ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SYNCHRONIC


Entre les soussignés 

La Société SYNCHRONIC, 
Dont le siège social est situé ZAC des Champs Fleuris, 393 rue des Manets, 76520 FRANQUEVILLE SAINT PIERRE, 
Représentée par M…, en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

	D'une part,

Et :


M…, 
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, 

	D'autre part,



Préambule

Il convient de rappeler qu’au cours de l’année 2019, un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail a été adopté au sein de la Société SYNCHRONIC afin d’adapter le cadre conventionnel en vigueur au sein de l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail ainsi qu’en matière de télétravail et de congés payés. 

Après plusieurs échanges avec la délégation du personnel au Comité Social et Economique et les salariés de l’entreprise, il a été fait le constat partagé de la nécessité de poursuivre le travail de co-construction du cadre conventionnel en vigueur au sein de l’entreprise et de compléter ce dernier au regard des attentes formulées par les collaborateurs de l’entreprise en termes de temps de travail, de bénéfice de jours de repos supplémentaires et d’articulation entre vie personnelle et professionnelle. 

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir des négociations portant sur cette thématique et ce, afin d’adopter des règles conventionnelles en la matière, tout en tenant compte : 

des besoins de l’entreprise, 
de l’évolution du cadre juridique au cours des dernières années, 
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail), 

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous. 

Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 18 et  25 novembre 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


I – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société SYNCHRONIC, la Direction de l’entreprise a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec le représentant élu titulaire du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 


	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 

Le présent accord collectif a pour objet de compléter le cadre conventionnel applicable en matière d’organisation du temps de travail et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.

Il complète l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail en date du   26 août 2019  qui continue à s’appliquer.

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société SYNCHRONIC. 

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire, seront exclus de l’application du présent accord collectif. 




II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 2.1. Organisation du temps de travail

En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante : 

les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), décompté à la semaine, 

les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail prenant la forme d’une attribution de  « JATT » en remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 37 heures hebdomadaires (cf. titre III du présent accord), 

les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année (cf. titre IV du présent accord), 

et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel. 

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif. 




III – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 


	Article 3.1. Salariés visés

Les dispositions du présent titre sont applicables : 

aux salariés à temps complet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ou du statut de cadre dirigeant hors référence horaire, 

et à l’exception de certains salariés qui relèveront d’un décompte classique de leur temps de travail (en particulier les alternants, apprentis). 


Article 3.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail, il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, dont la période de référence est fixée de la façon suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Dans ce cadre, la durée du travail des salariés concernés s’établira, en moyenne sur la période de référence précitée, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Pour ce faire et dans la mesure où les salariés effectueront par principe 37 heures de travail effectif par semaine, ils bénéficieront, au cours de chaque période de référence et dans les conditions prévues à l’article 3.4 du présent accord d’entreprise, de journées non travaillées (dénommées ci-après journées d’aménagement du temps de travail « JATT » par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), ce qui permettra d’atteindre, au terme de la période de référence précitée, la durée du travail dite « cible » de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne comme indiqué précédemment. 

En effet, compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine (notamment entre 35 et 37 heures), ces salariés bénéficieront de JATT, dont le nombre variera en fonction de la configuration de la période de référence considérée (notamment en fonction du nombre de jours fériés chômés au cours de la période de référence).

Le nombre prévisible de JATT dont bénéficiera le salarié sera déterminé : 

pour une période de référence complète fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1, 

et à condition : 

d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 37 heures de travail effectif chaque semaine, 
et de justifier d’un droit intégral à congés payés. 




Ce nombre moyen de JATT est déterminé comme suit : 

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	x jours fériés chômés (à titre d’exemple, le nombre de jours fériés chômés variant chaque année), 

= 	x jours de travail (journée de solidarité comprise). 

Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : x jours / 5 jours = y semaines. 

Calcul du nombre prévisible de JATT : [(35h – 37h) x (y semaines)/ 7,40h] = x JATT.

Le nombre exact de JATT sera donc recalculé au cours de chaque période de référence et il est expressément convenu entre les parties signataires de fixer une règle d’arrondi au 0,50ème consistant en-deçà de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement inférieur et à compter de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement supérieur. 

En effet, toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction du nombre de JATT (cf. art. 3.7.2). 

Dans la mesure où les présentes dispositions entreront en vigueur à la date du 1er janvier 2023, le nombre de JATT dont bénéficiera chaque salarié au titre de la période 1er janvier - 31 mai 2023, sera recalculé selon les mêmes modalités de calcul décrites ci-dessus. 


Article 3.3. Horaires de travail et rémunération 

En début de période de référence, l’employeur remettra à chaque salarié une programmation du nombre de semaines comprises dans la période de référence. 

Les horaires de travail et la répartition des horaires s’effectuera sur la base de 37 heures de travail réparties sur 5 jours. 

Une fois cette programmation validée par la Direction, celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage ou par voie électronique. 

Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 

Par ailleurs et afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail. 






	Article 3.4. Modalités de prise des JATT

S’agissant des modalités de prise de ces JATT, il est convenu de retenir les règles suivantes : 

Les JATT devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence.

La détermination des dates de prise effective de ces JATT, au cours de chaque période de référence, relève de l’initiative de l’employeur à hauteur de 50% et de l’initiative du salarié pour les 50% restants, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, épidémie et/ou crise sanitaire), la détermination des dates de prise effective de la totalité des JATT relèvera de l’employeur.

Par ailleurs, afin de veiller à une répartition équilibrée de la charge de travail au cours de la période de référence, le nombre de JATT pris par trimestre devra correspondre à 25 % du nombre total de JATT théoriquement dus sur la période de référence.
Ce nombre de JATT sera arrondi au chiffre supérieur.

A cet égard et sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés devront formuler leur demande de prise de JATT auprès de leur supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance, lequel leur fera un retour dans les 48 heures. A défaut de validation expresse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec son supérieur hiérarchique. 

Etant précisé que les JATT seront fixées par journée entière : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 7,40 heures,

Afin d’atteindre les objectifs fixés à l’article 3.2 du présent accord collectif et de respecter la philosophie du dispositif convenu entre les parties chaque salarié devra impérativement bénéficier de façon effective du nombre de JATT qui lui sera attribué au cours de la période de référence en application des règles précitées.  

En conséquence, il est expressément prévu que les JATT devront être pris dans l’année de leur acquisition et ne seront en aucun cas reportables sur la période de référence suivante.


	Article 3.5. Définition des heures supplémentaires

Les salariés pourront être amenés, en fonction des nécessités de service, à travailler au-delà de                          37 heures de travail effectif au cours de certaines semaines. 

A défaut d’être compensées par des périodes non travaillées pendant la période de référence précitée, ces heures génèreront, au terme de la période de référence, des heures supplémentaires. 

En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence prévue à l’article 3.2 du présent accord (soit 1.607 heures), constituent des heures supplémentaires devant être traitées dans les conditions définies à l’article 3.6, sous déduction des heures supplémentaires qui auraient déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence. 

Il est convenu entre les parties qu’il sera remis aux salariés concernés un bilan individuel faisant état : 

du solde de JATT, chaque mois,
le nombre total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et des éventuelles heures supplémentaires, au terme de la période de référence.


Article 3.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence

Au terme de la période de référence, les heures de travail ayant la nature d’heures supplémentaires seront : 

soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent, 
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur équivalent, 

et ce, dans les conditions fixées  par les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. 

Les heures supplémentaires qui auraient déjà fait l’objet d’un paiement au cours de la période de référence, seront déduites du solde d’heures à régler en fin de période de référence.	

 
Article 3.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète

Article 3.7.1. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre prévisible de JATT sera calculé en fonction du nombre de jours qui seront travaillés au cours de la période de référence, et arrondi à la demi-journée la plus proche. 

La rémunération sera, comme pour l’ensemble du personnel concerné, lissée sur une base de                  35 heures par semaine. 

En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat. 

		Article 3.7.2. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 


Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée. 

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel. 

Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait de 31 heures d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal. 

A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante : 

27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580), 
et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires. 




IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail. 

	Article 4.1. Salariés visés

Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

ses prises de rendez-vous ; 
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne principalement : 

les responsables de service
ainsi que les commerciaux itinérants,  

 lesquels devront, en tout état de cause, répondre aux conditions d’éligibilité précitées (notamment en termes d’autonomie dans l’organisation du temps de travail). 

D’autres catégories de salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel en jours s’ils répondent aux conditions d’éligibilité précitées sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.

	Article 4.2. Période référence du forfait  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 


	Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait  

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficierait le salarié en application des dispositions conventionnelles applicables à la relation de travail. 

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3. 


	Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 

Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. 

Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67, ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12, à savoir : 

218 jours travaillés au titre du forfait, 
+ 25 jours de congés payés 
+ 8 jours fériés, 
+ 9 jours de repos liés au forfait 
= 260 jours / 12 = 21,67. 

A titre d’exemple : 

pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2023 pour cause de congés sans solde, 
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts, 

une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2023 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10). 


Article 4.4.3. Arrivée en cours de période  

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. 

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 

La méthode retenue est la suivante : 

Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours                         + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, 

Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e, 

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi : 

au nombre entier inférieur si la décimale est  strictement inférieure à 0,50 ; 
au nombre entier supérieur si la décimale est  supérieure ou égale à 0,50. 

Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence. 

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2023, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.06.2023 et le 31.05.2024

= 253 jours 

253 jours x 274 jours calendaires entre le 01.09.2023 et le 31.05.2024
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 190 jours 

190 jours – 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence 

	= 182 jours 

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2023 (date d’embauche) au 31 mai 2024 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 6 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre 2023 et le 31 mai 2024 : 

274 jours calendaires, 
– 78 samedis et dimanches, 
–   8 jours fériés 
= 188 jours – 182 jours travaillés
= 6 jours de repos au titre du forfait.  

Autre exemple pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er février 2024, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.06.2023 et le 31.05.2024

= 253 jours 

253 jours x 121 jours calendaires entre le 01.09.2023 et le 31.12.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 84 jours 

84 jours – 5 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence 

	= 79 jours 

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er février 2024 (date d’embauche) au 31 mai 2024 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 79jours de travail. 


*
*	*

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche. 

Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er septembre 2023, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er juin 2023 – 31 mai 2024 que 19 jours ouvrés de congés payés. 

Sur la période de référence du forfait jours du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre. 

En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet : 

de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N, 
mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, 
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. 

Si l’on reprend l’exemple précédent, si le salarié prend 5 jours de congés payés par anticipation entre le 1er septembre 2023 et le 31 mai 2024, celui-ci devra finalement travailler : 

177 jours au titre de la période 1er septembre 2023 – 31 mai 2024 (182 jours devant normalement être travaillés – 5 jours de congés payés pris par anticipation), 
et 229 jours au titre de la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 (à savoir 218 jours + 6 jours de congés payés dont le salarié ne peut pas bénéficier car non acquis + 5 jours supplémentaires du fait de la prise de congés payés par anticipation), 
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année ou des congés payés par anticipation. 

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. 

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié : 

pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation, 
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde, 

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties. 

En outre, il est expressément convenu entre les parties que : 

les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, 
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, 

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés). 

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 



Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence selon la méthode de calcul visée à l’article 4.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis.

Article 4.4.5. Départ en cours de période  

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.2. 

En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue. 

A titre d’exemple : 

Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit. 
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er juillet 2023 pour être portée à 3.050 € bruts par mois. 


La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.328,66 € : 3.050 € + un différentiel de 278,66 € (9.378,66 € - 9.100 €). 

 valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3)
                                             ------------------------------------------------------
                                                	      21,67 j 


	Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera : 

le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, 
les modalités de décompte des jours de travail, 
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,  
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail. 

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés ou du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 


	Article 4.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, s'effectue exclusivement en jours. 

Le décompte en demi-journées n’est pas autorisé. 

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions. 

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de présence.


	Article 4.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront de jours non travaillés au titre du forfait au cours de chaque période de référence, dont le nombre variera en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).


Le nombre de jours de repos au titre du forfait dont bénéficiera le salarié sera déterminé pour chaque période de référence, de la façon suivante : 

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	x jours fériés chômés (dont la journée de solidarité) 

= 	x jours
-	218 jours de travail

=	x jours repos au titre du forfait. 

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

	- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

	- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 4.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.


	Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

		Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel 

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera : 

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.  

Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail  

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que sa charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc., … 

Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours s’exercera par principe sur      5 jours mais pourra exceptionnellement s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine lorsque les conditions de l’activité l’exigent (participation à des foires, salons, …). 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail ,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures. 

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable. 

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.12 du présent accord). 

Afin d’assurer le respect de ces dispositions : 

le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail, 

et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, 

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement. 

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : 

le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

	Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre  et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 4.12 et titre V du présent accord). 

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.


	Article 4.10. Dépassement de forfait 

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier. 

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 de l’accord). 

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

	Article 4.11. Forfait en jours réduit

Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment : 

aux besoins de l’entreprise,

à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.


	Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VI. 


	Article 4.13. Temps de trajet et de déplacement des salariés sous forfait jours

Dès lors qu’un salarié relevant d’un forfait jours sera amené à effectuer des déplacements dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, les temps de trajet et de déplacement des salariés seront pris en compte dans l’appréciation du temps de travail et dans le décompte du forfait jours. 

Ainsi, les temps de trajet et de déplacement seront pris en compte pour apprécier le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi que dans le cadre du suivi et de l’évaluation de la charge de travail. 






V – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société SYNCHRONIC : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 

Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 

Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration. 

Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle. 

Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages. 




En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 


VI – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD


	Article 6.1. Modalités de conclusion du présent accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’entreprise et signé par le membre titulaire du Comité Social et Economique, étant précisé que ce dernier n’a pas souhaité être mandaté par une organisation syndicale représentative.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.


	Article 6.2. Transmission à la CPNI

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Bureaux d’Etudes Techniques. 

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit la représentante du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.


	Article 6.3. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction. 

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction. 

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.  

VII – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION


		Article 7.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 


		Article 7.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


	Article 7.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux. 


	Article 7.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail. 

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.





VIII – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD


Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ; 

en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ; 

transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 



									Fait à Franqueville Saint Pierre
									En 4 exemplaires originaux 
									Le … 2022




M…							Pour la Société SYNCHRONIC
Membre titulaire du CSE				M…