Accord en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES GO Sport
2022 - 2024

Entre les soussignés : 

SAS Groupe GO SPORT, dont le Siège social est sis 17 avenue de la Falaise – 38360 SASSENAGE

SAS GO Sport France, dont le dont le Siège social est sis 17 avenue de la Falaise – 38360 SASSENAGE

ci-après désignées indifféremment « La Société », « L’Entreprise » ou « L’UES »

Représentées par XXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

D’une part

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES GO Sport :

C.F.E / C.G.C représentée par : 

C.F.T.C. représentée par :

C.G.T. représentée par:

F.O. représentée par :

D’autre part

Les Sociétés et les Organisations Syndicales Représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « les parties ». 

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

Lexique

AGEFIPH : Association de Gestion du Fond pour l’Insertion des Personnes Handicapées

BOETH : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CDAPH : Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées 

CPF : Compte Personnel de Formation

CSE : Comité Social et Economique

ESAT : Entreprise Spécialisée d’Aide par le Travail

E-learning : Formation à distance par ordinateur

EA : Entreprise Adaptée

Job-dating : Forum de recrutement

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées 

RQTH : Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé

STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté

TIH : Travailleur Indépendant Handicapé




Préambule

L’UES GO Sport met en œuvre depuis de nombreuses années une politique inclusive en faveur des personnes en situation de handicap, témoignant ainsi de son engagement en matière de handicap (signature de deux conventions AGEFIPH en 2003 et 2006 et de 4 accords en 2008, 2011, 2014 et 2017).

L’accord 2017-2021 aura permis, malgré un contexte économique et financier contraignant ainsi qu’une crise sanitaire :
l’embauche de 43 collaborateurs sur la durée de l’accord dont 27 en CDI. 
de faire évoluer le taux d’emploi de 2,87% en 2017 à 3,75% en 2021. 

Fort des engagements déjà portés depuis près de vingt ans, l’UES souhaite saisir la dernière opportunité de bénéficier d’un accord agréé dans le but de consolider la politique Handicap et de se rapprocher de l’objectif d’emploi des travailleurs handicapés de 6% de l’effectif total de l’Entreprise prévu par les textes. 

L’UES souhaite ainsi placer l’accord 2022 - 2024 sous le signe du renforcement de la prise en compte du handicap dans l’ensemble des réflexions menées par les différents acteurs en lien avec la conduite de la politique ressources humaines. 

Ainsi, l’UES et les organisations syndicales signataires démontrent une réelle volonté de poursuivre leur engagement en cohérence avec les valeurs de diversité et d’inclusion.  






Article 1 – Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord concerne les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) tels que visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail :

les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente partielle (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
les détenteurs de la Carte Mobilité Inclusion (CMI) mention « Invalidité » ; 
les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
	 
Pour toute dépense engagée en faveur d’un.e BOETH, la qualité de bénéficiaire doit être acquise. 

Concernant les collaborateurs.rices dont la RQTH est en cours de renouvellement, ils pourront être bénéficiaires des mesures de maintien dans l’emploi prévus au présent accord sur présentation de la preuve du dépôt du dossier de renouvellement auprès des organismes compétents. 
Article 2 – Embauche et insertion en milieu ordinaire

2.1 – Engagement d’embauche

Les parties rappellent que la politique développée par l’Entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. 

Les candidatures de personnes en situation de handicap sont encouragées sur le site Internet de recrutement GO Sport. L’Entreprise communiquera ainsi dans le cadre de cet espace recrutement sur sa politique en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap. 

Une attention particulière sera également portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère pouvant être perçu a priori discriminant et, ainsi, ne pas freiner les candidatures de personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, l’Entreprise matérialisera son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap en rejoignant le mouvement « activateur de progrès » de l’AGEFIPH.
Le logo #activateur de progrès (emploi et handicap) figurera ainsi sur chaque d’offre d’emploi et permettra d’être identifié comme entreprise inclusive.



Afin d’atteindre son objectif d’embauche en milieu ordinaire, toutes les formes d’emploi seront étudiées (CDI/CDD/CDD tremplin/intérim/stage/alternance). 

Néanmoins, l’Entreprise reconnait que la pérennisation des embauches est essentielle et s’engage à privilégier les embauches en CDI, lorsque cela est possible. 

Compte tenu des résultats obtenus lors du précédent accord et du contexte économique de l’Entreprise, l’UES souhaite s’engager sur des mesures de recrutement réalistes et réalisables. 

Ainsi, l’Entreprise s’engage à embaucher au moins 45 collaborateurs.rices en situation de handicap sur la durée de l’accord tous types de contrats confondus (CDI/CDD/CDD tremplin/intérim/stage/alternance) dont au moins 20 collaborateurs.rices en CDI, soit un total de 7 embauches en 2022, 19 embauches en 2023 et 19 embauches en 2024.

Cet objectif de recrutement sera décliné au niveau local afin que l’emploi des personnes en situation de handicap soit équilibré sur tout le territoire. L’Entreprise fixera ainsi annuellement la répartition de la cible d’embauches entre les magasins et les Sièges. 

Par ailleurs, les parties s’accordent pour fixer un objectif de taux d’emploi de personnes en situation de handicap à 4,5% à l’échéance du présent accord.

2.2 – Etat des lieux des conditions d’accueil

Les parties s’accordent sur le fait qu’une bonne intégration passe par un environnement adapté et préparé à l’accueil des personnes en situation de handicap.

Aussi, l’Entreprise s’engage à effectuer un état des lieux de la configuration des magasins et Sièges au regard des contraintes d’accueil afin de proposer aux travailleurs recrutés des emplois dont les conditions d’accueil sont adaptées au handicap.

Le Service Recrutement sera en charge de cet état des lieux et bénéficiera d’une formation technique à l’étude de poste et des conditions de travail. 

Il pourra se faire assister dans sa mission par les équipes pluridisciplinaires des Services de Santé au Travail compétents. 

2.3 – Formation des collaborateurs.rices impliqués dans le recrutement

Les parties sont convaincues de l’importance de la sensibilisation aux stéréotypes et préjugés à l’égard des personnes en situation de handicap afin de pouvoir les dépasser. Le changement du regard sur le handicap permet la construction d’une culture de de la reconnaissance et de l’acceptation des situations de handicap, et notamment des éventuelles compensations associées. 

L’Entreprise veillera donc à ce que les collaborateurs.rices dont les fonctions les amènent à participer au processus de recrutement soient informés et formés (équipe recrutement Sièges et Réseau, équipes encadrantes Réseau et magasins, Managers Sièges, Responsable RH) afin de favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleurs en situation de handicap dans l’Entreprise. 

L’Entreprise s’engage à former au moins un manager par magasin au cours de l’année 2022.  
A partir de 2023, l’Entreprise s’engage à organiser une ou plusieurs sessions annuelles de formation afin de permettre de former l’ensemble des nouveaux acteurs du recrutement. 

2.4 – Elargissement des sources d’identification de candidats 

Les offres d’emploi seront diffusées largement auprès du public demandeur d’emploi en situation de handicap par l’intermédiaire de partenaires spécialisés (ex. AGEFIPH). 

Dans ce cadre, les collaborateurs.rices en charge du recrutement ont accès à la CVthèque de l’AGEFIPH.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à mobiliser les partenaires emploi locaux dans le cadre de ses recrutements afin de permettre un rapprochement de nature à faciliter l’intégration des travailleurs handicapés. Chaque Directeur.rice de magasin et le Service de Recrutement pour les Sièges devra prendre contact au moins une fois par an avec son Cap Emploi local afin d’échanger sur l’environnement du magasin ou du service et les profils de candidats recherchés. A cet effet, un annuaire des interlocuteurs locaux Cap Emploi sera mis à disposition des magasins et des Sièges.

L’Entreprise se réserve la possibilité d’élargir le sourcing lorsque cela est nécessaire en recourant à des prestataires spécialisés dans l’embauche de personnes en situation de handicap sur des profils spécifiques/rares notamment en raison du statut, de la qualification requise ou du domaine d’activité.

Enfin, l’Entreprise travaillera sur le processus de recrutement et de suivi des candidatures de BOETH afin de permettre la montée en compétence de l’ensemble des collaborateurs.rices en charge du recrutement. Ce travail doit permettre de communiquer sur les étapes clés du traitement d’une candidature d’un BOETH et notamment :
La sensibilisation aux dispositifs ouverts aux BOETH (aménagements et accompagnements possibles en vue de favoriser l’insertion)
La transmission des dossiers de BOETH, besoins d’aménagement ou de sensibilisation de l’équipe accueillante

Cette démarche permettra également de valoriser les candidatures en constituant un vivier interne de candidats à disposition des magasins et des Sièges pour de futurs besoins. 

2.5 – Partenariats et manifestations favorisant l’embauche en milieu ordinaire

Afin d’accélérer et dynamiser le recrutement de collaborateurs.rices en situation de handicap, l’Entreprise renouvelle sa volonté de poursuivre et développer :
Les partenariats avec les organismes spécialisés dans l’insertion des personnes en situation de handicap ;
La participation à des évènements locaux ou nationaux sur le thème du handicap comme les forums de recrutement ou les manifestations en faveur de l’intégration des travailleurs handicapés (ex. LinkDay, DuoDay, Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées).

En effet, ces engagements participent à la diversification du sourcing de personnes en situation de handicap et permettent de faire connaitre GO Sport comme acteur engagé dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Les parties sont persuadées que la réussite du présent accord passe par l’implication des acteurs de l’Entreprise à tous les niveaux. C’est pourquoi, l’Entreprise fixera annuellement, à compter de la deuxième année d’application de l’accord, un objectif par magasin sur une action locale sur la thématique du handicap (ex. mise en place de partenariats, organisation d’un challenge local, participation à des évènements locaux, DuoDay, etc.). Des actions d’animation seront réalisées en cours d’année par la Mission Handicap.

Un suivi des actions menées sera réalisé en fin d’année par la Commission de suivi. 

Dans cette perspective et afin de faciliter la participation aux évènements locaux ou nationaux sur le thème du handicap mentionnés ci-dessus, l’Entreprise communiquera aux magasins et Sièges un calendrier de ces évènements. Elle pourra se faire aider dans cette démarche d’un prestataire externe chargé d’identifier les évènements planifiés sur le territoire national. 

Par ailleurs, l’Entreprise développera également des actions de partenariat et/ou de communication avec des structures de type centre de rééducation et/ou réorientation professionnelle, fédérations sportives handisport, associations de militaires blessés en réinsertion professionnelle (ex. OMEGA, CABAT) afin d’examiner les opportunités de passerelles et de participer à la construction de projets professionnels de réinsertion en milieu ordinaire.

Enfin, l’Entreprise poursuivra la communication de sa politique en faveur des personnes handicapées auprès des Ecoles dans le cadre des relations privilégiées qu’elles entretiennent, afin de favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage. 

2.6 – Suivi et intégration des collaborateurs.rices nouvellement embauché.e.s

Le recrutement d’un.e nouveau.elle collaborateur.rice en situation de handicap s’accompagnera de la sensibilisation de son entourage professionnel aux conditions de réussite de son intégration dans l’équipe et l’environnement de travail (présentation, connaissance des aménagements nécessaires, communication des mesures prévues par l’accord, etc.). 

Si l’intégration du.de la collaborateur.rice nouvellement embauché.e nécessite des adaptations, celles-ci seront mises en œuvre en lien avec le Service de Santé au Travail compétent (adaptation au poste de travail, aménagement de l’accessibilité de l’environnement de travail, mise en place d’aides techniques, etc.). 

Tout.e collaborateur.rice nouvellement embauché.e BOETH sera informé de l’existence et des aides prévues par le présent accord. 

L’entourage professionnel accueillant un.e collaborateur.rice sourd.e, malentendant.e et/ou muet.te sera formé aux bases de la langue des signes française afin de faciliter ses interactions du quotidien avec son entourage professionnel et participer ainsi à une intégration réussie.

L’Entreprise formera également l’ensemble de ses encadrants sur la durée de l’accord à l’intégration des travailleurs en situation de handicap. 

La Mission Handicap constituera un dossier partagé avec le manager et le Responsable RH retraçant les besoins d’organisation ou d’aménagement personnalisés du.de la collaborateur.rice permettant d’assurer un suivi tout au long de sa carrière. 

Par ailleurs, un entretien formalisé de prise de poste sera réalisé dans les 3 mois par le service RH afin de prévenir d’éventuelles difficultés au poste et s’assurer du bon déroulement de l’intégration du.de la collaborateur.rice.

Un bilan sera également réalisé par la Mission Handicap en cas de départ de l’Entreprise afin d’en identifier les causes et les freins, et mettre en place, le cas échéant, les actions correctrices nécessaires. 

Article 3 – Maintien dans l’emploi

Au-delà de l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs.rices dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de la vie professionnelle constitue l’un des axes prioritaires de l’accord. 
En effet, les situations de handicap doivent faire l’objet d’une prise en charge spécifique tout au long de la carrière des collaborateurs.rices concerné.e.s. 
L’Entreprise s’appuie dans ce cadre sur les compétences des équipes pluridisciplinaires des Services de Santé au Travail afin de traiter les demandes au cas par cas. 

3.1 – Prévention

L’anticipation du risque d’inaptitude au poste de travail concourt au maintien dans l’emploi durable des collaborateurs.rices en situation de handicap. Une procédure RH relative au signalement des situations laissant présager une inaptitude au poste ou une réduction d’aptitude sera mise en place afin de mettre en œuvre les aménagements matériels et/ou organisationnels permettant de maintenir le.la collaborateur.rice en emploi. 
Dans ce cadre, le manager devra systématiquement informer la Mission Handicap de la bonne réalisation de la visite médicale d’information et de prévention des collaborateurs.rices en situation de handicap afin de permettre l’identification, le cas échéant, des mesures nécessaires à la poursuite de l’activité dans de bonnes conditions (étude de poste, aménagements de poste, horaire, etc.). 
Un suivi des arrêts maladie de plus de 30 jours sera également effectué afin de maintenir un lien avec les collaborateurs.rices absents et préparer en amont leur retour dans l’Entreprise. Ce suivi s’intègrera dans le cadre des rendez-vous de liaison introduits par la loi du 2 août 2021 dite « santé au travail ». Une attention particulière sera apportée aux collaborateurs.rices en situation de handicap. 
Enfin, la Mission Handicap, dans le cadre de son rôle de conseil, sera associée en amont des projets d’aménagement, que ce soit en magasin ou aux Sièges (ex. changement de POS, remodling, changement/création de mobilier, ouverture de magasin, etc.) afin de s’assurer que les contraintes liées à l’accueil de personnes en situation de handicap soient prises en compte et intégrées le plus tôt possible. 

3.2 – Suivi des collaborateurs.rices

La Mission Handicap réalisera une prise de contact et un suivi annuels avec l’ensemble des collaborateurs.rices en situation de handicap par le biais d’un questionnaire envoyé à leur domicile ou par mail. 
Par ailleurs, la Mission Handicap constituera un dossier partagé avec le manager et le Responsable RH retraçant les besoins d’organisation ou d’aménagement personnalisés du.de la collaborateur.rice permettant d’assurer un suivi tout au long de sa carrière. 

Un bilan sera également réalisé par la Mission Handicap en cas de départ de l’Entreprise afin d’en identifier les causes et les freins, et mettre en place, le cas échéant, les actions correctrices nécessaires. 

3.3 – Aide aux démarches administratives

Les collaborateurs.rices en situation de handicap bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 3 journées par an, fractionnables en demi-journées : 
Pour la réalisation d’examens médicaux liés au handicap, sous réserve d’information préalable de sa hiérarchie ;
Pour la réalisation des démarches administratives nécessaires à une reconnaissance de la qualité de BOETH.
La Mission Handicap a dans ce cadre un rôle de mise en relation des collaborateurs qui souhaitent obtenir des renseignements sur la mise en place d’une BOETH avec les Services compétents (MDPH/MDA, équipe pluridisciplinaire des services de santé au travail). 

3.4 – Aménagements de poste, d’horaires et organisationnels

Les collaborateurs.rices en situation de handicap pourront bénéficier d’aménagements organisationnels et matériels nécessaires à leur maintien dans l’emploi. Ces aménagements seront étudiés par la Mission Handicap en lien avec le manager, le Service RH et les équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail et soumis au Médecin du travail pour s’assurer de leur compatibilité avec l’état de santé des collaborateurs.rices concerné.e.s.
Il est expressément entendu que pour être engagées, les dépenses d’aménagement de poste et/ou d’accessibilité devront être proportionnées au regard du budget du présent accord. A défaut, des solutions alternatives de financement externes seront recherchées.
Par ailleurs, des aménagements horaires nécessaires au collaborateur.rice pourront être mis en œuvre sur préconisation du Médecin du travail. Il pourra dans ce cadre être envisagé le recours à un horaire individualisé (ex. horaire non modulé, sortie du forfait-jour, plages horaires fixes, etc.). Le collaborateur.rice sera informé.e de ces possibilités à l’occasion du suivi par la Mission Handicap visé à l’article 3.2. Cette information sera également rappelée dans une communication générale à l’attention des collaborateurs.rices. 
Selon la complexité de la situation, la Mission Handicap pourra solliciter l’intervention d’un spécialiste (ex. ergonome, médecin spécialiste, psychoclinicien, etc.).
L’intervention d’un interprète en langue des signes pourra être pris en charge au titre du présent accord pour des besoins ponctuels notamment lors des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels, des réunions d’équipe à enjeux, des formations suivies par les collaborateurs.rices ou à la demande du collaborateur.rice et/ou du manager.
3.5 – Prise en charge partielle d’équipements 

La Mission Handicap participera partiellement à la prise en charge de certains frais spécifiques afin de favoriser l’accès et le maintien en activité professionnelle des collaborateurs/trices en situation de handicap. 

Ainsi, la prise en charge partielle des frais suivants sera réalisée après validation de la Mission Handicap, sous réserve de budget suffisant et selon le barème suivant :


La prise en charge partielle de la part de la Mission Handicap implique que le.la collaborateur.rice devra également financer la part restante des coûts inhérents à cet aménagement.
3.6 – Accès à la formation

Les collaborateurs.rices en situation de handicap ont accès à la formation continue dans l’Entreprise, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.rices. Dès lors, le handicap ne saurait être un frein à l’accès à la formation. 
Une attention particulière sera apportée à l’accessibilité des formations afin qu’elles puissent être suivies dans les meilleures conditions. Dans ce cadre, les surcoûts liés à la nécessité de mettre en place des moyens techniques ou organisationnels supplémentaires seront pris en charge au titre du présent accord. 
A titre d’exemple, les formations e-learning seront progressivement sous-titrées afin de les rendre accessibles dans les meilleures conditions aux collaborateurs.rices sourd.e.s ou malentendant.e.s. 
De même, l’Entreprise pourra recourir aux services d’un.e interprète en langue des signes afin de permettre un meilleur suivi des formations des collaborateurs.rices sourds, malentendants et/ou muets.
En outre et en vertu de la législation actuellement en vigueur, les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une majoration de l’alimentation de leur Compte Personnel de Formation (CPF) de 300 euros. Le plafond de leur CPF est de 8000 euros.
L’Entreprise accompagnera les collaborateurs.rices en situation de handicap pour lesquels une dégradation de l’état de santé laisse présager une inaptitude ou pour lesquels une réorientation professionnelle est envisagée dans le cadre des rendez-vous de liaison précités, dans la réalisation d’un bilan de compétences et ce, dans une logique de co-financement. Ainsi, l’Entreprise prendra en charge le reliquat non couvert par la mobilisation du CPF du.de la collaborateur.rice.  
3.7 – Intégration 

L’équipe accueillant un.e collaborateur.rice sourd.e, malentendant.e et/ou muet.te sera sensibilisée aux bases de la langue des signes française afin de faciliter ses interactions du quotidien avec son entourage professionnel et participer ainsi à une intégration réussie.

Tout.e collaborateur.rice nouvellement BOETH sera informé.e de l’existence et des aides prévues par le présent accord. 

3.8 – Aide au reclassement interne ou externe

Si malgré les efforts de prévention déployés, un.e collaborateur.rice est déclaré.e inapte à son poste de travail, la Mission Handicap sera intégrée aux recherches de reclassement au sein de l’Entreprise et du Groupe afin de déterminer et mettre en œuvre les aménagements nécessaires au reclassement.

Dans le cas où un.e collaborateur.rice serait contraint d’envisager une solution de reclassement à l’extérieur de l’Entreprise, différents types d’aides pourront lui être proposés afin de faciliter la transition vers un nouveau projet professionnel : bilan de compétence, accompagnement par un cabinet pour faciliter la recherche d’emploi dans la limite de 6 mois, accompagnement psychologique et aide à la reconversion. La mise en place de l’une ou l’autre de ces mesures sera validée par la Mission Handicap. 

Article 4 – Sous-traitance secteur du travail protégé et adapté 

Les parties ont également la volonté de développer la sous-traitance auprès de structures du secteur adapté et protégé en vue de contribuer à l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap éloignés de l’emploi en milieu ordinaire.
L’Entreprise s’engage ainsi à développer ses achats auprès des ESAT, EA, TIH ou entreprises de portage salarial dont le.la salarié.e est reconnu BOETH en intégrant cette dimension à sa politique RSE.
Une sensibilisation des services des Sièges et des magasins amenés à effectuer des achats et prestations de sous-traitance sera effectuée afin de les informer de la possibilité de recourir au secteur adapté et protégé et de lever les freins liés au coût des ESAT et EA. 
Les activités de sous-traitance peuvent toucher des activités telles que :
l’entretien des locaux et espaces verts ;
les travaux d’impression ;
le recours à des plateaux repas, etc. 

L’Entreprise s’engage ainsi à réaliser 15 000€ TTC de chiffre d’affaires généré par le recours au milieu protégé. 

Une communication vers un outil de type annuaire des entreprises du secteur adapté et protégé () sera réalisée afin de les encourager à intégrer dans leur démarche d’achat. 
En fonction des besoins, l’Entreprise pourra également organiser des rencontres de type « speed-meeting » au sein des Sièges avec des organismes de ce secteur. 
Article 5 – Information et sensibilisation

Le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d’intégration dans une collectivité de travail.
L’insertion professionnelle réussie des personnes en situation de handicap nécessite la poursuite de l’évolution des mentalités, des attitudes et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs. 
Les actions de sensibilisation et communication au sein de l’Entreprise sont donc essentielles à la bonne appropriation des enjeux de la politique en faveur des personnes en situation de handicap. 
Ces actions d’information et de sensibilisation doivent permettre de : 
promouvoir les engagements de l’Entreprise en matière de handicap ;
faire connaitre les acteurs internes et externes compétents pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
communiquer auprès des collaborateurs.rices sur les moyens prévus par le présent accord
lever les freins et préjugés éventuels à une démarche visant à l’obtention de la reconnaissance de BOETH
Le nouvel accord handicap fera dans un premier temps l’objet d’une communication générale à l’ensemble des collaborateurs.rices et nouveaux arrivants. 
L’Entreprise mènera par la suite des campagnes régulières d’information et de sensibilisation du personnel et de l’encadrement et ce, au moins une fois par semestre.
L’Entreprise organisera des évènements de communication autour du handicap en fonction des actualités nationales et/ou locales (ex. Semaine pour l’Emploi des personnes handicapées, Duo Day, etc.). Ces évènements sont l’occasion de créer des espaces d’échanges autour du handicap et permettent de contribuer à lever les stéréotypes autour du handicap. 
Au-delà de ces campagnes de sensibilisation, des informations spécifiques sur le thème du handicap sont intégrées dans les formations à destination des équipes d’encadrement.
En outre, l’Entreprise renouvelle l’organisation annuelle du projet GO Innov’ dont l’objectif sera de récompenser les meilleures initiatives liées à l’intégration des personnes en situation de handicap sur le territoire national à hauteur de 1000€ maximum. La commission de suivi de l’accord sera chargée de désigner le projet qu’elle souhaite soutenir.   
Article 6 – Pilotage et suivi de l’accord

6.1 – Rôle de la Mission Handicap 

La Mission Handicap sera chargée de piloter et réaliser le suivi du présent accord, de mettre en place et/ou coordonner les mesures ainsi définies. 
L’atteinte des objectifs ainsi fixés reposera sur le travail conjoint de la Mission Handicap, du service RH, des partenaires sociaux et de l’encadrement en magasin comme aux Sièges. 
Le.la Responsable Mission Handicap aura pour missions : 
l’animation de la politique handicap définie au présent accord et l’accompagnement des acteurs dans la mise en œuvre de celle-ci ;
de mettre en place dans ce cadre les projets et outils mis à disposition des acteurs locaux (communication, information, formation etc.) au besoin en ayant recours à des prestataires externes et avec le concours des équipes pluridisciplinaires des Services de Santé au Travail ;
de gérer le budget de la Mission Handicap et la répartition des dépenses ;
d’assurer la consolidation et le suivi des actions.
L’Entreprise s’engage à allouer des moyens supplémentaires à la Mission Handicap dès 2022 par le recrutement d’un.e collaborateur.rice en alternance et ce, quelle que soit l’issue de la procédure de demande d’agrément.

6.2 – Les acteurs de la politique handicap de l’Entreprise

La réussite des engagements du présent accord repose sur l’investissement de chaque acteur à son niveau :
Le manager / l’équipe encadrante : pour mettre en œuvre la politique d’emploi de travailleurs en situation de handicap
Le service RH pour agir en relais sur le terrain et assurer le suivi de la politique handicap
Les partenaires sociaux pour le suivi des engagements prévus au présent accord.
Le.la collaborateur.rice pourra s’adresser indifféremment à l’interlocuteur de son choix (manager, Responsable RH, Mission Handicap). 
6.3 – Suivi annuel en CSE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Entreprise présentera un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord en CSE Central. 
6.4 – Commission de suivi de l’accord 

Une commission de suivi de l’application de l’accord sera mise en place et sera composée de : 
Deux personnes par organisation syndicale signataire de l’accord ;
Deux représentants de la Direction dont au moins un représentant des Ressources Humaines.
Un représentant du Service de Santé au Travail sera également invité aux réunions de la Commission de suivi ainsi que tout interlocuteur dont l’intervention s’avère utile au regard de l’ordre du jour.
La Commission se réunira une fois par trimestre sur les 12 premiers mois d’application de l’accord. 
Par la suite, la Commission de suivi se réunira au moins une fois par semestre. 
Elle sera présidée par la Direction.
La Commission sera chargée du suivi :
de l’engagement budgétaire du présent accord et pourra être amenée à faire des propositions d’ajustement de la répartition budgétaire pour l’année suivante à partir du bilan de l’année écoulée. 
des recrutements réalisés.
de la mise en œuvre de la politique Handicap telle que définie par le présent accord et des actions menées. Elle pourra dans ce cadre être amenée à faire des préconisations d’amélioration de la mise en œuvre de l’accord. 
Elle n’a pas pour objet d’examiner les situations individuelles des collaborateurs.rices. 
La Direction établira un compte-rendu qui sera transmis aux participant.e.s. 

6.5 – Bilan au terme de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Entreprise transmettra un bilan des actions réalisées à l’autorité administrative compétente dans les 2 mois qui suivent le terme de l’accord.


Article 7 – Budget de l’accord 

Le financement du programme d’actions prévu au présent accord est réalisé par le biais de la contribution que l’Entreprise aurait dû, à défaut d’accord agréé, verser à l’AGEFIPH. 
Les actions prévues au présent accord seront réalisées et financées dans la limite du budget de l’accord. 
Le budget de l’accord sera piloté de la manière suivante :
en début d’année un budget estimatif sera calculé sur la base de l’année antérieure et sera réajusté en cours d’année en fonction du montant réel de ce qu’auraient dû être les contributions OETH pour l’année concernée. 
en fin d’année, si le budget n’a pas été totalement utilisé, le reliquat viendra s’ajouter au budget de l’année suivante.
en tout état de cause, la totalité du budget de la dernière année d’application de l’accord devra avoir été utilisé au plus tard le 31 décembre 2024.
la répartition prévisionnelle du budget entre les différentes actions sera définie annuellement en fonction des besoins identifiés et des moyens disponibles. Les enveloppes ainsi attribuées aux différentes actions pourront faire l’objet de réajustements en cours d’année.  
La répartition prévisionnelle du budget est annexée au présent accord. 
Article 8 – Dispositions finales 

8.1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs.rices des Sociétés constituant l’UES.
8.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans avec effet au 1er janvier 2022.  

Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par la DREETS de l’Isère conformément aux dispositions des articles L. 5212-8 et R.5212-12 du Code du travail. 

Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2024 et cessera alors de produire ses effets.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de Chartes, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de l’Entreprise et portant sur le même objet. 

8.3 – Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord et qui n’en est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par l’article L.2261-3 du Code du travail.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord. 
8.4 – Révision 

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires ou adhérentes du présent avenant ont la faculté de le réviser en tout ou partie à tout moment notamment en cas d’évolution:
du cadre légal, règlementaire ou de la convention collective ou accord de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord ;
du contexte économique de l’Entreprise nécessitant l’ajustement des mesures et objectifs d’embauche du présent accord à la réalité économique.

La demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.  

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités d’agrément que celles visées à l’article 8.2. Sous réserve de son agrément, il se substituera de plein droit en tout ou partie aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

8.5 – Formalités de publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord sera déposé auprès: 
du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble; 
et de l’autorité administrative selon les formalités règlementaires requises.

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et/ou tout autre support de communication.

Fait en 7 exemplaires à Sassenage, le 24 mai 2022

Pour l’UES GO SPORT						

Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC


Pour FO 


ANNEXE 1 : budget prévisionnel