul de l’ERA s’effectuera sur la base de la situation individuelle du salarié et selon la méthode de calcul établie ci-dessous.
Etape 1: Détermination de l’indemnité d’astreinte correspondant à un cycle d’astreinte
Un cycle d’astreintes est rémunéré par une indemnité d’astreintes correspondant selon les sites à un nombre de taux forfaitaire d’astreinte :par exemple, pour Auneuil , IA (indemnité d’astreinte) par cycle = 22 TFA (taux forfaitaire d’astreintes).




Etape 2 : Détermination du salaire mensuel de base et application des majorations pour un cycle d’astreintes
Le salaire mensuel de base restera égal au salaire mensuel de base correspondant à l’horaire de l’organisation précédente : dans cette hypothèse, il sera donc retenu le taux horaire de base établi à fin octobre 2022.
A ce taux horaire, il sera fait application d’un taux de majoration selon les dispositions de l’étape 3.


Etape 3 : Détermination des accessoires associés au salaire mensuel de base pour un cycle d’astreinte
Les accessoires de rémunération pris en compte comprennent : les majorations pour travail de nuit, les majorations du week- end seront établis selon une moyenne des heures majorées établie par cycle d’astreinte sur la période de novembre 2021 à fin octobre 2022.(par exemple, pour la situation du site d’Auneuil)


Etape 4 : Détermination du nombre de H+ sur une moyenne du cycle d’astreintes


Les modalités de mise en pratique de cet ERA seront précisées dans chacune des usines par voie de note de Direction validée par la DRH.
En cas de retour à une organisation à l’organisation antérieure, les versements restants seront interrompus.
Ce calendrier de versement peut être amendé par le Responsable de site suivant les contextes particuliers de changement d’organisation (organisation définitive, montants non significatifs) dans les limites suivantes : minimum 1 an et maximum 4 ans.




PARTIE 2- CONTREPARTIES AUX TEMPS D’ASTREINTE ET AUX TEMPS D’INTERVENTION 

Lorsque le salarié n’est pas appelé à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que ce temps d’intervention soit comptabilisé au titre du travail effectif, le salarié est tenu de tenir un décompte du début de son intervention et de la fin de son intervention.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continu. La prise du repos est donc intégralement décalée.

INDEMNISATION FINANCIERE FORFAITAIRE DE L’ASTREINTE
Si elles ne constituent pas du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte font l’objet d’une compensation sous la forme de contrepartie financière.
La période d'astreinte est décomptée en jours (période continue de 24 heures commençant à compter de l'heure de fin de journée du service d'entretien au lendemain même heure).
Le paiement de l'astreinte est effectué avec la paie en fin de mois. Il est interrompu lorsque le salarié concerné est relevé de l'astreinte au cours de la période.


L'indemnité d'astreinte (IA) correspond à celle qui est spécifiée dans le tableau suivant, c’est-à-dire au cycle d’astreinte par semaine :
 

IA = TFA x K


Il faut ainsi comprendre :

L’indemnité forfaitaire d’astreinte pour les jours ouvrés est de 3 unités ; 
L’indemnité forfaitaire d’astreinte du samedi, du dimanche et des jours fériés s’entend, sous réserve que les ateliers de production de l’Etablissement soient également organisés sur l’un ou l’autre de ces jours :
Samedi : 6 unités pour la journée 

Dimanche ou jours férié : 11 unités pour la journée


Pour l’année 2023 (à signature de l’accord), les parties signataires ont convenu de fixer le taux forfaitaire d’astreinte (appelé TFA) à 14 € pour l'ensemble des établissements. (
A compter du 1er janvier 2024 le taux (TFA) est révisé annuellement en fonction du taux appliqué pour l’augmentation générale des salaires de la catégorie « Ouvriers ».


INDEMNISATION FINANCIERE DE L’INTERVENTION D’ASTREINTE
Le temps d’intervention est assimilé à du temps de travail effectif. Il est rémunéré au salaire horaire de base. 
Ce temps de travail effectif donnera lieu, le cas échéant, aux majorations attachées aux heures supplémentaires.


Indemnisation de l’astreinte active lorsqu’il y a intervention sur place
Pour le temps passé effectivement en intervention en usine, les intéressés sont rémunérés à leur salaire horaire de base majoré, s’il y a lieu, des taux applicables aux heures supplémentaires.

Indemnisation de l’intervention = Salaire horaire de base x temps d’intervention x taux majoré applicable (le cas échéant).

Toute intervention effective, suite à un appel, donne lieu aux rémunérations minimales forfaitaires suivantes, incluant :
La rémunération du temps d’intervention 
ET, les majorations éventuelles (heures supplémentaires, nuits, dimanches et jours fériés), lorsque la durée du travail hebdomadaire est, en principe, de 35 heures maximum :
2 heures pendant la période d’astreinte de jour (6h-21h), du lundi au samedi inclus ;
2 heures (majorées à 100%) pendant la période d’astreinte de nuit (21h-6h), du lundi au samedi inclus 
2 heures (majorées à 100%) pendant la période d’astreinte pour une intervention du dimanche ou des jours fériés.

La durée du travail effectif hebdomadaire évoqué précédemment se comptabilise comme suit :
La durée du travail effectif hebdomadaire du personnel d’astreinte dans le cadre de l’horaire affiché du service maintenance ;
Plus la durée de l’intervention effective, qu’elle soit de jour, de nuit, de dimanche ou jour férié.


Indemnisation de l’astreinte passive lorsqu’il y a assistance téléphonique à distance
L’astreinte passive (l’astreinte à distance) se définit comme une assistance au diagnostic par téléphone ne nécessitant pas d’intervention sur site et pouvant être réalisée dans le respect des règles de sécurité.
Ce type d’assistance sera prioritairement choisi chaque fois que les conditions techniques le permettront afin de réduire les contraintes liées aux interventions. 
L’astreinte passive sera indemnisée par une prime de 2 TFA  (soit  28 euros à la date de la signature de l’accord) pour chaque assistance par télédépannage (sur base d’un appel d’une durée maximale de 60 minutes).
A compter du 1er janvier 2024, ce taux (TFA) est révisé annuellement en fonction du taux appliqué pour l’augmentation générale des salaires de la catégorie « Ouvriers ».
Cette astreinte passive pourra également faire l’objet d’une compensation sous la forme d’un repos complémentaire (conformément à l’article 6.2) :

1 jour pour 5 appels/interventions (jour/nuit) sur une période d’astreinte
2 jours pour 8 appels/interventions (jour/nuit) sur une période d’astreinte

Ce repos complémentaire sera à prendre dans les 2 semaines qui suivent l’astreinte car ce repos complémentaire a été mis en place pour compenser l’éventuel manque de repos lié à une intervention.
Ce repos complémentaire est soumis à la validation du Chef de Service.

L’indemnisation financière de l’astreinte de remplacement urgent
Il s’agit de la situation dans laquelle, il est demandé à un salarié d’assurer un cycle d’astreinte non programmée dans son planning : il s’agit de la situation du remplacement au pied levé à l’initiative de l’employeur et sur une base de volontariat.
Cette indemnisation ne s’appliquera pas en cas d’échange de dates d’astreinte entre les salariés.
L’indemnisation sera alors, en plus de l’indemnisation du cycle d’astreinte : 7 TFA.
Les conditions de mise en œuvre de cette indemnité financière de l’astreinte de remplacement urgent sont les suivantes :

Respect des heures de repos quotidienne et hebdomadaire ;
L’indemnisation ne sera versée que pour un cycle complet d’astreintes et le remplacement urgent est caractérisé par le non-respect du délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
Le recours à l’astreinte de remplacement urgent sera validé par le Responsable Maintenance ou tout autre membre du CODIR.
Il est admis que si ce remplacement est fractionné et ne fait pas l’objet d’un cycle complet : il pourra alors y avoir fractionnement au jour et proratisation de l’indemnisation du cycle d’astreinte et de l’indemnisation financière de l’astreinte de remplacement urgent.

L’indemnisation financière de l’astreinte d’intervention exceptionnelle
Il s’agit de la situation impliquant une intervention exceptionnelle.  
Il s’agit par exemple d’une panne majeure nécessitant plus de personnel qu’habituellement.
Cette règle ne concerne pas, notamment, les situations de plan de montée en compétences, de formation des futurs remplaçants ou les situations de remplacement.
L’indemnisation d’astreinte d’intervention exceptionnelle: 11 TFA (Indemnité Astreinte) + temps d’intervention (rémunération du temps de travail effectif effectué majorée de 200%) (quel que soit le jour/heure d’intervention).
Les conditions de mise en œuvre de cette indemnité financière de l’astreinte d’intervention exceptionnelle sont les suivantes :

Respect des heures de repos quotidienne et hebdomadaire ;
Le recours à l’astreinte d’intervention exceptionnelle sera validé par le Responsable Maintenance ou tout autre cadre d’encadrement.

LA COMPENSATION DE L’ASTREINTE SOUS FORME DE REPOS


Reprise du travail après intervention de nuit
Les heures passées à une intervention sur place d’astreinte de nuit (21h- 6h) ayant interrompu le droit au repos quotidien ou hebdomadaire donnent lieu au décalage de la prise de poste.
Ces compensations s’appliquent exclusivement dans le cadre du régime dérogatoire au régime légal sur le temps de repos (9h) (voir article 8) et repos hebdomadaire (24h) et aussi dans le cadre du régime dérogatoire légal sur les amplitudes de travail.

Hypothèse de reprise du travail après intervention de nuit (21h-6h)  après un temps de repos quotidien acquis


Il convient de distinguer 2 hypothèses de reprise du travail :

Situation 1 : Intervention sur place avec reprise du poste en enchainement
Règle : La récupération du temps d’intervention aura lieu à l’issue du poste. La durée de cette récupération sera équivalente à la durée d’intervention d’astreinte. 
Par exemple : le salarié terminera 1h plus tôt lorsque l’intervention aura été d’1h, il terminera 2h plus tôt lorsque l’intervention aura été de 2h


Situation 2 : Intervention avec retour domicile après intervention sur place
Règle : la reprise du poste s’effectuera avec un décalage. Ce décalage sera équivalent à la durée d’intervention d’astreinte. Par exemple : décalage de la prise du poste de 1h lorsque l’intervention d’astreinte aura été d’1h., décalage de la prise du poste de 2h lorsque l’intervention d’astreinte aura été de 2h.
Dans cette seule situation 2, il sera fait application d’un repos supplémentaire de 40 min au temps d’intervention et devant faire l’objet  d’une récupération. (peu importe le nombre d’interventions)


Il est admis que le temps de travail non réalisé en début ou en fin de poste fasse l’objet d’un maintien de rémunération mais ce temps ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires pour alimenter le contingent des heures supplémentaires.

Hypothèse de reprise du travail après intervention de nuit (21h-6h) après un temps de repos quotidien non acquis


Dans cette hypothèse, il est impératif de respecter les règles liées aux repos quotidien ou hebdomadaire.

Règle : la reprise du poste s’effectuera avec un décalage de la prise du poste- (d’une durée minimale de la durée de l’intervention d’astreinte) et intégrant impérativement le respect du repos quotidien de 9 heures à compter de la fin de l’intervention de l’astreinte.  

Par exemple pour des situations de travail : 8h-16h.
Ex 1 : Une intervention d’astreinte de 22h à 1h du matin (avec un temps de repos quotidien non acquis) impliquera une reprise de poste à 11h (pour assurer le respect la récupération des 3 heures d’intervention). 
Ex 2 : Une intervention d’astreinte de 0h à 1h du matin (avec un temps de repos quotidien non acquis) impliquera une reprise de poste à 10h ( pour assurer le respect du repos quotidien de 9h).


Il est admis que le temps de travail non réalisé en début ou en fin de poste fasse l’objet d’un maintien de rémunération mais ce temps ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires pour alimenter le contingent des heures supplémentaires.


Compensation de l’astreinte sous forme de repos complémentaires
Pour prendre en compte la fatigue supplémentaire occasionnée par des appels ou des interventions répétés qui peuvent exceptionnellement se produire au cours de la période d’astreinte (active ou passive), il est accordé des jours de repos complémentaire sur un cycle d’astreinte :

1 jour pour 5 appels/interventions (jour/nuit) sur un cycle d’astreintes
2 jours pour 8 appels/interventions (jour/nuit) sur un cycle d’astreintes

Ce repos complémentaire sera à prendre dans les 2 semaines qui suivent l’astreinte car ce repos complémentaire a été mis en place pour compenser l’éventuel manque de repos lié à une intervention.
Ce repos complémentaire est soumis à la validation du Chef de Service.

L’INDEMNISATION DU TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif
Le temps de trajet accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif. 
Le temps de trajet est pris en compte dans le temps d’intervention (également appelé l’astreinte active ») : il s’agit du moment où le collaborateur quitte son domicile jusqu’au moment où il regagne ce même domicile.
Ce temps de trajet sera calculé sur la base du temps affiché sur le site utilisé dans le cadre de la déclaration des frais kilométriques (outil note de frais) , aller et retour, auquel il sera ajouté un talon de 15 mn.
Le salarié doit respecter une durée maximale de 45 minutes (à compter du déclenchement de l’intervention) pour arriver sur place si le trajet s’avère être nécessaire, 
Ce temps de 45 minutes s’entend comme le délai maximum entre la prise de l’appel et l’arrivée sur le lieu de l’intervention (temps de trajet compris). étant entendu que cette durée maximum sera examinée au regard de la distance réelle du domicile du collaborateur

Le remboursement des frais de déplacement
Le principe est le remboursement des frais kilométriques pour le trajet domicile/usine : il pourra s’agir d’un aller/retour ou d’un aller selon les situations selon le barème fiscal.
Le remboursement s’effectuera sur la base des CV affichés sur la carte grise du salarié.
La puissance fiscale appliquée pour le remboursement des kilomètres ne pourra pas dépasser la limite imposée par les Administrations fiscales. (Pour l’année 2022 : 7 CV)
En cas d’accident, il est convenu du remboursement de la franchise applicable, si et seulement si, l’accident est survenu dans les conditions de respect du code de la route.

La couverture du véhicule personnel utilisé pour se rendre à une intervention d’astreinte

Les déplacements avec le véhicule, à la suite d’un appel pour dépannage dans le cadre de l’astreinte, sont considérés comme des déplacements professionnels. A ce titre, ils sont couverts par l’Assurance du Groupe et trouvent application dans le cadre du respect des règles légales.
A ce jour, nous n’avons pas connaissance qu’un salarié victime d’un sinistre lors d’un déplacement professionnel et ayant bénéficié de cette assurance ait pu se trouver être lésé. Néanmoins, si un sinistre devait se produire, dans le cadre d’un déplacement lié à l’astreinte, le cas serait étudié individuellement.
Et en fonction de la valeur ARGUS du véhicule et de la valeur vénale déclarée par l’expert mandaté par l’assurance du Groupe, la Société prendra en charge le complément de remboursement à hauteur maximale d’un montant de 2.000€.


PARTIE 3 – DEROGATION AU TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN/HEBDOMADAIRES et DEROGATION A L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET A LA DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL 

LA DEROGATION AU REPOS QUOTIDIEN
Par dérogation à la durée légale du repos quotidien de 11 heures, la durée du repos quotidien est abaissée à 9 heures. 
Seules les activités suivantes sont concernées :

Les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Les activités qui s'exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le bénéfice des dérogations à la durée du repos quotidien est subordonné à l'attribution de périodes de repos aux salariés intéressés : la contrepartie a été abordée en infra dans le paragraphe qui traite des compensations en repos des astreintes.

LA DEROGATION A L’AMPLITUDE DE TRAVAILET A LA DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL
L'addition des temps de pause et des temps de travail effectif définit l'amplitude de la journée de travail.
L'amplitude de la journée de travail est la période comprise entre l'heure à laquelle le salarié prend son service au début de la journée et l'heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.
Par dérogation, l’amplitude de la journée de travail est augmentée  à 15 heures. 
Par dérogation, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif est augmentée à 12 heures. 
Les salariés bénéficient d’un repos d'un repos quotidien d'une durée de 9 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit un repos total hebdomadaire de 33 heures par semaine. 

LA DEROGATION AU REPOS DOMINICAL
En raison des contraintes de production devant être organisée en continu, 7 jours sur 7, pour des raisons économiques, il est dérogé à la règle du repos dominical par l’attribution du repos hebdomadaire par roulement, conformément à la réglementation applicable, pour les salariés devant travailler le dimanche. 

LA DEROGATION AU REPOS HEBDOMADAIRE
Par dérogation, compte tenu de l’organisation de l’entreprise fonctionnant en continu et conformément à la réglementation applicable, le repos hebdomadaire des salariés affectés aux travaux en continu peuvent en partie être différé dans les conditions suivantes : 
Chaque salarié bénéficie, dans une période de travail donné, d’un nombre de repos de 24 heures consécutives au moins égal au nombre de semaines comprises dans cette période ; 
Chaque salarié bénéficie le plus possible de repos le dimanche. 

Il faut comprendre que cela puisse potentiellement conduire un salarié à travailler jusqu’à 12 jours consécutifs. En effet, il est possible que le repos hebdomadaire puisse être donné au début de la semaine 1 et à la fin de la semaine 2. 



PARTIE 4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
Il prend effet dans le mois suivant la date de signature du présent accord. 
Cependant, il faut tenir compte du temps de formation des managers et de la période de recueil de paie pour intégrer les données de cet accord.

CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux et de la Direction, est chargée :

-	de veiller à une bonne application et à une bonne interprétation de l’accord,
-	de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application.
La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an (pour les 3 premières années d’existence de l’accord) pour faire un bilan de son application ainsi qu’à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande d’une réunion.
La réunion annuelle fait l’objet d’un compte rendu rédigé par un membre de la commission de suivi.

REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec accusé de réception. 
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 
Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

NOTIFICATION DE L’ACCORD
En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

FORMALITES DE DEPOT

18-1 Formalités de dépôt
Le présent accord, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail, fait l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords ».
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Avignon. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et envoi à l’administration.

Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.

Transmission de l’accord à la commission paritaire de branche
Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra une copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche visée à l’article L. 2232-9 du Code du travail. 
Elle informera l’autre partie signataire de l’accord de cette transmission.
Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il est convenu que la transmission sera assurée par la Direction.

***
Fait à Avignon, En 7 exemplaires originaux,

Le 6 avril 2023


Pour l’UES
Représentée par M……………………………..



Pour le Syndicat CFDT,
Représentée par M………………………………..



Pour le Syndicat CFE-CGC,
Représentée par M…………………………………



Pour le Syndicat CGT, 
Représentée par M………………………….



Pour le Syndicat FO, 
Représentée par M…………………………….