PROJET D’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Association ONCO 94 Ouest


Entre les soussignés : 
	L’association ONCO 94 Ouest représentée par en sa qualité de directeur 
												D’une part,
Et 

Le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de délégué syndical
D’autre part, 
 

































Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'Association a souhaité mettre en place le télétravail. 
Cet accord témoigne de la volonté des parties de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui a été testé au cours de la pandémie de COVID. 
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable. 
Ainsi le télétravail a vocation à offrir :
une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, 

améliorer la qualité de vie au travail, le bien-être et la santé au travail des salariés

donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches

faciliter les conditions de travail de certaines catégories de personnel : personnes en situation de handicap, femme enceinte, etc.

contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Renforcer l’attractivité de l’Association.
Il est cependant rappelé que le mode principal d’organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail étant un mode complémentaire de travail encadré.
Par ailleurs, la prise en charge pluridisciplinaire des patients et des personnes accompagnées par notre Association nécessite un dialogue constant entre les professionnels qui composent l’équipe de coordination.  Le télétravail ne se prête donc pas à tous les postes de travail et à toutes les activités.
En outre, le télétravail nécessite un encadrement particulier afin de répondre aux risques spécifiques qu’il peut générer, notamment en matière de santé. 
Enfin, le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’Association. 


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association remplissant les critères d’éligibilité au Télétravail, fixés à l’article 4. 

Article 2 : Définition du Télétravail 

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail peut s’exercer sous une forme : 

Régulière et alternée avec le présentiel,

Occasionnelle afin de répondre à un besoin urgent ou imprévisible, qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable à conditions de disposer du matériel informatique mis à disposition par l’Association,

Exceptionnelle : en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe climatique, incident technique majeur, cas de force majeur) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité. 

A l’exception du télétravail exceptionnel, le recours au télétravail est fondé sur le volontariat et nécessite donc l’accord préalable du salarié et de la Direction.

En outre le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’Association et du lieu de télétravail autorisé.

Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Association en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs. 

Article 3 :  Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France.

Le télétravail est effectué par principe au domicile principal du salarié entendu comme sa résidence habituelle, tel qu’il l’a déclaré à l’Association et qui figure sur son bulletin de paie. 

Le lieu de résidence habituelle est ainsi l’adresse du domicile déclaré auprès de la Direction.
Le salarié s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois, afin que l’association s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies. 

Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté garantissant de bonnes conditions de travail et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité (notamment une installation électrique conforme). A ce titre le salarié devra fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur garantissant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Le collaborateur attestera qu’il dispose d’un abonnement internet de type ADSL, Fibre, 4 ou 5 G, lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. 

À défaut, la Direction peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.

Le salarié se doit donc de respecter les principes suivants : 

Vérifier en amont la couverture internet (stable et performante) du logement et disposer d’un réseau téléphonique de qualité suffisante afin de pouvoir travailler dans les meilleures conditions,
Ne pas travailler sur un projet en cours qui requiert sa présence physique et régulière dans les locaux de la Société.

Le salarié doit en outre et préalablement au commencement du télétravail informer sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre l’hypothèse du télétravail. 

En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail sera alors suspendu. 

Le télétravail peut être effectué dans une autre résidence du salarié ou dans un tiers lieu prédéfini, en France uniquement, et dès lors qu’ils permettent l’exercice de l’activité professionnelle à distance et sous réserve qu’il s’agisse d’un lieu privé à usage d’habitation remplissant les conditions prévues par le présent article et qu’il ait été préalablement déclaré à la Direction.

Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
 
4.1. Activités concernées par le télétravail 

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants : 

L’activité n’implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’Association,
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance.


4.2. Critères d’éligibilité liés au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, 

Avoir été confirmé dans son poste à l’issue de la période d’essai et avoir une ancienneté de 6 mois révolus au sein de l’Association, 

Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%, 

Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance :
L’autonomie est indispensable au salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de la Direction. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. 

Maîtriser les compétences à exercer et avoir une performance aux attendus :
Le savoir-faire au poste de travail est un critère important de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées au niveau de performance attendu. 

Maitriser les connaissances et outils propres à l’Association afin d’être apte à télétravailler efficacement.

4.3. Critères d’éligibilité liés au domicile

Conformément aux dispositions précédentes, le salarié doit avoir attesté que son lieu de travail répond aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme, connexion internet suffisante, espace permettant de travailler dans de bonnes conditions). Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur. 

4.4. Salariés exclus

Les stagiaires et les salariés en contrat en alternance ne sont pas éligibles au télétravail. L’Association considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à la formation.



4.5. Travailleurs handicapés 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés qui seront prioritaires pour la fourniture d’équipements. 

4.6. Situations particulières 

Sous réserve que leur activité soit compatible et après accord de la Direction, le télétravail est ouvert  aux salariées enceintes embauchées à compter du 6ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité avec la possibilité d’un 3ème jour de télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

4.7. Contraintes organisationnelles 

Si plusieurs salariés manifestent le souhait de bénéficier du télétravail, qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité et que pour des raisons de contraintes organisationnelles ou d’obligation de service au sein de l’équipe, il n’est pas possible de faire droit à toutes les demandes, il sera procédé à un départage par la Direction en tenant compte des critères suivants : 
Les compétences et corps de métier requis en présentiel pour assurer la continuité du service,
le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
 l’ancienneté. 

PARTIE 2 – LES DIFFERENTS MODES DE TELETRAVAIL
   
Trois modes de télétravail sont institués par le présent accord :
Le télétravail régulier qui constitue le mode de droit commun du télétravail (Titre 1)
Le télétravail occasionnel qui répond à des situations particulières et par nature de courte durée (Titre 2)
Le télétravail exceptionnel qui peut être imposé par l’employeur (Titre 3).


Titre 1 – Le télétravail régulier

Les dispositions contenues dans ce titre s’appliquent exclusivement au télétravail régulier.

Le télétravail régulier a pour objet de mettre en place d’un commun accord entre le salarié et l’Association un mode d’organisation du travail prévoyant le nombre de jours télétravaillés par semaine. 

En raison de son caractère régulier et de l’impact sur l’organisation de l’activité, le télétravail régulier donne lieu à une attention particulière du responsable hiérarchique sur le bon respect des conditions d’éligibilité liées aux fonctions du salarié.



Article 5 : Mise en place et rythme du télétravail régulier

5.1. Modalités de mise en place

Le télétravail régulier peut être mis en place sur la base du double volontariat et à l’initiative : 

Du salarié qui formule une demande écrite et motivée par courriel à la Direction, précisant les modalités d’exercice souhaitées. La demande de télétravail peut être effectuée à tout moment de l’année. La Direction apporte une réponse (acceptation ou refus) dans le délai d’un mois (le mois d’Août étant neutralisé). Le refus est motivé si le salarié remplit les critères d’éligibilité. 

De la Direction, qui adresse une proposition écrite par courriel au salarié qui disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
 
Les Parties conviennent que le télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la formalisation de la mise en place et avec un délai minimum de 8 jours entre la formalisation et la mise en place du télétravail.

5.2. Formalisation

Le passage au télétravail régulier doit être formalisé par un courriel qui devra être approuvé électroniquement par le salarié dans un délai d’un mois précité.  

Il est établi à durée déterminée pour une durée de 6 mois, étant entendu que les cas de suspension provisoire de télétravail visés ci-après et de réversibilité prévue au présent accord pourront être déclenchés à tout moment. 
Au cours du 5ème mois de télétravail le salarié formulera à la direction une nouvelle demande écrite et motivée par courriel précisant les modalités d’exercice souhaitées pour les 6 mois suivants. 

Le courriel précisera : 
Le lieu de télétravail du salarié, 
La répartition entre le ou les jour(s) télétravaillés et les jours travaillés en présentiel, le télétravail étant effectué par journée entière,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
La date de prise d’effet du télétravail étant rappelé que le télétravail ne débutera que le 1er jour du mois suivant l’accord obtenu entre le salarié et la Direction sur sa mise en place et au minimum 8 jours après l’accord,
La durée de mise en place du télétravail (avec dans tous les cas une date d’échéance à   6 mois ),
La durée de la période d’adaptation et le délai de prévenance par les parties pour mettre fin au télétravail, 
Que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu du télétravail à l’exercice du télétravail et attestation d’assurance multirisque habitation. 

Par défaut, ce qui n’est pas décrit dans le courriel de télétravail est régi par le présent accord. 

5.3. Informations 

Le présent accord sera publié dans le dossier informatique partagé.

En cas de passage au télétravail, le salarié pourra s’y référer pour obtenir les informations suivantes sur les différents thèmes listés ci-après : 

Les conditions d’exécution du télétravail  
Les modalités d’évaluation de la charge de travail : 
dans le cadre de l’entretien professionnel, 
et/ ou à la demande du salarié ou de la Direction dans le cadre d’un échange . 
Les conditions d’utilisation des équipements de travail, outils informatiques et de communication visées par la Charte informatique à disposition des salariés dans le serveur commun ;
Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définie dans le présent accord.
L’obligation pour le salarié, à la demande de la Direction, d’être en mesure de rendre compte de son activité en télétravail. 

5.4. Ajustements éventuels du Télétravail régulier

Afin de concilier le Télétravail et les besoins occasionnels de l’Association, le salarié télétravailleur accepte par avance les éventualités suivantes, à la demande de la Direction : 

Une annulation, modification du rythme de travail ou une suspension provisoire du ou des jours de télétravail en cas de nécessité de formations ou réunions d’équipes en présentiel.  

Une annulation, modification du rythme de travail ou une suspension provisoire de sa situation de télétravail ou une limitation du nombre de jours hebdomadaires réalisés en télétravail pendant les périodes de forte activité ou de projet majeur ou notamment pour répondre à des problématiques spécifiques ou assurer la continuité du service notamment en période de congés etc. Le responsable devra prévenir au plus tôt le salarié concerné de cette suspension par mail 

Le télétravailleur pourra également solliciter par mail auprès de la Direction l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.).
Cette demande sera formalisée par un écrit à la Direction par le salarié, avec un délai de prévenance suffisant.
Toute modification plus substantielle d’une durée supérieure à un mois du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d’un accord des parties.
Par ailleurs si le jour de télétravail coïncide avec un jour férié ou n’est pas effectué pour tout autre motif, celui-ci ne donnera pas lieu à repositionnement.

5.5. Rythme du télétravail

Salariés à temps plein

Le télétravail régulier est organisé à raison de 2 jours maximum par semaine.

Salariés à temps partiel (80%)  

Le télétravail régulier est organisé à raison de 2 jours maximum par semaine 

Situations particulières : salariées enceintes 
Le 3ème jour est fixé par accord entre la Direction et le salarié. 

5.6. Plages de joignabilité 

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

En cas d’acceptation du télétravail par le salarié, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont rappelées ci-dessous.

La joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service. 

Ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Ainsi les plages horaires de joignabilité sont les suivantes : 

Du lundi au jeudi
De 9h00 à 12h00 
De 14h00 à 17h30
Le vendredi
De 9h00 à 12h00 
De 14h00 à 17h00

 

Entre 12h et 14h, le télétravailleur sera joignable sauf sur l’heure correspondant à la pause méridienne.
 
En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve, d’en informer le salarié au moins 8 jours à l’avance. 

Pendant ces plages de disponibilités, le salarié doit être joignable à tout moment par la direction, par mail, via son téléphone portable professionnel et/ou via son ordinateur par visio ou téléconférence.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourrait faire l’objet de sanctions disciplinaires. Cette éventualité peut par ailleurs motiver une décision de l’employeur de mettre fin au télétravail. 

Il est convenu que les heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, sauf demande expresse écrite et préalable de la Direction auprès du salarié. Aussi, elles ne feront pas l’objet d’une contrepartie en repos et n’ouvriront pas droit à rémunération.   

5.7. Pilotage de l’activité en télétravail du temps de travail 

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos. 

5.8. Organisation de l’activité et Régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de travail. 

Ainsi les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées en présentiel.

La Direction s’assure que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

Il est également convenu, que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler. 

La Direction doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié dans le cadre de l’entretien professionnel annuel portant notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

5.9. Période d’adaptation

Tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absences du salarié (maladie, congés …). 

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge à la Direction. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’Association. 

Article 6 : Réversibilité 

6.1. Conditions générales 

Passé la période d’adaptation, l’Association et le Salarié peuvent chacun demander par courriel à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Cette demande doit être motivée et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction. 

L’Association peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d’activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne répond plus aux conditions d’éligibilité, ou encore dans les cas où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction. 

La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’Association.

6.2. Restitution de matériel 

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel qui aurait été mis à disposition du salarié est restitué de plein droit à l’Association au plus tard dans les 5 jours suivant la fin de la situation de télétravail. 

Article 7 : Environnement et équipements de travail liés au télétravail régulier 

7.1. Matériel

De principe, sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail régulier, l’Association fournit au salarié en télétravail et entretient l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités. 

En tout état de cause, le télétravail n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique. Le salarié ne pourra pas demander l’attribution d’un deuxième poste de travail. 

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’Association et d’avertir immédiatement l’Association en cas de panne, détérioration ou de mauvais fonctionnement. 

En cas de vol, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis à la direction sous 48 h.  
Les salariés travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile et ce, avec l’aide des acteurs de la santé au travail. A ce titre, des aménagements pourront être mis en place en fonction des restrictions médicales et des préconisations émises par le médecin du travail.  

L’utilisation des outils informatiques mis à disposition par l’Association est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire. 

7.2. Prise en charge des frais du télétravail régulier

Les frais engagés par le salarié en télétravail régulier pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’Association sont remboursés par l’Association dans les conditions suivantes : 

Une indemnité forfaitaire de :
10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine ;
20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine ;
30 € par mois pour trois journées de télétravail par semaine.
Cette indemnité couvre les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier.  Cette indemnité sera exonérée de cotisations et contributions sociales.
Le maintien de la prise en charge de 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par le salarié pour l'intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. 
Le maintien du versement des indemnités kilométriques en cas déplacement à partir du domicile dans le cadre des missions du salarié.

L’exercice du télétravail dans une résidence du salarié, autre que la résidence habituelle ou dans un tiers lieu, n’ouvre pas droit à la prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (billet de train, d’avion ou indemnités kilométriques).

Titre 2 – Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Article 8 : Le télétravail occasionnel 

Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle, tel que défini à l’article 2 du présent accord pour une durée limitée fixée par la Direction. 

Il a ainsi pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent, sous réserve que l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail soient remplies, de recourir ponctuellement et pour une courte durée au télétravail afin de répondre à des situations particulières les concernant.

Il est rappelé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.
Par ailleurs, le bénéfice du télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur, qui soit acceptée. 

Lors de la première demande de télétravail occasionnel, le salarié devra fournir l’ensemble des justificatifs visés dans la Partie 1 du présent accord. Lors de cette première demande, il lui sera également précisé les plages de disponibilité visée dans la Partie 2.

La demande de télétravail occasionnel précisera la journée de télétravail envisagée et le lieu de travail envisagé si ce lieu est différent du domicile principal.

Chaque demande doit être effectuée, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 2 jours avant la date envisagée de télétravail et donne lieu à une validation de la Direction. 

La demande ne peut être faite plus d’un mois avant la date de télétravail souhaitée.

La Direction se réserve le droit d’accepter ou non la demande en raison du respect des conditions d’éligibilité et en raison de l’intérêt légitime de l’Association. 

Le télétravail occasionnel n’ouvre pas droit à l’indemnité forfaitaire. 

La Direction pourra, par la diffusion d’une note de service, informer les salariés d’une période pendant laquelle le télétravail occasionnel sera suspendu, pour des raisons liées à l’activité de l’Association. Pendant cette période, toutes les demandes de télétravail éventuellement présentées seront présumées avoir été rejetées pour le motif visé dans la note de service.  

Article 9 : Le Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, tel que défini à l’article 2 du présent accord, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’Association, par dérogation au principe de double volontariat et aux critères d’éligibilité, nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite aucun formalisme particulier. 
Les salariés sont informés par tout moyen, affichage, réunion, appel ou courriel. 

L’Association s’efforcera, dans la mesure du possible, de fournir aux salariés le maximum d’informations disponibles sur cette période de télétravail et notamment sa durée prévisible et les éventuelles conditions particulières d’organisation du travail.

La décision de recourir au télétravail exceptionnel donnera lieu à consultation du CSE. En cas d’urgence, le télétravail exceptionnel peut débuter avant la consultation.

En cas de télétravail exceptionnel, le salarié peut utiliser son matériel informatique personnel sous réserve de l’installation des logiciels de travail à distance nécessaires. 

Le télétravail exceptionnel ouvre droit à une indemnité forfaitaire dans les mêmes conditions que le télétravail ordinaire et dans la limite du barème fiscal en vigueur. En outre, la mise en place du télétravail exceptionnel suspend le télétravail ordinaire et les dispositions afférentes. 

PARTIE 3 – Statut, droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 10 : Droits individuels et collectifs 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux que l’ensemble des collaborateurs de l’Association. 

Au titre de cette égalité de traitement, les télétravailleurs ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. Ils sont également soumis aux mêmes politiques de fixation des objectifs et d’évaluation. 

De plus, les salariés en télétravail ont accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales à partir de l’accès à distance du réseau privé virtuel. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. 

Article 11 : Santé et sécurité 

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions. 

Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces règles, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association à temps plein. 

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Association.

Article 12 : Droit à la déconnexion 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail. 

Article 13 : Accident du travail et arrêt maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. 

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement la Direction en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
L’Association établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Par ailleurs, en cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai la Direction et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Article 14 : Protection des données et confidentialité des informations

L’Association s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

Article 15 : Vie privée du télétravailleur

L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée. 

A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user du télétravail à des fins non professionnelle. 

L’Association s’interdit de tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur peut néanmoins accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du salarié avec l’accord préalable et écrit de ce dernier, sur rendez-vous. 

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 16 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 

Il entre en vigueur le ______, et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une des Parties, désaccord à formaliser auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord, soit ______ au plus tard.

Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme.

Article 17 : Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. 

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Toutes modifications ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions en vigueur au jour de la signature à hauteur de celles prévues au présent accord, ne viendrait pas se surajouter au présent accord. 

Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions du présent accord, s'appliquerait de plein droit en substitution de la disposition du présent accord, sans qu'il soit nécessaire de renégocier tout ou partie de ce dernier.

Article 18 : Notification et formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis lors de sa signature aux organisations syndicales représentatives. A défaut, une notification du présent accord sera fait aux signataires dans un délai de 8 jours par mail avec demande d’accusé de réception, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS de Créteil, en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires). 

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de  Créteil. 

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés. 








Fait à Chevilly-Larue, le 14 octobre 2022 en 4 exemplaires originaux


Pour l’Association 




Pour le syndicat CFE-CGC