ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La ---------------------------- ,  

SASU au capital de --------------------- €, immatriculée au RCS sous le n° ------------------------, dont le siège est situé à -------------------------


Représentée par ----------------------------------------- dûment habilité à la signature des présentes.

Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction »,

D’une part,
ET

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T. représentée par
------------------- agissant en qualité de Délégué Syndical 

Ci-après désignée « le délégué syndical »


D’autre part
Ensemble dénommées « les Parties », 


Ensemble dénommés « les Parties », 












ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. A travers cet accord, les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la Société mais aussi pour ses salariés.
Les Parties se sont réunies dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Les Parties se sont rencontrées le 12 Décembre 2022 afin d’établir le calendrier des négociations, et remettre la liste des informations nécessaires à la délégation (en plus des données issues de la BDESE accessibles par la délégation, des données sociales mises à jour sur 12 mois glissants – 01/11/21 au 31/10/22 ont été communiquées). 
Les Parties ont ensuite organisé des réunions afin de présenter et échanger sur les demandes de la délégation ainsi que sur les propositions de la Direction aux dates suivantes : 
19 décembre 2022, 9 janvier 2023 et 26 janvier 2023.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégories professionnelles et selon les filières de l’entreprise dans les domaines suivants : 
L'embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les Parties ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, ceux-ci permettant d’établir et d’analyser un diagnostic sur la réalité et la valeur des écarts dans les différents domaines d’action définis ci-dessus, ainsi que leur évolution.
Aussi, à partir des informations contenues dans la BDESE et des données sociales 2022 transmises, les Parties ont fait les constats suivants :
Les process de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de la Société sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes ;
Le process de recrutement appliqué par le service Recrutement en interne respecte les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rédaction et de publication des offres d’emploi et de critères de présélection des candidats ;
C’est aussi le cas pour la formation professionnelle entièrement basée sur un système de montée en compétences et d’accompagnement selon les missions et les postes de chaque collaborateur ;
L’analyse laisse apparaitre une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes de management et d'encadrement au sein de la Société ;
Il apparait un déséquilibre dans certaines familles d’emploi, telles que les services production, maintenance, qualité.
A partir de ces constats ainsi réalisés, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour réduire les inégalités dans la Société dans les 4 domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
En outre, les Parties mettent l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner les actions définies dans cet accord d’une communication interne. 
Ainsi, par le présent accord, les Parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.


AUX TERMES DES DERNIERS ECHANGES, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne la Société de Protéines Industrielles SAS.
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société de Protéines Industrielles SAS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié. 

TITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE, ASSORTIES D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

Les Parties conviennent de se fixer 10 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

ARTICLE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de recrutement.
Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.
Pour ce faire, les Parties conviennent de :
Diffuser et accompagner les managers qui recrutent à la non-discrimination par le sexe à travers un outil de sensibilisation aux managers ;
S’assurer que le process de recrutement lors de la publication des offres d’emploi respecte le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 2 ans :
Que chaque manager, amené à recruter, ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les femmes et les hommes ;
S'assurer que les offres d'emploi soient formulées de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F.
Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant : 
Le nombre d’actions de sensibilisation à la non-discrimination entre les femmes et les hommes fixé à 100% des managers recruteurs ;
Le nombre d’offres d’emploi diffusées et analysées fixé à 100% des offres.  

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent de la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers.
Les Parties expriment leur volonté de trouver des axes de progression dans l'amélioration des conditions de travail, à chaque fois que cela est possible.
Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé maternité ou congé parental d’éducation ;
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en autorisant 3 jours de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse et 5 jours à compter du 6ème mois, et ce, dès lors que le poste le permet ;
Informer les femmes enceintes travaillant en 3*8 de la possibilité d’adapter leurs horaires de travail et de basculer sur des horaires en 2*8 en retirant les horaires de nuit pendant la grossesse ou pour un laps de temps défini d’un commun accord. 
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 2 ans que : 
L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ou parental d’éducation ait bénéficié d’un entretien de retour de congé avec son manager et/ou le service Ressources Humaines ;
Les salariés qui le souhaitent puissent décider de préparer leur retour de congé maternité ou parental d’éducation en sollicitant un entretien préalable à leur retour avec leur manager et/ou le service Ressources Humaines ;
Les demandes d'aménagement des conditions de travail en matière de télétravail de l'ensemble des femmes enceintes, dont le poste occupé au sein de la société le permet, soient étudiées par le manager en collaboration avec le service Ressources Humaines ;
Chaque salariée enceinte, travaillant en horaire posté, ait été informée de la possibilité, si elle le souhaite, de supprimer temporairement ses horaires de nuit, pendant sa grossesse ou pendant un laps de temps défini avec l’employeur.  
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant : 
La part des salariées enceintes ayant demandé à bénéficier du télétravail et la part des salariées ayant eu recours au télétravail ; 
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour du congé maternité ou congé parental d’éducation ;
Le nombre de salariés ayant sollicité un entretien préalable à leur retour et le nombre d’entretien réalisé ;
Le nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une adaptation de leurs horaires avec une suppression temporaire de leurs horaires de nuit.

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION EFFECTIVE  
Les Parties conviennent de la nécessité de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il est d’ores et déjà rappelé que les grilles de salaire applicables au sein de la Société sont identiques quel que soit le salarié, homme ou femme, pour un même travail. 
Les Parties rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la correction des éventuels écarts constatés et non justifiés dans la rémunération entre les femmes et les hommes est une priorité.
Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Maintenir les indemnités complémentaires afin de garantir un maintien de salaire au salarié en congé paternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 2 ans : 
Les salariés en congé paternité bénéficient du maintien du salaire brut à 100%, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Lorsqu'un écart moyen de salaire est constaté sur un même poste (ou type d'emploi), une analyse des causes de cet écart sera réalisée. Si aucune raison objective ne le justifie, une mesure de rattrapage sera mise en œuvre selon un calendrier. 
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération brute pendant leur congé paternité ;
L’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les Parties conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.
Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer l’harmonisation des temps de vie ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 2 ans, on puisse :
Permettre le report de la pose des congés pour évènements familiaux après les congés payés, dans un délai d’un mois à compter de l’évènement ;
Faire bénéficier au salarié d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe/concubine/partenaire de PACS dans la limite de 2 heures ou favoriser les aménagements de planning notamment pour la rotation au sein des services qui n’ont pas d’horaires réguliers (service de production par exemple) ; 
Favoriser les aménagements de planning notamment pour la rotation au sein des services qui n’ont pas d’horaires réguliers (service de production par exemple) pour les salariés ayant lancés une demande d’agrément en vue de l’adoption d’un enfant.
Créer et communiquer le « guide de la parentalité » à tous les salariés (que ce soit à l’embauche ou lors de mises à jour), rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche ;
Autoriser pour les salarié(e)s en traitement de PMA un aménagement d’horaires pour les jours de traitement afin de tenir compte de la difficulté des traitements et de leur incidence sur les horaires habituels de travail ; Autoriser par ailleurs un aménagement d’horaires pour les salariés donneurs de gamètes (c’est-à-dire le don d’ovocytes et de spermatozoïdes),
Autoriser pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 16 ans (enfants du foyer, déclarés au service RH), 2 heures d’absence rémunérées, le jour de la rentrée scolaire sous réserve de permettre une continuité de service, ou favoriser les aménagements de planning notamment pour la rotation au sein des services qui n’ont pas d’horaires réguliers (service de production par exemple) ;
Faciliter les absences des parents de « grands prématurés » (naissance avant 7 mois révolus de grossesse) en aménageant les horaires de travail pour se rendre aux rendez-vous médicaux et de pouvoir être présent au chevet de l’enfant jusqu’à son retour au domicile.
Pour assurer un suivi de ces objectifs et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
La part des salariés ayant posé des congés pour évènements familiaux après leurs congés payés dans un délai d’un mois à compter de l’évènement ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absence rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe/concubine/partenaire de PACS ou d’aménagement d’horaires ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence ou d'un aménagement d’horaires pour les rendez-vous dans le cadre d’un processus d’adoption d’enfants ; 
Le nombre d’exemplaires du « guide de la parentalité » diffusés ;
Le nombre de salarié(e)s en traitement de PMA ou donneurs de gamètes ayant bénéficié d'un aménagement d’horaires ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié le jour de la rentrée scolaire des enfants de moins de 16 ans de leur foyer des heures d’absence rémunérées, d'un décalage de la prise de poste, d'un aménagement de planning ;
Le nombre de salariés ayant bénéficiés d’aménagements d’horaires dans le cadre de la naissance d’un enfant dit « grand prématuré ».

TITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du Rapport de la Situation Comparée (RSC) au Comité Social et Economique (CSE), qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.
Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.

ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties contractantes par tout moyen avec avis de réception.
La Direction s’engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des élus en vue d’entamer de nouvelles négociations.
Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 3 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ; 
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet). 
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et/ou sera diffusé à l’aide de tout outil informatique permettant la mise à disposition de l’accord égalité femmes/hommes à l’ensemble des salariés.

Fait à Berric, le 6 Avril 2023 
(en 5 exemplaires originaux)